/
Автор: Овчинникова Н.В. Макашов И.Н. Артемов О.Ю. Чистякова К.А.
Теги: управление менеджмент экономика экономические науки социология
ISBN: 978-5-7281-1369-0
Год: 2013
Текст
ИСТОРИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
МЫСЛИ
УЧЕБНИК
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
ИСТОРИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
МЫСЛИ
Учебник
Допущено
Учебно-методическим объединением
вузов Российской Федерации
по образованию в области историко-архивоведения
в качестве учебника для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению 034700
«Документоведение и архивоведение»
Москва
2013
УДК 005(075)
ББК 65.290-2я73
И90
Под редакцией
д-ра экон, наук, проф. Н.В. Овчинниковой
Авторский коллектив:
Н.В. Овчинникова, д-р экон, наук, проф.
И.Н. Макашов, д-р экон, наук, проф.
О.Ю. Артёмов, канд. ист. наук, проф.
КА. Чистякова, канд. ист. наук, доц.
С.А. Овчинников, преп.
А.В. Кожанова, преп.
Учебник является победителем
конкурса учебно-методических проектов
в номинации «Учебно-методическое обеспечение
основных образовательных программ бакалавриата
и магистратуры»
Художник Михаил Гуров
ISBN 978-5-7281-1369-0
© Коллектив авторов, 2013
© Российский государственный
гуманитарный университет, 2013
Оглавление
Предисловие................................................ 9
Глава 1
История управленческой мысли как новое
научное направление и учебная дисциплина.
Краткий историографический обзор.......................... 17
Контрольные вопросы ............................ 32
Рекомендуемые источники и литература ........... 33
Глава 2
Зарождение управленческой мысли
в Древнем мире............................................ 34
2.1. Особенности управления
в доцивилизационном периоде......................... 34
2.2. Управление в древних государствах
Междуречья.......................................... 37
2.3. Управление в Древнем Египте.................... 46
2.4. Управление в Древнем Китае..................... 59
2.5. Управление в Древней Индии..................... 69
2.6. Управление в Древней Греции.................... 78
2.7. Управление в Древнем Риме...................... 87
Резюме.......................................... ЮЗ
Контрольные вопросы ........................... 104
Рекомендуемые источники и литература .......... 105
Глава 3
Развитие управленческой мысли
в Средние века и Новое время............................. 106
3.1. Религиозные, философские учения
и управленческая мысль.......................... 106
5
3-2. Ранние учения об управлении................. 123
Резюме........................................ 1^8
Контрольные вопросы .......................... 159
Рекомендуемые источники и литература ......... 160
Глава 4
Формирование научных школ менеджмента .................. 161
4.1. Школа научного управления .................. 166
4.2. Административная (классическая)
школа управления ................................ 209
4.3. Школа человеческих отношений................ 242
4.4. Школа поведенческих наук ................... 268
4.5. Школа науки управления ..................... 287
Резюме........................................ 297
Контрольные вопросы .......................... 299
Рекомендуемые источники и литература ......... 302
Глава 5
Современные подходы в управлении........................ 303
5.1. Системный подход............................ 303
5.2. Ситуационный подход......................... 323
5.3. Процессный подход........................... 329
5.4. Маркетинговый подход (маркетинг менеджмент). 335
5.5. Стратегический подход (стратегическое
рыночное управление / стратегический
менеджмент) ..................................... 354
5.6. Целевой подход (управление по целям)........ 394
5.7. Стоимостный подход (управление стоимостью
и эффективностью)................................ 406
5.8. Подход управления, основанный
на сбалансированной системе показателей ......... 410
5.9. Подход, базирующийся на управлении
человеческими ресурсами ......................... 428
5.10. Подход, реализуемый на основе концепции
управления знаниями................................ 452
5.11. Подход, нацеленный на формирование
эффективной организационной культуры .............. 461
5.12. Клиентоориентированный подход
(сервисный менеджмент)............................. 480
5.13. Операционный подход (производственный
и операционный менеджмент)......................... 489
6
5.14. Логистический подход........................ 504
5.15. Подход, ориентированный на качество
(управление качеством)............................ 513
5.16. Синергетический подход ..................... 529
5.17. Реинжиниринговый подход..................... 548
5.18. Подход, основанный на применении новых
информационных технологий ........................ 560
5.19- Креативный подход
(эвристический менеджмент)........................ 570
5.20. Партисипативный подход
(менеджмент участия).............................. 578
5.21. Контроллинговый подход...................... 588
Резюме....................................... 600
Контрольные вопросы.......................... 605
Рекомендуемые источники и литература......... 607
Практикум ............................................. 609
Словарь................................................ 664
Именной указатель...................................... 672
Предисловие
Управление как социальный институт имеет давнюю исто-
рию. Знания, идеи, взгляды и представления об организации
управления и его осуществлении в совокупности могут быть опре-
делены как управленческая мысль и имеют важное значение для
современного менеджмента.
Управленческая мысль зародилась много тысячелетий назад,
но только во второй половине XX в. выделилась в самостоятель-
ную область знаний и сложилась как новое научное направление.
За последние годы она обрела многих сторонников и последовате-
лей, значительно расширила горизонт своих исследований.
Сегодня под историей управленческой мысли понимают
либо процесс возникновения, развития, борьбы и смены учений,
концепций, теорий, взглядов, идей, представлений об управлении
организацией (в целом или ее отдельных функциональных обла-
стей) в различных конкретно-исторических условиях, либо систе-
му научных знаний об этих процессах.
Обращение к опыту прошлых лет позволяет лучше понять
современные проблемы и новейшие разработки теории управле-
ния, а также дает возможность охватить главные, обязательные и
закономерные моменты ее развития, неуловимые без определен-
ного ретроспективного анализа.
Зарождающиеся в настоящее время взгляды, концепции,
гипотезы базируются на опыте мировой управленческой мысли.
Поэтому важно знать и помнить положительные достижения и
Удачные находки всего периода жизнедеятельности человечества.
Не менее важно и понимание заблуждений, надежно гарантирую-
щее от последующих ошибок.
Первоначально управленческие воззрения наиболее ярко
стали проявляться в государственной, военной, религиозной орга-
низациях, ведении хозяйства, поскольку основным источником
9
Предисловие
доходов была земля. Однако со временем и особенно в процессе
промышленного переворота управленческая мысль постепенно
начала обращаться к производству как новой сфере деятельности
общества. Исторически это вполне объяснимо. К XIX в. «государ-
ственная машина», включая все ее институты, в том числе рели-
гию, сложилась как стройная система, в которой были отработа-
ны и отшлифованы все компоненты управления. И уже не было
острой необходимости углубляться в исследования государствен-
ности и ее атрибутов, что и проявилось в новых направлениях раз-
вития управленческой мысли.
В данном учебнике рассмотрены взгляды на управление
с древнейших времен до наших дней, представлены их авторы,
даны современные толкование и трактовка. Сегодня, в условиях
глобализации, когда мир втягивается в единую централизован-
ную управляемую систему, особенно важны знания всемирной
истории управленческой мысли. Авторами проведены исследо-
вания и обобщения идей, концептуальных положений и теорий
управления в различных сферах жизнедеятельности человечества
на всех этапах его развития.
В то же время авторы отходят от традиционных форм
подачи материала, следуя за классической историей. Не ставит-
ся задача и воссоздания управленческой мысли в полном объеме
всемирной истории. Отсюда и поэтапная подача материала, ори-
ентированная лишь на наиболее яркие проявления управленче-
ской мысли в канве всемирной истории.
При этом необходимо учитывать, что управленческая мысль
зарождалась и развивалась наряду с экономическими воззрения-
ми. Она как бы вытекала из них и одновременно их дополняла,
поднимая на уровень научного знания.
Кроме того, управленческие идеи почти всегда соотноси-
лись с правовым подходом в управлении, что прослеживается
с древнейших времен. Последний их вуалировал, оставаясь на
поверхности явления. Этим объясняется и собственно сложность
вычленения управленческих знаний и утверждения их в качестве
самостоятельной науки.
Если экономические и правовые знания легко увязывались
в контексте исторической науки, то управленческие воззрения
проявлялись неярко и находились на втором плане. В то же время
они выкристаллизовывались и отражались в понятиях, терми-
нах, положениях и определениях, широко применяемых в исто-
рической, экономической и правовой науках. Авторы нестрого
10
придерживались общепринятого в истории подхода в изложении
событий и фактов, а в большей степени акцентировали внимание
на периодах, связанных с зарождением новых идей в управлении,
высказанных правителями разных стран, представителями выс-
шего духовенства и культа, учеными-мыслителями.
Авторы не ставили своей целью исчерпывающе подроб-
но отслеживать движение управленческой мысли, а стремились
наметить лишь общий контур и тенденции формирования и выде-
ления управленческих знаний в самостоятельную науку.
Именно такой подход позволил объединить в единое целое
и систематизировать разрозненные взгляды, высказывания отдель-
ных мыслителей и практический опыт управления в различных
социальных институтах, формировавшихся и развивавшихся в
зависимости от зарождавшихся и уходивших с исторической сцены
цивилизаций и поступательного движения общества в целом.
Назначение учебника «История управленческой мысли»
состоит в обеспечении подготовки студентов, обучающихся по
направлению 080200 «Менеджмент» и направлению 034700
«Документоведение и архивоведение» (квалификация - «бака-
лавр). Это особенно актуально в связи с тем, что данная дисци-
плина включена в базовую часть профессионального цикла Феде-
рального государственного образовательного стандарта высшего
профессионального образования 3-го поколения (2010 г.).
Цель дисциплины - формирование у студентов грамотного
управленческого мышления, раскрытие позитивных и негативных
аспектов управления, анализ отечественных и зарубежных систем
управления и моделей менеджмента и особенностей их эффектив-
ного применения в современной практике.
Учебник нацелен на приобретение следующих компетен-
ций: «знание основных этапов эволюции управленческой мысли»
(ПК-1); «умение использовать в практической деятельности
организаций информацию, полученную в результате ... сравни-
тельного анализа лучших практик в менеджменте» (ПК-36);
«умение анализировать и оценивать исторические события и про-
цессы» (ОК-4).
Образовательные задачи дисциплины:
- изучить истоки формирования управленческих идей и
взглядов и их дальнейшую эволюцию в разные историче-
ские периоды в различных странах, а также связи современ-
ного состояния управленческой мысли с прошлым;
11
Предисловие
- структурировать информацию о достижениях управленче-
ской мысли в различные периоды истории;
- ознакомить студентов с современными отечественными и
зарубежными научными школами и подходами к управле-
нию;
- изучить последние достижения управленческой мысли,
направлений, в которых она развивается, авторов новых
идей;
- сформировать способности к метапрофессиональному и
методологическому мышлению;
- обучить студентов комплексному подходу в понимании
процессов сопряжения как управленческих дисциплин, так
и других изучаемых ими курсов, а также использованию
полученных знаний на практике;
- систематизировать, адаптировать, активизировать получен-
ные студентами профессиональные компетенции, перейти
на развивающее и креативное обучение.
Особенность курса состоит в представлении истории управ-
ленческой мысли как целостного комплекса развивающихся
взаимосвязанных учений управления от простейших подходов
до сложнейших корпоративных систем современности с учетом
освещения уникального отечественного опыта в области научного
менеджмента. При этом авторы исходили из того, что отечествен-
ная наука управления является неотъемлемой составной частью
мировой управленческой мысли. Обрывая исторические нити, мы
неизбежно лишаем себя важнейших источников развития тео-
рии и практики управления в нашей стране. Ведь исторический
подход к исследованию данной проблематики позволяет лучше
понять современные проблемы ее разработки, дает возможность
охватить все главные, обязательные, закономерные моменты раз-
вития управленческой мысли в России, неуловимые без соответ-
ствующего ретроспективного анализа. Так, многие создаваемые в
настоящее время учения, концепции, гипотезы в области управ-
ления имеют аналоги в прошлом, и нередко совершенно «новые» л>
подходы оказываются «хорошо забытыми старыми», поэтому
важно знать и помнить положительные достижения и удачные
находки предыдущих лет.
Сложившаяся точка зрения в среде политических деятелей,
средствах массовой информации и сфере бизнеса о том, что все
«советское» однозначно плохо и не годится для использования в
12
условиях рыночных отношений, неконструктивна и не имеет под
собой глубоко проработанной научной основы. Более того, для
объективной оценки достоинств и недостатков исследователь-
ских работ отечественных ученых по проблемам управления еще
в недостаточной степени привлекались опытные эксперты со сто-
роны как научных кругов, так и практиков-управленцев. Тогда как
активное обращение современного менеджмента к рекомендаци-
ям в области управления народным хозяйством, данным учены-
ми и представителями бизнеса зарубежных стран, независимо от
того, приемлемы они для нашей страны или нет, новые или уста-
ревшие, глубоко и детально разработаны или поверхностны, стало
веянием времени, данью «цивилизованному» Западу.
Неразработанность истории науки управления порождает
преувеличенные, а подчас и искаженные представления о дости-
жениях зарубежной управленческой мысли, развитие которой
освещено значительно полнее, чем нашей собственной. Говорить о
важности изучения зарубежной теории управления не приходит-
ся. Вместе с тем нельзя не подчеркнуть, что ее представители в
свое время многое заимствовали из учений русских и советских
экономистов, впоследствии без тени смущения объявляя о своем
приоритете. Изучая интересную информацию, содержащуюся в
концепциях иностранных ученых, мы порой не подозреваем, что
черпаем ее уже «из вторых рук». Достойный отпор подобной науч-
ной недобросовестности предполагает более бережное отношение
к богатому творческому наследию прошлого.
Справедливости ради необходимо отметить, что результаты
научных исследований в области управленческой мысли в нашей
стране были далеко не однозначными. И более того, их научность,
универсализм, адаптированность к различным средам и услови-
ям хозяйственной деятельности свидетельствуют о широких воз-
можностях их использования не только в переходный период, но
и в условиях развития рыночной среды. Таким образом, исследо-
вание и систематизация накопленных научных знаний, обобще-
ние опыта организации и совершенствования управления нуж-
даются в дальнейшем изучении и обобщении для использования
результатов научных, прикладных и практических исследований
на предприятиях и в организациях, встраивающихся в систему
рыночных отношений.
История управленческой мысли, сформировавшаяся как
самостоятельное научное направление, свидетельствует не только
о важности и значимости знаний о возникновении, становлении
13
Предисловие
и развитии основополагающих определений, категорий и концеп-
ций науки управления, но и о необходимости недопущения оши-
бок прошлого, лучшего понимания настоящего и предвидения
будущего.
В результате изучения истории управленческой мысли студенты
должны знать-.
- зарубежную и отечественную литературу по истории управ-
ленческой мысли, включая первоисточники (работы Геро-
дота, Плутарха, Аристотеля, священные книги, труды мыс-
лителей Средневековья, разработки ученых и практиков в
области управления XIX и XX вв.);
- сущность и содержание теорий управления и менеджмента,
а также опосредованных ими школ управления;
- современные концептуальные подходы в управлении пер-
соналом организаций, процессами маркетинга, финансами,
производством, бизнес-процессами и др.;
- авторов новых идей, последние достижения управленческой
мысли, направления, в которых она развивается;
- практику реализации управленческих нововведений, оцен-
ку их результативности, порядок и особенности их внедре-
ния в деятельность организаций с учетом использования
или отказа от прежних новаций.
Студенты должны уметь:
— пользоваться научными источниками и литературой по
истории управленческой мысли, выделять главные направ-
ления в развитии последней, определять наиболее суще-
ственные, доминирующие положения, вокруг которых фор-
мируются практические рекомендации;
- анализировать и систематизировать различного рода управ-
ленческие взгляды, находить в них рациональное зерно,
определять повторно воспроизводимые идеи, методологи-
ческую основу их возобновления и оценивать их практиче-
скую значимость;
— исследовать концептуальные основы управления и менедж-
мента, лежащие в основе функционирования систем управ-
ления в организациях. Это особенно важно при написании
выпускных квалификационных работ, поскольку такой
анализ позволит выявить научно-практический подход в
создании и функционировании любой организации;
14
- соотносить и сочетать взгляды на управление зарубежных и
отечественных авторов с целью формирования возможных
новых концептуальных положений, моделей управления,
путей их совершенствования и практической реализации;
— накапливать потенциал собственных знаний в области исто-
рии управления и менеджмента с тем, чтобы в дальнейшей
работе выступать в качестве консультанта по привлечению
управленческих нововведений в деятельность организации;
- составлять конспекты, доклады, другие материалы по раз-
личным направлениям теорий управления и менеджмента
с тем, чтобы в будущем свободно, грамотно и компетентно
выступать в любой аудитории, отмечая положительное и
негативное в управлении.
В структуру учебника входит практикум, который включает
в себя вопросы, требующие как однозначных конспективных, так
и развернутых ответов, разнообразные тесты, описание конкрет-
ных ситуаций, которые следует разобрать. Вопросы и тесты распо-
ложены преимущественно в хронологической последовательно-
сти сообразно зарождению и распространению идей управления,
а также расположению материала в основной части учебника.
Авторы выражают глубокую признательность за помощь
и содействие при подготовке учебника первому проректору -
проректору по учебной работе РГГУ, д-ру экон, наук, проф.
В.В. Минаеву, директору Института экономики, управления и
права РГГУ, д-ру экон, наук, проф. Н.И. Архиповой; начальнику
методического управления РГГУ, канд. ист. наук, доц. Е.Н. Евсе-
евой; начальнику организационно-методического отдела РГГУ,
канд. юрид. наук И.А. Коссову.
Глава 1
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
КАК НОВОЕ НАУЧНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ
И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
Краткий историографический обзор
Управление старо как мир. Оно имеет давнее прошлое.
Управленческий опыт и знания накапливались веками и тыся-
челетиями, однако к системному изучению истории управлен-
ческой мысли и истории менеджмента ученые приступили лишь
в XX столетии. Им предстояло осмыслить истоки и причины
формирования, основное содержание ключевых идей, этапы
развития теории и практики управления, дальнейшие направ-
ления их развития. Только в XX в. об управлении заговорили
как о науке.
Рождение любой науки длится, как правило, многие годы,
несмотря на ускорение темпов движения научно-технического
прогресса и сокращение сроков появления новых идей. Наука как
деятельность по формированию, систематизации и теоретиче-
скому обобщению объективных знаний об окружающей действи-
тельности в процессе накопления последних не только образует
научную картину мира, но и дифференцируется по определенным
отраслям. Это в итоге еще в большей мере укрепляет положение
и статус изначальной научной концепции, преобразующейся
в стройную теорию.
Накопленный потенциал знаний в области управления в
период индустриального развития общества четко опосредовал
формирование науки управления, ее отраслевых и подотраслевых
направлений, поскольку каждое из них, хотя и рассматривалось
автономно (т. е. в качестве самостоятельной дисциплины), не было
оторвано от собственно теории. Более того, все они в отдельных
случаях совмещались, используя те или иные основные категории,
постулаты и аксиомы. Всемирно известные работы классиков
науки управления, основоположников научных школ позволили
определить, структурировать и сформировать целостную тео-
рию управления. Управление представлено комплексом знаний,
Глава 1. История управленческой мысли...
сочетающих в себе различные аспекты управленческой деятель-
ности как социального института.
В последующие годы ученые, специалисты и предпринима-
тели в практике своей деятельности пополняли содержание тео-
рии управления, ее научный аппарат и инструментарий. Однако
все эти дополнения лишь локально обогащали управленческие
знания, что служило исходным началом создания новых дисци-
плин и курсов, но в пределах теории управления. Социология,
психология, экономика, культурология, их отраслевые и подот-
раслевые направления также, отчасти, исследовали и разрабаты-
вали отдельные элементы теории управления, но не связывали
их с последней. В то же время следует заметить, что в практике
научных исследований как зарубежных, так и отечественных уче-
ных предпринимались попытки разработать концепции, а иногда
и теории из отдельных идей, фрагментов либо категорий и тер-
минов теории управления. Данные попытки, как правило, долгое
время в целом были безуспешными, порождали антиуправленче-
ские взгляды. В одних случаях начинали утверждать, что управ-
ление себя изжило, в других - оно распалось на отдельные части
и не отвечает насущным требованиям общественного развития.
Говорили об искусстве управления, увязывая последнее не с нау-
кой, а лишь с интуицией и практическим опытом руководителей.
В ряде случаев целостность управления подменялась каким-либо
термином, к примеру планированием или контролем. Имели
место и другие заблуждения. При этом, однако, нелишне вспом-
нить авторитетное мнение американского ученого П. Друкера о
существовании самостоятельной науки управления, отличной от
организационной и других наук.
В последние десятилетия XX в. и в начале XXI столетия стал
набирать силу поиск нового наполнения и толкования управления
(менеджмента). Разрабатываются комплексы правил, рекоменда-
ций для руководителей, формируются различного рода положе-
ния, усиливающие составляющую бизнеса в теории управления,
определяются некоторые различия теории по разным странам и
континентам, утверждаются революционные взрывы в развитии
управления. Все чаще проявляется тенденция подмены теории
управления практическим опытом всемирно известных авторите-
тов бизнеса, основными положениями теории организации.
Нарастающий объем различного рода идей и взглядов
в области управления, их хаотическое наслоение не только в
пределах какого-либо научного и ненаучного направления, но
18
и в масштабах теории, частое реанимирование и повторение
давно ушедших в прошлое знаний, конструктивная непрорабо-
танность привели к многообразию аспектов рассмотрения тео-
рии, расплывчатости положений, неопределенности их тракто-
вок, отличных от философского, научного понимания основных
категорий теории управления как системы строго определенных
понятий, постулатов и аксиом. Одновременно в этих «джун-
глях» постепенно стало складываться совершенно новое науч-
ное направление, базирующееся на принципе историзма, что
позволило относиться к теории управления как развивающей-
ся и изменяющейся во времени. Данный принцип представляет
возможность рассматривать исследуемый предмет как систему,
в том числе динамику ее развития, последовательный переход
из одного состояния в другое, выявление новых качественных
характеристик и закономерностей. В этой связи можно говорить
о выкристаллизовывании, необходимости ретроспективного
анализа в развитии управленческих знаний. На протяжении
ряда лет это направление привлекало внимание многих уче-
ных. Однако одни из них ограничивались рассмотрением лишь
отдельных сторон управления, другие сосредоточивались на
изучении идей и взглядов на управление, сложившихся в XX в.,
третьи останавливались на обобщении трудов всемирно извест-
ных ученых и практиков управления, тогда как строго научный
подход объективно требовал применения целостного, комплекс-
ного исследования истории управленческой мысли. Накоплен-
ный потенциал знаний об управлении подготовил зарождение
нового научного направления - истории управленческой мысли.
Во второй половине XX в. данное научное направление все боль-
ше и больше утверждается в качестве важнейшей составной
части комплекса управленческих знаний. Постепенно начина-
ют выходить различные публикации по данному направлению.
В 60-х годах XX в. в работах А.С. Петрова, А.Н. Щербаня дела-
ются первые попытки проследить формирование управленче-
ских взглядов.
В 1972 г. в Нью-Йорке вышла в свет поистине пионерская
работа Д.А. Рена ['] (Wren D.A.) «The Evolution of Management
Thought» («Эволюция управленческой мысли»), в которой впер-
вые предпринята попытка систематизированного и комплексного
изложения истории управленческой мысли с древнейших времен.
Книга получила большую популярность в мире и выдержала зна-
чительное количество изданий, последние из которых уже вышли
19
Глава 1. История управленческой мысли...
в соавторстве с А.Дж. Бедианом (Bedeian A.G.). В исследовании
систематизируются и классифицируются научные школы управ-
ления, определяются их хронологические рамки. Однако следует
отметить, что автором не в полной мере отражено развитие управ-
ленческой мысли в Европе, практически не раскрыто в России.
Свое основное внимание он сосредоточил на вкладе американ-
ских ученых в развитие менеджмента.
\1 Даниэль А. Рен (?)
Даниэль А. Рен, доктор наук (Иллинойский университет,
США), профессор менеджмента и почетный куратор собрания
истории бизнеса Гарри В. Баса Университета Оклахомы.
Был президентом Южной ассоциации менеджмента
(Southern Management Association, SMA) - регионального отде-
ления Академии менеджмента США, основной целью которого
является популяризация исследований и практики управления,
распространение новых идей и подходов в области управления,
формирование профессионального сообщества, развитие комму-
никаций. Новации в области управления обсуждаются на про-
водимых SMA ежегодных научно-практических конференциях,
публикуются в информационном бюллетене и журнале «Journal
of Management».
Д.А. Рен является председателем Управления истории
менеджмента Академии менеджмента США. За вклад в управле-
ние как ведущего историка менеджмента своего поколения был
удостоен премии Национальной академии управления.
Основные работы: «White Collar Hobo: The Travels of
Whiting Williams», «Management Innovators: The People and Ideas
That Have Shaped Modern Business», «The Evolution of Management
Thought» (6th edition, 2009), публикации в многочисленных науч-
. пых журналах.]
Практически в это же время в СССР начал проявлять-
ся стойкий интерес как к отечественной, так и к зарубежной
истории управленческой мысли. В 1970 г. опубликована работа
Д.М. Гвишиани f2] «Организация и управление», в которой были
представлены с весьма критических позиций западные науч-
ные школы управления. В последующем эта работа выдержала
несколько изданий, последнее из которых вышло в 1987 г. и было
уже не столь идеологизированным, о чем в предисловии писал
и сам автор.
20
Даниэль А. Рен
Джермен Михайлович
Гвишиани
[2 Джермен Михаилович Гвишиани (1928-2003)
Родился в г. Ахалцихе (Грузия). В 1951 г. окончил Москов-
ский государственный институт международных отношений
(МГИМО). В 1969 г. защитил диссертацию на соискание ученой
степени доктора философских наук на тему «Американская тео-
рия организационного управления». С 1970 г. чл.-кор. Академии
наук СССР но отделению философии и права. С 1977 г. дирек-
тор ВНИИ системных исследований (в дальнейшем - Институт
системного анализа АН СССР). В 1985-1986 гг. - председатель
Госплана СССР.
Автор более 100 научных работ в области философии и
социологии, теории управления, социальной организации, мето-
дологии проведения системных исследований.
Основные работы: «Социальная роль науки и научная
политика» (1968), «Организация и управление: Социологический
анализ буржуазных теорий» (1970, 1972, 1998), «Диалектико-
материалистические основания системных исследований» (1986),
«Избранные труды по философии, социологии и системному
анализу» (2007). |
21
Глава 1. История управленческой мысли...
Синтезируя множество направлений научного поиска,
Д.М. Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять
основных школ управления.
1. Классическая (традиционная) школа. Ее родоначальником
считается Ф. Тейлор, а последователями - Г. Форд, А. Фай-
оль, М. Вебер, Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Дж. Муни и другие.
Школа рассматривала организацию как закрытую систему,
которая никак не связана с внешней средой.
2. Школа человеческих отношений. Наиболее яркими предста-
вителями этой школы являются Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Мас-
лоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Аржирис, Д. Макгрегор и дру-
гие. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения
людей, роли неформальных организаций, изучению природы
конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики
и лидерства.
3. Эмпирическая школа, идеологи которой - П. Друкер,
А. Чандлер, Р. Дэвис, Э. Дейл и другие - в своих научных
и практических изысканиях объединяли концепции класси-
ческой школы и школы человеческих отношений.
4. Школа социальных систем. Видными представителями этой
школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, И. Ансофф и другие.
Школа рассматривала организацию как единую, целостную
систему, что подразумевает системный подход к ее изучению.
Основные элементы, составляющие систему, и воздействую-
щие на них постоянные и переменные факторы рассматрива-
ются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в
целом, включая возможность изменения целевых установок,
адаптационных преобразований, обеспечения динамического
равновесия, приспособления и интеграции.
5. Новая школа науки управления. В нее вошли несколько
• направлений, в частности исследование операций, общая
теория систем, эконометрика, опирающиеся на математи-
ческие методы и использование компьютерных технологий
для повышения обоснованности принятия управленческих
решений. Наиболее яркими представителями этой школы
стали Л. Берталанфи, В. Леонтьев, К. Боулдинг, А. Рапопорт,
Р. Акофф.
Д.М. Гвишиани одному из первых в советский период
удалось изложить понятийный аппарат и основные категории
наиболее значимых научных школ менеджмента. При этом все
22
Давид Михайлович
Беркович
рассматриваемые положения были им проанализированы и про-
комментированы с позиций междисциплинарного подхода и
системного видения организационной науки
Значительный интерес вызвала у научной общественности
вышедшая в свет в 1973 г. монография Д.М. Берковича [3] «Фор-
мирование науки управления производством». В ней автор не толь-
ко уделил внимание развитию управленческих идей в США, но и
представил научные достижения в области управления в СССР.
f3 Давид Михайлович Беркович (1908-1986)
Родился в г. Одессе. В 1934 г. окончил Московский авиа-
ционный институт (МАИ), в котором позднее защитил дис-
сертацию на соискание ученой степени кандидата технических
паук. С 1963 г. работал в Институте автоматики и телемеханики
(ИАТ) АН СССР, где возглавлял сектор общих вопросов автома-
тики (СОВА) (позже переименован в отдел научно-технической
информации). Работал заведующим редакцией журнала «Авто-
матика и телемеханика», где зачастую выступал как автор статей
В 1970 г. в этом журнале вышла его статья, в которой он обратился
к истокам управления в СССР В 1973 г. была издана его работа
«Формирование науки управления производством: Краткий исто-
рический очерк», одна из первых, посвященных проблемам исто-
рии отечественной науки управления.
Автор более 50 научных работ в области систем управления
и особенностей их применения на производстве.
Основные работы. «Формирование науки управления произ-
водством: Краткий исторический очерк» (1973), «Системы управ-
ления: Теория и техника: Сб. трудов» / Институт проблем управле-
ния (1984) (науч. ред.), «Системы управления и их применение: Сб.
трудов» / Институт проблем управления (1985) (науч, ред.) и др.]
23
Глава 1. История управленческой мысли...
С начала 1970-х годов начинают формироваться центры
научных исследований в области управления в ведущих вузах
страны, таких как Московский государственный университет
им. М.В. Ломоносова, Государственный университет управле-
ния, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова,
Санкт-Петербургский государственный университет экономики
и финансов, Московский государственный историко-архивный
институт (МГИАИ), а также в академических и отраслевых
научно-исследовательских институтах.
Первенство в разработке вопросов истории управленче-
ской мысли принадлежит ученым Московского государственного
историко-архивного института (ныне Российский государствен-
ный гуманитарный университет), которые вели систематические
исследования в этой области начиная с конца 60-х годов XX в.*
В 1987 г. в издательстве МГИАИ было опубликовано учебное
пособие В.И. Маршева [4] по спецкурсу «История управленче-
ской мысли» под редакцией зав. кафедрой основ государственно-
го управления, д-ра техн, наук, проф. Л.В. Котина, раскрывающее
движение управленческой мысли с древнейших времен**. В рабо-
те предпринята попытка раскрыть теоретико-методологические
аспекты формирования истории управленческой мысли, опреде-
лить предмет ее исследования.
[4 Вадим Иванович Маршев (р. 1938)
Родился в г. Баку Азербайджанской ССР. В 1968 г. окон-
чил механико-математический факультет Московского государ-
ственного университета им. М.В. Ломоносова (МГУ). В 1988 г.
защитил диссертацию на соискание ученой степени доктора
* Солъский Д.И. Движение за научную организацию труда: (К исто-
рии НОТ в СССР) 1918- 1925: Дис.... канд. ист. наук. М, МГИАИ,1969;
Ларин М.В. Ведомственные органы рационализации и их деятельность
по совершенствованию государственного аппарата и делопроизводства
(1923 1932 гг.): Дис. ... канд. ист. наук. М., МГИАИ, 1977; Андреева В.И.
Основные направления научной организации управленческого труда и
делопроизводства государственного аппарата СССР (по материалам жур-
нальной периодики 1920-х): Дис.... канд. ист. наук. М., МГИАИ, 1985 и др.
** В этом же году Бобрышев Д.Н. и Семенцов С.П. опубликовали
учебное пособие «История управленческой мысли», предназначенное
для слушателей Академии народного хозяйства при Совете Министров
СССР.
24
Вадим Иванович
Маршев
экономических наук на тему «Развитие взглядов на управление
хозяйством России (1861-1900)».
Автор свыше 100 научных и учебно-методических работ в
области стратегического менеджмента и истории управленческой
мысли.
Основные работы: «Исследование опыта подготовки кадров
управления в России» (1982) (в соавт.), «Консалтинг в России:
Введение в профессиональные методы работы» (1998) (в соавт.),
«История управленческой мысли: Учеб.» (2005,2010).
В.И. Маршев продолжает успешно работать в этой области
науки и сегодня. Им опубликован фундаментальный учебник по
истории управленческой мысли. Кроме того, он читает одноимен-
ный курс в МГУ им. М.В. Ломоносова. Ученый ежегодно, начи-
ная с 1996 г., совместно с коллегами на экономическом факультете
МГУ проводит семинары и международные конференции по про-
блемам истории управленческой мысли.
В 1991 г. с созданием в Российском государственном гумани-
тарном университете кафедры управления начинает формироваться
научно-педагогическая школа по истории управленческой мысли,
организационное оформление которой происходит в начале 2000-х
годов. Школа представлена видными учеными в области управле-
ния: д-ром экон, наук, проф. И.Н. Макашовым [5], д-ром экон, наук,
проф. Н.И. Архиповой, д-ром экон, наук, проф. Б.К. Тебиевым, канд.
техн, наук, проф. ГА. Шишковой, канд. ист. наук, проф. О.Ю. Арте-
мовым, канд. ист. наук, доц. К.А Чистяковой, канд. ист. наук, доц.
А.И. Портнягиным, преп. С.А. Овчинниковым, преп. А.В. Кожано-
вой и другими, а также аспирантами и студентами. Научным руково-
дителем школы с момента ее создания является завкафе, [рой управ-
ления, д-р экон, наук, проф. Н.В Овчинникова [6].
25
Глава 1. История управленческой мысли...
[5 Игорь Николаевич Макашов (р. 1936)
Родился в г. Ейске (Краснодарский край). В 1969 г. окончил
экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова. В 1976 г.
защитил диссертацию на соискание ученой степени кандидата эко-
номических наук, а в 1999 г. - диссертацию на соискание ученой
степени доктора экономических наук, утвержден в ученом звании
профессора. С 1990 г. по настоящее время на преподавательской
работе в РГГУ. Имеет государственные награды. Академик Акаде-
мии русских предпринимателей и Академии менеджмента в обра-
зовании и культуре.
Работы ученого стали важным этапом в формировании
целостного взгляда на зарождение, становление и развитие управле-
ния, при этом управление было отделено от экономических теорий.
Автор более 120 научных и учебно-методических работ в
области управления.
Основные работы: «Формирование и развитие управления
в Российском государстве» (2001) (в соавт.), «Всемирная история
управленческой мысли» (2007) (в соавт.), «Управленческая мысль
Западной Европы, США и Японии (XIX-XX вв.)» (2011) (в соавт.).]
[6 Наталья Викторовна Овчинникова (р. 1948)
Родилась в г. Москве. В 1971 г. окончила Московский госу-
дарственный историко-архивный институт (МГИАИ) по специ-
альности «Документоведение и организация управленческого
труда в государственных учреждениях», а в 2002 г. - юридический
факультет Российского государственного гуманитарного универ-
ситета (РГГУ) по специальности «Юриспруденция». С 1992 г. по
настоящее время - заведующая кафедрой управления РГГУ, про-
фессор. В 2005 г. защитила диссертацию на соискание ученой сте-
пени доктора экономических наук.
Н.В. Овчинниковой предпринята попытка сформировать
целостное научное представление о становлении и развитии
отечественной управленческой мысли в сфере организации и
управления народным хозяйством России в XX в.; предложена
четкая систематизация направлений деятельности отечествен-
ных ученых.
Н.В. Овчинникова является руководителем научно-педаго-
гической школы РГГУ по истории зарубежной и российской
управленческой мысли.
Основные работы: «История развития управленческой
мысли» (1994) (в соавт., науч, ред.), «Развитие управленческой
26
Игорь Николаевич
Макашов
Наталья Викторовна
Овчинникова
мысли в России во второй половине XX века» (2004), «История
развития теории и практики управления в России в XX веке»
(2005), «Всемирная история управленческой мысли» (2007)
(в соавт), «История управления в государствах Ближнего Вос-
тока и Европы (I—XVIII вв.)» (2008) (в соавт.), «Управленческая
мысль Западной Европы, США и Японии (XIX XX вв.)» (2011)
(в соавт).]
Учеными школы ведется изучение как зарубежной управ-
ленческой мысли, так и отечественной. Одним из важных резуль-
татов анализа стала констатация факта, что последняя прак-
тически не имеет признания и не получила должной оценки в
трудах иностранных исследователей и, возможно, является для
них малоизвестной. Мировое научное сообщество до сих пор
не сумело по достоинству оценить вклад российских ученых и
специалистов-практиков в развитие управленческой мысли. Об
этом красноречиво свидетельствует вышедшая в свет в 2001 г.
энциклопедия «Классики менеджмента», в написании которой при-
нимали участие 124 ученых из разных стран мира. В энциклопедии
27
Глава 1. История управленческой мысли...
представлены персоналии ученых, разрабатывавших проблемы
управленческой мысли, но среди них нет ни одного россиянина
(ни периода Российской империи, ни СССР, ни Российской Феде-
рации). Вышедшие в последующие годы энциклопедии и слова-
ри, в том числе Biographical Dictionary of Management (by Mark
Spencer и Morgen Witze, 2006), страдают тем же недостатком.
Неразработанность истории управленческой мысли порож-
дает преувеличенные, а подчас и искаженные представления о
достижениях зарубежной управленческой мысли, развитие кото-
рой освещено значительно полнее, чем нашей собственной.
С целью преодоления данной негативной тенденции в РГГУ
готовится издание краткого энциклопедического справочника
«Российская управленческая мысль XX - начала XXI в.», в кото-
ром представлены российские ученые и исследователи в следую-
щих сферах управления:
- история управленческой мысли (школы, теории, концеп-
ции);
- государственное и муниципальное управление (система
органов управления, их функции и методы работы);
- управление экономикой (планирование и прогнозирование,
управление спросом и предложением, ценообразование,
хозяйственные реформы);
- стратегическое управление (изучение среды, стратегиче-
ский анализ, целеполагание, разработка эффективных стра-
тегий, обеспечение конкурентоспособности, дифференци-
рование и диверсификация управления);
- организация управленческой деятельности на предприятии
(функциональная область, организационные структуры
управления, разделение труда, технологии, корпоративная
культура);
— управление человеческими ресурсами (планирование, фор-
мирование, подбор, отбор, адаптация, мотивация, развитие
персонала);
- управление инновациями (идеи, научно-исследовательские
и опытно-конструкторские разработки, ноу-хау);
- маркетинг-менеджмент (приоритетность высших целей,
изучение потребителя, клиенто-ориентированная политика,
маркетинговые коммуникации) и др.
Переход страны в начале 1990-х годов на рыночные рельсы
поставил перед вузами России масштабные задачи по подготовке
28
специалистов-управленцев различных специальностей. Веду-
щим учебным заведением в этой сфере становится Государ-
ственный университет управления, именно в нем вышло первое
учебное пособие по истории менеджмента под редакцией проф.
Д.В. Валового[7].
[ Дмитрий Васильевич Валовой (р. 1927)
Родился в г. Белореченске Краснодарского края. В 1953 г.
окончил Всесоюзный заочный экономический институт. В 1964 г.
защитил диссертацию на соискание ученой степени доктора
экономических наук. С 1997 г. по настоящее время работает в
Академии труда и социальных отношений заведующим кафед-
рой экономической теории.
Автор около 300 научных работ по социально-экономи-
ческим вопросам и проблемам управления
Основные работы: «Экономика в человеческом измерении»
(1988), «История менеджмента: Учеб, пособие» (1997), «Социаль-
ный менеджмент: Учеб.» (2000), «Экономическая теория (полит-
экономия): Учеб.» (2011) (в соавт.) ]
В последующие годы учебные пособия с аналогичным назва-
нием выходят в стране значительными тиражами (авторы д-р соц.
наук, проф. А.И. Кравченко, д-р экон, наук, проф. С.Н. Чуднов-
ская, д-р экон, наук, проф. Э.М. Коротков и другие). Одной из
наиболее значимых представляется «Всеобщая история менедж-
мента» (авторы И.И Мазур [8], В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге).
Р Иван Иванович Мазур (р. 1948)
Родился в г. Малине Житомирской области Украинской
ССР В 1970 г. окончил Киевский инженерно-строительный
29
Глава 1. История управленческой мысли...
институт по специальности «Промышленное и гражданское
строительство», в 1983 г. - Академию народного хозяйства при
Совете Министров СССР, а в 1988 г. - Академию экономики
(ФРГ). В 1981 г. защитил диссертацию на соискание ученой сте-
пени кандидата, а в 1991 г. - доктора технических наук. С 1998 г.
по настоящее время является президентом РАО «Роснефтегаз-
строй». Практическую и научно-исследовательскую работу в отрас-
ли совмещает с преподавательской деятельностью. Имея глубокие
знания в области теории и практики управления, в том числе управ-
ления общественным производством, народно-хозяйственными
комплексами и экономикой страны в целом, раскрыл и показал
особенности и характер управления процессами производства в
новых изменяющихся условиях рыночного механизма, а также
определил пути перестраивания системы управления экономиче-
скими процессами и их адаптации к открытой экономике.
Автор свыше 250 научных и учебно-методических работ по
проблемам управления.
Основные работы: «Корпоративный менеджмент» (2003),
«Всеобщая история менеджмента» (2006) (в соавт.).]
Фундаментальные труды И.И. Мазура по истории менедж-
мента, подготовленные в соавторстве с известными учеными, спо-
собствовали накоплению исторических знаний в области управле-
ния, истории управленческой мысли. При этом в данных работах
были не только представлены периодизация и основные вехи
формирования управленческих идей и взглядов, но и показана их
глубокая неразрывная связь с историей экономических учений.
Значительный вклад в изучение истории управленческой
мысли России внесли ученые Санкт-Петербурга Э.Б. Корицкий,
Ю.А. Лавриков [9], А.М. Омаров, Г.В. Нинциева и другие. Вышед-
шие из-под их пера работы составляют золотой фонд исследова-
ний по отечественной истории управленческой мысли.
[9 Юрий Александрович Лавриков (1927-1991)
Родился в г. Ленинграде. В 1948-1952 гг. учился в Ленин-
градском юридическом институте им. М.И. Калинина (специ-
альность «Право и финансы»), В 1956 г. защитил диссертацию
на соискание ученой степени кандидата экономических наук, а в
1981 г. - доктора экономических наук (в форме научного доклада).
В 1966 г. возглавил Ленинградский финансово-экономический
институт (ЛФЭИ) им. Н.А. Вознесенского (ныне Санкт-Петер-
30
Иван Иванович
Мазур
Юрий Александрович
Лавриков
бургский государственный университет экономики и финансов).
За время его работы ректором ЛФЭИ превратился в один из веду-
щих экономических вузов страны. В 1974 г. под руководством
Ю.А. Лаврикова была образована кафедра управления производ-
ством, которую он возглавил.
Автор около 200 работ в области экономической теории,
политологии, науки управления, истории экономических и управ-
ленческих учений, многие из которых были переведены и изданы
в Японии, Китае, Германии, Польше.
Основные работы: «Совершенствование организации
управления промышленным производством» (1972), «Проблемы
развития теории управления социалистическим производством»
(1989) (в соавт.), «Система социалистического хозяйствования:
концепции советских экономистов 20-х годов» (1990), «Советская
управленческая мысль 20-х годов- Краткий именной справочник»
(1990) (в соавт.).]
С именем ученого связано возникновение и развитие тако-
го крупного научного направления, как история отечественной
31
Глава 1. История управленческой мысли...
управленческой мысли, которая в тот период времени (1960
1980) в нашей стране исследовалась эпизодически. В этой связи
Ю.А. Лавриков предпринял попытку систематизации обширного
отечественного научного наследия. Его труды показали, что в
истории хозяйственного управления России имеется значитель-
ный опыт в области менеджмента. Так, деятельность возникших
в начале 20-х годов XX в. научных институтов, а также государ-
ственных деятелей и отдельных ученых того времени состав-
ляет богатое научное наследие, представляющее собой синтез
мирового опыта и собственных разработок, которое может быть
использовано в современных условиях.
Сегодня уже с уверенностью можно отметить, что история
управленческой мысли, сложившаяся в качестве самостоятель-
ного научного направления и учебной дисциплины, не толь-
ко обогащает систему знаний об управлении, но и обеспечивает
повышение научности в решении управленческих задач в целях
недопущения промахов и ошибок прошлого, лучшего понимания
действительности и предвосхищения будущего.
Контрольные вопросы
1. Что такое наука и как вы понимаете термин «история управ-
ленческой мысли»?
2. Укажите базовую идею, положенную учеными-исследова-
телями в основу принципа историзма.
3. В чем состояла новизна работы Д.А. Рена «Эволюция управ-
ленческой мысли» в ряду других работ, посвященных про-
' блемам управления?
4. Какие школы управления были выделены в трудах Д .М. Гви-
шиани?
5. В каких высших учебных заведениях СССР были сформи-
рованы первые центры научных исследований в области
управления?
6. Какому отечественному вузу принадлежит первенство
в разработке вопросов истории управленческой мысли?
32
7. Назовите основные направления, по которым сегодня
ведутся исследования в области управленческой мысли.
8. С именами каких ученых связывают появление первых
научных работ по возникновению истории отечественной
управленческой мысли?
Рекомендуемые источники и литература
Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер. с англ, под ред.
Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 18-33.
Мазур И.И., Шапиро В.Д., Олъдерогге Н.Г. Всеобщая история менеджмен-
та / Под общ. ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. М.: ЭЛИМА, 2007.
С. 16-37.
Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой
мысли: Краткий курс. М.: РГГУ, 2007. С. 662-666.
Глава 2
ЗАРОЖДЕНИЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
В ДРЕВНЕМ МИРЕ
Первые организационные формы объединения людей и
руководство ими начинают складываться уже в доцивилизаци-
онный период. Однако появлению управленческой мысли как
нового явления организации общественной жизни мы обязаны
государствам Древнего мира, в частности Шумеру, Вавилону и
Вавилонии, Древнему Египту, Древнему Китаю, Древней Индии,
Древней Греции, Древнему Риму. Подобное страновое деление
важно, поскольку сложившаяся в них практика управления обу-
словила формирование идей современного менеджмента.
2.1. Особенности управления
в доцивилизационном периоде
Доцивилизационные формы человеческого общества за-
рождались и складывались в разных регионах мира. В то время
общество людей не представляло собой нечто целое, как в наши
дни, а было разрознено на отдельные образования людей, рассе-
лявшихся на различных территориях континентов. Известно, что
австралопитеки - ископаемые высшие человекообразные приматы,
жившие около 3 млн лет назад, населяли южную и восточную части
Африки. Питекантропы и синантропы - ископаемые древнейшие
люди - жили 500-400 тыс. лет назад на территории Азии, Африки
и Европы. Неандертальцы - древние люди, близкие по облику
современному человеку, проживали примерно 200-35 тыс. лет назад
одновременно и рядом с предками современного человека в Азии
и Западной Европе. Считать их пращурами человека позволяют
найденные археологами останки и орудия труда разных видов пер-
вобытных людей (мустьерский, ориньякский и другие периоды).
34
2.1. Особенности управления в доцивилизационном периоде
Опираясь на периодизацию стадий развития человеческого
общества, предложенную американским социологом Л. Г. Морга-
ном (1818-1881), принято считать, что для периода дикости было
характерно первобытное человеческое стадо, для периода варвар-
ства - роды, племена, их союзы, для цивилизации - народности,
нации, государственность.
В мире дикой природы первобытный человек не мог бы
существовать в одиночестве. Первобытное человеческое стадо по
своей социальной роли не было аморфным. В нем имелись своя
организация и структура, женщины, мужчины, ведущие и ведо-
мые, дети, молодые, зрелые и пожилые. Все они находились в
определенных отношениях, особенностью которых были власть
и подчинение. При этом власть понималась как способность, воз-
можность и право оказывать воздействие на судьбы, поведение
и деятельность людей с помощью различных средств - права,
авторитета, воли, принуждения. Уже в то время проявилась сущ-
ностная характеристика власти - легитимность, т. е. признание ее
законности и правомерности со стороны объекта властных отно-
шений.
В праобществе начали формироваться простейшие соци-
альные образования, т. е. формы объектов управления. В качестве
первой организационной формы в первобытном обществе следует
назвать родовые общины, насчитывавшие около 20-30 взрослых
человек, состоявших в родстве.
Вначале родовая община как организация представляла
собой сообщество людей, владевших общими средствами произ-
водства, пищей, орудиями, предметами, продуктами труда, с пол-
ным или частичным самоуправлением.
Позже в праобществе происходило постепенное складыва-
ние традиций правовых аспектов управления (бытовое право),
хотя еще не было детального распределения прав, обязанностей
и ответственности. Суд, наказание за провинность, военные дей-
ствия осуществляли сами общинники, их вожди и старейшины.
В период варварства существовали иные формы объедине-
ния людей: несколько родственных родов образовывали фратрию,
несколько родственных фратрий - племя. Племя - это тип этни-
ческой общности и социальной организации, связанной кров-
ным родством, общностью территории, некоторыми элементами
хозяйства, самосознания, обычаями, культами, а для высшего
периода варварства - самоуправлением, которое включало пле-
менной совет, военных и гражданских вождей.
35
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Рис. 2.1. Примерная структура управления
с выделением лидера
Практика управления как способ воздействия субъекта на
объект управления реализовалась уже тогда. При этом субъект
управления - управляющее звено, осуществляющее целенаправ-
ленное воздействие на другие элементы системы управления.
В качестве субъекта управления выступали вожди, старейшины и
советы старейшин как руководящие органы. Объект управления -
управляемое звено, элемент (или их совокупность), воспринимаю-
щие управляющее воздействие со стороны. В данном случае - это
род, фратрия, племя. Организация как социально-экономическая
система, создававшаяся для достижения определенных целей
(обеспечение пищей, теплом, защитой и т. п.), строилась на тех же
принципах, что и современные. Для того чтобы достигнуть целей
необходимо было скоординировать деятельность и упорядочить
структуру родовой общины, иначе наступал хаос. В результате
появились первые организационные формы. Предполагаемые
структуры управления представлены на рис. 2.1 и 2.2.
Можно видеть, что зарождение управленческих процессов
и отношений находилось в определенной корреляции с формиро-
ванием первобытных организационных образований, выделением
лидерства и собственно власти.
36
2.1. Особенности управления в доцивилизационном периоде
Рис. 2.2. Примерная структура управления
с выделением двух и более лидеров
Источник: рис. 2.1,2.2 - Алексеев В.П., Першиц А.И.
История первобытного общества. М.: Высшая школа,
2001. С. 178-180.
2.2. Управление в древних государствах
Междуречья
Междуречье (Месопотамия) - регион на юго-западе Азии.
Это название происходит от греческого слова, означающего
«между реками», т. е. земли между реками Тигр и Евфрат. Это
место считается одной из колыбелей евроазиатской цивилизации,
откуда она распространилась по Ближнему Востоку, долинам
Инда, Египту и Средиземному морю.
Шумер - древняя страна Междуречья с ярко выраженными
пережитками родоплеменного строя. Ее история до сих пор вызы-
вает немалый интерес благодаря высоким достижениям культуры
и порождает оживленные дискуссии.
Откуда пришли шумеры, нет определенных сведений.
«...Первые шумеры появились в Месопотамии, составляли
37
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
небольшую группу людей... Обосновавшись в устьях рек, шумеры
овладели городом Эреду. Это был их первый город. Позднее они
стали считать его колыбелью своей государственности. По проше-
ствии ряда лет шумеры двинулись в глубь Месопотамской равнины,
возводя или завоевывая новые города. Этот пришлый народ под-
чинил себе страну, не вытеснив - этого шумеры просто не могли -
местного населения. Напротив, они восприняли многие достиже-
ния местной культуры, и то, что мы сегодня называем шумерской
культурой и цивилизацией, безусловно, является общим достояни-
ем многих народов, обогащенным и развитым пришельцами, соз-
давшими в Двуречье большое и могущественное государство».
Шумер не являл собой государство в современном понима-
нии. Там только начинали формироваться основы государствен-
ного устройства, что было вызвано развитием экономики (осо-
бенностями ведения сельскохозяйственных работ, прокладкой и
содержанием оросительных систем), фискальной системы, тор-
говли, в том числе землей, наличием самостоятельных городов -
религиозных центров, возвышением роли храмов. Первоначаль-
но на территории, где проживали шумеры, не было целостного
государства, города вели между собой борьбу за гегемонию. Лишь
Саргону - царю древнего Аккада - удалось завоевать шумерские
города (Ашшур, Киш, Лагаш, Ларса, Ниппур, Сиппар, Умма, Ур,
Урук, Шуруппак, Эриду и др.) и сплотить их в единое государство.
Города шумеров в основном начали складываться в V-
IV тыс. до н. э. Их расцвет как религиозно-культурных и торго-
вых центров пришелся на Ш-П тыс. до н. э. Однако к I тыс. до
н. э., за редким исключением, они потеряли свое политическое
значение и постепенно пришли в упадок. Причин тому много.
Это и разрушение племенами кочевников-скотоводов, и завоева-
ние более сильными царствами, и природные катаклизмы. Горо-
да шумеров являли собой первые государственные образования
и системы управления. Правитель города (энси) и царь (лугаль)
страны, как правило, были представлены в одном лице. В своей
деятельности правитель города опирался на совет старейшин и
народное собрание, которое делилось на две части (в дальней-
шем - палаты): молодых и старых людей. Он выполнял ряд функ-
ций, в том числе руководил общинным культом, строительством
сооружений водоснабжения, формированием войсковых соеди-
нений, был председателем собраний совета старейшин и народа.
Дж.К. Лафта в работе «Менеджмент» (2002) приводит фрагмент
шумерского текста, датированный примерно III тыс. до н. э., в
38
2.2. Управление в древних государствах Междуречья
котором нашли отражение некоторые функции управленческой
деятельности тех далеких времен: «...описание условий заказа
(закупка ткани и одежды); знание состояния рынка производи-
теля; знание потребностей покупателей; расчет общих издержек
заказа; контроль качества продукции; торговые каналы сбыта
и снабжения; условия организации и реализации сделки; раз-
работка условий контракта <...> Вся государственная машина
держалась на скрупулезно точной работе писца-учетчика, жесто-
кости надзирателя и покорности жреца».
Подготовке писцов в Шумере придавалось важное значение.
Сызмальства до юношества детей обучали в специальных школах,
так называемых «домах табличек» (э-дуб-ба). Писцы обучались
счету, письму и языкам. Обучение в школах длилось многие годы.
Ученики учились изготавливать таблички из глины и палочки из
тростника для письма, получали знания по религии, языку(ам),
ботанике, биологии, географии, минералогии, математике, астро-
номии и другим наукам. Школой руководил «уммиа» («настав-
ник») и его помощник («старший брат»), а за дисциплиной сле-
дил надсмотрщик («владеющий хлыстом»). Чтобы овладеть всем
объемом преподаваемых знаний, ученики должны были проявить
большое усердие. Писцы были при царях, храмах, служили част-
ными составителями бумаг, переписчиками рукописей, перевод-
чиками, администраторами.
Некоторые исследователи считают, что возникновение
письменности в Шумере явилось одной из управленческих рево-
люций, инициировавших развитие управленческой мысли. И это
совершенно справедливо, ведь фиксирование информации дает
возможность сохранить ее в пространстве и времени, что очень
важно для управления, учета и контроля.
Управление в Шумере опиралось на обычаи, традиции,
поскольку писаного права не существовало. Лишь на зака-
те шумерской цивилизации были составлены своды законов,
которые носили большей частью рекомендательный характер.
В Шумере также формировались основы философской и управ-
ленческой мысли, послужившие исходной методологической
базой для создания институтов управления и организационно-
го порядка. В книге В.В. Емельянова «Древний Шумер. Очерки
культуры» приведен список философских категорий (Мэ), ана-
лиз которых позволяет сделать вывод о том, что они определяли
организацию и порядок установления царской, храмовой власти и
непосредственно управления государством.
39
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
В середине III тыс. до н. э. Шумер был завоеван Саргоном
Древним и присоединен к Аккаду. Спустя столетия государство
Аккад уходит с исторической сцены, а в южной части Месо-
потамии формируется новое сильное государство Вавилония,
которое в развитии прошло четыре исторических этапа: Старо-
Вавилонское царство (1894-1518 гг. до н. э.), Касситское наше-
ствие (1518-1204 гг. до н. э.), потеря политического влияния
(1204-626 гг. до н. э.), Ново-Вавилонское царство (626-538 гг.
до н. э.). Столицей Вавилонии был город Вавилон. Его назва-
ние восходит к началу первой династии Вавилонии. В то время
он назывался Бабилла. Считалось, что его название восходит к
«Бабилим» («Врата господни»). Греки трансформировали это
слово в «Бабюлон» («Ворота бога»). Основателем Вавилона
и еще трех городов-государств (Аккад, Халне и Эрех) принято
считать Издуабара, напоминающего библейского Нимрода. Эти
города составили первую политическую организацию - тетрапо-
лию, имевшую все признаки тетрархии, что нашло отражение в
титуле вавилонских царей - «царь четырех городов», или «царь
четырех стран». Это была так называемая первая халдейская
конфедерация. В том политическом союзе власть переходила
от одного города к другому, а возвысившийся город становился
гегемоном над другими городами с соответствующими привиле-
гиями. Наиболее сильным из царей того времени считают Сарго-
на 1 Древнего (2316-2261 гг. до н. э.), который, как и его далекий
предшественник - Издуабара, царствовал над всей Месопотами-
ей. Политическим центром того периода был г. Аккад. Спустя
более полутора тысяч лет, когда складывается вторая халдейская
конфедерация, по организации управления копирующая пер-
вую, Вавилон становится столицей одноименного государства.
В нем основатель первой династии Вавилонии, вождь аморей-
ского племени яхрум Сумуабум (1894-1881 гг. до н. э.), разме-
стил свою резиденцию.
Наибольшего могущества Вавилония достигла при царе
Хаммурапи [10], который большое внимание уделял благоустрой-
ству государства и организации управления им. В Вавилонии
сложилось централизованное рабовладельческое монархическое
государство с жестко организованной системой управления, охва-
тывающей все уголки обширной территории Месопотамии. Вот
как об этом пишет известный ассиролог Э. Кленгель-Брандт:
«После многочисленных походов и завоеваний наступил дли-
тельный период мира и благоденствия, когда Хаммурапи был
40
2 2. Управление в оревних государствах Междуречья
Хаммурапи (слева)
получает законы
от солнечного
бога Шамаша.
Барельеф на стеле
законов Хаммурапи
из Суз (XVII в. до н. э.)
занят консолидацией страны Основное внимание он уделял про-
цветанию сельского хозяйства, строительству надежных иррига-
ционных и мелиоративных систем, а также развитию торговли и
средств сообщения. Он стремился обеспечить своим подданным
жизнь в безопасности под защитой законов». Во вступлении к
знаменитому своду «Законов Хаммурапи» есть такая запись:
«...тогда меня, Хаммурапи, заботливого князя, почитающего богов,
чтобы справедливость в стране заставить сиять, чтобы уничто-
жить преступников и злых, чтобы сильный не притеснял слабого,
чтобы подобно Шамашу восходить над черноголовыми и озарять
страну. Анум и Эллиль призвали меня для блага народа».
Хаммурапи (конец II тыс. до н. э.)
Шестой и самый известный правитель первой династии
Вавилонии. Родился в Вавилоне (ныне Ирак). Правил в период с
1792 по 1750 г. до н. э.
Продолжил завоевательную политику своих предшествен-
ников, в результате которой под его властью оказалась территория
от Персидского залива до Ассирийских гор. Управление ею было
законодательно регламентировано Сводом законов, считающимся
одним из древнейших среди записанных в истории человечества.]
Верховный правитель Хаммурапи возвел режим личной
власти в высшую степень. Получая сведения от своих информато-
ров, он интересовался всем, что происходит в стране, и вникал во
все проблемы управления государством.
Организация управления государством времен Старо-
Вавилонского царства нашла отражение в упомянутом своде
законов Хаммурапи: «[Вот] справедливые законы, которые уста-
новил Хаммурапи, могучий царь, и [тем самым] давшие стране
41
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
истинное счастье и доброе управление». Разумеется, в основе
этого исторического документа лежат более древние взгляды, в
частности Шумера и Аккада. Эти нормы, представленные в зако-
нах и формировавшиеся не одно столетие, определяли обще-
ственную мораль древнего общества. Изучение текста законов
позволяет судить об управленческих взглядах царя. Необходимо
отметить, что законы Хаммурапи в большой мере представляют
собой правила поведения для разных категорий населения Вави-
лонии. Подтверждение данному выводу можно найти в одном
из древнейших правовых философских произведений Вавило-
нии «Вавилонской теодицеи», в которой рассматривается один
из основных вопросов этики - соотношение добра и зла. О пра-
вовой значимости этого законодательства можно судить лишь
отчасти. Во-первых, поскольку текст законов составил и утвер-
дил абсолютный монарх - правитель государства. Во-вторых, в
содержании законов оговариваются правоотношения, в частно-
сти ответственность людей за нарушение установленных правил
поведения.
Текст законов можно разделить на три части: начало (боже-
ственное предзнаменование), содержательная часть (282 статьи
законов), окончание (наказание богов за нарушение законов).
Непосредственно управленческая значимость законода-
тельства проявляется в следующем. Прежде всего в ней опреде-
лялось положение царя, который, представляя пантеон богов на
земле, что определяло круг его функций управления государством
как некоторым целым, состоящим из взаимосвязанных элементов,
стоял на вершине пирамиды власти и управления.
Это видно из текста вступления к законам: «Я - Хаммура-
пи, пастырь, названный Эллилем, скопивший богатство и изоби-
лие, сделавший все для Ниппура, связи небес и земли, заботли-
вый попечитель Экура, могучий царь, восстановивший Эриду на
своем месте, очистивший ритуалы Эабзу... Я - заботливый, покор-
ный великим богам потомок Сумулаэля, могучий наследник Син-
мубаллита, вечное семя царства, могучий царь, солнце Вавилона,
давший свет стране Шумера и Аккада, царь, вынудивший к послу-
шанию четыре страны света, любимец богини Иштар. Когда Мар-
дук направил меня, чтобы справедливо руководить людьми и дать
стране счастье, тогда я вложил в уста страны истину и справедли-
вость и улучшил положение людей».
То же обстоятельство иллюстрирует и заключение законов:
«Я - царь, который велик среди царей, мои слова отменны, моя
42
2.2. Управление в древних государствах Междуречья
мудрость не имеет [себе] равных. По велению Шамаша, великого
судьи небес и земли, да воссияет в стране моя справедливость; по
слову Мардука, моего владыки, пусть мои указы не имеют нару-
шителя (их]. В Эсагиле, который я люблю, пусть мое имя вечно
произносится в благе!..»
В тексте законов прослеживается соединение в лице монар-
ха законодательной и исполнительной власти. Царь издавал
законы, указы, постановления: «...чтобы сильный не притеснял
слабого, чтобы оказать справедливость сироте и вдове, чтобы в
Вавилоне - городе, главу которого вознесли Анум и Эллиль, [и]
в Эсагиле храме, фундамент которого прочно установлен, точно
небеса и земля, - судить суд страны, выносить решения страны
[и] притесненному оказать справедливость, я начертал свои дра-
гоценные слова на своем памятнике и установил перед своим,
царя справедливости, изображением...»
В то же время царь повелевал, т. е. осуществлял волеизъяв-
ление, направленное на реализацию принимаемых решений.
Судебная власть была выделена в самостоятельную функ-
цию, хотя и не являлась абсолютной. Судьи должны были судить
по справедливости. В противном случае их ожидали наказание и
запрет на профессию: «...если судья разобрал дело, вынес реше-
ние и изготовил документ с печатью, а затем решение свое изме-
нил, [то] этого судью следует изобличить в изменении решения,
которое он постановил, и исковую [сумму], имевшуюся в этом
деле, он должен уплатить в двенадцатикратном размере; кроме
того, в собрании его должны поднять с его судейского кресла, и
он не должен вернуться, он не должен [больше] садиться вместе с
судьями в суде» (ст. 5).
В тексте законов выделены различные виды управления
как самостоятельные функции: управление экономическими про-
цессами, в том числе торговлей, собственностью (имуществом,
водообеспечением, земельными наделами, поголовьем скота и
др.), семейно-брачными отношениями, положением служителей
культа, медиков, строителей, транспортников (перевозчиков),
представителей разных профессий.
Например, ст. 104, представляющая собой первое известное
в истории упоминание о бухгалтерском учете, содержит упоми-
нание о квитанциях об оплате и устанавливает отношения между
купцами и посредниками: «...если тамкар дал шамаллуму для про-
дажи зерно, шерсть, масло или всякое [другое] добро, [то] шамал-
лум должен сосчитать серебро и вернуть тамкару; шамаллум
43
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
должен получить документ с печатью [на] серебро, который он
давал тамкару». В других статьях этого важнейшего докумен-
та определялись нормы поощрения и наказания за те или иные
поступки людей.
Таким же образом свод регулирует оплату за оказание
услуг врачами и сборы по фиксированным тарифам за работу
строителей, портных, каменотесов, лодочников, пастухов, черно-
рабочих.
Законами в общих чертах определена социальная и органи-
зационная структура Старо-Вавилонского царства.
Для нас важно то, что в законах определены методы управ-
ления как способ воздействия субъекта на объект управления.
Среди них:
- административные, предписывающие подчиненность и
поведение сообразно установленным правилам (в против-
ном случае предусматривалось наказание). Важной особен-
ностью административного управления в Вавилонии было
документальное подтверждение принимаемых решений
(документ с печатью), включая договоры, распоряжения,
свидетельства и проч.;
- экономические, предполагающие широкое использование
таких инструментов, как аренда, залог, заем, кредит, оплата
за что-либо, деньги (серебро на вес) и др.;
- социально-психологические, ставящие различного рода
воспитательные задачи, прежде всего в отношении семьи,
женщины, детей, жрецов (служителей культа) и т. д.
Подробное описание различными авторами, в том числе
Э. Кленгель-Брандтом, тех или иных элементов и фрагментов
системы управления в Вавилонии позволило наглядно предста-
вить возможную примерную структуру системы управления в
Вавилонии (рис. 2.3).
Структура системы управления страной отличалась кон-
кретизацией, четкостью функциональных направлений, центра-
лизацией, выравниванием уровня компетенции перед монархом.
Дворец царя был местом пребывания всей управленческой элиты.
Если исследовать структуру управления Вавилонией как органи-
зационную модель, то надлежит отметить ее трехступенчатость.
После кончины Хаммурапи созданное им государство
постепенно начинает терять свои приоритеты. Племена хеттов,
касситов, халдеев и других народов неоднократно нападали на
44
2.2. Управление в древних государствах Междуречья
ЦАРЬ
Рис. 2.3. Возможная примерная структура
управления Вавилонией
Источник: Кленгелъ-Брандт Э. Древний Вавилон.
Смоленск: Русич, 2001. С. 127,143,157-158,243-246.
страну, разрушая и грабя города и храмы, уводя население в раб-
ство. Однако при царе Навуходоносоре II [и] Вавилон вновь стал
ведущим государством Междуречья.
[п Навуходоносор II (VI-V вв. до н. э.)
Второй царь халдейский династии Вавилона. Правил с
< 3'605 до 562 г. до н. э. Выдающийся полководец и государственный
45
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Навуходоносор II
Рельеф на стеле
Вавилонской башни
(V в. до н. э.).
Фрагмент
деятель. Известен тем, что в период его правления государство
обладало большой военной и финансовой силой.
Источник. Энциклопедия «Британика» // Режим доступа:
http: //www.encyclopaediabritanica.eb.com]
Во времена его правления была введена система оплаты
труда ткачей и прях, согласно которой они получали плату за свой
труд пропорционально величине партии произведенной ими про-
дукции.
2.3. Управление в Древнем Египте
Дошедшие до нас произведения искусства и памятники
архитектуры Древнего Египта давно привлекают внимание иссле-
дователей, а находки археологов до сих пор приоткрывают тайны
этой страны. Естественен интерес к тому, как такая цивилизация
возникла и была организована, т. е. как управлялась.
Египет прошел долгий путь развития от праобщества к
централизованному государству. Традиционно в периодизации
истории Древнего Египта выделяют Древнее царство, Среднее
царство, Новое царство и Позднее царство. Существует и другая
периодизация - по династиям. Имеет право на существование и
несколько уточненная периодизация египетской истории: Раннее
царство (IV-III тыс. до н. э.), Древнее царство (III тыс. до н. э.),
Среднее царство (Ш-П тыс. до н. э.), Новое царство (II тыс. до
н. э.), Позднее царство (П-1 тыс. до н. э.).
Для нас наиболее важна последняя периодизация, посколь-
ку она позволяет тщательно проследить зарождение и развитие
46
23. Управление в Древнем Египте
идей управления в условиях ранней государственности, децентра-
лизованного и централизованного государства.
Первоначально Египет представлял собой территори-
альное образование, на котором были расположены небольшие
государства (номы) со всеми им присущими атрибутами, вклю-
чая политико-религиозный центр, бога-покровителя, герб, вой-
ско. В основе номов лежали родоплеменные, общинные отноше-
ния. Количество номов и занимаемая ими территория в разные
исторические периоды были неодинаковы. Принято считать, что
их было 42. По своему экономическому положению номы разли-
чались, что приводило к постоянным конфликтам между ними,
главным образом из-за стремления к обогащению. В результате
исторического развития образовались два крупных государства:
на севере - Нижний Египет (столица Буто) и на юге - Верхний
Египет (столица Иераконполь). В состав первого вошли 20, а
второго - 22 нома. Дальнейшая борьба привела к их объедине-
нию, подчинению Нижнего Египта Верхнему под властью царя.
Так появилось централизованное раннерабовладельческое госу-
дарство, столицей которого в IV тыс. до н. э. стал город Мемфис
(название которого означает «белые стены»). По тем временам
это был очень крупный город с миллионным населением, много-
отраслевым хозяйством (ремесленничество, торговля, корабле-
строение, строительство, обработка металлов и т. и.) и высоким
уровнем культуры. В нем были возведены крепость, храм бога
Птаха, дворцы египетской знати, военные лагеря, а вокруг горо-
да строились гробницы и пирамиды. Во II тыс. до н. э. столи-
цей Египта были провозглашены Фивы, а позже - Александрия
(первая половина IV в. до н. э.), в связи с чем Мемфис постепен-
но пришел в упадок.
В основу создания государственного образования были
положены экономические факторы: природные ресурсы и их
рациональное использование, транспортные коммуникации, тор-
говля (меновая), строительство, ремесленничество, рабский труд.
Религия, которую поддерживали цари, номархи, жрецы, идеоло-
гически обеспечивала существование этого государства. С соз-
данием единого государства оформилась его административно-
территориальная организация (рис. 2.4).
Как показано на схеме, в стране установилась четырехсту-
пенчатая структура административно-территориального деле-
ния. Первым нижним звеном в этой организации были деревни
и некрупные города в составе номов. Среднее звено представляли
47
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Рис. 2.4. Примерная административно-территориальная
структура централизованного египетского государства
собственно номы, часть которых входила в Южный, а - часть в
Северный Египет. Им же были подчинены города. Все вместе они
являли собой третий уровень. Обе части Египта были в составе
единого государства и подчинялись центральной власти.
Первым царем объединенного Египта стал Мина [12]. Сосре-
доточив в своих руках всю власть, он управлял страной: орга-
низовал и наладил функционирование оросительной системы,
водообеспечение в засушливых районах, построил защитные
сооружения от наводнений при разливах Нила, создал сухопут-
ные и морские вооруженные силы, положил начало строительству
крупных каменных сооружений, кораблестроению, способствовал
развитию ремесленничества, меновой торговли.
[12 Мина (Менее, или Аха) (III тыс. до н. э.)
Первый царь объединенного Египта. Сведений о нем сохра-
нилось мало. В период правления Мины египетское государство
значительно укрепилось. Сосредоточил в своих руках власть,
управлял всей страной: хозяйством, войсками, религией, соб-
ственно государством.]
К этому времени в Египте получили развитие (по сравне-
нию с додинастическим периодом) социально-экономические
отношения, в том числе отношения управления. Общество было
структурировано, в нем существовали иерархия, соподчинен-
48
2.3. Управление в Древнем Египте
ность социальных групп (об этом в своей «Истории» пишет
Геродот), были выделены субъекты и объекты управления, сфор-
мирована и сосредоточена в руках царя разветвленная сеть ком-
муникативных каналов, оформлены правовые аспекты управ-
ления, дифференцировано управление по его видам. Заметим,
что во времена Раннего царства касты как замкнутые социаль-
ные группы, имеющие свой статус, образ жизни, ритуалы, в том
числе посвящение, традиции, еще не определились в качестве
обособленных социальных групп, хотя тенденция к этому уже
появилась. Эти процессы были объективными, поскольку уси-
ливающаяся централизация власти и управления государством
нуждалась в более строгой очерченности объектов управления.
Кроме указанных социальных групп, складывались и другие
общности (землепашцы, строители, ремесленники, чиновники, в
том числе писцы, в определенном смысле элита общества (при-
ближенные царя), наконец, рабы).
Дошедшие до нашего времени литературные произве-
дения Египта в той или иной мере раскрывают как отдельные
стороны жизнедеятельности египтян, так и уровень развития
управленческой мысли. В книге Б.А. Тураева «Египетская лите-
ратура» представлено широкое обозрение древнеегипетской
литературы и памятников египетской письменности начиная
с древнейшего из них «Тексты пирамид» и заканчивая изящ-
ной литературой греко-римского периода подчинения Египта.
В этих сочинениях раскрываются взаимотношения египтян, в
том числе отношения управления. Последние нашли свое отра-
жение в следующих работах: «Инструкция визирю», «Настав-
ление Гераклеопольского царя сыну», «Наставления царя Аме-
немхета I» и др. Б.А. Тураев сообщает, что Климент Алексан-
дрийский называл канон из 42 священных книг, в которых
содержались в том числе рекомендации по организации управ-
ления храмовым хозяйством. Это были «Книга всех писаний
для руководства», «Книга храмового персонала», «О коронова-
нии царя», «Служебник» и др.
Структура системы управления государством была линей-
ной, но архаичной (так она называется в наше время), однако не
потому, что она очень древняя, хотя фактор времени не снимается,
а в связи с тем, что правил всем один человек - царь (рис. 2.5).
В основу такого понимания было положено божественное начало
царской власти. Царь - Бог, а Бог видит все, знает все, управляет
всем на земле.
49
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Рис. 2.5. Архаичная структура управления
Структура управления - совокупность звеньев управления,
находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечива-
ющих функционирование и развитие организации как единого
целого.
Особенность линейной структуры состоит в том, что один
руководитель управляет всем, и чем больше таких направлений,
тем выше степень централизации власти и управления и значи-
мость Царя-Бога.
Процесс управления может быть представлен следующим
образом:
- указы царя (решения);
- распоряжения визиря;
- письменное изложение волеизъявления монарха и визиря;
- доведение воли монарха до каждого человека, т. е. исполни-
теля, как подданного царя;
- формирование подсистемы управления «управление проек-
тами» как важнейшего элемента системы государственного
управления;
- придание правового оттенка волеизъявлениям верховного
правителя (видимо, на уровне обычного права);
- использование методов управления: стимулирование, моти-
вация и репрессии; мораль и этика управления;
- обучение кадров управления (прежде всего подготовка пис-
цов; передача власти по наследству и т. п.);
- начало формирования договорной системы.
Система управления - система, в которой реализуются функ-
ции управления организацией. В практике управления Древним
Египтом, как и в управлении другими государствами, ряд функций,
т. е. содержание управленческой деятельности, позволяющее осу-
ществлять управляющее воздействие, реализовывались правителем.
50
2.3. Управление в Древнем Египте
Как показано на схеме (рис. 2.6), в системе управления госу-
дарством все было подчинено Царю-Богу Более того, в управленче-
ских отношениях это подчинение выражалось во всеобщем покло-
нении, отправлении его культа, беспрекословном повиновении ему.
Б.А. Тураев отмечает следующее: «Его божественное достоинство
не возбуждало сомнений и требовало этикета, приближающегося к
храмовому культу, со славословиями, преклонением, падением ниц.
Имя его не произносилось всуе, мало-помалу вместо него вошло в
обычай говорить “дворец” - “великий дом” - “пер-о”, откуда через
европейскую транскрипцию получилось наше - “фараон”».
Особенность властвования монарха над двумя Египтами
исторически обусловила ряд факторов: двойные присутственные
места, два входа и выхода в царском дворце, два казначейских
хранилища, двойная корона. Вначале было две короны (крас-
ная - для Нижнего и белая - для Верхнего Египта), позднее обе
короны были соединены вместе. Монарх обладал двумя титулами,
но власть принадлежала одному фараону. Если фараон повеле-
вал, то первым исполнителем его воли был визирь. «Должностная
инструкция визирю» раскрывает направления деятельности этого
высокопоставленного лица, его участие в управлении государ-
ством, подчеркивает значимость как первого доверенного царя.
В данном акте описаны организация приема посетителей, порядок
приема, работа с документами, обращение к царю, обязанности
визиря в области управления. Последнее положение очень важно,
поскольку раскрывает сущность управления не только государ-
ством как таковым, но и отдельными его функциями (хозяйствен-
ная, оперативная, военная, территориальная). К сожалению, этот
документ, как и многие другие, сохранился не в полном объеме.
В книге «История Древнего Востока» под ред. В.И. Кузищи-
на приведен еще один документальный источник - «Предписание
о служебных обязанностях верховного сановника», т. е. визиря,
первого лица после фараона.
Вышеназванный документ включает в себя семь разделов:
1. Порядок служебного приема у верховного сановника.
2. Доклады верховному сановнику.
3. Посещение верховным сановником фараона.
4. Исключительные судебные права верховного сановника.
5. Обращение с доверенным лицом верховного сановника.
6. Обращение с документами, запрошенными верховным
сановником.
7. Служебные обязанности верховного сановника.
51
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Рис. 2.6. Примерная структура системы
управления государством,
сложившаяся в древнеегипетском царстве
52
2.3. Управление в Древнем Египте
Содержание этого документа подробно и последователь'
но раскрывает характер и особенности управленческой работы
визиря, его взаимодействие с другими сановниками, взаимоот-
ношения с фараоном и просителями, его работу и ее правовое
обеспечение, порядок сообщений и докладов ему и его докладов
фараону с учетом строго определенных формулировок, осущест-
вление записей всех сообщений, обеспечение охраны и т. д. Для
иллюстрации приведем лишь один фрагмент из раздела «Служеб-
ные обязанности верховного сановника»: «Это он будет посылать
окружных чиновников проводить обнесенные плотинами каналы
по всей стране. Это он будет посылать местных князей и градо-
правителей по поводу урожая... Это он будет назначать начальни-
ков [чиновников] шенту в палате дворца. Это он будет слушать
местных князей и градоправителей, отбывших [?] его именем [??]
из Верхнего и Нижнего Египта. Ему будут докладывать все дела.
Ему будут докладывать о состоянии крепости юга и каждый арест
лица, которое будет грабить... Это он будет посылать воинов и
писцов ... выполнять распоряжения владыки».
Из этого отрывка видно, сколь подробно описаны власт-
ные полномочия визиря, расписаны функции и подфункции,
выполняемые им в процессе своей деятельности, в каждом раз-
деле предписания. Данная инструкция позволяет видеть сочета-
ние управления экономическими процессами с административ-
ной деятельностью и выкристаллизовывает организационную
структуру управления государством, на вершине которого стоит
посланник Бога - фараон. Он над всеми, он царствует от имени
Бога, а визирь - исполнитель воли фараона, иначе говоря, его
главный управляющий. С позиций современного толкования про-
цессов управления данное предписание можно назвать регламен-
том деятельности визиря.
«Должность визиря не из приятных, - говорит официальная
инструкция, дававшаяся каждому, вновь назначенному на эту
должность, - она не позволяет обращать внимание ни на князей,
ни на сановников, не дозволяет делать рабов из кого-либо... Вся-
кому должна быть оказана справедливость, ибо визирь у всех на
виду - вода и ветер разглашают все, что он делает...»
Важная роль в религиозном укреплении власти монар-
ха принадлежала жрецам. Эта социальная группа (по Геродоту
каста) занимала в египетском государстве привилегированное
53
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
положение. Они владели святилищами, обрабатываемой землей,
рабами (храмовые рабы носили отличительные знаки и были
неприкосновенны), городами, селениями, не платили подати и
были приближены к царю, который находил возможность посто-
янно их одаривать. Жрецы не только проводили •религиозные
обряды. Они формировали определенную идеологию, обеспечи-
вающую поддержание власти царя. Кроме того, жрецы хранили
тайну знаний и передавали ее из поколения в поколение. Неко-
торые из них были приближены к царям в качестве учителей и
доверенных лиц. «Жрецы были лишены правящей власти, но
очень скоро стало очевидным, что для управления народом, вос-
питанным на религиозных традициях, одной только власти царя
совершенно недостаточно; в отношении же духовных результа-
тов она была полностью бесплодна».
Важная составляющая египетского государства - воинство,
которое не было высокоорганизованной армией, но представля-
ло собой достаточно подготовленные по тем временам воинские
формирования, имевшие, как и жрецы, определенные льготы
(привилегии). Как отмечает Геродот: «Кроме жрецов, только
воины в Египте пользовались особыми преимуществами: каждо-
му из них [с семьей] жаловалось [в надел] по 12 арур отборной
земли, не облагаемой налогом. Арура же составляет 100 квадрат-
ных египетских локтей; египетский же локоть по величине рав-
няется самосскому. Так вот, столько земли жаловалось каждому
[воину] в собственность. Кроме того, от времени до времени и
попеременно они получали еще следующие доходы: тысяча кала-
сириев и столько же гермотибиев ежегодно служили царскими
телохранителями. Последние, кроме доходов с земельных наде-
лов, получали ежедневно по 5 мин хлеба, по 2 мины говядины и
по 4 аристеры вина на каждого. Таково было постоянное жалова-
нье телохранителей».
Немаловажное значение в структуре управления государ-
ством имел Главный казначей, в ведении которого находились
Белая и Красная палаты, где складировались и хранились матери-
альные ценности, поступавшие во дворец царя: продукты, сырье,
материалы, различные изделия, получаемые в качестве податей
и приношений. Материальными ценностями наполняли также
гробницы (усыпальницы царей) еще в период до строительства
пирамид и впоследствии с той целью, чтобы в «лучшем мире»
фараон ни в чем не нуждался. Входить в хранилище имели право
лишь люди, ответственные за сбор, складирование и сохранность
54
2.3. Управление в Древнем Египте
накопленных материальных ценностей. О состоянии хранилищ
ежедневно докладывалось визирю.
В Раннем Египте начала формироваться также судебная
система. С точки зрения управления - это выделение функции
административного воздействия за несоблюдение правил, требо-
ваний, установок, обычаев в египетском государстве. К таким про-
ступкам (преступлениям) относили: разглашение государствен-
ных секретов, предательство интересов страны, подстрекательство
к беспорядкам, осквернение религиозных обрядов, воровство,
нанесение увечий, убийство, ложный донос и др. К нарушителям
применялись следующие наказания: смертная казнь, обращение
в рабство, членовредительство, заключение в тюрьму (темницу),
телесные наказания и др. Карательная функция осуществлялась
главным образом через судебные органы, хотя нельзя не отметить,
что право принимать решения судебного порядка также вменя-
лось в обязанность визирю, номархам и жрецам. Вследствие этого
и суды были нескольких видов: царские, храмовые и общинные.
Царские суды включали совет десяти, суд шести судебных палат,
коллегию тридцати, суды номов, городов, общин и храмов. Каж-
дый из данных органов был представлен соответствующим сове-
том. Судебная система функционировала на основе свода законов,
которые, к сожалению, не сохранились до наших дней. Необхо-
димо заметить, что в египетском государстве еще не оформилась
правовая система в современном понимании. Многие правовые
категории не были четко определены, не выделялись как понятия,
например «собственность». Хотя присвоение материальных благ
имело место, но термины «владение» и «управление» не имели
толкования.
Развитию управленческой мысли и управленческой дея-
тельности древнеегипетского государства на всех уровнях
иерархии власти способствовало наличие в Древнем Египте
письменности. Использовалось различное письмо: иерогли-
фическое (для надписей), иероглифическое упрощенное, иера-
тический курсив (для деловых бумаг и писем), демотическое
(для широкого потребления). Письмо было непростым делом.
Овладевший грамотой был ценим и уважаем. Писцам были
гарантированы хорошая работа, материальное обеспечение и
высокое общественное положение на иерархической лестнице.
В книге М.А. Коростовцева «Писцы Древнего Египта» приво-
дится послужной список войскового писца по имени Каипер,
который в течение жизни занимал 27 должностей, поднимаясь по
55
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
служебной лестнице, и прошел путь от простого «писца пастбищ
пестрого скота» до высокопоставленного иерарха-управителя
«писца царского войска в странах Запада и Востока». Подобное
в практике писцов не было исключением. В этой связи предста-
вители всех социальных слоев общества не чурались обучаться
искусству письма. Вот как об этом пишет Б.А. Тураев в работе
«Египетская литература»: «Сложная бюрократическая машина
и канцелярщина требовали армии секретарей и писцов. Бла-
годаря этому, наряду с храмами появляются государственные
школы, сначала одна центральная при дворе, потом при дворах
номархов и при присутственных местах. Здесь учились сложно-
му искусству египетского писания и счета будущие чиновники,
поступавшие туда или по протекции, или по родству, а то и со
стороны, случайно, воспитывавшиеся там в строгости и побоях,
но вместе с сыновьями вельмож, и имевшие впереди блестящую
карьеру, которая давала им возможность “управлять другими” и
не испытывать бедствий прочих профессий. Под руководством
строгих опытных чиновников упражнялась здесь молодежь над
переписыванием и составлением деловых бумаг, отношений,
фиктивных или действительных писем, большей частью дело-
вого характера, похвальных од царям, гимнов богам». Попутно
заметим, что понятие «школа писцов» равнозначно понятию
«школа чиновников».
Необходимо отметить, что вопросы экономики Древне-
го Египта главным образом были подведомственны писцам,
поскольку те отвечали за сбор податей и налогов, вели учет
всего, что производилось и потреблялось. Писцы следили за
подъемом воды в Ниле и за ее распределением. Они учитывали и
описывали все, что привозилось из других стран (материальные
ценности, рабов). Они формировали «рабочие отряды» (высо-
коквалифицированных специалистов по различным професси-
ям), которые использовались по назначению своей профессии.
Все деловые бумаги, которые составляли писцы по проблемам
хозяйственной жизни страны, доводились до сведения визиря,
собирались в сводные книги и хранились в качестве важнейших
документов.
В экономике Египта важное место занимало строитель-
ство некрополей, усыпальниц, пирамид. Известно, что визирь
Имхотеп был первым архитектором, начавшим строительство
крупных каменных сооружений. Так, при строительстве пира-
мид должен был быть произведен предельно точный расчет
56
2.3. Управление в Древнем Египте
всех необходимых ресурсов и имеющихся возможностей, в
том числе материалов, инструментов, больших масс трудящих-
ся, коммуникаций. Совсем недавно это было подтверждено
новыми результатами археологических раскопок. По сообще-
ниям средств массовой информации в начале августа 2002 г.,
американские археологи при раскопках на территории Египта
обнаружили помещение, которое, по их мнению, служило цен-
тром управления строительством пирамид. Там были найдены
различные материалы, а также приборы и инструменты, свиде-
тельствующие о высоком уровне профессионализма руководи-
телей строительства пирамид.
Вопросы территориального управления в древнеегипетском
государстве также находились в ведении визиря и монарха.
Примером может служить «Иммунитетная грамота фарао-
на Пиопи II из Коптоса». Это указ правителя Верхнего и Ниж-
него Египта, который определял четкие задания для всех иерар-
хов Верхнего Египта, города Коптоса, Коптосского нома и храма
Мина (бог плодородия) о недопущении использования своего
личного состава (начальники, жрецы, служители, работники) на
каких-либо государственных и общественных работах.
Данная грамота как нельзя лучше свидетельствует о центра-
лизованном управлении в Египте. Интересно, что указ фараона
полностью соответствует современным представлениям о доку-
менте. В нем имеются все необходимые реквизиты: автор, адре-
сат, содержание (текст), дата и, наконец, царская печать и подпись.
Современные распорядительные документы строятся так же. Дан-
ный указ фараона отражает не только волеизъявление верховного
правителя, но и определяет канву процедуры принятия и реализа-
ции управленческого решения.
Характеризуя структуру системы управления древнееги-
петским государством, необходимо выявить и проанализировать
непосредственно процессы управления. Разумеется, это непро-
сто из-за недостатков документальных свидетельств. Однако
анализ египетской литературы позволяет определить некото-
рые отправные точки функционирования системы управления.
Так, древнейшие литературные памятники - «Тексты пира-
мид», «Мемфисский богословский трактат», «Гимны диадемам
и ритуалам» - носят в основном богословский характер, но и
раскрывают некоторые процедуры в процессе управления. Они
прославляли Бога, царя как приближенного к Богу через сим-
вол божественности - диадему, определяли церемонии передачи
57
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
власти от Бога царю. Трансформация этого исходного момента
управления привела к обожествлению царей (фараонов) после-
дующих династий.
Древнейшие египетские летописи («Туринский царский
папирус», «Палермский камень») при всей ограниченности сохра-
нившихся сведений о них приоткрывают характер и особенности
процессов управления в хозяйственной жизни Египта. В них не
только сообщается о главных событиях политической и хозяй-
ственной жизни страны, но и описывается то, как они происходили.
По таким источникам, как поучения, также можно судить о
процессах управления, точнее об определенной линии поведения
и действиях субъектов управления (царя, вельмож, начальников,
писцов, простолюдинов). Например, трактат «Обличения Ипусе-
ра». Мудрец Ипусер критикует порядки в стране перед царем, чем
раскрывает неправильность, ошибочность управленческих дей-
ствий власти. В «Поучении Гераклеопольского царя своему сыну»
написано: «Возвышай своих вельмож, продвигай вперед твоих
[воинов], увеличивай отряды твоих телохранителей, снабженных
списками, обеспеченных землей, одаренных стадами»; «Не убивай
никого из тех, кто близок к тебе, если ты хвалил его»; «Подавляй
толпу, уничтожь пламя, которое исходит от нее, не поддержи-
вай [человека, который] враждебен»; «Остерегайся наказывать
несправедливо. Не убивай - нехорошо это для тебя. Наказывай
ударами и заключением, и земля будет устроена благодаря этому».
О канцелярской деятельности и собственно делопроизводстве,
а также о положении писцов как начальствующего состава име-
ются сведения в таких источниках, как «Призвание писца выше
всех других», «Все призвания хуже профессии писца», «Поучения
Аменемопе, сына Канехт» и др.
Оценивая по достоинству достижения египетской циви-
лизации, необходимо отметить тот важный факт, что в древ-
неегипетском государстве с момента его возникновения начали
формироваться отдельные элементы управления. Если в доци-
вилизационную эпоху практику управления раскрывали поня-
тия «власть», «влияние», «управляющее воздействие» и другие
им подобные, а также первые организационные формы объеди-
нения людей: племя, род, община, которые стали обосабливаться
в качестве самостоятельных ячеек общества, то с возникновени-
ем египетского государства названные категории получили свое
дальнейшее развитие. Они адаптировались, обретали новое тол-
кование, трансформировались и складывались в определенную
58
2.4. Управление в Древнем Китае
систему знаний об управлении. Это еще не была теория, но прак-
тика управления элемент за элементом, через обычаи, традиции,
особенности жизни и деятельности людей накапливала знания об
управлении.
2.4. Управление в Древнем Китае
Для понимания специфики современной теории менедж-
мента имеет значение изучение управленческой мысли Древне-
го Китая. В его истории были несколько периодов расцвета. Это
времена государства Инь, Чжоусского государства, империи Цинь,
империи Хань. К примеру, Шуян Су в своей книге «Загадочный
Китай. Путешествие по Стране огненного дракона» так описыва-
ет времена расцвета Китая, пришедшиеся на периоды правления
династий Хань (206 г. до н. э. - 219 г.) и Тан (618-906 гг.).
В период правления династии Хань впервые были установ-
лены дипломатические отношения с государствами Центральной,
Восточной и Западной Азии, Северной Африки. По Великому
шелковому пути, который начинался в столице Китая Чаньани
и доходил до Средиземного моря, за границу отправляли шелк и
ткани. Этот путь протянулся более чем на 7 тыс. км и соединял
Китай со странами Междуречья, а через них - с Европой. Для
этого периода характерны такие достижения китайской культуры,
как усовершенствование способов изготовления бумаги, изобре-
тение прибора для регистрации подземных толчков (протосейс-
мограф), выход медицины на высокий научный уровень.
Период правления династии Тан характеризовался упоря-
дочением гражданской администрации и вооруженных сил, повы-
шением эффективности бюрократической системы и процедуры
поступления налогов в казну (посредством проведенной перепи-
си населения) и обеспечением безопасности граждан.
Блеск и величие Чаньани, столицы империи Тан, привлек-
ли в Китай множество иностранных послов и купцов. Данному
обстоятельству в немалой степени способствовало также ее бла-
гоприятное географическое положение. Количество иностранцев,
постоянно пребывавших в столице, превышало 30 тыс.
Китай установил сухопутные и морские границы с сосед-
ними странами. Торговые пути распространялись до стран Сре-
диземного моря и Индийского океана. Имелись отношения со
59
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
странами Восточной Азии, Западной Европы, Северной Африки,
Персией.
Немаловажное значение на развитие управленческой мысли
оказали философские школы Древнего Китая, начавшие фор-
мироваться уже в VI в. до н. э. Ведущей из них считается школа
стратегов.
Термин «стратегия» понимается в современном менеджмен-
те как генеральный план действий, определяющий приоритеты
стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов для
достижения поставленной цели.
Значительный интерес для управленческой мысли пред-
ставляет древнекитайский «Трактат о военном искусстве Сунь-
цзы» [|3], автором которого считают древнекитайского полководца
и военного теоретика Сунь-цзы. В центре внимания трактата стоят
вопросы военного искусства, успех которого во многом определя-
ется стратегией.
[13 Сунь-цзы (Сунь У) (VI-V вв. до н. э.)
Генерал армии в Древнем Китае. Настоящее имя Сунь-
цзы - Сунь У, а основная книга - «Sun Tzu Ping Fa» («Трактат о
военном искусстве Сунь-цзы»), Трактат, адресованный коман-
дующим армейскими подразделениями, устанавливал градацию
рангов среди военнослужащих, порядок использования гонгов,
флагов, сигнальных огней перед началом баталии. Сунь-цзы уста-
новил должностные позиции военнослужащих, решив тем самым
проблемы, возникавшие у линейного руководителя, и проблемы
взаимоотношений персонала. Значительное внимание уделил
вопросам, связанным со стратегией. Эта книга заинтересовала
императора Хо-лю из У, что позволило получить его аудиенцию, и
обеспечила блестящую военную карьеру автору.
Основные работы: «Sun Tzu Ping Fa» («Трактат о военном
искусстве Сунь-цзы»).
Источники: Wren D.A., Bedeian A.G. The Evolution of
Management Thought. John Wiley & Sons, Inc, 2009. P. 14; Клас-
сики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер. с англ, под ред.
Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.]
Характерной чертой стратегического управления являет-
ся его творческий компонент, поскольку оно представляет собой,
прежде всего, некую философию. В этой связи, по мнению Сунь-
цзы. для формирования стратегического мышления требуется
60
2.4. Управление в Древнем Китае
определенное время. Подобного рода управленческое мышление
невозможно приобрести в спешке, необходимы постоянная прак-
тика и время для того, чтобы понять его суть. Сунь-цзы рекомен-
довал правителям: «Думайте ежедневно глубоко и последова-
тельно о стратегии, поскольку лишь этим одним сохраняется и
усиливается ваш трон власти». В противном случае, если государь
не формирует стратегию своего государства, возможна потеря
последнего. Поэтому именно правители должны быть наилучши-
ми стратегами.
Для выработки стратегии необходимо спокойствие, которое
позволяет проанализировать возникшую проблему и относящую-
ся к ней информацию.
Неотъемлемой чертой стратегического управления явля-
ется прямая связь с постановкой целей и задач. Важно заметить,
что только приверженность им последователей лидера, а не сле-
пое требование следовать инструкциям и правилам рождает дис-
циплину.
Кроме того, при реализации стратегии следует уделять
должное внимание поддержанию определенных взаимоотно-
шений с окружающей средой. В этой связи, ссылаясь на «Книгу
перемен» («И цзин»), Сунь-цзы констатировал, что единственное
остающееся постоянным в жизни - изменение. Поэтому и необ-
ходимо гибкое стратегическое мышление. Необходимо понимать,
что в стратегии не существует никаких жестких правил, посколь-
ку реальные ситуации характеризуются перманентно происходя-
щими в них изменениями и неожиданностями. Более того, каж-
дая конкретная ситуация содержит в себе уроки даже для самых
опытных стратегов. В этом смысле мастером стратегии является
тот, кто при ее разработке использует условия окружающей среды
как собственное оружие.
Вместе с тем в самой основе стратегического мышления
лежит представление о том, что любая стратегия может быть
вычислена оппонентом и потому может быть бесполезной, поэто-
му и необходима гибкость при ее применении. Никакая стратегия
не может быть повторена при иных обстоятельствах: «подобно
танцующим движениям облаков, последовательность стратеги-
ческих действий должна разворачиваться труднопредсказуемым
образом».
Другое свойство грамотной стратегии - взаимоотношения
организации с окружающей средой должны соответствовать ее
внутренним возможностям. Внутренняя структура должна быть
61
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
жестко, но вместе с тем гибко организована, должности и полно-
мочия четко определены, снабжение производиться на высоком
уровне, кадровый состав укомплектован обученными специали-
стами. Безусловно, строгое обучение персонала является неотъ-
емлемой частью успешной организации. Не менее важными, по
мнению Сунь-цзы, были награды и наказания, которые стимули-
ровали и мотивировали кадры. Эти вопросы представлялись ему
чрезвычайно важными, поскольку организованность - решающий
фактор, определяющий успех в победе.
Существенным компонентом стратегии является знание
сильных и слабых сторон противника. При этом необходимо, с
одной стороны, использовать его слабость с тем, чтобы нанести
поражение, а с другой - его силу, направленную против него
самого. Однако для того, чтобы такого рода западня сработа-
ла, необходимо обмануть врага, например, поощрив его быть
довольным собой, неосторожным или подтолкнув предпринять
небрежные действия. При этом следует использовать приманки
с целью «вытянуть врага», что составляет, в свою очередь, некую
стратегему, т. е. алгоритм достижения поставленных целей,
позволяющий организовать последовательность действий в
операции. С этой точки зрения стратегический обман выглядит
как наша мнимая слабость атаковать неподготовленного врага,
использование так называемой видимости, составляющей сущ-
ность обмана.
Сила стратега и его роль заключаются в способности сфор-
мировать частные и общие выводы в отношении достижения
общей цели. При этом конечное управленческое решение носит
комплексный характер и является уникальным. Более того, у
руководителя нет возможности дважды использовать одно и то же
решение, что предопределяет его постоянный креативный поиск
возможных вариантов. Это обусловливает не только обязатель-
ное наличие соответствующих качеств у руководителя, но и его
специальную подготовку и постоянную практику для достижения
нужной рефлексии. Только при этих условиях возможно форми-
рование необходимого для стратега образа мышления.
В то же время в Китае понимание успеха, разработка и
реализация стратегических планов были несколько отличными
от европейской трактовки. Так, в Древнем Китае считалось, что
«самая высокая цель овладения искусством стратегии не всегда
заключается в победе через разжигание войны. Напротив, самое
высокое искусство состоит в овладении стратегией настолько,
62
2.4. Управление в Древнем Китае
Конфуций
Картина китайского
художника эпохи
'Ган У Даоцзы
(VII в.).
Фрагмент
чтобы цари могли добиваться преимущества вообще без всякой
войны». Достигнуть это возможно с помощью тщат ельно проду-
манной стратегии.
Обращает на себя внимание понимание успешности войны
китайскими мыслителями в контексте следующего принципа:
самое лучшее - покорить чужую армию не сражаясь. Из этого
вытекают два положения, характеризующие качества хорошего
стратега: «осуществление недеяния всегда приносит спокойствие»
и «умелый воин не бывает гневен», поскольку излишние эмоции
мешают действовать разумно и осторожно. Такая позиция также
является частью восточной традиции: «Если я поведу в бой вой-
ско, - говорил Конфуций [и], - я не возьму с собой того, кто с
голыми руками бросается на тигра, переправляется через реку, не
используя лодку, гибнет, не испытывая сожаления. Я обязатель-
но возьму с собой того, кто в делах проявляет осторожность, тща-
тельно все продумывает и добивается успеха».
[14 Конфуций (Кун-цзы) (551-479 гг. до н. э.)
Философ и политический теоретик, основатель конфуци-
анства, идеи которого оказали большое влияние на цивилизации
Восточной Азии.
Настоящее имя - Чшунь-ни. Конфуций - латинизиро-
ванное произношение Кун-фуцзы - «учитель Кун»). Вышел
из семьи обедневших аристократов-чиновников и военных.
В 20 летнем возрасте, организовав свою школу, начал педагоги-
ческую деятельность. В школе преподавал следующие дисципли-
ны: мораль, язык, политику и литературу В основу этих пред-
метов были положены книги: «Шицзин», «Шуцзин», «Лицзи»,
«Юэцзин». Как педагог Конфуций прославился ьо всей стране.
В зрелом 50-летнем возрасте он, включившись в политическую
63
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
жизнь, стал сановником высокого ранга. После ухода со службы
продолжил просветительскую деятельность, путешествуя по раз-
личным государствам Китая, позже вернулся на родину и продол-
жил педагогическую деятельность.]
Философская мысль Древнего Китая оказала влияние на
развитие управленческой мысли теоретиков и практиков Китая,
Гонконга, Сингапура, Тайваня, Японии в таких областях, как
государственное, военное управление, торговля и др. Кроме того,
она положила начало формированию школ стратегий. Одной из
них была школа стратегов. Основные положения данной школы
заключаются в преемственности поколений: ее представители
принимали участие в издании фундаментальных научных трудов,
в том числе энциклопедии «Весны и осени Люй Бувэя» (ок. 238 г.
до н. э.).
В свою очередь эпохи Весен и осеней и Сражающихся
царств характеризуются формированием системы ценностей,
присущих менталитету данной страны. Процессу оформления
различных взглядов в отдельные направления мысли во многом
способствовало то, что китайскую культуру всегда отличало тер-
пимое отношение к многообразию взглядов (в том числе религи-
озных) и духовных практик.
Еще раз подчеркнем, что китайская философия характери-
зуется наличием различных школ (конфуцианство, даосизм, лега-
лизм и др.).
В 475 г. до и. э„ на закате периода Весен и осеней, в Китае
существовало 44 феодальных государства. В 390 г. до н. э. их число
сократилось до семи больших и трех мелких царств. Последние
служили своеобразными буферами между крупными и могуще-
ственными соседями. Территориальная экспансия прекратилась,
поскольку в такой ситуации военные захваты предполагали суще-
ственную конфронтацию между крупными государствами. Одна-
ко, поскольку земли, оставшиеся под управлением династии Чжоу,
теперь сократились в размере, появилась новая политическая пер-
спектива: одно из мощных царств могло покорить соперников и
установить свое правление на всей территории Китая, поэтому в
период Сражающихся царств спрос на искусных государствен-
ных деятелей, дипломатов и военных советников был даже боль-
ше, чем в период Весен и осеней. Именно в период Сражающих-
ся царств жили многие знаменитые китайские философы, в том
числе Мэн-цзы, последователь Конфуция, Мо-цзы, проповедник
64
2.4. Управление в Древнем Китае
самопожертвования и вселенской любви, Гунсунь Лун, легендар-
ный Гуйгу-цзы, школа которого дала ряд лучших военных страте-
гов и дипломатов, а также даосы Чжуан-цзы и Ле-цзы.
Периодом расцвета философских школ принято считать
Древний период. Его начало связано с именем такого крупного
мыслителя, как Конфуций.
По мнению Конфуция, социальные отношения в Китае
были выстроены по вертикали и представлены следующими
основными обязанностями и правами: высшая и господствующая
идея проявлялась в повиновении родителям при их жизни и почи-
тании их после смерти; сын несет ответственность за долги роди-
телей; повиновение младшего брата старшему; подчинение жены
мужу; выполнение долга дружбы - верности.
Важными предписаниями политики, согласно Конфуцию,
были следующие:
- забота государства о благоденствии и процветании наро-
да, чтобы приобрести его доверие, поскольку «без доверия
народа государство не сможет устоять»;
- в этой связи правитель должен действовать примером, а не
наказанием, так как «управлять - это значит поступать пра-
вильно. Если, управляя, вы будете поступать правильно, то
кто осмелится поступать неправильно?»;
- государство благоденствует, если каждый его гражданин
находится на своем месте (государь - правит, министр -
управляет делами, отец - исполняет обязанности отца).
С точки зрения Конфуция, общество будет мирным и гармо-
ничным, если люди в нем соблюдают правильный ритуал и нормы
межличностного взаимодействия, а природа вселенной при этом
не играет никакой роли. Это отличает конфуцианство от взглядов
даосских философов, для которых первостепенную важность имело
постижение естественного порядка вещей, поскольку, с их точки зре-
ния, люди могут жить в гармонии, только познав принципы дао.
Даосизм - значительная философская школа Древнего
Китая, в основу которой лег философский трактат Лао-цзы [,5]
«Дао-Дэ цзин» («Книга о пути и силе»),
[15 Лао-цзы (604 г. до н. э. - ?)
Лао-цзы (кит. - «старый учитель») - почетное имя китай-
ского философа Ли Эра, хранителя архива Чжоуского двора, осно-
вателя даосизма.
65
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Лао-цзы родился в деревне Цзюйжэнь в древнем царстве Чу.
В своих философских построениях разработал три понятия: дао,
дэ и у вэй. Глубоким старцем встретился с Конфуцием.
Основная работа: «Дао-Дэ цзин».]
Книга, первоначально известная под именем своего автора,
т. е. «Лао-цзы», позднее получила название «Дао-Дэ цзин». Она
представляет собой собрание разрозненных на первый взгляд
изречений, которые были собраны, упорядочены и составили
систему философских взлядов Лао-цзы.
В названии трактата отражены основные идеи автора о
внутреннем духовном (дао) и внешнем нравственном (дэ) мире.
В центре идеологии даосизма учение о великом дао - всеобщем
законе, который никто не создал, но который содержит в себе
сущности всех вещей. Дао есть источник двух начал - инь и янь,
противоположных, но взаимно дополняющих друг друга сил, под-
держивающих равновесие нашего мира. Главный смысл, счастье и
цель жизни человека - познать дао.
Лучшим способом реализации его во внешнем мире явля-
ется принцип недеяния - «у вэй» («невозмутимое согласие»).
Мудрец внутренне освобождается от мира, искушений и често-
любивых желаний, ибо они сбивают его с истинного пути. При
этом Лао-цзы отнюдь не предписывал полного физического
отстранения от мира. Человек, живущий согласно принципу
у вэй, - отчасти думающий, отчасти действующий. Только позднее
под влиянием буддизма понятие «у вэй» стало значить «пассивное
самосозерцание».
Важным путем к просветлению являются жизнь в нрав-
ственной чистоте и соблюдение определенных принципов, основ-
ными из которых Лао-цзы считал человеколюбие, бережливость,
скромность. В этой связи он говорил: «Я имею три сокровища,
которыми дорожу: первое - это человеколюбие, второе - береж-
ливость, а третье состоит в том, что я не смею быть впереди
других».
Философские воззрения Лао-цзы утверждают прежде всего
значимость человека как личности, но речь идет о личности пра-
вителя, носителя верховной власти.
По мнению Лао-цзы, мудр тот государь, который свято
соблюдает путь дао и принципы добродетели. При этом, по его
мнению, «лучший правитель тот, о котором народ знает лишь то,
что он существует. Несколько хуже те правители, которые тре-
66
2.4. Управление в Древнем Китае
Лао-цзы
Лао-цзы играет
на цине. Фрагмент
рисунка из конфу-
цианского трактата
буют от народа его любить и возвышать. Еще хуже те правители,
которых народ боится, и хуже всех те правители, которых народ
презирает. Поэтому, кто не заслуживает доверия, не пользует-
ся доверием у людей. Кто вдумчив и сдержан в словах, успешно
совершает дела, и народ говорит, что он следует естественности».
Оценки образа государя, сформулированные Лао-цзы, корре-
спондируются с современным пониманием личности руководителя,
формированием его образа, трактовкой понятий «лидер» и «лидер-
ство». В этой связи философская мысль Лао-цзы обусловила одну
из важнейших категорий системы управленческих знаний.
Философские школы Древнего Китая существовали не
столько для того, чтобы убедить людей в чем-либо, сколько для
того, чтобы помочь им жить. Особенностью китайской филосо-
фии является то, что в ней не выработаны специальные дефини-
ции по отношению к другим областям человеческой деятельности.
Понятийно-категорийный аппарат, применяемый при разработке
философских идей, используется и в других областях, таких, как,
например, мораль, управление, стратегия, политика. Более того, в
этой стране авторитет ученых, вслед за ученым из ученых Конфу-
цием, огромен и их взгляды, советы часто апробировались в прак-
тической деятельности.
Так, Конфуций призывал разработать некую систему, кото-
рая позволила бы бороться со злом наследования званий и долж-
ностей в социальной структуре общества. Ему принадлежит фор-
мулировка принципа прихода во власть сообразно заслугам, а не
по праву наследования. В его учении основной акцент сделан на
необходимости создания широкой системы обучения (что пред-
полагало необходимость приобщения к чтению и комментирова-
нию классиков, анализа истории, обращения к незыблемым дог-
мам, религиозным истинам и т. п.), а также ритуального кодекса.
67
Глава 2. Зарождение ^правленческой мысли...
В дальнейшем это нашло свое воплощение при формирова-
нии китайского чиновничьего аппарата. Например, ответствен-
ный чиновник, занимавший определенное должностное положе-
ние, который в течение двух лет не представил вышестоящему
начальству определенного количества кандидатов в чиновники
нижестоящих уровней, обвинялся в отсутствии должного внима-
ния к населению и понижался в чине. Таким образом проводил-
ся поиск талантливых и умных кандидатов на государственную
службу, пополнявших иерархическую систему чиновников - ман-
даринов. Это позволяло государству решать проблему интегра-
ции аристократии в широкую систему мандариата и чиновничье-
го аппарата.
В рамках данной интеграции в период правления династии
Тан предпринимались попытки по защите трона от потенциаль-
ных амбиций аристократии, что предполагало наследование
титулов, но с регрессивным уклоном. Так, сын мог наследовать
лишь титул, находившийся на одну ступень ниже в чиновничьей
иерархии по отношению к тому, который носил его отец. Таким
образом, несколько поколений спустя те, кто довольствовался
наследственными правами, оказывались (даже если они являлись
отдаленными членами императорской фамилии) низведенными
до уровня простых граждан.
При этом, в целях борьбы с коррупцией, в период прав-
ления династии Хань была предпринята комбинация данной
практики с проверкой знаний и компетентности. В рамках новой
системы чиновники должны были сдавать экзамены. Для того
чтобы иметь право ходатайствовать о должности, человек был
обязан сдать докторский экзамен в том случае, если он не был
наделен наследственными правами (чиновники сдавали экзаме-
ны на состоявшегося ученого по классическим предметам, праву,
письму, математике). Затем, чтобы быть назначенным на долж-
ность, надлежало в обязательном порядке держать отборочный
экзамен. Потом, после того как человек получал пост, его дея-
тельность ежегодно проверялась путем проведения экзамена для
определения заслуг.
При этом военные также сдавали экзамены, обеспечивав-
шие им чин, эквивалентный чину гражданских лиц, но в реаль-
ности менее ценимый. Эти экзамены не включали литературных
тестов, и им не придавали такого большого значения.
Большинство знаменитых людей Китая прошли один из
двух первых экзаменов, а иногда оба.
68
2.5. Управление в Древней Индии
Таким образом, можно видеть, что в этой стране существова-
ли успешная практика подготовки кадров для различных направ-
лений государственной деятельности, а также тщательно проду-
манная система государственного устройства. Представляется,
что складывание указанной системы обусловлено многими при-
чинами, в ряду которых немаловажное значение имеет обширное
философское наследие, во многом предопределившее основные
направления развития древнекитайской научной мысли.
2.5. Управление в Древней Индии
О древнейшей цивилизации Индии, так называемой культу-
ре Хараппы, если иметь в виду археологические открытия (наход-
ки) поселений и городов на территории современной Индии
(Хараппа, Мохенджо-Даро, Лотхал, Калибанган, Суркотада и
др.), известно немногое. О политической и социальной организа-
ции городов и поселений хараппской цивилизации сведений нет.
Однако данные археологических исследований последних лет
позволяют считать, что города-государства так же, как и многие
страны Востока, прошли путь от первобытнообщинного к родо-
племенному строю.
В многочисленных исследованиях, посвященных Древней
Индии, дается описание ее социальной организации. Так, в работе
Абу Рейхана Бируни «Индия» рассмотрена социальная структура
индийского общества. Все население страны было разделено на
касты (варны). Первая из них элитная - брахманы. Они лучшие
из лучших, «цвет» древнего индийского общества. Это интеллек-
туалы, обладающие глубокой сердечностью, честностью, терпимо-
стью, умеющие себя сдерживать, высоко ценящие справедливость.
И им, чистым душой и сердцем, вменено в обязанность обраще-
ние к Богу и отправление религиозных культов. Второй кастой
считаются кшатрии. Это гордые, смелые и отважные люди, при-
знанные острословы. Они призваны облегчать трудности люд-
ские, вызванные всевозможными жизненными сложностями и
невзгодами. Эти касты достаточно близки между собой в реали-
зации социальных функций. Третьей кастой являются вайшьи.
Это хозяйственники по призванию. Им предписано заниматься
экономическими задачами, в том числе сельскохозяйственными
работами, скотоводством, торговым делом. Четвертая каста -
69
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
шудры. Их обязанность - быть в услужении и выполнять возло-
женные функции не только формально, но и с «душой», добиваясь
тем самым расположения каждого, для кого они служат. Вайшьи
и шудры также близки между собой по социальной значимости.
И хотя все касты отличны друг от друга, им не свойственны обосо-
бленность и изоляция. Они не являют собой автономные сообще-
ства. Напротив, они проживают и сосуществуют в общей для них
среде.
Таким образом, брахманы - жреческая каста, кшатрии -
военачальники, вайшьи - свободные общинники, шудры -
неполноправное население, которому предписано находиться в
услужении первых трех. Другие касты - это практически бес-
правные люди. Построенное таким образом общество способ-
ствовало стабильному управлению и поддерживалось религи-
озными учениями.
Период конца II - середины I тыс. до н. э. в истории Север-
ной Индии принято называть «ведийским». В это время появи-
лись Веды - древнейшие памятники индийской религиозной
литературы. Слово «веда» (санскр. veda) значит «знание». «Веда
означает познание того, что не было известно. Это - речь, кото-
рую индийцы считают исходящей от Бога всевышнего, передан-
ной через уста Брахмы... Веды содержат предписания и запреты,
разграниченные и подробные поощрения и устрашения, [положе-
ния] о вознаграждении и каре. Большая же часть их состоит из
славословий и [наставлений относительно] жертвоприношений
огню, разновидностей которых почти невозможно сосчитать из-за
их обилия и трудности». Веды состоят из четырех книг (самхит):
«Ригведа» (сборник гимнов), «Самаведа» (сборник песнопений),
«Яджурведа» (сборник жертвенных формул), «Атхарваведа»
(сборник заговоров и заклинаний). К Ведам восходит история
философской, политической и управленческой мысли Древней
Индии.
В этих сборниках, особенно в «Ригведе» и «Атхарваве-
де», сосредоточены идеи об управлении. В «Ригведе» положено
начало концепции всеобщего космического закона, которому
подчинена вся природа. Этим законом обусловливались соци-
альная (сословно-кастовая) структура общества, распределение
функций между варнами, виды власти (светская и духовная) и
их опора на социальные группы. «Древние цари, прилежно зани-
мавшиеся своим [царским] делом, большую часть своих забот
обращали на распределение людей по различным сословиям и
70
2.5. Управление в Древней Индии
разрядам, которые они оберегали от перемешивания и наруше-
ния их порядка и ради [сохранения] которых запрещали людям
[произвольно] общаться друг с другом. Они принуждали каждое
сословие оставаться при соответствующем деле, занятии, ремес-
ле, не дозволяли ни одному преступать границы своего разря-
да и наказывали того, кто не удовлетворялся границами своего
сословия».
Вместе с тем, как отмечают в своей знаменитой работе
«Индия в древности» Г.М. Бонгард-Левин и Г.Ф. Ильин, в древ-
неиндийской литературе имеется предание «О четырех веках»
«как о времени всеобщего благоденствия и справедливости
...Люди жили счастливо и беззаботно, не ведая злобы, лицемерия,
зависти, хитрости, страха, не страдая от болезней, бедности...».
Объединяли всех Веды. Об этом счастливом времени упомина-
ется и в других источниках древнеиндийской литературы. Так,
мудрец Бхишма, как пишут Г.М. Бонгард-Левин и Г.Ф. Ильин,
рассказывает царю Юдхиштхиру о том, что сначала не было
государственной власти, царя, наказания и карателя. Людей
охраняла только дхарма (закон праведного образа жизни). Но
появились зло и пороки, жадность, зависть, Веды были забыты,
а с ними и праведность. Тогда боги обратились за помощью к
Брахме, который составил предписание из 100 тыс. поучений о
дхарме (правила поведения), артхе (польза, выгода), каме (удо-
вольствие, наслаждение), что явилось главными побудительны-
ми мотивами жизни и деятельности человека. Если мотивация
выступала в качестве внутреннего душевного порыва к позитив-
ной и созидательной жизнедеятельности людей, то в качестве
внешнего фактора воздействия на людей было наказание, т. е.
стимул, заставлявший людей жить по законам, соблюдать их и
им подчиняться.
В силу сложности реализации ведийского учения (суще-
ствование в устной традиции, незнание санскрита, зачастую непо-
нимание смысла Вед), его стали постепенно забывать. И его сме-
нили вероучения брахманизм, буддизм, индуизм и др.
Брахманизм в священной литературе (Веды и комментарии
к ним: Брахманы, Араньяки, Упанишады) развил ведийское уче-
ние и дал ему обстоятельное пояснение. Брахманизм, сохраняя
веру в основных богов ведийской религии, утверждал единобо-
жие, обосновывал деление общества на Варны, учение о переселе-
нии душ, обожествление царской (светской) власти, высшее пред-
назначение брахманов.
71
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Буддизм как религиозное учение зародился в середине
I тыс. до н. э. Доминантой буддизма послужила проповедь Будды
о «четырех благородных истинах»: существуют страдание, при-
чина страдания, освобождение от страданий, путь, ведущий к
освобождению от страданий. В учении была выдвинута проблема
бытия личности и формирования ее автономии (освобождения).
С нравственно-эмоциональных позиций в буддизме представлены
основные положения концепции терпимости. Их основная идея
лежит в непричинении вреда (зла) окружающему, прозрачности
нравственных норм и сближении идеалов религиозности и свет-
ской власти. Будда способствовал созданию монашеской общины,
буддийских монастырей и созыву Первого всебуддийского собо-
ра. Почти угаснув в XII в. н. э. в Индии, буддизм широко распро-
странился в странах Азии и Дальнего Востока.
Индуизм - религия, сформировавшаяся в Индии на основе
трансформации идей ведизма и брахманизма в середине I тыс. н. э.
Когда с VIII в. н. э. в Индии стал распространяться ислам, тех, кто
его не принял, стали называть «хинду» (индусами). Как и брахма-
низм, индуизм не имел единой церковной организации. Он зиж-
дился на культах трех богов (Брахмы, Вишну и Шивы), в пантеон
которых позднее был включен и Будда. Религиозно-философские
воззрения и предписания индуизма регламентируют права и
обязанности человека от рождения до кончины и обосновывают
кастовую иерархию. Это помогает сохранять незыблемость госу-
дарственного устройства и власти монарха.
Так постепенно в Индии зарождались, формировались и
распространялись различные вероучения, используемые для
утверждения власти и управления на уровне царей, раджей, про-
винций, в войсках, семьях, школах, религиозных объединениях.
Социальная организация Древней Индии была узаконена в
связи с появлением труда, посвященного проблемам управления
государством, - «Артхашастра», или «Наука политики» («Наука
о государственном устройстве»). Считается, что ее автор Каути-
лья [16].
[16 Каутилья (Вишнугупта Чанакья) (350-275 гг. до н. э.)
Министр царя Чандрагупты Маурья, крупный государ-
ственный деятель Древней Индии. Родился в семье брахмана.
Получил хорошее образование в Таксиле (ныне Пакистан). Изве-
стен как автор трактата «Артхашастра» (предположительно конец
IV в. до н. э.). В «Артхашастре» заложены основы государственного
72
2.5. Управление в Древней Индии
управления Индии и содержатся рекомендации по установлению
и поддержанию экономического, социального и политического
порядка. Каутилья предупреждает, что достаточно трудно найти
компетентных чиновников, так как люди «по природе своей непо-
стоянны и, подобно рабочим лошадям, непрерывно меняют свое
настроение», что «для государственного служащего невозможно
не поедать хотя бы немного от доходов царя». Для преодоления
этого и сохранения порядка Каутилья советует использовать
жесткий контроль, серьезные наказания, шпионскую сеть внутри
государственного аппарата с тем, чтобы работники наблюдали
друг за другом, временный прием на работу для установления сте-
пени лояльности работников.
Основные работы: «Артхашастра».
Источники: Энциклопедия «Британика» // Режим доступа:
http://www.encyclopaediabritanica.eb.com; Wren D.A., Bedeian A.G.
The Evolution of Management Thought. John Wiley & Sons, Inc,
2009. P. 15.]
«Артхашастра» состоит из 180 разделов и охватывает
широкий круг вопросов управления в древнейшем государстве.
Книга дает представление о содержании управления в тот пери-
од времени, о состоянии и развитии управленческой мысли. Так,
в разделе «Обязанности царя» расписан его режим работы в
течение суток:
Здесь царь в первую восьмушку дня пусть выслушивает [докла-
ды] о мерах безопасности государства, о доходах и расходах; во
вторую - пусть рассматривает дела горожан и поселян; в третью -
пусть займется купаньем и приемом пищи и пусть изучает веды;
в четвертую - пусть он принимает золото и определяет надзира-
телей; в пятую - пусть совещается с собранием советников при
помощи письменных сообщений и пусть рассматривает тайные
извещения шпионов; в шестую - пусть занимается чем хочет
или совещается; в седьмую - пусть делает смотр слонам, коням,
колесницам и воинам; в восьмую - вместе с военачальником пусть
обсуждает военные дела. По окончании дня пусть займется вечер-
ними молитвами.
В первую часть ночи пусть принимает тайных агентов; во
вторую пусть займется купанием и приемом пищи и пусть изуча-
ет веды; в третью, легши отдыхать при звуках труб, пусть спит
четвертую и пятую; в шестую, пробужденный звуком труб, пусть
73
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
размышляет о науке и о том, что должен делать; в седьмую - пусть
заседает в совете и рассылает тайных агентов; в восьмую - пусть
он в сопровождении жертвенного жреца, духовного учителя
домашнего жреца принимает благопожелания и пусть видится с
врачом, поваром, предсказателем. Обойдя с правой стороны коро-
ву с теленком и быка, пусть он идет затем в зал собраний; или же,
распределив в соответствии со своими силами части дня и ночи,
пусть ведет [свои] дела.
Отделы трактата подробно раскрывают функциональные
обязанности руководителей в системе государственного, мест-
ного, хозяйственного, военного управления, внешних сноше-
ний, судопроизводства и других видов управления. При этом в
«Артхашастре» представлен перечень должностей чиновников:
министры, хранитель печати, главный сборщик податей, глав-
ный советник, послы, тайные агенты, служители царского дома
и др. За управление мастерскими, отраслями хозяйства отве-
чали надзиратели по торговле, добыче полезных ископаемых,
судохозяйству, сбору пошлин. Выделялись надзиратели за ско-
том, лошадьми и слонами, земледелием, питейным делом, ско-
тобойнями и др. В военном управлении определялись главный
военачальник, начальник пехоты, начальник колесниц, на мест-
ном уровне - градоначальник, инспекторы (районный и квар-
тальный) и др.
В «Артхашастре» большое внимание уделено разработке
таких основных функций управления, как организация, учет,
анализ и контроль, которые были вменены в обязанности всем
чиновникам и служащим. К примеру, градоначальник, как и его
инспекторы, а также сборщики податей учитывали «мужчин
и женщин, их касту, род, имя и занятия и вместе с тем полное
количество домочадцев, доходы и расходы». Помимо этого, гра-
доначальника обязаны были подробно информировать о жизни
и деятельности городского населения ремесленники и масте-
ра, содержатели питейных домов, врачи, домохозяева, агенты
(полицейские).
В целом «Артхашастра» явила собой средоточие идей,
взглядов на управление как таковое, определивших в будущем
постулаты теории управления. «Артхашастра» в современном
понимании - наука об обретении власти, ее удержании и исполь-
зовании. В этом документе доминирует средоточие приемов поли-
тики и управления, базирующихся на этической основе.
74
2.5. Управление в Древней Индии
Другим замечательным источником древней мысли в обла-
сти управления и политики Индии являются эдикты Ашоки (III в.
до н. э.). Сборник этих актов рассматривает вопросы укрепления
власти на примерах дома, семьи.
В конце I тыс. до н. э., примерно во II в. до и. э., в Индии
появились такие работы, как «Махабхарата», «Бхагавадгита»,
«Рамаяна», «Манусмрити» («Манавадхармашастра»), или «Зако-
ны Ману». Это свод всесторонних норм жизни общества Древней
Индии. Всего в книге 2685 статей - двустиший. В 12 главах раз-
мещены отдельные фрагменты об управлении и политической
власти. В наибольшей степени они представлены в главах 7 и 8.
Необходимо отметить, что не все статьи законов сохранились, но
это не мешает сформировать общее представление об управлении
царем, нижестоящими администраторами.
Приведем отдельные фрагменты этого текста.
Прежде всего заметим, что в начале главы 7 «Законов Ману»
дается пояснение о том, кто такой царь, как близок он к Богу и
какова сила принимаемых им решений. Последние адекватны
установленной дхарме.
Далее следует пояснение о наказании (пп. 14-32).
22. Весь мир подчиняется только посредством наказания, ибо
трудно найти человека чистого; ведь только из страха наказания
весь мир служит пользе...
32. В своей стране надо вести себя правильно, строго наказывать
врагов, быть прямым по отношению к верным друзьям, преиспол-
ненным терпением к брахманам.
В пп. 37-44 царю рекомендуется ежедневно почитать брах-
манов как знатоков Вед, прислушиваться к их советам и быть
сдержанным.
40. От отсутствия смирения погибли многие цари вместе с досто-
<.янием; благодаря смирению даже отшельники наследовали цар-
ства...
< 44. Надо днем и ночью усердно заботиться об обуздании чувств,
I- ибо [только] обуздавший чувства может заставить подданных пре-
бывать в повиновении.
В пп. 45-53 осуждаются пороки, которыми часто страдают
правители, и в качестве назидания следует напоминание.
75
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
53. При сравнении порока и смерти порок считается худшим;
порочный идет в* преисподнюю, умерший непорочным идет на
небо».
В пп. 54-76 даны рекомендации об организации правления
страной. При этом царь должен опираться на помощников, уметь
выслушивать их мнение, выбирать из них лучшее и согласовывать
его с ученым брахманом и только тогда действовать. Кроме того,
царю надлежит назначать себе служащих их числа людей умных,
честных, неколеблющихся, умеющих собирать богатство и прове-
ренных в делах. При этом храбрых из них ставить во главе рудни-
ков и мастерских, а робких назначать на выполнение дворцовых
обязанностей. Царю необходимо назначать посла из наиболее спо-
собных и одаренных людей.
63. Посла (duta) следует назначать сведущего во всех шастрах,
понимающего [скрытый смысл] непроизвольных движений, выра-
жений лица, жестов, честного, способного, родовитого.
64. Посол для царя рекомендуется преданный, честный, опытный,
памятливый, знающий [надлежащее] место и время [для дей-
ствия], представительный, бесстрашный, речистый.
65. Армия (danda) зависит от военачальника (amatya), контроль
[над подданными] - от армии, сокровищница и страна - от царя,
мир и его противоположность - от посла.
В качестве места своего пребывания царю предлагается
тщательно выбирать местность и крепость, труднодоступные в
случае опасности и имеющие определенные ресурсы жизнеобес-
печения.
В пп. 77-86 говорится о том, что царю следует выбирать себе
достойную жену, придворного жреца, советника царя по обрядам
и жертвоприношениям, вводить и изымать через верных слуг
ежегодный налог, назначать надзирателей над всеми работами в
государстве, относиться почтительно к брахманам, осуществлять
дарение.
В пп. 87-112 царю даны советы по ратному делу, в том числе
о поведении царя как военачальника, о ведении боя, об отношении
к противнику, включая его ущербность, безоружность, беспомощ-
ность, о захвате доспехов, имущества и об их присвоении и раз-
деле и использовании различных средств разрешения военных
конфликтов, в том числе переговоров, раскола, подкупа, силового
76
25. Управление в Древней Индии
воздействия. Но при этом надлежит быть всегда готовым к воен-
ным действиям.
103. Весь мир страшится всегда готового к войне...
В пн. 114-139 царю даются рекомендации по организации
местного самоуправления в государстве, о содержании слуг царя
по управлению на местах, включая женщин, находящихся на цар-
ской службе, взимании натуральных налогов (знатоки Вед нало-
гом не облагаются), отработках на царя.
В пн. 140-225 дается пояснение о том, как и каким образом
царю следует заниматься вопросами управления государством,
военных действий, выбора стратегии в войне, материального,
санитарного обеспечения войск, захвата добычи, вознаграждения
воинов после успешного сражения, а также распорядка жизни и
выполнения обязанностей главного военачальника.
В 8-й главе «Законов Ману» речь идет об организации и
осуществлении судебного дела. Это изложение правовых норм
по различным делам людей, проживающих в государстве. Здесь
расписаны все правонарушения, виды наказаний и защиты людей,
отношение к собственности, организация судопроизводства, уча-
стие в нем царя и брахманов, порядок рассмотрения дел и другие
вопросы.
Если рассматривать «Законы Ману» в целом, то они пред-
ставляют собой свод норм морали и этики, определяющих харак-
тер, особенности, порядок жизни и деятельности древнеиндийско-
го общества. Их не следует отождествлять с каким-либо правовым
кодексом, хотя многие исследователи так и поступают. Это скорее
правила добродеятельного поведения человека в зависимости от
занимаемого им места в обществе.
Анализ данного текста дает четкое представление об орга-
низации государственного управления в Древней Индии начиная
с территориально-социальной структуры: община, десять общин,
сотня, область. Во главе каждой такой единицы стоит управля-
ющий, подчиненный по иерархии царю. В качестве элементов
управления государством представлены непосредственно царь,
его аппарат управления, город, в котором обосновался царь, цар-
ская казна и система налогообложения, военные формирования
и подвластные царю территория с проживающим на ней населе-
нием, а также союзники. Кроме того, царю необходимы служба
разведки и информации, домашний жрец, помощники во всех
77
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
делах, астрологи и судьи. В обязанности царя вменяется соблю-
дение норм этики по отношению к приближенным и подданным,
нарушителям закона, покоренным врагам, царским фамилиям
и лично к себе как владыке. Это гуманность, справедливость,
беспристрастие, добродетель, непроявление жестокости, сдер-
жанность и др.
Считается, что «Законы Ману» почти два тысячелетия слу-
жили основой упрочения режима власти, управления централизо-
ванным государством и правового статуса людей в обществе.
2.6. Управление в Древней Греции
Хронологическими рамками античности принято считать
IX в. до н. э. - V в. н. э. В этих рамках выделяют различные этапы,
наиболее общими из которых являются архаика, классика (со
своим более подробным делением), эллинизм, период Римской
империи. Географическими границами являются соответственно
пределы греческого и римского влияния.
Современные историки относят образование Греции
к III тыс. до н. э. Греки называли себя эллинами. Согласно
легендам Эллин (Hellen) является родоначальником племени
эллинов. Его сыновья считались предками главных греческих
племенных объединений (дорийцев, эолийцев, ахейцев, ионий-
цев). Слово «эллин» италики (группа индоевропейских племен
Древней Италии) перенесли на всех греков. В ходе своего про-
движения греки на побережьях Черного и Средиземного морей
основали города, со временем преобразовавшиеся в города-
государства.
А.Н. Бодак, И.Е. Войнич, Н.М. Волчек и другие авторы
книги «История Древнего мира. Древняя Греция» отмечают, что
греческие предания в основе своей соответствуют реальным фак-
там истории и являются наследием действительно существо-
вавшей в Ш-П тыс. до н. э. богатой эгейской культуры. В этой
связи интересны представления самих греков о возникновении
и устройстве их государства, которые можно найти в таких вели-
чайших памятниках философской мысли данного периода, как
наследие Платона [17].
78
26. Управление в Древней Греции
П мтон Афинский.
Фрагмент фрески
Рафаэля «Афинская
школа»
(1509-1511)
[17 Платон Афинский (427-347 гг. до н. э.)
Древнегреческий философ. Потомок Солона. Первоначаль-
но был поэтом, а затем позднее под влиянием Сократа, стал выда-
ющимся философом античности.
Интерес для истории управленческой мысли представля-
ют его философия государства и идеи о формах государственной
власти.
Все произведения Платона, кроме писем, написаны в форме
диалогов.
Основные работы: «Апология», «Протагор», «Критон»,
«Федон», «Государство», «Законы» и др.
Источник: Философский энциклопедический словарь. М.,
1997. С. 34.]
Одним из основных условий существования государства
философ считал необходимость соблюдения гражданами законов,
установленных правителем, поскольку законы ставят своей целью
не благоденствие одного какого-нибудь слоя населения, но благо
всех.
Однако, устанавливая законы, правителю необходимо учи-
тывать общественное мнение; в государстве всегда должна суще-
ствовать некая часть населения, разделяющая взгляды законо-
дателя. Ведь если закон плох, его необходимо менять. Но пока
закон существует, пусть в несовершенном виде, он обязателен
для выполнения всеми гражданами, Поскольку не может стоять
целым и невредимым государство, в котором судебные приговоры
не имеют никакой силы, а по воле частных лиц становятся недей-
ствительными и уничтожаются.
В данной связи немаловажное значение имеет форма
управления государством. С этой точки зрения Платон выделяет
79
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
следующие виды государственного правления: последовательно
переходящие одна в другую аристократию - тимократию (или
тимархию) - олигархию - демократию - царскую власть -
тиранию.
Аристократическое правление - власть лучших. Эта форма
применялась на заре рода человеческого. Она видится Платону
наиболее справедливой' среди других форм власти, которые пред-
ставлялись философу в той или иной мере «болезнями» государ-
ства. При аристократии правят самые достойные, подготовленные
для управленческой деятельности. Вследствие нарушения гармо-
нии в этом обществе между ними возникает конфликт: одни вла-
стители желают наживы, приобретения земель и домов, золота,
другие - добродетелей и древнего устроения. В ходе борьбы они
приходят к среднему - к установлению частной собственности
на землю и недвижимость, распределив их между собой. Таким
образом, форма власти переходит в тимократию - нечто среднее
между аристократией и олигархией.
Тимократия - форма государственного устройства, при
которой господствует меркантилистский подход. Однако край-
нее богатство не афишируется, жилища окружаются оградами, а
удовольствиям предаются втайне. На государственные должно-
сти больше не ставятся мудрые люди, а законы переписываются
в пользу имущих.
Олигархия - строй, основывающийся на имуществен-
ном цензе. У власти находятся богатые, а неимущие не участву-
ют в управлении. Такого рода строй держится на применении
вооруженной силы или же устанавливается путем запугивания.
В олигархических государствах не обращают внимания на рас-
пущенность граждан, даже допускают ее, поскольку стоящие у
власти не хотят ограничивать ее законом. Они, воспользовавшись
ошибками граждан, скупают их имущество или дают под про-
цент ссуду с тем, чтобы становиться еще богаче и могуществен-
нее. Такое государство не является единым, в нем существуют
два государства: богачей и бедняков, противостоящих друг другу.
В результате бунта последних государство переходит на демокра-
тическую форму правления.
Демократия - свободное государство, предоставляющее
равные возможности каждому гражданину. Характерной чертой
такого общества является то, что нет никакой надобности уча-
ствовать в управлении, даже если человек к этому способен; не
обязательно и подчиняться, если не желаешь. Все принудитель-
но
2.6. Управление в Древней Греции
ное вызывает возмущение как нечто недопустимое. Это ведет
к тому, что граждане перестают считаться с законами и из край-
ней свободы возникает величайшее и жесточайшее рабство -
тирания.
Тиран приходит к власти, раздавая обещания частным лицам
и обществу. Придя к власти, он будет вынужден уничтожить тех,
кто помогал ему, оставив наихудших и ничтожных, чтобы сохра-
нить власть. Последние будут им восхищаться, его общество
составят эти новые граждане, тогда как люди порядочные будут
ненавидеть и избегать его.
Однако рассмотренные выше идеи Платона основаны на
положении о том, что государственное устройство находится в
тесной зависимости от нравов, которые господствуют в государ-
стве. С тем чтобы устранить имеющиеся недостатки государствен-
ного устройства, Платоном предложена своя «идеальная» модель
государства.
В этой связи Платон высказывает идею о целесообразно-
сти разделения труда в обществе - специализации на производ-
стве определенных продуктов или оказании определенных услуг,
так как можно сделать все в большом количестве; лучше и легче,
если выполнять какую-нибудь работу соответственно своим
природным задаткам, и вовремя, не отвлекаясь на другие рабо-
ты. А потому обнаружится, что сапожник - это сапожник, а не
кормчий вдобавок к сапожному делу, земледелец - земледелец,
а не судья вдобавок к своему земледельческому труду, военный
человек - военный человек, а не делец вдобавок к своим воен-
ным занятиям и т. п.
Людям необходимо воспитывать такие свойства и доброде-
тели, как мудрость, храбрость, самообладание и справедливость,
что является основной задачей государства. В диалогах «Государ-
ство» и «Законы» Платон полагает, что для устройства идеального
государства править им должны философы, обладающие доброде-
телью в максимальной степени.
Необходим также особый класс людей, всецело посвятив-
ших себя общественному служению, - класс стражей, или воинов.
Для того чтобы последние были всецело преданы интересам госу-
дарства, у них не должно быть личных интересов и собственности
(ни личных вещей, ни своей комнаты). Жалованье стражи получа-
ют только хлебом. Они вместе живут и едят. У них нет брачных и
семейных отношений. Деторождение подчинено интересам госу-
дарства, которое осуществляет направленный отбор.
81
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Материальное производство в идеальном государстве осу-
ществляет третий класс - ремесленники и земледельцы. Их труд
также всецело подчинен интересам общества.
Четвертый класс составляют рабы.
В «идеальном» государстве законы суровы до чрезвычай-
ности. Смертная казнь или увечье полагается за незначительные
преступления, частная собственность осуждается.
Важно, что Платон видел в разделении труда основу для
существования разных сословий, главную причину иерархиче-
ского строения общества. Однако известно, что попытка филосо-
фа осуществить идеальное государство в тирании Дионисия (на
Сицилии) потерпела неудачу. Вопросы политики и государства,
являясь предметом дискуссий философов античности (например,
полемика между Аристотелем [18] и Платоном, Сократом и Ксено-
фонтом), подчас рассматривались самым реалистичным образом.
[18 Аристотель Стагирит (384-322 гг. до н. э.)
Древнегреческий философ и педагог. Родился в Ста-
гире. Почти 20 лет Аристотель учился в Академии Платона и.
по-видимому, какое-то время там преподавал. Стал самым извест-
ным учеником Платона. Создал свое собственное учение.
В 342 г. до н. э. македонский царь Филипп пригласил Аристо-
теля в качестве учителя к своему тринадцатилетнему сыну Алек-
сандру. Пройдя обучение у Аристотеля, Александр Македонский
стал одним из величайших государственных деятелей и полковод-
цев, в полной мере использовавшим практики выработки стратегий.
Основав Ликей в Афинах, Аристотель внес существенный
вклад в античную систему образования. Организовал широкомас-
штабные естественнонаучные изыскания, финансировавшиеся Алек-
сандром, которые привели ко многим фундаментальным открытиям.
В отличие от Платона, считавшего, что идеальным госу-
дарством должны управлять философы, Аристотель полагал, что
политику (в том числе и правителю) достаточно слушать советов
философов. Наилучшие государственные формы, по мнению Ари-
стотеля, - монархия, аристократия, умеренная демократия. Их
противоположности (оборотные стороны) - тирания, олигархия,
охлократия (господство черни).
Основные работы: «Никомахова этика» (Ethika Niko-
macheia), «Большая этика», «Политика» в 8 книгах.
Источники: Философский энциклопедический словарь. М.,
1997. С. 29.]
82
2.6. Управление в Древней Греции
Аристотель Стагиритп.
Фрагмент фрески
Рафаэля «Афинская
школа»
(1509 1511)
Аристотель государство (как и экономику) понимал сле-
дующим образом: государственный деятель не может ждать, пока
наступят идеальные политические условия, а должен исходя из
имеющихся возможностей, наилучшим образом управлять людь-
ми - такими, каковы они есть, заботиться о физическом и мораль-
ном воспитании молодежи.
Несмотря на то что философская мысль античности акцен-
тировала внимание на человеке, его счастье, добродетелях, нельзя
забывать о том, что в основе данных философских систем лежал
экономический интерес.
По представлению мыслителей Древней Греции, целью
жизни человека является «счастье», но каждый человек мог пони-
мать его по-своему. В результате помещения философами во
главу угла счастья, в стороне осталось достойное и недостойное
поведение, допустимое и недопустимое в отношениях с другими
людьми. Мыслители Эллады это поняли. И появляется еще одно
понятие - «добродетель». Добродетели, или душевные качества,
оказываются функцией, зависящей от социального положения
человека. При этом, согласно древнегреческой философии, тру-
довая деятельность связана с наименьшей степенью обладания
добродетелями.
Так, согласно Аристотелю, раб «должен обладать доброде-
телью в малой степени, в такой, чтобы его своеволие и вялость не
наносили ущерба исполняемым работам».
В трактате «Большая этика» Аристотель приходит к выво-
ду о том, что государственная общность поддерживается посред-
ством пропорциональности в обмене товарами через ценовой
эквивалент (серебро). В то же время пропорциональность (спра-
ведливость) взаимоотношений является основой общественной
жизни.
83
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Благодаря наследию Аристотеля Клисфен [|9] реформиро-
вал систему государственного управления Афин.
Рассматривая комплекс нововведений Клисфена, Аристо-
тель делает вывод о большей демократизации государственного
управления.
[19 Клисфен (конец VI в. до н. э.)
Призванный афинским народом реформатор. Им была уси-
лена демократия и ослаблены родоплеменные связи. Клисфен
ввел новое административно-территориальное деление и реорга-
низовал структуру управления Афинским государством. Вместо
четырех фил стало десять. Цель этого - большее участие граж-
дан в государственном управлении. Создал Совет пятисот вместо
Совета четырехсот (по 50 человек от каждой филы) и коллегии
стратегов (по 10 человек от каждой филы). Вся территория стра-
ны была разделена им на 30 демов, которые назвали триттиями.
В состав каждой филы входило по три триттии. Жители демов
стали называться демотами, над ними стояли демархи. К имени
жителей стали добавлять не только имя отца, но и название дема.
Каждая фила в качестве эпонима получила по десять архететов,
предварительно названных пифией. Был принят закон об остра-
кизме. Впервые для Совета пятисот была введена присяга связей.]
На рис. 2.7 представлена примерная схема организации
управления в Афинском государстве. Необходимо заметить, что
на протяжении всего периода его существования власть наро-
да (народное собрание) всегда доминировала как главный орган
управления. Приходили и уходили или изгонялись тираны, соз-
давались и ликвидировались органы исполнительной власти
(советы пятисот, четырехсот, пяти тысяч тяжеловооруженных во
время войны, тридцати, десяти), но народное собрание оставалось.
И хотя оно часто поддавалось увещеваниям демагогов и прини-
мало неверные, а подчас и жесткие решения, в которых позже
раскаивалось, народное собрание оставалось главным органом
управления, которому принадлежала верховная власть. На схеме
представлены органы высшей исполнительной власти (коллегии
архонтов, стратегов, номофилакия), а также должностные лица,
которые исполняли обязанности государственных служащих
(колакреты, агеодекты, казначеи, пританы и др.). Нельзя оставить
без внимания палестры и гимнасии, где обучали молодежь, за дея-
тельностью которых наблюдали государственные чиновники.
84
2.6. Управление в Древней Греции
Рис. 2.7. Примерная структура управления
в Афинах VI-IV вв. до н. э.
Источники: Аристотель. Политика. Афинская полития /
Предисл. Е.И. Темнова. М.: Мысль, 1997. С. 271-310;
Борисевич М.М., Белъчук О.А., Евтушенко С.Г. История
государства и права зарубежных стран: Краткий
учебный курс. М.: Юриспруденция, 2001. С. 47.
Многие философы Древней Греции при жизни Аристотеля
также занимались исследованием проблем управления в государ-
стве: Феофраст (372-288/87 гг. до н. э.) в трактатах «О царской
власти», «О воспитании царя» и др. (работы не сохранились),
Деметрий Фалерский (350-283 гг. до н. э.) в трактатах «Об афин-
ском государственном устройстве», «О руководстве народом»,
«О государственном устройстве» и др. (работы не сохранились),
Эпикур (341-270 гг. до н. э.) в трактате «Высказывания о государ-
ственной власти» (сохранился фрагментарно), Зенон из Китио-
на (ок. 335 - ок. 262 гг. до н. э.) в сочинении «О государстве»
(до нашего времени дошли отдельные фрагменты).
85
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Основу эффективности государственного устройства Древ-
ней Греции составили успешное управление, а также сочетание
государственной и частной собственности.
Управление у греков обозначалось разными терминами: в
военной области - «койранео» (руководить сражением), а в быту -
«ойкономика» (заведование домашним хозяйством). Отсюда, как
указывает современный исследователь истории управленческой
мысли А.И. Кравченко, и берет начало современное понятие «эко-
номика».
Опорой частного сектора было малое семейное хозяйство,
где использовался личный труд селянина и его семьи (ойкос).
У Платона «ойкономия» приобрела еще политический оттенок
(управление полисом), а понятие «койнония» - социологический
смысл. Оно обозначает не только семейный труд, но и человече-
ские взаимоотношения, т. е. человеческое общество.
На основе знаний в области земледелия, скотоводства и
управления этими отраслями хозяйства греческая экономика
представляла собой гибкую эффективную систему небольших
автономных семейных предприятий в сельском хозяйстве. Она
позволила грекам составить конкуренцию традиционным аграр-
ным регионам - более древним и развитым центрам восточной
цивилизации, где и климат благоприятнее, и земля лучше, и рабо-
чая сила дешевле.
Немаловажное значение при этом имело и влияние фило-
софского наследия на умы современников. Наследие Аристотеля,
его принцип пропорциональной взаимозависимости реализовы-
вался при проведении торговых сделок. Основу этики партнер-
ских отношений составляли интересы граждан среднего достатка.
Особенности воспитания греков в умеренности также игра-
ли немаловажную роль. Так, по мнению Аристотеля, безудерж-
ность в телесных наслаждениях, потакание своим страстям ведут
к таким проявлениям, как обжорстово, пьянство и т. п. Противо-
положная крайность - к бесчувственности. По мнению мысли-
теля, этих двух проявлений следует избегать и быть умеренным.
Воспитание в рамках подобных принципов в жизни вело к тому,
что потребности греков были весьма разумны. И, напротив, граж-
данские права и духовные ценности ставились весьма высоко.
Поэтому именно греческая цивилизация считается «колыбе-
лью» европейской культуры. Через две тысячи лет нормы античной
трудовой этики, помноженные на деловой практицизм, проявляют-
ся в таком явлении, как западноевропейский протестантизм.
86
'2.7. Управление в Древнем Риме
Во II в. до н. э. начинает формироваться новое сильное госу-
дарство Рим, которое со временем поглотило Грецию, хотя во мно-
(Jdm наследовало направления развития греческой цивилизации.
2.7. Управление в Древнем Риме
В формировании Рима как государства следует выделить
несколько периодов развития: первобытная община (царский
Рим) - Рим (город-государство / полис), республиканский Рим,
Рим - империя, под властью которой находилась значительная
территория Европы, средиземноморское побережье Северной
Африки, Египет, Малая Азия, Сирия.
Началом истории Рима считается IX в. до н. э. В этот пери-
од возникли первые поселения на холмах: Палатин, Эсквилин,
Кривинал, Виминал, Капитолий, Авентин, Целий. Основание
Рима (754-753 гг. до н. э.) связывают с легендой об Энее и его
потомках Ромуле и Реме, когда предположительно объедини-
лись племена, жившие в этой местности. Обозначили ритуаль-
ным обрядом центр, а затем пропахали борозду будущих границ
(стен) города - это было начало. По свидетельству Плутарха,
Ромул образовал войско из всех способных носить оружие и раз-
делил его на отряды. Каждый отряд (легион) состоял из трех
тысяч пехоты и трехсот всадников. Прочие составляли народ
(популус). Сто лучших граждан были избраны советниками и
названы патрициями, собрание их - сенатом (советом старей-
шин). Римляне были поделены на две группы - богатые и бедные,
патриции и клиенты, что означало покровители и покровитель-
ствуемые, и каждой из них вменялись определенные функции.
«Первые растолковывали последним законы, защищали их на
суде, были их советниками и опекунами во всем...» Хотя Рому-
ла и рассматривали как царя, он таковым себя не считал, и ско-
рее его можно было назвать вождем (лидером) римского народа.
Следующим шагом со стороны Ромула стало похищение саби-
нянок, женщин и девушек соседнего народа сабинов (сабинцев),
с целью пополнения населения. После ряда военных действий
было заключено перемирие, по которому во главе Рима стали два
царя - Ромул и Татий. Затем «было избрано сто новых патрици-
ев. Число солдат легиона увеличилось до шести тысяч пехоты и
шести сотен конницы. Было составлено три трибы, названных:
87
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
первая - в честь Ромула - “Рамны”, вторая - “Татия”, в честь
Татия, и третья - “Лукеры”, по имени священной рощи, где спаса-
лись многие, искавшие себе убежище и получавшие затем права
гражданства... Каждая триба состояла из десяти курий... Цари не
сразу совещались друг с другом - каждый имел сперва отдель-
ное совещание с сенаторами, и затем все собирались вместе на
общий Совет». Плутарх свидетельствует, что Ромул ввел куль-
ты, в частности «священного огня», и должность весталок. Он
издал и ряд законов. После гибели Татия и победы над этруска-
ми и кемирийцами Ромул заменил монархией народную форму
правления, что изменило, в свою очередь, и ритуал (церемони-
ал) властвования. «Он стал носить красивый хитон и пурпурную
тогу и занимался делами, сидя на кресле со спинкой. Его всегда
окружали молодые люди, названные целерами за ту быстроту, с
какою они исполняли данные им приказания. Другие шли впере-
ди него, разгоняя палками народ. Они были подпоясаны ремня-
ми, чтобы связать немедленно всякого, на кого им укажут».
Однако Ромул не оставил идею народовластия: «...он вну-
шал и римской аристократии мысль стремиться к уничтожению
монархии, к образованию свободного государства, учиться управ-
лять и быть управляемыми попеременно». Процарствовав 37 лет,
Ромул пропал, и о его кончине ничего не известно.
В республиканский строй Рим вступил как хорошо органи-
зованное государство, но не как resprwata (частное дело царей), а
как res publica (общее дело римлян). Его правители внесли свой
вклад в построение государства: «...Нума связал граждан религи-
ей, а Сервий - законами, Нума был творцом религиозного права
(fas), а Сервий Туллий - гражданского, человеческого (ius)».
Республика в переводе с латинского определяется как
«форма государственного правления, при которой высшие органы
власти избираются на определенный срок населением, обладаю-
щим правом голосования». Это и было сделано в Риме, однако он
долгое время оставался республикой аристократической.
Первоначально в Риме избирали двух консулов сроком на
один год, чтобы не было единовластия. Они правили поочередно,
сменяя друг друга каждый месяц. С возникновением республи-
канского Рима изменилась и структура системы управления, да
и собственно управление: единовластие как таковое было оттор-
гнуто, весомость приобрело народное голосование, возросла зна-
чимость согласований принимаемых решений, расширился круг
ответственности звеньев управления и т. д.
88
2.7. Управление в Древнем Риме
Схему структуры системы управления в период римской
республики см. на рис. 2.8.
Во главе Рима по-прежнему стояли куриатные, трибун-
ные и центуриальные комиции (народные собрания), затем
сенат (высший законодательный орган), далее магистратуры
(органы государственного управления), включая диктаторов,
децемвиров, консулов, преторов, цензоров, трибунов, эдилов,
квесторов и других магистратов. Все они избирались народны-
ми собраниями на определенный срок и были ответственны за
свои действия по его истечению. Магистраты (начальники) не
вмешивались в дела друг друга, но в случае несогласия одно-
го предлагаемое решение могло быть остановлено, т. е. нала-
галось вето (veto). Таким образом, достигалась определенная
согласованность действий магистратов в решении важнейших
проблем.
Консулы занимались всеми первостепенными делами обще-
ства. Во время военных действий один из них возглавлял коман-
дование войсками, другой находился в Риме. Один из консулов
мог быть избран диктатором (правитель с неограниченными пол-
номочиями) на период ведения военных действий, но на короткий
срок (шесть месяцев).
• ...Диктатор (повелитель) - древнего происхождения. При назна-
чении диктатора к титулу всегда прибавлялась причина его
избрания. Диктатор во время военной опасности назывался dic-
tator rei gerundae causa; диктатор, избранный по случаю внутрен-
них неурядиц, назывался dictator seditionis sedandae et rei gerundae
causa.
В то же время власть консулов ограничивалась не только со
стороны их самих, но и обращением к народу, учреждением кве-
сторов (509 г. до н. э.), народных трибунов (494 г. до н. э.), цензо-
ров (443 г. до н. э.), преторов (367 г. до н. э.), а также возрастающим
влиянием сената, собраний плебеев. Знаками отличия консула
были тога с широкой пурпурной каймой, курульное кресло и
12 ликторов с пучками прутьев.
За консулами следовала претура. Претор (praetor) обладал
административной, военной и судебной властью, но постепенно
сделался судебным магистратом. Преторы были помощниками
консулов, избирались на один год, при вступлении в должность
издавали эдикты (edictum) - программы деятельности.
89
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
НАРОДНЫЕ СОБРАНИЯ ВЕРХОВНЫЙ ЖРЕЦ (Понтифик-максимус)
Куриатные КОАЛИЦИИ Трибутные комиции Центуриальные КОАЛИЦИИ
i i
плебейские патрицианско- плебейские Прочие коллегии жрецов Коллегия понтификов
О у
СЕНАТ
Армия
Экстраординарные
МАГИСТРАТЫ
v
У
Колонии, муниципии
и др. территориальные
образования
_____________________
Рис. 2.8. Примерная структура управления Римом
в период республики
Источники: Словарь античности: Пер. с нем. М.:
Прогресс, 1989. С. 327,372,398,448,518; Борисевич М.М.,
Бельчук О.А., Евтушенко С.Г. Указ. соч. С. 63.
90
2.7. Управление в Древнем Риме
Народные трибуны (tribunatus) вначале были призваны
защищать плебеев от произвола патрицианских магистратов, но
с течением времени, когда эта обязанность практически отпала,
они взяли на себя функцию блюстителей законности, защитников
всякого невинно обиженного гражданина. В осуществлении этой
функции народный трибун был снабжен важным правом - нала-
гать запрет на действия магистратов, которые он считал противо-
правными.
Важную функцию в государственном управлении испол-
няли цензоры (censor) - также высшие должностные лица маги-
стратов. Избирались два цензора на срок в полтора года из числа
консуляров (бывших консулов). Основными задачами цензоров
были составление списков сенаторов, распределение граждан по
центуриям и трибам, производство с этой целью оценки имуще-
ства граждан. Вследствие борьбы различных политических групп
цензоры получили право вычеркивать из списков сенаторов и
всадников и вообще из списков отдельных разрядов граждан всех
тех, кто был по их мнению «недостоин» (с этим связывалась поте-
ря политических прав). Цензоры осуществляли «надзор за нрава-
ми» (например, издавали эдикты против роскоши), в связи с чем
их должность получила особое значение. Кроме того, они управ-
ляли государственным бюджетом (отдача сбора налогов на откуп),
имуществом, надзирали за возведением и содержанием государ-
ственных построек - улиц, храмов, городских стен и т. д.
Значимым элементом в структуре системы государствен-
ного управления Римом были децемвиры (decemviri). Это колле-
гии, состоявшие из десяти человек для исполнения либо духов-
ных, либо светских обязанностей. Яркий след в истории Рима
оставили децемвиры, избранные с целью составления первого
свода законов римского государства (451-450 гг. до н. э.). Так, все
законы Рима были сведены в одно целое на двенадцати досках,
которые выставлялись перед народом для всеобщего ознакомле-
ния. Этот свод законов получил название «Законы XII таблиц».
Они включали следующие разделы: «О вызове в суд» (I),
«О вершении исков» (II), «О долговом рабстве» (III), «О поряд-
ке манципации при сделках» (IV), «О завещании и семей-
ных делах» (V), «О пользовании земельным участком» (VI),
«О воровстве» (VII), «О личном оскорблении - обиде» (VIII),
«Об уголовных наказаниях» (IX), «О порядке похорон и церемо-
ний» (X), «О публичных делах в городе» (XI), «О ниспрашива-
нии привилегий» (XII).
91
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
В текстах этих законов можно обнаружить регламента-
цию управленческих действий, в том числе функций и процессов
управления на разных уровнях «социальной лестницы». Важной
особенностью данных актов было то, что все от мала до велика,
обвинители и обвиняемые, осужденные и наказанные были обя-
заны исполнять требования закона и любое действие управлен-
ческого порядка должно было быть подкреплено законом, в про-
тивном случае оно не имело силы. Так, вызов в суд был обязателен
для всех, и если кто-либо противился, то обвиняющий должен
был «наложить на него руку» (табл. I, п. 2). В табл. II, п. 3 истцу
вменялось в обязанность в течение трех дней публично призывать
свидетеля в суд, стоя у ворот его дома. Таблица III определяла не
только процедуру реализации судебного решения, но и наказание
за проступок. Таблицы IV и V определяли отношения управления
в семье как социальной ячейке; VI и VII устанавливали отноше-
ния собственности, в том числе купли-продажи. Положения табл.
VIII раскрывали комплекс наказаний за преднамеренные престу-
пления, в том числе против государства. В табл. IX указывалось на
то, что взяточничество судей и их несправедливые решения кара-
лись смертной казнью. Таблицы XI и XII также предусматривали
права и обязанности граждан перед судом. Однако в п. 5 табл. XII
имелось утверждение о том, «что впредь всякое решение народно-
го собрания должно иметь силу закона». Это весьма существен-
но, поскольку законодательно закреплялось участие граждан в
управлении на уровне государства и нижестоящих социальных и
территориальных образований.
Около V в. до н. э. в Риме начинает формироваться школа
как форма обучения и подготовки молодежи к будущей жизни и
деятельности полноправных римских граждан. Римская модель
образования основывалась на греческой концепции, лишь с
некоторыми изменениями. В ней больше внимания уделялось
военным знаниям, риторике и праву. Она подразделялась на две
ступени: первая ступень - школа софистики, вторая - школа
грамматики.
Период республиканского Рима охватывает почти пять сто-
летий: с 509 по 27 г. до н. э. Для этого времени, как теперь уточнено,
было характерно становление римской демократической государ-
ственности на основе принципа народовластия, что проявилось,
прежде всего, в укреплении законодательства, утверждающего
статус, социальный состав и структуру органов и аппарат государ-
ственного управления, правовое положение всех слоев римского
92
2.7. Управление в Древнем Риме
общества и главным образом плебеев. Вот некоторые из законов:
закон Валерия и Горация об апелляции, регламентирующий отно-
шения сословий; закон Канулея (445 г. до н. э.) о браках патрициев
и плебеев; законы Лициния и Секстия (367 г. до н. э.) о допуске
плебеев к консулату; об ограничении патрицианского владения
общинными землями; о смягчении долговых обязательств; закон
Публилия Филона (339 г. до н. э.) об избрании плебеев цензора-
ми; закон Петелия Папурия (326 г. до н. э.) об ответственности
за долги имуществом, но не личной свободой (отмена долгового
рабства); реформы Аппия Клавдия Слепого (304 г. до н. э.), кото-
рый считается основателем юриспруденции в Риме. Под его руко-
водством писец Гней Флавий собрал нормы права в одну книгу и
довел ее до сведения римского народа.
Здесь важно отметить то обстоятельство, что формирование
правовой основы управления демократическим государством на
различных ступенях его иерархии и структурных звеньях сфор-
мировалось в своей основе в период функционирования римского
государства. Вот как об этом писал Помпоний: «12. Таким обра-
зом, в нашем государстве [право] устанавливается или на основа-
нии права, т. е. закона, или имеется свойственное [нашему госу-
дарству] цивильное право, которое состоит лишь в толковании
опытными [юристами] без записи, или же имеются legis actiones,
содержащие способ действия [в суде], или плебисцит, который
устанавливается без утверждения сената, или эдикт магистра-
тов, откуда происходит ius honorarium, или сенатус - консульт
[senatus consultum - s.c. (решение сената)], который вводится
одним утверждением сената, без закона, или конституции прин-
цепса, т. е. соблюдается как закон то, что установил сам принцепс»
(princeps - первый в списке сената).
Значительный этап утверждения римской демократии
явили реформы братьев Тиберия (163-133 гг. до н. э.) и Гая (153-
121 гг. до н. э.) Гракхов. Выдвинув ряд законов, преобразующих
систему управления государством и, главное, направленных на
его обогащение, они намного опередили свое время и не были под-
держаны консервативной частью общества, особенно аристокра-
тией, что и послужило причиной их гибели.
Результатом демократических преобразований управления
римским государством, выдвинутых братьями Гракхами, можно
считать и зарождение двух политических группировок: оптима-
тов (pptimates) и популяров (рориlares). Первые представляли
интересы крупных землевладельцев-рабовладельцев (nobiles -
93
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
нобилитета), вторые - мелких, средних землевладельцев, город-
ского населения (plebes).
Период демократизации управления римским государством
сопровождался постоянными военными действиями. Страна вое-
вала с соседними государствами и в конце концов присоединила
их территории (сначала Среднюю, затем Южную Италию и впо-
следствии весь Аппенинский полуостров).
После завоевания Карфагена, Испании, присоединения
Греции и других государств Рим превратился в огромную дер-
жаву с отлаженной системой управления государством, войска-
ми, колониями, муниципиями, рабовладельческим хозяйством
и отдельными отраслями экономики, включая земледелие,
финансы, товарное обращение, производство материальных благ
И т. д.
Значимым реформатором в управлении государством в
широком смысле слова, т. е. по видам управления, его элементам,
звеньям, уровням, был Октавиан Август (63 г. до н. э. - 14 г. н. э.).
С его именем связано начало эпохи императорского Рима, или
принципата. Принципат (principatus) - в римской истории образ
правления, установленный Августом и продержавшийся до вто-
рой половины III в. н. э. Возникновение принципата относится
к 27 г. до н. э., когда Октавиан Август закончил реорганизацию
государства восстановлением правильного управления взамен
господствующей анархии и водворил новый режим единоличной
власти, прикрыв его республиканскими формами. С правовой
точки зрения, принципат есть диархия (двоевластие), при кото-
рой носителем власти является, с одной стороны, народ и Сенат,
с другой - император. Принцепс в теории не самодержавный
монарх, а просто магистрат, слуга единственного суверена - наро-
да. Компетенция и власть принцепса ограничены строго консти-
туционными рамками.
Однако в Древнем Риме император (повелитель) был носи-
телем всей полноты военной, административной, судебной вла-
сти. Данный титул присваивали полководцу, если после битвы,
которой он руководил, на поле боя оставалось более 6 тыс. погиб-
ших противников римлян. Это происходило следующим образом:
легионеры, проходя в победном марше мимо полководца, стучали
щитами и выкрикивали «Да здравствует император!»
Преобразованию в управлении империей послужили ради-
кальные социальные меры, главной из которых было определение
социального статуса каждого сословия (сенат, всадники, военные,
94
2.7. Управление в Древнем Риме
Рис. 2.9. Структура вооруженных сил.
Организация римской армии в середине I в. до и. э.
Источник: Словарь античности: Пер. с нем.
М.: Прогресс, 1989. С. 629.
римские граждане (свободнорожденные), вольноотпущенники,
«муниципальная аристократия», рабы, а также половозрастные
группы и общественные формирования). Были внесены изме-
нения в территориальные образования и их положения (города,
военные поселения, муниципии, провинции, региональные части
империи).
Придя к власти, Август осуществил и реорганизацию армии
как опору единоличной власти, найдя, видимо, оптимальное реше-
ние в размещении военного контингента, организации его боевого
порядка (рис. 2.9).
Организованная, дисциплинированная, хорошо вооружен-
ная римская армия являла собой грозную силу. При этом в силу
принципа свободного волеизъявления каждый солдат имел право
громогласно (во весь голос) высказывать свое мнение, мог сме-
стить или провозгласить любого военачальника вплоть до прин-
цепса. Были определены места дислокации войск как по границам
империи, так и в центральных ее районах.
95
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Прежде всего ее боеспособность доказала эффективность
применения иерархического принципа в проектировании струк-
тур управления. Кроме того, римляне создали систему обеспе-
чения своей армии, а вслед за этим и экспорта товаров (гончар-
ных изделий, в более поздний период - текстиля). Знаменитая
система дорог служила не только для перемещения войск, но
и для осуществления коммуникаций (например, связанных с
перевозкой товаров в различные страны). Для снабжения армии
была введена практика продажи права на выполнение государ-
ственных контрактов частным лицам. Право на производство
продукции для военных нужд выдавалось небольшим организа-
циям - акционерным товариществам, специализировавшимся в
той или иной области деятельности. При данной системе неза-
висимые ремесленники объединялись в гильдии (коллегии), но
условием их существования помимо взаимной выгоды были
общественные нужды. Большие объединения не могли суще-
ствовать, поскольку государство запрещало организацию такого
рода товариществ для иных целей, кроме обеспечения государ-
ственных заказов.
Принципы иерархии и контроля применялись и в госу-
дарственном управлении. Государство регулировало и значимые
аспекты экономической жизни: взимало по тарифам на торговлю,
устанавливало размеры штрафов монополистам, регулировало
деятельность торговых гильдий, использовало статьи их доходов
для военных нужд.
В период правления Августа в Риме создаются полицейско-
пожарные формирования, специальные охранные элитные под-
разделения, которые располагались непосредственно в грани-
цах г. Рима. Была преобразована и система правосудия. Однако
в ее оценке мнения различных исследователей Рима не всегда и
не во всем совпадают. Гай Светоний Транквилл указывает на то,
что судебная власть при Августе была в какой-то мере децентра-
лизована, так же считает и К. Крист: «...речь, прежде всего, идет
о полицейской юрисдикции, которую имели в Риме городские
префекты, префекты охраны и командиры полицейских форми-
рований. В Италии суд чинили преторианские префекты и при
определенных обстоятельствах те офицеры, которые командова-
ли рассеянными по стране военными постами». П. Гиро, напро-
тив, считает, что дифференциация как бы создавала видимость
демократизации: «...судебная власть продолжала быть функцией
административной. А так как император соединил в своем лице
96
'2.7. Управление в Древнем Риме
всю государственную власть, то ему полностью стала принадле-
жать и судебная власть». Гай Светоний Транквилл отмечает непо-
средственное участие Августа и в судопроизводстве.
Законодательная власть также находилась в компетенции
принцепса, т. е. Августа. При этом Август, как в административной
в широком смысле слова, в судебной и законодательной деятель-
ности проявлял заботу о нравственном здоровье римского обще-
ства, предупреждении конфликтов, формировании духовности
и моральных устоев римлян. Это и введение соблюдения рели-
гиозного культа сенаторами, законов о роскоши, прелюбодеянии
и разврате, подкупе, порядке брака.
При Августе и его преемнике Тиберии широко поддержива-
лось христианство как наиболее распространенное и популярное
вероучение, приходившее на смену многочисленным религиям
древности. Для империи, стремившейся к установлению едино-
властия, одно религиозное течение было весьма кстати. Для госу-
дарства, в котором проживали различные народы со своими язы-
ческими верованиями (магия, анимизм, аниматизм, фетишизм,
тотемизм, политеизм и др.), необходима была идеологическая
основа, которая могла быть принята всеми и обеспечивала бы
единство такой огромной страны.
Опираясь на единую религию, Август успешно управ-
лял государством. Много новшеств Август ввел в управление
хозяйством (экономическими процессами). В этом едины все
авторы работ по истории Рима. После окончания гражданской
войны, занимаясь вопросами управления государством в усло-
виях мирного времени, Август сосредоточил на уровне вершины
«пирамиды власти» важнейшие функции: безопасность (защи-
та от бандитизма, пиратства, разбоев, восстаний и нападений на
Рим); защита и гарантия мирной жизни римлян, их собственно-
сти и социальной организации; определение налоговой системы,
включая дифференцированный сбор налогов; создание монет-
ных дворов (укрепление денежной системы), выделение отрасли
финансов государства; раздача хлеба, денег, земельных участков,
строительство дорог, гаваней, храмов и городов; развитие судо-
ходства, торговли, поощрение ремесленничества, почтовой связи.
Каждая сфера экономики римского государства рассматривалась
императором с точки зрения ее целесообразности и пользы для
государства, непосредственно управления и роли (участия) в
нем как собственно императора, так и государственных чинов-
ников. Это проблема кадрового обеспечения управления страной
97
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
и проблема привлечения к управлению государством римского
народа. В связи с этим император увеличил количество преторов,
создал при себе специальный совет, сократил число сенаторов,
увеличил количество жрецов и др.
При Августе несколько изменилась и система управления
империей, что представлено на рис. 2.10.
Как видно из схемы, централизованное управление упоря-
дочило всю организационную структуру римского государства и,
как свидетельствует история, в империи был восстановлен поря-
док; тенденции к децентрализации в какой-то мере были заглуше-
ны, хотя потенциально сохранялись.
В период принципата происходил отход от демократиче-
ских норм управления государством и осуществлялся переход к
единовластию, т. е. укреплению власти императора. Это прояви-
лось в целом ряде особенностей поведения принцепсов и всех
нижестоящих магистратов. В период принципата осуществлялось
постепенное совершенствование отношений власти и подчинения
на всех уровнях иерархии управления в государстве. Формирую-
щаяся тенденция преобразовывалась в традицию организацион-
ного поведения принцепсов и отношения к ним.
Существенные изменения система управления государ-
ством претерпела при Диоклетиане (император с 284 по 305 г.).
Прежде всего им была утверждена система соправителей. Вме-
сто единственного в Риме центра управления (резиденция импе-
раторов) он создал несколько центров управления в г. Никоме-
дии, Милане и др. и разделил империю на две части: Западную
и Восточную. Был введен пышный императорский двор и цере-
мониал (наподобие восточных государств), этим Диоклетиан
демонстрировал неограниченную власть над подданными. В эко-
номике Диоклетиан реформировал монетную систему, введя
полноценную золотую монету наряду с серебряной и медной,
установил цены на продукты питания и потребности повседнев-
ной жизни, ужесточил налоговую систему, заменив натураль-
ный налог денежным. Не обошли изменения и армию. Римское
войско было переформировано в действующую армию, погра-
ничные части и преторианскую гвардию, был введен рекрутский
набор, в том числе за счет варварских племен. При Диоклетиане
Рим вступил в период доминанта (режим неограниченной вла-
сти императора). Диоклетиан также выступил гонителем хри-
стианства и сторонником восстановления прежних религий, что
снискало ему «славу» Герострата.
98
2.7. Управление в Древнем Риме
Рис. 2.10. Примерная структура управления
в римском государстве периода принципата
Источник: Светоний Транквилл 1ай. Жизнь двенадцати
цезарей. М.: Правда, 1988. С. 1-103.
•1
99
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Рис. 2.11. Организация управления
в западной части империи
Источник: Борисевич М.М., Бельчук О.А., Евтушенко С.Г.
Указ. соч. С. 66.
Выступление Диоклетиана против христианства было
неслучайно. В период его правления христианские общины явля-
ли собой хорошо организованные сообщества с высоким уровнем
финансового обеспечения и в целом децентрализованной системой
управления, высшим иерархом которой выступал собор. Послед-
ний являл собой орган дискуссионный, что никак не соответство-
вало принципу всевластия императора и противодействовало его
управленческим новациям. На это обстоятельство обращает вни-
мание И.А. Мусский в книге «100 великих диктаторов». Он пишет,
что Диоклетиан в церковной организации христианства усмотрел
систему управления, параллельную государству и являющуюся ему
100
2.7. Управление в Древнем Риме
Рис. 2.12. Организация управления
в восточной части империи
Источник: Борисевич М.М., Бельчук О.А., Евтушенко С.Г.
Указ. соч. С. 66.
помехой в управлении народами и потому подлежащую устране-
нию. При Диоклетиане сложилась новая система управления импе-
рией (рис. 2.11,2.12). Как показано на схемах, управление западной
и восточной частями империи было почти идентичным и разнилось
между собой по объектам управления, столичным центрам, пред-
метам функций управления и принятия управленческих решений.
Однако это была единая система управления, но с идентич-
ными органами, за исключением собственно императора и конси-
сториума. Последний представлял собой высший орган, в котором
обсуждались вопросы законодательства, управления и судопроиз-
водства. Выше был только император.
101
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
В 305 г. Диоклетиан добровольно уходит в отставку. После-
дующие императоры и их соправители до Константина I Великого
больше занимались выяснением отношений между собой и боро-
лись за власть, мало заботясь об управлении в государстве.
Лишь с приходом к власти императора Константина I поло-
жение в государственном управлении обрело новое понимание.
Император Константин I Великий (306-337 гг.) отказался от язы-
чества, проникся идеями и догмами христианства. Последнее к
тому времени обрело многих сторонников, сложилась церковная
иерархия с системой управления, включая методы, ритуалы. Хри-
стианство стало государственной религией, Константин принял
крещение на смертном одре. В области управления Константин
после победы над Лицинием (324 г.) сделался единодержавным
правителем (императором) и западной и восточной частей Рим-
ской империи. Столицу в 330 г. он перенес в г. Византий (после
его смерти город назвали Константинополем, ныне Стамбул). По
своей роскоши этот город был более блистателен, чем Рим.
Выступив против разногласий и раздоров церковных иерар-
хов, Константин в 325 г. собрал под своим началом I Вселенский
Собор. В дальнейшем императоры Западной Римской империи
внесли мало нового в управление государством (в церковное
управление и в управление хозяйством), и даже законодательно-
правовое обеспечение управления оказалось запутанным и не-
определенным. В борьбе за власть, в междоусобных, захватниче-
ских войнах, подавлении восстаний императоры и претенденты
на императорский трон не гнушались ничем (интриги, подкупы,
убийства, казни и др.) и использовали любые средства. Столица
перемещалась из одного города в другой (Милан, Рим, Равенна
и обратно). Императоры сменяли один другого через небольшой
отрезок времени. В тот период происходили гонения на христиан
и восстановление язычества. Лишь Феодосий I Великий (379-
395 гг.) сумел восстановить дисциплину и боеспособность армии,
укрепил государственность, поддержал христианство, созвал Вто-
рой Вселенский Собор (381 г.), указами утвердил решения этого
Собора и запретил язычество. Кроме того, случилось так, что
Феодосий вынужден был покаяться перед Миланским еписко-
пом Амвросием. Он был первым императором, склонившим голо-
ву перед авторитетом церковной власти. Последний император
западной части Римской империи Ромул Августул (475-476 гг.)
был низложен предводителем одного из наемных германских
отрядов в армии императоров Западной Римской империи Одо-
102
акром (433-493 гг.) в 476 г. Так Западная Римская империя пре-
кратила свое существование. Восточная Римская империя, полу-
чившая название Византия в 330 г., просуществовала до 1453 г., до
завоевания ее турками. Одоакр правил Италией до 493 г. И хотя
формально он считался полководцем, назначенным Зеноном, фак-
тически это был первый германский военный правитель. В конце
своего правления Одоакр потерпел поражение от остготов и погиб.
В Италии возникло государство остготов.
Влияние достижений древнеримской цивилизации на прак-
тику управления столь велико, что ощущается и сегодня. Это про-
является прежде всего в государственном устройстве ряда европей-
ских государств, в которых сложились традиции централизованной
власти. Как представляется, подобная тенденция характерна прак-
тически для всех романских стран, которые подвергались экспан-
сии Римской империи, в противоположность, например, герман-
ским государствам, которые вплоть до XIX столетия не имели
какой-либо сильной централизованной основы власти.
Резюме
В доцивилизациониый период начала формироваться
практика управления как способ воздействия субъекта на объект
управления. Зарождение управленческих процессов и отноше-
ний находилось в определенной корреляции с формированием
первобытных организационных образований. В этот же период
складывались отношения власти как способности, возможности и
права оказывать воздействие на судьбы, поведение и деятельность
людей с помощью различных средств. Проявилась и ее сущност-
ная характеристика - легитимность, т. е. признание законности и
правомерности со стороны объекта властных отношений.
В практике управления древних государств складывалась
система управления и реализовывался ряд управленческих функций,
позволявших осуществлять управляющее воздействие. Собственно
структура системы управления государством была линейной.
В ходе реализации управленческой практики оформи-
лись методы управления: административные, экономические,
социально-психологические.
В результате появления унифицированных систем управле-
ния определился правовой аспект управления, была разработана
система оплаты услуг по фиксированным тарифам.
103
Глава 2. Зарождение управленческой мысли...
Формировались системы государственного управления, что
было обусловлено многими причинами, в ряду которых немало-
важное значение имело обширное философское наследие, во мно-
гом предопределившее основные направления развития практи-
ки управления того времени. Во всем многообразии проявлений
последней отдельное место принадлежало решению проблем вла-
сти и управления, проблем подготовки управленческих кадров,
разработки стратегии, укрепления законодательства, утверждав-
шего статус, социальный состав и структуру органов государ-
ственного управления, правовое положение слоев общества и др.
В целом для управленческой мысли стран Междуречья и
Дальнего Востока была характерна приверженность к построению
жесткой вертикали власти, использованию инструментов кон-
троля, наказания. В то же время уже тогда выделились характер-
ные особенности развития цивилизаций, которые в дальнейшем
обусловили различия моделей в современном менеджменте. Так,
рассмотрению особенностей видов государственного правления
много внимания уделялось в рамках развития античной цивили-
зации. Здесь же наблюдалось формирование основных принци-
пов партнерских отношений, характерных для современной евро-
пейской культуры.
Контрольные вопросы
1. В чем состояли функции управленческой деятельности,
которые реализовывались в Шумере?
2. Как было организовано государство Шумер?
3. Каковы обстоятельства формирования практики управления
как способа воздействия субъекта на объект управления?
4. В чем состоят особенности складывания системы управле-
ния в Древнем Египте?
5. В чем состояли функции фараона и его приближенных
в Древнем Египте?
6. Каковы особенности структуры системы управления в
Древнем Египте?
104
7. В чем заключались особенности подготовки чиновников
в Древнем Египте?
8. Как складывалось управление в Древнем Китае?
9. В чем проявляются характерные черты стратегического
управления в Древнем Китае?
10. Каков вклад философских школ Древнего Китая в форми-
рование управления в данной стране?
11. Укажите особенности подготовки чиновников в Древнем
Китае.
Д 12. Какие формы государственной власти (по Платону) вам
(1 известны? В чем причина перехода одной формы государ-
ственной власти в другую?
г.
1 13. Каковы взгляды Платона на разделение труда?
14. Каковы взгляды Аристотеля на управление?
15. Какова была законодательная база управления римского
< государства?
Рекомендуемые источники и литература
Аристотель. Никомахова этика // Аристотель. Этика / Пер. Н.В. Брагин-
ской, ТА. Миллер. М.: ACT ACT МОСКВА, 2006. С. 39-280.
Кравченко А.И. Гфтория менеджмента: Учеб, пособие для студентов
вузов. М.: Академический проект, 2000. С. 9-48.
Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Управление в древних цивилизациях /
И.Н. Макашов, Н.В. Овчинникова. М., 2004.
Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой
мысли: Краткий курс. М.: РГГУ, 2007.
Маргиев В.И. История управленческой мысли: Учеб. М.: ИНФРА-М,
2005. С. 70-171.
Платон. Государство // Платон. Избранное. М.: ACT: ACT МОСКВА,
2006. С. 37-353.
Wren D.A., Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John Wiley
& Sons, Inc, 2009.
105
Глава 3
РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
В СРЕДНИЕ ВЕКА И НОВОЕ ВРЕМЯ
3.1. Религиозные, философские учения
и управленческая мысль
Становление и развитие управленческой мысли в после-
дующие периоды происходили во многом в контексте религиоз-
ного сознания. Философское осмысление религиозных учений
способствовало выработке различных религиозно-философских
концепций, положения которых нашли отражение и в области
управления. Наиболее ярко такая связь проявилась после ухода с
исторической сцены античности и с наступлением новой эры.
Религия как мировоззрение, мироощущение, предписы-
вающее определенный тип поведения и специфические действия,
прошла в своем развитии путь от простейших племенных до над-
национальных форм - мировых религий буддизма, христианства
и ислама (магометанства). Основоположниками этих религиозно-
философских учений были Будда [20] (VI в. до н. э.), Иисус Хрис-
тос (I в. н. э.) и Мухаммед (V-VI вв.).
[20 Будда (623-544 гг. до н. э.)
Основатель буддизма (Будда в переводе с санскрита озна-
чает «просветленный»; в буддийской религии - существо, достиг-
шее наивысшей святости). Сын правителя рода Шакьев из Север-
ной Индии. В возрасте 29 лет, согласно традиционной биографии,
покинул родительский дом и после семилетних скитаний, аске-
тических подвигов и размышлений стал проповедовать учение о
четырех благородных истинах. Его учение призывало к уходу от
активной общественной жизни, аскетизму, непротивлению злу и
покорности судьбе.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 7. М.: ТЕРРА,
2006. С. 397,402-403.]
106
3.1. Религиозные, философские учения и управленческая мысль
Буд<)а
Фрагмент статуи
сидящего Будды
из Гандхары,
Индия (II в.)
Каждая из этих религий, распространившись среди населе-
ния земного шара, повлияла на формирование духовного облика
верующих. В возникших религиозных общинах (буддийских, хри-
стианских, магометанских) сложились свои системы взглядов на
окружающую действительность, в них были выработаны опреде-
ленные способы ее познания Религиозные учения легли в основу
различных религиозно-философских концепций.
В философии буддизма центральной является проблема
бытия личности. Сторонники буддизма полагают, что личность
не отделена от окружающей действительности, является ее неотъ-
емлемой частью Бытие рассматривается ими как своеобразный
психологический процесс всего окружающего мира. В проповедях
основоположника этой религии - Будды - представлена ключе-
вая идея о четырех просветленных (благородных) истинах.
В буддизме первая истина предполагает страдание. В пони-
мании западного человека это физическая или нравственная боль.
В философии страдание означает претерпевание, противополож-
ность деятельности, состояние боли, болезни, горя, печали, страха,
тоски, тревоги. В религиозных учениях страдание представляет-
ся как божья кара. Согласно буддизму страдание - это не только
неприятность, но и отсутствие приятности. Поскольку страдание
неразрывно связано с бытием человека как субъекта природы, то
оно равноценно его неудовлетворенности существованием.
Вторая истина трактуется как путь (страстное желание)
преодоления страдания, ведущий к перерождению, более высокой
степени нравственной и психологической зрелости личности.
Третья истина утверждает тезис о прекращении страдания
благодаря полному покою личности Иначе, это отказ от всесто-
ронних преобразований, зарождения и возрождения, испытаний и
искуплений, вечного круговорота жизни. По сути это ликвидация
107
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
динамичного состояния по отношению к статике бытия, в каких
бы формах оно ни проявлялось.
Четвертая истина утверждает путь достижения покоя лич-
ности и прекращения страдания. Это личное решение следовать
идеям и принципам учения Будды, нравственности, созерцания и
самоанализа, включая отказ от грубости, лжи, насилия, неуваже-
ния к людям.
Мировоззренческая концепция буддизма завоевала боль-
шое количество сторонников, следствием чего стали создание и
организация многочисленных общин, движений, религиозных
центров, монастырей, религиозных учреждений (пагод). Буддизм
получил статус государственной религии в некоторых странах
Восточной, Центральной и Юго-Восточной Азии.
Таким государством, например, была империя Чингис-
хана [21].
[21 Чингисхан (Тэмуджэн, Тэмучэн) (ок. 1155 1227)
Основатель и великий хан Монгольской империи. Автор
знаменитого свода законов «Великая Яса». Высокого положе-
ния правителя Монголии Чингисхан добился благодаря таланту
лидера, предводителя и военачальника в борьбе против воин-
ственных племен, которые он подчинил. В 1206 г. на всемонголь-
ском курултае Чингисхан провозгласил себя правителем Мон-
голии. С этого времени начались его победоносные завоевания
территорий Азии и Европы. Созданное им государство просуще-
ствовало около ста лет.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 58. М.: ТЕРРА,
2006. С. 322-323.]
Заслуга Чингисхана состояла не только в создании могуще-
ственного государства, организации управления в нем и командо-
вании войсками, но и в развитии культуры народов Монголии. Им
была введена письменность и составлен свод правил, поучений и
законов «Великая Яса», дошедший до наших дней не в полном
виде. Для истории управленческой мысли важны идеи Чингис-
хана в области управления, преобразовавшие неорганизованное,
хаотичное общество в стройную, централизованно управляемую
систему, в которой основными методами управления были нака-
зание и вознаграждение.
Вкладом буддизма в управленческую мысль можно считать
идеи совершенствования личности, ее развития, самоорганизации
108
3.1 Религиозные, философские учения и управленческая чысль
Чингисхан
на соколиной охоте.
Китайский рисунок
(XIII-XIV вв.).
Фрагмент
Иисус Христос.
Икона Андрея Рублева
«Спас Вседержитель»
(1410-1420).
Фрагмент
и самоконтроля. В рамках этого религиозного учения были опре-
делены нормы этики поведения, включая отношения управления.
Другая мировая религия - христианство - утвердилась на
территории Римской империи в начале I тыс. н. э. Ее становле-
ние было обусловлено стремлением римских кесарей к едино-
властию, многонациональным составом населения и необходимо-
стью найти источник его консолидации, что предполагало отказ
от многобожия. Христианство, возникшее в восточных провинци-
ях Римской империи, по нравственно-этическим канонам превос-
ходило языческие верования.
Основателем христианского вероучения был Иисус Хрис-
тос [22], его последователей называют христианами. В Библии
рассказано о том, как происходило становление христианства:
«Целый год собирались они в церкви и учили немалое число людей,
и ученики в Антиохии в первый раз стали называться Христиана-
ми». Первые собрания интересующихся и сочувствующих идеям
и учению Иисуса Христа и его учеников проходили в непринуж-
денной обстановке: пророки выступали, люди приходили и слу-
шали. Со временем такие собрания стали преобразовываться в
109
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
«раннехристианские общины» с присущими им особенностями.
Первую такую общину создали ученики Иисуса Христа - двенад-
цать апостолов.
[22 Иисус Христос (I в. н. э.)
Согласно христианскому вероучению, основатель христи-
анства, богочеловек, с целью искупления человеческих грехов
принявший смерть, затем воскресший и вознесшийся на небо.
В большинстве христианских конфессий и сект (кроме монофи-
зитов) Иисус Христос рассматривается как сверхъестественный
образ, соединивший в себе два начала - божественное и челове-
ческое. Жизнь и деятельность Иисуса Христа изложена в Новом
Завете Священного Писания (Библии). Проблема существования
или не существования Иисуса Христа как реальной исторической
личности до сих пор остается для историков нерешенной.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 18. М.: ТЕРРА,
2006. С. 372.]
Христианские общины строились на принципах равенства,
братства, при отсутствии культа и идеологии духовенства, а также
начальствующего состава. В качестве института священства
выступали пророки (апостолы, учителя, проповедники). Любой
христианин мог стать пророком и заниматься пророчеством, если
имел определенное число приверженцев. В том случае, если за
ним признавалась особая духовная одаренность (харизма), ему
доверяли руководство делами общины. Некоторые из пророков
становились проповедниками. Проповедники, воспринявшие уче-
ние Иисуса Христа, странствовали и просвещали людей. Перехо-
дя от общины к общине, проповедники некоторое время жили на
содержании общины, а затем шли дальше, но они могли и остаться
в общине и трудиться наравне с ее членами.
Люди, проникшиеся христианскими идеями, принимали
крещение и сами содействовали распространению вероучения.
Постепенно происходило объединение единоверцев, которые
стремились помогать созданию и функционированию общины.
В основе дружеских, добродетельных отношений общинни-
ков были нормы христианской морали и этики, в которых честь и
достоинство каждого христианина как личности, несмотря на его
социальное происхождение и материальное положение, не под-
вергались сомнению. Во II в. н. э. были сформулированы правила
христианского гостеприимства под названием «Дидахе» («Учение
110
3.1. Религиозные, философские учения и управленческая мысль
двенадцати апостолов»), которые предписывали общинам четкий
порядок приема странствующих проповедников.
Впоследствии пророки-учителя стали выдвигаться на роль
первых лиц общины, получая власть над другими общинниками.
Позже сформировался институт старейшин общин - пресвитеров,
в обязанность которых входило ведение общинного хозяйства.
Общины имели свои фонды, благодаря которым организовыва-
лись совместные трапезы, в том числе и вечери. Обслуживались
такие празднества помощниками пресвитеров - дьяконами. По
мере роста числа общинников, увеличения запасов продуктов
и денежных средств, иных материальных ценностей в составе
общины стали выделяться лица, ответственные за их накопление,
хранение, распределение и использование: кладовщики, кассиры,
надзиратели-епископы. В епископы, как правило, выдвигались
обеспеченные, зажиточные люди, выходцы из богатых слоев обще-
ства, вступившие в общину. Считалось, что такие люди наилуч-
шим образом будут вести общинные дела, поскольку они умело
справлялись с делами собственного дома. Впоследствии между
зажиточными представителями общины в лице епископов и про-
роками - выходцами из простых христиан возникли разногласия.
В результате власть постепенно сосредоточилась у епископов. Так
зарождалась церковная организация, первостепенной задачей
которой оставалось распространение вероучения. Установление
связей между епископами, духовенством различных христиан-
ских общин способствовало образованию вселенской церкви.
На определенном этапе началось приспособление христи-
анского учения к интересам зажиточных слоев общества. Изме-
нились и политико-правовые взгляды, характерные для раннего
христианства. Вместо проповедования всеобщего равенства, кото-
рое истолковывалось как равенство перед Богом, были провозгла-
шены преклонение перед императорской властью и повиновение
начальникам. Духовенство содействовало этому, выработав пра-
вила поведения для верующих, которые предполагали соблюдение
определенных обрядов, следование догматам. Епископат получал
все большую власть, в том числе и в отношении имущества церк-
ви. Сформировался и церковный аппарат, подчиненный еписко-
пату (пресвитеры, дьяконы, служки и др.). Среди христианских
общин выделилась римская община, за ее епископом закрепился
титул «папа» (греч. «отец»),
В IV-VI вв. церковь стала централизованной, структури-
рованной, иерархической организацией, которая противостояла
111
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
разрушительным силам римского государства. Прерогативой
церкви были финансовые вопросы, которые касались, в том числе,
ведения церковного хозяйства; вопросы устройства городской
жизни и муниципального управления; вопросы войны и мира и
борьбы за чистоту веры. Так, постепенно сформировался новый
вид управления (церковное управление), ставший в один ряд с
государственным, военным, хозяйственным управлением.
Каноническими книгами христиан были Ветхий Завет -
Пятикнижие Моисеево и Новый Завет Иисуса Христа, который
не признавали иудеи. Новый Завет - основа этико-религиозного
подхода в учении Христа. В нем не только дается толкование
нравственных принципов поведения христиан как представите-
лей единой социальной однородности, но и показана организа-
ция церковного дела в борьбе с язычниками. Привлекательность
христианства состояла в том, что оно основывалось на гуманиз-
ме (человеколюбии), милосердии и готовности принести себя в
жертву - через покаяние, молитву, самоотвержение и смелость,
проповедовало такие принципы, как справедливость, равенство
положения в обществе, равенство социальных возможностей и
защищенность от произвола.
Непримиримая борьба между христианами и язычника-
ми продолжалась долгие годы. Причем приверженцы язычества
зачастую получали поддержку со стороны правителей Рима. Со
временем отношение к христианству стало меняться в лучшую
сторону. Способствовали тому увеличение числа его сторонников,
становление церковной организации, осуществление апостоль-
ской деятельности и, наконец, выступления и труды выдающихся
христианских теоретиков. Среди них:
- Арнобий Старший (III в.). Написал большой труд «Против
язычников» (сведений о нем мало);
- Евсевий Кесарийский (Евсевий Памфил) (ок. 263-339), цер-
ковный писатель и историк. Его главные труды: «Приготов-
ления к Евангелию», «Церковная история (история христи-
анства до 324 г.)», «Житие императора Константина». Был
сторонником учения о субординации, т. е. подчиненном поло-
жении Иисуса Христа Богу. Исходя из этого он считал, что
государство Константина Великого отражает Божье царство;
- Ириней (вторая пол. II - начало III в.). Главный труд -
«Обличение и опровержение учения, ложно именующего
себя знанием» («Против ересей»), В нем Ириней заложил
основы христианского догматизма;
112
3.1. Религиозные, философские учения и управленческая мысль
Киприан Фасций Цецилий (после 200-258). Основные
работы: «О единстве церкви», «О переходящем», «Об усер-
дии и подаянии», собрание писем. Киприан призывал к еди-
нению церкви, признавал ведущую роль римского епископа,
но не считал целесообразным закреплять за ним высший
судебный авторитет над епископами;
Климент Александрийский Тит Флавий (ок. 150 - ок. 215).
Основные работы: «Увещание язычникам», «Педагог»,
«Строматы». Ключевая мысль произведений Климента
Александрийского - объединение веры и знания и утверж-
дение принципа сознательности веры. Также он выступал за
чистоту христианского учения;
Ориген (ок. 185 - 253/254). Основные сочинения: «Опро-
вержение “Истинных речей” философа Цельса», «Об основ-
ных положениях христианства», «О началах». В своих
трудах Ориген пытался впервые систематизировать хри-
стианское мировоззрение, разрабатывал доктрину о трех
смыслах Библии (телесном, душевном, духовном). Его док-
трина об аскетическом самопознании в борьбе со страстями
послужила теоретической основой монашества;
Тертуллиан Квинт Септимий Флоренс (150-222). Им напи-
саны работы в области философии, теологии, права, прак-
тической этики (в большинстве своем не сохранились).
Выступал против язычников, ересей. Религию понимал как
правоотношение Бога и человека, сформулировал принцип
триединства христианского Бога, ввел понятие «ипостасей»
и некоторые юридические понятия. Выступал с критикой
римской государственности и отстаивал принципы церков-
ной организации.
Выдающимся христианским философом был Августин
Аврелий [23]. Его концепция о государственности и духовной
возвышенности личности (любовь к Богу) послужила основой
утверждения идеологии христианства. В Средние века Августин
слыл непререкаемым авторитетом в вопросах религии и филосо-
фии вплоть до появления Фомы Аквинского (1225/26-1274).
[23 Августин Аврелий (354-430)
Известный богослов. В православии его называют Бла-
женный Августин, в католичестве - святой и учитель церкви.
В своих работах Августин критиковал язычников и систему
113
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Августин Аврелий
Картина Сандро
Боттичелли
«Св. Августин
в молитвенном
созерцании»
(ок. 1480).
Фрагмент
государственной организации Рима. Считал важным отделение
государственной власти от духовной и подчеркивал верховенство
последней. Он разработал христианскую историческую концеп-
цию, которая оказала значительное влияние на разработку пред-
ставлений о мировом развитии.
Основные работы: «Исповедь», «О граде Божием».]
У христианских философов и богословов было много непри-
миримых противников. Однако, как известно, христианство, усто-
яв в этой идейной борьбе, сформировалось как целостное учение,
мировая религия.
В христианстве представлены интересующие управленче-
ские воззрения на различные аспекты жизни общества, на органи-
зационное формирование (если рассматривать его как подсисте-
му управления в государствах и систему управления, в частности
в Римской империи). Христианство повлияло на образование
института монашества, ставшего источником философских, поли-
тических и управленческих знаний. Деятельность этого институ-
та подробно изучена зарубежными и отечественными авторами.
Английский философ Б. Рассел (1872-1970) в книге «Исто-
рия западной философии» рассказал о зарождении монашеского
движения. Оно появилось примерно в IV в. в Египте и Сирии в
двух формах - монахов-одиночек и монашеских общин (мона-
стырей). И те и другие отрешались от светской жизни и всецело
посвящали себя служению Богу. В работе Б. Рассел в качестве
монаха-одиночки рассматривает св. Антония, а в качестве пред-
ставителя монашеской общины - Пахомия. Оба по происхожде-
нию были египтянами. Святой Антоний выступал за отшельни-
чество, Пахомий призывал ради служения Богу к объединению и
основал первый монастырь.
114
3.1. Религиозные, философские учения и управленческая мысль
При оценке роли и значения раннего христианства следу-
ет отметить его вклад в накопление и дальнейшее продвижение
научных знаний, в том числе знаний по управлению. Христиан-
ство способствовало формированию практических знаний по
управлению и в своем развитии показало, как эти знания зароди-
лись и стали достижением управленческой мысли.
Одно из положений Библии гласит: «В начале было Слово,
и Слово было у Бога, И Слово было Бог». Именно со Слова,
его понимания, размышления над ним и принятия веры в Бога
начинается история христианства как сообщества единоверцев.
Отсюда в дальнейшем возникла необходимость управления хри-
стианской общиной и позже растущим сообществом христиан.
«И Слово стало плотию, и обитало с нами, полное благодати и
истины...» - говорится в Библии. Это положение следует пони-
мать как мысль, сплотившую в единую общность различных
людей, что и побудило к образованию такой структурной формы в
управлении, как община. Вместе с тем важно учитывать влияние
на становление управленческой мысли и собственно организации
управления христианской общиной практики функционирова-
ния таких религиозных сект, как ессеи, кумраниты, саддукеи и
фарисеи. Они возникли в III в. до н. э., в них сложились доста-
точно зрелые формы общественного управления. Различие между
этими сектами состояло в неодинаковом толковании Священного
Писания иудеев, разном исполнении ритуалов и обрядов. Хри-
стианство, изначально абстрактное, замкнутое самосознание, со
временем преобразовалось в универсальную идеологию. Отрицая
все национальные религии и общую им всем обрядность и обра-
щаясь ко всем народам без различия, христианство стало мировой
религией. Христианские общины, имея много сходства с товари-
ществами и культовыми сообществами, существовавшими на тер-
ритории Римской империи, отличались от них тем, что христиане
воспринимали себя как единую семью, не ограничивались локаль-
ными интересами, задумывались о судьбах всех обездоленных в
масштабах единой церковной организации - Вселенской церкви.
Христианские общины в процессе формирования образовывали
не просто сообщество единоверцев, а систему в современном ее
понимании.
После раскола христианства на католичество и православие
христианское вероучение не утратило своего влияния на государ-
ственность. Центром православия стала Византия, католичества -
Ватикан.
115
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Игнатий Лойола.
Питер Пауль Рубенс
«Чудеса св. Игнатия
Лойолы» (1615-1620).
Фрагмент
Значимым моментом в истории Римско-католической церк-
ви стало создание инквизиции - судебно-представительского
учреждения (X в.). В разработке документов об организации дея-
тельности инквизиции как важного полугосударственного органа
управления участвовал Игнатий Лойола [24|, основатель монаше-
ского ордена иезуитов. Орден был создан в 1534 г. и официально
назывался «Общество Иисуса». Его члены оказали значительное
влияние на развитие образования, науки, в том числе об управ-
лении, и содействовали распространению христианского учения.
|24 Игнатий Лойола (1491-1556)
Основатель ордена иезуитов (католический монашеский
орден «Общество Иисуса», создан в 1534 г. в Париже) Орден стал
главным орудием Контрреформации (церковного политического
движения в Европе). И. Лойола разработал нравственные поло-
жения и принципы организации ордена: стро1ая централизация
повиновение младших по положению старшим, абсолютный авто-
ритет главы ордена, строгая регламентация поведения, жесткая
дисциплина.
Идеология иезуитов широко распространилась в мире.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 26. М.: ТЕРРА,
2006. С. 414.]
Широкая миссионерская работа католических и православ-
ных служителей утвердила христианскую веру в качестве важно-
го компонента общественного сознания. Усиление роли христиан-
ства привело к тому, что неотъемлемым стал ритуал утверждения
монархов. Христианство оказало воздействие на формирование
феодального строя и присущих ему особенностей организации и
управления.
116
3.1. Религиозные, философские учения и управленческая мысль
Христианство утвердилось в Средневековье как детально
разработанная, апробированная и целостная система обществен-
ного управления, способная соперничать со светской властью на
уровне правителей стран, подменять ее и быть выше нее.
Еще одна религия, ставшая мировой, зародилась в раннем
Средневековье на Востоке - это ислам. Основоположник ислама -
пророк Мухаммед [25], проповедуя истины, которые открыл ему
Бог, объединил вокруг себя сторонников. Так сложилась община
приверженцев этого вероучения. Для мусульманской общины
был составлен устав, определен молитвенный ритуал, построена
мечеть. Для укрепления дружественных связей между мусульма-
нами организовывались церемонии клятвоприношения.
[25 Мухаммед ибн Абдаллах (ок. 570-632)
Основоположник ислама. Первый руководитель мусуль-
манской общины, глава теократического города-государства на
Аравийском полуострове. Считается пророком. Соавтор священ-
ной книги ислама - Корана.
Согласно легенде, около 609 (610) г. Мухаммед проводил
долгие аскетические бдения в пещере горы Хира. В одну из ночей
к нему явился архангел Гавриил (Джебраил), продиктовал и про-
сил запомнить ряд положений Корана, хранящегося под престо-
лом Аллаха. Джебраил потребовал донести эти знания как волю
Аллаха.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 31. М.: ТЕРРА,
2006. С. 164.]
При образовании мусульманской общины Мухаммеду при-
шлось выступать в роли и военачальника, и судьи, что способство-
вало средоточию власти в его руках. В дальнейшем город Меди-
на, где располагалась община, с одобрения всех проживающих в
нем племен был преобразован в город-государство с исламом в
качестве официальной религии. Первым его главой был избран
Мухаммед. Мухаммед создал письменную конституцию, в кото-
рой были определены права и обязанности как рядовых граж-
дан, так и руководства города-государства. В конституции нашли
отражение вопросы обороны, внешней политики, социальной
защищенности граждан и описаны случаи, способные стать пред-
метом судебных разбирательств. Помимо того, в ней был охвачен
ряд финансовых вопросов, касающихся налогообложения, фор-
мирования бюджета, распределения военной добычи.
117
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Как и в христианстве, в магометанстве (исламе) обнаружи-
ваются истоки управленческой мысли. Они заложены в процес-
се формирования мусульманской общины, которая должна была
развиваться как определенная система, существовавшая благода-
ря вере в одного Бога - Аллаха. Действия пророка Мухаммеда как
религиозного и светского лидера, имевшие ореол божественной
духовности, были управленческими: призыв к распространению
новой религии, формирование боевых отрядов мусульман, раздел
захваченного у поверженных врагов имущества, ведение перепи-
ски с шейхами арабских племен о принятии ислама и присоедине-
нии к формирующемуся исламскому государству.
В основе модели управления, созданной Мухаммедом, лежа-
ли следующие принципы: единобожие, равноправие и равенство
всех членов, соблюдение единого ритуала при свершении религи-
озного культа, терпимость и уважение к представителям разных
племен и народов, всеобщее братство, наличие лидера с неограни-
ченной духовной и политической властью и высшего судьи, кол-
легиальность в принятии управленческих решений, выборность
руководителей и активное участие членов общины в принятии
важнейших для нее решений.
Идеи ислама получили широкое распространение при созда-
нии азиатских государств. Так, весьма значительный вклад в раз-
витие управления и управленческой мысли на Ближнем Востоке
и в Средней Азии внес выдающийся военачальник, политик и вер-
ховный правитель огромного государства Тимур (Тамерлан) [26].
Основатель Монгольской империи (Чингисхан) был образцом
для подражания и кумиром, которому Тимур пытался следовать
даже в мелочах. Главную же идею - воссоздание империи велико-
го завоевателя - он твердо и осознанно проводил всю свою жизнь.
Тимур не только завоевал и объединил многие ханства, султанаты,
кочевые племена и создал новое государственное образование -
империю, но и разработал ценнейший документ Средневековья -
уложение, в котором подробно разработал основные положения
(принципы, функции, задачи и методы) управления созданным
государством.
[26 Тимур (Тамерлан) (1336-1405)
Выдающийся государственный деятель, полководец и стра-
тег. Завоевал земли Ирана, Малой Азии, Закавказья, Индии, раз-
громил Золотую Орду. Основал азиатскую империю со столицей
в г. Самарканде. По масштабам завоеваний и умению управлять
118
3.1. Религ полные, философские учения и управленческая мысль
Тимур (Тамерлан)
Портрет работы
флорентийского
живописца
Кристофано
Аллори (1568).
Фрагмент
огромным государством его можно сравнить с Александром Маке-
донским и Чингисханом. Не имея образования, Тимур обладал
глубоким интеллектом, культурой мышления, даром предвидения.
В назидание потомкам написал «Замыслы и деяния» и «Уложение
Тимура».
Источник Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 49. М.: ТЕРРА,
2006. С. 443.]
Распространению ислама во многом способствовал Араб-
ский халифат. Постепенно, включая в свой состав все новые и
новые племена арабов, халифат образовал огромное государство,
официальной религией которого был ислам. Утверждение послед-
него на всей территории халифата стало важнейшим направлени-
ем деятельности халифов. Вместе с религиозными воззрениями
в арабском мире развивалась и научная, в том числе управленче-
ская, мысль, что способствовало налаживанию и развитию систе-
мы управления в этом огромном государстве. Работы арабских
ученых послужили богатейшим источником накопления знаний
об управлении К ним относятся аль-Белазури (ок. 820-892), Ибн
аль-Кутийя (?-977), Ибн аль-Мутазз (861-908), Ибн Кутайба
(828 - ок. 889), ат-Табари (ок. 839-923), Омар Хайям (ок. 1048 -
после 1122).
В I тыс. н. э. ярко проявила себя религиозная и фило-
софская мысль Византии. В ней сохранилось православие как
самостоятельное религиозное учение и утвердилось церковное
управление.
Как и во^времена Римской империи, религия в Византии
являлась составной частью государственного управления. Однако
императоры Византии добились своего приоритета над церковны-
ми иерархами, что привело к объединению власти государства и
119
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
церкви. Другим новшеством в утверждении религиозности госу-
дарства стало создание института монашества.
В Византии на всем протяжении ее существования помимо
правовой науки много внимания уделялось и другим наукам, в том
числе богословию и истории. Последняя из них не только излага-
ла хронологию событий, но и давала описание государственной
организации, управления страной и взаимодействия с церковью.
Среди авторов:
- Анна Комнина (1083-1153/55), старшая дочь императора
Алексея I Комнина. В книге «Алексиада» представила поли-
тическую историю Византии за период с 1069 по 1118 г.;
- Лев Диакон (ок. 950 - ок. 1000) - видный политический
деятель Византии периода Василия II. Создал труд «Исто-
рия» (в 10 книгах), посвященный внутренней и внешней
жизни империи с 959 по 976 г. (период правления Романа II,
Никифора II Фоки и Иоанна Цимисхия), а также предста-
вил сведения по истории Болгарии и Древней Руси;.
- Плифон Георгий Гемист (ок. 1355-1452), философ и полити-
ческий деятель. Написал такие работы, как «Речи о рефор-
мах», «Византийский временник», в которых предлагал про-
екты выведения из кризиса Греции и империи в целом;
- Псевдо-Дионисий Ареопагит (V или нач. VI в.). Создал
труд «Ареопагитский корпус», состоящий из четырех
частей - «О небесной иерархии», «О церковной иерархии»,
«О божественных именах», «Таинственное богословие» - и
десяти посланий. В этих работах сформирована система
управления церковью, которая соотнесена с человеческим
обществом и отношениями управления в нем;
- Михаил Пселл (1018-1090), ученый-энциклопедист, при-
ближенный восьми императоров, последовательно зани-
‘мавших византийский престол. В своей основной работе
«Хронография» описал политические события столетнего
периода начиная с правления Василия II и до правления
Михаила VII, т. е. с 977 по 1078 г. В работе даны характери-
стики некоторых его современников, описаны особенности
организационного поведения монархов;
- Прокопий Кесарийский (ок. 500 - после 562), советник и
доверенный полководца Велисария. В трудах «История
войн Юстиниана с персами, вандалами и готами», «Тайная
история», «О постройках» рассказал о системе власти и
управления империей в эпоху Юстиниана I Великого;
120
3.1. Религиозные, философские учения и управленческая мысль
- Феофан Исповедник (760-818), монах Сигрианского мона-
стыря, поборник иконопочитания (канонизирован церко-
вью). В своей «Хронографии» (образец всемирной хрони-
ки) дал подробное описание иконоборческого движения,
внешней и внутренней политики империи, движения пав-
ликиан и других событий в период с 284 по 813 г.;
- Феофилакт Симокатта (кон. VI - первая пол. VII в.), визан-
тийский историк, советник императора Гераклия I, осно-
вателя Ираклейской династии. В своей «Истории» пред-
ставил внешнюю и внутреннюю политику империи времен
Маврикия (Династия Юстина), конца VI - начала VII в.
Работы этих ученых и других видных мыслителей Визан-
тии, таких как Иоанн Дамаскин (ок. 675 - 753), Иоанн Итал
(вторая пол. XI в.), Иоанн Лествичник (XII в.), Иоанн Филопон
(V-VI вв.), Кирилл (827-869) и Мефодий (820-885), Какавмен
(X-XI вв.), а также сочинения византийских императоров вошли
в «золотой фонд» мировой научной мысли, передающий последу-
ющим цивилизациям опыт и знания по управлению в различных
сферах деятельности общества.
Императоры Византии умело использовали арсенал нако-
пленных знаний, большей частью опираясь не на научные иссле-
дования, которых было не так много, а на практику своих предше-
ственников и правителей многих стран как Запада, так и Востока.
Таким образом накапливался опыт управления.
Сближение с Византией зарождающегося древнерусского
государства способствовало распространению христианства на
его территории. Князь Владимир [27] (ок. 960-1015) ввел в 988-
989 гг. в качестве государственной религии православие. С тех пор
управление и управленческая мысль в Киевской Руси формиро-
вались в контексте религиозного сознания. Идеи христианского
вероучения нашли отражение в «Русской правде», «Правде Ярос-
лавичей» [28], «Уставе Владимира Мономаха» [29] и других доку-
ментах Киевской Руси.
[27 Владимир I Святославич (?— 1015)
Князь новгородский (с 969), великий князь киевский
(с 980), содействовал укреплению государственности Киевской
Руси. При Владимире древнерусское государство вступило в
период своего расцвета. Усилился его международный авторитет,
возросло политическое значение титула великого князя, Киев
121
Глава 3 Развитие управленческой мысли...
Владимир I
Святославич.
Портрет из «Царского
титулариика»
(1672).
Фрагмент
стал полноправным столичным центром сильного государства,
с которым не могли не считаться западные монархи. Высшим про-
явлением политической воли Владимира было введение христи-
анства как государственной религии.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 9. М.: ТЕРРА,
2006. С. 369-370.]
[2& Ярослав I Владимирович Мидпый (ок. 978-1054)
Великий князь киевский (с 1019), который продолжил
укрепление Киевской Руси и объединение древнерусских земель.
Установил династические связи со многими государствами. Как
и Владимир I Святославич, Ярослав в конце своей жизни поса-
дил своих сыновей на княжение по городам Киевской Руси с
целью создания коллегиального управления государством. При
Ярославе на Руси был создан первый свод законов «Русская
правда»
Источник Большая энциклопедия: В 66 т Т 61. М.: ТЕРРА,
2006. С. 477-478]
[29 Владимир И Всеволодович Мономах (1053-1125)
Князь смоленский (с 1067), черниговский (с 1078), переяс-
лавский (с 1093), великий князь киевский (с 1113). Сын дочери
византийского императора Константина Мономаха. Стремился к
единению русских княжеств. Владимир Мономах был одним из
выдающихся политических деятелей своего времени. Как воена-
чальник перестроил стратегию борьбы с кочевниками, призывал
князей не воевать друге другом, совместно сражаться с половцами.
Был инициатором и организатором первого княжеского съезда в г
Любече. В конце своей жизни, как и Ярослав Мудрый, увещевал
своих сыновей жить в мире и согласии.
122
3.2. Ранние учения об управлении
Ярослас I
Владимирович Муорыи
Портрет из «Царского
титулярника»
(1672).
Фрагмент
Владимир II
Всеволодович Мономах.
Портрет из «Царского
титулярника»
(1672).
Фрагмент
Основные работы: «Устав Владимира Мономаха», «Поуче-
ние».
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 9 МТЕРРА,
2006. С. 370-371.]
Татаро-монгольское нашествие не препятствовало рас-
пространению православия. В период становления Московского
государства и позднее православие еще более утвердилось в каче-
стве важнейшего компонента правления.
3.2. Ранние учения об управлении
Важной характеристикой мышления раннего Средневеко-
вья являлась его религиозность, кот >рая предполагала познание
явлений окружающей действительности с позиции религии, в
частности христианства. На это обстоятельство указывали немец-
кие философы К. Маркс (1818-1883) и Ф. Энгельс (1820-1895):
123
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
«Мировоззрение Средних веков было по преимуществу теологи-
ческим. Европейский мир, фактически лишенный внутреннего
единства, был объединен христианством против общего внеш-
него врага, сарацин. Единство западноевропейского мира, пред-
ставляющего группу народов, развитие которых совершалось в
постоянном взаимодействии, было осуществлено католицизмом.
Это теологическое объединение было не только идеальным. Оно
в действительности существовало не только в лице папы, свое-
го монархического центра, но, прежде всего, в организованной
на феодальных и иерархических началах церкви, которая в каж-
дой стране владела приблизительно третьей частью всей земли
и составляла поэтому крупную силу в феодальной организации.
Церковь с ее феодальным землевладением служила реальной свя-
зью между различными странами; феодальная организация церк-
ви освящала религией светский феодальный государственный
строй. Духовенство к тому же было единственным образованным
классом. Отсюда само собой вытекало, что церковная догма была
исходным моментом и основой всякого мышления. Юрисдикция,
естествознание, философия - все содержание этих наук приводи-
лось в соответствие с учением церкви».
К. Маркс и Ф. Энгельс считали, что управленческая мысль
находилась в поле зрения «отцов церкви». И лишь во II тыс. н. э.
знания об управлении постепенно начали выходить за границы
религиозных учений.
В начале II тыс. н. э. теоретики христианства стали все чаще
задумываться над проблемами, касающимися соотношения рели-
гии и философии, их разделения, вычленения из философии иных
научных воззрений, в том числе на общество, государство, власть
монархов, особенности их правления.
Установление феодального строя происходило при под-
держке римского и византийского духовенства, с опорой на
христианское вероучение. И это важно для понимания средне-
вековой системы отношений, в том числе отношений управле-
ния, складывавшихся на всех уровнях социальной иерархии.
Среди теологов и философов Средневековья наиболее яркими
были Пьер Абеляр (1079-1142), воспитанники Доминиканско-
го монастыря Альберт Великий (ок. 1193-1280) и Фома Аквин-
ский [30] (1225 или 1226-1274), Роджер Бэкон (ок. 1214—1294).
Особая роль в разработке проблем церковного и государствен-
ного управления принадлежит Фоме Аквинскому и Роджеру
Бэкону.
124
3-2 Ранние учения об управлении
Фома Аквинскии.
Карло Кривелли
«Св. Фома
Аквинский»
(1476).
Фрагмент
[30 Фома Аквинский (1225 или 1226-1274)
Итальянский философ и теолог, признан «учителем церк-
ви». В научном познании окружающей действительности видел
объяснение закономерностей мира. Исследуя проблемы власти и
правления государей, Фома Аквинский соединил в единое целое
человека как общественное существо, общее благо как цель госу-
дарства, моральное добро и порочные крайности с христианскими
догматами и доктриной верховного авторитета Папы римского.
Он считал, что над научным знанием находятся теологические
знания, также полагал, что наука не противоречит вере, а способ-
ствует осмыслению религиозных истин Выдвинул пять доказа-
тельств бытия Бога.
Основные работы: «Сумма теологии», «Сумма против
язычников», «О правлении государей».
Источник Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 55. М.: ТЕРРА,
2006 С. 101-102 |
В своих трактатах Фома Аквинский развил учение Ари-
стотеля о законах и определил те из них, на которых основывает-
ся мировой порядок, в том числе жизнедеятельность общества и
управление им. При рассмотрении классификации форм государ-
ства (монархия, тирания, аристократия, олигархия, демократия,
полития), предложенной Аристотелем, Фома Аквинский акцен-
тировал внимание на монархии, которую считал наиболее при-
емлемой формой правления. Отдавая предпочтение монархии,
Фома Аквинский отмечал, что светская власть распространяет
свое влияние над людьми, но не над их душами Воздействовать
на человеческие души - это прерогатива высшего духовенства,
поскольку римские первосвященники - представители Бога на
125
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
земле. Они управляют жизнедеятельностью общества, вверяя
монархам права на власть через коронование и провозглаше-
ние их правителями, поэтому между коронованными особами и
римскими папами должно существовать единство и согласие и
монархам следует свои действия в области управления согласо-
вывать со святым престолом.
Относительно республики и демократии Фома Аквинский
высказывался негативно. Он рассуждал о системе хозяйствова-
ния и управления, подчеркивая этическую сторону управления.
В своих работах он отстаивал принципы феодальной системы
хозяйствования (экономическая политика, мелкотоварное про-
изводство, поместное управление, поземельная зависимость кре-
стьян, использование барщины, оброка) при сохранении силь-
ной власти (управляющего воздействия) со стороны государства
и церкви и их влияния на экономику.
Английский философ и естествоиспытатель Роджер Бэкон
(ок. 1214-1292) в научных работах обличал феодальное устрой-
ство общества, осуждал его пороки и одновременно подвергал
критике святой престол, куда, по его мнению, проникли ложь,
обман, стяжательство и развращенность. Он выступал за сильную
и справедливую власть папы и государя в целях нравственного
очищения церкви и общества. Его основной работой является
«Большое сочинение» («Opus majus»).
Бэкон признавал власть человека над природой и предлагал
рассматривать власть в качестве универсальной категории, прила-
гаемой к любым видам человеческой жизнедеятельности. Приме-
чательно, что в те годы на территории Северной Италии возникло
первое промышленное производство, и хотя в эпоху феодализма
оно не получило распространения, это обстоятельство послужило
подтверждением идеи Бэкона о возможностях человека в отноше-
нии природы.
Взгляды Фомы Аквинского и Роджера Бэкона на управ-
ляющую роль государства и церкви разделял Данте Алигьери [31].
[31 Данте Алигьери (1265-1321)
Итальянский поэт, создатель итальянского литературно-
го языка. Последний поэт Средневековья и вместе с тем первый
поэт Нового времени. Помимо литературных произведений, им
были написаны философские и политические трактаты, в частно-
сти «Пир», «О народной речи», «Послания» и др., среди которых
трактат «Монархия» занимает ведущее место. В этой работе Данте
126
3.2 Раннш учения об управлении
Данте Алигьери.
Фреска работы
Луки Синьорелли
в Орвиетинском
соборе, Италия
(1449-1502).
Фрагмент
обосновывает и доказывает необходимость государственности,
высшей политической власти и управления страной.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т Т. 14. М.: ТЕРРА,
2006. С. 267. |
В трактате «Монархия» Данте поставил три вопроса: пер-
вый - о необходимости монархии для благосостояния мира, вто-
рой - на основании какого права римский народ присвоил себе
исполнение должности монарха (императорский Рим присвоил
себе право всемирного господина. - Авт.), третий - «зависит ли
авторитет монархии непосредственно от Бога или же он зависит
от служителя Бога или его наместника». «Светская монархия,
называемая обычно империей, есть единственная власть, стоящая
над всеми властями во времени, и превыше того, что измеряется
временем», - считал Данте. В поисках ответов на вопросы Данте
размышлял с позиции христианства о необходимости и назначе-
нии государства (империи), о власти монарха как представителя
Бога и первосвященника, о разделении власти того и другого (т. е.
светской и духовной) и их взаимосвязи. При этом Данте вывел
правовую основу, исходя из которой должна осуществляться дея-
тельность монарха, первосвященника и всего государства.
О необходимости политических преобразований в обще-
стве рассуждал итальянский мыслитель Марсилий Падуанский
(ок. 1280-1343). Он выступал за королевскую власть, независи-
мую от церкви, за изменения в церковном управлении, за введе-
ние выборности правителей, подзаконности правительства и воз-
вышении народовластия.
Французский философ и ученый Николай Орезмский
(1320-1382) обратил внимание на важность экономических
инструментов при управлении государством. Экономические
127
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
преобразования, по мнению автора, могут быть реализованы вла-
стью монарха, иначе он служил бы лишь средством управления.
В «Трактате о происхождении, природе, юридическом основании
и изменении монеты» Николай Орезмский указал на то, что перед
монархом стоит задача защищать государство от подрыва его эко-
номической стабильности.
Этот период времени был также ознаменован «коммуналь-
ными революциями». На фоне взглядов Джона Болла, Джона
Уиклифа, идей лоллардов, Уота Тайлера, Яна Гуса идеи королев-
ского единовластия, и церкви, и вселенских соборов были более
приемлемы для власть имущих.
Вместе с тем модель государственного управления как
система, основанная на принципах единоначалия и коллегиаль-
ности, в условиях монархического устройства европейских госу-
дарств нашла отражение в структуре собственно монархий. Это
проявилось в сеньориях, городах, цехах, общинах.
Борьба городов с феодалами, на землях которых они рас-
полагались, за независимость и самоуправление открыла возмож-
ности не только развития рыночных отношений, но и образования
интегрированных, централизованно управляемых форм ремес-
ленного производства - цехов.
Формируя представления о системе производства и
хозяйствования, управляемой на корпоративном уровне, цехи
одновременно решали вопросы организации управления. По
замечанию Ф. Энгельса, это были общины-марки по своему вну-
треннему устройству, но ориентированные не на определенную
территорию, а на профессию, специализацию в области разде-
ления труда. В основе такой организации управления лежало
равноправное участие каждого члена всякого цеха в пользова-
нии всеми привилегиями и правами. Воззрения членов цехов,
их управленческая деятельность регулировались нормами мора-
ли, принятыми в экономической среде того времени. Разорение
соседа путем конкуренции, обычное в условиях капитализма,
считалось преступлением и решительно преследовалось. Цехо-
вые уставы были полны предписаний, направленных против
внутренней конкуренции. Запрещались разносная торговля,
рекламирование товара, зазывание покупателей, использование
более дешевого сырья, снижение издержек производства, его
расширение сверх нормы, использование больше определенно-
го числа подмастерьев и учеников, ночная и воскресная работа.
Цехи считали, что все экономические проблемы, актуальные для
128
3.2. Ранние учения об управлении
мастеров, можно разрешить с помощью хозяйственных регла-
ментов. Поэтому предписания цеховых уставов затрагивали все
стороны экономической жизни. Даже технология производства
регулировалась ими.
В деятельности цехов проявляются такие функции, как
организация, планирование, контроль, материально-техническое
обеспечение, сбыт продукции, распределение доходов. При этом
управленческая деятельность цехов выражалась в определенной
структуре управления и регламентации ее функционирования.
В середине XVI в. возникла мануфактура (от лат. manus -
рука, factura - изготовление) - капиталистическое предприятие,
основанное на разделении труда и ручной ремесленной техни-
ке. Эта организация производства была более зрелой, ей пред-
шествовала простая кооперация. Но и в мануфактуре, и в цехах
было выделено в самостоятельную функцию управление произ-
водством.
Цеховая организация управления трудовыми процессами
(ремесленное производство) вызвала к жизни потребность в воз-
рождении таких функций, как учет, анализ и собственно расчет-
ное дело, без которых невозможно осуществление и торговли, и
товарного производства. К XIV в. учет как вид деятельности стал
достаточно широко применяться, обрел статус одной из главных
функций управления. Тогда же зародилась профессия странству-
ющих писцов, составлявших экономические отчеты за определен-
ную плату. Позже стали составляться специальные трактаты об
учете доходов и расходов не только денежных, но и материальных
средств. Напомним, что о системе учета и статистике было извест-
но еще в древности (речь идет об учете материальных ценностей,
их распределении). В Древнем Египте для подготовки писцов и
секретарей создавались специальные учебные заведения, где обу-
чали письму и счету, навыкам работы по учету и записи расходов
различных материальных ценностей как в натуральном, так и в
денежном выражении. В древних государствах также постоянно
проводились переписи населения. Данные функции осущест-
влялись и в последующие эпохи. Высокой точностью записей
отличался учет у тамплиеров. Одновременно с функцией учета
широко распространились функции анализа и контроля. К XIV в.
сформировались понятия «фирма как юридическое лицо» и «вла-
делец предприятия как физическое лицо». Значительный вклад
в развитие учетной, аналитической и контрольной функций внес
итальянский математик Лука Пачоли [32].
129
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
[32Лука Пачоли (1445-1515)
Итальянский ученый-математик. Изложил правила арифме-
тических действий, решения некоторых алгебраических уравнений
и их приложения к геометрии, разработал теорию геометрических
пропорций. Его первой книгой был учебник по коммерческой
арифметике, вышедший в 1470 г. Спустя два года Л. Пачоли при-
нял францисканский обет бедности и продолжил работу над кни-
гой «Сумма арифметики, геометрии, учение о пропорциях и отно-
шениях», частью которой стал его «Трактат о счетах и записях».
Л. Пачоли считается основоположником теории бухгалтерского
учета. Им была обоснована и раскрыта функция учета как одна из
основных категорий управления.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 35. М.: ТЕРРА,
2006. С. 536-537.]
В «Трактате о счетах и записях» Пачоли дал научное обо-
снование бухгалтерского дела, собственно технологии учета, его
документационного обеспечения и сочетания в едином комплексе
функций учета, анализа и контроля. Он подчеркивал: «Никто не
в состоянии вести свои дела, если не захочет соблюдать должный
порядок в записях».
Политические и экономические взгляды в Западной Европе в
XIV-XVII вв. имели разную направленность и представляли собой
конгломерат теоретических воззрений на экономические процессы
разлагавшегося феодализма и нарождавшегося капиталистического
строя. В это время широкое распространение во взглядах на госу-
дарственное управление получил меркантилизм. Его суть в обла-
сти управления хозяйством сводилась к активному вмешательству
государства в хозяйственную деятельность страны. В соответствии
с политикой меркантилизма государство поддерживало развитие
национальной экономики и ограждало ее от иностранной конкурен-
ции. стимулировало экспорт, ограничивало импорт, финансировало
развитие национальной промышленности. Соблюдался принцип
«покупать дешевле, продавать дороже» (политика протекционизма).
В данный период пользовались успехом сочинения, посвя-
щенные функционированию системы феодального хозяйствования
(экономическая политика, мелкотоварное производство, помест-
ное управление, поземельная зависимость крестьян, использование
барщины, оброка).
В идеологии хозяйствования доминировала экономиче-
ская доктрина католицизма, которая в определенной мере была
130
3 2 Ранние учения об управлении
Лука Пачоли.
Портрет работы вене-
цианского художника
Якопо де Барбари
(1495)
Фрагмент
Мартин Лютер.
Портрет работы
Лукаса Кранаха
Старшего
(1526).
Фрагмент
вынуждена считаться с новыми экономическими течениями. Зна-
чительное влияние на изменение роли церкви в государственном
управлении оказали деятельность и творчество Мартина Люте-
ра [33]. В своих «95 тезисах» он критиковал церковные порядки,
всю систему церковного управления от простого священника до
Папы римского. Лютер выступал за отделение церкви от светской
власти и переустройство всей церковной системы.
[33 Мартин Лютер (1483-1546)
Мыслитель и общественный деятель, идеолог консерва-
тивной части бюргерства, глава бюргерской реформации в Герма
нии, основоположник лютеранства (направление протестантизма).
Выступил против основных догматов католицизма («95 тезисов»).
В концепции лютеранства впервые были сформулированы главные
положения протестантизма, однако воплотить их в жизнь удалось
лишь в церковной организации. Лютер перевел Библию на немец-
кий язык, утвердил нормы общенемецкого литературного языка.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 27. М.: ТЕРРА,
2006. С. 158-159.]
131
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Жан Кальвин.
Гравюра Теодора
де Браня
(1590).
Фрагмент
Идеи переустройства церковного правления нашли конкрет-
ное воплощение во взглядах и деятельности Жана Кальвина [34].
Кальвин создал в Женеве новую церковь, в основу деятельности
которой были положены демократически-республиканские прин-
ципы. Идеи Кальвина нашли широкую поддержку среди верую-
щих и сложились в учение - кальвинизм. По сравнению с католи-
цизмом кальвинизм и пуританство в своей экономической основе
были намного более прогрессивны. В их системах ценностей тру-
довая деятельность, бережливость, накопление, добросовестность
и профессионализм в работе, умение управлять хозяйством счита-
лись приоритетными. Тем самым кальвинизм сформировал идео-
логическую основу вызревающего капитализма.
[34Жан Кальвин (1509 1564)
Деятель Реформации, основатель кальвинизма. В Жене-
ве был признан церковным диктатором, подчинил себе светскую
власть. Его «Церковные установления» послужили основой обра-
зования кальвинистских общин.
Главное сочинение: «Наставление в христианской вере» ]
XIII-XIV века были временем пробуждения управленче-
ской мысли в России. С ослаблением в XIV в. монголо-татарского
господства важность идеи государственности все больше стала
признаваться в российских княжествах.
Итогом монголо-татарского ига можно считать осмысле-
ние и адаптацию к иной модели управления, нежели это было
во времена Киевской Руси. Идеи управления, привнесенные на
Русь в период ига, были таковыми: 1) утверждение единовластия,
централизованного управления государством; 2) формирование
системы административно-территориальных образований во
132
32. Ранние учения об управлении
главе с ханами; 3) хорошо организованное, высокодисциплини-
рованное войско; 4) беспрекословное подчинение начальникам;
5) строго организованная система налогообложения; 6) широкое
использование элементов экономического и внеэкономического
принуждения в отношениях суверен - вассал.
Эти идеи были положены в основу формирования снача-
ла Московского княжества, а позже и российского государства.
Иван I Калита (1325-1340), Иван II Красный (1353-1359), Дми-
трий Донской (1359-1389), Василий I (1389-1425), Василий II
Темный (1425-1453), Иван III (1462-1505), Василий III (1505—
1533) прилагали немало сил для воплощения идеи государствен-
ности на Руси.
При Иване III было отменено Новгородское вече (вечевой
колокол перевезен в Москву), произошло выдворение последне-
го ордынского посольства из Москвы, было отказано в выпла-
те дани хану Большой Орды, принят Судебник, формировалась
великокняжеская библиотека, закреплен титул «Великий Князь
Всея Руси» (в дальнейшем «Государь Всея Руси»), утвержден дву-
главый орел в качестве государственного герба Руси. Женитьба
Ивана III на племяннице последнего византийского императо-
ра Софье (Зое) Палеолог (ок. 1440-1503) не только послужила
укреплению международных связей, но и сделала Русь преемни-
цей политических, государственных и других традиций Византии.
Выдвинутая церковью идея «Москва - третий Рим» была разра-
ботана старцем Филофеем (1465-1542). В ней обосновывались
божественное происхождение власти, ее связь с христианством и
церковью.
При Василии III были осуществлены дальнейшая ликвида-
ция удельных княжеств и присоединение их земель к Московско-
му княжеству. Впервые был введен титул «царь».
Управленческая мысль в российском государстве получила
дальнейшее развитие при Иване IV Грозном [35].
[35 Иван IVГрозный (1533-1584)
Великий князь всея Руси (1533), первый русский царь
(1547), организатор ряда реформ в государстве. С конца 40-х
годов XV в. правил с участием Избранной рады. При нем начали
созываться Земские соборы, был создан Судебник (1550), органи-
зована в Москве первая типография. Иван IV расширил границы
государства, завоевав Казанское и Астраханское ханства, начал
присоединение Сибири, установил торговые связи с Англией,
133
Глава 3. Развиты’ управленческой мысли...
Иван IV Грозный.
Фрагмент картины
Виктора Васнецова
«Царь Иван Василье-
вич Грозный»
(1897)
вел войну за выход к Балтийскому морю. Внутренняя политика
Ивана IV сопровождалась массовыми репрессиями и усилением
закрепощения крестьян.
Основные сочин! ния послания к Курбскому, английской
королеве, шведскому королю и др.
Источник: Большая энциклопедия В 66 т. Т. 18. М.: ТЕРРА,
2006. С.178-179 |
После восшествия на престол Иван IV начал преобразова-
ния в системе управления государством. Прежде всего он принял
титул царя - титул верховного правителя страны. Это явилось
важным моментом, поскольку в одних руках сосредоточилась вся
власть. Следующим его шагом было создание группы советни-
ков из числа бояр, так называемой Избранной рады (1547-1560).
В нее входили А.Ф. Адашев (? 1561), И.М. Висковатый (?-1570),
А.М. Курбский (1528-1583;, Макарий (1481/82-1563), Силь-
вестр (?- ок. 1566) и некоторые другие приближенные царя. Эти
люди обладали незаурядными способностями. Им было поруче-
но разработать реформы по реорганизации системы управления
государством. Они не только продумали и проработали реформы,
но и составили план их реализации.
Одним из выдающихся мыслителен того времени был Иван
Семенович Пересветов. «Королевский дворянин» (придвор-
ный литовского короля) Пересветов служил в наемных войсках
польских, чешских, венгерских королей. В конце 1530-х годов
он приехал в Москву и поступил на службу к русскому царю.
В преддверии первого на Руси Земского собора в 1549 г. Пересве-
тов подал царю Малую и Большую челобитные и некоторые свои
сочинения по вопросам преобразования всей системы управ-
ления, включая политическую и экономическую жизнь в Рус-
734
3.2. Ранние учения об управлении
ском государстве: «Сказание о царе Константине», «Сказание о
Магмете салтане», «Первое и Второе предсказания философов и
докторов» латинских о царе Иване Васильевиче. В своих работах
Пересветов считал необходимыми централизацию управления,
перераспределение функций управления в армии и на местах в
пользу царя, возвышение режима личной власти монарха, усиле-
ние контроля за сбором налогов и установлением цен в торговле,
введение платы (царского жалованья) за службу государю, рас-
ширение экспансии и укрепление границ государства.
В период правления первых царей из рода Романовых -
Михаила Федоровича и Алексея Михайловича --управленческая
мысль проявила себя не менее ярко. В работах Афанасия Лаврен-
тьевича Ордина-Нащокина (ок. 1605-1680), Юрия Крижанича
(ок. 1618-1683), Григория Карповича Котошихина (1630-1667)
раскрываются вопросы управления в Русском государстве, поря-
док и устои самодержавия, а также различные стороны управле-
ния хозяйственной жизнью страны. Так, Г.К. Котошихин в сочи-
нении «О России в царствование Алексея Михайловича» собрал
обширные сведения о жизни и деятельности царя и царской семьи,
порядках дворцового хозяйства, управлении внутри страны и во
внешнеэкономической деятельности.
Ю. Крижанич свои взгляды на управление изложил в рабо-
тах «О Божием смотрении», «О промысле», «Русское государство
в половине XVII в. Рукопись времен царя Алексея Михайловича».
Большой интерес для истории управленческой мысли представ-
ляет его сочинение под названием «Политика». В ней Крижанич
не только рассказал об особенностях управления в Русском госу-
дарстве, но и описал его достоинства по сравнению с правлением
в иноземных государствах, показал, каким образом иностранцы
очерняли власть и управление в славянских странах, в том числе в
России, раскрыл причины «дурного» управления.
А.Л. Ордин-Нащокин, видный государственный деятель
(боярин, глава Посольского приказа, воевода во Пскове, органи-
затор Корабельного дела и почт), рассматривал государство как
единое целое и определял его управленческое воздействие на
различные стороны хозяйства страны как важнейшую функцию.
В разработанных им документах предлагалось усиление регули-
рующей роли государства в развитии торговли и промышленно-
сти, военном деле и городском управлении, системе денежного
обращения. Также он выступал за укрепление абсолютизма, рас-
сматривал дворянство и купечество как его опору.
135
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Зарождение новых производственных отношений в Запад-
ной Европе послужило основанием для появления различных
взглядов на переустройство общества, в которых отодвигались на
второй план интересы феодалов, а вместе с ними и интересы като-
личества. Одним из первых идеологов складывавшихся буржуаз-
ных отношений был Никколо Макиавелли [36].
[36 Никколо Макиавелли (1469-1527)
Итальянский политический мыслитель. Видел главную
причину бедствий Италии в раздробленности, преодолеть кото-
рую способна лишь сильная государственная власть во главе
с жестким и твердым монархом. В образе сильного правителя
Н. Макиавелли видел Чезаре (Борджа) - абсолютного монарха
Романьи, созданного им государства в центре Италии. Макиавел-
ли считал, что для упрочения государственной власти все средства
хороши. Отсюда появился термин «макиавеллизм», который ассо-
циируется с политикой пренебрежения к нормам морали.
Основные работы: «История Флоренции», «Государь» и др.
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 27. М.: ТЕРРА,
2006. С. 371.]
Научные труды Макиавелли оказали значительное воздей-
ствие на формирование буржуазной идеологии. Он выступал за
республиканскую систему государственного правления, ставил в
зависимость от нее право, законы и сильную королевскую власть,
которая должна иметь не наемную, а национальную армию. Поли-
тику Макиавелли рассматривал как отдельную область деятель-
ности, а религию - в качестве инструмента воздействия на людей.
В наиболее известном сочинении Макиавелли «Государь» раскры-
ваются способы создания сильного государства в условиях, когда
в обществе еще не сложилась этическая культура. В этой работе
изложен взгляд стороннего наблюдателя на политическую фило-
софию лидеров различных государств: начиная от влиятельных
представителей богатейших семей Флоренции, правителей горо-
да до коронованных особ. Прообразом правителя в его произведе-
нии послужил Джованни Медичи. Макиавелли восхищался также
Чезаре Борджа, который был известен жестокостью, коварством,
мстительностью. У автора был собственный взгляд на характер и
особенности правления сильных мира сего, их стиль поведения.
Суть рассуждений Н. Макиавелли можно свести к следую-
щим положениям.
136
3.2. Ранние учения об управлении
Никколо Макиавелли.
Портрет работы
Санти ди Тито
(ок 1500).
Фрагмент
1. Государства различаются по видам (монархия, олигархия,
республика), типам правления в зависимости от способа
получения власти (наследственная, создаваемая сызнова,
завоеванная), формам правления организации, определяе-
мым полномочиями верховной власти (города-республики,
церковные государства, империи).
2. Важными являются военное обеспечение государствен-
ной власти (войска страны, войска наемные (кондотьеры),
войска союзные) и руководство государя войсками (органи-
зация войска, обучение военным наукам, навыки и умения
командовать, поддержание боевой готовности)
3. Существенным является отношение к государю окружаю-
щих (хвалят или порицают).
4. В результате правления складывается образ государя
(щедрый или бережливый, жестокий или милосердный,
человек чести или коварный).
5. Государь может укрепить свою власть. Для этого он дол-
жен избегать ненависти и презрения; разрушать крепости
и строить их; вооружать и разоружать народ, держать его в
страхе и почтении; подбирать помощников под стать себе и
избавляться от льстецов; быть фаталистом, надесь на слу-
чай и доверяя фортуне.
Работу «Государь» Н. Макиавелли написал, опираясь на
знания древности, собственный опыт и свои наблюдения. В ней
представлен ряд дельных советов по управлению государством,
но она не может рассматриваться как рекомендация монархам с
этической точки зрения. Нелестную оценку некоторым положе-
ниям работы Макиавелли дал один из выдающихся правителей -
Наполеон Бонапарт: «Я перечитываю Макиавелли всякий раз,
137
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
когда позволяют мои болезни и занятия, и все более убеждаюсь,
что он - профан. Макиавелли учит, как успешно вести войны.
Мне же известно лишь одно средство для сего - быть сильней-
шим. Этот флорентийский секретарь - не более как профан в
политике».
Вопрос государственного управления занимал лучшие умы
в период Средневековья. Интерес к нему проявили многие фило-
софы, естествоиспытатели, физики и математики. Каждый из них
высказывал свою точку зрения, предлагая ориентироваться на нее
при переустройстве общества. В это время возникли утопические
идеи. Понятие «утопия» ввел Томас Мор, озаглавив этим словом
свое главное сочинение.
Мыслители того времени Томас Мор [37] (1478-1535) и Томас
Мюнцер (ок. 1490-1525) не только выступали против существовав-
шего строя, но, критикуя его, выдвигали идеи по обновлению соци-
ального устройства общества и указывали на необходимость изме-
нения системы управления в государстве на всех уровнях. В книге
«Утопия» Томас Мор разработал систему совершенно иного госу-
дарственного управления, опирающуюся на принципы равенства,
свободы и демократизм государственных институтов. Организация
управления в обществе, представленная в работе Мора, строится
по вертикали снизу вверх. Сообщество нескольких семей (семья
рассматривается как основная социальная ячейка общества) осу-
ществляет выборы на конкурсной основе представителей исполни-
тельной власти, в том числе и судебной. Но судебную деятельность
осуществляет совет старейшин (сенат). Он же исполняет и проку-
рорские (надзорные) функции. Верховный правитель также избира-
ется, но пожизненно, хотя и может быть смещен в случае проявления
самоуправства. Ученые призваны разрабатывать научные идеи при-
менительно к обществу. Важнейшие вопросы жизнедеятельности
общества решает народное собрание. Для всех жителей «Утопии»
характерны дисциплина и самоорганизация. В книге Мора просма-
триваются идеи управления, воплотившиеся в древних цивилизаци-
ях. Он рассматривает централизацию и децентрализацию, контроль
и учет, иерархию и разделение власти, демократизм и волеизъявле-
ние. Взгляды Томаса Мора на управление государством дали новый
импульс развитию управленческой мысли.
[37 Томас Мор (1478-1535)
Английский гуманист, государственный деятель и писатель.
Был канцлером Великобритании, отстаивал верховную власть
138
3.2. Ранние уче.ния об управлении
Томас Мор.
Портрет работы
Ганса Гольбейна
Младшего
(1527).
Фрагмент
Папы римского. Отрицательно относился к реформации, считая
ее угрозой обществу. Отказался от присяги королю как верховно-
му главе англиканской церкви, за что был казнен.
Основная работа' «Утопия».]
В своих воззрениях на реформирование и управление цер-
ковью и государством еще дальше пошел немецкий революцио-
нер Томас Мюнцер. Мюнцер выступал за новый государственный
порядок, становление и осуществление новой власти в единой и
неделимой Германской республике.
Близким по взглядам Т. Мору был Эразм Роттердамский
(1469-1536). Их называли «духовными близнецами». Ученый-
гуманист Эразм Роттердамский в своих трудах большое внимание
уделял вопросам просвещения. Немалый интерес представляет
его работа «Воспитание христианского государя» (1516). Рассма-
тривая государство в качестве сильной, просвещенной гумани-
стической монархии с самоуправляющимися городскими сообще-
ствами, Эразм Роттердамский дал новое понимание государства
под началом единовластного справедливого правителя.
Среди утопистов следует назвать имена таких ученых, как
Фрэнсис Бэкон (1561-1626), Дени Верас д’Алле (1630-1700),
Джеймс Гаррингтон (1611-1677), Жан Мелье (1664 1729). В пле-
яде этих мыслителей особое место занял Томмазо Кампанелла [38].
[38 Томмазо Кампанелла (1568-1639)
И1эльянский философ, поэт, политический деятель.
Неоднократно подвергался церковному преследованию по обви-
нению в ереси. В 1598-1599 гг. стоял во главе заговорщиков про-
тив испанского владычества, был арестован, обвинен в государ-
ственной измене и подвергся тюремному заключению. За 27 лет
139
Глава 3. Развитие управленческой мысли..
Томмазо Кампанелла
Гравюра Балтазара
Монкорне
(1658).
Фрагмент
заключения написал несколько работ, в том числе коммунистиче-
скую утопию «Город Солнца». В ней он отстаивал идею всемирной
теократической монархии («Монархия Мессии») как идеального
государства будущего.]
В книге Кампанеллы «Город Солнца» описано качественно
новое общество, где нет несправедливости и социального неравен-
ства. Построение системы управления в городе иерархично. Во
главе его стоят священник и три соправителя. При этом священ-
ник наделен правами абсолютного монарха. Распределение функ-
циональных задач между соправителями напоминает военизиро-
ванное государство (например, Пруссию при Фридрихе Великом).
В городе большое значение придается наукам и искусствам, каж-
дым направлением руководит мудрец. Идея организации управ-
ления, предложенная Кампанеллой, напоминает взгляды Т. Мора.
В задачи государственного управления Кампанелла включал
организацию производс гва и распределения материальных благ,
управ, 1ение воспитанием, привлечение ученых и народа к управ-
лению.
Сторонником абсолютизма и централизованного управле-
ния государством выступал французский мыслитель, правовед
Жан Боден (1530-1596). Свои взгляды на государственное управ-
ление он изложил в сочинении «Шесть книг о республике» (1576).
Рассматривая общество в качестве совокупности многочислен-
ных семей, Боден утверждал, что оно должно быть управляемо из
единого центра сувереном власти, который обязан обеспечивать
обществу нормальную жизнедеятельность. Но монарх и его систе-
ма власти и управления должны быть ограничены законодатель-
но, поскольку верховная власть не имеет божественного проис-
хождения.
140
3.2. Ранние учения об управлении
Арман Жан дю Плесси
де Ришелье.
Филипп де Шампень
«Тройной портрет
Ришелье»
(1640).
Фрагмент
Нельзя не упомянуть о знаменитом Ришелье [39]. Его имя
широко известно во многом благодаря роману А. Дюма «Три муш-
кетера». У Дюма представлен художественный образ всемогущего
кардинала. В действительности Ришелье был выдающимся управ-
ленцем того времени.
[зэ Арман Жан дю Плесси де Ришелье (1585-1642)
Политический деятель Франции, кардинал с 1622 г., а с
1624 г. - глава королевского совета, фактически правитель Фран-
ции. Бескомпромиссный сторонник абсолютизма. Ришелье стре-
мился к укреплению верховной власти монарха Он подавлял
мятежи феодалов, народные восстания, лишил политических прав
гугенотов (сторонников кальвинизма). Ришелье провел админи-
стративную, финансовую и военную реформы, заботился о прио-
ритете и престиже Франции в Европе.
Ему принадлежит большое эпистолярное и научное насле-
дие, в частности «Политическое завещание, или Принципы управ-
ления государством».
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 42. М.: ТЕРРА,
2006. С. 85.]
В сочинениях Ришелье рассматриваются проблемы госу-
дарственности Средневековья и Нового времени. Одна из его
работ - «Политическое завещание, или Принципы управления
государством» - представляет собой фундаментальное исследо-
вание, в котором глубоко и всесторонне раскрывается суть госу-
дарственного управления в период расцвета феодализма. Высту-
пая за централизованное управление светской власти в сочетании
с властью церкви, Ришелье рассматривал систему управления
с разных сторон. Он опирался на функциональную структуру
141
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
государства и выделял сферы управления. Более того, разработав
рекомендации по совершенствованию управления государством,
Ришелье претворил их в практику и провел административную,
финансовую и военную реформы. Данное произведение заключа-
ет в себе достижения управленческой мысли того времени в пред-
дверии промышленного переворота.
Развитие управленческой мысли, формирование новых
взглядов на управление государством, церковью и другие виды
управления в XI-XVI вв. отвечало потребностям времени, свя-
занным с зарождением и становлением промышленного произ-
водства, способствовавшего нарастанию кризиса феодального
общества и послужившего началом промышленного и социально-
го переворота.
Появление и укрепление государственности в странах
Западной Европы, включая утверждение королевской власти,
относительной самостоятельности городов, поддержание боеспо-
собных вооруженных сил, вынудили искать источники обогаще-
ния и пополнения казны государств. Системы налогов, сборов и
податей, введенные и использовавшиеся монархиями, не прино-
сили достаточного финансового обеспечения королевской власти.
Это привело к зарождению и развитию экономических воззрений
меркантилистов, которые были реализованы администрациями
королевских династий.
Учение меркантилизма сформировалось и получило свое
развитие в Испании, Италии, Германии, Австрии, Польше, Рос-
сии, Англии, Франции. Государю и стране нужны деньги. Деньги
составляют богатство. Их концентрированная форма - золото
и серебро. И то и другое можно получить за товары. Для этого
нужна торговля на внешних рынках. Однако без вмешательства,
поддержки и управляющего воздействия государства внешняя
и внутренняя торговля не могли процветать. Видными пред-
ставителями меркантилизма считаются Уильям Стаффорд
(1554-1612), Томас Мен (1571-1641) и Антуан Монкретьен (ок.
1575-1621), несомненной заслугой которых была разработка
торгового баланса, системы денежных операций, инструмента-
рия экономических методов управления. А. Монкретьен первым
ввел в научный оборот термин «политическая экономия». При-
мером реализации на практике этих взглядов может служить
деятельность контролера (министра) финансов Людовика XIV
(1638-1715) Жана Батиста Кольбера (1619-1685). Руковод-
ствуясь положениями меркантилизма, Кольбер проявил себя
142
3-2- Ранние учения об управлении
как профессиональный управляющий. Он поощрял развитие
мануфактурной промышленности, предоставляя ссуды и льготы
владельцам мануфактур, заботился об обеспечении стабильно-
сти рабочих, приглашал иностранных мастеров, организовывал
иностранные компании, поддерживал колонизацию заморских
владений. Все эти меры осуществлялись как управленческие
действия, т. е. как принятие и воплощение управленческих реше-
ний (воли короля Франции). В экономической истории деятель-
ность Кольбера по управлению процессом обогащения государ-
ства получила название «кольберизм».
Выдающимся экономистом, родоначальником политэко-
номии считается Уильям Петти (1623-1687). В работах «Трак-
тат о налогах и сборах» (1662), «Слово мудрым» («Verbum
Sapienti») (1665), «Разное о деньгах» (1682) Петти, рассмо-
трев экономические категории, определявшие экономическую
основу функционирования государства, рассуждал о системе
управления собственно государством и экономическими про-
цессами, на которые оно активно воздействует. В сочинениях
он анализировал элементы управления экономическими про-
цессами в государстве. Петти затрагивал такие аспекты управ-
ления, как поощрение и наказание, нормы управляемости, цер-
ковное управление, правовой подход в управлении. Однако они
исследовались им как приложение к экономическим методам и
инструментам. В те времена, разумеется, речь не велась о теории
управления, но игнорировать управление как важный вид дея-
тельности никто из крупных мыслителей не мог.
Учение физиократов возникло в период разложения феода-
лизма и зарождения капитализма. В отличие от меркантилистов
физиократы (от греч. physis - природа и kratos - сила, власть,
господство) считали, что источником богатства выступают земля
и труд в сельском хозяйстве, но не внешняя торговля, хотя и
не отрицали значения последней. Видными представителями
физиократов были Ричард Кантильон (1680-1734) - купец и
финансист, Жан Клод Венсан де Гурнэ (1712-1759) - интен-
дант торговли Франции (1751), Анн Робер Жак Тюрго (1727—
1781) - генеральный контролер (министр) финансов Франции
(1774-1776), Себастьен Ле Претр де Вобан (1633-1707) - мар-
шал Франции с 1703 г., Франсуа Кенэ (1694-1774). Идеи физи-
ократов были популярны и нашли отражение в многочислен-
ных сочинениях. Например, Пьер Самюэль Дюпон де Немур
(1739-1817) издал книгу «Физиократия, или Естественное
143
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
устройство правительства, наивыгоднейшего для человеческого
рода», Ф. Кенэ - «Общие принципы экономической политики
земледельческого государства и примечания к этим принципам».
Физиократы, как и меркантилисты, разрабатывали свои теории
не абстрактно, а в привязке к монархическому строю, но с учетом
перераспределения прав, обязанностей и ответственности на всех
уровнях власти и управления в государстве.
К заслугам физиократов следует отнести их исследования в
области управления, в том числе управления земельной собствен-
ностью, трудом, финансами. В своих работах они заложили осно-
вы понимания экономических методов управления (материаль-
ное поощрение, финансирование и ценообразование), а также их
инструментария. В связи с этим доминанта властных полномочий,
определявших методы управления как «убеждение и принужде-
ние», обрела новое толкование - «экономическое и внеэкономи-
ческое принуждение».
Процесс становления феодальных государств объективно
нуждался в научном обосновании и обобщении. Многовековой
опыт управления монархиями обогатил сокровищницу управлен-
ческих знаний. Были хорошо известны формы государственных
образований, понятия «территориальная целостность» и «систе-
ма власти» на уровне монархов, высшего сословия и низших
звеньев, многочисленные правовые акты и инструментарий эко-
номических и внеэкономических методов управления (принуж-
дения). В рамках философии изучались государственные формы,
роль и влияние монархов и знати в управлении территориями
и подданными. При этом каждый уровень системы управления
рассматривался как автономный и состоявший из двух звеньев:
король - подданные; епископ - миряне; главнокомандующий -
войско; учитель - ученики; глава семьи - члены семьи. Суть тако-
го управления заключалась в собственности, вернее в отношении
к собственности, когда каждый властитель рассматривал себя как
полноправного владельца и распорядителя тем, что ему принад-
лежало по обычному праву. Философия не могла (это не ее зада-
ча) разбираться в деталях управления, однако в целом она фор-
мировала методологический подход к пониманию управления как
такового.
Английский философ Фрэнсис Бэкон [4и], будучи также
государственным и политическим деятелем, уделил внимание в
своих произведениях проблемам управления в таких важных сфе-
рах, как управление государством и управление наукой.
144
3.2. Ранние учения об управлении
Фрэнсис Бэкон
1равюра Якоба
Хоубракена
(XVIII в )
Фрагмент
[40 Фрэнсис Бэкон (1561-1626)
Английский философ, основоположник английского мате-
риализма, лорд-канцлер при короле Якове I.
Мыслитель мирового масштаба, Ф. Бэкон был активным
приверженцем монархического государства. В этой связи он наме-
тил контур организации управления во главе с монархом, который
стоит на высшей ступени иерархии управления. В своих исследо-
ваниях он предвосхитил такие проблемы управления, как управ-
ление кадрами, научно-техническим прогрессом, экспериментами
(научными исследованиями) и др. Свои взгляды Ф. Бэкон изло-
жил в сочинениях: «О принципах и началах», «О мудрости древ
них», «Великое восстановление наук», «Опыты, или Наставления
нравственные и политические», «Новая Атлантида».
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т Т 8 М.: ТЕРРА,
2006. С. 29.]
В частности, в работе «Опыты, или Наставления нравствен-
ные и политические» Ф. Бэкон изложил концепцию управле-
ния государством. Король (монарх) - верховный правитель, его
опора - парламент. Высшую знать надлежит держать на опреде-
ленном расстоянии от управления государством. Однако наибо-
лее талантливых и одаренных представителей высшего сословия
король может привлекать к участию в управлении. Низшее дво-
рянство и духовенство не должно значительно возрастать в своей
массе. В противном случае они влияют на уменьшение власти
короля его влияния на народ. Власть в государстве должна быть
подкреплена законодательно. Жизнедеятельность государства
должна обеспечиваться благодаря развитию производственных
отраслей и торговли. Работы Ф. Бэкона методологически способ-
ствовали пониманию как собственно управления, так и его видов.
145
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Его научные открытия предвосхитили понимание управления как
важнейшего социального института.
Голландский мыслитель и государственный деятель Гуго
Гроций (1583-1645), разрабатывая учение о естественном праве,
считал необходимым разделять власть церкви и государства и
утверждал, что государство как таковое должно формироваться
на основе «общественного договора».
Идея «общественного договора» служила одним из объяс-
нений возникновения государственной власти. Она предполага-
ет добровольное соглашение между людьми, объединенными в
союз, их отказ от части своих естественных прав в пользу госу-
дарственной власти. Это означает переход от неорганизованного
состояния общества к его организованным формам. Концепции о
договорном возникновении государства были выдвинуты еще в
древности (ранний буддизм, учение Мо-цзы, философия Эпикура
и Лукреция Кара, а также воззрения мыслителей Средневековья).
Но основоположником теории «общественного договора» приня-
то считать Г. Греция. Суть модели государственного устройства
предполагала два правящих элемента: правителя и народ. Народ
выбирает форму правления и в дальнейшем должен подчиняться
выбранной им власти. Положения теории «общественного догово-
ра» развивали Томас Гоббс (1588-1679), Джон Локк (1632-1704),
Бенедикт Спиноза (1632-1677), Жан Жак Руссо (1712-1778).
Английский философ Т. Гоббс в сочинении «Левиафан, или
Материя, форма и власть государства церковного и гражданско-
го» разрабатывал такую категорию этики, как «власть», и дока-
зывал ее многофункциональный характер: это способ и подчи-
нения, и воздействия, и исполнения воли властителя. Левиафан,
согласно Гоббсу, - это изобретенное человечеством государство.
Оно представлено в качестве всемогущего властелина. Имеет два
вида: зародившееся естественным путем (деспотии) и созданное
путем соглашения людей с выбранной ими верховной властью.
И в том и в другом виде государства сограждане подчиняются
воле правителя. Отсюда возникает проблема соотношения вла-
сти правителя и народа, по сути - абсолютизма и народовластия.
На протяжении многих тысячелетий проблема оставалась нере-
шенной. Гоббс писал: «Даже в обращении к подданным с эшафо-
та Карл I заявил толпе собравшихся англичан: “Ваши вольности
и свобода заключаются в наличии правительства, в тех законах,
которые наилучше обеспечивают вам жизнь и сохранность иму-
щества. Это проистекает не из участия в управлении, которое
146
3.2. Ранние учения об управлении
никак вам не надлежит. Подданный и государь - это совершенно
различные понятия”».
Другой английский философ, Дж. Локк, в работе «Два трак-
тата о государственном правлении» выступил с критикой абсо-
лютной и неограниченной власти государства. Он предложил ряд
подходов в системе государственного управления посредством
общепонятных и общедоступных законов. Эти законы должны
быть нацелены только на благо народа. Они не должны отяго-
щать собственность народа налогообложением. Законодатель-
ная власть не может быть передаваема кому-либо без народного
согласия. Подводя итог своим рассуждениям, Дж. Локк указал на
то, что в модель государственного управления должны быть вклю-
чены органы законодательной и исполнительной власти.
Теоретическое осмысление государственного управления
как особого вида деятельности происходило в условиях абсо-
лютизма. Однако утверждения собственно принципов едино-
властия, парламентаризма, народовластия и разделения властей,
действия которых, как и жизнедеятельность государственных
образований, должны строго руководствоваться законами, не
могли остаться в стороне от морально-нравственного состояния
общества. Этой стороне отношений в государстве посвятил свои
работы голландский мыслитель Б. Спиноза. В «Богословско-
политическом трактате» он выдвигал мысль о свободном госу-
дарстве, в котором каждый мог думать и говорить, не опасаясь
репрессий, т. е. быть свободным гражданином. В этом утверж-
дении была заложена идея личности - персоны, а соответствен-
но и отношения со стороны управляющих, государства и церк-
ви. В другой работе под названием «Политический трактат» он
представил свою концепцию государственного управления. Он
рассмотрел три формы власти (монархия, аристократия и демо-
кратия) и важнейшие политические дела, которыми надлежит
заниматься каждой из них. Спиноза пришел к выводу: «Та вер-
ховная власть является наилучшей, при которой люди проводят
жизнь в согласии и в коей право блюдется нерушимо». Как и в
предыдущем трактате, система власти у Спинозы исследуется
с позиций морали и этики, что способствовало выработке пока-
зателей и их критериев результативности управления на уров-
не государства. В настоящее время данные показатели приняты
как аксиомы в управленческом поведении руководителя любого
ранга: это соблюдение и подчинение нормам права: отстранение
родственников от управления; дистанция между правителем и
147
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
аппаратом управления; единовластие, но не самоуправство; кол-
легиальность, т. е. согласованность действий с советом.
Идея «общественного договора» продолжала оставаться в
центре философских, этических и правовых исследований. Так,
французский философ, правовед и писатель Шарль Луи Монте-
скье (1689-1755), отстаивая позиции конституционной монар-
хии, отрицал необходимость наделения церкви светской властью,
придерживался мнения о разделении властей и определял в каче-
стве важнейших принципов государственного управления соци-
альные факторы, в том числе производство, собственность, обы-
чаи и религию.
Философские сочинения Вольтера (Франсуа Мари Аруэ
(1694-1778)), в частности его «Философские письма» «О пар-
ламенте», «О правительстве», «О канцлере Бэконе», а также его
«Мемуары», затрагивают проблемы управления государством,
включают критику одних порядков и восхваление других.
Наиболее подробно концепцию «общественного договора»
разработал Жан Жак Руссо (1712-1778). Уже в наброске рабо-
ты «Об общественном договоре, или Опыт о форме республи-
ки» Ж.Ж. Руссо подчеркивал, что он не рассматривает управле-
ние государственным организмом, а исследует его устройство.
В данном случае речь идет о функциях. Устройство государства
является статической характеристикой управления. В этой связи
важно понимание Руссо структуры государственного управления,
тех органов, которые осуществляют функционирование системы
управления государством. Но в разных разделах этого сочинения
Руссо в той или иной мере рассматривал собственно управле-
ние как функцию. В одном случае привел сравнение управления
в государстве и семье, в другом - управление суверена и народ.
Согласно Руссо, суть «общественного договора» заключается в
передаче своих прав, в том числе и на управление, в пользу всего
общества и его органа - государства.
Клод Адриан Гельвеций (1715-1771) и другие филосо-
фы в своих сочинениях затрагивали вопросы государственного
управления, его характерные черты и особенности, расширяя тем
самым знания об управлении. Так постепенно, в течение веков
были выработаны основы теории государственного управления.
В трудах мыслителей XVII-XVIII вв. не только рассматри-
вались политические вопросы управления, но и исследовались
его экономические аспекты. Наиболее полно проблемы труда
и производства в XVIII в. представлены в книге шотландского
148
3.2. Ранние учения об управлении
философа и экономиста Адама Смита (1723-1790) «Исследова-
ние о природе и причинах богатства народов». В русском перево-
де работа А. Смита вышла в начале XIX в. Книга Смита получи-
ла широкое признание. Это было новое слово в экономических
воззрениях на природу развивающегося капиталистического
общества. В этой связи исследование Смита послужило форми-
рованию классической школы политической экономии. О его
учении писали отечественные и западные специалисты, среди
них Д. Рикардо, К. Маркс, Ф. Энгельс, Э. Леннон. Рассматривая
труд как производительную силу и ее качественные характери-
стики (мастерство, ловкость, сообразительность работников),
Смит уже в первой главе своей книги предложил такое понятие,
как «специализация» (разделение труда). При этом он привел
пример булавочного ремесла, т. е. процесса изготовления була-
вок, разложив его «приблизительно на восемнадцать отдельных
операций». Сравнивая технологический цикл производства в
условиях узкой специализации и ремесленного их изготовления,
Смит сделал вывод о приоритете разделения труда, которое ведет
к более высокой производительности. Он отмечал: «Разделение
труда в любом ремесле, в каких бы размерах оно ни было введе-
но, вызывает соответствующее увеличение производительности
труда». Специализация, по мнению А. Смита, обеспечивается
тремя факторами: 1) высоким мастерством каждого работника,
доводящего до совершенства свои действия по выполнению тру-
довых операций; 2) сокращением затрат времени при переходе
от одной операции к другой; 3) привлечением к выполняемым
производственным операциям различного рода приспособлений,
устройств и механизмов, способствующих облегчению труда
одного работника.
Представляя труд как основополагающую экономическую
категорию, Смит одновременно раскрыл и вопросы организации
труда. К ним относятся производительный и непроизводитель-
ный труд, его цена и оплата, затраты и результаты, простота и
сложность, что в целом укладывается в технологическую цепочку
трудового процесса.
А. Смит писал: «Один род труда прибавляет ценности объ-
екту, которому он посвящается, а другой род труда не оказывает
такого действия. Первый, поскольку он создает некоторую цен-
ность, может быть назван производительным трудом, второй -
непроизводительным». Своим исследованием Смит подготовил
научную основу понимания управления производством. Также
149
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
он отмечал: «Увеличение производительности всех разнообраз-
ных занятий и искусств вследствие разделения труда приводит к
обществу, управляемому надлежащим образом, к тому всеобщему
благоденствию, которое распространяется и на самые низкие слои
общества».
Существенный вклад в формирование науки управления
внес английский философ, социолог, юрист и экономист Иеремия
Бентам (1748-1832). Его считают основоположником этики ути-
литаризма (от лат. utilitas - польза, выгода), которая включает в
себя: 1) принцип оценки всех явлений с точки зрения их полезно-
сти, возможности служить средством для достижения какой-либо
цели; 2) направление в этике, считающее пользу основой нрав-
ственности и критерием человеческих поступков. В своих рабо-
тах «Введение в основания нравственности и законодательства»
(1789), «Теория наказаний и наград» (1811), «Деонтология, или
Наука о морали» (1834) Бентам затрагивает широкий круг про-
блем морали и этики с точки зрения их воздействия на формиро-
вание общественного сознания и использования как инструмен-
та управления. В работе «Введение в основания нравственности
и законодательства» рассматривается такая категория теории
управления, как мотив. «Под мотивом, - писал Бентам, - пони-
мается все, что может содействовать происхождению какого-либо
действия или даже его предотвращения». Исследуя данный тер-
мин в различных значениях, Бентам выделил его из обыденно-
го употребления и дал ему научную трактовку как инструмента
управления: «Мотив, строго говоря, означает то, что предраспо-
лагает объект к действию». При этом Бентам выделил внутрен-
нюю и внешнюю стороны собственно побуждения (мотива). Это
ожидание какого-либо события, способного побудить человека
к действию, и свершившееся событие, требующее соответствую-
щего поступка человека. Бентам дал этическую характеристику
термина «мотив» и подчеркивал его позитивную и негативную
направленность, которая оценивается по результатам воздей-
ствия данных характеристик: «Хороши бывают они по причине
их стремления производить удовольствие и отвращать страда-
ние, дурны - по причине их стремления производить страдание
или отвращать удовольствие». Исследование Бентамом понятия
«мотив» позволяет сделать вывод о приоритете автора не толь-
ко по введению данного термина в научный оборот, но и по его
применению в качестве инструмента управления. Полный пере-
чень мотивов и соответствующих им удовольствий, страданий,
150
3.2. Ранние учения об управлении
интересов и желаний Бентам изложил в работе «Таблица источ-
ников действия с пояснениями, замечаниями и наблюдениями».
Будучи, как и многие его современники, ученым широкого
профиля, Бентам не обошел вниманием и экономические процес-
сы. Он выступал за свободу торговли и конкуренцию и стоял на
защите интересов средней буржуазии.
Вопросы права Бентам рассматривал с позиций утилита-
ризма и ограничивал значение законов как актов об управле-
нии, определяющих нормы права и собственно законодательную
власть. В своей работе «Отрывок об управлении» (1776), кото-
рая была опубликована анонимно, Бентам рассматривал систе-
мы управления различного типа. Исследователь М. Блауг отме-
чал, что важными элементами исследований Бентама «были его
невероятно подробные схемы улучшения управления судами,
тюрьмами, больницами и школами, расписанные вплоть до вида
зданий, распорядка работы судей, начальников тюрем, врачей и
учителей и конкретного плана оплаты их труда. Когда он говорил
о реформировании законов о бедности, законов о фабриках или
городской полиции, он предлагал точный план для организации
новой службы и подробное описание административных шагов,
необходимых для реализации предложенной реформы. Другими
словами, он был “отцом” того, что сегодня называется обществен-
ным правом, а иногда наукой об управлении».
Выдающийся представитель экономической науки Давид
Рикардо (1772-1823), исследуя экономические процессы рынка и
капиталистического производства, уделил внимание и проблемам
управления. По характеру своей деятельности (он участвовал в
биржевых сделках) Рикардо имел возможность изнутри наблю-
дать, осмысливать и изучать экономический механизм рыночных
отношений. Защищая интересы промышленников, «Рикардо дал
в своих произведениях развернутую формулировку экономиче-
ской программы английской буржуазии». Это послужило осно-
вой разработанной им экономической теории. В своем главном
произведении «Начала политической экономии и налогового
обложения» Рикардо рассматривал экономические инструменты
(налоги, заработную плату, цены, прибыль) как средства экономи-
ческих методов управления. Он четко видел в рыночных отноше-
ниях доминирующую роль производства. В этой связи Рикардо
рассматривал элементы производства товаров и их реализации в
едином комплексе и процессе, что в конечном счете предполагает
управление. Также Рикардо исследовал труд рабочих в сочетании
151
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
с машинным производством, он не считал движение луддитов
(участников стихийных выступлений против применения машин
в производстве) правомерным. В своих трудах Рикардо подчерки-
вал значимость управления трудом, производством, финансами,
торговлей, т. е. компонентами, способствующими поддержанию и
развитию промышленности.
Вопросы управления производством нашли отражение в
«Трактате политической экономии» французского ученого Жана
Батиста Сея (1767-1832). Современник Д. Рикардо, Ж.Б. Сей
занимался исследованием экономических процессов форми-
рующегося капитализма, защищал интересы промышленников.
Сей рассматривал процессы управления в масштабах экономи-
ки страны. Его исследования, касающиеся действия экономиче-
ского механизма, были обращены на более высокий уровень и не
носили абстрактного характера. В «Трактате политической эконо-
мии» Сей обратил внимание на функции производства, операции,
общие для всех отраслей промышленности, использование машин,
сбыт продукции. Как и у других экономистов, в работах Сея затра-
гивались вопросы управления, хотя они и не были основным пред-
метом исследований.
Среди экономистов XIX в. француз Фредерик Бастиа
(1801-1850) в своих работах «Экономические софизмы» и «Эко-
номические гармонии» ближе остальных подошел к проблемам
управления. Бастиа указал все те направления жизнедеятельно-
сти государства, которые могут быть реализованы не сами по себе,
а только благодаря воле верховного правителя и правительства.
Экономисты затрагивали идеи управления в своих работах,
но непосредственно их разработкой не занимались, однако управ-
ление в качестве особого вида деятельности, пусть неочевидно,
присутствовало в их исследованиях. Ведь в противном случае
экономические взгляды, концепции и теории были бы абстрактны,
едва ли могли быть применены в практике хозяйствования.
Немецкий философ Георг Вильгельм Фридрих Гегель
(1770-1831) не остался в стороне от размышлений над экономиче-
скими категориями, такими как стоимость, деньги, хозяйственная
жизнь, потребности, рыночные отношения, труд, товарное произ-
водство. В «Йенской реальной философии», «Системе нравствен-
ности», «Философии права» Гегель подвел философскую основу
понимания экономических категорий не только как элементов
экономической науки, но и как инструментария экономических
методов управления. Немецкий философ и государственный
152
3.2. Ранние учения об управлении
деятель Вильгельм фон Гумбольдт (1767-1835) в книге «О пре-
делах государственной деятельности» дал подробное описание
системы государственного управления, основываясь на сведениях
о правлении Фридриха II Великого (1712-1786).
В России в этот период управленческая мысль продолжила
свое развитие. Реформаторская деятельность Петра I Великого,
как писал В.М. Соловьев, привела в движение творческую ини-
циативу людей, способных предложить руководству страны свои
планы, идеи и взгляды на процессы обновления государства.
Сторонниками петровских преобразований были Иван
Тихонович Посошков [41] (1652-1726), Василий Никитич Тати-
щев (1686-1750), Иван Кириллович Кириллов (1689-1737). Их
идеи, взгляды и работы не только имели экономический уклон,
но и затрагивали основы управления в государстве, тем самым
придавая большую значимость накопленному опыту и знаниям в
области управленческой мысли.
[41 Иван Тихонович Посошков (1652-1726)
Один из ярких мыслителей России XVI-XVII вв. В своих
взглядах на развитие государства И.Т. Посошков выступал за силь-
ную царскую власть. Он был горячим сторонником Петра I и счи-
тал централизованное управление экономическими процессами
в стране важнейшим условием успешного развития государства.
Предлагал регламентирование хозяйственной жизни; законода-
тельное закрепление торговой деятельности, налогообложения,
трудовых процессов, нарождающейся промышленности.
Основная работа: «Книга о скудости и богатстве».]
И.Т. Посошков выступал за сильную царскую власть, зако-
нодательно регулирующую управленческую деятельность в эко-
номике. Он считал необходимым усиление централизованного
управления торговлей, налоговой системой, нарождающимся про-
изводством, трудовыми процессами. Достижение успеха управле-
ния он видел в регламентации хозяйственной жизни, реформиро-
вании ее системы управления. В «Книге о скудости и богатстве»,
адресованной Петру I, Посошков изложил свои идеи на преоб-
разование и реформирование системы управления государством.
Ознакомился ли с ними Петр I, неизвестно. Судьба Посошкова
сложилась трагически: он был арестован (по одной из версий -
за свое сочинение) и заключен в Петропавловскую крепость, где
вскоре скончался.
153
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес
И.К. Кириллов - обер-секретарь Сената. Он создал экономико-
географическое описание России и первый «Атлас Всероссийской
империи». Эти две работы ценны тем, что в них нашли отражение
основы управленческих знаний, накопленные в стране.
В.Н. Татищев, государственный деятель эпохи Петра I,
проявил себя как практик и ученый в области управления. Он
выполнял военно-дипломатические миссии, управлял казенными
заводами, служил губернатором в Астрахани. Татищев изложил
историю самодержавия, раскрыл сущность и особенности управ-
ления Россией, чем внес неоценимый вклад в историю управлен-
ческой мысли.
Ряд зарубежных ученых по приглашению Петра I также
принимали участие в разработке новых идей управления госу-
дарством. В частности, немецкий философ, математик, дипломат
Готфрид Вильгельм Лейбниц (1646-1716) предложил проект раз-
вития образования и государственного управления в России.
С развитием промышленного производства в Европе про-
исходили изменения и в науке. Вопросы собственно управления
государством отошли на задний план, на переднем плане оказа-
лись исследования управления не только хозяйственной, но и про-
изводственной деятельностью. Феодальный строй сдерживал раз-
витие новых производительных сил. Однако пришедший к власти
во Франции Наполеон Бонапарт содействовал изменению усто-
ев традиционного общества и способствовал развитию промыш-
ленности. Историки Альберт Захарович Манфред (1906-1976)
и Евгений Викторович Тарле (1874-1955) в своих работах дали
подробное описание административной, военной и хозяйственной
деятельности Наполеона как правителя надгосударственного мас-
штаба. Привлекая к государственной деятельности ученых, Напо-
леон тем самым стимулировал развитие системы знаний вообще
и управленческих знаний в частности. В это время выдающиеся
мыслители получили возможность проявить себя.
Значительный вклад в область знаний об управлении внес-
ли такие философы, как Сен-Симон [42] (1760-1825), Шарль
Фурье [43] (1772-1837), Роберт Оуэн [44] (1771-1858). Расцвет
их творчества пришелся на первую половину XIX в. Их принято
считать утопистами. В действительности их идеи нашли широ-
кое воплощение в управлении производством. В связи с тем,
что промышленный переворот, начавшийся во второй половине
XVIII в., достиг своего апогея, возникали и получали развитие
154
3.2. Ранние учения об управлении
Сен-Симон
Гравюра К.Ф. Адта
(XIX в.).
Фрагмент
Шарле Фурье.
Портрет работы
Жана Франсуа Жигу
(XIX в.).
Фоагмент
новые идеи и взгляды на управление производством и его ком-
поненты с учетом необходимости решения социальных проблем
трудящихся на заводах и фабриках
[4Z Сен Симон (Клод Анри де Рувруа) (1760-1825)
Французский социалист-утопист. В своих сочинениях
вывел ключевые характеристики будущего промышленного обще-
ства, черты его организации и управления. В основе развития
общества видел союз науки и промышленности. Отказался от соб-
ственности и даже сменил имя. Прав был его камердинер, кото
рый будил маленького Клода словами: «Вставайте, граф, Вас ждут
великие дела».
Сен Симон развил мысль о прогрессивном движении чело-
веческой истории и предсказал замену современного ему капита-
листического строя социалистическим.
Основные работы: «Промышленная система». «Новое хри-
стианство».
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 44. М.: ТЕРРА,
2006. С 464-465.
155
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
[43 Шарль Фурье (1772-1837)
Французский мыслитель, социалист-утопист. Разработал
схему организации и управления будущего общества «гармония».
Его первичной ячейкой считал «фалангу», в которой сочетались
промышленное и сельскохозяйственное производство. Им была
разработана модель фаланстера - дворца для жизни и деятельно-
сти людей нового общества, сформулированы принципы и зако-
номерности развития нового строя, описаны особенности управ-
ления в его структуре.
Основные работы: «Теория четырех движений и всеобщих
судеб», «Трактат о домашней и земледельческой ассоциации».
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 55. М.: ТЕРРА,
2006. С. 543,553.]
[44 Роберт Оуэн (1771-1858)
Английский социалист-утопист и предприниматель-произ-
водственник. Разработал и внедрил в практику новую систему
организации и управления производством, предвосхитив тем
самым рождение науки управления.
Размышляя о новом общественном устройстве, выступая с
речами и докладами в различных организациях, Р. Оуэн на прак-
тике доказал действие предлагаемой им модели. Построенная им
коммуна обеспечивала благосостояние рабочих и прибыль вла-
дельцам предприятий.
Основные работы: «Замечания о влиянии промышленной
системы», «Книга о новом нравственном мире», «Революция в
сознании и деятельности человеческого рода».
Источник: Большая энциклопедия: В 66 т. Т. 34. М.: ТЕРРА,
2006. С. 554-555.]
Идеи утопистов были рассмотрены и проанализирова-
ны известными учеными-экономистами, среди которых сле-
дует назвать К. Маркса (1818-1883). Именно он определил
суть и необходимость управления как важнейшей функции
человеческой деятельности. Его положение о необходимости
управления коллективным трудом отдельных производителей,
объединенных в ассоциации, заложило методическую основу
разделения понимания и толкования организации и управления
как важнейших видов деятельности и функций руководителей.
Существенный вклад в развитие управленческих знаний внес-
ли такие ученые, как Дэвид Юм (1711-1776), Джеймс Денем
156
32 Ранние учения об управлении
Роберт Оуэн.
Портрет работы
Джона Кренча
(1845).
Фрагмент
Михаил Михайлович
Сперанский.
Портрет работа
А.Г. Варнека
(1824).
Фрагмент
Стюарт (1712-1780), Джон Стюарт Милль (1806-1873), Уильям
Стэнли Джевонс (1835-1882), Чарльз Бэббидж (1792-1871),
уже упомянутые выше Иеремия Бентам (1748-1832) и Фреде-
рик Бастиа (1801-1850). Они не разрабатывали собственно тео-
рию управления, но ими были исследованы различные аспекты
управления.
В России мыслителями, которые внесли значимый вклад
в область управления государством как политической и хозяй-
ственной системой, были Михаил Михайлович Сперанский [45]
(1772-1839), Николай Семенович Мордвинов (1754-1845),
Александр Иванович Герцен (1812-1870), Николай Гаврилович
Чернышевский (1828-1889), Михаил Александрович Бакунин
(1814-1876).
[45 Михаил Михай ювич Сперанский (1772-1839)
Видный государственный и общественный деятель Рос-
сии в годы правления Александра I. Оказал огромное влияние на
развитие управленческой мысли и большое содействие в разра-
ботке реформ государственного управления
157
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
За основу государственного устройства Сперанским было
принято четкое разделение власти под эгидой самодержавия. По
проектам М.М. Сперанского, утвержденным Александром I, пере-
страивались и реформировались государственные органы управ-
ления. Особую значимость для совершенствования государствен-
ного управления имело составленное М.М. Сперанским собрание
законодательных актов Российской империи.
Основная работа: «Свод законов Российской империи».]
Все это в совокупности определило накопление знаний,
вошедших в сокровищницу науки управления.
Резюме
Управленческая мысль Древнего мира нашла дальнейшее
свое развитие в Средние века и Новое время.
Накопленные знания об управлении предшествующих
тысячелетий послужили исходной основой в формировании идей,
взглядов и представлений человечества нашей эры. Свидетель-
ством тому могут служить не только высказывания, но и сочине-
ния выдающихся мыслителей того времени. Особенно выделились
работы греческих и римских ученых. Именно во времена антично-
сти управленческая мысль обрела вполне определенный характер,
что опосредовало ее дальнейшее расширение и углубление.
В раннем и высоком Средневековье, когда формировалось
традиционное общество, управленческая мысль в своем прогрес-
сивном движении поднялась на новую, более высокую ступень
зрелости. Новое осмысление получили проблемы управления
государством, войсками, хозяйством, религиозными культами и
другими объектами. Зародились и новые направления, в том числе
управление трудом, производством, финансами, налогообложени-
ем, заморскими территориями и др. Кроме того, место пантеона
языческих божеств заняли культы единобожия. Ведущими рели-
гиями мира стали буддизм в Центральной и Юго-Восточной Азии,
христианство, главным образом на Ближнем Востоке и в Европе,
и ислам на Ближнем и Среднем Востоке. Сложившиеся представ-
ления о пророках (основоположниках религиозных учений) как
посланниках Бога на земле потребовало полного подчинения всех
и вся положениям (догматам) соответствующих религиозных куль-
тов. В этой связи вся светская жизнь, включая зарождающуюся
158
научную мысль вплоть до промышленного переворота, находилась
под строжайшим контролем религиозных иерархов. Особенно в
этом плане преуспел католицизм с его воинствующей организа-
цией - инквизицией. Суть в том, что научные знания во многом
противоречили церковным догматам, потому отрицались, запреща-
лись, а мыслители и ученые преследовались и наказывались. Одна-
ко нельзя отрицать, что первые научные знания, как и начало обра-
зования, были сосредоточены в монастырях и иезуитских школах.
Они же послужили базовыми центрами зарождения университетов.
Если в I тыс. н. э. власть религий была непререкаема, то
во II тыс. научная мысль, в том числе управленческие взгляды
и воззрения, как и экономические концепты, стали настойчиво
пробивать себе дорогу в обществе. Мыслители и ученые Европы
и России выдвигали различные идеи не только в областях госу-
дарственного, хозяйственного управления, но и управления про-
мышленностью, экономикой государств, обществом в целом, их
правовым обеспечением. В России это были реформы важнейших
сторон деятельности государства.
Управленческая мысль периода промышленного переворота
(XVII-XIX вв.) по сути дела выработала ряд фундаментальных
положений, вошедших в сокровищницу управленческих знаний.
Тем самым было обеспечено рождение не только основ теории
управления, но и собственно теории, а также теорий организации
и менеджмента.
Контрольные вопросы
1. Назовите особенности управления религиозными община-
ми в буддизме, христианстве, исламе.
2. В чем заключаются особенности организации управления в
религиозных сообществах и светских государствах?
3. Каким было взаимодействие религии и светской власти?
4. Приведите оценки выдающихся мыслителей о взаимоотно-
шении религии и светской власти.
5. Как управленческая мысль находила свое отражение в
религиозно-философских учениях?
159
Глава 3. Развитие управленческой мысли...
6. Какими были взгляды на управление в традиционном обще-
стве?
7. Приведите мнение известных мыслителей эпохи Средневе-
ковья об управлении.
8. Определите направленность религиозных и философских
учений Средневековья и Нового времени в области управ-
ления.
9. Какое место занимали управленческие идеи в экономиче-
ских учениях Нового времени?
10. Какую роль сыграл промышленный переворот в формиро-
вании управленческих знаний?
11. В чем заключаются особенности взглядов утопистов на
управление?
12. В чем вы видите особенности формирования и развития
управленческой мысли в Средние века и Новое время
в России?
Рекомендуемые источники и литература
Карамзин Н.М. История государства Российского. Т. I-VI. М.: Эксмо,
2002. С. 125-838.
Локк Дж. Два трактата о правлении. М.: Канон+: Реабилитация, 2009.
С. 281-361.
Макиавелли Н. Государь. М.: ЭКСМО-Пресс; Харьков: Фолио, 1998.
С. 47-122.
Рассел Б. История западной философии. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
С. 352-380.
Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре: Трактаты. М.: ТЕРРА-Книжный
клуб: КАНОН-пресс-Ц, 2000. С. 383-442.
Спиноза Б. Богословско-политический трактат. М.: ACT, 2000. С. 224-
318.
160
Глава 4
ФОРМИРОВАНИЕ
НАУЧНЫХ ШКОЛ
МЕНЕДЖМЕНТА
Формирование науки управления было подготовлено всем
ходом развития управленческой мысли и практики доиндустри-
ального общества. Первоначально управленческая мысль про-
являлась в отношениях непроизводственной среды. Однако со
временем проблемы власти и подчинения, дисциплины и ответ-
ственности, материального и морального поощрения, труда и про-
изводства сосредоточились в сфере создания материальных благ.
Значительным событием, давшим стимул развитию управ-
ленческой мысли, стал промышленный переворот.
Промышленный переворот - система экономических и
социально-политических изменений, в которых нашел выраже-
ние переход от основанной на ручном труде мануфактуры к круп-
ной машинной индустрии. Началом промышленного переворота
послужило изобретение и применение машин, а его завершени-
ем - развитие машинного производства, основанного на широком
использовании машинной техники. В результате произошла окон-
чательная победа капиталистического способа производства над
феодальным.
При этом одним из основных принципов организации про-
изводственных процессов стал принцип разделения труда, пред-
полагающий дифференциацию и специализацию трудовой дея-
тельности, выделение специализированных устойчивых трудовых
функций и функциональных областей, а также профессионализа-
цию работников и их групп, специализирующихся в определен-
ной области, обособление и организационное оформление струк-
турных подразделений.
Большая заслуга в обосновании эффективности приме-
нения принципа разделения труда принадлежит Адаму Смиту
(1723-1890) - шотландскому экономисту и философу, одному
из крупнейших представителей классической политэкономии.
161
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
А. Смит провел анализ различных форм разделения труда. Целью
его разработок было повышение производительности труда, обе-
спечиваемого его разделением. А. Смит осознавал, что при подоб-
ной системе организации труда рабочие утомляются куда сильнее,
чем прежде. Тем не менее мыслитель полагал, что социальные пре-
имущества этой специализации, выражающиеся в общем росте
совокупного богатства, перевешивают ущерб, наносимый этой
системой работникам.
Промышленный переворот начался в Англии, где он при-
обрел отчетливо выраженную форму, и затем распространился в
США, где была механизирована текстильная промышленность.
Вскоре последствия промышленного переворота стали со все
большей очевидностью проявляться в сфере железнодорожно-
го транспорта, так как при увеличивающемся количестве пред-
приятий возникла необходимость в недорогих способах перевоз-
ки товаров, сырья, продуктов питания, что послужило началом
зарождения современных промышленных корпораций. Именно
в сфере железнодорожного строительства впервые появилась
потребность в осмыслении способов управления, что стимулиро-
вало развитие управленческой мысли.
Дэниел Крейг Маккаллум (1815-1878) - генеральный управ-
ляющий Эрийской железнодорожной линии - ввел одну из первых
систематизированных технологий эксплуатации железных дорог.
Его концепция управления включала применение конкретных и
подробных инструкций, составление частых и точных отчетов о
выполняемых работах, соблюдение принципа справедливости в
выплате заработной платы и премий, определение иерархии власти,
личной ответственности и подотчетности во всей организации. Для
реализации своей концепции управления он разработал детальный
механизм, включивший в себя принципы управления, подробную
организационную схему, информационную систему, основанную на
использовании телеграфа, систему контроля.
Управленческие идеи Дэниела К. Маккаллума, высказан-
ные им в «Отчете руководителей» («Superintendants’ Report»),
опубликованном в 1856 г. в журнале «American Railroad Journal»,
нашли широкое применение на других железных дорогах и полу-
чили дальнейшее развитие. Так, Генри Барнум Пурр (1812-1905),
редактор журнала «American Railroad Journal», пошел дальше в
своих управленческих взглядах: он считал необходимым прове-
дение управленческих реформ для создания национальной сети
перевозок.
162
Железнодорожное сообщение открыло новые рынки, теле-
граф позволил создать систему коммуникаций по всей стране для
осуществления финансовых, производственных, маркетинговых
и других операций.
Следующий этап промышленной революции наступил во
второй половине XIX в. Резко возросли масштабы и концентра-
ция производства, что выразилось в появлении предприятий-
гигантов, на которых численность занятых составляла тысячи и
десятки тысяч рабочих и инженеров; применялись дорогостоя-
щее оборудование и сложные технологические процессы, осно-
ванные на последних достижениях научно-технической мысли.
Изменившиеся условия потребовали столь же коренного изме-
нения управления предприятиями, тем более что необходимые
предпосылки для обновления организации производства уже
имелись, это опыт доиндустриального управления, накопленный
в XIX столетии.
Данные обстоятельства явились причиной активного разви-
тия управленческой мысли, появления научных школ управления.
Школа управления - совокупность теоретических построе-
ний широкого круга специалистов в области управления (придер-
живающихся одних и тех же взглядов относительно понимания
сущности, принципов, функций и методов менеджмента как орга-
низации управления и как процесса принятия управленческих
решений), характеризующаяся ретроспективностью влияния
данного направления на последующие процессы управленческой
мысли.
Доминирование тех или иных школ управления в XX в.
определило научно-практическую основу возникновения науки
управления. Первые разработки в данной области принадлежат
Фредерику Уинслоу Тейлору (1856-1915), Генри Форду (1863-
1947), Анри Файолю (1841-1925), Элтону Мэйо (1880-1949) и
другим ученым, работавшим в области исследования операций и
моделей. Эти ученые и практики создали теоретические основы
управления, менеджмента. На рис. 4.1 представлена примерная
схема зарождения теории управления и формирования научных
школ, исследовавших различные стороны управления.
Сложившиеся школы управления включали ученых из раз-
ных стран, но совокупность исследований может быть представ-
лена как целостное учение об управлении.
В области научной организации труда наряду с работа-
ми Ф.У Тейлора широкое признание получили работы Фрэнка
163
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
и Лилиан Гилбрет, Г. Гантта, Г. Эмерсона, А.К. Гастева, а также
практическая деятельность Г. Форда. В круг ученых администра-
тивной школы входили А. Файоль, П.М. Керженцев, Л. Урвик,
Дж. Муни, А.К. Рейли, Г. Черч. Большая группа ученых работала в
области человеческих отношений и поведенческих наук: Э. Мэйо,
М.П. Фоллет, Н.А. Витке, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор,
Ф. Герцберг, У. Мур, Ф.Д. Ротлисбергер, М. Фридмен, Д. Мак-
клелланд, А. Маслоу, К. Альдерфер. Наконец, количественная
школа основывалась на комплексе математических дисциплин,
используемых в экономике. Они получили название экономико-
математических методов (ЭММ) - это область науки, разрабаты-
вающая методы принятия решений в задачах организации управ-
ления. В данном направлении работали А. Каунот. В.А. Дмитриев,
Е.Е. Слуцкий, У. Черчмен, Р. Акофф, М.Д. Гарднер, Г.А. Саймон,
Ф.Д. Райт, Л.В. Канторович, А.Л. Лурье, Л. Вальрас, У. Джевонс,
Й. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген,
А. Эрланг, Дж. Нейман, Дж. Б. Данциг, Р. Беллман и другие.
Взгляды на управление ученых и практиков охватыва-
ли широкий круг проблем управления производством: произ-
водственные процессы, организацию и оплату труда, снабжение
сырьем и материалами, реализацию продукции. Разрабатывались
проблемы управления: распределение и перераспределение прав,
обязанностей и ответственности, подготовка и переподготовка
кадров рабочих и управленцев, кооперация и специализация в
работе, система подчинения и т. д.
Отнесение ученых к указанным школам условно, посколь-
ку формирование истории управленческой мысли как научно-
го направления и учебной дисциплины происходило во второй
половине XX в. Ее изучение сегодня позволяет переосмыслить
временные рамки, сущностные характеристики школ, а также
состав ученых, причисляемых к ним.
Вместе с тем, как показано на рис. 4.1, формированию школ
управления предшествовали достаточно глубокие научные иссле-
дования.
164
Рис. 4.1. Основные направления развития
управленческой мысли
165
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
4.1. Школа научного управления
Управленческая мысль в рамках научного менеджмента
основное внимание уделяет управлению производством и повы-
шению эффективности труда, в первую очередь путем совершен-
ствования операций ручного труда.
Причины формирования школы научного управления свя-
заны с тем, что на рубеже XIX-XX вв. в промышленном произ-
водстве развитых стран произошли серьезные сдвиги. В это время
накопился значительный опыт практической управленческой
деятельности, эффективного использования технических средств,
стало очевидным изменение отношений между трудом и админи-
страцией организаций.
Необходимость управления большими промышленны-
ми предприятиями явилась причиной развития управленческой
мысли в направлении решения задач организации работы про-
мышленного предприятия, что послужило началом развития про-
изводственного менеджмента.
Производственный менеджмент направлен на выбор основ-
ных параметров технологического процесса, определение объема
текущего выпуска продукции, загрузки оборудования, а также на
расстановку людей, организацию подачи материалов, сырья, ком-
плектующих деталей, информации к местам их использования,
своевременный ремонт оборудования и техники, оперативное
устранение сбоев и неполадок в технологическом процессе, кон-
троль качества.
В тот период времени наемных работников - управляю-
щих, приглашаемых специально для решения организаци-
онных задач, на предприятиях не существовало. Такого рода
задачи были вынуждены решать люди, организующие техноло-
гический процесс производства, т. е. инженеры. Для того чтобы
производство функционировало, инженерам необходимо было
заниматься постановкой конкретных задач, координацией про-
цесса их решения, обеспечением производства необходимыми
материальными, людскими, информационными и финансовы-
ми ресурсами, контролем и оценкой достигнутых результатов,
осуществлением необходимых корректив, поощрением или
наказанием исполнителей, т. е. управленческими вопросами,
мало относящимися к инженерной деятельности, но без реше-
ния которых была невозможна деятельность большого пред-
приятия.
166
4.1. Школа научного управления
В начале XX в. инженеры, ставшие предпринимателями,
руководителями, а также владельцами предприятий, искали пути
сближения инженерного подхода с экономической деятельностью
(финансовые проблемы, системы заработной платы, организация
учета и отчетности, выполнение управленческих функций и др.).
Следствием такой потребности явилось создание в 1880 г. Амери-
канского общества инженеров-механиков (ASME - the American
Society of Mechanical Engineers).
Первая встреча Американского общества инженеров-
механиков состоялась в Технологическом институте Стивенса в
г. Нью-Джерси. Целью данной встречи был обмен опытом инже-
неров в области управления производством, поскольку к тому
времени накопилось достаточное количество вопросов в этой
сфере деятельности, а технология их решения не была выработана.
Собрание общества, коренным образом изменившее исто-
рию управленческой мысли, состоялось в Чикаго в 1886 г., где
Генри Р. Таун (1844-1924), инженер, соучредитель «Yale Lock
Company», президент «Yale and Towne Manufacturing Company»,
представил доклад под названием «Инженер как экономист».
Данное событие во многом инициировало формирование
школы научного управления, поскольку привлекло внимание
общественности к тому, что менеджмент является областью изу-
чения, равной по важности инженерному делу. Г. Таун отмечал,
что управление работой на предприятиях не было организовано
и в большинстве случаев велось интуитивно. Проблему своего
времени Г. Таун видел в том, что менеджеры не были объединены
в ассоциации, внутри которых они могли бы обмениваться опы-
том, а также в отсутствии научной дисциплины, в рамках кото-
рой накопленный опыт систематизировался бы в принципы или
теории.
Поскольку в то время не было никакой организации, кото-
рая могла бы решать проблемы управления, Г. Таун предложил
создать в рамках Американского общества инженеров-механиков
секцию. На заседаниях этой секции стало бы возможным обсуж-
дение проблем управления цехом, включая вопросы ответствен-
ности, отчетности и всего, что имеет отношение к административ-
ному управлению, различного рода расчетов, что позволило бы
решить вопросы затрат времени, заработной платы, реструктури-
зации расходов, методов бухгалтерского учета и др.
Следующий значимый доклад, представленный Американ-
скому обществу инженеров-механиков в 1886 г., был сделан Генри
167
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Меткалфом. Доклад касался прошедшей практическую апроба-
цию системы расчетов, в которой использовались специальные
карты, где сводилась информация, обеспечивавшая координацию
и контроль различных стадий рабочего цикла. В информацию на
данных картах было включено количество затраченного труда и
материалов. Благодаря этим картам в конце выполненного цикла
работ руководители могли видеть прямые (труд и материалы)
и накладные расходы. При обсуждении этого доклада Ф.У. Тей-
лор [46], работавший на предприятии «Мидвейл Стил», рассказал
об опыте применения схожей системы в его организации в тече-
ние последних 10 лет.
|/16 Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915)
Ф. Тейлор родился в Филадельфии (штат Пенсильвания,
США) в семье адвоката-квакера.
Родители Ф. Тейлора хотели, чтобы он, продолжив дело
отца, стал юристом. Сдав вступительные экзамены в Гарвард-
ский университет, он отказался от учебы и пошел работать на
завод рабочим. Ф. Тейлор прошел курс профессионального обу-
чения на сталелитейном предприятии «Meadvale Steel». Рабо-
тая, Тейлор занимался на вечерних курсах, получил диплом
инженера-машиностроителя в Технологическом институте Сти-
венса, несколько патентов на изобретения. Он удачно применял
на практике науку. Идеи Тейлора, сформировавшиеся в резуль-
тате практической деятельности в компаниях «Meadvale Steel»,
«Simondes Rolling Machine» и «Bethlehem Steel», легли в осно-
ву разработанных им научных методов, оказавших основопола-
гающее влияние на изучение трудовых операций и организацию
производства.
Ф. Тейлор занимался вопросами управления руководите-
- лей нижнего и среднего звеньев. Создал научную основу исследо-
вания функциональных возможностей исполнителя.
Основные работы: «Сдельная система - шаг на пути
к частичному решению рабочего вопроса» (1895), «Управле-
ние предприятием» (1903), «Принципы научного управления»
(1911).
Источники: Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в
менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управ-
ленческой практики. М.: Дело, 1996. С. 48-52; Классики менед-
жмента / Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Капту-
ревского. СПб.: Питер, 2001. С. 762-768.]
168
4.1. Школа научною управления
Фредерик Уинслоу
Тейлор
В ходе дискуссии обсуждавшие пришли к выводу, что, хотя
большинство руководителей в тот период времени имели техни-
ческое образование, круг их обязанностей был в большей степени
связан с менеджментом, чем с техникой. Помимо управленческих
и технических вопросов инженер занимался также решением бух-
галтерских проблем и вопросов бизнеса. Однако в 1887-1895 гг.
на заседаниях общества было представлено только четыре докла-
да по вопросам управления. Это свидетельствовало о невнимании
к проблеме менеджмента, что было связано, прежде всего, с отсут-
ствием общей точки зрения в отношении необходимых менеджеру
качеств и умений. Этот вопрос обсуждался на заседании общества,
причем акцент делался не на вопросах управления организацией в
целом, а на проблемах управления производством цеха, перехода
от выпуска малых партий продукции к большим масштабам, чего
требовала американская система производства, т е. основной про-
блемой, которую должна была решать управленческая мысль того
времени, было повышение пропускной способности цеха.
Обсуждение данной проблемы положило начало поискам
и разработкам в сфере управления различных ученых, и прежде
всего Ф.У. Тейлора - одного из президентов Американского обще-
ства инженеров-механиков, вступившего в общество в 1886 г.
По мере того как после гражданской войны начала бурно
развиваться американская промышленность, возникла необходи-
мость разработки эффективной системы оплаты труда рабочих,
которая стимулировала бы рост продукции. В этой связи пред-
лагались разного рода схемы оплаты труда, некоторые из них
обсуждались на заседаниях Американского общества инженеров-
механиков. В 1895 г. Ф. Тейлор выступил на заседании общества
с докладом «Сдельная система - шаг на пути к част ичному реше-
нию рабочего вопроса» («А Piece-Rate System, Being a Step Toward
169
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Partial Solution of the Labor Problem»), содержащим критику пре-
миальных планов, предложенных Генри Тауном и Фредериком
Халси. Это был первый доклад, представленный Ф. Тейлором
обществу, в котором автор предлагал альтернативный вариант
оплаты труда. По мнению Ф. Тейлора, слабость предложений
Г. Тауна и Ф. Халси заключалась в том, что они принимали резуль-
тат деятельности современного рабочего за стандарт производи-
тельности труда. В противовес этому Ф. Тейлор предложил план,
состоявший их трех частей, который представлял собой расширен-
ный вариант более ранней системы сдельной оплаты труда Чарль-
за Ф. Бринли, апробированной в компании «Мидвейл Стил».
План включал:
- наблюдение и анализ трудовой деятельности с целью выра-
ботки стандартов и ставок оплаты труда;
- дифференцированную сдельную оплату труда, согласно
которой большая оплата труда начисляется в случае, если
работа выполнена за меньшее время, чем установлено, а
меньшая оплата труда - если работа выполнена за больший
промежуток времени;
- оплату людям, а не должностным позициям в штатном рас-
писании.
Эта мысль, высказанная Ф. Тейлором в своем первом
выступлении, получила дальнейшее развитие в его более позд-
них работах.
Ф. Тейлор начал свою трудовую деятельность рабочим и знал
о жизни рабочих не понаслышке; при этом был о них невысокого
мнения, называя их в своих поздних работах «ленивыми мулами».
Одной из причин такого отношения Ф. Тейлора к рабочим было
явление рестрикционизма («работа с прохладцей») - сознательно-
го ограничения нормы выработки отдельным рабочим.
Норма выработки - объем работы (количество единиц про-
дукции), который работник соответствующей квалификации
обязан выполнить в единицу рабочего времени в определенных
организационно-технических условиях.
Рестрикционизм является итогом рационального подхода
и негативной оценки рабочим прогнозируемого соотношения, с
одной стороны, затрат и усилий, связанных с увеличением выра-
ботки, а с другой - ожидаемого им вознаграждения. По мнению
Ф. Тейлора, рабочие исходили из представления, что при тради-
ционном способе организации труда при увеличении выработки
170
4.1. Школа научного управления
администрация обязательно снизит расценки. Осознание приро-
ды этого феномена привело к радикальной перестройке не только
системы оплаты труда, но и всей системы управления.
Для преодоления рестрикционизма Ф. Тейлор предложил
поставить в зависимость от количества выработки и сумму опла-
ты труда, т. е. ввести дифференцированную систему оплаты труда.
Данные вопросы нашли отражение в его книге «Цеховой
менеджмент» (1903), в которой были рассмотрены: система опла-
ты труда, производственные задания рабочим, задачи производ-
ственной администрации, планирование и учет работ, подготовка
персонала, затраты времени и нормирование труда, дисциплина и
отношение к рабочим.
Выход в 1911 г. в свет книги Ф. Тейлора «Принципы научно-
го управления» ознаменовал начало формирования науки управ-
ления. С этого времени теория управления постепенно начинает
завоевывать своих сторонников.
Принципы управления - основополагающие правила, кото-
рым следуют руководители в реализации управления.
Система Ф. Тейлора включала четыре основных принципа:
1) определение норм выработки путем научного изучения
каждой трудовой операции;
2) тщательный отбор работников в соответствии с их реальны-
ми возможностями выполнения заданий;
3) обучение работников и стимулирование их к выполнению
заданий правильными рабочими методами;
4) дружественная координация между администрацией и
рабочими.
Реализации первого принципа Ф. Тейлор уделял большое
внимание, он подробнейшим образом рассматривал систему запи-
сей учета работ и труда, хронометраж, режим работы и пр.
Основные положения подхода к управлению Ф. Тейлор
изложил в книге «Принципы научного управления». Они своди-
лись к следующему:
Во-первых, администрация берет на себя выработку научного
фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-
практические методы, для каждого отдельного действия во всех
различных разновидностях труда, применяемых в предприятии;
во-вторых, администрация производит на основе научно
установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем
тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то
171
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность
и сам иа ней тренировался так хорошо, как умел;
в-третьих, администрация осуществляет сердечное сотруд-
ничество с рабочими в направлении достижения соответствия
всех отдельных отраслей производства научным принципам, кото-
рые были ею ранее выработаны;
в-четвертых, устанавливается почти равномерное распре-
деление труда и ответственности между администрацией пред-
приятия и рабочими. Администрация берет иа себя все те отрас-
ли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем
рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и боль-
шая часть ответственности были возложены на рабочих.
Первый принцип научной организации труда Ф. Тейлора
реализовывался путем разработки научных методов на основе
стандартов труда и дифференцированной его оплаты. Ф. Тейлор
подошел к проблеме разработки норм выработки и затрат време-
ни научно, с учетом статистических закономерностей получения
обработки и применения на практике данных.
В этой связи Ф. Тейлор рекомендует следующее:
Во-первых, выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в
таком же количестве отдельных предприятий и в различных райо-
нах страны), особенно искусных в производстве данной специаль-
ной отрасли работы, подвергаемой анализу;
во-вторых, подвергните точному исследованию весь тот ряд
элементарных операций или движений, которыми пользуется каж-
дый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы,
как равно и те инструменты, которые каждый из них употребляет;
в-третьих, зарегистрируйте с секундомером в руках точную
продолжительность времени, требующегося на производство каж-
дой из этих элементарных операций, и изберите затем наиболее
быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы;
в-четвертых, устраните совершенно все неправильные дви-
жения, медленные движения и излишние движения;
в-пятых, покончив таким образом со всеми ненужными движе-
ниями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые
движения вместе с наилучшими типами инструментов.
Этот единственный новый метод работы, включающий в
себя весь тот ряд элементарных движений, которые могут быть
осуществлены наиболее быстро и наилучшим образом, ставится
172
4.1. Школа научного управления
затем на место тех 10 или 15 худших способов, которые находи-
лись ранее в употреблении: этот наилучший метод становится
стандартным и остается таковым и впредь.
Важными проблемами, также входившими в сферу научных
интересов Ф. Тейлора, были: рационализация управления и тру-
дового процесса, разложение его на элементы, сокращение време-
ни выполнения конкретного элемента трудовой операции, выбор
необходимых орудий труда.
Ф. Тейлор считал, что для каждого вида операции должен
быть свой вид инструмента и надо вводить не 1 -2 разновидности
инструментов, а 20 или 30. Это была революция в истории челове-
чества, потому что за многие тысячелетия человек, копая лопатой,
никогда не задумывался, как привязана форма лопаты к качеству
грунта, или, например, о том, как удобнее резать металл. Ф. Тейлор
задумался над тем, как человек обрабатывает один металл другим,
с какой скоростью, под каким наклоном, из какого материала дол-
жен быть резец, чтобы он обтачивал болванку, каких размеров.
Совместимы ли металлы между собой?
Ф. Тейлор потратил 26 лет только на то, чтобы подобрать
независимые переменные друг к другу: скорость, угол наклона,
сорт металла и др.
Уже в работе «Цеховой менеджмент» был проанализиро-
ван процесс управления производительностью труда в комплек-
се, начиная с элементарной его организации и кончая системой
отношений предпринимателей, администрации и рабочих. Так,
для повышения производительности труда Ф. Тейлор предложил
повысить оплату труда в зависимости от уровня, качества работы
и прилагаемых усилий со стороны рабочих.
...Для получения максимальной продуктивности при обычной
в мастерских работе, не требующей ни каких-либо специальных
умственных способностей, ни нарочитого усердия или умения, ни
особенно упорного труда, как, например, рядовая работа в меха-
нических мастерских, необходимо платить приблизительно на
'4» 30% выше средней ставки. При обычной дневной работе, не нуж-
дающейся в больших умственных способностях или специальном
. > умении, ио требующей силы, сильного физического напряжения и
цл утомления, необходимо платить на 50-60% выше среднего.
При работе, требующей специального образования или
1 умственных способностей, сопряженной с большим прилежанием,
173
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
но без сильного физического напряжения, как, например, более
трудная и тонкая работа механика, - от 70 до 80% выше среднего.
При работе, требующей умения, сообразительности, особого при-
лежания, силы и сурового физического напряжения, как, напри-
мер, операции с хорошо налаженным паровым молотом, соверша-
ющим смешанную работу, - от 80 до 100% выше среднего.
В этой схеме Ф. Тейлор видел важный материальный сти-
мул. Она также предполагает дифференциацию оплаты труда
в зависимости от его содержания, квалификации и подготовки
рабочего.
Важным шагом Ф. Тейлора было определение критериев
профессионального отбора (второй принцип).
Давая оценку многофункциональным обязанностям каж-
дого руководителя предприятия, Ф. Тейлор приходит к выводу о
необходимости подбора руководителей по следующим деловым и
личностным качествам: «Ум. Образование. Специальные или тех-
нические познания, физическая ловкость или сила. Такт. Энергия.
Решительность. Честность. Рассудительность и здравый смысл.
Крепкое здоровье».
При этом Ф. Тейлор отмечает, что некоторые сочетания
этих качеств позволяют определять пригодность работника от
чернорабочего до мастера. В этой связи он определяет круг обя-
занностей мастера как непосредственного руководителя низового
звена.
1. Мастер должен быть мастером, т. е. высококвалифицирован-
ным специалистом.
2. Мастер должен обладать необходимым минимумом инженер-
ных знаний.
3. Мастер обязан следить за состоянием машин, станков, обору-
дования, режущего инструмента, за элементами технологии
изготовления деталей.
4. Мастер должен следить за соблюдением порядка и чистоты на
рабочих местах.
5. Мастер должен следить за качественной работой, т. е. уметь
оценивать качество.
6. Мастер обязан строго следить за распорядком рабочего дня с
тем, чтобы рабочие работали непрерывно, в полную силу и быстро.
’1 2 3 4 5 6 7. Мастер обязан строго соблюдать технологический режим, т. е.
1 последовательность обработки деталей.
174
4.1. Школа научного управления
8. Мастер должен устанавливать время работы и сдельную
оплату.
9. Мастер обязан строго соблюдать трудовую дисциплину среди
подчиненных и маневрировать их окладами.
Этот круг обязанностей мастеров весьма велик. И Ф. Тей-
лор утверждал, что далеко не всякий человек может справиться
с таким объемом функциональных обязанностей. В этой связи
он считал, что тип военной администрации, когда один команду-
ет всеми, непригоден для гражданского производства, а вместо
него целесообразно использовать тип «функциональной админи-
страции». Причем сущность деятельности такой администрации
состоит в том, что каждый служащий, от помощника директора до
низших должностей, должен исполнять возможно меньшее коли-
чество функций.
Исследование Ф.У. Тейлором функциональных обязанно-
стей руководителей первичного звена управления производством
привело его к рассмотрению структурной организации управле-
ния на уровне цеха. Отрицая принцип «военной дисциплины» и
линейной структуры в управлении, Ф. Тейлор предложил весь
комплекс функциональных обязанностей, возложенный на масте-
ра, распределять между восемью специалистами. Они тоже долж-
ны были, по его мнению, давать задания рабочим, но каждый по
профилю своей деятельности. Этим самым Ф. Тейлор ввел иную
организацию управления, получившую впоследствии название
«линейно-функциональной структуры управления» на уровне
цеха. Получилось, что вместе с мастером цеха функции управле-
ния выполняли восемь специалистов. На это обратил внимание
А. Файоль.
Графически эти схемы организации управления имеют вид,
представленный на рис. 4.2 и 4.3.
Линейная структура управления, изображенная на рис. 4.2,
опирающаяся на принцип «военной дисциплины», вполне при-
емлема в небольших мастерских либо на малых предприятиях.
В настоящее время данная структура широко применяется в
небольших организациях.
Линейно-функциональная организация (рис. 4.3) была
более совершенной структурой управления, предполагавшей спе-
циализацию подфункций управления. Этим самым Ф. Тейлор
показал значимость управления, его комплексность и позитивное
влияние на производительность труда. Однако парадокс второй
175
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Рис. 4.2. Линейная структура управления
схемы состоял в том, что на уровне цеха такая организация затрат-
на. Ее следовало бы применить на уровне предприятия, что было
доказано наукой позже.
Анализ функционирования управления на уровне цехо-
вой организации способствовал рассмотрению, хотя и отчасти,
управленческой деятельности в масштабах предприятия. Реше-
ние данной проблемы Ф. Тейлор видел в создании определенного
управленческого аппарата на производстве. Артельному десятни-
ку он отводил роль организатора производства, наблюдателю за
быстрой работой - роль технолога, надзирателю - технического
контролера, ремонтному десятнику - наладчика. На уровне пред-
приятия Ф. Тейлор обозначил плановый отдел в составе четырех
клерков: 1) клерк для порядка прохождения работ; 2) инструкци-
онный клерк; 3) клерк для скорости и расценок труда; 4) дисципли-
нарный инспектор.
У планового отдела, по Ф. Тейлору, должны быть следую-
щие функции:
а) всестороннее рассмотрение заказов на машины и другие изде-
лия, полученные предприятием;
б) изучение единиц времени для всех ручных работ, производи-
мых на заводе, а именно установка заготовок на станках, подъем и
транспортировка, а также для работы на верстаках и т. п.;
в) изучение единиц времени для отдельных операций, произво-
димых различными машинами;
г) учет всех материалов: сырья, запасов готовых изделий и коли-
чества работы на ближайший день для каждого вида машин и
рабочих;
д) рассмотрение всех заказов, полученных из торгового отдела, и
установление сроков исполнения;
176
4.1. Школа научного управления
Рис. 43. Линейно-функциональная структура управления
е) рассмотрение стоимости каждого выпущенного изделия с
полным учетом расходов и месячными балансами для сравнения
стоимости производства;
ж) оплата труда;
з) выработка мнемонической системы для краткого обеспечения
изделий и видов работы;
и) информационное бюро;
к) выработка норм;
л) сохранность системы управления и оборудования и использо-
вания контрольных приборов;
м) система связи на заводе и экспедиция;
н) отделение личного состава;
о) заводская дисциплина;
п) общество взаимного страхования от несчастных случаев;
р) отделение срочных распоряжений;
с) мелиорация системы оборудования.
Как видно из представленных функций, плановый отдел у
Ф. Тейлора выполняет ряд функций и других отделов, включая
отделы труда и заработной платы, научно-технической инфор-
мации, кадров и других структурных подразделений в совре-
менном понимании заводоуправления. И хотя под каждой из
названных функций Ф. Тейлор понимает отдельного служаще-
го, для крупного машиностроительного завода, каковой он взял
для изучения, один человек никак не справится с таким объемом
работ.
177
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Третий принцип системы Ф. Тейлора «Обучение работни-
ков и стимулирование их к выполнению заданий правильными
рабочими методами» был связан с необходимостью обучения
рабочих выполнению операций по научной методике, основанной
на изучении и устранении лишних движений, применении научно
обоснованного режима работы и др.
Методика внедрения новой системы была тщательно разра-
ботана Ф. Тейлором и не допускала никаких случайных процес-
сов. Прежде всего, реформирование не должно затрагивать сразу
большого количества рабочих. Каждый шаг реорганизации труда,
каждая перемена должны начинаться с отдельного рабочего, тща-
тельным образом изученного на предмет его склонностей. Толь-
ко после того как этот рабочий приспособится к новому порядку,
можно переводить на новую систему одного за другим остальных
рабочих. Делать это необходимо постепенно, учитывая изменения
в настроениях рабочих в сторону принятия новой системы.
Более того, Ф. Тейлор говорил о необходимости особого
внимания к точному исследованию мотивов, влиявших на поведе-
ние рабочих, призывал относиться к первоклассным рабочим как
к индивидуумам, а не как к однородной массе.
При отборе рабочих Ф. Тейлор предлагал сначала побуж-
дать их к переходу на новую методику, объясняя ее выгоды, и
только затем переходить к обучению. То же правило касалось и
всего административного аппарата предприятия. Ф. Тейлор счи-
тал чрезвычайно важным, «чтобы не только директорам пред-
приятий, но и всем лицам, причастным к администрации, был
дан пространный обзор общих целей, которые ставит себе новая
система, и способов их достижения».
Кроме того, Ф. Тейлор советовал применять стимулирова-
ние труда непосредственно сразу после выполнения работы с тем,
чтобы награда «оказывала надлежащий эффект, поощряя рабочих
к проявлению максимального рвения в работе».
Реализация данного принципа тесно связана с четвертым
принципом системы Ф. Тейлора - «Дружественная координация
между администрацией и рабочими».
Система, по его мнению, должна внедряться постепенно.
При этом ее результатов придется ждать довольно долго - 2-4
года, ибо данная система основана на изменении идей, привы-
чек и точек зрения целого ряда людей. Однако после того как
от */4 до */3 от общего количества рабочих будет переведена на
новую систему, можно двигаться дальше более быстрыми темпами,
178
4.1. Школа научного управления
поскольку к этому моменту обычно происходит полнейшая рево-
люция в общественном сознании рабочих.
Ф. Тейлор предполагал, что все четыре принципа в сово-
купности составляют систему. Он считал: «Научная организация
управления не предполагает в качестве своей необходимой пред-
посылки никакого крупного изобретения или открытия новых и
поразительных фактов. Она предполагает все же определенную
новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало,
а именно: такое собирание, анализ, группировку и классифика-
цию уже известных прежде данных в новые законы и правила, что
эти прежние разрозненные знания организуются в новую строй-
ную науку. Далее, научное управление предполагает глубочайшую
перемену во всем нормальном укладе как рабочих, так и админи-
страции предприятия в отношении друг друга и в отношении обя-
занностей и ответственности каждой из сторон. Кроме того, оно
требует нового распределения обязанностей между обеими сторо-
нами и установления самого тесного и дружественного сотрудни-
чества в такой мере, которая является совершенно не достижимой
при действии старой системы управления. И мало того, даже и это
все во многих случаях не получило бы осуществления без помощи
новых механизмов производства, которые развиваются с извест-
ной постепенностью.
Ни один из этих отдельных элементов, но только вся их
совокупность в целом составляет систему научного управления,
основы которой могут быть резюмированы следующим образом:
- наука вместо традиционных навыков;
- гармония вместо противоречий;
- сотрудничество вместо индивидуальной работы;
- максимальная производительность вместо ограничения
производительности;
- развитие каждого отдельного рабочего до максимально
доступной ему производительности и максимального бла-
госостояния».
Это был качественный прорыв в истории управленческой
мысли, так как были предложены не только способы реализации
данной системы (нормирование, стандартизация, хронометраж и
т. п.), но и некая философия менеджмента. Через эту философию
Ф. Тейлор хотел привести всех участников управленческого про-
цесса к большей эффективности и рациональности, основывая это
на науке, а не на традиции.
179
Глава 4 Формирование научных школ менеджмента
Генри Лоуренс
Гантт
В дальнейшем идеи научной организации труда полу-
чили широкое распространение как в США, так и в странах
Европы.
Сторонники «научного управления» Ф. Тейлора приняли
деятельное участие в дальнейшем обогащении «системы Тейло
ра» новыми открытиями. Так, Дж.М. Синклер, К.Г. Барт и другие
сконструировали счетную линейку для измерения скорости режи-
мов резания металлов, С.Е. Томпсон установил набор наилучших
инструментов для различных работ и разработал специальный
баланс для описания последних, Г.Л. Гантт изобрел «урочно-
премиальную оплату».
Одним из наиболее последовательных стрононников
Ф. Тейлора был ЕЛ. Гантт [47|
[47 Генри Лоуренс 1антт (1861-1919)
Г. Гантт родился в штате Мэриленд (США). Его семья вла-
дела плантацией но потеряла состояние во время гражданской
войны. Благодаря нужде, Г. Гантт рано понял, что такое тяжелый
труд, экономная жизнь и требования самодисциплины. В 1880 г.
он закончил с отличием колледж Джона Хопкинса. После окон-
чания Технологического института Стивенса в 1884 г. получил
диплом инженера-механика и стал чертежником в инженерной
фирме, ас 1987 г. - преподавателем.
В 27 лет он устроился на работу в компанию «Meadvale
Steel» помощником главного инженера Ф. Тейлора Позже Г. Гантт,
открыв собственную кон гору, был консультантом.
Г. Гантт приобрел широкую известность благодаря впервые
примененным им графическим методам анализа.
Основные работы: «Work, Wages, and Profits» (1910),
«Industrial Leadership» (1916), «Organizing for Work» (1919).
180
4.1. Школа научного управления
Источники: Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в
менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управ-
ленческой практики: Пер. с англ. М., 1992 С. 52; Wren D.A ,
Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John Wiley &
Sons, Inc, 2009. P. 159.]
В 1903 г. Г. Ганттом был прочитан доклад Американско-
му обществу инженеров-механиков «Графическое ежедневное
сопоставление плана и факта производства в обрабатывающей
промышленности», посвященный графическому изображению
производственных процессов. Впоследствии предложенные им
графики, позволяющие планировать, распределять и проверять
работу, стали именоваться ленточными графиками Гантта, они до
сих пор применяются для планирования и контроля. Этот прием
интересен тем, что на графике видно соотношение планируемого
и выполненного объема производственных заданий, которые изо-
бражаются различными прямыми линиями. На рис. 4.4 показан
один из вариантов графика Гантта.
По горизонтали представлена шкала времени (1-й квартал
года и начало 2-го квартала; каждый месяц разбит по неделям), по
вертикали - виды производственной продукции. Широкая пря-
мая (^—) - производственное задание, тонкая прямая (---) -
фактическое выполнение производственного задания. При
сравнении длины этих прямых видно, что по продукции А план
выполнен, хотя были перебои и простои. По продукции Б план
не выполнен, хотя был лишь один срыв в конце квартала. По про-
дукции В план перевыполнен, но, как и в первом случае, было
181
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
задействовано начало следующего квартала. Данный пример
очень упрощен, в действительности этот график много сложнее.
График Гантта позволял контролировать не только выполне-
ние заданной работы, но и выполнение ее в определенный, заранее
заданный отрезок времени. Важно не только определить, сколь-
ко сделано, важнее иметь сведения о том, какая часть заданного
плана выполнена в определенный отрезок времени. График Гант-
та связал воедино два основных момента: количество выполнен-
ной работы в сравнении с планом и время, в течение которого эта
работа была выполнена. Таким образом, одна из важных особен-
ностей графика Гантта состоит в способности давать информацию,
в которой план сопоставляется с фактическим его выполнением.
Кроме того, он позволяет сопоставлять работу за текущий отрезок
времени с работой за такой же отрезок времени прошлого года или
месяца; с работой нескольких участков по основным показателям;
с работой каждого участка по всем показателям. Поэтому график
позволяет руководителю получать широкий набор показателей.
Метод построения аналогичных графиков оказался универсаль-
ным, что обеспечило его широкое применение.
В своих работах Гантт осознал ведущую роль человеческого
фактора на промышленном предприятии и необходимость предо-
ставить рабочему человеку возможность обрести в своем труде не
только источник существования, но и состояние удовлетворенно-
сти. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую систему оплаты досроч-
ного качественного выполнения производственных заданий, при
которой рабочие получали премию в дополнение к своей регуляр-
ной дневной оплате в том случае, если они следовали инструкци-
ям и выполняли свое задание в рамках установленного времени.
Мастера также получали премиальные вместе со своими рабочи-
ми. Кроме того, система Гантта предусматривала вознаграждение
за предложения, которые вели к повышению производительности
труда. С внедрением этой системы на ряде предприятий произво-
дительность труда возросла более чем вдвое.
Г. Гантт строил планы грядущей «демократии на произ-
водстве» и мечтал о гуманизации науки управления в будущем,
считая, что проблема человеческого фактора является одной из
важнейших проблем менеджмента. Большое значение в этой
связи имеют идеи Гантта о социальной ответственности бизнеса и
менеджмента, необходимости сосредоточения внимания менедж-
мента на своих «широких обязательствах» перед обществом.
Капитал, по мнению Гантта, имеет право только на прибыль, кото-
182
4.1. Школа научного управления
рую он заслуживает. Все, что больше этого, относится к сверхпри-
были. Гантт был крайне озабочен очевидным стремлением бизнеса
ставить прибыль выше интересов общества. Если бизнес не будет
осознавать свою социальную ответственность и не посвятит себя
службе обществу, то в конечном счете, как полагал Гантт, общество
попытается взять эти функции на себя для того, чтобы действо-
вать в собственных интересах.
В 1916 г. Г. Гантт создал организацию под названием «Новая
машина», членами которой были инженеры и люди, стремившие-
ся к получению политической и экономической власти. Их дея-
тельность была весьма активной. Известно, что лидеры «Новой
машины» звонили президенту США Вудро Вильсону с тем, чтобы
убедить его принять меры к переносу «контроля за гигантскими и
изысканными машинами (т. е. промышленностью) в руки тех, кто
понимает их работу».
Горячими сторонниками взглядов Ф. Тейлора были супруги
Гилбрет.
Фрэнк [48] и Лилиан Гилбрет Р9] занимались научными
исследованиями проблем менеджмента. С 1907 г. у Гилбретов
складываются дружеские отношения с Ф. Тейлором, но впослед-
ствии они прекратили с ним сотрудничество. Ф. Гилбрет напи-
сал ряд работ: «Основы научного менеджмента», «Исследование
усталости», «Прикладная наука о движении» и др.
[48 Фрэнк Банкер Гилбрет (1868-1924)
Ф. Гилбрет был сыном коммерсанта. Его семья проживала
в штате Мэн (США). На формирование его личности большое
влияние оказали пуританские ценности (в частности, экономия
-< и бережливость). В 3 года Ф. Гилбрет лишился отца, и семья
переехала в Бостон. Образование он получил в Академии Фил-
1 " липса (Эндовер) и в колледже Райса. Ф. Гилбрет сдал вступи-
тельные экзамены в Массачусетский технологический институт,
4 но обучение счел для себя невозможным из-за тяжелого положе-
'< ' ния семьи.
- Ф. Гилбрет, начав трудовой путь каменщиком, стал изучать
! и фиксировать на кинопленке движения данной категории работ-
ников. Он считал, что существует прямая зависимость между дви-
жением и усталостью рабочего. Если ненужное движение устра-
‘ нить из действий рабочего, усталость также уменьшится. Это не
только сделает труд рабочего более эффективным, но и отразится
: на его общем самочувствии. Ф. Гилбрет снизил с 16 до 8 число
183
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
основных движений каменщика и разработал метод анализа
микродвижений на основе кинограммы.
В 36 лет он женился на Лилиан Мюллер, которая стала для
него ближайшим помощником до конца его жизни. Когда он умер,
Лилиан было 46 лет. У них осталось 12 детей 2-19 лет.
Основные работы: «Bricklaying System» (1909), «Motion
Study» (1911), «Primer of Scientific Management» (1912), «Fatigue
Study» (with Lillian M. Gilbreth) (1916), «Applied Motion
Study» (with Lillian M. Gilbreth) (1917), «Motion Study for the
Handicapped» (with Lillian M. Gilbreth) (1920).
Источники: Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в
менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управ-
ленческой практики: Пер. с англ. М., 1992. С. 53; Wren D.A.,
Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John Wiley &
Sons, Inc, 2009. P. 166; Кредисов А.И. История учений менеджмен-
та. Киев, 2000. С. 128; http.://www.historiadaadministracao.com.br.]
['*9Лилиан Мюллер Гилбрет (1878-1972)
Первая женщина, написавшая тезисы по психологии на сте-
пень доктора философии в США, Лилиан Гилбрет акцентировала
внимание на том, что сегодня известно как человеческий фактор в
управлении (human factor). Особое внимание она сосредоточила
на научном отборе, обучении и распределении служащих.
Основные работы: «The Psychology of Management: The
Function of the Mind in Determining, Teaching and Installing Methods
of Least Waste» (1914), «The Quest of the One Best Way: A Sketch
of the Life of Frank Bunker Gilbreth» (1924), «The Ноте-Maker and
Her Job» (1927), «Normales Lives for the Disabled» (with Edna Yost)
(1944), «Management in the Home: Happier Living through Saving
Time and Energy» (1954).
Источники: Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в
менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управ-
ленческой практики: Пер. с англ. М., 1992. С. 53; Wren D.A.,
Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John Wiley &
Sons, Inc, 2009. P. 166; Кредисов А.И. История учений менеджмен-
та. Киев, 2000. С. 128; http.://www.historiadaadministracao.com.br.|
По теории Ф. Гилбрета движения и усталость рабочих рук
находятся в прямой зависимости. Если лишнее движение устра-
нить, то и совокупное количество усталости снизится. Это поло-
жение многократно было проверено практикой. В результате
184
4.1. Школа научного управления
Франк Банкер
Гилбрет
Лилиан Мюллер
Гилбрет
улучшалось общее состояние рабочего, возрастали результатив-
ность, производительность труда и заработки. Ф. Гилбрет разра-
ботал таблицу микродвижений рабочих рук, которые были назва-
ны «терблигами» (анаграмма фамилии Гилбрет). Применение
киносъемки позволило ему разработать методику анализа микро-
движений рабочих рук.
Кроме исследования двигательной активности, Гилбреты
уделяли внимание изучению организации рабочего места. Ими
был разработан план повышения квалификации рабочих, кото-
рый включал три части:
- выполнить свою работу;
- обучить своего последователя;
- приобрести новые навыки и подготовить себя для освоения
более сложной работы.
После кончины Фрэнка Лилиан продолжила его рабо-
ту и многое сумела сделать. Психология стала предметом ее
исследований. В 1914 г. она опубликовала работу «Психоло-
гия управления», в 1925 г. стала доктором философии. За свой
185
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
вклад в науку Л. Гилбрет были присуждены многие почетные
звания. Ее называли «первой леди менеджмента». В качестве
иллюстрации на рис. 4.5 приведена система терблигов.
В дальнейшем многие специалисты стремились усовершен-
ствовать «Правила человеческих движений», разработанные Гил-
бретом. Наиболее приемлемыми оказались принципы, представ-
ленные Ральфом У. Бернсом, которые приведены ниже.
1. Работа должна быть равномерно распределена между обеими
руками так, чтобы они начинали и заканчивали ее одновременно.
2. За исключением периодов отдыха, руки не должны бездей-
ствовать в одно и то же время.
3. В работе движения рук должны быть симметричными, но в
противоположных направлениях. (Многие рабочие в ходе
работы сначала пускают в ход одну руку, а затем другую. Это
значит, что одна рука бездействует, когда другая занята. Это
может также означать, что рабочий стоит на ногах до некото-
рой степени нетвердо. Всегда, когда возможно, наиболее есте-
ственным для рук состоянием в работе является их противо-
положное и симметричное движение.)
4. Должна применяться практически наиболее простая форма
движения рук и тела. Различают следующие движения:
- движения пальцев;
- движения пальцев и кисти руки;
- движения пальцев, кисти руки и предплечья;
- движения пальцев, кисти руки, предплечья и плечевой
части руки;
- движения пальцев, кисти, преплечья, плечевой части руки
и всего плеча.
5. Следует максимально использовать механический момент,
образуемый движениями тела. Если этот механический
момент нельзя использовать и он должен быть преодолен про-
тивоположным по направлению мускульным напряжением,
то движения, составляющие момент, должны быть уменьшены
или вовсе исключены.
6. Ровные, плавные движения вызывают меньшую усталость,
их следует предпочитать отрывистым движениям с частыми
остановками и изменениями направления движения.
7. Баллистические движения легче и могут быть более быстры-
ми и точными, чем сдержанные или контролируемые движе-
ния. (В качестве примера контролируемых движений Бернс
186
4.1. Школа научного управления
а 3 Ф с о 3 X а СП I о г с; с О 1С > с Наименование Цвет Условное обозначение Наименование Цвет
i и г-' п -> I Искать Найти Выбрать Взять Переместить РУКУ с грузом Установить Поместить Обработать Разобрать Черный Серый Светло- серый Темно- красный Зеленый Голубой Фиолетовый Пурпурный Светло- фиолетовый ( £ у Проверить Привести в нужное положение Отпустить груз Переместить руку без груза Держать Отдых для устранения усталости Перерыв, не зависящий от рабочего Перерыв, зависящий от рабочего Планировать Жженая охра Небесно- голубой Красный кармин Оливково- зеленый Золотистая охра Оранжевый Желтая охра Лимонно- желтый Коричневый
Рис. 4.5. Система терблигов
Источник: Беркович Д.М. Формирование науки управления
производством: Краткий исторический очерк.
М.: Наука, 1978. С. 42.
187
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
приводит процесс писания. При письме, этом сравнительно
утомительном движении, мускулы большого и других паль-
цев, направляя карандаш, противопоставлены друг другу. Бал-
листические же движения, с другой стороны, могут быть пред-
ставлены такими действиями, которые требуются для того,
чтобы размахнуться клюшкой для гольфа или забить гвоздь.
Как только движение началось, дальнейшего мускульного
напряжения не требуется. По Бернсу, баллистические движе-
ния предпочтительнее контролируемых.)
8. Работа должна быть налажена таким образом, чтобы обе-
спечить легкий и естественный ритм движения. Материалы,
инструменты и механизмы управления станком должны быть
расположены в пределах естественной досягаемости, т. е. в том
пространстве, находящемся непосредственно перед рабочим, в
котором работа может быть выполнена с помощью наименее
сложных по классу движений.
9. Там, где возможно, должны быть использованы бункерные и
прочие устройства с гравитационной подачей.
10. Должно быть надлежащее освещение.
И. Высота рабочего места и сиденья должна позволить рабоче-
му принять удобную позу и дать ему возможность стоять или
сидеть по желанию.
12. Не следует делать руками то, что может быть сделано с помо-
щью зажимов, приспособлений или устройств, приводимых в
действие ногой.
13. Там, где возможно, следует использовать сочетания двух или
более инструментов.
14. Ручки инструментов и рукоятки должны быть сделаны так,
чтобы обеспечить максимальную плотность контакта с рукой,
особенно там, где требуется усилие.
Данные рекомендации можно рассматривать в качестве
инструкции «как следует трудиться», рационально распределяя
свои силы в течение всего рабочего дня. Предлагаемый порядок
работы нацеливает рабочего на самоорганизацию, самодисципли-
ну, что в конечном итоге оберегает его как личность.
Морис Кук (1872-1960) также сотрудничал с Тейлором и
интересовался вопросами устранения потерь в промышленном про-
изводстве. Впоследствии Тейлор поддерживал Кука. После публи-
кации обстоятельного доклада «Академическая и промышленная
эффективность» имя Кука стало широко известно общественности.
188
4.1. Школа научного управления
Ближайшим помощником Ф. Тейлора, с которым он сотруд-
ничал в компании «Мидвейл Стил» и состоял в тесных дружеских
отношениях, был Карл Джордж Ланг Бард (1860-1938). Ф. Тей-
лор уважительно отзывался о нем.
Хатуэй Хорейс Кинг (1878-1944) прошел путь от рабочего
до консультанта по менеджменту. Он не только осмыслил и усво-
ил методы научного менеджмента, разработанные Ф. Тейлором,
но и, овладев ими, стал активным их пропагандистом и проводни-
ком в практику.
Сложившаяся группа сторонников и последователей
Ф. Тейлора на основе своих исследований сформировала кон-
цепцию организации труда на производстве - в цехе и его струк-
турных подразделениях, а также для конкретных работников
(мастера, его помощников, механиков и рабочих). Цех как произ-
водственная единица у Ф. Тейлора и его сторонников рассматри-
вался в качестве самостоятельной организации. Отсюда и раци-
онализация трудовых процессов, система нормирования труда
и улучшения заработной платы и замена линейной структуры
управления линейно-функциональной.
Так постепенно сложилась система организации труда,
основанная на узкой специализации и рационализации трудо-
вых операций, направленная на интенсификацию труда, повы-
шение его производительности и в конечном счете на полу-
чение более высокой прибыли. Система получила название
«тейлоризм».
Научные взгляды на управление Г. Эмерсона [50] можно рас-
сматривать в русле теоретических воззрений Ф. Тейлора, его сто-
ронников и последователей. Но Г. Эмерсон углубленно исследо-
вал основы теории организации и управления.
[50 Гаррингтон Эмерсон (1853-1931)
Родился в Трентоне (США). Его отец был профессором
английской литературы и пресвитерианским миссионером. Семья
Г. Эмерсона придерживалась протестантских взглядов на экономию,
бережливость и эффективное использование ресурсов. Г. Эмерсон
учился в Европе (в Германии, Англии, Франции, Италии, Греции),
говорил на 19 языках. Получив блестящее образование в 23 года,
возглавил факультет иностранных языков в Университете Небра-
ски. Проработав там около пяти лет, ушел и занялся бизнесом.
Г. Эмерсон был, по его словам, образцом новой породы
«инженеров по эффективности», нацеленных на применение
189
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
новых методов экономии времени и средств в промышленности.
Около 20 лет посвятил экономическим и инженерно-техническим
исследованиям для компаний «Atchison», «Topekand Santa Fe
Railway», где внедрял системы калькуляции затрат, ведения учета
и премиальной заработной платы.
Г. Эмерсон впервые представил систему взглядов на рацио-
нализацию, поставил вопрос о рациональной организации труда
всякой целесообразной человеческой деятельности и предло-
жил методику достижения максимальной эффективности при-
менительно к любому производству. В этом состоит принципи-
альное отличие примененных им методов от использовавшихся
Ф. Гилбретом и Г. Ганттом, которые изучали методы организации
труда в пределах одного предприятия применительно к отдель-
ным профессиям.
Основная работа: «Двенадцать принципов производитель-
ности» (1912).
Источники: Дункан Дж. У. Основополагающие идеи
в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и
управленческой практики: Пер. с англ. М., 1992. С. 31; Wren
D.A., Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John
Wiley & Sons, Inc, 2009. P. 178.]
Его познания, наблюдения и многолетний практический
опыт нашли отражение в известной работе «Двенадцать принци-
пов производительности», вышедшей в нашей стране в сокращен-
ном виде в 1921-1922 гг. и в полном варианте в 1930-1931 гг.
О значении управления и, в частности, принципов органи-
зации труда Г. Эмерсон писал:
«Рационализаторы, пришедшие с Запада, знали новые теории,
потому что еще раньше применяли их в широких масштабах.
Они умели проектировать и пускать новый тип управления про-
изводством, тип, так же далеко ушедший от старого, как винтов-
ка от лука со стрелами, как велосипед от пешего, как аэроплан от
автомобиля, как арабские цифры от римских. Эти новые принци-
пы и применение их к управлению производством не покажутся
особо интересными никому, кроме тех людей, на чьих выгодах
они непосредственно отражаются, т. е. никому, кроме акционеров,
директоров, рабочих и клиентов завода. Но несравненно глубже
покажутся они, если мы поймем, что они (эти новые принци-
пы) лежат в основе всякой деятельности и обладают безусловной
190
4.1. Школа научного управления
Гаррингтон
Эмерсон
общеприменимостью, что подлинная производительность опре-
деляется ими и немыслима без них во все времена, что они при-
менимы и применяются в огромных масштабах решительно
повсюду».
Первые две главы книги Г. Эмерсон посвятил анализу при-
менения систем управления созидательной и деструктивной орга-
низаций и на этой основе в последующих главах сформулировал
свои принципы.
Первый принцип - точно сформулированные иОеалы, или
поставленные цели. Только в этом случае можно достичь слажен-
ности работы всего производственного коллектива, единства дей-
ствий и высокой производительности труда.
Второй принцип - здравый смысл. Здравый смысл Эмерсон
видел в творческой созидательной организации, тщательно выра-
ботанных идеях, твердо проводимых в жизнь, в постоянном рас-
смотрении каждого нового процесса не с ближайшей, а с высшей
точки зрения.
Третий принцип - компетентная консультация Квалифи-
цированная помощь время от времени требуется всем работникам
предприятия на всех уровнях организационной иерархии. Для ее
оказания необходимо создание специальных подразделений по
рационализации управления.
Четвертый принцип - дисциплина. Если на предприятии
нет дисциплины, то это шаг не в сторону высшей организации, а
наоборот - в сторону индивидуализма и анархии на производстве.
Пятый принцип - справедливое отношение к персоналу.
Выработка определенного кодекса поведения со стороны руко-
водства и работников предприятия в процессе делового общения.
Г. Эмерсон предлагал ввести специальное штабное подразделение,
191
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
разрабатывающее необходимые нормы и правила, которое было
бы связано со всеми специалистами предприятия.
Шестой принцип - быстрый, надежный, полный, точный и
постоянный учет. Эмерсон писал: «Учет всех деталей, дающий в
результате учет всего целого, каждой отдельной статьи за каждый
день, всех статей за долгий период времени - это один из принци-
пов производительности».
Седьмой принцип - диспетчирование. Его Эмерсон рассма-
тривал как «область науки управления, некоторую часть плани-
рования». Г. Эмерсон в диспетчировании видел функцию опе-
ративного управления производством, что впоследствии стало
рассматриваться как одна из основных функций управления.
Восьмой принцип - нормы и расписания. Разработка науч-
но обоснованных рациональных норм трудозатрат. Г. Эмерсон
предупреждал о необходимости строжайшего отношения к хро-
нометрированию со стороны нормировщиков и администрации
предприятий, которые должны быть вооружены надлежащей
совокупностью знаний для грамотной работы по нормированию.
Девятый принцип - нормализация условий. Нормализация
условий предполагает приспособление работника к условиям рабо-
ты. Необходимо подчиняться определенным правилам и порядку с
целью достижения высокого уровня производительности.
Десятый принцип - нормирование операций. Подробнейшее
описание и фиксирование во времени и технологическом процес-
се всех операций, переходов, процедур и рационального подхода
при выборе тех или иных технологий (более экономичных, менее
затратных, а значит и более производительных).
Одиннадцатый принцип - писаные стандартные инструк-
ции. Г. Эмерсон предложил ввести документирование выполняе-
мых обязанностей, ответственности, производимых работ в целях
рационального решения производственных проблем и в перспек-
тиве поиска новых более совершенных решений и недопущения
прошлых ошибок.
Двенадцатый принцип - вознаграждение за производи-
тельность. Адекватен экономическим методам управления,
в частности материальному стимулированию. Любая рабо-
та должна быть вознаграждена. Однако работа, выполненная
очень хорошо, должна быть вознаграждена дополнительно. Эту
аксиому управления производительностью должен знать каж-
дый руководитель. В противном случае результативность будет
низкая.
192
4.1. Школа научного управления
Генри Форд
В последней главе своей книги Эмерсон утверждает, что в
любом деле необходим главный руководитель, которому должны
все подчиняться. Это утверждение стали называть принципом
единоначалия.
Резюмируя управленческие взгляды Г. Эмерсона, можно
сказать, что его теоретические воззрения на управление углуби-
ли научные взгляды Ф. Тейлора. Более того, они не только корре-
спондировались с концепцией последнего, но и отвечали научным
идеям в области управления, разработанным А. Файолем.
Среди наиболее известных практиков, внесших значи-
тельный вклад в развитие управленческой мысли XX в., следует
назвать Г. Форда р1].
|51 Генри Форд (1863-1947)
Американский промышленник, применивший конвейер-
ный метод в промышленном производстве, основатель автомо-
бильной промышленности США. Идеи Г Форда навсегда измени-
ли практику менеджмента США.
В 1879 г. I Форд был учеником механика в Детройте, затем
работал механиком в различных компаниях. С 1893 г. занял долж-
ность главного инженера «Edison Illuminating Company», а в
1899 1902 гг. - «Detroit Automobile Company»
Успех к компании «Ford Motors» пришел в связи с создани-
ем в 1908 г. модели «Т», позволившей решить проблемы легкости
и долговечности, чем объяснялась ее популярность на рынке.
В 1913 г. Г. Форд установил первую движущуюся конвейер-
ную линию сборки автомобилей.
Основные работы: «Моя жизнь, мои достижения» (1922,
рус. пер. 1924), «Сегодня и завтра» (1926), «Движение вперед»
(1931).
193
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Источники: Энциклопедия «Британика» // Режим доступа:
http://www.encyclopaediaBritanica.eb.com; Большая Советская
энциклопедия (1970-1977): электронная версия. М„ 2002; Шел-
дрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации.
СПб., 2001. С. 146-147.]
В своих книгах Форд прямо не рассматривает организацию
управления предприятием, однако косвенным образом постоянно
обращается к системе управления и ее элементам, где видит необ-
ходимость улучшения.
Практическая философия Г. Форда как менеджера заключена
в его «деловой теории», основные положения которой следующие:
1) важны идеи, конкретные и конструктивные, которые можно
реализовать на практике;
2) работа должна быть напряженной и ответственной. При
этом Г. Форд провозглашает девиз: «Поменьше администра-
тивного духа в деловой жизни и побольше делового духа в
администрации»;
3) важны труд и «право человека на свой труд» и его нрав-
ственная сторона;
4) необходимы простота и красота во всем, это - цель произ-
водства;
5) сначала получим «улучшенный» продукт, затем производ-
ство высококачественной продукции;
6) главными факторами производства являются человек и
машина. Они взаимосвязаны и должны быть адекватны
друг другу;
7) «...Расточительность и алчность тормозят истинную про-
дуктивность».
В заключение изложения своей теории Г. Форд еще раз фор-
мулирует цель: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с
минимальной затратой материала и человеческой силы и прода-
вать с минимальной прибылью...»
Г. Форд последовательно и подробно рассматривает, каким
образом создавались модели автомобилей и как организовыва-
лось производство.
Первым важным достижением в организации процес-
са управления производством на заводе Г. Форда было введе-
ние сборочного конвейера с учетом строгой специализации
в работе.
194
4.1. Школа научного управления
Первый успех в сборке состоял в том, что мы стали доставлять
работу к рабочим, а не наоборот. Ныне мы следуем двум серьез-
ным общим принципам при всех работах - заставлять рабочего,
по возможности, не делать никогда больше одного шага и никог-
да не допускать, чтобы ему приходилось при работе наклонять-
ся вперед или в стороны.
Правила, соблюдаемые при сборке, гласят:
1. Располагай инструменты, как и рабочих, в порядке предсто-
ящей работы, чтобы каждая часть во время процесса сборки
проходила возможно меньший путь.
2. Пользуйся салазками или другими транспортными средства-
ми, чтобы рабочий мог, по окончании работы над предметом,
положить его всегда на одно и то же место, которое, конеч-
но, должно находиться как можно ближе. Если возможно,
используй силу тяжести, чтобы подвезти соответственную
часть следующему рабочему.
3. Пользуйся сборочными путями, чтобы привозить и уво-
зить составные части в удобные промежутки времени.
Это было преддверие внедрения узкой специализации
и конвейера. И как писал Г. Форд: «Приблизительно 1 апреля
1913 года мы произвели наш первый опыт со сборочным путем...
Мне кажется, что это был первый подвижной сборочный путь,
какой когда-либо был устроен».
Г. Форд, уделяя большое внимание организации управ-
ления предприятием и критически оценивая организационную
структуру управления, предложенную Ф. Тейлором, считает необ-
ходимым ее заменить на схему «ограниченного функционализма»,
позволяющую рабочим, минуя мастеров, иметь деловые отноше-
ния со специалистами заводоуправления. Кроме того, он описы-
вает и иерархию подчинения на заводе.
,(i Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У вся-
кого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за под-
< чиненных ему рабочих, начальник мастерской за свою мастер-
скую, заведующий отделением за свое отделение, директор за
.; свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг него.
Название «директор» не официальный титул. Фабрика подчине-
на уже много лет одному-единственному руководителю. Рядом
с ним стоят два лица, которые никогда не получали какого-нибудь
1 определенного круга деятельности, но взяли самостоятельно на
195
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
себя заведование некоторыми отделениями. В их распоряжении
находится штаб, человек шесть сотрудников, из которых никто не
имеет никаких особых обязанностей. Они выбрали себе работу -
круг их обязанностей не ограничен раз навсегда. Они входят туда,
где их вмешательство необходимо.
Исследуя проблемы материального стимулирования (эко-
номические методы управления), Г. Форд обратил внимание
на социальную несправедливость в заработной плате. Он счи-
тал, что каждый работник должен зарабатывать себе на жизнь.
Решать эту проблему можно различными путями. Г. Форд к
решению этой задачи подошел глубоко научно и конкретно
через оценку загруженности и возможности выполнения работ
разными людьми.
Чтобы точно определить действительные условия, я велел
детально классифицировать различные функции в нашем произ-
водстве с точки зрения требуемой работоспособности, является
ли физическая работа легкой, средней или трудной, влажная она
или сухая, а если влажная, с какою жидкостью связана; чистая
она или грязная, вблизи печи - простой или доменной, на чистом
или дурном воздухе; для двух рук или для одной, в стоячем или
сидячем положении; шумная она или тихая, при естественном
или искусственном свете; требует ли она точности; число часов
для обработки отдельных частей, вес употребляемого материала,
необходимое при этом напряжение со стороны рабочего. Ока-
залось, что в данное время на фабрике было 7882 разного рода
функций. Из них 949 были обозначены как трудная работа, тре-
бующая абсолютно здоровых, сильных людей; 3338 требовали
людей с нормально развитой физической силой. Остальные
•3595 функций не требовали никакого телесного напряжения;
они могли бы выполняться самыми хилыми, слабыми мужчина-
ми и даже с одинаковым успехом женщинами или подростками.
Эти легкие работы, в свою очередь, были классифицированы,
чтобы установить, какие из них требуют нормального функ-
ционирования членов и органов чувств, и мы констатировали,
что 670 работ могут выполняться безногими, 2637 - людьми
с одной ногой, 2 - безрукими, 715 - однорукими, 10 - слепыми.
Из 7882 различных видов деятельности 4034 требовали извест-
ной, хотя бы не полной физической силы. Следовательно, впол-
не развитая промышленность в состоянии дать максимально
196
4.1. Школа научного управления
I оплачиваемую работу для большого числа пригодных рабочих,
чем в среднем можно найти в человеческом обществе. Может быть,
анализ работы в другой отрасли индустрии или в другом производ-
стве даст совершенно иную пропорцию; тем не менее я убежден, что
если только проведено достаточное разделение труда, - а именно,
до высших пределов хозяйственности, никогда не будет недостатка
в работе для физически обездоленных людей, которая дала бы им
за полную меру труда и полную заработную плату. С точки зрения
народного хозяйства, в высшей степени расточительно возлагать
на общество бремя содержания физически малоценных людей,
обучать их побочным работам вроде плетения корзин или другим
малодоходным рукоделиям, не для того, чтобы дать им средства к
жизни, но исключительно, чтобы спасти их от тоски.
Г. Форд много внимания уделял и проблемам безопасности,
гигиены и санитарии на производстве, проблемам нормализации
морально-этического климата, вопросам быта. В своих работах
Г. Форд исследует возможности совершенствования организации
и управления производством в более широких масштабах, чем
одно предприятие. Новации Г. Форда получили мировое призна-
ние и широкое распространение. Систему организации поточно-
массового производства, основанную на применении стандартиза-
ции, типизации и конвейеризации производственных процессов,
повысившую в значительной мере производительность труда и
качество производимой продукции, стали называть «фордизмом».
Это был новый подход к управлению производством по сравне-
нию с «тейлоризмом».
«Фордизм» как система поточно-массового производства и
управления предприятием базировалась на следующих положениях:
1) узкая специализация и кооперация труда и работ;
2) строгая увязка трудовых и производственных операций во
времени;
3) широкое использование в производстве новейших материа-
лов, машин, станков, оборудования, инструментов и энерге-
тических ресурсов;
4) внедрение конвейерной сборки с применением типизации,
стандартизации, унификации деталей и агрегатов.
Тремя основными принципами массового производства,
применяемыми на заводах Фордом, стали:
- «тщательность», включавшая стандартизацию и взаимоза-
меняемость частей;
197
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
- непрерывность, означавшая применение движущейся про-
изводственной или сборочной линии, с которой были связа-
ны линии узлов и деталей;
- скорость, предполагавшая тщательно выверенное время
производства, перемещения и сборки.
Идеи Г. Форда являются существенным вкладом в историю
управленческой мысли.
Теория и практика школы научного управления нашли
широкое распространение во всем мире. Не явилась исклю-
чением и Россия, где подобные идеи широко обсуждались и
приобрели множество сторонников в 1920-е годы в рамках
движения за научную организацию труда. Однако задолго до
экспериментов Ф. Тейлора и его сторонников в России доволь-
но активно разрабатывались вопросы организации промыш-
ленного труда. Так, в 1860-1870-е годы группа преподавателей
Московского высшего технического училища под руководством
Д.К. Советкина занималась проектированием рациональных
методов обучения по ряду производственных специальностей
(токарному, слесарному, кузнечному делу и др.), направленных
на подготовку будущих инженеров-технологов. Содержание
обучения определялось с помощью предварительного анализа
профессиональной деятельности и ее квалификации. Профес-
сиональный труд разбивался на основные операции, выпол-
нявшиеся с использованием машин и инструментов. Выделен-
ные инвариантные составляющие квалификации осваивались
на учебных моделях, в работе с которыми в центре внимания
находилось овладение умением качественно выполнить кон-
кретный вид обработки согласно параметрам поставленного
учебного задания. Это был вариант операциональной систе-
мы обучения, авторы которой были награждены медалями на
различных мировых выставках (1880-1890-е годы). Данные
методы получили признание за рубежом, особенно в США,
где изучение «русской системы» обучения рабочих входило в
программы занятий по трудоведению в Массачусетском тех-
нологическом институте, Пенсильванском и Вашингтонском
университетах.
Фактически данный пооперационный метод производ-
ственного обучения в начале 1920-х годов был взят за осно-
ву Центральным институтом труда (ЦИТ), возглавляемым
А.К. Гастевым.
198
4.1. Школа научного управления
Кароль Адамецки
Принципы научной организации труда успешно апробиро-
вались в 1903 г. инженером Каролем Адамецки [52] (1866-1933),
впоследствии директором Института организации управления
в Варшаве, одним из первых в России применившим графиче-
ские методы анализа и организации труда на заводах г. Екатери-
нослава.
[52 Кароль Адамецки (1866 1933)
Родился в Польше. В 1891 г окончил Технологический
институт (г. Санкт-Петербург). Работая на металлургических
предприятиях юга России, занимался конструированием моделей
прокатных станов, а также проведением экспериментов по рацио-
нализации трудовых и производственных процессов. С 1918 г.
жил и работал в Польше, где основал Польский институт научно-
го управления. Был первым вице-президентом Международного
комитета по научному управлению (основан в 1925 г.).
К. Адамецки обосновал (раньше Ф.У. Тейлора) приме-
нение научного метода в производстве (см. его доклад в Южно-
российском центре горно-металлургической промышленности в
феврале 1903 г.), что позволило ему после Первой мировой войны
стать основателем науки организации и активным ее популяриза-
тором в Польше.
Ученый сформулировал стройную концепцию эффективно-
го функционирования предприятия; описал все этапы организаци-
онного строительства, планирования деятельности и экономиче-
ского анализа результатов его работы.
Достижением К. Адамецки являются доказательство зако-
на концентрации и подведение теоретической базы под понятия
производительности и себестоимости. Он разработал концепцию
«гармонизации» производства, т. е. оптимальной организации
199
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
комплексного труда на основе хронометрирования, при этом гар-
моничным называл такой подбор характеристик, при котором
наилучшим образом будут согласованы между собой графики
всех подразделений предприятия. Выведенные К. Адамецки зако-
номерности позволяют точно рассчитывать оптимальную произ-
водительность и минимизировать издержки производства.
Ученый занимался анализом взаимосвязи качества управ-
ления с ситуацией на рынке рабочей силы (такой анализ предпри-
нят впервые в мировой науке), описал роль инженера как соци-
ального управляющего, разработал принципы дифференциации и
координации работ, а также ряд графических методов управления
производством.
Основные работы: «Положение инженера как руководите-
ля промышленного предприятия» (Научная организация труда.
Первый польский съезд в 1924 г. Издание Исполнительного коми-
тета Общества научной организации труда в Польше. Варшава,
1925): «Графический метод организации коллективного труда в
прокатном производстве» (Техническое обозрение. 1909); «Гармо-
низация как одна из главных основ научной организации» (Тех-
ническое обозрение. 1924. № 49, 52, 53); «Прогрессивные шаги
в применении методов научной организации в Домбровском и
Катовицком бассейнах» (Обозрение организации. 1926. № 1);
«Замечания по вопросу себестоимости продукции» (Там же. 1927.
№ 1); «Контроль как принцип научной организации» (Там же.
1927. № 5); «Научная организация или рационализация?» (Там же.
1930. № 1); «Замечания о системе сдельной оплаты при групповой
работе» (Там же. 1931. № И); «О науке организации»; Избранные
произведения. М„ 1972.]
С 1904 г. идеи научного управления производством при-
менялись на петербургских и уральских заводах. Перед Первой
мировой войной (1914) восемь из них использовали в той или
иной мере принципы научного управления, тогда как за рубежом,
например во Франции, в это время было лишь одно такое пред-
приятие.
Одним из ярких примеров применения принципов науч-
ной организации труда может служить их апробация на заводе
Семенова. Данные принципы использовались при изготовлении
деталей для табачных машин.
Попытки обобщения теоретического материала в области
научной организации труда привели к формированию научной
200
4.1. Школа научного управления
школы под руководством профессора Н.П. Савина, возникли
кафедры, занимавшиеся исследованием данной проблемы. Его
труд «Резанье металла», по мнению европейских коллег, был
сопоставим по своей значимости с работами Ф.У. Тейлора.
Работы в области научной организации труда получили
заметное развитие и на железнодорожном транспорте. Там поя-
вилась группа специалистов, в число которых вошли инженеры
М.И. Васильев и Д.Н. Хлебников. Позднее, в Советской России,
они стали ведущими специалистами в области научной организа-
ции труда.
В дореволюционной России в начале XX в. проявлялся
значительный интерес к зарубежным исследованиям в сфере
управления, было создано специальное издательство во главе с
инженером Л.А. Левенстерном, ориентированное на распростра-
нение идей научного управления. Все значительные зарубежные
публикации по научному управлению оперативно переводились
и публиковались в таких журналах, как «Записки императорского
русского технического общества», «Инженерное дело» и др.
Вместе с тем следует признать, что попытки реализовать
принципы научной организации труда в России, предпринимав-
шиеся на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны,
носили скорее стихийный, нежели систематический характер, а
теоретические разработки в данной области не привели к созда-
нию школы НОТ (научная организация труда). Исследования
были прерваны Октябрьской революцией 1917 г. и Гражданской
войной 1918-1920 гг., унесшей несколько миллионов человече-
ских жизней и опустошившей страну. Однако можно говорить
о том, что наука дореволюционной России была подготовлена к
широким концептуальным обобщениям в области управления
производством.
Работы в области научного управления в России приобрели
систематический характер в 1920-х годах.
Руководство Советской России попыталось использовать
все возможные ресурсы для подъема народного хозяйства и оказа-
лось заинтересованным в выработке эффективных средств повы-
шения производительности труда.
Перед советской наукой в 1920-х годах встали задачи
подготовки собственных специалистов в области управления,
проведения научных исследований, направленных на повыше-
ние эффективности труда и производства. Для их реализации
была разработана программа длительной, планомерной работы,
201
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
ориентированной на изучение и применение принципов науч-
ного управления как в области управления государством в целом,
так и по отношению к любым видам деятельности на предпри-
ятиях и в том числе в сфере психологии управления, рациона-
лизации труда, управления персоналом, стимулирования труда,
производственного и профессионального обучения, оказания
помощи молодежи в выборе профессии и т. п.
Указанные задачи оказались включенными в рамки движе-
ния за научное управление - научную организацию труда, полу-
чившую поддержку руководства страны в лице ее руководителей
В.И. Ленина, Л.Д. Троцкого, Ф.Э. Дзержинского, В.В. Куйбышева,
М.В. Фрунзе и других.
Основными задачами на этом этапе стали изучение дости-
жений практики и науки Европы и США и применение зарубеж-
ного опыта в российских условиях с целью повышения произво-
дительности труда в промышленности и управлении.
Формирование отечественной науки управления и органи-
зации труда развернулось в 1920-е годы на фоне острой дискуссии
вокруг системы Ф.У. Тейлора.
В России развитие научного менеджмента связывают, пре-
жде всего, с научной организацией труда (НОТ), ставившей целью
совершенствование его организации на основе достижений науки
и техники, физиологии и гигиены труда.
Видным представителем данного направления являлся
директор Центрального института труда (ЦИТ) А.К. Гастев [53].
[53 Алексей Капитонович Гастев (1882-1941)
Родился в г. Суздале в семье учителя. За революционную
деятельность исключен из Московского учительского института.
В 1920 г. А.К. Гастев организовал в Москве Центральный институт
труда при ВЦСПС (ЦИТ), которым руководил до 1938 г., одно-
временно в 1924-1926 гг. занимая должность заместителя пред-
седателя и председателя Совета по НОТ при Наркомате рабоче-
крестьянской инспекции (РКИ).
А.К. Гастевым сформулирована и обоснована концепция,
получившая название «трудовые установки» (1924). По его мне-
нию, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам
рабочий - быть активным рационализатором производственного
процесса. Для этого необходима перестройка производства в
целом и рабочих мест на основе разработанных А.К. Гастевым
принципов.
202
4.1 Школа научного управления
Алексей Капитонович
Гастев
Основные работы: «Трудовые установки» (1924), «Установ-
ка производства методом ЦИТ» (1927), «Нормирование и органи-
зация труда» (1929).
Источник: Большая советская энциклопедия (1970-1977):
электронная версия. М., 2002.]
А.К. Гастев был человеком, искренне проникшимся идеями
марксизма и верившим в преимущества советского строя в Рос-
сии начала XX в. В отличие от лидера «Пролеткульта» А.А. Богда-
нова, не воспринимавшего никакого рода метафизических теорий,
А. К. Гастев видел необходимость в формировании идеологиче-
ских основ советской власти для рабочего класса, в основном без-
грамотного, который не мог воспринять марксизм. Вместо теоло-
гии, по его мнению, необходимо было предложить иную религию,
которая наполнила бы смыслом жизнь пролетария.
Одаренный литератор, поэт, а также опытный революционер-
агитатор, А.К. Гастев в своих работах воспевал труд, его культуру,
стремился сформировать установку на осмысленность труда и
этим увлечь пролетариев.
Как поэт он начал печататься в 1904 г. Позже были опу-
бликованы сборники стихов «Поэзия рабочего удара» (1918)
и «Пачка ордеров» (1921). Стихотворения в прозе А.К Гастева
«Мы растем из железа», «Гудики», «Рельсы», «Башня» имели
большую популярность в первые годы советской власти. В своих
произведениях А. К. Гастев сочетал смелые гиперболические
образы с пафосом научного прогресса. В этом ключе он опу-
бликовал публицистическое произведение «Как надо работать»
(1921), а также работы «Снаряжение современной культуры»
(1923), «Восстание культуры» (1923), «Новая культурная уста-
новка» (1923).
203
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Подобное системное мышление А. К. Гастев проявил и в
идеях об управлении, нашедших отражение в работах «Трудо-
вые установки» (1924), «Установка производства методом ЦИТ»
(1927), «Нормирование и организация труда» (1929). Программа
научно-практической деятельности ЦИТа (Центрального инсти-
тута труда) изложена в статьях А.К. Гастева «Наши задачи» (1921),
«Социальное знамя ЦИТа» (1925) и др.
Основная цель ЦИТа, директором которого был А. К. Гас-
тев, виделась ученому в создании методик, направленных на про-
ектирование высокопроизводительных трудовых процессов, в
подготовке квалифицированных работников в масштабах, необ-
ходимых государству. Высоко оценивая наследие Ф. Тейлора,
А. К. Гастев в то же время видел недостатки его теории в непол-
ной проработке технологии обучения рабочих. Это возможно
было устранить при помощи внедрения разработок ЦИТа.
А.К. Гастев поставил вопрос о необходимости создания
новой науки о труде и управлении - «социальной инженерии»,
цель которой понималась ученым в разработке научно обосно-
ванной технологии производственного обучения, гарантирующей
заданный результат. В 1960-х годах американские ученые Б. Скин-
нер и Н. Краудер применили подобный подход, который получил
название «программированное обучение».
В рамках социальной инженерии А. К. Гастева подготовка
работника была направлена на формирование определенного типа
человека с заранее заданными установками. Концепция трудовых
установок, нацеленная на воспитание быстрых и послушных работ-
ников, в целом не учитывала наличия психофизических различий
людей. По мнению ученого, инструментом социальной инженерии
должен был стать математический аппарат, с помощью которого
возможно было бы выполнять точные расчеты, чертежи, решать
экономические, психофизиологические и другие проблемы.
В качестве объекта для изучения «трудовых установок»
была выбрана элементарная операция - рубка зубилом и опи-
ловка. Изучение этой операции длилось в ЦИТе 3 года, развер-
нулось в 64 самостоятельные научные проблемы, но так и не
было завершено.
Центральный институт труда занимался не только разра-
боткой, но и внедрением в практическую деятельность методик
обучения.
В научных лабораториях движения работающих тщатель-
но изучались, анализировались при помощи циклографии, кино-
204
4.1. Школа научного управления
и фотосъемки, разрабатывались научно обоснованные приемы
выполнения работ, производилось обучение им. В дальнейшем
ЦИТ расширил географию своей деятельности. Так, в 1924 г. были
организованы орга-станции ЦИТа при A/О «Хлебопродукт»,
Транспечати и трех трестах на Украине. К 1925 г. при институте
было организовано акционерное общество «Установка», прово-
дившее массовую подготовку кадров рабочих специальностей по
заказам предприятий и их управленческое консультирование по
вопросам рационализации.
С 1930 г. ЦИТ ограничил деятельность в области профес-
сиональной подготовки, поскольку в СССР широкое распростра-
нение получила деятельность школ фабрично-заводского учени-
чества (ФЗУ). В это время в сферу научных интересов института
вошла разработка вопросов проектирования кадрового состава
предприятий, совершенствования организации труда и производ-
ства, осуществляемых по заказам отдельных организаций.
Под руководством А.К. Гастева была создана система экс-
пертизы производственных организаций, проектирования как
целых организаций, так и отдельных участков производства.
Организационное проектирование включало широкий спектр
вопросов управления, всю цепь технологии производства - от
заготовительных цехов до выпуска готовой продукции. В данной
работе применялся подход тектологии о прогрессивном развитии
и функционировании организации (см. гл. 5 настоящего учебни-
ка), использовался функциональный анализ, выявлялись резервы
повышения производительности труда и др.
Идеи ЦИТа оказали влияние на становление промышлен-
ности в СССР, укрепление его военной мощи. Для современной
науки управления наследие института составляет неоценимый
вклад в теорию организации, организационное проектирование,
управление персоналом.
В российской науке о труде видное место принадлежит
О.А. Ерманскому [54] - автору концепции о «физиологическом
оптимуме».
[54 Осип Аркадьевич Ерманский (Коган) (1866-1941)
Родился в семье ремесленника. В 1887 г. окончил гимназию
в г. Одессе и поступил в Новороссийский университет на юри-
дический факультет. В 1888 г. был выслан на Кавказ за участие
в студенческом движении. В 1891 г. поступил в Политехнический
институт в г. Цюрихе (Швейцария), который окончил в 1895 г.
205
I'taea -I. научныхhiko.iмены)ж wiuwi
В 1905 г. переехал и г. Санкт-Петербург, где с 1907 г. был редак-
тором ряда газет. С 1917 I. - главный редактор «Рабочей газеты»,
редактор и автор левомепыпевистской газеты «Искра», журнала
«Рабочий интернационал». С 1918 г. жил и Москве. С 1920 г. -
депутат Моссовета. С 1921 г. - профессор МГУ. С 19.33 по 1936 г.
заведовал кафедрой экономики организации производства МВТУ.
Научное творчество О.А. Ермаиского было посвящено про-
блемам организации п управления трудом и производством. Он
первым из российских ученых приметил термин «научная орга-
низация труда» (ПОТ), переведя на русский язык книгу Ф.У. Тей-
лора «The Principles of Scientific Management» (1911). О.А. Ер.ман-
ский исследовал тейлоризм в качестве основополагающего учения
в формировании экономической теории. Он рассматривал органи-
зацию труда как основной фактор прибыльности материального
производства, его дальнейшего развития и совершенствования
(рационализации). Ученому удалось показать глубокую взаимо-
связь и взаимозависимость экономических процессов и функций
организации, управления и менеджмента.
Имя О.А. Ермаиского получило широкую известность за
разрабо тку концепции «физиологического оптимума».
Он был одним из первых российских ученых, который под-
верг глубокому критическому анализу зарубежные теории науч-
ной организации труда и рационализации управления, а также
провел черту между их положительными и отрицательными сто-
ронами. Благодаря усилиям О.А. Ермаиского, была организована
и проведена Первая Всероссийская конференция по НОТ (1921),
на которой он сформулировал свою позицию в вопросах управ-
ления, принципиально о тличавшуюся от тейлоровского подхода.
Ученый верно подметил предпосылки, определявшие воз-
можность возникновения теории организации труда как само-
стоятельного научного направления, связав ее становление,
во-первых, с дошедшими до известной с тепени зрелости технико-
экономическими условиями (в частности, с развитием крупного
машинного производства, усиливающим потребность в органи-
зующих и рационализирующих научных методах) и, во-вторых, с
соошектвующими достижениями в области научной мысли.
Основные работы: «Система Тейлора» (1918). «Научная
организация труда п система Тейлора» (1922), «Теория и практика
рационализации» (1928), «Трагедия расточительства в производ-
стве'» (1928), «Стахановское' движение и стахановские методы»
(1910).|
206
4.1. Школа научного управления
Наибольший интерес представляют его рассуждения о зако-
нах и принципах научной организации труда и управления произ-
водством. Развернутая трактовка этой проблемы дана в его наибо-
лее крупной работе «Теория и практика рационализации» (1928),
переиздававшейся в СССР ежегодно в течение пяти лет и ставшей
настольной книгой первого поколения советских хозяйственных
руководителей.
Определив рациональную организацию как воплощение тео-
рии наилучшего оптимального использования всех видов энергии
и всех факторов производства. О.А. Ермапский высказал убежде-
ние, что ее предметом являются три основных принципа (закона):
- принцип положительного подбора;
- закон организационной суммы;
- принцип оптимума.
Физиологический оптимум - ядро концепции О.А. Ермап-
ского. Несомненная заслуга ученого состоит в постановке чрез-
вычайно важного, не утратившего своей актуальности вопроса
о критерии рациональности организации любой работы. По его
мнению, в этом заключался основной вопрос теории рациональ-
ной организации труда.
О.А. Ерманский считал, что таким критерием ис может быть
время или, иными словами, скорость выполнения данной работы,
определяющая интенсивность затрат энергии. Если бы это было
решающим критерием рациональности, то, очевидно, не следо-
вало бы ставить никаких пределов скорости (интенсивности).
Однако существуют физические пределы повышения скорости
работы. По О.А. Ермапскому, нельзя выдвигать в качестве крите-
рия и пространство, ибо нередко в целях большей рациональности
длина пути, проходимого работающим органом при данном рабо-
чем движении, увеличивается. Время и пространство рассматри-
ваются не как критерии рациональности организации, а лишь как
формы, в которых развертываются явления бытия, сутью которых
является взаимодействие сил природы. К такого рода взаимодей-
ствиям О.А. Ермапский относил производственную деятельность,
в которой силы человека (части природы) взаимодействуют с
машинами, материалами и прочими вещественными факторами
производства в том или ином сочетании.
Главнейшими элементами в любой производственной дея-
тельности он считал расходуемую энергию всех производствен-
ных факторов (£) и достигаемый при данной затрате .тиергии
207
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
полезный результат (R). «Совершенно очевидно, что нельзя рас-
сматривать как самую рациональную такую организацию рабо-
ты, при которой получается максимальная величина R, но дости-
гается ценою затраты огромного количества энергии». Вместе с
тем, по мнению О.А. Ерманского, нельзя принять за критерий и
минимальный расход энергии, так как в этом случае достигнутый
результат может оказаться ничтожным. Что же может служить
критерием рациональности организации работы? Таким критери-
ем, утверждал ученый, является только отношение между 7? и Е,
выражаемое коэффициентом рациональности т\
т = R/E.
Величина т показывает количество полезной работы, при-
ходящейся на каждую единицу затраченной энергии, она и явля-
ется истинным критерием рациональности организации данной
работы. Получение возможно большего полезного результата на
единицу затрат или использование возможно меньшей энергии
на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в
поле зрения организаторов производства, так как именно в этом
и состоит суть принципа оптимума. Любое использование сил,
приводящих к его нарушению, означает ненаучную организацию
работы, потому что приводит либо к расточительству всех видов
энергии, либо к их недоиспользованию. Для того чтобы добиться
максимального соотношения затрат и результата, требуется углу-
бленное знание закономерностей производственных процессов,
черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов
производства. Это дает возможность сочетать и использовать их
самым рациональным образом. Кроме того, для достижения наи-
лучших значений соотношения между R и Е требуется знание
основных принципов организации и прежде всего самого прин-
ципа оптимума.
208
4.2. Административная (классическая) школа управления
4.2. Административная (классическая) школа
управления
Управленческая мысль в рамках административной школы
основное внимание уделяет управлению организацией в целом.
Ее представители системно подошли к управлению организа-
цией, их исследования концентрировались на таких вопросах,
как развитие принципов управления, функций управления,
их совокупности, виды и особенности организационных струк-
тур и т. п.
Формирование административной школы связано с раз-
витием производства, функционированием крупных организа-
ций, необходимостью управления ими и продолжением развития
научного мышления в менеджменте в направлении изучения про-
цессов менеджмента и разработки теории организации. Школа
научного управления сконцентрировала свои усилия в рамках
изучения проблем производственного менеджмента, однако рост
организаций и усложнение управления ими требовали выхода
организационного анализа за рамки цеха и изучения функциони-
рования организации в целом.
Основателем школы считается французский ученый
А. Файоль [55].
Анри Файоль (1841-1925)
А. Файоль родился в Константинополе (ныне Стамбул).
Его отец был инженером, руководил строительными проектами в
рамках реализации соглашения между Францией и Турцией, про-
ходя военную службу в Константинополе.
А. Файоль окончил лионский лицей, а затем Националь-
ную высшую школу горного дела в г. Сент-Этьен. В 1860 г. посту-
пил в горнодобывающую компанию «Commentry, Fourchambault
et Decazeville», с которой оказались связаны 65 лет его жизни.
Когда А. Файоль был руководителем среднего уровня, он полу-
' чил известность благодаря публикациям результатов исследова-
। ний геологических проблем, а, работая генеральным менеджером,
' помог спасти свою компанию от банкротства и превратить ее в
экономически устойчивое и технически передовое предприятие.
А. Файоль оставался в составе совета директоров компании до
смерти в 1925 г. Оставив в 1918 г. работу в частном секторе, А. Фай-
оль занялся решением проблем государственного управления. Он
преподавал в Национальном военном институте и основал Центр
209
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Анри Файоль
административных исследований, где получили распространение
его управленческие идеи.
Основная работа: «Общее и промышленное управление»
(1916).
Источники: Wren D.A., Bedeian А С. The Evolution of
Management Thought. John Wiley & Sons, Inc, 2009. P. 211-212;
Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер. с англ, под
ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001; Большая Советская
энциклопедия.]
А. Файоль рассматривал управление как комплексный уни-
версальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких
как предвидение, планирование, организация, распорядительство,
координирование и контроль.
Важно отметить и толкование функции управления. Сегод-
ня значения терминов «управление» и «правление» очень близ-
ки Однако А. Файоль указывал на их различие, подчеркивая, что
административная функция употребляется лишь по отношению к
персоналу предприятия. Причем по мнению А. Файоля управлять
означает реализовывать вышеназванные функции, а править -
вести пре цприятие к цели. На наш взгляд, здесь есть противоре-
чия и неполная четкость определения.
В своей работе « Общее и промышленное управление» (1916)
Файоль анализирует различные функции, которые выполняются
работниками предприятия, и, представляя их в виде таблиц, пока-
зывает их процентное отношение к должностям различного уров-
ня на предприятии.
Как видно из данных, приведенных А. Файолем в табл. 4.1
и 4.2, содержание труда руководителя можно классифицировать
по трем группам функций: административные, технические и
210
4.2. Административная (классическая) школа управления
Таблица 4.1
Относительная важность различных «установок»,
которыми должен обладать персонал промышленных
предприятий
КРУПНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ Персонал технической функции
Категории служащих Установки Полная квалификация
Административная Техническая Коммерческая Финансовая I Страховая Учетная
Большое учреждение: Рабочий Мастер Начальник мастерской 5 15 25 85 60 45 5 5 - 5 10 10 5 10 15 100 (а) 100 (Ь) 100 (с)
Начальник отделения Начальник технической службы Директор 30 35 40 30 30 15 5 10 15 5 5 10 10 10 10 20 10 10 100(d) 100(e) 100 (f)
Несколько объединенных учреждений: Главный директор 50 10 10 10 10 10 100 (g)
Гхударственная промышленность: Министр Глава государства 50 60 10 8 10 8 10 8 10 8 10 8 100(h) 100 (i)
Источник: Файоль А. Общее и промышленное управление.
М.: Журнал «Контроллинг», 1992. С. 13. (Здесь и далее
цитируется по этому изданию.)
211
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
экономические. По мере восхождения по ступеням иерархии зна-
чимость административных функций возрастает, а экономических
убывает. Помимо того что это положение доказывает вычленение
собственно администрирования, подтверждается и необходи-
мость изучения управленческого дела как важнейшей функцио-
нальной обязанности по управлению персоналом. Кроме того,
выявляется необходимость усиления экономической подготовки
руководителей и специалистов среднего уровня управления пред-
приятием, равно как и усиление технических знаний у мастеров
и рабочих, находящихся на нижнем уровне системы управления.
Анализ данных таблиц отвечает на вопрос о зависимости зна-
чимости функции управления от положения соответствующих
управляющих на иерархической лестнице. Это выражается в под-
функциях администрирования, которые выполняются на уровне
каждой из должностей. При этом на рабочего приходится ограни-
ченное количество административных функций: деловое общение
с мастером и коллегами, соблюдение режима работы, чтение чер-
тежей изделий, их спецификаций и технологических карт, наря-
дов на работу, сдача изделия службе контроля качества.
Под началом мастера сосредоточиваются функции обеспе-
чения загрузки рабочих, наблюдение за дисциплиной труда, свое-
временным выполнением производственных заданий на вверен-
ном участке производства, учет нарядов и выполняемых работ,
предварительный расчет затрат времени, заработной платы, про-
изводительности труда, делового общения с рабочими и вышесто-
ящим руководством и т. и. Так, постепенно, по мере продвижения
по иерархической лестнице происходит возрастание управленче-
ской деятельности при одновременном снижении технической
функции, т. е. участия в создании конкретного продукта.
Рассматривая предприятие как социальное образование,
А. Файоль писал о неограниченном количестве всякого рода
принципов (законов или правил), но выделил 14 из них, которые
наиболее часто встречаются в управлении.
Я подвергну дальше обзору некоторые из принципов управления,
которые мне чаще всего приходилось применять, а именно:
1) разделение труда;
2) власть;
3) дисциплина;
4) единство распорядительства (командования);
5) единство руководства;
212
4.2. Административная (классическая) школа управления
6) подчинение частных интересов общему;
7) вознаграждение;
8) централизация;
9) иерархия;
10) порядок;
И) справедливость;
12) постоянство состава персонала;
13) инициатива;
14) единение персонала.
Таблица 4.2
Относительная важность различных «установок»,
которыми должен обладать персонал промышленных
предприятий
ПРОМЫШЛЕННЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ РАЗНЫХ РАЗМЕРОВ Начальники предприятий
Категории служащих Установки Полная квалификация
Административная Техническая ОС го о ф о. ф о Финансовая Страховая Учетная
Простейшее предприятие Небольшое предприятие Среднее предприятие Крупное предприятие Очень крупное предприятие Государственное предприятие 15 25 30 40 50 60 40 30 25 15 10 8 20 15 15 15 10 8 10 10 10 10 10 8 5 10 10 10 10 8 10 10 10 10 10 8 100 (т) 100 (п) 100 (о) ЮО (р) 100 (q) 100 (г)
1. Разделение труда предполагает специализацию не только
при изготовлении изделий, но и в реализации полномочий
{ власти.
213
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
2. Власть - право отдавать распоряжения другим, требовать
подчинения себе - непосредственно связана с ответственно-
стью. Но между властью и ответственностью имеется непро-
порциональная связь. Начальник хочет власти, но боится
ответственности, хочет командовать, но боится неподчине-
ния. Отсюда важен высокий моральный облик руководите-
ля, что и подчеркивал А. Файоль.
3. «Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, дея-
тельность, манера держать себя, внешние знаки уважения,
проявляемые соответственно установленному между пред-
приятием и его служащими соглашению».
Дисциплина - это необходимый атрибут работника на
производстве. На предприятии, которое функционирует
по определенным правилам, подчинение необходимо как
неотъемлемая часть общего порядка, и каждый работник
обязан соблюдать его требования.
4. «Единство распорядительства» у А. Файоля рассматрива-
ется как единоначалие.
«Служащему может давать два приказания относительно
какого-либо действия только один начальник.
Таково правило “единства распорядительства” (единства
командования), правило, необходимое везде и всегда, при-
чем его влияние на ход дел, по моему мнению, во всяком
случае, не меньше влияния какого бы то ни было иного
принципа; если оно нарушается - наносится урон автори-
тету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок,
стройность».
5. «Единство руководства» предполагает следующее: «...один
руководитель и одна программа для совокупности опера-
ций, преследующих одну и ту же цель.
Это - необходимое условие единства действия, координа-
ции сил, сложения усилий.
Не следует смешивать принцип единства руководства
(один начальник, одна программа) с принципом единства
распорядительства (служащий получает распоряжения
только от одного начальника)». И тот и другой связаны
между собой и зависимы друг от друга.
6. «Подчинение частных интересов общим» предполагает под-
чинение интересов каждого работника, их групп интересам
предприятия. Они должны быть согласованы и не противо-
речить друг другу.
214
4.2. Административная (классическая) школа управления
7. «Вознаграждение персонала есть оплата исполненной рабо-
ты. Она должна быть справедливой и, по возможности, удо-
влетворять персонал и предприятие, нанимателя и служа-
щего».
8. «Централизация не является системой управления хоро-
шей или плохой сама по себе; она может быть принята или
отвергнута в зависимости от тенденций у руководителей и
от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она
существует всегда».
9. «Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с
высших и кончая низшими».
10. «Порядок. Общественная формула материального порядка:
определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем
месте. Форма социального порядка такова же: определенное
место для каждого лица и каждое лицо на своем месте».
11. Справедливость - норма морали; с ней руководителю пред-
приятия необходимо считаться, поскольку для персонала
она важна. И в этом направлении «глава предприятия часто
должен напрягать все свои лучшие способности. Он должен
стремиться укоренить чувство справедливости на всех сту-
пенях иерархии».
12. «Постоянство состава персонала» предполагает стабиль-
ность и устойчивость управления. Однако все должно быть
в разумных пределах: нахождение на одной должности,
перемещение по иерархии, назначение на другую работу
ит. д.
13. «Инициативой мы называем возможность создания и осу-
ществления плана...
На всех ступенях социальной лестницы инициатива повы-
шает рвение и деятельность служащих.
Инициатива всех, присоединенная к инициативе началь-
ства и, по необходимости, ее дополняющая, - большая сила
< для предприятия».
14. «...Единение персонала предприятия - большая сила на
предприятии. Стало быть, надо стремиться ее установить».
Таковы принципы, на которых, по мнению А. Файоля, зиж-
дится управление предприятием. Анализу собственно управления
посвящена другая часть указанного сочинения.
Главным достижением А. Файоля для науки управления
являются не только разработанные им 14 принципов, но и линей-
но-функциональная структура, которая составляет управление.
215
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Придавая существенное значение административной функции,
А. Файоль выделяет ее составляющие, как уже говорилось выше:
«Предвидение, организация, координирование и контроль состав-
ляют в обычном понимании бесспорную область управления».
В последующих разделах своей книги А. Файоль включает в управ-
ление и такую функцию, как распорядительство.
Предвидение А. Файоль рассматривает как программу
действий на перспективу до 10 лет. Организацией он называет
строение социального организма предприятия, выходя при этом
на нормы управления, организационную структуру (линейно-
функционального типа), подготовку и расстановку персонала.
Распорядительство рассматривается им как волевое воздействие
руководителя на «социальный организм». При этом подчеркива-
ются личные качества руководителя и знание им общих принци-
пов управления. Координирование понимается как согласован-
ность всех операций на предприятии. Координирование означает:
«...придать материальному и социальному организму каждого
отдела надлежащие пропорции, чтобы они могли надежно выпол-
нять свои функции». Контроль на предприятии предполагает
проверку деятельности всех элементов предприятия, их функ-
ционирования «согласно принятой программе, согласно данным
приказаниям и установленным принципам». При этом контроль
должен быть всеобщим и осуществляться с административной,
коммерческой, технической, финансовой, страховой и учетной
позиций, чтобы дать полное представление о деятельности пред-
приятия.
Исследуя принципы управления А. Файоля, важно отме-
тить, что одни из них носят абстрактный характер, рассматрива-
ются как термины с юридической либо этической окраской (дис-
циплина, справедливость), другие имеют экономическую основу
(вознаграждение), третьи из области политики и психологии
(власть, единение персонала). Однако, раскрывая их содержа-
ние, А. Файоль стремится показать их комплексность и единство
в общей совокупности критериев, определяющих управление как
некое целое.
А. Файоль рассматривал производственное предприятие
как «социальный организм», состоящий из двух частей (мате-
риальной и социальной). Социальный организм А. Файоль ото-
ждествлял с работниками предприятия, иначе, с персоналом.
Но при этом он не совсем четко определял, кто подразумевал-
ся под этим термином: руководство, рабочие или все работники
216
4.2. Административная (классическая) школа управления
Предприятия. Это следует из «административной миссии», кото-
рая возлагается на социальный организм.
1. Заботиться о том, чтобы программа действия была зрело
подготовлена и неуклонно выполнена.
2. Заботиться о том, чтобы социальная и материальная струк-
туры предприятия соответствовали его цели, ресурсам и
потребностям.
3. Установить единую, компетентную и энергичную дирек-
цию.
4. Согласовывать действия, координировать усилия.
5. Формулировать ясные, отчетливые и точные директивы.
1 6. Содействовать хорошему подбору работников; во главе
'• । каждого отдела должен стоять компетентный и деятельный
*' человек; каждый служащий должен быть на таком посту, на
котором он может принести наибольшую пользу.
7. Отчетливо определить компетенцию.
8. Поощрять инициативу и ответственность.
9. Справедливо и искусно вознаграждать выполненную
работу.
10. Устанавливать меры взысканий за провинности и ошибки.
11. Следить за дисциплиной.
12. Наблюдать за тем, чтобы частные интересы были подчине-
ны общему интересу предприятия.
13. Внимательно следить за соблюдением принципа единства
распорядительства.
14. Поддерживать материальный и социальный порядок.
15. Устанавливать за всем контроль.
16. Бороться со злоупотреблениями регламентацией, бюрокра-
тическим формализмом, бумажной волокитой и т. д.
Такова административная миссия, которую должен выпол-
нять персонал каждого предприятия.
Данные установки А. Файоля можно рассматривать в каче-
стве администрирования, понимаемого как управленческая дея-
тельность. В ней заключены, говоря языком современной науки,
цели, принципы, функции, методы управления. Однако А. Файоль,
рассмотрев управление в динамике, переходит к организацион-
ным структурам как статическому состоянию управления.
В этой связи он рассмотрел кадровую структуру и выделил
руководителей различных рангов, специалистов по функциям
217
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Рис. 4.6. Линейная структура управления
управления и рабочих. А. Файоль определил состав персонала
социального организма. Но он этим не ограничился и рассмотрел
формирование персонала социального организма в развитии в
зависимости от величины предприятия. Этим самым А. Файоль
предложил различные виды организационных структур промыш-
ленного предприятия (рис. 4.6,4.7,4.8,4.9).
Построение данных структур управления было важным
шагом в развитии управленческой мысли. В этом плане А. Фай-
оль показал не только статику управления, но и формы ее совер-
шенствования, соблюдая логику построения. Особенно это видно
на рис. 4.7. В структуре общей организации акционерного обще-
ства имеются структуры управления социального организма. Но
общество включает различные предприятия, ориентированные
либо на отдельный продукт, либо на регион.
Исследуя социальный организм, А. Файоль вплотную
подошел к проблеме определения норм управляемости. Норма
управляемости - это количество подчиненных на одного руково-
дителя, число функциональных подразделений на предприятии
в соотношении к структурным подразделениям основного про-
изводства, соотношение на предприятии количества начальни-
ков, специалистов, обслуживающего персонала и рабочих и др.
Кроме того, А. Файоль глубоко проанализировал вопросы набо-
ра, отбора, обучения, профессиональной подготовки и ориента-
ции различных групп персонала предприятия, что способство-
вало формированию самостоятельного направления в границах
теории управления.
А. Файоль оставил большое научное наследие. В своих
исследованиях он вышел на более высокий уровень управления,
чем это сделал Ф.У. Тейлор, внеся тем самым значительный вклад
в формирование теории управления.
218
4.2. Административная (классическая) школа управления
----- Руководитель предприятия
О
О
q Специалисты
Q по функциям
Q управления
Рабочие предприятия
Рис. 4.7. Линейно-функциональная структура управления
А. Файоль высказал идею о создании административной
науки и административного образования, предвосхитил пред-
ставление об организации как о рационально сконструирован-
ной, иерархически построенной под цель системы, создал модель
формальной организации, именуемую «машинной». А. Файоль
изложил систему идей, которая могла быть применена ко всем
областям управления. Он был одним из первых теоретиков менед-
жмента, который сформулировал основные правила для больших
организаций. Именно поэтому он считается родоначальником
классической (административной) школы менеджмента. Его еще
называют «французским отцом менеджмента».
Взгляды А. Файоля получили широкое распространение,
что послужило основанием для образования школы. Фактически
А. Файоль стал основоположником административного менедж-
мента. В области административного менеджмента работали
многие его современники: среди них английский ученый Линдал
Урвик, консультант по вопросам управления в Англии, и амери-
канский ученый Джеймс Муни, сотрудничавший с А.К. Рейли.
(Дж. Муни работал под руководством Альфреда П. Слоуна-
младшего в компании «Дженерал Моторе».)
Л. Урвик выступал популяризатором идей А. Файоля. Как
отмечал Анджей Хажински: «А. Файоль первым выделил ряд
принципов административного менеджмента; его последова-
тели продолжили перечень. Административный менеджмент -
фирменный знак множества написанных в различное время
работ. В число их авторов входят Л. Урвик, Э. Бреч, А. Аллан и
219
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
----- Руководитель предприятия
Главный штаб
директора
^ооооо-..
X--'' Специалисты
Мвстера (Т по фуНКЦИЯМ управления
66660666...
<---- Рабочие предприятия
Рис. 4.8. Линейно-штабная структура управления
многие другие». Линдал Урвик (1891-1983) был авторитетом
мирового масштаба. Его деятельность как основателя и соруко-
водителя консультативной фирмы в Англии, позже директора
Международного института менеджмента в Женеве, организато-
ра и участника многих международных конференций по пробле-
мам менеджмента, инициатора по созданию комплекса программ
для изучения и преподавания менеджмента получила широкое
признание. Л. Урвик - автор многих книг и статей, в которых он
отстаивал идеи научного менеджмента. Например, его книга «The
Meaning of Rationalisation» («Значение рационализации», 1929)
содержит «детальное изложение теоретических принципов и
практических методов менеджмента, а также их системного при-
менения в управленческих процессах». Урвиком предложена фор-
мулировка понятия «рационализация».
Рационализация - это совокупность организационных и техниче-
ских методов, призванных снизить до минимума пустое расходо-
вание сил и материалов. К их числу относятся научная органи-
зация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение
производственных процессов и оптимизация систем транспорта
и маркетинга. Желательно, чтобы правительства, общественные
институты и широкие слои населения влияли на производителей
таким образом, чтобы те направляли свою деятельность в нужную
сторону и ясно осознавали преимущества и особенности рациона-
лизации и научного менеджмента, а также возможности, обеспе-
чиваемые их постепенным внедрением.
220
4.2. Административная (классическая) школа управления
Рис. 4.9. Дивизиональная структура управления
Развивая учение А. Файоля, Л. Урвик в книге «The Elements
of Administration» («Элементы администрирования», 1943) сфор-
мулировал принципы построения формальной организации:
1) соответствие количества людей в организации ее структуре;
2) создание в организации, в структуре управления генераль-
ного и специальных штабных структурных подразделений;
,?3) равное соотношение прав и ответственности у линейных
руководителей;
4) диапазон контроля, иначе количество лиц, подчиненных
одному руководителю (норма управляемости);
5) специализация управленческих работников по следующим
признакам: цель, операция, тип потребителя, т. е. географи-
ческий фактор;
6) определенность (письменные должностные инструкции
работников управления, включая права, обязанности, ответ-
ственность и взаимосвязи с другими работниками).
221
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Работа Л. Урвика получила международное признание и
высокую оценку. Он был удостоен золотой медали Междуна-
родного комитета по организационным наукам, а впоследствии
Памятной золотой медали Гантта.
Другим крупным исследователем проблем организации и
управления был американский ученый Лютер Гьюлик (1892-1993).
Он, член специальной Комиссии по административному управ-
лению при президенте Ф.Д. Рузвельте, исследовал деятельность
администрации. Опираясь на функции, определенные А. Файолем,
Л. Гьюлик стремился к их преобразованию и расширению. Как и
Л. Урвик, он исследовал структуры организации, особенности
их построения, в частности департаментализации, соответствия
управляющих и управляемых конкретной организации.
Исследования функций административного аппарата
позволили Л. Урвику и Л. Гьюлику выделить идентичные функ-
ции работы администрации. Им было дано название POSDCORB,
что соответствует терминологии (Planning, Organizing, Stuffing
Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting - планирование,
организация, укомплектование штата, руководство, координация,
отчетность, составление бюджета).
Сближение научных взглядов Л. Урвика и Л. Гьюлика позволи-
ло сформулировать концептуальное положение - «Подход к управ-
лению синтетический» по Урвику и Гьюлику. Суть данного подхода
состоит в расширении функций и принципов управления. Если у
А. Файоля было разработано 5 функций и 14 принципов, то Л. Урвик и
Л. Гьюлик вместе разработали 7 функций, а Л. Урвик предложил еще
29 принципов. Благодаря такой тщательной разработке функций и
принципов административной работы, собственно административ-
ная теория (административный менеджмент) обрела научный ста-
тус. Ей было обеспечено дальнейшее практическое применение.
Значительный вклад в развитие управленческой мысли
внесли специалисты-практики. Имя Альфреда Слоуна [56] связа-
но непосредственно с успешной деятельностью автомобильной
корпорации «General Motors».
[56 Альфред Причард Слоун-младший (1875-1966)
Родился в Нью-Хейвене (США). После получения степе-
ни в области электротехники в Массачусетском технологическом
институте в 1895 г. он поступил на работу в «Hyatt Roller Bearing
Company» в Харрисоне (штат Нью-Джерси), занимавшуюся про-
изводством подшипников.
222
4.2. Административная (классическая) шкала управления
Альфрео Причард
Слоун-млаошии
А. Слоун возглавлял «General Motors» (GM) в качестве
президента и председателя более четверти века Известность
получил благодаря тому, что первым применил дивизиональную
структуру управления, проведя реорганизацию GM и превратив
ее из аморфной группы в компанию с рациональной структурой. В
конце 1920-х годов под его руководством GM обогнала по объему
продаж компанию «Ford» и стала крупнейшей автомобилестрои-
тельной фирмой в мире
Основал Центр трудовых научно-технических исследова-
ний и престижную Слоуновскую школу менеджмента при Масса-
чусетском технологическом институте.
Основные работы «Adventures of White Collar Man» (with
B. Sparkes) (1941), «My Years with General Motors» (1964).
Источники: Энциклопедия «Британика» // Режим досту-
па: http.// www.encyclopaediabritanica.eb.com; Болпшая Советская
энциклопедия (1970-1977): электронная версия. М, 2002; Шел-
дрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации.
СПб., 2001 С. 218-219. Классики менеджмента / Под ред. М. Уор-
нера; Пер. с англ, под ред Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 706.]
А. Слоун не принадлежал к числу теоретиков менеджмента.
Но на практике он один из лучших профессионалов-управленцев.
Его перу принадлежит лишь одна книга - «Мои годы с General
Motors», и та написана с помощью опытного журналиста, одна-
ко в ней представлены ценнейшие рекомендации в области
управления и организации промышленных предприятий. О нем
высоко отзывался Питер Друкер. Как писал Джон Шелдрейк:
«Престарелый Пьер Дюпон, заняв кресло президента компании,
тут же назвал Слоуна своим преемником. Слоун стал главным
223
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
администратором и президентом “GM” в 1923 г., а в 1937 г. был
избран председателем совета директоров. В 1956 г. он стал почет-
ным председателем компании и оставался в этом качестве до
конца жизни». П. Дюпон не ошибся в своем выборе. А.П. Слоун
к тому времени был известен как опытный специалист в области
менеджмента, а корпорация (основана в 1916 г.), находившаяся на
грани банкротства, была выведена им из кризисного состояния и
стала одной из ведущих в машиностроении США. Практические
новшества А.П. Слоуна в области управления после анализа их
учеными стали важным вкладом в науку управления. По мнению
многих исследователей новаций А.П. Слоуна, он в своем плане
развития корпорации определил наиболее рациональное сочета-
ние принципов централизации и децентрализации управления в
соединении с автономией входящих в компанию филиалов, при
соблюдении норм управляемости и оптимальной организацион-
ной структуры управления.
Исследовав модель организации и управления, разрабо-
танную А. Слоуном, многие ученые не только дали ей высокую
оценку, но и отметили новый вклад в науку управления. Обсто-
ятельный анализ системы организации и управления А. Слоу-
на представлен в работах П. Друкера, Я. Гловера, Г. Ротмана,
Дж. Шелдрейка и других. В частности, Я. Гловер отмечал вклад
А. Слоуна в такие разделы знаний об управлении, как органи-
зационные структуры, функции, методы управления, работа с
руководящим персоналом. Идеи А. Слоуна были ориентирова-
ны на рынок и потребителей, что определяло их практическую
значимость, опиравшуюся на научную основу. Такой оценки в
отношении научного вклада в теорию менеджмента А. Слоуна
придерживался и П. Друкер, подчеркнув идеальный опыт соеди-
нения знаний организации и управления с бизнесом и интереса-
ми рынка.
Методы организации и управления в корпорации «GM»
были следующими.
Все отделения компании объединены по группам и связаны «про-
изводством либо одного законченного продукта, либо его важной
составной части... Каждое отделение самостоятельно в текущем
управлении производственной деятельностью. Оно может осу-
ществлять закупки и сбыт продукции как внутри корпорации, так
и за ее пределами на договорной основе и по единым ценам. Такая
самостоятельность содействует развитию внутрифирменной
224
4.2. Административная (классическая) школа управления
конкуренции между отделениями и в то же время позволяет точно
определять экономический результат деятельности отделений,
поскольку их прибыль учитывается дифференцированно. Резуль-
таты деятельности отделений служат центральному руководству
основой для выработки стратегических решений: определение
политики в области капиталовложений, труда и заработной платы,
научных исследований и т. д.
Другой важной особенностью методов управления «Дже-
нерал Моторе» является разделение функций органов, занятых
выработкой перспективной политики, и текущего руководства.
Если первые организованы в комитеты и так называемые груп-
пы политики и не несут никаких административных функций,
то вторые построены иерархически, по принципу единоначалия.
В корпорации существуют комитеты и группы политики, соот-
ветствующие всем основным сторонам ее деятельности - произ-
водству, распределению, конструированию, исследованиям и т. д.
Состоят эти комитеты не из штатных сотрудников, а из специали-
•. стов, работающих в корпорации на разных уровнях: в централь-
ном руководстве, отделениях, на заводах.
<< Для методов управления «Дженерал Моторе» характерен
также принцип приоритета центра. Этот принцип особенно ясно
•! выступает в централизации финансов и политики капиталовложе-
ний. В области финансов вся выручка от продаж, за исключением
определенного минимума, необходимого для текущей деятель-
ности, поступает в центральный резервуар корпорации со счетов
местных банков, связанных с отделениями. Этот механизм пере-
! вода действует автоматически. Таким образом, прибыль, получен-
ная в отделениях, не принадлежит им, хотя она точно учитывается
как показатель эффективности их деятельности. В области капи-
таловложений решения принимаются в соответствии с тем, что
нужно корпорации в целом. Для этого проводятся исследования
и прогноз потребительского спроса. Текущие результаты деятель-
ности отделений, в сочетании с прогнозом спроса, служат основой
для распределения капиталовложений.
Модель управления крупной машиностроительной корпо-
рацией, предложенная А.П. Слоуном, получила самое широкое
признание среди промышленников и теоретиков менеджмента.
Его опыт стали активно перенимать, в том числе компания «Ford».
В части научной обоснованности модель А.П. Слоуна базирова-
лась на идеях А. Файоля (структура управления, функциональная
225
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
организация, функциональный анализ). Но А.П. Слоун развил
идеи А. Файоля и применил их к многопродуктовому, многопро-
фильному производству. Его модель действовала 60 лет, и лишь к
концу 70-х годов XX в. ее стали рационализировать.
А.П. Слоун впервые в конце 20-х годов XX в. применил
новую структуру организации крупной фирмы, назвав ее «скон-
центрированной децентрализацией», фактически это дивизио-
нальная структура управления.
В условиях децентрализованного управления (которое
отчасти явилось следствием того, что отдельные структурные под-
разделения работали разобщенно) в организации были введены
единая политика ведения бухгалтерских операций и единая мар-
кетинговая политика. Активно внедрялись инновации. В то время
как Г. Форд выпускал свою знаменитую модель «Т», А. Слоун
предложил покупателю ассортимент автомобилей от наиболее
дешевого «шевроле», рассчитанного на массового потребителя, до
«кадиллака».
Подобные меры позволили «GM» к 1927 г. догнать компа-
нию «Форд мотор» и потеснить ее на автомобильном рынке.
На формирование административной теории в значитель-
ной мере оказали влияние также труды Макса Вебера [57].
Сущность идей Вебера выражена в семи основных характе-
ристиках идеально формализованной организации.
[57 Макс Вебер (1864-1920)
Родился в Эрфурте (Тюрингия) в состоятельной протестант-
ской семье. В 1886 г. М. Вебер закончил юридический факультет
Гейдельбергского университета, в 1889 г. получил докторскую сте-
пень и стал преподавателем в университете. В англоязычном мире
наиболее известным произведением М. Вебера стало его эссе «Про-
тестантская этика и дух капитализма», переведенное Т. Парсонсом
на английский язык. В 1904 г. он посетил США. Сравнивая дух
европейского и американского капитализма, М. Вебер охарактери-
зовал Америку как наиболее капиталистическую из всех наций.
М. Вебер, занимаясь вопросами построения административ-
ных структур (область изучения классической школы менедж-
мента), предложил семь основных характеристик идеально фор-
мализованной организации. М. Вебер, наряду с Э. Дюркгеймом и
В. Парето, считается одним из создателей организационной тео-
рии, или подхода к управлению с позиции социальных систем, т. е.
по существу представителем школы человеческих отношений.
226
4.2. Административная (классическая) школа управления
Макс Вебер
Основное внимание в своих работах М. Вебер уделил изуче-
нию проблемы лидерства и структуры власти в организации. Раз-
личал три типа организации в зависимости от характера власти,
которой обладает руководитель: харизматический, традиционный
и идеальный (бюрократический).
М. Вебер описал идеальный управленческий подход для
больших компаний, развил идеи о структуре организации, извест-
ной как «бюрократия», и дал ей определение. По его мнению,
идеальный (бюрократический) тип организации основан на спе-
циальном разделении власти, ооеспечивающем руководителю
возможность быть в ней лидером.
Основные работы: «Экономика и общество» (1921),
«General Economic History» (1927).
Источники: Большая Советская энциклопедия (1970-1977):
электронная версия. М., 2002; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента
от тейлоризма до японизации. СПб., 2001. С 108-111; Wren D.A.,
Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John Wiley &
Sons, Inc, 2009. P. 228.]
1. Разделение труда, при котором власть и ответственность
четко определены для каждого работника и узаконены как
официальные обязанности.
2. Должности или позиции, созданные в иерархии влавти, дей-
ствуют в цепи команд, или по скалярному принципу.
3. Все члены организации подбираются на основе их техни-
ческой квалификации посредством формальных экзаменов
или путем обучения.
4. Должностные лица назначаются, а не избираются.
5. Административные должностные лица работают за фикси-
рованную плату.
227
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
6. Административные должностные лица не являются соб-
ственниками компании, где они служат.
7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дис-
циплины, контроля относительно осуществления или офи-
циальных обязанностей.
Высказывая эти характеристики, М. Вебер хотел под-
черкнуть необходимость специализации, иерархии и правил в
больших организациях. Его цель состояла в том, чтобы деперсо-
нифицировать многие управленческие функции в надежде, что
результативное единообразие может способствовать доброжела-
тельному и справедливому отношению ко всем рабочим. Среди
выделенных М. Вебером признаков организации современной
положительной оценки заслуживают такие признаки, как необхо-
димость разделения труда и его формальное закрепление, кото-
рые используются и в настоящее время.
По М. Веберу, большая организация представляет собой
закрытую, жесткую модель, соответствующую стадии машинного
производства. Такой организации соответствует бюрократия как
наиболее общая форма управления. Вместе с тем следует отме-
тить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь
некоторые ее элементы. В этом заключалась узость его подхода
к анализу деятельности организации. Характеристики идеаль-
ной (бюрократической) большой организации, рассмотренные
М. Вебером, позволили акцентировать внимание на определен-
ных параметрах организации и определить направления форма-
лизации ее деятельности.
Вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состо-
ит в разработке теории формального построения организации
и системы управления в частности. В отличие от Ф.У. Тейлора,
который стремился к тому, чтобы рабочий работал как машина,
М. Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работа-
ла как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанно-
сти каждого работника, правила и процедуры поведения в любой
ситуации. В целом в творчестве М. Вебера были выделены такие
ключевые положения, как бюрократия и ее виды, должностная
позиция в бюрократической организации, принципы построения
«идеальной организации», стили управления и др.
Бюрократические модели построения организаций полу-
чили большое распространение в 30-40-е годы XX в. В дальней-
шем увлечение этими моделями привело к созданию громоздких
228
4.2. Административная (классическая) школа управления
управленческих структур, не отвечавших потребностям предпри-
нимательства, нуждавшегося в гибкости и оперативности управ-
ленческой работы. Однако разработанные принципы их построе-
ния остались незыблемыми.
К административной школе управления можно отнести
творчество американских специалистов Дж. Муни и А. Рейли.
Работая под руководством А.П. Слоуна, президента компа-
нии «Дженерал Моторе», Дж. Муни разработал проблемы эффек-
тивности применительно к работе конкретной организации, обо-
сновал универсальность принципов организации.
Дж. Муни и А.К. Рейли совместно опубликовали книгу
«Принципы организации», в которой дали определение понятия
организации как одной из форм объединения людей для дости-
жения общей цели. Без определения цели не может эффективно
функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере биз-
неса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэто-
му руководство организации должно, прежде всего, считать своей
главной задачей создание благоприятного климата в организации
и направлять на ее достижение все усилия работников. Выпол-
нение основной задачи требует неукоснительного соблюдения
таких принципов организации, как скалярный (т. е. иерархия вла-
сти), функциональный (разделение труда по функциям) и коор-
динация.
К административной школе управления можно отнести
еще одного американского ученого - Гамильтона Черча. Этот аме-
риканский экономист в работе «Основы управления производ-
ством» также рассматривал функции управления производствен-
ным предприятием, расширил их внутреннюю структуру, охватив,
таким образом, весь комплекс управленческой деятельности.
Как и А. Файоль, Г. Черч рассматривал управление пред-
приятием в целом. Исходя из этого он определил так называемые
органические функции:
1. Проектирование, которое предписывает.
2. Оборудование, которое создает необходимые физические усло-
вия.
3. Распорядительство, которое специфицирует задания и прика-
зания.
4. Учет, который измеряет и сопоставляет.
5. Оперирование, которое делает (исполняет).
229
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Однако данные функции подразделяются на подфункции
(табл. 4.3).
Таблица 4.3
Подфункции управления по Г. Черчу
Функции Подфункции Проектирование Оборудование Распорядительство Учет Оперирование
1. Организация +
2. Анализ +
3. Разделение труда + +
4. Координация работ +
5. Экономия труда +
6. Материал +
7. Спецификация рабочих приемов +
8. Организация производственной части отдела проектирования +
9. Поощрение труда + + + +
10. Накопление опыта + + +
11. Согласование усилий + + + +
12. Экономия усилий + + + +
13. Разделение усилий + + + +
14. Поощрение усилий + + + +
15. Координация усилий +
Так, функция проектирования включает 8 подфункций,
функция оборудования - 7, функция оперирования - 6, функ-
ция учета 6, установка функции распорядительства - 6. Г. Черч
стремился к универсализации функций управления и утверждал,
230
I.'2. Лй.министрапитная (классическая) шкала управления
что данный функциональный комплекс может быть применим
для управления любым предприятием.
Как покалывает анализ содержания подфункций управле-
ния. они не 'только раскрывают суть администрирования (распо-
рядительства). но и определяют связь последнего с инженерной
деятелыюстыо и непосредственным производством. Вместе с гем
проектирование отделяется от остальных функций. Оно свиде-
тельствует об организационной стороне дела. С одной стороны,
это условия функционирования производства, с другой прин-
ципы его организации, с третьей - необходимые компонен ты соб-
ственно производства. Иначе, можно считать, что проектирова-
ние эго статистическое сос тояние производственного процесса,
тогда как другие функции представляют собой его динамику. Э го.
несомненно, несколько иной аспект исследования управления
предприятием, что дополняет взгляды Ф.У. Тейлора и А. Файоля.
В начале XX в. идеи теории организации получили развит ие
и в России.
Характеризуя обстоятельства, сопутствующие совершенство-
ванию управления, видный отечественный исследователь в области
научной организации труда П.М. Керженцев | >х] в 1924 г. писал, что
большим минусом российских условий является «хозяйственная
отсталость, бедность материальными и техническими ресурсами,
отсутствие квалифицированных работников, низкий средний уро-
вень квалификации рабочей силы... нищета». Далее он рассуждал
так: «...некоторые скеп тики говорят, что вообще при таких условиях
не может быть речи о какой бы то пн было научной организации
груда, что научная организация груда мыслима лишь в Западной
Европе или Америке, где машинное производство, высокая техника,
хорошо обученный пролетариат и г. д.». Такой подход представлял-
ся П.М. Керженцеву неверным, гак как «всякую, даже элементар-
ную работу можно выполнять либо но традиции, основываясь на
чистой эмпирии, либо применяя к ней известные научные приемы
и методы». Таким образом, путь преодоления экономической отста-
лости России виделся ему именно во внедрении НОТ.
| hS Платой Михайлович Керженцев (Лебедев) (1881 1940)
Родился в I. .Москве, is семье врача депутата I Государ-
ственной думы М./Т Лебедева. Учился в гимназии, .затем в МГУ
на историко-филологическом факультете. Корреспондент' газет
«Правда». «Новая жизнь». 1918 1919 гг. - зав. отделом, зам.
редактора «И.звсспш ВЦПК». 1919 1920 гг. руководитель
231
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Платон Михайлович
Керженцев
Российского телеграфного агентства (РОСТА). 1920-1921 гг. -
зав. отделами романских стран и печати Наркомата иностранных
дел. 1921-1923 гг. - посол в Швеции.
П М. Керженцев четко разделил в рамках широкой пробле-
матики НОТ три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятель-
ных научных направления: 1) изучение личного фактора произ-
водства, человека с точки зрения максимальной эффективности
его работы; 2) исследование вещественных факторов производ-
ства (обстановки, орудий, материалов и т. д.); 3) изучение органи
зационных методов.
Керженцев сформулировал ряд признаков общеорганиза-
ционного порядка: установление цели и задач организации, выбор
типа организации, выработка плана и методов работы, исполь
зование людских и материальных ресурсов, постановка учета и
контроля и др. Интересен его анализ достоинств и недостатков
линейной и функциональной структур управления. Выработал
рекомендации по использованию штабной организации.
По инициативе П.М. Керженцева в 1923 г. была учреж-
дена самая массовая общественная организация в стране - лига
«Время». Почетным ее председателем был В.И. Ленин, а рабочим
председателем - Керженцев Лига быстро разрослась до десятков
тысяч членов во всех концах Советского Союза и активно пропа-
гандировала идеи научной организации труда и управления.
Основные работы: «Как вести собрания» (1917), «Газета. Ее
организация и техника» (1919), «Принципы организации» (1921),
«НОТ. Научная организация труда и задачи партии» (1923),
«Борьба за время» (1924), «Организуй самого себя» (1925)
Источник: Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров А.М.
Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной
справочник. М„ 1990. С. 145-146.]
232
4.2. Административная (классическая) школа управления
Директор фабрики
2) Управляющий
©Мастер ©Мастер ©Мастер ©Мастер
ША ЛИ О
Рабочие
Рабочие Рабочие Рабочие
Рис. 4.10. Линейная организация
(или, по терминологии Тейлора, - «военная организация»,
связь между элементами организации выражается одной
линией - у каждого участника организации лишь один
непосредственный начальник)
В своих работах ученый значительное внимание уделял
проблемам совершенствования организационных структур.
В публикации «Принципы организации», рассматривая линей-
ную организационную структуру управления, П.М. Керженцев
отмечал «ее простые связи между руководством предприятия
и работниками. В этой организации каждый работник может
инструктировать подчиненных по всем вопросам работы. Так,
мастера на фабрике при этой системе должны руководить частью
завода во всех деталях: составлять чертежи, вести учет работы и
стоимости ее, следить за правильной работой машин и хорошим
состоянием инструментов, наблюдать за наиболее соответствую-
щим распределением работы между отдельными рабочими, сле-
дить за экономным использованием времени и т. д.
На мастера, таким образом, возлагается такая же слож-
ная и разносторонняя работа, как и на главного директора»
(рис. 4.10).
В центре внимания исследований П.М. Керженцева была
функциональная структура управления, предложенная Ф. Тей-
лором, при которой вместо одного мастера, заведующего группой
рабочих на фабрике, предполагались мастера восьми различных
233
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Рис. 4.11. Функциональная организация фабрики по плану
Тейлора (каждый отдельный рабочий получает указания
и инструкции от восьми мастеров или заведующих)
специальностей. Мастера четырех специальностей находились в
конторе, причем трое из них давали свои инструкции и получа-
ли отчеты от рабочих почти исключительно в письменной форме.
Четверо из этих мастеров располагались в самой мастерской и
непосредственно помогали рабочим и руководили ими. Некото-
рые из мастеров соприкасались с рабочими раз или два в день, и
чаще всего на несколько минут, другие почти непрерывно нахо-
дились вместе с ними. Таким образом, некоторые мастера могли
обслуживать большое количество рабочих, может быть, даже всю
мастерскую, другие же - лишь некоторых из них. Так создавалась
совершенно иная, чем прежде, организация рабочих, каждый из
которых являлся участником восьми отдельных группировок
(рис. 4.11).
234
4.2. Административная (классическая) школа управления
Четыре мастера, работавшие в самой мастерской, разделя-
лись на следующие специальности:
1. Мастер, наблюдающий за установкой работы, который
непосредственно следит за ней до тех пор, пока заготовка
будет укреплена на станке. Он наблюдает, чтобы рабочие
имели данные детали в запасе.
2. «Мастер скорости» - дает указания относительно того, какие
инструменты нужно употреблять, с какой скоростью пускать
станок, чтобы выполнить работу самым продуктивным и
быстрым образом. Главная его задача состоит в установлении
скоростного режима, с каким должны работать машины.
3. «Инспектор» - контролирует ход работы и особенно
наблюдает за выполнением новых заданий и деятельностью
новичков на производстве.
4. «Ремонтный мастер» - следит за хорошим состоянием
машин и других технических приспособлений.
Четыре мастера (или заведующих), работающие в конторе,
выполняют следующую работу:
- «заведующий заказами» устанавливает, какой именно путь
должны совершить все части строящейся машины от станка
к станку и от рабочего к рабочему. Задача его заключается в
том, чтобы равномерно распределить работу по мастерской
и достигнуть быстрого и экономного ее выполнения;
- «заведующий инструкциями» инструктирует мастеров и
рабочих относительно всех деталей работы. Инструкции
даются обычно в подробном письменном виде;
- третий «заведующий» ведет учет времени, какое требуется
на каждую работу, и высчитывает ее соответствующую стои-
мость;
- четвертый «заведующий» наблюдает за выполнением дис-
циплины на фабрике и ведет личный учет всех рабочих.
Если эта система Тейлора вводится на большой фабрике, то
обычно мастера одной специальности имеют еще старшего, кото-
рый со своей стороны дает им нужные указания и инструкции.
В небольших мастерских система Тейлора применяется в
упрощенном виде и вместо восьми мастеров отдельных специаль-
ностей устанавливается меньшее их число в зависимости от мест-
ных условий и особенностей работы.
Изучая функциональную схему Тейлора, П.М. Керженцев
отмечал, что ее достоинством является то, что руководство работой
235
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
специализируется, передается в руки лиц, тщательно изучивших
одну сторону дела. Вместо универсальных руководителей, которые
должны знать все (и, естественно, знают лишь кое-что), вводятся
начальники, тщательно и специально изучившие одну функцию и
руководящие работами только по этой своей специальности.
Главный недостаток функциональной системы заключается
в том, что каждый рабочий имеет слишком много начальников, а
это затрудняет процесс его трудовой деятельности.
Поэтому требуется чрезвычайно точное и ясное разделе-
ние работы и ответственности. Иначе бывает очень трудно уста-
новить, кто именно повинен в ошибке и на кого падает главная
ответственность за нее.
Конечно, чаще всего функциональная система не применя-
ется в своем чистом виде, а комбинируется с линейной или други-
ми видами организации.
Вопросы оперативного учета и контроля в управлении, а
также системы методов и приемов деятельности промышленного
администратора оказались в центре внимания ученых Таганрог-
ского института научной организации производства (ТИНОП).
Результаты научно-методических разработок института публико-
вались в издаваемом им сборнике «Хозяйственный расчет».
Решая вопрос о предмете науки управления и ее месте в
системе наук, П.М. Есманский [59| выделяет организаторское
дело в самостоятельную отрасль знаний прикладного характе-
ра. По мнению ученого, по изучаемому «ею предмету она более
всего соприкасается с физиологией, психологией, механикой и
хозяйственно-техническими науками, имея, таким образом, также
и междисциплинарную особенность.
Для руководства в работе необходимо дать методы с целью
установления системы управления в различных областях и общие
прикладные методы работы, а также применение этой систе-
мы на практике». Такие практические указания призвана давать
прикладная наука организации. Эта прикладная наука получила
название «организационная механика трудовых процессов». Ее
предметом, как считал ученый, должно быть выделение и изуче-
ние общих, свойственных различным видам организаторской
работы функций, которые он называл «нормальными». И толь-
ко в том случае будет достигнуто эффективное управление, если
«организация построена как в каждой своей части, так и в общем
целом по нормальным функциям, и если при этом сама система
управления является научной».
236
4.2. Административная (классическая) школа управления
[59 Павел Матвеевич Есманский (1887-?)
Получил образование горного инженера.
П.М. Есманский является продолжателем идей А.А. Богда-
нова. Поддержав главный тезис последнего о необходимости соз-
дания организационной науки, П.М. Есманский сформулировал
чрезвычайно важную мысль о ее комплексном характере.
Основатель и директор Таганрогского института научной
организации производства (ТИНОП), образованного в 1920 г.
Основная работа: «Научные основы организаторского
дела» (1920).|
П.М. Есманский с помощью аналитического метода выстро-
ил целую теорию трудового процесса, разлагавшегося им на мель-
чайшие составные части - трудовые движения, которые, после-
довательно комбинируясь между собой, составляли трудовые
комплексы, лежащие в основе деятельности любой организации.
Ученый установил шесть основных категорий трудового про-
цесса: элементы движения (трудовые движения, т. е. моменты труда,
не поддающиеся разложению), труддействия (части трудового дей-
ствия, не имеющие самостоятельного значения, но при соединении
между собой образующие трудовую функцию), простые трудфунк-
ции (трудовые операции, закрепленные за одним рабочим, произ-
водящим одну операцию, но не изделие), сложные трудфункции
(элементы трудового процесса, формирующие продукцию или ее
технологическую часть), пучки трудфункций (совокупность функ-
ций, необходимых для производства изделия в законченном виде)
и группы трудфункций. При этом последние представляют собой
синтез простых и сложных функций, которые дифференцируют-
ся по семи степеням сложности. П.М. Есманский предлагал семь
основных и две дополнительные трудфункции. Основные вклю-
чают в себя: руководство, исполнительно-техническую (или про-
изводственную) функцию, учетно-распределительную функцию
(снабжение), связь, регулирование рабочей силы, согласование,
обследование. К дополнительным трудфункциям он относил общее
и прикладное образование, финансово-счетную функцию.
Центральной функцией системы управления ученый счи-
тал руководство, суть которого заключается в распределении
работы между работниками. Оно является ядром концепции, сое-
диняя всех в единую, нормально работающую систему. Позиция
П.М. Есманского позволяла развить идею комплексного подхода
к управленческой деятельности, ибо без функции руководства
237
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
каждая функция выступает сама по себе, как нечто в себе зам-
кнутое, автономное, существующее вне общего контекста. Функ-
ция руководства же позволяет понять управление как единый и
целостный процесс, где каждая функция как бы работает на дру-
гую и находится с ней в тесной связи.
Комментируя концепцию «нормальных» функций
П.М. Есманского, следует отметить, что она была положена
в основу при создании функциональных отделов управления
в Высшем совете народного хозяйства (ВСНХ) СССР.
Крупным исследовательским центром явился Всеукраин-
ский институт труда (ВСУИТ), который специализировался,
главным образом, на проблеме профотбора, определения профес-
сиональной пригодности работника в зависимости от его индиви-
дуальных способностей и наклонностей.
С лета 1923 г. институт концентрировал внимание на изуче-
нии управленческих специальностей. При этом значительно рас-
ширялась тематика его исследований, включавших разработку
вопросов, связанных с собственно содержанием административ-
ной деятельности.
В центре исследований ВСУИТ находились проблемы
анализа и диагностики организационных структур и деятельно-
сти учреждений, технические проблемы управления, подготовка
управленческих кадров.
Научно-исследовательская деятельность института осущест-
влялась под руководством его директора Ф.Р. Дунаевского [60].
[60 Федор Романович Дунаевский (1887-1960)
Родился в г. Харькове (Украина). Ученый секретарь Физио-
логического института им. И.П. Павлова. Профессор, научный
редактор журнала «Общая биология».
Дунаевский выдвинул идею формирования особой науки
организации и управления, называемой им то «наукой организа-
ции труда», то «организационной технологией». Сознавая, что дан-
ная наука находится на стадии возникновения и первоначального
оформления, творческий коллектив Харьковского всеукраинского
института труда во главе с Ф.Р. Дунаевским наметил ее проблемы
(технические, экономические, физиологические, психологические),
а также попытался найти соотношение с другими науками.
Основные работы: «Задача просвещения» (1922), «Про-
блема профессионального подбора (выбор профессии)» (1923),
«Роль аналитического учета в управлении совхозами» (1930).]
238
4.2. Административная (классическая) школа управления
Ф.Р. Дунаевский сформулировал концепцию «админи-
стративной емкости», под которой понимал способность непо-
средственно руководить определенным количеством лиц. По его
мнению, с ростом и усложнением общественного производства, а
также с увеличением управляемого населения между централь-
ными органами и низовыми администраторами должно возни-
кать «промежуточное звено», которое призвано компенсировать
превышение «административной емкости» центра. В этой связи
ученый выделил два пути решения проблемы «промежуточного
звена»: 1) тщательное осуществление подбора персонала и про-
ведение его подготовки; 2) расширение границы «администра-
тивной емкости» с помощью техники. Ф.Р. Дунаевский считал,
что все-таки не техника, а человек - главное действующее лицо
в управлении. Исходя из этого он выделил состав организацион-
ных функций, которые, на его взгляд, обязан четко знать каждый
управленец.
Ученый сумел выявить многие общие черты организации и
на этой основе разработал достаточно стройную схему организа-
ционного процесса, который расчленил на три фазы: «починную
(инициацию), протекающую от первого замысла организации до
приступа к реальному формированию ее аппарата; устроительную
(ординацию), протекающую от начала формирования до присту-
па к текущей деятельности; распорядительную (администрацию),
протекающую в сложившемся аппарате и по определившимся
руслам».
Он, в отличие от многих своих современников, рассматри-
вал управление как сложное комплексное явление, выходящее за
пределы одного какого-либо аспекта, и при этом не просто допу-
скал возможность различных аспектных разработок, а считал их
необходимыми.
Предвосхищая появление ситуационного подхода в управ-
лении, Ф.Р. Дунаевский существенное место отводил искусству
руководства. Подчеркивая важность образцов решений, ученый
писал: «...аккумуляция удачных решений (оправданных практи-
кой), систематизация и обобщение их и снабжение полученны-
ми таким образом указаниями администраторов является путем,
который при массовости процессов становится достаточно обе-
щающим».
Управленческая тематика активно разрабатывалась Казан-
ским институтом научной организации (КИНОТ), что во многом
обусловливалось специфичным положением данного учреждения,
239
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
которое с осени 1923 г. фактически приступило к выполнению
функции научно-рационализаторского органа Наркомата РКИ
Татарской АССР.
Среди проблем, которые разрабатывал КИН ОТ, можно
выделить такие, как оптимизация структур и штатов управленче-
ских аппаратов, психофизиология и гигиена труда и др.
Директором КИНОТ был П.М. Бурдянский [61].
[61 Иосиф Менделевии Бурдянский (1895-1938)
Родился в г. Белая Церковь (Киевская губерния). Учился в
Варшавском университете (математическое отделение) и Варшав-
ском политехническом институте, а также в Коммерческом инсти-
туте (экономическое отделение) и Политехническом институте г.
Киева. С 1920 г. преподавал в вузах Татарии. В 1922-1930 гг. зани-
мал должность директора Казанского института научной орга-
низации труда (КИНОТ). В 1930-е годы являлся зав. кафедрой
организации производства Всесоюзной промышленной академии
(г. Москва).
И.М. Бурдянский первый дал определение науки организа-
ции труда и выделил ее принципы: рациональное разделение труда,
экономия движений, ритмичность, непрерывность, стандартность,
специализация, полная подготовка производства. Он разработал
для вузов страны программу по предмету «Организация произ-
водства и методы рационализации», принятую ВСНХ СССР.
Основные работы: «Что такое научная организация труда?»
(1921), «Научная организация труда» (1925), «Основы рацио-
нализации производства» (1930), «Рационализация и техника»
(Вестник КИНОТ. 1925. № 5), «Система в терминологии» (Время.
1923. № 6), «Рационализация и техника» (Проблемы экономики.
1929. №5).]
Коллектив института не только осуществлял научную рабо-
ту, но и вел интенсивную практическую деятельность, в частно-
сти им был рационализирован труд во всех наркоматах Татарской
АССР. КИНОТом полностью обслуживались химическая, жиро-
вая, кожевенно-обувная, лесообрабатывающая промышленность
Татарии и других районов Поволжья, имевших значительный
удельный вес в экономике всей страны. Осуществлялась и учеб-
ная деятельность. На курсах администраторов, рационализаторов
и калькуляторов производства, созданных при институте, были
подготовлены сотни специалистов по управлению и организации
240
4.2. Административная (классическая) школа управления
труда. Для И.М. Бурдянского был характерен функциональный
подход к управлению, и в этом он далеко не оригинален, так как
с этих позиций исследования велись многими представителями
как зарубежной (Ф.У. Тейлор, А. Файоль и др.), так и советской
управленческой мысли (Е.Ф. Розмирович и ее коллеги). Одна-
ко его подход существенно отличался от прочих, казалось бы,
аналогичных. Во-первых, ученый увязывал анализ управления
с конкретными объектами - с народным хозяйством в целом и
отдельными промышленными предприятиями, в частности с уче-
том их особенностей, а во-вторых, ему был свойственен политико-
экономический характер подхода.
Ученый выделял такие основные функции управления, как
подготовка работ и их планирование, учет во всех его видах, кон-
троль выполнения, организация научно-исследовательской рабо-
ты. Перечисленные функции он распространял на управление в
СССР в целом, что выходило за пределы отдельных предприятий
и отраслей хозяйства. Несомненной заслугой И.М. Бурдянского
стало то, что он выделил еще одну функцию согласования, или
руководства, - координирующую, увязывающую воедино все
остальные. Таким образом, переходя к синтезу, ученый выделял
«интегрирующую отдельные участки управленческой работы
функцию, позволяющую говорить об управлении как о целостном
явлении».
И.М. Бурдянский предпринял попытку упорядочить терми-
нологию, отмечая, что в теории и практике управления слишком
много терминов, вносящих немалую путаницу. В частности, инте-
ресны его суждения о соотношении понятий управления, плани-
рования, контроля, руководства (согласования). Рассматривая
управление как деятельность по выполнению общих функций,
определяющую все остальные частные функции, ученый предо-
стерегал против отождествления управления и планирования.
Всякое управление, по его мнению, предусматривает планиро-
вание, являющееся его составной частью. Всякое планирование,
естественно, дополняется контролем, устанавливающим, насколь-
ко выполнен (качественно и количественно) тот или иной план.
То обстоятельство, что планирование и контроль - неизбежные
спутники всякого научного менеджмента, не означает, что управ-
ляющее лицо или аппарат обязаны непосредственно заниматься
и планированием, и контролем, и учетом. В порядке разделения
труда все эти виды работ профессионально выполняются компе-
тентными лицами и органами.
241
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Иногда вместо термина «управление» употреблялось поня-
тие «регулирование». Это, по мнению И.М. Бурдянского, неверно.
Регулирование - деятельность по поддержанию равномерности
хода разного рода явлений, действий. Понятие «регулировать»
значительно уже понятия «управлять»: «тот, кто управляет на
основе планирования и контроля, уже не регулирует, ибо он дела-
ет больше».
В 1921 г. И.М. Бурдянский высказал твердую убежденность
в том, что управление должно стать наукой со своим собственным
предметом исследования. Несколько позже он вновь возвращает-
ся к этой мысли, возражая тем, кто склонен был трактовать управ-
ление лишь как искусство, зависящее исключительно от врожден-
ного дара администратора, его таланта. «Нечего говорить - талант
дело хорошее, но хорошее управление предприятием, учрежде-
нием требует специальных знаний, подобно тому, как управле-
ние паровозом требует знания паровоза». Управление имеет свои
законы и складывается в отдельную науку.
4.3. Школа человеческих отношений
В центре исследований школы человеческих отношений
(human relations) находится человеческий фактор. Она сформи-
ровалась в полемике с постулатами школы научного управления и
классической школы, не уделявших должного внимания пробле-
ме человеческого фактора, который, в конечном счете, является
основным элементом повышения эффективности работы любой
организации. Школу человеческих отношений, которая устрани-
ла недостатки классической школы, часто называют неокласси-
ческой.
Причины формирования школы человеческих отношений
связаны с тем, что в период зарождения и становления школы
научного управления и административной (классической) школы
проблемы психологии отношений на производстве не рассма-
тривались как важный составной элемент управленческой рабо-
ты, хотя о них в той или иной степени упоминали Ф. Тейлор,
А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и их сторонники. Главный акцент
был сделан на удовлетворении экономических интересов работ-
ников. Однако со временем стала заметнее проявляться тенден-
ция ослабления воздействия таких экономических стимулов,
242
4.3. Школа человеческих отношений
как заработная плата, дополнительные выплаты, премии за каче-
ственную работу и большую производительность, штрафные
санкции. Даже административные санкции, такие как неприятные
разговоры с начальством, угроза увольнения и другое, не оказыва-
ли должного действия. Кроме того, спад и застой в производстве,
вызванные мировым экономическим кризисом (Великая депрес-
сия) в конце 1929 г., следствием которого были массовая безра-
ботица, социальные всплески и выступления рабочих, вынуждали
правительства различных государств и крупных промышленни-
ков принимать экстренные меры по выходу из сложившейся ката-
строфической обстановки в экономике. В то же время ряд ученых,
исследуя природу капиталистического общества, систематиче-
ски возникающие кризисы, выступления трудящихся, обратили
внимание на неизученную область производственных, трудовых
отношений - моральные факторы, воздействие которых оказы-
вало в значительной мере влияние на работника-производителя.
Одним из крупных социологов того времени, как было отмечено
ранее, помимо Карла Маркса и Макса Вебера был французский
ученый Эмиль Дюркгейм (1858-1917). Ориентируясь на взгля-
ды О. Конта, Ш.Л. Монтескье, Ж.Ж. Руссо, И. Канта, Г. Спенсе-
ра, Ш. Ренувье, он доказал, что у социологии особое место среди
наук о человеке («метод социологии») и основал французскую
социологическую школу. Э. Дюркгейм исследовал отношения
между индивидуумом и обществом. В этой связи он выдвинул в
качестве доминирующего принципа, объясняющего поведение
человека, коллективные представления, которые обусловливают
и определяют миропонимание, мироощущение, мировосприятие
и мировоззрение отдельной личности. В книге «О разделении
общественного труда» он утверждал, что основной функцией раз-
деления труда является поддержание социальной солидарности.
Первая попытка применить психологический анализ к
практическим задачам производства была предпринята профессо-
ром Гарвардского университета (США) Гуго Мюнстербергом [62]
(1863-1916), который считается отцом школы индустриальной
организационной психологии, названной им «психотехникой».
Целью этой науки является разработка методов определения
требований, предъявляемых к людям (профконсультации и про-
фориентация). В работах «Америка и американцы», «Психоло-
гия и учитель», «Психология и экономическая жизнь», «Основы
психотехники» Г. Мюнстерберг исследовал вопросы управления
предприятиями, проблемы профессионального отбора кадров.
243
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
их профессиональной ориентации и профессионального обуче-
ния, адаптации человека с позиции психологии к технике на про-
изводстве в целях роста производительности труда.
f62 Гуго Мюнстерберг (1863-1916)
Родился в г. Данциг (Германия). Немецкий и американ-
ский психолог. В 1885 г. получил степень доктора философии в
Лейпцигском университете, в 1887 г. - степень доктора медици-
ны в Гейдельбергском университете. Преподавая в Фрейбургском
университете (1887-1891), начал заниматься экспериментальной
психологией. Став главой новой психологической лаборатории в
Гарвардском университете в США в 1892 г., продолжил эту работу.
Основные работы: «Психология и экономическая жизнь»
(Psychologie und Wirtschaftsleben, 1912), «Основы психотехники»
(Grundzuge der Psychotechnik, 1914), «Общая и прикладная пси-
хология» (Psychologie General and Applied, 1915).]
Г. Мюнстерберг перенес свои исследования в лабораторные
условия, поскольку такое экспериментирование могло быть легко
осуществимым, проверяемым и более результативным. Так, иссле-
дуя проблемы персонала предприятий, Г. Мюнстерберг разделил
изучение профессиональной ориентации, пригодности и обучения.
На вакантное место отбирались люди данной профессии
применительно к конкретному предприятию. Кандидаты, не удо-
влетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Г. Мюн-
стерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у
кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества
перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил
испытуемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить
требуемые качества.
Впервые тест был опубликован в 1890 г. в журнале «Mind».
Разработанные методы Г. Мюнстерберг применил на практике.
Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служа-
щие на пароходе и телефонистки. Были предложены способы
достижения максимальной производительности труда. Это послу-
жило началом развертывания исследовательских работ не только
на промышленных, но и на торговых предприятиях, а также при-
менительно к административному персоналу.
Кроме того, Г. Мюнстерберг разработал методы психологи-
ческого воздействия на управляемого работника, что было весьма
важно, поскольку к людям необходимо было найти подходы.
244
4.3. Школа человеческих отношении
Вилъфредо Парето
Проблемы трудовых отношений, формировавшихся на
предприятиях, обнаженные психологами, политэкономами и
философами, не были оставлены в стороне и в самом начале XX в.
В разработку этих проблем включились известные социологи
Вильфредо Парето (1848- 1923), Карл Бюхер (1847-1930), Аль-
фред Реджиналд Радклиф-Браун (1881-1955), Бронислав Каспер
Малиновский (1884—1942), Толкотт Парсонс (1902-1979).
В. Парето [63] большую часть своей жизни посвятил иссле-
дованию проблем политической экономии. Он разрабатывал эко-
номические меры воздействия государства на экономику, включая
налоги, цены и др. В. Парето критически оценивал экономические
теории, Он соглашайся с рядом положений ученых, ценил часть
положений марксистской теории, а некоторые оспаривал. Так, в
разделении труда, в противовес К. Марксу, он видел не экономи-
ческую, а психологическую основу. Это понимание он старался
внести в разработку теории социологии. Им был сформулиро-
ван ряд экономических постулатов, в том числе принцип Парето,
оптимальность Парето (Pareto optimality), «карта безразличия»,
«коробка Эджуорта» и др.
245
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
[63 Вилъфредо Парето (1848-1923)
Окончив Университет Турина (1869), где изучал матема-
тику и физику, В. Парето получил диплом инженера. В дальней-
шем его жизнь была связана с работой на итальянской железной
дороге и больших металлургических заводах. Он изучал филосо-
фию и политику и написал много журнальных статей, в которых
впервые проанализировал экономические проблемы с помощью
математических инструментов. В. Парето - основоположник под-
хода к организации и управлению с позиции школы социальных
систем. Он рассматривал общество как взаимосвязанное ско-
пление единиц, или элементов. Социальные системы проявляют
тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся
внешнему или внутреннему воздействию. Социальные системы
функционируют так, чтобы побудить систему искать состояние
равновесия после того, как она подверглась воздействию социаль-
ных сил. Задача элиты, «правящего класса» во всяком обществе,
согласно Парето, заключается в обеспечении руководства для
сохранения социальной системы.
Основные работы: (Euvres completes. V. 1-13. Geneva, 1964-
1970; Cours d economic politique. V. 1-2. Lausanne. P., 1896-1897;
Trattato di sociologia generate. V. 1-2. Firenze, 1916.
Источники: Энциклопедия «Британика» // Режим доступа:
http://www.encyclopaediaBritanica.eb.com; Большая Советская
энциклопедия (1970-1977): электронная версия. М., 2002; Шел-
дрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации.
СПб., 2001. С. 218-219.]
Со временем В. Парето отошел от исследований экономи-
ческих проблем и обратился к изучению социологии. Однако
«социология Парето» состояла на службе политэкономии, и вооб-
ще проблемы общей социологии являлись для него следствием
экономической теории. Но эта экономическая теория носила свое-
образный характер: наука о логических экономических действи-
ях и их связях, выраженная системой математических уравнений.
В. Парето опубликовал ряд работ по социологии: «Социалистиче-
ские системы», «Трактат по общей социологии», «Преобразование
демократии». Он разработал концепцию «Циркуляция (смена)
элит» и гипотезу «Теория элит», согласно которым правящие
элиты, постепенно обновляясь, сменяют друг друга в борьбе за
власть. По его мнению общество - социальная система, которая
состоит из элиты и не элиты. Элита рассматривается как правящий
246
4.3. Школа человеческих отношений
класс, состоящий также из двух слоев - непосредственно правя-
тцего и прямо или косвенно оказывающего влияние на правящий
(слой элиты. К правящей элите В. Парето относил людей, обладаю-
щих от природы способностями к управлению. Для предотвраще-
ния деградации правящей элиты последняя должна пополнять-
ся представителями из не элиты, имеющими соответствующие
•способности и предрасположение к управлению. Идея В. Парето
о системе общества, обладающего самоуравновешивающимися
'свойствами, «оказала влияние на созданную Т. Парсонсом теорию
’социальных систем». Теоретические изыскания В. Парето оказали
влияние на многих, но в наши дни их не принимают всерьез.
Толлкотт Парсонс - американский социолог, видный пред-
ставитель функционализма (теория в социологии и социальной
антропологии) и школы социальных систем в менеджменте. Глав-
ные сочинения - «Структура социального действия», «Социаль-
ная система». Теория действия представляет собой совокупность
взаимосвязанных понятий: действие, организм, деятель, ситуация,
ориентация на ситуацию, мотивационная ориентация, ценностная
ориентация, социальная система, система личности, система куль-
туры. Каждое из этих понятий составляет часть (элемент, хотя и
автономный) социальной системы. Они расположены по четырем
уровням - от низшего, в котором все элементы взаимосвязаны
между собой, и кончая высшим - обществом, в котором сочетаются
все подсистемы (системы). При этом вся иерархия рассматривается
как система управленческого действия. В этой связи Т. Парсонс рас-
сматривал человеческое действие, а именно трудовые процессы как
самоорганизующиеся подсистемы, которые базируются на норма-
тивности и свободе поведения. Это психологические особенности
индивидов, зависимость их действий от общепринятых ценностей,
опосредованность поступков под влиянием среды.
Следует заметить, что взгляды этих ученых во многом зиж-
дились на теоретических изысканиях прежде всего М. Вебера,
который в своем научном творчестве главным образом исследо-
вал поведение людей. Вебер разработал свою систему рациональ-
ного общества, в котором бюрократия, что было отмечено ранее,
занимает важное место. При этом, акцентируя внимание на соче-
тании рациональных структур от верховной власти государства
до уровня заводских подразделений, М. Вебер утверждал, что все
работники, входящие в эти структуры, должны функционировать
в рациональной манере выбора эффективных методов, ведущих к
достижению целей.
247
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
В результате проведенных исследований были разработаны
концепции, основанные на принципе разделения труда, и инду-
стриальная социология, идеи которых доминировали в теории
школ человеческих отношений и поведенческих наук.
Термин «разделение труда» имеет несколько значений.
1. Общественное разделение труда рассматривается как разде-
ление труда между людьми в процессе создания материаль-
ных и духовных ценностей.
2. Техническое разделение труда представляет собой опреде-
ленные виды и подвиды трудовой деятельности. Это трудо-
вые операции, выполняемые работниками одного производ-
ственного предприятия.
3. Территориальное и международное разделение труда - это
специализация производства в границах одной страны,
группы стран либо между странами.
Индустриальная социология еще глубже занимается изу-
чением трудовых процессов на предприятии и разрабатывает
конкретные рекомендации по повышению производительно-
сти труда. При этом исследования индустриальной социологии
охватывают не только отдельные рабочие места, группы рабочих,
но и все предприятие в комплексе, включая систему управления.
Последнее означает, что индустриальная социология исследует
проблемы менеджмента. Концепции, основанные на принци-
пе разделения труда, и индустриальная социология входят в
состав прикладной социологии и преследуют цель не накопле-
ния теоретических знаний, а разработки конкретных рекомен-
даций. Позднее на базе этих наук сформировалась социология
труда.
Так, постепенно, на основе новейших теоретических изы-
сканий в области социологии и психологии трудовых процессов
сформировалась научная платформа школы человеческих отно-
шений (human relations). Последняя ставит в центр исследований
человеческий фактор, в конечном счете рассматриваемый как эле-
мент эффективности предприятия.
Теория человеческих отношений возникла как результат
многочисленных экспериментов на фабрике «Hawtorne Works»
(Хоторн, пригород Чикаго) компании «Western Electric», куда
для контроля над экспериментами по проблемам повышения
производительности труда в 1928 г. был приглашен Элтон
Мэйо [64] как специалист в области психологии и инженерной
психиатрии.
248
4.3. Школа человеческих отношении
Джордж Элтон
Мэйо
[64 Джордж Элтон Мэйо (1880-1949)
Родился в г. Аделаиде (Австралия).
Специализировался на изучении этики, философии и логи-
ки, а позже - медицины и психопатологии. Большое влияние на
формирование его взглядов оказали идеи Э. Дюркгейма, а также
3. Фрейда. Переехав в США, поступил в школу финансов и ком-
мерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. занимал
должность профессора индустриальной социологии в Гарвард-
ском университете, а затем профессора промышленных исследо-
ваний Высшей школы бизнеса и администрации.
Является одним из основоположников американской инду-
стриальной социологии и теории человеческих отношений.
Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Чело-
веческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933),
«Модернизация примитивного общества» (1947).]
Компания была известна тем, что проводила различные экс-
перименты по рекомендациям Ф.У. Тейлора и Г. Форда. Необхо-
димость приглашения специалиста по психологии была вызвана
тем, что инженеры-экспериментаторы вплотную подошли к пси-
хологическому барьеру повышения производительности труда
рабочих и здесь их компетенция заканчивалась.
В публикациях, посвященных развитию школ управления,
хоторнские эксперименты обычно рассматриваются как рубеж,
положивший начало истории школы человеческих отношений.
Рисунок 4.12 иллюстрирует основные события, происходившие
в период проведения данного эксперимента. Краткое описание
основных стадий эксперимента выполнено по материалам микро-
фильма с записью эксперимента, опубликованным Д.А. Реном и
А.Дж. Бедианом.
249
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Рис. 4.12. Обзор основных стадий
хоторнских экспериментов
Первая стадия хоторнских экспериментов «Опыты с осве-
щением» (1924-1927) проводилась совместно с Исследователь-
ским советом Национальной академии наук США. Данными
исследованиями руководил профессор Массачусетского техноло-
гического института Д.С. Джексон.
Непосредственно эксперименты по изучению освещения
рабочих мест (с ноября 1924 г. по апрель 1927 г.) проводились
250
4.3. Школа человеческих отношений
недавним выпускником Массачусетского технологического инсти-
тута Чарльзом Сноу.
Первоначальной целью было исследование влияния осве-
щенности рабочего места на производительность труда работни-
ков. Базируясь на результатах предшествующих исследований,
ученые выдвинули гипотезу, что улучшение освещенности рабоче-
го места явится фактором улучшения производительности труда
работников. Зимой 1924 г. ученые Массачусетского технологи-
ческого института исследовали условия освещенности и уровень
производительности выполняемых работ в цехах штамповочного
пресса, катушечной намотки, сборки реле с целью получения дан-
ных, с помощью которых было бы возможно измерять произво-
дительность труда работников. Уровень освещенности менялся
в каждом конкретном цехе. При этом объем выпуска продукции
резко увеличивался и уменьшался вне прямой зависимости от
уровня освещенности.
Летом 1925 г. исследователи отобрали две группы операто-
ров штамповочного пресса, обладавших одинаковыми навыками,
опытом, производительность труда которых была одинакова. В
ходе работы одна из групп меняла свои характеристики (в соот-
ветствии с изменением уровня освещенности), в другой же (кон-
трольной группе) уровень освещенности не менялся.
В апреле 1927 г. опыты с освещением были прекращены.
Исследователи пришли к выводу о том, что уровень освещенности
является лишь одним из факторов, влияющих на производитель-
ность работников, а простая причинно-следственная зависимость
между уровнем освещенности и производительностью труда
работников отсутствует.
В начале 1927 г. начался второй этап исследований для объ-
яснения неожиданных результатов, полученных в ходе опытов с
освещением. Вторая стадия экспериментов проводилась в цехе
сборки реле (1927-1932).
Целью второго этапа исследований было определение
эффекта, который оказывают на производительность труда сле-
дующие факторы: условия труда, перерывы для отдыха в работе,
продолжительность рабочего дня, бесплатные завтраки, методы
оплаты труда.
Участниками исследований были сборщицы и укладчи-
ца. Количество участников определялось возможностями запи-
сывающего устройства, фиксировавшего на телеграфную ленту
каждый момент, когда сборщица завершала работу или снижала
251
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
скорость сборки. Наблюдатель хранил ежедневные записи иссле-
дований и наблюдал за их ходом.
Полученные в ходе данных исследований результаты гла-
сили: увеличение оплаты труда может быть одним из факторов
роста производительности труда, но это, бесспорно, лишь один из
факторов; за время проведения исследований (по данным 1923 г.)
количество выпускаемой продукции увеличилось с 35 до 50%;
ограничение свободы работников не явилось фактором, способ-
ствовавшим росту производительности труда; степень удовлетво-
ренности работников увеличивалась при улучшении социально-
психологического климата, установленного в рабочей группе их
непосредственным руководителем.
Третьим этапом проведения хоторнских экспериментов
явилась программа интервьюирования (1925-1932).
Еще во время проведения опытов с освещением было начато
интервьюирование работников завода с целью изучения отноше-
ний между работниками и руководителями нижнего звена. Анке-
та содержала такие вопросы:
- Хорошо ли Вы себя чувствуете?
- Нравится ли Вам Ваша работа?
- Не подвергаетесь ли Вы давлению со стороны коллег по
работе?
Можно видеть, что данные анкеты содержали так называе-
мые закрытые вопросы, которые предлагали респондентам выбор
одного ответа из ряда возможных (в данном случае ответы «да»
или «нет»), В результате на этом этапе исследователям удалось
получить дополнительную информацию.
Руководство проведением хоторнских исследований осу-
ществлял Дж. Пеннок, технический директор «Hawthorne Works»,
инициировавший приглашение для участия в эксперименте в
качестве консультанта профессора психологии Гарвардского уни-
верситета Элтона Мэйо. Мэйо занимался исследованием теку-
чести кадров на промышленном предприятии в. Филадельфии, в
ходе которого ему удалось снизить текучесть кадров на одном из
участков в результате предоставления работницам двух кратко-
срочных перерывов.
Появление Э. Мэйо на заводе стимулировало проведение
социальной части хоторнских экспериментов.
На этой стадии экспериментов произошла замена вопросов
анкет с закрытых на открытые. Известно, что открытые вопросы
252
4.3. Школа человеческих отношений
предполагают свободный ответ респондента с использованием тех
слов, которые он сочтет наиболее убедительными. Он сам форму-
лирует ответ, пытаясь выразить то, что чувствует. Таким образом,
открытые вопросы позволяют вести сбор богатой и исчерпываю-
щей информации.
Результатом проведения программы интервьюирования
стало проведение тренинга для руководителей нижнего уровня, в
ходе которого они учились слушать и понимать личные проблемы
работников, говорить с ними, исключая эмоциональную компо-
ненту своего поведения.
Четвертый этап хоторнских экспериментов (1931-1932)
связан с событиями, происходившими в так называемой комнате
хранения информации.
В 1928-1930 гг. проводилось исследование в цехе по расще-
плению слюды, которым руководил антрополог У. Ллойд Уорнер
(Чикагский университет). Планированием исследований зани-
мался Клер Тюрне.
В конце 1930 г. К. Тюрне в письме одному из менеджеров заво-
да «Western Electric» Марку Л. Путмену указал на то, что иссле-
дования в цехе по расщеплению слюды не дали достаточно полез-
ной информации, и предложил заменить испытываемую группу
женщин группой мужчин. Тогда же был организован Департамент
хранения информации, возглавляемый Генри С. Вольфом, который
инициировал изменения процедуры исследований. Условия иссле-
дований свелись к следующему: группу испытуемых поместили в
отдельное место для наблюдений, куда посетители не допускались;
заработок испытуемых работников зависел от количества выпу-
щенной группой продукции (общее количество продукции находи-
лось в зависимости от количества продукции, выпускаемой отдель-
ным работником); вопросы оплаты труда остались в компетенции
Департамента хранения информации, причем руководитель испы-
туемых ему напрямую не подчинялся; наблюдатель, работавший с
исследователями, проявлял дружеское расположение к испытуе-
мым; расположение рабочих мест и процедуры остались те же, что
и при исследованиях сборщиков реле.
Результаты этих исследований и исследований сборщиков
реле были различны. Исследователи предположили, что причи-
ной этого стало изменение стиля управления руководителя ниж-
него звена.
Кроме того, в ходе исследований был обнаружен феномен
малой группы. Ученые выяснили, что неформальные группы
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
выполняли следующие функции: защита работников, не выпол-
нявших норму выработки, от нареканий руководителя или уволь-
нения; защита работников от руководителей, которые пытались
повысить нормы выпуска продукции, снизить тарифы оплаты
труда, и тех, кто пытался бросить вызов нормам рабочей группы.
Таким образом, неформальные группы явились инструмен-
том, который использовался работниками с целью внутригруппо-
вого контроля, а также для обеспечения защиты своих членов.
Работы Э. Мэйо способствовали замене концепции «рацио-
нальный рабочий» времен Ф. Тейлора концепцией «социальный
рабочий» и позволили сформулировать четыре тезиса мотивации:
1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями
(например, групповым одобрением);
2) они ищут удовлетворения в социальных взаимоотношени-
ях;
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав-
ных им людей;
4) работник откликается на распоряжения руководителя,
который может удовлетворить социальные нужды подчи-
ненных и их желание быть понятыми.
Исследования в Хоторне проводились представителями
академической и инженерной элиты того времени. Наиболее
известным участником данного эксперимента был ближайший
коллега Э. Мэйо в Хоторне Ф. Ротлисбергер.
Фриц Ротлисбергер (1898-1974) - американский социо-
лог, главной темой работ которого являлись проблемы мотива-
ции, эффективности и удовлетворенности рабочих своим трудом,
а также исследования бюрократической модели организации,
анализ проблем и дисфункций, порождаемых бюрократической
моделью.
В 1939 г. Ф. Ротлисбергер совместно с У. Диксоном опубли-
ковал классический труд «Управление и работник» («Management
and the Worker»), в котором обобщались результаты хоторнских
экспериментов. Результаты исследования человеческой природы,
полученные Ф. Ротлисбергером в Хоторне, описывались и в его
последующих публикациях. Так, в труде «Менеджмент и мораль»
(«Management and Morale») он утверждает, что поведение чело-
века определяется в большей степени настроением, нежели день-
гами, а влияние группы на поведение индивида настолько вели-
ко, что это иногда побуждает управляющих признавать тот факт,
что деловые фирмы суть больше, нежели просто экономические
254
4.3. Школа человеческих отношений
институты, они - социальные организационные структуры, состо-
ящие из личностей, и ими следует управлять соответствующим
образом.
Ф. Ротлисбергер был одним из первых, кто понял уникаль-
ность положения руководителя нижнего уровня как связующего
звена между людьми. Сторонник обучения руководителей ниж-
них ступеней производства, Ф. Ротлисбергер считал, что подоб-
ными учебными программами должны быть охвачены только
люди с соответствующими установками, которые готовы учить-
ся всю жизнь. Их необходимо научить ставить вопросы, быть
внимательными, наблюдательными, способными принимать
решения.
Ф. Ротлисбергер считал, что промышленные предприятия в
такой же степени социальный феномен, в какой и экономический.
Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выра-
ботает новое понимание роли человеческой мотивации и поведе-
ния людей в организации, отличное от предлагаемого «классиче-
ской» теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо,
обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, обычаи и
традиционные ценности. Этого можно достичь, если перестроить
производство «под человека». Задача менеджмента состоит в том,
чтобы огромные формальные структуры, бюрократических мон-
стров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить
на нижнем уровне управления и как-то обуздать неформальной
организацией, построенной на принципах человеческой солидар-
ности и гуманизма. Социальной опорой могут быть только малые
рабочие группы, основанные на личных, доверительных контак-
тах людей.
На формирование школы человеческих отношений замет-
ное влияние оказали труды Ч.И. Барнарда [65].
[65 Честер Ирвинг Барнард (1886-1961)
Родился в бедной фермерской семье в поселке Малден
(штат Массачусетс, США). Закончил школу в возрасте 15 лет
и начал работать настройщиком пианино в бостонской фирме
«Emerson Piano». Быстро почувствовал необходимость дальней-
шего образования и вскоре сумел получить стипендию для обу-
чения в Школе Маут Гермон. Через два года он был принят в Гар-
вард (1906), который закончил в 1909 г. без степени, так как его
дипломная работа не соответствовала существовавшим в то время
научным требованиям.
255
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Честер Ирвинг
Барнари
Ч. Барнарду было предложено место служащего в отделе
статистики компании «AT&T», недавно организованном Уолте
ром Гиффордом. Компания находилась в стадии глубокой реор-
ганизации и активного расширения, и Ч. Барнард быстро про-
двигался по служебной лестнице. В 1927 г. он стал президентом
недавно созданной компании «New Jersey Bell Telephone» и зани-
мал эту должность более 20 лет до выхода на пенсию.
Находился под влиянием идей В. Парето. Посвященные
управлению организациями теории Честера Барнарда доволь-
но сложные, однако в них можно выделить некоторые ключевые
темы, которые иллюстрируют его плодотворное влияние на раз-
витие науки об управлении. Целью Ч. Барнарда было создание
всеобъемлющей теории о базирующемся на кооперации поведе-
нии людей в формальных организациях, и теме кооперации при-
надлежит главная роль в его работах. Он определял организацию
как систему осуществления скоординированных действий, целью
которых является предоставление индивидам возможности
достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли
добиться поодиночке.
Основные работы: «Функции руководителя» (1938), «Орга-
низация и управление» (1948).
Источники: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера;
Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб.: Питер, 2001. С. 87;
КредисовАМ. История учений менеджмента. Киев, 2000. С. 176 |
Ч.И. Барнард поднял вопрос о том, что потребности и цели
организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребно-
стями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что,
когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, они
могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях.
256
4.3. Школа человеческих отношений
Ученый признавал важность неформальных подгрупп, которые
формируются внутри каждой организации, отмечая, что менедже-
ры должны принимать в расчет эти группы при принятии реше-
ний. Книга Барнарда «Функции руководителя» (1938) повлияла
на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам коо-
перации человеческой деятельности. Ч.И. Барнард провел ана-
лиз деятельности управляющего с позиций системного подхода.
Он утверждал, что задача администраторов (всех управленческих
работников) заключается в сохранении системы согласованных
усилий в формальной организации.
Ч.И. Барнард доказывал, что предприятие должно обеспе-
чивать не только экономическую, но и человеческую эффектив-
ность, развивал тезис о внутреннем консенсусе в организации и
об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть
делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строи-
лись на единстве предпринимателей и рабочих.
Ч.И. Барнард сконструировал теоретическую модель коопе-
ративной системы, в центре которой находится индивид, имеющий
собственные цели, желания и т. д. Индивиды вступают в отношения
друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбо-
ра кооперативной системы. Деятельность системы, имеющей цель,
характеризуется эффективностью и результативностью.
Оценивая вклад в науку Ч.И. Барнарда, необходимо отме-
тить, что в его трудах изложены основы теории организации
и теории организационного поведения. Свое исследование
Ч.И. Барнард начинает с человека и определения его положения
в организации (коллективе). Далее он рассматривает организа-
цию и формы ее проявления; затем исследует собственно элемен-
ты организации, ее социальную окраску, роль и положение в ней
руководителя.
К школе человеческих отношений относится и научное
творчество М.П. Фоллет [66].
[66 Мэри Паркер Фоллет (1868-1933)
Родилась в г. Куинси (штат Массачусетс). Была блестящей
ученицей. Сначала училась в Тайеровской академии в Брейнтри,
затем в Обществе подготовки женщин к обучению в высших учеб-
ных заведениях (в настоящее время Рэдклиффский колледж),
далее провела один год в Ньюхемском колледже в Кембридже в
Англии и вновь вернулась в Рэдклиффский колледж, который
закончила в 1898 г. с отличием, получив дипломы по экономике,
257
Глава 4 формирование научных школ менее)жмента
Мэои Паркер
Фошмп
государственному управлению, правоведению и философии. Сво-
бодно владела французским и немецким языками и постоянно
была в курсе того, что происходило в сфере ее профессиональных
интересов по обе стороны Атлантики.
Еще до окончания колледжа М.П. Фоллет приобрела репу-
тацию оригинального и серьезного историка благодаря своей
книге «Председатель палаты представителей» (The Speaker of the
House of Representatives), увидевшей свет в 1896 г. В ней она под-
робно рассматривала сложное развитие процесса принятия зако-
нов и впервые опробовала параллельный подход, который затем
применяла во всех работах: тщательное изучение записей и интер-
вьюирование вовлеченных в данный процесс людей, с тем чтобы
выяснить их взгляды и реакции.
Американский социальный философ и психолог бихевио-
ристской ориентации. Известна как исследователь и консулы ант
в области управления, практиковавшая в США в период с 1920-х
до начала 1930-х годов. В управленческой литературе она рассма-
тривается как представитель классической школы, с одной сто-
роны, а с другой - как представитель школы человеческих отно-
шений. Некоторые исследователи считают ее основоположником
школы человеческих отношений.
Основные работы: «Новое государство» (1918), «Творче-
ский опыт» (1924).
Источники: Щербина В.В. Социальные теории органи-
зации: Словарь. М„ 2000. С. 242; Классики менеджмента /Под
ред. М. Уорнера: Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.:
Питер, 2001. С. 866-872.J
С точки зрения М.П. Фоллет, менеджмент, как «обеспече-
ние выполнения работы с помощью других лиц», непосредственно
258
4.3. Школа человеческих отношений
связан с делегированием, означающим передачу задач и полно-
мочий работнику, который принимает на себя ответственность
за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функ-
ции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому
можно считать, что делегирование представляет собой акт, кото-
рый превращает человека, возглавляющего какое-то подразделе-
ние, в подлинного руководителя.
М.П. Фоллет внесла значительный вклад в развитие школы
психологии и человеческих отношений. Она опередила Э. Мэйо
и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на
рост производительности труда рабочего оказывают не матери-
альные, а главным образом психологические и социальные фак-
торы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению
Фоллет, должны лежать достижения научной психологии.
В работах М.П. Фоллет нашли отражение многие положе-
ния школы человеческих отношений: необходимость исследова-
ния психологических аспектов управления, проблемы власти и
авторитета, интеграция работающих (чтобы люди работали «друг
с другом»), подлинная гармония интересов и др.
Одной из первых М.П. Фоллет выдвинула идею участия
рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руково-
дители должны развивать у рабочих чувство совместной ответ-
ственности. Она писала: «Активное участие в управлении про-
изводством или вклад со стороны различных работников имеют
сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь
приходится куда больше познаний и опыта разного рода... По этой
причине я считаю, что участие в социальном процессе должно
быть не самопожертвованием, а сотрудничеством».
Серьезное внимание в своих работах М.П. Фоллет уделяла
проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея
«конструктивного конфликта», согласно которой конфликты сле-
дует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности
организации, направленный на решение возникших проблем. Ею
были предложены следующие способы разрешения конфликтов:
«доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над
другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и
«интеграция» (разложение на составные части мнений и интере-
сов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный
способ разрешения конфликта).
Следует отметить, что, далеко опережая свое время,
М.П. Фоллет еще в 20-е годы XX в. говорила о «законе ситуации».
259
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов
знаний» и что человек, обладающий знаниями применительно
только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых
деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом
на час». М.П. Фоллет считала, что между руководителями и рабо-
чими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель
должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то,
что предписывает функция управления. (Сущность ситуационно-
го подхода в управлении подробно раскрыта в следующем разделе
учебника.)
Таким образом, основные положения школы человеческих
отношений могут быть представлены следующим образом:
- система «взаимных связей и информации» между руковод-
ством и работниками;
- беседы «психологических советников» с рабочими («систе-
ма исповедей»);
- организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в
принятии решений»;
- наличие в любой организации неформальных групп.
В целом школа психологии и человеческих отношений рас-
сматривала предприятие как замкнутую социальную систему и
игнорировала производственные и технологические факторы.
Поэтому основные ее положения подверглись критике со сторо-
ны современников, которые отмечали слабую зависимость между
«заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Стави-
лась под сомнение и чистота проведения хоторнских эксперимен-
тов: наличие так называемого хоторнского эффекта - работники
стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.
К недостаткам школы психологии и человеческих отноше-
ний относили также отсутствие системного подхода к проблемам.
Заметное место в науке управления в первой трети XX в.
занимали исследования социальных аспектов управления. Разви-
тие этого направления в России связано с именем крупного отече-
ственного ученого Н.А. Витке [67].
[67 Николай Андреевич Витке (?-?)
В 1922-1923 гг. Н.А. Витке - заведующий отделом нор-
мализации сформированного в 1922 г. Наркомата РКИ, в 1923-
1924 гг. - заместитель заведующего отделом Секции админи-
стративной техники управления по улучшению госаппарата
260
4.3. Школа человеческих отношений
Наркомата РКИ (руководитель секции - Ф.В. Ленгник). Выдви-
нутая Н.А. Витке социально-трудовая концепция управления
вызвала оживленные дискуссии и подверглась критике за субъ-
ективизм, формализм и идеализм главным образом со стороны
Е.Ф. Розмирович, в 1924 г. заместителя заведующего отделом Сек-
ции административной техники Наркомата РКИ. Видный органи-
затор НОТовского движения в России, разработавший в 1920-х
годах социально-трудовую концепцию управления, во многом
аналогичную теории человеческих отношений Э. Мэйо. В настоя-
щее время его взгляды забыты и мало изучены.
Основные работы: «Организация управления и индустри-
альное развитие (очерки по социологии научной организации
труда и управления» (1925), «Вопросы управленческой техники
на 2-й Всесоюзной конференции по НОТ» (Время. 1924. № 7),
«Вопросы управления» (Вопросы организации и управления.
1922. № 2), «Научная организация административной техники»
(Научная организация техники управления. 1924).
Источники: Корицкий Э.Б. Советская управленческая
мысль 20-х годов: Краткий именной справочник / Э.Б. Кориц-
кий, Ю.А. Лавриков, А.М. Омаров. М., 1990. С. 46: РКИ в новых
условиях: Сб. статей к X съезду Советов по отчетным материалам
НК РКИ. М., 1922. С. 7; Вопросы организации и управления. 1922.
№ 1.С. 26.]
Социальная направленность концепции Н.А. Витке (глав-
ным образом выделение административной функции в качестве
связующей по отношению к другим участкам управленческо-
го труда) долгое время служила основанием для современни-
ков относить ее автора к последователям французского ученого
А. Файоля, за что Н.А. Витке получил титул «главы русского фай-
олизма». Но более глубокое исследование его творчества демон-
стрирует очевидное сходство не столько со взглядами А. Файоля,
сколько с появившейся через 10 лет после публикаций Н.А. Витке
теорией человеческих отношений Э. Мэйо 1930-1940-х годов.
Основа концепции Н.А. Витке - разграничение управления на
две важнейшие составляющие: управление производством, являв-
шееся в тот период времени предметом изучения НОТ, и управле-
ние человеческим трудом, которое «не меньше, чем производство,
должно быть сведено к определенным принципам и правилам».
Основные задачи научной организации труда и управления
были четко сформулированы и поставлены Н.А. Витке немного
261
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
позднее, на 2-й Всесоюзной конференции по НОТ (1924). В их
состав входят:
- осознание общественной природы научной организации
труда и управления;
- выявление практического содержания и теоретических
основ научной организации труда и управления;
- установление действенной роли НОТ в условиях социали-
стического строительства;
- определение наиболее целесообразных форм и приемов раз-
вертывания НОТ в конкретных условиях современности.
Именно понимание общественной природы научной орга-
низации труда и управления являлось «краеугольным камнем»
концепции Н.А. Витке. Он пришел к выводу, что все управленче-
ские процессы обладают социальными свойствами и даже «доку-
менты в социальном смысле - это реакции учреждения». При
этом социальные системы подобны, в соответствии с термино-
логией Н.А. Витке, биологическим организмам, в которых «вер-
ность, экономичность и быстрота реакции... совершается по мере
того, как реакция достигает сознания», а важным средством регу-
лирования системы реакций в учреждении должен явиться кон-
троль за исполнением документов.
Н.А. Витке был одним из первых, кто применил принцип
историзма для теоретического обоснования своей концепции,
что позволило ему провести глубокий ретроспективный анализ
научной организации труда и выделить ее морально-этическую
составляющую. Анализируя функцию управления в индустриаль-
ном обществе, он пришел к выводу, что «именно индустрия явля-
ется колыбелью НОТ». Вследствие индустриализации общества
управление предприятием отделяется от владения им.
В этих условиях управление становится профессией спе-
циальных наемных служащих. Однако процесс разделения труда
идет не только по пути углубления и детальной дифференциации
и специализации. Он развивается также и в плане интеграции,
консолидации, создания специальных объединяюших и связыва-
ющих отдельных работников административных центров. Стано-
вится совершенно очевидным, что процесс управления меняется в
количественном (число подчиненных возрастает на порядок - от
десятка до сотен) и в качественном плане вследствие различной
специализации труда. Согласно Н.А. Витке, внутри функции
управления происходит процесс дифференциации, приводящий к
262
4.3. Школа человеческих отношений
созданию обособленных и вместе с тем кооперирующихся между
собой управленческих групп.
Новые социально-экономические условия, связанные с
индустриализацией общества (в первую очередь специализация),
определяют изменения стиля управления в направлении от авто-
ритарного, основанного на «непосредственном надзоре за персо-
налом», к методам перспективного и целенаправленного воздей-
ствия на трудовой коллектив, что обусловливает зарождение и
развитие научной организации управления, главной проблемой
которой является вопрос сотрудничества, кооперации для всей
социально-трудовой организации.
Необходимо отметить, что вопросы сотрудничества и коо-
перации затрагивались и зарубежными учеными, в частности
Э. Мэйо, который полагал, что для того чтобы управлять людьми,
власть должна базироваться не на абсолютистских устоях и не на
технических навыках, а на кооперативных идеях, стремлении к
социальной солидарности и сотрудничеству.
К идеям сотрудничества через кооперацию ученый подо-
шел под влиянием не только теории организационной интеграции
М.П. Фоллет, но и того нового, что было в ней сделано Ч. Барнардом.
Направления научной организации управления по
Н.А. Витке:
- разделение труда на «административный» и «технический»,
что должно найти отражение в организационной структу-
ре любого предприятия. При этом административное раз-
деление труда выражается в отборе и обучении персонала,
установлении коммуникаций внутри иерархической струк-
туры предприятия и базируется на принципе «директива -
исполнение - инициатива»;
- применение максимально эффективных форм горизонталь-
ных коммуникаций;
- эффективная организация архивной службы предприятия
(«память» учреждения);
- систематическая, своевременная, точная постановка учета в
организации, постоянное его совершенствование, контроль
,< и совершенствование работы аппарата управления.
с.и? Интеграция отделов внутри организационной структуры
предприятия делает необходимым рациональное объединение
труда, для достижения чего Н.А. Витке предлагает следующее:
- социально-техническое разделение труда;
263
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
- объединение отдельных работников в «системно-трудовые
группы»;
- ориентацию каждой группы на «вещно-производственные»
отношения;
- планомерное воздействие одновременно на все социально-
организационные отношения работников внутри предпри-
ятия, что дает возможность связать его организационную
структуру воедино.
Подобного рода система коллективно-трудового сотрудниче-
ства позволяет культивировать на предприятии так называемый дух
улья, активную заинтересованность каждой рабочей группы и всего
рабочего коллектива в успешном выполнении полученного задания.
Именно поэтому в любой организации Н.А. Витке выделяет
вопросы двух порядков: материально-технического и социально-
технического разделения труда. Так, второе из них, интегрирую-
щее организацию труда, осуществляется управленческим аппа-
ратом. При этом чем крупнее и внутренне сложнее организация,
тем определеннее выступает управленческая функция, которая
становится самостоятельной и профессионально осуществляемой.
Именно на эту специальную профессию, по мнению Н.А. Витке,
«концентрированное производство возлагает сложную и ответ-
ственную задачу планомерного построения и направления кол-
лективно-трудовой деятельности хозяйственной организации».
Эволюцию становления профессии администратора
Н.А. Витке рассматривает в контексте истории управленческой
мысли и условно разделяет на два этапа:
- этап эмпирической рационализации, основанной на систе-
матизации сырого, пока не обработанного опыта, в рамках
которого еще не существует широких научных обобщений,
теоретических систем. В этот период наука управления
представляется суммой отдельных технических правил и
знаний (например, счетоводство и банковское дело), необ-
ходимых практику-организатору, скрепленных между собой
не стройной системой знания, но практическим и личным
опытом организаторов и администраторов данной отрасли
хозяйственной деятельности;
- движение за научную организацию управления, основате-
лями которого, по мнению ученого, являются инженеры,
связавшие воедино прикладное и научное знания, впер-
вые получило отражение в докладе Генри Тауна «Инженер
264
4.3. Школа человеческих отношений
как экономист» в Американском обществе инженеров-
механиков в 1886 г. и позднее поставлено Ф.У. Тейлором
। на твердые принципиальные основания.
Движение за научную организацию труда и управления
Н.А. Витке определял как политически нейтральное, так как его
целью становится выход работы администратора на такой же про-
фессиональный уровень, как и научная деятельность врача, агроно-
ма, инженера-технолога (в широком смысле) и т. п. Идея о «поли-
тической нейтральности» управленческой концепции впоследствии
стала предметом острой критики, что явилось одной из причин пре-
кращения деятельности школы, сформировавшейся вокруг ученого.
Н.А. Витке подверг критике управление крупным пред-
приятием с позиций «личного режима», т. е. так, как это дела-
ют «мелкие хозяйчики», что, по его мнению, неизбежно приведет
к организационному кризису. Тип организации, построенной на
личном начале, характеризовался им как «индивидуалистически-
автократический» и неэффективный для управления сложными
коллективно-трудовыми системами, что предопределяло поиск
новых организационных структур управления. Для реализации
функции учета, контроля и детального предварительного проек-
тирования в организационную структуру вводится штабной орган,
что позволяет достичь освобождения руководителей верхнего уров-
ня управления от вопросов текущего внутреннего администри-
рования. В результате за ними остаются лишь постановка задач и
общее руководство, а огромный поток текущих вопросов уходит на
нижестоящие уровни управления. При эффективном построении
коммуникаций в такой организационной структуре происходит
оперативное предоставление информации с нижестоящих уровней
управления вышестоящим.
Таким образом, введение штабного органа, проводящего
учетно-плановую работу, заменяет универсализм руководителя
предварительным проектированием на основе объективного учета
и специализированных научных знаний, а управленческий аппарат
получает значительную свободу и возможность проявлять инициа-
тиву в выборе способов решения поставленных перед ним задач.
Замена индивидуалистического стиля управления учетно-
плановой штабной системой создает предпосылки для реализации
еще одного условия выхода из производственного кризиса - так
называемой организационной революции, не только предпола-
гающей неуклонное проведение производственных мероприятий,
<265
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
но и охватывающей сферу «человеческого фактора» на производ-
стве и простирающей «свое влияние не только в отношении пред-
мета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей
друг к другу в производственном процессе предприятия».
Современный руководитель, согласно утверждению
Н.А. Витке, существуя в принципиально новых условиях инду-
стриального общества, должен обладать и иным набором харак-
теристик. В своей деятельности ему следует опираться не на
индивидуалистическое миропонимание, а на науку управления,
осуществляющую организационную революцию на производстве,
суть которой состоит в познании и овладении человеческими
отношениями, возникающими в трудовом процессе, уничтожении
индивидуалистически-авторитарной системы управления и соз-
дании отличной от нее системы коллективно-трудового сотруд-
ничества.
Таким образом, еще в 1924 г. русским ученым Н.А. Витке
была сформулирована идея о том, что общественная природа
трудовых отношений требует не только четкой организации соб-
ственно производственного процесса, но и целесообразной орга-
низации людей в их взаимоотношениях как участников единой
трудовой кооперации. Данная мысль предполагает смещение
фокуса управленческих исследований с индивидуума как таково-
го на индивидуума, функционирующего внутри рабочей группы.
Одновременно с Н.А. Витке данная идея высказывалась
представителем зарубежной школы человеческих отношений
М.П. Фоллет в ее работе «Творческий опыт» (1924), принес-
шей ей международное признание как политического философа.
В дальнейшем данная идея была востребована в рамках формиро-
вания японской модели менеджмента.
Обратим внимание на то, что Н.А. Витке делает акцент
не на рационализацию отношений «человек-техника», как это
было характерно для многих советских нотовцев, в частности для
А. К. Гастева, а отношений «человек-человек», т. е. на научную
организацию управления.
К числу основных положений теории отношений «человек-
человек» Н.А. Витке можно отнести следующие:
- управление трактуется как организация и направление воли
людей и человеческой энергии для достижения определен-
ной цели;
- человек рассматривается в качестве единственно возможно-
го объекта управления;
266
4.3. Школа человеческих отношений
- преодоление противоречий между массовой и кооператив-
ной по своей природе организацией и методами управления,
созданными в период кустарного хозяйства, для чего необ-
ходима некая «организационная» революция;
- отход от отраслевого (ведомственного) взгляда на принци-
пы управления и создание целостного взгляда на управлен-
ческую деятельность;
- центральной, интегрирующей другие направления управ-
ленческой работы является административная функция;
- вводится понятие «социальная организация», что позволя-
ет связать ее функционирование напрямую с социально-
психологическими элементами управления (понимание
организации как социальной системы было характерно для
американского ученого Ф. Ротлисбергера, однако некото-
рые идеи социальной организации высказывались задолго
до него);
- сущность организационно-управленческой работы тракту-
ется как создание благоприятного социально-психологи-
ческого климата в производственных коллективах (прово-
дя параллель с западной школой человеческих отношений,
можно видеть, что данное положение перекликается с поло-
жением теории Э. Мэйо, который предполагал, что рост
производительности труда на предприятии обусловлен
социально-психологическими факторами, а также с теория-
з ми М.П. Фоллет и Ф. Ротлисбергера);
организация понимается как совокупность взаимоотноше-
ний индивидуумов - участников единой трудовой коопера-
ции;
- руководители высшего уровня управления рассматрива-
ются в контексте «социальной инженерии», прежде всего
щ как некие «социальные инженеры», в связи с чем обраща-
. ется внимание на тенденцию снижения роли специальной
материально-технической составляющей в их деятельности.
Акцентируя внимание на социальной составляющей управ-
ления, Н.А. Витке отнюдь не упускает из виду и функциональный
анализ, выделяя вслед за А. Файолем пять основных функций
управления: предвидение, организацию, распоряжение, коорди-
нирование и контроль. Вместе с тем функции управления пони-
маются Н.А. Витке и его приверженцами исключительно как
части единой системы, поскольку управление является целостным
267
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
процессом, «где каждая часть работает на другую в тесной связи с
другой. Отдельные проблемы управленческого дела не самостоя-
тельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую
сумму. Они объединены не механически, но органически, как
части и стороны единого управленческого процесса».
Данную точку зрения разделяли и другие ученые 1920-х
годов, сгруппировавшиеся вокруг Н.А. Витке. Их воззрения
касались в первую очередь проблем социального партнерства
(эта проблема разрабатывалась в трудах С.Д. Стрельбицкого,
И.С. Каннегисера), руководства (Я.С. Улицкий, Г.А. Нефедов,
И.С. Каннегисер), мотивации труда (И.С. Каннегисер) и др. Ана-
лиз работ данных исследователей дает возможность констатиро-
вать формирование отечественной школы человеческих отноше-
ний уже к середине 1920-х годов.
В настоящее время основные положения школы человече-
ских отношений, сущность которых заключалась в увеличении
роли морального компонента и степени личной удовлетворенно-
сти работника в организации, нашли свое продолжение в концеп-
ции управления человеческими ресурсами, исходящей из пред-
посылки, что моральный климат на предприятии, равно как и
удовлетворенность работников, является продуктом творческого
решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении.
4.4. Школа поведенческих наук
Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ, beha-
vior - поведение) в центр своих исследований ставит поведение
людей, методы налаживания межличностных отношений, разра-
батывающих проблемы социального взаимодействия и коммуни-
кации, власти и авторитета в организационной структуре, пове-
денческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения
содержания работы и качества труда и др.
Школа поведенческих наук отошла от школы человеческих
отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налажи-
вания межличностных отношений. Сторонники нового подхода
стремились в большей степени оказать помощь работнику в осо-
знании своих собственных возможностей на основе применения
концепций поведенческих наук к построению и управлению орга-
низациями. В самых общих чертах основной целью этой школы
268
4.4. Школа поведенческих наук
было повышение эффективности организации за счет повышения
эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что зна-
чительно охватил область управления в 1960-1970-е годы. Как
и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный
наилучший путь» решения управленческих проблем. Его глав-
ный постулат состоял в том, что правильное применение науки о
поведении всегда будет способствовать повышению эффективно-
сти как отдельного работника, так и организации в целом. Одна-
ко такие приемы, как изменение содержания работы и участие
работника в управлении предприятием, оказывались эффектив-
ными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
В результате, несмотря на многие важные положительные сторо-
ны, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятель-
ным в ситуациях, отличавшихся от тех, которые исследовали его
приверженцы.
Теории мотивации
Важнейшими вопросами поведенческого подхода являются
исследования мотивации личности.
Мотив в латинском языке понимается как побудительная
причина (ratio, causa, momentum).
Мотивация трудовой деятельности - совокупность моти-
вов и стимулов, побуждающих человека к труду, определяющих
удовлетворение его потребностей, соблюдение интересов и дости-
жение целей.
Понятие «мотивация» следует отделять от понятия «сти-
мул», под которым понимается побуждение к действию, причи-
ной которого является интерес (чаще всего материальный) как
форма реализации потребности.
При этом одной из отличительных черт всякой жизнедея-
тельности является наличие потребностей, которые являются
состоянием недостатка в чем-либо, стимулирующим деятель-
ность, направленную на восполнение этого недостатка.
Различают две основные группы теорий мотивации: группа
содержательных и группа процессуальных теорий.
Содержательные теории мотивации основываются на иден-
тификации тех внутренних побуждений (называемых потребно-
стями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
В этой связи будут рассмотрены работы Абрахама Маслоу [68],
269
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Дэвида Макклелланда и Фредерика Герцберга. Процессуальные
теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как
ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные
процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это
теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации
Портера-Лоулера.
[68 Абрахам Харолъд Маслоу (1908-1970)
Родился в Бруклине. Изучал психологию в университе-
те Висконсина (Мадисон, штат Висконсин, США) и гештальт-
психологию в Новой школе социальных исследований в Нью-
Йорке. В 1951 г. возглавил кафедру психологии в университете
Брандейса (штат Массачусетс). В 1967-1968 гг. был президентом
Американской психологической ассоциации.
Автор теории «иерархии потребностей», оказал основопо-
лагающее влияние на развитие мотивационной теории, выведя ее
за рамки более простых моделей научного менеджмента и пред-
ставлений бихевиористов. Разработал более динамичную модель
изменения потребностей и желаний, придавшую новое значение
роли бессознательных мотивов. А. Маслоу считался ведущим спе-
циалистом в области мотивации. Многие крупные ученые, как,
например, Д. Макгрегор (1960), Ф. Герцберг (1966) и К. Альдер-
фер (1972), были последователями его идей.
Основные работы: «The Principles of Abnormal Behavior»
(with Bela Mittelman) (1941), «А Theory of Human Motivation»
(1943), «Motivation and Personality» (1954), «Towards Psychology
of Being» (1962), «Eupsychian Management: A Journal» (1965),
«The Psychology of Science» (1967), «The Farther Reaches of Human
Nature» (1971).
Источники: Энциклопедия «Британика» // Режим доступа:
http://www.encyclopaediaBritanica.eb.com; Классики менеджмен-
та / Под ред. М. Уорнера; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского.
СПб.: Питер, 2001. С. 508-509.J
Исходной позицией исследований школы стали работы
А. Маслоу, одного из лидеров гуманистической психологии, соз-
дателя иерархической теории потребностей.
Согласно данной теории, не сама по себе потребность дви-
жет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Потребности
выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминиро-
вание неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.
270
4.4. Школа поведенчесл их наук
Абрахам Харолъо
Маслоу
Порядок потребностей называется иерархическим потому, что
они располагаются по восходящей линии от низших (материаль-
ных) до высших (духовных):
- физиологические потребности - в воспроизводстве людей,
пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;
- экзистенциальные - потребности в безопасности существо-
вания (физические и экономические);
- социальные - проистекающие из нашей коллективной
природы (жажда дружбы и привязанности, общения и
т. п.);
- престижные - потребности в уважении со стороны < значи-
мых других», в служебном росте, статусе и т. п.;
- духовные - потребности в самовыражении через творчество.
Идеи мотивационного поведения, основанного на удо-
влетворении потребностей работников, выдвинутые А. Маслоу,
получили развитие в дальнейших исследованиях других авторов.
Одним из них является американский ученый, психолог Дэвид
Макклелланд (1917-1998) Его основными работами являются
«Personality» (1951), «The Achivement Motive» (1953). Он зани-
мался изучением широкого круга проблем поведения, в том числе
мотивов поведения. Изучая мотивы поведения, Д. Макклелланд
выделил три типа мотивов, связанных с трудовым поведением:
1) потребность в достижениях (ПД); 2) потребность в принадлеж-
ности (ПП); 3) потребность во власти (ПВ). Такая дифференциа-
ция мотивов позволила разработать их структуру и содержание у
индивидуумов (руководителей и работников).
Взгляды А. Маслоу получили дальнейшее развитие в
«Гигиенической теории мотивации» или «Двухфакторной теории
мотивации» Ф. Герцберга f69].
271
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
[69 Фредерик Герцберг (1923-2000)
Родился в США. Изучал психологию; специализировался
на вопросах психического здоровья в промышленности. Профес-
сор менеджмента в университете Юты.
Автор теории мотивации к труду, называемой также теори-
ей факторов «мотивация-гигиеничность», основанной на иерар-
хическом подходе к потребностям человека и исследованиях
библейских мифов об Адаме и Аврааме.
Гипотеза Ф. Герцберга, что человек должен развиваться
благодаря труду, и практическое использование его предложений
получили широкое распространение в 1970-х годах.
Критиковал лежащее в основе тейлоризма представление о
роли индивида в процессе труда.
Основные работы: «The Motivation to Work» (with В. Mausner
and B. Snyderman, 1959), «Work and the Nature of Man» (1966).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера;
Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 235.]
В данной теории факторы определялись следующим
образом:
- первый фактор - «мотивация» - включает содержание
труда, достижения в работе, признание со стороны окружа-
ющих, возможность квалификационного роста;
- второй фактор - «гигиеничность» - включает условия
труда, заработную плату, линию поведения администрации,
взаимоотношения между работниками.
При этом выделяется группа факторов, которые долж-
ны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех
факторов приводит к повышению эффективности деятельности
работника.
Процессуальные теории мотивации не отвергают наличие
потребностей, однако учитывают и другие факторы для анализа
поведения.
Примером процессуальной теории может служить теория
мотивации В. Врума [70].
[70 Виктор Врум (р. 1932)
Канадский исследователь, психолог. Работал в области про-
блем организационного поведения. Один из теоретиков процессу-
альных теорий мотивации. Автор «Теории ожиданий». Совместно
272
4.4. Школа поведенческих наук
Виктор Врум
с В. Йеттоном разработал модель «дерева принятия решений»,
в которой были определены три фактора, влияющие на качество
решений, в том числе автократический, консультативный и группо-
вой. Каждый из них приемлем в определенной ситуации. В. Врум
также известен своей программой подготовки менеджеров.
Основная работа. «Work and Motivation» (1964).
Источники: Большой экономический словарь / Под. ред.
А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2008. С. 165;
Щербина В.В. Социальные теории организации; Словарь. М.:
ИНФРА-М, 2000. С. 230 ]
Его «теория ожидания» предполагает мотивированное
поведение работников в зависимости от трех факторов: 1) уверен-
ность в том, что конкретные действия влекут за собой конкретный
результат; 2) уверенность в том, что конкретный результат обеспе-
чит конкретное вознаграждение; 3) привлекательность, приемле-
мость вознаграждения для человека (работника). Врум рассма-
тривает человека как рациональное существо, которое стремится
к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат
273
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Мотивация
Рис. 4.13. Модель мотивации по Вруму
(3 - Р) - ожидания в отношении затрат труда - результатов
(Р - В) - ожидания в отношении результатов - вознаграждений
Валентность - предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения, возникающая
вследствие получения определенного вознаграждения
Мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность
своей энергии. Основные положения «теории ожиданий» сводят-
ся к следующему: мотивированность человека к затрате опреде-
ленных усилий для выполнения задания зависит от ожиданий, т. е.
от вероятности того, что дополнительные усилия приведут к луч-
шим результатам, от убежденности в том, что существует взаимо-
связь лучших результатов труда и его оплаты, а также от валент-
ности, т. е. ценности ожидаемого вознаграждения. Р.М. Фалмер,
М.Х. Мескон и другие также анализировали поведение работни-
ков в зависимости от мотивации и в своих работах дали графиче-
ское изображение модели мотивации по В. Вруму (рис. 4.13).
Лайман Портер и Эдвард Лоулер [71] разработали комплекс-
ную процессуальную теорию мотивации, используя элементы
«теории ожиданий» и «теории справедливости».
Р Эдвард Лоулер (р. 1938)
Американский специалист в области менеджмента. Одним
из первых сформулировал идею трех стадий развития челове-
ческих ресурсов в организации: 1) кадровый администратор;
2) менеджер по персоналу и 3) бизнес-партнер. В компании, где
HR в зачаточном состоянии, есть только инспектор по кадрам. По
274
4.4 Школа поведенческих наук
мере развития НК функций в организации появляются функ-
ции подбора и обучения персонала. А когда эта работа налажена,
HR-менеджер начинает участвовать в принятии бизнес-решений,
становится равноправным членом топ-команды.
Основные работы: «Рау and Organizational Effectiveness»
(1971), «Рау and Organizational Development» (1981), «High
Involvement Management» (1986).
Источник'. Большой экономический словарь / Под ред
А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2008. С. 531.]
Сущность данной теории состоит в удовлетворении потреб-
ностей человека (работника) вознаграждением за результаты его
труда. Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель, объясняющую
механизм мотивации (рис. 4.14).
«Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигну-
тые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных уси-
лий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а
также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности воз-
награждения (1) и того, насколько человек верит в существование
прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграж-
дением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6)
могут повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство
удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности
и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как
похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и внешним
вознаграждением означает, что может существовать связь между
результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают
275
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Рис. 4.14. Модель Портера-Лоулера
Источник: Мескон М.Х., Альберт М„ Хедоури Ф. Основы
менеджмента. М.: Дело, 1999. С. 381.
возможности вознаграждения, определяемые руководителем для
данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия
между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым
как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что
в соответствии с теорией справедливости люди имеют собствен-
ную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемо-
го за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат
внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливо-
сти (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на
восприятие человеком будущих ситуаций».
Теории лидерства
Концепция поведенческих наук получила развитие в тео-
риях Дугласа Макгрегора (1906-1964), американского социолога,
профессора Школы менеджмента Слоуна Массачусетского техно-
логического института, президента Антиохийского колледжа.
276
4.4. Школа поведенческих наук
Он считал, что человеку свойственно «постоянно испы-
тывать те или иные желания, - как только удовлетворяется
одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потреб-
ность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до
смерти. Человек постоянно пытается - работает, если хотите, -
удовлетворить свои потребности...». В данном положении
Д. Макгрегор подчеркивает важность трудового процесса, обе-
спечивающего потребности человека. Причем это положение
абстрактно и больше тяготеет к понятию «удовлетворение пер-
вичных потребностей». Однако далее Д. Макгрегор писал о
потребностях более высокого порядка, которые формируются
на основе уже удовлетворенных потребностей. «Теория моти-
вации “кнута и пряника”... в некоторых ситуациях представля-
ется вполне оправданной... Но она... теряет свое значение при
достижении человеком адекватного жизненного уровня, когда
основой его мотивации становятся высшие потребности... Люди,
лишенные возможности удовлетворить на работе свои потреб-
ности, которые в настоящий момент важны для них, ведут себя
вполне предсказуемо... Они становятся вялыми, пассивными,
не проявляют готовности к принятию ответственности, сопро-
тивляются переменам, проявляют готовность следовать за
демагогами, безосновательно требуют экономических возна-
граждений». В данном определении Д. Макгрегор отмечал более
высокий уровень потребностей работников, иначе, уровень их
интересов и мотивационного поведения. Свои взгляды на моти-
вационные процессы Д. Макгрегор увязывал с конкретным
поведением руководителя, который влияет на мотивационные
установки работников.
В этой связи большое внимание он уделял формированию
менеджеров. Это руководители, или управляющие, занимающие
постоянные должности и наделенные полномочиями в области
принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы.
Он отмечал, что зачастую практическая отдача даже от хорошо
подготовленных менеджеров невелика, и выделял несколько при-
чин данного положения:
- слабое развитие менеджмента, непонимание политики и
практики, природы стоящих перед ним задач;
— непонимание потенциальных возможностей человеческих
лк ресурсов;
ч- отсутствие организационного климата, направленного на
ги создание условий для роста человека в организации.
277
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
В основе созданной Д. Макгрегором концепции лежит поло-
жение о необходимости использования на практике достижений
«социальной науки», учитывающей природу и поведение чело-
веческих ресурсов. Д. Макгрегор писал, что после Второй миро-
вой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась,
ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей.
Использование менеджерами авторитарной власти стало вызы-
вать протест со стороны рабочих, поэтому не следует обвинять
работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество
управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосфе-
ры сотрудничества между иерархическими уровнями управления,
а также между менеджерами и рабочими.
Д. Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значи-
тельной степени зависит от способности предсказывать и кон-
тролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории
развития общества хорошо различимы два главных этапа раз-
вития науки управления в изучении средств контроля за пове-
дением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие
века, состоял в переходе от применения физического насилия к
использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся
в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое,
характеризуется переходом от формальной власти к лидерству.
Ученый подчеркивал, что частое использование власти далеко не
всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению
возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и
новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует
пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто дру-
гое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства
воздействия на людей.
Лидерство Д. Макгрегор рассматривал как определенное
социальное отношение, понятие которого определяют четыре
переменные:
1) характеристика лидера;
2) характеристика его последователей (потребности, позиции
и др.);
3) характеристика организации, в которой он работает (цель,
задачи, структура организации);
4) политическая, экономическая и социальная среда.
Характеризуя лидерство, Д. Макгрегор подчеркивал:
«Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это
сложное отношение указанных переменных». Развивая свою
278
4.4. Школа поведенческих наук
концепцию, он приходит к выводу о необходимости создания
новой теории и практики и разрабатывает дихотомию теорий,
условно обозначив их: теория «X» и теория «Y». Это две модели
поведения руководителей. Первая модель соответствовала сло-
жившимся взглядам на проблемы социального управления; вто-
рая модель базировалась на интеграции индивидуальных и орга-
низационных целей в управленческом процессе.
С концепцией Д. Макгрегора тесно связано выдвинутое
Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориенти-
рующихся на работу и ориентирующихся на людей. Это теория
четырех систем («система 4», «система 4Т»), Д. Макгрегор описал
этих руководителей в свете теорий «X» и «Y». Теория «X» опи-
сывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория «Y» -
сосредоточенного на человеке. На основе теории «X» был сфор-
мулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что
власть и методы управления в организации принадлежат руково-
дителям. Главным принципом теории «Y» является интеграция.
По мнению Д. Макгрегора теория «Y» приглашает к новаторству
и является «источником возможных новых открытий и изобрете-
ний в будущем». Как показало использование теории «Y» на прак-
тике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти
во всех случаях способствовал повышению производительности
труда.
Опираясь на теорию «Y», Д. Макгрегор предлагал новые
методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не
рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подго-
товки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.) уче-
ный предлагал применять новый «сельскохозяйственный» подход,
основанный на использовании соответствующей «почвы, темпе-
ратуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый
талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.
В этой связи Р. Лайкерт [72] подразделяет каждую из теорий
«X» и «Y» на две - «Х(» и «Х2», «Y(» и «Y2»:
«Х(» - эксплуататорско-повелительная теория;
«Х2» - благожелательно-повелительная теория;
«Yp> - консультативная теория;
«Y2» - партисипативная теория.
[72 Ренсис Лайкерт (1903-1981)
Американский социолог. Изучал экономику и социологию
в Мичиганском университете, психологию - в Колумбийском
279
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
университете. В 1922 г. получил ученую степень доктора фило-
софии. В 1930-1935 гг. преподавал психологию в Нью-Йоркском
университете.
Возглавлял исследования для Агентства страхования
жизни Ассоциации управления страхования в Хартфорде (штат
Коннектикут). Был директором Института социальных исследо-
ваний Мичиганского университета.
Основные работы: «The Human Organization: Its
Management and Value» (1967), «New Ways of Managing Conflict»
(with Jane Gibson Likert, 1967).
Источники: Wren D.A., Bedeian A.G. The Evolution of
Management Thought. John Wiley & Sons, Inc, 2009. P. 345, 376;
Энциклопедия «Британика» // Режим доступа: http://www.
encyclopaedia britanica.eb.com.]
Работы Д. Макгрегора открыли путь к использованию стиля
руководства, построенного на участии работников в принятии
решений. Группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследо-
ваниям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила
в 1960 г., что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредо-
точен только на работе, или тех, кто сосредоточен исключительно на
человеке. Ученые пришли к выводу, что руководитель наряду с рабо-
той может уделять много внимания и человеческим отношениям.
На основании проделанной работы группа ученых в уни-
верситете Огайо классифицировала поведение руководителей
по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным.
В понятие структуры входит: распределение работы между под-
чиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их
исполнению, разработка методов и подходов к их выполнению,
разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчи-
ненным выражается в оказании доверия к ним, в уважении, при-
влечении подчиненных к принятию решений, налаживании кон-
тактов между руководителями и исполнителями.
В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли
в основу развития теории лидерства. Было установлено, что руко-
водители могут эффективно управлять, используя стиль, наи-
более подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем
быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль,
ориентированный на реальность.
Обобщая концепции Д. Макгрегора и Р. Лайкерта, К. Ле-
вин [73] и другие ученые выдвинули свое понимание.
280
4.4. Школа поведенческих наук
Ренет Лайкерт
Курт Левин
[73 Курт Левин (1890-1947)
Родился в г. Могильно (Германия) Учился в берлинской
гимназии, а затем в университетах Фрейбурга, Мюнхена, Берлина.
Получив степень доктора психологии, занимал должность про-
фессора Берлинского университета. В 1933 г. эмигрировал в США.
Преподавал в ряде американских университетов. В 1945 г. работал
директором Центра исследований групповой динамики при Мас-
сачусетском технологическом институте и консультантом различ-
ных государственных учреждений. Был членом и председателем
многих психологических организаций, включая Французское
психологическое общество.
Научные интересы К. Левина находились в области осу-
ществления организационных изменений, разрешения конфлик-
тов, мотивации и лидерства. В 1954 г. предложил трехступенчатую
теорию изменения, получившую широкое распространение. Наи-
большую известность приобрел как исследователь поведенческих
последствий применения демократического, автократического
и либерального стилей руководства. Одним из первых пытался
281
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
выстроить междисциплинарные связи между философией, социо-
логией и другими науками.
Основные работы: «Patterns of Aggressive Behavior in
Experimentally Created Social Climates» (with Lippitt and White,
1939), «Studies in Group Decisions» (1954), «The Solution of a
Chronic conflict in Industry» (1948).
Источники: Щербина B.B. Социальные теории органи-
зации: Словарь. М„ 2000. С. 235; Классики менеджмента / Под
ред. М. Уорнера; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.:
Питер, 2001. С. 427-434.]
Сфера научных интересов К. Левина лежала в области изу-
чения эффектов и поведенческих последствий автократических,
демократических и laissez-faire (laissez fair (фр.) - невмешатель-
ство, попустительство) типов руководства при осуществлении
государственной политики.
Экспериментально ему удалось выяснить, что автократи-
ческий стиль руководства порождал два полярных типа реакций:
агрессивность в отношении автократического руководителя, но
в то же время и некоторую зависимость от его воли. Трудовая
активность падала до минимума, когда автократический лидер
выходил из помещения, но в аналогичных ситуациях в группах с
руководителями двух других типов она оставалась по-прежнему
высокой.
Демократический руководитель стимулировал независи-
мость работников в 8 раз чаще, чем автократический, и в 2 раза
чаще, чем руководитель типа laissez-faire. В группах с демокра-
тическим лидером наблюдалась высокая групповая ответствен-
ность, проявлялись прочные дружеские взаимоотношения и часто
велись дискуссии, связанные с выполнением порученного задания.
В них царила атмосфера взаимного доверия и почти полностью
отсутствовали проявления агрессии и недовольства. Враждебное
поведение наблюдалось в демократических группах всего 6 раз, в
то время как в автократических группах было зафиксировано 186
подобных случаев.
При наличии лидеров типа laissez-faire достижения групп
были намного ниже, чем при любых других типах руководства.
Этот вывод касался как количества, так и качества выполняемой
работы. Кроме того, в этих группах наблюдалась значительная
склонность к играм.
282
4.4. Школа поведенческих наук
Рис. 4.15. Упрощенная схема «управленческой решетки
Р. Блейка и Дж. Моутон
Источник: Фалмер Р.М. Энциклопедия современного
управления: В 5 т.: Пер. с англ. М., 1992. Т. 3. С. 134.
Хотя в ходе этого эксперимента было сделано и много дру-
гих ценных наблюдений, все же их общий результат ясно указы-
вал на превосходство демократического способа управления.
Идеи Р. Лайкерта послужили основой для разработки
Робертом Блейком и Джейн Моутон «Управленческой решетки»
(рис. 4.15).
«“Управленческая решетка” есть графическое отображение осно-
ванной на двух критериях - “внимание к людям” и “внимание к
производству” - классификации стилей менеджмента. Для каж-
дого из двух измерений выделяют девять степеней внимания,
что дает матрицу, состоящую из 81 квадрата, каждый из которых
представляет собой один из возможных стилей управления. Из
них особо выделяются и характеризуются пять позиций - одна в
центре сетки и четыре в углах матрицы».
283
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
1,9
Управление
«загородным клубом»
Предельное внимвние к нуждам людей
с целью поддержания втмосферы
доброжелвтельности приводит
к созданию комфортной обстановки
в организации и сохранению
щадящего режима работы
9,9
Коллективное
управление
Достижение целей деятельности
организвции обеспечиввется усилиями
преданных общему делу работников;
создание системы взаимной
приверженности всех членов
организации ценностному «компоненту»
цели деятельности организвции,
что создает атмосферу уввжения
и доверия
5,5
Управление
«человеком организации»
Достижение необходимых и достаточных
показателей рвботы организации становится
возможным путем создания равновесия между
необходимостью поддержания рабочего
ритма и сохранения удовлетворительного
морального уровня коллектива
1,1 9.1
«Нищетв ----- Режим подчинения —
управления» руководителю
Приложение минимальных усилий Эффективность выполнения операций
для выполнения рвботы соответствует обусловливается созданием таких
целям сохранения принвдлежности --- условий работы, при которых активность —
к организации подчиненных сводится до минимуме
Низкая степень
3 4 5
6 7 8 9
Высокая степень
Забота о производстве
Рис. 4.16. Таблица для определения типов управления
Источник: Психология управления: Хрестоматия / Сост.
Д.Я. Райгородский. Самара: Бахрах-М, 2006. С. 126.
Если по вертикали расположить возрастающее внимание
к людям от низкого до высокого, а по горизонтали - внимание
к производству (также, от низкого до высокого), то в указанных
квадратах получим следующие характеристики:
1.1. Очень ограниченный менеджмент. Этот стиль можно
назвать попустительским. Он относится к первой и второй
составляющим сетки.
284
4.4. Школа поведенческих наук
1.9. Менеджмент всецело направлен на решение социальных
проблем в ущерб интересам производства.
9.1. Менеджмент ориентирован главным образом на решение
производственных задач при минимизации интересов рабо-
чих.
9.9. Менеджмент высокой степени зрелости, при котором авто-
ритарный стиль управления уравновешивается высокой
степенью исполнительности работников и их участия в
управлении.
5.5. Средний квадрат позволяет судить о нормальном отноше-
нии руководителя к производству и работникам, что способ-
ствует поддержанию необходимого морально-этического
климата в коллективе.
Данная модель широко используется различными иссле-
дователями в области менеджмента, поэтому мы привели ее пол-
ностью, как она представлена в работе Р. Блейка и Дж. Моутон
«Научные методы управления».
Р.М. Фалмер, обобщая в «Энциклопедии современного
управления» (1988) теории мотивации и особенности мотива-
ционного поведения, указывал на тот факт, что на основании
учения И.П. Павлова были разработаны теории процесса: «Для
каждой реакции есть свой стимул». Первая из них - «Теория
оперативного обусловливания». Ее автор, психолог из Гарварда
Б.Ф. Скиннер, утверждал: «...люди таковы, как они есть, благо-
даря окружению, а не каким-то внутренним побуждениям или
другим необъясненным влияниям». Отсюда возможность ими
манипулировать.
Томас Питерс [74] и Роберт Уотермен в своей известной
книге «В поисках совершенства» также уделили существенное
внимание вопросам мотивации персонала. По их мнению «воз-
награждение за хорошо выполненную работу называют положи-
тельным подкреплением, которое вызывает изменение поведения,
обычно в желательном направлении».
. [74 Томас Джей Питерс (р. 1942)
Окончив университет в 1970 г. (во время войны США во
Вьетнаме), служил в ВМФ США. После увольнения в запас
поступил в вашингтонскую консультационную фирму «Peate
Marwick Mitchell», а в 1973 г. перешел на государственную служ-
бу. В 1974 г. стал компаньоном международной фирмы «McKinsey
& Со» (консультационные услуги в сфере менеджмента). Здесь
285
Iлава 4 сформирован' ie научных школ менеажмрнта
Томас Д же А
Питерс
начал разрабатывать концепции организационной эффективности
и совершенства. С 1976 г. занял должность ведущего специалиста
по вопросам организационной эффективности. Находившаяся
под его началом группа провела обследование ряда ведущих аме-
риканских фирм, рез} льтаты которого легли в основу работы «1п
Search of Excellence».
В 1981 г 1 Питерс основал собственную фирму «Тот Peters
Group», через которую осуществлял контакты со СМИ, организо-
вывал семинары и давал консультации многочисленным клиентам.
Его интересы направлены на совершенствование деятель-
ности фирм и их менеджмента, изучение факторов, сдерживаю-
щих развитие бизнеса. Он критически относится к жесткости и
многозвенности структур управления, глубокой специализации
и централизованному принятию решений. Предложенная им
модель «7-S» способствует решению многих проблем, с которыми
сталкиваются в деловой жизни менеджеры.
Основные работы: «In Search of Excellence» («В поисках совер-
шенства», или «В поисках эффективного управления», 1982) (with
Robert Waterman, 1936), «А Passion for Excellence: The Leadership
Difference» (with Nancy Austin, 1985), «Thmingon Chaos; Handbook
for Management Revolution» (1987), «Liberation Management: Neces-
sary Disorganization for the Nanosecond Nineties» (1992).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер.
с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 630 636 ]
Однако это как бы внешнее воздействие на работника, кото-
рое побуждает его к лучшему труду. Но еще более важное значе-
ние для высокоэффективной работы, как отмечено в названной
книге, имеет внутренняя мотивация. Длительная привержен-
ность делу воспитывается только созданием условий, которые
286
4.5. Школа науки управления
порождают внутренние мотивы (владение знаниями, убежден-
ность в бесспорной важности своего дела, умение работников
ставить перед собой задачи, связанные с ключевыми целями
компании, и выбирать собственные пути их решения). В целом
Т. Питерс и Р. Уотермен в своей совместной книге дают широкий
перечень мотивов и стимулов, побуждающих работников к более
производительному и творческому труду.
4.5. Школа науки управления
Школа науки управления развивает концепцию менедж-
мента с помощью применения экономико-математических мето-
дов (ЭММ) управления.
Причины формирования школы науки управления в пер-
вой половине XX столетия связаны с тем, что в это время начи-
нает возрастать потребность в использовании ЭММ в управле-
нии. Это использование предельных величин для исследования
экономических законов и категорий, матричный анализ, метод
экономического анализа - «затраты - выпуск» и др. Математиче-
ские методы в экономике эпизодически использовались начиная
со второй половины XIX в. В этом плане первенство принад-
лежит таким ученым, как А. Каунот (1801-1877), В.А. Дмитриев
(1868-1913), Е.Е. Слуцкий [75] и другие.
[75 Евгений Евгеньевич Слуцкий (1880-1948)
Родился в России. В 1901-1902 гг. учился в Киевском
университете, в 1902-1905 гг. - в Мюнхенском политехникуме.
В 1905 г. поступил на юридический факультет Киевского универ-
ситета, который окончил с золотой медалью. С 1913 г. преподавал
в Киевском коммерческом институте. С 1926 г. работал в Цен-
тральном статистическом управлении, с 1934 г. преподавал в МГУ.
С 1938 г. перешел на работу в Математический институт АН СССР.
Е.Е. Слуцкий - один из создателей современной теории
случайных функций (распределений в функциональных про-
странствах). Часть его работ посвящена оценке параметров (коэф-
фициентов корреляции и т. п.) по рядам связанных наблюдений.
Результаты, полученные в этой области, ученый применил к тео-
рии гидрологических процессов. В последние годы жизни работал
над составлением таблиц функций нескольких переменных.
287
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Основные работы: «Таблицы для вычисления неполной
Г-функщш и функции вероятности Х2». М.;1950; Избранные
। руды. Теория вероятностен. Математическая ста i истока. М., 1960.
Источник: Большая Советская энциклопедия (1970-1977):
электронная версия. М., 2002.|
Позднее сформировались математические школы экономи-
стов. Со временем применение математического аппарата в эко-
номических исследованиях и управлении расширилось и углуби-
лось.
После окончания Второй мировой войны, по мере восста-
новления экономик стран Европы, начался новый виток развития
управленческой мысли.
С середины XX в. в управлении начал использоваться коли-
чественный подход благодаря углубленному пониманию слож-
ных управленческих проблем, разработке и применению моделей
и моделирования, развитию количественных методов в решении
сложных ситуаций. Эго послужило исходным этапом формирова-
ния нового направления в управленческой мысли, получившего
в дальнейшем название наука управления, пли количественный
подход, иначе - школа науки управления. Основные представите-
ли школы: У. Черчмеп (191,3) и Р. Акофф (1919) американские
исследователи, которые классифицировали различные направ-
ления системных исследований в зависимости от характера про-
блем; М.Д. 1ардпер (1928) американский экономист, профессор
Стэпдфордского университета, теоретик менеджмента; Г.А. Саймон
(1916) профессор Технологического института Карнеги цен-
тра социальных систем, который занимался психологическими
аспектами управления; Ф.Д. Райт (1918) профессор Массачу-
сетского технологического института, инженер-электрик, который
разработал формальную модель организационной системы про-
мышленного предприятия; Л.В. Канторович [76| (1912-1986) -
советский математик и экономист, нобелевский лауреат,
всемирно известный своими работами в области экономико-
математического моделирования; АЛ. Лурье (1903 1970) совет-
ский экономист, один из пионеров применения экономики мате-
матических методов в управлении экономическими процессами.
|'(’Леонид Витальевич Канторович (1912 1986)
Родился в I. Санкт-Петербурге. В I926 г. в возрасте 1 1 лет
поступил в Ленинградский государственный университет (ЛГУ),
288
4.5. Школа науки управления
в 1930 г. окончил математический факультет, а впоследствии его
аспирантуру. В 1958 г. возглавил кафедру вычислительной мате-
матики ЛГУ. Одновременно являлся начальником отдела при-
ближенных вычислений Ленинградского отделения Математиче-
ского института им. В.А. Стеклова. В 1960 г. создал и возглавил
математико-экономическое отделение Института математики
Сибирского отделения АН СССР и кафедру вычислительной
математики Новосибирского университета. В 1971-1976 гг. рабо-
тал в Институте управления народным хозяйством Государствен-
ного комитета Совета Министров СССР по науке и технике в
г. Москве В 1976 г. перешел на работу во Всесоюзный научно-
исследовательский институт системных исследований Госплана
СССР и АН СССР.
Впервые применил функциональный анализ к вычис-
лительной математике; развил общую теорию приближенных
методов; построил эффективные методы решения операторных
уравнений (в том числе метод наискорейшего спуска и метод
Ньютона для таких уравнений); положил начало линейному про-
граммированию и его обобщениям; развил идею оптимальности
289
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
в экономике; установил взаимозависимость оптимальных цен и
оптимальных производственных и управленческих решений.
Творчество Л.В. Канторовича базировалось на универсали-
зации математического мышления.
Основные работы; «Математические методы организации и
планирования производства» (1939), «Функциональный анализ и
прикладная математика» (1948), «Экономический расчет наилуч-
шего использования ресурсов» (1959), «Оптимальные решения в
экономике» (1972), «Математика и экономика - взаимопроникно-
вение наук» (1977, в соавт.), «Функциональный анализ (основные
идеи)» (1987).]
Начало применения математических методов в экономи-
ческих исследованиях в XIX в. связывают с именем француз-
ского экономиста А. Каунота (1801-1877). Появление первых
экономико-математических моделей было вызвано разработкой
теории предельного равновесия. Один из основателей этой тео-
рии швейцарский экономист Л. Вальрас (1834-1910), построив
общую экономико-математическую модель народного хозяйства,
создал модель общего экономического равновесия.
Математические методы широко использовались также и
в работах другого последователя теории предельной полезно-
сти - У. Джевонса. У. Джевонс (1835-1882) - английский логик,
экономист, статистик, создал систему логики, основанную на
принципе замещения равных. Построил «логические счеты» и
логическую машину. Он применял логико-математический аппа-
рат к анализу экономических явлений. Впоследствии Ф.И. Эджу-
орт [”] (1845-1926), а затем и В. Парето (1848-1923) разработа-
ли математические модели предпочтений потребителей. В 1930 г.
в Кливленде (США) было образовано «Международное обще-
ство для развития экономической теории в связи со статистикой
и математикой», членами которого были известные экономи-
сты И. Фишер (1867-1947), Р. Фриш (1895-1973), М. Калец-
кий (1899-1970), Я. Тинберген (1903-1994), Й. Шумпетер [78]
и другие.
[77 Фрэнсис Исидро Эджуорт (1845-1926)
Родился в Ирландии. В 1869 г. закончил Оксфордский уни-
верситет. Профессор политической экономии в Кингс-колледже
в Лондоне (1888-1891), Оксфордском университете (1891-1922),
президент Королевского статистического общества (1912-1914).
290
4.5 Школа науки управления
Большое влияние на формирование теоретических взгля-
дов ученого оказали работы У.С. Джевонса и А. Маршалла.
Ф. Эджуорт был сторонником активного использования
математики в экономической науке. В философских воззрениях
придерживался принципов английского утилитаризма. Одним
из первых ввел в экономическую теорию понятие кривых безраз-
личия. Исследовал логические и философские основания веро-
ятности, возможности измерения полезности, занимался матема-
тическим определением экономического равновесия, индексами
Подчеркивал значение функционального анализа при исследо-
вании зависимостей между отдельными элементами экономиче-
ской системы. Ряд разработанных им положений получили даль-
нейшее развитие в работах экономистов Запада
Основные работы: «New and Old Methods of Ethics» (1877),
«Mathematical Psychics; an Essay on the Application of Mathematics
to the Moral Sciences» (1881), «Metretike, or the Method of
Measuring Probability and Utility» (1888), «Papers Relating to
Political Economy» (V. 1-3 1925).
Источник: Большая Советская энциклопедия (1970-1977):
электронная версия. М., 2002.J
[78 Йозеф Шумпетер (1883-1950)
Родился в Моравии. В 1901 г. с отличием окончил гимназию
Терезианум, где в совершенстве овладел древнегреческим и латы-
нью. Свободно разговаривал на нескольких европейских языках.
В 1906 г. Й. Шумпетер получил степень доктора римского
и общего права в Венском университете. В то время докторская
степень требовала знания основ экономики и политики. Занимал-
ся юридической практикой, но понял, что его призвание - эконо-
мика. В 1909 г. получил должность профессора в Черновцах, а в
291
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Йозеф Шумпетер
1911 г. в университете Граца возглавил экономический факультет
и начал читать курс лекций по экономической демократии и про-
блемам социальных классов.
Одним из важнейших научных достижений Й. Шумпетера
стало создание теории цикла деловой активности, впервые описан-
ной в его третьей книге «The Theory of Economic Development: An
Inquiry in to Profits, Capital, Interest, and the Business Cycle» (Тео-
рия экономического развития: анализ прибылей, капитала, про-
цента и цикла деловой активности, 1934), представлявшей собой
расширенный вариант «Theorie der Wirtschaftlichen Entwicklung».
Редко использовал математические методы, но признавал их зна-
чение. Й. Шумпетер придавал особое значение использованию в
экономической теории результатов, полученных специалистами-
историками.
Основные работы: «Wesenund Hauptinhalt der Theoretischen
Nationalokonomie» (1908), «Theorie der Wirtschaftlichen Entwick-
lung» (1912), «The Theory of Economic Development: An Inquiry into
Profits, Capital. Interest, and the Business Cycle» (1934), «Business
Cycle» (1939), «Capitalism. Socialism and Democracy» (1942).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера;
Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб Питер, 2001.]
Общество выпускало журнал «Эконометрика». Образова-
ние этого общества послужило отправным моментом создания
математической школы экономистов.
Математика, математическая статистика и связанные с
ними области знания внесли большой вклад в теорию управления.
Их влияние особенно проявилось во второй половине XX в. До
Второй мировой войны количественные методы использовались
в уппавлении недостаточно широко.
292
4.5. Школа науки управления
Сгруппированные под общим названием «исследование
операций» (operations research или OR), эти методы были раз-
работаны и использованы впервые в довоенные годы для реше-
ния сугубо производственных задач: раскроя материалов, подачи
заготовок на рабочие места и др. Во время войны при помощи
ЭММ решались сугубо военные задачи: организация противовоз-
душной обороны, снабжение боеприпасами, обеспечение высадки
союзных войск, минирование вражеских портов и др. В этой связи
при военных штабах стали формироваться группы, в задачи кото-
рых входил анализ эффективности различных видов вооружений
и военно-технических решений.
Данный подход получил развитие в период Второй мировой
войны в Англии, у которой появилась необходимость решения
сложных военных проблем, например таких, как оптимальное раз-
мещение сооружений гражданской обороны и огневых позиций,
оптимизация глубины прорыва противолодочных бомб и конвоя
транспортных караванов, максимизация эффективности военных
поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.
В послевоенные годы получило развитие исследование опе-
раций - прикладное направление кибернетики, используемое для
решения организационных (в том числе экономических) задач
(распределение ресурсов, управление запасами, рациональная
организация ремонтного хозяйства и др.).
Наибольшее влияние на развитие исследования операций
оказали работы по теории массового обслуживания (А. Эрланг),
теории игр (Дж. Нейман (1903-1957), линейного программирова-
ния (Л.В. Канторович, Дж.Б. Данциг (1914-2005)), динамическо-
го программирования (Р. Веллман).
Методы исследования операций применяются в решении
широкого круга задач организации управления в отраслях эко-
номики (промышленность, строительство, сельское хозяйство,
транспорт, финансы и др.) как на макро-, так и на микроуровне.
В определении сущности исследования операций имеются
различные подходы, хотя по содержанию они равнозначны. Об этом
пишет Г.Л. Смолян в работе «Исследование операций - инстру-
мент эффективного управления» (1967). Он же дает, на наш взгляд,
наиболее полное определение этой науки: «...исследование опера-
ций - это средство оптимизации принимаемых людьми решений
в сложных ситуациях, основанное на точном, формализованном
описании ситуации и количественном анализе факторов, опреде-
ляющих возможности достижения поставленных целей».
293
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
В развитии исследования операций и их применении в изу-
чении производства различают три этапа:
- первый этап (1920-1930-е годы) характерен исследованием
лишь отдельных производственных проблем;
- второй этап (1930-1950-е годы) связан с расширением
использования математических методов в изучении различ-
ных процессов и ситуаций на производстве;
- третий этап (вторая половина 1950-х годов) был опреде-
лен в связи с интенсивным применением электронно-вы-
числительной техники. Последнее послужило эффектив-
ным средством управления различными предприятиями и
организациями как производственной, так и непроизвод-
ственной сфер экономики.
При изучении каждой операции принято выделять следую-
щие этапы:
- постановка задачи;
- разработка и построение математической модели данной
операции;
- исследование модели и формулирование решения;
- проверка соответствия модели операции качеству сформу-
лированного решения;
- корректировка модели и решения;
- реализация принятого решения.
Практика применения исследования операций выдвинула
на первое место моделирование, поскольку изучение динамики
потребовало и изучения статического состояния исследуемых
организаций. Вообще моделирование в экономике рассматривает-
ся как метод исследования экономических систем путем создания
их абстрактного образа - модели. Применение моделирования
связано прежде всего с именами Дж. Кейнса, Р. Фриша, Я. Арроу,
В. Леонтьева [79].
[79 Василий Леонтьев (1906-1999)
Родился в Петербурге. Окончив ЛГУ (1925), учился в Бер-
лине (1925-1928). В 1931 г. эмигрировал в США, преподавал в
Гарвардском университете. С 1948 г. - директор службы экономи-
ческих исследований.
Разработал метод экономического анализа «затраты -
выпуск», создание которого начали российские экономисты еще
в 1924-1928 гт. Этот метод направлен на исследование конкрет-
294
4.5. Школа науки управления
Василий Леонтьев
ных процессов замещения одних частей общественного продук-
та другими в отраслях экономики. Предложенные им принципы
используются в практике прогнозирования и программирования.
Лауреат Нобелевской премии (1973)
Основные работы: «The Structure of American Economy
1919-1929» (1941), «Input-output Economics» (1966).
Источник: Большая Советская энциклопедия (1970-1977):
электронная версия. М. 2002.]
Исследование операций - это применение методов научно-
го исследования к операционным проблемам организации. После
постановки задачи специалисты по исследованию операций раз-
рабатывают ее модель. Модель - это форма упрощенной реаль-
ности. Она имеет абстрактный вид.
Модель - слово французское (modele от лат. Modulus), что
означает меру, образец. Однако данное слово как научный термин
имеет много значений: это образец, изделие из легкообрабатывае-
мого материала, натурщик, позирующий художнику, имитирую-
щее устройство, графическое изображение мысленного образа,
в математике и логике какая-то совокупность абстрактных объ-
ектов (знаковые модели) и т. п. Последние рассматриваются в
исследовании операций.
После создания модели задаются количественные значе-
ния, и она исследуется. В итоге формируется решение. Затем
идут проверка на соответствие, корректировка и реализация.
При этом важным положением для науки управления (Manage-
ment Science, или MS) служит замена словесных пояснений и
описания модели символами и количественными значениями.
Решающим шагом к применению количественных мето-
дов в управлении стала компьютеризация. Компьютер позволил
295
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
Рис. 4.17. Взаимосвязь исследования операций
с математическими теориями
исследователям операций разрабатывать и создавать математиче-
ские модели возрастающей сложности, которые наиболее близко
приближаются к реальности и являются более точными.
При изучении экономических систем и управления ими
используются и разные модели, в том числе балансовые, оптими-
зационные, сетевые, роста, расширяющейся экономики, имитаци-
онные и др.
Значение применения математического аппарата в управ-
лении велико. Поскольку словесное описание было заменено на
символы и количественные значения, это открыло широкую доро-
гу для привлечения к управлению электронно-вычислительной
техники, компьютеров. Однако, хотя математический подход и
внес неоценимый вклад в школу науки управления, это в первую
очередь инструмент, а не отдельное направление.
В настоящее время с помощью исследования операций
решаются различного рода управленческие и производственные
задачи:
- увеличение выпуска продукции на предприятии;
- обслуживание машин, станков и оборудования (машинно-
станочного парка);
296
4.5. Школа науки управления
- раскрой материалов;
- подготовка и обучение персонала предприятий;
- оперативно-производственное (календарное) планирова-
ние и др.
Для их решения широко используется математический
аппарат сетевого планирования и управления, теории массо-
вого обслуживания, оптимального программирования и др. На
рис. 4.17 представлена взаимосвязь между исследованием опера-
ций и сопряженными с ним теориями и их методами.
Как показано на рис. 4.17. исследование операций взаимосвя-
зано не только с теориями управления запасами, массового обслу-
живания, расписаний и др., но и с экономико-математическими
моделями и математическим программированием.
Резюме
Система производства, широко внедренная после промыш-
ленной революции, характеризовалась созданием все более круп-
ных предприятий, что делало необходимым применять новые
природные источники энергии, расширять разделение труда,
обеспечивать загрузку рабочих мест квалифицированным пер-
соналом, разрабатывать техники планирования, вводить более
плотный контроль над процессом труда и т. п. Все это требовало
выделения управленческой функции.
Школа научного управления положила начало науке управ-
ления и заложила ряд методологических положений ее обоснова-
нию как равнозначной естественным и гуманитарным наукам.
Оценивая взгляды Ф.У. Тейлора, важно отметить исходное
начало понимания управления как науки, которая сочетает в себе
практический опыт, комплекс знаний об организации управления
трудом и производством.
Процесс накопления научных знаний в управлении разви-
вался от простейших форм к сложным, от отдельных элементов к
их комплексам и системе в целом, выступающей в качестве важ-
ной составной части производства.
Представители школы научного управления прозорливо
увидели в функции управления новый его вид, который может
сочетать в себе как централизованное, так и децентрализованное
начало. Вместе с тем была выделена управленческая работа и
297
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
отделена от трудовой производственной деятельности. В то же
время и управление, и конкретный труд на производстве рас-
сматривались как единое целое, что позволило разработать уни-
версальные принципы, которые помогли улучшить организацию
управления производством.
С применением достижений управленческой мысли школы
научного управления, с развитием машинного производства, спе-
циализации производственных операций и разделения труда
становится возможной организация крупносерийного поточного
производства. Оно позволило решить проблему эффективности
для однопродуктовых производств. Так, благодаря применению
принципов массового производства на своем заводе, Г. Форд
добился роста производительности, значительного увеличения
объема выпускаемой продукции при постоянно хорошем ее каче-
стве и ориентации на массового потребителя.
Идеи школы научного управления доказали свою эффек-
тивность и нашли широкое применение в различных странах мира.
Административная (классическая) школа управления в зна-
чительной мере расширила границы исследования управления и
организации.
Изыскания представителей административной школы
позволили рассматривать управление через процесс реализации
управленческих функций, соотношение прав и ответственности
линейных руководителей, диапазон контроля.
Разработанные представителями данной школы принципы
лежат в основе теории формальной организации. Основная идея
теории формальной организации сводится к тому, что производи-
тельность труда обеспечивается благодаря строгой организации
труда и иерархических структур предприятия. Была разработана
линейно-функциональная организационная схема, эффективно
работающая на промышленном предприятии с однопродуктовым
производством, и предложена дивизиональная структура управ-
ления для больших организаций массового производства.
Школы человеческих отношений и поведенческих наук бла-
годаря научным исследованиям открыли новую страницу в тео-
риях управления и менеджмента, в изучении психологического
фактора, морально-этической стороны состояния рабочих на про-
изводстве. Однако не было оставлено без внимания исследовате-
лей отношение руководящего состава к рабочим, что послужило
основанием для разработки рекомендаций, адресованных непо-
средственно менеджерам.
298
По мнению сторонников школ человеческих отношений и
поведенческих наук производство не сможет достичь значитель-
ной эффективности, если не будет совершенствоваться соци-
альная организация предприятия. Инженерный подход давно
исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы челове-
ческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом
исследования становятся такие вопросы, как мотивы поведе-
ния, лидерство, проблемы социального взаимодействия и др. На
смену концепции «экономического человека» пришла концеп-
ция «человека социального». Если «экономический человек»,
продавая свою рабочую силу, стремился получить максималь-
ную материальную выгоду, то «социальный человек» стремил-
ся к признанию, самовыражению, получению духовного возна-
граждения.
Усложнение управленческих задач сделало необходимым
привлечение к их решению математического аппарата. Матема-
тика, статистика, линейное программирование, динамическое
программирование, теории массового обслуживания, теории игр
стали широко применяться в управлении, что способствовало вве-
дению научного подхода в практику управления.
Контрольные вопросы
1. Выявите основные причины формирования управленче-
ской мысли в США.
2. В чем состоят основные причины возникновения тейло-
ризма?
3. Расскажите об основных вехах биографии Ф. Тейлора.
4. Какие основные труды Ф. Тейлора вам известны?
5. Объясните, в чем, согласно теории Ф. Тейлора, заключается
эффективность труда рабочего.
6. Проанализируйте взгляды Ф. Тейлора на вопросы профес-
сионального подбора.
7. Дайте характеристику взглядам Ф. Тейлора на вопросы
построения структур управления.
299
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
8. В чем состоит сущность фордизма?
9. Раскройте основные положения фордизма.
10. В чем состоят преимущества и недостатки движущегося
конвейера?
11. Обсудите особенности массового способа производства.
12. Проанализируйте основные ошибки, допущенные Г. Фордом в
организации производственной деятельности и управления.
13. Проанализируйте вклад в развитие менеджмента Г.Л. Гантта.
14. Что такое гантт-схемы?
15. Назовите основные идеи в деле совершенствования управ-
ления, сформулированные Ф. и Л. Гилбретами.
16. Что такое терблиги?
17. Какова сущность подхода к управлению. Г. Эмерсона?
18. Объясните, в чем, согласно теории Г. Эмерсона, заключает-
ся понятие эффективности.
19. Дайте характеристику принципов производительности
Г. Эмерсона.
20. Дайте сравнительный анализ основных идей Ф. Тейлора и
Г. Эмерсона. Противоречат ли они друг другу?
21. Каковы основные причины возникновения файолизма?
22. Что вам известно об основных вехах биографии А. Файоля?
23. Дайте характеристику основным трудам А. Файоля.
24. Объясните, в чем, согласно теории А. Файоля, заключается
эффективность.
25. Раскройте универсальные управленческие принципы
А. Файоля. Определите задачи, которые призвана решить
структура организации.
26. Назовите сферы, которые выделяет А. Файоль в деятельно-
сти организации.
300
27. Охарактеризуйте заслуги А. Файоля в развитии теории
менеджмента.
28. Комплексно оцените три идеальных вида власти М. Вебера.
29. В чем состоят основные взгляды на управление М. Вебера?
30. Дайте сравнительный анализ подходов к управлению Ф. Тей-
лора и М. Вебера. В чем они сходны и чем различаются?
31. Дайте сравнительный анализ взглядов Л. Урвика и
Дж. Муни.
32. Охарактеризуйте взгляды на управление Л. Урвика. Дайте
анализ идеи логических квадратов.
33. Назовите основные принципы управления Дж. Муни и
А. Рейли.
34. В чем состоит вклад административной школы в развитие
системы знаний о менеджменте?
35. В чем состоят основные причины возникновения школы
человеческих отношений?
36. Раскройте взгляды на управление Г. Мюнстерберга.
37. Охарактеризуйте вклад в теорию менеджмента М.П. Фоллет.
38. Определите сущность лидерства согласно теории М.П. Фол-
лет.
39. Расскажите об основных вехах биографии Э. Мэйо.
40. Какие основные труды Э. Мэйо вам известны?
41. Объясните, в чем суть теории управления школы человече-
ских отношений.
42. Охарактеризуйте основные этапы проведения хоторнских
экспериментов и выделите их основные черты.
43. Раскройте взгляды на управление Ф. Ротлисбергера.
44. Проанализируйте сущность действенности и эффективно-
сти организации с точки зрения концепции Ч. Барнарда.
301
Глава 4. Формирование научных школ менеджмента
45. Определите сущность организации согласно взглядам
Ч. Барнарда.
46. Как вы думаете, существует ли взаимосвязь между удо-
влетворением потребностей низших ступеней пирамиды
А. Маслоу и стремлением к удовлетворению потребностей
высших ступеней?
47. Проанализируйте теории потребностей А. Маслоу и
Ф. Герцберга. Докажите, что отличия в структуре потребно-
стей А. Маслоу и Ф. Герцберга являются принципиальными.
48. Какова проблематика количественной школы управления?
Рекомендуемые источники и литература
Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки осново-
положников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело,
1996.
Корицкий Э.Б., Нинциева Г., Шетов В. Научный менеджмент. Рос-
сийская история: Учеб, пособие для вузов. СПб.: Питер,
1999.
Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб, пособие для студентов
вузов. М.: Академический проект, 2000.
Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой
мысли: Краткий курс. М.: РГГУ, 2007.
Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. История управления в государствах
Ближнего Востока и Европы (I—XIII вв.). М.: Спутник+, 2008.
Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Управленческая мысль Западной Евро-
пы, США и Японии (XIX-XX вв.). М.: Спутник+, 2011.
Маршев В.И. История управленческой мысли: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2005.
Файоль А., Эмерсон Г, Тейлор Ф„ Форд Г. Управление - это наука и искус-
ство. М., 1992.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. СПб.
(и др.), 2001.
Wren DA., Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. John Wiley
& Sons, Inc, 2009.
302
Глава 5
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
В УПРАВЛЕНИИ
Современная ситуация в теории и практике мирового менед-
жмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием
трех основных подходов: системного, процессного и ситуацион-
ного (при явном доминировании последнего). Они направлены
на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных
школ управления, а также на разработку новых представлений об
управлении. В связи с параллельным существованием ряда под-
ходов общий спектр современных теоретических и прикладных
разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом
этого является фактически исчерпывающий охват современными
исследованиями всех основных проблем управления - маркетинга,
стратегического менеджмента, управления человеческими ресур-
сами, логистики, реинжиниринга, управления качеством и др.
5.1. Системный подход
При всех различиях в подходах и выборе объектов органи-
зации в них есть нечто общее: это использование универсального
инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно
выявляются по мере детализации анализа явлений, а общее про-
является уже на более высоком уровне абстрагирования. Достиг-
нуть этого уровня позволяет системный подход к организации и
управлению.
Системный подход как общеметодический принцип
используется в различных отраслях науки и деятельности чело-
века. Гносеологической основой (гносеология - раздел филосо-
фии, изучающий формы и методы научного познания) является
общая теория систем, начало которой положил австрийский
303
Глава 5. Современные подходы в управлении
биолог Людвиг фон Берталанфи [80]. Еще в 1920-е годы он при-
ступает к изучению организмов как отдельных систем и обобща-
ет свои исследования в книге «Современная теория развития»
(1929). В другой своей работе «Роботы, люди и сознание» (1967)
ученый переносит общую теорию систем на анализ процессов и
явлений общественной жизни. Берталанфи превращает теорию
систем в общедисциплинарную науку, предназначение которой он
видел в поиске структурного сходства законов, установленных в
различных дисциплинах.
[80 Людвиг фон Берталанфи (1901-1972)
Родился в г. Вене (Австрия). В 1926 г. получил степень док-
тора философии в Венском университете. В разные годы работал
в университетах Вены (Австрия), Оттавы (Канада), Южной Кали-
форнии (США), Альберты (Эдмонтон, Канада), штата Нью-Йорк
(Буффало, США).
Автор теории открытых систем, которая нашла применение
во многих сферах, включая бизнес и менеджмент. Согласно этой
теории, организации стали рассматриваться в качестве комплекс-
ных систем, состоящих из частей, которые следует изучать как
единое целое.
Основные работы: «Modern Theories of Development»
(1933), «Problems of Life» (1952), «General Systems» (1956-1972),
«Robots, Men and Minds» (1967), «Organismic Psychology and
Systems Theory» (1968), «General System Theory» (1968).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 134-141.]
Современный классический системный анализ исходит из
положений общей теории систем. Термины «общая система» и
«общая теория систем» предложены, по-видимому, Л. фон Бер-
таланфи. Вместе с тем первые работы в этой области появились
гораздо раньше. Ученые XIX и начала XX в. уже достаточно широ-
ко разрабатывали и использовали системный подход, хотя такого
термина тогда еще не существовало. Первые публикации по новой
области знания появились только после Второй мировой войны.
С точки зрения Берталанфи «общая теория систем - это логико-
математическая область, задачей которой является формулирова-
ние и вывод таких общих принципов, которые применимы ко всем
системам». Эту точку зрения разделял и один из первых советских
304
5.1 Системный поОход
Александр
Александрович
Богданов
кибернетиков А.А. Ляпунов: «теория систем - это кибернетика
без математики, а кибернетика - теория систем с применением
математического аппарата». Один из первых исследователей по
теории систем К. Боулдинг рассматривал общую теорию систем
как «некий уровень теоретического построения моделей, лежа-
щих где-то между высокообобшенными конструкциями чистой
математики и конкретными теориями специальных дисциплин».
Таким образом, системный подход ориентирует исследование на
раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механиз-
мов, - выявление многообразных типов связей сложного объекта
и сведение их в единую теоретическую картину.
В России разработка данного направления нашла отраже-
ние в трудах А.А. Богданова [81].
[81 Александр Александрович Богданов (Малиновский)
(1873-1928).
Родился в Гродненской губернии (Россия). В 1892-1894 гг.
учился в МГУ, откуда был исключен в связи с арестом за полити-
ческую деятельность. В 1899 г. окончил медицинский факультет
305
Глава 5. Современные подходы в управлении
Харьковского университета. С 1896 г. член народовольческо-
го Союзного совета землячеств и член ЦК РСДРП (до 1909 г.).
В 1914 г. мобилизован в армию в качестве врача. В 1918-1921 гг.
профессор политической экономии Первого Московского уни-
верситета, в 1926-1928 гг. директор Государственного научно-
го института переливания крови, созданного по его инициативе.
Умер 7 апреля 1928 г. в результате эксперимента по переливанию
крови, поставленного на себе.
Автор многих оригинальных идей о всеобщей организаци-
онной науке (названной им «тектологией»), структурной устой-
чивости системы и ее условиях, основных организационных
механизмах (формирующем и регулирующем), а также о необхо-
димости применения математического аппарата при анализе орга-
низации.
Основные работы: «Эмпириомонизм» (1904-1906), «Курс
политической экономии». Т. 1 (1910); Т. 2 (1919), «Между чело-
веком и машиной» (1913), «Введение в политическую экономию»
(1914), «Организационная наука и хозяйственная планомерность»
(1921), «Очерки всеобщей организационной науки» (1921), «Все-
общая организационная наука (Тектология)». Т. 1 (1925,3-е изд.);
Т. 2 (1927,3-е изд.); Т. 3 (1929,2-е изд.).
Источник: Корицкий Э. Научный менеджмент: российская
история / Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинциева, В.Х. Шетов. СПб.: Питер,
1999. С. 23-31.]
По мнению ученого, предметом организационной науки
должны стать общие организационные принципы и законы, по
которым протекают процессы организации во всех сферах орга-
нического и неорганического мира, в работе стихийных сил и
сознательной деятельности людей. Они действуют в технике
(организация вещей), в экономике (организация людей), в идео-
логии (организация идей). Таким образом, у человечества нет
иной деятельности, кроме организационной; нет иных задач и
точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных. Исходя из
этого А.А. Богданов выдвинул идею о необходимости системно-
го подхода к изучению сущности самого явления организации, а
также дал характеристику соотношения системы и ее элементов,
показав, что организационное целое превосходит простую сумму
его частей.
В настоящее время идеи А.А. Богданова были поддержа-
ны учеными Сент-Галленской (St. Hallen) школы менеджмента
306
5.1. Системный подход
Фредмунд Малик
Стаффорд Бир
(Швейцария), разрабатывающими направление системоориен-
тированного менеджмента. Начало данным исследованиям было
положено основателем школы Хансом Ульрихом, а последующее
развитие они получили в трудах его ученика Ф. Малика [82] и
английского кибернетика С. Бира f83].
[82 Фредмунд Малик (?)
Крупнейший европейский консультант по управлению,
доктор экономических наук, профессор, предприниматель.
Разработал целостную систему эффективного мснеджмен
та «SuperSyntegration Malik Method», предназначенную для
функционирования организации в сложных условиях, в том числе
в условиях кризиса.
Основные работы: «Management-Perspektiven» (2001),
«Effective lop Management» (2006), «Corporate Governance und
Unternehmenspolitik» (2008), «Managing Performing Living:
Effective Management for a New Era» (2009).
Источник: http://www.mahk-management.com.]
307
Глава 5. Современные подходы в управлении
(83 Стаффорд Бир (1926-2002)
Родился в г. Лондоне (Англия). В разные годы работал в
должностях контролера качества продукции (1949-1956), руково-
дителя отдела исследования операций и кибернетических систем
(1956-1961) в компании «United Steel», директора-распорядителя
фирмы «Science in General Management» (1961-1966), бизнес-
консультанта в области исследования операций в компании
«International Publishing Corporation» (1966-1970). С 1970 г.
начал заниматься независимым консультированием, в том числе
правительств Чили, Мексики, Уругвая и Венесуэлы.
С. Бир вел исследования в области операций и научных
методов управления. Им предложена модель жизнеспособной
системы, устанавливающая соответствие между менеджментом и
организацией, с одной стороны, и структурой человеческого мозга
и его функциями - с другой, а также разработаны принципы, при
соблюдении которых организация (биологическая или социаль-
ная) оказывается «достойной выживания». Этими принципами
являются управляемость, обучаемость, способность к адаптации
и развитию.
Основные работы: «Cybernetics and Management» (1959),
«Management Science» (1968), «Brain of the Firm» (1972), «Platform
for Change» (1975), «Diagnosing the System for Organizations»
(1985).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 142-152.]
Стаффорд Бир создал собственный системный подход к
менеджменту (рассматривая социальную организацию по ана-
логии с живым организмом) и назвал его в книге «Мозг фирмы»
•(1981) моделью жизнеспособной системы (Viable System Model).
В дальнейшем исследования С. Бира продолжил Рассел
Л. Акофф J84], разработавший в 1970-е годы концепцию модели-
рования целеустремленных систем (см. его книгу «О целеустрем-
ленных системах», 1972).
I84 Рассел Акофф (1919-?)
Родился в Филадельфии (США). В разные годы работал
в Пенсильванском университете (1941-1946, 1964-1986), Уэй-
новском университете г. Детройта (1947-1952), Технологиче-
ском институте Кейса (1951-1964). В 1986 г. был избран на пост
308
5.1. Системный nodxoC
Рассел Акофф
председателя Института интерактивного менеджмента (г. Фила-
дельфия). В 1996 г. член правления Национальной группы CQM.
В 1996-1999 гг. консул Программы развития ООН. В 2000-
2009 гг член правления компании «Deploy Solutions».
Р. Акофф внес заметный вклад в развитие теорий исследо-
вания операций, интерактивного планирования и циркулярных
opi анизации.
Основные работы: «Methods of Inquiry» (1950), «А Manager's
Guide to Operation Research» (1963), «Creating of Corporate Future»
(1981), «Management in Small Doses» (1996), «The Democratic
Corporation» (1994).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 41-50.]
В нашей стране существенным вкладом в развитие данного
направления явилась работа Б.З. Мильнера [85] «Системный под-
ход к организации управления» (1983), содержащая методологию
системного подхода к организации управления, ориентированную
на практическое применение в разных сферах экономики. В рам-
ках данного подхода по-новому рассматриваются как само содер-
жание, гак и процедура построения структуры управления; создан
методический аппарат поиска, проработки и обоснования органи-
зационных решений. На практике это нашло широкое применение
при формулировании конечных целей деятельности организаций,
системном рассмотрении организационных механизмов, система-
тизации их характеристик, многофакторной оценке требований
к системе управления. Важным научным результатом ученого
явилась реальная возможность перехода от рассмотрения част-
ных моделей состояния или развития объектов управления к
309
Глава 5. Современные подходы в управлении
установлению взаимосвязи и взаимодействия моделей, к слож-
ным процессам функционирования систем, отображению взаи-
мовлияния и взаимозависимости многих факторов - экономиче-
ских, социальных, правовых, организационных, психологических,
информационных и др.
[85 Борис Захарович Мильнер (р. 1929)
Родился в г. Черкассы (Украина, СССР). Окончил Все-
союзный заочный юридический институт (1950) и Московский
инженерно-экономический институт им. С. Орджоникидзе (1953).
В 1959 г. работал в Московском институте народного хозяйства
им. Г.В. Плеханова (МИНХ) сначала в должности доцента, а затем
профессора кафедры экономики и организации предприятий.
В 1961-1969 гг. возглавлял Центральную научно-исследо-
вательскую лабораторию экономики и организации производства
Совнархоза РСФСР (ЦНИЭЛ) при МИНХ им. Г.В. Плеханова -
коллектив ученых, осуществлявший научные исследования по узло-
вым проблемам развития экономики. В 1960-е годы работал во вновь
организованном Институте США и Канады АН СССР, где сначала
создал сектор, а затем отдел, занимавшийся проблемами управления.
В 1970-е годы Б.З. Мильнер являлся заместителем пред-
седателя Комитета по системному анализу при Президиуме АН
СССР и заместителем председателя Совета по Комплексной про-
грамме научно-технического прогресса СССР при Президиуме АН
СССР. Вместе с Д.М. Гвишиани, С.С. Шаталиным, С.В. Емельяно-
вым и другими принимал активное участие в создании Всесоюзно-
го научно-исследовательского института системных исследований
(ВНИИСИ).
В настоящее время является главным научным сотрудни-
ком Института экономики РАН и возглавляет кафедру организа-
ции управления в Государственном университете управления.
Б.З. Мильнер занимается выявлением новых методов и
механизмов, используемых в управлении крупными компаниями
и ориентированных на современные технологии и эффективное
ведение бизнеса, включая организационные структуры, коммуни-
кации, методы принятия управленческих решений и т. п.
Основные работы: «Организация программно-целевого
управления» (1980), «Проблемы межотраслевого управления»
(1982), «Системный подход к организации управления» (1983),
«Управление территориально-производственными комплексами
и программами их создания» (1985), «Теория организации»
310
5 1. Системный подход
(2000, за 10 лет учебник выдержал 7 переизданий), «Управление
современной компанией» (2001), «Управление знаниями» (2004),
«Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресур-
сы, управление знаниями» (2010).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 257-263 ]
Еще одно направление системного подхода сегодня разви-
вает Питер Сенге [86]. В своей монографии «Пятая дисциплина:
искусство и практика обучающейся организации» (1990) он рас-
сматривает системное мышление в качестве инструмента анали-
за проблем менеджмента и лидерства и предлагает использовать
системные архетипы для решения проблем бизнеса.
[№ Питер Сенге (р. 1947)
Получил степень бакалавра машиностроения в Стэнфорд-
ском университете и степень доктора наук системной динамики
Глава 5. Современные подходы в управлении
в Массачусетском технологическом институте. Один из основа-
телей консультационной фирмы «Innovation Associates» (1992).
Руководитель программы развития системного мышления и орга-
низационного обучения в Слоуновской школе менеджмента при
Массачусетском технологическом институте.
Автор концепций системного мышления и организацион-
ного обучения, позволяющих рассматривать организации в каче-
стве единого целого и раскрывать природу их внутренних взаимо-
связей и взаимоотношений с внешней средой.
Основные работы: «The Fifth Discipline: The Art and
Practice of the Learning Organization» (1990), «The Fifth Discipline:
Strategies and Tools for Building a Learning Organization» (1994),
«The Necessary Revolution: How Individuals and Organizations Are
Working Together to Create a Sustainable World» (2008).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 688 697.|
В русле его идей и инструментария системного моделиро-
вания консультантами-психологами Джозефом О'Коннором и
Ианом Макдермоттом написана книга «Искусство системного
мышления: необходимые знания о системах и творческом подходе
к решению проблем» (1997), в которой сделан особый акцент на
ситуациях, возникающих в личной жизни и социальной практике.
Отдельное новое направление системного подхода в
менеджменте представлено в изданной на русском языке книге
соучредителя Института интерактивного управления (США)
Джамшида Гараедаги «Системное мышление. Как управлять
хаосом и сложными процессами. Платформа для моделирова-
ния архитектуры бизнеса» (2007). В ней изложена комплексная
системная методология интерактивного моделирования, с помо-
щью которой осуществляется объединение итеративного подхо-
да, системной динамики (Джея Райта Форрестера [87]) и само-
организации социокультурных систем.
[87 Джей Райт Форрестер (1918-?)
Родился вблизи г. Арнольд (штат Небраска, США).
В 1935-1939 гг. изучал электротехнику в Университете Небраски.
В 1939 г. научный сотрудник Массачусетского технологического
института, где в 1946 г. возглавил лабораторию цифровой вычис-
лительной техники. В 1956 г. получил должность профессора
312
5.1 Системный подход
Джеи Райт Форрестер
менеджмента в Слоуновской школе менеджмента при Массачу-
сетском технологическом институте.
Дж.Р. Форрестер является изобретателем системной дина-
мики, разновидности компьютерного моделирования, исполь-
зующего понятие информационной обратной связи для создания
моделей социальных систем Данный подход был применен уче-
ным к решению проблем бизнеса, растущих городов и глобального
развития.
Основные работы: «Industrial Dynamics» (1961), «Principles
of Systems» (1968), «Urban Dynamics» (1969), «Counterintuitive
Behavior of Social Systems» (1971), «World Dynamics» (1971),
«System Dynamics and The Lessons of 35 Years» (1989), «Designing
the Future» (1998), «System Dynamics: The Foundation under
Systems Thinking» (1999).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб.: Питер, 2001.
С. 886-891.]
Эффективным направлением менеджмента с использовани-
ем системного подхода признана «теория ограничении» Э. Голд-
ратта (Theory of Constraints), описанная ученым в бизнес-романах
«Цель: процесс непрерывного улучшения» и «Цель-2: дело не в
везенье» и рассмотренная с методической точки зрения в книге
У. Детмера «Теория ограничений Голдратта. Системный подход к
непрерывному совершенствованию» (2007).
Наиболее общим подходом к изучению эволюционирую-
щих систем можно считать исследования американского Инсти-
тута Санта-Фе (SFI). Полезные рекомендации для менеджеров в
вопросах создания адаптивной организации в изменчивой среде
приведены в книге Кристофера Мейера (Ch. Meyer) и Стэна
313
Глава 5. Современные подходы в управлении
Дэвиса (S. Davis) «Живая организация. Компания как живой
организм: грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии,
биологии и бизнеса» (2003).
Эволюция направлений развития и реализации системного
подхода представлена в табл. 5.1.
Таблица 5.1
Эволюция направлений развития
и реализации системного подхода
Направление Идеолог Литература (изд. на рус. яз.)
1 2 3
Общая теория систем Берталанфи Л. фон (Австрия) - Месарович М„ МакоД., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем (1973) - Садовский В.Н. Основания общей теории систем: логико-методологический анализ (1974) - Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем (1978) - Месарович М., Такахара И. Общая теория систем: математические основы (1978) - Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем (1978) - Прангишвили И. В. Системный подход и общесистемные закономерности (2000) - Урманцев Ю.А. Девять плюс один этюд о системной философии (2001) - Урманцев Ю.А. Общая теория систем: состояние, приложения и перспективы развития(2002)
Само- организация Пригожин И. (Россия) - Пригожин И., Стенгере И. Порядок из хаоса (1976) - Николис Г., Пригожин И. Самоорганизация в неравновесных системах (1977) - Эйген М., Шустер П. Гиперцикл. Принципы самоорганизации макромолекул (1979) - Хиценко В.Е. Самоорганизация. Элементы теории и социальные приложения (2005)
Синергетика Хакен Г. (Германия) -Хакен Г. Синергетика (1992) - Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем (1994) - Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинец- кий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего (2003)
314
5.1. Системный подход
1 2 3
Биологические системы Эшби У.Р. (США) - Эшби У.Р. Конструкция мозга (1960) - Бейтсон Г. Экология разума (1972) - Новосельцев В.Н. Теория управления и биосистемы (1978) - Малиновский А.А. Тектология. Теория систем. Теоретическая биология - Капра Ф. Паутина жизни (1995)
Кибернетика, управление Винер Н. (США) - Винер Н. Кибернетика, или управление и связь - Шеннон К. Теория информации - Эшби У.Р. Введение в кибернетику - Бир С. Кибернетика и менеджмент - Гпушков В. Что такое ОГАС?
Социальные системы Богданов А.А. (Россия) - Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука: В 2 кн. (1922, переизд. 1989) - Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика - Парсонс Т. О социальных системах (1958) - Акофф Р, Эмери Ф. О целеустремленных системах (1972) - Луман Н. Общество общества (1997) - Давыдов А.А. Системный подход в социологии: законы социальных систем (2003) - Вайдлих В. Социодинамика. Системный подход к математическому моделированию в социальных науках (2004)
Аутопойесис (Autopoiesis) (живые системы) Матурана У.Р. (Чили) - Матурана У.Р. Биология познания (2000) - Матурана У.Р., Варела Ф.Х. Древо познания (2001)
Системо- техника -Гуд Г.Х., Макол Р.Э. Системотехника (1962) - Холл А. Опыт методологии для системотехники (1975) - Черняк Ю.И. Системный анализ в управлении экономикой (1975) - Дружинин В.В., КонторовД.С. Системотехника (1985) - Горский Ю.М. Гомеостатика живых, технических, социальных и экологических систем (1990) - Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа (2003) - Новосельцев В.И. и др. Теоретические основы системного анализа (2006)
315
Глава 5. Современные подходы в управлении
1 2 3
Системный менеджмент Малик Ф. (Швейцария) - Оптнер С.Л. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности (1965) -Джонсон Р, Каст Ф.. РозенцвейгД. Системы и руководство: теория систем и руководство системами (1971) - Форрестер Дж. Основы кибернетики предприятия (индустриальная динамика) - Янг С. Системное управление организацией (1972) - Бир С. Мозг фирмы (1981) - Дафт Р. Теория организации - Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации (1990) - О'Коннор Д., Макдермотт И. Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем (1997) - Мейер К, Дэвис С. Живая организация (2003) - Гараедаги Дж. Системное мышление (2006) - Детмер У. Теория ограничений Голдратта (2007)
В настоящее время системный подход входит в современ-
ную теорию организации и управления как особая методология
научного анализа и мышления. Способность к системному мыш-
лению становится одним из требований к любому руководителю.
Суть системного подхода в менеджменте заключается в представ-
лении об организации как о системе.
Приведем несколько определений термина «система», под
которой понимается:
- совокупность элементов, находящихся в определенных
отношениях друг с другом и со средой (Л. фон Берталанфи);
- объективное единство закономерно связанных друг с дру-
гом предметов, явлений, а также знаний о природе и обще-
стве (Большая советская энциклопедия, 2-е изд.);
- нечто целое, представляющее собой единство закономер-
но расположенных и находящихся в определенной связи
частей (С.И. Ожегов);
— совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих эле-
ментов (ISO 9000:2000);
316
5.1. Системный подход
- идущий процесс; набор имеющих данные свойства параме-
тров, которыми являются вход, процесс, выход, управление
через обратную связь и ограничение, и набор связей между
параметрами и их свойствами (С.Л. Оптнер);
- перечень переменных, обеспечивающих однозначность пре-
образования (У.Р. Эшби);
- то, что приобрело целостность и форму в результате посто-
янного взаимодействия частей (П. Сенге);
- некоторая совокупность взаимодействующих элементов,
которая образует целостный объект (В.Н. Новосельцев);
- любой комплекс динамически связанных элементов; все,
состоящее из связанных друг с другом частей (С. Бир);
- взаимозависимость и согласованность структурированной
совокупности процессов, в результате которых создается
целостный (специфический) эффект (Н.П. Стариков).
Система (от греч. - целое, составленное из частей; соедине-
ние) - множество элементов, находящихся в определенных отноше-
ниях и связях друг с другом и образующих некоторую целостность.
В наиболее общем плане системы можно классифицировать на мате-
риальные и абстрактные. Первые разделяются на системы неорга-
нической природы (физические, геологические, химические и др.)
и живые системы (простейшие биологические системы, организмы,
популяции, виды, экосистемы); особый класс материальных живых
систем - социальные системы (от простейших социальных объеди-
нений до социально-экономической структуры общества). Абстракт-
ные системы являются продуктом человеческого мышления.
Выделяются статичные и динамичные системы. Состоя-
ние статичной системы с течением времени остается постоян-
ным, динамичная же система изменяет свое состояние во времени.
Если знание значений переменных системы в данный момент вре-
мени позволяет установить ее состояние в любой последующий
или предшествующий момент времени, то такая система является
однозначно детерминированной. Для вероятностной (стохасти-
ческой) системы знание значений переменных в данный момент
времени позволяет только предсказать вероятность распределе-
ния значений этих переменных в последующие моменты времени.
Определим черты системного подхода.
1. Системный подход - форма методологического знания, свя-
занная с исследованием и созданием объектов как систем и
относящаяся только к системам.
317
Глава 5. Современные подходы в управлении
2. Системный подход включает иерархичность познания,
предполагающую многоуровневое изучение предмета: изу-
чение самого предмета - собственный уровень', изучение
этого же предмета как элемента более широкой системы -
вышестоящий уровень-, изучение этого предмета в соотноше-
нии с составляющими данный предмет элементами - ниже-
стоящий уровень.
3. Системный подход требует рассматривать проблему не
изолированно, а в единстве связей с окружающей средой,
постигать сущность каждой связи и отдельного элемен-
та, устанавливать ассоциации между общими и частными
целями.
С учетом сказанного определим понятие системного под-
хода.
Системный подход - это подход к исследованию объекта
(проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены
элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным
образом влияющие на исследуемые результаты его функциониро-
вания, а также цели каждого из элементов исходя из общего предна-
значения объекта. Другими словами, системный подход - это такое
направление методологии научного познания и практической дея-
тельности, в основе которого лежит исследование любого объекта
как сложной целостной социально-экономической системы.
Перечислим основные принципы системного подхода
(системного анализа):
- целостность, позволяющая рассматривать систему как еди-
ное целое и в то же время как подсистему для вышестоящих
уровней;
- иерархичность строения, т. е. наличие множества (по край-
ней мере двух) элементов, расположенных на основе под-
чинения элементов низшего уровня элементам высшего
уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на при-
мере любой конкретной организации. Как известно, любая
организация представляет собой взаимодействие двух под-
систем: управляющей и управляемой (одна подчиняется
другой);
- структуризация, позволяющая анализировать элементы
системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организаци-
онной структуры. Как правило, процесс функционирования
системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных
элементов, сколько свойствами самой структуры;
318
5.1. Системный подход
- множественность, позволяющая использовать множество
кибернетических, экономических и математических моде-
лей для описания отдельных элементов и системы в целом.
Любая организация рассматривается как организационно-
экономическая система, имеющая «входы-выходы» и определен-
ное число внешних связей.
Рассмотрим основные понятия и характеристики общей
теории систем.
1. Компоненты системы (элементы, подсистемы). Любая
система, независимо от открытости, определяется через ее
состав. Эти компоненты и связи между ними создают свой-
ства системы, ее сущностные характеристики.
2. Границы системы - это разного рода материальные и нема-
териальные ограничители, дистанцирующие систему от
внешней среды. С точки зрения общей теории систем, каж-
дая система выступает частью большей системы (которая
'•< называется сверхсистемой, суперсистемой, надсистемой).
В свою очередь каждая система состоит из двух или более
подсистем.
3. Синергия (от греч. - вместе действующий). Это понятие
используется для описания явлений, при которых целое всег-
да больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это
целое. Система функционирует до тех пор, пока отношения
между компонентами системы не приобретают антагонисти-
ческого характера.
4. Вход - преобразование - выход. Организационная система в
динамике представляется в качестве трех процессов, в резуль-
тате взаимодействия которых образуется цикл событий.
Любая открытая система имеет цикл событий. При систем-
ном подходе важное значение приобретает изучение характе-
ристик организации как системы, т. е. характеристик «входа»,
«процесса» («преобразования») и «выхода». При системном
подходе на основе маркетинговых исследований сначала
исследуются параметры «выхода», т. е. товары или услуги, а
именно, устанавливается, что производить, с какими показа-
телями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки
и по какой цене продавать. Ответы на эти вопросы должны
быть четкими и своевременными. На «выходе» в итоге долж-
ны быть конкурентоспособная продукция либо услуги. Затем
определяют параметры «входа», т. е. исследуется потребность
319
Глава 5. Современные подходы в управлении
в ресурсах (материальных, финансовых, трудовых и инфор-
мационных), которая определяется после детального изуче-
ния организационно-технического уровня рассматриваемой
системы (уровней техники и технологий, особенностей орга-
низации производства, труда и управления) и параметров
внешней среды (экономических, геополитических, социаль-
ных, экологических и др.). И наконец, не менее важное зна-
чение приобретает исследование параметров «процесса», пре-
образующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе в
зависимости от объекта исследования рассматриваются про-
изводственная технология либо технология управления, а
также факторы и пути их совершенствования.
5. Цикл жизни. Любая открытая система обладает циклом
жизни: возникновение - становление - функционирова-
ние - кризис - крах.
6. Системообразующий элемент - элемент системы, от кото-
рого в решающей степени зависит функционирование всех
остальных элементов и жизнеспособность системы в целом.
Существуют два основных типа систем: закрытые и откры-
тые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы,
ее действия относительно независимы от среды, окружающей
систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с
внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты
обмена с внешней средой через проницаемые границы системы..
Сегодня, как правило, любая организация является откры-
той системой, поскольку взаимодействует с внешней средой. Она
получает из нее ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, инфор-
мации, людей, оборудования и т. п., которые становятся элемен-
тами ее внутренней среды. Часть ресурсов с помощью определен-
ных технологий перерабатывается, преобразуется в продукты и
услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.
Приведем некоторые характеристики открытых организа-
ционных систем. Среди них:
- наличие цикла событий;
- негативная энтропия (негэнтропия, антиэнтропия). Под
энтропией в общей теории систем понимается общая тен-
денция организации к смерти. Открытая организационная
система благодаря способности заимствовать необходи-
мые ресурсы из внешней среды может противодействовать
этой тенденции. Эта способность и называется негативной
энтропией. Некоторые компании, имеющие негативную
320
5.1. Системный подход
энтропию, живут столетиями. Для коммерческой органи-
зации главным критерием негативной энтропии является
ее устойчивая прибыльность на значительном временном
>• интервале;
- обратная связь. Под ней понимается информация, которая
генерируется, собирается, используется открытой системой
। для мониторинга, оценки, контроля и коррекции собствен-
ной деятельности. Обратная связь позволяет организации
получать информацию о возможных или реальных откло-
нениях от намеченной цели и вовремя вносить изменения
в процесс ее развития. Отсутствие обратной связи ведет к
патологии, кризису и краху компании;
- динамический гомеостаз. Все живые организмы проявляют
тенденцию к внутреннему равновесию. Процесс поддержа-
< ния самой организацией сбалансированного состояния и
называется динамическим гомеостазом;
. - дифференциация, т. е. тенденция к расширению, специали-
зации и разделению функций между различными компо-
нентами, которые формируют данную систему. Дифферен-
циация - это ответ системы на изменение внешней среды;
- эквифинальность. Открытые организационные системы в
отличие от закрытых систем способны достигать постав-
ленных целей различными путями, двигаясь к этим целям
с различных стартовых условий. Нет и не может быть еди-
ного и наилучшего метода достижения цели. Цель всегда
может быть достигнута разными способами, и двигаться к
ней можно с разными скоростями.
В любом источнике, в котором рассматривается сущ-
ность системного подхода, свойствам систем уделяется особое
внимание.
Как правило, рассматриваются такие свойства, как целост-
ность, иерархичность, взаимосвязь с внешней средой, надежность,
оптимальность и др. Всего выделяют 30 свойств систем, которые
предлагается подразделять на четыре группы: 1) свойства, характе-
ризующие сущность и сложность систем; 2) свойства, характеризую-
щие связь системы с внешней средой; 3) свойства, характеризующие
методологию целеполагания системы; 4) свойства, характеризую-
щие параметры функционирования и развития системы.
Под системой, как уже было сказано, следует понимать
определенную целостность, состоящую из взаимозависимых
321
Глава 5. Современные подходы в управлении
частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирова-
ние целого. Следовательно, главной задачей руководителя явля-
ется необходимость видеть организацию в целом, в единстве
составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодей-
ствуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен понимать,
что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-
либо компонент организации обязательно приводит к многочис-
ленным, а часто непредсказуемым последствиям, которые следует
учитывать в управлении, для чего необходимо знать, каковы те
основные законы, по которым строятся системы.
Любая организация как система имеет свою внутреннюю
логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой
системной логики организации есть важнейшее условие эффек-
тивного управления. Но одновременно это и его основная труд-
ность. Сложность усугубляется еще и тем, что современные
организации внутренне неоднородны и включают в себя каче-
ственно различные компоненты (технику и людей), являются
так называемыми социотехническими системами. Любая социо-
техническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда
подсистем, которые должны быть согласованы иерархически
(по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координа-
ции). Кроме того, организация как система не только может, но и
должна создавать в процессе своего функционирования необхо-
димые для него подсистемы - так называемые функциональные
органы управления.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный
акцент на процессе управления как таковом. Системный же под-
ход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обла-
дает сам объект управления. Не только управление, но и то, что
управляется, имеет свою логику, свои законы, и они системны по
своей природе.
Таким образом, данный подход сформулировал новое пони-
мание организаций как социотехнических систем. В силу обще-
го характера такого подхода его нельзя рассматривать как набор
законченных принципов и процедур. Это - определенный способ
мышления по отношению к практическим и теоретическим про-
блемам управления. Системный подход способствовал укрепле-
нию междисциплинарных связей теории управления с другими
науками и направлениями исследований, например с такими, как
общая теория систем Людвига фон Берталанфи, «индустриальная
динамика» Дж. Форрестера, исследование «административных
322
52. Ситуационный подход
систем» Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам
управления (кибернетическое направление) Н. Винера.
Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он
показал ограниченный характер любого из частных подходов и
школ управления. Одновременно благодаря ему стало ясно, что
разработка комплексной теории управления возможна только
посредством их объединения - интеграции. И такая интеграция
была осуществлена в следующем - не менее важном и распростра-
ненном в настоящее время - ситуационном подходе.
5.2. Ситуационный подход
Традиционные школы управления заложили научный фун-
дамент менеджмента. Применение теоретических знаний на прак-
тике составляет основу искусства управления, которое постигает-
ся опытом работы.
Рассмотрение ситуации как важного фактора не является
чем-либо новым в управленческой теории. Идя намного впереди
своего времени, Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) еще в 1920-е
годы говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что различные
ситуации требуют различных типов знаний и что человек, обладаю-
щий знаниями применительно только к одной ситуации, стремит-
ся быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих
равных условиях, калифом на час. Также ученая утверждала, что
эффективность управленца зависит от обладания им необходимы-
ми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных зна-
ний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают раз-
ные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому,
что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а
потому, что они соответствуют требованиям момента.
В 1948 г., т. е. два десятилетия спустя, Ральф Стогдилл (Уни-
верситет штата Огайо) провел тщательное и скрупулезное иссле-
дование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу,
что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и
навыки им необходимы прежде всего.
Однако превращение ситуационного подхода во влиятель-
ную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х годов,
в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследо-
ваний Джоан Вудворд [88].
323
Глава 5. Современные подходы в управлении
Джоан Вудворд
[88 Джоан Вудворд (1916-1971)
Получила в Оксфордском университете степень бакалавра
по философии, политологии и экономике (1936) и там же диплом
по социальному и государственному управлению (1939). В 1939-
1946 гг. находилась на военной службе, работая на ряде промыш-
ленных предприятий оборонного значения. В 1946-1918 гг. пре-
подавала теорию административного управления в Министерстве
снабжения Великобритании. В 1948-1953 гг. работала преподава-
телем и старшим научным сотрудником в Ливерпульском универ-
ситете. В 1953-1957 гг. - руководитель отдела научно-технических
исследований в сфере трудовых отношений в компании «Ford
Motor». В 1957-1962 гг. работала в Оксфордском университете,
а в 1962-1971 гг. - в Высшем научно-технологическом колледже.
Дж. Вудворд внесла важный вклад в развитие теории сопря-
женных обстоятельств, согласно которой отраслевая эффектив-
ность фирмы в значительной мере зависит от того, насколько ее
структура и действия руководителей соответствуют степени слож-
ности и неопределенности, которая проявляется в таких ситуаци-
онных факторах, как технология, рыночная позиция, товарный
ассортимент, размер организации и др.
Основные работы: «Labour, Management and the Community»
(1956), «Management and Technology» (1958), «Industrial
Organization: Theory and Practice» (1965), «Industrial Organization:
Behaviour and Control» (1У69), «Behaviour in Organizations» (1970).
Источник. К гассики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер.
с англ, под ред. Ю.11 Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 226-234.]
В 1970-х годах благодаря использованию основных поло-
жении теории открытых систем, учету результатов ориентирован-
ных на практику исследований и применению многовариантной
324
5.2. Ситуационный подход
статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результа-
те концепция объясняла свойства организационной структуры
спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей
среде. Конечной целью стало описание алгоритма конструирова-
ния структуры, которая в наибольшей степени отвечала бы требо-
ваниям данной ситуации. В число этих факторов разные ученые
включали:
- применяемую технологию (Джоан Вудворд);
- состояние окружающей среды (Том Берне, Джордж Стал-
кер, Пол Лоуренс и Джей Лорш);
- размеры организации (Дерек Пью, Дэвид Хиксон, Питер
Блау, Ричард Шенхер) и ее стратегию (Альфред Чандлер).
Ситуационный подход внес значительный вклад в теорию
управления, раскрыв возможности прямого приложения теоре-
тических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он
не является набором правил, это скорее способ мышления в при-
менении к проблемам организации и путям их решения. Дан-
ный подход стал логическим продолжением системного подхода
к управлению, который определяет организацию как открытую
систему, активно взаимодействующую с внешней средой. Произ-
водственные системы, являясь системами открытого типа, имеют
входные и выходные каналы, которые позволяют активнее взаи-
модействовать с окружением.
Суть ситуационного подхода состоит в том, что выбор
методов управления должен определяться конкретной ситуаци-
ей. Поскольку работа фирмы зависит от множества как внешних,
так и внутренних факторов, единого лучшего способа управлять
объектом не существует. Самым эффективным методом в кон-
кретной ситуации является тот, который более всего соответ-
ствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней. При-
менение ситуационного подхода основано на альтернативности
принятия или реализации управленческих решений (планов и
т. д.) для достижения одной и той же цели и учета непредвиден-
ных обстоятельств.
Конкретные ситуации могут различаться по следующим
признакам:
а) содержанию - технические, экономические, политические,
организационные, психологические и др.;
б) виду управленческого решения во времени - стратегиче-
ские, тактические, оперативные;
325
Глава 5. Современные подходы в управлении
в) ресурсам и способам обеспечения реализации управление'
ских решений;
г) методам реализации управленческих решений.
Согласно ситуационному подходу вся организация внутри
предприятия есть ответ на различные по природе воздействия
факторов внешней среды. Ситуация - центральный момент этого
подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые
оказывают в данный период времени существенное влияние на
работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздейству-
ющих на производственную систему, столь велико, что из этого
многообразия выделяют только главные. Разные авторы указыва-
ют на разное число факторов, влияющих на управление. Но боль-
шинство из них считают, что существует не более десятка факто-
ров - внутренних и внешних переменных, существенно значимых
для успешного управления предприятием.
Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее
принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные
приемы и способы, которые должен использовать руководитель
для успешного достижения целей организации, не могут носить
только общий характер и должны значительно варьироваться в
зависимости от конкретной ситуации управления. Содержание
управления, а в значительной мере и искусство руководства им
заключаются в умении правильного выбора оптимальных при-
емов и методов руководства из всего их множества.
Согласно ситуационному подходу процесс управления
включает четыре основных макроэтапа:
1) формирование управленческой компетентности руководи-
теля, т. е. его овладения средствами управления, которые
доказали на практике свою эффективность;
2) предвидение возможных последствий (как положительных,
так и отрицательных) применения какой-либо концепции
или метода по отношению к ситуации, а также их сравни-
тельный анализ;
3) адекватная интерпретация ситуации; выделение ее глав-
ных факторов - так называемых ситуационных переменных
(внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия
на одну или несколько переменных;
4) согласование выбранных руководителем приемов управле-
ния с конкретными условиями на основе требования макси-
мизации положительного и минимизации отрицательного
эффектов.
326
5.2. Ситуационный подход
Ключевым в этом процессе является его третий этап, состо-
ящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и
внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных
сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограничен-
ный перечень основных среди них - наиболее важных для пода-
вляющего большинства управленческих ситуаций.
Очевидно, что конкретная ситуация в общем случае богаче
того, что в ней нужно той или иной системе. Случайно возникшее
уникальное сочетание обстоятельств (состав, контингент) может
предоставлять менеджеру возможности, не предусмотренные
системным подходом. Это могут быть перспективы качественного
изменения (реформирования) данной системы или перехода на
иные системные направления; ситуация может затрагивать цен-
ности, находящиеся вообще вне сферы менеджмента.
При ситуационном подходе менеджер учитывает все тре-
бования системного подхода, но не абсолютизирует их и ими не
ограничивается. На основе владения возможно полным набором
управленческих средств изменения ситуации он прогнозирует их
воздействие и составляет их наилучшую комбинацию с учетом
уникальности ситуации, а при необходимости создает новые сред-
ства. Очень упрощенно можно сказать, что соотношение между
системным и ситуационным подходами в принятии управленче-
ских решений примерно такое же, как между решением классиче-
ских шахматных задач и решением этюдов.
При ситуационном подходе менеджер старается максималь-
но использовать возможности ситуации, не думая о последствиях
этого для системы («время покажет»). При системном подходе
решение принимается в пользу системы. Существует также кон-
тингентный подход, особенность которого состоит в стремлении
найти решение по возможности и адекватное ситуации, и опти-
мальное относительно системы.
Возникает проблема наилучшего соотношения между сте-
пенями адекватности и оптимальности управленческого решения.
Это соотношение определяется менеджером конкретно в той или
иной ситуации; оно выражает сравнительную ценность для него
ситуации и системы. Поэтому требования контингентного подхо-
да в менеджменте могут быть сформулированы как принцип соот-
носительности ситуации и системы. Соотносительное (в смысле
этих требований) решение - это наилучшее с точки зрения одно-
временного изменения и ситуации, и системы в результате управ-
ленческого воздействия.
327
Глава 5. Современные подходы в управлении
Понятие соотносительности ситуации и системы существен-
но глубже простого представления об их сравнительной ценности
для менеджера. Принцип соотносительности ситуации и системы
содержит идею максимизации благ для людей совокупно в дан-
ной и будущих конкретных ситуациях. Всякое благо существует в
некоторой конкретной ситуации, а всякая система имеет ценность
лишь постольку, поскольку она в своем функционировании про-
дуцирует ситуации, содержащие блага. Из принципа соотноси-
тельности вытекает возможность таких управленческих решений,
которые допускают серьезный ущерб системе ради иных ценно-
стей, затронутых ситуацией или обнаруженных в ней. Например,
из гуманистических и гражданских побуждений менеджер может
пойти на разглашение секретов деятельности своей организации,
представляющей опасность для здоровья и жизни людей.
Однако в общем случае контингентный подход в отличие от
управления по обстоятельствам нацелен на поддержку системы,
поиск такого решения в ситуации, которое сохраняло бы, укреп-
ляло и совершенствовало систему одновременно с решением
ситуативных задач. В этом смысле контингентный подход есть
продолжение и развитие системного подхода.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она
сумела определить основные внутренние и внешние переменные
(факторы), влияющие на организацию. Различные авторы назы-
вают огромное число переменных, от которых зависит эффектив-
ность работы организации, но главных переменных, воздействую-
щих на деятельность организации, не более десяти.
Внутренние переменные изучались различными школами,
при этом каждая школа акцентировала свое внимание на раз-
ных факторах внутренней среды организации. Например, школа
научного управления обращала основное внимание на задачи
и технологию управления; школа человеческих отношений -
на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (адми-
нистративная) школа - на структуру управления. По мнению
представителей этих школ достижение целей организации пол-
ностью зависело от внутренних переменных, и поэтому они не
уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне орга-
низации.
Внутренние переменные служат характеристикой органи-
зации; поскольку организация представляет собой созданные
людьми системы, внутренние переменные в основном являются
результатом управленческих решений. В самой организации к
328
5.2. Ситуационный подход
основным переменным, которые требуют внимания руководства,
относятся структура, задачи, технологии и люди.
Для эффективного функционирования современных орга-
низаций им явно недостаточно учитывать роль только внутренних
переменных. В настоящее время организации испытывают значи-
тельное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь,
оказывают большое воздействие на внутренние переменные орга-
низации.
Важнейшим вкладом системного подхода в науку управ-
ления стало представление о значении внешней окружающей
среды и необходимости учитывать силы, внешние по отношению
к организации. Мысль о необходимости учета влияния внешней
среды на деятельность организации появилась в конце 1950-х
годов. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию
как систему управления, подвергающуюся воздействию как вну-
тренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изме-
нений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время.
Выживание организации и сохранение эффективности ее работы
в подавляющем большинстве случаев зависят от того, сумеет ли
организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.
Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства преды-
дущих школ и подходов, расширил практическое применение
теории систем, определив основные внутренние и внешние пере-
менные, которые влияют на производственные системы. Согласно
этому подходу все известные концепции и методики должны быть
применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или,
как его часто называют, ситуационное мышление, считают в насто-
ящее время лучшим способом сделать управление эффективным.
5.3. Процессный подход
Истоки процессного подхода следует искать в трудах при-
верженцев школы административного управления (прежде всего
Анри Файоля), которые пытались на начальном этапе описать
общие функции менеджера. Однако первые исследователи были
склонны рассматривать такого рода функции как независимые
друг от друга.
Поэтому основоположником процессного подхода при-
нято считать Э. Деминга (США), попытавшегося перенести на
329
Глава 5. Современные подходы в управлении
управленческую деятельность представление о процессах, кото-
рым пользовался его предшественник У. Шухарт (США) при
анализе технологических проблем. Но гораздо раньше, начиная
примерно со времен Ф. Бэкона (Великобритания), представление
о процессе широко использовалось в естественных науках.
Впоследствии философское обоснование процессному
подходу в естествознании дал один из крупнейших математи-
ков и философов XIX-XX вв. А.Н. Уайтхед (Великобритания).
Ведущая роль процессов была канонизирована им в виде мак-
симы «реальность есть процесс» как одна из основ окончатель-
но сложившегося к тому времени в естествознании диалектико-
материалистического подхода. С тех пор все естествознание
опирается на процессы именно в смысле Уайтхеда: процесс (от лат.
processus - движение вперед) - это переход какого-либо объекта
или явления из состояния с одними характеристиками (началь-
ными) в состояние с другими (конечными).
Так, в работе американского психолога Карла Вейка [89]
«Социальная психология организационного процесса» (1969)
процесс организации был рассмотрен подобно порождаемым им
результатам не в виде линейной последовательности событий, а
в виде этапов, свободно связанных между собой в повседневной
организационной жизни, что обеспечивает предприятиям необхо-
димые для их выживания приспособляемость и гибкость.
[89 Карл Вейк(1936-?)
Родился в г. Варшаве (штат Индиана, США). Закончил
университет в г. Колумбус, где в 1962 г. получил докторскую сте-
пень по психологии. В 1962- 1965 гг. доцент кафедры психологии
в Университете Пардье в г. Лафайет, в 1965-1972 гг. профессор
психологии в Миннесотском университете в г. Миннеаполис, в
1972-1984 гг. профессор кафедры психологии и изучения поведе-
ния в организациях в Корнелльском университете, в 1984 1988 гг.
руководитель кафедры административного управления в Техас-
ском университете, а с 1988 г. профессор психологии в Мичиган-
ском университете.
К. Вейк активно занимается изучением вопросов организа-
ционной практики и построением на их основе теорий, учитываю-
щих различного рода ментальные образы и ощущения, связанные
с процессами управления.
Основные работы: «Social Psychology of Organizing»
(1969, 1979), «Educational Organizations As Loosely Coupled
330
5.3. Процессный подход
Карл Вейк
Systems» (1976), «Enacted Sensemaking in Crisis Situations» (1988),
«Sensemaking in Organizations» (1995).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М Уорне-
ра; Пер с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб.: Питер, 2001.
С. 193-200.J
Предложенное в 1973 г. Робертом Глассманом понятие о
свободно связанных системах было затем использовано в тео-
рии организаций многими учеными, в частности Дж. Марчем и
Дж. Ольсеном в модели принятия решений, получившей название
модели «мусорного ящика» (1976). К. Вейк первоначально при-
менил это понятие для объяснения беспорядочного организаци-
онного процесса, характерного для образовательных учреждений
(1976), а позднее - для осмысления катастроф, которые возника-
ют в высоконадежных компаниях, стремящихся к тесному объе-
динению своих элементов (1990).
Кроме того, поскольку внимание исследователей стало
постепенно смещаться с иерархических структур на сетевые, эта
новая идея была взята на вооружение многими учеными, зани-
мающимися анализом различных организационных проблем.
Привлекательность данной концепции заключалась в признании
существования в одной и той же системе признаков как рацио-
нальности, так и детерминированности. Однако при этом возник-
ла тенденция ошибочного противопоставления свободно и тесно
связанных систем вместо стремления к их объединению. В этой
связи К. Вейк писал, что если существует реактивность без инди-
видуальности, то система является тесно связанной; если суще-
ствует индивидуальность без реактивности, то система является
лишенной связей; если существуют и индивидуальность, и реак-
тивность, то система является свободно связанной.
331
Глава 5. Современные подходы в управлении
Таким образом, процессный подход в современном его пони-
мании рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Следовательно, управление также рассматривается как процесс,
потому что работа по достижению целей с помощью других - это
не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаи-
мосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по
себе является процессом, очень важны для успеха организации.
Их называют управленческими функциями. Каждая управленче-
ская функция тоже представляет собой процесс, потому что также
состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления
является общей суммой всех функций.
Процесс управления включает четыре взаимосвязанные
функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
Рассмотрим каждую из них более подробно.
Планирование. Функция планирования предполагает при-
нятие решения о том, какими должны быть цели организации и
что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. По сути
своей функция планирования отвечает на три следующих основ-
ных вопроса:
- Где мы находимся в настоящее время?
- Куда хотим двигаться?
- Как мы собираемся сделать это?
Посредством планирования руководство стремится устано-
вить основные направления усилий и принятия решений, которые
обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими
словами, планирование - это один из способов, с помощью которого
руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов
организации к достижению ее общих целей. Планирование в органи-
зации не представляет собой отдельного одноразового события в силу
двух причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают
свое существование после достижения цели, ради которой они пер-
воначально создавались, многие стремятся продлить его как можно
дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели,
если полное достижение первоначальных целей практически завер-
шено. Вторая причина, по которой планирование должно осущест-
вляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего.
В силу изменений в окружающей среде или ошибок при принятии
решений события мохут разворачиваться не так, как это предвиде-
ло руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо
пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.
332
5.3. Процессный подход
Организация. Организовывать - значит создавать некую
структуру. Существует много элементов, которые необходимо струк-
турировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем
самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является
работа, конкретные задания организации. Поскольку работу выпол-
няют люди, другой важный аспект функции организации состоит в
определении того, кто именно должен выполнять каждое конкретное
задание из множества существующих в рамках организации, вклю-
чая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для кон-
кретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия
или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делеги-
рования принимают на себя ответственность за успешное выполне-
ние своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются
считать себя подчиненными по отношению к руководителю.
Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже
прекрасно составленные планы и самая совершенная структура
организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет
фактическую работу организации. И задача функции мотивации
заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу
в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразу-
ясь с планом. Руководители всегда учитывали функцию мотива-
ции своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше
считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящий-
ся к предложению соответствующих денежных вознаграждений
в обмен на прилагаемые усилия. На этом основывался подход к
мотивации школы научного управления.
Исследования в области поведенческих наук продемон-
стрировали несостоятельность чисто экономического подхода.
Руководители осознали, что мотивация, т. е. создание внутреннего
побуждения к действиям, является результатом сложной совокуп-
ности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее
время очевидно, что для эффективной мотивации своих работни-
ков руководителю следует определить, каковы же на самом деле
эти потребности, и найти способ удовлетворять их в зависимости
от качества выполняемой работы.
Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить
организацию отклониться от основного курса, намеченного руко-
водством первоначально. И если руководство окажется неспособ-
ным найти эти отклонения от первоначальных планов и принять
соответствующие меры прежде, чем организации будет нанесен
серьезный ущерб, то достижение целей, а возможно и само ее
333
Глава 5. Современные подходы в управлении
выживание будет поставлено под угрозу. Функция контроля - обе-
спечить, чтобы организация действительно достигала своих целей.
Четыре функции управления - планирование, организация,
мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они
требуют принятия решений и для всех необходима коммуникация,
обмен информацией, чтобы принять правильное решение и сделать
это решение понятным для других членов организации. Посколь-
ку эти характеристики связывают все четыре управленческие
функции, обеспечивая их взаимозависимость, принятие решений
и коммуникации часто называют связующими процессами.
По сути, чтобы организация могла четко работать, руководи-
тель должен сделать правильный выбор из нескольких альтерна-
тивных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение.
Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что пла-
нировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых
общих чертах именно это составляет основное содержание деятель-
ности руководителя. Основным требованием для принятия эффек-
тивного решения или даже для понимания истинных масштабов
проблемы является наличие адекватной точной информации. Един-
ственный способ получения такой информации - коммуникация.
Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смыс-
ловым значением между двумя или более людьми. Поскольку орга-
низация представляет собой структурированный тип отношений
между людьми, она в значительной степени зависит от качества
коммуникаций, обеспечевающих эффективное функционирова-
ние. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут
эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что
является предпосылкой существования организации как таковой.
Информация в процессе коммуникации передается не только для
того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для
того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и
в функции контроля. Руководителям нужна информация о том, что
было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты
цели организации.
В современных условиях преимущество процессного подхо-
да заключается в тотальном управлении, которое охватывает как
отдельные процессы внутри системы процессов, так и их комби-
нации и взаимодействия. Причем очень существенна непрерыв-
ность управления, которую процессный подход обеспечивает на
стыке между отдельными процессами в рамках системы процес-
сов, а также при их комбинации и взаимодействии.
334
5.4. Маркетинговый подход
5.4. Маркетинговый подход
(маркетинг менеджмент)
Маркетинг и менеджмент соотносятся между собой как часть
и целое, что вполне понятно. Маркетинг - это специальная (кон-
кретная) функция менеджмента, а значит, и его часть. Причем одна
из самых важных, так что при определенных условиях менеджмент
можно назвать маркетинговым. Но прежде чем определить эти
условия, обратим внимание на форму и содержание самого соот-
ношения этих двух понятий - менеджмента и маркетинга.
Для пояснения связи между ними воспользуемся схемой,
представленной на рис. 5.1.
Как следует из схемы, любая фирма окружена системой раз-
нообразных связей. Никто не станет отрицать, что каждое пред-
приятие напрямую и непосредственно связано с природой. Это
его естественное физическое окружение. В своей деятельности
оно, безусловно, учитывает климатические особенности, геогра-
фическое положение производственных и сбытовых структур -
они не всегда совпадают (чаще всего именно не совпадают).
Кроме физического окружения каждая фирма имеет и соци-
альное окружение. Связь «фирма - общество» как раз и отражает
форму проявления этого окружения, и эта связь есть не что иное,
как маркетинг. Она обеспечивает управление производством на
основе учета внешних факторов. Таким образом, маркетинг - это
взгляд фирмы во внешний мир, наружу, необходимый ей для ори-
ентации в меняющемся внешнем окружении, а также для форми-
рования своей долгосрочной стратегии и ее возможной корректи-
ровки в соответствии с динамикой внешней среды.
Связь «фирма - человек» отражает отношение пред-
приятия к работникам как к внутренним факторам своей про-
изводственной и сбытовой инфраструктуры. Это взгляд фирмы
внутрь с целью оценки своих возможностей и последующего воз-
действия на подконтрольные ей факторы (в частности, на своих
работников), с тем чтобы привести их в соответствие с меняю-
щейся и неподконтрольной действиям фирмы внешней средой.
Данная связь и представляет собой менеджмент, т. е. деятель-
ность, направленную на управление людьми в организации в
соответствии с ее целями.
Мэри Паркер Фоллет, одна из основоположниц современ-
ного менеджмента, в конце 1930-х годов отметила, что менеджер -
это человек, который обеспечивает достижение целей предприятия,
335
Глава 5. Современные подходы в управлении
Рис. 5.1. Маркетинг в общей системе материальных
и информационных взаимосвязей фирмы
используя труд и интеллект других людей. Исходя из этого можно
сделать вывод о том, что маркетинг и менеджмент представляют
собой две неразрывно связанные и взаимодополняющие сторо-
ны управления фирмой. Иными словами, оно проявляется в двух
ипостасях: управление, с одной стороны, есть маркетинг, а с дру-
гой - менеджмент. Маркетинг выступает в роли генератора целей,
а менеджмент представляет собой набор средств, методов и прие-
мов достижения этих целей.
Маркетинговое управление, или маркетинговый менедж-
мент, или маркетинг менеджмент - употребляют и такое сочета-
ние этих двух иностранных слов, что, собственно, и приводит к
путанице, - представляет собой такое управление, которое позво-
ляет достичь целей организации в получении намеченного объема
прибыли за счет своей полной ориентации на потребителя, на все
более полное удовлетворение его нужд и потребностей.
Американская ассоциация маркетинга под маркетинго-
вым управлением понимает процесс планирования и реализации
политики ценообразования, продвижения и распределения идей,
продуктов и услуг, цаправленный на осуществление обменов, удо-
влетворяющих как индивидов, так и организации.
Управление маркетингом в отличие от маркетингово-
го управления представляет собой набор процедур и действий,
направленных на организацию маркетинговой деятельности на
предприятии. Возможно, и не было бы путаницы между этими
понятиями, если бы вместо термина «управление маркетингом»
применялся термин «управление маркетинговой деятельностью».
Термин «управление маркетингом» вполне уместен, хотя
иногда можно услышать возражения против его применения, суть
которых сводится к тому, что маркетинг является одной из многих
336
5.4. Маркетинговый подход
концепций управления, а следовательно, не может быть объек-
том управления. Но поскольку маркетинг состоит из совокупно-
сти взаимосвязанных задач, процедур и т. п., то и в нем есть чем
управлять, а значит, «управление маркетингом» - такой же впол-
не законный термин, как, например, «управление производством».
В состав управления маркетингом обычно включаются
такие процедуры, как разработка планов маркетинга, проектиро-
вание и развитие структур маркетинговых подразделений, в том
числе и разработка (совершенствование) регламентирующих их
деятельность документов, подготовка и планирование маркетин-
говых исследований, координация действий немаркетинговых
подразделений при решении маркетинговых задач. Безусловно, в
управление маркетингом следует включать и все то, что приводит
к согласованной деятельности подразделений и отдельных работ-
ников маркетинговых служб предприятия: приказы, распоряже-
ния, инструкции и др. Другими словами, управление маркетин-
гом представляет собой все то, что направлено на упорядочение и
согласование действий, и не только действий, но и мыслей, идей
работников как маркетинговых, так и не маркетинговых подраз-
делений предприятий, обеспечивающих маркетинговое управле-
ние их деятельностью, т. е. такое управление, которое направле-
но на достижение организационных целей посредством решения
проблем клиентов. В этом прослеживается связь между маркетин-
говым управлением и управлением маркетингом. Наладить такую
связь, безусловно, нелегко. Но если предприятию это удается,
успех на рынке ему обеспечен. Налаживание такой связи требует
применения менеджерами определенных методических приемов,
многие из которых еще ждут своей разработки, поэтому данное
направление представляет собой проблемную область.
В последнее время содержание и роль маркетинга подвер-
глись глубокому изучению со стороны специалистов в данной
сфере, среди которых были как теоретики маркетинга, так и прак-
тикующие маркетологи. В результате многочисленных исследова-
ний окончательно оформились четыре основные точки зрения на
эту сферу деятельности.
Во-первых, маркетинг рассматривается как управленческая
философия, направленная на достижение рыночной ориентации
организации и создание среды, благоприятной для предприни-
мательства и инноваций. Этот взгляд на концепцию маркетинга
можно резюмировать как веру в то, что «маркетинг - это способ
преуспеть в бизнесе».
337
Глава 5. Современные подходы в управлении
Во-вторых, маркетинг представляется как набор стратеги-
ческих решений, касающихся различных вариантов позициони-
рования товаров и услуг на целевых рынках и поддержания кон-
курентного преимущества.
В-третьих, маркетинг определяется как система управления
компонентами маркетинговой программы, в свою очередь состоя-
щая из узкоспециализированных подсистем управления продук-
товой политикой, ценообразованием, маркетинговыми коммуни-
кациями и каналами распределения.
В-четвертых, маркетинг все чаще представляется как функ-
ция обработки информации, как своеобразный «переводчик»
рыночной среды на язык, понятный организации.
Маркетинговый подход предусматривает ориентацию
управляюхцей подсистемы системы менеджмента при реше-
нии любых задач на потребителя. Например, выбор стратегии
фирмы должен базироваться на анализе существующих и про-
гнозировании будущих стратегических потребностей в данном
виде товара или услуг, стратегической сегментации рынка, про-
гнозировании жизненных циклов будущих товаров, анализе
конкурентоспособности и т. п.
В развитие бизнеса стран со сложившимися рыночными
отношениями большой вклад внесли многие представители тео-
ретиков и практиков маркетинга. Уже несколько десятилетий
формируются подходы к рассмотрению рыночных феноменов,
алгоритмов поведения в пространстве маркетинга, т. е. к тому, что
называется концепциями маркетинга.
В отечественной практике понятие маркетинга чаще всего
связывается с именем Ф. Котлера [90], в лучшем случае известны
еще Т. Левитт и Д. Огилви.
[90 Филип Котлер (1931—?)
Родился в г. Чикаго (США), где в 1953 г. окончил универси-
тет, а в 1956 г. Массачусетский технологический институт и полу-
чил степень доктора экономики. В разные годы работал в Гарвард-
ском университете, Университете Рузвельта и в Высшей школе
менеджмента Келлога.
Ф. Котлер является основоположником современной тео-
рии управления маркетингом, названной им маркетинг менедж-
ментом. В дальнейшем распространил идеологию маркетинга на
людей, территории их проживания и социальные проекты, соз-
дав таким образом парадигму маркетинга, в которой основное
338
5.4. Маркетинговый подход
внимание уделяется обмену социальными, культурными, психо-
логическими и иными выгодами.
Основные работы. «Social Marketing: Strategies for
Changing Public Behavior» (1989), «Principles of Marketing»
(1996), «Strategic Marketing for Nonprofit Organizations» (1996),
«Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation and
Control» (1997)
Источник Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 388-393.]
Роль Филипа Котлера в формировании поня гийного аппа-
рата маркетинга несомненно велика - он один из авторитетней-
ших разработчиков категорий и терминов маркетинга.
Тем не менее сам ученый в своих трудах, выступлениях,
докладах педантично отмечает роль основоположников отдель-
ных теорий маркетинга и тех, кем они были развиты и расширены
в дальнейшем, таким образом объективно оценивая роль своих
коллег в данной сфере бизнеса.
Первые усилия для создания маркетинговых концепций
были приложены еще в начале XX в., а уже в 1950-е годы мар-
кетинг вышел из экономических факультетов и школ бизнеса и
развился в систему мышления, помогающую предпринимателям
в формировании и защите рынков своих товаров. В этой связи
можно выделить шесть основополагающих идей 1950-х годов:
понятия маркетинг микса и жизненного цикла товара, концепции
имиджа товара, сегментации рынка, классического маркетинга,
маркетинговых ревизий.
Нейл Борден предложил маркетинг микс, состоящий из
12 элементов, отмечая при этом, что работники маркетинга идут
339
Глава 5. Современные, подходы в управлении
дальше экономистов (которые фокусируют внимание главным
образом на цене), а также дилеров, занимающихся непосредствен-
но продажей товаров (которые фокусируют внимание большей
частью на самих продажах) и рекламистов (которые рассматри-
вают формирование спроса прежде всего как функцию рекламы).
Определение жизненного цикла товара сформулировал
Джоэл Дил, а Теодор Левитт [91] внес в эту концепцию положения,
значительно обогатившие ее. С тех пор, отметил Ф. Котлер, она
претерпела множество усовершенствований, но несмотря на это
сохранила дискуссионный характер.
[91 Теодор Левитт (1925 2006)
Родился в г. Франкфруте (Германия). В 1935 г. эмигриро-
вал в США. Во время Второй мировой войны воевал в Европе в
составе союзнической армии. Заочно окончив среднюю школу,
поступил в Antioch College, который окончил в 1949 г. Два года
спустя получил степень доктора экономики в университете штата
Огайо и начал преподавать в университете штата Северная Дакота.
В разные годы работал консультантом и членом совета директо-
ров в ряде американских и международных корпораций. В 1959-
1990 гг. преподавал теорию бизнеса в Гарвардской школе бизнеса.
Левитт оказал огромное влияние на философию маркетин-
га, а также на представления о дифференцировании продукции,
глобализации и интернационализации торгового бизнеса. Одним
из первых выдвинул идею о первоочередности интересов потре-
бителя.
Основные работы: «Innovation in Marketing» (1962), «The
Marketing Mode: Pathways to Corporate Growth» (1969), «Marketing
for Business Growth» (1976), «The Marketing Imagination» (1983),
«Thinking About Management» (1990).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 435-440.]
Концепция имиджа товара, которую предложил Сидней
Лэви, впоследствии была заметно расширена Дэвидом Огилви [92].
Эта идея, по определению Ф. Котлера, особенно любима рекла-
мистами и деятелями паблик рилейшнз, поскольку оправдывает
высокие рекламные расходы, необходимые для исследователь-
ской работы по данному вопросу (вопросу создания имиджа
товара).
340
5.4. Маркетинговый подход
[92 Дэвид Огилви (1911-1999)
Родился в Западном Хорсли (Англия). Получил образова-
ние в Колледже церкви Христа (в Оксфорде). Начал свою про-
фессиональную деятельность учеником повара в ресторане отеля
«Majestic» в Париже. Во время Второй мировой войны работал
сотрудником посольства Англии в США. В 1949 г. эмигрировал в
США, где в 1949 г. открыл рекламное агентство «Ogilvy & Mather»,
которое создало рекламу для многих известных компаний и кор-
пораций.
Д. Огилви первым применил научный подход к реклам-
ному делу. Он начал изучать общественное мнение при создании
рекламы - сферы, по мнению большинства основанной скорее на
эмоциях, чем на фактах.
Основные работы: «Aga Cookers» (1935), «Ogilvy on
Advertising» (1983), «Confessions of an Advertising Man» (1963),
«Blood, Brains and Beer» (1978).
Источник: Гросс Д. Величайшие рассказы о бизнесе всех
времен. Алма-Ата: IPA House, 1998. С. 124-125.]
341
Глава 5. Современные подходы в управлении
Концепция сегментации рынка была предложена Уэндел-
лом Смитом, который рассматривал ее в качестве стратегии, хотя
сегодня это скорее искусное расчленение рынка на многомерные
части, анализируя которые фирма решает, какими сегментами и
как заниматься (использование сегментации на уровне тактиче-
ских решений).
Концепцию классического маркетинга вывел Джон Маккит-
терик, определив ее следующим образом: «Акцент переносится с
продажи того, что мы производим, на производство того, что мы
продаем, что, в свою очередь, определяет покупатель». Многое по
этому поводу было сказано Теодором Левиттом, который нагляд-
но проводил различия между сбытом и маркетингом, подчерки-
вая, что маркетинг в отличие от сбыта - двусторонний процесс,
предполагающий получение в первую очередь информации от
покупателей об их нуждах и потребностях, а затем уже представ-
ление покупателям товаров, изготовленных в соответствии с их
нуждами и потребностями.
Предлагая концепцию маркетинговых ревизий, Эйб Шукман
отметил, что многие компании умерли или умирают и не знают
этоТо. Наиболее разумные компании периодически проводят мар-
кетинговые ревизии, призванные контролировать, насколько их
стратегия, структура, система соответствуют наилучшему исполь-
зованию их возможностей.
В следующее десятилетие (1960-е годы) появились пять
краеугольных теорий: П-классификация маркетинг микс, кон-
цепция маркетинговой близорукости, концепция образа жизни,
теория поведения покупателя, расширенная концепция марке-
тинга.
Первая из них - П-классификация маркетинг микс (про-
дакт, плейс, прайс и промоушн - соответственно продукт, место
на рынке, цена и стимулирование) - была выведена Джеромом
Маккарти и расширена другими. «Даже я, - говорил Ф. Кот-
лер, - включился в так называемую игру в П-названия, предла-
гая “политику” и “паблик рилейшнз”». «Позднее, - отметил гуру
маркетинга, - я отличал стратегический набор маркетинг микс от
тактического. Элементы стратегического набора маркетинг микс -
это то, чем вы занимаетесь прежде, чем сосредоточитесь на про-
дукте, цене, месте товара на рынке и стимулировании, а именно:
probing - проубинг (зондирование, исследование), partitioning -
партишининг (разделение, расчленение - вместо “сегментация”),
prioritizing - прайоритизинг (установление первоочередных
342
5.4. Маркетинговый подход
задач - вместо “targetting”) и positioning - позишининг (позицио-
нирование товара на рынке)».
Концепция маркетинговой близорукости впервые была
сформулирована Теодором Левиттом, который показал, что неко-
торые отрасли испытывают трудные времена потому, что фокуси-
руют свое внимание на продукте, на всевозможной его модерниза-
ции, а не на потребительских нуждах.
Концепция образа жизни - это адаптированная Уилья-
мом Лазером социологическая концепция. Согласно концепции,
замысел товара все в большей степени ориентируется на группы
покупателей с определенным образом жизни. Зная образ жизни
конкретной группы, можно предвидеть, что она будет пить и есть
и как одеваться.
Многие подходы и формулы этой концепции заимствованы
из социологии. Используя одну из этих формул (AIO), Ф. Котлер
рассматривает образ жизни как «способ существования человека
в мире, выраженный в деятельности (action), интересах (interest),
мнениях (opinion)».
Разработка концепции образа жизни предполагает про-
ведение так называемого психологического сегментирования,
существенно отличающегося от традиционных методик изучения
покупателей на основе социально-экономических параметров тем,
что дает более точную картину, так как фактически представляет
собой изучение образа жизни реальных и потенциальных покупа-
телей. Такая психологическая сегментация позволяет прогнози-
ровать покупательское поведение, предвидеть реакцию различ-
ных групп потребителей на новый товар.
Примером психологического сегментирования может слу-
жить разделение покупателей по такому психологическому при-
знаку, как восприятие нового. В этом случае можно выделить
четыре основных типа покупателей:
- лидеры пользования: покупатели, интересующиеся новин-
ками, ориентированные на приобретение товаров, являю-
'• щихся воплощением либо самых новых достижений науки
и техники, либо того, что обычно называют «пиком моды»;
новаторы: группа покупателей, позитивно воспринимаю-
- щая новые товары, но не относящаяся к лидерам пользо-
вания;
- подражатели: покупатели, приобретающие новинки, наблю-
дая их уже в действии, в процессе потребления лидерами
пользования и новаторами;
343
Глава 5. Современные подходы в управлении
- консерваторы: покупатели, невосприимчивые к новым това-
рам; они приобретают товары, которые уже перестали быть
новинками и стали традиционными товарами.
Пристальное внимание к покупателю в маркетинговом про-
странстве привело к разработке теории его поведения, предло-
женной Джоном Говардом и Джагдишем Шетом. Эта теория тоже
оказалась в большой степени привязанной к социологии и пси-
хологии: в ней широко используется известная психологическая
формула AIDA (Attention - внимание, Interest - интерес, Desire -
желание и Action - действие) как отправной момент для объяс-
нения поведения покупателей в рыночном пространстве в связи с
восприятием товара и рекламы. В маркетинговой теории эта фор-
мула дополняется и видоизменяется в зависимости от восприятия
конкретного товара и степени его известности.
Расширенная концепция маркетинга была выдвинута Сид-
ни Леви и Филипом Котлером. «Мы аргументировали, - отмеча-
ет Ф. Котлер, - что маркетинг может быть применен не только
по отношению к товарам и услугам, но также и по отношению к
организациям, личностям, территориям и идеям. Более того, все
организации плохо или хорошо занимаются маркетингом».
«Кризисные» 1970-е годы были отмечены рождением семи
важных понятий: социального маркетинга, демаркетинга, пози-
ционирования товара, стратегического маркетинга, социально
ответственного маркетинга, макромаркетинга и маркетинга услуг.
В концепции социального маркетинга, выдвинутой Дже-
ральдом Зальтманом и Филипом Котлером, особое внимание уде-
ляется роли, которую может играть маркетинг в распространении
социально значимых начинаний, таких как защита окружающей
среды, планирование семьи, улучшение питания и т. д.
Концепция демаркетинга, предложенная Сиднеем Лэви и
Филипом Котлером, констатирует, что управляющие маркетин-
гом при определенных обстоятельствах должны быть настолько
же искусны в деле сокращения спроса, в целом или выборочно,
как и в мероприятиях по его наращиванию.
Определение концепции позиционирования товара дано
Элом Райсом и Джеком Траутом. Они доказали, что товары фик-
сируются в сознании потребителей, даже если не упоминаются
четко самой компанией в ее рекламных объявлениях.
Концепция стратегического маркетинга - это ответвле-
ние концепции стратегического планирования, предложенной
344
5.4. Маркетинговый подход
Бостонской консалтинговой группой в начале 1970-х годов. Раз-
нообразные подходы в бизнесе подразумевают, что миссия марке-
тинга состоит не только в наращивании продаж. Стратегический
маркетинг в настоящее время значительно отличается от тактиче-
ского.
Концепция социально ответственного маркетинга требует,
чтобы бизнес в своих решениях руководствовался долгосрочными
интересами потребителей и общества.
Концепция макромаркетинга зародилась в ответ на возрас-
тание социальных проблем и развертывание таких движений, как
защита прав потребителей (консьюмеризм) и защита окружаю-
щей среды (энвирентализм).
Ф. Котлер в своем докладе о развитии концепций маркетин-
га отметил: «Макромаркетинговое исследование заставляет нас
быть честными в оценке общего влияния нашего бизнеса (дело-
вой деятельности и ее активизации) на благополучие потребите-
лей и формирование потребительских ценностей».
Концепция маркетинга услуг получила известность благо-
даря Линн Шостак. Она доказала, что маркетинг услуг должен
быть свободен от стереотипов, сложившихся в понимании марке-
тинга товаров.
В «упаднические» 1980-е годы было предложено семь идей,
помогающих справиться с безжизненной экономикой: маркетин-
говых войн, внутреннего (внутрифирменного), глобального, мест-
ного (локального), прямого маркетинга, маркетинга взаимосвязей
и мегамаркетинга.
Концепция маркетинговых войн разработана Рави Сингхом
и Филипом Котлером, затем описана Элом Райсом и Джеком
Траутом.
Концепция внутреннего (внутрифирменного) маркетинга
введена Кристианом Гронрусом. Говоря о ней, Ф. Котлер заме-
тил, что наличие сильного маркетингового отдела не означает, что
и сама компания в целом построена на принципах маркетинга.
Им также было сказано следующее: «Искусство создания марке-
тинговой культуры в компании есть то, что я отношу к проблеме
“маркетизации” (niarketization), это “маркетизирование”, “марке-
тизинг” компании (niarketizing)».
Концепция глобального маркетинга предложена Теодо-
ром Левиттом. Он утверждал о необходимости создания единого
продукта для многонационального населения планеты, а также
единых средств коммуникации для всего мира. Он заметил,
345
Глава 5. Современные подходы в управлении
что адаптация к местным рынкам очень часто влечет за собой
убытки различных отраслей, увеличение их расходов и повы-
шение цен.
Концепция местного (локального) маркетинга возрождена
компаниями «Кэмпбелл суп кампани», «Набиско», «Дженерал
Фудз» и рядом других. Ф. Котлер считал, что «так как локальный
и глобальный маркетинг будут сосуществовать, мы столкнемся с
десятилетием “раздвоенного”, или “шизофренического”, марке-
тинга».
Концепция прямого маркетинга была расширена, и теперь,
кроме продаж «из двери в дверь» («door-to-door») и прямых
отправлений (посылок), понятие прямого маркетинга стало вклю-
чать персональные продажи, телемаркетинг, Ти-Ви-хоум-шопинг,
компьютер-шопинг и т. д.
Концепция маркетинга взаимосвязей хорошо освещена
Барбарой Банд Джексон. Ф. Котлер заметил по этому поводу, что
«маркетинг во взаимосвязях лучше ухватывает дух маркетинговой
концепции, чем просто ведение дела на принципах маркетинга».
Концепция мегамаркетинга, введенная Ф. Котлером, обра-
щается к проблеме наступления на рынки, защищенные поли-
тикой протекционизма и закрытые для доступа. Сегодняшние
деятели рынка все больше и больше нуждаются в политических
приказах и искусстве паблик рилейшнз для эффективной работы
в глобальном рыночном пространстве.
Основополагающие идеи и концепции маркетинга пред-
ставлены в табл. 5.2.
Таблица 5.2
Основополагающие идеи и концепции маркетинга
Период Год разработки Наименование концепции Автор(ы)
1 2 3 4
1950-е 1950 Маркетинг микс Нейл Борден
ГОДЫ 1950 Жизненный цикл товара Джоэл Дил (позже Теодор Левитт)
1955 Имидж товара Сидни Леви (затем Дэвид Огилви)
1956 Сегментация рынка Уэнделл Смит
1957 Классический маркетинг Джон Маккиттерик
1959 Маркетинговые ревизии Эйб Шукман
346
5.4. Маркетинговый подход
1 2 3 4
1960-е годы 1960 П-классификация маркетинг микс Джером Маккарти
1961 Концепция маркетинговой близорукости Теодор Левитт
1963 Концепция образа жизни Уильям Лазер
1967 Теория поведения покупателей Джон Говард и Джагдиш Шет
1969 Расширенная концепция маркетинга Сидни Леви и Филип Котлер
1970-е годы 1971 Социальный маркетинг Джеральд Зальтман и Филип Котлер
1971 Концепция демаркетинга Сидни Леви и Филип Котлер
1972 Концепция позиционирования Эл Райс и Джек Траут
Начало 1970-х Стратегический маркетинг Бостонская консалтинговая группа
Середина 1970-х Социально ответственный маркетинг Филип Котлер
1972 Концепция макромаркетинга Р Майер
1977 Маркетинг услуг Линн Шостак
1980-е 1981 Концепция Рави Сингх
ГОДЫ маркетинговых войн и Филип Котлер
1981 Внутренний (внутрифирменный) маркетинг Кристиан Гронрус
1983 Глобальный маркетинг Теодор Левитт
1983 Местный (локальный) маркетинг «Кэмпбелл суп кампани», «Набиско», «Дженерал Фудз»
1983 Прямой маркетинг Эдвард Нэш, Лестер Вундерман
1985 Концепция маркетинга взаимосвязей Барбара Банд Джексон
1986 Мегамаркетинг Филип Котлер |
Развитие маркетинга в России включает несколько этапов.
Первый этап - в середине 1970-х годов появляются первые
публикации родоначальников российского маркетинга Г. Абра-
мишвили, И. Герчиковой [93], А. Горячева, В. Демидова, П. Завья-
лова, К. Костюхина, Б. Соловьева, Ю. Трусова и других. В этих
347
Глава 5- Современные, подходы в управлении
работах анализировались главным образом подходы и возможно-
сти использования маркетинга во внешнеэкономической деятель-
ности.
[93 Ирина Никоновна Герчикова (р. 1928)
Родилась в г. Москве. В 1950 г. окончила Институт внеш-
ней торговли по специальности «экономист по внешней торгов-
ле». Проходила стажировки в Великобритании (1969), Швеции
(1974), Бельгии (1995). С 1964 г. преподавала в Московском госу-
дарственном институте международных отношений МИД РФ, где
в 1979 1997 гг. руководила кафедрой менеджмента и маркетинга,
а до выхода на пенсию работала в должности ее профессора.
Основные исследования И.Н. Герчиковой посвящены изу-
чению экономических механизмов менеджмента и организации
внешнеэкономической деятельности, основанной на принципах
маркетингового управления.
Основные работы: «Менеджмент» (1994) (учебник выдер-
жал 4 издания), «Международное коммерческое дело» (1996),
«Регулирование предпринимательской деятельности» (1996),
«Международные экономические организации: регулирование
мирохозяйственных связей и предпринимательской деятель-
ности» (2000), «Деловая этика и регулирование международной
коммерческой практики» (2002).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 117-119.]
Второй этап - с середины 1980-х до начала 1990-х годов -
в маркетинговую элиту вливается новая группа маркетологов:
А. Браверман, Е. Голубков [94], И. Капустина, И. Кретов, С. Мед-
ведков, Н. Моисеева, Р. Ноздрева, А. Поршнев, В. Секерин, О. Тре-
тьяк, А. Хрупкий, Л. Цыгичко и другие. Работы новой группы
маркетологов в основном посвящены общим проблемам внешнего
и зарождающегося внутреннего российского рынка.
[94 Евгений Петрович Голубков (1936-?)
Родился в г. Калинине (ныне - Тверь). В 1960 г. окончил
Московский авиационный институт. В 1989 г. прошел обучение
по программе «Управление и политика» в Школе бизнеса (ФРГ),
в 1991 г. - обучение по программе для высших руководителей в
348
5.4. Маркетинговый подход
Ирина Никоновна
Герчикова
Евгений Петрович
Голубков
Слоуновской школе управления Массачусетского технологиче-
ского института (США), а в 1994 г, - стажировку в Школе биз-
неса Вулверхемптонского университета (Великобритания). В раз-
ное время преподавал на международных программах по линии
TACIS (программы Европейского союза по содействию ускорению
процесса экономических реформ в СНГ), а такж₽ в совместных
российско-американских и российско-французских учебных про-
граммах. С 1982 г. работает профессором кафедры проблем рынка
и хозяйственного механизма Академии народного хозяйства при
Правительстве РФ
Создал в области маркетинга научную школу, характери-
зующуюся адаптацией общих концепций маркетинга под конкрет-
ные российские условия. Разработал основу методик организации
и планирования маркетинговой деятельности которые были внед-
рены на многих отечественных предприятиях. Впервые системно
подошел к рассмотрению важнейших вопросов планирования,
организации и проведения маркетинговых исследований. Разра-
ботал методологию системного анализа применительно к реше-
нию экономико-управленческих проблем в сфере маркетинга.
349
Глава 5. Современные подходы в управлении
Основные работы: «Маркетинговые исследования: теория,
методология и практика» (1997, 2003, 2005, 2008), «Основы мар-
кетинга» (1999, 2003, 2008), «Технология принятия управленче-
ских решений» (2004, 2005), «Теория и методология маркетинга»
(2008).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.П. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 130-133.]
Третий этап - с середины 1990-х годов по настоящее
время - характеризуется ростом научных публикаций, в которых
получают развитие методологические, методические и теоретиче-
ские основы маркетинга применительно к условиям становления
в России рыночных отношений. Происходит активный процесс
создания кафедр по маркетингу, в вузах открывается соответ-
ствующая специальность, в рамках которой осуществляется под-
готовка экономистов, менеджеров и коммерсантов. Появляются
труды, профиль которых характеризует отраслевой срез проблем
маркетинга с ориентацией на покупателя и бренды, организуются
отраслевые и региональные секции и ассоциации маркетинга. Зна-
чительный вклад в развитие теории и методологии в этот период
внесли такие специалисты-маркетологи, как Г. Азоев, Г. Баги-
ев [95], Д. Баркан, И. Березин, А. Гольцов, В. Домнин, О. Дмитри-
ев, А. Егоров, Б. Замятин, Г. Крылова, В. Маркова, Я. Миркин,
Ф. Новиков, А. Панкрухин, Е. Попов, А. Романов, И. Семенов,
М. Соколова, Е. Стоянова, И. Спицин, Я. Спицин, В. Усоскин,
Э. Уткин, А. Цапулин, Ю. Цыпкин и другие.
[95 Георгий Леонидович Багиев (р. 1941)
Родился в г. Ташкенте (Узбекистан, СССР), где в 1961 г.
закончил электромеханический техникум. В 1968 г. окончил
Ленинградский инженерно-экономический институт, в котором
остался работать на экономическом факультете. В 1987-1989 гг.
работал начальником отдела экономики отраслей народного
хозяйства Центрального научно-исследовательского экономиче-
ского института при Госплане РФ (г. Ленинград). С 1989 г. работа-
ет в Санкт-Петербургском государственном университете эконо-
мики и финансов.
Одним из первых в России выдвинул и обосновал прин-
ципы организации маркетинговой деятельности, базируясь на
350
5.4. Маркетинговый подход
Георгии Леонидович
Багиев
оптимизации коммуникативных процессов, методах маркетинг
менеджмента, маркетинг логистики, бенчмаркетинга и маркетин-
говой разведки
Основные работы: «Маркетинг средств производства, осно-
вы планирования, организации и экономики» (1991), «Марке-
тинг и культура предпринимательства» (1995), «Основы совре-
менного маркетинга» (1995), «Маркетинг: Информационное
обеспечение. Бенчмаркетинг Диагностика» (1998), «Маркетинг
взаимодействия: Философия организации. Инструментарий»
(1998), «Маркетинг» (1999, 2001, 2005, 2010), «Организация дея-
тельности маркетолога» (2004), «Поиск эффективных технологий
маркетинга, предпринимательства и бизнеса» (2004), «Экономика
маркетинга» (2004), «Исследование операций маркетинга» (2004),
«Международный маркетинг» (2008), «Маркетинг взаимодей-
ствия: Концепция. Стратегии. Эффективность» (2009).
Источник Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник 4 1/ Под
ред. Н.И. Архиповой, Н В. Овчинниковой. М.. МПА-Пресс, 2010.
С.63-67 ]
Следует отметить, что с середины 1990-х годов появляют-
ся работы, в которых закладываются основы теории и методоло-
гии рыночных сетей и маркетинговых коммуникаций (СПбГЭФ,
МАУ им. Серго Орджоникидзе, Отделение экономики РАН),
работы в области маркетинга некоммерческих организаций и
социального маркетинга (Н. Васильева, С. Гуськов, В. Гордин,
С. Захарова, С. Колегаева, О. Третьяк и другие), а также мар-
кетинга в сфере государственного и муниципального управле-
ния (Г. Шаповалов, В. Савченко, Ю. Сахарнов, Ф. Шамхалов,
А. Шулус и другие).
351
5.4. Маркетинговый подход
1 2 3 4
2000-е- по настоя- щее время Учение о маркетин- ге как функции и инструментарии предпринима- тельства. Теория рыночных сетей, теория коммуника- ций и взаимодей- ствия. Ориентация на социальный и экологический эф- фекты Позиционирование, кластерный анализ, моделирование поведения клиентов и конкурентов, бенчмаркетинг, теория игр Потребители средств производства, средств потребления, сфера услуг, некоммерческие организации, сфера государственного предпринимательства
На первом этапе (1930-1950-е годы) маркетинг рассматри-
вался как сфера прикладной экономики, практика организации
сбыта. Все теоретические исследования строились на анализе и
обобщении эмпирического материала, связанного с реализацией
товаров на уровне фирмы.
На втором этапе (1960-е годы) появились различные кон-
цепции маркетинга, среди которых наибольшее применение
нашла распределительная концепция, отождествляющая марке-
тинг с анализом механизма товародвижения. В этот период выде-
ляется функциональная сторона маркетинга, когда он начинает
рассматриваться как одна из функций промышленного предпри-
ятия. Эта функция включает, например, изучение рынка, рекламу
и стимулирование сбыта, планирование торговых операций и т. д.
На третьем этапе (1970-е годы) маркетинг рассматривал-
ся как набор конкретных инструментов рыночной деятельности.
Возникла необходимость развития теоретических основ и мето-
дического обеспечения маркетинга.
Четвертый этап (1980-1990-е годы) характеризуется разра-
боткой общей теории управления маркетингом.
Пятый этап (2000-е годы - по настоящее время) связан с раз-
витием теории маркетинг менеджмента, базирующейся на мето-
дологии рыночных сетей, теорий взаимодействия и коммуника-
ций и использования комплекса современных информационных
технологий. В условиях развитой конкуренции особое внимание
стали уделять квалиметрическим характеристикам маркетинга,
повышению качества продукции, качества обслуживания потре-
бителей товаров и услуг, требованиям общества к охране здоровья
человека и окружающей среды.
353
Глава 5. Современные подходы в управлении
Завершая раздел, отметим, что современный маркетинг
представляет собой сложное социально-экономическое явление,
которое следует рассматривать с четырех точек зрения: 1) мар-
кетинг как философия взаимодействия и координации предпри-
нимательской деятельности; 2) маркетинг как концепция управ-
ления; 3) маркетинг как средство обеспечения преимуществ в
конкурентной среде; 4) маркетинг как метод поиска решений.
В данном контексте маркетинг выступает как управленческий
стиль мышления, определяющий непрерывную деятельность по
формированию, удовлетворению и изменению рыночного спроса.
5.5. Стратегический подход
(стратегическое рыночное управление /
стратегический менеджмент)
Бурное развитие экономики после Второй мировой войны
привело к радикальному изменению условий ведения бизнеса.
Поэтому перед организациями встали иные задачи. Первона-
чально большое значение в их развитии придавалось маркетингу,
который пришел на смену традиционному сбыту. Это был новый
подход в отношениях компаний с рынками.
В 1950-е годы стала ощущаться необходимость в разработке
долгосрочного бюджета, сроки которого превышали бы год. Так
появилось понятие долгосрочного планирования, т. е. финансо-
вое планирование было заменено долгосрочным планированием,
основу которого составлял маркетинг. Долгосрочное планирова-
ние использовалось для планирования одного и того же бизне-
са. Поскольку в те годы тип хозяйствования не изменялся дли-
тельное время, это давало возможность использовать подобные
планы. Прогнозирование показателей предполагало анализ набо-
ра прошлых данных и построение на их основе различного рода
математических моделей (трендовая модель, корреляционно-
регрессионная модель и т. д.). Период прогнозирования достигал
10-20 лет. Несмотря на то что элементы долгосрочного прогнози-
рования в настоящее время утратили свое значение, методы мате-
матического прогнозирования используются с успехом до сих пор.
Таким образом, долгосрочное планирование базировалось
на неизменной политике и предполагало постоянную (стабиль-
ную) модель управления.
354
5.5. Стратегический подход
В конце 1960-х годов наступило время непостоянства. По
мере нарастания кризисных явлений и усиления международной
конкуренции прогнозы на основе экстраполяции стали все более
расходиться с реальными цифрами, при этом наиболее типич-
ной была ситуация, когда постановка оптимистических целей не
сходилась с реальными итогами. Высшее руководство компаний
обычно исходило из того, что в будущем результаты деятельности
улучшатся, однако зачастую предприятия не выходили на запла-
нированные показатели. Таким образом, оказалось, что долго-
срочное планирование не работает в условиях динамично изменя-
ющейся внешней среды и жесткой конкуренции. Поэтому к нему
стали предъявлять требования, выходящие за рамки маркетинга.
При этом процесс планирования должен был охватывать научные
и конструкторские отделы, снабжение, производство, логистику
и т. д. Возникла потребность в установлении четкой связи между
перечисленными подразделениями организации. Нельзя было
допустить, чтобы два подразделения работали над пересекающи-
мися целями.
В результате в конце 1960-х годов появился новый тип пла-
нирования, включавший наряду с маркетингом и долгосрочным
планированием планирование бизнеса и получивший название
стратегического планирования, которое предполагало четкое
установление целей организации, а также способов и основных
средств, с помощью которых она намерена достичь поставленных
целей. Стратегическое планирование опиралось на предприни-
мателя и руководство компании, которые на основе детальных
проработок своих сотрудников разрабатывали цели и стратегии.
Затем решения высшего начальства доводились до оперативных
руководителей, которые выполняли их. Работа последних оцени-
валась топ-менеджментом организации.
В 1980-е годы система стратегического планирования пере-
стала работать, поскольку стратегический план оказался ото-
рванным от деятельности оперативных руководителей. Для опе-
ративного руководителя стратегический план казался ненужным,
бессмысленным и далеким от тех проблем, которыми ему прихо-
дилось заниматься. Кроме того, появление стратегического пла-
нирования сопровождалось значительным ростом аппарата пла-
новиков, занятых составлением всевозможных прогнозов. Порой
они стремились контролировать работу оперативных руководите-
лей, что порождало атмосферу конфликтности. Все это привело
к необходимости изменения методов разработки планов. Выход
355
Глава 5. Современные подходы в управлении
был найден в переносе ответственности за их составление со
штабного аппарата на оперативных руководителей.
К 1990-м годам большинство корпораций по всему миру
начали переход от стратегического планирования к стратегиче-
скому менеджменту Последний рассматривается как комплекс
не только стратегических управленческих решений, определяю-
щих долговременное развитие организации, но и конкретных
действий, обеспечивающих быстрое реагирование предприятия
на изменение внешней конъюнктуры, которое может повлечь за
собой необходимость стратегического маневра, пересмотр целей и
корректировку общего направления развития.
И. Ансофф [96] предложил рассматривать стратегическое
управление как состоящее из двух взаимодополняющих подси-
стем: анализа и выбора стратегической позиции и оперативного
управления в реальном масштабе времени. Таким образом, стра-
тегический менеджмент в отличие от стратегического планиро-
вания является действенно ориентированной системой, которая
учитывает не только процесс реализации стратегии, но и ее оцен-
ку и контроль. Осуществление (имплементация) стратегии - это
ключевая часть стратегического управления, так как при отсут-
ствии механизмов реализации стратегический план остается
лишь фантазией.
[96 Игорь Ансофф (1918-2002)
Родился в г. Владивостоке. Закончил Стивенсоновский
технологический институт в штате Нью-Джерси (дипломы
инженера-механика и магистра естественных наук). В 1948 г. полу-
чил докторскую степень в Университете Брауна (Род-Айленд).
Занимал руководящие должности в «RAND Corporation», Кали-
форния (1948 1956) и в «Lockheed Aircraft Corporation» (1956-
1963). Работал профессором в Университете Меллона Карнеги,
штат Пенсильвания (1963-1968) и в Университете Вандербиль-
та, штат Теннеси (1968-1976). Занимал должности профессо-
ра Европейского института передовых исследований в области
управления в Брюсселе и в Стокгольмской школе экономики
(1976-1983). Во время работы в Стокгольме и Брюсселе орга-
низовал объединение исследователей проблем стратегического
управления.
В Голландии учреждена Премия Игоря Ансоффа. присуж-
даемая за достижения в области планирования и стратегического
менеджмента.
356
5.5. Стратегический подход
Игорь Ансофф
Известен как разработчик конкретных практических про-
цедур стратегического управления в реальном времени, помогаю-
щих менеджерам оптимизировать долгосрочную прибыльность
фирм в условиях турбулентной внешней среды.
Основные работы: «Corporate Strategy» (1965), «Strategic
Management» (1979), «Implanting Strategic Management» (1984),
«The New Corporate Strategy» (1988).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 51-58.]
На наш взгляд, отличия стратегического менеджмента от
стратегического планирования помимо того, что они связаны с
процессом реализации стратегии, определяют еще несколько важ-
ных факторов:
- информационное наполнение: в стратегическом менеджмен-
те увеличивается мера неопределенности внешней среды
при одновременном ослаблении сигналов об изменениях и,
следовательно, уменьшается информационное наполнение
системы управления, что ведет к развитию более чувстви-
тельных систем информационного наблюдения за внешней
средой;
- появление стратегических неожиданностей (например,
финансового кризиса 2008 г.), которые вынуждают при-
нимать стратегические решения вне циклов планирования,
т. е. стратегический менеджмент характеризуется быстрой
реакцией на изменения внешней среды внутри плановых
периодов;
- реакция стратегического менеджмента на внешние измене-
ния является двойственной: долговременной и оперативной
357
Глава 5. Современные подходы в управлении
одновременно (долговременная реакция закладывается в
стратегические планы, а оперативная реализуется вне пла-
нового цикла в реальном режиме времени);
- в стратегическом менеджменте внешняя среда не рассма-
тривается как нечто данное и неизменное, к чему организа-
ция должна адаптироваться (скорее рассматриваются спо-
собы и стратегии изменения внешнего окружения);
- стратегический менеджмент включает элементы всех пред-
шествующих видов планирования;
- формирование стратегического управления должно осущест-
вляться и сверху, и снизу Поскольку руководство не всег-
да осведомлено обо всех деталях бизнеса, которые хорошо
известны менеджерам, руководство и менеджеры в процессе
стратегического управления должны дополнять друг друга;
- материалы, на основе которых разрабатывается план орга-
низации, готовят оперативные руководители, а высшее
начальство компании создает предпосылки для творческой
работы сотрудников.
Таким образом, стратегическое управление представляет
собой, с одной стороны, ориентированный на будущее и на кон-
куренцию стиль управления, а с другой - процесс, охватывающий
информацию, коммуникацию, принятие решений и планирование,
при реализации которого высшее руководство, штабной и линей-
ный аппарат совместно устанавливают конкретные бизнес-цели.
Данный процесс опирается на внешние и внутренние источ-
ники информации и ее оценку и находит отражение в стратегиче-
ской ориентации всех сотрудников компании, а также в синхро-
низированных планах подразделений, которые должны достичь
поставленных целей.
Ханс Виссема предложил дополнение к понятию стратеги-
ческого управления, которое назвал стратегическим предприни-
мательством. Стратегическое предпринимательство начинается с
предвидения предпринимателя, который определяет, что органи-
зация должна сделать через несколько лет.
Интуиция (предвидение) предпринимателя - это инстинкт,
основанный на специфическом способе восприятия жизни. Пред-
приниматели, добивающиеся особых успехов в своей деятельности,
обладают, согласно И. Ансоффу, повышенной чувствительностью
к слабым сигналам. Эта способность - главная черта в деятельно-
сти предпринимателя. Вместе с тем многие обладают повышенной
358
5.5. Стратегический подход
чувствительностью к слабым сигналам, однако немногие могут ею
воспользоваться. Поэтому для реализации своих идей, возникших
на основе обработки слабых сигналов, предприниматель должен
обладать одержимостью и огромной энергией.
Процесс стратегического управления - это фильтр для отсе-
ивания нереальных идей и выявления перспективных направле-
ний. После того как фильтрация стратегий закончена, процесс
стратегического управления вступает в фазу планирования и
реализации. Данный процесс имеет и обратную связь, замыкаю-
щую результаты реализации на фильтр идей. Если результаты
хорошие, то идея развивается, что в еще большей степени улуч-
шает результаты.
Часто стратегическое управление называют рыночным стра-
тегическим управлением (strategic market management). Включе-
ние в определение слова «рынок» означает, что стратегические
решения должны в большей степени учитывать развитие рынка и
внешнего окружения, чем внутренние факторы. Фирма, реализу-
ющая стратегическое управление, должна иметь внешнюю ориен-
тацию (на потребителей, конкурентов и т. п.). Это так называемый
маркетинговый, или рыночный, подход к организации управле-
ния, ориентированного на внутренние возможности производства.
Стратегический менеджмент означает также, что процесс
управления должен быть упреждающим, а не реактивным. При
упреждающей стратегии менеджеры пытаются воздействовать на
внешние события, а не просто реагировать на них. Необходимость
таких воздействий определяется двумя причинами: во-первых,
для быстрой реакции на изменения внешней среды важно уча-
ствовать в их создании; во-вторых, изменения могут быть значи-
тельными, поэтому важно по возможности влиять на них. Ука-
занные факторы объясняют стремление крупного бизнеса влиять
на принятие политических, экономических, законодательных и
иных изменений на макро- и микроуровнях.
В стратегическом менеджменте можно выделить 10 базовых
школ, которые были определены Г. Минцбергом, Б. Альстрэндом
и Дж. Лэмпелом.
1. Школа дизайна. Первоисточники школы относятся к
концу 1950-х - 1960-м годам. Наиболее интенсивно данная школа
начала развиваться после выхода в свет базового учебника «Поли-
тика бизнеса» (1965), подготовленного группой генерального
менеджмента Гарвадского университета.
359
Глава 5. Современные подходы в управлении
Представители школы (У. Ньюман, А. Чандлер, К. Эндрюс
и др.) рассматривают стратегию как процесс дизайна, т. е. кон-
струирования, проектирования, моделирования. Успех зависит
от правильной оценки внутренней и внешней ситуации, причем
ответственность за разработку стратегического процесса и кон-
троль над ним возлагается на руководителя, который и является
стратегом.
Базисные положения школы можно сформулировать сле-
дующим образом:
- формирование стратегии должно быть продуманным про-
цессом сознательного мышления, основываться на логике и
расчетах;
- ответственность за контроль над стратегическим процессом
возлагается на высшее руководство;
- модель стратегии должна быть простой, доступной для
понимания людей в организации;
- принятая стратегия должна быть оптимальной и единствен-
ной в своем роде;
- процесс моделирования считается завершенным, когда
стратегия сформулирована как перспектива.
Школа дизайна жестко разделяет планирование и реализа-
цию стратегии. Ее представители считают, что только после того
как уникальная, созревшая, ясная и простая стратегия оконча-
тельно сформулирована, начинается процесс ее внедрения. Цент-
ральным пунктом такого разделения является допущение, что
структура должна логически вытекать из стратегии. Как отмечает
видный представитель школы дизайна А. Чандлер [97], «как толь-
ко компания понимает, какой должна быть ее стратегия, необхо-
димо обеспечить создание структуры, соответствующей достиже-
нию этой стратегии».
[97 Альфред Дюпон Чандлер-мл. (1918—?)
Родился в г. Гайенкуре (штат Делавэр, США). В 1940 г.
окончил Гарвардский университет. Во время Второй мировой
войны служил в Военно-морском флоте США. Работал в Масса-
чусетском технологическом институте (1950-1963), Университете
Джона Хопкинса (1963-1971), Гарвардском университете (с 1971).
Основоположник современной истории бизнеса, ока-
завший значительное влияние на развитие стратегического
менеджмента. Содействовал формированию понимания таких
360
5.5. Стратегический подход
Альфред Дюпон
Чандлер-мл.
важных понятий, как «стратегия», «структура организации» и
«организационные способности». Является автором знамени-
того изречения «структура следует за стратегией» и активным
пропагандистом представления о том, что для успеха в конку-
рентной борьбе наиболее важными являются внутренние, а не
внешние факторы.
Основные работы: «Strategy and Structure» (1962), «The
Visible Hand» (1977), «Scale and Scope» (1990).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 978-985.]
Общий успех определяется точностью расчетов: если они
точны, а взаимосвязанные процессы рационально согласованы,
то будет должным образом обеспечено и воплощение стратегии.
В данной школе реализация стратегии рассматривается как раз-
вертывание ее формулировки.
Осложняет стратегический процесс требование, чтобы
«дизайн» организации подчинялся стратегическому замыслу,
адаптировался к нему. Отсюда понятно, что имплементация
стратегии - это по сути процесс приспособления структуры,
культуры, процессов, коммуникаций, потоков ресурсов и т. п.
к принятому стратегическому плану. В качестве критического
замечания отметим, что разделение процессов формулирования
и имплементации стратегии в изменчивой или в относительно
сложной внешней среде просто бессмысленно. Возможны два
варианта. Либо «формулировщику» стратегии придется быть
одновременно и ее «реализатором», либо «реализатор» должен
будет сам формулировать стратегию. Иначе говоря, мышление
и действие должны быть неразрывно связаны. В первом случае
361
Глава 5. Современные подходы в управлении
«мыслитель» обязан строго контролировать реализацию планов
либо стратегия должна разрабатываться на некоторой коллек-
тивной основе. Участие же «реализаторов» в формулировании
стратегии означает обучение организации.
2. Школа планирования. Данная школа возникла одновре-
менно (в 1965 г.) со школой дизайна и использует в своей деятель-
ности многие ее положения. Основоположником школы планиро-
вания является И. Ансофф, который рассматривает стратегию как
относительно независимый процесс формального планирования,
откуда она и получила свое наименование.
Представители школы считали условием достижения успе-
ха стратегии осуществление контролируемого, осознанного про-
цесса формального планирования, разбиваемого на отдельные
шаги, схематически изображаемые в виде контрольных таблиц и
графов и поддерживаемые соответствующими методами. Ответ-
ственность за разработку стратегии несет высший менеджмент, а
за ее реализацию - нижестоящие менеджеры.
Стратегический успех компании будет определяться совер-
шенством ее планов, опытом и навыками планировщиков, к
мастерству которых относится также умение пользоваться мето-
дом сценарного планирования и ему подобными. Однако часто
хорошо построенные планы оказываются бесполезными, так как
к моменту их осуществления устаревают из-за быстро меняющих-
ся параметров внешней среды, а формальные процедуры, которые
вводятся в центр стратегического процесса, не позволяют пред-
сказать сбои в последовательном развитии событий и дать полез-
ные практические рекомендации менеджерам, занятым реализа-
цией спущенных свыше планов.
Школа планирования рассматривает механизм, обеспечи-
вающий успех воплощения стратегии, через декомпозицию стра-
тегических целей. Как утверждал известный представитель этой
школы Дж. Стейнер, успешная реализация любой стратегии пред-
полагает ее разбиение на субстратегии.
На практике это означает, что в попытках построить и при-
менить стратегию придется построить множество взаимосвязан-
ных и взаимоувязанных планов - всесторонних долгосрочных
(например, пятилетних), среднесрочных (три года) и оператив-
ных (год). Также должны быть построены иерархии бюджетов
и программ действий. Несомненно, что такая сложная и много-
слойная иерархия может функционировать только при тоталь-
362
5.5. Стратегический подход
ном контроле за шагами всех исполнительных звеньев. Отсюда
понятно то внимание, которое придается в данной школе про-
цедурам и технологиям контроля. Ее установка сводится к наце-
ленности организации на выполнение задач стратегического
плана, т. е. когда выполнена одна задача, следует переходить ко
второй и т. д. в соответствии с планом.
Стратегическое планирование исходит из предположения
о стабильности внешней среды не только в ходе планирования,
но и в ходе реализации стратегии, что делает такое планиро-
вание не совсем реалистичным: «пока мы осуществляем свои
планы, мир должен замереть». В действительности как раз-
работка стратегии, так и ее осуществление должны допускать
значительный «люфт» как возможность реагировать на меняю-
щиеся параметры среды, и это является обязательным условием
стратегического успеха.
В то же время следует признать, что школа планирования
рассматривает реализацию модели слишком формально. Стра-
тегия реализуется автоматически. В процессе ее воплощения
менеджер действует по предложенной ему схеме. Если он в это
время и думает, то только о том, как лучше реализовать рекомен-
дации стратегии, и потому теряет гибкость в своих действиях.
Кроме того, разработка стратегии и ее внедрение осуществляют-
ся разными людьми: линейные руководители недовольны тем,
что им приходится внедрять в жизнь планы, разработанные без
их участия.
И последнее. Разрабатывать достаточно надежные прогно-
зы на будущее можно только в условиях стабильно развивающей-
ся экономики. Допустимая точность таких прогнозов составляет
20%. Если же экономика подвержена частым кризисам и потрясе-
ниям, то точность прогнозов становится недостаточной для раз-
работки правильных планов.
3. Школа позиционирования. Такое наименование она полу-
чила потому, что ее последователи в качестве важнейшей задачи
рассматривали принципы выбора стратегии позиционирова-
ния организации на рынке. В то время как первые две школы не
ограничивают число возможных стратегий фирмы, школа пози-
ционирования утверждает, что для каждой отрасли имеется их
ограниченное число, которое может быть использовано в конкрет-
ной ситуации. Такие стратегии получили название «генериче-
ских», а наиболее ярким представителем этого подхода является
363
Глава 5. Современные подходы в управлении
М. Портер ]98]. В своей книге «Конкурентная стратегия» (1980) он
предложил три базисные генерические стратегии:
- лидерство по издержкам (фирма стремится достичь
устойчивого конкурентного преимущества за счет мини-
мизации издержек и организации крупносерийного про-
изводства с целью достижения эффекта масштаба);
- дифференцирование (предполагает выпуск продукции,
отличающей ее по тем или иным характеристикам от про-
дукции конкурентов, например более высокое качество,
лучшие условия продажи, уникальные особенности и пр.);
- фокусирование (концентрация внимания на узких сег-
ментах рынка, определенных группах товаров и клиентов,
географических регионах).
]98 Майкл Портер (р. 1947)
Родился в г. Энн-Арборе (Мичиган, США). Получил сте-
пень магистра делового администрирования (1971) и доктора
философии (1973) в Гарвардском университете, в котором остал-
ся работать и где получил должность профессора (1981). В разные
годы являлся консультантом многих ведущих компаний и совет-
ников правительств Канады и Новой Зеландии. В начале 1980-х
годов участвовал в работе Комиссии по проблемам конкуренции в
промышленности, созданной президентом Р. Рейганом.
Основной научный вклад М. Портера связан с увязкой
стратегий предприятия с прикладной микроэкономикой - обла-
стями, рассматривавшимися ранее независимо друг от друга, а
также с созданием моделей и методов для проведения оценки кон-
курентной среды.
Основные работы: «Competitive Strategy: Techniques
for Analyzing Industries and Competitors» (1980), «Competitive
Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance» (1985),
«Competition in Global Industries» (1986), «The Competitive
Advantage of Nations» (1990).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 637-643.]
Таким образом, аналитик - проектировщик стратегии не
разрабатывает стратегию, а занимается подбором подходящей «на
все случаи жизни» стратегии из списка вариантов, представлен-
ных в специализированных профессиональных изданиях.
364
5.5. Стратегический подход
Майкл Портер
Если ключом к конкурентному преимуществу является
конкурентнь'ч и отраслевой анализ, то преимущество будут полу-
чать те фирмы, которые овладели этими методами и понимают
их решающее значение для успеха стратегии. Значение данной
школы для теории и практики стратегического менеджмента
состоит в подтверждении того, что выбор наилучшей для данных
условий стратегии возможен лишь с помощью систематических
исследований.
Основные положения школы позиционирования сводятся к
следующему:
- стратегии представляют собой генерические, специфически
общие, рыночные позиции компании, которые могут быть
идентифицированы;
- эти рыночные позиции должны быть конкурентными;
- процесс формирования стратегии предусматривает сделан-
ный на основе аналитических расчетов выбор одной опреде-
ленной генерической позиции;
- основную роль в этом процессе играют аналитики, предо-
ставляющие результаты своих расчетов официально кон-
тролирующим выбор менеджерам;
- на выходе процесса организация получает готовую к упо-
треблению стратегию.
Главная особенность этой школы - еще больший отрыв
исполнителей стратегии от проектировщиков, и этот отрыв усу-
губляется резким разделением труда между первыми и вторыми.
Проектировщики-аналитики все глубже погр) жаются в потоки
цифр и доступные только им модели стратегического развития,
считая, что можно целиком и полностью положиться на анали-
тические расчеты, рассматриваемые как единственный критерий
365
Глава 5. Современные подходы в управлении
стратегического успеха. Исполнители должны лишь строго сле-
довать рекомендациям, минимизируя собственное влияние на
реализацию стратегических планов. Такое положение дел вновь
представляется нереалистичным, поскольку хорошо известно,
что люди очень чувствительны к любым изменениям, особенно
к стратегическим, долговременным, угрожающим их положению
в организации или, наоборот, обещающим благоприятные пер-
спективы.
В обобщенном виде Г. Минцберг ["] с соавторами дают
следующую характеристику школы позиционирования, которая
проясняет механизм возникновения проблем: «Стратегический
анализ играет большую роль в разработке стратегий компаний,
оперирующих в определенных стабильных условиях, так как
позволяет получить необходимые для централизованного ана-
лиза данные. Но в условиях доминирования процесса подобный
анализ непозволителен, ибо здесь наряду с устоявшимися сила-
ми необходимо постоянно учитывать и массу случайных фак-
торов. Другими словами, нельзя допускать применение законов
стратегического анализа... там, где поток обработанных данных
влияет на данные, не подвергавшиеся обработке, и где портфель
позиций воздействует на продумывание интегрированной пер-
спективы. Там, где анализ чисел или даже изучение результа-
тов удерживает стратегов или исследователей от погружения в
осязаемый мир товаров и покупателей, - там школа позицио-
нирования оказывает стратегическому менеджменту медвежью
услугу».
[" Генри Минцберг (р. 1939)
Родился в г. Торонто. Получил диплом инженера-маши-
ностроителя в Университете Макгилла (1961), бакалавра
гуманитарных наук в Колледже Джорджа Уильямса (1962),
магистра менеджмента в Массачусетском технологическом
институте (1965) и доктора философии в Слоуновской школе
менеджмента (1968). В 1972 г. начал работать в Университете
Макгилла, где с 1978 г. занимал должность профессора менедж-
мента. В 1988-1989 гг. возглавлял Ассоциацию стратегического
менеджмента.
Известность Генри Мицберга в первую очередь связана с
тем, что ему удалось критически оценить состояния дел в науке,
которая первоначально называлась бизнес-политикой, а впослед-
ствии - стратегическим менеджментом.
366
5.5. (тратегический подход
Генри Минцберг
Основные работы: «The Nature of Management Work»
(1973), «Minzberg on Management: Inside the Strange World of
Organizations» (1989), «The Strategy Process» (1991), «The Rise and
Fall of Strategic Planning» (1994), «Strategy Safari A Guided Tour
Through the Wilds of Strategic Management» (1998), «Managers
not MBAs» (2004), «Strategy Bites Back» (2005), «Managing»
(2009).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С.533-538]
4. Школа предпринимательства. Эта школа не только рас-
сматривает стратегический процесс как действия преимуществен-
но одного человека (предпринимателя), но и подчеркивает значе-
ние свойственных только ему как индивиду качеств - интуиции,
здравомыслия, мудрости, опыта, проницательности и т. п. Стра-
тегический процесс в этом контексте понимается как перспекти-
ва, рожденная в голове предпринимателя, причем экономическая
функция предпринимателя понимается в стиле Й. Шумпетера:
предприниматели «не приумножают материальные ценности, не
создают оригинального оборудования и станков, но они иначе,
интереснее и эффективнее используют уже существующие сред-
ства производства. Они придумывают новые комбинации».
Г. Минцберг выделяет ряд черт, характеризующих предпри-
нимателя как стратега:
а) как правило, предприниматель делает акцент не столько на
построение стратегии, сколько на активный поиск новых
возможностей. Предпринимателя прежде всего интересует
прибыль, которую он может получить при использовании
открывшихся возможностей;
367
Глава 5. Современные подходы в управлении
б) в коммерческой организации власть сосредоточена в руках
ее руководителя. Предприниматель не считается с автори-
тетами и не хочет сотрудничать с ними. Как правило, у него
нет никакого развернутого плана, зафиксированного на
бумаге. Он пользуется собственной «теорией бизнеса»;
в) создание стратегии в предпринимательском стиле харак-
теризуется решительным движением вперед вопреки не-
определенности ситуации. Находчивый предприниматель
преуспевает даже в условиях нестабильности. Он умеет
находить и принимать оригинальные и смелые решения;
г) развитие - главная цель коммерческой организации. Основ-
ная цель предпринимателя - успех. Поэтому главные цели
организации - развитие и рост как наиболее яркие проявле-
ния успеха.
Предвидение предпринимателя является основным момен-
том школы предпринимательства. Оно должно быть гибким и
позволять предпринимателю адаптироваться во внешней среде.
Обычно стратегия возникает в сознании предпринимателя не-
ожиданно, как некое озарение. Стратегически мыслящие пред-
приниматели могут разглядеть такие особенности развития биз-
неса, которые не видны другим людям.
Стратегическое видение выделяет организацию из ряда
других хозяйствующих субъектов и подчеркивает ее оригиналь-
ность. Предприниматель вырабатывает мысленный образ своей
фирмы, ее будущее положение среди других подобных компа-
ний. Видение - это манящая цель. В процессе видения предпри-
ниматель оперирует эмоциональными и духовными ценностями
организации. При этом из множества ситуаций он выбирает наи-
более простой, понятный и перспективный вариант. Такое виде-
ние, доведенное до сотрудников в понятной форме, заряжает их
огромной энергией.
Основные посылки школы предпринимательства:
- стратегия существует в сознании руководителя-лидера в
виде перспективы, т. е. интуитивного выбора направления
движения и предвидения будущего организации;
- процесс формирования стратегии можно назвать полусо-
знательным; он базируется на жизненном опыте и интуиции
предпринимателя независимо от того, рождается идея стра-
тегии в его сознании или он воспринимает ее извне;
- руководитель целеустремленно, даже одержимо, продвига-
ет свою концепцию, лично контролируя ее осуществление,
368
5.5. Стратегический подход
чтобы в случае необходимости внести в процесс ее реализа-
ции своевременные коррективы;
, - коммерческую организацию отличает гибкость, так как она
представляет собой относительно простую, чутко реагирую-
щую на указания руководителя структуру;
- предпринимательская стратегия тяготеет к поиску и защи-
щена от влияния прямой конкуренции в рыночной нише.
Среди недостатков школы можно отметить следующие:
- построение стратегии зависит от одного человека. Если в
организации такого человека нет, то организации нужно его
искать, иначе она погибнет;
- даже способный предприниматель не всегда может одина-
ково хорошо генерировать стратегии и руководить орга-
низацией в повседневном режиме. Он может увлечься, с
одной стороны, деталями процесса, упустив из виду страте-
гические перспективы, а с другой - формированием страте-
гии, ослабив контроль за повседневной деятельностью, что
также нанесет вред организации;
- менеджеры среднего звена лишаются возможности творче-
ской работы. Они действуют на основе жестких указаний
предпринимателя;
- деятельность организации при управлении только одним
человеком связана с высоким риском, так как ее успехи
целиком зависят от состояния данного человека.
Стиль управления, выработанный школой предпринима-
тельства, эффективен в первые годы существования организации.
Этот стиль может быть использован при управлении малыми и
средними предприятиями.
5. Когнитивная школа, или школа познания, рассматривает
стратегический процесс с точки зрения познавательных способ-
ностей человека. Начало этих исследований датируется 1980-ми
годами.
Рассматриваются две ветви представления о мире. Первая
из них трактует процесс познания как объективный, вторая - как
субъективный. В соответствии с концепцией объективной ветви
знание рассматривается как отражение материального мира.
Процесс познания развивается от живого созерцания к абстракт-
ному мышлению, а от него - к практике. В процессе познания
используют эксперимент, моделирование, анализ, синтез и т. д.
369
Глава 5. Современные подходы в управлении
В процессе объективного познания нельзя полностью изучить
все стороны мира. Субъективная же ветвь рассматривает знание
как интерпретацию мира. При этом стратегия строится на основе
индивидуального сознания и субъективных ощущений. Сторон-
ники субъективной ветви полагают, что познание создает мир.
Представители данной школы выбрали своей методоло-
гической основой когнитивную психологию и на этой основе
попыталась проникнуть в сознание стратега. Такие известные
исследователи, как Г. Саймон, Дж. Марч, С. Макридакис, обра-
щали внимание на ограниченные возможности человеческого
сознания в плане принятия решений, которое оказывается не
рациональным процессом, а лишь попыткой проявить рацио-
нальность. Стратегия должна рассматриваться как результат
предвидения будущего, озарения, позволяющего менеджеру при-
нимать и осуществлять рискованные решения. В таком случае
вероятность успеха имплементации стратегии будет определять-
ся субъективными факторами, т. е. теми условиями и отношени-
ями, которые могут регулироваться субъектами стратегического
процесса.
Посылки когнитивной школы:
- формирование стратегии есть протекающий в сознании
стратега процесс познания;
- следовательно, стратегии зарождаются как перспективы в
форме концепций, карт, схем, фреймов, предписывающих
способы получения информации из окружающей среды;
- эта информация, прежде чем она будет расшифрована с
помощью когнитивных карт, или проходит всевозможные
искажающие фильтры, или является простой интерпрета-
цией мира, существующего только в таком виде, в каком
он воспринимается. Видимый мир можно моделировать,
структурировать и конструировать;
- как и концепции, стратегии рождаются в муках, но даже те,
которым удалось появиться на свет, весьма далеки от совер-
шенства, однако впоследствии, когда они перестают быть
продуктивными, их изменение сопряжено со значительны-
ми трудностями.
Субъективная ветвь когнитивной школы утверждает, что
никто в организации не видит окружения, ибо сама организация
конструирует его. Однако существование внешней среды вряд ли
можно поставить под сомнение.
370
5.5. Стратегический подход
Кроме того, нельзя не отметить тот факт, что в процессе
познания существенным образом проявляется свойственная мно-
гим исследователям тенденциозность, а именно:
- поиск подтверждающих данных, которому присущи внима-
ние к фактам, подтверждающим некоторые умозаключения,
и пренебрежение фактами, противоречащими им;
- непоследовательность, т. е. неспособность применять одни
и те же критерии в сходных ситуациях;
- консерватизм, предполагающий неспособность изменить
собственное мнение при появлении новой информации;
- стремление безоговорочно принять новое, когда произо-
шедшие в последний момент события доминируют над
более давними, которые больше не представляют интереса
или игнорируются;
ч* доступность, т. е. склонность полагаться на отдельные, легко
Ф восстанавливаемые в памяти события в ущерб другой отно-
। сящейся к делу информации;
ч= обманчивые взаимосвязи, основанные на убеждении в оче-
видности причинной связи между переменными, в действи-
'* тельности не связанными между собой;
- избирательное восприятие, т. е. склонность людей восприни-
мать проблему сквозь призму собственной позиции или опыта;
- объяснение успеха своим умением, а неудачи - невезением
или ошибкой коллег, что не позволяет человеку извлекать
уроки и осознавать собственные ошибки.
6. Школа обучения. Сторонников этой школы (Том Питерс,
Роберт Уотермен, Гэри Хэмел [10°], К.К. Прахалад [101], Ари де
Гус и др.) интересует не как формулируются, а как формируются
современные стратегии. Ответ на этот вопрос выводит на первый
план проблематику их практического воплощения, когда в случае
провала стратегических планов их разработчики во всем обвиня-
ют исполнителей.
[10° Гэри Хэмел (р. 1954)
1 В 1975 г. получил степень бакалавра в Университете Эндрюс,
в 1976 г. - степень магистра и в 1990 г. - доктора философии биз-
неса в Мичиганском университете. С 1983 г. работает в Лондонской
школе бизнеса. По совместительству является председателем кон-
сультационной фирмы «Strategos» (которую основал в 1994 г.) и чле-
ном Совета управляющих Общества стратегического менеджмента.
371
Глава 5. Современные подходы в управлении
Газета «The Wall Street Journal» в 2008 г. назвала Г. Хэмела
одним из самых влиятельных мыслителей в мире бизнеса, а журнал
«Fortune» - «ведущим в мире специалистом по бизнес-стратегиям.]
[101 Коимбатур Кришнарао Прахалад (1941-2010)
Родился в г. Коимбатуре (Индия). Окончил Колледж Лойо-
лы Мадрасского университета, Индийский институт менеджмен-
та в г. Ахмедабаде (1966) и Гарвардский университет (1972,1975).
Работал на ряде промышленных предприятий (1960-1971), в Гар-
вардской школе бизнеса (1975), Индийском институте менедж-
мента (1975-1977), Мичиганской школе бизнеса (с 1978).
Г. Хэмел и К.К. Прахалад считают, что стратегия должна
заниматься не «подгонкой» компании к ее внешней среде, а созда-
нием разрыва между ее текущими возможностями и устремления-
ми. Роль стратегии заключается в «напряжении» всех ресурсов
организации с целью удовлетворения ее притязаний и повышения
общей конкурентоспособности на рынке.
Основная работа'. «Competing for the Future: Breakthrough
Strategies» (1994).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 950-958.]
Обучение рассматривается как процесс. Внимание прежде
всего обращается на менеджмент перемен, а не на стратегию как
таковую. Обучение сосредоточено на поиске допущенных ошибок
и поддержке правильного курса организации.
Знания подразделяются на явные и подразумеваемые. Пер-
вые из них получают с помощью традиционных методов обуче-
ния - книг или лекций. Подразумеваемые знания - это то, что
человек имеет внутри себя. Эти знания трудно выразить словами.
Они основаны на субъективном восприятии, интуиции и пред-
чувствии, которые человек получает с помощью метафор, картин,
переживаний. Важным является преобразование подразумевае-
мых знаний в явные. В этом процессе ведущую роль играют мидл-
менеджеры. Они синтезируют подразумеваемые знания работни-
ков «передовой линии» и исполнителей среднего звена, делают их
явными, а затем воплощают в новых продукции и технологиях.
Обучающая организация стремится превратить обучение
в основную, а не случайную организационную деятельность.
Она способна учиться на опыте, не попадая в расставленные ей
372
5.5. Стратегический подход
Коимбатур
Кришнарао
Прахалад
ловушки. Обучение в этой организации организовано прямо на
рабочих местах. Обучающие организации учатся как на своих
успехах, так и на своих ошибках. Они способствуют активной
передаче знаний из одних подразделений в другие и затрачивают
много сил на поиск информации во внешней среде.
Школа обучения рассматривает имплементацию страте-
гии как инкрементальный процесс в стиле логического инкре-
ментализма Дж. Куинна и Дж. Марча. Для инкрементализма в
целом характерны отказ от «жесткого» стратегического плани-
рования и управления и его замена чередой! отдельных шагов на
пути достижения стратегической цели, где каждый шаг опреде-
ляется ситуационно, в зависимости от сложившейся на данный
момент обстановки. В этой связи известный американский уче-
ный в области стратегического менеджмента Дж. Куинн пишет:
«...реальная стратегия имеет тенденцию развиваться, когда
внутренние решения и внешние события стекаются вместе для
того, чтобы появилось новое соглашение относительно буду-
щих действий, которое широко признается ключевыми фигура-
ми из команды высшего менеджмента. В хорошо управляемой
373
Глава 5. Современные подходы в управлении
организации менеджеры активно и постоянно направляют эти
потоки деятельности и событий к сознательным стратегиям...».
Основные положения школы обучения могут быть пред-
ставлены следующим образом:
- всеохватный контроль в стратегическом процессе невозмо-
жен, так как сложный и непредсказуемый характер внешней
среды требует постоянно обновлять необходимые для реа-
лизации стратегии знания, что заставляет стратегию обре-
сти форму постоянного процесса обучения с проверками на
практике допущений, возникающих в ходе ее реализации;
- путь к повышению эффективности как разработки, так и
имплементации стратегии - обучение коллектива: в боль-
шинстве компаний имеется достаточное число потенциаль-
ных «стратегов»;
- процедура обучения носит развивающий характер, который
проявляется через поведение, способствующее обращенному
в прошлое мышлению, направленному на осмысление пред-
принимаемых действий. Стратегические инициативы осу-
ществляются теми, у кого есть способности и ресурсы для
обучения. Стратегии могут возникать в самых неожиданных
местах и самым необычным способом. Некоторые инициа-
тивы развиваются сами по себе или методом проб и ошибок.
Другие инициативы подхватываются защитниками новых
идей из числа менеджеров, доводятся до высшего руковод-
ства и распространяются в коллективе. Удачные инициативы
формируют действия, которые при определенных условиях
метут перерасти в общеорганизационную стратегию;
- роль руководства заключается в управлении процессом
стратегического обучения там, где могут развиваться новые
стратегии. Стратегический менеджмент в этом случае вклю-
чает в себя мастерство распознавания трудноуловимых
взаимосвязей между мыслями и действиями, контролем и
обучением, стабильностью и переменами;
- стратегия в конечном счете воспринимается как общеорга-
низационная перспектива, где прописаны основные направ-
ления развития, а детали отданы на откуп исполнителям.
И, как заключение, воплощение стратегии будет успешным в
том случае, если организационное обучение становится всеохватным.
Однако школе обучения свойственны и некоторые недо-
статки. Среди них:
374
5.5. Стратегический подход
i - основное направление движения организации может пол-
;.!i ностью раствориться в тактическом маневрировании;
,- когда кризис очевиден, ставка на терпеливое обучение вряд
! t ли целесообразна. В этих условиях организации потребует-
М ся хороший руководитель;
л? - иногда инициативы отстаивают потому, что они более новые
и интересные. Поэтому предприятие постепенно, не замечая
и этого, отходит от принятой стратегии, что может завести его
f i в тупик.
7. Школа власти. Рассматривает стратегию как процесс
переговоров между конфликтующими группами внутри организа-
ции либо между организацией и ее внешней средой. Сторонники
школы (М. Бергер, М. Зальд, Дж. Пфеффер, Г. Салансик и др.) раз-
вивают концепцию «микровласти», справедливо отмечая, что борь-
ба за статусные позиции («микрополитика») происходит на всех
уровнях организации.
Микровласть рассматривает создание стратегии как взаимо-
действие, основывающееся на методах убеждения, переговоров, а
иногда и прямой конфронтации, в форме политических игр вокруг
пересекающихся интересов и образующихся коалиций, ни одна из
которых не обладает доминирующими позициями в течение дли-
тельного периода времени. Отсюда делается вывод, что стратегия
есть результат баланса политических сил, носит спонтанный харак-
тер и принимает форму позиции или уловки, а не перспективы. Там,
где власть, там и борьба за обладание ею. Поэтому стратегический
процесс в этой школе рассматривается как процесс политический:
стремление одной группы контролировать поведение других. Раз-
работка и реализация стратегии в этом контексте лишь фон, на
котором разыгрывается борьба за власть в организации.
Поскольку в борьбе обычно побеждает тот, у кого есть
ресурсные преимущества или, по крайней мере, контроль за их
распределением, школа власти первостепенное внимание уделя-
ет политике взаимоотношений со стейкхолдерами (прежде всего
кредиторами, акционерами, поставщиками). Все это находит
отражение в рекомендациях школы относительно выстраивания
взаимовыгодных контактов с последними.
При этом компании используют два основных метода (стра-
тегии). Первый из них заключается в установлении партнерских
связей со стейкхолдерами (используется в последнее время все
чаще), второй представляет собой попытку защиты организации
375
Глава 5. Современные подходы в управлении
от неопределенности окружающей среды посредством использо-
вания приемов, предназначенных для стабилизации и прогнози-
рования воздействий на окружающую среду, а фактически для
расширения ее границ. Эти приемы смягчают толчки, которые,
возможно, были бы более ощутимы при контакте предприятия с
элементами внешней среды. Сюда относятся такие традиционные
методы управления стейкхолдерами, как маркетинговые исследо-
вания, создание специальных подразделений, контролирующих
отдельные сегменты окружающей среды (например, соблюдение
законов, привлечение на работу, закупочная деятельность), уси-
лия по обеспечению согласительных процедур, реклама и связи
фирмы с общественностью.
Подобные методы являются достаточно распространенны-
ми и действенными и должны использоваться в подходящих слу-
чаях. Однако в последнее время акценты управления стейкхол-
дерами в процессе реализации стратегии смещаются от защиты
компании от «неожиданностей» с их стороны к рассматриванию
их в качестве «почти членов» самой корпорации.
Этот подход направлен на усиление политического (и
ресурсного!) положения группы, ответственной за воплощение
стратегии, однако проявляться он может по-разному. Чаще всего -
через создание сетевых структур и процедуры аутсорсинга. Доста-
точно очевидно, что создание альянсов с ключевыми стейкхолде-
рами (например, кредиторами, дистрибьюторами, поставщиками)
также может обеспечить для организации ценные ключевые ком-
петенции и доступ к уникальным ресурсам.
В то же время далеко не все фирмы используют такого рода
возможности, несмотря на то что существует огромное количество
неопровержимых доказательств, свидетельствующих о том, что
отношения сотрудничества со стратегическими стейкхолдерами
обеспечивают фирме конкурентные преимущества. Однако для
современных (по крайней мере российских) организаций в целом
не характерно серьезное внимание к оценке масштабов возмож-
ных воздействий на компанию и учету интересов стейкхолдеров в
стратегическом процессе.
К недостаткам школы власти следует отнести то, что ее
представители недооценивают само понятие стратегии, а также
такие понятия, как «культура» и «лидерство». Кроме того, не-
умелое использование политических методов может привести к
серьезным сбоям и дезорганизации в работе. Например, за увле-
чением макровласти альянсами могут последовать серьезные
376
5.5. Стратегический подход
проблемы в сообществе крупных корпораций из-за тайных сгово-
ров и закулисных интриг.
Если школа власти даже и не внесла в теорию стратегиче-
ского процесса каких-либо новых и полезных технологических
инноваций, то ее заслуга в развитии арсенала стратегического
менеджмента состоит в привнесении в теорию таких понятий, как
«политические игры», «коалиция», «альянс», «коллективная стра-
тегия» и пр., не имеющих жестких количественных характери-
стик, но тем не менее позволяющих создать более реалистичную
картину стратегического процесса, чем в школах с доминирующей
аналитической направленностью, ориентированных на исключе-
ние из анализа параметров, не поддающихся количественному
описанию, что в целом расширило возможности стратегического
анализа и методов и форм разработки стратегических планов.
8. Школа культуры. Согласно взглядам ее сторонников,
разработка стратегии и ее воплощение зависят от культуры орга-
низации.
Культура - это связующее звено, объединяющее всех
сотрудников предприятия в единое целое. Если власть интересует
собственная выгода, то культуру - всеобщая польза. Организаци-
онная культура ассоциируется с общим познанием и становится
мнением компании, убеждением ее персонала.
Традиционной для этого направления (А. Слоун, П. Дру-
кер, Р. Е1орманн, Э. Ренман и др.) является разработка следую-
щих тем: стиль лидерства; методы и стили принятия решений;
сопротивление изменениям и его преодоление; доминирующие
ценности и их значение для стратегического процесса и импле-
ментации стратегии; конфликты, культурные противоречия и их
преодоление.
Большое значение для понимания основных постулатов
школы культуры имеет теория ресурсов. Данная теория принад-
лежит Джей Барни, развившей ее основные направления. К ресур-
сам относят все активы, возможности, организационные процессы,
информацию и знания, контролируемые организацией. Именно
ресурсы позволяют ей создавать и осуществлять эффективные
стратегии. Ресурсы делят на материальные капитальные (здания
и помещения, оборудование, технологии, географическое поло-
жение, доступ к сырью), человеческие капитальные (подготов-
ка кадров, опыт, суждения, интеллект, взаимоотношения, хоро-
шая атмосфера в коллективе) и организационные капитальные
377
Глава 5. Современные подходы в управлении
(формальные системы и структуры, а также неформальные отно-
шения между группами).
Стратегические ресурсы, которые приносят компаниям
устойчивые прибыли, обладают рядом свойств, отличающих их от
других видов ресурсов. К таким свойствам, в частности, относятся:
ценность (которая означает, что данный ресурс должен способство-
вать повышению эффективности деятельности организации), ред-
кость (которая показывает, что ресурс достаточно редок и пользу-
ется большим спросом), неповторимость (т. е. ресурс должен быть
невоспроизводимым), заменяемость (ресурс не будет редким и
неповторимым, если конкуренты сумеют найти ему замену).
Для защиты перечисленных свойств имеются различные
методы: патенты, лицензии, известность и популярность торго-
вой марки и т. д. Однако существуют более надежные способы
защиты ресурсов, к которым относят квалификацию персонала,
знания отдельных сотрудников и суммарные знания организации,
взаимоотношения в ней. Ресурс, который защищен таким обра-
зом, называют культурой. Даже само предприятие чаще всего не
может понять и воспроизвести собственную культуру. Тем более
это невозможно сделать постороннему наблюдателю.
Таким образом, школа культуры изучает прежде всего внут-
реннее состояние организации, т. е. ее внутренние ресурсы. Отсю-
да следует, что школа придерживается стратегий, называемых
«взглядом изнутри вовне». В противоположность ей школа пози-
ционирования пользуется стратегией, называемой «взглядом извне
вовнутрь», а школа дизайна - стратегией «золотой середины».
К достоинствам школы культуры следует отнести то, что
она предлагает общую согласованную идеологию, способ коллек-
тивной социализации. Школа культуры изучает компании с бога-
той историей.
Среди базовых посылок школы культуры выделим следу-
ющие:
- формирование стратегии представляет собой процесс соци-
ального взаимодействия, основанный на общих для членов
организации убеждениях;
- верования индивида есть результат процессов приобщения
к определенной культуре или социализации, как правило,
не выраженных явно;
- следовательно, члены организации способны лишь отча-
сти охарактеризовать убеждения, на которых базируется их
культура;
378
5.5. Стратегический подход
- стратегия прежде всего принимает форму перспективы и
только во вторую очередь - позиции. Эта перспектива уко-
ренилась в коллективных, не обязательно ярко выраженных,
устремлениях. Стратегия отражена в моделях, защищающих
глубинные ресурсы и возможности организации, которые
образуют основу ее конкурентных преимуществ. Таким обра-
зом, базовой характеристикой стратегии выступает предна-
чертанность (даже если она не вполне осознанна);
- культура и в особенности идеология содействуют скорее не
стратегическим изменениям, а сохранению текущей стратегии.
Вместе с тем школа культуры призывает к стабильности в
управлении организацией, что может привести к застою. Можно
не заметить объективную необходимость изменения стратегии и
упустить благоприятные возможности. Кроме того, если уникаль-
ные особенности компании становятся самоцелью, то такая само-
бытность может привести к излишней самонадеянности, а следо-
вательно, к сбоям в работе.
9. Школа внешней среды. Ее сторонники полагают, что
построение стратегии есть реактивный процесс, который опреде-
ляется как реакция на изменения во внешней среде. Их взгляды
базируются на следующих постулатах:
- внешнее окружение, проявляющееся как набор сил обще-
го характера, является главным элементом процесса соз-
дания организационной стратегии, и фирма либо долж-
на адекватно реагировать на эти силы, либо ей придется
«уйти со сцены»;
- руководство компании рассматривается как пассивный
элемент стратегического процесса, его задача - идентифи-
кация внешних сил и обеспечение адаптации предприятия;
- организации собираются вместе в особых нишах экологи-
ческого типа, где они остаются до тех пор, пока их ресур-
сы не оскудевают или враждебность среды не становится
чрезмерной, после чего организации прекращают свое
существование.
Условие стратегического успеха для сторонников этой
школы - систематический мониторинг внешней среды, анализ
и учет изменений ее параметров и инкрементальная адаптация к
изменениям. В этом смысле стратегия безальтернативна: стратег
379
Глава 5. Современные подходы в управлении
реагирует на сигналы внешней среды и на их основе вырабатыва-
ет единственно верный путь для адаптации к среде. Конкретные
действия по реализации стратегии определяются мерой повыше-
ния адаптации организации к окружающей среде, что очень похо-
же на дарвиновский механизм естественного отбора, поэтому
это направление иногда называют организационной экологией.
Р. Уиттингтон относил момент возникновения эволюционного
направления в теории организации к началу 1950-х годов, к рабо-
там А. Элкиана и Э. Пенроуз.
10. Школа конфигурации представляет собой подход, кото-
рый стремится объединить задачи всех предшествующих - про-
цесс выработки стратегии, ее содержание, организационную
структуру и ее окружение, воплощение стратегии и анализ резуль-
татов стратегического процесса.
Эта школа характеризуется двумя аспектами: устойчивые
структуры организации и ее внешнего окружения рассматрива-
ются в ней как конфигурации (устойчивость структуры пред-
приятия и внешних требований к ней), а процесс разработки
стратегии - как трансформация (относительно короткий пери-
од разработки новой стратегии). Г. Минцберг с соавторами так
определяют взаимоотношения между этими аспектами: «На
самом деле мы имеем дело с двумя сторонами одной и той же
медали: когда организация приходит к устойчивому состоянию,
разработка стратегии превращается в подготовку прыжка из
одного состояния в другое. Другими словами, за конфигурацией
неизбежно следует трансформация. Время консолидироваться и
время осуществлять изменения».
В работах представителей этой школы (Джеймс Брайен
Квин, Дж. Фриман, М. Ханнан и др.) в наибольшей степени выра-
жена в принципе универсальная идея, согласно которой стратеги-
ческий менеджмент - это наука об организационных изменениях.
Однако такая трактовка обычно затенена тем обстоятельством,
что стратегия ассоциируется не с переменами, а с чем-то стабиль-
ным, представленным либо в виде заранее продуманного плана
действий, либо в виде спонтанно возникающей схемы, в соответ-
ствии с которой и устанавливаются определенные поведенческие
образцы. То есть в то время как процесс разработки стратегии пре-
следует цель изменения ориентиров деятельности организации,
результирующие стратегии призваны стабилизировать ее движе-
ние в выбранном направлении. А школа конфигурации как раз и
380
5.5. Стратегический подход
описывает относительно последовательную реализацию стратегии
внутри устойчивых состояний, которые нарушаются случайными
и довольно драматичными скачками в новые состояния.
В этой связи выделим следующие методологические прин-
ципы школы конфигурации:
- большую часть времени своего существования организация
! должна быть устойчивой и противостоять дестабилизирую-
। щим воздействиям внешней среды;
; - такие периоды стабильности время от времени прерывают-
ся трансформацией - «квантовым скачком» в иную конфи-
гурацию;
' - чередование периодов устойчивого состояния конфигура-
ции и переходного процесса трансформации со временем
i выстраивается в схематичную последовательность (концеп-
ция «жизненных циклов» организаций);
- основная цель стратегического менеджмента состоит в под-
держании стабильности предприятия на относительно дли-
тельных отрезках времени;
- в тот период, когда возникает потребность внесения изме-
нений в деятельность компании, стратегический менедж-
мент призван обеспечить управление процессом перехода
и сохранения жизнеспособности организации, процесс же
построения стратегии сводится к разработке концепций, а
также к формальному планированию и систематическому
анализу и ограничивается реакциями на воздействия внеш-
ней среды;
- результирующие стратегии принимают формы планов или
схем, позиций, перспектив - каждая в свое время и в соот-
ветствии с ситуацией.
С точки зрения школы конфигурации, главное и основное
в стратегическом процессе - проведение организационных изме-
нений, а реализация стратегии тождественна организационной
трансформации.
Вместе с тем отдельные авторы ценят в этой школе простоту
и доходчивость, но не понимают, как использовать результаты на
практике. Кроме того, они игнорируют нюансы внешней среды, в
то время как в реальном мире много инновационных преобразова-
ний находится за гранью четко очерченных конфигураций.
Заканчивая обзор школ, следует отметить, что стратеги-
ческий менеджмент является быстро развивающейся областью
381
Глава 5. Современные подходы в управлении
науки и практики современного управления, возникшей в ответ
на возрастание динамизма внешней среды бизнеса.
В России, так же как и в других странах мира, появились
свои ученые, развивающие стратегический подход в управлении.
Однако их исследования в начальный период распространялись
не на отдельные предприятия, а на страну в целом. Наиболее
острая дискуссия в данном направлении проходила еще в 1920-е
годы и затрагивала следующие вопросы: должно ли государствен-
ное регулирование принять форму всеохватывающего управ-
ления экономикой страны, осуществляемого из единого центра
и «подминающего под себя» рыночные отношения вплоть до их
полного вытеснения из хозяйственной жизни? Или разумнее
была бы система регулирования, сочетающая сознательные пла-
новые воздействия на экономические процессы с «работой» сти-
хийных рыночных сил?
Решение главного вопроса подразумевало ответы на более
частные. Если планирование экономики необходимо, то каким
оно должно быть: директивным или индикативным? Что долж-
но быть отправной точкой в планировании и как оно соотносит-
ся с рынком? Какие закономерности следует положить в основу
плана: общеэкономические, действующие в общецивилизованном
потоке, или специфические, присущие лишь новому, задуманному
марксизмом-ленинизмом строю?
При всем многообразии дискуссионных вопросов центром
полемики стал вопрос о роли в народнохозяйственном регулиро-
вании сознательного, планового начала и его соотношении с рын-
ком. В результате были определены два возможных направления.
Первое - теологическое, которое составили сторонники планово-
централизованной системы хозяйствования. В их число вошло
подавляющее большинство отечественных экономистов (Г. Кржи-
жановский, Н. Ковалевский, А. Леонтьев, В. Милютин, В. Моты-
лев, И. Смигла, С. Струмилин и многие-многие другие, а с начала
1930-х годов - практически все экономисты, занимавшиеся этими
проблемами). Они исходили из необходимости жесткого целепо-
лагания, волевого, административно-командного регулирования
хозяйственной жизни страны.
Представители второго, генетического, направления (В. Ба-
заров, В. Громан, Н. Кондратьев, Л. Юровский и др.) сопро-
тивлялись абсолютизации планового руководства, ставили
планирование в зависимость от «поведения» рынка, от степе-
ни изученности процессов и тенденций его развития, в связи с
382
5.5. Стратегичес кий подход
Леонид Иванович
Абалкин
чем предупреждали о неизбежности негативных последствий
командно-бюрократической системы управления.
После перестройки и перехода к новым хозяйственным
отношениям вновь возникла потребность в выработке нового
курса развития России в целом и ее отдельных регионов в част-
ности. Учеными 1980-1990-х годов основное внимание уделялось
изучению таких фундаментальных вопросов, как формирова-
ние стратегии социально-экономического развития, повышение
темпов экономического роста, активизация рыночных реформ и
социальных преобразований.
Среди работ отечественных специалистов, известных в
области стратегического управления и измерения эффективно-
сти, особое место занимают работы Л.И. Абалкина [|02], в которых
стержневым направлением выступает оценка эффективности эко-
номических преобразований в стратегическом аспекте с учетом
адаптации к российским условиям.
[102 Леонид Иванович Абалкин (1930-2011)
Родился в г. Москве. В 1952 г. окончил МИНХ им. Г.В. Пле-
ханова. Работал в Калининградском сельхозтехникуме (1953-
1958), в МИНХе (1961-1976), Академии общественных наук при
ЦК КПСС (1976-1986). С 1976 г. директор Института экономи
ки Академии наук СССР, заместитель председателя Комиссии
при Совете Министров СССР по совершенствованию управле-
ния, планирования и хозяйственного механизма (1987 -1989).
В 1989 г. стал заместителем председателя Совета Министров
СССР и возглавил Государственную комиссию по экономической
реформе. В разные годы работал также главным редактором жур-
нала «Вопросы экономики», заведующим кафедрой социально-
экономических проблем МГУ
383
Глава 5. Современные подходы в управлении
Научные интересы Л.И. Абалкина - экономическая теория
и экономическая политика, теоретические проблемы хозяйствен-
ного механизма, концепция долгосрочной стратегии социально-
экономического развития страны, пути самоопределения России
и проблемы формирования российской школы экономической
мысли. Ученый сосредоточил основное внимание на разработ-
ке путей преобразования российского общества, осмыслении
культурно-исторического фона и путей цивилизационных пер-
спектив, происходящих в нашей стране экономических реформ.
Основные работы: «Конечные народнохозяйственные
результаты: сущность, показатели, пути повышения» (1978, 1982),
«Новый тип экономического мышления» (1987), «Новая парадигма
развития России в XXI веке» (2000), «Вызовы нового века» (2001),
«Стратегия: выбор курса» (2003), «Стратегический ответ России на
вызовы нового века» (2004), «Судьба России: связь времен» (2004).
Источник: Российская управленческая мысль XX - начала
XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под ред.
Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 19-28.]
Также нельзя обойти вниманием научное наследие
А.Г. Аганбегяна [103], который в период перестройки и рыночных
реформ активно занимался анализом социально-экономического
развития России, обоснованием перспективных направлений раз-
вития и размещения производительных сил в восточных районах
страны, исследованием экономики и управления предприятиями
в централизованной и рыночной экономике, разработкой системы
оптимальных моделей и стратегий развития народного хозяйства.
[1О'! Абел Гезевич Аганбегян (р. 1932)
Родился в г. Тифлисе (Грузия, СССР). В 1955 г. окончил
Московский государственный экономический институт. В 1956-
1961 гг. работал в Государственном комитете Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы. В 1961 г. перешел
на работу в Институт экономики и организации промышленного
производства Сибирского отделения АН СССР, где был заведую-
щим сектором (1961-1962), заведующим лабораторией экономико-
математических исследований (1962-1965), директором институ-
та (1967-1985). Основатель и первый главный редактор журнала
«ЭКО» (с 1970). Председатель Комиссии по изучению производи-
тельных сил и природных ресурсов АН СССР (1985-1989). Ректор
384
5.5. Страна >ический подход
Абел Гезевич
Аганбегян
Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (1989-2002).
Заведующий кафедрой экономической теории и политики Акаде-
мии народного хозяйства при Правительстве РФ (с 2002).
Основное направление научной деятельности связано с
разработкой методов и моделей для оптимального отраслевого
перспективного планирования и управления.
Основные работы: «Система моделей народнохозяйствен-
ного планирования» (1972), «Использование народнохозяй-
ственных моделей в планировании» (1975), «Сочетание отрас-
левого и территориального принципов управления экономикой»
(1980), «Научно-технический прогресс и ускорение социально-
экономического развития» (1985), «Реформа управления эконо-
микой: проблемы и поиск» (1987), «Управление и эффективность»
(2001), «Социально-экономическое развитие России» (2004).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н В. Овчинниковой М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 157-159.]
Н.П. Федоренко [104] и К.А. Багриновский [105] одними из
первых в России применили математические методы и вычис-
лительную технику в экономических исследованиях, планирова-
нии, разработке программ социально-экономического развития,
управлении народным хозяйством и его отраслями.
I104 Николо^ Прокофьевич Федоренко (1917-2006)
Родился в селе Преображенка (Украина). В 1949-1962 гг.
работал в Московском институте тонкой химической техноло-
гии заместителем директора и заведующим кафедрой эконо-
мики химической промышленности. В 1963-1985 гг. директор
385
Глава 5. Современные, подходы в управлении
Центрального экономико-математического института (ЦЭМИ).
С 1987 г. советник Президиума АН СССР.
Большое внимание уделял изучению проблем управле-
ния, в частности разработке методов и моделей оптимального
программно-целевого планирования.
Основные работы: «Совершенствование планирования и
управления народным хозяйством» (1967), «О разработке систе-
мы оптимального функционирования экономики» (1968), «Систе-
ма моделей оптимального планирования» (1975), «Некоторые
вопросы теории и практики планирования и управления» (1979),
«Вопросы оптимального функционирования экономики» (1980),
«Программно-целевой метод в планировании» (1982), «Система
моделей народнохозяйственного планирования» (1982), «Меж-
отраслевые комплексы в системе моделей» (1983), «Проблемы
методологии комплексного и социально-экономического плани-
рования» (1983), «Моделирование в процессах управления народ-
ным хозяйством» (1984), «Проблемы разработки и реализации
комплексных программ» (1984), «Методы народнохозяйственно-
го прогнозирования» (1985), «Комплексное региональное плани-
рование и прогнозирование» (1986).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 347-349.]
[105 Кирилл Андреевич Багриновский (р. 1931)
В 1953 г. окончил механико-математический факультет
МГУ им. М.В. Ломоносова, где в 1957 г. защитил кандидатскую
диссертацию. В 1969 г. защитил докторскую диссертацию по эко-
номике. Работал в Институте прикладной математики АН СССР
(1953-1960), Московском инженерно-экономическом институте
(1960-1966), Российском университете дружбы народов (1975-
2003).
Руководил исследованиями, направленными на разработку
методологических аспектов построения системы моделей народно-
хозяйственного планирования, рядом проектов по совершенство-
ванию хозяйственного механизма и решению конкретных задач в
рамках планирования и управления отраслями и предприятиями.
Основные работы: «Система моделей народнохозяйственно-
го планирования» (1972), «Модели и методы экономической кибер-
нетики» (1973), «Основы согласования плановых решений» (1978),
386
5.5. Стратегический подход
Николай Прокофьевич
Федоренко
Кирилл Андреевич
Багриновский
«Имитационные системы в планировании экономических объек-
тов» (1980), «Интеллектная система в отраслевом планировании»
(1989) (в соавт.), «Имитационное моделирование в задачах пла-
нирования и управления экономикой» (1991), «Математические
методы в экономике и планировании народного хозяйства» (1993),
«Модели и методы прогнозирования и долгосрочного планирования
народного хозяйства» (1993), «Экономико-математические методы
и модели (микроэкономика)» (1999), «Современные методы управ-
ления технологическим развитием» (2001) (в соавт.), «Механизмы
технологического развития экономики России» (2003)(в соавт.).]
В этот же период появлякл ся работы, посвященные рас-
смотрению места и роли стратегического управления на уровне
отдельного предприятия. Как показывает их анализ, отечественные
исследователи в большей степени взяли на вооружение идеи школ
дизайна (В.Р. Веснин, А.Л. Гапоненко, А.Н. Лапин, В В. Уваров),
планирования (Р.И. Акмаева, В.С. Ефремов, А.Т. Зуб, Д.С. Львов,
А.Ы. Петров), позиционирования (И.Б. Гурков, ВТ. Кузнецов,
А.Н. Хорин), обучения (И О Коробейников, С.А. Кузнецова,
387
Глава 5. Современные подходы в управлении
В.Д. Маркова, А.И. Панов) и культуры (О.С. Виханский, В.А. Бари-
нов, Л.Г. Зайцев, Н.Ю. Круглов).
Так, например, Л.Г. Зайцев [106] полагает, что стратегиче-
ское управление должно включать следующие аспекты: 1) дея-
тельность по управлению, направленную на достижение выбран-
ных перспективных целей путем изменений в организации;
2) процесс, посредством которого осуществляется взаимодей-
ствие организации с ее окружением; 3) область научных знаний,
изучающую приемы, инструменты, методологию принятия стра-
тегических решений и способы практической реализации этих
знаний.
[106 Леонид Григорьевич Зайцев (р. 1954)
Родился в г. Москве. В 1974 г. окончил Московский
инженерно-экономический институт по специальности «Эконо-
мическая кибернетика». Закончил Высшую партийную школу
(факультет социологии) и Школу бизнеса (г. Барселона, Испа-
ния). С 1980 г. работает в Высшей академии внешней торговли.
Основная сфера научных интересов - стратегический
менеджмент, который им исследуется как: 1) вид, сфера деятель-
ности по управлению, состоящей в достижении выбранных пер-
спективных целей путем изменений в организации; 2) процесс,
посредством которого осуществляется взаимодействие органи-
зации с ее окружением; 3) область научных знаний, изучающая
приемы и инструменты, методологию принятия стратегических
решений и способы практической реализации этих знаний.
Основные работы: «Стратегический менеджмент» (2003,
2008), «Организационное поведение» (2004), «Международный
менеджмент» (2005).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 157-159.]
Сущность стратегического управления по Л.Г. Зайце-
ву состоит в том, что оно является управлением в социально-
экономических системах и имеет три стороны: функциональную
(управление рассматривается как совокупность видов деятель-
ности, направленных на достижение определенных результатов),
процессную (управление рассматривается как действие по выяв-
лению и разрешению проблем, т. е. как процесс подготовки и
388
5.5. Стратегический подход
принятия решений) и элементную (управление рассматривается
как деятельность по организации взаимосвязей определенных
структурных элементов).
При этом функциональный подход необходим для содер-
жательного понимания того, как действует система, каков меха-
низм целеполагания и обеспечения целей (объектами рассмотре-
ния здесь должны быть виды управленческой деятельности, их
содержание, функциональное разделение труда, формирование
органов управления, их структура, возникновение конфликтных
ситуаций, результаты деятельности организации, зависимость
их от факторов внутренней и внешней среды). Процессный под-
ход показывает, как строится и действует технология управления
(объектами рассмотрения здесь должны быть стадии процесса
управления, его этапы, их последовательность, организация работ,
затраты). И, наконец, элементный аспект нужен для определения
роли и значения каждого элемента в управлении, а также изуче-
ния внутреннего строения системы (объектами рассмотрения
здесь должны быть организация труда работников, стиль управле-
ния, техническая оснащенность, информационная система, работа
с кадрами и т. п.).
По мнению другого видного российского ученого -
О.С. Виханского [107], стратегическое управление в новых услови-
ях следует рассматривать как деятельность высшего руководства
по управлению предприятием в конкурентной рыночной среде
и важнейшую составляющую жизни современной деловой орга-
низации. Основная идея заключается в том, что руководителям
нужно развивать стратегическое мышление, позволяющее учи-
тывать непрогнозируемые факторы. О.С. Виханский обращает
внимание на то, что выработку и осуществление стратегии необ-
ходимо вести в трех ключевых сферах: сфере развития и пове-
дения во внешней среде, сфере создаваемого продукта и сфере
персонала фирмы, которые должны быть тесно взаимосвязаны
друг с другом.
[107 Олег Самуилович Виханский (р. 1946)
Родился в г. Москве. В 1969 г. окончил экономический
факультет МГУ. Член Международного консультационного коми-
тета Международной организации труда по проекту «Условия
труда в развитии» (1984-1987). Координатор программы ООН
по промышленному развитию «Управление развитием человече-
ских ресурсов для промышленности» (1985-1988). Заведующий
389
Глава 5. Современные подходы в управлении
кафедрой управления производством экономического факуль-
тета МГУ (с 1989). Директор Фонда стратегических инициатив
(с 2004).
Предпринял попытку разработать основные методологиче-
ские положения теории развития управления общественным про-
изводством. Основное внимание уделил изучению проблем повы-
шения конкурентоспособности и модернизации.
Основные работы: «Исторический опыт развития системы
управления народным хозяйством СССР» (1988, 1989), «Пробле-
мы развития управления общественным производством» (1991),
«Менеджмент: Век XX, век XXI» (1994), «Обучение менеджменту:
Человек-стратегия-организация» (1994), «Менеджмент: чело-
век, стратегия, структура, процесс» (1995,1996), «Стратегическое
управление» (1995, 2003), «Менеджмент» (1996-2009, учебник
выдержал 7 переизданий).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 99-103.]
На основе синтеза различных подходов к стратегическо-
му управлению еще одним нашим известным исследователем
И.Б. Гурковым [108] был предложен действенный алгоритм разра-
ботки и реализации стратегии, включающий следующие этапы:
определение наиболее значимых стейкхолдеров (т. е. соучастников)
и выявление критических несоответствий между их пожеланиями
и результатами деятельности фирмы; идентификация ее корневых
компетенций; определение направлений деятельности фирмы по
степени привлекательности рынка и близости к ее корневым ком-
петенциям; позиционирование товаров фирмы на рынке и в отрас-
ли и определение стратегических типов основных бизнесов фирмы;
определение спектра возможных стратегических траекторий разви-
тия каждого из бизнесов; сведение воедино возможных траекторий
бизнеса, определение наличия ресурсов фирмы для реализации
различных стратегических траекторий, окончательный отбор форм
и направлений деятельности на уровне бизнесов и фирмы в целом;
разработка стратегических программ, включая конкурентные так-
тики, бюджеты, функциональные программы и системы оценки
реализации программ; мониторинг выполнения стратегических
программ и определение эффективности реализуемых стратегий с
точки зрения ключевых стейкхолдеров.
390
5.5. Стратегический подлед
[i°8 pjiOpb Борисович Гурков (р. 1965)
В 1987 г. окончил экономический факультет МГУ
им. М.В. Ломоносова. Проходил стажировки в Universite de Paris
(2002), London School of Economics (2003) и Harvard Business
School (2006). C 1993 г. работает профессором Государственного
университета - Высшей школы экономики, а с 2002 г. также заве-
дующим кафедрой общего и стратегического управления Акаде-
мии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Разработал методические рекомендации по организации
инновационной деятельности на промышленных предприятиях;
провел анализ условий, обеспечивающих ее активизацию; иссле-
довал факторы создания добавленной стоимости на российских
предприятиях; определил пути повышения их конкурентоспособ-
ности на основе стратегического подхода.
Основные работы. «Адаптация промышленной фирмы:
теория и практика» (1997), «Стратегический менеджмент орга-
низации» (2001, 2004), «Инновационное развитие и конкуренто-
способность: очерки развития российских предприятий» (2003),
391
Глава 5. Современные подходы в управлении
«Инновационная архитектура конкурентоспособной фирмы»
(2004), «Стратегия и структура корпорации» (2006).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 137-140.]
Таким образом, И. Б. Гурков развил теорию корневых ком-
петенций, предполагающую изучение знаний, умений и связей
фирмы, позволяющих ей добиваться стратегических преимуществ
на обслуживаемых и новых рынках. В этой связи им была разра-
ботана матрица «привлекательность рынка - уровень совпадения
с корневыми компетенциями», нашедшая широкое применение в
отечественной деловой практике.
Обобщение взглядов на стратегическое управление, нако-
пленных зарубежными и отечественными учеными, нашло отра-
жение в трудах А.Т. Зуба [109]. В его учебниках представлены
теории, школы и направления стратегического менеджмента,
раскрывается процесс становления и развития системных идей
в современном управлении, анализируется возможность приме-
нения различных подходов к решению конкретных задач орга-
низации.
\WJ Анатолий Тимофеевич Зуб (р. 1950)
Родился в Москве. В 1977 г. окончил философский факуль-
тет МГУ им. М.В. Ломоносова. В разные годы стажировался в
университетах США и Германии. В настоящее время занимает
должность профессора на кафедре теории и технологии управле-
ния МГУ.
Специализируется на изучении вопросов стратегического
планирования и реализации стратегий организационных изме-
нений.
Основные работы: «Менеджмент: планирование и принятие
решений» (1997), «Деловое планирование и администрирование»
(1998), «Стратегический анализ и планирование стратегии» (2001),
«Стратегический менеджмент: основные понятия и принципы»
(2001).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 160-163.]
392
5.5. Стратегический подхоо
По мнению А.Т. Зуба, стратегический менеджмент харак-
теризуется быстрой двойственной реакцией на изменения
внешней среды - долговременной и оперативной одновремен-
но. Долговременная реакция закладывается в стратегические
планы, оперативная реализуется вне планового цикла в реаль-
ном режиме времени. Стратегическое управление означает
также, что процесс управления должен быть упреждающим, а не
реактивным. При упреждающей стратегии менеджеры пытаются
воздействовать на события во внешнем окружении, а не просто
реагировать на них. Указанные факторы объясняют стремление
крупного бизнеса влиять на принятие политических, экономи-
ческих, законодательных и иных изменений на макро- и микро-
уровнях.
Ученый считает, что в настоящее время в хозяйственной
практике России механизм стратегического менеджмента пере-
живает период становления; национальный рынок вступил в ту
стадию, когда отсутствие разработанной стратегии мешает пред-
приятиям устойчиво работать и самое главное - развиваться.
Сиюминутные стратегические решения, которые принесли неко-
торым компаниям успех сразу после 1991 г., теперь не работают,
многие предприятия исчезли или, достигнув определенного уров-
ня, перестали расти. Поэтому руководители новых компаний, как
и директора многих государственных структур, подходят к пони-
манию необходимости разработки стратегии развития. Этому
способствуют идентификация предприятия как целостной обо-
собленной системы, формирование новых целевых установок и
интересов организации и ее работников
Быстрые изменения внешней среды также стимулируют
появление новых методов, систем и подходов к управлению на
отечественных предприятиях. Если внешняя среда практически
393
Глава 5. Современные подходы в управлении
стабильна, то нет особой нужды заниматься стратегическим
менеджментом. Однако в настоящее время большинство рос-
сийских компаний работают в быстроменяющемся и трудно-
предсказуемом окружении, следовательно, нуждаются в методах
стратегического менеджмента. В основе теоретического воззре-
ния А.Т. Зуба лежит идея о том, что стратегический менеджмент
включает элементы всех предшествующих систем управления,
т. е. предполагает составление бюджетов, использование экс-
траполяции для оценки относительно стабильных факторов,
применение элементов стратегического планирования, а также
адаптацию стратегических решений, осуществляемых в реаль-
ном масштабе времени.
Из изложенного выше следует, что российская управленче-
ская мысль в области стратегического менеджмента развивается в
русле общемировых идей и тенденций, нацелена на поиск эффек-
тивных путей развития отечественных предприятий и дальней-
шее повышение уровня их конкурентоспособности.
5.6. Целевой подход
(управление по целям)
Технология «управление по целям» - МВО (Management by
Objectives) - была предложена Питером Друкером [,10] в 1950-е
годы.
[110 Питер Друкер (1909-2005)
Родился в Вене (Австрия). С 1937 г. жил в США, где рабо-
тал в качестве ученого-экономиста и консультанта. В 1942 г. был
избран профессором кафедры философии и политологии в Бен-
нингтонском колледже (штат Вермонт), а в 1952 г. - кафедры
менеджмента в Нью-Йоркском университете.
Один из самых известных исследователей в области
менеджмента и автор многих книг по проблемам управления. Ввел
в обращение выражение «управление по целям», в связи с чем счи-
тается, что он оказал влияние на перемещение фокуса внимания
с научного менеджмента в сторону более философского подхода,
при котором проблема управления сводится к последовательно-
сти решения общих задач и цели имеют более важное значение,
чем функции.
394
5.6. Целевой подход
Питер Друкер
Основные работы: «The Practice of Management» (1954),
«Managing for Results» (1964), «Management: Tasks, Responsibi-
lities, Practicies» (1974), «The Frontiers of Management» (1987),
«Managing in a Time of Great Change» (1995), «Peter Drucker on
the Profession of Management» (1998), «Management Challenges
for the 21st Century» (1999), «Managing in the Next Society»
(2002).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 316-322.]
В своей книге «The Practice of Management» (1954) он
отмечал, что бизнес невозможно определить или объяснить с
точки зрения прибыли. Определение, что бизнес - это органи-
зация для получения прибыли, не только неправильное, но и
неуместное. Подобным образом совершенно несостоятельна и
господствующая экономическая теория предприятия и его пове-
дения - теория «максимизации прибыли», поскольку не может
объяснить, как функционирует любое коммерческое предпри-
ятие и как оно должно работать. Это не означает, что прибыль
и прибыльность не имеют значения. Задача любого предпри-
ятия - не максимизация прибыли, а достижение уровня при-
быльности, достаточного, чтобы покрыть риски экономической
деятельности и таким образом избежать убытков. Для понима-
ния бизнеса в этой связи следует определить его цель. И эта
цель должна находиться за пределами самого бизнеса. Факти-
чески она должна ориентироваться на социум, поскольку пред-
приятие является общественным институтом. Поэтому есть
только одно обоснованное определение цели бизнеса - создавать
потребителя.
395
Глава 5- Современные подходы в управлении
Именно потребитель является основой бизнеса и от потре-
бителя зависит его дальнейшее существование. Только потреби-
тель обеспечивает занятость. И именно для удовлетворения его
запросов и нужд общество доверяет предприятию ресурсы для
производства материальных ценностей. Поскольку целью любого
предприятия является создание потребителя, оно должно иметь
две основные функции - маркетинг и инновации.
Маркетинг - это обособленная, уникальная функция биз-
неса. Бизнес отличается от всех других человеческих организа-
ций тем, что занимается сбытом товаров и услуг. Ни церковь, ни
армия, ни система образования, ни государство не делают этого.
Любую организацию, использующую маркетинг при разработ-
ке или продаже продукта или услуги, можно назвать бизнесом.
Любую организацию, в которой маркетинг не применяется вовсе
или применяется нерегулярно, нельзя назвать бизнесом. Факти-
чески маркетинг настолько важен, что недостаточно просто соз-
дать сильный отдел сбыта и поручить ему заниматься маркетин-
гом. Маркетинг не только намного шире, чем сбыт, его вообще
нельзя узко специализировать. Он пронизывает всю деятельность
предприятия, рассматривая ее с точки зрения конечного результа-
та, т. е. удовлетворения нужд потребителя.
Инновация предполагает предоставление более качествен-
ных и дешевых товаров и услуг. По мнению П. Друкера, недоста-
точно просто их производить или оказывать: бизнес должен обес-
печивать именно эти их новые качества. Предприятию вовсе не
обязательно становиться крупным, но совершенно необходимо
быть лучшим. Поэтому в организации предприятия инновация
не может считаться отдельной от маркетинга функцией. Она не
ограничивается технологией или исследованием, а распростра-
няется на весь бизнес, на все функции, на все виды деятельности.
Это может быть нечто новое в дизайне, в продукте, в методах обес-
печения сбыта. Это может быть новая цена или услуга для потре-
бителя. Это может быть новшество в организации или методах
управления.
Таким образом, предприятие управляется на основе постав-
ленных целей, поскольку управление - это всегда движение к
поставленной цели.
По образному определению П. Друкера, целевые показатели
в ключевых областях (бизнеса) являются «приборной панелью»,
необходимой для «пилота» делового предприятия. Они должны
предоставить ему следующие возможности: упорядочить и при-
396
5.6. Целевой подход
вести весь спектр предпринимательской деятельности к неболь-
шому числу общих формулировок, проверять эти формулировки
на практике, прогнозировать поведение, оценивать целесообраз-
ность решений еще в процессе их выработки, дать предпринима-
телю возможность анализировать свой опыт и тем самым повы-
шать эффективность работы.
Настоящую популярность и развитие подход, связанный
с управлением по целям, приобрел в 1970-е годы, когда впервые
была осознана актуальность связи целей с мотивациями сотруд-
ников.
Сегодня для оценки эффективности как компаний, так
и отдельных работников в менеджменте применяется множе-
ство методик. Это, например, сбалансированная система пока-
зателей BSC (Balanced Scorecard), управление по целям МВО
(Management by Objectives), управление эффективностью
бизнеса BPM (Business Performance Management), управле-
ние на основе ключевых показателей эффективности KPI (Key
Performance Indicators). В Советском Союзе в 1960-1970-е годы
получила распространение концепция программно-целевого
планирования (ПЦП), идеи которой во многом перекликаются
с идеями МВО.
Большинство американских компаний используют идеи
МВО в планировании и управлении. Этой технологии обучают
почти во всех американских школах бизнеса. И некоторые авто-
ры относят достигнутый в США экономический успех именно на
счет этого подхода.
Существует много определений управления по целям, вот
некоторые из них:
- систематический организованный подход, позволяющий
менеджменту фокусироваться на достижении целей и доби-
ваться наилучшего результата с помощью доступных ресур-
- сов;
- работа менеджмента по формулировке целей организации,
донесению их до сотрудников, обеспечению их необходи-
мыми ресурсами, а также по распределению ролей и ответ-
' • ственности за достижение поставленных целей.
Применение МВО систематизирует процесс управления,
повышает результативность деятельности предприятия, являет-
ся эффективным инструментом для постановки и поддержания
системы менеджмента качества на всех уровнях предприятия.
397
Глава 5. Современные подходы в управлении
Этот подход предъявляет высокие требования к персо-
налу. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним
цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним
устремлениям, с тем большей вероятностью такие цели будут
достигнуты.
Одной из главных особенностей управления по целям счи-
тается существование иерархии целей внутри организации. Еще
П. Друкер, впервые сформулировавший важнейшие принципы
МВО, говорил, что каждый руководитель организации, от наи-
высшего до самого низшего уровня, должен иметь четкие задачи,
которые обеспечивают поддержку целей более высоких началь-
ников.
Разработка показателей деятельности должна происхо-
дить в привязке к стратегическим ориентирам. С одной стороны,
понимая взаимосвязь этих показателей и стратегии, сотрудники
будут в большей степени вовлечены в деятельность организации,
с другой - показатели должны отражать связь текущей деятель-
ности с достижением ее стратегических ориентиров.
Для стратегического планирования и измерения дости-
жения стратегических целей все чаще используется методоло-
гия ССП - системы сбалансированных показателей (Balanced
Scorecard, BSC - сбалансированная система показателей). ССП -
это управленческий инструмент, который позволяет формализо-
вать стратегическое планирование и целеполагание, довести до
персонала стратегические цели компании, а также контролиро-
вать их достижение сотрудниками через KPI.
KPI (Key Performance Indicators) переводится в лите-
ратуре по разному: «ключевые показатели эффективности»,
«ключевые показатели результативности». «Эффективность» и
«результативность» - вещи принципиально разные. Самый удач-
ный перевод - «ключевые показатели деятельности (КПД)». Эта
методика в компании может использоваться наравне с техноло-
гией BSC. В данной ситуации МВО будет тем механизмом, с
помощью которого цели будут распределены по иерархии ком-
пании и обеспечено вовлечение персонала в их достижение.
В этой ситуации KPI являются контрольными точками в про-
цессе достижения целей, характеристиками результативности
или эффективности работы сотрудника и бизнес-процессов в
целом.
Как и любая система управления, МВО представляет
собой цикл управления «анализ - планирование - реализация -
398
5.6. Целевой подход
контроль и оценка». Но МВО - это все-таки система управле-
ния более высокого порядка, поэтому помимо характерных для
любых систем управления принципов МВО присущи и принци-
пы, свойственные только данной системе.
Так, в основу МВО, как и любой другой системы управле-
ния, положены следующие принципы:
- иерархическая соподчиненность целей, когда из общих
целей формулируются более локальные;
- цикличность, означающая, что любая система управления
представляет собой замкнутый цикл «анализ - планирова-
ние - реализация - оценка и контроль», который повторя-
ется многократно;
- обратная связь, обеспечивающая подтверждение понима-
ния чего-либо, а также реакцию (положительную или отри-
цательную) на какое-либо действие;
- конкретность и измеримость целей, т. е. последние должны
быть выражены в конкретных показателях, которые можно
измерить;
- регулярность и постоянство работы по целям. Цели выраба-
тываются на определенный период, по прошествии которо-
го оценивается степень их выполнения и намечаются новые
цели;
- единый стандарт оформления целей, планов, отчетов, что
облегчает процесс анализа, сопоставления и принятия
решений по согласованию целей между собой;
- участие в процессе разработки целей всех сотрудников. Это
повышает причастность каждого к организации, способ-
ствует информированности, а следовательно, и осознанно-
сти деятельности, что существенно влияет на мотивирован-
ность персонала;
- принцип холизма, который включает принцип координации
и принцип интеграции. Организации разделены на уровни,
каждый уровень - на единицы, различающиеся по функци-
ям, полномочиям и ответственности. Координация охваты-
вает взаимодействие единиц одного уровня, т. е. по горизон-
тали, интеграция - между единицами разных уровней, т. е.
по вертикали. Сочетание принципов координации и инте-
грации дает нам принцип холизма, согласно которому чем
больше элементов и уровней в системе, тем целесообразнее
планировать ее комплексно и с учетом взаимосвязей между
ее элементами.
399
Глава 5. Современные подходы в управлении
Суть концепции МВО состоит в том, что управление орга-
низацией строится на системе взаимосвязанных и взаимозависи-
мых целей.
Концепция МВО имеет несколько отличительных особен-
ностей.
1. Цели разрабатываются не только для организации, но и
для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны
напрямую вытекать из целей организации. Так, цели организа-
ции - это по сути цели его первого лица (например, генерального
директора). Руководители, которые напрямую подчиняются пер-
вому лицу компании (например, директора направлений, такие
как директор по производству или финансовый директор), раз-
рабатывают свои цели на основе целей организации и обсужда-
ют их со своим руководителем. Далее подчиненные директоров
направлений разрабатывают свои цели на основе целей своих
непосредственных руководителей (например, начальник отдела
продаж разрабатывает свои цели на основе целей коммерческого
директора). Цепочка заканчивается на сотрудниках, которые уже
не имеют подчиненных.
2. Цели разрабатываются сверху вниз. Очень важно стро-
ить процесс разработки целей сверху вниз и от общего к частно-
му. Так, довольно общие цели организации (например, повысить
долю рынка компании по продукту А до 10%) распадаются на
множество целей более локального характера (например, вне-
дрить новую производственную линию, которая позволит повы-
сить производительность на 30%, повысить среднюю выручку на
каждого менеджера по продажам на 10%, увеличить средний заказ
по постоянным клиентам на 20% и т. д.). Каждый следующий уро-
вень в иерархии организации опирается при разработке своих
целей на цели своего руководителя. Таким образом, ни одна из
целей организации не остается не переведенной на уровень кон-
кретных действий конкретных исполнителей. Это особенно акту-
ально для организаций, которые уже научились ставить цели, но
пока не умеют их полностью реализовывать. Очень часто причина
такой ситуации заключается в том, что какие-либо из поставлен-
ных целей никак не учитываются в деятельности персонала, дру-
гими словами, ни один из сотрудников компании не работает на
достижение данной цели, в результате чего она и остается нереа-
лизованной.
3. Процедура разработки целей для сотрудника представ-
ляет собой процесс его совместного творчества с непосредствен-
но
5.6. Целевой подход
ным руководителем. В системе МВО пели не просто «спускаются
сверху», они действительно разрабатываются начальником и под-
чиненным совместно. В ходе обсуждения целей каждого сотруд-
ника и руководитель и подчиненный начинают лучше понимать,
что именно необходимо делать и каким образом. Выбираются наи-
более приемлемые и реализуемые способы выполнения постав-
ленных задач, уже на этапе обсуждений выявляются возможные
сложности и прорабатываются способы их преодоления.
4. Персональные цели каждого согласуются между собой
на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников в рамках
отдела, начальников отделов и директоров направлений между
собой). Задача согласования целей одного уровня иерархии -
это задача того руководителя, которому подчиняется данный
уровень. После разработки персональных целей своих подчи-
ненных руководитель обязан проверить, все ли его цели учтены
в целях его подчиненных, не осталось ли какой-либо цели, кото-
рая не нашла отражение в целях подчиненных. Также важно,
чтобы усилия по достижению целей подчиненными были рас-
пределены пропорционально значимости и приоритетности
целей руководителя.
5. Цели каждого уровня не должны противоречить друг
другу. Очень часто цели разрабатываются, но не согласуются
между собой, и в итоге достижение одной цели может вести к
невозможности достигнуть другой цели. Так, цель «добиться
повышения доли рынка до 10%» может вступать в противоре-
чие с целью «добиться повышения рентабельности бизнеса до
15%» (цифры условны). Это наиболее очевидный пример, так
как повышение доли рынка предполагает значительные инве-
стиции, что прямо ведет к снижению рентабельности в крат-
косрочной перспективе в связи с увеличением расходов. Но
несогласованность целей может наблюдаться и на уровне целей
рядовых исполнителей. Например, для отдела продаж примером
такого противоречия может быть цель «увеличение объема про-
даж на 20% за счет привлечения новых клиентов» и одновременно
цель «повышение качества обслуживания за счет индивидуально-
го подхода». В принципе совмещение этих целей возможно, но
до определенного предела, за которым уже не получится инди-
видуально подходить к каждому клиенту, если их поток очень
велик.
6. Цели представляют собой и критерии оценки каж-
дого сотрудника и заложены в систему мотивации. Оценка
401
Глава 5. Современные подходы в управлении
осуществляется по истечении планового периода. Критерии
оценки заложены в систему мотивации персонала, и достиже-
ние / недостижение целей напрямую влияет на материальное и
нематериальное вознаграждение каждого сотрудника.
7. Должен быть налажен диалог «начальник - подчинен-
ный». В ходе обсуждения целей, разработки планов и оценки
результатов и начальник и подчиненный имеют возможность
прояснить все неясности и сформулировать единый подход к
деятельности. В МВО обсуждения поставлены на регулярную
основу. Они обязательны, они входят в регламент, и поэтому не
требуется специальных усилий по организации процесса диа-
лога «начальник - подчиненный». Обсуждений должно быть
не слишком много, но и не слишком мало. Часто бывает, что
все общение «начальник - подчиненный» сводится к решению
оперативных вопросов и не затрагивает ни целей и оценки их
достижения, ни общей удовлетворенности как начальника, так
и подчиненного. Но бывает и противоположная ситуация, когда
разного рода обсуждений слишком много. Причем излишние
обсуждения могут быть инициативой как начальника (излиш-
ний контроль и «дергание»), так и подчиненного (например, при
его заниженной самооценке или излишней мнительности).
Процесс МВО включает четыре этапа.
Первый этап - выработка целей - наиболее сложный и трудо-
емкий. Как уже отмечалось выше, цели вырабатываются по цепоч-
ке, от целей организации к целям топ-менеджмента, от целей топ-
мененджмента к целям руководителей среднего звена, от целей
руководителей среднего звена к целям младших руководителей,
от целей младших руководителей к целям исполнителей. Такая
последовательность присуща организациям с четкой иерархией,
т. е. при линейно-функциональной структуре. Если в организации
используется другая структура, например матричная, цепочка будет
уже другая, но принцип сохранится тот же: цели организации -
цели руководителя - цели исполнителя. В ходе выработки целей
подчиненный согласует свое видение собственных целей с непо-
средственным руководителем. А руководитель, после обсуждения
целей со всеми подчиненными, согласует цели подчиненных между
собой и при необходимости вносит коррективы.
В процессе выработки целей обязательно формулируют-
ся критерии оценки результатов. Важно также четко обозначить
период постановки целей, обычно это год, три года, пять лет.
402
5.6. Целевой подход
Второй этап - разработка планов. Планы отличаются от
целей степенью детализации. При планировании детально про-
рабатываются способы достижения поставленных целей. Имен-
но перевод целей в планы в конце концов обеспечивает их дости-
жение. Однако весьма распространена ситуация, когда планы
составляются не на основе целей, а произвольно (например, от
достигнутого или исходя из личных представлений составителя
плана). Такие планы из месяца в месяц и из квартала в квартал
повторяют друг друга и мало чем отличаются. В этом случае пла-
нирование теряет всякую ценность и превращается в бюрокра-
тическую процедуру, отнимающую силы и время и никому не
нужную.
Процесс перевода целей в план обычно происходит в сле-
дующем порядке:
- сначала прорабатываются мероприятия, которые необходи-
мо осуществить, чтобы достичь поставленной цели;
- далее важно правильно расставить приоритеты и согласно
им выстроить календарный график выполнения меропри-
ятий;
- затем решают, что необходимо сделать или проконтролиро-
вать самостоятельно, а что можно делегировать на нижесто-
ящий уровень, после чего намечают ответственных и испол-
нителей по каждому мероприятию;
- устанавливаются сроки выполнения каждого мероприятия;
- определяются ресурсы (финансовые, материальные, инфор-
мационные), необходимые для выполнения каждого меро-
приятия;
- осуществляется проверка всего плана (на соответствие
намеченным срокам и показателям) и при необходимости
его корректировка.
Планирование осуществляется обычно на год, полугодие,
квартал или месяц.
Третий этап - контроль, измерение и оценка результатов.
Контроль в системе МВО аналогичен контролю в любой другой
системе управления, но очень важно установить периодичность
контроля и предусмотреть не только контроль по итогам выпол-
нения мероприятия, но и промежуточный контроль. Промежу-
точный контроль можно проводить, например, на оперативных
совещаниях. Итоговый контроль осуществляется по всем меро-
приятиям в конце планового периода.
403
Глава 5. Современные подходы в управлении
Четвертый этап - корректирующие меры. Этот этап являет-
ся единственным необязательным этапом системы и выполняется
в том случае, когда поставленные цели не были достигнуты. В этой
ситуации задача руководителя - совместно с исполнителем разо-
браться в причинах. Причины могут быть как объективного харак-
тера (резкие изменения во внешней среде, неэффективность какой-
либо подсистемы организации, на которую исполнитель не может
оказывать влияние, и т. д.), так и субъективного (ошибки, непро-
фессионализм, недостаточная активность исполнителя и т. д.).
В любом случае необходимо понять, что делать в такой ситуации
и какие корректирующие меры необходимы. Причем это может
быть корректировка как самих целей, так и каких-либо организа-
ционных условий или систем, которые помешали их достижению.
Итак, система МВО - это инструмент управления более
высокого порядка и применяется, как правило, в организаци-
ях хорошо поставленным регулярным менеджментом. Именно
поэтому основное распространение системы МВО нашли в круп-
ных и довольно эффективных компаниях. Однако это не значит,
что данный метод совершенно не подходит для небольших фирм
Более того, внедрение МВО проще осуществить на небольшом
предприятии. Но прежде чем приступать к внедрению системы
МВО в организации, стоит сначала просчитать все «за» и «про-
тив» этого решения. Очевидно, что она дает эффект не всегда и не
во всех случаях.
Основные «за», или преимущества, МВО сводятся к сле-
дующему:
- структуризация и согласованность целей способствуют
более осознанному ведению бизнеса, а результаты, которые
продуманы, достигаются быстрее и легче;
- процесс разработки планов не вызывает трудностей благо-
даря росту квалификации менеджеров в области планиро-
вания и управления персоналом;
- всегда понятно, хорошо или плохо сработала как вся компа-
ния в целом, так и каждое подразделение и каждый сотруд-
ник в отдельности;
- каждый сотрудник осознает свою роль в достижении целей
компании и понимает, что от него хотят и как будет оценен
его труд;
- система мотивации (как материальной, так и нематериаль-
ной) жестко привязана к результатам труда и достижению
поставленных целей;
404
5.6. Целевой подход
- общение «начальник - подчиненный» регулярно, обе сторо-
ны заинтересованы в диалоге;
- если сотрудник «не тянет», он сам быстро понимает это, и
в том случае, когда он все-таки не может достигнуть необ-
ходимых результатов, процесс расставания с ним проходит
менее болезненно для обеих сторон.
Основные «против», или ограничения, системы МВО:
- хороший результат дает внедрение только всей системы в
комплексе, что довольно трудоемко и нередко сопровож-
дается естественным сопротивлением персонала. Если
внедряется только какая-то отдельная часть, то результаты
могут быть незначительны;
- разработка и внедрение системы МВО требует высокой ква-
лификации управленческого персонала. Соответственно,
если менеджеры не понимают сути системы, их необходимо
сначала обучить, а это дополнительные затраты;
- система МВО не дает быстрых результатов. По различным
оценкам, заметные результаты внедрения системы МВО
появляются только через 1-2 года ее функционирования.
Конечно, многие компании не заглядывают так далеко, для
них более важны текущие моменты, а не перспективы;
- систему МВО не рекомендуется внедрять, если организа-
ция находится в кризисном состоянии. Если задача компа-
нии - выжить, то у нее другие приоритеты, а система МВО
нацелена главным образом на развитие компании и долго-
срочные перспективы.
Сегодня вопрос долгосрочного развития приобретает в рос-
сийской экономике все большую значимость, и все больше ком-
паний переходят от стратегии выживания к стратегии развития.
Поэтому при принятии решения о внедрении МВО неважно,
большая компания или маленькая, неважно, каков ее возраст и на
чем именно она специализируется, а важно, нацелена ли она на
долгосрочное развитие и собирается ли эффективно работать еще
10, 20,100 или более лет.
405
Глава 5. Современные подходы в управлении
5.7. Стоимостный подход
(управление стоимостью
и эффективностью)
В 1990-е годы получило распространение бюджетное управ-
ление. В этой связи некоторое время идеи МВО стали «работать»
на выполнение бюджетов и достижение финансовых результатов.
Однако уже к концу XX в. идея бюджетного управления показа-
ла свою несостоятельность. Можно назвать по меньшей мере три
причины.
Во-первых, сама природа бюджетного управления (моти-
вация на выполнение бюджетов) побуждает менеджеров завы-
шать или занижать бюджетные параметры уже на этапе пла-
нирования (резерв с учетом возможных рисков). Серьезных
противовесов этой негативной «природе» бюджетного управле-
ния нет. Процедуры согласований и утверждений ничего кар-
динально не решают на уровнях подразделений и, разумеется,
не могут быть инструментом диалога между руководителями и
собственниками.
Вторая причина кроется в новом понимании создания сто-
имости компаний. Доля стоимости нематериальных активов в
капитализации предприятий за последние два-три десятилетия
возросла в несколько раз, в то время как доля балансовой стои-
мости значительно снизилась. Сегодня материальные активы не
могут дать компаниям доминирующего преимущества перед кон-
курентами. На первое место выходят человеческие, информаци-
онные и другие нематериальные ресурсы. На Западе про бюджет-
ное управление уже никто не вспоминает. У нас еще иногда можно
встретить сторонников бюджетного управления - либо от «дре-
мучести», либо от недопонимания того, насколько сегодня глу-
боки и кардинальны перемены в области управления. Но сегодня
уже можно вполне определенно говорить о том, что бюджетное
управление как несостоявшаяся концепция уходит из практики
управления навсегда.
Третья причина - изменилась мотивация деятельности
руководителей и ведущих менеджеров. В настоящее время для
достижения устойчивого стратегического преимущества нельзя
ориентироваться только на финансовые результаты, что являлось
основой бюджетного управления. Новые цели должны обеспечи-
вать прежде всего увеличение стоимости бизнеса, а в долгосроч-
ной перспективе - управление стоимостью.
406
5.7. Стоимостный подход
Применение концепции управления стоимостью (Value
Based Management) меняет не только представление о целях, но
и отношение к бюджетированию. Теперь бюджетные модели -
прерогатива компаний и подразделений и служат лишь допол-
нительным инструментом реализации стратегий. Инвесторов
сегодня не интересует, как принимаются бюджеты в компани-
ях. Их интересует стратегическая эффективность: умелое инве-
стирование и управление нематериальными активами - каче-
ством, репутацией, информационными технологиями, знаниями
ит. д.
Следующим шагом в эволюции управления можно считать
появление системы управления эффективностью (Performance
Based Management) - на сегодня, несомненно, самой передовой
идеи в управлении.
Система управления эффективностью, или Performance
Based Management, иногда просто Performance Management (PM),
возникла не на пустом месте. В качестве родоначальницы РМ
можно рассматривать идею управления по целям Питера Друке-
ра. Некоторые зарубежные ученые считают РМ скорее миксом,
чем откровением: концепция развивалась эволюционно, вбирая
в себя лучшие достижения различных областей менеджмента.
В то время как в МВО цели относятся к сотруднику, цели в РМ -
ко всей компании. Суть концепции РМ, если опустить детали и
сосредоточиться на главном, состоит в том, что она направлена
исключительно на достижение целевого результата.
Если еще недавно стратегические цели можно было сфор-
мулировать в виде нескольких финансовых показателей, сегодня
они сфокусированы на управлении стоимостью. Идея управле-
ния стоимостью бизнеса (Value Based Management), на первый
взгляд, настолько очевидна и естественна, что может показаться,
что она столь же легко реализуема. Но это далеко не так. Одно из
несомненных достоинств Value Based Management - простая и
понятная цель. Теперь цель - «в единственном числе». Но состав-
ляющих этой цели (подцелей) стало больше: к финансовым пока-
зателям добавились нефинансовые, в том числе включающие
качественные оценки. Постановка этих целей, естественно, не
может быть стандартным решением и связана с конкретной стра-
тегией компании.
Можно выделить пять основных процессов, способству-
ющих налаживанию управления стоимостью: формирование
стратегии - определение факторов стоимости - построение дерева
407
Глава 5. Современные подходы в управлении
целей - проектирование системы управления по целям - раз-
работка бюджетных моделей и других инструментов анализа и
контроля.
Цель - это желаемый результат, показатель - это способ
достижения цели (количественный и качественный эквивалент).
У одной цели, как правило, несколько показателей. Например,
если цель - повышение рентабельности продаж, то ее показате-
лями могут быть объем продаж на одного сотрудника, эффектив-
ность продаж и т. д.
Далее подбираются целевые показатели подразделений и
KPI (Key Performance Indicators) сотрудников. Показатели «чув-
ствительны» к результатам и к мотивации сотрудников, и их раз-
работка является наиболее ответственным и сложным этапом
внедрения РМ. В идеале выполнение KPI сотрудниками на 100%
означает, что цели подразделения также достигнуты на 100%.
Выполнение же показателей всеми подразделениями на 100%
означает, что цели компании также достигнуты на 100%.
Что касается бюджетной модели, то сначала это инструмент
планирования, в каком-то смысле конкретизация (уточнение)
стратегии. В дальнейшем это инструмент анализа и контроля.
Затем бюджетная модель дополняется новыми элементами управ-
ления, которыми могут быть, например, встроенная система рас-
чета KPI, стратегические карты, системы казначейства, контроль
дебиторской задолженности, системы CRM и т. д. Бюджетная
модель позволяет связать все эти «надстройки» в одном инфор-
мационном пространстве.
Таким образом, задачи бюджетирования не ограничиваются
финансовым управлением, а должны в полной мере работать на
выполнение стратегий. В современном понимании бюджетирова-
ние должно стать стратегически ориентированным, т. е. представ-
лять собой процесс разработки и реализации планов эффективно-
го управления, соотносимый со стратегиями.
Проблема определения достоверной стоимости бизнеса в
настоящее время становится все более актуальной вследствие
изменения рыночных отношений в России, которые развиваются
и обогащаются. Перед предпринимателями встают задачи выбо-
ра различных вариантов использования капитала, в связи с чем
возрастает интерес к оценке бизнеса. К процессу оценки сегодня
предъявляются все более высокие требования: она должна быть
достоверной, отвечать интересам заказчика, комплексно учиты-
вать потенциал предприятия. При этом последний проявляется в
408
5.7. Стоимостный подход
стратегии бизнеса, которая призвана его формировать и повышать.
Вопросы стратегического управления и планирования сегодня
разрабатываются такими учеными, как В.В. Гаврилова, П. Дойль,
С.Н. Василевский, В.М. Репникова, И.В. Тополь и другие.
Исследование и систематизация концепций понятия «стои-
мость компании» нашли свое отражение в трудах зарубежных и
российских экономистов У. Бернстайна, А.З. Бобылевой, Р. Брей-
ли, Ю. Бригхэма, С.В. Валдайцева, В.В. Григорьева, Ф.Ж. Гуияра,
М.Ю. Зажаровой, Р. Каплана, Д.Н. Келли, А.П. Ковалева, Т. Коу-
пленда, Д.Ф. Модильяни, М. Миллера, М. Скотта, М.А. Федото-
вой, Д. Хана, У.Ф. Шарпа, Ф.Ч. Эванса и других.
Анализ подходов и методов оценки стоимости компа-
нии представлен в работах С.В. Балабанова, Г.В. Булычевой,
А.Г. Грязновой, В.Е. Есипова, Г.А. Маховиковой, Т.Э. Нуфферовой,
A.EL Рассказовой, Л.Д. Ревуцкого, М.А. Федотовой и других.
Изучению специфики применения стоимостного подхода к
управлению эффективностью деятельности компании посвятили
свои исследования Д.М. Бишоп, С. Брег, Ю. Бригхэм, Ю. Еленева,
И. Ивашковская, Т. Коупленд, Т. Колер, С. Кузнецов, Д. Мурин,
Д.Ф. Модильяни, М. Миллер, М. Скотт, К. Уолш, С. Финкель-
штейн, О. Черемных, О.Н. Щербакова и другие.
Не менее полезными с прикладной точки зрения представ-
ляются методики выбора и обоснования стоимостных критериев
управления эффективностью деятельности компании, предло-
женные В.С. Анфилатовым, М.И. Бакановым, И.И. Барановым,
Л.Е Басовским, А.Я. Ванинским, Б.Т. Грязновым, К. Доугерти,
М.С. Крассом, А.И. Муравьевым, В.А. Прокофьевым, Л.Д. Ревуц-
ким, А.Д. Шереметом [1П] и другими учеными.
[1И Анатолий Данилович Шеремет (1929-?)
В 1952 г. окончил экономический факультет МГУ
им. М.В. Ломоносова, где с 1955 г. работает на преподавательских
и административных должностях.
Разработал систему комплексного микроэкономического
анализа, в рамках которой дал классификацию показателей и фак-
торов хозяйственной деятельности, а также определил методику
их учета и контроля.
Основные работы: «Развитие теории экономического
анализа в условиях хозяйственной реформы» (1971), «Ком-
плексный экономический анализ деятельности предприятия.
Вопросы методологии» (1974), «Курс экономического анализа»
409
I лава 5. Современные подходы в управлении
Анатолий Данилович
Шеремет
(1978, 1984), «Методика экономического анализа деятельности
предприятия, промышленного объединения» (1978 1982, 1988),
«Теория экономического анализа» (1978, 1987, 1993, 1997, 2002),
«Экономический анализ хозяйственной деятельности» (1979),
«Экономико-математические методы в анализе хозяйственной
деятельности предприятий» (1986), «Методика финансового ана-
лиза» (1992, 1995, 1999), «Аудит» (1995, 2001, 2002), «Бухгалтер-
ский учет в рыночной экономике» (1996), «Финансы предприя-
тий» (1997,1998), «Управленческий учет» (1999).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 364-366.]
5.8. Подход управления, основанный
на сбалансированной системе
показателей
В последние годы в зарубежной экономической литерату-
ре довольно часто звучит критика традиционных финансовых
показателей, источником которых является система бухгалтер-
ского учета и финансовой отчетности как основы для приня-
тия управленческих решений. Данная критика направлена на
ретроспективный (исторический) характер этих показателей,
что значительно уменьшает их ценность для принятия стратеги-
ческих управленческих решений На протяжении 1980-1990-х
годов об этом писали К. Мерчант, Б.С. Чакраварти, Дж. Деарден,
Р.С. Каплан, Д.П. Нортон.
410
5.8. Подход управления...
Кроме того, показатели, формируемые в среде традици-
онного бухгалтерского учета, в новых условиях в значительной
мере утрачивают ценность для менеджмента. Например, бухгал-
терский баланс с точки зрения инвесторов является полезным
источником информации тогда, когда балансовая стоимость
активов хотя бы приблизительно коррелирует с рыночной стои-
мостью (точная корреляция невозможна, так как балансовая сто-
имость исторична по своей природе, а рыночная - перспективна,
направлена в будущее). На самом деле эти показатели не совпада-
ют и довольно ощутимо. Так к примеру, консультанты компании
«Arthur Andersen» Ричард Боултон, Барри Либерт и Стив Самек
сравнили рыночную и балансовую стоимость 3500 американских
компаний на протяжении двух десятков лет. В ходе анализа они
выявили, что если на начало 1978 г. эти показатели находились
очень близко один к другому - балансовая стоимость составляла
95% от рыночной стоимости, то в начале 1998 г. они не совпадали
вообще - балансовая стоимость составляла лишь 28% от рыноч-
ной стоимости.
Увеличение «разрыва» между рыночной и балансовой стои-
мостью объясняется возрастанием роли нематериальных активов,
таких как интеллектуальный капитал, репутация, незавершенные
научно-исследовательские разработки и т. д. Отсутствие мето-
дологии оценки нематериальных активов, неприспособленность
стандартов учета (GAAP) для решения проблемы отображения
нематериальных активов в балансе - одна из главных причин
начала поисков новых средств оценки стоимости и эффективно-
сти деятельности фирм.
Первые модели измерения и оценки результатов деятель-
ности предприятий, которые появились в 1920-х годах и впослед-
ствии распространились практически во всех странах с рыночной
экономикой, были довольно простыми для расчета и строились
исключительно из финансовых показателей (например, мульти-
пликативная модель Дюпона или показатель ROI). В 1970-1990-х
годах появились другие концепции оценки стоимости и эффек-
тивности работы предприятий (табл. 5.4), среди которых наибо-
лее популярны в последние годы сбалансированная система пока-
зателей (BSC) и экономическая добавленная стоимость (EVA).
Каждая из названных концепций имеет свои преимуще-
ства, но не лишена и недостатков. На наш взгляд, существует
возможность нейтрализации последних и достижения синергии
при комбинировании BSC и EVA. Попытаемся обосновать это
411
Глава 5. Современные подходы в управлении
утверждение, рассмотрев содержание обеих концепций и возмож-
ности их конструктивного объединения.
Таблица 5.4
Развитие парадигмы определения стоимости
и эффективности деятельности фирмы
1920-е годы 1970-е годы 1980-е годы 1990-е годы
Модель Дюпона (Du Pont Model) Рентабельность инвестиций (ROI) Чистая прибыль на одну акцию (EPS) Коэффициент соотношения цены акции и чистой прибыли (Р/Е) Коэффициент соотношения рыночной и балансовой стоимости акций (М/В) Рентабельность акционерного капитала (ROE) Рентабельность чистых активов (RONA) Денежный поток (Cash Flow) Экономическая добавленная стоимость (EVA) Прибыль до выплаты процентов, налогов и дивидендов (EBITDA) Рыночная добавленная стоимость (MVA) Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard - BSC) Показатель совокупной акционерной доходности (TSR) Денежный поток отдачи на инвестированный капитал (CFROI)
Сбалансированная система показателей (Balanced
Scorecard - BSC)
Неоднократно было замечено, что руководители часто отка-
зываются вкладывать средства в долгосрочное развитие предпри-
ятия, поскольку это ухудшает текущие результаты деятельности.
Разумеется, такая практика не может обеспечить предприятию
долгосрочный рост и стабильность. Несмотря на то что идеи стра-
тегического управления уже около полувека (начиная с конца
1950-х годов) все активнее просачиваются в практику корпора-
тивного менеджмента, управленческие решения традиционно
базируются на финансовых показателях, а нефинансовые (немо-
нетарные) не получили широкого распространения, хотя они
менее искусственны и не менее важны.
412
5.8 Подход управления...
Роберт С. Каплан
На протяжении 1970-1990-х годов ряд исследователей пыта-
лись решить эту проблему. Еще в 1975 г. Стивен Керр, обобщая итоги
деятельности многих компаний, сделал вывод о необходимости
существования разных систем измерения результатов хозяйственно-
финансовой деятельности для разных целей, но ближе всех к ее
решению подошли американцы Р.С. Каплан11121 и Д.П. Нортон |11Э|.
[112 Роберт С. Кяплан (?)
Окончил Гарвардскую школу бизнеса. Был преподавателем,
а затем деканом (1977-1983) Высшей школы Промышленного
университета Карнеги-Меллона.
Всемирно известный консультант в области планирова-
ния деятельности организаций и управления затратами. Научные
исследования, педагогическая и консультационная работа учено-
го сфокусированы на новой системе эффективного менеджмента
и оценке производительности предприятий, прежде всего на сба-
лансированной системе показателей.
Основные, работы: «Balanced Scorecard: Translating
Strategy into Action» (1996), «The Strategy-Focused Organization:
413
Глава 5. Современные подходы в управлении
How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business
Environment» (2000), «Strategy Maps: Converting Intangible Assests
into Tangible Outcomes» (2003).
Источник: Каплан P.C. Стратегические карты: Трансформа-
ция нематериальных активов в материальные результаты: Пер. с
англ. / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2007. С. XVI. |
[*13 Дейвид П. Нортон (?)
Окончил Государственный университет штата Флорида
(США).
В разные годы был директором консалтинговых компаний:
«The Assoation of Consulting Management Engineers», «Renaissance
Solutions, Inc.», «Nolan, Norton & Company» и «Balanced Scorecard
Collaborative Inc.».
Известный исследователь в области стратегического
менеджмента. Вместе с Робертом С. Капланом создал концепцию
сбалансированной системы показателей.
Основные работы: «Balanced Scorecard: Translating
Strategy into Action» (1996), «The Strategy-Focused Organization:
How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business
Environment» (2000), «Strategy Maps: Converting Intangible Assets
into Tangible Outcomes» (2003).
Источник: Каплан P.C. Стратегические карты: Трансформа-
ция нематериальных активов в материальные результаты: Пер. с
англ. / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2007. С. XVI.]
Эти ученые в 1990-е годы исследовали системы измерения
результатов деятельности 12 крупных компаний, которые стре-
мились усовершенствовать эти системы путем включения в них
показателей нефинансового характера, что позволило бы им рас-
ширить информационную базу для принятия управленческих
решений. Результаты исследований привели к появлению кон-
цепции сбалансированной системы показателей - BSC.
Основной предпосылкой ее появления было стремление
руководства компаний к усилению управленческой функции за
счет органического согласования интересов разных групп - акци-
онеров, потребителей, партнеров, кредиторов. Для того чтобы
реализовать подобную многовекторную политику управления
большим бизнесом, нужно было иметь комплексную систему
стратегических целей и ключевых показателей, а также хорошо
организованную и сбалансированную систему стратегического
414
5.8. Подход управления...
измерения. Система BSC предназначена дать ответы на четыре
наиважнейших вопроса:
1. Как оценивают фирму клиенты (аспект клиента)?
2. Какие процессы могут обеспечить фирме исключитель-
ные конкурентные преимущества (внутрихозяйственный
аспект)?
3. Каким образом можно достичь дальнейшего улучшения
состояния фирмы (аспект инноваций и обучения)?
4. Как оценивают предприятие акционеры (финансовый
аспект)?
Ответы на эти вопросы зависят от постановки целей, кото-
рые выводятся из стратегии предприятия, а затем переводятся в
показатели системы управления. В ходе дискуссий обсуждаются
не только целевые установки, но и измеряющие цели показатели,
задания на плановый период и необходимые для их выполнения
мероприятия.
Баланс в рамках новой концепции носит многоплановый
характер, охватывая связи между монетарными и немонетарными
показателями измерения, стратегическим и оперативным уров-
нями управления, прошлыми и будущими результатами, а также
внутренними и внешними аспектами деятельности предприятия.
В рамках сбалансированной системы необходимо различать
показатели измерения достигнутых результатов и показатели,
которые отражают процессы, способствующие получению этих
результатов. Обе категории показателей должны быть увязаны
друг с другом, так как для достижения первых (например, опреде-
ленного уровня производительности) нужно реализовать вторые
(например, добиться известной загрузки мощностей машин и обо-
рудования). На практике внимание менеджеров обычно фокуси-
руется на показателях первой категории.
Система BSC охватывает стратегически важные темы.
Текущие, так называемые диагностические, сопоставления фак-
тических и намеченных показателей являются объектом других
информационных систем. Но на практике границы здесь размыты.
Наконец, новая система предоставляет базу для формули-
ровки гипотез в отношении постановки фирменных целей и их
увязки между собой. Предполагаемые целевые связи подверга-
ются проверке и исследуются в рамках процесса обучения. Нако-
пленный опыт позволяет давать им количественные оценки.
В ходе применения BSC превратилась в широкую управлен-
ческую систему. Поэтому многие видят в ней рамочную структуру
415
Глава 5. Современные подходы в управлении
всего процесса оперативного управления, который включает в себя
ряд субпроцессов:
- перевод перспективных планов и стратегии в форму кон-
кретных показателей оперативного управления;
- коммуникацию и переключение стратегии на более низкие
уровни общефирменной иерархии с помощью разработан-
ных показателей управления;
- превращение стратегии в планы, в том числе бюджетные;
- налаживание обратной связи для проверки гипотез и ини-
циирования процессов обучения.
В рамках организационной иерархии сбалансированная
система реализуется в направлении сверху вниз. Считается, что
BSC должна начинать работать на уровне всего предприятия, а
затем спускаться на уровни хозяйственных подразделений и даже
отдельных его сотрудников.
Дальнейшее развитие и совершенствование системы ана-
лизируется в третьей совместной работе Р. Каплана и Д. Норто-
на «The Balanced Scorecard Translating Strategy Action», опубли-
кованной в 1996 г. и посвященной ее использованию в качестве
инструмента стратегического управления предприятием.
Внедрение рассматриваемой концепции означает масштаб-
ную перестройку всего процесса осуществления организационной
стратегии. В этой связи важны два следующих обстоятельства.
Во-первых, применение сбалансированной системы показателей -
это процесс не разработки стратегии, а ее реализации, предпола-
гающий наличие на предприятии уже четко сформулированной
стратегии. Во-вторых, новую концепцию надо рассматривать не
столько как систему показателей, сколько как всеохватывающую
систему управления. При ее внедрении не следует пытаться систе-
матизировать в той или иной форме монетарные и немонетарные
показатели. Р. Каплан и Д. Нортон специально подчеркивают, что
нацеленная на успех программа сбалансированных показателей
должна начинаться с признания того факта, что это не проект из
области «мер и весов», а проект, рассчитанный на изменения.
Р. Каплан считает, что процесс реализации новой концеп-
ции должен включать четыре этапа:
- разработка сбалансированной системы показателей: превра-
щение перспективных планов и стратегии в совокупность
целей и мероприятий. После разработки система должна
быть интегрирована в управленческий процесс;
416
5.8. Подход управления...
- сцепление: увязка всех иерархических уровней (от высшего
управленческого звена до вспомогательных звеньев) путем
выстраивания соответствующих целей и показателей, орга-
низация стратегической коммуникации, обеспечение ком-
пенсации за инициативные решения:
- планирование: определение путей достижения к определен-
ному сроку запланированных результатов через конкрет-
ные плановые задания, распределение ресурсов, проектиро-
вание стратегических мероприятий;
- обратная связь и обучение: тестирование теоретической
базы стратегии и обновление последней с отражением полу-
ченных знаний.
Первая реализация BSC представляла собой сложный про-
ект, структурирование и управление которым поручалось группе
в составе представителей разных специальностей. План проекта
внедрения новой системы включал следующие этапы (срок испол-
нения примерно 4 мес.): создание предпосылок для внедрения
системы (уровень предприятия) - установление принципиальной
архитектуры (уровень предприятия) - достижение согласованно-
сти по стратегическим целям (пилотный уровень) - определение
единиц измерения и целевых показателей (пилотный уровень) -
определение программ действий (пилотный уровень) - установ-
ление плана ввода проекта в действие и свертывание работ (уро-
вень предприятия).
Анализ опыта внедрения BSC выявил ряд типичных
ошибок.
В отношении собственно процесса внедрения это пре-
жде всего возложение ответственности за реализацию проекта
на менеджеров среднего звена при отстранении от него высшего
звена; затягивание разработки (проектная группа стремится к
оценке «отлично», когда порой достаточно и оценки «хорошо»);
отсрочка внедрения проекта из-за нехватки соответствующих
показателей; статичный характер осуществления работ; трактовка
новой концепции как системного проекта.
Отдельные ошибки допускались также и в философском
плане. Так, предпочтение часто отдавалось мерам контроля, а не
средствам коммуникации; диктат менеджеров подавлял импрови-
зационные настроения сотрудников. Вследствие этого проект рас-
сматривался как инициатива руководства, а не как общая задача
всего коллектива.
417
Глава 5. Современные подходы в управлении
В 1998 г. Р. Каплан и Д. Нортон организовали в г. Лин-
кольн (Массачусетс, США) консультационную группу BSC
Collaborative, Inc., задача которой заключается в содействии (на
некоммерческой основе) распространению в странах мира своей
концепции, а также в анализе приобретенного опыта по ее при-
менению.
В начале 1999 г. 27 организациям США, Канады, Германии
и Швейцарии, использующим сбалансированную систему показа-
телей, были разосланы опросные листы. Ответы дали 15 частных и
государственных организаций. Участники опроса отметили выго-
ды, которые дала BSC. В частности, ее применение позволило им
проверить действующую стратегию на полноту, последователь-
ность, актуальность. В результате примерно половина опрошен-
ных фирм использовала систему для пересмотра старой стратегии.
Весьма важной областью ее применения оказалось управ-
ление процессами повышения стоимости предприятий. Высо-
коагрегированные показатели, практикуемые для оценки хозяй-
ственных результатов, сложны для понимания на оперативном
уровне и не могут быть использованы в конкретных мероприяти-
ях. Поэтому предлагается увязать показатели сбалансированной
системы с моделями, ориентированными на повышение стоимо-
сти предприятия.
Данная система может также применяться для информи-
рования внешних потребителей. Эмпирические исследования
в рамках других проектов показали, что примерно треть из них
нуждалась при принятии решений в показателях, не выраженных
в деньгах. Такое положение дает повод предприятиям вносить в
свою отчетность (например, перед акционерами и потенциаль-
ными инвесторами) немонетарные показатели как индикаторы
своих финансовых возможностей.
Особенно удобно использовать BSC как инструмент стра-
тегической коммуникации и спецификации в тех случаях, когда
стратегия сформулирована расплывчато и носит политическую
окраску, что часто встречается в государственных учреждениях и
некоммерческих организациях.
Конечной целью всех видов деятельности предприятия
является улучшение производственных результатов или повыше-
ние его стоимости. Для оценки успешности применения сбалан-
сированной системы показателей нужна своя шкала оценок. Авто-
ры концепции сообщают о ряде известных предприятий, прибыли
которых резко выросли после внедрения системы. Однако подоб-
418
5.8. Подход управления...
ные оценки общего порядка могут быть признаны несостоятель-
ными при более тщательном причинно-следственном анализе.
Имеется множество примеров, когда глубокая удовлетворенность
от реализации той или иной стратегии связана со второстепенны-
ми аспектами.
Следует заметить, что убедительные доказательства успеха
многих других управленческих инструментов (управление порт-
фелем, калькуляция издержек процесса и пр.) отсутствуют вовсе.
Р. Каплан признает, что его теория несовершенна, поскольку в ней
нет критически важного компонента, а именно средства оценки.
Поэтому необходимы дальнейшие исследования.
Вместе с тем преимущества BSC с точки зрения менеджеров-
практиков достаточно значимы. Среди них:
- увязка оперативного и стратегического менеджмента дости-
гается с помощью многоаспектного и практичного метода;
- четыре основных аспекта (потребительский, хозяйствен-
ный, инновационный и финансовый) образуют всеохваты-
вающую схему для «проводки» сверху вниз стратегии пред-
приятия по всем его иерархическим уровням;
- дискуссии по проблеме реализации стратегии приобретают
объективный характер в связи с необходимостью отыскания
единиц измерения и благодаря так называемой стратегиче-
ской карте;
- предлагаемая система управления делает возможной широ-
кую, сориентированную на обучение коммуникацию по
всем уровням предприятия;
- новая концепция удачно интегрируется с системой кон-
троллинга и хорошо увязывается с методами управления,
нацеленными на повышение стоимости предприятия.
Необходимо указать и на определенные недостатки, также
выявленные менеджерами-практиками:
- внимание чрезмерно фокусируется на управлении, базиру-
ющемся на показателях, при этом игнорируются «мягкие»
факторы;
- не обеспечивается однозначность связки «цель - средство»;
- еще не решены многие проблемы измерения;
- компоненты «проводки» сверху вниз по иерархии организа-
ции могут тормозить мотивацию осуществления проекта;
- концепцией не предусмотрены механизмы разрешения кон-
фликтов.
419
Глава 5. Современные подходы в управлении
Квинтэссенцию преимуществ, выявленных на практике,
можно кратко выразить следующим образом: сбалансированная
система показателей является инструментом, позволяющим полно-
масштабно увязать стратегию предприятия с оперативным бизне-
сом; кроме того, новая система дает возможность принимать впол-
не объективные решения в области распределения ресурсов.
Завершая рассмотрение системы сбалансированных пока-
зателей, следует отметить, что еще задолго до появления идей
Р. Каплана и Д. Нортона существовали управленческие концепции,
которые по своей сути схожи с BSC. Во-первых, это предложенная
в 1954 г. концепция управления по целям Management by Objectives
(МВО) Питера Друкера, во-вторых, разработанная в 1932 г. фран-
цузским ученым Ж.Л. Мало модель Tableau de Bord, в-третьих,
система селективных показателей Юргена Вебера, в-четвертых,
универсальная система показателей деятельности Хьюберта Рам-
персада.
К моделям, достаточно близким к методологии BSC, можно
отнести также:
- пирамиду деятельности компании К. Мак-Найра, Р Линча
и К. Кросса (1990). Ее основная идея состоит в ориентации
на потребителя и выявлении связи между общей стратегией
компании и финансовыми показателями ее деятельности,
дополненными еще несколькими коэффициентами нефи-
нансового характера. Эта пирамида базируется на концеп-
циях всеобщего управления качеством и промышленными
разработками, а также на учете затрат по видам деятельно-
сти в цепочке ценностей компании. Пирамида деятельности
включает четыре уровня организационной структуры ком-
пании и характеризует систему двусторонней связи, необхо-
димую для того, чтобы распространить идеи корпоративной
миссии и стратегии на разных уровнях организационной
иерархии. Цели и показатели согласованы со стратегией
компании и ее видами деятельности;
- модель стратегических карт Л. Мейселя (1992). В ней выде-
ляются четыре ключевых аспекта, по которым проводится
оценка бизнеса компании. Однако вместо аспекта обучения
и экономического роста Мейсель использует аспект трудо-
вых ресурсов, в рамках которого оценке подлежат иннова-
ционная деятельность, обучение и подготовка персонала,
совершенствование продукции, формирование базисной
компетенции фирмы и корпоративной культуры. В целом
420
5.8. Подход управления...
его модель не слишком отличается от модели Р. Каплана и
Д. Нортона;
- систему ЕР2М (Effective Progress and Performance
Measurement - оценка эффективности деятельности и роста),
которая была разработана в 1993 г. Кристофером Адамсом и
Питером Робертсом. Согласно этой модели наибольшее зна-
чение имеет оценка эффективности деятельности компании
в четырех направлениях: 1) во внешней среде: обслуживание
потребителей и удовлетворение спроса; 2) во внутренней
среде: повышение эффективности и производительности;
3) сверху вниз в организационной иерархии: распростране-
ние и адаптация общей стратегии компании на все нижние
уровни организационной структуры, стимулирование пере-
мен; 4) снизу вверх в организационной иерархии: усиление
влияния акционеров и расширение свободы действий работ-
ников. В соответствии с концепцией П. Робертса и К. Адамса
система оценки деятельности компании должна быть направ-
лена не только на реализацию стратегии, но и на выработку
корпоративной культуры, признающей постоянное движе-
ние вперед обычным стилем жизни.
В процессе применения BSC превратилась в широкую
управленческую систему. Многие ученые видят в ней организа-
ционную структуру, которая позволяет расширить возможности
измерения, оценки и контроля на уровне стратегического и опе-
рационного управления фирмой. Традиционная структура BSC
может довольно легко модифицироваться, но она имеет один
существенный недостаток: в ней фактически отсутствует конеч-
ный ориентир, т. е. базовый показатель, по которому измеряются
успешность реализации стратегии и эффективность функциони-
рования фирмы.
Устранение этого недостатка возможно благодаря появле-
нию еще одной системы - EVA.
Экономическая добавленная стоимость (Economic Value
Added - EVA)
EVA - важный финансовый показатель - относительно
недавно (в начале 1990-х годов) стал активно использоваться
многими корпорациями США и некоторых других стран (для
примера назовем «АТ & Т», «Quarker Oats», «Briggs & Stratton»,
«Coca-Cola»). Концепция EVA была разработана компанией
«Stem Stewart & Со» (идеолог Стюарт Штерн), которой и была
421
Глава 5. Современные подходы в управлении
зарегистрирована, хотя основные ее положения отображены еще
в теории экономического дохода Альфреда Маршалла.
Показатель EVA определяется как разница между скоррек-
тированной величиной чистой прибыли и стоимостью использо-
ванного для ее получения инвестированного капитала компании
(собственных и заемных средств):
EVA = NOPAT. ... - WACC х СЕ. ....
(adj) (adj)’
где NOPAT (Net Operating Profit After Taxes) - чистая операцион-
ная прибыль после уплаты налогов, скорректированная на вели-
чину изменений эквивалентов собственного капитала; WACC
(Weighted Average Cost of Capital) - средневзвешенная стои-
мость капитала; СЕ (Capital Employed) - сумма инвестированно-
го капитала с учетом эквивалентов собственного капитала. Этот
показатель представляет собой сумму всех активов, относящихся
к оперативному управлению объекта оценки, за вычетом крат-
косрочных операционных обязательств (коммерческих кредитов,
задолженностей перед бюджетом и т. п.). Как уже было сказано,
объектом оценки может быть как вся компания, так и отдельные
ее подразделения. При расчете показателя СЕ важно не забыть
активы, которые совместно используются несколькими бизнес-
подразделениями (неделимые активы). Их нужно учесть в объ-
еме, пропорциональном степени использования объектом оценки;
(adj) - Adjustments (Equity Equivalents) - поправка, учитываю-
щая изменение эквивалентов собственного капитала.
Несмотря на кажущуюся простоту представленной расчет-
ной модели, при определении показателя EVA возникают про-
блемы корректной оценки и учета эквивалентов собственного
капитала (Equity Equivalents). Авторы оригинальной методики
расчета EVA предлагают около 160 поправок, позволяющих более
полно учитывать стоимость используемых нематериальных акти-
вов. В частности, такими поправками могут быть раздельный учет
резервов по «плохим» долгам, учет отложенных налогов, учет
рисков, связанных с вложением в ценные бумаги, инвестиционные
риски, «социальный» имидж компании и пр. Это важно, посколь-
ку в ряде случаев данные активы могут значительно повлиять на
рыночную оценку бизнеса.
Показатель EVA может использоваться как для инвестици-
онной оценки компании в целом, так и для оценки эффективности
ее отдельных аналитических объектов: направлений бизнеса, инве-
422
5.8. Подход управления...
стиционных проектов или структурных бизнес-подразделений.
В частности, при реализации модели EVA можно использовать
существующую в компании классификацию центров финансовой
ответственности.
При расчете показателя EVA для структурного подразделе-
ния (или для конкретного проекта) необходимо не только опреде-
лить используемые им доли активов, но и корректно рассчитать
себестоимость. Ее формируют прямые и косвенные затраты, свя-
занные с конкретным объектом учета (структурным подразделени-
ем, продуктом или направлением бизнеса). Причем прямые затра-
ты (Operating Direct Cost) учесть достаточно просто, а с расчетом
косвенных расходов (Overheads) могут возникнуть определенные
трудности. Как правило, они связаны с методикой распределения
накладных расходов по центрам ответственности. Чтобы разре-
шить эти проблемы, можно использовать существующие в компа-
нии модели бюджетирования, в принцип работы которых заложе-
на подобная логика. Если это невозможно, то потребуется создать
новые расчетные модели. Одной из них является пооперационный
метод калькуляции себестоимости - ABC (Activity Based Costing).
Внедрение модели EVA начинается с анализа и весовой оцен-
ки параметров стоимости (маржинальной прибыли, средневзве-
шенной стоимости капитала, инвестированного капитала, теневых
активов). Именно они определяют значение EVA. При этом долж-
ны учитываться такие факторы, как отраслевая специфика, фаза
жизненного цикла, структура инвестированного капитала, степень
капиталоемкости бизнеса, уровень технологической оснащенности
и наличие развитой ресурсной базы, политика риск-менеджмента,
наличие и степень влияния «теневых» компетенций и т. д.
Затем происходит ранжирование объектов управления
(цена и качество продукции, объем скидок, степень загруженности
используемых ресурсов, политика управления дебиторской и кре-
диторской задолженностью, налоговая нагрузка и т. д.) по степе-
ни их влияния на расчетный показатель EVA. Для оценки степени
влияния того или иного показателя используется весовой анализ -
определяется, насколько изменится значение EVA при изменении
на 1% одного из параметров (при фиксированном значении всех
остальных). Далее каждому объекту управления присваивают соот-
ветствующие весовые коэффициенты. Для одних направлений биз-
неса более сильное влияние может оказывать возрастание темпов
и объемов продаж, для других - более эффективное управление
активами, снижение текущих операционных издержек и т. д.
423
Глава 5. Современные подходы в управлении
После этого необходимо определить степень влияния каж-
дой из групп менеджеров (топ-менеджмента, операционного
менеджмента, функционального менеджмента и пр.) на тот или
иной показатель, участвующий в расчете значения EVA. Каждой
группе также назначаются соответствующие весовые коэффици-
енты, как правило, методом экспертной оценки.
Таким образом получают две группы коэффициентов. В пер-
вую входят показатели влияния объектов управления на расчет-
ное значение EVA, а во вторую - коэффициенты влияния той или
иной группы менеджеров на данные показатели. Исходя из этого
можно рассчитать обобщенные весовые коэффициенты, которые
будут отражать степень влияния каждого менеджера на целевое
значение EVA.
В заключение разрабатываются политика и механизмы
мотивации персонала. Естественно, при этом основное внимание
уделяется менеджерам, которые оказывают наибольшее влияние
на факторы создания стоимости. Активизация их усилий, направ-
ленных на создание положительного тренда параметра EVA, в
перспективе приведет к увеличению стоимости бизнеса.
Основной стратегической целью менеджмента является
повышение стоимости бизнеса. Поэтому задача эффективного
управления EVA сводится к тому, чтобы обеспечить стабильные
неотрицательные значения этого показателя. Его положитель-
ная динамика означает, что бизнес компании развивается более
эффективно, чем рынок в целом. Следовательно, при росте EVA
повышается инвестиционная привлекательность данной компа-
нии. И наоборот, если наблюдается устойчивая динамика к сни-
жению показателя EVA, то можно говорить об уменьшении стои-
мости фирмы и падении к ней интереса внешних инвесторов.
Максимизация прироста EVA при эффективном управле-
нии активами сводится к выявлению факторов, позволяющих
добиться роста операционной прибыли (NOPAT) и минимизации
стоимости используемого капитала при оптимальном соотноше-
нии собственных и заемных средств.
К факторам, повышающим значение NOPAT, можно отне-
сти ускорение темпов роста реализации, увеличение оборачивае-
мости активов, построение эффективного соотношения активов
по группам ликвидности, снижение суммарных издержек на про-
изводство и реализацию продукции.
Оптимизация структуры капитала и управление его стои-
мостью происходят по двум направлениям. Первое - привлечение
424
5.8. Подход управления...
более дешевых заемных средств (но с учетом оптимального соот-
ношения собственного и заемного капитала). Второе - перерас-
пределение финансовых резервов между центрами инвестирова-
ния компании исходя из максимизации прибыли, создаваемой
этими центрами.
Еще одним важным аспектом при использовании модели
EVA является решение задачи оптимизации соотношения при-
быльности (Profitability), или спреда (Spread), и темпов роста
бизнеса (Growth Rate). Спред рассчитывается по формуле
Spread = ROCE - WACC,
где ROCE (Return on Capital Employed) - рентабельность инве-
стированного капитала; WACC - средневзвешенная стоимость
капитала.
Ниже перечислены этапы реализации модели управления
на основе EVA.
Этап 1. Прежде всего необходимо выработать долгосроч-
ную стратегию на основе оценок перспектив развития компании.
Для этого следует проанализировать альтернативные стратегии и
выбрать оптимальную. Естественно, выбранная стратегия разви-
тия компании должна постоянно анализироваться на предмет ее
соответствия текущей рыночной ситуации.
Этап 2. Менеджеры должны прийти к осознанию идеоло-
гии EVA. Достаточно часто они ориентируются на краткосрочные
задачи, например на увеличение прибыли в текущем периоде. При
этом они не отслеживают эффективность использования ресур-
сов, в которых заключен основной капитал владельцев компа-
нии. Необходимо, чтобы менеджмент компании четко осознавал
тот факт, что в операционной работе используется акционерный
капитал, который имеет определенную стоимость. Ее величина не
должна быть ниже среднерыночной доходности по данному сег-
менту рынка. Иначе говоря, нужно стремиться к тому, чтобы во
всех циклах деловой активности рентабельность инвестированно-
го капитала (ROCE) была не меньше затрат на его привлечение
(WACC).
Этап 3. На данном этапе разрабатывается расчетная мето-
дология и определяются целевые индикаторы (рентабельность
инвестированного капитала ROCE, коэффициенты, отражающие
структуру капитала компании, показатели ликвидности баланса,
величина оборотного капитала и т. д.). Кроме того, создаются
425
Глава 5. Современные подходы в управлении
расчетные модели основных параметров, участвующих в форми-
ровании EVA. В частности, необходимо определить:
- методику расчета чистой прибыли с учетом всех корректи-
рующих показателей (базы и коэффициентов распределе-
ния накладных и общекорпоративных расходов и т. д.);
- методику расчета размера капитала с определением его
оптимальной структуры:
- минимальный уровень доходности по структурным подраз-
делениям (проектам, продуктам, направлениям бизнеса);
- систему планирования текущей деятельности и составле-
ние прогнозных бюджетов;
- систему мотивации и оценки результатов работы персона-
ла с целью их ориентации на повышение значения EVA для
компании в целом.
Этап 4. На заключительной стадии методология дан-
ной модели управления внедряется в текущую операционную
деятельность организации. Этот этап предполагает осознание
менеджментом необходимости использования стоимостного под-
хода к управлению бизнесом. Одновременно внедряются соответ-
ствующие управленческие технологии, например сбалансирован-
ная система показателей, функционально-стоимостный анализ,
построение бюджетных моделей на базе многомерных аналитиче-
ских кубов и др.
Исследования, проведенные в 1990-х годах, свидетельству-
ют о том, что EVA обеспечивает получение более полезной инфор-
мации о ценности совершенных в прошлые периоды операций,
чем учетные средства измерения эффективности деятельности
предприятия, такие как бухгалтерская прибыль, рентабельность
капитала или темпы роста прибыли в расчете на одну акцию.
В то же время показатель EVA несомненно тесно связан с бух-
галтерским учетом. Он не может использоваться как единственная
основа для принятия стратегических решений типа оптимизации
хозяйственного портфеля. Как справедливо указывает на страни-
цах журнала «European Management Journal» известный эконо-
мист Дэвид Янг, «EVA - не панацея и никогда не должна рассматри-
ваться как альтернатива хорошей практики управления. Что EVA
может сделать, так это помочь высшему руководству создать такую
систему стимулирования и контроля, которая увеличила бы веро-
ятность того, что все менеджеры будут управлять фирмой в соот-
ветствии с необходимостью создания стоимости для акционеров».
426
5.8. Подход управления...
EVA - действительно важный показатель, который позво-
ляет сконцентрировать внимание на приоритетных направлениях
стратегического управления, но его отдельное использование не
позволяет получать полноценную картину сложившейся ситуа-
ции и принимать взвешенные управленческие решения с уче-
том различных внешних и внутренних факторов. Таким образом,
существует реальная причина для изучения возможностей инте-
грации EVA и BSC.
Данные концепции возникли почти одновременно и на
сегодняшний день считаются одними из самых популярных кон-
цепций в мире бизнес-инноваций. BSC и EVA одинаково хоро-
шо привязываются к процессам планирования и бюджетирова-
, ния, могут разворачиваться от корпоративного уровня до уровня
'^хозяйственных подразделений и даже отдельных индивидов.
Преимущество BSC состоит в ее целостности и системности, она
Г не требует наличия специальных знаний в области финансов и
прикладной экономики. Показатель EVA имеет другое преиму-
щество - математическую точность. Объединяя положительные
стороны обеих концепций, можно получить более эффективную
структуру с усиленными прогностическими возможностями.
Во второй половине 1990-х годов некоторые компании нача-
ли одновременно использовать концепции BSC и EVA с целью
повышения эффективности управления своим бизнесом. Как
правило, возможность достижения синергии при этом видится во
введении EVA как ключевого показателя в финансовую перспек-
тиву BSC.
Теоретически такой подход вполне оправдан. Формально
EVA представляет собой обычный финансовый показатель, такой
же как TSR (показатель совокупной акционерной доходности),
ROI (рентабельность инвестиций), RONA (рентабельность чистых
активов) или ROE (рентабельность акционерного капитала), а это
позволяет использовать ее как ключевой индикатор финансовой
«перспективы» BSC. Включение EVA в структуру BSC позволяет
исправить один из недостатков последней - недостаточное фоку-
сирование на некотором базовом показателе, который отображает
степень успешности функционирования компании.
Таким образом, BSC и EVA как инструменты управления
не являются взаимоисключающими. Они могут использоваться
как отдельно, так и вместе. Но наибольший эффект достигается
при их совместном использовании: показателя EVA в качестве
общей стратегической цели, основы для системы мотивации
427
Глава 5. Современные подходы в управлении
руководства, а также финансовой перспективы сбалансирован-
ной системы показателей, а системы BSC в качестве основного
инструмента управления для создания организации, ориентиро-
ванной на увеличение акционерной стоимости.
5.9. Подход, базирующийся на управлении
человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (Human Resourse
Management - HRM) берет свое начало в управлении персоналом,
развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в.
способствовала деятельность движения за улучшение условий
труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей
истории становления HRM преобладал единственный фактор -
потребности людей в процессе работы.
На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов,
движимых стремлением улучшить условия работы, создавали
различные программы усовершенствования условий физического
труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.
Второй этап HRM приходится на период Первой мировой
войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с
острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необ-
ходимостью в короткие сроки существенно повысить производи-
тельность труда. На этом этапе правительства США и европейских
стран активно поощряли проведение систематических исследова-
ний в области трудовых отношений «работодатель - работник» и
изучение человеческого фактора в промышленности. Это привело
к новому пониманию проблем управления человеческими ресур-
сами, а отсюда - к более грамотному и изощренному подходу к
роли менеджера по персоналу.
Третий этап развития HRM характеризуется появлением в
30-40-х годах XX в. различных академических теорий управле-
ния и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых
социальных наук. К началу 1960-х годов в пределах общей сферы
управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли спе-
циализации, которые оформлялись как самостоятельные науки
со своим предметом и сферой изучения, применимые практи-
чески ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям
с участием человеческих ресурсов. В настоящее время кадровая
428
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
политика и соответствующие общепринятые процедуры практи-
куются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в про-
цессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении
системой заработной платы и оценке эффективности работы каж-
дого сотрудника.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980-1990-х
годах, разработка и внедрение новейших промышленных техноло-
гий, которые во многом зависят от наличия высококвалифициро-
ванных работников, гибкой организации труда (часто связанной с
работой в команде) и необходимости изменения культуры как на
общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого пред-
приятия, - все это энергично выдвинуло управление персоналом
на первый план в бизнес-организации. Работа с персоналом стала
постепенно связываться со все более широким кругом ее функ-
ций, а также со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по
персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс
общего управления бизнесом и начали заниматься такими макси-
мизирующими прибыль сторонами деятельности компании, как
мотивация персонала, управление эффективностью деятельности
персонала, наделение рабочих полномочиями, всеобщий менедж-
мент качества, организационные изменения и т. д. Решения в
отношении человеческих ресурсов стали приниматься на самых
высоких уровнях управления компаниями.
Управление персоналом и управление человеческими ресур-
сами прошло несколько стадий развития вслед за экономически-
ми и социальными изменениями. В целом этапы этого развития
представлены в табл. 5.5.
Расшифруем некоторые понятия, приведенные в данной
таблице.
«Человек экономический». Концепция основана на предпо-
ложении, что основным стимулом для любого работника являет-
ся высокий заработок (возможность удовлетворять материальные
потребности). Недостаток концепции состоит в том, что вся сово-
купность работников организации рассматривается как однород-
ная масса, без выделения специфики категорий. Материальные
стимулы играют наиболее важную роль на уровне исполнителей.
Для руководителей и специалистов решающее значение приобре-
тают другие мотивы.
«Человек психологический». Основная характеристика -
соблюдение принципов коллективизма и лояльности в управле-
нии персоналом.
429
Этапы развития управления персоналом
Таблица 5.5
Годы Концепция управления персоналом. Модель работника Признаки управления персоналом Типичный стиль Характер орг. работ Функции служб управления персоналом
1 2 3 4 5 6
1885-1920 Концепция научного управления. «Человек экономический» Отсутствие прав наемных работни- ков. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая ре- гламентация работ, нормирование труда. Соответствие усло- вий труда и функций психофизиологиче- ским особенностям работника Авторитарный, ориентир на цели Децентрализация управления персо- налом Наем, увольнение, учет, техника безо- пасности, расчет и выдача заработной платы
1920-1950 Концепция человече- ских отношений. «Человек психоло- гический» «Делай работника довольным, и он будет производить». Ориентация на малые группы. Снятие напряжен- ности. Устранение конфликтов. Принци- пы коллективизма и лояльности. Участие в принятии решений Формальное и неформальное лидерство. Ори- ентация на человека Децентрализация То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, меди- цинская помощь, повышение квалифи- кации
1 2 3 4 5 6
1950-1970 Концепция оргразви- тия. «Человек профес- сиональный» «Делай знания про- изводительными». Вовлеченность работ- ника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капита- лом. Система соци- альных гарантий Кооперация, гиб- кая работа в группах, приту- пление иерархи- ческой структуры Усиление децен- трализации То же + развитие персонала, пере- подготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодей- ствия с профсоюзом
1970 - по настоящее время Концепция управления человеческими ресур- сами. «Человек социальный» Возрастающее значе- ние сотрудника и его знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни То же Усиление центра- лизации. Штабные функции Взаимодействие охватывает все стадии воспроиз- водства персонала
Глава 5. Современные подходы в управлении 5.9. Подход, базирующийся на управлении...
Глава 5. Современные подходы в управлении
«Человек профессиональный». Основные стимулы - при-
частность к делам организации, признание достижений работни-
ка, участие в принятии решений, стремление к расширению круга
своей ответственности.
«Человек социальный (или корпоративный)». Предполагает-
ся, что работники должны влиться в организационный механизм
фирмы, нормы которой формируют поведение работника. На прак-
тике эта идеология характерна для японского менеджмента. Рабо-
тодатель согласно концепции имеет дело не с рабочими руками, не
с отдельным сотрудником, а с человеком как частью организацион-
ного механизма, представляющего собой группу или организацию,
нормы которой оказывают влияние на его поведение.
Таким образом, первоначально формируется так называе-
мый человеческий капитал. Затем осуществляется поиск на внеш-
нем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального
профиля.
В 1970-1980-е годы с развитием социально-экономических
аспектов в менеджменте формируется концепция управления
человеческими ресурсами. Развитие производства вызвало необ-
ходимость изменения управления трудом на инновационных
принципах. Инновационное управление трудом направлено на
обеспечение высокой производительности и качества работы,
повышение творческой и организаторской активности персонала,
на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание
ограниченности наличия отдельных категорий квалифициро-
ванных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с
потребностями производства, что приводит к конкуренции за
обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями, за
рабочую силу высокого качества.
Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций
управления персоналом, лежащих в основе школ научного управ-
ления или человеческих отношений, состоит в признании эко-
номической целесообразности капиталовложений, связанных с
привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном
состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного
выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Особенно важное значение для развития управления чело-
веческими ресурсами как науки имела теория «Х-Y» Д. Мак-
грегора [114], в соответствии с которой по теории «X» человек
имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него,
452
5.9. Подход, базирующийся на управлении
Дуглас Макгрегор
нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае укло-
нения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает,
чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он
нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противополож-
ность этому в соответствии с теорией «Y» отношение к труду
развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе
он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность
и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не
нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но
для этого нужно создать соответствующие условия.
\Vi Дуглас Макгрегор (1906-1964)
Окончил Городской колледж Детройта и Высшую школу
искусств и науки в Гарварде. С 1948 по 1954 г. возглавлял Antioch
College. В 1954 1964 гг. работал в должности профессора менедж-
мента в Массачусетском технологическом институте.
Специалист по социальной психологии. Наибольшую
известност d ученому принесла разработанная им теория «У» (осно-
ванная на предположениях «поддержки»), которую он противопо-
ставлял теории «X» (основанной на предположениях «контроля»)
Основные работы: «The Human Size of Enterprise» (1960),
«Leadership and Motivation» (1966), «The Professional Manager»
(1967).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 473-479.J
Таким образом, существуют два диаметрально противо-
положных подхода к управлению человеческими ресурсами.
Традиционное управление базируется на автократическом стиле
433
Глава 5. Современные подходы в управлении
руководства и отражает концепцию теории «X». Демократиче-
ский стиль руководства отражает теория «У», основу которой
составляют следующие принципы:
- работа так же естественна, как игра;
- надзор и угроза наказания далеко не единственные средства
воздействия на персонал с целью объединения усилий для
решения задач организации;
- для реализации своих личных целей человек в полной мере
готов к самодисциплине и самоконтролю;
- личная приверженность целям организации в значительной
мере зависит от вознаграждения;
- бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и
стремление к безопасности являются не врожденными каче-
ствами человека, а следствием горького опыта и разочарова-
ний, вызванных плохим руководством;
- задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко
используются в современном индустриальном обществе.
Было бы неверно полагать, что методы управления человече-
скими ресурсами в рамках теории «X» лишены своих преимуществ.
Курт Левин в своем знаменитом исследовании психологическо-
го воздействия стилей руководства на результаты деятельности
(1938-1939) обнаружил, что при авторитарном управлении дости-
гается выполнение большего объема работы, чем при демократи-
ческом. Однако при этом наблюдались меньшая оригинальность,
меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие
группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к
руководителю, так и к другим членам группы, большая степень тре-
воги и одновременно более зависимое и покорное поведение.
В определенной степени теория «X» согласуется с экстен-
сивными методами развития экономики в том смысле, что методы
управления человеческими ресурсами, основанные на принципах
теории «X», так же как и экстенсивные методы, имеют ограни-
ченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся
условиям среды. При этом возможности их развития и совершен-
ствования сопряжены с прогрессивным увеличением затрат при
стабильной тенденции уменьшения их рентабельности. В связи с
этим эволюция методов управления имеет характер поступатель-
ного перехода к концепциям теории «У», которая позволяет обе-
спечить рост производительности и активизировать творческий
потенциал персонала эффективно и надолго.
434
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
Мотивационный механизм теории «Y» ориентирован на
побуждение персонала к реализации высших потребностей само-
актуализации, имеющих в то же время рациональную матери-
альную основу. Политика управления человеческими ресурсами,
основанная на теории «Y», предполагает не «встраивание» работ-
ника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в
организацию. Последнее означает применение таких методов
управления и создание таких условий деятельности, при кото-
рых каждый работник может достичь своих личных целей только
при наиболее успешной работе предприятия. Методы управле-
ния человеческими ресурсами призваны при этом создать такую
управленческую ситуацию, при которой реализация интересов
личного успеха каждого работника сопряжена с необходимостью
полного применения своих сил и творческих способностей ради
достижения целей организации. При этом совершенно естествен-
но происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль
и самодисциплину, а организационные принципы и требования
(например, в отношении обслуживания техники) приобретают
значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражаю-
щих уровень культуры производства.
Идеи, по своему содержанию очень близкие теории «X-Y»,
нашли своеобразную форму выражения в четырех системах
управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта.
Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуще-
ству с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуж-
дения) и только в частных случаях - с помощью вознаграждения.
Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в
системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний опре-
деляют скорее норму. Информационные потоки исходят от выс-
ших уровней управленческой иерархии и лишь малозначитель-
ные решения делегируются нижним уровням управления.
Система 3. Персонал пользуется большим доверием, что
выражается в более широкой практике делегирования полномо-
чий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях
управления.
Система 4. Социально-производственная система действу-
ет на основе взаимного доверия управленческого и производ-
ственного персонала с использованием самого широкого обмена
информацией. Принятие решений осуществляется на всех уров-
нях организации, по преимуществу на объектах возникновения
проблем и критических ситуаций.
435
Глава 5. Современные подходы в управлении
В ходе многочисленных исследований и сравнительного
анализа положения дел в организациях, придерживающихся той
или иной системы управления в рамках разработанной им клас-
сификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в услови-
ях управления с помощью системы 4, где персонал испытывает
большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и
более высокий уровень производительности в длительной пер-
спективе.
В последние годы теория «Х-Y» получила развитие в
виде теории «Z», выдвинутой профессором Калифорнийского
университета У. Оучи [115] на основе изучения японского опыта
управления человеческими ресурсами. Как известно, с начала
1970-х годов все больший интерес во всем мире начинает вызы-
вать японская модель управления. Складывалась она в 1920-е
годы, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традицион-
ную японскую культуру. Ее характерная черта - знаменитый
«пожизненный найм», при котором нанятый работник, поступив
после окончания учебного заведения в организацию, не поки-
дает ее в течение всей трудовой жизни. Данному принципу
подчинена вся система управления человеческими ресурса-
ми; например, система оплаты труда строится таким образом,
что значительная часть дохода работника зависит от стажа
работы в компании и ежегодно возрастает на определенную
долю.
[115 Уильям Оучи (р. 1943)
Родился в Гонолулу (Гавайи, США). Работал в Стэнфорд-
ской школе бизнеса и Школе менеджмента Андерсена при Уни-
верситете Калифорнии (Лос-Анджелес).
В начале 1970-х годов занимался изучением феномена про-
мышленного подъема Японии после Второй мировой войны. По
его мнению, «идеальной» следует считать компанию типа «Z»,
сочетающую базовую культурную приверженность индивидуали-
стическим ценностям с выраженной коллективистской моделью
взаимодействия.
Основные работы: «Туре Z Organization: Stability in the
Midst of Mobility» (1978), «Theory Z: How American Business Can
Meet the Japanese Challenge» (1981).
Источник: Мазур И.И. Всеобщая история менеджмен-
та / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред.
И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. М.: ЭЛИМА, 2006. С. 771-772.]
436
5 9. Подход, базирующийся на управлении. .
Уильям Оучи
Японское предприятие - это не столько технико-эконо-
мическая система, в которой работники объединяются для
совместного труда, сколько система социальная, сообщество еди-
номышленников, связанных взаимными обязательствами в еди-
ную «производственную семью». «Фирменная семья» - один из
самых распространенных лозунгов японского менеджмента, кото-
рый на практике реализуется следующим образом. Сотрудники -
«дети» - должны постоянно демонстрировать свою преданность
и «всего себя отдавать родной семье», упорно трудиться и ставить
благосостояние своей фирмы на первое место. За это благодаря
забо1ам «отцов»-администраторов они будут обеспечены работой,
хорошими условиями жизни и постоянно возрастающим доходом.
Не забывая о материальной основе такой системы, обра-
тим внимание на социально-психологическую. Система трудо-
вой мотивации переориентируется, на первое место выходят
моральные факторы, когда человек не может плохо работать на
свою семью (а значит и на самого себя), не может не выполнить
своих обязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов
семьи. При такой мотивации труда отпадает необходимость
в жесткой регламентации и контроле. Более того, исполнителю в
значительной степени можно передать функции совершенство-
вания, рационализации и повышения эффективности выполняе-
мых им элементов трудового процесса. Так возникают необхо-
димые условия для широкого использования самоуправления на
рабочем месте.
В 1970-е годы наблюдался отход от рассмотрения технокра-
тической формы организации как некой «абсолютной» формы.
Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия твор-
ческого потенциала человека, о гуманистической направленности
его устремлений, о позитивной роли социального управления в
437
Глава 5. Современные подходы в управлении
эпоху научно-технической революции. Иными словами, проис-
ходила переоценка движущих сил экономики - на первый план
выдвигался человеческий фактор.
Если управление персоналом базировалось на представле-
нии о работниках как о некой совокупности профессиональных
способностей, то концепция управления человеческими ресурса-
ми рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную цен-
ность и обосновывает целесообразность стратегического и инве-
стиционного подходов к их формированию, использованию и
развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не
просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве
трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социаль-
ных отношений и личности.
Отражением резкого возрастания роли персонала в совре-
менном производстве явились теории человеческого и социаль-
ного капитала. Эти теории обосновывают особое место работника
среди различных видов капиталов, используемых на производстве:
финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудова-
ние, сырье, производство в целом; личностный капитал - чело-
веческий и социальный капиталы. Человеческий капитал - это
знания, навыки и профессиональные способности работника.
Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений
между работниками, способы и культуру их общения, развитость
межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала
утверждает, что увеличение и оптимальное использование соци-
ального и человеческого капиталов в современных условиях зави-
сит в первую очередь от управления персоналом.
Теория человеческого капитала основывалась на попытке
приравнять рабочую силу к капиталу. Например, «капитализиро-
вались» затраты на образование. Однако сложность определения
«инвентарной» стоимости отдельного работника не позволяла
на практике воспользоваться этим подходом. Тем не менее тео-
рия «человеческого капитала» представляет собой важный этап
эволюции теоретического познания управления человеческими
ресурсами, поскольку в ней была сформулирована идея о ценно-
сти человеческих ресурсов организации.
В современной деловой практике существует острая необхо-
димость отслеживать затраты на реализацию программ по управ-
лению человеческими ресурсами и их эффективность. В прошлом
это было почти невозможно, и хотя формы оценки эффектив-
ности при осуществлении программ управления человеческими
438
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
ресурсами обсуждались еще в 1950-е годы, они не часто применя-
лись на практике.
Распространением методологических принципов системно-
го подхода на управление человеческими ресурсами занимается
так называемая системная аналитика. Подобная работа предпола-
гает отказ от поиска единственного универсального способа управ-
ления персоналом, свойственного школам управления. Считается,
что применяемая методология общего управления и управления
человеческими ресурсами должна соответствовать ситуационным
факторам, являющимся характеристиками системы.
? Примером системной модели может служить «четырех-
мерная структура», предложенная исследователями Гарвардской
школы бизнеса М. Биром и Б. Спектором. В качестве системо-
образующего фактора выделяется механизм воздействия руко-
водителей на подчиненных. Главные его составляющие - поток
(воспроизводство) рабочей силы и организация труда и системы
вознаграждения. Модель является средством диагностики и совер-
шенствования практики управления человеческими ресурсами.
’ На основе системного анализа и ситуационного и поведен-
ческого подхода к организации производства базируется теория
^организационного развития». В ее рамках наемный работник
рассматривается уже не как личность, а как составная часть систе-
мы. «Организационное развитие» представляет собой систему
непрерывной работы по совершенствованию управления и повы-
шению эффективности функционирования организации в целом,
а не отдельных групп и подразделений. Эта работа должна носить
комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине «чело-
веческих отношений», конституирующим принципом «организа-
ционного развития» является интеграция личных потребностей
наемных работников с целями и задачами корпорации.
Наряду с системно-аналитическим подходом в последнее
время завоевывает популярность школа «системной эмпирики»,
основанная на результатах обследования передовых организаций,
успешно интегрирующихся в современных условиях ведения биз-
неса. Примером работы этой школы могут служить принципы
системной модели 7-С, разработанной консультационной фирмой
«Маккинзи»: стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма
навыков, совместные ценности, структуры и системы.
Первыми теоретиками в области управления, признавшими
необходимость согласовывать между собой стратегии управле-
ния человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства
439
Глава 5. Современные подходы в управлении
в целом, были Гелбрейт и Натансон. Они исходили из четырех
основных стратегических субфункций управления человечески-
ми ресурсами: подбор, оценка, вознаграждение и развитие персо-
нала. Эти основные положения впоследствии переняли многие
авторы.
В последние годы ряд ученых (Ж. Баярд, М. Лендник-Хэл
и др.) высказывают мнение, что связь между стратегиями необ-
ходима, когда организационная стратегия или стратегия предпри-
нимательства сама по себе успешна. Кроме того, Баярд говорит о
необходимости как внешней, так и внутренней настройки страте-
гии управления человеческими ресурсами. Под внешней настрой-
кой понимается приведение в соответствие стратегии управления
и уровня развития организации. Внутренняя настройка при этом
есть выравнивание различных компонентов стратегии управле-
ния человеческими ресурсами на основе их взаимной поддержки.
Однако этот подход подвергается отдельными учеными критике
ввиду его излишней механистичности.
Г. Це дек и О. Кабсио рассматривают проблематику менедж-
мента человеческих ресурсов как часть открытой системы. Они
выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть призна-
ны удовлетворительными, если они не определяют перспективы
организационных связей.
Посредством применения теории открытых систем осу-
ществляется интеграция того и другого типа стратегий. Дж. Райт
и Б. Снелл описывают открытые модели-системы человеческих
ресурсов и развивают на основе этого перспективы стратегии
человеческих ресурсов. Вход этой системы, состоящей из знаний,
навыков, способностей и других признаков персонала организа-
ции, в целом называется «компетенцией». Конечное применение
данной системы определяется способом поведения индивидуума
в организации. Существуют два выхода, т. е. результата системы
управления человеческими ресурсами: ощущение персонала вну-
три системы и достижение результатов (продуктов или услуг, про-
изведенных организацией).
К настоящему времени на Западе по существу оформи-
лась отдельная школа управления человеческими ресурсами.
Построение моделей управления этой школы основывается на
системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые
современные требования к управлению человеческими ресур-
сами и выделить ключевые стратегические установки его даль-
нейшего совершенствования. В работах представителей школы
440
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
(Дж. Дугласа, С. Клейна, Д. Ханта и других ученых) признавались
изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздей-
ствием научно-технической революции и внешних по отношению
к трудовой деятельности условий. Для достижения организаци-
онной эффективности на первый план предлагается поставить
требование комплексности в управлении и ориентацию на мак-
симальное использование человеческих ресурсов и отлаженное
функционирование системы управления этими ресурсами. При
этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управ-
ления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные
условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожи-
дания работников, технология).
Концепция человеческих ресурсов явилась теоретическим
отражением ситуации, при которой решающим фактором конку-
рентоспособности во многих технологически насыщенных отрас-
лях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уро-
вень его мотивации, организационные формы и другие факторы,
определяющие эффективность использования персонала. В связи
с этим во многих организациях подход к работе с человеческими
ресурсами, основанный на минимизации затрат, оказался несо-
стоятельным. Один из авторитетных специалистов по управле-
нию человеческими ресурсами (Э. Шейн) указывал на следующие
функции системного управления человеческими ресурсами:
- анализ проблем труда, его организации и оценки потенци-
альных возможностей работников;
- осуществление подбора и найма персонала и создание дее-
способных коллективов;
- непосредственное руководство трудовыми процессами:
оценка выполнения заданий, материальное поощрение, про-
движение и перемещение персонала, планирование карье-
ры, обеспечение возможности повышения квалификации;
। - совершенствование организации и управления трудовыми
процессами, разработка альтернативных вариантов выпол-
нения работ с соответствующими вознаграждениями;
- прогнозирование изменений в области труда, реализация
программ по переподготовке персонала в случае необходи-
мости, осуществление качественных изменений в системе
управления трудом.
«Для того чтобы управление было эффективным, необхо-
дима увязка этих компонентов в единую целостную систему», -
441
Глава 5. Современные подходы в управлении
отмечал Э. Шейн. Тем самым комплексность рассматривается как
важнейшее условие эффективности системы управления трудом.
Другие исследователи (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант) позднее
также указывали на интегративный характер решений по вопро-
сам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со
стратегией организации, так и с ее различными функциональны-
ми составляющими.
Основополагающей сутью современной концепции челове-
ческих ресурсов является признание экономической целесообраз-
ности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание
его трудоспособности, обучение и повышение квалификации,
создание условий для более полного выявления возможностей
и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных
работников как ключевого ресурса производства и отказ от пред-
ставлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение
которого не требует денежных средств и организационных уси-
лий со стороны работодателя, является основной теоретической
посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать
доход работодателя, размер которого зависит от производитель-
ности труда, его продолжительности и эффективности.
Ценность работника для фирмы определяется доходом,
который ей приносит его работа. Этот подход к определению
«инвентарной» стоимости персонала больше отвечает требовани-
ям практики, чем используемый теорией «человеческого капи-
тала», которой свойственна излишняя, в ущерб реальной работе,
склонность к бухгалтерской методологии.
Рассмотренные выше концепции не отрицают иных точек
зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности,
Л.И. Евенко предлагает оригинальный подход к исследованию
роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций.
Проблема управления персоналом анализируется им с точки зре-
ния постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в
рамках трех основных подходов к управлению - экономического,
организационного и гуманистического.
Экономический подход дал начало концепции использова-
ния трудовых ресурсов. В рамках данного подхода ведущее место
занимает техническая (т. е. направленная на овладение трудовы-
ми приемами), а не управленческая подготовка людей на предпри-
ятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений
между ясно очерченными частями целого, имеющими определен-
ный порядок. В сущности организация - это набор механических
442
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
отношений, и действовать она должна подобно механизму: упоря-
доченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Основные прин-
ципы этой концепции:
- обеспечение единства руководства, когда подчиненные
получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали, т. е. цепь
управления реализуется от начальника к подчиненному,
сверху вниз по всей организации и используется как канал
для коммуникаций и принятия решений;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контро-
ля, с тем чтобы число людей, подчиненных одному началь-
нику, не создавало проблем для коммуникаций и координа-
ции;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк-
тур организации;
- достижение баланса между властью и ответственностью;
- укрепление трудовой и исполнительской дисциплины;
- обеспечение подчинения индивидуальных интересов обще-
му делу с помощью твердости и постоянного контроля.
В рамках организационного подхода последовательно сло-
жились концепция управления персоналом и концепция управ-
ления человеческими ресурсами. Именно организационный
подход обозначил новую перспективу управления персоналом,
выведя данный тип управленческой деятельности за рамки тра-
диционных функций организации труда и заработной платы.
Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор
работников, планирование карьеры, оценку работников, повы-
шение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе спо-
собствовал рождению нового представления об организации.
Она стала восприниматься как живая система, существующая в
окружающей среде. Основные принципы этой концепции пред-
полагают:
- приоритетность внешних целей организации по отношению
к внутренним;
- улучшение управления за счет внимания к конкретным
потребностям людей;
- взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия
целей, стратегий, структуры и других измерений;
- выделение различных подсистем организации;
- учет естественных возможностей в процессе инноваций.
443
Глава 5. Современные подходы в управлении
Гуманистический подход исходит из концепции управле-
ния человеком и из представления об организации как культур-
ном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму
соответствующих эталонов развития, которые отражены в систе-
ме знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуа-
лах социальных общностей.
Часто наше понимание организации основывается на про-
цессах, порождающих системы смыслов, которые разделяют
все члены организации. При этом можно задаться следующими
вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые
делают возможным существование данной организации? откуда
они появляются? как они создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим
содержанием и помогает создавать реальность. Особенно важны
в этом смысле организационные структуры, правила, политика,
цели, должностные инструкции, стандартизированные процеду-
ры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания,
которые все считают пустой тратой времени, могут быть поняты
как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по
виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно
лежащие папки, стаканы и т. п. или, наоборот, хаос) можно многое
сказать об организационной культуре. Гуманистический подход
фокусируется на собственно человеческой стороне организации,
о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного подхода важно, насколько работни-
ки предприятия интегрированы в существующую систему ценно-
стей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою
собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы
к переменам в ценностной сфере в связи с изменениями условий
их жизни и деятельности. Важно также, живет ли предприятие в
целом по одним и тем же правилам и принципам принятия реше-
ний или же разные его группы живут по разным правилам и испо-
ведуют разные принципы.
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании
организационной реальности состоит в следующем:
- культурологический взгляд на организацию дает ее руково-
дителям связную систему понятий, с помощью которых они
могут реализовать свой повседневный опыт. Это позволяет
рассматривать определенные типы действий как нормаль-
ные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом
разного рода проблем;
444
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
- представление об организации как культурном феномене
позволяет понять, каким образом, через какие .символы и
смыслы осуществляется совместная деятельность людей в
организационной среде;
- гуманистический подход позволяет также реинтерпретиро-
вать характер отношений организации с окружающей сре-
дой, благодаря чему организации способны не только адап-
тироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на
собственном представлении о себе и своей миссии. Разра-
ботка стратегии организации может превратиться в актив-
ное построение и преобразование окружающей реальности;
- данный подход позволяет понять, что эффективное орга-
низационное развитие - это изменение не только структур,
технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в
основе совместной деятельности людей.
В России, так же как и во всем мире, наблюдается рост
интереса к изучению проблем управления человеческими ресур-
сами. Наиболее известными учеными в данной области явля-
ются Н.И. Архипова, Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, В.Р. Вес-
нин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов,
М.И. Магура, Ю.Г. Олегов, В.П. Пугачев, В.В. Травин, С.А. Шапи-
ро, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и другие.
А.Я. Кибанов [И6] первым в нашей стране разработал и реа-
лизовал методологию функционально-стоимостного анализа при-
менительно к сфере управления, на основе которой изложил осно-
вы формирования системы управления персоналом, кадровой
политики и стратегии, раскрыл технологию управления человече-
скими ресурсами организации, в том числе установил требования
к кандидатам на замещение вакантных должностей, предложил
ряд оценок их деловых качеств, а также исследовал проблемы
управления карьерным ростом.
[116 Ардальон Яковлевич Кибанов (р. 1939)
В 1966 г. окончил Московский инженерно-экономический
институт им. С. Орджоникидзе. Работать начал инженером-
экономистом на саратовском заводе «Генератор», а впоследствии
был преподавателем и занимал административные должности в
Государственной академии управления.
Разработал концепцию и философию работы с кадрами в
условиях современной России, глубоко и всесторонне обосновал
445
Глава 5- Современные подходы в управлении
ее организационно-экономические принципы и закономерно-
сти. Внес весомый вклад в формирование единого терминоло-
гического языка в области экономики труда и управления пер-
соналом.
, Основные работы: «Развитие систем управления: эффек-
-! тивность, прогнозирование, планирование» (1984), «Управле-
ние персоналом организации» (1997), «Управление персоналом:
энциклопедический словарь» (1998), «Управление персоналом:
регламентация труда» (2003), «Экономика и социология труда»
(2003), «Конфликтология» (2005), «Управление персоналом
организации: стратегия, маркетинг, интернационализация»
(2005), «Оценка экономической и социальной эффективности
проекта совершенствования системы и технологии управления
персоналом организации» (2006), «Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности» (2008), «Управление персоналом:
энциклопедия»(2009).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 182-185.]
Не менее интересными представляются исследования
Т.Ю. Базарова [117]. Им предложены и апробированы социально-
психологические методы и технологии управления персоналом;
обоснована социально-перцептивная модель организации как
развивающейся системы; разработана ситуационно-системная
концепция кадрового консультирования, реализующегося посред-
ством экспертных и процессуальных технологий (ассессмент-
центр, конкурс, кадровая психодиагностика, внутрифирменное
обучение), выявлена специфика методов и технологий работы с
персоналом организаций, находящихся на разных стадиях разви-
тия и в кризисной ситуации.
[*17 Тахир Юсупович Базаров (р. 1955)
Родился в г. Москве. В 1977 г. окончил факультет психо-
логии МГУ им. М.В. Ломоносова. До 1990 г. работал в Академии
МВД, ряде консультационно-образовательных учреждений и
в аппарате Правительства РФ (1990-1994). С 1994 г. доцент,
а с 2000 г. профессор кафедры социальной психологии факуль-
тета психологии МГУ, одновременно с 1996 г. является заведую-
щим кафедрой управления персоналом Института повышения
446
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
Ардальон Яковлевич
Кабанов
Тахир Юсупович
Базаров
квалификации государственных служащих Российской акаде-
мии государственной службы при Президенте РФ.
Известный специалист в области психологии и управле-
ния персоналом. Ведет исследования в области организационно-
психологических проблем управления предприятием и его пер-
соналом.
Основные работы: «Управление персоналом развивающей-
ся организации» (1996). «Управление персоналом» (2002 2010,
учебник выдержал 8 изданий), «Психологическая диагностика в
управлении персоналом» (1999), «Социально-психологические
методы и технологии управления персоналом организации»
(2000), «Управление человеческими ресурсами» (2003), «Психо-
логические грани изменяющейся организации» (2007). «Управле-
ние персоналом: практикум» (2009), «Технология центров оценки
персонала: процессы и результаты» (2011).]
Б.М. Генкин [118] впервые в мировой литературе предло-
жил выделить три компонента деятельности человека: регламен-
тированный (альфа-труд), творческий (бета-труд) и духовный
447
Глава 5. Современные подходы в управлении
(гамма-труд). Наибольшее практическое значение имеет выделе-
ние альфа-труда и бета-труда, что обусловлено принципиальными
различиями в степени их влияния на формирование дохода пред-
приятия и национального дохода страны. Так, повышение объема
конечного продукта за счет альфа-труда возможно только при уве-
личении численности работников, продолжительности времени
их труда и его интенсивности, в то время как рост объема продук-
ции за счет бета-труда возможен при неизменных или даже умень-
шающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда.
[118 Борис Михайлович Генкин (р. 1937)
Родился в г. Ленинграде. В 1960 г. окончил Ленинградский
инженерно-экономический институт (ныне Санкт-Петербургский
государственный инженерно-экономический университет), в
котором в разные годы был преподавателем и занимал админи-
стративные должности.
Предложил общую теорию потребностей человека, синте-
зирующую экономические, психологические и синергетические
аспекты; разработал теоретические основы и методы оптимиза-
ции трудовых процессов и норм труда; обосновал модель форми-
рования заработной платы как вознаграждения за возможность
использования (аренду) трудового потенциала работника, а также
явился автором оригинальной системы мотивации роста эффек-
тивности, основанной на повышении роли творческого компонен-
та труда.
Основные работы: «Оптимизация норм труда» (1982),
«Экономика и социология труда» (1998-2009, учебник выдер-
жал 8 изданий), «Организация, нормирование и оплата труда на
промышленных предприятиях» (2000-2010, учебник выдержал 5
изданий), «Основания экономической теории и методы организа-
ции эффективной работы» (2007, 2009).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 115-116.]
Оригинальные идеи в области управления человеческими
ресурсами нашли отражение в работах Н.И. Архиповой [119]. По
ее мнению, изучение данных проблем должно вестись с точки
зрения эффективного управления организацией, определяемого
прежде всего высокой производительностью, достичь которой
может только хорошо подготовленный, мотивированный и пре-
448
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
Борис Михайлович
Генкин
Надежда Ивановна
Архипова
данный предприятию персонал. А если потенциал сотрудников в
организации используется не в полной мере, то даже самые луч-
шие ее проекты не смогут быть полностью реализованы.
[11Э Надежда Ивановна Архипова (р. 1952)
Родилась в г. Шатуре Московской области. В 1974 г. окон-
чила МГИАИ по специальности «Документоведение и организа-
ция управленческого труда и делопроизводства в государствен-
ных учреждениях» а в 2002 г. - юридический факультет РГГУ по
специальности «Юриспруденция». С 1977 г. по настоящее время
работает в МГИАИ (с 1991 г. - РГГУ). Сначала была ассистен-
том кафедры основ государственного управления, сегодня явля-
ется зав. кафедрой организационного развития (с 1989), деканом
факультета управления (с 1992), директором Института экономи-
ки, управления и права (с 1996).
Ведет исследование проблем управления персоналом в раз-
личных отраслях экономики, гуманизации трудовых отношений,
социального партнерства, формирования и развития корпоратив-
ной культуры.
449
Глава 5. Современные подходы в управлении
Основные работы: «Количественные методы в проектиро-
вании управленческой деятельности» (1990), «Фирма: управление,
кадры, документы» (1993, 1995), «Организационное управление»
(1998,2007), «Практические основы кадрового консалтинга» (2000),
«Кадровый менеджмент» (2001), «Исследование систем управ-
ления» (2002), «Менеджмент (Управление персоналом): учебно-
методический модуль» (2003), «Теория и практика работы с кадра-
ми» (2007), «Особенности управления персоналом в различных
отраслях экономической деятельности» (2010), «Управление персо-
налом в системе государственной гражданской службы» (2010).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 45-50.]
Рассмотрение персонала в качестве основного ресурса орга-
низации предполагает в новых условиях распространение на него
стратегических подходов, т. е. стратегии управления человече-
скими ресурсами. В этой связи наиболее актуальной становится
концепция стратегической субординации и стратегической инте-
грации, в рамках которой предполагается относительная самосто-
ятельность подсистемы управления персоналом, функциональ-
ные элементы которой интегрированы в общую корпоративную
стратегию предприятия. Особенность стратегии управления чело-
веческими ресурсами состоит в четком представлении не толь-
ко поставленных целей, но и типа стратегии самой организации
(прибыльность, динамичный рост и т. д.), а также этапа жизненно-
го цикла, на котором в данный момент она находится.
Главными результатами эффективной работы кадровых
служб являются возросший потенциал компании и нематериаль-
ные результаты, которые связаны с поднятием ее имиджа и уси-
лением индивидуальности, что позволяет работникам трудиться
с полной отдачей. Данные подразделения, по мнению Н.И. Архи-
повой, должны создавать дополнительную рыночную стоимость в
глазах инвесторов, клиентов, менеджеров, сотрудников.
В связи с этим принципиально изменяются роль, место и
значение кадровых служб в системе управления организацией,
которые становятся основным механизмом реализации стратегии
организации за счет подготовки эффективных лидеров, формиро-
вания высокопроизводительных команд и максимизации потен-
циала всех работников.
450
5.9. Подход, базирующийся на управлении...
При всем многообразии существующих в мире подходов к
управлению людьми в организации и при всех отличиях в сред-
ствах и методах их практической реализации можно сформулиро-
вать следующие основополагающие принципы работы с персона-
лом на современном этапе.
1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором
эффективности и конкурентоспособности организации,
ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социаль-
но ценным.
2. Ориентация на стратегический подход к управлению
человеческими ресурсами, в основе которого лежит инте-
грация кадровой стратегии в корпоративную с учетом дол-
госрочных перспектив развития человеческих ресурсов
как конкурентных преимуществ организации в рыночной
среде.
3. Признание экономической целесообразности капиталов-
ложений, связанных с привлечением, использованием и
развитием персонала организации (принцип инвестици-
онности). Данный подход, основанный на соотнесении
денежных затрат на формирование и развитие челове-
ческих ресурсов с практическими результатами (в виде
прибыли), на наш взгляд, должен стать главенствующим
в хозяйственной деятельности любого современного пред-
приятия.
4. Самоуправление и демократизация, т. е. активное привле-
чение работников к управлению на всех уровнях, делегиро-
вание полномочий в рамках их компетентности, развитие
партнерства и сотрудничества в организации.
5. Создание условий для непрерывного обучения и развития
работников с целью раскрытия их интеллектуальных, творче-
ских и предпринимательских способностей, что способству-
ет росту их компетенции и мотивации как для достижения
общих организационных целей, так и для удовлетворения их
личных потребностей (принцип развития).
6. В условиях перехода от технократического подхода к гума-
нистическому в управлении человеческими ресурсами
организации должны обеспечивать обогащение содержа-
ния труда, справедливое вознаграждение за личный вклад
в конечный результат организации, создание комфортных
условий и благоприятного психологического микрокли-
мата в трудовом коллективе, формирование позитивной
451
Глава 5. Современные подходы в управлении
организационной культуры, предоставление возможностей
для профессионального и служебного роста (принцип каче-
ства трудовой жизни).
7. Повышение организационного статуса, уровня профессио-
нальной компетентности специалистов служб управления
персоналом, способных выполнять сложные аналитические,
управленческие, социальные, образовательные функции,
грамотно регулировать трудовые отношения и формиро-
вать «социальный мир» в организации (принцип профес-
сионализации).
8. Постоянное совершенствование форм организации труда,
обновление методов воздействия и побуждения работни-
ков к производительной и творческой деятельности, раз-
работка и внедрение прогрессивных персонал-технологий
развития человеческих ресурсов (принцип инновацион-
ности).
Данные принципы следует рассматривать в качестве базо-
вых установок, общих подходов в формировании механизма
управления персоналом на уровне организации с учетом конкрет-
ной ситуации и специфики ее деятельности.
Таким образом, сегодня в управленческой науке и практике
исходят из того, что переход к новому типу экономического раз-
вития, который характеризуется ориентацией на нововведения,
глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции,
требует качественных преобразований в управлении трудом и
персоналом.
5.10. Подход, реализуемый
на основе концепции
управления знаниями
Идея управления знаниями как самостоятельная концеп-
ция была представлена в 1993 г. в дни работы первой конферен-
ции в г. Бостоне (США), посвященной проблематике управления
знаниями в современных организациях.
За последние десятилетия обучение и знания стали клю-
чевым фактором, позволяющим успешно конкурировать на меж-
дународном рынке, в результате чего нематериальные и неося-
заемые ресурсы стали опережать по важности материальные и
452
5.10. Подход, реализуемый на основе концепции ...
видимые. Внедрение практик и мероприятий управления зна-
ниями (Knowledge Management - КМ) дает компаниям возмож-
ность максимизировать стоимость знания, которым они владеют.
Повышается способность к обучению, расширяются возмож-
ности приспосабливаться к изменениям окружающего мира и
опережать конкурентов. Учиться легче и быстрее - вот главная
цель данного подхода, когда основное внимание уделяется глу-
бине получаемых знаний, скорости реакции на изменения и опе-
ративному применению приобретенных навыков и изученных
методик на практике. Квалифицированные работники должны
поддерживать свою квалификацию на уровне сегодняшнего дня,
генерируя новые идеи. Единственным ограниченным ресурсом
сейчас является время на обучение и адаптацию к постоянным
изменениям.
В настоящее время знание определяется как потенциальная
возможность действий или принятия решений у человека, группы
или организации, а обучение - как процесс, приводящий к изме-
нениям действий или решений указанных категорий.
Часто в литературе понятие «знание» отождествляют с поня-
тием «информация», поскольку они тесно связаны между собой.
Однако между ними существуют фундаментальные различия.
Информация представляет собой организованные определенным
образом данные, характеризующие некоторую ситуацию, условия
или явление. Знание же включает факты, концепции, ментальные
модели, истины, убеждения, ноу-хау, ожидания.
Информацию мы используем для того, чтобы описать и
определить различные предметы, ситуации и контекст, в котором
они развивались и существуют. Чаще всего информация образу-
ется в результате применения знаний к описанию и объяснению
явлений на основе полученных данных. Но это не делает инфор-
мацию знанием. Знания же применяются для оценки и управле-
ния ситуацией, а также для принятия решений, планирования и
действия.
Попытки объединить различные подходы к определе-
нию знаний предпринимались исследователями не раз. Так,
Алави и Лейндр разработали таксономию знаний, состоящую
из 10 категорий, которую позже дополнили К. Вииг и Н. Прат
(табл. 5.6).
453
Глава 5. Современные подходы в управлении
Таблица 5.6
Таксономия знаний
Признак класси- фикации Тип знаний Определение Пример
1 2 3 4
Ясность (явность) Неявные (Tacit): а) неявно- познааательные (Cognitive Tacit); б) неявно- технические (Tech- nical Tacit) Знания, отражающиеся в действих и опыте применительно к контексту: а) ментальные модели; б) ноу-хау / применительно к конкретной работе Лучший способ работы с конкрет- ным клиентом: а) индивиду- альная вера в причинно- следственную азаимосвязь; б) нааыки прове- дения хирургиче- ских операций
Явные (Explicit) Сформулирован- ные, обобщен- ные знания Знания о большинстве клиентов в округе
Доступность Индивидуальные (Individual) Созданные и используемые индивидуумом Понимание и опыт, полученные в результате завершения проекта
Коллективные (Collective): групповые; организационные: межорганиза- ционные Созданные и используемые в коллективной деятельности группой людей Нормы внутри- групповой комму- никации
Про пози- циональность (Propositionality) Декларативные (Declarative) Знания о чем-то, «знаю что» Какое лекарство подходит при данной болезни
Процедурные (Procedural) Знания осущест- вления процесса, «знаю как» Как назначать данное лекарство
Каузальные, причинно- следственны в (Causal) Знания причин явлений, «знаю почему» Понимание, по- чему лекарство работает
Знания условий (Conditional) Знания условий выполнения действия, «знаю когда» Понимание, когда назначать лекарство
454
5.10. Подход, реализуемый на основе концепции...
1 2 3 4
Знания отношений (Relational) Знания отно- шений объекта действий с дру- гими объектами, «знаю с чем» Понимание, как лекарство взаи- модействует с другими лекар- ствами
Прагматические (Pragmatic) / Знания, полезные для организации Лучший опыт (практики), опыт, полученный в ходе реализации проектов, анали- тические отчеты о рынке и др.
Активные (Actionable) Знания осущест- вления действий Используются для понимания причин ситуации, при принятии решений и их реализации
Пассивные (Passive) Знания, хранимые в системах, книгах, до- кументах, базах данных и т. д. Эти знания активируются человеком или агентом при обу- чении
Уровень абстрак- ции Конкретные, спе- циализированные (Specific) Знания о конкретном предмете или явлении, способе действия в ситуации Знания о прове- дении маркетин- говых исследо- ваний методом фокус-групп
Общие (General) Знания о роли, месте и взаимосвязи объекта с другими объект вм и Знания о преимуще- ствах, недостат- ках и области применения метода фокус- групп
Различные типы (домены) знаний нужны для оценки роли
знаний при выполнении разных видов работ в различных контек-
стах (ситуациях). Конечно, знания необходимы для выполнения
любой работы, однако роль и сложность знаний в каждом слу-
чае будут разными. Некоторые авторы в таком случае говорят
455
Глава 5. Современные подходы в управлении
о различной «интенсивности знаний» (Knowledge Intensity) как
функции нескольких факторов, в число которых можно включить:
- уровень и сложность знаний и понимания, требуемых для
выполнения работы;
- уровень экспертизы, требуемой для того, чтобы справить-
ся с изменениями рабочей ситуации (условий выполнения
задачи);
- тяжесть последствий возможных ошибок;
- скорость выполнения задачи.
Таким образом, условия бизнес-среды и как следствие усло-
вия труда изменяются. Понимание этого приводит к попыткам
помочь сотрудникам справляться с работой или обеспечивать
более эффективное ее исполнение через внедрение информацион-
ных технологий и сервисов, сложного офисного и производствен-
ного оборудования, математического и аналитического аппарата
и т. д. Все эти нововведения, в свою очередь, еще более усложняют
рабочую среду и требуют определенных навыков.
Учет различных характеристик знаний позволяет оптималь-
но управлять ими. Некоторые знания, используемые в рутинной
бумажной работе, могут быть явными, а следовательно, автомати-
зированными. Другие знания присутствуют скрыто в сознании и
опыте наиболее квалифицированных работников, и для их пере-
дачи другим сотрудникам необходимы время, особые условия
труда и непосредственный контакт людей с этим сотрудником.
Вместе с тем для создания прорывных технологий и их
реализации в новых товарах необходимы сложные и чаще всего
ранее неизвестные знания. Именно такие знания, реализованные
в нестандартных, инновационных товарах, способны приносить
компаниям добавочную «нестандартную» прибыль.
Знания персонала являются важной составляющей интел-
лектуального капитала организации. Каждый ее сотрудник обла-
дает некоторым набором знаний и компетенций, имеет определен-
ные отношения с коллегами внутри компании и вне ее, включая
партнеров и клиентов, а также других субъектов бизнес-среды.
Работая в организации, сотрудники используют свой интеллекту-
альный капитал для решения тех или иных бизнес-задач, форми-
руя тем самым общий интеллектуальный капитал предприятия.
В настоящее время выработано несколько оригинальных
подходов к управлению знаниями, среди которых самой извест-
ной является теория Дж. Брауна и П. Дютуи. В ее основе лежит
456
5.10. Подход, реализуемый на основе концепции...
базовая идея о создании дополнительных ценностей для потре-
бителя благодаря повышению показателей эффективности рабо-
ты предприятия и его общего интеллектуального потенциала. По
мнению ученых ценность, которую менеджеры создают в ходе
управления знаниями, находится на одном из трех уровней:
- низком, когда управленческий аппарат стремится помочь
своей организации стать лучше в той сфере деятельности,
которой она уже занимается;
- срединном, Kotaa знания могут использоваться для подкре-
пления новых форм коммерческой деятельности;
- высшем, когда управление знаниями порождает и предлага-
ет клиентам принципиально иные ценности.
\
Успех реализации такого рода управления зависит,
во-первых, от способности высшего менеджмента детально опре-
делиться в том, что он надеется в итоге получить, а также от его
возможности создать исполнительскую культуру в компании,
которая повышает спрос персонала на знания; а во-вторых, от
того, как администрация развивает программу управления зна-
ниями. Эти два условия особенно важны для того, чтобы решить,
следует ли специально назначать менеджера по управлению зна-
ниями и что нужно для успешного выявления нового потенциала
компании. Знания могут создать новые ценности при условии, что
персонал компании стремится получить эти знания и знает, как
их применить. Следовательно, менеджеры по управлению знания-
ми должны формировать внутри организации механизмы обмена
знаниями между подразделениями и сотрудниками, постоянно
расширяя кругозор последних.
Еще одно направление в развитии концепции управления
знаниями представляет T-Shaped Management (TSM) - обучающа-
яся организация. Традиционное вертикальное административно-
командное управление противопоставлено здесь более демократич-
ным горизонтальным структурам. Данная идея была предложена
американскими учеными М. Хансеном и Б. Отигером. Она пред-
полагает формирование в организациях менеджеров нового типа,
которые разрушают традиционную иерархию, чтобы совместно с
другими управленцами свободно использовать свои знания.
Указанный подход эффективен в крупных корпорациях, где
структурные подразделения пользуются большей автономией,
нередко порождающей соперничество между ними. В этой связи
T-Shaped Management, поощряя сотрудничество начальников
457
Глава 5. Современные подходы в управлении
производственных и других функциональных служб, являет-
ся существенным противовесом данному явлению. Как правило,
должностные инструкции этих руководителей имеют две части:
1) объем и содержание обязанностей в соответствии с занимаемой
должностью (их выполнению отводится 80-85% рабочего време-
ни); 2) указания по обязательному участию в процессах обмена
идеями и знаниями между руководителями структурных под-
разделений (15-20% рабочего времени). Для реализации задач
второй части должностных инструкций создаются группы - peer
groups, которые осуществляют свою деятельность согласно разра-
ботанной в компании стратегии.
Разрабатывая свой оригинальный подход, М. Хансен и
Б. Отигер исходили из того, что менеджер, делясь своими идеями
с коллегами по горизонтали организационной структуры пред-
приятия, сохраняет преданность своему подразделению. Они
полагали, что основа процесса обмена знаниями составляет четы-
ре блока: описание работы, критерии продвижения, ключевые
критерии качества работы и собственно ее последующая органи-
зация. Таким образом, по замыслу ученых, стратегия управления
знаниями должна основываться скорее на «мозговом штурме»
и общении менеджеров между собой, чем на электронном обме-
не документами. Общаясь между собой, сотрудники организа-
ции смогут более четко понимать цели, которые поставила перед
собой компания, а не замыкаться на выполнении задач только
своей отдельной службы.
Ключевую роль в процессе создания организационного зна-
ния TSM-подход отводит менеджерам среднего звена, поскольку
они находятся на пересечении вертикальных и горизонтальных
информационных потоков, циркулирующих на предприятии
(т. е. они являются связующими элементами и организаторами
знания). Пространство для распространения знаний может при-
нимать различные формы - это могут быть, например, выездные
семинары, обмен опытом, тренинги и т. п.
В России исследованиями проблемы управления знания-
ми занимаются такие ученые, как В.П. Баранчеев, А.Л. Гапоненко,
В.А. Дресвянников, М. Мариничева, Т.М. Орлова и другие.
В частности, Т.М. Орлова [120] управление знаниями пред-
ставляет в виде последовательности «данные - информация -
знание». По ее мнению, прежде чем превратиться в информацию,
данные проходят процессы фиксации, регистрации и восприятия.
Здесь формируется тот самый запрос на информацию, в результа-
458
5.10. Подход, реализуемый на основе концепци i
те удовлетворения которого данные и становятся информацией.
Знания, в отличие от данных, содержат достаточно общие, глубо-
кие и существенные сведения относительно структур, процессов
и явлений. В этой связи исследовательница особо подчеркивает,
что в современном понимании знание - это проверенный практи-
кой результат познания действительности, ее верное отражение в
мышлении человека.
[|?п шмара Михаиловна Орлова (р. 1955)
Родилась в г. Львове (Украина, СССР). В 1979 г. окончи-
ла факультет журналистики Львовского государственного уни-
верситета, а в 1993 г. - отделение экономики Российской акаде-
мии управления. С 1973 по 1996 г. работала в средствах массовой
информации Красноярского края, а также в аппарате управления
РАО «Норильский никель». С 1996 г. является профессором кафе-
дры менеджмента в Российской академии народного хозяйства и
государственной службы при Президенте РФ.
Исследует проблемы управления коммуникациями и зна-
ниями в практике работы современных деловых организаций.
Основные работы: «Коммуникационный менеджмент в
управлении экономическими системами» (2002), «Интеллек-
туальный капита i - стратегический потенциал организации»
(2003), «Экономика, основанная на знаниях» (2006), «Состоя-
ние интеллектуального капитала в современной России» (2007),
«Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды» (2008),
«Управление знаниями. Как превратить знания в капитал» (2008),
«Инновационное развитие экономика, интеллектуальные ресур-
сы, управление знаниями» (2009), «Управление знаниями в инно-
вационной экономике» (2009), «Коммуникация в менеджменте*»
(2010).]
459
Глава 5. Современные подходы в управлении
Прежде чем стать знанием, элемент информации прохо-
дит согласование (конкордацию по содержанию и координацию
по местоположению) с другими элементами информации. Далее
знание проходит стадию индивидуализации, «осознания и оду-
шевления^, в результате которой появляется субъект - «носитель
знания». После обмена информацией, характеризующей данный
элемент знания (точнее говоря, «предзнания»), между компе-
тентными субъектами происходит включение данного элемента в
систему знаний. Наконец, для того чтобы такие сведения можно
было отнести к знаниям, они должны пройти институциональ-
ную общественную экспертизу, т. е. быть признаны в качестве зна-
ний соответствующим (и признанным ранее) институтом. Таким
институтом может быть специально назначенный или институци-
онально зафиксированный эксперт, коллектив или неопределен-
ная группа (сообщество) экспертов.
При этом Т.М. Орлова отмечает, что взаимоотношения
информации и знаний более сложны, чем отношения между
сырьем и продукцией. В теории интеллектуальных систем знания
не только располагаются на более высокой ступени обобщения,
чем данные, но и играют роль структур, обеспечивающих органи-
зацию данных. В этом аспекте роль знаний чрезвычайно велика.
От состава знаний зависит, какие сигналы следует рассматривать
как информацию, а какие - нет. Знания выступают организующим
началом для данных, но и накопление данных может стать при-
чиной появления нового знания. В понятии знания присутству-
ет и субъективный элемент - зависимость от экспертной группы:
то, что для одного субъекта может казаться «вершиной знания»,
для другого - рутинным элементом данных. Ученая утверждает,
что создание, ведение и использование баз знаний требуют совер-
шенно особых и значительно более сложных инструментальных
средств и технологий управления, чем управление базами данных.
Кроме того, статичное знание само по себе не представляет осо-
бой ценности. Важно его использование, в том числе при взаимо-
действии с потребителями, «встраивании» его в товары и услуги.
Таким образом, перевод знания из имплицитной в эксплицитную
форму требует управления знаниями.
Т.М. Орлова поддерживает три подхода в области Knowl-
edge Management: «европейский», рассматривающий управление
знаниями с позиции его измерения (К. Свейби), «американский»,
состоящий в непосредственном управлении знаниями (К. Вииг),
и «японский», выделяющий создание знания (И. Нонака и
460
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
X. Такеучи). При этом ее собственная концепция заключается в
том, что цель управления знаниями прежде всего состоит в соз-
дании организационного знания, при котором знание создается,
формализуется и распространяется в организации посредством
взаимодействия находящихся в ней людей и реализуется в инно-
вационных изменениях - продуктовых или процессных.
Для внедрения в практику менеджмента концепции управ-
ления знаниями важны выработка соответствующих механизмов,
'создание технологий, способствующих обмену и генерированию
зйанийг В книге Т.М. Орловой «Управление знаниями. Как пре-
вратить знания в капитал» (написана в соавторстве с А.Л. Гапо-
ненко) впервые в отечественной литературе предложены техноло-
гии управления знаниями в организации. Среди них выделяются
своей новизной коммуникативные, «лидерские» (формирование
лидерства в интеллектуальной организации) и «культурные»
(организационная культура, ориентированная на знания). Сотруд-
ники компании, члены команды обладают особыми компетенция-
ми, которые включают в себя не только определенные навыки и
умения, но и личные суждения, догадки. Создание нового знания
невозможно без взаимодействия, доверия и эмпатии, т. е. без всего
того, что преобразует неявное личное знание в явное и превращает
простую организацию в интеллектуальную.
5.11. Подход, нацеленный
на формирование эффективной
организационной культуры
Несмотря на свою столь обширную и продолжительную
историю развития, понятие культуры применительно к органи-
зации появилось сравнительно недавно, не более 70-80 лет тому
назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили
результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-
психологами, социологами и представителями других научных
дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных
теоретических исследований в области социальных отношений.
Во второй половине прошлого века понятие организа-
ционной культуры прочно вошло в лексикон руководителей
организаций. Одни связывали с ней причину своих неудач при
внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную
461
Глава 5. Современные подходы в управлении
невозможность управления любой организацией в полном объ-
еме, без учета культурных традиций, третьи пытались использо-
вать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с сере-
дины 1930-х годов начали распространяться различные теории о
сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к
концепции культуры организации еще более вырос, причем во
многих областях науки. По мнению философа А.С. Арсеньева,
это происходит вследствие конвергенции, сближения или схож-
дения всех учений и представлений людей об организации.
Впрочем, многие ключевые вопросы, связанные с организа-
ционной культурой, сами по себе не являются новыми. На это ука-
зывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако,
лишь малая часть имеет сугубо научный характер. Существуют
также различные предметные исследования, практические руковод-
ства для анализа подходов к организационной культуре, описания
моделей поведения и т. п. За последние десятилетия эти довольно
разноплановые теории и методологии были собраны в одно емкое и
универсальное понятие - «организационная культура».
По одной из версий данное понятие впервые было введено в
1920-е годы выдающимся советским ученым, руководителем Цен-
трального института труда при ВЦСПС А. Гастевым, который счи-
тал, что «культура производительности человека является пред-
посылкой его трудовой культуры». Через несколько лет Э. Мэйо,
осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руковод-
ством в компании «Western Electric», убедился в том, что наряду с
организационно-экономическими на служебное поведение работ-
ников оказывают значительное влияние и иные, нефизические
факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по
1932 г. и имел целью выяснение влияния на производительность
труда самых разных факторов (подробно см. гл. 4 данного учебни-
ка). Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятель-
ности некоторых посылок «классической» теории менеджмента.
Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было
такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на про-
изводительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости разви-
тия «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых
ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения
потребностей и поведения работников с точки зрения культуры
их организации.
Теоретическое и концептуальное осмысление понятия куль-
туры организации продолжилось с конца 1930-х годов в трудах
462
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в
понятии «организационная мораль» основные черты понятия
«организационная культура». Затем группа американских специ-
алистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии, на примере целого
ряда предприятий доказала высочайшую эффективность фило-
софии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы
которой были разработаны Э. Демингом.
Эмпирическое изучение организационной культуры впер-
вые было осуществлено на некоторых средних и крупных пред-
приятиях США и Канады в 1950-х годах американским ученым
М. Далтоном. Он провел исследования по естественному возник-
новению культур и субкультур исходя из разных потребностей
работников и обобщил результаты своих научных изысканий в
книге «Человек, который управляет». Практически одновременно
с Далтоном, но независимо от него группа английских социоло-
гов из Тавистокского института выполнила достаточно детальное
исследование организаций как культурных систем. Результаты
обоих исследований подтвердили существование внутри органи-
заций особой субстанциональной сущности, влияющей на моти-
вацию работников. Далее на первое место вышла проблема иден-
тификации этой сущности и изучения ее составляющих.
В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов,
например Д. Хэмптона, X. Трайса и других, в которых уже не рас-
сматривается признанный факт существования культуры в орга-
низациях, а уделяется внимание разнообразным принятым в них
традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выяв-
лять и оценивать значение пока внешних признаков культуры.
Однако признание самого факта существования культуры органи-
зации и определения ее признаков было явно недостаточным для
того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов.
Им требовалось показать зависимость между успехом компании и
ее организационной культурой.
В начале 1980-х годов в ряде исследований У. Оучи,
Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди на примере
крупнейших корпораций США были убедительно продемонстри-
рованы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это
резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.
Так, Т. Питерс и Р. Уотермен, в то время консультанты
компании «McKinsey & Со.», развили расширенный подход к
элементной природе организации, предложив модель 7S, которая
была названа по первым буквам «S» английских названий семи
463
Глава 5. Современные подходы в управлении
основных элементов организации: стратегия (strategy), структу-
ра (structure), системы или формальные и неформальные проце-
дуры (systems), ключевые компетенции и навыки (skills), персо-
нал (staff), стиль или верования, нормы и управленческий стиль
(style), общие или разделяемые в организации ценности (shared
values).
Питерс и Уотермен разделили семь элементов, составля-
ющих организацию, на «жесткие» и «гибкие» (рис. 5.2). К «жест-
ким» элементам были отнесены стратегия, структура и системы,
используемые в компании. Эти элементы осязаемы и относительно
легко поддаются определению. Кроме того, они могут быть най-
дены в корпоративных планах, стратегических программах, орга-
низационных диаграммах и других документах. Остальные 4S -
четыре элемента, характеризуемых исследователями как «гибкие»,
сложно поддаются определению, и именно эти элементы относятся
к ключевым составляющим корпоративной культуры.
Питерс и Уотермен подчеркивают, что по-настоящему
эффективные организации достигают гармонии между всеми
семью элементами. Таким образом, утверждают они, регулиро-
вать культуру организации необходимо с помощью определения
оптимальных комбинаций этих семи факторов - именно так (т. е.
самими факторами и многообразием их возможных состояний)
ими определяется пространство альтернатив. Согласно модели
управление организационной культурой осуществляется с помо-
щью определения текущего состояния каждого элемента, сравне-
ния с идеальным положением и осознанных шагов к достижению
оптимальной комбинации. Исследователи отмечают, что измене-
ние одного элемента организации непременно повлияет на дру-
гие элементы и организацию в целом. Так, изменение системы
управления персоналом определит новый стиль управления и тем
самым станет причиной перемен в структурах, процессах и наборе
ключевых компетенций компании.
Пользуясь данным инструментарием, Питерс и Уотермен
изучили практику 43 эффективно функционирующих компаний
и попытались найти причины их успешной деятельности на про-
тяжении 20-летнего периода. Результаты были изложены в рабо-
те «В поисках успешного управления» (1982). Проанализировав
общие для успешных организаций характеристики, они обнару-
жили, что эффективным компаниям присущи восемь факторов
успеха: 1) нацеленность на действия; 2) понимание клиента;
3) автономия и предприимчивость; 4) отношение к персоналу
464
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
Рис. 5.2. Модель 7S
как к главному источнику эффективности; 5) единодушная ори-
ентация на стоимость; 6) «занятие своим делом», или «знай, чем
управляешь»; 7) простая организационная форма и необходимый
минимум подразделений; 8) сосуществование жесткого контроля и
гибкости организации.
Ученые пришли к выводу: если организационная культура
построена на перечисленных принципах, компанию ожидает успех
по аналогии с изученной выборкой компаний-лидеров. Авторы
исследования отмечают, что в процессе перемен многие органи-
зации фокусируют усилия на «жестких» элементах - стратегии,
структуре и системах. Их позиция по отношению к «гибким» эле-
ментам выражена неявно, и последние не являются осознанными
объектами управления. Питерс и Уотермен подчеркивают, что наи-
более успешные компании тщательно работают над «гибкими»
элементами, поскольку эти элементы организации могут уско-
рить или нейтрализовать процесс внедрения изменений (новые
структуры и стратегии трудно выстроить на неадекватных ценно-
стях и компетенциях).
Критики данной модели отмечали, что компании, рассма-
триваемые в исследованиях ее авторов как «успешные», испы-
тывали значительные трудности впоследствии (наиболее яркий
пример - компания IBM). В качестве контраргументов высказы-
ваются мнения, что исследователи сконцентрировались лишь на
положительных моментах в деятельности отобранных компаний и
субъективный подход, без репрезентативных статистических
обоснований, не совсем корректен. Активная нацеленность на
успех компании в ущерб уважению к личной культуре индивидов
вызвала жесткую критику со стороны П. Друкера, который назвал
465
Глава 5. Современные подходы в управлении
признаваемую многими специалистами в качестве самого попу-
лярного издания в области менеджмента книгу Питерса и Уотер-
мена «In Search of Excellence» («В поисках успешного управле-
ния») «книгой для юнцов».
Тем не менее в настоящее время мнения ученых и практи-
ков сходятся в том, что теория Питерса и Уотермена приобрела
несколько другое значение: современные компании должны руко-
водствоваться перечисленными факторами как необходимым, но
недостаточным условием успешной деятельности. Предложенная
исследователями модель 7S в целом воспринимается как ценный
инструмент реализации процесса изменений в организации и ее
. направленного развития.
Спустя два года после издания книги было проведено еще
одно интересное исследование, инициированное специалистами
Института Бателле. Согласно его результатам на смену таким
общепризнанным ценностям, как дисциплина, «послушание»,
иерархия, достижения, карьера, власть, централизация, пришли
новые - самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на
потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти
на компромиссы, децентрализация.
Под изменившиеся ценности стало необходимым подвести
и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 1980-х годов
появляются первые серьезные научные труды, посвященные орга-
низационной культуре. Поскольку культура организации являет-
ся сложносоставной дисциплиной, действующей на стыке теории
управления, социологии и психологии организаций и ряда дру-
гих дисциплин, основоположника нового подхода назвать слож-
но, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс.
При описании организации как социальной системы он отмеча-
ет, что существует «культурная система, представляющая собой
символически организованные образцы, основанные на способно-
сти человека говорить и передавать опыт негенетическим путем».
Особенность культурных систем по Т. Парсонсу состоит в том, что
они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поня-
ты на индивидуальном уровне. Т. Парсонс предложил точную, но
достаточно сложную для большинства менеджеров-практиков
теорию.
В начале 1990-х годов большее распространение полу-
чил вышедший труд Э. Шейна [121] «Организационная культура
и лидерство». Его автор, являясь в том числе практикующим
консультантом по управлению, смог совместить в своей работе
466
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
Эдгар Шейн
теорию и практику и предложил собственную методику исследо-
вания. Именно труд данного ученого, ставший на сегодняшний
день классическим в области организационной культуры, обратил
внимание широких слоев управленцев на культуру своих opi ани-
заций
[ш Эдгар Шейн (р. 1928)
Родился в г. Цюрихе (Швейцария). Окончил Чикагский
университет (бакалавр по общим проблемам обучения, 1947 г.),
Стэнфордский университет (магистр в области социальной пси-
хологии, 1948 г.) и Гарвардский университет (доктор в области
социальной психологии, 1952 г.). Долгое время работал в долж-
ности профессора кафедры менеджмента Слоуновской школы
менеджмента при Массачусетском технологическом институте.
Вел работу по четырем основным направлениям: организа-
ционная культура, организационные обучения и изменения, дина-
мика карьерного роста, процесс консультаций.
Основные труды: «. Career Anchors: Discovering Your Real
Values» (1966), «Culture: The Missing Concept in Organization
Sciences» (1966), «Professional Education: Some New Directions»
(1972), «Clinical Perspective in Fieldwork» (1987), «Process
Consultation». Vol. 1-2 (1987-1988), «Career Anchors» (Revised
1990), «Administratively Science Quarterly» (1996) и др.
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 1105-1112.]
Э. Шейн занимался научными исследованиями в самых
разных областях, в том числе изучением взаимоотношений между
индивидуумом и организацией. Его ранние исследования были
467
Глава 5. Современные подходы в управлении
основаны на наблюдении за поведением китайских коммунистов
во время войны между КНДР и Республикой Корея (1950-1953)
и изучении методик «промывания мозгов» корейским и китай-
ским военнопленным («Coercive Persuasion». N.Y., 1961). Впо-
следствии он обратился к проблеме организационных структур и
показал, что используемые в менеджменте методы социализации
весьма напоминают методы идеологического внушения.
Шейн написал один из первых учебников по организа-
ционной психологии, где изложил концепцию управленческо-
го консалтинга в области организационного развития («Process
Consultation: It’s Role in Organizational Development», 1969). Ha
основании наблюдений за карьерным движением 44 выпускников
Массачусетского технологического института он изучал пробле-
мы развития управленческой карьеры («Career Dynamics», 1978).
Эти исследования, а также наблюдения за жизнью организаций,
которые Э. Шейн консультировал, привлекли его внимание к
культуре этих организаций. Он начал исследовать, поддается ли
она измерению, как развивается и можно ли ею управлять. В книге
«Organizational Psychology» (1965, 1970, 1980), содержащей инте-
ресный обзор этой сферы знания, Шейн указал, что необходимо
понимать феномен организации, в действии, а не только ее струк-
туру, если мы не хотим стать жертвами этого феномена, и отметил,
что динамику развития организации нужно понимать настолько,
чтобы иметь возможность влиять на нее.
Дальнейшие исследования ученого логично перешли от
непосредственного анализа организационной культуры к изуче-
нию роли руководства организации и его влияния на происходя-
щие в ней процессы. Организационная культура и лидерство тес-
нейшим образом связаны друг с другом, лидер создает культуру и
управляет ею, подчеркивает Э. Шейн. Результаты своих исследо-
ваний на эту тему он публикует в книге «Organizational Culture
and Leadership» (1985), в переводе на русский язык - «Органи-
зационная культура и лидерство» (СПб., 2002). Под культурой в
данной работе Шейн понимает «паттерн коллективных базовых
представлений, обретаемых группой при разрешении проблем
адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интегра-
ции, эффективность которого оказывается достаточной для того,
чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в
качестве правильной системы восприятия названных проблем».
В книге подробно описан метод исследования культуры (назван-
ный автором клиническим). Главные выводы: лидеры будущего
468
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
должны находиться в процессе постоянного обучения и стимули-
ровать к обучению своих сотрудников; обладать эмоциональной
устойчивостью для управления собственными тревогами; обла-
дать навыками анализа и изменения культурных представлений,
умением вовлекать других в данные процессы и обеспечивать
их соучастие; уметь постигать представления совершенно новых
организационных культур.
Тема организационной культуры была популярна не только
на Западе. У США появился конкурент в лице страны с противо-
положной западному типу культурой - Японии. После бурного
роста экономики в 1980-е годы в США наступил кризис, и тео-
ретики менеджмента обратили внимание на культуру японских
фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое спо-
собно интегрировать интересы самых разных работников, идейно
сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способство-
вать росту производительности труда и экономической эффек-
тивности компании.
Несостоятельность традиционного рационально-бюрокра-
тического подхода к организации стала очевидной примерно в
то же время. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа
на вызов внешней и внутренней сред, проявившийся в растущем
стремлении людей получать от работы, где они проводят значи-
тельную часть своего времени, нечто большее, чем просто заработ-
ную плату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в
развитых странах уже прошло. В результате оказались востребо-
ванными остальные жизненно важные функции работы, связан-
ные с реализацией ряда потребностей высшего порядка. Концеп-
ция культуры организации оказалась здесь как нельзя кстати.
В нашей стране проблемам культуры организации уделялось
не меньше внимания, чем на Западе, хотя в силу понятных поли-
тических и экономических причин советские методики не могли
открыто использоваться за рубежом и обрести там популярность.
В период с 1920-х годов до начала перестройки в СССР
было выпущено множество книг в рамках научной организации
труда, посвященных советской формулировке организационной
культуры - «культуре производства и труда» и «качеству трудо-
вой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на
производительную работу таких факторов, как идеология, пси-
хологический климат, воздействие коллектива на личность, роль
лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области
организационной культуры.
469
Глава 5. Современные подходы в управлении
Недостатки работ советского периода состояли в том, что
они во многом были идеологизированы и опирались на недоста-
точную научную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих
пор пользуются выводами, изложенными в трудах В. Ольшанско-
го, А. Алексеева, С. Белановского и других. Многие из работ того
времени актуальны и поныне, более того, являются уникальными
пособиями при решении проблем культуры именно отечествен-
ных предприятий, поскольку в них учитывается российский мен-
талитет. Успешные руководители вместо слепого копирования
западных методик все чаще обращаются к базе знаний, накоплен-
ных в советские годы. Ведь большинство работников, особенно в
промышленности, выросли в условиях социалистической эконо-
мики и обладают соответствующей индивидуальной культурой.
Такого размаха халатности, воровства и алкоголизма, какой, к
сожалению, еще встречается у нас в стране, западные теоретики
не предусматривали. Различные справочники советских руко-
водителей и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в
отношении культуры наших предприятий и организаций.
Из современных российских авторов стоит упомянуть
А.И. Пригожина [122] и В.А. Спивака [123], первым выпустившего
отдельную книгу, посвященную культуре организации - «Корпо-
ративная культура» (2001), в которой проводится попытка при-
менить теорию Э. Шейна к российской действительности.
[122 Аркадий Ильич Пригожин (р. 1940)
В 1965 г. окончил философский факультет МГУ
им. М.В. Ломоносова по специальности «Социология управления».
В разные годы работал старшим научным сотрудником в Институ-
те социологических исследований АН СССР (1968-1972), Инсти-
туте проблем управления АН СССР и ГКНТ СССР (1972-1976),
заведующим лабораторией Всесоюзного НИИ системных иссле-
дований АН СССР и Госплана СССР (1976-1991). С 1991 г. явля-
ется заведующим кафедрой социальных проблем и психологии
Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (профес-
сор). Одновременно возглавляет Центр управленческого консуль-
тирования и Школу консультантов по управлению.
Создатель первой в России школы управленческих консуль-
тантов. Ведет исследование в рамках следующих направлений:
организационная диагностика, служебные функции, стратегиче-
ское управление, мотивация персонала, измерение и повышение
управляемости организации.
470
5.11. Подход, исцеленный на формированы
Аркадии Ильич
Пригожин
Владимир
Александрович
Спивак
Основные труды: «Организации: системы и люди» (1984),
«Нововведения: стимулы и препятствия» (1989), «Деловая куль-
тура: сравнительный анализ» (1995), «Современная социология
организаций» (1995), «Организационные управленческие патоло-
гии» (1998), «Методы развития организаций» (2003), «Дезоргани-
зация: причины, виды, преодоление» (2007).
Источник: Российская управленческая мысль XX - нача-
ла XXI в.: Краткий энциклопедический справочник. Ч. 1 / Под
ред. Н.И. Архиповой, Н.В. Овчинниковой. М.: МПА-Пресс, 2010.
С. 300-302.]
[123 Владимир Александрович Спивак (?)
Окончил Московский электротехнический институт связи,
машин и оборудования предприятий связи. Профессор, доктор
экономических наук. Преподает в Санкт-Петербургском государ-
ственном университете экономики и финансов на кафедре социо-
логии и управления персоналом.
Изучает социальные, социально-экономические и психо-
логические факторы и закономерности, определяющие поведение
471
Глава 5. Современные подходы в управлении
людей в организациях. Раскрывает такие темы, как личность и
организация, коммуникативное поведение на предприятии, моти-
вация, лидерство, организационная культура, управление измене-
ниями, организационный маркетинг.
Основные труды: «Организационное поведение и управ-
ление персоналом: Организация и стратегия; Современные тех-
нологии; Корпоративная культура» (2000), «Корпоративная
культура» (2001), «Организационное поведение» (2003, 2009),
«Организационная культура» (2004), «Развивающее управле-
ние персоналом» (2004), «Организационное поведение: Бизнес-
коммуникации; Мотивация сотрудников; Карьера и лидерство»
(2007).]
Другой исследователь, А. Максименко, в работе «Организа-
ционная культура: системно-психологические описания» (2003)
подробно рассмотрел психологические шаблоны поведения при-
менительно к организационной культуре. Заслуживает также
внимания труд Т. Соломанидиной «Организационная культура
компании» (2003), в котором предложен оригинальный способ
оценки культуры организации. В 2004 г. коллектив авторов под
руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник
по организационной культуре, в котором при сведении воедино
всех теорий организационной культуры сделана попытка «объять
необъятное».
В результате многочисленных исследований, проведенных
в течение полувека, в области организационной культуры сложи-
лись три базовых подхода: символический, когнитивный и систе-
матический.
В основание символического подхода были положены
представления об организации как о системе, чья внутренняя
среда характеризуется известным уровнем социальной неопре-
деленности. В таких условиях символ, который одинаково пони-
мается всеми членами коллектива, становится главным ориен-
тиром и используется персоналом для упорядочения служебных
отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях ком-
пании ее культурная система подвергается акциям оптимизации.
Руководство компании при помощи надлежащим образом орга-
низованного управления добивается формирования в сознании
исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, с
помощью которых оказывает влияние на все сферы управления
организацией.
472
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
При когнитивном подходе организационная культура рас-
сматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных
членами организации в ходе репрезентации внешних социальных
и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения
формируются в процессе осуществления совместной трудовой
деятельности работников и регулируют систему производствен-
ных отношений в организации. Сторонники данного подхода
полагают, что стратегия управления организацией может и долж-
на выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства.
Управление культурой осуществляется путем использования раз-
личных форм обучения, проведения тренингов, информирования
персонала и т. д. Таким образом решаются проблемы несогласо-
ванности действий между исполнителями, недостаточного зна-
ния и понимания работниками логики экономического поведения
организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми
живет коллектив.
Систематический подход заключается в выборе в качестве
основной культурной детерминанты организационного климата,
который, с одной стороны, формируется под влиянием объектив-
ных свойств организации (формальной структуры, стиля руко-
водства, миссии организации и т. п.), а с другой - характеризуется
состоянием психологической среды, т. е. закрепившихся в созна-
нии работников комплексов субъективных впечатлений и сужде-
ний. В этом случае доминирующая культура определяется либо
через образцы служебного поведения, коммуникации и отноше-
ние к материальным средствам членов организации, либо на осно-
ве существующих верований и ценностей, объединяющих людей
в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой
должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных
связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов
социального поведения.
Что дают практике перечисленные выше подходы в смыс-
ле понимания сущности организационной культуры и ее места в
системе социальных отношений? Как и все методы, они имеют как
положительные, так и отрицательные стороны. К первым нужно
отнести стремление ученых увидеть в культуре главную органи-
зующую силу, направляющую коллективные действия персонала
и при этом действующую иными (не распорядительными) адми-
нистративными методами и средствами. Положительными сле-
дует признать также попытки исследователей научиться управ-
лять организационной культурой. Следует отметить, однако, что
473
Глава 5. Современные подходы в управлении
большинство авторов публикаций ограничивается поверхност-
ным описанием культурных процессов и явлений. К отрицатель-
ным моментам относятся:
- представление об организации как о социальной единице,
лишенной каких-либо технических, технологических и про-
фессиональных особенностей:
- взгляд на организационную культуру только с позиции лич-
ности, выступающей ее носителем и пользователем.
Отсюда естественно следует вывод о том, что организаци-
онная культура имеет сугубо субъективную природу и не может
существовать вне и помимо сознания человека. Говоря иначе,
культура есть лишь продукт мыслительной деятельности людей,
что не является верным утверждением.
Согласно исследованиям, проведенным американской кон-
салтинговой группой «Орикон», внутренняя среда организации
имеет не одно, как принято сегодня считать, а как минимум три
относительно обособленных организационных пространства -
производственное, экономическое и социальное, тесно связанных
между собой. И в каждом из этих пространств протекает своя осо-
бая «культурная» жизнь, которую в совокупности и принято име-
новать организационной деятельностью.
«Производственная среда, - отмечает Л.Л. Романишин в
статье “Система процессов организации и управление ими”, опу-
бликованной в журнале “Вопросы управления предприятием”
(2003), - является одной из основных рабочих частей организаци-
онного пространства всякой хозяйственной единицы. Она пред-
назначена для проведения работ, благодаря которым... обеспечи-
вается выпуск продукции заданных видов в нужных объемах...
Следовательно... (ее) можно рассматривать как сложную совокуп-
ность... размещаемых в организационном пространстве трех видов
компонентов: ресурсов, используемых в качестве расходных мате-
риалов, ресурсов, задействованных в качестве производитель-
ных компонентов, и ресурсов, привлекаемых для исполнения
работы. “Экономическая среда” организации... выступает в роли
источника “экономической энергии”... Величина энергетического
потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным
задачам... и динамика его изменений составляют систему важней-
ших характеристик “экономического здоровья” предприятия.
Решение задач функционирования и экономического раз-
вития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп
474
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
организационных процессов: затрат и восполнения ресурсов,
получения доходов, производства добавленной стоимости, функ-
ционально-экономического развития предприятия. Социальная
среда представляет собой одну из важнейших частей организаци-
онного пространства предприятия, в недрах которой “вызревают”
факторы будущих организационных действий и накапливается
используемый “социально-энергетический потенциал”».
Процитированный фрагмент представляется достаточно
убедительным в части описания истинных границ поля органи-
зационной культуры. Совершенно ясно, что они не имеют ничего
общего с представлениями, убеждениями, предположениями и
установками, которыми обычно оперируют ученые, разрабатыва-
ющие соответствующие дефиниции. А о чем же тогда говорится в
сотнях и сотнях определений, призванных охарактеризовать нечто,
выдаваемое за организационную культуру? Полагаем, что это абсо-
лютно очевидно. Речь идет о личной культуре человека. Это он
усваивает «символы, церемонии и мифы» (С. Мишон, П. Штерн,
1985), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки
и предположения» (Оучи, 1981; В. Сате, 1985), использует при-
вычные «образы мышления и способы действия» (Э. Жак, 1952).
X. Шварц характеризует культуру организации как ком-
плекс разделяемых членами организации убеждений, которые
«формируют нормы, в значительной степени определяющие пове-
дение в организации отдельных личностей и групп».
С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое куль-
тура организации, необходимо рассмотреть методы выполне-
ния работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».
Г. Хофстеде называет организационную культуру «коллективным
программированием мыслей, которое отличает членов одной
организации от другой». С. Шекшня считает, что организацион-
ная культура «показывает типичный для данной организации
подход к решению проблем». Б. Дэвис и С. Филп в своей работе
«CCQ Manual and User’s Guide» отмечают, что культура органи-
зации - «это то, как мы здесь работаем». Г. Латфуллин и О. Гро-
мова в учебнике «Организационное поведение» указывают, что
существует^подход к культуре как к «процессу постановки и веде-
ния дел, способу их реализации». По мнению Е.Н. Штейна орга-
низационная культура - это «набор приемов и правил решения
проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работни-
ков, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою
актуальность».
475
Глава 5. Современные подходы в управлении
Э. Шейн определяет культуру организации как «совокуп-
ность основных убеждений, сформированных самостоятельно,
усвоенных или разработанных определенной группой по мере
того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней
среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно
эффективными, чтобы считаться ценными». Ввиду того, что в
большинстве современных российских публикаций по менедж-
менту теория Э. Шейна трактуется как единственная, необходимо
кратко изложить его точку зрения.
По мнению Э. Шейна, познание культуры организации
начинается с «поверхностного» уровня, или «слоя», включающе-
го такие видимые внешние факторы, как применяемая технология
и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы комму-
никации, лозунги и т. п., т. е. все то, что члены организации могут
ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко
обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в тер-
минах организационной культуры без знания других ее уровней.
Ниже лежит второй уровень культуры - «подповерхностный». На
нем изучаются ценности, верования и убеждения, разделяемые
членами организации, в соответствии с тем, насколько эти цен-
ности отражаются в символах и языке, каким образом они несут
в себе смысловое объяснение верхнего уровня. Второй уровень
культуры организации Э. Шейн называет организационной идео-
логией, особо подчеркивая роль лидера компании как создателя
или преобразователя ее культуры. Третий, наиболее «глубокий»,
уровень включает фундаментальные предположения, которые
трудно осознать даже самим членам организации без специально-
го сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположе-
ний будет отношение к добру и злу, восприятие времени и про-
странства, общее отношение к человеку и работе, бытию в целом
и т. п. И все это только ради того, чтобы лучше ориентироваться
в нашем мире, что никак не связано с выполнением служебных
заданий, согласованием действий с другими исполнителями или
оптимизацией результатов деятельности.
Исследователи, изучающие культуру компании, обычно
используют один из трех терминов: организационная, корпора-
тивная или предпринимательская культура. Хотя в большинстве
посвященных им работ эти термины имеют одинаковое значение,
отдельные ученые придают им различный смысл. А. Максимен-
ко считает, что их дифференциация определяется размером орга-
низации, предлагая в качестве «порога» тысячу работников и
476
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
утверждая, что в крупных организациях отсутствуют внутренняя
неформальная структура и знакомства на уровне статусов. И. Гро-
шев полагает, что понятие «организационная культура» приме-
нимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» - к
многопрофильной международной корпорации, а «предпринима-
тельская» - к культуре малых предприятий.
На наш взгляд, понятия организационной, корпоративной
и предпринимательской культуры при определенных допущениях
синонимичны. Во всех случаях речь идет о культуре организации,
а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее
структуры, внутренних коммуникаций является уже характери-
стикой определенных групп организаций и не имеет принципи-
ального значения. Поэтому более уместным кажется употребле-
ние термина «организационная культура» применительно ко всем
видам хозяйствующих субъектов.
Ряд авторов (А. Смолкин, Н. Самоукина и др.) вводят раз-
деление понятий «культура организации» и «организационная
культура». Под культурой организации вообще они понимают
«совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных
работниками данного предприятия». Соответственно под органи-
зационной культурой - «совокупность ценностей и норм органи-
зационного поведения, принятых на данном предприятии».
В качестве обоснования А. Смолкин приводит утверждение,
что «культура организации чаще всего ориентирована на внеш-
нюю среду и проявляется главным образом в качестве и внешнем
виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы,
а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса...».
Организационная же культура, по мнению А. Смолкина, ори-
ентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего в
организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести
«устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных
организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения;
динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; обще-
принятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на
сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганиза-
ции и многое другое, что проявляется в организационном поведе-
нии работников в соответствии с принятыми нормами и признан-
ными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей,
групп и организации в целом».
Полагаем, что в случаях когда речь идет об организации
в целом, уместно использовать выражения «организационная
477
Глава 5. Современные подходы в управлении
культура» и «культура организации» как идентичные. Если же
речь идет именно о впечатлении, производимом организацией
на стороннего наблюдателя, лучше воспользоваться понятием
«имидж».
Культура как понятие историческое и основанное на дея-
тельности людей зависит от времени и числа индивидуумов, под-
падающих под ее влияние. Соответственно и функция управления
культурой находится в зависимости от тех же факторов. В прин-
ципе можно управлять и культурой всей страны (что наглядно
продемонстрировали успехи СССР), но это чрезвычайно сложно
ввиду большого числа объектов управления - людей, а результаты
такой политики проявляются только через десятилетия. Напротив,
в минимальной организации численностью в два человека любые
изменения, например способов поведения по отношению к клиен-
там, сразу дадут видимый результат.
Когда культура перестает быть полезной для поддержания
эффективной деятельности людей, они разрабатывают альтерна-
тивные способы легитимизации старых или новых форм поведе-
ния. В конечном счете эти способы могут превратиться в новую
систему убеждений и ценностей. На этом основаны аргументы
тех исследователей, которые считают изучение путей изменения
культуры обязательным.
Р. Килман в статье «Getting Control of the Corporate Cul-
ture» (1982) привел факты, показывающие, что если культурой
не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги,
сохраняя устаревшие представления о своем деловом окружении.
С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять
культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управ-
лять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не
могут провести организацию через спланированные изменения
культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет
ограниченное практическое применение и представляет в основ-
ном академический интерес». П. Бейтс утверждает, что культура
«способна заблокировать людей в их проблемах. Сентиментальная
приверженность старой культуре или ее сила могут стать причи-
ной отказа от необходимых изменений культуры или существенно
их затруднить».
Итак, необходимо согласиться с тем, что организационной
культурой можно и нужно управлять. Однако некоторые авторы,
например С. Акройд, отмечали, что управление культурой неред-
ко чревато непредвиденными последствиями для организации.
478
5.11. Подход, нацеленный на формирование...
В современной России требования к формированию орга-
низационной культуры дошли и до правительственных структур.
В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин
подписал указ «Об утверждении общих принципов служебного
поведения государственных служащих». В этом документе указы-
вается, что госслужащим рекомендуется: «не оказывать предпо-
чтения каким-либо профессиональным или социальным группам
и организациям; быть независимыми от влияния со стороны граж-
дан и различных групп и организаций; соблюдать политическую
нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния
на служебную деятельность решений политических партий или
иных общественных объединений; проявлять терпимость и ува-
жение к обычаям и традициям народов России; не использовать
свое должностное положение для оказания влияния на деятель-
ность государственных органов; воздерживаться от публичных
высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности
государственных органов, их руководителей, если это не входит в
их должностные (служебные) обязанности».
Кроме того, в 2004 г. лидеры традиционных религий России
приняли на заседании Межрелигиозного совета РФ «Свод нрав-
ственных принципов и правил в хозяйствовании», который был
разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-
промышленной палатой РФ. Приведем лишь одну выдержку из
этого довольно объемного документа: «Предпринимателям, вла-
сти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном,
духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал
материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни
удержать без капитала интеллектуального - добровольного при-
ложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему
должны быть доступны знания и сокровища культуры, возмож-
ность реализовать себя через образование, научную и творческую
деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой все-
сторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу
в целом, и конкретному делу в экономике».
Насущный характер проблем управления организационной
культурой стимулирует практическое применение популярных
теоретических моделей. Проверенная действенность последних
на практике и несложные в работе алгоритмы помогают менедж-
менту компаний достичь реальных результатов. Одновременно
универсальные и специализированные консалтинговые компании
все чаще осуществляют проекты по диагностике и управлению
479
Глава 5. Современные подходы в управлении
элементами корпоративной культуры. При этом консультанты
используют как конкретные теоретические модели, так и само-
стоятельно разработанные и запатентованные технологии типа
«Cultural Due Diligence», «Cultural Health Index», «Cultural Ori-
entations Indicator».
Высокий спрос на практические технологии в данной обла-
сти активизируется тем, что организации постепенно переходят
(или, по крайней мере, стремятся перейти) от формально структу-
рированных к структурам адхократического типа, в которых основ-
ным координационным механизмом является взаимное согласова-
ние. Эти организации могут принимать какую угодно форму для
того, чтобы эффективно решать возникающие проблемы и исполь-
зовать уникальные возможности. В последние годы появляются
компании, которые стимулируют нестандартное мышление (out-
of-box thinking) или поощряют частичную занятость сотрудников.
Эти организации характеризуются как «управляемый хаос» или
«набор проектов под определенным брендом с профессиональ-
ным отношением к клиенту». Отсюда можно сделать вывод, что
значение организационной культуры как неформального базиса
организации, призванного направлять этот «творческий хаос» в
определенное русло, со временем будет еще больше возрастать.
5.12. Клиентоориентированный подход
(сервисный менеджмент)
Ход экономической истории XX в. в известной мере под-
твердил теоретическую концепцию Д. Белла о стадиях развития
цивилизации как доиндустриального, индустриального и постин-
дустриального обществ {Bell D. The Coming of Post-Industrial Soci-
ety: A Venture of Social Forecasting. N. Y: Basic Books, 1973). Счи-
тается, что экономически наиболее развитые страны Запада более
30 лет назад вступили в постиндустриальную стадию. Это позво-
лило японскому философу Ф. Фукуяме в свое время потрясти
интеллектуальное сообщество пророчеством, провозгласившим
конец истории, поскольку человечество якобы достигло конечных
форм государственного устройства и вышло на оптимальный путь
развития экономики. Иначе говоря, цивилизация, по его мнению,
создала «матрицу прогресса», которая исключает возможность
отклонения от заданного направления движения.
480
5.12. Клиентоориентированный подход
По мнению сторонников концепции постиндустриального
общества наиболее фундаментальным признаком происходящих
перемен является переориентация производства с просто созда-
ния материальных благ на предоставление услуг в широком смыс-
ле слова и генерирование информации. В свою очередь, внутри
сервисного сектора наиболее интенсивно процессы изменения
структуры рабочей силы и занятости идут не в отраслях, пред-
лагающих традиционные услуги (бытовые, транспортные, тор-
говые), а там, где потребители выступают как индивидуальности,
где производство услуги и ее потребление персонифицированы и
неразрывно связаны.
Таким образом, современные взгляды на будущее обще-
ства основываются на представлении о предопределенности раз-
вития и совершенствовании самого человека как личности и как
работника. Это ставит во главу угла выявление длинных и слож-
ных цепочек личных и общественных потребностей, в том числе
в создании благоприятной среды обитания, поддержании здоро-
вья, росте информированности, постоянном повышении интел-
лектуального уровня и т. п., и их операционное обеспечение через
рыночные и нерыночные институты. Соответственно на вершине
потребностей оказываются услуги здравоохранения, образования,
индустрии отдыха и развлечений, телекоммуникаций и других
отраслей подобного рода.
Качественные изменения в характере и ориентации совре-
менного общества обусловили хронологию последовательной
смены конкретных экономических моделей развития и соот-
ветствующих парадигм управления хозяйственными объектами,
совпадающую в целом с периодизацией, представленной в модели
Д. Белла:
- начало - середина XX в. - период, характеризующийся
ориентацией предприятий на возможности производства,
эффективное использование своего ресурсного потен-
циала и предложение совокупному потребителю товаров
и услуг, которые хозяйствующие субъекты могли и счи-
тали нужным производить (наиболее наглядной моде-
лью такого предприятия является массовое производство
стандартной продукции в течение многих лет и даже деся-
тилетий);
- 1950-е - середина 1980-х годов - период доминирования
производственно-маркетингового подхода с ориентацией
на крупные сегменты массового рынка;
481
Глава 5. Современные подходы в управлении
- с середины 1980-х годов - современный этап экономиче-
ского развития, когда главным для успеха бизнеса явля-
ется своевременное обнаружение и реальное обеспечение
потребностей так называемых «целевых» групп и по воз-
можности конкретного клиента.
Последний феномен, получивший первоначально в англо-
язычной, а затем и в мировой научной литературе по сервисному
бизнесу название «кастомизация» (от англ, customer - потреби-
тель), означает особый, индивидуализированный подход к удовлет-
ворению потребностей отдельного клиента и считается идеалом
взаимодействия по линии «поставщик услуг - потребитель». Он
не только привлекателен по этическим соображениям, но и эконо-
мически выгоден, поскольку обеспечивает конкурентное преиму-
щество благодаря созданию более высокой стоимости (ценности)
для клиента. Данная концепция, получившая научное развитие у
ряда исследователей под названием «сервисная фабрика», распро-
страняется помимо сектора услуг на любую бизнес-деятельность,
а применение соответствующих принципов и приемов работы
рассматривается как обусловленная конкурентная необходи-
мость, которую часто называют «сервисным императивом».
В этой связи производство услуг, признанное по своей
сути обслуживать клиента, удовлетворяя его насущные личные
или корпоративные потребности, становится доминантой для
менеджмента современных организаций, его концепций, мето-
дов и приемов и определяет конкурентные стратегии, основан-
ные на навыках и умениях предоставлять высококачественный
сервис. Общество, институты которого, прежде всего экономиче-
ские, готовы реализовать такие подходы, становится в подлинном
смысле сервисным, а экономика из индустриальной преобразо-
вывается в сервисную. Возникновение и развитие рынков услуг,
усиление конкурентной борьбы за потребителей придают новый,
качественно иной, чем ранее, смысл деятельности предприятий,
требуют их ориентации не только на общественные запросы, но и
прежде всего на личные потребности человека.
«Сервисная» цивилизация предполагает радикальное
изменение мировоззрения руководителей и менеджеров пред-
приятий. Для достижения успеха нужны новый менталитет,
новые способности и организационные формы. Главные разли-
чия между сервисной и индустриальной экономикой заключа-
ются в следующем.
482
5. /2. Клиентоориентированный подход
В индустриальной экономике производители нацелены на
максимизацию выпуска товарной продукции; понятие «полез-
ность» отождествляется с материальным продуктом; качество
является синонимом понятия «хорошо изготовлено»; основные
технологии сосредоточены в области преобразования сырья в гото-
вую продукцию; менеджмент носит механистический характер
из-за чрезмерной упорядоченности и иерархической организации.
В сервисной же экономике предприятия прежде всего стре-
мятся повысить эффект полезности путем более полного удо-
влетворения специфических потребностей клиента; полезность
определяется характером использования и уровнем совершенства
так называемого сервисного продукта - самостоятельной услуги
или системы, объединяющей материальный продукт и соответ-
ствующие услуги; в отношении качества речь идет об установ-
лении интерактивных и постоянно отслеживаемых отношений с
потребителем, что позволяет максимизировать степень его удо-
влетворенности; основные технологии связаны с поставкой услуг
и функционированием материально-сервисных систем; управле-
ние отличается быстротой принятия решений, гибкостью, сете-
вой организацией, открытостью и свободой маневра и может быть
признано как новый тип менеджмента.
Понятие «сервисный менеджмент» вошло в научный и
практический оборот в начале 1980-х годов в Швеции и Велико-
британии. С тех пор оно постепенно стало общепринятым, обо-
значающим принципиальную направленность управленческой
деятельности. Подобная ориентация, однако, начала проявлять-
ся намного раньше введения соответствующего термина в рам-
ках таких дисциплин, как маркетинг, управление человеческими
ресурсами и управление операциями. По вопросам сервисного
менеджмента организуются международные конференции, изда-
ются книги, специализированные журналы и учебники, где это
понятие фигурирует в названиях глав и разделов, читаются акаде-
мические курсы. Сервисный менеджмент утверждается как при-
знанная область науки и практики.
На формирование новой парадигмы главное воздействие
оказали по крайней мере пять предметных областей - маркетинг,
операционный менеджмент, организационная теория, управле-
ние человеческими ресурсами и управление качеством. Ее шестой
составной частью можно считать практику карьерных менеджеров
и консультантов, на приемы и способы действий которых глубоко
повлиял опыт менеджмента известных сервисных фирм, таких
483
Глава 5. Современные подходы в управлении
как «SAS» (авиаперевозки), «Club Med» (гостинично-туристский
бизнес), «Arthur Andersen Consulting» (консультационные и
аудиторские услуги), «Federal Express» (логистика), «Wal-Mart»
(розничная торговля) и др.
В то же время следует отметить, что исследователи, изучаю-
щие сферу услуг, до определенного времени и не пытались заме-
нить традиционные модели и концепции менеджмента на новые,
приспособленные для данной сферы. Особенно это касается так
называемой нордической школы услуг, сложившейся в 1970-е
годы, которая, например, рассматривала маркетинг как область,
неотделимую от общего менеджмента. И только с начала 1980-х
годов к проблеме управления различными аспектами деятельно-
сти сервисных организаций стал применяться совершенно новый
подход, который заложил основы того, что позже Р. Норманн
назвал сервисным менеджментом.
Сервисный менеджмент, по нашему мнению, представляет
собой философию управления, согласно которой оно должно быть
принципиально ориентировано, во-первых, на максимально воз-
можное удовлетворение специфических потребностей конкретно-
го клиента путем предоставления ему сервисного продукта, обла-
дающего определенным эффектом полезности (т. е. качеством,
оцениваемым потребителем), во-вторых, на создание в организа-
ции возможностей и условий для производства такого продукта
(обеспечение персоналом, материальными ресурсами, техноло-
гией), в-третьих, на увязывание целей и интересов (выгоды) всех
вовлеченных в процесс оказания услуги сторон (организации,
клиентов, других контактных аудиторий).
Американский ученый К. Альбрехт предлагает следующую
дефиницию: «Сервисный менеджмент - это тотальный организа-
ционный подход, который делает качество сервиса, воспринимае-
мое клиентом, главной движущей силой бизнес-деятельности».
Это определение близко к предложенному нами, хотя часть содер-
жательной информации здесь, безусловно, утрачена.
Из приведенных определений следует, что главным факто-
ром, обусловливающим успех сервисного предприятия, является
способность удовлетворять запросы клиента. Генеральная страте-
гия ориентации на потребителя означает, что последний находит-
ся в центре внимания предприятия, которое должно стремиться
как можно лучше понять тенденции развития его системы предпо-
чтений. Вместе с тем оно в известной мере может воздействовать
на поведение клиентов и рынок. Сервисный менеджмент исходит
484
5.12. Клиентоориентированный подход
из того, что функция использования приносит потребителю боль-
ше удовлетворения, чем факт владения товаром. Материальный
продукт превращается в носителя (условие оказания) услуги.
Усиливается роль неосязаемых атрибутов (комфорта, внимания,
доброжелательности) как стимулов к совершению покупки.
Содержание сервисного менеджмента как организационной
функции заключается в выработке и принятии решений в соот-
ветствии с указанной принципиальной установкой, обеспечении
внутрифирменной координации действий, управлении качеством
как системным фактором, управлении поведением клиента и фак-
торами влияния на рынок, развитии персонала, который стано-
вится основным инструментом стратегии ориентации на потреби-
теля и ключевой предпосылкой успеха.
Рассмотрение общей проблематики сервисного менеджмен-
та требует увязки его концептуального видения с механизмами и
параметрами практической реализации, прежде всего через про-
цессы и процедуры проектирования сервисных систем и разра-
ботку стратегий и планов деятельности. В этой связи интеграция
функций управления сервисным предприятием - маркетинга,
управления операциями и управления человеческими ресурса-
ми - является сутью проблемы сервисного менеджмента.
Как известно, в маркетинге широко используется концеп-
ция маркетинг микса - product (продукт), price (цена), место
(place) и продвижение (promotion). Однако из-за иного харак-
тера сервисной деятельности, особенно таких ее аспектов, как
вовлечение клиента в производственный процесс и прида-
ние особого значения фактору времени, необходимо не только
по-новому трактовать указанные элементы, но и принимать во
внимание другие, такие как процесс (process), производитель-
ность (productivity), люди (people) и материальные признаки
качества (physical evidence). В связи с этим предлагается при-
менять модель из восьми элементов интегративного сервисного
менеджмента, которая выдвигает на первый план переменные,
определяемые стратегическими решениями менеджеров сер-
висных организаций. Рациональная интеграция этих элементов
дает синергетический эффект, способствующий успеху сервис-
ного бизнеса.
1. Сервисный продукт. Менеджеры должны комбиниро-
вать потребительские свойства как основного продукта (товара
или услуги), так и связанных с ним дополнительных элементов
сервиса таким образом, чтобы повысить эффект полезности для
485
Глава 5. Современные подходы в управлении
потребителей. При этом необходимо учитывать возможности кон-
курирующих продуктов, т. е. принимать во внимание все аспекты
сервисной деятельности, обладающие потенциалом для повыше-
ния стоимости (ценности) сервисного продукта для клиента.
Важно отметить, что здесь перед менеджментом встает
достаточно сложная дилемма: с одной стороны, необходимы стан-
дартизация и автоматизация услуг, с другой - их индивидуали-
зация. Ценовая конкуренция требует снижения издержек произ-
водства услуг. Отсюда тенденция к постоянной стандартизации и
автоматизации на предприятиях. Однако завоевание преимуществ
в издержках грозит потерей личных контактов с потребителями.
Чтобы обеспечить приемлемость услуг и добиться преимуществ
профилирования в конкурентной борьбе, сервисные компании
прибегают к модульному принципу формирования сервисного
продукта с учетом индивидуальных запросов клиента.
2. Место, киберпространство и время. Предоставление сер-
висного продукта потребителям определяется местом и временем
поставки, а также используемыми для нее способами и каналами.
Поставка может осуществляться по материальным или виртуаль-
ным каналам (либо по обоим) в зависимости от характера оказы-
ваемой услуги. Обслуживающие мощности должны размещать-
ся в непосредственной близости от клиента, особенно когда тот
участвует в производственном процессе. Сервисные фирмы могут
предоставлять услуги сами или в целях расширения рынка через
посреднические организации, которые за определенную плату
или процент от цены реализации выполняют некоторые задачи,
связанные с продажами, послепродажным обслуживанием и кон-
тактами с потребителями.
Развитие информационно-коммуникационных технологий,
главным образом Интернета, позволяет решить многие проблемы
предоставления услуг информационного характера.
Также на первом плане при предоставлении услуг стоит
временная политика. Фактор времени имеет здесь два аспек-
та: своевременность и скорость поставки. Последнее относится
прежде всего к услугам, при оказании которых важно избегать
ожиданий или простоев. Затраты времени клиента - существен-
ный параметр, который поставщик услуг обязан принимать в
расчет.
3. Процесс. Создание и поставка сервисного продукта тре-
- буют разработки технологических процессов функционирования
сервисных операционных систем.
486
5.12. Клиентоориентированный -подход
4. Производительность и качество. Эти элементы находятся
в стратегической взаимосвязи. Производительность означает сте-
пень эффективности процесса преобразования входящих ресур-
сов в конечный результат - услугу, которая оценивается клиентом,
тогда как качество - степень его удовлетворенности услугой, ее
соответствия потребностям, желаниям и ожиданиям.
Повышение производительности дает возможность кон-
тролировать производственные издержки и сдерживать их рост.
Однако менеджменту не следует стремиться во что бы то ни стало
снижать затраты, поскольку их чрезмерное сокращение может
привести к ухудшению качества услуг. Качество, определяемое
потребителем, служит основой для дифференциации сервисного
продукта и обеспечения лояльности клиента. Вместе с тем инве-
стирование в повышение качества не должно вызывать снижения
рентабельности.
5. Люди. Персонал сервисных фирм, под держивающий непо-
средственные контакты с потребителями, оказывает большое влия-
ние на восприятие качества услуг, прежде всего тех, производство
которых характеризуется высокой степенью взаимодействия между
обеими сторонами. Клиенты зачастую судят о качестве получаемых
услуг, основываясь на оценке лиц, предоставляющих их.
Квалифицированные, т. е. профессионально и социально
компетентные, а также достаточно мотивированные кадры стано-
вятся наиболее ценным ресурсом сервисных предприятий. Услуга
клиентуре уже не рассматривается как функциональная обязан-
ность персонала, она превращается в его внутреннюю потребность
и естественный образ действий. В сервисной экономике формиру-
ется явно выраженная культура услуг.
6. Продвижение и обучение. Успех продвижения сервисного
продукта на рынок зависит прежде всего от наличия эффектив-
ных коммуникаций. Этот компонент играет важную роль в управ-
лении поведением потребителей - обеспечивает их необходимой
информацией и рекомендациями, убеждает в достоинствах про-
дукта, мотивирует к определенным действиям в определенное
время.
С помощью коммуникаций часто выполняется функция
подготовки и обучения клиентов, особенно новых. Через комму-
никации компании стремятся добиться понимания ими выгод
от предлагаемой услуги, предоставляют информацию о том, где,
когда и на каких условиях ее можно получить, а также дают
инструкции, как участвовать в сервисных процессах. Обучение
487
Глава 5. Современные подходы в управлении
может проводиться либо непосредственно персоналом, либо через
средства массовой информации, такие как телевидение, радио,
газеты, журналы, постеры, брошюры и веб-сайты.
7. Материальные признаки качества. Комфортабельные
помещения, красивые интерьеры, благоустроенные территории,
современные транспортные средства и оборудование, респекта-
бельный внешний вид сотрудников, товарные знаки, печатные
материалы и другие осязаемые атрибуты - все это призвано обе-
спечить очевидность качества услуг, оказываемых фирмой. Сер-
висные компании должны управлять вещественными признаками
качества, так как последние могут оказывать глубокое воздей-
ствие на восприятие клиентов.
8. Цена покупки и другие затраты потребителя. Объектом
анализа и воздействия становятся не только денежные расходы,
но и другие затраты клиентов в сопоставлении с выгодой, полу-
чаемой от сервисного продукта. Менеджмент не должен ограни-
чиваться традиционными задачами фиксирования цены продаж,
определения нормы прибыли и установления условий кредитова-
ния. Необходимо стремиться минимизировать затраты времени
клиента, его умственных и физических усилий, а также влияние
негативных факторов, которое он может испытывать при покуп-
ке и использовании услуги (например, неприятные ощущения от
шума, запаха и т. п.).
Очевидно, что все указанные стратегические элементы так
или иначе соотносятся между собой и при формулировании кор-
поративной стратегии каждый из них надо рассматривать во взаи-
мосвязи с другими. При этом следует учитывать, что разработка
научно-практических проблем сервисного менеджмента особенно
актуальна для российской экономики, где сегодня уже создается
более 60% валового национального продукта.
488
5.13. Операционный подход
5.13. Операционный подход
(производственный
и операционный менеджмент)
Операционный менеджмент (Operations Management) - это
деятельность, связанная с разработкой, использованием и усо-
вершенствованием производственных систем, на основе которых
производятся продукция или услуги компании. Подобно мар-
кетингу и финансам, операционный менеджмент представляет
собой область бизнеса с явно выраженными управленческими
функциями.
Развитие любой фирмы и уровень ее конкурентоспособ-
ности в значительной степени зависят от того, насколько удач-
но организовано ее управление производственными ресурсами.
Именно в этом и заключается основная задача операционного
менеджмента. Операционный менеджмент занимается разра-
боткой организационных систем, обеспечивающих максимально
эффективное использование материалов, человеческих ресурсов,
оборудования и производственных помещений в процессе изго-
товления продукции или оказания услуг и управление ими.
Началом профессионального развития современного опера-
ционного менеджмента было появление в 1920-е годы концепции
научного менеджмента. Фредерик Уинслоу Тейлор определил ее
основные принципы следующим образом:
- ежедневную выработку рабочего необходимо определять в
соответствии с научными законами;
- функция управленческого персонала заключается в разра-
ботке этих законов и использовании их в производственном
процессе;
- функция рабочего состоит в беспрекословном выполнении
требований управленческого персонала.
Основное внимание при этом следует уделять деятельности
по производству продукции и управлению им.
Огромный вклад в развитие операционного менеджмента на
первоначальном этапе внесли Фрэнк и Лилиан Гилбреты и Генри
Гантт: операционный менеджмент стал первым из научно сложив-
шихся направлений менеджмента.
До 1940-х годов основное внимание в операционном
менеджменте уделяли использованию математического инструмен-
тария при управлении деятельностью организаций. Исключение
489
Глава 5. Современные подходы в управлении
составил эксперимент Элтона Мэйо, в котором изучалось воз-
действие определенных изменений окружающей среды на произ-
водительность труда рабочих на заводе Западной электрической
компании («Western Electric Plant», г. Хоторн, шт. Иллинойс). Его
результаты оказали огромное влияние на организацию и мотива-
цию труда и в конечном счете привели к тому, что многие пред-
приятия создали отделы по управлению кадрами и ввели долж-
ности социологов.
В конце 1950 - начале 1960-х годов ученые начали занимать-
ся непосредственно задачами операционного менеджмента как
самостоятельной наукой, отличной от инженерных разработок или
исследования операций. Ученые Эдвард Бауман и Роберт Феттер
в труде «Анализ производственного и операционного менеджмен-
та» («Analysis for Production and Operational Management», 1957)
и Элвуд С. Баффа в работе «Современный производственный
менеджмент» («Modern Production Management», 1961) обрати-
ли внимание на общность проблем, которые приходится решать
в любых производственных системах, и подчеркивали огромную
важность отношения к производственным операциям как к эле-
ментам системы. Они также указали на огромную пользу практи-
ческого применения теории очередей, моделирования операций и
линейного программирования (вопросы, впоследствии ставшие
основными темами операционного менеджмента). Уже в первом
издании книги «Производственный и операционный менед-
жмент» («Operations Management for Competitive Advantage»,
1973) Ричард Чейз и Николас Аквилано подчеркивали необходи-
мость «вернуть науку управления в лоно операционного менедж-
мента».
В 1980-е годы в философии менеджмента и методов про-
изводства произошла настоящая революция, связанная с откры-
тием подхода «точно вовремя» («Just-In-Time»). Он был предло-
жен в Японии и заключается в организации единого комплекса
мероприятий: в условиях крупномасштабного производства и
минимальных товарно-материальных запасов обеспечивается
поступление всех деталей и комплектующих в цех именно в тот
момент, когда в них возникает потребность. Данный подход - в
совокупности со всеобщим контролем качества (Total Quality
Control), цель которого заключается в устранении любых при-
чин проявления производственных дефектов, - и в наше время
составляет основу производственной практики промышленных
предприятий.
490
5.13. Операщюнный подход
Конечно, японские производители не были первыми, кто
разработал глубоко интегрированную эффективную производ-
ственную систему. Еще в 1913 г. Генри Форд создал конвейер для
производства автомобилей модели «Т». Форд разработал такую
систему, которая ограничивалась лишь возможностями рабочей
силы и существующей технологии. При этом качество стало кри-
тической предпосылкой: конвейер не мог функционировать на
большой скорости без качественных компонентов. Своевремен-
ная доставка также стала одной их проблем для Форда: желание
заставить рабочих и машины работать с полной отдачей трудно
согласовывалось с планированием потока материалов. Тем не
менее продукт, процессы, материал, логистика и рабочая сила
были надлежащим образом интегрированы и сбалансированы в
процессе разработки и эксплуатации автомобильного завода.
В конце 1970 - начале 1980-х годов аналитики Гарвардской
школы бизнеса разработали так называемую парадигму производ-
ственной стратегии (Manufacturing Strategy Paradigm). Ее авторы -
профессоры Уильям Абернати, Ким Кларк, Роберт Хейз и Стивен
Уилрайт. В основе их исследований лежали более ранние исследова-
ния Уикхэма Скиннера. Эти ученые сосредоточили свое внимание
на том, как руководству промышленных компаний использовать
производственные мощности своих фабрик и заводов в качестве
«стратегического оружия» в конкурентной борьбе. Основой их тео-
рии стали понятия фокусировки производства и поиска компро-
миссов. Ученые высказали идею, что ни одна фабрика или завод не
смогут добиться максимально высоких производственных показа-
телей одновременно по всем направлениям, поэтому руководству
необходимо разрабатывать четко направленную, сфокусирован-
ную стратегию, цель которой - создание компании, максимально
успешно выполняющей ограниченный набор задач. Такой подход
означает, что в процессе создания и управления фирмой необхо-
димо идти на компромиссы и принимать альтернативные решения
относительно того, какие именно показатели эффективности про-
изводства (низкие издержки, высокое качество продукции и высо-
кая степень гибкости) важнее всего для данной компании.
С начала 1980-х годов ведущее положение занял интеграль-
ный подход к менеджменту. Все большую популярность приоб-
ретает мнение, что имеющаяся в настоящее время дифференциа-
ция видов менеджмента требует подготовки специалистов нового
качества - интегральных менеджеров, чья обязанность состоит в
обеспечении согласованности реализации отдельных направлений
491
Глава 5. Современные подходы в управлении
менеджмента. Именно в рамках интегрированного менеджмента
стало формироваться процессно-ориентированное управление,
обязанное своим развитием операционному менеджменту
Одной из наиболее значительных инноваций в сфере опе-
рационного менеджмента, как и в практике управления в целом,
стало всеобщее управление качеством. Данный подход широко
применялся многими компаниями, но наибольший размах при-
обрел в 1990-е годы. Он заключается в том, что до сведения всех
ответственных за производство специалистов доводятся критерии
качества, разработанные такими экспертами в данной области, как
У. Эдвардс Деминг, Джозеф М. Джуран и Филипп Кросби. Для
стимулирования деятельности по повышению качества в 1986 г.
Американское общество контроля качества (American Society of
Quality Control) и Национальный институт стандартов и техно-
логии (National Institute of Standarts and Technology) учредили
национальную премию Болдриджа за качество (Baldrige National
Quality Award). Ежегодно этой премией за выдающиеся достиже-
ния в разработке и эксплуатации систем управления качеством
награждаются примерно пять американских компаний.
Важную роль в разработке международных стандартов
в наши дни играют стандарты серии ISO 9000, разработанные
Международной организацией по стандартизации (International
Organization for Standardization). Многие европейские компа-
нии при заключении контрактов требуют от своих поставщиков,
чтобы их продукция полностью соответствовала этим стандартам.
Глобальный экономический спад 1990-х годов привел к тому,
что для поддержания своей способности выживать в жестокой
конкурентной борьбе компаниям пришлось внедрять различные
нововведения, направленные на совершенствование процессов
управления производством. (Данный процесс получит впослед-
ствии название реинжиниринга). Основная его идея была отобра-
жена в знаменитой статье Майкла Хаммера [124] «Модернизация:
не автоматизировать, устарело». Новый подход основан на рево-
люционных, а не эволюционных изменениях, защитниками кото-
рых выступают сторонники направления всеобщего управления
качеством. Его характерная особенность заключается в том, что
все стадии бизнес-процесса стали рассматриваться и анализиро-
ваться в принципиально новом русле: за этим анализом следуют
исключение стадий, не добавляющих ценности, а затем полная
компьютеризация оставшихся стадий для достижения намечен-
ных результатов.
492
5.13. Операционный пооход
Майкл Хаммер
[124 Майкл Хаммер (р. 1948)
Окончил Массачусетский технологический институт, где
получил степени бакалавра и магистра. В разные годы занимал
должности инженера разработчика программного обеспечения в
корпорации «IBM.», профессора кафедры вычислительной техни-
ки МТИ, президента компании «Hammer and Company».
В конце 1980-х годов предложил термин «реинжиниринг»,
определил его основные элементы и охарактеризовал особенности
управления данным процессом.
Основные работы: «Reengineering the Corporation: А
Manifesto for Business Revolution» (1993), «The Reengineering
Revolution» (1995), «Beyond Reengineering» (1997).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 917-923.]
Следует отметить, что М. Хаммер не был первооткрывате-
лем необходимости устранения стадий, не добавляющих ценности,
и проведения реинжиниринга. В начале 1900-х годов Фредерик
Уинслоу Тейлор разработал принципы научного анализа затрат
ручного труда для удаления потерь рабочего времени. Немного
позже Фрэнк и Лилиан Гилбреты использовали новую техноло-
гию - кинематограф - для анализа затрат времени таких разно-
родных операций, как кладка кирпича и хирургическая операция.
В конце 19911-х годов к потрясающим результатам привело
развитие глобальной сети Internet и World Wide Web, а также свя-
занное с ними распространение электронной торговли.
Следующая идея операционного менеджмента - это управ-
ление цепью поставок, основанное на применении общесистем-
ного подхода к управлению потоками информации, материалов
493
Глава 5. Современные подходы в управлении
и услуг, идущими от поставщиков сырья к заводам, фабрикам и
складам, а от них - к конечному потребителю. Последние ново-
введения, такие как массовое производство по индивидуальным
заказам (кастомизация) и широкое использование аутсорсинга,
вынуждают компании находить новые методы для удовлетворе-
ния потребительского спроса. В центре внимания лежит оптими-
зация ключевых видов деятельности предприятий для достиже-
ния максимально быстрой его реакции на изменение ожиданий
своих потребителей.
Содержание операционного менеджмента можно выразить
с помощью модели 5Р (5P’s of Operational Management), которая
включает:
- различные организации, производящие продукцию или
оказывающие услуги (Plants);
- проектирование бизнес-процессов (Processes);
- продукты и услуги (Parts);
- подбор персонала для выполнения отдельных операций и
бизнес-процессов (People);
- выполнение функций управления, а именно: планирование,
организацию, анализ, контроль и регулирование (Planning
and Control Systems).
Для определения содержания объекта управления опера-
ционного менеджмента следует остановиться на значении терми-
нов «производство», «операция», «бизнес-процесс». Эти термины
довольно часто используют в практике управления как взаимоза-
меняемые.
Производство определяют прежде всего как изготовление,
выработку, создание какой-нибудь продукции, а также работу по
непосредственному ее изготовлению. В этом определении можно
предполагать как материальную, так и нематериальную природу
продукции. Таким образом, можно говорить о производстве как
о деятельности, связанной с переработкой не только какого-либо
материального, но и информационного, а также финансового
ресурса.
Операции - это отдельные действия в ряду других подобных.
Операции есть неотъемлемый атрибут любого вида организован-
ной человеческой деятельности. Производство представляет собой
совокупность операций. В то же время их выполнение, связанное с
переработкой того или иного ресурса в некоторый продукт, может
рассматриваться и как производственная деятельность.
494
5.13. Операционный подход
Рис. 5.3. «Входы» и «выходы»
бизнес-процесса
Основой операционного менеджмента является управление
операционными системами. Операционная система представля-
ет собой систему, использующую материальные, информацион-
ные или финансовые ресурсы («вход») для преобразования их
в результат («выход») в виде продукции или услуги. Производ-
ственное преобразование может быть связано с преобразованием
материалов в процессе промышленного производства, измене-
нием места расположения в процессе транспортировки, обменом
при торговой операции, хранением как процессом складского
обслуживания, физиологическим преобразованием как результа-
том медицинского обслуживания, преобразованием информации
в процессе услуги телекоммуникации.
Производственное преобразование, таким образом, тесно
связано с понятием бизнес-процесса. Бизнес-процесс - это устой-
чивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов
деятельности, которая преобразует «входы» в «выходы», пред-
ставляющие ценность для конечного потребителя. Как и в про-
изводственных системах, бизнес-процесс на входе может иметь
материальные, информационные или финансовые ресурсы, а на
выходе - некоторый продукт в материальной или нематериаль-
ной форме (рис. 5.3).
Все функции, выполняемые в подразделениях организа-
ций, являются операциями, и, следовательно, любое направление
менеджмента связано с операционным менеджментом.
Каждое направление менеджмента формулирует свой
специфический объект управления (табл. 5.7), используя при
этом операции и процессы, а потому и операционный менеджмент
как инструмент реализации своих решений. При всем различии
объектов управления во всех видах менеджмента присутствуют
контекст деятельности и необходимость управления ею.
495
Глава 5. Современные подходы в управлении
Таблица 5.7
Объекты управления направлений менеджмента
Направление менеджмента Объект управления
Операционный менеджмент Операции и процессы
Общий менеджмент Группы людей
Управление персоналом Работники организаций
Управление проектами Проект
Управление качеством Качество
Маркетинг Рынок
Управление информационными технологиями Информационно-коммуникационные процессы
Стратегический менеджмент Развитие организации
Управление изменениями Процессы переходных периодов
Инвестиционный менеджмент Капиталовложения
Финансовый менеджмент Финансы
Инновационный менеджмент Нововведения
Логистика Потоки
Управление цепью поставок Процесс взаимоотношений звеньев цепи
В различных направлениях менеджмента по характеру про-
текания можно выделить детерминированные и стохастические
процессы (рис. 5.4).
Менеджмент, ориентированный на управление стохастиче-
скими процессами, оперирует вероятностным подходом к анализу,
прогнозированию и планированию деятельности. Это типично,
например, для инвестиционного менеджмента, управления кре-
дитами, чрезвычайными ситуациями, сроками проектов в отли-
чие от, например, операционного менеджмента, организационного
менеджмента, управления сбором налогов и пошлин, управления
использованием рабочего времени персоналом и др.
В конце 1960 - начале 1970-х годов было обращено вни-
мание на процессы, связанные со взаимодействиями различного
уровня, что привело к развитию новых видов менеджмента, таких
496
5.13. Операционный подход
Рис. 5.4. Классификация процессов
как объектов управления
как межфункциональное, межорганизационное, межотраслевое
управление, управление партнерскими связями, проектным взаи-
модействием, отношениями с клиентами, взаимодействиями с
органами государственной власти и др.
Уже с начала XX в. управление процессами делили на отрас-
ли, что оправдывалось технологическими особенностями отдель-
ных видов деятельности или процессов. В настоящее время эта
традиция во многом сохранилась: говорят об управлении бизне-
сом в целом или об управлении его развитием (стратегический
менеджмент), управлении изменениями, управлении исследова-
ниями, опытно-конструкторскими разработками, закупками, про-
изводством, распределением, управлении маркетингом, продажа-
ми, электронной торговлей или (в обеспечивающей подсистеме
операционной системы) об управлении документооборотом, скла-
дированием, страхованием, логистикой, учебным процессом, при-
обретением лицензий и др. (рис. 5.5).
К объектам управления могут относиться не только про-
цессы, но и предметы (материальные и нематериальные, одушев-
ленные и неодушевленные). Многие современные виды менедж-
мента нацелены на отдельные личности: персонифицированное
управление, селф-менеджмент (самоменеджмент), управление
клиентами и др. Группы лиц являются объектами управления в
497
Глава 5. Современные подходы в управлении
Рис. 55. Классификация предметов
как объектов управления
общем менеджменте, социальном управлении, управлении кадра-
ми, управлении командой и пр.
Неодушевленные предметы - объекты управления - пред-
ставлены в практике современного менеджмента предметами
труда, орудиями труда, прочим имуществом, обеспечивающими
ресурсами (финансовыми и информационными). Особо отме-
тим бурную дифференциацию объектов этого уровня в рамках
498
5.13. Операционный подход
информационных ресурсов: управляют базами данных, контен-
тами сайтов, списками адресов, рабочим столом компьютера,
жизненным циклом информации, памятью, сетями и т. д.
Многие виды менеджмента направлены на нематериальные
предметы. Наиболее динамично развиваются виды менеджмента,
связанные с человеческими ресурсами. Это, например, управление
конфликтами, здоровьем, стрессом, гневом, идеями, талантами.
Общая тенденция в этом направлении - сближение с личностью
сотрудника, позитивное влияние на потенциал исполнителей и
руководителей. В этом направлении ожидается еще большая диф-
ференциация. Иными нематериальными объектами управления
являются цели, безопасность и др.
Довольно часто, говоря об объекте управления, трудно отде-
лить предмет и процесс друг от друга. Это происходит в тех слу-
чаях, когда предмет как объект управления связан с развитием
процесса, а потому управление процессом, связанным с предме-
том, становится неотъемлемой частью вида менеджмента. Сюда,
например, можно отнести управление персоналом, рабочей силой,
трудом, человеческими ресурсами, фокус-группой. В работе с так
называемыми неодушевленными предметами имеется столь же
жесткая взаимосвязь. Это относится, например, к работе с мате-
риальными ресурсами: интегральному менеджменту, логистике,
материальному менеджменту, управлению запасами, отходами,
ресурсами, управлению недвижимостью и др. Аналогичная кар-
тина наблюдается и при работе с финансовыми ресурсами: дове-
рительное управление, управление дебиторской задолженностью,
денежными средствами, заработной платой, затратами, инвести-
ционным портфелем, оборотным капиталом, расходами, стоимо-
стью проекта и др. Можно говорить о связи процессов и с инфор-
мационными ресурсами, а также с орудиями труда.
Главной операционной функцией называется то главное,
чем занимается организация. Потенциально ею может быть любая
из стадий бизнеса: академические исследования, конструктор-
ские и проектные работы, добыча сырья, снабжение и закупки,
производство, сборка, сбыт, распределение или оказание услуг.
Операционная функция включает те действия, в результате кото-
рых производятся товары и услуги, поставляемые организацией
во внешнюю среду. Бизнес-процесс организации в целом пред-
ставляет собой главную операционную функцию (или главные
операционные функции, если их несколько в организации),
использующую ресурсы на входе компании для их переработки
499
Глава 5. Современные подходы в управлении
Рис. 5.6. Типовые элементы бизнес-процесса
в конечный результат деятельности, представляющий ценность
для потребителя.
Организации на рынке отличаются друг от друга характе-
ром конкретных видов деятельности, входящих в главные опе-
рационные функции. Главная операционная функция создает в
процессе преобразования ресурсов на «входе» добавленную стои-
мость для потребителя. В коммерческих организациях стоимость
продукции или услуги определяют ценой, которую клиенты гото-
вы за нее заплатить.
Поскольку цель главной операционной функции - предо-
ставление клиенту товаров и услуг, удовлетворяющих его потреб-
ности, именно она определяет возможность достижения явно
выраженной компетентности и конкурентоспособности организа-
ции на рынке. В качестве главных операционных функций, таким
образом, выделяют те виды деятельности, которые будут выпол-
няться организацией на сравнимом или более высоком уровне,
чем это делают конкуренты. Это и обеспечит конкурентоспособ-
ность компании на рынке.
Для реализации главной операционной функции необхо-
димы материальные, информационные и человеческие ресурсы,
а также управляющее воздействие. «Входы» и «выходы» этого
бизнес-процесса, таким образом, для полноты его описания долж-
ны быть дополнены еще двумя блоками (рис. 5.6).
500
5.13. Операционный подход
Рис. 5.7. Операционная система организации
Операционный менеджмент позволяет выделить опера-
ционную систему бизнеса, состоящую их трех подсистем, между
которыми имеется однозначная связь (рис. 5.7). Перерабатываю-
щая подсистема операционной системы включает подразделения
и сотрудников, выполняющих главную операционную функцию
организации. В ее рамках производится переработка материаль-
ных, информационных или финансовых ресурсов в готовый про-
дукт или услугу. Управляющая и обеспечивающие подсистемы
соответственно обеспечивают управление и обеспечение деятель-
ности перерабатывающей подсистемы.
Типовая модель бизнес-процессов отражает структуру опе-
рационной системы бизнеса, которая классифицирует бизнес-
процессы организации на основные (выполняемые в перера-
батывающей подсистеме операционной системы или главной
операционной функции), обеспечивающие, или вспомогательные
(выполняемые в обеспечивающей подсистеме), и управляющие
(выполняемые в управляющей подсистеме операционной систе-
мы бизнеса).
В настоящее время принято выделять четыре варианта
систем управления операционными системами.
1. Система организации и планирования деятельности
на основе пополнения запасов. Основное внимание уделяется
необходимости поддержания запасов на некотором, как пра-
вило оптимальном, уровне на всех этапах движения товарно-
материальных ценностей во внутренней среде управления (на
«входе» и «выходе» предприятия, между внутренними звеньями
501
Глава 5. Современные подходы в управлении
логистической цепи, между рабочими местами). Запасы форми-
руют заранее, до возникновения реальной потребности в них.
Преимущество этой системы прежде всего состоит в том,
что описываемый механизм очень прост и может работать на
основе минимальной информации. Недостатки системы связаны
главным образом с наличием запасов, влекущих за собой замо-
раживание капитала, снижение гибкости реакции на изменение
спроса, риск снижения качества товара. Наиболее существенный
недостаток заключается в опасности потери управленческим
персоналом быстроты реакции на требования потребителя, что
несет в себе потенциальную опасность потери конкурентоспо-
собности при смене обстановки на рынке.
2. Система планирования и организации деятельности
на основе расшивки узких мест. Ориентирована на обеспечение
настройки всей цепи выполнения работ с учетом возможностей
выделенных узких мест, имеющих ограничения по произво-
дительности, эффективности, скорости и прочим параметрам.
Акцент на узкие места, как правило, требует создания буферных
запасов, поддерживающих загрузку всех рабочих мест на опреде-
ленном экономически эффективном уровне.
Следующие две системы организации и планирования
работ - толкающая и тянущая системы - появились в практике
бизнеса в конце 1960 - начале 1970-х годов.
3. Толкающая система. В такой системе акцент делается на
использовании информации о требованиях потребителей, про-
изводстве и поставщиках. Начальной точкой расчетов является
информация от рынка потребителей. Таким образом, толкаю-
щая система при организации внутрипроизводственных процес-
сов переносит центр тяжести внутренней среды менеджмента
на внешнюю среду и является практическим инструментом
интеграции бизнес-процессов организации с бизнес-процесса-
ми ее поставщиков и потребителей на межорганизационном
уровне.
Основной принцип такой интеграции заключается в том,
что продукция производится тогда, когда она нужна покупателю.
Толкающая система реализует философию «точно в срок», хотя
эта терминология была предложена и закрепилась в тянущей
системе организации работы предприятия.
Производство продукции точно в срок реализации потреб-
ности покупателя изменяет отношение к запасам в организации.
Не ставя цель минимизации запаса в организации, толкающая
502
5.13. Операционный подход
система приводит к такому итогу: уровень запаса сокращается, так
как в результате точных расчетов и дисциплинированной реали-
зации планов, основанных на требованиях потребителей, возмож-
ностях производства и поставщиков, появляется возможность
снижения текущей составляющей запаса.
Имерно снижение запаса становится основным преимуще-
ством толкающей системы по сравнению с системой пополнения
запасов. Кроме того, толкающая система организации и планиро-
вания работы, основывающаяся на точных календарных планах-
графиках, позволяет повысить эффективность использования
машин, оборудования и рабочей силы.
4. Тянущая система. В этой системе уделяется внимание
как внутренней, так и внешней среде предприятия и акцент дела-
ется на снижении уровня запасов на каждой стадии производства.
Именно в этой системе наличие запаса или его отсутствие стано-
вится движущей силой организации деятельности предприятия.
Запас - преграда, стоящая между покупателем и производителем
и скрывающая недостатки работы. Освобождение от запаса позво-
ляет повысить как интегрированность с рынками покупателей и
поставщиков, так и эффективность внутрипроизводственных
процессов. Отсутствие запаса заставляет руководителей решать
проявившиеся проблемы, скрытые ранее запасом.
«Никогда не делать ничего для отправки чего-либо. Кто-то
должен прийти и взять это» - девиз, выражающий технику реа-
лизации текущей работы в тянущей системе. При низком уров-
не запаса между операциями производственного процесса только
дисциплинированной реализации календарных планов недоста-
точно. Тянущая система требует неформального отношения к
операционной деятельности всех ее участников. Дух командной
работы, высокая внутренняя мотивация, готовность к нетиповым
решениям, неформальное лидерство очень важны в реализации
тянущей технологии.
Наибольший эффект тянущие системы, как правило, дают
на небольших специализированных предприятиях и в поточном
производстве, но как философия бизнеса могут с успехом приме-
няться на самых разных уровнях управления.
Толкающие и тянущие системы, ставящие разные цели и
использующие разные способы их достижения, на первый взгляд
не могут быть применены совместно в одной организации. Между
тем опыт последнего времени показывает, что такое совмещение
может дать хорошие результаты.
503
Глава 5. Современные подходы в управлении
Далее рассмотрим более подробно некоторые основные
направления, в рамках которых развивается операционный
менеджмент (логистика, управление качеством, реинжиниринг,
информационный менеджмент и др.).
5.14. Логистический подход
Понятие логистики имеет давнюю историю. В Древних
Афинах была специальная должность логиста, в обязанность
которого входила проверка отчетов чиновников. В Древнем Риме
логистами назывались чиновники, выполнявшие административ-
ные и религиозные функции. Во времена византийского импера-
тора Льва VI (866-912) логистика определялась как искусство
снабжения армии и управления ее перемещениями. Немецкий
исследователь Г. Павеллек отмечал, что назначением логистики в
Византийской империи было платить жалованье армии, должным
образом вооружать и распределять ее, своевременно и в полной
мере заботиться о ее потребностях, т. е. руководить движением и
распределением собственных вооруженных сил.
Слово «логистика» существует во всех основных европейских
языках, но имеет различные значения. Данным термином пользова-
лись в своих работах известные ученые, философы, военачальники.
Так, выдающийся немецкий математик Г.В. Лейбниц (1646-1716)
обозначал им понятие математической логики. В XIX в. этот тер-
мин использовал в своих работах Антуан Анри Жомини - военный
теоретик и историк, швейцарец по происхождению (1779-1869),
который с 1813 г. работал в России, состоял в штабе Александра I,
был военным советником Николая I и явился одним из основате-
лей военной академии в Санкт-Петербурге (1828). Жомини опре-
делил логистику как практическое искусство управления войсками,
включающее широкий круг вопросов, связанных с планированием,
управлением и снабжением, определением мест дислокации войск,
транспортным обслуживанием армии и т. п.
В 1884 г. американский Институт военно-морского флота
ввел понятие «логистика» для нужд навигации.
В 1904 г. на философском конгрессе в Женеве было утверж-
дено определение логистики как математической логики.
Широкое развитие принципы логистики получили в годы
Второй мировой войны в области материально-технического обе-
504
5.14. Логистический подход
стечения американской армии. Четкое взаимодействие военной
промышленности, тыловых и фронтовых снабженческих баз и
транспорта позволило своевременно и в необходимом объеме обе-
спечивать армию оружием, горюче-смазочными материалами и
продовольствием, а также регулировать снабженческо-сбытовую
деятельность гражданских предприятий.
Закономерно, что во многих западных странах логистика
постепенно стала переходить из военной области в сферу хозяй-
ственной практики. Первоначально она оформилась как новое
направление в области управления материальными потоками
в сфере обращения, а затем распространилась и на сферу про-
изводства. Идеи интеграции снабженческо-производственно-
распределительных систем зародились в странах с рыночной
экономикой накануне и в период экономического кризиса 1930-х
годов в США и в дальнейшем трансформировались в самостоя-
тельные научные направления. Особенность этих систем состояла
в том, что в них сочетались функции снабжения материалами и
сырьем, производства продукции, ее хранения и распределения.
Большое развитие логистика получила в 1960-1970-е годы
в Японии, где ее методы использовались при разработке и реали-
зации сложных производственных систем, а к 1980-м годам стали
оптимизироваться методы физического распределения матери-
альных потоков.
В конце XX в. логистическая наука выступает как экономи-
ческое направление, включающее в себя закупочную, производ-
ственную, сбытовую, транспортную, информационную логистику
и т. д. Каждая из этих областей деятельности человека достаточно
изучена, однако новизна логистического подхода заключается в
интеграции перечисленных сфер деятельности для достижения
желаемого результата с минимальными затратами времени, мате-
риальных ресурсов и финансовых средств путем формирова-
ния оптимального сквозного управления всеми видами потоков.
Таким образом, логистика призвана максимально удовлетворять
запросы потребителей.
В 1992 г. на Международном симпозиуме Европейской
ассоциации логистики в г. Стокгольме было отмечено, что обще-
принятого определения термина логистики пока нет.
Поскольку логистика объединяет такие сферы экономи-
ческой деятельности, как логистика снабжения, производства,
сбыта, транспорта и т. д., под ней следует понимать науку о пла-
нировании, контроле и управлении транспортированием, склади-
505
Глава 5- Современные подходы в управлении
рованием и другими материальными и нематериальными опера-
циями, совершаемыми в процессе доведения сырья и материалов
до производственного предприятия, внутрипроизводственной
переработки сырья, материалов и полуфабрикатов и доведения
готовой продукции до потребителя в соответствии с интересами
и требованиями последнего, а также о передаче, хранении и обра-
ботке соответствующей информации.
Логистика является относительно молодой и развиваю-
щейся наукой, и поэтому многие вопросы, относящиеся к ее
понятийному аппарату и терминологии, постоянно уточняются
и изменяются. В рамках логистики рассматривается управление
материальными и сопутствующими информационными и финан-
совыми потоками, т. е. охватывается весь комплекс вопросов,
связанных с процессами обращения сырья, материалов и гото-
вой продукции, доведением их от поставщиков до предприятий-
производителей и конечных потребителей в соответствии с их
требованиями.
Существует несколько подходов к выделению исторических
этапов развития логистики в XX в. Рассмотрим два основных.
1. Некоторые ученые выделяют четыре периода развития
логистики.
Первый - период фрагментаризации (1920-1950) - харак-
теризуется формированием принципов логистики в области
управления материальными потоками и снижения общих затрат.
Однако эти принципы не были востребованы в полной мере, и
применялись лишь отдельные логистические функции, позволя-
ющие снизить только некоторые составляющие затрат (например,
в производстве, транспортировке или складировании).
Показательным в этом отношении является этап развития
экономики США. В рассматриваемый период Америка имела
быстро растущий рынок, характеризующийся внедрением новых
производственных технологий (например, в автомобилестрое-
нии), высоким уровнем специализации, изобилием природных
ресурсов и минимальным государственным регулированием эко-
номики. В этих условиях основное внимание менеджмента было
направлено на то, как насытить рынок, т. е. на поиск резервов в
производстве продукции.
Именно тогда были сформулированы предпосылки буду-
щего внедрения логистической концепции. К ним можно отнести
такие факторы, как возрастание запасов и транспортных издержек
в системах дистрибьюции товаров, рост транспортных тарифов,
506
5.14. Логистический подход
появление и быстрое распространение концепции маркетинга,
развитие теории и практики военной логистики.
В этот период вышел ряд работ по маркетингу, в которых
была раскрыта природа физического распределения как состав-
ной части маркетинга, указана его особая роль в организации и
повышении эффективности сбыта товаров. Становление концеп-
ции маркетинга как следствие постепенного перехода мировой
экономики от рынка продавца к рынку покупателя явилось клю-
чевым фактором применения логистики в бизнесе.
Второй - период становления концепции физического рас-
пределения как составной части маркетинга (1950-1970) -
характеризуется формированием теории и практики логистики,
поиском новых путей снижения затрат в области производства и
распределения, развитием компьютерных информационных тех-
нологий.
К объективным экономическим факторам, ускорившим
развитие логистики, относятся усиление внимания к покупате-
лям, появление большого количества конкурентных товаров и
методов лучшего обслуживания потребителей, переход к рынку
покупателя, что заставило искать новые пути координации спро-
са и предложения, а также разработка методов лучшего обслужи-
вания потребителей. Повышение разнообразия товаров привело
к значительному возрастанию затрат на создание и поддержание
запасов в системах распределения, что потребовало поиска новых
путей снижения этих затрат.
Широкое распространение за рубежом получила фило-
софия маркетинга. Возникли новые логистические подходы к
сокращению циклов заказа и производства продукции. Пришло
понимание того, что:
- существующие обособленно потоки в области хранения и
транспортирования готовой продукции могут быть увязаны
единой системой управления;
- область физического распределения готовой продукции
имеет большой потенциал с точки зрения снижения затрат;
- объединение отдельных функций физического распределе-
ния готовой продукции может дать существенный экономи-
ческий эффект.
Одним из ключевых факторов развития логистики явилось
возникновение концепции общих затрат в сфере физического рас-
пределения. Смысл этой концепции заключался в том, что можно
507
Глава 5- Современные подходы в управлении
так перегруппировать затраты в дистрибьюции, что их общий уро-
вень при продвижении товаров от производителя к потребителю
уменьшится. Например, переключая перевозки товаров с автомо-
бильного на воздушный транспорт, можно избежать необходимо-
сти создания промежуточных складов, т. е. исключить затраты на
складирование, хранение и управление запасами. И хотя затраты
на собственно транспортировку возрастут, общий уровень затрат
в распределительной сети уменьшится. Данный пример подчер-
кивает внутренние взаимоотношения между двумя важнейшими
логистическими функциями: управлением запасами и транспор-
тировкой.
В этот период начали формироваться теория и практика
логистического управления. Логистический подход первоначаль-
но был использован в сфере обращения, охватив на этапе станов-
ления организацию хранения и транспортировки готовой про-
дукции. Транспорт и склад, прежде связанные лишь операциями
погрузки и разгрузки, начинают работать на один экономический
результат по единому графику и по единой согласованной тех-
нологии (т. е. начинают совместно решаться задачи организации
транспортно-складского процесса).
Третий - период развития (1970-1980) - характеризу-
ется поиском новых путей снижения затрат в производстве и
распределении. Однако для большинства фирм применение
логистического подхода для уменьшения затрат не стало оче-
видным. Попытки внедрить логистические принципы встретили
во многих компаниях серьезное противодействие. Менеджеры,
которые в течение длительного времени привыкли выполнять
традиционные функции (например, закупок, транспортировки,
грузопереработки), часто препятствовали внедрению организа-
ционных изменений, необходимых для реализации сквозного
управления материальными потоками на основе концепции сни-
жения общих затрат.
Отличительной чертой 1970-х годов стало усиление конку-
ренции, в связи с чем основной задачей большинства фирм стало
снижение себестоимости продукции и рациональное использова-
ние сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изде-
лий. В этот период руководители компаний вплотную занялись
поиском путей снижения затрат в производстве и дистрибью-
ции на основе концепции бизнес-логистики. Ресурсный фактор
(снижение энергоемкости и материалоемкости продукции) стал
одним из основных в конкурентной борьбе. Акцент в логисти-
508
5.14. Логистический подход
ке несколько сместился на производство, чему в немалой степе-
ни способствовало появление компьютерных систем контроля и
управления производством, внедрение и развитие автоматизиро-
ванных систем управления.
К концу 1970-х годов на Западе большое развитие получи-
ло производство транспортно-складского оборудования, новых
видов тары и упаковки. Стали формироваться современные авто-
матизированные складские комплексы, начала активно внедрять-
ся контейнерная перевозка грузов.
Четвертый - период интеграции (1980-1990) - характери-
зуется объединением логистических функций фирмы и ее партне-
ров в так называемую логистическую цепь, включающую закупку,
производство, распределение и продажу.
В рассматриваемый период произошло усиление интереса
к логистическому направлению. К основным факторам, ставшим
причинами данных изменений, можно отнести усиление внима-
ния к уровню качества производимой продукции, структурные
изменения в организациях бизнеса, революцию в информацион-
ных технологиях и внедрение персональных компьютеров.
Программное обеспечение позволило использовать персо-
нальные компьютеры в интерактивных процедурах интегриро-
ванного логистического менеджмента от закупок материалов до
распределения и продаж готовой продукции. Появилась техноло-
гия электронного обмена данными (Electronic Data Interchange -
EDI), первыми пользователями которой стали супермаркеты,
связавшие свои системы контроля состояния запасов непосред-
ственно с системами поставщиков. Определяющее значение в ста-
новлении интегральной концепции логистики имела возможность
постоянного контроля всеми фазами движения материальных
потоков от первичного источника сырья до конечного потреби-
теля в режиме реального времени и удаленного доступа с помо-
щью современных коммуникационных технологий (электронный
обмен данными, спутниковые коммуникационные технологии,
компьютерные сети и др.).
Благодаря указанным изменениям произошел феномен
логистического «взлета», который характеризовался следующим:
- ростом квалификации менеджеров в области логистики;
- созданием на предприятиях консультативных отделов по
проблемам логистики;
- долгосрочным планированием в области логистики;
- централизацией физического распределения;
509
Глава 5. Современные подходы в управлении
- резким сокращением запасов в логистических центрах;
- четким определением действительных издержек распреде-
ления;
- определением и осуществлением мер по уменьшению стои-
мости продвижения материальных потоков до конечного
потребителя;
- развитием логистического подхода в индустрии сервисных
услуг;
- передачей части или всех логистических функций конкрет-
ного предприятия специализированным внешним логисти-
ческим организациям;
- созданием международных логистических систем.
Логистическое управление стало осуществляться не по
принципу непосредственного реагирования, а на основе долго-
срочного планирования.
Можно ввести еще дополнительный пятый период - этап
глобализации (с 1990-х годов по настоящее время). В 1990-е годы
концепция логистики, ключевым положением которой является
необходимость интеграции, была признана большинством участ-
ников цепей снабжения, производства и распределения. Фунда-
ментальные изменения в организации и управлении рыночными
процессами произошли во всей мировой экономике. Компании
стали осуществлять свою деятельность не только на региональ-
ном или национальном уровнях, но и на глобальном.
В связи с глобализацией мировой экономики усилилась
потребность в привлечении «третьих участников» - таможен-
ных и экспедиционных агентств, банков и т. п. Это предъявило к
менеджерам логистики новые требования: знание с их стороны
законодательных основ, налоговых систем, особенностей пра-
вительственного регулирования экономики различных стран;
выполнение требований к упаковке и маркировке с учетом языко-
вых различий; умение оперативно обрабатывать и подготавливать
сложную документацию; умение устранять таможенные барьеры.
В индустриально развитых странах были созданы нацио-
нальные и международные специализированные общества и
ассоциации логистики, которые имеют свои исследовательские
центры, консультативные отделы, банки информации, учебные
центры и т. д.
Появилась технология электронной почты, получает раз-
витие электронный бизнес, растет сфера электронных закупок.
510
5.14. Логистический подход
Электронная торговля стала происходить как между различны-
ми фирмами (Business-То-Business - В2В), например поставщи-
ком и производителем, так и между электронными фирмами и
конечными потребителями (Business-To-Customer - В2С). Для
поддержки электронного обмена данными были разработаны
технологии кодирования товара в виде штрихового кода или
магнитной полоски, а также электронный перевод денежных
средств.
2. Другой подход, основанный на рассмотрении историче-
ских этапов развития логистики, выделяет следующие периоды:
дологистический период (до 1950-х годов), когда управле-
ние материальным распределением носило частичный характер
и координация действий различных подразделений фирм была
недостаточной;
период классической логистики (начало 1960 - конец 1970-х
годов), в течение которого на предприятиях создавались логисти-
ческие системы и управление процессом товародвижения проис-
ходило на основе комплексного подхода;
период неологистики, или логистики второго поколения
(с начала 1980-х годов), для которого характерно преобладание
комплексного подхода к развитию систем логистики исходя из
общей цели компании - достижения максимальной эффективно-
сти всей ее работы.
Таким образом, суть логистического подхода состоит в
следующем: установление взаимосвязей между материальным,
финансовым и информационным потоками; формирование тех-
нологий оптимального перемещения материальных ресурсов и
товаров; выявление центров возникновения потерь времени и т. п.
Наиболее известными учеными в области логистики на
Западе являются Д. Бауэрсокс, А. Гаррисон, Ремко Ван Гок,
М. Кацорке, Д. Клосс, М. Кристофер, Р.Э. Рудзки, Г. Сандер,
Д.Э. Смок, Ш. Стюарт-мл., Д. Уотерс, Дж. Шапиро, Д. Шех-
тер. В России это В.В. Волгин, А.М. Гаджинский, А.А. Гайда-
енко, О.В. Гайдаенко, Е.А. Голиков, М.Н. Григорьев, А.П. Дол-
гов, Г.Г. Левкин, Ю.М. Неруш, С.В. Саркисов, В.Д. Секерин,
В.И. Степанов, С.А. Уваров, А.Д. Чудаков, В.В. Щербаков,
Т.С. Щербакова.
По их общему мнению, логистическая деятельность носит
интегрированный характер и простирается от момента возник-
новения потребности в продукции до момента удовлетворения
данной потребности. В связи с этим любой логистический
511
Глава 5. Современные подходы в управлении
процесс должен протекать с соблюдением основного правила
логистики - правила 7R:
1R (Right Product) - нужный товар;
2R (Right Quality) - необходимого качества;
3R (Right Quantity) - в необходимом количестве;
4R (Right Time) - в нужное время;
5R (Right Place) - в нужное место;
6R (Right Customer) - нужному потребителю;
7R (Right Cost) - с требуемым уровнем затрат.
Логистическое управление в компании выполняет функ-
ции организации, планирования, регулирования, координации,
контроля и анализа. Одной из важнейших задач логистического
менеджмента в компании является координация логистических
функций и согласование целей с поставщиками, подрядчиками
и потребителями. Объектом логистического управления явля-
ются потоки, потоковые процессы, любые процессы, связанные с
перемещением чего-либо. Логистическое управление компанией
можно также рассматривать как систему, увязывающую в еди-
ное целое управление как внутренними бизнес-процессами, так и
бизнес-процессами партнеров.
В основе логистического управления компанией лежит
идея непрерывного мониторинга всей логистической цепи.
Взгляд на бизнес в данном ракурсе открывает множество преиму-
ществ. Руководство получает возможность увидеть, насколько
эффективно используются те или иные ресурсы, выявить источ-
ники потерь, оптимизировать деятельность сотрудников в целях
улучшения конечных результатов хозяйственной деятельности.
Эффективное использование принципов и методов логистики
позволяет высвободить финансовые средства на дополнитель-
ные инвестиции. Внедрение логистического управления позволит
также снизить уровень запасов продукции в области снабжения,
производства и сбыта, ускорить оборачиваемость вложенного
капитала, снизить себестоимость производства, обеспечить удо-
влетворение потребностей потребителей.
Существует мнение, что XXI век будет веком логистики. Не
исключено, что это мнение справедливо.
512
5.15. Подход, ориентированный на качество
5.15. Подход, ориентированный
на качество (управление качеством)
В истории развития управления качеством можно выделить
пять этапов, которые иногда представляют в виде пяти звезд каче-
ства (рис. 5.8).
Первый этап соответствует начальным задачам системного
подхода к управлению, когда появилась первая система - система
Ф.УДейлора (1905). Организационно она предполагала установ-
ление технических и производственных норм специалистами и
инженерами, рабочие же лишь были обязаны их выполнять. Эта
система устанавливала требования к качеству изделий (деталей)
в виде полей допусков и вводила определенные шаблоны, настро-
енные на верхнюю и нижнюю границы допусков - проходные и
непроходные калибры.
Для обеспечения успешного функционирования системы
Тейлора были введены первые профессионалы в области каче-
ства - инспекторы (в России - технические контролеры). Система
мотивации предусматривала штрафы за дефекты и брак, а также
увольнение. Система обучения сводилась к профессиональному
обучению и обучению работать с измерительным и контрольным
оборудованием.
Взаимоотношения с поставщиками и потребителями строи-
лись на основе требований, установленных в технических усло-
виях (ТУ), выполнение которых проверялось при приемочном
контроле (входном и выходном).
Отмеченные выше особенности системы Тейлора делали ее
системой управления качеством каждого отдельно взятого изде-
лия (детали).
Второй этап. Система Тейлора дала великолепный меха-
низм управления качеством каждого конкретного изделия
(деталь, сборочная единица). Однако продукция - это результат
осуществления производственных процессов, и вскоре стало ясно,
что управлять надо процессами.
В 1924 г. в «Bell Telephone Laboratories» (ныне корпора-
ция AT&T) была создана группа под руководством Р.Л. Джонса,
заложившая основы статистического управления качеством. Это
были разработки контрольных карт, выполненные У. Шухартом, а
также первые понятия и таблицы выборочного контроля качества,
предложенные Г. Доджем и Г. Ромингом. Все эти разработки стали
началом статистических методов управления качеством, которые
513
Глава 5. Современные подходы в управлении
Качество продукции
как соответствие стандартам
Качество продукции как соответствие
стандартам и стабильности продукции
Профессиональное
обучение
Штрафы
Обучение
статистическим
методам
Реализация
принципа
Входной ] работы < приемочный
контроль I по документам % входной
Материальное
стимулирование
Стабильность
процессов +
Статистический / снижение
входной контропь f издержек
Статистический
приемочный
контроль
Системе Тейлора
(техническая документация)
Статистическое
управление качеством
Качество продукции, процессов деятельности
как соответствие рыночным требованиям
Входной контроль +
инспекция +
сертификация
продукции
Мотивация
к внедрению TQC
Профессиональное
обучение
Качество
продукции +
снижение
издержек
1951г.
Приемочный
входной контроль +
/ инспекция +
I аудит потребителя
Всеобщее управление
качеством TQC
Мотивация
к всеобщему
менеджменту
качества
Всеобщее обучение
TQM ISO 9000
Мотивация к всеобщему
менеджменту качества
Всеобщее обучение
\ TQM ISO 9000,
QS 9000,
ISO 14000
Качество
деятельности
Сотрудни- » оптимизация »" сертификат +
чество + t у аудит
сертификат t ' потребителя
ISO 9000 + ! 1980г?'ч \/
оценка Vi______________4 у
поставщиков
TQM
Взаимодействие +
сертификат (
QS 9000, >
ISO 14000,
ISO 9000
Качество
фирмы
Статистический
приемочный
| /контроль
1994 г.
TQM
Качество продукции
как соответствие стандартам
Качество как удовлетворение требований
и потребностей общества, владельцев
(акционеров), потребителей и служащих
Рис. 5.8. Пять звезд качества
514
5.15. Подход, ориентированный на качество
Уильям Эдвардс
Деминг
Джозеф Мозес
Джуран
впоследствии благодаря Э. Демингу получили широкое распро-
странение в Японии и оказали весьма существенное влияние на
экономическую революцию в этой стране.
Деминг выдвигает идею об отмене оценки заданий и резуль-
татов выполнения работы, так как, по его мнению, они создают
атмосферу страха, способствуют краткосрочному вкладу в рабо-
ту, игнорируя долгосрочные задачи, и разрушают работу в коман-
дах. Опираясь на точку зрения Э. Деминга [125] и развивая ее,
Д.М. Джуран [126] ввел понятие качества как «соответствие тре-
бованиям потребителя», в значительной степени ориентирован-
ное на требования потребителей («Fitness for Use»). Он показал
ответственность менеджмента за управление качеством, обратил
внимание на его систематическое проведение, дополнил статисти-
ческие методы контроля качества систематическими методами
решения проблем качества.
[125 Уильям Эдвардс Деминг (1900-1993)
Родился в г. Сиу-Сити (штат Айова, США). Учился в
Вайомингском и Колорадском университетах. В 1928 г. получил
515
Глава 5 С 'оваеменные подходы в травлении
степень доктора физико-математических наук в Йельском уни-
верситете. Работая в 1930-х годах в Министерстве сельского
хозяйства США, проявил интерес к применению статистических
методов. В 1939 г. перешел в Национальное бюро переписей, где
разработанные им методики исследований получили высокую
оценку Во время Второй мировой войны проводил занятия с
менеджерами и инженерами, а после ее окончания был пригла-
шен генералом Д. Макартуром в Японию для оказания помощи
в проведении переписи населения. В 1950 г. по просьбе Союза
ученых и инженеров Японии читал лекции по применению ста-
тистических методов в промышленности. Стал первым амери-
канцем, получившим от японского императора орден «Sacred
Treasure» (1960).
Один из основателей движения за управление тотальным
качеством. Основными идеями философии ученого являются
необходимость сокращения ненужного расходования ресурсов,
непрерывное совершенствование и контроль над отклонениями.
Основные работы: «Sample Design in Business Research»
(1960), «Out of Crisis: Quality, Productivity and Competitive
Position» (1986), «The New Economics for Industry Government and
Education» (1993).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера; Пер.
с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 294 -299.]
[126 Джозеф Мозес Джуран (1904-2008)
Родился в г. Браила (Румыния). В 1912 г. его семья эми-
грировала в США. Получил степень бакалавра электротехники
в Миннесотском университете и доктора права в Университете
Лойолы (г Чикаго). В разные годы работал инженером, адми-
нистратором на промышленном предприятии, государственным
управляющим, университетским профессором, третейским судьей
в трудовых спорах, президентом корпорации и консультантом по
проблемам управления. В 1981 г. был награжден японским импе-
ратором Хирохито орденом «Sacred Treasure».
Является одним из идейных вождей революции качества,
которая, по мнению ученого, подразумевает создание системы
интегрированного менеджмента, способной заменить тейлоризм
(как это было доказано в Японии) и помочь организациям достичь
более высокого уровня конкурентоспособности.
Основные работы: «Juran's Quality Control Handbook»
(1951), «Managerial Breakthrough» (1964), «The Corporate Director»
516
5.15- Подход, ориентированный на качество
(1966), «Upper Management and Quality» (4th ed., 1982), «Juran
on Planning for Quality» (1988), «Juran on Leadership for Quality:
An Executive Handbook» (1989), «Juran on Quality by Design»
(1992).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 300-307.]
, В то время как в работах Деминга основное внимание уделя-
ется улучшению качества применительно прежде всего к процес-
сам, системам и статистике, Джуран подчеркивает необходимость
для каждого менеджера непосредственно заниматься деятельно-
стью, приводящей к повышению качест ва. Он является сторонни-
ком подхода, который предусматривает вовлеченность всего пер-
сонала организации в процедуры, обеспечивающие повышение
качества и решение производственных проблем.
Системы качества трансформировались, так как в них
были включены службы, использующие статистические методы.
Усложнились и задачи в области качества, решаемые конструкто-
рами, технологами и рабочими, понимающими, что такое вариа-
ции и изменчивость, а также знающими, какими методами можно
достигнуть их уменьшения. Появилась специальность - инженер
по качеству, который должен анализировать качество и причины
дефектов изделий, строить контрольные карты и т. п. В целом
акцент с инспекции и выявления дефектов был перенесен на их
предупреждение путем определения причин дефектов и их устра-
нения на основе изучения процессов и управления ими.
Более сложной стала мотивация труда, так как теперь учи-
тывались точность настроенности процесса, анализ тех или иных
контрольных карт, карт регулирования и контроля. К профессио-
нальному обучению добавилось обучение статистическим мето-
дам анализа, регулирования и контроля. Изменились и отноше-
ния в цепочке «поставщик - потребитель». В них большую роль
нача ти играть стандартные таблицы и статистический приемоч-
ный контроль.
Третий этап. В 1950-е годы была выдвинута концепция
тотального (всеобщего) контроля качества - TQC (Total Quality
Control). Ее автор - американский ученый А.В. Фейгенбаум Г127],
который опубликовал в 1957 г. статью «Комплексное управление
качеством». К главным задачам TQC относятся прогнозированное
устранение потенциальных несоответствий в продукции на стадии
517
Глава 5. Современные подходы в управлении
конструкторской разработки, проверка качества поставляемой
продукции, комплектующих и материалов, а также управление
производством, развитие сервисной службы и надзор за соблюде-
нием соответствия заданным требованиям к качеству. Фейгенба-
ум призвал обратить внимание на анализ причин несоответствия
данным требованиям и первым указал на значение системы учета
затрат на качество.
[127 Арманд Воллин Фейгенбаум (1922-?)
Родился в г. Питсфилде (США). Получил степень бакалав-
ра в Юнион колледже (Нью-Йорк), магистра и доктора филосо-
фии в Массачусетском технологическом институте.
Явился основателем, а впоследствии председателем совета
Международной академии качества, который объединил руко-
водителей Европейской организации качества, Союза японских
ученых и инженеров, ASQ и других общественных организаций.
В 1958-1968 гг. был руководителем производственных операций
и отвечал за контроль качества в корпорации «General Electric».
Впоследствии занимал посты президента и главного исполнитель-
ного директора инженерной фирмы «Systems», проектирующей
и устанавливающей операционные системы для американских,
европейских и азиатских компаний.
Сформулировал концепцию комплексного (тотального)
управления качеством (TQC), ставшую в 1960-е годы новой фило-
софией в области управления предприятием. Основная ее идея
состоит в определении уровня качества на ранней стадии про-
изводственного процесса вместо проведения разового контроля
качества готового продукта на заключительной стадии его произ-
водства.
Основные работы: «Quality Control: Principles, Practice and
Administration» (1945), «Total Quality Control» (1961), «The power
of Management Innovation: 24 Keys for Sustaining and Accelerating
Business Growth and Profitability» (2009).
Источники: Михайлова E.A. Основы бенчмаркетинга: эво-
люция концепций качества // Менеджмент в России и за рубежом.
2001. № 2; Сайт Американского общества качества ASQ: http://
asq.org/about-asq/who-we-are/bio_feigen.html.]
Поскольку на качество влияет множество факторов, то идея
этого подхода заключается в выделении основных из них. Кроме
того, нужно также учитывать взаимосвязь факторов, чтобы при
518
5.15. Подход, ориентированный на качес тво
Арманд BtuuiuH
Фейгенбаум
Каору Исакова
воздействии на один из них предвидеть реакцию других. Для
обеспечения комплексности управления качеством необходимо
контролировать все этапы производства и взаимосвязи подраз-
делений, участвующих в решении проблем качества. Например,
для рассмотрения претензий потребителей заранее должны быть
установлены исполнители, порядок и сроки рассмотрения и удо-
влетворения этих претензий.
В Японии идеи TQC были встречены с восторгом и полу-
чили дальнейшее развитие в работах профессора Каору Исика-
вы [128|, который рассматривал качество как задачу менеджмен-
та и требовал участия всех сотрудников в мероприятиях по его
улучшению. Каору Исикаве принадлежит термин «отношения
‘потребитель - поставщик”». В отличие от авторов американских
концепций он говорил об «управлении качеством в масштабе ком-
пании» (Company Wide Quality Control).
Одним из известнейших приверженцев всеобщей концеп-
ции качества является Филип Б. Кросби (Германия). В начале
1960-х годов он подробно изложил свою программу «ноль дефек-
тов», вызвавшую в Германии острые дискуссии.
519
Глава 5. Современные подходы в управлении
[128Каору Исикава (1915-1989)
В 1939 г. окончил Токийский университет по специально-
сти «Прикладная химия». В 1939-1941 гг. служил техническим
специалистом в Военно-морском флоте Японии. До 1947 г. рабо-
тал на различных предприятиях промышленности, затем перешел
в Токийский университет, где занялся разработкой методов ста-
тистического анализа. В 1949 г. был приглашен Японским союзом
ученых и инженеров для участия в работе специальной группы
по исследованию контроля качества. В 1952 г. стал председателем
Химического общества Японии, где активно содействовал продви-
жению идеи контроля качества.
Внес важнейший вклад в создание концепции управления
тотальным контролем качества, которая требует участия всех
работников и руководителей производственных компаний в дан-
ном процессе. Ученый был убежден, что успех Японии в завоева-
нии мировых рынков во многом зависит от эффективности при-
меняемых в стране методов контроля качества.
Основные работы: «Introduction to Quality Control» (1954),
«What Is Total Quality Control? The Japanese Way» (1985).
Источник: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.
С. 345-353.]
Системы TQC развивались в Японии с большим уклоном в
сторону применения статистических методов и вовлечения пер-
сонала в работу кружков качества. Японцы долгое время подчер-
кивали, что они используют подход TQSC, где буква S означала
«statistical» (статистический).
На этом этапе появились документированные системы каче-
ства, устанавливающие ответственность и полномочия, а также
взаимодействие в области качества всего руководства предпри-
ятия, а не только специалистов служб качества. Системы моти-
вации стали смещаться в область человеческого фактора. Мате-
риальное стимулирование уменьшалось, а моральное возрастало.
Главными мотивами качественного труда стали работа в коллек-
тиве, забота фирмы о будущем работника, его обучение, страхова-
ние и поддержка его семьи.
Конечно, внедрение и развитие концепции TQC в разных
странах мира осуществлялось неравномерно. Явным лидером
стала Япония, хотя все основные идеи TQC были разработаны в
США и странах Европы. В результате американцам и европейцам
520
5.15. Подход, ориентированный на качество
пришлось учиться у японцев, однако это обучение сопровожда-
лось и нововведениями.
В странах Европы большое внимание стали уделять доку-
ментированию систем обеспечения качества и их регистрации
или сертификации третьей (независимой) стороной. Системы
взаимоотношений «поставщик - потребитель» также начинают
предусматривать сертификацию продукции третьей стороной.
При этом более серьезными стали требования к качеству исход-
ных материалов, поступающих по контрактам, более ответствен-
ными гарантии их выполнения.
Следует заметить, что этап развития системного, комплекс-
ного управления качеством не обошел и нашу страну. Так, в СССР
было разработано много отечественных систем, в том числе система
бездефектного изготовления продукции (БИП, г. Саратов); науч-
ная организация работ по увеличению моторесурса (НОРМ), соз-
данная в ярославском объединении «Автодизель»; научная органи-
зация труда, производства и управления (НОТПУ), разработанная
на Рыбинском моторостроительном заводе; система «качество,
надежность, ресурс с первых изделий» (КАНАРСПИ, г. Горький).
В основу системы БИП был положен самоконтроль труда
исполнителей, которые несли ответственность за качество изго-
товленной продукции.
Система НОРМ предусматривала планомерный, система-
тический контроль моторесурса двигателей и циклическое его
увеличение на основе повышения надежности и долговечности
всех узлов и деталей, определяющих планируемый моторесурс.
В системе НОРМ планирование количественного показателя
качества и его реализация осуществлялись на всех стадиях жиз-
ненного цикла продукции.
Для НОТПУ характерно комплексное использование методов
научной организации труда, производства и управления с постоян-
ным совершенствованием технологии и технологического оборудо-
вания для каждого рабочего места и предприятия в целом. Преду-
сматривалась количественная оценка уровня организации труда,
производства и управления в рамках предприятия, цехов, участков.
Одна из лучших - система КАНАРСПИ (качество, надеж-
ность, ресурс с первых изделий), заведомо опередившая свое
время. Система включала комплекс инженерно-технических и орга-
низационных мероприятий, обеспечивающих выпуск продукции
высокого качества и надежности с первых промышленных образ-
цов. Характерными особенностями КАНАРСПИ были:
521
Глава 5. Современные подходы в управлении
- комплексность задач обеспечения качества продукции;
- поисковый характер системы, предполагающий всемерное
развитие исследований, направленных на повышение каче-
ства продукции и развитие конструкторских, технологиче-
1 ских и испытательных служб предприятия;
- организация работ по получению объективной и своевре-
менной информации о качестве выпускаемых изделий;
- интенсивное использование периода подготовки производ-
ства для выявления и устранения причин, снижающих каче-
ство изделий;
- проведение конструкторско-технологической отработки в
процессе создания серийного образца;
- активное участие предприятия-изготовителя и эксплуати-
рующих организаций в совершенствовании конструкции
изделия и повышении технологического уровня его эксплу-
атации;
- универсальность, т. е. возможность применения в различ-
ных отраслях промышленности.
Многие принципы КАНАРСПИ актуальны и сейчас. Авто-
ром системы был главный инженер Горьковского авиационного
завода Т.Ф. Сейфи. Он одним из первых понял роль информации
и знаний в управлении качеством, перенес акценты обеспечения
качества с производства на проектирование, большое значение
придавал испытаниям.
Четвертый этап. В 1980-е годы начался переход от
тотального контроля качеством (TQC) к тотальному менедж-
менту качества (Total Quality Management - TQM). В это время
появилась серия новых международных стандартов на систе-
мы качества - стандарты ISO 9000 (1987), оказавшие весьма
существенное влияние на менеджмент и обеспечение качества.
В 1994 г. вышла новая версия этих стандартов - ISO 9004, в
которой особое внимание уделялось вопросам обеспечения
качества программных продуктов, обрабатываемым материа-
лам, услугам.
Концепция TQM содержит следующие основные пункты.
1. Определяющая роль руководства в мероприятиях по
реформированию/реструктуризации предприятий на основе прин-
ципов TQM. Руководство должно возглавить реорганизацию дея-
тельности фирмы, интегрировать систему управления качеством в
общую модель управления компанией.
522
5.15. Подход, ориентированный на качество
2. Основное внимание - клиентам. Прежде всего клиенты
должны быть идентифицированы, т. е. сотрудникам и в первую
очередь руководителям необходимо четко знать, кто является
потребителями продукции фирмы. Затем следует определить
потребности своих клиентов, разработать систему показателей,
отражающих степень их удовлетворенности, и ввести показатели
в систему мотивации персонала как основной индикатор успеха
развития организации. Значительную роль в повышении эффек-
тивности взаимодействия с клиентами играет система коммуни-
кации с ними. Это предполагает, что информационная система
фирмы должна быть совместимой с информационными система-
ми основных потребителей ее продукции.
3. Стратегическое планирование. Большое внимание в
TQM уделяется процессам планирования вообще и стратегиче-
ского планирования в частности. Причем планируется достиже-
ние не только традиционных производственно-хозяйственных
целей, но и таких (до последнего времени рассматриваемых как
неосязаемые и неизмеримые), как уровень удовлетворения кли-
ентов, положительный деловой образ компании, престиж ее тор-
говых марок и пр.
4. Вовлечение всего персонала. В TQM предполагается деле-
гировать больше ответственности на нижние уровни управления.
При этом не следует забывать, что сотрудники должны быть спе-
циально подготовлены для принятия этой новой для них ответ-
ственности. При повышении ответственности рядовых членов
трудового коллектива возрастает роль обратной связи, которая
становится основной составляющей информационной системы
предприятия. Важную роль играют социальные и психологиче-
ские факторы. Самоконтроль (должным образом подготовлен-
ный) и контроль со стороны коллег работают эффективнее, чем
формальный контроль сверху.
5. Подготовка кадров. При расширении полномочий и
обогащении функциональных обязанностей возникает необхо-
димость постоянной подготовки персонала, причем не узкой
подготовки по отдельным профессиональным вопросам, а более
широкого образования.
6. Награды и признание. Для того чтобы новая система
работала, необходимо, чтобы она была закреплена в соответству-
ющей системе мотивации, которая поощряла бы должное пове-
дение и ограничивала недолжное. Формальные награды и при-
знание должны гармонировать с неформальными. Таким образом
523
Глава 5. Современные подходы в управлении
система менеджмента качества глубоко интегрируется в общую
систему управления, которая поддерживается системой мотива-
ции, последняя же в свою очередь закрепляется в системе ценно-
стей фирмы, т. е. в ее организационной культуре.
7. Разработка товаров и услуг должна быстро реагировать
на постоянно меняющиеся и возрастающие потребности и ожида-
ния потребителей. Критическое значение имеют такие показатели,
как улучшение качества разработки, т. е. соответствие разработок
требованиям клиента, и продолжительность цикла «разработка -
внедрение».
8. Управление процессом. Основополагающим принципом
TQM является концентрация всех усилий по совершенствованию
деятельности предприятия на конкретных процессах, и в осо-
бенности на процессах, непосредственно влияющих на качество
конечной продукции.
9. Качество поставок. Требования к качеству продукции
поставщиков предъявляются практически такие же, как и к своей
собственной. Для мониторинга поставщиков надо оперативно
отслеживать качество их продукции и своевременно отказываться
от услуг ненадежных партнеров (если это возможно).
10. Информационная система. Для нормального функцио-
нирования системы TQM необходимо разработать и внедрить
поддерживающую систему, позволяющую эффективно собирать,
хранить и использовать данные, информацию и знания. Но пре-
жде следует четко определить, какие данные нужно собирать и
как их обрабатывать и распространять. В современных условиях
избыток информации является более опасным симптомом, неже-
ли ее недостаток.
И. Лучший опыт. Одним из действенных инструментов по
повышению качества и улучшению системы управления является
определение и использование опыта других компаний (так называ-
емый бенчмаркетинг). Обычно эта деятельность включает опреде-
ление процессов, которые предполагается улучшать, моделирова-
ние собственных процессов, изучение опыта других предприятий,
анализ и формулирование выводов, а также использование полу-
ченных результатов.
12. Постоянная оценка эффективности работы системы
управления качеством. Для такой оценки необходимо разрабо-
тать систему критериев и порядок ее проведения. Полученные и
проанализированные результаты должны быть использованы для
дальнейшего совершенствования деятельности предприятия.
524
5.15. Подход, ориентированный на качество
Недопустимо решать вопросы менеджмента качества в
отрыве от системы управления компанией/проектом в. целом. На
практике это приводит к формированию психологии, разделяю-
щей участников проекта на ответственных и безответственных, в
результате чего персонал, выполнявший основные работы по про-
екту, практически не несет ответственности за качество. В резуль-
тате становится невозможным добиться хорошего качества про-
дукции в целом.
Система TQM предназначена для обеспечения соответ-
ствия качества продукции компании/проекта требованиям норм
и ожиданиям потребителей и действует на всех фазах проектного
цикла. В менеджменте качества участвуют все службы и подраз-
деления предприятия, а также его партнеры по бизнесу, при этом
выполняются следующие функции:
- планирование качества продукции компании/проекта и его
отдельных элементов;
- создание команды каждого корпоративного проекта, вклю-
чая подготовку кадров и организацию трудовой деятель-
ности;
- подготовка производства, т. е. обеспечение необходимой
для заданного уровня качества квалификации исполните-
лей и их технического оснащения;
- разработка системы материально-технического обеспече-
ния;
- контроль и текущая оценка достигнутого уровня качества,
включая входной, операционный и приемочный контроль
технологических процессов и производственных операций,
а также проведение инспекционного контроля;
- информационное обеспечение, включая систему сбора,
обработки и передачи информации между уровнями управ-
ления;
- лабораторное, метрологическое и иное обеспечение техно-
логических процессов;
- правовое обеспечение менеджмента качества.
Таким образом, специфика тотального управления каче-
ством состоит в том, что если раньше на предприятиях принима-
лись компромиссные решения по таким параметрам, как объем
выпускаемой продукции, сроки поставки, затраты и качество,
то теперь на первый план выдвигается качество продукции
и вся работа компании подчиняется этой цели. Следовательно,
525
Глава 5. Современные подходы в управлении
управление всеми сферами деятельности организуется исходя
из интересов качества. Этот переход сравнивают с переходом
от системы Птолемея к системе Коперника, имея в виду, что не
Солнце (потребитель) вращается вокруг Земли (производите-
ля), а наоборот.
Если TQC - это управление качеством с целью выполнения
установленных требований, то TQM - еще и управление целями
и самими требованиями. В TQM включается также и обеспече-
ние качества, которое трактуется как система мер, вызывающая
у потребителя уверенность в качестве продукции. Система TQM
(рис. 5.9) является комплексной системой, ориентированной на
постоянное улучшение качества, минимизацию производствен-
ных затрат и поставку точно в срок.
Основная идеология TQM базируется на принципе,
согласно которому улучшению нет предела. Применительно
к качеству действует целевая установка - стремление к нулю
дефектов, к нулю непроизводительных затрат, к поставкам
точно в срок. При этом осознается, что достичь пределов невоз-
можно, но к этому надо постоянно стремиться, не останавли-
ваясь на достигнутых результатах. Эта идеология имеет спе-
циальный термин «постоянное улучшение качества» (Quality
Improvement).
В системе TQM используются адекватные целям методы
управления качеством. Одной из ключевых особенностей систе-
мы является использование коллективных форм и методов поис-
ка, анализа и решения проблем, постоянное участие всего коллек-
тива в улучшении качества.
В TQM существенно возрастает роль человека и обуче-
ния персонала. Мотивация достигает состояния, когда люди
настолько увлечены работой, что отказываются от части отпуска,
задерживаются на работе, продолжают работать дома. Появляет-
ся новый тип работников - «трудоголики». Обучение становит-
ся всеохватывающим и непрерывным, сопровождающим работ-
ников в течение всей их трудовой деятельности. Существенно
изменяются формы обучения, становясь более активными, -
используются деловые игры, специальные тесты, компьютерные
методы и т. п. Обучение превращается и в часть мотивации, ибо
хорошо обученный человек увереннее чувствует себя в коллек-
тиве, способен на роль лидера, имеет преимущества в карьере.
Разрабатываются и используются специальные приемы разви-
тия творческих способностей работников.
526
5.15. Подход, ориентированный на качество
TQC - всеобщий контроль
качества;
QPolicy - политика
качества;
□Planning - планирование
качества;
QI - улучшение качества;
QA- обеспечение качества
Рис. 5.9. Основные составляющие TQM
На взаимоотношения поставщиков и потребителей ока-
зывает сильное влияние сертификация систем качества на соот-
ветствие стандартам ISO 9000. Главная целевая установка систем
качества, построенных на основе стандартов ISO серии 9000, -
обеспечение качества продукции, требуемого заказчиком, и пре-
доставление ему доказательств способности предприятия сделать
это. Соответственно механизм системы, применяемые методы и
средства ориентированы на эту цель. Однако в стандартах ISO
серии 9000 целевая установка на экономическую эффективность
выражена весьма слабо, а на своевременность поставок просто
отсутствует.
Но несмотря на то что система не решает всех задач, необ-
ходимых для обеспечения конкурентоспособности, популяр-
ность ее лавинообразно растет, и сегодня она занимает прочное
место в рыночном механизме. Внешним же признаком того, име-
ется ли на предприятии система качества в соответствии со стан-
дартами ISO серии 9000, является сертификат на систему.
В результате во многих случаях наличие у предприятия сер-
тификата на систему качества стало одним из основных условий
его допуска к тендерам по участию в различных проектах. Широ-
кое применение сертификат на систему качества нашел в стра-
ховом деле: так как его наличие свидетельствует о надежности
предприятия, то последнему часто предоставляются льготные
условия страхования.
527
Глава 5. Современные подходы в управлении
Для успешной работы предприятий на современном рынке
наличие у них системы качества, соответствующей стандартам ISO
серии 9000, и сертификата на нее является, может быть, не совсем
достаточным, но необходимым условием. Поэтому и в России уже
имеются десятки предприятий, внедривших стандарты ISO серии
9000 и имеющих сертификаты на свои системы качества.
Пятый этап. В 1990-е годы усилилось влияние общества на
предприятия, а предприятия стали все больше учитывать интересы
общества. Это привело к появлению стандартов серии ISO 14000,
устанавливающих требования к системам менеджмента с точки
зрения защиты окружающей среды и безопасности продукции.
Сертификация систем качества на соответствие стандартам
ISO 14000 становится не менее популярной, чем на соответствие
стандартам ISO 9000. Существенно возросло влияние гумани-
стической составляющей качества, усиливается внимание руко-
водителей предприятий к удовлетворению потребностей своего
персонала.
Появляются и корпоративные системы управления каче-
ством, которые ставят своей целью усиление требований между-
народных стандартов и учитывают специфику таких корпораций.
Так, Большая тройка американских автомобильных компаний
разработала в 1990 г. (1994 г. - вторая редакция) стандарт QS 9000
«Требования к системам качества». Хотя он базируется на стан-
дарте ISO 9001, его требования усилены отраслевыми (автомо-
билестроительными), а также индивидуальными требованиями
каждого из членов Большой тройки и еще пяти крупнейших про-
изводителей грузовиков.
Таким образом, сегодня развитие любой компании происхо-
дит на фоне непрерывного усложнения всех основных элементов -
организационной структуры, стиля руководства, центра внима-
ния руководства, рынков, систем мотивации, организации работы
и др. Следовательно, в результате создания новых стратегий раз-
вития и последующего реформирования непрерывно обновляется
(и усложняется) модель менеджмента качества, который должен
соответствовать в свою очередь и уровню развития корпоративно-
го управления.
Если начальному этапу развития компании вполне соот-
ветствует традиционная система производственного контроля и
обеспечения качества, то высший этап ее развития (с присущими
ему новациями) неизбежно требует перехода к системе всеобщего
управления качеством.
528
5.16. Синергетический подход
Можно констатировать, что менеджмент качества стано-
вится в наше время ведущим менеджментом фирм. Одновре-
менно происходит процесс его сращивания с МВО (Management
by Objectives) - управлением по целям (как это было в систе-
ме Ф.У. Тейлора), но уже на новом, качественно другом уровне.
Сегодня ни одна фирма, не продвинутая в области менеджмента
качества и экологии, не может рассчитывать на успех в бизнесе и
какое-либо общественное признание.
5.16. Синергетический подход
Синергия, синергизм - это совместное, содружественное,
взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов,
факторов в каком-либо одном направлении. Современное пони-
мание сложных систем требует иного отношения к функциониро-
ванию их подсистем - не как к подчиненным целому элементам,
а как к синергически взаимодействующим частям, рождающим
целое. Синергетика исследует особое состояние сложных систем
в области неустойчивого равновесия, точнее динамику их самоор-
ганизации вблизи неравновесных состояний, состояний в области
бифуркации.
В экономике слова «синергия» и «кооперация» часто высту-
пают как синонимы. Следует заметить, что «недавно открытый»
синергизм еще К. Маркс глубоко анализировал в «Капитале» как
новую силу, «которая возникает из слияния многих сил в одну
общую».
Применительно к исследованию поведения социально-
экономических систем было бы разумнее оставить термин «коо-
перация», а не заменять его на «синергию», тем более что «синер-
гетика» как понятие была изначально введена в 1973 г. немецким
физиком Г. Хакеном применительно к поведению термодинами-
ческих систем.
А.А. Богданов в своей «Всеобщей организационной науке»
обошелся без термина «синергия», хотя его описание главной
категории - «организованности» - безусловно построено на
синергетическом принципе.
Приведем цитату из его основной работы: «В самом деле,
что составляет сущность организованной связи в сотрудничестве,
в строении живого тела, клетки и т. п.? Из определения очевидно,
529
Глава 5. Современные подходы в управлении
что это гармоническое сочетание частей, т. е. такое объединение
их функций - специфических активностей-сопротивлений, при
котором они взаимно усиливают друг друга, отчего реальная их
сумма и возрастает. Но ясно, что такое же гармоническое соот-
ношение возможно и вне области жизни, всюду, где в результа-
те соединения каких-либо элементов получается нечто большее,
чем то, что выражает их математическая сумма».
А.А. Богданов написал это задолго до открытий А.И. При-
гожина и Г. Хакена, в 1912 г. Тектологическая классификация
Богданова, основанная на категориях «активность - сопротив-
ление», выглядит так: «Если мы станем сравнивать активности-
сопротивления целого комплекса и в отдельности взятых его
частей, то обнаруживаются, совершенно независимо от величи-
ны, сложности, своеобразия комплексов, три их типа. Для одних,
по отношению к активностям-сопротивлениям, - целое больше
суммы своих частей, для других - оно меньше этой суммы, для
третьих - оно равно ей. ...Первый тип комплексов мы будем озна-
чать как организованные, второй - как дезорганизованные, тре-
тий - как нейтральные».
Еще раз следует высказать сожаление о том, что эта рабо-
та в полном объеме не вышла в свет и не была принята научной
общественностью. Позднее именно физики, исследуя поведе-
ние сложных систем, начали поиск единых универсальных зако-
нов, объясняющих эффекты синергизма, и создали свою науку -
синергетику - и свой язык.
На состояние и эффективность функционирования любой
организации действует множество внутренних и внешних фак-
торов. Согласно свойству эмергентности совместное действие
нескольких факторов всегда или почти всегда отличается от
суммы раздельных эффектов. Именно это отличие, которое
обычно называют эффектом синергии, фактором взаимодей-
ствия или кооперативным эффектом, является количествен-
ным или квазиколичественным выражением эмергентности,
или синергии.
Как сейчас становится очевидным, синергизм играет очень
большую роль в живых системах всех видов и уровней орга-
низации. Довольно долго ему не уделяли должного внимания,
поскольку он часто существует в скрытом виде. Биологи разных
направлений использовали такие понятия, как «симбиоз», «муту-
ализм», «эмергенция», «коэволюция», но в основе всех этих явле-
ний лежит совместное действие, синергия.
530
5.16. Синергетический подход
Парадигму синергизма можно охарактеризовать как «холи-
стический дарвинизм», так как в ее основе лежит представление
о том, что положительные результаты, обусловленные целостно-
стью организации, обеспечивают благополучие составляющих ее
элементов. Другими словами, в развивающейся организованной
совокупности следствия являются также и причинами. В сущно-
сти, учение о синергизме представляет собой «экономическую»
теорию сложности.
В руководствах по теории организации синергизму придает-
ся важное значение. Во главу закона синергии положен принцип
эмергентности сложных систем: совместное действие нескольких
факторов всегда или почти всегда отличается от суммы раздель-
ных эффектов. Согласно закону синергии любая сложная дина-
мическая система стремится получить максимальный эффект за
счет своей целостности.
В учебном пособии Э.А. Смирнова «Основы теории орга-
низации» дана следующая формулировка закона синергии: «Для
любой организации существует такой набор и сочетание элемен-
тов, при которых ее потенциал будет либо существенно больше
простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо
существенно меньше».
Полному пониманию (и использованию) синергизма меша-
ет то, что его легче всего упрощенно представлять (как это сде-
лано Э.А. Смирновым) в виде сочетания блоков, отображающих
фиксированные частные потенциалы организации - источники,
возможности, средства, ресурсы, запасы, микроклимат и имидж.
Разумеется, тут очень важно, чтобы экономическая возможность
не противоречила политическому запасу, а организационный
источник - этическому ресурсу. Но важны не только и не столько
сочетания потенциалов, сколько их согласованность и взаимопод-
держивающие связи.
Даже при четком разделении труда и хорошей специализа-
ции часто бывает так, что какую-то часть индивидуального зада-
ния одного специалиста может более профессионально выпол-
нить другой специалист. Согласованный обмен такими частями
общей работы может устранить взаимное «наползание» потен-
циалов, дать положительную синергию и повысить суммарную
эффективность. Поэтому повышение общего потенциала орга-
низации эквивалентно приобретению нового ресурса, а пони-
жение эквивалентно фактической потере организацией части
прежнего ресурса.
531
Глава 5. Современные подходы в управлении
Таким образом, на самом деле эффект синергии - это не
только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное
поведение, связи, отношения, одним словом, весь набор пара-
метров, характеризующих сложную развивающуюся систе-
му. С позиций теории организации этот закон лучше было бы
назвать законом кооперации: кооперация - это организация сил,
процессов, агентов, ресурсов и прочего для совместного выпол-
нения общего дела.
Синергизм - это умение оценивать совместные эффек-
ты, связанные с новым продуктом или рынком. Функциональная
структура любой эффективной организации обуславливает такое
взаимодействие ее членов и разнокачественных потенциалов, кото-
рое максимально реализует положительные комбинированные
(синергетические) эффекты и исключает отрицательные эффекты
взаимодействия. Для того чтобы использовать совместные синер-
гетические эффекты, необходимо знать синергетические харак-
теристики фирмы и выстраивать стратегию развития, используя
синергетический потенциал.
Можно следующим образом представить некоторые совмест-
ные синергетические эффекты:
- синергизм масштаба. По мере усложнения организации
роль кооперативности, синергии будет возрастать. Чем
разнообразнее система, тем больше потенциал синергии.
Эффект масштаба заключается в том, что крупное произ-
водство имеет более низкие издержки производства еди-
ницы продукции, чем несколько мелких, имеющих в сумме
тот же объем продаж. При одном и том же объеме инвести-
ций фирма, производящая весь набор товаров, может иметь
меньшие издержки, чем несколько отдельных конкурирую-
щих компаний. Фирма, оптимизирующая этот эффект, тща-
тельно подбирает товары и рынки, завоевывает большую
долю рынка благодаря низким ценам и вновь привлекает
инвесторов;
- комбинирование труда как объединение разнородных уси-
лий. Экономический и производственный принцип раз-
деления труда с точки зрения закона синергии выглядит
скорее не как разделение, а как объединение (например,
конвейер):
- синергизм продаж. Продавцы объединяются и используют
для продажи различных товаров одни и те же каналы рас-
пределения, склады, транспорт, персонал;
532
5.16. Синергетический подход
- оперативный синергизм. Позволяет более эффективно
использовать основные средства и персонал: совместное
обучение, крупные закупки оборудования и транспортиров-
ку из-за рубежа, распределение накладных расходов и пр.;
- инвестиционный синергизм. Проявляется при совместном
использовании краткосрочных и долгосрочных кредитов,
производственных площадей, научно-исследовательских
работ, общей технологической базы и т. п.;
- модель «общих товаров». В экономике общие товары произ-
водятся благодаря взаимозависимым совместным усилиям.
Современные формы организации, типа японских кэйрэцу,
позволяют достигать высочайшего качества и выигрывать
конкуренцию на мировом рынке. Например, конкурс на
лучший автомобиль XXI в. был выигран японцами благо-
даря кооперированию различных отраслей вокруг единой
цели;
- создание совместной благоприятной среды. В природе
каждый живой организм в ходе своей жизнедеятельности
неизбежно что-то портит в своей среде. Растения обедня-
ют почву, высасывая из нее влагу и питательные вещества,
и оставляют после себя засохшие стебли и листья. Живот-
ные поедают растения и других животных и загрязняют
землю своими экскрементами и останками. Представь-
те себе, что было бы на Земле за миллионы лет, если бы
не было никаких «уборщиков». На самом деле в природе
практически нет никакого мусора. Различные организмы -
бактерии, грибы, черви, личинки насекомых, сапрофаги -
образуют вместе с растениями и животными сложные
кооперативные сети питания и переработки различных
органических отходов в земле, воде и воздухе, совместно
создавая и регулируя благоприятный состав окружаю-
щей среды. Для этого и нужно биологическое многообра-
зие. Разнообразие различных отраслевых производств на
единой компактной территории позволяет использовать
эффекты кооперации и синергии, когда отходы одного
производства могут служить сырьем для другого, повы-
шая замкнутость материальных циклов в промышленных
узлах. В связи с этим полезно напомнить, что в отличие
от «экономики» природы экономика человеческого хозяй-
ства демонстрирует существенную разомкнутость техно-
генного круговорота;
533
Глава 5. Современные подходы в управлении
- синергизм менеджмента. Растущие компании, как прави-
ло, испытывают дефицит компетентных руководителей
высшего звена. Любое улучшение в руководстве дает зна-
чительный эффект синергизма. Этот эффект усиливается,
если руководство фирмы уже сталкивалось с аналогичными
проблемами и имеет опыт их решения. Если же проблемы
новые и неизвестные, а менеджер не имеет опыта их раз-
решения, то существует угроза отрицательного эффекта от
принятия решений некомпетентного руководства. Таким
образом, синергизм менеджмента, как и синергизм других
типов, может быть как положительным, так и отрицатель-
ным. Грамотный менеджер, обладая системными знаниями
об организации, может существенно улучшить ее резуль-
тирующие показатели, неграмотный, наоборот, снизит их.
Станет ли потенциальный синергизм фирмы действитель-
ным, зависит от того, как будет осуществляться управление
производством.
Менеджмент как область научных знаний к концу XX в.
завершил свою эволюцию, и в настоящее время четко обозначи-
лась смена управленческих парадигм и подходов, что отмечают
уже многие ученые. До настоящего времени все представления
менеджмента сводились к четкому разграничению объекта и
субъекта управления, управляющей и управляемой подсистем.
Школы менеджмента делали предметом своих поисков наиболее
эффективные способы воздействия субъекта на объект управле-
ния, чтобы за счет полного использования физического, интел-
лектуального, психологического, творческого и иного потенциала
достичь поставленных стратегических целей.
На протяжении всего периода развития теории управле-
ния было предложено множество методов управления, таких как
управление по целям, по результатам, по отклонениям, ситуаци-
онное управление и др. Тем не менее все эти методы находились
в рамках кибернетического подхода, основанного на разделении
систем на управляющие и управляемые и факторе обратной связи
как одном из ключевых атрибутов. Однако такой подход к концу
XX в. исчерпал себя.
Кооперация, сотрудничество, согласие и взаимодополне-
ние творческих способностей менеджеров, находящихся на раз-
ных уровнях корпоративного управления, становятся ключевыми
аспектами взаимодействия внутри организации. Управленческая
534
5.16. Синергетический подход
теория, в центре внимания которой находилась схема «субъект —>
объект управления», уступает место концепции самоорганизации.
Таким образом, в начале XXI в. формируется новая управленче-
ская парадигма, которая основывается на синергетическом под-
ходе, преемственности кибернетических и синергетических тен-
денций.
Центральной проблемой синергетики является взаи-
моотношение порядка и хаоса. Общеизвестно, что различные
типы порядка и хаоса нестабильны и склонны переходить друг
в друга: то там, то здесь упорядоченные структуры становятся
неупорядоченными (порядок переходит в хаос), а неупорядочен-
ные - упорядоченными (хаос превращается в порядок). Такие
переходы имеют более фундаментальный характер, чем перехо-
ды одних упорядоченных структур в другие упорядоченные же
структуры и соответственно одних неупорядоченных в другие
неупорядоченные.
В последнее время появились серьезные исследования,
посвященные анализу этой сложной проблемы. Важным шагом в
данном направлении явилось формирование теории хаоса. Основ-
ным ее катализатором стали исследования ученого-метеоролога
Э. Лоренца. Вместо того чтобы попытаться объяснить, как поря-
док вписывается в части системы, ученый уделяет основное вни-
мание тому, каким образом порядок является результатом взаимо-
действия этих частей в целом.
Известный теоретик в области управления Л. Гьюлик [,29]
в середине 1960-х годов писал по этому поводу, что, во-первых,
люди не так просты, как машины; во-вторых, менеджерам при-
ходится иметь дело не только с конкретными работниками, но и
с целыми группами, где действует такое множество социальных
факторов, что их трудно даже просто выявить, не говоря уже о том,
чтобы точно измерить их величину и значимость; в-третьих, фак-
торы внешней среды бесчисленны.
[,29 Лютер Гьюлик (1892-1993)
Родился в г. Осаке (Япония). В 1921 г. стал президентом
Национального института государственного управления в Токио.
В 1935-1938 гг. возглавлял Комиссию по исследованию состоя-
ния общественного образования в Нью-Йорке. В 1930-е годы
являлся членом Комитета Браунлоу по реорганизации управле-
ния при президенте США, а в 1962 г. был консультантом прези-
дента Г. Насера по вопросам реформы Конституции Египта.
535
Глава 5. Современные подходы в управлении
Лютер Гьюлик
Как ученый стоял у истоков превращения государственного
администрирования в отдельную научную дисциплину, поскольку
считал, что управление яв 1яется общим понятием, в равной степе-
ни применимым к бизнесу и к руководству государством
Основные работы: «Reengineering Paupers on the
Science of Administration» (1937), «Administrative Reflections
from World War II» (1948), «The Metropolitan Problem and
American Ideas» (1962).
Источник. Классики менеджмента / Под ред М. Уорне-
ра; Пер. с англ, под ред. К) Н. Каптуревского СПб.: Питер, 2001.
С. 260-267.]
Поэтому теорию управления и результаты научных иссле-
дований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как
инструменты. Они помогают менеджеру предсказать, что может
по всей вероятности случиться, способствуя тем самым принятию
более правильного решения.
В данном контексте синергетический подход рассматрива-
ется как дальнейшее развитие системного подхода, который дает
специалисту новые возможности для исследования и осущест-
вления управленческой деятельности. Синергетика представля-
ет собой системный подход к сложным открытым нелинейным
системам с их свойствами неустойчивости, неравновесности,
бифуркации, самоорганизации и др.
Синергетические исследования выделяют три типа самоор-
ганизующихся процессов: самозарождение организации, поддер-
жание оптимального уровня, совершенствование и воспроизвод-
ство организации.
Механизм самоорганизации напрямую связан с такими усло-
виями существования системы, как открытость, нелинейность,
536
5.16. Синергетический подход
множественность, внешние факторы влияния, неравновесность.
Неравновесность системы обусловливается накоплением флук-
туации (отклонений значений величин от их средних значений).
Неравновесные системы характеризуются особыми состояниями,
так называемыми точками бифуркации, в которых невозможно
определить пути дальнейшей эволюции системы. Главная характе-
ристика точки бифуркации - принципиальная непредсказуемость
дальнейшего поведения системы.
Функциональной сутью самоорганизующихся процессов
являются самосознание, самосохранение, самосовершенство-
вание и самовоспроизведение порядка в структуре и функ-
ционировании системы. В качестве примера может выступать
производственная подсистема, в которой экономическое разви-
тие обусловливает разноуровневое и вместе с тем параллель-
ное, непротиворечивое существование процессов качественных
и количественных изменений (независимое изменение разме-
ров отдельных экономических единиц и общих пропорций эко-
номики).
К одним из существенных характеристик эволюции систе-
мы относится необратимость, которая заключается в невозмож-
ности изменения направленности процессов в каждый данный
момент времени. При значительном участии обратимых процес-
сов последние составляют лишь часть сложного и в целом необ-
ратимого процесса системного развития, который носит цикли-
ческий характер. Комплексная схема Н.Д. Кондратьева отражает
волнообразные процессы системной динамики, которую характе-
ризуют короткие, средние и большие циклы.
Периодические колебания характеризуются тем, что начало
подъема каждого цикла связано с внутрисистемными изменения-
ми, а каждый спад сопровождается затяжными депрессиями наи-
более значимых системных компонентов. Волнообразные процес-
сы сочетаются с непрерывными эволюционными изменениями.
Возникновение больших, средних и коротких циклов является
внутренней закономерностью системной динамики, имманентно
присущей многим социальным системам.
Каждый элемент и компонент социальной системы
(человек, подразделение, учреждение, регион, отрасль) - это
самостоятельный, саморазвивающийся и саморегулирующий-
ся организм, содержащий внутренние факторы поддержания
собственного равновесия, которые предохраняют его от само-
разрушения как сложной системы. Строгая повторяемость и
537
Глава 5. Современные подходы в управлении
предопределенность способствуют поддержанию равновесного
состояния.
Социальная система исторична, постоянно испытывает
внешние и внутренние возмущающие воздействия, но благо-
даря своим системообразующим, системосохраняющим инте-
гративным факторам, независимо от того, объективны они
или субъективны, сохраняет свою целостность. Источником
порядка и развития социальных систем является их самоорга-
низация.
Устойчивость, стабильность зависят от характера и спо-
соба комбинирования методов управления, характера взаимо-
действия социальных институтов, ценностных представлений
людей, норм их поведения и обеспечивается связью интересов
и потребностей людей с общими процессами организационного
развития.
Возможные типы социодинамики отражают противоречи-
вый характер состояния стабильности:
- I тип: стабильный процесс подъема, системного оздоровле-
ния - расцвет;
- II тип: стабильный процесс функционирования обществен-
ной системы, эволюционное развитие - устойчивый рост;
- III тип: стабилизация в одной точке жизненного процесса -
застой;
- IV тип: стабильный процесс упадка, разрушения обще-
ственных связей во время глубоких деформаций, другими
словами - упадок, кризис.
При учете синергетических закономерностей традицион-
ные представления в области управления (согласно которым
эффект от управляющего воздействия однозначно и линейно
зависит от величины приложенных усилий, т. е. чем больше
усилия, тем выше эффект) существенно изменяются. Согласно
такому подходу сложноорганизованным системам нельзя навя-
зывать пути их развития. Необходимо способствовать их соб-
ственным тенденциям развития, помочь найти альтернативные
пути, предоставить возможность выбора, уйти от жесткой пре-
допределенности. В момент неустойчивости малые возмущения
могут существенно влиять на развитие всей системы в целом.
Чрезвычайно эффективны бывают малые, но правильно органи-
зованные резонансные управляющие воздействия на сложную
систему.
538
5.16. Синергетический подход
Закономерности и условия протекания быстрых лавино-
образных процессов обусловлены действием механизма положи-
тельной обратной связи. Таким образом, управление сложноорга-
низованными системами начинает основываться на построении
управляющего воздействия, согласованного с внутренними тен-
денциями развивающихся систем.
Перманентным состоянием самоорганизующегося пред-
приятия становится гетерархия - способность создавать по
мере возникновения проблем временные иерархические струк-
туры, которые распадаются после их решения. Самоорганиза-
ция является целенаправленным процессом, хотя и имеет есте-
ственный характер, и понимается как изначально заложенное
свойство любой системы. Формирование нового опыта в ходе
взаимодействия с внешней средой привело к появлению кон-
цепции самообучающейся организации, предложенной П. Сенге
в 1990 г.
Синергетический подход по сути дела опирается на про-
цессы самоорганизации в управлении корпоративным опытом.
В настоящее время в отечественной практике самообучающиеся
предприятия также начинают рассматриваться как новая страте-
гия получения конкурентных преимуществ.
Применение синергетического подхода целесообразно еще
и по той причине, что организация как инструмент бизнеса
начинает исчерпывать свои возможности, а подразделения,
составляющие ее структуру, утрачивают свое системообразую-
щее значение, в результате чего организация постепенно слива-
ется с внешней средой. Ввиду того, что распадается структура, а
именно она представляет собой основной атрибут организации
как системы, прекращает свое существование и организация
как таковая. На смену ей приходит новый инструмент пред-
принимательской деятельности, получивший название бизнес -
системы.
Эта качественно новая система представляется как бизнес-
пространство, которое в свою очередь включается в социокультур-
ную среду. Утрачивается понятие о границах организации, внеш-
няя среда перестает быть внешней, а становится пространством
существования и функционирования бизнес-систем, которые
взаимопроникают друг в друга. Появление принципиально иного
субъекта предпринимательства делает невозможным использова-
ние традиционных подходов к его управлению, характерных для
классических управленческих школ.
539
Глава 5. Современные подходы в управлении
Проблема синергии начала активно разрабатываться с
1960-х годов, которые стали эпохой быстрого роста и диверси-
фикации компаний. Для облегчения менеджерам процесса при-
нятия связанных с этими принципами управленческих реше-
ний (должно ли предприятие стремиться к проникновению на
рынки новой продукции или какие сферы бизнеса обеспечи-
вают для него наилучшие возможности?) Игорем Ансоффом
была предложена специальная модель, учитывающая четыре
основных компонента стратегии: маштабы товарного рынка,
вектор роста, конкурентные преимущества и синергизм.
Каждый (все) из этих компонентов мог бы обеспечить
согласованность усилий менеджеров, определяя характер управ-
ленческих решений относительно будущего компании. Масшта-
бы товарного рынка определяются набором отраслей, в которых
конкурирует фирма; вектор роста детерминирует направление
развития компании в соответствии с комбинацией новых товаров
и рынков, которые она выбирает; конкурентные преимущества
предопределяют рыночные возможности фирмы (доминирую-
щие позиции в новой отрасли или на рынке, где высокие издерж-
ки ограничивают число конкурентов). Синергизм, в основе
которого лежит соответствие ресурсов и возможностей фирмы,
определяет успех ее новых предприятий. Некоторые компании
(например, конгломераты) могут игнорировать потенциаль-
ный синергизм своих фирм, другие воздерживаются от усилий,
направленных на получение эффекта от совместной деятельно-
сти, если его достижение требует реструктуризации корпорации
или перераспределения управленческих усилий. Таким образом,
синергизм является одним из возможных ключевых компонен-
тов стратегии корпоративного уровня.
И. Ансофф сформулировал экономический базис синер-
гизма (возможность того, что результат совместных усилий
нескольких бизнес-единиц превысит итоговый показатель их
самостоятельной деятельности). Уравнение синергизма частич-
но основано на экономических выгодах от эффекта масштаба.
Например, возможно снижение издержек двух бизнес-единиц
посредством повышения коэффициента загрузки некоего пред-
приятия, использования общего персонала или объединения
сбытовых усилий. Однако синергизм затрагивает и другие,
более абстрактные выгоды, которые И. Ансофф называет управ-
ленческой синергией. Менеджеры могут использовать полу-
ченные в одной из бизнес-единиц опыт и знания в новой сфере
540
5.16. Синергетический подход
деятельности. Если вслед за этим последуют более качествен-
ные управленческие решения, имеет место синергизм. Обратное
происходит в том случае, когда менеджеры работают в неиз-
вестной отрасли или пытаются реализовать ошибочные реше-
ния. Результатом же становятся низкая эффективность деятель-
ности компании и негативный синергетический эффект. Таким
образом, И. Ансофф утверждает, что, принимая решения о входе
в новые отрасли, менеджеры должны учитывать очевидные и
скрытые риски.
Предлагаемая ученым процедура предусматривает опре-
деление потенциальных синергизмов различных направлений
бизнеса и последующее их сравнение с профилем деловых спо-
собностей компании. На первом этапе необходимо идентифици-
ровать потенциальные совместные эффекты различных бизне-
сов в таких областях, как общий менеджмент, производство или
продажи. На данной стадии такого рода широкие возможности
существуют лишь в теории. Потенциал достижения компанией
синергизмов зависит от ее деловых способностей; следовательно,
менеджеры должны проанализировать сильные и слабые сторо-
ны фирмы. Профиль деловых способностей компании позволяет
идентифицировать навыки и компетенции, которыми она обла-
дает в той или иной функциональной области. Наилучшими воз-
можностями в достижении синергизма обладают предприятия,
способные капитализировать свои сильные стороны, и предло-
женная И. Ансоффом структура помогает менеджерам выявить
способности, которые фирма должна использовать в новых обла-
стях деятельности.
В своей концепции синергизма И. Ансофф делает акцент
на роли его экономической базы, потенциале не только мате-
риальных, но и нематериальных активов и их тесной связи со
способностями компании. Во многом аналогичное понимание
синергизма характерно и для других исследователей. Прежде
всего мы имеем в виду работу японского специалиста Хирою-
ки Итами [130] под названием «Невидимые активы» (глава из
книги «Mobilizing Invisible Assets» (Мобилизация невидимых
активов)). Ориентированная на менеджеров книга X. Итами,
профессора университета Хитотсубаши, вышла в свет в 1980 г.
На английский язык ее перевел и помог подготовить для англоя-
зычной аудитории Томас Роэль из Вашингтонского университе-
та. В вышедшем в свет в 1987 г. английском издании X. Итами
упоминает его как соавтора.
541
Глава 5. Современные подходы в управлении
[130 Хироюки Итами (р. 1945)
Обучался в Токийском университете Хитотсубаши, где в
настоящее время работает профессором менеджмента.
Исследования ученого охватывают такие области, как
стратегия, корпоративные системы и новые парадигмы управле-
ния. X. Итами рассматривает синергизм как процесс повышения
эффективности использования ресурсов, в том числе физических
(материальных) и невидимых (нематериальных). Под последни-
ми он понимает неосязаемые активы, которыми могут выступать
марочное имя, знание потребителей, обладание технологиями,
сильная, обеспечивающая высокую вовлеченность сотрудников
корпоративная культура. По мнению ученого, невидимые ресур-
сы в силу своей уникальности представляют собой наилучший
долгосрочный источник конкурентных преимуществ компании.
Их нельзя приобрести за деньги, поскольку они достигаются за
счет объединения усилий различных подразделений фирмы, соз-
давая вместе с физическими активами мощный синергетический
эффект.
Основные работы: «Adaptive Behavior: Management
Control and Information Analysis» (1977), «Competitive Edge: The
Semiconductor Industry in the US and Japan» (1984), «Mobilizing
Invisible Assets» (1987).
Источники: Кемпбелл Э. Стратегический синергизм: Пер. с
англ. / Э. Кемпбелл, К.С. Лачс. СПб.: Питер, 2004. С. 416; http//
www.bbvaopenmind.com/autor/hiroyuki-itami/.]
В своей книге X. Итами утверждает, что стратегия фирмы
должна найти соответствия в пяти сферах: в трех внешних - потре-
бители, конкуренты и технологии и двух внутренних - ресур-
сы и организация. Ученый поочередно рассматривает каждую
из этих сфер, поднимая соответственно и проблемы стратегии.
Целью стратега является достижение максимальной выгоды от
использования ресурсов и создание адекватных ресурсов. То
есть X. Итами рассматривает синергизм как процесс повышения
эффективности использования ресурсов. Он определяет два вида
ресурсов: физические (материальные) активы (такие, как произ-
водственные мощности) и невидимые (нематериальные) активы.
Под последними понимаются неосязаемые ресурсы, которыми
могут выступать марочное имя, знание потребителей, обладание
технологиями, сильная, обеспечивающая высокую вовлеченность
сотрудников корпоративная культура.
542
5.16. Синергетический nodxod
Хироюки Итами
По мнению X. Итами, подобные невидимые активы в силу
своей уникальности представляют собой наилучший долгосроч-
ный источник конкурентных преимуществ компании. Их нельзя
приобрести за деньги, они могут использоваться и развиваться
в ее различных подразделениях, комбинироваться или исполь-
зоваться в новых направлениях, обеспечивая дальнейший рост.
Фирма должна стремиться к повышению результатов использо-
вания всех имеющихся ресурсов. Способами достижения этой
цели являются усовершенствование коэффициента исполь-
зования физических ресурсов (расширение товарного ассор-
тимента без увеличения производственных мощностей) или
вход на новый рынок в условиях перепроизводства на текущем.
Повышая эффективность использования физических ресур-
сов, организация сокращает издержки, что X. Итами определя-
ет как «комплементарный эффект». При всей своей важности
последний вряд ли способен обеспечить устойчивые конкурент-
ные преимущества, так как он может быть относительно легко
воспроизведен соперничающими предприятиями. Ведь и они
могут добиться сокращения издержек посредством расшире-
ния товарного ассортимента. X. Итами приходит к выводу, что
комплементарный эффект не является истинным источником
синергизма.
Синергетический эффект достигается только тогда, когда
компания использует свои уникальные ресурсы - невидимые
активы, например когда она выводит на рынок под хорошо извест-
ной потребителям торговой маркой новый товар. В этом случае
фирма использует нематериальные активы для создания чего-то
нового, что и детерминирует возникновение синергетического
эффекта. Многие предприятия, как утверждает ученый, игно-
рируют свои невидимые активы, вследствие чего утрачивают
543
Глава 5. Современные подходы в управлении
возможность достижения синергетического эффекта. В то же
время компаниям следует проявлять осторожность, так как
совместные усилия не всегда обеспечивают желаемый эффект.
Получившая известность благодаря первоклассной продукции
фирма может, капитализируя свой имидж, проникнуть на мас-
совый рынок, предлагая товары по относительно низким ценам.
В то же время она подвергает риску собственную высокую репу-
тацию. Далее X. Итами утверждает, что в силу потенциально
высокой отдачи синергизма у менеджеров возникает соблазн
переоценки его преимуществ и принятия решения о произ-
водстве неприбыльных, но, возможно, обладающих синергией
товаров.
Сужая определение синергизма до использования неви-
димых активов, X. Итами сознательно отходит от точки зрения
И. Ансоффа, которая предполагает использование эффекта мас-
штаба (комплементарный эффект), а также обобществление в
портфеле компании нематериальных активов, таких как эксперт-
ные знания или имидж. X. Итами утверждает, что комплементар-
ные и синергетические эффекты сопутствуют друг другу. Прово-
дя границу между ними, ученый пытался вдохновить менеджеров
на более открытое рассмотрение синергетического потенциала
таких активов, как технологические знания или деловая репута-
ция. Данный подход представляется нам вполне обоснованным,
так как невидимые ресурсы обеспечивают основу для роста и про-
цветания фирмы.
В теоретическом плане подход X. Итами к стратегии и
синергизму весьма напоминает ресурсную концепцию деятельно-
сти организации. Сторонники этой приобретающей все большее
влияние концепции утверждают, что компанию следует рассма-
тривать не как дискретный бизнес, а как набор материальных и
нематериальных активов, или ресурсов. Так, Дж. Барни разделяет
ресурсы компании на физический, человеческий и организацион-
ный капиталы. Выделяемые им категории включают способности
и навыки компании, ее организационную практику и ценности,
равно как и ее физические активы (заводы, машины и оборудо-
вание, земля). Хотя каждая компания обладает неким набором
ресурсов, наиболее важными из них являются те, которые обеспе-
чивают наличие конкурентных преимуществ.
В работах теоретиков ресурсного подхода, к которым при-
надлежит и X. Итами, подчеркивается влияние внутренних и
внешних источников (положение на рынке или привлекательность
544
5.16. Синергетический подход
отрасли) конкурентных преимуществ. С этой точки зрения синер-
гизм как эффект, возникающий в процессе использования ценных
внутренних ресурсов, находит выражение в различных конечных
продуктах или бизнесах.
Концепция синергизма оказала заметное влияние на управ-
ленческое мышление. В обзоре обширной литературы по диверси-
фикации Фридрих Тротвайн, профессор Бохумского университе-
та в Германии, обнаружил, что менеджеры очень часто объясняют
необходимость слияний в терминах синергизма. В то же время,
по мнению Ф. Тротвайна, эмпирические доказательства того,
что слияния и поглощения позволяют воспользоваться эффек-
том синергизма, отсутствуют. Другие исследователи и ученые
также весьма скептически отзываются о синергетическом эффек-
те (в частности, Гарольд Дженин, основатель ITT и автор книги
«The Synergy Myth» (Миф о синергизме)).
В то же время некоторые «гуру» менеджмента, например
Майкл Портер, рассматривают концепцию синергизма как весьма
важную: «Причиной фиаско синергизма является неспособность
компаний понять его сущность и воплотить ее в реальность, а
отнюдь не изъяны самой концепции».
Но гуру менеджмента остаются приверженцами рассма-
триваемой нами концепции не просто в силу слепой веры - они
опираются на практические доказательства важности синергети-
ческих эффектов. Например, Гэри Хэмел из Лондонской школы
бизнеса и К.К. Прахалад из INSEAD восхищенно отзывались о
японских корпорациях, которые сумели использовать стержне-
вые компетенции и прежде всего технологические знания в соот-
ветствующих отраслях, что стимулировало их западных коллег
применять стратегии успешных конкурентов.
В научной литературе неоднократно приводился при-
мер NEC как корпорации, добившейся благодаря использова-
нию синергизма устойчивых конкурентных преимуществ. Ее
стратегия основана на упрочении взаимосвязей между произ-
водством компьютерного и коммуникационного оборудования,
а основной бизнес компании тесно взаимодействует с техноло-
гиями, дистрибуцией, производством и закупками. Успех другой
компании - «Bank One», объединяющей множество направле-
ний деятельности, обеспечила принятая в организации система
детальных отчетов. Система управления человеческими ресур-
сами в корпорации «Unilever» позволяет ее менеджерам при-
обрести опыт в разнообразных отраслях, а также способствует
545
Глава 5- Современные подходы в управлении
Ричард Руме "ът
распространению знаний о продукции и ноу-хау внутри компа-
нии. Эти и другие фирмы действительно извлекают выгоду из
взаимосвязей различных бизнесов, доказывая реальность синер-
гетического эффекта.
Еще одно свидетельство в его пользу - обширные стати-
стические исследования (несмотря на то что многие из них не
отличаются четкостью и не совсем убедительны). Так, Ричард
Румельт [131] обнаружил, что результаты деятельности диверси-
фицированных компаний, имевших взаимосвязанные бизнесы,
существенно превосходили показа гели конгломератов.
[131 Ричард Румельт (р. 1942)
Родился в г. Вашингтоне (округ Колумбия, США).
В 1972 г. получил докторскую степень в Гарвардской школе
бизнеса. Через 4 года был приглашен на должность профессо-
ра в Калифорнийский университет В 1993-1996 гг. возглавлял
научно-исследовательский центр «Инициатива корпоративно-
го обновления», INSEAD (Франция), где занимался изучением
проблем реализации корпоративных преобразований. В 1995-
1998 гг. был избран президентом Общества стратегического
менеджмента. В 1997 г. назначен на должность стратегического
менеджера в компании «Telecom Italia», в которой проработал до
апреля 2000 г.
Исследования ученого были сосредоточены на изучении
корпоративной стратегии как источнике устойчивого конкурент-
ного преимущества организации, а также динамике рыночных
трансформаций, происходящих под влиянием различного рода
факторов.
Основные работы: «Strategy, Structure, and Economic
Performance» (1986), «Fundamental Issues in Strategy and
546
5-16. Синергетический подход
Economics» (1991), «Fundamental Issues in Strategy» (1994), «Good
Strategy, Bad Strategy» (2011).
Источник: http://www.anderson.ucla.edu/faculty/dick.rumelt/
Docs/rumeltvita.pdf.]
Но более поздние исследования показали, что различия
в показателях были вызваны отраслевыми различиями, а не
типом диверсификации. Недостатком крупномасштабных ста-
тистических исследований является то, что они позволяют лишь
определить, опережает ли в целом группа родственных диверси-
фикаторов (многоотраслевая компания, подразделения которой
специализируются на связанных между собой, родственных видах
бизнеса) по достигнутым показателям неродственных диверси-
фикаторов (многоотраслевая компания, подразделения которой
специализируются на не связанных между собой, неродственных
видах бизнеса, - конгломерат). Данный метод оценки синергети-
ческих эффектов представляется слишком грубым. Внутри самой
группы родственных диверсификаторов эффектами синергизма
может пользоваться часть компаний. Но такого рода различия
не могут быть обнаружены в общих данных по категории. Более
того, приверженцы данной методологии игнорировали различия
между обобществлением стратегически важных ресурсов и ресур-
сов, не представляющих вообще или имеющих лишь незначитель-
ную стратегическую ценность.
Одним из способов преодоления данного недостатка явля-
ется анализ синергизма на уровне стратегических бизнес-единиц
(СБЕ). Этому посвящена статья «Интеграционные стратегии для
группы компаний», написанная Робертом Баззелом и Бредли Гей-
лом. Оба автора долгое время работали в известном проекте PIMS
(аббревиатура от «Profit Impact of Marketing Strategies» (Влия-
ние маркетинговых стратегий на прибыль)). База данных PIMS
содержит информацию о состоянии рынка, конкурентном поло-
жении, операционной и финансовой деятельности тысяч подраз-
делений различных компаний. На протяжении последних 20 лет
ее использовали многие исследователи, занимавшиеся изучением
проблем маркетинга и стратегий. Отчет о деятельности Р. Баззела
и Б. Гейла представлен в книге «The PIMS Principles» (Принципы
PIMS). Кроме того, в ней опубликованы результаты исследований
Джона Уэллса, использовавшего базу данных PIMS в 1984 г. для
своей докторской диссертации на тему «В поисках синергизма»,
которую он защищал в Гарварде.
547
Глава 5. Современные подходы в управлении
Понимание преимуществ синергизма достигается в ходе
сравнения непосредственной эффективности корпоративного
портфеля с ожидаемыми прибылями СБЕ. Ожидаемые доходы
могут быть оценены на основе данных базы PIMS. По мнению
Дж. Уэллса и других исследователей, использовавших для изуче-
ния эффекта от объединения деятельности, обобществления зна-
ний и навыков и общего имиджа разнообразные подходы, синер-
гетический эффект в определенной степени зависит от того, что
именно обобществляется в рамках компании.
Подводя общий итог, следует отметить, что любая организа-
ция ищет такие комбинации, при которых эффект от суммы боль-
ше, чем просто сумма эффектов составных частей. Все синергети-
ческие эффекты можно описать тремя переменными: увеличение
прибыли, минимизация текущих расходов и снижение потребно-
сти в инвестициях.
5.17. Реинжиниринговый подход
Великий английский экономист и философ Адам Смит
в 1776 г. в своей знаменитой работе «Исследование о природе и
причинах богатства народов» в результате изучения экономиче-
ской мысли предшествующих веков (в первую очередь идей древ-
негреческих философов Платона и Аристотеля), а также систе-
матизации сложившихся к этому времени способов и методов
организации хозяйства представил стройную теорию, на прин-
ципах которой до сих пор строится деятельность практически
всех организаций во всем мире. Согласно теории А. Смита все
производственные процессы разбиваются на шаги - элементар-
ные операции (функции). Каждый шаг выполняется отдельным
работником или группой работников, специализирующихся на
выполнении данных функций.
В начале XX в. родоначальник научной теории управления
американец Фредерик Уинслоу Тейлор (работы «Принципы науч-
ного менеджмента», «Научная организация труда») и основатель
автомобилестроительной империи американец Генри Форд (рабо-
та «Моя жизнь, мои достижения») дополнили и развили принци-
пы разделения труда А. Смита. Появилась идея хронометража и
нормирования узкоспециализированных операций, выполняе-
мых отдельными работниками, а также произошло эффективное
548
5 17 Рейн жиниринговыи подход
Джеймс Чампи
воплощение на практике преимуществ пошагового выполнения
производственного процесса в виде массового конвейерного про-
изводства.
Но лишь в 1972 г. в Германии Нордсик обратил внимание на
оборотную сторону идеи разбивки и поэлементного выполнения
организационных процессов - отсутствие единого ответственного
за весь организационный процесс. Данное обстоятельство снижа-
ет эффективность всего процесса при высокой эффективности его
отдельных фрагментов.
Термин «реинжиниринг» и сама идеология перестройки
бизнеса для ориентации на процессы, а не на «успех» функцио-
нальных подразделений, связаны с именами двух американских
исследователей в области менеджмента - Майкла Хаммера и
Джеймса Чампи [132]. Именно они в конце 1980 - начале 1990-х
годов перестали задавать менеджерам и специалистам стандарт-
ные вопросы вроде «насколько эффективно (быстро, дешево) у
вас выполняются те или иные задачи?», а задали в корне иной
вопрос: «Зачем вы вообще производите ту или иную работу?»
Результаты своих исследований они в 1993 г. опубликовали
в книге «Реинжиниринг корпораций: манифест революции в
бизнесе» (1993).
[132 Джеймс Чампи (?)
Родился в США. Окончил Массачусетским технологиче-
ский институ г. В 1969 г. основал фирму «Index Systems», которая
в 1989 г. объединилась с более крупной компанией «Computer
Science Corporation». После слияния компаний Дж. Чампи стал
председателем правления и главным исполнительным директо-
ром. Одновременно занимал пост председателя компании консал-
тингового бизнеса «Perot Systems».
549
Глава 5. Современные подходы в управлении
Является признанным во всем мире экспертом по вопро-
сам лидерства и управления, организационных преобразований и
оптимизации систем ведения бизнеса.
Основные работы: «Reengineering the Corporation: А
Manifesto for Business Revolution» (1993), «Reengineering
Management: The Mandate for New Leadership» (1995), «The Arc of
Ambition: Defining the Leadership Journey» (1999).
Источник: http://www.mbschool.ru/trainers/7trainer~321]
Выводы, сделанные Хаммером и Чампи, действитель-
но можно было на тот момент назвать революционными. Они
утверждали, что:
- подавляющая часть операций, производимых на предпри-
ятиях, не имела никакого отношения ни к обслуживанию
клиентов, ни к увеличению добавленной стоимости продук-
тов, а только к поддержанию своего внутреннего функцио-
нирования;
- специалисты узкого профиля, профессионально выпол-
няющие свои локальные обязанности, понятия не имели
о качестве продуктов на выходе всей цепочки операций,
частью которой они являлись (проще говоря, не суще-
ствовало конкретного ответственного лица за конечный
результат);
- большую часть времени на выполнение заказов клиентов
занимали внутренние трансакции: передача информации и
этапов работ между отделами, согласование их результатов,
многократный контроль и переделки в случаях, когда мне-
ние одной службы по поводу работы не совпадало с точкой
зрения другой, и т. д.
В качестве панацеи от этой пагубной ситуации Хаммер и
Чампи предложили взгляд на организацию не как на совокупность
служб и отделов, а как на «фабрику бизнес-процессов». Само
понятие «бизнес-процесс» они охарактеризовали следующим
образом: «Под процессом мы понимаем набор операций, которые,
взятые вместе, создают результат, имеющий ценность для потре-
бителя, например разработку нового продукта».
На рис. 5.10 представлен новый взгляд на предприятие, осно-
ву деятельности которого составляют кросс-функциональные, т. е.
пересекающие границы функциональных служб («дымоходов» в
трактовке апологетов процессного подхода) бизнес-процессы.
550
5.17. Реинжиниринговый подход
Рис. 5.10. Схема кросс-функциональных бизнес-процессов
на предприятии
Отметим, что, разрабатывая свою концепцию, Хаммер и
Чампи опирались на практический опыт, существовавший в штаб-
ных структурах НАТО, описывавших свои регламенты в терми-
нах процессов еще с 1960-х годов. Но ученые вывели эту идею
на другой качественный уровень применительно к потребностям
бизнеса. Помимо термина «бизнес-процесс» они ввели еще одно
основополагающее понятие своей концепции - реинжиниринг (в
некоторых русских транскрипциях - реинжиниринг), суть кото-
рого заключается в построении деятельности уже существующей
и функционирующей организации «с нуля», но уже с ориентаци-
ей на процессы, а не на отдельные замкнутые функции. Как про-
возгласили в 1993 г. Хаммер и Чампи: «Нужно все начать заново!»
Реинжиниринг представляет собой фундаментальное пере-
осмысление и радикальное перепроектирование деловых процес-
сов для достижения резких, скачкообразных улучшений основ-
ных современных показателей деятельности компании, таких как
стоимость, качество, сервис и темпы.
Это понятие содержит четыре ключевых слова: «фундамен-
тальный», «радикальный», «резкий (скачкообразный)» и «про-
цесс» (наиболее важное слово).
551
Глава 5. Современные подходы в управлении
Фундаментальный. На начальной стадии реинжиниринга
необходимо ответить на следующие основные вопросы:
Почему компания делает то, что она делает?
Почему компания делает это таким способом?
Какой хочет стать компания?
Отвечая на эти вопросы, специалисты должны переосмыс-
лить текущие правила и положения ведения бизнеса (зачастую не
сформулированные в письменной форме), которые нередко ока-
зываются устаревшими, ошибочными или неуместными.
Радикальный. Радикальное перепроектирование - это изме-
нение всей существующей системы, а не только поверхностные
преобразования, т. е. на входе радикального перепроектирования
предлагаются совершенно новые способы выполнения работы.
Резкий (скачкообразный). Реинжиниринг не применяется
в тех случаях, когда необходимо улучшить либо увеличить пока-
затели деятельности компании на 10-100%, но для этого исполь-
зуются традиционные методы (от произнесения зажигательных
речей перед сотрудниками до проведения программ повышения
качества), применение которых не сопряжено со значительным
риском. Реинжиниринг целесообразен только в тех случаях, когда
требуется достичь резкого (скачкообразного) улучшения пока-
зателей деятельности компании (на 500-1000% и более) путем
замены старых методов управления новыми.
Различия между совершенствованием и реинжинирингом
бизнеса представлены в табл. 5.8.
Можно выделить три типа предприятий, для которых реин-
жиниринг необходим и целесообразен:
- компании, находящиеся на грани краха в связи с тем, что
цены на товары заметно выше и (или) их качество (сервис)
заметно ниже, чем у конкурентов. Если эти фирмы не пред-
примут решительных шагов, они неизбежно разорятся;
- организации, не имеющие в текущий момент затруднений,
но предвидящие неизбежность возникновения труднораз-
решимых проблем, связанных, например, с появлением
новых конкурентов, изменением требований клиентов, эко-
номического окружения и пр.;
- компании, не имеющие проблем сейчас и не прогнозирую-
щие их в обозримом будущем. Это компании-лидеры, про-
водящие агрессивную маркетинговую политику, не удовлет-
воряющиеся хорошим текущим состоянием и желающие с
помощью реинжиниринга добиться лучшего.
552
5.17. Реинжиниринговый подход
Таблица 5.8
Сравнительная характеристика совершенствования
и реинжиниринга бизнеса
Параметр Совершенствование Реинжиниринг
Уровень изменений Наращиваемый Радикальный
Начальная точка Существующий процесс «Чистая доска»
Частота изменений Непрерывно/ единовременно Единовременно
.Длительность изменений Малая Большая
Направление изменений Снизу вверх Сверху вниз
Охват Узкий - на уровне функций (функциональный подход) Широкий межфункциональный
Риск Умеренный Высокий
Основное средство Стратегическое управление Информационные технологии
Тип изменений Изменение корпоративной культуры Культурный / структурный
Таким образом, задачи реинжиниринга аналогичны задачам
инновации - освоение новшеств для обеспечения конкуренто-
способности продукции и, в конечном счете, выживаемости пред-
приятия.
Ключевым словом в понятии реинжиниринга является
«бизнес-процесс», который представляет собой множество «вну-
тренних шагов» предприятия, заканчивающихся созданием про-
дукции, необходимой потребителю. Назначение каждого бизнес-
процесса состоит в том, чтобы предложить потребителю товар
(услугу), удовлетворяющую его по стоимости, сервису и качеству.
Бизнес-процесс - это действия по достижению цели организации.
При этом результативность бизнес-процесса оптимизируется
путем его организации на основе упорядочения горизонтальных
связей в структуре управления компанией.
553
Глава 5. Современные подходы в управлении
Проект реинжиниринга бизнеса обычно включает четыре
этапа:
- разработку образа-видения будущей компании. На этом
этапе фирма определяет пути развития бизнеса, позволяю-
щие достичь тех или иных стратегических целей;
- анализ существующего бизнеса. Проводится исследование
компании и составляются схемы ее работы в настоящий
момент;
- разработку нового бизнеса. Создаются новые и (или) изме-
няются прежние процессы и поддерживающая их информа-
ционная система, тестируются новые процессы;
- внедрение проекта нового бизнеса.
Важно то, что перечисленные этапы выполняются не после-
довательно, а по крайней мере частично параллельно, причем
некоторые из них повторяются.
Особо следует отметить роль информационных техноло-
гий (ИТ) в реинжиниринге, так как перепроектирование деловых
процессов становится возможным, как правило, благодаря этим
технологиям. Основная ошибка большинства компаний состоит
в том, что они рассматривают ИТ через призму существующих
процессов. Они формулируют проблему следующим образом: как
использовать новые технологии, чтобы улучшить то, что мы сей-
час делаем?
Реинжиниринг - это внедрение самых последних информа-
ционных технологий для достижения совершенно новых деловых
целей. Необходима ориентация на постоянно эволюционирую-
щие услуги, наилучшим образом отвечающие нуждам потреби-
телей. Поэтому необходима разработка стратегии ИТ как ряда
целенаправленных и скоординированных действий, позволяю-
щих использовать информационно-технологические ресурсы для
создания и поддержания устойчивого конкурентного превосход-
ства компании.
Применяя ИТ для создания и поддержания устойчивого
конкурентного преимущества, нужно «встроить» достигнутые
преимущества в бизнес и продолжать работать над новыми «про-
рывными» решениями, распространять уже имеющиеся достиже-
ния на весь бизнес, использовать позитивный опыт и достижения
других предприятий.
Во многих компаниях для решения этих задач 25-50% вло-
жений направляются на прикладное программное обеспечение.
554
5.17. Реинжиниринговый подход
Стратегическая цель ИТ - способствовать менеджменту, реагиро-
вать на динамику рынка, создавать, поддерживать и увеличивать
конкурентное преимущество.
Бизнес-процессы весьма разнообразны, но существуют
определенные требования, которым все они должны отвечать.
Можно выделить следующие принципы организации бизнес-
процессов, сформированные в ходе проведения реинжиниринга.
Интегрирование бизнес-процессов. Наиболее характерное
свойство перепроектированных процессов - отсутствие сбороч-
ных конвейеров как способа координации работы персонала с
относительно простыми трудовыми функциями. При выполне-
нии сложных трудовых функций требуется иная организация
работ. На практике, конечно, не всегда удается свести все этапы
процесса к работе, выполняемой одним человеком. В этом слу-
чае создается команда, которая несет ответственность за данный
процесс. Возможны сбои и ошибки, но потери будут значительно
меньше, чем при традиционной организации работ.
Горизонтальное сжатие бизнес-процессов. Сравнительные
оценки, выполненные компаниями, которые провели реинжи-
ниринг, показывают, что переход от традиционной организации
работ к выполнению процесса одним человеком позволяет сни-
зить численность персонала и ускорить выполнение процесса
примерно в 10 раз. При этом уменьшается количество ошибок и
отпадает необходимость держать специалистов для их устранения.
За счет уменьшения численности работающих и четкого распре-
деления ответственности между ними улучшается управляемость.
Децентрализация ответственности (вертикальное сжатие
бизнес-процессов). Исполнители принимают самостоятельные
решения в случаях, в которых раньше они традиционно должны
были обращаться к руководству.
Логика реализации бизнес-процессов. Линейное выполнение
работ заменяется логическим порядком (т. е. работы часто осу-
ществляются параллельно). Это экономит время, которое трати-
лось на взаимоувязку работ на разных участках.
Диверсификация бизнес-процессов. Существуют различные
варианты процессов выполнения. Традиционный процесс, ори-
ентированный на производство массовой продукции, должен
выполняться одинаково для всех входов, приводя к согласован-
ным выходам. Традиционные процессы обычно оказываются
очень сложными, так как они весьма детализированны и во мно-
гом рассчитаны на исключения и частные случаи.
555
Глава 5. Современные подходы в управлении
Разработка различных версий бизнес-процессов. В условиях
постоянно меняющегося рынка это необходимо для того, чтобы
можно было использовать различные варианты процессов в зави-
симости от ситуаций, входов и состояния рынка. Новые процессы,
имеющие различные версии, начинаются с проверочного шага, на
котором определяется, какая версия процесса наиболее подходит
для текущей ситуации. Поэтому новые процессы в отличие от тра-
диционных проще и понятнее, так как каждый вариант ориенти-
рован только на одну, соответствующую ему ситуацию.
Рационализация горизонтальных связей. Работа должна
выполняться в том месте, где это наиболее целесообразно. Рань-
ше в компаниях работа была организована по «тематическому»
принципу в соответствующих подразделениях: расчетный отдел,
транспортный отдел, отдел снабжения и т. д. Если расчетному
отделу требовались карандаши, то он обращался в отдел снабже-
ния с заявкой. Этот отдел находил производителя, договаривался
о цене, размещал заказ, осматривал товар, оплачивал его и пере-
давал в расчетный отдел. Такой процесс длителен и неэкономичен.
Анализ, проведенный в одной из компаний, показал, что затраты
на приобретение батарейки за 3 долл, составили 100 долл. При
реинжиниринге чаще всего создаются горизонтальные управлен-
ческие связи между подразделениями, что позволяет устранить
излишнюю интеграцию.
Рационализация управленческого воздействия. Речь идет об
уменьшении числа проверок и снижении степени управленческо-
го воздействия, которые не приводят непосредственно к получе-
нию материальных ценностей. Поэтому задача реинжиниринга -
осуществлять их только в той мере, в которой это экономически
целесообразно.
Культура решения задачи. Предполагается минимизация
согласований, так как они тоже не имеют материальной ценности.
Задача реинжиниринга - минимизировать согласования в ходе
исполнения процесса путем сокращения внешних контактов.
Рационализация связей «компания - заказчик». Совершен-
ствование организационной структуры фирмы должно создать
условия, при которых уполномоченный менеджер обеспечивает
единый канал связей.
Сохранение положительных моментов централизации
управления. На практике это достигается путем совершенствова-
ния информационного обеспечения дивизиональной организации
управления. Современные ИТ дают возможность подразделениям
556
5.17. Реинжиниринговый подход
компании действовать автономно, сохраняя возможность пользо-
вания централизованными данными. Таким образом предприя-
тие может устранить бюрократические региональные структуры,
необходимые для обслуживания территориально разобщенной
клиентуры, и одновременно повысить качество обслуживания.
Комплексный реинжиниринг является достаточно сложной
и иногда даже болезненной процедурой для предприятия с усто-
явшимися структурой и методами управления. Поэтому необхо-
димо выделить те положительные результаты, которых можно
достигнуть при его грамотном проведении. Укажем лишь некото-
рые (наиболее явные и значимые) из них.
1. Объединение работ. В технологиях, основанных на
структурном подходе, существует, как правило, множество работ
по созданию отдельного продукта, поскольку сотрудникам каждо-
го отдела необходимо внести свою лепту Процессный же подход
позволяет свести воедино разрозненные участки работ и передать
их в ведение так называемых ситуационных команд (case-team),
состоящих из специалистов в различных областях, но работаю-
щих вместе и под общим контролем (владелец процесса) для
достижения общего и понятного всем результата. Предельным
случаем этого метода является передача всех работ одному
ситуационному работнику (case-worker), способному ответить
за конечный выход.
2. Параллелизация работ. При структурном подходе пода-
вляющая часть работ неизбежно выполняется последовательно,
поскольку каждый этап должен быть передан от одного отдела
к другому. Если же цепочка работ переосмыслена как единый
бизнес-процесс, то видна его общая логика, и теперь работы,
которые могут идти одновременно, можно запускать парал-
лельно, избавляясь от простоев и получая огромную экономию
времени.
3. Делегирование полномочий принятия решений непо-
средственному исполнителю. Это дает следующие преиму-
щества:
- если прописана общая схема процесса, то работник даже
на самом нижнем уровне представляет, какой результат
ждут от него на следующем этапе в той или иной ситуа-
ции, и может сам принять решение о том, какие действия
и когда необходимо выполнить;
- технически реинжиниринг тесно связан с автоматизацией,
обеспечивающей ответственному сотруднику постоянный
557
Глава 5. Современные подходы в управлении
доступ к базам данных, на основе которых можно принять
компетентное решение, соответствующее общей ситуации
в компании, без обращения к вышестоящему лицу.
4. Индивидуализация результатов на основе многовариант-
ности процессов. Фрагментация работ, свойственная структур-
ному подходу, позволяла относительно эффективно действовать
только при хорошо накатанной одномерной логике процесса и,
следовательно, производить типовые продукты. Одной из основ-
ных задач, стоявших перед новой технологией, было обеспечение
клиентов наилучшим сервисом и удовлетворение их индивиду-
альных потребностей. Это стало возможным благодаря описанию
множества возможных вариантов последовательности работ и
выходов процесса в зависимости от того, какие требования предъ-
являет клиент.
5. Выполнение работ в точке наибольшей эффективности.
Видение существующего процесса на всех участках позволя-
ет определить, где и какие работы можно выполнить наиболее
эффективно, и в соответствии с этим выстроить новый процесс.
В частности, это оказалось одним из факторов популярности
такой формы сотрудничества предприятий, как «аутсорсинг»
(англ, outsourcing - передача части своих функций на сторону).
Суть ее заключается в выделении среди всех функций, выполня-
емых в компании, тех, что не относятся напрямую к ее бизнесу,
и передача их выполнения сторонним подрядчикам, специали-
зирующимся на данных работах, по контракту. Так предприятия
сокращают свои накладные расходы и одновременно получают
более качественный результат работ, осуществленных специа-
листами.
6. Сокращение времени контроля и согласования. При
совместной работе специалистов различных отделов над общим
процессом практически отпадает необходимость согласования
промежуточных этапов, так как работа «прозрачна» для всех
участников. По этой же причине сокращаются число точек кон-
троля и время прохождения каждой из них при сохранении и даже
повышении качества конечного продукта.
7. Унификация контакта с внешней средой. Клиенту, как
правило, удобнее и дешевле контактировать только с одним
сотрудником компании, представляющим весь процесс реали-
зации сделки и отвечающим за ее результат. Структурный под-
ход зачастую не давал такой возможности, поскольку различ-
ные работы по сделке проводились отдельно и на каждом этапе
558
5.17. Реинжиниринговый подход
возникал новый «ответственный», которого нужно было вводить
в курс дела и с которым следовало налаживать отношения. Для
процессного же обслуживания клиентов выделяется так назы-
ваемый ситуационный менеджер (case-manager) - в российской
практике большее распространение получили термины «клиент-
менеджер» и «проект-менеджер», - ведущий сделку от начала до
конца и отвечающий за ее результат как перед собственным руко-
водством, так и перед клиентом.
8. Совмещение централизованных и децентрализованных
функций. Гибкая структура процессов и постоянный доступ к
необходимой информации позволяют быстро принимать реше-
ния как на верхнем уровне (по ключевым стратегическим вопро-
сам), так и на самом нижнем уровне (по оперативной ситуации)
без длительной процедуры вертикальной передачи вопросов и
распоряжений.
9. Инжиниринг и реинжиниринг. Важным моментом явля-
ется соотнесение понятий «инжиниринг» и «реинжиниринг».
Некоторые специалисты предпочитают не выделять два самосто-
ятельных термина, дабы не перегружать концепцию процессного
управления «лишними» смыслами. С этим можно согласиться, но
лишь до определенных пределов, а именно до внедрения процесс-
ного управления на практике.
За любой революцией следует более стабильный этап раз-
вития и поддержания вновь созданной системы. Это верно и в
отношении процессов: после коренной перестройки компании
возникает множество других задач и форм работы с процессной
структурой.
Существуют различные элементы управления процессом:
- контроль существующего процесса;
- улучшение существующего процесса;
- перепроектирование существующего процесса;
- замена процесса.
Подобная сложность заставляет отделять реорганизацию
бизнеса от его перманентного ведения. Ситуация усугубляется
также тем, что если реинжиниринг - предмет скорее идеологи-
ческий (решение о его необходимости принимается на основе
представлений о бизнесе вообще), то инжиниринг более техно-
логичен, он ведется на базе конкретных процедур и средств уже
после того, как процессный подход начинают рассматривать как
нечто само собой разумеющееся. Постепенно реинжиниринг,
559
Глава 5. Современные подходы в управлении
который предлагает сломать существующую на предприятии
систему и построить ее заново путем революционного измене-
ния бизнес-процессов, стал превращаться в систему управле-
ния, «обрастать» технологией, становиться на почву научного
обоснования. Стали появляться соответствующие программные
продукты. От реинжиниринга как метода реорганизации бизне-
са через коренную перестройку имеющихся бизнес-процессов
управленческая мысль перешла к бизнес-инжинирингу, который
представляет собой систему создания бизнеса как инженерной
науки через проектирование и управление бизнес-процессами.
В бизнес-инжиниринге во главу угла ставится процессный под-
ход, где объектом управления являются процессы на предпри-
ятии. И в этом смысле можно считать, что реинжиниринг как
техника их преобразования стал лишь составной частью бизнес -
инжиниринга.
5.18. Подход, основанный на применении
новых информационных технологий
Для развития человеческого общества необходимы матери-
альные, инструментальные, энергетические и другие ресурсы. Осо-
бенностью же современного этапа развития цивилизации является
небывалый рост объема информационных потоков. Это относит-
ся практически к любой сфере деятельности человека. Наиболь-
ший рост объема информации наблюдается в промышленности,
торговле, финансово-банковской, маркетинговой сферах и сфере
оказания различных услуг. Исключительная роль информации
в современном научно-техническом прогрессе привела к понима-
нию ее как ресурса, столь же необходимого и важного, как и другие
(материальные и денежные) ресурсы. Она стала предметом купли-
продажи, т. е. информационным продуктом, который наравне с
информацией, составляющей общественное достояние, образует
информационный ресурс общества.
Понятие «информационные ресурсы» неотделимо от базо-
вого, системообразующего понятия «информация». Информация
широко трактуется различными науками, от частных прикладных
научных дисциплин до философии. В общем случае информа-
ционными ресурсами можно считать совокупность обработан-
ных или пригодных для обработки данных, зафиксированных
560
5.18. Подход, основанный на применении новых...
на любых материальных носителях. К информационным ресур-
сам относят как документально фиксированные бумажные, так
и электронно-текстовые, табличные, мультимедийные и другие
данные.
В зависимости от профиля деятельности организации
система информационных ресурсов включает большую или мень-
шую долю электронных информационных ресурсов, но для наше-
го времени характерна тенденция возрастания доли электронных
информационных ресурсов, поскольку их можно быстро и удобно
обрабатывать с помощью компьютеров.
Научно-технический прогресс и лавинообразный рост
информации и информационных потоков чрезвычайно ускорили
темпы внедрения во все сферы социально-экономической жизни
российского общества последних достижений в области инфор-
мационных технологий (ИТ).
Сами информационные технологии разрабатывались и при-
менялись достаточно давно. Можно утверждать, что ИТ существу-
ют с того момента, как только люди стали сохранять и передавать
свои знания и умения следующим поколениям, т. е. обрабатывать
и передавать информацию.
Появление в середине XX в. компьютеров открыло новые
возможности обработки информации в области управления.
Постепенно повышались мощность и возможности программного
обеспечения, и компьютеры стали выполнять не только вычис-
лительные, но и другие функции - принимать непосредствен-
ное участие в управлении производством. Именно применение
новейших компьютерных, математических и коммуникационных
средств в ИТ позволило использовать их для решения экономиче-
ских и управленческих задач.
Информационная технология - это системно организо-
ванная для решения задач управления совокупность методов
и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи,
накопления, поиска, обработки и защиты информации. По сути
информационные технологии - это способы и процессы опери-
рования информацией. Подобное предельно обобщенное опре-
деление в значительной мере отличается от широко распростра-
ненной трактовки ИТ, которая связывается в первую очередь с
использованием программно-аппаратных средств. Таким обра-
зом, ИТ - это методы обработки, передачи и хранения инфор-
мации при помощи современных компьютерных средств. ИТ
неотделимы от компьютерной аппаратной базы и программного
561
Глава 5. Современные подходы в управлении
обеспечения, притом что информационной технологией терми-
нологически допустимо называть даже приемы запоминания
или навыки устной речи.
Менеджеру все время приходится принимать решения в
условиях большой неопределенности и наличия значительных
объемов информации. Компьютерные информационные техноло-
гии способны быстро просчитывать возможные варианты реше-
ния задачи и давать точные прогнозы развития ситуации. Они
незаменимы в делопроизводстве, финансовом и бухгалтерском
учете и т. д. Незаменимость компьютерной технологии заключа-
ется в том, что она позволяет оптимизировать и рационализиро-
вать управленческую функцию за счет применения новых средств
сбора, передачи и преобразования информации.
Информационные технологии в экономике постоянно
совершенствуются. Их развитие прошло от элементарных, так
называемых унаследованных систем до объединяющей разные
звенья и подразделения компании корпоративных информацион-
ных систем.
Информационная технология тесно связана с информаци-
онными системами, которые являются для нее основной средой.
Информационные системы (ИС) стали необходимым инстру-
ментом практически во всех сферах деятельности. Разнообразие
задач, решаемых с помощью ИС, привело к появлению множества
разнотипных систем, отличающихся принципами построения
и заложенными в них правилами обработки информации. Цель
информационной системы - организация хранения и передачи
информации.
Информационная система представляет собой человеко-
компьютерную систему обработки информации. Под автомати-
зированными информационными системами понимают целена-
правленное и согласованное использование технических средств
информатизации, программных средств, баз данных и челове-
ческого труда в целях управления предприятием. В настоящее
время все эти системы условно можно разделить на ERP-системы
(управление и планирование деятельностью предприятия),
CRM-системы (управление взаимоотношениями с клиентами),
финансово-аналитические системы, системы защиты информа-
ции, справочные системы, системы проектирования и т. д.
По оценке различных экспертов в последние годы наблю-
дается значительный рост рынка системной интеграции - корпо-
ративных информационных систем масштаба предприятия. Рост
562
5.18. Подход, основанный на применении новых...
рынка автоматизированных систем составляет 47% в год, рост
рынка консалтинговых услуг по внедрению информационных
систем еще больше - 65%. Однако поражают не только темпы
роста рынка, но и затраты на внедрение информационных систем:
самый дешевый проект внедрения ERP-системы редко обходится
дешевле 50 тыс. долл., а самые дорогие могут стоить более 30 млн
долл.
Менеджмент и маркетинг - одни из наиболее интенсив-
но развивающихся секторов рынка приложений ИТ, посколь-
ку автоматизация информационных процессов в этой области в
условиях интенсивного развития рыночных отношений являет-
ся стратегическим фактором конкуренции. Лишь современные
информационные технологии позволяют практически мгновен-
но подключиться к любым электронным массивам, получить всю
информацию, необходимую для анализа, прогнозирования и при-
нятия управленческих решений, и обеспечить доступ к корпора-
тивным ресурсам посредством Интернета.
Важнейшим средством современной компании, способным
значительно повлиять на повышение ее конкурентоспособности,
инвестиционной привлекательности и капитализации, являют-
ся корпоративные информационные ресурсы и знания. Решение
задачи управления возможно лишь при тесном контакте между
специалистами самых различных сфер деятельности предприятия
и специалистами по информационным технологиям, а главное -
при заинтересованности его высшего и среднего менеджмента в
получении оперативного доступа к любым собственным инфор-
мационным ресурсам в удобной, сопоставимой форме и в реаль-
ном масштабе времени.
Сегодня подавляющее число компаний участвуют в жест-
кой конкурентной борьбе, и применение информационных
технологий позволяет им значительно повысить свою конку-
рентоспособность, поскольку осуществление задач менедж-
мента и маркетинга становится невозможным без оптимиза-
ции внешних и внутренних информационных источников. Это
послужило толчком к созданию и широкому распростране-
нию так называемых корпоративных информационных систем
(КИС).
Корпоративная информационная система - это система
автоматизации всех основных бизнес-процессов организации и
всех видов учета. КИС по своей сути является «нервной системой»
системы управления предприятием и обеспечивает согласованную
563
1
Глава 5. Современные подходы в управлении
работу всех ее компонентов. Вместе с тем следует отметить, что кор-
поративные информационные системы - частный случай инфор-
мационных систем и помимо КИС существуют информационно-
поисковые, справочные, экспертные и иные информационные
системы, выделяемые по различным критериям.
До недавнего времени информация о рынке предприятия
и сегментах потребителей была разрозненной и использовалась
локально. Сегодня, когда происходит интенсивное насыщение
рынков, все более пристальное внимание уделяется построе-
нию системы управления взаимоотношениями с клиентами, на
основе которых разрабатывается стратегия развития и управле-
ния предприятием. Подобные методы управления основаны на
систематизированных и формализованных базах данных и зна-
ний (хранилищ данных), единой корпоративной информацион-
ной системе.
В современных условиях производство не может существо-
вать и развиваться без высокоэффективной системы управления,
базирующейся на ИТ. Постоянно изменяющиеся требования
рынка, огромные потоки информации научно-технического, тех-
нологического и маркетингового характера требуют от персона-
ла предприятия быстроты и точности принимаемых решений,
направленных на получение максимальной прибыли при мини-
мальных издержках. Оптимизация затрат, повышение реактивно-
сти производства в соответствии со все возрастающими требова-
ниями потребителей в условиях жесткой рыночной конкуренции
не могут базироваться только на умозрительных заключениях и
интуиции даже самых опытных сотрудников. Необходимо осу-
ществлять всесторонний контроль над всеми центрами затрат на
предприятии, применять математические методы анализа, про-
гнозирования и планирования, основанные на учете огромного
числа параметров и критериев и стройной системе сбора, нако-
пления и обработки информации. Эти цели достигаются путем
максимальной автоматизации бизнес-процессов, протекающих в
области производства, финансов, снабжения, сбыта, хранения и
технического обслуживания.
В течение последних лет значительная часть дискуссий,
касающихся развития современного менеджмента, протекает в
ракурсе практического применения современных информацион-
ных технологий. Проблематика построения комплексных управ-
ленческих систем выросла в отдельную ветвь науки об управлении
и стала причиной развития целой отрасли высоких технологий.
564
5.18. Подход, основанный на применении новых...
Особое значение имеет внедрение информационного
менеджмента, значительно расширяющего возможности исполь-
зования компаниями информационных ресурсов. В американской
литературе для обозначения комплекса задач управления, свя-
занных с информационными системами, используется понятие
«Information Management». Оно включает как внутренние зада-
чи управления в среде информационных систем, так и вопросы
использования информации для решения разнообразных задач в
сфере основной деятельности организации.
Термин «информационный менеджмент» в последние годы
употребляется все чаще, притом что сама формулировка термина
не вполне корректна. Сам по себе менеджмент, т. е. управление в
социально-экономических системах, реализуется лишь посред-
ством информационного воздействия, без которого любая функ-
ция управления неосуществима. Однако термин «информацион-
ный менеджмент» достаточно устоялся, и в настоящих условиях
нет необходимости в пересмотре его формулировки. Определение
«информационный» просто подчеркивает тот факт, что объект
управления связан с информационными видами деятельности в
организации.
В различных источниках даются подчас противоречивые
определения информационного менеджмента, но их можно свести
воедино, так как все они сходятся на том, что последний представ-
ляет собой:
- управление информационным подразделением организации;
- управление информационными системами, потоками и
ресурсами предприятия или, что то же самое, управление
корпоративной информацией;
- управление персоналом, занятым в сфере информатиза-
ции.
Понятие информационного менеджмента восходит к
понятию менеджмента информационных ресурсов, введенного
Э. Фогелем, который трактовал менеджмент информационных
ресурсов как целенаправленное использование организацией
информации как ресурса.
М. Аттинджер вводит понятие интегрированного инфор-
мационного менеджмента. Его отличительной чертой он видит
создание такой информационной инфраструктуры, которая обе-
спечивает необходимый уровень совпадения и соответствия всех
компонентов.
565
Глава 5. Современные подходы в управлении
Т.Н. Ананьева в книге «Информационный менеджмент в
системе социологического знания» определяет информацион-
ный менеджмент как общее планирование и управление инфор-
мационными процессами и информационной инфраструктурой в
учреждении.
С.В. Крошилин и Е.И. Медведева считают, что информаци-
онный менеджмент - это управление информацией с целью повы-
шения эффективности принимаемых управленческим аппаратом
решений. То есть в состав информационного менеджмента входят
планирование, организация, координация и контроль информа-
ционной деятельности и процессов, а также коммуникации вну-
три предприятия.
Таким образом, информационный менеджмент как научно-
практическая дисциплина включает в себя знания из многих
смежных дисциплин информатики и менеджмента, что позволяет
на практике перейти к информационно ориентированному типу
организации, характерному для современного информационного
общества.
Одна из главных задач информационного менеджмента в
такой трактовке - дать четкие ответы на следующие вопросы:
- какая информация (по содержанию);
- кому (какой категории потребителей);
- когда (к какому сроку или на каком этапе работы);
- в какой форме (на каком уровне агрегирования) следует
представить информацию, чтобы потребитель в имеющееся
у него время смог усвоить ее с пользой.
Существуют и другие определения информационного
менеджмента, но в любом случае ясно одно: его формирование как
самостоятельной научно-практической дисциплины обусловлено
тем, что информация в настоящее время является важнейшим
ресурсом, а в совокупности с применением современных инфор-
мационных технологий и решающим фактором конкурентоспо-
собности организации.
В современных условиях практически все бизнес-процессы
предприятия в большей или меньшей степени связаны с компью-
теризированной обработкой данных. Финансовая, контрольно-
аналитическая, плановая деятельность, маркетинговые исследо-
вания, бухгалтерский учет сегодня невозможны без применения
автоматизированной обработки информации. Отсюда следует,
что информационный менеджмент концентрируется в основном
566
5.18. Подход, основанный на применении новых...
в сфере информационного обеспечения систем управления ком-
паниями. Тем не менее информационный менеджмент нельзя
считать и отдельной областью знаний - это лишь часть единой
системы управления организацией, включающей финансовый,
кадровый и тому подобный менеджмент.
Таким образом, информационный менеджмент представ-
ляет собой специфическую область менеджмента, функцией
которого является управление информационными ресурсами,
информационными технологиями и информационными систе-
мами, обеспечивающее эффективную реализацию всех бизнес-
процессов предприятия.
Основная цель информационного менеджмента - обеспе-
чение эффективного функционирования любых компонентов
информационной инфраструктуры и информационной деятель-
ности организации.
Предмет изучения и приложения информационного менед-
жмента - этапы жизненного цикла информационной системы,
включая все действия и операции, связанные как с информацией
во всех ее формах и состояниях, так и с предприятием в целом,
активно использующим эту информацию.
Объектом информационного менеджмента является сфера
информатизации предприятия, включая информационные ресур-
сы, технологии и системы, а субъектом - его персонал, выполняю-
щий информационные функции.
Среди основных задач информационного менеджмента сле-
дует выделить:
- обеспечение электронного документооборота;
- управление всеми видами корпоративных информацион-
ных систем и корпоративных информационных ресурсов;
- информационное обеспечение управления в целом и приня-
тия решений в частности;
- обеспечение информатизации бизнес-процессов;
- совершенствование функционирования телекоммуникаци-
онной инфраструктуры организации;
- управление ИТ-персоналом;
- управление стратегическим и тактическим ИТ-развитием
организации.
Становление информационного менеджмента началось с
момента возникновения первых теоретических и практических
основ традиционного менеджмента и первых формализованных
567
Глава 5. Современные подходы в управлении
систем корпоративного управления. Формирование менеджмента
организации невозможно без структурирования информационных
потоков, определения устойчивых каналов и режимов управленче-
ской информации, что даже на уровне базовых систем менеджмен-
та требует регулирования информационных ресурсов, доступа к
ним и сохранения коммерческой тайны.
В середине XX в. формирование информационного рынка
внесло новации в информационно-управленческие технологии.
Укрепление и открытость мирового рынка, глобализация всех
сфер жизни общества, усложнение сферы бизнеса усилили вли-
яние внешних по отношению к организации информационных
ресурсов и взаимодействие с ними, что внесло коррективы и в
информационные системы организации.
Дальнейшие этапы развития информационного менеджмен-
та, его институционализация связаны с появлением и интегра-
цией компьютерных технологий (1970-1980-е годы). В течение
нескольких десятилетий основные направления информационно-
го менеджмента были связаны с технологическими инновациями,
формирующими информационную инфраструктуру. Поэтапно в
деятельность организации «встраивались» ЭВМ, программные
средства различной функциональной направленности, робототех-
нические комплексы, генерировались базы данных.
Следующий этап (конец 1980-х годов) был связан с форми-
рованием автоматизированных рабочих мест как функциональ-
ных комплексов, включающих необходимые для осуществления
конкретных должностных обязанностей аппаратные средства и
информационные технологии.
В СССР внедрение информационных технологий перво-
начально обуславливалось скорее политическими и идеологиче-
скими, нежели экономическими мотивациями. Несмотря на то
что в капиталистическом мире информатизация производства и
управления обеспечивала огромные прибыли, в СССР данный
процесс был чрезмерно дорогостоящим и убыточным. По данным,
приводимым Т.Н. Ананьевой, в 1988 г. срок окупаемости промыш-
ленных роботов и гибких производственных систем составлял по
Минавтопрому 38 лет, а по Минтяжмашу - 196.
Среди важнейших факторов перехода к современным эта-
пам информационного менеджмента следует отметить персона-
лизацию аппаратных средств и технологий, появление персональ-
ного компьютера, удешевление информационно-технологических
новаций. В данном контексте формируются черты следующего
568
5.18. Подход, основанный на применении новых...
этапа информационного менеджмента, связанного с насыщением
организационных структур компьютерной техникой. Именно в
этот период (1990-е годы) формируется система стандартизации
и лицензирования программных средств, появляются серьезные
разработчики и крупнейшие игроки на рынке программного обе-
спечения («Microsoft», «Oracle» и др.).
Современный этап развития информационного менеджмен-
та связан с концепцией интегрированного информационного
менеджмента (М. Аттинджер), обеспечивающего многокомпо-
нентность и совместимость компонентов. В числе основных пози-
ций, характеризующих данный этап, отметим следующие:
- стратегическую и тактическую ориентацию управленче-
ских усилий на все информационные явления, оказываю-
щие влияние на внутреннюю информационную среду орга-
низации (техника, ИТ, персонал, ресурсы, процессы и т. д.),
понимание их системности и комплексности;
- формирование новых внутренних информационно-
управленческих каналов - локальных корпоративных сетей
как информационных моделей организационной структуры,
как внутренней виртуальной среды организации;
- выделение в организационной структуре предприятия спе-
циальных подразделений и сотрудников, которым делегиру-
ются функции управления информационными процессами
и информационно-технологического обеспечения бизнес-
процессов (при этом изменяется роль ИТ-менеджеров в
общей системе управления компаний, в частности усилива-
ется их участие в принятии стратегических решений);
- включение уровня корпоративной информатизации в сферу
внимания стоимостного анализа организации.
Информационный менеджмент в экономике и бизнесе в
последнее время значительно изменился. Правильная и своевре-
менная информация имеет критическое значение для выработки
и осуществления рыночной стратегии и тактики. Именно Интер-
нет становится главным источником и каналом ценной инфор-
мации о спросе и потребительских интересах, о поставщиках и
конкурентах, т. е. именно той информации, которую невозмож-
но получить традиционными методами. В условиях тенденции
к определенной консолидации бизнеса при сохранении жесткой
конкуренции наблюдается высокая востребованность совершен-
ных информационных технологий, позволяющих менеджерам
569
Глава 5. Современные подходы в управлении
быстро отображать изменения, происходящие на рынке, более
того - упреждать их. Речь, в частности, идет о технологиях,
позволяющих принимать решения в режиме реального времени,
анализируя и связывая поведение потребителей с возможностя-
ми компании.
Таким образом, при выполнении внутрифирменных про-
цессов функция информационной технологии перестала быть
вспомогательной, превратившись в важнейшую составную часть
продукта или производственных мощностей. Главная цель систе-
мы управления внутрифирменной информацией сегодня состоит
в создании эффективной системы информационного обеспечения
процессов управления. Основное внимание при этом уделяется
не вопросам техники и организации, а созданию данных, которые
будут проходить через систему информационного обеспечения.
Информация является движущей силой современного биз-
неса и считается наиболее ценным стратегическим активом любо-
го предприятия. Объем данных растет в геометрической прогрес-
сии вместе с ростом глобальных сетей и развитием электронной
коммерции. Вот почему для достижения успеха в бизнесе необ-
ходимо обладать эффективной стратегией хранения, защиты,
совместного доступа и управления данными.
В России исследованиями в области информационного
менеджмента занимается широкий круг ученых, среди которых
следует прежде всего выделить Д.В. Александрова, Ю.Н. Арсенье-
ва, В.В. Бормотова, С.Н. Бухарина, Р.С. Гиляревского, А.Ю. Гри-
дасова, А.С. Гринберга, В.Н. Гулина, Т.Ю. Давыдову, А.Г. Ива-
сенко, Д.В. Исаева, А.А. Козырева, И.А. Короля, А.В. Кострова,
А.Ю. Крупского, М.В. Ларина, Ю.П. Липунцова, В.А. Павленко,
Ю.Ф. Симионова, В.В. Трофимова, ГМ. Устинову, Л.А. Феокти-
стову, В.В. Цыганова, С.И. Шелобаева.
5.19. Креативный подход
(эвристический менеджмент)
Творчество все более активно проникает из сферы искус-
ства и науки в другие области человеческой деятельности. Сфера
управления не является исключением. В последнее время в тео-
рии управления все чаще обращают внимание на проблему все-
стороннего использования творческого (креативного) потенциала
570
5.19. Креативный подход
топ-менеджеров предприятия. Во многих институтах и универси-
тетах существуют специальные курсы креативного менеджмента,
способствующие развитию навыков нетривиальных творческих
решений в управлении и бизнесе. Революционные изменения в
технологии и конкуренция заставляют компании разрабатывать
нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать
принципиально новые решения.
Реализуются решения, направленные на сокращение объ-
ема рутинного труда, на передачу его компьютерам, машинам и
автоматам. Соответственно высвобождается время, которое пер-
сонал, особенно управленческий, может тратить на творческую
деятельность. Специалисты все больше ценят не только и даже не
столько уровень оплаты труда, сколько возможности творческой
самореализации, свободы творчества.
Применение нестандартных творческих идей и решений в
бизнесе и управлении - прямой результат повышения интенсив-
ности конкурентной борьбы, требующей новых маркетинговых
идей, совершенствования рекламы, более активного использова-
ния нетрадиционных инструментов - средств стимулирования
сбыта, событийного маркетинга и т. п. В сфере управления стало
уже традиционным использование реинжиниринга и контроллин-
га, предполагающих творческий подход к решению традиционных
проблем управления на основе использования информационных
технологий (позволяющих повысить производительность труда)
и разработки новых методов прогнозирования рыночных ситуа-
ций, необходимых для корректировки стратегии компаний.
Современный менеджмент невозможен без творческого
мышления. В то же время следует учитывать, что креативные
решения всегда характеризуются высокой степенью риска, даже
непредсказуемостью. Многие специалисты утверждают, что твор-
ческие решения применяются в случаях, когда недостаточно
информации для принятия рационального решения, когда труд-
но установить причинно-следственные связи, прогнозировать
последствия решений, и поэтому приходится рассчитывать на
интуицию. Например, в вертикально интегрированных компани-
ях, имеющих сложную иерархическую организационную струк-
туру, специалисты в сфере управления постоянно сталкиваются с
нехваткой информации для принятия решений и с высокими про-
гнозными рисками. Для таких компаний разработка методологии
принятия креативных решений - одна из самых насущных задач
управления.
571
Глава 5. Современные подходы в управлении
При разработке управленческих решений К. Кирсанов
предлагает использовать понятия креативного и эвристического
менеджмента. Первый представляет собой деятельность, связан-
ную с управлением коллективом и основанную на подвижных
(«дрейфующих») критериях целеполагания, эвристический (от
греч. heuristro - отыскиваю, открываю) менеджмент - управление
личностью и ее самоуправление.
Предлагаемое К. Кирсановым определение эвристическо-
го менеджмента представляется дискуссионным. Разные классы
управленческих решений - стандартные (типовые), творческие
(креативные), эвристические - соответствуют трем типам мыш-
ления - конвергентному, дивергентному и латеральному. Эври-
стические решения основаны на латеральном мышлении, которое
пытается алгоритмизировать творческий процесс. Понимание
эвристики как науки об открытиях фактически предполагает
алгоритмизацию творческого процесса. На наш взгляд, именно
такая трактовка эвристических решений наиболее корректна, так
как креативная деятельность характеризует не только коллектив-
ный, но и индивидуальный труд. И эвристическая деятельность -
это деятельность, которая может осуществляться как в рамках
коллектива, так и индивидуально.
В одних источниках указывается, что понятие «эвристика»
впервые появилось в трудах греческого математика Паппа Алек-
сандрийского, жившего во второй половине III в. н. э., в других
приоритет первого упоминания отдается трудам Аристотеля.
Многие авторы упоминают вклад в эвристику Раймунда
Луллия (ок. 1235 - ок. 1315), который еще в XIV в. пытался соз-
дать машину для решения различных задач на основе всеобщей
классификации понятий.
В своих исследованиях природы научных открытий Имре
Лакатос (1922-1974) ввел понятия позитивной и отрицательной
эвристик. Одни правила предписывают, какими путями следовать
в ходе дальнейших рассуждений. Эти правила и образуют пози-
тивную эвристику. Другие же правила указывают, каких путей
следует избегать. Это отрицательная эвристика.
Основой эвристики является психология, особенно тот ее
раздел, который получил название психологии творческого, или
продуктивного, мышления. Например, использование эвристиче-
ских методов технического творчества (прямая и обратная мозго-
вая атака, морфологический анализ) в компьютерной инженерии
позволяет развить творческое воображение и побуждает учащихся
572
5.19. Креативный подход
сделать первые шаги к изобретательству - созданию новых техни-
ческих решений. Эвристические приемы как готовые схемы дей-
ствия составляют объект эвристической логики, а реальный про-
цесс эвристической деятельности - объект психологии. Но если
эвристические приемы могут быть представлены в виде опреде-
ленной логической схемы, т. е. могут быть описаны математиче-
ским языком, то эвристическая деятельность на современном
этапе развития науки не имеет своего математического выражения.
В эвристике как молодой, развивающейся науке не все поня-
тия достаточно четко определены. Прежде всего это относится к
термину «эвристический метод». Многие исследователи понима-
ют под ним определенный эффективный, но недостаточно надеж-
ный способ решения задач. Он позволяет ограничивать перебор
вариантов решения, т. е. сокращать число вариантов, рассматрива-
емых перед тем, как выбрать окончательное решение. Понятно, что
такое определение эвристического метода не может быть признано
удовлетворительным, так как в нем представлена лишь внешняя
характеристика явления, но не раскрыты существенные его черты.
Впервые учение об эвристических методах разработано и
введено в практику Сократом. В дальнейшем они получили широ-
кое распространение в средневековых университетах, в форме
диспутов.
Чтобы раскрыть сущность понятия «эвристика», необхо-
димо иметь в виду, что сам термин «эвристический» применим
к явлениям двоякого рода. Во-первых, можно рассматривать как
эвристическую деятельность человека, которая приводит к реше-
нию сложной, нестандартной задачи, во-вторых, эвристическими
можно считать специфические приемы, которые человек сформи-
ровал в ходе решения одних задач и более или менее сознательно
переносит на решение других задач.
К эвристическим следует причислить методы, не имеющие
предписывающего характера, в отличие от алгоритмических мето-
дов. Эвристическим методам свойственна ориентация на объяс-
нение и понимание происходящих событий. В силу этого необ-
ходимость в применении эвристических методов возникает на
ранних этапах научно-исследовательского цикла, тогда как сфера
действия алгоритмических методов охватывает его заключитель-
ные этапы. Эвристический метод позволяет предоставить больше
самостоятельности и творческого поиска.
Часто задают вопрос: являются ли синонимами понятия
«творчество» и «креативность»?
573
Глава 5. Современные подходы в управлении
Р. Акофф и Э. Вергара (1981) выделяют две группы подхо-
дов к определению творчества: ориентированные на поиск источ-
ников и ориентированные на процесс. К первым можно отнести:
психоаналитический подход (творчество - результат внутри-
личностных конфликтов); гуманистический (творчество - реа-
лизация творческого потенциала при устранении внутренних и
внешних препятствий); психометрический (творческий потен-
циал индивида формируется генетически и может быть опреде-
лен с помощью тестов). Подходы второй группы характеризуют
позицию «ассоцианистов», считающих, что творчество человека
есть результат его способности находить отдаленные ассоциации
в процессе поиска решения проблемы.
Соответственно, существует мнение о необходимости чет-
кого разграничения понятий «творчество» и «креативность». Так,
Н.Ю. Хрящева и С.И. Макшанов в книге «Психогимнастика в тре-
нинге» (М., 2002) под творчеством понимают процесс, приводящий
к созданию нового, а креативность рассматривают как потенциал
(внутренний ресурс) человека. Под креативностью также можно
понимать способность человека отказаться от стереотипных спосо-
бов мышления (Дж. Гилфорд, 1967) или обнаруживать новые спо-
собы решения проблем (Н. Роджерс, 1990). В этой связи Г. Смит
и И. Карлсон рассматривают креативность как способность пере-
носить материал из сферы подсознания в сферу сознания.
Творчество - это процесс, а креативность - это способность
человека к творчеству. Г. И. Ванюрихин подчеркивает, что «мыш-
ление управленца должно отвечать вызову времени и позволять
творчески решать проблемы экономического развития как на
уровне страны, так и на уровне предприятия».
Вместе с тем необходимо уточнение понятийного аппарата
креативного менеджмента. На наш взгляд, в области менеджмента
целесообразно вместо термина «творческие управленческие реше-
ния» использовать термин «креативные управленческие реше-
ния». Креативные управленческие решения - это созидательные
решения в сфере управленческой деятельности, процесс разра-
ботки которых отличается творческим характером, а результаты
имеют позитивные последствия для коллектива предприятия, его
партнеров (в том числе потребителей) и общества в целом. В то
же время такие решения могут иметь негативные последствия для
конкурентов.
Креативный менеджмент тесно связан с развитием таких
направлений менеджмента, как управление персоналом, страте-
574
5.19. Креативный подход
гический менеджмент, инновационный менеджмент, самоме-
неджмент, организационная культура предприятия, маркетинг.
Очевидна связь креативного менеджмента и с наукой о методах
технического творчества, в которой креативные технологии при-
меняются с большим успехом уже длительное время и создан
комплекс методов для разработки творческих решений. Одним из
первых их создателей был Г.С. Альтшуллер, разработавший тео-
рию решения изобретательских задач.
В сфере научно-технического творчества существуют три
уровня: рационализация, изобретательство, открытия. Рациона-
лизация предполагает улучшение существующих характеристик
процесса или объекта, изобретательство - создание нового про-
дукта (процесса) на базе существующего знания, открытие - соз-
дание нового знания, неизвестного ранее, позволяющего разраба-
тывать принципиально новые продукты и процессы.
В креативном менеджменте можно выделить несколько
видов решений, основанных на разных типах мышления, - рацио-
нальные, креативные и эвристические. При этом эвристические
решения основываются на алгоритмизированном творческом
мышлении. Особый вид решения составляют интуитивные -
рациональные и творческие одновременно. Что касается «вспы-
шек интуиции», то Е.Л. Фейнберг рассматривает их как интуиции-
суждения и интуиции-догадки, принадлежащие к разным сферам
неосознаваемого психического.
Для разработки и принятия креативных решений необходи-
мы анализ факторов, определяющих выбор класса и вида решения
в системе управления, и использование моделей принятия реше-
ний из области теории потребительского поведения, прежде всего
модели Ф.Е. Вебстера (Уэбстера) и И. Уинда (Винда).
В данной модели выделены четыре основные группы фак-
торов, оказывающих влияние на принятие решения компанией-
покупателем: личностные, межличностные, организационные и
внешние (факторы макросреды). К личностным факторам отно-
сятся прежде всего квалификация сотрудников, их опыт в области
решаемой проблемы. Вместе с тем необходимо принимать во вни-
мание психологические характеристики личности: способность к
использованию разных типов мышления, развитость интуиции,
отношение к риску и инновациям, ожидания, мотивации, способ-
ность к обучению и т. д. Межличностные факторы характеризуют
взаимоотношения в коллективе - во время и вне работы. К орга-
низационным факторам, влияющим на выбор управленческого
575
Глава 5. Современные подходы в управлении
решения, следует отнести формальные и неформальные аспекты
корпоративной культуры (в том числе прописанные и обязатель-
ные правила и нормы поведения сотрудников в процессе разра-
ботки и принятия решений), стандарты, касающиеся разработки и
принятия управленческих решений, социальную и экологическую
политику компании. К факторам внешней среды относится влия-
ние политических, экономических, законодательно-правовых и
технологических аспектов на процесс принятия управленческих
решений.
Креативный потенциал компании можно определить как
ее способность к принятию и реализации креативных управлен-
ческих решений, способствующих достижению поставленных
целей и формированию уникальных конкурентных преимуществ
за счет использования собственных и привлеченных ресурсов.
Следует подчеркнуть, что креативный потенциал компании не
является простой суммой креативных потенциалов ее сотруд-
ников. Он характеризуется синергетическим эффектом от реа-
лизации креативного потенциала всего персонала и использова-
ния организационно-экономического механизма развития этого
потенциала. Управление креативным потенциалом требует регу-
лярного анализа креативного потенциала компании, планирова-
ния мероприятий по реализации и развитию этого потенциала,
соответствующего контроля и оценок эффективности его исполь-
зования.
В креативном менеджменте, как и в любой другой науке,
выделяют теоретический и прикладной аспекты. Теория креа-
тивного (как и эвристического) менеджмента является составной
частью теории творчества. Последняя в зависимости от области
использования имеет много разновидностей (теория научно-
технического, художественного и т. п. творчества), которым соот-
ветствуют разновидности креативного и (или) эвристического
менеджмента.
Прикладные аспекты креативного менеджмента связаны
прежде всего с инновациями и нововведениями, а также с управ-
лением кадрами, когда требуется создавать так называемые вре-
менные творческие коллективы.
Креативистика и эвристика, как и другие науки, базируются
на ряде аксиом. Из них стоит выделить следующие:
- для реального эффективного творчества необходимо всесто-
роннее проникновение в сущность оказавшейся в поле зре-
ния предметной области (аксиома «глубинность знаний»);
576
5.19. Креативный подход
- творчество требует отказа от сложившихся стереотипов,
догм и штампов; зачастую создание нового сдерживается
лишь психологической инерцией, отсутствием неординар-
ной точки зрения (аксиома «замыливание глаза»);
- отторжение сложившихся стереотипов нельзя возводить в
абсолют, оно должно быть строго рациональным, взвешен-
ным и продуманным (аксиома «выплескивание ребенка
вместе с водой»);
- невозможно «произвести» творца какими-либо организаци-
онными и иными волевыми мерами, а также чисто управ-
ленческими ухищрениями (аксиома «крылья даны от при-
роды»);
- наука о творчестве и, стало быть, креативный менеджмент,
сами по себе не порождая творца, позволяют ему овладеть
более мощным и совершенным инструментарием для своей
деятельности (аксиома «встать на крыло»).
Со всеми прочими отраслями науки креативный и эвристи-
ческий менеджмент роднит и то, что он преследует достаточно
определенные цели. На сегодня в качестве наиболее интересных
из них можно выделить следующие:
- оценка творческого потенциала личности (специалиста,
которого хотят привлечь к решению творческих задач) в
зависимости от ряда факторов (специфики предметной
области, экстремальности ситуации, наличия помех и т. д.);
- создание творческой атмосферы в коллективе, проработав-
шем долгое время и имеющем свои традиции, неформаль-
ных лидеров и пр.;
- формирование групп экспертов, призванных оценивать те
или иные предварительно разработанные предложения, в
частности в области инновационной политики, ориентиро-
ванной на улучшение состояния дел и предупреждение кри-
зисных ситуаций, в которых может оказаться предприятие
(фирма, ассоциация и т. п.);
- образование временных творческих коллективов из лиц,
способных к эффективному участию в групповом творче-
ском процессе;
- оценка доминирующих мотивационных установок, поро-
дивших их причин и возможных путей решения в ближай-
шей и долгосрочной перспективе задач, требующих приме-
нения творческих способностей специалиста;
577
Глава 5. Современные подходы в управлении
- определение эвристических методов, операций и приемов,
которые необходимо освоить для более качественного и
оперативного решения творческих задач специалистам,
вошедшим во временные творческие коллективы.
Таким образом, креативный и эвристический менеджмент
не «придумывает» методы активизации творческого потенциа-
ла, а лишь определяет их оптимальную номенклатуру и наиболее
рациональную последовательность.
5.20. Партисипативный подход
(менеджмент участия)
Это философия и концепция управления, основанная на
расширении полномочий и участия работников, обычно объеди-
ненных в группы, в принятии действенных решений по вопросам,
важным для деятельности компании и самих работников. Парти-
сипативное управление дает работникам возможность разделить
ответственность, риски и успех организации.
Следуя пути, проложенному исследованиями по реоргани-
зации труда Э. Мэйо и его коллег в 1930-х годах, новые теоретики
1950-1960-х годов уделяли повышенное внимание расширению
полномочий работников и их участия в управлении. Индустри-
альные психологи нового направления, в том числе А. Маслоу,
Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт и К. Аржирис, разрабаты-
вали различные теории человеческих отношений, ориентирован-
ные на поведение людей, утверждая, что производственная среда,
созданная с учетом потребностей работников, способствует повы-
шению степени их удовлетворенности трудом, а также произво-
дительности и качества их работы.
В США к середине 1960-х годов во многих компаниях были
предприняты попытки использовать некоторые из появившихся
теорий человеческих отношений с целью реорганизации произ-
водственной среды. Так, рабочим, выполнявшим слишком про-
стые, повторяюшиеся операции, добавляли новые задания. Эта
попытка расширить круг обязанностей работника на том же уров-
не компетенции получила название «расширение труда». Кроме
того, отдельные работники получали большую свободу действий
при выполнении работы, что было названо «обогащением труда».
578
5.20. Партисипативный подход
Более того, организации применяли различные формы матричной
системы управления, которая позволяет преодолеть традицион-
ные барьеры в иерархической цепи инстанций, повысить степень
взаимодействия и сотрудничества нижнего, среднего и высшего
уровней управления.
В 1960-е годы с помощью теорий человеческих отношений
и вызванных ими нововведений стало возможным более широкое
участие работников в принятии управленческих решений на уров-
не производства. Авторами идеи «производственной демократии»
принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые пред-
ложили управление корпорациями осуществлять посредством
производственных советов, контролируемых рабочими. Прини-
мая участие в работе этих советов, рабочие постепенно научились
бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках
одной корпорации, а затем и в промышленности в целом.
Приблизительно в это же время исследователи начали
эксперименты с участием в управлении небольших групп рабо-
чих, созданных для усиления контроля качества и впоследствии
известных как кружки контроля качества (Quality Control Circles).
Мысль об организации подобных структур принадлежит
Исиро Исикава, члену Японского союза ученых и инженеров. Он
исходил из предпосылки, что ни рабочий, ни менеджер не знают
«правильного» решения проблемы, поэтому они обсуждают ее
совместно и рабочий естественным путем вовлекается в процесс
выработки решения.
Главной основой кружков контроля качества стало развитие
идей, привезенных в Японию после Второй мировой войны амери-
канскими специалистами по прикладной статистике Демингом и
Джураном. Контроль качества по, их мнению, должен осуществлять-
ся путем применения статистических методов на всех стадиях про-
изводства и проводиться с целью экономичного изготовления про-
дукта, который должен быть максимально полезным и иметь сбыт.
Статистические методы позволяют определить, кто несет
ответственность за качество (оператор конкретного станка, мастер
участка, менеджер более высокого уровня). Если при традицион-
ном управлении до 85% ответственности за контроль качества воз-
лагалось на линейных руководителей и инженерно-технических
работников и лишь 15% - на рабочих, то применение методики
Деминга и Джурана дает обратное соотношение.
Кружки контроля качества представляют собой небольшие
группы работников, которые добровольно собираются для того,
579
Глава 5. Современные подходы в управлении
чтобы внести свой вклад в решение проблем производства или
качества продукции. Это один из способов применения принци-
пов соучастия в принятии решений с помощью групп. Кружки
контроля качества обычно действуют снизу вверх, т. е. они дают
советы менеджерам, которые сохраняют право принимать окон-
чательные решения. Как таковые кружки контроля качества не
обладают достаточными полномочиями для того, чтобы проводить
в жизнь свои собственные рекомендации. Тем не менее менедже-
ры достаточно часто прислушиваются к советам, поступающим от
них, и внедряют их предложения. Вознаграждение за такие пред-
ложения может иметь денежное выражение, но чаще само участие
в процессе принятия решений расценивается работниками как
основная награда.
Диапазон действия кружков достаточно широк - от функции
контроля качества продукции до управления качеством, включаю-
щего разработку предложений по совершенствованию организации
труда, улучшению технической и технологической подготовки про-
изводства. Основными целями деятельности этих кружков явля-
ются повышение качества труда и обеспечение постоянного взаи-
модействия рабочих и менеджеров (нижнего и среднего уровней
иерархии) для принятия совместных решений по вопросам орга-
низации производства и выпуска качественной продукции. Необ-
ходимые условия продуктивной работы таких кружков - обеспе-
чение административной и технической поддержки, организация
обучения членов кружков, наличие финансовых средств, демокра-
тический стиль управления, адекватная материально-техническая
база производства, отсутствие оппозиции со стороны менеджеров.
К концу 1970 - началу 1980-х годов в США обратили вни-
мание на развитие в Японии кружков контроля качества и на спо-
собность японской модели управления добиться сотрудничества
со стороны рабочих. В Японии кружки контроля качества были
составной частью организаций, а не экспериментальным ново-
введением (часто на очень короткий срок). Возможно, это одна из
причин успеха Японии в использовании данного метода. Япон-
ская модель предполагает еженедельные встречи между коми-
тетом рабочих и цеховыми мастерами, с тем чтобы обсуждать и
решать проблемы качества продукции. Это длительный, постоян-
ный процесс.
Кроме того, в Японии главная идея кружков - предупре-
ждение дефектов, в то время как в США - их обнаружение.
В Японии кружки представляют собой массовое, сквозное для
580
5.20. Партисипатпивный подход
всех компаний явление. В США у них относительно ограничен-
ная сфера действия. По имеющимся оценкам, доля работников
среднестатистической американской компании, привлекаемых к
работе в кружках, обычно не превышает 10% ее персонала.
Американские исследователи считают, что распространение
кружков тормозится в силу ряда причин. Во-первых, ввиду сопро-
тивления управляющих среднего звена, которые не хотят отдавать
в руки рабочих решение тех задач, которые в прошлом решали
они. Во-вторых, из-за чисто организационных трудностей обе-
спечения функционирования кружков (например, очень сложно
спланировать время). В-третьих, компания обычно не заинтере-
сована в том, чтобы справедливо разделить прибыль от прироста
производительности труда со своими работниками.
Есть и дополнительные трудности: высшее управленче-
ское звено не понимает значения кружков контроля качества и
не оказывает им поддержки; сами кружки спустя год-два, решив
текущие проблемы, затрудняются определить сферу приложения
дальнейших усилий. Многие кружки натыкаются на стену равно-
душия управляющих или усталость рабочих. Если кружки конт-
роля качества не могут перейти к решению более сложных про-
блем (или их не поощряют к этому), обе стороны теряют интерес.
Современное использование методов партисипативного
управления связано с системами совместного управления, ориен-
тированными на команду, бригаду. В данных системах как коман-
да, так и отдельный работник обладают полномочиями принимать
важные решения по поводу режима труда, поддержания уровня
качества и других вопросов, которые раньше входили исключи-
тельно в область компетенции управленческих структур. Работ-
ники в таких системах совместно участвуют в процессе приня-
тия решений и разделяют ответственность в вопросах, которые
оказывают непосредственное влияние на их работу. Более ранний
интерес к кружкам контроля качества, включая целенаправленное
совместное принятие решений, дал толчок появлению ориентиро-
ванных на команду систем, которые включают и команды качества.
Команды качества, в противоположность кружкам контроля
качества, входят составной частью в систему комплексного управ-
ления качеством и других программ, направленных на улучшение
качества. Команды качества порождаются «сверху вниз» и наделе-
ны полномочиями на практике осуществлять свои рекомендации.
В то время как кружки контроля качества делают акцент на генери-
ровании идей, команды качества выносят основанные на анализе
581
Глава 5. Современные подходы в управлении
данных решения об улучшении качества товаров и услуг. В коман-
дах качества применяются различные методы принятия решений,
в том числе использование мозгового штурма, блок-схем и при-
чинно-следственных диаграмм.
Следующим шагом в развитии принципа участия являются
самоуправляемые команды. Область их компетенции при принятии
решений шире, чем поле деятельности кружков и команд качества,
которые занимаются в основном проблемами качества и произ-
водства. Самоуправляемые команды принимают многие решения,
которые когда-то были прерогативой исключительно менеджеров,
например, в их обязанности входят разработка рабочего графика,
наряды на работу, кадровое обеспечение. В отличие от кружков кон-
троля качества, указания которых носят рекомендательный харак-
тер, самоуправляемым командам предоставляются определенные
полномочия в процессе принятия организационных решений. Ана-
лиз результатов 70 исследований показывает, что команды самоу-
правления положительно повлияли на производительность труда,
равно как и улучшили отношение к самоуправлению. Вместе с тем
команды самоуправления не оказали значительного влияния на
удовлетворенность работой, число прогулов и объем производства.
Исследования показывают, что решения в отношении каче-
ства продукции или процесса производства только выигрывают от
советов кружков качества или решений команд качества. Если же
руководитель желает передать максимальный объем полномочий
группе, он может обратиться к практике команд самоуправления.
Обогащение труда и профессиональное развитие работни-
ков, дополняемые правом самоорганизации и общей ответствен-
ностью за конечный результат, - экономико-организационная
основа появления и интенсивного развития в 1970-1980-е годы
такого феномена, как автономные и полуавтономные бригады,
действующие без прямого надзора со стороны администрации. Их
деятельность ориентирована, как правило, на усовершенствова-
ние конкретных производственных процессов.
Самоуправляемые бригады создаются в любых областях,
где труд людей взаимозависим, - в производстве, проектирова-
нии, обслуживании, маркетинге и т. п. Основными характеристи-
ками самоуправляемой бригады являются совмещение профес-
сий и ротация индивидуумов на рабочих местах. Это приводит
к тому, что они оказываются компетентными в ряде профессий,
необходимых как для производства, так и для управления. Члены
бригады сами заказывают оборудование, следят за качеством тех-
582
5.20. Партписипативный подход
нологического процесса, разрабатывают и следят за выполнением
правил договорной этики, осуществляя взаимный контроль.
Поскольку бригада принимает все решения в области ее
компетенции, ее членам приходится значительную часть времени
тратить на обучение. Иногда бригада включает в свой состав быв-
шего менеджера в качестве тренера-консультанта, обучающего ее
членов управлению, но не имеющего права на решения. Посколь-
ку потенциальные возможности каждого члена бригады по совме-
щению профессий, требуемому партисипативным управлением,
ограничены, то и численность самоуправляющейся бригады огра-
ничена. Обычно она состоит из 5-15 человек.
Если самоуправляемая бригада производит конечный про-
дукт, то в рамках формирующейся сетевой экономики она может
создать независимую организационную систему, а на ее базе -
малое предприятие. Внедрение самоуправляемых бригад обыч-
но повышает производительность на 30-40% при росте качества
и позволяет существенно сократить число менеджеров нижнего
уровня, что нередко ведет к недовольству со стороны послед-
них. В литературе отмечается, что одна из основных трудностей
самоуправляемых бригад связана с конфликтами, возникающими
по поводу распределения дохода.
Самоуправляемые бригады несут ответственность не только
за объем выпуска, но и за контроль качества, соблюдение техни-
ки безопасности, снабжение, рационализацию производственных
процессов, ремонт оборудования, соблюдение трудовой дисци-
плины, подбор бригадиров.
Показательным здесь является опыт известной шведской
компании «Volvo», где самостоятельность (автономия) бригад
имеет пять уровней развития. Первый - самый низший - дает
рабочим полномочия на решение только вопросов техники безо-
пасности. Второй расширяет их до ведения переговоров с пред-
ставителями отделов труда и заработной платы относительно
норм и оплаты труда. На третьем уровне члены бригад планируют
и распределяют ресурсы, участвуют в оценке продукции с точки
зрения необходимости ее обновления или снятия с производства;
на четвертом контролируют ее качество, на пятом на бригаду воз-
лагаются функции бюджетно-финансового контроля и профес-
сиональной подготовки.
В истекшее десятилетие сотни американских компаний про-
вели реорганизацию, создав бригады работников с целью исполь-
зования их знаний. «Cummins Engine», «Ford», «LTV» и прочие
583
Глава 5. Современные подходы в управлении
фирмы пришли к выводу, что если позволить работникам прини-
мать важные решения (а не просто выполнять приказы админист-
рации), то это повышает производительность и качество труда.
В компании «Motorola» практикуется партисипативное управле-
ние с упором на бригады, скомплектованные из работников раз-
личных уровней управления.
При бесконечном разнообразии типов бригад три из них
получили наибольшее распространение.
Бригады для решения проблем обычно состоят из 5-12
добровольцев, которые собираются на несколько часов в неделю
для обсуждения путей повышения качества и эффективности и
улучшения производственной среды. Члены бригады обязаны
генерировать идеи, реализация которых не всегда входит в их обя-
занности. В связи с добровольным характером эта форма брига-
ды считается более приемлемой в равной мере для работников и
менеджеров.
Бригады специального назначения формируются для реше-
ния вопросов в определенной области. Они могут планировать и
предлагать новые методы организации труда или новую техно-
логию либо встречаться с поставщиками и покупателями. Обыч-
но бригада включает представителей рабочих и администрации.
Обязательным условием считается тесное сотрудничество на всех
уровнях.
Самоуправляющиеся бригады в составе 5-10 рабочих изуча-
ют все производственные задания и переходят с задания на зада-
ние. Члены бригады выполняют также управленческие функции,
например составляют календарные графики и заказы на материалы.
Важным условием успеха всех вариантов бригадного труда
является отсутствие принуждения к использованию таких бригад.
Руководство может рекомендовать создавать их, однако не долж-
но комплектовать эти бригады и направлять их работу без согла-
сия работников. Разрешая последним проявлять инициативу в
формировании бригад, можно обеспечить атмосферу действенно-
го сотрудничества в интересах всей организации.
На уровне первичного трудового коллектива партисипа-
тивное управление представлено разными формами. Кружки и
проблемные группы обеспечивают участие рабочих в управлении
посредством получения экономической и технической информа-
ции, ее анализа, разработки предложений.
Принципиальная особенность бригад - приобретение
работниками права принятия решений, обеспечивающих улучше-
584
5.20. Партисипативный подход
ние условий и результатов их труда. Понятно, что это повышает
их социально-экономический потенциал, так как наемные работ-
ники имеют здесь возможность не только проявить, но и реализо-
вать свои интересы.
Важно отметить, что управление на низовом уровне появля-
ется не в результате определенных институциональных мер, а по
инициативе, как правило, менеджмента. Нередко активную роль
играют профсоюзы или непосредственно сами рабочие.
Вместе с тем существует партисипативное управление и на
уровне компании. Апробированы два варианта построения его
организационной структуры.
Первый предполагает создание новых органов управле-
ния, представляющих интересы рабочих. Одним из таких орга-
нов является производственный (рабочий) совет. Наиболее
содержательный опыт его использования накоплен в Германии.
Организация производственных советов здесь регулируется
Законом о правовом режиме предприятий (1952). Сфера дей-
ствия этого закона - все частные предприятия с числом рабо-
тающих неруководящего состава пять и более человек в возрас-
те свыше 18 лет. Численность названных советов, избираемых
тайными и прямыми выборами, зависит от числа работополу-
чателей. Так, при его значении от 7001 до 9000 человек совет
состоит из 31 члена.
Анализ полномочий названных советов позволяет сде-
лать вывод о неоднородности характера их участия в управле-
нии предприятием. Так, в экономических вопросах (финансовое
положение фирмы, производственная программа, условия сбыта,
изменение организации производства или его профиля, инвести-
ционная политика и др.) полномочия названных советов ограниче-
ны информационными и консультационными правами. Напротив,
решение вопросов в социальной сфере (распределение ежеднев-
ного рабочего времени и перерывов, разработка общих принципов
предоставления отпусков и их графика, время, место и характер
выплаты заработной платы, предоставление работающим в аренду
жилой площади и т. д.) предполагает соучастие совета в обсужде-
нии и его согласие на то или иное решение.
Ограниченность полномочий производственных советов
в экономической сфере обусловлено разными причинами. Здесь
и естественное для собственников и менеджмента нежелание
делиться властью, и потребность в оперативном решении ответ-
ственных хозяйственных задач, и стремление ограничить круг лиц,
585
Глава 5. Современные подходы в управлении
имеющих отношение к коммерческой тайне. Принципиальное
значение имеет усиливающаяся профессионализация управлен-
ческой деятельности. Усложнение условий хозяйствования, уси-
ление взаимозависимости множества процессов социально-эко-
номической жизни предопределяют систематическое повышение
требований к уровню знаний и навыков участников управления.
Заметим, что внедрение партисипативного управления свя-
зано с использованием элементов матричных структур. Известен
опыт американских фирм, в частности компании «Texas Experi-
ment», в которой на верхнем уровне была создана бригада стра-
тегического управления из менеджера предприятия и руководи-
телей отделений производства, финансов, инжиниринга, кадров.
Ее задача состояла в разработке стратегий и одобрении крупных
проектов. Ниже по иерархии находятся бригады уровня тактиче-
ского управления по корректировке действий и улучшению каче-
ства. Еще ниже - производственные бригады.
Бригады корректировки собираются для решения крат-
косрочных проблем с целью разрешения тактических коллизий,
после чего распускаются. Бригады улучшения качества зани-
маются долгосрочными проектами и новыми технологиями, т. е.
существуют постоянно. При этом нижестоящие производствен-
ные бригады нуждаются в постоянной помощи вышестоящих.
Другой вариант организации партисипативного управления
на уровне предприятия связан с вводом в действующие управлен-
ческие органы представителей трудовых коллективов. Так, в Нор-
вегии в соответствии с законом не менее трети мест в правлениях
фирм с числом занятых более 50 человек выделяется представите-
лям трудового коллектива.
В Германии Законом об участии работающих по найму в
управлении предприятиями горнорудной, металлургической и
сталелитейной промышленности (1951) наблюдательные сове-
ты в названных отраслях формируются на паритетной основе из
представителей работодателей и работников по найму. Последние,
как правило, избирают члена правления, занимающегося кадро-
выми и социальными вопросами, - директора по труду. Подобная
практика позволяет, не усложняя структуру управления (не вводя
дополнительные звенья), улучшать коммуникации между рабо-
чими и менеджментом.
В мировой практике существует несколько форм участия
работников в капитале (прибыли) и в управлении фирмами, а
именно:
586
5.20. Партисипативный подход
- работники выступают совладельцами капитала и осущест-
вляют управленческий контроль;
- работники владеют большей частью капитала и осущест-
вляют неполный контроль;
- работники владеют меньшей частью капитала и их участие в
управлении минимально.
Участие работников в управлении становится объективной
необходимостью для фирм, использующих участие персонала
в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочета-
ние, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы,
повышает его инициативность, заинтересованность в решении
производственных вопросов.
Подобная практика законодательно поддерживается в ряде
государств. Так, Конгрессом США за последние годы принято
более 20 федеральных законов, в той или иной форме, прежде всего
путем налоговых льгот, стимулирующих развитие собственности
работников. Совет Европейского союза принял рекомендации
по расширению во всех западноевропейских странах программ
перехода к «собственности работников» (программа ESOP), т. е.
по организации народных предприятий. Это предполагает пре-
жде всего делегирование рабочих в совет директоров. Начиная с
1975 г. в ЕС действует положение, по которому в совете директо-
ров }/3 голосов принадлежит работникам.
В Российской Федерации 24 июня 1998 г. принят Феде-
ральный закон № 115-ФЗ «Об особенностях правового положе-
ния акционерных обществ работников (народных предприятий)».
Такие предприятия создаются в пределах определенной числен-
ности работников - не менее 51 человека. Их создание может осу-
ществляться путем преобразования действующих коммерческих
организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициа-
тиве их участников и при согласии большинства работников.
Следует заметить, что отход в последние годы в управле-
нии организациями от господствовавшего в предыдущем столе-
тии тейлоризма, проявление современных тенденций в развитии
организаций, образование новых типов компаний, в том числе
партисипативных, существенно расширяют возможности участия
работников в управлении и способствуют появлению новых его
форм.
587
Глава 5. Современные подходы в управлении
5.21. Контроллинговый подход
Сегодня сложно дать однозначное определение понятию
«контроллинг». В настоящее время существует множество опре-
делений этого термина: от тождества «контроллинг = немецкий
(европейский) вариант управленческого учета» до признания кон-
троллинга философией менеджмента. Это свидетельствует о том,
что контроллинг является интенсивно развивающимся направле-
нием в области теории и практики управления организацией.
«Контроллинг» происходит от английского глагола «to
control», имеющего разные значения. В экономическом смысле
это управление и наблюдение. Однако в англоязычных источни-
ках термин «контроллинг» практически не используется: в Вели-
кобритании и США укоренился термин «управленческий учет»
(managerial accounting, management accounting), хотя работников,
в чьи должностные обязанности входит ведение управленческого
учета, там называют контроллерами (controller). Так как отече-
ственная терминология пока не устоялась, у нас используют оба
термина: и «контроллинг», и «управленческий учет».
В современном значении слово «контроллинг» появилось в
России в самом начале 1990-х годов, когда в экономике оконча-
тельно закрепились как юридически, так и фактически рыночные
принципы хозяйствования.
В 2001 г. в России было создано некоммерческое партнер-
ство «Объединение контроллеров», которое определило свои
основные цели: содействие распространению на предприятиях
и в организациях философии и методологии контроллинга с
целью повышения эффективности функционирования и роста
уровня конкурентоспособности народного хозяйства России;
обеспечение обмена профессиональной информацией и комму-
никацией среди специалистов, занимающихся проблемами раз-
работки и внедрения контроллинга, а также подготовкой кадров
для предприятий и организаций; содействие повышению уровня
профессиональной квалификации специалистов в области кон-
троллинга.
Рассмотрим сравнительную характеристику определений
контроллинга в табл. 5.9.
Из приведенных в таблице определений видно, что между
ними существуют разногласия, тем не менее концепции контрол-
линга вырисовываются достаточно четко: организация является
системой с определенным набором целей, части которой тесно
588
5.21. Контроллинговый подход
взаимосвязаны; ее деятельность ориентирована на достиже-
ние запланированных показателей; контроллинг обеспечивает
инструментальную и методическую базу поддержки принятия
управленческих решений.
Таблица 5.9
Авторские определения контроллинга
Авторы Определение контроллинга
Д. Хан Система интегрированного информационного обеспечения планирования и контроля деятельности предприятия
П. Хорват Подсистема управления, которая координирует подсистемы планирования, контроля и информационного обеспечения, поддерживая тем самым системообразующую и системоувязывающую координацию
Ю. Вебер Элемент управления социальной системой, главная функция которого - поддержка руководства в процессе решения им общей задачи координации системы управления с акцентом прежде всего на задачи планирования, контроля и информирования
Э. Майер Ю.П. Анискин А.М. Павлова Концепция, направленная на ликвидацию «узких мест» и ориентированная на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определенных результатов
М.Л. Лукашевич Е.Н. Тихоненкова А. Харин И.Л. Коленский Н.Н. Пущенко А. Старых Целостная концепция экономического управления предприятием, ориентирующая руководителей на выявление всех шансов и рисков, связанных с получением прибыли
А.М. Карминский Н.И. Оленев А.Г. Примак С.Г. Фалько Концепция системного управления и способ мышления менеджеров, в основе которых лежит стремление обеспечивать долгосрочное эффективное функционирование организации
589
Глава 5. Современные подходы в управлении
Основные постулаты современной философии контрол-
линга, сформулированные российскими и зарубежными учены-
ми, звучат следующим образом: приоритет рентабельности дея-
тельности организации над ростом объемных показателей, т. е.
размеры предприятия, объемы выпуска, количество филиалов и
клиентов, ассортимент продукции, сумма баланса и т. п. являются
второстепенными по сравнению с эффективностью работы орга-
низации в целом и ее подразделений: рост объемов бизнеса пред-
приятия оправдан лишь при сохранении прежнего уровня или
росте эффективности; мероприятия по обеспечению роста доход-
ности не должны повышать допустимые для конкретных условий
функционирования организации уровни рисков.
Основной функцией контроллинга является координация.
В сферу учета задачи контроллинга включают создание
системы сбора и обработки информации, существенной для при-
нятия управленческих решений на разных уровнях руководства.
Контроллинг поддерживает процесс планирования путем
выполнения следующих задач:
- формирование и развитие системы комплексного планиро-
вания;
- разработка методов планирования;
- определение необходимой для планирования информации,
источников информации и путей ее получения.
Контроль - это продолжение планирования, он сопровожда-
ет процесс реализации планов. Контроль предполагает определе-
ние и документирование фактических показателей (результатов
реализации решений) и сравнение их с плановыми показателями
для определения результатов деятельности.
При обеспечении руководства аналитической информацией
в задачи контроллинга входят разработка «архитектуры» инфор-
мационной системы, стандартизация информационных каналов и
носителей и выбор методов обработки информации.
В функции контроллинга входит также проведение спе-
циальных исследований, определяющих состояние и тенденции
развития организации в рыночных условиях: создание и приме-
нение методики разработки целевой картины и целевых показа-
телей организации (контроллер сам не ставит цели, но обеспечи-
вает процесс определения целей, например целевого показателя
рентабельности капитала); ориентация работ по планированию
«снизу вверх» для обеспечения достижимости целей организации,
590
5.21. Контроллинговый подход
сформулированных «сверху вниз» в рамках правил, установлен-
ных целевой картиной; сбор и анализ данных о внешней среде;
сравнение с конкурентами; обоснование целесообразности сли-
яния с другими фирмами или открытия (закрытия) филиалов;
проведение калькуляции для особых заказов; расчеты эффектив-
ности инвестиционных проектов; отслеживание тематики, кото-
рая не вошла в утвержденный план на предстоящий хозяйствен-
ный год; обеспечение представления фактической информации,
соответствующей плановым показателям на каждом рабочем
месте, и др.
К технико-экономическим функциям контроллинга отно-
сятся:
1) учетно-аналитическая - реализация управленческого учета
и анализа с помощью особых унифицированных форм доку-
ментов для обеспечения координации и интеграции целе-
вых показателей;
2) контрольно-информационная - информационное обеспече-
ние процесса контроля за бизнес-процессами организации;
3) методическая - обеспечение рациональности и постоянного
обновления используемых методов и инструментов управ-
ления для совершенствования учета, анализа, планирова-
ния и контроля.
Контроллинг можно рассматривать с двух позиций: как
систему и как процесс.
Рассматривая контроллинг как систему, необходимо выде-
лить следующие ее составляющие:
- элементы со специфическими параметрами, т. е. сами про-
цессы планирования, контроля и регулирования в отноше-
нии конкретных объектов, характеризующихся специфиче-
скими признаками;
- специфические связи между элементами, т. е. специфи-
ческие структуры процессов планирования, контроля и
регулирования, прежде всего структуры самих планов и
отчетов.
Контроллинг можно также рассматривать как управленче-
ский процесс, в ходе которого достигаются цели организации.
Процесс - это связанный набор повторяемых действий
(функций), которые преобразуют исходный материал и / или
информацию в конечный продукт (услугу) в соответствии с пред-
варительно установленными правилами (принципами).
591
Глава 5. Современные подходы в управлении
Рассматривая контроллинг как процесс, выделяют девять
стадий этого процесса:
1) стратегический анализ;
2) выработка вариантов стратегий;
3) выбор эффективной стратегии из существующих вариантов;
4) разработка дерева целей;
5) выработка соподчиненности и координации через иерархию
приоритетов стратегических целей и тактических задач;
6) разработка механизма реализации заданного дерева целей,
стратегии и тактики;
7) оценка эффективности комбинаций рычагов, инструментов
и конкретных технологий бизнес-операций;
8) формирование системы промежуточных и конечных ожи-
даемых результатов (промежуточные результаты формиру-
ются по стадиям бизнес-процессов);
9) формирование адекватной системы контроля, обеспечиваю-
щей соответствие системы контроля целям, стратегии и так-
тическим задачам, а также при необходимости проведение
их коррекции.
Контроллинг особенно эффективен на предприятиях с
высоким уровнем диверсификации, в частности занятых одновре-
менно производством, реализацией и продажей различных изде-
лий, работ, услуг. Он позволяет оценить эффективность различ-
ных видов деятельности.
Основной целью контроллинга является ориентация про-
цесса управления предприятием на достижение стратегических
целей. Для этого нужно: формировать контролируемые величины
для измерения и оценки потенциала предприятия; устанавливать
нормативные величины; определять фактические значения кон-
тролируемых величин; сопоставлять фактические показатели с
плановыми; фиксировать отклонения от стратегических целей и
анализировать причины; выявлять требуемые корректирующие
мероприятия для управления отклонениями от стратегического
курса.
Потребность в реализации функций контроллинга в наи-
большей степени ощущается на крупных предприятиях, которые
нуждаются в более совершенных методах и инструментах управ-
ления. Это связано с тем, что крупные предприятия располага-
ют ресурсами, необходимыми для создания служб контроллинга
как специализированного структурного подразделения в системе
управления предприятием.
592
5.21. Контроллинговый подход
Целесообразно в процессе контроллинга изучать такие объ-
екты, как стратегии, цели, шансы и риски, сильные и слабые сто-
роны предприятия, предположения, последствия. Анализ этих
объектов помогает определить существующую ситуацию на пред-
приятии, выявить сильные стороны предприятия по сравнению с
конкурентами.
Контроллинг оказывает содействие повышению качества
управления и ориентирован на перспективное развитие совре-
менных предприятий, основной целью которых является ориен-
тация управленческого процесса на максимизацию прибыли при
минимизации риска и сохранение ликвидности и платежеспо-
собности предприятия. Наряду с этим контроллинг позволяет
не только спланировать деятельность организации и предвидеть
ее результаты, но и своевременно получать точную информа-
цию, необходимую для принятия обоснованных управленческих
решений.
Контроллинг как инструмент менеджмента подразделяется
на следующие виды;
- стратегический (делать правильное дело);
- оперативный (делать дело правильно);
- диспозитивный (что делать, если дело делается непра-
вильно).
Подробнее остановимся на этих разновидностях.
Стратегический контроллинг. Общеизвестно, что для про-
цветания бизнеса менеджменту компании следует выявить и осо-
знать, ради чего, собственно, она вышла на рынок, осуществляет
свою деятельность и намерена ее продолжать, т. е. определить
целевую картину компании и идти к этой цели путем, оптимально
сочетающим в себе рост, развитие и прибыльность бизнеса. Толь-
ко в этом случае предприятие будет нацелено на то, чтобы «делать
правильное дело».
Следовательно, контроллеры как внутренние консультанты
должны содействовать менеджменту в выработке миссии ком-
пании, установлении ключевых целевых показателей деятельно-
сти, разработке стратегии их достижения, определении факторов
успеха и разработке мероприятий, необходимых для достижения
поставленных целей.
Кроме того, они должны предложить методику перманент-
ного мониторинга жизнеспособности выработанного стратегиче-
ского плана, участвовать в создании информационной системы
593
Глава 5. Современные подходы в управлении
раннего обнаружения отклонений от намеченного пути и содей-
ствовать менеджменту в необходимой адаптации стратегического
плана и мероприятий по достижению поставленных целей к изме-
няющимся условиям среды.
К основным инструментам стратегического контроллинга
относятся: анализ потенциала и «узких мест», исследование конку-
рентных сил рынка по методике М. Портера, бенчмаркетинг, ана-
лиз решений «собственное производство - поставки со стороны»,
построение кривой опыта, оценка качества обслуживания, инстру-
ментарий логистики, портфельный анализ, анализ жизненного
цикла продукта, стратегический анализ затрат, анализ издержек по
центрам ответственности, анализ стратегических разрывов, постро-
ение сценариев, функционально-стоимостный анализ, анализ и
планирование ценности капитала, планирование производственно-
го результата, финансовое планирование, планирование загрузки
мощностей, бюджетирование, анализ рисков, сетевое планирова-
ние, ценообразование, определение показателей эффективности по
подразделениям, линейное программирование и др.
Оперативный контроллинг. Движение к стратегическим
целям осуществляется постоянно из года в год посредством выра-
ботки и достижения оперативных целей. Устанавливая оператив-
ные цели в гармонии со стратегией, достигая эти цели и задавая
очередные оперативные рубежи исходя из текущего состояния
бизнеса, компания пошагово приближается к своим стратегиче-
ским целям. В этом процессе немаловажными являются также
горизонтальное согласование оперативных целей отдельных
направлений бизнеса и бизнес-единиц и интеграция этих целей с
оперативными целями компании в целом.
Очевидно, что достигать оперативных целей можно разны-
ми способами и с разной скоростью. Также очевидно, что опти-
мальным является достижение этих целей посредством наиболее
эффективного использования имеющихся ресурсов компании.
Здесь мы вновь возвращаемся к четырем основным функциям
менеджмента: планированию, организации, управлению и кон-
тролю ресурсов компании. Соответственно становится понятной
роль контроллеров, которые через организацию системы опера-
тивного контроллинга, включающего в себя подсистемы опера-
тивного планирования, учета, контроля и анализа, содействуют
менеджменту в оптимальном достижении оперативных целей
компании. Другими словами, контроллеры помогают менеджерам
«делать дело правильно».
594
5.21. Контроллинговый подход
Инструменты оперативного контроллинга включают:
составление отчетов (в том числе сводных) о хозяйственной
деятельности организации, анализ издержек по центрам ответ-
ственности, анализ предельных издержек, ступенчатый анализ
сумм покрытия, маржинальный анализ (расчет сумм покрытия),
анализ величин в точке безубыточности, расчет комиссионного
вознаграждения торговых представителей на базе сумм покры-
тия, анализ скидок, бюджетирование, анализ возникающих на
предприятии узких мест, методы расчета инвестиций, расчет
производственного результата на краткосрочный период, созда-
ние кружков качества, анализ областей сбыта, функционально-
стоимостный анализ, АВС-анализ, XYZ-анализ, инструментарий
логистики.
Следует отметить взаимосвязь, существующую между стра-
тегическим и оперативным контроллингом. С одной стороны,
стратегический контроллинг устанавливает «маяки», указываю-
щие оперативному контроллингу направление движения, С дру-
гой стороны, оперативный контроллинг, сопровождая компанию
в ее движении «от маяка к маяку», фиксирует скорость движения
и израсходованные ресурсы, тем самым проверяя реалистичность
стратегических целей, и при необходимости предлагает менедж-
менту пересмотреть эти цели или достичь их иным путем, т. е.
изменить места дислокации оставшихся «маяков».
Диспозитивный контроллинг. Его суть, определяемая фра-
зой «что делать, если дело делается неправильно», заключается в
регулировании исполнения оперативного плана. Диспозитивный
контроллинг - это сопоставление оперативного плана с достигну-
тыми результатами, выявление отклонений и принятие решений
об обратном воздействии на бизнес-процессы в случае, если выяв-
ленные отклонения ставят под сомнение достижение оперативных
целей. То есть в процессе диспозитивного контроллинга для дости-
жения оперативных целей предлагаются мероприятия по измене-
нию диспозиции текущего состояния деятельности компании.
Это могут быть решения о срочных рекламных мероприя-
тиях с целью активизации продаж, временном приостановлении
закупок сырья для сокращения складских запасов, смене постав-
щиков, избавлении от неликвидов, сокращении персонала, изме-
нении политики инкассации дебиторской задолженности и любые
другие внеплановые мероприятия и перераспределения ресурсов,
способные повлиять на улучшение ситуации по достижению опе-
ративных целей.
595
Глава 5. Современные подходы в управлении
В то же время не следует под видом диспозитивного плани-
рования вносить коррективы в оперативные планы. Извращенное
применение диспозитивного планирования, т. е. не организация
внеплановых мероприятий для достижения оперативного плана,
а корректировка самого плана в процессе его выполнения под
текущие, вновь вскрывающиеся обстоятельства, может «помочь»
недобросовестному менеджменту обеспечить 100%-е выполнение
оперативного плана, что, однако, не будет способствовать продви-
жению компании к намеченным целям.
Поэтому основаниями для ревизии оперативного годового
плана могут быть только ревизия стратегических целей компании
и корректировка стратегического плана.
Для обеспечения жизнедеятельности бизнеса любая орга-
низация в той или иной мере занимается маркетингом, осущест-
вляет закупки материалов, занимается производством продукции,
управляет человеческими ресурсами и финансами, осуществляет
капиталовложения и пр. Все эти виды деятельности являются
объектами менеджмента.
Для принятия оптимальных решений в сфере операционной,
инвестиционной и финансовой деятельности менеджерам нужна
информация, следовательно, контроллинг как информационно-
консультационная поддержка функций менеджмента охватывает
(или должен охватывать) все сферы деятельности компании. На
рис. 5.11 контроллинг представлен в виде куба.
Ниже приводится перечень основных методов и инструмен-
тов контроллинга, которыми должен владеть современный кон-
троллер.
1. Balanced Scorecard (сбалансированная система показате-
лей). Название происходит от попытки сбалансировать традицион-
ный финансовый анализ фирмы с нефинансовыми измерителями.
Стратегия, миссия, цели и задачи предприятия должны находиться в
соответствии с полным набором нефинансовых и финансовых пока-
зателей. Сбалансированная система показателей включает в себя
анализ внутренних бизнес-процессов, удовлетворение потребителя,
корпоративное развитие и обучение, финансовые результаты.
2. Activity - Based Costing (система распределения косвен-
ных затрат). Метод АВС основан на определении и агрегировании
косвенных затрат и дальнейшем распределении их на основе раз-
личных ключей.
3. Theory of Constraints (теория ограничений). Этот метод,
разработанный Э. Голдраттом, ставит целью максимизировать
596
5.21. Контроллинговый подход
Рис. 5.11. Куб контроллинга
операционный доход предприятия, принимая во внимание суще-
ствующие ограничения, с которыми неизбежно- сталкивается
производственный процесс. Теория ограничений позволяет нара-
щивать стоимость по всему производственному процессу и одно-
временно уменьшать соответствующие инвестиции и операцион-
ные издержки.
4. Six Sigma Quality Standard (стандарт качества «Шесть
Сигма»). Данный стандарт подразумевает всего 3-4 дефекта на
1 млн операций и является количественным эталоном качества
для таких известных корпораций, как «Motorola», «GE», «Black &
Decker» и др.
5. Strategy Maps (стратегические карты). Данный подход
графически отражает стратегические и бизнес-планы. Многие рас-
сматривают его как графическое представление подхода Balanced
Scorecard. Стратегические карты делают стратегию компании
понятной и измеряемой, концентрируясь на росте бизнеса и при-
былях. Они применяются для выявления несоответствий между
стратегией, требуемой квалификацией и набором мероприятий,
необходимых для роста бизнеса и операционной прибыли.
597
Глава 5. Современные подходы в управлении
6. Open Book Management (политика открытой отчетно-
сти). В рамках данной концепции весь персонал предприятия
имеет доступ к отчетным документам. Подразумевается, что если
сотрудник понимает стратегию фирмы, он будет более продуктив-
но помогать руководству достигать поставленных стратегических
целей.
7. Swarm Intelligence (принципы стаи). Метод исходит из
предпосылки, что коллективным созидательным поведением
сотрудников можно управлять более успешно, если сравнивать
их с коллективными насекомыми (пчелами, осами, муравья-
ми и пр.). Согласно данному подходу сотрудники, следующие
нескольким простым правилам, могут выполнять сложные зада-
ния и достигать более высокой производительности при мень-
шем участии руководства. Этот новый подход иногда называют
«философией амеба-менеджмента», поскольку он дает возмож-
ность индивидуумам максимально проявить свои творческие
способности.
С конца 1980-х годов в результате проведения ряда исследо-
ваний были выявлены знания, навыки и способности (ЗНС), необ-
ходимые для успеха в международной интернет-ориентированной
бизнес-среде. Результатами исследований стали рекомендации
для начинающих специалистов в области контроллинга по подго-
товке к переходу из университетской аудитории в реальную про-
фессию контроллера.
Институт специалистов по управленческому учету (IMA)
предложил перечень необходимых ЗНС для контроллеров буду-
щего. Ниже кратко приведены результаты исследований IMA.
1. «What Corporate America Wants in Entry - Level Accoun-
tants» (1994). Это исследование выявило несколько важных ЗНС.
К ним относятся бюджетирование, калькулирование себестоимо-
сти продукции, управление активами, консолидированная отчет-
ность, управление оборотным капиталом, стратегическое управ-
ление издержками, контроль и оценка эффективности, создание
информационных систем.
2. «The Practice Analysis of Management Accounting»
(1996). В результате исследований были определены и проран -
жированы шесть ЗНС для начинающих контроллеров, а имен-
но: деловая этика, умение слушать, использование компьюте-
ризированных баз данных, аналитические способности, умение
проводить анализ финансовой отчетности.
598
5.21. Контроллинговый подход
3. «Counting More, Counting Less: Transformations in
the Management Accounting Profession» (1999). Исследование
выявило профессиональные области, на которые контроллеры
тратят времени все меньше (бухгалтерские системы и финансо-
вая отчетность, консолидированная отчетность, учетная полити-
ка, краткосрочное бюджетирование, учет по проектам, отчетность,
регламентируемая законодательством) и все больше (внутренний
консалтинг, долгосрочное стратегическое планирование, компью-
терные системы и операции, оптимизация процессов, финансо-
вый и экономический анализ).
Кроме того, были определены факторы, являющиеся наи-
более критическими для успеха компании в ближайшее десяти-
летие: долгосрочное стратегическое планирование, финансовый
и экономический анализ, прибыльность по продукту и клиенту,
использование компьютерных систем.
Таким образом, контроллинг является сложной конструк-
цией, которая объединяет в себе разные элементы функции
управления и использует их в решении задач оперативного и стра-
тегического характера. Вследствие этого контроллинг обеспечи-
вает системный, целостный взгляд на деятельность предприятия
в прошлом и настоящем.
Исследованием проблем контроллинга и управленческого
учета в настоящее время занимаются следующие ученые на Запа-
де: Алан Апчерч, Энтони А. Аткинсон, Питер Атрилл, Брюс Баг-
гали, Раджив Д. Банкер, Джофф Блэк, Питер Брюер, Рей Гарри-
сон, Том Грот, Колин Друри, Роберт С. Каплан, Кари Лукка, Эдди
Маклейни, Брайан Маскелл, Эрик Норин, Кит Уорд, Дж. Фостер,
Ч.Т. Хорнгрен, С. Марк Янг; в России: И.В. Аверчев, Е.А. Бойко,
О.Б. Вахрушева, О.Н. Волкова, Е.Ю. Воронова, Л.Н. Герасимо-
ва, И.И. Глущенко, О.Н. Гончаренко, О.М. Горелик, В.В. Иванов,
В.Б. Ивашкевич, Т.П. Карпова, В.Э. Керимов, Н.П. Кондраков,
О.С. Красова, Е.И. Мизиковский, Ю.А. Мишин, С.С. Молча-
нов, И.Ф. Мухарь, В.Ф. Палий, Л.А. Парамонова, Е.А. Пахомчик,
Л.В. Попова, М.Л. Пятов, О.В. Рыбакова, П.В. Селиванов,
В.И. Ткач, О.К. Хан, В.А. Чернов, К.П. Янковский.
599
Резюме
Характерным для менеджмента наших дней является сле-
дующее.
1. Отказ от рационализма классических школ менеджмен-
та. Стало очевидным, что успех любой компании определяется,
прежде всего, отнюдь не рациональной организацией производ-
ства продукции, снижением издержек, развитием специализации
(иначе говоря - воздействием управления на внутренние факто-
ры производства), а всемерным использованием гибкости и при-
способления к постоянным изменениям внешней среды, которая
представляет собой все те переменные, что находятся за предела-
ми предприятия и не включены в сферу непосредственного воз-
действия со стороны его менеджмента (это поставщики, потреби-
тели, акционеры, кредиторы, конкуренты, торговые организации,
общества потребителей, управленческие органы и др.). Кроме того,
в рамках внешней среды - это социальные факторы и условия,
которые предопределяют многие стратегически важные решения,
принимаемые фирмой. Ключевая роль здесь принадлежит эконо-
мическим, политическим, правовым, социально-культурным, эко-
логическим, технологическим и прочим обстоятельствам. Внеш-
ние факторы во всевозрастающей степени диктуют стратегию и
тактику организаций.
2. Использование в управлении теории систем, существен-
но облегчившей изучение деятельности компании в единстве ее
составных частей, тесно связанных с внешним миром. Предпри-
ятие рассматривается как открытая система, которой присущ ряд
особенностей: наличие определенного числа компонентов; струк-
турная связь и взаимовлияние различных компонентов системы
друг на друга и как следствие - возникновение новых явлений,
обновленных процессов; идентификация системы, позволяющая
отличать ее составные компоненты от других явлений, не вхо-
дящих в систему; концептуальный характер системы (ее форма
отражает цели и ценности разработчиков концепции системы).
3. Внутренняя среда предприятия формируется под воз-
действием явлений, оказывающих непосредственное влияние на
процесс производства товаров (услуг). В ней особое внимание
уделяется структуре компании, ее культуре и ресурсам, главным
600
образом персоналу, его знаниям, способностям, искусству взаимо-
действия и прочим составляющим.
4. Применение ситуационного подхода к управлению, в
основе которого лежит посылка, что организация предприятия
является ответом на самые различные воздействия извне. Все
решают конкретные особенности - совокупность обстоятельств,
воздействующих на деятельность фирмы в конкретный период
времени. Поэтому очень важно вычленить те возможности и при-
емы, применение которых способно активно содействовать дости-
жению цели.
5. Серьезное внимание к процессному подходу, преимуще-
ство которого заключается в тотальном управлении, охватываю-
щем как отдельные процессы внутри системы, так и их комби-
нации и взаимодействия. При этом особо значимой становится
непрерывность управления, которую процессный подход обеспе-
чивает на стыке между отдельными процессами в рамках системы
процессов, а также при их комбинации и взаимодействии.
6. Рассмотрение маркетинга как философии современно-
го управления и методологии рыночной деятельности, на основе
которой строится производство и осуществляется сбыт продукции.
Возрастание его роли в управлении организацией связано с объ-
ективными тенденциями усиления конкуренции, либерализации
внешнеэкономических отношений, повышения избирательности
потребителей. Причинами обращения к маркетингу становятся
такие факторы, как сокращение продаж, уменьшение рыночной
доли, падение прибыли и др.
7. Обращение менеджмента к методам стратегического
планирования и управления, поскольку резкие изменения внеш-
ней среды, особенно в технологиях, в конкуренции на рынках,
являются реальностью современной экономической жизни и
побуждают к разработке новых приемов управления.
8. Использование для стратегического планирования
и измерения достижения стратегических целей методологии
сбалансированной системы показателей, представляющей собой
управленческий инструмент, который позволяет формализо-
вать стратегическое планирование и целеполагание, довести до
601
персонала стратегические цели компании, а также контролиро-
вать достижение этих целей сотрудниками через соответствую-
щие оценочные коэффициенты.
9. Признание социальной ответственности менеджмента как
перед обществом в целом, так и перед работниками фирмы. В этой
связи характерно повышенное внимание к таким факторам, как
организационная культура (наличие у работающих общих целей,
их непосредственное участие в достижении этих целей, заинтересо-
ванность в общих конечных результатах предприятия), демократи-
зация управления, участие работающих в распределении прибыли,
собственности, в управлении. Важнейшей характеристикой менед-
жмента на современном этапе является ориентация на знания,
высокую культуру, интеллект, использование информации, что
представляет уже сейчас, но еще более в будущем, ключевой ресурс.
10. Формирование новых отношений между организацией
и работающими в ней людьми:
- наиболее талантливые, одаренные люди стремятся работать в
той фирме, которая содействует персональному росту;
- работники хотят участвовать в капитале своей компании, и
все чаще им предоставляют такую возможность;
- прием на работу, как правило, осуществляется на контракт-
ной основе;
- менеджер в определенной мере становится не просто
начальником, а учителем, наставником;
- стиль управления приобретает все более демократичный
характер.
Главное в менеджменте - умение работать с людьми,
добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности
своего труда и общей прибыльности фирмы. Менеджмент наце-
лен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным
совместным действиям. Формирование единой команды, где каж-
дый четко знает свое место, где правильно организованы взаимо-
действие и взаимопомощь, - одна из задач менеджера. Менедже-
ры опираются ныне и на общую культуру, и на культуру общения
в частности, активно формируют коммуникации между людьми,
стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого
работающего в общий результат. Этика бизнеса становится золо-
тым правилом менеджмента.
602
И. Ориентация на клиента, означающая, что послед-
ний должен всегда находиться в центре внимания предприя-
тия, менеджмент которого обязан стремиться как можно лучше
понять тенденции развития его системы предпочтений. Сервис-
ный менеджмент исходит из того, что функция использования
приносит потребителю больше удовлетворения, чем факт владе-
ния товаром. Материальный продукт превращается в носителя
(условие оказания) услуги при усилении роли других неосязае-
мых атрибутов (комфорта, внимания, доброжелательности) как
стимулов к совершению покупки.
12. Разработка организационных систем, обеспечивающих
максимально эффективное использование материалов, человече-
ских ресурсов, оборудования и производственных помещений в
процессе изготовления продукции или оказания услуг, и управле-
ние ими.
13. Переход на логистическое управление, объектом которо-
го являются потоки и потоковые процессы. Логистическое управле-
ние компанией следует рассматривать как систему, увязывающую в
единое целое управление как внутренними бизнес-процессами, так
и бизнес-процессами партнеров. В основе такого подхода лежит
идея непрерывного мониторинга всей логистической цепи, когда
менеджмент получает возможность увидеть, насколько эффектив-
но используются те или иные ресурсы, выявить источники потерь,
оптимизировать деятельность сотрудников в целях улучшения
конечных результатов деятельности компании.
14. Повышение роли руководства в мероприятиях по рефор-
мированию / реструктуризации предприятий на основе принци-
пов TQM. Если раньше принимались компромиссные решения
по таким параметрам, как объем выпускаемой продукции, сроки
поставки, затраты и качество, то теперь на первый план выдвига-
ется качество продукции и вся работа компании подчиняется этой
цели.
15. Учет синергетического эффекта, который может быть
получен благодаря взаимодополняемости подразделений и служб
организации, использованию общих ресурсов, освоению новых
продуктов и т. п., что приводит к повышению эффективности
управления компанией в целом.
603
16. Обращение к реинжинирингу, представляющему собой
фундаментальное переосмысление и радикальное перепроекти-
рование и обновление деловых процессов для достижения резких
(скачкообразных) улучшений в решающих показателях деятель-
ности компании.
17. Рост объема информационных потоков, обеспечение
электронного документооборота, управление всеми видами кор-
поративных информационных систем и корпоративных инфор-
мационных ресурсов, обеспечение информатизации бизнес-
процессов с целью повышения эффективности принимаемых
управленческим аппаратом решений.
18. Акцентирование внимания субъектов управления на
проблемах использования творческого потенциала организации,
внедрения в процесс управления современных методов креатив-
ного мышления, создания творческой атмосферы внутри коллек-
тива, стимулирующей развитие процесса самореализации и само-
совершенствования персонала.
19. Применение принципов партисипативного управления,
дающих сотрудникам возможность разделить ответственность,
риски и успех компании, в которой они работают.
20. Приоритет рентабельности деятельности организации
над ростом объемных показателей, т. е. размеры предприятия,
объемы выпуска, количество филиалов и клиентов, ассортимент
продукции, сумма баланса и т. п. являются второстепенными по
сравнению с эффективностью работы организации в целом и ее
подразделений. Рост объемов бизнеса компании оправдан лишь
при сохранении прежнего уровня или росте эффективности, а
мероприятия по обеспечению роста доходности не должны повы-
шать допустимые для конкретных условий функционирования
организации уровни рисков.
Систему взглядов на управление, сложившуюся к началу
XXI в., иногда называют «тихой управленческой революцией».
Основные ее положения могут применяться без ломки или раз-
рушения сложившихся структур, систем и методов менеджмента,
эволюционно дополняя их, постепенно приспосабливая к новым
условиям. Это относится, в частности, к предвидению изменений
и управлению на основе гибких решений, что позволяет реагиро-
вать на превратности будущего развития.
604
Контрольные вопросы
1. Какие подходы, имеющие место в современном управлении,
вам известны?
2. Что такое система? Назовите основные характеристики тео-
рии систем.
3. Объясните, как понимать условие «действовать по ситуа-
ции» при принятии управленческого решения.
4. Из каких взаимосвязанных функций состоит процесс управ-
ления?
5. Чем отличаются действия менеджера при системном, ситуа-
ционном и процессном подходах?
6. Что такое маркетинг-микс и из каких основных элементов
он состоит?
7. Чем отличается маркетинговое управление от управления
маркетингом?
8. Определите основополагающие идеи маркетинг менедж-
мента.
9. Проведите сравнительный анализ долгосрочного плани-
рования, стратегического планирования и стратегического
менеджмента.
10. Назовите основные школы стратегического менеджмента и
охарактеризуйте их идеологию.
11. Определите основные этапы управления по целям. Приве-
дите доводы «за» и «против» применения данного подхода в
современной деловой практике.
12. Что из себя представляют Performance Based Management и
Value Based Management и какую роль они играют в совре-
менном управлении?
605
13. Что такое сбалансированная система показателей и как она
связана с оценкой эффективности деятельности организа-
ции?
14. Назовите основные подходы, характеризующие работу с
персоналом на современном этапе.
15. Чем отличаются понятия «кадры», «персонал» и «человече-
ские ресурсы»?
16. Что такое сервисная экономика и клиентоориентирован-
ный менеджмент?
17. Укажите, как бизнес-процессы организации распределены
по подсистемам операционной системы организации.
18. Поясните, каким образом использование процессного под-
хода к управлению позволяет повысить эффективность дея-
тельности организации.
19. Назовите объективные экономические факторы, ускорив-
шие развитие логистики на современном этапе.
20. Какими условиями был вызван переход от тотального кон-
троля качеством (TQC) к тотальному менеджменту каче-
ства (TQM)? Охарактеризуйте их содержание и проведите
соответствующий сравнительный анализ.
21. Сформулируйте суть закона синергии. Укажите, какие
синергетические эффекты способствуют повышению кон-
курентоспособности предприятия на рынке.
22. Назовите основные отличия реинжиниринга от совершен-
ствования бизнеса организации.
23. Определите место и значение информации в принятии
управленческих решений.
24. Что из себя представляет корпоративная информационная
система?
606
25. Укажите задачи информационного менеджмента.
26. Охарактеризуйте понятия «творчество» и «креативность».
27. Назовите эвристические и алгоритмические методы,
используемые при принятии управленческих решений.
28. Что из себя представляют кружки контроля качества? Чем
они отличаются от команд качества и самоуправляемых
бригад?
29. Укажите и охарактеризуйте основные принципы партиси-
пативного управления.
30. Назовите основные методы и инструменты контроллинга.
Рекомендуемые источники и литература
Багиев Г.Л. Маркетинг: Учеб, для вузов / X. Анн, Г.Л. Багиев, В.М. Тара-
севич; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. 3-е изд. СПб.: Питер, 2010. С.
21-29.
Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е
изд. М.: Экономистъ, 2007. С. 143-178,356-376,516-524.
Дафт РЛ. Менеджмент: Пер. с англ. 6-е изд. СПб.: Питер, 2004. С. 752-
821.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустри-
ально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин.
М.: Экзамен, 2002. С. 77-121.
Зуб А.Т. Имплементация стратегии в различных школах стратегического
менеджмента / А.Т. Зуб, З.Ю. Пронина // Государственное управ-
ление. Электронный вестник. 2010. Вып. 24. С. 1-11.
Котлер Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер и др.; Пер. с англ. 2-е европ.
изд. М.; СПб.; Киев: Вильямс, 2007. С. 20-49.
Минцберг Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по
дебрям стратегического менеджмента / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд,
Дж. Лэмпел; Пер. с англ. 2-е европ. изд.; Под ред. Ю.Н. Каптурев-
ского. СПб.: Питер, 2001.336 с.
Назарова П. Мильные камни маркетинга (основные концепции) // Мар-
кетинг. 2002. № 4. С. 20-24.
607
Овчинников С.А. Питер Друкер и менеджерская революция второй поло-
вины XX века // Вестник экономической интеграции. 2012. № 4.
С. 202-206.
Пивоваров С.Э. Международный менеджмент / С.Э. Пивоваров, Л.С. Тара-
севич, А.И. Майзель. 3-е изд. СПб.: Питер, 2006. С. 88-149, 492-
542,593-618.
Погребняк В.А. История формирования организационной культуры
[Электрон, ресурс]. Режим доступа: http: // www.orgculture.narod.
ru.
Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содер-
жание // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 1.
С. 107-113.
Хаксевер К. Управление и организация в сфере услуг / К. Хаксевер и др.;
Пер. с англ.; Под ред. В.В. Кулибановой. 2-е изд. СПб.: Питер, 2002.
С. 23-34,91-121.
Хаммер М. Реинжиниринг корпораций: Манифест революции в бизне-
се / М. Хаммер, Дж. Чампи; Пер. с англ. СПб.: Изд-во СПб. гос.
ун-та, 1997. С. 12-36.
Чейз Р.Б. Производственный и операционный менеджмент / Р.Б. Чейз,
Ф.Р. Джейкобз, Н.Дж. Аквилано; Пер. с англ. 10-е изд. М.; СПб.;
Киев: Вильямс, 2007. С. 23-46.
608
Практикум
Пояснительная записка
Курс «История управленческой мысли», входящий в про-
фессиональный цикл дисциплин по направлению подготовки
бакалавров 080200 - Менеджмент - и охватывающий круг вопро-
сов, связанный с зарождением и развитием управленческой мысли
как отрасли науки управления, направлен на формирование зна-
ний менеджера об основных этапах эволюции управленческой
мысли, развитие его способности использовать в практической
деятельности организаций информацию о концептуальных осно-
вах и эффективных методиках осуществления управления.
Достижению указанной цели должны способствовать полу-
чение знаний о развитии управленческой мысли и приобретение
компетенций их применения в дальнейшей практике.
Программой дисциплины «История управленческой мысли»
предусмотрены наряду с лекциями семинарские занятия и формы
контроля, в рамках которых целесообразно использование кон-
трольных вопросов, тестов и анализа конкретных ситуаций.
В настоящий практикум включены вопросы, которые требу-
ют как кратких, так и развернутых ответов, разнообразные тесты,
описание конкретных ситуаций, которые следует разобрать.
Вопросы и тесты расположены преимущественно в хронологиче-
ской последовательности сообразно зарождению и распростране-
нию идей управления, что соответствует расположению материа-
ла в основной части учебника.
609
Практикум
Контрольные вопросы, тесты,
практические задания
1. Власть понимается как «способность и ... оказывать воздей-
ствие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью раз-
личных средств». Дополните данное определение, обоснуйте свой
ответ:
а) необходимость;
б) желательность;
в) возможность.
2. В первобытной общине существовало(а)...
а) самоорганизация;
б) самоуправление;
в) управление.
3. По мнению некоторых исследователей, одной из управлен-
ческих революций, инициировавших развитие управленческой
мысли, является...
а) завоевание шумерских городов и сплочение их в единое
государство;
б) возникновение письменности в Шумере;
в) составление сводов законов на закате шумерской цивили-
зации.
4. Исследователи рассматривают как очередную управленческую
революцию ...
а) возникновение крупного государства Вавилония в южной
части Месопотамии;
б) формирование в Вавилонии централизованного рабовла-
дельческого монархического государства;
в) появление свода «Законов Хаммурапи».
5. Определите тип нижеприведенной структуры системы управ-
ления государством, сложившейся в Древнем Египте:
610
а) функциональная структура;
; б) линейная структура;
в) линейная архаичная структура;
г) линейно-функциональная структура.
6. Древнекитайский полководец и военный теоретик Сунь-цзы
. рекомендовал правителям при реализации идеи стратегического
управления учитывать следующие требования (исключите лишнее):
а) для формирования стратегического мышления требуется
определенное время;
б) для выработки стратегии необходимо спокойствие;
в) не приверженность последователей лидера целям и зада-
чам, а строгое следование инструкциям и правилам;
г) в стратегии не существует никаких жестких правил;
д) успешная стратегия может быть повторена при любых
обстоятельствах.
7. Представители какой философской школы Древнего Китая
,, полагали, что общество будет мирным и гармоничным, если люди
в нем соблюдают правильный ритуал и нормы межличностного
взаимодействия, а природа вселенной при этом не играет никакой
роли? Выберите ответ:
а) конфуцианство; б) даосизм.
8. Кому, на ваш взгляд, принадлежали следующие предписания
для политиков. Выберите ответ:
- государство должно заботиться о благоденствии и процвета-
нии народа, т. е. правители должны доставлять ему пропита-
ние и стараться приобрести доверие с его стороны, посколь-
ку «без доверия народа государство не сможет устоять»’,
- для достижения благоденствия правитель должен действовать
примером, а не наказанием, так как «управлять - это значит
поступать правильно. Если, управляя, вы будете поступать
правильно, то кто осмелится поступать неправильно»’,
- государство благоденствует, если каждый его гражданин
находится на своем месте (государь - правит, министр -
управляет делами, отец - исполняет обязанности отца).
а) Конфуцию; б) Лао-цзы.
9. Какому китайскому философу, на ваш взгляд, может принад-
лежать высказывание о том, что мудр тот государь, который свято
611
Практикум
соблюдает принципы добродетели? При этом «лучший правитель
тот, о котором народ знает лишь то, что он существует. Несколь-
ко хуже те правители, которые требуют от народа его любить и
возвышать. Еще хуже те правители, которых народ боится, и хуже
всех те правители, которых народ презирает. Поэтому, кто не
заслуживает доверия - не пользуется доверием у людей. Кто вдум-
чив и сдержан в словах, успешно совершает дела, и народ говорит,
что он следует естественности». Дайте ответ и обоснуйте его.
а) Конфуцию; б) Лао-цзы.
10. Проанализируйте предложенный текст и дайте ответы на сле-
дующие вопросы:
1) Назовите виды деятельности, в которых Китаю принадле-
жало первенство в период правления династий Хань и Тан.
2) Выявите обстоятельства, способствующие формированию
международных торговых связей Китая.
3) Обозначьте направления распространения торговых свя-
зей Китая в период правления династий Хань и Тан.
Текст для анализа
Шуян Су в книге «Загадочный Китай. Путешествие по
Стране огненного дракона» описывает время расцвета Китая, при-
ходившееся на периоды правления династии Хань (206 г. до н. э. -
219) и Тан (618-906) следующим образом.
В период правления династии Хань впервые были установ-
лены дипломатические отношения с государствами Центральной,
Восточной и Западной Азии, Северной Африкой. По Великому
шелковому пути, который начинался в столице Китая Чаньани и
доходил до Средиземноморья и даже египетской Александрии, за
границу отправляли шелк и ткани. Этот путь протянулся более
чем на 7 тыс. км и соединял Китай с Европой. Для этого перио-
да характерны такие достижения китайской культуры, как усо-
вершенствование способов изготовления бумаги, изобретение
прибора для регистрации подземных толчков (протосейсмограф),
выход медицины на высокий научный уровень.
Период правления династии Тан характеризовался упо-
рядочением гражданской администрации и вооруженных сил,
повышением эффективности бюрократической системы, обе-
спечением безопасности граждан, эффективностью процеду-
ры поступления налогов в казну (посредством проведенной
переписи населения).
612
Блеск и величие Чаньани, столицы империи Тан, привлекли
множество иностранных послов и купцов. Данному обстоятельству
в немалой степени способствовало и ее благоприятное географиче-
ское положение, благодаря которому династия Тан стала ведущей
азиатской цивилизацией. Количество иностранцев (дипломатов,
купцов, мигрантов), постоянно пребывавших в столице, в тот пери-
од времени превышало 30 тыс. Столица Китая была очень ожив-
ленным центром: пешеходы разгуливали по прекрасным улицам,
прилавки магазинов ломились от изобилия товаров, танцы и музы-
ка звучали на театральных подмостках и в гостиницах.
Китай установил сухопутные и морские границы с сосед-
ними странами. Торговые пути распространялись до Средизем-
номорья и Индийского океана. Имелись отношения со странами
Восточной Азии, Персией, Западной Европой, Северной Афри-
кой. Япония направила в Китай больше десяти делегаций с целью
проживания и учебы в столице.
В тот период времени в Китае расцвета достигли науки и
искусства: литература, астрономия, медицина, философия, архи-
тектура, живопись, музыка, танцы. Практика обучения в этой
стране иностранцев способствовала распространению китайской
культуры и влиянию ее на другие страны.
Разработанность науки в этой стране достигала значитель-
ного уровня. Данный факт может быть наглядно проиллюстри-
рован на примере археологических находок. Например, в 1917 г.
в результате проведения раскопок подвалов под храмом Фамэнь
и Фуфэне в городе Сяньян (провинция Шэньси) были найдены
буддийские священные реликвии. Среди них изделия из золота,
серебра, нефрита и цветной глазури, высококачественная посу-
да из зеленоватого фарфора, которой имели право пользоваться
только члены правящей семьи Тан и которая считалась навсегда
утерянной. Найденные предметы сопровождались приложенной
к ним подробной описью, содержащей информацию об их проис-
хождении и времени изготовления.
Интерес европейцев к Китаю особенно усилился после
выхода в свет «Путешествия Марко Поло», книги итальянского
путешественника Марко Поло, прожившего в этой стране 17 лет.
Это стимулировало интерес к изучению китайской культуры, не
угасающий до сегодняшнего дня.
Источник. Шуян Су. Загадочный Китай. Путешествие по Стране огнен-
ного дракона. Харьков; Белгород, 2007. С. 75-90.
613
Практикум
И. Какое значение в Древней Индии в упрочении режима власти
и управления централизованным государством и правового стату-
са людей в обществе имели религиозно-философские и этические
учения брахманизм, буддизм, индуизм и др.?
12. Проанализируйте предложенный текст и дайте ответы на сле-
дующие вопросы:
1) Поясните, в каком направлении согласно мифу происходи-
ло движение Европы - с востока на запад или с запада на
восток?
2) Основываясь на мифе, определите, какие основные
характеристики европейской цивилизации можно выде-
лить.
Текст для анализа
Миф о похищении Европы
(изложено по поэме Мосха «Идиллии»)
У царя богатого финикийского города Сидона, Агенора,
было три сына и дочь, прекрасная, как бессмертная богиня. Звали
эту юную красавицу Европа. Приснился однажды сон дочери
Агенора. Она увидела, как Азия и тот материк, что отделен от
Азии морем, в виде двух женщин боролись за нее. Каждая жен-
щина хотела обладать Европой. Побеждена была Азия, и ей, вос-
питавшей и вскормившей Европу, пришлось уступить ее другой.
В страхе Европа проснулась, не могла она понять значения этого
сна. Смиренно стала молить юная дочь Агенора, чтобы отврати-
ли от нее боги несчастье, которым сон грозил ей. Затем, одевшись
в пурпурные одежды, затканные золотом, пошла она со своими
подругами на зеленый, покрытый цветами луг, к берегу моря. Там,
резвясь, собирали сидонские девы цветы в свои золотые корзины.
Они собирали душистые белоснежные нарциссы, пестрые кроку-
сы, фиалки й лилии. Сама же дочь Агенора, блистая красой своей
среди подруг, подобно Афродите, окруженной харитами, собирала
в свою золотую корзиночку одни лишь алые розы. Набрав цветов,
девы стали со смехом водить веселый хоровод. Их молодые голо-
са далеко разносились по цветущему лугу и по лазурному морю,
заглушая его тихий ласковый плеск.
Недолго пришлось наслаждаться прекрасной Европе без-
заботной жизнью. Увидел ее сын Крона, могучий тучегонитель
614
Зевс, и решил ее похитить. Чтобы не испугать своим появлением
юной Европы, он принял вид чудесного быка. Вся шерсть быка-
Зевса сверкала, как золото, лишь на лбу у него горело, подобно
сиянию луны, серебряное пятно, золотые же рога быка были изо-
гнуты, подобно молодому месяцу, когда впервые виден он в лучах
пурпурного заката. Чудесный бык появился на поляне и легкими
шагами, едва касаясь травы, подошел к девам. Сидонские девы не
испугались его, они окружили дивное животное и ласково гла-
дили его. Бык подошел к Европе, он лизал ей руки и ласкался к
ней. Дыхание быка благоухало амврозией, весь воздух был напоен
этим благоуханием. Европа гладила быка своей нежной рукой по
золотой шерсти, обнимала его голову и целовала его. Бык лег у ног
прекрасной девы, он как бы просил ее сесть на него.
Смеясь, села Европа на широкую спину быка. Хотели и дру-
гие девушки сесть с ней рядом. Вдруг бык вскочил и быстро пом-
чался к морю. Похитил он ту, которую хотел. Громко вскрикнули
от испуга сидонянки. Европа же протягивала к ним руки и звала
их на помощь, но не могли помочь ей сидонские девы. Как ветер,
несся златорогий бык. Он бросился в море и быстро, словно дель-
фин, поплыл по его лазурным водам. А волны моря расступались
пред ним, и брызги их скатывались, как алмазы, с его шерсти, не
смочив ее. Всплыли из морской глубины прекрасные нереиды; они
толпились вокруг быка и плыли за ним. Сам бог моря Посейдон,
окруженный морскими божествами, плыл впереди на своей колес-
нице, своим трезубцем укрощая волны, ровняя путь по морю свое-
му великому брату Зевсу. Трепеща от страха, сидит на спине быка
Европа. Одной рукой она держится за его золотые рога, другой
же подбирает край своего пурпурного платья, чтобы не замочили
его морские волны. Напрасно боится она; море ласково шумит, и
не долетают до нее его соленые брызги. Морской ветер колышет
кудри Европы и развевает ее легкое покрывало. Все дальше берег,
вот уже скрылся он в голубой дали. Кругом лишь море да синее
небо. Скоро показались в морской дали берега Крита. Быстро
приплыл к нему со своей драгоценной ношей бык-Зевс и вышел
на берег. Европа стала женой Зевса, и жила она с тех пор на Крите.
Три сына родились у нее и Зевса: Минос, Радаманф и Сарпедон.
По всему миру гремела слава этих могучих и мудрых сыновей гро-
мовержца Зевса.
Источник-. Кун Н.А. Легенды и мифы Древней Греции. Т. 1. М., 2001.
С. 159-161.
615
Практикум
13. Проанализируйте предложенный текст и дайте ответы на сле-
дующие вопросы:
1) Выявите причины образования государства.
2) Определите, каковы взгляды древних греков на государ-
ство.
3) Перечислите, какими качествами, с точки зрения древних
греков, должен обладать гражданин.
Текст для анализа
Миф о возникновении государства
Было некогда время, когда боги-то были, а смертных родов
еще не было. Когда же и для них пришло предназначенное время
рождения, стали боги ваять их в глубине Земли из смеси земли
и огня, добавив еще и того, что соединяется с огнем и землею.
Когда же вознамерились боги вывести их на свет, то приказали
Прометею и Эпиметею украсить их и распределить способно-
сти, подобающие каждому роду. Эпиметей выпросил у Проме-
тея позволение самому заняться этим распределением. «А когда
распределю, - сказал он, - тогда ты посмотришь». Уговорив его,
он стал распределять: при этом одним он дал силу без быстроты,
других же, более слабых, наделил быстротою; одних он воору-
жил, другим же, сделав их безоружными, измыслил какое-нибудь
иное средство во спасение: кого из них он облек малым ростом,
тем уделил птичий полет или возможность жить под землею, а
кого сотворил рослыми, тех тем самым и спас; и так, распреде-
ляя все остальное, он всех уравнивал. Все это он измыслил из
осторожности, чтобы не исчез ни один род. После же того как
он дал им различные средства избегнуть взаимного истребления,
придумал он им и защиту против зевсовых времен года: он одел
их густыми волосами и толстыми шкурами, способными защи-
тить и от зимней стужи, и от зноя и служить каждому, когда он
уползет в свое логово, собственной самородной подстилкой; он
обул одних копытами, других же - когтями и толстой кожей, в
которой нет крови. Потом для разных родов изобрел он разную
пищу: для одних - злаки, для других - древесные плоды, для
третьих - коренья, некоторым же позволил питаться, пожирая
других животных. При этом он сделал так, что они размножа-
ются меньше; те же, которых они уничтожают, очень плодовиты,
что и спасает их род.
616
Но был Эпиметей не очень-то мудр, и не заметил он, что
полностью израсходовал все способности, а род человеческий еще
ничем не украсил, и стал он недоумевать, что теперь делать. Пока
он так недоумевал, приходит Прометей, чтобы проверить распре-
деление, и видит, что все прочие животные заботливо всем снаб-
жены, человек же наг и не обут, без ложа и без оружия, а уже насту-
пил предназначенный день, когда следовало и человеку выйти на
свет из Земли; и вот в сомнении, какое бы найти средство помочь
человеку, крадет Прометей премудрое искусство Гефеста и Афины
вместе с огнем, потому что без огня никто не мог бы им владеть
или пользоваться. В том и состоит дар Прометея человеку. Так
люди овладели уменьем поддерживать свое существование, но им
еще не хватало уменья жить обществом - этим владел Зевс, - а
войти в обитель Зевса, в его верхний град, Прометею было нельзя,
да и страшна была стража Зевса. Прометею удалось проникнуть
украдкой только в общую мастерскую Гефеста и Афины, где они
предавались своим искусным занятиям. Украв у Гефеста уменье
обращаться с огнем, а у Афины - ее уменье, Прометей дал их чело-
веку для его благополучия, самого же Прометея после постигло
из-за Эпиметея возмездие за кражу, как говорят сказания.
С тех пор как человек стал причастен божественному уделу,
только он один из всех живых существ благодаря своему род-
ству с богом начал признавать богов и принялся воздвигать им
алтари и кумиры; затем вскоре стал членораздельно говорить и
искусно давать всему названия, а также изобрел жилища, одежду,
обувь, постели и добыл пропитание из почвы. Устроившись таким
образом, люди сначала жили разбросанно, городов еще не было,
они погибали от зверей, так как были во всем их слабее, и одного
мастерства обработки, хоть оно и хорошо помогало им в добывании
пищи, было мало для борьбы со зверями: ведь люди еще не обла-
дали искусством жить обществом, часть которого составляет воен-
ное дело. И вот они стали стремиться жить вместе и строить города
для своей безопасности. Но чуть они собирались вместе, как сейчас
же начинали обижать друг друга, потому что не было у них уменья
жить сообща; и снова приходилось им расселяться и гибнуть.
Тогда Зевс, испугавшись, как бы не погиб весь наш род,
посылает Гермеса ввести среди людей стыд и правду, чтобы они
служили украшением городов и дружественной связью.
Вот и спрашивает Гермес Зевса, каким же образом дать
людям правду и стыд. «Так ли их распределить, как распределены
искусства? А распределены они вот как: одного, владеющего
617
Практикум
искусством врачевания, хватает на многих не сведущих в нем; то
же и со всеми прочими мастерами. Значит, правду и стыд мне таким
же образом установить среди людей или же уделить их всем?»
«Всем, - сказал Зевс, - пусть все будут к ним причастны;
не бывать государствам, если только немногие будут этим владеть,
как владеют обычно искусствами. И закон положи от меня, чтобы
всякого, кто не может быть причастным стыду и правде, убивать
как язву общества».
Источник-. Платон. Протагор // Избранное. М., 2006. С. 417-419.
14. В древнем мире существовала достаточно четкая типология
форм власти. Платон выделяет определенные виды государствен-
ного правления: демократия, аристократия, тирания, тимократия
(или тимархия), царская власть, олигархия. Расположите их в
последовательности, предполагающей, по мнению Платона, пере-
ход одной в другую. Какую форму правления Платон считал иде-
альной и почему?
15. Кому из античных философов, на ваш взгляд, принадлежит
следующее понимание государства: государственный деятель не
может ждать, пока наступят идеальные политические условия, а
должен, исходя из имеющихся возможностей, наилучшим образом,
при наличии конституции управлять людьми - такими, каковы
они есть, и, прежде всего, заботиться о физическом и моральном
воспитании молодежи? Выберите ответ:
а) Сократу;
б) Платону;
в) Аристотелю;
г) Ксенофонту.
16. Принцип «пропорциональной взаимности», сформулирован-
ный Аристотелем в середине IV в. до н. э., предполагает, что...
а) каждому воздается пропорционально его деятельности;
б) рынок и обмен должны строиться на оказании взаимных
услуг;
в) услуга должна оплачиваться услугой;
г) получивший одолжение не только отвечает услугой, но и
сам начинает с одолжения;
д) все варианты верны:
е) ни один из предложенных вариантов не является верным.
618
17. В Древнем Риме первоначально (с 509 по 27 г. до н. э.) суще-
ствовала форма государственного правления (выберите правиль-
ный ответ):
а) монархия;
б) аристократическая республика;
в) демократическая республика;
г) олигархическая республика.
18. Назовите причину выступления императора Рима Диоклетиа-
на против христианства.
19. О каких видах управления говорится в работах следующих
ученых? Нужные определения впишите в свободные клетки.
Таблица 1
Данные анализа взглядов на управление
Имена Виды управления
Гуго Гроций (1583-1645 гг.)
Томас Гоббс (1588-1679 гг.)
Бенедикт Спиноза (1632-1677 гг.)
Джон Локк (1632-1704 гг.)
20. В каком из религиозных учений Средневековья содержались
идеи о целесообразности предпринимательской деятельности
простого человека и отмечалось, что это его долг перед Богом?
Выберите ответ:
а) лютеранство;
б) кальвинизм.
619
Практикум
21. Промышленный переворот в Европе начался...
а) во Франции;
б) в Испании;
в) в Нидерландах;
г) в Германии;
д) в Великобритании.
22. Начало промышленного переворота в России относится...
а) к первой половине XVIII в.;
б) ко второй половине XVIII в.;
в) к первой половине XIX в.;
г) к 1850-1860-м годам;
д) к 1860-1870-м годам.
23. Почему бухгалтерский, статистический учет, финансы, теорию
денег и другие науки по экономике принято считать «науками об
управлении»?
Объясните.
24. Отношения владельца и наемного рабочего - это отношения ...
а) собственника и неимущего;
б) начальника и подчиненного;
в) управляющего и управляемого;
г) все вместе взятое в зависимости от аспекта рассмотрения.
25. Социалисты-утописты Сен-Симон, Фурье, Оуэн высказыва-
лись в пользу управления производством. Кто из них на практике
осуществил управление и каковы были результаты такого экспе-
римента? Почему в дальнейшем об эксперименте забыли?
26. Практика управления возникла...
а) в XX в., в ходе индустриализации промышленности;
б) вместе с объединением людей в организованные группы,
например племена;
в) вместе с созданием Ф. Тейлором школы управления;
г) вместе с возникновением системного подхода.
27. Основу изучения дисциплины «менеджмент» составляет
управление...
а) социальное;
б) хозяйственное;
620
в) государственное;
г) идеологическое.
28. Основоположником классической школы управления явля-
ется ...
а) Г. Эмерсон;
б) Ф. Тейлор;
в) Г. Форд.
29. Ф. Тейлора в США называли отцом научного менеджмента, а в
Европе система знаний, предложенная Тейлором, получила назва-
ние научной организации труда. Кто прав и почему?
30. Классики менеджмента Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо были...
а) инженерами;
б) управленцами;
в) учеными;
г) все вместе взятое.
31. Охарактеризуйте подходы в управлении.
Таблица 2
Данные анализа подходов в управлении
Направление Содержание
1 2
Система Ф. Тейлора
Идеи А. Файоля
Взгляды Э. Мэйо
621
Практикум
1 2
Количественные методы
Системный подход
Процессный подход
Ситуационный подход
Кибернетические аспекты
Правовой подход
32. Какая из двух схем развития менеджмента более верна? Выбе-
рите ответ:
а) Файоль - Эмерсон - Тейлор - Форд;
б) Тейлор - Форд - Эмерсон - Файоль.
Проведите сравнительный анализ, опишите и сделайте выводы.
622
33. Заполните пустые клетки по горизонтали фамилиями извест-
ных ученых, внесших вклад в развитие управленческой мысли.
В вертикальном столбце получится одно из направлений теории
и практики менеджмента.
34. Раскройте содержание следующих терминов и поясните их
роль в управлении:
а) административизм;
б анархизм;
в) бюрократизм;
г) волюнтаризм;
д) либерализм;
е) менеджеризм;
ж) параллелизм;
з) техницизм.
35. Укажите основные элементы механизма внедрения философии
менеджмента в практику хозяйствования (по работам Ф.У. Тейлора).
36. Выберите из предложенного списка принцип, рекомендуемый
Ф.У. Тейлором при осуществлении функции контроля труда
рабочего:
а) производительность;
б) интенсивность;
в) метод работы;
г) качество выработанной продукции;
д) срок исполнения работы.
Обоснуйте свой ответ применительно к рассматриваемому и
современному периодам.
623
Практикум
37. Укажите, руководствуясь взглядами Ф.У. Тейлора, в связи с
чем увеличение производительности труда и увеличение возна-
граждения должны иметь разный размер. Определите, в какой
степени они соотносятся с современной практикой оплаты и сти-
мулирования труда.
38. Отметьте в приведенном ниже списке отделы, которые ввел
Ф.У. Тейлор в организацию управления:
а) плановое бюро;
б) бухгалтерия;
в) коммерческая служба;
г) отдел научной организации труда;
д) канцелярия;
е) отдел личного состава;
ж) патентное бюро;
з) отдел труда и заработной платы.
39. Укажите, что полезного для себя может найти современ-
ный менеджер в тейлоровской концепции управления персона-
лом. Представьте себя на месте такого менеджера и найдите у
Ф.У. Тейлора четыре принципа, актуальных и для сегодняшнего
дня.
40. Определите основные принципы, которыми руководствовался
Ф.У. Тейлор при распределении и премировании работ.
41. В последние годы американские педагоги говорят о необхо-
димости индивидуального подхода к каждому ученику. Считает-
ся, что дети по-разному развиваются, проходят различные фазы
развития. Среднеуспевающие ученики - это не интеллектуально
отсталые дети, так как известно, что фаза расцвета творческих
способностей у многих из них наступает позже, чем у отличников
(нередко после окончания школы). Исследования показывают,
что одни ученики любят заниматься в полной тишине, другие -
при включенном на полную громкость магнитофоне, одни активи-
зируются при минимальном температурном режиме, другие - при
максимальном и т. д. Проведите параллели между тейлоровской
дифференцированной системой труда и индивидуальным подхо-
дом в педагогике. Определите сходства и различия.
624
42. Укажите, что прежде всего должен сделать руководитель, иду-
щий на повышение в должности. Свой ответ аргументируйте с
точки зрения Ф.У. Тейлора на формирование эффективной кадро-
вой политики на предприятии.
43. Определите, следует ли, согласно теории Ф.У. Тейлора, при-
знавать некомпетентным руководителя, имеющего высшее инже-
нерное образование, который сам лично не может встать к станку
и показать рабочему, как правильно выполнить задание. Укажите
свое мнение по данному вопросу. Согласуется ли оно с тейлоров-
ским взглядом или противоречит ему?
44. Назовите причины, объясняющие, почему многие управлен-
ческие идеи Ф.У. Тейлора не воспринимались его коллегами и
менеджерами-современниками.
45. Объясните, какие серьезные недостатки системы управления
решала предложенная Ф.У. Тейлором система.
46. Объясните, в чем, согласно теории Ф.У. Тейлора, заключается
эффективность труда рабочего.
47. Дайте характеристику взглядам Ф.У. Тейлора на вопросы
построения организационных структур управления.
48. Проанализируйте взгляды Ф.У. Тейлора на вопросы профес-
сионального отбора.
49. Охарактеризуйте понятие «функциональная администрация»,
данное Ф.У. Тейлором.
50. Дайте пояснение понятию «рестрикционизм».
51. Проанализируйте преимущества и недостатки системы видов
труда и размера премиальных, разработанной Ф.У. Тейлором.
52. Чем отличалась система заработной платы, предложенная
Ф.У. Тейлором, от других? Выберите ответ:
а) создавала условия для введения новых форм расчета заработ-
ной платы;
625
Практикум
6) рабочие заранее могли знать и сами рассчитать свою заработ-
ную плату;
в) при повышении производительности трудящегося работода-
тель всегда получал больше, чем сам рабочий;
г) талантливые рабочие могли получать большую заработную
плату, чем другие;
д) представляла самый простой путь для извлечения при-
были.
53. Какие экономические стимулы повышения производительно-
сти труда предложены Г. Тауном? Выберите ответ:
а) оплачивать такое повышение производительности труда,
которое обеспечивает рост прибыли;
б) оплачивать любое превышение производительности труда;
в) за интенсивный труд гарантировать участие в прибылях;
г) за уплотненный график работы повышать заработную
плату;
д) за интенсивный труд определить систему премирования.
54. Определите принадлежность данной теории к определенной
школе. Дайте краткое резюме по данной теме.
А
Возрастание
степени
сложности
задания
120%
110%
100%
Время (дни, недели)
Рис. 1. Повышения сложности выполнения рабочим задания
Источник: Кравченко А.И. Социология менеджмента:
Учеб, пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 350.
55. Проанализируйте основные принципы системы массового
производства, примененные на заводе «Highland Park» компании
«Ford Motor Company».
626
Таблица 3
Сравнительный анализ принципов системы массового
производства, примененных на заводе «Highland Park»
компании «Ford Motor Company»
Название принципа Содержание принципа
56. Проведите сравнительный анализ практики управления пер-
соналом Р. Оуэна и Г. Форда. Выявите их основные достоинства и
недостатки.
57. Определите, к какому типу движений - баллистическому или
контролируемому - в соответствии с принципами экономичности
движений Ф. Гилбрета и Р.У. Бернса относятся «кладка кирпича»,
«копание лопатой», «перенос тяжестей», «перевозка груженой
тачки».
58. Установите порядок (предел досягаемости) расположения на
столе инженера писчей бумаги для заметок, авторучки, справоч-
ника, ножниц, клея и настольной лампы.
59. Определите, какие движения рабочего, согласно учению
Ф. Гилбрета, из приведенного ниже списка следует называть есте-
ственными:
а) руки двигаются в разных направлениях;
б) руки двигаются в одном направлении с разной скоростью;
в) противоположное движение;
г) симметричное движение.
627
Практикум
60. Укажите типы организаций, через противоборство которых
происходит эволюция человеческого общества согласно теории
Г. Эмерсона.
61. Определите, в каком смысле военную кампанию можно рас-
сматривать как деловое предпринимательство. Ответ аргументи-
руйте в терминах концепции Г. Эмерсона.
62. Сравните, чем отличаются производительная работа и напря-
женная.
63. Дайте сравнительный анализ основных идей Ф.У. Тейлора и
Г. Эмерсона. Противоречат ли они друг другу?
64. Почему Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, М. Кук и У. Кларк видели повы-
шение эффективности во внедрении разных методов и средств?
Выберите ответ:
а) имели разное представление об эффективности;
б) имели разные объекты исследования;
в) опыт работы сформировал разные взгляды на источники
средств повышения производительности труда;
г) пользовались разной методологией исследования процесса
труда;
д) предлагали одни и те же методы и средства.
65. Какие функции штабных работников предлагал Г. Эмерсон и
почему? Выберите ответ:
а) отбор и учебная подготовка персонала;
б) организация обслуживания оборудования;
в) организация доставки материалов в нужные место и время;
г) контроль производительности труда рабочих;
д) планирование и контроль производительности труда рабо-
чих.
66. Выберите лучшую обобщенную трактовку принципов произво-
дительности труда Г. Эмерсона:
а) это 12 простых правил, которые все одновременно еще ни в
одной организации не реализованы;
б) это сложные и практически не выполнимые правила управ-
ления;
в) если эти принципы использовать, потери можно исключить;
628
г) реализация принципов позволяет сохранять высокую про-
изводительность труда и в будущем;
д) если принципы не действуют, то эффективность недости-
жима.
67. Заполните таблицу, перечисляя положения школы научного
управления относительно реализации различных функций менедж-
мента. Дайте резюме по результатам сравнительного анализа.
Таблица 4
Сравнительный анализ подходов к менеджменту
Функции управления Связующие процессы Критика
Планирование Организация Мотивация Контроль Принятие решений Коммуникации
1 2 3 4 5 6 7
629
Практикум
1 2 3 4 5 6 7
68. Раскройте сущность универсальных управленческих принци-
пов А. Файоля.
69. Проведите сравнительный анализ взглядов А. Файоля и
Ф.У. Тейлора на вопросы построения организационных структур
управления.
70. Проанализируйте взгляды А. Файоля на вопросы дифферен-
циации организаций.
71. Объясните, по каким причинам А. Файоль в своих работах
заменил термин «управление» на «администрирование».
72. Докажите, почему выделенные А. Файолем принципы были
названы универсальными.
73. Определите, как соотносятся между собой власть и ответ-
ственность (по работам А. Файоля).
74. Раскройте содержание понятия «истинная дисциплина»
А. Файоля и отметьте, в чем он видел угрозу для власти, дисци-
плины и стабильности в организации.
75. Определите, что, согласно А. Файолю, является основой плана
действий.
630
76. Назовите преимущества и недостатки принципа подчинения
частных интересов общим.
77. Раскройте сущность принципа «корпоративный дух», сформу-
лированного А. Файолем.
78. Определите задачи, которые, согласно учению А. Файоля,
призвана решить структура организации.
79. Охарактеризуйте заслуги А. Файоля в развитии теории
менеджмента.
80. В чем вы видите вклад в теорию менеджмента А. Файоля и
Л. Урвика? Выберите ответ:
а) их идеи привели к единой теории менеджмента;
б) они открыли интеграцию менеджмента;
в) они впервые сформулировали принципы менеджмента;
г) они обосновали новые подходы к исследованию менеджмен-
та;
д) они рассматривали менеджмент как ряд последовательных
операций.
81. Объясните, почему английский ученый и бизнесмен Л. Урвик,
написавший полное руководство по управлению предприятием,
включил в него оговорку, в которой «принципы здравого смысла
должны торжествовать над формальными принципами». О каком
здравом смысле идет речь в данной цитате?
82. Деление на законодательную, исполнительную и судебную
власть пришло, как известно, из политической мысли. Определи-
те в связи с этим, что нового в видении организации дало Л. Урви-
ку подобное политологическое мышление.
83. Раскройте содержание выделенных Л. Урвиком трех основных
методов определения границ полномочий: унитарного, последо-
вательного и предметного.
84. В шестой главе книги Л. Урвика «Элементы администрации»
(1943) есть следующая фраза: «Командование должно представ-
лять общую цель». Объясните, как вы понимаете данную мысль
и как связана общая цель с такими категориями современного
менеджмента, как миссия и философия компании.
631
Практикум
85. Проведите сравнительный анализ развития административ-
ной школы менеджмента, руководствуясь при этом работами
Л. Урвика и Дж. Муни.
86. Объясните, почему в классификации Дж. Муни и А. Рейли
делегирование относится к процессу, а не к принципу или резуль-
тату.
87. Приведите конкретные примеры организаций, в деятельности
которых воплощался бы принцип «соответствия людей структу-
ре» Л. Гьюлика и Л. Урвика.
88. Укажите случаи, когда принцип единоначалия помогает
рационализировать деятельность подчиненных, а когда мешает.
Прокомментируйте данные ситуации.
89. Приведите аргументы «за» и «против» отстранения рабочих от
участия в управлении.
90. Объясните, в каких ситуациях на производстве более подхо-
дит авторитарный стиль руководства.
91. Охарактеризуйте взгляды Л. Урвика на управление. Дайте
анализ идеи «логических квадратов».
92. Определите вклад Дж. Муни и А. Рейли в теорию управления.
93. Охарактеризуйте вклад Ч. Бернарда в развитие концепции
административного управления.
94. Проанализируйте фрагмент текста из публикации А. Файоля
«Общее и промышленное управление». Определите, какие ошиб-
ки имеет в виду автор. Обоснуйте ответ.
Текст для анализа:. «Если таковые ошибки будут повторять-
ся, возникает ситуация двойного подчинения со всеми ее след-
ствиями, к таковым относятся растерянность части подчиненных,
раздражение и недовольство части руководителей, оставшихся не
у дел, и нарушение нормального хода работ».
Источник. Fayol A. General and Administrative Management: Адаптиро-
ванный пер. с англ. L., 1916/1946. Р. 33.
632
95. Заполните таблицу, перечисляя положения административ-
ной школы управления относительно реализации различных
функций менеджмента. Дайте резюме по результатам сравнитель-
ного анализа.
Таблица 5
Сравнительный анализ подходов к менеджменту
Функции управления Связующие процессы Критика
Планирование Организация Мотивация Контроль Принятие решений Коммуникации
633
Практикум
96. Дайте пояснение понятию «трап» (gang plank) А. Файоля.
97. Проанализируйте фрагмент текста из публикации А. Файо-
ля «Общее и промышленное управление». Определите, какой из
принципов управления имеет в виду автор. Обоснуйте ответ.
Текст для анализа'. «Мудрый полководец разделяет враже-
скую силу с тем, чтобы ослабить ее, разделение же собственной
команды является тяжким грехом против бизнеса. Оно может
быть следствием некомпетентности руководителя, непонимания
проблемы или эгоистического нежелания поступиться личными
интересами ради интересов дела, и в любом случае оно достойно
всяческого порицания, ибо вредит делу».
Источник. Fayol A. General and Administrative Management: Адаптиро-
ванный пер. с англ. L., 1916/1946. Р. 40.
98. Принцип, сформулированный А. Файолем, при котором
работник получает распоряжение и отчитывается только перед
одним непосредственным начальником, - это...
99. Определите вклад административной школы в развитие систе-
мы знаний о менеджменте.
100. Основные принципы управления первым сформулировал...
а) М. Вебер;
б) А. Маслоу;
в) Ф. Тейлор;
г) А. Файоль.
101. Проанализируйте основные взгляды на управление М. Вебера.
102. Комплексно оцените три идеальных вида власти М. Вебера
и на основе полученных результатов составьте соответствующую
сравнительную таблицу.
103. Приведите исторические примеры, подтверждающие право-
мерность сомнений М. Вебера относительно «обожествления»
бюрократического типа управления.
104. Постройте таблицу для сравнения возможностей и ограниче-
ний, связанных с переходом на «рациональную» и «иррациональ-
ную» бюрократию (по работам М. Вебера).
634
105. Проведите анализ пяти концепций законности и восьми
принципов власти, которым должна соответствовать бюрократи-
ческая администрация М. Вебера.
106. Согласно резолюции женевской Всемирной экономической
конференции наемных работников, нанимателей и экономистов,
термин «рационализация» трактовался как «совокупность орга-
низационных и технических методов, призванных снизить до
минимума пустое расходование сил и материалов». Охарактери-
зуйте указанные выше методы.
107. Объясните, чем обусловлено внедрение идей планирования
в период между Первой и Второй мировыми войнами в Велико-
британии.
108. Установите, каким виделось Г. Мюнстербергу соотношение
между научным менеджментом и промышленной психологией.
109. Определите, в чем состоит новаторский подход М.П. Фоллет
в исследовании проблем власти.
110. Обоснуйте причину(ы), по которой(ым) М.П. Фоллет пред-
ложила переместить приказы руководителей в сферу «приказа
ситуации».
111. Охарактеризуйте преимущества, которые дает для управле-
ния чувство работы «вместе с кем-то» по сравнению с чувством
работы «на кого-то».
112. Укажите причины, в соответствии с которыми М.П. Фоллет
считала, что успех организации базируется на общности интере-
сов ее работников, и, руководствуясь ими, докажите, почему для
создания действенного управления М.П. Фоллет отдавала пред-
почтение прежде всего так называемой круговой реакции.
ИЗ. Проведите анализ и определите, в чем состоит противоречи-
вость результатов, полученных в ходе проведения хоторнских экс-
периментов. Укажите основания, по которым данные эксперимен-
ты подверглись критике со стороны современных исследователей
управленческой мысли. Согласны ли вы с утверждением крити-
ков о том, что в ходе их проведения не произошло каких-либо
635
Практикум
значимых открытий в сфере «человеческих отношений»? Аргу-
ментируйте свой ответ.
114. Определите роль реструкционизма во влиянии «человече-
ского фактора» на производительность труда в экспериментах
Э. Мэйо.
115. Установите отличие подхода Э. Мэйо к проблемам произво-
дительности труда от подхода К. Тернера.
116. Объясните, какое значение для развития теории и практики
менеджмента имело разработанное Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером
учение об организации как социальной системе. Аргументируйте
свое мнение.
117. Объясните, в чем видел Э. Мэйо корни проблем индустри-
ального общества.
118. Проиллюстрируйте примерами из собственного опыта пра-
вильность идеи деления организаций на формальные и нефор-
мальные.
119. Выделите основные этапы проведения хоторнских экспери-
ментов и укажите их характерные особенности.
120. Определите собственный преобладающий фактор поведения
в соответствии с тестом «Чего люди хотят получить от своей рабо-
ты?». Выявите теорию мотивации, на основе которой составлен
этот тест. Дайте краткое резюме по данной теме (развитие теории
мотивации), основываясь на дополнительной информации, полу-
ченной в результате самостоятельной подготовки.
Инструкция
Каждому участнику теста необходимо оценить по пяти-
балльной шкале степень важности для него каждого из 12 ниже-
указанных факторов, влияющих на его отношение к работе.
Очень важно Важно, но не очень Не важно
5 3 1
4 2
636
Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно»
и «не важно», средней позицией - «важно, но не очень».
Опросник
Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на
ваше отношение к работе?
1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворенность личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры, существующие в данной
компании.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в
этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой.
Подведите итоги
По результатам теста необходимо заполнить таблицу и
выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические)
преобладают у того или иного участника.
Гигиенические факторы Мотивационные факторы
Номер фактора Балл Номер фактора Балл
2 1
5 3
6 4
8 7
9 10
12 11
Итого Итого
В соответствии с тестом вам присущи----------------факторы.
637
Практикум
121. Определите, какие, на ваш взгляд, идеи основоположников
школы человеческих отношений были развиты теорией иерархии
потребностей А. Маслоу.
122. Раскройте смысл идеи А. Маслоу о том, что «именно неудо-
влетворенная потребность направляет поведение человека, в то
время как в действительности (на практике) менеджеры только и
делают, что пекутся об удовлетворении потребностей». В связи с
этим не получится ли, по вашему мнению, так, что, стремясь удо-
влетворить потребности работников, менеджеры превратят их тем
самым в «пассивные существа», которыми легко манипулировать?
123. Установите, каким образом взаимосвязаны уровень образо-
вания, уровень притязаний и выбор профессии (по А. Маслоу).
124. Докажите принципиальность отличий в структуре потребно-
стей А. Маслоу и Ф. Герцберга.
125. Определите, каким образом соотносятся между собой потреб-
ности в теории А. Маслоу и мотивационные факторы Ф. Герц-
берга.
126. Проведите сравнительный анализ теорий А. Маслоу и
К. Аржириса.
127. Установите, чем различаются условия и содержание работы,
а также объясните, почему их называют «разнонаправленными
векторами поведения».
128. Объясните, почему теорию Д. Макгрегора называют не объ-
яснительной, а инструментальной.
129. Определите взаимосвязь между теориями А. Маслоу, Г. Герц-
берга и Д. Макгрегора.
130. Проследите эволюцию взглядов на проблемы труда и моти-
вации в теориях представителей различных школ управления.
131. Проанализируйте основную проблематику школы человече-
ских отношений и поведенческих наук и заполните следующую
таблицу.
638
Таблица 6
Анализ основных проблем исследований
школы человеческих отношений и поведенческих наук
Период, годы Главные проблемы предприятий Имена представителей школы Ключевые решения менеджмента
•
639
Практикум
132. К классическим школам управления не относится...
а) школа административного управления;
б) школа управления с точки зрения количественных мето-
дов;
в) школа человеческих отношений;
г) школа организационного управления;
д) школа научного управления.
133. Проследите эволюцию взглядов на проблемы построения
организационных структур в теориях представителей различных
школ управления.
134. Проанализируйте эволюцию взглядов на проблемы техноло-
гии власти и лидерства в трудах теоретиков менеджмента.
135. Сделайте сравнительный анализ взглядов на проблемы
эффективности в трудах теоретиков менеджмента.
136. Дайте сравнительный анализ основных направлений совре-
менной науки управления.
137. Проанализируйте ретроспективу развития системного под-
хода к управлению.
138. Проведите анализ периодов развития менеджмента и запол-
ните следующую таблицу.
Таблица 7
Анализ основных периодов развития менеджмента
Период, годы Главные проблемы предприятий Ключевые решения менеджмента Научные школы и подходы
Начало XX в. -1935 г.
1936-1955 гг.
640
1956-1970 гг.
1971-1980 гг.
1981-1985 гг.
1986-1990 гг.
1990 г. - по настоящее время
139. Объясните, почему, на ваш взгляд, методика системного ана-
лиза не всегда обеспечивает достижение желаемых результатов.
140. Докажите, почему «закон ситуации», сформулированный
М.П. Фоллет, является основой ситуационного подхода.
141. Приведите примеры форм и/или методов, «обогащающих»
труд персонала на современных предприятиях.
142. Обоснуйте причины, по которым идея «самоуправляющего-
ся трудового коллектива» П. Друкера была отвергнута его совре-
менниками.
143. Поясните, в чем, по мнению П. Друкера, состоит отличие дея-
тельности менеджеров и администраторов.
144. Раскройте сущность «управления по целям» П. Друкера.
641
Практикум
145. Определите преимущества «управления по целям» П. Дру-
кера.
146. Назовите области бизнеса, в которых, по мнению П. Друкера,
может быть применена концепция «управления по целям».
147. Определите, какова, по мнению П. Друкера, дифференциа-
ция временных параметров целей.
148. Назовите «три силы неправильного руководства» (forces of
misdirection) П. Друкера.
149. Производственный процесс является объектом изучения
школы...
а) научного управления;
б) классической;
в) науки управления (количественной);
г) психологии и человеческих отношений.
150. Принципы менеджмента, отвечающие современному пред-
ставлению о роли и возможностях человека в организации
(фирмы)...
а) доверие к людям;
б) децентрализация управления;
в) стабильность управления;
г) делегирование полномочий;
д) разделение труда.
151. Покажите соответствие старой и новой систем взглядов на
управление предприятиями и организациями РФ.
1. Система взглядов, сформулированная в дореформенный
период.
2. Система взглядов, сформулированная в период перехода к
рыночным преобразованиям.
а) децентрализация управления на базе сочетания рыночно-
го и государственного регулирования социально-экономи-
ческих процессов;
б) централизованное управление единым народнохозяйствен-
ным комплексом.
642
152. Согласно Ренсису Лайкерту консультативно-демократи-
ческий стиль руководства предполагает...
а) принятие важных решений руководителем без участия
подчиненных;
б) групповое принятие решений;
в) дружеские и доверительные отношения между руковод-
ством и подчиненными;
г) принятие важных решений «наверху» и делегирование
принятия большинства конкретных решений подчинен-
ными.
153. Установление рабочему научно обоснованного сменного
задания - это...
154. ... подход основывается на том, что управление есть серия
взаимосвязанных функций.
155. Универсальные принципы управления, применяемые к
любому его объекту, разработала школа...
а) научного управления (рационалистическая);
б) науки управления (количественная);
в) классическая (административная);
г) психологии и человеческих отношений.
156. Потребности, не входящие в иерархию потребностей по
А. Маслоу...
а) физиологические;
б) самовыражения;
в) безопасности;
г) власти;
д) социальные.
157. Покажите соответствие школ управления и их вклад в раз-
витие менеджмента.
1. Школа человеческих отношений.
2. Школа научного управления.
3. Классическая школа обучения.
а) отбор работников, лучше всего подходящих для выполне-
ния задач, и обеспечение их обучения;
643
Практикум
б) развитие принципов управления;
в) применение приемов управления межличностными отноше-
ниями для повышения степени удовлетворенности и произ-
водительности.
158. Модель руководства Херси и Бланшара предполагает зре-
лость ...
а) персонала;
б) лидера;
в) потребителей;
г) руководства.
159. ... модель использует символы для написания характеристик
объекта.
160. Поощряет исполнительность, а не инициативу метод управ-
ления ...
а) экономический;
б) социально-психологический;
в) организационный;
г) административный.
161. ... теории мотивации основаны на изучении внутренних
побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать
так, а не иначе.
162. Поводом для возникновения школы психологии и человече-
ских отношений явился... эксперимент.
163. Наиболее эффективен для предприятий малого и среднего
бизнеса... подход к управлению. Вставьте вместо многоточия:
а) ситуационный;
б) системный;
в) процессный.
164. Классификация менеджмента по сфере деятельности:
а) информационный;
б) социальный;
в) менеджмент персонала;
г) реклама;
д) материально-технический.
644
165. Правильная хронологическая последовательность различ-
ных школ и подходов в управлении:
а) системный подход;
б) процессный подход;
в) административный подход;
г) классическая школа;
д) количественная школа;
е) бюрократическая школа;
ж) ситуационный подход;
з) школа человеческих отношений.
166. Исследование неформальных групп начал ...
а) А. Файоль;
б) Ф. Тейлор;
в) Э. Мэйо;
г) Г. Эмерсон.
167. Представители поведенческого подхода к лидерству считают,
что эффективность руководителя зависит от...
а) его личных качеств;
б) характера конкретной ситуации;
в) внешней среды;
г) его манеры поведения.
168. Общие функции менеджмента выделила в процессе управле-
ния школа...
а) научного управления (рационалистическая);
б) человеческих отношений;
в) науки управления (количественная);
г) классическая (административная).
169. Неформальные группы возникают...
а) по воле руководства;
б) при создании новой структуры;
в) в результате реорганизации;
г) спонтанно.
170. Почему концентрация производства требует научно-тех-
нических нововведений? Выберите ответ:
а) крупному промышленному производству время от времени
необходимы научно-технические нововведения;
645
Практикум
б) без нововведений постепенно снижается эффективность
менеджмента;
в) нововведения повышают активность работников и их жела-
ние более эффективно выполнять порученные задания;
г) этого требуют экономические законы развития производ-
ства и общества;
д) таким образом руководство способствует ограничению
эффективности и активизирует научный поиск более
совершенных методов производства и управления.
171. Какие научные открытия придали ускорение техническому
прогрессу? Выберите ответ:
а) теория относительности Эйнштейна;
б) бензиновый двигатель Г. Даймлера и К. Бенца;
в) таблица Менделеева;
г) научное управление Ф. Тейлора;
д) электромагнитные волны Г. Герца.
172. Какова роль российских ученых в развитии научно-тех-
нического прогресса? Выберите ответ:
а) открытие клеточного строения организма привело к новым
способам лечения;
б) конструкция электрической лампы стала основой светотех-
ники;
в) передача электроэнергии по проводам на расстояние
позволила налаживать быструю коммуникацию;
г) разрушено старое представление о непрерывности природ-
ных процессов;
д) открытие электромагнитных волн создало условия для
развития радиотехники.
173. Почему научные и технические достижения, внедренные в
производстве, не всегда приносили ожидаемую эффективность?
Выберите ответ:
а) не хватало финансовых средств;
б) не было навыка внедрения открытий;
в) нововведения пытались внедрить в старую систему органи-
зации труда;
г) не было уверенности в их эффективности;
д) не было активных и целеустремленных менеджеров.
646
174. Принципы управления в условиях предпринимательских
структур в начале XXI в. в большей степени определяют факто-
ры ...
а) технические;
б) экологические;
в) социальные;
г) технологические.
175. Какие отрасли промышленности особенно нуждались в
улучшении организации труда? Выберите ответ:
а) ориентированные на массовое производство продукции;
б) использующие низкооплачиваемых рабочих;
в) имеющие прогрессивно мыслящих управляющих;
г) требующие снижения издержек;
д) внедряющие новые производительные машины и новую
технику.
176. Какую роль сыграла специализация труда рабочих в измене-
нии качества труда и функций менеджеров? Выберите ответ:
а) появился дополнительный объем работы;
б) возникли новые сложности в управлении организацией;
в) изменилась структура управления организацией;
г) потребовались новые способы организации труда;
д) появилась потребность в разработке новых подходов к
организации труда рабочих.
177. Какие проблемы технологической деятельности можно
решать с помощью специализации производства? Выберите ответ:
а) сокращается время на обучение работе с техникой;
б) исключается время на переход с одного вида работ на дру-
гой;
в) повышается производительность технологии;
г) обеспечивается оптимальная сочетаемость человека и маши-
ны;
д) снижаются издержки.
178. Какие идеи совершенствования производства и управле-
ния за рубежом в XVIII и XIX вв. легли в основу современного
менеджмента? Выберите ответ:
а) изучение всего производственного процесса;
б) изучение производственных операций;
647
Практикум
в) методика изучения движений;
г) организация как способ повышения эффективности
производства;
д) функции менеджмента.
179. Какие общие черты объединяют техническую, коммерческую,
финансовую, сбытовую и аналитическую деятельность? Выберите
ответ:
а) наличие информации, требующей анализа и синтеза;
б) все виды деятельности требуют организации труда;
в) функции менеджмента;
г) существование единой цели;
д) нет общих черт.
180. Почему сборочная линия потребовала функционального раз-
деления управленческого труда? Выберите ответ:
а) операции разделялись на части, требующие квалификации;
б) объединила стремление к специализации;
в) создала условия для производства взаимозаменяемых дета-
лей;
г) оборудование и детали должны были поступать точно в срок;
д) высокая квалификация на одной операции потребовала
координации работ.
181. Какие обстоятельства или проблемы требуют разработки
новых идей менеджмента? Выберите ответ:
а) стабильно нет роста производительности труда;
б) дальнейшая специализация неэффективна;
в) массовое производство приводит к снижению цен на про-
дукты и услуги;
г) научные открытия изменяют технологию производства;
д) научные открытия изменяют систему производства и управле-
ния.
182. Какая трактовка понятия «тектология» подтверждает ее
современность? Выберите ответ:
а) тектология - наука с произвольно переменным центром коор-
динат;
б) тектология - всеобщая естественная наука;
в) тектология - наука о всеобщем организационном опыте;
г) тектология - наука о взаимодействии системы со средой;
д) тектология - наука о природе.
648
183. Что, на ваш взгляд, помогло сформулировать А.А. Богданову
объект и предмет тектологии? Выберите ответ:
а) энциклопедические межотраслевые знания и талант иссле-
дователя;
б) научные открытия XIX в.;
в) ответственность перед поколениями;
г) работа на высоких партийных постах;
д) исследовательский опыт.
184. В чем может помочь тектология современному менеджеру?
Выберите ответ:
а) в разработке долгосрочных планов;
б) в создании системы мышления;
в) в выявлении своих проблем во взаимосвязи с другими
системными процессами;
г) в глубоком исследовании проблемы;
д) в определении связей между прошлым и настоящим.
185. Почему понятие эффективности имеет различные трактовки?
Выберите ответ:
а) есть разные задачи исследования;
б) все зависит от цели исследования;
в) специализация привела к необходимости оценки разных объ-
ектов с разными системами измерения;
г) оценивают разные специалисты;
д) не существует разных трактовок.
186. Для чего менеджменту нужен профессиональный научный ста-
тус? Выберите ответ:
а) чтобы создавать эффективную систему обучения;
б) чтобы научные методы менеджмента использовать для всех
областей человеческой деятельности;
в) чтобы удовлетворять амбиции менеджеров;
г) чтобы менеджмент мог развиваться подобно естественным
наукам;
д) чтобы практический менеджмент был областью исследова-
ния и областью внедрения достижений науки менеджмента.
649
Практикум
187. Приведите примеры других сфер человеческой деятельности,
которые подобно менеджменту постепенно приобретали статус
науки. Выберите ответ:
а) бионика;
б) кибернетика;
в) социология;
г) соционика;
д) медицина.
188. Что можно сказать о подходах к исследованию менеджмента
Ф. Тейлора, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет? Выберите ответ:
а) дополняют друг друга;
б) составили единую систему научного управления;
в) противоречат друг другу;
г) объединяют методы исследования труда и управления;
д) объединяют выработку общих правил и принципов дея-
тельности.
189. Что дает унификация задач менеджмента? Выберите ответ:
а) разделяет труд в системе управления;
б) создает условия для появления новых функций менедж-
мента;
в) усложняет управление организацией;
г) упрощает управление организацией;
д) повышает профессиональный уровень работников.
190. В чем вы видите легитимность менеджмента? Выберите
ответ:
а) профессия «менеджер» признана во всем мире;
б) наука «менеджмент» используется для исследования всех
систем управления;
в) менеджеры - самые высокооплачиваемые работники орга-
низации;
г) легко получить профессию менеджера;
д) системы обучения менеджменту стандартизованы.
191. Перечислите основные факторы, которые создавали в Рос-
сии трудности в реализации практического менеджмента:
а) реформирование органов государственной власти осущест-
влялось без учета потребности в решении проблем практи-
ческого менеджмента;
650
б) были особенности взаимоотношений в классовой и сослов-
ной структуре общества;
в) считался несвойственной России наукой;
г) считалось, что это проблемы собственника;
д) не была в достаточной степени разработана юридическая
сторона.
192. Какова связь между реформированием государственной
власти и изменениями в управлении производством? Выберите
ответ:
а) все зависит от глубины процессов реформирования;
б) реформирование государственной власти может ухудшить
условия бизнеса;
в) реформирование государственной власти может улучшить
условия бизнеса;
г) существуют прямые и косвенные связи изменения усло-
вий управления организацией и реформирования государ-
ственной власти;
д) никакой связи не существует.
193. Какое будущее было бы у России, если бы были реализованы
предложения В.Н. Татищева и М.В. Ломоносова? Выберите ответ:
а) не было бы революции 1917 г.;
б) искоренилось бы взяточничество чиновников;
в) отмена крепостного права была бы более подготовленной
крестьянской реформой;
г) наука менеджмент родилась бы в России, а не в США;
д) научно-технический прогресс давал бы большую эффек-
тивность.
194. Почему потребовались коренные преобразования хозяй-
ственного уклада России в начале XIX в.? Выберите ответ:
а) крестьянская Россия тормозила развитие промышленно-
сти;
б) существовали конфликты власти;
в) границы России были открыты;
г) роль прогрессивных идей осознали и правители России;
д) был накоплен потенциал для изменений.
651
Практикум
195. Какие параллели можно провести между реформой город-
ского управления XIX в. и реформами сегодняшнего дня? Выбе-
рите ответ:
а) история повторилась;
б) использованы функции самоуправления;
в) в наше время городской голова (глава города) имеет мень-
ше власти, чем в XIX в.;
г) идея триединства власти закрепилась;
д) нет никакой связи.
196. Какие особенности нововведений С.Ю. Витте и П.А. Столы-
пина актуальны сегодня? Выберите ответ:
а) нет свободы выбора и покупки земельных наделов;
б) сохраняется смысл землевладения общиной;
в) ускоряется расслоение деревни;
г) нет концепции переселения;
д) нововведения все действуют.
197. Какую роль играло революционное реформирование госу-
дарственного управления 1917 г. в формировании условий леги-
тимности российского менеджмента? Выберите ответ:
а) затормозило развитие;
б) способствовало эмиграции интеллекта менеджмента;
в) придало государственный статус;
г) российский менеджмент сделал шаг вперед и два шага
назад;
д) придало государственный статус с идеологическими грани-
цами развития.
198. Какие проблемы управления производством возникли в
условиях обобществления собственности? Выберите ответ:
а) выросли масштабы и уменьшилась норма управляемости;
б) появились новые функции управления;
в) появилась необходимость централизации управления;
г) появилась необходимость координации в обеспечении
ресурсами;
д) появилась необходимость централизованного планирова-
ния.
199. Какие задачи разработки научных методов управления были
поставлены перед российскими учеными? Выберите ответ:
652
а) разработка принципов управления единым народно-
хозяйственным комплексом;
б) разработка методов повышения производительности труда
в промышленности;
в) создание подразделений по обучению управлению;
г) разработка новых приемов и способов работы администра-
тивных работников;
д) согласование направлений исследований с идеологией пар-
тии.
200. Что такое научная организация труда (НОТ)? Выберите
ответ:
а) научная организация физического и умственного труда;
б) научный менеджмент;
в) принципы эффективного труда;
г) анализ и разработка научных методов повышения произво-
дительности труда за счет модернизации рабочего места;
д) приемы интенсификации труда.
201. Назовите основные причины неоднозначности трактовок
НОТ. Выберите ответ:
а) разделение исследователей на два лагеря с противополож-
ными концепциями НОТ;
б) однозначных трактовок у молодой науки не может быть;
в) не доверяли исследованиям зарубежных ученых;
г) мешал политический аспект государственного статуса и
внимания к НОТ;
д) никаких разногласий не было.
202. Какую роль в становлении науки управления социалисти-
ческим производством сыграли две всероссийские конференции
НОТ? Выберите ответ:
а) привлекли интерес общественности;
б) определили первоочередные задачи науки управления
социалистическим производством;
в) дали начало развитию научных школ управления в новой
России;
г) создали научную конкуренцию;
д) создали условия для развития Академии наук и внедрения
управленческих идей в производство.
653
Практикум
203. Почему после 1917 г. управление экономикой в России было
решено осуществлять из единого государственного органа управ-
ления? Выберите ответ:
а) это следствие обобществления собственности;
б) партия считала управление всем обществом своей прерога-
тивой;
в) это требование эффективности экономики;
г) это следствие принципа демократического централизма;
д) это было целью революции.
204. Какие направления науки управления, принятые в первые
годы советской власти, остались и сегодня актуальными? Выбе-
рите ответ:
а) внедрение научных методов управления организацией;
б) измерение эффективности;
в) соотношение производительности и оплаты труда;
г) охрана труда;
д) взаимоотношения государства и организации.
205. Почему российские ученые в 1920-х годах разделились на
два лагеря: тейлористов и антитейлористов? Выберите ответ:
а) теория Ф. Тейлора не была идеальной;
б) большие форумы не для трактовок и выработки понятий;
в) среди ученых выделились будущие верные идеологи пар-
тии;
г) критика всегда выгодна;
д) это характерная особенность России.
206. Какую роль играли конференции НОТ в становлении науки
менеджмента? Выберите ответ:
а) наука была призвана решать насущные проблемы общества;
б) без НОТ не было бы и кибернетики;
в) конференции объединили научные силы России;
г) наука управления стала легитимной;
д) явились истоком научного менеджмента России.
207. Какие первоочередные направления молодой российской
науки управления производством составили основу современного
менеджмента? Выберите ответ:
а) внедрение в образовательных учреждениях обучения науч-
ному управлению;
654
б) научная организация рабочего места;
в) широкая пропаганда новых научных направлений в журна-
лах и периодической печати;
г) введение научного управления в систему подготовки госу-
дарственных служащих;
д) пропаганда «максимума производительности труда при
максимуме сбережения здоровья».
208. Теория 7 «С», предложенная Томом Питерсом и Робертом
Уотерменом, включает основные элементы организации. Выбери-
те ответ:
а) стратегию - структуру - системы - стиль - способности -
сотрудников - совместные ценности;
б) ситуации - стандарты - степень соответствия их друг другу -
сильные стороны - связанное с ними совершенство систе-
мы - сохранение достигнутого - стиль ведения бизнеса;
в) совет директоров - службы - сотрудников - строгую субор-
динацию - служебные связи - закрепление их в соответ-
ствующей структуре и стратегии - формирование эффек-
тивной системы управления;
г) средства / компетенции - стратегию - структуру - сотруд-
ников - социальную политику - совместные ценности -
стабилизацию финансового положения;
д) (систему управления - ее SWOT-анализ) - (сильные сто-
роны - соответствие системы открывающимся перед орга-
низацией на рынке возможностям - сохранение) - (слабые
стороны - сиквестирование / исключение);
е) стратегию - службы - сотрудников - состязательность -
синергизм - совместные ценности - свободу выбора (само-
управление).
209. Ключевая цель бизнеса, по утверждению Питера Друкера,
заключается...
а) в достижении максимальной производительности труда
путем завоевания и удержания лидирующих позиций на
целевых рынках;
б) в разработке продуктов, улучшающих качество жизни
людей во всем мире и обеспечивающих их здоровье и дол-
голетие;
в) в переводе предпринимательской деятельности в глобаль-
ный масштаб;
655
Практикум
г) в создании и удовлетворении потребностей покупателей;
д) в максимизации долгосрочной прибыльности (нормы воз-
врата инвестиций);
е) в достижении превосходства над конкурентами по издерж-
кам, ассортименту, качеству продукции, организации про-
даж, популярности торговых марок и т. п.;
ж) в лидерстве в технологиях и других инновациях;
з) в обеспечении оптимальной скорости согласования'спро-
са и предложения, т. е. такой скорости, при которой соче-
тались бы наиболее выгодные темпы появления новых
идей, их воплощение в продукт, его производство, рас-
пределение и продвижение на рынке при минимальных
затратах.
210. Патриархом-основателем стратегического менеджмента
является...
а) Абрахам Маслоу;
б) Альфред Чандлер;
в) Анри Файоль;
г) Вильфредо Парето;
д) Гаррингтон Эмерсон;
е) Питер Друкер;
ж) Пол Энтони Самуэльсон;
з) Фредерик Уинслоу Тейлор.
211. Проект «Совершенство», заключавшийся в отборе наиболее
успешно работавших на протяжении 1960-1970-х годов фирм и
определении общих характеристик, которые помогли им добиться
коммерческого успеха, осуществлял(а/о)...
а) журнал «Fortune»;
б) журнал «Time»;
в) консультационная компания «Boston Consulting Group»;
г) консультационная компания «McKinsey»;
д) Гарвардская школа бизнеса;
е) Эшриджский центр стратегического менеджмента;
ж) правительство Джона Кеннеди;
з) правительство Рональда Рейгана.
212. Цели организации представляют собой...
а) способы, приемы воздействия субъекта на объект управле-
ния;
656
б) конкретные конечные состояния или желаемые результа-
ты, которых хотят достигнуть члены организации, работая
вместе;
в) признаки, качественно или количественно характеризую-
щие текущее состояние предприятия;
г) объекты окружающего мира, имеющие положительную
значимость, т. е. то, что служит удовлетворению каких-либо
потребностей людей, дает им достаток, доставляет удоволь-
ствие;
д) совокупность средств упорядочения, воспроизводства и
обновления социальной структуры компании в целях гума-
низации труда, создания условий, благоприятствующих
совместной работе, а также свободному и всестороннему
развитию каждого ее сотрудника;
е) конкретные величины или показатели, характеризующие
те или иные свойства системы, состояние либо режим рабо-
ты организации;
ж) побуждения к действию, причинами которых является
материальный интерес как форма реализации потребности.
213. Стратегия представляет собой...
а) деятельность, характеризующуюся рискованными поступ-
ками ради достижения тех или иных выгод;
б) систему консультационной поддержки, аналитической оцен-
ки и независимой экспертизы потенциала организации;
в) установление целесообразного набора действий, обеспечи-
вающих повышение полезного эффекта на единицу сово-
купных затрат ресурсов;
г) способ проектирования сложных систем, позволяющий
преодолевать влияние тех или иных сложностей на воз-
можность решения и исполнения возникающих и постав-
ленных задач;
д) высший закон, ключевое требование или важнейший импе-
ративный принцип, руководствуясь которым, компания
может выполнить свое предназначение, исполняя обяза-
тельное;
е) работу руководителей различных рангов по рационали-
зации процессов планирования, управления и контроля
за движением материальных ресурсов, кадров, финансов,
информации и прочих потоков в различных организацион-
ных системах;
657
Практикум
ж) поиск плана действий по развитию и закреплению конку-
рентных преимуществ предприятия;
з) деятельность по изучению рынка, разработке, распределе-
нию и продвижению товаров для осуществления сделок
купли-продажи, с помощью которых наилучшим образом
достигаются цели организации и удовлетворяются потреб-
ности покупателей.
214. Маркетинг - это...
а) управление организацией в целом;
б) производство и потребление;
в) деятельность, направленная на удовлетворение потребно-
стей рынка с целью получения прибыли;
г) внутренняя и внешняя среда организации;
д) изучение коммерческих возможностей организации.
215. Какое из крылатых выражений не отражает принципы мар-
кетинга? Выберите ответ:
а) «главное - это то, что компания думает о своей продук-
ции»;
б) «потребитель - король»;
в) «создавая товар, создавай и потребителя»;
г) «потребитель не зависит от фирмы, наоборот, именно она
зависит от него»;
д) «производить то, что продается, а не продавать то, что про-
изводится».
216. Работники компании считают, что они эффективно исполь-
зуют маркетинг в своей управленческой и хозяйственной деятель-
ности. Какой из приведенных ими аргументов вы считаете наибо-
лее значимым и почему? Выберите ответ:
а) исследование социальных и экологических последствий
от производства и потребления производимых компанией
товаров;
б) анкетирование и опрос потребителей;
в) активное проведение рекламных мероприятий;
г) возложение руководства маркетингом на специально
назначенного топ-менеджера (в ранге замдиректора) и соз-
дание соответствующей службы;
д) установление цен ниже рыночных за счет скидок, бонусов и
зачетов, стимулирующих сбыт.
658
217. Главное отличие функции маркетинга от других функций
компании заключается в том, что она направлена на организацию
и осуществление...
а) процесса планирования и воплощения замысла, ценообра-
зования, продвижения и реализации идей, товаров и услуг
компании;
б) процесса обмена между компанией и потребителями ее
продукции;
в) оценки покупательской способности потребителей с ее пре-
вращением в реальный спрос на товары и услуги компании;
г) коммерческой деятельности;
д) работы в условиях обострения конкурентной борьбы за
рынки сбыта.
218. К какому блоку целей маркетинга следует отнести совершен-
ствование управления компанией, работающей в условиях рыноч-
ных отношений? Выберите ответ:
а) стратегическим целям;
б) производственно-сбытовым целям;
в) целям, поддерживающим условия установки ее деятельно-
сти.
219. Какое из мероприятий не является составляющим элемен-
том комплекса маркетинга? Выберите ответ:
а) рыночный прогноз;
б) продуктовая политика;
в) ценообразование;
г) система распределения;
д) комплекс стимулирования.
220. Проведите анализ современных подходов в управлении по
следующей схеме.
Наименование подхода Начало применения Основные идеологи Основные сферы внимания Главная задача менеджеров
Системный подход
Ситуационный, или контингентный, подход
659
Практикум
Наименование подхода Начало применения Основные идеологи Основные сферы внимания Главная задача менеджеров
Процессный подход
Маркетинговый подход (маркетинг менеджмент)
Стратегический подход (стратеги- ческое рыночное управление/ стратегический менеджмент)
Целевой подход (управление по целям)
Стоимостный подход (управле- ние стоимостью и эффектив- ностью)
Подход, основан- ный на сбаланси- рованной системе показателей
Подход, базирую- щийся на управлении человеческими ресурсами
Подход, реализу- емый на основе концепции управ- ления знаниями
Подход, нацеленный на формирование эффективной организационной культуры ..
660
Клиентоориенти- рованный подход (сервисный менеджмент)
Операционный подход (произ- водственный и операционный менеджмент)
Логистический подход
Подход, ориенти- рованный на каче- ство (управление качеством)
Синергетический подход
Реи нжи пиринго- вый подход
Подход, основанный на применении новых информаци- онных технологий
Креативный подход (эвристический менеджмент)
Партисипативный подход (менедж- мент участия)
Контроллинговый подход
661
Практикум
221. Что наиболее существенно влияет на формирование модели
менеджмента? Выберите ответ:
а) преемственность подходов к управлению организацией;
б) социально-экономические и правовые условия функцио-
нирования организаций;
в) культурные и национальные традиции и образ жизни;
г) формы собственности;
д) использование национальных особенностей и образа жизни
в менеджменте организаций.
222. Какую роль в формировании типов менеджмента играет
внешняя среда организации? Выберите ответ:
а) изменения среды влияют на результаты деятельности орга-
низации и вынуждают изменить методы менеджмента;
б) внешняя среда может оказывать влияние только на измене-
ние плана будущего развития организации и не оказывает
непосредственного влияния на менеджмент;
в) оказывает влияние не вся внешняя среда, а только ее
отдельные факторы;
г) оказывает влияние только на способы реализации отдель-
ных функций менеджмента;
д) не оказывает влияния.
223. Какую роль играет межрегиональная интеграция для менедж-
мента организации? Выберите ответ:
а) появляется возможность использовать трудовые ресурсы
других стран;
б) создает условия для повышения эффективности менедж-
мента;
в) создает равные правовые условия для деятельности орга-
низаций;
г) создает условия для интернационализации менеджмента;
д) создает дополнительные трудности для национальной
модели менеджмента.
224. Какие проблемы решаются с помощью корпоративного
управления? Выберите ответ:
а) проблемы обеспечения конкурентоспособности продук-
ции;
б) проблемы обеспечения конкурентоспособности организа-
ции;
662
в) способствует прогрессивным общественным переменам;
г) способствует проведению научно-технической политики;
д) способствует концентрации финансов и инновационному
менеджменту
225. Какую роль играет научный менеджмент в современных
организациях? Выберите ответ:
а) повышает эффективность и результативность организации;
б) способствует профессиональному росту менеджеров;
в) позволяет адаптироваться к международному менедж-
менту;
г) формирует системное мышление менеджера;
д) позволяет разрабатывать решения, адекватные современ-
ным условиям функционирования и развития организации.
226. Определите, каким требованиям, по вашему мнению, должен
соответствовать «менеджер XXI века».
227. Охарактеризуйте наиболее отчетливые тенденции, которые
просматриваются в современном менеджменте.
228. Чему учит история менеджмента? Выберите ответ;
а) использовать уроки прошлого;
б) видеть будущее, оглядываясь назад;
в) использовать опыт предшествующих поколений;
г) находить новые идеи менеджмента;
д) осознать существование закономерностей управления как
искусства и как науки.
663
Словарь
Авторитет - признание достоинства личности, группы, организации.
Адаптация - приспособление личности, группы, организации.
Администрирование - деятельность по руководству порученным участ-
ком работы, каким-либо объектом управления посредством адми-
нистративных методов управления.
Бизнес-инжиниринг - система создания бизнеса как инженерной науки
через проектирование и управление бизнес-процессами.
Бюджетное управление - современный метод планирования доходов и
затрат, движения товарно-материальных потоков, контроля за
выполнением планов и анализа результатов деятельности пред-
приятия.
Власть - способность, возможность и право оказывать воздействие на
судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различных
средств - права, авторитета, воли, принуждения.
Внешняя среда организации - совокупность политических, социокуль-
турных, природно-климатических, правовых, научно-техни-
ческих, коммуникационных и экономических условий, которые
оказывают прямое или косвенное воздействие на деятельность
организации.
Группа - социальная единица, состоящая из ограниченного числа инди-
видуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной
целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение
определенного интервала времени.
Гуманизм - совокупность взглядов, выражающих всестороннее уважение
к человеку.
Динамический гомеостаз - процесс поддержания организацией сбалан-
сированного состояния.
Дисциплина - определенный порядок поведения людей, отвечающий
сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требо-
ваниям той или иной организации.
664
Дифференциация — специализация и разделение функций между раз-
личными компонентами, которые формируют определенную
систему.
Доиндустриалъное общество - общество, в котором определяющим фак-
тором развития выступало сельское хозяйство, с церковью и арми-
ей как главными институтами.
Естественное право - совокупность принципов, прав и ценностей, выте-
кающих из природы человека и независимых от социальных усло-
вий.
Инжиниринг - одна из форм международных коммерческих связей
в сфере науки и техники; предоставление услуг по доведению
научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок
до стадии производства.
Интеграция групповая - состояние группы, характеризующейся внут-
ренней упорядоченностью.
Информационные технологии - процессы, методы поиска, сбора, хране-
ния, обработки, предоставления, распространения информации и
способы осуществления таких процессов и методов.
Информационная система - совокупность содержащейся в базах данных
информации и обеспечивающих ее обработку информационных
технологий и технических средств.
Информационный менеджмент - специфическая область общего менедж-
мента, функцией которого является управление информационны-
ми ресурсами, информационными технологиями и информацион-
ными системами.
История управленческой мысли - совокупность знаний об управленче-
ской деятельности и функциях, целях, сферах применения, разра-
ботанных теоретически или применяемых практически в различ-
ных исторических условиях.
Кастомизация - особый, индивидуализированный подход к удовлетво-
рению потребностей отдельного клиента.
Количественный подход - подход в теории менеджмента, предполагаю-
щий применение научных методов анализа функционирования
производственных систем и решение проблем управления с при-
менением математического аппарата решения задач, компьютер-
ной техники и информационных систем.
Контроллинг - своеобразный механизм саморегулирования на предпри-
ятии, обеспечивающий обратную связь в управлении.
Корпоративная информационная система - система автоматизации
всех основных бизнес-процессов организации и всех видов
учета.
665
Словарь
Креативный менеджмент - управленческая деятельность, связанная с
процессом принятия творческих решений сотрудниками, коллек-
тивами.
Кружки контроля качества - небольшие группы рабочих, обсуждающие
связанные с их трудовой деятельностью проблемы и возможности,
включая качество работы, ее объем, издержки, оценку и другие
вопросы.
Легитимность - признание власти, ее законности и правомерности со
стороны объекта властных отношений.
Лидер - член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий
влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий
комплекс функций, сходных с функциями руководителя.
Личность - человек как общественное и природное существо, наделен-
ное сознанием, речью и творческими возможностями.
Логистика - управление материальными, информационными и финан-
совыми потоками; охватывает весь комплекс вопросов, связанных
с процессами обращения сырья, материалов и готовой продукции,
доведением их от поставщиков предприятий-производителей и до
конечных потребителей в соответствии с их требованиями.
Логистическое управление - сквозное (интегрированное) управление
бизнес-процессами по продвижению продукции и сопутствую-
щих ему потоков от источника его возникновения до конечного
потребителя с целью достижения максимальной эффективности
деятельности компании.
Мануфактура - предприятие, основанное на разделении труда и руч-
ной ремесленной технике.
Маркетинг менеджмент - управление, позволяющее достичь целей
организации в получении намеченного объема прибыли за счет
полной ориентации на потребителя, на все более полное удовлет-
ворение его нужд и потребностей.
Маркетинговое управление - процесс планирования и реализации поли-
тики ценообразования, продвижения и распределения идей, про-
дуктов и услуг, направленный на осуществление обменов, удо-
влетворяющих как индивидов, так и организации.
Меркантилизм - экономическая теория и политика, ставящие во главу
угла внешнюю торговлю (обращение товаров) и накопление капи-
талов внутри страны.
Методы управления - способы, приемы воздействия субъекта на объ-
ект управления (не исключая обратного воздействия объекта на
субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководи-
теля.
666
Мотив - преимущественно осознанное внутреннее побуждение лично-
сти к определенному поведению, направленному на удовлетворе-
ние ею тех или иных потребностей.
Мотивация - внутреннее побуждение человека к действию, удовлетво-
рению его потребностей.
Наука - особый вид познавательной деятельности, направленной на
получение, уточнение и распространение объективных, системно-
организованных и обоснованных знаний о природе, обществе и
мышлении.
Наука управления - система обобщенных упорядоченных знаний об
управлении социальными системами теоретического, методоло-
гического и методического характера.
Наука управления производством - совокупность достоверных знаний
об управлении производством, основная цель которой состоит
в исследовании объективных законов, позволяющих объяснить
процессы управления, предвидеть их развитие и эффективно
использовать в практической деятельности человека.
Научная организация труда - организация труда, основанная на дости-
жениях науки и передовом производственном опыте.
Научное управление - сознательное использование субъектом управле-
ния отношений власти, материальных и человеческих ресурсов,
научных знаний для получения результатов, в которых как можно
полнее реализуются цели, выражающие потребности социальной
группы, социального слоя или общества в целом.
Научность управления - степень использования в управлении современ-
ных научных знаний.
Норма выработки - количество продукции или операций, которое дол-
жен произвести работник в течение единицы времени.
Обратная связь - передача информации о протекании процесса, на
основе которой вырабатывается то или иное управляющее воз-
действие.
Общественный договор - социально-экономическая теория, объясняю-
щая происхождение гражданского общества, государства, права
как результат соглашения между людьми.
Объект управления - управляемое звено, элемент (или их совокупность),
воспринимающее управляющее воздействие.
Оперативный контроллинг - система управления для достижения теку-
щих целей предприятия; для принятия своевременных решений
по оптимизации соотношения «затраты - прибыль».
Операционный менеджмент - управленческая деятельность, связанная с
разработкой, использованием и усовершенствованием производ-
667
Словарь
ственных систем, на основе которых производятся основная про-
дукция или услуги компании.
Организация - форма объединения людей для совместной деятельности
в рамках определенной структуры.
Партисипатпивное управление - управление, направленное на усиление
внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудо-
вом процессе путем расширения их полномочий в деятельности
фирмы.
Персонал - работники, объединенные по признаку принадлежности к
организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.
д.) или к профессии (управленческий, административный, инже-
нерный, технический персонал и т. д.).
Пирамида деятельности компании - ориентация на потребителя и выяв-
ление связи между общей стратегией компании и финансовыми
показателями ее деятельности.
Потребность - нужда, принявшая специфическую форму в соответ-
ствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека.
Предпринимательская деятельность - самостоятельная, осуществля-
емая на свой риск деятельность, направленная на систематиче-
ское получение прибыли от пользования имуществом, продажи
товаров, выполнения работ или оказания услуг.
Принцип разделения труда - принцип организации производства в
хозяйстве, согласно которому отдельный человек занимается про-
изводством отдельного блага.
Принцип экономического либерализма - индивидуальные права на соб-
ственность и свободу контракта.
Принципы управления - правила руководителей по осуществлению
управленческих функций.
Производственный менеджмент - управление деятельностью предпри-
ятия и его подразделений по созданию продуктов, выполнению
работ и оказанию услуг.
Промышленный переворот - система экономических и социально-
политических изменений в связи с переходом от основанной на
ручном труде мануфактуры к крупной машинной индустрии.
Процессный подход - подход в теории менеджмента, согласно которому
управление рассматривается не как единовременное действие, а
как серия непрерывных взаимосвязанных деловых акций.
Рационализация - разработка и осуществление мероприятий интенсив-
ного характера, направленных на улучшение, прогрессивное изме-
нение систем, процессов, элементов, операций для повышения их
качества, производительности труда, эффективности.
668
Реинжиниринг - перепроектирование бизнес-процессов для улучшения
результативности (снижения затрат, улучшения качества, повы-
шения уровня обслуживания и оперативности).
Рестрикционизм - сознательное ограничение нормы выработки отдель-
ным рабочим.
Ресурсы - компоненты деятельности, включающие исполнителей,
энергию, материалы, оборудование и т. д.
Самоконтроль - сознательное регулирование человеком собственного
поведения.
Сбалансированная система показателей - система стратегического управ-
ления организацией на основе измерения и оценки ее эффектив-
ности по набору показателей, подобранному таким образом, чтобы
учесть все существенные (с точки зрения стратегии) аспекты ее дея-
тельности (финансовые, производственные, маркетинговые и т. д.).
Синергизм менеджмента - взаимодействие различных сфер бизнеса
фирм.
Синергия - возрастание эффективности деятельности в результате
соединения отдельных частей в единую систему.
Система - упорядоченная совокупность, единство, состоящее из взаимо-
зависимых частей, каждая из которых понимается как минималь-
но неделимый объект, привносящий что-то конкретное в уникаль-
ные характеристики целого для достижения определенной цели.
Система управления - система, где реализуются функции управления и
которая включает специалистов, объединенных в органы управ-
ления; используемый комплекс методов управления; вычисли-
тельную технику и оргтехнику; связи между органами управле-
ния, объектом управления и внешней средой; документооборот,
необходимый для выполнения функций, распределенных между
органами управления для достижения целей, поставленных перед
системой.
Система управления эффективностью - повышение потенциала компа-
нии и обеспечение реализации трех важнейших ценностей бизне-
са: снабжение информацией, обзор эффективности, определение
конкретных показателей эффективности.
Системный подход - подход, согласно которому организация является
совокупностью взаимосвязанных элементов, таких как совмест-
ные ценности, стратегическая ориентация, структура, система
субординации, стиль управления, состав сотрудников, совокуп-
ность теоретических знаний и практического опыта, ориентиро-
ванных на достижение единой конечной цели (или единых конеч-
ных целей) в условиях меняющейся деловой среды.
669
Словарь
Ситуационный подход - подход, согласно которому формы, методы,
системы, стили управления должны существенно варьироваться в
зависимости от сложившейся ситуации.
Стимул - внешнее побуждение к действию.
Стратегема - оригинальный путь к достижению военных, гражданских,
политических, экономических или личных целей.
Стратегическое управление - управленческая деятельность, направлен-
ная на достижение стратегических целей и задач организации.
Стратегия - генеральный план действий, определяющий приоритеты
стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по
достижению стратегических целей.
Субъект управления - управляющее звено, осуществляющее целенаправ-
ленное воздействие на другие элементы системы управления.
Тейлоризм - система организации труда и управления производством, воз-
никшая в США на рубеже XIX-XX вв. Характеризуется использо-
ванием достижений науки и техники в целях извлечения максиму-
ма прибавочной стоимости путем усиления эксплуатации рабочего
класса. Названа по имени американского инженера Ф.У. Тейлора.
Теория - система основных идей в той или иной отрасли знания.
Теория управления - система знаний о законах управления в социально-
экономических системах.
Управление маркетингом - набор процедур и действий, направленных на
организацию маркетинговой деятельности на предприятии.
Управление по целям - основной метод или подход, используемый менед-
жерами для операционализации процесса постановки целей в
организации.
Управление стоимостью - практика принятия решений, где целевой
функцией являются денежные потоки будущих периодов.
Физиократы - представители одного из направлений классической
политической экономии, возникшего во Франции в середине
XVIII в. и явившегося реакцией на меркантилизм.
Философские учения - система определенных, логически связанных друг
с другом воззрений.
Фордизм - система организации поточного производства, названная по
имени Г. Форда, заключающаяся в массовой унификации и кон-
вейеризации производства.
Функции управления - устойчивый состав специфических видов управ-
ленческой деятельности.
Функция - обязанность, круг деятельности; назначение, роль.
670
Цель - выраженное количественно или качественно будущее состояние
объекта управления, достижение которого обеспечит решение
проблемы.
Ценность - значимость для людей тех или иных материальных, духов-
ных, природных объектов.
Человеческие ресурсы - персонал предприятия (фирмы, учреждения,
организации), рабочая сила или трудовые ресурсы отрасли, терри-
тории региона, страны в целом.
Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, исполь-
зующихся для удовлетворения многообразных потребностей
человека и общества в целом.
Школа управления - совокупность концепций относительно понима-
ния сущности, принципов, функций и методов менеджмента как
организации управления и как процесса принятия управленче-
ских решений на основе цели, программы действий, информации
и др.
Эвристический менеджмент - целеполагание и управление деятельно-
стью личности как решающего участника сотворения интеллекту-
ального продукта.
Эквифиналъностъ - одинаковое конечное состояние, которое достигают
открытые системы за счет взаимодействия с окружающей средой
при различных исходных условиях.
Экономико-математические методы - комплекс экономических и мате-
матических дисциплин (термин введен В.С. Немчиновым), объе-
диняющий: 1) экономико-статистические методы (экономическая
и математическая статистика); 2) эконометрию; 3) исследование
операций (методы принятия оптимальных решений); 4) экономи-
ческую кибернетику.
Экономическая добавленная стоимость - прибыль предприятия от обыч-
ной деятельности за вычетом налогов, уменьшенная на величину
платы за весь инвестированный в предприятие капитал.
Энтропия - мера неопределенности состояния системы или знаний о
ней; в термодинамике и статистической физике означает степень
неупорядоченности системы.
671
Именной указатель
А
Абалкин Л.И. 383-384
Абеляр П. 124
Абернати У. 491
Абрамишвили Г. 347
Аверчев И.В. 599
Августин Аврелий 113
Аганбегян А.Г. 384-385
Адашев А.Ф. 134
Адамецки К. 199-200
Адамс К. 420
Азоев Г. 350
Аквилано Н. 490
Акмаева Р.И. 387
Акофф Р.Л. 22, 164, 288, 308-309,
574
Акройд С. 478
Алави 453
Александр 1504
Александров Д.В. 570
Алексеев А. 470
Алексей Михайлович (Романов) 135
Алексей I Комнин 120
Аллан А. 219
Алъ-Белазури 119
Альберт Великий 124
Альбрехт К. 484
АлъдерферК. 164, 270
Альстрэнд Б. 359
Альтшуллер Г. С. 575
Ананьева Т.Н. 566, 568
Анискин Ю.П. 589
Анна Комнина 120
Ансофф И. 22, 356-357, 358, 362,
540-541,544
Анфилатов В. С. 409
Апчерч А. 599
АржирисК. 22,164,578
Аристотель 82-85, 86, 125, 548,
572
Арнобий Старший 112
Арроу Я. 294
Арсеньев А. С. 462
Арсеньев Ю.Н. 570
Артемов О.Ю. 25
Архипова Н.И. 25,445,448-450
Аткинсон Э.А. 599
Атрилл П. 599
Ат-Табари 119
Аттинджер М. 565,569
Ашока 75
Б
Баггали Б. 599
Багиев Г. 350-351
Багриновский К.А. 385,386-387
Базаров В А. 382
Базаров Т.Ю. 445,446-447
Баззел Р. 547
Баканов М.И. 409
Бакунин МА. 157
Балабанов С.В. 409
Банкер РД. 599
Баранов И.И. 409
Баранчеев В.П. 458
БардКДж.Л. 189
672
Баринов В.А. 388 Борден Н. 339,346
Баркан Д. 350 Бормотов В.В. 570
Барнард Ч. 22,255-257,263,463 Боулдинг К. 22,305
Барни Дж. 377,544 Боултон Р. 411
Барт К.Г. 180 Браверман А. 348
Басовский Л.Е. 409 Браун Дж. 456
Бастиа Ф. 152,157 Брег С. 409
Бауман Э. 490 Брейли Р. 409
Бауэрсокс Д. 511 Бреч Э. 219
Баффа Э.С. 490 Бригхэм Ю. 409
Баярд Ж. 440 Бринли Ч. 170
Бедиан А.Дж. 20, 249 Брюер П. 599
Бейтс П. 478 Будда 106-107
Белановский С. 470 Булычева Г.В. 409
БеллД. 480,481 Бурдянский И.М. 240-242
Беллман Р. 164,293 Бухалков М.И. 445
Бентам И. 150,157 Бухарин С.Н. 570
Бергер М. 375 Бхишма71
Березин И. 350 БэббиджЧ. 157
Беркович Д. М. 23 Бэкон Р. 124,126
Берне Т. 325 Бэкон Ф. 139,145
Бернс РУ. 186 Бюхер К. 245
Бернстайн У. 409 Берталанфи Л. фон 22, 304, 305, В
314, 316 322 Валдайцев С.В. 409
Бир М. 439 Валовой Д.В. 29
Бир С. 307-308, 317 Вальрас Л. /64,290
Бируни Абу Рейхан 69 Ван ГокР. 511
Бишоп Д.М. 409 Ванинский А.Я. 409
БлауП. 325 Ванюрихин Г.И. 574
Блау г М. 151 Василевский С.Н. 409
Блейк Р. 283,285 Василий /133
Блэк Дж. 599 Василий IJ120
Бобылева А.3.409 Василий IJ Тёмный 133
Богданов АА. 203, 305-306, 315, Василий III133
529,530 Васильев М.И. 201
Бодак А.Н. 78 Васильева Н. 351
Боден Ж. 140 Вахрушева О.Б. 599
Бойко ЕА. 599 Вебер М. 22, 226-228,243, 247
Болл Дж. 128 Вебер Ю. 420,589
Бонгард-Левин Г.М. 71 Вебстер (Уэбстер) Ф. 575
673
Именной указатель
Вейк К. 330-331
Верас д’Алле Д. 139
Вергара 574
Веснин В.Р. 387,445
Вииг К. 453,460
Винд (Уинд) И. 575
Винер Н. 315,323
Висковатый И.М. 134
Виссема X. 358
Витке НА. 164,260-268
Виханский О.С. 388,389-390,391
Владимир I Святославич 121,122
Владимир II Всеволодович Мономах
122,123
Вобан С. Ле Претр де 143
Войнич И.Е. 78
Волгин В.В. 511
Волкова О.Н. 599
Волчек Н.М. 78
Вольтер 148
Вольф Г. С. 253
Воронова Е.Ю. 599
Врум В. 272-273,274
Вудворд Дж. 323-324,325
Г
Гаврилова В.В. 409
Гаджинский А.М. 511
Гайдаенко А.А. 511
Гайдаенко О.В. 511
Гантт ГЛ. 164,180-183,222,489
Гапоненко А.Л. 387,458,461
ГараедагиДж. 312
Гарднер М.Д. 164,288
Гаррингтон Дж. 139
Гаррисон А. 511
Гаррисон Р. 599
Гастев А.К. 164,198,202-205,267,462
Гвишиани Д.М. 20,21,22,310
Гегель Г.-В.-Ф. 152
Гейл Б. 547
Гелбрейт 440
Гельвеций К.А. 148
Генкин Б.М. 445,447-448,449
Гераклий Л 21
Герасимова Л.Н. 599
Геродот 14,53,54
Герострат 98
Герцберг Ф. 22, 164, 270, 271, 272,
273,578
Герцен А.И. 157
Герчикова И.Н. 348,349
Гилбреты, Фрэнк и Лилиан 163-
164,183-187,489,493
Гилфорд Дж. 574
Гиляревский Р.С. 570
Глассман Р. 331
Гловер Я. 224
Глущенко И.И. 599
Гоббс Т. 146
Говард Дж. 344, 347
Голдратт Э. 313,596
Голиков Е.А. 511
Голубков Е.П. 348-349
Гольцов А. 350
Гончаренко О.Н. 599
Гордин В. 351
Горелик О.М. 599
1орцА. 579
Горячев А. 347
Гракхи, Тиберий и Гай 93
Григорьев В.В. 409
Григорьев М.Н. 511
Гридасов А.Ю. 570
Гринберг А.С. 570
Громан В.Г. 382
Громова 0.475
Гронрус К. 345,347
Грот Т. 599
Гроций Г. 146
Грошев В. 472,477
Грязнов Б.Т. 409
674
Грязнова А.Г. 409
Гуияр Ф.Ж. 409
Гуйгу-цзы 65
Гулин В.Н. 570
Гумбольдт В. фон 153
Гурков И.Б. 387,390-392
Гурнэ Ж.К.В. де 143
Гус Я. 128
Гуськов С. 351
Гьюлик Л. 22, 222, 535-536
Д
Давыдова Т.Ю. 570
Далтон М. 463
Данте Алигьери 127
Данциг Дж.Б. 164,293
ДеарденДж. 410
Дейл Э. 22
Деметрий Фалерский 85
Демидов В. 347
Деминг У.Э. (Деминг Э.) 329, 463,
492,515-516,517,579
Детмер У. 313
Джевонс У.С. 157,164,290
Джексон Б.Б. 346,347
Джексон Д.С. 250
Дженин Г. 606
Джованни Медичи 136
Джонс Р.Л. 570
Джуран Дж.М. 492, 515-516, 517,
579
Дзержинский Ф.Э. 202
Диксон У. 254
Дил Дж. 340
Дил Т. 463
Диоклетиан 98,100-102
Дмитриев В.А. 164, 287
Дмитриев О. 350
Дмитрий Донской 133
Додж Г. 513
Дойль П. 409
Долгов А.П. 511
Домнин В. 350
Доугерти К. 409
Дресвянников В.А. 458
Друкер П. 19, 22, 223,224,377,394-
398,407,420,465
Друри К. 599
Дуглас Дж. 441,442
Дунаевский Ф.Р. 238-239
Дэвис Б. 475
Дэвис С. 22,314
Дюгуи П. 501
Дюма А. 141
Дюпон де Немур П.С. 143
Дюркгейм Э. 243
Дятлов В.А. 445
Е
Евенко Л.И. 442
Евсевий Кесарийский (Евсевий Пам-
фил) 112
Егоров А. 350
Егоршин А.П. 445
Еленева Ю. 409
Емельянов В.В. 39
Емельянов С.В 310
Ерманский О.А. 205-208
Есипов В.Е. 409
Есманский П.М. 236-238
Ефремов В.С. 387
Ж
ЖакЭ. 475
Жомини А.А. 504
3
Завьялов П. 347
Зажарова М.Ю. 409
Зайцев Л.Г. 388-389
ЗальдМ. 375
ЗалыпманДж. 344,347
Замятин Б. 350
675
Именной указатель
Захарова С. 351
Зенон 103
Зенон из Катиона 85
Зуб А. Т. 387, 392-394
И, Й
Ибн аль-Кутийя 119
Ибн алъ-Мутазз 119
Ибн Кутайба 119
Иван I Калита 133
Иван II Красный 133
Иван III133
Иван IV Грозный 133-134
Иванов В.В. 599
Ивасенко А.Г. 570
Ивашкевич В.Б. 599
Ивашковская И. 409
Издуабар 40
Иисус Христос 106,109-110,112
Ильин Г.Ф. "IX
Имхотеп 56
Иоанн Дамаскин 121
Иоанн Итал 121
Иоанн Лествичник 121
Иоанн Филопон 121, 125
Иоанн Цимисхий 120
Ипусер 58
Ириней 112
Исаев Д.В. 570
Исикава И. 579
Исикава К. 519-520
Итами X. 541-544
Йеттон В. 273
К
Кабсио О. 440
Какавмен 121
Калецкий М. 164,290
Кальвин Ж. 132
Кампанелла Т. 139-140
Каннегисер И.С. 268
Кант И. 243
Кантилъон Р. 143
Канторович Л.В. 164, 288-290,293
Каплан Р.С. 409, 410, 413-414, 416,
418,419,420,421,599
Капустина И. 348
Карл! 146
Карлсон И. 574
Карминский А.М. 589
Карпова Т.П. 599
КаунотА. 164, 287, 290
Каутилья 72-74
КацоркеМ. 511
Квин Дж.Б. 380
Кейнс Дж. 294
Келли Д.Н. 409
Кеннеди А. 463
Кенэ Ф. 143,144
Керженцев П.М. 164,231-236
Керимов В.Э. 599
Керр С. 413
Кибанов А.Я. 445-446, 447
Килман Р. 478
КингХХ. 189
Киприан Фасций Цецилий ИЗ
Кирилл 121
Кириллов И.К. 153,154
Кирсанов К. 572
Кларк К. 491
Клейн С. 441,442
Кленгелъ-Брандтп Э. 40,44
Климент Александрийский Тит
Флавий 49, ИЗ
Клисфен 84
КлоссД. 511
Ковалев А.П. 409
Ковалевский Н. 380
Козырев А.А. 570
Колегаева С. 351
Каленский И.Л. 589
Колер Т. 409
676
Кольбер Ж.Б. 142
Кондраков Н.П. 599
Кондратьев Н.Д. 382,537
Константин I Великий 102
Конт 0.243
Конфуций 63,64, 67
Корицкий Э.Б. 30
Коробейников И.О. 387
Король И.А. 570
Коростовцев М.А. 55
Коротков Э.М. 29
Костров А.В. 570
Костюхин К. 347
Котин Л.В. 24
Котлер Ф. 338-339, 340, 342, 343,
344,345,346,347
Котошихин Г.К. 135
Коул Дж. 579
Коупленд Т. 409
Кравченко А.И. 29, 86
Красова О. С. 599
Красс М.С. 409
Краудер Н. 204
Кретов И. 348
Кржижановский Г. 382
Крижанич Ю. 135
Кристофер М. 511
Кросби Ф.Б. 492,519
Кросс К. 420
Крошилин С.В. 566
Круглов Н.Ю. 388
Крупский А.Ю. 570
Крылова Г. 350
Ксенофонт 82
Кузищин В.И. 51,53
Кузнецов Б.Т. 387
Кузнецов С. 409
Кузнецова С.А. 387
Куинн Дж. 373
Куйбышев В.В. 202
КукМ. 188
Курбский А.М. 134
Л
Лавриков Ю.А. 30,31,32
Лазер У. 343,347
Лайкерт Р. 22, 164, 279-280, 281
283,435,436,578
Лакатос И. 572
Лао-цзы 65, 66, 67
Лапин А.Н. 387
Ларин М.В. 570
Латфуллин Г. 475
ЛафтаДж.К. 38
Лев Диакон 120
Лев VI558
ЛевенстернЛА. 201
Леви С. 344,346-347
Левин К. 280-281,282,434
Левитт Т. 338, 340, 341, 342, 343,
345,346
Левкин Г.Г. 511
Лейбниц ГВ. 154,504
Лейндр 453
Ленгник Ф.В. 261
Лендник-Хэл М. 440
Ленин В.И. 202
Леннон Э. 149
Леонтьев А. 380
Леонтьев В. 19,294-295
Ле-цзы 65
ЛибертБ. 411
Линч Р. 420
Липунцов Ю.П. 570
Лициний 102
Лойола И. 116
Локк Дж. 146,147
Лоренц Э. 535
Лорш Дж. 325
Лоулер Э. 274
Лоуренс П. 325
Лукашевич М.Л. 589
677
Именной указатель
Лукка К. 599
Лукреций Кар 146
Луллий Р. 572
Лурье АЛ. 164,288
Львов Д.С. 387
Лэмпел Дж. 359
Людовик XIV142
Лютер М. 131
Ляпунов А.А. 305
М
Магура М.И. 445
Мазур И.И. 29,30,31
Майер Э. 589
Макарий 134
Макашов И.Н. 25,26,27
Макгрегор Д. 22, 164, 270, 276 280,
432,433,578
Макдермотт И. 312
Макиавелли Н. 136-137
Маккаллум Д.К. 162
Маккарти Дж. 342, 347
Маккиттерик Дж. 342, 346
Макклелланд Д. 164,270,271
Маклейни Э. 599
Мак-Найр К. 420
Макридакис С. 370
Максименко А. 472,476
Макшанов С.И. 574
Малик Ф. 307,314
Малиновский Б.К. 245
Мало Ж.Л. 420
Манфред А.3.154
Мариничева М. 458
Маркова БД. 350,388
Маркс К. 123,124,149,156,243,245,
529
Марсилий Падуанский 127
Марч Дж. 331,370,373
Маршалл А. 422
Маршев В.И. 24,25
Маскелл Б. 599
Маслоу А. 22, 164,269-271,578
Матурана У.Р. 315
Маховикова Г.А. 409
Медведева Е.И. 566
Медведков С. 348
Мейер К 313
Мейсель Л. 420
Мелье Ж. 139
Мен Т. 142
Мерчант К. 410
Мескон М.Х. 274
Меткалф Г. 164
Мефодий 121
Мизиковский Е.И. 599
Миллер М. 409
Милль Дж.С. 157
Мильнер Б.З. 309-311
Милютин В. 380
Мина 48
Минцберг Г. 359,366-368,380
Миркин Я. 350
Михаил VII120
Михаил Пселл 120
Михаил Федорович (Романов) 135
Мишин Ю.А. 599
Мишон С. 475
Модильяни Д.Ф. 409
Моисеева Н. 348
Молчанов С.С. 599
Монкретьен А. 142
Монтескье Ш.Л. 148,243
Мор Т. 138-139,140
Морган Л.Г. 35
Мордвинов Н.С. 157
Мотылев В. 380
Моутон Дж. 283,285
Мо-цзы 64,146
Муни Дж. 22,164,219,229
Мур У. 164
Муравьев А.И. 409
678
Мурин Д. 409
Мусский И. А. 100
Мухаммед ибн Абдаллах 106, 117-
Ив
Мухарь И. Ф. 599
Мэйо Дж.Э. (Мэйо Э.) 22, 163, 164,
247-249, 252, 254, 255, 261, 263,
267,462,490,578
Мэн-цзы 64
Мюнстерберг Г. 243,244,245
Мюнцер Т. 138,139
Н
Навуходоносор II45,46
Наполеон Бонапарт 137,154
Натансон 440
Нейман Дж. 164,293
НеругиЮ.М. 511
Нефедов Г.А. 268
Никифор II Фока 120
Николай Орезмский 127,128
Николай 1504
Нинциева Г.В. 30
Новиков Ф. 350
Новосельцев В.И. 315
Ноздрева Р. 348
Нонака И. 460
Нордсик 549
Норин Э. 599
Норманн Р. 377,484
Нортон Д.П. 410,413,414,416,418,
420
Нума 88
Нуфферова Т.Э. 409
Ньюман У. 360
О
Овчинникова Н.В. 25,26,27
ОгилвиД. 338,340-341,346
Одегов Ю.Г. 445
Одоакр 103
Ожегов С.И. 316
О 'Коннор Дж. 312
Октавиан Август 94-101
Олдхэм Д. 475
Оленев Н.И. 589
Ольдерогге Н.Г. 29
Ольсен Дж. 331
Ольшанский В. 470
Омаров А.М. 30
Оптнер С.Л. 317
Ордин-Нащокин А.Л. 135
Ориген 113
Орлова Т.М. 458-461
Отигер Б. 457-458
Оучи У. 436-431,463,475
ОуэнР. 154, 156, 157
П
Павеллек Г. 504
Павленко В.А. 570
Павлов И.П. 285
Павлова А.М. 589
Палий В.Ф. 599
ПанкрухинА. 350
Панов А.И. 388
Папп Александрийский 572
Парамонова Л.А. 599
Парето В. 245-247,256, 290
Парсонс Т. 245,247,466
Пахомий 114
Пахомчик Е.А. 599
ПачолиЛ. 129-130,131
Пеннок Г.А. 252
Пенроуз Э. 380
Пересветов И. С. 134
Петров А.Н. 387
Петров А.С. 19
Петти У. 143
Пётр I Великий 153,154
Питерс ТДж. 285-287,463-466
Платон Афинский 78-82,548
679
Именной указатель
Плифон Георгий Гемист 120
Плутарх 88
Попов Е. 350
Попова Л.В. 599
Портер Л. 274
Портер М. 364, 365, 594
ПортнягинА.И. 25
Поршнев А. 348
Посошков И. Т. 153
Прат Н. 453
Прахалад К.К. 371,372,373,545
Пригожин А.И. 470-471, 530
Пригожин И. 314
Примак А.Г. 589
Прокопий Кесарийский 120
Прокофьев В А. 409
Псевдо-Дионисий Ареопагит 120
Пугачев В.П. 445
Путмен М.Л. 253
Пущенко Н.Н. 589
ПфефферДж. 375
ПьюД. 325
Пятов М.Л. 599
Р
Радклиф-Браун А.Р. 245
Райс Э. 344,345, 347
Райт Дж. 440
Райт ФД. 164, 288
Рамперсад X. 420
Рапопорт А. 22
Рассел Б. 114
Рассказова А.Н. 409
Ревуцкий Л.Д. 409
Рейли А.К. 164,219,229
РенД.А. 19,249
Ренман Э. 377
Ренувъе Ш. 243
Репникова В.М. 409
Рикардо Д. 149,151,152
Ришелье А.Ж. дю Плесси де 141
Роббинс С. 478
Робертс П. 420
Роджерс Н. 574
Розмирович Е.Ф. 241,261
Роман II120
Романишин Л.Л. 474
Романов А. 350
Роминг Г. 513
Ромул 87
Ромул Августул 102
Ротлисбергер Ф.Д. 164, 254, 255,
267
Ротман Г. 224
Роэль Т. 541
РудзкиР.Э. 511
Рузвельт Ф.Д. 221
Румелът Р 546-547
Руссо Ж.Ж. 146,148, 243
Рыбакова О.В. 599
С
Савин Н.И. 201
Савченко В. 351
Саймон ГА. 22, 164, 288,370,463
Салансик Г. 375
Самек С. 411
Самоукина Н. 477
Сандер Г. 511
Саргон 1 Древний 40
Саркисов С.В. 511
Сате В. 475
Сахарное Ю. 351
Св. Антоний 114
Свейби К. 460
Светоний, Гай Сетоний Транквилл
96-97
СейЖ.Б. 152
Сейфи Г.Ф. 522
Секерин В.Д. 348,511
Селиванов П.В. 599
Семенов И. 350
680
Сенге П. 311-312,317,539
Сен-Симон 154,155
Сервий Туллий 88
Сигель Г. 675
Сильвестр 134
Симионов Ю.Ф. 570
Сингх Р. 345,347
Синклер Дж.М. 180
Скиннер Б.Ф. 285
Скиннер У. 491
Скотт М. 409
Слоун А.П. 219,222-226,229,377
Слуцкий Е.Е. 164,287-288,289
Смигла И. 380
Смирнов Э.А. 531
Смит А. 149,161-162,548
Смит Г. 574
Смит У. 342
СмокД.Э. 511
Смолкин А. 477
Смолян Г.Л. 293
Снелл Б. 440
Сноу Ч. 251
СоветкинД.К. 198
Соколова М. 350
Сократ 82,573
Соловьев Б. 347
Соловьёв В.М. 153
Соломонидина Т. 472
Софья (Зоя) Палеолог 133
Спектор Б. 439
Спенсер Г. 243
Сперанский М.М. 157-158
Спивак В.А. 470-472
Спиноза Б. 146,147
Спицин И. 350
Спицин Я. 350
Сталкер Дж. 325
Стариков Н.П. 317
Старых А. 589
Стаффорд У. 142
Стейнер Дж. 362
Степанов ВИ. 511
Стогдилл Р. 323
Стоянова Е. 350
Стрельбицкий СД. 268
Струмилин С. 380
Стюарт-мл. Ш. 511
Сумуабум 40
Сунь-цзы 60-62
Т
Тайлер У. 128
ТакеучиХ. 461
Тарле Е.В. 154
Татий 87-88
Татищев В.Н. 153, 154
Таун Г.Р. 167,170,264
Тебиев Б.К. 25
Тейлор Ф.У. 22, 163, 168-180, 188-
189, 198, 218, 231, 235, 241, 243,
249, 254, 264, 297, 489, 493, 513,
529,548
Тертуллиан Квинт Септимий Фло-
ренс ИЗ
Тимур (Тамерлан) 118-119
Тинберген Я. 164,290
Тихоненкова Е.Н. 589
Ткач В.И. 599
Томпсон С.Е. 180
Тополь И.В. 409
Травин В.В. 445
Трайс X. 463
Траут Дж. 344, 345, 347
Третьяк 0.348,351
Тротвайн Ф. 545
Трофимов В.В. 570
Троцкий Л.Д. 202
Трусов Ю. 347
Тураев Б.А. 49,50,51,56
Тюрго А.Р.Ж. 143
Тюрне К. 253 ’»
681
Именной указатель
У
Уайтхед А.Н. 330
Уваров В.В. 387
Уваров С.А. 511
УиклифДж. 128
Уилрайт С. 491
Уинд (Винд) И. 575
Уиттингтон Р 380
Улицкий Я. С. 268
Ульрих X. 307
Уолш К. 409
Уорд К. 599
Уорнер У.Л. 253
Уотермен Р. 285,371,463-466
Уотерс Д. 511
УрвикЛ. 164,219-222
Усоскин В. 350
Устинова Г.М. 570
Уткин Э. 350
Уэбстер (Вебстер) Ф. 575
Уэллс Дж. 547-548
Ф
Файоль А. 22, 163, 164, 193, 209-
219, 221, 222, 225, 226, 229-230,
231,241,242,255,267,329
Фалмер РМ. 274,285
Фалько С.Г. 589
Федоренко Н.П. 385-386,387
Федотова М.А. 409
Фейгенбаум А.В. 517-518,519
Фейнберг Е.Л. 575
Феодосий I Великий 102
Феоктистова Л.А. 570
Феофан Исповедник 121
Феофилакт Симокатта 121
Феофраст (Теофраст) 85
Феттер Р. 490
Фили С. 475
Филофей 133
Финкельштейн С. 409
Фишер И. 164,290
Фогель Э. 565
Фоллет М.П. 22,164, 257-260, 263,
266,267,323,335
Фома Аквинский 124,125,126
Форд Г. 22, 163, 164, 193-198, 226,
242,249,491,548
Форрестер Дж. Р. 312-313,322
Фостер Дж. 599
Фридмен М. 164
Фридрих II Великий 140,152
Фриман Дж. 380
Фриш Р. 164,290,294
Фрунзе М.В. 202
Фукуяма Ф. 480
Фурье Ш. 154,155,156
X
Хайям 0.119
Хакен Г. 314,529,530
Хаммер М. 492-493,549-551
Хаммурапи 40,41,42
Халси Ф. 170
ХанД. 409,589
Хан О.К. 599
Ханнан М. 380
Хансен М. 457-458
ХантД. 441,442
Харин А. 589
Хейз Р. 490
Хиксон Д. 325
Хлебников Д.Н. 201
Ховстеде Г. 475
Хорват П. 589
Хорин А.Н. 387
Хорнгрен Ч.Т. 599
Хруцкий А. 348
Хрящева Н.Ю. 574
Хэмел Г. 371, 545
Хэмптон Д. 463
682
ц Цапулин А. 350 • Цедек Г. 440 Цыганов В.В. 570 Цыгичко Л. 348 Цыпкин Ю. 350 Шкатулла В.И. 445 Шостак Л. 345, 347 Штейн Е.Н. 475 Штерн П. 475 Штерн С. 420 Шукман Э. 342,346 ШулусА. 351
Ч Чакраварти Б. С. 410 Чампи Дж. 549-551 Чернышевский Н.Г. 157 Чезаре Борджа 136 Чейз Р. 490 Черемных 0.409 Чернов В.А. 599 Чернышевский Н.Г. 157 Черч Г. 164,229 Черчмен У. 164,288 Чжуан-цзы 65 Чингисхан 108,118 Чистякова К.А. 25 Чудаков А.Д. 511 Чудновская С.Н. 29 Чандлер АД.-мл. 22,325,360-361 Шумпетер Й. 164, 290,367 Шухарт У. 330,513 Шуян Су 59 Шет Дж. 344, 347 Щ Щербаков В.В. 511 Щербакова О.Н. 409 Щербакова Г. С. 511 Щербань А.Н. 19 Э Эванс Ф. Ч. 409 Эджуорт Ф.И. 290-291 ЭлкианА. 380 Эмерсон Г. 22,164,189-193,242 Энгельс Ф. 123,124,128,149 Эндрюс К. 360
Ш Шамхалов Ф. 351 Шапиро В.Д. 29,445 Шапиро Дж. 511 Шаталин С.С. 310 Шаповалов Г. 351 Шарп У.Ф. 409 Шварц X. 475 Шейн Э. 441-442, 466-468,476 Шекшня С.В. 445,475 Шелдрейк Дж. 223,224 Шелобаев С.И. 570 Шенхер Р. 325 Шеремет А.Д. 409-410 ШехтерД. 511 Шишкова Г.А. 25 Эпикур 85,146 Эразм Роттердамский 139 Эрланг А. 164,293 Эшби У.Р. 315,317 К) Юдхиштхир 71 ЮмД. 156 Юровский Л.Н. 382 Юстиниан I Великий 120 Я Янг Д. 426 ЯнгМ.С. 599 Янковский К.П. 599 Ярослав I Владимирович Мудрый 122,123
683
Contents
Foreword ...................................................... 9
Chapter 1
History of managerial ideas as a new research field
and academic discipline. A short historiographic review....... 17
Test questions..................................... 32
Recommended sources and books...................... 33
Chapter?
The emergence of managerial ideas in antiquity................ 34
2.1. The specificities of management in the pre-civilisation
period ................................................ 34
2.2. Management in the ancient states of Mesopotamia. 37
2.3. Management in ancient Egypt....................... 46
2.4. Management in ancient China....................... 59
2.5. Management in ancient India....................... 69
2.6. Management in ancient Greece...................... 78
2.7. Management in ancient Rome........................ 87
Summary........................................... 103
Test questions.................................... 104
Recommended sources and books..................... 105
Chapter 3
The development on managerial ideas in Middle Ages
and Modern Age............................................... 106
3.1. Religious and philosophic doctrines
and managerial ideas ................................. 106
3.2. Early theories of management .................... 123
Summary........................................... 158
Test questions.................................... 159
Recommended sources and books..................... 160
Chapter 4
The establishment of academic schools of management.......... 161
4 J. School of academic management................... 166
4.2. Administrative (classical) school of management. 209
4.3. School of human relationships.................... 242
684
4.4. School of behavioural disciplines................. 268
4.5. School of the science of management.............. 287
Summary............................................ 297
Test questions..................................... 299
Recommended sources and books...................... 302
Chapter5..........................................................
Modern approaches to management .............................. 303
5.1. Systemic approach ............................... 303
5.2. Situational approach ............................ 323
5.3. Process approach ................................ 329
5.4. Marketing approach (marketing management) ....... 335
5.5. Strategic approach (strategic market
management/strategic management)....................... 354
5.6. Target approach (target management) ............. 394
5.7. Cost approach (management of cost and efficiency).. 406
5.8. Management approach based on the balanced
system of indicators .................................. 410
5.9. The approach based on managing human resources..... 428
5.10. The approach based on managing knowledge.......... 452
5.11. The approach aimed at forming an effective
organisational culture................................. 461
5.12. The approach aimed at clients (service management). 480
5.13. Operational approach (production and operation
management) ............................................ 489
5.14. Logistic approach................................. 504
5.15. The approach aimed at achieving quality
(management of quality) ................................ 513
5.16. Synergetic approach ............................. 529
5.17. Reengineering approach........................... 548
5.18. The approach built on the use of new informational
technologies ........................................... 560
5.19. Creative approach (heuristic management) ......... 570
5.20. Participative approach (management of participation) ... 578
5.21. Controlling approach ............................. 588
Summary............................................ 000
Test questions..................................... 005
Recommended sources and books...................... 007
Practical assignment.......................................... 009
Glossary...................................................... 064
Name index.................................................... 072
685
The History of Managerial Ideas: textbook / O.Yu. Artemov,
A.V. Kozhanova, LN. Makashov, S.A. Ovchinnikov, N.V. Ovchinni-
kova, K.A. Chistyakova. Edited by N.V. Ovchinnikova.
The book considers the origins of managerial ideas and main
stages of its establishment. It includes the evidence about researchers
who contributed to the history of managerial ideas.
The book is intended for undergraduate students of management
(080200, 034700 - Bachelor Degree), as well as a general readership
interested in the problems of management.
История управленческой мысли: Учебник / О.Ю. Артё-
И90 мов, А.В. Кожанова, И.Н. Макашов, С.А. Овчинников,
Н.В. Овчинникова, К.А. Чистякова; под ред. Н.В. Овчинни-
ковой. М.: РГГУ, 2013. 688 с.
ISBN 978-5-7281-1369-0
Рассматриваются истоки формирования управленческой
мысли, основные этапы ее развития. Приведены сведения об уче-
ных, которые внесли значительный вклад в историю управленче-
ской мысли.
Для студентов, обучающихся по направлению 080200 -
Менеджмент и направлению 034700 - Документоведение и архи-
воведение (квалификация «бакалавр»), а также для широкого
круга читателей, интересующихся проблемами управления.
УДК 005(075)
ББК 65.290-2я73
Глава 5. Современные подходы в управлении
Особенностью процесса внедрения маркетинга в экономику
переходного периода является то, что он стал активно применять-
ся в таких отраслях, как финансы (банки) и торговля, а затем и
в промышленности. Эволюция маркетинга сопровождается изме-
нениями его концепций, форм и инструментария (табл. 5.3).
Таблица 5.3
Эволюция маркетинга как науки
Годы Теоретические основы Методы Сферы применения
1 2 3 4
1930- 1950-е Учение о товаре, ориентация на распределение, теория экспорта и сбыта Наблюдение, анализ покупки и продаж, расчет вероятностей, потребительские панели Производство массовых товаров, сельское хозяйство
1960-е Учение о сбыте, ориентация на объем продаж, товар и функции. Теория дистрибьюторства Анализ мотивов, исследование операций, моделирование Потребители средств потребления
1970-е Научные основы поведения и принятия решений. Маркетинг как рецепт. Ориентация на торговлю, сбыт и частично на потребителя Факторинг, дискриминантный анализ, математические методы, маркетинговые модели Потребители средств производства и средств потребления
1980- 1990-е Ситуационный подход. Учение о маркетинге как о функции менеджмента. Теория конкурентного анализа. Основы экологии. Стратегический маркетинг Позиционирование, кластерный анализ, причинно- следственный анализ Потребители средств потребления, средств производства, сфера услуг, некоммерческие организации
352