Серия «Учебные издания для бакалавров»
Е. А. Бевзюк, С. В. Попов
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ
И НОРМИРОВАНИЕ
ТРУДА
Учебное пособие
Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2017
УДК 331(075.8)
ББК 65.24я73
Б36
Издание подготовлено совместно
с Издательским центром IPR Media
www.iprmedia.ru
Авторы:
Е. А. Бевзюк — генеральный директор ООО «Бизнес Партнер», препода-
ватель ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный аграрный университет»;
С. В. Попов —кандидат технических наук, директор учебно-методичес-
кого и научного центра по охране труда ФГБОУ ВПО «Оренбургский государ-
ственный аграрный университет».
Рецензенты:
В В. Кораблева — заместитель директора Института заочного обучения и
государственный аграрный университет», профессор,
Н. Г. Макаров — директор ООО «Эксперт-ОТ», специализирующегося
на организации службы охраны труда на предприятии.
Бевзюк Е. А.
БЗ 6	Регламентациям нормирование труда: Учебное пособие для
бакалавров/Е. А. Бевзюк, С. В. Попов.—М.: Издателыжо-торго-
вая корпорация «Дашков и К’», 2017.—212 с.
ISBN 978-5-394-02311-8
Учебное пособие написано в соответствии с требованиями Феде-
рального государственного образовательного стандарта высшего про-
фессионального образования третьего поколения. В пособии на основе
действующихнормативно-правовых актов рассмотрены вопросы рег-
ламентации и нормирования труда в организациях, осуществляющих
свою деятельность на территории Российской Федерации.
Учебное пособие раскрывает общие вопросы регламентации тру-
да, регламентацию приема, перемещения и увольнения работников,
дисциплину труда и отдыха, сущность научной организации труда,
охрану труда и обеспечение безопасных условий труда, дисципли-
нарную ответственность и взыскания, а также регулирование трудо-
вых споров в организации.
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению под-
готовки «Управление персоналом», руководителей предприятий, со-
трудников отдела кадров, отдела труда и заработной платы, специа-
листов в области управления персоналом.
ISBN 978-5-394-02311-8
© Бевзюк Е. А., Попов С. В., 2013
© ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2013
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2013
Оглавление
Глава 1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА_______________________________________5
1.1. Сущность регламентации труда......... 5
1.2. Организационно-правовая,
экономическая и социально-
психологическая регламентация труда.....9
Глава 2. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПРИЕМА,
ПЕРЕМЕЩЕНИЯ И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ____________17
2.1.	Порядок приема работника на работу.
Виды документов, подлежащих оформлению
при приеме сотрудника ..............   17
2.2.	Порядок заключения трудового договора
с работником____________________________29
2.3.	Изменение трудового договора:
переводы и перемещения__________________41
2.4.	Порядок увольнения работников 52
Глава 3. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА
И ОТДЫХА ПЕРСОНАЛА_____________________________74
3.1.	Дисциплина труда...............      74
3.2.	Регламентация нормальной
продолжительности рабочего времени_________77
3.3.	Регламентация сокращенного
и неполного рабочего времени 81
3.4.	Регламентация работы в выходные
и праздничные дни........—_........    86
3.5.	Регламентация основных и дополнительных
отпусков работников...............__..... 91
3.6.	Регламентация работы вахтовым методом_100
3-7.	Особенности регламентации труда
иностранных граждан на территории РФ.___106
3
Глава 4. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА______________________________118
4.1.	Научная организация труда в организациях.
Законодательные основы регулирования
вопросов нормирования труда_______________118
4.2.	Понятие и элементы норм и нормативов______121
4.3.	Порядок введения, замены
и пересмотра норм труда. Разработка
и утверждение типовых норм труда__________125
4.4.	Нормирование труда работников
при сдельной (повременной) оплате труда .131
4.5.	Нормативы численности работников
различных подразделений организации______133
Глава 5. ОХРАНА ТРУДА И ОБЕСПЕЧЕНИЕ
БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ. .. 138
5.1.	Управление охраной труда в организации____138
5.2.	Права и обязанности работника
в области охраны труда ..............    146
5.3.	Требования к условиям труда на рабочем месте.... 149
5.4.	Аттестация рабочих мест по условиям труда_153
5.5.	Расследование и учет несчастных случаев
на производстве 164
Глава 6. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
ВИДЫ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ
ВЗЫСКАНИЙ___________________________________________175
6.1.	Дисциплинарный проступок: понятие,
виды, состав_____________________________175
6.2.	Особенности применения мер
дисциплинарной ответственности.........  181
6.3.	Понятие и виды дисциплинарных взысканий_185
Глава 7. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ............191
Литература________________________________________208
Нормативно-правовые акты__________________________209
4
Глава 1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ
РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1.	Сущность регламентации труда
Упорядочение взаимоотношений в сфере труда является
одной из наиболее важных задач современного законодатель-
ства. В первую очередь для решения указанной задачи необхо-
димо определить понятие и содержание «регламентации».
Для того чтобы понять основные направления, подлежащие
рассмотрению в данном разделе, следует раскрыть сущность
регламентации труда.
С точки зрения общего философского подхода сущность
есть внутреннее смысловое содержание того или иного явления.
В данном случае речь идет о регламентации труда персонала,
т.е. определение сущности рассматриваемого термина направ-
лено на установление внутреннего содержания регламентации
труда.
Дословное понимание и восприятие «регламентации»
сводится к общему понятию «регламент», означающему сово-
купность постоянных или временных правил, регулирующих
внутреннюю организацию и формы деятельности персонала,
а также правовое положение отдельных сотрудников.
В большинстве своем регламентация труда персонала осу-
ществляется с помощью локальных нормативных актов, таких
как правила внутреннего трудового распорядка, должностные
инструкции и пр. На практике многие руководители задаются
вопросом о необходимости разработки таких документов, пос-
кольку, например, отсутствие должностных инструкций позво-
ляет им в значительной степени расширять сферу применения
5
профессиональных навыков отдельных работников. Утверж-
дение правил внутреннего трудового распорядка предполагает
обязанность по их соблюдению не только работниками, но и ра-
ботодателем
Самым спорным в структуре регламентирующих доку-
ментов является коллективный договор, целью которого фак-
тически является корректировка общих положений трудового
законодательства применительно к особенностям отдельного
предприятия. В отличие от иных документов, коллективный
договор принимается лишь на крупных предприятиях. Пред-
приятия малого и среднего бизнеса в большинстве своем
отказываются от его разработки и принятия. Таким образом,
ряд предпринимателей сознательно отказываются от исполь-
зования дополнительной возможности определения основных
условий взаимодействия с работником
В коллективный договор могут включаться обязательства
работников и работодателя по следующим вопросам:
J формы, системы и размеры оплаты труда;
J выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста
цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определен-
ных коллективным договором;
J занятость, переобучение, условия высвобождения ра-
ботников;
J рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо-
ставления и продолжительности отпусков;
J улучшение условий и охраны труда работников, в том
числе женщин и молодежи;
✓ соблюдение интересов работников при приватизации
государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работни-
ков на производстве;
J гарантии и льготы работникам, совмещающим работу
с обучением;
J оздоровление и отдых работников и членов их семей;
J частичная или полная оплата питания работников;
6
J контроль за выполнением коллективного договора, поря-
док внесения в него изменений и дополнений, ответственность
сторон, обеспечение нормальных условий деятельности пред-
ставителей работников, порядок информирования работников
о выполнении коллективного договора;
✓	отказ от забастовок при выполнении соответствующих
условий коллективного договора;
J другие вопросы, определенные сторонами.
С этой точки зрения коллективный договор выступает
не только источником дополнительных гарантий работника,
но и совокупностью требований, предъявляемых работодате-
лем и подлежащих соблюдению работниками.
С точки зрения юриста, чем более будет регламентирована
деятельность персонала, тем в большей степени и работники,
и работодатель будут защищены от нарушений установленных
положений, поскольку их следствием может выступать приме-
нение мер ответственности вплоть до увольнения.
Намеренно запутанный регламентирующий документ поз-
воляет:
S руководителям — скрывать имеющиеся ресурсы или
показывать повышенный уровень сложности работ и, следова-
тельно, квалификации и численности исполнителей для руко-
водства, а также позволяет избежать ответственности не только
для самого работодателя, но и иных должностных лиц;
✓	специалистам — резко поднять свою значимость: «Все
описано, а они все равно без меня ничего не понимают!» \
Регламентация фактически рассматривается как способ
передачи управляющего воздействия работникам, средство оп-
тимизации управления персоналом. В целях упорядочения вза-
имоотношений работников и работодателя регламентирующие
документы должны быть максимально четкими и понятными,
1 Когда документы только мешают, или кому и зачем нужны пу-
танные регламентирующие документы // Пособие по регламентации
и стимулированию / Технологии регламентации деятельности и сти-
мулирования труда [сайт]. — URL: http://www.upravtech.ru/book/list.
php?SECTION_ID=116
7
запутанные и сложно воспринимаемые документы провоциру-
ют их несоблюдение, а зачастую и нарушение.
Регламентация труда не должна охватывать все виды и ка-
тегории трудовых отношений, а применяться лишь в сферах
императивного регулирования, когда работодатель устанав-
ливает четкий порядок действий и не допускает отклонения
от его реализации. Применительно к диспозитивным правоот-
ношениям такая регламентация не требуется, поскольку сама
их сущность предполагает возможность принятия решения
работником самостоятельно в целях формирования наиболее
эффективного подхода к решению поставленной задачи.
Регламентация должна носить четкий ориентированный
характер, чтопозвол итизбежать дублирования. Так, например,
нет необходимости отдельной регламентации деятельности
каждого из бухгалтеров или сотрудников иных структурных
подразделений, поскольку решение их профессиональных
задач лежит в одной плоскости, и с учетом однородного ха-
рактера их деятельности достаточно общей регламентации
бухгалтерии и иного подразделения. В то же время регламен-
тирующая деятельность должна носить обособленный харак-
тер, адекватный той или иной форме деятельности. Регламен-
тирующие документы призваны подчеркнуть ее особенности,
сформировать уникальные правила разработки, структуру
деятельности и структуру персонала, а также иные особен-
ности. Необходимым элементом регламентации деятельности
персонала выступает ее предварительный анализ, поскольку
он позволяет сформировать и выделить те результаты и пока-
затели, которые являются желательными для работодателя
и подлежат закреплению в рамках регламентирующих доку-
ментов.
Регламентацию можно рассматривать как явление ста-
тичное и динамичное. Статичная регламентация призвана
определить штатную структуру организации, правовой статус
ее структурных подразделений и их отдельных сотрудников,
а также порядок внутреннего взаимодействия в рамках орга-
8
низации. Динамичная регламентация направлена на опреде-
ление порядка реализации основных аспектов статичной ее
части, например, рациональность и объем использования ра-
бочего времени, временные затраты на организацию деятель-
ности отдельного структурного подразделения или сотруд-
ника, а также выполнения им поставленной задачи, порядок
осуществления управления. Таким образом, статичная часть
регламентации направлена на определение теоретической
части, динамичная — практическую реализацию теории.
Регламентация представляет собой совокупность правил,
нормативов, инструкций и норм, устанавливающих порядок
осуществления трудовой функции отдельными работниками.
Фактически это способ объединения императивного и диспо-
зитивного начал в организации трудового процесса в рамках
отдельного предприятия. В большинстве случаев данный про-
цесс воспринимается как нормативное регулирование, однако
этим аспектом регламентация не ограничивается, включая
в себя методические и иные формы управления трудовыми
правоотношениями.
1.2. Организационно-правовая,
экономическая н социально-
психологическая регламентация труда
Регламентацию и нормирование труда принято рассмат-
ривать в качестве двух сторон одной медали. Нормирование
на практике, какправило, сводится к определениюко л ичествен-
ных показателей трудовой деятельности. Регламентирование
труда является более широкой категорией и включает в себя
определение не только количественных, но и качественных
оценок условий трудовой деятельности. В целях более деталь-
ного исследования содержания данного понятия его условно
разделяют на 3 составных части, 3 основных направления его
реализации: организационно-правовое, экономическое, соци-
ально-психологическое.
9
Организационно-правовая регламентация включает в себя
2 самостоятельных направления: организационное и правовое.
Организационная регламентация направлена на формирование
адекватной структуры штата, которая позволит надлежащим
образом решать задачи, поставленные работодателем. Однако
реализацию данного направления нельзя сводить исключи-
тельно к разработке штатного расписания и определения
перечня сотрудников, которые необходимы данному работода-
телю для обеспечения деятельности его предприятия. В целях
оптимизации труда и повышения эффективности деятельности
отдельных сотрудников необходимо применительно к каждой
должности разработать должностные инструкции, опреде-
ляющие права и обязанности сторон трудового договора.
Должностная инструкция представляет собой структури-
рованный документ, в содержание которого входят элементы,
рассмотренные ниже.
1.	Общие положения — определение структурного под-
разделения и полное наименование должности; фактически
указанные критерии призваны определить сущность трудовой
деятельности каждого отдельно взятого работника. Однако
такие условия определяются не к каждому конкретному ра-
ботнику, а к определенной должности в штатном расписании
организации. Наиболее значимыми аспектами в данном случае
выступают порядок назначения на должность и освобождения
от нее, а также установление иерархической подчиненности
работника, замещающего такую должность. Немаловажное
значение имеет и регламентация квалификационных требо-
ваний к работнику на соответствующую должность. К числу
таких требований относятся: образование, стаж работы по спе-
циальности, профессии или должности и т. п. К числу общих по-
ложений относится и определение нормативной базы деятель-
ности работника по определенной должности, т.е. совокупности
нормативных правовых актов и нормативных документов, ко-
торыми должен руководствоваться работник в рамках своей
профессиональной деятельности.
10
2.	Цели формирования данной должности и ее место в об-
щей структуре трудового коллектива предприятия. Данный
раздел отражает основные вопросы, достижение которых яв-
ляется самоцелью соответствующего работника.
3.	Функции — основные направления деятельности работ-
ника, совокупность его действий, направленных на достижение
целей, определенных разделом 2 должностной инструкции.
Данный раздел направлен на определение порядка непосредст-
венной реализации должностных обязанностей, в том числе
определение периода деятельности работника и реализации им
отдельных задач и степень участия такого субъекта в деятель-
ности организации-работодателя.
4.	Информационные взаимоотношения, взаимодействие с дру-
гими сотрудниками — данный раздел призван регламентировать
объем предоставляемой работнику информации (возможность
работы с коммерческой и иными видами тайн, с охраняемой
законом информацией), форма ее представления, сроки и пери-
одичность поступления или передачи, от каких должностных
лиц или подразделений она поступает и кому передается.
5.	Права — совокупность возможностей, предоставляемых
конкретному работнику в процессе осуществления им трудовой
функции. В большинстве случаев работодатели подходят к дан-
ному аспекту формально, определяя лишь общие правомочия,
которых может быть недостаточно для нормального исполнения
трудовых обязанностей. В подобной ситуации значение данного
раздела практически утрачивается, поскольку в своей прак-
тической деятельности работники выходят далеко за пределы
предоставленных им должностной инструкцией прав.
6.	Ответственность предполагает конкретизацию видов
и форм ответственности, а также составов правонарушений,
за совершение которых она может быть применена. Наиболее
важным аспектом данного раздела выступает определение
границ применения того или иного вида ответственности.
Решение организационных вопросов невозможно без пра-
вовой составляющей, поскольку любой документ либо содержит
нормы права, либо базируется на определенных правовых
11
предписаниях. В этой связи любое организационное решение
основано на определенной правовой базе, начиная от Конститу-
ции РФ, гарантирующей право на труд и запрет принудитель-
ного труда, и заканчивая разработкой локальных нормативных
актов, подлежащих применению лишь в отношении работников
данной организации.
Правовая составляющая регламентации труда включает
в себя исследовательскую часть, базирующуюся на по-
лучении информации о правах, обязанностях и гарантиях,
предоставляемых работнику федеральным и региональным
законодательством. Немаловажное значение в данной ситуации
имеет и меяоду народное нормотворчество, поскольку конвенции
Международной организации труда зачастую имеют больший
вес, нежели внутреннее российское законодательство. Трудо-
вое право — исключительная отрасль, которая в большей сте-
пени, чем иные отрасли права, базируется на меяодународных
предписаниях и принципах. Наряду с исследовательской (поз-
навательной) частью правовая регламентация включает в себя
и непосредственно нормотворческую функцию, те. разработ-
ку работодателем локальных нормативных актов, конкретизи-
рующих общие предписания действующего законодательства
применительно к работникам данного предприятия, в част-
ности разработку правил внутреннего трудового распорядка,
должностных регламентов, коллективного договора и иных
документов правового характера.
Организационно-правовая основа регламентации и нор-
мирования трудовой деятельности находит свое отражение
в актах нормативного, а также индивидуального характера,
причем к числу нормативных в первую очередь относятся
локальные нормативные акты, т-е. документы правового ха-
рактера, разработанные и принятые (утвержденные) на данном
предприятии (учреждении, организации). Примером такого
документа могут выступать устав, правила внутреннего тру-
дового распорядка, положение о структурном подразделении
и т.п. Акты индивидуального характера не содержат норм
12
права и ориентированы на определенный круг субъектов или
конкретно указанного в них работника. К числу таких актов
могут быть отнесены приказы и распоряжения работодателя,
а также иные документы, определяющие порядок исполнения
работниками возложенных на них трудовых обязанностей.
Экономическая составляющая регламентации труда
направлена на определение ряда финансовых показателей вза-
имодействия работодателя и работников, а также иных субъек-
тов трудовых отношений- В то же время данная составляющая
тесно взаимосвязана с нормативным обеспечением, поскольку
именно в рамках отдельных локальных актов определяются
экономические показатели взаимодействия, например, в рам-
ках положения о премировании, правил внутреннего тру-
дового распорядка и т.п. Экономическая составляющая регла-
ментации труда в большинстве своем связана с определением
размера и порядка выплаты работникам заработной платы,
а также предоставления иных дополнительных льгот и гаран-
тий. Указанное направление деятельности в настоящее время,
как правило, отражается в трудовом договоре посредством
указания размера заработной платы и определения порядка ее
выплаты — в соответствии с требованиями Трудового кодекса
РФ (далее—ТК РФ) не реже 2 раз в месяц (раз в 15 дней). Иные
гарантии заключаются в констатации потенциальной возмож-
ности выплат премий и иных компенсационных и стимулирую-
щих выплат. Однако определение их размера зависит от объема
прибыли работодателя и может варьироваться от 100 рублей
до нескольких размеров оклада по соответствующей должнос-
ти. Отсутствие нормативного закрепления указанных возмож-
ностей свидетельствует о неподконтрольности деятельности
работодателя в части установления размера выплат и доплат
работнику, а также значительные различия в размерах таких
выплат.
Экономическая регламентация трудовой деятельности
в настоящее время фактически находится в зачаточном состоя-
нии и не применяется в должной форме. Однако ее реализация
13
предоставит ряд преимуществ не только работнику, но и рабо-
тодателю, поскольку в рамках определенного документа про-
писан порядок и размеры причитающихся выплат, на большее
работник претендовать не вправе. Тем не менее увеличение ус-
тановленных размеров выплат, даже разовое, в частном поряд-
ке для работодателя доступно. Он вправе поощрить работника
большей суммой премии или иных выплат за хорошую работу,
высокие результаты его деятельности и прочие достижения.
Закон запрещает работодателю ухудшать общие положения,
предусмотренные локальными нормативными актами, но улуч-
шать их никто работодателю не запрещает.
Экономическая регламентация представляет собой тот
механизм регулирования трудовых правоотношений, который
стимулирует работников к качественному выполнению долж-
ностных обязанностей, повышению эффективности трудовой
функции и ее результативности, что соответствующим обра-
зом отмечается работодателем. Отсутствие экономического
стимулирования формирует ситуацию, в которой работник
лишь пребывает на рабочем месте и иногда исполняет трудовые
обязанности, чтобы не заскучать, а не трудится для получения
реальных результатов, причем достаточно высоких. Среди ра-
ботников многих предприятий бытует мнение: зачем прилагать
усилия, если на размере заработной платы это никоим образом
не сказывается. В этой связи работа выполняется спустя рукава.
Решением данной проблемы является эффективное экономи-
ческое стимулирование, при котором работник может получить
больше, чем его заработная плата, за счет премий и иных форм
поощрения качественного и прогрессивного труда. Таким об-
разом, закон дает работодателю возможность самостоятельно
регулировать трудовые правоотношения и их эффективность
и результативность, а работодатель на современном этапе
в большинстве своем такую возможность не использует.
Социально-психологическое направление регламенти-
рования устанавливает определенный порядок социально-
психологических отношений (например, Кодекс деловой этики).
14
А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому
использованию организационно-правовых и экономических
форм регламентирования труда2. В рамках социально-психо-
логической регламентации работодателю следует учитывать
структуру трудового коллектива в целом, а также особенности
личности отдельных работников. На западе данное направ-
ление деятельности реализует специальное подразделение,
включающее в свой штат профессиональных психологов, что
позволяет определить, насколько соответствует работник
не только занимаемой должности, но и своей профессии в це-
лом. Перераспределение рабочей силы с учетом заключения
психолога позволяет повысить результативность деятельности
всего трудового коллектива.
В ряде случаев полученное образование и осуществление
деятельности по соответствующей профессии не сообразуется
с личностью человека, в связи с чем на работу он ходит нехо-
тя, трудовые обязанности выполняет недобросовестно и без
интереса. Социально-психологическая ориентация работника
позволит привлечь его к выполнению иных функций, которые
более интересны работнику, а соответственно выполняются им
с более высоким результатом.
Российские предприниматели на сегодняшний день
в большинстве своем игнорируют социально-психологическую
составляющую регламентации труда. Единственным случаем
ее применения выступает обращение к некоторым кадровым
агентствам (в основном крупным, которые могут позволить
себе психолога в штате), деятельность которых ориентирована
на определение предпочтений работника в трудовой функции
и подбор адекватной работы, приносящей свои плоды не толь-
ко работнику, но и работодателю. В России таких кадровых
агентств — единицы. В этой связи социально-психологическая
составляющая регламентации труда является завтрашним
2 Ивановская Л. Сущность к виды регламентации труда персонала //
Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2009. — № 7. — URL: http://
www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=6386.
15
днем и требует переоценки общего подхода к подбору рабочей
силы каждым работодателем.
Совокупность всех форм регламентации труда позволит
качественно переломить подход к исполнению трудовых фун-
кций и работника, и работодателя, что в целом изменит всю
категорию трудовых правоотношений и взаимодействия в про-
цессе их осуществления. Для их практического применения
необходима основательная перестройка работодателей и их
подхода к обеспечению собственного бизнеса качественной
рабочей силой.
16
Глава 2. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ
ПРИЕМА, ПЕРЕМЕЩЕНИЯ
И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ
2.1. Порядок приема работника
на работу. Виды документов, подлежащих
оформлению при приеме сотрудника
Начало трудовой деятельности любого работника всегда
обусловлено тесным взаимодействием с работодателем. Пер-
вичным этапом такого взаимодействия является установление
соответствия работника требованиям работодателя, а также
условий, предлагаемых работодателем, представлениям ра-
ботника о них. Как правило, такое соответствие определяется
в рамках собеседования Нередки случаи, когда проведение со-
беседования поручается сотрудникам отдела кадров, что прак-
тически нивелирует его значение, поскольку такой специалист
не может в полном объеме оценить качество знаний и навыков
претендента на ту или иную должность. В этой связи наиболее
целесообразным и обоснованным представляется проведение
собеседования специалистами, которые адекватно могут оце-
нить соответствие квалификационным требованиям.
Инициатива начала трудовых отношений может исходить
от любой из сторон, например, работник побуждает начало пра-
воотношений, подавая резюме на открытую вакансию, обраща-
ясь в отдел кадров. Тем самым он инициирует вторую сторону
на заключение договора и предоставление определенного места
работы с установленными обязанностями. Работодатель может
рассматриваться в качестве инициатора трудовых отношений
17
по факту размещения вакансии на ту или иную должность.
Причем спектр его деятельности достаточно широк: от разме-
щения вакансии всеми доступными средствами до обращения
к специализированным кадровым агентствам, взаимодействия
со Службой занятости, участия в проводимых им программах
и т.п. Таким образом, работодатель совершает ряд активных
действий, направленных на подбор необходимого персонала,
соответствующего установленным им требованиям.
После решения всех организационных проблем и опреде-
ления претендента, который в большей степени соответствует
вакантной должности, собственно, и начинается процесс
приема работника на работу. Начало данного процесса всегда
связано с подачей заявления о приеме с указанием не только
момента начала трудовой деятельности, но и должности,
на которую принимается работник. Заявление представляется
в рукописном виде и произвольной форме. В большинстве слу-
чаев работники, так же как и работодатели, подходят к дан-
ному документу формально, излагая лишь просьбу о приеме
на соответствующую должность. Однако именно заявление
является основанием для приема на работу и заключения
в последующем трудового договора. Устанавливая произволь-
ную форму заявления, законодатель тем самым предоставил
возможность работнику принимать непосредственное участие
в определении существенных условий его трудовой деятель-
ности, в том числе посредством их изложения в рамках заяв-
ления. Рассматриваемый аспект отчетливо прослеживается
на следующем примере.
1. «Прошу принять меня на работу в ООО «Север»
на должность бухгалтера.
2. «Прошу принять меня на должность бухгалтера
материального стола ООО «Север» по совместительству
на 0,5 ставки».
В первом варианте заявления определяется лишь одно
существенное условие — должность, на которую принимается
работник, причем учитывая потенциально возможное внут-
18
реннее подразделение направлений деятельности бухгалтера
в рамках одного предприятия. При подобной форме заявления
работник в меньшей степени застрахован от произвола работо-
дателя, поскольку трудоустройство на должность бухгалтера
позволяет расширить круг его полномочий, включая в них все
больший объем при сохранении установленной заработной пла-
ты. Второй вариант в большей степени защищает интересы ра-
ботника, поскольку определяет не только вид его деятельности
и полномочия, но и график работы — 0,5 ставки, причем факт
совместительства указывает на наличие иного места работы
и применение неполного рабочего времени у данного работо-
дателя. Конкретизация должностных функций определяется
посредством детализации должности — например, бухгалтер
материального стола не может заниматься начислением зара-
ботной платы работникам и т. п. Следует обратить внимание, что
работник может быть принят лишь на ту должность, которая
обозначена в штатном расписании. Ее наименование в заявле-
нии работника и штатном расписании компании должно быть
идентичным. Проверка такого соответствия является обязан-
ностью работодателя, поскольку действующее законодательс-
тво возлагает на него ответственность за формирование штата
предприятия.
На заявлении в обязательном порядке должна быть виза
руководителя, которая подтверждает факт его согласия с при-
емом на работу на указанную должность именно этого работ-
ника. Наличие подписей сторон на заявлении свидетельствует
о том, что они выразили обоюдное согласие на заключение
трудового договора и согласовали его основные условия.
Анализ норм ТК РФ и ряда подзаконных нормативных
актов свидетельствует о том, что заявление о приеме на работу
в настоящее время представляет собой в большинстве случаев
лишь дань традиции, поскольку в качестве обязательного
этапа оформления на работу оно действующим законодатель-
ством не предусмотрено. Тем самым прием на работу может
производиться лишь на основании трудового договора без
19
оформления заявления. Обязательным наличие заявления яв-
ляется лишь применительно к поступлению гражданина РФ
на государственную или муниципальную службу, поскольку
указанный аспект прямо предусмотрен специальными феде-
ральными законами — ст. 26 Федерального закона от 27 июля
2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 2 марта
2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Фе-
дерации».
В этой связи основным документом, устанавливающим
и определяющим трудовые правоотношения, является трудо-
вой договор — соглашение между работником и работодате-
лем, определяющее порядок осуществления работником тру-
довой функции, права и обязанности его сторон — работника
и работодателя. Порядок его заключения, а также особенности
составления рассмотрены далее в рамках настоящего пособия.
Закон предусматривает участие в трудовых отношениях
как минимум 2 сторон: работника и работодателя. В качестве
работника всегда выступает физическое лицо — гражданин
РФ, иностранный грамоданин. Закон не предусматривает
ограничений трудовой деятельности и лиц без грамоданстза,
однако практически такая деятельность представляется
затруднительной, поскольку в большинстве случаев на них
распространяются особенности оформления трудовой де-
ятельности, установленные для иностранных граждан. По об-
щему правилу заключение договоров допускается с момента
достижения возраста полной дееспособности, т.е. с 18 лет. Тру-
довое законодательство предоставляет возможность начала
трудовой деятельности и соответственно заключения договора
с 16 лет. Решение указанного вопроса может быть произведено
посредством консолидированного регулирования нормами
трудового и гражданского законодательства. С одной стороны,
трудовое законодательство фактически снижает возраст на-
ступления дееспособности, предоставляя работнику самостоя-
тельно принимать решение до 18 лет- С другой стороны, нормы
20
Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) отдают приоритет
ТК РФ, устанавливая процедуру эмансипации — уравнива-
ния в правах, которая по своей сути представляет процедуру
признания полностью дееспособным лица, достигшего 16 лет,
в случае, если он работает по трудовому договору. Таким об-
разом, трудовой договор рассматривается законом в качестве
юридического факта, порождающего полную дееспособность
при несоответствии общих критериев. Однако снижение воз-
растного ценза не исключает применение иных общих условий,
например состояние здоровья, т.е. отсутствие психических
заболеваний, препятствующих осознанию значения своих
действий и руководству ими самим субъектом, т.е. критерий
вменяемости. Трудовое законодательство прямо не предусмат-
ривает применение указанного критерия в отношении работ-
ников, что зачастую на практике выливается в привлечение
к осуществлению трудовой деятельности не только ограни-
ченно дееспособных субъектов, но и недееспособных. Подобная
ситуация обусловлена отсутствием каких-либо проверок дее-
способности претендента на ту или иную должность, и факт
наличия психического заболевания, как правило, выявляется
лишь в процессе осуществления трудовой деятельности.
Закон предусматривает и ряд исключений, например,
допуская возможность осуществления трудовой деятельности
и до достижения установленного возраста. Как правило, речь
идет о трудоустройстве школьников и студентов на период
каникул. В случаях получения общего образования, либо
продолжения освоения основной общеобразовательной про-
граммы общего образования по иной, чем очная, форме обуче-
ния, либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор могут
заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения
легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Такая
работа предполагает более льготные условия труда по сравне-
нию с иными категориями работников, например сокращенное
рабочее время.
21
Статья 64 ТК РФ предусматривает единство предъявляе-
мых требований ко всем категориям работников, устанавливая
запрет необоснованного отказа в приеме на работу тем или
иным субъектам. Какое бы то ни было прямое или косвенное
ограничение прав или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового договора в зави-
симости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального и должностного
положения, возраста, места жительства (в том числе наличия
или отсутствия регистрации по месту жительства или пребы-
вания), а также других обстоятельств, не связанных с деловы-
ми качествами работников, не допускается, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или нали-
чием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового догово-
ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу
в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца
со дня увольнения с прежнего места работы.
Трудовое ваконодательство устанавливает ряд случаев,
когда работодатель обязав возобновить ранее существовавшие
трудовые отношения с работником:
J предоставление работникам, избранным на выборные
должности в профсоюзных органах, после окончания их выбор-
ной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии
другой равноценной работы (должности) с согласия работни-
ка — ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель-
ности»;
J то же и для депутата — ст. 24 Федерального вакона
от 8 мая 1994 г. № З-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации
и статусе депутата Государственной Думы Федерального Соб-
рания РФ»;
J бывшему работнику, незаконно уволенному в связи
с привлечением к уголовной ответственности.
22
Второй стороной трудовых отношений выступает рабо-
тодатель, который может быть как физическим, так и юриди-
ческим лицом. Согласно ч. 1 ст. 48 ГК РФ юридическим лицом
признается организация, которая имеет в собственности,
хозяйственном ведении или оперативном управлении обособ-
ленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим
имуществом, может от своего имени приобретать и осущест-
влять имущественные и личные неимущественные права,
нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Т.е.
фактически можно говорить, что к данной категории относятся
любые предприятия, учреждения, организации независимо
от форм собственности, зарегистрированные в установленном
порядке. Факт внесения сведений о таком субъекте в Единый
государственный реестр юридических лиц свидетельствует
о его дееспособности.
Наряду с юридическими лицами в качестве работодателей
могут выступать и физические лица, которые можно условно
разделить на 2 категории: индивидуальные предприниматели
и иные работодатели — физические лица (не являющиеся
предпринимателями, нотариусы и пр.). На указанных субъ-
ектов распространяются общие требования, предъявляемые
гражданским законодательством в части определения их дее-
способности. До недавнего времени законодательство предус-
матривало специальный порядок трудоустройства физическо-
го лица, в соответствии с которым каждый трудовой договор
подлежит регистрации органами местного самоуправления.
В настоящее время он отменен и в отношении физических
лиц и работодателей подлежит применению общий порядок,
характерный также для иных категорий работодателей.
Поскольку трудовой договор является соглашением сто-
рон, то и работник, и работодатель вправе принимать активное
участие в определении основных его условий. На практике, как
правило, работник получает готовый договор, с условиями ко-
торого он не всегда согласен. Правом на участие в определении
условий труда работник зачастую не пользуется. В лучшем
23
случае такие условия согласовываются сторонами в рамках
предварительного этапа, на момент проведения собеседования.
Итак, трудовой договор выступает отправной точкой, юри-
дическим началом трудовых отношений и первым документом,
подлежащим оформлению при приеме работника на работу.
Факт подписания сторонами трудового договора свидетель-
ствует о начале трудовых правоотношений и необходимости
оформления пакета документов на данного работника. При
приеме на работу (до подписания трудового договора) работода-
тель обязан ознакомить работника под подпись с должностной
инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, непосредственно
связанными с трудовой деятельностью работника, коллек-
тивным договором. На практике, как правило, указанная
обязанность игнорируется работодателями, а в отдельных слу-
чаях указанные документы просто отсутствуют, что в большей
степени характерно для субъектов малого и среднего бизнеса.
Факт ознакомления указывает на наличие информационного
взаимодействия, определяющего правовое положение работни-
ка на предприятии — его должностные обязанности, правила
поведения на рабочем месте, рабочее время и время отдыха
и т.п. Фактически трудовой договор является квинтэссенцией
положений указанных документов, поскольку призван регла-
ментировать особенности правового статуса отдельного работ-
ника.
С работниками, непосредственно обслуживающими
товарно-материальные ценности, могут быть одновременно
заключены и договоры о полной матермалшай ответственнос-
ти. Перечень таких работников определен постановлением
Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении
перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых
работниками, с которыми работодатель может заключать пись-
менные договоры о полной индивидуальной или коллективной
(бригадной) материальной ответственности, а также типовых
форм договоров о полной материальной ответственности». Ниже
рассмотрено, кто к ним относится.
24
1.	Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе
старшие), а также другие работники, выполняющие обязаннос-
ти кассиров (контролеров).
2.	Руководители, их заместители, специалисты и иные
работники, осуществляющие: депозитарную деятельность;
экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также
уничтожение в установленном порядке денежных знаков, цен-
ных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой ор-
ганизацией и/или Минфином РФ бланков; операции по купле,
продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам обо-
рота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов,
монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей;
операции с денежной наличностью при обслуживании банко-
матов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные
сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного иму-
щества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету,
хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных,
дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслужи-
ванию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию
денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские
функции и перевозку (транспортировку) денежных средств
и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также
иные работники, выполняющие аналогичные функции.
3.	Директора, заведующие, администраторы (в том числе
старшие, главные), другие руководители организаций и подраз-
делений (в том числе секций, приемных пунктов, отделов, залов)
торговли, общественного питания, бытового обслуживания,
гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники,
продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе стар-
шие, главные), а также иные работники, выполняющие анало-
гичные функции; начальники (руководители) строительных
и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных
подразделений, производители работ и мастера (в том числе
старшие, главные) строительных и монтажных работ.
4.	Заведующие, другие руководители складов, кладовых
(пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других
25
организаций и подразделений по заготовке, транспортировке,
хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их замес-
тители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных
сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские
сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке
и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работ-
ники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет,
выдачу, транспортировку материальных ценностей.
5.	Заведующие и иные руководители аптечных и иных
фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных
подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фарма-
цевты.
6.	Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие
секторами библиотек.
Письменные договоры о полной индивидуальной или
коллективной (бригадной) материальной ответственности,
те. о возмещении работодателю причиненного ущерба в пол-
ном размере за недостачу вверенного работникам имущества,
могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет
и непосредственно обслуживающими или использующими
денежные, товарные ценности или иное имущество.
Виды документов, которые подлежат оформлению при
приеме на работу сотрудника:
1.	Приказ о приеме на работу, издаваемый работодателем
на основании подписанного трудового договора. На практике,
как правило, приказ издается одновременно с подписанием
трудового договора, а иногда и ранее подписания договора.
Приказ о приеме на работу должен быть оформлен по унифи-
цированной форме, утвержденной постановлением Госкомстата
РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты». Однако нередки случаи, когда приказы оформляются
в произвольной форме. Приказ подписывается работодателем
или его уполномоченным представителем и представляется
для ознакомления под подпись работнику. Каждому приказу
26
присваивается оригинальный порядковый номер с аббревиату-
рой л/с (по личному составу) в соответствии с номером записи
в книге регистрации кадровых приказов. Приказы по личному
составу относятся к документам длительного хранения (в тече-
ние 75 лет). В настоящее время они выступают основным доку-
ментом, подтверждающим стаж работника при начислении ему
пенсии по возрасту.
2.	Личная карточка по утвержденной форме Т-2, которая
отражает не только сведения о трудовой деятельности работ-
ника у данного работодателя, но и ряд персональных данных,
необходимых для ведения документации и сдачи отчетности
по данному работнику. Личная карточка заводится каждым
работодателем и не носит сквозной характер в течение всего
периода трудовой деятельности работника. Она, так же как
и приказы по личному составу, подлежит длительному хране-
нию. В отличие от приказов, карточка отражает не какой-либо
один юридический факт — прием, увольнение, перевод и т.п.,
а все юридические факты, возникавшие на протяжении всей
трудовой деятельности работника у данного работодателя,
начиная от приема на работу, включая отпуск, перевод и уволь-
нение. Ранее законодательство четко регламентировало, что
на каэвдого работника должна быть оформлена личная кар-
точка Т-2, а также заведено личное дело, включающее в себя
копии документов, представленных работником.
В настоящее время ввиду отсутствия четкого предписания
личные карточки и личные дела стали восприниматься как
тождественные понятия и нередки случаи отсутствия у рабо-
тодателя необходимых документов работника. По действую-
щим правилам предприятие вправе самостоятельно решать,
что должно входить в состав личного дела. По общему правилу
оно формируется посредством включения в него следующих
документов:
J анкета или личный листок по учету кадров;
J автобиография или резюме;
J копии документов об образовании;
27
J копии документов об утверждении в должности;
✓ копии характеристик:
J трудовой договор;
J копии приказов о назначении, перемещении, увольне-
нии;
J дополнение к личному листку по учету кадров;
J справки и другие документы, относящиеся к данному
работнику.
3.	Трудовая книжка заводится на всех работников, прора-
ботавших свыше 5 дней. Трудовая книжка является личным
документом работника, который заводится при первичном
трудоустройстве и отражает сведения обо всех последующих
видах деятельности. Порядок внесения записей в отдельные
разделы трудовой книжки также регламентирован государс-
твом, поскольку они являются бланками строгой отчетности.
Указанные вопросы регламентированы постановлением
Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек». В случае, если
работник впервые принимается на работу, то ему, как правило,
предлагается предоставить работодателю трудовую книжку
для заполнения. Если трудоустройство носит последующий
характер, то работодателю представляется трудовая книжка
с ранее внесенными в нее записями о предыдущей трудовой
деятельности работника.
Трудовой договор рассматривается как юридический
факт, порождающий трудовые отношения, но одним из сущес-
твенных условий таких отношений является их оплата, для
начисления которой необходим самостоятельный юридический
факт — издание работодателем приказа о приеме на работу
и определении должностного оклада или размера заработной
платы. На основании такого приказа бухгалтерия в последу-
ющем производит оплату труда всех работников. Для отра-
жения финансовой истории работника на него оформляется
лицевой счет по заработной плате, отражающий финансовые
операции, производимые исключительно по данному сотруд-
28
нику. Лицевой счет на заработную плату также является
документом длительного хранения и подтверждает не только
стаж, но и доход работника при последующем начислении ему
пенсии по старости.
При работе с личными документами работника следует
помнить о том, что речь идет в данном случае о персональных
данных, которые ограничены в обороте действующим законо-
дательством РФ.
Указанный перечень документов является обязательным
и подлежит оформлению на всех работников, в том числе сезон-
ных и временных, поскольку с одной стороны они отображают
законностьилегитимностьфинансовыхоперацийпредприятия,
а с другой стороны подтверждают факт трудовой деятельнос-
ти работника. В настоящее время нередко указанные правила
оформления работника не соблюдаются работодателями, что
влечет за собой ряд негативных последствий как для самого
работодателя, так и для работника. В большинстве случаев
подобные нарушения обусловлены отсутствием необходимых
знаний у работодателя и попытке сэкономить на квалифициро-
ванных сотрудниках отдела кадров, которые пресекаются ор-
ганами прокуратуры, а также Федеральной службой по труду
и занятости (Роструд). Надлежаще оформленные документы
по личному составу являются гарантией защиты работодателя
при проведении проверки уполномоченными органами госу-
дарственной власти.
2.2.	Порядок заключения трудового
договора с работником
В настоящее время трудовой договор является наиболее
спорным институтом трудового права, поскольку действу-
ющий закон предписывает обязательное его заключение
со всеми работниками Одновременно предусматривается
оговорка, что трудовые отношения признаются возникшими
даже в отсутствие трудового договора с момента фактического
29
допуска работника к выполнению должностных обязанностей.
В этой связи трудовой договор можно рассматривать и как
обязательный элемент отношений, и как юридический факт,
их порождающий, и как факультативный элемент, который
является юридическим воплощением фактических трудовых
отношений.
Следует также обратить внимание, что моментом начала
трудовых отношений является момент фактического допуска
работника к работе, даже если трудовой договор с ним не за-
ключен или был заключен позже.
Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор
заключается в письменной форме, составляется в 2 экземпля-
рах, каждый из которых подписывается сторонами. Каждой
из сторон передается по одному аутентичному экземпляру
договора. Несмотря на ряд особенностей трудового договора,
закон предусматривает применение к нему общих условий,
установленных для всех типов гражданско-правовых дого-
воров. В частности, ГК РФ устанавливает в качестве одного
из условий действительности договора отражения в договоре
всех существенных условий, т.е. таких положений, отсутствие
которых делает его недействительным. Перечень таких условий
в отношении трудового договора определен ст. 57 ТК РФ. К их
числу относятся:
✓ фамилия, имя, отчество работника и наименование
работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физи-
ческого лица), заключивших трудовой договор;
J сведения о документах, удостоверяющих личность ра-
ботника и работодателя — физического лица;
J идентификационный номер налогоплательщика (для
работодателей, за исключением работодателей физических
лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
J сведения о представителе работодателя, подписавшем
трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соот-
ветствующими полномочиями;
J место и дата заключения трудового договора.
30
Обязательными для включения в трудовой договор явля-
ются следующие условия:
J место работы, а в случае, когда работник принимается
для работы в филиале, представительстве или ином обособлен-
ном структурном подразделении организации, расположенном
в другой местности,— место работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения;
J трудовая функция (работа по должности в соответствии
со штатным расписанием, профессии, специальности с указа-
нием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику
работы);
J дата начала работы, а в случае, когда заключается
срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоя-
тельства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным
федеральным законом;
J условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты);
J режим рабочего времени и времени отдыха (если для
данного работника он отличается от общих правил, действую-
щих у данного работодателя);
J компенсации за тяжелую работу и работу с вредными
и (или) опасными условиями труда, если работник принимается
на работу в соответствующих условиях, с указанием характе-
ристик условий труда на рабочем месте;
J условия, определяющие в необходимых случаях харак-
тер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер
работы);
J условие об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
законами;
J другие условия в случаях, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
31
В трудовом договоре могут предусматриваться допол-
нительные условия, не ухудшающие положение работника
по сравнению с установленным трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор-
мы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, в частности:
J об уточнении места работы (с указанием структурного
подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
J об испытании;
J о неразглашении охраняемой законом тайны (государс-
твенной, служебной, коммерческой и иной);
J об обязанности работника отработать после обучения
не менее установленного договором срока, если обучение прово-
дилось за счет средств работодателя;
J о видах и об условиях дополнительного страхования
работника;
J об улучшении социально-бытовых условий работника
и членов его семьи;
J об уточнении применительно к условиям работы данно-
го работника прав и обязанностей работника и работодателя,
установленных трудовым законодательством и иными норма-
тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также
включаться права и обязанности работника и работодателя,
установленные трудовым законодательством и иными норма-
тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, локальными нормативными актами, а также права и обя-
занности работника и работодателя, вытекающие из условий
коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой
договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей
работника и работодателя не может рассматриваться как отказ
от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Немаловажное значение в содержании трудового договора
занимают нижеперечисленные положения.
32
1.	Место работы (с указанием структурного подразделе-
ния) может рассматриваться в двух смысловых значениях: как
наименование работодателя, с которым заключается договор,
и как адрес расположения рабочего места сотрудника. В ряде
случаев указанное восприятие и понимание места работы яв-
ляется тождественным, поскольку трудовая деятельность осу-
ществляется непосредственно в офисе работодателя, по месту
его регистрации, например, работа офисных сотрудников: юрис-
та, бухгалтеров, администрации, уборщика и т.п. В некоторых
случаях трудовая деятельность отдельных работников может
осуществляться по иному адресу, что характерно для торговых
и строительных предприятий, например, открытие торговой
точки в торговом комплексе влечет за собой найм продавцов,
которые будут работать у данного работодателя, но не по месту
его размещения, а по адресу арендуемого помещения. В этой
связи представляется целесообразным отражение в трудовом
договоре и наименования работодателя, и адреса осуществле-
ния трудовой деятельности, хотя на практике указанное пра-
вило большинство работодателей игнорируют.
2.	Дата начала работы — в большинстве случаев имеет
практическое значение для работника, поскольку именно с это-
го момента начинается начисление заработной платы. По логике
закона дата начала работы должна быть позднее даты заклю-
чения договора, но практика применения норм ТК РФ сфор-
мировала иной порядок — дата начала работы идентична дате
заключения трудового договора. Дата начала работы указывает
на момент фактического допуска к работе, т.е. момент, с кото-
рого трудовой договор признается заключенным даже при его
отсутствии в бумажном варианте.
3.	Наименование должности, специальности, профессии
с указанием квалификации в соответствии со штатным распи-
санием организации или конкретная трудовая функция сво-
дится к определению вида деятельности, в отношении которой
заключается такой договор, т.е. те трудовые функции, которые
должен осуществлять работник. Должность представляет собой
33
структурную единицу организации, определяющую совокуп-
ность прав и обязанностей сторон, вытекающих из реализации
обусловленных ею полномочий. Специальность отражает сово-
купность знаний, опыта, навыков, приобретенных работником
в процессе обучения и необходимых для реализации полномо-
чий по соответствующей должности. Профессия отражает род
трудовой деятельности, обусловленной наличием специальных
званий и навыков. Профессия тесно связана со специальностью
работника и его последующей трудовой деятельностью.
4.	Права и обязанности работника — желаемая и запре-
щенная модель поведения работника в процессе осуществления
трудовой функции. Данная категория определяет содержание
трудового договора и должна отражать специальные поло-
жения, предусмотренные должностной инструкцией. В боль-
шинстве случаев указанные категории ограничиваются лишь
общими предписаниями, например, право на работу в безопас-
ных условиях, право на отдых, обязанность соблюдать трудовое
законодательство, правила внутреннего трудового распорядка
и пр.
5.	Права и обязанности работодателя — категории, кор-
респондирующие права и обязанности работника. По обще-
му правилу права работодателя определяют обязанности
работника, а права работника — обязанности работодателя.
В отличие от категорий, применяемых к работникам, права
и обязанности работодателя являются общими по отношению
ко всем работникам независимо от их общего статуса. К числу
основных обязанностей работодателя относится своевременная
выплата заработной платы, обеспечение условий труда, соот-
ветствующих требованиям действующего законодательства
и локальных нормативных актов. Права работодателя —- ка-
тегория достаточно пространная, так как ограничения таких
прав отсутствуют. Более того, представитель работодателя —
директор организации,—являясь ее руководителем, а нередко
и учредителем, волен самостоятельно принимать решение
об объеме его прав и порядке их реализации.
34
6.	Характеристики условий труда, компенсации и льготы
работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях — категория, определяемая при аттестации рабочих
мест, что предполагает установление общих критериев тру-
довой деятельности, которая не предполагает доплат и ком-
пенсаций за условия ее осуществления. Любое отклонение
от указанных нормативов свидетельствует о необходимости
обеспечения охраны труда и установлении специальных льгот
и гарантий для работников, осуществляющих деятельность
в подобных условиях. Например, нормы освещенности помеще-
ния регламентированы СНиП 23—05—95 «Естественное и искус-
ственное освещение». Для предотвращения неблагоприятного
воздействия микроклимата рабочих мест, производственных
помещений на самочувствие, функциональное состояние, ра-
ботоспособность и здоровье человека были разработаны Сани-
тарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548—96 «Гигиенические
требования к микроклимату производственных помещений»,
утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ
от 1 октября 1996 г. № 21.
7.	Режим труда и отдыха — продолжительность рабочего
времени и времени отдыха, а также его вида. Действующее
законодательство устанавливает широкий перечень времени
отдыха, который в том или ином проявлении характерен для
отдельных категорий работников. Например, для работников,
осуществляющих деятельность на улице, необходимо предус-
мотреть перерыв для обогрева, для офисных работников в таком
времени отдыха нет необходимости. Определение рассматри-
ваемых категорий позволяет разграничить два существенных
периода в жизни человека: когда он обязан исполнять должнос-
тные обязанности на работе и когда является свободным от их
исполнения. Для отдельных отраслей деятельности и некоторых
категорий работников закон предусматривает дополнительные
отпуска. Регламентация рабочего времени и времени отдыха
позволяет определить ряд основных гарантий работника,
а также гарантии работодателю в части определения периода
35
деятельности отдельных работников по достижению целей
и задач образования самого предприятия.
8.	Условия оплаты труда являются ключевым аспектом
трудового договора, поскольку определяется размер вознаграж-
дения работника за осуществление соответствующей трудовой
функции. Статья 37 Конституции РФ гласит: каждый имеет
право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дис-
криминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда, а также право на защиту
от безработицы. Заработная плата (оплата трэда работника)
включает:
должностной оклад (тариф);
J компенсационные выплаты, например за работу в усло-
виях, отклоняющихся от нормальных, или в особых климати-
ческих условиях;
✓ стимулирующие выплаты, например премии.
Принципиально важным является определение не только
размера заработной платы, но и условий оплаты труда. Так,
ТК РФ предусматривает, что оплата должна производиться
не реже 1 раза в 2 недели — через 15 дней, что жестко контро-
лируется прокуратурой и Рострудом.
9.	Виды и условия социального страхования, непосредс-
твенно связанные с трудовой деятельностью. В настоящее
время единственным используемым работодателем видом
является обязательное медицинское страхование. Иные фор-
мы страхования являются добровольными, а соответственно
предполагают дополнительные затраты работодателя, что
ему невыгодно. В этой связи около 90% работодателей отказы-
ваются от использования подобного механизма регулирования
взаимоотношений. Анализ норм ТК РФ позволяет выделить
2 вида обязательного социального страхования: страхование
работника от несчастных случаев на производстве; обязатель-
ное медицинское страхование работника. Отношения по обя-
зательному медицинскому страхованию работающих граждан
возникают с момента заключения гражданином трудового
36
договора с работодателем, зарегистрированным в установ-
ленном порядке в качестве налогоплательщика. Работода-
тель осуществляет обязательное медицинское страхование
работника только на период действия настоящего договора.
Обязательное социальное страхование от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний регламен-
тировано Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ
«Об обязательном социальном страховании от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
(далее по тексту — Федеральный закон «Об обязательном со-
циальном страховании от несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний»). Данный вид страхования
осуществляется Фондом социального страхования РФ и пред-
полагает выплаты на случай утраты трудоспособности (полной
или частичной), а также смерти застрахованного лица.
Трудовой договор может заключаться на определенный
срок, как правило, до 5 лет, либо без определения срока его
действия — на неопределенный срок. Срочный трудовой дого-
вор заключается'.
J на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника, за которым в соответствии с трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содер-
жащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором сохраняется место работы;
J на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
J для выполнения сезонных работ, когда в силу природ-
ных условий работа может производиться только в течение
определенного периода (сезона);
J с лицами, направляемыми на работу за границу;
J для проведения работ, выходящих за рамки обычной
деятельности работодателя (реконструкция, монтажные,
пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных
с заведомо временным (до 1 года) расширением производства
или объема оказываемых услуг;
37
J с лицами, поступающими на работу в организации,
созданные на заведомо определенный период или для выполне-
ния заведомо определенной работы;
J с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо
определенной работы в случаях, когда ее завершение не может
быть определено конкретной датой;
J для выполнения работ, непосредственно связанных
со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
J в случаях избрания на определенный срок в состав вы-
борного органа или на выборную должность на оплачиваемую
работу, а также поступления на работу, связанную с непосредс-
твенным обеспечением деятельности членов избираемых орга-
нов или должностных лиц в органах государственной власти
и органах местного самоуправления, в политических партиях
и других общественных объединениях;
J с лицами, направленными органами службы занятости
населения на работы временного характера и общественные
работы;
S с гражданами, направленными для прохождения аль-
тернативной гражданской службы;
J в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными
федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может
заключаться:
J с лицами, поступающими на работу к работодателям —
субъектам малого предпринимательства (включая индивиду-
альных предпринимателей), численность работников которых
не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и быто-
вого обслуживания — 20 человек);
J с поступающими на работу пенсионерами по возрасту,
а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот-
ветствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативны-
ми правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно
временного характера;
38
J с лицами, поступающими на работу в организации,
расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, если это связано с переездом к месту рабо-
ты;
J для проведения неотложных работ по предотвращению
катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий,
а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;
J с лицами, избранными по конкурсу на замещение со-
ответствующей должности, проведенному в порядке, установ-
ленном трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
J с творческими работниками средств массовой инфор-
мации, организаций кинематографии, театров, театральных
и концертных организаций, цирков и иными лицами, участ-
вующими в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий,
должностей этих работников, утверждаемыми Правительс-
твом РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений;
J с руководителями, заместителями руководителей
и главными бухгалтерами организаций независимо от их орга-
низационно-правовых форм и форм собственности;
J с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
J с членами экипажей морских судов, судов внутреннего
плавания и судов смешанного (река — море) плавания, заре-
гистрированных в Российском международном реестре судов;
J слицами,поступающиминаработупосовместительству;
J в других случаях, предусмотренных действующим
законодательством.
Если трудовой договор не устанавливает срока его дейс-
твия или момента прекращения действия, то такой договор
считается заключенным на неопределенный срок. Срочные
трудовые договоры в большинстве своем характерны для госу-
дарственной и муниципальной службы, а также ряда выборных
39
должностей. Наиболее распространенной формой трудового
договора является договор, заключенный на неопределенный
срок.
Трудовой договор вступает в силу с момента подписания
сторонами либо фактического допуска к работе и действует
до прекращения его по инициативе одной из сторон, по согла-
шению сторон, в связи с истечением срока действия срочного
договора. По общему правилу с момента вступления договора
в силу работник обязан приступить к работе, если иной поря-
док и срок не предусмотрены самим договором. Если работник
не приступил к работе в течение недели с момента вступления
договора в силу, то такой договор считается аннулированным.
Недействительным трудовой договор на практике практичес-
ки не признается.
Указанные выше специальные условия заключения
трудового договора дополняются общими предписаниями
ГК РФ о договорах. В частности, принципом свободы договора,
который логически вытекает из предписаний Конституции
РФ, запрещающей принудительный труд. И работник, и рабо-
тодатель свободны в заключении договора.
Условия договора определяются по усмотрению сторон,
кроме случаев, когда содержание соответствующего условия
предписано законом или иными правовыми актами. Договор
должен соответствовать обязательным для сторон правилам,
установленным законом и иными правовыми актами (импера-
тивным нормам), действующим в момент его заключения. Если
после заключения договора принят закон, устанавливающий
обязательные для сторон правила иные, чем те, которые
действовали при заключении договора, условия заключенного
договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе ус-
тановлено, что его действие распространяется на отношения,
возникшие из ранее заключенных договоров.
Договор вступает в силу и становится обязательным для
сторон с момента его заключения. Законом ил и договором может
быть предусмотрено, что окончание срока действия договора
40
влечет прекращение обязательств сторон по договору. Договор,
в котором отсутствует такое условие, признается действую-
щим до определенного в нем момента окончания исполнения
сторонами обязательства. Окончание срока действия договора
не освобождает стороны от ответственности за его нарушение,
например, расторжение договора или прекращение его в связи
с истечением срока не освобождает работодателя от выплаты
заработной платы и иных сумм, определенных действующим
законодательством и договором.
Таким образом, трудовой договор является особой формой
гражданско-правового договора, который направлен на ус-
тановление порядка осуществления трудовой деятельности
на протяжении длительного периода времени, что предпола-
гает ряд особенностей его заключения и реализации. В то же
время придание договору статуса юридического факта,
порождающего трудовые правоотношения, свидетельствует
о его особом значении, поскольку именно он порождает це-
лый ряд прав и обязанностей как для работника, так и для
работодателя, не исключая при этом и мер ответственности
за соблюдение его условий.
2.3.	Изменение трудового договора:
переводы и перемещения
При рассмотрении данного вопроса следует обратить
внимание на то, что изменены могут быть практически любые
условия трудового договора. Однако в первую очередь закон
акцентирует внимание на изменении трудовой функции ра-
ботника. Некоторые положения договора могут быть изменены
исключительно по соглашению сторон, например трудовая
функция работника в случае его перевода на другую работу.
В отдельных случаях закон допускает возможность подобных
изменений в одностороннем порядке, как правило, по инициати-
ве работодателя, например перевод в случае производственной
необходимости или на период простоя.
41
Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу
признается постоянное или временное изменение трудовой
функции работника и (или) структурного подразделения, в ко-
тором работает работник (если структурное подразделение
было указано в трудовом договоре), при продолжении работы
у того же работодателя, а также перевод на работу в другую
местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу
допускается только с письменного согласия работника, за ис-
ключением случаев, предусмотренных законом.
По письменной просьбе работника или с его письменного
согласия может быть осуществлен перевод работника на пос-
тоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой
договор по прежнему месту работы прекращается. В случае
катастрофы природного или техногенного характера, про-
изводственной аварии, несчастного случая на производстве,
пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под
угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего насе-
ления или его части, работник может быть переведен без его
согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым
договором работу у того же работодателя для предотвращения
указанных случаев или устранения их последствий. Перевод
работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обуслов-
ленную трудовым договором работу у того же работодателя
допускается также в случаях простоя (временной приоста-
новки работы по причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера), необходи-
мости предотвращения уничтожения или порчи имущества
либо замещения временно отсутствующего работника, если
простой или необходимость предотвращения уничтожения
или порчи имущества либо замещения временно отсутствую-
щего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами,
указанными в ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу,
требующую более низкой квалификации, допускается только
с письменного согласия работника. Оплата труда при перево-
42
дах, не требующих согласия работника, производится по вы-
полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней
работе.
Не требует согласия работника перемещение его у того же
работодателя на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение, расположенное в той же местности, поруче-
ние ему работы на другом механизме или агрегате, если это
не влечет за собой изменения определенных сторонами усло-
вий трудового договора.
В процессе трудовой деятельности зачастую возникает
необходимость внесения изменений в условия трудового
договора, обусловленные как потребностями работодателя,
так и обстоятельствами работника. В зависимости от иници-
атора таких изменений на практике определяется и порядок
их оформления. Так, например, изменение условий договора
по инициативе работодателя зачастую оформляется прика-
зом, с которым под подпись знакомится соответствующий
работник. Факт уведомления работника об изданном приказе
большинство работодателей воспринимают как соглашение
сторон. При этом закон позволяет работнику и отказаться
от подписи на таком документе, в подобном случае соглашение
сторон отсутствует. Трудовой кодекс РФ в данном вопросе
содержит императивное предписание — изменение опреде-
ленных сторонами условий трудового договора, в том числе
перевод на другую работу, допускается только по соглашению
сторон трудового договора, за исключением случаев, предус-
мотренных кодексом. Соглашение об изменении определенных
сторонами условий трудового договора заключается в пись-
менной форме.
Указанные требования носят общий характер и вытека-
ют из требований ГК РФ, ст. 450 которого определяет общий
порядок изменения условий договора — изменение договора
возможно по соглашению сторон, если иное не предусмотрено
ГК РФ, другими законами или договором. Трудовой кодекс РФ
рассматривает возможность одностороннего изменения усло-
43
вий договора лишь применительно к отдельным обстоятельс-
твам, не формируя при этом исчерпывающего перечня таких
случаев, что указывает на абстрактный характер отсылочных
предписаний ст. 72.2.
Соглашение об изменении или о расторжении договора
совершается в той же форме, что и договор, если из закона,
иных правовых актов, договора или обычаев делового оборота
не вытекает иное. В случае отказа одной из сторон от измене-
ния условий договора другая сторона вправе обратиться в суд.
В настоящее время нередки случаи обращения в суд по факту
изменения размера заработной платы в сторону уменьшения
при сохранении установленного ранее режима рабочего вре-
мени. Суд, как правило, в подобных вопросах поддерживает
сторону истца, предусматривая необходимость сохранения
прежнего режима оплаты труда либо изменения режима
рабочего времени пропорционально изменению оплаты труда-
Требование об изменении или о расторжении договора может
быть заявлено стороной в суд только после получения отказа
другой стороны на предложение изменить или расторгнуть
договор либо неполучения ответа в срок, указанный в предло-
жении или установленный законом либо договором, а при его
отсутствии — в тридцатидневный срок.
При изменении условий трудового договора следует пом-
нить, что обязательства сторон сохраняются в измененном
виде. В случае изменения договора обязательства считаются
измененными с момента заключения соглашения сторон
об изменении договора, если иное не вытекает из соглашения
или характера изменения договора, а при изменении договора
в судебном порядке — с момента вступления в законную силу
решения суда об изменении договора.
Изменение условий трудового договора, перечень кото-
рых определен ранее, может производиться двумя основными
способами.
1.	По соглашению сторон, что сопровождается заключени-
ем соглашения в письменной форме. Содержание дополните ль-
44
ного соглашения к трудовому договору сводится к 2 основным
моментам: четкой регламентации всех изменений существен-
ных условий труда, а также подтверждении действительности
иных обязательств, не подвергшихся изменениям. Немаловаж-
ное значение имеет и определение момента вступления в силу
дополнительного соглашения, который одновременно является
и моментом начала применения нововведений применительно
к работнику Как правило, закон рассматривает в качестве та-
кого момента дату подписания соглашения обеими сторонами,
предоставляя им при этом право самостоятельно определить
иной момент вступления соглашения в силу. Например, многие
работодатели пересматривают ряд условий труда сотрудников
в конце календарного года с учетом прогнозов деятельности
компании на будущий период, что выливается в заключение
соответствующих соглашений, при этом сами соглашения всту-
пают в силу лишь с начала нового года, поскольку изначально
ориентированы на будущий период. Если указанные изменения
производятся на основании приказа работодателя, то такое
изменение существенных условий труда является незаконным
и предоставляет возможность их оспаривания работником
в судебном порядке даже в том случае, если он ознакомлен под
подпись с приказом. Результатом обжалования незаконного
приказа является не только восстановление прежнего положе-
ния в отношении данного работника, но и штрафные санкции
со стороны Роструда и иных органов государственной власти.
Непременным элементом обжалования является выплата
компенсаций работнику, обусловленных причинением ему как
морального вреда, так и материального ущерба.
2.	По инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ
односторонний порядок изменения условий трудового договора
обусловлен организационными или технологическими измене-
ниями на производстве. В данном случае не требуется полу-
чение согласия работника на подобное изменение, но при этом
обязательным является соблюдение установленного порядка,
включающего в себя следующие этапы:
45
J документальное оформление организационных или
технологических изменений, например, сокращение штата
охранников и заключение договора с охранной фирмой. В слу-
чае, если изменение или расторжение договора производится
в связи с организационными или технологическими измене-
ниями на предприятии, но при этом общий уровень нагрузки
работников сохраняется посредством перераспределения обя-
занностей, то применение рассматриваемого основания неза-
конно, поскольку должны быть доказаны и обоснованы именно
изменения на предприятии. Примером таких изменений может
быть ввод в эксплуатацию нового оборудования, применение
новых технологий и пр. Изменение условий трудового договора
производится на основании приказа работодателя, в котором
обязательно должны быть отражены те технологические или
организационные изменения, которые послужили основанием
издания данного приказа;
J предупреждение работника о предстоящих изменениях
условий его трудовой деятельности. По общему правилу работ-
ник должен быть предупрежден о них не менее, чем за 2 месяца
до предстоящего изменения. Для работодателей физических
лиц закон снижает указанный срок уведомления до 14 кален-
дарных дней. Предупреждение производится в письменной
форме с указанием тех изменений, которые его повлекли, т.е.
работник должен осознавать, вследствие чего отпала потреб-
ность в его профессиональной деятельности или изменились
иные условия труда. Как правило, такое извещение произ-
водится под расписку работника. В случае отказа работника
от подписи, уведомление направляется по его месту житель-
ства заказным письмом с уведомлением, факт получения ко-
торого позволяет работодателю в случае возникновения спора
подтвердить факт получения такого уведомления. В качестве
рекомендации работодателю можно говорить о необходимости
уведомления не только об изменении существенных условий
труда, но и одновременно о новом графике работы, поскольку
такое уведомление должно быть произведено не менее чем
46
за месяц до даты начала его применения. Подобный подход
способствует экономии времени и средств работодателя, од-
новременно гарантируя ему защиту в процессе обжалования
приказа об изменении существенных условий труда;
J в случае согласия работника на изменение условий
труда, оно должно быть документально зафиксировано. Закон
не предусматривает какого-либо порядка выражения согласия
работника, что позволяет работодателям самостоятельно оп-
ределять порядок его фиксации. Наиболее распространенным
является выражение согласия на продолжение работы в новых
условиях посредством осуществления трудовой функции,
т.е. фактического выполнения работы на новых условиях.
Однако подобный способ выражения согласия не дает гарантии
работодателю, ему необходим документ с подписью работника.
В качестве такого документа может выступать уведомление,
направленное работнику, в котором он пишет: «С изменением
условий трудового договора согласен» или иной текст и ставит
свою подпись. В некоторых случаях специалисты по кадрам бе-
рут у работника письменное согласие в произвольной форме;
J внесение соответствующих изменений в локальные
нормативные акты, например, правила внутреннего трудового
распорядка, положение о премировании, положение об отделе
или ином структурном подразделении и т. п. С произведенными
изменениями работника также знакомят под подпись.
Только при соблюдении всех указанных выше условий
трудовой договор считается измененным в одностороннем по-
рядке по инициативе работодателя. Если работник не согласен
с изменениями условий его трудовой деятельности, то работо-
датель обязан предложить ему иную работу или должность
в соответствии с его специальностью и квалификацией. Закон
рассматривает такую работу с точки зрения «подходящей»,
не определяя при этом ее основных критериев. Следует
также обратить внимание, что уполномоченными органами
неоднократно отмечалась возможность рассматривать в ка-
честве подходящей работы временную работу в соответствии
47
со специальностью и квалификацией работника, например,
возможно перевести его на другую должность, которая со-
ответствует указанным условиям, на период декретного от-
пуска или отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника,
уведомив его при этом о временном характере такой работы.
Подобный подход продиктован необходимостью обеспечения
прав и законных интересов работника. В указанном случае
работодатель фактически получает отсрочку решения воп-
роса о переводе или увольнении отдельно взятого работника.
Судебная практика также подтверждает подобную позицию.
При этом следует обратить внимание, что суды обязывают
предоставить временную работу работнику при несогласии
его с новыми условиями труда лишь в том случае, если на дан-
ную должность еще не принят другой сотрудник. Если же
сотрудник принят на период отпуска основного работника,
то его увольнение в данном случае будет обоснованным. Суды
в подобной ситуации признают отсутствие подходящей работы
обоснованным.
При отсутствии иной работы по специальности и квалифи-
кации работника, несогласного с изменениями существенных
условий трудового договора, работодатель обязан предложить
ему иную имеющуюся у него работу, в том числе и с более
низкой заработной платой и на более низкой должности. При
получении отказа работника от такой работы, он может быть
уволен по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 77 ТК РФ —
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора.
Все уведомления и предложения работы необходимо про-
изводить в письменной форме, позволяющей подтвердить факт
ее получения работником: либо знакомить под подпись, либо
направлять заказным письмом с уведомлением. В аналогичном
порядке должны отбираться все согласия или несогласия ра-
ботника на каэедое из поступивших предложений. Отсутствие
таких подтверждений указывает на нарушение работодателем
установленного порядка изменения условий трудового догово-
48
ра, даже если по факту они были соблюдены, и обеспечивает
проигрыш дела в суде.
При отказе работника от продолжения работы на условиях
неполного рабочего времени основанием расторжения трудово-
го договора выступает п. 2 ст. 81 ТК РФ — сокращение числен-
ности или штата работников организации, что предполагает
предоставление такому работнику ряда дополнительных льгот
и гарантий, в частности, выплату средней месячной заработной
платы за три последующих месяца и т.п.
Таким образом, можно говорить о том, что основание уволь-
нения работника и прекращения действия трудового договора
фактически определяется условиями трудового договора,
которые были изменены и с изменением которых не согласен
работник.
Необходимо также отметить, что закон позволяет работо-
дателю вводить и условия договора, ухудшающие положение
работника. На практике нередко можно столкнуться с ситу-
ацией, в которой организации меняют методы материального
и социального стимулирования работника, режимы работы,
не стыкуя их с условиями коллективных договоров. Например,
компания приобрела небольшую разоряющуюся фирму с мас-
сой долгов путем смены учредителей. Штат работников был
сохранен с изменением условий трудового договора в соответс-
твии с требованиями компании-покупателя, что в ряде случаев
значительно ущемляло интересы работников. По прошествии
определенного времени был обнаружен коллективный договор
разорившейся фирмы, который устанавливал совершенно
иные условия труда и режим рабочего времени и времени
отдыха. В подобной ситуации необходимо сначала внести изме-
нения в коллективный договор и лишь затем изменять условия
труда.
Основной гарантией защиты прав и интересов работника
в подобных ситуациях выступает знание не только о сущест-
вовании коллективного договора, но и осведомленность о его
содержании. Работодателю при составлении договора следует
49
помнить, что излишняя детализация отдельных условий —
бесспорное преимущество для работника. Поскольку на протя-
жении периода его действия неоднократно может возникнуть
потребность изменения его условий, и чем более абстрактны
и общи они будут, тем проще их корректировать. Детализиро-
вать отдельные условия можно в правилах внутреннего трудо-
вого распорядка, которые корректировать гораздо проще, чем
коллективный договор. При этом следует также помнить, что
коллективный договор составляется далеко не на всех пред-
приятиях, а правила формируют практически все субъекты.
Второй стороной трудового договора является работник,
который так же, как и работодатель, обладает комплексом прав
и обязанностей. Тем не менее закон не предусматривает для
него право на изменение определенных сторонами условий, оно
логически вытекает из общих положений ГК РФ. Так, напри-
мер, нередки случаи инициирования изменений таких условий
договора женщинами, вышедшими из отпуска по уходу за ре-
бенком до 1,5 и до 3 лет. Имея малолетнего ребенка, им зачастую
сложно продолжать трудовую деятельность на тех же услови-
ях, что и ранее. В этой связи многие обращаются с заявлением
о переводе на полставки или предоставлении сокращенного
или неполного рабочего времени и т.п. Таким образом, работник
так же, как и работодатель, вправе изменять условия своей
деятельности, но реализация такого права в большинстве
случаев осуществляется по соглашению сторон, которое может
не отражаться в заключении дополнительного соглашения.
Работник, желающий внести изменения в трудовой договор,
вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим
мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер из-
менений и предполагаемые сроки их внесения. Рекомендуется
составить письменное заявление об этих изменениях и заре-
гистрировать его в канцелярии, или другом подразделении
которое осуществляет регистрацию входящей документации.
Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглаша-
ется на внесение изменений в трудовой договор, либо отказы-
50
вает работнику. Свое мнение об этом он выражает письменно в
резолюции на заявление либо отдельным письмом. Работода-
тель вправе согласиться или не согласиться с предложением
работника, давления со стороны работника быть не должно.
При несогласии работодателя с предложением работника усло-
вия трудового договора остаются прежними. Если работодатель
согласен, то работник и работодатель подписывают соглашение
к трудовому договору, в котором договоренность фиксируется.
Если это необходимо, работодатель может издать соответству-
ющий приказ и внести записи в трудовую книжку и личную
карточку (например, при переводе в другой отдел).
Следует отметить, что определенные сторонами условия
трудового договора могут существовать и при отсутствии его
письменного текста.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор счита-
ется заключенным с момента фактического допуска работника
к работе. Следовательно, условия трудового договора, перечис-
ленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, применяются с данного момента,
они определяются исходя из фактических условий трудовой
деятельности, т.е. могут быть реализованы и без письменного
оформления трудовых отношений.
Анализ правовых норм, затрагивающих изменение усло-
вий труда, позволяет определить перечень случаев, когда такие
изменения производятся исключительно с согласия работника:
J перевод работника на другую работу;
J перевод на работу, требующую более низкой квалифи-
кации;
J направление работников в служебные командировки,
привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное вре-
мя, выходные и праздничные нерабочие дни (ст. 99, 113, 259,
290 ТК РФ).
В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не требует согласия
работника:
перемещение его у того же работодателя на другое ра-
бочее место;
51
J перевод в другое структурное подразделение, располо-
женное в той же местности;
✓	поручение ему работы на другоммеханизме или агрегате,
если это не влечет за собой изменения определенных сторонами
условий трудового договора.
В большинстве своем нормы ТК РФ носят диспозитивный
характер, который между тем не позволяет их нарушать. Соб-
людение установленного порядка изменения условий трудового
договора является специальной гарантией как для работника,
так и для работодателя.
2.4.	Порядок увольнения работников
Увольнение работников представляет собой прекращение
действия трудового договора на будущее время. Трудовой
кодекс РФ предусматривает перечень наиболее распространен-
ных оснований увольнения, к числу которых можно отнести:
✓	соглашение сторон;
S истечение срока трудового договора, за исключением
случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются
и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
✓	расторжение трудового договора по инициативе работ-
ника;
расторжение трудового договора по инициативе работо-
дателя;
✓	перевод работника по его просьбе или с его согласия
на работу к другому работодателю или переход на выборную
работу (должность);
J отказ работника от продолжения работы в связи
со сменой собственника имущества организации, с изменением
подведомственности (подчиненности) организации либо ее ре-
организацией;
✓	отказ работника от продолжения работы в связи с изме-
нением определенных сторонами условий трудового договора;
52
J отказ работника от перевода на другую работу, необ-
ходимого ему в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутс-
твие у работодателя соответствующей работы;
J отказ работника от перевода на работу в другую мест-
ность вместе с работодателем;
J обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
J нарушение установленных законом правил заключения
трудового договора, если это нарушение исключает возмож-
ность продолжения работы.
Трудовой кодекс РФ, предусматривая перечень оснований
для увольнения, рассматривает его в качестве открытого, что
позволяет расширять такой перечень за счет включения в него
и иных оснований, продиктованных условиями объективной
реальности.
Порядок увольнения работника в части документального
оформления идентичен порядку его приема на работу. В час-
тности, при увольнении работника независимо от основания
работодатель издает приказ о прекращении трудового догово-
ра, вносит запись в личную карточку работника, а также в тру-
довую книжку. В то же время общий порядок применительно
к тому или иному основанию расторжения договора может
предусматривать и ряд особенностей.
Увольнение по инициативе работника. Одним из на-
иболее распространенных оснований расторжения трудового
договора, а соответственно, увольнения работника является
его собственное желание. Трудовой кодекс РФ, будучи основ-
ным нормативным актом, при реализации данного основания
определяет лишь наиболее важные моменты. На практике же
возникает ряд ситуаций, которые регламентируются исклю-
чительно судебной практикой, несмотря на то, что судебный
прецедент в России не является источником права, т. е. не фор-
мирует правовых норм. По общему правилу, установленному
ТК РФ, работник может в любое время расторгнуть трудовой
53
договор по собственной инициативе, уведомив об этом работо-
дателя не менее чем за 2 недели. Работодатель может уволить
работника и до истечения 2 недель. Особой гарантией закона
является право работника в любой момент до истечения двух-
недельного срока отозвать свое заявление и продолжить тру-
довую деятельность. Исключение составляет лишь ситуация,
когда на данное место уже приглашен другой специалист.
Принципиальным в данном случае является определение
момента истечения срока предупреждения, а соответственно,
момента прекращения действия гарантий ТК РФ на отзыв за-
явления. Когда же заканчивается этот срок предупреждения?
До написания приказа об увольнении? До истечения рабочего
дня? До конца суток? Ни один действующий нормативный акт
не предусматривает каких-либо особенностей определения
указанного срока. Подобные пробелы устраняются исключи-
тельно судебной практикой, поскольку ни один нормотворчес-
кий орган не наделен соответствующей компетенцией, а также
ни один нормативный акт не рассматривает указанный аспект
в качестве предмета правового регулирования.
Существует прецедент: работник банка «Русский Стан-
дарт» отозвал заявление об увольнении по собственному
желанию в последний день. Причем в тот день он не при-
сутствовал на рабочем месте, а находился на больничном.
Узнав о том, что подписан приказ о его увольнении, работник
побежал на почту и отправил телеграмму, в которой отозвал
свое заявление. Телеграмма была получена через пять минут
после окончания рабочего дня в том отделении банка, где он
работал. Прочитали ее лишь на следующий день и отменять
приказ об увольнении не стали. Работник обратился в суд
и, сославшись на ст. 14 ТК РФ («Исчисление сроков»), доказы-
вал, что в случае увольнения речь идет именно о календарном
исчислении срока предупреждения. Суд встал на его сторону.
Встал суд на сторону работника и в другой истории: того
уволили, когда он находился в отпуске по уходу за членом
семьи. Работодатель счел, что вето распространяется лишь
54
на те случаи, когда болен сам работник. Судебная же коллегия
по гражданским делам ВС РФ решила, что документально
оформленное отсутствие на работе по причине ухода за больным
членом семьи является уважительной причиной и достаточным
подтверждением нетрудоспособности. Уволить сотрудника
в этот период нельзя3.
Процедура увольнения работника по собственному же-
ланию отличается от иных способов расторжения договора
следующими особенностями.
Инициировать увольнение может только сам работник,
работодатель не вправе каким-либо образом вынуждать
работника подать заявление, равно как работодатель не мо-
жет и создавать препятствия для реализации своего права
работником. Наиболее распространенной формой препятство-
вания выступает отказ от принятия заявления об увольнении.
Однако практика применения норм ТК РФ, а также судебная
практика по трудовым спорам позволяет устранить указан-
ную проблему посредством направления заявления заказным
письмом с уведомлением по юридическому адресу работода-
теля. В то же время работники зачастую рассматривают ре-
ализацию принадлежащего им права посредством получения
согласия руководителя на расторжение договора. Следует
отметить, что закон подобных предписаний не содержит.
Для работника является достаточным передать заявление
работодателю, причем надлежащим уведомлением о пред-
стоящем увольнении признается факт передачи заявления
секретарю, в канцелярию или иной аналогичное структурное
подразделение либо направление по почте. Факт получения
визы руководителя не имеет значения для момента растор-
жения договора. Более того, закон прямо указывает на уведо-
мительный характер заявления о предстоящем увольнении.
3 Самойлова П. Увольнение начинается в полночь: некоторые случаи
из судебной практики // Центральная профсоюзная еженедельная газе-
та «Солидарность». Электронная версия. — Хе 40. — 31.10.2012. — URL-.
http://wwwsolidarnost.org/thems/pravo/pravo_9346.html.
55
Работодатель в данном случае обязан произвести увольнение
в срок, о котором просит работник, либо при необходимости
по истечении двухнедельного срока с момента подачи заяв-
ления. В отношении отдельных категорий работников закон
предусматривает и иные сроки предупреждения о предсто-
ящем увольнении, например, для руководителя организации
согласно ст. 280 ТК РФ такой срок составляет месяц; работник,
занятый на сезонных работах, в соответствии со ст. 296 ТК РФ
обязан предупредить работодателя не позднее чем за 3 кален-
дарных дня.
Работник вправе уволиться в любое время, уведомив
работодателя об этом не менее чем за 2 недели. Работодатель
вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения указан-
ного срока.
Работник вправе уволиться по собственному желанию
в течение всего срока действия трудового договора, как сроч-
ного, так и заключенного на неопределенный срок, в том числе
и в период действия испытательного срока.
Заявление в обязательном порядке подается в письменной
форме и помещается в личное дело работника. Устные заяв-
ления юридической силы не имеют. Поскольку законодатель
не ставит возможность увольнения работника по собственному
желанию в зависимость от каких-либо обстоятельств, то в за-
явлении работник не обязан указывать обстоятельстза, в силу
которых он подал заявление, а может лишь отразить свое наме-
рение на прекращение трудового договора.
В некоторых случаях закон обязывает работодателя про-
извести увольнение в тот срок, о котором просит работник:
1) заявление работника об увольнении по его инициативе
(по собственному желанию) обусловлено невозможностью про-
должения им работы в связи:
с зачислением в образовательное учреждение;
с выходом на пенсию;
J с другими обстоятельствами;
2) установлено нарушение работодателем трудового за-
конодательства и иных правовых актов, содержащих нормы
56
трудового права. Нарушения могут быть установлены органа-
ми, осуществляющими государственный надзор и контроль
за соблюдением трудового законодательства, комиссиями
по трудовым спорам, судом.
Самостоятельно уволить работника до истечения срока
предупреждения о расторжении трудового договора работода-
тель не вправе.
В последний рабочий день работнику выдается на руки
трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении,
а также должен быть произведен расчет с выплатой заработ-
ной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, если
таковой имеется. В настоящее время закон требует одно-
временно с документами о трудовой деятельности выдавать
справку 2-НДФЛ, в соответствии с данными которой будет
производиться расчет больничного листа и т.п. Одновременно
работник под подпись знакомится с приказом об увольнении
и расписывается за соответствующие сведения в карточке Т-2.
С этого момента работник считается уволенным, а трудовой
договор — расторгнутым.
Расторжение договора по соглашению сторон. Обоюд-
ным процессом расторжения договора является соглашение
сторон. По общему правилу данное основание не предусмат-
ривает инициирования увольнения с той или иной стороны,
а предполагает заключение договора о прекращении ранее
заключенного трудового договора. Однако на практике даже
соглашение сторон всегда имеет своего инициатора, который
предлагает расторгнуть трудовой договор на тех или иных
условиях. В большинстве случаев отличие данного основания
от инициативы работника состоит лишь в предоставлении
дополнительных гарантий, например, определении размера
выходного пособия и т.п., которые и отражаются в соглаше-
нии.
По соглашению сторон договор может быть расторгнут
в любое время при условии проявления инициативы любой
из сторон, которая одновременно формирует ряд требований,
57
составляющих содержание соглашения, в том числе и в период
отпуска, больничного и в иные периоды ограничения свободы
расторжения трудового договора. Еще одним преимуществом
применения данного основания является отсутствие необ-
ходимости согласования решения, например, с профсоюзной
организацией, как при расторжении договора по инициативе
работодателя.
Следует обратить внимание на следующий юридичес-
кий нюанс: расторжение договора по соглашению сторон —
ст. 78 ТК РФ, те. увольнение, должно производиться по данной
правовой норме. Однако инструкция по заполнению трудовой
книжки предусматривает определение в качестве основания
увольнения п. 1 ст. 77 ТК РФ, который должен быть отражен
как в приказе, так и в трудовой книжке. Как правило, в насто-
ящее время кадровая документация оформляется со ссылкой
на ст 77 ТК РФ
Наибольший интерес представляет собой сама процедура
прекращения договора. Если работник намерен уволиться,
то он должен направить работодателю заявление, т.е. в данном
случае закон указывает на единство порядка увольнения по со-
глашению стороны и по инициативе работника. В свою очередь,
работодатель должен дать ответ на полученное заявление.
Чтобы разграничить два указанных основания увольнения,
необходимо грамотно составить текст заявления.
1. Прошу Вашего согласия на расторжение трудового
договора со мной с 01 января 2013 года в соответствии с пунк-
том 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).
2. Прошу Вас подписать соглашение о расторжении тру-
дового договора со мной с 01 января 2013 года в соответствии
с пунктом 1 ст. 77 ТК РФ.
Если в заявлении работника нет ссылки на намерение
расторгнуть договор по соглашению сторон, а лишь просьба
уволить, то расторжение договора в подобной ситуации будет
произведено не по соглашению сторон, а по инициативе работ-
ника.
58
Наиболее правильным в данном случае представляется
следующая формулировка заявления о расторжении договора
по соглашению сторон.
Прошу Вас расторгнуть со мной трудовой договор
по пункту 1 ст. 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение
работника по соглашению сторон, с 01 января 2013 г. В любой
момент до получения Вашего согласия в письменном виде
оставляю за собой право отозвать данное заявление.
Подобная формулировка не только определяет намерения
работника, но и обеспечивает ему гарантии, предусмотренные
действующим законодательством на случай увольнения.
Инициировать расторжение трудового договора по согла-
шению сторон может и работодатель, который также обязан
в письменной форме направить уведомление о своем намерении.
Работодатель ООО «Север» в лице генерального дирек-
тора Иванова И. В. предлагает Вам расторгнуть трудовой
договор № 1 от 15.05.2009 г. по пункту 1 ст. 77 ТК РФ, пре-
дусматривающему увольнение работника по соглашению
сторон. О принятом Вами решении прошу в письменной
форме уведомить отдел кадров (руководителя) ООО «Север»
в пятидневный срок с момента получения настоящего пред-
ложения.
Предложение работодателя должно быть размещено
на официальном бланке организации за подписью ее руко-
водителя или иного уполномоченного им лица, заверенной
печатью организации. Предложение должно быть передано
работнику таким способом, который в последующем позволит
подтвердить факт получения его работником. Следует обратить
внимание, что соглашение сторон предполагает достижение со-
гласия по данному предложению от обеих сторон. В этой связи
отсутствие ответа работника в определенный предложением
срок указывает на его несогласие и невозможность применения
данного основания для расторжения трудового договора.
После достижения согласия на расторжение договора
должно быть составлено само соглашение сторон, в котором из-
59
лагаются обязательства каждой из сторон, в силу исполнения
которых реализуется такое соглашение. На основании подпи-
санного сторонами соглашения работодатель издает приказ
об увольнении работника с указанием в качестве основания —
соглашение сторон — п. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым работник
знакомится под подпись. После издания приказа соответству-
ющие записи вносятся в трудовую книжку и личную карточку
работника, производятся начисления и расчет в соответствии
с условиями соглашения.
Как для работника, так и для работодателя имеются свои
преимущества применения п. 1 ст. 77 ТК РФ.
непрерывный стаж сохраняется в течение 1 месяца пос-
ле увольнения, а не в течение 3 недель, как при расторжении
трудового договора по собственному желанию без уважитель-
ных причин;
в случае, если человек встанет на учет в службу занятос-
ти, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере
и более длительный промежуток времени, чем при увольнении
по собственному желанию без уважительных причин.
Выгоды работодателя:
J не требуется согласования увольнения с профсоюзным
органом, а в случаях с работниками, не достигшими 18-летнего
возраста,— с государственной инспекцией труда и комиссией
по делам несовершеннолетних;
J не предусматривается каких-либо компенсаций или
иных гарантий при прекращении трудовых отношений с работ-
ником (если это прямо не указано в трудовом или коллективном
договоре)4.
Расторжение трудового договора по инициативе ра-
ботодателя. Несмотря на предоставленные законодателем
возможности, наиболее часто трудовые договоры расторгаются
4 Винокур ВЛ. Увольнение по соглашению сторон / / Делопроизводс-
тво и документооборот на предприятии. — 2006. № 5 (Май) / Делопресс
[сайт]. — URL: http://www.delo-pressru/articles.php?n=5135.
60
по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ предусмат-
ривает широкий спектр оснований, которые может использо-
вать работодатель для кадровых перестановок. Работодатель
вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основа-
ниям, возникшим в результате:
1)	ликвидации организации либо прекращения деятель-
ности индивидуальным предпринимателем;
2)	сокращения численности или штата работников органи-
зации, индивидуального предпринимателя;
3)	несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации;
4)	смены собственника имущества организации (в отноше-
нии руководителя организации, его заместителей и главного
бухгалтера);
5)	неоднократного неисполнения работником без уважи-
тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис-
циплинарное взыскание;
6)	однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей:
✓	прогула, те. отсутствия на рабочем месте без уважи-
тельных причин в течение всего рабочего дня (смены) независи-
мо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия
на рабочем месте без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня (смены);
✓	появления работника на работе (на своем рабочем месте
либо на территории организации — работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник должен выполнять
трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
✓	разглашения охраняемой законом тайны (государс-
твенной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
в том числе разглашения персональных данных другого работ-
ника;
61
J совершения по месту работы хищения (в том числе
мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его
уничтожения или повреждения, установленных вступившим
в законную силу приговором суда или постановлением судьи,
органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать
дела об административных правонарушениях;
✓	установленного комиссией по охране труда или уполно-
моченным по охране труда нарушения работником требований
охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие
последствия (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступ-
ления таких последствий;
7)	совершения виновных действий работником, непосредс-
твенно обслуживающим денежные или товарные ценности,
если эти действия дают основание для утраты доверия к нему
со стороны работодателя;
8)	совершения работником, выполняющим воспитатель-
ные функции, аморального проступка, несовместимого с про-
должением данной работы;
9)	принятия необоснованного решения руководителем ор-
ганизации (филиала, представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со-
хранности имущества, неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации;
10)	однократного грубого нарушения руководителем ор-
ганизации (филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей;
П)	представления работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора;
12)	предусмотренных трудовым договором с руководите-
лем организации, членами коллегиального исполнительного
органа организации;
13)	в других случаях, установленных законами.
Применительно к указанным основаниям действующее
законодательство устанавливает ряд особенностей реалива-
62
ции, например согласие профсоюзного органа, уведомление
Службы занятости и пр. Несоблюдение таких особенностей,
а соответственно, нарушение установленного порядка рас-
торжения трудового договора и увольнения работника влечет
за собой ряд негативных последствий для работодателя. Ука-
занные последствия выражаются в следующем:
J возможность восстановления работника на прежнем
месте в судебном порядке, несмотря на то, что на него уже при-
нят новый работник;
✓	возложение на работодателя обязанности выплаты за-
работной платы за время вынужденного прогула, а также иных
компенсационных выплат, в том числе определенных решением
суда;
J участие в судебном разбирательстве, длительном
по времени, что требует определенных финансовых вложе-
ний, например, на оплату услуг представителя, отправление
корреспонденции и т.п. В то же время необходимо готовить
и представлять в суд истребуемые документы, привлекать
свидетелей, доказывать свою позицию в деле и пр;
✓	проведение проверок уполномоченными органами
(Роструд, прокуратура и т.п.) по факту обращения уволенного
работника, что, как правило, влечет за собой высокие штраф-
ные санкции, поскольку в настоящее время найти нарушения
законодательства на любом предприятии не представляет
особых трудностей. В некоторых случаях при несвоевременной
оплате штрафных санкций они могут быть увеличены в судеб-
ном порядке вдвое.
Расторжение трудового договора по инициативе работо-
дателя признается соответствующим закону при соблюдении
следующих условий:
✓	законодательное закрепление основания расторжения
договора, поскольку ТК РФ предусматривает открытый пере-
чень оснований, то он может быть дополнен положениями иных
нормативных актов;
63
J соблюдение установленного порядка увольнения по тому
или иному основанию;
✓	издание приказа об увольнении работника и ознакомле-
ние работника с ним под подпись;
✓	предоставление гарантий и выплата компенсаций, пре-
дусмотренных для соответствующего основания увольнения
работника по инициативе работодателя.
При расторжении трудового договора по инициативе
работодателя следует учитывать предусмотренное законом
преимущественное право оставления на работе. Указанным
правом, за исключением случаев ликвидации предприятия или
прекращения деятельности индивидуальным предпринимате-
лем, наделены следующие субъекты:
✓	работники в период временной нетрудоспособности
и пребывающие в отпуске;
✓	беременные женщины;
✓	женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
✓	одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте
до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);
J другие лица, воспитывающие детей без матери.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Тру-
дового кодекса Российской Федерации» указывает, что уволь-
нение работника в связи с сокращением численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя
допускается, если невозможно перевести работника с его пись-
менного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам
следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса
о переводе работника на другую работу необходимо также
64
учитывать реальную возможность работника выполнять пред-
лагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации,
опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение тру-
дового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно
при условии, что он не имел преимущественного права на ос-
тавление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персо-
нально и под подпись не менее чем за 2 месяца о предстоящем
увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Причина увольнения по инициативе работодателя должна
быть документально подтверждена, нельзя уволить за появле-
ние работника в нетрезвом виде без проведения медицинского
освидетельствования; нельзя уволить работника за несоответс-
твие занимаемой должности без проведения аттестации и т. д.
Сокращение численности работников или штата органи-
зации предполагает получение согласия профсоюзного органа
на увольнение работников, а также допускается только при
отсутствии возможности предоставления такому работнику
иной работы у данного работодателя. Не следует забывать
и о праве преимущественного оставления на работе. При этом
работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся
у него в другой местности, если это не оговорено в коллектив-
ном или трудовом договоре.
При увольнении работника в связи с ликвидацией органи-
зации или сокращения штата или численности работников ему
выплачивается выходное пособие в размере среднего заработ-
ка, а также за ним сохраняется право на среднюю заработную
плату за последующие два месяца. Если же в течение 2 месяцев
с момента увольнения по указанным основаниям работник бу-
дет трудоустроен, то выплата за третий месяц не производится.
Основанием для оплаты третьего месяца с момента сокращения
или увольнения по ликвидации предприятия выступает трудо-
вая книжка, в которой отсутствует запись о приеме на работу,
а также справка Службы занятости о постановке на учет в ка-
честве безработного. О предстоящем увольнении по указанным
65
основаниям работники должны быть предупреждены не менее,
чем за 2 месяца до даты увольнения. Одновременно о планиру-
емом массовом увольнении работников должен быть уведом-
лении и Службы занятости населения на соответствующей
территории, который оказывает содействие в подборе вакансий
на иных предприятиях в той же местности для сокращаемых
работников. В настоящее время предоставление подходящей
работы сокращаемым работникам не ограничивается исключи-
тельно одним предприятием, работодатель обязан использовать
все имеющиеся возможности для трудоустройства высвобож-
даемых работников, в том числе и содействие Службы заня-
тости. Работодатель с письменного согласия работника имеет
право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого
срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере
среднего заработка работника, исчисленного пропорционально
времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения
об увольнении.
В случае совершения работником проступка, несовмес-
тимого с занимаемой должностью, например работником
воспитательного учреждения аморального проступка или
материально-ответственным работником виновных действий,
влекущих утрату к нему доверия работодателя, увольнение
такого работника допускается только в том случае, если
такие проступки совершены при исполнении должностных
обязанностей в период осуществления трудовой деятельности.
Если же такой проступок не связан с осуществлением трудовой
деятельности и исполнением должностных обязанностей, то он
не может рассматриваться в качестве основания увольнения
по истечении календарного года с момента его совершения.
Судебная практика акцентирует внимание на том, что ука-
занные основания являются самыми сложными, поскольку их
применение сопряжено с рядом сложностей. В то же время они
наиболее регламентированы законом в части оценки проступка
работника по сравнению с иными основаниями расторжения
трудового договора по инициативе работодателя.
66
Наиболее серьезным для работника является основание
увольнения, предусмотренное п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответс-
твие сотрудника занимаемой должности или выполняемой ра-
боте вследствие недостаточной квалификации и т. п. Указанное
основание свидетельствует об отсутствии у работника необхо-
димых знаний, навыков и опыта, что грозит его последующей
профессиональной деятельности. Мало кто из работодателей
согласится принять на работу специалиста с такой записью
в трудовой книжке. Однако на практике данное основание,
как правило, не применяется, поскольку сопряжено с рядом
трудностей не только для работника, но и для работодателя.
Ему необходимо сформировать компетентную комиссию, в том
числе и с привлеченными специалистами, определить сферу
ее деятельности, круг вопросов, который позволит оценить
уровень квалификации сотрудника, и решить ряд иных ор-
ганизационных вопросов. Компетентность и независимость
аттестационной комиссии является в данном случае притчей
во языцех, поскольку в большинстве своем она формируется
из числа иных сотрудников данного работодателя, включая
юриста, кадровика и прочих специалистов, которые зачастую
не в состоянии оценить профессионализм сотрудника. В состав
комиссии должны входить специалисты более высокого уровня
в той же отрасли деятельности, причем реализующие соответ-
ствующее направление деятельности на практике. В этой свя-
зи редкие случаи применения указанного основания являются
формальными и признаются судом противоречащими закону,
что влечет за собой восстановление работника на прежнем
месте.
Уволить работника по п. 2, 8, 9 или 10 ст. 81 ТК РФ можно
только в случае, если невозможен его перевод (с письменного
согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя
работу.
Трудовой договор прекращается также в случае нарушения
правил его заключения, если это нарушение исключает возмож-
ность продолжения работы. При этом если такое нарушение
67
допущено не по вине работника, то работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Прекращение трудового договора оформляется приказом
(распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением)
работодателя о прекращении трудового договора работник дол-
жен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника
работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заве-
ренную копию указанного приказа (распоряжения). В случае,
когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового дого-
вора невозможно довести до сведения работника или работник
отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе
(распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях
является последний день работы работника, за исключением
случаев, когда работник фактически не работал, но за ним
в соответствии с законом сохранялось место работы (долж-
ность). В день прекращения трудового договора работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним
расчет. По письменному заявлению работника работодатель
также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом
копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине пре-
кращения трудового договора должна производиться в точном
соответствии с формулировками закона и со ссылкой на соот-
ветствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или
иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора
выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его
отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель
обязан направить работнику уведомление о необходимости
явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправле-
ние ее по почте. Со дня направления указанного уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку
выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет от-
ветственности за задержку выдачи трудовой книжки в случа-
ях несовпадения последнего дня работы с днем оформления
68
прекращения трудовых отношений при увольнении работника
по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или
п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и при увольнении женщины, срок действия
трудового договора с которой был продлен до окончания бере-
менности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному
обращению работника, не получившего трудовую книжку
после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее
3 рабочих дней со дня обращения работника.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон. Возможны иные причины пре-
кращения трудового договора, не зависящие ни от работника,
ни от работодателя. К таковым относятся:
J призыв работника на военную (или альтернативную)
службу;
✓	восстановление на работе работника, ранее выпол-
нявшего эту работу, по решению государственной инспекции
труда или суда;
✓	неизбрание на должность;
✓	осуждение работника к наказанию, исключающему
продолжение прежней работы, в соответствии с приговором
суда, вступившим в законную силу;
✓	признание работника полностью неспособным к тру-
довой деятельности в соответствии с медицинским заключе-
нием;
✓	смерть работника либо работодателя — физического
лица, а также признание судом работника либо работодателя—
физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
✓	наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству-
ющих продолжению трудовых отношений (военные действия,
катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия
и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обсто-
ятельство признано решением Правительства РФ или органа
государственной власти соответствующего субъекта РФ;
✓	дисквалификация или иное административное нака-
зание, исключающее возможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору,
69
S истечение срока действия, приостановление действия
на срок более двух месяцев или лишение работника специаль-
ного права (например, лицензии, права на управление транс-
портным средством, права на ношение оружия), если это влечет
за собой невозможность исполнения работником обязанностей
по трудовому договору;
✓	прекращение допуска к государственной тайне, если
выполняемая работа требует такого допуска;
✓	отмена решения суда или государственной инспекции
труда о восстановлении работника на работе;
✓	приведение общего количества работников, являющих-
ся иностранными гражданами или лицами без гражданства,
в соответствие с допустимой долей таких работников, установ-
ленной Правительством РФ для работодателей, осуществля-
ющих на территории РФ определенные виды экономической
деятельности;
✓	возникновение установленных ТК РФ, иным феде-
ральным законом и исключающих возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору ограничений
на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Специальные основания расторжения трудового дого-
вора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными
федеральными законами, трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок с лицом, работающим по совмести-
тельству, может быть прекращен в случае приема на работу
работника, для которого эта работа будет являться основной,
о чем работодатель в письменной форме предупреждает ука-
занное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения трудо-
вого договора.
Специальные основания прекращения трудовой деятель-
ности предусмотрены законом и для дипломатических пред-
ставителей России за рубежом. Работа в представительстве
РФ за границей может быть прекращена досрочно также
в случаях:
✓	возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребы-
вания;
70
J объявления работника персоной нон грата либо получе-
ния уведомления от компетентных властей страны пребывания
о его неприемлемости в стране пребывания;
J уменьшения установленной квоты дипломатических
или технических работников соответствующего представи-
тельства;
✓	несоблюдения работником обычаев и законов страны
пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;
✓	невыполнения работником принятых на себя при за-
ключении трудового договора обязательств по обеспечению
соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания,
общепринятых норм поведения и морали, а также правил
проживания, действующих на территории соответствующего
представительства;
J однократного грубого нарушения трудовых обязаннос-
тей, а также режимных требований, с которыми работник был
ознакомлен при заключении трудового договора;
✓	временной нетрудоспособности продолжительностью
свыше 2 месяцев подряд или при наличии заболевания, пре-
пятствующего работе за границей, в соответствии со списком
заболеваний, утвержденным уполномоченным Правительством
РФ федеральным органом исполнительной власти.
Наряду с общими основаниями прекращения трудового до-
говора, специальные основания установлены и для спортсменов.
К ним относятся:
✓	спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев;
✓	нарушение спортсменом, в том числе однократное, об-
щероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых
правил, утвержденных международными антидопинговыми
организациями, признанное нарушением по решению соот-
ветствующей антидопинговой организации.
Особое место в штате любой организации занимает ее ру-
ководитель, который одновременно является и представителем
работодателя, подписывает приказы об увольнении работников
и иные документы. В этой связи закон предусматривает наря-
71
ду с общими основаниями и ряд специальных оснований для
увольнения руководителя организации:
J в связи с отстранением от должности руководителя
организации — должника в соответствии с законодательством
о несостоятельности (банкротстве);
J в связи с принятием уполномоченным органом юриди-
ческого лица, либо собственником имущества организации,
либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения
о прекращении трудового договора. Решение о прекращении
трудового договора по указанному основанию в отношении
руководителя унитарного предприятия принимается упол-
номоченным собственником унитарного предприятия органом
в порядке, установленном Правительством РФ;
✓	по иным основаниям, предусмотренным трудовым дого-
вором.
По общему правилу всю документацию по увольнению
работника подписывает руководитель организации, который
наделен соответствующими полномочиями собственником
организации и ее уставом. В этой связи при увольнении руко-
водителя возникает ситуация, в которой руководитель должен
подписать документацию сам на себя, что не соответствует
требованиям закона. Практика применения норм ТК РФ
сформировала иной подход к решению данной проблемы: все
заявления, приказы и иные документы направляются в адрес
коллегиального (единоличного) органа управления организаци-
ей и подписываются одним из ее учредителей или единствен-
ным учредителем. Таким образом, увольнение руководителя
производится собственником организации.
Рабсггцддегель несет ответственность за неправомерное
увольнение работников или ущемление их прав при увольне-
нии, если примененное им основание не соответствует требова-
ниям закона. Работник вправе обратиться в суд с заявлением
о восстановлении на прежнем месте работы или по иным
вопросам, связанным с увольнением, в течение 1 месяца со дня
вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи
трудовой книжки. В случае признания увольнения незаконным
72
суд восстанавливает работника на прежнем рабочем месте,
одновременно обязывая работодателя оплатить ему время
вынужденного прогула, т.е. период с момента отстранения его
от работы до фактического допуска к работе на основании ре-
шения суда. Одновременно закон предоставляет незаконно уво-
ленному работнику и иные гарантии, позволяющие требовать
от работодателя не только выплаты заработной платы за время
вынужденного прогула, но и возмещения морального вреда,
а при наличии и материального ущерба. Практика деятельнос-
ти отдельных судов свидетельствует о том, что при наличии
денежных обязательств, погашаемых за счет заработной платы
(например, кредитного договора) с работодателя, допустившего
незаконное увольнение, могут быть взысканы и суммы, причи-
тающиеся по таким обязательствам за весь период незаконного
недопущения работника к работе с учетом причитающихся
процентов и т. п.
Закон предусматривает широкий перечень оснований для
прекращения трудовых правоотношений, при этом их соблю-
дение является гарантией защиты прав и законных интересов
работника, а также средством защиты работодателя от пос-
ледующих судебных тяжб. Стороны вправе самостоятельно
определить в каком порядке и по какому основанию могут
быть прекращены их взаимоотношения, не нарушая при этом
установленного порядка применения указанного основания.
Причем такой порядок является единым и характеризуется
рядом особенностей применительно к тому или иному основа-
нию: работодатель издает приказ об увольнении, уведомляет
об этом работника, вносит записи в трудовую книжку и личную
карточку работника, производит необходимые выплаты.
Независимо от выбранного той или иной стороной трудо-
вого договора основания расторжения, оптимальным является
достижение консенсуса, даже если увольнение будет произве-
дено по иному основанию, а не только по соглашению сторон.
И работник, и работодатель всегда заинтересованы в мирном
урегулировании подобного конфликта.
73
Глава 3. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА
И ОТДЫХА ПЕРСОНАЛА
3.1.	Дисциплина труда
В рамках трудовых отношений принято говорить о необ-
ходимости соблюдения установленных правил поведения,
причем они не ограничиваются только правилами внутреннего
трудового распорядка, но включают в себя и ряд иных элемен-
тов. В этой связи в правовой практике отождествляются два
понятия: трудовая дисциплина и дисциплина труда. В теории
трудового права указанные понятия все же разграничивают,
и трудовая дисциплина, наряду с производственной и техноло-
гической, является лишь одной из составляющих дисциплины
труда. Однако действующее законодательство подобного раз-
граничения не предполагает, что приводит к отождествлению
двух указанных понятий.
Производственная дисциплина определяет порядок
организации трудовой деятельности как процесса, направлен-
ного на достижение заданных целей и получение необходимого
результата. С этой точки зрения она включает в себя не только
вопросы, затрагивающие порядок исполнения работниками
своих служебных обязанностей, но и обеспечение их сырьем
и материалами, решение технических проблем производствен-
ного процесса, устранение неполадок и иных ситуаций, пре-
пятствующих продолжению деятельности работниками, в том
числе простоев по тем или иным причинам.
Технологическая дисциплина обусловлена специальными
требованиями к процессу производства отдельных объектов,
74
которые строго регламентированы. Она предъявляет требова-
ния не столько к работнику, сколько к порядку осуществления
им деятельности, выполнению служебных обязанностей.
Правовой аспект трудовой дисциплины следует рассмат-
ривать с позиции предписаний действующих нормативных
актов, позволяющих ее рассматривать в нескольких смысловых
значениях. Выступая в качестве правового института трудо-
вого права, т.е. обособленной совокупности правовых норм,
регулирующих группу однородных отношений, дисциплина
труда призвана определить грани правомерности поведения
отдельных их участников, т.е. разграничить желаемое, допус-
каемое и противоправное поведение, а также меры воздейс-
твия работодателя на работника, допустившего тот или иной
вид поведения. Причем в данном случае ответственность, т.е.
применяемые меры, рассматривается и как перспективная,
т.е. положительная, и как ретроспективная, т.е. негативная.
Перспективная ответственность, как правило, применяется
при желаемой форме поведения субъекта и выражается в виде
премий и иных выплат и поощрений. Допускаемое поведение
является пограничным между правомерным и противоправ-
ным, а соответственно, не влечет ни к одной из указанных форм
ответственности. Противоправное поведение в соответствии
с общей теорией юридической ответственности предусматри-
вает необходимость претерпевания правонарушителем небла-
гоприятных последствий за совершенное им деяние, т.е. влечет
за собой применение мер дисциплинарной, а в ряде случаев
и материальной ответственности.
Дисциплина труда может рассматриваться и как порядок
исполнения обязанностей сторонами трудового договора, и вы-
ступать элементом трудовых отношений. В данном аспекте
дисциплина труда призвана определять совокупность прав
и обязанностей всех участников трудовых и связанных с ними
правоотношений, а также устанавливать меры их ответствен-
ности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязан-
ностей.
75
Еще одним смысловым значением рассматриваемого
понятия является его восприятие в качестве одного из прин-
ципов трудового права, т.е. основного положения, на котором
базируются трудовые и связанные с ними правоотношения.
Данное понимание трудовой дисциплины является наиболее
широким и фактически охватывает собой все другие его аспек-
ты, поскольку именно в рамках принципа трудового права фор-
мируются основные положения взаимодействия участников
правоотношений.
Практическая реализация рассматриваемого понятия ко-
ренным образом отличается от всех вышеуказанных аспектов,
которые могут выступать лишь как теоретическое значение
понятия. На практике данное понятие и его содержание и зна-
чение варьируются в зависимости от вида правоотношений, их
участников и иных обстоятельств. Указанные обстоятельства
позволяют выделять практическое значение и значимость тру-
довой дисциплины в качестве дополнительного ее смыслового
значения. В данном случае она призвана определять соотноше-
ние допущенных нарушений при применении правовых норм
и количества устраненных нару шенийза тот же период времени.
В случае, если такое соотношение является отрицательным,
работодателю необходимо принять ряд мер по корректировке
условий труда или иных мотиваций работников при осущест-
влении ими трудовых функций.
Трудовой кодекс РФ содержит целую главу, посвященную
дисциплине труда, причем ее содержание в основном сводится
к определению видов поощрений, а также дисциплинарных
взысканий и порядка их применения. Учитывая, что в течение
года с момента наложения дисциплинарного взыскания к работ-
нику не могут применяться поощрения, но при определенных
обстоятельствах взыскание может быть снято или погашено,
дисциплина труда призвана установить баланс (равновесие)
в вопросах качества д еятельности работников и реакции на та-
кую деятельность со стороны работодателя, установив воз-
можности как наказания, так и поощрения. Причем практика
76
свидетельствует о том, что досрочное снятие взыскания также
может рассматриваться в качестве своеобразного поощрения
работнику. Таким образом, дисциплина труда призвана высту-
пать стимулятором качественного и эффективного выполнения
работниками возложенных на них трудовых обязанностей,
а для работодателя — средством воздействия на нарушителя
в целях предотвращения его деятельности и поощрения поло-
жительных результатов в деятельности работников.
3.2.	Регламентация нормальной
продолжительности рабочего времени
Рабочее время занимает значительную часть жизни боль-
шинства населения. Оно представляет собой тот временной
промежуток, который проводится работником на его рабочем
месте. Трудовой кодекс РФ определяет режим рабочего вре-
мени применительно к суткам и неделям, однако в отношении
отдельных категорий работников он может в значительной
степени различаться по времени его реализации. Так, одни
категории работников исполняют свои трудовые функции
ежедневно в течение определенного времени (6, 8 ч), другие
работают посменно, в том числе исполняют трудовые функции
в ночное время, праздничные и выходные дни, третьи работают
вахтовым методом, который предполагает более длительный
период времени отдыха по истечении отдельного периода ис-
полнения должностных обязанностей.
Рабочее время требует наиболее детальной регламентации,
причем на федеральном уровне, поскольку именно соблюдение
установленных нормативов является средством обеспечения
и защиты прав работников, в первую очередь конституционного
права человека на труд и запрещение принудительного труда.
С одной стороны, регламентация рабочего времени является
средством обеспечения охраны труда, а с другой — выступает
гарантией для работодателя в получении необходимых резуль-
татов трудовой деятельности.
77
Правовое регулирование рабочего времени осуществляется
с учетом норм международного права, которые зачастую более
гуманны, чем требования внутригосударственного регулиро-
вания. Однако российское трудовое право в большинстве своем
заимствовало положения международных актов и отразило их
в ТК РФ. Кчислу таких заимствованныхправовыхпредписаний
в части регламентации рабочего времени можно отнести:
J Конвенция МОТ № 47 {1935 г.) «О сокращении рабочего
времени до 40 часов в неделю»;
J Рекомендация МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении про-
должительности рабочего времени»;
J Конвенция МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и дру-
гие.
Трудовой кодекс РФ закрепил, что нормальная продол-
жительность рабочего времени не должна превышать 40 ч
в неделю. Это максимально допустимое количество времени,
в течение которого работник может эффективно и полноценно
осуществлять свои трудовые обязанности, т.е. реализовывать
трудовую функцию. Указанная норма закона является импе-
ративной и не допускает ее изменения сторонами трудовых
правоотношений, т. е. на нее не влияют какие-либо особенности
деятельности конкретного предприятия. Даже сменная работа
и суммарный учет рабочего времени производятся исходя
из установленных пределов рабочего времени, не допуская их
превышения.
Следует помнить, что указанная норма рабочего времени
не применяется в отношении совместителей, поскольку они
могут быть приняты на работу не более чем на 0,5 ставки,
т.е. продолжительность их рабочего времени не может состав-
лять более половины установленного общего норматива. Однако
и в этом случае закон предусматривает специальные гарантии,
сокращая для совместителей норму рабочего времени — для
них согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего вре-
мени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч
в день.
78
Указанные нормативы рабочего времени рассматривают-
ся как максимально допустимые, в связи с чем работодатель
вправе сократить их, т.е. установить меньшие нормативы,
но не вправе увеличивать их, так как подобное деяние нарушает
права работников на полноценный отдых и влечет применение
санкций в отношении такого работодателя со стороны органов
государственной власти.
Статья 94 ТК РФ установила правило, что продолжитель-
ность ежедневной работы (смены) не может превышать'.
J для работников в возрасте от 15 до 16 лет—5 ч, в возрас-
те от 16 до 18 лет — 7 ч;
J для учащихся общеобразовательных учреждений, об-
разовательных учреждений начального и среднего професси-
онального образования, совмещающих в течение учебного года
учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 ч, в возрасте
от 16 до 18 лет — 4 ч;
J для инвалидов — в соответствии с медицинским заклю-
чением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, где установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени, максимально допусти-
мая продолжительность ежедневной работы (смены) не может
превышать:
J при 36-часовой рабочей нед еле — 8 ч;
J при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч.
Продолжительность ежедневной работы (смены) творчес-
ких работников средств массовой информации, организаций ки-
нематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,
театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц,
участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий,
должностей этих работников, утверждаемых Правительством
РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по ре-
гулированию социально-трудовых отношений, может устанав-
79
ливаться коллективным договором, локальным нормативным
актом, трудовым договором;
В России применяется пятидневная либо шестидневная
рабочая неделя. Выбор вида рабочей недели зависит от работо-
дателя.
Основным видом рабочей недели в настоящее время про-
должает быть пятидвевваярабочаянеделя. Продолжительность
нормального рабочего времени и в этом случае—40 ч. Длитель-
ность ежедневной работы, как правило, равна 8 ч (40 ч : 5 = 8 ч).
При шестидневной рабочей неделе продолжительность
ежедневной работы может составлять не более 7 ч в понедель-
ник, вторник, среду, четверг, пятницу, а в субботу—5 ч. Может
быть и иное разделение продолжительности ежедневной рабо-
ты, но при соблюдении 2 условий:
J чтобы продолжительность рабочей недели не превыша-
ла 40 ч;
J чтобы накануне выходного дня рабочий день длился
не более 5 ч.
Рабочее время накануне праздничного дня подлежит со-
кращению на 1 ч. Указанное правило подлежит применению
лишь в отношении работников с нормальной продолжительнос-
тью рабочего времени.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически от-
работанного каэвдым работником, как правило, эта обязанность
реализуется в табеле учета рабочего времени. Однако пра-
вильность его заполнения и составления зачастую вызывает
сомнения. Так, даже при ненормированном рабочем дне многие
работодатели, в том числе и представители государственных
учреждений, вносят в табель общеустановленную норму
8 ч в день, хотя работник в один день может отработать 10 ч,
а в другой—5 ч. Как вести данный учет—работодатель решает
самостоятельно.
Еженедельный учет применяется в случаях, когда про-
должительность ежедневной работы работника может быть
различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую про-
80
должительность рабочего времени (36 ч, 24 ч и т. д., но не более
установленной нормы в 40 ч).
Суммированный учет применяется в организациях при
выполнении отдельных видов работ, 1де по условиям произ-
водства (работы) не может быть соблюдена установленная для
данной категории работников ежедневная или еженедельная
продолжительность рабочего времени, допускается введение
суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы про-
должительность рабочего времени за учетный период (месяц,
квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих
часов. Учетный период не может превышать 1 года То есть
суммированный учет рабочего времени — это учет его за более
длительный, нежели 1 день, период—неделю, месяц, год, квар-
тал. В этом случае работникам, переведенным на такой учет ра-
бочего времени, устанавливается норма часов за определенный
период: неделю, месяц, квартал5.
3.3.	Регламентация сокращенного
и неполного рабочего времени
В некоторых случаях работник не может осуществлять
трудовую функцию в течение установленной общей нормы
рабочего времени, в связи с чем возникает необходимость иного
подхода к определению его трудового периода. В этой связи
закон устанавливает возможность применения сокращенного
и неполного рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени —
это уменьшенная продолжительность рабочего времени
по сравнению с нормальной, являющаяся правовой гарантией
для некоторых категорий работников в зависимости от харак-
тера выполняемых ими трудовых функций. Статья 6 ТК РФ
5 Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Рабочее время. Режим рабочего вре-
мени // Трудовое право. Справочник работодателя. 2005. № 7-8. Спец-
выпуск. — М.: Интел-Синтез, 2005. — С. 125-136. — URL: http://www.
hr-portal.ru/article/rabochee-vremya-rezhim-rabochego-vremeni.
81
относит решение вопроса о возможности применения сокра-
щенной продолжительности рабочего времени к компетенции
федеральных органов государственной власти в рамках
нормативных актов. Применение сокращенной продолжитель-
ности рабочего времени выступает особенностью деятель-
ности отдельных категорий работников. Применение режима
сокращенного рабочего времени допускается при наличии
определенных обстоятельств, предусмотренных действую-
щим законодательством, как то: работа с вредными условиями
труда, возраст работника и т.п
Сокращенная продолжительность рабочего времени ха-
рактеризуется следующими аспектами:
J оплата труда производится в размере, предусмотренном
для нормальной продолжительности рабочего времени, за ис-
ключением работников в возрасте до 18 лет,
J продолжительность рабочего времени регламентирует-
ся федеральными законами;
J применяется для отдельных категорий работников.
Сокращенная продолжительность рабочего времени уста-
навливается:
J для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч
в неделю;
J для работников в возрасте от 16 до 18 лет—не более 35 ч
в неделю;
J для работников, являющихся инвалидами I или П груп-
пы,— не более 35 ч в неделю;
J для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда,—не более 36 ч в неделю в порядке,
установленном Правительством РФ с учетом мнения Российс-
кой трехсторонней комиссии по регулированию социально-тру-
довых отношений;
J продолжительность рабочего времени учащихся обра-
зовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих
в течение учебного года в свободное от учебы время, не может
превышать половины этих норм, т.е. соответственно не более
12 и 17,5 ч в зависимости от возраста.
82
Федеральным законом может устанавливаться сокра-
щенная продолжительность рабочего времени для других ка-
тегорий работников (например, педагогических, медицинских
и других работников). Например, ст. 350 ТК РФ предусмат-
ривает применение режима сокращенного рабочего времени
для медицинских работников в зависимости от должности
и (или) специальности — не более 39 ч в неделю. В ряде случаев
применение сокращенного режима рабочего времени осущест-
вляется в соответствии с решением уполномоченного органа
государственной власти, как правило, таким органом является
Правительство РФ. Например, ст. 22 Закона РФ от 2 июля
1992 г. № 3185—1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав
граждан при ее оказании», постановление Правительства РФ
от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего
времени медицинских работников в зависимости от занима-
емой ими должности и (или) специальности» устанавливают
для медицинских и иных работников, участвующих в оказании
психиатрической помощи, продолжительность рабочего вре-
мени не более 36 ч в неделю.
Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г.
№ 391 предусматривает сокращенный режим рабочего вре-
мени для работников предприятий, учреждений и организаций
государственной системы здравоохранения, осуществляющих
диагностику и лечение больных СПИДом и ВИЧ-инфициро-
ванных, а также лиц, работа которых связана с материалами,
содержащими вирус иммунодефицита человека,— не более
36 ч в неделю.
Федеральный закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об обра-
зовании» определяет максимально допустимые нормы рабочего
времени педагогических работников образовательных учреж-
дений — не более 36 ч в неделю, которые также нашли свое
отражение в ст. 333 ТК РФ.
Сокращенный режим рабочего времени в соответствии
с требованиями действующего законодательства применяется
в отношении следующих категорий работников:
83
J женщинам, работающим в сельской местности,—не бо-
лее 36 ч в неделю;
J женщинам, работающим в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях,— не более 36 ч в неделю,
если меньшая продолжительность рабочей недели не предус-
мотрена для них федеральными законами.
Наряду с федеральными органами государственной власти
аналогичными полномочиями по сокращению общей установ-
ленной нормы рабочего времени наделен и сам работодатель.
Свое право он может реализовывать в рамках локальных
нормативных актов, причем под его юрисдикцию подпадают те
категории работников, которым рабочее время не сокращено
федеральными нормативными актами. Возможность двойного
сокращения рабочего времени закон не предусматривает, хотя
и гарантирует работодателю право на снижение общей нормы
рабочего времени для любой категории работников.
Сокращенное рабочее время признается полной нормой
трудовой деятельности и обусловлено возрастом работника или
особыми условиями его труда, указывающими на необходи-
мость применения специального норматива рабочего времени.
Оно не влечет уменьшения оплаты труда работников, за исклю-
чением несовершеннолетних.
В ряде случаев изменение общего норматива рабочего вре-
мени может производиться по соглашению между работником
и работодателем в силу возникновения тех или иных обстоя-
тельств. Нормы закона предоставляют возможность иниции-
рования данного процесса любой из сторон трудового договора.
Однако в случае заключения такого соглашения принято гово-
рить не о сокращенном рабочем времени, а о неполном, которое
влечет за собой ряд специфических последствий. В частности,
наиболее важным и значимым последствием введения подоб-
ного режима рабочего времени является оплата труда пропор-
ционально фактически отработанному времени, т.е. в данном
случае производится снижение не нормы рабочего времени,
а периода осуществления работником трудовой функции.
84
Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена)
или неполная рабочая неделя). В отличие от сокращенного ре-
жима рабочего времени, неполное рабочее время:
J устанавливается по соглашению сторон трудового
договора (работника и работодателя), причем оно может быть
инициировано любой из сторон договора;
J может устанавливаться независимо от категории работ-
ников любому работнику по его желанию;
J оплата труда производится пропорционально отрабо-
танному времени.
Следует обратить внимание, что изменение общего норма-
тива рабочего времени может производиться путем установле-
ния работнику неполного рабочего дня (сокращение количества
часов работы в течение одного рабочего дня) и неполной рабочей
недели (освобождение от работы в отдельные дни недели). Вы-
бор того или иного режима неполного рабочего времени может
быть произведен по инициативе одной из сторон трудового до-
говора и отражен в соглашении о применении данного режима
рабочего времени.
В некоторых случаях работодатель может вводить режим
неполного рабочего времени по собственной инициативе на срок
до 6 месяцев при условии получения согласия профсоюзной
организации. Подобное право может быть реализовано работо-
дателем лишь в случае потенциальной угрозы массового уволь-
нения работников в целях сохранения рабочих мест. Оно явля-
ется временными и предполагает необходимость ознакомления
работника с принятым решением работодателя, отраженным
в соответствующем приказе, под подпись.
Действующее законодательство не предусматривает ка-
кого-либо перечня оснований для введения неполного рабочего
времени либо отдельных категорий работников, которым оно
может предоставляться. Подобным правом может воспользо-
ваться любой работник при возникновении у него необходимос-
ти. Наиболее часто правом на установление неполного рабочего
времени пользуются беременные женщины, женщины, имею-
щие детей до 14 лет, которые не имеют возможности в силу оп-
85
ределенных обстоятельств работать полную смену или полный
рабочий день (неделю). В то же время закон предусматривает
ряд специальных гарантий для отдельных категорий работ-
ников, в частности, запрещает отказывать в предоставлении
неполного режима рабочего времени следующим категориям
работников:
S беременной женщине по ее просьбе;
одному из родителей, имеющему ребенка до 14 лет;
некоторым другим категориям работников.
Работа с неполным рабочим временем не влечет для работ-
ника каких-либо ограничений трудовых прав.
Следует помнить, что за работу в режиме сокращенного
рабочего времени заработная плата работнику выплачивается
в полном объеме, т.е. снижается норма выработки. За работу
в режиме неполного рабочего времени оплата труда произво-
дится пропорционально фактически отработанному времени.
3.4.	Регламентация работы
в выходные и праздничные дни
По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа
в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за ис-
ключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни производится с их письменного согласия
в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных
работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем
нормальная работа организации в целом или ее отдельных
структурных подразделений, индивидуального предпринима-
теля.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни без их согласия допускается в следующих
случаях:
для предотвращения катастрофы, производственной
аварии либо устранения последствий катастрофы, производс-
твенной аварии или стихийного бедствия;
86
J для предотвращения несчастных случаев, уничтожения
или порчи имущества работодателя, государственного или му-
ниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обус-
ловлена введением чрезвычайного или военного положения,
а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоя-
тельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары,
наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии)
и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные
жизненные условия всего населения или его части.
В отношении отдельных категорий работников закон уста-
навливает категорический запрет на привлечение их к работе
в выходные и праздничные дни. К таким категориям работни-
ков относятся:
✓ беременные женщины—абз. 1 ст. 259 ТК РФ;
J лица, не достигшие 18 лет, за исключением творческих
работников — ст. 268 ТК РФ.
В соответствии с императивным предписанием ТК РФ
всем работникам предоставляются выходные дни (еженедель-
ный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе
работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при
шестидневной рабочей неделе — 1 выходной день. Общим вы-
ходным днем является воскресенье. Второй выходной день при
пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в вы-
ходные дни невозможна по производственно-техническим
и организационным условиям, выходные дни предоставляются
в различные дни недели поочередно каждой группе работников
согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
являются:
J 1, 2,3,4, 5, 6 и 8 января—Новогодние каникулы;
J 7 января — Рождество Христово;
87
J 23 февраля—День защитника Отечества;
J 8 марта — Международный женский день;
J 1 мая — Праздник Весны и Труда;
J 9 мая — День Победы;
J 12 июня — День России;
J 4 ноября — День народного единства.
Решение о привлечении работника к работе в выходные
или праздничные дни принимает работодатель, о чем издается
соответствующий приказ или распоряжение. Привлечение
работника к работе в указанные дни должно быть обусловлено
таким обстоятельствами, которые не могут быть устранены при
нормальной продолжительности рабочего времени.
Для привлечения работника к выполнению трудовых
обязанностей в выходные или праздничные дни, как прави-
ло, оформляется докладная или служебная записка на имя
руководителя с указанием обстоятельств, обусловливающих
необходимость привлечения работника. На основании такой
записки работодатель издает распоряжение (приказ) о привле-
чении работников к работе с указанием периода осуществления
ими трудовой функции, а также обстоятельств, послуживших
основанием для издания такого акта.
В практике указанный порядок привлечения к работе в вы-
ходные и праздничные дни является единым и в большинстве
случаев соблюдается сторонами трудового договора. Наиболее
значимым в данном случае является вопрос оплаты труда
за работу в указанный период. В судебной практике нередки
случаи, когда оплата такой работы производится в общем по-
рядке, включается в премии и иные выплаты, причем подтвер-
дить факт учета таких сумм не представляется возможным,
что влечет взыскание спорных сумм с работодателя в судебном
порядке.
Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ за работу в указанное время
производится оплата:
сдельщикам—не менее, чем по двойным сдельным рас-
ценкам;
88
J работникам, труд которых оплачивается по дневным
и часовым тарифным ставкам,— в размере не менее двойной
дневной или часовой тарифной ставки;
J работникам, получающим оклад (должностной оклад), —
в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки
(части оклада (должностного оклада) за день или час работы)
сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной
или нерабочий праздничный день производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двой-
ной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного
оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного
оклада), если работа производилась сверх месячной нормы
рабочего времени.
Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа
работников должна производить работу в течение установ-
ленной продолжительности рабочего времени в соответствии
с графиком сменности. Статьей 113 ТК РФ установлено, что
в нерабочие праздничные дни допускается производство работ,
приостановка которых невозможна по производственно-тех-
ническим условиям (непрерывно действующие организации),
работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения,
а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных
работ. Несмотря на указание ст. 153 ТК РФ о том, что работа
в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном раз-
мере, работодатели нередко совмещают понятия «выходной»
и «праздничный» дни и оплачивают работу по графику смен-
ности в праздничный день в одинарном размере
В соответствии с указанными правовыми нормами фор-
мируется и судебная практика. Так, например, в 2011 г. одним
из районных судов Ленинградской области было вынесено
решение по иску работника к работодателю о взыскании зара-
ботной платы за работу в выходные и праздничные дни. В части
взыскания заработной платы за работу в выходные дни (вос-
кресенье) суд истцу отказал, мотивировав свое решение пред-
ставленным в материалы дела табелем учета рабочего времени,
89
согласно которому работник исполнял должностные обязаннос-
ти у данного работодателя по графику 2 через 2, т.е. выходные
дни приходились на его график и являлись для него обычными
рабочими днями, никоим образом не влияя на время отдыха
данного работника. Заработная плата за работу в празднич-
ный день взыскана с работодателя в двойном размере, так как
доказательств ее своевременной выплаты работодатель суду
не представил, а закон обязывает производить оплату не ниже
чем в двойном размере. Согласно ст. 136 ТК РФ бремя доказы-
вания факта выплат в данном случае лежит на работодателе,
который указанную обязанность не использовал в обоснование
своих доводов.
Оплата в повышенном размере производится всем работ-
никам, привлеченным к работе в выходные или праздничные
дни, за часы, фактически проработанные в указанный период.
Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены,
то в двойном размере оплачиваются часы, фактически про-
работанные в праздничный день (от 0 до 24 ч). Если работа
в праздничный день является для работника одновременно
и сверхурочной (осуществляется сверх графика), то она опла-
чивается сразу как работа в праздничный день. При подсчете
сверхурочных часов за учетный период работа в праздник
не будет учитываться, так как она уже оплачена в двойном
размере. Размер оплаты работы сотрудников, получающих
оклад, зависит от того, в каких пределах сверх месячной нормы
рабочего времени эта работа осуществлялась. Месячной нормой
рабочего времени считается количество часов работы, которое
приходится на конкретный месяц при нормальной продолжи-
тельности рабочей недели (40, 36 или 24 ч).
Если трудовым договором установлен режим рабочего вре-
мени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные
дни (например, сменный график работы), и работа произво-
дилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае
время, отработанное в праздничные дни, оплачивается не ме-
нее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если
месячная норма времени превышена, то тогда работник может
90
рассчитывать на оплату в размере не менее двойной дневной
или двойной часовой ставки сверх оклада ®.
Привлечение работника к работе в праздничный день
производится исключительно по письменному согласию самого
работника. Оплата по общему правилу за данный день произво-
дится в двойном размере. В то эке время закон предусматривает
возможность по желанию работника предоставить ему другой
выходной день взамен отработанного. В таком случае оплата
за работу в праздничный день производится в общем поряд-
ке — в одинарном размере и предоставляется дополнительный
день отдыха. Работодатели в большинстве своем предпочитают
предоставлять такой день отдыха (отгул) на следующий день
или присоединять его к ближайшему выходному дню. Однако
суды неоднократно указывали на незаконность подобных
действий работодателя. Отгул может быть получен работником
по согласованию с работодателем в любое удобное для него
время. Уход в отгул без согласования с работодателем также
является правонарушением и влечет за собой применение мер
ответственности.
Таким образом, действующее законодательство в случае
возникновения необходимости привлечения работника к работе
в выходные или праздничные дни гарантирует ему повышенную
оплату труда за такой день (в полуторном или двойном размере)
либо по желанию работника предоставление дополнительного
выходного дня в удобное для него время.
3.5.	Регламентация основных
и дополнительных отпусков работников
В соответствии с Конституцией РФ каждый работник
имеет право на отдых. Одним из видов времени отдыха, гаран-
тированных каждому работнику, является ежегодный оплачи-
ваемый отпуск.
е Работав праздничные дни: как оплачивать и учитывать? // Кадро-
вые вопросы для начинающих предпринимателей [сайт]. — URL: http://
www.bizneshaus.ru/raboehee_vremy_vyhodnoy.html.
91
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются
ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы
и средней заработной платы. Право на ежегодный отпуск име-
ют все работники, первый отпуск предоставляется работнику,
проработавшему на данном предприятии не менее 6 месяцев,
последующие отпуска предоставляются в соответствии с гра-
фиком отпусков, который является обязательным документом
для любого работодателя.
Ежегодный отпуск представляет собой длительный период
освобождения работника от исполнения трудовых обязаннос-
тей за работу в течение календарного года. Рабочий период
для предоставления ежегодного отпуска у каждого работника
индивидуален, он определяется с момента его приема на ра-
боту и заканчивается аналогичной датой следующего года.
Например, если работник был принят на работу 1 марта 2010 г.,
то его период для предоставления ежегодного отпуска будет
определяться с 1 марта 2010 г. по 1 марта 2011 г., последующий
период — с 1 марта 2011 г. по 1 марта 2012 г. и т. д.
Право на ежегодный отпуск возникает у работника с мо-
мента начала действиятрудового договора и сохраняется на про-
тяжении всей трудовой деятельности у данного работодателя.
Следует обратить внимание, что работнику предоставлено пра-
во воспользоваться отпуском за первый год работы по истече-
нии 6 месяцев трудовой деятельности на данном предприятии.
Указанное положение является правом работника, а не его
обязанностью. Тем не менее в отношении некоторых категорий
субъектов закон предусматривает обязанность работодателя
предоставить им ежегодный отпуск по истечении 6 месяцев
работы. К таким работникам относятся:
женщины перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него;
работники в возрасте до 18 лет;
J работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте
до 3 месяцев;
иные категории работников в соответствии с требовани-
ями федерального закона.
92
Статья 121 ТК РФ определяет периоды, включаемые в стаж
работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск:
J время фактической работы;
J время, когда работник фактически не работал, но за ним
в соответствии с трудовым законодательством и иными норма-
тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права,— коллективным договором, соглашениями, локальны-
ми нормативными актами, трудовым договором — сохранялось
место работы (должность), в том числе время ежегодного опла-
чиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни
и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
J время вынужденного прогула при незаконном увольне-
нии или отстранении от работы и последующем восстановлении
на прежней работе;
J период отстранения от работы работника, не прошедше-
го обязательный медицинский осмотр (обследование) не по сво-
ей вине;
J время предоставляемых по просьбе работника отпусков
без сохранения заработной платы, не превышающее 14 кален-
дарных дней в течение рабочего года.
В случае отказа работодателя предоставить отпуск после
6 месяцев работы закон предоставляет работнику возможность
самостоятельно реализовать право на отпуск, т.е. фактически
это сводится к самовольному уходу в отпуск. Подобное норма-
тивное правило создает массу судебных исков о восстановлении
на работе в связи с увольнением за прогул. В этой связи предо-
ставление подобного права работнику предполагает необходи-
мость уведомления работодателя о его намерениях.
Во время отпуска допускается увольнение только в связи
с ликвидацией организации либо прекращением деятельности
работодателем — физическим лицом ввиду прекращения де-
ятельности работодателем. Во всех остальных случаях на весь
период пребывания работника в отпуске увольнение его по лю-
бым установленным законом основаниям не допускается.
Согласно ст. 121 ТК РФ время пребывания работника в еже-
годном оплачиваемом отпуске засчитывается в трудовой стаж,
93
в том числе в трудовой стаж для предоставления следующего
ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 115 ТК РФ устанавливает общую продолжитель-
ность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, которая
составляет 28 календарных дней. Указанная продолжитель-
ность отпуска является минимальной. Отпуск может быть
увеличен за счет присоединения к нему дополнительных
оплачиваемых отпусков, а также в силу прямого предписания
федерального закона, соглашения, коллективного договора, тру-
дового договора. Так, например, отпуск инвалидов составляет
30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24 ноября
1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Россий-
ской Федерации»); работников образовательных учреждений
и педагогических работников — 42 и 56 календарных дней
соответственно (постановление Правительства РФ от 1 октября
2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного уд-
линенного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагоги-
ческим работникам»); научных работников — 36 календарных
дней для кандидатов наук и 48 календарных дней для докторов
наук (постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г.
№ 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих
ученую степень»); федеральных государственных служа-
щих — 30—35 календарных дней (ст. 46 Федерального закона
от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации»); судей — 30 рабочих дней
(ст. 19 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей
в Российской Федерации») и т.п. Наряду с нормативными пред-
писаниями закон предоставляет возможность работодателю
самостоятельно принимать решение о предоставлении своим
работникам дополнительных отпусков, одновременно опреде-
ляя их продолжительность.
Право на отдых действующее законодательство предо-
ставляет всем без исключения категориям работников, в том
числе осуществляющим трудовую деятельность в течение
определенного срока, например сезонным работникам. Данное
предписание закона является императивным и не допускает
94
возможности его изменения в сторону уменьшения или отказа
работнику в отпуске, замены его денежной компенсацией и т.п.
Любое соглашение участников трудовых правоотношений,
отражающее подобные обстоятельства, является ничтожным
и не влечет за собой правовых последствий. Однако в отноше-
нии отдельных категорий работников при условии сохранения
нормативной величины ежегодного оплачиваемого отпуска его
фактическая величина может быть изменена пропорционально
отработанному времени. Тем самым установленный минимум
работодатель обязан предоставить работнику за пол ный отрабо-
танным им календарный год. Работникам, занятым на сезонных
работах, отпуск предоставляется меньшей продолжительности,
которая рассчитывается применительно к фактически отрабо-
танному ими времени: 2 дня за каждый полный отработанный
месяц. При этом Служба занятости неоднократно указывает
на нарушение прав работника при применении указанной
системы расчета продолжительности отпуска, поскольку она
должна исчисляться, исходя их норматива 2,33 дня за каждый
отработанный месяц.
Срок использования работником отпуска может быть оп-
ределен по соглашению между работником и работодателем,
причем такое соглашение может лишь предоставлять дополни-
тельные гарантии и возможности по использованию работником
отпуска. Ухудшение положения работника по сравнению с по-
ложениями закона не допускается, недопустимо предоставлять
отпуска меньшей продолжительности, чем гарантировано в за-
конодательстве, предоставлять отпуска по частям без согласия
работника и т. п.
Оплата отпуска должна быть произведена работодателем
не позднее чем за 3 дня до его начала. Статья 124 ТК РФ предо-
ставляет работнику право перенесения ежегодного очередного
отпуска на иное время в случае нарушения работодателем его
обязанности по своевременной оплате отпуска или уведомле-
нию работника о времени его предоставления.
Отпуск представляет собой время отдыха, которое поз-
воляет работнику полностью восстановить не только свое фи-
95
зическое состояние, но психоэмоциональное для дальнейшего
нормального осуществления трудовой функции. В зависимости
от условий осуществления трудовой деятельности, а также
ряда иных обстоятельств отдельным категориям работников
наряду с основным ежегодным отпуском предоставляются и до-
полнительные отпуска различной продолжительности. Право
на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит
от условий труда, характера работы, ненормированного рабоче-
го дня, природно-климатических условий и иных особенностей
трудовой деятельности.
Для отдельных категорий работников закон предус-
матривает возможность предоставления дополнительных
оплачиваемых отпусков. В большинстве случаев право на до-
полнительный оплачиваемый отпуск обусловлено особыми
условиями труда или иными обстоятельствами. Ежегодные
дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, работникам, имеющим особый характер ра-
боты, работникам с ненормированным рабочим днем, работни-
кам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных
ТК РФ и иными федеральными законами. Работодатели с уче-
том своих производственных и финансовых возможностей
могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска
для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными
федеральными законами.
Как правило, основной и дополнительный отпуска сумми-
руются и предоставляются одновременно. Порядок предостав-
ления дополнительного отпуска идентичен порядку предостав-
ления основного.
J работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, не менее 7 календарных дней. К та-
ким условиям труда относятся: подземные горные работы и от-
крытые горные работы в разрезах и карьерах; работы в зонах
радиоактивного заражения; работы, связанные с неблагоприят-
96
ным воздействием на здоровье человека вредных физических,
химических, биологических и иных факторов. Перечень таких
работников определяется в соответствии со списком произ-
водств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями
труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск
и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением
Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г.
№ 298/П-22. Порядок применения Списка регулируется Инс-
трукцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР
и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20, которая
действует и сегодня;
J лицам, пострадавшим вследствие катастрофы на Чер-
нобыльской АЭС — 14 календарных дней (ст. 14 Закона РФ от
15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подверг-
шихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чер-
нобыльской АЭС»);
J работникам за особый характер работы в соответствии
с постановлением Правительства РФ, регламентирующим
данные аспекты трудовой деятельности указанных категорий
работников, например, работникам лесной промышленности
и лесного хозяйства в соответствии с Отраслевым соглашением
по организациям лесопромышленного комплекса Российской
Федерации на 2012-2014 годы (утв. Профсоюзом работников
государственных учреждений и общественного обслуживания
РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей
целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским
отраслевым объединением работодателей мебельной и дерево-
обрабатывающей промышленности и ОАО «Российская топлив-
ная компания» 12 января 2012 г.);
J за стаж работы по данной специальности, профессии
или в должности, например, судье на основании п. 2 ст. 19 Зако-
на РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской
Федерации» предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск с учетом стажа работы по юридической
профессии: при стаже работы от 5 до 10 лет — продолжитель-
ностью 5 рабочих дней; при стаже работы от 10 до 15 лет —
97
10 рабочих дней; при стаже работы свыше 15 лет — 15 рабочих
дней. Дополнительный отпуск за стаж работы предоставляется
и врачам общей практики, семейным врачам и медицинским
сестрам при стаже работы более 3 лет продолжительностью
3 календарных дня (постановление Правительства РФ от 30 де-
кабря 1998 г. № 1588);
J за работу в районах Крайнего Севера. Статья 321 ТК РФ
и ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государс-
твенных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих
и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях» устанавливают продолжительность допол-
нительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера, ко-
торая составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним
местностях — 16 календарных дней;
J работникам с ненормированным рабочим днем, осущест-
вляющим трудовую деятельность в учреждениях, финансиру-
емых из бюджета соответствующего уровня. Постановлением
Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 утверждены
Правила предоставления ежегодного дополнительного опла-
чиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим
днем, финансируемым за счет средств федерального бюджета,
п. 3 которых предусматривает, что продолжительность допол-
нительного отпуска по соответствующим должностям устанав-
ливается правилами внутреннего трудового распорядка орга-
низации и зависит от объема работы, степени напряженности
труда, возможности выполнять работником свои трудовые
обязанности за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени и других условий.
Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам
с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным
основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным),
а также другими ежегодными дополнительными оплачива-
емыми отпусками. В случае переноса либо неиспользования
дополнительного отпуска, а также увольнения право на ука-
занный отпуск реализуется в порядке, установленном тру-
довым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых
98
отпусков. Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых
работникам с ненормированным рабочим днем, производится
в пределах фонда оплаты труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачивае-
мый отпуск должен быть продлен в случаях:
J временной нетрудоспособности;
J исполнения работником во время ежегодного оплачива-
емого отпуска государственных обязанностей, если для этого
трудовым законодательством предусмотрено освобождение
от работы;
J в других случаях, предусмотренных трудовым законо-
дательством, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные
дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных
дней отпуска не входят. Поэтому отпуск увеличивается и на ко-
личество нерабочих праздничных дней, приходящихся на пе-
риод его предоставления.
Закон предоставляет работнику возможность использовать
гарантированное ему время отдыха по своему усмотрению, в том
числе совмещать несколько отпусков, но не более чем за 2 года.
При этом общая продолжительность отпуска не должна пре-
вышать 6 месяцев, включая время, необходимое для проезда
к месту проведения отпуска и обратно.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между
работником и работодателем может быть перенесен на дру-
гой срок, если работнику своевременно не была произведена
оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени
начала отпуска позднее, чем за 2 недели. Трудовой кодекс
РФ запрещает переносить отпуск на следующий рабочий год
работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на ра-
ботах с вредными и (или) опасными условиями труда. Законом
также запрещается непредоставление отпуска в течение 2 лет
подряд.
На основании ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между ра-
ботником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск
99
может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей
этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его
согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска
должна быть предоставлена по выбору работника в удобное
для него время в текущем рабочем году или присоединена
к отпуску за следующий рабочий год. Запрещен отзыв из от-
пуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин
и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасны-
ми условиями труда. Следовательно, заключение соглашения
об отзыве из отпуска с перечисленными работниками не до-
пускается.
Отпуск является наиболее продолжительной формой от-
дыха работника от выполнения трудовых обязанностей. Его ре-
ализация направлена на обеспечение полного восстановления
организма человека для последующей трудовой деятельности.
В этой связи закон предусматривает максимально возможные
гарантии сохранения данного вида времени отдыха и его ис-
пользования всеми работниками в целях обеспечения качест-
венных трудовых ресурсов в России. Однако на практике мно-
гие работодатели сознательно нарушают требования закона
в части порядка предоставления отпусков, не осознавая, что
уплатой штрафных санкций последствия такой деятельности
не исчерпываются, в значительной степени снижается произ-
водительность труда работника, не получившего полноценного
отдыха, в том числе и длительного.
3.6.	Регламентация работы
вахтовым методом
Данный вид трудовой деятельности представляет собой
особый порядок реализации трудовой функции работника, ко-
торый сопряжен с длительным периодом работы и предостав-
лением на момент его окончания более длительного, нежели
у иных категорий работников, периода отдыха.
100
Легитимное понятие вахтового метода предусмотрено
ст. 2S7 ТК РФ и определяет его как особую форму осущест-
вления трудового процесса вне места постоянного проживания
работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их
возвращение к месту постоянного проживания. Данная форма
трудовой деятельности может применяться при значительном
удалении места работы от места постоянного проживания
работников или места нахождения работодателя в целях со-
кращения сроков строительства, ремонта или реконструкции
объектов производственного, социального и иного назначения
в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми
природными условиями, а также в целях осуществления иной
производственной деятельности.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом,
в период нахождения на объекте производства работ проживают
в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках,
представляющих собой комплекс зданий и сооружений, пред-
назначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных
работников во время выполнения ими работ и междусменного
отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачивае-
мых за счет работодателя общежитиях и иных жилых помеще-
ниях.
В теории права выделяют две разновидности вахтового
метода, выделяемые на практике и в литературе’ обычный
вахтовый (внутрирегиональный, т.е_ на территории одного
субъекта РФ) и вахтово-экспедиционный (межрегиональный
с выездом и проживанием на территории иного, нежели место
постоянного проживания работника, субъекта РФ).
Внутрирегиональный вахтовый метод характеризуется
небольшими по продолжительности трудовыми периодами
(декада, неделя и т.п.) при незначительных расстояниях пере-
мещения персонала, а также иными признаками. Данный вид
вахтовой деятельности является наиболее материально и тех-
нически обеспеченным, так как располагается на небольшом
отдалении от населенных пунктов, в том числе и мест постоян-
ного проживания работников.
101
Межрегиональный вахтовый метод связан с длительным
отсутствием работников в местах их постоянного проживания,
осуществления ими трудовой функции в условиях мини-
мального технического и административного обеспечения
на значительном удалении. В связи со значительными террито-
риальными отграничениями метод обусловлен длительностью
осуществления трудовой функции работниками, а соответс-
твенно, и более длительным периодом отдыха между вахтами.
Вахтовый метод довольно широко распространен в нефтя-
ной, газовой и лесной промышленности, в строительстве,
на транспорте, в геологии, сельском и водном хозяйстве и в ряде
других отраслей. В настоящее время данный способ осущест-
вления трудовой функции наиболее востребован в районах
Крайнего Севера, а также на отдаленных территориях, при
работе на которых работники лишены возможности ежедневно
возвращаться к месту своего проживания. В большинстве слу-
чаев использование вахтового метода предполагает предостав-
ление работникам дополнительных льгот и выплат, компенси-
рующих определенные лишения, обусловленные специальным
порядком осуществления работником трудовой деятельности.
Вахтовый метод может применяться как в отношении всех
работников отдельной организации, так и в отношении отде-
льных категорий такого работодателя. Ярким примером подоб-
ного подхода является ОАО «Газпром», которое в большинстве
своих структурных подразделений совмещает практически все
возможные формы трудовой деятельности.
Специальные правила предусмотрены при определении
места работы в случае использования вахтового метода —
местом работы является не место нахождения работодателя,
а объекты (участки), на которых осуществляется непосредс-
твенная трудовая деятельность. При этом следует помнить,
что место работы в данном случае может неоднократно изме-
няться, что обусловлено передислокацией соответствующих
объектов, на которых осуществляется трудовая деятельность.
В то же время место работы является одним из определенных
102
сторонами условий трудового договора и может быть изменено
только по соглашению сторон. Указанные обстоятельства пред-
полагают неоднократную корректировку условий договора.
Действующие нормативные акты предусматривают для дан-
ного вида деятельности специальные гарантии — перемещение
работников в связи с изменением места дислокации объектов
(участков) работы не является переводом и не требует согласия
работников.
Вахтовый метод является наиболее эффективной формой
трудовой деятельности для достижения следующих целей:
J сокращение сроков строительства, ремонта или реконс-
трукции объектов производственного, социального и иного
назначения в необжитых, отдаленных районах или районах
с особыми природными условиями;
✓ осуществление иной производственной деятельности.
Вахтовый метод работы представляет собой такой способ
организации труда, который применяется не в любых случаях
выполнения работы вне места постоянного проживания ра-
ботников, а только при значительном удалении места работы
от места постоянного проживания работников или места нахож-
дения работодателя. Насколько он необходим и допустим в той
или иной ситуации, определяет исключительно работодатель,
именно он наделен правомочиями по определению наиболее
удобных и выгодных для него форм деятельности по достиже-
нию целей создания соответствующего предприятия.
Наиболее целесообразным признается применение вахто-
вого метода в случаях значительного удаления места работы
от места жительства работников. При этом сам факт примене-
ния данного метода позволяет работодателю заблаговременно
заложить в смету все предстоящие расходы по формированию
вахты и обеспечению ее всем необходимым на весь период де-
ятельности, т.е. такие расходы компенсируются работодателю
Заказчиком того или иного объекта.
Для проживания работников в период осуществления ими
трудовой функции вахтовым методом формируются вахтовые
поселки. Их исключительным предназначением является
103
обеспечение жизнедеятельности работников, а также обеспе-
чение обслуживания строительной и спецтехники, автотран-
спорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей.
Применение вахтового метода должно быть рациональным
и строиться на принципах экономичности и эффективности,
т. е. при выборе территории, на которой планируется вахтовая
работа, в первую очередь необходимо разработать наиболее ра-
циональные пути проезда к месту работы и обратно для работ-
ников, причем они должны быть не только экономичными для
работодателя, но и доступными для работников. Одновременно
работодатель обязан предоставить работникам, находящимся
в отдаленной местности, все необходимые гарантии, т.е. места
для размещения и проживания, трехразовое питание и т.п.
Одной из особенностей применения вахтового метода яв-
ляется необходимость получения согласия выборного органа
первичной профсоюзной организации на применение данного
метода, а также согласование порядка и места размещения
вахтовых поселков. Закон не требует, чтобы само решение
о введении вахтового метода принималось с учетом мнения вы-
борного органа первичнойпрофсоюзной организации, онговорит
только о порядке применения вахтового метода. В этой связи
принятие решения о работе вахтовым методом в большинстве
случаев оформляется не только приказом (распоряжением
работодателя), но и положением о работе вахтовым методом,
утверждаемым первичной профсоюзной организацией при ее
наличии.
Учет мнения выборного профсоюзного органа предусмотрен
и в следующих случаях:
J при увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев;
J при регламентации надбавки за работу вахтовым мето-
дом работодателями, не относящимися к бюджетной сфере;
J при установлении суммированного учета рабочего вре-
мени, используемого при вахтовом методе;
J при утверждении графика работы на вахте.
При переходе работодателя на вахтовый метод за работ-
ником сохраняются общие гарантии, предусмотренные ТК РФ,
104
в том числе право на отказ от продолжения работы в связи
с изменением определенных сторонами условий трудового
договора, право на отказ от перевода, связанного с изменением
места исполнения трудовой функции. Увольнение в указанных
случаях производится в общем порядке, предусмотренном для
данных оснований.
Закон предусматривает ряд ограничений для привлечения
работников на работу вахтовым методом, которые по своей сути
являются общими. Так, закон не допускает возможность работы
вахтовым методом для следующих категорий:
J работники в возрасте до 18 лет;
J беременные женщины;
J женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
J лица, имеющие противопоказания к выполнению работ
вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами РФ.
Подобный подход обусловлен тяжелыми условиями труда
и быта, а также отдалением на протяжении длительного про-
межутка времени, в том числе ограниченными возможностями
связи, медицинского обслуживания, минимальными удобства-
ми и пр.
Общий срок вахты составляет 1 месяц, в отдельных слу-
чаях закон допускает возможность его продления с учетом
мнения профсоюза до 3 месяцев. Такое продление должно быть
обусловлено производственной необходимостью работодателя
и условиями реализации трудовой функции. В иных случаях
изменение срока вахты является необоснованным. По оконча-
нии вахты работнику должен быть предоставлен полноценный
длительный отдых, который позволит организму восстано-
виться и продолжить в последующем трудовую деятельность.
При этом закон не регламентирует период межвахтового отды-
ха, что на практике позволяет работодателю в значительной
степени его сокращать и привлекать работников к вахте через
более короткие промежутки. Практика применения вахтового
метода отдельными организациями, а также судебная практи-
105
ка выработали единую позицию в вопросе определения про-
должительности межвахтового отдыха работника: за каждые
отработанные 8 ч вахты ему полагается 1 день отдыха. Таким
образом, период вахты и период межвахтового отдыха по своей
продолжительности должны быть равны. Действующее за-
конодательство предоставляет работодателю максимальную
свободу выбора периодов рабочего времени и времени отдыха.
Ограничение такой свободы возможно лишь по решению
профсоюзного органа, с которым установленный режим труда
и отдыха должен быть согласован
Анализ действующих нормативных актов свидетельству-
ет о том, что в большинстве своем работники, осуществляю-
щие трудовую функцию вахтовым методом, являются одной
из самой незащищенных категорий работников, поскольку
предписания, предоставляющие им дополнительные гарантии
и льготы, в настоящее время отсутствуют. Единственным
средством защиты прав таких работников выступает лишь
российская судебная система. Однако в силу российского
менталитета, указанной формой защиты собственных прав
и свобод пользуются лишь единицы. Большинство работников
не осуществляет защиту своих прав, в том числе и в судебном
порядке. Работа вахтовым методом предполагает специальный
режим осуществления трудовой функции, сопряженный с мас-
сой ограничений для работника. В этой связи к данному методу
работы предъявляется специальные требования и предостав-
ляются специальные гарантии для работников, осуществля-
ющий свою трудовую функцию подобным способом. Главным
в данном вопросе является не столько предоставление гаран-
тий, сколько их практическое обеспечение и предоставление
каждому работнику.
3.7.	Особенности регламентации труда
иностранных граждан на территории РФ
Статья 62 Конституции РФ гарантирует иностранцам, за-
конно пребывающим на территории России, применение общего
106
режима, установленного для российских граждан, за некото-
рыми исключениями, прямо предусмотренными действующим
законодательством РФ. Таким образом, иностранные граждане,
а также лица без гражданства наделяются равными правами
с гражданами России.
Правовую основу трудовой деятельности иностранных
граждан на территории РФ составляют:
J Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О пра-
вовом положении иностранных граждан в Российской Феде-
рации» (далее по тексту — Федеральный закон «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации»);
J Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миг-
рационном учете иностранных граждан и лиц без гражданства
в Российской Федерации»;
✓	Федеральный закон от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О по-
рядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую
Федерацию»;
J Трудовой кодекс РФ;
J Кодекс об административных правонарушениях;
J приказ МВД России и ФМС России от 30 апреля 2009 г.
№ 338/97 «Об утверждении Административного регламента
по исполнению государственной функции контроля и надзора
за соблюдением миграционного законодательства РФ иност-
ранными лицами и лицами без гражданства и за соблюдением
правил привлечения работодателями, заказчиками работ (ус-
луг) иностранных работников в РФ и использования их труца».
Трудовые правоотношения с участием иностранных
граждан подлежат специальному регулированию, т.е. в пер-
вую очередь на них распространяется специальный режим,
установленный нормативными предписаниями специального
федерального закона. В случае отсутствия предписаний такого
нормативного акта, куказаннойкатегории правоотношений под-
лежат применению общие нормы трудового законодательства.
В качестве специального нормативного акта в данной ситуации
выступает Федеральный закон «О правовом положении ино-
107
странных граждан в Российской Федерации». Принципиальное
значение для определения особенностей трудовой деятельнос-
ти иностранцев в России имеет градация указанной категории
субъектов в соответствии с требованиями данного нормативного
акта. Закон подразделяет их на несколько категорий:
J временно пребывающий в РФ иностранный гражда-
нин—лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке,
не требующем получения визы, и получившее миграционную
карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения
на временное проживание;
✓	временно проживающий в РФ иностранный гражданин—
лицо, получившее разрешение на временное проживание;
S постоянно проживающий в РФ иностранный гражда-
нин — лицо, получившее вид на жительство.
Под трудовой деятельностью иностранного гражданина
понимается работа иностранного гражданина в РФ на основа-
нии трудового договора или гражданско-правового договора
возмездного выполнения работ или оказания услуг. В соответс-
твии с действующим законодательством иностранные граждане
пользуются правом свободно распоряжаться своими способ-
ностями к труду, выбирать род деятельности и профессию,
а также правом на свободное использование своих способностей
и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной
законом экономической деятельности с учетом действующих
ограничений.
В соответствии с Федеральным законом «О правовом по-
ложении иностранных граждан в Российской Федерации» ино-
странные граждане пользуются правом свободно распоряжать-
ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию, а также правом на свободное использование своих
способностей и имущества для предпринимательской и иной
не запрещенной законом экономической деятельности с учетом
ограничений, предусмотренных федеральным законом.
Работодателем в отношении иностранных граждан являет-
ся физическое или юридическое лицо, получившее в установ-
ка
ленном порядке разрешение на привлечение и использование
иностранных работников и использующее труд иностранных
работников на основании заключенных с ними трудовых дого-
воров. В качестве работодателя может выступать, в том числе
иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве
индивидуального предпринимателя. Заказчиком работ (услуг)
может быть физическое или юридическое лицо, получившее
в установленном порядке разрешение на привлечение и ис-
пользование иностранных работников и использующее труд
иностранных работников на основании заключенных с ними
гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказа-
ние услуг). В качестве заказчика работ (услуг) может выступать
в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный
в качестве индивидуального предпринимателя.
Обратите внимание, что во всех случаях приема на работу
иностранных граждан работодатель должен иметь специаль-
ное разрешение, форма которого утверждена приказом Фе-
деральной миграционной службы от 25 декабря 2006 г. № 369
«Об утверждении формы бланка заявления о выдаче работода-
телю или заказчику работ (услуг) разрешения на привлечение
и использование иностранных работников и формы бланка
разрешения на привлечение и использование иностранных
работников».
Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право при-
влекать и использовать иностранных работников при наличии
разрешения на привлечение и использование иностранных
работников, а иностранный гражданин имеет право осущест-
влять трудовую деятельность при наличии разрешения на ра-
боту. Указанный порядок не распространяется на иностранных
граждан:
J постоянно проживающих в РФ;
J являющихся участниками Государственной программы
по оказанию содействия добровольному переселению в РФ
соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их
семей, переселяющихся совместно с ними в РФ;
109
S являющихся сотрудниками дипломатических предста-
вительств, работниками консул ьскиху чреждений иностранных
государств в РФ, сотрудниками международных организаций,
а также частными домашними работниками указанных лиц;
J являющихся работниками иностранных юридических
лиц (производителей или поставщиков), выполняющих мон-
тажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное об-
служивание, а также послегарантийный ремонт поставленного
в Российскую Федерацию технического оборудования,
J являющихся журналистами, аккредитованными в РФ;
J обучающихся в РФ в образовательных учреждениях
профессионального образования и выполняющих работы (ока-
зывающих услуги) в течение каникул;
J обучающихся в РФ в образовательных учреждениях
профессионального образования и работающих в свободное
от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала
в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
J приглашенных в РФ в качестве научных работников или
преподавателей в случае их приглашения для занятия научно-
исследовательской или преподавательской деятельностью име-
ющими государственную аккредитацию высшими учебными
заведениями, государственными академиями наук или их реги-
ональными отделениями, национальными исследовательскими
центрами, государственными научными центрами, иными на-
учными организациями, в которых действует совет по защите
диссертаций, созданный в соответствии с законодательством
РФ, либо иными научными и инновационными организациями
согласно критериям и (или) перечню, утвержденным Прави-
тельством РФ, либо в качестве преподавателей для проведения
занятий в иных образовательных учреждениях, за исключени-
ем лиц, въезжающих в РФ для занятия преподавательской де-
ятельностью в учреждениях профессионального религиозного
образования (духовных образовательных учреждениях);
J приглашенных в РФ с деловой или гуманитарной целью
либо в целях осуществления трудовой деятельности и привле-
110
каемых помимо этого для занятия преподавательской деятель-
ностью в научных организациях и имеющих государственную
аккредитацию высших учебных заведениях, за исключением
учреждений профессионального религиозного образования
(духовных образовательных учреждений);
J являющихся работниками аккредитованных в ус-
тановленном порядке на территории РФ представительств
иностранных юридических лиц, зарегистрированных в РФ
в установленном законодательством порядке, в пределах чис-
ленности, согласованной при аккредитации указанных пред-
ставительств уполномоченным аккредитующим органом, на ос-
нове принципа взаимности в соответствии с международными
договорами РФ
РаЕктгодатель и заказчик работ (услуг) имеют право при-
влекать и использовать иностранных работников без разреше-
ния на привлечение и использование иностранных работников
в случае, если иностранные граждане;
прибыли в РФ в порядке, не требующем получения визы;
J являются высококвалифицированными специалистами
и привлекаются к трудовой деятельности в РФ;
J являются членами семьи высококвалифицированного
специалиста, привлеченного к трудовой деятельности в РФ.
Временно проживающий в РФ иностранный гражданин
вправе осуществлять трудовую деятельность на территории
субъекта РФ, в котором ему разрешено временное проживание,
без каких-либо дополнительных разрешений. Разрешение
на работу необходимо только временно пребывающим граж-
данам. При этом временно пребывающий в РФ иностранный
гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность
вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано
разрешение на работу.
Разрешение на работу является документом, подтвержда-
ющим право иностранного гражданина на временное осущест-
вление трудовой деятельности в РФ. Разрешение на работу
выдается территориальным органом ФМС РФ.
111
S на срок временного пребывания;
J на срок действия заключенного иностранным гражда-
нином трудового договора или гражданско-правового договора
на выполнение работ (оказание услуг), но не более, чем на 1 год
со дня въезда иностранного гражданина в РФ, за исключени-
ем случаев, предусмотренных ст. 13.2 Федерального закона
«О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации».
Иностранный гражданин, прибывший в РФ в порядке,
не требующем получения визы, подает заявление о выдаче
ему разрешения на работу лично либо через организацию,
в установленном порядке осуществляющую трудоустройство
иностранных граждан в РФ, либо через лицо, выступающее
в соответствии с гражданским законодательством РФ в качест-
ве представителя данного иностранного гражданина
Одновременно с заявлением иностранным гражданином
представляются:
J документ, удостоверяющий личность данного иностран-
ного гражданина и признаваемый РФ в этом качестве;
J цветная фотография 30x40 мм, которая приклеивается
на бланк заявления в соответствующем окне;
J миграционная карта с отметкой органа пограничного
контроля о въезде данного иностранного гражданина в РФ
или с отметкой территориального органа федерального органа
исполнительной власти в сфере миграции о выдаче данному
иностранному гражданину указанной миграционной карты.
В случае непредставления указанного в настоящем подпун-
кте документа федеральный орган исполнительной власти
в сфере миграции или его территориальный орган проверяет
на основании имеющихся в таких органах сведений данные
об иностранном гражданине, содержащиеся в миграционной
карте;
J квитанция об уплате государственной пошлины за вы-
дачу разрешения на работу. Указанную квитанцию данный
112
иностранный гражданин вправе представить в федеральный
орган исполнительной власти в сфере миграции или его тер-
риториальный орган по собственной инициативе. В случае
непредставления указанной квитанции федеральный орган
исполнительной власти в сфере миграции или его террито-
риальный орган проверяет факт уплаты государственной
пошлины за выдачу данному иностранному гражданину раз-
решения на работу с использованием информации об уплате
государственной пошлины, содержащейся в Государственной
информационной системе о государственных и муниципаль-
ных платежах;
J трудовой договор или гражданско-правовой договор
на выполнение работ (оказание услуг), заключенные и оформ-
ленные в соответствии с законодательством РФ (при наличии).
Граждане РФ имеют право привлекать к трудовой
деятельности по найму на основании трудового договора
или гражданско-правового договора на выполнение работ
(оказание услуг) для личных, домашних и иных подобных
нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской
деятельности (далее — трудовая деятельность у физических
лиц), законно находящихся на территории РФ иностранных
граждан, прибывших в РФ впорядке, не требующем получения
визы, при наличии у каждого такого иностранного граждани-
на патента, выданного в соответствии с Федеральным законом
«О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации».
Для получения патента законно находящийся на террито-
рии РФ иностранный гражданин, прибывший в РФ в порядке,
не требующем получения визы, представляет в ФМС РФ:
J заявление о выдаче патента;
✓ документ, удостоверяющий личность данного иностран-
ного гражданина и признаваемый РФ в этом качестве;
J миграционную карту с отметкой органа пограничного
контроля о въезде данного иностранного гражданина в РФ
или с отметкой территориального органа федерального органа
113
исполнительной власти в сфере миграции о выдаче данному
иностранному гражданину указанной миграционной карты.
В случае непредставления указанного в настоящем подпункте
документа территориальный орган федерального органа испол-
нительной власти в сфере миграции проверяет на основании
имеющихся в таком органе сведений данные об иностранном
гражданине, содержащиеся в миграционной карте;
J документы, подтверждающие уплату налога на доходы
физических лиц в виде фиксированного авансового платежа
в порядке, установленном законодательством РФ о налогах
и сборах (далее — документ об уплате налога), за предыдущий
период осуществления трудовой деятельности у физических
лиц на основании патента;
J сведения о видах трудовой деятельности у физических
лиц, осуществлявшейся таким иностранным гражданином,
представляемые по форме, утверждаемой федеральным орга-
ном исполнительной власти в сфере миграции.
Территориальный орган ФМС РФ не позднее 10 рабочих
дней со дня принятия от иностранного гражданина, прибыв-
шего в РФ в порядке, не требующем получения визы, заявле-
ния о выдаче патента обязан выдать данному иностранному
гражданину патент или уведомление об отказе в его выдаче.
Патент выдается на срок от 1 до 3 месяцев. Срок действия
патента может неоднократно продлеваться на период не более
3 месяцев. При этом общий срок действия патента с учетом
продлений не может составлять более 12 месяцев со дня вы-
дачи патента. Срок действия патента считается продленным
на период, за который уплачен налог на доходы физических
лиц в виде фиксированного авансового платежа в порядке,
установленном законодательством РФ о налогах и сборах
(далее — налог). В этом случае обращение в территориальные
органы федерального органа исполнительной власти в сфере
миграции не требуется. В ином случае срок действия патента
прекращается со дня, следующего за последним днем периода,
за который уплачен налог. По истечении 12 месяцев со дня
114
выдачи патента иностранный гражданин вправе обратиться
в территориальные органы федерального органа исполнитель-
ной власти в сфере миграции за получением нового патента.
Патент выдается иностранному гражданину лично
по предъявлении документа, удостоверяющего его личность
и признаваемого РФ в этом качестве, и документа об уплате
налога на срок, на который выдается патент. Патент предостав-
ляет право иностранному гражданину осуществлять трудовую
деятельность на территории того субъекта РФ, в котором вы-
дан.
Для осуществления иностранным гражданином, имеющим
патент, деятельности, не являющейся трудовой деятельностью
у физических лиц, данный иностранный гражданин обязан
получить разрешение на работу в порядке, установленном за-
коном. В этом случае разрешение на работу данному иностран-
ному гражданину может быть выдано на срок не более 1 года
со дня въезда в РФ.
Патент иностранному гражданину не выдается, а выдан-
ного органа исполнительной власти в сфере миграции:
J в случае регистрации данного иностранного гражданина
в качестве индивидуального предпринимателя;
J осуществления трудовой деятельности у физических
лиц с привлечением труда третьих лиц;
J при наличии обстоятельств, предусмотренных законом.
Работодатель, заключивший трудовой или гражданско-
правовой договор с иностранным гражданином, прибывшим
в РФ в порядке, не требующем получения визы, обязан в срок,
не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения, уве-
домить территориальный орган ФМС РФ и орган исполнитель-
ной власти, ведающий вопросами занятости населения в соот-
ветствующем субъекте РФ, о привлечении для осуществления
трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших
в РФ, в порядке, не требующем получения визы. Уведомление
состоит из 2 частей, первая часть которого заполняется рабо-
115
тодателем в 1 экземпляре полностью согласно указанным в ней
графам, а вторая — на каждого привлекаемого иностранного
работника, прибывшего в РФ, в порядке, не требующем полу-
чения визы, с которым работодатель заключил трудовой или
гражданско-правовой договор. Подтверждением выполнения
уведомителем обязанности по уведомлению территориального
органа ФМС РФ и органа службы занятости населения явля-
ется наличие отметки о приеме уведомления, проставленной
в установленном порядке в отрывной части бланка уведомле-
ния указанными органами либо в случае направления уве-
домления почтовым отправлением организацией федеральной
почтовой связи7.
Федеральная миграционная служба РФ требует от рабо-
тодателей заключения с работниками исключительно срочных
трудовых договоров на период, определенный в миграционной
карте и разрешении на осуществление трудовой деятель-
ности, однако нормативно такое требование никоим образом
не подкреплено. В этой связи практика заключения трудовых
договоров отличается большим разнообразием. В настоящее
время работодатели используют все возможные и допусти-
мые формы трудовых договоров в отношении иностранных
работников. Работодатель вправе самостоятельно принимать
решение, какой вид трудового договора для него наиболее
адекватен и удобен — срочный или бессрочный.
При заключении трудового договора с иностранным работ-
ником работодатель обязан уведомить об этом ФМС, Службу
занятости и ФНС России. На работника должна быть оформ-
лена трудовая книжка при первичном поступлении на работу
на территории России. Если иностранный гражданин ранее
осуществлял трудовую деятельность в России, он обязан пре-
доставить работодателю трудовую книжку установленного
’Порядок оформления разрешения на работу иностранным граж-
данам, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем
получения визы // Официальный! сайт ФМС России. — URL: http://
wwwjEmigov.ru/documents/withoutvisa/.
116
образца. По заявлению работника ему во всех случаях может
быть оформлена новая трудовая книжка.
Работнику кадровой службы следует помнить о сроках
пребывания иностранного гражданина на территории РФ
При приеме на работу следует помнить, что в общем
и целом иностранные граждане и лица без гражданства наде-
лены теми же правами, что и граждане России с учетом ог-
раничений, установленных действующим законодательством.
В этой связи на них распространяется общий режим трудовой
деятельности с учетом особенностей его оформления, указан-
ных выше.
117
Глава 4. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
4.1. Научная организация труда
в организациях. Законодательные
основы регулирования вопросов
нормирования труда
Научная организация труда (далее — НОТ) — процесс
совершенствования организации труда на основе достижений
науки и передового опыта. Основоположником НОТ считается
американский инженер Ф. Тейлор, а его система—тейлоризм—
возникла в США на рубеже XIX—XX вв. Тейлоризм характери-
зуется использованием достижений науки и техники в целях
извлечения максимума прибавочной стоимости путем усиле-
ния эксплуатации рабочего класса и представляет собой сово-
купность разработанных методов организации, нормирования
труда и управления производственными процессами подбора,
расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на сущест-
венное повышение производительности и интенсивности труда.
Тейлоризм предусматривает подробное исследование трудовых
процессов и установление жесткого регламента их выполнения,
а также режимов работы оборудования, установление высокой
нормы выработки, подбор и специальную подготовку рабочих,
пригодных для выполнения различных видов работ при очень
высоких темпах трудав.
“Большая советская энциклопедия / Под ред. А.М. Прохорова. —
3-е изд. — Т. 25. — М.: Советская энциклопедия, 1976.— С. 360.
118
В России одним из первых теоретиков науки об организации
был А. Богданов, автор фундаментального труда «Тектология.
Всеобщая организационная наука». А. Богданов в своей теории
организации предстал одним из пионеров системного подхода
в познании различных явлений®. В дальнейшем проблемам
организации труда в нашей стране были посвящены работы
многих видных ученых и теоретиков (О. Ерманского, А. Гастае-
ва, В. Иоффе, Л. Алексеевой и многих других).
В настоящее время работа по организации, нормирова-
нию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции
организаций. Несмотря на это, государство участвует в де-
ятельности по разработке ряда функций управления трудом:
координации научных исследований проблем организации
труда, организации разработки межотраслевых норм и нор-
мативов по труду и других. Например, одним из направлений
деятельности Научно-исследовательского института труда
и социального страхования является совершенствование мето-
дологических подходов в области нормирования труда специ-
алистов, служащих и рабочих, а в Положении о Министерстве
труда и социальной защиты Российской Федерации, утверж-
денном постановлением Правительства РФ от 19 июня 2012 г.
№ 610, законодательно закреплены полномочия по принятию
типовых межотраслевых норм труда. Кроме этого, НОТ нашла
отражение в ст. 159—163 ТК РФ. Государство гарантирует ра-
ботникам содействие в системной организации нормирования
труда и применение систем нормирования труда, определяе-
мых работодателем с учетом мнения представительного органа
работников или устанавливаемых коллективным договором.
Научная организация труда состоит из организационно-
технических, технико-экономических и психофизиологичес-
ких аспектов организации труда и управления. Задачи, решае-
мые при внедрении НОТ, условно разделяются на три основные
в Большая советская энциклопедия / Под ред. А. М. Прохорова—3-е
изд.—Т. 3. — М.: Советская энциклопедия, 1970. —С. 442—443.
119
группы: экономические, психофизиологические и социальные.
Экономическая группа задач направлена на повышение про-
изводительности труда. Психофизиологическая группа задач
обеспечивает необходимые условия для функционирования
и воспроизводства рабочей силы. Социальная группа задач
обеспечивает развитие личностных качеств работников, ис-
пользование оптимальных условий труда и отдыха, снижение
напряженности труда, повышение работоспособности, а также
применение других мер, направленных на сохранение высоко-
го уровня работоспособности работников и их здоровья.
Значение НОТ для организаций — приведение уровня
организации живого труда к уровню развития техники и тех-
нологий производства. Внедрение НОТ обеспечивает снижение
затрат труда, что приводит к увеличению производительности
живого труда, создает условия для повышения работоспособ-
ности работников, сохранения их здоровья, а также стимули-
рует рост личностных и профессиональных качеств
Научная организация труда позволяет в большой мере
экономить и овеществленный труд в результате лучшего
использования вещественных элементов производства, дает
возможность экономить будущий труд в результате учета
требований НОТ на стадии проектирования организаций,
оборудования и технологических процессов. Эта экономия
будущего труда выступает впоследствии как экономия живо-
го труда работников, занятых обслуживанием оборудования,
осуществлением технологических процессов, спроектирован-
ных и созданных с учетом требований НОТ1".
Немаловажным фактором НОТ является применение сов-
ременных приемов и методов выполнения работ, что повышает
производительность труда и его эффективность. Кроме этого,
работодатель для выполнения работниками норм выработки
в соответствии со ст. 163 ТК РФ обязан обеспечить:
10 Большая советская энциклопедия / Под ред. А.М. Прохорова.—
3-е изд. — Т. 17. — М.: Советская энциклопедия, 1974. — С. 335—336.
120
S исправное состояние помещений, сооружений, машин,
технологической оснастки и оборудования;
✓	своевременное обеспечение технической и иной необхо-
димой для работы документацией;
✓	надлежащее качество материалов, инструментов, иных
средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их
своевременное предоставление работнику;
J условия труда, соответствующие требованиям охраны
труда и безопасности производства.
Улучшить организацию труда также можно правиль-
ным нормированием труда (осуществлять пересмотр норм
и нормативов в соответствии с изменениями производствен-
ного процесса, условий труда и т.п), качественной подготовкой
кадров (обучение, повышение квалификации, стажировка),
соблюдением работниками трудовой дисциплины, правильно
спланированной системой поощрения работников.
4.2.	Понятие и элементы
норм и нормативов
Нормативы по труду — регламентированные величины,
разработанные на основе заранее проведенных исследований
и предназначенные для многократного использования при рас-
чете конкретных норм труда применительно к определенным
организационно-техническим условиям. Нормативы выражают
нормативные зависимости для установления составных частей
норм времени, численности и разрабатываются для множества
значений факторов. Норма же устанавливается только для
конкретной работы.
Норма — величина, необходимая для выполнения опреде-
ленного объема конкретной работы. Норматив—регламентиро-
ванная величина для выполнения отдельного элемента работы
в определенных организационно-технических условиях. В ста-
тье 160 ТК РФ указаны следующие нормы труда: нормы выра-
ботки, нормы времени, нормативы численности и другие нормы.
121
Они устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем
техники, технологии, организации производства и труда.
В Положении об организации нормирования труда в на-
родном хозяйстве, утвержденном постановлением Госкомтруда
СССР, Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6, под-
робно рассмотрены основные понятия и элементы норм и нор-
мативов.
Норма времени — это величина затрат рабочего времени,
установленная для выполнения единицы работы работником
или группой работников соответствующей квалификации
в определенных организационно-технических условиях. Норма
времени включает норму подготовительно-заключительного
времени (получение работником перед началом работы и сдача
после ее окончания инструментов, приспособлений, материалов,
технической и технологической документации, а также готовой
продукции, прохождение инструктажа, монтаж и демонтаж
инструментов и приспособлений, настройка оборудования)
и норму штучного времени. Штучное время состоит из опера-
тивного времени (основное и вспомогательное время), времени
обслуживания рабочего места (время организационного и тех-
нического обслуживания), времени на регламентируемые пере-
рывы (время отдыха, на личные надобности и технологические
перерывы).
Норма выработки — это установленный объем работы,
который работник или группа работников соответствующей
квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего вре-
мени в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки определяется отношением произведения ра-
бочего времени, на который устанавливается норма выработки,
и количества работников к норме времени на данную работу
(изделие, деталь и т.п.).
Норма обслуживания — это количество производствен-
ных объектов, которые работник или группа работников со-
ответствующей квалификации обязаны обслужить в течение
единицы рабочего времени в определенных организационно-
122
технических условиях. Нормы обслуживания используются
для нормирования труда работников, занятых обслуживанием
производственного оборудования, площадей, рабочих мест. При
обслуживании нескольких единиц оборудования целесообраз-
нее применять нормы обслуживания вместо норм времени или
выработки.
Для нормирования труда работников руководящего соста-
ва применяется разновидность нормы обслуживания — норма
управляемости. Эта норма определяет количество работников
(подразделений), которыми должен управлять один руководи-
тель.
Помимо нормы обслуживания при нормировании работ
может использоваться норма времени обслуживания. Норма
времени обслуживания — это затраты рабочего времени для
обслуживания единицы производственного оборудования,
площадей, других производственных единиц в определенных
организационно-технических условиях.
Норма численности — это установленная численность
работников определенного профессионально-квалификаци-
онного состава, необходимая для выполнения конкретных
производственных, управленческих функций или объемов
работ в определенных организационно-технических условиях.
Нормы численности определяют затраты труда по профессиям,
специальностям, видам работ, отдельным функциям произ-
водственного задания по организации или ее структурному
подразделению.
Норматив численности — регламентированная величина,
устанавливающая потребное количество работников, необхо-
димых для обслуживания определенного объекта или выпол-
нения единицы конкретной работы.
В целях повышения эффективности труда повременно
оплачиваемых работников им устанавливаются нормирован-
ные задания на основе указанных выше видов норм труда.
Нормированное задание — это установленный объем работы,
который работник или группа работников обязаны выполнять
123
за рабочую смену, рабочий месяц или в иную единицу рабочего
времени на повременно оплачиваемых работах.
Нормы труда могут устанавливаться на отдельную опера-
цию (операционная норма) и взаимосвязанную группу опера-
ций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная
норма).
Единые нормы труда разрабатываются на работы, выпол-
няемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях
производства в одной или в ряде отраслей, и носят рекоменда-
тельный характер к применению на соответствующих видах
работ.
Нормы труда определяются по нормативным материалам,
к которым относятся нормативы по труду. Нормативы по тру-
ду — это регламентированные значения (величины) затрат
труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комп-
лексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего
места, бригады, структурного подразделения и т.д., а также
численности работников, необходимых для выполнения про-
изводственных. управленческих функций или объема работ,
принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных
организационно-технических условий и факторов производс-
тва. Кроме норматива численности к нормативам по труду от-
носятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы
времени, нормативы обслуживания труда.
Наряду с нормами, установленными на стабильные по ор-
ганизационно-техническим условиям работы, применяются
временные и разовые нормы. Временные нормы устанавлива-
ются на период освоения тех или иных работ при отсутствии
утвержденных нормативных материалов для нормирования
труда. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы,
носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).
Нормативные материалы для нормирования труда по сфе-
ре применения подразделяются на межотраслевые, отраслевые
(ведомственные) и местные. Межотраслевые нормы использу-
ются для нормирования труда на работах, которые выполня-
124
ются в организациях различных отраслей экономики. Отрас-
левые (ведомственные) нормы используются для нормирования
труда на работах, которые выполняются в организациях одной
отрасли экономики. Местные нормы разрабатываются непос-
редственно в организациях и используются при отсутствии
межотраслевых и отраслевых нормативных материалов или
при достижении более прогрессивных организационно-техни-
ческих и хозяйственных условий в организации по сравнению
с теми, что принимались при разработке действующих межот-
раслевых (отраслевых) нормативных материалов.
Труд работников должен нормироваться в основном по тех-
нически обоснованным нормам. Технически обоснованными
являются нормы, установленные аналитическим методом нор-
мирования и соответствующие достигнутому уровню техники
и технологии, организации производства и труда.
К технически обоснованным нормам труда относятся:
S единые и типовые нормы;
нормы, установленные на основе межотраслевых и от-
раслевых (ведомственных) нормативов по труду;
J нормы, установленные по местным нормативам по труду,
являющиеся более прогрессивными, чем межотраслевые или
отраслевые (ведомственные) нормативы;
✓ местные нормы, установленные аналитическим методом
нормирования с учетом технических данных о производитель-
ности оборудования, результатов изучения затрат рабочего
времени, требований научной организации труда.
4.3.	Порядок введения, замены
и пересмотра норм труда. Разработка
и утверждение типовых норм труда
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совер-
шенствования или внедрения новой техники, технологии
и проведения организационных либо иных мероприятий, обес-
печивающих рост производительности труда, а также в случае
125
использования физически и морально устаревшего оборудо-
вания Достижение высокого уровня выработки продукции
(оказания услуг) отдельными работниками за счет применения
по их инициативе новых приемов труда и совершенствования
рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее
установленных норм труда (ст. 160 ТК РФ).
Согласно ст. 160 ТК РФ нормы труда устанавливаются
в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,
организации производства и труда. Типовые (межотраслевые,
отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда согласно
ст. 161 ТК РФ разрабатываются и утверждаются в порядке,
установленном Правительством РФ. Постановлением Прави-
тельства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки
и утверждения типовых норм труда» определено, что типовые
нормы труда разрабатываются федеральным органом испол-
нительной власти, на который возложены управление, регули-
рование и координация деятельности в отрасли (подотрасли)
экономики Типовые межотраслевые нормы труда утвержда-
ются Минтрудом РФ. Типовые профессиональные, отраслевые
и иные нормы труда утверждаются федеральным органом
исполнительной власти, на который возложены управление,
регулирование и координация деятельности в отрасли (подот-
расли) по согласованию с Минтрудом РФ. Местные нормативные
материалы утверждаются администрацией организации.
Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотрен-
ных законодательством РФ, осуществляется в порядке, уста-
новленном для их разработки и утверждения.
Нормы труда на производство новой продукции должны
разрабатываться одновременно с технологическими процессами
в соответствии с запроектированными организационно-техни-
ческими условиями производства продукции и установленной
проектной трудоемкостью. Введение новых норм труда и нор-
мированных заданий, включая измененные и пересмотренные,
производится администрацией организации локальными норма-
тивными актами по согласованию с представительным органом
126
работников (профсоюзный орган или иной уполномоченным
работниками орган).
Нормы подлежат обязательной замене по мере внедрения
в производство организационно-технических и хозяйственных
мероприятий, обеспечивающих рост пром^сощтельности труда.
К таким мероприятиям относятся.
J ввод нового и модернизация действующего оборудова-
ния;
J внедрение более прогрессивной технологии, усовер-
шенствование технической и организационной оснастки, инс-
трументов;
J улучшение конструкции изделий;
J механизация и автоматизация производственных
процессов, совершенствование организации рабочих мест, их
рационализация;
J использование новых видов материалов, сырья, топлива;
J внедрение рационализаторских предложений, межот-
раслевых, отраслевых (ведомственных) норм и нормативов
по труду и т-д.
Действующие нормы в этих случаях заменяются новыми
более прогрессивными нормами в зависимости от эффектив-
ности внедряемых мероприятий.
Нормы труда подлежат также изменению при увеличении
или уменьшении партии обрабатываемых (изготавливаемых)
рабочим (бригадой) деталей (изделий) или такта потока.
Существует два метода определения норм труда: анали-
тический и суммарный. Аналитический метод представляет
собой детальный анализ конкретного трудового процесса
и его оптимальное проектирование на основе рациональной
организации рабочего места и условий труда с учетом психо-
физиологических факторов. Суммарный метод определения
норм осуществляется путем выборки статистических отчетов
о выработке, затратах времени на выполнение работы за опре-
деленный период. Возможно использование также эксперт-
ных оценок.
127
Внедрение обоснованных норм, определенных аналитичес-
ким методом, способствует увеличению производительности
труда, а также эффективности производства в целом.
При использовании суммарного метода возможно только
определение фактических затрат труда. Поэтому такой метод
применяется, как правило, при нормировании аварийных или
опытных работ.
Нормы, установленные аналитическим методом, являются
обоснованными, а нормы, определенные суммарным методом,—
опытно-статистическими.
Аналитический метод разработки обоснованных норма-
тивных материалов может осуществляться двумя способами:
аналитически-исследовательским или аналитически-расчет-
ным.
Аналитически-исследовательский способ предусматри-
вает нормирование элементов операции (работы) с помощью
непосредственного наблюдения за процессом и учета его про-
должительности по каэедому элементу нормируемой операции
(работы) при принятых условиях организации труда.
Аналитически-расчетный способ разработки нормативов
заключается в определении затрат времени с помощью нор-
мативов времени на отдельные операции (работы). Нормативы
времени на отдельные операции (работы) определяют с помо-
щью хронометражных наблюдений или расчетным способом
в соответствии с оптимально-принятыми режимами работы
технологического оборудования.
Проводя сравнительный анализ способов нормирования
труда, можно сделать вывод, что при аналитически-исследова-
тельском способе проектируется более рациональная последо-
вательность и состав движений работника, особенно это важно
при нормировании новых операций. Но есть и недостатки:
не учтены психофизиологические факторы, не всегда реальные
производственные условия соответствуют условиям нормиро-
вания. Поэтому в наших условиях наиболее предпочтительным
с экономической точки зрения способом проектирования нор-
мативов является аналитически-расчетный способ.
128
К нормативным материалам могут применяться поправоч-
ные коэффициенты. Основанием для их применения является:
освоение новой техники и технологии, новых видов продукции,
запуск производственного оборудования, а также несоответс-
твие фактических организационно-технических и хозяйствен-
ных условий производства предусмотренным во вновь вводи-
мых нормативных материалах.
В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат
и обеспечению прогрессивности действующих норм в организа-
ции до начала года может разрабатываться календарный план
замены и пересмотра норм труда. Разработка календарного
плана осуществляется с учетом внедрения в производство про-
грессивных технологий, машин, оборудования, а также других
запланированных мероприятий, направленных на повышение
производительности труда (снижение трудоемкости произ-
водства).
В календарный план включают работы по разработке
нормативных материалов на новые работы и работы, которые
раньше не были нормированы, а также работы по пересмотру
нормативных материалов, которые в результате проверки при-
знаны устаревшими.
Объем работ по пересмотру устаревших норм затрат труда,
который указывается в календарном плане, служит основой
для расчета экономического эффекта и определяется ориенти-
ровочно на основании результатов проверки нормы.
Проект календарного плана замены и пересмотра норм
затрат труда администрацией организации выносится на об-
суждение трудового коллектива и с учетом его рекомендаций
утверждается руководителем по согласованию с представи-
тельным органом работников.
Проверка действующих норм труда осуществляется
аттестационными комиссиями, утверждаемыми руководите-
лями организаций. По результатам проверки по каждой норме
принимается решение: аттестовать или не аттестовать. Ат-
тестованными признаются технически обоснованные нормы,
129
соответствующие достигнутому уровню техники и технологии,
организации производства и труда. Устаревшие и ошибочно
установленные нормы признаются неаттестованными и под-
лежат пересмотру.
Устаревшими считаются нормы, действующие на работах,
трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улуч-
шения организации производства и труда, роста профессио-
нального мастерства и совершенствования производственных
навыков работников.
Ошибочными считаются нормы, при установлении кото-
рых были неправильно учтены организационно-технические
условия или допущены неточности в применении нормативных
материалов либо в проведении расчетов.
Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки
и в размерах, устанавливаемых руководителем организации
по согласованию с представительным органом работников. Пе-
ресмотр ошибочных норм осуществляется по мере их выявле-
ния по согласованию с представительным органом работников
представительным органом работников.
Администрация организации и представительный орган
работников обязаны разъяснить каждому работнику основа-
ния замены или пересмотра норм, ознакомить его с методами,
приемами труда и условиями, при которых они должны приме-
няться.
Во всех случаях в соответствии со ст. 162 ТК РФ о введении
новых норм труда работники должны быть извещены не позд-
нее чем за 2 месяца до их введения.
Перечень мероприятий по эффективному внедрению и ос-
воению нормативных материалов в организациях:
J проверка соответствия организационно-технических
условий организации условиям, предусмотренным новыми
нормами;
J планирование мероприятий и их осуществление при вы-
явлении несоответствий организационно-технических условий
организации условиям, предусмотренным новыми нормами,
130
а также в организации труда и условиях труда, производствен-
ных мощностей;
J ознакомление работников с новыми нормами в соответс-
твии с действующим законодательством.
Ознакомление работников с новыми нормами может про-
водиться путем информирования, разъяснительной работы,
инструктажа, обучения в новых организационно-технических
условиях.
При внедрении новых норм возможен вариант, при котором
существующие организационно-технические условия в орга-
низации более совершенны, чем условия, предусмотренные
в отраслевых (межотраслевых) нормах или нормативах, а ис-
пользуемые местные нормы на соответствующие работы более
прогрессивны, чем предполагаемые к внедрению. В этом случае
организация новые нормы (нормативы) не внедряет.
Если фактические организационно-технические условия
организации соответствуют условиям, предусмотренным нор-
мативными документами, то новые нормы (нормативы) вводятся
без изменений.
При внедрении в организации нового (более современного)
оборудования и технологий, более совершенной организации
труда и производства, чем предусмотрено в нормативных ма-
териалах, которые позволяют увеличить производительность
труда, введенные нормы затрат труда могут быть заменены
новыми, более прогрессивными местными нормами.
4.4.	Нормирование труда работников
при сдельной (повременной) оплате труда
Рассмотрим варианты нормирования труда при повремен-
ной и сдельной оплате труда. Для нормирования труда работ-
ников-повременщиков разрабатываются нормированные зада-
ния. В этих заданиях указывается состав, последовательность
выполнения заданий исходя из технически обоснованных норм
и нормативов трудовых затрат, объем выполнения работ, зона
131
обслуживания работником. Объем нормированных заданий
может устанавливаться различными показателями (натураль-
ными или нормативными).
В основе разработки нормированного задания лежат
действующие нормы затрат труда (индивидуальные и коллек-
тивные), которые устанавливаются с учетом заданий по повы-
шению производительности труда и экономии материальных
ресурсов. Необходимо учитывать, чтовыполнение действующих
норм возможно при обеспечении рабочего места необходимым
оборудованием, технологией и т.п. Таким образом, нормирован-
ные задания могут устанавливаться только для конкретного
рабочего места. Использование нормированных заданий и сти-
мулирование труда за результаты их выполнения позволяют
качественно улучшить организацию и эффективность труда.
Различают 2 вида нормированных заданий:
1)	нормированное задание на выполнение стабильных работ
(объем и состав задания возможно определить заранее);
2)	нормированное задание на выполнение нестабильных ра-
бот (объем и состав задания невозможно определить заранее).
В зависимости от продолжительности действия задания
составляются на квартал, месяц, неделю, сутки и смену и вы-
даются работнику перед началом выполнения работ. Контроль
за выполнением нормированных заданий осуществляется
путем учета объема и качества выполненных работ и фак-
тически отработанного времени. При совмещении профессий
или должностей, а также при совместительстве работником
нормированные задания позволяют эффективнее использовать
рабочее время.
Для нормирования труда работников-сдельщиков при-
меняются сдельные расценки, которые определяются исходя
из тарифных ставок (окладов), соответствующих разряду
выполняемой работы. Таким образом, это размер оплаты за по-
лучение одной единицы продукции (изделия) или за выпол-
нение отдельной операции. Применяется при сдельной оплате
труда. Сдельная расценка определяется путем деления часовой
132
(дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выпол-
няемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Также
сдельная расценка может быть определена путем умножения
часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду
выполняемой работы, на установленную норму времени в часах
или днях.
При использовании в организации сдельной оплаты труда
возможно применение индивидуальных или коллективных
расценок Индивидуальные расценки рассчитываются ана-
логично сдельным расценкам при индивидуальной оплате.
Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя
из пооперационных или комплексных норм выработки. Кол-
лективные сдельные расценки определяются путем деления
общей суммы тарифных ставок всех работников этой категории
системы оплаты труда на норму выработки продукции. Осталь-
ные работы, которые не входят в комплексную норму, оплачи-
ваются работникам по нормам и расценкам, установленным
на эти работы
4.5.	Нормативы численности работников
различных подразделений организации
Штатную численность работников организаций рекоменду-
ется устанавливать на основании межотраслевых, отраслевых
и местных нормативных материалов по труду, позволяющих
рассчитать потребное количество работников структурных
подразделений организации или отдельных исполнителей.
Штатный норматив — это нормативный документ для оп-
ределения необходимой численности работников, позволяющей
организации осуществлять свою производственную деятель-
ность.
Нормативная часть штатных нормативов включает в себя,
как правило, условия (методику) разработки штатного норма-
тива, примерный перечень должностей (профессий), занятых
в производственном процессе, примерный перечень работ,
133
нормативную численность работников в зависимости от норма-
тивных индексов. Также в штатном нормативе указываются:
J некоторые понятия и определения, область применения
норматива;
J используемая методика определения нормативных ин-
дексов;
J особенности применения поправочных коэффициентов
при условиях отличительных от приведенных в нормативах;
J условия изменения нормативной численности работни-
ков;
J примеры расчета численности организации на основа-
нии данного норматива.
Штатные нормативы носят рекомендательный характер.
Штатная структура организации оформляется штатным рас-
писанием.
Штатное расписание — это локальный документ, разра-
батываемый в организации, для формирования ее структуры,
штатного состава и штатной численности в соответствии
с учредительными документами. Форма штатного расписания
(форма № Т-3) утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении форм первичной учет-
ной документации по учету труда и его оплаты» и обязательна
для использования организациями всех форм собственности,
осуществляющими свою деятельность на территории РФ.
Штатное расписание содержит перечень структурных
подразделений, наименование должностей, специальностей,
профессий с указанием квалификации, сведения о количестве
штатных единиц. Утверждение и внесение изменений в штатное
расписание осуществляется приказом (распоряжением), под-
писанным руководителем организации или уполномоченным
им на это лицом.
Рассмотрим пример расчета нормативной численности
государственной жилищной инспекции субъекта РФ на основа-
нии приказа Госстроя РФ от 7 июля 1999 г. № 4 «Об утвержде-
нии методических рекомендаций по определению численности
134
руководителей, специалистов и служащих государственной
жилищной инспекции субъекта Российской Федерации».
Нормативы численности руководителей, специалистов
и служащих государственной жилищной инспекции субъекта
РФ предназначены для определения рациональной структуры
и численности работников жилищных инспекций, необходимых
для наиболее эффективного выполнения возложенных на них
задач.
Нормативами численности руководителей, специалистов
и служащих жилищной инспекции установлены следующие
функциональные блоки управления:
1) общее руководство (руководство, делопроизводство,
подбор, расстановка и подготовка кадров, бухгалтерский учет,
хозяйственное обслуживание, приборно-техническое обеспе-
чение);
2) осуществление контрольных функций (контроль за обес-
печением прав и законных интересов граждан и государства
при предоставлении населению жилищных и коммунальных
услуг, информационно-экономическая деятельность, норма-
тивно-правовая деятельность).
Норматив численности в целом по жилищной инспекции
определяется путем суммирования нормативов по функциям.
В примерный перечень должностей блока «Общее руко-
водство жилищной инспекцией» входят: главный государс-
твенный жилищный инспектор субъекта РФ (начальник) и его
заместители; главный бухгалтер (старший бухгалтер на правах
главного), кассир, инспектор по кадрам, лаборант, секретарь-
машинистка. Нормативная численность работников блока
«Общее руководство жилищной инспекцией» (Напринимается
в количестве 4—7 человек.
Определим численность второго функционального блока—
«Осуществление контрольных функций». Примерный перечень
должностей при осуществлении контроля за обеспечением прав
и законных интересов граяодан и государства при предоставле-
нии населению жилищных и коммунальных услуг: инспектор.
135
Нормативную численность инспекторов (Ч2) можно определить
по формуле
Ч2 = 0,5 х S,	(1)
мде S — общая площадь жилищного фонда, млн м2.
В случае отдаленности районных муниципальных центров
от областного центра (при 8сф / S > 10, где Беф — территория
субъекта Федерации в тыс. км2), плохой транспортной доступ-
ности при определении численности инспекторов необходимо
предусмотреть наличие в каждом районном муниципальном
центре государственного жилищного инспектора.
Примерный перечень должностей, осуществляющих
информационно-экономическую деятельность: экономист,
инженер, инженер-программист. Нормативная численность
работников по этой функции (Ч^) определяется по формуле
Ч2 = 2 + 0,035 х S.	(2)
Примерный перечень должностей, осуществляющих нор-
мативно-правовую деятельность: юрисконсульт. Нормативная
численность работников по этой функции (Ч2) определяется
по формуле
44 = 0,lxS.	(3)
Допустим, жилищный фонд субъекта РФ составляет
31 млн м2 общей площади. Нормативная численность (Ч) опре-
деляется как сумма нормативной численности по функциям
управления:
Ч = Ч1 + Ч,+Ч> + Ч1.	(4)
Для осуществления общего руководства принимаем чис-
ленность работников (4J равной 5 штатным единицам.
Определим численность работников для осуществления
функций контроля га обеспечением прав и законных инте-
ресов граждан и государства при предоставлении населению
жилищных и коммунальных услуг (инспекторов) по форму-
ле (1). Ч2 = 31 х 0,5 = 15,5 штатной единицы. Например, при
развитой транспортной системе и территории субъекта РФ,
136
равной 124 тыс. км2, определим отношение Беф / Б < 10 (Беф /
S = 124 / 31 = 4).
В этом случае предусматривать государственного жилищ-
ного инспектора в каждом муниципальном районном центре нет
необходимости.
Для осуществления функций информационно-эконо-
мической деятельности численность работников определим
по формуле (2): 4.^= 2 + 0,035 х 31 = 3,1 штатной единицы.
Для осуществления функций нормативно-правовой де-
ятельности численность работников определим по формуле (3):
Ч4 = 0,1 х 31 = 3,1 штатной единицы.
Итого по формуле (4): 4 = 5 + 15,5 + 3,1 + 3,1 = 26,7 единицы.
В результате расчета получаем нормативную численность жи-
лищной инспекции субъекта РФ, равную 27 человек.
137
Глава 5. ОХРАНА ТРУДА
И ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНЫХ
УСЛОВИЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
5.1. Управление охраной
труда в организации
Право каждого человека на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены, закреплено в ст. 37 Кон-
ституции РФ. Принудительный труд запрещен. В соответствии
со ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жиз-
ни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,
которая включает правовые, социально-экономические, орга-
низационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-
профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юри-
дическими и физическими лицами при осуществлении любых
видов деятельности.
Управление охраной труда в организации осуществляет
работодатель (руководитель), который обеспечивает раз-
работку, внедрение и функционирование данной системы,
сокращенно — СУОТ (система управления охраной труда),
в соответствии с национальным стандартом ГОСТ 12.0.230-2007
«Система стандартов безопасности труда Системы управления
охраной труда Общие требования». Данный государственный
стандарт регламентирует обеспечение охраны труда в органи-
зации, включая соответствие условий труда требованиям ох-
раны труда, установленным национальными законами и иными
нормативными правовыми актами. Для организаций малого
138
бизнеса, отнесенных в соответствии с Федеральным законом
от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» (далее — Фе-
деральный закон «О развитии малого и среднего предприни-
мательства в РФ») к категории малого предпринимательства,
СУОТ разрабатывается с учетом ГОСТ 12.0.009-2009 «Система
стандартов безопасности труда. Система управления охраной
труда на малых предприятиях. Требования и рекомендации
по применению». Организованная СУОТнеобходима-
J для обеспечения безопасности работников при эксплу-
атации зданий, сооружений, производственного оборудования,
осуществлении технологических процессов, а также применяе-
мых в производстве инструментов, материалов и сырья;
J определения условий труда работников и при необхо-
димости приведения их в соответствии с государственными
нормативными требованиями;
J обеспечения работников средствами индивидуальной
защиты;
J разработки, внедрения и использования средств кол-
лективной защиты;
J обучения и инструктажа работников по охране труда;
J обеспечения лечебно-профилактическим обслуживани-
ем работников;
J профессиональной подготовки и отбора работников;
J информационного обеспечения по охране труда.
Исполнение поставленных задач перед СУОТ в организа-
ции позволяет:
J проводить планирование мероприятий по охране труда;
J вести учет и анализ состояния условий труда, причин про-
изводственного травматизма и профессиональных заболеваний;
J осуществлять организацию расследования несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
J осуществлять контроль за состоянием охраны труда
в организации, при необходимости координировать выполнение
работ;
139
J проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда
и сертификацию работ по охране труда;
J разрабатывать и внедрять стимулирующие мероприя-
тия для работников в области охраны труда;
✓	осуществлять разработку, пересмотр и внедрение ло-
кальных нормативных актов по охране труда;
✓	осуществлять организацию обучения и проверку знаний
требований охраны труда;
J	координировать работу по проведению медицинских
(первичных и периодических) осмотров;
J изучать и распространять передовой опыт в области
охраны труда
Выполнение работ по охране труда в организации возможно
несколькими способами. При численности работников органи-
зации более 50 человек необходимо создать службу или ввести
должность специалиста по охране труда (ст. 217 ТК РФ). При
численности работников 50 человек и меньше работодатель
принимает решение с учетом специфики производственной
деятельности. В этом случае работодатель либо сам исполняет
функции специалиста по охране труда, либо приказом возлагает
его функции на уполномоченное им лицо, либо заключает граж-
данско-правовой договор с организацией или индивидуальным
предпринимателем, которые оказывают услуги в области ох-
раны труда. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития
РФ от 1 апреля 2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг
в области охраны труда, для оказания которых необходима
аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказыва-
ющих услуги в области охраны труда» услуга «Осуществление
функций службы охраны труда работодателя, численность
работников которого не превышает 50 человек» подлежит
аккредитации федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере
труда. В настоящее время эта функция передана созданному
Министерству труда и социальной защиты РФ. Реестр аккре-
дитованных организаций ведет данное ведомство.
140
В соответствии с рекомендациями Межотраслевых
нормативов численности работников служб охраны труда
в организациях, утвержденных постановлением Минтруда
РФ от 22 января 2001 г. № 10, устанавливается численность
работников службы охраны труда. Если среднесписочная
численность работников организации (при отсутствии рабочих,
занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными ус-
ловиями труда работах) не более 700 человек, то рекомендуется
ввести должность специалиста по охране труда, если более
700 человек, то предпочтительнее создать бюро охраны труда
(штатная численность—3—5 человек, включая начальника) или
отдел (штатная численность — от 6 человек).
Требования к квалификации и должностные обязанности
инженера (специалиста) по охране труда установлены в Едином
квалификационном справочнике должностей руководителей,
специалистов и других служащих, утвержденном приказом
Минздравсоцразвития России от 17 мая 2012 г. № 559н «Об ут-
верждении Единого квалификационного справочника должнос-
тей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Ква-
лификационные характеристики должностей специалистов,
осуществляющих работы в области охраны труда», который
вступил в силу с 1 июля 2013 года.
Для организации работы по охране труда руководитель
создает службу охраны труда, которая подчиняется непос-
редственно ему или одному из его заместителей (по поручению).
Работники службы в своей деятельности руководствуются
трудовым законодательством, федеральными законами и ины-
ми нормативными правовыми актами по охране труда РФ и со-
ответствующего субъекта РФ, соглашениями (генеральным,
региональным, отраслевым), коллективным договором, согла-
шением по охране труда, другими локальными нормативными
правовыми актами организации. Служба осуществляет свою
деятельность во взаимодействии с другими подразделениями
организации, комитетом (комиссией) по охране труда, уполно-
моченными (доверенными) лицами по охране труда профес-
141
сиональных союзов или иных уполномоченных работниками
представительных органов, службой охраны труда вышесто-
ящей организации (при ее наличии), а также с федеральными
органами исполнительной власти и органом исполнительной
власти соответствующего субъекта РФ в области охраны
труда, органами государственного надзора и контроля за соб-
людением требований охраны труда и органами общественного
контроля.
Для проведения обучения, инструктажей, семинаров,
лекций, выставок по охране труда в организации необходимо
предусматривать создание кабинета по охране труда (уголка
охраны труда), оснащенного необходимой нормативной право-
вой и справочной литературой по охране труда. Особенности
организации данного вопроса изложены в постановлении Мин-
труда РФ от 17 января 2001 г. № 7 «Об утверждении Рекомен-
даций по организации работы кабинета охраны труда и уголка
охраны труда».
В организациях, осуществляющих производственную
деятельность, с численностью 100 и более работников, а также
в организациях, специфика деятельности которых требует про-
ведения с персоналом большого объема работы по обеспечению
безопасности труда, рекомендуется создание кабинета охраны
труда; в организациях с численностью менее 100 работников
и в структурных подразделениях организаций — уголка охра-
ны труда.
В организациях, производственная деятельность которых
связана с перемещением работников по объектам и. нахождением
на временных участках работы (например, при работе вахто-
во-экспедиционным методом), целесообразно оборудовать пере-
движные кабинеты охраны труда и уголки охраны труда.
Помещение для размещения кабинета охраны труда долж-
но соответствовать требованиям строительных норм и правил,
его площадь рекомендуется определять из расчета количества
работающих в организации: до 1000 человек — 24 м2, свыше
1000 человек — добавляется 6 м2 на каждую дополнительную
142
1000 человек. Для уголка охраны труда может выделяться как
отдельное помещение, так и оборудоваться часть помещения
общего назначения.
Организация и руководство работой кабинета охраны тру-
да и уголка охраны труда, в том числе функции контроля, как
правило, возлагаются на службу охраны труда организации
(специалиста по охране труда) или иное лицо, выполняющее
должностные обязанности специалиста по охране труда-
охраны труда являются:
J оказание действенной помощи работникам в решении
проблем безопасности труда;
J создание системы информирования работников об их
правах и обязанностях в области охраны труда, о состоянии
условий и охраны труда в организации, на конкретных рабочих
местах, о действующих нормативных правовых актах по безо-
пасности и охране труда и их изменениях;
✓ пропаганда вопросов труда.
Уголок охраны труда структурного подразделения органи-
J о планах работы кабинета охраны труда (если он создан
в организации);
J графиках проведения инструктажа и расписаниях учеб-
ных занятий по охране труда,
J приказах и распоряжениях, касающихся вопросов охра-
ны труда организации, планах по улучшению условий и охраны
труда;
f вредных и опасных производственных факторах и средс-
твах защиты на рабочих местах структурного подразделения
(участка);
J нарушениях требований законодательства об охране
труда;
J случаях производственного травматизма и профзабо-
леваний в организации и принятых мерах по устранению их
причин;
143
J новых поступлениях в кабинет охраны труда докумен-
тов, учебно-методической литературы, учебных видеофильмов
по охране труда и т. д.
Для координации и организации совместных действий
работодателей и работников по обеспечению и соблюдению
требований охраны труда в организации создаются комитеты
(комиссии) по охране труда. Комитет является составной час-
тью системы управления охраной труда организации, а также
одной из форм участия работников в управлении организацией
в области охраны труда. Его работа строится на принципах со-
циального партнерства. Положение о комитете утверждается
приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения
выборного профсоюзного органа и (или) иного уполномоченного
работниками организации представительного органа.
В соответствии со ст. 218 ТК РФ комитеты (комиссии)
по охране создаются по инициативе работодателя и (или)
по инициативе работников либо их представительного органа.
В их состав на паритетной основе входят представители рабо-
тодателя и представители выборного органа первичной про-
фсоюзной организации или иного представительного органа
работников.
Выдвижение в комитет представителей работников может
осуществляться из числа уполномоченных (доверенных) лиц
по охране труда профессионального союза при условии, что он
объединяет более половины работников трудового коллектива,
или из числа работников на общем собрании (конференции)
трудового коллектива; представителей работодателя назнача-
ют приказом (распоряжением) по организации.
Численность комитета определяется в зависимости от чис-
ленности работников в организации, специфики производства,
количества структурных подразделений и других особен-
ностей по взаимной договоренности сторон, представляющих
интересы работодателя и работников.
Деятельность комитета устанавливается коллективным
договором, локальным нормативным правовым актом органи-
144
зации (путем совместного решения работодателей и уполно-
моченных работниками представительных органов). Состав
комитета (комиссии) по охране труда утверждается приказом
(распоряжением) работодателя.
Комитет избирает из своего состава председателя, замес-
тителей от каждой стороны и секретаря. Председателем ко-
митета обычно является работодатель или его ответственный
представитель, одним из заместителей назначают представи-
теля выборного профсоюзного органа и (или) иного уполномо-
ченного работниками представительного органа, секретарем
назначается работник службы охраны труда.
Основные задачи, функции и права комитета (комиссии)
по охране труда в организации определены Типовым положе-
нием о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным
приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 мая 2006 г. № 413.
Комитет осуществляет свою деятельность в соответствии
с разрабатываемыми им регламентом и планом работы. Члены
комитета информируют не реже 1 раза в год выборный орган
первичной профсоюзной организации или собрание (конфе-
ренцию) работников о проделанной ими в комитете работе.
Выборный орган первичной профсоюзной организации или соб-
рание (конференция) работников организации вправе отзывать
из комитета своих представителей и выдвигать в его состав
новых представителей. Работодатель вправе своим решением
отзывать своих представителей из комитета и назначать вмес-
то них новых представителей.
В своей работе комитет взаимодействует с государственны-
ми органами управления охраной труда, органами федеральной
инспекции труда, другими государственными органами над-
зора и контроля, технической инспекцией труда профсоюзов,
службой охраны труда и организациями (индивидуальными
предпринимателями), привлекаемыми на договорной основе
для выполнения работ в области охраны труда Деятельность
и оплата труда привлекаемых специалистов регламентируется
коллективным договором или другим совместным решением
145
работодателей и уполномоченных работниками представи-
тельных органов.
Эффективность СУОТ определяется на основе постоян-
ной оценки ее функционирования, так называемого аудита.
Аудит — процедура, направленная на проверку соответствия
ведения документации по охране труда в организации нормам
законодательства и иных правовых актов, обязательных для
исполнения на территории РФ, выявление допущенных нару-
шений, а также предотвращение негативных последствий этих
нарушений. Особенно необходима потребность в проведении ау-
дита в случае смены руководства организации или работника,
отвечающего за ведение службы охраны труда, при подготовке
к проверке, проводимой государственной инспекцией труда.
Основные задачи проведения аудита по охране труда:
J оценка текущего состояния охраны труда и ее соответс-
твия государственным нормативным требованиям;
J проведение экспертизы локальной нормативной базы
по охране труда на предмет полноты и качества оформления;
J выявления нарушений (несоответствия) в локальных
нормативных актах по охране труда требованиям действующе-
го законодательства;
J подготовка рекомендаций по устранению выявленных
нарушений и несоответствий.
Соответственно, аудит может быть внешним и внутренним.
Для внешнего аудита привлекаются сторонние независимые
организации, аккредитованные в установленном законом по-
рядке. Внутренний аудит проводится самой организацией.
5.2.	Права и обязанности работника
в области охраны труда
При наступлении трудовых отношений с работодателем
ТК РФ регулируются права и обязанности работника в области
охраны труда. Каждый работник обязан (ст. 214 ТК РФ):
соблюдать требования охраны труда;
146
J правильно применять средства индивидуальной и кол-
лективной защиты;
J проходить обучение безопасным методам и приемам
выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим
на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку
на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
✓	немедленно извещать своего непосредственного или
вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей
жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, проис-
шедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего
здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профес-
сионального заболевания (отравления);
J проходить обязательные предварительные (при пос-
туплении на работу) и периодические (в течение трудовой
деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие
обязательные медицинские осмотры (обследования), а также
проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования)
по направлению работодателя в случаях, предусмотренных
ТК РФ и иными федеральными законами.
Каждый работник имеет право (ст. 219 ТК РФ):
J на рабочее место, соответствующее требованиям охраны
труда;
✓	обязательное социальное страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний
в соответствии с действующим федеральным законом;
J получение достоверной информации от работодателя,
соответствующих государственных органов и общественных
организаций об условиях и охране труда на рабочем месте,
о существующем повреждении здоровья, а также о мерах
по защите от воздействия вредных и (или) опасных производс-
твенных факторов;
J отказ от выполнения работ в случае возникновения
опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения
требований охраны труда, за исключением случаев, предус-
мотренных федеральными законами, до устранения такой
опасности;
147
J обеспечение средствами индивидуальной и коллек-
тивной защиты в соответствии с требованиями охраны труда
за счет средств работодателя,
J обучение безопасным методам и приемам труда за счет
средств работодателя;
J профессиональную переподготовку за счет средств
работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие
нарушения требований охраны труда;
J запрос о проведении проверки условий и охраны труда
на его рабочем месте федеральным органом исполнительной
власти, уполномоченным на осуществление федерального
государственного надзора и контроля за соблюдением трудо-
вого законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, другими федераль-
ными органами исполнительной власти, осуществляющими
государственный контроль (надзор) в установленной сфере
деятельности органами исполнительной власти, осуществля-
ющими государственную экспертизу условий труда, а также
органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права;
J обращение в органы государственной власти РФ, органы
государственной власти субъектов РФ, органы местного само-
управления, к работодателю, в объединения работодателей,
а также в профессиональные союзы, их объединения и иные
уполномоченные работниками представительные органы
по вопросам охраны труда;
S личное участие или участие через своих представителей
в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопас-
ных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании
происшедшего с ним несчастного случая на производстве или
профессионального заболевания;
J внеочередной медицинский осмотр (обследование) в со-
ответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением
за ним места работы (должности) и среднего заработка во время
148
прохождения указанного медицинского осмотра (обследова-
ния);
J компенсации, установленные трудовым законодательс-
твом, коллективным договором, соглашением, локальным нор-
мативным актом, трудовым договором, если он занят на тяже-
лых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями
труда.
Государство гарантирует работникам защиту их права
на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны
труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором,
должны соответствовать требованиям охраны труда (ст. 220
ТКРФ).
Работник может отказаться от выполнения работ в случае
возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие
нарушения требований охраны труда либо от выполнения
тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями
труда, не предусмотренных трудовым договором (контрактом).
Данный отказ не влечет за собой привлечения работника к дис-
циплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ).
5.3.	Требования к условиям
труда на рабочем месте
Условия труда — совокупность факторов трудового про-
цесса и рабочей среды, в которой осуществляется деятельность
человека (Р 2.2.2006—05 «Руководство по гигиенической оценке
факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии
и классификация условий труда», утвержденные Главным го-
сударственным санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г.).
Безопасные условия труда — условия труда, при которых
воздействие на работающих вредных и (или) опасных произ-
водственных факторов исключено либо уровни их воздействия
не превышают установленных нормативов (ст. 209 ТК РФ).
Вредный производственный фактор —производственный
фактор, воздействие которого на работника может привести
к его заболеванию.
149
Опасный производственный фактор —производственный
фактор, воздействие которого на работника может привести
к его травме.
В соответствии с государственным стандартом ГОСТ
12.0.003—74 «Система стандартов безопасности труда. Опасные
и вредные производственные факторы. Классификация» опас-
ные и вредные производственные факторы подразделяются
по природе действия на 4 группы:
1)	физические;
2)	химические;
3)	биологические;
4)	психофизические.
Физические вредные и опасные производственные фак-
торы:
J температура, влажность, скорость движения воздуха,
тепловое излучение;
неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и из-
лучения (электростатические поля, постоянные магнитные
поля, электрические и магнитные поля промышленной частоты
(50 Гц), широкополосные ЭМП, создаваемые персональными
электронно-вычислительными машинами (ПЭВМ), электро-
магнитные излучения радиочастотного диапазона, широко-
полосные электромагнитные импульсы, электромагнитные
излучения оптического диапазона (в том числе лазерное и уль-
трафиолетовое);
J ионизирующие излучения;
J производственный шум, ультразвук, инфразвук; вибра-
ция (локальная, общая);
J аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного дейс-
твия (АПФД);
J освещение естественное (отсутствие или недостаточ-
ность), искусственное (недостаточная освещенность, пульсация
освещенности, избыточная яркость, высокая неравномерность
распределения яркости, прямая и отраженная слепящая блес-
ткость);
150
электрически заряженные частицы воздуха — аэроионы.
Химические вредные и опасные производственные фак-
торы — химические вещества, смеси, в том числе некоторые
вещества биологической природы (антибиотики, витамины,
гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые хими-
ческим синтезом и (или) для контроля которых используют
методы химического анализа
Биологические вредные и опасные производственные
факторы—микроорганизмы-продуценты, живые клетки и спо-
ры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные
микроорганизмы — возбудители инфекционных заболеваний.
Психофизические опасные и вредные производственные
факторы — это физические и нервно-психические перегрузки
(тяжесть и напряженность трудового процесса).
Воздействие вредных и опасных производственных фак-
торов на работника оценивается в соответствии с гигиеничес-
кими критериями. Гигиенические критерии—это показатели,
характеризующие степень отклонений параметров факторов
рабочей среды и трудового процесса от действующих гигиени-
ческих нормативов. Классифизация условий труда основана
на принципе дифференциации указанных отклонений (за ис-
ключением работ с возбудителями инфекционных заболеваний)
с веществами, для которых должно быть исключено вдыхание
или попадание на кожу (противоопухолевые лекарственные
средства, гормоны-эстрогены, наркотические анальгетики),
которые дают право отнесения условий труда к определенному
классу вредности за потенциальную опасность.
Исходя из степени отклонения фактических уровней фак-
торов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических
нормативов, условия труда по степени вредности и опасности
условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допусти-
мые, вредные и опасные.
Оптимальные условия труда (1-й класс) — условия, при
которых сохраняется здоровье работника и создаются предпо-
сылки для поддержания высокого уровня работоспособности.
151
Оптимальные нормативы факторов рабочей среды установле-
ны для микроклиматических параметров и факторов трудовой
нагрузки. Для других факторов за оптимальные условно при-
нимают такие условия труда, при которых вредные факторы
отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве
безопасных для населения.
Допустимые условия труда (2-й класс) характеризуются
такими уровнями факторов среды и трудового процесса, кото-
рые не превышают установленных гигиенических нормативов
для рабочих мест, а возможные изменения функционального
состояния организма восстанавливаются во время регламенти-
рованного отдыха или к началу следующей смены и не оказы-
вают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном
периоде на состояние здоровья работников и их потомство.
Допустимые условия труда условно относят к безопасным.
Вредные условия труда (3-й класс) характеризуются на-
личием вредных факторов, уровни которых превышают гиги-
енические нормативы и оказывают неблагоприятное действие
на организм работника и (или) его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиени-
ческих нормативов и выраженности изменений в организме
работников условно разделяют на 4 степени вредности:
J первая степень 3-го класса (3.1) — условия труда харак-
теризуются такими отклонениями уровней вредных факторов
от гигиенических нормативов, которые вызывают функцио-
нальные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при
более длительном, чем к началу следующей смены, прерывании
контакта с вредными факторами, и увеличивают риск повреж-
дения здоровья;
J вторая степень 3-го класса (3.2) — уровни вредных
факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения,
приводящие в большинстве случаев к увеличению профессио-
нально обусловленной заболеваемости (что может проявляться
повышением уровня заболеваемости с временной утратой тру-
доспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые
152
отражают состояние наиболее уязвимых для данных факторов
органов и систем), появлению начальных признаков или легких
форм профессиональных заболеваний (без потери професси-
ональной трудоспособности), возникающих после продолжи-
тельной экспозиции (часто после 15 и более лет);
J третья степень 3-го класса (3.3) — условия труда, ха-
рактеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды,
воздействие которых приводит к развитию, как правило, про-
фессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести
(с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде
трудовой деятельности, росту хронической (профессионально
обусловленной) патологии;
J четвертая степень 3-го класса (3.4)—условия труда, при
которых могут возникать тяжелые формы профессиональных
заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается
значительный рост числа хронических заболеваний и высокие
уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
Опасные (экстремальные) условия труда (4-й класс) ха-
рактеризуются уровнями факторов рабочей среды, воздействие
которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу
для жизни, высокий риск развития острых профессиональных
поражений, в том числе и тяжелых форм.
5.4.	Аттестация рабочих мест
по условиям труда
В соответствии со ст. 209 ТК РФ аттестация рабочих мест
по условиям труда — это оценка условий труда на рабочих
местах в целях выявления вредных и (или) опасных производс-
твенных факторов и осуществления мероприятий по приве-
дению условий труда в соответствие с государственными нор-
мативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих
мест по условиям труда проводится в порядке, установленном
федеральным органом исполнительной власти, осуществляю-
щим функции по выработке государственной политики и нор-
153
мативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее
время действует Порядок проведения аттестации рабочих мест
по условиям труда (далее—Порядок), утвержденный приказом
Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н
Результаты аттестации необходимы
J рдя. разработки и реализации мероприятий по приведе-
нию условий труда в соответствие с государственными норма-
тивными требованиями охраны труда;
✓	установления работникам, занятым на тяжелых рабо-
тах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего
времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска,
повышенной оплаты труда;
J информирования работников об условиях труда на ра-
бочих местах, о существующем риске повреждения здоровья,
о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных
производственных факторов и полагающихся работникам,
занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опас-
ными и иными особыми условиями труда, компенсациях;
J контроля за состоянием условий труда на рабочих мес-
тах;
J оценки профессионального риска;
J обеспечения работников средствами индивидуальной
защиты, прошедшими обязательную сертификацию или де-
кларирование соответствия, а также средствами коллективной
защиты;
J подготовки статистической отчетности об условиях
труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных
условиях труда;
✓	подтверждения соответствия организации работ по ох-
ране труда государственным нормативным требованиям охра-
ны труда;
J подготовки контингентов и поименного списка лиц, под-
лежащих обязательным предварительным (при поступлении
на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности)
медицинским осмотрам (обследованиям) работников;
154
J расчета скидок (надбавок) к страховому тарифу в сис-
теме обязательного социального страхования работников
от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;
J решения вопроса о связи заболевания с профессией при
подозрении на профессиональное заболевание, а также при
установлении диагноза профессионального заболевания;
J рассмотрения вопросов и разногласий, связанных с обес-
печением безопасных условий труда работников;
J санитарно-бытового и медицинского обеспечения работ-
ников в соответствии с требованиями охраны труда;
J обоснования ограничений труда для отдельных катего-
рий работников;
J приведения в соответствие наименований должностей
(профессий) с наименованиями, указанными в Общероссийском
классификаторе профессий рабочих, должностей служащих
и тарифных разрядов;
J обоснования планирования и финансирования меропри-
ятий по улучшению условий и охраны труда у работодателя,
в том числе за счет средств на обязательное социальное стра-
хование от несчастных случаев на производстве и профессио-
нальных заболеваний;
J сбора и обработки информации о состоянии условий
и охраны труда у работодателей
Аттестацию проводят совместно работодатель и ат-
тестующая организация, привлекаемая работодателем для
выполнения работ по аттестации, на основании договора граж-
данско-правового характера. Аттестующая организация —
юридическое лицо, аккредитованное в установленном порядке
в качестве организации, оказывающей услуги по аттестации
(приказ Минздравсоцразвития РФ от 1 апреля 2010 г. № 205н)
и выполняющей на основании договора граэвданско-правового
характера с работодателем измерения и оценки, а также оценку
соответствия условий труда государственным нормативным
требованиям охраны труда, оформление и подготовку отчета
об аттестации.
155
Аттестующая организация должна быть независимой
по отношению к работодателю, на рабочих местах которого
проводится аттестация. Аттестующих организаций при вы-
полнении всего комплекса работ может быть несколько, объем
работ с каждой организаций в данном случае работодатель
устанавливает условиями договора.
Для организации и проведения аттестации рабочих мест
по условиям труда в организации издается приказ, в соответс-
твии с которым создается аттестационная комиссия, опреде-
ляется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных
комиссий в структурных подразделениях организации, ут-
верждается председатель аттестационной комиссии, а также
определяются сроки и графики проведения работ по аттеста-
ции рабочих мест по условиям труда
В состав аттестационной комиссии включаются предста-
вители работодателя, специалист по охране труда, представи-
тели выборного органа первичной профсоюзной организации
или иного представительного органа работников, предста-
вители аттестующей организации. От работодателя в состав
аттестационной комиссии могут включаться: руководители
структурных подразделений организации, юристы, специа-
листы по кадрам, специалисты по труду и заработной плате,
главные специалисты организации, медицинские работники
и иные работники.
При проведении аттестации в организациях, отнесенных
в соответствии с действующим законодательством к мик-
ропредприятиям и малому бизнесу (Федеральный закон
«О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ»),
в состав аттестационной комиссии включаются работодатель
(его представитель), представители аттестующей организа-
ции, представители выборного органа первичной профсоюзной
организации или иного представительного органа работников
(при наличии), представители организации или специалист,
привлекаемые работодателем по гражданско-правовому до-
говору для осуществления функций службы охраны труда
156
(специалиста по охране труда). Возглавляет аттестационную
комиссию представитель работодателя.
Задачи аттестационной комиссии:
J руководство и контроль за проведением аттестации
на всех ее этапах;
J формирование комплекта необходимых для проведения
аттестации нормативных правовых и локальных нормативных
актов, организационно-распорядительных и методических
документов, организация их изучения;
J составление перечня рабочих мест, подлежащих аттес-
тации, с выделением аналогичных рабочих мест (аналогич-
ными рабочими местами называют рабочие места, которые
характеризуются совокупностью следующих признаков:
профессии или должности одного наименования; выполнение
одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении
однотипного технологического процесса в одинаковом режиме
работы; использование однотипного производственного обору-
дования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья;
работа в одном или нескольких однотипных помещениях или
на открытом воздухе; использование однотипных систем
вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и осве-
щения; одинаковое расположение объектов (производственное
оборудование, транспортные средства и т.п.) на рабочем месте;
одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных
факторов одного класса и степени; одинаковая обеспеченность
средствами индивидуальной защиты) и указанием факторов
производственной среды и трудового процесса, травмоопас-
ности и обеспеченности работника специальной одеждой,
специальной обувью и другими средствами индивидуальной
защиты (далее — СИЗ), которые необходимо измерять и оце-
нивать, исходя из характеристик технологического процесса,
состава производственного оборудования, применяемых сырья
и материалов, результатов ранее проводившихся измерений
показателей вредных и (или) опасных производственных фак-
торов, требований нормативных правовых актов, а также мест
проведения этих измерений;
157
S подготовка предложений по приведению наименований
профессий и должностей работников в соответствие с требова-
ниями Единого тарифно-квалификационного справочника работ
и профессий рабочих и Единого квалификационного справочни-
ка должностей руководителей, специалистов и служащих:
J присваивание номера каждому рабочему месту;
✓ участие в оформление карт аттестации;
J подготовка предложений (при необходимости) о внесе-
нии изменений и (или) дополнений в трудовой договор в части
обязательства работодателя по обеспечению работника СИЗ,
установления соответствующего режима труда и отдыха,
а также других установленных законодательством гарантий
и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными услови-
ями труда;
J разработка плана мероприятий по приведению условий
труда в соответствие с государственными нормативными тре-
бованиями охраны труда.
Оценка соответствия условий труда государственным
нормативным требованиям охраны труда (постановление
Правительства РФ от 27 декабря 2010 г. № 1160 «Об утверж-
дении Положения о разработке, утверждении и изменении
нормативных правовых актов, содержащих государственные
нормативные требования охраны труда») включает в себя:
J оценку соответствия условий труда гигиеническим нор-
мативам;
J оценку травмоопасности рабочих мест;
J оценку обеспеченности работников СИЗ;
J комплексную оценку условий труда на рабочих местах
Оценка соответствия условий труда гигиеническим норма-
тивам проводится специалистами аттестующей организации.
Оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте факторы
производственной среды и трудового процесса, характерные
для технологического процесса и оборудования, применяемых
на данном рабочем месте. Перечень факторов производственной
среды и трудового процесса, подлежащих оценке, формируется
158
исходя из государственных нормативных требований охраны
труда, характеристик технологического процесса и производс-
твенного оборудования, применяемых сырья и материалов,
результатов ранее проводившихся измерений показателей
вредных и (или) опасных производственных факторов, а также
предложений работников.
Оценка соответствия условий труда гигиеническим норма-
тивам проводится путем инструментальных измерений и оце-
нок уровней факторов производственной среды и трудового
процесса в ходе осуществления штатных производственных
(технологических) процессов и (или) штатной деятельности
организации согласно критериям оценки и классификации ус-
ловий труда (см. раздел 5.3).
Оценка травмоонасности рабочих мест проводится специ-
алистами аттестующей организации. Объектами этой оценки
являются:
J производственное оборудование;
J приспособления и инструменты;
J соответствие подготовки работников по вопросам охра-
ны труда установленным требованиям.
Результаты оценки травмоонасности рабочего места офор-
мляются протоколом оценки травмоопасности рабочего места
и классифицируются следующим образом:
J 1-й класс травмоопасности — оптимальный (на рабочем
месте не выявлено ни одного несоответствия требованиям
охраны труда; не производятся работы, связанные с ремон-
том производственного оборудования, зданий и сооружений,
работы повышенной опасности и другие работы, требующие
специального обучения по охране труда, или отсутствует про-
изводственное оборудование и инструмент);
2-й класс травмоопасности — допустимый (на рабочем
месте не выявлено ни одного несоответствия требованиям охра-
ны труда; производятся работы, связанные с ремонтом произ-
водственного оборудования, зданий и сооружений, работы по-
вышенной опасности и другие работы, требующие специального
обучения по охране труда; эксплуатируется производственное
159
оборудование с превышенным сроком службы (выработанным
ресурсом), однако это не запрещено специальными требовани-
ями безопасности на это оборудование; выявлены повреждения
и (или) неисправности средств защиты, не снижающие их за-
щитных функций);
J 3-й класс травмоопасности—опасный (на рабочем месте
выявлено одно и более несоответствия требованиям охраны
труда).
Оценка обеспеченности работников СИЗ проводится спе-
циалистами аттестующей организации при наличии резуль-
татов оценки соответствия условий труда гигиеническим
нормативам и оценки травмоопасности рабочего места путем
последовательной реализации следующих процедур:
✓ сопоставления номенклатуры фактически выданных
СИЗ с соответствующими типовыми нормами бесплатной вы-
дачи работникам СИЗ;
J проверки наличия сертификатов (деклараций) соответс-
твия СИЗ, выданных работникам;
проверки установленного порядка обеспечения работни-
ков СИЗ;
J оценки соответствия выданных СИЗ фактическому со-
стоянию условий труда на рабочем месте.
Оценка обеспеченности работников СИЗ на рабочем месте
оформляется протоколом оценки обеспеченности работников
СИЗ на рабочем месте, за исключением случаев, когда выдача
СИЗ не предусмотрена типовыми нормами бесплатной выдачи
работникам СИЗ и не требуется по фактическому состоянию
условий труда. При наличии одного и более несоответствий
рабочее место считается не соответствующим требованиям
обеспеченности работников СИЗ
Комплексная оценка состояния условий труда на рабочем
месте включает в себя результаты оценок:
J класса (подкласса) условий труда, установленного по ре-
зультатам оценки соответствия условий труда гигиеническим
нормативам;
160
J класса условий труда по травмоопасности;
✓ обеспеченности работников СИЗ.
При соответствии условий труда на рабочем месте
гигиеническим нормативам, не выявлении при оценке трав-
моопасности рабочего места несоответствия требованиям
охраны труда и соответствии рабочего места требованиям
обеспеченности работников СИЗ рабочее место признается
аттестованным с комплексной оценкой условий труда: «Со-
ответствует государственным нормативным требованиям
охраны труда». При несоответствии условий труда на рабочем
месте гигиеническим нормативам, и (или) выявлении при
оценке травмоопасности рабочего места несоответствия рабо-
чего места требованиям охраны труда, и (или) несоответствии
требованиям обеспеченности работников СИЗ рабочее место
признается аттестованным с комплексной оценкой условий
труда: «Не соответствует государственным нормативным тре-
бованиям охраны труда».
При отнесении условий труда на рабочем месте к опасным
условиям труда работодателем незамедлительно разрабаты-
вается и реализуется комплекс мер, направленных на сниже-
ние уровня воздействия опасных факторов производственной
среды и трудового процесса либо на уменьшение времени их
воздействия.
Аттестация отдельных видов рабочих мест. Оценка
вредных и (или) опасных производственных факторов на ана-
логичных рабочих местах производится на основании данных,
полученных при аттестации 20% таких рабочих мест от общего
числа рабочих мест, но не менее 2. Если признак аналогичности
не соблюдается, то оценке подвергаются 100% таких рабо-
чих мест. Затем определяется новый перечень рабочих мест
с учетом результатов измерений и оценок. На аналогичные
рабочие места заполняется одна карта аттестации рабочего
места по условиям труда, образец которой предусмотрен
приложением № 2 к Порядку, утвержденному приказом Мин-
здравсоцразвития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н. Условия
161
труда и мероприятия по их улучшению, установленные хотя бы
для одного рабочего места из числа аналогичных рабочих мест,
являются едиными для всех аналогичных рабочих мест.
Сроки проведения повторной аттестации устанавливаются
работодателем, исходя из следующего:
а)	на рабочих местах, указанных в п. 4 Порядка, где по
результатам предыдущей аттестации установлены вредные
и (или) опасные условия труда, а также на рабочих местах с на-
личием производственных факторов и работ, при выполнении
которых обязательно проведение предварительных и перио-
дических медицинских осмотров (обследований), аттестация
проводится не реже одного раза в пять лет;
б)	на рабочих местах, указанных в п. 4 Порядка, где по
результатам предыдущей аттестации условия труда признаны
безопасными (оптимальными или допустимыми), аттестация не
проводится, за исключением случаев проведения внеплановой
аттестации в соответствии п. 47—51 Порядка.
Срок проведения повторной аттестации отсчитывается от
даты завершения проведения предыдущей аттестации.
J обращения работника, представителя выборного органа
первичной профсоюзной организации или иного представи-
тельного органа работников с заявлением к работодателю
о проведении аттестации на соответствующем рабочем месте;
J по результатам государственной экспертизы условий
труда, проведенной в целях оценки качества проведения аттес-
тации;
J в соответствии с предписанием, выданным работодателю
федеральным органом исполнительной власти, уполномочен-
ным на проведение надзора и контроля за соблюдением трудо-
вого законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, и его территориальными
органами (государственными инспекциями труда в субъектах
Российской Федерации);
J выполнения мероприятий по приведению условий труда
в соответствие с государственными нормативными требования-
162
ми охраны труда, а также мероприятий по улучшению условий
труда;
J замены производственного оборудования;
✓	изменения технологического процесса;
✓	изменения средств коллективной защиты.
Результаты аттестации оформляются аттестационной ко-
миссией в виде отчета об аттестации, к которому прилагаются:
✓	приказ о создании аттестационной комиссии и утверж-
дении графика проведения работ по аттестации;
✓ перечень рабочих мест, подлежащих аттестации по ус-
ловиям труда;
J карты аттестации рабочего места по условиям труда
с протоколами измерений и оценок;
сводная ведомость результатов аттестации рабочих мест
по условиям труда;
J сводная таблица классов условий труда, установленных
по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда,
компенсаций, которые необходимо в этой связи устанавливать
работникам;
J план мероприятий по улучшению и оздоровлению усло-
вий труда;
✓	протокол заседания аттестационной комиссии по ре-
зультатам аттестации рабочих мест по условиям труда (ито-
говый);
J сведения об аттестующей организации с приложе-
нием копии документов на право проведения измерений
и оценок аттестующей организацией (аттестат аккредитации
с приложением, устанавливающим область аккредитации
испытательной лаборатории; копии уведомления о включении
в реестр аккредитованных организаций, оказывающих услуги
по аттестации);
✓	протоколы заседаний аттестационной комиссии;
✓	заключение по итогам государственной экспертизы ус-
ловий труда (при наличии);
✓	предписания должностных лиц о выявленных наруше-
ниях порядка проведения аттестации (при наличии).
163
Аттестационная комиссия рассматривает и подписывает
отчет и вместе с итоговым протоколом заседания аттеста-
ционной комиссии по результатам аттестации рабочих мест
по условиям труда передает работодателю или его представи-
телю. Срок исполнения — 10 календарных дней. Работодатель
в течение 10 рабочих дней с даты поступления указанного про-
токола и отчета об аттестации подписывает приказ о заверше-
нии аттестации и утверждении отчета об аттестации, а также
знакомит работников под подпись с результатами аттестации
их рабочих мест.
После проведения аттестации работодатель в течение
10 календарных дней с даты издания приказа о завершении
аттестации и утверждении отчета об аттестации на бумажном
и электронном носителях направляет сводную ведомость ре-
зультатов аттестации рабочих мест по условиям труда, а также
сведения об аттестующей организации в государственную
инспекцию труда в субъекте РФ.
Ответственность за проведение аттестации, достоверность
и полноту предоставления информации в государственную
инспекцию труда в субъекте РФ возлагается на работодателя.
Ответственность за достоверность проведения измерений и оце-
нок возлагается на работодателя и аттестующую организацию.
Государственный надзор и контроль за соблюдением рабо-
тодателем порядка проведения аттестации осуществляется фе-
деральным органом исполнительной власти, уполномоченным
на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содер-
жащих нормы трудового права (Федеральная служба по труду
и занятости — Роструд), и его территориальными органами
(государственными инспекциями труда в субъектах РФ).
5.5.	Расследование и учет несчастных
случаев на производстве
Согласно ст. 3 Федерального закона «Об обязательном со-
циальном страховании от несчастных случаев на производстве
164
и профессиональных заболеваний» несчастный случай — это
событие, в результате которого застрахованный получил
увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им
обязанностей по трудовому договору и в иных установленных
настоящим законом случаях как на территории страхователя,
так и за ее пределами либо во время следования к месту работы
или при возвращении с места работы на транспорте, предо-
ставленном страхователем, и которое повлекло необходимость
перевода застрахованного на другую работу, временную или
стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо
его смерть. Юридические лица и индивидуальные предпри-
ниматели в соответствии с данным законом являются страхо-
вателями, соответственно, их работники — застрахованными.
Особенность в том, что несчастные случаи происходят не только
с работниками, исполняющими обязанности по трудовому дого-
вору (контракту), но и с другими работниками, участвующими
в производственной деятельности работодателя.
Статья 227 ТК РФ в качестве основного квалифицирую-
щего признака несчастного случая устанавливает исполнение
трудовых обязанностей или выполнение какой-либо работы
по поручению работодателя, а также при осуществлении иных
правомерных действий, обусловленных трудовыми отношени-
ями с работодателем либо совершенных в его интересах. Также
этой статьей устанавливаются дополнительные квалифициру-
ющие признаки, при которых расследуются несчастные случаи.
Перечень лиц, помимо работников, исполняющих свои обязан-
ности по трудовому договору, в отношении которых несчастные
случаи расследуются в установленном порядке'.
J работники и другие лица, проходящие профессиональ-
ное обучение или переобучение в соответствии с ученическим
договором;
J студенты и учащиеся образовательных учреяодений
всех типов, проходящие производственную практику;
J лица, страдающие психическими расстройствами, учас-
твующие в производительном труде на лечебно-производствен-
165
ных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии
с медицинскими рекомендациями;
J лица, осумоденные к лишению свободы и привлекаемые
к труду;
J лица, привлекаемые в установленном порядке к выпол-
нению общественно-полезных работ;
J члены производственных кооперативов и члены крес-
тьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудо-
вое участие в их деятельности.
по заданию организации (работодателя — физического лица),
рассматриваемых как несчастный случай:
J телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные
другим лицом;
✓	тепловой удар;
J ожог;
J обморожение;
J утопление;
J поражение электрическим током, молнией, излучением;
✓	укусы и другие телесные повреждения, нанесенные
животными и насекомыми;
J повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения
зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и дру-
гих чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья,
обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие
за собой необходимость перевода пострадавших на другую
работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности
либо смерть пострадавших.
События, при которых указанные лица получили перечис-
ленные повреждения здоровья, квалифицируются как несчаст-
ный случай, если они произошли::
J в течение рабочего времени на территории работодате-
ля либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время
установленных перерывов, а также в течение времени, необ-
166
ходимого для приведения в порядок орудий производства
и одежды, выполнения других предусмотренных правилами
внутреннего трудового распорядка действий перед началом
и после окончания работы или при выполнении работы за пре-
делами установленной для работника продолжительности
рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;
J при следовании к месту выполнения работы или с рабо-
ты на транспортном средстве, предоставленном работодателем
(его представителем), либо на личном транспортном средстве
в случае использования личного транспортного средства
в производственных (служебных) целях по распоряжению
работодателя (его представителя) или по соглашению сторон
трудового договора;
J при следовании к месту служебной командировки и об-
ратно, во время служебных поездок на общественном или слу-
жебном транспорте, а также при следовании по распоряжению
работодателя (его представителя) к месту выполнения работы
(поручения) и обратно, в том числе пешком;
J при следовании на транспортном средстве в качестве
сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик
на транспортном средстве, проводник или механик рефри-
жераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона
и другие),
J при работе вахтовым методом во время междусменного
отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морс-
ком, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;
J при осуществлении иных правомерных действий, обус-
ловленных трудовыми отношениями с работодателем либо
совершаемых в его интересах, в том числе действий, направлен-
ных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного
случая.
Связанные с производством несчастные случаи, проис-
шедшие с работниками или другими лицами, участвующими
в производственной деятельности работодателя, при испол-
нении ими трудовых обязанностей или работ по заданию
167
работодателя (его представителя), а также при осуществлении
иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отно-
шениями с работодателем либо совершаемых в его интересах,
расследуются в установленном порядке, квалифицируются,
оформляются и учитываются в соответствии с требованиями:
✓	ст. 227-231 ТКРФ;
J Положения об особенностях расследования несчас-
тных случаев на производстве в отдельных отраслях и ор-
ганизациях, утвержденного постановлением Минтруда РФ
от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов,
необходимых для расследования и учета несчастных случаев
на производстве, и Положения об особенностях расследования
несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях
и организациях»,
✓	Положения о расследовании и учете профессиональных
заболеваний, утвержденного постановлением Правительства
РФ от 15 декабря 2000 г. № 967 «Об утверждении Положения
о расследовании и учете профессиональных заболеваний».
Формы документов, необходимых для расследования
и учета несчастных случаев на производстве, утверждены
вышеуказанным постановлением Минтруда РФ от 24 октября
2002 г. № 73 и приказом Минздравсоцразвития РФ от 15 апреля
2005 г. № 275 «О формах документов, необходимых для рассле-
дования несчастных случаев на производстве».
В зависимости от характера и обстоятельств происшествия,
тяжести полученных пострадавшими телесных повреждений
различают несчастные случаи11:
J легкие — несчастные случаи, в результате которых
пострадавшими были получены повреждения здоровья, отне-
сенные по квалифицирующим признакам к категории легких
и средней тяжести;
11 Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. / Под ред.
А. Л. Сафонова. — Т. 2. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЭНАС, 2007. —
С. 90.
168
J тяжелые — несчастные случаи, в результате которых
пострадавшими были получены повреждения здоровья, отне-
сенные по квалифицирующим признакам к категории тяже-
лых;
✓ со смертельным исходом—несчастные случаи, в резуль-
тате которых пострадавшие получили повреждения здоровья,
приведшие к их смерти;
J групповые—несчастные случаи с числом пострадавших
2 человека и более;
J групповые с тяжелыми последствиями — несчастные
случаи, при которых 2 человека и более получили повреждения
здоровья, относящиеся к категории тяжелых или со смертель-
ным исходом.
Определение степени тяжести повреждений здоровья при
несчастном случае осуществляется в соответствии со Схемой
определения тяжести повреждений здоровья при несчастных
случаях на производстве, утвержденной приказом Минздрав-
соцразвития РФ от 24 февраля 2005 г. № 160 «Об определении
степени тяжести повреждения здоровья при несчастных слу-
чаях на производстве».
Работники организации обязаны незамедлительно
извещать своего непосредственного или вышестоящего ру-
ководителя о каждом происшедшем несчастном случае или
об ухудшении состояния своего здоровья в связи с прояв-
лениями признаков острого заболевания (отравления) при
осуществлении действий, обусловленных трудовыми отноше-
ниями с работодателем. О каждом страховом случае работо-
датель (его представитель) в течение суток обязан сообщить
в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации
страхователя) извещением по форме, утвержденной приказом
ФСС РФ от 24 августа 2000 г. № 157 «О создании в Фонде соци-
ального страхования Российской Федерации единой системы
учета страховых случаев, их анализа и определения размера
скидок и надбавок к страховым тарифам с учетом состояния
охраны труда».
169
О групповом несчастном случае, несчастном случае,
в результате которого пострадавшим было получено повреж-
дение здоровья, отнесенное в соответствии с установленными
квалифицирующими признаками к категории тяжелых, или
несчастном случае со смертельным исходом, происшедшем
с работниками или другими лицами, участвующими в про-
изводственной деятельности работодателя, работодатель (его
представитель) в течение суток обязан направить извещение
о групповом несчастном случае (тяжелом несчастном случае,
несчастном случае со смертельным исходом) по специальной
форме, предусмотренной приложением к упомянутому пос-
тановлению Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 в органы
и организации, указанные в ст. 228.1 ТК РФ
Острые профессиональные заболевания (отравления),
в отношении которых имеются основания предполагать, что их
возникновение обусловлено воздействием вредных производс-
твенных факторов, подлежат расследованию в соответствии
с Положением о расследовании и учете профессиональных
заболеваний, утвержденным постановлением Правительства
РФ от 15 декабря 2000 г. № 967.
Расследование несчастных случаев проводится комиссией
по расследованию несчастных случаев, образуемой и формиру-
емой в соответствии с положениями ст. 229 ТК РФ и требова-
ниями Положения об особенностях расследования несчастных
случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях
(утв. постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73),
в зависимости от обстоятельств происшествия, количества
пострадавших и характера полученных ими повреждений
здоровья. Во всех случаях состав комиссии должен состоять
из нечетного числа членов.
Расследование несчастных случаев, происшедших в орга-
низации или у работодателя — физического лица, проводится
в соответствии с общим порядком и в сроки, установленные ст.
229.1 ТК РФ. В зависимости от обстоятельств происшествия
и характера повреждений здоровья пострадавших:
170
S расследование несчастных случаев (в том числе груп-
повых), в результате которых пострадавшие получили пов-
реждения, отнесенные в соответствии с установленными ква-
лифицирующими признаками к категории легких, проводится
в течение 3 дней;
✓ расследование иных несчастных случаев проводится
в течение 15 дней.
Сроки расследования несчастных случаев исчисляются
в календарных днях, начиная со дня издания работодателем
приказа об образовании комиссии по расследованию несчас-
тного случая. При возникновении обстоятельств, объективно
препятствующих завершению в установленные сроки рассле-
дования несчастного случая, в том числе по причинам отдален-
ности и труднодоступности места происшествия, а также при
необходимости дополнительного получения соответствующих
медицинских и иных документов и заключений, установленные
сроки расследования несчастного случая могут быть продлены
председателем комиссии, но не более чем на 15 календарных
дней.
В случае необходимости дополнительной проверки
обстоятельств группового несчастного случая с тяжелыми
последствиями, тяжелого несчастного случая или несчастного
случая со смертельным исходом, в том числе с проведением со-
ответствующих медицинских, технических и иных экспертиз,
решение о дополнительном продлении срока его расследования
принимается руководителем органа, представителем кото-
рого является должностное лицо, возглавляющее комиссию,
с последующим информированием об этом соответствующего
правоохранительного органа.
Несчастные случаи, о которых не было своевременно
сообщено работодателю (его представителю) или в результате
которых нетрудоспособность наступила не сразу, расследуют-
ся в установленном порядке по заявлению пострадавшего или
его доверенных лиц в течение 1 месяца со дня поступления
указанного заявления. В случае невозможности завершения
171
расследования в указанный срок в связи с объективными об-
стоятельствами председатель комиссии обязан своевременно
информировать пострадавшего или его доверенных лиц о при-
чинах задержки сроков расследования.
В случаях изменения формы собственности (собственника
имущества) организации без сохранения (установления) пра-
вопреемственности либо ликвидации организации в порядке
и на условиях, установленных законодательством, расследова-
ние несчастных случаев проводится по заявлению пострадав-
шего или его доверенных лиц государственными инспекторами
труда с участием представителей соответствующего исполни-
тельного органа страховщика (по месту регистрации прежнего
страхователя) и территориального объединения организаций
профсоюзов
комиссии может квалифицироваться какие связанный с произ-
водством:
J смерть вследствие общего заболевания или самоубийс-
тва, подтвержденная в установленном порядке учреждением
здравоохранения и следственными органами;
J смерть или иное повреждение здоровья, единствен-
ной причиной которых явилось алкогольное, наркотическое
или иное токсическое опьянение (отравление) работника
(по заключению учреждения здравоохранения), не связанное
с нарушениями технологического процесса, где используются
технические спирты, ароматические, наркотические и другие
токсические вещества;
J несчастный случай, происшедший при совершении
пострадавшим действий, квалифицированных правоохрани-
тельными органами как уголовное правонарушение (преступ-
ление).
Решение о квалификации несчастного случая, происшед-
шего при совершении пострадавшим действий, содержащих
признаки уголовного правонарушения, принимается комиссией
с учетом официальных постановлений (решений) правоохра-
172
нительных органов, квалифицирующих указанные действия.
До получения указанного решения председателем комиссии
оформление материалов расследования несчастного случая
временно приостанавливается.
Несчастные случаи, квалифицированные комиссией или
государственными инспекторами труда, проводившими их рас-
следование, как несчастные случаи на производстве, подлежат
оформлению актом о несчастном случае на производстве по фор-
ме Н-1, для профессиональных спортсменов — Н-1 ПС. Работо-
датель (его представитель) в трехдневный срок после заверше-
ния расследования несчастного случая на производстве обязан
выдать 1 экземпляр утвержденного им и заверенного печатью
акта формы Н-1 (Н-1 ПС) пострадавшему, а при несчастном слу-
чае на производстве со смертельным исходом — доверенным
лицам пострадавшего (по их требованию).
Вторые экземпляры утвержденного и заверенного печа-
тью акта формы Н-1 (Н-1 ПС) и составленного в установленных
случаях акта о расследовании несчастного случая с копиями
материалов расследования хранятся в течение 45 лет работо-
дателем (юридическим или физическим лицом), осуществля-
ющим по решению комиссии или государственного инспектора
труда, проводивших расследование, учет несчастного случая.
При страховых случаях 3 экземпляр утвержденного и за-
веренного печатью акта формы Н-1 (Н-1 ПС) работодатель (его
представитель) направляет в исполнительный орган страхов-
щика (по месту регистрации в качестве страхователя).
Каждый оформленный в установленном порядке несчас-
тный случай на производстве, включая несчастные случаи
на производстве, происшедшие с работниками, заключив-
шими трудовой договор на срок до 2 месяцев либо занятыми
на сезонных работах, а также лицами, заключившими договор
о выполнении работы на дому (надомниками), регистрируется
работодателем (юридическим или физическим лицом), осу-
ществляющим в соответствии с решением комиссии его учет,
в журнале регистрации несчастных случаев.
173
Все зарегистрированные в организации (у работодате-
ля — физического лица) несчастные случаи на производстве
включаются в годовую форму федерального государственного
статистического наблюдения за травматизмом на производс-
тве, утверждаемую Государственным комитетом РФ по ста-
тистике и направляемую в органы статистики в установленном
порядке.
Групповые несчастные случаи на производстве (в том
числе с тяжелыми последствиями), тяжелые несчастные
случаи на производстве и несчастные случаи на производстве
со смертельным исходом регистрируются соответствующими
государственными инспекциями труда, а несчастные случаи
на производстве, происшедшие с застрахованными, также ис-
полнительными органами страховщика (по месту регистрации
страхователя) в установленном порядке.
Акты о расследовании несчастных случаев, квалифициро-
ванных по результатам расследования как не связанные с про-
изводством, вместе с материалами расследования хранятся
работодателем (юридическим или физическим лицом) в тече-
ние 45 лет. Копии актов о расследовании указанных несчаст-
ных случаев и материалов их расследования направляются
председателем комиссии в соответствующую государственную
инспекцию труда.
174
Глава 6. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. ВИДЫ
ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ
ВЗЫСКАНИЙ
6.1.	Дисциплинарный проступок:
понятие, вцды, состав
В большинстве случаев и работники, и работодатели над-
лежащим образом исполняют свои должностные обязанности,
что свидетельствует о правомерности их поведения. Однако
допускаются и отклонения от установленной государством мо-
дели поведения. В подобных ситуациях речь идет о совершении
правонарушения и применении мер ответственности за его со-
вершение. Применительно к дисциплинарной ответственности
речь идет о дисциплинарном проступке как форме правонару-
шения.
Дисциплинарный проступок является основанием при-
менения мер дисциплинарной ответственности. Юридическая
наука знает огромное количество определений данного поня-
тия, сформулированных в отдельных нормативных актах. Так,
например, Положение о дисциплине работников железнодо-
рожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Пра-
вительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621, рассматривает дис-
циплинарный проступок как виновное нарушение дисциплины
работником. Пункт 14 указанного нормативного акта трактует
данное понятие более расширенно — как виновное нарушение
установленных правил поведения в служебных помещениях,
поездах, на территории предприятий и учреждений железно-
175
дорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении
трудовых обязанностей.
Какое бы смысловое значение ни вкладывалось в то или
иное понятие, оно всегда характеризуется определенными
признаками, которые и раскрывают его содержание. Приме-
нительно к дисциплинарному проступку такими признаками
являются:
J противоправность — предполагает, что проступок
нарушает установленные и санкционированные государс-
твом нормы права, направлен против права. Данный признак
свидетельствует о том, что такие деяния запрещены законом,
и за них применяются меры соответствующего вида ответс-
твенности. Противоправность проявляется в неисполнении или
ненадлежащем исполнении работником возложенных на него
трудовых обязанностей, например, прогулы, опоздания, появ-
ление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения,
невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке;
J общественная опасность — указывает на опасный
характер деяния, причинение или возможность причинения
ущерба в результате его совершения. Данный признак опреде-
ляет вредный характер правонарушения;
J виновность — отражает психическое отношение лица
к совершенному им деянию: желал он наступления вредных
последствий и осознавал ли он такую возможность. Виновность
отражает наличие причинной связи между самим проступком
и последствиями. При наличии данного признака негативные
последствия всегда обусловлены совершением действий или
несовершением обязательных для исполнения действий пра-
вонарушителем. Дисциплинарный проступок считается совер-
шенным умышленно, если лицо, его совершившее, осознавало
противоправность своего деяния, предвидело возможность
наступления вредных последствий и желало или сознательно
допускало возможность их наступления. Неосторожная форма
вины предполагает, что правонарушитель предвидел возмож-
ность наступления вредных последствий, но легкомысленно
176
рассчитывал их предотвратить либо не предвидел возможнос-
ти наступления таких последствий, хотя должен был и мог их
предвидеть;
J наказуемость — единственный признак проступка,
который характеризует не его сущность, а определяет реакцию
государства за его совершение, т.е. совокупность неблагоприят-
ных последствий, которые вынужден претерпевать правонару-
шитель за совершенное им деяние.
Учитывая указанные выше признаки дисциплинарного
проступка, в целях наиболее полного раскрытия его сущности
можно определить данное социальное явление как противо-
правное, виновное, социально значимое деяние, посягающее
на правопорядок в сфере трудовой деятельности, влекущее
применение мер дисциплинарной ответственности, предусмот-
ренной трудовым законодательством
Для признания того или иного деяния правонарушением
(проступком) необходимо наличие в нем ряда обязательных
элементов, отсутствие хотя бы одного их них делает невозмож-
ным привлечение правонарушителя к ответственности в связи
с отсутствием состава правонарушения. Наиболее ярко данный
факт демонстрируется на примере уголовной ответственности,
но и дисциплинарная не является исключением.
Совокупность признаков деяния, которая позволяет отнес-
ти его к числу дисциплинарных проступков, именуется соста-
вом правонарушения и включает в себя следующие элементы:
J субъект — это лицо, совершившее дисциплинарный
проступок. Особенностью субъектного состава в данном случае
является то, что им может быть лишь лицо, состоящее в трудо-
вых правоотношениях с конкретным работодателем. Субъект
дисциплинарного проступка должен быть дееспособным, т.е.
достичь определенного возраста и самостоятельно руководить
своими действиями, понимать их значение. Общий возраст
применения мер юридической ответственности определяется
по достижении полной дееспособности, т.е. с 18 лет. Однако
ТК РФ предусматривает возможность осуществления трудо-
177
вой деятельности по трудовому договору с 16, а в некоторых
случаях и с 14 лет. В этой связи представляется закономерным
говорить о снижении возраста дисциплинарной ответствен-
ности. Лица в возрасте от 14 до 16 лет осуществляют трудовую
деятельность, как правило, в течение каникул без заключения
трудового договора, вследствие чего они не могут выступать
субъектамидисциплинарнойответственности-Ответственность
за их действия несут законные представители (родители, усы-
новители, опекуны и попечители). Субъектом дисциплинарной
ответственности является лишь лицо, заключившее трудовой
договор и достигшее возраста 16 лет. Для признания работника
субъектом дисциплинарной ответственности недостаточно
лишь достижения установленного законом возраста, поскольку
некоторые категории заболеваний не позволяют руководить
своими действиями, понимать их значение. Наличие подобных
психических заболеваний препятствует не только признанию
лица субъектом юридической ответственности, но, как прави-
ло, с ними не заключаются трудовые договоры и на работу они
не принимаются ввиду их недееспособности;
J объект — это общественные отношения, на которые
посягает правонарушитель. В отличие от иных категорий пра-
вонарушений, где объект достаточно широк, объект дисципли-
нарного проступка сводится к трудовым и приравненным к ним
отношениям, т.е. к тем категориям правоотношений, которые
составляют предмет трудового права, а соответственно и пред-
мет трудовой деятельности работника. В качестве предмета
дисциплинарного проступка, как правило, рассматриваются
конкретные предписания правил внутреннего трудового рас-
порядка, а также определенные трудовые обязанности, кото-
рые работником не исполнены или исполнены ненадлежащим
образом;
J субъективная сторона дисциплинарного проступка
характеризуется психическим отношением правонарушителя
к совершенному им деянию, т.е. формой вины, которые были
рассмотрены ранее. Трудовое право не предусматривает слу-
178
чаев безвиновного причинения вреда, т.е. отсутствие вины того
или иного работника не позволяет привлечь его к дисциплинар-
ной ответственности;
J объективная сторона Д11сциплинарного проступка вы-
ражается в наступлении для работодателя неблагоприятных
последствий, возникшихвследствие неисполнения или ненадле-
жащего исполнения работником должностных обязанностей,
т.е. по причине или вследствие совершения им противоправ-
ного деяния. Объективная сторона любого правонарушения
характеризуется наличием 3 основных элементов: деяние,
последствия и причинная связь между ними, т.е. возникшие
неблагоприятные последствия должны быть прямым следстви-
ем совершения деяния (действия или бездействия) работника.
Возникновение их по каким-либо иным причинам или в силу
иных обстоятельств свидетельствует об отсутствии состава
правонарушения, а соответственно и самого проступка.
Отсутствие хотя бы одного из элементов состава право-
нарушения указывает на отсутствие самого правонарушения
и невозможность привлечения работника к дисциплинарной
ответственности.
Правовые нормы и практика их применения позволяют
говорить о выделении отдельных видов дисциплинарных про-
ступков, разграничение которых производится по различным
основаниям. Наиболее распространенным является отграниче-
ние видов проступков применительно к отдельным элементам
его состава. Например, по объекту дисциплинарные проступки
можно разделить:
J на нарушенияправил вну треннеготрудовогораспорядка;
J нарушения правил техники безопасности;
J нарушение режима рабочего времени;
J иные виды нарушений.
По субъектному составу дисциплинарные проступки могут
быть разделены на виды в зависимости от вида лиц, которые их
совершили:
J проступки государственных служащих;
J проступки муниципальных служащих;
179
J проступки военнослужащих;
✓	проступки работников;
J проступки несовершеннолетних работников.
Субъектный состав также позволяет говорить о выделении
общих проступков, которые регламентируются ТК РФ, и совер-
шаемых всеми категориями работников, а также специальных
проступков, предусматривающих взыскания по специальным
законам и уставам в отношении отдельных категорий субъек-
тов — судей, прокуроров и т.п.
Объективная сторона проступка также может рассматри-
ваться в качестве основания классификации самих проступков,
причем объективная сторона включает в себя несколько эле-
ментов, каждый из которых может рассматриваться в качестве
основания для классификации.
По видам деяния, совершенного работником, классифика-
ция аналогична видам, выделяемым в зависимости от объекта
проступка.
Неблагоприятные последствия как следствие совершения
проступка определяют разграничение видов проступков в за-
висимости от последствий, которые применяются к правонару-
шителю'.
J влекущие за собой предупреждение;
J влекущие выговор;
J влекущие увольнение.
Традиционным для всех видов правонарушений является
разграничение видов проступков по субъективной стороне, т.е.
по форме вины, с которой совершен тот или иной проступок:
J умышленные;
✓	неосторожные.
Перечень оснований для классификации дисциплинарных
проступков может быть расширен за счет включения в него
иных оснований, которые вырабатываются как нормотворчес-
кой деятельностью, так и правовой практикой. Классификация
проступков позволяет выделить наиболее важные принципы
и основные черты данного деяния, исследование его состава
и иных наиболее важных и значимых составляющих
180
6.2.	Особенности применения мер
дисциплинарной ответственности
Каждый из существующих видов юридической ответс-
твенности может применяться лишь к строго определенному
кругу субъектов с учетом иных факторов, отраженных дейс-
твующим законодательством. Указанные обстоятельства
позволяют отграничивать один вид ответственности от другого
и именуются особенностями применения соответствующего
вида государственного реагирования за совершение того или
иного правонарушения
С одной стороны, особенности характеризуют отличи-
тельные черты вида ответственности, которому они присущи,
с другой стороны, они отграничивают его от иных видов.
Дисциплинарная ответственность не является исключе-
нием из общего правила, ей также присущ ряд черт, которые
можно рассматривать в качестве особенностей данного вида
ответственности.
По мнению профессора В. Н. Толкуновой, дисциплинарная
ответственность представляет собой обязанность работника
претерпевать наложение на него дисциплинарного взыскания
за совершенный дисциплинарный проступок12.
Сущность данного вида ответственности сводится к нало-
жению дисциплинарных взысканий администрацией работо-
дателя за невыполнение или ненад лежащее исполнение работ-
ником возложенных на него трудовых обязанностей. Сущность
дисциплинарной ответственности раскрывает одновременно
и одну из его особенностей — урегулирование конфликта
субъектами трудового договора самостоятельно, без привле-
чения к участию в данном процессе органов государственной
власти или органов местного самоуправления. Для уголовной
и административной ответственности характерно обязательное
12 Голкуиова В. Н. Трудовое право: курс лекций. — М.: ООО «ТК Вел-
би», 2003.— С. 204.
181
участие уполномоченного органа, которому и предоставлены
полномочия по применению мер взыскания. Дисциплинарная
ответственность предполагает применение соответствующих
мер правомочной стороной договора в отношении обязанной
стороны.
Субъектный состав дисциплинарных правоотношений
позволяет выделить и еще одну особенность — участие
в данной процедуре третьего лица, которым может являться
профсоюзная организация в случае необходимости получения
согласия на увольнение отдельных работников. Другие виды
ответственности предполагают императивное принятие ре-
шения о применении взыскания уполномоченным органом без
согласования с каким-либо иным субъектом.
Дисциплинарная ответственность характеризуется также
и рядом иных особенных черт, обособляющих ее от иных видов
государственного реагирования.
1.	Ограниченный круг субъектов дисциплинарной ответс-
твенности, т.е. лиц, к которым может быть применено дисцип-
линарное взыскание. Таким субъектом может выступать толь-
ко работник данного предприятия, учреждения, организации,
т.е. лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с данным
конкретным работодателем. Причем такое лицо должно соот-
ветствовать установленным требованиям, т. е. достичь трудовой
дееспособности — возраста 16 лет — и не иметь психических
заболеваний, препятствующих возможности осознания зна-
чения своих действий и руководства ими. Установленный для
данного вида ответственности возрастной ценз ниже общего
критерия привлечения к иным видам ответственности, что
также можно рассматривать в качестве одной из особенностей
рассматриваемого явления. Данный вид ответственности мо-
жет быть применен только в порядке подчиненности, например,
главный бухгалтер предприятия не может налагать взыскания
на водителя и иных не подчиненных ему работников.
2.	Дисциплинарные взыскания могут применяться только
к тем работникам, в обязанности которых входит соблюдение
182
правил. Если соблюдение правил не предусмотрено норматив-
ными документами для той или иной категории работников,
то и применение взыскания к ним является необоснованным
и недопустимым. Таким образом, дисциплинарная ответс-
твенность является направленным способом государственного
реагирования, адресованного ограниченному кругу субъектов.
Применительно к большинству видов ответственности
действующее законодательство формирует исчерпывающий
перечень видов правонарушений, за которые лицо может быть
подвергнуто взысканию. Ярким примером императивных тре-
бований закона является уголовная ответственность, состав
преступлений которой отражает УК РФ, и ни один другой
документ не наделен правом на расширение данного перечня.
В отношении рассматриваемого вида ответственности такой
перечень не только не является исчерпывающим, но не опреде-
лен применительно к тем или иным составам правонарушений.
Каждый работодатель может в рамках локальных норма-
тивных актов определить дополнительные виды нарушений,
влекущих за собой применение мер данного вида государс-
твенного реагирования. Отсутствие ограниченного перечня
дисциплинарных проступков также является отличительной
чертой рассматриваемого вида ответственности.
3.	Дисциплинарные взыскания могут применяться только
за те правонарушения, которые произошли в рабочее время.
Нельзя привлечь работника за совершение какого-либо де-
яния, подпадающего под состав проступка, если он в этот пери-
од времени находился в отпуске. Иные виды ответственности
не предусматривают какой-либо зависимости и временного
периода применения мер. Одно и то же деяние может быть
расценено как дисциплинарный проступок и административ-
ное правонарушение — например хулиганство. В рабочее вре-
мя — это дисциплинарный проступок, в свободное от работы
время — административное правонарушение.
4.	При применении мер дисциплинарной ответственности
закон не предусматривает строго процессуального порядка
183
реализации взыскания. В качестве основных этапов дисципли-
нарного процесса выступают истребование объяснений работ-
ника по выявленным фактам и издание приказа работодателя
о применении мер ответственности. Все прочие процессуальные
аспекты в лучшем случае регламентированы локальными нор-
мативными актами, как правило, дисциплинарное производство
осуществляется по усмотрению работодателя на основе общих
требований ТК РФ. Действующее законодательство не пре-
дусматривает жесткой процедуры расследования проступка
и применения мер ответственности;
5.	Дисциплинарная ответственность может налагаться
на работника одновременно с административной и имущес-
твенной. Наиболее распространены случаи одновременного
применения мер дисциплинарной и имущественной ответс-
твенности, которая сводится к возмещению причиненного
ущерба, компенсации вреда и т. п. Ярким примером совмеще-
ния 2 видов государственного реагирования является взыс-
кание в отношении материально ответственного лица, заклю-
чившего с работодателем соответствующий договор. Наряду
с общим дисциплинарным взысканием, на такого субъекта
налагается обязанность возместить причиненный ущерб. На-
пример, в случае выявления недостачи в магазине продавцу
может быть объявлен выговор и он может быть уволен, но это
не освобождает его от обязанности возместить выявленную
недостачу.
6.	Анализ норм ТК РФ свидетельствует о том, что, в отли-
чие от иных видов ответственности, дисциплинарная высту-
пает правом, а не обязанностью администрации предприятия,
учреждения, организации. За совершение дисциплинарного
проступка работодатель может применить к работнику дис-
циплинарное взыскание, а может и не применять, т.е. решение
о ее необходимости принимает сам работодатель с учетом всех
заслуг работника.
Следует обратить внимание, что указанные особенности
являются общими и характерны для всех категорий работ-
184
ников. Дисциплинарная ответственность может быть условно
разделена на общую и специальную. Для специальной дисцип-
линарной ответственности характерно наличие собственного
правового регулирования в рамках специальных нормативных
актов, которые одновременно могут устранять ряд особеннос-
тей данного вида (например, дисциплинарная ответственность
в отношении государственных служащих не рассматривается
как право работодателя, а воспринимается как его обязанность),
а также расширять перечень таких особенностей за счет вклю-
чения в них условий, характерных для отдельной категории
работников или служащих, в частности, посредством введения
дополнительных дисциплинарных взысканий.
Подобный подход обусловлен тем, что отдельные категории
работников, подпадающих под специальную дисциплинарную
ответственность, выполняют особые функции, например,
судьи. Их проступки влекут за собой гораздо более серьезные
последствия, нежели проступки обычного работника, в том
числе и подрыв авторитета государственной власти. В этой
связи меры специальной дисциплинарной ответственности,
как правило, гораздо строже, нежели общей.
6.3.	Понятие и виды
дисциплинарных взысканий
За поведение, отклоняющееся от установленной нормы,
т. е. за ненадлежащее исполнение или неисполнение должнос-
тных обязанностей, работник может быть привлечен к дис-
циплинарной ответственности, что выражается в обязанности
претерпевать неблагоприятные последствия за совершенные
им деяния. При этом следует помнить, что по сравнению с ины-
ми категориями правонарушений общественная опасность
дисциплинарного проступка незначительна, вследствие чего
и санкции более мягкие, применяемые в отношении трудовых
правоотношений данного работника с конкретным работода-
телем.
185
Таким образом, дисциплинарное взыскание можно рас-
сматривать как неблагоприятные последствия, претерпеваемые
правонарушителем за совершенное им деяние. При определе-
нии того или иного вида дисциплинарного взыскания следует
помнить, что условно дисциплинарную ответственность можно
разделить на общую и специальную. Общая ответственность
применяется ко всем категориям работником, специальная —
лишь в отношении определенных категорий субъектов. Опре-
деляется она, как правило, специальными уставами, положе-
ниями и иными нормативными актами.
Анализ отдельных норм действующего законодательства
позволяет рассматривать дисциплинарное взыскание как на-
казание, налагаемое на работника за нарушение им трудовой
дисциплины или иной служебной дисциплины.
Применительно к общей дисциплинарной ответственности
виды взысканий регламентируются ТК РФ, который определя-
ет их перечень в ст. 192, относя к их числу:
J замечание;
J выговор;
J увольнение (как правило, по инициативе работодателя
по нереабилитирующим основаниям) — наиболее строгая мера
наказания, которая применяется за совершение наиболее
значимых для работодателя проступков, таких как прогул,
появление в нетрезвом виде и т.п. Перечень таких оснований
определяется применительно к основаниям расторжения тру-
дового договора по инициативе работодателя
Данный перечень является исчерпывающим и расши-
рительному толкованию не подлежит, т.е. если работодатель
не сформировал иной перечень дисциплинарных взысканий,
которые могут применяться исключительно к его работникам,
то в иных формах привлечение к дисциплинарной ответствен-
ности не допускается.
Статья 192 ТК РФ не допускает применение дисциплинар-
ных взысканий, не предусмотренных федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, закон
186
предоставляет работодателю возможность самостоятельно оп-
ределять виды дисциплинарных взысканий в рамках локаль-
ных нормативных актов, что является одной из особенностей
дисциплинарной ответственности.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания вклю-
чает следующие стадиию.
1.	Выявление правонарушения и оформление необходимой
документации. Действующее законодательство предусмат-
ривает необходимость истребования объяснений работника
по факту совершения проступка. Обязательным элементом
состава дисциплинарного проступка является наличие вины
работника. Дисциплинарная ответственность работника за без-
виновное причинение вреда законом не предусмотрена. В этой
связи на предварительном этапе должны быть выявлены все
необходимые элементы состава правонарушения, позволяю-
щие привлечь виновного к ответственности, а именно: субъект
проступка, т.е. работник, его совершивший, субъективная сто-
рона — отношение лица к совершенному им деянию. Т.е. форма
вины (умысел или неосторожность); объект — общественные
отношения, на которые посягал правонарушитель, и объектив-
ная сторона — само деяние, его последствия и причинная связь
между совершенным деянием и наступившими последствиями.
Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов свидетельс-
твует об отсутствии состава правонарушения и невозможности
привлечения работника к ответственности.
2.	Рассмотрение дела и наложение взыскания предпола-
гает выбор взыскания, которое соответствует тяжести совер-
шенного деяния и личности виновного, причем такое взыскание
должно быть единственным. Закон не допускает возможности
применения 2 взысканий за совершение 1 правонарушения,
хотя на практике такие случаи не редкость. О привлечении
работника к дисциплинарной ответственности работодатель
издает соответствующий приказ или распоряжение. При этом
isCm. об этом: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Ку-
ренного. — М.: Юристъ, 2004.
187
следует обратить внимание, что закон не допускает возможнос-
ти внесения взысканий в трудовую книжку работника.
3.	Исполнение дисциплинарного взыскания на практике,
как правило, сводится к уведомлению работника под подпись
о факте применения к нему дисциплинарного взыскания за со-
вершенное им правонарушение. Такое уведомление должно
быть произведено в трехдневный срок с момента издания
приказа (распоряжения). Исполнение взыскания может пре-
дусматривать необходимость совершения и иных процессуаль-
ных действий, которые обусловлены сущностью применяемого
наказания, например, при увольнении с работником должен
быть произведен полный расчет и выдана трудовая книжка
с соответствующей записью об увольнении.
4.	Обжалование взыскания в установленном законом по-
рядке реализуется не всегда, а лишь в случаях, если работник
не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность обжалова-
ния как в административном (в комиссию по трудовым спорам),
так и в судебном порядке.
5.	Прекращение дисциплинарного дела в связи с окончани-
ем срока действия взыскания, досрочным его снятием за добро-
совестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания
соответствующими органами или прекращением трудового
правоотношения.
Как уже было сказано, дисциплинарные взыскания в тру-
довую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение
за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольне-
ния записывается в трудовую книжку в точном соответствии
с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующую статью,
пункт закона.
Применение иных мер дисциплинарной ответственности
допускается лишь при закреплении такого взыскания в рамках
федерального закона и только в отношении определенных кате-
горий субъектов. В данном случае представляется закономер-
ным говорить о применении мер специальной дисциплинарной
188
ответственности. В частности, специальная ответственность
устанавливается:
для судей,
J работников прокуратуры;
сотрудников таможенных органов;
J государственных служащих;
работников отраслей экономики, в которых действуют
специальные уставы и положения о дисциплине (работники
различных видов транспорта, организаций с особо опасным
производством в области использования атомной энергии и др.).
Специальные меры дисциплинарной ответственности пре-
дусмотрены действующим законодательством и в отношении
государственных и муниципальных служащих, что обуслов-
лено особенностями их правового статуса и профессиональной
деятельности. Помимо общих видов дисциплинарных взыс-
каний к указанным субъектам могут быть применены также
такие санкции, как предупреждение о неполном служебном
соответствии и строгий выговор.
К судьям РФ помимо общих видов дисциплинарных взыс-
каний могут применяться:
J предупреждение;
J досрочное прекращение полномочий судьи.
Статья 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г.
№ 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» предусмат-
ривает, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение
работниками своих служебных обязанностей и совершение
проступков, порочащих честь прокурорского работника, ру-
ководители органов и учреждений прокуратуры имеют право
налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
J строгий выговор;
понижение в классном чине;
J лишение нагрудного знака «За безупречную службу
в прокуратуре Российской Федерации»;
189
J лишение нагрудного знака «Почетный работник проку-
ратуры Российской Федерации»;
J предупреждение о неполном служебном соответствии;
увольнение из органов прокуратуры.
Следуетобратить внимание,чтоспециальнаядисциплинар-
ная ответственность в ряде случаев устанавливается не только
за нарушение трудовых обязанностей, но и за нарушения, при-
равненные к дисциплинарному проступку. Так, основанием для
привлечения государственных или муниципальных служащих
к дисциплинарной ответственности, особенно это касается та-
ких категорий, как работники прокуратуры, судьи и т.п., явля-
ется совершение ими проступков, порочащих честь работника
соответствующего органа, которое само по себе не является
дисциплинарным проступком, но существенно влияет на статус
самого служащего и орган, в котором он проходит службу.
190
Глава 7. РЕГУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ
В процессе осуществления трудовой деятельности нередко
возникают разногласия между работодателем и работниками,
которые в правовой науке получили наименование трудового
спора, т.е. спора о применении норм трудового права. В то же
время некоторые ученые отмечают, что спор представляет
собой конфликт, переданный на рассмотрение суда. Если же
разногласия урегулируются непосредственно сторонами в про-
цессе переговоров либо иными доступными способами, то такие
отношения следует именовать конфликтом, т.е. столкновением
интересов сторон. Практика применения норм трудового права
отождествляет 2 указанных понятия, относя к категории спо-
ров любые разногласия между работниками и работодателем.
Ключевым в определении трудового спора является факт
неурегулированности конфликта интересов сторон трудовых
правоотношений, т.е. невозможности достижения соглашения
по отдельным вопросам правоприменения.
Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому призна-
ние права на индивидуальные и коллективные трудовые споры
посредством использования всех допустимых и разрешенных
законом способов защиты. Следует также обратить внимание,
что применительно к определению порядка урегулирования
трудовых споров непосредственному применению подлежат
нормы международного права, закрепленные:
J в Женевской конвенции МОТ «Относительно защиты
заработной платы» от 1 июля 1949 г. № 95;
191
J Римской конвенции о защите прав человека и основных
свобод от 4 ноября 1950 г. и Протоколах № 1. 4 к ней;
J Парижской конвенции о борьбе с дискриминацией в об-
ласти образования от 14 декабря 1960 г.;
J Минской конвенции СНГ о правах и основных свободах
человека от 26 мая 1995 г.,
J Декларации ООН о ликвидации всех форм нетерпимости
и дискриминации на основе религии и убеждений от 25 ноября
1981 г.;
J Декларации ООН о ликвидации дискриминации в отно-
шении женщин от 7 ноября 1967 г.;
J Женевской конвенции МОТ «Относительно равного
вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности»
от 29 июня 1951 г. № 100;
J Женевской конвенции МОТ «О дискриминации в облас-
ти труда и занятий» от 25 июня 1958 г. № 111;
J иных документах МОТ.
Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные
нормы и принципы международного права являются состав-
ной частью правовой системы России и подлежат непосредс-
твенному применению при урегулировании правоотношений.
Более того, международные принципы и нормы обладают
приоритетом над национальными правовыми предписаниями
России, если таковые противоречат или не соответствуют
международным предписаниям.
При определении порядка урегулирования трудового
спора первоочередной задачей является определение самого
понятия трудового спора применительно к сформированной
в российском законодательстве и мировой практике гра-
дации их на коллективные и индивидуальные. Указанная
градация проводится применительно к составу участников
такого спора.
Индивидуальный трудовой спор предполагает персональ-
ный конфликт работодателя с индивидуально определенным
работником, т.е. он затрагивает частные интересы отдельного
192
гражданина. Легитимное понятие индивидуального трудового
спора сформулировано ст. 381 ТК РФ и рассматривает его как
неурегулированные разногласия между работодателем и ра-
ботником по вопросам применения трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, коллективного договора, соглашения, локаль-
ного нормативного акта, трудового договора (в том числе об ус-
тановлении или изменении индивидуальных условий труда),
о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор
между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудо-
вых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъ-
явившим желание заключить трудовой договор с работода-
телем, в случае отказа работодателя от заключения такого
договора
Коллективный спор предполагает более широкий круг
участников, включающий в себя нескольких работников,
трудовой коллектив либо представителей работников. Второй
стороной любого трудового спора, независимо от его вида,
всегда является работодатель. Статья 398 ТК РФ формирует
легитимное понятие коллективного спора, которое заключа-
ется в неурегулированных разногласиях между работниками
(их представителями) и работодателями (их представителями)
по поводу установления и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отка-
зом работодателя учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии локальных нормативных
актов.
Причинами возникновения трудовых споров могут высту-
пать:
J отсутствие знаний у сторон трудового договора по воп-
росам трудового права, вследствие чего правовые нормы при-
меняются неправильно;
193
J несовершенство законодательства и пробельность пра-
вовых норм, которые не могут в полном объеме урегулировать
весь комплекс трудовых отношений в полном объеме, в том
числе в условиях современного развития общественных отно-
шений;
J разногласия между работником и работодателем в час-
ти изменения отдельных условий труда, которые необходимы
работодателю, но при этом неинтересны работнику;
J разногласия работодателя с профсоюзом. В настоящее
время указанное основание является наиболее спорным,
поскольку на практике профсоюз является не столько пред-
ставителем работников перед работодателем, сколько провод-
ником решений работодателя в трудовой коллектив. В этой
связи профсоюз в большинстве случаев рассматривается как
архаичное явление, которое нецелесообразно создавать в на-
стоящее время, хотя он может быть реальным механизмом
защиты прав работников.
Разрешение индивидуальных трудовых споров отнесено
законом к компетенции комиссий по трудовым спорам, кото-
рые в большинстве случаев также не создаются и не исполь-
зуются в качестве действенного механизма урегулирования
конфликта.
Комиссия по трудовым спорам формируется на па-
ритетных началах из числа представителей работников
и работодателя на общем собрании трудового коллектива.
Избранными в ее состав признаются кандидаты, набравшие
большинство голосов. Руководство деятельностью осущест-
вляет председатель, избираемый из числа утвержденных
членов комиссии.
Трудовой спор подлежит передаче на рассмотрение ко-
миссии по трудовым спорам, если работник и работодатель
не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия
самостоятельно в рамках переговоров или с применением
иных допустимых законом средств разрешения конфликта.
Закон предоставляет работнику трехмесячный срок с момен-
194
та, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего
права и возникновении конфликта интересов. Однако факт
пропуска установленного срока не свидетельствует о том, что
работник лишается возможности защиты своих прав и отста-
ивания интересов, в подобном случае он может использовать
иные гарантии, установленные действующим законодатель-
ством для разрешения пора, в том числе и судебную форму
защиты.
В качестве дополнительной гарантии обеспечения и за-
щиты прав работника закон предусматривает возможность
осуществления деятельности комиссией исключительно
в присутствии сторон спора: работника и работодателя. Рас-
смотрение и разрешение спора в отсутствие работника допус-
кается только при условии наличия его письменного заявления
о возможности заочного разбирательства. Во всех остальных
случаях рассмотрение заявления должно быть отложено. Од-
нако в ряде случаев работники недобросовестно пользуются
предоставленными им правами и гарантиями, не являясь на за-
седания комиссии по трудовым спорам. В подобной ситуации
возникает необходимость обеспечения защиты прав работода-
теля. В целях предотвращения незаконной и необоснованной
деятельности работника закон предусматривает возможность
снятия заявления с рассмотрения вследствие повторной неявки
его на назначенное заседание комиссии.
Принятие решения комиссией по существу спора осу-
ществляется на основании имеющихся материалов дела,
представленных сторонами документов, свидетельских пока-
заний и прочих допустимых доказательств, подтверждающих
обоснованность требований той или иной стороны. Решение ко-
миссии должно быть исполнено в трехдневный срок с момента
вступления его в законную силу. По общему правилу решение
вступает в силу по истечении срока для его обжалования в том
случае, если оно не было обжаловано. Если же одна из сторон
воспользовалась предоставленным ей правом на обжалова-
ние решения комиссии, то оно вступает в силу и подлежит
195
исполнению с момента завершения процедуры обжалования
и вынесения соответствующего акта по результатам данной
процедуры.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комисси-
ей по трудовым спорам представляет собой административную
процедуру обжалования решения работодателя, с которым
работник не согласен.
Действующее российское законодательство в случае
нарушения любого из прав граждан РФ. а также иных лиц.
на законном основании пребывающих на территории нашего
государства, предоставляет всем указанным субъектам воз-
можность судебного обжалования незаконного или необосно-
ванного практически любого органа. Суд выступает высшим
правозащитным органом государственной власти. Не является
исключением и разрешение трудовых споров, которое также
может производиться в судебном порядке. Следует обратить
внимание, что любой субъект правоотношений наделен правом
на судебную защиту своих прав и законных интересов, и что
при этом закон устанавливает перечень случаев, в которых
допускается обращение работника в суд. К их числу относятся
требования:
✓	о восстановлении на работе независимо от оснований
прекращения трудового договора, причем в данном случае за-
кон предоставляет работнику право требовать не только самого
восстановления на рабочем месте, но также оплаты за время
вынужденного прогула и возмещения морального ущерба;
J об изменении даты и формулировки причины увольне-
ния;
✓	о переводе на другую работу;
J об оплате за время вынужденного прогула либо о вы-
плате разницы в заработной плате за время выполнения ниже-
оплачиваемой работы:
J о неправомерных действиях (бездействии) работодателя
при обработке и защите персональных данных работника;
196
J о возмещении работником ущерба, причиненного ра-
ботодателю. если иное не предусмотрено федеральными за-
конами;
J об отказе в приеме на работу:
•	лиц, работающих по трудовому договору у работода-
телей — физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями, и работников религиозных организа-
ций;
•	лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Анализ судебной практики свидетельствует о том, что
в большинстве случаев суд выносит решение в пользу работ-
ника, поскольку, во-первых, в современных условиях работ-
ник зачастую не пользуется предоставленным ему правом
на участие в составлении трудового договора и определении
условий труда, принимая условия, предложенные ему рабо-
тодателем, во-вторых, сама сущность спора связана с нару-
шением или ущемлением прав работника. Споры, обусловлен-
ные нарушением прав работодателя, минимальны в общем
объеме трудовых споров и. как правило, носят коллективный
характер.
Коллективный трудовой спор предполагает участие
в нем не одного работника, а нескольких или всего трудового
коллектива, который может реализовывать предоставленные
ему права как самостоятельно, так и посредством привлечения
профсоюзной организации, целью деятельности которой и яв-
ляется обеспечение и защита прав работников.
На протяжении нескольких лет порядок разрешения кол-
лективных трудовых споров регламентировался специальным
Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О поряд-
ке разрешения трудовых споров», однако в настоящее время
он утратил силу и основным документом, отражающим такой
порядок, является ТК РФ.
Ранее одной из основных форм разрешения коллективного
трудового спора выступала забастовка, проводимая работ-
никами. В настоящее время законодательство делает акцент
197
на иные формы урегулирования конфликтов, в первую очередь
примирительные процедуры. Забастовка же воспринимается
в качестве исключительного средства и может применяться
только при невозможности урегулирования спора иными
средствами.
Поскольку трудовые правоотношения носят договорной
характер, то закон предоставляет сторонам максимальные
возможности аналогичным порядком разрешить и возникшие
противоречия. Основным условием применения любой допус-
тимой процедуры урегулирования спора является уведомле-
ние второй стороны о возникших разногласиях и споре. При
поступлении подобного уведомления работодатель обязан
рассмотреть требования работников. Учитывая, что речь
в данном случае идет о коллективных требованиях, то и их
конкретизация, и формирование обращения к работодателю
должно также производиться с учетом требований всех чле-
нов трудового коллектива. Действующее законодательство
предусматривает в качестве основной и единственной формы,
позволяющей учесть мнение всех членов коллектива, только
общее собрание трудового коллектива- Закон предусматривает
специальные гарантии для трудового коллектива, которые
возлагают на работодателя обязанности по обеспечению
возможности проведения такого собрания и предоставления
иных средств для принятия трудовым коллективом решения
о возникших противоречиях. Работодатель обязан не только
не создавать препятствий, но и всемерно содействовать де-
ятельности трудового коллектива в случае возникновения
коллективного трудового спора, что предусмотрено ст. 399,
401 ТК РФ
В случае невозможности урегулирования коллективного
спора непосредственно его сторонами они могут использовать
любые не вапрещенные законом способы его разрешения,
в том числе и примирительные процедуры. Для разрешения
противоречий с участием посредника закон предусматривает
необходимость формирования примирительной комиссии,
198
которая в своей деятельности выявляет аспекты, с которыми
не согласна каждая из сторон, и пытается достичь консенсуса,
т.е. такого решения, которое предполагает определенные ус-
тупки и со стороны работников, и со стороны работодателя для
продолжения трудовых отношений. Состав комиссии включа-
ет в себя на паритетных началах представителей обеих сторон
и регламентируется локальными нормативными актами в об-
ласти социального партнерства. Поскольку в настоящее время
большинство предприятий отказываются от формирования
коллективных договоров и соглашений и игнорируют их в ка-
честве основного документа, регламентирующего правовой
статус сторон трудового договора, то и применение подобного
способа разрешения конфликта не имеет под собой правовой
почвы и практически не применяется на практике. Следует
обратить внимание, что закон рассматривает создание прими-
рительной комиссии в качестве обязательного этапа процесса
урегулирования коллективного трудового спора, причем он
является наиболее активным и краткосрочным, поскольку ре-
шение комиссией должно быть принято в течение 3—5 рабочих
дней. Анализ норм ТК РФ свидетельствует, что такая форма
решения проблемы является наиболее адекватной, поскольку
позволяет разрешить противоречия, не вынося сор из избы,
тем не менее в силу отсутствия необходимых правовых зна-
ний у работников, нежелания работодателя добровольно идти
на уступки коллективу такая форма не нашла должного прак-
тического применения.
Вторым этапом примирительной процедуры закон рас-
сматривает возможность привлечения посредника. Не позднее
следующего рабочего дня после дня составления примиритель-
ной комиссией протокола разногласий стороны коллективного
трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении
коллективного трудового спора с участием посредника. При
недостижении согласия сторон коллективного трудового спора
оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон
от данной примирительной процедуры, и они приступают
199
к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора
в трудовом арбитраже.
Рассматриваемая идея также является аффективным
спором предотвращения судебных тяжб, но при этом следует
заметить, что закон делает акцент не на решение возникших
противоречий, а на формальную сторону рассматриваемой про-
цедуры, регламентируя порядок избрания посредника и сроки
принятия решения на основании представленного протокола
примирительной комиссии. Закрепление зависимости деятель-
ности посредника от итогов деятельности примирительной
комиссии фактически нивелирует значение подобной системы,
поскольку закон рассматривает посредника лишь в качестве
последующего этапа урегулирования конфликта при недо-
стижении соглашения с участием примирительной комиссии.
Такая зависимость в значительной степени ограничивает
возможность работника на разрешение спора и последующую
нормальную деятельность в том же коллективе у того же ра-
ботодателя, т.е. подобная процедура не способна снизить накал
страстей.
Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об аль-
тернативной процедуре урегулирования споров с участием
посредника (процедуре медиации)» (далее по тексту — Фе-
деральный закон «Об альтернативной процедуре урегулиро-
вания споров с участием посредника (процедуре медиации)»)
предусматривает возможность привлечения посредника
на любых этапах и в любых конфликтах, в том числе вытека-
ющих из трудовых правоотношений. Так, ч. 2 ст. 1 указывает,
что сферу действия закона составляют отношения, связанные
с применением процедуры медиации к спорам, возникающим
из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осу-
ществлением предпринимательской и иной экономической
деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых
правоотношений и семейных правоотношений. Указанный
нормативный акт не ставит возможность привлечения посред-
ника — медиатора — в зависимость от вида трудового спора
200
или создания примирительной комиссии, он гарантирует ра-
ботнику возможность решения его проблемы с участием пос-
редника, который позволит снизить эмоциональную окраску
конфликта и направит его в нужное русло.
Процедура медиации проводится при взаимном воле-
изъявлении сторон на основе принципов добровольности,
конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон,
беспристрастности и независимости медиатора. Трудовой
кодекс РФ также устанавливает применение общего спора
разрешения конфликта в течение 3—5 рабочих дней и для
посредника, что придает процедуре формальный характер,
поскольку не каждый спор может быть разрешен в указанные
сроки. Посредник в указанные сроки может лишь проводить
переговоры, поскольку иные способы носят более длительный
характер и требуют большей свободы, нежели предусматрива-
ет кодекс
В случае недостижения согласия с участием посредни-
ка спор передается на рассмотрение трудового арбитража.
Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмот-
рению коллективного трудового спора. Временный трудовой
арбитраж создается сторонами коллективного трудового
спора совместно с соответствующим государственным органом
по урегулированию коллективных трудовых споров для рас-
смотрения данного коллективного трудового спора. Решением
соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений при ней может создаваться
постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения
и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых
ему для рассмотрения по соглашению сторон. Указанный орган
формируется по тому же принципу, что и примирительная
комиссия, т.е. без привлечения каких-либо специалистов,
например психологов, что распространено при медиации, или
юристов, что характерно для судебной практики, или, наконец,
уважаемых и опытных предпринимателей, что реализуется
в деятельности третейского суда.
201
Во всех формах примирительных процедур от создания
комиссии до трудового арбитража работники фактически
противопоставлены работодателю и отсутствует какая-либо
квалифицированная третья сила, способная разрубить горди-
ев узел. В этой связи указанные формы фактически являются
лишь процессуальными аспектами, не способными достичь той
цели, ради которой они создаются и используются. Поскольку
речь идет о коллективном споре, т.е. несогласии с решением
работодателя большинства работников или профсоюзной
организации, то необходимо компетентное постороннее вмеша-
тельство, суть которого будет сводиться не столько к принятию
какого-либо акта или иного документа, сколько к достижению
компромисса между сторонами. Именно этой третьей силе
предстоит выработать политику уступок, на которые может
и готова пойти каждая из сторон для разрешения спора, а так-
же иные законные пути достижения согласия, которые впос-
ледствии могут стать способами разрешения иных спорных
ситуаций.
В подобных случаях следует также учитывать, что в сов-
ременной практике профсоюз утратил свое законное значение
и превратился в представителя работодателя среди трудового
коллектива, а не представителя работников перед работода-
телем, в связи с чем большинство коллективов отказывается
от его формирования. Таким образом, передавая право пред-
ставления интересов коллектива профсоюзу, работники загодя
готовы к тому, что решение по существу спора будет не в их
пользу.
В подобной ситуации большинство из них уповает лишь
на забастовку и судебное решение.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается
право работников на забастовку как способ разрешения кол-
лективного трудового спора. Если примирительные процедуры
не привели к разрешению коллективного трудового спора,
либо работодатель не выполняет соглашения, достигнутые
сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения
202
этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража,
то работники или их представители имеют право приступить
к организации забастовки за исключением случаев, когда в це-
лях разрешения коллективного трудового спора забастовка
не может быть проведена. Даже организацию и проведение за-
бастовки закон ставит в зависимость от соблюдения формаль-
ных примирительных процедур. В случае, если стороны тру-
дового спора готовы к сотрудничеству и могут самостоятельно
разрешить все вопросы, даже примирительные процедуры им
не потребуются. Если хотя бы одна из сторон не готова идти
на уступки в целях разрешения противоречий, то примири-
тельные процедуры с их формальным характером не способны
столкнуть камень с места. Несоблюдение формальных проце-
дур фактически в силу прямого предписания закона лишает
трудовой коллектив или отдельных его членов на крайнюю
форму протеста — забастовку.
Конституцией РФ признается право на индивидуальные
и коллективные трудовые споры с использованием установлен-
ных федеральным законом способов их разрешения, включая
право на забастовку. В этой связи каждый работник волен сам
определять возможность и необходимость его участия в забас-
товке или отказа от такого участия. Принудительное привле-
чение к участию в забастовке не допускается и противоречит
основным принципам урегулирования трудового спора данным
способом.
Решение об объявлении забастовки принимается собрани-
ем (конференцией) работников организации (филиала, пред-
ставительства или иного обособленного структурного подраз-
деления), индивидуального предпринимателя по предложению
представительного органа работников, ранее уполномоченного
ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение
об участии работников данного работодателя в забастовке, объ-
явленной профессиональным союзом (объединением профес-
сиональных союзов), принимается собранием (конференцией)
203
работников данного работодателя без проведения примири-
тельных процедур.
Для принятия указанного решения должен быть соблюден
необходимый кворум, т.е. обеспечено представительство боль-
шинства коллектива. Закон в данном случае идет по общему
пути, предусматривая соблюдение норм представительства
в случае участия в собрании более половины состава трудового
коллектива. В отношении конференции закон устанавливает
более жесткие требования—не менее 2/3 делегатов конферен-
ции, поскольку количество таких делегатов заведомо меньше
состава трудового коллектива.
Решение считается принятым, если за него проголосовало
не менее половины работников, присутствующих на собрании
(конференции). При невозможности проведения собрания
(созыва конференции) работников представительный орган
работников имеет право утвердить свое решение, собрав
подписи более половины работников в поддержку проведения
забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен
быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем
за 5 рабочих дней. О начале забастовки, объявленной про-
фессиональным союзом (объединением профессиональных
союзов), объединение работодателей и иные представители
работодателей должны быть предупреждены в письменной
форме не позднее, чем за 7 рабочих дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
J перечень разногласий сторон коллективного трудового
спора, являющихся основанием для объявления и проведения
забастовки;
J дата и время начала забастовки, предполагаемое коли-
чество участников. При этом забастовка не может быть начата
позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении
забастовки;
J наименование органа, возглавляющего забастовку, со-
став представителей работников, уполномоченных на участие
в примирительных процедурах;
204
J предложения по минимуму необходимых работ (услуг),
выполняемых в период проведения забастовки работниками
организации (филиала, представительства или иного обо-
собленного структурного подразделения), индивидуального
предпринимателя
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке
соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров. В случае, когда забастовка
не была начата в срок, определенный решением об объявле-
нии забастовки, дальнейшее разрешение коллективного тру-
дового спора осуществляется в общем порядке с применением
примирительных процедур.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются неза-
конными и не допускаются забастовки:
S в периоды введения военного или чрезвычайного
положения либо особых мер в соответствии с законодатель-
ством о чрезвычайном положении; в органах и организациях
Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных
и иных формированиях, организациях (филиалах, предста-
вительствах или иных обособленных структурных подразде-
лениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения
обороны страны, безопасности государства, аварийно-спаса-
тельных, поисково-спасательных, противопожарных работ,
предупреждения или ликвидации стихийных бедствий
и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;
в организациях (филиалах, представительствах или иных
обособленных структурных подразделениях), непосредс-
твенно обслуживающих особо опасные виды производств
или оборудования, на станциях скорой и неотложной меди-
цинской помощи;
S в организациях (филиалах, представительствах или
иных обособленных структурных подразделениях), непос-
редственно связанных с обеспечением жизнедеятельности
населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение,
водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо-
205
рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае,
если проведение забастовок создает угрозу обороне страны
и безопасности государства, жизни и здоровью людей
В период урегулирования трудового спора любым из до-
пускаемых законом способов за работниками сохраняется
положение, существовавшее до возникновения спора. В от-
ношении таких работников не допускается увольнение, в том
числе массовое (локаут), переводы, изменения заработной
платы и т. п. Таким образом, закон гарантирует работнику ох-
рану его интересов и неприкосновенность на случай участия
в процедуре разрешения трудового спора.
Анализ положений действующего законодательства
в части правового положения сторон трудовых отношений
и урегулирования возникающих между ними разногласий
свидетельствует о том, что работник в настоящее время яв-
ляется самым незащищенным субъектом. Несмотря на то,
что закон предусматривает массу средств и способов защиты
его прав, в большинстве случаев они носят формальный
характер и не направлены на действительное разрешение
противоречий, выработку политики деятельности работода-
теля в отношении работников в той или иной ситуации. Если
спор индивидуальный, то работник может обратиться в суд,
и, как правило, в большинстве случаев используется именно
эта форма защиты прав, поскольку судья является сторонним
субъектом, не принимает участия в трудовых отношениях
и споре, а соответственно, более объективен в вынесении
решения. Коллективный спор не предполагает возможности
судебного обжалования действий работодателя, породивших
разногласия, хотя и не запрещает их.
В современных условиях, когда трудовой договор лишь
формально является соглашением сторон, а его условия в боль-
шинстве случаев навязываются работодателем, коллективный
договор отсутствует вовсе, а профком доводит до работников
решения работодателя, трудовой коллектив фактически
206
не имеет реальных средств защиты от возникающего зачастую
беспредела. В практике нередки случаи, когда любые увольне-
ния, в том числе и по соглашению сторон, проводятся с согласия
профсоюзной организации. Подобные процессы инициируются
работодателем и носят формальный характер. Однако заручив-
шись поддержкой представителя работников в лице профсоюза,
работодатель подтверждает законность и легитимность своих
действий, лишая работников даже этой формы отстаивания
своих интересов. Ряд социологических опросов показывает, что
работники негативно относятся к профсоюзной организации,
сводя ее деятельность лишь к выдаче детских новогодних
подарков и в некоторых организациях льготных путевок.
Иные функции для такой организации не предусматриваются
и не исполняются.
207
Литература
1.	Алимова Н. А. Большой справочник кадровика.—М.: НТК
«Дашков и К», 2007.
2.	Бычин Б. В., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация
и нормирование труда: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. —
М.: Экзамен, 2009.
3.	Горелов Н. А. Экономика труда: Учебник. — СПб: Питер,
2007.
4.	Ефремова О. С. Охрана труда от А до Я. — 7-е изд., пере-
раб. и доп. — М.: Альфа-Пресс, 2013.
5.	Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. / Под
ред А. Л. Сафонова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЭН АС,
2007.
208
Нормативно-правовые акты
Конституция РФ (принята всенародным голосованием
12 декабря 1993 г).
Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О раз-
витии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации».
Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г.
№ 967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете
профессиональных заболеваний».
Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г.
№ 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квали-
фикационного справочника работ и профессий рабочих,
Единого квалификационного справочника должностей ру-
ководителей, специалистов и служащих».
Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г.
№ 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых
норм труда».
Постановление Правительства РФ от 27 декабря 2010 г.
№ 1160 «Об утверждении Положения о разработке, утверж-
дении и изменении нормативных правовых актов, содер-
жащих государственные нормативные требования охраны
труда».
Постановление Правительства РФ от 19 июня 2012 г.
№ 610 «Об утверждении Положения о Министерстве труда
и социальной защиты Российской Федерации».
Постановление Государственного комитета СССР по тру-
ду и социальным вопросам. Президиума ВЦСПС от 19 июня
1986 № 226/П-6 «Об утверждении Положения об организа-
ции нормирования труда в народном хозяйстве».
Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37
«Об утверждении Квалификационного справочника долж-
ностей руководителей, специалистов и других служащих».
209
Постановление Минтруда РФ от 17 января 2001 г. № 7
«Об утверждении Рекомендаций по организации работы каби-
нета охраны труда и уголка охраны труда».
Постановление Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10
«Об утверждении Межотраслевых нормативов численности
работников службы охраны труда в организациях».
Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73
«Об утверждении форм документов, необходимых для рассле-
дования и учета несчастных случаев на производстве, и По-
ложения об особенностях расследования несчастных случаев
на производстве в отдельных отраслях и организациях».
Постановление Государственного комитета РФ по статис-
тике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении форм первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты».
Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 24 февраля 2005 г. № 160 «Об определении
степени тяжести повреждения здоровья при несчастных слу-
чаях на производстве».
Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 15 апреля 2005 г. № 275 «О формах докумен-
тов, необходимых для расследования несчастных случаев
на производстве».
Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 29 мая 2006 г. № 413 «Об утверждении Типо-
вого положения о комитете (комиссии) по охране труда».
Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 1 апреля 2010 г. № 205н «Об утверждении
перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых
необходима аккредитация, и Правил аккредитации организа-
ций, оказывающих услуги в области охраны труда».
Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н «Об утверждении
Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда».
210
Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 17 мая 2012 г. № 559н «Об утверждении Едино-
го квалификационного справочника должностей руководите-
лей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные
характеристики должностей специалистов, осуществляющих
работы в области охраны труда» (вступает в силу с 1 июля
2013 года).
Приказ Госстроя РФ от 7 июля 1999 г. № 4 «Об утверждении
«Методических рекомендаций по определению численности
руководителей, специалистов и служащих государственной
жилищной инспекции субъекта Российской Федерации».
Приказ Фонда социального страхования РФ от 24 августа
2000 г. № 157 «О создании в Фонде социального страхования
Российской Федерации единой системы учета страховых слу-
чаев, их анализа и определения размера скидок и надбавок
к страховым тарифам с учетом состояния охраны труда».
ГОСТ 12.0.003—74 «Система стандартов безопасности
труда- Опасные и вредные производственные факторы. Клас-
сификация».
ГОСТ 12.1.005—88 «Система стандартов безопасности
труда- Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху
рабочей зоны».
ГОСТ 12.0.230—2007 «Система стандартов безопасности
труда- Системы управления охраной труда- Общие требова-
ния».
ГОСТ 12.0.009—2009 «Система стандартов безопасности
труда. Система управления охраной труда на малых предпри-
ятиях. Требования и рекомендации по применению».
Общероссийский классификатор профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов (утв. постанов-
лением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367).
Р 2.2.2006—05 «Руководство по гигиенической оценке фак-
торов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и клас-
сификация условий труда» (утв. Главным государственным
санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г.).
211
Верстка — С. С. Сизиумова
Корректор — О. В. Болдырева
Художник—А. В. Тарасов
Учебное издание
Бевзюк Елена Александровна,
Попов Сергей Вениаминович
Регламентация и нормирование труда
Санитарно-эпидемиологическое заключение
№ 77.99.60.953Д.007399.06.09 от 26.06.2009 г.
Подписано в печать 10.09.2014. Формат 60Х 841/16.
Печать офсетная. Бумага газетная. Печ. л. 13,25.
Тираж 1500 акз. (2-й завод 701—1500 акз.). Заказ №
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К”»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732.
Для писем: 129347, Москва, п/о И-347.
Тел./факс: 8(495) 741-34-28,
8(499) 182-01-58,182-42-01,182-11-79,183-93-01.
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж,
office@dashkov.ru — офис;
http: / /wwwjdashkov.ru
ОП «Производственно-издательский комбинат «В1ШИТИ>.-<'Наука»,
140014, Московская обл, г. Люберцы, Октябрьский пр-т, д 403.
Тел./факс- 554-21-86, 554-25-97, 974-69-76