Текст
                    Этот файл был взят с сайта
http://all-ebooks.com
Данный файл представлен исключительно в
ознакомительных целях. После ознакомления с
содержанием данного файла Вам следует его
незамедлительно удалить. Сохраняя данный файл
вы несете ответственность в соответствии с
законодательством.
Любое коммерческое и иное использование кроме
предварительного ознакомления запрещено.
Публикация данного документа не преследует за
собой никакой коммерческой выгоды.
Эта книга способствует профессиональному росту
читателей и является рекламой бумажных изданий.
Все авторские права принадлежат их уважаемым владельцам.
Если Вы являетесь автором данной книги и её распространение
ущемляет Ваши авторские права или если Вы хотите
внести изменения в данный документ или опубликовать
новую книгу свяжитесь с нами по email.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: отбор и оценка при найме, аттестация Издание второе переработанное и дополненное Рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» Издательство «ЭКЗАМЕН» МОСКВА 2005
УДК 65.01(075.8) ББК 65.290-2я73 К38 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. К38 Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, атте- стация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 416 с. ISBN 5-472-00085-8 В учебном пособии рассматриваются вопросы, имеющие важное значение для специалистов по управлению персоналом и руководителей организаций: теоретические, методические и практические вопросы отбора персонала, ме- тоды и технология оценки нанимающегося персонала, его развития и исполь- зования в организациях, правила и этикет делового общения при найме. К основным разделам учебного пособия приводятся приложения, которые по- могут читателю применять изложенный в пособии материал в своей повсе- дневной практике. Для студентов и аспирантов, изучающих проблемы управления персона- лом организации, а также специалистов кадровых служб и руководителей. УДК 65.01(075.8) ББК 65.290-2я73 Подписано в печать с диапозитивов 22.08.2003 Формат 60x90/16. Гарнитура «Таймс». Бумага офсетная Уч.-изд. л. 25,03. Усл. печ. л. 26,00. Тираж 3 000 экз. Заказ № 655 ISBN 5-472-00085-8 © Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., 2005 © Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005
ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ.......................................................5 ГЛАВА 1. Отбор и найм кандидатов на освободившиеся и новые вакансии...............................................7 1.1. Роль, значение и основные цели отбора при найме...........7 1.2. Эволюция функциональной значимости отбора и найма с изменением общественного отношения к трудовой деятельности..18 ГЛАВА 2. Концепция, принципы и факторы эффективного отбора и найма персонала......................................39 2.1. Концепция и принципы отбора и найма......................39 2.2. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.....59 2.3. Влияние на отбор и найм внутренних факторов..............76 ГЛАВА 3. Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала.....................................................91 3.1. Оценка кандидатов по основным заявительным документам...91 3.2. «Свидетельства» в бесконтактном оценивании претендентов.101 3.3. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные письма и методы анализа их содержания........................109 3.4. Современные подходы к биографическому анкетированию, графологической экспертизе и медицинскому заключению при отборе. Анализ фотографии................................119 ГЛАВА 4. Технология и опыт оценки кандидатов с помощью тестирования и контактных методов............................133 4.1. Дефиниции, сферы применения и виды тестов...............133 4.2. Критерии качества тестов и практика тестирования........140 4.3. Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность, виды.........................................................148 4.4. Специфика проведения установочного собеседования, оценка его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам....154 4.5. Профессиональные испытания и метод «Оценочный центр»....164 ГЛАВА 5. Технология и опыт организации найма, оценки и отбора персонала на российских предприятиях................174 5.1. Концепция и принципы кадровой стратегии организации.....174 5.2. Источники и проблемы найма персонала....................178 5.3. Деловая оценка и отбор персонала........................183 5.4. Организация отбора претендентов на вакантную должность..195 ГЛАВА 6. Технология и опыт развития и использования персонала на российских предприятиях.........................205 6.1. Обучение персонала организации,.........................205 3
6.2. Подбор и расстановка персонала организации..............214 6.3. Организация проведения аттестации персонала организации.221 6.4. Формирование кадрового резерва организации..............232 6.5. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами в организации....................................234 ГЛАВА 7. Правила и этикет делового общения при найме, оценке и отборе персонала....................................269 7.1. Правила проведения собеседования........................269 7.2. Правила проведения переговоров..........................271 7.3. Особенности невербального общения.......................278 7.4. Управление деловым общением.............................283 Глоссарий....................................................289 Литература...................................................329 Приложения...................................................335 4
Введение Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяй- ствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производ- ственной деятельности — человеческие ресурсы, а соответственно на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на ва- кантные места. Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду и общей управ- ленческой парадигме. В литературе и все в большей степени на практике стала актуализироваться полемика о необходимости и подходах превращения персона- ла в главенствующий фактор организации. Современный этап развития рыноч- ных отношений обусловил появление новых направлений изучения работы с кад- рами: контроллинг персонала, логистика персонала, маркетинг персонала, эконо- мика персонала и др. Расширение познавательного поля в сфере управления человеческими ресур- сами сопровождается соответственным изменением субъектов его познания: на- ряду со студентами, овладевающими основами и технологией управления персо- налом, практиками, реализующими подходы и процедуры работы с людьми в ор- ганизации, расширяется группа ученых, аспирантов, магистрантов, работающих в сфере управления персоналом как новом научном направлении. Они продолжают исследования эволюции, концептуальных, методологических подходов познания этой области менеджмента, сравнительного анализа опыта, сложившегося в рос- сийских и зарубежных организациях. В соответствии с новыми, нарождающимися объектами управления персона- лом как науки и практики, необходимостью изучения факторов, способствующих или тормозящих превращение занятого персонала в весомый фактор, расширени- ем числа субъектов познания подходов и процедур работы с людьми в организа- ции определена логика построения настоящего учебного пособия. Главы учебного пособия, построенные по принципу от общего к частному, сфокусированы на локальных сферах управления персоналом организации, ори- ентируют на изучение методологических основ, технологии осуществления и опыта его функциональных направлений. В соответствии с этим первая глава знакомит читателя с содержанием и эво- люционными этапами подходов и механизмов найма кандидатов на освободив- шиеся и новые вакансии, раскрывает основные цели, роль и значение привлече- ния к труду профессионально пригодных работников. В контексте этого тема второй главы — исследование основных принципов формирования и концепций отбора и найма в зависимости от успешности обес- печения организации персоналом, с учетом внешних и внутренних факторов. Технология и опыт бесконтактной оценки нанимающихся, освещенные в третьей главе, представлены в учебном пособии основными методами анализа заявительных документов кандидатов, их оценками на основании образователь- ных и трудовых свидетельств, персональных и биографических анкет, рекомен- дательных писем, результатов графологической экспертизы, медицинского за- ключения о нанимающихся. 5
Тестирование, установочное собеседование, профессиональные испытания и «Оценочный центр» как основные методы полуконтрактного и контрактного об- щения с кандидатами на найм охарактеризованы в четвертой главе учебного по- собия. Пятая глава раскрывает роль, назначение и содержание кадровой политики, а также опыт ее формирования, необходимость увязки со стратегией развития ор- ганизации. Здесь рассмотрены проблемы найма персонала, возникающие на оте- чественных предприятиях, опыт деловой оценки и организации найма в россий- ских организациях. Шестая глава освещает отечественный опыт работы с занятым в организации персоналом: управление конфликтами и стрессами, развитие работников через их обучение, подбор и расстановка персонала, организация проведения его аттеста- ции, формирование кадрового резерва, предлагает подходы и технологии разра- ботки и реализации механизмов и процедур оценки эффективности деятельности персонала. В седьмой, завершающей главе учебного пособия приводятся правила и эти- кет делового общения, которых следует придерживаться в процессе общения при найме на работу: при проведении собеседования и ведении деловых переговоров. Приведенный в учебном пособии глоссарий помогает читателю уяснить сущ- ность важнейших понятий и терминов процесса оценки и отбора персонала при найме на работу. Неотъемлемой частью учебного пособия являются приложения, способст- вующие применению материалов книги на практике. 6
Глава 1. Отбор и найм кандидатов на освободившиеся и новые вакансии 1.1. Роль, значение и основные цели отбора при найме Общепринятое толкование категории «отбор» достаточно лаконично, его де- финируют как «выделение кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды». Словари, составленные разными авторскими коллективами, чаще всего дополняют значе- ние одним и тем же пояснением: «например, естественный отбор». С появлением в экономической литературе выражения «организационный дарвинизм» возника- ет вопрос: действительно ли ученые прослеживают аналогию учения Дарвина с реалиями социально-экономического развития предприятия или «оргдарви- низм» — это заимствованный термин, обозначающий лишь поверхностную схо- жесть природных и организационных процессов? Применительно к отбору при найме это предполагает проведение анализа. Естественный отбор объясняется учеными-биологами как неизбежность су- ществования в природе процессов, закономерно ведущих к избирательному уничтожению организмов, и квалифицируется как «выживание наиболее при- способленных, сильных особей». Согласно существующему учению, даже за совершенно однородной мор- фологической внешностью организмов всегда скрываются те или иные разли- чия в физиологии, биохимии, поведении. Вскрытие этих различий зависит от глубины исследования: при поверхностном подходе они могут быть не заме- чены, как например: издалека все деревья в сосновом бору представляются одинаковыми. При ближайшем же рассмотрении оказывается, что одна сосна дает крупные семена, но в меньшем количестве; другая несколько устойчивее против засухи, так как способна добывать воду из глубоких горизонтов поч- вы; третья обладает повышенным содержанием хлорофилла в иголках; у чет- вертой несколько длиннее ветви и т.д. При средних условиях все эти различия могут не играть заметной роли, и все сосны в бору успешно достигают зрело- сти и плодоносят. Но в крайне неблагоприятных условиях каждое мельчайшее отличие способно стать именно тем решающим, которое и определит, оста- нется ли этот организм в живых или будет сразу или постепенно уничтожен. Тем самым предполагается, что селективными процессами занимается исклю- чительно природа, которая представляет собой окружающую организм среду, а возможность быть отобранным зависит как от «природного нрава», или ок- ружающей среды, так и от генетического, наследственного фактора — физи- ческого здоровья организма и его способности приспособиться к окружающей среде. Известно, что к установлению естественного отбора, действующего в приро- де, Дарвин пришел на основе обобщения результатов искусственного отбора, применяемого человеком для получения новых пород домашних животных и сортов культурных растений. 7
Теория естественного отбора Дарвина-Уоллеса содержит среди других сле- дующие выводы: 1. Число организмов каждого вида, рождающихся на свет, больше того их числа, которое может найти себе пропитание, выжить и оставить потомство; тем не менее численность каждого вида в естественных условиях довольно постоян- на. Поэтому следует предполагать, что большая часть потомства в каждом поко- лении гибнет. Если бы все потомки какого-либо вида выживали и размножались, то весьма скоро они вытеснили бы все другие виды на земном шаре. 2. Поскольку рождается больше особей, чем может выжить, существует кон- куренция за пищу и местообитание. Это может быть активная борьба за жизнь или на смерть, или же менее явная, но столь же действенная конкуренция, как, например, при переживании растениями или животными засухи, холода или иных неблагоприятных условий. 3. Выживающие особи дают начало следующему поколению и таким образом «удачные» изменения передаются потомству. «В основе эволюции органического мира, — писал Дарвин в «Происхождении видов путем естественного отбора» в 1859 г.,— лежит естественный отбор, сущность которого состоит в том, что организмы, более приспособленные к жиз- ни в данной внешней среде, выживают, а менее приспособленные не выживают или не дают потомства». Следовательно, разновеликость емкости окружающей среды как источника ресурсов питания и контингентов рождающихся особей вынуждает последних бороться за свое существование, победа в конкуренции означает возможность продолжения физической жизни и воспроизведения себя в потомстве. Таков ал- горитм естественного отбора, следствием которого является изменение популя- ций растений и животных в ряду поколений, или их эволюция. Проблема естественного отбора стала предметом исследования значительного числа ученых, в результате их работы обозначилось несколько подходов к рас- смотрению этого вопроса. При одном подходе отбор рассматривается как про- цесс (собственно селекция) устранения от размножения некоторых организмов, целых популяций и групп более высокого порядка. При другом — отбор исследу- ется как результат отношений организма и среды в широком смысле, следствие борьбы за существование. При третьем — отбор может изучаться как движущая сила, ведущий фактор эволюционного процесса. В философском смысле отбор понимается как разрешение внутренних противоречий в биологических системах разного порядка. Согласно современным взглядам, естественный отбор должен рассматривать- ся не только как элиминирующий, но и как творческий фактор. Творческая роль естественного отбора заключается в том, что посредством элиминизации одних форм он приводит к образованию совершенно новых форм жизни и объективно определяет направление всех возможных адаптаций, выбирая из разнообразного материала именно тот, который приводит к биологическому совершенствованию в данных условиях существования. Ученые отмечают, что как художник является создателем шедевра, «только» размешивая и подбирая имеющиеся краски, так и отбор «творит» и руководит приспособлениями, пользуясь только теми измене- ниями, которые соответствуют данному этапу развития приспособления. В этой индетерминированности процесса и результата отбора и заключается существо его творческой роли. 8
В соответствии с выявленными подходами, ролью и алгоритмом естественно- го отбора ученые определили, что он не есть «какая-то самостоятельная сила, прежде всего— это сложный процесс или совокупность процессов...», «дейст- вующих в конечном счете не на отдельные признаки, а на организм в целом». Следовательно, как сложный природный процесс селекции индивидов с це- лью выявления сильнейших естественный отбор осуществляется под влиянием различных факторов и обстоятельств, характеризуется отношениями индивидов и окружающей среды и, в свою очередь, сам выступает движущей силой, или опре- деляющим творческим фактором эволюционного процесса. Дизайн естественного отбора может быть охарактеризован набором следую- щих составляющих. Во-первых, селекция должна иметь смысл, или определенное целеполагание. В случае естественного отбора он ясно определен как увеличение вероятности физического выживания и воспроизводства для индивида и посте- пенное эволюцнонизирование для популяции в целом, то есть достаточно хорошо прослеживается цель тактическая, или субцель, и цель стратегическая. Во- вторых, отбор должен осуществляться «кем-то» — субъектом, в роли которого в данном варианте выступает природа. В-третьих, отбирать можно только в том случае, если есть выбор, то есть совокупность организмов, выступающих селек- ционным объектом. В-четвертых, важно принятие во внимание фактора внешних условий или среды, которая может способствовать или тормозить реалиям «быть избранным», или отобранным. При естественном отборе природа выступает внешней средой и субъектом- селекционером одновременно, сам отбор нацелен на чисто природный фактор выживания и поэтому может квалифицироваться как прямой. Эволюция участ- ников селекционной процедуры— объекта и субъекта и окружающей среды трансформировала смысл отбора, он стал характеризоваться уже не только прямым, но и одновременно опосредованным значением. Природа перестала быть единственным субъектом отбора, она в большинстве случаев осталась лишь средой селекции, роль отборщиков стали играть заинтересованные в нем субъекты, таким образом, наряду с естественным возникает и функционирует искусственный отбор. «В основе искусственного отбора, как и в основе естественного отбора, лежит совместное действие наследственности, изменчивости и выживаемости организ- мов. Однако в случае естественного отбора результат определяется стихийно складывающимися обстоятельствами в природе, а при искусственном отборе — направляется человеком». Следовательно, сохраняя в себе элементы и дизайн ес- тественного отбора (объект, субъекты, наличие постоянных и случайных факто- ров, конкуренция), преследуя, в принципе, ту же цель эволюционного совершен- ствования, искусственный отбор является прогнозируемой борьбой с заранее за- данными результатами и на каждом из своих этапов управляемой. Это значит, что цель отбора, инструментарий и механизм принятия решения зависят от того, кто в нем заинтересован, планирует и организует. Можно предположить, согласно нижеследующим положениям, что одной из разновидностей искусственного отбора является отбор кандидатов при найме. Происходящий на социальной арене, он тем не менее достаточно прочно базиру- ется на своей природной основе. Во-первых, число кандидатов «каждого вида», желающих занять вакантное место, чаще всего больше того количества, которое действительно может принять предприятие. Во-вторых, из-за возникающего дис- 9
баланса желаний и возможностей существует конкуренция за «пищу и местооби- тание», другими словами, за денежное вознаграждение и место работы. Это мо- жет быть как «активная явная борьба, так и менее явная, но столь же действенная конкуренция», как, например, войны, смена политической ориентации государст- ва, установление дискриминационного режима для представителей отдельной ра- сы, национальности, половозрастных групп, введение монополии «национальной языковой среды» и другие события. В-третьих, так называемые «наследствен- ные» изменения, как то: унаследованная от родительского воспитания культура, становление личности в «благоприятном» этническом обществе, принадлежность к тому или иному профессиональному сословию «облегчают организму выжива- ние в определенной среде, дают своим обладателям преимущества перед други- ми, менее приспособленными организмами». В-четвертых, отобранные, или «выживающие», индивиды дают начало (воспитание) новому поколению и таким образом «удачные изменения передаются потомству». Выводы, сделанные Ч. Дарвином, казалось бы, достаточно четко прослежи- ваются в каждом из приведенных положений, то есть альтернативный исход от- бора «или-или» сохраняется. Вместе с тем он уже не настолько жесткий, а более гуманный: неотобранные «индивиды» не погибают, они лишь не выигрывают в данной конкурентной борьбе и имеют возможность участвовать в подобных ак- циях не один раз, добиваясь успеха. Встреча работодателя и претендента может вовсе не произойти при отсутствии желания нанимать у первого или желания не участвовать в объявленном найме — у второго. Допустив ошибки в одном отбо- ре, предприятие-работодатель может так же, как и кандидат, скорректировать стратегию найма или тактические отборочные шаги и не допустить погрешности в последующих. Следовательно, прослеживающаяся естественная природа отбора при найме смягчается рядом социальных и психологических предпосылок: отбор для обеих сторон-участниц может не быть обязательным и зависеть от изъявленного жела- ния или нежелания участия. Значит, помимо природно-объек/ииеиого фактора на отбор оказывает влияние фактор субъективный. Проявляясь на старте отборочно- го процесса, он может сказываться и на его финише, когда принятое решение бу- дет не в пользу «лучшего», в смысле более сильного, ловкого или профессио- нально развитого, а в сторону «нужного», например, имеющего деловые связи, которые ранее не мог установить работодатель, или пригодного для реализации им своих личных, не имеющих отношения к производственной деятельности це- лей. Субъективизм принятия решения может быть и следствием сформированно- го извне или гуманного настроя отборщика: из-за требований государства о все- общей и обязательной занятости всего трудоспособного населения или законов, • ослабляющих налоговое бремя предприятий, принимающих на работу инвалидов, создающих дополнительные — ненужные предприятию — рабочие места с це- лью разрешения проблемы безработицы, а также в случае жалости работодателя к непригодному работнику, учет его сложных социальных обстоятельств. Или по причине протекционизма, что в принципе означает ту же «обязательную заня- тость», только для одного конкретного лица, имеющего влиятельного «рекомен- дателя». Отбор не по жизненным, а по социальным показаниям означает, что тем самым вносятся коррективы практически в каждое из ранее приведенных поло- жений: атрофируются навыки борьбы, среда перестает быть конкурентной, сле- довательно, необходимость передачи «потомству» навыков самосовершенствова- ния и только с их помощью завоевывания своего «места под солнцем» ослабева- 10
ет, в результате эволюционные процессы замедляются, реализация поставленной предприятием цели может потребовать большего времени. Следовательно, отличаясь от объективного— естественного отбора, отбор при найме не вписывается и в стандарт характеристик классического искусствен- ного отбора, при котором отборщик, преследуя стоящую перед ним цель, стара- ется минимизировать или устранить обстоятельства-«помехи» для быстрого по- лучения результата. Отбор при найме осуществляется в «смешанной» среде, где помимо прямых производственно-экономических целей предприятия поставлены социальные и воспитательные цели, без реализации которых «популяция» обречена на соци- альное деградирование. Это значит, что отбор персонала при найме, поаторяя эволюционизирующую роль и дизайн искусственного отбора, а значит, имея с ним лишь схематичное сходство, не является его разновидностью, а представляет особую модель отбора, при которой селективные процессы, отягощенные созна- тельными общественными «помехами» для «выживания» индивида, могут как постепенно эволюционизировать организм предприятия, так и замедлять его и даже препятствовать этому. Следовательно, нарушение баланса интересов пред- приятия, общества и личности в пользу последних может потерять основной смысл отбора: влияя на индивида, он не меняет качества «популяции»-персонала и тем самым не оказывает влияния на реализацию конечной цели предприятия, ради которой и должен проводиться. Экономические цели Социальные цели Максимизация производительности труда. Минимизация затрат на персонал. Оптимальное замещение сотрудников. Высокая креативность. Оптимальное обеспечение персоналом. Удовлетворенность. Идентификация работника с предприятием и рабочим местом. Рабочее время. Свободное время. Поощрения. Карьера. Условия труда. Обеспечение в старости. Рис, 1. Основные цели работы с персоналом. Обозначенные в отборе экономические и социальные проблемы не являются исключительной особенностью процесса найма. Находясь в системе кадровой ра- боты, отбор не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприяти- ем в кадровом аспекте. Достижение экономических и социальных целей (рис.1)— это не только задача службы управления персоналом, но также функ- циональных и линейных руководителей, Совета предприятия. Между обеими целеустановками, с одной стороны, существует взаимозави- симость, а с другой — постоянное поле напряжения, свидетельствующее об их «противоположной природе» (рис. 2). Недостаточная или отсутствующая реализация социальных целей может при- вести к негативному имиджу предприятия на рынке кандидатов и тем самым
причинить вред приобретению, например, высококвалифицированных специали- стов. Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предпри- ятия должны быть в «приспосабливаемой форме» уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состоя- ния предприятия, степени занятости нв рынке труда, структуры ценностей со- трудников и других факторов. Рис. 2. Поле напряженности экономических и социальных целей «Нельзя забывать,— считает авторский коллектив «Практических рекомен- даций по персонал-менеджменту» (ФРГ), — что предприятие не есть «социаль- ное общество», а хозяйственная предпринимательская единица, имеющая цель максимизации прибыли. Поэтому конфликт между экономическими и социаль- ными целями не разрешим. Относительное уравновешивание есть процесс посто- янный». Определения смысла и значимости отбора, сформулированные учеными и практиками, позволяют предположить, что большинство из них также акценти- руют необходимость относительного уравновешивания диады интересов, одно- временно показывая как автономную важность реализации каждого, так и их взаимодействия. Значение отбора персонала, согласно видению представителя немецкой шко- лы персонал-менеджмента Р. Юстена, прежде всего во взаимозависимости эко- номических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Придерживаясь схожего мнения, американские ученые Р. Сара и Д.Т. Милкович дают ему более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора, считают они, определяет желание и способности работников соответст- вовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптироваться и спо- собствовать будущим организационным изменениям. По этой причине ... увели- чение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конку- рентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и ор- ганизационной эффективности. Зависимость эффективности предприятия от эф- фективности работы подчиненных подчеркивается также Г. Десслером, считаю- щим, что не обладающие «нужными способностями служащие будут работать не столь успешно», что «негативно скажется на деятельности» работодателя. 12
Сопоставление экономических результатов работы предприятия и оптималь- ного отбора кандидатов, осуществленное авторами монографии «Кадровая поли- тика предприятия», привело их к предположению, что с отбором и замещением сотрудников предприятие определяет «свою будущую квалифицированность и эффективность человеческой отдачи», тем самым оно создает предпосылки сво- его хозяйственного успеха. Поступление человека на работу есть увеличение ин- вестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому,— практически повторяют предыдущий вывод Н.Харландер и К. Хейдак, — от дос- тоинств отбора и отборочного решения зависит успех, а может, судьба предпри- ятия. «Последствия решений о принятии на работу являются существенными и далеко идущими.... На макроуровне в процессе отбора заинтересовано общество в целом.... Определенная доля заинтересованности направлена опять-таки на эф- фективность: в какой степени процедуры отбора не способны обеспечить гармо- ническое соотношение человеческих способностей и требований организации, в такой мере страдает производительность» [Р.Сара]. Между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предпри- ятия, считает В.Шааль, заключена внутренняя связь. «Отбор персонала— это решающий шаг к его благоприятному развитию. Чем в большей степени удастся отобрать пригодного работника, тем больше шансов для последующего развития персонала». Подобной точки зрения придерживается и Г. Зейберт усматривая в оптимальном отборе «прагматическую форму развития персонала». Он полагает, что за «пригодным сотрудником с необходимыми способностями предприятие оставляет преимущество и дает ему шанс продвигаться вперед». В обществе, где оплата за работу является основным источником дохода для большинства людей, методы распределения работы приобретают очень серьез- ную значимость. Влияние работы на людей велико — это не только их экономи- ческое благосостояние, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетво- рение жизнью в целом [П.Штейнбух]. «Естественно, что не каждый человек рав- ным образом пригоден для выполнения данной задачи, поэтому каждое предпри- ятие при каждом найме оказывается либо в экономическом преимуществе, либо испытывает недостаток» [Р.Юстен]. Практики в этой связи часто говорят о пра- виле Фауста: «Прямые и косвенные затраты на приобретение нового работника лежат между 50-100% годового дохода должности», прогнозируя этим стоимость возможной ошибки. «Каждый прием работника на работу,— пишет Г. Нессо- нов, — влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличивают эти затраты многократно». Авторы немецкого издания практического «Персонал-менеджмента» считают, что «ошибки в отборе стоят денег и ведут к возрастающей потере времени». Так, услуги американской фирмы «Менеджмент рекруте» в области подбора менед- жеров среднего и высшего звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника. Учитывая в совокупных затратах на найм стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплату услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплату лиц, занятых приемом на работу, ряд предприятий США долю их в бу- дущем жалованье трудоустроившегося определяют в 30-40%. Согласно другим опубликованным подсчетам, «общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 дол. в год составляют 47 000 дол.», то есть приближаются к 80%, «как суммарное выражение проведения собеседования, проверки рекомендаций, 13
расходов на дорогу и переезд. Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление све- сти их к минимуму» [Г. Десслер]. В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбо- ра — это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда произ- водственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий», а также «непозволительная роскошь» ошибок, которые «являются растратой де- нег» для предприятия. Немаловажен исход найма и для кандидата, преимущества и недостатки, связанные с отбором, характеризуют его «успешными или неус- пешными переживаниями, которые влияют на ожидаемую работу, а соответст- венно на его удовлетворенность». С течением времени значимость решений, принятых по отбору, возрастает, так как, во-первых, изменяется техника и «привычный автоматизм» требований к работе, а соответственно и необходимые предпосылки пригодности. Во-вторых, свое, все чаще — высокое — профессиональное образование люди соединяют с такими же высокими ожиданиями от собственного труда и стремятся к более значительному личностному развитию. В-третьих, при возрастающих затратах на персонал, с одной стороны, повышаются расходы на найм и, с другой, ужесточа- ются правовые требования к селекции кандидатов. В соответствии с этим можно предположить, что поле напряженности экономических и социальных целей бу- дет увеличиваться. Определяя отбор кандидатов «судьбоносным» явлением для предприятия, Н. Харландер, Фр. Кеплер, К.-Д. Мюблер, К. Хейдак считают, что «решения, свя- занные с ним, должны быть защищены». Акцент внимания на этом аспекте не со- провождается в публикации ученых объяснением, на чьей стороне, по их мне- нию, должна быть защита. В контексте последнего положения рассуждает В. Ша- аль, расставленные им акценты уже достаточно определенны и адресны. Полагая, что отбор пригодного работника означает для предприятия увеличение Human Capital, ученый видит его «менее защищенным, чем капитал деловой», и выска- зывает необходимость «исключительной его страховой защиты». Правовой ас- пект в трактовке значения отбора персонала прослеживается и в монографии Р. Сара и Д.Т. Милковича, которые, делая вывод о далеко небезразличном отноше- нии людей к тому, как организация предоставляет им возможные вакансии, при- знают, что «общество обеспокоено гарантиями равенства возможностей, эта обеспокоенность находит свое выражение в формальном признании широкого ранга законов, административных урегулирований, приказов к исполнению, ко- торые сейчас управляют практикой отбора». Одной из «причин важности отбора» называет «неблагополучную юридическую ситуацию» и Г.Десслер, рассматрива- ет которую он, однако, несколько в другом контексте. С одной стороны, считает ученый, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с дру- гой — постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмеще- нии убытков за «недобросовестность при найме» сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к от- ветственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими «про- блемами» получают возможность доступа в дом клиентов. Эксперты утверждают, что число случаев недобросовестного найма постоянно увеличивается. Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, 14
ученые н специалисты-практики считают его в соответствии с этим «одной из наиболее значимых функций управления персоналом в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического меро- приятия». Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предпри- ятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и значимость отбора кандидатов предопределили его целесо- образность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели. Как «идеальное предвосхищение результата деятельности и путей его дос- тижения с помощью определенных средств», цель отбора при найме определена в монографической, учебно-методической и справочной литературе достаточно широким спектром мнений. При прослеживающейся в каждом из сформулиро- ванных определений единой стержневой мысли степень ее содержательной емко- сти, глубины и профильных оттенков у каждого из авторов не однозначна. Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы». Небольшое уг- лубление позиции — в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора— «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы». Такое же мнение у Р. Марры и Г. Шмидта, видящих цель в найме тех, «кто в наибольшей степени отвечает требова- ниям, предъявляемым на этих рабочих местах». При схожести позиции у группы немецких ученых, согласно которой цель отбора состоит в «установлении в допус- тимых границах на основании определенных методов возможностей и способно- стей кандидата для представленной должности» [Н.Харландер и др.], авторы сфор- мулированного положения акцентируют внимание уже не только на выявлении «возможностей и способностей», но и на отборочном инструментарии — «опреде- ленных методах», а также оговаривают необходимость установления «допустимых границ» такого познания, тем самым апеллируя к этическому и правовому аспекту рассматриваемого вопроса. Еще более развернутое целеполагание отбора у автор- ского коллектива «Практического персонал-менеджмента»: «нахождение рацио- нальным способом таких претендентов, которые бы <$> по возможности быстро выполняли требуемую работу; Ф подходили к группе, начальнику, предприятию, Таким образом, они сделали попытку качественной характеристики инстру- ментария и поля деятельности, на которое он должен быть направлен. Требование указанного «возможно быстрого» исполнения любого вида дея- тельности достаточно спорно, тем не менее для отдельных сфер, видимо, оправ- данно, поэтому расшифровка «возможностей и способностей» может быть раз- личной в зависимости от тех критериев, которые предприятие-работодатель фор- мирует для выяснения степени пригодности кандидата, о которой упоминается в каждом из нижеприведенной группы определений. Цель отбора, сформулирован- ная Г. Шанцем, достаточно в этом аспекте схематична и заключается в «стремле- нии работодателя установить пригодность возможного будущего работника». О направленности отбора «на профессиональную и личную пригодность претенден- 15
та» рассуждает Г. Зейберт, добавляющий, что «национальность, возраст и пол иг- рают роль только в обоснованных случаях». Целеполагание отбора в интерпрета- ции И. Рерига акцентировано на пригодности с учетом ситуационного фактора. Являясь одновременно менеджером по персоналу крупнейшего в Германии тор- гового предприятия «Вюрт» и профессором высшего учебного заведения, автор такого подхода, соединяя теоретически желаемое и практически возможное, кон- статирует, что цель достигнута, если «принято, по возможности, наилучшее и верное решение о пригодности персоны для профессии, должности или деятель- ности, которое формировалось в обстановке профессиональной и человеческой ответственности, с привлечением экономически оправданных средств, принятием во внимание достойных упоминания обстоятельств и специфических ситуацион- ных условий, действующих в каждом конкретном случае отбора». Отличительной особенностью видения цели отбора Й.Хентце является упо- минание фактора времени. Ученый считает важным «в течение короткого време- ни посредством применения пригодных методов получить по возможности дос- товерную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и свя- занных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия». Предостерегая от подобных ошибок и просчетов, некоторые специалисты, фор- мулируя цель отбора, сопровождают ее определенными советами-рецептами. На- пример, У.Штопп считает, что отбор персонала имеет цель установить с помо- щью примененных точных методов способность и предпосылки кандидатов для вакантной должности, таким образом, отобрать наиболее пригодных для должно- сти, а не относительно лучших из возможных групп кандидатов. Схожее мнение у Н.Харландера, полагающего, что достижение цели определения пригодности зависит не от ориентации на лучшего кандидата, а на тех, которые наилучшим образом подходят на должность и могут продемонстрировать возможную для ее получения жизненную силу. Цель отбора при найме состоит, на наш взгляд, в оценке соответствия профес- сиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной долж- ности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов. Гносеология называет познанием «углубление мысли в сущность явления действительности» и определяет строгую иерархию его ступеней от описания до системы взаимоотношения предметов. Первичное познание отбора кандидатов, основанное на анализе его генезиса, отличительных черт, значении и целеустано- вок, формирует базис для общего и целостного определения этого явления. Акцентируя внимание на конкурсном отборе, Т. Базаров дефинирует его как * «способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократическую и в значительной степени свободную от субъективизма процедуру». В отличие от данной формулировки, где отбор есть «способ ...для процедуры», В.Шааль видит его лишь «мероприятием» и уточняет, что «развитие персонала в сравнении с этим есть процесс». В ранг стратегии, «в которой речь идет о распределении людей в соответствии с условиями таким образом, чтобы оптимизировать опре- деленные цели и критерии», возводит отбор кандидатов А.Компа. Так как резуль- тат оптимизации будет ощутим только в будущем временном пространстве, то для решения о распределении, согласно позиции автора, необходим прежде всего прогноз о действии такого распределения. 16
Определение отбора как процедуры, или процесса встречается в литературе чаще других. Одинаково обозначенные, они вместе с тем нередко несут различ- ную содержательную нагрузку. Например, по Ю. Одегову и П. Журавлеву, «от- бор — это процесс изучения кандидатов». По оценке Й.Бертхеля, «под отбором понимают процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, ко- торые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные». Со- гласно данному определению, классическая заключительная фаза любого управ- ляемого процесса — принятие решения — здесь заменяет собой все традиционно предшествующие. Более оптимальный вывод о том, что отбор — это процесс, в котором организация (предприятие) отбирает нз списка заявителей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, с уче- том условий окружающей среды [Дж.Иванцевич, А.Лобанов]. Выявление сущности отбора при найме дает основание предполагать, что этот процесс, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие пред- приятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности канди- датов вакантной должности и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» — личности, предприятия и общества. «Профессия» (от лат. «объявляю своим делом») означает, что для каждого че- ловека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей оп- ределенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: на- личие способностей, навыков и индивидуальная склонность к тому или иному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, социальная среда, се- мейные традиции — любой может быть решающим. В процессе отбора на долж- ность кандидат демонстрирует весь накопленный арсенал своих знаний и навы- ков, умений и способностей, которые он долгое время формировал, готовясь к встрече с работодателем. Положительный результат отбора есть в данном случае оценка его прежних усилий, реализация личностно-психологических ожиданий, дальнейшего профессионального самовыражения, роста, общественного призва- ния. Отклонение в объективном отборе не есть окончательное поражение, оио становится для претендента результатом «промежуточного экзамена» на пригод- ность, предполагающего последующий— с более ясным осознанием как абст- рактного смысла профессиональной деятельности, так и конкретных направлений и шагов углубления подготовки и совершенствования своих профессиональных качеств и коммуникационных позиций. Синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом, можно считать «призвание», которое М.Вебер определил как «та- кой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью... Та- кое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда, подобная направленность может сложиться лишь в результате дли- тельного процесса воспитания». Помимо самого индивида в формировании его профессионального призвания задействовано общество, выступающее на каждом этапе его личностного и делового становления в виде различных своих институ- тов. Семья, социальные и просветительские учреждения, в том числе профориен- тационные, средства массовой информации воспитывают человека, формируют систему его общечеловеческих ценностей, индивидуальную мораль и осознание профессионального долга. Призвание характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и «освещает выбор ориентаций на некий абсолют, находящийся вне ин- 17
дивидуального сознания» [Т.Базаров]. Например, в XVI в. при Мартине Лютере, этот выбор считался «божественным промыслом», в XX в.— общество все больше смещало акцент на общие гуманистические ценности. В обоих случаях оно требовало некоторого самоограничения как атрибута профессионального долга и чаще всего, одновременно, одного из слагаемых пригодности. Последо- ватели Кальвина в Англии (XVII в.) — пуритане — считали необходимым осво- бождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению, постоянный самоконтроль и активное самообладание. Тяжким грехом считалась бесполезная трата времени, непрости- тельным занятием — пустая болтовня, излишества и суетное тщеславие. Современные самоограничения, требуемые и воспитываемые обществом, ме- нее жесткие, тем не менее его ожидания от отбора выражаются не только выяс- нением правильности выбранных вектора и схемы воспитания, но и в получении ответа на вопрос, насколько «привитые» кандидату навыки помогли ему в конку- рентной борьбе за выбранную должность, смог ли он продемонстрировать рабо- тодателю такие атрибуты собственного «усмирения» как «дисциплинирован- ность, организованность, честность, сдержанность, упорство и деловитость». Ожидания предприятия как заказчика и организатора отборочной процедуры прежде всего выражаются в приобретении работников, способных к созданию конку- рентоспособной продукции или услуг, обеспечении прибыльности и экономической стабильности производства, завоевании новых перспективных рынков сбыта, форми- ровании позитивного имиджа фирмы и укреплении ее связей с общественностью. Ожидание не есть обязательная «безмолвная позиция», в центре которой от- счет времени д0 оглашения результатов. Период надежд и предположений каж- дого из названных субъектов ожидания, как правило, сочетается с их активным вмешательством в процесс отбора. Если общество старается «оправдать свои на- дежды» и защитить менее пригодных индивидов разработкой соответствующей законодательной базы, кандидат продумывает, нередко— вместе с профессио- нальными консультантами, как не дать заметить работодателю свою профессио- нальную и личностную непригодность рабочему месту, то предприятие, следуя принципу: «время отсева нежелательных работников — когда они еще в дверях и не успели войти» [Г.Десслер], формирует общую программу отбора и найма, спо- собствующую достижению поставленной им цели. 1.2. Эволюция функциональной значимости отбора и найма с изменением общественного отношения к трудовой деятельности 1.2.1. Механизмы привлечения к труду в условиях «дорыночных формаций» «Труд» происходит от латинского «tripalus», что в дословном переводе — приспособление, предназначенное для жесткого ограничения свободы в движе- нии быков и лошадей на время, пока их подковывали. Первым значением глагола tripaliare было «мучить». В Римской империи для обозначения трудовой деятель- ности пользовались впоследствии двумя терминами: «labor» и «opus», где первое означало тяжелый труд, предназначенный для рабов, причем, понятие тяжести было непосредственно связано с подневольным характером его осуществления 18
[ф.Михайлов]. Труд в значении слова «opus» предназначался для свободных римлян и, в отличие от обезличенного рабского труда, нес на себе печать персо- нификации — даже в том случае, если его приложение касалось самых прозаиче- ских дел. Несмотря на аксиомагичность утверждения о том, что человек вынужден тру- диться независимо от того, считает ли он труд ценностью или нет (хотя может избежать такой участи), семантические подвижки, следовавшие за изменением сущности обозначаемых слов, так или иначе показывают, что в сознании людей, а затем и в их языковом переложении, обозначились два вида труда. Первый — labor, который, согласно ветхозаветному представлению о труде, является нака- занием или проклятием, и второй — opus — как возможность реализации «кон- цепции желаемого», способствующей формированию профессионального при- звания. Первобытно-общинный строй с коллективной собственностью на средства производства и отсутствием классов своей основной ячейкой имел родовую об- щину. Она объединяла в хозяйственном отношении ближайших родственни- ков — сначала по женской (матриархат) и затем по мужской (патриархат) лини- ям. Совместная деятельность ее членов практически совпадала с процессом тру- да, преимущественно направленным на добывание пищи. Функционировала об- щина почти в полной зависимости от природной среды, иного разделения труда, чем по полу и возрасту, люди не знали. Труд «по жизненным показаниям», мотивированный физиологическими по- требностями, с одной стороны, носил характер мобилизации, которая, подчиня- ясь драматическому фактору (неудачная охота или нехватка рабочих рук для по- имки крупного животного и его умертвления грозили голодом или гибелью об- щины), сама по себе не является «мягкой» моделью распределения людей для выполнения трудовых функций. Однако наличие семейно-родственных отноше- ний с сопутствующим им проявлением материнско-отцовской заботы о детях, пожилых и больных близких, а также труд «на себя» без принуждения извне, же- сткость мобилизационной модели несколько смягчали. Общииа использовала только те «трудовые ресурсы», которыми располагала, о «наборе» людей извне не могло быть и речи в силу положенного в основу ее формирования родственно- го «группировочного признака». Для тех условий вряд ли точным было бы ис- пользование для характеристики привлечения к труду термина «подбор», разве что с поправкой «внутренний». Скорее всего, члены общины «расставлялись» для тех или иных работ согласно достаточно однообразному профилю требований к «претенденту», складывающемуся по физиологическим позициям, в спектре ко- торых: пол, возрастные полюса (молодой— старый), физические кондиции и здоровье. Следовательно, «отбор» — в прямом и естественном значении — при пер- вобытнообщинном строе осуществляла природа, жесткая зависимость от кото- рой сохранялась у «отобранных» до конца жизни. Из-за объективной невоз- можности проявления отбора в селекционно-трудовом смысле он существовал в «продвинутой» форме— расстановке, предполагающей, что совокупности людей для нее являются «закрытыми» и не могут быть количественно или каче- ственно усилены. Несмотря на наличие уже обоих видов труда, рабовладельческий строй оста- вил за собой характеристику-печать деятельности «labor», что было предопреде- 19
лено как количественной, так и качественной сторонами дела. Первая -— подкре- пляется, например, такими фактами, что в Афинах н соперничавшей с ними Спарте, как и в других греческих городах-государствах, число рабов в V-VI вв. до н.э., при внедрении рабского труда во все основные отрасли хозяйства, превыша- ло численность свободных граждан. На «качественные» характеристики рабского труда указывают уже факты использования его носителей на тяжелых работах в рудниках, строительстве, в сельском хозяйстве, ремесленных мастерских при же- сткой регламентации их положения. «Тягостный жребий печального рабства», описанный в эпических произведениях Гомера, состоял в обращении с рабами как с рабочим скотом, живыми говорящими орудиями труда. В Древней Греции, а затем в Риме «исправно функционировал невольничий рынок», где торговали живым товаром, который поступал в личную собствен- ность покупателя-рабовладельца. От качества труда купленных работников зави- сели успех или неудача предполагаемого им дела, поэтому естественным было и желание приобрести «лучших», то есть, «просеяв» весь предложенный «товар», отобрать наиболее пригодный и тем самым пополнить или набрать новую ра- бочую команду. Наличие рынка с предложением рабов и платежеспособных по- купателей решение такой задачи делали реальным. Профиль требований к отби- раемому работнику не претерпел особенных изменений, приоритетными остались все те же физиологические характеристики, концентрирующиеся на комплексе из физической силы, возраста и здоровья, что обусловливалось характером пору- чаемой рабам работы, физически тяжелой, но функционально простой. Относительно низкий уровень экономического развития государств при рабо- владельческом строе и правовой беспредел сформировали особое общественное мнение, не осуждающее принудительный труд и считающее тяжелую физиче- скую работу «занятием нудным и презренным», предназначенным только для ра- бов. Видимо, именно поэтому инструменты, илн методы, отбора носили прямой, откровенно унизительный характер для работника-раба. Литературная строка о плантаторе, который «лезет негру в рот, он пересчитывает зубы — так покупают только скот, его ощупывая грубо», только подтверждает принятый и осуществ- ляемый рабовладельцами отборочный механизм, рельефно и эмоционально отте- няя его откровенную жестокость и однообразие. С усложнением орудий, совершенствованием и расширением сфер приложе- ния рабского труда изменялось и поле деятельности работников-рабов, что, в свою очередь, потребовало от рабовладельца пересмотра требований при их по- купке. Сдвиг поручаемой работы в социальную среду и обслуживание, то есть занятость «при дворе» в виде присмотра за детьми, приготовления пищи, ухода за садовыми насаждениями и цветами и др. потеснили привычные физиологические штампы пригодности: например, няня представлялась уже не обязательно моло- дой, но должна была быть аккуратной, что определялось степенью опрятности ее внешнего вида, и желательно «добрым лицом». Требование дальнейшего специ- ального обучения для выполнения.квалификационно сложной работы отмечалось в профиле пригодности такими пожеланиями покупателя, как смекалка, терпе- ние, «иеглупость» будущего работника. Отмеченные качества уже не могли быть выявлены стандартно применяемыми методами отбора. Инструментарий вынуж- денно становился более «продвинутым»: покупатель по ответам раба на заданные вопросы отмечал его умственную реактивность, осмысленность содержания ска- занного; наличие или отсутствие желаемых характеристик пытался «прочитать» 20
по выражению лица, мимике и жестам. В ряде случаев справлялся о продаваемом у его продавца. Исходя из этого, можно признать, что создав рынок живого товара, рабовла- дение выстроило и особую схему привлечения людей к принудительному труду, состоящую из нескольких звеньев-этапов: V определение потенциальным покупателем-рабовладельцем примерного или точного количества необходимых ему работников; V прояснение им для себя желаемых рабочих характеристик рабов; V согласно созданному «рабочему портрету» осуществление поиска нужного работника: либо путем выбора из уже имеющихся, отвечающих требованиям пригодности, или методом отбора рабов на «невольничьем» рынке посредст- вом купли-продажи для дальнейшего использования как личной собственно- сти; V формирование, или набор, в случае необходимости рабочей группы или рас- становка отдельных работников по предполагаемым рабочим местам. Помимо этого, усложненный труд стал предпосылкой совершенствования от- борочных методов, которые, если абстрагироваться от формы их реализации, от- даленно напоминают элементы получивших более позднее развитие интеллекту- ального или профессионального «тестирования», пробных экзаменов, физиогно- мической экспертизы, использования рекомендаций. С совершенствованием агрономии и ремесленного дела, дальнейшим услож- нением орудий труда рассчитывать на то, что даже удачно отобранные на рынке и обученные невольники будут приносить высокую отдачу, рабовладельцы уже не могли. Обусловленная временем передача рабам в аренду торговых лавок и ремесленных мастерских, наделение их земельными участками с условием сдачи части выращенного урожая хозяину «заявляла» о переходе к новому, отличному от рабства социально-экономическому укладу, вошедшему в историю как фео- дальный и зарегистрированному ею III-V вв. н.э. Ушедшее рабство несколько раскрепостило людей, делая их полузависимы- ми, однако практически во всех европейских государствах личная свобода и гра- жданские права большинства населения были крайне ограничены. В сельском хо- зяйстве господствовали методы, по существу близкие к насильственному прину- ждению крестьян к труду на феодальных угодьях. В городах корпоративный (це- ховой) режим также жестко регламентировал трудовую деятельность ремеслен- ников. Система привлечения людей к труду в принципе оставалась принудитель- но-насильственной, границы возрастной трудоспособности зачастую определя- лись «работодателем», существовавший закон устанавливал «минимум длитель- ности рабочего дня и максимум заработной платы». Контингент для выполнения трудовой повинности набирался', профиль пригодности оставался практически без изменений: физическая сила и здоровье, хотя чаще всего и они особого влия- ния не оказывали, особенно в деревнях, где семьи были обязаны выплачивать различного рода ренту. Плата за работника, как было при рабовладении, теперь отсутствовала, поэтому число набранных вполне могло соответствовать количе- ству выбранных, или отобранных. Ненужность жесткой селекции делало эти ка- тегории функционально равнозначными. Согласно более «продвинутым» крите- риям пригодности: смекалке, уму, умению воздействовать на других работни- ков — могли выбираться «старшие», то есть для «продвижения» служил в боль- шей степени «внутренний рынок». Особенностью феодального периода в иссле- 21
дуемом вопросе было появление категории «договорный срок», который опреде- лялся в одностороннем порядке работодателем, до его истечения крестьянам и ремесленникам запрещалось уходить от своих хозяев и не разрешалось покидать свое местожительство. Историки отмечают, что отношение к труду определялось в средние века по- мимо социально-экономических условий феодализма мировоззрением населения, которое складывалось под значительным влиянием религии: христианство, испо- ведуемое в Западной Европе и Древней Руси, утверждало представление о труде как о тяжком бремени или проклятии, которое нужно терпеть как ниспосланное за грехи. Такая позиция сменялась на другую очень медленно. Известно, что в начале эпохи Возрождения, когда в Западной Европе определилась еще одна ветвь хри- стианства — протестантское учение, придавшее труду религиозно-нравственное возвышение, признавшее «богоугодным занятием» деловое предпринимательст- во, к труду стало возвращаться значение «opus» и он стал «квалифицироваться» как жизненное призвание. Однако такая квалификация была более чем условной. При переводе «Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова» Мартин Лютер, — впервые— в XVI в.— употребивший «призвание» в светском варианте этого слова, имел в виду вовсе не «склонность к тому или иному делу», а другое значе- ние, производное от «призывать», то есть служить тому делу, на которое призва- ли, которое стало участью, смириться с ней. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь» — в контексте этого выражения можно предположить, что выбор профессии, равно и отбор на занятие ею связывались в религиозном обществе в большей степени с божьим промыслом. В XVI-XVII вв. качественно изменившаяся «феодальная почва» дала возмож- ность взойти росткам Нового времени, «санкционировавшего» иную, чем прежде, организацию труда, другой мировоззренческий настрой людей, повлекших фор- мирование нового общественного отношения к труду и форм приалечения для участия в нем. Новое время стало периодом распространения ряда радикальных технических нововведений и прежде всего— парового двигателя, механической прялки «Дженни» Харгривса, «летучего челнока» Джона Кея, ватермашины Аркрайта, мюль-машины Криптона, что только в хлопчатобумажном производстве способ- ствовало ускорению процессов ткачества почти в два раза. Специализированная машинная техника стала причиной резкого повышения производительности тру- да на отдельных технологических стадиях в металлургии. По техническим при- чинам на немеханизированных участках в целях их синхронизации с механизиро- ванными сегментами производства увеличивались масштабы применения просто- го ручного труда. Способствовало этому увеличение предложения рабочей силы вследствие повсеместного разорения ремесленников, которые были не способны купить новую дорогую технику, и вытеснения мелких производителей крупными землевладельцами в сельском хозяйстве [Ф.Михайлов]. Образование рынка рабочей сипы как одной из наиболее существенных осо- бенностей периода зачаточного капитализма привнесло в процесс привлечения людей к организованному труду в принципе новую, функционально особую кате- горию — найм. Этимология термина «найм» в русском языке весьма своеобразна. «Нанять — древнерусское префиксальное производное от яти — взять, схватить». Кто дол- 22
жен «схватывать», кого и с какой целью — более ясно истолковано позже, когда слово приобрело твердое, устоявшееся в жизни значение и стало употребляться в строго определенном смысле. Нанять — значит «взять на работу или во времен- ное пользование за плату». Следовательно, «взять на работу за плату» и «на- нять» — в данном толковании выражения-синонимы. Более развернутое определение «найму» дает марксистская экономическая теория: соединяя в едином словосочетании «найм» и «работу» и получив таким образом «наемную работу», или «наемный труд», трактует его как «труд работ- ников капиталистического производства, эксплуатируемых с целью извлечения прибавочной стоимости. В капиталистическом обществе— следует из теории Маркса — рабочие лишены средств производства и вынуждены продавать свою рабочую силу собственникам средств производства — капиталистам. В выводах ученых-политэкономов прослеживается и связь времен, когда описанную форму привлечения к труду они называют «наемным рабством». Исходя из приведенных рассуждений можно считать, что если при рабовла- дельческом или феодальном строе привлечение к труду осуществлялось извне, то в условиях капиталистического общества прослеживаются слабые отголоски пер- вобытного, то есть внутренние побуждения, или внутренние принуждения за- ставляют человека «использовать свои способности к труду для создания какой- либо потребительной стоимости». Наличие внутренних побуждений к труду способствует формированию у ра- ботника добровольного согласия стать членом «наемного рабства», при этом мо- дели вступления в него, или найма, регламентируемые различными условиями и правилами, с течением времени не оставались постоянными. Социально- экономическая обстановка в большинстве европейских стран и США в конце XVIII — начале XIX в. характеризовалась тем, что «труд перестал быть предме- том дефицита». Давление на владельцев мастерских со стороны торгового капи- тала с целью снижения цен заставляло производителей искать пути сокращения оплаты труда. В США этот период характеризовался привлечением или набором неквалифицированных работников, женщин и детей, смертность которых из-за тяжелых условий труда— «labor»— и ограниченных возможностей организма была, как свидетельствует история, огромной. Подобная картина складывалась и в индустриальных европейских странах. Здесь также «традиционно, как мелкие, так и крупные фирмы придерживались открытой политики «входа-выхода», при которой процедуры подбора кадров не были слишком сложными, работник мог быть уволен или перемещен, если этого требовали экономические обстоятельства». Способствовало этому и несовершен- ное трудовое право. Например, в Англии — стране-эпицентре первой промыш- ленной революции, рабочее законодательство в это время исходило из правовых основ XIV в., устанавливавших строгие ограничения максимума заработной пла- ты и запрещавшего рабочим требовать плату выше введенной мировыми судьями или законом. Вопросы условий труда, за исключением минимальной длительно- сти рабочего дня, вообще не подлежали рассмотрению. Следовательно, преимущественная востребованность сравнительно простой, не требующей квалификации исполнителей работы, бездефицитный, характери- зующийся значительным превышением предложения над спросом рынок рабочей силы и отсутствие законодательной базы, а также общественных организаций, способных обеспечить защищенность наемных работников от произвола работо- 23
дателей, стали основанием использования на предприятиях наиболее простой мо- дели найма. Ее применение практически не требовало подготовки со стороны предприятия-работодателя. Если при рабовладении профиль пригодности «кан- дидата» включал набор физиологических характеристик и их наличие проверя- лось покупателем, с тем чтобы раб по крайней мере подольше «прослужил», то на предприятиях «зарождающегося капитализма» значимость фазы отбора была очень низкой — «годилась» практически любая способность к труду и «визуаль- но здоровый» ее носитель. Это означало, что кандидаты, набранные для занято- сти на вакантные должности при отсутствии «ненужной» селекции фактически являлись принятыми или нанятыми. Такая процедура привлечения к труду предполагала высокую «естественную» текучесть наемных работников, результаты которой было вполне реально ком- пенсировать на внешнем — переполненном — рынке рабочей силы; потребность постоянного «доукомплектования» штата делала найм яалением для предприятия достаточно частым. Уже этим предопределялась необходимость логического пе- ренесения обязанностей по его осуществлению с хозяина предприятия и мастеров на профильно обученных служащих и закрепления за ними этой функции как должностной. Летопись экономической истории свидетельствует о том, что подобные идеи возникали и в некоторой степени реализовывались до наступления капиталисти- ческих производственных отношений. Например, первое упоминание о Разряд- ном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства, датирует- ся 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Однако только капиталистическая формация со свойственным ей общественным отношением к труду позволила сформироваться факторам, которые определили возможность организации на предприятиях под- разделений по работе с персоналом и прежде всего по их найму. С формированием рыночной системы труд стал рассматриваться как «пере- менная стоимость, которая возрастала и уменьшалась в такт подъемам и спадам экономики». Исследователи отмечают, что в XIX в. поощряемые предпринимате- лями волны иммиграции перенасыщали рынок рабочей силы, и хроническая без- работица только укрепляла позиции работодателей. Все это неминуемо влекло к обострению производственных отношений, а нарушение гражданских прав на фоне безысходной нищеты побуждало рабочих не только к профессиональной, но и социальной консолидации. Основываясь на экстраполяции условий при суще- ствующей в то время общественной форме организации труда, ограничениях прав и свобод личности, К. Маркс писал в «Капитале»: «Вместе с постоянно уменьшающимся числом магнатов капитала, которые узурпируют и монополизи- руют все выгоды этого процесса превращения, возрастает масса нищеты, угнете- ния, вырождения, эксплуатации, но вместе с тем растет и возмущение рабочего класса, который постоянно увеличивается по своей численности, который обуча- ется, объединяется и организуется механизмом самого процесса капиталистиче- ского производства, который вырос при ней и под ней. Централизация средств производства и обобществления труда достигают такого пункта, когда они стано- вятся несовместимыми с их капиталистической оболочкой. Она взрывается». Избыточная ориентация на дешевую неквалифицированную рабочую силу сопровождалась, как и прогнозировалось, мощным «взрывным» каскадом: с од- ной стороны, образовалось и росло профсоюзное движение, к концу XIX в., на- 24
пример, в США только 6% работников не были объединены профессиональными союзами. С другой стороны, она привела к увеличению управленческого аппара- та и разработке управленческой иерархии, в которой появились структуры, функ- ционально предназначенные для управления людьми на предприятии. 1.2.2. Отбор и найм как атрибуты рыночного хозяйствования Точное время возникновения первой кадровой службы остается вопросом дискуссионным. Осторожно отмечая, что оно «теряется в глубине веков» и «не существует точной даты», ученые все же некоторые из дат называют, сопровож- дая их характеристикой основных функций подразделения, отраженной в его на- звании. Согласно имеющейся информации, именно проблема «входа» в систему предприятия определила название первой службы, организованной в 1880 г. на предприятии Baltimore and Ohio Railroad, получившей статус «отдела найма». Организованное в 1900 г. бизнесменом Б.Ф. Гудричем аналогичное подразделе- ние было определено как «бюро найма». В 1902 г. фирма «Нэшнл кэш реджи- стер» создала у себя также узкопрофильный отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910 г. — отдел кадров. На рубеже 1900-х годов, отмечают в монографии «Кадровое управление» Г.Круден и А.Шерман, функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавля- лись самим руководителем и являлись частью его основной работы. В управлен- ческой деятельности предприятия роль найма прослеживается достаточно четко: из элемента общего менеджмента к концу XIX в. он постепенно приобретает соб- ственный статус, становясь одной из основных причин образования одноимен- ных функциональных подразделений. Возникновение сети кадровых служб и преобразование служб найма в отделы кадров, по мнению У.Френча, произошло примерно в 1912 г. Такие организаци- онные усовершенствования, на первый взгляд, сделали найм явлением для пред- приятия менее значимым, чем прежде, или, по крайней мере, уравняли его значе- ние с другими направлениями работы с персоналом. Однако впервые предложен- ный в 1915 г. школой Тиск в Дортмундском колледже учебный курс для кадрови- ков был адресован непосредственно управляющим по найму, в 1919 г. такое обу- чение входило отдельной программой в подготовку служащих по работе с персо- налом уже 12 колледжей, что подтверждало не только важность найма новых ра- ботников, но одновременно необходимость и возможность совершенствования этой деятельности на предприятии. Необходимость диктовалась в большей степени «общим повышением уровня развития массового производства», которым начало XX в. вошло в экономиче- скую историю. Набирающий силу капитализм четко высветил основную произ- водственную задачу— максимизацию экономической эффективности, решение которой потребовало новых подходов к организации труда и его управлению. На предприятиях обрабатывающей и электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении осуществлялись меры по рациональному исполь- зованию труда, изучению приемов и способов работы с установлением их опти- мального сочетания, тщательному контролю издержек производства, примене- нию систем оплаты, ориентированных на лучших по выработке исполнителей. 25
Возможность совершенствования найма обусловливалась, в свою очередь, распространением аналитических методов управления персоналом. Все, что вхо- дит сегодня в теоретическое понятие «менеджмент», пишет Ф.Михайлов, имеет в своем источнике прежде всего производственную практику. Специфика истори- ческого периода, особенности развития производственных отношений ... наложи- ли на эту науку свой отпечаток, который нельзя недооценивать при исследовании ... управления персоналом. Дело в том, что основатели научного управления не были профессиональными учеными в академическом смысле. Наиболее плодо- творный период своей деятельности они посвятили предпринимательству в сфере промышленного производства. В «Принципах научного менеджмента» Ф.У.Тейлор писал: «Администрация на основе научно установленных признаков производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам тренировался так хоро- шо, как умел». В той же книге автор повествует о механизме проводимых под его руководством исследованиях на предприятии: «... Нашим первым шагом было ис- пользовать одного молодого человека с высшим образованием для того, чтобы по- смотреть все то, что было написано по данному вопросу на английском, немецком и французском языках ...». По содержанию обеих цитат можно предполагать, что труд видится Тейлору не в трагическом смысле «labor», а характеризует творческий процесс «opus», для осуществления которого действительно необходим «тщатель- ный отбор на основе научно установленных признаков», среди которых образова- ние, образованность, молодой возраст, важность которого смещалась теперь, судя по тезису, с фактора физиологической выносливости на гибкость ума, способность к восприятию нового, научениям, мобильности. В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс найма с выделением в его структуре двух этапов — подготовительного, то есть определе- ния профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного — непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на ра- боту. Согласно некоторым публикациям того времени, сдвиг в сторону нового действительно прослеживался, о нем свидетельствовали размышления ученых и факты инноваций в управленческих структурах. Так, американский психолог Гю- го Мюнстерберг, выделяя в своих, изданных в начале XX в. работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса» три наиболее акту- альных, по его мнению, вопроса в бизнесе, на первое место поставил проблему «как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подхо- дящими для выполнения работ (научный подбор кадров)» и уже потом «при ка- ких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника» и «как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса». Можно считать, что на первый вопрос ученого общественность получила не- которые ответы практиков. Во-первых, с возникновением служб организованного трудоустройства, обусловленным массовой безработицей, в странах Западной Европы расширился «цивилизованный» рынок рабочей силы, а значит, и поле поиска кандидатов. Сначала «службы» представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудо- 26
устройства — биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России — в августе 1917 г. Во-вторых, в ходе становления кадровых служб на некоторых предприятиях «возникали новые профессии», в их числе агент по найму, интервьюер, специа- лист по обучению и трудовым отношениям, представители которых могли, имея соответствующие знания и навыки, строить и реализовывать более эффективные модели поиска, отбора и найма кандидатов. Второй вопрос — «о психологических условиях» и как его продолжение — тре- тий — «о воздействии на работника», перекликаются опять же с тейлоровской «ре- волюцией в психике», рассуждениями о которой в работе «Менеджмент» он в ка- кой-то степени отвечает Мюнстербергу. Исследуя вопрос о лицах, «причастных к администрации», Тейлор пишет, что они «... прежде чем взяться за дело, должны понять и никогда не упускать из виду, что главнейшей целью новой организации являются две коренных перемены в психике рабочих. Во-первых, полная револю- ция в их отношении к предпринимателю, во-вторых, как последствие этой револю- ции такой подъем решимости и физического усердия, которое вместе с улучшени- ем условий работы приведет к тому, что они зачастую будут производить работу вдвое и втрое большую, чем прежде...». В своих прикладных реалиях теория Тейлора отвечала на поставленные во- просы более сдержанно. Стремясь «любым путем избежать предоставления ра- ботникам какой бы то ни было свободы в выполнении порученного им задания», Тейлор своей стратегией низводит работающего человека до роли инструмента и приводит к психической отчужденности». Приведенная точка зрения принадле- жит современным немецким ученым Д.Эцкардштейну и В.Грейфе и согласуется с мнением основателя теории «человеческий отношений», австралийца Э.Мэйо, который в 1919г. писал: «Как система тейлоризм осуществляется в основном способом экономии труда, ее главный недостаток состоит в том, что сотрудниче- ства рабочего в достижении этой экономии не просят... Не может считаться удов- летворяющей ни одна социальная система, которая лишает огромное число чело- веческих существ какого-либо остатка самостоятельности». В обеих цитатах достаточно четко прослеживаются элементы «профиля при- годности» среднестатистического работника, основанного на фрагментарном описании рабочих мест, которое совпадает в позициях ученых начала и конца XX века. Выясняется, что «за кадром теории» в политике занятости предпочтение от- давалось менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Действовал принцип работодателя «как нанял, так и уволил». Требования к ква- лификации «были так просты, что вновь нанятые рабочие при соответствующем инструктаже уже в короткий срок демонстрируют необходимую производитель- ность труда, так что изменяемость состава персонала не является проблематич- ной с экономической точки зрения». «Тщательный отбор», о котором писал Тейлор, действительно имел место, так же как и усложнение процедуры найма. Однако «усложнение» относилось в большей степени к малой части кандидатов — мастерам, «инженерной элите», приглашаемой для выполнения работы «opus». Их действительно «искали» на сформированном предприятием «поле интересов», ориентируясь на перечень требований пригодности, которые чаще всего носили «профессионально- 27
технический» характер и практически не включали личностных качеств. Иннова- циями в процедуре отбора стало использование рекомендательных писем, кото- рые реже были «письменными» и чаще — устными сообщениями пользующихся авторитетом лиц; собеседований с кандидатами по заранее подготовленной схе- ме, элементов бесконтактного общения — ознакомления кадровика или работо- дателя с образовательными свидетельствами (где и как учился) претендента, его биографией, послужным списком, наличием провинностей. Стала распростра- няться «охота за головами», или наиболее профессионально грамотными и ода- ренными специалистами. Для них существовали косвенные методы отбора: чаще всего претендент не подозревал, что кадровые агенты собирают о нем информа- цию, в случае позитивного решения работодателя он просто приглашался занять вакантное место или «перекупался», не подвергаясь селекции прямыми и явными способами. Работа «labor» во время тейлоризма предстала в новом содержании, акценты сместились с физических перегрузок на психические. Ограничения на детский труд ставили препятствия в найме на работу «кого угодно», профсоюзы «оказы- вали помощь наемным работникам в том, чтобы как можно дороже продать свою рабочую силу». Задача максимизации прибыли через повышение производитель- ности труда, узкий спектр профессиональных требований к кандидатам, перепол- ненный рынок рабочей силы и ограничения в свободе работодателей стали «со- вокупным фактором», определившим необходимость и возможность жесткого отбора с использованием «традиционных» — качественно простых и малых по количеству методов. В конкурентной борьбе при найме право на рабочее место выигрывали те кандидаты, которые вписывались в стандарт здоровья, то есть ме- тод «медицинских показаний» не потерял своей актуальности. Иногда к нему до- бавлялся профессиональный экзамен, он тоже имел целью выявить только те ка- чества экзаменуемого, при наличии которых кандидат способен работать «вдвое или втрое больше». Формула тейлоровского найма и последующей занятости рабочих оказалась успешной в реализации основных производственных задач, показав на практике, что согласованный с проблемой и продуманный отбор является одним из факто- ров-катализаторов позитивных изменений в организации. Новые теоретические направления, как свидетельствует история науки и ее исследователи, редко имеют единственный источник происхождения. Они разви- ваются в поле напряжения важнейших проблем общественной жизни в ответ на различные по форме, но схожие по своему существу ситуации, которые по своим параметрам как бы задают условия социальных задач. Поэтому подходы к реше- нию таких проблем бывают множественными, соответственно чем сложнее про- блема, тем разнообразнее могут быть конкретные способы ее разрешения [Ф.Михайлов]. Согласно анализу ретроспективы, проблема найма, начиная со времен Тейлора, разделилась на две составляющие — теорию и практику, кото- рые, развиваясь параллельно, не всегда и не по всем позициям друг с другом сов- падали. Теоретическую базу вопроса в одно и то же время формировала плеяда из- вестных ученых и специалистов. В трудах Г.Эмерсона, одновременно с Тейлором осуществлявшего самостоятельный поиск в сфере менеджмента, прослеживается обоснованное предпочтение задачам отбора и найма. В работе французского ис- следователя А.Файоля «Общее и промышленное управление»-— определение 28
подбора как важной составляющей формирования персонала и создания социаль- ного организма предприятия, «в высокой степени связанных с распорядительст- вом». В трактате немецкого социолога М.Вебера «Хозяйство и общество» приво- дится уже механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. «Подбор, — согласно позиции учено- го,— производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (реже избира- ется) на основе свободного отбора на контрактной основе». «... Осуществление найма на работу, — пишет далее М. Вебер, — и продвижения в должностной ие- рархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зар- платы и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа ... обеспечи- вают работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и кол- лективный дух.» Считая для реализации своей версии «идеальной бюрократии» также необходимым «существование определенных служб, а стало быть компе- тенций, обусловленных строго определенными законами и правилами», Вебер одним из первых сформировал целостный взгляд на управление людьми, в кото- ром методом от обратного хорошо прослеживаются роль и значение вхождения новых людей на предприятие. В «схеме» Вебера важной составляющей успеха предприятия является «соли- дарность и коллективный дух» (рис.З), т.е. реализованная потребность в соприча- стности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируе- мой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабо- чего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчи- няет «стартовому» состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции— при найме с помощью выбранных методов отбора: «экза- менов или предпочтения дипломов», посредством «определенной компетенции» и соблюдения «строго определенных законов и правил» чиновником, занятым в функционально «определенной службе» .Несмотря на фрагментарность изложе- ния и дискуссионность иерархических звеньев в «схеме», ее можно считать пер- вым вариантом логической увязки отбора и найма как базовых элементов с по- ложительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изме- нениями функционирования организации. В интернациональном коллективе создателей теории отбора и найма серьезная роль принадлежала американке Лилиан Гилбрет, изучавшей проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. «Научное управление», в рамках кото- рого проводились ее исследования, было основано на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, и научный подход требовал сведения на нет за- висимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей. Поэтому реализация принци- пов «идеальной бюрократии» неожиданно, как считает Ф. Михайлов, привела к японской системе пожизненного найма, появившейся в Японии в начале XX столе- тия, но других неожиданностей в виде такого же быстрого адаптирования теорети- ческих канонов на практике история того времени не отметила. 29
Рис. 3. Значимость отбора и найма в «схеме» М.Вебера. Практика найма была подчинена видению работников с позиции «технократи- ческих представлений» как «колесиков и винтиков» единого производственного механизма, требующего максимальной реализации потенциала установленной тех- ники. Микрооперационное разделение труда по методу Г. Форда, непрерывные тех- нологические цепочки изготовления взаимозаменяемых узлов автомобиля на кон- вейере породили эффект «профессиональной кристаллизации» — «рабочий во вре- мя работы не должен был делать ни одного шага вперед, назад или наклоняться в стороны», что крайне обедняло содержание его труда. «Печально сознавать, что ты не сделал ничего кроме 1/8 части булавки», — писал по этому поводу известный французский экономист Жан Батист Сэй. Максимальные результаты, согласно исследованиям Г.Эмерсона, дает та ра- бота, которая доставляет работнику удовольствие. «Она должна быть не катор- гой, а игрой. Человек должен работать так, как мальчик учится кататься на вело- сипеде или на коньках, как девочка учится танцевать ..., как автомобилист наго- няет скорость». Такое видение проблемы пересекается с «истинной религией» социалиста-утописта Р.Оуэна, в экспериментальных общинах которого принуж- дение к труду отвергалось и провозглашалась взаимная моральная ответствен- ность за результаты деятельности при признании личностных ценностей каждого члена. Значимость и эффективность работы «opus» стали предметом размышления практиков после серии социально-психологических экспериментов Э.Мэйо в Хот- торне, в результате которых уже через 2,5 года без дополнительных затрат произ- водительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко снизилась текучесть. «Психологический бум» в Америке был серьезным основани- ем для перелома в сознании работодателей, однако последствия Великой депрессии и Вторая мировая война на некоторое время отвлекли их от идеи смещения управ- ленческих акцентов с механистического на человеческий фактор. Период Второй мировой войны в хронологии менеджмента персонала прак- тически опущен. С одной стороны, это логично. Труд в форме мобилизации, ка- залось бы, вряд ли может способствовать развитию науки и практики по работе с людьми на предприятиях, которые нацелены на решение далеко не мирных 30
задач. Однако оказалось, что экстремальная ситуация стала условием и катали- затором реализации некоторых моментов, долгое время находившихся на «не- гативах» и ждавших часа своего проявления. Во-первых, отделам кадров про- мышленных предприятий, прежде всего в США и Великобритании, «самой жизнью была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заме- нить призванных в армию. Успешное ее решение способствовало тому, что подбор и подготовка кадров приобрели иную, чем прежде, значимость и утвер- дились как одно из наиболее важных направлений в управлении людьми» [С.Шекшня]. Во-вторых, военные действия предопределили необходимость комплексных требований к их руководителям и работникам спецподразделений, а также соот- ветствующих методов отбора, максимально точных и не занимающих длительно- го времени для диагностики пригодности. Мультиразмерный профиль качеств включал теперь психологическую уравновешенность, способность быстрой обра- ботки информации и принятия решения, навыки четкого — письменного и устно- го — изложения мыслей, организаторские и коммуникативные способности, об- щий интеллект, образованность, чувство ответственности, физическую выносли- вость, спортивность. Во многих случаях стало необходимым выяснение послужного списка канди- дата, особенностей его биографии, занятия родителей и семьи. В число основных методов отбора были включены: биографическое анкетирование, до этого широ- ко апробированное в США при селекции страховых агентов, а затем водолазов и солдат; личностное и интеллектуальное тестирование, опыт которого имели не- которые немецкие и американские предприятия, бесконтактное общение с пре- тендентом в части детального анализа его биографии, профессионального пути, медицинских заключений, рекомендательных писем и перепроверки достоверно- сти изложенной в них информации. Стали использоваться детекторы лжи, стрес- совое и перекрестное интервьюирование, ранее применяемые в органах дознания. Был востребован «метод мультиразмерной диагностики пригодности», который ранее разрабатывался в Веймарской республике, с его помощью отбирались офи- церы рейхсвера. Во время войны его инструментарий распространился на селек- цию служащих в войсках связи, разведчиков, контрразведчиков в вооруженных силах США и Великобритании. Получила широкое распространение графологи- ческая экспертиза. Для военной сферы к концу Второй мировой войны сложилась целостная ме- тодика отбора, все методы которой, многократно апробированные на практике, были оценены и проранжированы по своей значимости. Впервые в истории отбо- ра была отработана возможность: 1. измерить и оценить не только профессиональные, но и интеллектуально- личностные качества претендентов; 2. провести оценку в сравнительно короткие сроки; 3. путем выбора соответствующего инструментария обеспечить ббльшую точность оценки и прогноза пригодности. Разделение мира на две политические системы определило сферы дальнейше- го применения сформированных военными требованиями методов отбора. Социалистическая система хозяйствования, заменившая найм трудоустройст- вом в силу реализуемого принципа всеобщей и обязательной занятости, некото- 31
рые методы не только сохранила, но и способствовала на их базе разработке бо- лее совершенных, однако только для строго определенных областей деятельно- сти— военного дела (батарея компьютерных методик отбора «Звезда», 1976 г., первая в мире Экспертная система «Кедр» для отбора в закрытых структурах, 1979 г. и др.), дипломатии, искусства. Для большинства других прием на работу стал осуществляться по упрощенной модели, в которой фаза отбора отсутствова- ла. Реализация принципа «от каждого по способности», коллективный труд при общественной собственности на средства производства сформировали политику трудоустройства, в фокусе которой чаще всего находились «подбор»и «расста- новка». До принятия Закона о государственном предприятии, — пишет в моно- графии «Работа с кадрами» А.Филиппов, — руководитель или специалист подби- рался на основании образа хорошего руководителя, который складывался у более высоких иерархических уровней и был для них приемлем. Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности и изменения отношения к труду. И хотя «найм» оставался понятием идеологизированным, практически не встречаю- щимся в обиходной и научной лексике, общественный взгляд на факт «купли- продажи» рабочей силы, заложенный в его основе, не остался прежним. Во- первых, в литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или о его пригодности. «Предлагая работнику тот или иной пост, важно не вообще знать, что он собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли он именно для данной рабо- ты? Насколько компетентен?» [А.Филиппов]. Во-вторых, наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы трудоустройства к контрактной. В- третьих, разрабатываемые ранее центрами по профориентации методы опреде- ления профпригодности стали все в большей мере адресоваться непосредствен- но предприятиям. К числу «наиболее результативных» из них в конце 80-х от- носили следующие: 1. Изучение жизненного пути личности. 2. Изучение ближайшего окружения личности. 3. Специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств. 4. Изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые вы- полняет коллектив. 5. Изучение мнения коллектива, в котором работает личность [А.Филиппов]. Вместе с методами в литературе заявлялась технология «изучения личности», которая включала два этапа: сначала при «выполнении в течение некоторого времени совместной работы» и затем — в условиях «постоянно расширяющегося круга вопросов, являющихся предметом общения — работы, отношений, личных переживаний и планов». Традиционные для определения пригодности объекты— «кандидат», или «претендент» в большинстве существовавших методик заменялись достаточно обтекаемым термином «личность». Скорее всего, это не было случайным. Непро- зрачная адресность возникала из-за того, что определение пригодности с помо- щью различных методов и трудоустройство не были звеньями одной цепи, когда последующее становится логическим следствием предыдущего. Выявленные пригодность или непригодность носили форму рекомендации, чаще — не рабо- 32
тодателю, а самому испытуемому. «Непригоден» — не означало еще «не принят на работу». Рыночно-капиталистическая экономика способствовала тому, что после Вто- рой мировой войны практически во всех странах, на нее ориентированных, про- изошло массовое увольнение женщин для найма ранее мобилизованных мужчин. Получившие работу «назначались на должность с четко оговоренными обязанно- стями в соответствии с возможностями кандидатов». В условиях развития в 50-е годы быстрыми темпами новых отраслей, предо- пределяющих НТП — электротехнической, радиотехнической, химической, аэ- рокосмической, атомной, «трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обрели новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отноше- нием к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса». Необхо- димость кооперации на производстве и в научно-технической деятельности по- требовала привлечения специалистов и ученых, объединения их знаний и усилий. Стало меняться — в сторону мультиразмерности — отношение к качествам при- годности менеджеров. Несмотря на то, что «безотказно действующий механизм увековечивания порочной системы управления» все еще «... закрывал практиче- ски все каналы для доступа свежих идей извне» (характеристика времени одним из руководителей «Дженерал Моторе») прогресс в системе найма тем не менее прослеживался. На предприятиях США и многих западноевропейских стран ут- вердилась ступенчатая модель приема на работу, основным элементом которой являлся отбор наиболее пригодных кандидатов. Большинство кадровых служб уже имели собственных специалистов по найму, наметилась тенденция к при- глашению в случае необходимости внешних консультантов и экспертов по отбо- ру. Методы отбора, прошедшие апробирование во время войны, оказались вос- требованными в гражданской жизни. На предприятиях США одним из наиболее популярных стал метод автобиографического анкетирования, особое значение приобретший на предприятиях с моноструктурой персонала. Метод «мультираз- мерной диагностики пригодности» стал использоваться при отборе управленцев в «промышленной сфере США» и затем в ФРГ. Военная его версия была скоррек- тирована с требованиями мирного производства и управления, коррекция косну- лась и названия •— метод получил американское обозначение «Assessment Center». В разряд обязательных было переведено тестирование — его «бум» в 60- е годы предопределил массовые забастовки протеста цветного и низших слоев населения, которые привели к официальной отмене метода вплоть до 70-х. В 1960 г. вышла книга Дэвида МакГрегора «Человеческая сторона предпри- ятия», в которой автор показал, что «проповедуемые детальные процедуры и правила ... угнетают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоя- тельность работников, создают антогонеизм между ними и их руководителями, что в конечном счете отрицательно сказывается на производительности». Изло- женные в книге положения оказались достаточно достоверным прогнозом и пре- дупреждением: в конце 60-х и начале 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Например, в 1972 г. текучесть на заводах «Форда» достигла 27%, аб- сентеизм на предприятиях шведского концерна «Вольво» в 1971-1973 гг. — 30%. Причиной этого, согласно мнению специалистов, было вступившее в противоре- чие «интенсивное развитие НТП» и «бюрократическое управление трудовыми ресурсами». 2 Управление персоналом организации 33
Рост значимости управления людьми на предприятии в это время связан с двумя важными обстоятельствами: во-первых, произошло смещение сил на поли- тической арене в сторону демократии; во-вторых, не только требования широких масс относительно демократического управления, но и все более заметные эко- номические преимущества использования организаторского, творческого и ин- теллектуального потенциала рабочих и служащих стимулировали поиски ме- неджмента в данном направлении. В результате требований «революционной ситуации» отбор и найм персонала стали в большей степени контролируемыми— во многих западноевропейских странах были созданы Советы предприятий: в ФРГ действовали «производствен- ные советы» (на предприятиях с числом занятых от 4 чел.) и «советы доверенных лиц предприятия», избираемые от профсоюзов. Во Франции — «внутренние фаб- рично-заводские комиссии», в Бельгии — «Советы предприятий» (в организаци- ях с числом работников более 100 чел), в Швеции— «производственные комите- ты» (на предприятиях с более 50 работниками), в Великобритании — «комитеты совместных консультаций» и «фабрично-заводские комитеты», объединяющие цеховых старост. На уровне компаний в ряде стран (ФРГ, Норвегия, Швеция, Австрия, Люк- сембург и др.) работники нередко получали представительство в наблюдательных или исполнительных советах. В конце 60-х — начале 70-х годов в американских школах бизнеса были рас- ширены программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человече- скими ресурсами— индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате, во-первых, в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, понимающие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками. Это во многом способствовало тому, что, во-вторых, появилась «предметная определенность функциональных задач» служб управле- ния персоналом, работа которых до этого, по определению П. Друкера, являлась «частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частич- но работой социального служащего и частично работой по борьбе с «огнем» — «по успокоению профсоюзов». Изменился численный состав работников кадровых служб. В целом, в зависи- мости от страны и принятой в ней классификации, кадровые специалисты в се- мидесятые годы уже составляли 12% от числа наемных работников, или на каж- дые 100 человек персонала приходилось 1-2 кадровика. По разным источникам, доля работников кадровых служб в общем числе работающих для отдельных стран характеризуется следующими показателями, % (табл. 1). Расширение контингента кадровых служб позволило сделать найм еще более узкоспециализированной сферой деятельности профильных работников. По оп- ределению, принятому Административным советом МОТ в 1978 г., в категорию «кадровых специалистов» входят те, кто: <г> имеет законченное образование или профессиональную подготовку высшего уровня или обладает признанным эквивалентным опытом в научной, техниче- ской или административной областях; ф выполняет по найму функции в основном интеллектуального характера, тре- бующие в высокой степени умения приходить к умозаключениям и проявлять инициативу, а также подразумевающие большую степень ответственности. 34
Таблица 1 Удельный вес работников кадровых служб в общем числе работающих по отдельным странам Страна Доля работников кадровых служб, % Страна Доля работников кадровых служб, % Япония 27 США, по сферам деятель- ности: Новая Зеландия 20 обрабатывающие отрасли, до 500 чел. 11 Австралия 19 обрабатывающие отрасли, свыше 5000 чел. 3 Дания 16 Банки 11 Великобритания 15 Страховые компании 10 Страны Европейского Союза (в среднем) 12,5 Исследовательские органи- зации 10 США, в среднем (по разным источникам) 7-8,7-Ю-П Больницы 5 СССР (80-е гг.) 3-8 Образовательные учреж- дения 6 Россия 3-6-8 Транспортные организации 4 Беларусь 4-6 Правительственные учре- ждения 4 По своему содержанию это определение в принципе повторяет шкалу пригод- ности лиц, которым поручено управлять структурным подразделением предпри- ятия или организации и соответственно работающим там персоналом. Высокие требования к образованию и профессиональным навыкам кадровиков изменили их фактический качественный состав. На каждые 10 работников (США) — 6-7 специалисты, а не технические, как было раньше, исполнители. При этом в круп- ных корпорациях более 30% специалистов имеют дипломы магистров, что свиде- тельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении пре- обладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса, в ФРГ — наряду с этими профилями — юристы, а также получившие «смешанную» специ- альность — «социальная педагогика». Анкетирование, проведенное университетом в Майнхайме на 559 предприяти- ях, позволило выявить следующие основные приоритеты деятельности в области управления человеческими ресурсами в Германии: 1. Профессиональная подготовка и развитие - 32% 2. Набор и закрепление персонала -16%; 3. Социальные отношения — 12%; 4. Перспективное управление - 8%, в которых исследуемому нами найму отводится вторая по значимости пози- ция. Таким образом, к 70-м годам найм стал приоритетной управляемой деятель- ностью, контролируемой рядом внутренних и внешних общественных организа- ций и осуществляемой высокообразованными профильными специалистами по программам, разрабатываемым в соответствии с корпоративной культурой пред- приятия и не противоречащим законодательству государства. При утвердившейся многоступенчатой модели каждое из предприятий подходит к архитектуре найма по-своему и тем самым привносит в модель определенную спе- 35
цифику. Наиболее часто, как показывает анализ, механизм поступления на работу описывается следующими формулами: Определение потребности в работниках— набор— подбор— отбор— при- ем на работу; Подбор — отбор — прием на работу; Вербовка — селекция — найм; Вербовка — прием на работу; Селекция — найм; Набор — отбор, каждая из которых, повторяя логику остальных, в то же время отличается от них количеством составляющих элементов. При более детальном и глубоком рассмотрении обнаруживается, что в основу конструкции найма положена либо идея укрупненного отображения процесса с акцентированием наиболее значимых, опорных, по мнению авторов, элементов, либо— идея его детализации с выделением всех промежуточных этапов— от выявления потребности предприятия в новых работниках до фактического прие- ма наиболее пригодных кандидатов, закрепленного в соответствующем двухсто- роннем документе — контракте. Здесь же вываляется, что одни авторы трактуют найм как процесс, или процедуру, а другие обозначают этим термином только за- ключительную стадию процесса, что хорошо просматривается в формулах 3 и 5: «вербовка — селекция — найм» и «селекция — найм». Анализ профильной лите- ратуры, описывающей изучаемый вопрос, позволяет сделать предположение, что в современном понимании прослеживаются три подхода к проблеме: юридиче- ский, экономический и междисциплинарный. Юридический подход трактует найм с позиций достижения результата в соглашениях работодателя и претенден- та по поводу купли-продажи рабочей силы, выраженного в трудовом соглашении или контракте. Экономический подход рассматривает найм как взаимосвязанную и взаимообусловленную цепь этапов от поиска кандидатов на рынке рабочей си- лы до заключения с наиболее пригодными из них трудовых контрактов. Третий подход, условно названный нами междисциплинарным, специфичен тем, что смешивая предыдущие подходы, придерживающиеся его исследователи допус- кают в своих формулировках, на наш взгляд, осмысленное повторение, считая найм как процедурой, так и квалификацией ее окончания. Прослеживаемый в отечественной литературе переходного периода такой подход и явился, по наше- му мнению, основанием того, что в ряде научных и учебных изданий «отбор и найм» представлены как «парная категория», акцентирующая, во-первых, новую, для российской действительности стадию «просеивания» кандидатов, во-вторых, ее место в целостной процедуре привлечения к труду и, в-третьих, результирую- щую роль в оценке нанимаемых. Исследование приведенных формул найма дает основание полагать, что тре- буют некоторого уточнения и другие включенные в них составляющие. Так, в понятие подбора кадров, считают авторы монографии «Менеджмент персонала 2000», входит прежде всего установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров. Таким образом, согласно их мнению, подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма. Несколько дру- гой позиции придерживается С. Шекшня, понимая под подбором привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабо- 36
чей силы для образования предварительной совокупности кандидатов. В принци- пе это тоже характеристика одной из первичных «субстанций», однако, уже более «продвинутой»— предшествующую подбору стадию автор квалифицирует как определение «потребности организации в сотруднике». Также выделяя в схеме поступления на работу стадию подбора, Ю. Олегов и П. Журавлев оставляют ее без пояснительных комментариев, в то время как для всех остальных коммента- рии присутствуют. Привлечение кандидатов, основная задача которого— создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора — у этих же авторов называется «набор», или «recruitment». Последний термин в русскоязычной лексике больше известен как составляю- щая выражения-тавтологии «рекрутский набор», в котором последующее слово есть смысловое повторение предыдущего. Использование этого исторически уста- ревшего выражения отождествлялось с «рекрутской повинностью», или жесткой системой комплектования русской армии, введенной Петром 1 в 1699 г. и заклю- чавшейся в обязательной поставке сословиями определенного числа рекрутов. Несмотря на трансформирование этого выражения временем, свой основной смысл оно не утратило. Рекрут и сегодня есть «система комплектования» персо- нала рыночного предприятия, основанная на достаточно жестких обоюдных тре- бованиях кандидата и работодателя. Однако если в первичном — русскоязычном значении рекрут соединял в себе две функции — набор кандидатов для комплек- тования армии и непосредственное комплектование ее практически из всего кон- тингента привлеченных, то в современном «интернационально-рыночном» вари- анте за рекрутом оставлена только первая функция — набор вероятно пригодных кандидатов с условием дальнейшей их селекции. Нельзя считать неверным дальнейшее «расщепление» рассматриваемой кате- гории и, как вышеназванные авторы, выделение внутри нее «подбора» как базы для последующего набора. Вместе с тем «набор» уже подразумевает привлечение для занятия вакантной должности тех, кто имеет для этого основания и поэтому является более «объемным» и корректным определителем начальной стадии най- ма. В соответствии с этим, являясь первичной субстанцией исследуемого процес- са, набор представляет собой предпринимаемую организацией систему целевых мероприятий для формирования контингента кандидатов на вакантную долж- ность, по своим профессиональным, психо-физиологическим и социальным ха- рактеристикам наиболее вероятно пригодных для участия в дальнейших отбо- рочных процедурах. Предполагая дальнейшую селекцию, набор может продолжить процесс найма в двух селекционных вариантах — отборе и выборе (выборах) кандидатов, что опре- деляется, согласно мнению авторского коллектива учебника «Управление персона- лом» [под ред. Т.Базарова], составом и полномочиями субъектов селекции. Выборы имеют место в том случае, если «конкурсная избирательная комиссия включает людей, которым доверяет трудовой коллектив». В числе избирателей на выборах могут оказаться не только отдельные делегаты от коллектива, но и весь коллектив, когда решение вопроса о кандидате относится к его компетенции и предполагает (например по Уставу предприятия) именно такую форму найма. Отбор — по мнению тех же авторов — «осуществляется конкурсной комис- сией, включающей представителей всех заинтересованных групп, профессио- 37
налъно компетентных' в вопросах кадровой работы». Выделенные определения профессионализма субъектов отбора могут служить основанием для предполо- жения о более очевидной «продвинутое™» отбора по сравнению с выбором (вы- борами) кандидатов. Профессиональная компетентность отборочной комиссии может проявляться в большей или меньшей степени в зависимости от стадии селекционного процес- са. Меньшая степень, по мнению специалистов, достаточна для проведения пер- вичного, или предварительного отбора, который, согласно видению С. Шекшни, представляет собой «процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности». Осуществляемый отделом человеческих ресурсов, он служит, по авторской интерпретации, «основой отбора персонала на индивидуальной основе». Данная формулировка преселекции, или скрининга, как еще называют эту стадию, требует некоторой коррекции и более содержательна в следующей уточ- ненной редакции: преселекция, или предварительный отбор, направлена на выяв- ление из списка набранных тех кандидатов, которые соответствуют первичным (минимальным) значимым критериям профиля пригодности определенной долж- ности. Соответствие кандидата большинству значимых критериев и степень его окончательной пригодности (или непригодности) определяется в процессе узкого отбора, для которого требуется наиболее высокая профессиональная компетент- ность тех, кто его осуществляет. Обозначенные категории характеризуют специфику приема на работу в усло- виях рыночных отношений, или найм. Встречающаяся в современной отечественной литературе по управлению пер- соналам парная категория «подбор и расстановка» кадров для включения в лек- сику найма требует некоторых уточнений. Выделение в качестве объекта не «кандидатов», а «кадры», как показал проведенный нами анализ исторической ретроспективы, не случайно. Данное выражение предполагает либо ограничен- ные возможности работодателя в привлечении кандидатов из внешней среды и поэтому необходимость располагать собственными, уже работающими, или внутренними кадрами, либо обязательность приема новых работников, чтобы, подобрав каждому наиболее подходящее «дело», расставить таким образом при- нятых по местам работы. В соответствии с этим представляется наиболее корректным не распростра- нять рассматриваемые категории, считая их заимствованными у нерыночных мо- делей «трудоустройства», на прием на работу, обусловленный факторами рыноч- ной среды, или найм. Найм — это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакант- ные должноста, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. 1 Выделено нами. — И.Д. 38
Глава 2. Концепция, принципы и факторы эффективного отбора и найма персонала 2.1. Концепция и принципы отбора и найма Современная наука «дисциплинарно организована» и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих от- носительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегра- тивные связи, управляющие их взаимодействием. Возникшее на «стыке» эконо- мики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учиты- вающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах обще- го менеджмента, управление наймом предполагает таким образом «междисцип- линарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, подразумевает его в ходе классического процесса познания. Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания — эмпирический и теоретический и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое — как начальный этап — характе- ризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического познания выступают наблюдение, описание и др., то методами более продвинутого теоре- тического являются моделирование, создание гипотез и теорий. Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях. Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результа- том, ученые определяют ее неодинаково. Как производная от греческого (theoria— рассмотрение, исследование), теория, согласно одной из версий — это «система основных идей той или иной отрасли знаний», согласно другой — «форма обобщенного отражения действительности в мышлении», в редакции третьей — «учение, система научных принципов, идей, обобщающих практиче- ский опыт и отражающих закономерности природы, общества, мышления» или «совокупность обобщенных предложений, образующих науку, раздел какой-либо науки, а также совокупность правил в области какого-нибудь мастерства». Наря- ду с приведенными формулировками, отличающимися лаконичностью редакции, в философской литературе даются и более развернутые, в которых собственно толкование «теории» сопровождается рядом пояснений. В настоящее время, ука- зано в Философском энциклопедическом словаре, теорией называется любое на- учное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую цело- стность, то есть такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому 39
познанию в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретаег вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной. При существовании различных толкований, что представляют собой теории, относительно функций и задач, выполнять которые они призваны, мнение уче- ных в целом едино; согласуясь с ним, различают две большие группы теорий [Р. Марра, Г. Щмвдт]: V объяснение, то есть духовное постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки)', ''/-преобразование, то есть теории создают предпосылки изменения или преобра- зования реальности (прагматическая цель науки). Как «автономная подсистема» персонал-менеджмента, управление отбором и наймом является относительно новым направлением в американской и западно- европейской научных школах и практически совсем новым направлением, ли- шенным объективной базы познания, в отечественной науке. В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразова- нию, можно выделить три основных направления отбора и найма как науки. 1. Отбор и найм как прикладная наука, во главу угла здесь ставятся прагмати- ческие научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки реко- мендаций по организации и преобразованиям. 2. Отбор и найм как технология, для осуществления которой ориентируются на прагматическую научную цель, не придавая особого значения теоретической научной цели: в центре внимания находится развитие рекомендаций для практи- ческих преобразований при некотором осмысленном пренебрежении теоретиче- скими исследованиями. 3. Отбор и найм с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоре- тических научных целях, что означает прежде всего необходимость представления объяснения, а суждения преобразовательного или организационного характера до- пустимы здесь, скорее, как вероятный сопутствующий результат. Такая позиция особенно часто встречается в основополагающих дисциплинах, на которых базиру- ется наука об отборе и найме (например, в психологии, теории организации, исто- рии). Дисциплина «отбор и найм» представляется реальной наукой, то есть направ- ленной на то, чтобы при помощи определенных методов и инструментов (теорий, моделей) исследовать «наблюдаемые в действительности феномены своего объ- екта познания». Эти исследования охватывают следующие взаимосвязанные друг с другом компоненты: описание, объяснение, прогноз, преобразование; при этом, согласно позиции специалистов, объяснение и прогноз представляют собой тео- рию в узком смысле слова. Теория отбора и найма может строиться различными способами. С помощью дедукции — через переход от общего к частному, или формулировку общих по- ложений. Посредством индукции— восхождением от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного — к общему, когда «наблюдаемые феномены рассматри- 40
ваются как общепринятые гипотезы, если они встречаются достаточно часто и, кроме того, не встречается ничего, что бы им противоречило». Гипотезу о том, что оптимальный отбор и найм ориентированы на объяснение и прогнозирование достижения экономической (ээ) и социальной (сэ) эффектив- ности предприятия (его эволюционизирование), можно описать следующей ос- новной формулой: (ээ, сэ) = f (A, Yi). Степень достижения экономической и степень достижения социальной эффек- тивности с точки зрения отбора и найма кандидатов является, таким образом, функцией избранной альтернативы (А) и условий (Yi), причем переменная (Yi), влияя на результат решения, сама же лицом, принимающим решение, быть измене- на не может, то есть представляет собой исходные данные, или параметры модели. Среди особенностей, свойственных теориям «организационно-человеческой» ориентации, выделяют следующие: V точная функциональная зависимость (f) между действующими параметрами и условиями, с одной стороны, и воздействием на эффективность — с другой, неизвестна; V количество параметров и их качественные характеристики точно так же, как и их влияние на переменные величины эффективности, труднообозримы; V на простую функцию (ээ, сэ) = f (A,Yi) различным образом накладывается влияние переменных, в большинстве своем индивидуально обусловленных; V экономическая и социальная эффективность как зависимые переменные яв- ляются двойственной категорией, которые нельзя свести к одному показателю и которые оказывают влияние друг на друга. Таким образом, возникает необходимость принятия во внимание вывода уче- ных о том, что большинство теорий подобного рода с трудом поддаются практи- ческому использованию или неудовлетворительно подтверждаются эмпирически, даже если разработаны «применительно к каким-либо отдельным ситуациям». Этот тезис базируется на версии о «сложности объяснения и прогнозирования действия всех мыслимых альтернатив на экономическую и социальную эффек- тивность при всех возможных положениях внешней среды». Другим важным с точки зрения построения теории аспектом является то об- стоятельство, что теория отбора и найма представляет собой, скорее, всего лишь квазитеорию, то есть с определенной пространственно-временной областью дей- ствия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социо-культурной средой. Претендуя хотя и на частичное, но все же объяснение и прогнозирование влияния на эволюционизирование предприятия, теория отбора и найма, помимо этой основной функции, должна выполнить и ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь в данном случае идет об эвристической и политической функциях, весомость которых состоит в следующем. Эвристический потенциал теории заключается в том, что постоянный про- цесс ее формирования, проведения эмпирических исследований и создание но- вых, более совершенных теорий обогащают дискуссию об отборе и найме в науке и практической жизни. 41
Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически». В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей спо- собность к критическим оценкам и ведет, с одной стороны, к дальнейшему со- вершенствованию результата научной деятельности в области отбора и найма, с другой — к изменению существующих норм поведения. Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания от- бор и найм могут быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционизиро- вания предприятия, или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности. Предполагающая для своей разработки «междисциплинарный подход», учет специфики «теорий подобного рода как таковых», ситуационно-пространствен- ную ориентацию и призванная выполнять прямую и опосредованную функции, теория отбора и найма в своем формировании должна, как и любой продукт на- учного познания, опираться на научную методологию, основные концепции и ве- дущие факторы. Среди проблем, обсуждаемых в философской литературе, на которых сфо- кусирована методология, выделяются: описание и анализ этапов научного ис- следования, анализ языка науки, выявление сферы применимости отдельных процедур и методов (объяснение, доказательство, эксперимент), анализ иссле- дования принципов, подходов и концепций. Такое собирательное определение поля познавательной деятельности методоло- гии, в зависимости от авторских взглядов, либо полностью переносится на трактов- ку термина «методология», либо частично, с вовлечением наиболее важных состав- ляющих. В соответствии с этим в различных редакциях «методология» дается или в широком или в узком смысле. Наиболее лаконичное определение, согласно кото- рому методология есть «совокупность принципов и методов познания», ие включа- ет такой элемент, как «концепция». Не обозначенный прямо и в других формули- ровках, он так или иначе прослеживается в них косвенно. Наиболее рельефные де- финиции «методологии» приводятся в следующих редакциях: «совокупность по- знавательных средств, методов, приемов, используемых в науке», «область знания, изучающая средства, предпосылки и принципы организации познавательной и практически-преобразующей деятельности», «учение о структуре, логической ор- ганизации, принципах построения, формах и способах научного познания». Исходя из этого, используя методологический подход к познанию науки об отборе и найме, в первую очередь более подробно остановимся на таких его со- ставляющих, как «концепции» и «принципы». Наиболее общее определение концепции как «системы взглядов на что-либо, основной мысли» философская наука несколько уточняет и расшифровывает, формулируя «ведущим замыслом, определенным способом понимания, трактов- кой какого-либо явления». При подробной характеристике различных подходов к селекции кандидатов, современная профильная литература концептуальных вопросов отбора и найма касается не часто. Заметен интерес к этому аспекту американских ученых, у за- падноевропейских он выражен менее и почти полностью отсутствует в отечест- венных публикациях. 42
С одной стороны, это может быть объяснимо и объясняется рядом ученых тем, что процедуры отбора и найма различны для различных видов вакансий и имеют специфику в условиях каждого конкретного предприятия. С другой, есть логика во мнении американских ученых С. Рунес и Дж. Милковича о том, что развитие «всеобщей концепции» отбора и найма «может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его на- правления». Выраженная единым тезисом, позитивность подхода видится все же более детальной и конкретизированной. Во-первых, с точки зрения предприятия концепция отбора и найма может, на наш взгляд, проецируясь в его политике и стратегии: V способствовать формированию у работающего персонала чувства сопричаст- ности, а соответственно, к его объединению и пониманию необходимости привлечения новых работников «со стороны»; V формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) «смежников» и клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и пер- спективы, в том числе по адаптированному в рекламных объявлениях о ва- кансиях «ведущему замыслу» найма: количеству нанимаемых, требованиям к их пригодности, степени жесткости отборочных процедур, срочности и др.; V изменять целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и быть импульсом «тихой управленческой революции», которая вле- чет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, фи- нансовых и продуктовых концепций. Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция отбора и найма способна: V дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «ре- номе» с целью получения в результате конкурсной борьбы значимой или пре- стижной должности; V содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой за- висти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремления к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессиональ- ного роста; V формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии. В-третьих, на макроуровне концепция отбора и найма может оказать влияние на: V интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интер- национального рынка труда; V движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации; V повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколе- ния. Концепция отбора и найма должна определяться положениями концепции управления персоналом, предусматривающей: V возрастающую роль личности работника; V ориентацию на общефирменные цели и ценности; V соответствие конкретной политике фирмы; 43
V учет интересов отдельных групп персонала; V ориентацию на мотивацию персонала; V интегрированное и координированное его использование, и концепции человеческих ресурсов, которая, в отличие от первой, фокусирует внимание на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и создании условий для более полно- го выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с после- дующим их развитием. В соответствии с этим концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования пред- приятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персона- лом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направ- ления: 1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количе- ственной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или сово- купную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность — может быть, соот- ветственно, положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как по- требность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест. В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосроч- ной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для а) за- мены выбывающих работников; б) занятия новых должностей; в) для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи. 2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора (с течением времени они могут изменяться по одной или не- скольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре): V профессиональные критерии (образование и опыт); V физические критерии (физическая природа кандидата); V психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.); V социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчелове- ческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье). Профили требований к кандидатам на работу и осуществления совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми. 3. Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосроч- ное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия». 4. Формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из ва- кансий, принимая во внимание следующие: 44
4.1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работода- тель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или про- сто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая и не нарушая старых, тради- ционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, кото- рые наиболее подходят «для социализации внутри настоящих операционных сти- лей, организационных целей и направлений» и опыт и ценности которых «соот- носятся с настоящими действиями организации», говорят о философии «.соот- ветствия». Сторонники этой философии, руководствуясь мудрой пословицей: «Не чини то, что не поломалось», считают, что такой подход характерен для ста- бильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных пози- циях. Показывая позитивность подхода в целом, специалисты тем не менее скло- няются к тому, что «новая кровь» — не всегда единственно возможный и эффек- тивный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помо- щью существующих техник отбора — тестирования, интервью и других, — «не защищенных от судейских ошибок», определить искомое «разнообразие» в кан- дидате достаточно сложно. Во-вторых, даже если он действительно способен к «разнообразию», вероятность достижения предприятием желаемой цели не про- гнозируется как стопроцентная. Согласно наблюдению практиков, «работодатели делают в этой области гораздо больше того, что действительно срабатывает». 4.2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» — философия фокусиру- ется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособ- ляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибко- сти. К клеркам и производственным рабочим в большей степени уместен подход с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам — «при- способляемости к изменениям», или так называемой полифункциональности. В то же время быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри ор- ганизации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решаю- щим фактором при найме становится способность будущего работника адаптиро- ваться к новому, хотя в успешной реализации его есть или может быть ряд труд- ностей. Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового по- полнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты- профессионалы специальных «оценочных центров», которых в России пока нет. Но даже при их наличии цены за услуги чаще всего недоступны для «небогатых» нанимателей. Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. В- третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персо- нала, поскольку способный к пслифункциональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению с вкладом «старых». Поэтому, согласно видению специалистов, для эффективного функционирования 45
предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых бу- дут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функ- ций» заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к ма- неврированию. 4.3. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предме- том разностороннего анализа. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работни- ков. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где- то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации. Согласно исследованиям, возрастающее число работодателей уверены, что в современном бизнес- образовании слишком большое внимание уделяется развитию «счетных и аналити- ческих способностей» в ущерб обучению коммуникативным навыкам. В соответст- вии с этим студентов вынуждают получать образование, сбалансированное между «навыками делового письма, риторикой, аналитическими и математическими дис- циплинами». При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки ра- ботодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального раз- вития для определения «степени вложения в него средств предприятия» на обуче- ние на рабочем месте. 5. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор ме- жду внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профес- сиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работаю- щих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник). 6. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предва- рительной выборочной совокупности (вербовка). 6.1. Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью пирамиды продуктивности вербовки, которая по- казывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересо- вать этой работой, к требуемому числу новых служащих. Например, если органи- зации на следующий год требуется 50 новых «оптовых» продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать? Для построения пирамиды необходима опытная информация об аналогичных кампаниях в прошлом: во-первых, отноше- ние между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2:1); во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3:2); в- третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4:3); в-четвертых, отношение между найденными и при- глашенными кандидатами (6:1). То есть, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получит только один. Следовательно, зная это соотношение, организация должна предпринять усилия к тому, чтобы для приглашения на собеседование 200 достойных канди- 46
датов заинтересовать работой продавца 1 200 (до интервью «продвинется» при- близительно 150 человек из приглашенных, из них 100 получат предложения и только половина из них будет принята). (Рис. 4). а 6.2. Привлечение кандидатов с более / \ выраженными показателями профессио- / 50 \ нальной пригодности (качественными г———\ показателями) наиболее вероятно при / 100 \ оптимальной подготовке и организации / 777 \ непосредственно вербовки кандидатов, /_________________\ под которой понимается «налаживание / \ организацией контакта с теми, кто пред- /_____200 \ ставляет для нее интерес в качестве по- / \ тенциальных сотрудников, с целью побу- / 1 200 \ дить их подать заявление о приеме на ра- --------------------------------боту на свободные должности в органи- ке 4. Пирамида продуктивности вербовки зации>> Опосредованная вербовка пред- ставляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная вербовка осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки пер- сонала и включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях. 6.3. Непосредственная вербовка должна быть определена по времени и пред- полагает принятие управленческих решений по следующим вопросам: выявление целевых адресных групп, разработка вербовочной информации и выбор каналов привлечения кандидатов. 6.4. Целевыми группами считается контингент, которому адресуются мероприя- тия по вербовке кандидатов. Они определяются на основе сегментирования рынка труда с учетом из характеристик вакантной должности и предъявляемых требова- ний к потенциальному ее носителю. От четкости определения целевых групп (ме- неджеры с опытом работы; молодежь с определенным уровнем профессионального образования или без него; женщины и т.п.) зависит степень допускаемых ошибок и соответственно снижение расходов предприятия на привлечение кандидатов. Точ- ность определения целевых групп влияет также на степень эффективности вербо- вочной информации и каналов ее распространения. 6.5. Вербовочная информация, сосредоточенная в вербовочной рекламе, по своей форме и содержанию должна отвечать особенностям и потребностям соот- ветствующих целевых групп. Например, молодые специалисты имеют другую структуру потребностей, чем контингент пожилых возрастов, обращение к по- тенциальным менеджерам должно быть иным, чем к вахтерам, а стиль рекламно- го письма к сезонным (юным) продавцам мороженого в курортной зоне — отли- чаться от рекламы к постоянным служащим супермаркета и т.д. Основными эле- ментами вербовочной информации являются: V специфика организации (наименование фирмы, ее размер, место размещения, номенклатура продукции и т.п.); V характеристика должности (причины распространения организацией вербо- вочной информации, описание круга задач, места в иерархической структуре, возможностей карьерного роста и др.; 47
V основной профиль требований к кандидату (набор необходимых профессио- нальных, межличностно-коммуникационных и управленческих способностей, другие знания, опыт, в некоторых случаях особенности биографии); V система стимулов и мотиваций, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги и льготы, рабочее время, регламентация сверхурочных, регулирование отпусков, гибкое рабочее время, психологический климат в организации); V особенности отборочной процедуры кандидатов (методы отбора, пакет тре- буемых документов, необходимость и структура резюме, время проведения собеседования и др.). 6.6. Каналы привлечения выбираются исходя из особенностей соответствую- щих целевых групп, конкретной ситуации на рынке труда, финансового состоя- ния предприятия и сложившихся его предпочтений и опыта в этой области. В сферу анализа основных коммуникационных каналов должны быть включены: V объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и те- левидении); V объявления на рекламных столбах и досках; V объявления в Интернет; V прямые контакты с «поддерживающими организациями»: школами, вузами, биржами труда и т.д.; V передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»); V услуги вербовщиков, «охотников за головами»; V услуги частных агентств занятости; V распространение рекламных материалов на месте вербовки (через торговые точки; лиц, часто посещающих организацию, посредством проводимых пред- приятием ярмарок, презентаций, съездов и т.п. мероприятий). 6.7. В списки претендентов включаются лица, рекомендованные по показани- ям маргинальности и направлениям муниципальных органов трудоустройства (с физическими недостатками, подростки из неблагополучных семей или не имею- щие родителей) по установленным и согласованным льготам и гарантиям госу- дарства в предоставлении работодателям льгот, заключающихся в снижении раз- мера налога на прибыль, направлении на непрестижные участки молодежи, вы- бравшей взамен призыва в армию гражданскую службу. 7. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов. 7.1. Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом, наряду с профессиональными, его личностно-индивидуальных качеств и способностей; 7.2. Отбор осуществляется в соответствии с принципами (более подробно из- ложено далее); 7.3. Методы селекции должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться в соответствии со статусом ва- кантной должности и в зависимости от иерархии и целей отборочной стадии: 7.3.1. Широкий отбор подразумевает первичное «грубое» «просеивание» кан- дидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратиых ме- тодов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью. 48
Достаточно надежными оказались на практике следующие предпринимаемые шаги: V входящие документы охватываются одной ведомостью (листом) в службе управления персоналом, с тем чтобы таким образом документировать их вход и последующую передачу; V документы просматриваются «грубо», но в соответствии с профилем требова- ний пригодности; V образовываются три группы: - «пригоден для разговора» (1); — «резерв» (2); - «непригоден» (3). - «Непригодные» документы возвращаются назад, заявление кандидата и ко- пия «отказного письма» фирма приобщает к делу, мероприятие формально «до- водится до конца» в обрабатываемой общей ведомости. — Кандидаты рубрики «резерв» получают «промежуточное извещение», кото- рое означает, что к ним могут вернуться в случае, если категория 1 в процессе от- борочного разговора окажется маловыразительной, или «бесплодной». В данном случае документы могут через какое-то время возвратиться в тот отдел с вакан- сией, который хотел бы занять позицию со схожим (с отложенными заявитель- ными бумагами) профилем требований («эффект мультипликации при рекламном освещении»). - Кандидаты категории 1 также получают промежуточное извещение или сра- зу приглашение для личного разговора-знакомства, однако, последнее зависит от обстоятельств и чаще всего является исключением. - Количество приглашенных для разговора должно быть «достаточным», дос- таточность «взвешивается» важностью занимаемой должности и обстоятельства- ми. Практики считают, что таких кандидатов должно быть «так мало, как воз- можно, и так много, как необходимо». — Контакт по телефону. Грубый отбор на основании документов дает первое впечатление, при кото- ром множество вопросов остается открытыми. В их числе — касающиеся предва- рительного решения («Приглашение к разговору: Да/Нет»), а также ситуации, при которой профессиональные квалификации заявленных кандидатов по доку- ментам практически одинаковы и трудноразличимы. В этих и подобных случаях телефонный разговор может стать вспомогательным средством для получения «дополнительного впечатления»: - каковы ожидания от дохода? - готовность к переезду? - есть ли определенный социальный опыт? и др. (макет бланка для телефонного контакта приведен в приложении 1). Важным в телефонном контактировании является «профессиональное чутье» интервьюера, верно предугадывающего, «когда позвонить», «как начать разговор», «какие выражения использовать» и т.п. 7.3.2. Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответ- ствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наи- более валидных, надежных и объективных методов; 7.3.3. Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее ква- лифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персона- 49
лом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предпри- ятии, либо приглашаемые «со стороны», из оценочных и аналогичных им цен- тров консультанты; 7.4. Архитектура и содержание процедуры отбора могут меняться в зависимо- сти от того, — какой ввд найма предполагается — постоянный, для задействования работ- ника на выполнении задач предприятия в течение длительного, оговоренного в контракте срока, или временный, обеспечивающий предприятие рабочей силой на короткий период для определенной работы, осуществления лизинга персонала и т.д. Отбор для постоянного найма должен быть более глубоким, всесторонним и тщательным, чем для временного, поскольку нанятые с ограниченным сроком (в том числе студенты во время летних каникул, домохозяйки, пенсионеры) могут быть дополнительно наблюдаемы и оценены в процессе их занятости с целью возможного продолжения сотрудничества на долговременной основе; — какая форма отбора будет задействована: внешняя, когда кандидат со сторо- ны практически незнаком и требуется его оценка по всем параметрам пригодно- сти вакантному месту работы, или внутренняя, предполагающая предваритель- ную осведомленность о рабочих и личностных качествах претендента и поэтому меньший спектр оценочных методов; — какой контингент кандидатов будет участвовать в отборочной процедуре: национально гомогенный, проживающий постоянно в границах данного государ- ства и свободно владеющий национальным языком, или интернациональный; какое предприятие осуществляет найм: отечественное, совместное или зару- бежное; - для каких целей отбирается персонал: для работы или совмещения работы и учебы на предприятии (молодежь). 7.5. Эффективность методов отбора можно проанализировать с помощью так называемого коэффициента отбора: Число отобранных желающих Коэффициент отбора — ------------------------- Число желающих, из которых осуществляется выбор При коэффициенте отбора, близком к 1:1, процесс селекции «короток и прост», поскольку количество желающих, из которого он осуществляется, неве- лико, при соотношении 1:2 вероятность найма более пригодных работников уве- личивается, при этом усложняется отборочный процесс. Согласно имеющейся информации, «для разных профессий величина коэффициентов отбора разная: менеджеры— около 1:2, квалифицированные рабочие— около 1:1, профессио- нально-технические работники— 1:1, клерки — около 1:2, чернорабочие— поч- ти 1:2». 7.6. В отборе не участвуют лица, прикомандированные органами трудоуст- ройства для получения гарантированных мест работы. 8. Обсуждение результатов отбора осуществляет комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, председатель (или представитель) Совета трудового коллектива, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные Программой найма предприятия предста- 50
вители. Основными задачами комиссии являются: определить, отвечает ли кан- дидат профилю требований вакантной должности, за который в конечном итоге можно принять уровень «нынешнего лучшего работника»; каков потенциал кан- дидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с по- мощью последующего целевого обучения устранить слабые стороны; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно зане- сти в компьютерный банк данных как «резервный потенциал». Анализ для принятия решения о найме целесообразно проводить с помощью специального бланка-матрицы, в содержание которой первоначально включается наименование критериев пригодности (профессиональные, личностные; необхо- димые, желательные) и затем проставляется степень соответствия им каждого кандидата. Механизм оценивания может быть двояким. 1. С помощью цифровых обозначений соответствия (приложение 2), когда эксперты оперируют тремя количественными показателями (коэффициентами) — Ki — наивысшее количество баллов по одному качеству (например, выносли- вость — 8), К2 — цена одного балла (6), К3 — общая оценка по данному качеству (8x6 = 48). 2. Посредством «порядковой градации» качественных измерителей в смысле «лучше или хуже». Эта методика определяется практиками как б<?лее оптималь- ная, поскольку «личностные качества и часто— профессиональная пригод- ность— не поддаются кардинальному измерению», и предполагает, например, ранжирование кандидатов по форме (приложение 3): — = не соответствует; + = соответствует; ++ = очень хорошо соответствует. При серьезных различиях во мнениях относительно пригодности отдела с ва- кансией и службы управления персоналом, «служба» действует в «рамочных ас- пектах» (принимает во внимание доход, возможность развития кандидата на предприятии и т.д.), указывая на противоречия в личности. Окончательное реше- ние в этом случае остается за функциональным отделом с вакансией, которому предстоит впоследствии работать с кандидатом. 9. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого— оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника. Как вариант возможно оконча- тельное решение предприятием-работодателем по поводу найма кандидата после истечения назиачеииого испытательного срока. 10. Эффективность службы персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по следующей формуле: К„ = (Рк+ Пр+Ор): Ч, где Кн — качество набранных работников, %; Рк — усредненный суммарный рей- тинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр — процент но- вых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — про- цент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете. 51
Например, Рк рассчитан по 19 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, то есть равен 19 х 4 = 76, удельный вес продвинувшихся ра- ботников — Пр = 40%, удельный вес оставшихся работать по прошествии одного года Ор = 80%. Тогда Кн = (76 + 40 + 80) : 3 = 65,3% Оптимальность показателя качества набранных работников анализируется от- ветственными за найм работниками, руководителем службы управления персона- лом и представителем топ-менеджмента предприятия. 11. Массовый найм на предприятии приурочивается к определенной дате, на- пример, к концу текущего года (ноябрь-декабрь), с тем чтобы новый календар- ный год можно было начать с обновленным контингентом, часть которого сразу приступить к выполнению своих профессиональных должностных обязанностей, часть — принятая, но еще обучающаяся молодежь, — спустя полгода, после по- лучения аттестата о среднем образовании. 12. Начальное общение с кандидатами на найм предприятие осуществляет преимущественно бесконтактно, путем пересылки необходимой корреспонден- ции, промежуточные и окончательные письма, макеты которых предварительно разрабатываются профильными специалистами совместно с юристами, психоло- гами и филологами, закладываются в компьютерные базы данных. Пересылка осуществляется службой управления персоналом в соответствии со стандартами исполнения. 13. Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом в поведении всех участников этой кампании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников. Методология любой науки, отмечает Р. Акофф, представляет собой орга- ническое единство мировоззренческих, общеметодологических принципов, об- щенаучных методов познания и специфической частной методологии. В пред- ставлении методологии как единства двух уровней, характеризующих абст- рактный общеметодологический и конкретный частнометодологический под- ходы, видится основание для предположения о возможности познания принци- пов как важнейшего элемента методологии в их ранжированном варианте, что применительно к изучению отбора и найма целесообразно и вполне обоснова- но. По свидетельству этимологической науки, «принцип» был заимствован из французского языка, в котором он восходит к латинскому «principum» (букваль- но — начало). «Первоосновой», «самым первым», «исходным пунктом» трактует принцип и философия, добавляя при этом, что определение соответствует «объ- ективному смыслу», в субъективном смысле принцип видится философам «ос- новным положением, предпосылкой». В бблее развернутых толкованиях методологического принципа прослежива- ется большая схожесть, чем различие авторских позиций, согласно которым в оп- ределение вкладывается как глубокий содержательный смысл принципа, так и его прикладное значение для теории и практики. Согласно мнению М.З.Бора, ме- тодологический принцип есть «идея, основное положение теории, отражающее 52
системное совокупное действие объективных законов развития природы, общест- ва, мышления и направляющее деятельность исследователя в избранной им предметной области». В редакции авторов Статистического словаря, это «основ- ные, наиболее важные организационные и методические правила, исходные по- ложения, на применении которых базируется теоретическая и практическая дея- тельность в рамках конкретной науки». В число основных методологических принципов входят: V принцип единства теории и практики как выражение того, что обе состав- ляющие есть относительно самостоятельные, но в то же время неразрывно связанные и взаимообуславливающие друг друга стороны процесса человече- ской деятельности; V принцип определенности, требующий конкретного исторического подхода к оценке общественных теорий, широкого использования всего ценного во всех существующих концепциях (и прежде всего фактического материала), твор- ческого обобщения объективных процессов, критики идеологии конформиз- ма, соглашательства и догматизма; V принцип конкретности, сущность которого в том, что отражение действи- тельности в мышлении истинно, если оно конкретно. Конкретное же потому конкретно, что оно есть синтез множества определений, согласно чему един- ство многообразно и в мышлении выступает как процесс синтеза, как резуль- тат, являясь одновременно исходным пунктом; V принцип познаваемости, утверждающий, что объективный мир, существую- щий вне и независимо от нас, может быть познан, так как нет принципиаль- ных препятствий для невозможности его освоения в процессе человеческой деятельности; V принцип объективности связан с интерпретацией всего процесса познания, утверждает, что познание есть бесконечный процесс углубления мышления от явления к сущности, требует беспристрастности в анализе действительности, рассмотрения процессов, явлений, вещей такими, какие они есть, без предвзя- тости, во всем многообразии их сторон, связей и отношений; V принцип детерминизма есть выражение философского вывода о взаимозави- симости и взаимообусловленности, познании причинности и закономерности. Принципы причинности и закономерности вытекают из принципа материаль- ного единства мира, их сущность — в утверждении объективной, закономер- ной обусловленности одного явления другим, в уяснении диалектики случай- ности, необходимости, возможности, действительности; V принцип развития дает возможность научного объяснения развитию слож- ных систем и является методологической основой при описании и интер- претации социальных процессов. Его сущность состоит в том, что формиро- вание научного знания требует полного и всестороннего отражения объек- тивности процессов становления и развития объекта исследования, его про- тиворечий, количественных и качественных изменений, их взаимного пере- хода. Главная особенность— процесс развития выражает содержание ос- новных законов материалистической диалектики: единства и борьбы проти- воположностей, перехода количественных изменений в качественные, отри- цания отрицания; принцип системного подхода к объекту и предмету исследования означает их рассмотрение одновременно как особой системы и как элемента подсистемы 53
более общей системы, для чего предполагает проведение анализа в шести ло- гических срезах: элементном (выявление входящих в систему элементов, оп- ределение уровня общности системы, ее мощности); структурном (установ- ление типа структуры, определяющих связей, количественных и качествен- ных взаимозависимостей); функциональном (выявление функций системы в целом и ее компонентов-подсистем, соответствие этих функций, их дублиро- вание); V интегративном (выяснение цели системы, противоречий в ее функциониро- вании, путей и способов их разрешения, выявление основного звена, обеспе- чивающего сохранение объекта исследования как целостной системы); ком- муникативном (определение среды обитания системы, характер субордина- ционных и координационных связей с другими системами, теснота этих свя- зей); историческом (исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой ступени и на этой основе прогнозирование перспектив на будущее); V принцип историзма есть рассмотрение объектов как целостных систем, воз- никающих в определенных условиях в результате действия соответствую- щих причин. В каждом конкретном случае важно понимание того, как то или иное явление возникало, какие главные этапы прошло в своем развитии, чем стало в настоящее время и может стать в будущем, учитывая развитие самой современности. Не всегда являясь явными и не в каждом случае «записываемыми на бумаге», принципы так или иначе используются учеными «во время научного запроса» и, выступая лишь направляющими в процессе познания, могут сами по себе привес- ти к получению знаний. Отбор и найм как самостоятельная, познаваемая — ввиду отсутствия пре- пятствий для «невозможности освоения в процессе человеческой деятельности» сфера научных и прикладных знаний, выступает, в свете рассмотренных прин- ципов, одновременно мощной субсистемой, оказывающей влияние на систему управления персоналом и топ-менеджмента предприятия в целом. Для дости- жения объективности познания отбора и найма необходимо принятие во вни- мание «бесконечности процесса углубления мышления от явления к сущности», рассмотрение его с точки зрения необходимости, условий и причин возникно- вения, определения влияющих факторов, анализа всех сколько-нибудь сущест- венных концепций, фактического материала, творческого обобщения объектив- ных процессов, отслеживаемых в отечественном и зарубежном опыте и изуче- ние их в единстве теории и практики, исследований противоречий, взаимного перехода количественных и качественных изменений, закономерностей их раз- вития. В контексте развития идеи единства теории и практики общеметодологиче- ские принципы— как вектор теоретико-научного познания— обусловливают возможность построения с учетом их требований системы принципов формиро- вания, реализации и развития управления отбором и наймом, принимая во вни- мание основные структурно-целевые этапы этого процесса. Такая система может иметь следующие структуру и содержание (табл. 2). 54
Таблица 2 Название принципа Содержание принципа А Б А. О Эффективность Соответствие целям предприятия Прогрессивность и опера- тивность Научность Сочетание ожиданий кан- дидата и предприятия Динамизм Конфиденциальность Комфортность эщие принципы отбора и найма Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению. Обусловливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в орга- низацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы. Соответствие механизма проведения отбора и най- ма передовым отечественным и зарубежным анало- гам. Своевременное принятие решений по совер- шенствованию процедуры отбора и найма, а также предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. Всестороннее полагание на достижения науки в об- ласти отбора и найма, учет изменения законов разви- тия общественного производства и потребностей кан- дидатов в рыночных условиях. Удовлетворение ожиданий привлеченного сотруд- ника не в ущерб выполнению производственных за- дач организации и балансу ее психологического кли- мата. Сочетание стабильности и мобильности. Осуществление отбора и найма на условиях довери- тельности, неразглашение сведений о кандидатах не- причастным к найму сотрудникам, другим предпри- ятиям и организациям, посторонним лицам. Обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, выработки, принятия и реали- зации решений отборочной комиссии и кандидатов в ходе проведения кампании отбора и найма. Б. Принципы форми Ясность. Указание возможностей. Определенность. зоваиия и организации предварительного этапа отбора и найма Описание работы Четное отражение этапов работы в описании и всех обязанностей. Определение возможностей и характера (природы) работы с включением всех наиболее важных отноше- ний и перспектив. Выбор наиболее определенных терминов для харак- теристики вида работы, степени ее сложности, требуе- мых навыков, стацдартизованности проблемы, ответ- ственности за каждую стадию работы, уровня матери- альной ответственности. 55
Продолжение таблицы 2 А Б Простота и краткость. Внимание. Интерес к работе. Желание. Действие. Чем проще, кратко (но емко) и структурированно сформулировано описание работы, тем легче оно для восприятия кандидатами и экспертами-оценщиками. Формирование рекламы Объявления, напечатанные с малым интервалом, мало- выразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми, местами выделяются. По той же причине выделяются в объявлениях ключевые фразы. Может быть сформирован оригинальной характери- стикой предстоящей деятельности кандидатов, акцен- тирующей выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процвета- ния» работников. Для пробуждения желания к работе делается упор на такие факторы, как удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессио- налами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе к определенной аудитории: инженерам, учи- телям, выпускникам школ и др. Объявление должно побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам се- годня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас» и т.п. В. Принципы формирс Невозможность действен- ного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отбор претендентов не всегда может соответство- вать жестким требованиям вакантной должности Необходимость избегать сознательных и несознатель- ных субъективных влияний на отбор претендентов. Отбор не будет эффектив- ным без анализа окружаю- щей среды по отношению к занимаемой должности. Г. Принципы Попытка достижения наивысшей степени объек- тивности. ваиия и организации процедуры отбора и найма Необходимость определения набора знаний и про- фессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию, выявление способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой пред- полагается его прикомандировать. На практике наиболее пригодный кандидат— это не всегда абсолютная копия сформированного пред- приятием идеального портрета, поэтому отбор необ- ходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Протекции и предубеждения по отношению к канди- дату являются следствием «перенесенных заблужде- ний» оценщика и этим они могут фальсифицировать объективный отбор. Окружающая среда— сотрудники, коллеги, начальст- во, культура предприятия могут впоследствии стимули- ровать или тормозить успешность нового работника. оценки кандидатов при отборе и найме Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора адресно-ориентированных экспертов-профессионалов. 56
Продолжение таблицы 2 А Б Соизмерение затрат и процедур со значимостью должности. Структурированная фор- ма интервью. Концентрация на тех чер- тах кандидата, которые можно наиболее полно рас- крыть в процессе интер- вью. Чем более ответственна работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюе- ра неблагоприятней информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возмож- ность залазал одни и те же вопросы всем кандидатам. Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе. Побуждение кандидата к общению и рассказу «о се- бе». Результат отбора— выяв- ление кандидатов, наилуч- шим образом подходящих для данной организации. Потенциальная имитация. Систематичность. Обеспечение равных воз- можностей занятости. Отложение принятия ре- шения и коллегиальность. Своевременное и согласо- ванное подключение к от- бору и оценке Совета пред- приятия. Д. Принципы, опр Ориентация на потреби- теля и клиента. Приоритет длительной перспективы над текущими задачами. Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов. Предполагается выбор не лучшего из состава претен- дующих на должность, а наиболее пригодного. Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы. Принятие во внимание информации всех ступеней от- бора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними. Необходимо быть готовым к демонстрации выше- стоящему руководству используемых в интервью во- просов, объяснению процедуры отбора, сбору инфор- мации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов. Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного реше- ния. Профессионалы-менеджеры службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функ- циональных отделов с вакансиями и прикомандиро- ванными представителями Совета предприятия. еделяющие направления развития системы отбора и найма Означает отбор в организацию работников, способ- ных к риску, самостоятельности в принятии нестан- дартного решения, «прополке и окучиванию» клиента, владеющих навыками коммуникации, креативным и масштабным мышлением. Отбор с задачами «длительной перспективы» пред- полагает ориентацию на качество образования и лич- ностный потенциал работников; текущие задачи — со- ответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, усло- виям труда, рабочему поведению. 51
Окончание таблицы 2 А Б Социально-личностная мотивированность канди- дата. Физиологическая мотиви- рованность кандидата. Легальная защищенность. Взвешенный компромисс. Перспективность Интернационализация. «Пожизненная заня- тость». Предполагает принятие во внимание таких тенденций как стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью, снижающуюся готовность к подчинению и значению работы как обязанности, рост значимости свободного времени и др. Исходит из увеличивающейся потребности сохранения физического здоровья, ментальности, высокой оценки «неразрушенной» природы. Соблюдение законов о расовой и половой дискрими- нации при найме, требований профсоюзов. Требует разумного подхода к компромиссу при отбо- ре и найме, принятия во внимание, что компромисс возможен при профессиональном дефиците (например, отсутствии знаний одного языка программирования), что можно до определенной степени затем ликвидиро- вать, и едва ли возможен или вообще невозможен при дефиците «желаний и потребностей»: мотивов, побуж- дений, обязательств кандидатов. Предполагает проведение оценки кандидата с точки зрения теории человеческого капитала, через выяснение продуктивного долголетия работника в организации Принятие во внимание глобализации рынков труда и формирование интернационального персонала предпри- ятий, что требует совершенствования процедур отбора с учетом «мультикультурной папки отборочных докумен- тов», гетерогенной ментальности, неоднородности про- фессионализма и понимания рабочего поведения. Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых ра- ботников с целью реализации их потребности в сопри- частности, творчестве в работе, защите «ноу-хау» от конкурентов. Приоритет косвенного отбора над прямым. «Сохранение лица». Приоритет функциональ- ных отделов над службами персонала. Требует разработки и применения методов отбора, опосредованно формирующих оценку пригодности кандидата в силу изменения ментальности, потребно- стей нанимающихся и их отношения к соблюдению прав личности. Предполагает продуманный, правовой отбор кандида- тов, не нарушающий этических норм, прав человека и тем самым сохраняющий и формирующий положительный имидж предприятия в его связях с общественностью. Перенесение центра тяжести но отбору и найму на отделы с вакансиями при овладении их руководством соответствующими знаниями, навыками и техниками по персонал-менеджменту. 58
2.2. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды В системе принципов формирования и организации кампании отбора и найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, «отно- шением кандидата и среды». И действительно, определяя «кампанию по привле- чению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии», найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спор- ность своего существования в «чистом», раз и навсегда теоретически выверен- ном, «пробирочном» варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. «Привлечение», «людские ресурсы», «выполне- ние определенной работы», «конкретное предприятие» — каждое из «слагаемых» найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия иа процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе. Совокупность таких причин стала предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами персонала. В зависимости от положенного в основу классификационного признака называют их по-разному. «Барьерами» и «регрессорами» в том случае, если они, по мнению исследователей, создают до- казанные скрытые или явные помехи в реализации процедуры найма, «обстоя- тельствами», «условиями» и т.п.— при предполагаемом положительном, ней- тральном или пока невыясненном влиянии на него. Чаще других в литературе встречается обобщающий определитель, обозна- чаемый термином «фактор». Как производная от лат. factor (делающий, произво- дящий) формулировка термина допускает различные редакции, каждая из кото- рых, содержательно дополняя другие, в то же время повторяет, то есть оставляет без изменения его основной смысл. Фактор, по мнению трактующих его значение специалистов, это «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь про- цессе, явлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; «движущая сила какого-либо процесса, оп- ределяющая его характер». В соответствии с этим, выявляя из всех обстоятельств и причин наиболее су- щественные по своей природе, значимости и силе являющиеся источниками воз- действия на найм, способные определить его характер и стать движущей си- лой, будем квалифицировать их как факторы найма. Обусловливая необходимость познания факторов найма, ученые руководству- ются разными моделями исследования, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классифицированию и специфике проявления. Истори- ческая наука отслеживает формирование факторов с учетом ретроспективной базы их появления. Экономическая теория трактует факторы как результат эволюции производственных отношений. Во главу угла социологов и психологов поставлен индивид как «суммарное выражение» физической силы, интеллекта и психических особенностей, влияющих на шкалу ценностей и поведение нанимающихся и рабо- тодателя. С позиций органов государственной власти и государственного управле- ния, отражающих общественный строй и экономическую структуру государства, Деятельность общественных классов и партий изучает факторы найма политология. 59
С точки зрения влияния на найм законов о регламентации деятельности профсоюз- ных организаций, установления режима рабочего времени, дискриминации по по- лу, возрасту, принадлежности к национальным и расовым меньшинствам — юрис- пруденция. Демографические факторы, определяющие политику найма, входят в область науки о народонаселении и т.д. Спектр научных дисциплин, описывающих и объясняющих причины и об- стоятельства найма, позволяет предположить, что существует пороговый каскад факторов со свойственной им схемой взаимосвязей и подчиненностей, способных прямо или косвенно, долгосрочно либо одномоментно, с большей или меньшей степенью объективности влиять на изучаемый процесс. Появление гетерогенного факторного поля обусловлено невозможностью осуществления найма в условиях изоляции, его основные — видимые участни- ки — предприятие и кандидат, для реализации собственных целевых установок выступают контрагентами, позиции которых в определенной степени формирует многоуровневое жизненное пространство, в литературе чаще всего обозначаемое как «внешняя среда». «Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, по модели «OSTOM», «силовое поле» кадровой деятельности (рис. 5), воспринимаемой как объект воздействия четырех систем: исторической, аккумулирующей ретроспек- тивные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудо- вому фактору; системы сложившихся в обществе порядков', системы знаний и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике; системы ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу. Система ценностей Историческая система Сист :ма государственного устройства н порядков Система знаний Силовое поле кадровой деятельности Рис. 5. Схема представления об «общем кадровом хозяйстве». 60
Складывающиеся под влиянием длительных эволюционных и стремительных революционных изменений в обществе характеризуемые системы, взаимодейст- вуя и находясь в определяемых взаимозависимостях, формируют совокупные «синтетические» факторы, воздействующие на все аспекты жизнедеятельности, включая специфику работы с людьми, формы и методы управления человечески- ми ресурсами. Оригинальность авторского подхода заключается не только в выделении «си- лового поля» кадровой деятельности, с существованием которого трудно не со- гласиться, но и возможности дифференциации «внешней среды», которую можно разложить на два уровня. Первый «внешний» уровень, в соответствии с архитектурой и логикой мо- дели, можно считать образованным четырьмя охарактеризованными системами, являющимися природой возникновения соответственно внешних факторов 1 уровня. Воздействуя на «силовое поле», они сосредотачиваются в зоне каждого из образующих его элементов и таким образом «продолжаются» в факторах нижеследующего уровня, которые, несмотря на специфику порождающих их источников, не являются свободными от влияния истории, порядков, ценностей и знаний. Фокусируясь на предприятии — инициаторе и месте привлечения новых ра- ботников, рассмотренные факторы способствуют привнесению своей «макроспе- цифики» на стратегию, архитектуру и тактические шаги найма, который одно- временно зависит от факторов, имеющих эндогенную — организационную при- роду возникновения, или внутренних факторов. Человек, сформированный и воспитанный институтами окружающего его жизненного пространства и одновременно руководствующийся в поведении, предпочтениях и установках собственным «эго», есть продукт экзогенной по от- ношению к предприятию — инициатору найма — среды и поэтому может быть источником влияющих на найм внешних факторов. Окружающая среда, как интегрирующая «экологию», «общество», «экономи- ку» система (рис. 6.), также является по отношению к предприятию (и к челове- ку) внешней, соответственно и обусловленные ею факторы можно квалифициро- вать как внешние факторы II уровня. Таким образом, под «зонтиком» внешних факторов I уровня, раскрытым над «силовым полем» кадровой деятельности и создающим особый общественный «макроклимат», формируется соответственно две группы влияющих на найм факторов (рис. 7). 1. Внешние факторы II уровня, природой воз- 2. Внутренние факторы, никновения которых является: обусловленные: - окружающая среда; - предприятием; — человек. И. Бернар и Ж.-К. Колли, авторы «Толкового экономического и финансового словаря», содержащего «французскую, русскую, английскую, немецкую, испан- скую терминологии», предлагают сравнительно новый, «интернациональный» вариант толкования «факторов», понимая под ними «элементы, порождающие то или иное явление либо определяющие последовательные стадии действия меха- низма». 61
Рис. 6. Структура окружающей среды, влияющей на деятельность организации [Ю. Одегов, П. Журавлев]. Историческая система Система государственного устройства и порядков Система Рис. 7. Внешние и внутренние факторы, влияющие на отбор и найм. Выявление и анализ внешних факторов, воздействующих на механизм найма, является, таким образом, согласуясь с принятой классификацией, одной из на- чальных стадий «описания или объяснения реальности происходящего» с приня- тием во внимание порождающих эту реальность элементов. 62
В современной зарубежной и отечественной профильной литературе просле- живаются неодинаковые подходы к дефинированию и описанию такого рода факторов, а также выявлению объектов их воздействия. Ряд авторов демонстри- руют глубоко проработанные детальные классификации внешних факторов, вы- деляя достаточно емкий объект — «работа с персоналом» в целом. При этом одни из них дают пояснения, каким образом тот или иной фактор может воздейство- вать на отдельные сферы этой работы, в том числе на найм, другие подобных объяснений не приводят, полагая их видимый, достаточно «прозрачный» сквоз- ной характер. В работах других исследователей факторы детерминированы по иерархическим этапам найма (рис. 8), с выделением их влияния на определение количественной н качественной потребности в новых работниках, методы отбора, выбор специалистов для проведения найма и др. В сравнительно новых исследо- ваниях прослеживается эволюция действия тех или иных внешних факторов на найм, даются прогностические характеристики изменения их влияния с учетом временных горизонтов и согласующихся с ними новых тенденций, «барьеров» и катализаторов в эффективном привлечении пригодного персонала. Каждый из этих подходов объясним как с позиций поставленных перед иссле- дователями целей, необходимой глубины их проработки, так и с точки зрения на- учных направлений, которых они придерживаются. Можно предположить, что отмеченные подходы так или иначе вписываются в схему исследования «факторного каскада» с позиций философских категорий «части и целого», предполагающих, что общее движение познания начинается с иерасчлененного представления о целом, затем переходит к анализу, расчлене- нию целого на части, поскольку «изучение целого должно опираться на знание свойств его составных частей, элементов», и завершается воспроизводством при- роды процесса в мышлении в форме конкретного целого. Понятие целостного является одним из основных компонентов системного подхода— методологического направления в науке, ставящего своей задачей разработку средств и методов исследования сложноорганизованных объектов- систем. «Факторный каскад», представляя собой «комплекс образующих органи- зационную целостность взаимодействующих элементов», вписывается в формулу «системы». Поэтому есть основания ожидать его важнейшего свойства, которое заключается в том, что некая потенциальная сумма системы S больше арифмети- ческой суммы ее элементов (компонентов) (а), то есть представляет собой вели- чину интегральную, а именно: S = aixa2xa3x ... а„, S>aj +а2+а3+... а„. Отражающее закон перехода количества в качество и определенное понятием эмерджентности, описываемое свойство достигается в нашем случае при обеспе- чении «лучшего» взаимодействия влияющих на найм факторов. Акцент на взаимо- действие элементов в системе, а не просто на их взаимосвязь, означает определен- ную взаимозависимость системы как организованного целого от поведения каждо- го ее элемента в той или иной мере. «Само понятие «элементов»,— писал А.А.Богданов, — для организационной науки всецело относительное и условное: это просто те части, на которые сообразно задаче исследования понадобилось раз- ложить его объект; они могут быть как угодно велики или малы, могут делиться дальше или не делиться— никаких рамок анализу поставить нельзя ... Но как только в ходе исследования любой из этих элементов потребуется практически или мысленно разлагать дальше, он начинает рассматриваться в качестве «комплекса», то есть сочетания, соединения каких-либо элементов следующего порядка, и т.д.». 63
Трудовое, социальное Принципиальные вопросы и тарифное право. Управление политики персонала. Исследование персонала, сферой персонала. Научная организация труда, смете- сбор информации. ' *—— мы заработной платы и доходов. Организация персонала Планирование персонала обеспечен» персоналом _ Описание должности Оценка рабоче- “ го места. Структура до- - ходов и зара- ботной платы _ Исследование рынка 'труда _ Планирование потреб- ности в персонале _ Планирование обеспе- чения персоналом. Планирование замеше- ~ния персонала _ Планирование развития ~ персонала. Планирование сокра- u щемил персонала. Ниутрсвш! публи- -оция условий конкурса. _ Обеспечение ре» ~ адмлммстрашап. —Лизинг персогвп. -Вербоика пореша- ла. —Методы отборе. _ Трудовой кон- тракт Замещение персонала Развитие персонала. Обучение и повы- шение квалифика- ции персонала. Сохранение персона- ла, система социаль- ного обеспечения. Введение в должность ” (представле- ние). - Инструктаж. Администри- - рованме пер- сонала. Перемещения, увольнения, ~ расторжение контрактов. Перевод на пенсию. Оценка пер- *соиала _ Продвижение персонала. _ Политика доходов. _ Рацпредло- жения. _ Обучение уче- ников. Повышение _ квалификации сотрудников. Стажировки ру- _ коаодащих ра- ботников. __ Направления соци- ~ альной работы. _ Социальная по- мощь. Содействие в фор- мировании культу- ~ ры и проведении свобод».™ време- ни. -Охрана труда. Рис. 8. Функциональное расчленение сферы персонала [У.Штопп].
«Комплекс» внешних факторов найма как соединение элементов «следующе- го порядка» представлен в литературе весьма в ограниченном количестве. Это объясняется, скорее всего, не действительно малым спектром влияющих на найм внеорганизационных причин (инициированных человеком и зависящих от окру- жающей предприятие среды), а тем, что каждая из них зарождается в глубине системы и до найма доходит в интегрированном выражении, вобрав в себя спе- цифику уровней более высокого порядка. Определяя будущую потребность в персонале, каждое предприятие оказывается прежде всего перед проблемой выяснения, «можно ли вообще удовлетворить эту потребность, до какой степени и на каком «рынке». Если, согласуясь с философией найма, в фокус интересов предприятия попадают внешние кандидаты, то информа- цию о них работодатель получает прежде всего с помощью изучения рынка труда. «Анализ объема предложений, согласно мнению А.Компы, — является не просто задачей отдельных мероприятий, а должен проводиться постоянно, чтобы иметь полное представление о потенциальном предложении в случае, если возникнет не- предвиденная потребность в привлечении кадров». Как весомый внешний фактор рынок труда можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на найм характеризу- ется показателями трудонедостаточности или трудоизбыточности. В условиях дефи- цита трудовых ресурсов работодатели, во-первых, чаще используют более дорогие каналы поиска кандидатов, уделяя больше внимания привлечению кандидатов, чем их отбору. Во-вторых, при небольшом количестве участвующих в отборе наниматели вынуждены устанавливать заниженные требования к квалификации по сравнению с «необходимыми для достижения желаемой эффективности». В-третьих, появляется необходимость увеличения их заработной платы. При значительном количестве претендентов организация устанавливает более высокие и разнообразные требования к нанимающимся на работу, чем в случае, когда претендентов мало. «Шансы принятия неверного решения о приеме, со- гласно мнению американских ученых, падают пропорционально величине пре- тендентов, владеющих емкой квалификацией». Однако, во-вторых, высокие тре- бования значительно сокращают число потенциальных претендентов и как тако- вые одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру от- бора. В-третьих, усложняется выбор методов для селекции кандидатов. С позиций конкретизированного варианта влияние рынка труда на найм можно изучать исходя из разных целевых установок и прежде всего: а) долгосрочного про- гноза; б) обеспечения текущей потребности. В рамках долгосрочного планирования на предприятии важную роль играет оценка будущего развития предложения на рынке труда, в дополнение к этому идентифицируются факторы и уточняются имеющиеся между ними связи, влияющие на будущее предложение на трудовые услуги. Немецкий ученый А.Ремер в группу таких внешних факторов включает: демографические, соци- альные, экономическое и техническое развитие; влияние профсоюзов, работо- дателей и других «заинтересованных» групп» в формировании политики на рынке труда. Прогноз будущего предложения требует, чтобы отдельные факто- ры интегрировались в общую модель предложения. «Трудность при этом, — пишет А.Компа, — заключается в специфичности размера и влияния данных качественного характера, вследствие чего в «ходких» проектных моделях они просто игнорируются. Как правило, используются легко доступные данные, ко- торые можно оценить количественно и спрогнозировать с помощью трендовых экстраполяций». Помимо интереса к предложению рабочей силы для планнро- 65 3 Управление персоналом организации
вания деятельности предприятия важной является информация и об обществен- ном спросе на нее. Исходя из прогнозного баланса на рынке рабочей силы в первую очередь можно ответить на вопрос о том, насколько будет легко или трудно удовлетворить возникающую в будущем собственную потребность. Потенциал трудоспособного населения представлен в модели баланса двумя альтернативными моделями. С помощью модели 1 (рис. 9) выясняется воздей- ствие изменения численности населения на потенциал трудоспособного насе- ления. С помощью модели 2 дополнительно учитывается эффект образования. Таким образом, прослеживаются две наслаивающиеся друг на друга— в ко- нечном счете взаимопогашающиеся — тенденции: с одной стороны, сложив- шаяся тенденция к получению квалифицированного образования приводит к удлинению срока обучения, при этом определенная доля лиц с образованием, естественно, «не слишком рано попадает на рынок труда, но, с другой, с полу- чением образования (и прежде всего у женщин) растет стремление к получению рвботы. Таким образом, согласно модели, более высоких квот по приему на ра- боту» следует ожидать после завершения образования». В отличие от долгосрочного, для краткосрочного привлечения персонала (обеспечения текущей потребности) построение балансовой модели труда уже не нужно, в данном случае для предприятия более важной является «детализирован- ная и актуальная информация» о значимых для него рыночных сегментах. Час- тичные рынки труда, по исследованию А.Ремера, образуются вследствие разде- ления «предложения рабочей силы в соответствии с качественными, количест- венными, временными и пространственными аспектами». 1. С точки зрения качества предложение рабочей силы можно дифференци- ровать по способностям, мотивациям и установкам. Сведения о способностях дают в общем плане данные о профессии и образовании, которые должны до- полняться в том числе собственным опытом или опытом других организаций по работе с отдельными профессиональными н образовательными группами (на- пример по требованиям к образованию учебного заведения). Анализ мотиваций может быть соотнесен с ожиданиями в отношении профессии и профессио- нального опыта, которые нередко дают сведения о причинах текучести рабочей силы. Из анализа установок вероятен сбор данных об имидже нанимающего предприятия и его потенциальных конкурентах, из чего могут следовать реко- мендации по формированию «внутреннего образца» предприятия, а также представление о нем в кругах общественности. 2. По количественным аспектам предложения о приеме на работу можно дифференцировать на актуальные (например безработные) и латентные (напри- мер занятые на других предприятиях). Абсолютная величина таких предложений, согласно мнению специалистов, маловыразительна для принятия конкретных мер по занятости. Необходимо принятие во внимание одновременной потребности в кадрах других организаций, которая влияет на зависимость рабочей силы от по- явления на рынке работодателей, предлагающих рабочие места. 3. Временной аспект предполагает исследование предложения в соответствии с сезонными колебаниями (например в строительстве) или гибким рабочим вре- менем (например посменная работа). Пространственные ограничения рынка труда дают информацию о «стандартообусловленных» вопросах занятости и найма, таких как ценность свободного времени, ситуация с транспортом, конку- ренция при найме или социальная структура. 66
Рис. 9. Балансовая модель рынка труда. 67
Выделяя рынок труда как наиболее действенный фактор внешней среды А.Компа склоняется к версии, что он аккумулирует в себе действия других внеш- них факторов и таким образом выступает единым, если не единственным, интег- рированным фактором, воздействующим на найм извне. Убедительность доказа- тельств не оставляет сомнений в правоте автора, тем не менее, большинство из факторов взаимозависимы и поэтому не лишены взаимодействия. В соответствии с этим право на существование имеет и другая версия, предполагающая совокуп- ность автономных факторов, каждый из которых может иметь различную силу воздействия на другие, в том числе на рынок труда. Этой версии мы будем при- держиваться в своем дальнейшем изложении. Важность принятия во внимание демографических факторов обусловлена, во- первых, тем, что «предложение на совокупный общественный труд явно корре- лирует с изменением численности населения», что, во-вторых, влияет на выбор стратегии отбора и найма предприятия-работодателя. Численность населения зависит от влияния двух количественных факторов — естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор, согласно оценке демографов, достаточно хорошо прогнозируется, поскольку сальдо числа рождений и смертей есть показатель, подверженный эволюционно- му развитию. Его революционные изменения могут быть только результаом «чрезвычайных структурных ломок», например, войн, крупномасштабных сти- хийных бедствий и т.п. В пространственном движении населения значительную роль играют экзоген- ные факторы, природой которых могут быть национальные решения в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представ- ление права убежища) или «ход событий» в странах с более низким уровнем раз- вития и относящихся к так называемому «третьему миру» (нищета, войны, пере- манивание рабочей силы и т.д.). «Демографическое эхо» работодателями многих европейских государств вос- принимается как серьезная проблема. Во-первых, нарушаются ставшие в целом привычные «национальные» представления о нанимающихся контингентах: в их структуре все более весомую долю составляют иностранцы— соискатели ме- неджерских и инженерных, а не только рабочих, как было раньше, позиций. В силу недостатка собственных кадров, изменения их ценностных позиций и уста- новок на работу (см. далее), а также большей экономической и социальной при- влекательности занятости в высокоразвитых странах для иностранцев (о чем сви- детельствуют в том числе данные табл. 3.) наметившиеся тенденции, скорее все- го, будут иметь «положительное развитие». Во-вторых, рабочие места «конца 20 столетия», помимо профессиональной компетентности, требуют от кандидатов «языковых знаний и владения навыками взаимодействия с современными техни- ческими системами». Кандидаты из «третьих стран», где «стабильно высокая ро- ждаемость гарантирует приток молодой рабочей силы за рубеж», чаще всего «не сдают пробного экзамена при найме». В-третьих, при найме иностранцев- менеджеров оказываются непригодными классические методы отбора, которые гарантировали относительную точность селекции этой категории претендентов. В силу «гетерогенности образовательных систем» в различных странах и «непро- зрачности» квалификационных стандартов, например, многие предприятия ФРГ были вынуждены «метод оценочного центра» видоизменить в «метод локальных оценочных центров», работающих только с кандидатами родственных нацио- 68
нальных культур и одинаковых материнских языков, от принятого при отборе руководителей высокого уровня неструктурированного интервью — вернуться к «полузабытому» полуструктурированному и даже структурированному; для оценки требуемых «ключевых» квалификационных качеств менеджеров — вве- сти сравнительно новый метод «менеджерских диспутов», который, помимо про- чего, дает возможность получить представление о том, подходит ли будущий ру- ководитель организационной культуре предприятия. Таблица 3 Дифференциация в оплате одного среднестатистического часа работы в отдельных странах, на конец XX века1 Оплата одного среднестатистического часа работы (долл.) ФРГ 24,87 Норвегия 21,90 Швеция 21,64 Бельгия 21,00 Голландия 19,83 Болгария 0,63 Китай 0,57 Югославия/Сербия 0,40 Индонезия 0,28 Россия 0,02 Воздействуя на состояние рынка труда, организацию поиска, привлечение и отбор кандидатов различных иерархических уровней, демографические факторы демонстрируют способность к «пролонгированному» действию, которое может характеризоваться как прямой, так и косвенной формой проявления. Классическое определение экономического и технического развития как ба- зиса, или «скелета общественной формации», формирующего «взаимосвязанную систему общественных явлений»— надстройку, достаточно хорошо выявляет последовательность анализа его воздействия на отбор и найм. Макроэкономиче- ские показатели: темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложе- ние рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономиче- ский рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, та- ким образом, представляет компании возможность увеличения объемов реализа- ции. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и соответст- венно заработную плату. В отличие от экономического, способного в зависимости от конъюнктуры на сравнительно кратковременные колебания предложения на рынке рабочей силы, техническое развитие и связанный с ним рост производительности труда — раз- ный в зависимости от отрасли — вызывает на этом рынке изменения (рост пред- 1 В оплату одного среднестатистического часа работы включается оплата выполненного за- дания и дополнительные выплаты: по социальному страхованию, оплачиваемому отпуску, на случай болезни. 69
ложения) долговременного характера. Примером тому — персональные компью- теры, «заменившие миллионы счетоводов во всем мире». Являясь катализатором повышения требований к профессионализму, техниче- ское развитие способствует использованию работодателями нетрадиционных способов оперативного привлечения «полифункциональных» специалистов, в том числе путем их «перекупки» у других организаций, «охоты за головами» и т.п. Создавая возможность для более быстрого поиска кандидатов, технически совершенные средства коммуникации позволяют экономить время на бескон- тактном общении с ними во время процедуры отбора (получая недостающую ин- формацию, например, по электронной почте), расширять возможности в приме- нении методов непрямого изучения и оценки претендентов, более квалифициро- ванно проводить пробные экзамены (например с использованием кинокамеры) и более объективно затем оценивать пригодность кандидатов (посредством при- влечения видеокассет). Внедрение современных технических средств в практику проведения компа- нии отбора и найма предполагает переобучение или повышение квалификации участников отборочной комиссии, а также сокращение их числа. Весомым фактором внешней среды является политика, формируемая на рынке труда и в целом в сфере отбора и найма «различными заинтересованными группами» и прежде всего государством, профсоюзами и союзами работода- телей. Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование тру- довых отношений затрагивают следующие области: V законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбо- ра кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения; V гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) маргинальных групп населения трудоспособного возраста; V регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, без- работицы и т.п.; V регулирование пособий, охватывающее влияние на пенсионное обеспечение; V охрана здоровья; V законы, регулирующие трудовые отношения. «При опубликовании вакансий от работодателя могут потребовать извещения претендентов о том, что работодатель «представляет равные возможности». Де- лается это для соблюдения правительственных соглашений. Также от работода- телей могут потребовать использования так называемых нетрадиционных источ- ников найма с целью увеличения представителей национальных меньшинств и женщин для занятости на различных организационных уровнях». Государство оказывает также воздействие на вид и масштабы долгосрочного предложения на рынке труда через политику в области образования— как школьного, так и «продвинутого» — для взрослых. При этом с помощью инфра- структурной политики (например мероприятий в транспортной политике или в области организации свободного времени), посредничестве в поиске работы, ин- вестиционной политики и т.д. изменять ситуацию с привлечением рабочей силы для предприятий. Большинство из вышеназванных государственных мероприятий реализуется с участием профсоюза. Набор и отбор кандидатов, оценка результативности их труда, продвижение, оплата и поощрения работающих осуществляются в соот- 70
ветствии с профсоюзными требованиями. Согласно мнению специалистов, ино- гда членство в профсоюзе является одним из главных факторов, влияющих на решение при отборе, а контакт с профсоюзом — единственным или одним из ос- новных его критериев, причем «воздействие на процесс отбора профсоюз осуще- ствляет многими путями — открыто или неявно». Совместное влияние профсою- зов и работодателей определяется в большой степени их «политикой в сфере та- рифов и рабочего времени». Поскольку «реальность управленческих действий не абсолютна, а социально и культурно детерминирована, от конкретной культуры зависит, как восприни- маются и разрешаются проблемы, а социализация определяет границы этого вос- приятия», то некоторую специфику в отбор и найм привносят социо-культурны факторы. Их изучение представляет значимость как с точки зрения формирова- ния и совершенствования национальных моделей привлечения и селекции канди- датов, так и с позиций выработки стратегии и тактики поведения с иностранными претендентами, подготовки для зарубежной занятости собственного персонала предприятий и организаций. Социальные факторы могут, например, стать причиной изменения методов при- влечения кандидатов для найма. Так, разоблачение в прессе США «женофобных» объявлений о найме послужило причиной постепенного изменения их содержания. Однако, по мнению специалистов, социальное воздействие приводит, скорее, к ог- раничению, чем к расширению доступа к вакансиям. Наглядный пример: после Второй мировой войны тысячи женщин в США, ФРГ и ряде других стран были уволены, чтобы предоставить места мужчинам, вернувшимся с войны. Как суммарное выражение ценностных представлений, образа мыслей и норм, которыми руководствуются сотрудники и которые составляют впечатление о предприятии изнутри и в глазах внешнего наблюдателя, культура, сказываясь на стиле повседневной жизни, оказывает влияние на организацию и проведение кампании по отбору и найму, в том числе в следующих аспектах. Найм в Японии, являющийся пожизненным, осуществляется на предприятие в целом, а не на конкретное место и должность; обязательными заявительными до- кументами являются, помимо прочих, написанная в произвольной форме «клятва верности» и рекомендация уже занятого здесь работника. Как и в Китае, здесь больше внимания уделяется группе, чем индивиду. Для предприятий США характерен отход от прямого и жесткого подчинения к свободе действий индивида, отбор кандидата — на строго определенную вакан- сию, найм — чаще всего срочный, около 70% претендентов отсеиваются на этапе бесконтактного общения. Традиционные методы в отборе — биографическое ан- кетирование, тестирование, интервью с обязательным соблюдением группы «не- желательных» и «требующих осторожной подачи» вопросов. Для найма менед- жеров допускается использование детектора лжн. Здесь существует жесткая при- вязка к требованиям закона о расовой и половой дискриминации. Предпочтение национальным или иностранным кандидатам отчетливо не выражено. В немецких и английских версиях найма — приоритет «своим» кандидатам, а также носителям национального языка, в процедуре отбора заметен переход от прямых к косвенным методам, снижение интереса к тестированию. В Герма- нии — нелегальное использование кадровыми службами «кодовых языков» фик- сирования информации о персонале. Преимущество при отборе отдается моло- 71
дым менеджерам, имеющим практику самостоятельной работы на предприятиях Африки и Латинской Америки. Французские работодатели гарантируют 10-15%-ную доплату к окладу канди- датам-выпускникам элитарных отечественных и зарубежных вузов, за которыми кадровики устраивают «охоту». В стране отчетливо выражена тенденция нега- тивного отношения к тестированию — «предвестнику» стрессов, «ослабляющих генофонд нации», метод тем не менее применяется шире, чем в других странах. В Испании и Португалии, наряду с объявлениями о вакансиях наиболее рас- пространенным и принятым методом отбора все еще является «внутренняя про- текция»: «Клуб старых друзей», «кумовство» и «устное мнение». Особо ценятся претенденты, получившие степень MBA в зарубежных университетах — приня- тые на работу, они имеют более высокое вознаграждение. Основными ограничи- телями в росте мобильности кандидатов на Иберийском рынке выступают: V семья: тесная взаимосвязь членов семьи, характерная для европейской части Средиземного моря, вызывает сложность «отделения» руководителя, полу- чившего предложение о новой должности в другом городе, от своих домочад- цев; V инфраструктура- переезд из центров, подобных Мадриду, Лиссабону или Барселоне, в менее значимые и развитые города часто невозможен из-за серь- езных различий в социальной инфраструктуре; V рынок рабочей силы для супруга-, из-за недостаточной прозрачности и гибко- сти рынка рабочей силы непросто найти подходящее учреждение для брачно- го партнера, в результате многие менеджеры вынуждены отклонять привлека- тельные предложения; V язык и культура', преобладание в образовательной и правовой системе мест- ных языков, трудно понимаемых посторонними, сдерживает подвижность ра- бочей силы и вызывает критическое отношение менеджеров к интеграции се- мьи в непривычную местную культуру и язык. В качестве главного критерия оценки возможностей кандидата в южнокорей- ской монополистической группе «Самсунг», помимо тестов по английскому и ки- тайскому языкам, является документ о донорстве или иной гуманитарной дея- тельности. По мнению специалистов-востоковедов, здесь есть следование эле- ментам японской кадровой политики, которая исходит из того, что «группа» кро- ви представляет ключевую характеристику индивидуума по таким позициям, как осторожность, терпеливость, целеустремленность, приверженность строгому по- рядку, творческие и организаторские способности и т.п.». На многих африканских предприятиях для найма менеджера, помимо образо- вательного и опытного, действует возрастной ценз: претендент-африканец дол- жен быть не моложе 40 лет. Прослеживается также национальное отношение к занятию некоторых долж- ностей по признаку пола: если в восточноевропейских странах привычнее соче- тание женщина-экономист, -бухгалтер, -кассир, то в Западной Европе приоритет в названных «ремеслах» принадлежит мужчине. «Стандартом» в ментальности жителей Востока является продавец-мужчина. С появлением компьютеров стала изживать себя традиция видения в «машинистке» женщину, наборщиками тек- стов стало значительное число мужчин. Личностные факторы, характеризуемые как внешние факторы II уровня, формируются социумом и вбирают в себя поэтому специфику общества, группы, 72
соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установ- ками конкретного человека. Складывающаяся под влиянием экономического базиса традиционная пове- денческая линия общества длительное время характеризовалась тем, что «(зави- симый) труд является как общественной нормой, так и наиболее важным источ- ником дохода для среднего гражданина». В конце 70-х— начале 80-х гг. она ста- ла постепенно трансформироваться и, положенная в основу формулы найма, пре- допределила необходимость пересмотра взглядов на природу и способы привле- чения людей к труду. Опрос репрезентативной выборки занятых, проведенный в 1981 г. в ФРГ с це- лью выявления настроя респондентов на изменение продолжительности их рабо- чего времени, показал следующие, приведенные в табл. 4 результаты. Таблица 4 Распределение респондентов по ориентациям на изменение продолжительности рабочего времени на конец XX века Категория опрошенных Количество Распределение по ориентациям, в % Чел. Работать Работать Работать меньше также больше Все опрошенные, 1 023 13,7 72,8 13,5 из них: На условиях полной занятости 861 14,9 71,7 13,4 в том числе: мужчины 616 12,3 74,3 13,4 женщины 245 21,1 65,8 13,1 На условиях частичной занятости Сверхурочные в месяц 162 8,1 77,3 14,6 — нет 550 11,2 74,9 13,9 - на 1 — 4 дня 243 11,9 74,9 13,2 - на 5 — 9 дней 107 24,5 62,6 12,9 - на 10 и более дней Наличие: 123 19,8 65,8 14,4 - посменной работы 123 21,3 65,4 13,3 - регулярной работы по субботам 201 25,2 59,8 15,0 - регулярной работы по воскресеньям и праздникам 93 30,5 57,4 12,1 На заданный вопрос: «Если больше работать означает больше зарабатывать и если меньшая работа означает меньший доход, хотели бы Вы лично в этом слу- чае: 1) работать больше, 2) работать меньше или 3) работать столько же, сколько сейчас», респонденты распределились относительно ориентаций на большую или меньшую работу примерно одинаково. Лишь у тех социальных групп, ситуация для которых отличается перегруженным рабочим временем, желание работать меньше выражено более явно. В соответствии с этим начало 80-х годов не опре- делило отправных точек для «бегства» от работы или выраженной ориентации на свободное времяпровождение с отказом от доходов. К концу столетия при в целом сохранившихся необходимости и важности труда стали наиболее рельефными измененные ценности и ориентации носителей рабочей силы, в основном молодежи. Время и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию, осознающего свою значимость, критически 73
настроенного по отношению к предприятию-работодателю, не ограничивающе- муся удовлетворением потребностей материального уровня. Причины и характер этих перемен дискутируются и каждая из сторон видит оценивает их по-разному. На наш взгляд, есть основание присоединиться к мнению группы ученых под ру- ководством А.Розенштиля, обозначивших следующие, изложенные в табл. 5 ги- потезы, породившие «тренд измененных ценностей»: V стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью; V эмансипация женщин; V снижающаяся готовность к подчинению; V падение роли работы как обязанности; V рост значимости свободного времени; V высокая оценка сохраненной природы; V сохранение физического здоровья. Подчеркивая диверсифицированность воздействия окружения, Д.Штейнер и Д.Минер указывают на то, что «в прошлом руководители концентрировали внимание на экономических и технических обстоятельствах. Однако в настоя- щее время изменения установок людей, социальных ценностей и сферы юриди- ческой ответственности заставили ... расширить спектр требующих учета внешних воздействий». Выделяя динамичность окружающей среды, ученые верно акцентируют внимание на перегруппировке доминирующих факторов, адресуя ее предприятию в целом, что корреспондирует также с результатами исследования в локальной организационной сфере отбора и найма. При учете факторов внешней среды значимыми являются следующие аспекты: V во-первых, с позиций системного подхода отбор и найм как «организованное це- лое» зависят от поведения каждого элемента системы. Поэтому изучение каждо- го из факторов изолированно от других является необходимым и важным; V во-вторых, отмеченные факторы наделены определенной силой, уровень ко- торой при складывающихся обстоятельствах способен повышаться и как ка- тализатор воздействовать на другие факторы, вызывая цепную реакцию. Это значит, что факторы внешней среды взаимообусловлены и взаимозависимы, причем, обусловленность и зависимость носят ситуативный характер. По- этому изолированное изучение факторов без принятия во внимание взаимо- связей не дает полной и всесторонней картины окружающей среды для при- нятия решения по организации и проведению кампании отбора и найма; V в-третьих, внешняя среда формируется под воздействием целого ряда факто- ров с различным уровнем вариативности каждого из них. В соответствии с этим воздействующее на отбор и найм окружение можно квалифицировать как сложное, причем степень сложности может быть разной в зависимости от конкретного предприятия или отдела с вакансией; V в четвертых, проведение отбора и найма будет различаться в условиях высо- ко- и низкоподвижной среды. Более подвижна она в регионах с бурно разви- вающимися новыми отраслями, быстро меняющимися технологиями и пара- метрами конкурентной борьбы (электроника, фармацевтическая, химическая промышленность). Сложность функционирования в условиях высокоподвиж- ной среды вынуждает предприятие опираться на более разнообразную ин- формацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных; 74
Таблица 5 Основные гипотезы изменения ценностей и ориентаций кандидатов на ваканснн Гипотеза образования Гипотеза социализации Гипотеза дефицитного восприятия Гипотеза побочного действия Структурная гипотеза Гипотеза благосостояния Ценность собственной автономии особенно часто наблюдается у высокообразованных. Чем большее количест- во персон достигает высокого уровня обра- зования, тем соответст- венно выше относи- тельное повышение отмеченной ценности у населения. Переждоания детства сильно отпеч чгньа» тса в сознании человека и прослеживающиеся «пустоты» или недос- татки являются доми- нирующими на протя- жении всей жизни. Те- ма благосостояния и защищенности будет значимой у испытав- ших нужду и бедность, выросшие в среде со- стоятельных матери- альные блага во внима- ние принимают мень- ше, устраивая свою жизнь на ценностях более высокого поряд- ка. При достижении пред- полагаемой цели часто осознается, что с этим не становишься счаст- ливее, а открываешь новые «дефициты». Например, долго стре- мившиеся к личному благосостоянию с его наступлением не заме- чают прибавки «суще- ственного счастья», а обнаруживают нехват- ку другого - досуга, здоровья, незагрязнен- ной природы, которые становятся их ведущи- ми ценностями. Стремление к опреде- ленной высокозначи- мой ценности случайно приводит к нежела- тельным побочным действиям, которым сначала не придается значения. Это косвен- ный «сопроводитель- ный эффект» индуст- риализации, выражен- ный в загрязнении ок- ружающей среды или стрессах и психических заболеваниях населе- ния. Перешагнув кри- тическое значение и став осознанными людьми, побочные дей- ствия способны на из- менение ценностных ориентаций, в которых сохранение собствен- ного здоровья, защита природы измеряются теперь более высоким рангом, чем, например, благосостояние. Сознание ориентирова- но на господствующие структуры. Если работа продолжительное вре- мя объективно моди- фицируется в новых производительных тех- никах, семейная жизнь в новом освещении, время - в укороченном режиме работы, то од- новременно следует изменение ценностных ориентаций, что объяс- няется гипотезой бла- госостояния Маслоу. Удовлетворенная по- требность, согласно Маслоу, теряет пере- житое значение, при этом повышается субъ- ективная важность сле- дующей по значимости потребности. Если, на- пример, в одном обще- стве не удовлетворяют- ся основные потребно- сти, направленные на жизнеобеспечение и индивидуальную за- щищенность, то свя- занные с этим ценности особенно значимы. При гарантии удовлетворе- ния этих потребностей повышается значение более высоких потреб- ностей, например само- стоятельности. Новые качества: креативность, готовность к риску, инициативность, само- стоятельность и другие «психодинамичны со старой этикой обязан- ностей, на которой они появились».
V в-пятых, в отдельные периоды времени может прослеживаться неопределен- ность внешней среды, которая характеризуется как «функция количества ин- формации, которой располагает организация или лицо по поводу конкретного фактора, а также функция уверенности в этой информации». Малый объем информации и сомнения в ее точности вызывают и большую неопределен- ность окружения, которая усугубляется зависимостью от мнений иностран- ных экспертов или изложенных на иностранном языке аналитических мате- риалов. Чем неопределеннее внешняя среда, тем труднее принимаются эф- фективные решения по отбору и найму. 2.3. Влияние на отбор и найм внутренних факторов Некоторая специфика внутренних факторов исходит уже из происхождения слова «внутренний», объясняемого этимологической наукой как «сращение пред- лога вън — «в» и существительного «жтръ» — «нутро, утроба». Формируемые в «утробе» предприятия внутренние факторы в соответствии с этим могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться. Порождаемые при прямом или косвенном участии внешней среды, внутрен- ние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют собой следую- щий порог факторного каскада, или следующий элемент системы. Современная наука в то же время все большее внимание акцентирует на внутренних факторах, влияющих на отбор и найм, как автономной области познания. Объяснить изменение отношения к исследованию внутренних факторов мож- но исходя из анализа содержания категорий диалектики возможности и действи- : тельности. В процессе развития данного явления, констатирует философия, мо- I жет сделаться действительным лишь то, что заключено в нем как возможность. Соответственно этому развитие представляет собой бесконечный процесс зарож- ' дения возможностей и их превращения в действительность. Сама же действи- тельность — это нечто изменяющееся, развивающееся. Применительно к найму действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятное, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов управлять процессом отбора и найма для достижения «возможности» — синерге- тического эффекта и перехода «системы предприятия» в новое качество. Исследуя свойство системы перехода количественных изменений в качест- венные, А.А.Богданов не случайно повторил пример, приведенный Ф.Энгельсом * в «Анти-Дюринге». Наполеон Бонапарт отмечал в своих мемуарах по поводу во- > енной компании в Северной Африке, что один мамлюк был чаще всего сильнее французского солдата, но уже рота французов всегда побеждала равное число мамлюков, а 10 тысяч его солдат всегда разбивали 30-40 тысяч отборных солдат противника. Такой успех достигался за счет преимущества в тактике, обеспечи- вающей лучшее взаимодействие французских солдат, что и позволило такой ор- ганизации достичь эффекта эмерджентности и связанных с ней преимуществ. Необходимость «победы над мамлюками» в случае обеспечения предпри- ятий рабочей силой проецируется и на науку, эволюция которой, в свою оче- 76
редь, также приводит к возможности вовлекать в сферу исследования те аспек- ты, которые ранее представлялись как второстепенные, малозначимые или вы- явленные на глобальном, вышестоящем уровне системы (например управлении персоналом в целом), адаптировались на ее нижестоящие уровни (отбор и найм) без принятия во внимание специфики возможных локальных проявлений и взаимодействий. Изучение факторов внутренней среды сопряжено с видением отбора и найма как относительно «чистого процесса», что, с одной стороны, предполагает после- дующую коррекцию в практическом применении сформированной теории к ус- ловиям конкретного предприятия. С другой, элиминирование многочисленных индивидуальных деталей дает возможность выявления наиболее емких и рельеф- ных особенностей, способствующих превращению «возможности в действитель- ность». Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как «конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стре- мится добиться группа, работая вместе», цели организации могут быть представ- лены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче опреде- лить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией, пишет С.Шекшня, потребности в рабо- чей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование че- ловеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если орга- низация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определе- ние доминирующей его стратегии. «Найм для соответствия или поиск «новой крови», «найм для текущей работы или долгосрочной карьеры», «найм подготов- ленных или найм подготавливаемых» — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутрен- нем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию. В отличие от бизнес-стратегий и бизнес-планов, отражающих большую кон- кретность и индивидуальность предприятия в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия, может для большинства из них иметь общую ориентацию и, выступая реакцией на совокупное влияние внешних условий и обстоятельств, характеризовать особенности очередного эта- па рыночного развития. Так, стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента, под которой понимается «широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплоще- ние предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных свя- зей с клиентом». Предполагая переход в кадровой работе от руководства к кон- сультированию, новая стратегия нацеливает предприятие на формирование внутрифирменного маркетинга, или «одновременную ориентацию на внешнего клиента и собственных сотрудников». В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу «высокомотивированного, ори- 77
ентированного на клиента» кандидата. В профиль его профессиональной при- годности включаются такие характеристики и качества, как самостоятельность, инициативность, реактивность мышления, знание основ управления рисками, навыки оперативного принятия решения. Анализ показывает, что, несмотря на то, что первые публикации по «ориен- тации на клиента» появились в начале восьмидесятых, когда проблема квали- фицировалась еще как «возможность», спустя 20 лет, возведенная временем в ранг «действительности», она в своей реализации оказалась «далекой от совер- шенства». Опрос интернациональной аудитории из 8 000 респондентов, прове- денный в 1998 г. кафедрой психологии Триерского университета (ФРГ) на предмет оценки должностных обязанностей (услуг), представляемых службами персонала предприятий, подтвердил невысокую готовность «кадровиков» к ра- боте на новом игровом поле. Результаты обследования, в котором оценка осу- ществлялась по двум показателям: «важности» (4-ступенчатая шкала) и «удов- летворенности» (6-ступенчатая шкала), приведены на рис. 10. Оценочное поле оказалось разбитым на четыре квадрата, для удобства анализа соответствую- щим образом пронумерованных. По признаку важности «отбор персонала» был отнесен опрашиваемыми к разряду наиболее значимых услуг, «уступающих» только «развитию персонала». Вместе с тем удовлетворенность от ее оказания респонденты квалифицировали приближенной к категории «скорее низкая». Средняя “удовлетворенность” =2,35 скорее высокая 2,0 Развитие персонала Отбор персонала 2,2„ Консультации по ориентации на клиента Тарифное право/ Устав предприятия Дружелюбие/ Открытость Ш 2,4 Средняя ‘важность” 2,40 2,6__ Руководство персоналом Обучение персонала Расчеты (Заработная плата/ Командировочные) и скорее низкая 3,0 3,0 скорее низкая 2,6 2,4 2,2 2,0 УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ IV 1,8 1,6 скорее высокая Рис. 10. Оценка работы служб управления персоналом по ориентации на клиента. В соответствии с этим стратегическая цель предприятия — фактор долговре- менного воздействия, способный к длительному «возмущению» внутренней сре- ды и только по мере своей реализации постепенно снижающий ее сложность. 78
Достижение стратегической цели предполагает, во-первых, переосмысление под- ходов к привлечению людей в организацию и корректировку стратегий по отбору и найму. Во-вторых, оказывая влияние на весь процесс найма, делает необходи- мым совершенствование стратегий и тактик развития принятого персонала с це- лью создания внутреннего рынка пригодных кандидатов для наиболее значимых, «продвинутых» должностей, вакансии которых могут появиться к следующему или более позднему найму. Зависимость отбора и найма от специфики предприятия, прослеживаемая ря- дом авторов, реальна, однако недостаточно полно ими истолкована. Согласно, на- пример, позиции В.Травина и В.Дятлова, «традиционный отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В част- ном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое по- кровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам». Прове- денный анализ позволяет согласиться с этим утверждением лишь отчасти. На- пример, отбор полицейских в США, изучаемые нами селекционные процедуры учителей и медицинских работников в соответствующие государственные учре- ждения ФРГ свидетельствуют об обратном. В соответствии с этим его вряд ли можно считать репрезентативным. Случаи «кумовства» при найме в Испании, Португалии, Греции, России и других странах, распространяющиеся на предприятиях обеих форм собственно- сти, свидетельствуют, скорее всего, о том, что фактор «специфики» в трактуемом авторами значении актуален для работодателей, которые функционируют в усло- виях неустоявшихся рыночных отношений, несовершенной правовой базы и мед- ленно трансформируемых традиционно сложившихся подходов и предпочтений к отбору. По мере вхождения в «цивилизованный» рынок этот фактор, оставаясь доминирующим для некоторых предприятий, будет иметь тенденцию «затухаю- щей» актуальности. Важным фактором, влияющим на отбор и найм, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь круп- ные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отбо- рочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакан- сий и превышающем их количестве кандидатов. Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпус- ка и т.п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами. Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность продукции или услуг. Именно такой традиционный подход прослеживается в позиции Т.Базарова, который пи- шет, что привлекательными считаются «более крупные фирмы, известные своей продукцией». Логика причастности к известному и устойчивому, заложенная в его формуле успешности, вполне объяснима. Компания «Люфтганза», известная качеством авиаперевозок во всем мире, располагающаяся в крупных городах и использующая продуманный механизм мотивации работающих, «вписываясь» в предлагаемую формулу, действительно, согласно данным, серьезных проблем с привлечением специалистов и менеджеров не имеет. 79
В то же время другая немецкая фирма «Брозе», известная выпускаемыми для большинства мировых гигантов автомобилестроения электронными модулями, из-за сложностей с наймом обозначенных категорий персонала переходит к их поиску в соседней Франции, что требует дополнительных затрат, корректировки привычных эффективных методов отбора. Престиж товарного знака, гарантии высокого дохода, продуманная мотивация труда не являются для выпускников немецких вузов доминирующими при выборе «Брозе» как места работы. Основ- ная причина — расположение предприятия в небольшом городе, не имеющем в радиусе 180 км крупного центра, что снижает для молодежи планку ценности объявленных «Брозе» вакансий. Торговая компания «Вюрт» — гигант с 10-тысячным персоналом, напротив, имеет постоянный приток желающих получить место работы, несмотря на уда- ленность от населенных пунктов и расположение в «чистом поле». Среднее рас- стояние в один конец, преодолеваемое персоналом ежедневно, колеблется в пре- делах 50-80 км, отсутствие общественного транспорта делает единственно воз- можным передвижение с помощью собственного. Свой имидж предприятие объ- ясняет продуманной кадровой политикой, низкой текучестью кадров, использо- ванием косвенных методов отбора, балами для «новобранцев» и т.п. Высокий имидж продукта не всегда распространяется на имидж фирмы как привлекательного места работы. Имидж — собирательный фактор и каждая из его составляющих является переменной, способной в различных ситуациях вли- ять на решение кандидатов как катализатор или тормоз. Это значит, что формула зависимости успешности отбора и найма от имиджа предприятия не является стандартной, сложность взаимосвязей и их развитие в перспективе могут быть прослежены в результате многомерного прогноза, осуществляемого каждым предприятием индивидуально. По Бертхелю, привлечение и отбор есть сменяющие друг друга фазы процесса удовлетворения потребности. Несмотря на безадресность тезиса, есть основание полагать, что автор распространяет его содержание на обоих участников кампа- нии. Вместе с тем вопрос о конфликте целей предприятия-работодателя и канди- дата, согласно имеющейся информации, остается открытым. Поэтому выделение для исследования фактора оптимизации цели при привлечении и отборе персо- нала видится достаточно актуальным. Предметом анализа могут служить сле- дующие, представленные в табл. 6, целевые установки. Открытый лозунг и одновременно главная установка предприятия: «нужный человек на нужное место» расшифровывается каталогом субцелей, каждой из ко- торых противопоставляется контрцель, преследуемая нанимающимся субъектом. В отличие от организационных, цели кандидатов, пишет А.Компа, «выражены менее открыто или почти неизвестны в их прямом виде», что делает необходи- мым ограничиваться при анализе «производными, выведенными из единой для всех претендентов, одинаково принятой совокупности их интересов, которая при реализации должна содержать равенство возможностей (шансов), человеческое достоинство и самоопределение...». Различия целей свидетельствуют о том, что отбор и найм сопровождаются серьезным социальным конфликтом. Согласно положениям таблицы, «стандарт» интересов предприятия выражается в поиске и отборе высокоэффективного и ло- яльного по отношению к организации сотрудника, «привязывать» к себе» которо- го, однако, следует только до тех пор, пока его рабочая сила приносит пользу в 80
виде прибыли. Несмотря на законы о защите, так называемые «слабые» катего- рии наемных работников (иностранная рабочая сила, беременные женщины, не- обученные женщины, лица с физическими недостатками ...) при «снижении за- грузки оборудования легко подвергаются опасности быть уволенными или вы- тесненными в ходе процедуры найма на работу более «сильными» претендента- ми». Таблица б Конфликты между целями организации и претендента Цели организации Цели претендента Найти квалифицированных сотрудников, принимая во внимание их отличительные качества, связанные как с производствен- ным процессом, так и независимые от него (работоспособность и лояльность). Найти людей, подходящих для должности (совокупность квалифицированных требова- ний в соответствии с задачами производст- венного процесса). Возможность отказаться от сотрудника. Большое количество претендентов. Возможность уклониться от неоправданных решений при приеме («ложное положитель- ное решение»). Истинная картина для претендента— со- крытие неблагополучных условий на рабо- чем месте. Решение на уровне организации. Найти «квалифицированное» рабочее ме- сто исходя из предъявляемых к нему тре- бований и с точки зрения структуры тру- довых затрат. Найти подходящие для человека должно- сти (совокупность квалификационных требований в соответствии с естественны- ми или выработанными установками). Надежность рабочего места. Небольшая конкуренция среди претенден- тов. Возможность избежать неоправданного отклонения при принятии решения («лож- ное негативное решение»). Истинная картина относительно рабочего места — сокрытие собственных сторон. Обращение как с индивидуальностями. В ходе растущей рационализации «мира труда» все меньше рабочих мест ос- тается для тех, кто рассчитывает на зависимый род занятий для обеспечения сво- его существования. Однако все чаще становится востребованным человек, зави- сящий от «сложного» места работы, который для повышения шансов на его по- лучение должен специализироваться на «определенном сочетании квалифика- ций». Чтобы повысить вероятность отбора действительно самых «пригодных», ор- ганизация в процедурном аспекте заинтересована в обширном круге претенден- тов. Целевая установка на сведение к минимуму числа претендентов, ошибочно признанных пригодными для найма («ложное положительное решение»), по оценкам специалистов, неизбежно приводит к росту «ложных отрицательных решений» и наоборот. Преследуя необходимость минимизации затрат, организа- ции стремятся к «таким учрежденческим решениям, когда с помощью однажды апробированной системы отбора все претенденты «стригутся под одну гребен- ку». С помощью стандартизации и формализации отбор большого количества кандидатов, действительно, можно проводить более рационально. Кроме того, существенно облегчается процесс принятия решения из-за большей возможности сравнивать кандидатов. Интересы претендентов квалифицировать как «стандарт» достаточно сложно, тем не менее, обобщенная картина такова, что человек стремится найти рабочее 81
место для самореализации и самоутверждения. Ввиду того, что зависимый труд для большинства представляет наиболее важную форму обеспечения существо- вания, поступающие на работу заинтересованы в надежности рабочих мест и «как можно более долгосрочном трудовом договоре». Нежелательная для кандидатов сильная конкуренция, кроме снижения шансов на получение работы, одновре- менно повышает у некоторых из них потенциальную возможность разочарова- ния. Справедливые решения будут восприниматься претендентами скорее как не- справедливые, если речь идет об их отводе («ложное негативное решение»). В противовес предприятию они заинтересованы в получении «точного суждения» о своей пригодности, с принятием во внимание исключительности личности и осо- бенности социальной ситуации, что, в конечном счете, означает необходимость использования отборочной комиссией более дорогостоящей адаптивной проце- дуры отбора, приспособленной для каждого отдельного кандидата. В интересах как претендента, так и работодателя — «играть на собственном поле закрытыми картами», то есть вуалировать слабые места и соответственно приукрашивать неблагоприятные условия труда. Конфликты целей, как показывает практика, решаются в большей степени в пользу позиций организации. Вместе с тем вопрос, поднимаемый в литературе с шестидесятых годов, о формировании «альтернативной практики отбора и най- ма», соответствующей целям обоих участников, остается актуальным, причем не только для претендентов. По модели Лофквиста и Девиса, выполнение норм вы- работки связано со степенью удовлетворенности работника своим рабочим ме- стом: удовлетворенность способствует выполнению норм выработки и зависит от переживаний, связанных с достижением успехов на рабочем месте. В свою оче- редь, удовлетворенность также оказывает явное влияние на лояльность сотруд- ника (см. пункт 1 табл. 6), тем самым уменьшая его готовность к смене места ра- боты. В соответствии с этим, принимая во внимание, что есть целевые конфликты, гармонизировать которые достаточно сложно, позитивным является рост тенден- ции разрешать на предприятии выявленные противоречия не всегда за счет пре- тендента, открывая ему при найме те перспективы, реализация которых впослед- ствии может стать одновременным удовлетворением производственных потреб- ностей «инвестора капитала». Цель, преследуемая организацией при привлечении персонала— получить как можно больше потенциально пригодных кандидатов,— для дальнейшего анализа требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении х-числа лю- бых заявлений, а «просеянной выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения со стороны рабочей силы о проведении перего- воров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в чле- ны трудового коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии обеспечения персоналом, от особенностей которых зависит содержание и ход кампании по его отбору и найму. Внутрифирменное покрытие потребности в персонале может быть осуществ- лено (рис. 11) без движения сотрудников и посредством их перемещения. В пер- вом случае дополнительная рабочая сила не привлекается, проблема разрешается 82
путем интенсификации трудовых усилий уже занятых, поэтому здесь речь об от- боре не идет. Должностные перемещения есть уже форма внутреннего найма, ко- торый предполагает в дальнейшем либо «экономию» освободившегося места ра- боты либо заполнение его извне. Внешнее обеспечение персоналом может, в свою очередь, проходить при «скорее пассивном» и при «скорее активном» поведении предприятия. При пас- сивной форме почти не используются мероприятия по вербовке. Предприятие или возвращается к имеющимся сведениям об ищущих работу, присланным по личной инициативе претендентов заявлениям, или прибегает к услугам других учреждений (биржам труда). При высоком уровне безработицы, незначительной и несрочной потребности такое поведение оправдано больше, чем активное появ- ление на рынке труда. При таких формах обеспечения, как лизинг персонала и трудовые соглашения (предприятие-«соглашатель» обязуется взять на себя час- тичное выполнение задания — уборку помещения или строительные работы — постоянно или в течение определенного промежутка времени путем привлечения собственных сотрудников) ответственность за процесс отбора и найма перено- сится «на других». персонала через: персонала вследствие перемещения: привлечение посредством; привлечение через: увеличение объ- ема работ; удлинение рабо- чего времени; сдвиг отпуска; повышение ква- лификации рабо- тающих. по внутрифирмен- ным заявлениям; предложению ру- ководителя; целенаправленное развитие персонала /профессиональное обучение, переобу- чение, должност- ные изменения. личной инициати- вы претендентов; картотеки канди- датов; оценки ищущих работу; помощь админи- страции; временной рабо- ты; трудового согла- шения (лизинг). - объявления о найме; - рекламу через со- трудников пред- приятия; - вербовку в шко- лах; - рекламу по почте или иа столбах объявлений; - консультантов по персоналу; - газетную рекламу. Рис, 11, Стратегии обеспечения предприятия персоналом. С активными мероприятиями предприятие выходит иа рынок труда при на- пряженной ситуации на нем, срочной необходимости или большой потребности в персонале. Оформление объявлений о наборе и выбор носителя рекламы зависят при этом от целей и вида привлечения. «Охота за головами», или переманивание кандидатов на руководящие должности, чаще всего происходит с помощью спе- 83
циалистов (консультантов) по кадровой работе, которые, несмотря на «монопо- лию на посредническую деятельность» бирж труда, по сведениям практиков, «давно взяли на себя функции систематического поиска и посредничества». Активность мероприятий распространяется также на более интенсивный от- бор претендентов, задействование для каждого из них большего арсенала селек- тивных методов (см. приложения 4, 5).Согласно данным табл. 7, приведенным по ФРГ, внешние кандидаты проходят перед наймом на должность в среднем 4,3 процедуры отбора, внутренние — 2,8. Таблица 7 Усредненное количество методов внешнего н внутреннего отбора на одного претендента Группы кандидатов Количество методов, ед. внешний отбор внутренний отбор Необученные рабочие 4,3 2,3 Обучающиеся техническим профессиям 4,3 — Обучающиеся коммерческим профессиям 4,4 — Квалифицированные рабочие 4,0 2,8 Служащие без руководящих функций 4,3 2,8 Стажеры 4,6 3,0 Руководители низшего уровня 4,5 3,2 Руководители среднего уровня 4,8 3,1 Руководители высшего уровня 4,8 2,7 Реализация стратегий обеспечения предприятия персоналом предполагает бо- лее глубокое познание особенностей основных источников, аккумулирующих кандидатов для заполнения вакансий. Важность этого фактора заключается в том, что «поля интересов предприятия» характеризуются набором признаков, которые впоследствии могут значительно повлиять на результативность работы предпри- ятия и поэтому требуют к себе взвешенного подхода. Классическое разделение источников-«полей» на внешние и внутренние со- провождается в литературе традиционным выделением в их характеристиках «преимуществ» и «недостатков», а соответственно и одноименных подгрупп. Структура каждой из этих подгрупп является однородной относительно поло- женного в основу их формирования классификационного признака «характер влияния». Анализ структур в то же время дает основание полагать, что для более точного очерчивания ореола воздействия источника возможно дальнейшее «рас- щепление» образованных подгрупп и выделение в них теперь уже по признаку «направление влияния» более мелких функциональных. Представленная классификация (табл. 8) включает 6 субгрупп, в соответствии с которыми ранжируются «преимущества» и «недостатки» внутренних и внешних источников привлечения персонала. Любой найм, по оценкам специалистов, есть кампания, проводимая с определенной долей риска как для работодателя, так и кандидатов. Риск распространяется, во-первых, на точность оценки претендующих на вакансию, во-вторых, на финансовые затраты предприятия на отбор и найм, в- третьих, на прогнозируемые последствия найма, касающиеся профессионального поведения и мобильности принятых; в-четвертых, на производственные результаты предприятия, в-пятых, на психологический климат в коллективе, в-шестых, на мо- 84
тивацию карьеры занятых сотрудников. Управление рисками при найме в сторону смягчения их последствий в значительной степени зависит от полноты информации по каждому из перечисленных элементов, которая позволяет корректировать стра- тегии привлечения персонала, а также совершенствовать механизм кадровой рабо- ты с целью снятия возможных, инициированных наймом напряженностей. Таблица 8 Сравнительные характеристики внутренних и внешних источников обеспечения предприятия персоналом Внутренние источники Внешние источники I. Преимущества 1.1. Точность отбора Более раннее знакомство с соискателем, наличие зна- ний о его возможностях, достоинствах и недостатках: - лучшие возможности оценки «рабочей хватки» ра- ботников; - способности своих сотрудников могут быть оценены точнее, чем соискателей со стороны; - продвигать служащего изнутри, скорее всего, более безопасно в связи с более объективной оценкой его навыков в сравнении с привлекаемыми извне; - незначительный риск для предприятия. 1.2. Финансовые затраты: -меныиие затраты на привлечение работников; Возможность выбора из большего числа кандидатов. Отбор обусловлен должностью, а не людьми. - сохранение финансовых затрат на отбор персо- нала; - экономия затрат на введение нового персонала в курс дела (инструктаж); - экономия на найме в целом; - поддержание уровня оплаты, принятого в орга- низации. 1.3. Последствия риска: - внутренний кандидат, как правило, требует меньших затрат на подготовку и обучение, чем внешний; - повышение квалификации внутренних «нович- ков» более целенаправленное; - более быстрое вхождение «новичка» в курс дела; - реализация работником накопленного опыта на собственном предприятии; - для организации продолжается работа с сотруд- никами, которые уже известны; 1.4. Производственные результаты: - повышение внутриорганизационной мобильно- сти; - большая преданность компании; - меньшая вероятность ухода принятых из фирмы; Появление новых идей и прие- мов работы. Возможность привлечения в ор- ганизацию новых стратегий ре- шения проблем («предотвраще- ние производственной слепо- ты»). 85
Продолжение таблицы 8 Внутренние источники Внешние источники - управляемость предприятия за счет кадрового планирования; - содействие развитию изнутри может также повы- сить ответственность служащих и обеспечить дол- говременную перспективу развития при принятии управленческих решений; - работники вцдят заразительные примеры реали- зованных способностей «соседа» по работе. 1.5. Психологический климат: - «прозрачность» кадровой политики; - освобождение начальных, или стартовых долж- ностей для молодых работников; Новые импульсы для организа- ции. Прием на работу прямо решает проблему потребности в рабочей силе. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. - меньшая вероятность возникновения проблем с профессиональной и социальной интеграцией; - укрепление авторитета руководства в глазах со- трудников; - предприятие может надеяться на ограничение и ликвидацию нежелательной текучести кадров. 1.6. Мотивация карьеры: - мотивация посредством возможностей роста — работники видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение; - пример возможности самореализации внутри ор- ганизации воспринимается как поощрение успеш- ной работы. Внешнему кандидату легче до- биться признания. II. Недостатки 2.1. Точность отбора: - поддержка по принципу старшинства, то есть по возрасту и стажу; - выполняя требование большинства руководите- лей к менеджерам— отправлять по почте сооб- щения о появившихся вакансиях н проводить ин- тервью со всеми «внутренними» кандидатами — менеджеры осознают, что это «напрасная трата времени», поскольку часто заранее точно знают, кого они хотят нанять; - занятие должности /повышение по службе для желания «сохранить мир». Нежелание сказать «нет» работнику, долго проработавшему на предприятии; - возможность выбора ограничена числом сотруд- ников, среди которых может не оказаться пригод- ных для вакантной должности; 86
Продолжение таблицы 8 Внутренние источники Внешние источники -возможность «производственной слепоты»; - из-за сильной коллегиальной привязанности де- ловые решения могут осуществляться по принци- пам «кумовства» и «оглядки на товарища»; - при сильной автократии наиболее вероятен при отборе диктат одного; - внутренний поиск часто наталкивается на сопро- тивление со стороны руководителей подразделе- ний, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя»; - помехи «отдачи» квалифицированных и способ- ных к продвижению работников («авансированная» похвала менее пригодных работников со стороны прямых начальников). 2.2. Финансовые затраты: - при известных условиях высокие затраты на по- вышение квалификации; - с количественной точки зрения перемещения не решают проблему потребности в рабочей силе, с точки зрения качества часто это происходит только в соединении с повышением квалификации и при вертикальном повышении по службе с обучением руководству. 2.3. Последствия риска. Более высокие затраты по при- влечению рабочей силы. Расход большого количества времени на занятие должности. Отсутствие знаний предприятия требует затрат средств и времени (необходимый ввод в курс дела). При смене должности на другом предприятии возникают пред- ставления о более высоких до- ходах, чем при сравнении с по- вышением по службе внутри предприятия. Более высокая степень риска при назначении испытательного срока Большая угроза утечки «ноу- хау» на другие предприятия с уволившимися сотрудниками. Высокие квоты внешнего найма способствуют текучести внут- реннего персонала («здесь все равно ничего нельзя добиться»). Вероятность текучести вновь принятых работников (напри- мер, молодежи, не удовлетво- ренной удаленностью предпри- ятия от крупных городов с орга- низованным досугом; скоростью построения карьеры и т.д.). 87
Продолжение таблицы 8 Внутренние источники Внешние источники Эффект «кота в мешке»: рабочая «хватка» новых работников точ- но неизвестна. 2.4. Производственные результаты. «Семейственность», приводящая к застою в появ- лении новых идей и изобретательской мысли. 2.5. Психологический климат: - психологические трудности для кандидатов, которые при отказе опасаются личностного по- зора и негативной реакции непосредственного начальника; - психологические трудности у «отдающих» на- чальников, которые чувствуют себя лично обижен- ными, если их работник будет трудиться на другом рабочем месте предприятия; - разочарование у коллег и меньшее одобрение в случае выдвижения на должность начальника со- трудника данного подразделения, появление на- пряженности и соперничества; - недавно назначенному лидеру трудно приобрести репутацию руководителя в своем же отделе или бригаде; - угроза накопления сложных личных взаимоот- ношений работников; - плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег; - возможное недовольство служащих, претендо- вавших на посты и не получивших их, что требует информирования претендентов, потерпевших по- ражение, относительно того, почему они были от- клонены и как должны скорректировать свои дей- ствия, чтобы достичь большего успеха в будущем. Посреднические учреждения часто не в состоянии устранить вакансии должностей на пред- приятиях посредством пригод- ной рабочей силы, особенно квалифицированных работни- ков, что происходит из-за недос- татка готовых к посредничеству учреждений и из-за ограничен- ности рабочей силы, осуществ- ляющей эту работу в общест- венных учреждениях. 88
Окончание таблицы 8 Внутренние источники Внешние источники 2.6. (ДЕ)мотивация карьеры: - возможно, самым большим препятствием явля- ется присвоение более высокого разряда сотруд- никам сразу всей группы управления, то есть все перемещаются на разряд выше независимо от ста- тус-кво, как предлагает новое творческое руково- дство. Балансирование между моральными прин- ципами преемственности и пользой для фирмы становится серьезной проблемой; - снижение активности работников из-за автома- тизма продвижения, преследующего принцип пре- емственности (наследования)— «заместитель все- гда будет преемником». Найм в значительной степени зависит от выбранной предприятием методики отбора, которая более подробно рассматривается в следующих разделах, а также от выбора менеджера по найму и подходов к решению административных во- просов найма. С позиций претендента менеджер по найму часто рассматривается как «типич- ный» работник данной организации и в соответствии с этим выступает ее симво- лом. Поведение нанимаемых на работу, некомпетентность, недружелюбность их способны «представить в аналогичном свете всю организацию» и «интерес органи- зации в найме». По исследованиям В. Глюка, существует ряд причин утверждать, что менеджер по найму и методика найма оказывают влияние на то, будет или не будет кандидат работать в организации. Ученый выявил в результате исследования, что для одной трети американских студентов личность менеджера по найму яви- лась «важным фактором выбора работы». С позиций С. Рунес и Г. Милковича, «претенденты, прошедшие короткое интервью, вопросы которого не относились к работе, могут почувствовать, что организация не заинтересована в их найме». В ра- ботах Шмитта и Коула предполагается, что «выбор претендента зависит от «тепло- ты» и энтузиазма представителей организации-работодателя, равно как их знания работы, организации, резюме кандидата». Авторы отмечают также, что исследова- ние впечатлений претендентов от интервью «тем не менее показывает, что практи- чески все претенденты чувствовали обратное». Выводы, сделанные специалистами, дают основание утверждать о достаточно тесной связи мнения кандидата о компании, принятии решения о выборе ее в каче- стве места работы и личности субъекта найма — менеджера. В соответствии с этим значимость организации для нанимающихся в нее будет более высокой при прове- дении с менеджерами по найму предварительной работы, которая может состоять в следующем. Во-первых, в большем внимании к выбору менеджера по найму. За исключени- ем военной службы многие организации уделяют этому вопросу достаточно мало внимания, возлагая обязанности по найму «на новичков департамента управления человеческими ресурсами в силу предположения, что найм требует меньше опыта, чем иные процедуры». Можно ожидать от выбора позитивных результатов, если предполагаемому для найма субъекту нравится работа, связанная с межличност- 89
ным общением, если он хочет быть квалифицированным менеджером и если у него есть знания и практические навыки в этой области деятельности. Во-вторых, в подготовке менеджеров по найму, которая предполагает знание организации-работодателя, требований к освободившимся вакансиям, навыки межличностного общения, этико-правовые особенности интервьюирования пре- тендентов, особенности формирования тестовой ситуации и проведения тестиро- вания. Административные вопросы, требующие разрешения при найме, включают: сроки начала процедуры, возможность компенсации претендентам связанных с приездом для отбора затрат, приглашения для участия в процедуре супругов, класс отелей и ресторанов для размещения н обеспечения питанием кандидатов. Несмотря на усиливающийся интерес ученых и практиков к этому вопросу, он еще в достаточной степени не изучен. Тем не менее, есть мнения, что даже ка- жущиеся обычными решения могут повлиять на впечатления и поведение пре- тендента, Л.Герстнер, например, утверждает, что плохо организованная процеду- ра найма оказывает негативное влияние на мнение претендента относительно компетентности работодателя. Подобно этому, отказ работодателя компенсиро- вать затраты кандидата на найм и выбор недорогих ресторанов и отелей сигнали- зирует о проблемах с прибыльностью компании или аскетизм в отношении чело- веческих ресурсов. Длительный промежуток времени между фазами найма связан с отсутствием кандидатов, возможно, потому, что для них нежелательно продол- жительное ожидание ответов от медленно реагирующей организации. Учитывая такую корреляцию между успешным наймом и административными факторами, работодатель должен «четко осознавать необходимость проведения найма про- фессионально и в четко обозначенные сроки». 90
Глава 3. Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала 3.7. Оценка кандидатов по основным заявительным документам Методология познания, представляя органическое единство системы миро- воззренческих, общеметодологических принципов, концепций и общенаучных методов, предполагает существование «специфических частных методологий», объединяющих адресно-ориентированные составляющие, способные обогатить учение о конкретном объекте. Являясь одним из таких объектов, отбор и найм, помимо сформированных концепций и принципов, фокусирует внимание также иа локальных методах этого явления, изучение которых продвигает полученные новые знания в стадию «организации их использования в общественно- практической деятельности». Как производная от греческого methodos (путь, исследование, прослежива- ние), метод есть «способ познания, исследования явлений природы и обществен- ной жизни, а также прием, способ или образ действия, «определенным способом упорядоченная деятельность». «Методический — значит «строго последователь- ный, систематичный, точно следующий заранее установленному плану, системе». Предполагая, таким образом, научное познание и ориентацию на конкретное це- ленаправленное функциональное действие, методы отбора способны повысить результативность процесса найма и тем самым способствовать эволюционизиро- ванию предприятия-работодателя. Как показали исследования, в центре отбора персонала — стремление работо- дателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиаль- но пригодность налицо, считает Г.Шанц, если прослеживается достаточное соот- ветствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успе- ха, продемонстрированными кандидатом. Архитектура выстроенной схемы, на- правленной на решение вопроса «быть или не быть?» принятым на предприятие, с точки зрения теории вполне логична, в реалиях же она требует учета в «зодче- стве» ряда важных моментов. «Кандидат представляется другим, чем он есть на самом деле, — делают вывод авторы «Практического персонал-менеджмента», — он предстает или в «выгодной окраске» или ведет себя очень осторожно». В рамках следования соответствующим философии и принципам отбора, в за- висимости от статуса вакантной должности на предприятии, помимо «чистого профессионализма», стараются оценить три вида поведения кандидата: вырази- тельность поведения (мимика, жестика, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руково- дству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться). Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют сту- пенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — 91
окончательный, применяя при этом различные методы— от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработ- ки решения о найме». Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (клас- сическая схема — рис. 12), либо некоторые из них. Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо и воз- можно классифицировать-— взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бес- контактные, полуконтактные и контактные. Отбор персонала С обеседованне Тестирование Г рупповая дискуссия (Оценочный центр) Г рафологическая экспертиза Анализ и оценка заявительных документов I I Анализ заявления Анализ биографии Анализ свидетельства Проверка рекомендаций Анализ фотографии Тест производи- тельстностн Тест на интеллект Личностный тест Анализ рабочего поведения Анализ и проверка анкет поведения Анализ социального поведения Анализ выразитель- ности Анализ выразитель- ности поведения Анализ рабочего поведения Анализ социального поаедения Анализ личностного портрета Анализ рабочего портрета Анализ рабочих помех I Анализ трудовых испытаний Рис. 12. Типичные методы отбора персонала. В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно— через изучение при- сланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из по- данных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и опре- делить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работ- ников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакан- сий и желающих получить рабочее место. Классический пакет заявительных документов включает: 1. Заявление. 2. Автобиографию. (Их называют основными заявительными документами). 3. Свидетельства. 4. Анкеты. 5. Фотографии. 6. Рекомендательные письма. 92
7. Медицинское заключение. 8. Заключение графологической экспертизы. Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа: Рис. 13. Этапы обработки заявительных документов. Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим под- разделениям и руководителям и в случае необходимости — для обратной отсыл- ки отправителю. Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, не- выполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие: V Обеспечение сохранности и защищенности документов. V Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия. V Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к дан- ному предприятию. V Запрет передачи документов на другие предприятия. V Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем поряд- ке, но без заявительного письма и персональной анкеты. V Оценка— как второй этап обработки заявительных документов— следует после анализа каждого из них; решение, как правило, выносится в результате экспертизы в целом. Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельст- вующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или ор- ганизации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, боль- шинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Заяв- ление служит, считает Штейнбух, нанимаемому потому, что излагает его интере- сы по отношению к предполагаемой должности. Мут, не оспаривая важности со- держательной стороны заявления, предлагает акцентировать внимание и на его внешнем оформлении, полагая, что «уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате». Неформальное отношение к заявлению, с одной стороны, должно предпола- гать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого. Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой — в соответствии со спецификой деятельности, статусом вакантного рабочего места и, наконец, собственным прочтением проце- дуры найма. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь 93
единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом же- лаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть. Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют неоднозначное отношение к письму-заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и в другом вариантах не- выгодную для себя информацию. Возможно, поэтому А.Компа полагает, что заяв- ление представляет «относительно бессистемную информацию об ищущем рабо- ту». При значительном разбросе мнений и отношений к заявлению этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу со стороны специали- стов, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует опреде- ленную систему оценочных критериев. Идеальное заявление, согласно Штрутцу, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоря- жении кандидата. Видение специалистами предмета и метода анализа заявления, а значит и оце- ночных критериев, далеко неодинаково. А.Компа, например, очерчивает диапа- зон познания кандидата через заявление исследованием только «возможностей его языковых выражений», а Г.Щекин акцентирует внимание на особом методе анализа— графологической экспертизе. Особенность другой, более многочисленной группы ученых в том, что, при- держиваясь традиционно принятой формы проведения анализа, одновременно каждый из них видит оценочный спектр более широким и приближенным по структуре к тому, который принят для анализа пакета документов в целом. С той лишь разницей, что одни включают весь имеющийся набор, другие — только от- дельные его элементы. Для предприятия, согласно оценке Штейнбуха, заявление является «драгоценным информационным источником, потому что его оценка может производиться по множеству критериев». В большинстве реальных случа- ев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основ- ных момента: 1) внешний вид, или оформление; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль. Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Предмет анализа внешнего вида охватывает (табл. 9). Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление, однако, еще не является показателем адекватной позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата, педанта или оч- ковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: из неряшливо оформлен- ного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в ма- лой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который через наивысшее ослепление, или «Я»- ориентацию не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда. 94
Таблица 9 Составляющие анализа внешнего вида заявления Составляющие внешнего вида Комментарии Способ выполнения за явления. Длина изложения пись- ма на бумаге. Вид, формат бумаги и цвет чернил. Эстетическое оформле- ние заявления. Структура заявления. Стандартное требование — машинописное заявление, разреша- ется — написанное от руки. Ксерокопированные, выполненные на компьютере экземпляры от анализа отклоняются. Причина — «тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, как найм — уверенность в завтрашнем дне — тем более «экономит» на ежедневной работе». Заданная размерность заявления— оптимальная длина около одной-полутора страниц стандартного формата— исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются. Установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы (эффектоманию) или такую степень наивности, которая не позволяет ему предположить не- гативную реакцию менеджера по персоналу на присланный в конверте «изыск». Чистота и аккуратность письма, его пространственное располо- жение на бумаге. Ясное и логичное «расчленение» излагаемого на функциональ- ные составляющие. «Шаблонность» воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «занормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности. Признак небрежности в заявлении может быть адресован работникам «техни- ческого, сбытового и творческого секторов». Замечено, что именно эти категории персонала мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Причина этого видится в особой манере держать себя и исповедовать особую, отличную от привычной жизненную или профессиональную установку. Видимо, согласно этому существует предположение, что требования «вида» заявления должны быть различно высоки у различных профессиональных групп. Вместе с тем спе- циалистами отмечена также тесная взаимосвязь между небрежно оформленными бумагами и самомнением их автора, который хочет показать, что «фирма должна быть рада уже заявлению, полученному от него». Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций спе- цифики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предпри- ятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения ва- кантной должности. При разном отношении к глубине содержания заявления специалисты все же единодушны в том, чтобы особо помечать или вовсе выбра- ковывать те из них, где «спрятана некоторая неискренность или испробован ма- невр захватить врасплох через хвастовство или вуалирование». Знаком утончен- ного авантюризма может быть заявление, написанное под девизом: чем абстракт- нее представить дело, тем остроумнее и интеллигентнее раскроется читателю кандидат. Некоторые организации видят необходимость в лаконичном содержании за- явления и даже подсказывают его желаемую информационную наполненность. 95
Например, американская компания по выпуску компьютерного оборудования «LOCUS» предлагает такой вариант: «Я хотел бы работать на Вас, потому, что ...». Другие предприятия хотят иметь более развернутую информацию о заявите- ле, считая, что прежде всего заявление должно ответить на следующие вопросы: V Каковы основания заявителя при найме? V Где был занят нанимаемый ранее (последнее место работы)? V Истек ли срок неразглашения коммерческой тайны бывшего работодателя? V Какие особые способности имеет нанимаемый? V Выполнял ли нанимаемый ранее подобные задания? V Величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы? v Ожидает ли кандидат такого же дохода? Есть и более структурированные рекомендации, включающие в содержание заявления определенные составляющие (приложение 6). Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способно- сти, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям. Подход к этой работе дифференцируется в зависимо- сти от того, к исполнительской или руководящей группе относится вакантная должность. Проверка может быть сфокусирована, во-первых, на выявлении пря- мого или косвенного несогласия кандидата с оговоренными позициями требова- ний, «обхождение реакции на них молчанием». Во-вторых, в случае несоответст- вия фактического и требуемого заявления по форме (например, машинописное вместо рукописного) — на распознании намеренности действия кандидата (не- произвольная защита или протест) или его «простой забывчивости» (небрежно- сти). В-третьих, на возможном отклонении между прошлой и предполагаемой должностями (профилем требований). Каждые из выясненных неточностей или сомнений проверяются или уточняются в процессе дальнейших контактных ме- тодов отбора. Стиль заявления. Стиль — это совокупность приемов использования средств народного языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой прак- тики, слог. Как важный аспект анализа заявления стиль, согласно авторам слова- ря по маркетингу персонала, «особенно убедительно» должны продемонстриро- вать молодые руководители и менеджеры. «Искусство формулирования потребу- ется им не однажды». Не ограничивая анализ категориями персонала и считая необходимым распространение его на весь корпус кандидатов, Ю.Бертхель счи- тает, что из стиля как искусства выражения и запаса слов пытаются заключить о побуждении заявителя, мотивации и самооценке. Составленное в собственном стиле заявление, по убеждению П.Рюдигера, отражает много желательного и не- желательного. Из стиля языка, выражений можно косвенно узнать нечто о точках зрения и установках личности, в том числе на работу, о самооценке и стиле жиз- ни. Большинство ученых и специалистов склоняются к исследованию стиля письма по двум направлениям— статическому и динамическому. П.Рюдигер, например, считает оба стиля крайностями и поясняет, что крайность динамиче- ского — в дисгармонии личности, хаотичности рассуждений и поведения. Край- ность статического — та же дисгармония, однообразность мышления, упрямство и чрезмерность. Внутри каждого из направлений предполагается выделение «чрезмерно дина- мического» и «чрезмерно статического» стилей. Первый — знак (помимо назван- 96
ных) одухотворенности и решительности кандидата, второй — больших упоря- доченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический — по более формальному и деловому повествованию. Согласно Люкерту, анализ заявления можно произвести по классификации стилей, представленных парно-противоположными направлениями (приложе- ние 7). Оценочная шкала Рюдигера, наиболее широко используемая в практике анали- за, исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предло- жения, сочетания предложений и запас слов (табл. 10). Таблица 10 Составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера Стиль Характерные признаки текста Оценка кандидата Обороты речи (выраже- ния, экспрессия). Преобладающе глагольный стиль. Преобладающе активный (дея- тельный) стиль. Преобладающе пассивный стиль. Преобладающе субстантивный (с существительными) стиль. Живой, бодрый, непритво- ряющийся, непринужденный. Энергичный. Действующий выжидающе, присматривающийся. Дистанцированный до- чопор- ности, неповоротливый, же- манный, вычурный. Построение предложе- ния. Сочетание предложений. Запас слов. Преобладающе простое построе- ние предложения. Преобладающе «нагроможден- ное» построение предложения. Свободное. Жесткое. Большой. Малый. Скромный, простой, прямой. Нерасторопный, обстоятель- ный, странный, заносчивый. Подвижный, интеллигентный. Неумелый, слабо приспосаб- ливающийся, со слабой ин- туицией. Разносторонний. Нерасторопный, односторон- ний, неподвижный. Специалисты склоняются к тому, что наиболее вероятное, согласно этому подходу, к позитивной оценке заявление, включающее живость повествования с преобладанием динамического стиля, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, отсутствие вычурных и небольшое количество «чужерод- ных» слов. Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наи- более пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельст- вами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого. Признавая важность и полезность биографии в деле кандидата, специалисты, тем не менее, не выработали единственно четкой точки зрения на степень ее важности и полезности. Поэтому ряд моментов оформления, содержания, про- чтения и анализа биографии подвергают сомнению, в некоторых случаях оспари- 97 4 Управление персоналом организации
вая действующие законы и пытаясь доказать правильность иного, собственного, часто компромиссного видения этого документа. Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биогра- фии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обра- ботать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это тради- ционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и про- должая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская— события, начиная с сего- дняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» поря- док жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме. Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бума- ги. Отклонения от этого требования трактуются по-разному. Одна группа специа- листов прослеживает взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его не- привычными размерами и качеством бумаги с двумя пороками кандидата — либо «простой» неряшливостью и небрежностью, либо с более печальным — наличием или склонностью к эффектомании. Другая группа экспертов менее пессимистична. Едва ли нужно, считают они, с осторожностью оценивать различные цвета бумаги. Сегодня для молодых людей эти вещи имеют мало значения. Цветная бумага не должна означать, что кандидат лишен деловой трезвости. Выявляются также разные позиции ученых и практиков относительно того, машинописной или от руки должна присылаться на предприятие биография. Есть предприятия, считающие стандартом машинописную форму, но позволяющие и рукописный вариант. Другие требуют от претендента биографию, выполненную от руки— не менее 15 строк— для проведения графологической экспертизы. Третьи — рукописный вариант совершенно отклоняют, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал. Четвертые — необходимость в руко- писном варианте биографии видят только для должностей «более высокий и вы- соких иерархических уровней». Основанием для выбора той или иной из названных позиций являются юри- дические нормы, статус вакансии, целостная философия найма, принятая на предприятии, его организационная культура, наличие персонала, способного объ- ективно и квалифицированно «прочитать» биографию. В любом случае техноло- гия принятия решения остается, как правило, «за кадром» как одна из многих со- ставляющих коммерческой тайны успеха предприятия. Учеными, в отличие от практиков, дискутируемый вопрос в профильной ли- тературе представлен более широко и в разной эмоциональной тональности. На- пример, с утверждением А.Компы о том, что рукописная форма позволяет вы- явить с помощью графологического анализа наличие характерных черт личности, и о бесспорной их действенности частично соглашается Ф.Гессен. «Почему, — сначала удивляется в своих размышлениях ученый, — этим (рукописным вариан- том) нужно осложнять проверку автобиографии, в век машинописи снова учиться разбирать почерк? Если на основании почерка хотят убедиться только лишь в общей аккуратности и любви претендента к порядку, то это можно также хорошо сделать на основании машинописного заявления». Если каждая рукопись, — про- 98
должает Гессен, — имеет свое «лицо», то это явствует из расположения текста на бумаге, расстояний, общей аккуратности и, наконец, самой бумаги. Требование рукописной биографии, — все же заключает он, — имеет смысл, но в том случае, если ее будет исследовать специалист-графолог. И эта цель станет возможной для достижения только тогда, когда рукопись достаточно длинна, чтобы можно было разобраться в почерке. Свидетельством нежесткой позиции ученого в данном во- просе является выдвижение и признание им альтернативы — «автобиография в любом случае может быть также машинописной». Другого взгляда придерживается группа баварских теоретиков, считая что форму письма биографии кандидат должен выбирать сам. Столь же демократич- но они относятся к экземплярам биографий, присланным в виде ксерокопий, обосновывая свои суждения тем, что копия не есть основание для предположения о том, что кандидат конвейером изготавливает бумаги для попытки наняться на несколько предприятий сразу. На этой же позиции находятся авторы Справочни- ка по маркетингу персонала: «... различные скопированные экземпляры настоль- ко широко распространились, что вряд ли кто-то сможет сейчас от них отказать- ся. Окончательное решение проблемы найма не зависит от этого». Схожее мне- ние у директора службы персонала «Кредитанштальт фюр Видерауфбау» Э.Мута, ученого П.Рюдигера. Чтобы установить, есть ли право на те или другие толкования по поводу кан- дидата, — справедливо замечает Х.Кнебель, — руководитель кадровой службы должен знать как можно больше. В расширении этих знаний на основании био- графии, согласно опыту специалистов, кроется еще один «подводный камень» — кандидат как носитель собственного «я», с одной стороны, и оценщик с собст- венной степенью ориентации— с другой. Хотя биография должна содержать только факты, все же это прежде всего их отображение, обогащение или даже ре- зультат подавления каких-то моментов в понимании и чувствах кандидата, счита- ет X. Штрутц. Е. Хейнце пишет о том, что в биографии претендент хочет нарисо- вать свой портрет как можно позитивнее. Есть и другая, примыкающая к преды- дущим версия— только некоторые кандидаты описывают свои биографии во всей широте, другие — дают для документов достаточно срезанный путь своего становления, и часто — только профессионального. Можно считать заслуживающими внимания также доводы, обосновывающие субъективизм принимающей стороны: за исключением большого бизнеса, на предприятиях малого и среднего документы в большинстве своем оценивают де- лопроизводители службы персонала или отделов с вакансией, реже — психологи. Следовательно появляется большая вероятность вынесения оценки людьми, вла- деющими «частичными знаниями в области психологии», что может, согласно имеющемуся опыту, привести к ошибочным выводам. С поправкой на субъективизм или без нее — большинство специалистов все же склоняются к позитивности первичной оценки кандидатов на основании «прочте- ния» их биографии. Согласно выводам А.Компы, биография содержит важную ин- формацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность биографии многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что биография помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или 99
что из некоторых биографий сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям. Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство спе- циалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые со- держательно различаются числом обозначенных позиций (табл. 11). Диапазон ожидаемой от биографий «информационной наполненности» зависит от работо- дателя, варианты «формул познания» о кандидате через его жизнеописание пред- ставлены в приложении 8. Таблица 11 Варианты структур и содержания биографий кандидатов при найме По Штейнбуху и Олферту По рекомендациям Союза предпринимателей Баварии — Имя, фамилия. - Место жительства. - Дата рождения, место рождения. — Семейное положение. - Школьное образование. — Профессиональное образование. - Экзамены. — Профессиональная деятельность. - Профессиональные способности. — Повышение квалификации. - Имя, фамилия. - Данные о рождении. — Гражданство. - Семейное положение. - Школьное образование (с результатами экзаменов). - Профессиональное образование (с ре- зультатами экзаменов). - Работа по профессии. - Профессиональный опыт. — Языковые знания. Анализ хронологического порядка Объекты исследования а) Смена рабочего места Частота смен, возраст кандидата, профессия кандидата, отрасли, смена с понижением или повышением. б) Пробелы в биографии Должностные повышения и пониже- ния. Профессиональная ломка (смена профессии). Смена сферы труда. Отраслевые знания. Конкурирующие предприятия. Большое или малое пред- принимательство. Смена множества различных профес- сий. Осмысленное построение профес- сионального развития. Рис. 14. Схема анализа биографии. 100
Также по-разному каждое предприятие осуществляет селекцию и отсев био- графий. Разница проявляется прежде всего в выборе объекта анализа, или качест- венного и количественного набора анализируемых элементов. Большинство уче- ных и практиков видят объект анализа двухэлементным: 1) хронологический по- рядок описания событий и 2) должностные изменения. Есть и другая точка зре- ния, пре-дусматривающая помимо названных еще два элемента: 3) смена фирм и отраслей и 4) непрерывность развития кандидата. Согласно данным направлени- ям построена представленная на рис. 14 схема анализа биографии. Полученные из этого анализа результаты есть «частичная — профессиональ- но ориентированная информация в рамках общей биографии». На основании этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия станов- ления кандидата, которая включает: V общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности; V социокультурный уровень и фон развития; V существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно- психологические элементы. «Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь канди- дата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его не- дисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру. Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому в целях избежания необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые по- влияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть отца, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения сы- ном образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа яв- ляется также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя. До сих пор не установлено точно, какова оптимальная отдача человека в ко- личественном и качественном измерении. Бюллер, например, выдвинул тезис, с которым трудно не согласиться, что отдача наступает тем раньше, чем больше в человеческом труде играет роль материальное начало и тем позднее, чем боль- ше — духовное. Значит, есть логика в том, что общество (а значит, и работода- тель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые инку- бационные сроки созревания специалистов разных уровней и направлений. Тер- пеливое ожидание, согласно опытным данным, «награждается по заслугам». Ус- тановлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной от- дачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направ- лениям. У специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных на «духовность» — становление непре- рывно продолжается. 3.2. «Свидетельства» в бесконтактном оценивании претендентов В табели о рангах документов для найма свидетельствам (удостоверениям) отводят одно из самых значимых мест, нередко наделяя статусом «эталона» и со- 101
измеряя с ними качественные показатели других заявительных бумаг в деле кан- дидата. Ученые и практические работники видят в свидетельствах достаточно серьез- ное отражение и подтверждение целого набора профессиональных и личностных качеств квндидата, составляющих суть пригодности к тому или иному рвбочему месту. Признание полезности свидетельств в то же время не мешает специали- стам постоянно выявлять единичные моменты, способствующие, по их мнению, снижению объективности и достоверности формируемого мнения о претенденте. Однако соглашаясь с этим, ни одно предприятие тем не менее не принимает на работу нового сотрудника без тщательного ознакомления с его свидетельствами. Вопреки отзывам— полагает руководитель отдела образования Гамбургского «Электрицитетсверке АГ» Х.Кнебель— практические ценные сведения работо- дателю могут сегодня дать именно свидетельства. Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата представления двух видов до- кументов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств. В отличие от других заявительных бумаг все виды свидетельств первоначаль- но должны быть представлены только в копиях. С одной стороны, это дает воз- можность избежать опасности случайной потери трудно восстановимого и не за- мещаемого никаким другим документа, с другой — если фирма требует ориги- нал, то претендент может наниматься в одно и то же время только на одно место работы. Поэтому в требовании копий очевиден обоюдный интерес предприятия и кандидата. Если кандидат прошел отбор, то при окончательном найме служба персонала может потребовать от него предъявления оригинала для сравнения с копией. Это происходит, как правило, в случае, если ранее присланная копия со- ответствующим образом не заверена. После сравнения оригиналы свидетельств возвращаются владельцам для постоянного хранения. Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттеста- ты, сертификаты, дипломы и т.п.), удостоверяющие об окончании нанимаемым то- го или другого учебного заведения и степени успеваемости, выявленной при фор- мальных испытаниях в фазе обучения. При всем многообразии видов и форм обучения, а соответственно и удостове- ряющих их окончание документов особое внимание уделяется школьному. Придерживаясь различных точек зрения относительно необходимости анали- за школьных свидетельств, большинство специалистов едины во мнении о том, что значимость и весомость его результатов снижаются с увеличением возраста кандидата и временной удаленности от завершения им школьного образования. «Школьные свидетельства, — отмечает, например, П. Рюдигер, — имеют извест- ную выразительность прежде всего у молодых кандидатов». «Их сила ограничи- вается, по мнению Ю.Бертхеля, из-за относительной удаленности от производст- венных трудовых условий и большой временной дистанции у более взрослых кандидатов». Та же версия и у Штейнбуха. За недостатком других оценочных до- кументов, считает ученый, у молодых кандидатов школьные свидетельства при найме стоят на переднем плане. У кандидата, который «оглядывается» на много- летнюю профессиональную деятельность, они чаще всего имеют только подчи- ненное значение. При изучении школьных свидетельств ряд специалистов на основе зарегист- рированных оценок делают определенные предположения о пригодности канди- 102
дата. Например, владелец автомобильного дома «Шпехт» К.-Х.Шпехт обращает внимание на необходимость выявления у нанимающихся на работу степени успе- ваемости в школе по математике и физике. Несогласие с этой позицией высказы- вает П.Штейнбух. Лежащие в основе свидетельств оценки, считает он, не гаран- тируют объективности. Другие специалисты смотрят на оценку школьных свидетельств шире, ис- пользуя при анализе философский подход и делая попытку выявления причинно- следственных взаимосвязей между балльными показателями успеваемости кан- дидата и прогнозируемыми его достижениями в предстоящей трудовой деятель- ности. По Хентце, оценка свидетельств дает возможность сделать выводы об области интересов нанимаемого и определить общую готовность его к работе. По Бетше- ру, анализ школьных свидетельств позволяет сделать следующие заключения: V хорошие оценки дают основание для выяснения области интересов; V плохие оценки указывают на лень, отсутствие интересов, недостаточную силу воли; V чем больше свидетельств представил кандидат, тем выше точность выводов о нем. Общее впечатление от свидетельств с большой степенью уверенности указы- вает на способности кандидата, его приспосабливаемость и включение в соци- альную систему. По Зейберту, школьные свидетельства нужно проверять на «ранг школы и ме- сто получения образования». Преобладающее большинство «успешных учеников из успешных школ», согласно авторскому заключению, имеют также успехи и на профессиональном поприще, хотя возможны и исключения. Посредственные ученики в свою деловую жизнь привносят те же установки и социальное поведе- ние, что и сформированные в школе. По успеваемости распознаваемы такие каче- ства будущего работника, как собранность, рвение или антипатия к учебе и шко- ле. Г.Зейберт предлагает различать две категории «хорошо оцениваемых» канди- датов: 1) многосторонне одаренные; 2) упорные (прилежные, старательные). Более глубокую версию оценки школьных свидетельств предлагает П.Рюдигер. Под свои выводы о том, что школьные свидетельства пригодны в качестве «абсолютного показателя» степени достижений их владельцев, ученый подводит логическую концептуальную основу. В первую очередь, Рюдигер за- дается целью познать, существует ли общее происхождение хороших или пло- хих оценок. Склонности индивида к гуманитарным или естественным наукам, как правило, проецируются и на его успехи в соответствующих областях зна- ний, причем имеющие, например, языковые дарования показывают по матема- тике и другим негуманитарным дисциплинам средние оценки. Следовательно, по хорошим оценкам можно познать область специальных интересов человека. Экономика предприятия, обществоведение, история, язык, согласно дальней- шим авторским рассуждениям, — «дисциплины чистой зубрежки». Значит, имея определенную силу воли, каждый может достичь по крайней мере удовлетвори- тельных успехов. И наоборот, недостижение таких результатов — признак слабо- волия или даже бессилия. Делая такой серьезный вывод, ученый все-таки совету- ет провести параллельный анализ «внешкольной сферы», т.е. выяснить, не навер- стал ли кандидат упущенное достижениями в спорте, хобби и т.п. 103
В особую область познания Рюдигер выдвигает такие дисциплины, как музы- ка, спорт, черчение, труд, домоводство и считает, что степень достижений в них тесно координирует с показателем коммуникабельности кандидата, его способ- ностью к соучастию, с позитивной или негативной готовностью к действию. На- пример, имеющие низкие оценки в спорте показывают, по утверждению Рюдиге- ра, склонность к изолированности, а значит, этот факт эксперт службы персонала может взять на вооружение для уточнения, перепроверки или предварительной оценки годности претендента на ту или иную вакантную должность. Рюдигер предлагает следующий перечень взаимозависимостей достижений в определен- ной сфере знаний и личностно-профессиональных качеств будущего сотрудника (табл. 12). Согласно его мнению, единственным занятием, способным выявить индиви- дуальность человека, является сочинение. Таблица 12 Достижения в определенной сфере знаний Личностно-профессиональные качества Математика, химия, физика. История, язык, обществоведение. Спорт, физкультура, игры. Труд. Дисциплины искусства. Музыка, черчение, рисование. Способность концентрироваться, абстрагироваться, чувство счета. Умение управлять волей, упорство. Активность, оптимизм, способность приступить к делу с чувством радости. Приспособляемость. Чувственность. Умение фантазировать, работать продуктивно. Детальный анализ предлагаемых ученым методик оценки кандидатов по от- раженным в школьном аттестате оценкам показывает необходимость взвешен- ного к ним подхода с принятием во внимание «помех», достаточно рельефно очерченных в авторском изложении. Во-первых, свидетельства— «продукт» коллективный, к технологии их формирования причастны как минимум школа, учитель, класс. Успеваемость и творческие особенности школьника под разны- ми углами зрения прочитываются по-разному. В связи с этим допускается и не- редко практикуется проведение на предприятиях экзаменов по ряду дисциплин с целью проверки знаний и объективности выставленных школой оценок, а также сравнения полученных результатов в группе экзаменуемых. Во-вторых, если сложилось так, что испытуемый учился в нескольких шко- лах, одно свидетельство — промежуточное — об образовании может не совпа- дать с выданным другой школой. Поэтому объективность оценки свидетельств будет тем выше, чем больше представлено их от различных источников образо- вания. В-третьих, одинаковые признаки — в школьной успеваемости и на рабо- чем месте — показывают, как правило, личности, по своим интеллектуальным способностям укладывающиеся в рамки «нормального», или среднеуровневого представления о работнике, что не распространяется на суперинтеллектуалов и имеющих пониженную степень интеллектуальных способностей. В-четвертых, рабочие места, ориентированные на ремесленный труд, вообще не должны, по мнению П. Рюдигера, «запрашивать» каких-либо сведений о достижениях в теоретических науках. В-пятых, нередко случается, что молодые люди, едва за- кончившие школу и показавшие по свидетельствам умеренные способности и 104
достижения, вдруг обнаруживают склонность к определенному труду на произ- водстве и в соответствии с этим меняют отношение к работе, стремясь достичь в ней успеха. В-шестых, свидетельство не может быть «заменителем» произ- водственной практики. Если выпускник, согласно анализу свидетельств, пока- зывает «хорошую приспосабливаемость» к месту работы, это еще не значит, что он для этой работы пригоден. В-седьмых, при большом «наплыве» канди- датов срабатывает механизм отбора по более высоким баллам в свидетельствах, тем самым сколько-нибудь объективные ожидания могут оказаться «призрач- ными». Значительный спектр отслеживаемых «помех» дает основание предполагать, что вероятность предсказанных ранее зависимостей, а соответственно и точно- сти результата будет снижаться. Кроме того, анализ показывает, что большин- ство «помех» носит субъективный характер, а это значит, что и предугадать возникновение их или устранить достаточно сложно. В соответствии с этим роль школьных свидетельств в оценке кандидатов вряд ли можно квалифици- ровать как ведущую. Тем не менее, доверяя в большей степени постепенному и поступательному развитию личности, а не происходящим с ней в «одночасье» метаморфозам, считаем, что аттестаты о среднем образовании есть термометр, по которому можно проследить «температуру» интеллекта, прилежности, склонностей и интересов. Соглашаясь с мыслью о том, что значение школьных свидетельств уменьшается с увеличивающимся «профессиональным возрас- том», также полагаем в соответствии с этим, что при отборе на «учебные» ра- бочие места аттестат может быть привлечен как доказательство того, что нани- мающиеся могут работать. Свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования: различных курсов, профессиональных учебных заведений, институ- тов, университетов — анализируются на предмет степени соответствия выбранного трудового пути задаткам к нему в школе, учитываются место получения образова- ния, статус и престижность образовательного учреждения. Как один из основных определителей соответствия претендента вакантному месту работы, профессио- нальное свидетельство требуется для представления в совокупности с «сигнатюр- ным листом», по которому менеджер по персоналу или руководитель отдела с ва- кансией выясняет успехи нанимающегося в «фазе обучения». Статус сертификата или диплома (по выдавшему их учебному заведению) может служить основанием при найме для более высокого вознаграждения его владельца (Франция, Испания и др.). Подобная тенденция распространяется также (на некоторых крупных фирмах рада стран) и на получивших так называемые «красные» дипломы. Производственные, или трудовые, свидетельства представляют собой особый документ, применяемый на предприятиях со сложившейся рыночной ориентаци- ей, он является одним из важных атрибутов кадрового менеджмента. Не отрицая значимости трудовых свидетельств в оценке кандидатов при найме, специалисты, тем не менее, роль этого документа квалифицируют по-разному. В отличие от образовательных, трудовые свидетельства должны дать инфор- мацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, од- нако может появиться и раньше. Свидетельства, выданные до прекращения тру- довых отношений, называются предварительными (временными), или промежу- точными. С прекращением трудовых отношений информация, изложенная в 105
предварительных свидетельствах, может быть уточнена или изменена. Подписано трудовое свидетельство должно быть не владельцем предприятия, а по крайней мере одним из руководителей. Важность трудовых свидетельств обусловлена прежде всего тем, что в них бо- лее обоснованы, чем, например, в личных заявлениях кандидата о найме, сведения о его опыте, трудовых качествах и профессиональных способностях. Авторы науч- но-методического издания «Формирование и оценка трудовых свидетельств» пи- шут, что для работодателя этот документ является «необходимым источником изу- чения способностей и личности кандидата». В то же время есть и другие мнения, согласно которым отсутствие объективности, характерное для школьных свиде- тельств, распространяется и на трудовые. Формулирование содержания этих свиде- тельств не исключает, по утверждениям ученых, влияния в виде антипатии, симпа- тии, ошибочных мнений, а иногда и просто неловкости или неумелости выражения. Этот вывод несколько диссонирует с тезисом о том, что «трудовые свидетельст- ва— это визитная карточка их составителя: их предприятия. Следовательно, в тру- довых свидетельствах прослеживаются внутренние противоречия, которые, по всей видимости, и вызывают неодинаковые ролевые ожидания от этого документа при осуществлении с его помощью оценки кандидата. Выяснение предмета противоречий предопределяет необходимость проведе- ния анализа форм и содержания этого документа. Характеризуя трудовые свидетельства, ученые и практики выделяют слож- ность и качественную неоднородность их структуры. Одни прослеживают в сви- детельствах два содержательных момента — описание деятельности работника и оценку руководства и наделяют их лишь статусом составных элементов. Другие, опираясь на ту же содержательную разнородность, считают иначе: обозначенные выше составляющие представляют как два самостоятельных вида трудовых свидетельств — простое и квалификационное. Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работ- ника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в свиде- тельство включаются основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное свидетельство превосходит простое глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовле- творенности его трудом со стороны руководства. Анализ показывает, что положенные в основу простого свидетельства факти- ческие данные (выполнение профессиональных заданий, продолжительность дея- тельности в одной сфере, изменения в степени доверия к работнику и его надеж- ности), краткость комментариев и целостная лаконичность содержания делают его по отношению к развернутому квалификационному более объективным. Содержательная структура трудовых квалификационных свидетельств — как основание для проведения анализа и осуществления оценки — значитель- ных разночтений в среде ученых и специалистов не вызывает. В нешироком спектре предлагаемых структур четко выделяется группа элементов, присут- ствующих в каждой из них, и дополнительные единичные элементы, вклю- ченные лишь в некоторые структуры для расширения и углубления оценочно- го поля. У.Штопп, например, выделяет четыре основных позиции, которые должны быть отражены в трудовых свидетельствах, П.Штейнбух и П.Рюдигер — по пять, авторы «Практического персонал-менеджмента» — одиннадцать (табл. 13). 106
Содержательная структура трудовых свидетельств Таблица 13 По У.Штоппу По П.Штейнбуху По П.Рюдигеру По рекомендациям авторов «Практического персонал- менеджмента» Продолжительность деятельности. Содержание дея- тельности. Достижения и мане- ра поведения. Основание ухода. Продолжительность деятельности. Содержание деятель- ности. Достижение и веде- ние дел. Основание увольне- ния. Срочность увольне- ния. Время занятости. Точное описание деятельности. Оценка пока- занных достижений (по количеству, ка- честву и готовно- сти к действию). Оценка поведения (по отношению к начальству, со- трудникам и колле- гам). Основание уволь- нения. Продолжительность деятель- ности. Содержание деятельности. Комплексность и объем зада- ний. Соотношение исполнитель- ной и руководящей работы. Полнота доверия и полномо- чий. Основательность позицион- ных характеристик, а также типа и величины фирмы. Динамика в опыте кандидата. Личностные сведения. Основания прекращения тру- довых отношений. Срок прекращения трудовых отношений. Заключительная формули- ровка. Практика работы с трудовыми квалификационными свидетельствами сформи- ровала систему подходов, способов и технологий их прочтения, проведения анали- за и осуществления оценки работниками кадровых служб и непосредственными руководителями отделов с вакансиями. Одни подходы применимы только к от- дельным элементам содержательной структуры свидетельства, другие— фокуси- руют внимание на логике его построения, возможных «ловушках» или языково- эмоциональных особенностях написания, третьи — распространяются на содержа- ние документа в целом. Значительный спектр подходов к анализу есть реакция на необходимость распознания действительных характеристик претендента, в силу ряда причин обозначенных в свидетельствах не всегда явно. Учитывая, что такие моменты, как квалификация, профессиональный статус, умение изложить матери- ал, отношение составляющего свидетельство к характеризуемому лицу имеют в со- держании этого документа «право решающего голоса», законодательствами ряда государств устанавливаются требования к информации свидетельств (например, согласно такому положению в ФРГ от 1963 г.): она должна быть разумно благо- склонной по отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем путь к ус- пеху и получению средств на существование. Реакцией на это требование — сужение свободы формулировок — со стороны руководителей предприятий и служб персонала стала выработка, во-первых, «косвенных выразителей», посредством которых неблагоприятные качества и не- благовидные поступки кандидата фиксируются в документе закодированно. Одна из версий такого кодирования (фрагмент) приведена в табл. 14. Существует утверждение, что каждое второе из 15 млн. ежегодно пересылае- мых для найма трудовых свидетельств в ФРГ сформулировано на языке «пред- принимательского уговора». Во-вторых, получили широкое распространение 107
«оценочные шкалы», суть которых состоит в отражении меры удовлетворенности работником на масштабном графике (рис. 15) или в соответствующих ему фор- мулировках (табл. 15). Таблица 14 Закодированные в свидетельствах выражения Значение Ои пытался правильно выполнять возло- женные на него обязанности. Он пробовал решать поставленные перед ним задачи. У него были случаи выполнения всех задач, связанных с бухгалтерским учетом заработ- ной платы. Всю работу он выполнял правильно. С работой не справлялся. Попытки не увенчались успехом. Случаи хотя и были, но результаты все-таки разочаровали. Бюрократ без развитой собственной ини- циативы. Трудился в силу своих способностей. Показывал понимание в работе Делал, что хотел, но этого было мало. Ленивый и ничего не делал. Своей общительностью способствовал улуч- шению производственного климата. Особенно хорошие отношения имел с на- чальством, его поведение не мешало микро- климату в отделе, напряженностей он не создавал. Имеет склонности к злоупотреблению алко- голем. Не имеет индивидуальности, сговорчивый и типичный подхалим. С этим активным сотрудником у нас было взаимопонимание. Постоянно выступал против принятых ре- шений и создавал оппозицию. Мы были вы- нуждены из-за этого его уволить. наивысшая постоянно постоянно наиболее высокая полная в общем и пытался высокая целом удовлетворенность Рис. 15. Шкала удовлетворенности Таблица 15 Формулировка работодателем «меры удовлетворенности работником» в трудовом свидетельстве Текст свидетельства Оценка ... всегда/постоянно наивысшая удовлетво- ренность. .. всегда/постоянно полная удовлетво- ренность. ... полная удовлетворенность ... удовлетворенность ... удовлетворенность в общем и целом ... пытался Очень большие достижения Большие достижения Удовлетворительные достижения Достаточные достижения Недостаточные достижения Крайне недостаточные достижения 108
Выявлена и проблематичность объективной оценки кандидата на найм ввиду того, что, во-первых, составитель свидетельства может не знать, знаком ли с «особым» языком или «шкалированием достижений» последующий оценщик; во- вторых, личностные проблемы в отношениях работник — менеджер по персона- лу могут привести к тому, что во внешне «спокойном» свидетельстве последним будет зашифрована неверная и не в пользу кандидата информация либо выдана «похвала в дорогу» непригодному сотруднику с целью относительно мирного с ним расставания. Следовательно, в отличие от простого, квалификационные трудовые свиде- тельства при бесконтактной оценке претендента могут играть как положитель- ную, так и отрицательную роль, последствия этого влияния проецируются на претендента, предприятие-составителя документа и предприятия-получатели его для последующей оценки. Верно и тщательно составленное, оно является серьезным вспоможением кандидату в формировании его имиджа в соответствии с реальными трудовыми достижениями, а соответственно мотивирует работников к успешной деятельно- сти. Объективное представление о нанимающемся на работу, полученное из его трудового свидетельства, способствует также постепенному формированию по- ложительного имиджа предприятия-составителя, которое может стать «законо- дателем» в разработке новых форм и содержательной структуры макетов этого документа. Качественно составленные трудовые свидетельства облегчают меро- приятия по найму для предприятия-работодателя', вовремя и на объективной основе «отфильтрованные» кандидаты способствуют сокращению времени и за- трат на последующие контактные фазы отбора, а также более эффективной рабо- те по оценке пригодности оставшихся от «просеивания» кандидатов. 5.5. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные письма и методы анализа их содержания Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места и сохраняя единую функцию — получение ответов на поставленные предприяти- ем вопросы, анкетирование кандидатов с течением времени претерпело измене- ния, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации. Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкети- рование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой — как новый диагностический метод. Традиционными вы- ступают персональные анкеты, относительно новаторскими — автобиографиче- ские. Общее название «персональные» — объединяет несколько видов анкет, тради- ционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содер- жат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента. Другие ставят перед ним до 200 во- просов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт мо- 109
жет попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкрет- ному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю. Часто та- кие анкеты относят к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализи- руют совместно с методами тестирования при найме. Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделение нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет. Придавая «особое значение» фирменным персональным ан- кетам как «письменному документу при найме», Ф.Гессен, например, расшифро- вывает'основание их использования при отборе следующим образом: «Если бы претенденты еще в своих заявлениях и автобиографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют руководство кадровой службы, можно было бы на анкетиро- вании экономить время. Однако это редкий случай. Чаще всего документы кан- дидатов содержат пробелы, поэтому появляется необходимость разработки при- годной для фирмы персональной анкеты. Схожей позиции придерживается Г.Зейберт. Согласно его толкованию, «критерии, охваченные персональной анке- той, могут иметь решающее значение при занятии вакантной должности». Осно- вание для этого специалист видит в том, что анкета вбирает в себя определенные, до сих пор не известные моменты о кандидате, которые могут быть существен- ными для формирования точки зрения о нем и улучшить его оценку в последую- щем интервью. Связывая персональное анкетирование с дальнейшими этапами отбора и ставя его в зависимость от их исхода, Зейберт тем самым освобождает этот метод от «персональной ответственности» за отбор и определяет ему про- межуточную позицию. «Вспомогательным средством» считает персональную ан- кету и П.Рюдигер, добавляющий, что таковым она может быть только в случае, если заполнена без пустот и анализируется вместе с привычными для найма до- кументами. Придавая персональной анкете позитивную значимость, Ф.Гессен тем не менее тоже не склонен к идеализации ее как доминанты в принятии окон- чательного решения, более того, он ограничивает диагностические способности анкеты рамками определенного контингента. Анкета, по мнению Гессена, должна заполняться как дополнение к пакету документов о найме и теми претендентами, которые могут быть привлечены к узкому отбору, по меньшей мере — для долж- ностей, требующих высокой квалификации. Называя документ «персональной анкетой», а не, например, анкетой для отбо- ра (или найма), специалисты показывают тем самым, что ее использование не ог- раничивается процессом селекции претендентов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе она может предназначаться для уже занятых на предприятии работников. Таким образом можно достичь сосредоточения важных для предприятия данных о сотрудниках в кадровой картотеке — всегда в одном порядке, читабельных и собранных в одном месте. Есть, между тем, и исключения из правил. Подтверждая многофункциональ- ный характер персональной анкеты и соглашаясь с образным ее определением как «набора слесарных инструментов для руководства кадровой службы и руко- водства кадровой службой», некоторые предприятия, например баварский завод Френкише Рорверке (ФРГ), мебельная фабрика Милевского (ФРГ), исходя из практики своей деятельности, видят необходимость в акцентировании первооче- редной целевой функции этого документа и в соответствии с ней называют его «Вербовочной анкетой» или, что то же самое, «Анкетой для найма». 110
Вторым аспектом познания персональных анкет является их структура. В д^честве основы для разработки анкеты на предприятии может быть взят класси- ческий ее вариант, группирующий вопросы в 10 основных разделов: 1. Автобиографические данные 2. Жилье 3. Профессиональное образование 4. Супруг(а), дети, родители 5. Ограниченная трудоспособность 6. Военная служба 7. Прошлая практическая деятельность 8. Другие интересы и способности 9. Разное 10. Будущая занятость Такой вариант отражен в объемном «Образце» (приложение 9), который при- обретается предприятием. Являясь продуктом штучного творчества, анкета в то же время не должна быть не только точной копией предлагаемого стандарта, она может вообще не иметь даже сходства с ним. Для проведения анализа были выбраны три обозначенных выше западногер- манских предприятия: завод по производству гибких шлангов «Френкише Рор- верке», мебельная фабрика «Мебельфабрик фон Милевски», торговый мебельный дом «Энгельхардт». Анкеты этих предприятий, не одинаковые по своему внеш- нему виду, выявляющие различную значимость отдельных разделов, оказались схожими небольшим, по крайней мере меньшим, чем в «Образце» (10 страниц), объемом. «Вербовочная анкета» мебельной фабрики (приложение 10), в принци- пе повторяя структуру «Образца», но не копируя его в подробностях, даже отпе- чатанная крупным шрифтом и имеющая «свободное» размещение текста на блан- ке, вмещается в 3 страницы. Персональная анкета Торгового дома (приложе- ние 11) с «Образцом» перекликается лишь частично, вопросы из него использу- ются лишь выборочно и укладывается она в 2-х страничный бланк. Мелко отпе- чатанный формуляр «Вербовочной анкеты» «Френкише Рорверке» (приложение 12) близко соответствует «Образцу» только в двух разделах (образование и про- изводственная деятельность). Объем анкеты — 2 страницы. Анкета школьникам и студентам для найма на работу во время каникул (приложение 13), составлен- ная этим же предприятием, схожа с «Образцом» вопросами биографического ха- рактера и представляет собой самостоятельный, отличный от других документ, размещенный на одной странице. Третьим аспектом познания персональных анкет является их содержание. Анкета должна содержать вопросы, безусловно необходимые и диктуемые произ- водственными основаниями. Но единого мнения о том, какие это вопросы (как считают специалисты), не найти ни в производственной практике, ни в литерату- ре. Имеющиеся суждения можно условно сгруппировать в два направления: «же- лаемое» и «действительное». Представители первого усматривают в анкете доку- мент, воспроизводящий полный портрет нанимающейся на работу личности, вто- рого— декларируют обязательства соблюдения неприкосновенности человече- ских достоинств, избавления кандидата от необходимости отвечать на оскорби- тельные вопросы, а равно — прямо не связанные с работой на предприятии, ог- раничение анкеты сбором «меньших по количеству и здравых по смыслу лично- стных деталей». У кандидата, считают специалисты этой группы, никогда не Должно быть чувства, что по отношению к его личности есть недоверие. Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает ра- ботодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предпри- 111
ятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных1. Факт защиты как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты. В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней на некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет. На одних— задействованы три анкетных бланка: 1) для рабочих, 2) для служащих, 3) для руководящих работников. На других — пять, с добавлением к перечисленным: 4) для временного вспомогательного персонала, 5) для молодых кандидатов. Дополнительной на ряде предприятий является анкета для нани- мающихся на работу школьников и студентов во время каникул. В полемике по этому вопросу специалисты склоняются к мнению, что более целесообразным является введение единой анкеты для всех категорий нанимае- мых. Ф.Гессен, например, обосновывает такую целесообразность «преследовани- ем принципа единого управления», П.Рюдигер — «позициями рациональности». Считая необоснованным деление кандидатов на «рабочих» и «служащих», уче- ные предлагают в единой персональной анкете «от случая к случаю» зачеркивать или «расщеплять» те разделы, которые для кандидата не имеют сколько-нибудь серьезного значения, и оговаривают этот вариант вероятностью того, что второ- степенный на дату отбора вопрос или группа вопросов станут важными при дальнейшем внутрифирменном перемещении принятого работника. Имея целью как можно большее приближение теоретических канонов персо- нального анкетирования к реалиям среднестатистического предприятия, ученые предлагают укрупненный вариант разделов. По Штейнбуху, их, например, может быть пять, по Рюдигеру — шесть. Таблица 16 Укрупненные варианты разделов персональной анкеты Разделы персональной анкеты № п/п Штейнбух № п/п Рюдигер 1 2 3 4 5 Автобиографические данные Школьное и профессиональное обра- зование Прошлая практическая деятельность и должности Состояние здоровья Желаемая должность 1 2 3 4 5 6 Предполагаемая деятельность Автобиографические данные Образование Профессиональное становление Военная служба Прочее Ориентируясь на собственные оценочные критерии будущего работника и при- ближая предлагаемые варианты анкет к своему предприятию, практики, как прави- ло, используют метод «сборных разделов», однако формируют их, как показывает анализ оригиналов, каждый по-своему. Завод «Френкише Рорверке» половину анкеты (приложение 12) посвящает вопросам образования, полученного кандидатом, и его профессиональной дея- тельности, имевшей место до участия в найме на данное предприятие. Судя по 1 В ФРГ, например, Закон о защите в связи с использованием персональных анкет принят 01.01.1978 г. 112
предлагаемой схеме ответов, кадровая служба ожидает по этому блоку наибо- лее подробной и обстоятельной информации. Вопросы семейно-личностного характера, причины увольнения кандидата с прошлого места работы, состояние здоровья и немногие другие из-за своей меньшей углубленности кажутся «вто- ростепенным фоном», или формальным «обрамлением» стержневого блока. Анкета мебельной фабрики (приложение 10) более подробна. Также уделяя значительное внимание школьному и профессиональному образованию, произ- водственной деятельности кандидата, кадровая служба предприятия достаточно подробно интересуется и его личностными характеристиками, в том числе авто- биографическими данными и сферой деятельности супруга, именами и датами рождения детей, обстоятельным описанием нынешнего предприятия-работо- дателя, воинскими обязанностями и возможными финансовыми обязательствами. В отличие от предыдущих, уже по названию разделов «Анкеты» мебельного торгового дома (примечательно, что она едина для всех предприятий Баварии, торгующих мебелью) (приложение 11) достаточно хорошо прослеживается наме- рение ее авторов оценить претендента как торгового работника. Сохраняя в ан- кете заинтересованность в ознакомлении с подробными семейно-личностными обстоятельствами претендента, справляясь о военных ранениях и судимостях, а также характере жилья, работники кадровой службы запрашивают объемную профильно-структурированную информацию о его образовании. Для этого в ан- кете выделены как самостоятельные разделы: «Учеба в школе», который, являясь традиционным, вместе с тем среди другого предусматривает необходимость ого- ворить возможный факт обучения в торговой школе (п. 2а), «Торгово- коммерческое обучение» и «Выпускные экзамены». То есть, предполагая сбор данных об этапах получения необходимых знаний и навыков по конкретному профилю, «Торговый дом» справляется и о результатах, показанных кандидатом при имевших место испытаниях, а затем (что тоже традиционно) сопоставляет полученную информацию с реалиями практической деятельности кандидата, вы- ясняя, где и в качестве кого он был занят. «Вербовочная анкета» школьников и студентов (приложение 13) разделов как таковых не имеет, а содержит набор вопросов, ответы на которые могут дать ха- рактеристику кандидату с точки зрения его нынешнего интеллектуально- профессионального статуса (например какое учебное заведение посещает), огра- ничений для найма (например, возможность работы в трехсменном режиме пред- приятия), представления о трудовой деятельности в течение последних 1,5 лет. Осознавая, что кандидат такого возрастного и образовательного уровня находит- ся на промежуточном этапе или на «подступах» к постоянной серьезной работе, для которой требуется как минимум продолжение начатого образования, авторы анкеты— в лице предприятия— предупреждают, что твердых и постоянных трудовых соглашений с ним не гарантируют и не обещают. Они осведомляются в заключительной части документа о трудовом настрое и намерения молодого пре- тендента в постканикулярное время с тем, чтобы еще до временного оформления представить его будущие планы. Содержательная неоднородность персональных анкет, используемых для от- бора персонала различными предприятиями, не снимает, а даже усиливает вни- мание к правовой и этической сторонам задаваемых кандидатам вопросов. В большей или меньшей степени, но практически каждая анкета предполагает вме- шательство в сферу частной жизни претендента и получение информации, кото- 113
рая, казалось бы, требуемого законодательством прямого отношения к занятию вакантного места работы не имеет. Имея некоторые различия в толкованиях и суждениях относительно причин появления таких вопросов в анкетах, авторы монографических изданий, право- вых источников, статей периодической печати едины в мнении, что есть необхо- димость и правомерность выделения двух групп вопросов: V допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые могут послужить причиной оспаривания трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения поне- сенного предприятием из-за изначально неточной или неверной информации ущерба; V не допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не мо- жет его ни бессрочно уволить, ни требовать возмещения ущерба. Неоднозначность позиции в целом не распространяется на ее частности, в со- ответствии с чем границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов у разных специалистов неодинаковы. Пересечение областей «недопус- тимости» у большинства авторов происходит в следующих «точках»: «религия», «принадлежность к профсоюзам», «партийная принадлежность», «обособлен- ность проживания» «общественные должности», «беременность» для женщин. Изучение содержания персональных анкет, используемых различными пред- приятиями, показало, что «религиозная принадлежность» кандидатов не заинте- ресовала только кадровую службу мебельной фабрики, на «Рорверке» от ответов на этот вопрос освободили школьников и студентов, но оставили для других ка- тегорий нанимаемых. Включен вопрос о религии и в анкету Торгового дома. Оп- равданием работодателей является то, что в условиях открытого рынка рабочей сипы усиливается его интернационализация, собирающая на предприятиях людей разных национальных групп и рас, в соответствии с чем есть, во-первых, опас- ность религиозной вражды в границах одного предприятия, во-вторых, возмож- ность неподчинения некоторых религиозных групп режиму работы предприятия, например занятости в выходные и праздничные дни. Оговаривание в рекламе о вакантном месте шестидневной рабочей недели и подтверждение кандидатом, что с условиями найма он знаком, снижает вероятность попадания в группу наня- тых лиц, не имеющих возможности быть занятыми в нерабочие дни. А дополни- тельное уточнение в собеседовании этого вопроса такую вероятность исключит вовсе, причем причина — религиозная, или, например, исходящая из невозмож- ности оставить в субботу малолетних детей без присмотра — вряд ли столь важ- на для предприятия, если оно оговаривает необходимость занятости в требуемом ему режиме. При анализе вопроса о «беременности» — на этих же предприятиях выявля- ется некоторое противоречие между тем, как к его внесению в анкету относятся с точки зрения этики и права руководители кадровых служб и реалиями ими же со- ставленных анкетных бланков. Проведенный опрос показал, что кадровики, вы- деляя этот вопрос как «неразрешенный», в то же время — например на «Рорвер- ке» и в Торговом доме — вносят его в персональные анкеты. Основная причина доминирующей неэтичности — в желании работодателя защитить свои инвести- ции, вкладываемые в каждого работника. В них входят затраты на введение но- вичка в курс дела с помощью прикрепленного наставника, необходимое обуче- 114
ние, повышение квалификации, мотивацию и др. То есть период «ожидания» ра- ботодателем стадии стойкой и творческой отдачи от работника достаточно затра- тоемок, поэтому перспектива приема работницы на короткое время с последую- щим длительным отпуском по уходу за ребенком, а значит, и частичной дисква- лификацией с финансовой точки не оправдана. Четвертым аспектом познания персональных анкет является их дизайн. Прак- тика показала, например, что мелко напечатанные вопросы часто являются при- чиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. Поэтому в соответствии с опытом специалистов по форме персональная анкета должна быть привлекательной и наглядной, вопросы— напечатаны чи- таемым шрифтом с применением чернил черного цвета на белой бумаге стан- дартного формата, максимально — на 4 печатных страницах. Пятый момент касается процедуры заполнения анкет, которую должны про- думать специалисты кадровой службы. В зависимости от проводимой политики найма, количества и профессионального статуса нанимаемых используются раз- личные варианты. В одном случае персональная анкета отсылается кандидату по- сле получения от него заявления о приеме с тем, чтобы вместе с недостающими документами (на что указывается в Сопроводительном письме) он отправил за- полненные бланки в кадровую службу. В другом — считают целесообразным за- полнение персональных анкет в кадровой службе, этим предполагается одновре- менное интервьюирование нанимающегося сотрудником-кадровиком, который сам регистрирует в бланке ответы на вопросы. Преимущества такого подхода — неизменный и ясный для последующего прочтения и анализа почерк, отсутствие недоразумений по написанным словам, пространным фразам, не имеющим зна- чения для данной должности или претендента, установление личного контакта с возможностью первой оценки. Особую значимость такого способа заполнения анкеты специалисты видят для кандидатов на простые рабочие места, не всегда «ловких в формулировках». Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональ- ное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или «не сформулировать» (проступки, относящиеся к роду пред- полагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются: во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабо- чий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков; во-вторых, возможная назойли- вость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об «около- рабочих» сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некор- ректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интере- сов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности; в-четвертых, общая интеллек- туальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или из- лишне громоздкой формулировки вопросов; в-пятых, недоверчивость работода- теля — в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия». 115
Являясь персональной, анкета, с одной стороны, соблюдая этико-правовые нормы, должна персонифицировать нанимающегося кандидата не только в лич- ностном, но и профессиональном аспектах — при заданной структуре — в боль- шей степени быть ориентированной иа получение целевой информации. Напри- мер, для занятости в торговле — акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. С другой стороны, термин «персональность» адресован и к предприятию — составителю анкеты. В соответствии с этим бланк- опросник не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандида- та элементом может стать эмблема — символ фирмы, а также четкая, ясная, дос- тупная для понимания любой категории нанимающихся постановка вопросов. Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Же- лательны они или обязательны — зависит от того, принята ли такая форма зна- комства с нанимаемым на предприятии и какой смысл видят в ней эксперты кад- ровых служб и руководство. При одинаковой цели — выражении мнения о кандидате— каждый из на- званных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифи- цируется просто как мнение о кандидате и его оценка, характеристика — как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие «рекомендация» сужается до благоприятного отзыва о кандидате. При желании предприятия заручиться сторонним мнением о кандидате по- следний сталкивается с проблемой — рекомендующее лицо имеет право, но не обязано формулировать такие мнения. Поэтому часто в пакете заявительных до- кументов оказывается справка о нанимаемом произвольного характера, вобрав- шая в себя либо элементы всех рассмотренных документов, либо одного из них — по выбору рекомендателя. Видимо, в связи с этим мнения в среде ученых и специалистов относительно весомости такого рода документов достаточно мо- заичны и даже противоречивы. Предмет сомнений весьма обширный. Во-первых, это степень объективности изложенной в письме информации. В.Романовски, на- пример, прямо заявляет, что рекомендательные письма считаются очень субъек- тивным документом. Во-вторых, это адресность требования отзывов, заявлений и характеристик. Е.Хентце полагает, что рекомендательные сведения желательны только для руко- водящих должностей, подобного мнения придерживаются Штейнбух, а также Му- хинский, считающий прогностическую валидность метода для данной категории персонала «средней» (в целом валидность рекомендаций квалифицируется как «скорее низкая» по оценке Хунтера, Рейли и Чао, по исследованиям Компы, она равняется 0,18). В-третьих, это субъекты, которым принадлежит авторство отзывов. Ю.Бертхель в их числе называет «частных лиц и бывших руководителей», Штейнбух доверяет только «бывшим работодателям», о которых как субъектах наиболее часто упоминается также авторами «Практического персонал- менеджмента», Шулером, Фриером и Кауфманом. Исследуя вопрос рекоменда- ций от работодателя, ученые склоняются к мысли о том, что «доверительные рекомендательные письма часто по своей информационной весомости выше, чем открытые». Также отмечается, что в ряде случаев в качестве рекомендателя или доверенного лица выступает по просьбе кандидата высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуе- 116
мом, но, тем не менее, характеризует его положительно и считает пригодным для данной вакантной должности. Смысл такого «трюка» — достижение «пара- лизующего эффекта» у экспертов, которые должны, предположительно, про- никнуться «аналогичным» отношением к кандидату. В-четвертых, целевая направленность рекомендательных писем. Есть мнение, что рекомендации и подобные им справки должны обобщать портрет кандидата, согласно другому— выявлять вторичную информацию, согласно третьему — только подтверждать определенные характеристики и проявления. Четвертое мнение фокусируется на «перепроверке отдельных выражений и трудовых отно- шений кандидата в прошлом», хотя его автор в другой публикации одновременно сомневается в возможности «судить по прошлой работе об образе деятельности в будущем, так как в рекомендации нет ни одного отрицательного слова о претен- денте». В-пятых, сомнения вызывают и средства передачи рекомендательной инфор- мации, которая может запрашиваться письменно или путем наведения справок по телефону. Несмотря на отнесение «полезной силы» рекомендаций, отзывов и характери- стик к категории «спорной», большинство предприятий все же не отказывается от них. Согласно данным таблицы 17, рекомендации есть атрибут внешнего отбора, значимость которого для разных категорий нанимаемых в различных странах не- одинакова. Если, например, при отборе необученных рабочих востребованность рекомендательных писем наиболее весома на английских предприятиях, где их представляет более половины кандидатов, то на испанских — только каждый чет- вертый, немецких — каждый восьмой, бельгийских, нидерландских и люксембург- ских — каждый одиннадцатый кандидат. Для необученных рабочих, а равно нани- мающихся с целью обучения и стажировки на французские предприятия рекомен- дация вообще не требуется. Таблица 17 Частота использования рекомендаций для внешнего и внутреннего отбора кандидатов, % ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия внтр внш внтр внш внтр внш внтр внш внтр внш Необученные рабочие — 12 — 0 — 27 — 9 — 60 Квалифицированные рабочие — 14 — 27 37 — 36 — 79 Служащие без выполнения ру- ководящих функций - 19 - 14 - 25 - 45 - 81 Обучающиеся на предприятии — 11 — 0 — 35 — 57 — 75 Руководители, в т.ч. нижнего уровня — 37 — 47 — 40 — 63 — 94 среднего уровня — 64 — 65 — 47 71 — 100 высшего уровня — 68 — 61 — 50 — 73 - 100 Высокая частота использования метода сохраняется для квалифицированных рабочих, рядовых служащих и стажеров на предприятиях Англии, тенденция уга- сания приоритетности рекомендаций для названных категорий претендентов ха- рактерна для стран Бенилюкса, еще более рельефна она в Испании, Франции и наиболее ощутима в ФРГ: немецкие работодатели спрашивают рекомендацию 117
только с каждого пятого претендента на место рядового служащего, каждого седьмого — квалифицированного рабочего и каждого девятого — стажера. Вме- сте с тем наиболее высока частота применения рекомендаций для оценки группы претендующих на должности руководителей, при этом с повышением уровня ие- рархии должности заметно соответственное расширение востребованности мето- да. Опыт работы с информацией о кандидатах, представляемой сторонними реко- мендующими, позволил специалистам сделать ряд выводов, среди которых необ- ходимость «чтения между строк» или декодирования и интерпретации полученных данных, поскольку по аналогии с трудовыми свидетельствами неприглядная карти- на о претенденте в документах не разрешается (А.Компа, Х.Шулер, Д.Фриер, М.Кауффман), контролируемости рекомендаций (Г.3ейберт), наведение справок у нынешнего или прошлого работодателя (П.Штейнбух), «от случая к случаю осуще- ствления проверки рекомендательных писем» (В.Романовски). При разных методиках и техниках проведения проверок рекомендательных данных и наведения справок эту работу можно условно подразделить на два эта- па. На первом этапе разрабатывается шаблон, или анкета, в которую должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше связаны с другими заявительными документами, в том числе сви- детельствами, сертификатами и дипломами, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заин- тересован в получении как можно более исчерпывающих ответов, часто — сам опрашивающий. На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других сообра- жений опросный лист (приложение 14) может быть отправлен рекомендующему в сопровождении письменной вежливой просьбы уточнить или прояснить некоторые данные. Или— он будет представлять структуру телефонного разговора прове- ряющего с рекомендателем. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился. Имея доминирующее влияние на отбор руководителей различных управлен- ческих звеньев, чем рядовых работников, метод тяготеет к зависимости от на- ционального фактора. Известно, что, например, в японской схеме найма реко- мендация, чаше — от внутреннего рекомендателя, является одним из основных показателей пригодности кандидатов. В центре сомнений европейских работода- телей — вызванная различными причинами неточность даваемой в рекоменпапи- ях информации. Метод оценки кандидатов с помощью рекомендательных писем поэтому не должен быть доминирующим или единственным в их отборе, в то же время вряд ли следует от него отказываться, поскольку определенную информа- ционную значимость он имеет. В соответствии с этим рекомендательные письма, во-первых, более целесооб- разно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с «полифункцио- нальным» полем деятельности и руководителей. Во-вторых, в целях снижения субъективности излагаемого предлагать претендентам предоставление несколь- ких рекомендаций, определяя в зависимости от характера и статуса вакансии их авторов, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник», «друг». Сопоставление присланных пи- 118
рем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, что- бы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, которые в рекомендациях не обозначены. В-третьих, полезность рекомендательных писем может усиливаться при заданной их структуре, построенной в виде целевого опросника. В- четвертых, рекомендация не должна быть обязательной для представления кан- дидатом. В версии ее «желательного представления» возможно дальнейшее предположение о причинах того, почему претендент, воспользовавшись правом выбора, рекомендацию, например, не представил. 3.4. Современные подходы к биографическому анкетированию, графологической экспертизе и медицинскому заключению при отборе. Анализ фотографии Каждый из обозначенных методов имеет различную историю возникновения, ва- лидность, особенности применения. — Объединению их в единую для исследования группу послужило наиболее дискуссионное отношение к ним в среде ученых, рабо- тодателей и нанимающихся на работу. Биографическое анкетирование относят к высоковалидным методам отбора: в исследованиях Хунтера оно обозначено показателем 0,37, Компы — 0,35, Фун- ке, Крауса, Шубера и Штапфа— 0,47, Штелле— в диапазоне 0,40-0,70. В спек- тре характеристик метода прослеживается смещение акцентов в сторону таких его качеств, как «нетрадиционность» и «новизна». Термин «новизна» в подходе к анкетному опросу при отборе кандидатов уме- стен, тем не менее, относительно. Первый опыт применения «особых анкет» да- тируется 1894 г. и принадлежит США. Использование опросных листов, полу- чивших название биографических, или персональных биографических анкет, до найма было ограничено сферой клинической психологии. До 20-х гг. отдельные предприятия адаптировали их для отбора вновь поступающих на работу претен- дентов, но единичные случаи применения не смогли стать базой для подтвержде- ния значимости этого метода. В 20-е гг. американским страховым обществом был основан Институт отбора персонала, который с момента возникновения до настоящего времени в качестве основного инструмента использует биографические анкеты. Первопричиной их использования для селекции стала проблема снижения текучести в страховых компаниях: по оценкам специалистов, 70% вновь принятых кандидатов через 3 года компанию покидали. Этим она лишалась не только работников, которые, как выяснялось, были «неуспешными» в неверно выбранной деятельности, но также вынуждена была вновь инвестировать «все увеличивающиеся суммы» на подго- товку новых — большинство из нанимаемых ее не имели, а обучение требовалось до момента поступления на работу. Предполагая снизить «несправедливые издержки», которые несли страховые организации, разработчики анкеты первоначально определили «критерий успеш- ности» тех агентов, которые уже были заняты в этой компании. Им стал объем договоров страхования за последние два года. Затем, согласно этому критерию, были отобраны 100 наиболее успешных и 100 наименее успешных работников, которым предложили заполнить заранее разработанные опросные листы. Каждый ответ с помощью определенных статистических методов получил оценочный по- 119
казатель и таким образом была создана база данных, с которой предполагалось сравнивать теперь уже результаты опроса кандидатов, аналогично оцененные. Чем в большей степени суммарный показатель ответов претендента коррелиро- вал с «базовым показателем успешности», тем вероятнее прогнозировалась его будущая работа как успешная. В литературе отмечается, что к 30-м годам в спектре отбираемых с помощью биографического анкетирования появились кандидаты на рабочие места и ком- мерческие должности, затем — на руководящие посты. Эффективным признано его использование в военной сфере, например, для отбора водолазов и солдат. Объектом наиболее серьезного научного изучения биографическое анкетирова- ние стало в 50-е годы. Анализируя американский опыт применения биографических анкет безотно- сительно к конкретному предприятию, ученый из ФРГ А.Компа нашел место опыту в системе существующих методов и охарактеризовал его с точки зрения логики положенной в основу схемы. Чем более стандартизированно поступают эксперты, отталкивается от основной идеи Компа, тем эффективней сравнение между собой данных о разных кандидатах.Одним из наиболее распространенных в США стандартизированных методов, пишет ученый, выступает автобиографи- ческое анкетирование, с помощью которого выявляется система данных о про- шлом человека и так называемом его жизненном фоне (демографические данные, хобби, информация о службе, интересах, точках зрения и т.д.). Большинство био- графических анкет относительно короткие и предусматривают возможность пре- доставления связанных ответов, так что, оцениваемые легко и быстро, они осо- бенно целесообразны в предварительном отборе. Выделяя многовариантность биографических анкет, Компа в своих характе- ристиках останавливается на двух. Первый вариант Weighted Application Blank, развитие которого основано на «чисто эмпирическом образе действия». Суть его в том, что подход к результатам ответов на отдельные вопросы осуществляется дифференцированно на основании их корреляции с разработанными критериями. Условием такого анкетирования является запрет на перенесение разработанного для одного предприятия бланка на другое даже в случае идентичности вакантных мест, жесткость требования объясняется «зависимостью получаемых результатов от ситуации, например от состава претендентов выборки». Второй вариант с большей теоретической ориентацией базируется на использовании анкеты Biographical Information Blank. В основе метода лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действия и опыта в прошлом. Если удается иденти- фицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые критерии деятельности. Обстоятельность анализа, проведенного А.Компой, и характеристика им позитивных сторон использования биографических анкет при отборе канди- датов тем не менее склонили ученого к достаточно осторожному и даже пес- симистическому выводу. «Несмотря на относительно хорошие прогнозы, — пишет он в заключении, — a priori гипотезы о влиянии биографических дан- ных на оценку деятельности едва ли справедливы». Качество прогноза при- годности на основании биографических анкет ставится под сомнение и Е.Хентце. «Едва ли возможно, — почти повторяет он вывод Компы, — гипо- тетически выразить влияние жизненно-исторических данных на любые кри- 120
терии достижения». Проблематичным видится специалисту и то, что в основе анкет относительно часто лежат конструкции, построенные на комплексных теориях о личности и ее психологическом развитии, и из этих конструкций не всегда ясна возможность интерпретации, генерализации, а также стабильно- сти и валидности прогноза. Критические высказывания не остановили поиска ученых, в результате поя- вились теоретические выкладки и прикладные техники исследования и использо- вания анкет на предприятиях большинства стран (табл. 18), выявлены особенно- сти их конструирования, способы заполнения, экономические и другие характе- ристики. Таблица 18 Частота применения автобиографического анкетирования для внешнего отбора кан- дидатов, % ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия Необученные рабочие 9 0 33 46 13 Квалифицированные рабочие 12 27 53 50 14 Служащие без выполнения руководящих функций 11 14 50 55 19 Обучающиеся на предприятии Руководители, в т.ч. 17 0 59 64 19 нижнего уровня 16 47 67 50 24 среднего уровня 15 65 58 41 18 высшего уровня 15 61 65 40 12 По мнению Г.Шанца, биографические анкеты — это метод сбора биографиче- ских данных через самоописание. Однако, отмечает ученый, в то время как по- средством «нормальной персональной анкеты» охватывается только демографи- ческая суть дела, биографическая служит тому, чтобы получить из самоописания возможность оценить основополагающий поведенческий рисунок и установки кандидата. То есть в основе метода— версия, что биография определяется не только случайными внешними факторами, но и определенными собственными решениями, которые «что-то говорят об особенностях личности». По версии Х.Шулера и У.Функе, биографические анкеты есть «в сущности систематизиро- ванное обобщение того, что содержат заявительные документы — необходимую прогностическую информацию». От обычных персональных анкет они отличают- ся «объемом запрашиваемой опытной сферы, но, прежде всего эмпирической ва- лидностью». Имея много общего с вопросами собеседования, биографическое анкетирование тем не менее от этого метода отличается. По Ришару, различия состоят в том, что собранные данные можно оценить статистически, для претендента есть возмож- ность избежать антипатий со стороны интервьюера, негативная реакция не может быть переоцененной. По Шанцу, путем структурирования информации в анкетах можно избежать возникающих в интервью «помех» для объективной оценки кан- дидата. Разрабатываемая строго индивидуально для конкретного предприятия, биогра- фическая анкета своим содержанием должна выявить характерный профиль, по ко- торому затем можно было бы определить потенциал пригодности. Чтобы такой профиль сформировать, из поля обсуждаемых выбираются отдельные вопросы и 121
выделяются наиболее важные. Версии таких профилей могут быть разными (см. табл. 19). Определять пригодность кандидата— заключительный этап автобиогра- фического анкетирования — специалисты рекомендуют через схожесть с идеаль- ным профилем, получаемым из ответов «успешных» работников. Таблица 19 Версии «профилей успешности» в автобиографических анкетах Профили успешности По Шанцу По Хентце По Практическому «персо- нал- менеджменту» 1. Школа: - успехи по отдельным предметам; - отмеченная активность; 2. Мотивы выбора профессии. 3. Поведение в свободное время и интересы. 4. Семья. 5. Социальная активность. 6. Автопортрет. 1. Возраст. 2. Возраст при поступлении на работу. 3. Родительский дом н детст- во. 4. Школа. 5. Активность во время обу- чения в школе. 6. Основания выбора профес- сии. 7. Профессиональный рост. 8. Мотивы для востребован- ной деятельности. 9. Активность и интересы. 10. Семья. 11. Самооценка и установки. 1. Происхождение. 2. Семейное положение. 3. Воспитание. 4. Жилищные условия. 5. Здоровье. 6. Образование. 7. Выбор профессии. 8. Профессиональный опыт. 9. Интересы в свободное время. 10. Членство в партиях, объединениях. Основная идея биографических анкет — предположение, что у людей имеют- ся стойкие и не обусловленные ситуациями личностные качества, позволяющие предсказать их будущее трудовое поведение — в большинстве случаев позитивно оцененная специалистами, в то же время предопределила эволюцию отношения к этому методу. Специфика современных подходов — в следующих аспектах. 1. Географический подход. «Поражает, что в применении биографических ан- кет, близких по валидности с Assessment Center, в «немецкоговорящей» среде так мало опыта»,— пишет ученый из ФРГ Ю.Бертхель. В исследованиях Шулера и Функе отмечается, что «американский опыт автобиографического анкетирования привился у немцев не полностью...». Данные таблицы 18 эти положения под- тверждают, а также позволяют констатировать, что «привитие» метода имеет в разных странах неодинаковую выраженность. Наибольшая, практически одно- родная для большинства категорий нанимаемых частота его использования про- слеживается в странах Бенилюкс, где в среднем каждый второй претендент на ва- кансию должен заполнять автобиографическую анкету. Подобная тенденция — и на предприятиях Испании: применяемый для всех групп кандидатов на найм ме- тод в то же время «тяготеет» к оценке руководящих работников. На кандидатах- руководителях сфокусировано, в основном, его использование во Франции; для работодателей Англии и Германии метод оказался практически не значимым, в отборе он задействован в среднем для каждого 6-го — 7-го претендента. 122
2. Методический подход: современные биографические анкеты — это синте- тический метод, вобравший в себя элементы других способов бесконтактного оценивания, в том числе: автобиографий, персональных анкет а также полукон- тактного тестового метода и контактного — интервью. В этом — одна из слож- ностей построения анкет, другая — в выборе наиболее оптимального «профиля успешности», например в американской версии наиболее приемлемыми оказа- лись такие «сферы расспросов», как «здоровье», «семья», «финансовые отноше- ния», в европейской — более приближенные непосредственно к профессиоиаль- но-трудовым аспектам. Третья сложность— предварительный сбор ответов на вопросы большого числа сотрудников, в противном случае метод «будет работать с «ненадежной статистической оценкой». 3. Адресный подход: биографическое анкетирование целесообразно в боль- шей степени в том случае, когда количество сотрудников большое, новые приемы на работу — часты, персонал и кандидаты характеризуются монострук- турой, относительно просто дефинируются критерии успеха, что «проще для «конторских», чем для других работников». 4. Экономический подход: метод целесообразен только для крупных предпри- ятий, поскольку требует больших трудовых и материальных затрат. Создаваемая исключительно для конкретного предприятия, автобиографическая анкета не мо- жет быть перенесена ни на какое другое, даже однотипное, без предварительной проверки. Построение новой — «крайне затратно». Метод экономически целесо- образен при выполнении требований, обозначенных в п. 3. 5. Подход внедрения: практическая целесообразность метода более выражена для предварительного отбора внешних кандидатов. Поэтому анкетирование вы- ступает в качестве промежуточного этапа в серии других. Опыт показал, что с повышением числа набранных при анкетировании очков вероятность, что канди- дат успешно пройдет Assessment Center, возрастает. 6. Подход к тактике заполнения анкет: к традиционному подходу заполне- ния анкет кандидатом (дбма, с дальнейшей пересылкой или на предприятии- работодателе) и оценкой специалистами кадровой службы добавился другой: заинтересованным в найме предлагается заполнить анкету и с помощью прило- женного «ключа» оценить собственные результаты. Достигший определенного оценочного пункта наиболее вероятно принадлежит к кругу пригодных канди- датов. 7. Оценочный подход: решение не должно зависеть только от результатов био- графического анкетирования. Ответы, согласно опыту, могут быть фальсифициро- ваны, особенно если оценочные критерии известны. В этих случаях, с одной сторо- ны, рекомендуется провести проверку ответов на основании автобиографии канди- дата, с другой— специалисты признают, что при этом теряется эффективность применения метода. 8. Научный подход: при точном и систематическом применении биографиче- ских анкет «прогностическая его выразительность преобладающе высока и в срав- нении с другими методами отбора чаще всего наилучшая». Недостатки метода в том, что, во-первых, он не может быть осуществлен неспециалистом, во-вторых, в До сих пор «закрытой теоретической концепции», теоретически «чисто» объяс- няющей связь между определенными элементами биографии и более поздним про- фессиональным успехом, в-третьих, в необходимости время от времени анализиро- вать анкеты с точки зрения актуальности с последующим обновлением. 123
При найме на ряд предприятий кандидату необходимо вместе с другими зая- вительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения по оригиналу графологической экспертизы. Графология как один из наиболее древних методов познания человека исхо- дит из того, что «любому и каждому человеку ... присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк», в котором, как «графике ума», закодирова- ны многие — распознаваемые специалистом — качества личности, в том числе характеризующие степень пригодности к определенному месту работы. В отличие от других методов отбора, «графология при найме» остается темой малоизученной. Несмотря на достаточно низкую валидность метода (она обозначе- на только в единственной работе — американских ученых Климовского и Раффа- эли), квалифицируемую как «ниже 0,20», графологическая экспертиза, согласно ис- следованию (см. табл. 20), нашла свое практическое применение на предприятиях. Данные таблицы свидетельствуют, что практически для всех категорий нани- маемых, хотя и с разной частотностью, почерковедческая экспертиза запрашива- ется только во Франции: особенно выражено ее применение для кандидатов управленческих вакансий, а также для каждого второго стажера, каждого третье- го рядового служащего, каждого шестого квалифицированного и каждого десято- го необученного рабочего. Прослеживается некоторая приверженность методу у испанских работодателей с акцентированием для его использования таких групп нанимаемых, как руководители (в среднем— каждый шестой-седьмой нани- мающийся), стажеры и рядовые служащие (практически с той же средней частот- ностью). В странах Бенилюкс в фокус графологической экспертизы попадает ка- ждый третий руководитель высшего уровня, а также каждый шестой-восьмой стажер и управленец нижнего и среднего уровней. Для работодателей ФРГ метод оказался значимым при отборе одиннадцати из ста нанимающихся1 на высший управленческий уровень, для других категорий его значимость можно квалифи- цировать как низкую. Такая же оценка значимости распространяется на взгляды работодателей Англии. Таблица 20 Частота применения графологической экспертизы для внешнего отбора кандидатов, % ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия Необученные рабочие 0 10 0 0 0 Квалифицированные рабочие 0 18 5 0 0 Служащие без выполнения руководящих функ- ций 0 29 19 0 0 Обучающиеся на предприятии 1 56 18 14 6 Руководители, в т.ч. нижнего уровня 2 74 20 13 6 среднего уровня 7 100 16 18 6 высшего уровня II 94 15 27 0 1 Согласно другой информации, каждый пятый предприниматель и каждый второй советник по персоналу «запрашивают» графологическую экспертизу, если речь идет о занятии руководя- щей должности 124
В соответствии с этим современные подходы практических работников раз- личных стран к методу не являются однозначными, а значит, имеют зависимость от географического и национального факторов. Группировка взглядов в среде ученых также, как показывает анализ, неодно- родна. Возможности метода и его некоторые преимущества характеризуются учеными следующим образом. В противоположность, например, тестовым методам, графология не диагно- стирует «частичных способностей», а дает целостную оценку личности кандида- та, особенно его психических предпосылок к работе, таких как динамизм, упор- ство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в ко- манде. По Штоппу, возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев: V личностный портрет кандидата, например эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т.д.; V рабочий портрет кандидата, например умение приспосабливаться, сообрази- тельность, выдержка, чувство долга; V рабочие помехи, например агрессивность, высокомерие, небрежность, нервоз- ность, педантизм и проч. К. Ришар усматривает в методе «экономическую привлекательность», под ко- торой понимает относительно небольшие финансовые издержки— по каждому факту экспертизы, «например в ФРГ в диапазоне от 200 до 500 немецких марок». Кроме того, по мнению специалистов по отбору, экспертиза достаточно легка, личной встречи кандидата с графологом не требуется. Сомнения в пригодности метода для оценки кандидатов классифицируются по четырем основным группам. Предмет сомнений первой— в том, что канди- дат, представляя значимость его почерка для получения рабочего места, будет «с особым старанием трудиться над изготовлением образца» рукописи, что, по мне- нию автора версии П.Рюдигера, есть заранее заложенная субъективность в пред- стоящей оценке. Ученый приводит также пример, в котором известные ему «вид- ные руководители» после отправления своих рукописей графологам, оказались в результате экспертизы «неудачниками». Сомнения второй группы фокусируются на недостаточной исследованности метода как инструмента отбора. Для оценки «выразительной силы» графологиче- ского познания, — считает Ришар, — нужно исследовать, надежны ли толкова- ния и значимы ли они. Хейнце отмечает, что «не только профессиональный ус- пех, но и личностные характеристики, выявленные путем графологической экс- пертизы, оказались слабо коррелирующими с подобными качествами, измерен- ными тестированием», на основании чего ученый акцентирует внимание на «весьма малых исследованиях проверки пригодности» метода. Сомнения третьей группы — в диапазоне применения метода и его адресно- сти. Остановившись на мнении, что графологическая экспертиза пригодна «разве только в клинической и судебной сферах или для определения подлинности по- черков», Ришар, например, настаивает на перепроверке действительности графо- логических толкований (сравнении результатов нескольких экспертиз одной ру- кописи) в случае их использования в производственной диагностике. Шульц и соавторы отмечают, что интерпретация почерка более значима для должностей более высокого уровня (в характеристиках которых присутствуют интеллект, 125
профессиональная «поведенческая зрелость»), чем для более низкого («с менее выраженной упражняемостью в письме»), а в «руководящей» группе— для управленцев «верхних «рангов», чем нижних. X. Кноблох, У. Штопп, Г. Зейберт, П. Рюдигер, авторы «Практического персонал-менеджмента» и ряд других уче- ных доказывают сомнительность пригодности графологии как единственного ме- тода оценки кандидата. Они полагают, что методу должна отводиться роль «до- полнительного вспоможения», его использование— осуществляться вместе с тестированием, анализом биографии кандидата, опроса рекомендателей, получе- нием личностного представления через собеседование. Сомнения четвертой группы— в профессионализме субъекта экспертизы — графолога. При отсутствии «социологически ориентированных исследований, ко- торые могли бы дать разъяснения о числе действующих графологов, их образова- тельном пути, особенностях труда, объеме практики, числе и роде клиентов, до- полнительно применяемых других методах и прочих аспектах», появляется вероят- ность полагания, что метод основан на том же, что и «гадание на кофейной гуще». В соответствии с этим выражается необходимость подтверждения графологом вы- сокой профессиональной компетентности, хотя авторы тезиса в то же время счита- ют, что из-за «необычной сферы приложения труда и образа действия графолога качество его пригодности к делу оценить трудно». Постановка графологом диагно- за, по мнению Кноблоха, схожа с работой в искусстве, где за коротким блестящим представлением, иногда длящемся несколько минут, стоит длительная упорная практика. «Сотрудник службы персонала, который занимается графологией исклю- чительно в виде любительского спорта, ни в коем случае не должен свои псевдо- учения применять при найме. Их диагнозы уже причинили много бед». Следовательно, как «экспрессивный» метод отбора кандидатов при найме графологическая экспертиза: — с точки зрения науки, остается до сих пор непознанным предметом исследо- вания; при достаточно низкой прогностической валидности метод связан с геогра- фическими и национальными факторами. Может быть пригоден для получения представления о таких свойствах личности, как «побудительные силы, целеустрем- ленность, социальный контакт, труднее распознаются интересы и интеллект». Про- слеживается нарастающий интерес ученых к графологии— несмотря на сохра- няющуюся дискуссионность отношения к пригодности метода для отбора, расши- рилось исследовательское поле, увеличивается число опубликованных по данной проблеме работ, что, скорее всего, обусловлено необходимостью формирования механизмов косвенной оценки кандидатов; — с точки зрения практической целесообразности, метод оправдывают «эко- номической привлекательностью», возможностью использования для внешнего отбора кандидатов на руководящие посты, хотя пригодность экспертизы именно для Данной категории нанимаемых научно не доказана. Исследование картины почерка должно ограничиваться только теми сферами, которые существенны для занимаемой должности, метод использоваться как добавочный к серии других. На ряде предприятий ФРГ сочли целесообразным функциями по проведению графологической экспертизы наделить менеджера по персоналу на основании 2- 3-х семестровой его подготовки в соответствующем профильном учебном заве- дении; - с этико-правовой точки зрения, во избежание возможных требований воз- мещения ущерба оценка рукописи графологом должна осуществляться только с 126
согласия кандидата, которым может «служить» представленная им рукописная биография (стандартом представления является машинописная). Кандидат имеет право в любом случае на получение результатов экспертизы на руки с целью оз- накомления. Выводы графологической экспертизы, обобщенные данные заявительных до- кументов, результаты тестирования, собеседования дают заключения об умст- венных успехах претендента. Для работодателя не менее важным является уста- новление его физической пригодности, поэтому отборочные мероприятия могут завершать, а иногда предварять заключения профессиональной медицинской экспертизы. Каждое государство, основываясь на собственном видении процесса труда и человека в нем, издает соответствующие законы, регламентирующие в том числе и факт медицинского освидетельствования работника перед его наймом. Соглас- но данным таблицы 21, метод используется на практике как для внешнего, так и для внутреннего отбора, исключением являются обследованные предприятия стран Бенилюкс, где врачебное заключение требуется — из «своих» — только каждому шестому необученному рабочему. При различной частотности приме- нения медицинского обследования можно проследить некоторую его закономер- ность. Осуществляя внешний отбор, страны-работодатели классифицируются в три группы: первая (предприятия Испании) — распространяет метод на все кате- гории нанимаемых равномерно, вторая (предприятия Англии) — характеризуется нарастающей интенсивностью его использования для кандидатов-руководителей, третья (ФРГ, Франция, Бенилюкс) характеризуется, наоборот, тенденцией «уга- сающей» интенсивности по отношению к этой категории нанимающихся. Для внутреннего отбора эти закономерности оказались «размытыми», четкость обо- значенных границ между группами не подтвердилась. Таблица 21 Частота использования медицинской экспертизы при отборе кандидатов иа рабочие места, % ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия внтр внш внтр ВНШ внтр внш внтр внш внтр ВНШ Необученные рабочие 20 71 0 50 29 80 17 64 14 67 Квалифицированные рабо- чие 18 72 20 55 18 79 0 71 13 64 Служащие без выполнения руководящих функций 7 54 8 43 24 81 0 55 12 69 Обучающиеся на предпри- ятии 7 53 0 33 25 82 0 71 15 63 Руководители, в т.ч. нижиего уровня 5 52 13 47 25 80 0 50 16 71 среднего уровня 7 53 6 45 17 68 0 41 16 77 высшего уровня 8 53 13 39 20 65 0 33 18 88 Адресная «мозаичность» в применении метода сопровождается и неоднород- ностью суждений по поводу его пригодности в отборе. Сколько-нибудь серьез- ных исследований валидности медицинских заключений, согласно оценке спе- циалистов, пока нет. Несмотря на это, например, в проведенном опросе работода- телей ФРГ в качестве единственного метода отбора в оставленном открытым раз- деле «прочие» было внесено медицинское освидетельствование. Его важность 127
обусловлена несколькими причинами. Причина первая кроется в логической увязке успешного труда работника и состояния его здоровья. Объясняется это следующим образом. Главными факторами трудоспособности, по мнению спе- циалистов, являются предпосылки дееспособности и готовность к работе. Если предпосылки успеха определяются через технический и организационный аспек- ты процесса труда, а также через состояние рабочего места (вентиляция воздуха, шум, освещение и др.), то готовность к успеху зависит от таких способностей, как диспозиция результатов и необходимое желание трудиться. Успех определя- ется прежде всего отношением к труду и так называемым рабочим климатом. Определяющие успешности, следовательно, разделяются на зависящие от рабо- тодателя и формируемые исключительно работником. Возможность последнего в этом в значительной степени зависит от медицинского фактора. Причина вторая в том, что, помимо прочего, целью врачебного обследования является выяснение того, «дорос ли кандидат физически и психически до требо- ваний предстоящей деятельности». Кроме того, прослеживается тенденция, когда в преимущественно «мужские» профессиональные сферы проникают женщины, испытывая затем повышение нагрузки». Поэтому значимость метода— в свое- временной страховке нанимающихся от возможного впоследствии ущерба их здоровью. Причина третья — трудовые и особенно финансовые потери, которые будет нести предприятие в случае длительной болезни работника, предпосылки к которой не были выявлены при найме. Объект врачебного обследования до сих пор четких границ в публикуемых суждениях не приобрел. Например, медицинской экспертизе пригодности, по К.Олферту, надлежит установить, насколько кандидату по плечу физические на- грузки, предполагаемые будущей деятельностью. Экспертиза должна «прово- диться целесообразным способом, исходя из специфики рабочего места и требо- ваний цехового врача». Согласно другой позиции, оценка «пригодных способно- стей» определяется по: V предварительному и настоящему состоянию: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности; V физической конституции: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая сис- тема, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, вегетативная нервная система, центральная нервная система; V психическому состоянию: интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия. Результат обследования при найме ведет, как правило, к определенным реко- мендациям, которые являются значимыми, но не окончательными для заключе- ния трудового соглашения с работником. По всей видимости, этот момент можно считать тем камнем преткновения, который стал основанием для возникновения стойкой оппозиции, считающей ме- дицинское обследование дискриминирующим фактором в отборе персонала, ве- дущим, помимо прочего, к нарушению гарантии обеспечения в старости. Есть мнение, что врач должен дать рекомендации не работодателю по поводу претен- дента, а претендующему на ту или иную должность и высказать свои опасения только ему, если они не касаются заразных или других заболеваний, которые мо- гут иметь негативные последствия для окружающих. Наниматься же на работу 128
или нет — кандидат должен решать сам. Если же вопреки рекомендации врача он все же предпринимает шаги к трудоустройству, эксперт свои опасения доводит до сведения работодателя. Идея противоположного мнения прослеживается в со- держании приведенного в приложении 15 бланка медицинского обследования, где указано, что «данные для выдачи на руки претенденту закрыты» и должны быть высланы по указанному адресу работодателю. Реализуемая чаще других, последняя версия способствует непрекращающейся дискуссии и противостоянию сторонников и противников, в лагере которых превалируют сами нанимающиеся. Фактические врачебные вердикты о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков. В одном случае предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована и в справке указано: V «пригоден»; V «пригоден только для предусмотренного рабочего места»; V «пригоден для других мест работы»; V «в настоящее время непригоден». В другом — требуется дифференцировать обследованных только по двум категориям: «пригоден», «непригоден». В третьем — службы управления пер- соналом имеют желание знать о физическом состоянии кандидата больше, чем скрывает в себе лаконичное «пригоден». Есть фирмы, предусматривающие для врача подробный оценочный лист, но руководитель службы персонала доволь- ствуется только окончательным решением. Другие— разрабатывают форму- ляр, включая в него те или иные вопросы в зависимости от отрасли (например, приложение 15). Исследование различных подходов к медицинскому обследованию для от- бора кандидатов показало следующее. Во-первых, можно характеризовать этот метод как значимый и ценный, способствующий выявлению физической и пси- хической пригодности к вакантной должности, как в настоящее время, так и перспективе. Медицинская экспертиза оправдана. Во-вторых, она осуществля- ется цеховым врачом или узким специалистом в соответствии с четкими требо- ваниями к состоянию здоровья, необходимого для конкретного рабочего места (например прием руководителя должен сопровождаться уверенностью работо- дателя в том числе в отсутствии патологии органов кровообращения, повышен- ной нервозности; машиниста локомотива, водителя автотранспорта— в при- годном для работы зрении и необходимой профессиональной реакции и т.д.). В- третьих, если существует дифференцированный подход к «тотальности» меди- цинского обследования, например, для не достигших 18-летнего возраста или нанимающихся на работу впервые — должны предусматриваться генеральные осмотры с целью выявления динамики в здоровье. В-четвертых, метод оправ- дан, если врач, в первую очередь сообщает о результатах пригодности к долж- ности кандидату, а уже затем предприятию-работодателю. В-пятых, если меди- цинский эксперт ограничивается в справке-формуляре работодателю только степенью и границами пригодности кандидата, не указывая выявленного забо- левания. В-шестых, если возможно повторное медицинское обследование после назначенного врачом лечения и подтверждения затем изменения состояния пригодности нанимающегося. В-седьмых, если у кандидата есть право оспорить результаты медицинского обследования, обратившись в другое медицинское учреждение. В-восьмых, если врач оставляет без ответов поставленные работо- дателем, но не допустимые нормами трудового права и этики вопросы. 5 Управление персоналом организации 129
Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстриру- ет свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет полу- чить «непосредственное впечатление о кандидате». С другой стороны, необходи- мость такого «элемента» в пакете документов претендента остается вопросом дискуссионным. Суть мнений оппозиции к методу сводится к следующему. Во-первых, фото- графия свидетельствует не только собственно о нанимаемом, но и о фотографе. «Хороший фотограф, — считает Штейнбух, — за секунду может придать совер- шенно благоприятный облик на фотографии ущербному кандидату, плохому же — удается природно одаренному по внешности кандидату придать на фото- графии ущербный вид». Во-вторых, неизвестно, насколько снимок устарел и на- сколько выигрышно по отношению к сегодняшнему дню изображен на нем пре- тендент. Автор данной версии сначала находит для фотографии ее функциональ- ную нишу в отборе — «получение первого поверхностного впечатления» о кан- дидате, но затем ставит это под сомнение, потому что «на практике всегда возни- кает различие между первым впечатлением и действительной наружностью». «Опасность первого впечатления» при анализе фото акцентируется в соответст- вующем разделе Справочника по маркетингу, а также Британской энциклопеди- ей, считающей физиогномику «псевдоучением о свойствах характера, якобы рас- крываемых чертами лица». Промежуточную позицию в дискутируемом вопросе занимает А. Компа. Он прослеживает влияние фотографии на предварительный отбор претенден- тов и считает, что «фотографии могут вызвать стереотипные гипотезы об от- личительных чертах сфотографированного или впечатления симпатии, вы- званное снимком, может затмить оценку другой, находящейся в распоряже- нии аналитиков информации». Формируя негативное или компромиссное отношение к приобщению и ана- лизу фотографии, ученые руководствуются такими критериями, как поверх- ность, шаткость, субъективизм и даже мистицизм этого процесса и усматрива- ют опасность прежде всего в том, что фотография так или иначе может оказать влияние на ход отбора кандидатов. Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд авторов все же счита- ют метод целесообразным или подсказывают его место в отборочном процессе: 1. На этапе отбора фотографии при множестве нанимаемых взаимосвязаны с другими документами и являются хорошим вспоможением. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг. Согласно опыту, дополнительную фотографию получить труднее и часто только путем оплаты фотосъемки фирмой (фотографа и вынужденного простоя в работе сотрудника) [Ф. Гессен]. 2. Фотография служит специалисту по персоналу как «поддержка памяти», что- бы при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандида- та [П. Рюдигер]. 3. Иногда можно по изображению на фотографии составить заключение о нани- маемом. Ради этого есть смысл требовать ее в пакете документов [П. Рюдигер]. 4. Руководитель, с которым кандидату придется работать и которому кандидат по изображению на фотографии глубоко несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной успешной работы [X. Щтруц]. 130
5. Фотография важна для целостного впечатления о кандидате [Э. Мут]. 6. В единичных случаях, если предприятие ищет такого кандидата, который бу- дет работать с клиентами или представлять его общественности, фотография может облегчить предварительный отбор [П. Рюдигер]. Разброс суждений ученых и практиков относительно пользы фотографии сопровождается соответствующей неоднородностью отношений к этому самих кандидатов. Например, квалифицированный рабочий видит в фотографии толь- ко обременительную деталь бюрократического ритуала, менеджер придает сво- ему фото более серьезное значение. Представляя кандидату различную степень свободы в выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб тем не менее ожидают, что она будет «паспортного формата» или «несколько уменьшенная цветная или черно-белая», в случае необходимости «для физиогномической экспертизы анфас и в профиль», выполненная «по возможности не фотоавтоматом». Подходы практиков к присланным фотографиям для найма дифференцируются, согласно проведенному исследованию, следующим образом. Подход 1. Фотография анализируется специалистом по физиогномике с по- мощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков. Подход 2. Фотография анализируется специалистом службы персонала с исполь- зоаанием различных макетов для оценки, например, приведенных в таблице 22. Таблица 22 Макеты составляющих дли оценки фотографии Обобщенная версия Детальная версия - Вид фотографии нанимае- мого (маленькая, большая, черно-белая, цветная). - Изготовление (фотогра- фом, фотоаппаратом). - Дата фотографии (старая, новая, актуальная). Одежда нанимаемого (ухоженная, неухоженная, старомодная, модная, не- ряшливая, исключительная). - Особенности во внешности нанимаемого (очки, борода, прическа). - Культура, жизненная установка и самооценка кандидата (галстук или «бабочка», строгая или неряшливая одежда, форма очков). - Эстетичность (завязан ли узел галстука аккуратно или не- брежно. Есть категории людей, которые этим деталям уде- ляют мало внимания и им безразлично, говорит ли их вид и способ одеваться о корректности и вкусе). — Чувство цветовой гаммы (на цветной фотографии). - Чувство высокомерия, гордости, прямоты (поза, поворот головы кандидата иа фотографии). - Желание показаться оригинальным или экстравагантным (большой формат фотографии, фотография в «полный рост» или «с собакой у камина», или по мотивам «курортных вос- поминаний» и др.). - Возраст, успехи, поражения (у пожилых людей жизнь за- печатлена в чертах лица: деформация рта, взгляд могут го- ворить об успехах или разочарованиях, жизненном опыте. Успешный кандидат выглядит иначе, чем тот, которого пре- следовали неудачи). - Небрежность, хитрость (прислана любая фотография, «попавшаяся под руку»; устаревшая, на которой кандидат выглядит моложе, чем в настоящее время — с желанием «прнмолодиться»). 131
Подход 3. Фотографии при получении с пакетом документов кандидата запе- чатываются в отдельный конверт каждая, вскрываются после принятия решения о найме или отказе в найме, то есть анализу не подвергаются. Каждая из версий заслуживает внимания в зависимости от конкретной ситуа- ции отбора и найма. Анализ фотографии эффективен и целесообразен в том слу- чае, если вакантная должность есть в прямом смысле «визитная карточка» пред- приятия и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с обще- ственностью. Вместе с тем, статистика обманчивых впечатлений (по внешности и манере поведения), которая ведется менеджерами по персоналу многих предпри- ятий крупного бизнеса, показывает, что нередко презентабельное лицо есть шир- ма «тотальной непригодности». В соответствии с этим фотография может слу- жить лишь дополнительным вспоможением к оценке кандидата, не ущемляющей профессиональных достоинств тех из них, кто на фотоснимке менее привлекате- лен. 132
Глава 4. Технология и опыт оценки кандидатов с помощью тестирования и контактных методов 4.1. Дефиниции, сферы применения и виды тестов Тестирование кандидатов относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее, носит фор- мальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полу- ченные в живом общении, а состояние заполненных бланков. Более чем 60-летний период использования тестового метода при найме в США и почти такой же в Европейских странах стал своеобразной «пробой на вы- держку» и одновременно породил различные к нему подходы. Эаолюция затро- нула как содержательный, так и методологический аспекты тестирования, в ходе шлифования граней теоретического и практического опыта в лагере ученых и специалистов образовались группы жестких приверженцев и противников мето- да, а также тех, кто по отношению к нему занял «центристские» позиции. Глубина исследования тестирования при найме, характер сделанных в его хо- де выводов и отношение исследователя прослеживаются уже в формулировках и первичных прочтениях метода. Тест по найму— это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Лаконичность и нейтральность этого «стартового» определения хорошо просматриваются на фоне последующих, каждое из которых, дополняя и услож- няя его, тем самым более глубоко проясняет те или иные черты метода. А.Компа видит в формулировках разницу в зависимости от «широты» или «узости» взгля- да на тестирование. В общем под тестом, пишет он, понимают «каждый метод сбора данных, при котором в стандартных условиях улавливаются индивидуаль- ные черты или реакции». Узкий смысл метода просматривается ученым в версии Шлютгенлохера, подразумевающего, что с помощью тестирования «в первую очередь оцениваются такие личностные качества испытуемого, как интерес, мо- тив, способности». По Линерту, «тесты являются научным сервисным методом исследования од- ной или нескольких эмпирически разграничивающихся отличительных черт с це- лью как можно большего количественного выявления относительной степени ин- дивидуальности их проявления». Тестовый метод, продолжает свою позицию ис- следователь, может использоваться для составления суждения о личности и тем са- мым сравнения различных личностей. Столь же глубокое определение тестирова- ния дает Дренч. Тест, согласно его видению, «это метод измерения и определения категориальности, позволяющей получить представление об одной или нескольких эмпирически и теоретически обоснованных черт испытуемого или же его специфи- ческом поведении вне теста». Ученый далее проясняет технологию такого измере- ния: исходя из объективной обработки реакции личности, поставленной в стандар- тизированную, тщательно подобранную ситуацию, которая побуждает личность к 133
определенным действиям или высказываниям, эксперты проводят сравнение заре- гистрированной реакции с реакциями других. Почти так же квалифицирует метод Брандштеттер, показывая, что «особенностью тестирования является стандартиза- ция и в ее условиях измерение и ранжирование индивидуальных поведенческих признаков, на основании которых можно сделать заключение о качествах испытуе- мой личности или ее поведении в других ситуациях». В спектре авторских формулировок достаточно четко прослеживаются момен- ты, которые выделяются каждым из приведенных исследователей и которые можно считать преимуществами метода. Во-первых, способность теста выявить те или иные реакции личности, а затем измерить их. Причем измерить в «стандартных ус- ловиях» и «объективно». Во-вторых, возможность выявленные качества сравнить с качествами других испытуемых — значит, в целом на научной основе и справедли- во для предприятия и претендента провести селекцию пригодности. Исследования, проведенные при отборе персонала в сфере индустрии и пра- вительственных структурах США с помощью тестов на профессиональное разви- тие когнитивных (познавательных) способностей1, позволили сделать следую- щие, подтверждающие такие предположения выводы: а) тесты являются достоверным индикатором будущих успехов в работе или учебе для всех видов работ и всех групп людей; б) тесты одинаково валидны (действительны) как для меньшинств, так и для остального населения и справедливы для представителей меньшинств, так как они не несут в себе потенциального предубеждения против способностей по- следних; в) тесты когнитивных способностей, используемые для отбора персонала при найме, могут сэкономить нанимателю крупную сумму денег, начиная от 18 млн. долларов в год для небольших работодателей, таких как Полицейское управление Филадельфии (5 000 служащих), н кончая 15 млрд, долларов в год для крупных работодателей, например для федерального правительства (4 млн. служащих). Согласно этим данным, тестирование признается таким универсальным инст- рументом отбора, который одинаково четко и успешно действует как для канди- датов на профессиональное обучение, так и претендентов на вакантные места ра- боты, причем, что немаловажно, безотносительно к виду и характеру предпола- гаемого труда, одинаково беспристрастен к любой категории нанимающихся, включая «цветное» население и другие социальные и национальные меньшинст- ва. Более того, тестирование выдерживает и серьезное рыночное «притязание»: оно, судя по утверждениям, финансово эффективно и способно приносить мате- риальную выгоду предприятию-работодателю. Как показал анализ, представление тестирования с позиций психологической, этической и даже правовой «безоблачности» видится другой группе ученых несо- стоятельным. «Я называю подобного рода трактовки «наивными», пишет Рексили- ус, потому что они прокладывают себе дорогу в умы, не будучи затронутыми бес- численными критическими замечаниями против тестов и диагностики, не отяго- щенными самокритикой. Поверить в них— и тест предстанет как лампа Алладина, 1 Тесты когнитивных способностей— это профессионально разработанные объективные тесты, оценивающие вербальные способности, математические способности, способности к ме- ханике, способности пространственного воображения; дедуктивное и индуктивное мышление, которые широко используются при отборе в промышленности и правительственных структурах. 134
а тот, кто его применяет, — учеником волшебника или даже самим волшебником. Но как это часто бывает со сказками, они так и остаются сказками». Не находит особого «волшебства» в тестировании и Друмм. По его мнению, тесты «проигры- вают в своей эмпирической значимости... Их применение часто соответствует только одной глобальной— фильтрационной— функции. Стандартизированные тесты, делает, однако, осторожный вывод ученый,... все-таки не бесспорны. В них есть недостатки, которые часто не гарантируют целесообразный найм и соответст- вующую интерпретацию результатов». К факту отмеченной «непредвзятости» тес- тирования с сомнением и недоверием относятся также американские специалисты Торрингтон и Хелл. Тесты бывают несправедливы в том плане, пишут они в своем исследовании, что могут быть составлены с пристрастием в социальном, половом и расовом аспектах. Некоторые культуры, например, объясняют они свою позицию, плохо работают в жестких временных рамках. Свои доводы против тестирования при найме приводят Курт и Ланг. В послед- ние годы, отмечают они, произошли изменения в отборе кандидатов с помощью тестов как селекционного инструмента. Аргументы нацелены прежде всего против принципиального применения тестов, особенно против личностных тестов в отборе как рядовых, так и руководящих работников. В дискуссионную сферу, согласно мнению исследователей, попали четыре момента: практика тестирования (зачем н когда тесты должны применяться), философия тестирования (например прием на работу, в основе которого лежат тесты, и аргументы по его оправданию), этические вопросы применения тестов и вопросы достоверности тестирования. В центре дискуссии, считают Курт и Ланг, находятся два последних момента. Проблемы этики фокусируются на неправовом вторжении в частную жизнь кандидата, зло- употреблении собираемой информацией или непомерном расширении поля желае- мого его познания, то есть частой незащищенностью соискателя рабочего места от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений. Относительно вопросов действительности тестового материала ученые отмечают «неправильную валидную картину» о способностях и квалификации тестируемой личности, давае- мую методом, констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с со- держанием труда, поэтому в лучшем случае они измеряют «лишь малую грань об- щего спектра человеческих способностей н возможностей». Шаткость тестовых заключений, с одной стороны, и «живучесть» метода, — с другой, предопределили исследовательский «срез» Д.Готгшаля: ученый в тесто- вом феномене решил вычленить фигуру тестирующего и проследить его роль в процедуре отбора кандидатов. Объект своего исследования он ограничил канди- датами-управленцами, претендующими занять соответствующие вакантные должности. Ожидание того, что с помощью одной выборки поведения будет открыта вся правда о человеке, мобилизовывало, считает Готтшаль, еще наших предков: подъемы инициативы первобытного общества всегда содержали в себе тест, ко- торым оценивалось соответствие молодых членов общества требованиям, предъ- являемым к взрослому человеку. Эти ожидания и вера, продолжает ученый, обра- зуют сегодня «солидную коммерческую базу для целой отрасли: чем проще от- крывается характер и будущее поведение, тем лучше. Не используются объясне- ния, никто не апеллирует к сознанию, достоверно действуют самые шаткие за- ключения». Результатом исследования труда Готтшаля стали три «тезиса тести- рования», выдвинутые и достаточно глубоко аргументированные ученым: 1) тес- 135
тирующий живет за счет веры людей в тесты; 2) ничто не зависит от менеджера, решающими являются обстоятельства; 3) тестирующий действует в выдуманной реальности. Отмечая шаткость тестовых прогнозов относительно нанимающегося работни- ка, Готтшаль тем не менее констатирует, что несмотря на неверный образ мышле- ния и прочие ирреальности в поведении, консультанты по отбору, а равно и менед- жеры по персоналу «не откажутся от товара, который они могут хорошо продать». То есть, с сожалением подытоживает ученый, «тесты будут и в будущем». «Пре- тенденты и все остальные, кто попадает на предприятии в экзаменационную ситуа- цию, —• пессимистически советует он, — должны настроиться на это. Совершив- шие преступление уличены, но они продолжают бесчинствовать». Широкий спектр доказательств, сформулированных учеными и практиками и содержащих веские аргументы против тестирования, отразился на масштабах его использования. Известно, что в 60-е гг. предприниматели испытывали наиболь- шие трудности с тестированием, так как факты расовой и половой дискримина- ции укрепили среди менеджеров и специалистов по персоналу мнение, что при- менение этого метода — не только неблагодарное, но и даже опасное мероприя- тие. Штрихи негативного отношения к тестированию остались, тем не менее од- нозначное его неприятие и непринятие вряд ли возможно. Торжество привержен- цев метода хотя и имеет заметное место в литературе, однако оно относительно. Работая над совершенствованием этого отборочного инструмента, оттачивая ме- ханизмы тестирования, они, тем не менее, следят за «компасом» социальной по- литики, прислушиваясь к тому, сколь сильно колеблется его стрелка в сторону «за» или «против». Теоретические позиции исследователей, практика применения тестирования при отборе персонала, прослеживая далеко не бесспорную характеристику метода в плане результативности, этики, субъекта и ряда других аспектов, предопределяют необходимость познания его составляющих, наиболее эффективных сфер примене- ния и механизма проведения, возможных ошибок н вероятности их избежания или устранения. Предполагаемая или констатируемая специалистами возможность — с помо- щью тестирования «получить представление об испытуемом ..., надежные и со- временные сведения о его потенциале и поведении», «установить характерные черты поведения, раскрыть способности, определить уровень развития или вы- явить отдельные детали общей картины личности», познать, «каково будет инди- видуальное нанесение ущерба и какие возможности «имеются у испытуемых», какой тренд в их поведении заметен или не заметен, определяет достаточно ши- рокий спектр, в рамках которого мог бы быть полезен тест. Анализ показывает, что поле применения тестирования, действительно, дос- таточно широкое, в большинстве рыночных государств метод используется для «определения диагностики пригодности в психологических службах Госкомите- тов по труду, подразделениях Министерств обороны, медико-психологических учреждений и организаций, предприятий различных уровней бизнеса». При отборе поступающих на работу выделяют три основных ситуации, в кото- рых при постановке различных задач применяется психологическое тестирование: - в наличии имеется несколько свободных мест и есть только один претендент, поступающий должен пойти на то место, которое ему больше всего подходит-, 136
- количество вакантных мест и число претендентов одинаковы, необходимо добиться оптимального распределения; - свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего. Остается острой дискуссия по поводу расширения или сужения сфер тестиро- вания. Есть мнение, что «тестирование может играть наибольшую роль для неко- торых профессиональных направлений», к которым относят «профессию обра- ботчиков информации», требующую логико-аналитического мышления, способ- ности концентрироваться, что «сравнительно надежно» измеряет тест. Про- сматривается логика в использовании тестов применительно к так называемым «технически ориентированным» профессиям. Другое мнение фокусируется на важности применения тестов «для служащих и работников низших категорий, в случае с менеджерами на них столь серьезного внимания не обращают». Безот- носительно профессиональной направленности субъекта тестирования рассмат- ривает этот метод Хенце, оговаривая, что он при найме целесообразен «там, где в короткое время проверяется большое число кандидатов». На «постоянно большое количество претендентов» при отборе как на фактор-предпосылку тес- тирования указывает также Бертхель. А.Компа смысл тестирования видит при соблюдении следующих моментов: V для определенного рабочего места ожидаются индивидуальные различия относительно критериев производительности (работоспособности); V критерии, специфичные для данного места работы, варьируют; V выполнение критерия производительности (работоспособности) базируется на взаимодействии между психологическими признаками и профилем при- годности рабочего места. Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что пред- посылкой для осмысления применения тестов является обнаружение того спо- соба поведения, который является наиболее важным для выполнения профес- сиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы. Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям: V тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение; V метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим; V результаты должны быть действительны для будущего поведения. В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты класси- фицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация со- держит две группы тестов: - проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев); - психометрические (психологические), необходимость которых — в выяв- лении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстре- мальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени). Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компо- нент— его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г.Шанц классифи- кацию психологических тестов представляет как двухэлементную, включая в нее: V тесты способностей, подразделив их на: 137
— тесты производительности и - интеллектуальные тесты; V личностные тесты. Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и личных ка- честв испытуемого как важных факторов успешной производственной деятель- ности и социальной коммуникации в коллективе, Р.Штейнбух и К.Олферт сфор- мировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из пер- воначально отобранных элементов на четыре субгруппы. Тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специ- фические дарования и специфические трудовые способности (подробно в при- ложении 16). Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств ха- рактера: тесты интересов, тесты на истолкование форм, тематические тесты, цве- товые тесты. Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характери- стики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) — личность— интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли: V общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места; • V личностные тесты, цель которых — охватить и сделать сравнимыми характе- рологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и воспри- ятия; V тесты на интеллект. Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широкораспространен- ных, также трехэлементная с детализированным разложением каждой из групп на однородные субгруппы (приложение 17). Известны и другие классификации Ли- нерта, основанные на дальнейшей дифференциации отобранных критериев (при- ложение 18). В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты «когнитив- ных способностей», в число которых ученый включил: общие умственные, вер- бальные, вычислительные, логические способности, скорость восприятия, па- мять, пространственно-механическую ориентацию, а также канцелярские спо- собности. Имея разную направленность, психологические тесты соответственно неоди- наковы по своему содержанию. Согласно версии И.Хенце, по частоте примене- ния их можно выстроить в иерархический ряд, начинать который будут тесты на интеллект, затем последуют тесты производительности и замкнут его личностные тесты. При достаточно частом использовании тестов на интеллект на практике, как показал анализ, до сих пор не снят с повестки дня вопрос: «Что есть вообще ин- теллект?». В литературе при значительной череде дефиниций феномен интеллек- та описан почти неопределенно. Формулировки простираются от упрощенных, «насмешливо-пессимистических резюме, говорящих, что интеллект — это то, что едва ли измеряется тестом на интеллект», до комплексных высказываний, в кото- 138
рых интеллект квалифицируется как «успешность общих способностей опреде- ленной внутренней культуры». Учеными установлено, что интеллект не наблюдаем прямо, наблюдаемы только различные способы поведения человека в неодинаковых ситуациях. Поведение как раз и является той базой, на которой могут быть «найдены» общие факторы, заслу- живающие обозначения «интеллект». По Бертхелю, интеллект всегда будет теоре- тической конструкцией, это «пучок связанных факторов, которые состоят из от- дельных сфер способностей ...». По оценкам Кормана, тесты на интеллект принад- лежат к «очень релостабильным и валидным» психологическим методам» и пред- ставляют «стандарт профессиональной диагностики пригодности». Интеллект многомерен, поэтому интерес ученых и работодателей вызывают как тесты, способные измерить общий уровень интеллекта (например, прогрес- сивные матрицы Ровена), так и его специальные, или специфические качества. Группировки таких измеряемых качеств неодинаковы в различных тестах, на- пример структурный тест на интеллект (1ST) охватывает в девяти субтестах такие величины, как способность фокусировать внимание (память), комбинационные способности, математическое мышление, пространственное воображение, спо- собность фантазировать, способность разговорной абстракции. Гамбургский тест на интеллект «HAWIE» Вехслера предлагает взрослым испы- туемым для выполнения два вида заданий: вербальные, фиксирующие общие зна- ния и понимание, вычислительные способности и запас слов, и действенные, со- стоящие из субтекстов на складывание фигур, мозаичного теста, дополнения и/или систематизации картинок. Одной из существенных проблем в использовании тестов на интеллект для селекции кандидатов является «во многих случаях неясный профиль требований к нанимаемым кандидатам». Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специ- фических способностей и навыков. Целью такого тестирования является «оценка моментных стандартов производительности. Содержание общих тестов произво- дительности (наиболее известные и эффективные — тесты Брихенкампа, Линерта, Абеля) подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концен- трироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Показатель тес- тирования складывается из «смешанной производительности», которая детермини- руется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, решении простых арифметических задач. Специальные тесты производительности имеют особое значение для води- телей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Со- держание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик: точность контроля, комплексная координация, скорость движения рук, ловкость пальцев, плече-кистевая жесткость, прицельность движений и др. Сенсорные реакции ча- ще всего определяются через тесты на обоняние и осязание. Поскольку профессиональный успех часто зависит не только от профессио- нально-технической квалификации кандидата, но и от его личности, личностным качествам при найме также придается значение, особенно при отборе на руково- дящие должности для выяснения «признаков социальной компетенции» претен- дента, а также на те вакантные должности, которые требуют наличия (недопус- тимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться. 139
Согласно оценке экспертов, личностные тесты содержат в себе «методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и вы- двигаются соответствующие личностные величины». Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании дан- ных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами. Широко известным, например, является личностный тест, разработанный Фа- ренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяется нервоз- ность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, эмоциональная неус- тойчивость и др. показатели, внутренняя корреляция которых позволяет затем выяснить более обобщенные личностные характеристики кандидата: 1) открытую агрессивность; 2) эмоциональную неустойчивость; 3) контактную ориентирован- ность; 4) способность добиваться; 5) хладнокровие. Посредством проекционных тестов личностные качества испытуемого фикси- руются через оценку достаточно неординарных заданий, которая читается уже в некоторых их названиях: «чернильные кляксы» Роршах-теста, фотопортреты — «на выбор раздражителей», «цветовая гамма» теста Люшера. В противоположность опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъективных оценок тестирующего. Более того, личностные тесты вообще, а про- екционные в еще большей степени «наносят ущерб личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни». Поэтому, по мнению специалистов, совре- менная практика их применения в селекции персонала должна иметь ограничения. Согласно позиции Бертхеля, «не все психологические тесты допустимы без опре- деленного согласия тестируемого». По мнению Брамбринга, они могут использо- ваться только в консультациях по диагностике пригодности, ио не в ситуациях от- бора. Характеризуя «дифференцированный тест интересов» Тодта, Хенце считает, что «... ответы испытуемых, подстраивающихся под социально-желаемые тенден- ции, часто ведут к фальсификации результатов». «Мультиразмерность» производственных ситуаций и возникающая поэтому потребность в комплексной оценке кандидатов стали основанием для разработки тестовых батарей (наиболее известная сформирована Шмале и Шмидтом). По оценкам специалистов, для достижения валидности этого инструмента отбора и соответственно результата пригодности тестируемых более целесообразно созда- ние тестовых батарей «крупными компетентными учреждениями», такими, на- пример, как Государственные комитеты по труду, и только для внутреннего ис- пользования предприятиями-адресатами. 4.2. Критерии качества тестов и практика тестирования Как один из методов диагностики пригодности кандидатов тестирование ну- ждается в выявлении качества выполнения возложенных на него селективных функций. В качестве признанных для оценки тестов выступает ряд показателей, которые характеризуют как критерии качества, или добротности. «Разложен- ные» по жизненному циклу тестов — конструированию, проведению и вынесе- нию оценки, они могут дать возможность проследить, на каком этапе тест в большей степени приобретает или теряет смысл, над каким аспектом его внедре- ния в практику специалистам предстоит работать еще. 140
Определяя одинаковые для всех психологических методов диагностики при- годности критерии, Г. Шанц, например, не выделяет особо тестирование, считая, что оно по показателям качества должно вписываться в сравнимый пятиэлемент- ный ряд других инструментов отбора: надежность, валидность, объективность, экономичность и полезность. Бертхель классификацию критериев добротности тестирования представляет как трехэлементную, выделяя объективность, надеж- ность и валидность, раскладывая последний показатель на три составляющие. Подобной позиции придерживается А.Компа, детально характеризуя каждый из трех обозначенных критериев. Выделяя в принципе те же показатели оценки тестов, Б.Бернд выстроил их в иерархический ряд, в котором три первых, расположенных по значимости крите- рия: объективность— надежность-— валидность обозначил как основные, а че- тыре последующих: нормируемость — сравнимость — экономичность — целесо- образность как побочные. Анализ показал, что под объективностью понимается степень, в которой ре- зультаты теста не зависят от проверяющего. «Объективность означает, что ре- зультат тестирования достигается только тестовым инструментом, т.е. согласно его намерениям и целям, независимо от руководителя теста. Тогда побуждением к ответу в тесте будет только вопрос или задача теста». В зависимости от того, в какой фазе тестирования проявляется влияние исследователя на результат, разли- чают три аспекта объективности: проведения, подведения итогов и интерпрета- ции (см. приложение 19). Надежность, или независимость от случая, определяют как степень стабиль- ности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тес- тировании. Одним из важных аспектов осуществления достоверного тестирова- ния является методика эмпирического определения достоверности. Как показал анализ, наиболее часто в научной и научно-методической литературе речь идет о четырех эффективных методах: повторном тестировании, параллельном тестиро- вании, раздвоении теста и консистентном анализе (см. приложение 20). Валидность, или действительность теста есть гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению, или что должно быть измерено. Согласно оценкам специалистов, валидность остается самой спорной и сложной проблемой для тех, кто занимается конструированием тестов. Чаще всего в литературе речь идет о следующих видах валидности: содержательной, конструктивной, критери- альнообусловленной, согласованной, конкурентной (см. приложение 21) и про- гностической. Для практики отбора персонала особенно интересна и значима, как показывает анализ, прогностическая валидность, которая тем лучше, чем выше коррелируют друг с другом результаты тестирования и последующие фактиче- ские профессиональные успехи. Трехэлементная система основных показателей оценки качества тестов до- полняется побочными критериями, в число которых традиционно включаются нормируемость, сравнимость, целесообразность (измеряемые качества или спо- соб поведения должны иметь практический интерес и не должны также хорошо исследоваться другими тестами), экономичность (для проведения теста требуется мало времени; используется мало материалов; тест прост в обращении; тест мо- жет проводиться как групповой; предполагается быстрое и удобное вынесение оценки) (см. приложение 22). 141
Приведенная система показателей, классически используемых как при конст- руировании, так и реализации тестов на практике, как показал анализ, претерпе- вает некоторые изменения. Например, в крупномасштабном исследовании отбора и найма кандидатов оценка тестирования и других селективных методов прово- дилась по трем критериям: валидности, практичности и приемлемости. Дискути- руя по поводу специфики и основных видов валидности, авторы исследования [X. Шулер, Д. Фриер, М. Кауфман] фокусируют внимание на том, что для поль- зователя процедурами отбора главным является только вопрос, «в какой степени процедура является применимой, чтобы можно было сделать выводы о будущем профессиональном успехе претендента». Практичность, которая не является релевантной в психологических иссле- дованиях и отражающей их литературе, серьезную значимость приобретает на практике, при непосредственном отборе, ее оценка есть не что иное как «часть анализа производственно-экономических затрат». По Бартелю и Шулеру, «чув- ствительный к изменениям анализ показывает, что уже относительно неболь- шой рост валидности можно связывать с увеличением рентабельности». В про- изводственной практике в оценку практичности включаются затраты на разра- ботку или выбор метода, стоимость его реализации, в том числе затраты време- ни для оценки компетенции экспертов, их обучения; организационные расходы, потребности в помещении и материалах. Также сюда включаются затраты на информирование и убеждение, если это необходимо, других сотрудников пред- приятия. Оценка практичности, кроме того, не является независимой от ожи- даемого восприятия процедуры со стороны кандидатов, как «третьей оценочной категории». Критика тестирования и принципов отбора со стороны общественности приве- ли к необходимости изучения воздействия отборочных процедур на самих претен- дентов на рабочие места. По оценке, например, Поортинга, квоты нанимаемых на предприятия зависят от используемых им методов отбора. В соответствии с этим восприятие, или приемлемость метода со стороны кандидатов, было выбрана третьим в оценочной шкале селективных инструментов и в их числе — тестирова- ния. Во всех оценочных системах неизменно присутствующим является показа- тель валидности тестов, которую можно квалифицировать по отношению к неко- торым другим методам отбора как достаточно высокую. В литературе чаще всего критерий валидности дифференцируется по основным видам тестов — интеллек- туальным, производительным и личностным. Значительная часть проведенных обследований показывает, что наиболее ценным инструментом диагностики профессиональной пригодности являются тесты на интеллект. Валидность тестов этой группы Штелле оценивает в диа- пазоне 0,20-0,30, авторы осуществленных мета-анализов — 0,25-0,50; ими же подчеркивается, что трудовую деятельность с параллельным обучением ппо- гнозировать легче, чем «чисто профессиональную в узком смысле». Например, крупные финансовые организации ФРГ, согласно результатам Торгово- промышленной палаты, валидность оценки интеллектуальных способностей «лиц с последующим обучением» через соответствующие тестовые батареи оценивают в 0,48. Определяя прогностическую валидность производительных, или профессио- нальных тестов, Шулер и соавторы отмечают их специфичность, зависимость от 142
условий применения и на этой основе констатируют, что если тест сконструиро- ван и применяется в соответствии с расчетными требованиями, то оценка его ва- лидности может находиться «на высоте других хороших методов отбора». Оцен- ка валидности у Штелле менее осторожная, ученый характеризует ее цифровым интервальным показателем 0,10-0,20. Отмечаемая в литературе дискуссионность пригодности для отбора лично- стных тестов сопровождается соответствующим рядом оценочных показателей. По Штелле, валидность характеризуется достаточно широким диапазоном — 0,20-0,40, другие исследователи дают моментные показатели, укладывающиеся в границах этого интервала: Рейли и Чао— 0,18, Шмитт и соавторы-— 0,15. Если же оценивать не общий личностный тест, а его «отдельные специфиче- ские гипотетические факторы», то, по расчетам специалистов, можно ожидать более высокой оценки. Так, средний показатель валидности для специальных личностных тестов определяется как 0,25 и 0,30 — для тестов по оценке инте- ресов и мотиваций. Результаты исследований дают основание для выявления рангов прогностиче- ской валидности используемых при отборе тестов: наибольшая валидность про- слеживается у тестов на интеллект, затем — по убывающей — личностных тестов и замыкают ряд тесты производительности. По результатам европейского обследования по отбору и найму (табл. 23), час- тота практического использования различных видов тестов в странах-респо- ндентах неодинакова. С наибольшей дистанцией от остальных, попавших в вы- борку (редко), внедряют психологические тесты немецкие предприятия. Некото- рым исключением является отбор тех категорий кандидатов, которые с одновре- менной работой намерены получать на предприятии профессиональное образова- ние (ученики). Их отбирают с использованием всех обозначенных видов тестов, особенно— производительных (в среднем каждого девятого) и интеллектуаль- ных (каждого двенадцатого). На предприятиях стран Бенилюкса и Англии центром тяжести в применении тестового метода являются ученики и стажеры, а также менеджеры всех уровней. Во Франции и Испании психологические тесты оказались влиятельным методом отбора всех профессиональных групп кандидатов. Практически во всех странах выборки преобладают над другими личностными тестами, которые можно счи- тать в соответствии с этим начинающими ранговый ряд частотности применения тестового метода. Два других вида имеют меньшую обоснованность в получении точного ранга, поскольку единодушия в реализации у работодателей различных стран не получили. Тем не менее, усредненная оценка дает основание полагать, что несколько более часто находит использование при отборе группа производи- тельных, чем интеллектуальных тестов. Во избежание необъективности тестирования при найме необходимо строго соблюдать указания прилагаемой к тесту инструкции. Важным моментом организации и проведения тестирования является созда- ние тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия, руководитель теста, взаимодействие между руководителем теста и испытуемым, установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом. 143
Частота использования тестирования при внешнем отборе кандидатов Таблица 23 ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия лич. пр. ИНТ. лич. пр. ИНТ. лич. пр. ИНТ. ЛИЧ. пр. ИНТ. лич. пр. ИНТ. Необученные рабочие 2 5 2 20 30 30 20 27 20 0 9 0 0 13 0 Квалифицированные рабочие 3 5 0 36 18 18 53 32 42 0 14 0 7 43 29 Служащие без руководящих функций 6 5 5 21 21 14 69 25 44 25 20 25 6 31 25 Обучающиеся на производстве Руководители, в т.ч. нижнего уровня среднего уровня высшего уровня 7 11 8 56 33 44 59 35 47 50 29 57 69 56 44
Объективность тестовой ситуации означает прежде всего, что условия про- ведения для кандидатов одинаковы и стандартизированы. Для участников ис- пытания подбирается соответствующее помещение, хорошо освещаемое и про- ветриваемое, исключающее посторонние помехи. В задачи руководителя тести- рования входит ознакомление кандидатов с инструкцией теста, наблюдение за ходом процедуры, предотвращение нарушения порядка, сбор анкет по истече- нии времени. На первый взгляд, задачи «руководителя» достаточно «невинны». Вместе с тем это далеко не так. «Атмосфера во время тестирования может быть смягчена уже вступительным словом руководителя, — пишет Ришар, — и было бы хорошо, если бы такая ситуация сознательно провоцировалась». Пол, раса, возраст, цвет кожи, телосложение, профессиональный и социальный статус, опыт и практика «руководителя», его личные качества и внешность влияют на улучшение или ухудшение результатов теста. По результатам исследования Ра- бина (1954 г.), испытуемые мужского пола дают меньше сексуальных толкова- ний по Роршах-тесту, если руководитель теста— женщина; по заключению Хаймана (1955 г.), тестируемые-мужчины дают «руководителям-женщинам больше «типично женских» ответов и наоборот. Согласно выводам Робинзона и Роде (1946 г.), ответы в тестовых заданиях менялись из-за национальности, Кэнтрилла (1946 г.) — цвета кожи, Кэмпбелла и Фидлмэна (1959 г.) — профес- сионального статуса «руководителя». Замечено, что уже одно знакомство с руководителем теста может привести к значительно лучшим результатам при тестировании. На испытуемых способны по- влиять «поклон или другая форма обращения, возможно, бессознательная», но ставшая им со стороны «руководителя» наградой и т.д. Вместе с тем, по оценкам оппонентов, фатальное влияние на индивидуальный результат в тестировании ока- зывают субъективные качества испытуемого: его установки сегодня, опыт или пе- реживания вчера и позавчера и многое другое, которые, как серьезные помехи вряд ли могут быть «перекрыты» попыткой «стандартизации какой-нибудь детали». Зависимость между результативностью и страхом кандидата — более слож- ная, чем констатация, что имеющие страх перед тестом могут иметь худшие, чем у остальных, показатели. Различают степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и которая характерна для нее, и страх, индуци- рованный тестом. Последний при «принципиально низком уровне ведет к повы- шению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению показателей испытуемых». Также выявлено, что, во-первых, страх влияет на результаты не в пользу пугливых; во-вторых, каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или исследования, вызывает страх, с которым испытуемые справляются по- разному. В-третьих, нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает чувство страха; в-четвертых, постоянный страх и страх перед тестиро- ванием являются помехами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей. Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен предварительно определить, какому контингенту претендентов предстоит пройти тестирование, какой тест задействовать, сколько времени займет проце- дура тестирования и оценка результатов, целесообразен ли метод с экономиче- ской точки зрения. 145
Практики считают, что если тестирование проводится для предварительного отбора, где встречается много кандидатов, то к «повышению вероятности попа- дания в точку» могут привести даже тесты с низкой валидностью. Серьезной проблемой является актуальность тестовых норм. Согласно имею- щимся данным, лучше всего тесты «дифференцируются в усредненных сферах». Если для тестирования приглашаются те кандидаты, которые достигают по опыту хороших результатов, тест в этом случае, вероятно, малопригоден для новых по- знаний о тестируемом. Большинство тестов оценивается по шаблону, поэтому с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпре- тация результатов является задачей специалиста. Экономический аспект тестирования заслуживает внимания в следующем. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кан- дидатов. Основной инструментарий (например, шаблоны, инструкции) приобре- таются только один раз, если параллельно не будет занято несколько оценщиков. Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, если известно его направление, а значит— вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала. Исследование тестового метода в целом и его деталях показало, что, во- первых, он представляет собой классический научный инструмент отбора, под- крепленный высокоразвитой теорией и техникой. Относится к полуконтактным психологическим методам, представляющим среди других «наибольшую цен- ность» для диагностики в зависимости от профиля выбранного теста, триады со- ставляющих профессиональной пригодности: квалификационной, интеллекту- альной и личностной. Специфика метода в том, что он побуждает человека к оп- ределенным высказываниям и действиям через сформированные условия стан- дартизации, которые распространяются также на следующую за выполнением за- дания его оценку. Во-вторых, такие моменты тестирования как побуждение к действию через созданные работодателем стандартизованные условия, диагностика не только профессиональных, но и интеллектуальных и даже личностных качеств испы- туемого служат одной из наиболее веских причин острой дискуссии по поводу действительности прогностических способностей метода. Согласно психологиче- ским канонам, личность будет открыто или косвенно отвергать вторжение в ее частную жизненную сферу любых экспертов и в большей степени тех, кто пред- полагает ее оценивать через завуалированные «в кружках, кляксах и квадратах» методы. «Мимикрия» претендента останется нераскрытой, если противоречие между способом оценки личности и ее отношением к этому способу не буду^ преодолены или сглажены. В-третьих, поле деятельности по достижению компромисса между желаемым и возможным подвержено эволюционному изменению и расширению. Так, в на- стоящее время существуют по крайней мере две системы оценки тестирования как метода диагностики профессиональной пригодности. Первая, классически и традиционно применяемая, в большей степени ориентирована на оценку тестов как таковых через критерии объективности, надежности и валидности, по кото- 146
рым конкретный психологический тест экспортируют в фазе его проектирования. Ряд других критериев (экономичность, целесообразность и др.) предлагается как дополнение к основным. Вторая система, включающая синтетические показате- ли, полученные путем сложного «смешения» основных и дополнительных крите- риев классической системы, есть уже более продвинутый оценочный вариант, адаптированный к практике — как к социальным («приемлемость кандидатами»), так и экономическим притязаниям предприятия («практичность»). Следователь- но, тестирование является достаточно подвижным методом, способным в услови- ях жесткой рыночной конкуренции быть более целесообразным для предприятия- работодателя и, выполняя роль селективного инструмента, отслеживать измене- ния в поведении и отношении к отбору «нового поколения» кандидатов. В-четвертых, согласно практике тестирования, метод используется для внеш- него отбора. При общем тренде фактической частотности применения: личност- ные -> производительные -> интеллектуальные, в каждой из стран сложилось различное отношение работодателей к тактике реализации метода при найме. Во Франции, как и Германии, психологические тесты актуальны для тех категорий кандидатов, решающим элементом в профиле пригодности которых является по- тенциал развития (ученики, стажеры), а также особые мыслительные способности или личностные качества (менеджеры). На предприятиях Испании при значи- тельном влиянии результатов тестирования на решение о приеме на работу осо- бое предпочтение отдается личностным тестам, которые используются для се- лекции всех видов обученных кандидатов, достигая максимума (93%) при найме руководителей. Менее значимыми оказались тесты производительности, хотя в своей «нише» — ученики в торгово-коммерческой сфере и ученики-техники — их применение характеризовалось 67% и 63% соответственно, и личностные тес- ты («ниша» — менеджеры, 73%). В Англии при внедрении тестов 84% опрошен- ных фирм показывают дифференцированное отношение к методу в зависимости от статуса вакансии: сфера личностных тестов ограничивается по существу отбо- ром руководителей и стажеров, тестов производительности — учениками, стаже- рами и квалифицированными рабочими, тестов на интеллект (наименее актуаль- ных) — сужается до одной категории — стажеров. В странах Бенилюкса при гла- венствующей роли тестов производительности другие применяются в меньшей мере. Это означает, что модели отбора с помощью тестовых методов помимо ста- туса вакансии определяются также национальными факторами. В-пятых, специфика метода такова, что его применение возможно только в том случае, если отбором качественных тестов, организацией тестовых ситуаций, проведением тестирования и оцениванием его результатов будут заниматься на предприятии специалисты-психологи. В-шестых, в практике деятельности ряда предприятий при отборе кандидатов используются экзаменационные методы, в некоторой степени схожие с тестами, ио ими не являющиеся (например арифметические задачи, упражнения на право- писание, вопросы на общие знания и т.п. для претендентов-учеников). Подмена метода не способствует повышению имиджа тестирования у нанимающихся, кроме того, привычная экзаменовка не гарантирует той объективности результа- тов, которую предполагает тест. В-седьмых, издержки на тестирование оправдываются при большом числе кандидатов и гомогенном профиле требований к ним. В-восьмых, поскольку тест чаще всего предполагает вхождение в искусствен- ную ситуацию, которую оппоненты квалифицируют как «выдуманная реаль- 147
ность» (на практике такое «вхождение» тем лучше, чем выше интеллектуальный уровень кандидата), то есть основание предполагать, что наиболее значимой ни- шей метода являются нанимающиеся на должности менеджеров всех уровней, а также учеников: от их базового интеллекта зависит прогнозирование дальнейших успехов. «Тотальное» тестирование будет в большей степени целесообразным и эффективным, если кандидаты знакомы с этим селективным инструментом со школы, «привыкли» к его специфической «полуконтактности» и тем снизили по- рог страха как одной из весомых помех достижению оптимальных результатов. 4.3. Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность, виды Едва ли найдется хотя бы один претендент — от ученика до менеджера круп- ного предприятия, который был бы нанят на работу без установочного интервью. Практически одинаково понимая смысл и содержание этого инструмента отбо- ра, специалисты тем не менее называют его по-разному, одни при этом свою пози- цию сопровождают размышлениями и доводами, другие — предложенные дефи- ниции не комментируют. В англоязычной литературе разговор претендента с пред- ставителем работодателя обозначается как «интервью». Такое же определение уко- ренилось в соответствующих странах и в практике отбора. Авторы немецких про- фильных публикаций характеризуют метод как «установочная беседа», «предста- вительский разговор», «заявительная беседа», «собеседование». «Заявительную бе- седу» часто обозначают также как заявительное интервью. В целом под интервью понимается, согласно позиции В. Кесслера, целена- правленная устная коммуникация между одним или несколькими опрашиваю- щими и одним или несколькими опрашиваемыми, причем на переднем плане стоит отбор информации о поведении и переживаниях опрашиваемой личности. Собеседование, с точки зрения У. Штоппа, предполагает прежде всего «воз- можность двухстороннего личностного знакомства и в своем дальнейшем хо- де — проверку в виде интервью письменных заданий в заявительных докумен- тах». Сверх того, продолжает автор, в рамках одного собеседования появляется повод добыть дополнительную информацию, например, об обосновании пре- кращения прежних трудовых отношений, о мотивах найма непосредственно на данную должность и о целевых представлениях кандидатов. Кандидат в ходе собеседования имеет возможность сформировать свое мнение о том, действи- тельно ли должность, на которую он нанимается, соответствует его представле- ниям. Персональное интервью, или разговор с претендентом, или ознакоми- тельная беседа, по мнению А.Компы, дающему, судя по его толкованию, одно- значные альтернативы первоначальному определению, помимо задачи как можно объективнее и шире познакомить претендента с предприятием и его возможным рабочим местом, нацелено на получение более полной информации о профиле и потенциале пригодности будущего работника. Сюда относятся данные о его характере, интересах и желаниях, способностях и квалификации. В собеседовании, или заявительном интервью, как считает Хенце, необходимо проверить, насколько совпадают представления предприятия и ожидания кан- дидата. При этом должны быть выяснены его способности к интеграции, обна- руживающиеся в способе поведения, интересах, ожиданиях, представлении це- 148
ли, специальных знаниях и уровне работоспособности. Раздвигая рамки позна- вательной возможности метода, ученый видит собеседование как шанс допол- нить и скорректировать уже имеющуюся (из заявительных документов, графо- логической экспертизы и различного рода тестов) информацию о кандидате. Кандидат во время собеседования, по версии Кнебеля, должен быть обязатель- но ознакомлен, помимо прочего, с требованиями и условиями труда, такими как рабочее время, состав сотрудников, доход, проинформирован о дополнитель- ных работах, возможном повышении квалификации и профессиональном раз- витии, а также посвящен в принципы руководства персоналом и условия кон- тракта. Установочное собеседование, таким образом, представляет собой беседу пре- тендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, в которой при обмене информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о про- филе и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способно- стях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных ус- тановках, анализируются способноспш к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность. С другой — претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия. Структурируя ожидаемое познавательное поле интервью при отборе персона- ла, специалисты выделяют в нем следующие элементы: V получение личного впечатления о кандидате; V выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и го- товности кандидата к работе; V сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение воз- можных несоответствий; V выявление степени интеграционной способности кандидата, или другими словами— его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу; V выявление ожиданий и целевых представлений кандидата; V информирование кандидата о предприятии и рабочем месте; V создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии. В отличие от тестирования, интервью относится к нестандартным и, как его иногда называют, половинчатым методам отбора. Последняя оценка исходит, очевидно, из того, что коэффициент валидности интервью значительно ниже ко- эффициента таких инструментов, как тестирование, анализ биографических до- кументов, профессиональные экзамены и др. Валидность общепринятых, не- структурированных или малоструктурированных интервью, по оценкам Арви и Кампиона, проверялась в ходе многочисленных исследований и была квалифи- цирована как «недостаточная». В работе Рейли и Чао недостаточность подтвер- дилась выявленным авторами показателем 0,19, такая же валидность метода при- ведена А. Компой. В ходе проведенного Хантером и Хантером мета-анализа ре- зультат был еще ниже — 0,14. На практике, между тем, «едва ли существует сомнение в диагностической пригодности интервью при определении на работу. Скорее, имеется четко выра- женная очевидная вера и как следствие — интервью распространяется все боль- ше». Вопрос, какое место отводится диагностическим методам пригодности на- нимаемых на работу, заданный менеджерам 50 самых крупных предприятий 149
ФРГ, выявил, что явное предпочтение отдается интервью. Подобная картина про- слеживается и на предприятиях США. Согласно исследованию Греневальда, крупные компании ждут от установочной беседы заключения о характерных при- знаках, а также об особых способностях претендента, например рассудительно- сти. И если эти ожидания оправдаются только отчасти, все равно, считают неко- торые кадровики, интервью полезно, поскольку социальное поведение претен- дента нельзя лучше определить никакими другими средствами. Часто в устано- вочной беседе наблюдают, как кандидат вообще справляется с ситуацией интер- вью, как он себя ведет, когда встречается в первый раз с неизвестными ему людьми или как он реагирует в разговоре на прерывающие его речь замечания, острые вопросы. Личностное обаяние, которое является важным требованием для различных сфер деятельности, также можно лучше и раньше всего оценить с по- мощью интервью. Широкий спектр желаемой и вроде бы возможной для получения в ходе ин- тервью информации даже при простом перечислении ее составляющих рождает сомнения в степени ее достоверности. И действительно, результаты эмпириче- ских исследований рисуют несколько более скромный потенциал действенности интервью, выделяя в группу валидных хотя и относительно сложные, но весьма немногочисленные признаки: мыслительные способности, социальную приспо- собляемость и мотивацию карьеры. «В ходе разговора, — признает А.Компа, — весьма затруднительно сравни- вать претендентов друг с другом на основании впечатлений от интервью», и в то же время вероятность сравнения им не исключается, «возможно, оттого, что по- мимо данных из установочной беседы в