ВOCПIIR1EIIЬНЬIII
• HUUdb
PНКOIOdUТEIII
Rиев
Издательство
политической литературы
Украины
1988

ББИ 60.55
В77
КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ:
В. Л. Василенко - руководитель (введение, заключение,
гл. I, § 2), Н. В. Багров (гл. I, § 3), А. Т. Баришполец
(гл . IV, § 6), Л. И. Грач (гл. III, § 2), Л. А. Завирюха
(гл. IV, § 4), В. А. Зоц (гл. IV, § 5), В. С. Карпиче!I
(гл. II, § 1), А. П. Коаинец (гл. III, § 3), Ю. В. Козлов
(гл. II, § 3), Л. М. Кравчук (гл. I, § 1), В. И. Криворотов
(гл. III, § 4), А. А. Лапутина (гл. II, § 4), В. И. Мазур
(гл. IV, § 2), Т . Д. Матвеева (гл. II, § 4), В. И. Патруи~ев
(гл.II,§5;гл.IV,§3),В.В.Попович(гл.II,§2;гл.IV,
§ 1), Л. К. Токарь (гл. III, § 1), С. П. Чертополохов
(гл. II, § 3), А. Г. Шинкарев (гл. IV, § 2) .
Рецензент:
I{андидат философс1шх иау!{ В . Э. Байков .
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ:
доктор философсю!'х нау!{ В. Л. Василенко (ответствен­
ный редаюор), ДОI{ТОр философс!{ИХ наук В. А . Зоц, I{ан­
дидаты историчеСI{ИХ наук А. Т. Баришполец, Л. И. Грач,
I{андидаты философс!{их нау!{ В. С. Нарпuчев, В. И. Пат­
рушев (зам. ответственного реда!{тора).
Воспитательный потенциал ру1юводителя. / В. Л. Ва­
В77 силенка (рук. авт. кол.) и др . - К: Политиздат Укра­
ины, i988. -
223 с.
ISBN 5-319-00036 -7
Цель этой I{Ниги - раСI{рыть содержание и проблем ы вос­
питательной деятельности хозяйственных руководителей в со­
временных условиях. В ее основу положены социологические
исследования, проведенные в ряде областей республики в
1982-1987 гг.
Рассчитана на широкий партийный актив, хозяйственных
руноводителе:й .
090204.0200-068
В М201(04)-88 KY-No 1-459-1988
ББК 60.55
ISBN 5-319 -00036- 7
©Политиздат Унраины, 1988

ВВЕДЕНИЕ
Успех перестройки в решающей степени зависит от ак­
тивизации человеческого фактора, повышения социальной
зрелости трудовых коллективов. Именно в первичной ячейке
нашего общества энергия замыслов находит свое воплощение
в конкретных делах. В связи с этим неизмеримо возрастает
роль хозяйственных руководителей ( а их в нашей республикеt
свыше 1,6 м:лн. человек) - и как организаторов, и как вос­
питателей.
В течение многих лет воспитательный потенциал руково­
дящих кадров использовался дале1ш не в полной мере. Пре­
словутый «остаточный принциш> в подходе к развитию со­
циальной сферы, утвердившийся на протяжении десятиле­
тий командно-нажимной стиль руководства, сковывающий
инициативу и руководителей, и подчиненных, обилие уста­
ревших инструкций, директивных показателей, отсутствие
широкой гласности и демократизма в решении многообраз­
ных вопросов экономической, социальной и духовной жизни
трудовых коллективов - все это извращало гуманистический
смысл конкретной хозяйственной деятельности. Разрыв меж­
ду словом и делом пагубно сказался на авторитете руководи­
телей, ослабил их роль как воспитателей в трудовом кол­
лективе.
Сегодня в социально-экономической жизни страны про­
исходят позитивные перемены, создаются предпосылки для
качественного обновления общества. На первый план выдви­
гается конкретный человек с его нуждами и запросами, по­
требностями и интересами. Все это актуализирует внимание
обществоведов, практиков, широкой общественности к вопро­
сам повышения эффективности воспитательной деятельности
хозяйственных кадров, усилению их роли в активизации че­
ловеческого фактора.
Ныне степень готовности командиров производст ва к вос ­
питательной деятельности значительно уступает уровню пх
1*
3

пр0фессиональной компетентности. Этому во многом способ­
ств овал экстенсивный характер произв одства. Напротив, пе­
ревод экономики на ,интенсивный путь развития предполага-
'"
ет расширенное воспроизводство трудовых ресурсов, что име -
ет самое непосредственное отношение к воспитательным
функциям хозяйетвенников.
Цель предлагаемой читателю книги - раскрыть содержа ­
ние и проблемы воспитательной деятельности хозяйственвых
руководителей в современных условиях. Она написана на ос­
нове социологических исследований, проведенных I{иевской
высшей партийной школой в 1982-1987 rг. в Донецкой,
Днепропетровской, Полтавской, Житомирской, Киевской и
некоторых других областях. со·вместно с l{рымским обкомом
партии осуществлено специальное исследование по теме <<Ру­
ководитель - воспитатель трудового коллектива>).

НОВОЕ МЫШЛЕНИЕ:
ЛОМКА СТЕРЕОТИПОВ
§ 1. Высокая политическая культура
В стране нарастает процесс обновления . Многоплановые,
крупномасштабные преобразования осуществляются во всех
сферах нашей жизни .
Велика роль хозяйственных кадров в развернувшейся пе­
рестройке. Понимание ими задач партийной политики, их
отношение к порученному делу, идейно-нравственный облин,
умение организовать, вести за собой людей - все это в ко­
нечно111 счете оказывает определяющее воздействие на фор­
мирование сплоченных, работоспособных коллективов, на
утверждение в них щоровой морально-психологической атмо­
сферы. На январском (1987 г.) Пленуме ЦR RПСС подчер­
кивалось: <<Руководители коллективов - коммунисты и бес­
партийные - главная опора партии в проведении ее соци­
ально-экономической политики, на их плечи возложен
большой объем разнообразных задач» 1•
<<Прорабами перестройки>> уважительно называют тех
командиров производства, которые, ломая лед рутины, самоус­
покоенности, обеспечивают ускорение на деле. Какие наибо­
лее существенные черты должны быть присущи руководи ­
телям любого ранга?
На январском Пленуме ЦR назывались имена хозяйст­
венных руководителей, талант которых ярко раскрыло вре­
мя перестройки. Один иа них - Юрий Иванович Баранов,
директор донецкого шахтоуправления «Социалистический
Донбасс>>. В возглавляемом им коллективе· создана творческая
атмосфера, которая способствует поисну эффективных реше ­
ний, отнрытому и откровенному обмену мнений. И не
случайно этот коллектив достигает высоних трудовых резуль­
татов.
И таких руководителей, настоящих лидеров производст­
венных коллективов в страце, в том числе и в нашей респуб­
лике, немало. Они - достойные продолжатели лучших тра ­
диций социалистической ·школы хозяйствования. Rак тут не
5

вспомнить первых красных директоров, тех, кто был у их
истонов?
Арсенальцы хорошо помнят имя Ниниты Михайловича
Тетерова, первого директора своего завода. В 1921 году, 1юг­
да двадцатичетырехлетний Н. М. Тетеров принял предприя­
тие, «Арсенал» переживал трудный период - во многих це­
хах царила тишина. Опираясь на рабочих, дирентор сумел
поднять на ноги трудно выздоравливающий завод: через три
года ноллентив за достигнутые успехи был награжден орде­
ном Трудового I{расного Знамени. Питерсний рабочий-инст­
рументальщик, большевин с 1917 года, участник революци­
онных событий в Петрограде Нинита Михайлович Тетеров
сумел вдохнуть великую веру в рабочих, специалистов, орга­
низонать их, повести за собой.
В чем сила народ ного директора, который не был ни ин­
женером, ни техником? Красные директоры, комиссары явля­
ли примеры высокой сознательности, идейности, кристальной
честности, несгибаемой воли, кипучей энергии, самоотвер­
женности.
Иными словами, им была присуща высокая политическая
культура. В чем ее сущность? Впервые определение этого
понятия дал В. И. Ленин: «... цель политической культуры,
политичесного образования - воспитать истых номмунистов,
способных победить ложь, предрассудни и помочь трудящим­
ся массам победить старый порядон и вести дело строитель­
ства . государства без напитал:истов, без энсплуататоров, без
помещинов ... Это возможно, тольно овладев всей суммой зна­
ний... >> 2 .
Политичесную нультуру трудящихся, говоря словами
В. И . Ленина, можно определить как умение· работать в свя­
зи с политиной и с полезной для нас политиной в частности,
т . е. необходимой для номмунизма 3 . При этом Владимир
Ильич подчернивал неразрывную связь просвещения, обра­
зования и воспитания трудящихся с политиной, с обеспече­
нием их практичесного участия в осуществлении народо­
властия.
Ленинский анализ - методологическая основа оценяи
политической нультуры современного руноводителя. Она
внлючает в себя прежде всего его знание марксистсно-ленин­
ской теории, политики партии, способность к политичесному
анализу и нлассовой оценке явлений общественной жизни,
идейную убежденность, осознание граждансних прав и обя­
занностей, активную жизненную позицию, эффентивную об­
щественно-политическую и организаторскую деятельность по
прантической реализации интересов трудящ ихся , которые до-
6

вериJIИ ему управленчесRие фунRции. ПолитичесRая Rульту­
ра руRоводителя выражается в его способности органиаовать
и воодушевить людей, поднять их на осуществление праRти­
чесRих задач.
Таким образом, три составных элемента в их диалеRти­
чесRом единстве хараRтеризуют политичесRую Rультуру со­
временного руRоводителя: его теоретичесRая подготовRа, по­
.литичесRое сознание и умелая прантичесRая деятельность.
Трудовая, творческая деятельность руководителя RaI,
важнейший элемент его политичесRой культуры должна
быть сориентирована в соответствии с заRономерными тенден­
циями общественного развития. АRтивность руRоводителя
в проведении линии партии, вRлад в праRтичесRую реали­
зацию поставленных задач - поRазатель уровня его полити­
чесRой культуры.
Каждый этап разви1·ия общества предъявляет свои, спе­
цифичесRие требования R личности руRоводителя. Это преж­
де всего глубоRое знание аRтуальных проблем дня и умение
эффеRтивно их решать. Если, например, в условиях индуст­
риалиаации, RоллеRтивизации, да и в первые послевоенные го­
ды требовалось решать задачи ЭRономичесRого роста путем
объединения, перегруппировюr сил, вовлечения новых ресур­
сов, т. е. преимущественно аа счет ЭRстенсивных фаRторов,
то в настоящее время необходимы творчесRий поисR и сме­
лость в решении социально-эRономичесRих задач на инrrен­
сивной основе. И если руRоводитель проявляет благодушие,
самоуспоRоенность, техничесRий консерватизм, живет ожи­
данием того, что сRажут <<сверху», - есть ли основание
говорить о его политичесRой Rультуре?
Современные услови11 выдвигают более сложные задачи,
формируют новые запросы и интересы, что требует соответ­
ствующего политичесRого отражения в деятельности Rоман­
диров производства. Значение политичесной Rультуры хозяй­
ственного руRоводителя заметно возрастает и потому, что ему
предоставлена большая самостоятельность в принятии реше­
ний . Если раньше роль руRоводителя сводилась преимущест­
венно к исполнению предписаний свыше, то теперь он сам
обязан думать, предвидеть и всецело отвечать за результаты
управленчесRих решений. Ограничиться тольRо техниRо-эко­
номичесRими аспеRтами управления и упустить политичес­
RИе, социально-психологические, связанные с активиаацией
человечесRого фактора, удовлетворением материальных и ду­
ховных потребностей людей, их воспитанием,- значит рабо­
тать без перспеRтивы.
7

Таким образом, речь идет о проблеме соотнетствия уров­
ня политической культуры руководителя ноным требованиям
нынешнего, переломного этапа общественного развития. <<Се­
годня, - отмечалось на январском (1987 г.) Пленуме ЦR
КПСС,- решающим критерием в кадровой политике, своего
рода ее камертоном выступает отношение кадров к перест­
ройке, задачам ускорения социально-экономического разви­
тия страны, отношение не на словах, а на деле ... Мы реши­
тельно взяли курс на поддержку людей инициативных, дума­
ющих, энергичных, которые могут и хотят смело идти
вперед, умеют добиваться успеха» 4 •
Перестройка - это прежде- всего очищение нашего обще­
жития от всего, что чуждо ему, это обновление всех сторон
жизни на социалистической основе; неукоснительное соблю­
дение принципа социальной справедливости.
Решать эти задачи при помощи старых подходов невоз­
можно. Нужно мыслить и действовать по-новому. Руководя­
щим кадрам сегодня уже недостаточно простой исполнитель­
ности, все больше возрастает значение таких деловых
качеств, как компетентность, чувство нового, инициатива, сме­
лость и готовность брать ответственность на себя, умение по­
ставить задачу и довести ее решение до конца, способность
видеть политический смысл хозяйствования, желание
учиться.
В чем конкретно выражается новизна в работе хозяйст­
венного руководителя в условиях перестройки? Накие новые
требования предъявляются к политичес1шй культуре органи­
затора производства·?
Прежде всего это повышение ответственности за поручен­
ное дело, за обеспечение темпов экономического роста, все­
мерной интенсификации производства с ориентацией на выс­
шие мировые уровни производительности труда и качества
продукции;
-
четкое видение политического смыс.ла принимаемых и
осуществляемых хозяйственных решений, исходя из конеч­
ных результатов, государственных интересов, пресе'lение
любых · проявлений ведомственности, местничества, иждивен­
ческих настроений;
-
максимальное использование экономических методов
руководства;
-
умение организовать слаженную работу коллектива в
условиях демократизации всей общественной жизни, разви­
тие самоуправления, поощрение инициативы, творчества под­
чиненных, товарищей по работе;
8

-
непримиримая борьба с бесхозяйственностью, очко­
втирательством, решительное преодоление инерции и консер­
ватизма, само:критичная оцен:ка результатов своей работы,
ориентирование на лучший опыт, видение перспе:ктивы;
-
усиление аналитичес:кого начала в работе, глубокое
знание реального состояния дел;
-
обеспечение повышения роли человечес:кого фактора,
сильной социальной политиr~и, торжества принципа социа­
листической справедливости в сфере труда и распределения,
искоренение уравниловки, проявление неустанной заботы о
Jподях, совершенствование воспитательной работы в коллек­
тивах.
У нас есть немало ру:ководителей, которые отвечают этим
требованиям, быетро переетраиваются на работу по -новому.
В рабочем словаре партийных, хозяйственных работников
Львова не та:к давно ппявилось выражение <<эффект Волог-
•жива>>. Что это за эффе:кт? Долгое время Львовское произ­
водственное объединение <<l{онвейер» упоминалось среди от­
стающих, его постоянно критиковали за низкую производст­
венную дисциплину, текучесть кадров. Встал вопрос: кто
способен в трудных условиях возглавить коллектив и вывести
его из прорыва?
Выбор пал на главного инженера объединения Валенти­
на Михайловича Вологжина. Прежде чем возглавить на пред­
приятии инженерную службу, он трудился на автобусном за­
впде, хорошо там себя зарекомендовал. · Высказывали и воз­
ражения против этой кандидатуры: молод для должности
генерального, мало работает в данном коллективе, <<непред­
ставителею> внешне, тихо говорит и т. п. Спустя два года
ноллентив «Конвейера>> под руководством Вологжина уверен­
но вышел на передовые позиции в отрасли, успешно внедря­
ет гибкое автоматизированное производство, осваивает вы­
пуск автоматических манипуляторов, конвейеров с програм­
мным: управлением и другой техники, определяющей сегод­
ня технический прогресс. В настоящее время оGъединение
первое в городе перешло на са~iофинансирование и самооку­
паемость. Коммунист Вологжин сумел заставить коллектив
поверить в успех дела, убедить руководителей сJJужб, спе­
циалистов в том, что они могут и должны работать намного
эффективнее. Убедить прежде всего личным примером, ум­
ным, компетентным подходом к делу, внутренней собранно­
стью, высокой требовательностью к себе, твердостью в отста­
ивании своей позиции, заботой о людях. Коллектив поверил
в то, что все можно решить на месте, притом справедливо и
гласно. Тан, вопрос о распределении жилья решается здесь
9

на расширенном ааседанпи профкома с приглашением всех
желающих.
Этот пример подтверждает, насколько важно перестраи­
вать психологию людей на работу по-новому. Руководители,
подобные Вологжину, - нестандартно мыслящие и по - ново­
му действующие, - генераторы перестройки, носители высо­
кой политической культуры. Главное - найти их в массе
работников, помочь им в совершенствовании своих способно­
стей, дать возможность в полной мере раскрыться.
Ценная черта современного руководителя - умение во­
время подметить все новое, передовое, твор чески используя
его в своей повседневной деятельности. На Всесоюзном сове­
щании заведующих кафедрами общественных наук в октяб­
ре 1986 г. высокую оценку получил опыт работников кафед­
ры научного коммунизма Симферопольского университета.
Их идеи по использованию социальных резервов производст­
ва нашли поддержку директоров трех предприятий города -
В. И. Гирского (фурнитурный завод им. Островского),
А. П. Овдиенко (консервный завод им. С. М. Кироnа),
Д. А. Харманского (фабрика пластмассовой фурнитуры). Те­
перь система использования социальных резервов производ­
ства внедрена на большинстве предприятий Симферополя.
Это повысило производительность труда на 17 процентов. Вот
что означает на практике глубоко партийное отношение ру­
ководителей к нововведению.
Интенсификация экономики по своему социальному и
политическому впачению не уступает индустриаливации стра­
ны. И обеспечить это можно только в результате вначитель­
ного повышения технической культуры руководителей пред­
приятий и специалистов. Однако во многих трудовых коллек­
тивах республики планы повышения квалификации ИТР не
выполняются. Половина, а на некоторых предприятиях и
большинство, специалистов не участвуют в рационализатор­
ской работе, не внакомятся с научно-техническими ивдания­
ми · по своему профилю. Как следствие, многие ив них имеют
слабые внания, а значит, не готовы к выполнению вадач.
Вот о каком курьевном случае расскавал председатель
колхова <<Аврора» Ольшанского района Кировоградской об­
ласти В. С. Бондарь. В равгар жатвы ховяйство получиJю дол­
гожданный новый комбайн КСК - 100. Больше месяца копа­
лись в нем инженеры колхоза и райсельхозтехники - и не
смогли пустить. Решили, что он неисправен, выввали пред~
ставите.ля вавода -ивготовителя . Прибывший молодой инже­
нер за полдня <<оживиш> машину . На вопрос, как научить
специалистов колхова справляться с новой техникой, завод-
10

чавин ответил: .<<Заставляйте их ннижни читать. Ведь все,
что я делал, написано в инструнции, приложенной R ном­
байну>>. После этого случая главный инженер нолхоза, его
помощнини неснольно дней не попадались председателю на
глаза ...
Здесь уместно привести воспоминания их земляна -
дважды Героя Социалистичесного Труда, бригадира трантор­
ной бригады нолхоза имени ХХ съезда RПСС Новоунраин­
сного района А. В. Гиталова, насающиеся его боевой службы
в авиации. Появлялись опытные образцы новых самолетов -
авиатехников сразу посылали на нурсы, где новую маши­
ну разбирали по винтику. Поступала таная машина в
часть - они уже знали ее назубон. << У нас же сейчас в хо- .
зяйствах, - считает Александр Васильевич,
-
механизаторы
по своей подготовленности не успевают за сменой поколе­
ний техники».
Без серьезной подготовки, переподготовни и самоподго­
товки сегодня невозможно формирование надрав, способных
воспринимать научно-технические достижения и внедрять
их на прантике. Профессиональная номпетентность, желание
и готовность к ее повышению - необходимое условие интен­
сивного ведения хозяйства, важнейший поназатель полити­
чесной культуры руководителя.
Реализация стратегии ускорения требует от хозяйствен­
ников решительного отказа от старых, отживших методов
работы. Необходимы смелая инициатива, творческий подход,
поиск нестандартных решений проблем обновления произ­
водственных мощностей, аттестации и рационализации ра­
бочих мест, подготовки коллективов к работе в 2-3 смены,
использования современной техники и прогрессивной тех­
нологии.
Не менее важно осмыслить и использовать опыт руково­
дителей, специалистов тех коллективов, которые ранее от­
ставали, а ныне на деле обеспечивают перестройку. R их чис­
лу относится коJrлектив Конотопского завода поршней. За по­
следнее время здесь сумели в 2-3 раза сократить брак по
литью и механической обработке, превзойти среднеотрасле­
вые качественные показатели. <<Секрет>> в том, что возглавив­
ший в конце 1984 года коллектив завода коммунист Н. В. Си­
вер начал с работы именно с людьми. <<Главная наша забо­
та, - подчеркивает Нrшолай Васильевич,- сознание людей.
Постоянно думаем, как искоренить лень души, как изжить
ложно понимаемое чувство хозяина - это когда перед гла­
зами безобразие, а кивают на безобразия других>>.
11

Руководителям служб, специалистам предприятия дирек­
тор предоставил возможность действовать сам_остояте ль но,
ини~иативно. Тех, кто не захотел этого, заменили . В нас то­
ящее время все начальники цехов - молодые сп е циалисты.
завода. Один из них - Владимир Алексеевич Шепетько
-
возглавляет коллектив цеха механической обработки гильз.
Ему присущи многие лучшие черты командиров производст­
венных подразделений. Но одно качество хочется выделить
особо - брать в советчики рабочего, учитывать мнение лю­
дей при выработке решений. А это значит в повседневной
работе опираться на общественные организаци и цеха, тща­
тельно продумывать систему учета, обобщения вопросов и
предложений заводчан, своевременно информировать кол­
лектив о принятых мерах. Главный упор - на совесть, созна­
тельность работников, их знания и опыт.
Молодой начальник цеха ведет скрупулезный учет пред­
ложений рабочих, специалистов, мастеров по перестройке
производства, улучшению организации и условий работы .
Записи - результат проведенной в цехе «Эстафеты техничес­
кого творчества>). Проходила она по-деловому. По ее итогам
создана творческая бригада ИТР и рабочих . Эстафета дала ма­
териал для составления программы действий не на один год
работы цеха. И эта программа успешно выполняется: ведется
рационализация производства, изношенные датчики заменя­
ются на новые, устанавливаются автоматические линии для
производства гильз, оборудованы комната для приема пищи,
бытовка, сауна. На вопрос «Трудно все это делать?>) Влади­
мир Алексеевич отвечает: <<Нелегко, зато никто из цеха пра­
ктически не уходит. Текучесть кадров минимальная. Люди
видят результаты своего труда и перспективу. Возьмем, к
примеру, вопрос о жилье. На очереди - о~юло 500 человек.
Ныне строим два дома на 170 квартир, взяли обязательство
ежегодно обеспечивать заводчан не менее 70 квартирами. За­
вод строи т жилье . хозспособом, и работники цеха охотно пр~­
нимают в этом участие. В жилом микрорайоне оборудованы
агитплощадки, комната школьника, создан клуб юных тех­
ников>).
Деловая, реалистическая оценка, политически зрелая по­
зиция руководителя. Как это важно, чтобы люди почувст­
. воваJrи:
себя хозяевами, зажглись общими интересами, ощу­
тили заботу о своих нуждах.
В октябре 1986 года ЦК Компартии Украины одобрил
инициативу коллектива объединения <<Прикарпатлес>) по обе­
спечению в двенадца той пятилетне каждой семьи отдельной
12

квартирой или индивидуальным домом, полному удовлетворе­
нию потребностей работающих в детских дошкольных учреж­
дениях, предприятиях общественного питания, а также соз­
данию необходимых санитарно-бытовых условий. Эти рубежи
достигаются путем усноренноrо развития производства, уг­
лубления его интенсифинации, более полного использованця
во3можностей новых условий хозяйствования, что способст­
вует увеличению средств на жилищное строительство и со­
циально-бытовые нужды. Rоллентив объединения во главе с
генеральным дирентором, Героем Социалистичесного Труда
В . Ф. Вересом намеченные планы выполняет успешно.
Внимание руноводителя н человену, забота об интересах
возглавляемого им: ноллектива - важный признан политиче­
сной нультуры организатора производства . Это ниногда не
остается незамеченным п:юдьми. Впрочем, так же, нак и лю­
бая поназуха, высономерие или зазнайство тех, кто наделен
властью.
.
Еще немало хозяйственных руноводителей тратят основ­
ные усилия на <<вынолачивание>> плана полегче или на его
•
снижение. А затем с легкой душой рапортуют об успешном
его <шеревьшолнению>. -Утвердившаяся в недавнем прошлом
прантина норректировки планов порождала безответствен­
ное отношение к делу, леность мысли, иждивенчество в а
государственный счет, групповой эгоизм.
Ныне остро стоит вопрос о соблюдении кош1ентивами
договорной дисциплины. Еще немало объединений и предпри­
ятий не справляются с договорными обязательствами, в ре­
зультате чего потребителям недодается значительное ноличе­
ство продуiщии, нарушается производственный ритм, возни­
кают сложности в решении важных народнохозяйственных
аадач. Это свидетельствует о том, что глубоних качественных
перемен на многих предприятиях и в целых отраслях народ­
ного хозяйства еще не произошло.
Перестройна всей нашей жизни направлена именно про­
тив иждивенчества, расхлябанности и бесхозяйственности.
Это обязывает руноводителя наждый вопрос решать с пози­
ций общегосударственных, общенародных, с учетом нонеч­
ных реаулътатов и дальнейшей перспентивы.
В новых условиях хозяйствования значительно возраста­
ет ответственность руноводителя за наждое принимаемое им
решение. Политичесни зрелый номандир производства обя­
зан уметь в любой ситуации глубоно вниннуть в суть вопро­
са, переложить общие задачи на язьш нонкретных дел, про­
явить политичесную -трезвость и смелость, пойти, если нуж­
но, на разумный риск. Готовность взять ответственность за
13

принятые решения на себя является важнейшей составной
политической культуры руководителя, одним из сJiа гаемых
ленинского стиля работы. Такая ответственность озн ачает
способность вовремя и объективно давать оцеюч недостат-
1шм и упущениям, принципиально спрашивать с конкретных
виновников, а где это необходимо, укреплять руководство.
-Чувство
ответственности должно подсказать руководителю ,
-которому новые задачи уже не под силу, что сл ед ует освобо-
дить свой пост, передать его более энергичному р аб от нику.
Думается , ныне правомерно говорить о двух сторонах от­
ветственности руковод ящих кадров. Первая - ответств е нность
по рангу, служебная, что означает четкое выполнение распо­
- ряжений, требований вышестоящих хозя.йственных, советс­
RИХ органов. Вторая - политическая, ответственность за исто ­
рические судьбы социализма, укрепление могущества страны.
·Выражается она, с одной стороны, в партийном, п олити­
ческом подходе хозяйственника к решению производствен­
ных задач, умении руководствоваться в работе государствен­
ными интересами . А с другой - в том воздействии, которое
он лично оказывает на обновление всех сторон жиз не деятель- •
ности возглавляемого им коллент:ива .
Здесь уместно сдеJiать одну оговорну. Закон управления
в том и состоит , что коJiлект:ив нак бы передает часть своих
полномочий руr<оводителю. Но вопрос в том, нание именно
фуннции? Если НОJIJiектив не участвует в планировании, кон­
троле, целиком пол.агается на руководителя, он со временем
теряет свою активность. Бывает, иной руководитель созна­
тельно подавляет волю коллектива, отстр а няя его от уп равле­
ния. А это не что иное, кан проявJiение его низко й пол итиче­
с1< ой нультуры.
Современный руководитель призван влиять на перестрой­
ку психологии людей, знать пробJiемы , св яз анные с этим
сJiожным процессом, уметь их решать. Игнорирова ние чело­
вечесного фактора при решении техничесюrх и экон о мичес­
ких задач нередно приводит к возникновению <шсихоJiогиче­
ских барьеров>>, межличностным нопфликтам, другим нежела­
емым последствиям: . Помочь избежать этого способна опера­
тивная работа по изучению общественного мнения . В крупных
трудовых коллективах ее могут проводить с пециаJi ьные
центры. Назовем: их <<службой человечесного фантора>>. При­
меры организаци и и умелого использования такой сл ужбы в
респубшше есть. Тан, по предложению социологов и психо­
логов на Дне провском машиностроительном заводе внедрена
система профориентации и профотбора. В результате за по­
сJiеднее время т еRучесть надрав снизила сь с 18 до 4, 1 %
14

( а среди молодежи - с 26,8 до 3,4 % ) . Экономический эф­
фею - 600 тысяч рублей в год.
Без социологических служб сегодня трудно квалифицщiо ­
ванно управлять трудовым коллективом. Поэтому по мень­
шей мере недоумение вызывают действия тех руководителей,
которые сокращают штаты именно за счет упразднения этих
служб .
Одним из важнейших показателей I{ультуры руководите­
ля является его отношение к критике. :Командир пронзводст~
ва обязан научиться сам и научить других работать n усло­
виях критики. :Критики созидательной, направлен н оii против
всех, кто ее заслужил. Вещи должны открыто называться
своими именами: успехи - успехами, недостат:кп
-
недос­
татками, ошибки - ошибками. В этом
-
надежное лекарство
от чванства, бюрократизма, са .моуспокоенности, других поро­
ков , ноторые так или иначе тормозят перестройку.
Самокритично оценивая свою работу, воспринимая кри­
тику в свой адрес , руководитель обязан делать из нее правиль­
ные выводы, не допускать такого положения, когда слова
прои з носятся правильные, новые задачи вроде усвоены, а де­
ла ведутся по-старому.
Весьма поучительно вспомнить пример отношения Серго
Орджоникидзе, возглавлявшего в тридцатые годы наркомат
тяжелой промышленности, к тем руководителям, которые били
себя в грудь и стремились искупить свою вину не делами, а
речами. Выступая на пленуме Донецкого обкома :КП (б) -У,
он говорил: << ... нам нужны хозяйственнини не кающиеся, а
хозяйственники, которые умеют действовать. Для кающихся
хозяйственников :монастырей у нас сейчас нет, и в монахи
мы вас посылать не будем, а можем только выкинуть иа ря­
дов хозяйственникою> 5 .
В наше время, на крутом повороте в развитии советского
общества, роль такого качества руководителя, как умение
доводить начатое до конца, еще больше возрастает. Оно в
аначительной мере характериаует его деловитость, а значит ,
и уровень политической культуры.
Не менее важно . руководителю обеспечить гласность рабо­
ты, открыто говорить коллективу, что получается , а что нет
и почему. Ведь гласность означает в первую очередь дове­
рие к людям, которые отвечают на него растущей обществен­
ной активностью. Не случайно все организаторы производст­
в а, стремящиеся идти в ногу со временем, подчеркивают,­
сегод п я работа с коллективом невозможна без откровенно­
го , пр ин ципиального обмена мнениями.
15

Заслуживает внимания в этом плане опы т Л{итомирского
района. Наряду с другими формами работы умело исполь­
зуется такая, как оперативное информирование идеоJюги­
ческого актива ру:ководителями нолхозов, исполно :мов сель с о­
ветов о положении дeJI: об успехах и недостатках, о проис­
шествиях, проступках отдельных лиц и т. д. В свою очередь,
агитаторы, политинформаторы, пропагандисты, ле1{торы сооб­
щают о хара ктерных вопросах, выс1.азываниях людей. Таное
ежемесячное, а если требует обстановr{а, то и бол ее частое
информирование позволяет оп еративно реагировать на заме­
чания трудящихся, нон нретне е вести воспитательную работу
в ноллентивах, активно препятствовать распространению вся­
кого рода слухов и недомоJiвон.
Политическая культура руководителя включает культу­
ру отношений с подчиненными, доверие н нии. Ведь многие
люди обращаются в партийные, советские органы нередко из­
за того, что их внимательно не выслушали или пренебрегли
их мнением. Это свидетельствует о неумении ряда руководи­
телей свои повседневные отношения с людьми стро;ить на де­
мократичной основе, прислушиваясь к чужому мнению, даже
если оно отличается от их собственного. А ведь в условиях
гласности, расширения демократии не просто терпимое, а
уважитеJiьное отношение к иному мнению должно стать нор­
мой общественной жизни. Люди тогда более активно станут
проявлять новое мышление в условиях перестройки, новато­
ры не будут испытывать столько трудностей в р еализации
своих прогрессивных предложений.
Высокая политическая культура руriоводите л ей исключа­
ет чиновничьи методы работы, стремление выпячивать себ я,
равно как и ю~бинетную замкнутость, недоступность. ДеJiясь
своими мыслями об участии хозяйственного руководителя в
индивидуальном воспитании, диры,тор шахты им. М. И. :К а­
линина объединения «Допецкуголь», член Ц:К :Компартии
-Украины Ю. П . Иванов заметил: <<Люди особенно ценят от­
зывчивость, внимание к себе руководителя. Заканчивая вы­
ступление на посменных рабочих собраниях , обязательно на­
поминаю: двери моего кабинета открыты для каждого ежед­
невнос6до8часовутраис18до21вечера>>.
Переломный хараю·ер нашего времени, противоборство
двух мировых систем выдвигают необходимост ь всесторонне­
го идейного роста руководителей, повышения их политиче­
ской бдительности. :К сожал е нию, еще далеко не всегда ко­
мандиры производства в повседневной жизни дают зрелую
гражданскую, классовую оценку тем или и ным явлениям.
Бот пример тому . На нировоградском заводе <<Сахгидромаш>>
16

молодой токарь, член ВЛК(.;М Юрий Краснопольский ходил
в цехе в куртке с никому не понятной надписью на всю спи­
ну. 01{азалось, это реклама какой-то западной <<фирмьо>. По­
ражает то, что ни комсомольские активисты, ни бригадир, ни
мастер, ни начальник цеха даже не поинтересовадись, что
означают эти иноязычные каракули.
Дальнейшее знакомство с жизнью коллектива завода вы­
явило царящую в нем атмосферу благодушия и , самоуспоко­
енности. Большинство руководителей, юшючая и директора
Н. С. Шиманского, некритически оценивало положение дел,
довольствовалось только выполнением плана. Остальные во­
просы их мало интерееовали. Партийные органы вынужде ­
ны были поправить руководителей предприятия, оказали по­
мощь в совершенствовании политико-воспитате льной рабо­
ты в коллективе.
В современных условиях, когда заметно возросла роль
человеческого фактора - личной организованности, самодис­
циплины работника,- предметом основной заботы органиэа­
~!'ора производства становится именно человек, ,а преоблада­
ющим методом руководетва людьми - разъяснение, убежде­
ние. Ни один приказ, никакая сеJiекторная перею1ичка не
заменят живого Rонтакта с людьми, постоянного общения с те­
ми, кто стоит у стаiша или правит <<степным кораблем>>. Лю­
бой вопрос не р.ешить с бе3условной гарантией успеха, не по-·
советовавшись с теми, чьи интересы этот вопрос затрагивает.
Многие хозяйственники и представители производствен­
ной интеJiлигенции считают личное участие в массов о-поли­
тической работе не менее важным, чем выполнение служеб ­
ных обязанностей. Работа с людьми, по их мнению, обогащает
новыми знаниями и практическ им опытом, позволяет воздей­
ствовать на самые разные стороны жизни коллектива.
На вопрос, что дает ей общественная работа, председа­
тель колхоза <<Перемога» Карловского района Полтавской
области, пропагандист Галина Ивановна Тесленко ответила:
<<Обязывает постоянно совершенствовать свои политические
-и
профессиональные знания. Эта работа сближает руководи­
теля с подчиненными, создает климат доверия, помогает ус­
пешнее решать хозяйственные дела. Она приносит мне во­
одушевление>>.
Анализ показывает: служебному росту многих нынешних
руководителей сопутствовало успешное выполнение ими от­
ветственных поручений по агитационно -пропагандистсной
работе. Прослеживается четкая связь между .выдвижением
кадров на все более высоRие ступени управления и ростом
их как политбойцов партии. Убеждает в этом пример того же
17

Житоми р св:ого ра й он а , опыт ид ейно-восп итател ьной р аботы
партийной организации :которого одобрен ЦК Компарт ии
Украины.
Если, скажем, в должности бригадира, звеньевого работ­
ник был агит ато ром, то в ро ли заведующег о фе рмой он уже
политинформатор, пропаг а ндист. И в це л ом рост рув:оводи­
телей хозяйств района ид ет по двум во сх одящим линиям -
административной и политив:о-воспит ате льн ой. Примечатель­
но, что если вторая линия по :кав:ой-либо причине не получа­
ла развития, т . е. :когда руководящий рабо тник не находил
себя в агитационной, пр опагандистсв: ой деят ельности , т о в
в:онце в:онцов не выходил из него и хозяйственный руководи­
тель. Такова общая закономерность. Ее подтверждает и то,
что все председатели в:олхозов, дирев:тора совхозов этого рай­
она до выдвижения на занимаемые ныне должности выпол­
няли обязанности пропагандистов, избирались секретарями
или заместителями сев:ретарей партийных в:омитетов, бюро
первичных парторганизаций . Очевидно, что при тав:ом подхо ­
де объективно зав:ладываются основы тесного сочетания хо­
зяйственной и вое.питательной деятельности.
В Программе Н.ПСС подчеркнуто, что ав:тивное участие в
идейно-воспитательной работе ~ обязанность всех рув:оводя­
щих в:адров, долг :каждого :коммуниста. Понятие <<участие
хозяйственного руководителя в воспитательной работе» в
современных условиях наполняется новым содержанием .
Возрастает значение единства хозяйственной, организатор­
ской и воспитательной деятельности. Иными словами, реше­
ние экономических проблем должно обеспечиваться идеоло­
гически, и, наоборот, осуществление задач номмунистичес:кого
воспитания невозмож но без реализации социально-э:коно­
мичесв:ого в:урса.
Безусловно, важно, чтобы в:аждый руководитель в одина­
новой мере успешно выполнял фуннции и организатора про­
изводства, и вое.питателя н:оллев:тива, являя пример единства
должностного авторитета и личного. В то же время нельзя
допускать <<валового>> привлечения ру1{оводителей в: агита­
ционно-пропагандистской работе. Партийным организаци­
ям :к вопросу об' утверждении пропагандистов, лекторов, по­
литинформаторов следует подходить дифференцированно, с
учетом соответствующих личных 1шчеств того или иного ру­
ководителя.
Учя.стие организатора производства в поли т ической рабо­
те выходит далеко за рамки выполнения обычных поручений.
Вея деятельность руководителя - и производственно-хозяй-
18

ственная, и общественная, и идеологичес:кая - несет боль­
шую воспитательную нагруз:ку.
Это еще раз убедительно подтвердиJ1ось во время ли:квида­
ции последствий аварии на Чернобыльс:кой АЭС. Подавля­
ющее большинство ру:ководителей партийных, со ветс:к их,
профсоюзных, :комсомольс1шх, хозяйственных органов свои­
ми самоотверженными, четк ими действиями, личным приме­
ром, чут:ким словом и силой убеждения завоевали огромный
авторитет у людей, в самые трудные минуты смогли спло­
тить их и повести на борьбу с атомом. Но, :к сожалению, бы­
ли и другие фа:кты. Ру:ководители Чернобыльс:кого филиала
транспортного производственного объединения << Южа том­
энергостройтра нс» члены RПСС А. Сич:карен:ко, А. Шаповал
по сути дела самоустранились от выполнения своих обя­
занностей . В районе эва:куации рабочим :колле:ктивам, воз­
главляемым ими, не были своевременно выданы зарплата,
одежда, игнорировались за~,онные просьбы эва:куирован ных
ит.п.
Политичес:кая незрелость, бездеятельность, непонимание
сложившейся ситуации и даже трусость та:ких горе -ру:ководи­
телей получили рез:кое осуждение. Бюро Припятс:кого гор:ко­
ма партии ис:ключило их из партии.
Политичес:кая :культура ру:ководителя проявляется и во
взаимоотношениях с се:кретарем парткома, первичной парт­
организации. Забота об авторитете партийного вожа:ка, :кол­
легиальность и товарищеская требовательность при обсуж­
дении вопросов на заседаниях партбюро, собраниях - приз­
на:к высо:кой политичес:кой культуры руководителя . Он
участвует в нем на равных, излагает мысли аргумент и рован ­
но, обосноuанно. И каждому видно: потому он и руководитель,
что больше других знает, лучше оценивает положение дел,
четче видит перспективу, а не толь:ко потому, что его назна ­
чили на этот пост.
Неред:ко же встречается иное - аыбициозность, уязвлен ­
ное самолюбие: :ка:к же так, св оя рука - и не владьша? На
этой «кочке» споТI{нулся не один руководитель, потеряв при
этом главное - подлинное уважение подчиненных, товари­
щей по партии. Ведь уже само положение ру:ководителя
ставит его на вершину <<управленческой пирамиды» в 1,олле:к­
тиве, и излишнее :командование зде.сь ни :к чему, тем более в
партийной организации.
,
Та:ким ру:ководителям пора уяснить, что секретарь партий­
ной организации - это не <<карманный се:кретары>, находя­
щийся на побегуш:ках у хозяйственника, а политический ко ­
миссар . Он стоит на страже соблюдения всеми ко ,rмунистами
19

уставных требований, способствует повышению их авангард­
ной роли, а через них - активности всего коллектива, за ко­
торым несет ответственность перед партией наравне с руко­
водителем.
Немало здесь зависит от обкомов, горкомов, райко:v1ов пар­
тии, призванных решительно поддерживать принципиальную
позицию партийных вожаков, своевременно поправлять тех
руководителей, которые не хотят понимать задачи секретаря
парторганизации, не поддерживают его авторитет .
Поворот экономики: на интенсивный путь развития требу­
ет от хозяйственных руководителей, общественных организа­
ций нового подхода к организации социалистического сорев­
нования . Речь идет о возрастании его значения в обеспече­
нии четкого трудового ритма, своевременного вьшолнения
договорных обязательств, рационального использования ресур­
сов, повышения качества прqдукции. Совершенствуя сорев­
нование, надо смелее ломать сложившиеся каноны, не под­
менять живую работу с людьми сбором бумажной информа­
ции, исяоренять практику келейного подведения его итогов,
особо заб отиться о стимулировании труда, утверждении со­
циаJ1ьной справедливости.
Повышение воспитательной роли материальных и мораль­
ных стимулов предполагает последовательное соблюдение
принципа гласности при определении победителей и пх на­
граждении. Пока, к сожалению, еще не везде труженики в
полной мере осведомлены о порядке, которым регулируются
начисление и выплата премий, различных надбавок, а также
применение соответствующих экономических санкций.
В этом плане хозяйственникам, профсоюзным организа­
циям предстоит еще много поработать. Изучение 25 произ­
водственных коллективов республики, награжденных по ито­
гам одиннадцатой пятилетки Памятными знаками, и столь­
ких же коллективов, не выполнивших пятилетних заданий,
поназало, что темпы прироста среднемесячной зарплаты на
отстающих предприятиях в прошлой пятилетке были в 1,8
раза выше, чем в передовых. За пять лет одному работнику
передового Славянского керамического номбината, к приме­
ру, было выплачено премий на сумму в среднем 469 рублей,
а на отстающем Керченском заводе стеклоизделий - 17 40.
Политически зрелого руководителя всегда отличают вы­
сокие нравственные качества: глубокая порядочность, созна­
тельность, горение. Он не должен пасовать перед трудностя­
ми, испытав неудачу, а обязан на·стойчиво и последовательно
решать. поставленные задачи. Именно R таким руководи­
телям тянутся люди и уверенно идут за ними.
20

Реализуя установки XXVII съезда пэ,ртии, последующих
Пленумов ЦК КПСС, партийные комитеты республики по­
стоянно заботятся о росте политической культуры хозяйст­
венных руководителей и специалистов, повышении их ини­
циативы и ответственности, компетентности и деловитости.
В формировании политической культуры руководителей
важная роль принадлежит системе марксистско-ленинского
образования. Она призвана помочь вооружить их марксист­
ско -ленинской методологией анализа современных проблем,
научными методами организаторской, хозяйственной, воспи­
тательной работы, умением политичес1,и зрело мыслить и
действовать, способствовать распространению и утвержде­
нию передовых форм организации труда и производства.
Предстоит серьезная переработка учебных программ с
тем, чтобы исключить такое положение, когда, например, в
университетах марксизма-ленинизма специалистов с высшим
образованием вновь обучают по курсам истории партии, по­
литэкономии, диалектического и исторического материализ­
ма, научного коммунизма в пределах вузовских программ .
С другой стороны, совершенствование системы марксист­
ско-J1енинского образования в свете постановления ЦК КПСС
<<0 перест_ройке системы политической и экономической учебы
трудящихсю> во :многоl'II зависит от руководителей-пропаган­
дистов, среди которых в республике свыше 70 % руководя­
щих работников. Содержание всей учебы должно быть подчи­
нено углубленному изучению документов партии, направ­
лено на усиление связи теории с практикой, на перестройку
мышления и деятельности кадров, изживание формализма и
школярства, использование активных, прогрессивных форм
и методов учебы.
Жизнь требует решительно избавляться от такой поста­
новки дела, когда наши идеологические усилия и жизнь со
всеми ее проблемами как бы идут непересекающимися курса­
ми. Подтверждением тому может служить пример Криворож­
ского :коксохимического завода. В предыдущие годы здесь
действовало 175 школ и семинаров, в которых обучались почти
все работающие. Подавляющее большинство руководящих
работников предприятия, начальников цехов и смен были
пропагандистами. В то же время завод вторую пятилетку ва­
лит план. В :коллективе низкая трудовая дисциплина, мед­
ленно осуществляются реконструкция цехов, внедрение но­
вой техники и технологии. Спрашивается, ка1ий толк от та­
кой <<всеохватной>> учебы, ecJrи она совсем не влияет на
производственную деятельность коллектива?
•
21

В ходе поиска путей перестройки марксистско-ленинско­
го образования вознинает немало проблем . В частности, вы­
сказывается мнение о нецелесообразности разделять обуче­
ние руководителей и остальных членов коллектива. Ведь
участвуя в коллективном обсуждении вопросов теории и поли­
тики: партии, прислушиваясь к мнению своих подчиненных,
помогая им занять правильную позицию в возникшем на за­
нятии споре, руководитель будет сам с большей ответствен­
ностью относиться I, учебе в школе или семинаре. Попробуй
здесь отмолчаться, прийти неподготовленным, не прочитать
рекомендуемую литературу!
По-видимому, принцип <<Вместе работаем - вместе учим­
сю> в ряде случаев было бы целесообразно применять в поли­
тической учебе руководящих 1,адров, не отделяя их от н:ол­
лектива. Разумеется, речь идет о руководителях, которые не
являются пропагандистами.
Но надо отдавать себе отчет в том , что какими бы удач­
ными и хорошо продуманными ни 01,азались формы учебы,
все в итоге будет зависеть от того, нак тот или иной работник
относится к повышению своего идейно -теоретического уров ­
ня, есть ли у него стремление к политическому самообразова­
нию. Повышению такого интереса способствовали бы отраже­
ние в партийных и служебных характеристиках отношения
руководителя к политсамообразованию, учет мнения пропа­
гандиста при зачислении кандидатур в резерв на выдвиже­
ниеит.д.
Практика показывает, что многие недостатки в нашей хо­
зяйственной, организаторской работе возникают оттого, что
среди руководителей еще встречаются люди, метафизически
мыслящие, находящиеся в плену устоявшихся взглядов и ус­
таревшего опыта. Поэтому система их политичесr,ой учебы
должна обязательно включать воспитание органической по­
требности в самообразовании, изучении мар1,систско-ленин­
ского насJ1едия, важнейших теоретичес1,их документов КП СС,
подходов, способов и методов решения современных револю­
ционно-созидательных задач.
Ленинсr,ие уроки весьма поучительны именно в наше вре­
мя, время крутого перелома в общестuенном развитии . В пер­
вые годы социалистичесr,ого строительства, применительно к
условиям того периода, Владимир Ильич писал о перестрой­
ке, о переустройстве, переделке, организации по-новому фун­
даментальных основ -жизни миллионов людей. Он неодно­
кратно говорил о важности поворота, перелома, революцион­
ного скачка в судьбах страны, о новой ориентации в политике
22

партии и Советской власти, ломке шаблонов, выработке но­
вых подходов, методов деятельности, о необходимости учить­
ся и переучиваться, воспитывать и перевоспитывать людей.
Нынешняя перестройка еще более актуализировала тру­
ды В. И. Ленина. Обращение к ним - обязательное условие
усвоения и реализации идей XXVII съезда RПСС. Без глубо­
кого изучения ленинского наследия не может быть мировоз­
зренческого роста современных организаторов производства.
Повышению теоретического уровня, развитию политичес­
кой культуры руководителей хорошо служат, например,
функционирующие в Rиеве и других городах республики по­
стоянно действующие лектории: Трибуна Академии наук
УССР, Трибуна министра, Трибуна директора, а также на­
родные университеты общественно-политического, экономи­
чесRого, научно-техничесного профиля, в которых занимают­
ся оRоло 150 тыс. руководителей и специалистов народного
хозяйства. В Донецке для руководящих инженерно-техничес-
1шх работников создано 7 центров по пропаганде научно-тех­
нических знаний. Примечательно, что здесь не ограничива­
ются лишь чтением лекций, а проводят консультации, исполь­
зуют активные формы обучения - деловые игры, практичес­
кие запятил, изучение опыта на передовых предприятиях.
Свыше 22 тыс. руководящих работников республики .вхо­
дят в состав внештатных лекторских групп партийных ко­
митетов, в систему общества «Знание». Большинство руково­
дителей регулярно участвует в проведении дней политического
информирования населения. Партийным комитетам сле­
дует позаботиться, чтобы докладчики, лекторы, политинфор­
маторы чаще бывали в низовых производственных коллек­
тивах, хозрасчетных бригадах, встречались с рабочими вто­
рых и третьих смен, отстающих подразделений, энергичнее
решали проблемы, которые волнуют людей. Нуждаются в
дальнейшем совершенствовании оперативное информирова­
ние руко,водителей, ознакомление их с актуальной информа ­
цией.
В формировании политичесной культуры руководителей
многое могут и должны сделать средства массовой информа­
ции. После XXVII съезда RПСС в передачах Украинского
радио и телевидения, в печати значительно увеличилось ко ­
личество выступлений хозяйственных руководителей и спе­
цп алистов. Проблематичность, конкретность, действенность,
отсутствие парадности - вот что характеризует многие вы­
ступления. Таким было, в частности, интервью с генераль­
ным директором производственного объединения <<Новокра ­
маторский машиностроительный завод>) Е. А. Мацегорой. Он
23

высказал откровенные суждения о причинах н егот овности
значительной части руководите л ей к работе в н0вы х усло­
виях.
На телевидении введен цикл передач «Прямая связь >>, в
которых организаторы производства отвечают на з лободнев­
ные вопросы теJrезрителей . Хорошее впечатление оставляют
полемические диалоги между депутатами - рядовыми труже ­
никами и руководителями различного ранга . Нередко в ходе
таких диаJrогов рабочие, I{Олхозники аргументирован н о и вес­
ко опровергают успокаивающие отчеты руководит ел ей, что
заставляет их более требовательно оценивать , а так же под­
тягивать свою работу . Это становится реальной штшло й глас­
ности.
Один из недавних выпусков цикла «Те левизионный
пресс-клуб>> проведен в швейном объединении <<Киевлянка>>,
куда на встречу с коллектив о м при шли начальники главных
управлений торговли и бытового обслуживания, городсного
общественного транспорта. Они отнровенно ответи ли н а ост­
рые, порой нелицеприятные вопросы, волнующие людей, при ­
знали свою медлительность в решении назревших проблем,
дали слово перед лицом трудового коллектива и многочислен­
ных зрителей поправить создавшееся положение.
Надо сказать, что республиканское телевидение и радио
в последнее время сделали з аметный шаг в сторону того, что­
бы приглашенные в студию руководители говорили откровен­
но, естественно, -«без бумалшю> . Трудность здесь в том, что
многолетней практикой подавляющая -часть руководящих
кадров приучена к трафаретным выступлениям с трибуны и
не владеет диснуссионной формой общения. Поэтому, повы­
ш а я политическую культуру командиров производства, сле­
дует серьезное внимание обратить на их подготовле н ность к
общению с людьми, в том числе и на телевидении, по радио,
что усилит эффш,тивность всей агитационно-пропагандист­
ской работы.
Наши журналисты понемногу избавляются от злоупотреб­
ления :множеством цифр и показателей в очерковых матери­
алах. Скажем, вряд ли еще несколько лет назад можно было
надеяться, что, рассказывая о председателе колхоза , газета
обойдется без цифр. Но вот майская ( 1986 г.) публи нация о
дважды Герое Социалистического Труда В . А. Плютинском в
<<Радянськiй Укра:iпi» уже была без них.
Пожалуй, активнее других республиканских органов пе­
чати берется за освещение проблем становления и деятель­
ности руководителя <<Рабочая газета». В выступлениях под
рубриками << Черты современника» , «Экономика и действую-
24

щие лица», «Мораль в лицах и поступках>> есть и критиче­
ский взгляд, и поддержка ищущего новичка, и пример для
подражания.
Однако в интересном, глубоком рас1,рытиu <<технологии»
руководящей работы, базирующейся на понимании современ­
ных задач, всестороннем учете человеческого фактора, убеж­
денности и обеспокоенности за ускорение на деле - в таких
материалах читатель республикан ских газет испытывает се ­
рьезный дефицит. Хороший пример по1Казыnает журнал-ис­
там <<Правда», на страницах которой постоянно появляются
проблем ные очерки о ру1шводителях.
Огромное значение политической культуры руководителя
для успешного осуществления перестрой1ш, эффективной ра­
боты Rоллектива требует особого внимания средств :массовой
информации ко всем ее составным. Если одни стороны, в ча ­
стности отношение к служебным обязанностям, деловитость,
компетентность, освещаются более или менее полно, то дру­
гие остаются в тени, нередко даже не обозначаются. Почему
же не показать, например, директора завода в качестве про­
пагандиста, члена партийного комитета или депутата?
Элементы благодушия, самоуспокоенности, зазнайства,
исключительности - все это результат отсутствия настоя­
щей, а не мнимой партийности - ·сердцевины политической
культуры. Подобные проявления еще, r, сожалению, не ред -
-
кость среди руководителей. Однако средства массовой инфор­
мации не всегда умело раскрывают их в сопоставлении с ус­
тавными нормами, нормаии партийной этики. В этом плане
вопросы действенности выступлений в печати, радио:.. и те­
лепередач стоят сегодня особенно остро.
Очевидно, проблематика политической культуры должна
находить соответствующее отражение в редакционных пла­
нах, а их выполнение - строже контролироваться. И дело не
тольно в целевых публикациях. Эти вопросы всегда следует
иметь в виду, когда освещается та или иная сторона деятель­
ности партийных организаций, советс1,их и хозяйственных
органов, трудовых коллективов, их руководителей.
Формирование высокой политической культуры команди­
ров производства происходит под воздействием всех сторон
общественной жизни, управленческой деятельности, и преж­
де всего настойчивой, целеустремленной идейно-воспитатель­
ной и организаторской работы партийных организаций.
Оправдывает себя практика обсуждения вопросов стиля
работы руководителей, повышения ими своего идейно-поли­
тического уровня на заседаниях бюро, пленумах партий­
ных комитетов. Особая роль здесь принадлежит партийным
25

собраниям,' где коммунисты взыснательно спрашивают с тех,
нто плохо справляется с порученным делом, не перестра и вает­
ся, допускает нарушения дисциплины. Действенной фо р мой
контроля за деятельностью руководящих кадров со стороны
масс являются их отчеты и сообщения на сессиях и заседаниях
исполкомов Советов, в трудовых ко.ллективах и по месту жи­
тельства.
Испытанным методом воспитания кадров, формирования
их политической культуры, повышения · ответственности яв­
ляются принципиальные, деловые, товарищеские критиъ:а и
самон:ритика.
Партийные комитеты немало делают для того, чтобы от­
крыто звучало взыскательное слово критиюr, объект.ивно оце­
нивалась работа каждого коммуниста, невзирая на ранги.
-У нас не должно быть лиц, sакрытых для критики. Принципи­
альный анализ позволяет своевременно уловить симптомы
назревающих проблем и принять меры для их решения. Хо­
роню зарекомендовали себя индивидуальные беседы с руко­
водителями по различным вопросам жизни и деятельности
трудовых коллективов, встречи членов партийных комитетов
с руководством отстающих предприятий. Необходимо заме­
тить, что собеседования по-настоящему полезны только тог­
да; когда предшествует серьезная подготовительная работа:
изучение положения дел в том или ином коллективе, мнений ·
товарищей о деловых и морально-политических качествах ру­
ководителя. В этом случае из бесед с ним можно почерпнуть
многое: насколько глубоко знает руководитель требования
партии, свой коллектив, нужды людей, самокритично ли QЦе­
нивает собственную деятельность. Значение собеседова_ний
возрастает и потому, что высказанные в ходе их замечания
и пожелания находят свое отражение в характеристиках, ко­
торые вно с ятся в личное дело руководителя.
Интересы перестройки требуют повысить роль аттеста­
ции руководящих кадров и специалистов, в полную меру ис­
пользовать ее как действенный стимул профессионального
роста работников, повышения их ответственности за поручен­
ное дело, выявления творческих возможностей.
Поучителен опыт работы по повышению деловой и поли­
тической активности кадров во Львовском производственном
объединении <<Микроприбор». В частности, интересные дан­
ные дало проведение деловой игры <<Неделя молодыю>, в ходе
которой свыше 300 специалистов, зачисленных в резерв на
выдвижение, заняли руководящие посты от мастеров до гене­
рального директора, приняв на себя всю полноту ответствен­
ности за норученные участки работы. По-деловому в объеди-
26

пении прошли аанятия на курсах повышения квалификации.
Результаты игры, а также экспертная оценка с участием
ученых личных качеств руководителей позволили выявить
их сильные и слабые стороны, принять соответствующие ме ­
ры, внести изменения в резерв кадров.
Настоящей школой повышения политической культуры
организаторов производства стали их участие в работе орга­
нов народного контроля, Советов народных депутатов, непо­
средственное общение с трудящимися на приемах граждан,
единых политднях, информационных встречах, днях откры­
того письма, вечерах вопросов и ответов, сельских сходах .
Важно , чтобы эти формы наполнялись глубоким и конкрет ­
ным содержанием, становились надежным каналом обрат­
ной связи, способствовали углублению социалистического де ­
мократизма, развитию самоуправления народа.
Особенно актуален сегодня вопрос о выборности ру1{ово­
дител ей. Повсеместно идет процесс освоения новых методов
хозяйствования, внедрения хозрасчета, самофинансирования
и самоокупаемости. В таких условиях рабочим и колхозникам
далеко не безразлично, кто стоит во главе предприятия, цеха ,
участка, бригады. Раз благополучие коллектива ставится в
зависимость от способностей руководителей , то трудящиеся
должны располагать и реальными возможностями воздейст­
воват1, на их выбор, контролировать деятельность. Следует
отметить, что в стране, в том числе и в нашей республике,
уже накоплен определенный опыт выборности руководи-·
телей.
Положительные результаты дает проведение конкурсов на
замещение вакантных ру1{оводящих должно стей. В них мо­
жет участвовать каждый желающий из числа работников
предприятия в возрасте, скажем, до 40 лет. Н.онкурсная ко­
миссия определяет претендента на вакантную должность и
сообщает свое мнение коллективу. Если последний в течение
недели не даст отвод, то претендент на вакантную должность
утверждается в установленном порядке. Таков один из перс­
пективных методов открытого подбора и расстановки руково­
дящих кадров.
Процесс перестройки необратим, но ему еще приходится
сталкиваться с тормозящими, противодействующими факто­
рами, порожденными инертностью мысли и действий, привер ­
женностью к старым, отжившим методам, привычкам и пред­
ставлениям.
Назначенный директором Чернобыльской АЭС в сащ,~й
трудный период борьбы с аварией Э . Н. Поздышев на вопрос,
какие уроки надо в первую очередь извлечь из пережитой
27

трагедии, ответил: <<Думаю, они повсюду одинаковы.
Прежде всего - дисциплина, ее укрепление на всех уровнях.
Имен-но работу в этом направлении нужно усиливать, тогда
и аварий не будет, причем не только в атомной энергетине.
Не следует взваливать вину на технику, прежде всего надо
смотреть на самих себя. Каковы наши обязанности - мы
знаем, но прав, к сожалению, у руководителей предприятий
маловато. R примеру, уволили мы со станции ряд работни­
ков - они потеряли наше доверие, потеряли право работать
на АЭС. Так вот теперь эти люди восстанавливаются, чаще
всего по суду. Но такие работники не нужны на станции, во
время аварии · они показали свою беспомощносты.
Не будем уходить от правды. Не просто руководителю вы­
полнять свои обязанности, сочетать, н:ан принято говорить,
хозяйственные, организаторские и воспитательные функции.
R тому же хороший руководитель порой бывает весьма уяз­
вим, его и защитить непросто.
Причем преодоление возникающих на производстве труд­
ностей не всегда зависит от желания, умения руководителя и
возглавляемого им ко.~шектива. Преодолевать часто приходит­
ся как вполне откровенную в ряде случаев ведомственность,
оборону бюрократических редутов, так и хитроумный: ка­
лrуфляж, <<глухоту>> н требованиям времени.
Пренебрежение нуждами предприятий прочно вош;ю в
практику плановых органов и многих министерств. При про­
ентировании и строительстве новых объектов · порой эконо­
мят так, что негде людей собрать. Затем, боясь наказаний,
сооружают на тяп -ляп , что попало. В итоге, например, собра­
ния, лекции, беседы проводятся в таких условиях, что люди
думают об одном - скорее бы они закончились. Именно та­
кого рода <<:красный уголою> рабочие механического цеха
Хмельницкого завода термопластавтоматов метко прозвали
<<духовкой».
На уже упоминавшемся Rонотопском заводе поршней, ко­
торый строился в семидесятые годы, не было предусмотрено
душевых, бытовок, красных уголков, комнат мастера. Вот и
приходится специалистам <<изыскиваты>, <<Проявлять пред ­
приимчивосты>, дабы создать на производственных участках
элементарные бытовые условия. А ведь затрачиваемую при
этом энергию и силы можно было бы направить на совершен­
ствование организации труда и производства, поиск новых
технических решений, на другие полезные дела.
Перестройке руководителей в русле новых требований ме­
шает и то, что в ряде партийных, советских, профсоюзных,
хозяйственных органов, как и прежде, живет вера в силу бу-
28

маги: принимаются многочисленные постановления, утверж­
даются мероприятия, планы, составляются различные управ­
ленческие донументы. В своем подавляющем большинстве
они ни на что положительно не влияют. Прежде всего пото­
му, что из-за обилия <шредписаний>> полностью прочитать и
освоить их не может ни один руноводитель. Имеются приме­
ры, ногда бумагооборот оставляет низовому работнику вре­
мя лишь на то, чтобы изучить поступивший документ, орга­
низовать его исполнение, поставить на нонтроль и оформить
ответ ... в пределах одной минуты. А между тем нередко в
системе управления с работников аппарата спрашивают
именно за создание таких документов, а в низовых ячейках
производства - за их исполнение.
Бумажный поток сверху нередко усиливается сбором об­
ширной информации внизу. Так, производственное объеди­
нение <<Ворошиловградуголь», например, составило 52 отче­
та по формам, не утвержденным в установленном порядке.
А это 600 тысяч показателей и соответствующие затраты на
сумму свыше 43 тысяч рублей.
«Конкурируют>> с бумаготворчеством в сковывании ини­
циативы организаторов производства всевозможные совеща­
ния и заседания. На них сегодня тратится до 30 % рабоче­
го времени руководителей и специалистов.
Отрицательно влияет на уровень политической культуры
ряда командиров производства известная односторонность в
деятельности некоторых партийных комитетов, первичных
парторганизаций. Концентрируя внимание на производст­
венных задачах, они недостаточно глубоно внинаrот в пробле­
мы воспитательного процесса, мало занимаются организаци­
онно -политичесюrми вопросами, не дают принципиальной
оценни тому, что отдельные руноводящие работнини не стре­
мятся к повседневному общению с людьми, не испытывают
внутренней потребности в самообразовании.
Дают себя знать и последствия уравнительных тенденций,
многолетней пра:ктияи <<экономию> фонда зарплаты на сам ой
инициативной и умелой части работни:ков - инженерах, спе­
циалистах, научных сотрудниках. Из-за этого люди, которые
могли и желали бы трудиться гораздо лучше, годами ориен­
тировались на средний уровень, работу nполсилы. В резуль­
тате у определенной части специалистов выработалась пси­
хология <<особо не напрягатьсю>. Не случайно пред седатель
одного передового но.лхоза с 30-летним стажем на вопрос -
подготовил ли он себе полноценную смену - ответил: «Да,
есть весьма грамотные работники, знающие дело. Но ... но лю­
бят долго спаты>.
29

В этих словах обеспо1{оенность ветерана тем, чт о немало
специалистов, выросших и сформировавшихся в достатк е,
рассчитывают на легкий успех в жизни. У многих из них по­
СJiедние десятилетия отшлифовали умение порассуждать, по­
обсуждать, подсказать взамен того, чтобы засу чить рукава
и делать свое дело. Очень остро ощущается дефицит совре­
менного мышления. И нужны воля, мужество, настойчивость
в бор ьбе за утверждение себя как личности, готовой к осу­
ществленшо революционных преобразований.
В этой связи важно подчеркнуть, что сейчас коллеI{тивы
должны сами зарабатывать средства, чтобы энергично подни­
мать жизне1-шый уровень своих работников и их семей. Со­
вершенствование оплаты труда, повышение тарифных ставок
раб очим на 20-25 % в производственных отраслях будут
осуществляться в основном за счет средств предприятий . До
сих пор вопросы премирования жестко регламентировались
центральными органами. Теперь предприятия начнут сами
разрабатывать и утверждать положение о премировании ра­
бочих, специалистов и служащих исходя из конкретных усло­
вий производства и задач, стоящих перед структурными под­
разделениями.
С введением нового порядка организации . оплаты труда
в колле:ктивах перед ру1,оводителями возникает ряд проблем .
Прежде всего нужно закрыть любые лазейки для незанонно­
го получения денег, искоренить элементы уравниловки,
ущемляющей интересы добросовестных работников.
Вторая проблема - психологическая готовность руково­
дит елей искать и находить внутренние резервы для повыше­
ния заработной платы за счет улучшения работы.
Третья проблема - совершенствование нормирования,
массовый переход на прогрессивные, технически обоснован­
ные нормы . Причем их пересмотр должен осуществляться од ­
новременно с аттестацией рабочих мест. Все это, естественно,
предполагает тщательное изучею1е командi1рами производст­
ва нормативных актов, документов, регламентирующих рабо­
ту по перестройке, проведение тех или иных реформ.
Вместе с тем руководитель обязан нести ответственность
перед коллективом за просчеты, упущенные возможности.
:Как известно, новые условия хозяйствования предполагают
повышение материальной ответственности предприятий за
выпуск устаревшей, подлежащей снятию с производства про­
дукции . l{ примеру, кош1ективам Минчермета республики это
грозит снятием с оптовых цен не менее 200 млн. рублей,
Главнефтехимпрома - 30 млн. рублей. Причем эти суммы
предусмотрено изымать из фондов экономического стимули-
30

рования. Так что у трудовых коллективов будет весьма вес­
кое основание предъявить претензии к нерадивым руководи­
телям. Это вытекает из самой сути перестройки - чтобы чело­
век чувствовал себя хозяино:м производства, хозяином страны.
Таким образом, политическая культура руководителя -
это результат его упорной и систематической самостоя тел ь­
ной работы по повышению своего профессионального и идей­
но-теоретического уровня, формированию необходимых лич­
ных начеств. Но в то же время это и следствие политического
подхода партийного комитета, первичной парторганизации,
которые несут ответственность за подбор и воспитание руно­
водящих кадров в духе требований перестройки.
Современные руководители призваны сохранять и приум­
ножать традиции высочайшей политической зрелости и куль ­
туры красных директоров, командиров производства первых
лет Советской власти. Ведь на плечи нынешних руководите­
лей - <<Прорабов перестройкю>
-
возложена огромнейшая
историчес1хая ответственность за успешную реализацию тру­
довыми коллективами курса партии на ускорение социально­
экономического развития нашей страны.
§ 2. Мировоззренческая зрелость
Rаждый период в жизни нашей страны нуждался в опре­
деленном типе руководителя и в конечном счете со:щавал
его. Люди делали дело, закладывали и укрепляли фундамент
социалистической истории, а она творила людей, отражалась
в их биографиях.
Реализация комплекса задач нынешнего переломного эта­
па в развитии нашего общества предъявляет возросшие тре­
бования к ру1iоводящим надрам, к уровню их компетент нос­
ти, образованности, к их моральному обшшу, мировоззренчес­
ной подготовке.
В самом деле, вдумаемся в суть новых задач. Страна встала
перед необходимостью осуществить глубокую реконструк­
цию народного хозяйства, интенсифицировать общественное
социалистическое производство, повысить его качество и эф­
фективность, перестроить хозяйственный механизм, обеспе­
чить приоритетное удовлетворение нужд социальной сферы.
И все это надо сделать в нратчайшие срони. За двенадц ать лет,
оставшихся в этом сто.летии, предстоит почти в 2 раз а увели­
чить национальный доход, , удвоить производственный потен­
циал, в 2,3-2,5 раза повысить производительность труда.
Речь, стало быть, идет не просто о возроешем объеме услож-
31

вившихся хозяйственных задач, а о переходе к иному типу
экономического роста, к экономике высшей организации. Это
обусловливает необходимость формирования у хозяйствен­
ных работников соответствующих качеств, "требует от них яс­
ного осознани я сложившейся новой ситуации в стране и мире.
Глубокая ре:конструкция народного хозяйства на базе но­
вейших достижений науки и техники, интенсификация про­
иаводства, выход на мировой уровень производительности
общ1:1ственного труда, ускорение социально-экономического
развития предполагают соответствующую перестройку психо­
логии, сознания людей, мотивационной структуры их поведе­
ния и, скажем шире,- их отношения :к миру и самим себе.
Освоение гибких автоматизированных систем производ­
ства, прогрессивных технологий, быстрое реагирование на по­
стоянно меняющиеся общественные потребности нуждаются
в гиб:кости мышления людей, в их инициативности, творчест­
ве. Rоренное улучшение качества продукции и всей рабо­
ты - результат многих слагаемых, но оно не в последнюю
очередь зависит от соответствующего уровня профессиональ­
ной подготовки, убежденности и совести человека. Стра_тегия
ускорения во всех ее аспектах связана с активизацией чело­
веческого фактора, а это актуализирует роль высших миро­
воззренческих регуляторов поведения людей.
Пiи рокий взгляд на мир, умение мыслить по-государст­
венному, осознание своей роли в осуществлении вставших
перед обществом задач, меры персональной ответственности
за порученное дело, высокая нравственность и социальная
активность - отличительные черты современного работника,
причастного к выполнению руководящих функций.
Rонечно, сама жизнь в своем течении к высоким и гуман­
ным целям вырабатывает у людей необходимые качества,
формирует в духе времени облик руководителя. Но задачи
ускорения требуют активизации воспитательной работы об­
щества в этом направ.ттении. Это предполагает укрепление
научных основ всей организаторсной, хозяйственной и идео­
логической деятельности. Ведущая тенденция современнос­
ти - интеграция науки и проиаводства
-
обязывает партий­
ные и хозяйственные кадры решать встающие перед ними
вопросы, опираясь на науку, а ученых-обществоведов обоб­
щать то новое, что рождает современная практина.
В последн ее время партийные организации республики
совместно с учеными ВПШ ус!fлили внимание к социологиче­
ским исследованиям, к выработке научно обоснованных мер
по существенному улучшению качества работы. Так, в Rрым­
с:кой области проанализировано мнение более пяти тысяч че-
32

ловек, представляющих основные категории кадров управле­
ния производством - директоров предприятий, председателей
колхозов и директоров совхозов, началъников цехов, мас­
теров и бригадиров промышленных предприятий, транспор­
тных и строительных организаций, управляющих отделения­
ми и бригадиров сельского хозяйства, а также секретарей
первичных парторганизаций. Получена оценка деловых и
личностных качеств 2738 руководителей среднего звена и
бригадиров. В г. Ниеве опрошено 385 ру1шводителей пред­
приятий. В Днепропетровской области изучено мнение 399
мастеров и 124 начальников цехов, в Донецкой - 155 масте­
ров и 99 начальни1{ов цехов.
В Вышгородском районе Ниевской области проанализиро ­
ваны предложения 179 руководителей промышленности,
транспорта, строительства, связи, сельского хозяйства.
В Полтавской области опрошены хозяйственные кадры про-­
мышленности.
Данный анализ способствовал укреплению единства орга­
низаторской, хознйственной и поJrитическо-воспитательной
работы непосредственно на местах, в трудовых коллективах.
:Например, после Крымской областной научно-практической
I{онференции, проведенной по итогам исследованин, в горко­
мах и райкомах партии состоялись пленумы, собрания пар ­
тийного актива. В каждой городской, районной парторгани­
зации разработаны и осуществляются меры по формирова­
нию у хозяйственных руководителей устойчивого интереса к
участию в идейно-воспитательной работе, понимания ими
важности уметь работать с людьми . Шире практикуются со­
беседования с командирами производства по назревшим воп­
росам воспитания, их отчеты на заседаниях бюро горкомов и
райr{омов партии, парткомов, партбюро, собраниях трудовых
коллективов .
Совместно е изучение обществоведами и партийными ра­
ботниками положения дел на местах позволило конкретизи­
ровать представления о реальных путях укрепления связи
науки с жизнью, практикой партийной работы, способствова­
ло развитию у руководящих работников вкуса к научному
анализу явлений, потребности опираться в своей деятельнос­
ти на науку.
Результаты реализованной целевой прогр·аммы свидетель­
ствуют о том, что хозяйственные руководители Крымской
области имеют большие резервы. Областной комитет, горко­
мы, райкомы, первичные парторганизации принимают меры
к тому, чтобы полнее использовать их воспитательный потен­
цпал, активизировать человеческий фактор.
2 8-1
33

Внимание к этим проблема м значительно усилилось пос­
ле апрепьского (1985 г.) Пленума ЦR RПС С. В опросы идей­
но-нр ав ственной закалки хозяйственных руководителей, пе­
рестройки стиля и методов работы , повъiшения их роли в
воспитании людей систематически обсуждаются на заседани­
ях бюро обкома, пленума х горкомов и ра йкомов, собр аниях
партийного актив а . Утвер ждению руководителей в долж­
ност и предшествует и зучение не только их деловых и поли­
тических качес тв, но и способностей как воспи та телей. Rаж­
дый хозяйственник, входящий в номенклатуру обкома, про­
ходит собеседование в отделе пр опаганды и агитации.
Целена правленно обо бщается опыт деятельн ости дирек­
торов предприятий и объединений, председателей колхозов .
Отдел пропаганды и агитации совместно с рабо тн иками со­
ответствующих отраслевых отделов обкома партии организу­
·ет семинары -практикумы, <<круглые столы >> • по проблемам
воспитания. Учеба пр оводится дифференцированно с 5 1ште­
гориями кадров : работниками промышленности; сельс1щго
хозяйства; торговли и бытового обслуживания; строительст­
ва; связи.
В помощь хозяйственным руководителям , идеол 0г ичес ­
кому активу в Доме политпросвещения созд ан банк да нных
передового опыта. Здесь концентрируется новейшая инфор ­
мация о достижениях научно -технического прогресса во всех
отраслях народного хозяйства страны, республики, области ,
о положительном опы т е организации воспи т ания труд я щихся .
Эффективному решению вопросов соц иально -экономичес­
кого развития трудовых коллективов , акт ивизации воспита ­
тельной деятельности хозяйственных руководителей способ­
ствует то, что областные, городс1{ие и районные газеты, обл ­
телерадиокомитет ввели посто янные рубрюш и орга н изовали
опециальные циклы ·теле - и ради опередач: « Руководит ель­
воспитателы>, <<Воспитывает коллек тив>> и др .
Масштабные задачи ускорения, активизация чел ов ечес­
кого фактора, поворот всей организаторской работы к чело­
веку труда побуждают партийные комитеты к поиск у н овых
форм вовлечения хозяйственников , широкого актив а в вос­
питательную деятельность . В этом плане заслужив а ет в ни­
мания опыт Rировско г о райкома партии. В трудовых коллек­
тивах этого района с марта 1986 года практикуются, напри­
мер, идеологические планерки или совещания. В них прини­
мают участие главные специалист ы , руководители цехов,
участков, отделений, бригад, ферм, секретари партийной и
комсомольской организаций, их заместители по идеологичес­
кой работе, председатель комитета профсоюза, руководители
34

общественных организаций, пропагандисты, политинформато­
ры, агитаторы. На эти совещания приглашаются также ди­
ректор Дома культуры и заведующие сельскими клубами,
инструктор по спорту, заведующий библиотекой, руководи­
тели медицинских учреждений (амбулатории, здравпункта),
директор школы, заведующие детскими садами, комплексным
приемным пунктом службы быта и торговой сетью.
На планерке обсуждаются работа администрации, проф­
союзного комитета по улучшению условий труда, быта и до­
суга трудящихся, вопросы эффективности проведенных ме­
роприятий идеологического характера, их влияния на повы­
шение трудовой и политической активности людей.
Отдельные товарищи отчитываются о работе, выносят на
обсуждение предложения по ее улучшению. Совещание оп­
ределяет меры по устранению <<узких» мест на производстве,
улучшению условий труда, быта и отдыха работающих. Оп­
ределяются задачи по проведению идейно-воспитательных
мероприятий, организации занятий в системе марксистско­
ленинского образования, конкретизируется темати~а выступ­
лений агитаторов и политинформаторов, участники совеща­
ния знакомятся с шrанами деятельности общественных орга­
низаций, кабинета идеологической работы по оказанию
помощи агитационно-пропагандистскому активу.
В районе установлен единый день проведения идеологи­
ческих совещаний, в которых участвуют секретари, члены
бюро, работники аппарата райкома партии.
Практика организации совещаний по идеологическим и
социальным вопросам заслуживает пристального внимания.
Она способствует осознанию хозяйственными работниками
необходимости непосредственного участия в воспитательной
работе, ответственности за ее состояние в трудовом кол­
лективе.
Исследование в Крымской области rrоказало, что еще не
все руководящие кадры считают свою воспитательную дея­
тельность первейшим долгом. Так, только 46 % опрошенных
руководителей оценивают личное участие в идейно-воспита­
тельной работе как достаточно активное и содержательное.
По мнению секретарей парторганизаций, регулярно работа­
ют с людьми лишь каждый третий руководитель предприя­
тия, каждый десятый :начальник цеха, бригадир. Это свиде­
теJiьствует как о сложности процесса перестройки партийной
и хозяйственной работы, гJiавный смысл которой определяет­
ся отношением к живому делу, к людям, так и о скрытых
больших резервах.
2*
35

Сердцевиной и методологической основой формирования
необходимых современному руководителю высоких политиче­
ских, деловых и моральных качеств является научное, марк­
систско-ленинское мировоззрение. Ему принадлежит исклю­
чительно важная и всевозрастающая роль в жизни общества
и личности . Оно - способ общественного самосознания че­
ловека. Его навначение - ориентировать человеческую жиз­
недеятельность соответственно общественным идеалам. :Ми ­
ровоззрение вооружает людей целостными, обобщенными
представлениями о мире и человеке. Такие представления
чрезвычайно важны и необходимы людям. Что есть мир и кто
сам человек, в чем его сущность и смысл существования -
эти вопросы ставит перед нами сама жизнь.
Стремительный научно-технический прогресс обостряет
потребность людей в строго научных ответах на эти вопросы.
В своей жизнедеятельности человек не обходится простой ре­
гистрацией фактов . Он строит свое отношение к миру под
углом зрения исторической перспентивы . Ему нужно н е
только знать, что есть мир и его собственное бытие в нем в
настоящее время, но и какими они будут и какими должны
бы ть в обозримом будущем . Человечество не может обойтись •
без целостного представления о совокупной общественной
практике преобразования мира. Более того, объективные
представления о допустимых границах и средствах вмеша­
тельства в природу, осознанная гуманная направленность раз­
вертывания сущностных сил человека становят ся условием
дальнейшего общественного прогресса.
Мы живем в косм:ический, ядерный, противоречивый, ди­
намичный (этот ряд можно продолжить) век . Он обнажает
взаимную связь повседневных людских дел с общечеловече­
скими, глобальными проблемами. В этих условиях недопус­
тимо смотреть на мир сквозь узкую щель личного или груп­
пового эгоизма. От хозяйственного руководит еля требуется
сегодня много больше, чем быть просто дисциплинированным
исполнителем.
Многие руководители охотно, со знанием дела говорят о
текущей хозяйственной н:ампании, о надоях и привесах, тон­
нах и т. д . Но не редко теряются, когда р~чь заходит о поли­
тическом анализе социально-энономичесr{их задач, научно­
технических проблемах, о возможностях человеческого
фактора.
Еще в большей мере это свойственно хозяйствен ным ру­
ководителям. Экстенсивное развитие экономики, орие нтация
на валовые показатели годами формироваJiи у хозяйственни-
36

ков инерцию мышления, своеобразные представления о кри­
териях успеха, уровне требований, предъявляемых к резуль­
татам своей работы. Ослабление внимания к социальной сто­
роне производства является также следствием определенно­
го переноса н подходах к решению задач, в понимании смысла ,
путей и средств достижения прог ресса, сочетания бли­
жайших и перспективных целей . Поэтому ускорение социаль­
но-экономичес1юго развития предполагает усиление мировоз­
зренческой подготовки хозяйственных надрав.
С другой стороны, могут ли грандиозные задачи ускоре­
ния решаться Jiюдьми малоинтеJIЛеI{туальными, малонуль­
турными?
Производство 'отнюдь не сводится н илотовлению вещей.
В нем, нак в зер1,але, отрашаются соответствующие общест­
венные отношения, сам человек. Создавая продукцию, люди
вместе с тем формируют и самих себя. Поэтому активизация
их трудовой и общественно-политичес:кой деятельности зави­
сит не тоJIЬКО от материальных стимулов, улучшения усло­
вий труда и быта, но и от глубины осознания ими связи своей:
конкретной работы с задачами, стоящими перед общест­
вом. И это возлагает на хозяйственного руководителя боль­
шую ответственность, обязывая его главное внимание уделять,
не вещному, а прежде всего человеческому фантору произ­
водства.
Осуществление курса на ускорение нуждается в развитии
инициативы, творчества, самостоятельности работников, со­
вершенствовании экономических методов хозяйствования,
Это ставит руководителей перед лицом принципиально новых
условий, предъявляет повышенные требования н их подготов­
не. Самос1'оятельность неотделима от ответственности и
поэтому должна обеспечиваться зрелостью - профессиональ­
ной, идейно-политической, нравственной, граждансI{ОЙ. Ини­
циатива в сфере производства и обмена материальных ценно­
стей, в товарно-денежных отношениях должна быть мировоз­
зренчес1ш верно сориентирована, полностью соответствовать
принципам, нормам и :идеалам социалистического образа
жизни.
Творчество в области экономики, I{ак и в любой другой,
:может дать нужный эфф_окт лишь при условии, если будет
прочно основываться на научной методологии. Перестройка
:механизма хозяйствования, новые тенденции в экономике,
поиск нестандартных подходов к решению назревших проб­
лем требуют от хозяйственного работню,а умения не простсr
хорошо считать деньги, а в первую очередь предвидеть соци- •
альные резуJiьтаты мер, на деле обеспечивать в каждои
37

коннре тном случае приоритет государственных, общенарод­
ных интересов.
Следует иметь в виду и то, что научно -технический прог­
рес с - явление не однозначное. Он таит в себе самые разно­
образные возможности. НТП не только облегчает человеку
жизнь, умножает его СИJIЫ и укрепляет дух, но может также
вселять и тревогу. Раздвигая границы общечеловеческого по­
:шания, он в то же время может формировать человека огра­
ниченного, мыслящего узко, озабоченного и3влечением мак­
сим альной сиюминутной выгоды.
Ускорение научно-технического прогресса - не самоцель,
а средство обновления всех сторон общественной жизни, по­
в ышения культуры взаимоотношений между людьми, всесто­
рон него ра3вития личности. Оно должно вывести человека на
новые горизонты мышления, качественно иной уровень со­
зн ательной социальной активно,сти. Поэтому интенсифи ка­
ция произ водства на базе научно-технического прогресса по­
всеме стн о дош-н:на сопровождаться укреплением в обществе
гум анистичес н:и х ценностей, социалистичесr{оЙ нравственно­
сти как пра~,тического воплощения коммунистического миро­
во ззрения. Ныне хозяйственные кадры · имеют дело со слож­
нейшей техникой. Возрастает значение их способности быст-
"
""
?
ро ориентироваться в сложившеися оостановке и принимать
в ерные решения. Урок Чернобыля - горестное свидетельст­
во того, какой общественной бедой может обернуться дефи­
цит социальной ответственности кадров.
Мы часто говорим о возросшей роли субъю,тивного, чело­
веческого фактора в истории. Это верно. Но верно не только
в положительном аспекте. Невежество, мировоззренческая .
огра ниченность тоже относятся I{ человеческому фактору.
И, стало быть, это означает увеличение масштабов общест­
вен ного ущерба, обусловленного субъективистским, недаль­
аовидв: ым , узноведомственным решение11. Экономия ресур­
сов, сырья, матери-алов, R примеру,- это веление времени,
л озунг дин. I{аждый хознйственню{, естественно, стремится
отклию1уться па этот лозунг. Но узRо понятая эr<аномин при­
води т чаще всего R противоположному результату - неоп­
равд анным потерям, растоq:ительству.
Отсутствие широкого, государственного подхода R делу,
уаость мышлении проявляются в разнообрааных формах. Tai,,
уже после XXVII съезда пар,тии работники одного из пред­
приятий г. Винницы выпоJПIЯJIИ необычное задание - два
дня разбивали зерr{ада - 1'1 тыс. штуR. Дело в том, что пос ­
тавщ ики прислали партию зерRал с мутным пятном у ободна.
ДиреRция, чтобы не утруждать себя, списала их и при1шзала
38

уничтожить: Конечно же, зерналам можно было найти при­
менение. Но речь идет даже не о материальном убытке, а а
негативных нравственных последствиях этой акции. В пей
отразились многие наши недостатни, прежде всего ограни-:
ченность кругозора некоторых руководителей, неразвитость
чувства хозяина своей страны.
Стремление достичь плановых показателей любой ценой
обессмысливает и план, и труд. .Один гонит план по зерка~
лам, чтобы, не взирая: на качество, цель и значение того, чт о
оп делает, выйти на нужную цифру, другой - одним махом
уничтожает результат труда целого коллектива, дабы быть в
ладу со своими показателями.
Современному руководящему работiш1{у необходим ши­
рокий, основанный на научном мировоззрении, взгляд на ве­
щи. Чтобы управлять общественными процессами, надо быть
подготовленным не только технически, но и социально-нрав ­
ственно, мировоззренчески. Всякая недооценка такой подго­
товки в условиях возрастающей зависимости экономичестшг о
и социального развития от инициативы, творчества т<аждого
труженика в отдельности негативно сказывается на практ и ­
ке, тормозит общественный - прогресс.
В этом плане заслуживает внимания оценна, данная в
Программе КПСС, имевших мест о в 70-е - начале 80- х го­
дов определенных неблагоприятны х тенденций и трудност ей
в развитии нашего общества. Главное усматривается в том ,
что «не были своевременно и должным образом оценены из­
менения экономической ситуации, необходимость глубони х
сдвигов во всех сферах жизни ... >> 6 . Поэтому один из самы х
серьезных уроков XXVII съезда КПСС, нас а ющихся руков о­
дителей всех рангов и сфер деятельности, состоит в отв е т­
ственном, объективном анализе состояния дел и пер спектив
их развития па каждом учасп{е работы. А такой ан али з uо э.~
можен лишь на верной методологичес1,ой, мировоз з ренчес кой
ОСНО1Зе.
В мировоззрении человека не только отражается, но и
оценивается действительность. Научное мировоззрение - это
синтез объективно истинного знания и партийно-классов ой
оценки явлений. Значение научного мировоззрения состо ит
прежде всего в социально-политической позици и человека, в
его подходе к оценке социальных явлений. В со.временны х
условиях исключительную актуальность пр и обретает теоре­
тическая и практическая работа по формированию у руково­
дящих хозяйственных надрав потребности . и умения оцени­
вать события, факты, собственные поступки и решения пол и­
тически, с позиций коренных интересов трудящихся. Это
39

Qбусловлено объективными законами общественного разви­
тия, расстановн:ой классовых сил в современном мире, зада­
чами ускорения.
Руководящий хозяйственный работник - это также и по­
литический руководитеJrь масс. А осуществлять политичее-
1,ое руководство 1юмпетентно, со знанием дела невозможно
без широкого идейно-теоретического кругозора. -Учитывая ог­
ромную ответственность за реализацию курса на ускорение,
которая ложится на кадр:ы, занятые в сфере экономики, пар ­
тия нацеливает партийные комитеты и парторганизации на
усиление теоретической подготоюш и идейно-нравственной
зю{алки кадров, на воспитание у них политического, государ­
ственного подхода к делу, умения работать в условиях углуб­
ляющейся демократии.
Политика, как учил В. И. Ленин, есть концентрированное
выражение э1юномики. Следовательно, хозяйственник явля­
ется, во -первых, проводником экономической политики в кон­
кретных условиях, на порученном ему участке. Он доJ1жен
обеспечивать приоритетность общегосударственных интере­
сов, добиваться того, чтобы сущность социалистической эко­
номики, ее тенденции и цели находи.ли свое адекватное отра­
жение в каждом отдельном звене производства. Иначе ему не
избежать политической близорукости, местничества.
Во--вторых, политический подход обязывает хозяйств енно­
го руководителя заботитьсн об обоснованности и материаль­
ном обеспечении своих решений. Экономика развивается по
объективным зююнам. Она пе терпит субъ01,тивизма, воле­
вых решений. В противном случае страдают и общее дело, и
ЛЮДИ .
В -третьих, руководитель обязан учитывать социальный
аспект принимаемого решения. :Какое влияние оно окажет на
трудовой коллектив, будет ли способствовать утверж­
дению и развитию отношений между его членами на принци­
пах социальной справедливости, порядочности, уважения к
человечес1{ому досто.инству, ответственности? Это вопросы
не CTOJIЬKO хозяйственные, сколько политичеСI{Ие. От их .кон­
кретного решения зависит обновление общества в целом .
В-четвертых. Хозяйственный руководитель имеет дело с
людьми, которых он организует на выполнение производст­
венных задач в интересах общества, т. е. тех же шодей. На
работе человек проводит значительную часть своей жизни.
Он не толысо производит определенные продукты, но и фор­
мирует самого себя , отношение I{ миру. Поэтому руководи­
тель должен строить свою деятельность, исходя из единст ­
ва хозяйственного и воспитательного ее аспектов. Оргапизо-
40

ванность, компетентность, дисциплина, личная ответствен­
ность за порученное дело - эти составляющие социалисти­
ческого стиля хозяйствования имеют важное воспитатель­
ное значение. Современный руr{оводитель-воспитатель дол­
жен учитывать все стороны воздействия на челове:ка - и
социальную, и нравственно-гуманистическую, и идеологиче­
с:кую.
Остановимся на проблеме :качества проду:кции. Ус:коре­
ние общественного развития немыслимо без решения этой
проблемы. Это затрагивает широкий :круг вопросов обновле­
ния техничес:кого потенциала э:кономи:ки, освоения новых
технологий, внедрения в производство достижений нау:ки и
техни:ки и т . д. Но это не толь:ко техниr{о-э:кономичесная, хо­
зяйственная проблема. Задача повышения :качества проду:к­
ции имеет глубоний социальный смысл. Она непосредственно
связана с улучшением организации, условий -труда и жизни
людей, с удовлетворением, формированием и развитием их
потребностей, с отношением I{o всем процес9ам, которые
происходят в стране.
Борьба за высоное rшчество проду:кции - это борьба за
уважительное отношение к общественному добру, социаJIИ­
стической собственности, к живому и овеществленному тру­
ду, к добросовестному и честному труженику, к человечесRо­
му достоинству. Поэтому данная проблема неотделима от
развития социалистичесRой нравственности. ВысоRое качест­
во продуrщии - это не толь:ко следствие обновления техни­
:ки, ,применения современных 1·ехнологий, по и условие по­
вышения техпичесRого уровня народного хозяйства, да.ль­
нейшего социального и нравственного прогресса общества.
И напротив, низкое I{ачество продукции - это растрата
материальных ресурсов и труда народа, девальвация челове­
чесRого фактора. Взять, R примеру, сферу производства бы­
товых товаров, 1юторая непосредственно связана с удовлет '--­
ворением повседневных нужд людей. Ми.ллионы человеко­
дней в год люди тратят на ремонт бытовой техники, десятки
миллиардов юшоватт-часов элентроэнергии перерасходуется
из-за ее несовершенства. Это утверждает статистика. Но ни­
какая статистина не может учесть тшличества нервных кле-
ток, разрушаемых при этом.
_
Есть у данной проблемы и идеологический аспект. Вещь
делается людьми и для людей, за ней всегда стоит человек.
Она - с.nидетельство нультуры труда, уровня технологии,
отношения к человеку, для Rоторого предназначена. Вещь
иногда потому и имеет таRую власть над людьми, что в ней
опредмеч ены сущностные силы человека, его интеллект, уме-
41

tilиe, отношение к себе и другим. Поэтому плохая работа
tейчас не может быть явлением идеологически нейтральным.
Н ацеленная чаще всего на сиюминутную узковедомственную
зыг оду поточная штампою{а без души сделанных вещей,
пре дназначаемых для повседневного обихода трудящихся,
эызывает ма с совое недовыrьство, не способствует ответствен­
вому и уваж ительному отношению человека к собственно­
му труду, а следовательно, дурно влияет на нравственность
общества . Плохой отечественной вещи люди часто предпочи­
·rа ют хорошую импортную. Случаи такой ориентации не мо­
гут рассматриваться вне всяких связей с обостряющейся и
проникающей во все сферы бытия .идейной борьбой и сорев­
нов анием дву х мировых систем. Следовательно, задача ко­
ренн ого уJrучшения rшчества продукции выдвигается сейчас
s ц ентр всей экономической политики партии и практической
раб оты. «Качество продукции,- отмечается в Программе
КП СС,- должно быть предметом профессиональной и пат­
рио тической гордостю> 7 .
Хозяйственник, производя продукци19, строит вместе с тем
и определенные общественные отношения. И сегодня очень
важно, чтобы он понимал это, грамотно разбирался не толь­
ко в своих профессиональных, частных, но и в общих, ми­
ров оззренческих вопросах . Поэтому необходимо усилить ми­
ровоззренческую направленность всех форм повышения ква­
лификации и переподготовки хозяйственных кадров. Это,
кстати, предусматривается Основными направлениями пере­
стройки высшего и среднего специального образования в
стране .
Главный двигатель прогресса - человек. Поэтому курс
.на ускорение общественного развития партия связывает с
развитием инициативы и творчества масс, I{аждого тружени­
ка. Организующим и _направляющим духовным началом
деятельно-творческого отношения человека к жизни явля ­
ется научное мировоззрение.
Современный руководитель должен быть очень чутким к
тому новому, прогрессивному, что рождается практикой. Но
подготовJrен к этому далеко не каждый. Д.ля того чтобы под­
мет ить прогрессивную тенденцию и дать ей ход, нужно
уметь видеть, а такое видение присуще только высокообра­
зов анному человеку.
Сегодня, пожалуй, не найти руководителя, который не
го ворил бы о необходимости мыслить по-новому, работать
творчес1щ. Часто, однако, к самим этим новым требованиям
подх одят с позиций прежней инерции. Мы, дескать, готовы
раб отать творчес1ш, скажите только, как нам это делать.
42

Ждать же чьих-то указаний относительно того, r,огда и как
надо поступить в каждом конкретном случае, знач ит отво­
дить с ебе роль бездумного, безынициативного, а потому и бе::~­
ответственного исполнителя. А сегодня нужны руков одители
зрелые, инициативные, способные принимать самостоятель­
ные решения, брать ответственнос ть на себя .
Формой мировоззрения на личностном уровне является
убежденность . Убеждение - это знание, воспитывающее го­
товность к действию, воплощающееся в поступок. Поэт ому
формирование у кадро в научного мировоззрения - это вы­
работка их активной жизненной позиции, единства слова и
дела. Ориентированная на количественные показ атели оцен­
ка работы людей и ее результатов породила в нашей жизни
ряд негативных явлений. Благополучная цифра, звонкая
фраза вели как бы отдельную жизнь, сея вокруг формал изм ,
показуху, брак.
• Революционные перемены в обществе никогда не прохо­
дят гладко . Они всегда наталкиваются на сопр отивл ение
старого-привычны х психа.логических установок , стилей мы­
шления, инерцию . Практика свидетельств ует, что перестрой­
ка резко обозначила тенденцию некоторых рабо тников при­
строиться к ней, так сказать , ускоряя бег по старой доролше .
Бывает, отсутствие перемен, новых подходов к решению
наболевших вопросов прикрывается модной . фразеологией .
У иного товарища на деле еще ничего не изменилось к луч­
шему, а он заявляет, что уже и мыслит и действует по-ново­
му. И говорит-то не о людях, а непременно о человечесном
факторе ...
Нельзя недооценивать вред этих тенденций, создающих
видимость перемен, низводящих существо дела · до очередной
кампании, а по сути его дl'Iсr, редитирующ их.
·Если у руководителя слово расходится с делом, он не
может рассчитывать на прочный авторитет в коллеRтиве. Это
одна из немаловажных пробл е м воспитания. Весьма акту~
а.ль на он а , каr, свидетельствуют результаты опроса ,- и для
Крымской области . Так, на вопрос, адре сованный руководи­
телям промышленных, строитель н ых и тра н спорт ных орга­
ни з аций «В какой мере Вам, как руководителю, удается вы­
полнять свои обещания?>> ответы последовали такие:
как правило, удается
-
67 %;
-
удается в большинстве случаев - 29 %;
-
далеко не всегда
-
2%.
Как видим, партийные организации должны позаботить­
ся об укреплении авторитета руководителя в трудовом кол-
43

лентиве. Ведь с фигурой организq.тора производства люди
связывают и хорошее и плохое в той конкретной, реальной
жиsни , 11:оторой они живут. Поэтому личный пример рука.води­
теля, его убежденность, активная, принципиальная и спра­
ведливая позиция в решении вознинающих вопросов будут
оназывать все большее в.пияние на успех перестройки, возра­
стание социальной активности людей.
Повышение уровня мировоззренческой подготовки хозяй ­
ственных надрав обуслов.пено не только потребностями эно­
номю,и, но и необходимостью антивизации их участия в по­
литю,о-воспитательной работе. Минуло время терпимого
отношения к известной разобщенности хозяйственной и иде ­
ологической деятельности, когда привьr<шым было считать,
что обязанность хозяйственника - строить, производить, да­
вать проду1,ты, а идеологичес1юго работника - пропагапди­
стсни обеспечивать выполнение планов, что главный объент
заботы одного - план, другого
-
воспитание человека.
Идейная зрелость людей, их высокая мировоззренческая
подготовка - дело всей партии, условие и одно из слагае­
мых конечной цели ускорения социально-экономичесlюго
развития нашего общества. Диалектю,а жизни требует пов ­
семестного понимания того, что сложная и тонкая структура
мировосприятия человена находится в постоянной связи со
всеми системами общественного организма, и в первую оче ­
редь, естественно, с энономикой. Ныне успех любого начи­
нания зависит от того, наснолько полно выбор средств дости­
жения конкретных целей согласован с вьтсшей целью соци­
алистического развития - благом человена.
Наконец, плохая организация производства не тольно не
способствует; а просто вредит воспитанию людей. Это под­
тверждается и результатами исследований, проведенных в
Нрымсной области. Тан, 50 % опрошенных секретарей пер ­
вичных партийных организаций основные трудности в идей­
но-воспитательной работе связывают с недостатr,а~1,хи в орга­
низации производства.
Решение этой проблемы - условие эффен:тивного исполь­
зования воспитательного потенциала хозяйственных руново ­
дителей. Здесь важны два существенных аспеr,та: во-первых,
высокая нультура производетва
усиливает творческую
фуннцию труда, стимулирует рост профессионализма работни­
ков, формирует их нравственность; во-вторых, это - необхо ­
димая предпосылка восприятия людьми идеологической ин­
формации.
Н основным условиям производства относятся: его тех­
ническая вооруженность; уровень технологии; организация
44

""
труда; выполнепие договорных обязательств предприятиями-
смежниками; состояние быта.
Стало быть, улучшение условий производства,- а они
оценены как нормальные только 15 % опрошенных хозяйст­
венных руководителей, - вопрос первостепенной важности.
Почти треть опрошенных считает, что эти условия пока сла­
бо влияют на высокую эффективность труда.
Нроме того, начаJLЬники цехов, мастера и управляющие
отделениями не удовлетворены организацией досуга, что тес­
но связано как с производственными, так и с идейно-воспи­
тательными вопросами. По-видимому, партийным комите­
там, первичным парторганизациям при рассмотрении хода
выполнения планов экономического и социального развития
трудовых коллективов следует уделять этим проблемам боль­
ше внимания.
Активизация человеческого фактора актуализирует воп­
рос об осознании хозяйственными руководителями своей
важной воспитательной роли. В условиях экстенсивного раз­
вития эr{ономики, господства количественных показателей
хозяйственник заботился главным образом о численности
мероприятий в подведомственных ему коллективах . Новые
условия диктуют необходимость серьезной перестройки
идейно-воспитательной работы. Они требуют от хозяйстнен­
ных руководителей осознанного отношения к социальным
проблемам как к важнейшему политическому делу, умения
работать с людьми, создавать благоприятные условия для их
высокопроизводительного труда и полнокровной жизни, ут­
верждать в 1юллективах атмосферу творческого поиска. Из
всех дел это, пожалуй, одно из самых важных и сложных.
В процессе подготовки специалистов для народного хозяйст­
ва этому, однако, пока что н е уделяется достаточного вн и ­
мания: ни в вуsах, ни в институтах повышения квалифика­
ции и переподготовк~ специалистов.
Выдвинутый на руководящий пост специалист сам, чаще
в сего <<методом>> проб и ошибок, приобретает необходимые
к ачества, выстраивая свою структуру взаимоотношений с
л юдьми. И тут все зависит от его общей культуры, такта.
Ответственнейшее дело отдано тем самым на волю случая.
По данным исследования в Нрымской области, около
30 % бригадиров, 47 % мастеров, свыше 50 % начальников
цехов, руководителей предприятий, вступая в должность, не
обладали необходимыми знаниями, навьшами и умением ра­
ботать с людьми. Подавляющее их большинство вынуждено
самостоятельно восполнять этот пробел в процессе работы ..
Многие хозяйственные руководители ощущают недостаток
45

в знаниях психологии человеческих взаимоот ношений, а так­
же научных основ управлени~.
Результаты исследований / свидетельствуют также о том,
что в деле активизации воспитательной деятельности хозяй­
ственных руководителей еще слабо используются возможно­
сти средств массовой пропаганды. Анализ газетных публика­
ций, например, показывает, что наиболее редко освещаются
вопросы, касающиеся отношений руководителей с подчинен­
ными, воспитательного эффекта управленческих решений,
воспитательной работы руководителей в целом .
Эта проблема чрезвычайно важна в плане повышения
культуры человеческих взаимоотношений. А в _ ней содержит~
ся большой резерв улучшения качества работы, совершенст­
вования морально-психологичесного нлимата в трудовых
коллективах, идейно-нравственного воспитания трудящихся .
<<Нравственное воспитание,- отмечает писатель И. Васю1ь­
ев,- это система, ВRЛl(i)Чающая в себя и вековой опыт наро­
да, и весь наш партийный опыт, и научные рекомендации;
это сложнейшее искусство, требующее знания педагогики
и психологии, это - творчество более сложное, чем инженер­
ное или агрономическое, и овладеть этим искусством хозяй­
ственник обязаю> 8•
Исходя иа этого, следовало бы, как представляется, внес­
ти в систему подготовки, повышения ква.лифинации и пере­
ПО)'!;готовки специалистов определенные коррективы. Ос­
новной базой профессиональной и политическо:/i: подготовки
4оаяйственных надров была и остается высшая школа. Здесь
будущие командиры производства приобретают необходимые
концептуальные знания, овладевают теорией марксизма-ле­
нинизма, приобщаются к практике организаторской и воспи­
татедьной работы в трудовом коллективе.
Важнейшая роль в формировании у специалистов народ­
ного хозяйства качеств, присущих политическому руководи­
телю, принадлежит общественным дисциплинам. Стратегия
ускорения ставит на повестку дня вопрос о необходимости
существенного улучшения преподавания общественных дис­
циплин в высшей школе в целом, в технических и отрасле­
вых вузах в особенности. Известные техно1{ратические пере­
косы в подходах к производству, культуре, воспитанию оп­
ределенным образом сказались и на обществоведении, на
удельном весе общественных дисциплин в учебном плане,
уровне их преподавания и, естественно, на отношении к ним
обучающихся. Доля общественных наук в учебных планах
технических вузов сравнительно невелика. В Академии на­
родного хозяйства, где обучается высший командный состав
46

'
'
производства, обществецньщ науки, к примеру; занимают~
3-4 % от общего объема преподаваемых дисциплин. , Это ~
значительно меньше, чем в соответствующих заведениях раз-
витых 1,апиталистических стран. В США, например, в выс-
шей технической школе удельный вес общественных дисцип-
лин в среднем достигает сейчас почти 25 %, а в высших
школах управления - 30 -40 % учебного плана. Повышен-
ное внимание на Западе к соответствующей политической
направленности систем подготовки кадров является реаль-
ным фактом, который, конечно же, должен быть учтен в про-
цессе осуществляемой в нашей стране перестройки высшего
образования.
Всесоюзное совещание заведующих кафедрами общест­
венных наук, состоявшееся в октябре 1986 года в г. Москве,
констатировало необходимость поднять преподавание общест­
венных дисциплин на качественно новый уровень, в поJrной
мере использовать возможности этих наук для формирова­
ния научного, -коммунистического мировоззрения специалис­
тов. В этой связи представляется целесообразным преду­
смотреть меры, направленные па углубленное изучение хозяй­
ственными кадрами кардинальных вопросов марксистско -ле­
нинской концепции человека, индивидуа.льной психологии, а
также на более основательное овладение ими навынами ор­
ганизаторс1,ой и воспитательной работы в трудовом ноллек­
тиве.
Ускорение осуществляется людьми и для людей. Чем вы­
ше уровень их сознательности, !Jрочнее мировоззренчесние
устои, тем успешнее будет осуществляться процесс револю­
ционного обновления нашего общества.
§ 3. Перестройка н руководитель
В условиях осуществляемых в стране ,преобразований ав­
торитет руководителя, его умение вести аа собой ноллектив
в значительной степени зависят от того, наснолько глубоко
он сам осознал стратегию и тактику партии, способен ли пси­
хологичесни перестроиться, умеет ли работать и мыслить по­
новому.
До недавнего времени главным в деятельности хозяйст­
венного руководителя считались лишь организация произ­
водства и выполнение плана. Порой зю,рывались глаза на
то, что план обеспечивался любой ценой, результаты дости­
гались без учета воспитательного воздействия. Тем самым мы
сознательно устранялись от основного - не видели человека
47

в сложном переплетении производственных отношений .
Но время такого верхоглядства прошло. Теперь, перест:tJаи­
ваясь, мы самокритично подходим к оценке сделанного, стре­
мимся глубже и полнее учесть диалек тичес1,ую связь про­
цессов руководства трудовыми коллектиnами с расширени­
ем творчества масс.
В Крымс1,ой области ныне около 7 тыс . руководителей
предприятий, учреждений и организаций, производственных
и других объединений, свыше 11 тыс. н ачальнююв це:--:ов,
смен, участков, около 16 тыс. мастеров. Корпус руководите'-­
лей, как видим, большой. Достаточно высок профессиональ­
ный уровень наших командиров производства - более 68 %
имеют высшее специальное образование, 34 % - необходи­
мый стаж работы (в том числе на одном предприятии более
10 лет). Что же тогда мешает этой солидной армии хозяйст ­
венных. руководителей, призванных: быть организатор ами,
настоящими командирами производства, обеспечить успех,
наладить четкую, слаженную, творческую работу каждого
трудового кошrектива?
Эти факторы обусловливают стиль руководства. Можно
назвать немало директоров предприятий Крымской области,
которые постоянно, изо дня в день совершенствуют умение
работать с людьми, утверждая новый стиль руководства.
Это председатель колхоза <<'Унраина>> I{ировского района
Н. И. Берна,дсний и многие другие.
<<Школу» председателя колхоза <<Россия» Красногвардей­
ского района, Героя Социалистического Труда В. И. I{риво­
ротова с благодарностью вспоминают И. Ф. Опацкий ,
Н. В . Демшевсний, Е. В. Шевченко, которые, пройдя у него
обучение, были выдвинуты на самостоятельную руководя­
щую работу. Они достойно претворяют в жизнь уроки, полу­
ченные в колхозе <<Россию>, успешно продолжают дело своего
учителя.
Этих руководителей прежде всего отличают широта мыш­
ления, политический подход к любому делу, умение видеть
перспективу, связывать развитие производства со становле­
нием самого человека.
Какими же качествами должен обладать руководящий
работни1<?
Пожалуй, трудно выделить самые что ни есть хара~,тер­
ные. Идейная убежденность, преданность делу партии, энер­
гия, инициатива в решении хозяйственных и других вопро­
сов? .. Беаусловно. Высокая требовательность к себе и к под-
, чиненным, ответственность,
скромн0сть? .. Нонечно. А рюше
48

не важны такие черты, как обаяние, тактичность, обходи­
тельность?
Люди хотят видеть в 1,аждом должностном лице образ­
цового работника и безупречного человека. Это, пожалуй, наи­
более характерно для общественного мнения о руководящих
надрах. Вряд ли найдем другую 1,атегорию людей, в отноше­
нии которых народная молва была бы столь же пристраст­
на. И это обязывает наших яомандиров производства быть.
лучше, морально чище. Можно даже сназать, что личные на­
чества руководителя - вопрос далено не личный. Для обще­
ств а щюбходимо, чтобы люди, получившие право управле­
ния, отличались нан высоr,им профессионализмом, деловu­
тостью и предприимчивостью, таи и глубокой порядочностью ,
скромностью, культурой, нравственной чистотой.
Вот почему сегодня важно усиливать индивидуальный
акцент в воспитании самих руноводителей. При этом должна
возрастать роль трудовых ноллентивов, первичных партий­
ных организаций, дающих <шутевку>> в жизнь резерву на:
выдвижение.
Но всегда ли соблюдаются последовательность, принци­
пиальность при оценне личных начеств претендента на ру­
новодящую должность? Увы, не всегда. Особенно это харак­
терно для трудовых коллективов, где царит обстановка лож­
ного «благополучию> - нет должной требовательности er(} ,
членов друг н другу, усилиями отдельных администраторов,
наглухо закрыты пути для свежей волны нритики и самокри­
тики. Разумеется, такие коллентивы в первую очередь нужда­
ются в оздоровленпи.
Совершенно очевидно, что масштабы научно-техническоr(}
прогресса, увеличение хозяйственных св язей предъяв л яют
повышенные требования к экономическому и социальному
результату управлепчесних решений . Возрастает аначени&
таких качеств руководителя, нан инициатива, социалистиче ­
сная предприимчивость, хозяйская сметка-:-
Морально-волевые качества организатора производства
приобретают все большее значение по мере усиления роли
субъективного фактора, нравственных начал в производстве:ю
ной и общественной жизни. Кое-кто из руководителей, не­
правильно понимая сущнос1ъ такого явления, как предпри­
имчивость, пытается любыми средствами достичь желаемого
результата, обеспечивая сиюминутную выгоду. При этом за­
частую происходит отступление от норм социалистичеслой
нравственности, допуснается нарушение законности.
Доверительные, искренние отношения руководителя с
подчиненными складываются лишь тогда, когда те видят
49

в нем образец деловитости, честности, порядочности. Понимая
~то, партийные комитеты решительно взялись за воспитание
восnитателей. Проведены аттестация кадров, собеседования
с руководителями-1шммунистами, усилился контроль за вы­
полнением ими положений Устава :КПСС. В результате за­
метно возросла требовательность к кадрам. Вместе с тем еще
.нередни случаи формю1ьной самокритини, ногда тот или иной
администратор на людях распенает себя за недостатни, но
ничего не делает для их устраненин.
Длительное время, н примеру, не справлялся с плановы­
ми заданиями Джаннойсний машиностроительный завод.
Сельское хозяйство недополучало тысячи тракторных прице­
пов. :Коммунисты предприятюг вроде бы били ·гревогу: бурно
проходили партийные собрания, звучала критика, называ­
лись причины негативного отношения к делу, принимались
решения- «поправиты>, <<устраниты. Но дело от этого не улуч­
шалось. И тогда делегат XXV съезда :КПСС С . Г. Шаров,
делега т XXVI съезда :Компартии Унраины А. В. Филатов и
другие ветераны труда выступили в областной газете <<:Крым­
сиая правда>> с коллективным письмом, в иотором вскрьши
имеющиеся недостатки. Письмо по-настоящему всколыхну­
.ло рабочих машиностроительного завода. Начался поиси ре­
зервов . Были приняты меры по наведению порядна и дис-
ципли ны. Предприятие вышло из прорыва.
•
Это пример обратной связи , т, огда сами трудящиеся
антивно влияют на перестройку стиля руноводства, пример де­
мократизации управления, в процессе которого I{оллектив
реализует право быть ответственным за конкретные резуль­
таты. Но отсюда вытекает еще один урок для партийных ра­
ботник ов, прежде всего для Джанкойского горкома партии,
ко т ор ому сшщовало бы подумать, в чем заключается живая
орг ан изаторская работа в массах.
Широкие возможности для повсеместного развития демок­
ратич еских начал в решении производственных задач откры­
вает Занон СССР о трудовых коллективах. На ряде пред­
приятий Севастополя и :Керчи, Симферополя, Евпатории и
Ялты проведена значительная работа по приобщению труже­
юшов к решению государственных задач. Вместе с тем, как
поназывает анализ, еще не достигнуты ожидаемые результа­
ты. Зачастую издержни в это·м деле обусловлены узостью
политического нругозора отде.11ьных руноводителей, которые,
каR ни странно, усматривают в применении занона чуть ли
не ущемление своей- административной автономии.
Взять, к примеру, Евпаторийсную швейную фабрику .
Предприятие вступило в строй еще в 1982 году, но до насто-
50

ящего времени так и не может достичь проектной мощности .
Одна из причин состоит в том, что ежегодно дефицит рабо ­
чей силы эдесь колеблется от 22 до 30 %. Известно, что лю­
ди от добра добра не ищут. Так, при финансировании стро­
ительства этого объекта совершенно не были предусмотрены
средства на соэдание социальной базы. В свое время и Ев -
-патори йский
горком партии, и дирекция фабрюш не приня­
ли мер для преодоления диспропорции между развитием
производственной и непроизводственной сфер. Позже, когда
уже вступил в силу Закон СССР о трудовых коллективах, ев­
паторийские швейники не воспользовались данными им пол­
номочиями, не потребовали от руководства серьезно занять­
ся решением назревшей проблемы. При этом полагались на
то, что в ответе за все дире1щия, которой, как говорится ,.
сверху все видно. Недальн9видность руководства и инерт­
ность коллектива и привели к такому положению.
:К сожалению, далеко не все руководители по-настояще -­
му заботятся об улучшении труда и быта рабочих и служа­
щих. Причем примеры можно привести и по экономически
развитым предприятиям, таким, в частности, как производ­
ственное объединение <<Фотою>, :Керченский металлургичес-
1шй завод имени Войкова, управление общественного пита­
ния г. Феодосии, комбинат <<:Крымспецстрой», тресты <<Сим­
феропольпромстрой>>, <<:Крымкурортстрой>>. Здесь не прини­
маются меры по коренному улучшению условий жизни в
рабочих общежитиях, нет своих пионерских лагерей и пан­
сиона тов.
Там, где не решаются социальные проблемы, люди не до­
рожат своим рабочим местом, как правило, низки дисципли­
на и ответётвенность. В ходе социологического исследования
только 50 % начальников цехов и мастеров дали оценку
имеющимся условиям труда и быта как способствующим до ­
бррсовестному отношению н труду. Почти треть опрошенных
заявили, что эти условия либо слабо , либо вовсе не влияют
на формирование атмосферы высокой требовательности .
Забота об улучшении .условий труда и быта людей -
первостепенная задача партийных 1шмитетов, каждого хозяй­
ственного руководителя. Сегодня она приобретает политиче­
ское звучание. Ведь все наши планы решаются непосредст­
венно в трудовых коллективах .
Масштабные задачи ускорения нельзя решить опираясь
лишь на голый эн1·уэ1rаэм, с помощью лозунгов и призывов .
Каждый трудовой коллектив должен постоянно изыскивать
и осуществлять конкретные инженерно-экономические, ор­
ганизационные и воспитательные меры, чтобы наращивать.
51

цроизводственные мо щности и на этой основе ре шать не
только э1{ономичес1{ие, но и социальные проблемы. Исклю­
чительно важно, чтобы активно внедрялись технические и
технологические новшества, передовые форм ы управления,
планирования и организации труда. И в этом решающее сло­
во за руководителями трудовых коллективов.
Мы часто говорим об экономическом уроне, причинен ­
ном потерями и издержками производства . Но как велик
нравственный ущерб, который наносится работникам, когда
гибнут плоды их труда! Эt{опомия и бережливость, рачитель ­
ное отношение к народному добру становятся общегосудар ­
ственным делом, необходимо везде поставить надежный за­
слон потерям . И I{TO, как не руководитель, должен высту­
пать застрельщиком этого вю1-шого дела! Но пока еще во
мног и х случаях мы далеки от желаемого.
Преждевременно выходят из строя техника и дорогосто­
ящее оборудование. При уборке кукурузы в поле остались
почат1ш... В результате неудовлетворительного хранения
пропадает сваленное под открытым небом удобрение... За
всеми такими фактами стонт конкретные люди - руководи­
тели и исполнители, которых в данном случае объединяет
самое страшное - равнодушие .
Ежегодно, скажем, в хозяйствах <<Rрымптицепрома»
убытки исчисляются миллионами рублей. Если потери ско ­
та и птицы сократить хотя бы наполовину, можно было бы
получить дополнительно почти 4 тыс. то,нн мяса.
Или другой пример. В 1985 году на складах области ско­
пилось неустановленного оборудования на сумму в 54 млн.
рублей. Ежегодно 1,7 млн. рублей тратится на складирова­
ние и уничтожение отходов производства. На свалку, в част­
ности, вывозится 27,8 % отходов, содержащих пластмассу,
сжигается свыше 15 % древесины. Вот где мы теряем тема­
териалы, которых не хватает в промышленности и строи­
тельстве. Задача партийных комитетов заключается в том,
чтобы, не подменяя функции хозяйственных руководителей,
сдвинуть дело с мертвой точ1ш, наконец- то начав предметно
заниматься вопросами сбережения сырья, ресурсов, топлива,
электроэнергии, тепла, воды. Предметно - значит I{онкрет­
но, с выходом в каждый трудовой коллектив.
Одним из важнейших качеств современного руководите ­
ля по праву является умение выбирать наиболее эффе1{тив­
ные методы и средства для достижения намеченной цели.
В этом плане возрастает его роль в утверждении передового
опыта организации труда и производства.
52

В настоящее время в Крыму более 13 тыс. бригад переш­
ли на прогрессивные методы работы. Они широко применя­
ют Предоставленные ИМ ПОЛНОМОЧИЯ В реШеНИИ ВОПрОСОВ Ор­
ганизации труда , морального и материального стимулирова­
нин, нравственной закалки людей. Это приносит свои плоды.
Например, в 1,олхозе имени l~ирова Красногвардейского ра­
йона садоводчес1,ую бригаду возглавлнет Иван Филиппович
Малый. Организация труда здесь строится на принципах
коллективного подряда. Не случайно из года в год бригада
выполняет условия договора.
Вместе с тем бригадная форма организации труда не вез ­
де получила признание. Немало коллективов, где крайне
медленно внедряется хозяйственный расчет. Но еще хуже,
когда ограничиваются полумерами, , соблюдая лишь для
<шриличию> атрибуты бригадного подряда. Весьма слаба за­
бота об инженерном обеспечении инициативы в низовых зве­
ньях производства. Отдельные руководители еще не проник ­
лись пониманием глубокого политического смысла новой
формы организации труда.
Руководящие кадры нацеливаются на создание необходи­
мых условий для успешной реализации типового Положения
о хозрасчетных бригадах, а также на повышение воспи та­
тельного потенциала подряда. Коллективная форма органи­
зации и оплаты труда - путь к продуктивному испоJ1ьзова ­
нию воспита тельны х резервов хозяйствования. В хорошо от ­
лаженном планировании, нормировании, премировании, учете
и контроле - важнейшая предпосылка формирования вы­
соких морально-деловых качеств работников. Каждому руко­
водителю необходимо рассматривать и использовать эти хо­
зяйственно-экономические рычаги как действенные факторы
воспитания.
Если внимательно проанализировать процесс создания
хозрасчетных бригад, то обнаруживается характерная осо­
бенность - рабочие больше заинтересованы в переходе на
прогрессивную форму организации и оплаты труда, чем ру­
ководители. В чем же дело?
Консерватизм - хозяйственников объясняется нежелани­
ем обременять себя дополнительными хлопотами прежде
всего организационного порядка. Сказывается сила инерции.
Во многих случаях вместо аr,тивных действий администра­
тор занимает выжидательную позицию: посмотрим:, мол, каr,
получится у других. Такую тенденцию необходимо реши­
тельно преодолевать. На это нацеливает январский (1987 г.)
Пленум ЦК КПСС.
53

На XXVII съезде партии подчеркивалось : <<Как только
на предприятиях начинают серьезно заниматься улучшени­
ем организации и стимулирования труда, повышать дисцип ­
лину и требовательность, в ыявJrяются ре з ервы, о которых
раньше и не подозревалю> 9.
Это можно проследить, в частности, на примере производ­
ственного объединения <<Севастопольский морс1юй завод
имени Серго Орджоникидзе>>. Первый бригадный подряд,
осуществленный на стапельном участке корпусн ого цеха,
обеспечил сокращение периода постр ойки плавучих кранов
на полтора месяца. На монтаже судна <<Советская -Украина>>
комплексная бригада трубомедницкого цеха, взяв подряд,
сумела уменьшить сроки выполнения работ с тридцати суток
до восемнадцати . Подобных примеров можно привести
немало.
Пожалуй, самым важным общественно-политическим ито­
гом развития коллективных форм работы является широкое
привлечение трудящихся к управлению производством. На
Севморзаводе около 600 рабочих коллективов имеют актив­
но действующие советы бригад, свыше 700 сформировали
свои профгруппы и в 370 есть парторганизаторы. В каждом
цехе созданы советы бригадиров, а их председатели входят
в совет бригадиров объединения.
Совет бригадиров совершенно по -новому рассматривает
статус рабочего вожака на производстве, его прямое участие
в решении производственных вопросов . Следует отметить,
что первый такой совет создан здесь по опыту _Калужског о
турбинного завода одиннадцать лет назад. За это время окон­
чательно определились его функции, права и обязанности .
Задачей партийных организаций является повседневное и
пристальное внимание I{ внутренней жизни бригад нового ти­
па, к процессу организации работы люде й по единому наряду .
Практика показывает, что реализация на деле воспита­
тельного потенциала хозяйственного руководителя находится
в прямой зависимости от его политической :культуры. Личное
участие директора завода, фабри~ш или объединения в поли­
тической деятельности стало его жизненной потребностью .
Свыше 3 тыс. командиров производства составляют ядро аги­
тационно -пропагандисте1,ого актива областной парторгани­
заци!):.
Важной формой активизации воспитательной деятельно­
сти руководящих кадров являются единые политдни. Ежеме­
сячно этой формой работы в Крымской области охватывается.
до полумиллиона человек . В трудовых -коллективах выступа­
ют Gвыше 8 тыс . руководящих работников. В их адрес посту-
54

дают тысячи вопр осов, предложений, критических замечаний.
Знач ительно р асширилась аудитория телевизионных щ>­
литдней .
Важно, чтобы люди видели в руководителе не только офи­
циальное лицо, .а прежде всего человека, котор'ый живет их
нуждами и · заботами. Недопустимо подменять живой обмен
мнениями, откровенный разговор трескучими самоотчетами ,
перес1шзыванием прописных истин. Повсеместной поддержкц
з аслуживает практика подведения итогов единого политдня
на заседании бюро партийных комитетов .
По л ожительный результат воспитательной работы дости­
гается там, .где используется все многообразие форм взаимо­
действия руководящих кадров с массами: не только доклады
и лекции на политические темы, но и встречи- в. цехе, бригаде,
по месту жительства, посещение семей трудящихся , выступ­
ление в печати, по радио, на телевидении. Пока же данные
социол о гичесI{ОГО и сследования свидетельствуют о том , что
некот орые руков одители без должной ответствеiш о ст~ и по ­
ниман ия относятся к таким формам идеолог ической работы ,
к ю( совещани е , ст е нна я печать, политическая и экономичес­
к ая уч еба. В чем пр ичина такого положения?
Изучение проб лемы показывает, что многие недоста тки
обусловливают ся слабой методической подготоююй с амих ру ­
I{ ово дителей. Поэт ому в настоящее время от дел пропага нды
обком а, гор комы и р айкомы партии вырабатывают конирет-·
ные рекомендации в помощь организатор ам произв одства .
Казалось бы, дело простое: изучить передовой оnыт, опреде­
лить направления, подключить к созданию разработо1{ опыт­
ные идеолог и чес к]!Iе к адры, пси х ологов, социологов - и пр о ­
блема решена. Но это лишь на первый взгляд. Самое глав­
ное -- не п01·убит ь хорошую идею шаблоном, не пустить
живую работу с людьми по наезженной колее , не заорган и-
з овыва т ься.
.
С положительной стороны зарекомендовали себя идеоло­
гические планер 1{и, проводимые на предприятиях Севастопо­
ля, Керчи, Красно перекопска, в некоторых районах области.
О ни позволили «повернуты) начальников цехов, отделов, бри­
гадиров и мастеров к вопросам повышения действенности со­
ревнования, укрепления дисциплины, создания здорового мо­
рально-психологического климата в коллективах.
Как уже подчеркивалось выше, велика роль в идейной за­
калке трудящихся марксистско-ленинского образования. Ре­
шающая фигура в ее системе - пропагандист. Это ответствен­
ное поручение доверяется наиболее подготовленным нщ,~:му­
ниста и . И далеко не случайно, что каждый четвертый
55

возглавляющий ныне школы и семинары политической и
эi{ономичесRой учебы- руководитель коллектива. Для мно­
гих из них пропагандистсная работа стала, по существу, об-
щественной профессией.
.
Есть в Крыму опытный пропагандист председатель колхо­
за «Родина>> Раздольненского района Аленсандр Егорович
МыльниRов. Коллектив, который он возглавляет, известен в
области. Его отличают уверенные темпы роста производитель­
ности труда, производства и продажи государству сельско хо­
зяйственной продукции. Немалая заслуга в этом принадле­
жит А. Е. МыльниRову. Для стиля его деятельности харак­
терны умение четко определить ближайшие и перспективные
цели в развитии экономики, ноллентивно, в том числе и на
занятиях, намечать кратчайшие пути их достижения. Все это
с полным основанием можно назвать политическим подходом
к делу.
Руководящие надры должны вносить более весомый вклад
в улучшение ленционной пропаганды, особенно по таким важ­
ным направлениям, как проблемы научно-технического прог­
ресса, совершенствование хозяйственного механизма, внедре­
ние передового производственного опыта. Именно пропаган­
дистская деятельность помогает многим руководителям
глубоко осмыслить процесс интенсифи1{ации производства .
В результате появились выпущенные республиканским из­
дательством <<Таврию> нниги председателя колхоза имени
М. И. Калинина И. А. Джемериса <<Интенсификация кормо­
производства в колхозе», генерального директора научно-про­
изводственного объединения <<Элита>> Н. П. Демченко <<Ори­
ентир - конечный результат>> и другие.
И все же сегодня мы не можем утверждать, что все хозяй­
· ственные руководители - подлинные воспитатели трудовых
ноллективов. И дело здесь не только в их субъективном отно­
шении к воспитательной работе среди трудящихся, но и в
уровне и качестве их идейно-теоретической подготовни. В об­
ласти сложилась система марксистско-ленинсI{ОГО образова­
ния руководящих кадров. В основных ее звеньях - област­
ной, городских и районных школах партийно-хозяйственног о
актива, университете марксизма-ленинизма, в различных се­
минарах пополняют свои знания свыше 6 тыс. человен. Все
эти формы учебы подчинены тому, чтобы кадры не останав­
ливались в своем росте, расширяли политический кругозор ,
повышали профессиональный уровень, овладевали иснусст­
.вом управления и воспитания людей.
Хорошо известно, что человека нельзя обучить, например,
управлению автомобилем, читая ему одни ленции. А вот уп-
56

равJiению хозяйством, считает ся можно. О деJiовых играх , с
помощью которых учиJiись бы руководители управлять кол­
лективами, а не толыш техноJiогическими процессами, о вы­
ездных занятиях по изучению передовой практики хозяйст­
вования и воспитания пока приходится тоJiько мечтать. СJiо­
вом, опять-таки необходим творческий, конкретный подход.
Одна.ко еще многие партийные комитеты не отрешились
от устаревших схем. Так, скажем, Бахчисарайский райком
партии вынес на рассмотрение бюро отчет директора совхо - _
за-завода <<Бурлюю> о работе с кадрами. Тема для разговора
важная, актуаJiьная . Но даже при такой формуJiировке во ­
проса у работников райкома не нашлось ни времени, ни, оче­
видно, особого желания оценить воспитательную роль дирек ­
тора. Ограничились в райкоме однобоким решением -
проанализировали толы-tо хозяйственную деятельность руко ­
водителя. Естественно, результат от такого рассмотрения
получился значительно ниже, чем мог быть.
Современный этап развития нашего общества нуждается
в эк ономичес1-.их методах руководства, стимулирующих заин­
тересованность каждого работника, коллектива в использова­
нии rезервов, повышении качества продукции и снижении
затрат. Без этого не может плодотворно функционировать со­
циалистическое хозяйство.
В руках командира про изводства находятся важнейшие
рычаги воздействия на <<социальное самочувствие>> трудящих­
ся. В ч астности, нор мирование, планирование, материальное
стим у лирование, учетно-контрольная и распорядительная де­
ятельность, организация труда и быта. Все это и образует тот
фундамент, прочностью которого опредеJiяется эффе~-tтив­
ность воспитательной работы. И дело за тем, чтобы превра­
тить совокупность организационно-хозяйственных факторов
из со путствующих в активно действующие факторы общест­
венного воспитания людей.

ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:
УСЛОВИЯ, ТРЕБОВАНИЯ, СОДЕРЖАНИЕ
§ 1. Руководитель -в оспитатель:
современные требования
Выдвинем «педагогическую ,гипотезу>>: руководитель вос­
питывает потому, что обладает не присущи ми подчиненным
качествами.
Однако где же оп их приобретает? Кановы они? Наше ис­
следование не выявило какие-либо специфические черты ,
свойственные организаторам производства, которые необхо­
димо воспитывать у всех членов трудового коллектива. Это от­
нюдь не означает, что руководитель не обладает рядом черт,
формирующихся в процессе хозяйственного руководства и не­
обходимых для этого (например, умение организовать труд
большого ноличества людей). Думается, качества такого рода
вряд ли целесообразно в_оспитывать у каждого члена трудово­
го ноллектива.
Нельзя также утверждать, что руководители - самые че-.
стные, самые смелые, самые добросовестные и т. п. люди,
хотя это, как и многое другое, присуще им в значительной
степени. Имеет значение, правда, тот фю,т, что хозяйствен­
ный руководитель - это, как правило, умудр енный жизныо,
зрелого возраста человек. В условиях же значительного и по­
стоянного _омоложения кадров к руководству приходят техни­
чески и экономичесI{И грамотные, спо с об ные кадры. Однако
многие из них не обладают достаточным опыт ом работы с
людьми, в том числе в.оспитательным.
Анализировалось и сопоставлялось множество и других
гипотез, концепций, точек зрения. В том числе и те, в соот­
ветствии с I{оторыми хозяйственный руководитель «не обязан
быть воспитателем трудового коллектива>> , или, напротив,
<<без него развалится вся идейно-воспитательная работа>>,
или, наконец, те, где · отождествляются начества хозяйствен­
ного руководителя вообще (их в специальной литературе на­
считывается около 200) и хозяйственного руководителя как
воспитателя. В итоге остался один вариант. Этот вариант на­
зовем <<управленческо -идеологической гипотезой>>.
Правомерность данного подхода подкрепляется тем, что
58

идеологическая работа пронизывает все виды деятельности,
в том числе рутшвод я щую , управленческую.
Хозяйственный руководитель может воспитывать коллек­
тив в силу своего положения, места в системе общественного
прои зводства . О н отв ечает за коллектив , за большой диапа­
зон действий в до сти жении единой цели, для этого ему даны
значительные права и обязанности. Руководитель, выступая
субъектом упр ав ле нпя, выполняет функции, соответствую­
щие стадиям упр ав .не нческого цикла: выработку и принятие
управленческог о
решен и я, о рrанизацию, регулирование,
коррегировани е , учет и контроль. Осуществление этих и
других фующий предполагает воспитательный элемент.
В. И. Ленин, к от ор ый свяаьшал политику с управлением,
подчерт{ивал, что в политической деятельности <<... всегда
есть и будет известный элемент педагогики» 1. Основные
группы методов управления (экономичесiше, организацион­
но-распорядительные, социально -психологические) также
включают воспитательный аспект.
Хозяйственный руководитель становится воспитателем
трудового · коллектива, когда в процессе управления создает
желаемые (привлекательные) ситуации в коллективе, разре­
шает вынужденные (иебJiагоприятиые, конфликтные), полу­
чая положительный, а иногда и негативный воспитательный
эффект. При этом эффективность управленческих санкций в
значительной степени определяется харюпером всей систе ­
мы мер поощрения и наказания, которую применяет ру1{ово­
дитель и в которой проявляется стиль его деятельности. Вос­
питательный аспект деятельности организатора производства
проявляется в целеполагании, проектировании развития кол­
.дектива, разработке задач, выборе средств, формировании
традиций, ценностей. Особо выделим его роль в воспитании
надрав.
.
Возрастание воспитательной poшJI руководителя определя­
ется усложнением задач, объекта, самой системы управления.
В условиях дал ьнейшей демократизации общества, растущеп
ноллективной заинтересованности его членов управленчес1<ая
ориентация на <<командование>> испытания практикой не вы­
держивает. <<Вопрос состоит в том,- указывал В. И. Ле­
нин,- чтобы сознательный рабочий чувствовал себя не толь ­
ко хозяином на своем заводе, а представителем страны, что­
бы он чувствовал на себе ответственносты 2• КПСС в новой
редющии своей Программы отмечает важность последов а.
тельной линии на развитие творческой инициативы трудя­
щихся и их все более полное вовлече_ние в процесс управле -
ния производством 3•
•
59

Оценивая перемены, происходящие в обществе, июньский
( 1987 г.) Пленум Ц:К :КПСС подчеркнул, что идет наступле­
ние на бюрократизм, постепенно преодолеваются администра­
тивно - нажимные методы руководства.
Сегодня становится особенно отчетливой роль руководи­
теля в активизации человеческого фактора современного про­
изводства. :К тому же сам хозяйственнин выступает в каче­
стве неотъемлемого элемента этого фю{тора. Благодаря поло­
жению в системе общественного производства, каждодневной
работе с кадрами, общению с трудящимися значение положи­
тельных качеств руководителя усиливается многщ,ратно. При
этом соответственно усиливается и воздействие на колле1пив
его отрицательных черт.
Ускорение социально-эI{Ономичесного р азвития. , новое
представление о роли трудового I{Олле1,тива предъя в ляют и
новые требования к хозяйственному ру1,оводитешо кю, воспи­
тателю трудового колле1{тива. Первоочередная проблема -
осмысление этих требований, разработка теоретической моде­
ли <<хозяйственный ру1{0водитель - воспитатель трудового
1,оллентива». Она необходима для преобразования, управле­
ния той социальной реальностью, аналогом ноторой я влнет_­
ся. Проведенное исследование п01шзало, что реальная модель
<<хозяйственный руноводитель - воспитатель трудового I{ОЛ­
.Jiектива>> определяется прежде всего стилем руководств а.
Проблемы стиля руководства всесторонне рассмат ривают­
ся в трудах руководителей парт ии и государства , в специаль­
ной литературе . Это позволяет избежать возможного у прека ,
что мы одно неизвестное определяем че реа другое. М ы же
рассмотрим лишь один аспеRт стиля хо з яйстве нн ого руково­
дителя - воспитательный. Предварительно об означим: стиль
руководства как I{ачественную стор о ну ру т,оводяще:й дея­
тельности.
:Конструируя теоретическую модель, думается, неверно
<шаделять» хозяйственного руноводителя набором всех из­
вестных педагогине качеств. С абстрю,тпо-воспитательной
точ1{и зрения, проблема <<хозяйственный ру1,оводитель - вос­
питатель трудового коллектива>> решается предельно просто:
руководителю необходимо изучать педагогику и постараться
по возможности действовать в соответствии с педагогической
наукой. Правда, можно было бы поставить вопрос - с накой
педагогикой? Если с той, которой руноводствуется шнола, то,
во - первых , она не рассчитана на взрослых, а во - вторых, в
связи с проводимой в школе реформой у нас есть основания
усомниться в ее действенности. Очевидно, можно возлагать оп­
ределенные надежды лишь на педагогику, ор и ентиро в анную
60

па взрослых, и, в частности, педагогику руководства, о кото ­
рой есть основания говорить как о будущей самостоят е льно й
научной и учебной дисциплине. И все же не стоит пыт ать­
ся превратить хозяйственных руководителей в профессио­
нальных педагогов .
Воспитательный аспект деятельности организатор ов про­
изводства прямо зависит от хозяйственных задач, структуры
руководящей деятельности. Именно под таким углом зрения
высвечивается реальное содержание работы руководи теля
как воспитателя трудового коллектива .
Воспитание отдельных членов коллектива для хозяйствен­
ного руководителя - лишь дополнительный момент, ибо 1юл­
лектив не есть сумма индивидов, как и общество, а представ­
ляет собой совокупность конкретных общественных отн оше­
ний прежде всего производственных. Отсюда иные цели
воспитания, которые, к сожалению, не получили пок а доста ­
точного отражения в литературе. Среди данных целей очев ид­
ны такие, ка~, необходимость (потребность) в выпо лне нии
планов и С{)циалистических обязательств, готовность (с п о с о б­
ность) коллектива к выполнению производственного задан ия ,.
умение перестраиваться с изменением производствен ной пр о­
граммы, сплоченность коллектива, его целеустремл енность ,
творческий поиск и сознательная коллективная отве тств ен­
н ость . Иначе говоря, хозяйственный руководитель вы ступ ае т
в оспитателем трудового коллектива в той мере и в т ех фор ­
ма х , в кан:их это нужно для осуществления э ффектив ного ру­
ководства . Они как раз и определяются современным демок­
ратическим сти л е м руководства 1 в котором приоритет ным яв­
ляются политический подход, ориентация н а активизацию
человеческого фактора.
Выделим в струн:туре модели в качестве ее уровней следу-
ющие аспекты:
социально-политичесrшй:
административно-хозяйственны й ;
идейно-нравственный;
психолого-педагогичес 1шй.
Исходя из выдвинутой гипотезы , в це.лом полу чив шей
подтверждение на практике, определяя приоритеты, не об х о­
димо сделать вывод о том, что хозяйственный руководитель
в первую очередь долж ен быть политическим лидеро м кол­
лектива. Это подтверждает исследование по рлду в а жных
позиций (отношение к делу, к людям, политическая гр амо т-'
ность, умение видеть перспе1,тиву, оценивать положение че ­
ловека в коллективе, культура восприятия критики и т. п . ) .
61

Какими же политическими качествами должен обладать
хозяйственный руководитель?
,
Нынешняя переломная ситуация требует от него прежде
всего во главу угла ставить государственные, общественные
интересы, видеть место и роль трудового коллектива в осу­
ществлении политической стратегии и тактики партии, соци­
альную перспективу.
Значительная часть командиров производства отвечает
ленинскому требованию быть политическим руководителем
народа. Вместе с тем, ответы на поставленный в процессе
исследования вопрос <<Видите ли Вы перспе~,тивы сущест­
венного изменения уровня социально-экономического и ду­
ховного развития коллектива предприятия в ближайшие го­
ды?>> показывают, что 15 % руководителей, в частности на­
чал ы-rи ки це хов и мастера, таких перспектив пе видят, а
каждый второй из них затрудняется ответить. Это пе мо~-r"ет
пе н астораживать.
Кто имеет право в условиях перестройки быть руководи­
телем, живя одним днем? Однако возможен и другой вывод:
перестройка по существу еще пе затронула некоторые пред­
прияти я. Преодолевая гипертрофию ведомственного подхода,
руководители учатся брать на себя ответственность за осуще­
ствление задач экономического и социального развития, за
ход перестройки, последовательно внедрять самоуправление
в жизнь трудовых коллективов.
Сама жизнь потребовала того, чтобы интересы человека
были поставлены во главу угла деятельности руководящих
кадра~, а умение решать социальные вопросы стало одним
из главных критериев их деловой и политической зрелости.
Кстати, интересные данные получены в ходе исследования
стиJrя работы руководителей промышленности, проведенно­
го учеными ГДР. Взгляды руководителей на предъявляемые
к ним требования изучены на основе оценки 15 факторов.
Первое место заняла «политическая активность». (См. об
этом: Стиль работы и образ жизни руководителя. Анализ,
проблемы, рекомендации. Сокр. перевод с нем. М.: Экономи­
ка, 1985. С. 141).
, Важно на
деле учитывать политические, социальные,
нравственно-психологические, экономические последствия
принимаемых решений. Тог факт, что, по мнению хозяйствен­
ников Крымской области, 1-аждый четвертый руководитель
производственного подразделения не учитывает или не заду­
мывается о воспитательных последствиях своих управлен­
ческих решений, ставит перед партийными комитетами ряд
f!рактических проблем .
62

Остановимся на требованиях, предъявляемых к полити­
ческой культуре хозяйственного руководителя. Обобщая на­
копленный партийными организациями опыт, представляет­
ся возможным выделить наиболее важные из них. Прежде
всего рабGту в выборных партийных, советских _ и общест­
венных организациях. Отметим также политическое инфор­
мирование членов трудового коллектива, участие в демон­
страциях трудящихся, митингах, торжественных собраниях,
мероприятиях комсомола. Возрастает значение личного при­
ема тружеников, отчетов перед коллективом.
Остановимся на одно-м из наиболее сложных вопросов -
воспитательном аспекте административно-хозяйственной де­
ятельности. Известно, что . хозяйственный руководитель дол­
жен компетентно осуществлять пропаганду делом. Сегодня
особенно актуально ленинское требование вместо пропаган­
ды общими истинами пропагандировать работой.
Исследование позволило в целом высоко оценить ряд
профессиональных 1<ачеств хозяйственных руководителей
разных уровней. Так, отвечая на вопрос <<Какие необходи­
мые качества руководителя 1шк воспитателя Вьr бы выдели­
ли?>>, хозяйственные руководители на первое место постави­
ли компетентность, знание дела, единство слова и дела, обя­
зательность. Однако далеко не наждый руководитель сегодня
способен мобилизовать творческие силы и возможности
трудового коллектива, быстро и по-деловому реагировать на
возникающие проблемы и трудности, добиваться высоких
конечных результатов.
Умение проявлять инициативу в работе, борьба с консер­
ватизмом, шаблонным подходом, утверждение всего нового ,
прогрессивного, разумный и обоснова_нный риск - вот что
упрочивает авторитет хозяйственного руководителя. Сложная
это наука - овладеть искусством управления.
В силу того, что часть кадров слабо подготовлена в про­
фессиональном отношении, она боится принимать решения ,
не идет на поиск оптимального пути, связанный с риском.
К тому же, по мнению хозяйственных руковод ителей, <<за ­
организованносты> их деятельности (частые вызовы в пар ­
тийные комитеты, другие руководящие инстанции, не оправ­
данно большое количество совещаний, перегруженность
-
поручениями и др.) снижает эффективность их идейно-вос­
питательной работы в трудовых коллентивах .
. Как овы
требования, предъявляемые к хозяйственню,у , в
идейно-нравственном аспекте? Должен ли он быть идеоло­
гом? Напомним, что, по В. И. Ленину, идеолог - сознатель­
ный руководитель, человек, идущий впереди движения, мыс-
611

литель класса. Исследование, в частности, дало возможность
<щенить такие качества хозяйственного руководителя, 1,ак
идейная убежденность, умение понимать идеологическую об­
-становку в трудовом коллективе, способность убеждать
людей.
Следует отметить рост неудовлетворенности хозяйствен­
ных руководителей своей теоретической и методической под­
готовкой. Около половины руководителей предприятий,
:начальников цехов, мастеров, управляющих отделениями в мо­
мент назначения их на руководящие посты не обладали не­
обходимыми знаниями и навыками работы с людьми. Иссле­
дование выявило узкопроизводственную технологичесную
-ориентацию при подготовке специалистов в вузах и недоста­
точную последующую номпенсацию уназанных знаний и уме­
ний. Почти 40 % опрощенных не удовлетворены действую­
ще й системой учебы ру1\Оводящих кадров. Отсутствие хоро-
~1
~·
шего гуманитарного ооразования и воспитания хозяиствен-
ных руноводителей, низкая идеологичесная нультура, нак
о тмечали на встречах с многомиллионной телеаудиторией
.э.кадемю, Д. С. Лихачев, писатель С. П. Залыгин, приводят
н игнорированию мнения широких масс при рещении жизнен­
но важных вопросов, непосредственно задевающих интересы
·тысяч и миллионов людей (перебросr,а северных рек, стро­
ительство неноторых водохранилищ, расположение АЭС,
объеr,ты и масщтабы мелиорации и т. п.) . Упрощенное пред­
·стаВJrепие о воспитательных фунrщиях руr{оводителя в трудо­
вом к оллентиве, сведение их к выполнению отдельных пору­
чений существенно снижают эффективость его воспитатель­
ного воздействия.
:К сожалению, довольно распространенным является мне­
ние о.б идеологической работе нак о чем-то второстепенном.
А ведь именно сейчас, когда необходимы норенная ломка,
переориентация общественного сознания на решение задач
перестройки, идеологичесная работа нуждает ся в экономич:е ­
сrюм, социальном обеспечении , создании необходимых усло­
вий для повышения ее эффентивности. Харантерно, что каж­
дый второй руководитель пеудовлетворен состоянием мате­
риальной базы идейно-воспитательной работы.
Многие хозяйственные руноводители, абсолютное боль­
шинство рядовых труженю,ов убеждены в том, что сегодня
ру1\Оводить людьми может только личность. Личное воздей­
ствие, отмечал В. И. Ленин, страшно много значит 4 . В тру­
-довом коллентиве, как и за его пределами, постоянно дейст­
вует механизм подражания.
64

Личный пример руководителей занимает третье место в
таблице предпочтений. Одновременно заметим и тот факт ,
что в этой таблице такие качества, как честность и принци­
пиальность, находятся в числе наименее предпочтительных.
В то же время около 62 % бригадиров сельскохозяйствен­
ного производства относят справедливость решений к наи­
более эффективным средствам воспитательного воздействия .
Многие руководители, понимая масштабы и сложность
задач коммунистического созидания, стремятся занимать ак­
тивную жизненную позицию, утверждать нормы и принципы
социалистического образа жизни, социальной справедливо­
сти, поддерживать благоприятный моральный климат в кол­
лективе, нравственный авторитет труда, инициативу трудя­
щихся. Организаторы производства этого типа ставят обще­
стве н ные интересы над личными как основу нравственного
воспитания и самовоспитания, ведут непримиримую борьбу
с групповым, узковедомственным, местническим эгоизмом,
со всем тем, что мешает жить и работать. Насущной потреб­
ностыо для них являются развитие этической r<ультуры, уп­
роче ние мировоззренческих основ нравственности, воспита­
ние способ_ности объективно оценивать моральные I{ачества
подчи н енных, самоанализа.
Од н овременно следует признать, что некоторая часть ру-­
ководителей не отягощает себя нравствеrшыми проблемами .
Дескать , век рационализма, какие там могут быть высокие
материи? !{стати, голый рационализм процветает там, где и
поныне царят бюрократический стиль рун:оводства, админи­
стративно-нажимные методы.
Наконец, чтобы знать и понимать массы, владеть техно­
логией воздействия на сознание и поведение людей, хозяй­
ственный руководитель должен быть в известной степени
педагогом, психологом и социологом .
Остановимся на требованиях, прер;ъявляемых к хозяйст­
венному руководителю в психолого - педагогическом аспеr{те.
Нрайне важно видеть в политике, управлении <(закон
движения коллектива>> (А. С. Макаренко). Этот творческий
поисr{ тем эффективнее, чем успешнее руководитель будет
овладевать, во -пе рвых, основами теории коммунистического
воспитания, богатыми революционными, боевыми и трудовы­
ми традициями партии и народа, во-вторых - основами тео­
рии обучения, ибо хозяйственник включен в систему подго­
товки ri переподготовки кадров, политического просвещения,
экономического образования.
•
Наибольшую трудность для хозяйственных руководите ­
лей, в большинстве своем далеких от гуманитарного образо-
8 8-1
65

исследования, представляет, на наш взгляд, и теоретичесRий,
и практичесRий интерес.
Разработанная на основе теоретичесRого осмысления
rrparпиRи модель «хозяйственный . руководитель - воспита­
тель трудового коллектива>> может служить своеобразной
<<идеологической профессиограммой>> в работе партийных ко­
митетов с хозяйственными кадрами, помогая всRрывать ре­
альные проблемы, несоответствия, типичные ошибки, недос­
татки, трудности в реализации воспитательных функций
руководящих Rадров.
Модель, как нам кажется, позволяет полнее и точнее от­
ветить на вопрос: <<Rак воспитывать?>>, определить приори­
тетные пути включения хозяйственников в идейБс.-воспита­
тель ную работу, повышения ее эффективности. Требования
теоретической модели, на наш взгляд, могут быть положены
в оснGву оценки руководящих хозяйственных кадров при их
аттестации.
§ 2. Условия реализации воспитательноrо
потенциала
Воспитательный потенциал организатора производства
определяется его возможностями влиять на сознание и по­
ведение трудящихся. Эти возможности широки и разнообраз­
ны, хотя · не всегда и не все реализуются в силу объективных
и субъективных причин. Поэтому представляется целесооб­
разным изучение условий такой реализации.
Социологические исследования и практика свидетельству­
ют об особом значении для работников условий труда и бы­
та, размера зарплаты, организации труда, технического со­
<;тояния производства. Понятно, что, управляя этими услови­
я-ми жизнедеятельности людей, т. е. организуя надлежащим
образом производство и быт, хозяйственные руководители
управляют одновременно и их поведением, стимулируют к
соответствующим действиям - иначе говоря, воспитывают.
Собственно воспитательная работа носит здесь вспомогатель­
ный характер, а ее эффе·ктивность определяется производст­
венными успехами.
Воспитательный потенциал определяется и методами уп­
равленческой деятельности. Существенную роль при этом
играют агитационно - пропагандистские средства воспитатель­
ного воздействия. Можно, очевидно, констатировать, что вос­
питательный потенциал хозяйственника реализуется в управ­
лении условиями производства, в общении с подчиненными в
3*
67

вания, представляет освоение психологии управления , пси­
хологических закономерностей управленческой деятельнос­
ти. Чем дальше, тем в большей степени предстоит им опи­
раться в работе с людьми на достижения психологической
науки и практики применительно к трудовому коллективу,
личности, труду, инженерной деятельности, экономике, твор­
честву. Уже сегодня приходится решительно отказываться
от стереотипов, устаревших привычек, приемов, методов
( <<уравниловка>>, (<ПСИХОЛ·ОГИЯ застою>, (<ПСИХОЛОГИЯ ижди­
венчества>>, <шсихология потребительства>> и др.).
Руководителю необходимо учиться оценивать и прогно­
зировать состояние и изменение нравственно-психологиqес ­
кого микроклимата в трудовом коллективе, системе управ­
ления, формировать программу деятельности подчиненных .
_При _этом важно уметь разрешать конфлю{ты , учитывая осо­
бенности социально-психологических явлений в условиях со­
временного производства .
Хозяйственник должен в совершенстве владеть ис кусст­
вом общения, без этого не может быть и речи об установле­
нии отношений между членами трудового коллектива на ос­
нове взаимопонимания и доверия.
Выделим некоторые методы и формы работы, кот орые
способствуют развитию педагогической , психологичес 1юй и
социологической культуры хозяйственного руководителя .
Среди них - приобретение соответствующих знаний и уме­
ний в школе партхозактива, на курсах повышения квалифи- --.
кации, специальных семинарах и т. д.; тесный деловой
контакт с работниками социально-психологической и социо­
логической служб, созданных на предприятии; участие в ка­
честве экспертов в психолога -педагогических и конн:ретных
социологических исследованиях.
В современных условиях возрастает значение экономиче­
ской и эстетической культуры хозяйственного руковод ителя .
Таким образом, есть основание говорить о возмож ности
создания гибкой, динамичной модели 1щеологичесr{ОЙ деятель­
ности хозяйственного руководителя, которая помогает четче
представить совремепные требования, предъявляемые к нему
как воспитателю трудового коллектива.
Разумеется, мы в по.irной мере отдаем себе отчет в том,
что ни рамки исследования, ни объем данной публикации не
позволили охватить столь широкий спектр вопросов, связан­
ных с моделью <<хозяйственный руководитель - воспитатель
трудового коллектива>>. Многие из них остались за предела­
ми собранной и обработанной информации, другие - лишь
намечены. Однако и то, что непосредственно вошло в ткань
6б

процессе управления и в агитационно-пропагандистской дея­
тельности.
Рассматривал возможности влияния на условия произ­
водства, выражающиеся прежде всего в компетенции, право­
мочи}Iх руководителя, необходимо особо подчеркнуть прямую
зависимость его воспитательного потенциала от уровня хо­
зяйственной самостоятельности предприятия. Неоправданное
ее ограничение сокращает и возможности воспитательного
воздействия в процессе управления, сужая тем самым рамки
полномочий и снижая авторитет хозяйственников . Здесь
важно на деле собJiюсти единство прав и обязанностей руко­
водитеJiей, обеспечивающее эффективность их работы.
И все же, несмотря на эти пробJiемы, объективные воз­
можности воспитательного воздействия хозяйственного ру­
ководителя весьма значитеJiьны. Не принижая роли других
субъектов воспитания в трудовом коJIJiективе и вместе с тем
трезво оценивая ситуацию, снажем, что конкуренцию хозяй­
ственным руководителям в области воспитательного воздей­
ствия на человека могут составить тольRо первичные произ­
водственные RоJiлективы. СпецифиRа воспитатеJiьной фунR­
ции RОЛJiеRтива заRлючается в том, что под его ВJiиянием
формируются социально-производственные потребности, ин­
тересы, ценности людей. Благодаря управленчесRим функци­
ям руководитель ежедневно находится в постоянном Rонтан­
те с воспитуемыми в течение всего рабочего времени. Он
организует труд и быт людей, стимулирует их активность ,
участвует в процессе профессионального, экономичеСI{ОГО,
политичесRого обучения.
:Какие же характеристини воспитатеJiьпого потенциаJiа,
вытеRающие из управJiенчесRих функций, находятся в центре
нашего внимания?
Речь идет прежде всего об авторитете руRоводитеJiя, ко­
торый, RaR известно, является силой, во многом определню­
щей его воспитательное воздействие. С одной стороны, авто­
ритет обусловJiен самой должностью, а с другой - Jiичными
и деловыми Rачествами конRретного человеRа.
Данные иссJiедования подтверждают профессиональную
компетентность и организаторсние способности хознйственно­
го руководителн как важнейшnе элементы его воспитатель­
ного потенциала. Опрошенные нами бригадиры, мастера, на­
чальники цехов считают, что знание дела, умение работать
и организаторские способности в первую очередь определяют
а вторитет их непосредственных начальников .
Почему именно эти качества наиболее значимы с воспи­
тательной точки зрения? Видимо, потому, что они при прочих
68

равных условиях позволяют максимально обеспечивать ре­
шение социально-производственных задач и реализацию ин­
тересов людей.
Каr~овы условия проявления данных 1шчеств в процессе
управления производством и пути их совершенствования?
Высокая оценка профессиональной компетентности и органи­
заторских способностей хозяйственников их подчиненными,
коллегами, вышестоящими . руко водителями может бьiть ин­
терпретирована как определение степени реализации этих
качеств. Ведь если они не проявляются, то вряд ли можно их
I<ак-то оценить.
Обратимся к конкретной действительности. Что же ме­
шает реализации этих качеств? Отметим, что одним из <<уз­
ких мест>> производства является состояние техники и тех­
нологии. В частности, этим неудовлетворены большинство оп­
рошенных нами бригадиров, мастеров, начальников цехов и
руководителей предприятий . Невысоко оцениваются органи­
зация производства, выполнение договорных обязательств
смежными производственными подразделениями и предприя ­
тиями - смежниками.
Очевидно, что профессиональные знаr1ия и умения часто
направлены на ликвидацию этих самых <<узних мест>> в ус­
ловиях штурмовщины, устаревших техники, оборудования,
технологии. Тюшм образом, знания, полученные в вузе, не
реализуются в поJrной мере и, естественно, атрофируются.
Но наука разюtвается, и разрыв между реально существу­
ющими научно -техническими знаниями и практиной их ис­
пользования увеличивается. Это очень сложно быстро попра-
• вить усилиями работников одного предприя тия. Здесь
на
первый план выступает не толыщ объективная потребноеть
в научно-техническом совершенствовании общественного
производства, но и заинтересованность всех зве ньев хозяйст­
венного управления в повышении уровня профессиональной
подго1овки работнинов. Доf?аним , нужны и иной хозяйствен­
ный механизм, и система стимулирования производства и ор­
ганов его управления.
На первый взгляд, большинство руководителей, начиная
от бригадира и 1юнчая директором предприятия, удовлетво­
рены возможностью применять свои зпюшя , творчесние спо­
собности на практике. Но оказывается, что ценность таной
возможности для ру1,оводителей крайне незначительная: у
бригадиров она занимает последнее место в . длинном ряду
производственных ценностей, а для руководителей предприя­
тий - предпоследнее:
69

Это озпач:ает, что большинству (75-80 %) организаторов
производства . практически все равно, сущес·rвует ли возмож­
ность реализовать свои знания и способности или нет. Они
же заняты другим делом - борьбой с <<текучкой>>. Заметим,
что речь идет не только и не столько о знаниях, сколько о
творческих способностях. Можно сделать вывод, что условия
реализации творческого потенциала хозяйственных руководи­
телей не удовлетворительны прежде всего по двум причинам:
состоянию техники и технологии, уровню организации про­
изводства.
Вполне естественно, что такое положение вещей не спо­
собствует формированию творческого отношения к труду и у
исполнителей . Лишь около 19 % опрошенных трудящихся
ряда киевских предприятий, 20 % - Ингулецкого горно-обо­
гатительного комбината считают возможность прим енять свои
знания, творческие способности одной из самых цепных,
наиболее важных сторон работы.
Активизация человеческого фактора предполагает усиле­
ние внимания :к работни:ку со стороны хозяйственного ру­
:ководителя. Пос:коль:ку это внимание вызывает ответную
реа:кцию у трудящихся, оно является одним из фа:кторов,
обеспечивающих реализацию воспитательного потенциала
хозяйственни:ка . Внимание к людям выражается прежде все­
го в совершенствовании условий их труда и быта, в обраще­
нии начальни:ка с подчиненными. :Крайне важно умение рабо­
тать с людьми . Следовательно, хозяйственные кадры должны
иметь не только организаторс:кие способности, но и знание
психологии, педагоги:ки.
,
R сожалению, половина всех опрошенных, по их прiвна­
нию, в недостаточной мере обладали необходимыми навьша­
ми и умением работать с людьми, :когда были назначены ру:ко­
водителями . Ощущение недостатка знаний вполне объясни­
мо. Посколь:ку обучение в вузе обычно ограничивается
инженерной подготов:кой, знания психологии , педагоги:ки, на­
уки управления у ИТР относительно слабые. :Курсовая пере­
подготовка хозяйственных руководителей в этом смысле так­
же малоэффективна.
Вместе с тем результаты проведенного исследования сви­
детельствуют о том, что авторитет руководителя во многом
определяется такими его качествами, ка~, внимательное от­
ношение к людям, умение прислушиваться к их мнению, со­
ветоваться с ними (на эти качества как на условие авторите­
та указали около 40 % опрошенных хозяйственников).
:Каковы же условия реаJiизации этих :качеств хозяйствен­
ного руководителя? Для того, чтобы ответить на вопрос, раз-
70

беремся сначала, в чем проявляется внимательное отноше­
ние начальника к подчиненным. Прежде всего в создании
надлежащих условий производственной деятельности. Если
обратиться к мнению руководителей о том, с какими труд­
ностями им приходится чаще всего встречаться в процессе вос­
питания добросовестного отношения людей к труду (т. е. в
решении главной задачи производственного воспитания), по­
лучается, что одно из главных препятствий - обеспечение
надлежащих условий для выполнения работниками предъяв­
ляемых к ним требований. На это указывают около полови­
ны бригадиров, мастеров, начальников цехов и руководите­
лей предприятий.
В этой связи нельзя не назвать и изъяны в организации
производства и существующей системы материального сти­
мулирования труда, недостаточно развитое чувство мораль­
ной ответственности за выполнение обязанностей. Добавим
к этому, что оценна подчиненными внимательности руково­
дителя прямо пропорциональна оценке условий производства .
Таким образом, реализация таного важного элемента вос­
питательного потенциала руководителя, как внимательное
отношение к подчиненным, усложняется из-за объективных
трудностей в обеспечении надлежащих усJrовий выполнения
служебных обязанностей, а танже недостаточных знаний, на­
выков, умения. Есть, правда, и чисто субъективный фактор,
который, в свою очередь, требует внимания партийной и
профсоюзной организации при контроле деятельности адми­
нистрации и оказании ей действенной помощи.
Дело в том, что руководители не всегда осознают свою
невнимательность к подчиненным. Если у первых, как пра­
вило, нет сомнений в том, что их отношения с работниками
хорошие, то вторые в этом не стоJrь уверены.
Вместе с тем исследования показывают, что хозяйствен­
ники весьма трезво оценивают главный фактор воспита­
ния - состояние производства и происходящие изменения.
Причем чем выше ранг руководителя, тем нритичнее оценка.
Представляется, партийные организации имеют возмож­
нос1ъ усилить свое влияние на хозяйственных руководите­
лей, чтобы последние больше внимания уделяли вопросам
условий труда и быта работников, несмотря на всю слож­
ность производственных задач, I{ОТОрые стоят сегодня перед
предприятиями.
С точки зрения опрошенных, по своему значению в вос­
питании людей таному качеству руководителей, как внима­
тельность, соо:гветствует справедлиnость их решений. В оп­
ределеrпrом смысле справедливость и есть внимательность.
71

Вместе с тем в справедливости решений отражается и глав­
ный фактор эффективности воспитательного воздействия -
знание дела, умение работать. Справедливость - это источ­
ник и показатель эффективности материального и морального
стимулирования работников, :качества организации производ­
ства, основа здоровых отношений между людьми.
Справ~дливость решений не в меньшей мере, чем другие
составляющие воспитательного потенциала руководителя, за­
сит от внешних факторов деятельности производственного
коллектива, от справедливости по отношению к самому пред­
приятию. Справедливость - это принцип, который выражает ­
ся в обеспечении руководителем соответствия требований
производства условиям, в которых их надлежит выполнять.
Есть ли какие-то дополнительные возможности усиления
справедливости?
Прежде всего это рационализация производства; повсе­
местное внедрение хозрасчета; обеспечение научного подхо­
да к анализу деятельности предприятия; предоставление хо­
зяйственным руноводителям необходимой информации о
процессах, протекающих в производстве и его социальной
среде; принятие наиболее ответственных решений с учетом
коллективного мнения. На справедливость оказывают влия­
ние единство слова и дела, критичное, непримиримое отно,..
шение к недостаткам .
По данным опроса хозяйственников Вышгородского райо­
на Киевсн:ой области, руководители сами значительно чаще
считают справедливость присущим им качеством, чем подчи­
ненные говорят о его наличии у своих начальников. Так,
71 % опрошенных указали на справедливость как на черту,
которой они обладают, с этим согласны только 27 % подчи­
ненных. Добавим, что по другим качествам нет таr{ого несо­
ответствия. Думается, некоторым организаторам производс·r­
ва не мешало бы более самокритично взглянуть на свою дея­
тельность.
Свыше 11 % хозяйственных руководителей вообще не
пользуются авторитетом у подчиненных. Понятно, что воспи­
тательный потенциал этих хозяйственню,ов равен нулю.
Возможно, эти 11 % неавторитетных - <<издержки произ­
водства», определенная закономерность. На эту мысль натал­
кивает тот факт, что Rоличество неавгоритетных во всех
Rатегориях руководителей почти одинаково: и среди директо­
ров предприятий, и среди начальюшов цехов, и среди маете-
, ров. Допускаем, Ч'ТО в ряде случаев неавторитетность вызва­
на психологичесRой несовместимостью начальниRа и под­
чиненного - при достаточной компетентности и иных
7:1

достоинствах одного и другого . Тем не менее в таRой ситуа­
ции о воспитательном влиянии ру1<0водителя на работника
говорить не приходится.
Реализация идеологичесRих функций 1<0мандиров произ­
водства, конечно , в меньшей мере зависит от самостоятельно­
сти предприятия, хозяйственного механизма, чем, например,
управление. Вместе с тем успешное осуществление идеологи­
ческих задач в конечном счете обусловлено производственны­
ми достижениями: никто не будет воспринимать информа­
цию, не связанную с жизнедеятельностью коллектива и ин­
тересами личности, противоречащую кшшретной практине .
И, бесспорно, большую роль эдесь играет авторитет руново­
дителя.
Почему мы акцентируем внимание па состоянии дел на
производстве и в трудовом коллективе как условии эффек­
тивности идеологической работы хозяйственных руководи­
телей?
Во-первых, производственные успехи обусловливают ав ­
торитет руководителя. Во-вторых, это способствует повыше­
нию эффективности идеологичесной информации. Если речь
идет, снажем, о торжестве принципа демонратического цент­
рализма, то это должно быть продемонстрировано на приме­
рах жизнедеятельности коллектив а и стиля работы хозяйст­
венных руководителей. Говоря об экопомичесRой учебе, не­
обходимо связывать ее с конкретной практикой, показывать
возможность испольsования энономических знаний благода­
ря бригадному, цеховому хозрасчету. Если разговор зашел
об аттестации рабочих мест, то неплохо бы расск азать об
аналогичной работе на данном предприятии и т. д.
Информация должна иметь практическу ю ценность, вы­
ход на индивидуальные и коллективные интересы . Характе­
ризуя трудности, чаще всего встречающиеся в идейно-восшr­
тательной работе, 37 % опрошенных секретар ей первичных
партийных организаций на третье место (после недочетов в
организации производства и недостаточной активности ком­
мунистов) ставят <<слабый интерес работников к тому, чт о
прямо не связано с их личным интересом» . Хотелось бы под­
черкнуть, что реализация общественных интересов, на кото­
рую прежде всего направлена идеологическая работа, воз­
можна только через формирование и развитие коллентивных
интересов ка~, промежуточной стадии между общественным
и личным . Кардинальное решение этого вопроса обеспечива­
ется расширением хозяйственной самостоятельности пр ед­
приятий.
73

Реализация знаний хозяйственного руководит еля как
идеологического работника зависит от политической культу­
ры как его самого, так и аудитории . Во-первых, профессио­
н а дьная компетентность руководителя вовсе не гарантирует
ему более широкий кругозор, чем у слушателей (подчинен­
ных), в идеологическом плане. Тем более, что временные воз ­
можности пополнения знаний у него значительно хуже.
Только информация на уровне коллективных интересов и
ценностей может обеспечить эффективность идейно -воспита ­
тельной работы.
Во-вторых, содержание и тематика занятий должны опре­
деляться уровнем знаний, политической культуры работни­
ков, а не штампом методических указаний, разраб о танных
часто людь ми, знающими суть общих установоr,, но не веда­
ющих о конкретном состоянии дел.
Реализация воспитательного потенциала руководителей
во многом зависит от выбора форм и методов работы. Иссле ­
дования поr, азывают, что наиболее эффентивными являю т­
ся ее коллективные формы - использование в воспитатель­
ных целях партийных, собраний трудового коллектива, сове ­
тов бригад .
Вместе с тем очень высоко оценивается индивидуальный
подход к людям. Особенно он эффеr,тивеп <<В руках>> руково­
дителей высшего звена. Со снижением ранга руководителя
снижается и· оценка значения индивидуальных бесед . Бри-
, гадиры, например,
отдавая должное индивидуальным бесе ­
дам, в отличие от начальников цехов и мастеров, не выделя ­
ют их как особо эффективный метод воспитания.
И еще одно важное условие реализации воспитательного
потенциала руководителя. Привлечение хозяйственных кад­
ров к агитационно-пропагандистской работе часто происхо­
дит без учета одного объективного требования: идеоло гиче­
ское поручение должно органически сочетаться с основной
деятельностью руководителя.
И наконец, непременное условие успешной реализации
воспитательного потенциала хозяйственного руководителя -
его взаимодействие с партийной организацией и выборным
партийным активом, с первичным производственным коллек­
тивом, т. е . с другими субъектами воспитания. Все стороны
жизнедеятельности трудового коллектива настолько тесно
связаны, что партийная организация, администрация, первич­
ный производственный коллектив неизбежно сталкиваются в
процессе воспитания с одними и теми же вопросами. Речь
может идти скорее всего о различных формах и методах вос­
питательного во3действия при единстве целей и задач.
74

Отдельно ~шк об условии реализации воспитательного по­
тенциала руководителя следует сказать о состоянии коллек­
тива. Здесь немаловажное значение имеет уровень о.бщей ,
профессиональной, политической, моральной культуры его
членов. Отметим, уровень их общей ку.1Jьтуры оценивается
руководителями всех категорий невысок(). Например, лишь
более трети бригадиров удовлетворены уровнем общей куль­
туры работников.
Ориентируясь на мнение бригадиров, можем констатиро­
вать, что профессиональная культура тружеников выше их
общей культуры: около 70 % опрошенных бригадиров удов­
летворены нваJrификацией своих подчиненных. Таким обра­
зом, уровень общей культуры работников, по мнению руково­
дителей, ниже требований, предъявляемых современным про­
изводством. Необходимо, очевидно, стимулировать развитие
культуры производства и производственного , коллектива, уси­
ливая акцент на повышение ,общей культуры в семье, шко­
ле, вузе .
Уровень политической культуры работников оценивается
также невысоко, хотя и несколько выше, чем уровень их об­
щей культуры. Думается, что это превышение возникает в
основном за счет престижности позитивного ответа на вопрос
о политической культуре, а частично благодаря усвоенным
знаниям в системе политпроса. В общем-то мы часто забыва­
ем, что политичес:кая :ку.1Jьтура во многом определяется об­
щей культурой человека.
Отметим такую закономерность : обычно , социологи фик­
сируют высокий уровень удовлетворенности межличностны­
ми отношениями в трудовом коллективе . Потребность в об­
щении в процессе производства определяют формирование и
сохранение нормальных челов еческих отношений в коллекти­
, ве, ведь нюшкая совместная работа не может выполняться
(да еще и постоянно) , если люди не могут найти общего
языка в чисто человеческом плане. Именно поэтому для лю­
бого 1шллектива характерна тенденция сохранения необходи­
мого для трудового взаимодействия минимума 13 заи:м ного со­
,гласия.
А уровень нравственной культуры при этом может быть
самым разным. То есть морально-пс ихологический кли м ат -
не показатель уровня моральных требований в :коллективе .
Таким показателем может быть отношение его членов к на­
рушениям на производстве и нарушителям. Общая к а р тина ,
по нашим данным, здесь такова . По мнению опрошенны х на ­
ми руководителей и рабочих, в целом весьма строго осужда­
ются прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии ,
75

опоздания. Относительно негативное отноше ние к ТаI{ИМ на­
рушениям, как несвоевременное и некачественн о е вьшолне­
ние произво дственных заданий, а т акже невыполнение рас­
поряжений администрации. И лишь л егк ое порицани е вы- ,
зывают нарушения, связанные с техникой и технологией про ­
изводства: несоблюдение правил технической эксплуатации
машин и механизмов, правил техники безопасности, халатное
отношение к оборудованию, инструменту и т. п . С одной
стороны, это следствие певысоной I{ультуры пр оизв одства, с
другой - низ1ю1'0 уровня моральных тре бований но л лентива.
Единые цели и задачи формируют общую ценностную
ориентацию коллектива, несмотря на заметную дифференциа ­
цию трудовых функций социально - пр о фессионаJrьных групп
работнинов. И для руноводителей, и для подчиненных боль ­
шое значение имеет состояние технини, машин, оборудования,
уровень организации труда. И все же дшr рабочих большую
ценность представляют санитарно - гигиенич._еские условия,
зарплата, общественное питание и т. п.
При этом следует подчернну ть, что уровни производст­
.)енной информированности руноводителей и испошштелей
существенным образом отличаются. Выравнивание уровней
информированности, включение всех работников в процесс
управления производством способствуют формированию об­
щего мнения раздичных· социаJ1ьно-профессиональных групп.
Приведем Jrюбопытный факт. Рабочий, оr{азавшись в ран ­
ге руноводителя (бригадира), пронинается в большей мере,
чем его сотоварищи по бригаде, общими интересами произ­
водства, воспринимая ценности руководителей. Другими сло­
вами, фуннции управления во многом формируют ценност ­
ную ориентацию.
Таким образом, можно сделать неноторые выводы об ус­
ловиях реадиаации воспитательного потенциала руноводите ­
ля. Определяющее условие - возможность влиять на произ ­
водство. И самым эффективным средством усиления воспита­
тельного влияния каждого руководитедя - вне зависимос т и
от его ранга - являются расширение хозяйственной само­
стоятельности предприятий, переход на полный хозрасчет и
самоокупаемость.
Другое важное условие, тесно свю~анное с первым, - осу­
ществление науч:но-технического прогресса на производстве,
поскольку без совершенной техники и технологии вряд ли
~ожно вести речь о качестве продукции, о высокой общей и
профессиональной культуре работников, о хороших услови ­
ях труда и быта.
76

Немаловажное значение имеет повышение уровня профес­
сиональной (инженерной и управJiенческой), а также психо­
лого-педагогической подготовн:и руководителя, что составля­
ет основу его авторитета.
Огромную роль в реализации воспитательного арсенала
организатора производства играют его чуткое, внимательное
отношение к людям, утверждение принципа справедливости.
Возрастание воспитательного потенциала хозяйственных
кадров - результат политики КПСС на современном этапе.
Материалы настоящего исследования позволяют увидеть
связь политических решений с конкретной действительностью.
§ 3. Экq!iомнческое мышление
Любые преобразования, особенно революционного, корен­
ного характера, начинаются прежде всего с перестройки со­
знания, отказа от сложившихся стереотипов. И здесь особое
место принадлежит глубокой перестройке психологии и эко­
номического мышления кадров.
Настоятельная необходимость в формировании нового эко­
номического мышления у руководящих кадров объективно
обусловлена рядом причин. Основные среди них: качествен­
ные изменения в производительных cиJrax общества; мощ­
ное воздействие научно-технического прогресса на современ­
ный производственный процесс; перевод экономики на интен­
сивный тип расширенного воспроизводства; возрастание роли
человеческого фактора в ускорении социально-экономическо­
го развития страны, в реализации объективных экономичес­
ких законов, действующих при социализме; конкретизация
ориентиров дальнейшего развития, дающая возможность от­
казаться от взглядов, потерявших связь с реальностями се­
годняшней действительности, и переосмыслить облегченное
представление о путях и сроках перехода к высшей фазе ком­
мунизма; необходимость качественных изменений в общест­
венном сознании.
Научное экономическое мышление, теоретической осно­
вой которого является марксистско-ленивская политическая
экономия, охватывает не только теоретические знания об эко­
номических процессах, но и всю совокупность представлений,
вытекающих из конкретной социально-производственной
практики.
Понятие <<экономическое мышление» имеет уже более
чем столетнюю историю, ввел его в научный оборот R. Маркс.
77

В советской философской и экономичес1<ой литературе это
понятие используется с начала семидесятых годов.
Из определений, которые имеются в литературе, наибо­
лее полное и удачное толкование содержания экономического
мышления, на наш взгляд, дано в работе В. Д. Попова <<Эко­
номическое сознание: сущность, формирование и роль в
социалистическом обществе». Он пишет: «Экономическое мы­
шление - с1то есть интеллектуальное свойство человека, со­
циальной общности осмысливать экономические явления, по­
знавать их, усваивать и соотносить экономические понятия,
категории, теории с реальностью и соответствующим образом
ориентироваться в экономической жизню> 5• Разумеется, ~iо­
гут быть и другие определения, ведь экономическое мышле­
ние - одна из форм сложного, много.rланового процесса об­
щественного сознания.
В приведенном определении есть конструктивные момен­
ты, важные во всех отношениях. В нем указаны субъекты
экономического мышления . Ими выступают: человек, трудо­
вой коллектив, социальная группа, классы, наконец, все на­
ше общество, весь советский народ. А субъекты эти функци­
онируют в процессе производства на разных уровнях э~,оно­
мического организма общества . Следовате.11ьно, тот или иной
субъект как участнИI, общественного производства ставит
перед собой цели и задачи, руководствуясь при этом опреде­
ленными интересами.
Выделены также объекты, н:оторые осмысливают субъек­
ты. И главным здесь является то, что объектом отражения
выступают общественное производство с его х арактерными
особенностями, отличными от специфичес1шх черт других со­
циальных и тем более естественных (природных) процессов ,
а также система производственных отношений.
Данное определение предполагает и целевую н а правлен­
ность экономического мышления, которое должно слу ж ить
прежде всего наиболее оптимальному решени ю многообраз­
ных и сложных задач хозяйственной жизни. Э 1, ономическо е
мышление, как с.т~:едует из определения, не св о ди тся только
1, усвоению знаний, что важно само по себе. Оно включает
в себя в качестве неотъемлемого элемента умение приме­
нять полученные знания.
Таким образом, экономическое мышление по своей сути
должно быть активным, деятельным, выступать и как орудие
познания, и как средство преобразования действительности.
В то же время его активная, преобразующая функция в
значительной мере зависит и от сознания субъекта познания .
Ранее уже упоминалось, что направленность экономическо -
78

го мышления определяется интересами субъекта. Однако
эти интересы должны рассматриваться в приоритетной по­
следовательности - общенародные, коллективные, личные,
но никоим образом не наоборот. В этом состоит классовый,
партийный характер экономического мышления .
Эта Rатеrория является важным элементом структуры
экономической культуры кадров управления, включающей в
себя •наряду с экономическим мышлением экономические
знания, экономическое сознание, экономические навыки,
умения.
Следует признать, что в экономическом мышлении :мно­
гих хозяйственников продолжают сохраняться некоторые
черты и особенности, которые уже не соответствуют требо- ­
ваниям современного этапа развития и от которых, как по-­
требовали июньский (1987 г.) и февральский (1988 г.) Пле­
нумы ЦН' :КПСС, необходимо избавляться.
Так, на разных уровнях хозяйственной иерархии еще
превалирует мышление категориями количественных пока•
за телей. Оно проявляется в планировании << от достигнуто­
го», в приверженности к валовым показателям в тоннах, ки­
лометрах, рублях и т. д. Сила инерции в хозяйственной прак­
тике еще довольно сильна.
В условиях перестройки экономическая деятельность (со­
ответственно и мышление) должна ориентироваться прежде
всего на качественные показатели, на повышение эффектив­
ности общественного производства . Интенсивный тип воспро­
изводства - это закономерность высокоразвитой экономики,
настоятельное требование ускорения. Ведь по многим видам
ресурсов у нас как не бьшо, так и нет недостатка 6 •
Достигнут такой уровень технико-экономического разви­
тия, Rогда завершилось или завершается полное удовлетво­
рение (если брать количественную сторону) многих тради­
ционных потребностей.
Наступил этап замещения уже имеющихся в пользовании
предметов потребления, что предполагает качественно более
высокий уровень нового пока.лепил товаров. С политэкономи­
ческой точ:ки зрения это означает большую полезность това­
ра, более высоRую его потребительсRую стоимость.
В нынешней ситуации потребитель получил возможность
выбора того или иного вида товаров. Производство же одно­
временно столкнулось с проблемой реализации, выбора дейст­
вительно необходимых для потребителя и удовлетворяющих
его потребности товаров. Изменилась взаимосвязь между
производством и потреблением. «Одно дело,- отмечает
Л. И. АбалRин,- производство изделий, по которым достиг-
79

нута удовлетворение потребностей, и совсем иное - вьшусн
товаров, соответствующих изменившимся потребностям>> 7 .
Таким образом, мышление категориями преимуществен­
но количественных показателей - дело вчерашнего дня.
У ряда хозяйственных руководителей экономическое мы­
шление - нередко мышление исполнения, а не принятия ре­
шений, особенно принципиального характера.
Немало организаторов производства страдают мышлени­
ем, которое характеризуется стремлением к излишней заорга­
низованности, перестраховке. Теории и практике управления
известно своего рода <<управленческое заболевание>>, которое
обозначается как господство структуры над функцией. Суть
:ного явления состоит в том, что органю~ационные системы,
будучи однажды созданы для выполнения некоторых функ­
ций, превращают цель в средства, а средства - в цель. Это
проявляется в излишней регламентации деятельности ниже­
стоящих звеньев хозяйственног9 организма, преобладании
командно-административных методов управления без соот­
ветствующей обратной связи, а также в «информационной
алчности>>.
Нередко министерства, ведомства, руководящие органы
общественных организаций наращивают объемы отчетности
снизу, несмотря на запреты требовать от предприятий и , уч­
реждений, а также отдельных граждан сведения, справки,
документы, не предус1,ютренные законодательными актами.
По данным исследований, в центрах управления ис.пользует­
ся только десятая часть этой информации 8 .
Вывод напрашивается сам собой. Масса информации нуж­
на не для дела, а просто существует сама по себе, как спо­
соб демонстрации управленческой активности. Эта сторона
дела была подвергнута резкой критике на июньском (1986 г.)
Пленуме Ц:К :КПСС. <<Бумаготворчество,- отмечалось на
Пленуме,- отнюдь не технический , а политический воп­
рос>> 9•
Формы проявления инерции экономического мышления
весьма разнообразны. Но результат практически всегда
один - они . сдерживают внедрение нового, прогрессивного ,
замедляют качественное развитие экономики и в конечном
счете мешают нашему продвижению вперед.
Одна из черт существующего типа э1<ономического мы­
шления - превосходство локальных (коллективных и инди­
видуальных) интересов над общенародными. Это противоре­
чит сущностной природе социализма, порождая негативньн.1
явления.
80

В условиях научно-технической революции задача соеди­
нения нау1,и с производством выступает уже не как альтер­
натива, а как насущная необходимость. Поэтому создание на­
учно-производственных объединений в народном хозяйстве -
несомненно положительный процесс. В настоящее время 1ш­
личество таких объединений в стране достигло 250, и они
вносят существенный вклад в дело ускорения научно-техни­
ческого прогре~;са.
Однако нельзя не видеть и того, что с созданием: НПО на­
учно-исследовательские и проектные институты, вошедшие в­
их состав, занимаются в основном рааработками проблем, что•
называется, сегодняшнего дня или ближайшей перспенти­
вы. Фундаментальные и 1,рупные проблемы постепенно от­
ходят на второй план. Разумеется, задачи текущего момента
и ближайшего будущего тоже важны, но фундаментальные·
исследования - не менее приоритетные, чем прикладные.
<<Экономические эпохи,- писал К. Маркс,- различаются
не тем, что производится, а тем, как производится, какими
средствами труда. Средства труда не только мерило разви­
тия человеческой рабочей силы, но и показатель тех общест­
венных отношений, при которых совершается труд» 10 • Прихо­
дится, к сожалению, констатировать, что в промышленности
медленно обновляются производимые машины и обору­
дование, все еще недостаточно быстро осваиваются высокоэф­
фективная продукция и принципиально новые изделия, оп-•
ределяющие технический прогресс в народном хозяйстве ..
Производительность техники, как правило, повышается мед­
ленно.
Заслуживают поддержки предложения, которые неодно­
кратно высказывались в печати по поводу того, что продук­
ция, не отвечающая требованиям высшей или первой катего­
рии r,ачества, подлежит снятию с производства.
Нужны не только реальная ааинтересованность, но и реаль­
ная ответственность, неотвратимость наказания за бесхозяй­
ственность.
В числе отличительных черт экономического мышления
некоторых хозяйственников можно назвать и такую: если не
открытое, то завуалированное противодействие новым иде­
ям, нередко боязнь обнаружить свою нышмпетентность. Сю­
да же можно добавить и леность мышления. Иначе чем мож­
но объяснить, например, такой факт? Данные использования
техники показывают, что до 40 % неисправностей машин и
оборудования, несоответствие их параметров установленным
нормативам являются результатом ошибок при :конструиро•
ч..11,н_и:и:.
81

Здесь следует отметить и то, что обусловливает в ряде
,случа ев устаревшие, а иногда и неверные суждения в плане
экономического мышления у части хозяйственных руководи ­
телей,- недостаточные знания марксистско -ленинской фи­
Jrософ ии, особенно философсr,их проблем естествознании, ди­
але1пики развития производительных сил и производствен­
ных отношений .
Возьмем для примера сферу сельскохозяйственного про­
изводства. В практике социалистического строительства ин ­
дустриализация сельского хозяйства привела к несколько не ­
верному, на наш взгляд, пониманию этого процесса. В чем
суть проблемы? В том, что' система машин для сельского хо­
зяйства, а нередко и технология, создавались по аналогии с
промышленностью. Но ведь в промышленности, как правило,
предметы труда - неживая материя. В сельском же хозяй­
стве они - живая материя. И то, что вполне приемлемо для
промышленного производства, не всегда годится для сель­
ского хозяйства . В промышленности весь процесс преобра ­
зования предметов труда в готовые продукты полностью кон­
тролир уется по всей технологической цепи, ибо заранее
рассчитываются и известны все параметры и условия техноло­
гич е ского процесса. В сельском же хозяйстве вследствие того,
что пр едметы труда - живая материя, а природно-климати­
ческие условия еще, видимо, долго будут невоспроизводимы­
ми фак торами производства, технологические процессы и си­
стема орудий труда доJrжны создаваться с учетом этих осо­
бенностей.
Отметим еще одну особенность современного экономиче­
ского мышления, которую должно рассматривать примени­
тел ьно к отдельной личности. Речь идет об усилении индиви­
дуализма и преобладании личных интересов над коллектив­
ными. Данная особенность, как это не покажется, на первый
взгляд, парадоr{сальным, обусJrовлена повышением жиз­
ненного уровня и ростом благосостояния советских людей.
Усилению индивидуализма и потребительской психологии
,способствует то обстоятельство, что в процессе воспитания,
особенно со стороны родителей, недоучитывается следующее
обстоятельство. Вступающее в трудоспособный возрас1' мо­
лодое поколение, которое не прошло суровой школы классо­
вых битв, не испытало жизненных трудностей, идет в жизнь
с завышенными ожиданиями от общества. Поэтому особую
актуальность приобретает в настоящее время бес1юмпромис­
,спая борьба против буржуазной идеологии, которую пыта­
ю тся навязать нам средства массовой информации капитали­
с 1·ического мира.
82

Не случайно на XXVII съезде КПСС было подчер1шуто ,
что <<развитие общественного сознан ия - всегда сложный
процесс, но своеобразие нынешнего этапа придало осо­
бую остроту многим назревшим проблемам . Во-первых , са­
ма масштабность задачи ускорения определяет общественную
атмосферу, ее характер и особенности. Еще це все оказались
готовы понять и принять происходящее. Во-вторых, и это
важно подчеркнуть: замедление социально-экономичес1,ого
развития явилось следствием серьезных промахов не тольк G
в области хозяйственного руководства, но и идеологической
работы>) 11 •
На важность формирования нового экономического мыш­
ления ,' особенно-у руководящих кадров, указывается во мно­
гих документах КПСС последнего времени. Что же представ­
ляет собой этот процесс?
Формирование и развитие экономического мышления есть
целенаправленный активньrй процесс достижения научноrG
уровня отражения экономической действительности. Обла­
дать таким мышлением особенно необходимо кадрам управ­
ления, которые призваны соответствующим образом оцени­
вать конкретную ситуацию и принимать оптимальные соци­
ально -эконом ические решения.
Экономическое мышление как характерная черта эконо­
мической культуры -- это прежде всего мышJ1еиие категория­
ми эффективности и интенсификации, наце.ленное на дости­
жение высоких конечных народнохозяйственных результатов ,
ориентирующееся па всемерное использование достижений
науки и техники. Это мышление, благодаря которому можно
комплексно оценивать действие научно- ·rехнических, соци­
альных, экономических и других факторов, рассматривать с
общенародных, государственных позиций экономические и
социальные вопросы.
-Важными чертами таного мышления являются дел ови­
тость, инициативность, социалистичесная предприимчивость,
высокое чувство ответственности за порученное дело, рачи­
тельное отношение н нарdдному добру, творческий поиск
путей, ведущих к наилучшим конечным ре зультатам при наи­
меньших затратах всех видов ресурсов.
По нашему мнению, многие практичес1,ие работники , ос у­
ществляющие управление хозяйственными звеньями, в на­
стоящее время испытывают трудности из-за недостаточного
знания экономической теории, особенно инновационной по­
литики. Это проявляется, в частности, в том, что хозяйствен­
ники, с одной стороны, • свободно оперируют устоявшимися
категориями, а с другой~ уже осознают, что существо дела
83

давно изменилось и действительность расходится с этими ка­
тегориями. Однако разрешить это противоречие не торопятся,
а иногда и не способны. Например, среди некоторых руко­
водителей еще до сих пор бытует мнение, что достаточно
иметь средства производства и рабочую силу, а остальное -де
приложится. В результате управленческая деятельность не­
редко ориентируется на приобретение этих ресурсов, а не
на интенсификацию экономики. Такая праr,тика явно не
.соответствует объектив ным требованиям современного произ­
водс тва.
Поэт ому, если кратко сформулировать основные направ­
ления и методы формирования нового экономичесrшго мы­
шления, можно выделить следующие.
Пре жде всего речь идет о кардинальной перестройке хо­
зяйственного механизма. Для того чтобы люди начали ду­
мать п о-новому, нужно поставить их в такие условия, в ко­
т орых было бы невозможно (да и невыгодно) мыслить и ре­
шать вопросы по старинке. Разумеется, здесь немало зависит
и от са мого субъекта экономического мышления. Но бесспор­
но то, что в настоящее время умение чувствовать новое, пред­
виде ть результаты принимаемых решений - неотъемлемая
черта экономичес1юго мышления, для этого нужны солидные
3НаНИЯ.
Вместе с тем, r,ак показывают социологические опросы
хозя йств енных руководителей, большинство из них редко или
вообще не обращаются в пJiане своего экономического само ­
образования к трудам советских ученых-экономистов. Лишь
около 10 % опрошенных постоянно читают такие работы.
Форм ирова ни е мышления во многом определяется качест­
вом и направленностью идеологичес1,ой работы. На практике
формировать новый стиль эr<ономичесr<ого мышления - это
прежде всего рассматривать любой производственный вопрос
через пр изму осознанного общенародного, государственного
интереса.
Современным :эr<ономи:ческим мышлением может быть
признано толы,о такое, которое является строго научным,
учитывает современную реальн _ость, изменившиеся условия
хозяйствования.
Особ о эдесь следует выделить проблемы, связанные с на­
учно -т ехническим прогрессом и его новым этапом - техноло­
гическ ой революцией. Сбывается предвидение, высказанное
еще К Марксом, о ведущей роли орудий труда и технологии
в развитии общественного производства. В последние годы все
ощутимее перемены в оценках относительно значения техно-
84

логии. Чаша весов все отчетливее стала склоняться в пользу
п_оследней.
Наглядным примером сказанному может служить ситуа­
ция с программным обеспечением современных видов элек­
тронизированного оборудования (станки с ЧПУ, роботизиро­
ванные комплексы и т. п.). Реальная ценность программы,
как правило, не меньше, а нередко и больше, чем соответст­
вующее устройство, к которому она nрИJrагается и без чего
оно просто не будет работать.
Важное направление формирования ЭI{ономического мы­
шления - трудовое воспитание подрастающего поколения,
Социалистическое общество - это общество людей труда. И
здесь, конечно, мы возлагаем большие надежды на осущест­
в1rяемую в настоящее время реформу школьного и профес­
сионально-технического образования.
Нельзя оставлять без внимания и тююй важный фактор
в формировании нового типа экономического мышJiения, каи
правовое обеспечение хозяйственной деятельности. В широ•
ком смысле решение этого вопроса обусловлено тем, что име­
ют место чрезмерная обширность, разрозненность и недоста­
точная согласованность действующих законодательных ю,тов
о плановом регулировании и руководстве хозяйственной дея­
теJrыюстью.
В более узком смысле правовое обеспечение эт,ономиче•
ского мышления предполагает законность любого принимае­
мого решения, неотвратимость наказания за поступки тоге
или иного хозяйственника, не соответствующие нормам и
принципам социалистического образа жизни.
В переориентации экономического мышления кадров уп
равления трудно переоценить poJiь идеологических меха­
низмов воздействия. Их главное назначение - внедрение но­
ваторских идей КПСС, особенно в сфере экономической жи з­
ни, в масс овое союrание, организация общественного мнения
вокруг проблем НТР, социальной справедливости и социали­
стичесного самоуправ.11ения, формирование активной жизнен­
ной позиции трудящихся, направленной на осознанную под­
держку курса партии на 11:ачественные перемены во всы
сферах жиз11едеятельности нашего общества.
Процесс формирования нового экономического мышления
у руководящих I{адров - сложный и многоплановый
-
про­
доюкается.
85

§ 4. Духовная культура
Проблема духовности хозяйственного руRоводителя n со­
временных условиях приобретает особую остроту. И действи­
тельно, в недалеRом прошлом ситуация в пашей эRоном ю,е
скJiадывалась таRим образом, что приоритетным был экстен­
сивный путь ее развития. На первый пJiан выдвигался вало­
вой показатеJiь, доминировал I{оличествеш1ый подход в оцен­
ке резуJiьтатов труда. Соответственно этим условиям сформи­
ровался определенный тип хозяйственного руRоводителя: он
был ориентирован преимущественно на пJiан ради · плана.
Естественно, человек его интересовал главным образом как
работник. Вероятно, поэтому бы.ли заниш:епы требования к
уровню духовной культуры самого руководителя.
Теперь иное дело. Необходимы преодоление технократи­
ческих переRосов, поворот R человеRу, R социа.пьной стороне
производства. И потому социальный заRаз времени: хозяй­
ственный руRоводитель - носитель духовной Rультуры.
Авторы не претендуют на анализ этой проблемы во всех
ее аспектах. Прежде всего заслуживает внимания связь меж­
ду уровнем духовности хозяйственника и степенью его вос­
питательного воздействия на трудовой 1,о JrлеRтив .
Правы те руRоводитеJrи, ноторые понимают свою poJIЬ не
тольно Rан организаторов производства, но и нан <<инженеров
человечесRих душ>>, людей, ответственных за идейно-поJiити­
ческое, нравственное состояние ноJiлектива в целом и наждого
тружениRа. Несомненно, духовный облю, хозяйственнина оRа­
зывает воспи1·ательное воздействие на подчиненных. И все
же их в первую очередь интересует, нанов он, руководи­
тель как работниR, профессионал, специалист, ибо здесь вы­
являются не только его деловые 1,ачества, но и нравственная
позиция. Трудно не согласиться с Н. Симон овым, Rоторый
отмечал, что нравственная оценяа человена начинается с вы­
яснения того, нак он занимается своим деJrом. Вот почему ду­
ховные аспекты личности руководителя производства приоб­
ретают особую воспитательную значимость.
Председатель колхоза <<Родина» Раздольнепского района
I{рымской области А. Е. Мельников, опыт деятельности 1ш­
·rорого обобщен Рi.рымсRим обкомом партии, живет по принци­
пу: << У руноводи:теля не должно быть никаRих привилегий,
Rроме единственной: больше всех работать>>. И эту <шри­
вилегию>> он · использует максимально. Но в плане воспита­
ния важно и другое: не только количество затрачен ного ру­
ководителем труда, но и его качество. Творческое отношение
R делу, одержимость, постоянный поиск нового - эти :качест-
86

ва несомненно влияют на подчиненных. Важно сформиро­
вать у труженика понимание красоты самого процесса тру­
да, чтобы он получал от работы высшее духовное наслаж­
дение .
Это достижимо только при творческом характере труда.
На эту сторону проблемы обратил внимание дважды Герой
Социалистического Труда, бригадир механизаторов А. Гита­
лов. Выступая на страницах журнала <<Литературное обо­
зрение>>, он отмечал, что сегодня мало просто добросовестно
трудиться. Честное отношение к делу, соблюдение дисципли­
ны должны стать нормой нашей жизни . Масштабные задачи
коммунистического строительства требуют творческого труда,
ноторый прославленный бригадир понимает как постоянное
стремление к лучшему, идеальному. В трудовом человеке
А. Гиталов видит <<творца, организующего этот процесс и
воздействующего во время этого процесса и на окружающих
людей и на самого себя» 12 .
И действительно, именно та11:ой труд способствует наибо­
лее полной самореализации личности, выявляет наивысшие
духовные ценности нашего общества. Труд как творчество,
труд как радость, труд как созидание красоты - без этого
невозможна полноценная духовная жизнь и личности, и 1,ол­
лектива. И здесь очень многое зависит от руководителя.
Вот почему огромный воспитательный заряд несет в себе
создание на предприятии благоприятных условий для твор­
ческого поиска трудящихся, внедрения новых форм орг-ани­
зации труда, рационализаторства, смелых экспериментов.
Возьмем, к примеру, севастопольский элентроремонтный
завод <<М олот>>. Нелегко было в период реконструкции пред­
приятия поднять объем производства на 15 %, производи­
тельность труда на 16 % и при этом снизить число работаю­
щих на 2 %. Если в начале реконструкции завод вообще не
выпускал продукцию со Зна~юм качества, то сейчас она со­
ставляет около 60 %. Производительность труда за это время
превысила плановую на 4,8 %, себестоимость снижена на
1,7 % по сравнению с планом.
Что же помогJrо трудовому коллективу в сложных усло­
виях выйти на эти показатели? Несомненно, улучшение ор­
ганизации труда, внедрение новых технологий, творчество
рационализаторов, - все то, что активно поддерживал дирек­
тор завода В. В. Харчев. Имело ли это, однако, лишь чисто
э1юномическое значение? Нет, нонечно. За этими цифрами~
творческое отношение к делу многих тружеников: и брига­
дира слес~рей-монтажников Г. Ф. Соловьева, и токаря
А. И . Салькова, и инструментальщика М . А. Собно и других.
87

Воспитательный эффект тем более эначительный, если
подчиненные видят непосредственное участие первого лица
в творческом процессе, что, несомненно, характеризует уро­
вень его духовной культуры. Это имеет и положительный по­
литический аспект. В то время, 1щгда партия одну из перво­
очередных эадач видит в том, чтобы открыть простор инициа­
тиве и творчеству масс, такой руководитель практически
реализует эту политическую линию, поддерживая и разви­
вая творческую энергию трудящихся:, вовлекая: их в актив­
ную социальную жизнь. А ведь мера духовности личности во
многом определяется: богатством и разнообразием ее социаль­
ных связей и общественных ин'тересов.
Научно-технический прогресс, необходимость перестрой­
ки хозяйственного механиэма предъявляют к руководителю
повышенные требования:. Он может соответствовать своей
авангардной воспитательной роли в коллективе только при
органическом единстве высоких профессиональных, полити­
ческих и нравственных качеств. На эту сторону проблемы
особое внимание обратил январский (1987 г.) Пленум ЦR
RПСС. Там, в частности, подчеркивалось, что при подборе ,
расстановке и воспитании кадров на первый план зачастую
выдвигались <<знание работником специфики той или иной
отрасли производства, науки и техники, технологии, его воле­
вые начала>>. Но i;rpи этом <<ИЗ поля зрения: уходили такие
к ачества руководителей, :как идейно'-теоретический кругозор
и политическая: зрелос'Гь, моральные устои, способность убе­
ждать и вести эа собой людей>> 13 • Если же требования хотя:
бы к одному из этих качеств занижены, эффективность вос­
питательного воздействия руководителя: n коллективе будет
невьюокой.
Скажем, директор завода умеет рац~1онально организо­
вать производство, при любых обстоятельствах его предприя­
тие выполняет план. Сам он деловит, образован, компетен­
тен в своем деле, энергичен в достижении цели. Чем не иде-·
ал? Однако практика последнего времени ставит вопрос
иначе: всегда ли профессиональное умение, преданность
работе, одержимость делом адекватны объективным нрав­
ственным, общественным требованиям времени?
Прежде чем ответить на этот вопрос, сделаем оговорI{у .
Авторы в ходе анализа опираются не только па факты, взя­
тые из жизни, но и на литературно-художественные приме­
ры. Это связано с тем, что в литературе и искусстве многие
из проблем, которые мы решаем сегодня, ставились уже
давно .
88

Тан, в начале 70-х годов многих привлен образ Чешнова
(пьеса И. Дворецного <<ЧеловеR со стороны»). Молодой ин­
женер становится начальником цеха -гиганта на заводе, ното­
рый в течение ряда лет работает неритмично и нерентабельно.
Время требует не толыш перестройни производства на осно­
ве новой технологии, но и ломни привычных представлений,
преодоления инертности мышления. Так понимает дело Чеш­
ков, бросая вызов привычному, устоявшемуся. <<Работа на
износ,- говорит он, - преступная работа. Неэ1шномичная,
антинаучная, дорогаю>. Он против парадности, приписок,
Jrжи. Он не приемлет формального отношения к делу, тре­
бует неукоснительно четкой дисциплины труда. Чешков по­
нимает, что без научных методов руководства производством
дело не наладить, цех и завод из прорыва не вытянуть.
И таки добивается своей цели. Нельзя не порадоваться вместе
с ним: правое дело победило. Но какой ценой? В том числе
и ценой моральных потерь. Вряд ли можно согласиться с
Чешковым, который так легко отметает традиции завода,
сложившуюся в годы войны боевую рабочую дружбу в кол­
лективе. Ему кажется, что атмосф~ра теплоты, сердечности,
взаимопонимания между членами коллектива только мешает
делу перестроЙI{И. А ведь ато по сути огромный нравственный
капитал. Умелое его использование могло бы дать к тому же
и боJrьшие экономические 13ыгоды заводу.
Как видим, в духовном облике руководителя все взаимо­
связано и имеет свою особую цену, все в совоl{упности (про­
фессионализм, идейность, нравственность) влияет и на про­
изводственный процесс, и на морально-психологичеСI{ИЙ
климат в I{Оллективе. Поэтому вполне правомерно ставится
вопрос о моральном праве быть руководителем. Писатель
Ч. Айтматов считает, что <<Нравственное кредо>> руководите­
ля должно соответствовать высокой духовной настроенности
нашего общества. Для управленческого механизма нравст­
венные качества, с его точr{и зрения, рассматрива.тrись как
вторичные.
Нельзя успешно решить задачи перестроЙI{И без укрепле.
ния морального здоро.вья общества в целом, равно как невоз­
можно перестроить народное хозяйство без повышения уров­
ня нравственной культуры руководителя. «... Важнейшее
требование,- подчеркнул январский (1987 г.) Пленум ЦК
КПСС,- высокая нравственность наших кадров, такие чело­
веческие черты, как честность, неподкупность, скромность» 14.
Мораль ру1шводителя проявляется, !{роме того, в приоритете
государственных, общественных интересов перед узковедом­
ственными, личными, в умении сформировать в коллективе
89

подлинно человеческие отношения, в борьбе прот ив того , что
противоречит нашему образу жизни.
Следует иметь в виду, что в определенных условиях ~10 -
ральные качества хозяйственного руководителя могут оGре­
тать остро политическое значение. Нередко при решении
управленческого вопроса он делает нравственный выбор. со­
измеряя свои действия и с политической ситуацией, и с
производственной необходимостью, и с требованиями дол­
га, и с совестью, наконец.
Возьмем, к примеру, конфликт, в котором столкнулись
управляющий строительным трестом Нурков и бывший глав­
ный экономист Вязников а (А. Гельман <<Обратн а я связь>> ) .
Суть конфликта проста. Согласно государственному плану
три технологические нитки 11:омбината должны быть пущены
к концу текущего года. Новый управляющий трестом Нур­
ков, чтобы быстро завоевать себе авторитет у вышест оящих
инстанций, разворачивает в коллективе социалистическое со­
ревнование за досрочный пуск одной нитки. На деле это оз­
начало бы потерю для государства двадцати миллионов руб­
лей, ибо закрывает территорию комбината для дальнейших
строительных работ на полтора года. :Каждый из действую­
щих лиц поставлен перед проблемой нравственного выбора.
Нурков свой выбор сделал, настаивая на досрочной сдаче од­
ной нитки комбината. Испытания нравственностью он не вы­
держал. Более того, начальник треста нанес коллективу не­
поправимый моральный ущерб: не обладая необходимыми де­
ловыми качествами, опытом руководящей работы, начал
спекулировать высокими понятиями - трудовым энту зиаз ­
мом, самоотверженностью, высокой сознательностью . Цена
«авторитета>> такого руководителя слишком дорога: двадцать
миллионов государственных денег и огромный нравственный
ущерб, нанесенный целому I{оллективу. Выбор нача Jrь ника
строительства имел далеко идущие отрицательные и эконо­
мические, и политические последствия. Здесь был нарушен
один :riз принципов 1,оммунистической морали - приоритет ­
ность общегосударственных интересов перед корыстными
личными.
Подчиненные хотят видеть в своем ру1шводителе актив-'
ную, деятельную личность, у ноторого слово не расходится
с делом. В деятельности хозяйственника это единство слова и
дела имеет не только организационное, производственное
значение, но и нравственно -воспитательное.
На словах ратовать за перестройку, а на деле, скажем,
нарушать плановую дисциплину или выпускать товары низ­
кого качества, на словах поддерживать критику, а на деле -
90

преследовать за нее, на словах активно бороться с пьянством,
а па деле - принимать гостей из вышестоящих инстанций за
счет предприятия, на словах выступать за нравственное по ­
ведение в быту, а на деле - закрывать глаза на неполадки
в собственной семье и т. д., - все это вызывает глубокое не­
доверие к руководителю, морально развращает коллектиn, по­
рождая скептицизм, всепрощенство, что, в конце концов, при -
' водит к круговой поруке и дру г им
негативным явлепия_м.
Это, в свою очередь, рано или поздно сказывается и на про­
изводственных показателях. XXVII съеад партии особо под­
черк нул, <<что любой разрыв между сказанным и сделанным
наносит урон главному - авторитету партийной политики и
l!e может быть терпим ни в какой форме>> 15 .
Та~шм образом, нравственная культура руководителя
превраща ет ся в важнейший фактор успешного решения как
хо зяйственно-эк оном ическ:ц х, так и социально -политических
и воспитател ь ных задач.
Одним из критериев уровня духовной культуры х о з яйст­
ве нник а является его от ношен ие к подчиненным. Высок ав­
торитет того руководителя, r<то искренне верит в силу и ра­
зум своего производственного коллектива, умеет с ним
советоваться, прислушиваться r, его мнению. Новые идеи
требуют перестройки мышления. Успеха добивается не тот
начальник, который навязывает <<сверху;> те или иные зада­
чи, а тот, кто может создать такую атмосферу, когда коллек­
тив понимает их а:кту аJ1ьность и чувству ет потребность в их
решении. Великое искусство руководителя - диалог с подчи­
ненн ым и.
Духовный облик органи за тора прои зводства мы свя зыва­
ем и с таким и качествами, к а к сдержанность, умение владеть
своими эмоциями , тактичност ь в отношении к кол легам по
работе . Вспоминаются слова В . И. Ленина, высказанные в
одном из писем: << ... пе 11,ервничайте. Начальство не имеет пра­
ва нервничать ... » 16 . Воспитате Jiыr ый эффект может быть до­
стигнут при условии, если хо зя йственный работник умеет
спокойно, рассудительно, просто, по при этом доказательно и
убедительно объяснить подчиненным суть дела .
•
И все же при всей значимости названных выше качеств
духовное богатство «делового>> человека социалистичес1юго
типа мы связываем не тоJrько с его управленческой культу­
рой, по и с истинным (не внешним, пе показным) отношени­
ем к людям . Духовная уязвимость многих руководителей как
раз и объясняется душевной черствостью, бездушием, кото ­
ры е прикрыв аются маской воспитанности и вроде бы заинте­
ресооа nпости чужими судьбами .
91

Духовное богатство человека неотделимо и от его эсте­
rической культуры, предполагающей преобразование жизни
по законам красоты . Практика, однако, поRазьшает, что зна­
чение эстетической 1-,ультуры в воспитательной работе хозяй­
ственника недооценивается как самими руноводителями, так
II теми, нто реализует Rадровую политину , на местах. Не уде­
ляется также дол;:ююго внимания и процессу ее формиро­
вания.
Эстетическая культура включает в себя эстетичесrше иде­
алы, вкусы, потребности, чувства человека, харантеризую­
щие его эстетическое сознание. Вместе с тем она выражается
и в эстетическом познании мира, в активном прет воре нии
прекрасного в жизнь и, таким образом, предполагает эстети­
ческую деятельность. Подчерннем при этом, что эстетическая
культура означает не просто сумму определенных знаний в
области эстетики, художественного творчества, но, что осо­
бенно важно для руководителя, и умение применять их в
процессе создания материальных и духовных ценностей.
В этом отношении показательна судьба председателя гор­
испош<ома Лосева (роман Д. Гранина <<Нартина»). Импуль­
со,м к активизации его социальной деятельности становится
картина художника Астахова, много лет назад написавшего
поэтичный тихий уголок его родного города Лыкова. После
встречи с картиной Лосев другими глазами стал смотреть и
на НТР (четче осознал возможность ее пагубных для при­
роды последствий), и на настоящее и будущее Льшова (по­
нял, что без прошлого у города не будет и sавтрашнего дня) .
Да и себя самого он увидел другими глазами: захотелось
быть человечнее, тоньше в отношениях с людьми. Отнры­
лась вдруг руководителю красота - изменила его жизнь. Ло­
сев смог добиться того, что и заводу нашли подходящее ме­
сто (ведь без него -то не будет ни экономического, ни соци­
ального роста Лыкова), и Жмуркину заводь сохранили на
радость всем горожанам, и нартину сделали всеобщим досто­
янием. Научно -технический прогресс - природа
-
художест­
венная красота оказались в романе, uкак, впрочем:, и в ш:изнл::
связанными в одну цепь. В1;,1со:кии уровень эстетическои
культуры помог руноводителю нв.йти гармоничное решение
производственных и социальных проблем.
Интересно, что литературный герой, как и роман в целом,
самым непосредственным образом повлияли на реальную
жизнь: в Пензе, по приsнапиrо секретаря обкома партии, был
создан музей одной :картины, теперь уже иввесrный на :всю
стран11 во многом благодаря ~оизведению Д. Гранина .
В да!&ом случае еще раз убеждаемся, что в наши ' дни, ка:н
92

никогда ранее, все четче проявляется взаимосвязь между
уровнем эстетической культуры руководителя и степенью его
социальной активности .
Здесь следует подчерннуть, что эстетическую деятель­
ность мы рассматриваем не как автономный вид человече­
ской активности, а как ее неотъемлемый элемент. Формы
проявления эстетичесной культуры весьма разнообразны.
Одна из главных - эсте тика труда. , Именно командир про­
изводства может и должен создать такие условия, чтобы труд
стал для членов его коллектива источником красоты, эстети­
ческого чувства.
Практическое решение проблемы <<труд и красота>> идет в
нескольких направлениях. Руноводитель прежде всего дол­
жен заботиться об эстетизации производственного процесса.
Это, во-первых, предполагает соэдание благоприятных усло­
вий труда, что, в свою очередь, будет способствовать повыше­
нию его производительности. Наукой, например, доказано ,
что отдельные цвета (голубой, зеленый) положительно воздей­
ствуют па работающего человеRа, Rрасный же цвет, наобо­
рот, его утомляет. Или, сRажем, известно, что при однообраз­
ных производственных операциях на работниRа благоприятна
влияет музьша определенного ритма. В огромных совре­
менных цехах, перенасыщенных различного рода металличе­
с~шми конструRциями, резкими звуRами, человеR будет чув­
ствовать себя комфортнее, если возле его рабочего места есть
уголоR живой природы ( а~,вариум, цветню, и т. п.). РуRово­
дитель должен не тольRо обладать подобными знаниями, но и
реализовать их на праRтике. -Уровень его духовной Rультуры
RaR раз и определяется, в частности, тем, создает ли хозяй­
ственниR на своем предприятии эстетические условия для
роста производительности труда или нет.
Эстетизация рабочей среды предусматривает, во-вторых ,
рациональное использование дизайна, техничесRой эстетики,
что опять же во многом зависит от первого лица. Дизайн RaR
один из видов эстетичесRой деятельности способствует гума­
низации орудий труда и продуRтов производства. В условиях
современного научно-техничес1юго прогресса, кан никогда ра­
нее, необходимы аRтивизация эстетичесRого начала в произ­
водственном процессе, органичесRое соединение утилитарнога
и эстетического назначения продуктов производства. Полез­
ность,, удобство того или иного предмета, участвующего в
этом процессе, все более связываются с его эстетичностью.
Более того, именно техническая целесообразность орудий и
продуктов труда становится выражением их красоты.
93

Эту особенность - соединение техники и эстетики
-
тонко подметил летчин-испытатель М. Галлай , размышляя о
нрасоте самолетов: «... Я заметил, что красивая, ласкающая
своими пропорциями взор машина обычно 1, тому же хорошо
и летает ... дело, по -видимому, обстоит как раз наоборот
-
хо­
рошо летающая машина начинает представляться нам кра­
сивой>> 17•
И это вполне справедливо, ибо эстетическое наравне с
другими свойствами полноправно выражает сущность пред­
мета. Соединение технологической рентабельности с эмоци­
онально выразительной формой обеспечивает более <<человеч­
ные» взаимоотношения работнина с орудиями и продуктами
труда, повышение уровня духовной культуры трудящих­
ся·. В этой связи представляется особенно важным, чтобы
хозяйственные руноводители понимали взаимосвязь тех­
нического прогресса и эстетики и на своих предприятиях
разумно использовали дизайн, без которого немыслимо ни
современное производство, ни духовное совершенствование
личности.
Эсте ти зация труда предполагает, в-третьих, высокое ка­
чество выпускаемой продун:ции. Руководитель, отвечающий
современным требованиям, формирует в коJше~,тиве эстети­
ческое отношение к продуктам своего труда. Истинную ра­
дость от работы человеку приносит не только вьшоднение
плана, но и осознание того, что сделанная его руками вещь
и полезна, и эстетически привлекательна. Удовлетворение
эстетического чувства труженика конечным результатом его
работы, несомненно, одухотворяет труд . Поэтому организа- ·
тор производства должен бороться за создание таких усло­
вий, когда неначественная работа в его коллективе стано­
вится просто невозможной. Представляется целесообразным
в оценке результатов труда все активнее. использовать эсте­
тический критерий.
Таким образом, одной щ1 главных задач руководителя в
современных условиях должно стать маr,сималыrое соедине­
ние трудового процесса с красотой, более того, 3абота о по ­
вышении эстетической культуры советского человека через
труд. При этом эстетика производства не должна стать само­
целью. В воспитательном процессе хозяйственный ру1,ово­
дитель может ее использовать для совершенствования труда,
эффективной организации соцкультбыта, обогащения духов­
ного мира членов трудового коллектива.
Эстетическая культура хозяйственника проявляется,
однако, не только в производственном процессе, но и в дру­
rи х сферах деятельности. Представление человеr,а о r,paco-
94

те реализуется, скажем, и в организации быта. Подчеркнем
при этом, что уже в первые годы Советсr{ой власти рост об­
щей культурьr нового человека связывался с рев олюцией в
быту. «:Когда ставится вопрос о культурной рев олюц ии,­
подчеркивал М. И. :Калинин,- то по существу это есть проб­
лема полного изменения быта, психологии и отнош ен ий
людей... :Когда говорят о культурной революции , это зна ­
чит - нужно изменить быт>> 18 . И действительно, быт оq ен ь
точно проявляет, а порой и проверя1Эт нравственную сущ­
ность личности .
Применительно к хозяйственному руководителю про­
сматриваются две стороны проблемы <<Воспитательное воз­
действие эстетики быта>>: во-первых , организация быт а под­
чиненных и, во -вторых, своего собственного. Больши нство
командиров производства осознают всю важность да нного
вопроса. Да это и понятно, ибо эстетика быта тесно св язана
с эстетикой труда. От того, как и в какой обстановке че ловеr,
пообедал на предприятии, насколько эстетически насьпцен
его отдых после работы и в отпускной период, имеют ли е го
дети возможность удовлетворять эстетические потре бности
в детском -саду, школе, Доме культуры,- от этого во мно­
гом зависит настроение тружениr{ а , его готовност ь с амоот­
верженно, творчески работать.
Здесь, однако, необходимо подчеркнуть , что пр е дставле­
ние о прекрасном в быту на уровне личности порой не совпа­
дает с идеалами социалистического общества, что ве де т к не­
малым нравственным потерям. :Коммунизм оценив ает мате­
риальные блага, в том числе и бытовые , не ка к с амоце ль, а
всего лишь как необходимое условие человеческог о сущест­
вования.
Иные люди отступ ают от этого важного принципа и эсте-
1'Ическое отношени е к действительности проявля ю т в фети­
шизации <шрестижншх» предметов , дороги х в ещей . На уров­
не частной жизни ру1<0водящего работ ника э то , несом ненно,
ведет к отрицательным воспитательным пос л едст виям.
Стремление некоторых руководителей подоро ж е (что н еобя­
зательно означает покрасивее) обставит ь свою квар тиру,
или явная тяга к моде западного образца, или культ собс т­
венной дачи,- все это свидетельствует, с одной сторо ны, об
отсутствии у них истинного эст е тического вкуса, с друго й -
твердых моральных' устоев. Ведь известно , что потребит ель­
ство, вещизм порождают бездуховность и ведут к обыва тель­
скому существованию. Ясно, что подобная бытовая <<эстети ­
ка» выявляет низкий уровень духовности руководителя, чт о,
в конечном счете , подрывает его авторитет. Это, в свою оче-
95

редь, самым отрицательным образом сказывается на подчи­
ненных.
Но еще более пагубных воспи-тательных последствий
можно ожидать тогда, когда руководитель сам насаждает
дурной вкус, организуя быт трудящихся своего коллектива.
Нередки случаи, когда помпезный стиль заводской столовой
ИJiи совхозного Дома культуры просто -напросто навязчиво
демонстрирует успехи предприятия. Иные хозяйственники
.популяризируют себя неоправданно роскошными ведомст­
венными санаториями, поликлиниками.
Авторам довелось увидеть в г. Запорожье один из завод­
,с,Rих детсI{ИХ садов. Есть там и бассейн, и зимний сад, и
пре~,расно оборудованные спальни и комнаты для работы.
Все это, несомненно, нужно ребятишкам. Но вот мраморная
.отделка стен, от которых веет холодом, или блестящие лаки­
рованные полы, что не дают возможности свободно двигать­
,ся ,- это уже ненужная рос1юшь. Она в опр еделенной сте­
пени демонстрирует уникальность детского сада, и вероятно,
с точки зрения руководите.11ей завода, повышает их престиж.
Истинное же духовное богатство и личности, и коллектива
мы связываем со здоровой нравственно-эстетической органи­
зацией быта.
Научно -техническая революция остро поставила пробле­
му взаимоотн ошения человека с окрушающей средой во
11сем многообразии ее аспен:тов как технических ,' экономи­
чесних, биологических, таи и социальных, политических, ду­
ховных. Деятельность многих хозяйственных руководителей
·сопряжена с повседневным практическим решением этого
вопроса. Нормой социалистического образа жизни и должна
ст ать гармония между человеном и природой, между общест­
вом и созданной людьми техносферой.
Нет сомнения, что характер отношения руководителя к
природной среде, к богатствам нашей земли выявляет его
граждансную позицию, уровень духовности и политичесной
·зрелости. В жизни, в практике хозяйствования проявляются
два подхода к решению этой проблемы. Один из· нйх связан
-с бережным отношением к природе. В этом случае организа-
-тор проиsводства заботится не столько о сиюминутной выгоде,
ок ольно о разумном использовании природных богатств, об
их с охранении и приумножении, удовлетворяя при этом
потребности сегодняшнего дня. По-государственному мудрое,
,бережливое отношение руководителя к земле -кормилице, его
.личная . ответственность аа природные богатства как обще­
н ародное достояние, практические действия по охране окру-
96

жающей среды,= все это приносит положительные социаль­
но-политические и идейно-воспитательные результаты.
Выражением духовной нищеты хозяйственни1,а являют­
ся бездумность в отношении к природе, хищническое ее
уничтожение. Когда у руководителя преобладают узковедом­
ственные интересы и даже личная выгода, когда он дейст­
вует по принципу: <шосле меня - хоть потош>,- такой под­
ход приводит к нарушению экологи_ческого равновесия.
События последнего времени, связанные с чернобыльской
трагедией, острее, чем когда-либо прежде, заставили нас за­
думаться о том, к чему приводят бесхозяйственность в отно ­
шении к природе, потребительское, снисходительное к ней
отношение,_ R непредсказуемым экологическим последст_виям
могло бы привести и такое крупномасштабное вмешательст­
во в природу, 1,ак планировавшаяся ранее программа пово­
рота северных рек. Н' ее реализации, естественно, . были при­
частны многие руководители разного уровня. В отношении
к этой программе столкнулись ведомственный подход, на­
учные амбиции, возможно, и личные интересы _ некоторых
руководящих работников с настоящей заботой о будущем
родной земли. При этом четко проявилось и социальное, и
духовно-нравственное значение проблемы взаимоотношения
человека с окружающей средой. Председатель Государствен­
ного комитета СССР по охране природы Ф. Т . Моргун, оце­
нивая сложившуюся ситуацию, отмечает, что мы с нашей
хозяйственной технологией еще не научились приспосаб­
ливаться к природным условиям, к окружающей среде так,
чтобы не причинять ей вреда . Для этого нужны специаль­
ные знания . <<Знать, чтобы действовать, - пишет он,
-
дей­
ствовать, чтобы приумножать бога1'ства Родины, чтобы
ощущать себя настоящим хозяином ее бескрайней нивы>> 19.
Истинную духовность проявляют те ру1юводители, кото­
рые, решая хозяйственные задачи, разумно используют по­
тенциальные возможности живой природы, не нарушая ее
законов. Высокий уровень экологической культуры характе­
ризует тех руководителей, деятельность которых помогает
выявить самоценную значимость и красоту природной среды.
Все это тем более важно, что, как верно заметил писатель
Д. Гранин, <<Вместе с проблемой охраны внешней среды воз­
никает проблема охраны внутреннего мира человека>> 20•
Здесь мы еще раз убеждаемся, что в духовном облике руко­
водителя все взаимосвязано и взаимообусловлено: его эко­
логическая культура выявляет уровень нравственности,
гражданскую позицию и идейную зрелость. Вместе с тем это
означает и высокий уровень его эстетической культуры, ибо
4 8-1
97

рукотворная эстетическая реальность ( <<очеловеченная при­
рода>>) облагораживает духовный мир чеJrовека.
Подведем некоторые итоги.
В современных условиях; когда партия, весь сове тский
народ решают задачи динамичного развития нашей экономи­
ки, социilльной сферы, духовной жизни общества, время
предъявляет высокие требования к хозяйственному руко­
водителю как работнику, как гражданину,- как, наконец, лич­
ности, ибо он призван осуществлять реализацию линии пар­
тии на производстве. В этой связи, 1шк было показано выше,
огромное воспитательное значение приобретает духовная
культура руководящих кадров . Поэтому необходимо активи­
зировать участие партийных комитетов в формировании ду­
ховного облика хозяйственных руководителей.
Иаковы же пути решения этой пробJiемы?
Во-первых, обогащение духовного мира хозяйственни­
ка мы связываем с деятельностью, направленной на благо
других людей. Духовньrе качества первого лица на произ­
водстве формируются в коллективе и через коллектив. При
этом чем выше духовно-нравственный уровень трудового
коллектива в целом, тем бо.льшие требования он будет предъ-
. являть
к своему ру1юводителю. В силу этих обстоятельств
хозяйственнИI<, что€iы на деле осуществлять свою авангард­
ную роль, должен постоянно самосовершенствоватьея.
Поэтому, и это во-вторых, самовоспитание мы рассматри­
ваем как один из плодотворных путей формирования высо­
кой духовности руноводящих кадров. Представляется, что
это должно стать одной из забот партийного комитета.
В-третьих, повышению уровня духовной культуры хозяй­
ственного руководителя способствует также его реальное
участие ~ идеологической работе. Активное вовлечение хо ­
зяйственников в этот процесс - одна из насущных аадач
партийных организаций.
В-четвертых, партийным комитетам необходимо прово­
дить непрерывную учебу хозяйственных руководителей. При
этом важно усилить их гуманитарную подготовку для того,
чтобы дать не только знания в области <<человековедения»,
но и сформировать конкретные умения и навьши работы с
людьми. С этой целью в программу учебы партийно -хозяй­
ственного актива целесообразно более широко включать си­
стематизированные проблемы педагогИI{И и психологии, эсте­
тИI<и, обучать руководителей не только <шроизводствею-1ой>>
этике, но и этикету в процессе трудовой деятельности.
Таковы лишь некоторые подходы к формированию духов­
ной культуры хозяйственного руководителя.
98

§ 5. Содержание воспитательной деятельности
Оеобеш-юетью управления трудовыми коллективами яв­
ляетея то, что руководитель может управлять эффективно,
лишь воспитывая его членов, убеждая евоих подчиненных в
правильноети принимаемых решений. В етруктуре его дея­
тельноети воепитательно-пропагандиетекая функция имеет
не меньшее значение, чем административно-хозяйетвенная
или организаторекая. Понятно, что здееь неуместно 1,ак
противопоставление этих функций, так и недооценка роли
какой-либо из них.
Профессионализм современного хозяйственного руководи­
теля заключаетея в неразрывном единстве его качеств,
знаний и навыков как специалиста, организатора и воспи­
тателя. От умения подойти к людям, прислушатьея к их мне­
нию, сочетать повседневные хозяйственные дела с партий­
ной заботой о них, с воспитанием в решающей мере зависят
авторитет руководителя, степень его влияния на трудовой
коллектив.
<<Руководитель государственного учреждения,- писал
В. И. Ленин, - должен обладать в высшей степени способ­
ноетью привлекать к себе людей .. .>> 21 • Однако при подборе
хозяйетвеннь1х надров это ленинское требование не всегда
соблюдается. Считается, что в процессе руководящей дея­
тельности хозяйетвенник постепенно постигнет и науку
воспитания. И он действительно ее поетигает методом проб
и ошибон. Достаточно сказать, что многие руководители
предприятий при назначении на должность не обладали не­
обходимыми знаниями и навьшами работы е людьми. Нево з­
можно точно определить энономический и идеологичесний
ущерб от подобной практики. В связи с активизацией чело­
вечесного фактора, что является центральным вопросом реа­
лизации всех наших планов, значение воспитател ь но-пропа­
гандиетсной деятельности хозяйственных кадров неизмери­
мо возрастает.
R'ак подчеркивает член Политбюро, секретарь ЦR R'ПСС
Е. R'. Лигачев, <<Надо отрешиться от рассуждений • (а они
имеют холщение в среде партийных и хозяйственных работ ­
ников), будто экономические методы управления сами по
себе способны решить стоящие перед нами организационные
и воспитательные задачи. Сегодня, чтобы придать перестрой­
ке еще большее уекорение, особенно важно как можно тес­
нее с.оединить хозяйственные, экономические методы руко­
водетва с широкой идейно-воспитательной работой, убе,кде­
ние~ людей, с развитием их политичеекого сознанию> 22.
4*
99

Несмотря на многочисленные публикации, рассматриваю­
щие функции хозяйственного руководителя, пока ощущает­
ся явный недостаток научно обоснованных рекомендаций
в плане содержания воспитательно - пропагандистской функ­
ции, условий форм и методов ее реализации, роли в этом
партийных 1юмитетов и первичных парторганизаций.
Данная проблема актуализируется в связи с психологи­
ческой перестройкой кадров па новые методы хозяйствова­
ния, предоставлением предприятиям, колхозам и совхозам,
транспортным и строительным организациям большей само­
стоятельности, переводом их на полный хозрасчет и само­
окупаемость . Это обусловливает настойчивую, повседневную
и кропотливую работу руководителей по воспитанию у каж­
дого труженика чувства хозяина страны .
По мнению экспертов 1шевских заводов химического во­
локна и реле и автоматики, а также партийных работников
Жовтневого и Днепровского райкомов партии, в деле анти­
визации человеческого фактора на первое место выдвину­
лась проблема формирования чувства хозяина социалисти­
ческого предприятия. (Исследование проведено лаборатори­
ей по обобщению опыта партийной и советской работы ВПШ
при ЦК Компартии Украины в мае 1986 года по программе
АОН при ЦI{ КПСС) . А следовательно, и содержание всей
управленческой деяте.льности хозяйственных кадров, в том
числе и воспитательной, не может оставаться без изме­
нений.
Эффективное выполнение руководитеJiем своей воспита­
тельно-пропагандистской функции зависит от ряда объектив­
ных и субъективных условий. Среди объе1,тивных следовало
бы особо выдеJiить СJiедующие. Во-первых, социально-поли­
тический строй, который обусловливает идеологическую
направленность всей производственно-хозяйственной деятель­
ности ру1юводитеJiя. Во-вторых, место и роль трудового :кол­
лектива в системе общественного разделения труда. В-тре­
тьих, социальные характеристики коллектива, такие :ка:к
стабильность его состава, дисциплина, сплоченность, социаль­
но-демографические параметры, общеобразовательный и :куль­
турв:о-профессиональный уровни работников. В -четвертых,
система формальных и неформальных отношений в :коллек­
тиве, его традиции, авторитет, состояние морально-психоло­
гичес:кого климата. И в - пятых, деятельность партийной и
других общественных организаций, их боевитость в достиже­
нии целей.
Субъе:ктивные условия предопределены прежде всего спо­
собностями руководителя, чертами хара:ктера, его соответст-
100

вием конкретной руководящей должности, идейно-полити­
ческой аакалкои и мировоззренческим круrозороl\1, нравст­
венной чистотой и цельностью, культурой общения.
Система воспитательного воздействия организатора про­
изводства на духовный мир членов трудового ю)ллектива
представллется в виде трех взаимосвязанных направлений:
прямое, непосредственное воспитательное воздействие; кос­
венное, опосредованное; управление воспитательным процес­
сом. Н прямому воспитательному воздействию относятся:
участие руководителей в идейно-политическом воспитании
трудящихся в качестве пропагандистов, лекторов, докладчи-
1ив, политинформаторов, агитаторов; использование индиви­
дуальных форм воспитания; личный пример; работа в выбор­
ных руководящих органах общественных организаций; ис­
пользование массовых форм воспитания (митинги, собрания ,
единые политдни, дни открытого письма и т. п.).
Под опосредованным воспитательным воздействием по­
нимается влияние руководителей на трудовой коллектив пу­
тем изменения условий труда и быта работников, совершен­
ствования организации труда, улучшения материального и
морального стимулирования на основе принципа социальной
справедливости, привлечения членов коллектива к выработ-
1,е и ре~лизации управленческих решений, осуществлению
1интролл за деятельностью администрации.
Третье направление воспитательного влияния на коллек­
тив администратор реализует, совершенствуя управление
воспитательным процессом, прежде всего через подчиненных
линейных и функциональных руководителей производствен ­
ных подразделений.
Попытаемся на основе конкретно-социолоrическоrо мате­
риала раскрыть названные направления реализации воспи­
тательно -пропагандистской функции хозяйственных кадров .
Представляется важным начать разговор с анализа сло­
жившейся в хозяйственном управлении цепочки «дирек­
тор - начальник цеха
-
мастер - бригадир>>, определения
специфики их воспитательного воздействия на людей, поиска
путей оптимизации воспитательного процесса в трудовом
коллективе. Последнее предполагает создание надежной си­
стемы производственного воспитания.
Так, для хозяйственного руководителя высшего управ­
ленческого звена содержание воспитательной функции -
забота о соблюдении плановой, финансовой, технологиче­
ской, дисциплины поставок и т. п . , формирование у подчи­
ненных способности видеть перспективу, чувствовать новое,
действовать самостоятельно, понимать политический смысл
101

хозяйственной деятельности, по-государственному решать
хозяйственные задачи, обеспечивая t'армонию обществен-
, пых, коллективных и личных интересов при приоритете об­
щенародных. Действенным средством активизации человече­
ского фав:тора для рув:оводителя этого звена являются тес­
ное сотрудничество с райкомом партии и райисполкомом, а
также постоянная и твердая опора па партийную организа­
цию возглавляемого им предприятия, на многотиражную га­
зету, общественные организации, идеологический актив. Наи~
большего эффе1{та добивается тот руководитель, I{оторый не
толыю знает потребности, интересы, настроения членов rюл­
ле.ктива, но и делает все для решения волнующих их проб­
лем, заботится о всемерном улучшении условий труда и бы­
та, удовлетворении растущих материальных и духовных по­
требностей своих подчиненных.
Многогранная административно-распорядительная и ор ­
ганизаторская деятельность руководителя высшего звена в
какой -то :rv.,:epe ограпичиnает контакты с рабочими, рядовыми
июкенерами и служащими. Эти связи носят зачастую опо­
средованный характер. Уси.пить воспитательное воздействие
па коллектив, творчески его обогатить призваны руководи­
т ели среднего звена.
Начальники цехов занимают особое положение в системе
производственного воспитания. С одной стороны, они актив­
н о контактируют с руководителями KaI{ высшего, та.к и низ­
шего звеньев, с другой - с членами цехового rюллектива.
Их решения носят, как правило, оперативный характер и
и меют ту особенность, что не толь.ко непосредственно, но ча­
сто и немедленно затрагивают интересы людей. Это влияет
на настроение, взаимоотношения в данном коллективе, что в
конечном счете отражается на экономичес1шх и социальных
результатах.
В .качестве главного рычага активизации человеческого
фактора для руководителя .среднего звена выступают мате­
риальное и моральное стимулирование труда, прогрессив­
ная техническая политика, научная организация труда и
управления, действенная забота об условиях труда и быта,
соэдание здорового морально-психологического Itлимата в
I{оллективе, демократизация производственной жизни, обес­
печение гласности принимаемых решений, непосредственная
опора на цеховые партийную, комсомольскую и профсоюз­
ную организации.
-
На этом уровне руководства ощутимое ·воздействие ока­
зывают степень реализации принципа социальной справед~
ливости, личный пример и человеческие тшчества руководи~
Щ2

теля, стиль его поведения . Немаловажное значение при этом
имеют единство слова и де.тrа, умение подг отовить и внедрит ь
коллективные формы организации и стимулирования труда ,
открыть простор для развития общественного самоуправ л е­
ния, развитие неформальных начал в жизнедеятельност и
коллектива .
Руководитель низового звена (мастер, бригадир) наделе н
минимальными полномочиями, что во многом ограничивает
его возможности административного воздействия. В то же
время возрастает значение воспитательной деятельности , ко­
торая носит индивидуальный характер и осуществляется в
форме активного диалога. Это общение, устойчивое и дли­
тельное, способствует повышению эффективности воспита­
тельного воздействия, осуществляемого непосредственно в
процессе труда. На уровне межличностных отношений, когда
деятельность мастера или бригадира тесно переплетается с
работой наждого члена первичного колле:ктива, руководитель
низового звена должен обладать определенными качествами ,
необходимыми для успешного ру1<0водства, совмещать в од ­
ном лице роль руководителя и неформального лидера.
Мастер и бригадир имеют возможность избирательно в оз ­
действовать на членов коллектива в зависимости от их инте­
ресов, мотивов поведения, ценностных ориентаций . При этом
результаты своей воспитательно -пропагандистсRой деятел ь­
ности они могут более объе1,тивно оценивать непосредствен­
но в процессе совместной деятельности . Но н е только оцени ­
вать, но и вносить соответст в ующие коррективы в идейно­
воспитательный процесс .
·'
Результаты исследования . дают возможность говорить о
резервах повышения роли хозяйственных кадров, прежде вс е ­
го за счет лучшей координации и дифференциации воспит а­
тельной работы в трудовом коллективе .
Приведем оце~шу воспитательного воздействия руR оводи­
телей производственных подрааделепий, данную диреRторам и
предприятий, совхозов, председателями колхозов. Доста­
точно высоко оценили воспитательную роль кадров средне­
го звена 13 % опрошенных руководителей, в целом удовJ1ет­
ворительно - 73 % и относительно невысоко - 11 %. При-·
веденные данные показывают , что воспитательная фупRцюr
первого руководителя не всегда достаточно поддержива е тся ,.
развивается и усиливается на уровне Iiадров среднего звена.
Более половины секретарей парторганизаций считают,
что помощь им в политичес1юм воспитании трудящихся со
стороны начальниRов цехов, мастеров, прорабов, бригадиров
явно недостаточна. Выход из положения они видят в том ,
1U3

чтобы на предприятиях регу.11ярно проводились оператив­
ные совещания по идеологичес~шм вопросам. На таких сове­
щаниях директора строго спрашивают с нача л ьников цехов
и отделов, других руководителей подразделений за мораль-­
но-политическое состояние цеховых и первичных тр удовых
:коллективов, :конкретизируют цели воспитательног() воздей­
,ствия, рассматривают формы и методы работы с людь_ми, . ана­
.ли зируют состояние трудовой дисциплины, вооружают руко­
водителей среднего звена актуальной социально -психологи­
ческой информацией.
На предприятиях Крымской, Житомирской, Одесской,
Черкасской и многих других областей становится правилом.
па идеологических планерках всесторонне обсуждать в опро­
сы развития социальной сферы , текучести кадров, соц,иали­
стического соревнования, взаимоотношений руководи_телей и
подчиненных, пути оздоровления морально - психологи'lеского
климата, укрепления материальной базы идеологической ра­
о оты, проблемм действенности наглядной агитации и т. п.
Путем тщательного анализа причин, препятствующих по­
в ышению эффективности человеческого фактор.а, определя ­
ются приоритетные вопросы для решенин, ответственные JIИ ­
ц а и сроки. 1(ак свидетельствует практиr,а, оперативные со­
в ещания по идеологическим вопросам отнюдь не снимают
ответственносi;и с первичных парторганизаций аа коммунис­
т ическое воспитание трудящихся и не подменяют их функ­
ции. Наоборот, появ.11яется дополнительная форма активного
в ключения в · воспитате.11ьный процесс командиров среднего
з вена.
На Криворожском руднике имени М. В . Фрунзе в соот­
в етствии с перспективным планом, согласованным с цартко­
мом, еженедельно проводятся совещания у директора по
вопросам социального развитин и воспитания трудящихся.
В принципиальном их разборе участвуют, кроме начальни­
RОВ цехов и отделов, председатели советов микрорайонов, на­
чальник штаба народной дружины, дирен.тора Дворца куль­
туры и подшефных школ, воспитатели общежитий, предста­
вители службы <<Ваше настроение». Ежемесячно заслушива­
ются отчеты председателей товарищеских судов, комиссий
содействия 'семье и школе, советов моJrодых специал.истов и
.других общественных институтов.
Оперативно решается масса хозяйственно-экономических
проблем, вследствие чего идейно-воспитательные акции по­
лучают материальную поддержку. Подобные совещания по
идеологическим вопросам - хорошая школа идейной закални
хозяйственных кадров. Это, наконец, возможность обобщения
f04

и распространения лучшего опыта руководителей по воспи­
танию трудовых коллективов.
Изучение, например, показывает, что наибольший эффект
дают индивидуальные беседы с людьми, партийные и рабо­
чие собрания. Велика воспитательная роль поощрений и ю:1-
казаний. Значительное воздействие, по мнению руководит~­
лей, оказывают производственные совещания и советы
бригад. Между тем, довольно низка значимость таких средств
и форм идейно-воспи тательной работы, как стенная пе­
чать, политическая и экономическая учеба. Данные иссле­
дования подтверждают необходимость перестройки полити­
ческой и экономичес1юй учебы трудящихся в свете поста-
новления ЦR RПСС.
.
Только по мнению 14 % опрошенных рабочих, экономиче­
ское образование приносит большую пользу. Например, не­
высокими оказались поназатели, характеризующие умение
выявить и использовать внутренние резервы на производст­
ве (8 %), обосновать встречный план (5 %), вести свой ли­
цевой счет экономии (4 %). Поэтому пристального внима­
ния и поддержки заслуживает эксперимент по перестройке
политической и экономической учебы, проводимый на Киев­
ском заводе станков и автоматов. Его суть сводится ;не толь­
ко к организационным изменениям, но прежде всего к мак­
сималыюй сопряженности всех видов эанятий с реальной
жизнью предприятия, с выработкой путей по ее преобразо­
ванию. Причем каждый слушатель может принять в этом
участие.
Нельзя не отметить особую роль индивидуальной работы ·
как важнейшей формы воспитания. Значение прямых кон­
тактов руководителей с трудящимися в настоящее время
.стало еще более актуальным. Возросли общеобразователь~
ный и профессиональный уровни работников, их материаль­
ные и духовные запросы. Трудовой коллектив - это конкрет­
ные люди со своими интересами, потребностями, радостями
• и драмами, у них свои представления о жизни, ее действи­
тельных и мнимых ценностях. Хозяйственные кадры обяза­
ны знать жизненные ориентации подчиненных, чтобы пред­
метно осуществля1.ъ их воспитание. И не только на произ­
водстве, но и по месту жительства.
Все это предполагает возрастание культуры управленче­
ского общения, и прежде всего полное воплощение ленин­
ского требования не отрываться от масс. Деятельность руко­
водителя - это постоянное общение с коллективом, с отдель-·
-ными работниками. Например, мастер около трех четвертеfu
105

своего рабочего времени тратит на меашичностные отноше­
ния, а потому ему необходимо быть общитыrьным, умело
контактировать с Jrюдьми.
Профессор В. М. Шепель выделяет следующие формы
управленческого общения: субординационная - общение
между руководителем и подчиненными, в основу которого по­
ложены административно-правовые нормы; служебно -това ­
рищесr{ая - общение между руководителями-коллегами,
базирующееся на административно-моральных нормах; дру­
жеская - общение между руководителями, между руководи­
телями и рядовыми работнин:ами, основывающееся на мо­
ралыrо-психологичесюп нормах взаимоотношений 23 •
Руководитель призван дифференцированно и эффективно
использовать все формы управленческого общения. Для это­
г о нужны и соответствующие усJrовия: комнаты психологи­
ческой разгрузки и отдыха, чайные, · кафе, хорошо оборудо­
в анные уголки. Да и служебные кабинеты должны распола­
гать человека к откровенному разговору.
Система организации индивидуальной работы предпола­
гает: определение категорий трудящихся, отдельных лиц,
с которыми необходимо в первую очередь uести индивидуаль­
ную работу; конкретизацию ее целей и задач, содержания,
основных форм и методов; организацию учета и контроля
проводимой работы, анализ ее эффе~{тивности.
Определение объектов воспитания осуществляется на
основе глубокого анализа социально-демографичес1юй харак­
теристики коллектива, статистики о производственной дея­
тельности его членов, об их участии в ' общественно-поли­
тической жизни, данных административных органов о на­
рушениях трудовой дисциплины, общественного порядка,
информации совета содействия семье и шrшле о выполнении
родительского долга, социоJrогических материалов, общест­
венного мнения, личного знания людец.
Труженики предприятия, как правило, подразделяются
па три основные группы: с высоким уровнем трудовой и об­
щественной аr{тивности, со средним и с низким.
К первой группе лиц относятсf! передовики и новаторы
производства, рационализаторы и изобретатели, выборный
партийный, профсоюзный и комсомольский актив (в том чис­
ле члены райкома, горкома партии, депутаты Советов народ­
ных депутатов), резерв на выдвижение хозяйственных руко­
водитеJiей, , в партийные, профсоюзные и комсомоJiьские
органы.
Смысл индивидуаJiьной работы с этой группой тружени­
ков в том, чтобы помочь им держать высокий уровень тру~
106

довой, общественной активности, идейно -нравственной зре­
лости, использовать их авторитет в воспитании людей.
Вторую группу составляют товарищи, в основном без за~
мечаний выполняющие свои служебные обязанности, но не
проявляющие инициативы. Дальше своего рабочего места
для них горизонт закрыт . Сегодня на предприятиях эта груп ­
па середняков наиболее многочисленная, требующая к себе
пристального внимания хозnйственных руководителей.
•
Третья группа - лица, не выполняющие производствен­
ные нормы, задания и социалистические обязательства, на­
рушающие трудовую дисцишшну и общественный порядои,
попирающие нормы социалистической морали. Для пред­
ставителей этой группы харантерны отсутствие чувства хо~
зяина социалистического производства, равнодушие ~ без ­
различие к делам коллектива.
Дифференциация членов трудового ноллектива по уровню
трудовой активности, отношению к делу - необходимо е
условие воспитатеш,но-пропагандистской деятельности руко­
водителя. В. И. Ленин предупре~ндал, qто процесс коммунис ­
тичес:кой переделки <<человечес:кого материала>> будет неиз­
бежно сJ1ожным и длительным. Он учил реалистично оцени ­
вать действительное состояние сознания всех людей, а не
только передовой части.
Хозяйственные кадры, изучая демографичес:кие п лично­
стные хара:ктеристики 1,он:кретного челове:ка, степень его
трудовой и общественной активности, идейно-политические
и деловые :качества, культурный уровень, статус в :коллекти­
ве, поведение в быту, расширяют и углубляют свои представ­
ления на основе личного собеседования с ним. Готовясь R это­
му, опытные хозяйственники придерживаются следующи х
правил: проводить беседу в неофициальной обстановке, ис:к­
лючив элементы формализма и :казенщины; добиваться при
этом доверительной атмосферы на основе заинтересованно­
го отношения ру:ководителя :к подчиненному; - ма:ксимально•
использовать производственную ситуацию для непринужден­
ной, естественной беседы, выбирая для обсуждения наибо­
лее острые, злободневные вопросы труда и быта; избегать в;
разговоре · нравоучительного тона, назойливости, проявлять
такт и выдержку; всесторонне выяснить взгляды подчинен­
ного на те или иные проблемы, его гражданс:кую позицию,
настроение, интересы и потребности, трудности, с :которыми'
он стал:кивается; строить диалог та:ким образом, чтобы ини­
циатором беседы был сам подчиненный.
Собеседование, проведенное с учетом вышеназванных пра­
вил, дает определенные ориентиры для дальнейшего совер -
107

шенствования индивидуальной работы. На основе получен 7
ных данньi:х сосrавляется ее программа, формулирущтсл ме­
ры, направленные · на развитие у человека положительньrх ка­
честв, навыков и умений, способствующих повышению трудо­
вой и обществ'енной активности личности, ее нравственному
совершенствованию, становлению идейно-политической зре­
лости. В программе отражаются как ближайшие, так и пер­
спективные цели индивидуальной работы.
Все вышесказанное предполагает, что для осуществления
хозяйственным руководителем воспитательно-пропагандист­
ской функции нужна определенная технология. Это - акту­
альная проблема управления трудовыми коллективами. Ис­
ходной предпосылкой для ее решения выступает конкрети­
зация злободневных .задач воспитания. Второе условие за~
ключается в знании объекта воспитательного воздействия,
т. е. внутренних механизмов духовного мира личности. Тре­
тья предпосылка - оптима.тrыiый подбор форм, методов и
приемов воздействия на личность.
Для максимального использования этих предпосылок важс
но знать и соблюдать общие и специфические принципы во­
спитания, такие как партийность, научная обоснованность,
конкретно-исторический подход, связь теории с практикой,
наступательность, а также психологическую обоснованность,
дидактичность, системность, дифференцированность.
Всегда ли руководители знают и придерживаются этих
обязательных требований, соблюдение которых предопреде­
ляет идейно-содержательную направленность воспитания?
В свнзи с этим представляет большой интерес опыт пар­
тийной организации Ворошиловградского машиностроитель­
ного инсти1·ута. Здесь продолжительное время функциониру~
ет трехгоди~ная школа студенческого актива по проблемам
партийного строительства. Главное ее назначение в том, что­
бы дать будущим специалистам глубокие знания основ пар­
тийного строительства, теории коммунистичесr{ого воспитания,
привить навыки организатора и воспитателя трудового кол­
лектива, умения работать с людьми. Шнолой подготовлено
уже более трехсот человек. В настоящее время свыше шести­
десяти выпускников вуза являются освобожденньrми партий­
ными, советскими, профсоюзньrми и комсомольскими работ­
никами. Найден, таким образом, эффективный способ форми-
рования будущих руководителей как воспитателей.
.
Вместе с тем решение проблемы педагогической, психо­
логической, социологиче_ской подготовки хозяйственных кад­
ров требует коренной перестройки путем координации
усилий высшей школы, министерств и ведомств, местных пар~
108

тийных и хозяйст:венных органов. Существует острая необхо­
димость в создании стройной и гибкой системы единого ру­
ководства целевой подготовкой и переподготовкой хозяйст­
венных кадров в республике и областях, особенно в плане
формирования резерва на выдвижение.
Подтверждением сказанному являются ответы на вопрос
<<Каким образом происходит восполнение недостатка зна1
ний, навыков и умений работы с людьми?»:
Анализ
' с помощью
Опытным
Изучение
действующей
путем, в
специзль-
опыта дру - системы уче-
Rатегорин руководителей
процессе
ной лите- гих руно - Оы pyROBOДff·
работы, % ратуры, % водителей, щих кадров,
%
%
руководители предприя-
26
тий, колхозов и совхозов
81
26
17
начальники цехов
86
35
55
21
мастера
85
35
42
19
бригадиры промышлен-
ности
88
20
31
21
управляющие отделения-
ми колхозов и совхозов
84
40
54
31
бригадиры сельского хо-
аяйства
86
42
!И
36
Подавляющее большинство хозяйственников восполняли
недостатон знаний опытным путем, в процессе работы. Толь­
ко каждый пятый воспользовался для - этих целей действую­
щей системой учебы руководящих кадров. Причем многих и
она не совсем устраивает. Вполне удовлетворенньiх всего
28 % опрошенных. Главная причина в том, что существую­
щая система переподготовки руководящих r<адров не в пол­
ной мере учитывает потребности руководителей в недостаю­
щих знаниях.
Практичесни все руноводители среднего и низового зве­
на, кроме бригадиров сельсного хозяйства, наиболее подго­
товленными считают себя в области техники и технологии.
Больше всего ощущается недостаток знаний в области пси­
хологии, педагогики, научных основ управления, пополнить
которые беэ нвалифицированной помощи не всегда удается.
Основными формами ' Осуществления восi:Iитательно-про­
пагандистской функции хозяйственника являются общест­
венные поручения 1·ипа пропагандист, лектор, докладчик, по­
литинформатор, агитаrор, наставник. Многообразие форм
109

идейно-воспитательной работы позволяет каждому руково­
дителю от мастера до директора выбрать поручение по душе
с учетом партийности, образования, способностей и интере­
сов. Однако еще значительная часть командиров производст­
ва среднего звена пока не определилась в этой работе.
В настоящее время достаточно широко распространяется
практика создания культурно- спортивных, социально -педа­
гогических комnле1<сов. 'УсИJrено также внимание к созданию
в ряде парторганизаций кабинетов политического и экономи­
ческого образования, уголков политической информации, н
библиотенам, оперативному обеспечению хозяйственных ру­
ководителей информацией идеологического характера о наи­
более важных событиях, происходящих в районе, городе. Эти
позитивные процессы требуют соответствующей поддержки
партийных и советских органов.
Хозяйственники в своих анкетах обращают внимание на
обилие заседаний и совещаний, перегруженность обществен ­
ными поручениями. При этом важно, чтобы с руководителя­
ми больше считались, не дергали их по мелочам, давали пра­
во на рисн, не спешили с заменой, проводили с ними инди­
видуальные собеседования, повышали личный авторитет,
усиливая спрос и давая более объективную оценку их дея­
тельности.
Выс1<азывалось мнение о том, что кто больше работает,
справляется с порученным делом, тех сильнее нагружают и
по производственным, и по общественным делам. С целью бо­
лее глубокого исследования системы работы райкомов пар­
тии с хозяйственными кадрами следовало бы, по нашему
мнению, провести экспертный опрос секретарей горкомов и
райкомов партии. Это позволило бы выработать коннретные
рекомендации по совершенствованию работы с руководите­
лями, их привлечению к идейно-воспитательной работе, тес­
нее увязать осуществляемые партийными комитетами меры
с решением тех проблем, которые встречают хозяйственнини
при реаJшзации воспитательной функции.
•
Заканчивая анышз содержательных аспе1пов воспита­
тельной деятельности хозяйственных кадров, следует, во­
первых, подчерннуть, что рассмотрены лишь важнейшие сла­
гаемые такого интегрального понятия, как воспитательный
потенциал руководителя. Политическая, экономичесная, ду­
ховная r<ультура, профессиональная подготовка, составляю­
щие основу, фундамент воспитательного заряда хозяйствен­
ника, останутся <шещью в себе>>, если не будут созданы адек­
ватные общественным потребностям перестройки условия,
110

если вса воспитательно -пропагандистс1шя деятельность не бу­
дет наполняться новым содержанием, обогащаться более эф­
феRтивными формами работы с людьми. Поэтому таR важно
проводить регуJiярные социологичесюrе замеры степени удов­
Jiетворенности ру1,оводителей своей работой. Систематическое
выявление широкого :круга социально-экономических и идей­
но-нравственных факторов, обусловливающих эту удовлетво­
ренность, - верный путь активного включения хозяйственни­
ков в многообразную деятельность по :коммунистическому
воспитанию трудящихся .
Во -вторых, ее результативпость обусловлена в значитель­
ной мере работой различных общественных организаций и ор­
ганов самоуправления в рамках трудового :коллектива: партий­
ных и рабочих собраний, советов бригад и бригадиров, настав­
ников, производственных совещаний, товарищеских судов и др.
Искоренение формализма в их работе, повышение активно­
сти и настойчивости в достижении целей, привлечение боль­
шинства тружеников к работе в органах общественного само­
управления - необходимые условия воспитательного воз­
действия руководите.11ей на :коллектив. Особого внимания
заслуживают :координация деятельности общественных орга­
низаций, исключение случаев дублирования, использование
более разнообразных форм воздействия на духовный мир
человека. Решение этих жизненно важных вопросо в во мно­
гом зависит от руководителей, их умения опираться на эти ор­
ганизации, полнее использовать их воспитательные возмож­
ности .
В -третьих, партийным организациям следует больше за­
ботиться о создании благоприятных условий труда и быта
руководителей, снижении всевозрастающих физических и
нервно-психических нагрузок. Речь идет о строгом соблюде­
нии психогигиены трудовой деятельности, поддержании вы­
сокого морально-психологичесRого состояния хозяйственных
надров.
В -четвертых, при довольно активном участии хозяйствен­
ных руководителей в идейно-воспитательной работе наблю­
дается весьма низкая ее результативность вследствие неудо­
влетворенности теоретичеекой и методической подготовной
I{адров к этому виду деятельности. Все это говорит о необхо­
димQсти дальнейшего улучшения работы партийных органи ­
заций с хозяйетвенными руноводителями, разработки науч­
но обоснованной системы их подготовки как воспитателей
трудового коллектива, издания справочной литературы по
проблемам руководства и управления.
111

В-пятых, важно повышать критерии оценки воспитатель­
ной деятельности руководящих кадров, постоянно учитывать
не только изменения в отношении работников к труду, к со­
циалистичесной собственности, их дисциплинированность,
социальную активность, но и состояние морально-психологи­
чесного I{Лимата, ценностные ориентации и мотивы поведения
людей. Таной подход поможет руноводителям и партийным
организациям наиболее всесторонне и объентивно оценивать
воспитательные усилия хозяйственнинов, своевременно нор­
рентировать воспитательный процесс с учетом потребностей
и интересов всех членов трудового ноллентива, степени со­
циальной зрелости его производственных подразделений.

СТ дНОВЛЕНИЕ ВО СПИТ дТЕЛЯ
Воспитание воспитателя
Решающая роль в обеспечении эффективного участия хо­
зяйственных - руководителей в воспитании трудовых коллек­
тивов принадлежит партийным комитетам . Практика неиз­
менно убеждает - обеспечить такое участие только одними
призывами, пожеланиями или постановлениями нельзя.
Здесь нужна продуманная система работы. В методоло­
гическом плане важно, чтобы такая система не только спо­
собствовала выработке у хозяйственников понимания необ­
ходимости их участия в воспитании трудящихся вообще, но,
и позволила бы увидеть его особенности на данном этапе и,
в данном коллективе. И здесь главное - не форма (напри­
мер, кем тот или иной руководитель представлен в идеоло­
гической сфере - пропагандистом, лектором, докладчиком
и т. п.), а как им по еуществу обеспечивается, в том числе
и идеологическими средствами, решение главной задачи -
ускорения социально-экономического развития страны.
Определяя содержание и структурные компоненты си­
стемы, важно учитывать и то, что данная целевая установка.
не может быть реализована вне связи с функциями и содер­
жанием работы хозяйственных кадров. Исходя из того, что
их основное назначение состоит в организации производства
и управлении им, нетрудно понять: степень эффективности
воспитательного воздействия будет определяться те~, на­
сколько характер организации производства, методы управ­
ления отвечают целям ускорения. Такой подход позволит·
партийным комитетам более правильно разработать · и воз-
• можные критерии оценки идеологической деятельности хо­
зяйственных кадров. Определяя их структуру, важно учи­
тывать следующие моменты: как в Rоллективе понимают
стратегические установки партии на перестройку и ускорение
и что практичесRи делается по их осуществлению; каково•
состояние морально-психолоrичесRого Rлимата; каR у людей •
развиты гражданская ответственность за свой труд и дела
коллектива, нетерпимость к недостатRам; наснолько пред-
НЗ

метно, по-деловому организовано соревнование за вьшолне­
ние планов и производственных заданий; высок ли авторитет
общественного мнения в управл_ении производством, реше­
нии социально-бытовых вопросов и некоторые другие.
Именно в этих конкретных сторонах жизни коллектива
проявляются и политическая зрелость, и деловитость хозяй­
ственных руководителей, и их умение воспитать и организо­
вать людей. Они же служат и главными ориентирами для
партийных комитетов в деле формирования необходимых
качеств руководителей-воспитателей.
Естественно, для руководящей хозяйственной деятельно­
сти важны природные данные, но несомненно и то, что ру1,о­
водителями не рождаются, ими становятся в процессе актив­
ной трудовой и общественной деятельности, в результате
серьезной учебы .
Нельзя не учитывать и то, что ' новизна, сложность вы­
двинутых партией задач, возросший уровень образованности
и культуры трудящихся диктуют повышенные требования
к профессиональному и идейно-нравственному облику совре­
менного хозяйственного руководителя. Он должен не только
в совершенстве знать научные основы организации производ­
ства и управления, быть активным поборником научно-тех­
нического прогресса, но и уметь убедить, организовать и
повести за собой людей на решение конкретных задач.
Причем в условиях, когда в стиле руководства заметно
возрастает роль прямых контактов руководителя с подчинен­
ными, существенно повышается значение политических,
идейно-нравственных и психологических аспектов хозяйст­
венной деятельности, того, что мы Qвязываем с личностью
руководителя.
Хозяйственный руководитель организует и воспитывает
коллектив прежде всего организацией производства, личным
примером дисциплинированности, воспитанности, самокри­
тичности. Социально-значимые качества хозяйственников
пр оявляются не сразу и не сами по себе. В целостном виде
их можно сформировать только в результате настойчивой и
целеустремленной работы. Подготовка, воспитание руково­
дителей современного типа, в первую очередь, зависит от
партийных комитетов, их умения вести свою кадровую ра­
боту на глубоко научной основе. Без преувеличения можно
сказать, что системность и последовательность работы пар­
тийных комитетов с хозяйственными кадрами являются
определяющим фактором эффективного их участия в воспи-
- тании
трудовых коллективов.
114

Прантина целого ряда партийных номитетов, прежде все­
го Крымсной, Донецной, Ворошиловградсной, Львовской об­
ластей, поназывает, что важными элементами такой системы
могут быть: соответствующая работа в вузах и техникумах,
отбор будущих руководителей из числа специалистов народ­
ного хозяйства, работа с резервом; идейно-теоретичесная
учеба хозяйственнинов, вооружение их знаниями теории и
прантини идейно-воспитательной работы; рациональная ор­
ганизация их участия в идейно-воспитательной работе.
Конечно, создание и реализация таной системы - дело
непростое. Здесь существует немало проблем., И одна из
них - подготовна специалистов народного хозяйства. Имен­
но в системе подготовв:и 1,адров, отмечалось на январсв:ом
(1987 г.) Пленуме ЦК КПСС, · зав:ладываются перспев:тивы
нашего социально -эв:ономичесв:ого, научно-техничесного и
духовного прогресса 1.
Естественно, наждый вуз или техникум имеют свою за­
дачу - подготовну высов:онвалифицированных инженеров,
технологов, агрономов, зоотехнив:ов и т. п. И это - главное .
Но несомненно и то, что наждый из них готовит специали­
стов, ноторым предстоит работать с людьми, быть рув:оводи­
телями .
К сожалению, и в подборе в:адров, и в подготов1,е специа­
листов в недаленом прошлом ав:центы смещались лишь в
сторону вооружения их знаниями в той или иной отрасли,
технини, технологии, и часто из поля зрения уходили тание
начества, в:ав: идейно-теоретичесв:ий в:ругозор и политиче­
св:ая зрелость.
Жизнь же настоятельно требует изменить тав:ой подход .
Следует отметить, что отдельные вузы уже идут в этом на­
правлеяии. И делается это не тольв:о через совершенство­
вание проблематив:и лев:ционного нурса, но и путем расши­
рения ав:тивных форм прав:тичесв:ого обучения. Особое
значение в развитии социальной ав:тивности будущих спе­
циалистов придается общественно-политичесв:ой прав:тине
студентов. Опыт ее организации, наиопленный Харьковсв:им
авиационным, Запорожским машиностроительным институ­
тами, Донецв:им университетом, убеждает в действенности
этой формы. -Уже более шести лет во Львове применяется
комплев:сная система управления качеством подготовки спе­
циалистов, ноторой предусматриваются научно обоснованные
воспитательные мероприятия на весь период учебы.
ЦК Компартии -Ув:раины одобрил опыт Киевсв:ого поли­
техничесв:ого института по усилению идейной зав:алв:и моло­
дежи. Суть его зав:лючается прежде 'всего в разработке и
i15

реализации четкой системы управления учебно-воспитатель­
ным процессом, в котором особое внимание уделяется под­
готовке будущих специалистов к выполнению функций ру­
ководителей и воспитателей в трудовых коллективах. Здесь
с первого курса моделируются задачи, которые пре,дстоит
решать выпускникам. Причем, налажен тесный контакт
с промышленными предприятиями, научно-исследователь­
скими и проектно-конструкторскими организациями.
Что дает это будущему специалисту, можно судить хо­
тя бы по следующему факту.
После назначения на должность начальника участка вы­
пускника этого института И. Грушенко прошло немного
времени, но он зарекомендовал себя уже и умелым органи­
затором, и чутким воспитателем. Случайно? Талант? Дело
в том, что обучаясь в вузе, И. Грушенко постоянно .проходил
практику на предприятии. И когда после окончания инсти­
тута попросился на завод, ему уже были хорошо знакомы
и оргв.низация производственных процессов, и методы управ­
ления.
Однако такой подход присущ далеко не всем вузам и тех­
никумам. В частности, изучение проблем воспитания, пси­
хологии и педагогики организуется, главным образом, в
гуманитарных вузах и на факультетах университетов. Но
разве изучение этих дисциплин важно только для гуманита­
риев? Практика подтверждает, что для специалиста любого
профиля самое первое, с чего он начинает свою деятельность
на производстве, это встреча с людьми. Ему необходимо знать
законы, по которым живет и развивается коллектив, этику
производственных о_тношений.
И здесь с.ледУет признать, что большинство хороших ру­
ководителей - воспитателей трудовых коллективов и сегодня
формируется лишь в результате упорного самообразования,
приобретает умения и навыки лишь путем проб и . ошибок.
Многие из них, обладая природной сметкой, наблюдательно­
стью, интуицией, постепенно превращаются в зрелых орга­
низаторов и воспитателей.
• Но немало и таких, которые из хорошего специалиста
превращаются в посредственного руководителя, и не только
из-за отсутствия организаторс:ких способностей, а чаще по­
тому, что не зна:комы с фун:кциями ру:ководителя :как орга­
низатора и воспитателя коллектива.
В условиях, когда осуществляется перестройка высшего
и среднего специального образования, в содержание подго­
тов:ки сцециалистов важно заложить и такие компоненты, :ко­
торые обеспечили бы не толь:ко воспитание и формирование
f16

будущих инженеров, конструкторов, агрономо_в и т. п., но и
руководителей трудовых коллективов. И одним из них не­
пременно должны стать управленческая, психолога - педаго­
гическая подготовка, вооружение их знаниями основ воспи­
тания и формирования личности в коллективе.
По-видимому, уже во время учебы необходимо думать и
, о наиболее рациональных формах вовлечения будущих спе~
циалистов в идейно -воспитательную работу. Для этого еле~
дует шире использовать факультеты общественных профес­
сий, школы молодого лектора, пропагандиста, народные уни­
верситеты, вечера вопросов и ответов и т. п.
Представляется целесообразным, -чтобы вьiводы партий­
ных, комсомольских организаций об участии студентов в
общественно-политической жизни отражались в выпускных
характеристиках. Не менее важuо то, чтобы данная подго~
товка велась в тесном контакте учебных заведений с пред­
приятиями, колхозами, совхозами, соответствующими пар­
тийными комитетами. Тогда отнюдь не формальным будет,
скажем, и участие отделов пропаганды и агитации партий­
ных комитетов в решении вопросов о назначении того или
иного специалиста на должность хозяйственного руководи­
теля. Пока . же далеко еще не всегда хозяйственные кадры
проходят даже формальные собеседования в этих отделах ;
Несомненно, руководитель как воспитатель коллектива
формируется еще в учебном заведении. Но какой бы совер­
шенной ни была такая подготовка, она не может предусмот­
реть все случаи жизни. Современное производство дю,тует
необходимость постоянного пополнения знаний. Поспевать
сегодня за ходом научно-технического прогресса, изменения ­
ми, происходящими в духовной жизни коллектива, невозмож­
но, используя лишь вузовс1шй багаж.
Перед хозяйственными руководителями, особенно моло­
дыми, всякий раз возникает немало сложных вопросов .
И очень важно, чтобы они вовремя получали компетентные
ответы, необходимую помощь. Отдельные партийные коми­
теты с этой целью создают клубы, советы директоров, про­
водят <<дни директора», <<дни мастера>> и т . п., на которых в
откровенном разговоре :коллег выясняются многие актуаль­
ные проблемы, волнующие руководителей. На это направле­
на и действующая система учебы и повышения квалифи­
:кации руководящих хозяйственных кадров: факультеты
университетов марксизма-ленинизма, школы и семинары пар­
тийно-хозяйственного актива, институты и курсы повышения:
:квалификации. На занятиях . речь идет не только о профес­
сиональном росте, но и об идейно-политическом воспитании,
117

овладении каждым руководителем мар1{систско-ленинской
наукой, современными методами работы с людьми.
3а последние годы учеба хозяйственных . кадров заметно
антивизировалась, появилось немало новых эффективных
форм и методов. Широкое распространение, например, полу­
чили личные творческие планы, проблемный метод обуче­
ния, деловые игры, прантические задания, написание и за­
щита рефератов, научно-практические конференции. Ряд
партийных комитетов, в частности Крымской, Донецкой об­
ластей, не без успеха используют семипары-пра1{тикумы, в
том числе и по вопр осам повышения ответственности хозяй­
ственников за состояние идейно-воспитательной работы. На
секционные занятия, которые, как правило, проводятся на
базе трудовых 1юллективов, выносятся и такие вопросы, каи
роль хозяйственного руководителя в развитии материально й
базы идеолог]iiческой работы, ее социальном обеспечении и др .
Отдельные партийные комитеты Донецкой, Полтавской
областей практикуют и такую форму дифференцированного
обучения хозяйственных кадров, как стажировка. Так, в про­
изводственном объединениμ <<Ждановтяжмаш>> Донецкой об­
ласти стало традицией, 1югда в течение нескольких месяцев
стажеры вместе с опытными руководителями-наставниками
решают производственные, социально'-бытовые и воспита­
тельные задачи, получают возможность па деле закрепить
свои знания, навьши и умения.
На Крюковском вагоностроительном заводе Полтавсной
области в работе с хозяйственными надрами, в порядке экс­
перимента, специалисты из резерва на выдвижение заменяют
на полмесяца руководителей от генерального директора до
пачальнинов отделов и цехов. Это позволяет скорректировать
структуру и подготовку резерва.
Однако вопрос повышения качества учебы хозяйственных
1{ адров, подготовки их кан воспитателей трудовых rюллен­
тивов пока не получает должного развития. На Ворошилов­
градской областной научно -практичесной нонференции, по­
священной усилению идейной закалки руководящих кадров,
отмечалось, что отдельные занятия в школах партхозантива
напоминают теоретичесние семинары или своего рода сове­
щания по хозяйственным вопросам, а иногда и просто зани'-.
мательные лекции. Еще нередко учеба в таких школах про­
водится формально, носит узкопросветителыrый характер,
слабо влияет на формирование политической культуры, но­
вого типа мышления, высоких моральных качеств.
При изучении учебы хозяйственных кадров в :Крьiму в ы­
яснилось, что только 60 руrюводителей из 156 опрошенных
118

уRазали, что углубляли свои знания с помощью действую­
щей системы учебы хозяйственных Rадров. Примерно столь­
Rо же заявили, что действующая система учебы их не
удовлетворяет: преобладает информационный метод, слабо
развиваются творчесRие начала в приобретении знаний. Для
совершенствования учебы, I<aR считают сами руRоводители,
было бы целесообразно усилить праRтичесRую направлен­
ность обучения, шире использовать опыт лучших хозяйств и
предприятий и на их базе проводить занятия, деловые игры .
При этом важно анализировать и отрицательный <<опыт>>, то,
RaR не надо работать, что помогло бы слушателям глубже
предвидеть возможные негативные последствия необоснован­
ных решений и действий. Есть необходимость больше чи­
тать леRций по вопросам советсRого права, педагогиRи, соци­
альной психологии и психологии личности, привлеRая наи­
более Rвалифицированных преподавателей и праRтичесRих
работниRов.
Слабые знания хозяйственных руRоводителей отрицатель­
но сRазываются на общей обстановRе, морально-психологи ­
чесRом Rлимате в I{оллеRтивах. В частности, народные суды
КрымсRой .о.бласти тольRо в 1985 г. признали необоснован­
ным увольнение почти Rаждого третьего работника. В основе
неправомерных действий руRоводителей нередRо были и лич­
ная неприязнь, и неумение найти подход R работниRу, а по­
рой и просто амбиции.
В процессе учебы важно вооружать хозяйственниRов
знаниями методологии и методиRи воспитательной работы.
Пр\iчем в методологичесRом плане весьма существенно, что­
бы руRоводитель осознавал, что в Rачестве воспитателя он
выступае т не тольRо тогда, Rогда организует <<чисто->> идеоло­
гичесRие мероприятия или участвует в них, а и в процессе
всей своей деятельности. Именно таRой подход позволит
увидеть все сферы проявления воспитательных функций ру­
Rоводителя: социально-политичесRую, административно-хо­
зяйственную, идеологичесRую, психологичесRую .
Действенность подготовRи хозяйственных руRоводителей
Rак воспитателей будет значительно выше, если удастся во­
оружить их знанием частных методиR воспитательной рабо­
ты. С целью определения уровня знаний и умений хозяйст­
венниRов проводят .ел аш{етные опросы, социологичесRие
исследования. Одню{о целостных реRомендаций, относящих­
ся к деятельности руководителя - воспитателя, скажем, диреR­
тора завода, начальниRа цеха, мастера, бригадира, пока нет .
Не в полной мере используются и научно-праRтичесRие
Rонференции, д01шадные записRи, выступления печати по
119

освещению передового опыта. Критичесние же оценки в до­
кладах, выступлениях, постановлениях мало что д ают в пла­
не повышения теоретико-методичесной подготовки руково­
дителей .
Несомненно, в решение проблемы существенный вклад
могут и должны внести ученые- обществоведы. Это касается,
прежде всего, вопросов · более глубокого осмысления наноп­
ленного опыта, совместной с партийными - комитетами разра­
ботки рекомендаций .
Первая попытка создать целостную методологию и мето­
дику участия хозяйственных руководителей в идейно-воспи­
тательной работе предпринята по итогам исследования в
Крыму.
Необходимость обеспечения эффективного участия хозяй­
ственников в воспитании трудящихся требует от партийных
комитетов постоянного совершенствования этого процесса.
Изучение деятельности ряда партийных организаций пока­
зало, что ее важнейшими н аправлениями стали: выработка у
хозяйственных руководителей политического подхода к ор­
ганизации производства, управлению коллективом с учетом
воспитательных последствий принимаемых решений и обес­
печение более широкого и действенного участия организато­
ров производства непосредственно в идейно-воспитательной
работе.
Анализ того, как на практике реализуется каждое из на­
правлений, позволил выявить ряд тенденций. К положитель ­
ным следует отнести прежде всего то, что усиление воспита­
тельного воздействия в целом и хозяйственных кадров в ча­
стности партийные организации видят в приведении условий
труда, быта, технической и технологической вооруженности
производства в соответствие с требованиями научно - техн!'!че ­
ского прогресса, с растущими запросами и возможностями
работников.
Особую роль в решении всего комплекса задач, стоящих
перед хозяйственными руководителями, партийные органи­
зации отводят утверждению ленинского стиля в организации
. производства и руководстве им. Воспитательный аспект дея­
тельности хозяйственников обусловливает современный стиль
руководства, который ставит в прямую зависимость достиже­
ние воспитательного эффекта от успешного решения хозяй­
ственных, социальных задач.
Партийные комитеты стали более последовательно наце­
ливать хозяйственных руководителей на то, чтобы решение
всех социально -экономических, органи з ацио:нных, производ­
ственных вопросов неизменно увязывалось с заботой о чело-
120

веке, улучшением условий ero труда, быта, отдыха. :Как_ ре­
аультат - на местах значительно чаще в качестве первооче­
редных рассматривают и решают социальные вопросы. Пар­
тийные комитеты систематически изучают и обобщают луч-
ший опыт в этом деле.
_
Об изменениях, наметившихся в стиле хозяйственного
руководства, свидетельствуют и итоги анкетного опроса. Так,.
три четверти опрошенных руководителей признали, что учи­
· тывают идеолоrическц:е последствия принимаемых ими ре­
шений, иными словами, видят непосредственную связь своей
хозяйственной деятельности с воспитанием коллектива. По
мнению хозяйственников, на уровень дисциплины, организа­
ции труда, состояние микроклимата положительно повлияли:
внедрение прогрессивных форм труда, реорганизация управ­
ления, совершенствование системы учета и контроля за вы­
пуском готовой продукции и др. Вместе с тем они указали и
на негативные воспитательные последствия отдельных реше­
ний. В частности, к их числу были отнесены: изменение ре­
жима работы без предварительного разъяснения ero причин
и целесообразности, нечеткое разграничение функциональ­
ных обязанностей, отсутствие строгого регламента рабочего
времени, необоснованные решения при распределении пре~
мий; переход на бригадную форму труда без достаточного
орrанизационно-техническоrо обеспечения и предваритель-
ной разъяснительной работы и др.
•
Можно назвать и такие положительные тенденции, как :
формирование у организаторов производства все более устой­
чивого интереса к идеологической деятельности, понимания
ее значения в решении хозяйственных задач; их возрастаю­
щую идеологическую активность, непременное участие в
идейно-воспитательной работе, усиление ответственности за
ее результаты; систематическое . обобщение лучшего опыта
руководителей-воспитателей, оценка их деятельности не толь­
ко по итогам выполнения производственных заданий и на­
роднохозяйственных планов,· но и по состоянию морально­
политического духа, психологического настроя людей .
Среди негативных тенденций обращают на себя внимание
прежде всего такие: при возрастающей степени участия хо­
зяйственных руководителей в идейно-воспитательной работе
все еще ощущается низкая ее результативность; большин­
ство хозяйственников перегружены общественными поруче­
ниями; с ростом интереса к идеологической работе у хозяй­
ственных руководителей растет и неудовлетворенность их
теоретической и методической подготовкой к этому виду
деятельности.
t21

Эти и некоторые другие тенденции объективно вытеr,ают
из нынешнего характера работы, проводимой партийными
Rомитетами.
Так, в частности, основанием для выделения тенденции
все более заинтересованного отношения хозяйственных кад­
ров к идейно-воспитательной работе послужило прежде всего
мнение самих руководителей. В ходе бесед, опросов они не­
изменно выделяли особую роль идеологической работы и в
решении хозяйственных задач, и в воспитании трудящихся.
На вопрос «Какую, с Вашей точки зрения, роль в изменении
сознания и поведения людей в ряду различных факторов
играет собственно идеологическая работа?» 77 % опрошенных
ответило - направляющую. И это весьма показательно. Хо­
тя нельзя не обратить внимание и на то, что все еще значи­
тельная часть ру1юводителей (22 % опрошенных) отводит
ей лишь вспомогательную роль.
Анализ полученных в ходе исследования результатов
свидетельствует и о том, что партийные комитеты в целом
стали более активно привлекать хозяйственных руководите­
лей к участию в идейно-воспитательной работе. Абсолютное
их большинство выполняет поручения идеологического ха­
рактера. Это и работа в советах по профилактш,е правонару­
шений, и участие в <<днях открытого письма>>, и работа по
месту жительства, на агитационных, площад1,ах и т. п. Но
основными поручениями для хозяйственных руководителей
является участие в пропагандистской деятельности, в прове­
дении единых политдней в качестве д01шадчиков. _Однака
эффективность такого участия далеко еще не всегда соответ­
ствует потенциальным возможностям хозяйственных руково­
дителей. Подобную оценку вполне самокритично дают и они
самц. Так, на вопрос <<Как бы вы оценили Вашу роль в идей­
но-воспитательной работе?>> половина опрошенных ответили :
как недостаточно активную и содержательную.
Особое беспокойство партийных комитетов должен вьrзвать
тот факт, что руководители весьма невысо1,о оценивают в
работе с людьми такие средства, как политичест,ая и эконо­
мическая учеба, идеологические оперативные совещания.
И это речь идет о тех сферах идейного воздействия, где в ка­
честве идеологических активистов выступают главным обра­
зом сами же хозяйственные руководители.
Причин здесь, на наш взгляд, несколько. Наряду с недо­
статочной подготовленностью специалистов в вузах и техни­
кумах, низкой эффективностью идейно-теоретической и ме­
тодической учебы в школах и семинарах партхозантива,
следует отметить и то, что пока еще не всегда и не в полной
122

мере партийным комитетам удается учитывать возможности
и пожелания хозяйственных руководителей относительно то­
го, r.акие поручения идеологического характера они могли бы
выполнять наибоJСее эффективно.
Немаловажное значение имеют оперативные идеологиче­
ские совещания, где хозяйственный руководитель выступает
пе толь.Rо как участниR, но и ка.R организатор идейно -воспи­
тательной работы. Горкомы и райкомы партии ре.Rомендуют
основной перечень проблем для обсуждения на таких сове­
щаниях. Окончательно же темати.Rа утверждается первич­
ными партийными организациями.
В настоящее время большинство хозяйственников регуляр ­
но проводят оперативные идеологичесние совещания, на ко-
- торых
обсуждаются вопросы организации социалистичест<ого
соревнования, укрепления дисциплины и порядка на произ­
водстве, участия руководителей подразделений в воспита­
тельной работе и др. Так, в частности, на предприятиях Дне­
пропетровска, :Кривого Рога, :Керчи довольно интересно
прошли оперативюr по проблемам: <<Личный пример руково­
дителя - залог успешной идейно-воспитательной работы сре­
ди трудящихсю>, <<Ру.Rоводитель - воспитателы>, «О развитии
материальной базы физкультуры и спорта>>, <<0 ходе подго ­
товки к заключительному этапу смотра колле.Rтивов художе­
ственной самодентелыюсти>>. На них заслушивались отчеты
начаJIЬНИ.RОВ цехов, отделов, мастеров об их воспитатель­
ной работе. Разговор ведется по -деловому, критически, с уче­
том анализа конкретных цифр и фа.Rтов. Оперативные идео­
логичес.Rие совещания становятся средством управления
духовной жизнью, действенной ш.Rолой воспитания руководи­
телей производства.
Но изучение практюш показывает, что на местах подход
:к оперативным совещаниям и их содержание подчас трат{Ту­
ются еще произвольно.
Например, в отдельных трудовых т<оллективах :Крымстшй
области идеологические совещания проводят секретари пар­
тийных комитетов с участием руRоводи:телей хозяйств. На
них та.Rже приглашаются секретари цеховых парти:йных ор­
ганизаций, главные специалисты, организаторы производства
среднего звена, бригадиры производственных участков, ру­
ководители агитколле.Rтивов, представители общественных
организаций, председатели исполкома Совета народных депу­
татов, директора шнол и домов культуры, заведующие биб­
лиотенами. На обсуждение выносятся вопросы: о проведении
итоговых занятий в компле.Rсных школах политической, эко­
номической и профессиональной учебы; о планах работы
123

агитколлективов и групп политинформаторов; о задачах
идеологического актива по подгото-:в.ке к проведению Ленин­
ского коммунистического субботника и др.
Правда, такой порядок проведения идеологических сове­
щаний вызывает определенное сомнение. Ведь их смысл за­
ключается прежде всего в активизации участия хозяйствен­
ных кадров в воспитательной работе, координации данной
деятельности с организаторской и хозяйственной. В этой свя­
зи представляется, что партийные комитеты, даже в преде­
лах одного региона, еще не выработали единой точки зрения _
на роль оперативных идеологических совещаний. Нет четко­
сти в определении их функций, состава и, главное, содержа­
ния работы.
По нашему мнению, имеющийся положительный опыт уже
позволяет выработать единые рекомендации в этом плане.
Существенным фактором обеспечения более эффективно­
го участия хозяйственных кадров в воспитании трудящихся
являются учет ·и контроль. В последние годы партийные 1ш­
митеты заметно прибавили в решении данного вопроса. Про­
блемы жизнедеятельности трудовых коллективов все чаще
комплексно рассматриваются на заседаниях бюро, п,ленумах
райкомов, горкомов партии, с руководителей спрашивают не
только за выполнение планов, но и состояние морально-пси­
хологического 1шимата, дисциплины, решение социально­
бытовых вопросов, организацию отдыха трудящихся. Чаще
стали заслушиваться и специальные отчеты хозяйственни­
ков об их личном участии в идейно-воспитательной работе. '
Особенно эффе~{тивно эту форму контроля используют
партийные организации Днепропетровска, Запорожья, Кри­
вого Рога. Итоги отчетов нередко обсуждаются на семина- ­
рах партхозактива, на страницах газет. Причем о своем юоrа­
де в воспитание коллектива отчитываются пе только первые
руноводители, но и начальюши цехов, отделов, лаборато:
рий. Тан, на заводе им. К. Либкнехта г. Днепропетровска
отчеты кадров среднего звена по ор:r:анизационным и воспита­
тельным вопросам получили свой юридичесний статус в
форме приназа дире~{тора. В соответствии с ним такие отче­
ты заслушиваются ежемесячно, с предварительной провер­
ной состояния дел на местах. При этом учитываются реко­
мендации социологов.
Однано в целом такие отчеты все еще редки в практике
Rак райномов, горкомов, таr{ и первичных партийных орга­
низаций. Здесь необходимо отметить и тот фант, что если
нонтроль за общим состоянием воспитательной работы, про­
веденной в коллентивах с участием хозяйственников, -более-
124

менее налажен, то отцельные аспекты их деятельности, ска­
жем, как пропагандиста, докладчика и т . п. контролируются
недостаточно .
По-видимому, в этом и одна из причин не всегда добросо-·
вестного выполнения своих поручений некоторыми руково­
дителями. Как по:назали социологические исследован ия , в
ряде партийных организаций Крымской области, например ,
каждый пятый руководитель-пропагандист перепоручил
проведение занятий в системе политичес1юй и экономичес­
кой учебы своим заместителям.
Партийные 1,омитеты стали больше уделять внима ния и
такой форме контроля, ка~, проведение индивидуальных со­
беседований с хозяйственниками. Складывается определен­
ная система собеседований: определяются 1,онкрет ные сро ки
(чаще всего н акануне отчетов и выборов в партийных орга­
низациях), круг лиц, с которыми беседую т на каждом эт апе ,
разрабатывают ся график и стру1, тура, предусматрив ающ ая
специальный раздел об участии руководителя в идейно-вос­
питательной работе. Составляется специальная юшета, где
_ выделяются и вопр о сы, свя занные с лич н ым вкладом руко-
водителя в решение з ад ач социально-пол итического , духов­
ного развития коллентива. Ход таких собеседов аний, как и
отчетов, в отдельных случаях освещается в районных и го­
родских газетах.
Все это во многом способствует тому, что и первичны&
па ртийные организации повысили спрос с хозяйственных ру­
ков одителе й з а в ос питани е трудящихся . Отмечая собеседо­
вания как важную форму контр оля, изу чения возможностей
и спос обност ей кадров, п о нашему мнению, необходимо боль­
ше обращать внимания на подготовну таних собеседований,
в частности на сбор всех предварительных материалов к
ним, и непременно добиваться выполнения высназанных ре­
комендаций.
О пыт партийных номитетов подтверждает, что действен­
ной фор мой нонтроля, сов ершенствования всей работы по.
вовлечению хоз яйственных руноводител ей в процесс воспи­
тания явля ется их перио дичесная аттестация. Она прово дит­
ся, как правило, с участием представителей пар тийных и
общественных организаций . При этом в аттестационн ый лист
включаются и вопросы об участии аттестуемого в идейно­
воспитательной работе. Однако, эта форма контроля по:к а
используется преимущественно на уровне среднего звена .
Причем партийное влияние на ход аттестации нуждается в
усилении .
125

Горкомы, райкомы, партийные комитеты первичных пар­
тийных организаций не всегда участвуют в аттестации пер­
вых руководителей, что, естественно, не может не отразить­
ся на эффе1,тивиости их воспитательной деятельности . Пред­
ставляется, что и здесь должен быть единый подход. Для
руководителей, входящих в номенклатуру областных и рес­
публиканских органов, целесообразно прохождение аттеста­
ции в несколько этапов, но непременно с участием предста­
вителей горкомов, райкомов партии, партийных комитетов
первичных парторганизаций.
Добиваясь повышения ответственности хозяйственных
руководителей за состояние воспитательной работы в кол­
лективах, партийные комитеты используют и различные
формы их морального и материального поощрения.
Особенно успешно этот метод испо.11ьзуется в работе с
руководителями -пропагандистами. По итогам учебного года
в сети политической и экономической учебы в числе других
лучших пропагандистов хозяйственные руководители на­
граждаются Почетными· грамотами, настольной медалью про­
пагандиста, туристическими путевками, их имена заносятся
на Доску почета.
Сл едует отметить, что меры поощрения хозяйственников
пока используются лишь в работе с пропагандистским акти­
вом. Поощрение за другие виды идеологической деятельно­
с ти или по совокупности всех видов выражается в лучшем
случа е строчкой в докладах па пленумах и активах.
Партийные комитеты стали больше уделять внимания
изучению, обобщению и распространению передового опыта
,руководителей-воспитателей . С этой целью организуются те­
матnческие выступления в печати, проводятся семинары­
праr<тикумы, беседы <<за круглым столоМ>> и др. Областными
комитетами партии издаются буклеты, рассказывающие о
лучшем .опыте.
Усиление внимания к изучению и распространению луч­
шего опыта пока заметно лишь на уровне обкомов партии.
Их примеру далеrи еще не всегда следуют районные, город­
ские партийные организации. Внимание сосредоточивается
на распространении лучшего опыта, как правило, руководите ­
лей-пропагандистов. Причем при объяснении такой ситуа­
ции нередко ссылаются на ограниченные возможности. Дума­
ется , что формы изучения, распространения опыта могут
быть самыми различными: и в виде практических занятий
школ партхозактива на базе опыта лучших трудовых кол­
ле1,тивов, и в виде докладных записок, и в виде буклетов,
126

выступлений в печати, отдельных брошюр. На наш взгляд,
существует необходимость вести эту работу более планомер­
но и скоординированно на всех уровнях - от обкома партии
до первичных партийных организаций.
Начальники цехов, отделов, участков, мастера пока ред­
ко выступают с докладами, лекциями, политинформациями,:
практически не принимают участия в подготовке и проведе­
нии партийных, профсоюзных собраний, слабо работают с
молодежью. Эта категория руководителей далеко не всегда
учитывает и возможные воспитательные последствия при­
нимаемых управленческих решений. Невысо1{0 эту сторону
деятельности своих подчиненных оценивают и руководители
предприятий. Так, из 77 опрошенных руководителей г. Сим­
ферополя ·только 13 считают, что их начальники цехов, мас­
тера постоянно учитывают воспитательные результаты сво­
их управленческих решений.
Это свидетельствует о том, что в партийных организациях
еще не сложилась система вовлечения руководителей сред­
него звена в идейно-воспитательную деятельность. Просмат­
риваются лишь отдельные ее элементы. Недостаточное от­
ражение находят эти вопросы и в _ планах работы. Если про­
фессиональная подготовка кадров среднего звена в той или
иной мере ведется, то вопросы повышения их идейно-теоре­
тического уровня, знаний в области психологии, педагогики
нуждаются в серьезном внимании.
Возможные пути повышения эффективности работы пар,­
тийных организаций по воспитанию воспитателей в наибо- •
лее общем виде могли бы быть сведены прежде всего к по­
всеместному завершению разработки системы вовлечения
хозяйственных кадров всех звеньев в идейно-воспитатель­
ную работу. В этой связи требуют своего решения такие
проблемы, как: создание школ резерва хозяйственных ру­
ководителей; внедрение в практику стажировок, цель кото­
рых - выработка у молодых и будущих руководителей на-
. выкав
и умения работы с людьми; пересмотр программ школ
партхозактива; подготовка методических рекомендаций ДJIЯ
руководителей всех звеньев; рациональное определение
форм их участия в идейно-воспитательной работе; обобще­
ние и распространение лучшего опыта руководителей-воспи­
тателей, их материальное и моральное стимулирование.
127

§ 2. Влияние трудовоrо коллектива
на формирование личности руководителя
Трудовой коллектив- сфера активноrо общественноrо
формирования личности руководителя. Возьмем биоrрафии
партийных, советских, хозяйственных руководителей. Rак
правило, там есть слова: <<Начинал свою трудовую деятель­
ность рабочим, _колхозником, инженером и т. п.», прошел в
этом коллективе различные ступени управления и возrла­
вил завод, колхоз, совхоз, строительную или транспортную
орrанизацию.
Трудовой коллектив - rлавная школа выращивания ру­
ководящих кадров. Под влиянием орrанизующей силы 1юл­
лективноrо творчества и идей создается тот необходимый
комплекс формирующеrо воздействия, который делает в ко­
нечном итоrе весь воспитательнь1й процесс эффективным.
А. С. Макаренко образно сравнивал коллектив с rимнасти­
ческим залом, наполненным трапециями и параллельными
брусьями, выполняя на которых комплекс специальных уп­
ражнений, человек вырабатывает определенный тип общест­
венноrо поведения. Трудовой коллектив обладает повышенны­
ми возможностями для идейно-нравственной и профессио­
нальной «rимнастики поведения>> руководителей.
Особенно возросли эти возможности в связи с перестрой­
кой и демократизацией общества, 1-шторые с особой остротой
поставили вопрос о дальнейшем уrлублении взаимосвязей и
отношений руководителя и подчиненных на основе принци­
па демократическоrо централизма. Наделение трудовых кол­
лективов полномочиями в решении экономических, соци­
:аль ных и кадровых дел рождает новые rрани взаимодейст­
ви я между НИМИ.
Трудовые коллективы сеrодня - это совокупность инди­
видуумов различноrо характе.ра, пола, национальности, воз­
раста, людей образованных, с хорошо развитым чувством
1::обственноrо достоинства . Руководить такими людьми и почет­
но, и вместе с тем непросто. В условиях экономической са­
мостоятельности трудовой коллектив кровно заинтересован
в руководителе новоrо типа пе по званию, а по призванию,
предельно честном, прекрасно разбирающемся в производст­
венных процессах, хорошем орrанизаторе, аrитаторе, психо­
лоrе, в человеке, способном не только равняться на у1,аза­
ния сверху, но и самокритично оценивать себя rлазами под­
чиненных.
В процессе перестройки при решении тех или иных кад­
ровых проблем еще неред1,о приходится сталкиваться с фак-
128

тами, когда ру1{оводители нетерпимо относятся к самостоя­
тельным действиям и мышлению подчиненных, не могут из­
бавиться от скомпрометировавших себя методов сугубо во­
левого подхода к управлению коллективом. Не в последнюю
очередь из-за проявлений подобного стиля руководства в
кадровой политике недавнего прошлого парадоксальным об­
разом уживались две противоположные, одинаково нездоро­
вые тенденции. С одной стороны, отсутствие притока новых
людей в кадровый корпус, с другой - большая сменяемость
руководящих кадров. Доведенная до абсурда несменяемость
кадров как бы отменила такой важнейший критерий оценки
их качеств, I{ак дело, хотя именно оценка делом и создает
своего рода защитный механизм, который надежно противо­
стоит предвзятости и перекосам в подборе, расстановке и во­
с,питании кадров.
Сегодня такой механизм создается. Закон СССР о госу­
дарственном предприятии (объединении) является подлин­
ным воплощением ленинских идей социалистического хозяй­
ствования. Создается совершенно новая экономическая,
социальная и политическая обстановка, позволяющая энер­
гичным, знающим хозяйственникам в полной мере проявлять
свои способности, жить и работать в условиях перехода к эко­
номичес1шм методам управления и углубляющейся демо­
кратии.
В связи с этим весьма ю,туально осмысление механизма
воспитательного влияния трудового коллектива на формиро­
вание личности руководителя. Он, по нашему мнению, вклю­
чает в себя такие составные, как повседневная забота о <<Вы-'
ращиванию> способных организаторов, открытый подбор
кадров, гласность, подотчетность, контроль снизу за деятель­
ностью администрации, право замены руководителя, не от­
вечающего современным требованиям и др.
В настоящее время расширяются способы влияния кол­
лектива на развитие качеств, стиля и образа жизни органи­
заторов производства. Принятие совместных решений, ин­
тенсивное общение в процессе труда и отдыха, отчеты перед
подчиненными по различным вопросам, касающимся жизни
коллектива,- все это помогает руководителю ближе узнать
людей, выработать позицию в отношениях с ними, постоянно
сверять свои представления о насущных проблемах произ­
водства и быта с коллективным мнением, самокритичнее
оценивать свои поступки. Ведь руководитель в одно и то же
время является представителем партии и государства, своей
производственной сферы и конкретного предприятия, членом
возглавляемого им коллектива, профсоюзной организации,
о 8-1
129

предъявляющей к нему определенные требования по защите
интересов ее членов, и, наконец, просто чело ве ком, призван­
ным понимать заботы своих подчиненных.
Иными словами, руководитель - это посредник в разре­
шении противоречий, возникающих между носителями раз­
личных интересов . Противоречивость природы управленчес­
кой позиции руководителя заключается в том, что, принимая
тот или иной вариант решения, он должен учитывать нали­
чие вонруг него определенного <<силового полю> интересов -
от государственных и ведомственных до интересов колленти­
ва и наждой личности. Одна из главнейших его обязаннос­
тей - защита коренных интересов труцящихся, постоянная
и прочная опора на коллективный опыт. В том случае, когда
руководитель осознает себя лишь объектом управленчес1-шго
воздействия и проецирует подобную модель поведения на
членов подчиненного ему коллектива, возможности для его
личностного обогащения и ра звития ограничиваются именно
однолинейностью отношений, направленных <<сверху вниз>>.
Неперспективность подобного подхода к руководству се­
годня очевидна . Личная ответственность руководителя за по­
рученное дело неразрывно должна сочетаться с обсуждени­
ем и решением вопросов сообща. Коллегиальность руковод­
ства служит надежной гарантией от принятия во.левых,
субъективистских решений, так как предполагает постоянный
контроль со стороны коллентива за деятельностью каждого
руководителя, вьIСокие требования к уровню его организа­
торской и политической подготовленности, обоснованности
практических действий.
При таком подходе на смену <<слепому>> подчинению влас­
ти человека, стоящего на более высокой ступени управлен­
ческой лестницы, приходит инициативно-ответственное вы­
полнение каждым членом коллектива его распоряжений и
указаний. Чреватое конфликтными ситуациями властное са­
моутверждение ру1юводителя не стимулирует творческую са­
моотдачу коллектива. Обедняет оно и личность организатора
производства, ограничивая ее параметры чаще всего узко­
профессиональными пределами.
Политическое осознание требований времени формирует
у руководителя масштабное представление о принципиаль­
но иной оценке своего места в коллективе, где определяю­
щим фактором становится не столько профессиональное его
самоопределение, сколько умение вошrощать в себе волю и
разум коллектива, мнение и опыт людей.
Повседневная практика, анализ стиля и методов руковод­
ства трудовыми коллективами, изучение опыта, в том числе
130

негативного, дают массу примеров, подтверждающих вьIСка­
занную выше мысль. Приведем ситуацию, показывающую,
как проявляется роль трудового коллектива в становлении
личности руководителя. В отделе пропаганды и агитации
Крымского обкома Компартии Украины в резерве на долж­
ность заведующего сектором печати, радио и телевидения
состоял заместитель главного редактора республиканского
издательства <<Таврию> :К. Его деловые качества были хоро­
шо известны обкому партии. Он не раз привлекался для вы­
полнения заданий, связанных по характеру с его предпола­
гаемой в будущем работой. И когда наступил момент заме­
щения освободившейся должности заведующего сектором, не
было особых сомнений в том, кто займет это место. И все - та­
ки обком решил не нарушать установившуюся практику об­
суждения выдвигаемой кандидатуры в трудовом коллективе.
Надо сназать, что его результаты не разочаровали, хотя в
чем -то были несколько неожиданными.
Собрание в трудовом ноллективе подтвердило мнение о
зачисленном в резерв товарище как о достаточно опытном
в профессиональном отношении, обладающем организатор­
скими способностями руководителе. В то же время коммуни­
сты издательства высказали в его адрес и целый ряд замеча­
ний, среди которых были настораживающие. Здесь говори­
лось и об излишнем самомнении, и о неприятии критичес­
ких замечаний, и даже о склонности к карьеризму . Словом , в
ходе этих выступлений проявилось иное лицо человека, ко­
торого, казалось, все достаточно хорошо знали. После этого
памятного разговора были тщательно изучены материалы
профессиональной аттестации кандидата на выдвижение ,
протонол партийного собрания , на котором коммунист К.
выступал с отчетом о своей работе . Стало ясно, что сделанны е
товарищами по партийной организации замечания отнюдь
не случайность, что надо более глубоко проанализировать
личностные качества человека. И все-таки выбор был оста­
новлен именно на этой кандидатуре . Почему? Во-первых,
деловые качества К. проверялись не раз и сомнению не под­
лежали. Во-вторых, по уровню подготовки кандидат как бы
перерос рамки тех должностных обязанностей, которые при­
ходилось ему исполнять, а именно это и создавало впечатле­
ние о некой завышенности представлений о себе. В -третьих,
и аттестация, и отчет перед коммунистами на собрании и об ­
суждение там. же характеристики, конечно, не прошли для
~его бесследно. Посмотрев на себя глазами товарищей по ра­
боте, услышав нелицеприятную критику из уст своих подчи­
ненных, человек пересмотрел многое в сноем поведении, от-
б*
131

ношении к окружающим, сумел извлечь из критики рацио­
нальное зерно. И, думается, этот урок будет еще долгое вре­
мя определять стиль жизни этого партийного работника.
К слову сказать, подобные обсуждения в трудовых кол­
лективах характеристик товарищей, состоящих в резерв е на
выдвижение, приносят пользу не только тому, кого обсуж­
дают, а и тем, кто может открыто выска:зать свое мнение, а
значит принять участие в таком важном деле, как подбор,
расстановка и воспитание I{адров. Гласность резерва, возмож­
ность влиять на его состав своей -личной оценкой - это ка!{
раз и есть одна из примет все более утверждающейся прак­
тики конкретно -праl{тического воспитания руl{оводителей,
идущего <<снизу вверх>>. ТаI{аЯ форма работы с кадрами, на
наш взгляд, приводит в действие значительные резервы.
В качестве примера обратимся к характеристикам, дан­
ным при открытых выборах начальника Алrштинского до­
рожно-эксплуатационного участка No 595 членами этого
коллектива.
Мастер А. М. Скоростецкий: <<Начальниl{ ДЭУ должен
быть специалистом, компетентным в нашем деле. Кроме то­
го, нам нужен человек честный, как мы между собой гово­
рим - стdящий. Нам с ним работать, нам же надо сейчас
все тщательно взвесить. Есть хорошие люди среди рабочих
и мастеров, но мы знаем, что наш руководитель должен
быть инженером, а значит - будем выбирать из ИТР. Я счи­
таю, что таким человеком явля~этся главный инженер Кон­
~аков. Мы знаем его, он знает нас и дело - что же не ра-
ботать?>>.
•
Товаровед И. И. Денисюк: «Иосиф Ефимович - человек
~ринципиальный, требовательный, отзывчивый. Работу зна - .
~т досконально. Поддерживаю его кандидатуру на долж­
ность начальника ДЭУ и npoIIJ:y его дать согласие. Если мы
изберем товарища Кондакова, то и самим надо будет помо­
гать ему, не отсиживаться в сторонке, аI{тивнее вмешиваться
:в жизнь, бороться за дисциплину. Не годится, если мы се­
годня проголосуем за него, а завтра СI{ажем: <<Ты начальник,
мы тебя избрали, ты и работай>>.
Машинист автогрей:дера В. А. Кожуров: <<Кондакова
знаю с 1970 года. Считаю, что мы поступим правильно, из­
брав его, но и ему не следует забывать, что должность будет
потяжелее и незачем самому тянуть всю работу. Нечего
приучать к иждивенчеству: каждый обязан работать, прежде
:всего, за себя. Сдае т ся мне еще, что мягковат он по1<а к на­
рушителям дисциплины. Надо быть пожестче>>.
Как нетрудно заметить, главным нритерием при выборах
132

руководителя коллектива стали его деловые и нравственные
к ачества. На первый план выдвинуты требования быть спра­
ведливым, внимательным к людям, доброжелательным, взы­
скательным.
И в этом прослеживается диалектическая закономер­
ность, ведь в емком понятии <<современный руководителы>
концентрируется способность определенного типа личности
быть выразителем общественных отношений . В системе уп­
равленческих отношений руководитель находится как бы
«на стыке» между управляющей инстанцией и трудовым
н оллективом.
Без совета с трудящимися едва ли можно рассчитывать
на их антивность и ответственность в любом деле. Подмена
совместной выработки решений единоличным распоряжени­
ем чревата подрывом у людеii желания следовать им, так
нак зачастую человек, специалист в своем деле, снимает с
себя моральную ответственность за выполнение таких уп­
равленческих решений, которые принимаются без его уча­
стия.
Авторитет руководителя в коллективе во многом зависит
и от того, па мнение каких лиц он ориентируется . В глазах
подчиненных проигрывает тот администратор, который при­
нимае т во внимание только установки и мнения, которые
пущены ему с <<верхних этажей>> управленческого «здания».
Право на руководство признается за теми, нто не воздвига­
ет барьеров между собой и подчиненными, способен вместе
с коллективом критически, взвешенно оценивать существую ­
щее положение дел и видеть перспективу. Иными словами ,
успеха добьется тот, I<то· установит прочный деловой контакт
со своим коллективом, не даст заглохнуть ни одной ценной
мысJ1и, рожденной в нем, поддержит и разовьет любую твор­
ческую инициативу, превратив ее в реальное дело .
Вместе с тем, становление руководитеJIЯ протекает быст ­
рее именно в обстановке живого, критического обмена мне­
ниями, взаимной взыскательности. Управленческая мудрость ,.
которой недостает еще многим , приобретается в разрешении
сложных жизненных коллизий и нонфлю<тов . Вот, к приме­
ру, директору совхоза- завода <<Жемчужный>> Кировского ра­
йона А. :М. Зинченко порой помимо чисто служебных вопро­
сов приходится решать и бытовые и семейные - разговари­
вать и с выпивохой, и с горе-родителями, мало внимания
уделяющими воспитанию детей. Kai< правило, Александр
:Максимович находит то слово, тот довод, которые заставля­
ю т человека посмотреть на себя со стороны, объективно
оцепить свои поступки. Доброжелательный, но требователь-
133

ный , поощряющий творчество и инициативность, он приуч а­
ет людей брать на себя повышенную ответственность.
Сейчас вокруг А. М. Зинченко сплотились не просто ис­
полнители, а творчески мыслящие люди, способные не си­
л ой приказа, а убеждением, личным примером повести за
собой . К тем же, кто не изжил еще элементов администра­
тивного, волевого руководства, Алекс.андр Максимович осо­
бенно требователен.
Но, конечно, свои высокие личные качества директор сов­
х оза приобрел не сразу. Не однажды случалось ему выслу­
шивать замечания по поводу тех или иных решений от тех ,
кем ему было доверено руководить . Бывало, что-то не полу­
чил ось у молодого специалиста, какие-то новшества были
рискованными, не до конца экономически и организацион­
но обоснованными. Вот в таких ситуациях он и научил ~я
уважи тельно прислушиваться к мнению и специалиста, и
рядового труженика. Привыч1{а . советоваться с Jrюдьми со
вр еменем стала потребностью.
Процесс приобретения опыта руководящей работы
А. М. Зинченко можно назвать типичным . Многие председа­
тели колхозов, директора совхозов, да и руководители про­
мышленных предприятий набирались управленческой сно­
ровки, так сказать, вприглядку, копируя те или иные прие ­
мы. l{онечно , здесь большую роль играл принцип отбора.
В арсенал личных методов и форм руководства попадало да­
леко не все, а в первую очередь то, что совпадало с жизнен­
ными установками каждого из руководителей. Вносило свои
коррективы и вре:мя. Порой накопленный опыт играл не по­
ложительную роль, а был грузом старых подходов, привычек,
от которых стоило поскорее избавиться. И адесь в выигрыше
оказались те, кто и до, и во время перестройки соизмерял и
с оизмеряет свой личный успех с успехами коллектива, I{TO
в е уповал на собственные способности, а стремился всячески
поощрять живую инициативу подчиненных ему людей. Пе­
рестройка дает возможность шире пользоваться инструмен­
т ом коллентивного мнения при анализе соответствия того или
дного руководителя занимаемой должности.
Трудовые ноллективы все смелее применяют данные им
в аконом права контроля за деятельностью администрации.
И зачастую именно их слово является определяющим в ре­
шении вопроса: быть или не быть тому ИJIИ иному человеку
н а руководящем посту. Так, к примеру, случилось и на стро­
ительстве Крымской АЭС, ногда ноллектив откааал своему
начальнику т. Григоряну в праве занимать этот пост. Пер­
в ым толчком к анализу деятельности начальниRа строитель-
134

ства послужили ноллентивные заявления рабочих о его не­
номпетентности, ноторая приводила но многим производст­
венным издержнам: срыву t'рафина возведения объеRтов,
снижению Rачества, отставанию развития социальной сфе ­
ры и т. д. Партийные органы согласились с мнением RO.Ji -·
леRтива.
Сегодня нам всем предстоит на деле учиться жить в усло­
виях нарастающей демократии. Но1шретпым подтверждени­
ем этой мысли, высказанной на январсRом (1987 г.) Плену­
ме ЦR RПСС, явилась Rадровая ситуация, сложившаяся в
одном из трудовых Rоллентивов Ялты. Там при выборах ру­
ководителя трудящиеся отRлонили r,андидатуру сеRретаря
горRома партии В. А. Rурча, ноторый <<баллотировалсю> на
этот пост. При всем при том, что он был достаточно хорошо
известен ноллентиву, трудящиеся предпочли выбрать руRо­
водителем человеRа, выросшего у них. на глазах.
О чем свидетельствует данная кадровая ситуация? В пер ­
вую очередь о том, что, полу~ив право выбирать себе руRо­
водителей, трудовые RоллеRтивы пользуются, RaR правило ,
им разумно, ставя превыше всего интересы производства.
С другой стороны, оRазывая доверие новому руRоводите.пю,
они берут па себя моральное обязательство разделять вме­
сте с ним ответственность за последствия его управленче­
сRих решений, а доверие RоллеRтива обязывает администра­
тора быть на уровне Rритериев выбравших его людей.
Возросшие требования, предъявляемые сегодня трудовы­
ми Rоллективами н своим руRоводителям, обусловливают и
су щественные изменения в работе r<амандиров производст­
в а, заставляют их самокритично взглянуть на прошлую дея­
тельн ость, пересмотреть неноторые, r,азавшиеся ранее незыб ­
лемыми, формы и методы управления подчиненными. Одна­
ко мы являемся свидетелями и того, что ряд ответственных ,
имеющих большой стаж и опыт товарищей вдруг откровен­
но спасовали перед лицом новых задач, оказались неспособ­
ными и принятию смелых решений, к работе в условиях рас­
ширения демократии . Причем, в обстаповRе возросшей тре ~
бовательности и ужесточения нонтроля оказались в числе'
отстающих те, кто раньше не особенно считался с мнение:н
подчиненных, пренебрегал коллентивпым поиском решений ,
ориентировался на собственный опыт и профессионализм.
В недавние времена, когда при назначении на высокую долж­
ность РУ!(Оводствовались прежде всего анкетными данными: ,
а мнение трудового 1,оллектива • игнорировалось, зачастую
нравственный облин работпина , его отношение к делу оста-
135

вались за пределами внимания, что нередко приводило к
серьезным ошибкам при подборе кадров.
Утверждение новыХ- подходов в кадровой политике, де­
·мократизация, обеспечение широ~-шй гласности, всеобщего и
постоянного контроля за деятельностью кадров как сверху,
так и снизу, делают трудовой коллектив решающей силой и
в борьбе с такими негативными явлениями, как бюрократизм,
.стяжательство, протекционизм.
Молодой директор Трудовской средней школы Симферо­
дольского района, ныне инструктор Крымского обкома Ком­
п артии Украины, рассказывала о первых своих шагах на по­
прище руководителя учебного заведения. При первой же
встрече с нею директор совхоза, на территории которого рас­
положена школа, поставил условие: <<Кадры учителей - моя
nрерогатива. Без моего ведома никого ни увольнять, ни при­
нимать не позволю>>. К чести директора школы, она сумела
противопостави ть претенциозности руководителя сельскохо­
зяйственного предприлтия свою собственную настойчивость
и поддержку коллектива учителей. По протекции директора
.совхоза не был принят на работу ни один педагог. Но вот
директор школы перешла на новую работу, и руководитель
f,ОВхоза вновь предпринимает попытки диктовать педагоги­
ческому коллективу свои условия в сфере кадрового подбо­
ра. :Коллектив готов отстаивать собственную «автономию>>,
.однано новый директор ш1шлы занял соглашательсную пози­
цию и уступил право решающего голоса в таком тонком де­
л е, как формирование коллектива учителей.
Анализируя этот и подобные ему факты, задумываясь
над причинами допущенных ошибок при подборе, расстанов­
:ке и воспитании хозяйственных руководителей, приходишь
;К выводу, что предопределя.лись они скороспелыми, облег­
ченными подходами к решению кадровых вопросов, без уче­
'!'а мнения трудового коллектива. Открыто высказанное суж­
дение о человеке, стоящем во главе кол.лектива, выполнлет
по крайней мере две воспитательные функции. Одна из них
Rасается самого руководителя, который, пройдя через <<рент­
гею> гласности, не может не контролировать свои действия,
соотнося их с возникшей оценкой со стороны коллектива.
Другая состоит в том, что новая демократическая форма вы­
движения на руководящую должность предъявляет опреде­
ленные требования и к рекомендующим - сознательное под­
чинение начальнику и высокую дисциплину.
Думается, небезынтересно сопоставить мнения членов
коллектива электроцеха Камыш-Бурунского железорудного
комбината при выдвижении А. Д. Кузнецова на должность
136

начальнина отделения электросетей и подстанций, опреде ­
лить мотивы, по которым голосовали за него трудящиеся.
И. Г. Перебякин, электромонтер: <<Я давно и ·хорошо
знаю Анатолия Дмитриевича. Во всех отношениях чело ­
век - положительный>>.
Н. А. Седин, злектромонтер: <<Если посмотреть на наши
:кадры, то они настоятельно требуют омоложения. Это касает­
ся не толь:ко нас, рабочих, но и руководителей>>.
Н. А. С:кобликов, аккумуляторщик: <<Еще будучи масте­
ром, Анатолий Дмитриевич показал себя дельным органи­
заторою>.
Л. К. Парфетенко, элентромонтер: <<Rогда А. Д. Rузне­
цов работал на Севере, мы ощущали его отсутствие и допу­
стили немало промахов в работе. Анатолий Дмитриевич -
грамотный специалист. А если чего-либо не знает, обяза­
тельно разберется сам».
Н. Г. Фатеев, дежурный электромонтер: <<Анатолий Дмит­
риевич начинал работать у нас линейщиком, потом масте­
ром. Отлично знает свое дело>>.
М. А. Ларина, старший инженер: <<Товарища Rузнецова
отличае т чувство взаимопомощи. Он не раз давал мне полез­
ные советы, и я благодарна ему за это. Он очень добросове­
стный чел овею>.
А. И. Rрутоголова, дежурный электромонтер, партгруп­
орг отделения: «Анатолий Дмитриевич серьеано относится
:к нуждам трудящихся, если уж что-то пообещает, то обяза­
тельно сделает. Он пользуется в колд:ективе авторитетом»· .
Rак видно из выступлений, критериями выдвижения че­
ловека на руководящую до.лжность были организаторс:кие'
способности, высокий профессионализм, внимательное отно­
шение к людям, добросовестность, чувство взаимопомощи ,
То есть в первую очередь выбор определялся по личностным:
меркам, хотя некоторые из членов коллектива выдвигали и
такую причину, как необходимость омоложения кадров ру-·
ководителей. При всей важности этого аргумента, думается, .
что не он склонил чашу весов в пользу нового ру:ководителя,.
так как доминирующее значение личностных критериев оче­
видно. Показательно также то, что, _ подчеркивая положи­
тельные черты нандидата на выдвижение, коллектив опреде ­
ленным образом влиял · на формирование его управленчесr,их
установок, своей оценкой стимулировал дальнейшее разви­
тие заслуживших поддержку у членов ноллектива 1,ачеств
руково дителя . Здесь тоже достаточно наглядно проявилась.
роль коллентива как совокупного воспитателя.
137

В Первомайском районе Крымской области как-то пыта­
лись взять под защиту одного из таких хозяйственников, как
раз и выставляя в качестве аргумента его способность уве­
ренно держаться чуть впереди отстающих. А то, что этот ру­
ководитель на глазах у подчиненных в своем особняке смон­
тировал три ванны, было сочтено мелким штрихом. l"\акова
цена авторитета такого хозяйственника?
Есть определенная закономерность в том, что авторитет,
воздвигнутый на фундаменте волевых данных того или ино­
го руководителя и подкрепляемый допингами из <шакачею>,
<<взбучею> и <<выволочею>, рано или поздно терпит крах. На­
стоящий авторитет зарабатывается вниманием к людям.
Есть в Бахчисарайском районе Крыма село Угловое. Еще
деся тилетие назад оно ничем не выделя.лось из массы дру­
гих. Сегодня это одно из лучших сел республики. Уютное,
чистое, оно в бытовом и эстетическом планах удовлетворяет
самым строгим требованиям. Здесь удачно сочетаются инди­
видуальные постройки с мноl'оэтажными домами. Его у1,ра­
шение и гордость - здания общеобразовательной и музы­
кальной школ, детского комбината, универмага и Дома куль­
туры. Пятнадцать улиц и 748 дворов являются образцовыми.
Двадцати семи бригадам присвоено звание коллективов
высокопроизводительного труда. Село было цаграждено По­
четной грамотой Президиума Верховного Совета УССР.
А ведь в недавнем прошлом было совсем не та~с Когда к
руководству хозяйством пришел Н. М. Гупько, колхоз име­
ни 60-летия Советской У:краины явно нуждался и в экономи­
qес:ких, и в социальных преобразованиях. Сделать это было
депросто. Садоводство в rшлхозе тогда только зарождалось.
План продажи государству фруктов составлял пятьдесят
тонн. Виноградниr{и, занимавшие обширные площади, были
поражены филлоксерой. Немало изъянов имелось в полевод­
стве и животноводстве. Требова.ли немедленного решения со­
циальные вопросы, так как от этого зависело, будет ли хо­
зяйство распола:rать стабильными кадрами.
При всей своей энергичности и организаторских способ­
ностях новому председателю едва ли удалось бы добиться
коренного перелома в работе хозяйства, если бы он не нашел
действенных резервов ее уJiучшения в самом коллективе. Эко­
н омический совет KOJrxoзa, который он возглавил, помогал
председателю найти взвешенные решения хозяйственных
вопросов, совет общественности активно участвовал в вос­
питательной работе, добровольная народная дружина способ­
ствоваJiа повышению дисциплины и порядка, школа партий­
ной учебы обогащала знаниями.
138

Наравне с производственными делами он живо интересо­
вался условиями жизни колхозников, заботами школы, дет­
ского сада. В рабочем кабинете и в бригадном домике садо­
водов, на заседании правления, сессии сельского Совета и в
личной беседе с людьми Гунька всегда доброжелателен, чу­
ток, внимателен. Есть необходимость - подскажет, что и
как сдедует сделать, а потребуется - не постесняется сам по­
просить совета, ка:к это было при заклад:ке межколхозного
сада . Со многими старо~-н:илами говорил тогда председатель,
расспрашивал, какие сортq яблонь и груш выращивались
здесь раньше, I{ак обрабатывали почву, как формировали
нрону.
<<1!-\изнь тогда чего -нибудь стоит, если живешь для шо­
дей>>, :._ любит говорить Нююлай Манарович. Вместе с кол­
лентивом он ставит своей целью поднять энономи:ку хозяйст­
ва на начест,венно новый уровень, увеличить производство
продуктов питания, сырья для промышленности, повысить
жизненный уровень колхозников, улучшить социально -бы­
товые условия их жизни.
В УгJювом по совету жителей села начали строить водо­
провод, асфальтировать улицы и тротуары. Деревянные за­
боры заменили орнаментированными железобетонными, за­
ложили новые здания школы, детсного :комбината, универ­
мага, многоэтажных домов. Параллельно строились дома
усадебного типа .
Набирался управленческого опыта председатель, иными:
становились и люди. Они охотно шли навстречу всем начи­
наниям, личная ответственность за общее дело стала непре­
ложным правилом каждого. Колхозники хотели сделать как:
можно больше и лучше, стали непримиримее к недостаткам: ,
нетерпимы к прогульщи:кам, любителям спиртного. Члень1
бригады сообща «прорабатывалю> родителей, пустивших в ос­
питание детей на самоте:к, незадачливых хозяев, пло х о обра­
батывающих приусадебные участки. В :корот:кий срок в селе,
были посажены тысячи деревьев.
Что же помогло председателю колхоза раскрутить :махо 4
вик энергии и инициативы людей? В первую очередь то, ЧТО'
он не с1шонен переоценивать свои управленческие способно~
сти. С первых же шагов на поприще руководителя
Н. М. Гунька взял на себя вполне конкретные моральные'
обязательства перед коллективом. Испытание делом и ру1,о­
водителя, и трудового коллектива происходило одновремен­
но . И хотя ответственность за экономические, политичес­
кие, организационные, моральные и психологические послед­
ствия принимаемых решений Н. М. Гунька не пытался.

переложить на чужие· плечи, каждое из них сверялось с мне­
:нием колхозников.
Н примеру, перевод виноградников на привитую культу~
ру потребовал от председателя, специалистов, конкретных
исполнителей огромной работы . Надо было создать маточ­
ниr, подвойных лоз, подобрать сорта, которые давали бы мак ­
симальный урожай в данных климатичесних условиях, опре­
делить технологию выращивания привитых саженцев. Агро­
номы ездили в соседние хозяйства, перенимали лучший
опыт. Выбору управленческого решения предшествовал про­
веденный председателем анализ мнений. Эффективная под­
держка колхозниками предложенного варианта хозяйствен­
ных мероприятий основывалась на подлинно деловых отно­
щениях руководителя с рядовыми исполнителями.
Исследования показывают, что как руководитель, так и
подчиненные высоко оценивают внутрикол.лективные отно­
щения. И фан:т взаимного nлияния налицо. Если оно строит­
ся на принципах справедливости, принципиальности, нор­
мах, соответствующих требованиям социалистического образа
жизни, то в ко.1:шективо складывается здоровый: морально­
психологический климат. Игнорирование н"е мнения людей,
их индивидуальных особенностей возводит своеобразный пси­
хологический: барьер между руководителем и подчиненными.
В ходе перестройки все чаще приходится наблюдать
с лучаи, когда члены трудовых коллективов разрушают сло­
жившиеся стереотипы работы некоторых руководителей, за­
ставляя их отказываться от старых подходов. Можно сказать,
что происходящие в стране перемены становятся и средст­
вом восп~тания руководящих кадров, причем тем средством,
которое jэерут на вооружение все категории трудящихся.
Уважительное отношение руководителя к коллективу всегда
вызове'!' <<Встречное движение>>, вваимное доверие, то есть
станет основой той моральной атмосферы, которая способ­
ствует маRсимальному использованию человеческого фаRто­
ра для пользы общего дела.
Умение руководить - качество специфическое, но оно
должно быть развитым у каждого командира производства.
Общаясь с людьми, для Rоторых ноша руководства явно не
no плечу, нередко слышишь от них массу «объективных>> при ­
чин отставания хозяйства. Здесь и дефицит кадров, и малые
11рава руководителей для принятия действенных мер к на­
рушителям трудовой дисциплины, и недостатки планирова- .
J:IИЯ. Внимательный анализ положения дел ставит все на
свои места. Оказывается, что никакого дефицита кадров нет,
'
а есть :неумение использовать трудовые ресурсы, что адми -
140

нистративное взыскание - единственный <<метод>>, которым
пользуется руководитель, что, защищаясь щитом недостат­
ков планирования и неритмичности снабжения, текучести
кадров, он и думать забыл о таких резервах, как человечес­
кий фактор, социальная сфера. Уповая на указания и по­
мощь сверху, такой руководитель не хочет видеть. резервов
совершенствования хозяйственного механизма непосредствен­
но на уровне управления своим предприятием.
Авторитет руководителя чаще всего прямо пропорциона­
лен его личностному потенциалу. Сегодня мы становимся
свидетелями крушения <<дутых>> авторитетов товарищей, ко­
торые с недоверием относились к тем, кто говорил о них не
высоким слогом, а высказывал пусть горькую, но целитель­
ную правду. Непомерное самолюбие, глухота к замечаниям
и советам людей, привычка благосклонно внимать славосло­
вию льстецов в наше время ненадежная опора.
Конформизм, нежелание вступать в конфликт с началь­
ством и подчиненными, уход от самостоятельных решений -
в годы застоя . многие руководители привыкли прятаться: за
частоколом этой удобной позиции. Авторитарность, неспо­
собность выслушать и понять другого человека, вера в соб­
ственную непогрешимость, высокомерие, раздражение про­
тив тех, кто мыслит и действуе·т иначе - все это приводит
к увеличению дистанции между руководителем и подчинен­
ным. Поэтому сегодня еще многие хозяйственники перспек­
тиву выборности воспринимают как необходимость встать
перед недружелюбно настроенными подчиненными и отбива­
ться от покушения на свой авторитет. Выборы хозяйствен­
ных руководитеJrей как эффективное демократическое ново­
в ведение в первую очередь затрагивают их интересы. Стано­
вясь нормой жизни и сильнодействующим средством воспи­
тания, они обеспечивают улучшение качественного состава
руководящих надрав и усиление их ответственности за резуль­
таты деятельности предприятий и хозяйств.
Но, с другой стороны, перед партийными организациями
встает сложнейшая проблема - умножить усилия по прев­
ращению каждого трудового коллектива в нравственно зре­
лую социальную ячейку, способную не только выращивать
талантливых ру:ководителей, но и правильно их выбирать.
Эти способности в определяющей мере обусловлены стадией
развития трудового коллектива. В научной литературе при­
нято выделять следующие четыре стадии.
Первая - осуществляются подбор кадров и их расста­
новка по рабочим местам. Все указания служебного пла­
на и нравственно-дисциплинарные требования в основном
141

/
исходят от руноводителя. Его главные усилия сориентирова­
ны на достижение технологичесного взаимодействия членов
колле~пива.
Вторая - формируются демократические органы ноллек­
тива, действует общественный актщз. Глубже осознается
дюдьми общая экономическая заинтересованность в конеч­
ных результатах работы подразделения. Активно проявля­
ются ценностно -мировоззренческие позиции работников, воз­
растает роль общественного мнения.
Третья- формирующиеся здоровый морально-психологи­
ческий климат и общественпое мнение способствуют созда­
нию идейно-нравственных эталонов колле1<тива. В процессе
управления разумно соотносятся единоначалие и коллеги­
альность.
Четвертая - утвердились традиции ко.ллектива, ценност­
но-мировоззренческая и психологическая совместимость ра­
ботников. В коллективе многогранно проявляrотся их спо­
собности и дарования.
Стадии развития коллектива - это последовательное и
всестороннее совершенствование его общественных отноше­
ний. Чем богаче их идейно-нравственное содержание, чем
ярче проявляются факторы организации коллектива, тем ак­
тивнее ценностно-мировоззренческое и психологическое воз­
действие коллектива н·а людей 2 .
Данные социологических исследований показывают, что
низок авторитет в первую очередь тех руководителей, кото­
рые вязнут в текущих проблемах управJ1ения производст­
вом, упуская перспективы социального развития трудового
коллектива. Особенно это I<асается кадров среднего звена.
Значительная часть начальников цехов, управляющих отделе­
ниями, мастеров не представляют себе четких ориентиров
плана социального становления своих коллективов.
Поставленная XXVII съездом КПСС задача повернуться
к людям, к живому делу требует сегодня комплексного удо­
влетворения социальных нужд коллективов, совершенство­
вания условий производства, коренного его перевооружения
на основе научно -технического прогресса.
Это тот фундамент, на котором дело воспитания у людей
чувства хозяина производства, творческой инициативы и эн­
тузиазма осуществляется более успешно, чем там, где бы­
тует еще недооценка предоставленных · Законом о трудовых
коллективах возможностей для повышения дисциплины, ор ­
ганизованности и сознательности, поJшого раскрытия лич­
ностного потенциала каждого человека. Разумеется, нужна
четкая система вовлечения хозяйственных руководителей,
142

особенно среднего звена, в идейно-воспитательную раб_оту,
направленную на перестройку вверенных им участков. Един­
ство идейно-воспитательной работы и организационно-хозяй­
ственной деятез1ьности руководителя как раз и состоит в
том, чтобы они не шли параллельными курсами, а были тес­
но взаимоувязаны . Скажем, чтобы забота об удучшении ус­
ловий труда и быта работников, повышении их образователь­
ного и профессионального уровней, организации досуга членов
коллектива не вытесняла из бюджета времени руководи­
теля необходимость регулярных встреч с агитационно -пропа­
гандистским активом, участия в пропагандистской деятель­
ности, проведении единых политдней, идеологических опера­
тивных совещаний, дней открытого письма и т. п.
Партийные организации внедряют в практику регуляр­
ные отчеты хозяйственных руководитедей на общих собра­
ниях трудящихся о ходе выполнения договорных обяза­
тельств, решении вопросов социального развития коллекти­
вов. Кроме того, отчеты начальников цехов, смен, участков,
управляющих отделениями, бригадиров и мастеров об их
персональной ответственности за состояние воспитательной
работы на вверенных им участках регулярно заслушиваются
на производственных совещаниях и планерках, а отчеты
коммунистов-руководителей об их личном участии в воспи­
тательной работе - на партийных собраниях, заседаниях
парткомов и партбюро. Практикуются также собеседования
с командирами производства в отделах обкомов, горкомов и
райкомов партии.
Все это делает деятельность данной категории кадров
гласной, кон-тролируемой на каждом этапе идейно-воспита­
тельного процесса. Следовательно, увеличиваются и возмож­
ности влиять непосредственно на трудовой коллектив, спо­
собствовать активизации человеческого фактора.
Для того, чтобы человеческий фактор производства дей­
ствовал эффективнее, руководителю прежде всего надо об.ла­
дать умением эффекти:вно использовать арсенал нашей де­
мократии, _ социалистического самоуправления. Именно в
коллективных усилиях, разуме, воле скрыты неисчерпаемые
резервы на пути социально-экономического ускорения. Вос­
питание нового человека по-прежнему остается и целью, и
условием нашего движения вперед.
143

§ Э. Развитие ннициатнвы и ответственности
В системе мер по воспитанию хозяйственных руководи~
телей важное место отведено повышению их инициативы, це­
леустремленности и ответственности за порученное дело.
<<Для того, чтобы безответственность ,ушла в прошлое, надо
взять за правило называть вещи свои:ми именами, судить
обо всем начистоту. Пора перестать 'упражняться в неумест­
ной деликатности там, где должны быть проявлены требова­
тельность и честность, партийная совесть» 3. Эта установка
XXVII съезда КПСС стала важнейшим ориентиром в борьбе
партийных организаций республики с косностью и консер­
ватизмом, в том числе и среди руководителей производствен­
ных коллективов.
Натегория «инициатива>>, как известно, происходит от
латинского слова <<initium>>, что означает начало, т. е. по­
чин, первый шаг, внутреннее побуждение к новым формам
деятельности, предприимчивость. В современных условиях
перечисленные определения несут более глубокую смысло­
вую нагрузку. Время настоятельно диктует необходимость
воспитать у каждого руководителя глубокое понимание важ­
ности коренных преобразований в производственной и соци­
альной сферах, внутреннюю потребность в революционном
обновлении, социалистической предприимчивости.
АI{туализируется и понятие <<ответственносты. Оно выра­
жает необходимость, обязанность отвечать за свои действия
и поступки. По отношению к хозяйственному руководителю
это означает, что он облечен I{aK правами, так и обязаннос­
тями перед партией, государством, трудовым коллективом за
осуществление курса ускорения социально -экономического
развития страны. В этой связи воспитание у каждого хозяй­
ственника высокоразвитого чувства долга, его органическои
потребности в личной причастности к процессу обновления,
в устранении преград на пути качественного совершенство­
вания хозяйственного механизма становится кровной забо­
той партийных комитетов, первичных партийных органи-
заций.
-
Как уже отмечалось выше, партийные комитеты эффек­
тивно используют такие формы, как подготовка отчетов
руководителей на пленумах, заседаниях бюро, проведение
собеседований с ними в соответствующих отделах при утверж­
дении в должности, привлечение к работе в бригадах по изу­
чению практики обеспечения единства идейно-политической,
организаторской и хозяйственной деятельности на местах,
анализ участйя организаторов производства в решении воп-
144

росов социально-экономичесrюго развития трудовых коллекти­
вовит.д.
Так, на одном из заседаний бюро Rрымсного обнома пар­
тии был заслушан отчет номмуниста Ю. П. Чепеги - гене­
рального дирентора керченсного производственного объеди­
нения рыбной промышленности <<Rерчьрыбпром» о выполне-­
нии требований Устава :КПСС, служебных обязанностей и·
общественных поручений.
Бюро отметило, что Ю. П. Чепега RaR член Rерченсного
горнома партии антивно участвует в подготовне вопросов на.
рассмотрение пленумов и заседаний бюро горнома, решает ·
проблемы социально -энономичесного развития города. Танже
положительно оценены его деятельность RaR депутата го­
родского Совета народных депутатов, итоги работы возглав­
ляемого им коллентива.
Вместе с тем, в принятом постановлении бюро обратило
внимание хозяйственного руноводителя на существенные­
недостатни в стиле и методах его работы и потребовало O'J
10. П. Чепеги строгого выполнения уставных положений, но­
репного улучшения организаторсной деятельности по реали­
зации постановлений партийных и советских органов, собст-­
венных приназов и распоряжений, совершенствования рабо­
ты аппарата управления, строгого соблюдения договорных
обязательств по постаюшм рыбной продунции . Здесь же РУ·
новодителю было указано на недостаточную требовател ь­
ность R своим подчиненным, слабую борьбу с нарушителя­
ми трудовой дисциплины и общественного порядна, недоста­
точно глубоное изучение деловых , политических и мораль­
ных начеств работнинов, реномендуемых на выдвижение. От­
мечено было и то, что Ю. П. Чепега ред1ш выступ ает с по­
литическими донладами, являясь членом парткома объеди­
нения , бывает не на всех его заседаниях, мало интересует­
ся работой номсоиольсной организации, редно пос ещае т со­
брания энипажей судов.
Многие хозяйственные руноводители являются членами·
выборных партийных органов. Уже одно это обстоятельство
нанладывает свой отпечатон на содержание и харантер их
деятельности, обязывает с чувством высоной ответственнос­
ти подходить к исполнению RaR своих служебных обязан­
ностей, таR и партийных поручений, быть генераторами пе­
редовых идей, всего нового, прогрессивного. Действенным
средством нонтроля за тем, RaR руноводители оправдывают-·
оназанное Rоммунистами доверие, служат их отчеты на пле­
нумах партийных комитетов. Тан, Занарпатсний обком :Ком­
партии Унраины на одном из своих пленумов заслушал отче'f·•
145

члена обкома, генерального директора объединения <<3акар­
патл:есторr>> И. И. Герца об организации выполнения решений
XXVII съезда партии, июньского (1987 r.) Пленума ЦR
RПСС по перестройке работы, повышению эффективности
производства и улучшению качества производимой про­
дукции.
В принятом пленумом постановлении отмечается, в част­
ности, что И. И. Герц проводит определенную работу по пе ­
рЕ;!стройке своей деятельности, направляя усилия аппарата
объединения, руководящих кадров на местах на повышение
эффективности производства и качества выпускаемой про­
дукции. Он лично причастен к выработке на перспективу и
реализации про1·раммы реконструкции и технического пере­
вооружения производства, совершенствования организации
труда и управления, решению социальных проблем.
В тоже время пленум обратил внимание и на сла­
бые стороны в деятельности хозяйственного руководителя.
И. И. Герц не всегда проявлял достаточную требователь­
ность к своим подчиненным. В трудовых коллективах объ­
единения слабо внедряются ресурсосберегающие технологии ,
допускается формализм в организации социалистического
соревнования, распространении передового опыта по внедре­
нию бригадного подряда и полного хозяйственного расчета.
Пленум обязал И. И. Герца принять исчерпывающие ме­
ры по устранению недостатков в деятельности объединения,
активнее использовать имеющиеся личные резервы по пе­
рестройке работы, показывать пример сам;окритичноrо, взы­
скательного отношения к делу.
Рассмотренный на пленуме вопрос, несомненно, актуален.
Вместе с тем, организация подобных отчетов еще далека от
совершенства . Дело в том, что наряду с анализом деятельно­
сти коммуниста как хозяйственного руководителя следовало
бы глубже рассмотреть сти.ль, формы и методы его руковод­
ства как члена областного комитета партии. А на пленуме
обкома (в отличие от коллегии министерства) общественной
деятельности руководителя нужно было уделить преимуще­
ственное внимание . Ибо хозяйственник, будучи членом пар­
тийного органа, выступает как политический проводник
линии партии на производственном фронте. Его вклад в реше­
ние I{онкретных проблем перестройки хозяйственного меха­
низма, ооциальноrо развития труд овых коллективов Закар­
патской области - вот что в первую очередь должно было
прозвучать в отчете коммуниста.
Строгий спрос с хозяйственных кадров, повышение тре­
б@ательности к ним характерны ДJIЯ деятельности Rиевско-
146

го горкома Компартии Украины. На одном из заседаний его
бюро был рассмотрен вопрос о повышении ответственности
кадров за решение социально -экономических задач, вьшолне­
ние плацов и обязательств 1987 года. Анализ положения
дел показал, что не всегда решительно проводится вырабо­
танная январским Пленумом ЦК КПСС линия на повыше­
ние ответственности работников за порученное дело. Про­
должают иметь место застойные явления. Сложившуюся
ситуацию в экономике б1оро горкома рассмотрело прежде все•
го с позиции требовательности, усиления ответственности
кадров. Это касалось в первую очередь руководителей произ­
водственных объединений <<Укрлако1{раска>>, <<Украина>>,
<<Промотделкомплект>>, <<Вторчермет>>, табачной фабрики .
В порядке контроля бюро решило заслушивать на своих за­
седаниях отчеты руководителей отстающих предприятий.
В деле воспитания инициативы и ответственности кадров
хозяйственных руководителей широко использует гласность
Донецкий горком Компартии Украины. Это находит свое вы­
ражение в предварительном обсуждении кандидатур товари­
щей, рекомендуемых на руководящие должности, утвержде­
нии их характеристик непосредственно в первичных партор­
ганизациях, трудовых коллективах, избрании организаторов
производства среднего звена на рабочих собраниях.
Горком повышает роль первичных парторганизаций при
рассмотрении проступков коммунистов-руководителей . В слу­
чае , если на них налагается взыскание вышестоящими
партийными органами, обязательно ставится об этом в из­
вестность первичная партийная организация. Коммунисты
города регулярно информируются о причинах перемещен ия
кадров, освобождения их от занимаемых должностей. Ста­
тьи и норреспонденции о деятельности руководителей систе­
матичесни публикуются на страницах газеты «Вечерни й
Донецк». Воспитание чувства ответственности хозяйственн и­
ков горком неразрывно связывает с 01,азанием им практиче­
ской помощи, анализом положения дел, изысканием имею­
щихся резервов непосредственно в условиях конкретного
предприятия.
В последнее время хорошо зарекомендовали себя дни рай­
комов, которые _систематически проводятся во всех девяти
районах города. В течение ранее установленного дня весь
аппарат райкома работает на одном из предприятий - ана­
лизируется деятельность первичной парторганизации, ока•
зывается конкретная помощь в устранении выявленных про­
белов. День райкома заканчивается собранием партийно-хо­
зяйственного аRтива предприятия, где подводятся итоги
147

проделанной работы. Это позволяет видеть упущения в дея­
тельно-сти хозяйственных кадров, того или иного районного
комитета, принимать своевременно необходимые меры.
Выездные дни плодотворно используются и в практике
р-аботы Ясиноватского горкома партии Донецкой области.
Эта -форма оказания конкретной помощи является традици­
онной, однако в последнее время она наполняется качествен­
но новым содержанием. Основной опорой в этой работе яв­
ляются первичные партийные организации. На выездном
заседании, проводимом, например, на Авдеевском коксохими­
ческом заводе, работники горкома партии совместно с сен:ре­
тарями парторганизаций, партгрупоргами, рядовыми 1щмму­
нистами проанализировали конкретную обстановку. Было
установлено, что план работы предприятия срывали коксо­
вые и другие цехи. При этом выявлены недостатки и в дея­
тельности партийного комитета завода. В основном он ис­
кал виновных и слабо занимался анализом причин невьшол­
нения планов: на одном из заседаний в коксовом цехе No 3
было вынесено сразу шесть взысканий. Горкому пришлось
вмешаться и - поправлять такой стиль партийного рун:о­
водства.
В ходе откровенного разговора с трудящимися, партий­
ными активистами установлено, что в смолоперегонном це­
хе No 1 процветает уравниловка, мало внимания уделяется
вопросам совершенствования организации труда. Было реко­
мендовано привести систему его оплаты в соответствие с ко­
эффициентом трудового участия. Руководителям завода ока­
зана практическая помощь по наведению порядка в столовой
и бытовых помещениях коксового цеха No 1. Комсомольцам
смолоперегонного цеха No 2 даны советы по аюивизации
жизнедеятельности молодежи, решению ее проблем.
Выполняя итоговые рекомендации, партийная организа­
ция приняла соответствующие меры, что дало возможность
сократить текучесть кадров, укрепить дисциплину, развер­
нуть обновление коксовых батарей, внедрить прогрессивную
технологию сухого тушения кокса. День горкома на предпри­
ятии способствовал заметной активизации роли коммунис­
тов, позволил горкому партии значительно расширить круг
своих помощников, прежде всего в лице партгрупоргов, с
которыми раньше встречались лишь для того, чтобы воору­
жить их знаниями уставных и инструктивных положений.
О переменах к лучшему па коксохимическом заводе убе­
дительно свидетельствуют, например, такие факты. Предпри­
ятие стало перевыполнять план. СократИJ1ась текучесть кад­
ров. Начальник цеха No 1 В. П. Тимошенко, руководители
148

других предприятий, ранее неодно:кратно ставившие вопро­
сы о нехват:ке рабочей силы, попросили отдел кадров боль­
ше 11е направлять людей.
Эффективность выездных дней горко:ма подтверждают и
положительные сдвиги в жизни коллективов железнодорож ­
ного депо, совхозов <<Rорсуньс:кий>> и <<Rондратьевский>>, ма­
шиностроителыrого завода, треста <<Донкоксохимстрой>>.
Разумеется, не следует думать, что партийный орган об­
ладает r,а:ки:м-то магичесю~:м свойством и действует по прин­
ципу <шришел, увидел, победил». Приведенные примеры да­
ют возможность, во-первых, оценить его кропотливую рабо­
ту •в первичных парторганизациях, трудовых коллективах,
предшествующую <<дню выезда>> и после него. Во-вторых,
усиление политичес:кого влияния в трудовых :колле:ктивах
способствует вс:крытию внутренних резервов и в конечном
итоге улучшению техни:ко -,шономических показателей без
особых материальных затрат и каких-либо изменений в
структуре хозяйственного механизма.
Высокая партийная требоватыrыrость к кадрам хозяйст ­
венных руководителей предполагает их активную поддерж­
ку в новом деле, развитие социалистичес:кой предприимчи­
вости, борьбу с демагогами, бездельниками. В то же время
она предусматривает и строгую, принципиальную оценку
действий руководящих работников, не проявляющих хозяйс­
кой сметки, инициативы, занимающих иждивенческие пози­
ции, проваливающих порученное им дело, не оправдываю­
щих доверие трудовых коллективов. Под этим углом зрения
следует рассматривать качественную сторону деятельности
того или иного партийного органа, :каждой партийной орга­
низации.
• В работе некоторых партийных комитетов с руководите­
лями предприятий, организаций и хозяйств подчас не хвата­
ет должной требовательности, настойчивости, партийной:
принципиальности. Так, вся работа с кадрами в ряде партий­
ных коми тет ов Винницкой области сведена к формальному
заслушиванию их отчетов. На пленумах, партийных собра­
ниях :критические замечания в адрес руководителей выска­
зыв аются осторожно, с опас:кой. А если 1,ритика и приобре­
тает более резкие формы, то в таком случае как бы повисает
в воздухе - не анализируется и не поддерживается . Ес­
тественно, отсутствие необходимых выводов порождает у хо­
зяйственных надров недисциплинированность, вседозволен­
ность, безо тветственность.
Прив еден ный выше факт подтверждает, что в воспита ­
нии инициа тивы и ответственности руноводителя важная
149

роль принадлежит первичным партийным организациям.
Здесь он состоит на партийном учете, его повседневная дея­
тельность находится, .ка.к на ладони, у .коммунистов, всего
трудового .коллектива. Аргументированная, предметпая, от­
.крытая и честная критика, принципиальный товарищеский
разговор на партийном собрании, заседании бюро помогает
руководителю осознать меру ответственности в .каждой .кон­
кретной ситуации, выявить причины недостатков и упуще­
ний, _ найти способы их устранения, поддерживать в .коллек­
тиве творческий дух.
Именно это харат,теризует стиль кадровой работы пар­
тийной организации шахты им. Батова объединения <<Ма.ке­
евуголь». Отчеты .коммунистов -руководителей готовятся
здесь тщательно. Кроме традиционных производственных
проблем, обсуждаются вопросы их участия в общественной
жизни .коллектива, воспитании детей. Из поля зрения пар­
тийцев не уходит и то, ка.к хозяйственники повышают свое
uрофессиональное мастерство, насколько они активны на по-­
литзанятиях, r,а.к организуют свой досуг. Та.кой отчет руко­
водителя становится действенной формой воспитания над­
рав, повышения их ответственности за порученный участок
работы .
В Днепропетровской городской партийной организации
отчеты руководящих работников практикуются на откры­
тых партийных собраниях . Это помогает глубже изучить по­
литические, деловые и нравственные качества кадров, вовре­
мя принять соответствующие меры к тем, r,то не оправда.л
доверие трудовых коллеr,тивов.
Партийные организации, направляя свои усилия на раз­
витие инициативы, повышение творчесr,ой активности хозяй­
ственных кадров, ставят перед собой главную цель - на­
учить их по-новому мыслить и действовать, нацелить на
поиск не-ординарных экономических решений, пробудить глу­
бокую заинтересованность в делах производственного кол­
лектива, воспитать высокие гражданские чувства.
Как показывает практика, · приходится учитывать и объ­
ективные обстоятельства. Об этом говорят сами хозяйствен­
ные руководители. Так, выступая в <<Правде» со статьей
«Подножка новинке», генеральный директор Хмельницкого
производственного объединения «Катион» В. Скоморохов и
начальник специального конструкторско - технологичесного
бюро этого предприятия Г. Гордиенко нритически оценили
практику организации изобретательства, разработки новой
техники. Существующие положения, к сожалению, не спо­
собствуют тому, чтобы хозяйственные ру1,оводители укреп-
150

ляли патентные службы на предприятиях и в организациях,
активно искали и внедряли новшества. Это приводит к сни­
жению качества заявок на изобретения, затягивает перепис­
ку с Госкомитетом СССР по делам изобретений и открытий.
Авторы высказали свое отношение 1< проблемам разработки
конструкторской документации, изготовления опытных об­
разцов. В статье сформулированы конкретные предложения
по стим:улированию ускорения научно - технического про­
гресса.
На повышение ответстг,енности хозяйственного руководи­
теля положительно 11.11ияет постоянное общение с трудовым
коллективом или его представительными органами. В по­
СJiеднее время путев.ку в жизнь получает та.кал форма рабо­
ты, .ка.к отчет руководителя на совете трудового .коллектива.
Повеет.ка дня очередного заседания совета шахты имени Ки­
рова производственного объединения «СтахановуголЬ» та.к и
была сформулирована - <<Отчет директора шахты Ф. И. Ива­
нова о выполнении планов социального развития .коллектива
в свете требований XXVII съезда КПСС>>. Ру.ководитеш
шахтере.кого .коллектива много сделал для облегчения труда
горняков. В то же время отчет выявил и его слабые сторо­
ны, в частности в осуществлении социальной программы.
Это .касалось прежде всего вопросов строительства жилья,
организации быта и отдыха трудящихся. В ходе отчета ди­
ректору пришлось отвечать на многочисленные и довольно
сложные вопросы.
Та.кого рода совет с людьми дает возможность .команди­
ру производства уточнять и .конкретизировать свои действия
с учетом мнений и пожеланий подчиненных.
Rак показывает практю<а, партийные организации рес­
публики в работе с руководящими .кадрами используют раз­
личные формы и методы работы. В то же время есть основа­
ния утверждать, что процесс воспитания хозяйственни.ко:в в
условиях перестройни протенает сложно, а нередно и проти­
воречиво. Не все руноводитеш1 освободились от рутины, нос­
ности, устаревших стереотипов. Многие не полностью осо­
знают важность качественно новых задач. Это в свою оче­
редь предъявляет и повышенные требования н партийному
руно в одству энономиной , совершенствованию системы под­
бора, расстаноюш и воспитания надрав хозяйственных ру­
новодителей.
-Устранение недостатнов в работе партийных номитетов и
организаций будет способствовать повышению их авторитета
нак органов политичесного руноводства, создаст необходимые
151

условия для повсеместного утверждения партийной взы­
скательности, делового, творческого и ответственного стиля
хозяйственной деятельности.
§ 4. Образ жизни руководителя
Раскрывая воспитательный потенциал хозяйственного ру­
ководителя, нельзя не обратить внимание на его образ жиз­
ни. Он существенно влияет на, образ жизни трудового кол ­
лектива, а в совокупности прямо или косвенно способствует
дальнейшему развитию и совершенствованию социалистиче­
ского образа жизни. Эти три понятия взаимосвязаны как от­
дельное, особенное и общее. Добиваясь положительных сдви­
гов в жизнедеятельности трудового колле1{тива, партийным
организациям следует всесторонне изучать образ жизни ру­
ководителя, постоянно соотносить его с принципами и нор­
мами социалистического образа жизни. Говорить об этом при­
ходится потому, что обкомы, горкомы и райкомы партии
очень редко пытаются осмыслить образ жизни руководите­
ля. Да и в научной литературе этот вопрос практически не
анализируется.
Действительно, образ жизни KaI{ ру1{оводителя, так и
всего трудового коллектива зависит от многих обстоятельств,
которые люди могут и должны изменять. Каковы масштабы
преобразований в экономической, социальной, духовной сфе­
рах жизни трудового коллектива? Rак идет борьба за укреп­
ление трудовой дисциплины, с нетрудовыми доходами, с
пьянством и алкоголизмом? Здесь многое зависит от образа
жизни руководителя: бригадира, мастера, начальника цеха,
управляющего отделением, директора предприятия, предсе­
дателя колхоза.
Характерная черта образа жизни современного руководи­
теля - социальная активность. Е. А. Ануфриев подчеркива­
ет, что <<Ядром образа жизни должно быть признано актив­
ное самовыражение человека прежде всего ка~, тружен:ика,
гражданина, занимающего определенные социальные пози ­
ции, как культурной, нравственной личности» 4 . Ведь руr-ю­
водитель воспитывает не только и даже не столько словом,
сколько продуманным решением, всем стилем управленчес­
кой деятельности, личным примером. А образ жизни пред­
ставляет собой совокупность всех видов деятельности: трудо­
вой, общественно-политичес1,ой, культурно-познавательной
и семейно-бытовой, взятых в неразрывном единстве с усло­
виями этой деятельности.
152

Вот и выходит - чем интенсивнее и разностороннее ре­
ализуются эти виды деятельности, тем богаче и .мощнее вос­
питательный потенциал, разнообразнее и сильнее воздейст­
вие на руководимый :коллектив. Первое лицо в этом случае
выступает :как эталон, с :которым :каждый соизмеряет себя.
Очень правильно и образно охарактеризовал статус руково­
дителя в нашей жизни председатель :колхоза <<Советская Рос­
сию> Брестской области В . А. Бедуля. <<Руководитель - это
даже не професс.ия, не специальность, не должность. Руково­
дитель - это образ жизню>.
В числе факторов, оказывающих влияние на становление
и совершенствование образа '!'ИЗНИ руководителя, следует
особо выделить зрелость трудового кошнштива, принципи­
альность партийной организации, условия трудовой и обще­
ственно-политической деятельности, семейно-брачные отно­
шения, личностные качества. Все они взаимосвязаны и
требуют всестороннего учета при анализе образа жизни коман­
дира производства, при оценке его деятельности. Бесприн­
ципность партийной организации ведет к развитию у руково­
дителя негативных качеств, плохие усJrовия труда, обилие об­
щественных поручений - н: снижению работоспособности и
потере здоровья, на пряженные семейные отношения увели­
чивают и без того высокие нервно -психические нагрузки
и т. п. Одним словом, категория образа жизни выступает важ­
ным инструм ентом исследования социальных процессов и
эффективн ого влияния на жизнедеятельность трудовых кол­
лективов.
Образ жизни руководителя - это прежде всего образ тру­
довой жизни. В системе духовно-нравственных ценностей
социализма наиболее важной является труд, который не толь­
ко представляет собой основу благосостояния всего общества
и каждого его члена, но и выступает универсальным мери­
лом социальной ценности каждого человека, решающим фак­
тором формирования и развития социалистического типа
личности. Вот почему особое значение партия придает усиле­
нию творческого содержания и кошrективистского характе­
ра труда, повышению его культуры, поощрению высококва­
лифицированной и высокопродуктивной работы па благо об­
щества. Хозяйственный руководитель призван показывать
пе только личный пример научно организованного труда, но
и ооэдавать условия для высокопроизводительной деятельно­
сти всего коллектива.
Естественно, у каждого хозяйственника свои методы и
способы работы. Сколько руководителей, столько и стилей.
Но общее у всех то, что каждый день дел невпроворот,
153

уложиться в отведенный регламент кажется нереальным.
Вместе с тем, чувство личной ответственности обя зывает ус­
петь решить все вопросы, ничего не забыть, ни от какой ме­
лочи не отмахнуться, не упуская при этом перспективы
развития коллектива.
Каким же должен быть образ жизни в трудовой деятель­
ности и как его совершенствовать?
Все начинается с четкого планирования дня, недели, за­
тем квартала и года. Конечно же, важно правильно расста­
вить на каждом участке людей и загрузить их работой, а не
хвататься самому за всех и вся. Это азы. Правда, некоторые
руководители, не освоив их, пытаются перейти сразу к <<выс­
шей математике» управления.
А она выражается, в частности, в том, чтобы находить
время, абстрагируясь от будничной текучни, подумать о глав­
ном в работе настоящей и будущей, а потом проверить свои
выводы в разговорах с подчиненными.
Немало руr{Оводителей, например, сельскохозяйственно­
го производства видят смысл своей работы в том, чтобы по­
больше выращивать хлеба, овощей, фрунтов, производить
мясо-молочной продукции. Главное - в наждом труженике
пробудить желание получать от земли нее, что она готова
родить. Может быть поэтому колхоз «Россию>, занимая в
Красногвардейсном районе Крымской области лишь 8 % уго­
дий, продает пятую часть всех овощей, четвертую - виног­
рада. За последние десять лет реализация продукции возрос­
ла вдвое с тех же площадей, гектар в полтора раза увеличил
свою отдачу, в два раза выше стала производительность тру­
да колхознинов.
Именно, важно зажечь людей идеей, чтобы каждый ра­
ботник ощутил себя хозяином земли, своего производства.
Можно превосходно организовать работу, внедрить самые
современные технологии и машины, но если те, кто на этих
машинах трудится, не ощущают прямой сопричастности к
делу, не воспринимают его как свое кровное - будет ли ус­
пех? И, наоборот, если рачительность становится нормой
поведения каждого тружени1,а, его образа жизни, можно до­
стичь высоких рубежей.
Речь идет о влиянии образа жизни руководителя на ан­
тивизацию человеческого фаr{тора производства. Приходится
часто сталкиваться с такими парадоксами: резервы земли и
воды выясняем и даже можем запрограммировать, потепци­
аJI техни1{и раснрыт в ее паспортах, а вот возможности лю­
дей и знаем плохо, и почти не испоJiьзуем, как того требуют
задачи ус1,орения, научно-техничес1шй прогресс. Между
154

тем, ориентация на человека, его потребности и интересы -
основная задача процесса совершенствования образа жизни
руководителя.
Нынешнее сельсrшхозяйственное производство ведется
(во всяком случае, должно вестись) по индустриальным тех­
нологиям. А это предусматривает, что каждый колхозник
должен квалифицированно выполнять свои задачи. Один -
в поле, другой - у поливалки, третий
-
в мастерской. Вез­
де нормы, дозы, допуски - совершенно точные. Подлетел
авиахимик не с той стороны, неточно учел направление и
силу ветра, и - <шахимичиш>, нанес моральный и матери­
альный убыток. С земли, из кабинета, даже по рации лет­
чику самолета с полной заправкой химикатов не подска­
жешь. Здесь командир - его самоконтроль, совесть, ответ­
ственность. То же самое можно сказать и о поливальщике.
Он на своем рабочем месте один, но от него зависят расход
воды, интенсивность и время полива, т. е. экономика расте­
ниеводства. А значит либо колхоз получит прибавку уро­
жая, либо земле будет нанесен трудно поправимый ущерб.
Иначе говоря, образ жизни труженика предполагает сплав
профессионализма и самодисциплины - тех источников раз­
вития экономики, которые только начинают использовать в
народном хозяйстве.
Да только ли их? Скажем, хозрасчет внедряется давно.
Однако зачастую учитывается лишь экопомическая его сто­
рона, потому что многие руководители плохо осознают нрав­
ственные аспекты и последствия, т . е. действие человеческо­
го фактора . А ведь слагаемые хозрасчета - инициатива и
предприимчивость. Люди начинают не только подсказывать
руководителю, где и как можно сэкономить материальные
средства, сберечь технику, трудовые ресурсы, но и действо­
вать самостоятельно. Однажды, когда во время уборки не ус­
пели вывезти овощи на базу и это грозило потерями, -- но­
чью пришли колхозники: председатель, наводи порядок!
Было такое. И это очень ценно. Потому что какой бы
энергией, какими бы талантами ни обладал руководитель, он
не может охватить всего сразу. Вот почему партия и выдви­
гает требования к командирам производства: доверие коллек­
тива можно завоевать только высокой самодисциплиной ру­
ководителя, добрым и взыскательным его отношением к
дeJty, к людям. Они должны видеть, что руководитель - преж­
де всего самоотверженный труженик, что трудолюбие и ра­
чительность, инициатива , и предприимчивость составляют
его характер, стиль работы и образ жизни.
155

Как тут не вспомнить I{рьшатые слова М. Горького: не
жалей себя - вот мудрость жизни, другой мудрости нет.
-Когда подчинепные видят, что руководитель горит в работе,
не жалея ни времени, ни здоровья, они верят его слову и от­
вечают тем же. Сизифов труд - требовать от подчиненных
производительной и качественной работы, а самому протал­
кивать потребителям брак или ставить в акте государствен­
ной комиссии подпись о сдаче строения с недоделками. Ни­
что так не развращает людей, как расхождение между сло­
вом и делом.
Действенность слова находится в прямой зависимости от
результативности дела. С одной стороны, необходимо идео­
логическое обеспечение социально -экономического развития,
с другой - не менее важно социально -экономическое обеспе­
чение идеологической работы.
Стоит глубже вдуматься в существо такого нравственного
явления, как конфликт между высокими требованиями к
подчиненным и низкой работоспособностью руководителя,
рассуждения которого глубокие, а постуш,и мелкие.
Такие 1,райности, к сожалению, встречаются еще неред­
ко. А впрочем, определенное расхождение между реальными
и идеальными принципами и нормами социалистического
образа жизни может проявляться у каждого человека. Но,
очевидно, эта диспропорция тем меньше, чем продуманнее
и эффективнее воспитательные меры, чем чаще и основатель­
нее руководитель оценивает свой нравственный уровень. Да
и легче будет ему, закаленному в самокритике, восприни­
мать критику со стороны. В этом видится один из многих пу­
тей совершенствования образа жизни руководителя.
Важно всегда осознавать нравственный смысл, последст­
вия своих поступков, управленческих действий, всей эконо­
мической политики в целом. Любое производство, сельско­
хозяйственное особенно, требует порядка истинного; а не
формального, предполагающего дисциплину сознательную.
Например, зимой день карат.кий, темнота приходит рано,
светлеет поздно. Световой день значительно короче 8-часово­
го рабочего. Требовать от колхозников работать восемь ча­
сов будет лишь видимый порядо1,, а по сути - развращаю­
щий людей формализм. Поэтому официально, на заседании
правления колхоза принимается решение: работаем зимой с
8. 30 до 17 .00 с двухчасовым перерывом на обед. Официаль­
но допустили полуторачасовую потерю времени ежедневно.
Да если умножить это на тысячи работающих!
Однюш каждый труженик знает: потерянные часы он
отработает летом. Поэтому в летнюю страду все трудятся вы-
156

сокопроизводительно, с наибольшей отдачей, напоминать о
зимнем «долге>> ''не приходится. А ведь встречаются случаи ,
когда на формальное требование работать полную смену
колхозники отвечают а:нкуратным 8-часовым пребыванием
на работе. Но :и летом потом упираются: с восьми до пятиt
ни минуты больше.
Здесь, кстати, следует шшомнить изначальный смысл
слова <<экономю<а>>. В переводе с древнегреческ ого - за~<о­
номерности хозяйствования. Это своего рода искусство, ко­
торое держится на трех китах: технология, коммерция и
психология труда, тот же человеческий фактор. Акцентиро­
вать внимание на одной из этих составляющих частей, игно­
рирова ть каную-либо из них - значит плохо вести экономи­
:ну. На успех может рассчитывать тот ру1<оводитель, у которо- •
го в основе образа жизни заложено единство хозяйственной:
деятельности и социалистической морали.
Выражается оно в нравственных аспектах всей управ­
J!_енческой деятельности, в том, что каждую мысль, прежде
чем ее высказать людям, любое решение, прежде чем его при­
нять, руководитель старается оценить с позиций добра и зла.
долга; совести, достоинства. Всякий раз возникает много во­
просов, порой даже неожиданных. Новое назначение на дол­
жность возвышает или унижает личность? Воздается ли
премией должное за труд или у поощренного возникнет
мысль о получении незаработанного? Мобилизуя коллектив
на выполнение хозяйственных и социальных задач, не прев­
ращаем ли человека лишь в средство достижения этих це­
лей? И та:н далее, и тому подобное.
Весьма непросто создать такие условия, чтобы каждый
труженин определил свое место в коллентиве, осознавая об­
щественную важность своих функций. Получивший шанс
раснрыть себя нак личность горы в работе сворачивает . По­
этому-то осознанная социальная значимость личности и ста­
ла сегодня одним из важнейших резервов развития эко­
номики.
Кстати, на вопрос «Что лучше всего способствует созда­
нию хороших отношений между людьми в ноллентиве>> тру­
дящиеся ответили таним образом: справедливое применение,
поащрений - 39 %, справедливое распределение работы -
38 %, бесперебойность трудового процесса - 31 %, хорошие­
личные качества непосредственного руноводителя - 29 %.
Готовых руководителей не найти, надо- искать и воспиты­
вать их, следуя заветам Владимира Ильича Ленина, кото­
рый призывал <<Кан можно осторожнее и терпеливее испы­
тывать и распознавать настоящих организаторов, людей с
157

трезвым умом и с практической сметкой ... соединяющих пре­
данность социализму с уменьем без шума (и вопреки сума­
тохе и шуму) налаживать крепкую и дружную совместную
ра_боту большого количества людей в рамках советской орга­
низации. Только таких людей, после десятикратного испыта­
ния, надо, · двигая их от простейших задач к труднейшим,
выдвигать на ответственные посты руководителей народного
труда, руководителей управлению> 5 •
Эта задача решается успешпо, когда смело доверяют мо­
лодым ответственные участки работы. Это риск, котор{)го, од ­
нако, бояться не следует. Хорошо, когда у них с первых
шагов руководящей деятельности вырабатывается самостоя­
тельность, смелость и решительность в работе, когда руково­
дители ежедневно ставят им вопросы: а ты как считаешь?,
а каково твое мнение?, что лично ты намерен предпринять?,
формируя таким образом единство инициативы и ответст­
венности.
Расставаясь с подчиненными, которые выдвинуты на ту
или иную должность, руководитель каждый раз испытывает
противоречивые чувства. С одной стороны, жалко терять хо~
рошего работника, а с другой - гордость, что сумел передать
ему свой опыт, помог поверить в свои силы, что оправдались
усилия и надежды. И немного боязно порой: сможет ли он
умел:о распорядиться доверенной ему властью, не вскружат
ли ему голову большие полномочия?
:Н\JМандир производства должен доброжелательно отно­
ситься к подчиненным. Это вовсе не значит быть добреньким.
Плохому исполнителю не может быть никакого спуску. Но
нельзя и обидеть человека понапрасну, посягнуть на его до­
стоинство. Дело не только в том, что рааговор на повышен­
ных тонах вообще вреден делу: ведь после двух минут кри­
ка начальника подчиненному надо потерять 20 минут, что­
бы «прийти в себя» и сосредоточиться над работой, причем
его производительность труда в течение всего рабочего дня
падает на 70 %. Главная беда в том, что люди потом избе­
гают подойти к руководителю. А если и приходят, то не с
идеей, не с задумкой, не с инициативным предложением, а
лишь в крайнем случае с неотложной просьбой . Такое отно­
шение к подчиненным формирует у них пассивность, <<меха­
нич~ское>> отношение к обязанностям. О какой творческой
раб9те может идти речь?
В9снитательное воздействие образа жизни руководителя
на сознание и поведение каждого труженика тем эффектив­
не~, чем всестороннее реализовывается принцип социаль­
ной справедливости.
158

Социальная справедливость заложена в самой природе
социализма. Именно он ликнидирует частную собственность
на средства производства, эксплуатацию человека человеком,
деление общества на антагонистические классы, избавляет
людей от расового и национального неравенства, от нищеты,
невежества. Вместе с тем социальная справедливость при со ­
циализме, хотя и заложена в его природе, не срабатывает
автоматически. Ее надо постоянно укреплять, развивать, уг­
лублять, а иногда и активно защищать от посягательств.
Социологические исследования показывают, что для рабо­
чих немаловажно, насколыш справедливо, т. е. в соответствии
со знаниями, умениями, навыками, сноровной распреде­
ляю тся виды и объемы работы, должностные обязанности,
служебные и общественные поручения. И насколько спра­
ведливо оценены результаты.
Это означает, что идеалы социализма, социальной спра­
ведливости, принцип <<от каждого по способности, каждому
по труду>> рабочие воспринимают не просто нан импонирую­
щую им теоретическую мысль, а увязывают с коннрет:Ной
праRТИRОЙ.
Неслучайно во многих трудовых ноллективах перестрой­
на ознаменовалась обостренной борьбой с социальным ижди­
венчеством, бюро1{ратизмом, злоупотреблением служебным
положением, взяточничеством, потребительсними тенден­
циями.
Поэтому в управлении ·rрудовым коллентивом столь важ­
но принцип социальной справедливости не денларироватъ, а
осуществлять коннретно и во всей полноте. Например, рас­
пределение премии должно осуществляться гласно, с учас­
тием всего ноллектива. И тогда, во - первых, работа каждог о
труженика будет оценена в соответствии с его трудовым
вкладом, а во - вторых, материальные стимулы удается о р га­
нически увязать с моральными .
Кстати, руноводителю необходимо знать силу слова, что­
бы уметь где шуткой, а где всерьез сназать людям правду
в глаза, чтобы и потребовать, и наказать, и поощрить, но
всегда справедливо. Отказывая в просьбе, хозяйственник
должен помочь челове1,у разобраться в своих ошибках, по­
нять неправомочность его притязаний . Но даже не получив
желаемое, работник должен уходить от руноводителя убеж­
денным в его правоте.
При этом начальнин может и возмутиться, и вспылить -
ведь он живой человек с таr{ими же эмоциями. А вот право
бы ть мстительным , злопамятным ему заказано. Отходчи­
вость, как и мно гие другие свойств~ характера, тоже можно
159

1)амому воспитать. Не без помощи людей, естественно. Пото­
му для руководителя нет ничего важнее, чем общение с тру­
жениками. Это - существенная сторона его образа жизни.
Собственно говоря, общение с людьми заполняет от нача­
ла до конца его рабочий де,нь. Но у одного это происходит
по заведенному раз и навсегда ритуалу: объезд ферм, обход
. цех ов,
планерка, совещание, вызовы подчиненных, прием
·трудящихся, вечерние обходы и т. д. А у другого сплошь да
:рядом исключения из правил, и это тоже образ жизни. :К та­
кому руководителю люди идут на прием не только с личны­
ми просьбами, но и с произnодств енным и предложения ми, с
идеями в плане улучшения жизни коллектива. Высказыва­
ют их активно, потому что знают: всякая хорошая мысль бу­
дет поддержана.
Настоящий руководитель знает дорогу не только на про­
изводственные уqастки, но и в квартиры рабочих, в усадьбы
-селян. В домашней беседе подчас можно сказать человеку
не меньше, чем с высокой трибуны. Та~ше встречи обогаща­
ют руководителя житейской мудростью, сближают с людьми
и, таким образом, усиливают его воспитательный потенциал.
Одна из ведущих тенденций развития образа жизни руко­
водителя - его интеллет{туализация. Этот процесс характе­
ризуется не только позитивными моментами. У отдельных
.хозяйственников информационная насыщенность заме няет
подлинную духовность.
В условиях перестройки всех сторон нашей общественной
жизни особенно актуален следующий тезис К. Маркса: <<Ма­
териалистическое учение о том, что люди суть продук ты об­
стоят ельств и воспитания, что, следовательно, измен ившиеся
люди суть продукты иных обстоятельств и измененного вое­
-питания,- это учение забывает, что обстоятельства изменя­
ются именно людьми и что воспитатель сам должен быть
JЗ оспитаю> 6• Не идти на поводу отста лых настроений, ре-,
шительно менять изжившие, устаревшие обстоятельства, до­
биваться в перестройке конкретных результатов,- таков об­
раз ж и зни руководителя.

СФЕРА ВОСПИТАНИЯ:
КРИТЕРИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ
§ 1. Орrанизация производства:
воспитательный аспект
Воспитательное воздействие хозяйственного руководите­
ля па трудовой коллектив нельзя ограничивать информиро­
ванием, обучением, поощрением, наказаниями и т. п. Руково­
дитель, организатор производства оказывает воспитательное
влияние своим образом жизни, всей своей деятельнос­
тью, в которой можно выделить следующие элементы: управ­
ление условиями производства и быта как фактором форми ­
рования сознания и поведения работников; общение с под­
чиненным и ; агитационно -пропагандистская работа.
Чем измеряетея результативность воспитательного воз­
действия хозяйственных кадров в трудовом коллективе? Ос­
новные цели воспитания - это развитие трудовой активно­
сти, нравственности, дисциплинированности, чувства хозяина
производства, восприятие работниками коллективных и
общественных интересов как своих личных. Степень дости­
жения данных целей может с.лужить критерием результатив­
ности такого воздействия.
Социальный смысл (нравственный, политический, эконо­
мический) и воспитательное значение организации производ­
ства обнаруживаются преимущественно как конечный резу­
льтат длинной цепи управленческих актов. В частности, из­
менение содержания труда, что неизбежно сказывается на
общей :куJiьтуре, творческой активности работников,- с.лед­
ствие ряда хозяйственных решений, а не единичного управ­
ленческого акта.
Характеризуя влияние организации производства на со­
знание и поведение работников, следует подчеркнуть ее оп-.
ределенную обусловленность плановыми заданиями, опера­
тивными решени~ми вышестоящих организаций, правовы­
ми актами, которые фиксируют пределы самостоятельнос­
ти предприятий, их технико -экономические и социальные
средства.
Как же влияют на сознание и поведение людей решения
руководителей предприятий и производственных подрюще-
6 8-1
161

лений? Сознание неделимо. Поэтому нельзя назвать реше­
ния, воздействующие только на политическое, толь ко на тру­
довое или только па нравственное сознание людей. Но можно
дифференцировать в оспитательный эффект организации про­
юшодства в соответствии с ее ролью в политическом, нрав­
ственном, трудовом воспитании.
Социальной значимостью организации производства обу­
словливается прежде всего ее политический эффект. Други­
ми словами, любые хозяйственные решения, в том числе и
чисто техничесI{ие, от которых прямо или опосредованно за­
висят социальные характеристики трудового коллектива,
приобретают политический смысл. В конечном счете это про ­
является в реализации принципов демократического цептрR­
лизма и социальной справедливости, в активизации челоне ­
ческого фактора производства.
Значение организации производства как средства профес­
сионального, трудового воспитания известно и не требует
каких-либо доказательств или иллюстраций. Понятно, что
хорошо организованный и содержательный труд - главный
воспитатель добросовестности и активности. Правда, хозяй­
ственные решения направлены пока прежде всего на коли­
чественную сторону труда, лишь в крайних случаях влияя
на I{ачествыrн:ую. Уровень его содержательностп еще недо­
статочно высок. Вместе с тем основное вним ани е рук оводи­
телей с осредоточено сегодня не на содержс1н ии тр уда, а на
его условия х. Вторые секретари горкомов и раi'шомов пар­
тии, отвечая на вопрос, ка ковы первоочеред ные зад ачи, свя­
занные с научно - техническим прогрессом, пnдч еркивают
важность совершенствования условий труда и быта людей,
сокращения доли ручного труда и повышения качества про­
дукциu.
Известно , что механизация и автоматизация производст­
ва на определен ном этапе своего развития снижают привле­
кательность труда, обедняют его содержа ние. Переход тр у­
дового процесса в иное качественное состояние возможен
толыт в результате коренны х изменений технолог ии п ро ­
изводства.
Содержание труда обусловливает и соответствующее от­
ношение людей к нему. По данным наших исследований,
возможность реализовывать свои знания, творческие способ­
ности стабильно занимает одно из последних мест в ряду
производственных ценностей трудящихся. Изменение содер-
~
'
V
жания труда, ооогащение его - это наш заnтрашнии день.
Воспитательный аспект организации производства заклю­
чается, очевидно, не только в принятии оптимальных техни-
162

чес:ких решений, но и в рациональном использовании раз­
личных стимулов. Известно, что основная цель воспитания
на производстве - а:ктивность работни:ков
-
в конечном
счете обеспечивается возможностью реализации их интересов
в ходе и результатах трудовой деятельности. Следовательно,
суть воспитания заключается в таком влиянии на сознание
и поведение членов коллектива, которое не только формиро­
вало бы восприя тие колле:ктивных и. общественных интере­
сов как своих, но и создаваJю возможность для их реали­
зации.
Объективной функцией организации производства явля­
ется формирование производственной системы и обеспечение
взаимодействия ее элементов для достижения оптимальной
в данных конкретных условиях социально-экономичесr{ой
эффективности производства. Следствием надлежащей орга­
низации является осуществление определенных принципов
функционирования производства и трудового коллектива, в
частности, оплаты по труду, соответствия требований произ­
водства условиям их выполнения, квалификации тружени­
ков - выполняемой работе и т. д. Эти принципы можно ус­
ловно назвать принципами справедливости, и строгое их со­
блюдение имеет воспитательный эффект .
Существенное психологическое воздействие на людей
оказывает порядон нан проявле.ние организованности произ­
водства. Это не просто системность, органичесное единство
и взаимосвязь элементов производственной системы в про­
цессе их фуннционирования. Порядон отражает потребности
и интересы работнинов кан производителей и возможности
их реализации, а отсюда - восприятие ими гармонии и ло­
гини производства. Речь идет о взаимодействии технико-тех­
нологичесной и социа.льной подсистем производства.
Для соотношения условий и требований производства
харю{терен заметный разрыв - вне зависимости от региона
и отрасли промышленности. Из приведенной ниже таблицы
видно, что наиболее распростр_аненной является оценка ус­
ловий 1шк позволяющих выполнять требования с определен­
ным напряжением; значительная часть рука-водителей дает
еще более критичную оценку.
Соотношение условий
1
рунов. 1нач-и :еха 1 мастер
бригадир
и требований проиа-ва
пред. (в%)
(В%)
(В%)
(В%)
условия в целом позво-
ляют в нормальном рит-
25
ме выполнять требования
15
17
20
6*
163

Продолжение
Соотношение условий
и требований проиа- ва 1
PYROB.
пред. (в%) 1
нач-н цеха 1
(В%)
мастер
бр игадир
(в%)
(в%)
условия позволяют выпол-
нять требования с опре де-
ленным напряжением
42
45
!19
44
условия позволяют вы-
полнять требования л ишь
с большим напряжением
37
33
26
23
условия фактически не
позволяют выполнять
требования
6
5
4
3
По данным исследования, разрыв между требованиями и
условиями производства определяется в первую очередь со­
стоянием технологии производства, техники, машин, оборудо­
вания, организации труда, санитарно-гигиенических и соци­
ально-бытовых условий, неудовлетворительным выполнени­
ем договорных обязательств предприятиями-смежпиками.
Существует, с нашей точки зрения, тенденция увеличе­
ния разрыва между• требованиями и условиями. Чтобы «до­
гнать» первые, необходимо расширенное воспроизводство
вторых, что не всегда позволяют ограниченные средства
предприятий и напряженные планы. Этот разрыв обычно
<<заполнен» производственными отклонениями, нарушения­
ми дисциплины труда.
Говоря о причинах производственных нарушений как
факторах несоответствия условий требованиям, хозяйствен­
ные руководители акцентируют внимание на состоянии ус­
ловий и организации труда, техники и технологии, влияние
которых на дисциплину труда сегодня является общеприз­
нанным. Но чаще всего опрошенные ссылаются на чув­
ство моральной ответственности работников, которое в це­
лом обусло·вливается нравственными требованиями в кол­
лективе.
В свою очередь эти требования, нак показывают исследо­
вания, в значительной мере зависят от состояния производ­
ства и его организации . Другими словами, повышение трудо­
вой активности работнИI{ОВ находится в прямой за в исимости
от условий их деятельности. Иллюстрацией такой связи
может, в частности, служить рост и ценности зарплаты для
трудящихся с худшими условиями (зарплата как стимул
компенсирует недостаток условий):
164

ОТМЕТИВШИЕ 3АРПЛАТУ
КАК ОДНУ ИЗ ОСНОВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ (в % )
условия в целом позволяют в нормальном ритме выполнять тре-
бования производства
•
46
условия позволяют выполнять требования с определенным на-
пряжением
48
условия позволяют выполнять требования лишь с большим на-
пряжением
53
условия фактичесюr не позволяют· выполнять требования
75
Выскажем еще некоторые соображения. По нашему мне ­
нию, акцент на материальное стимулирование свидетельст ­
вует о слабости организации производства, о недостаточном
внимании, уделяемом субъектами управления такому фак­
тору трудовой активности, как, в частности, условия труда .
Это стимулирование естественно, если оно является допол­
нителы-юй мерой, гармони,rески вписывающейся в систему
организации производства. Но если им компенсируются из ­
держки удовлетворения жизненно важных потребностей лю­
дей, то это свидетельствует о слабости социальной пол итики.
Зарплата начинает выступать уже не в роли оплаты труда ,
стимула к нему, а в качестве возмещения недостатков про ­
изводства.
Какие •же условия трудовой деятельности требуют улуч­
шения в первую очередь? Часто это видно невооруженным
глазом, и принятие мер не требует какого-.либо дополнител ь-
1-rого обоснования. В целом хозяйственным руководителям
достаточно хорошо известны <<узкие места>> производства.
И все же целесообразно подчеркнуть, что любые изменения
на производстве должны быть осознаны работниками. При­
мечательно, что чем хуже условия, тем заметнее самые
незначительные сдвиги. Даже небольшие, но регулярные из­
менения неудовлетворительных санитарно-гигиенических, бы ­
товых условий оказывают положительное влияние на отноше­
ние людей к труду .
Мы уже говорили об общей тенденции снижения мора ль­
ных требований в коллективе с увеличением <шожниц>> меж~
ду требованиями и условиями производства. Вместе с тем
замечена весьма важная особенность: в условиях, которые
позволяют выполнять требования <<с определенным напря­
жением>>, осуждение производственных нарушений в коллек­
тиве усиливается.
Это явление подтверждается опросом хозяйственных ру­
ководителей всех категорий - руководителей предприятий ,
165

начальников цехов, мастеров и бригадиров, т. е. его можно
принять за некую закономерность.
О повышенных моральных требованиях кошrеR тива в ус­
ловиях, Rоторые позволяют выполнять требования производ­
ства с определенным напряжением, свидетельствуют и дру­
гие материалы исследования. В частности, удовлетворенность
хозяйственных ру1<0водителей отношениями между людьми,
RaR правило, выше в усло:циях относитеJrьного напряжения,
чем в <<нормальных>> условиях (теперь мы вправе слово
<<Нормальные» поставить в RавычRи). Удовлетворенность ру­
Rоводителей предприятий и начальниRов цехов отношениями
с подчиненными маRсимальна в условиях относительного на­
пряжения, у бригадиров ему сопутствует наиболее высокая
оценRа состояния дисциплины труда в 1,оллеRтиве бригады.
Следует также подчеркнуть, что и началы-IиRи цехов, и мас­
тера, и бригадиры меньше всего ссылаются на недостаточ­
ный уровень моральной ответственности работниRов в услови­
ях напряженной работы.
Очевидно, что определенный разрыв между условиями и
требованиями производства должен быть, ибо он свидетель­
ствует о целях предприятия, достижение которых озна qает
выход на качественно новые рубежи. Поэтому полное соот­
ветствие условий и требований - отнюдь не идеал
-
таи
же, нстати, Rак и полная удовлетворенность работой. И од­
но, и другое свидетельствуют скорее о самоуспоноенности,
отсутствии стремления R 1,ачественно новому, социально зна­
чимых целей. Единственной здесь оговорной является необ­
ходимость трезвой оцеrши возможностей реализации целей
хозяйственных решений.
Можно СRазать, что условия всегда ДОЛЖНЫ (<ДОГОНЯТЬ»
требования, а не наоборот. В этом, очевидно, суть процесса
развития. В противном случае весь результат производства
используется на простое воспроизводство условий и требо­
ваний. Моральные требования ноллектива совпадают с от­
носительно низкими производственными требованиями и
объективно не могут расти, лона не обраsуется разрыв меш­
ду условиями и требованиями производства в результате ро ­
, ста последних.
Таним образом, с точни зрения обеспечения высоких мо­
·ральных требований, здорового морально -психологического
климата в коллективе, добросовестного отношения людей к
труду оптимальной ситуацией является напряженность в ра­
боте, обусловленная некоторым оперешением уровня требова -
пий производства по отношению к условиям трудовой дея­
тельности.
166

Но тогда как же быть с та~{ими характеристиRами соот­
ношения требований и условий проиаводства, Rак вьшолне­
ние проиаводетвенных ааданий, 1шчество выполняемых работ,
дисциплина труда? Дело в том, что удовлетворенность руко­
водителей этими поr{ааателями снижаетсн с ростом напряже­
ния в работе ( исключение составляют лишь начальники
цехов).
В общем все логично. Если условия не IIоаволяют выпол­
нять требования, то, понятно, это выражается либо в невы­
полнении объема работ, либо в их некачественном выполне­
нии . Другими словами, раарыв между требованиями и усло ­
виями ааполняется отRлонениями от проиаводственных
ааданий. А ведь он и--то и являются критерием определения
оптимального состоя ния органиаации про иаводства.
Однако неудовлетворенность н:ачеством и количеством
выполненных работ при высоких требованиях может оана­
чать более высокое начество и больший объем выполненных
работ. чем при полном соответствии требований н условий,
но основанном на от н осительно ниаких требовашrях. Неко­
торые отю101-rения от высоких стандартов выгляд ят предпоч­
тительнее, чем пол ное с оответстви§ продуRции плановым
ааданиям,- но по заниженным параметрам качества и коли­
чества.
Что же выделяется в условиях каR основное sвено? Мне­
ния руководит ел ей различных категорий sдесь расходятся.
В частности, бригадиры указывают па санитарно-гигиениче­
ские условия труда, а директора предприятий подчеркивают
значение технологии производства. Всеми руководителями
выдвигается в r,ачестве одного иs основны х факторов обеспе­
чения надлын:ащих условий производства - улучшение состо­
яния техники, машин, оборудования.
Пр ииечате.пыю, че?,{ выше категория руководителей, тем
меньшее ;шачение они придают санитарпо-гигие нич есI{ИМ ус­
ловиям своего труда. Так, 22 % начальников цехов, 27 %
мастеров и 35 % бригадиров унаsали на эти условия: как на
наиболее значимую для них сторону работы.
Основным фактором улучшения данных условий являет­
ся коренное изменение технологии производства, о которой
беспокоятся руководители предприятий. Но это процесс
сложный и длительный, поэтому независимо от технологиче­
ских и прочих изменений элементарной обязанностью хозяй­
ственника любого ранга является постоянн ое обеспечение
нормальных санитарно-гигиенических условий работы чле­
нов ~юллектива. Иными словами, напряженность в про­
иаводственно:м процессе только в том случае является
167

оптимальным вариантом трудовой деятельности, если она оп­
ределяется сложностью самих задач, целей производства , ор­
ганизационно -технически ми: условиями: их реализации, а не
отсутствием самых необходимых условий, соответствующих
санитарно -гигиеническим нормативам.
Чем выше ранг руководителей, тем кри тичнее они оцени­
вают соотнощение условий и требований производства. Оче ­
видно, существенную роль здесь играет усложне ние процес­
са управления снизу вверх. Нормализация условий на
нижних ур овнях руководства отчасти может объясняться и
некоторым сt1ижен ием требований - в связи с тем, что вы­
шестоящий ру1юнодитель не всегда в состоянии обеспечить
надлежащие условия выполнения работниками: производст­
венных заданий, о чем опрошенные сами заявляют, характе­
ризуя трудности в воспитании: добросовестного отношения
К труду.
Следует подчеркнуть, что руководители предприятий
значительно ниже оценивают роль агитационно-пропаганди­
стской деятельности в условиях на пряженно го производства.
Прежде всего это относится к эффективности экономичес­
кой и политической учебы, хотя удовлетворен н ость воспита ­
тельной работой у большинства опрошенных максимальна в
в условиях определенного напряжения. Здесь действую т дру­
гие факторы воспитания - организация производства и ее
составляющие.
Подведем итоги. Основной воспитательный эффект орга­
низации производства проявляе тся в обеспечении необходи­
мого напряжения в производственном процессе за счет с.лож­
ности технико-технологических, организационных и экономи­
ческих задач и ни в коем случае - за счет условий труда .
Результат выражается не только в росте производственных
показателей, но и в повышении моральных требований в тру­
довых коллективах.
§ 2. Трудовая активность и дисциплина
Высокая трудовая активность и сознательная дисципли­
на - важнейшие показатели деятельности хозяйственных
кадров. Причем это не только функция руководителя, но и
условие производственного и социального развития коллек­
тива . <<Ди·сциплина, - подчеркивал А. С. Макаренко, - это
лицо коллектива, его голос, его красота, его подвижность,
его мимика, его убежденность. Все, что есть в коллективе, в
конечном счете принимает форму дисциплины>> . Дисципли -
168

на - это глубоко политическое явление. В условиях перест­
ройки слова <<организованносты, <<Порядок», <<дисциплина>>
приобретают особый смысл.
В последнее время в практической работе партийных ор­
ганизаций, хозяйственных руководителей по укреплению
дисциплины появились новые моменты .
Во -первых, проблема дисциплины органичнее увязывает­
ся с созданием таких экономических и организационных
предпосылок, которые стимулировали бы высокопроизводи­
тельную, творческую работу, безответственное отношение к
делу становится невыгодным в материальном и в моральном
плане.
Во-вторых, требование .о повышении дисциплины под­
крепляется практическими мерами по укреплению руковод­
ства теми участками, где работают люди, не способные
по-новому повести дело; такие руководители решительно ос,
вобождаются от эанима~мых постов .
В -третьих, укреплению дисциплины в значительной сте­
пени способствует углубляющаяся демократизация всех сто­
рон общественной жизни.
В-четвертых, успешное решение данного вопроса связан о
с переходом многих отраслей экономики на новые методы хо­
зяйствования, на полный хозрасчет, самофинансирование с
одновременным развитием прогрессивных форм организации
труда, и прежде всего коллективного подряда .
Единая д~я всех, от директора предприятия до рабочего ,
трудовая дисциплина цементирует кош1ектив и являетс я
главным условием как индивидуальной, так и коллективной
трудовой деятельности.
Дисциплинированность в определенной мере отражае т
степень гражданской зрелости личности. Уровень дисципл и­
ны характеризует как эффективность общественного произ ­
водства, так и действенность идейно-политического и нрав ­
ственного воспитания трудящихся . На долю руководител я
трудового коллектива выпадает ответственнейшая миссия
быть своеобразным катализатором процесса активизации лич ­
ностного фактора общественного производства.
Социологические исследования подтверждают, что в пол­
ную силу трудится едва ли третья ч_асть всех работников .
Остальные, по собственному их признанию, работают с не­
полной нагрузкой и при другой организации производства
могли бы давать продукции больше и лучше. <<Амплитуда>>
производительности труда работников на одной и той же
операции колеблется в среднем от 40 до 70 %. R этому при-,
водят, с одной стороны, неодинаковые квалифинация и стаж, ..

с другой - различное отношение к труду и степень сплочен­
ности трудового коллектива.
В условиях перехода экономики на интенсивный путь раз­
вития решающим фю,тором становится эффективное исполь­
зование труда и способностей людей. Чисто техническая,
сугубо административная роль руководителя становится уже
невозможной, ибо любые его решения обязательно влекут за
собой социальные последствия, которые нельзя не учитывать.
Чем выше уровень организации прои:шодства, тем выше
трудовая активность и дисциплина, и, наоборот, устаревшие
техника, технология, плохие санитарно - гигиенические усло­
вия труда, штурмовщина вызывают чувство неудовлетворен­
ности у людей , что в конечном итоге снижает их активность
и нередко приводит к нарушениям трудовой дисциплины.
Неудовлетворительные условия трудовой деятельности,
каr< правило, на совести тех или иных хознйственных руково­
дителей , и з поля зрения которых выпадают такие первосте­
пенные задачи , как строительство жилья, школ, больниц,
создание здорового производственного быта.
Опыт трудовых ноллективов северодонецкого производст­
венного объедине ния «Азот>>, производственного объединения
<<Днепропетровский комбайновый завод им. :К. Е. Ворошило­
ва», тернополь ского производственного объединения <<Ватра>>,
сумского машиностроитеJrьного объединения им. М. В. Фрун­
зе и др. свидетельствует, что комплексная механизация и
автоматизация производства, внедрение повой техники и
прогрессивной технологии, ликвидация ручного труда, управ­
ление условиями производства и быта как фактором форми­
рования сознания и поведения работников - важнейшая
сфера воспитательного воздействия хозяйственных руководи­
телей.
Так, в тернопольском производственном объединении
«Ватрю> постоянно растет производительность труда, годо­
вые темпы ее прироста составляют 6 %. Первостепенное
внимание уделяется техническому перевооружению, модер­
низации производства. Причем, ускорение достигается практи ­
чески без дополните.пьной численности рабочих. Коллектив
<<Ватры» научился ценить самое главное богатство - ра­
бочее время. Здесь созданы все условия для высокопроизво­
дительного труда .
Хозяйственный расчет, самофинансирование позволяют
успешно решать многие вопросы, в том числе проблемы ма­
териального стимулирования, жилищные, отдыха, здравоох­
ранения. На предприятии внедрена система ежедневного сти­
мулирования в социалистическом соревновании. Не только
170

бригаде в целом, но и каждому ее члену доводятся на опре­
деленный период хозрасчетные показатели, которые он обя­
зан выполнять ежедневно. И все работают с полной отдачей
всю смену, не надеясь . на <<штурмовщину>> в конце месяца.
Система позволяет рабочему видеть результаты труда бри­
гады и свои личные. На специальном табло, вывешенном на
всеобщее обозрение, проставляются данные о заработке каж­
дого в отдельности, о премии с расшифровной - за что и
сколько. При таI<ом порядке люди просто не могут работать
с прохладцей. Сама система дисциплинирует их, побуждает
к творчеству, инициативе. Поэтрму и рабочий день получает­
ся насыщенным, полнокровным.
Изучени:е мнения руководителей :Крымской области, на­
пример, об изменениях, происшедших в поеледние годы в
различных сферах жизнедеятельности коллективов, показы­
вает, что менее значительны изменения в организации труда,
в состоянии техники и технологии производства. Выше
оцениваются сдвиги в дисциплине труда, вызванные орга­
низационными мерами: усилением ответственности, конт­
роля, совершенствованием трудового законодательства и т. п.
На наш взгляд, дальнейшее укрепление дисциплины, наряду
с такими мерами, должно обеспечиваться и совершенствова­
нием условий и организации труда, улучшением состояния
технини и технологии производства, т. е. всеми формами уп­
равления - экономической, административной , ,правовой.
Чтобы определить значение конкретных условий как
фаI<торов сознания и поведения работников, укрепления- дис­
цишrины, целесообразно обратиться к причинам производст­
венных нарушений. Начальники цехов, мастера , бригадирь~
считают, что это прежде всего недостатI<и в организации тру­
да, неудовлетворительное состояние технологии, техники,
машин, оборудования, несовершенная система материально­
го стимулирования. И лишь затем отмечаются издержки в
воспитательной работе . Итак, условия производства являют­
ся определяющим фактором воспитания добросовестного от­
ношения I< труду, трудовой активности. При этом воспита-..
тельное значение соответствующих условий производства ,
выражается, с одной етороны, в непосредственном влиянии
на сознание и поведение людей, их ценностные ориентации,
с другой - в обеспечении благоприятной морально-психоло­
гической обстановки в трудовых коллективах.
Все это еще раз доказывает настоятельную 1;1еобходи~
мость для каждого хозяйственного руководителя, аI<центи- ,
руя свое внимание на активизации человеческого фактора
производства, заботиться о создании таких , условий труда, '
171

которые способствовали бы формированию сознательного,
творческого отношения к труду. Именно в нем, на наш
взгляд, главный резерв укрепления дисциплины. Следова­
тельно , система хозяйствования должна обеспечить такие
условия производства, в которых каждый коллектив, н.аж ­
дый труженик могли бы полностью использовать свои спо­
собности и возможности. А эти задачи будут решаться тем
успешнее, чем теснее станут увязываться производственные
и· социальные вопросы, интересы государства, коллектива и
личности.
Важное усJiовие развития трудовой активности как коJI­
ле1,тивов, так и отдельных работников - личная инициатива
хозяйственных руководителей в решении задач повышения
эффективности общественного производства. Особое значе­
ние при этом имеет стюrь руководства, ибо в нем - немалые
резервы ускорения. Речь идет в первую очередь о 'коJiлеги­
альном стиле руководства. При таком стиJ1е контроль за ра­
ботой Jiюдей, требоватеJiы1ость к ним сочетаются с инициа­
'rивным, творчес1шм подходом к вьшолпяемой работе и со­
знательным соблюдением трудовой дисциплины. Доверие к
ЧJiенам трудового коллектива- необходимое условие колле­
гиального стиля руководства. Такое доверие способствует
развитию творческой инициативы работников, которые бла ­
годаря этому из механической суммы исполнителей, объеди­
ненных лишь технологическим процессом, превращаются в
духовно-нравственную целостность. :Это дает триединый ре­
зультат: успешно выполняются производственные планы,
формируется здоровый морально -психологический климат в
трудовом коллективе, создаются условия для всестороннего
развития личности работников, их трудовой активности.
Именно доверительное отношение и требовательность к
людям помогли 26-летнему комсомольцу Федору Колобову
вывести Феодосийскую мебельную фабрику, которую ему бы­
ло доверено возглавлять, в число передовых. <<Наследства>>
ему досталось сложное, фабрика представляла собой по сути
полукустарную артель, изготовлявшую мебель, практически
пе пользующуюся у покупат,елей спросом. Не было и колле­
ктива как такового. Люди приходили и увольнялись, не
удовлетворенные условиями труда, заработками, велики бы.;
ли потери рабочего времени из- за rлабой дисциплины.
Колобов понимал - прежде, чем создавать коллектив
единомышленников, нужно пробудить у людей инициативу,
непримиримость к рутине. Понимал и другое: решить эту
проблему поможет творчество. Поэтому первое, что предпри­
нял молодой директор - отказался от выпуска устаревшей
f72

мебели. В работу были вовлечены практически все члены
фабричного кошrектива - начиная от инженеров и кончая ра­
бочими. Н:оординировал же творческие поиски сам директор.
Буквально в течение двух-трех месяцев фабрика освоила вы­
пуск новой продукции. Люди начали работать инициатив­
нее, так как убедились, что к их советам прислушивается ру­
ководство п редприятия, их идеи оперативно претворяются в
практику.
Второе, что сделал директор: метод наказания уступил
место методу убеждения. Это способствовало оздоровлению
производственных отношений, созданию в коллективе хоро ­
шего микроклимата, увеличению притока на фабрику моло­
дежи, закончившей среднюю школу. Молодые кадры на
предприятии - это перспектива его развития. Однако преж­
де . чем они дадут отдачу, с ними нужно немало поработать.
Ф. Г. Колобов активно участвовал в работе фабричной :ком ­
сомольской организации, охотно беседовал с молодыми рабо ­
чими, интересовался их запросами, поддерживал полезные
начинания.
Одна из основных форм трудово го соперничества на фаб­
рике - соревнование бригад за достижение наивысшей про­
изводительности труда.
Четко организована на фабрике политическая и экономи­
ческая учеба. Ру1юводители предприятия, и в первую оче­
редь сам директор, являются пропагандистами школ и се­
минаров, ·активно способствуют идейной закалке рабочих.
Кроме того, каждый понедельник во всех подразделениях
фабрики организуются политинформации. А по четвергам
коммунисты предприятия проводят беседы в цехах и на участ­
ках на актуальные темы, которые волнуют фабричный кол­
лектив. Вопросы, поднятые в ходе таких бесед, непременно
анализируются затем администрацией, партийным коми­
тетом.
Например, рабочие высказали пожелание, чтобы руко­
водство фабрики уделяло больше внимания внешнему виду
цехов, участков - словом, эстетике производства. Дирекция
восприняла это предложение :кан программу действий, и в
течение сравнительно норотного периода помещения цехов
преобразились. По инициативе же рабочих были оборудова­
ны и современные бытовые номнаты.
Все это способствует росту трудовой активности людей,
укреплению дисциплины, о чем свидетельствуют энономи­
чесние показатели предприятия, ноторое за коротний срок
выд в инулось в число ведущих в отрасли.
173

Подобных примеров того, как руководитель добивается
повышения трудовой активности членов возглавляемого им
коллектива, немало.
Разумеется, мы не ставим задачу - дать с исчер пываю-
-
щей полнотой сумму форм и. приемов работы хозяйств е н­
ника по активизации трудового потенциала подчиненных.
Методы организации дела, мобилизации людей так же раз ­
личны, как и характеры стоящих во главе коллективов ру­
ководителей, уровни их подготовки, организаторские спо ­
собности. Но одно из главных направлений деятельности ко­
мандиров производства в этом плане - усиление внимания к
человеку, к его нуждам и запросам .
Об огромных р-езервах, заложенных здесь, говорят дан­
ные проверок, осуществляемых по линии партийных, госу­
дарственных органов на ряде предприятий страны, где за
счет укрепления дисциплины, организованности, порядка
производительность труда выросла на 10-12 %. Там, где хо­
зяйственный руководитель стремится в каждом человеке
пробудить духовные силы, стремление работать по-новому,
творчески, инициативно, быстрее преодолеваются годами на­
копившиеся инертность и равнодушие.
Важным фактором повышения инициативы и дисципли­
нированности каждого члена трудового коллектива является
дисциплинированность самого руководителя.
Причем это рассматривается наряду с другими его харак­
терист1шами: справеддивостью, культурой поведения, критич­
ностью к недостаткам, чувством ответственности за пору­
ченное дело. Низкий уровень развития этих и других харак­
теристик личности руководителя может привести к сниже­
нию трудовой активности и дисциплины. Причем главная
проблема здесь - совпадение авторитета должности и авто­
ритета личности рун:оводителя, совмещение в одном лице
функций формального и неформального лидера.
Возьмем такую категорию руководителей, как мастера.
Их роль в укреплении трудовой и производственной дисцип­
лины в нынешних условиях заметно повышается. Многие
мастера, в соответствии с данными исследований в :Крымс­
кой области, являются дисциплинированными работниками
(73 %), между тем у 22 % бывают нарушения. Около 5 %
мастеров отмечены в анкетах как недисциплинированные.
Интересно в связи с этим проследить, как же оценивает­
ся состояние производственной дисциплины в трудовых кол­
лективах. Оказывается, что только у 29 % мастеров произ­
водственная дисциплина в коллективе хорошая, 59 % -
удовлетворительная, 10 % - слабая. Другими словами, зна-
174

чительная часть мастеров еще не обеспечивает требуемый
уровень произнодственной дисциплины.
Наблюдается взаимосвязь таких качественных характери­
стик мастеров, как их дисциплина и возраст.
Самый значительный удельный вес недисциплинирован­
ных мастеров (27 %) отмечен в возрастных рамках 26 - 30
лет. В возрасте 31 - 35 лет - наибольшее количество высоко­
дисциплинированных работников (21 % ) . В этом возрасте
протекает активный процесс становления мастера как руково­
дителя, формирование таких его качеств, как дисциплиниро•
ванность и организованность. А какова взаимосвязь возрас­
та мастера с состоянием производственной дисциплины в
руководимом им коллективе? Слабая дисциплина в тех кол­
лективах, где рун:оводителям от 26 до 30 лет, в целом удов ­
летворительная - 31 - 35, хорошая - 41 - 45.
Что касается такой категории руководитедей низшего
звена, как бригадиры, то три четверти опрошенных показы­
вают пример высокой личной дисциплины и организованно­
сти. Однако у 23 % бывают нарушения, а около 2 % отме­
чены как недисциплинированные.
Все это находится в тесной связи с состоянием производ"
ственной дисциплины и в коллективе бригады. В 40 %
бригад дисциплина хорошая, в 50 % - в целом удовлетвори­
тельная, а R 8 % - слабая. Еетественно, напрашивается вы­
вод о необходимости лучшего использования воспитательного
потенциала бригадиров в укреплении трудовой и производ­
ственной дисциплины. Их деятельность в силу своей особой
специфики в наибольшей степени требует совмещения ка­
честв руководителя и неформального .пидера в одном лице .
Сила личного примера, идейно-политические, профессио­
нально - деловые и нравственно-психологические качества ор,
ганизатора производства этого звена играют исключительную
роль. Внимательное отношение I, членам трудового коллек­
тива, умение сплотить всех на основе как деловых, так и
внепроизводственных интересов, воспитание доверием; ответ ­
ственностью и вместе с тем требовательностью, забота о ро­
сте квалификации работню,ов, стремление к справедливому
распределению по труду - вот на чем основывается работа
с людьми этой категории руководителей.
Задачи ускорения не могут решаться на голом энтузиаз­
ме и эмоционально-волевом порыве. От кадров требуются и
высокая эруди ц ия, и экономическое мышление, и техничес­
кая подготовка, и управленческое мастерство.
Каждому хозяйственному акту присущи два момента:
один характеризует деятельность руководителя со стороны
i75

объективной экономической необходимости; друго й отража­
ет субъективный аспект - сознательные цели. Твор чески из­
меняя формы и методы хозяйствования, кадры тем самым
воздействуют на глубокие, магистральные процессы экономи­
ческого развития.
Социально-экономическая сторона ранвития сущностных
сил человека по сути состоит в активизации работников со­
циалисти qеского производства. Недооцеrша этого положения
приводит к тому, что практическая организация управления
на уровне трудовых коллективов и отдельных рабочих мест
в достаточной степени не учитывает специфические для со­
циализма социальные факторы производственной активнос­
ти. Это выражается в несоответствии потенциальных возмож­
ностей социалистической организации управления уровню
активности трудящихся, что проявляется в неудовлетвори­
тельной дисциплине труда, его невысокой напряженности,
в нерачительном отношении к предметам и средствам труда.
Общественное разделение труда, профессионализация ра­
ботника, существенные различия между н:онкретными вида­
ми труда по их сложности, технической вооруженности, со­
отношению физических и умственных операций и другим па­
раметрам неизбежно диктуют руководителю необходимость
заведомо и в планомерной форме определять в общей массе
разносторонних способностей людей такие, которые требу­
ются для данных конкретных видов труда.
Важным средством стимулирования трудовой активности
являются такие формы организации производственного про­
цесса, как работа на один наряд, многостаночное обслужи­
вание, совмещение профессий, а также перераспределение
функций, более четкая специализадия. Время рождает новые
формы соревнования: <<3а максимальное чспользование ста­
ночных мощностей>>; <<Ни одного отстающего рядом>>; <<3а
изыскание внутрипроизводственных резервов»; <<Пятилетнее
задание бригады - меньшим составом>>; <<3а наибольший ли­
цевой счет фонда экономии». Это означает, что трудящиеся
берут на себя большую меру ответственности. А следова­
тельно, направляя активность подчиненных на наибоJiее
полное использование их профессионаJiьных возможностей,
выполнение и перевыполнение ими норм выработок, повы­
шение качества работы, участие в управлении производст­
вом, социалистическом соревновании, в обеспечении научно­
технического прогресса, унрепление трудовой дисциплины
и т. д., человек, стоящий во главе коллентива, должен учиты­
вать уровень подготовки работнина. Это, в свою очередь,
требует внимания н таким его начествам, кан общеобразо-
176

вательный, профессионально-технический, общий культур­
ный: уровни, трудовые навьши и опыт.
· Практика хозяйствования дает в руки руководителя дей­
ственный стимул активизации трудовой энергии людей -
прогрессивные формы организации труда, особенность кото­
рых состоит в том, что в управлении коллективом участвуют
все его члены, т. е. коллективной организации труда соот­
ветствует коллективная форма управления. В_ этом соедине­
нии - важный резерв трудовой' активности. Известно, что по­
тери рабочего времени в бригадах в 2- 2,5, а текучесть кад­
ров - в 1,3 раза меньше, чем при индивидуальных формах
организации труда. Коллективное .управление в условиях
бригадной организации труда дает возможность руководите ­
лю организовать работу на соревновательной основе таким
образом, чтобы все трудились в полную меру своих сил .
Исследования показывают, что на тех предприятиях, где
уделяется должное внимание развитию бригадных форм ор­
ганизации труда, выше трудовая активность и дисциплина ,
особенно в бригадах, работающих на единый наряд с опла­
той по конечным результа т ам и распределением заработка в
соответствии с коэффициентом трудового участия. Уже в пер­
вый год работы производительность труда в таких бригада х
повышается на 10 - 15 % по сравнению с обычными бригада­
ми, на 5-7 % возрастает заработная плата, в 5-6 раз со­
кращаются нарушения трудовой дисциплины, на 40-50 %
снижается текучесть кадров.
В последнее время в разных отраслях народного хозяй­
ства страны развернулось движение <<Трудовой и обществен­
ной дисциплине - гарантию коллектива>> . Суть его состоит
в том, что бригады берут обязательства о коллективной и мо­
ральной ответственности за состояние трудовой и обществен­
ной дисциплины. Сегодня в движении участвуют примерно
15 % бригад предприятий про мышленности и строек.
Обязательства стимулируют людей на проведение актив­
ной воспитательной работы в коллективе, утвержде ние тако­
го нравственного климата, когда каждый труженик находится
под общественным контролем своих товарищей. В :этом дви­
жении заложена хорошая основа для эффективного исполь­
зования различных форм демолратии в сфере производства,
расширения прямого участия трудящихся в управлении, все ­
мерного развития их инициативы и творчества. Оно по
своему содержанию и харалтеру направлено на подъем произ­
водительности труда, ПОI,ышение ответственности трудовых
коллективов за: конечные резуJ!ьтаты, за утверждение
177

крепкой дисциплины и общественного порядка, за здоровый
социально-психологический климат на предприятии.
Учитывая актуальность проблемы дисциплины на произ­
водстве, пар тийные комитеты, хозяйственны е руководители
вместе с общественными организациями ищут новые пути и
методы ВJiияния на ее укрепление, рост активности и творче­
ства масс. К примеру, в днепропетровском производственном
объединении <<Д непротяжбуммаш>> им. Артема многие ма­
сте р а, начальники цехов и участков ставят свою подпись в
обяз ательств ах и несут наравне с рабочими материальную
,ответственность за дисциплину и порядо1с Здесь по рекомен­
дации парткома в движение вк лючились ответственные ра­
ботыики объединения, в том числе и генеральный директор.
Они берут шефство над бригадами, где хромает дисциплина.
Однако, движение <<Трудовой и общественной дисципли­
не - гарантию коллектива)) пока еще не получило массового
распространения из - за недооценки его значенин многими
партийными и хозяйственными руковод:ителнми . Инициати ­
ва получает широкое развитие та м, где партийные организа­
ции, хозяйственные кадры предварительно проводят комплеI{С
мер, направленных на укрепление трудовой и общест в енной
ди сциплины, добиваются строгого соблюдения правил внут ­
реннего трудового распорядка, создания условий для повы­
шения пр оизводительности труда. Как правило, обязательс т­
ва о коллектиюrо:й гарантии охотно берут стабильные коллю{­
тив ы , где нет нарушений, широко распро странена бригадная
форма организации труда. Отст а ющие же предпочитают быть
в стороне . В этом сказываются просчеты в агитационно-про­
п агандистс:кой, организаторской работе партийных и хозяйст ­
, вен ных органов.
Добросовестный труд на данном этапе развития общест ­
s а еще не у всех его членов стал потребностью. Поэтому без
приведения в действие экономических стимулов рассчитывать
на существенные положительные сдвиги в дисциплине тру­
да не приходится. В связи с этим вопросы стимулирова­
ния труда имеют большое значение в деятельности руково­
дителя.
Некоторые хозяйственники не соблюдают принципы опла ­
ты по труду, нерационально используют средства на поощре­
ние людей, нарушают закон социалистического хозяйствова­
.ния об .опережающих темпах роста производительности
труда над темпами роста зарплаты. Часто наряду с неоправ­
данным ограничением повышения оплаты труда одним работ­
никам допускается необоснованное ее завышение другим.
:Это, естественно, не способствует заинтересованности людей
178

труд~ться качественнее, эффективнее, а sначит ведет к нару­
шениям производственной дисциплины.
Одна из насущных проблем - соответствие зарплаты ре­
альному вкладу работника, количеству и качеству его труда.
Как известно, принцип социальной справедливости именно в.
данном аспекте нередко нарушался . Об этом свидетельству­
ют материалы опроса рабочих ряда промышленных предпри­
ятий г . Киева. На вопросы анкеты: <<Как Вы думае'Ге, если
станете работать лучше, больше, Ваш заработок увеличится?»
и <<Основываясь на своих наблюдениях, скажите, ведет ли к
уменьшению заработка ухудшение работы?>> только 36 %
опрошенных ответили, что если они будут работать лучше И:
больше, то их заработок увеличится, 40 % сомневаются в
этом, 16 % считают, что оплата останется прежней . В то же
время значительная часть рабочих, основываясь на своих на­
блюдениях, предполагает , что ухудшение работы не обяза ­
тельно повлечет за собой уменьшение заработка. Т ак, 29 %
опрошенных считают такую зависимость весьма вероятной ,
а 6 % вполне уверены, что пр и ух удшени и работы зарплата
не изменится. Приведенные данные подтверждаю т т о, чта
существующ а я система оплаты труда и материаль ного с ти­
мулирования не гарантирует реализацию принципа оплаты
по количеству и качеству труда и требует соответствующих
изменений. На февральском (1988 г.) Пленуме ЦН: КПСС от­
мечал ось, что урав нил овка снижае т престиж добросовест­
ного и творческого труда, ослабляет дисциплину, • гасит инте­
рес к п ов ышению квалификации, наносит удар по соревнова­
тельности, состязательности в труде.
Таким образом, анализ основных фанторов роста трудо­
вой антивности людей и унрешi:ения их сознательной дисцип-­
лины позволяет сделать следующие выводы.
Во -п ервых, хозяйственны й руководитель отвечает за соз ­
дание организационны х основ слаженной, эффентивной ра­
боты, улучшение условий производства, организацию труда ,
способствующих развитию творческой энергии и воспитанию
дисциплинированности у т ру ж енин ов.
Во-вторых, решение этого вопроса невозможно без соот ­
ветствующего стиля руководства .
В-трет ьих , возрастает значение личного примера , дисцип ­
линированности самого руководителя, его профессионально ­
деловых, нравственно-психологичесних и идейно -политиче­
ских качеств .
Перестройка предъявляет новые требования к кадрам .
Обеспечи.ть качественное обновление всех сторон общест вен­
ной жизни - так ая задача под силу людям творческим. ,
171!

ищущим, мыслящим: широко, перспективно. Современный ру­
ководитель должеir быть очень чутким к тому новому, прогрес­
сивному, что рождается практикой перестройки. Он нужда­
етея в социальной информации, в советах и рекомендациях ,
дополняющих его практический опыт. В свя з и с тем, что ко­
личество социальных проблем, требующих регулирования, не­
прерывно возрастает, а система сбора и анализа социальной
информации отстает от :этих требований, необходимо созда ­
ва ть социально -психологичес ки е службы, штатные социологи­
ческие лаборатории на предприятиях. Достоверная социоло­
'ги ческ ая информация позволит повысить эффективность тру­
да руководителей, усилить их воздействие на трудовую
активность и дисциплину работников.
§ 3. Демократизация производственной жизни
Важнейший критерий эффективности воспитательного по­
тенциала хозяйственных кадров - расширение демокр атии
на производстве, реальное включение р аботников в различ­
ные виды общественного управления: экономическое, соци­
альное, технико -технологическое. Прежде всего хозяйствен­
ный руководитель призван создавать такие условия, в кото­
рых бы деятельность трудовых коллективов наполнялась
глубоким демократическим содержанием, последовательно
развивались подл;инно самоуправленческие начала . Углуб­
ление и расширени е демократии на производстве способству­
ют приумножению воспитательных возможностей руководите­
ля, обеспечению роста социальной активнос т и трудящихся,
повышению научной обоснованности принимаемых решений,
еокращению количества ошибок и просчетов в хозяйственной
деятельности.
Одним словом, эффект воспитател ьного воздействия хо ­
зяйственного руководителя значительно возрастет, если он
научится работать в условиях углубления социалистической
демократии. Это предпо.~тагает всемерную поддержку инициа ­
тивы работников, развитие критики и самокритики, обеспе­
чение широкой гласности, информированности о работе ад­
министрации, делах и планах предприятия. Руководитель
должен добиваться того, чтобы совершенствовались, углубля ­
лись экономические знания членов коллектива, чтобы сущ­
ность таких понятий, как рентабельность, себестоимость, хоз ­
расчет, самоокупаемость, самофинансирование, была глубоко
познана каждым работником, поскоJrьку без этого демократи-
180

зация управления производством теряет свой реальный
смысл. ··
В 1986 г. кафедра идеологической работы Академии об~е­
ственных наук при ЦК l{ПСС с участием лаборатории по об­
общению опыта партийной и советской работы ВПШ при ЦК
Компартии Украины проанализировала деятельность ряда
производственных объединений, в том числе некоторых пред­
приятий Киева и Кривого Рога. Данные проведенного иссле­
дования свидетельствуют о том, что существует прямая
связь уровня работы по привлечению людей к управлению
производством с показателями хозяйственной, организатор­
ской и идеологической деятельности в трудовом коллективе.
Высокие экономические показатели промышленных пред­
приятий, колхозов, совхозов - результат активного, заинте­
ресованного участия большинства тружеников в развитии
социалистического соревнования, в укреплении трудовой дис­
циплины, усилении режима экономии, совершенствовании
идейно -воспитательной рабрты. Это убедительно подтвержда­
ет вывод июньсr{ого ( 1987 г.) Пленума ЦК КПСС о том, что
демократия <<Все расставляет по своим местам - становится
видно: кто есть кто и кто на что способен» 1•
Анализ показывает, что различные экономические и соци­
альные показатели - результат следующих причин. Во-пер­
вых, разная степень зрелости отдельных трудовых коллек­
тивов; немало объединений новых, где они только формиру­
ются; чрезмерная текучесть кадров на ряде предприятий
приводит к быстрому обновлению коллективов. Естественно,
вся ответственность на стадии становления трудовых коллен ­
тивов ложится на плечи администрации .
Во -вторых, некоторые хозяйственники исповедуют жест­
ний авторитарный стиль, особенно в плане наведения поряд­
ка, дисциплины, не привьшли сочетать единоначалие и де­
монра тизм, не учатся р_аботать в условиях расширяющейся
демократии.
В-третьих, не сложилась четкая система производствен­
ной демократии; многие ее формы малоподвижны, формаль­
ны, не обеспечивают полного и всеобъемлющего участия тру­
жеников в управлении производственными и общественными
делами.
В-четвертых, отсутствует должная система материального
и морального стимулирования; практичесни нет наглядной
агитации, свидетельствующей о том, что предприятием управ­
ляет трудовой ноллектив.
Пути устранения этих и других недостатков определены в
партийных документах. Необходимо · осуществить переход от
181

преимущественно административных к преимущественно
экономическим методам руководства, к широк ой демокра ти­
зации управления, всемерной активизации человеч еского
фактора.
Расширение производственной демократии становится
ключевой проблемой не только совершенствования хозяйст­
венного механизма, но и перестройки общественного созна­
ния работников. Отсюда на первый план выдвигается дву Rди­
ная задача для хозяйственников: с одной стороны, содержа­
ние и методы управления производством должны обеспечивать
органическое сочетание единоначалия и коллегиально­
сти, углубление демократического централизма, наиболее
полное развертывание управленческой активности трудя­
щихся, с другой - необходимо, чтобы доступные формы ре­
ального участия трудящихся в управлении способствовали
наибольшей эффективности рабочего самоуправления, демо­
к ратическому :контролю хозяйетвенного руководства снизу.
В ходе социалистического строительства утвердились мно­
гообразные формы участия трудящихся в управлении произ­
водством:
-
представительство членов трудового ноллектива в вы­
борных директивных и законодательных органах;
-
формы коллентивного принятия решений с привлече­
нием трудящихся (научно-технические советы, советы ди­
р е кторов производственных объединений, советы трудовых
н оллентивов, советы производственных бригад, коллентивные
договоры);
•
-
специальные органы общественного управления па
производстве (постоянно действующие производственные
.совещания ; группы и посты народного контроля; обществен­
ные отделы кадров; общественные бюро экономического
анализа; общественные бюро нормирования; товарищеские су­
ды; советы новаторов; советы наставнИI{ов; советы мастеров ;
советы молодых специалистов; НТО и его сенции; общест­
венные нонструкторские бюро; общественные патентные бю­
ро; общество изобретателей и рационализаторов; различные
штабы и др.);
-
рабочие, партийные, профсоюзньiе и комсомольские
собрания и антивы, конференции, смотры, конкурсы, заседа­
ния выборных органов общественных организаций, различ­
ные комиссии;
-
.социалистическое соревнование, пре д оставляющее каж­
дому труженику широкие возможности влиять на производ­
ственные дела в коллективе.
182

Формы непосредственной демо1{ратии постоянно совер­
шенствуются. Одна из них, одобренная XXVII съездом
RПСС, - советы трудовых коллективов, которые создаются
на . уровне предприятия из представителей администрации,
партийной, профсоюзной и комсомольской организаций, рабо­
чих, специалистов. На январском ( 1987 г.) Пленуме ЦR
RПСС говорилось о наделении их полномочиями по решению
вю-r-шейших жизненных вопросов. Опыт работы новых орга ­
нов управления показывает, что они наиболее квалифициро­
ванно осуществляют производственные, социальные и воспи­
тательные фующии .
Так, хозяйственные советы IJ подмосковных строительных
трестах , Главмособлстроя рассматривают проекты пятилетне­
го и годовых планов, 1шждые две недели заслушивают отче­
ты руководителей о ходе выполнения производственной про ­
граммы, определяют нормативы фонда зарплаты своим
подразделениям, подводят итоги соревнования. На уровне
строймонтажных управлений и механизированных колонн они
утверждают коэффициенты трудового участия, в соответствии
с которыми распределяется заработок - от рабочего и до на ­
чальника. Все это помогает шодям почувствовать себя хозя­
евами на предп рият ии, у каждого труженика появляется
возм ожность в полной мере раскрыть свои способности. Сове­
ты, членами которых за два-три - года могут побывать прак­
тически все работнюнr, развивая инициативу снизу, способ­
ствуют искоренению бюрократизма . Если пре,н:де •управле­
ние прои зводством велось в основном сверху вниз, то теперь
оно действует и в обратном направлении. На предприятиях
республики функционируют уже около 6 тыс. советов тру­
довых коллективов. Важно, чтобы они создавались не формы
ради, не для обозначения элемента демократии при началь­
нике, а как необходимое, основное звено самого управления.
Но тогда и речь должна идти о системе хозяйственных сове­
тов по всей структуре управления предприятием.
Ныне на широкой демоr,ратической основе развертывает­
ся деятельность низовых ячеек трудовых коллективов - про­
изводственных бригад. В настоящее время в бригадах нового
типа трудится более 75 % промышленных рабочих республи­
ки, ныне по сравнению с 1981 годом в четыре раза увеличи­
лось количество хозрасчетных бригад. В строительстве под­
рядные коллективы выполняют более половины всех строи­
тельно-монтажных работ. На селе коллективным подрядом
охвачен каждый четвертый работник.
В большинстве бригад созданы советы. Они стали подлин­
ными органами самоуправления, способствующими усилению
183

восriитательно--пропагандистсв:ой деят ельн ости ма ст еров и
бригадиров . Эти органы обладают больши ми полномочия ми и
фунв:циями , часть которых ранее отн осилас ь к администра­
тивному управлен ию . Коллективам пр оизводств енных бригад
предоставлено право непосредстве нно ил и через свои_ советы
участвов а ть в решении вопросов ко мплев: тован ия в:оллев:ти­
ва, планирования и орган изации рабо ты , оплаты и стимули­
рования труда, повы шен ия квалификаци и р а ботников, их вос­
питания, привлечения I{ ответственности ца рушителей дис­
циплины . Коллектив бригады избирает бриг адира , освобожда -
ет ег о, если он не оправдал довери я , избира ет общественный
орган - совет бригады . Тем самым сделан еще од ин ва жный
шаг по пути расширения прав трудящихся в управ л ен и и пр о ­
изводством.
Опытные хозяйственники видят в раз в итии коллективных
форм организации и стимулирования труда важный способ
усиления своего воспитательного воздействия на людей. При
этом они обращают внимание на такие узловые вопросы ра­
бочего самоуправления, ка к р асп р еделение зарпла ты с уч е­
том в:оэффициента трудового участия; единство действий,
взаимн ы е г ар а н т ии, полная взаимозаменяемо с ть; самок онт­
роль и взаимоконтроль; выборность; индивидуальная и кол­
лективная ответственность. Следует отметить, что при этом
ос обо уч итывается единство принцип ов сам ост оятельности и
ответственности.
Создание новых по своей сути первичных рабочих звеньев
з атрагива ет весь производственный механизм предприятий .
Вскрывается несоответствие между нацеленностью бригад на
конечный результат и устаревшими методами хозяйствования.
Поэтому, совершенствуя самоуправление на уровне бригад,
важно не упусв:ать из поля зрения развитие ф орм общес твен­
ного самоуправления на уровне цеха. Это - важнейшее зве­
но в структуре предприятия. В настоящее время в республи­
ке насчитывается свыше 235 тыс. начальников цехов, смен,
участков и их заместителей . В своей работе они активно опи­
раются на цеховые партийные, профсою з ные и другие обще­
ственные организации . Вместе с тем практика подсказывает,
что для оuеративного принятия решений с участ ие м трудящих­
ся и здесь нужны хозяйственные советы . На ВА3е, в Сумском
машиностроительном объединении имени М. В. Фрунзе и на
ряде других передовых предприятий страны пришли к выво ­
ду о целесообразности создания советов цеховых коллекти­
вов, в которые входят руководств<;> цеха, председатели сове­
тов бригад, представители общественных организаций . Кроме
184

того, зародилась и такая форма общественного управления,
как встречи-совещания н_ачальника цеха с членами бригад,
на которых обсуждаются актуальные производственные и
социалыю - культурные вопросы жизнедеятельности цеховых
коллективов.
Среди новых форм привлечения тружеников к управле­
нию производством следует назвать их участие в вь1борах хо­
зяйственного руководителя. Необходимость демократизации
процесса формирования руководящих кадров предприятий
на основе повсеместного применения выборных начал с осо­
бой силой подчеркивалась на январском и июньском (1987 г.)
Пленумах ЦК КПСС. Это обусловлено, во-первых, требова­
ниями нынешнего этапа перестройки; во-вторых, переводом
предприятий на полный хозрасчет, самофинансирование и ,
самоокупаемость; в-третьих, зависимостью прибыли предпри­
ятия, всех форм стимулирования членов трудового коллекти­
ва, масштабов удовлетворения их социальных потребностей
от количества и качества произведенной продукции.
Выборность руководителей - от бригадира до генераль­
ного директора объединения - позволяет поставить на всех
участках наиболее способных, компетентных, политически
зрелых, инициативных и предприимчивых людей. В респуб­
лике после январского (1987 г.) Пленума ЦК КПСС по ито­
гам голосования назначено 1 898 директоров предприятий,
около 70 тыс. руководителей среднего звена.
Демократический способ отбора руководителей оказыва­
ет существенное влияние на их поведение, результативность
деятельности, уровень организационной, политической и вос­
питательной работы в коллективе.
Таким образом на практике реализуется важнейшее ле­
нинское положение о том, что <<масса должна иметь право
выбирать себе ответств енных руководителей. Масса должна
иметь право сменять их, масса должна иметь право знать и
проверять каждый самый малый шаг их деятельности. Масса
должна иметь право выдвигать всех без изъятия рабочих
членов массы на распорядитеJiьные функции. Но это нисколь ­
ко не означает, чтобы процесс коллективного труда мог оста ­
ваться без определенного руководства, без точного установ­
ления ответственности руководителя, без строжайшего
порядка, создаваемого единством воли руководителя» 2 •
Одш~м словом, выборность и единоначалие - не противо­
стоят, а дополняют друг друга. РуRоводитель, избранный Rол­
лективом, одновременно получает и более широкие, чем рань­
ше, права, в том числе и моральные,- требовать от Rаждого
185

члена трудового коллектива соблюдения четкого порядка, тру­
довой и технологической дисциплины, высокого напряжения
в работе. Соsдается принципиально новая экономическая, со­
циальная и политическая обстановка, в которой вsаимоотно­
шения между рут,оводителями и подчиненными строят ся на
демократической осноnе.
Особое значение приобретают соsдание социально - психо­
логических служб на предприятиях, испольsование широно­
го спектра социологических методов для изучения оnщест­
венного мнения в трудовом коллентив е. Tai,, хорошо sареко­
мендовали себя ешщиальные службы <<Внимание>>, <<Ваше
настроение», которые поsволяют праrпичесюr нажд ому работ­
нику, не дожидаясь собрания или совещания, письменно из­
ложить свою просьбу или сообщить ее по телефо ну. И пи­
сьменные, и устные предложения, критические sамечан:ия тру­
дящихся внимательно рассматриваются и в теч е ние пяти
дней на них даются ответы. Как покаsывает опыт функцио­
нирования таких служб на предприя тиях Дпепропетровска,
Донецка, Киева, Львова, от людей поступают сотни вопросов,
насающихся r{ак производства, так и социально-бытовой сфе­
ры. Все они решаются оперативно. Таким обраsом , н управ­
лению делами на предприятии привлекаются широкие мас­
сы. Кроме того, оперативно иsучается общественное мнение
в проиsводст ве нных подразделе нп нх. Это помогает хозяйст­
венным руководителнм быстрее реагировать на недостатки,
корреr{тировать свое воспитатель н о е воздействие на трудо­
вой коллентив.
' Богатый материал для соверш енс твов ания агитационно­
пропагандистской работы хозяйственных на.дров дают письма
и предложения труднщихся , а также прием граждан по
личным вопросам. Они нвляются исгочнином ценной управ­
ле нческой инфорllfаций, одним из важнейших фаr-tторов
привлечения работников к управлению. Аналпа пи сем , посту­
пающих в партийные органы, свидетельствует о то ,1, что боль­
шинство обращений отражает заботу тружеников об осуще ­
ствлении партией стратегии усr{орения социально-экономиче­
ского развития нашего общества, уr{реплении дисциплины и
правопорядка, улучшении коммунистического воспитания.
Поэтому очень важно активизировать эту работу, научить
хозяйственников различного ранга умению читать письма,
извлекать из них самое главное, использовать при принятии
управленческих решений, наладить систематическое инфор­
мирование трудящихся о выполнении их просьб и предJrоже­
ний. Здесь нужна надежная система обратной связи.
186

Необходимым условием эффективного функционирования
названных фор.м производственной демократии являются
утверждение делового стиля хозяйственного руководства, раз­
вертывание и совершенствование обоих начал механизма уп- ,
равления современным производством - единоначалия и кол­
легиальности. Речь идет о выработке таких способов, прие­
мов и форм работы хозяйственных кадров, которые бы в
максимальной степени способствовали дальнейшему наращи­
ванию творческой энергии людей, развитию ценных починов
и инициатив, развертыванию борьбы против недостатков на
производстве и в других сферах жизнедеятельности трудово­
го коллектива.
В этих условиях формируется действительно социалисти­
ческая культура управления, которая предполагает доста­
точно упорядоченное и широкое включение в управленче­
ский процесс всех тружеников. Им не может не импонировать
демократический стиль руководства, умение хозяйственного
руководителя опереться на коллектив, партийную, профсо­
юзную, комсомольскую организации. Такой стиль основыва­
ется прежде всег·о на общих принципах научного управления
социалистическим обществом, выработанных марксизмом­
ленинизмом. К ним относятся принципы классового, поли­
тического подхода к управлению социально-экономически­
ми процессами, демократического централизма, оптимально­
сти, объективности, научности и др. Большое значение
,
~
имеют также пр:инnиnы, которые ооеспечивают самоорганиза-
цию тр удового коллектива как открытой системы, стимули ­
руют повседневное, активное и действенное участие трудя­
щихся в решении производственных вопросов.
Одним из важнейших среди них является принцип соче­
тания единоначалия и общественных начал в управлении
производством. По мере развития социалистических трудовых
коллективов это соотношение двух сторон единого принципа
не остается неизменным. Закон о государственном предпри­
ятии (объединении) коренным образом изменяет условия и
методы хозяйствования в основном звене энономики, закреп­
ляет в деятельности предприятий сочетание планового нача ­
ла и полного хозрасчета, самостоятельности и ответственно­
сти, утверждает новые формы самоуправления, рожденные
творчеством масс. В частности, общие собрания и советы тру­
довых ноллективов наделяются полномочиями по решению
вопросов, связанных с производственными, социальными и
кадровыми делами. Вместе с тем, усложнение производствен­
ных процессов под воздействием научно-технического
187

прогресса требует всемерного укрепления единоначалия,
функционирования современного производства как целостно­
го организма. В этом видится диалектическое против оречивое
единство единоначалия и общественного самоуправления .
По мере демократизации производственной жизни возра­
стает значение такого принципа общественного самоуправле ­
ния, как коллективное, свободное, деловое обсуждение и
решение социально-экономических вопросов. Социалистиче­
ские трудовые коллективы - неистощимый источник талан­
тов, способностей, дарований, которые могут в полной мере
развиваться лишь в условиях широкого демократизма, в
обстановке коллективного и свободного обмена мнени я ми.
Именно такой характер деятельности и предполагает под­
линно демократический стиль хозяйственного руководства,
который несовместим с фактами суб ъ ектив изма, игнорирова­
ния общественного мнения, зажима критики, а тем более
преследования за нее.
R чему ведет отступление от названного принципа, убе­
дительно раскрывается в постановлении ЦR RПСС <<0 ста­
тье <<Сколько брать на себя?>> 3 • 3а игнорировани~ мнения
трудового коллектива, проявленную безответственность в де­
ле внедрения прогрессивных методов организации и оплаты
труда, в решении социальных вопросов ЦR Н.ПСС строго на­
казал директора Ирбитского химико-фармацевтического заво­
да Свердловской области и счел нецелесообразным пребыва­
ние его в этой должности. Это серьезное предупреждение од­
нако не дошло до сознания всех руководителей. ЦR RПСС
в постановлении <<О результатах рассмотрения писем, посту­
пивших из г. Ирбита Свердловской области>> отметил нездо­
ровую обстановку в коллективе, партийной организации Ир­
битского мотоциклетного завода. Здесь не ведется борьба с
нарушениями трудовой дисциплины, пьянством 4 . '
Развитию производственной демократии способствует
принцип гласности, контроля, подотчетности. Введение глас­
ности, писал В. И. Ленин, <<Послужит к привлечению широ­
иих народных масс я самостоятельному участию в решении ...
вопросов, всего более затрагивающих массы>> 5•
Любой хозяйственный руководитель может проанализи ­
р()Вj:ть и оценить свою воспитательно -пропагандистскую де­
ятельность по уровню развития демократических начал на
пр_Щ!зводстве. Важнейшим показателем ее результативности
i:влflется удовлетворенность членов трудового коллектива
своим участием в управленческой деятельности. Эта удов­
летворенность зависит от многих факторов: от информиро-
188

ванности работников о положении дел на предприятии, :их
причастности к выработке управленческих решений и конт­
ролю за их выполнением. Большое значение имеют прак­
тика распределения общественных поручений, учет предло­
жений, критических замечаний трудящихся, свобода крити­
ки и самокритики.
Зная степень удовлетворенности трудящихся участием в
управлении производством, хозяйственные кадры могут кор­
ректировать свои действия, целенаправленно осуществлять
такие организационные и воспитательные меры, которые бы
развивали устойчивый интерес у тружеников к управленче­
ской деятельности, побуждали их к активным действиям по
перестройке.
Следовательно, воспитание активной гражданской позиции
и формирование потребности в управленческой деятельно ­
сти - взаимосвязанные процессы . .
.
Для того, чтобы добиться ускорения развития этих про­
цессов, руководителю очень важно знать мотивы участия ра-
✓ ботников в управлении производством. Их характер в огром­
ной степени зависит от целенаправленной агитационно-про-
• пагандистской
работы хозяйственных кадров. В ходе ее
формируются идейно-нравственные мотивы: осознание об­
щественной ценности управленческой деятельности; готов ­
ность и стремление добровольно участвовать в различных
формах управления I{Оллективом и обществом; стремление
быть подлинным хозяином социалистического производст­
ва, активнее бороться с недостатками.
Другую группу мотивов составляет ориентация работни ­
ков на обществевное признание значимости их личного вкла­
да в совершенствование управления, хозяйственного меха­
низма, укрепление дисциплины, порядка, соблюдение ре­
жима экономии и бережливости.
Знание мотивов - важное условие развития управленче­
ской активности трудящихся. Так, по данным социологи­
ческих исследований, в общей структуре мотивации участия
в управлении рабочих общественно значимые мотивы зани­
мают 69,2 %, общественно-личностные - 26,7, эгоистиче­
ские - 4,1 %. Желание содействовать хорошей работе свое­
го предприятия в качестве :мотива участия в управлении:
производством выразили 46 % опрошенных, быть в курсе
дел- 37%.
Вместе с тем, хозяйственным руководителям необходимо
знать, почему пока еще значительная часть коллектива не
участвует в управлении производством. При опросе рабочих
189

на предприятиях Северодонец1ш Ворошиловградской области
получены такие ответы:
недостаток знаний и опыта
руководители предприятий реша - .
ют большинство производствен-
ных вопросов самостоятельно, не
обращаясь 1, колле1,тиву
мало свободного времени
предложения и критические заме ­
чания не всегда учитываются
-64 %;
-62 %;
-
59 %;
-36 %;
отсутствие информации о делах
предприятия
-26 %;
общественные организации в не­
достаточной степени привлекают
рабочих к управлению производ-
ством
-
26 %.
На мотивационвую структуру управленческой деятельно­
сти членов коллектива оказывают влияние и многие другие
факторы: идейно-политичесния зрелость, нравственная куль­
тура работнинов, их индив:~,rдуально -психологические осо­
бенности, состояние морально-психологического климата в
' коллективе и т. п . Более высокий уровень образования и
квалификации трудящихся, стаж работы на предприятии су­
щественно сказываются на их участии в техническом перево­
оружении производства, модернизации оборудования, рацио­
нализаторской и изобретательской деятельности.
Главным побудительным мотивом управленческой дея­
тельности является коммунистическая убежденность, т. е.
то, что делает борьбу за коммунизм целью и смыслом всей
жизни. Идейная направленность человека, сила и постоян­
ство его убеждений лежат в основе активного отношения к
жизни.
Так, в процессе исследования на промышленных предпри­
ятиях Киева выяснилось, что от 45 до 70 % рабочих относят
себя к числу людей, активно влияющих на эффективное ис­
пользование техники, ход социалистического соревнования,
укрепление трудовой дисциплины. Каждый второй участву­
ет в борьбе с бесхозяйственностью, в преодолении недоста­
тков на производстве, из них 53 % за последние два года внес­
ли немало конкретных предложений по улучшению работы
коллентива.
190

Еще более убедительный пример развития управленче­
ской активности тружеников находим в Одесском производ­
ственном объединении << Rислородмаш>>. Здесь практически
каждый труженик причастен к делу изобретательства. Стало
нормой - в начале месяца на рабочие места приходят спе­
циалисты, инженерно -технические работники, I{Оторые непо­
средственно у станков собирают предложения . Только за
идею, если она представляет производственный интерес , ее
автору выплачивается единовременное вознаграждение. Еже­
годно более 2 млн. рублей расходуется на стимулирование
рационализаторской и изобретательской мысл и. Важно от­
метить, что, за последние десять лет в два раза увеличены
объемы производимой продукции без дополнительных фон­
дов на металл.
Всемерно развиват ь такую практику - важнейшая зада­
ча хозяйственных руководителей. Прежде всего необходимG
обеспечить более тесное согласование усилий администрации
и общественност и на всех уровнях хозяйственного руковод­
ства. Анализ показывает, что около 180 конкретных видов
управленческих работ отделы и службы заводоуправлений
могут выполнять с обязательным участием обще ственн ых ор­
ганов коллектива.
В настоящее время на многих предприят иях установлен
четкий порядок взаимодействия: заводского отдела :кадров с
общественным отделом кадров и советом молодых специали ­
стов ; отдела труда и зарплаты с общ ественным бюро норми­
рования труда, а танже с номиссиями пр о фкома по вопро­
сам производственно -массовой работы, заработной платы, нор­
мирования труда, охраны труд а и техн ини безопасности;
планово-:жономичесного отдела с обще ственным бюро эт,оно­
мичесного ан ализа и соответствующими номиссияип профно­
ма; нонструнторско-технологичест{ИХ отделов с советами НТО,
ВОИР, обществеинымп r,онструнторс:ким и патентным бю ­
ро, другими творческими организациями и т. п. В результа­
те удается добивать ся та кого объединения усилий админи ­
страции и общес твен ных ор ганов управления, при котором
трудов ые ноллtr,тивы з нач ительн о эффективнее решают за­
дачи интенс иф11r{а ции п роизвод ства .
Однако таи обстоят дела далеко не всегда и не везде. Эк­
спертная оценка роли советов бригад и советов бригадиров
показала, чт о многие из них оrшзались вне борьбы за усноре­
ние научно-техничееного прогресса. Таково мнен ие 81 %
опрошенных эr,сп ертов. Очевидно, острой остается проблема
тесной взаимосвязи советов бригад и советов бригадир ов с
инженерно-техничесними службами завода, антивного ;при-
191

влечения органов рабочего самоупра·вления не т олько к ре­
ализации инженерных замыслов, но и к участию в совмест­
ных разработках, изготощтении, •испытании и внедрении опыт­
ных образцов новой техники.
На многих предприятиях 1·руженики не удовлетворены
тем, как хозяйственные руководители относятся к их пред­
ложениям, критическим замечаниям. Так, материалы иссле­
дования свидетельствуют о том, что лишь 9 % опрошенных
рабочих считают, что их предложения реализованы полно­
стью, 28 % - только частично, внимательное отношение к
их идеям признали лишь 18 % рабочих. Большинство же не
удовлетворены тем, каr{ учитывается их мнение . Столь кри­
тическая оценка имеет весьма веские основания. Больше все­
го тружеников беспокоит несвоевременное выполнение обеща ­
ний, принятых решений по обеспечению должной организа­
ции труд а , улучшению условий производства и быта, оплате
труда.
Практика подтверждает, что руководители структурных
подразделений и общест-венных организаций недостаточпо
знают свои права и обязанности в решении управленческих
вопросов. Например, с уставными положениями профсоюзов
знакомы около 60 % опрошенных командиров подразделе­
ний. Установлено также, что во · % руководителей отделов,
служб, цехов и общественных организаций решают вопросы
и проводят различные иероприятия самостоятельно, не коор­
динируя свои действия друг с другом и не используя методы
коллективного руководства. Таким образом, нечеткое разгра­
ничение функций, принятие управл енческих решений и кон­
троль за их реализацией без участия представителей об!де­
с твенности , недостаточное вниманй:е администрации к пред ­
ложениям трудящихся существенно снижают эффективность
деятельности в сфере управления производством.
Возрастает значение. масоовоrо участия самих трудящихся
в утверждении сознательной дисциплины труда, в контроле
за качеств ом продукции, сохранностью социалистической соб­
ственности, в борьбе с пьянством, тунеядством , нетрудовыми
дохода ми и другими негативныии явлениями . Опыт поr{азы­
вает, что усилиями только одной администрации ликвидиро­
вать эти явления практически невозможно. Необходима непо­
средственная поддержка со стороны всех членов трудового
коллектива.
Поэт ому количество общественных органов контро.тrя и
привлекаемых к их работе людей ежегодно увеличивается.
Повседневный контроль за реализацией мероприятий, на­
правленных на улучшение качества продукции, снижение
192

потерь от брака, экономию сырья и топливно-энергетических
ресурсов, по-деловому, принципиально осуществляют номис­
сии первичных парторганизаций по нонтролю за деят-ельно­
стыо администрации, группы и посты народного контроля,
различные комиссии профсоюзной организации·, штабы <<:Ко11,r­
сомольского прожектора:>- Хозяйственный руководитель, все­
мерно поддерживающий усилия контролеров, тем самым уси­
ливает свое воспитательное воздействие на коллекти~.
Процесс развития общественного самоуправления дикту­
ет необходимость дальнейшего совершенствования управлен­
ческой деятельности. С одной стороны, должны наполняться
новым содержанием уже сущ\')ствующие формы производ­
ственной демонратии, с другой - активнее вестись поисн
новых. В условиях осуществляемой в стране перестрой­
ни социа листическое самоуправление на уровне трудового
нош1е:1,тива значительно обогащается, получает чеп,ий пра­
вовой стату с . Происходит антивное сближение форм пред­
станителытой и непосредственной демо1,ратии. Хозяйстнен­
ным ру1,оводителям следует антивнее закреплять эти поло­
ж ите J1 ы1ые тенденции.
Деиократиз_ация управления, массовое участие в не,м
рядовых тружеников - надежный резерв повышен ия эффек­
тивности воспитательно-пропагандистсной деятельности хо­
зяйственных надрав. В донладе <<Октябрь и пер ест ройка:
революция продолжаетсю> на торжественном заседании, по ­
священном 70-летию Великого Онтября, М. С. Горбачев от:14е ­
тил: <<Задача состоит в том, чтобы прививать людям внус н
са мостоятел ьности и ответстве нн ости в подходе 1, пр оизвод­
ственным и общественным делам любого масштаба, развивать
самоуправление как в.11асть народа, осущ ествляемую самим
народом и в интересах народа>> 6 . Общественное самоуправле­
ни е J{aJ, качественно нов ое явление в системе социалисти че­
с ного производства все более утверждается.
§ 4. Укрепление
морально-nсихологическоrо· климата
Формирование здор ового нравственного климата в трудо­
во м коллективе самым непосредственным образом связано
с революционными преобразованиями в стране, с перестрой­
кой, смысл которой состоит прежде всего в 'ГОМ, чтобы реали­
зовать потенциал каждого человека, воспитать в нем чувст
во хозяина предприятия, страны, создать все предпосыл ю:
для разви тия его инициативы и творчества.
78-1
193

Благоприятный морально-психологичесний климат - од­
но из важнейших условий успеха в борьбе за рост произво­
дительности труда и повышение юiчества вьшуснаемой про­
дунции, существенный фантор жизнедеятельности людей.
Известно, что хороший минронлимат в ноJшентиве в зна­
чительной степени определяется Jшчностыо руноводителя,
его иснусством завоевать доверие его членов, вдохнуть n них
уверенность, объединить их во имя достижения общей це­
Jrи:. Уважением пользуется тот организатор производств а , 1,0 -
торый па деле заботится о подчиненных, советуется с ними,
держит свое слово. Пожалуй, самое главное в отношениях
руноводителя с ноллективом - вера в него, уважение до­
стоинства личности наждого.
Иснусство строить отношения между людьми в процессе
труда основывается прежде всего на заботе о человене. Это
далеr{о не всегда требует наких-либо материальных затрат .
Достаточно поднять человену настроение , дать нужный со­
вет, помочь. Нередно не меньше, чем, сн:ажем, грамота или
премия, значит доброе слово. Фанты неопровержимо свиде­
тельствуют: чем доброжелательнее н человену относятся,
полнее учитывают его мнение, тем легче и успешнее ему ра­
ботается. Харантерно, в тех ноллентивах, где сложились хо­
рошие взаимоотношения с руноводителем, удовлетворенность
трудом значительно выше, нежели там, где они оценивались
нан просто нормальные. В сплоченных ноллентивах люди
общительны, принципиальны, честны в отношениях между
собой. Они, нан правило, хорошо работают, не допус1,ают на­
рушений трудовой и технологичесной дисциплины.
Существенное влияние на морально -психологичесний I{ЛИ­
мат оназывает стиль руноводства трудовыми ноллентивами.
Rан поназали исследования социологичесной лаборатории
производственного объединения «Азовста.лЬ», оценна рабо­
чими взаимоотношений с непосредственными ру1,оводителл­
ми лишь незначительно уступает степени их удовлетворенно­
сти нонтантами между собой.
Безусловно, руноводитель во многом определяет и про­
изводственный тонус, и морально-психологичесную обстанов­
ну в ноллективе. Нетерпимость первого лица к самостоятель­
ным действиям и мышлению подчиненных порождает во вза­
имоотношениях между людьми напряженность и нервозность,
обиды, а то и затяжные конфликты.
Выделяют три группы причин, негативно влияющих па
атмосферу в трудовом коллективе: недостатки в организации
производства; просчеты в руководстве, управлении; трудно-
194

сти, связанные с межличностными отношениями внутри кол­
ле~пива.
Неудачи в хозяйствовании RОе-нто привык объяснять объ­
ективными причинами . И земля -де плохая, и погодные усло­
вия не балуют . Но хуже всяRой засухи или другого стихий­
ного бедствия - просчеты руководства: незнание людей,
игнорирование их мнения, инициативы, отсутствие доброжела,
тельных и вместе с тем требовательных взаимоотношений с
подчиненными, неумение делать правильные выводы из кри­
тических замечаний и др. РуRоводитель не должен забывать
принцип, сформулированный А . С. :МаRаренко: RaR можно
больше требовательности R человеку и как можно больше ува­
жения к нему.
Чего греха таить: раньше, оценивая того или иного руко ­
водителя, зачастую обращали внимание лишь на производ­
ственные показатели. Благополучные цифры служили щитом
даже тогда, когда во имя выполнения плана, скажем, нару­
шались нормы трудового законодательства или проявлялись
факты грубости, неуважительного отношения к людям, R мне­
нию общественных организаций.
Иногда доходило до рассмотрения персонального дела за­
рва вшегося администратора на заседании бюро, однако и тут
находились защитники, ноторые в качестве главного аргу­
мента говорили: мол, план-то он выполняет, успехи налицо.
Короче, судили о человеке односторонне, поверхностно. По­
этому и пестрели в решениях размытые, из года в год повто­
ряющиеся формулировки типа <<указать», <шотребоваты>,
<<ПОВЫСИТЬ>> ...
После XXVII съезда партии, январсr,ого (1987 r.) Пле­
нума ЦК КПСС uодобная практика уходит в прошлое. Ныне
партийные комитеты, стремясь усилить ответственность ко111-
муниста-руководителя за порученное дело, поднять в вов­
главляемом им коллеRтиве дисциплину, создать там обста­
новку принципиальной требовательности, обязательно учи­
тывают, кроме его чисто профессиональных, политич.еские и
моральные качества. Смотрят, наскольRо он самокритичен,
как строит отношения с людьми. Рамки суждений заметно
расширились, за основу взяты не валовые поRазатели, а уме­
ние человека быть действительно организатором масс.
Несмо тря на то, что проблемы формирования морально­
психологического климата в трудовом коллективе достаточ­
но широRо рассматривались в обществоведческой литерату­
ре, до сих пор не сложилось единого определения данного
понятия , нет четRой характеристики важнейших его кри­
териев.
7*
195

Систематизируя различные точв:и зрения , можно выделить
следу ющих т ри подход а в трав:товв:е мо р ал ьно~пси хологиче­
св:ого в:лимата : состояние обществ енного, массового , группо­
вого сознания; система связей и отношений между членами
в:оллев:тива; пре обладающий, относительно устойчивый пси­
хичесв:ий настрой людей, в:оторый проявляется в их отноше..:
нии друг Ii другу и соответствует идейно-нравственным тре­
бованиям общества, мобилизует их усилия на эффев:тивное
решение задач. Третье определение представляется нам наи­
более емв:им.
При анэлизе условий формирования моральн о-п сихол ог:и­
че_св:ого в:ли мата :коллев:тива не обх одимо учитывать мав:си­
мально больш ее в:олич ество фав: торов. Только при :комплек ­
сном подходе :к рассматриваемой проблеме, с учетом :кю{ объ­
ект ивных условий, тэк и субъективных факторов мо жн о, как
п иса_{I :К . :Маркс, ор ганиз овать труд людей <<с н аи меньшей за ­
тра той сил и при условиях, наиболее достойных их челове­
чеr ;;пй природы и эдекватных ей>> 7•
!iаиболее существенными: факторами являются : технико­
э:ко н омичес:кое обеспечение и условия труда; соотв е тствие
его орудий псих ологическим особенностям работюшов; ин­
формированность коллектива о ст оящих перед ним зада чах
и ходе их выполнения; организация соревнования и стимули­
рование труда; состояние дисциплины и идейно -воспита тель­
ная работа по ее укр еплению; утверждение гласн ости, прин ­
ципов социалистической демократии, развитие критики и
самокритики ; общее мнение коллектива; деятельность обще­
,:.твенны х организаций; стиль руководства; лич ност ь кома н­
д и ра производств а и др.
Здоровый морально-психологический климат кавалерий­
ским наскоком не создашь. Здесь требуетсл целенаправJiен­
ное управление проце_ссом его формирования с учетом дан­
ных факторов.
.
Эrо хорошо понимают на Полтавском заводе газоразряд­
ных ламп. Дружной и слаженной работе способствует строгое
соблюд ени е . принципа соци аль ной справ едJiивости : ус тан ов­
ление . одинаковой оплаты за равный труд и более высокой
за более напряженный и квалифицированный труд. Его каче­
ство и производительность оцениваются самими р аб очими
при помощи коэффициента трудового участ ия, от котор ого з а­
висит заработная плата. С внедрением :КТУ пре~{рати лис ь жа­
лобr:,1 в связи с оплатой и мерой труда. Случаи недобро сове­
стного выполнения своих служебных обязанностей (особ е нно
среди ИТР) получают своевременную оценку руков одите- .
лей цехов , отделов завода и предаются гласности.
196

Сот.,иолог ическая служба завода внимательно анали з и р у­
ет состояние морально-психологического климата в к. о л .гr е 1,­
т:иве: среди рабочих проводятся опросы, изучаются доку мен-
.ты
(протоколы собраний, жалобы, заявления и т. д.). Тю,, со­
циологиqе ское исследование <<Твое партийно е п оручение >>
провел партком . Полученные результаты дали воз можность
улучшить расстановку коммунистов в ряде бр ига д, перер а с­
пределить партийные поручения. В некотор ых бр игадах, где
это вызвано необходимостью, созданы постоя нные или в ре ­
мен ные парт1 · руппы.
В сборочном цехе М 1, в котором наибольшее количе ство
бригад, проведено исследование по изучению состеяшrя п си ­
хологического климата. Было выяснено, что н е все бригади­
ры правильно оценивают взаимоотношения м е жду членами
бригад, пе всегда сами являются неформаль ными лидерам и ,
в результате чего возникал'и кон фликтные ситуации, неред­
ко приводивш и е к уходу людей из бригад. Основы в ая с ь на
материалах исследов а ния, руководство завода приняло р е ше ­
ние об организации курсов бригадиров:
Хорошим инструментом изучения состоя ни я микроютима­
та в коллективе является созданная при парткоме информа­
ционно-пропагандистская группа , в rшторую вх одят ведущие
специалисты завода.
В этой связи заслуживает внима-ния пра к тика п роведения
заводских и цеховых дней дисциплины. Пер ед в с ем r,оллек ти­
вом держат ответ нарушители трудовой, обществ енн ой дис­
циплины и их не.посредственные нача льн ики .
Представляет интерес опыт ждановсног о мет а ллург иче­
сного номбината <<Азовсталы им. С. О рдж оникидзе . Здесь
многое делает с я в плане обогащения соде ржа ни н тр уда, улуч ­
шения его те хниr, о-экономичесних и социальных усло вий, р а з­
вития прогрессивных форм организации и стимулир ова ния ,
широкого исполь з ования передового опыта.
Большое внимание уделяется подбору и р асстано в ке к ад­
ров, воспитанию и обучению :молодых рабочих. Попадая в
коллектив, где царит атмосфера требо в ательн ости, до бр о со­
вестного отношения к делу, новички быстро прониr,аются об­
щими интереса ми и заботами.
Существенное влияние на состояние морально-психоло­
гического климата в коллы,тиве оrш з ы в ает соци:алистическ ое
соревнование.
Им охвачены все участки, бригады, службы цех а . Все ра­
бочие имеют личные социалистические обязательства, а
ИТР - личаые творческие планы. Ход выполнения социали -
197

стических обязательств регулярно рассматривается на рабо­
чих собраниях.
Организовано соревнование по нескольким направлениям:
на основе личных обязательств, за звание «Ударник ком­
мун и стического труда>>, «Лучший рабочий цеха>>. На основе
коллективных обязательств соревнуются службы, техноло­
гические бригады .
За добросовестный труд многие труженики комбината от­
мечены правительственными наградами. Среди них - валь­
ц овщики А. А . Юрченко, старший мастер И. В. Сагироn, бри­
гадир отгрузки Ф . М. Синякова. Оператору Ю. М. Пригоде
присво ено авание Героя Социалистического Труда.
Н емаловажный момент в формировании морально-психо­
л огического климата в коллективе - постоянное улучшение
усло вий труда , с овершенствование техники его безопасности.
Tar,, с вводом в э к сплуатацию участка зачистки листа были
с озд а ны комнаты отдыха для наждачниц, работающих вне
потока, устаноВJ1ены ванночки с проточной теплой водой для
сня т ия вибрационных явлений и др. Разработаны и осущест­
в лены меропр и ятия по улучшению санитарно-гигиенических
услови й труда. Установлены кондиционеры на участнах, ре­
конструированы кабины кранов, произведена теплоизоляция
стен механической м астерской и т . д .
Используя общественное мнение, средства материально­
г о и морального поощрения, коллентив металлургического
комбината активно влияет на создание адоровой нравствен ­
ной атмосферы.
Существует обратная связь: хороший руноводитель - хо­
роший микроклимат в коллективе.
Приведем несколько примеров.
Нелегкую задачу пришлось решать генеральному дирек­
тору львовского производственно-швейного объединения
«Маяю> Нине Николаевне Борачек. Нак из многих коллекти­
вов территориально разобщенных цехов сформировать цель­
ный боеспособный организм? Пришлось перестраиваться.
Всем - от диреr,тора до рядового труженика. Реализация не
па словах, а на деле Зю,она о трудовом коллективе, обеспе­
чение решающего голоса общего собрания , аrпивизация ра­
боты постоянно действующих производственных совещаний,
групп и постов народного контроля, товарищеских судов, раз­
витие массового технического творчества, изобретательства и
рационализаторства - все это способствовало повышению
степени реального участия тружеников во всех делах объеди­
нения.
i98

Сегодня коллектив = единый, дружный, сплоченный ~
успешно решает одну из сложнейших задач перестройки: пе­
ревод объединения на новые условия хозяйствования.
В этом - немалая заслуга и администрации, и парткома.
В течение ряда лет возглавляет Черкасский завод хими­
ческих реактивов Валентин Васильевич Быхов. Все эти го­
ды он проявляет постоянную заботу о сплочении коллектива,
создании в нем здоровой нравственной атмосферы. Так,
более пяти лет он - ректор народного университета техниче­
ских знаний, на пяти факультетах которого ежегодно обуча­
ется 180 человек. Валентин Васильевич - активный участ­
ник группы докладчиков партийного комитета. Личный при­
мер директора способствует тому, что среди пропагандистов,
агитаторов и политинформаторов - почти .все руководители
различнь1х звеньев и подразделений.
Значительное внимание уделяет директор созданию со­
циально -бытовых условий. В большинстве цехов, согласно
санитарным нормам, оборудованы бытовые помещения, ба­
ни-сауны, оздоровительные комплексы. В распоряжении тру­
жеников спортивный зал, заводской тир. Здесь проводятся
соревнования, смотры художественной самодеятельности. На
заводе работают две столовые, создано подсобное хозяйство
с пасекой, ведется строительство жилья хозспособом для
членов трудового коллектива. Ежегодно 80 % заводчан от­
дыхают по льготным пут_евкам в санаториях, домах отдыха ,
iia турбазах.
На заводе нет текучести кадров, прочно утвердился здо­
ровый морально-психологический климат.
Около десяти лет руководит Черниговским камвольно-су-•
конным комбинатом Аркадий Зиновьевич Сахновский. Дол­
гие годы комбинат числился среди отстающих предприятий
области и отрасли легкой промышленности. Аркадий Зино­
вьевич предпринял действенные меры, чтобы прекратить те­
кучесть кадров, создать стабильный коллектив.
Свой рабочий день директор начинает с обхода всех це­
хов, где <<Из первых уст>> получает необходимую информацию,
что дает ему возможность оперативно ПР.инимать меры, вли­
ять на психологический настрой людей.
Оборудованы комнаты отдыха, внедрена система иониза­
ции воздуха, общими усилиями сделаны установки для кис­
лородных коктейлей, в ткацком цехе создана комната гидро­
массажа. После ремонта стали уютными общежития. На ком­
бинате есть магазины, столовые, предприятия бытового
обслуживания, профилакторий, стадион, пионерлагерь, клуб .
несколько детских садиков.
199

Традиционными являются <<Дни здоровью>, <<Дни коллек­
тивного отдыха>>, интернациональные мероприятия в клубе
и красных уголках общежития. Активные помощники адми­
·нистрации в решении социальных вопросов - партийная и
комсо мольская организации.
Когда коллектив комбината занял первое место в соци­
а листическом соревновании среди родственных предприятий
респуб лики, все убедились, что значит повседневная забота
о людях.
Существеннь1е резервы в деятельности руководителя по
формированию благоприятного климата открывает Закон
СССР О государственном предприятии (объединении), кото­
рый серьезно расширяет возможности участия трудовых кол­
л ективо в в решении государственных и общественных дел, в
управл ении предприятием, предусматривает выборность ру­
ководителей и др. Активизация роли общих собраний рабо­
чих и слу жащих, советов трудовых коллективов и таких ор­
ган ов самоуправления на предприятиях, как постоянно
действующие производственные совещания, общественные
отделы кадров, группы и посты народного контроля, группы
качества и др., способствует кардинальному ускорению ре­
шения социальных зад ач , а это в свою очередь не может поло­
жительно не сказаться на настроении людей.
Опыт свидетельствует, что там, где руководители в пол­
ной мере опираются на общественные организации, исполь­
зуют силу общественного мнения, люди работают слаженно,
эффективно, охотно, активно участвуют в управлении дела­
ми производства .
Идти к людям, учитывать их предложения, пожелания,
знать их думы и чаяния, совершенствовать <<технологию»
человеческих взаимоотношений в процессе повседневного
труда - непреложное условие успешной деятельности хозяй­
ственных руководите.11ей.
Социологические исследования свидетельствуют о том,
что, к сожалению , еще немало руководителей к проблеме со­
здания благоприятного климата в коллективе относятся с из ­
вестной долей иронии. В большинстве коллективов недоучи ­
тываются возможности этого важного источника повышения
производительности труда. Проблема превращения мораль­
но-психологических факторов в действенный резерв совер­
шенствования производства достаточно сложна, и поэтому
хозяйственник, не владеющий теорией и методами науки
,управления, в частности ее нравственными аспектами, не мо­
жет решать ее квалифицированно.
200

Время выдвигает необходимость создания как универ­
сальных, обобщенных и простых (<<Портативных>>) методин,
так и специфических, проблемно ориентированных - для
изучения взаимодействия элементов моральио-психологиче с­
I{Ого климата, его взаимосвязей с факторами жизнедеятельн о­
сти трудовых коллективов.
Исключительно важно совершенствовать информирова­
ние людей, чтобы они, говоря ленинскими словами, все знали,
обо всем могли судить и 1щ1и на все сознательно.
В этом отношении интересен опыт парт ийной: организа­
ции Днепровского машиностроительного завода имени
В. И. Ленина. Здесь создан и осущ ествл яет ся целый коr.ш­
лекс форм широкого информирования трудяш;ихся о делах
коллектива, изучения общественного мнения, влияния на мо­
рально -психологический климат в низовых коллективах. Сю­
да входят ежеквартальные встреч и руководства завода с
трудящимися, служба оперативног о рассмо трен ия предло­
жений и жалоб <<Ваше настроение», заводсная <<Слу,нба се­
мью>, регулярные исследования специалистами отμела соци­
ального развития психологи"<Jеско rо 1шимата коллентивов,
анкетная общественная оценна деловых I<ачеств руноводите­
лей, издание информационных бюллетеней и ряд других.
К примеру, любой трудящийся завода имеет возможность
через систему <<Ваше настроение>>, набрав по те.пефону <<05>>,
задать интересующий его вопрос, внести предложе ние, выска­
зать претензии к работе ноннретной службы или ру1<оводи­
теля. В течение двух-трех дней по сигналу будут приняты со­
ответствующие меры и об этом сообщено трудящемуся. Свод­
ная информация I<aI< по системе <<Ваше настроение>>, тан и по
результатам встреч с работнинами завода, итогам опроса об­
щественного мнения публикуется в заводской многотиражке,
обсуждается в коллективах. Все это - не что иное, кан кон­
кретные шаги реальной демократизации управления трудо­
выми коллективами, с широким привлечением ант ива, всех
тружеников . Ее особенность состоит в том, что работ ющ сти­
мулируется последовательно, по мере роста его трудового
вклада .
Таким образом, атмосфера товарищества, дов ерия, вааи­
мопомощи, высокой требовательности, твердой дисциплины,
личной ответственности за конечные результаты - это и есть
здоровый морально-психологический 1шимат в трудо,юм r,ол­
лективе. Решение этой сложной -проблемы
-
зад а .ч а перво­
степенной важности для каждого хозяй ст вен ного . руково­
дителя.
201

§ 5. Формирование жизненно~ позиции
Выдвинутые партией требования перестройки идеологиче­
сной работы, обновления ее форм и методов касаются и про­
паганды атеизма. Она должна учитывать возросший духов­
ный уровень советских людей, их запросы. Атеистическая
работа отрывается от реальных жизненных процессов и теря­
ет смысл, если в центре ее внимания не стоит реальный че­
ловек. В противном случае появ.ляется искушение оценивать
ее не по конкретным результатам - изменениям в сознании,
поведении, жизненной ориентации людей, а по так называе­
мому пропагандистскому <шалу>> - количеству лекций и бе ­
сед, книг и брошюр. За такой статистикой не видно живого
человека .
Во главу угла всей атеистической работы поставлена борь­
ба не против верующих, а именно за человека, его будущее,
за преодоление воздействия религиозной веры на его созна­
ние и поступки, за создание и реализацию условий, способст­
вующих формированию научно-материалистического миро~
воззрения и атеистичес1шй убежденности личности.
В современных условиях, когда под воздействием социаль­
ного и научно--технического прогресса произошли изменения
в практике религиозных организаций, во многом по-новому
должно строиться атеистическое воспитание. Важно обеспе­
чить комш1ексный: подход к этой работе, проводить ее плано­
мерно, в неразрывной связи с трудовым, нравственным, пат­
риотическим и интернациональным воспитанием. Особое вни­
мание требуется уделить подготовке квалифицированных
кадров по проблемам научного атеизма.
Возрастает значение активного участия в идейно -воспита­
тельной деятельности в целом и атеистическом воспитании в
частности каждого руководителя, всех коммунистов. Но успех
в этом деле могут обеспечить только люди, всесторонне под­
готовленные, способные вести наступательную атеистиче.:
скую работу, аргументированно разоблачать вымыслы бур­
жуазной пропаганды вокруг вопросов поло.женил религии,
цертши и верующих в нашей стране. КПСС <<Использует сред­
ства идейного воздействия для широкого распространения на­
учно - материалистического миропонимания, для преодоления
религиозных предрассудков, не допуская оскорбления чувств
верующих. Выступая за неукоснительное соблюдение консти­
туционных гарантий свободы совести, партия осуждает по­
пытки использовать религию в ущерб интересам общества и
личности» 8 •
202

Атеистическая убежденность прямо зависит от характер а
участия человека в производственной и общественной дея ­
тельности, уровня образования и квалифюшции, содержания
труда. В то же время нельзя сбрасывать со счетов и его лич­
ную заинтересованность в приобретении атеистически х
знаний.
Формирование научно-мат ериал истического мировоззре­
ния в семье и школе, в армии и вузе, в трудовом коллентив е ,
расширение социальных связей верующих, приобщение их
к достижениям науни, ценностям культуры, преодоление рав-·
подушного отношения к религии и атеизму среди части неве ­
рующих - вот путь освобождения от религиозных пере­
житнов .
Коллективный общественно-полезный труд - основа
формирования научно-материал·истического мировоззрения.
В трудовом ноллективе открываются широ1ше возможности
• и перспективы для осуществления комплексного подхода в
коммунистичесн:ом воспитании трудящихся. Именно здесь на ­
· иболее полно выражается единство и взаимодействие основ­
ных направлени-й идеологической работы : идейно-политиче­
ского, трудового, нравственного, патриотического и интерна­
ционального, эстетического, научно-атеистического , правово­
гоит.д.
ОбъеRтивная потребность современног о производства в
постоянном повышении образовательного уровня работнико в
в значительной мере сказывается на утверждении в их созна­
нии научно-атеистических взглядов. Трудовые :коллеriтивы
создают условия для повышения квалификации своих члено в
'(учеба в вечерних и заочных вузах, техникумах, школах
и т. д.).
Практика показывает, что современны е верующие в боль­
шинстве случаев - это люди, у :которых ослаблены или вооб­
ще отсутствуют :какие-либо связи с трудовыми :коллектива­
ми. В арсенале религиозных проповедников множест в о
средств воздействия на несформировавшуюся личность , н о
главное из них - проявление повышенного <<вни11шнию> к тем
людям, :которые 01шзались в одиночестве. Причины здесь
могут быть разны е: одних постигло горе, другие вы нужде ­
ны были порвать отношения с :коллентивом из-за ·нонфшш т­
ной ситуации, у третьих просто <<Нелюдимый>> характер. Н е
имея стойких атеистичестшх убеждений, они становят ся лег-
кой <сдобычей>> «святых пропагандистов».
•
Поскольку религиозные организации а:ктивизироваJIИ свою_
деятельность по привлечению в общины н:а:к верующих, так
и неверующих, перед рун:оводителями предприятий, партий-
203

ными Rомитет ами и общественными организациями встает
пробл ема уси.лени я своего влияния на членов трудового к ол ­
шжтива, о собенн о верующих. Отз ывчивое от ношение R ним,
ув:ннение их ли чного достоинства, гражданс1, их прав ведет к
ослаблению религи озных чувств, разрушает барьер зышну­
тост11 и обособле нности. Э тому способствует танже их при­
влечение r, уча с тию в социалистичесRом соревновании . Р а сши­
рение и унрешrение социа льных св язей верующих ведут, в но­
нt:чнсм итоге , к раз ры ву с религией. Об этом свидетельствуют
данные Rоннретно -с оциологичесних исследовани й. TaR, 56 %
бывших вер ующи х заявили о том, что причиной их отхода от
религии было положительно е влияние на них трудового кол ­
лснтива.
В этой связи следует отметить ту роль, Rоторую играют
новые сонетские обряды и праздниюr, особое место среди RО­
торых знним.ают профессиональные и трудовые. Посвящение
в рабочий r-шасс , чествование передовиRов, пра з днование юби- •
лея предприятия - все это воспитывает лю бовь н труду, чув ­
ство гордос ти за свою профессию, sa родной коллектив .
Трудовой 1,ошrектив и его руководители имеют огромные
возможности ДJШ попу л яризации не тольRо прои зво дственно­
трудовых и пр офессионал ьн ых праздников, но и семейно-бы ­
товых . Это поRаsала пр актика проведения в г. Ниеве обрядов
«БраRосочет ание >> и «Рождение>>. Городская фирма обрядо ­
вых услуг <<С йят о» совместно с районными Дворцами торже ­
ственных событий орган изовывают их непосредственно на
предприятии или в учреждении, в заводском Rлубе или Доме
культуры. По данным отдела научного атеизма Института
философии АН УССР, 21 % опрошенных отметили, что но­
вые обряды им нравятся потому, что их уч а етшши находятся
в центре вни мания общественности, трудового коллектива.
Важный фаRтор формирования научно-материалистиче ­
СRОГО мировоззрения - атеистическое общественное мнение
трудового коллеRтива. Оно принадлежит R числу наиболее
важных проблем теории и практики научного атеизма. Ате ­
истическое общественное мнение создается целой совоRупно­
стью мероприятий: леRционной пропагандой и индивидуаль­
ной работой с верующими, проведением вечеров вопросов и
ответов в рабочем общежитии и принципиальным рассмотре ­
нием персональных дел 1'Омсомольцев, участвующих в рели­
гиозных обрядах и т. д. При вырабо т Rе общественного мне­
ния всегда опираются на актив, авторитетных рабочих, вете-
ранов войны и труда.
•
Атеистическое воспитание в трудовом коллеRтиве - тон ­
кое и сложное дело. Наверное, ни одно иs направлений идео -
204

логичесl\ОЙ работы не требует стольких самых разнообраз­
ных з r~аний в обпасти естественных наук, теории и практики
научного атеизма, педагогики, психологии. Опыт показыва­
ет, что в тех коллективах, где вопросам подбора и подготов­
ки атеистических кадров уделяется должное внимание, рабо­
та идет успешно . Так, в производственном объединении <<Во­
рошиловградтеплоnоз>> им. Октябрьской революции и н а
Запорожском абразивном комбинате атеистичесr{ое воспита­
ние тесно сочетается с идейно -политическим, трудовым,
нравств_енным. Оно охватывает не только производство, но и
рабочие общежития, центры I{ультуры и отдыха. Индивиду­
ыrьной работой с верующими занимаются передовики,
настав ниюr, ру~,:оводители производства, инженерно-техниче­
ские р аботники. Благодаря созданной системе научно-атеи­
стического воспитания, активной деятельности администра ­
ции, партийных, комсомольских, общественных организаций
на этих многотысячных предприятиях уже в течение ряда лет
не зафиксировано ни одного случая участия работников в
православных религиозных обрядах . Зато активно развива-
ются новые традиции.
.
Решающая роль в превращении научного атеизма в глу­
бокие убеждения наждого труженика принадлежит партий­
ным организациям. В условиях нехватrш квалифицирован­
ных атеистических кадров они должны заботиться, чтобы не
перегружать пропагандистов атеизма другими партийными и
общественными поручениями. Задача партийных организа ­
ций - оказание атеистам постоянной помощи в углублении
знаний, обеспечение их участия в научно-методических и на­
учно-практических конференциях, вовлечение в атеистиче­
скую работу передовых рабочих, ветеранов труда, наставни-
ковит.д.
.
В этой связи нельзя не вспомнить ленинское напутствие
бороться с религиозными предрассудками путем пропаганды,
путе м просвещения. В. И. Ленин не уставал напоминать, что
грубые административные действия, насилие над убеждени­
ями верующего, оскор бление его чувств и человеческого до­
стоинства не только не сп о собствуют изживанию религиоз­
ных пережитков, но, наоборот, могут лишь <<затруднить дей­
ствительное отмирание религи:и>> 9•
Атеистическая работа эффективна лишь в том случае,
если носит не эпизодический, а систематический характер.
Именно трудовому коллективу предоставляются все возмож­
ности для постоянного и целенаправленного влияния на со ­
знание своих членов. Большое значение имеют планы эконо­
мического и социа.льного развития предприятий, в которых
205

отражаются вопросы идеологической работы в целом и атеи­
стической в частности. При · перспективном и текущем пл а­
нировании учитывают религио3ную обстановку на предпр ия­
тии. План предусматривает обя3ательную координацию
деятельности партийной, комсомольской и общественных
органи3аций по атеистическому воспитанию, ее в3аимодейст­
вие с другими направлениями идеологической работы, а так­
же сочетание раанообрааных форм, методов и приемов ВJIИЯ­
ния на соанание людей.
Правильно делают там, где атеистические лекции чита­
ются не от случая к случаю, а по определенному плану, си­
стематически. Лучше всего, когда на промышленных пред­
приятиях органиаовываются целые циклы таких лекций, про­
водятся вечера вопросов и ответов .
Для более эффективного ведения атеистической работы в
трудовом коллективе очень важно анать как общий уровень
мирово3аренческой арелости его членов, так и отношение к
религии отдельных тружеников. Неоценимую роль в этом иг­
рают конкретно-социологические исследования. Знание уров­
ня и особенностей религиоаной обстановки в коллективе по3во­
ляет найти наиболее эффективные средства для усиления
воадействия на соанание как верующих, так и неверующих.
Особый объект атеистического воспитания - многонацио­
нальные трудовые коллективы. Как иавестно, в каждой со­
ветской республике, крае, области проживают и совместно
трудятся представи'l'ели многих национальностей и народно­
стей. Миграционные процессы ведут к по,стоянному увеличе­
нию количества многонациональных трудовых коллективов.
Естествеnпо, а1еистическая работа в них имеет свою специ­
фи-ну, которуя нелtзя пе учитывать.
Действенность атеистической пропаганды в многонацио- •
нальном трудовом коллективе аависит от учета возрастных
и социально-демографических характеристик, националь­
ной специфики peГ!fOJ!a, особенностей культуры, быта, тради­
ций его населе:ния. В. И. Ленин укааывал на необходимость ис­
следовать, иаучить, отыскать, угадать, схватить националь­
но-о собенное, национадьно-специфическое в коnкретиы.т под­
ходах 10 • Это методологическое ленинское положение обязы­
вает nропагандис'l'ов научного атеиама глубоко анать истори­
ческие особенности той или иной нации. У народов, находя­
щихся в прошлом не rолько под классовым, но и националь­
ным гнетом, религиовнооть, естественно, выше. Это объясня­
ется тем, ч1'о в соввавии угнетенных наций фантастически
6тражались не толы{о природные и классово-общественнь1е
силы, подавляюшие людей, но и национальное неравенство ,
206

т. е. национальные отношения на протяжении длительного
исторического периода были объектом религиозного отра­
жения.
Дифференцированный подход в атеистическом воспита­
нии предусматривает особенности вероисповедания. Всякая
религия, существующая в течение веков на конкретной на­
циональной почве, переплетается и взаимодействует с наци­
ональными элементами.
Поэтому характерной чертой научно-атеистической пропа­
ганды в многонациональных трудовых коллективах являет­
ся разоблачение реакционной сущности религиозной нетер­
пимости. Большинство верующих только свою религию счи­
тают истинной, а все остальные - заблуждением. Например,
по данным социологических исследований, проведенных в
Ивано-Франковской области, более 60 % верующих утверж­
дают, что лишь их религия единственная.
Причем, чем выше реJ1игиозност·ь, тем сильнее нетерпи­
мость. А так как в сознании верующих их конфессиональная
принадлежность нередко отождествляется с национальной, то
религиозная нетерпимость механически переносится на на­
циональные отношения. Поэтому перед пропагандистами сто­
ит аадача показать социальную природу и вред религиоаной
нетерпимости, националистический характер выдвигаемых
религией принципов национальных отношений.
Известно, что па протяжении веков религиозная обряд­
ность глубоко проникала в национальную культуру, тесно пе­
реплетаясь с ее элементами. В соанании некоторых людей
национальное и религиозное отождествляются, создается ил­
люаия их неотделимости. Социологические исследования пока­
зали, что количество лиц, считающих религиозные праздники
и обряды национальными традициями, составляет в среднем
около 12 %, а половина всех опрошенных затрудняется отве­
тить па этот вопрос. Бывают случаи, когда неверующие, при­
нимая религиоаные праздники за национальные, пе только
участвуют в них, но и выступают аа их сохранение.
Здесь важно разграничить народное и религиозное, пока­
зать, что национальные традиции по своему содержанию
неоднородны: одни из них - прогрессивны, другие
-
консер­
вативны. I{ последним относятся те, которые связаны с пере­
жит1шми прошлого. Религия в большинстве случаев спекули­
рует отжившими традициями того или иного народа, но
может оказывать свое отрицательное влияние на здоровые на ­
циональные традиции. В условиях социалистического общест­
ва свяаь национального и религиозного аначительно ослабла ,
по полностью еще не исчезла. Опыт показывает, что там, где
207

теснее связь конфессионального и национального, там рели­
гиозные пережитки преодолеваются труднее.
Одно из важнейших направлений научно-атеистической ра­
боты в трудовых коллективах - воспитание молодежи. Каж ­
дый третий труженик - молодой человек, около половины на­
учно-технической интеллигенции - люди моложе 30 лет.
Кардинальная задача трудового коллектива - преодоле­
ние в сознании и поведении отдельных юношей и девушек
пережитков прошлого, в том числе и религиозных, выработка
у них научного мировоззрения, идейной убежденности, поли­
тической и нравственной культуры и, в конечном счете, вы­
сокой социальной аятивности.
По данным социологических исследований, проведенных.
в различных регионах страны, верующая молодежь составля­
ет 2-4 % от общего количества верующих. Но нельзя также
забывать о тех молодых людях, которые занимают безразлич­
ную позицию в вопросах атеизма и религии, проявляют не­
здоровый интерес к религиозной атрибутике. Так называе­
мые <<Индифферентные» составляют весьма многочисленную
группу. В ходе социологических обследований в ДонеЦI{ОЙ об­
ласти таких молодых людей выявлено 20 %, Полтавской -
16 %, Черниговской - 17 %.
Именно на молодежь сегодня делают ставку буржуазная
и клерикальная пропаганда, религиозные организации внут­
ри страны, конструируя так называемую «молодежную>> рели­
гию с надеждой возвратить в ее лоно <шотеряш-1ое>> для церк­
ви подрастающее поколение.
В работе с молодыми- людьми чрезвычайно важен твор­
ческий подход, свежесть мысли и слова. Пропаганда должна
быть доходчивой, убедительной, правдивой. В производствен­
ном коллективе :индивидуальные беседы с молодыми могут
вести мастера, бригадиры, передовики и новаторы производ­
ства, наставники. Одним из решающих факторов в этой рабо­
те является непререкаемый авторитет старшего товарища-ате­
иста для верующего ющ на производстве, так и в личной
жизни.
Действенность атеистического воспитания молодежи за ­
висит от органичного сочетания интеллектуального и эмоци~
опального элементов. Ныне антирелигиозная пропаганда но­
сит несколько односторонний характер, она направлена в
основном на разум верующего и почти не обращается к его
чувствам.
Эмоциями человена, пан известно, властвует искусство.
Вqт что рассказывает о своих впечатлениях после про­
смотра нескольких спе1<таклей в театрах Москвы, Киева, До-
208

нецка бывший верующий Николай Миняйло: <<После таких
спект аклей, как <<:Кремлевс rше куранты», <<А зори здесь ти­
хие ... >>, <<Не стреляйте в белых лебедей>>, - выходишь окры ­
ленным, хочется жить и работать, это настоящее богатство
для души, заряд для действия ... >>
Наибольшее впечатление на него произвел спектакль
<<Господа Головлевьr». <<Забываешь, что ты в театре,- вспо ­
минает Николай. - Страшна атмосфера .лицемерия и лжи,
физически ощущаешь необходимость свежего ветра, обречен­
ность мира господ Головлевых. Образ Иудушки Головлева ,
созданный-- народным артirстом РСФСР В . :Кенигсоном, по­
тряс меня . Показалось, и пусть это не покажется странным,
чт о он по хож на некоторых проповедников из сект. Удиви­
тельная вкрадчивость, глаза, источающие чарующий яд, го­
лос, заползающий в душу и парализующий волю человека,­
все это придает Иудуш r<е сходство то со змеей, то со злове­
щей т енью. Никакие аргументы не способны пронять Иу­
дуrш,у, вывести из сети густых и наскв о зь прогнивших афо ­
ризмов, в ко т орые он закутался с головы . до ног. Иудушка
все свои пакости совершает именем бога, но религиозность
его - это , удобная оболочка для прикрытия полнейшей ду­
ховной пустоты. Он просто изучил технику молитвенного_
состояния, а поднявшись с колен, тут же готов пить кровь из
окружающих. Буrшально на наших глазах вокруг Иудупши
образуется мертвое поле, все, к чему он прикасаетсн, обре­
чено на смерть и, наконец, яд, источаемый им, отравляет
его самого>>.
Этот эмоциональн ый рассказ молодого человека, n свое
время вовлеченного в секту, - лишнее подтвержден ие могу­
чей силы литературы и искусства.
В условиях перестройки общественного сознания, когда
остро встали нерешенные во~осы совершенствования ате­
истичесr,ого воспитания, особенно в молодежной среде, про­
изведения литературы и искусства, поднимающие сложные
и животрепещущие проблемы, приобретают особое звучание.
В этом плане представляется интересным замечание
А. Нуйюша: <<'1тчась жить в условиях демократии , нам
придется научиться спорить и по вопросам религии. И ду­
мать. :Каждому. Не передоверяя эту приятную и жизненно
важную обязанность особо посвященным жрецам религии
или атеизма. Мировоззр енческие вопросы вопреки расхожим
представлениям практически самы~ значимые из всех вопро­
сов, ибо от их решения зависят не отдельные наши поступ­
ки, не частные наши промахи или удачи, а успех жизни в
ее целостности. Неверное понимание смысла нашей жизни,
209

понятий нашей совести, долга, любви, того, что движет ми­
розданием и человеческой историей, - может сделать челове­
на несчастным, привести I{ полному краху» 11. Обращая вни­
мание на острую полемику по поводу романа Ч. Айтматова
<<Плаха>>, произведений В. Быкова, В. Астафьева, развернув­
шуюся на страницах газет, А. Нуйкин выступает против
«атеистичесн:ого фанатизма», который является следствием
догматизма в фундаментальных атеистических исследо­
ваниях.
Не уходить от острых споров по этим вопросам в трудо­
вом коллективе - это значит привлечь молодежь к их об­
суждению и решению, приобщить и верующих, и неверую ­
щих ·к активной и самостоятельной работе души, без I{Оторой
невозможно формирование зрелой личности.
Следует отметить опыт созданных во многих городах
Крымской, Jiьвовской, Донецкой областей молодежных объ­
единений по интересам: клубов любителей театра, поэзии,
музыки, интересных встреч, фото - и изостудий, устных жур ­
налов. Особенно ценно то, что их деятельность строится на
основе интересов конкретного коллектива с учетом профес­
сиональных, общеобразовательных и во3растных особеннос ­
тей различных категорий молодежи.
Совершенствование атеистической работы в них - это
прежде всего повышение роли человеческого фактора произ­
водства. И здесь многое зависит от хозяйственных руководи ­
телей, призванных быть не просто номандирами производст­
ва, но не в меньшей степени и воспитателями.
§ 6. Пресса и хозяйственник
Еще В. И. Jiенин указывал, что главным полем деятель­
ности партийно -советской печати должен стать трудовой
коллектив. Прежде всего потому, что здесь решаются главные
задачи создания материально -технической ба3ы нового обще ­
ства, формируются и развиваются социа.ньно -экономичесr{ие
отношения всех уровней, :воспитывается человек новой фор ­
мации. Это и определяет многообразие различных общест ­
венных связей между руководителями трудовых колленти­
вов и органами прессы.
~ледует отметить объективный· характер этих связей . Мы
имеем перед собой не просто точки соприкосновения общест ­
венных интересов, скажем, директора совхоза и заведующего
сельскохозяйственным отделом редакции районной газеты.
Речь идет о социальных функциях того же директора и сот-
210

рудниRа партийного печатного органа. Именно объективный
хараRтер социальных фунRций руRоводителя трудового кол­
лентива и журналистов обусловливает особенности взаим­
ных связей, отношений, обязанностей, требует определенно­
го уровня политической и деловой культуры, нравственнос­
ти, этиRи общения и т. д.
Социальный статус газеты обязывает ее всемерно содей­
ствовать хозяйственному руководителю в осуществлении им
своей роли: ориентировать на более nысоrшй уровень управ ­
ления; раскрывать лучший опыт; помогать анализировать ·
положение дел в руRоводимом им 1,оллеRтиве; своевремен­
ной RритиRой застраховывать от более серьезных ошибок.
Неоценимая роль газеты в политическом, эRономичесRом и
нравственном воспитании трудящихся, в развитии их соци­
альной аRтивпости, в поддержании здорового морально-пси­
хологического климата в трудовых 1,0Jш01,тивах.
Пресса под1-щ:мает сложные вопросы. Ведущие темы -
усRорение социально-эRономичесRого развития страны на ос­
нове научно-технического прогресса, Rоренная психологиче­
сRая перестройRа кадров, их мышления, стиля работы, де­
мократизация общественной жизни. На страницах газет
анализируется, нак трудовые коллентивы под руководством
партийных организаций совершенствуют хозяйственный меха­
низм, внедряют достижения науки и техни1ш, хозяйствен­
ный расчет, борются аа повышение качества , продукции:, ук­
репляют трудовую и производственную дисцип.лину, вскры­
вают неиспользованные резервы.
Та~шм образом, главные темы печати - основной предмет
забот хозяйственного руководителя.
Руководитель трудового коллектива, просматривая све ­
жие газеты, каждый раз ищет в них ответы на волнующие
его вопросы . Ключ к их решению содержат те материалы ,
которые несут новые идеи, генерируют передовые взгляды,
раскрывают образ современника. Ответ он ищет в статьях и
очерках об опыт е хозяйствования в современных условиях ,
в газетном анализе положения дел в различных коллш,ти­
вах , извлекая уроr,и из tJ:ужих успехов и просчетов .
Огромное воспитательное воздействие оказаJrо широкое
освещение в прессе процессов демократизации производствен­
ной жизни и, в частности, выборов руководителей различ­
ньiх рангов. Почему коллектив отд~л: предпочтение одному
товарищу, а другой полу>!IйJi откав? Каюtми хотят видеть ру­
ководителей люди? Какие качества в них ценят , а Raкne не
приемлют?
211

Многие газетные публикации дают представление об иде­
але руководителя , анализируют ошибки, которые не про­
щают I{оллективы своим командирам. Нан:опец, отобращепи е
в пе чати процесса демократизаци и общественной жизни
форм ирует правильное понимание органической целостности
принципов един он ачалия и народного самоуправления про­
изво дством, помогает избавJшться неI{оторым началы-IИI{ам
от элеме нтов вседоз воленности,
эгоцентризма, самоуп­
рав ства.
Проведенный в 1986 г. Институтом социологических ис­
следований АН СССР в ряде городов страны, в том числе в
Ворошиловграде и Николаеве, опрос читателей газеты <<Из~
вестиш> о де йственности ее выступлений по вопросам пере­
стройки экономики показал, что в целом она поднимает но­
вые проблемы, способствует расширению гласности. Вместе
с тем, многие читатели ОI{азались неудовлетворены освеще ­
нием конкретного опыта по перестройке, считают, что газе­
та не раск рывает механизм достижения успеха или причины
неу д ач . И понтому предложили целую программу анализа
следующих вопросов: пресса должна разрабатывать науч­
ные принципы и организационные формы перестройки, об­
суждать пр облемы создания стройной системы переподготов­
ки руководящих кадров, формировать принципы самоуправ­
ления производствен ных коллективов.
В проце ссе комплексного социологичесI{ого исследования
в :Крымско й области проанализированы некоторые другие
вопросы активи зации чело в еческого фактора средствами мас­
совой инф ормации. Начальниr{ам цехов и мастерам промыш­
ленных предприятий Симферополя и :Керчи, управляющим
отделе ниями совхоз ов четырех се льс I{охозяйственных райо­
нов Нрыма было предложено рассказать, как лично каждому
из них по могают выступления местной прессы, ка~{ часто
га зе т ны е публикации используются ими в воспитательной
работе.
Оценки, д ан ные руководителями среднего звена, в час'l'­
иости, газ еты <<Нрьп.1с1{ая правда>>, ОI{азались достаточно ны­
с ок ими. Только 11 управляющих отделениями совхозов из
198 опрош енных и 112 начальников цехов, мастеров из 762
по л агают, что выступления газеты слабо помогают им в
идейно-воспитательной работе .
Анкетирование показало, что местная пресса дает факти ­
ческий материал для воспитательной работы значител·ьно
1 больше руководителям сельскохозяйстненн~rх подразделе­
ний, чем промышленных. Воспитывая у подчиненных чувст­
во сознат ельной дисциплины, публикации областной газеты
212

используют 61 % опрошенных управляющих отделениями
совхозов и Iiолхозов и талыш 32 % начальников цехов и
мастеров.
Сравнительно высокой оказаJiась и эффективность пропа­
ганды «Крымской правдой» опыта воспитательной работы:
его используют 50 % руководителей сельскохозяйственных и
30 % промышленных подразделений. Очевидно, это происхо ­
дит потому, что <<Крымская правда» довольно интенсивно
пропагандирует новое в воспитатеJrьной работе. По сути каж­
дый четв ертый руководитель отметил, что газета поддержала
опыт возглавляемого им коллектива.
Иссдедование предусматривало определение психодогиче ­
ских мотив ов обращения людей в редакцию. Ведь нередко
под влиянием прочитанного возникает жедапие развить либо
опровергнуть мысли автора. В связи с че:м у руководителей
среднего звена возникало желание написать в газету? Мо­
тивы обращения в редакцию среди управляющи х сов хозны ­
ми от делениями были · такие: рас~казать о лучших рабочих
(20 % ) ; поддержать мысль, прочитанную в газете ( 12 %) ;
инфор мировать о недостатках • в воспитательной работе
(9 % ) ; подедиться СВ()ИМ опытом (7 % ) ; поспор ить с авто-
_ ро:м (6 %).
У городских же руководителей. мотивы оказаш,е ь иными.
На первом месте желание нача.ттьников цехов и иаетероn рас­
сказать о недостатках в nоспитательной работе. Несrшлькс
выше у них и стремление поспорить с авторами, а нот по ­
требность подеJ1:итьея своим опытом, рассказать о лучшю
рабочих - ниже.
О чем это говорит? Прежде всего о недостатках в воспи­
тательной работе. Это свидетельствует также и о том, что в
период, предшествующий опросу, газета значительно больше
внимания уделшrа вопросам воспитательной работы на се­
ле, чем на промышленных предприятиях. ,
Но настораживает другое. Если у половины опрошенных
вовсе не возникало желания написать в газету по воттроса:м
воспитательной работы, значит ее выступления не вызвали
у данной группы руководителей ни мыслей, пи эмоций.
Кстати, подмечена тенденция, общая для прессы веей рес­
публюш. Скажем, очерки о директорах заводов и фабрю;.
управляющих трестами, других руководитедя х высшего зве·
на П()Являются чрезвычайно редко, главным образом, n с.nя­
зи с награждением возглавляемь1х ими коллективов дибо и:х
самих . Чаще встречаются очерки о руководителях среднегG
звена. Оказывается, основной положительный герой прес­
сы - руководитель бригады рабочих.
213

Социальный Rpyr героев сужен. По сути, нет очерRовой
публицистиRи, поднимающей престиж, авторитет руководи­
теля, разрабатывающей проблемы его современного ста туса,
показывающей процесс перестройRи, расRрывающей стиль
общения, формы и методы работы через его хараRтер, житей­
СRие ноллизии, через всю многосложность образа его жизни.
ЖурналистьJ нерешительно берутся за создание образа ру­
Rоводителя, потому что н ечетRо представляют его идеал, · не­
достаточно глубоRо знают проблемы, стоящие перед руково­
дителем, противоречия его деятельности.
Мешает и нонъюнRтурный подход н освещению ряда воп­
росов хозяйственной жизни. Среди определенной части
журналистов существует традиционная оглядна: н ру1{оводи­
телю, мол, всегда возможны замечания <<сверху». Вот с бри­
гадиром: все просто и ясно: он такой же тружениR, нак и ос­
тальные рабочие, тольно опытнее, образованнее, с более
развитыми организаторсRим:и задатRами. А дальше при раз­
работRе таRого образа несложно применить имеющийся на­
бор зарисовочных шаблонов. Поэтому разговор в газете о вос­
питательной работе руRоводителя принимает, RIO{ правило ,
форму отчетов о заседаниях «Rруглого стола», идеологиче­
СRИХ планерRах и тому подобных мероприятиях. Думается ,
не составляет особого труда устами его участниRов изложить
материаJr о состоянии и проблемах идейно-воспитательной
деятельности.
Заметна и другая тенденция: материалы, расRрывающие
образ руRоводителя, готовят преимущественно журналисты,
иногда внештатные Rорреспонденты и тольно изредRа партий­
ные работнини . Ничего в этом противоестественного нет. Но,
R сожалению, опыт воспитательной работы таюRе чаще рас­
нрывают не сами 1,омандиры производства, а сотрудники ре­
даRций.
ТаRим образом, встает вопрос о приобщении руRоводи:те­
лей трудовых Rоллективов R обсуждению в печати их воспи­
тательной роли. Приведем данные анализа местной прессы
КрымсRой области .
В 65 проанализированных очернах и зарисовRах, в ното­
рых создается образ руRоводитеJrя-воспитателя, отсутствуют
аналитичность и проблемность. Толыш в одной пубшшации
автор высназывает СRОJIЬRо-нибудь 1,онструRтивные предло­
жения. И ни в одной нет постановю1 серьезной проблемы. Ав­
торы не пошли дальше описания хараRтеров и взаимоотно­
шен~й людей.
Тем временем материалы тех же газет о воспитательной
деятельности парторганизаций, о совершенствовании порядна
214

на производстве в большинстве своем аналитичны и конст­
руктивны. Почему? Во-первых, по данной цроблематике вы­
ступает значительно большее количество руководителей кол­
лективов и секретарей пар т организаций. Во-вторых, и
партийные журналисты высказывают через газету дельные
предложения. Низкая аналитичность очер1,овой публицисти­
Rи говорит о необходимости углубленного изучения творчес­
кими сотруднинами редакций теоретических вопросов соци­
альной, инженерной, управленчесной психологии, мастерст­
ва социально-психологического анализа в газете, традиций
и опыта Jrучших очеркистов советской прессы.
Отношения руководителя и журналиста требуют взаимно­
го уважения. Этого не будет, если не сломать устоявшиеся
стереотипы мышления работников пера. Например, соотноше­
ние критических и положительных публикаций, как прави­
ло, складывается не в пользу хозяйственников. Одно дело,
когда редакция подходит с позиций: кому много дано, с то­
го и спрос большой. И другое дело, если журналист руковод­
ствуется трафаретом: коль ·в коллективе непорядок - вино~
ват руководитеJrь.
:Конечно, он ответственен аа все происходящее в коллен­
тиве. Ведь негативные поступки подчиненных обусловлень1
недостатками воспитательной работы. Но в какой-то мере, ~
не полностью. Игнорирование этой очевидной истины на
страницах газеты порождает, во - первых, иждивенчесние на­
строения у неноторых товарищей: вы, мол, ответственны за
мое поведение, вот вы меня и воспитывайте; во-вторых, соз­
дает критическую обстановну, когда в газете часто появля­
ются мелкие критические заметки, на которые руководите­
JIИ поначалу не _ успевают реагировать, а в дальнейшем и вов­
се их не замечают.
Искажение акцентов усиливается и другим трафаретным
подходом. Если публикуется материал о передовом предпри­
ятии, то имя руководителя лишь упоминается и то не всегда.
3ато подробно излаг ается разговор журналиста с бригади­
ром, мастерами:, отдельными рабочими, которые-де «своими
руками ковали победу>>. Но достигается ли таким способом
всесторонний, объективный анализ успехов коллентива? Ис­
пользуется ли в полной мере газетное слово как мощное
средство морального поощрения хозяйственных руково­
дителей?
Думается, коли'!ество нритичес:к:u:х публинаций о руно­
водителях трудовых коллективов всегда будет превышат~
количество очернов, зарисовок о них. :К тому и призывают
215

решения XXVII съезда КПСС, на котором было подчерт._ну­
то: нет ни зон, ни лиц, свободных от критики, нет запрет­
ных тем. Еще недавно количественное соот ношение крити­
ческ их и положительных материалов в газетном номер е вы ­
зывало за мечания в адрес журналистов: это ведет, дес к ат ь,
к -очернительству руководящ их кадров. Нет, не ведет. В о ­
первых, потому что подобные выводы делают лишь за~-rпrм­
щики критики, а не читатели, которые конкретные недоста ­
тки св язывают с конкретными личностями . Во-вторых, если
после критической корреспонденции в газете появляются от­
кровенное признание руководителем недостатков и сообще­
ние о принятых мера х , это только повышает его авторптет.
Н а январском (1987 г.) Пленуме ЦI{ КПСС отмечалось,
что прежде всего на отношении к критике проверяются по­
литические, деловые, нравственные качес~ва руководителя.
Ему вовсе не обязательно любить критику. Но правильно ее
воспринимать, т. е. признавать ошибки, а главное, исправ ­
лять их, это обязан каждый. Партия не случайно требует,
чтобы критика, разумные пред.n:ожения, высказанные в пе­
чати, рождали конкретные дела.
К сожалению, сами руководители зачастую дают повод
судить о них нелицеприятно, однако не после критичесr,ого
выступления газеты, а после опубликования их ответа. Еще
широко распространена и своеобразная форма зажима кри­
тики - отписка. Только три редактора из 517 опрошенных
заметили, что вовсе не получают отписок.
В ходе исследования были выявлены многие причины за­
тушевывания критических выступлений местной прессы. На
11 ерво м месте, по мнению 266 редакторов, стоит низrшй уро­
вень политическоi'r, управленческой и общей культуры мно­
гих хозяйственников.
В чем проявляется, например, низкая политическая
культура?
Некоторые пытаются создать видимость оперативного де­
лового реагирования на критику, отмахнуться от поставлен­
ного газетой вопроса. Отдельные руr,оводители усвои.тrи, что
отписаться легче, чем поправить де.тrо. Встречаются и такие ,
кто воспринимает критику н:ак излишние з аботы, считая ре­
агирование на выступ.тrения газеты делом третьестепенным .
Иные и вовсе не знают, что обязаны отвечать реда,кции, да к
тому же и в определенные сроки .
Низкая управленческая культура свидетельствует о не­
умении отдельных руководителей дать компетентный ответ .
Отписки на критику поступают от те х, кто не может «подня­
тьсю> над ежедневной текучкой и подумать о перспективах
216

развития предприятия. Порой хозяйственники не в состоянии
подготовить содержательный ответ о реальных положитель­
ных изменениях в коллективе после 1,ритического выступле­
ния. Отдельные руководители поручают ответить газете не-
1,омпетентным сотрудникам и визируют, не внюшя в суть
написанного. Случается и хуже, когда такой ответ готовят
недобросовестные работники или даже те, кто подвергнут
нритике.
Редакторы считают, что значительная часть отписон по­
является иs- sa ниакого уровня общей культуры некоторых
руководителей трудовых коJшекти~ов. Зазнайство, равноду­
шие, инертность, легкомыслие, многое другое мешают им
признать вину, взять на себя ответственность sa всн:рытые
газетой просчеты. 1НеJ1 а я выглядеть лучше, чем в нритичес­
кой публикации, они перенладывают вину на кого угодно
(строитеJrей, субподрядчиков и др.). Такие оправдания перед
своим коллентивом и читателями рассчитаны на «авось сой­
дет>>, на то, что редакция не проверит факты, приведенные в
ответе.
Опрос редю,торов раснрыл и другие проявления нездоро­
вого восприятия критики. Отдельные ру1щводители спешат
отписаться, побаивас.ь повторного выступления печати, стре­
мясь избежать спроса в рай1,оме партии или горисполкпме.
Иные пе желают портить отношения с подчиненными - род­
ственниками и приятелями, признавая их виновными перед
всем городом или районом.
Чрезвычайно распространенным и живучим остается бо­
лезненное реагирование на критику. И если в недалеком
прошлом оно выражаJiось в необоснованных опровержениях,
т. е. открытых атаиах на газету , то в условиях перестройки
ведущим методом стало втягивание партийных органов в
борьбу против 1,ритических выступлений прессы. Так, 88 %
опрошенных се1,ретарей райномов партии у1шзали, что хозяй­
ственные рун.оводители обращаются с жаJiобами на 1,ритику
в газете и просьбами повлиять па реда~щию.
Факты обращения хозяйственных руководителей с жало ­
бами на газеты требуют усиления воспитательной работы
райкомов партии. Вникая в каждом конкретном случае в
суть критических выступлений, объективно разбираясь в мо­
тивах, причинах, вызывающих обращение руководителя, пар­
тийные органы разъясняют знач~ние критики и самокрити­
ки, роль прессы в демократизации жизни общества.
И в таком случае лучшим средством оказывается глас­
ность. Партийные работню~и вместе с журналистами выез ­
жают па место, на собраниях трудовых коллективов анали-

зируют критические выступления газеты, жалобы на нее.
Такой переход от келейных к демо~ратическим формам раз­
решения конфликта между руководителем и редакцией. спо­
собствует политическому и нравственному росту как хоз яй­
ственников, так и журналистов.
В каждой газете встречаются публикации с критикой хо­
зяйственных руководителей, стремящихся замолчать вы­
ступления печати либо отписаться на справедливые замеча­
ния. Это свидетельствует об активной позиции журналистов.
Заметна и новая тенденция: особой остротой отличаются по­
вторные выступления на темы перестройки мышления, сти­
ля управления, активизации человеческого фактора. Ну, а
с другой стороны, обилие форм и методов борьбы о отпис:ка­
ми свидетельствует о распространенности среди хозяйствен­
ных руководителей неправильного понимания своих обязан­
ностей по отношению к газете.
Для В. И. Ленина публикации газет были важным под­
спорьем в ру:ководстве государственным и хозяйственным
строительством. Инициатива в реагировании на проблемные
и критические выступления постоянно принадлежала ему:
пе редакция просила наркоматы прислать ответ, а Председа­
тель Совета Народных :Комиссаров требовал от подведомст­
венных учреждений немедленного и ко1шретного сообщения
о принятых мерах.
Ни одна ценная мысль в газете не проходила мимо вни­
мания В. И. Ленина. Очевидно, этим объясняется и ис1шю­
чйтельная оперативность реагирования. Записки, телефоно­
граммы, письма с поручениями часто датированы днем вы ­
хода газеты, а их содержание позволяет судить: написано
сразу же после ознакомления с публикацией. И в каждом
распоряжении содержится требование немедленно, без воло­
киты решить поставленные в газете вопросы.
Нынешним руководителям важно усвоить ленинский
урок: реагировать не на факт, сообщенный газетой, а на яв­
ление, которое за ним стоит. Реагирующий, в силу своего об­
щественного положения и социальной роли, должен смотреть
шире, видеть глубже, чем автор газетной публикации. Поэто­
му меры, предложенные В. И. Лениным, охватывали все ас­
пекты проблемы, ставились в масштабах страны, перспектив­
но, с ориентацией на конечный результат, с требование м вес­
ти дело планово.
Так, лаконичное газетное сообщение об испытании в :Ка­
зани громкоговорителя вызвало запроа В. И. Ленина о со­
стоянии и перспективах развития радиовещания в стране.
Отсюда вытекает предметный урок: реагирующий на публика-
218

цию руководитель должен видеть за рядовым фактом много­
аспю{тпую проблему и уметь отдельный случай развернуть
в массовое явление.
Ленинский стиль реагирования на выступления печати
исключает любые попытки волокиты, формального отноше­
ния к поставленным проблемам. <<Предупреждаю,- телегра­
фировал В. И. Ленин председателю Гомельсного губ.исполко­
ма,- что за отписку без достижения делового результата и
без исправления ошибки буду привлекать к ответственнос­
тю> 12 . Владимир Ильич требоваJI от руноводителей трудо­
вых коллективов, партийных и государственных органов от­
вечать на нритюч в печати либо сообщением о принятых
I{ОШ{ретных мерах, либо деловым опровержением по сущест­
ву. Среднего, то есть отписки, отмалчивания и т . п., не дано.
Овладение ленинским стилем отношения к выступлениям
прессы является одним из важных элементов перестройни
работы управленчесного аппарата.
Реагирование руководителя на критику газеты - лишь
одао из многих проявлений его функций относительно прес­
сы. Дирен:тора производственных · объединений и совхозов,
председатели колхозов выступают в I'aseтax с обстоятельны­
ми статьями, принимают участие в пресс-конференциях, бе­
седах за редакционными <<Круглыми столамю>, высказывают
свои пожелания журналистам на выездных летучках, чита­
тельских конференциях.
Социологичес1ше исследования взаимосвязей в системе
«газета - хоsяйственнию> показывают не только огромное
значение прессы для формирования руководителей современ­
ного типа. Они свидетельствуют и о больших воспи тат ель­
ных возможностях печати .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В производственных коллективах республики полным хо­
дом идет перестройка. В до1шаде <<Онтябрь и перестройн:а:
революция продо.JiжаетсЯ>> М. С. Горбачев подчертшул:
<<Много нового, обнадеживающего появило сь в трудовых кол ­
лективах ... Открывается широкий простор полезной ини циа­
тиве, для того чтобы оперативно, без волокиты решали сь все
насущные вопросы>> 1.
На переднем I{pae fiорьбы за перестро йку - хо зяйствен­
ные руководители, люди, котuры м доверена высuкая ми с сия
вести за собой трудовы е ноллек тивы на осуществление мас­
штабных задач ускорения.
Переход предприятий на самоокупаемость, самоф инанси­
рование, полный хозяйственный расчет, широЕая демон:рати­
зацил произв оде твенной жизни настоятельно требуют со­
вершенствования стиля хозяйственной р або ты, ов.nэлен ия
кадрами современными ме тодами управления , н овым :э1 ,01:0~1 :и­
ческим мышлением. Все это обусловливает пео бходимосn. ши­
рокого расн:рытия всех сторон упра вленчАсr,ой деятель но сти,
значения Jшчн остны х качеств рут{оводите Jш в пере ст ройке.
Остро стоит пробл ема вооружен ия хо:нrйствонных ющров
психолого-педагогичесними знаниями, пав ьшами идейно-вос­
питательной работы с различными натегориями трудящи х ся,
сло жной <<те хн ологией» человеч есI{ И Х ваn и моотношеп ий, со-·
ответствующей усJrовиям гл асн ости, способствующей раави ­
тию у людей инициативы и творчес к ого отношения R делу.
В нас тоящем иsдюпш сдел ана попытка проаналиsиро­
ва ть воспитательный аспект деятельности органи заторов про­
изводства. Естественно, авторы не претендуют на исчерпыва­
ющее решение проблем, связанных с реализацией воспита ­
тельного потенциала хозяйственных кадров. Вместе с тем,
представляется, что обобщения, рекомендации и выводы , еде­
ланные в юшге, пригодятся в работе руководителям пред­
приятий ·и партийным работшшам .

БИБЛИО Г Р А ФИЧЕСКИЕ С СЫЛКИ
Новое мышление: ломка стереоти п о в
1 Материалы Пл енума Центрального Комитет а К ПСС , 27-28 нив.
1987 г. м., 1987. с. 44.
2Ленин В.И.//Поли. собр.соч.Т.41.С.404.
3 Там же.
4 Материалы Пленума Цеитральиоr о Комитета КП СС , 27-28 л ив .
1987 г. С . 48-49.
6 Сов. Россия. 1986. 22 окт.
0 Материалы XXVII съезда Коммунистической парт ии Сове тск ого
Союза. М., 1986 . С. 139. (далее: Материалы XXVII съе зда НПСС ) .
7 Там же. С. 143.
8 Сов . Россия . 1986. 10 окт.
9 Материалы XXVII съенц а КПСС. С. 42.
Воспитательна я деятельность:
условия, требования, содержа н ие
1Л е ни н В. И. //Полн. собр. соч. Т. 10. С.357.
2 Лен ин В . И. //Полн. собр . соч. Т. 36. С. 369-370.
3 Материалы XXVII съезда КПСС . С. 150.
4 См.: Лен ин В. И. //Полн. собр. соч. Т. 47. С. 54.
5 По по в В. Д. Экоиомичесrюе созиаиие: сущность, формирование и:
роль в социалистическом обществе. М., 1981 . С . 146.
6 Вопр. ЭRОИОМИКИ. 1982; No 10. С. 26.
7 А бал к и п Л. Развитой социализ м и формиров ание сов ременно го
энономическоrо мышления //Rоммуиист. 1984. No 18. С. 71.
8 Н:оммунист. 1985. No 5. С. 35.
9 Материалы Плен у ма Центрального Комитета Н:П СС, 16 июня 198 6 r .
м., 1986. с. 41 .
10МарксEr.Напитал.Т.1//МарксEr., Эпгелъс Ф. Соч. 2-е изд.
Т. 23. С. 191.
11 :материалы XXVII съезда Н:ПСС. С. 86-87.
12 Литературно е обозрение. 1977. No 11. С. 28.
13 Материалы Пленума Центрального Комитет а К ПСС , 27 -28 , янв.
1987 r. С. 43.
14 Там же. С. 50.
15 Материалы XXVII съезда КПСС . С. 117.
16 Лен ин В. И. //Полн. собр. соч. Т. 49. С. 236.
17 Новый мир. 1963. No 5. С. 114.
18 К ал ин ин М. И. О коммунистическом воспитании //И з бр . речи
и статьи. М., 1956. С. 62 .
19 Морг у н Ф. Т. Поле без плуга. R., 1984. С. 6.
20 Правда. 1978. 29 мая.
21ЛепинВ.И.//Полн. собр.соч. Т.45.С.351.
221

"2Лигачев Е. Человеческийфактор,
хозр·асчет и перестройr,а в
агропромышленном компле1,се // Коммунист. 1987. No 4. С. 41 .
23 См.: Ш е пел ь В. М. -Управленческая психология. М., 1984. С. 168.
Становление воспитателя
1 См . : :Ма териалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 27-28 лнв.
1987 г. с. 57.
,
" См.: Ш е пел ь В. М. -Управл~:нческал психология. С. 43-44.
3 Материа лы XXVII съезда КПСС. С. 79.
4 Ан уф р и ев Е. А. Социалистичесrшй образ жизни: Методол. и
метод. вопросы. М., 1980. С. 45.
"'Л е 1-1 и 11, В . И. //Полн. собр. соч. Т. 36. С. 193-194.
vМарксК.,Э11,геJI,ьсФ.//Соч.2-еизд.Т.3.С.2.
Сфера воспитания:
критерии и эффективность
• .1\'1атериалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 25-26 июня
1987 г. М., 1987. С. 33 .
2Ле11,и11,В.И.//Полн. собр. соч.Т.36.С.157.
3 См.: Правда. 1986. 18 мая.
4 См.: Пр авд а. 1987. 29 авг.
5Лепи11,В.И. //Полн. собр. соч. Т.36.С.149.
"Гор ба ч е в М. С. Октябрь и перестрой1,а: революция продолжает­
ся: Докл . на совместном торжеств. заседании ЦI{ КПСС, Верхов.
Сов ета СССР и Верхов. Совета РСФСР, посвящ. 70-летию Великой
О!(тлбрьской соц. революции, в RpeМJreBCI(OM Дворце съездов, 2 иолб.
i987 г. М. , 1987. С. 33. (Далее: Онтлбрь и перестройна: революция
продолжается ... ) .
JМаркс К. Капитал . Т. 3. Ч. 2 //Маркс К., ЭnгеJ!Ьс Ф . Соч. 2-е
изд. Т. 25. Ч. 2. С. 387.
~ Материалы XXVII съезда RПСС. С. 165.
~Лепи 11, В . И. //Поли. собр. соч. Т. 17. С. 416.
10См.: Ле11,и11,В. И. //Полн. собр. соч. Т.41.С.77.
11 Ну й к и 11, А. Новое богоискательство и старые догмы //Новый мир.
1987. No 4. с. 246.
12Лени11,В. И. //Полн. собр. соч.Т. 50.С.318.
Заключение
1 l' о р 6 а ч е в М. С, Октябрь и перестройка ; ревощоция продолжает~
ел... С. 34,

• СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
Новое 111ышление: ло111ка стереотипов .
5
§ 1. Высопая политичесная r,ультур а
5
§ 2. Мировоззренчеспая зрелость
31
§ 3. Перестройr,а и ру1<0водитель
47
Воспитательная деятельность: условия, требования,
содержание .
58
§ 1. Руповодитель-воспитатель: современные
требо вания
58
§ 2. Условия реализации воспитательного по -
тенциала .
67
§ 3. Энономичесrюе мышление
.
77
§ 4. Духовная пультура
.
86-
§ 5. Содержание воспитательной деятельности 9!l
Становление воспитателя .
113
§ 1. Воспитание воспитателя
.
.
.
.
.
113
§ 2. Влияние трудового коллеr,тива на форми-
рование личности руководителя
128
§ 3. Развитие инициативы и ответственности 144.
§ 4. Образ жиsни руноводителя
152
Сфера воспитания: 1,ритерии и эффе1,тивностъ
161
§ 1. Организация производства: воспитатель-
ный аспент
161
§ 2. Трудовая аюивность и дисциплина
168
§ 3. Демопратизация производственной жизни 180
§ 4. У1(репление морально-психологичес1(ого
нлимата .
193
§ 5. Формирование жизненной позиции
202
§ 6. Пресса и хозяйственник
21()
За~шючение .
Библиографические ссылки
,
220
221

Массово-политическое изда/-{,пе
ВасиленкоВладимирЛукич
Б а г р о в Николай Васильевич
Баришполец АлексейТрофимовичидр.
В ОС ПИТ А ТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
РУКОВОДИТЕЛЯ
Rиев
Издательство
политической литературы
Украины
1988
Заведу ющая реданцией С . М. Марущап
Редактор Ю. Ю. Гундарев
Младший редантор А. С. Волынский
Художник С. А. Смор'lков
Художественный редактор Л. В. Дем'l~шщ,
Техничесний редактор Л. А. Емец
:Корректор Г. Н. Лисица
ив М 5263
Сдано в набор 21 .12 .87 . Подписано в печать 04.05.88. БФ 39818.
Форма1· 84Х108 1/,, . Бумага типографсная No 2. Обыкновенная но­
вая гарнитура . высокая печать. Усл . печ. л. 11,76 . Усл. нр.-отт.
11,76. Уч.-иад . л. 13,455. Тираж 5000 экэ. Зан. 8--1 . Цена 75 к.
Политиздат Украины, 252025, Rиев -25, Десятинная, 4/6 .
Ниевсная 1!'нюкная Фабрика, 252054, Rиев-54, Воровского , 21, .