Текст
                    Дж. К. Лофта
ТЕОРИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебное пособие
♦ПРОСПЕКТ*
Москва
20»

УДК 65.01(G75.8) ВБК 65.290я73 JI29 Л29 Лафта Дж. К. . Теория фгаиизацгпг: учеб. пособие. — М.: ТК Велон, Изл-по Проспект, 2№. — И 6 с. ISBN 5-£?8(tf2-iS6J В книге изложены основные положения современной теории организации. Настоящее издешю предстали ет собой целостный теории ясский, методологи- ческий и практический материал. Пособие содержит логически взаимосвязан- ное изложение основяьрс. разделов и тем теории организм птн. Подробно рас- смотрены оо £ (росы развития организаторской и организационно- упран/генче- скол Мысли; методе логин исследования организации как системы, п том: числе закономерности функционирования, возникновения, развития н проектирова- ния организационных систем; основы функционирования организации, особен- но йэагшСДО-йс^ия организации ц упражнения в современных усло- виях рыночной экономики. Приведен большой графический материал к клю- чевым положениям учебного курса «Теория организации». Для студентов, аспирантов экономических, социологических специаль- ностей вузов, а также для менеджеров-практиков и лиц, занимающихся са- мостоятельным изучением проблем организации и управления современны- ми предприятиями. УДК 65.01 (075.8) ББК 65,290^73 Учебное издание Лафта Джавад Кадем ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие Подписано в печать 12.09,05. Формат 70 хICC’/,,.. Печать офсетная. Псч. л. 26. Тираж 5000 экз. Заказ Ка 666 ООО «ГК Велой» 107129, г. Москва, Хлебников пер., д, 7, гТр. 2. О’гнсчатанс н немцам соответствие с качества преджтжыыкых дттапо.^тгвеа в ОДО «Можайский полиграфический комбинат» V132OO, г, Можайск, ул. Мира, 93. I5W 5-98tt?2-№f '•ОДж. К. Лафта. 2006 О ООО НЬдэтгльслю Я/ж.-?/ек'г», 2(Ю6
ВВЕДЕНИЕ О prai i изация — с л ожт 1Ы й op rai гизм (форма), сложи о е явле ни е (экономическое, социальное, технологическое), сложная функция (у прав ле нч еск ая), сложный о бъ ект (у прав ле нче с к ий, социа ль н ый ), сложный субъект (коллективный, источник воздействия и место его приложения), сложный институт (рыночный, социальный), сложная пр оцеду р а (фор м ал ьп ая, нс ф ор м альп ая, внеф о рмалън ая), с ложный регламент (рыночный, внерыночный) и т. д, В этом термине в качестве организма ^переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая техноло- гия и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы, У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация^1. В каче- стве организационной структуры управления этот термин означает це- лостную совокупность (систему) соединенных между собой информа- ционными и коммуникационными связями элементов объекта управле- ния и иерархического уровня управления, В этом контексте организация отражает строение системы управления, содержанием ко- торой являются функции управления, вертикальное, горизонтальное и сетевое соотношения иерархических уровней управления, а также ко- жчество и взаимосвязь структурных подразделений (подсистем) в пределах каждого уровня. Если рассматривать организацию в качестве экономического и социального институтов, то одной из основных орга- низационных форм, в которой сосредоточивается множество институ- тов, является организация, и внутри нее множество процессов основа- но на договорах. Иногда утверждается, что организация есть комплекс договоров — прежде всего это договоры между наемными работниками и собственниками, между собственниками и управляющими, договоры, разграничивающие обязанность и ответственность, а значит, и опреде- ляющие вас организационную структуру предприятия, В этой связи термин сортанизация-форма^ связан с концепцией трансакционных издержек. Именно возможность снижения трансатщионных затрат ин- тернализации трансакций и делает эффективной, как показал Ко- уз Р, Е, замену рыночного обмена внутренней организацией, чем и объясняется существование фирм. В лекции при вручении ему Нобе- левской премии Коуз, в частности, заметил: Значимость институции нальных факторов в экономической теории стала ясной в современных событиях в странах Восточной Европы, Бывшие коммунистические страны хотят продвигаться по пути к рыночной экономике, их лидеры желают этого, но без соответствующих институтов никакая рыночная экономика не возможна^. 1 2 1 Мильнер 5, Теория организаций. М.; ИНФРА-М, 1999. С. 3. 2 Теория фирмы / Под ред. В. М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, J995, С. 7. 3
Таким образом, организация - многоаспектное явление. Поэтому теория организации призвана использовать подходы и достижения различных наук - системной теории, социологии, экономической теории, управленческой теории и Других- для изучения такого рода явлений. В данном учебном пособии логика изучения феномена организа- ции в современных условиях должна, на наш взгляд, быть построена таким образом, чтобы у читателя сформировалась воз- можность последовательно и всесторонне понять сущность и пред- назначение организации в современном бизнесе и обществе. — первый шаг — исследование эволюции организаторской мысли; - второй шаг — исследование организации как системы; — третий шаг — исследование взаимосвязи организации и управ- ления. Структурная схема изложения материала книги выглядит сле- дующим образом, Основные положе it ия и характерные особенности теории органи- зации последовательно рассмотрены а следующих трех разделах пред- лагаемой книги: 4 Развитие организаторской и организационно-управ- ленческой мысли», ^Исследование организации как системы», «Осно- вы функционирования организации». 4
В первом разделе (гл. 1-4) рассмотрена концепция организации и организаторского явления, эволюция организаторской мысли. В данном разделе раскрываются понятие и сущности организации, организация как объект управления, формирование основных теорий организации. Большое внимание уделено современным подходам к теории организации. Во втором разделе (гл. 5-8) рассмотрены: методология исследо- вания систем, организация как система, система законов организа- ции, система принципов организации, проектирование организацион- ных систем, анализ организационной структуры, В третьем разделе (гл. 9 и 10) рассмотрены: организация как компонент системы рыночных институтов экономики, хозяйственная организация, социальная организация, организация и управление. Изложенный материал настоящего учебного пособия отражает комплексный подход к изучению теории организации по специаль- ности 061100 «Менеджмент организации»- в соответствии с образо- вательным стандартом по дисциплине ^Теория организации».
Раздел 1. Развитие организаторской И ОРГАНИЗЛиИОННО-УПРЛВАЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ Глава 1 КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАТОРСКОГО ЯВЛЕНИЯ 1.1. ОРГАНИЗАЦИЯ; ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (ДЕЙСТВИЕ) ИЛИ ОРГАНИЗМ (ФОРМА) Термин 4организация* происходит от греческого слова «органон* (organon). что означает устройство, сочетание, объединение чего-ли- бо или кого-либо в одно целое; приведение в стройную систему. В человеческой деятельности организация — группа людей, объеди- ненных общей программой, общей целью или задачей. Несмотря на то что термин «организация* имеет разные значе- ния, он в то же время имеет и различные синонимы* В словаре (О х fo rd D i et io n ary) дается о л ре делен не гл а гол а « оргаг i изо выв ать » (organise) - значение органической формы, т. с. живой организм (organism). Следовательно, слово «организация* (organization) оэна- чает «предприятие*, «общество*, «строй >, «порядок*, «аппарат*, «структура*. «тело*, «организм*. В то же время это слово может иметь и другие значения; «организация*, «основание*, «формирова- ние*, «у по рядоче I г не*, «ко о р д и нация* < Таким образом, термин «организация* применяется в человече- ской деятельности в двух значениях (рис. 1.1): — процесс организации в качестве координационной деятельно- сти людей или групп людей, объединенных для достижения ка- ком-либо цели, решения какой-либо задачи; форма объединения людей и групп (структура, предприятие, организация). Как видно из этих двух значений термина «организация* наблю- дается сильное «переплетение* значений друг с другом: структура (предприятие-организация) не может существовать без организаци- онного действия (функции), основанного па координации всех час- тей предприятия (организации) в определенном соответствии или порядке. Другими словами, организаторская деятельность обеспечи- вает динамичные рамки организационной структуры. Не существует организация (предприятие) неорганизованно, так как организаторская деятельность является решающим фактором 6

в существовании и развитии организационном структуры, а также в придании оргализанионной форме (структуре) свойства организо- ванности, Организационная форма— это рамка осуществлсЕшя орга- низаторской деятельности людей. Следовательно, организация как действие (функция) и организм (структура) одновременно не могут существовать друг без друга. Однако ость необходимость в исследо- вании их в отдел ьеюсти для наглядности опрел едения характеристи- ки организаторского явления, которое является прсдмсто,м изучения теории организации. Организаторское явление состоит из следую- щих основных категорий: социальная организация, организаторская деятельность, социальная единица, организация (рис, 1.2). На рисунке можно выделять два основных полюса: во-первых, функциональный полюс в лице социальной организации (действия и поведение); во-вторых, структурный полюс в лице социальной единицы (структура и человек). Организаторское явление начинает- ся с действия, т. е. с социального взаимодействия для достижения общего понимания посредством общих целой между пзанмодейст- вуюгцими сторонами. Эти стороны стремятся к взаимопониманию через раз л пне iy ю деятельность, котор аят в свою очередь, требует формирования определенных и целенаправленных общественных от- ношений. Последние отношения требуют необходимости разделения труда и распределения задач между ними для осуществления целей, что обусловливает наличие систем ценностей и норм поведения. Это требует наличия и развития коммуникационной и информаци- онной системы, опирающейся на наличие социальных ролей, посред- ством которых осуществляется организованность поведения группы людей (общества). Здесь появляется социально организованная группа или социальная единица. Таким образом, организаторское явление имеет функциональную и структурную стороны, которые дизтамичпо взаимодействуют и не могут существовать друг без друга. Эти две стороны организатор ск о го явления называются «организацией*-. 1,2. ОРГАНИЗАЦИЯ В ОРГАНИЗАТОРСКОЙ МЫСЛИ В управленческом процессе все, что связано с понятием « орган и- , эация», вызывает путаницу в определении этого термина. Управлен- ческие школы дают разные оп|>еделсния понятия «организация»: традиционные направления в управлении - научЕтое управле- ние, бюрократия, администрирован не определяют термин «организа- ция г* как процесс, целью которого является направление и использо- вание усилий определенного количества людей для дехтижевня опре- делен пой цели. Здесь определение понятия «организация» охватывает функциональный аспект, разделение труда, структуризацию отноше- ний, власть и контроль; — е I ( j веде 11 ч е с к не 11 ш ipaiv i гния в у j i ра вл ен и и - теор ия < е ел о в еч е- скмх (лтиниенпй и поведенческая ипюлц определяю г термин «орга* Л
Организаторское явление Фу I скциа ггеить иьгй нолюс явления Структурный полюс явления Социальная организация Общие цели Социальная единица Взаимодействия Деятельность и общественные процессы (общие интересы) Тормы и ценности (общая культура Общественные отпоите ния (общий язык) Разделение труда и распределение задач социальное пове- поведения Система коммуни- кации и инфор- мации Фу нкционалы i ые роли (права и обязанности) Организованное дение (систем- ная деятельность) Организованная группа (организация) Организация
низания» как социальный организм, внутри которого осуществляет- ся организационное поведение. Это определение опирается на взаи- модействие людей, координацию усилий, человеческие отношения, стимулирование для реализации общих целей; - современные направления - в этих направлениях определение термина «организация» сочетает два предыдущих определения, т. е. объединение структурного и поведенческого аспекта одновременно. Организация, таким образом,- координация между индивидуумами и средствами осуществления общих целей. Различие в определении термина «организациям обусловлено различными позициями управленческих школ или специалистов от- носительно этого термина (рис, 1.3), По определению Тейлора Ф, (Taylor Е), организация означает функциональное управление, т, е, она выполняет производственную функцию, например, организацию труда, стимулирование, наведение порядка, воспитание и т, д. По определению Файодя A. (Fayol А,), организация означает обеспечение предприятия всеми необходимыми ресурсами для вы- полнения своей деятельности. По определению Саймона Г, (Simon Н.), организация — это ком- плексная структура коммуникаций и отношений между участниками ее деятельности в процессе принятия решений. По мнению Саймона, «под формальной организацией понимается модель поведения и от- ношений, которая намерена и на законных основаниях планируется для членов организаций»1. Следует отметить^ что Саймон определил «управление» как кооперативное групповое поведение. Термин «управление» используется также и в более узком смысле примени- тельно к моделям поведения, общим для самых разных групп сотруд- ничающих друг с другом людей и не зависящих ни от конкретных целей, ради которых осуществляется сотрудничество, ни от контроля технологических методов, используемых для достижения целей2. Друкер П, (Drucker Е) определяет организацию как процесс анализа деятельности, решений и отношений ради идентификации труда и его разделения на различные виды и функции, которыми можно управлять, а затем сгруппировать функции и подразделения в организационную структуру и подбор кадров для управления > ее функциями и подразделениями3. Организация в биологии, естественных науках, кибернетике, систем- ной теории - синоним процесса упорядочения чего-либо или упорядо- ченности как результата этого процесса. В социологии организаций и общей теории организации данное понятие используется одновременно Ч аймоя Г и фл Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. М.: Эко- номика, 1995 С 74. 2 Там же С. 22. JfWcr Ifrmker The practice uf Management. London: Pan Books Ltd, 1969. P. 441. KJ
Рис» Различие в определении термина «организация* для обозначения социального процесса, частной управленческой функ- ции и специфического многоэлементного субъекта (од иовремен ио объ- екта) коллективной деятельности, при этом объектом упорядочения выступают люди, их поведение или деятельность1. 1 Подробнее см.: Щербина В. В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 132-134. И
Трактовка организации как процесса упорядочения поведения людей является типичной для большинства социалыю-управленческих дисцип- лин. Содержанием процесса являются объединение людей (групп) и регламентация их поведения при взаимодействии и осуществлении со- вместной деятельности /цы достижения цели, а его итогом — обеспече- ние определенного уровня социальною порядка или согласия. Определение организации как частной управленческой функции указывает на нее как на стандартный элемент управленческой дея- тельности наряду с такими, как целеполагание, планирование, моти- вация, координация и контроль. Под организацией подразумевается процесс создания предварительных условий для целевой деятельно- сти: формирование системы рабочих мест — структуры организации, подбор, расстановка и обучение персонала. В этом смысле данное понятие чаще употребляется в теории управления (или менеджмен- та), начиная с Файодя Ah (Fayol А.). Наконец, в социальной организации и общей теории организа- ции организация рассматривается как некий социальный объект и одновременно активный коллективный субъект деятельности, источ- ник организационного воздействия и место его приложения. Существует множест во определений организации как социальной систем ьг • Барнард Ч. (Barnard Ch.) — «система сознательной координа- ции двух или более людей, выполняющих разнообразную деятель- ность, для достижения единой цели#; • Дабин Р> (Dabin R.)- «система разнородных средств регуляции поведения»; • Лоуренс П,, Лорш Дж- (Lawrence Р,, Lorsh J.) — «совокупность людей, занятых решением сложных задач и связанных друг с другом в процессе сознательного достижения взаимно согласованных целей»; «система скооперированной и скоординированной деятельности с це лыо получения максимальной выгоды от взаимодействия с внешней средой» или «посредник во взаимодействии индивида со средой»; • Кразье М. (Grozier Nt.) — «механизм, обеспечивающий обмен деятел ь костями и ко нтроли руюгц и й внутриор ганиз ац нонн ые и гры; создающий условия для активности акторов»; • Хоули A. (Hawley А.) — «свойства социальной популяции, воз- никающие при соприкосновении с внешней средой». При всем существенном различии определений организа- ция — это прежде всего коллективный социальный субъект деятель- ности, социальная система, объедиюпогщщ координирующая и на- правляющая поведение людей (социальных групп) в процессе со- вместной деятельности. Их деятельность интегрирована, а действия элементов организации осознанны и целенаправленны. Природа ор- ганизации социальна, поскольку: во-первых, всегда социален объект воздействия (люди и группы, привлеченные к деятельности); во-вторых, субъект воздействия тоже социален; 12
в-третьих, социальны как минимум два результата этого воздей- ствия целевой продукт и целевая общность (коллектив), а также другие модификации человеческого поведения; в-четвертых, одним из основных, хотя и не единственным, при- знаком организации является использование специфических соци- альных средств регламентации, которые формулируют особую под- си стсму оpraiшзации — социальную организ ац и ю. Являясь особой социальной системой, организация имеет ряд других специфических черт: — наличие цели (или целей); — иерархическое строение; — активность регламентируемого элемента; - способность людей, подлежащих организационному воздейст- вию, оказывать встречные воздействия в ответ на управленческие. Сложность строения организации как социальной системы проявляет- ся как в функциональном разделении и координации деятельности по горизонтали, так и в иерархичности ее строения по вертикали. Признака- ми иерархичности строения системы являются две вертикальные подсис- темы: субъект и объект организационного воздействия, а также юризон- талыюе разделение сфер деятельности и компетенции, ролевое распреде- ление функций. Оба признака в явном или неявном виде присутствуют во всех типах организаций, включая и семью. Еще одним социальным признаком является тот что она создается для осуществления определен- ного типа деятельности и выполняет социальные функции по отношению к более широкой социальной системе (общества). Организация с этой точки зрения характеризуется как открытая или частично открытая соци- альная система, активно взаимодействующая с внешней средой, получаю- щая от нее ресурсы и создающая для нее системный продукт. Условием возникновения организации является необходимость осу- ществления некой сложной целевой совместной деятельности. При этом появляется инстанция, выполняющая функции объединения, рег- ламентации поведения людей и координации разнонаправленных их условий. В явном виде эти признаки присутствуют в административ- ных организациях, а в неявном —во всех таких типах организаций. Природа организации двойственна: с одной стороны, это тип со- циальной обязанности (коллектива), некий социальный организм, имеющий социокультурную природу, а с другой “ искусственно про- ектируемая система (инструмент), сознательно создаваемая людьми для решения определенных задач. Противоречивая природа органи- зации во многом предопределяет принципиальные различия подхег дон к ее изучению — рационального л естественного, 1,3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА Теперь рассмотрим организацию как систему, содержащую воле- вой момент, в том числе в краткосрочном плане, что не характерно для рыночных институтов. Иными словами, попытаемся рассмотреть 13
экономическую организацию в качестве специфической процедуры координации усилий ее участников. По определению Карлофа,1 организация - это инструмент коор- динации трудовых вкладов людей для достижения общей цели. В работе^ организация определяется как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Согласно ему же* 2 3 4 такое определение - пересказ определения Барнарда Ч, (Barnard СК), который называет формальную организацию 4системой сознательно координируемых действий двух или более чело- век*. Чтобы считаться организацией, эта некая группа должна соответ- ствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся; - наличие но краттней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы; ™ наличие но крайней мере одной цели (т. е, желаемого конеч- ного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы; — наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Организация как средство достижения целей и координатор уси- лий индивидуумов использует в качестве инструментов выделение подразделений (департаментизацию) и их специализацию, мотивацию, власть, лидерство, конфликты. Организовать — значит создать некую структуру, которая выступает как средство достижения целей органи- зации и влияет на ее эффективность, Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла вы- полнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Другим важ- ным элементом организации является определение, кто именно дол- жен выполнять каждое конкретное задание по реализации элемента работы в целом. На основе этого организацию можно определить как взаимодействие ее членов по поводу преобразования полученных ре- сурсов в требуемый продукт. При таком подходе менеджмент можно определить как средство мобилизации и обеспечения баланса в про цессе преобразования сырья и ресурсов в ироду к А В этом контексте организация составляет основу мира менеджеров, она является при- чиной, обусловливающей существование менеджмента5. Поскольку разработка и принятие управленческих решений — эго центральное звено системы менеджмента, и если принять определе- ние организации как структурирован пай группы участников, совмест- но управляющих своими ресурсами для достижения целей, то орга- Б. Деловая стратегия / Пер, с англ. М.: Экономика, 1991, С. 233, 2 Месит Л/. X я др. Основы менеджмента / Пер, с англ, М,: Дело, 1992, С. 3L 3Там же С 31 4 7 лущило Л Н Менеджмент. М.г 1998. С. 125. 5 Мг( кои М X и др Указ. m С, 31. 11
низация окажется, очевидно, той основной единицей, где принимают- ся экономические решения. Иными словами, одновременный учет поведения, связанного с выбором решения, и того факта, что это по ведение реализуется в рймКах структуры и зависит в основном от у о тановленных взаимосвязей между участниками, представляет собой фундаментальный, методологический ориентир в экономике организа- ций, С другой стороны, осуществить управленческий выбор — значит обработать серию информационных сообщений с целью принять ре- шение о действии, которое само станет сигналом, информацией для других единиц принятия решений (рис, 1.4). Одна из функций эко- номической организации — обработка и производство информации1. В качестве функции организации рассматривается процесс ее опре- деленной деятельности “ все то, что должна сделать организация и с какими параметрами для тога, чтобы в определенных условиях достичь поставленных целей. Известны три составляющие организации; люди, цели, управление2. Люди объединяются в организации только потому, что порознь, и одиночку непосредственно не могут достичь своих инди- видуальных целей — идеального для них результата деятельности. А по- этому при достижении собственных целей они вынуждены двигаться по цепочке: «объединение в организацию» — «достижение целей организа- ции» — «распределение результатов деятельности» — «достижение инди- вццуальных целей». Причина этого — свойство эмерджеятности3 слож- ных систем — несводимость свойств целого (организации) к свойствам отдельных элементов (ее подразделений и отдельных людей— индиви- дуумов). Поэтому достижение целей организации, за счет которых воз- можно достижение индивидуальных целей, может быть обеспечено лишь определенной совокупностью людей, технологий, средств произ- водства. Разделение труда между сотрудниками позволяет им обеспечить выполнение функций и достичь целей организации с меньшими из- держками. Чтобы достичь цели, люди в организации добровольно передают ей часть своих индивидуальных свобод. При осуществие- нии производственных процессов действует логическая связь; «про- блема — мотив — решение», Проблема, достигшая остроты, при кото- рой индивидуум готов к действию, становится мотивом. Появление мотива порождает необходимость принять решение о том, каким же образом достичь поставленных целей, В процессе достижения орга- низационных целей и решения индивидуальных задач между со- трудниками организации могут возникать конфликты. Эти конфлик- ты угрожают существованию организации. Поэтому организация яв- ляется средством разрешения конфликтов и гармонизации К Экономика организации / Пер, с франц. М,: ИНФРА-М., 1996. С. 61. 3Варга В, Роль государства л рыночном хозяйстве // МЭМО. 1992. №11. аЭмсрджептность - лат. emergens, emergent is— выбивающийся. 15
Гис. 1.4. Уоралленуввклг з1Г&'н.-цн£ ирсииюацн" i-ин изатин т РийдСДезгие! труни U1.LOIJJI некие фул(СЦНЙ ДостизкилиС целей ГТре/хч!; sta)—(М Издирл-Кп К-онфлхм- miTcyufCTt / Срсдсгии- ( лести же л ия \ ЦЙ7И . С<ина тел ьпие объединеит:!." .> лдсГ: Система КООрднпа1ЩЦ lirtitnjCKlI/t ! Осичихая единица рыночной лхоиочики Г Opraisii jftUHDti i i9fl струн гура Рис. 1.5. организация С твчжн зрении логической управленческой спязи; «проблема - мотив - цИИМИе*
CpejtcBu достижения Целей Ряс 1.4. У практическое зрение орга^н^анин рнГ. 1.5- Организация с точки зрения логической управленческой связи: *»[юйлемя мотив- решение*
отношений в процессе достижения целей. Таким образом, организа- ция одновременно выступает как (рис 1.5); — сознательное объединение людей, преследующих достижение собственных целей через достижение определенных общих для всех организационных целей; — система координации поведения людей, обеспечивающая раз- решение конфликтов между ними в процессе достижения организа- ционных целей; — основная единица рыночной экономики, где принимаются управленческие решения; — поведение организации и ее участников — индивидуума, груп- пы, подразделения - реализуется в рамках организационной струк- туры и зависит в основном от установленных взаимосвязей между участниками, Все организации являются не голыш группами, целенаправлен- ными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаи- мосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных ор- ганизаций характеристики. Эти общие черты, кратко изложенные ниже, помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организаци- ей нужно управлять к Ресурсы* В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ре- сурсы, используемые организацией, ~ это люди (человеческие ресурс сы), капитал, материалы, технология и информация. Зависимость от внешней среды, Одной из самых значимых ха- рактеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть костровом в себе^. Организации полностью зависимы от окружающего мира (от внешней среды) как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, поль- зователей их результатами, которых они сзремятся достичь. Горизонтальное разделение труда. Вероятно, самой очевидной характеристикой организации является разделение труда. Разделение всей работы па составляющие компоненты обычно называется гори- зонтальным разделением труда. Классическим примером горизон- тально го разделения труда на производственном предприятии слу- жит, например, производство, маркетинг, финансы. Подразделения. Сложные организации осуществляю!' четкое гори- зонтальное разделение за счет образования подразделений, выпол- няющих специфические конкретные задания и добивающихся кон- кретных специфических целей. Такие подразделения часто называют- ся отдачами или службами (эти подразделения формируются как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности). Вертикальное разделение труда* Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Итак, в оргапиза- 1Л/ескон Л/ X 4 ф. Указ соч С. 32-34, 18
ции существуют две внутренние органичные формы разделения тру- да Первая — это разделение труда на компоненты, составляющие час- ти общей деятельности, т. е* горизонтальное разделение труда, Втсн рая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию ра- боты других людей и составляет сущность управления. Необходимость управления* Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоордини- рованы посредством вертикального разделе прея труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для орга- низации, Для того чтобы организация moi л а действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от иеуправлен- ческой работы, т. е, организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. Современная отечественная литература освещает проблематику понятия и сущности организации (предприятия) по-разному в зави- симости от цели исследования данного явления. В своей работе1 Коротков Э, М. дает краткое определение терми- на «предприятие» как «организационно обособленной единицы в эко- номической системе». Такое определение, нам кажется, предполагает, что эта единица находится в общей и глобальной экономической сис- теме, причем обособленность данной единицы (т. е. автономность, са- мостоятельность ее деятельности) не мешаег ей органически взаимо- действовать с этой общей или глобальной системой. Следовательно, исследование проблематики эффективности менеджмента организации должно быть найдено именно в вопросах взаимодействий этой систе- мы и ее социально-экономической системы. Авторы другой работы2 придерживаются точки зрения, что орга- низация — это «совокупность людей, групп, объединившихся для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархиче- ской структуры; общественное объединение, государственное учреж- дение», Поскольку организации создаются для удовлетворения раз- нообразных потребностей, к они имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие характеристики, то это играет большую роль при рассмотрении организаций как объектов управления. Для управления функционированием и развитием организаций требуют- ся специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечи- вающие эффективную совместную деятельность работников. Исходя из такого понимания организации управлению отводится роль про- изводственной функции, и все отношения организации с окружаю- щей средой решаются с помощью выработки стратегии, реакции, 1 Коротков Э. М Концепция менеджмента M,h ДЕКА, 1997. С 30 3 Управление организацией / Под ред А, Г, ЛррсшнсЕш, 3 П. Румянцевой, Н, А. Соломатина. М: ИНФРА-М, 1999 С 39-44, 19
выживания, адаптации, В современных условиях хозяйствования рассмотрение организации в качестве закрытой системы не дает ос- нования налагать, что даже внутреннее управление организацией бу- дет эффективным, не говоря уже об общем управлении, В работе Смирнов Э. А.* 1 рассматривает организацию кик про цесс, явление и как систему, Как процесс организация - это сово- купность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление ™ это объединение элементов для реализации программы и цели, действующей па оспо- еэегии определенных правил и процедур. Как система организа- ции—это целое, созданное из частей и элементов для целенаправ- ленной деятельности. Такая система имеет вход, внутреннюю среду, пыход, обратную связь, внешнюю среду. Такое понимание организации играет решающую ршш в исследо- вании концепции эффективности менеджмента организации, так как исследование концепции эффективности, по нашему мнению, должно опираться, в о ^первых, на понимание организации как совокупности действий (сознательных и целенаправленных), ведущих к образова- нию взаимосвязей (внутренних, причем согласованных); во-вторых, на наличие правил и процедур (внутренних и институциональных), обеспечивающих реализацию намеченных программ и целей; в-треть- их, на рассмотрение организации как открытой системы, предполагает взаимодействие организации с ее окружением: эффективная организа- ция изменяет свое окружение к своей выгоде (рис. 1,6). В своей работе Мильнер Б, 3? концентрирует внимание на коор- динируемый и социальный аспекты понятия организации. По его оп- ределению, «организация пред став jwct собой сознательно координи- руемое социальное образование с определенными границами, функ- ционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» — то, что организация состоит из людей или групп лиц, взаимодействующих между собой». Таким образом, «организационные процессы содержат в себе социальную сущность! а взаимодействие члсееов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость координации». Эти два аспекта организации, по нашему мнению, непосредственно затрагивают проблему эффективности менеджмента. Во-первых, если сознательная коордшгация, по утверждению автора, понимается как управление в целом, то по логике вещей эффективность управления должна быть сосредоточена в функции координации, Однако что такое координация? И с помощью каких механизмов можно ее осу- ществлять? В современной отечественной литературе по управлению поня- тие координации сводится либо к разряду С1рукгурио-со^ржателыюго 1 Спаржа 3. Л Основы теории организации. М.; 1011ИТИ, 1998 С. 9 до 8. 1 Мильнер Б 3 Теория орташыашш. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 12—30. 20
Flit- hfi, Opi аЕтзацня с: точки зрезщя щ^имодейетвия с сжруж<ющсй сргдой
пскга управления наряду с другими аспектами, такими, как регулирование, жирование, организация, контроль (учет), исследование и активизация1; либо как одна из функций управления производственными функция- ми-планирование, прогнозирование, организация, координация, стимули- рование и контроль деятельности работников; либо как функция про- цесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность, главная ее задача — достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем ycraiювлеггия рациональных связей (коммуникации) между ними, причем эта функция обеспечивает взаимосвязь всех осталь- ных функций управления -планирования, организовывания, мотивации и шпратЛ либо координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия определенных или всех частей оргашзации в интересах выполнения стоящих перед ней наг лач, и она обеспечивает целостность, устойчивость организации1 * * 4. Во всех этих определениях, за исключением последних двух, координация рас- сматривается как одна из многих функций управления. Если это так, то- гда организация лишается самой главной основы — целостности и устой- чивости, и тем не менее исследование эффективности ее менеджмента ста- новится беспачезным С помощью каких механизмов координационная дапелъиопъ аущестЕътяегся? Только Мильнер Б. 3. предлагает следующие мсканиэмы5: пс^юрмальные, непрограммируемые, программируемые безлич- ные, программируемые индивидуальные и программируемые групповые. Очевидно, что речь идет о механизмах принятия управленческих решений, хста данный автор впрямую не говорит об этом. Эти механизмы принятия решении хорошо описаны в работе6. И тогда становится очевидным, что исследование эффекпгвиости менеджмента в цепом дслжно сосредсшяиться в исследовании различных аспектов кооржнациц г. е в исследовании во- просов принятия управленческих решений вообще, и вопросов выбора ре- пюкпй в частности Во-вторых, социальный аспект организации состоит в вопросах «татшодействия членов группа организации7. Взаимодействие членов организации осуществляется за счет функции координации. Однако это только один аспект социальной системы организации (межличностный), который опирается на систему ценностей участников организации. Для осущесгвлетптя этого аспекта разрабатываются различные технологий 1 Коротков Д М Указ, соч, С. 9. Э, А. Указ. соя. С. 84-85* Управление организацией. С. 71—74, 4.W«wr/i Б. 3. Указ, соч, С. 133-130. яТам же. С. 135* ли управлять предприятием вместе? М.: Виешторгиздат, 1990. С 56 63 7Милы?р Б. 3. Упад, W).h с, 12. А Л Истоки 1ЮСС1ЕЙСКОГО менеджмента.М.: Луч, 1997. С. 53-65,
Другой аспект — отношения по уровням управления, т. с, отношения между различными уровнями управленческой структуры и организаци- онной иерархии. Эти отношения имеют сбои организационные и ин- формационные содержания, т* е> эти отношения исходят как из вьуг- рениих характеристик организации, так и из отношений между органи- зациями на рынке. Например, когда одна фирма (организация) покупает товары у другойf она, в сущности, оценивает его не ниже из- держек продавца, а значит, любая состоявшаяся сделка улучшает чистое благосостояние общества. Таким образом, только рыночная система хо- зяйствования обеспечивает достижение чистого социального эффекта* Именно в такой системе проявляется социальный аспект эффективно- сти менеджмента организации. В этом контексте институциональная система менеджмента играет решающую роль в выявлении и укрепле- нии социального аспекта менеджмента, особенно в период социаль- но-экономических преобразований, с помощью разработки различных программ и проектов. В этой связи автор1 справедливо замечает, что су порядочен и е организационных структур в процессе применения социальных технологий, с инструментализациям норм не только нс противоречит дальнейшему развертыванию демократии, становлению гражданского общества, принятию альтернативных решений, но, на- оборот, являются их необходимой предпосылкой, позволяющей при- вести в движение подлинные резервы гласности и учета потребно- стей и интересов людей». Однако социальный аспект органически связан с целевым назначением самой организации. Само существование организации предполагает', что у нее есть неко- торые цели и мотивы жизнедеятельности. Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о трех составляющих: ве- дении, миссии и целях (рис. 1,7), Всю совокупность ориентиров де?ь тельности организации можно разделить на три основных типе?: — идеалы — ориентиры, которые мы не рассчитываем достичь в обозримом периоде, но допускаем приближение к ним; — цели — наиболее общие ориентиры деятельности фирмы в плановом периоде, достижение которых пр едп о л агается в полном объеме или в своей большей части; — задачи — конкретные, количественно измеряемые ориентиры, описания серии рабочих функций, определяющие форму и время выполнения задания. К идеалам экономической организации можно отнести ее видение* Понятие «управление нндением> широко используется, поскольку па практике оно показало себя как сильный инструмент рукатюдстчяф 1 Беляев Л. Л. Указ. соч. С, 65, М И Плакирование деятельности фирмы. М.: Финансы и стати- стика, 1997. С. 80-81. ^Карлоф Б. Указ, соч, С. 113-116. 23
Рис. 1.7. ОуИ1‘1пиры и*?.ят^(М1усгч wpnwmuiiuiut
Определение .видения как воспоминания и будущем гениально, Мыс- ленный образ придаст стабильность видениям подобно стабильности воспоминаний, К некоторым людям видение приходит легко, что спо- собствует их успеху. Зачастую события происходят согласно видению. Однако нс вес гак просто, поскольку само видение не содержит ниче- го сверхъестественного. Ценность видения в том, что оно отмечает массу ненужных (не 'относящихся к делу с точки зрения видения) действий и приучает своею «носителя» к тому, чтобы он мог стать хорошим оппортунистом, Он узнает1 о возникающих возможностях и может использовать свой шанс совершенно иначе, чем «лишенный» видения человек. Последний не может применить таких возможностей, поскольку не знает, для чего они нужны. Видение можно назвать связью между бизнесом и корпоратив- ной культурой, которая создаст общую шкалу для оценки результа- тов деятель!юсти персонала. Очевидно, что понятие видения тесно связано с предпринимательством в том смысле, что первое мобили- зует огромную энергию как у лидеров, так и у занятых. Великие лидеры имеют великие видения. Понятие видения длительное время использовалось в основном в науке о поведении, что подрывало к нему доверие многих прагма- тичных лидеров. По мере расширения его применения оно стало ис- пользоваться в организациях, где господствуют технократические теЕгдепцин, что уменьшает его достоверность. Ведь технократы — это экономисты и инженеры, нацеленные на рациональное ведение дея- тельности и игнорирующие человеческий фактор. Следует отметить, что сильная сторона понятия видения состоит именно в акценте на человеческий фактор, поскольку оно зримо рисует весьма благопри’ ятпую ситуацию для сотрудников организации и потребителей ре- зультатов ее деятельности. Поэтому важно избегать включения в видение количественных целей типа прибыли на капитал, доли на рынке и других показателей, которые делают видение тривиальным и значительно снижают силу ею воздействия. Кроме того, видение должно исходить от того человека или тех людей, которые его вырабатывают. Оно не может делегироваться другим руководителям, которые, в свою очередь, будут с пафосом и вдохновением передавать его дальше. Определение видения как меч- ты имеет то дреимущество, что довольно просто отличать его от та^ ких понятий как концепция и стратегия. Миссия является гораздо более конкретным ориентиром, чем ви- дение1. В отличие от видения у миссии есть своя финишная чер- та—период зремени, по истечении которого она должна быть вы- полнена. Миссия должна быть сформулирована так, чтобы ее вы- полнение сочеталось с напряжением сил в организации, с определенным риском деятельности. Срок выполнения миссии дол- жен быть обозримым и достаточно небольшим (чаще всего это пять 1 Алексеева М. Л/, Указ. соч, С. 82-83. 25
лет) для того, чтобы нынешнее поколение работников могло уви- деть результаты своего труда. Так же, как и видение, миссия дает общее направление деятельности организации. Вместе с тем существуют широкое и узкое понимание миссии к В случае широкого понимания миссия рассматривается как конста- тация фшюсофии и предназначения, смысла существования организа- ции. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет дейст вия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется. Что касается второй части миссии, то она может меняться в зависимости от глубины изменений, которые мо- гут происходить в организации и в среде ее функционирования. В этом случае, если имеется узкое понимание миссии, она рас- сматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация) т. с. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл сущест- вования организации, в котором проявляется отличие данной орга- низации от ей подобных. Так для чего же все-таки формулируется миссия, что она дает для деятельности организации? Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее пред- ставление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятель- ности, какова ее философия и т. п. Кроме этого, миссия способству- ет формированию или закреплению определенного имиджа органи- зации в представлении субъектов внешней среды. Во-вторых, миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией. Выбор цели организации является одним из наиболее ответст- венных моментов в процессе выработки и принятия управленческих решений. В соответствии с выбранной целью формируется стратегия развития организации, тактикат разрабатываются прогнозы и планы действий, оцениваются результаты принятых решений и предприня- тых действий. Иными словами, цель является тем самым стержнем, вокруг которого формируется управленческая деятельность. Если миссия задает общие ориентиры, направления функциони- рования организации, выражающие смысл ее существования, то ко1г хретиые конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей> т. е„ говоря иначе, цель— это кон- кретное состояние отдельных характеристик организации, достиже- * О. С, Наумов Л М Менеджмент, Мд Гардарика, 1996. С. 156-158, 26
hue коттгоръцс лаялся сл нее жеяатпелъиым и ?tti, достижение кото' ръ& направлена ее деятельности. По установившемуся мнению1 2, су шесто уют два вида целей, с той точки зрения, какой период времени требуется для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные нс ли. В основе разделения це- лей на эти два типа лежат временной период, связанный с продол- жительностью крона в одета онио го цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, долгосрочные. От- сюда следу с': что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей. О диак о на практике обычно краткосрочными считаются цели, кото- рые достигаются в течение одною года, и со ответствен по долгосроч- ные цели достигаются через два-три года. Разделение па долгосроч- ные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосроч- ных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, кон- кретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда дсигжеы пыполешть-. Если возникает необходимость, между долго- срочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и проме- жуточные цели, которые называются среднесрочными. В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и лссколъко уровней управления, скла- дывается иерархия цепей, представляющая собой декомпозицию це- лей более высокого уровня в цели более низкого урозття. Особен- ность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, вп-тЕорвых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Ви-вторых, цели более низкого уровня выступают сво- его рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориен- тацию деятслыюсти всех подразделений организация на достм женис целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правилыЕО, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходи- мый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом. Одними из самых вэжеетзтх целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают cooti-цу шение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, тем зга изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста органи- зации может быть быстрым, стабильным или мажет наблюдаться ссг 1 itoxuixcKUij Й. С., tfflyww Я. Af Указ. соч. С. 159. 2 Тая же. С. 159. 27
кращенис Соответственно этим темпам роста могут устанавливаться Пели быстрого и стабильного роста и цель сокращения1. Процесс установления целей (рис, 1.8) а различных организациях проходит по-разному* В одних организациях установление целей Рис* 1,Я. Процесс установления целей организации (О С, /1, М Указ соч. С 160—165.
полностью централизованно, в других же организациях может быть полная децентрализация, Есть организации, в которых процесс уста- позления целей носит промежуточный характер — между полной централизацией и полной децентрализацией. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства орган иза- ции При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых со- стоит в г1ом, что па нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление. В случае децентрализации в процессе установления целей участву- ют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализации установления целей. При одной про- цесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей про- исходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в орга- низации определяет- свои цели на основе того, какие цели были у стат новлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх, В этом случае ниже стоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня. Как видно, для разных подходов к установлению целей харак- терно наличие существенных различий. Однако общим требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех слу- чаях должна принадлежать высшему руководству. С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на вто- рой-выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации. Пра- вильно организованный процесс выработки целей предполагает про- хождение четырех фаз; — выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении; — установление целей для организации в целом; — построение иерархии целей; — установление индивидуальных целей. Для осуществления эффективного управления недостаточно лишь сформулировать цели, поставленные организацией при управ- лении объектом. Для того чтобы система управления была конст- руктивной, необходимо наличие критериев, позволяющих оценить степень достижения цели1, 1Литеак Б Г Управленческие решения М' ЭКМОС, 1998 С 99—109 29
В работе1 приводится пример точечных целей, поставленных фирмой «Сан Бэнкс* (Sun Banks) по удовлетворению потребностей своих сотрудников. Подцелями этой цели ЯВЛЯЮТСЯ.' «повысить удовлетворенность своих сотрудников на 10% в год*; «увеличить продвижение по службе на 15% в год»; «снизить текучесть кадров на 10% в год». Следует отметить, что степень достижения сформулированных выше целей действительно можно измерить, если будет уточнено, как измерить степень удовлетворенности своих сотрудников или степень продвижения сотрудников по службе. При оценке степени удовлетворенности сотрудников трудно указать количественную шкалу в чистом виде, по которой степень удовлетворенности может учитываться. Скорее всего это должна быть вербально-числовая шкала, которая включает и содержательное описание градаций шка* лы, и их численные значения. Однако этого еще недостаточно для измерения степени достижения самой указанной цели, поскольку сравнительная весомость подцелей не определена. Для того чтобы измерить степень этой цели, необходимо определить сравнительную весомость подцелей, характеризующую их сравнительный вклад в достижение этой пели. Например, фирма может считать, что под- цель «снизить текучесть кадров на 10% в год* в 1,5 раза важнее, чем подцель «повысить удовлетворенность своих сотрудников на 10% в год*, и в два раза важнее, чем подцель «увеличить продвиже- ние по службе на 15% в год*. Процесс формирования целей может быть организован, напри- мер, таким образом; сначала формируется генеральная цель — цель 0-го уровня, а затем последовательно цели белее низких иерархиче- ских уровней, «раскрывающие* непосредственно предшествующие им цели более высокого иерархического уровня. В процессе формирования целей можно использовать такие под- ходы, как аналитическое изучение, каузальный эмпиризм. Аполити- ческое изучение предполагает построение модели изучаемой системы для получения более четкой картины о входных и выходных пере- менных, Такой анализ позволяет получить более четкое представле- ние о целях соседних иерархических уровней. Подход каузального ампиризма предполагает наблюдение- за процессом принятия реше- ний и выявление целей различного иерархического уровня в резуль- тате таких наблюдений. Процесс формирования целей может идти и в противоположном направлении: от целей менее высокого иерархического уровня к це- лям бсигее высокого иерархического уровня (снизу вверх). При та- ком подходе может быть использован метод составления аналитике' ских обзоровf поскольку он может дать много целей более низких иерархических уровней, которые впоследствии обобщаются до уров- ня целей более общего характера. Одна из причин того, что цели не LVfYXnV Л/ х я др, УйЯ,1» СОЧ. 30
выражаются в количествен ной форме,— трудность количественного выражения целей; Но для эффективного управления организацией это необходимо. Но если дерево целей построено, оно оказывается гораздо более эффективней набора мероприятий, построенного традиционными ме- тодами, Поскольку цель — это состояние объекта управления, к дос- тижению которого стремится организация, то для того, чтобы иметь возможность реального управления объектом, необходимо уметь из- мерять степень достижения цели. Это необходимо по многим при- чипам, в частности, только имея возможность оценить степень дос- тюкеция цели, можно вовремя скорректировать управленческие воз- действия. Оценить степень достижения цели можно лишь с помощью соот- ветствующего критерия. Критерий должен, с одной стороны, адек- ватно отражать степень достижения цели (все основные аспекты), а с другой стороны, быть измеримым, В частности, это может быть количеств е и я ы й показатель, характерна у го ищи а ко иом иче скую эс])- фективность деятельности предприятия; это может быть критерий, позволяющий использовать для получения количественной оценки качественную оценку состояния объекта; это может быть информа- ция, позволяющая про ранжировать состояние объекта по предпочти- тельности. В то же время критерий должен позволять оценивать именно степень достижения цели, к которой стремится организация. Многие критерии, которые используются для оценки степени дост ижения цели и для которых существует понятная шкала и уро- вень значения этих критериев однозначно определяется, носят объ- ективный характер. Однако в ряде случаев можно лишь воспользо- ваться субъективными критериями, которые соответствуют системам ценности управленца. Таким образом, чтобы система целей, сформированная организа- цией, была измеримой, необходим о: чтобы существовал набор крите- риев, а для каждого критерия - соответствующая ому шкала, кото- рые позволяют определгггь степень достижения каждой из целей. Только при наличии такой системы критериев и шкал, а также при наличии коэффициентов, позволяющих оценить сравнительную важ- ность различных целей, а значит и соответствующих им критериев, можно лишь эффективно осуществлять процесс управления. Дейст- вительно, устанавливать наличие значительных отклонений в ходе реализации принятых управленческих решений, осуществлять кор- ректировку принятых ранее решений, в полной мере задействовать механизм обратной связи можно лишь, если иметь эффективный инструментарий для своевременного установления наличия отклоне- ний в ходе реализации решений, в ходе достижения поставленных организацией целей. Если деятельность организации достаточно сложна и разнообраз- на и цели, к достижению которых она стремится, представлены в виде дерева целей, то в виде дерева могут быть представлены и 31
критерии с помощью которых оценивается степень достижения це- лей входящих в состав дерева целей. Такое представление системы критериев позволяет более эффективно отслеживать ход реализации поставленных организацией целей. Формирование дерева критериев наиболее целесообразно осуще- ствлять параллельно с формированием дерева целей организации (рис. 1.9). t)-it уровень — ггрттический уровень ynp.IRJL'IEHH П-Г ур£Н1«Л1Ъ “ QLIC]>tlTIIDl|ril(i уровень ynpanj|dnriM l-ttybDnOLIb — TilKHrUjLKHl'l уронил?, yiipajutejiiii? ПЬк yp<lJK!FID — у LI |KluJ J cii и и Рис. 1,9. Дерево целей и критериев их отбора: А, В, С — критерии отбора целей Одновременный процесс формирования деревьев целей и деревь- ев критериев способствует более точному определению целей, стоя- щих перед организацией. Дополнительную информацию при форми- ровании целой дает определение способа оценки их достижения. Структура дерена критериев аналогична структуре дерева целей ор- ганизации. После того как сформированы цели, стоящие перед организаци- ей, и критерии, позволяющие оцеп ять степень их достижения, необ- ходимо определить задачи, решение которых позволит организации реализовать поставленные цели. Задачи в виде конкретных заданий ставятся перед непосредственными исполнителями, При этом зада- ние должно быть ясно и четко сформулировано, чтобы, с одной сто- гны, у исполнителя была полная ясность, как задание должно вы- полняться, а с другой стороны, чтобы была возможность проконтро- лировать ход и результаты его выполнения. Особую роль как при определении целей, стоящих перед ортами- нацией, гак и при определении задач и заданий по реализации по- < гаюгиных целей играет ресурсное обеспечение. При этом при фор- мировании с гратегин и тактики организации должны учитываться in1 только ресурсы н обычном понимании, но и в обобщенном смыс-
ле, г е. и материалы, и технологии, и /поди, и информация, а такжб имеющиеся деловые связи, положение на рынке и т. д. Часто ресур- сы бывают ограничены. При этом, в зависимости от конкретной си- туации, различные виды ресурсов могут быть узким местом. Так, если цели влекут большие материальные затраты, то приходится ог- раничиваться теми целями и средствами их достижения, которые укладываются в бюджет организации. Одним из основных умений современного управленца является умение рационально распределить и воспользоваться имеющимися в распоряжении организации ресурсами. Проблема рационального рас- пределения ресурсов является одной из основных проблем планиро- вания деятельности современной организации. Однако никогда не следует забывать о том, что основной смысл постановки любой цели — в ее достижении, А достигнута цель может быть только при условии эффективной реализации планов, в соответствии с которы- ми организация действует. 1.4. ОРГАНИЗАТОРСКАЯ МЫСЛЬ И ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Поскольку организаторское явление является реальной ситуаци- ей в качестве человеческой практики, одновременно появившееся с первым социальным контактом между двумя индивидуумами, то по- явление организаций и изменение условий их функционирования обусловливали развитие взглядов, научных школ и концепций об организации как теории и практики1. Первые попытки теоретического обобщения накопленного управ- лением опыта были ответом на потребности развития в условиях промыт ленной революции. Канти ль он был первым теоретиком биз- неса. Именно он ввел в научный оборот термин «предприниматель* и определил его как человека, который за определенную цену поку- пает средства производства, чтобы произвести определенную про- дукцию и продать ее в целях получения доходов, и который, прини- мая на себя обязательства по издержкам, не знает, по каким ценам может осуществляться реализация. Таким образом, Кантильон пони- мал предпринимательство как функцию особого рода и подчеркивал элемент риска, который всегда присутствует в предпринимательской деятельности. Продолжатель французской традиции в экономической науке Сей Ж. Б. сделал следующий шаг в области анализа. Сей обладает личным опытом в сфере бизнеса и поэтому отличался его образным восприятием, чего были лишены другие классические экономисты. написании данного параграфа были использованы: История менеджмента / Под рсд. Д. В, Валового. М.: ИНФРА-М, 1997, С. 171-2431 Мильнер Б. 3. Тео- рия организаций. М_: ЙНФРА-М, 1999. С. 17-38; Румянцева 3. Л. Общее управ- ление организацией, Мл ИНФРА-М, 2001, С. 17—37; Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с аягл. М.: Экономика, ЮТ. С. 7—37. 33 2 “666
Для Сея предприниматель это человек, организующий других лю- дей в рамках производственной единицы (организации). Он ставил предпринимателя в центр процесса производства и теории распреде- ления, что оказало влияние на многих теоретиков-экономистов. Смит А. много писал о работодателях, мастерах, купцах, пред- принимателях, но, как ни странно, никакого внимания не уделял бизнесменам, которые, таким образом, играли на удивление малую роль в его анализе экономических процессов. Более того, складыва- ется впечатление! что он считал эти процессы самоипициирующими и самоподдерживающимися. Смиту была свойственна склонность к переоценке значения труда и недооценке всего бизнеса в целом, в рамках которого между тем осуществляется труд. Он пытался по- ставить злак равенства между владельцами капиталов и бизнесмена- ми и верил, что при наличии капитала, труда и сырьевых материа- лов бизнес возникает спонтанно. С точки зрения Рикардо и Маркса, производственные процессы и коммерческая активность еще более автономны. Рассмотрение та- ких функций, как координация, управление трудом и корпорацией в целом, безусловно, чуждо их подходам, Однако появление современного подхода в теории организации объясняется явной недостаточностью исследований, исходящих из условий равновесия рынка, Это привело к смещению в некоторых случаях теории конкретного рынка и теории рыночной экономики, как будто одна полностью перекрывала другую. Введение понятия организации влечет за собой пересмотр этой точки зрения. Маршалл А. в «Принципах экономической теории?* поставил понятие организации в самый центр своей теоретической концеп- ции. Определив экономическую теорию и ее предмет, уточнив неко- торые фундаментальные понятия и проанализировав мотивации эко- номических агентов, Маршалл представил факторы производства, к которым он отнес организацию. Однако это понятие дало повод двусмысленному толкованию и употреблялось на трех различных уровнях (рис. 1.10): - социально-экономическая общность; - межфирменная организация; — внутрифирменная организация. Тем не менее исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период между 1890 И 1940 гг, наряду с углублением разработки по научному у правде нию. В центре этих работ — вся организация, а не просто работа, производимая частью организации или отдельными ее членами. В рамках этих исследований были сформулированы принципы орга- низании, создающие основу и критерии для формирования орган и- зап ионных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности, Значитель- ным вкладом ученых явилась бюрократическая теория, основы кото- рой содержатся в работах Вебера М, (Weber М,)3 Уильямсона О. 34
Рис. 1.10, Толкование понятия организации по Маршаллу (Williamson ОД Саймона Г (Simon НД Эрроу К (Arrow КД Сел ника П. (Seiznick РД Лайкерта Р. (Likert КД Норта Д, (North D и др. (рис, 1.11), Следует заметить, что разграничение предметных областей те< рии организации и теории управления в качестве самостоятельвь дисциплин произошло не сразу и до сих пор весьма условно1, Ме> Подробнее см: Щербина В, В. Социальные теории организации. Ь ИНФРА-М, 2000. С. 191-192. 2*
Рис. 1*11. Основные теории организации л у ними и сегодня не существует четкого водораздела; определенная часть проблематики обеих дисциплин пересекается. Однако основа- нием для их более четкого разделения выступает ракурс рассмотри ним орган и наци di ню-управленческих проблем. В центре исследования в теории управления (менеджмента) ока- лыллкптя прежде всею процессы управления коллективной деягсль- лб
ностыо, связанной с целеполаганием или цел ед остижепием, осталь- ные же проблемы организационно-управленческой науки рассматри- ваются в качестве объектов в той мере, и какой они близки к решению указанных задач. При этом природа коллективного соци- ального субъекта деятельности, осуществляющего целеполагание и обеспечивающего целедостижепие, либо не рассматриваются, либо оказываются па периферии исследования данной науки, В отличие от теории управ леи ил теория организации сосредо- точивает внимание именно на природе специфического объекта и коллективного социального субъекта цел достижения — организации. В центре ее изучения оказываются условия самовоспроизводства и выживания организации, принципы строения, а также закономерно- сти ее функционирования и развития, формы существования и фак- торы, влияющие на ее состояние, выживание и способность к целе- достижению. Управленческая проблематика анализируется в той степени, в которой она затрагивает эти проблемы. При этом способ- ность к самов оспроизв о детву и развитию этого субъекта коллектив- ной деятельности рассматривается как предпосылка и непременное условие целедостижелия. Организация, как правило, описывается как специфический самоорганизующийся социальный объект, имею- щий особую природу и логику развития и функционирования, В этом контексте состояние организации рассматривается как фак- тор, определяющий не только ресурсы, возможности целенаправлен- ной деятельности, способность к целедостиженшо, но и организацию этих процессов. Проблематика теории организации в настоящее время в целом сформировалась, однако эта дисциплина не характеризуется единст- вом теоретических представлений и моделей. Это обусловлено как различиями предметных представлений специалистов, что предпола- гает различие интерпретаций одних и тех же процессов, так и не менее существенными методологическими различиями в рамках практически каждого предметного направления этой теории, В то же время теория организации уже сегодня располагает важными знаниями, и ее изучение признано совершенно необходимым эле- ментом в подготовке менеджеров, КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1, В чем суть и предназначение организаторского явления? 2, Приведите основные определения организации как социаль- ной системы. 3. В чем проявляется сложность строения организации как со- циальной системы? 4, Согласны ли вы с утверждением, что организация является средством разрешен ня конфликтов и гармонизации отношений в процессе достижения целей? Дайте аргументированный ответ. 37
5, Сформулируйте ваше отношение к такому утверждению: «что- бы добиться успеха, организацией нужно управлять*, 6. Как современная отечественная литература освещает пробле- матику понятия и сущности организации? 7. Согласны ли вы с утверждением, что само существование ор- ганизации предполагает, что у пес есть некоторые цели и мотивы ж изн о деятельности? Дайте обоснованный ответ. 8, Какова позиция экономической теории к теории организации? 9, В чем различие и сходство между теорией организации и тео- рией управления? 10 Опишите организацию в качестве объекта управления? ЛИТЕРАТУРА Сойлгон Л и др. Менеджмент и организациях. М.: Экономика, 1995. Митсон М X. и др. Ослов ta менеджмента. М.' Дело, 1992, /йртоткде Э. 7И. Концепция менеджмента. М; ДсКА, 1997. История менеджмента / Под ред. Д. В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997. Мдомвр 3. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999,
Глава 2 КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Идеи и концепции, охватываемые классической теорией органи- зации, представляют собой результат работы трех направлений: • научное управление— Тейлор Фм Гантт Г,, Эмерсон X.; • административная теория организации — ФаЙоль А., Урвик JL; • бюрократическая теория организации — Вебер М,, Селз ник П. 2.Ц НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Идея эффективной организации находит свои истоки в принципе разделения труда, или специализации, выдвинутом Смитом, Однако точные определения понятия эффективного управления организаци- ей - как «получать большее взамен на меньшее или, по крайней мере, столько же^ принадлежат школе научного управления и ее современных моделей. Например, Тейлор пришел к важному выво- ду, что главная причина низкой производительности кроется в несо- вершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утвер- ждению Тейлора, именно награда (и/или наказание зарплатой) представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. В то же время Гантт интересовался уже не отдельными произ- вод стенными операциями (отдельными производственными подраз- делениями), а производственными процессами в целом (всей орга- низацией). О и объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются на основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между и аи- лу ч шей сегодняшней и прежними системами состоят в способе по- ощрений за их выполнением Следуя этому принципу, Гантт* поста- вил цель - усовершенствовать механизмы функционирования орга- низаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий^. Согласно Тейлору объективный анализ фактов и данных, собран- ных на рабочем месте, может стать основой определения наилучше- го способа организации труда. Более того, определение этого наи- лучшего способа является обязанностью управляющего. Основными положениями и принципами научного управления организацией яв- ляются следующие (рис. 24). 39
Рис* 2.1* Теория научного управления организацией В ранний период развития менеджмента Эмерсон считал проблему неэффективности труда можно решать двумя спосо - во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно г мать такие методы, которые позволили бы людям добиваться р мальиых результатов, на которые они способны в решении или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тельный анализ всех элементов труда и обучение рабочих о rm ним способам выполнения любой работы; - во-вторых, необходимо выработать способы постановки цела бующих максимальной производительности, на которую способны Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от ставлений других авторов школы научного управления являеп 40
взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращенные числа, уровней в организаци- онной иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки мас- штаба представляют один из примеров того, о чем говоргг «чересчур mhojx) хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффеЕсгивпо управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшения раз- меров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации (рис. 2.2). Однако размер организационной структуры — это ire единственный фактор, влияющий на дефективность управления организацией. Прин- чипы, по которым организован труд, а также люди, которые выполня- ют работу, оказывают влияние на величину издержек и производи- тельность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Та- ким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточен- ных людей». Эсфсктивность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном мес- те в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эф- фективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях»* Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди ра- ботают с большей производительностью, но не перенапрягаясь. 2.2, АДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле—применительно к работе всей организации. Если Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление opraj газациями « снизу то Файоль — «сверху». Файоль не однократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства; Тейлор — цеховое управление, а он —высшее административное. Основной вклад представителей ад- министративной теории организации состоит в том, что они рас- сматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизиро- ванную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности (рис. 2.3)* 41
Рне. 2.2. Примерная схема теории органи^чим пл Эмерсону Рнс. 2.3- Принципы организации по Файол»
Рис- 2-2. Примерная схема оргакммцки ни Эмерсону • Ря_чде..|енй С ГРУЛ-* Единство цеди и руководства ’Олпноисенме централ n.iaiiiiri ИДецнггтралийанНи ifw.WTl У OTT'jrjrJLK-A'.Y-MT* ’Ц(!ЯЬ * С пр 0JKJVJ И НЛСТЬ * Дисциплина ♦ ИопниЬриЖДСПРВ »Хорпираги»ный дух Единство команд ’ П<1ДЧ ЛИС5СИВ гЛаВЕЮиу интересу Рис- 2-3. ПрмН1сипы пргамивйинн по фа^олт
Файоль предложил четырнадцать принципов организации, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Структурные прин- ципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских функций, права и ответственно сти. Принципы процесса сосредоточены на действиях руководите- лей, направляющих деятельность организации, особенно когда руксн водители общаются с подчиненными. Принципы конечного резуль- тата определяют желаемые характеристики организации. Административная теория организации и управления — это одна из первых целостных рационально-нормативистских теорий органи- зации и управления промышленным предприятием, имеющая мощ- ный социальный компонент1, Она создана на рубеже XIX-XX в в. в рамках классической школы Файолем, Согласно этой теории управ- ление определяется как «ведение предприятия к определенной цели$>, при которой «извлекается максимум из имеющихся в распо- ряжении организации ресурсов^. В качестве объекта управления рассматриваются следующие сферы деятельности: • техническая; • коммерческая; • финансовая; • защитная; • бухгалтерская; • административная (определяется как базовая и связана с управлением персоналом). Содержание теории организации и управления вообще и админи- стративного управления в частности сводится к двум проблемам деятельности администрации: • что делать (функции управления) — все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные /цтя руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «пауки ад- министрированиям. Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления): - предвидение; - организация; — распорядительство; - координация; “ контроль; • как делать (принципы управления) — как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих прак- тику руководителя и трактикуются как основа «искусства админист- рированиях Файоль определил перечень универсальных принципов управления: 1 Подробнее см: Щербина В. В, Указ, соч. С. 11 — 13. 44
— власть' — дисциплина; — единство командования; — единство руководства; — подчинение индивидуальных и ведомственных интересов об- щей цели; — вознаграждение; — централизация; — иерархия; — порядок; — равенство; — корпоративный дух. Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций управления трактуется как процесс созда- ния материальных и социальных предпосылок для целенаправлен- ной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная со- циальная составляющая функции организации, обусловленная про- цессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процес- са создается иерархическая система управления (социальная органи- зация), рассматриваемая им как специфическая целостность и еди- ный «социальный организм», В этом пункте Файоль предвосхитил системный взгляд па природу организации. 2,3. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Ве- бер МЧ1 разработавший теорию бюрократического построения орга- низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве- бер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуа- ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ- ников и конкретные решения и деятельность руководства, Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения, В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра- ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо- значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим- представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует пред- 45
сказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле- менты построения организации по Веберу1 (рис, 2.4), Рис. 2.4. Концепция организации по Веберу Положения законной власти я организации ♦ могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо- гут действовать с согласия части членов организации; • закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча- стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона; • исполнительная власть также подчиняется этим правилам; • член организации подчиняется правилам только в этом качестве; • подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без- личного порядка. Тезисы структуры законной власти в организации • служебные обязанности установлены на постоянной упорядо- ченной основе, • обязанности под разделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями; • должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим- ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены; ^Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров 199G. С. 44-Ш 46
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре- буется квалифицированный персопал; • ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды; • должностное лицо не может присвоить должность, • администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации; • система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде—ото бюрократическая админист- ративная группа служащих. Характеристика бюрократической организации • работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность; • существует четкая служебная иерархия; • обязанности каждого уровня четко обозначены; * служащие назначаются на основании контракта; • они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом; • заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по- ложению в иедерхии; служащий всегда может оставить свою должность, по в определенных обстоятельствах он может быть также уволен; • должность служащего—его единственная или основная работа; • существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства; • служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается; • служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине. Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведе- ния порядка в организации, Однако преимущества бюрократии —точ- ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность —отвле- кают внимание от ее ориентации на саму себя, С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су- ществовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб- кость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Сле- дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм> и предпосылки для рыночных сделок исчезают. В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по- следствиями Помимо заметного роста эффективности обмена ин- формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны 47
выполнять решения» которые приняты другими, отвечающими за ре- шения лишь теоретически. Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф- фективной организации в динамичной окружающей среде, некото- рые исследователи (в частности, Мертон pL, Гзулднер Ач Села- вик П, и др.) пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократиче- ской теории организации. Организационная модель бюрократии Мертона Мертон уделял большое внимание негативным последствиям ор- ганизационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации» которые возникают в других усло- виях, Данная модель основывается на предположении, согласно ко- торому существует у высшего уровня управления стремление кон- тролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет: — к доминированию функциональных отношений между работ- никами вместо человеческих; — к регламентированию поведения работников правилами и про- цедурами; — к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив Все это ведет к следующим последствиям (рис. 2.5): Рис. 2.5» Модель бюрократии по Мертону — затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации; “ потребности в защите себя или функционального поведения; — потребности опираться на правила и процедуры для защиты. Организационная модель бюрократии Селаника Д ан пая м плел ь бюрократическ ой орга ! j ну дни и с о ср ед ото ч ив ает внимание на проблемах передачи власти и полномочий вместо сле- 48
дования правилам и процедурам. Основными положениями модели Селз ника являются следующие: 1) потребность в функции контроля обусловливает передачу власти; 2) повышение эффективности организации в следствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации; 3) углубление специализации работников организации в опредс- ленных сферах деятельности ведет к проявлению у них лояльности к тому организационному подразделению, где они работают, что ве- дет, в свою очередь, к противоречию целей данного подразделения и целей организации в целом. Это противоречие находит свое выра- жение и борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией; 4) противоречие целей между организационными подразделения- ми, с одной стороны, и организацией — с другой, ведет к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Это затрудняет реализацию этих решений, что требует новую передачу власти для достижения ожидаемых результатов. Однако очередная передача власти, в свою очередь, порождает условия недостижения ожидаемых результатов в большом масштабе и появление замкнутсг го круга (рис, 2.6). Организационная модель бюрократии Гоулднера Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части орг типизации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организа- ции в целом1. Для подтверждения данного тезиса Гоулднср исполь- зует следующую логику (рис. 2.7): 1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и ин- струкций, регламентирующих способ функционирования организации. 2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личност- ных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы). 3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управ- ляющих исходя из должностей последних в организационной иерарх хи и, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил. 4. Роли членов организации, основанные на наличии общих пра- вил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел являет- ся минимальным для функционирования, что снижает их фактиче- ские достижения. 1 Gouldner A Patterns Industrial Burcacracy, Glencoe, HI: The Free Press, 1954. 49
Передача власти Рис, 2.6, Модель бюрократической организации по Селз нику (источник, March J., Simon Н Organizatioons, (N.YJnhn and Sons, 1958) P 43) 5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятель- ность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это. в спою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации. 6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая закапчивается нарушением организационного Gajiancaj что. в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля. Однако исследование Лайкерта одного из представителей пове- денческого направления, привело его к утверждению, что эффектна пые организации значительно отличаются от неэффективных по ряду 50
Рис. 2.7. Модель бюрократической организации iro Гоулднеру структурных измерений1. Лайкерт утверждал, что организации, по- строенные на основе положений классической теории, являются не эффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учиты- вают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4>7 которая основывается на следующих положениях1 2: 1. Уделять внимание на все организационные функции (напри- мер, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) па осно- ве поддержки мотивации к труду. 2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. 3. Осуществление координации и гармонии, деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаи- мовлияния. 1 Мильнер Б. 3. Теория организаций. М: ИНФРА-М, 1099. С. 41—44. 2 Likert R. The human Organisation: Its management and Values. NY: McGraw-Hill, Inc, 1967. 51
4, Постоянное измерение достигнутых материальных и человече- ских результатов. Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, по вме- сте с тем односторонне списывающих ее двойственную природу . • естественную — акцент делается на стихийных, незапланирован- ных процессах; • рационально-инстру мент ал ь ную внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах. В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиции этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных сотне альных конфликтов, социальной напряженности, противоречии в ло- гике карьеры управленца. Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стре- миться к существованию даже после достижения поставленных целен и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в ка- честве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в ра- бочих группах и повышают способность системы к обеспечению рав- новесия и интеграции, но в то же время в логике ее фушсциоЕшрова- мня (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел ос- новной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлени- ям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях. Однако Лайкертом было доказано, что организации можно опи- сывать с помощью определенных измерений, каждое из которых по- казывает соотношение характеристик по классической теории орга- низации (рис. 2.8). Изменение окружающих условий хозяйствования организация оказывает влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлениям организации к новым ситуаци- ям. Согласно Лайкерту <Система 4?-— это направление, по которому должны двигаться более производительные и прибыльные организа- ции (рис. 2.9). Во всех случаях руководители должны лучше исполь- зовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрали- зацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, пл ап разви- тия организации должен включать три подхода: 1) принцип вэаимсх отношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые руководства и 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, кото- рые соединяют руководители. Этот подход может быть противопос- тавлен бюрократической организации, которая выделяет одно единст- венное отношение “ «руководитель-подчиненный*. 1 Подробна см/ Щербина Я В. Социальные теории организации. М.: ЦИФРАМ. 2000 С. 231. 52
Теория организации Нет доверия и ответственности Наличие доверия и ответственности Ограниченный круг мотивации Широкий круг мотивации Внутреннее перемещение информации ограничено и искажено Внутреннее перемещение информации свободно и достоверно Взаимодействие закрыто и ограничено Взаимодействие открыто и не ограничено Принятие решений ^^централизовано остановка целей нс стимулирует гру пповое участие Принятие решений де централизова 1 го Постановка целей стимулирует гру пповое участие Контроль централизован Цели произ- водства НИЗКИ “ нет развития человеческих ресурсов Само контрол ь Цели производства высоки “ есть развитие З&ловеческюс ресурсе с. 2.8. Сопоставлеггие характеристик классической теории организации я теории по Лайкерту юк составлен го: А/ияымр Б. 3 Теория организаций. М: ИНФРА-М, 1999. С. 42—43) 53
Рис. 2.9. Влияние изменения окружающей среды организации на поведение руководителей по Лайкерту В настоящее время слово 4бюрократия* используется в нарица- тельном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, пи- савшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он исполь- зовал это слово в его точном значении — «правление государствен- ных служащих*, Тем не менее бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью» чем харизмой или тра- дициями. Типичными чертами бюрократии являются (рис, 2 10), • четко определенная цепь управления, в которой права и обязан- ности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;
Pitc. 2.10. Основные черты бюрократической оргаинзал.ян и типы понеденмя
• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организа- ции в своих собственных целях; • разделение труда основывается па специализации и компетент- ности; • отбор, назначение на должность и повышение ио службу осно- вываются на заслугах и достижениях, а нс па традиции и капризе; • беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм ка- сается взаимоотношений между должностями, а нс людьми. И каж- дая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность. Бюрократические организации иногда критикуют за определен- ные ограничения, которые типичны для таких организаций: • их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам; * их озабоченность своей ролью и обычаями; • чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур. Следует отметить, что любая бюрократия построена па серии ро- лей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из это- го вытекают определенные типы поведения: ♦ обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где ^хозяин и босс* полагают, что все должны просто брать пример с него; • методика проведения работы и правила священны; • иерархия и статус четко определены; • отношения устанавливаются правилами и инструкциями. Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного чело- века не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации: • стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию; • управленческие решения основываются на определенных пол- номочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, от- носятся неодобрительно. Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, ио всесторонний обмен инфор- мацией между всеми структурными единицами организации затруд- нен (рис 2.11), • Современные исследования феномена бюрократии Моделификация теории бюрократической организации стимулиро- вала современных исследователей изучить негативные стороны моде- ли Вебера. Однако такая моделификапия сосредоточила внимание на функциональной стороне теории бюрократии и ее нефункциональных 5G
Директор Рис 2,11. Примерная бюрократическая структура последствиях (ожидаемых и не ожидаемых последствиях) и игнори- ровала изучение общей характеристики организации и ее взаимоотно- шений с окружающей средой. Здесь вкратце рассмотрим основные современные исследования феномена бюрократии, • Замкнутый круг бюрократии - Крозей М. (Crozier MJ: Крозей пытался дать полное представление о чертах бюрократиче- ского явления в рамках движущей ситуации, называемой ^замкнутый круг бюрократии» (Le Cercle Vicieux Bureaucrat igue)1* Он анализи- ровал бюрократическое явление, начиная с основных характеристик бюрократической организации! ее негативных проявлений, которые ведут к нежелательным последствиям, что, в свою очередь, вызывает потребность в большем бюрократизме. Рисунок 2.12 иллюстрирует элементы замкнутого круга бюрократической организации. Основная идея бюрократии по Крозею — создание синтетической модели организации исходя из положений системной и аитисистем- 1 Crozier М. The Bureaucratic Plronamen Chicago: Univ, of Chicago Press, 1964. 57
Рис. 2Л 2. Замкнутый круг бюрократической организации
ной. в ер сии t в которой описана природа сотрудничества и конфлик- та в организации; определены способы обеспечения социального по- рядка, достижения общеорганизационных целей. При этом модель должна базироваться на едином понимании проблемы обеспечения социального порядка и индивидуальной активности1. • Новая бюрократия — Дона Л, (Donzc А*) В своей книге «Внутри бюрократии» Донз изложил основные положения модели «новой бюрократии», которые отличают следую- щие принципы (рис. 2.13): • рост н расширение бюрократических организаций ведут к учре- ждению новых правил и норм, признанных выполнять функцию со- хранения самой организации; • элементы бюрократической организации характеризуются пере- сечением двух аспектов: формального и неформального; • доминирование индивидуальных целей над общей целью орга- низации; • организационное поведение ограничивается человеческими и социальными факторами, что проявляется в невозможности система- тизирования такого поведения; • возникновение потребности в постоянном переходе власти от низших управленческих уровней к высшим уровням управления в связи со сложностью контроля деятельности организации и противо- стоянием мосду различными ее частями. Модель «повой бюрократии» Допза считается попыткой внедре- ния в управление понятия «открытой системой» (Open System). • Модель органически адаптированной структуры — Бенине В. (Bennis W,) Бенн ис считает, что сегодня бюрократический аппарат не отвеча- ет требованиям новой организации в вопросах координации дея- тельности организации в новых подвижных факторах окружающей среды , Поэтому он призывает к использован ню новых управленче- ских типов й моделей вместо бюрократических (рис. 2.14), Подводя итоги изучения классической школы в теории организа- ции и управления следует подчеркнуть, что это одна из наиболее ярко выраженных инструментально-рационалистических и пормативи- сте к их версий в теории организации и управления, описывающая ор- типизацию либо как планируемый процесс, либо как искусственную закрытую систему, созданную для реализации поставленных целей1 2 3. Представители школы стремились сформировать универсаль- ные рациональные принципы формирования и функционировав 1 Щербила В. В, Указ. соч. С, 233-234. 2 Bennis W. American Bureaucracy. (New Jersey: New Brunswick, 1982). P, 3-7. 3Подробнее см: Щербина В. В. Указ. соч. С. 62—64. 59
Тенденция к развитии Рост Расширение Повышение эффективности _орга/»»атгй "функция сохранения органйзацни Элементы бюрократии Формальный аспект организации Неформальный аспект организации Человеческий фактор в организэпнлниом поведении ’ Формальная структура власти н коммуникации Неформальная структура власт! l п коммуникации < Обишс системы правил и нори ’Личностная лояльность Преобладание ' индивидуальных Х. целей У Конкуренция между подразделениями Уменьшение достижений Низкая стспякц' ответственности Противостояние условии и «определенности ч. и риска у Рис-. 2.13, Новая йнарикратия по Доазу
Рис. 2.14. Модель органически адаптированной структуры по Бевинсу ния эффективной административной организации. Общей чертой различных разработок выступало описание деловых отношений в эффективной органиэацигг как рационально построенных, стан- дартизирован иык? максимально формализованных, а также пони- мание самой организации как инструмента, рационально конст- руируемого для достижения определенной цели. В рамках этой школы впервые поставлены вопросы о роли и природе социаль- ной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных систе- мах. Человек рассматривается как специфический и ценный для управления социальный ресурс, хотя ему и отводится роль соци- ального механизма в сложной организационной машине. Создан- ная представителями этой школы модель рациональной админист* рати в ной организации полностью основывается на принципах фор- мализации отношений и, как правило, на иерархических механизмах власти. 61
Расцвет данной школы приходится на период примерно с начала XX в. до конца 20-х тт. Однако первично, кто занялся изучением особой организационной единицей рынка-фирмы, были представи- тели классической и неоклассической школ экономической мысли. Они поставили задачу объяснить, почему в отраслях существуют фирмы определенного размера, почему фирмы производят такой, а нс иной объем выпуска, и почему цена, которую они назначают, не мсъ жет быть ни больше, ни меньше того, что определяет рынок ? Классическая концепция фирмы развивалась в рамках технологи- чес ко й парадигм ы существ ов ания пропав одствен кой ор гаи нэ апия. Согласно Смиту наличие крупного и мелкого производства обуслов- ливается разделением труда и специализацией в соотношении с мас- штабом спроса. Фирма рассматривается как определенный шаг на пути технического прогресса человечества, обеспечивающий рост производительности труда. По мнению Смита, причина возникнове имя фирмы связана с развитием торговли, которая стимулирует раз- деление труда и рост производства Увеличение размеров рынка способствует росту фирмы. Но размер рынка служит естественным ограничением ее экспансии. Представление о фирме как о произвол ствениой единице и единице торговли развивается у Смита в рам- ках разработки концепции совершенной (свободной) конкуренции. Понятие совершенной конкуренции как экономической среды, в ко торой осуществляется производство, подразумевает, что фирма явля- ется ценополучателем, а все фирмы в экономике одинаковы. Исследование природы фирмы в классической традиции продол- жил Маршалл. Прежде всего он ввел понятие -«организация произ- водства* как особый фактор, обеспечивающий рост производительно- сти труда в обществе. По Маршаллу размер организации объясняется экономией в масштабе. Развивая представление о фирме как об орга* ниэацин, способной обеспечить экономию в масштабах производства, он детально описывает способы достижения подобной экономии как путем внутреннего роста (расширения объемов производства), так и через слияния, поглощения и картелирование. Анализируя различные формы организации производства — ремесленное (индивидуальное) производство, партнерство, акционерные общества, Маршалл не ста- вит своей задачей объяснить, чем вызвано подобное разнообразие форм организации фирмы, почему нельзя удовлетвориться какой-ли- бо одной формой бизнеса. Цель Маршалла другая — показать управ- ленческую структуру разных форм бизнеса. Тем самым он отходит1 от сугубо теоретического анализа фирмы в сторону науки об управ- лении. Но такой управленческий подход позволяет ему выделить специфическую черту фирмы, а именно: предпринимательские спо- собности как ресурс производства. Под предпринимательскими спо- собностями Маршалл понимает склонность человека к поиску новых вариантов производства и организации производства, к определенно- Я, Эволюция взглядов на природу фирмы в западной экономиче- ской науке // Вопросы экономики. 2002. № 1, С, 50—67. 62
му риску в осуществлении доселе неизвестных действий. Это направ- ление в классической теории фирмы затем будет развито Шумпете- ром И. в концепции ^предпринимательской фирмы». Необходимо заметить, что эффект масштаба — это понятие, ши- рока используемое в теории организации и практике управления. 01 г фиксирует преимущества крупных производственных (иногда торговых и сервисных) организаций (фирм) по сравнению с мелки- ми. Эффект масштаба достигается за спет экономии, получаемой в результате увеличении объема производства товаров и производи- мых услуг, численности персонала, рационального разделения труда, с оциа Л11 з ац ни и одр аз де л е j 1 ни, стандарты з aum I д еяте л ь ноет и, совер- шенствования системы управления, эффективного распределения ре- сурсов, использование массовых технологий, создания крупных про- изводственных мощностей. Все это способствует снижению себе- стоимости выпускаемой продукции и цен па нее на рынке, а также повышение ее конкурентоспособности, Хотя при укреплении н все большей специализации организаций в целях достижения эффекта масштаба возникают проблемы в сфере координации и управления, что признавалось ведущими специалиста- ми в теории организации, ориентация на использование преимуществ от специализации и стандартизации, связанных с эффектом мас- штаба, в настоящее время никем не ставится под сомнение1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1, Сформулируйте основные положения школы научного управ- ления об организации. 2. Каковы основные положения административной теории орга- низации? 3, Определите характеристику теории бюрократической органи- зации, 4. В чем суть модифицированной теории организации, предло- женной Лайкертом ?.? 5, Опишите современные исследования феномена бюрократии? 6, Каковы подходы Смита А. и Маршалла А. к определению сущности организации? 7, Согласны ли вы с утверждением, что крупные производствен- ные организации имеют преимущество по сравнению с мелкими с точки зрения показателей эффективности? Дайте аргументирован- ный ответ, ЛИТЕРАТУРА История менеджмента / Нод ред. Д. В. Валового. М,; ИНФРА-М, 1997. Мтнер Б 3, Теории организаций. М.: ИНФРА-М, 1999 ] Щербима В. В. Указ, соч. С, 224-225.
Глава 3 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ РАЗБИТИЕ ЗЛ+ НЕОКЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА По мнению авторов книги «История менеджментам, в ЗСРэО-х гг< XX в, на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа и недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эф- фективности организации1. Однако в рамках «классической^ школы организации и управления впервые поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сфор- мулированы принципы формальной организации в административных системюг. Человек рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурст хотя ему и отводилась роль соци- ального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями классической школы модель рациональной админи- стративной организации полностью основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических мех аг низмах власти. К важнейшим достижениям классической школы следует отнести: • попытку осознания природы административных и произведет- венных организаций, а также роль и природу власти в организации; ♦ постановку вопроса о критериях эффективности организации; * определение путей рационализации и интенсификации трудо- вой деятельности; • рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления; • формирование принципов формальной организации в админи- стративных системах; • осознание роли и установление принципов специализации про- стого исполнительского труда; • признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов; 1 2 1 История минслжмеита / Под ред. Д. В, Валового, М: ИНФРА-М, 1997 С В8 2Подробнее ем: Щербина В В. Социальные теории организации. М‘ ЦИФРА-М, 2000 С, 63. (И
• решение проблемы стимулирования метизации человеческой деятельности, • попытку определения специфики административной деятельно- сти. лрипггиппв ру коп л детва н управления; • постановку вопроса о контроле и координации деятельности; • создание первых научно обоснованных управленческих струк- тур и выделение управленческих функций. Несмотря па последовательную резкую, по иногда справедливую и обоснованную критику ряда положений классической школы зна- чимость этой школы как фундамента современной науки об органи- зации и управлении сохраняется и сежи я Классическая теория организации получила продолжение и разви- тие п работах Хикса Дж. (Hicks J.) и Робинсон Дж. (Robbinson J.)1, Для Хикса теория фирмы (организации) — это теория капитала, его формирования и распределения 01ц а затем и все дальнейшие представители неоклассического направления используют парал- лельный метод анализа фирмы как частный случай оптимизацион- ного поведения индивида. Хикс проводит практически полную ана- логию между поведением индивида как потребителя (первый слу- чай) н поведение индивида как представителя фирмы (второй случай). • заменяя функции полезности в первом случае функциями при- были (и выпуска) — во втором, • заменяя цепы на товары в первом случае ценами на ресур- сы — во втором; • заменяя предельную норму замещения в первом случае пре- дельной нормой трансформации — во втором. Если целью индивида как потребителя является максимализа- ция совокупной полезности при заданном бюджетном ограничении, то цель фирмы — макенмшшизация прибыли при ограничении на издержки производства Фирма, таким образом, представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных ха- рактеристик г которые отличали бы фирму от индивида в поведенче- ским плане. Как и в случае поведения потребителя, в теории фир- мы Хикса предполагаются стабильность и единственность равнове- сия оптимизирующего агента — фирмы. Огромный вклад в неоклассическую теорию фирмы внесла Ро- бинсон Она в основном анализирует фирму, действующую в усло- виях несовершенной конкуренции, что расширяет возможности анаг лиза по сравнению со случаем свободного конкурентного рынка и позволяет выявить новые характеристики фирмы как экономическо- го агента. Робинсон признает многообразие поведенческих характе- ристик фирм. Среди них пс только конкуренция и монополия (как считалась до этого), но и некоторые другие варианты борьбы на 1 Подробнее см Роэщ^ова if Эволюция взглядов на природу фирмы в запад- ной экономической науке // Вопросы экоеюмши 2000, № 1 С. 50—59 65 3-666
рынке — конкуренция между производителями дифференцированного продукта и цеповая дискриминация, К заслугам Робинсон можно причислить разработку параметров конкурентного поведения фирмы на рынке. Если раньше считалось, что конкуренция — ото только це- новая конкуренция, то Робинсон выдвигает и другие варианты кон- курентного поведения фирм — регулирование транспортных расхо- дов, уровня качества продукции, особенности обслуживания клиен- тов, сроки кредита, репутацию фирмы, роль рекламы. Так, ею в едение фирмы обретает многомерность, а рынок — многообразие исходов функционирования, Кроме того, теория фирмы обогащается новыми чертами: фирма теперь —это не только производящий агент, действующий по своим правилам, но и потребляющий агент, пове- ден не которого можно проанализировать, Исследовательскую традицию Робинсон продолжили Чембер- лин Э, (теория монополистической конкуренции) и Шумпетер И. (концепция предпринимательской фирмы). По Шумпетеру «пред- принимательская фирмам —это особый экономический агент, конку- рирующий посредством внедрения новых товаров, новых техноло- гий, новых источников сырья или новых типов организации. Пред- принимательская фирма может быть как конкурентом, так и монополистом. Важно, что отличает подобную фирму от прочих,— се стратегическая ориентация на выбор места или объекта конкурен- ции. Целью данной фирмы выступает не максимализация прибыли через минималнзацию издержек, а поиск стратегического преимуще- ства на основе продуктовых, технологических или организационных инноваций. Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У, (Baumol W.) и теория Марриса Р, (Marris К)- Ьаумоль отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии инфор- мации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны к опре- делять ее цель. Б качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение по- ведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической кон- цепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Марри с использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менедже- ров, Ои исходит из того, что целью менеджеров и, следователъно) фирмы является максимализация темпов роста фирмы. Таким образом, неоклассической теорией удалось объяснить роль цены и механизма ценообразования в распределении ресурсов в де- централ изоват гной экономике. С этой точки зрения фирма выступает как главный способ решения подобной задачи. А ее ведущие пове- денческие характеристики — производственная технология и цены 66
используемых ресурсов — оказываются инструментами оптимизации общественного благосостояния. Если в экономике действует совер- шенная конкуренция, выступающая фундаментальным условием нео- классической теории, то механизм рынка, в том числе и через функционирование фирмы, автоматически ведет к максимальному благосостоянию и потребителей, и производителей. Неоклассическая теория организации, в рамках которой фирма фактически рассматривается как способ рационального распределе- ния и соединения ресурсов (или точнее как способ рациональности экономических субъектов и решения проблемы рыночного равнове- сия) на уровне организаций ян о-эко но минее кой единицы, предполага- ет следующие постулаты1: • ограниченность ресурсов; • рациональное поведение экономических субъектов; • бесплатность рыночных трансакций для производителя. Фактически эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рас- смотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она ста- новится некой материализованной формой существования производ- ственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящикам с за- тратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черно- го ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней сре- дой. В рамках такого подхода к основные организационные вопросы (основные вопросы теории организации) также решаются технологи- чески. Производственная функция позволяет решить проблему опре- деления размеров и границ фирмы (организации) как задачу экстре- мум1 2 3, а точнее, как задачу определения оптимального распределения ресурсов, обеспечивающего максимальную прибыль производителю. Таким образом, решая проблему равновесия производителя, оп- ределяется тот объем производства, при котором фирма может по- лучить максимум прибыли. Этот объем производства и будет соот- ветствовать оптимальному распределению ресурсов, оптимальному размеру фирмы (организации), Следует заметить, что размер организации — это^ • важная характеристика внутренней среды организации; • базовая ситуационная (контекстуальная) переменная, производ- ная от численности персонала организации. Размер организации во многом (хотя и не жестко) предопределя- ет иерархическое строение организации, границы горизонтального к вертикального'разделения труда в ней. степень формализации от нет 1 Подробнее см.: Акулов В. 5., Рудаков Л/. И. Теория организации. Петроза- водск: Изд-яо ПетрГУ, 1999. С. ИЗ-116. 2 Экстремум— лат. extremum — крайнее, употребляется лля объединения по- пяти ft максимума и минимума —Пример авт. 3 Подробнее с.м.: Щербина В. В. Указ. гач. С. 161 — 162. 67 з*
тений и стандартизации деятельности, тип и способ распределения власти, формы организационного контроля и др., а также накладыва- ет ограничение на способы коммуникации. В организационной тео- рии обычно выделяют малые, средние и крупные организации, разли- чающиеся по способности адаптации к внешней среде, интеграции, степени гибкости реагирования на внешние изменения, открытости, уровню диверсификации и др. Размер организации также обусловли- вает пределы интеграции в организации, степень' автономии ее струк- турных подразделений, способы строения. Наконец, размер организа- ции — это важный фактор, характеризующий механизм реагирования организации на динамику внешней среды. Таким образом, перенос центра тяжести в управлении (и органи- зации) с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отно- шений, которая подвергала критике концепцию 4 экон о ми чес кого че- ловека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности (поведения) лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания»1. 3.2. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ По мнению авторов работы1 2, «школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи- лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите ли научного управления и классического подхода признавали значе- ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эс}» фекти внести организации». Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое3 направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак- тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках шкоды человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерно го развития и всестороннего использо- вания организацией способностей работников, удовлетворения их раз- 1 История менеджмента. Указ, соч С. 188. ^Мескан X, Альберт М, Хедоури Ф. О с но пит менеджмента М Дело, 1992 С. 68, 3 Ант ре по центрически it — гр. anthropos человек + k ent гоп центр —воззрение, согласно которому человек есть центр иселенной н выстиая цель мироздания, а песь мир создан для него. - Лриддо. дяи. 6й
посторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза- ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове- дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль- тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол- лективизма1. Обращение к человеческому фактору - это революционный пере- ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак- тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив> обще- ство, включенные в управленческую систему, В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т, д. Именно человеческий фактор опре- деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому б последние годы затраты на человека стали рассматри- ваться пе как издержки, а как активы компании, которые надо пра- вильно использовать1 2. Между исследователями истории возникновения школы человече- ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не- мецкого психолога Мюмстерберга Г. (Munsterberg G.)T другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт МП. (Foliet М, Р.) и Мэйо Э, (Mayo Е.). Некоторые исследователи счита- ют, что наиболее яркие представители этой школы— Мзйо Э., Ротлис- бергер Ф. (Roethlisberger F.)> Диксон В, (Dickson W,), Герцберг Ф. (Herzberg F.), МакГрегор Д, (McGregor D,), Лайкерт Р. (Licert К), Арджи рис К. (Argyris С.) (четырех последних иногда называют пред- ставителями особого направления — тЛрии организационного поведе- ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К* (Lewin К.), Барнарда Ч. (Barnard Ch.), Шелдон О. (Sheldon О.), а также пред- ставители моделей руководства: • модель White R,f Lippet R.; • модель Tannenbaum R., Schmidt W.; • модель Blake R., Mouton J.; • модель Fiedler F. E; ♦ модель Evans M, G., House R. J,; • модель Vroom V., Yetton Ph. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь- ми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог- ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов 1 Щербина В В. Указ. соч. С. 219, 2 История менеджмента. Указ, соч. С. 191, 69
всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол- жен управлять в соответствии с ситуацией, а нс с тем, что предписа- но функцией управления* С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может 6ейть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ, Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от- ношений принадлежит психологу Мэйо, Изучая влияние различ- ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мзйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социал^ ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше- ний^). Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторгь скис эксперименты^, открыли новое направление в теории управле- ния организацией. Мэй о обнаружил, что четко разработанные рабо- чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше- нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко- водителя, Более поздние исследования, проведенные Маслоу А, (Maslow A, MJ и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людейf предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон- ники школы научного управления, а различные потребности, кото- рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо- щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро- вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постояв ной связи со своими коллегами по работе Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че- ловека может быть сведен к следующим положениям*: • человек — «социальное животное», которое может быть свобод- но и счастливо только в группе; • человек обладает большими способностями, которые очень сла- бо используются в «машинной модели» организации; • труд человека может приносить ему нс меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; ♦ роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они ле являются единственными и тем более универсальными; 1 Подробнее см - Щербина В В Указ соч С 219-22k 70
• производственная организация — это сфера не только приложе- ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по- требностей человека, решения социальных проблем общества; • для повышения эффективности деятельности организации не- обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по- стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова- нии и специализации груда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и про из в одств е и i юй орга н из ац и и. Данные взгляды послужили основанием для создания новой моде- ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор- ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по- ведения, В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X». В рамках школы человеческих отношений изучались функциони- рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от- ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника- ций Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от- ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение .строить человеческие отношений». Теоретические раз- работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ- ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д Крет ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководите пей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовку т. е. переориентировать на овладение социальными функциями. Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической шкоды. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно- мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес- сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря- мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея- тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче- ской модели организации особенно характерно для раннего периода 71
развития шкодьх. II®- последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чт образец для ре ко нструкци и р еа ль н ьу х оргапи з аци й. 3.3, ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК1 С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформиро- валась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы нйяажиэания м ежл ич ностн ых от 11 о ше я ий , а I гов ы inei ine эфф екти в j 1 ост и от дель кого работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работ- нику в осознании своих собственных возможностей на основе при- менения концепции поведенческих наук к построению и управле- нию организацией. В самых общих чертах основной тюлью этой школы было повышение эффективности организации за счет повы- шения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход от- стаивал «единственный паи лучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работни- ка, так и организации в целом. Однако такие приемы, как измен с- ние содержания работы и участие работника в управлении органи- зацией оказываются эффективными только для некоторых работни- ков и в некоторых ситуациях. Наиболее крупные представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаи- модействия! мотивации, характера власти, авторитета, организацион- ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т< д. В соответствии с теориями и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и прин- ципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X* и теорию <У», Первую модель он идентифицировал с положе- ниями классической школы, вторую — с положениями школы челове- ческих отношений. Основные различия указанных моделей видел: • во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: - в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; - во втором-активное, заинтересованное, стремящееся к ответ- ствеинсстм и творческое существо; • в представлениях о способах и методах управления: ' [liU|X)6[Teu см г История менеджмента. Указ соч.; М. А' Основы ме- игджч^гта Указ cw: Щербина В В. Социальные теории орпшнаацнц, Указ соч.
— в первом случае — жесткое разделение труда, программирова- ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны у пран- ля тощих и иерархия; — во втором — насыщение исполнительной деятельности интел- лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон- троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под- готовке решений. Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обое ттованную, Лайкерт в своей концепции организации базировался ла положе- ниях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязан пыл и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенно стям поведения людей, которыми управляет. Способность к понима- нию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качест- волг менеджера, Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («ХЬ, зХ2>, «¥!*>, ^Y2s>), различающиеся по способу контроля, сте- пени концентрации власти, распределению ответственности и дис- танцированыости руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой дей- ствует организация. Он разработал оригинальную б и хев ио р и ст- еке-кибернетическую теорию, в которой определил три типа пере- менных, влияющих на эффективность организации: * причинные (структура, стратегия, социальная политика, про- фессиональный и квалификационный состав работников); • промежуточные (характеристики работников — их навыки, от- ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации); • результирующие, т, е, зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). Модель эффективного управления Лайкерт представил как воз- действие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получен нем эффекта (третий тип) па выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой ме- неджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных, Большой вклад в развитие бихевиористского направления в тео- рии организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший тео- рию потребностей, известную как «пирамида потребностей*-, В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др ) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке 73
и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребно- сти человека постоянны, а производные - изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они нс имеют иерар- хии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно прин- ципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют со- бой мотивационные переменные, которые филогенетически, т, е. по мере взросления человека, и онтогенетически, г. с, по мере их реа- лизации в качестве необходимых условий социального бытия ин ди- вида, следуют друг за другом. Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга- низании связан с понятием «организационного поведения»-. Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле- дований произошло лишь d 50—60-е гг. прошлого века в связи с не- обходимостью переноса акцента с системы организационных стиму- лов на личность или группу как носителей поведения определенно- го типа. Организационное поведение — понятие, широко используемое в сов р ем сн н ых п сих ол огич еских, соци о л о гич е ских и экон омических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необг ходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций лич- ности или группы на организационные воздействия (стимулы, роле- вые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникнове- ние и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо- бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что: • поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; • поведение людей в организации и вне ее различно; ♦ поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях, В современной организационной теории изучаются самые разно- образные типы организационного поведения, а также механизмы, их обес;! ечи вающи е: • по степени осознанности человеческого поведения различают деле рациональное (осознанное) и неосознанное; • по целям — направленное на решение индивидуальных, группо- вых, общеорганизационных целей; • по типу субъекта—носителя — индивидуальное, групповое, роле- вое и организационное; • по типу воздействия на субъекта—носителя: — реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); 74
— конформное или подобное (воспроизведение поведения ли де ра, группы); — ролевое (ответ на безличные требования должностных и пре- фе с си ональ 11 ых п р с дп и cat ш й ); по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): — конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной систе- мы); — деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффек- тивности деятельности группы, организации); • по форме протекания: “ кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудни- чества); — конфликтное Не менее разнообразны и версии вариативности организационно- го поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообра- зием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в те о рии организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разрабо^ ток ряда управленцев-практиков. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1. Опишите основные положения подхода «нес классической» школы к теории организации. 2, В чем смысл взглядов школы человеческих отношений па природу человека? 3. Согласны ли вы с утверждением, что теория «Y* МакГрегора возникла в качестве противовеса классической модели — теории «Х$>? Дайте обоснованный ответ 4. Представители школы человеческих отношений обвиняют клас- сическую школу в ненаучности ее достижений, В чем проблема? 5. Определите основные положения школы поведенческих наук в теории организации, 6. Каково значение понятия организационного поведения в тео- рии организации? ЛИТЕРАТУРА Щербина В. В. Социальные теории организации. М.: ИИФРА-М, 2000. История менеджмента / Под ред. Д, В. Валового. М/ ИНФРА-М, 1997. Акулов й. 5. и др. Теория организации. Петрозаводск; ПетрГУ, 1999.
Глава 4 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ 4.1. ШКОЛА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Теоретические положения школы принятия решений считаются логичным результатом того, что поведенческие теории организации не могли дать ясные и убедительные представления о переменных oprai i изаци о I п ю го 11 иведеии я * Пои еде н ч еики е г еор и и сое редото ч ял и внимание на человеческих отношениях, участии в управ лепи и, ли- дерстве, неформальной организации, мотивации, стимулировании и т, д, и тем самым удалили организаторскую мысль от исследования тех переменных, которые связаны с деятельностью организации и ее структурных аспектов, таких как переменные окружающей средь! и материальные и технологические факторы. Болес того, появление крупных и сложных организаций, опирающихся па ясность целей и целенаправленность координированной деятельности, делает органи- зационное поведение целеполагающим и мотивированным. Отсюда понятие 4принятие решений* становится ключевым в организатор- ской мысли. Существуют следующие теоретические модели школы принятия решений: • модель Барнарда Ч, (Barnard Ch) — теория кооперативной сис- темы; * модель Саймона Г. (Simon Н.) — теория организационного рав- новесия; • модель Томсона Дж. (Thompson J.) — теория группировки. Теория кооперативной системы Барнарда' Основные положения данной теории организации следующие (рис- 4Л): 1. Принятие решений в качестве рамок для поведения происхо- дит на индипидуальном я организационном уровнях, 2. Формальная организация опирается на цель, коммуникацию и участие. 3. Неформальная организация является одновременно источни- ком и результатом формальной организации, 1 Ос]1 шшыс книги Барнарда следующие 'Che Functions of the Executives, Otgant/atimis and Management. Elementary Condi t ions of Business Morale 7b *
1Г i ptH 11 iITVht pruieHteil I ....ri_ Формальная opiaindJeiEIH Нс^орчальнач I | СтНМ/Л1|рО1Ш11!е""| 1 r^arQwi л*.н.1ь ac.icrt'i'v»"** Си кау RWJIZ И KD115И JJQ-Ua lie РСШ1ЧЧС t)|xuKiiaui№>HHiX' —r~ ► Qrvpi лая гнетена nfriMT’irm. ' Eli щ ы i хы 11 c icT 11 It 3 Ы M}ZI IГК in 11 H 1 -Желание ^.иттая lt:_. +.—. BsutMixuMab | pracTHiriicie r diu IH i-’Lc ГКТ в КС : rrotiluiuiH Xfpri’pmni.ni» r~ I JhciM I Мпризкие 1 Нм|1Я|тх1жден не Carpers Ю0С1 HoiciKa- ПГТПОС CfiDb^illlCTIIlil i I Lk.yДО|>05ЛЛ I HbXlJMpUirHHU? [ ирГа11131-Е4ЦНХ « •. ^САиПт! UCJIIUX ] Xu~U^>*mah ] форикривглш: ______L—/' ’Стихи tHWI - PuuuipniiMe ‘ И и ил идти и k PFF3Wlil>1ll?ll?'e * Теория I о peas i uuq 11 и ZZZ2T- Рис. 4.1- Гсур’,и oprsuHjamiM nrt Блриард}'
4 Стимулирование является подходом в отношениях между ин- дивидом и организацией и опирается на основу баланса возпаграж- депия и участия. Теория Саймона Теоретические положения модели организации по Саймону ил- люстрирует рис. 4,2. Рис. 4,2, Теория организации по Саймону У Саймона особый подход к проблеме эффективности менедж- мента2. По Саймону когда оценивается управление или любой дру- гой вид человеческой деятельности) то оценивается разумность того выбора, который люди делают из доступных или альтернативных действий. В этом контексте можно разделять оценку нг две частя-. 1) каковы цели, в соответствии с которыми будет осуществляться некий план. т. е. этот аспект оценки касается нашего согласия или несогласия с ценностной посылкой, на которой основан план; 2) наг сколько эффективным в действительности будет этот план, т, е, этот второй аспект оценки касается нашей оценки корректности фактических данных, содержащихся в плане. Для того чтобы олре- Оспоииыс труды Саймона следующие: Measuring Municipal Activities. 1938; Administrative Behavior, 1949, 1965; Public Administration, 1950 (с др, авторами); Organizations, 1959 (e Марчем— March J.); The New Science of Management DecsbKrtis, 1960; Models of Man, 1967, * Подробнее см.: Cotlhoh Г. А., Смитбург Д. У, Томпсон В, А. Менеджмент в нрпшилациях М: Экономика. С. 249-273. 78
делить, согласны ли мы с целями, лежащими в основе управление ского решения или программы, нужно выяснить, чьи ценности л о жат в их основе, т, е. проанализировать некоторые из критериев эф- фективности и ответственности. Второй аспект оценки эффективности менеджмента можно назвать оцсггкой рациональности программы или плана, Рациональной можно назвать программу, в основе которой заложены реальные (действи- тельные) данные, способствующие достижению поставленной цели. Любое утверждение о том, «раци опальна & или ^нерациональна* управленческая деятельность, спорно, если мы ле уточним, какие именно цели мы преследуем в этой деятельности. Программа счита- лась бы рациональной, если бы оценивалась с точки зрения времен- ных успехов, и нерациональной, если бы оценивалась в долгосрочном плане. В научной литературе, посвященной проблемам управления, много путаницы из-за отсутствия четкой формулировки критериев, по которым оценивается рациональность конкретных решений или программ. Подчас авторы считают, что оценивают рациональность управления, тогда как в действительности они высказывают согласие или несогласие с отдельными ценностями программы. По мнению Саймона, люди, столкнувшись с проблемой выбора, не могут справиться с реальностью во всей ее сложности и прибега- ют к некой упрощенной ее модели. В реальной ситуации мы не мо- жем делать каких-либо абсолютных выводов, а только выводы в пре- делах предвидимости и предсказуемости последствий. Но упрощение реальности принятия решений обычно простирается еще дальше. Та- ким дальнейшим упрощением, которое очень часто делается, является разделение последствий решений на три части: 1) те последствия, ко- торые преследуются или которых избегают, позитивные и негативные ценности, подлежащие сравнению при оценке результатов; 2) те по- следствия, к которым лица, принимающие решения, относительно безразличны; для них не имеет большого значения, осуществятся эти последствия или нет; 3) альтернативные последствия, от которых, проводя эту программу (решение) вместо другой, они вынуждены от- казаться —это то, что экономисты называют вмененные издержки (или издержки выбора)1. Нужно подчеркнуть, что эти различия ре- зультата Tie логические, а психологические* Под какую категорию подпадает результат, будет зависеть от того, какими ценностями ру- ководствуется лицо, принимающее решение. Различия между тремя видами результатов решения субъектив- ны; они зависят от человека, принимающего решение. Однако раз- личия существуют в реальном процессе принятия решений, и этот факт делает их существенными для понимания практики управле- ния и идеологии современной теории управления. Эффективность управленческого решения можно определить как отношение чистых положительных результатов (превышение жела- 1 Саймсш Г. А и др, Указ соч. С. 257. 79
тельных последствий над нежелательными) и допустимых затрат. Ре шеиие можно назвать эффективным, если наилучший результат дос- тигнут при заданных и мене иных издержках или если заданный результат получен при самых низких издержках выбора. Необходи- мость сделать выбор фокусирует внимание на определенных жела- тельных и нежелательных результатах, В качестве целей или задач рассматривается достижение желательных и избежание нежелатель- ных результатов с использованием различных средств. Однако в or ношении оценки этих средств нет критериев предпочтения, кроме од- ного—в какой степени один набор сред спз связан с большими до- пустимыми издержками, чем другой. Этот путь ведет точно к тому же определению эффективности, как и то, что было дано ранее. При каких обстоятельствах можно пользоваться таким образом определенной эффективностью в качестве критерия выбора плана или решения? Согласна Саймону для этого необходимы два у слег вия. Людские и материальные ресурсы (средства), которые предпо- лагается использовать, должны быть ограничены и не могут ис- пользоваться па другие программы. Вот что подразумевается под термином -«вмененные издержки», Если отвлечься от вмененных издержек, то человек, осуществляющий выбор, нейтрален к сггоссг бу использования ресурсов. Конечно при условии, что с их помо- щью максималнзируется результат1. Если бы лицо, принимающее решение, не было ограничено в средствах, то при использовании можно было бы ориентироваться только hex максимализацию чис- тых результатов, не принимая во внимание критерий вмененных издержек. Оно делало бы свой выбор, учитывЕш уровень достигну- того эффекта, а не уровень результатов по отношению к произве- денным затратам. Если объем используемых средств небезразличен, то при оценке альтернативных вариантов учитывалась бы не только общая величи- на необходимых ресурсов, но и конкретный способт которым эти ре сурсы используются. Конечно, если второе условие не соблюдается, если принимающий решение не безразличен к используемым сред- ствам, то он всегда может подправить свой критерий эффективно- сти, расширив понятие ^результаты». Например, он может включить в «результаты* тот эффект, который осуществляемый план оказал на здоровье и самочувствие его служащих или на заработную плату служащих его подрядчиков, если именно это ему не безразлично. Но тем самым он постоянно соединяет критерий эффективности с более широким критерием рациональности, и эти два термина снова становятся синонимами. Критерий эффективности упрощает процесс принятия решения только в том случае, если действительно имеется широкий спектр последствий, которые он готов рассматривать (по крайней мере приблизительно) как нейтральные средства. Отнесение конкретных аспектов процесса принятия решений к категории «ней- 1 СЫлод Г X. и др. Указ. соч. С. 255-257. SO
тральных средств» — отражение ценностей лица» припимающето ре шения. Поэтому то, что рассматривается в качестве этих средств, варьируется от одного человека к другому и от одного общества к другому. Та степень, и какой участники организации относятся к работе как к «нейтральному средству», имеет важное значение для ее рав- новесия. Понятно «вмененные издержки» — это еще один способ (как и понятие «нейтральные средства») упрощения сложной реаль- ности при принятии управленческих решений. Согласно Саймону критерий эффективности управления — это приближенное выражение критерия рациональности при принятии решений. Суждение о том, какой выбор эффективен, как и сужде- ние о том, какой выбор рационален, всегда делается относительно проводимых в жизнь ценностей. Поэтому когда измеряют или оце- нивают эффективность, надо знать, какие или чьи ценности макси- м авизируются Прежде чем измерять результаты, нужно определить систему ценностей или задач, с точки зрения которых должна про- изводиться оценка. Выявление задач — самый трудный этан в оценке эффективности управления. Если же считается, что деятельность ор- ганизации направлена одновременно на две или более задачи, то возникает следующая трудность: какова приоритетность этих задач? Система оценок в лучшем случае может показать, каковы результа- ты п того и другого варианта действий. Однако она не может пока- зать, какой вариант действий предпочтительнее. Тем не менее опре- деление задач тесно связано с их согласованием, учитывая при этом вопрос об ответственности. Оценка управления имеет смысл только после того, как четко и правильно определены задачи. Второй и третий этапы оценки — определение того, какой уро- вень результатов достигнут» как различные варианты управленче- ских действий повлияют на этот уровень. К заключительному этапу оценки эффе кти в н ости — с равиеии ю р ез у л ьтатов но их затр ага м можно приступать только после выполнения предыдущих этапов. Оценка эффективности не может быть более обоснованной» чем процесс определения задач. Она ire может быть точнее, чем оценка результатов или оценка того, как управленческие меры сказались на результатах. По мнению Саймона, а целом мы знаем очень мало о том, как измерять эффективность управления. Гораздо легче изме- рять то, что Вальдо называет «эффективностью различных инстру^ ментов и процедур механического и рутинного характера». Именно в таких областях, где связь между средствами и целями легче всего проследить, с наибольшим успехом можно осуществить оценку эф- фективности. Несмотря на то, что с измерением эффективности связаны боль- шие трудности, оставить поиски лучших методов оценки равноцен- но тому, чтобы оставить попытку использования критериев рацио валыюсти при принятии решений. Поведение может быть рацио- нальным только в той мере, в какой возможно предсказать и S1
о цветить последствия действия. Единственная точка опоры, на кото рой основ ат рациональность, это система поддающихся определе- нию ценностей; единственный рычаг, который можно использо- вать,—это знание зависимостей между управленческими решениями и реализацией ценностей. Более того, совершенствование методов оценки эффективности связано с сонсрЕиенстзовапием методов обес- печения ответственности. В заключение Саймой утверждает, что в тех ситуациях, где мы готовы разделять средства и цели, мы можем определить эффектив- ность как максимализацию достижения наших целей путем исполь- зе на имя ограниченных нейтральных средств. Именно это значение термина имеет больше всего от ею шейпе к традиционной теории управления. Когда мы посмотрим на решения, принимаемые в оргаг нивациях, с точки зрения разных участников, то мы увидим, что все группы участников имеют разные системы ценностей, к которым они стремятся, и рассматривают разные вещи в качестве «нейтраль- ных средства и допустимых издержек Поэтому псе группы участии" ков будут оценивать эффективность по разному. Выживание органи- зации требует того, чтобы она сохраняла достаточный уровень всех этих разных видов эффективности, чтобы у всех ее членов были ос- нования для непрерывного участия в работе. Когда эффективность превысит минимальный уровень, то некоторые группы участников могут попытаться получить долю созданных тем самым «излишков^. Со гл ас: го тр а ли ци о i п гой тео ри и э ффектив i ю сти, ориег ith р ован но й прежде всего на ценности высших менеджеров, эти излишки долж- ны предназначаться для уменьшения расходов (или успеха), пони- маемых с точки зрения политики, — целей организации. Таким образом, согласно Саймону менеджмент равнозначен пртг нятню решении и тому, как оно может приниматься более эффектив- но. Как известно, традиционная управленческая теория основана на полной рациональности лиц, принимающих решения. Эта модель управления представляет ^экономического человека^ который имеет дело с реальным миром во всей его сложности. Он выбирает рацио- нально определенный лучший курс действий из возможных с целью макенмализировать свои результат (например, свою прибыль). Но очевидно, что эта модель отличается от реальной, так как в человече- ском мышлении и поведении присутствует большой нерациональный элемент. Потребность в административной теории вызвана именно практическими ограничениями человеческой рациональности, Эти границы рациональности не статичны, а зависят от самой организа- ции, в которой работающие в ней люди принимают решения. Задача администрации поэтому заключается в создании такой окружающей среды индивидуума, которая приближала бы практиче- ское принятие решений к рациональному, что оценивается с точки зрения целей организации. Вместо «экономического человека* Сай- мои предложил модель ^административного человека». В то вре- мя как «экономический человек* макси мал из иру ст, т. с. выбирает
наилучший, курс из возможных, «административный, человек» ищет курс, который удовлетворителен или по крайней мере достаточно хорош. В этом случае принимающий решение человек имеет дело со значительно упрощенной управленческой ситуацией, Он принимает в о внимание только то относи те льне небольшое количество факто- ров которое он способен охватить, «Большинство случаев принятия решений человеком как индивидуальных, так и организационных связано с поиском н отбором удовлетворительных альтернатив. Только исключительные случаи связаны с поиском и выбором опти- мальных альтернатив», Таким образом, «удовлетворительно работаю- щие» руководители обходятся без поиска всех возможных альтерна- тив и могут пользоваться относительно простыми принципами здра- вого смысла. С точки зрения бизнеса они ищут не «максимальную прибыль», а «удовлетворительную прибыль», не «оптимальную цену», а «справедливую цепу». Какая техника принятия решений является приемлемой? При обсуждении этой проблемы Саймон, вводит различия между двумя полярными типами решений: запрограммированными и незапрограм- мированными. Эти понятия не являются взаимно исключающими, но составляют непрерывное множество относительно запрограмми- рованных решений па одном конце континуума до полностью неза? программированных решений на другом. Поскольку люди способны хозяйствовать интеллектуально во многих новых или сложных си- туациях, то они, скорее всего, действуют недостаточно эффективно. Стоимость применения незапрограммированных решений в сферах, где могут быть использованы специальные правила и процедуры, по-в ид и мо му, высока, и организация должна стараться запрограмми- ровать как можно больше решений. Саймон утверждает, что с помо- щью традиционных мето доп программирования управленческих ре- шений «автоматические фабрики будут работать на основе програм- мируемых решений, производимых в автоматизированных офисах». Хотя исследователи в сфере менеджмента рассматривали широ- кий круг аспектов функционирования экономических организаций, продолжают существовать взгляды, что именно анализ принятия управленческих решений является ключом к пониманию процессов управления организацией в целом и проблеме эффективности этих процессов, в частности. Этот подход был открыт Саймоном, соглас- но которому управление и есть принятие решений* Его коллега Марч Дж, (March James G.) развивает этот подход для рассмотре- ния нерациональности процесса принятия решений. Согласно Марчу процесс устойчивого продвижения к конечному выбору далек от ра- ционал ь ио -koi ттро л и ру ем ого. Бес поря до к и ело жност ь f о кру ж аю i ци е процесс принятия решений, недооцениваются. Многие вещи проис- ходят внезапно. Взгляды и цели меняются, соответственно меняются отношения между участниками процесса принятия решения* Не ясно ни что должно быть сделано, ни как это следует делать, В этом запутанном мире организаций, где участники не представ ля- 83
ют, что происходит, решения могут бить c-rtci6o связаны g тем про- цессом, к которому они относятся, ][ организации могут ттс знать, что они делают, Это мир, где существуют познавательные, политические и орга- низационные ограничения ращюпалыгостей. Bnnwaj н-те — дефтч пар- ный умственный ресурс. Человек не может уделять внимание всему одновременно и нс может быть одновременно везде. 1аким образом, люди участвуют в отдельных частях принятия отдельных решений, а не во всех. Чему они уделяют внимание, зависит от различных требований к принятию решений, хотя большее внимал не од f г ому решению означает недостаточное внимание другим. Как указывает Марч, «каждый вход является где-нибудь выходом». Таким образом, распределение врем ели имеет решающее значение, а именно уста- новление момента, когда и к чему присоединиться и каким причи- нам уделять внимание. Марч, как и его предшественник Саймон, разделяет концепцию ограниченной рациональности. В дефиците не только внимание, но и умственные способности ограничены, поэтому даже если прини- мающий решения намерен быть рацжшальным, существуют суровые ограничения па его рациональность, Решения припимаЕотся, когда известно намного меньше, чем. в принципе может быть известно. Помимо недостаточного внимания и ограниченной рациональности существуют беспорядок предпочтения. Участники орх’аиизации или принятия решения меняют свое отношение к тому, что они хотят. Даже если они знают, чего хотят, они могут игнорировать собствен- ные предпочтения и следовать чьим-либо советам или традициям. Они могут формулировать слои предпочтения неоднозначным обра- зом. Их предпочтения могут находиться в конфликте с предпочти* ниями других участников, С лру!Х?й. стороны, познавательные ограничения рациональности связаны с политическими причинами. Марч обнаружил, что фирма, да и любая другая организация, представляет собой многоцелевую политическую коалицию. «Состав фирмы по является данностью, он определяется путем переговоров. Цели фирмы не даны, они оп- ределяются путем сделок». Коалиция включает менеджеров, рабо- чих, держателей акций, поставщиков, покупателей и др., а также все отделы и подотделы, на которые организация разделена. Каждый имеет собственные представления насчет того, какой должна быть фирма и какие у нее должны быть цели. Таким образом, перегово- ры и сделки, а нс определенная рациональность, присущи организа- ции. Здесь политические ограничения рациональности соединяются с организованными ограничениями. Это ограничения, установленные организованной анархией. Орга низов ан ееля анархия имеет три основ- ные свойства: • так как предпочтения не ясны, организация обнаруживает свои цели из собственной деятельности, a еес путем их ясного определе- ния заранее; Si
• так как опа имеет «неясную технологию», ее собственные про- цессы нс понимаются ее членами, и опа работает путем проб и оши- бок, а не за счет понимания того, что опа делает; • так как она имеет переменный состав участников, включенные в ее дела люди постоянно меняются, Процессы принятия решения, обусловленные этими познаватель- ными, организационными и политическими характеристиками, долж- ны быть ограниченными для того, чтобы быть влияющими, Не только в организациях, подверженных организованной анархии, но и даже и коммерческих фирмах такой процесс принятия решения имеет четыре особенности: квазиразрешение конфликта; умение избе- гать неопределенности; проблемный поиск, организационное обучение. Следует заметить, что хотя принятие решений является частью жизни любого человека, ото весьма важная функция управляющих. Почти любое управленческое действие включает принятие решений. Некоторые специалисты (например, Саймон и Марч) даже утверждай Ю1', что принятие решений и есть управление, а работа управляющего и есть работа по принятию решений. Другие, хотя и допуская, что этот процесс присутствует почти в каждой функции управления, ме- нее склонны признавать, что любой единичный компонент представ- ляет собой всю деятельность целиком. Остальные же считают, что большинство управляющих вообще не принимает никаких решений, а лишь реализует решения, принятые на более высоком уровне. Ранние теории (в частности традиционные теории) о том, как отдельные люди принимали решения, были основаны, как уже сказано выше, на концепции «экономического человека». Утилитарные философы, та- кие, как Бентам Дж. (Bentam J.) и Милль Дж, (Mill J. S.) считали, что цель всего человеческого поведения — поиск удовольствия и из- бежание боли. Ценность (полезность) любого объекта или действия, в соответствии с их мыслями, должна оцениваться л о разнице меж- ду удовольствием, которое это дает, и болью, которой это гро- зит . Бентам даже зашел настолько далеко, что создал «гедонистиче- ское исчисление», которое было формой, предшествующей тому, что может быть названо анализом *затраты/выгода»\ Основополагающим положением теории экономического челове- ка является то, что все люди знают альтернативы, имеющиеся в данной ситуации, и все последствия, которые они вызовут. Она также предполагает, что люди будут вести себя рационально, т, с. они будут делать выбор так, чтобы максимально увеличить ка- кую-то ценность. Даже сегодня большинство микроэкономических теорий основано на допущении максимализировать прибыли. Очевидно, неправильно полагать, что люди всегда ведут себя ра- циональным образом1 2. Саймон считал, что «административный че- 1 Фоллер Р. М Энциклопедия соиремсшого управлеггия М‘ ВишшерК) 1992 Т, 1, С. St -83. 2 Там iKC. С 28. 85
ловекз> — более точная модель реальности, поскольку управляющие никогда нс были полностью информированы it редко были способ- ны что-либо максимализнровать. Вследствие физических ограниче- ний тех, кто принимает решения, Саймон ввел принцип ограни- ченной рациональности. Поскольку оптимизация выглядит для * административного человекам слишком трудной, Саймой предпо- ложил, что удовлетворением — более реалистичная и типичная процедура. Стремящийся к удовлетворению рассматривает возмож- ные альтернативы, пока не найдет такую, которая соответствует минимальному стандарту удовлетворения. Несмотря на то что многие новые количественные методы дают управляющему лучшее понимание ситуации, в которой принимается решение, и с следов а- ния реального поведения при принятии решений подкрепили эту теорию. Теория группировки Томпсона' В теории группировки (grouping theory) организация представля- ет собой рациональный организм, стремящийся к осуществлению определенных целей. Данный организм характеризуется предсказуе- мостью деятельности и поведения согласно своим целям. Однако по ведение организации обусловлено логикой несовершенной рацио- нальности, так как условия окружающей среды и характер техноло- гий порождают условия неопределенности. В этом случае организа- ция пересматривает свою организационную структуру вплоть до ко- ординации своей деятельности в новых условиях. Координация опирается па идеи взаимозависимости своих частей путем группи- ровки (grouping) деятельности к действий в рамках специализиро- ванных подразделений, Таким образом, необходимость координации отчасти опирается па роль технологии в увязке индивидов и групп, Другими словами, координация осуществляется путем проектирова- ния и структуризации организации. Основные положения теории группировки следующие: 1, Поскольку организация является открытой системой и функ- ционирует в условиях неопределенности, то ее действия обусловле- ны логикой несовершенной рациональности. 2. Функционирование организации состоит из трех уровней: • технологический уровень — специализируется на производствен- ной деятельности организации; • управленческий уровень — обеспечивает подходящую матери- альную и социальную среду для осуществления технологического уровня: • институциональный уровень — регулирует отношения организа- ции е окружающей средой. 10с1кш!1ая книг;» Томпеоца: Organization In Action, 1967. 86
3. Организация выделяет часть своих подразделений для проти- востояния условиям неопределенности, а остальные части —для вьь пол и ей ия работ, посредством которых достигаются цели. Таким образом, теория группировки исходит из следующих ос- новных положений (рис. 4.3): Рис. 4.3, Теория организации по Томпсону 87
• организационная рациональность л ус линия неон ределонзюстн; • сфера (отрасль специализации) организации и организационная среда; • технология организации и организационное проектирование; • организационная структура и координация. 4 .2, СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ С середины 70-х г г. прошлого века в менеджменте и теории ор- ганизации сложился и получил большое распространение системным подход Этот подход рассматривает все процессы и янления, происходя- щие в организации (а также в менеджменте) в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и пункциями, не присущими составляющим ее элементам. Изначальный недоста- ток различных теорий организации заключается п том, что они со- средоточивают внимание только на каком-то важном элементе, а не рассматривают организацию (и/яли управление) как результирую- щую, зависящую от многих различных факторов. Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состо- ят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специ- фически м и фу 11 к ция ми, Си стсма — это е те к оторая i л ости ость, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поэтому другой важной осо- бенностью организаторских учений данного подхода является то, что они псе в большей млн меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей (рис. 4.4), Простая система ориентирована на достижение од- ной цели, а сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей, Поскольку все организации являются систе- мами, управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества ц ка- чества потребляемых ресурсов на выходе-входе системы будет уве- личиваться. В противном случае управление организацией не явля- ется эффективным. Общее понятие теории систем Система —это целостное и сложное явленно, состоящей из ргш- личиых взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, действие и функции которых вносят спой вклад в характеристику желаемой цели системы (выхода системы). Такое определение содержит в себе многочисленные явления, начиная от системы вселенной и заканчи- вая организации! (или частью организации) в качестве системы. Все системы являются открытыми друг для друга, они взаимодейст- вуют и зависят друг от друга, 88
Рис. 4.4. Системный эффект б теории организации Теория систем обеспечивала возможность сближения различных подходов к организаторской мысли через три составляющих ее час- тн (рис. 4.5): • философию систем; • анализ систем; • управление системами. Первая попытка представить общую рамку для объединения мето- дик различных научных исследований под так называемой общей теорией систем была предпринята Бертаинффи В. (Bertaianffy V.) в 1951 г, Целью такой теории является нахождение способов координа- ции функщюнироЕацргя разных явлений. В работе, опубликованной в 1956 г., Болдинг К (Boukling К.) определил уровни систем1: 1 to^JJTg X. General systems theory (Management Scta\ 2:3 April W56). P. 202 -205. K9
Рис. 4.5, Составляющие части системного подхода 1. Структурный — статичный уровень. 2. Уровень динамичной системы для определения необходимых дв ижсм и й. 3. Уровень себерпетики (sybometic) — способствует осуществле- нию сбалансироиштосте и обеспечению обратной связи и контроля. 4, Уровень открытой системы, характеризующий саморазвитие, возможность роста и взаимодействие с окружающей средой. 5. Наследствен но-социальная система — уровень социальной ямейкщ опирающейся па разделение труда. 6, Биологическая система — уровень движения и целенаправлен- ного поредения. 7. Человеческая система — уровень расшифровки символов и пе- редачи мысли. 8. Социальная система — уровень человеческой организации. 9. Бесконечная система - уровень неизвестных абсолют.
10. Социально-техническая система — уровень человеческой орга- низации, опирающейся на технологии повышения ее функциониро- вания. Практически все исследования понятия системы в рамках теории организации сосредоточены ид следующих уровнях: • социальная система; • открытая система; • социа.пы1О"Техпи.ческая система. Понятие социальной системы Социальная система формируется в результате непосредственно- го (и/или) косвенного взаимодействия двух и более людей для дос- тижения какой-либо цели иля целей. Характерные черты социаль- ной системы; • ясность определенных цел eft; • всеобщая организационная иерархия; • открытость системы; • ясность проблем согласия, интеграции и порядка; возможность нахождения более осмысленных и рациональных решений. Основными положениями социальной системы являются: • адаптация (adaptation); • осуществление целей (goal attainment); • интеграция (integration); • ожидание согласованности целей организации и ценностей об- щей социальной системы (latency). Социальное действие в социальной системе можно классифици- ровать следующим образом: • субъективность против объективности; • индивидуализм против коллективизма; • направленность (результативность) против качественности; • специализация против диверсификации. Понятие открьгтой системы По мере возникновения и усложнения связей организации с ок- ружающей средой акцент в исследованиях по теории организации переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним окружением. В результате сформировались черты теории организации как открытой системы (open — system theory). Концепция открытой системы опирается на понимание и затем использование взаимосвязи между тремя переменными (рис. 4.6): • входы (inputs) — идеи, материальные ресурсы, люди, информа- ция; • действия (activities) — изменение ресурсов, входящих в систему, н превращение их в выходы (продукты и услуги); 91
Окружающая среда Рнс, 4,6, Составляющие части открытой системы * выходы (outputs) - результат!»: действий: продукты и услуги, решения, информация! поведение на рынке. Открытая система характеризуется следующими чертами1: * приобретен не энергии деятельности (ресурсы) из окружающей среды; « внутренние действия для преобразования приобретенной энергии; • интеграция и связь компонентов системы между собою, что обеспечивает непрерывность протекающих в системе процессов: — приобретение ресурсов; — подготовка ресурсов; - преобразование ресурсов; - сохранение и поддержка системы; - использование результатов деятельности для получения новых ресурсов: • цикличность событий, происходящих 1± системе; • аккумулирование энергии системы для противостояния воз- можности возникновения проблемных ситуаций; • необходимость информации! обратной: связи и кодирования данных; • устойчивость й сбалансированность движения: — внутренняя сбалансированность между частями системы; - внешняя сбалансированность с переменными окружающей среды системы; • отличие системы от аналогичных систем в вопросах функцио- нирования; • системы достигают одинаковых результатов (количественных и качественных) несмотря на то, что or г и функционируют в разных ус- ловиях окружающей среды. D. К^п R. The Social psychology of Organization, N.Y.: Wiley and Si his, I960 P 19-29 92
Понятие социально-технической системы Социально-техническая система обращает внимание в исследова- нии теории организации на взаимосвязь между следующими пере- менными: • технологией; • окружающей средой (внутренней п внешней); • интересами (и/или эмоциями) участников организации; • организационной структурой, ТЗолее подробно об этом понятии мы будем юворить в дальнейшем. Таким образом, главной концепцией в методологии исследования теории организации является системный подход к организации и управ- лению организацией. Системный подход предполагает комплекс прио нов и правил, которые используются в решении проблем методологии исследования, существования и функционирования организации. Система — ото совокупность взаимосвязанных и взаимозависи- мых .элементов, обладающих свойствами образовывать и поддержи- вать цслостеюсть своего существования в окружающей среде. Систе- му характеризуют1: • элементы представляют собой наименьшую часть системы, внутренняя струкгура которой может не учитываться при рассмотре- нии системы в целом; • среда — ото вся совокупность объектов, существующих вне или за границами системы, ио взаимосвязанных с ее элементами и с ней в целом; • граница — различие внешних и внутренних связей элементов с ио темы, которое определяет ее целостность и ограниченность от среды; • связи — разнообразные взаимодействия и зависимости элемен- тов, определяющие их существование, место и роль в системе Основные принципы системного подхода заключаются в следующем: 1. Принцип оценки объекта управления как целостной совокуп- ности различных видов деятельности человека, взаимосвязь между которыми определяет возможность достижения общего результата it поставленной цели. Деятельность человека является главным систе- мообразующим фактором. Все разнообразие объектов управления с во- дится к одному понятию ^социально-экономическая системах 2* Связь в системе —это всегда связь противоречивости, которая может быть выражена прямо или косвенно, четко или расплывчато. Поэтому если управлению предназначено согласовывать деятельность людей, гармонизировать их поведение, то главной его задачей являет- ся разрешение противоречий, иначе — разрешение проблем. 3. Принцип органичности (эффект целостности) заключается в том, что свойства любой системы зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью этими свойствами. Свойства системы в целом не сводятся к свойспэам се элементов или сумме этих свойств. 1 Надроблое см1 /Cfl/xwiKOtJ 3 Л/. Кшцстпшя менеджмента М.. ДеКЛ, 1998 С. 112-113. 93
Система обладает собственными свойствами, нс присущими ни одному из ее элементов. Это свойство очень заметно проявляется в таких поня- тиях, как эффективность и качество управления. 4. Принцип генетической определенности, который фебует при ре- шении любой проблемы в процессе управления подходить с позиций ее происхождения! природы, анализировать се истоки и последствия, 5. Принцип пространственно-временного существования систе- мы, Он нс сводится к пониманию внешней среды. Все связи, и внутренние, и внешние, все элементы существуют в определенных пространственно-временных отношениях! которые влияют па их су- ществование, проявление и функционирование. Это протяженности связей и место элементов системы в этих протяженностях. б. Принцип историчности или этапности, цикличности существо- вания и развития системы. Этот принцип требует учета тенденций развития системы, предвидения подъемов и спадов в этом развитии, готовности к кризисным ситуациям и рискованным решениям, о про делению особенностей современного этапа суще ствол алия системы и не как отделенного от общей тенденции варианта, а как связующего звена предыдущего и последующего этапов. 7. Принцип условности границ системы. Любая система имеет границу с внешней средой, но эта граница имеет условный характер. При этом целостность системы ле исчезает. Просто она включается в другую систему, более высокого порядка или больших масштабов. 8. Принцип разделения системообразующих и системоразру’ шающих факторов, их флуктуации1, т. е взаимопереходы, взаимо- действия. В функционировании и развитии любой системы объек- тивно существуют и те, и другие факторы. 9. Принцип соотносительности. Его содержание заключается в том, что для любой системы необходимо определенное соотношение ее элементов и частей. Это соотношение может меняться, но в опр^ деленных пределах оно нормативно заметно. 10, Принцип коммуникативности заключается в том, что объект управления — социальио-экономическая система - существует благо* даря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяют функционирование и развитие системы. В последующей части этой книги данные принципы находят свое отражение, 4.3 , ИНТЕГРАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Суть подхода В теории организации представители классического направления исследовали проблему рационализации поведения человека в орга- низацни для достижения стабильности и равновесия в деятельности 1 Флуктуация - лат. fluctuatio — колебание. - Примеч. авт. 94
организации, В то же время поведенческие направления обратили внимание на исследование мотивации поведения человека в органи- зации для достижения той же цели ~ стабильности и равновесия функционирования (рис. 4.7). Однако философия этих направлений игнорировала философию противостояния, противоречия и борьбу я деятельности людей и организаций, Рис, 4.7. Источники формирования интеграцноЕпино подхода Таким образом, интеграционная модель организации предполагав ет сочетание факторов силы, борьбы и изменения наряду с фактора- ми стабильности и равновесия в организационном поведении1. Интеграционный подход расширяет понятие организаторского явления в сторону передвижения уровней построения теории орга- низации следующим образом: • переход исследования организационных перемен от понятий равновесия и гармонии к понятиям противоречия, борьбы и силы; • переход исследования организационных перемен от уровня «че- ло ве к—организация» к понятию «группа-организация» и затем к ис- следованию взаимоотношения между составляющими частями орга- низации; 1 К. Е. The organizational Revolution, N.Y., 1953 Р. 11. 95
4 ' • переход исследования от уровня закрытой системы к уро социальной системы, открытой системы и, наконец, социально-т ческой системы; • переход исследования от параметров организационной ста( кости к [тараметрам организационной динамичности, основан™ идее относительной стабильности и динамичного равновесия. Основные положения интеграционного подхода • Формирование организации основывается па следующих i жени я х: — организация формируется как реакция па экономические, циальные, политические и культурные rtoTpefiircjcru; — организация формируется планомерно или стихийно, мально или неформально. В любом случае формирование орга ции должно быть легитимно для того, чтобы окружающая воспринимала се. • Организационное поведение обусловлено следующими поз киями: — человеческое доведение является основным параметром низациоиного поведения, так как человеческий фактор характе ется социальными и психологическими чертами, поэтому лове; индивидуумов и групп индивидуумов влияет иа организацне 4’У1ТК^ИО1ШРО15аЕ[ИС1 — власть в организации определяет тип поведения ее уча< ков и организационных отношений между ними; — адаптация поведения участников орпшизации осуществлю путем руководства, коммуникации, принятия решения, ст и мул и ния, контроля; — благодаря гибкости информационной системы организац состоянии осуществлять возможность контроля над всеми поз г ми ее участников ее тем самым предотвращать риски и исподы* потенциальные возможности в ее пользу. • Рост организации и ее развитие основываются па следу! положениях: - - силы организационного роста и развития сосредоточен] внутренних характеристиках самой организации^ а также па ор зационном климате и окружающей среде; - динамика роста и развития организации — это закономерн исходящая из динамической природы организации и взаи мосте пий с окружающей средой; • - ж|м|и'кти1шость организации и продолжительность ее су] новация отчасти зависят от типа отношений се участников. ' * Взаимодействие организации с окружающей средой: - стром шея уста па вливать динамиЧЕюе равно] между । ребошпЕиямн ее сущсствовангтя и успеха, с одной сто реп I рНхшаниями окружающей среды и ее ограничениями - с др 9G
Такое равновесие обусловлено влиянием внутренних характеристик организации и внешних перемен окружающей среды; — существующая организация в состоянии изменить свои функ- ции и корректировать свою деятельность для удовлетворения новых потребностей окружающей среды; — организация характеризуется иродолжительпостыо деятельно- сти, так как ее выходы обеспечивают возможность приобретения сю необходимых входов; — динамичное равновесие организации осуществляется путем сбалансированности между расходами деятельности и отдачей от этих расходов- 4А. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Суть подхода Теоретические положения ситуационного подхода в теории орга- низации (а таюке в теории управления) предназначены для и сел едет вания различных перемен организационного поведения. Такое и селе дование рассматривает организаторские явления но двум направле- ниям (рис. 4.8): • расположенность или ситуациопность (situational) организаци- онных позиции или положений Такое направление обращает внима- ние на проблему лидерства в организации для адаптирования орга- низационного поведения в зависимости от условий организационно- го положения; • не пр ед вид он но сть или случайность (contingency) обусловлива- ется исследованием организаторского явления комплексно: — наличием множества вариантов в жизни организации, что со- ответствует идее изменения, нестабильности и затруднения прогно- зирования вследствие условий неопределенности; — взаимодействием частей и видов деятельности организации, что соответствует идее взаимозависимости организационных пара- метров и их влияния, а также необходимостью постоянной адапта- ции этих параметров; — дифференцированностью места и времени условий каждого организационного положения, что соответствует идее адаптирования к условиям каждого положения или позиции. Теоретическое положение ситуационного подхода Основное теоретическое положение ситуационного подхода к теории организации заключается в том, что степень ее эффективно- сти и успеха определяется степенью адаптации организационной структуры и организационного поведения факторами и ограничения- ми окружающей среды, Такое положение осу шет шлется. путем про- верки следующих предположений: 97
^ЙелредэидЕ-кносгГ^ Сгрук1у5>нис тарам стрн 10отэнниционкая i I rrpjirrypa Г УОлипил Л ftJJ J ЭСД ШИ Н FfOC TH Ч1КЛГНЛ0СТЪ Работников Объем paEiciTU Объем актинон * Организационная структура Pa:i?.re]> эрга Ijxnaijjitr '['сикэлогая Рутинная Нй||утилЕгая * Ремесленная ♦ HirwncpH«! j ‘Орг-шпаациснная алйичацхм * Орги и и Зу.1 H’UHI IJ.IC СТрЗ'. CJliX ’--------------- Организационное прссктирэмит Рмп. 4.Я. Ситуационный подход к теории прпипиации
• условия неопределенности — фактор, определяющий адаптив- ность организации; • технология — взаимовлияющий фактор между средой и органи- зацией; • размер организации — структурный фактор, определяющий ха- рактеристики организации и ее возможности к адаптации; • выбор варианта организационного проекта — решающий фактор в вопросе определения рамок адаптации. Таким образом, ситуационный подход представляет определен- ную рамку взаимоотношений между различными условиями окру- жающей среды и различными типами организационных структур. Основные положения данного подхода можно разделить на две группы параметров. Первая группа параметров — параметры окружающей среды; 1, Факторы окружающей среды: • организационный климат (внутренняя среда): — уровень индивидуумов (культура, техническая и управление’ ская комплектность, типы поведения между работниками, обязатель- ность целей организации); — уровень функций (техническая характеристика организацион- ных подразделений, степень взаимозависимости подразделений, внутренняя борьба подразделений и участников организации); - - организационный уровень (организационные цели, организа- ция труда, участие в реализации целей, характер продукции или ус- луг); • окружающая среда (внешняя среда): — уровень клиентуры (потребители, распределители, поставщи- ки, конкуренты); — социальный уровень (культурная и политическая позиция в отношении выходов организации, отношения с государством и т, д.); — технический уровень (показатели улучшения выходов, совер- шенствование технологий труда и т, д.). 2. Условия неопределенности. Неопределенность окружающей среды и организационного кли- мата организации влияют на ее организационную структуру и пове- дение: • планирование — для улучшения прогнозов и уменьшения воз- можных ошибок; • контроль — своевременная корректировка планов и решений для противостояния возникших ситуаций; • руководство—в вопросах централизации и децентрализации разработки и принятия управленческих решений; • аналитическая деятельность — для определения потребности ор- ганизации в вопросах адаптации и модернизации. Представители ситуационного подхода предложили модель изме- рения и оценки степени неопределенности в ее отношениях с эле- ментами окружающей среды. Модель содержит два аспекта: 99 4*
• степень сложности (простой/сложный); • степень стабильности (динамичный/статичный). Такая модель объясняет четыре варианта взаимоотношений меж- ду степенями сложности и стабильности в условиях неопределенно- сти: • вариант неопределенности (простой/статичный) — меньшее чис- ло факторов окружающей среды и меньшее их изменение. В этих условиях неопределенность незаметная; • в apaai it i i eon ре д e л енно сти ( просто й/дии ами ч i i ы й) — mci гыис е число факторов среды, однако они характеризуются изменением и нестабильностью, что делает их непохожими друг на друга. В этих условиях неопределенность частично заметная; • вари ант и е оп редел ен нести ( сложз ты н/д и [ [ ами чт i ьтй ) — с редисе число факторов среды с измененной характеристикой, что делает их совсем пе похожими друг на друга, В этих условиях неопределен- ность очень заметная; • вари ант 11 еопр ед ел енност и ( с л ожный / стати ч ный) — многачи с- ленные оакторы среды, однако они характеризуются стабильностью и пеуменыпепием, что делает их похожими друг на друга. В этих ус- ловиях неопределенность менее заметная. 3. Технология, Этот фактор мы будем рассматривать в дальнейшем. Вторая группа параметров — параметры организационной струк- туры. Эта группа параметров будет рассмотрена подробнее в дальней- шем. Здесь ограничимся их перечислением следующим образом: 1. Характеристика организационной структуры; а) аспекты разделения труда: - горизонтальный аспект; - вертикальный аспект; - аспект влияния окружающей среды. б) взаимодействие размера организации и структуры: - степень специализации; - степень нормирования работ; - степень (]юрмалъности документирования и регистрации дан- ных; “ степень централизации принятия решений; - степень координации и интеграции деятельности организации, 2. Размер организации: - численность участников организации; - объем работ; - размер активов. 3- Выбор организационного проекта: - потребности организационной адаптации; - сиз новы разработки организационных стратегий. Следует заметить, что ситуационный подход к управлению так же как и системный является скорее способом мышления, чем набо цш
ром конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Этот подход требует при- нятия оптимального решения, зависящего от соотношения имею- щихся факторов. Если системный подход более целесообразно при- менять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятель- ности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. В этом подходе сохранена концепция процесса управления, приме- нимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые дол- жен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организа- ции. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных разли- чиях между организациями и внутри самих организаций. Од пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффшаишюсть организации (рис. 4.9), Ситуационный подход к управлению дает рекомендации относи- телыто того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации: • управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точ- ки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуа- ция и что для нее характерно; • должен быть выбран соответствующий подход к осуществле- нию управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации; • управление должно создавать потенциал в организации и необ- ходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации; • управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации. 4.5. ПОДХОД ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ К ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Суть подхода Перемены — это социальное явление, касающееся всех организа- ций. Однако организации, функционирующие в быстро меняющейся 101
njwimmuj цщцшии "иол инти il11 umuwiiiu ii hub iii'i 'wnffiragSKS^^B^^^ Рис. 4.9. Ситуационный подход к управлению организацией обстановке, испытывают большее влияние перемен, чем те, кто ра- ботает в более стабильном окружении, а некоторые по др азделе ееия организации испытывают большее влияние перемен, чем другие1. Для осуществления перемен важное значение имеет степень вос- приимчивости организационных структур к нововведениям. В конеч- ном счете весь успех в бизнесе зависит от способности учиться ин- тенсивно И непрерывно. Организации или лица, первыми выявив- шие перемены, например, в структуре запросов потребителей и рыночном спросе и осознавшие мотивы, которые лежат в их основе, имеют наилучшие шансы на успех. Поэтому дискуссии вокруг про- цессов перемен в организации так или иначе сводятся к обсужде- нию способ] гостя к обучению, «Самообучающиеся* организации от- 'Легком Л/. Л\г Ат&Дгрп Л/., Xwbypi/ Ф. Ос шизы менеджмента / Пер. с ашл М : Делп, !Ж. С. 528. 102
myuiuiuj^ личаюгся тем, что они быстро осознают проблемы, критически от^ носятся к собственным ошибкам и ведут постоянный поиск наиболее эффективной модели поведения с целью максимализации успеха, Такие организации пересматривают свою корпоративную миссию, пытаются овладеть лучшей техникой, технологией и изме- нить, обновить свои взгляды, цели и стратегию1. Обычно перемены разделяют па следующие виды: • стихийные перемены; • целенаправленные, планомерные перемены; • сочетание двух предыдущих перемен, Для того чтобы понять концепцию организационного развития в теории организации, необходимо исследовать следующие аспекты: • связь между понятием «организационные перемены» и поняти- ем «организационное развитие»; • сопротивление организационных перемен в качестве нежела- тельных результатов, ведущих к организационной борьбе, и способов их противостояния; • технология организационного развития для контроля хода пе- ременных операций и постоянной адаптации организации. Организационные перемены В работе1 2 перемены “ вопрос, касающийся всех организаций. По мнению некоторых исследователей, большинство компаний и отде- лов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны про- водить умеренную реорганизацию по крайней мере раз в год и ко репную —каждые четыре или пять лет. Перемены внутри организа- ции обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий. Изменение — это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных: • в целях организации — д/(я выживания организации руково- дство должно периодически оценивать и менять свои цели в соот- ветствии с изменениями внешней среды и самой организации; • в организационной структуре — эти изменения относятся к из- менениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения — одна из самых распространенных и види- мых форм изменений в организации; 1Карлоф Л Дслоная стратегия / Пер. с англ. И: Экономика, 1991. С. 54-55. 2Мескон М. Х.} Альберт М, Xsdapu Ф, Основы менеджмента / Пер, с англ, М.: Дело, 1992. С, 529-538. 103
• в технологии и задачах — эти изменения относятся к изменени- ям процесса и графика выполнения задач, внедрению но вот обору- дования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы, • в человеческом факторе — эти изменения подразумеваю! моди- фикацию возможностей, установок или поведения персонала органи- зации Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышения квалификации ру- ководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повыше- нию качества трудовой, жизни. Внешние факторы окружающей среды, управляющие процессами перемен, изменились таким образом, что воздействовали па отноше- ние всего общества к процессу перемен. Начиная примерно с 1980 г. процесс перемен характеризуется изменением предпосылок, переоцен- кой основ деятельности организации и новым кап ранд ев и см в виде разработки стратегии и лидерства организации Процесс перемен до 1980 г, имел количественную направленность в решении проблем организации, а после 1980 г.—качественную направленность с ак- цептом на творческую переориентацию Произошел переход от ори- ентации па жесткий количественный анализ к нацеленности па твор- ческий качественный анализ. Характер процесса перемен изменился таким образом, до 1975 г,—направленность на количественный ана- лиз, ориентацию на проблемы, рост и экспансию, после 1975 г,— на- правленность на качественный и творческий анализ, переориента- цию, гибкость управленческих ресурсов организации1. Таким образом, организационные перемены характеризуются сле- дующими чертами: • долгосрочные усилия улучшения и повышения потенциала ор- ганизации н решении своих проблем и модернизации своих опера- ций; • способ применения социальных приемов и механизмов для осу- ществления лучшего состояния функционирования организации; • осуществление изменения или модификации в целях и поведе- нии индивидуумов иля групп индивидуумов и/или в любом элемен- те организацией еюй работы; • долгосрочное усилие осуществления взаимосвязанных целей организации; • управленческий метод преобразования организации для пер- спективного достижения найдучщего состояния. £, Содерберг С. Вызол лидеры» / Пер со швед М Дело, 1996, С 2СН-262 1 (И
Организационное развитие Концепция организационно!-о развития лсяпикла в середине GO-x m для выработки в органиаацип полноценной готовности к восприятию J юремси В результата ее быстрой djiojj гоцяц менеджеры организации смогли нгшучть методы н процедуры д.чя управления и поддержки пе- ремен с целью [ЮЕЦяшецил эффективности организации (рис. 4.10) Авторы работы3 приводят определение понятия «орган изацшж- ътос развитии* (orgamzalEon develop о юл с) Френчем (French W. L) и 15еллом (Bell С Н) как «долговремстшая работа по усовершенство- ванию процесса решения проблем и обновления в организация пу- тем 6<uicc эффективного сен местного регулирования культурных по- стулатов организации--при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп—при помощи агента перемен или ката- j г и зач ара,-'применяя теорию и технологию прикладной науки о по- ведении, включая ifctuie/iQBumie действием» • процессы решения проблем связаны с тем, как организация осуществляет оценку и принимает решения относительно возможно- стей и опасностей; исходящих от внешней среды, • культура связала с ссщиалы'пй системой организации - преоб- ладающие нормы поп едения, чувства, отношения и ценностей людей, работающих в организации; ♦ соеместное регулирование культуры подразумевает определен- ную степень участил в управленческом воздействии на культуру, • формальные рабочие группы считаются главным объектом дея- тельности но организационному раз питию, ♦ агент перемен или катализатор (внешний консультант, предста- витель отдела организационною развития) используется для того, чтобы заставить различных людей я организации обратить внимание на такие вопросы: как отношен не к разным аспектам организации и управления; определения того, что мешает выполнить работу и т. д.; • теория и результаты исследований в области наук о человече- ском поведении (например, психологии, социальной психологии, со- циологии и антропологии) используются для создания основной базы знаний для работы гз направлении организационного развития. Но используются также я прикладные разработки из области эконо- мики, управления и организации производства; • иссдедпнание действием представляет собой базовую .модель исследований, применяемую в большинстве действий по организаци- онному развитию. По мнению авторов работы «Вызов лидеров»3, организационная деятельность человека стара, как мир Вероятно, организацией гное раз- витие началось одето иременно с распространением оседлости людей. Af X, Альберт Л/, УетЦу™ Ф СХшопы мсиелжмента М Дело, 1У92 С 53^—3d 5 2 ДйплосД Я, Об)(?,о5|!рг С Вызов лидеров М Дело, 159К. С 43—44
Рис> 440' Обитая схема подхода орппищкошюго развития к теории; организации
Однако с количественной точки зрения никакого развития организа- ций не происходит до тех пор, пока человечество придерживается ли- нейного представления о времени, согласно которому день прибавляет- ся ко дпю, неделя к неделе, год к году. Альтернативой является цик- лическое восприятие времени, которое обычно характерно для примитивных культур. Цикл—это сезонный или суточный ритм. Все происходящее уже происходило ранее и вновь произойдет. Подобные культуры понимают смысл своего существования и не сомневаются в действиях и событиях. Циклическое представление о времени харак- терно для подавляющего большинства населения земного шара. Карл оф1 определяет понятие «развитие» как изменение от более простого к более сложному. Развитию в ряду понятий бизнеса от Ве- дено вполне определенное место. Оно используется в двух значениях: • для определения одной из четырех основных функций органи- зации (три другие-это маркетинг, производство и управление); ♦ для определения методов решения задач, позволяющих продви- гать дело в правильном направлении. В последнее время наряду с понятием развития стали применять два других, как бы составивших ему конкуренцию: • первое — понятие «рыночного развитиям, которое используется для обозначения процесса расширения круга потребителей, клиенту- ры. В этом ког[тексте данный автор приводит еще одно понятие: «деловое развитием, Такое понятие используется для характеристи- ки комплексного подхода к деятельности организации в сфере биз- неса, который учитывает как структуру ресурсов, так и потребитель- скую полезность продукции. Деловое развитие представляет собой определенного рода стр те- ги и, но распространение получил именно этот термин, потому что понятие «стратегия развития» ранее использовалось для обозначе- ния как «портфельной» стратегии, так и процесса рационализации издержек и капиталовложений. Понятие делового развития исполь- зуется для обозначения: — процесса увеличения объема бизнеса; — усилий, направленных на удовлетворение рыночного спроса; — процесса создания новых сфер бизнеса; — стимулирования в организации творчества и инициативы в целях изучения и удовлетворения нужд потребителей. Другой задачей делового развития является оживление уже су- ществующей основной деятельности и «изучение энергии» за счет ее внутренних источников; • второе — понятие «организационного развития», которое отно- сится к развитию индивидуумов, групп, сфер ответственности, сио тем управления, инициативы и т. п. Это значение понятия развития проще всего объяснить, сравнивая характер различных проблем управления организацией. U Деловая стратегия Л?: Экономика, 1991. С 77-*78, 45-50. 107
Таким образом, способность решать вопросы развития — главная характеристика современного менеджмента. Ориентация на макси- мальную эффективность организации и условиях статус-кво смени- лась ориентацией на эффективность развития организации. Концеп- ция делового развития стала отличительной чертой наступательной стратегии! разрабатываемой для расширения бизнеса, а нс для со- хранения в неизменном виде его ресурсов. Оба элемента, безуслов- но, необходимы для успешного делового управления* Чрезмерное увлечение новым аспектом развития приводит к тому, что мсиеджв' ры безумью и расточительно обращаются с ресурсами, что ни в коей мере нельзя оценить положительно* Организационное развитие характеризуется следующими чертами: • практическое разрешение проблем организационных перемен; • сложная организационная культура, целью которой является изменение постулатов, позиций, ценностей и организационной струк- туры в зависимости от изменения условий технологий, рынков и вы- зовов окружающей среды; • планомерный организационный процесс, с помощью которого используются в действенной организации принципы и приемы пово’ девческих паук для осуществления общего изменения в организации; * планомерное усилие на уровне организации и с поддержки высшего уровня управления; • планомерное вмешательство в организационную систему со- гласно трем параметрам: - удовлетворение потребностей перемен элементов окружающей среды; — планирование и реализация процесса перемен; — нормативное изменение в культуре организации. Сопротивление организационным переменам Обычно в любой организации с избытком хвата ст энергии, необ- ходимой для осуществления перемен, хотя изначально это бывает трудно предположить. Но не стоит переоценивать значение этого факта, потому что процесс перемен требует крупных инвестиций в интеллектуальное обеспечение, решиться на которые значительно труднее, чем на капиталовложения в материальные объекты, такие как здания и оборудования. Сопротивление переменам является неизбежным явлением. Со^ гласно ряду авторов * любое изменение традиционных методов управления организацией создает сопротивление у всех людей, кого эти изменения касаются: п у руководителей, и у подчиненных. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: • неопределенность последствий перемен; х Мпкы1 М A, Ait^epm Хедоури Ф. О с нои ы менеджмента / Пер. с atn.t М Дело 1992 С. 53G -538
• ощущение, что перемены приведут к личным потерям, т. е, меныпей степени удовлетворения какой-либо потребности; • убеждение, что для организации изменение не является необхо- димым или желательным, так как планируемые изменения ire решат проблем, а лишь умножат их число. Существует мнение, что большинство участников и подразделе- ний организации, безусловно, находятся в оппозиции любым пере менам. Однако сопротивление зависит от характера и степени пере- мен, а также от того, как они проводятся. Мощное сопротивление вспыхивает в тех случаеях, когда1: • перемены радикальны и решительны; • перемены внезапны и неожиданны; • перемены оказывают неблагоприятное воздействие на вовлечен- ных в них людей, которые в этом случае считают себя пострадавшими; • чему бы то пи было (стратегии, корпоративной миссии, органи- зации ит, п.) оказывается мощная поддержка, которая снижает цен- ность перемен; • причины проведения перемен нечетко сформулированы, это вы- зывает беспокойство; • предыдущие перемены не принесли нужных результатов. Таковые теоретические соображения, построенные на основе принципа организационной инерции* 2. Понятие инерции заимствова- но из физики, где оно обозначает стремление объекта двигаться строго по прямой до тех пор, пока он не будет остановлен или его траектория не будет изменена под воздействием внешних сил. Вы- деляются два вида организационной инерции: • внутренняя инерция — сила (или силы), которая препятствует восприятию проблем организацией или ее лидерами; • кинетическая3 инерция обусловлена препятствиями и барьера ми, которые ухудшают гибкость и маневренность и усиливают со противление переменам. Согласно теории динамического консерватизма социальные систе- мы ведут борьбу за сохранение статус-кво, за то, чтобы ничего не менять. Именно поэтому организационные структуры первоначально игнорируют сигналы о грядущих переменах, затем начинают проти- виться им, стремятся противостоять их воздействиям и в конце кон- цов пытаются удержать их в каких-то минимальных границах. Это можно проиллюстрировать (рис. 4.11), характеризуя развитие социальных систем как переход от стабильного состояния к состоянию неопределенности или турбулентности*, а от последнего — к новому .Б. Деловая стратегия / Пер. с англ. М.. Экономика, 1991. С 53-5-1, 2 Инерция - лат. inertia — неподвижность, бездеятельность,— Нримеч, авт 3 Кинетический — гр. kinetikos ~ относящийся к движению; сообщающий дви- жение, двига тсльиы й, — JJpимеу ддю * Турбулентность - лат. turbulentus — вихревон - Примеч. авт
Рис. 4J I. Органмигтапнная якерцщ р теории ОргашаацКн
состоянию стабильности. В процессе перехода от стабильности к тур* булелтности ощущается острейшая потребность в энергии и движущей силе, ио после преодоления основных трудностей процесс продолжаем- ся за счет его собственной кинетической энергии1. Лучшее время для преодоления сопротивления переменам — это период до их возникновения, т, е. организация должна сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предок вращению. Методы, с помощью которых можно уменьшить или пол- ностью устранить сопротивление, следующие1 2 3: • образование и передача информации; • привлечение участников организации к принятию управление- ских решений; ♦ облегчение и поддержка являются средствами, с помощью ко- торых участники легче вписываются в новую обстановку; • переговоры для обеспечения одобрения новшеств изменения; • кооптация^ означает представление лицу? которое может ска- зать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в при- нятии решений о падении новшеств и в их осуществлении; * маневрирование с целью уменьшения сопротивления переме- нам; • принуждение для преодоления любого вида сопротивления пе- ременам. 3 процессе проведения организационных перемен обычно появ- ляются две позиции— одна в поддержку перемен, другая — против. Это означает наличие в организации высокой возможности наруше- ния организационного равновесия, что, в свою очередь, требует от менеджмента органргзации проведения новых перемен. Рисунок 4Д2 проиллюстрирует цикличность состояния организационных перемен в организации. Технология и модели организационного развития Неизбежность организационных перемен и необходимость их ре- гулирования связаны с проблемами организационного развития, со- противления переменам и возможности проявления организацион- ной борьбы. Технология организационного развития является основ- ной частью этого подхода к теории организации. 1 Кинетическая энергия — это энергия движущегося тела, энергия движения и отличие от потенциальной энергии — энергии покоящегося тела.—Прымеч. aem. 2 Me скок М. X., Лльберт Mt Xwfoypu Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ, М.: Дело, 1992. С, 537-538, 3 Кооптация — лат, cooptatio - избрание, выбор, дояыбор: самопополиснис ка- кого-либо выборного органа новыми членами (без обращения к избирателям)- /Tpi/леч, лил. 111
Рис, 4,12. Механизмы взаимосвязи между переменами и сопротивлением им Подход организационного развития смог предложить, наряду с теоретическими разработками, практические рамки, используя при этом приемы и методы: • классической школы (организация труда, исследование времени и движения); • бюрократической шкалы (структурные аспекты организации); • человеческой и поведенческой школы (человеческие отноше- ния, мотивация и стимулирование, организационное поведение); • теории принятия решений (количственные модели исследова- ния организационного поведения); • других современных подходов (системная теория; организации он нос проектирование; размер, структура, организационный климат и организационная среда, технология, условия неопределенности). Таким образом, технология подхода организационного развития охватывает нее приемы и методы различных подходов к теории о> гашыацип но следующим направлениям: 1 . Элементы процесса организационного развития: • процесс идентификации организации; 112
• процесс вмешательства в перемены; • процесс управления организационным развитием. 2 , Организация как функция управления: • структурный аспект организации; * процедурный аспект организации. 3 О рган изацио 11 ные з адач и: • усовершенствование организационной структуры; • снижение издержек и повышение эффективности функциони- рования организации; • рационализация деятельности различных уровней управления; • обеспечение информацией. Подводя итоги исследования организационного развития, этот подход в теории организации является многозначным явлением, ха- рактеризующим определенный тип изменений в организации. В раз- личных концепциях он трактуется по-разному, как1: • естественный процесс изменений, обусловленный возрастом ор- ганизации: • процесс изменений, вызванный нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении ее размеров; • сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей, структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам; • повышение способности системы к выживанию; • структурная и функциональная дифференциация; • возрастание роли функционального взаимодействия и обеспече- ние интеграции; • снижение гибкости и усиление контроля в организации; • повышение уровня закрытости организации; • процесс позитивных, качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры. Из-за многообразия и несопоставимости моделей организаци- онного развития возникла необходимость их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений разра- ботал Гоулднер, который использовал рациональные (обуслов- ленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс) модели организации. Впоследствии к этой классификации прибавились такие диффе- ренцирующие характеристики, как источник структурного изме- нения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограмми- рованности процесса и др. В современной организационной теории существует ряд классифи- каций моделей структурных изменений, Так, Ханнон М. (Hannon М.) 1 Подробнее см.: Щербина В, В, Социальные теории организации Сло- варь М.: ИНФРА-М, 2000. С 129-131. 113
и Фримен Дж (Freeman J), взяв за основу классификации механизм структурного изменения выделяли три типа моделей организационно- го развития: • селекционная модель, описывающая развитие в логике естест- венного отбора и селекции социокультурных ооразпов; • балансовая модель, объединяющая адаптивные и адаптирую- тцие модели, построенные на основе принципа обеспечения равнове- сия с внешней средой; ♦ случайностные теории, в которые организационное развитие описывается как результат действия множества слайокоитролируе* мътх факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют как с поставленными целями, так и с требованиями внешней среды. 3 ей-Ферре л М. (Zey-Ferrel М.) рассматривает лишь инвайрон- ментальные (environment) модели структурных изменений. Исполь- зовав в качестве критерия классификации способ контроля за под- держанием организацией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей; • теория адаптивных изменений, основанная на положениях си- ту а цн он п ого и ор гаи нзацн он но -эко логи чс ского подходов, согласно которым структурные изменения в организации происходят в соот- ветствии с требованиями внешней среды; • теория адаптирующих изменений, основанная на положении^ по которому достижение баланса связано с воздействием организа- ции на внешнюю среду. Наиболее подпой, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке является классификация моделей структур пых изменений по четырем основаниям (Гудмен П., Керк Л, — Goodman Р., Kurke L.): • единица анализа (единичная организация или группа организа- ций); • источник структурных изменений; • механизм структурных изменений; • активность или пассивность организации в достижении баланса с внешней средой. В отечественной социологии организаций наиболее полная клас- сификация: моделей организационного развития дана Щербиной В. В. и Поповой Е. П., которые предложили семь оснований классифика- ции и попытались определить основу создания синтетической тео- рии организационного развития. В качестве оснований класси фикэг ции были выделены: • источник, побуждающий организацию к структурному измене- нию (внешняя или внутренняя среда); • логика программирования структурных изменений (балансовые и конфликтные модели); • механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные модели); 114
• влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений: структурное изменение, определяемое прошлым состоя-’ нием (историчные модели) или идеалам будущего (волюнтаристские модели); • способ реагирования на источник структурных изменений (адаптивные или адаптирующие модели); • итог процесса (запрограммированный или случайностям#); • сфера протекания процесса (единичная организация — фокусная перспектива, группа организаций — популяционная перспектива). Исходя из этих критериев можно проанализировать десять наи- более популярных современных моделей организационного развития, возникших в рамках: - структурно-ситуационного подхода; - инновационного подхода; - неои нет национально го подхода; - неомарксистского подхода; - феноменологического подхода; “ экологической (фокусной и популяционной) версии; - теории ресурсной зависимости; - теории случайных трансформаций, В рамках инновационного подхода организация рассматривается как искусственная система, а организационное развитие связывается процессом, именуемым нововведением, под которым понимается инициируемый менеджером планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений — новшеств. Согласно исходным положениям неоинституциональной теории организации именно асоциальные нормы, правила и институцио- нальные отношения*, сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как «первичная сила*, вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти понятия являются ключевыми в данной теории. Создавая формальную структуру, орга- низация в той или иной степени стремится обеспечить ее соответст- вие требованиям институционального окружения. С этой целью она осваивает элементы внешней среды путем усвоения структур, леги- тимность которых признана социумом и использования критериев оценки, принятых в социуме, и тем самым обеспечивает себе наиь лучшие условия выживания, стабильности и легитимности. Деловые организации в той или иной мере демонстрируют окружению (в лице представляющих его организаций, ведомств, партий и от- дельных людей) свою лояльность и готовность действовать согласно общественным ценностям, функционировать по признанным стан- дартам, даже если это связано с потерей эффективности их деятель- ности, Благодаря этому он л приобретают официальный статус, из- бавляются от постоянных проверок, повышают легитимность и спо- собность к выживанию. Фокусная перспектива (единичная организация) — традицион- на подход, в рамках которого анализируются процессы органмза-
циоыного развития на уровне единичной организации. В моделях организационной динамики данный подход выступает противопо- ложностью популяционного подхода и основывается па принципе изоморфизма1 и других концепциях баланса организации с внешней средой, В качестве основного механизма реализации принципа изо- морфизма рассматривается адаптация единичной организации к внешней среде. По мнению сторонников этого подхода, организа- ции - это структуры, легко адаптирующиеся к изменениям среды. Популяционная перспектива — своеобразный подход к изучению закономерностей организационного развития, принятый н рамках ип- вайронментальиых (прежде всего организационно-экономических) концепций теории организации. В его рамках постулируется положе- ние о том, что невозможно проанализировать логику организационно- го развития исходя из наблюдений за единичной организацией, стре- мящейся достигнуть баланса с внешней средой. Организационное развитие описывается как процесс, спровоцированный да влезшем внешней среды, нс протекающий на уровне организационной популя- ции, т. е+ всей совокупности организаций, выполняющих сходные виды деятельности в географически определенном пространстве и взаимодействующих с одними и теми же типами экологических нищ. Теория ресурсной зависимости — одна из инвайронмептальпых рациональных моделей организационной динамики и описывающая организацию как активную, рационально действующую, зависимую от других организаций систему, способную в результате целенаправ- ленной сознательной политики снижать неопределенность окружаю- щей среды и свою зависимость от нее. В данной теории внешняя среда трактуется как среда со все более увеличивающейся опреде- ленностью. Теория случайных трансформаций — одна из современных анти- рационалистических и анти инновационных моделей структурных из- менений в организации, в которой изменение организационной струк- туры рассматривается не как итог реализации проекта, плана или стратегии, сознательного выбора, а как случай постный (с точки зре- ния реализуемой стратегии) результат, обусловленный всей совокуп- ностью несогласованЕтых действий лиц, занятых в управлении по раз- ному поводу, в разные периоды и в разных ситуациях. Хотя измене- ния а организации могут бшъ спровоцированы как внешними, так и внутренними факторами, не существует жесткой связи между требо- ваниями внешней или внутренней среды и фактически осуществлен- ными изменениями. По мнению сторонников этой теории, организа- ции определяются как организационные анархии, т. е. системы с не устойчивыми связями между относительно автономными и слабосвязанными группами - участниками делового взаимодействия, а 1 Изоморфизм • гр равный вид, равная форма— явление, заключающееся в том, что различные по близкие ио своей вря роде псщества кристаллизуются j- одной форме - Примеч лап] UG
управление — как «проблематичная инициатива*. При этом принятая стратегия или план весьма слабо отражают реальное состояние внеш- ней среды, с которой взаимодействует организация. Ее основная цель заключается в том, чтобы члены организации могли осознать пред- ставления и способы действии, направленные на обеспечение соци- ального порядка и повышение предсказуемости деятельности. Следует заметить, что практически каждая модель структурных изменений и точки зрения критериев классификации есть комбина- ция отдельных указанных факторов, а иногда их совмещение в од- ной модели. Любая из современных моделей организационного раз- вития представляется уникальным сочетанием некоторых из этих факторов и отражает те иля иные реальные стороны или механиз- мы этого процесса, но вместе с тем, как правило, остается односто- ронней. На рубеже 90-х гг. прошлого века в развитии теории организа- ции (и менеджмента) просматриваются три наиболее явные тенден- ции1. • во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание значе- ния материальной и технической базы современного производства товаре в и услуг. Это вызвано усилением влияния технического про- гресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе; • во-вторых, усиление международного характера управления ор- ганизацией. В связи с интернационализацией управления перед тео- рией организации (и теорией управления) возникает много вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в местком и международном управлении; закономерности, формы, методы управ- ления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; • в-третьих, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работ- ников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демо- кратизация управления, участие в управлении ~ это реальность, т, с. демократическим формам управления принадлежит будущее. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1. Определите теоретические положения школы принятия реше- ний в теории организации, 2. Опишите теоретические положения модели организации по Саймону, 3, Определите содержание и роль таких понятий, как «экономи- ческий человек* и «административный человека в теории организм ции 4. Определите содержание теории группировки Томпсона, Претория мсЕтсджмскта. Указ ссч. С. 198 11
5, Определите понятия системного эффекта в теории организа- ции* 6- Согласны ли вы с утверждением, что теория систем имеет ор- ганически тесные связи С теорией организации? Аргументируйте свой ответ и приведите пример* 7. Опишите характерные черты социальной системы и в резуль- тате чего формируется эта система* 8. Каково значение понятия открытой системы в теории органи- зации? 9, Определите основные принципы системного подхода к теории организации. 10. Определите основные положения интеграционного подхода к теории организации, И. В чем сущность ситуационного подхода к теории организа- ции? 12. Определите основные положения подхода организационного развития к теории организации. 13. Определите понятия: организационное развитие, деловое раз- витие, рыночное развитие. Сформулируйте различие и сходство этих понятий. 14, Согласны ли вы с мнением, что большинство участников и подразделений организации находятся в оппозиции любым органи- зационным переменам? Дайте обоснованный ответ. ЛИТЕРАТУРА Карлоф К и др* Вызов лидеров. М.: Дело, 1996* AfeocoH М X, у др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992, История менеджмента / Под рсд. Д, В, Валового* М.' ИНФРА-М, 1997,
Раздел IL исследование организации как системы Глава, 5 МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ 5.1. СИСТЕМНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению1. Система/ состоящая из определенной совокупности взаимосвязанных элементов (частей), отличается от набора тех же, но обособленных элементов тем, что: • система целенаправлена на достижение определенных целей; в наборе элементов каждый из них может иметь свою цель, совокуп- ность которых не будет тождественна целям системы; • система имеет структуру, определяемую сетью связей между элементами; набор элементов сети связей структуры не имеет; • система способна к самоорганизации за счет синергизма свойств, присущих составляющим ее элементам; набор элементов та- кой способностью не обладает; « система имеет свойства, которыми не обладает ни один из ее элементов, взятых в отдельности (например, свойством работоспо- собности обладает система, состоящая из двух частей организации: технологической подсистемы и социальной подсистемы. Ни одна из этих подсистем в отдельности этого свойства не имеет); • система обладает взаимосвязанными свойствами целостности и обособленности; набор элементов обладает только свойством обособ- ленности. Таким образом, все организации являются системами, так как система — это некоторая целостности состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики цело- го, Поскольку люда являются компонентами организаций (социаль- ные компоненты), наряду с техникой (технические компоненты), ко- ^Л/еско» М. Хг Альберт Л/.Р Хедоури Ф Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. С. 79. И, Стратегическое украшение йюмгшнясЛ. М. Русская Деловая Литература, 1998. С. 436--44Q, 119
торую используют для выполнения работы, они называются социо- техническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы (рис. 5 1) Рис, 5Л, Системность организации Поскольку система - это целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности признаками этой системы явля- ются: - множество элементов и частей; - единство основной цели для всех элементов и частей; “ наличие связей между элементами или частями; - целостность и единство элементов или частей; - структура и иерархичность; ™ относительная самостоятельность, - четкая выраженная управляемость Система может быть большой и ее целесообразно разделить ш ряд подсистем. Подсистема — это набор элементов, представляющие автономную область внутри системы (например, экономическая, со ц паль пая, opt анимационная, техЕшчсская подсистемы)1. ’ f шгрнм J Л Основы теории организации М ЮНИТИ, 2000. С 14 120
Крупные составляющие таких сложных систем как организация, человек или машина зачастую являются системами1. Эти части назы- ваются подсистемам Ии Понятие подсистемы ~ это важное понятие в управлении, организацией. Посредством подразделения организации на отделы менеджментом намеренно создаются подсистемы внутри орга- низации Такие системы, как управление и различные уровни управле- ния играют важную роль в организации в целом Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой малень- кой подсистемы может повлиять на систему в целом Понимание того, чго организации представляют собой сложные открытые системы, со- стоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяс- нить. почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стреми- лась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме' • бихевиористская (поведенческая) школа в основном занималась социальной подсистемой, • школы научного управления и науки управления — главным об- разом, техническими подсистемами Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации Ни одна из школ серьезно не за- думы вал ась над воздействием среды на организацию Более поздние исследования показывают; что это очень важный аспект работы орга- низации Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами* 2 3 успеха организации, которые предопределяют, какое из средств арсенала управления мо- жет оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным. Свойствами систем являются . • система стремится сохранить свою структуру (это свойство ос- новано на о б ъе ктивпо м з аконе о рганя заци и — закон е с амо сохр ане- мия), • система имеет потребность в управлении; • в системе формируется сложная зависимость от свойств входя- щих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойства- ми, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов) Системы имеют следующую классификацию: • техническая подсистема, набор решений в которой ограничен и последствия решений обычно предопределены; • биологическая подсистема, набор решений в которой также ог- раничен из-за медленного эволюционного развития. Тем не менее ^Мескан М X и др Основы менеджмента С 80. 2 Детерн и 11 ант - лат dete гппп an s (d eterm mant is)— определи to щи й — ftp имеч авт 3Подробнее см Смирнов Э Л Основы теории организации С 14-19 12'
последствия решений в этих подсистемах часто оказываются непред- сказуемыми; • социальная подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. Набор решений н этой подсистеме характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в средствах, и методах реализации; • искусственные системы создаются человеком для реализации заданных программ или целей; • естественные системы создаются природой, человеком для ре а- лизации целей мирового существования; • открытые системы характеризуются открытым характером свя- зей с внешней средой и сильной зависимостью от нее; • закрытые системы характеризуются преимущественно внутрен- ними связями и создаются для удовлетворения потребностей своего персонала; • детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом; • стохастические (вероятностные) системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными результатами; « мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям, а вследствие этого — слабой устойчивостью; • жесткие системы — это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей, орга- низации. Такие системы обладают большой устойчивостью к внеш- ним воздействиям и слабо реагируют на небольшие воздействия; • кроме вышеперечисленных систем системы могут быть просты- ми и сложными, активными и пассивными Следует заметить, что техническая, биологическая и социальная подсистемы обладают различным уровнем неопределенности в ре- зультатах реализации решений. Каждая организация должна обла- дать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации — это необходимое условие ее дея- тельности. Системный подход требует учета всех ключевых элемен- тов (внутренних и внешних), влияющих на принятие решений, а также наибольших затрат ресурсов и времени. 5.2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ По мнению Абрамовой1, при изучении организации происходит нс только вычленение отдельных специальных характеристик приме- нительно к какому-то классу организаций, но и установление связи между различными в идам и знаний, интеграция этих знаний. Такие попытки будут способствовать созданию синтетической концепции. И Т Целостность и управление. М.: Паука, 1974. 1
Другими словами, построение общих основ теории организации воз- можно путем синтеза многообразных представлений о ней. Совре- менные исследователи преодолели одностороннее представление об организации только как о структурной упорядоченности ее частей, соединив две стороны единого целого - структурную и функцио нальную1. С другой стороны, в силу постоянного роста, изменения, разви- тия и увеличения разнообразия потребностей общества организаци- онные системы (экономическая, управленческая, техническая, соци- альна и т. п.) относятся к классу развивающихся систем2. Темпы развития и необходимые для этого ресурсы зависят от возможности внедрения новшеств по частям. Эта возможность, в свою очередь, определяется свойством делимости (обособленности) и ее антипо- дом — свойством целостности (неделимости) новшества, продукции, в которую это новшество внедряется, технологической системы, про- изводственной системы и другой системы в целом. Целостной признается система, в которой каждый элемент (па- раметр) связан со всеми другими элементами (параметрами), и из- менения, вносимые л один из элементов (параметров), вызывают не- обходимость внесения изменений во все остальные элементы (пара- метры). Обособленной считается система, в которой элементы (параметры) не связаны между собой (строго говоря это не систе- ма) и изменение любого элемента не требует изменения других эле- ментов. Сочетание свойств целостности и обособленности определяет возможности развития системы путем замены отдельных элементов, а также организацию проектирования развивающейся системы. Ра- циональное сочетание свойств целостности и обособленности созда- ет возможность развития системы путем ее модернизации. В зависи- мости от уровня целостности возможно осуществление различной политики развития. На практике нередко включение новых элемен- тов в действующую систему или их модернизация осуществляются вне зависимости от степени целостности системы без изменений других ее элементов. Повышение степени целостности системы способствует достиже- нию ее эффективности, но влечет ла собой и повышение сложности системы, что, в свою очередь, влечет увеличение потребности в ре- сурсах, нужных для создания и эксплуатации системы. Чем более обособлена система, тем она гибче и менее сложна. Однако повыше’ ние степени обособленности, как правило, снижает эффективность системы. Рациональное сочетание свойств целостности и обособлен- ности имеет целью сочетание эффективности и гибкости системы. Беляев Л, Л., Коротко» Э< М. Системодогия организации. М.: ИНФРА-М, 2000. С 29, Подробнее см.' Круглов М И> Стратегическое управление компанией М,: Русская Деловая Литература, 1998. С. 45—49, 123
ограничение ее сложности и потребных ресурсов. Повышение гибкст сти реакции на изменения внешней среды является в современных условиях одной из важнейших проблем стратегического характера, Следуе! заметить, что в коде анализа деятельности организации в центре внимания может «казаться или функциональный аспект, если исследование ориентировано на динамичность отношений, или целостный аспект, если система рассматривается с точки зрения от- ношения с другими объектами, т. е. в рамках более широкого цело- го1, Динамичное понимание структуры предполагает представление о жестко фиксированных, устойчивых характеристиках. Строгая по- вторяемость связей, нос произведение основных заданных процессов обусловливают стабильность системы. Взаимосвязи статики и ди наг мики такова, что целое имеет строго фиксированные и в каждый момент устойчивые величшгы, и то время как для внутренних про- цессов характерна известная неупорядоченность. Сама изменчивость процессов не хаотична, а имеет определенную временную последова- тельность одних и тех же явлений, т. е. /для изменения характерен некоторый ритм, который представляет собой тип связи событий, организующий отдельные части процесса развития в единое целое. Системный подход к исследованию организации в современном его толковании тесно связывают с самоуправляемыми процессами систем. Социально-экономические системы в большинстве случаев неравновесны, что спонтанно обеспечивает развитие эффекта само- организации человеческого фактора и, соответственно, самоуправле- ния (тт е. внутренний менеджмент), направленный, на субъект управления — менеджера. В этом случае основными понятиями яв- ляются самоуправление (управление собой), самоорганизация (оргат низация собственной деятельности), саморегуляция (регулирование собственной жизни). Организационная наука, использующая систем- ную методологию, предполагает изучение и учет опыта организаци- онной деятельности в различных типах организации для решения многогранных практических задач организации управления произ- водством и всякой деятельности вообще. Ведущим из методов анализа организационных проблем является системный метод ориентирующий исследователя на раскрытие це- лостности организации и обеспечивающих ее факторов, выявление многообразных типов связей организаций с внешней и внутренней средой и сведение их в единую структуру. В определенном смысле системный подход — это методологическое средство изучения интег- рированных организационных объектов и интегральных зависимо- стей и взаимодействий. Понятие «система» в большей мере фикси- рует объективную форму целого, а понятие «интеграция» подчерки- вает процесс и механизм объединения частей, приобретения целым или ком [тексом интегральных совокупных качеств. Системный под- Л, .4., ДЪ/ЛЩШИЗ a W. Систем о л огня оргапшщии. М: ИНФРА-М, 2000 С 28-37.
ход содержит пюсеологический1 аспект: элементы, составляющие целое, могут быть сами рассмотрены как целое (системы) и изучены по схеме целостного (интегрированного объекта). Таким образом, понятие «элемент» в системном методе имеет соотносительный смысл —части изучаемого целого (системы). Поэтому в центре сис- те м н ых исс ле д овен i ий нах одятся инт егрированныс организационные объекты, состоящие из различных элементов, их взаимодействие, у о тановлсние форм соподчинения различных систем и под систем. Методология исследования систем требует определения множест- ва понятий, связанных с теорией организации, В работе1 2 Коротков дает следующие определения: исследование — это вид деятельности чел о в с к а, состоящий: - л распознавании проблем и ситуаций; - в определении происхождения проблем и ситуаций; - в выявлении свойств, содержания, закономерностей поведения и развития проблем и ситуаций; - в установлении места проблем и ситуаций в системе накоп- ленных знаний; - в нахождении путей, средств и возможностей использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения. Любое исследование имеет комплекс характеристик, которые не- обходимо учитывать при его проведении и организации. Назовем основные из них. Методология исследования — совокупность целей, подходов, ори- ентиров, приоритетов, средств и методов исследования. Организация исследования — порядок проведения, основанный па распределении функций и ответственности, закрепленных в рег- ламентах, нормативах и инструкциях. Ресурсы исследования — комплекс средств и возможностей (на- jгример информационных, экономических, людских и пр.), обеспечи- вающих успешное проведение исследования и достижение его ре- зультатов. Объект и предмет исследования. Объектом является система управления, относящаяся к классу социально-экономических систем, предметом - конкретная проблема, разрешение которой требует про- ведения исследования. Тип исследования — принадлежность его к определетгому типу, отражающему своеобразие всех характеристик. Потребность исследования — степень остроты цроблемьц профес- сионализма в подходах к ее решению, стиль управления. 1Г] юс со лог ичсс к и й — грн g nosis+logos — теория п о& । ан ия; тсор cti lko- пол и а.в а- тельный,—Примеч. авт. 2Подробнее cw /фроткяя 3. М Исследование систем управления. М.: ДсКА, 2000 С. 19-25h 30-39, 12;
Результат исследования — рекомендации, модель, формула, мето- дика, способствующие успешному разрешению проблемы, понима- нию ее содержания, истоков и последствий. Эффективность исследования — соразмерность использованных ресурсов на проведение исследования и результатов, полученных от него. Методология - это логическая организация деятельности челове- ка, состоящая в определении цели и предмета исследования, подхо- дов л ориентиров в его проведении, выборе средств и методов, оп- ределяющих наилучший результат. Любая деятельность человека характеризуется методологией. Но в успехе исследовательской деятельности методология играет ре- шающую, определяющую роль. Цель исследования заключается в поиске наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития. Цели исследования могут быть текущими и перспективными, общими и локальными, постоянными и эпизодическими. Методология любого исследования начинается с выбора, постановки и формулирования его цели. Объектом исследования является система управления организа- цией Но в методическом отношении очень важным оказывается по- нимание и учет класса этой системы. Она относится к классу соци- ально-экономических систем. А это значит, что основополагающим ее элементом является человек, деятельность человека определяет особенности всех процессов ее функционирования к развития. Свя- зи, благодаря которым существует эта система, характеризуют слож- ные и противоречивые отношения между людьми, основанные на их интересах, ценностях, мотивах и установках. Предметом исследования являются проблема, явление, ситуация и т. п. Проблема — это реальное противоречие, требующее своего разрешения. Цепь является основой распознавания и выбора про- блем в исследовании. Следующей составляющей в содержании методологии исследова- ния систем являются подходы. Подход — это ракурс исследования, это как бы исходная позиция, отправная точка, с которой исследо- вание начинается и которая определяет его направленность относи- тельно цели. В контексте исследования систем системный подход, в отличие от других подходов исследования, отражает более высокий уровень методологии исследования. Он требует максимально еоэ- можного учета всех аспектов проблемы в их взаимосвязи и целост- ности, выделения главного и существенного, определения характера связей между аспектами, свойствами и характеристиками. Методология исследования должна включать также определение и формулировку ориентиров и ограничений. Они позволяют прово- дить исследование более последовательно и целенаправленно. Ори- ентиры могут быть мягкими и жесткими, а ограничения - явными или неявными. 126
Главную роль i? методологии играют средства и методы исследо- вания, которые можно разделить на три труппы: * формально-логические “ ото методы интеллектуальной деятель- fkjctm человека, составляющей основу исследований систем; • общенаучные методы отражают научный аппарат исследования, определяющий эффективность любого типа, • специфические - это методы, которые рождаются спецификой систем и отражают особенность любой системы. 5.3. МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В КАЧЕСТВЕ ПРИМЕРА ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕКГ Организация исследования Маркетинговые исследования связаны с принятием решений по всем аспектам маркетинговой деятельности. Оли снижают уровб/щ неопределенности и касаются всех элементов комплекса маркетинга и его внешней среды по тем ее компонентам, которые оказывают влияние ла маркетинг определенного продукта на конкретном рынке (рис. 5,2). Решение фирмы заняться маркетинговыми исследованиями не означает что они должны быть сложными и дорогостоящими типа пробного маркетинга и национальных опросов отношения потребит гелей. Можно достичь своих целей через анализ собственных дан- ных о продажах иля неформальные встречу с сотрудниками отделов сбыта. Что необходимо в маркетинговых исследованиях, так это системный подход и приверженность принципам объективности, точности и тщательности. Размер и стоимость маркетинговых исследований зависят в зна- чительной степени от объема и достоверности требуемой информа- ции, степени формализации исследований (неформальные обсужде- ния или структурированные опросы), объемов новых данных, кото- рые должны быть собраны, а также сложности анализа (простые резюме или детализированные статистические тесты). Использование маркетинговых исследований широко варьируется в зависимости от фирмы и типа требуемой информации. Несмотря на то что большинство фирм проводит их в той или иной форме, исследовательские отделы будут скорее создаваться в крупных, чем в небольших фирмах. Обычно фирма с годовым объемом сбыта в 25 млн долл, и более расходует на исследования около 3,5% своего маркетингового бюджета, в то время как фирмы с продажами менее 25 млн долл, расходуют около 135%, Компании, производящие по 1 Подробнее см* Голубков Е. 77 Маркетинговые исследования М; Финпресс, 1998, Котлер Ф w Зр Основы маркетингом1 Вильямс, 199S; Черчилль Г А. Маркетинговые исследования. СПб ГТ шер, 2001, Ховолде А. Я, Вошенхо В. 8 Маркетинговый анализ М.. Центр экономики и маркетинга, 2000 121
Рис, 5*2. Цели и задачи маркетинговых исследований треб ител некие товары, расходуют на маркетинговые исследования больше средств, чем фирмы, выпускающие продукцию производст- венного назначения* Тем не менее существует много сходства в ви- дах этих исследований* В маркетинговых исследованиях существуют три тенденции, которые заслуживают обсуждения: - все большая доступность коммерческих баз данных; - рост использования технологий; - ухудшение образа опросов среда опрашиваемых. Организационная форма маркетинговых исследований в значи- тельной степени определяется размером и организационной структу- рой компании (рис* 5.3). В небольших фирмах, где зачастую одному человеку приходится решать ых вопросы, связанные с исследованиями, не может возник- нуть никаких организационных проблем, разве что кому он будет подотчетен Чаще всего это-управляющий маркетинговой или сбы- 12*
Рис. 5,3. Проблемы организационной формы маркетинговых исследовали товой деятельностью, хотя некоторые менеджеры по маркетингоа иссл е д ов ан иям п од чин ягот ся п епо ср едет вен но в ы сп гему менед же С другой стороны, крупные исследовательские подразделения мо принимать различные организационные формы, из которых паи лее популярны следующие три: • организация по сферам использования, например по продух вьгм линиям, маркам, сегментам рынка или регионам; • организация, в основу которой заложены выполняемые мар тинговые функции, например анализ объема реализации, реклам! исследования или планирование продукта; • организация, основанная на методах исследований или под дах, например анализе объема реализации, математическом и/: статистическом анализе, проведении интервью 4в полевых услови или разработке анкет. 5-666
Многие фирмы с большими подразделениями по маркетинговым исследованиям сочетают в себе две или более этих организацион- ных структур На организацию маркетинговых исследований влияет также стиль управления компанией — централизованный или децентрали- зованный В компании с децентрализованным управлением, когда полномочия и право принятия решения распределены между боль- шим числом руководителей, каждое подразделение может иметь соб^ ственный отдел по маркетинговым исследованиям или один отдел в главном управлении может обслуживать все рабочие подразделения; наконец, исследовательские отделы могут существовать на обеих уровнях (рис 5.4) Рис, 5.4. Децентрализованная форма организации маркетинговых исследований Основными преимуществами организации на корпоративном уровне являются большие возможности координации и контроля всей исследовательской деятельности, более благоприятная экономи- ческая ситуация, больший объем информации и больший вклад в планирование, Основным преимуществом организации па уровне подразделения или группы является быстрый доступ к информации о рынках, товарах, технологиях и проблемах, В последнее время на- блюдается тенденция к «смешанной* организации с целые соеди- нить преимущества обеих форм. Например, маркетинговые исследования в компании Kodak вы- полняются как централизованно! так и децентрализованно. Исследо- ватели в подразделениях подчиняются непосредственно руководите- лям данных, подразделений. Централизованная группа отвечает за информацию о тенденциях в отрасли и изменениях в технологиях, поскольку они могут оказать влияние на ряд бизнес-единиц. С це- лью обеспечения объективности исследователи на корпоративном уровне также выполняют анализ конкурентов. Наконец, они являют- ся центром контроля качества исследовательской деятельности, вс- дугдейся децентрализованно на различных уровнях. Таким образом, 130
все проекты, разрабатываемые па уровне подразделений, поступают й данную группу для оценки и возможного корректирования мето- дов исследований, Система позволяет-1 выбирать лучший подход к решению конкретной задачи (рис. 5 5), Рис, 5,5, Организационная система маркетинговых исследований компании Kodak Японские фирмы рассматривают исследования как функцию, вы- полняемую всеми, кто участвует в процессе принятия решения, а не только профессиональными исследователями рынка. Те, кто вовле- чен в процесс принятия решения, предварительно собирают и обра- батывают информацию Таким образом, организация маркетинговых исследований зави- сит от значения, придаваемого данной функции в организации, а также от объема и сложности планируемой исследовательской дея- тельности Более того, организационная структура подлежит моди- фикации как следствие изменений в самой фирме. С изменением размера фирмы и потенциала рынка должны изменяться значение и организация маркетинговых исследований, чтобы не допустить пере боев в снабжении информацией. Следует отметить, что отдел маркетинговых исследований обыч- но организуется на основе одного из следующих признаков или их комбинации, 131 6*
IHJU ULLIU ЛИ ИМ M — область применения; - функция маркетинга; - этап процесса исследования. Так. некоторые фирмы обслуживают как конечных потребителей, так и промежуточных, (промышленные предприятия) На таких фирн мах отдел маркетинговых исследований может включать два подот- дела: маркетинговые исследования конечных потребителей и марке- тинговые исследования промежуточных потребителей Другие фир- мы организуют отделы маркетинговых исследований по группам втяпускаемой продукции (по продуктовым линиям). И, наконец, та- кие отделы могут быть организованы по этапам процесса маркетин- говых нс с ле до ваши]: сбор данных, анализ данных и др. Методы четкие основы исследований Маркетинг является не столько чисто теоретической, сколько преимущественно практической дисциплиной, которая возникла и развивалась как результат хозяйственной деятельности в условиях рынка Вместе с тем, широко используя передовые достижения нау- ки для решения широкого диапазона задач маркетинговой деятель- ности, он представляет собой своего рода арсенал современных, приемов и методов научных дисциплин. Методическую основу мар- кетипговых исследований составляют общенаучные, аналитике-про- гностические методы, приемы, заимствованные из разных областей знаний (рис. 5.6). • Системный анализ находит широкое применение в маркетинго- вых исследованиях, поскольку позволяет рассматривать любую ры- ночную ситуацию как некий объект доя изучения с большим диапа- зоном внутренних и внешних причинно-следственных связей. Так, изменения на рынке потребительских товаров могут быть причиной, с одной стороны, изменений внешних процессов, происходящих в сфере рынка средств производства, финансового и международного рынков, а с другой — внутренних процессов: изменений в развитии рынков отдельных тесно взаимосвязанных тез в аров, • Комплексный подход позволяет исследовать рыночную ситуа- цию, рассматривая ее как объект, имеющий разные проявления. Наг пример, проблематика рынка отдельного товара может быть связана с изменением спроса, товарного предложения или цены, т. е. с таки- ми аспектами исследуемого объекта (или ситуации), с помощью ко- торых можно определить и принять стратегические и тактические решения выхода из создавшейся ситуации. Системный анализ и комплексный подход тесно взаимосвязаны и, по существу, не могут быть реализованы одни без другого. Однаг ко в конкретной ситуации необходимо исследовать, во-первых, все се взаимосвязи (внутренние и внешние), а во-вторых, все стороны и аспекты ее проявления (структуру, объем), • Программно-целевое планирование широко используется при выработке и реализации стратегии и тактики маркетинга. Более того, 132
Методические основы маркстилгопътх шлсдоэяпий Рис. 5,6. Система методов исследований а маркетинге можно сказать, что маркетинг—это и есть программ но-целевой под- ход к сфере рынка, на основании которого строится вся плановая маркетинговая деятельность на предприятии (программы или планы маркетинга) • Линейное программирование как математический метод для выбора наиболее благоприятного решения (с минимальными расхо- дами, максимальной прибылью, наименьшими затратами времени или усилий) применяется в маркетинге, например, при разработке более выгодного ассортимента в условиях ограниченных ресурсов, расчете оптимальной величины товарных запасов, планировании маршрутов движения сбытовых агентов, • Методы теории массового обслуживания применяются при решении проблс*м выбора очередности обслуживания заказчиков, составления графиков поставок товаров и других аналогичных за- дач, которые дают возможность, во-первых, изучить складывающие- ся закономерности, связанные с наличием потока заявок на обслу- живание, и, во-вторых, соблюсти необходимую очередность их вы- полнения. ♦ Теория связиt рассматривающая механизм «обратных связей», позволяет получить сигнальную информацию о процессах, выходя- 13J
тих за предел).! установленных параметров, В маркетинговой дея- тельности использование подхода дает возможность управлять товар- ными запасами (регулировать поступления и отгрузку), процессами производства и сбыта ^увязывать производственные МОЩНОСТИ С воз- можностями сбыта). Применение теории связи в организационных структурах маркетинговой деятельности помогает совершенствовать связь предприятий с рынкомj повышать эффективность использова- ния получаемых данных. • Методы теории вероятностей помогают принимать решен ня, которые сводятся к определению значения вероятностей наступления определенных событий и выбору из возможных действий наиболее предпочтительного, например производить или нс производить про- дукт А или В, реорганизовывать либо расширять производство, про- никать или не проникать на рынок и др. * Метод сетевого планирования дает возможность регулировать последовательность и взаимозависимость отдельных видов работ или операций в рамках какой-либо программы, позволяет четко фиксиро- вать основные этапы работы, определять сроки их выполнения, раз- гран и ч и вать от в етств енно сть, эко н о мить затр аты, предус м атр и в ать возможные отклонения. Этот метод эффективен при разработке про- граммы производства нового товара я организации пробных продаж, подготовке к про аденин сбытовых и рекламных кампаний, • Раз решению реальных маркетинговых ситуаций в значительной мере помогает метод деловых игр, позволяющий ^проигрывать^ при поиске оптимальных вариантов упрощенные модели поведения кон- курентов и стратегии выхода на новые рынки. ♦ Для комплексного решения задач, связанных с повышением ка- чества продукции, и одновременной экономии материальных и трудо- вых ресурсов используется метод функционально-стоимостного ана- лиза. Например, зачем создавать излишнюю прочность товара, если он быстро устаревает морально и выходит из употребления? Продукт производства как потенциальная потребительская стоимость проявля- ется лишь тогда, когда превращается в объект потребления. С ледова’ тельно, предметом исследования функционально-стоимостного анализа должны быть не только производственный процесс, но и требования рынка, причем процессы производства и изучения рынка в равной мере могут влиять друг ла друга Более значительную экономическую выгоду получит то предприятие, которое, овладев искусством марке- ТИИ1Ч употребит знание о рынке для формирования такой структуры производственной программы, в которой будет отдано предпочтение продукции, пользующейся повышенным спросом. По мере развития конкуренции взаимодействие функций производства и маркетинга ус- л аж J ыется 11 ри ме пение фу 11 кци опал ьяо-стоимостн ого анализа поз зо- лит гг^адприятиям нести поиск таких рациональных решений в облас- ти конструирования. технологии, организации производства и обслу- живания продукции, который обеспечит ее повышенную конкурепто- ешкчйшы 1Ь 13 4
• Систему известных или предполагаемых связей между собы- тиями, действиями или процессами можно описать с помощью мето- дов моделирования. Болес эффективными являются эконометриче- ские (экономи ко-математические) модели, которые дают возмож- ность с учетом действующих факторов емкости рынка определить наиболее рациональные стратегии маркетинга и возможные шаги конкурентов, оценить оптимальные затраты для получения необходи- мого размера прибыли. • Особое место в методическом ассортименте маркетинга занима- ют методы экспертных оценок («Дельфи», «Мозговая атакам и др.), которые позволяют достаточно быстро получить ответ о возможных процессах развития того или иного события на рынке, выявить силь- ные и слабые стороны предприятия, оцепить эффективность тех или иных маркетинговых мероприятий. Частота проведения экспертизы зависят от решения ряда вопросов, связанных с формированием экс- пертной группы, проц одурей проведения экспертизы, выбором мето- дов обработки результатов экспертных оценок. Основные требова- ния, предъявляемые к экспертам: компетентность, профессионализм, авторитетность, беспристрастность. Процедура проведения эксперти- зы предполагает генерирование идей на основе дискуссий или опро- сов (обычных или многоступенчатых) с применением анкет, а ис- пользование средств вычислительной техники помогает не только обработать полученные данные, но и построить аналитические и имитационные модели. • В исследованиях и разработках маркетинга активно используют- ся методические приемы, заимствованные из других областей знаний. Так, наибольшая связь прослеживается с такими науками, как социо- логия к психология (психологические тесты, мотивационный анализ), поскольку особое внимание уделяется мотивации поведения потреби- телей на рынке и факторам, влияющим на него, восприятию потреби- телями рекламных мероприятий, образа товара. Методы социологии (анкетирование, «панельные^ обследования и т. п.) позволяют иссле- довать процессы распространения информации на рынке, выявлять отношение потребителей к нововведениям, изучать развитие различ- ных сфер жизнедеятельности человека, его ценностных ориентаций. • В маркетинговых исследованиях нашли применение и методы антропо л огни, позволяющие на основе знаний национальных культур и уровня жизни разных народов лучше изучить рыночную среду Ан- тропологические измерения используют также при моделировании ряда потребительских товаров, например одежды, обуви, мебели. • Методы маркетинга теснейшим образом связаны и с такими отраслями знаний, как история, философия, физиология, экология, эстетика и дизайн Правила и процедуры маркетинговых исследований Согласно Международному кодексу (принят в 1974 г Междуна- родной торговой палатой и Европейским обществом по изучению 135
общественного мнения и маркетинговых исследований) деятельность но исследованию маркетинга заключается в объективном сборе и анализе добровольно полученной, информации о рынках потребите- лей, товарах и услугах и должна проводиться л соответствии с принципами честной конкуренции, на основе общепринятых науч- ных методов. Полученные данные представляют собой основу для информирования производителей, поставщиков, посредников о при- вычках, взглядах и потребностях широких слоев потребителей. В конечном счете успех любого маркетинга зависит от того доверия к нему^ которое сложилось в обществе, В процессе маркетинга участвуют информаторы, представляющие требуемые данные, специалисты ио маркетингу (исполнители) и за- казчики. В качестве информаторов могут выступать непосредственно потребители, специалисты, эксперты, имена которых по называются, что дает возможность получать от них достаточно объективные све- дения, исключать всякие попытки насильственного получения дан- ных или давления в целях изменения мнения информаторов. Дан- ные, полученные путем промышленного шпионажа, обмана, нельзя использовать при маркетинге. Взаимоотношения заказчиков с исполнителями должны строить- ся сторого по определенным правилам. Так, исполнитель не имеет' права преувеличивать свои возможности, тем самым вводя заказчи- ка в заблуждение, разглашать намерения заказчика и результаты ис- следования, переданные ему другими лицами или организациями (если это заранее не оговорено), не может вносить никаких сущест- венных изменений в условия проведения исследования без предва- рительного согласования с заказчиком. В свою очередь заказчик обязан принять все необходимые меры предосторожности, чтобы из- бежать неправильного истолкования или цитирования полученных результатов вне того контекста, в котором они изложены. Ни заказ- чик, ни исполнитель не получают автоматического права на едино- личное пользование методикой, применяемой в исследовании или разработанной для него (рис. 5,7). Основываясь в своей деятельности на общих научных принципах и методах, исследователь должен: — быть объективным, принимать все меры предосторожности, чтобы не повлиять на интерпретацию зафиксированных фактов; — указывать степень погрешности своих данных, имея в виду не- совершенство любого применяемого метода; — быть творческой личностью, определять новые направления поиска, использовать современные методы; — заниматься исследованиями постоянно, чтобы быть в курсе происходящих перемен. Процедуру маркетингового исследования, состоящую из комплек- са последовательных частных действий, можно представить в виде следующих этапов, 136
Рис 5,7. Правила и процедуры маркетинговых исследований Разработка концепции исследования: - определение целей; - постановка проблемы; - формирование рабочей гипотезы; - определение системы показателей. Получение и анализ эмпирических данных: - разработка рабочего инструментария; - процесс получения данных; - обработка к анализ данных. Результаты и основные выводы исследования: - оформление результатов исследования; - формирование выводов и рекомендаций. Концепция маркетингового исследования — это подробное опре- деление содержания предмета исследования, общая постановка зада 137
чи в пределах данного исследовательского замысла. Речь идет о W' работке перво начального представления о целях и проблематике ис- следования, формировании рабочей гипотезы (рис 5 8). Рис. 5.8. Концепция маркетингового исследования Цель исследования зависит от фактически сложившейся рыноч- ной ситуации Это общая постановка задачи, которая вытекает из стратегических установок маркетинговой деятельности предприятия и направлена на снижение уровня неопределенности в принятии управленческих решений. Маркетинговые исследования всегда нацелены на определение и решение какой-либо конкретной проблемы, т. е. на совокупность частных задач, вытекающих из главной задачи. Так, проблематика маркетингового исследования может вытекать из вида товара и спе- цифики его требования, уровня насыщенности рынка, каналов про- движения и действий конкурентов, поэтому частные проблемы м<г 1ут возникать на стороне либо товарного предложения, либо спроса, либо цены. При этом в первую очередь исследуются те проблемы, от решения которых зависят современное состояние и дальнейшее развитие рынка* ад
рабочая гипотеза - это вероятностное предложение о сущности и путях решения рассматриваемых явлений, своего рода алгоритм решения выявленных для исследования проблем. Разработка рабо чей гипотезы^ т. е., можно сказать, фундамента будущего исследова- ния--сложный творческий процесс, в результате которого устанав- ливаются рамки и определяются основные направления всей разра- ботки (рис 5.9). Опа должна обеспечивать: -- достоверность (гипотеза должна быть непосредственно связана с проблемами, вытекать из их сущности); С л сеема показался ей [[ССЛСЛ^ЗНИЯ
ность методов и средств сбора, обработки и анализа информации для проверки рабочей гипотезы исследования. Рабочий инструментарий — это не механический набор методов и приемов, а целенаправленный их выбор для решения конкретных, специфических задач (рис. 5,10). Его разработка складывается из ряда этапов, включающих определение: Рабочий инструменгарии и с с.чедо валил Цел ci IiuIрав леj tа । ы।j в ыбо]> методов и приеме»
Наибольшую важность при обработке и анализе материалов имеют прогностические расчеты относительно развития исследуемых проблем. При этом широко используются методы экстраполяции, моделирования, экспертных оценок. Итогом проведенного исследования является разработка выво- дов и рекомендаций, которые должны непосредственно вытекать из результатов разработки, быть аргументированными и достоверными, направленными на решение исследуемых проблем. Результаты исследования могут быть представлены в виде крат- кого общедоступного изложения сущности проблемы либо полного научного отчета, в котором в систематической наглядной форме из- лагается схема исследования и содержатся детально обоснованные выводы и рекомендации, В научном отчете (докладе) должна быть отражена следующая информация' — цель исследования, — объект и способы исследования; — характеристика выборки обследования, время проведения, ме- тод сбора информации (анкетирование, по почте и т, и.); — вопросник (анкета); " сведения об исполнителях, консультантах, — источники получения информации, их надежность при прове- дении кабинетных исследований. Являясь важнейшей функцией маркетинга, исследования предпо- лагают их четкую организацию. Решение о формировании самостоя- тельного подразделения по исследованию в значительной мере зави- сит от положения и намерений предприятия, стратегии и тактики его рыночной деятельности, а также от его возможностей и профес- сионального потенциала работников Таким образом, системология организации как научная и учебная дисциплина тесно связана с экономической, политической и социаль- ной жизнью общества Как и любая другая наука она выполняет ряд функций, наиболее важными из которых являются познавательная, методологическая, рационально-органиаующая и прогностическая14 • познавательная функция проявляется в раскрытии процессов организации и самоорганизации социальных систем, закономерных тенденций организационного развития, динамики различных соци- альных явлений и событий; • методологическая функция тесно связана с познавательной функцией системологии организации. В отличие от частных теорий системология организации является комплексной, интегрирующей наукой. Она исследует организационные отношения на макро- и микроуровнях как целостные системные образования, органически связанные между собой. Законы-тенденции теории организации рас- крывают более масштабные процессы становления, развития и функ- 1 Беляев /1 А, Коротков Э Д£ Сисгемология организации М ИЫФРА-МГ 2000 С 36—37 141
цианирования организационных систем, их знание является необхо- димым условием правильного подхода к изучению более частных, сравнительно узких закон о в-тенденций общественных, систем Систе- ме логия организации является методологической базой для частных теорий, изучающих отдельные аспекты организационной деятельно- сти; • рацио! гал ьно -ор га i шау ющая ф у н кция си сте моле г ии о р ганиза- ции проявляется и обобщении опыта организационной деятельности как в прошлом, так и в настоящем, разработке оптимальных моделей организаций, и их структура определении социальных технологий от- носительно безболезненного разрешения социальных и политических конфликтов; • реализация прогностической функции позволяет заглянуть в общественное завтрак, предугадать организационные явления и со бытия. Системология организации не изолирована от других наук — она тесно связана с социологией, общей теорией систем, экономической теорией, менеджментом, теорией антикризисного управления, ибо организация и управление являются необходимым условием и сред- ством эффективности, совместного производительного труда людей в масштабе всего общества, КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1. Опишите понятие «системность организации». 2. Дайте определение понятиям «системам и «подсистемам 3. Определите свойства и классификацию систем. 4. Согласны ли вы с утверждением, что повышение степени це- лостности системы способствует достижению ее эффективности? Аргументируйте свой ответ. 5. Почему системный подход к исследованию организации в со- временном его толковании тесно связывают с самоуправляемыми процессами систем? 6. Определите методологию исследования организационных сис- тем. ЛИТЕРАТУРА б'йхяйе А. А, -Короткое 3, М. Системология организации. М1 ИНФРА-М, 2000, /(bpcmw Э W Исследование систем управления М.: ДеКА, 2000. Э. А Основы теории организации. М. ЮНИТИ, 2000,
Глава 6 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА ВЛ. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМЫ Дееспособность любой организации нави сит прежде всего от ее isоэмоясности нс rtjjiLKo адаптироваться к изменяющимся внешним условиям функционирования, ко и воздействовать на эти условия, тйк как только необходимость к лерманенткок адаптации угрожает целостности организации как системы. В переводе с греческого слово «организация* — это устройство, сочетание, объединение в одно целое или приведение в стройную систему. Таким образом, целостность является определяющим свой- ством любой системы и первичность целого — основной постулат системы. Система — это целесообразная еслюкупность взаимозависи- мых, зшимосвязгклшл и нзялмсиействующях элементен, их частей, связей, отношений, функций, образующих единое целое Находясь во взаимозависимости, взаимосвязи и взаимодействии, т. е. совместно функционируя, составляющие компоненты системы обеслеяияаюг функционирование системы как целого. При этом принципиально важным является не простое функционирование, а функционирование для получения интегрального или комплексного аффекта пи достижению цели, ради чего собственно составляющие множества и организуются в систему, сохраняя себя при этом так же, как целостное образование (рис. 6.1). Слагаемые целого должны быть взаимосвязаны, а развитие цело- го зависит от наиболее слабой его части. Залог деччмособлосги сис- темы как единою цел его именно во взаиморяэке потенциалов час- тей его составляющих. Рамочные условия увязки — цель системы. Затраты системы на содержание более прочных звеньев ложатся, бременем па совокупные затраты системы, снижая ее дееспособ- ность. Следов ате.тьно, дееспособность системы зависит прежде всего От степени ее организованности. В широком смысле понятие «орга- низация*- означает определенный порядок, а повышение органазо- u ан ноет н -упорядочение, которое может быть достигнуто при со- блюдении трех необходимых условий* 1! 1 Организация управления социалистическим про^водстйам / ИД. Байкой. L] Н. Баталина, Р Дрсхслср и др; Пол ред О Ц Козловой, С. Градеикого М.- Экономика, 1937. С. 19—20
Система Рис. 6.1. Организация как система - если определены границы системы, т. е установлено, сколько и каких образующих единиц она включает, - если определены переменные, которые характеризуют единицы, образующие систему, и установлены допустимые отношения между их возможными количественными значениями, 144
- если определен образ действий каждой единицы и схемы их взаимодействия При этом организация любой системы требует такого подбора и сочетания элементов, который нс только обеспечивал бы ее гармо- ничное функционирование и развитие как единого целого, но и соче- таем ость с более крупной системой, элементом которой она является. Сами же элементы (компоненты составляющих системы), действуя целесообразно, обладают относительно всей организации определен- ной функцией, которая характеризует роль, назначение того или ино- го эле мен га в осуществлении цели Совокупность функций призвана обеспечить наиболее эффективное функционирование всех подсистем (элементов) соответственно целям системы Таким образом, состояние организации как системы характеризуется количественным составом элементов, их взаимозависимостью, взаимосвязью и взаимодействием, функциональной спецификой системы в целом и ее элементов S.2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В прошлом веке сформировались две основные модели организа- ций (закрытая и открытая), каждая из которых базируется на ее пред- ставлении как системы Этому способствовало развитие общей теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве всех составляющих элементов и подсистем* Однако еще в начале XX вм задолго до появления общей теории систем, Богданов Л А, автор но- вой парадигмы мышления, изложенной им в его фундаментальном труде «Тектология Всеобщая организационная наукам отмечал, что как прочность цепи определяется ее наиболее слабым звеном, а ско- рость эскадры —наиболее быстроходным из ее судов, так и отношение системы, состоящей из частей высшей и низшей организованностей с внешней средой, определяется низшей организованностью1 2 Существует много определений понятия системы, и, как утвер- ждал Берг А И, псе они достаточно верны. По его определению, система представляет собой абстрактный (языковый) аналог (мо- дель) реального объекта или явления, но в то же время она не то же самое, что объект Система — это то, что нам нужно знать о дан- ном объекте, чтобы решить какую-то конкретную задачу исследова- ния, планирования и управления Другой известный ученый Бир Ст. определил систему как взаимосвязь самых различных элементов. В первых работах по общей теории систем главное внимание уделя- лось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структурам и процессам, обеспечивающим достижение целей и по- лучение результата. С позиций системного подхода организация рас- 1 Подробнее см Румянцева 3 Л Общее управление организацией М ИНФРА-М, 2001 С 12-39, 44 2 ЯргЗалой Л А Тектология Всеобщая организационная наука М Экономи ка, 1989 С 12 145
сматривалясь как любое социально-экономическое образование, об- ладающее определенной с во б одой выбора форм деятельности и нредстзклякипее сабой единую организационную структуру, элемен- ты которой взаимосвязаны и совместно функционируют для дости- жения общих целей, а управление рассматривалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи. По мерс усложнения связей организаций с внеш- ней средой акцент в работах- по системному представлению органи- заций переносится ла выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели ор- ганизации как открытой системы1. Организацию можно рассматривать как процесс и как явление^. Ка rc ] ipouecc орга и иза1 и гя — это со воку m юс гь действ ни, в с ду i ц их к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация — это объединение элементов для реализации программы или цели, действую щей на основании опре- деленных правил и процедур. Организационные отношения — это взаимодействие или противодействие между элементе! ми организа- ции внутри и вне псе при создании, функцкопировагши, реорганиза- ции и разрушении организации. Организационные сшгсниепия (рис, 6.2) могут быть трех уровней: - здравого смысла; - взаимного уничтожения; - заранее спроектированного взаимодействия. Организация я системной теории синоним процесса упорядоче- нии чего-либо или упорядоченности как результата этого ироцес- cad. В социологии организаций и общей теории организации данное понятие используется одновременно для обозначения социального процесса, частной управленческой функции и специфического мно' гоэлементного субъекта (одновременно объекта) коллективной дея- тельности, при этом объектом упорядочения выступают люди, их поведение или деятельность (рис, 6.3). Трактовка организации как процесса упорядочения повеления лю- дей является типичной для большинства социально-управленческих дисциплин. Содержанием процесса являются объединение людей (групп) и регламентация их поведения при взаимодействии и осуще- ствления совместной деятельности для достижения цели, а его ито- гом—обеспечение определенного уровня социального порядка или согласия. Определение организации как частной управленческой функции указывает иа нее как на стандартный элемент управление- 1,1 П. Общее управление организацией.М.: ИНФРА-М, 2D0J. С. dd. 2 Подробнее cat.; Смирное Э. А, Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2000. С. 9-21. а Щербима 5. Б, Социальные теории орган пайщик Словарь. М.: ИПФРА-М, 2000. С. 132-133, 146
Рис. 6.2. Организационная система и Лрганнзацнонллге отношений ской деятельности наряду с такими, как целеполагание» планирование (иногда мотивация), координация и контроль. Под организацией под- разумевается процесс создания предварительных условий для целевой деятельности: формирование системы рабочих мест — структуры орга- низации, подбор, расстановка и обучение персонала. В этом смысле данное понятие чаще употребляется в теории управления, начиная с Файоля. В социологии организаций и общей теории организации ор- ганизация рассматривается как некий социальный объект и одновре- менно активный коллективный субъект деятельности, источник оргэт низ аци о иного воздействия и место его приложения. 147
9ЭЯ91ШЯПЯ WIIIUMIIH4>IWWWIWIH~i,i i ni Рис. ti.3. Понятие орпннэации в качестве объекта упорядочения Существует множество определений организации как социальной системы: • Барнард Ч. (Barnard Ch,) — система сознательной координации двух или билес человек, выполняющих разнородную деятель t гость для достижения единой цели; • Саймон Г. (Simon Н. А.) —система принятия и реализации управленческих решений, где люди— механизм принятия решений; * Даб ин Р, (Dubin R.)- система разнородных средств регуляции поведения; ♦ Лоуренс IL, Лори! Дж. (Lawrenc Р. R„ tors.ii J. W.) • совокуп- ность людей, занятых решеЕзисм сложных задач и связен nt ых друг с другом в процессе сознательного достижения взаимно согласованных целей; система скооперированной и скоордннироизнной деятельности с целые получения максимальной выгоды от взаимодействия с внешней средой; посредник но виаи.модейстпин индивида со средой; !48
• Крозъс М., Фридберг Е (Crozier М,, Fridberg Е.) — механизм, обеспечивающий обмен деятельностями и контролирующий внутри- организационные игры; создающий условия для активности акторов; • Хоули A. (Hawley А.) — свойство социальной популяции, воз- пикающее при соприкосновении с внешней средой. 6.1 СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Организация представляет собой открытую целостную систему. Многочисленными нитями опа связана с внутренней и внешней сре- дой, изменения которой оказывают на деятельность организации по- зитивное и негативное воздействия. Чем сложнее, масштабнее орга- низация, тем больше предпринимателям и менеджерам приходится уделять внимания анализу окружающей среды и учету ее влияния ! т а эф ф ект ив 1 гость у правде] зля1. Системная модель - это организация, в которой ее функциониро- вание, свойства, структура, особенности жизнедеятельности и логика развития зависят от состояния и динамики внешней среды. Данная модель описывает организацию как динамичную систему, тесно взаи- модействующую с внешней средой и реагирующую на динамику ее изменения Динамичная система — этот термин заимствован из общей теории систем, поэтому в исходном варианте его трактовка предпола- гала, что всякая организация может быть отнесена к открытым сис- темам, если она обменивается с внешней средой энергией, информа- цией, системным продуктом, и к закрытым — если такой обмен не происходит. Важную роль в формировании такого взгляда на органи- зацию сыграли разработки представителей общей теории систем. Применительно к организации это означало, что организация, ра- ботающая в модели открытых систем, потребляет материальные и социальные ресурсы, информацию и отдает внешней среде некий системный продукт в отличие от1 закрытых систем. Поскольку от- крытость системы определялась ее связью с внешней средой, кото- рая реализовалась через социальную функцию адаптации к внешней среде, такая трактовка модели организации как открытой системы практически совпадала с определением естественной модели органи- зации в версии Парсонса, Барнарда, Гоулднера. Естественная модель организации — это особый взгляд на при- роду законом ер пости функционирования и развилин организации. Организация рассматривается как социальный организм (квазнпри- 1 Подробнее см Ь'-еллег? А. А, Коротков Э. М. Системе л огия организации. М.: ИНФРА-М, 2000 С 92—101; Мескоч М Х.иор Основы менеджмента. М Дело, 1992 С 88—162, tyiuuntfea 3. П Общее управление организацией М ИНФРА-М, 2001 С. 44-51, Щербина й 3. Социальные теории организации М ИНФРА-М, 2000 С 134 — 136. 149
родный объект), телеологически1, эволюционно и поэтапно разви- вающийся и функционирующий по своим законам! центральной проблемой которого, как и в биологических организмах, является ею выживание. Логика формирования формальной структуры в этой модели (например, проектирование организации снизу) состоит в осмыслении, узаконивании и институционализации уже реально сложившихся отношений в организации. Специфика естественной модели в теории организации проявляется в понимании природы и механизмов формирования организационной структуры, которая рас- сматривается как самоволии кающий и стихийно поддерживаемый социальный институт. Природу и функции этого института можно осмыслить лишь в связи с разнообразными потребностями организа- ционной системы — социальными функциями С точки зрения дру- гих сторонников естественной модели в теории организации, сходст- во организации с природными системами заключается также в том, что и тс и другие имеют определенный жизненный цикл развития' рождение, развитие, рост, зрелость, смерть* 2. Подобные представления об организации как естественной системы доминируют в теории организации примерно до конца 60-х гт прошло- < го века Однако банальность такого взгляда стала со временем очевид- ной, так как ни в одной из моделей организации, включая классиче- скую, не отрицаются определенные взаимоотношения ор1Ш1изщии с внешней средой Именью поэтому в современной теории организации в качестве модели организации как открытой системы обычно рассматри- вается лишь такая модель, в которой система, взаимодействуя с дина- мичной внешней средой^ пссгоянно изменяет входы (тип потребляемой иш|юрмацин, энергии, ресурса) и выходы (тан системного продукта). Подобная ситуация возникает в условиях динамичного насыщенного и перенасыщенного рынка. Таким образом, речь идет о моделях, в кото- рых характеристики «входам и «выхода» системы постоянно изменяют- ся Такие модели позволяют проанализировать текущее состояние и развитие организации как результат изменений внешней среды, адекват- ные ситуации, когда она функционирует в условиях перенасыщенного рынка, отличающегося динамикой и высоким уровнем неопределенно- сти. Следовательно, модель организации как закрьггой системы — это модель, где «входы и выходы* стабильны, что соответствует ситуации с высокой определенностью (условия ненасыщенного рынка) Одну из распространенных моделей организации как открытой сис- темы такого типа разработали Кац Д. и Канн Р3 Она характеризуется Телеологический - гр. tclos + logos— учение, ио которому все в природе устроено целесообразно и направляется к заранее установленным конечным по лям,— Hpuutfw, дед! 2 Щербина В В Социальные теории организации М ИНФРА-М, 2000 С 44 D artd Ка/tn R The Social psychology of Organization, NY Wdcy and Sons, I960 150
переориентацией представлений’ вместо максимального и рационально- го использования всех внутренних организационных ресурсов, стабиль- ности и определенности в сфере организационных отношений, что ти- пично для моделей организации как закрытой системы (Файоль, Ве< бер)г становятся важными динамизм и гибкость организаций, их способность к созданию повой продукции и стратегий за счет повыше- ния неопределенности, снижения стабильности и предсказуемости от- ношений. В этих условиях высокая неопределенность и слабая пред- сказуемость в сфере организационных отношений и деятельности вы- ступают признаком, позволяющим отличить организации, работающие в режиме открытых систем, от организаций, работающих в режиме за- крытых систем. Один из главных источников неопределенности совре- менные специалисты, начиная с Томпсона Дж. (Thompson J D.), видят в динамике внешней среды при изменении технологии. По мнению Румянцевой 3. П. в результате переноса акцента в работах по системному подходу организаций на выявление и описа- ние ее неразрывной связи с внешним миром формировались черты модели организации как открытой системы таким образом1: • компоненты системы - система состоит из некоторого количе- ства частей, называемых компонентами или элементами; они необхо- димы для достижения целей системы; « связи системы — компоненты системы связаны между собой, что обеспечивает непрерывность протекающих в системе процессов; • структура системы — форма связи организационно закреплена в структуре, что обеспечивает устойчивость и придает системе стат бильность; для систем характерна иерархичность построения струк- тур, т е. наличие в них подсистем; • взаимодействие системы — компоненты воздействуют друг на друга своим нахождением в системе и выходом из нее, и только во взаимодействии всех элементов и связей возможны процессы, с по- мощью которых возникает результат; • процесс системы — в системе одновременно осуществляется ряд процессов, каждый из которых связан с какими-либо изменения- ми. Процессы изменяют ресурсы, входящие в систему, превращают их в продукты и услуги; • целостность и эмерджеятные* 2 свойства системы — система—це- лостность (англ holism, от греч, holos—целое), проявляющая свойст- ва, возникающие только в результате взаимодействия ее компонентов; • идентификация системы — свойства системы, на основании ко- торых ее можно идентифицировать, т. е отличить от других явле- ний, не входящих в систему^ для этого надо определить границы, от- деляющие систему от окружающей среды. 3 П Общее управление организацией Теория и практика Учеб’ ник М ИНФРА-М 2001, С. 45 2 Эмерджевтнмй (ат англ emergence) — появление, выявление — Примеч авт 151
• окружение системы — явления и факторы, которые, не являясь частью системы, существенно влияют на нее. Они образуют окружаю- Шую среду системы и своим воздействием могут менять ее проведение; • концепция системы - система — это концепция, се особая форт ма отражает цели и ценности /подей, которые являются ее неотъем- лемыми элементами и реализуют собственные идеи о том, какой должна быть система. Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним и внутренним окружением1. Внешняя среда организации как системы характеризуется как совокупностью переменных (элементом), которые находятся за гра- ницами организации и не являются сферой непосредственного воз- действия со стороны ее менеджмента, окружающих ее и оказываю- щих на ее деятельность заметное влияние. Для облегчения анализа факторов внешней среды их разделяют па факторы прямого и кос- венного воздействия, Факторы внешней среды прямого воздействия непосредственно влияют па действие организации и испытывают на себе прямое воз- действие деятельности организации. К этим факторам относятся по- ставщики , трудовые ресурсы, законы, учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты. В условиях рыночной экономики давление рынка является самым существенным внешним фактором, поэтому необходимо постоянно отслеживать следующие параметры факторов прямого воздействия1 2: - сложность рынка. Определяет ли рынок способ, темпы и тех- нологию выполнения работ внутри самой организации? Насколько очевидно, что надо делать? Можно ли достаточно легко понизить сложность ответных действий с целью преодоления этой сложности? - степень диверсификации, характеризующая спектр продуктов, клиентов или услуг, предлагаемых па рынке и требующих ответных действий со стороны предприятия (организации); - определенность и стабильность, помогающие или, наоборот, мешающие предприятию предсказывать ход и темпы изменений на данном рынке; - соотношение возможностей и угроз на данном рынке, предо- пределяющее его результирующую оценку для предприятия; - характер отношений с другими организациями, определяющий предсказуемость требований и запросов с их стороны, наличие пря- мых или опосредованных связей, степень зависимости от них и т. д. Факторы внешней среды косвенного воздействия могут не ока- зывать прямого немедленного воздействия на действия организации, но тем не менее сказываются на них — это состояние экономики, 1 Мескан М. X и ф, Указ. соч.С< 88—154, 2 w,*, Румянцева 3. П, У кхз. гоч.С. 46-47 152
уровень научного и технического прогресса, социально-культурные и политические перемены, влияние национальных, групповых интере- сов р[ существенные для организации события (войны, кризисы) в Других странах. Эти факторы предопределяют стратегически важные решения, принимаемые менеджментом организации, « Внутренняя среда организационной системы формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние па осуществляемые здесь процессы. Именно они предопределяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуруг которые отражают состояние и главные черты внутренней среды. Основные переменные внутренней среды организации, которые требуют внима- пия анализа и оценки со стороны менеджмента — это цели, структу- ра задачи, технология, люди, ресурсы и культура поведения, Внутренняя среда организации зависит от внешней среды, получая из нес нее необходимое для того, чтобы реализовывать свое предна- значение, и предлагает ей результаты своих усилий по преобразованию ресурсов в продукцию и услуги. По существу, эта характеризует ие- рархичность построения общественной жизни, и организация является всего лишь подсистемой, входящей в состав системы более высокого уровня. Преобразования, происходящие в ней, связаны с выполнением различных взаимосвязанных между собой процессов. 6,4. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНЙЧЕСКАЯ СИСТЕМА Как уже отмечалось ранее, организация как социо техническая си езтема — одна из разновидностей системных моделей организации (производственного предприятия), описывающая организацию как искусственную, в основном закрытую систему1. Организация ха- рактеризуется как сложная гетерогенная5 система и состоит как ми^ ним ум из двух взаимозависимых подсистем— техннко-технической (техническая организация) и социалыю-психологической (социаль- ная организация), регулирующих поведение ее членов и выполняю- щих функцию соединения техники и человеческого компонента. Технико-технологическая подсистема предприятия является базис- ной по отношению к социально-психологической подсистеме, ВО многом дублирующей и воспроизводящей ее контуры. Вследствие трансформации в технической организации (внедрение технических нововведений) неизбежно изменяются характер отношений между работниками, а также функции управления. Сторонники данной мо- дели организации выдвинули принцип адекватного соответствия ме- жду формой деятельности организации и ее техническим базисом как условия повышения эффективности организации (рис. 6,4), 1 2 * 1 Щербина В. 5 Указ, соч. С, 135-136. 2Гстерй1СЕ[цый - гр. heteros—другой + genes— род, происхождение — псодн о- радлый, состоящий и?с различных по своему составу частей.- Нримеч. авт 153
Рис. 6Л. Организация как соцкотехническая система Наиболее развернутое представление о строении и функциониро- вании организации в рамках социотехлического подхода дал Да- бш Р- (Dubin R.), который рассматривал организацию как систему, обеспечивающую соединение техники с человеческим компонентом. Он выделил четыре подсистемы организации, определяющие поведе- 154
ние членов организации: технико-технологическую, формальную, вн е формальную, 11еф о р мал ь н ую w Техническая организация является основной в регуляции по- вод епия работников в организации. Она фиксирует дифференциацию их статусов на основе различий между умственным и физическим, квалифицированным и неквалифицированным, творческим и испол- нительским трудом, ипдивидуальпой ответственностью и стандарти- зацией деятельности, сложной и простой работой, долгим и кратким периодом профессиональной подготовки При этом техническая под- система определяет л структуру отношений власти. w формальная организация выполняет функцию соединения тех- нического и социального компонентов, задает общие цели и стандар- ты. поведения работников. • Внеформальвая организация в рамках дозволенных форм по- зволяет работникам модифицировать поведение в соответствии со специфическими целями и решать творческие задачи * Неформальная организация охватывает сферу межличностных от II о иге пий и строится исключительно по принципу свободы выбора на уровне небольших групп, сформированных на основе личных симпатий Следует обратить внимание на то, что понятие организации как со li, потех 11 и че ск ой си стемы связ ано с други м по нят и ем — сложи ая организация Сложная организация1 — это модель крупных многоце- левых, многоуровневых и многопрофильных деловых (коммерческих и производственных) организаций, состоящих из нескольких относи- тельно автономных подразделений, каждое из которых может быть рассмотрено как самостоятельная организация, и действующих в ус- ловиях неопределенности (рис 6.5). Наиболее целостное представление о природе сложных организа- ций сформировано представителями ситуационного подхода. Под такими организациями они понимали современные крупные много- элементные коммерческие, производственные и сервисные организа- ции: ? действующие в ситуации высокой неопределенности и отли- чающиеся сложностью структур. В этих концепциях сложность строения современных организаций связывается с определенными свойствами внешней среды, которая является одновременно источ- ником разнородных ресурсов и организаций, контролирующих их распределение, с которыми организация сотрудничает или конкури- рует. 1В работах Томпсона сложные организации выступают как от- крытые многоэлементные системы, действующие в ситуации высо- ко й неопределенности. Трактовка современных деловых организаций как сложных систем основывается па выделении в них двух про- феосиональных групп и двух типов подразделений, противополож- ных по целям, характеру условий, технологиям и принципам функ- * Подробнее см Щербина Я fl Указ сот С 171—172 155
Рис» Ek5, Концепция М6АН6Й Организации как открытой системы Н1юии;юнаннн технические ядро и буферные подразделения. Они различаются прежде веет степенью открытости тс воздействиям внешней грели. Н концепции Лиу репса и Лорша представлена другая модель сложных оришЕззцнй, получивших название «комплексные органи- иь
зацин> Сложность строения и логика функционирования комплекс’ пых организации описываются посредством характеристика гетеро- ген нести (неоднородности) среды. Основная идея этой концепции заключав гол в т ом, что каждое подразделение взаимодействует со своим сегментом среды и вырабатывает для этого сван методы, тех- нологию и структуру, В конечном счете зги приводит к фармирова’ нию грех крупных и относительно автономЕЕЫх образований в рам- ках единой Орга tine ацил - отдел развития; - отдел продаж, - отдел производства. Степень дифференциации подраэделений внутри данных образо- ланий пропорциональна у ров ено неопределенности внешней среды. Характерной чертой таких организаций выступает проблема обеспе- чения интеграции и преодоления конфликта между разнородными подразделениями, при этом чем выше уровень структурной диффе- ренциации организации, тем больше требуется дополнительных средств для ее интеграции. Типичным примером слолшых организа- ций являются организации, соц метают не три обособленных типа деятельности: оны те го - ко] стр-у ктор ски е разработки; - производственные операции; - сбыт продукции Каждый вид деятельности связан с функционированием относи- тельно самостоятельных и обособленных подразделений, возглавляв* мых главными специалистами, и каждое подразделение использует свои технологии, тип профессионалов. Наконец, в результате формирования представлений о сложной организации были пересмотрены положения об организации как системной целостности, еюэможкости достижения высокого уровня баланса организации с внеишей средой, внутреннего равновесия и интеграции, а таЕоке постаелеиа пол сомнение возможность выработ- ки единой стратегии организации, единой организационной куль- туры и морали и обоснованы понятия частичного организационного баланса и неустойчивого организационного равновесия между раз* личными частями сложной организации. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1 Согласны ли вы с утверждением, что адаптация организации к из мнениям внешних условий функционирования угрожает цело- стности организации как системы? Данте обоснованный ответ. 2 , В чем сущность понятия организационной системы и органи- зационных отношений? 3 В чем специфика трактовки организации кзе< процесса и явле- ния9 157
bijjmiwi ..........in................жадин............. 1 •i 4, Опишите естественную модель организации, используя тер’ мины системного анализа 5. Опишите модель организации как открытой системы и опре- делите, н результате чего сформировались черты этой модели. G. Охарактеризуйте организацию как социотехничсскую систему. 7. Дайте характеристику понятия сложной организации. ЛИТЕРАТУРА ЕйгЭй/гОй А. .4, ’Гепталогия. М: Экономика, 3. П. Общее управлений организацией, М.: ИНФРА-М, 2001, Слдрлпя 5. .4, Осипам теории орз'анизацищ М.: К)НИТИ, 2000.
Глава 7 ЗАКОНОМЕРНОСТЬ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ. РАЗВИТИЯ И ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ 7.1. СИСТЕМА ЗАКОНОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В любой ортнизацни имеются управляемые, частично управляв- мы с и неуправляемые процессы, например, процесс принятия реше ния и исполнения его, процесс управления сбытом продукции, вос- питательный процесс и т. д. Каждый процесс включает четыре со- ставляющие1 (рис. 7.1): • входное воздействие (вход); ♦ пре об раз он анис входного воздействия (функция зависимости результата от входного воздействия); • результат преобразования входного воздействия (выход); • влияние результата на входное воздействие (функция зависи- мости корректировки на входное воздействие от результата — обрат иалт связь). Такой процесс обладает следующими особенностями: ♦ запаздадалием обратной связи; • наличием порога нечувствительности; • ограничениями на переменные (входные воздействия); # схождением на намеченный уровень или расхождения от него. Таким образом, при анализе организации влияние входного воз’ действия (переменной) на результат и результата на входное воз- действие принято характеризовать не словом «функциям, а словом «зависимостью. Зависимость — это связь между переменными входа и выхода системы (организации). Зависимость может включать общее и осо- бенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости мо- гут быть: • объективными и субъективными. Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Субъективные формируют^ сяг людьми для реализации конкретных целей организации; • кратковременными и долговременными* К кратковременным зависимостям относят, например, зависимость выбора вариантов ре- шения оперативного планирования (при корректировках) от имею- 1 Подробнее см: Смирное Э, Л. Основы теории организации. М.: ЮН ИТ И, 2000. С. 135-143. 15S
^50*П
денпл человека», (в том числе организационного поведения внутри opi'^i_iшпации и вне ее границы), идеален добра и яла Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нар у знающими права человека (или организации/ Такие записи мо- сти проявляются либо в незаконных общественных формированиях, либо в организациях, находящихся в неестественных условиях суще- ств о.в апия. Таким образом, все решения, принимаемые человеком (ср га низа- I иней:/ или его шюгупкн так или иначе подчиняют некоторым 1 ocociiiai-пым или неосознанным зависимостям Из категории ^зави- Iе симость» вытекает понятие «закона. Законы пауки-это знание, формулируемое людьми в понятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе J и общественной жизни на микро- п макроуровнях Иногда под зако- нами природы понимают математическое выражение какого-либо природного явления, которое совершают при известных обстоятель- ствах с одинаковой необходимостью, Различают также закоиы-пред- пийания — нормы, принципы поведения, которые человек должен со- блюдать в организация, общественных объединениях (правовые, 1 [р а 13 ствс! шью з аки ei ы), Закс 11 ы мышл ения — п ра в и л а, п р именем! i ie которых способствует достижению оптимальной мыслительной дея- те л ь т юс г я (з ако н ы л о гики)1 Закон — это зависимость, которая либо • зафиксирована в законодательных документах (конституции, уставах и т. д.);^ • является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций (нормы Библии, Корана н т д.); • получила признание и поддержку ученых (синергия, пропор- циональность н композиция я т. д.) Законы ai[алогично зависимостям бывают объективными и субъ- екты иными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными. Объективные законы - зго закопы организации, а субъективные — законы для организации Так же как и зависимо- сти > законы могут быть представлены в виде таблиц, графиков, фор- мул, словесных описаний, набора параграфов и статьей, инструкций н положений. Закон —это динамика функционирования организа- ции, а положение, статья, инструкция и т. д.—это статика. Закон, закономерность с позиций менеджмента можно предста- вит г? как СВЯЗЕ1 целей управления со средствами и методами их дос- тнясения. Загсом (закономерность) имеет механизм действия и меха- низм использования. Механизм действия —это формирование до- пу егги мой инерционности1 2, запаздывания и порога реагирования. 1 /1 /Ц /(bpowcoi? Э М Систомология организации М.- ИНФРА-М, 5000. С 62 2 Инерционность - от инерция ла г inertia — пскодвижносщ пасть - Примет <эеь?з
Механизм использования—это набор правил и норм для реализтг ругощего механизма действия исполнителя с указанием перечня ехтз прав и ответствен!гости. При этом организация всегда испытывает два воздействия: первое со стороны закона, второе со стороны руко* водителя. Если механизм действия и механизм использования со- гласованы, то этоь естественно, приводит к эффективной деятельно- сти организации. Законы организации содержат в своем составе общее и особен- ное. Общая часть закона содержит механизм действия независимо от характеристик организации (например, сферы деятельности), Особенное ™ это часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организации как социальной системы (например, об щий уровень культуры и профессиональной подготовки). Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе: • образу£01' теоретический фундамент; • способствуют переходу от эмпирического подхода к профессио- нальному; « позволяют правильно оценить возникающую ситуацию; • позволяют анализировать опыт. Таким образом, закон есть отражение объективных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обществе, человеческом мышле- нии и в организации Они могут носить всеобщий и частный, спе- цифический характер, отражать строго количественные и качествен- ные связи, относиться к законам функционирования и законам раз- вития, законам динамическим и статическим. Динамические законы проявляют себя через однозначность причинно-следственных связей, в то время как статические законы представляют единство необхо- димых и случайных событий, Закономерность есть объективно су- ществующая устойчивая связь между явлениями и их причинами. Закономерности выявляются в результате обобщения фактов в оп- ределенной области1. Законы организации можно подразделить на законы, преимущественна проявляющиеся в статике (в структурах организации как формы) и в динамике (в процессах организации как функции управления)2. Теория организации изучает общие, ча- стные и специфические законы, которые находят свое проявление в организациях3. В то же время законы организации по важности раз- деляются на два уровня: основополагающие законы организации и менее важные законы организации4 (рис, 7.2). 1 Подробнее см/ Теория организации: Учебник / Под ред. В, Г. Алиева, М/ Луч, *9^ 2 Фдгасутдиноя Р Л Организация производства. М/. И НФ РА-М, 2001. С. 24-38. А Л., Хороший» Я М С истемология организации. М/ ИНФРА-М, 2000. С 62-72 4 Смирное 3 А, Скнлиы теории организации М: ЮйШИ, ЖЮ. С 135—2 А4, 162
ПЕН Законы Закон «тяти кн * ЮЗМ1 lUSII’l |ЧЯ *прсс1ир1ХИйыалы'И7ь ♦ НАИМЕНЬШИХ •MIT'J-J'CSICA Закии лк|14мйх;| *иифкц|мацкои ПГХТЬ - JniOpp- jCHCiniciRrt глчертаЛ • KJIXHCTDJ? нНДАИЗа 1С CkUlTVS самснл нралегиие и|]|'Я1Г)сэаии^ : Общий Закон ихл'йетгтт]ид1Л':1!<К|6разнм упрая.еккпшгн’ системы разнообралиэо ynpats-uitMi)^ с&ъвкта npWjpM';ifi ЦПЛ0ГС1 !1ад№1_тьна ♦yiCrrltCTCMbt ir-urptflilClCtcii ’СИ]1С]ЯМя Ч а ста и й зал си г -кепрсрыа1с«тъ, рртгчзгчийстъ о OpOH'JbOJIjr.rnCaUrLlA фОН.ЧгЛ-'Я слстязати1ыюст1. кал|Хн> у притенил С'ппг1ифИ'се<;к.нП saitnii' d?pjfK7fXteiXnfX4t «ИГА ft KTMOTCrjwaA'A ‘ниф^ч«1]Ю1мисноот|- — yjiupflJWHftiutocaL дзиффсргчщийция и унхт1нрсализа:п1я фртх^й L Д(ACtujtot эо лсСУ материалы' чк системах (г^ЩсЙ. ддтаииЧССПзЙ, цсг|йВОПй.1АГ^цццвй ) ДЕЙсглуки? я одной КЗ сфер орГЯЛ КЗацни {чпсыий,ме«« пажций.л1»|«мнч«кой) * Действует в кОНКрггныд ситуациях (ппвиифпчогной, МЕиОС ДО*>КН1|П., L*l at л ЧСДООИ} Ряс. 7.2. Законы орГАИКЗацни Оснсвс-jici лагающий эазеок] ‘СИЛСС >П’Н * ел MWV.t Г|\-1 .• л тг ‘развитт-и Мерне важный щуон. ’Hirifzipwi'ipzoaH- Л |х..-|. • - .улгрищ'1'"*11 несть ваинстяг, диплиаа и i.kicTcaa ’ ЯОИКУИЯ цен и |гт»ппрмиалзльнот> *<*:ПСиВ|фИ'ГО1К1ГЕ 34HHX>lllJ «киалцюй У]>ган;иал1|гц
7 Л Л. Общие ь динамические, осно ново лагающие законы организации • Закон соответствия разнообразия управляющей системы разно- образию управляемого объекта В литературе, посвященной теоретическим проблемам киберне- тики, выявлена закономерная зависимость между уровнем разноо£> разил объекта и уровнем разнообразия субъекта управления. При- менительно к социальным организациям разнообразие управляю- щей системы всегда меньше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости^. Управляющая система беднее того реального объекта, который она призвана упорядочи- вать, и только в идеальном случае может детально контролировать его поведения. Зачастую полный контроль причин и условий про текапия управляемых процессов практически недостижим. Сущест- вует необходимый минимум разнообразия органа управления отно- сительно своего объекта, не достигнув которого он не может ус- пешно выполнять свои функции, Эшби У. Р. называет этот предел необходимым разнообразием и формулирует закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта. Согласно этому закону разнообразие (неопределенность) в пове- дении управляемого объекта может быть уменьшено за счет соот- ветствующего увеличения разнообразия органа (органов) управле- ния. Только разнообразие в регуляторе (в управляющей системе) может уменьшить разнообразие регулируемого процесса, порождае- мые возмущения. В социальных организациях (фирмах) проявле- ние этого закона можно наблюдать при исследовании причин ухуд- шения управляемости фирм. Если фирма расширяет свою произ- водственную, сбытовую, маркетинговую и иную деятельность, т. с. происходит ее диверсификация, но при этом система управления не модифицируется, то, как правило, замедляется процесс прохож- дения команд, наблюдаются их запаздывание, несвоевременная ре- акция па происходящие явления и процессы, определяющие эф- фективность деятельности фирмы. Возникает конфликт между мо- де р н из иру тощи м ся в нап равнении мн огоп л ан ового разнообр аз ия объектом управления и застывшим в своем развитии субъектом управления. Многообразие существующих, в природе и обществе социаль- ных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уров- ню их открытости и т. п., предопределяет альтернативность путей их развития я функционирования. Для того чтобы социальная система стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, ведущий субъект управления, направляющие ее развитие как целостного образования. При отсутствии или несоблюдении 1 См: Л А. Коротка Э Л/. Указ. соч С. 62—64. 161
любого из этих параметрон социальная система (организация) не в состоянии сохранять свою целостность. Вначале она испытывает рагзбаланснроваииость, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие мехлу составляющими ее компонентами, а впоследствии распада- ется, • Закон приоритета целого над частью1 .При вз ним о действии компонентов системы необходимо саблю- дать объективный закон приоритета целого над частью. Это тре^ бопанпс обусловлено самой природой целого, ого возникновением и развитием, Целое (система) и части (компоненты) едины, они но существуют друг без друга. В то же время их влияние на фуик- цгтопировапие системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя нх согласно собственной при- роде, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации сп о их функций. Эго подчинение не тотальное, a мятое, эластичное, добровольное. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных пиртперов, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая соподчиненность позволяет опти- мально развивать как кооперацию, так и дочернюю организм дню-часть целостной системы. Такой подход не отрицает возмож- ности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности в границах и рамках единой целостной систе- мы се компонентам, но предполагает соблюдение единых принципов, стратегических установок, ценностей, нравственных и культурных норм. В природе иногда целое полностью поглощает часть. В связи с этим некоторые исследователи подвергают критике положения о ведущей роли личности по отношению к коллективу, трактуя их как нарушение объективного закона о приоритете целого над ча- стью По их мнению, коллективное начало должно преобладать над индивидуальным. Беляев А. А. и Коротков Э. М. считают, что, во-первых, далеко нс всегда допустима аналогия между организа- цией жизнедеятельности высших биологических форм и организа- цией жизни низших биологических видов. Во-вторых, приоритет И с л ого по отношению к части в социальных системах не означает тотального ее подавления, а предполагает социозависимость, взаи- мопомощь, партнерство свободных и социально ответственных час- тей. Но для более эффективного развития целого и его части ин- дивидуальное разнообразие должно соответствовать общей соци- альной стратегической дели как его составная часть. А /1, Короткой 5 Л£. Указ, соч С. 64—65 16f
• Закон учета системы потребностей' В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребносгей—индивидуальных. групповых> общефир- менных и общественных. Действиями людей всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются экономические и социаль- ные — это обусловлено их природой и ролью в социально-экономиче- ской структуре мотивов жизнедеятельности человека, Американский ис- следователь Маслоу1 2 всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребности. В свою очередь, нервна пые потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, иногда называемые потребностями в при- частности, социального взаимодействия, привязанности и поддержки, потребности в уважении и самоуважении, уважении со стороны окру- жаю mtix, самовыражении, реализация потенциальных возможностей и роста как личности. По мнению бихевиористов (повод ci носких), в каж- дый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовле- творена потребность более низ кото у}хшня Идею, что организация должна одновременно использовать различ- ные типы стимулирования и что ее успехи зависят от того, как она ор- ганизует и выстраивает в иерархию стимул мру тощие механизмы, объяс- няют разнообразием не только участников, но прежде всего их мотива- ций. В этом можно видеть главную характерную черту экономической организации: обеспечивать координацию и формирование иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках взаимосвязанной системы, которая гарантировала бы быстроту принятия решений и эф- фективность их реализации. Точнее говоря, организация играет на взаи- мозависимости мотиваций ее членов, выявляя таким образом взаимоза- висимость их функций, и благодаря этой особенности, проигнорирован- ной в рамках традиционного подхода, можно понять превосходство разделения объедав генного труда над изолированностью отдельных ра- ботников и их задач. Это объединение, поскольку оно не уничтожает различий, апеллирует ко всей системе ценностей, 4организационной культуре*, предназначенной для укрепления и цементирования взаимо- действия участников посредством подлинной экономической символики. Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом или это совокупность внутренних и внеш- 1 Подробнее см: Беляев ЛА, Короткое Э, М Указ. соч. С. 65—66; Кйрлаф Б Деловая стратегия / Пер* с англ. М.: Экономика, 1991. С. 102—108; Лафта Дж К. Эффективность менеджмента организации. Мл Русская Деловая Литература, 1999. С. 215-235. 2 Основные работы Маслоу Motivation and Personality, 1954; Organization Theories, 1979. 166
них движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задэг ют границы и формы деятельности и придают этой деятельности на- правленности ориентированную на достижение определенных целей. Наиболее известными теоретиками в области мотивации считаются Маслоу и Герцберг (Herzberg F,) благодаря пирамиде потребностей Маслоу и разделению их Герабергом на факторы гигиены (физиологи- ческие потребности, потреб пости в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание, самоуважение и самореализация). Уроки практического применения даны Гсрцбергом, показавшим, что обеспечения факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и т. п.) не- достаточно для того, чтобы люди испытывали радость от труда Все, что могут дать факторы гигиены— ото отсутствие активной неудовле- творенности, Факторы мотивации — вот основа получения удовлетворе- ния от труда. Для лучшего самочувствия на работе следует не красить стены в приятные пастельные тона, а повышать компетенцию персона; ла прем придания работе характера вызова. Американский психоана- литик Мэккоби М. создал весьма практичную небольшую модель трудовой мотивации. По его мнению, должны быть четыре сбаланси- рованные основные предпосылки — безопасность, участие, справедли- вость и личное развитие. Нехватка одной не может компенсировать- ся избытком другой. Поседение человека определяется бесчисленным множеством мо- тивов. Понимание мотивов и потребностей, в свою очередь, дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности, преж- де всего предпринимательства. Содерберг С. приводит классифика- цию, разработанную датским психологом Мадсеном К. Б. Последний выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы: I. Органические мотивы 1. Голод 2. Жажда 3. Половое влечение 4 Материнское чувство 5. Онгущение боли 6 Ощущение холода (самосохранение) 7 Ощущение жары 8 . Апалыпдс потребности (пылеления) 9 . Потребность дышать П - Эмоциональные мотивы 10 Страх и стремление к безо нас пости 1L Агрессивность или бойцовские качества Ш. Социальные мотивы 12. Стремление к контактам 13. Жажди власти (отстаивание своих притязаний) 14, Жажда деятельности IV. Деятельные мотивы 15. Потребность в опыте 16, Потребность в физической деятельности 17. Любопытство (интеллектуальная деятельность) 18 Потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность) 19. Жажда творчества (комплексная деятельность) * 167
То или иное поведение людей (например. поведение участников организации) обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные с ио темы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих, в свою очередь, стандарты поведения. Когда же мотивационные смете- мы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят г конфликтных мотивах. Для совершения тех или иных действий (на- пример, для принятия какого-либо решения) важны все компоненты мотивационной системы. Поэтому индивидуум, его работодатели и об* щество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он прояв- лял интерес к работе. Интерес — это мощная движущая сила, мотива- ционная система в себе. Мадсен представляет это следующим образом: • важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность полу- чать удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможности удовлетворения потребностей в физической лея тельности и возбуждении, а также любопытства; • необходимо создать возможность для реализации исполнитель- ских мотивов. Как считал американский теоретик менеджмента Тей- лор, задача сводится к тому, чтобы поставить ну мен ого человека па нужное место. Тогда каждый человек почувствует, что он полностью использует все свои силы; • важно, удовлетворить потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, следует создать условия для кон- тактов в нерабочее время. Многие исследователи и практики (например, Макклелланд Д.) отмечают, что крайне важно знать, какие движущие силы определяют поведение индивидуума. Последний же действует' в рамках некоторой организационной структуры, где личные мотивы должны идеально соответствовать работе, которую призван выполнять тот или иной че- ловек. Еще более важно то, как руководства компании понимает мо- тивационную систему своих потребителей. Различия мотивационных систем являются истинными критериями сегментации. Существует множество теорий, объясняющих мотивации участни- ков организации. Они разделяются па две группы: содержательные теория мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказы- вающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их со- держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией чело- века к деятельности, В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория других факторов Герцберга, мотивационная система Мадсена (рис. 7.3), Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане, В них анализируют то, как человек распределяет усилия для дости- жения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, 168
^Теория IVIacjoy Потребность сямовыра- жшия Теорий Альдер ф ера Потребность существо- вания Теория Макклелланда Потребность достижения Теория Герцберга Мотив и* рующие факторы Система Мадсена Органи- ческие МОТИЛЫ Потребность иГ>издания и самсу гвср- ждения Потребность связи Потребность властвования Факторы «здоровьям Эмоцио- нальные мотивы ГТ о греби ость принадлеж- ности и при- частности Потребность роста Потребность соучастия Социаль- ные мотивы ПотребЕЮсть безопасности Деятель- ные мотив ы и апологи- ческие по- требности Рис. 7.3. Соотношение групп потребностей а пяти теориях Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают» что поведение людей определяется не только ими Со- гласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение же- лаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное воз- награждение за их решение» соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, на- страивает себя на определенное поведение, приводящее к конкрегнег кну результату, характеризующемуся определенными качественными л количественными характеристиками. Имеется пять основных про цессуальных теорий мотивации; теория ожиданий, теория постанов- ки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипа- 'гибкого управления, модель Портер а—Лоулера, Представляется возможным провести аналогию между потребно- стями человека и организации, интерпретировав последние следую- щим образом: 169
• физиологические потребности — для организации находят вы- ражение в результатах финансово-хозяйственной деятельности; • потребности безопасности и защищенности— для организации находят выражение в снижении до приемлемого уровня неопреде- ленности и рисков конкретной деятельности, стабильности доли рынка, стабильности правовой и нормативной среды и т. д.; • социальные потребности — для организации находят выраже- ние в участии в ассоциациях, союзах, гильдиях и т. п.; • потребность в уважении —для организации находит выражение в степени влияния па решения элементов внешней среды; органов, власти, законодательных органов и т. д,, маркетинговую стратегию конкурентов; • потребность в самовыражении — на уровне организации прояв- ляется в наличии или отсутствии известной торговой марки, специ- фического имиджа, особенных новаторских приемов маркетинга! ме- неджмента и т. д. Применительно к организациям эта гипотеза находят подтвер- ждение в том, что устойчивость и расширение сфер их деятельности происходят после tow, как они смогут «самовыразиться^ в создав нии фирменных наименований, оригинальной имиджевой рекламы и т< и, Это создает устойчивый имидж у клиентов, поставщиков, Дру^ гих категорий участников рынков. Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но с методической точки зрения в целях упрощения исследования мотива пипви л m процесса более, удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последова- тельных циклов удовлетворения потребностей. Введение «циклов удов- летворения потребностейъ в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума и организации. Шкалой ценностей назы- вают совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворе- ния, необходимых для различия в оценке собственного состояния. Анализировать мотивации — значит исследовать связь между уча- стниками в рамках структурированной совокупности, т. е. задаваться вопросом о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней* Мотивации — это совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению класси- фикации сопоставимых ценностей, при помощи которых оценивают* ся результаты произведенных действий. Существуют, следовательно, две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее состав- ляющих и анализ механизмов, способных их объединить. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.. Поэтому и процесс моти- вации поведения отдельной личности и социальной группы посред- ством потребности бесконечен. Для того чтобы следующий! более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня. Следует также учитывать, что набор, содержание потребно ПО
стсй зависят от национальных особенностей, менталитета людей и даже географических условий. Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйству то- щим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности и интересы, От- делгэные группы фирмы (предприятия/ исходя ни функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью сложно- сти, трудоемкости и интенсивности. Вес это создаст рации иные потреб- ности и интересы у различных групп коллектива. Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управ- ление! учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным* Следует заметить, что потребности — это выражение скрытых моти- вов, которые управляют спросом на рынке. Таким образом, потребно сти и спрос— это не одно и то же. Например, у любого человека есть потребность в том, чтобы быть удачливым. Поэтому люди зачастую прбдппчитдгот уменьшить брешт сшей ежгетвеншегн я довести ее до такого уровня, который позволит ему выполнить взятые обязательства и ле нести дополнительной непосильной нагрузки, в то время как спрос приобретает' самые различные формы. Одпа из проблем, возни- кающих в этой связи, состоит в том, чго структура потребностей со временем претерпевает изменения, Речь идет прежде всего о потребно- стях, имеющих решающее значение в той или иной деловой ситуации. Понимание того, как потребность влияет на спрос, является необходи- мым и обязательным качеством в управлении организацией. Поэтому общая сфера любой потребности должна быть разбита на составные части, чтобы идентифицировать все переменные, из которых складыва- ется потребительская оценка качества товаров и услуг. Современный менеджмент характеризуется большим интересом к структуре питррб- ностей, которые управляют лмребигельским спросом. Именно здесь и лежит ключ к успешному предпринимательству. ♦ Закон синергии1 Ззкон синергии* 2 — сумма свойств организованного целого, не равная арифметической сумме свойств каждого из его элементов в отдельности; или закон синергии заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает арифметическую сум- му свойств каждого из его элементов в отдельности. !Гр. synetgeia—ссщружхтвениое (совместное) действие двух или нескольких ор- ганов или arciETOa (элементов, частей) в одном и том же направлен и и.flem. 2Подроб1Е^с ем,; Фятпхутдшюо Р. X, Организация производства. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 25, 28—30; Белям А. А., Коротков Э. М. Системология ор- ганизации М.: ИНФРА-М, 2000. С 66—68; Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991 С* 152-154, Смирнов Э. Л. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2000. С. 144—151; Щербина В. К Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000. С 13, 85, HJ5-166.
В терминах системного подхода можно дать другое определение закона синергии: сумма свойств системы (орган изапии) ие равна сумме свойств ее компонентов ('частей, элементов), При хорошей организованности системы сумма свойств системы должна пре пы- тать сумму свойств компонентов, а при плохой - эффективность функционирования системы будет ниже суммарной эффекта внести ее компонентов. При этом под croi"ctbom элемента (компонента) по- нимается характеризующий его состав параметров, их взаимозависи- мость, изменение но времени. Закон синергии — один из ведущих общих законов иуяамнзации, утверждающей, что для любой системы (организации) существует та- кой набор элементов, при котором со потенциал всегда будет либо существе! и io больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше. Любая организация характер»* дуется след\гЮ[Г1.имЕ1 основными элементами; лроизюдительвоегь, еш- учный потенциал, кадровый ноте sn шал, технический потенциал, пер- спективы развития, отношение к внешней среде, оршшаацясишын микроклимат и т. д. Зпцчеипс этих элементов определяют потенциал организации, се способность к фуЕгкциопнроЕшншо. Потенциал орга- , иизации зависит от каждого работника них расстановки, техполога- ; ческой оснащен] гости и профессионализма руководителей. Г Различные сочетания элементов этих потен ци а лов шлут создать 2 большой набор возможного потенциала организации: от очень низко- t го до очень высокого. Низкий гЕОтеЕщиал может ьюзникнуть, наггри- мер, при приобретении организацией набора нс коме ел екти ого обору до- & взегия и слабого профессионального уровЕзя работЕшков; при увольне- нии работников, Еенерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника. Высокий потенциал может воз ft икнуть, на- пример, пр ее приобретении организацией компыотсра; при приеме на работу совместимых с коллсестивом работников; при совпадении це- лей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом потенциал организации, т. с. возможность расширения объ- ема услуг, повышен ня производительности труда может менэтЕ>ся двумя способами: - пропорционально привлечению дополпнтелъЕЕых ресурсов: - скачкообразно (существенно больше привлсчеЕЕИя дополЕпггель- ньех ресурсов), Процесс резкого повышения потенциала аналогичен резонансу, т. о. |Ж1Кому усилению деятельности и результате совпадения набо- ра элеметЕтов и оптимального сочетания их харагггеристик. В теории уцравлеЕЕИя Eipouecc сушостнсЕШОго усиления или ослабления потен- циала какой-то материальной снсгемЕя носит название синергии. Та- ким образом, сннергЕЕя может вызывать как резко положеЕтелъные, тик и резко отрицательные последствия. Заранее сЕгр^ктщншгт, условия достижения синергии достаточ- но трудно. 1акже трудно оцоиееть возможное увеличение общего по- тенциала организацин. Измерение эффекта синергии пока не ироиз- 172
водится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения Признаки достижения положительной синергии в орга- низации—это хорошее настроение в коллективе, усиление интереса работников к повышению профессионального роста, активное приоб- ретение акций своей организации, усиление лояльности к руково- дству организации, рост числа предложений относительно сов ерш ей- ствования технологии и структуры управления, благотворительная деятельность организации, устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям. Основательность закона синергии определяется также и тем, что действие других законов организации в конечном счете направлена на достижение более высоких значений синергического эффекта. Синергический эффект-ото: • системный эффект, связанный с тем, что система как целост- ность всегда характеризуется набором свойств, превышающих сумму свойств всех ее отдельных элементов; • в теории организации - синоним эффекта кооперации. Понятие синергического эффекта широко используется во всех типах системных моделей организации. В ряде концепций, например в концепции Барнарда, достигнутый синергический эффект рассмат- ривается как интегральный показатель эффективности деятельности адм ин истрати в i юй ор ганиза ц и и. Админ и стратив i1ая оргаыиз аг ция - это: • в узком смысле — особый тип органов исполнительной власти на государственном, отраслевом (министерства) или региональном (муниципальные организации и др.) уровнях; « в широком смысле — обобщенное наименование разных типов организаций (коммерческих, производственных, образовательных, го- сударственных, муниципальных и др.), отличающихся ат других на- личием четко определенных и достаточно устойчивых институцио- нальных целей, жесткой, зафиксированной в нормативных докумен- тах формальной структурой, системой узаконенных правил и стан- дартов, регулирующих деятельность и деловые отношения сотрудни- ков, а также четким распределением сфер компетенции и властных полномочий. Проблема создания условий кооперированной деятельности про- низывает всю теорию организации, так как кооперация труда — один из фундаментальных принципов построения и функционирования современной организации. Эта форма организации сложной деятель- ности основана на привлечении в единый, взаимосвязанный трудсг вой процесс работников (групп, подразделений), специализирующих- ся на различных лидах деятельности, в результате процессов разде- ления труда, специализации, интеграции разнородных социальных групп (отдельных людей) и координации их работы. В результате кооперации труда возникает синергический эффект или эффект, на- званный К. Марксом ^эффектом кооперации^, суть которого эаклю- 17;
чается в том, чти эффективность кооперированного труда превышает эффективность труда одного и того же числа лиц, занятых некоопе- рированной деятельностью. Синергияг по мнению Карлофа, означает стратегические пре- имущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий (организаций) в одних руках. Повышается эфь ф активность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий. Существует мескаль ко синонимов термина ^синергизмлишь слегка отличающихся по значению: - стратегический рычаг; - взаимосвязи; - стоимостные преимущества; - достижения рационализации. Термин асинергия» был введен в обиход Аисоффом И. (Ansoff I.) для о бос нов ат гия групповых структур в организации компаний. В 50-60-е гг, прошлого века наблюдались взлеты многих конгломе- ратов, т, е, акционерных объединений совершенно разных по своему профилю предприятий, В это время управленческие решения выра- батывались и принимались централизованно в высших эшелонах корпоративного управления, Конгломерат или интергломерат — это комплекс организационных структур международных операций, основанных на многонациональ- ной, м иогор ы ночно й. миоготовар ной, м но гоп рои з вод ствеыной дея- тельности. Диапазон целей такой структуры достаточно широк и многообразен, it единственным связующим звеном являются финан- совые интересы корпорации. Все, что центр корпорации ожидает от деятельности различных звеньев системы, — это прибыль и оборачи- ваемость средств. Руководитель в центре (а выбор местоположения центра обычно диктуется финансовыми соображениями) требует, чтобы каждое звено системы получало прибыль и обеспечивало обо- рот' средств в заранее определенных пределах. Такая структура предполагает наличие стратегического органа в центре, включа- ющего в себя группу лиц, способных принимать решения,— соьетни- ков, контролеров и плановиков. В итоге начинается разбухание шта- тов в центральном аппарате управления. Таким образом, объем на- кладных расходов возрастает, в этих условиях стало легко обнаружить синергический эффект* Рост посредством приобретений какой-нибудь компании (пред- приятия) часто кажется стимулирующим и соблазнительным и, ко- нечно, плодотворным для рыночной экономики. Приобретение как метод роста, в противоположность органическому росту, есть вид предпринимательства для людей, склонных к структурному мышлению. Через приобретение и продажу прав они высвобождают ценности. которые фондовая биржа могла таи: или иначе упустить из виду. Может возникнуть искушение ссылаться на синергии раз- 174
личного рода как на мотивы для покупки компании, И а самом деле это происходит так часто, что термин «синергия» приобрел плохую репутацию и поэтому люди предпочитают употреблять другие выра- женин, Таким образом, синергический портфель — это группа пред- принимательских подразделений, принадлежащих одному владельцу и стратегически связанных друг с другом. Ес противоположностью является диверсифицированный портфель или конгломерат. Следует подчеркнуть, что компромиссы в управлении, недостаток гибкости организационных и производственных структур и задерж- ки в принятии необходимых решений часто поглощают все заранее выси ита 11 н ые сто и мо ст ны е пр ей му ще ст па сии ергиче ск ого эф ф окта. Экономия, обусловленная ростом масштабов производства, часто подчиняется закону Гресхама: количественный анализ всегда вьь тесня ет качественный* Это означает, что величину экономии, обу- словленной ростом масштаба производства, в которой не прини- маются в расчет покупательские блага (товаров и услуг), легко под- считать, а восприятие ценности этого блага — нельзя. Тем не менее экономическая природа синергического эффекта такая же, как и природа, например, повышения качества продукции, достижения конкурентоспособности организации. Факторы получе- ния синергического эффекта проявляются но следующим признакам: • соде рж а] I ню (т ех пичсски е, экон о мичс ски с, о рган иза ци о мн ы е, психологические, политические, экологические, культурные и т. д,); • стадиям жизненного цикла объекта управления; • функциям управления; • времени (стратегические, перспективные, тактические, опера- тивные). Таким образом, чтобы реализовать закон синергии, руководитель должен создать в своей организации систему связей (коммуника- ции): административную, функциональную и межличностную, а так- же технологическую систему, которая основана на: • однородности используемых видов сырья, материалов, техноло- гий; • интеграции я кооперации производства; • использовании передовой технологии; • создании ассоциаций г рамках единого технологического про- цесса, Для успешной реализации закона синергии существует ряд мето- дов: «вопросы и ответы», «конференция идей», «мозговая атака», «кейс-метод» и др. Все методы должны быть направлены на усилен ние действия эффекта этого закона, так как синергический эффект позволяет изучать психологический портрет личности и матрицу по треб но стой, осуществлять подбор персонала на ccelobg результатов изу че! 1ия, у прав лен ия кон ф ликтами и морально - психол о г и ч еским климатом в организации, осуществлять контроль и стимулирование труда, обеспечивать целенаправленное вэаимодейстпие участников организации. 175
• Закон самосохранения1 Суть закона Теоретической основой для анализа общего состояния организа- ция служит закон самосохранения; каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Для анализа положения организации очень важен такой показатель, как «уровень самосохранения» или «уровень рентабельности вы- пускаемой продукции», или «прибыльность». Согласно закону самосохранения любая органпзациопгм система, равно как и ос отдельный элемент, ст|)емятся сохраЕшть себя keik целое Самосохранение организации зависит от внеш е гей и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т. п Самосохранение организации обусловлено действием, двух противо- положных организационных факторов^стабильности и развития: ста^ бильный фактор при его абсолютизации может в конечном счете вы- звать бюрократизацию и застой; ускоренное, нс обеспеченное достаточ- ными ресурсами развитие, может обеспечить только временный успех. Закон самосохранения гласит, что любая организационная систе- ма, как уже сказано выше, стремится сохранить себя как целостное образование и, следователи ю, о кон о мне с расходовать свой ресурс Важнейшим условием сохранения системы является обеспечение ее равновесного функционирования. Равновесие неживых систем связа- но с достижением максимального уровня энтропии1 2 3. Равновесное состояние живого организма предполагает непрерывное поддержание энтропии системы па низком уровне, непрерывное противодействие разул ор я дочи вающн м факте ром. Жи зн ь > вы жив ание, рав но в е с не, устойчн и о сть — это клю че в ые понятия для раскрытия содержания закона самосохранения. Функ- ционирующая организация может стремиться к достижению равно веси я, например, в стабильности кадрового состава, поддержании уровня производственных запасов, финансов и т. д, С развитием ор- ганизации связана проблема динамического равновесия, т. е. равней весия с изменением структуры под воздействием внешних или внут- ренних факторов (в дальнейшем мы будем подробно рассматривать принцип равновесия организации). Выживание организации — одно из ключевых понятий в сое ре- ме пней теории организации и управленческой практике, которое ис- пользуется для итоговой характеристики процесса жизнедеятельно- 1 Подробнее см: Смитов Э. А Указ соч С. 152-186; Беляев А Л., Корот- кое Э Af. Указ соч С 68. Щербина В, В. Указ соч. С 33-35; Лифта Дж Л 3(jr феклип।ость менеджмента организации. М.: Русская Деловая Литература, 1999, С, 293-299 3 Эп гропиягр ciitrnpc - покирот, превращение,— Примы авт. 176
сти организации или анализа уровня ее жизнеспособности. Оно рас- сматривается как один из важных критериев оценки эффективности функционирования организации как социальной системы и противо- стоит понятию «смертность организации^. В теории организации проблема выживания организации рас- сматривается с разных точек зрения: • Парсонс Т, (Parsons Т.) - в социологии организаций проблема выживания активно разрабатывалась представителями структурного фугпщиопализма и связала с представлением, согласно которому не- обходимыми условиями осуществления целевой деятельности любой социальной системы являются существование и выживание коллек- тивного субъекта этой деятельности, в данном случае организации. При этом условием выживания социальной системы в этих моделях является выполнение ряда универсальных требований (системных императивов или социальных функций) В концепции Парсонса та- ковыми являются универсальная для любых социальных сие гем функция адаптации к внешней среде, целедостижение, обеспечение внутренней интеграции элементов системы, латентности1 (смягчение социальных напряжений и создание мотива для индивида, включаю* щсгося в социальную систему); • Барнард Ч*—выживание организации рассматривается в кон- тексте естественных взглядов на организацию и связывается с вы- полнением организацией определенного набора функций по отноше- нию к социуму, В частности. Барнард к таковым относит продуктив- ную (целевую) и собственно социальную функции. Последняя связа- на с обеспечением согласия (сотрудничества или равновесия) в трех сферах: внутри организации; с элементами внешней среды; в уни- кальной ситуации, в которой действует организация! • Селзник Ф* (Selznick Ph.), Этциони A. (Etziony А.)—в ряде концепций, объясняющих процессы организационного развития, выжи- вание организации расценивается в качестве критерия, позволяющего отличить развитие организации от других форм качественных социалег ных изменений, т. е. именно с повышением способности организации к выживанию соотносится тип изменений, называемых развитием. В рам- ках моделей школы принятия решений обеспечение выживания рас- сманивается как одна из двух возможных рациональных стратегий ру- ководства организации. Этциони выделяет два типа рациональных мо- делей организации: модель эффективности и модель выживания. • В современных моделях теории организации: — выживание организации является центральным понятием и соотносится с процессами организационной адаптации, Как правило, выживание организации обусловливается установлением равновес- ных отношений единичной организации с внешней средой и описы- вается в терминах балансовых моделей, а достижение балан- са - н логике пассивной адаптации: 1 Латентность-лат. tat ens (I aten ti s) - скрытый, невидимый — Примем авт. 177
Ц11Ч-Я.У'JXl ЖI ЖНРДВВДИ — в теории ресурсной зависимости проблема выживания органи- зации связывается со снижением зависимости единичной организа- ции от организаций целевого окружения, а адаптивные процес- сы — с активных! л оз действием, организации на имешнюЕО среду; — в нео институциональном подходе выживание организации рассматривается как некий императив, реализация которого должна быть осуществлена даже в ущерб эффективности организации. При этом проблема выживания организации обусловливается повышени- ем легитимности деятельности организации и решается путем созда- ния и воспроизводства п се структуре подразделений, отражающих социальные институты вист и него о кружен ня; — в организационной экологии выживание сосуществует с пока- зателем смертности организаций и выделяется ди а аспекта пробле- мы: выживание единичной организация и выживание организацион- ной (и. социальной) популяции. Рассматривая организационное раз- витие прежде всего на популяционном уровне, некоторые экологи (Хоули А, — Hawley А.) сшывают выживание организационной пег пуляй им с повышением ее автономии от внешней среды, а ее равви- тис (Хапнон М., Фримен Дж. —Hannan М.. Freeman J.) — с расши- ршием социокультурного репертуара организаций. Устойчивость организации. Важным аспектом равновесия орга- низации, связанным с выживанием, является устойчивость функцио- нирования системы. Устойчивость может быть по отношению к структуре системы или же к функциям, определяющим ее фуЕгкцио- пирование. Различают также устойчивость первого рода, когда сис- тема может вернуться в исходное положение после выхода из рав- новесия, и устойчивость второго рода, когда система выходит па со- стояния равновесия для перехода на новуЕО траекторию (виток) развития. Неустойчивые системы, т. е. системы, которые не могут перейти в полос состояние или вернуться и прежнее состояние по- сле действия негативных факторов, разрушаются. Адаптация оргаЕшзацим. Одним из критериев самосохранения организации как системы является ее умение (способность) адапти- роваться к изменениям факторов внешней и внутренней среды. Адаптация организации рассматривается как: • процесс приспособления организации к требованиям внешней среды» вызванный ее динамикой; • системный императив (или социальная функция) организации, предписывающий ей необходимость обеспечения равновесия с внеш- ней средой как условие выживания, развития, эффективной деятель- ности; • одна из популярных моделей структурных изменений организа- ции как процесса, протекающего на уровне единичной организации (се сегментов) и вызванного (спровоцированного) воздействием внешней среды. Данный процесс направлен па установление полного или частичного равновесия с внешней средой. 178
В различных подходах к теории организации механизм адапта* цми организации трактуется достаточно широко. Во*первьгх, все модели адаптации организации могут быть разде- лены па мо дел Hi описывающие процесс в терминах пассивного при- способ леи ил организации к состоянию внешнем среды, и в терминах ее активного воздействия на внешнюю среду. Трактовка процесса адаптации организации в терминах пассивного приспособления орга- низации к динамике внешней среды предполагает рассматривать oj> гапнзацию как гибкую и пластичную системы, П.ри этом н соответ- ствующих моделях выделяются рациональная (осуществляемая сила' ми менеджеров) и естественная (протекающая независимо от представлений и ориентаций менеджеров) адаптация. Во-вторых, адаптация организации рассматривается как результат рационального и сознательного воздействия менеджеров высшего уровня менеджмента на внешнюю среду в целях уменьшения завгг симости от нее или как результат активного воздействия организа- ции на внешнюю среду. Различают следующие виды адаптации организации: - кратковременную и долговременную; - структурную (в статике) и функциональную (в динамике); - активную и пассивную. Одним из важнейших факторов самосохранения системы являет- ся умение преодолевать препятствия, которые подразделяются на расхождения и противоречия (конфликты). Расхождения —это разрыв между тем, какой видит себя сама организация, и тем, что она представляет собой в действительности. Они бывают пяти видов: - относительно целей организации; - относительно средств их достижения; - относительно методов менеджмента; - относительно факторов внешней среды (угроз и возможно- стей); - относительно факторов внутренней среды (слабости и силы). Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы, организации) вступает в противоречие с интересами другой стороны. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют конфликт целей, конфликт взглядов, производ- ственный конфликт и др. Различия в пони мании сущности адаптации организации зависят от трактовки механизмов обеспечения адаптации: • по отдельным концепциям в организационном изменении ос- новное место отводится рациональным механизмам адаптации. На- пример, Чайдл Дж- (Child J.) считает, что процесс приспособления организации к своему окружению заключается в стратегическом вы- боре лиц, принимающих решения в организации; • в концепциях, описывающих организацию как рациональную и активную систему, а внешнюю среду - как ее целевое окружение, 179
возможности рационального поведения организации настолько абсо- лютизируется, что предполагается реальным приведение самой внеш- ней среды в соответствие с требованиями. и возможностями органи- зации (например, Пфеффер Дж. — Pfeffer J,); • аналогичный взгляд на адаптацию организации к целевому ок- ружению представлен в инновационном подходе, согласно которому процесс установления баланса с внешней средой рассматривается как их взаимная адаптация посредством нововведений; • противоположная трактовка представлена в естественных моде- лях организации, в которых отрицается значимая роль рациональной деятельности менеджера, что характерно прежде всего для работ не- которых представителей школы социальных систем (например, Бар нарда и Селз ника). Том не менее для реализации закона сам о сохранения большое значение имеет, по мнению одного из ведущих теоретиков в облас- ти менеджмента Портера, следование трем стратегиям поведения ор- ганизации на рынке' • достижение лидерства ц минимизации издержек производства, и результате чего фирма за счет более низких цен на аналогичную продукцию может завоевать большую долю рынка. Фирмы, исполь- зующие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организа- ции производства и снабжения, высокого уровня профессионализма сотрудников и внедрять передовую технологию; специализация в производстве продукции. В этом случае орга- низация (фирма) должна осуществлять курс на особо специализиро- ванное производство и добиваться лидерства в избранном виде про- дукции, Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИОКР, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса; • концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первых стратегии сни- жение издержек и высокую специализацию а производстве продукта Однако для реализации стратегии третьего вида фирма должна стро- ить свою деятельность прежде всего па анализе потребностей клиен- гсш определенного сегмента рынка, т, е. конкретных клиентов. Производительность труда, жизненный цикл организации и действие закона самосохранения Одним из основных показателей внутренней эффективности ор- ганизации является производительность труда. Производительность означает способность производить и в самой простейшей форме оп- ределяется как количество произведенной продукции на единицу за- трат. Простейшая формула измерения производительности имеет следующий вид: Часовая выработка = ^иц продукции кол ич сство отработан ш ы х час ов
Однако производительность труда не учитывает вклад других ре- сурсов, например сырья и капитала. Общая производительность оз- начает учет всех форм потребления ресурсов: капитала, отработан- ных часов и сырья. Для со по ста влепил различных ресурсов их по- требление выражается в денежной форме: количество единиц продукции Общая производительность ----------------------—-------. затраты Производительность капитала измеряется отношением произве- денной продукции к рыночной стоимости всех средств, необходи- мых для производства данной продукции. Понятие «производительность труда по добавленной стоимости» используют при о пр сделен ли стратегии, для того чтобы иметь воз- можность сравнить различные производственные единицы, и рассчи- тывают как отношение величины добавленной стоимости к количе- ству отработанных часов или иногда количеству занятых Добавлен- ная стоимость определяется как разность между произведенной стоимостью и затратами на приобретение материалов. Эта разность pziBiia сумме вложений капитала, труда и прибыли за вычетом по терь, если таковые имеются- стоимость _ затраты на приобре- „ х продукции тение материалов До оа в лш г н ая стоимо сть ------------------£--------. количество отработанных часов Для функционального подразделения предприятия применяется понятие производительности в виде отношения количества произве- денной продукции, например количества часов или проданной пр О' дукцищ к отработанным часам или числу занятых. Это понятие имеет много сфер применения щ соответственно, определений, В стратегическом анализе часто используется показатель сравни- тельной производительности для сопоставления издержек компании с издержками кон курен ков В результате исследований выявились следующие парадоксальные взаимосвязи: • чем выше выработка на одного работающего, тем выше доход- ность, а с увеличением капитала, вложенного на одного занятого, увели- чивается и добавленная стоимость на одного работающего, т. е, про- изводительность труда; • рост вложенного капитала приводит к снижению прибыльности. Многократно осуществляются инвестиции, например, в автомати- зированные производственные процессы, для повышения производи- тельности, Приведенный раньше третий пункт объясняет повышение производительности в результате такой стратегии и, напротив, паде* нис прибыльности. В стратегическом анализе исключительно важна производительность как составляющая определения уровня затрат в производственной единице. Чтобы объяснить различия в производи- 181
телы-io сти, необходимо вообще разбить величину добавленной сгон? мости на составные части и сопоставить цены закупок со структу- рой капитала Эффективность отражает результативность производства и созда- нии прибыли. Стоимость продукции должна превышать затраты При эффективном производстве должно действовать следующее от- ношение: число единиц х стоимость единицы затраты Определение предусматривает возможность сопоставимого изме- рения стоимости продукции л затрат, т. е> в денежных единицах. Так бывает не всегда, поэтому стоимость в форме блага или дости- жения цели обычно определяется понятием «эффективность за- трат». Определение добавленной стоимости и прибыли: + стоимость продаж (доход от продаж); - затраты на производство (текущие затраты сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, транспортные издержки и т. ш); = добавленная стоимость (может быть соотнесена с числом заня- тых и (или) затратами капитала в компании); - затраты на персонал (заработная плата + отчисления на соци- альное страхование), = валовая прибыль (покрытие фиксированных расходов компа- нии и доходов акционеров). Целесообразно, чтобы для всех отделов и подразделений компа- нии была разработана единая процедура определения производи- тельности и эффективности. Если эта работа будет проделана тща- тельно и удастся выработать соответствующие критерии, появится возможность проводить сопоставления во времени и, возможно, даже с конкурентами. Некоторые авторы предложили включить факторы изменений б теорию жизненного цикла организаций. Предлагаемый анализ вы* двигает на первое место структурные элементы организации, кото- рые обеспечивают ее выживание в процессе отбора и выявляют факторы эффективности. Аналогия биологической модели не безуп- речна. Известно, например, затруднение, о котором надо помнить, решая проблему банкротства, а также уточняя эмпирические реалии, Речь идет о препятствии, которое содержится в определении и с еле дуемых «популяций». Ведь организация не «умирает», она как тако- вая перестает быть в результате деления или, наоборот, слияния. Теория жизненного цикла позволяет выделить компоненты, бла- гоприятствующие изменения, а следовательно, способности к адаптаг ции. Для этого случая критерий гибкости становится основным. Элементы роста экономической организации зависят в решающей степени от соединения факторов внешней и внутренней сред. Эко- номическая среда кристаллизуется в факторах спроса (особенно, 182
<5ели организации являются предприятиями), п технологических нов- тхтсствах (так как последние представляются по большей части н пешними для отдельной организации) и в структурных условиях рынка (доступность энергетических и людских ресурсов, степень конкуренции, наличие патентов и т д.) Элементы внутренней динамики тестю связаны с организацион- ной гибкостью, учитывающей мотивации подгрупп участников (от- ношение к риску, соображения престижа, тяга к власти и т. д,) и побудительные факторы, поставленные на первое место доминирую- идей группой коалиции, которая «контролирует* организацию (как правило, стимулы, направленные на уменьшение неопределенности в долгом периоде, обеспечение занятости, гарантии поступательной карьеры и т. д) Результат этого — динамизм — влечет за собой структурные изме- нения внутри организации усложнение систем информации, увели- чение числа иерархических уровней, утяжеление процедур контроля, умножение центров принятия решений «Зрелая* фирма, таким об- разом, сама порождает факторы своего упадка. Внутри организации это выражается в росте организационных издержек (издержки ин- формации, координации и контроля) и в увеличении степени жест кости процедур принятия решений (увеличение числа формальных правил, отсюда — замедление реакции на изменения внешней среды). IB долгом периоде эти изменения, очевидно, будут играть решаю- щую роль в ускорении упадка. Технологические изменения, измене’ ьгзля квалификации рабочей силы, эволюция предпочтений клиентов ил и тех, кто пользуется услугами, изменения условий конкуренции (рыночных. правовых) в совокупности превращаются в наказание организации, не способной изменить свою внутреннюю структуру и свои взаимоотношения с внешней средой. И все же в отличие от живых организмов гибель экономической организации редко бывает полной и неизбежной. Распад ее выража- ется скорее в приобретении некоторых ее элементов другими оргаг н i-х нациям и, т. е, в ее разделении. Кроме того, часто организация, приблизившись к пределу своего существования, возрождается по- средством трансформации своих струшур, технологии, замены или пополнения кадров и изменения своей стратегии. Так рождается <ттовэяе> организация и начинается новый жизненный цикл. Однако для моделей жизненного цикла характерна известная ограничен- ность В этих моделях делается акцепт на иерархизацию критериев !э <ф ф ектив т трет и с учетом эволюции организации. Но видение орга- 1тъгэационной динамики, которое этим обусловлено, исходит в боль- шей степени из описания, построенного на весьма относительной а к ал огни. Разумеется, ближе к истине было бы рациональное объяс- нение того способа, при помощи которого объединяются внутренние части, чтобы сделать данную организацию эффективнее другой. Кроме того, институциональное окружение предстает в этих моде- лях как «естественная среда* чисто внешнего свойства. Здесь ис- 183
пользование биологической аналогии также порождает ошибку, В экономике «средам определяется прежде всего выбором, который совершают организации в рамках отношении взаимосвязанности. Новое поколение моделей, составленных по аналогии с биологи- ческими, как раз и должно было представить объяснение, связанное с этими изменениями Примеры таких моделей содержатся в рабо- тах Нельсона R и Винтера С, Основная идея этих авторов, отмо ченная сильным влиянием Шумпетера И и Саймона Г, состоит в понимании окружающей среды как результата, непрерывного взаимо- действия между организациями, взаимодействия, которое находит свое выражение в изменяющихся структурах рынка Здесь определя- ются условия успеха или неудачи хозяйственных организаций бла- годаря процессу, аналогичному «естественному отбору^ В экономи- ке этот отбор функционирует посредством соединения двух проце- дур рутины и поиска. причем верная стремится одержать верх над второй вследствие функционирования организаций, которые ставят на первое место свое воспроизводство в прежнем виде и спой рост на основе тенденций прошлого. Это положение Нельсона и Винтера представляется довольно вызывающим, поскольку здесь, ио-видимо му, завышается нет г кость внутренней жесткости (которую обычно экономисты были склонны идентифицировать с факторами неэф- фективности) в отличие от ценности гибкости в рамках моделей жизненного цикла Рутина играет также ключевую роль в объяснении эволюции ор- ганизации Под рутиной понимается регулярная структура поведения, которая поддается предсказанию и ведет к повторяющимся схемам деятельности Эти схемы составляют память организации, в которой участники находят данные, гарантирующие быстроту и обоснован- ность их выбора. Термин, следовательно, не должен! вводить в заблу- ждение в существовании «рутин ы> нет ничего уничижительного. На- оборот, она формирует эффективную процедуру хранения информа- ции и доставляет участникам средства для овладения ситуацией, снабжал их схемами интерпретаций, испытанных временем. Такая ру- тина воплощается в правилах координации деятельности участников организации и указывает им средства адаптации и направления, ко- торых следует придерживаться при согласовании внутренних кон- фликтов, при принятии решений (продиктованных изменениями во внешней среде), доступных пониманию других участников. Существующие типы рутинных процедур, разумеется, не равно- ценны. И здесь вступает в игру процесс селекции. Первый отбор происходит внутри организации; внутреннее строение, в частности, способ, с помощью которого выстраиваются отношения между уча- стниками (благодаря сочетанию власти и иерархии) и проводится оценка указанных процедур. Но главный отбор происходит из сто- хастических (с.учзйных, вероятностных) компонентов внешней сре- ды, которые побуждают эффективно работающую организацию вве- сти одни рутинные процедуры и отказаться от других, главным об-
»М1ЛЛН.щ||..д|.ЫН!ШИц; разом под влиянием критерия выживания, Отсюда возникают негрскрашающисся иэмоыокия в «населении^ оргатптзацни и, соот- езотсгвен по. ;i диету:том наборе рутинных процедур Но самые Д1гн?.ми'н1:яс организации (н и том заключается фун- дэ мое пильное отличие их от биологических моделей) характеризуют ся также процедурой поиска наиболее приспособь сетных и гя|й|>ек- тивных рутинных операций Три момента побуждают иргиЕ зизании iiocryEiajii таким образом • организация scop'rte£i;iipOBaiLt3> мотивациями участников, ejtckj- да —нс вполне детерм [•шировиззкый характер ее ззмутрезз ззего построе- ния, • нажнпегз» стохастических компонентов во взтешией среде, козю- рЕ?ю побуждаю? организацию изменять без конца свои прогнозы <jj- j jocji LCbJiu:; наложения дел а мире и мод и ей ици ропать вследствие ;-jtoe\i свои схем не, а сами рутинные процедуры предоставляют возможность устано- вить ana м вл и и, которые еккщят а действие механизмы приспособле- ния Поиск HdUiX рутинных процедур сталкивается, сщнакс^ со значи- гели [ым и :ipej l у. гстзз и ееми И ерархи чес кт: сгрукту ра каЕс и сточни к успеха шяражас-тся в осуществлении власти и в способах функцией пирования, приспособленных в болЕлией степени для под1 пн гения существующим крав илам, чем д.чя изменения процедур Это имеет М Н ОГРЧ ] 1 C.'l С ЕЕ ЕЕ Ы П ПОСЛСДСТЕ! ИЯ, П ЯЖТ1 [11 (1 ДЛЯ Е1ОН ИМИНП Л ГЛОбйЛлНОЙ эволюции экономики. Прежде всего давление внешней среды пред- стает ре 111 иго г це1 м (факторах для : i оя илек и я и утверждения новых ру- тин Именно в атом сила рыночной экономики: опа поддерживает взаимную восприимчивость организация :i се окружения по причи- не наличия конкуренции Кроме того, существует диффереЕз циация организации ио способности участников обнаруживать аномалии в существующей рутиле и целесообразно изменять рутинные опера- ции Здесь мы шзовь сталкиваемся с проблемой мотиваций и с фс- j то меной организационной культуры Наконец, вяаклкютношенля со средой превращают рутинные процедуры в фактор ин новаций, побу- ждая к HfHsbiM комбинациям имеющихся видов рутины, производя новые рутинные процедуры посредстЕиш устранения недостатков в старых процедурах. •Закон развития1 Развитие означает перемечу состояния системы (орзаЕпзаации) Обычно это понятие используется для обозначения перехода из ид- еи пт: состояния системы и другое, которое считается лучшим, более эффективным или целесообразном дли деятельности. Само слово < перемена ► означает сдвиг и состоял ив, который может проямять- 1 Подрой-tee Ciu ЛиллСб Л Z, /Гором3 /И1 Указ соч С 75—76, Сл(ир- шм ) Л. Уют i:w С 17-d-lFI(k Щербшю Л Л Указ соч С. 189-ГЛ 18о
ся и как ухудшение, и как улучшение, В последнее время получило распространение поЕзятие «перемена», Оно может совершенно закон- но использоваться как для отражения изменения к худшему, так и для разработки продукта, маркетинга и возможного развития орга- низации Именно последний термин самый удачный, хотя on приме- няется также в рамках поведенческой науки и означает развитие индивидов и отношений между ними, а также в рамках естествен- ных моделей, рассматривающих организационное развитие как не- кий аналог процессов развития биологического организма. Развитие - это необратимое, направленное, закономерное измене- ние материи и сознания. Различают две формы развития: • эв олео ц ионную, х арактеризу ющуюся п о степей пы м и кол ич ест- веннымн и качеств с ины ми изменениями (изменение сознания соче- тается с изменениями материн); • рсчю люцно! । н у to, т (редста в ля тощую собой скач ко образ ный не- осознавшей переход от одного состояния материи (системы) к дру- тому, и ибо скачкообразное изменение сознания без соответствующего изменения базиса. Существует про^>ессивкое и регрессивное развитие (изменение). Прогрессивное развитие —это переход от низшего качества к пыс те- му, от мел ее совершенного к более совершенному; регрессивное раз- витее (изменение)— это снижение качественного уровня системы, се деградация, падение всех качественных, да и количественных показать лей; или — это понижение уровня знаний и отношен ий, переход к из- жившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам Про- гресс и регресс тесно связаны между собой и сославлятот диалектиче- ское единство: без регресса г ест прогресса, а без прогрейся нет регресса. Следует иметь в виду, что прогрессивное и регрессивное развитие мо- жет охватывать вначале не всю систему в целом, а только какой-либо ее компонент, и лишь с течением времени социально-экономическая система претерпевает в полной мере качественные изменения. Таким обратом, закон развития формулируется так; каждая мате- риальная (социально-экономическая) система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла системы. Закон раз и иг ия опирается на ряд прин- ципов: инерцию, эластичность, непрерывность и стабилизацию. Принцип инерции (млн запаздывания) состоит в том, что изме- нение потенциала системы начинается спустя некоторое время по- сле начала воздействия изменений во внешней или внутренней сре- де и продолжается некоторое арсмя после их окончания. В органи- зациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших иргавнзациоЕгпых структур. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения. Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. На практике
эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. Разные орга- низации по-разному реагируют па одни и те же события в зависи- мости от профессионализма персонала, технического, организацион- ного и культурного уровня самой организации. Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняю гея лишь скорость и знак и з м enej 1 ия Кажу щаяся ди с Е<ре п го сть (пр ер ыв и сто сть ) и зм е не- ния потенциала системы часто объясняется взглядом со стороны, когда не заме час гея текущая работа, приводящая (трансформирую- щаяся) к новому качеству или количеству Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот прин- цип основан на известной потребности человека и общества к ста- бильности. Успешное развитие и рост организации могут привести к синдро- му большего бизнеса, который характеризуют следующие признаки: ™ краппе централ из о ванный и разбухший аппарат управления; - всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; - рост числа всякого рода совещаний щы выработки таких решений; - передача решений и ответственности из одного отдела (подраз- деления) в другой. Спять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам, Развитие организации понимается как естественный, поэтапный и во многом запрограммированный процесс, предусматривающий не- избежное прохождение ряда последовательных фаз (стадий), при :тгом изменяются логика ее функционирования и тип стратегий На- пример, поэтапно снижается гибкость реагирования на внешние из- менения, по вместе с тем повышается способность к контролю внут- ри организации. В концепции исключается возможность миновать какую-либо фазу В литературе по теории организации существуют разные мнения относительно того, сколько стадий или фаз содержит жизненный цикл организации. Например, Беляев А. А, и Коротков Э, М. счита- ют, что существуют следующие этапы жизненного цикла организаг ции внедрение, реет, зрелость, насыщение, спад, крах1. В некоторой степени такая классификация совпадает с классификацией этапов жизненного цикла продукции у Карлофа Б.: внедрение, рост на пер- вом этапе, рост на последующих этапах, зрелость, спад2* Смир- нов Э. А. считает, что развитие основано на жизненном цикле лю- бой материальной системы (организации), который включает восемь 1 Беляев Л Л, /Сидитикоа 5 М. Снегемология организации М,: ИНФРА-М, 2000 С 76. Карл00 Б Деловая стратегия М: Экономика, 1991. С. 126. 187
взаимосвязанных этапов: порог нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад. крах и ликвидацию или утилизацию1. Впервые вопрос о закономерности и цикличности развития орга- низаций поставил известный специи и ст по общей теории систем Боулдине К (В о aiding К.). Он отмечал, что все организации прохо- дят несколько фаз от рождения до si ре л ости и смерти, для каждой из которых характерны свои особенности функционирования. ИзЕ»естпая версия циклической модели развития организации разработана представителями эстонской группы, Астонская груп- па— известная в организационно-управленческой науке группа бри- танских исследователей, объединенных как идеологически, так и орг ганизатщонпо в начальный период. Она состоит из психологов, со ЦИОНОГОВ, ПОЛИТОЛОГОВ, ЭКОНОМ ИСТОЕ! н специалистов другого профи- ля, п рово дит мае штабные эмп ир ич ее к и с м с ждисци i j линар 11 е»тс исследоЕзанил организаций сначала в региональном (Бирмингемский проект), а затем и в международном масштабе. На основе исследо- ваний были сделаны достаточно серьезные теоретические обобщения и выводы относительно механизмов формирования организационной структуры и организационной стратегии. С точки зрения методологии, представители астонской группы .могут быть оценены как сторон] гики одной из поздних системных версий в теории организации, базирующиеся на мелдасциили пар- ном видении организации (положения социологии, психологии, по- литологии и экономики) и использующие элементы ситуационного подхода в объяснен ни принципов ее функционирования. Представи- тели этой группы предложили два обобщенных показателя измере- ния структуры организации: показатель структурности деятельности и показатель концентрации власти2. Представители этой группы описывали организационное развитие как закономерный, телеологи- чески заданный процесс, когда по мере развития организации изме- нлетая ее способность к осуществлению радикальных ял новаций, и выделяли следующие фазы: • возникновение организации (глобальная инновация); • становление организации — период успешных преобразований (радикальные инновации); • зрелость организации — период неудачных попыток преобразо- ваний и кЕшоваций; • период успокоенного состояния (отсутствие инноваций). Еще одну версию теории жизненного цикла организации выдви- нул сторонник эмпирического подхода Чендлер A. (Chandler A.D.), который связывал изменения в деятельности организации с измене- Э Л Ослопы теория организации М' ЮИИТИ, 2000 С. 175 2 Подробнее см.: Щербима В В Социальные теории организации. М ИНФРА-М, 20(10 С. 18-20 188
нитями в ее взаимоотношениях, с внешней средой. Он выделял четы ре фазы развития организации: • расширение операций и накапливание ресурсов — организация Действует по функциональному принципу, автократично; • рационализация ресурсов—дальнейшее развитие организации Происходит лишь тогда, когда появляется потребность в повышении ее эффективности; • экспансия в сферу новых рынков в целях улучшения исполь- зования ресурсов; • создание новых структур для оптимизации работы и рациона- лизации планирования. На этой стадии происходит децентрализация системы организации и управления. Удачной интерпретацией теории жизненного цикла организации ягзшлется разработанная Адидасом И. (Adizes I.) концепции развития предпринимательской организации, которая действует в условиях дмыамичного рынка п в которой по мере ее развития повышается степень внутреннего контроля и ослабляется гибкость реагирования на изменения внешней среды. Он выделяет десять универсальных фаз развития организации, охватывающих период от ее рождения до смерти: « выхаживание — организация существует только в проекте; • младенчества ~ организация начинает функционировать, но еще по имеет формальной системы управления, главный человек в организации — ее создатель; • детство — деятельность организации стабилизируется, формаль- ная: структура сформирована; • юность ” второе рождение организации, предполагается смена лгтдера, на смену предпринимателю приходит менеджер; • расцвет — период, для которого характерны четкое осознание администрацией и персоналом организации цели; наличие ярко вы- раженной стратегии рассматривается как оптимальное состояние ор- ггы-гизации; • стабильность — период старения организации, в котором внеш- не сохраняются все черты, характерные для периода расцвета, но ис- чезает дух предпринимательства я растет дух консерватизма, все в менытгей степени учитываются требования внешней среды; • аристократия — организация не ориентирована на целедостиже- ние и теряет способность к внутренним инновациям, снижается эф- фективность се деятельности; • ранняя бюрократия—в организации возникают конфликты, продолжает снижаться эффективность деятельности, реальные про- блемы не разрешаются; • бюрократия — организация живет за счет внешних субсидий, полностью изолирована от требований внешней среды, у нее отсутст- вует ориентация на целедостижение, основной принцип — выживание ради выживания; 181
• гибель организации —организация перестает существовать в силу того, что не может быть полезной обществу. Адизес отмечает социальную специфику организации: рождение, развитие, старение и смерть этой системы в конечном счете обуслов- лены сознательной деятельность to людей. Следовательно, делается вывод о способности администрации обеспечить длительное сущест- вование организации на стадии расцвета. Каждый этап сопровождает- ся флукгуагц 1ЯМи — случайными отклонениями мгновенных значений величин от их средних значений. Именно благодаря флуктуации обеспечивается движение неравновесной системы аттрактеруг (притя- гателю) устойчивости. Синергетика определяет аттрактор как относи- тельно устойчивое состояние системы, притягивающее к себе множе- ство ее «траекторий^, определяемых разными начальными условиями, Аттрактнрующис факторы оказывают корректирующее воздействие на социально-экономическую систему, возможные траектории ее движе- ния в направлении относительной устойчивости. Благодаря этому ат- тракт ирующие фактор ы о бесп ечивают целепо лагающу ю надрав л ен- костъ развития и функционирования системы. 7Л,2+ Частные t статические, менее важные законы организации Частные законы2 • Закон непрерывности, ритмичности в движении производствен- ных фондов К частным законам обычно относят законы, действующие в от- дельной сфере деятельности или отрасли экономики. Исследователи считают частным законом управления производством непрерыв- ность t ритмичность в движении производственных фондов, т, е. не- прерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов пред- приятия (фирмы). Соблюдение этих условий позволяет достичь оп- тимальной скорости оборота производственных фондов, что являет- ся основой их рационального использования, источников повыше- ния эффективности производства. Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда нахо- диться под контролем хозяйственных руководителей. Причин нерит- мичности работы много: неогггимальное внутрифирменное планиро- вание, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, не- своевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эффективная работа маркетинговой службы и др. Неритмичная работа фирмы может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежников. 1 Апрактср — от лат, attract! о — притяжение,— /7рил$ч, лет. Ktywmwe ЛМ/. Указ, соч С. 69-70. 190
В силу социально-экономического разделения труда предприятия Ct'loMpMbi)-, особенно б реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одном хозяйствующем объекте ^Ъхзывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли ЭКОНОМИКИ. ♦ Закон состязательности кадров управления Согласую этому закону каждая социально-экономическая система Должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие та- кого механизма неразрывно связано с конкурентным выбором и вы- движением самой хозяйственной системой наиболее профессионалы ио подготовленных сотрудников на замещение руководящих долж- ностей. В организационном обеспечении профессионального роста персо- нажна управления необходимо учитывать моменты, которые сущест- венно влияют па стимулирование их профессионализма* Среди этих моментов—карьера и трудовая мотивация. Специалисты считают, что на росте профессионализма работни- ков управления положительно сказывается использование так назы- ваемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должност- ном продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а часто — и одной должности осуществляется путем профессионально- го роста, часто со сменой функций, путем более глубокого и качест- венного овладения профессией, умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности* Возможно и соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. Что касается трудовой мотивации, то, по мнению американского психоаналитика Мэккоби М., должны существовать четыре сбалан- сированные основные предпосылки1 - это безопасность, участие, справедливость и личное развитие. Нехватка одной из них не может компенсироваться избытком другой. Безопасность означает потреб- ность как в физической безопасности, так и в области занятости. Участие—это потребность человека влиять на все, чго происходит □округ его рабочего места* Справедливость — это потребность в та- ком же хорошем отношении к себе, как и к людям вокруг, т, е* по- рлдочность руководителей организации. Наконец, личное разви- тие—это потребность развивать имеющиеся возможности. Три первые потребности можно сопоставить с факторами гигие- нм Герцберга, в то время как четвертая больше ориентирована на факторы мотивации. Исходя из этих простых потребностей и следу- ете нести кадровую политику. Если организация считает приоритет- но»! ми эти четыре фактора, то люди будут чувствовать себя на рабо- 1 Подробнее см.: Карлоф Bt Седерберг С. Вызов лидеров. М/ Дело, 1996* С* 202-207. 191
те хорошо. Однако некоторые исследователи попытались объяснить то, что оии называют «мотивационным вопросом», который форму- лируется следующим образом: «Что заставляет людей участвовать в коллективном достижении цели?». Есть четыре возможных объясне- ния этому: принуждение, материальное вознаграждение, врожденное вознаграждение и нормативное вознаграждение. Принуждение использовалось рабовладельцами во все времена. Оно включено в данный контекст скорее для полноты. Принужде- ние и в некоторой степени прямое управление убивает эффективное творчество и вдохновление, зе. исключением случаев с новыми ра- ботниками, которые нуждаются в такой помощи для обучения ос- новным действиям. Материальное вознаграждение— это заработная плата, не обла- гаемые налогом льготы и бесплатные услуги Однако это не обяза- тельно важнейший фактор, если человек пе живет на грани мини- мального жизненного уровня. С ростом удельного веса интеллекту- альных предприятий значение заработной платы еще больше снижается — частично из-за высокого жизненного уровня людей, а частично из-за стремления специалистов к интеллектуальным сти- мулам в своей работе. Врожденное вознаграждение — это хорошее физическое, психи- ческое и умственное само чувств ио при выполнен pi и трудового зада- ния, IIо-видимому, значение этих вознаграждений будет возрастать, что заставит тех, кто ставит задачи, учитывать их в большей мере в будущем. Нормативные вознаграждения бывают двух видов: одни по сво- ему характеру социальные, другие исходят от самого человека, когда он поступает в соответствии со своими идеалами. Социальные вознаграждения предоставляются другими людьми, если человек ведет себя в ссответствии с их желаниями. В свою очередь, эти вознаграждения можно разделить на два типа: отожде- ствление и участие. Отождествление — это механизм обучения. Ру- ководитель имеет большое значение как модель для формирования поведения и позиции сотрудников. Руководитель, считающий, что у него плохие сотрудники, должен не искать объяснения у них, а взглянуть на себя в зеркало. Участие — другой вид социального воз- награждения. Он относится к рабочей группе. Быть членом группы, особенно добившейся успеха, важно для всех людей. Поэтому нуж- но тщательно оценивать сигналы, поступающие из группы, и реаги- ровать на них. Естественный вывод из всего этого — организовывать группы везде, где это только возможно. Другая подгруппа нормативных мотивов “ это самовознагражде- ния. Они также бывают двух видов: ценности и идеологические мо- тивы. Ценности — это глубинные основополагающие представления людей о том, что считают самым важным в жизни. Примерами мо- гут служить мотивы достижения, власти и социальные мотивы. Мо- тив достижения - постоянное стремление добяватьог высоких ре- 192
зультатои деятельности; мотив власти—стремление оказывать влия- ние; а социальный мотив - потреби о стъ быть вместе с другими людьми. Идеологические мотивы относятся к поверхностным оце- ночным суждениям типа выбора партийной принадлежности. В от^ льтчие от ценностей они могут меняться, ио должен быть пользую- щейся доверием «передаточный механизм», чтобы привести к псре- ие т-гам, Закон состязательности кадров управления организацией отража- ется в действиях закона ожидаемого результата (вознаграждения). В теории организационного поведения ценен любой для работника конечный пли побочный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей. Вознаграж- дение рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и -регуляции трудоного поведения Выделяют, как правило, два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее1: • внешнее возраграждение — это положительная реакция, поэи- тмпиыЙ стимул (поощрение) со стороны администрации (коллег) за желтятсяbtюс, предписанное дли нормативно одобряемое повеление (деятельность) работника; * внутреннее вознаграждение работник получает в процессе ра- боты (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности, возможность социальных контактов, итоги работы и др,). Понятие волн а граждан и и заимствовано из управленчески ориен- тирован пых моделей поведения в психологии (бихевиористские мо- де ут и регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих моделях вознаграждение рассматривалось как внешней поаитнвный стимул, модифицирую- щип поведение в логике «стимул — реакциям Практическим дополнением и развитием логики бихевиористских молк ел ей подкрепления и научения оказался сформулированный Ло- уреноом и Лоршш закон ожидаемого результата, выражающий не- посредственную связь возможности закрепления желательной линии поведения у подчиненного с использованием системы позитивных стимулов. Согласно их концепции под выбором линии поведения, реагирующего на стимул индивида, понимается его стремление к воспроизводству той линии поведения, которая ведет к вознагражде- нию, и исключение той линии поведения, которая нс ведет к возна- фЕгмсдепито либо ведет к негативным последствиям, Такой взгляд на вознаграждение широко распространен в классической, экономиче- ской и других концепциях, в которых доминируют принципы внеш- него контроля за поведением подчиненного. В классической и экономической моделях регуляции повеления воз награждение рассматривается почти исключительно как денежное ил 14 материальное поощрение (концепция экономического челове- ка)- В других концепциях акцент делается на внутреннее возпаграж- 1 Подроби см H(ep6w 2 В Укзз сеч. С. 31—33, 193 ?- see
дение. Оригинальное представление о его ролл при изучении само регуляции поведения работника выдвинул Саймон в концепции раз- вития организационной морали. Наиболее известными считаются модель ожиданий (Врум В,, Шейн J. — Vrooni V. Н„ Schein Е. И,) и модель справедливого воз- награждения (Канн Р. и др,). В первой модели поведение работни- ка связывается с прогнозированием размера и типа ожидаемого внутреннего и внешнего вознаграждения при выборе той или иной линии поведения (Врум), Специфика модели ожиданий Шейпа за- ключается г том, что взаимоотношения работника с организацией рассматриваются в терминах взаимовыгодного обмена. При сотруд- ничестве и обмене предполагаются взаимные ожидания работника, др и этом основным условием сотрудничества является соблюдение обей ми стер о и ами nei 1 и с ан но го согл ai иен ия — с психо л огичес к ого контрактам (аналога общественного договора применительно к орга- низации), В модели справедливого вознаграждения выбор линии по- ведения связан с представлением работника о справедливости возна- граждения. Критерием справедливости выступает совпадение вели- чины полученного вознаграждения с величиной вознаграждения других работников за тот же труд. Если критерий справедливости вознаграждения нарушается, работник стремится к восстановлению баланса. Статические законы организации • Закон наименьших и закон онтогенеза1 Закон наименьших Богданов А. А, сформулировал следую- щим образом: суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных ус- тойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к на- правленным на них воздействиям. Другими словами, структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной ус- тойчивостью. Этот общеорганизационный закон относится к любым видам це- лостных образований в природе и обществе. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоя- щая из звеньев неодинаковой прочности (т. е. цепь непролорционалы на). Она выдерживает тот вес, который выдержит ее наиболее слабое (в отношении прочности) звено, Тэчно так же логическая цепь докаг зательств рушится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает критики, оказывается недостаточно аргументированным. Качество ра- боты системы как совокупности взаимосвязанных отделов определя- ется качеством работы наименее квалифицированного отдела. 1 Подробнее см.: ФдоодмЭинде Р. А. Организация производства. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 27-28, 194
Закон онтогенеза4 предопределяет, что каждая организация про- ходит в своей развитии следующие фазы жизненного цикла: станов- ление, расцвет, угасание. Онтогенез — термин, характеризующий со- вокупность преобразований, претерпеваемых организмом, от зарожде- ния ДО конца жизни. Как и в случае с гомеостазом2 (например, Постоянство чего-либо), этот термин заимствован организационной наукой из биологии для описания пернообрааовапий, протекающих в организационных системах. В постоянно обновляющемся обществе ОД.ИИ объекты нарождаются, другие — процветают, а третьи — умира- ют?, но система продолжает жить. Исследование структуры этапов яс i-г bi ten II ого цикла различных объектов, динамики их качественных, стоимостных и временных параметров является актуальнейшей про- блемой теории менеджмента. Специфические законы организации (менее важные законы )ъ « Закон пропорциональности и композиции В окружающем нас мире вес приспособлено дня совместного су- пхоствованиж Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостач точное постепенно развивается, достигая некоторого временного рав- новесия — гармонии. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов я их соотносительность (пропорциональность). Га.рионизация элементов организации, например для получения при- были. существенно отличается от гармонизации элементов для ком- фортной работы персонала. Если конкретная цель нс поставлена, то гармонизация все равно идет для какой-то неформальной цели, Гар’ монизанию остановить нельзя, а направить можно. Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между организацией как целостным системным образованием и се элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, кото- ром они обладают. Этот закон формулируется так: каждая матери- а-лытая система стремится сохранить в своей структуре все необхо- димые элементы (композиции), находящиеся н заданной соотноси- те ль мисти или заданном подчинении (пропорции)* Сознательная реализация закона композиции и пропорциональ- ности в организации требует обязательного использования набора принципов планирования, координации и полноты: J Оптогенез— гр. ontos + genesis — история индивидуального развития живого сугцсства, охваты кающая все изменения, проходимые организмом от стадии заро- Ж7ХС1ШЯ до окончания индивидуальной жизни,- Лримеч. авт, 2Гомеостаз — гр homoios (подобный) + stasis (стояние).— Пришч. дел. 3Подробнее см.: Смирное Э А, Указ, соч, С. 225—232, Беоядо Л. А., Корот* Э. Л£ Указ соя. С* 70-71; фатхут&тов А Л. Указ. соя. С* 24—27. 195 7*
- принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития; - принцип координации; каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения; - принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления па своем участке дея- тельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных ор- ганизаций. Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации4 они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера. Свое отношение к проблеме реНлиза- ции этого закон Эмерсон Г, (Emerson Н.) выразил следующим обра- зом: «Если бы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты полу- чились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в раз- ные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда н и росте отрицательной*. Из этого следует, что в целенаправ- ленных системах имеются: проблема определения общей цели, про- блема многих целей и проблема согласования многих целей. Закон пропорциональности отражает необходимость определен- ного соотношения между частями целого, их соразмерность, соответ- ствие или зависимость; • при использовании слова «пропорциональность* в значении «соотношение* имеются в виду определенные количественные соот- ношения между частями целого. Соблюдение определенных соотно- шении позволяет говорить о соразмерности, правильных пропорциях и соответствии между ними; • при использовании слова «пропорциональностью в значении «соразмерностью чего-либо имеется в виду: 1) соответствующий ка- кой-нибудь мере, соответствующий чему-нибудь; 2) правильный в соотношении своих размеров, частей, в своем строении, пропорцио- нальный; 3) соразмерно чему, с чем, * при использовании слова «пропорциональностью в значении «соответствие* имеется в виду соотношение между чем-нибудь, вы- ражающее согласованность, равенство в каком-нибудь отношении; • при использовании слова «пропорциональность* в значении «зависимость* имеется в виду связанность явлений, предопределяю- щая их существование или сосуществование, обусловленность, изме- нение одного компонента при изменении другого (прямо пропорцио- нальная или обратно пропорциональная зависимость). Пропорции отражают обактивпо существующие связи и зависи- мости между частями целого. Достижение необходимых пропорций, со раз мерности, соответствия, соотношений в границах организации любой природы равнозначно повышению жизнеспособности системы и се функционирования, Несоответствие между час-
тями, элементами целого называется диспропорцией. Диспропорции снижают эффективность организации! способствуют ее разрушению. Важнейшими методами обеспечения пропорциональности являются балансовые методы, методы оптимизации! сетевые методы и др. • Закон информированности и упорядоченности Суть закона Обычно информацию разделяют на два больших класса: • объективную, овеществленную в товаре: к объективной отно- сится информация, полученная от обт^екта управления как потреби- тельской СТОИМОСТИ! • субъективную, отраженную, организованную людьми В управлении выделяются следующие характеристики информа- ции • объем информации, рассматривается с двух сторон: “ объем символьной информации определяется количеством символов и обычно выражается в символах или байтах; — объем воспринимаемой информации характеризует полноту информации о каком-либо объекте управления для принятия обос- нованного решения. Объем воспринимаемой информации имеет три уровня: информационная избыточность (об объекте управления по- вышает качество решения, однако увеличивает время па принятие решения и повышает стоимость информации); недостаток информа- ции (затрудняет выработку правильного решения, увеличивает сте- пень риска, требует современных методов для повышения вероятно- сти правильного решения); суб минимальный уровень информации (минимально-полный объем информации для конкретного человека (управляющего), при котором он может принять ‘ обоснованное у п рав ле нч еское реп га те); • достоверность информации — это процент реальных сведений к общему объему информации и имеет три уровня: абсолютный, дове- рителышй и негативный; • ценность информации характеризуется снижением уровня за- трат ресурсов на принятие правильного решения. Ценность инфор- мации имеет четыре уровня: нулевой, средний, высокий и сверхвы- сокий; • насыщенность информации — это соотношение полезной и фо- новой информации. Фон о пая информация служит для лучшего вос- приятия полезной информации; • открытость информации — это возможность предоставления се различному контингенту людей (управляющему), Существует три уровня открытости информации: секретная, конфиденциальная и публичная. И и ф орм at цю 111 гая с р еда у п рав л ей ия орган из ацией п о д ч и е i яется действию закона информированности—упорядоченности. Под упоря- доченностью понимается гармоничное развитие всех элементов ор- ганизации: системы управления, перестала подразделений и т. д, а 197
также наличие между элементами установленного взаимодейст- вия — коэффициентов пропорциональности. Согласно закону информированности и упорядоченности чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого фу нк ци о пирования ( само со х ранения) , Закон ииформировапности-угторядочснности устанавливает, что в организованном целом зге может1 быть больше порядка, чем инфор- мации, Упорядоченность — это характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей. Чем больше качественной информации, тем устойчивее организация. Очевидно, достигнутый порядок можно охарактеризовать с помощью как качественных, так и количественных методов. Так, порядок можно в принципе признать полным, если в нем нашли практиче- ское воплощение три аспекта упорядоченности, вытекающие из того, что определены: - границы системы, т. е, установлено, какие именно элементы она включает; - переменные, которые характеризуют элементы, образующие систему; - характер действия каждого элемента и система их взаимодей- ствия. Проблемы информации в деятельности организации^ Из природы взаимоотношений между участниками организации в рамках власти и иерархии будут созданы каналы коммуникации между этими участниками и между организацией и ее средой, осо- бенно рынком. Когда организация осуществляет управленческий! вы- бор решений, это значит, что она обрабатывает серию информацион- ных сообщений с целью принять решение о действии, которое само станет сигналом, информацией для других единиц принятия реше- ний, т. е. для других организаций. Одна из функций организа- ции ~ обработка и производство информации. Поскольку управле- ние в организации осуществляется через людей, то одним из важ- нейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и переда- вая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он орга низует, руководит и мотивирует подчиненных, и многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы дос- тигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Анализ проблем экономической теории информации (economics of information) касался почти исключительно информации в сфере взаимоотношений между организациями, причем не принималось во 1 Подробнее см.: Лцфгтих Дж. К Управленческие решения. М.: Центр эконо- мики и маркетинга, 2002. С. 243-301, 198
внимание то, что сигналы, входящие в процесс всеобщего обмена, вначале были произведены самими организациями и внутри них* Однако с теоретической точки зрения экономическая система харак- теризуется правилами, по которым она сводит к общему знаменате- лю разнородные сигналы, относящиеся одновременно к количествен- ноге стороне деятельности (например, производительность) и качест- венной (например, имидж). Принятие решений с полным основанием можно рассматривать как процесс целенаправленного преобразования исходной информа- ции о состоянии и условиях функционирования объекта управления в информацию о наиболее рациональном пути достижения этим объектом желательного состояния в будущем. Здесь намеренно под- черкнут информационный аспект, составляющий основу системной концепции принятия решений в сложных иерархических организм ционных системах. Обеспечение принятия решений полной и на- дежной информацией в нужное вреш — центральная и наиболее сложная проблема организации управления. Количество, содержание и своевременность получения информации определяют качество принимаемых решений и в конечном счете эффективность деятель- ности организации. Таким образом, структура организации, распре- деление функций, полномочий и ответственности во многом опреде- ляются возможностями коммуникаций, методами сбора, обработки, храпения, передачи и пред став лепил информации. Понятие информации не однозначно. На общеупотребительном уровне информация выступает как совокупность данных об экономи- ческой ситуации, доведенных до сведения агентов институтами стати- стики, органами прогнозирования или же органами содействия при- нятые решения. Проблемы информационного обеспечения принятия решений являются ключевыми в теории и практике организации управления. Складывается новая, быстро развивающаяся область нау- ки — информатика, включающая в себя все стороны и аспекты, свя- занные с информацией, коммуникациями и информационной деятель- ностью, во всех ее формах. Под информатикой понимается наука о совокупности процессов, методов и средств накопления, обработки и распространения информации в человеческом обществе. Проблема информации для организации как системы, производя- щей информацию, проявляется в характере внутренних процессов; воз- никающие при этом издержки нужно уметь сравнивать с рыночными издержками по получению. Производство информации означает также, что данная организация посылает сигналы другим организациям. При этом информационные потребности организации и содержание ее ин- формационной деятельности определяются информационной структур рой решений, принимаемых в звеньях иерархии управления. Для при- нятия решения необходима информация, содержащая сведения: - цели и задачи управляемого объекта (организация или се под- разделение); - критерии деятельности и границы управляемости объекта; 199
— состояние объекта управления; — механизм функционирования, закономерности тенденции раз- вития объекта; — возможные изменения условий деятельности организации (прогноз эволюции внешней среды), — альте р пати в ыы е стр аге ги и дел тель мости; — возможные альтернативы решения; — последствия реализации альтернатив; - механизм выбора лучшей альтернативы Тем не менее информация может характеризоваться двумя взаи- мосвязанными показателями — количеством и неопределенностью, вы- раженной через энтропию (от гр entropc — поворот; превращение). Каждая составляющая приведенной информационной структуры ре- в [с ни я представляет собой набор количественных гели качественных параметров. Неопределенность информации выражалась л том, что действительные (истинные) значения параметров неизвестны ВажЕгейшая функция организации — анализ сложного комплекса ц[[формации о своей среде» т е. отбор и интерпретация объектив- ных данных, которые расширят пространство возможных решений. Существует несколько типов ограничений: • ограничения, которые касаются первоначальных вложений (за- трат) как материальных (например запасы сырья), так и нематери- альных (например послепродажные услуги покупателям высокое лож- ного оборудования) Здесь речь идет о трансакционных ограничени- ях' в рыночной экономике приобретение этих видов вложений опо- средуется системой цен или посредством их калькуляции в случае, нал рикер, внутреннего трансферта ресурсов в большой фирме; • ограничения» которые относятся к использованию этих затрат, т. е. необходимая информация об уже внедренной технологии и ее возможностях, информация об альтернативных технологиях (они доступны, потому что уже существуют, их предложение достаточно, а требуемое финансирование может быть обеспечено); • ограничения, которые относятся к самой системе информации, т. е. объективно существующие способы получения, отбора, интер- претации и сохранения их. Это же относится к бухгалтерским услу- гам, компьютерному обеспечению, а также к качеству и надежности данных, полученных от других организаций; • ограничения, которые относятся к взаимоотношениям организа- ций друг с другом. В рыночной экономике эти отношения конкрети- зируются в структуре рынков, в частности в их более или менее конкурентной характере и в стратегии конкурентов, В иерархической организации существует другой тип информа- ции — внутренние процедуры контроля, которые кристаллизуются в совокупности технических средств и механизмов, обеспечивающих сплоченность участников организации и, следовательно, согласован- ность действий. Они могут быть трех типов: процедуры продвиже- ния по службе: показатели напряженности; репрессивные формы 200
контроля- Существует еще один тин информационных данных, по- лученных внутри организации, характеризующих распределение са- мой информации Ответ па вопрос; какая информация в какую им- стал-щию должна быть направлена, занимает стратегическое место при принятии решении в организации, гак как от этого зависит ка- чество информации] доступной для тех, кто принимает решение Однако анализ проблем экономической информации в контексте принятия управленческих решений в современных условиях функ- ционирования организации показывает, что хозяйственная информа- ция вовсе нс такая оде юрод пая, что она весьма неполная и что она дорого стоит. Разнородность, неполнота и дороговизна предстают в действительности в качестве главных причин неэффективности ко- ординации деятельности организаций через рынок и побуждают к исследованию других механизмов координации, более совершенных. Б процессе обмена информацией организации необходимо усво- ить две важные концепции-обратную связь и помехи. При нали- чии обратной связи отправитель и получатель меняются комму никйг тивными ролями, Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для пе- редачи своего отклика начальному отправителю, который теперь иг- рает роль получателя Обратная связь-это опорная реакция на то, что услышано, прочитано я увидено; информация (л аербальнолг или невербальном оформлении) отсылается назад отправите л ют сви- детельствуя о мере пон и Mai еня, доверия к сообщению, усвоению и согласия с сообщением. Эффективный обмен информацией должен быть двусторонне направленным: обратная связь необходима, чтобы понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято При этом обратная связь может быть выражена гге обязательно в той же кодовой системе, что и полученное послание. Главное, чтобы кодо- вая система была известна новому получателю. Для организации, как и для другого участника обмена, обратная связь может быть как прямая (непосредственное наблюдаемое изменение поведения) так и косвенная (снижение производительности, снижение спроса, текучка, конфликты и т. п) И то и другое может свидетельствовать как об успехе коммуникации, так и о ее неудачах. Обратная связь м ожет с пособ ствов ать з канительно му повы ш ен и ю оф фс кти впо ст и обмена управленческой информацией. Согласно ряду исследований двусторонний обмен информацией (при наличии возможностей для обратной связи) по сравнению с односторонним (обратная связь от- сутствует) хотя и протекает медленнее, тем не менее эффективнее снимает напряжения, более точен и новы hi нет уверенность в пра- вильности интерпретации сообщений. Обратная связь заметно повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам подавлять шум (помехи). На языке теории передачи информации шумом называют то, что искажает смысл, т. е шум — это любое вмешательство в процесс коммуникации па любом из его участков, искажающее смысл посла- 201
ния- Источники шума, которые могут создавать преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невер- бальном оформлении) до различий в восприятии, из-за которых мо- жет изменяться смысл н процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным, которые могут затруднять точную передачу информ аг ции< Источниками шума также могут быть как средства коммуника- ционного процесса, информационная среда, институциональные ры- ночные механизмы, так и организационные составляющие (много- уровневость иерархии, масштаб управляемости, централизация, дифференциация и т. дф Определенные шумы присутствуют всегда, поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Однако высокий уровень шума опре- деленно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена. С по зиций организации это должно обусловить снижение степени дости- жения целей в соответствии с передаваемой информацией. Для выявления причин возникновения проблемы организации не- обходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю (относительно организации) информацию. Такую информ аг цию можно собирать на основе формальных методов, используя, на- пример, вне организации анализ рынка, а внутри нее ™ компьютер- ный анализ финансовых отчетов, интервьюирование, приглашение консультантов по управлению или опросы работников. Информацию можно собирать и неформально, ведя беседы о сложившейся ситуа- ции и делая личные наблюдения. Увеличение количества информа- ции не обязательно повышает качество решения. Поэтому в ходе наг блюдения важно видеть различия между релевантной и неуместной информацией и уметь отделять одну от другой. Релевантная инфор- мация (relevant — относящийся к делу) — это данные, касающиеся только конкретной проблемы, человека, цели и периода времени* По- скольку релевантная информация — основа решения, естественно до биваться, по возможности, ее максимальной точности и соответствия проблеме. Организация может быть непросто получить исчерпываю- щую точную информацию по проблеме, так как изучение процесса коммуникаций психологические факторы всегда несколько искажают информацию. Факт существования проблемы может порождать стрес- сы и беспокойство, значительно усиливающие искажения. Однако вследствие внутренних свойств ин формации (разнород- ность, неполнота я дороговизна) и вероятности искажения информа- ции при ее передаче существует еще и глубокая асимметрия между участниками рынка, асимметрия внутри полученной информации и асимметрия в способности получать информацию. Важнейший инструмент связи с людьми и организациями ™ пере- дача информации Обычная модель процесса передачи информации называется целевой. Она исходит из того, что и люди, и организации преследуют различнее цеди, участвуя в передаче информации. При- 202
чем иногда они участвуют, иногда-нет В процессе передачи осуще- ствляется кругооборот информации в системе или на рынке (получа- тель меняется местом с передающим). Разумеется, существует много моментов, когда возникает ошибка, например, в случаях разных це- лей, неверного языка, неподходящего посредника, механизма защиты при угрозе самомнению и т, п. Очень важно учесть ситуацию переда^ чи информации, все ее требования. При этом можно выделить и уровни передачи информации: политический, который обращается к рациональным способностям получателя; социальный, который обрат ищется к чувствам получателя; и, наконец процессуальный, который обращается к воле или действиям получателя, В процессе передачи было бьг разумно обращаться к каждой из этих трех категорий па отдельности, поскольку у получателя различные цели Передача по литической информации способствует разъяснению стремлений, цели. Передача социальной информации отвечает на вопрос о социальном окружении Наконец, передача информации о процессе отвечает на вопрос, что чисто практически следует делать в ближайшем будущем, например, как будет выглядеть работа, какие функции придется вы- полнять, как будут дифференцироваться или интегрироваться рабо- чие задания и что точно надо будет делать. Анализ проблем экономической информации в свете теории ор- ганизации отчетливо выявляет возможность взаимосвязи между внутриорганизационным уровнем, где обретают форму экономиче- ские сигналы, и уровнем микроэкономики, где встреча этих сигна- лов ведет к структурным изменениям. Необходим анализ и способ, при помощи которого другие экономические показатели, количест- венные ограничения, качественные факторы трансформируются в экономическую информацию. Такой анализ обязан затрагивать спо- собы производства этой информации в организациях. Данное произ- водство связано с издержками: оно предполагает обучение, оно тре- бует пл л лер ж ки и внутри организаций и в межоргаяизациояной сфере. Тем не менее установка и поддержание информационной сети, доступ к кодам и умение пользоваться ими весьма часто фор- мируются внутри организаций, • Закон единства анализа и синтеза1 Суп» анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) — в соединении (мысленном или ре- альном) простых составляю]цих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в про- цессе любой мыслительной деятельности. 1 Подробнее см1 Смирнов Э А, Указ сеч С 214-224, Фатхупдикм Л Л. Указ соч С 31-32. 203
чем иногда они участвуют, иногда-нет В процессе передачи осуще- ствляется кругооборот информации в системе или на рынке (получа- тель меняется местом с передающим). Разумеется, существует много моментов, когда возникает ошибка, например, в случаях разных це- лей, неверного языка, неподходящего посредника, механизма защиты при угрозе самомнению и т, п. Очень важно учесть ситуацию переда^ чи информации, все ее требования. При этом можно выделить и уровни передачи информации: политический, который обращается к рациональным способностям получателя; социальный, который обрат ищется к чувствам получателя; и, наконец процессуальный, который обращается к воле или действиям получателя, В процессе передачи было бьг разумно обращаться к каждой из этих трех категорий па отдельности, поскольку у получателя различные цели Передача по литической информации способствует разъяснению стремлений, цели. Передача социальной информации отвечает на вопрос о социальном окружении Наконец, передача информации о процессе отвечает на вопрос, что чисто практически следует делать в ближайшем будущем, например, как будет выглядеть работа, какие функции придется вы- полнять, как будут дифференцироваться или интегрироваться рабо- чие задания и что точно надо будет делать. Анализ проблем экономической информации в свете теории ор- ганизации отчетливо выявляет возможность взаимосвязи между внутриорганизационным уровнем, где обретают форму экономиче- ские сигналы, и уровнем микроэкономики, где встреча этих сигна- лов ведет к структурным изменениям. Необходим анализ и способ, при помощи которого другие экономические показатели, количест- венные ограничения, качественные факторы трансформируются в экономическую информацию. Такой анализ обязан затрагивать спо- собы производства этой информации в организациях. Данное произ- водство связано с издержками: оно предполагает обучение, оно тре- бует пл л лер ж ки и внутри организаций и в межоргаяизациояной сфере. Тем не менее установка и поддержание информационной сети, доступ к кодам и умение пользоваться ими весьма часто фор- мируются внутри организаций, • Закон единства анализа и синтеза1 Суп» анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) — в соединении (мысленном или ре- альном) простых составляю]цих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в про- цессе любой мыслительной деятельности. 1 Подробнее см1 Смирнов Э А, Указ сеч С 214-224, Фатхупдикм Л Л. Указ соч С 31-32. 203
Цель анализа систем — возможно более полное познание законо- мерностей их функционирования при существующей заданной структуре, В основе анализа как способа познания лежит такой признак системы, как делимость, декомпозиция. Система -- это такое целое, которое нельзя разделить на независимые части, так как ко- гда система расчленена, она теряет свои существенные свойства. По дайной причине система есть целое, которое нельзя попять путем анализа. Однако анализ следует рассматривать в единстве с синте- зом как наиболее сложным методом системного мышления. Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям: — выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом псе свои свойства; - выделенные части зависимы друг от друга н jjpri разделении теряют ряд неосновных свойств; - выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные средства. При различных путях выделения анализ частей должен прохо- дить так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей организации. Так, если в организации рассматривать каждое подразделение в отдельности как самостоя- тельное, довести до совершенства се деятельность, то совсем необя- зательно будет работать наилучшим образом и состоящая из них вся ор гаииза пня. В аж н ая сторона ai (ал итп ч еской работы — анал из причинно-следственных связей между выделенными частями, кото- рый сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Трудность аналитической работы состоит п определении элемента, до которого следует производить разделение целого. Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необхо- димости и взаимодействия. "Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность, Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии — состав- ная часть омсрджентности. Эмерджептиость больше относится к яв- лениям, а синергия —к процессам, происходящим в элементах орга- пизашпк Синтез —это процесс объединения в единое целое частей, свойств, отношений, выделенных посредством анализа. Анализ со- средоточен на структуре, пн показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему они (части) действуют имение гаю Поэтому анализ дает знание, а синтез - понимание. Первый позволяет описать, второй — объяснить. Задача синтеза- спроектировать, построить такую структуру систе- мы, при которой паи лучшим образом будут реализованы заданные сю функции Стадия синтеза относится к активной системосозидаю- щсн лен ю н.нгк । и человека, будь то конструирование технических 201
Цель анализа систем — возможно более полное познание законо- мерностей их функционирования при существующей заданной структуре, В основе анализа как способа познания лежит такой признак системы, как делимость, декомпозиция. Система -- это такое целое, которое нельзя разделить на независимые части, так как ко- гда система расчленена, она теряет свои существенные свойства. По дайной причине система есть целое, которое нельзя попять путем анализа. Однако анализ следует рассматривать в единстве с синте- зом как наиболее сложным методом системного мышления. Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям: — выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом псе свои свойства; - выделенные части зависимы друг от друга н jjpri разделении теряют ряд неосновных свойств; - выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные средства. При различных путях выделения анализ частей должен прохо- дить так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей организации. Так, если в организации рассматривать каждое подразделение в отдельности как самостоя- тельное, довести до совершенства се деятельность, то совсем необя- зательно будет работать наилучшим образом и состоящая из них вся ор гаииза пня. В аж н ая сторона ai (ал итп ч еской работы — анал из причинно-следственных связей между выделенными частями, кото- рый сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Трудность аналитической работы состоит п определении элемента, до которого следует производить разделение целого. Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необхо- димости и взаимодействия. "Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность, Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии — состав- ная часть омсрджентности. Эмерджептиость больше относится к яв- лениям, а синергия —к процессам, происходящим в элементах орга- пизашпк Синтез —это процесс объединения в единое целое частей, свойств, отношений, выделенных посредством анализа. Анализ со- средоточен на структуре, пн показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему они (части) действуют имение гаю Поэтому анализ дает знание, а синтез - понимание. Первый позволяет описать, второй — объяснить. Задача синтеза- спроектировать, построить такую структуру систе- мы, при которой паи лучшим образом будут реализованы заданные сю функции Стадия синтеза относится к активной системосозидаю- щсн лен ю н.нгк । и человека, будь то конструирование технических 201
систем или разработка оптимальных иерархических структур управ- ления социально-окон омич секи ми или производстве! г ними процесса- ми. Процесс синтеза (объединения) проводится в два приема: — моделирование нового целого либо мысленное, либо с помо- щью пакетов прикладпых программ па компьютере; — натурная реализация. В наиболее обще?! форме синтез нойой системы включает три этапа: - определение всех необходимых функции, которые должны быть выполнены; — нахождение хотя бьг одного безусловно осуществляемого спо- соба выполнения каждой функции; — нахождение такой схемы или модели, в рамках которой можно совместно выполнить отдельные функции для достижения общих целей. Таким образом, формулируем закон единства анализа и синтеза: каждая материальная система — живой организм, социальная оргапи- запил стремится настроиться па наиболее экономный режим функ- ционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Скорость и результат изменения зависят от диапазо- на изменения внешней или внутренней среды системы. Изменения или преобразования системы могут носить как позитивный, так и негативный характер в зависимости от изменения окружающей сре- ды системы и времени преобразования. Изучение отдельных методологических и методических аспектов анализа и синтеза, взятых как самостоятельные способы познания, приводит к мысли об ограниченном характере каждого из них в от- дельности. Действительно, если мы используем аналитический ме- тод, то расчленяем целое как продукт синтеза, проведенного в лю- бой из предшестьугощих анализу моментов времени; если мы осущен ствляем синтез, то мы имеем как материал отдельные части, полученные в предшествующее синтезу время аналитическим мето- дом Однако закон единства и синтеза имеет свои существенные особенности, которые заключаются в том, что закон: • нс выражает специфики исторически определенных отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде; • выступает в роли катализатора общественного прогресса; • играет возрастающую роль с развитием общества. Практический подход (методика) к анализу и синтезу организа- ций может быть реализован с помощью метода постепенного при-* ближекия, который включает четыре уровня: - предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя; - проведение мозговой атаки на совещании основных специали- стов организация; - создание группы развития организации и формирование стра- тегии развития; - постоянная работа группы развития в рамках нового структур- ного подразделения организации. 205
систем или разработка оптимальных иерархических структур управ- ления социально-окон омич секи ми или производстве! г ними процесса- ми. Процесс синтеза (объединения) проводится в два приема: — моделирование нового целого либо мысленное, либо с помо- щью пакетов прикладпых программ па компьютере; — натурная реализация. В наиболее обще?! форме синтез нойой системы включает три этапа: - определение всех необходимых функции, которые должны быть выполнены; — нахождение хотя бы одного безусловно осуществляемого спо- соба выполнения каждой функции; — нахождение такой схемы или модели, в рамках которой можно совместно выполнить отдельные функции для достижения общих целей. Таким образом, формулируем закон единства анализа и синтеза: каждая материальная система — живой организм, социальная оргапи- запил стремится настроиться па наиболее экономный режим функ- ционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Скорость и результат изменения зависят от диапазо- на изменения внешней или внутренней среды системы. Изменения или преобразования системы могут носить как позитивный, так и негативный характер в зависимости от изменения окружающей сре- ды системы и времени преобразования. Изучение отдельных методологических и методических аспектов анализа и синтеза, взятых как самостоятельные способы познания, приводит к мысли об ограниченном характере каждого из них в от- дельности. Действительно, если мы используем аналитический ме- тод, то расчленяем целое как продукт синтеза, проведенного в лю- бой из предшестьугощих анализу моментов времени; если мы осущен ствляем синтез, то мы имеем как материал отдельные части, полученные в предшествующее синтезу время аналитическим мето- дом Однако закон единства и синтеза имеет свои существенные особенности, которые заключаются в том, что закон: • нс выражает специфики исторически определенных отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде; • выступает в роли катализатора общественного прогресса; • играет возрастающую роль с развитием общества. Практический подход (методика) к анализу и синтезу организа- ций может быть реализован с помощью метода постепенного при-* ближекия, который включает четыре уровня: - предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя; - проведение мозговой атаки на совещании основных специали- стов организация; - создание группы развития организации и формирование стра- тегии развития; - постоянная работа группы развития в рамках нового структур- ного подразделения организации. 205
• Закон дифференциации и универсализации функций1 Суть этого закона, организации в том, что а организационных сис темах действуют противоположно направленные процессы: специализа- ция функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их ин- теграция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потен- циальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциа- ла организации. Существуют и другие законы организации. Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На горизонтальном уровне законы имеют свои черты и границы дейст- вия, не дублируя, а взаимодогголняя и углубляя друг друга (взаимо- дополняющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохране- ния социальных систем). На вертикальном уровне взаимо дополняю^ щее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, меж- ду законом соответствующего разнообразия и законом непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов, Пр^фесс/лональное иСполъзсванул законов организации способст- вует установлению устойчивых количественных и качественных со- отношений между управляющей и управляемой системами, Они яв- ляются составной частью управленческой технологии организации. В любой технологии действует принцип-аксиома: все элементы це- лого должны соответствовать друг другу, иметь между собой связи и иерархию, а также реализовывать общую цель. Этот принцип со- ответствует определению системы. Законы организации будут эффективно работать на организацию, если руководитель организации сумеет найти их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон И обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации. За- кон информированности-упорядоченности, закон самосохранения и закон развития — это функциональные законы, связанные с организа- цией как процессом. Закон синергии, закон единства анализа и син- теза и закон композиции и пропорциональности — это структурные законы, связанные с организацией как явлением. В системе законов организации существует основной закон, кото рым является закон синергии, отражающий главное организационное отношение в природе и обществе. Однако его расширенное толкование и распространение на все типы материальных систем (биологические, социальные и технические) может привести к известной недооценке в практике управления других частных и специфических законов. 1 Подробнее си.: Б№ А. А„ Киротш Э. Л£ Указ. соч. С. 71-72, Смир- нов Э. /V Указ сон. С. 233“240. 206
• Закон дифференциации и универсализации функций1 Суть этого закона, организации в том, что а организационных сис темах действуют противоположно направленные процессы: специализа- ция функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их ин- теграция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потен- циальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциа- ла организации. Существуют и другие законы организации. Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На горизонтальном уровне законы имеют свои черты и границы дейст- вия, не дублируя, а взаимодогголняя и углубляя друг друга (взаимо- дополняющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохране- ния социальных систем). На вертикальном уровне взаимо дополняю^ щее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, меж- ду законом соответствующего разнообразия и законом непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов, Пр^фесс/лональное иСполъзсванул законов организации способст- вует установлению устойчивых количественных и качественных со- отношений между управляющей и управляемой системами, Они яв- ляются составной частью управленческой технологии организации. В любой технологии действует принцип-аксиома: все элементы це- лого должны соответствовать друг другу, иметь между собой связи и иерархию, а также реализовывать общую цель. Этот принцип со- ответствует определению системы. Законы организации будут эффективно работать на организацию, если руководитель организации сумеет найти их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон И обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации. За- кон информированности-упорядоченности, закон самосохранения и закон развития — это функциональные законы, связанные с организа- цией как процессом. Закон синергии, закон единства анализа и син- теза и закон композиции и пропорциональности — это структурные законы, связанные с организацией как явлением. В системе законов организации существует основной закон, кото рым является закон синергии, отражающий главное организационное отношение в природе и обществе. Однако его расширенное толкование и распространение на все типы материальных систем (биологические, социальные и технические) может привести к известной недооценке в практике управления других частных и специфических законов. 1 Подробнее си.: Б№ А. А„ Киротш Э. Л£ Указ. соч. С. 71-72, Смир- нов Э. /V Указ сон. С. 233“240. 206
Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет менеджерам, предпринимателям определять объек- тивные тенденции в развитии производства и рынка, находить опти- мальиые соотношения между фондом потребления и фондом развития, основным и вспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможно- стей создавать благоприятные условия для механизма действия законов. Законы в социальных организационных системах, большинство из которых является отбытыми и неравновесными системами, действу- ют не фатально, не безальтернативно, а под воздействием факторов изменений. Эти воздействия значительно сужают, ограничивают де- терминирующую (определяюгцую) направленность социально-эконо- мического развития организации. Социально-экономическая система часто сама по себе, а по в результате управляющих воздействий ста- новится «вдруг** в существенной степени иной. Эту особенность ме- ханизма действия законов важно учитывать в процессе организации управления. 7.2. СИСТЕМА ПРИНЦИПОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Авторы работы1 считают, что в специальной литературе не выра- ботано единого подхода к формулированию принципов организации. Некоторые исследователи истолковывают отдельные законы как принципы, а принципы возводят в ранг законов (например, в то время как Смирнов Э. А. считает, что развитие — это закон органи- зации, Беляев А. А. и Коротков Э. М. считают, что развитие — это принцип организации). По мнению авторов данной работы принци' пьг отличаются от законов гносеологическим происхождением. Если закон отражает устойчивые повторяющиеся связи и отношения, происходящие в природных и общественных явлениях, то принцип чаляется оптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер. Тем нс менее в литературе по теории организации (и управле- ния организацией) существуют различные классификации принци- пов организации, каждая из которых использует тот или иной при- знак классификации, 7J.1. Первая классификация принципов организации1 Принципы организации можно подразделить на четыре группы: 1) общие принципы организации структур; 2) общие принципы организации процессов; Беляев А. А., Коротков Э. И Систсмология организации. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 73. Подробнее см/ Фатхутдшюв А А. Организация производства, М.; ИНФРА-М, 2001. С. 35-38. 207
3) принципы рационализации структур; 4) принципы рационализации процессов. Недостаток подобного деления принципов организации заключается в том, что иногда трудно отнести принцип к той или иной группе, так как некоторые из них начинают реализовываться при проектировании систем, а продолжают - при их функционировании н развитии, Пре- имущество стой классификации заключается в том, что принципы подразделяются по уровню абстракции и количеству. Общие принци- пы более абстрактны и их меньше, чем принципов рационализации. Сущность и приоритетная область проявления общих принципов орга- низации структур и. процессов по данной классификации следующие: • системный подход (системный принцип организации) при фор- мировании, функционировании и развитии любых объектов (систем); • принцип относительности — система бывает таковою не вообще, нс универсалию, а лишь по отношению к каким-либо определенным активностям, сопротивлениям, энергиям. Область проявления прин- цип а — л ю бы с си стем ы; • принцип слабого звена является следствием закона наименьших, в соответствии с которым структурная устойчивость целого определя- ется наименьшей его частичной устойчивостью. Проявляется и учиты- вается при проектировании структур, решении любых вопросов; • принцип непрерывности — мир рассматривается как находящий- ся в непрерывном изменении, в нем нет ничего постоянного, все суть изменения^ действия и противодействия. Проявляется при орга- низации процессов, функционировании и развитии любых систему • принцип цепной связи—всякое соединение комплексов (сис- тем) происходит через общие звенья, образующие цепную связь. Проявляется при проектировании структур; • принцип ориентации любой деятельности на потребителя (мар- кетинговый подход) — сначала необходимо обеспечить удовлетвори ние потребностей потребителей, а потом — своих. Проявляется при проектировании структур, их функционировании и развитии; • принцип стандартизации любых объектов — целесообразное упорядочение и унификация любых видов деятельности, документа- ции, терминов, системы мер и измерений, информационных систем, технических систем, систем управления и т. д. Проявляется при про- ектировании, функционировании и развитии любых систем; • принцип автоматизации производства н управления — причиной проявления объективной глобальной тенденции к увеличению доли сферы услуг в структуре общественного производства, доли свобод- ного времени в структуре дня работника является комплексная сис- темная автоматизация. Проявляется при проектировании, функцией пировании л развитии любых систем; • принцип глобализации развития систем ™ ориентация социаль- ных и производственных систем на глобальную (международную) конкуренцию, развитие транснациональных и международных компа- ний, ужесточение международной конкуренции. 208
7.2Л Вторая классификация принципов организации1 В литературе принципы организации разделяют па три группы, * Структурные принципы (разделение труда, единство цели и ру- ководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность) обеспечивают четкое взаимодействие между общими целями к задачами, с одной стороны, и их разделение на более част- ные и мелкие - с другой, способствуя правильному подбору и назна- чен pho руководителейцодразделепий, закреплению за ними соответ- ствующих полномочий и ответственности, а также объединению под- разделений цепью целевых команд. • Принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение главному интересу) предопределяют характер и содержание деятельности руково- дителей, их взаимоотношения с подчиненными, особенно это относится к принципам справедливости и вознаграждения персонала. Принцип дисциплины обусловливает установление стабильных отношений между организацией и различными группами сотрудников. При нарушении по- следними дисциплины вступают в силу определенные санкции. В соот- ветствии с принципами единства команд у подчиненного должен быть только один начальник. Такую связь и взаимодействие необходимо учи- тывать при проектировании организационных структур. • Принципы конечного результата (порядок, стабильность, иницШ’ тива) отцвделяют оптимальные характеристики организации. Правильно сформированная и целеустремленно направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее сотрудники должны проявлять инициативу и добросовестность при выполнении своих обя- занностей. Такие результаты по Файолю могут быть достигнуты при использовании всей системы принципов. Проводя общие принципы организации, предложенными Фанилем, авторы книги «Системология организации^ предлагают следующую клас- сификацию принципов организации. По их мнению, принципы организа- ции можно разделить па общие, частные и ситуационные Все они связа- ны между собой, и только их комплексное применение обеспечивает ус- пех функционирования и развития организации как целостной системы. Общие принципы организации (действутот по всех материальных системах): * принцип обратной связи: независимо от природы управляемых объектов (механических, биологических, социальных) их регулирование возможно благодаря принципу обратной связи. Обратная связь может быть положительной, усиливающей действие сигнала рассогласования (даух подсистем — управляющей и управляемой), и отрицательной, при которой действие нежелательного рассогласования должно быть ней- трализовано, Этот принцип нельзя нанимать однобоко, как результат функционирования системы в одном режиме (либо положительная, Л. Л, Короткое Э. М Указ, соч. С, 73-80. 209
либо отрицательная обратная связь). Оценка информации субъектом управления должна быть оперативной и достоверной— только в этом случае не произойдет потери качества управления; • принцип развития — мы рассмотрели этот принцип в качестве одного из законов организации в предыдущей части данной книги; * принцип соревновательности, конкуренции: жизнеспособность социальной системы зависят от степени развития соревновательных, конкурентных начал. Конкуренция выявляет наиболее результатив- ные, эффективные пути социально-экономического развития, что вы- ражается с сравнении, отборе и внедрении наиболее эффективных методов хозяйствования и управления. Принцип здоровой конкурен- ции-это двигатель социально-экономической системы, развитие ко- торой необходимо стимулировать; • принцип дополнительности. В организационных системах соче- таются, с одной стороны, объективные, устойчивые тенденции, за- программированные, равновесные, прогнозируемые качала, с другой — случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные, самопроиз- вольные, вероятностные, не ир<л лизируемые начала, Оба начала до- полняют друг друга г Их диалектическое взаимодействие определяет- ся как принцип дополнительности, суть которого — амбивалентный1 подход к раскрытию функционирования и развития организацион- ных систем. Частные принципы (действуют в одной из сфер общества или отдельной организации)* Эти принципы имеют ограниченное рас- пространение в социально-экономических системах. Их иногда раз- деляют на следующие группы: • принципы, применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой и др.); • принципы, применяемые в процессе различных видов органи- зационной деятельности (например, принципы государственной службы, принципы управления персоналом и др,); • принципы управления фирмой, корпорацией; • принципы организационного аудита (см. третью классифика- цию далее). Ситуационные принципы организации (действуют в специфиче- ских видах деятельности): особенности действия этих принципов обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности организации, С точки зрения системного подхода Коротков Э. М, приводит следующие принципы в исследовании управления организацией^: 1 2 1 Амб и валентный — лат ainbstio — честолюбие*— Примеч, аат 2 Подробнее см° Короткое Э, Исследование систем управления. М: ДсКЛ, 20ДО С. 72-75, 210
• принцип целостности. Он заключается в выделении объекта исследования целостным образованием, т, е. отграничении его от других явлений, от среды, Эта можно сделать только посредством опрел едения и оценки отличительных свойств явления и сравнения этик свойств со свойствами его элементов; • принцип совместимости элементов целого, Целое только то- гда может существовать в качестве целого, когда совместимы между собой составляющие его элементы. Именно их совместимость и оп- ределяет возможность и наличие связей, их существование или функционирование в рамках целого; • принцип фу