/
Автор: Щербина В.В.
Теги: управление предприятиями, организация производства, торговли и транспорта горное дело менеджмент словарь системы управления организация производства
ISBN: 5-16-000197-2
Год: 2000
Текст
Библиотека словарей «ИНФРА-М»
_________________________________-—-
В.В. ЩЕРБИНА
СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
ОРГАНИЗАЦИИ
СЛОВАРЬ
|УДК 65.9 (038)
ББК 330я2
Ш 64
Подготовлен при поддержке Российского гуманитарного фонда
ITT 64 Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. — М.:
ИНФРА-М, 2000. — 264 с. — (Библиотека словарей «ИНФРА-М»),
ISBN 5-16-000197-2
В словаре рассматриваются основные понятия и подходы в современной
теории организации. Основное внимание сосредоточено на малоизвестных в
отечественной литературе социальных теориях (социологических, психологи-
ческих, культурологических, политологических). Сделана попытка восполнить
пробел в справочных изданиях, существовавший в этой области управленче-
ских наук.
Предназначен для студентов, аспирантов факультетов менеджмента и
социологических факультетов, а также специализированных вузов. Может быть
использован управленцами-практиками.
ISBN 5-16-000197-2
ББК 330я2
© Щербина В.В., 2000
Редактор В. Ю. Елгазина
Корректор М. В. Литвинова
Компьютерная верстка Г.А. Волковой
Художник В.Н. Желтушко
ЛР№ 070824 от 21.01.93 г.
Подписано в печать 29.02.2000. Формат 70 х 100/16.
Печать офсетная. Усл. печ. л. 21,28.
Тираж 5000 экз. Зака 1561.
Цена договорная.
Издательский Дом «ИНФРА-М»,
127214, Москва, Дмитровское ш., 107.
Тел. (095) 485-70-63, 485-74-00.
Факс (095) 485-53-18. Робофакс 485-54-44
E-mail: books @ infra-m.ru
www.infra-m.ru
Отпечатано в полном соответствии
с качеством предоставленных диапозитивов
в ОАО «Можайский полиграфический комбинат»
143200, г. Можайск, ул. Мира, 93
ПРЕДИСЛОВИЕ
Предлагаемый словарь представляет собой справочное издание по проблематике, ко-
торую автор именует «социальные теории организации». Хотя название книги звучит не
совсем привычно для искушенного читателя, само предметное, или скорее межпредметное,
поле этой дисциплины достаточно давно сформировалось и знакомо специалистам по ор-
ганизации и управлению. Эта та важнейшая часть теории организации (как по объему, так
и по значимости), которая связана с разработками в области социальных наук: социологии,
психологии, социальной антропологии, политических наук, культурологии, институциональ-
ной экономики и др. Указанные дисциплины различаются как по взгляду на организацию
и пониманию ее природы, так и по вкладу в формирование теории организации, однако их
объединение возможно, поскольку, во-первых, они рассматривают организацию или ее ба-
зовую подсистему — социальную организацию — как специфический активный социальный
объект и одновременно коллективный субъект деятельности; во-вторых, разработки и от-
крытия в области каждой из этих наук зачастую настолько переплетаются, что их просто
невозможно оторвать друг от друга; в-третьих, ни одна из этих дисциплин, включая и со-
циологию организаций, не может претендовать на то, чтобы обойтись без родственных дис-
циплин и целиком охватить указанное предметное пространство.
В то же время выделенная автором сфера не полностью совпадает с тем, что сегодня
называется обшей теорией или теорией организации. Поскольку общая теория организации
как специальная дисциплина давно сложилась, надо признать, что она формировалась под
влиянием не только социальных, но и других наук. В рамках этой дисциплины отчетливо
выделяется не менее значимая часть теории организации с принципиально отличными те-
оретическими и методологическими основаниями. Ее формирование основывается на иде-
ях кибернетики, точных науках, традиционной экономики и др. Отличительными призна-
ками являются императивность, рациональность, стремление к однозначности выводов и
формализации, что в весьма слабой степени может быть применено к социальным теориям
организации. Не ставя под сомнения значение достижений в этой части организационной
теории и не считая себя специалистом в этой области, автор ограничивается констатацией
ее принципиальных отличий от выделенной им сферы в теории организации и оставляет ее
в данном словаре за пределами его рассмотрения.
Теперь о проблеме, подтолкнувшей автора к написанию словаря. Она заключается в
том, что, с одной стороны, существует большой объем разнообразных знаний о природе
организации, накопленный за длительный период (с конца XIX в. по 90-е гг. XX в.) в зару-
бежной и отечественной науке, а с другой — отсутствуют работы, в которых эти знания
представлены в полном, достаточно систематизированном и осмысленном виде. В таких
условиях подготовка грамотных управленцев вряд ли возможна.
Даже для западной организационной науки в настоящее время характерна ситуация
разорванности, слабой связанности, мозаичности накопленных знаний. Мы сталкиваемся
с длинным перечнем теоретических моделей организации, обилием используемых терми-
нов, разнообразием их интерпретации, наконец, наличием множества школ и подходов, что
и позволяет в данном случае применить к этой науке известную метафору «джунгли управ-
ленческой теории». В отечественной организационной науке к этим проблемам прибавля-
ется еще и односторонность представлений о состоянии мировой организационной науки,
поверхностность взглядов, игнорирование сложности ее строения.
К сожалению, вышедшие за последнее время десятки публикаций на русском языке, в
том числе учебники и учебные пособия по общей теории организации и социологии орга-
низаций, за редким исключением, например известная работа Дж. Гвишиани «Организация
и управление», дают весьма слабое представление о богатстве и многообразии багажа соци-
альной и общей теории организации. Справочные издания в этой области практически от-
сутствуют. В этих условиях особенно ощутима потребность в развернутом справочном изда-
нии, восполняющем указанный пробел.
Следует отметить три особенности данного словаря. Во-первых, он написан на основе
материала, собранного в процессе подготовки лекций по социологии организаций и общей
теории организации, которые автор читал последние десять лет (начиная с 1988 г.) на соци-
ологических факультетах Московского государственного университета им. М.В. Ломоносо-
ва (МГУ), Московского государственного социального университета (МГСУ), на факульте-
тах менеджмента Высшей школы экономики (ВШЭ) и Российского гуманитарного государ-
ственного университета (РГГУ), на гуманитарном факультете Московского авиационного
университета и в университете при Институте социологии РАН.
Во-вторых, это — авторский словарь. В основном вся работа по отбору терминов, на-
учная редакция выполнены автором, и только отдельные статьи написаны специалистами,
разделявшими концепцию словаря. Специфика авторского словаря, естественно, имеет как
достоинства, так и недостатки. Отбор и трактовка терминов, включенных в словарь, во
многом определяются концептуальной позицией автора и не лишены субъективных прист-
растий. Очевидно и то, что участие большого авторского коллектива позволило бы расши-
рить перечень рассматриваемых терминов и сделать содержание отдельных статей более
полным. Однако эти недостатки отчасти компенсируются целостностью взгляда на изуча-
емую проблематику, что важно для понимания специфики любой научной дисциплины.
В-третьих, в словаре автор попытался интегрировать в единую систему и рассматри-
вать в едином контексте различные социальные теории.
При его разработке он исходил из соображений, что в словаре-справочнике должны
быть:
включены и истолкованы все те понятия, которые общеприняты в общей теории и
социальных теориях организации и употребляются представителями практически всех на-
правлений и школ;
выделены те термины, которые являются ключевыми для понимания взглядов пред-
ставителей ведущих школ, направлений и подходов;
представлены специфика и проблематика этих направлений, школ и подходов.
Словарь должен способствовать формированию у студентов и аспирантов представле-
ния о социальной теории организации как о дисциплине целостной по предмету изучения
и проблематике, но в то же время разнородной по представленным в ней школам и подхо-
дам, а также как о динамично развивающейся области знаний, в которой полемика и дис-
куссии являются неотъемлемым компонентом развития.
В разделе «Персоналии» приведены сведения о ведущих представителях школ, на-
правлений и подходов, внесших наиболее существенный вклад в развитие теории органи-
зации: даты жизни, этапы деятельности, принадлежность к той или иной школе, специ-
фика концепции, проблематика, основные работы. Однако в силу объективных обстоя-
тельств (ограниченный доступ к информации) в словаре: во-первых, содержатся далеко
не все сведения о ведущих авторах; во-вторых, статьи не вполне унифицированы по объему
и содержанию (различная степень полноты информации, иногда отсутствуют даты рожде-
ния и смерти и др.).
Автор надеется, что словарь-справочник поможет студентам и аспирантам, для кото-
рых он в первую очередь и был создан, разобраться в проблематике, логике и противоречи-
ях развития социальной теории организации, а также будет полезен преподавателям вузов,
управленцам-практикам, управленческим консультантам и другим категориям читателей,
интересующимся организационно-управленческими вопросами.
Отдельные статьи словаря написаны Т.А. Артемовой, А.И. Кравченко, А.А. Мешко-
вым, Е.П. Поповой, И.О. Тюриной, С.В. Щербиной.
А
авторитет в организации — понятие,
широко применяемое в социологии, по-
литологии и теории организации и уп-
равления и взаимосвязанное с понятием
власти (см. Власть в организации). Оно
характеризует один из важных аспектов
легитимности власти руководителя — его
узаконенное право на власть (см. Леги-
тимность власти).
В ранних концепциях теории органи-
зации понятия власти и авторитета не
дифференцировались и нередко упо-
треблялись как синонимичные термины
(А. Файоль, М. Вебер). В работах более
позднего периода эти понятия принципи-
ально различаются. Разграничение бази-
руется на европейской традиции понима-
ния авторитета как условия признания
власти. А. в О. обусловлен должностной
(профессиональной) позицией или харак-
теристиками личности.
В социологии организаций и в ряде
концепций теории организации (начиная
с М.П. Фоллет) понятия власти и А. в О.
различаются. Понятие А. в О. использу-
ется либо для обозначения законного
права должностного лица (лиц) на власть
и определяется формально заданными
для соответствующей должностной пози-
ции властными полномочиями (см. фор-
мальная (официальная) организация), либо
для обозначения признания этого права
за конкретным лицом со стороны под-
чиненных. А. в О. выражается в праве и
реальной возможности должностного
лица отдавать распоряжения и требовать
их исполнения от подчиненных.
У большинства представителей клас-
сической школы (А. Файоль, М. Вебер),
а также в работах ряда социологов, раз-
рабатывавших эту проблему, А. в О. рас-
сматривается как право на власть, обус-
ловленное спецификой должностной по-
зиции работника в иерархии формальной
организации (см.: Классическая школа ор-
ганизации и управления; Иерархия). Право
фиксируется в формальных документах и
определяет объем, границы и сферу вла-
стных полномочий, предоставленных
конкретному должностному лицу. А. в О.
в этом случае не связывается с индивиду-
альными качествами конкретного долж-
ностного лица, а только с его официаль-
ной позицией в формально-должностной
иерархии, например у Л. Урвика (см.
Стиль руководства). Власть и авторитет в
этих моделях как бы спускаются сверху и
рассматриваются как результат делегиро-
вания полномочий (см. Принцип макси-
мального делегирования полномочии). Такое
представление об А. в О. в теории орга-
низации получило название формального
авторитета.
В концепции М.П. Фоллет А. в О.
четко отделен от понятия власти. Он не
связывается с местом работника в систе-
ме иерархических отношений, происте-
кает из функции, которую осуществляет
работник, и из ситуации, в которой он
действует. Именно авторитет, а не власть
(как у А. Файоля и Л. Урвика) является,
по мнению М.П. Фоллет, объектом деле-
гирования полномочий. А. в О. трактует-
ся как фактическая возможность выпол-
нять предписанную функцию любым ра-
ботником. По мере укрупнения органи-
зации происходит то, что М.П. Фоллет
называет диффузией авторитета, — авто-
ритет растет в зависимости от того,
насколько организация использует спе-
циальные знания работника. Такой тип
А. в О. она определяет как функциональ-
ный авторитет. Он сосуществует с цент-
ральным авторитетом первого руководи-
теля организации. Практически основа-
нием для авторитета, которым в той или
иной мере располагает каждый работник
в организации, является внутренний
функциональный опыт работников. Сле-
довательно, М.П. Фоллет своеобразно
трактует проблему ответственности, фор-
мулируя ее как проблему всеобщей взаи-
мозависимой, или «кумулятивной», от-
ветственности. Индивидуальная ответст-
венность также в той или иной степени
присуща всем работникам и обусловлена
выполняемой каждым конкретным ра-
ботником функцией.
В школе человеческих отношений
понятие авторитета связывалось с инди-
видуальными характеристиками личнос-
ти в системе неформальных групповых
отношений (см.: Школа человеческих от-
ношений; Неформальная организация). Под
авторитетом подразумевалось признание
с
7
авторитет в организации
за конкретным лицом, в том числе за
должностным, качеств неформального
лидера. В сочетании с адекватным пони-
манием этим лицом проблем и интере-
сов группы данные качества выступали
основанием его фактической власти в
ней, что позволяло ему представлять ее
интересы как перед другими группами,
так и перед администрацией организации
(см.: Группа целевая; Лидерство в органи-
зации)- Такой взгляд на А. в О. получил
название неформального авторитета.
В школе социальных систем и других
более поздних концепциях социологии
организаций, начиная с работЧ. Барнар-
да и Г. Саймона, понятие А. в О. приме-
нительно к руководителю используется
как в значении формального, так и не-
формального авторитета. Формальный
авторитет (категорический, юридичес-
кий, императивный) в этом случае озна-
чает юридическое (отраженное в доку-
ментах), официальное право должност-
ного лица на власть, неформальный —
фактическое признание этого права за
ним со стороны подчиненных при нефор-
мальных отношениях. Условием призна-
ния этого права является высокий статус
лица в системе неформальных отноше-
ний. Наличие и уровень неформального
авторитета всегда связаны с признанием
подчиненными за лицом, претендующим
на власть, определенных дефицитных или
уникальных качеств (профессиональных,
волевых и др.). Крайний вариант прояв-
ления неформального авторитета — вебе-
ровская харизма. В ряде концепций не-
формальный авторитет обусловлен мо-
ральными качествами. Так, по мнению
Ч. Барнарда, неформальный авторитет
зависит от соблюдения морального дол-
га, выполнения руководителем писаных
и неписаных моральных кодексов. В кон-
цепции Ч. Барнарда и Г. Саймона имен-
но неформальный авторитет рассматри-
вается как истинный. Формальный авто-
ритет действует и принимается подчи-
ненными в узких пределах, именуемых
зоной индифферентности. В развитых
организациях, с точки зрения Г. Саймо-
на, формальный А. в О. выступает в уз-
ком значении, т. е. как отмена ошибоч-
ных решений, принятых на низших сту-
пенях управленческой иерархии.
Признание (непризнание) подчинен-
ными определенных качеств руководите-
ля как условие реализации им фактичес-
кой власти в организации (в чем и про-
является неформальный авторитет) слу-
жит одним из проявлений такого важного
для западной традиции вопроса, как ле-
гитимность власти (М. Вебер, Т. Парсонс,
Э. Шилз, Р. Дарендорф, Л. Козер, Ю. Ха-
бермас и др ). Так, Р. Дарендорф трактует
авторитет как «законное право признания
власти», а «социальный порядок как про-
дукт отношений авторитета». Согласно его
концепции А. в О. — «дефицитный и са-
моценный социальный ресурс, объект
борьбы, часто предопределяющий кон-
фликт между социальными группами»
(см. Конфликт в организации).
Соотношение формального и нефор-
мального авторитета руководителя и его
роль в управлении по-разному понима-
ются в различных моделях и школах со-
циологии организаций. В работах Ч. Бар-
нарда и Г. Саймона эта проблема тракту-
ется через призму исполнения.управлен-
ческих решений (см. Управленческие (ор-
ганизационные) решения). Так, по мнению
Ч. Барнарда, осуществление фактической
власти руководителя, которая проявляет-
ся в исполнении принятых им распоря-
жений, возможно лишь при сочетании
высокого формального авторитета с не-
формальным. Именно от отношения под-
чиненных к субъекту решения зависит
исполнение приказа, поскольку вето на
его исполнение, по мнению Ч. Барнар-
да, всегда в руках подчиненных. Следо-
вательно, при сочетании формального и
неформального авторитета руководителя
существенно расширяется зона его реаль-
ных властных полномочий, а при отсут-
ствии такого сочетания она сужается не-
зависимо от нормативных предписаний.
В работах Г. Саймона неформальный
авторитет рассматривается как более важ-
ный, чем формальный. По его концепции
в современных западных организациях
именно неформальный авторитет являет-
ся истинным. Роль формального (катего-
рического) авторитета в организациях все
время падает. В будущем в развитых орга-
низациях, пол которыми он понимает
организации с высоким уровнем профес-
сионализма сотрудников, самоорганиза-
АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
ции персонала и организационной мора-
ли, а также с высокой степенью иденти-
фикации работника с организацией, она
вообще будет сводиться лишь к коорди-
нации разнонаправленной активности
подчиненных и отмене ошибочных реше-
ний (см.: Организационное развитие; Пер-
сонал организации; Мораль организацион-
ная; Идентификация работника с органи-
зацией; Координация в организации).
адаптация организационная -
1) процесс приспособления организации
к требованиям внешней среды, вызван-
ный ее динамикой (см. Внешняя среда ор-
ганизации); 2) системный императив (или
социальная функция) организации, пред-
писывающий ей необходимость обеспе-
чения равновесия с внешней средой как
условие выживания, развития, эффектив-
ной деятельности (см.: Социальные функ-
ции организации; Выживание организации;
Баланс организации с внешней средой; Ор-
ганизационное развитие); 3) одна из по-
пулярных инвайронментальных моделей
структурных изменений организации как
процесса, протекающего на уровне еди-
ничной организации (ее сегментов) и
вызванного (спровоцированного) воздей-
ствием внешней среды. Данный процесс
направлен на установление полного или
частичного равновесия с внешней средой
(см.: Эквилибристическое равновесие; Фо-
кусная перспектива).
В современной литературе по теории
организации при рассмотрении этой мо-
дели структурных изменений, представ-
ленной в разных формах, используются
различные подходы: школа социальных
систем (Ч. Барнард), эстонская группа
(Дж. Чайлд), ситуационный подход
(Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш),
концепция ресурсной зависимости
(Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик), фокусная
версия организационной экологии (А. Хо-
ули, Дж. Кассарда), неоинституциональ-
ная теория (Б. Роуэн, В. Скотт), теория
случайных трансформаций (К. Вейк) и др.
(см.: Школа социальных систем; Астонская
группа; Ситуационный подход; Теория ре-
сурсной зависимости; Неоинституцио-
нальная теория организации; Институци-
ональный изоморфизм; Организационная
экология; Фокусная перспектива; Теория
случайных трансформаций).
Механизм А. О. в них трактуется до-
статочно широко. Во-первых, все моде-
ли А. О. могут быть разделены на моде-
ли, описывающие процесс в терминах
пассивного приспособления организации
к состоянию внешней среды и в терми-
нах ее активного воздействия на внеш-
нюю среду. Трактовка процесса А. О. в
терминах пассивного приспособления
организации к динамике внешней среды
предполагает рассмотрение организации
как гибкой и пластичной системы. При
этом в соответствующих моделях выде-
ляются рациональная (осуществляемая
силами менеджеров) и естественная (про-
текающая независимо от представлений
и ориентаций менеджеров) адаптация.
Во-вторых, А. О. рассматривается как
результат рационального и сознательно-
го воздействия менеджеров высшего
уровня на внешнюю среду в целях умень-
шения зависимости от нее или как ре-
зультат активного воздействия организа-
ции на внешнюю среду.
В различных концепциях механизмы
адаптивных процессов описываются по-
разному. Обычно выделяют такие меха-
низмы А. О., как, например: «отбор ок-
ружения» (работа с сегментом внешней
среды, соответствующим состоянию и
возможностям организации); опережаю-
щие рациональные структурные измене-
ния в организации на основе учета, кон-
троля и предсказания изменений во
внешней среде; снижение зависимости от
организаций, контролирующих ресурсы
(Б. Хедберг, П. Ньюстром и У. Старбак,
П. Гудмен, Л. Керк).
Различия в понимании сущности А. О.
также зависят от трактовки механизмов
обеспечения адаптации. По отдельным
концепциям в организационном измене-
нии основное место отводится рациональ-
ным механизмам адаптации (см. Рацио-
нальная модель организации). Например,
представитель эстонской группы Дж.
Чайлд считает, что процесс приспособ-
ления организации к своему окружению
заключается в стратегическом выборе
лиц, принимающих решения в организа-
ции. При этом предполагается, что ме-
неджеры высшего уровня, принимающие
долгосрочные решения, обладают доста-
точными возможностями, чтобы спрог-
нозировать внешние изменения и разра-
АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
ботать стратегию, обеспечивающую пре-
вентивную адаптацию с опережением.
В таких моделях менеджеры описывают-
ся как принимающие рациональные ре-
шения и совершающие опережающий оп-
тимальный выбор на основе анализа до-
статочно полной и всесторонней инфор-
мации (см.: Менеджер; Стратегия орга-
низации).
В других концепциях, описывающих
организацию как рациональную и актив-
ную систему, а внешнюю среду как ее
целевое окружение (см. Целевое окруже-
ние), возможность рационального пове-
дения организации настолько абсолюти-
зируется, что предполагается реальным
приведение самой внешней среды в со-
ответствие с требованиями и возможно-
стями организации (Дж. Пфеффер и
Дж. Саланчик). Как и в первом случае,
ведущая роль в таком изменении отво-
дится стратегическим действиям менед-
жера, направленным на снижение зави-
симости от внешней среды. Организация
выступает как инструмент для достиже-
ния намеченных менеджером целей.
Аналогичный взгляд на адаптацию
организации к целевому окружению пред-
ставлен в инновационном подходе, со-
гласно которому процесс установления
баланса с внешней средой рассматрива-
ется как их взаимная адаптация посред-
ством нововведений (см. Инновационные
концепции развития организации). «Реак-
ция организационной среды» на нововве-
дения распределяется в континууме от
активного освоения до «сопротивления».
По логике этих моделей воздействие на
эту реакцию достигается различными
способами: административный, активи-
зация экономического интереса других
организаций и групп, образовательно-
воспитательный, информационный (про-
граммы паблик рилейшнз и реклама),
а также путем придания информации
и предмету нововведения свойств,
наиболее «усваиваемых организацией»
(А.И. Пригожин).
Противоположная трактовка пред-
ставлена в естественных моделях органи-
зации, в которых отрицается значимая
роль рациональной деятельности менед-
жера, что характерно прежде всего для
работ некоторых представителей школы
социальных систем. Например, в рабо-
тах Ч. Барнарда и Ф. Селзника А. О. опи-
сывается как пассивное приспособление
организации к внешней среде в терми-
нах гомеостатического процесса. Однако
механизм приспособления здесь четко не
прояснен. В современной организацион-
ной теории одной из наиболее радикаль-
ных моделей А. О., отрицающей рацио-
нальный механизм организационной
адаптации, выступает теория случайных
трансформаций. Согласно этой теории
адаптация к внешней среде рассматрива-
ется в качестве возможного механизма
организационного изменения, тем не
менее не признается жесткая связь меж-
ду процессом приспособления и созна-
тельными действиями руководства орга-
низации, а также между ожиданиями
(экспектациями) менеджеров и результа-
том процесса приспособления (К. Вейк).
Такая постановка вопроса получила при-
знание тех исследователей, которые счи-
тают, что большая часть организационных
изменений, в том числе вызванных изме-
нениями внешней среды, неконтролиру-
ема и даже тщательно спроектированная
стратегия может иметь совершенно не-
предсказуемые последствия (см. Концеп-
ция ограниченной рациональности). В каче-
стве основных факторов, ослабляющих
связь между индивидуальными ожидани-
ями и проектами менеджеров, с одной
стороны, и фактическими результатами —
с другой, они выдвигают: разнообразие
интересов членов организации (прежде
всего баланса сил в руководстве органи-
зации); неопределенность связи «цели —
средства»; асинхронность и разрознен-
ность процессов принятия решений во
времени и пространстве.
Как видно, согласно большинству ин-
вайронментальных теорий возникнове-
ние новых организационных форм есть
результат приспособления уже существу-
ющих организаций к изменившемуся
окружению.
Еще один важный аспект исследова-
ния проблем адаптации как механизма
организационных изменений связан с
выбором единицы анализа. Как правило,
в теориях, придающих большое значение
адаптации, за единицу анализа принима-
ется отдельная организация и изучается
ее взаимодействие с внешней средой,
прежде всего с целевым окружением.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ А. ФАЙОЛЯ
Такой подход к изучению А. О. получил
название фокусной перспективы (см. Фо-
кусная перспектива).
Другая точка зрения, разделяемая
меньшим числом сторонников, представ-
лена т. н. популяционным взглядом на
адаптацию организации (см. Популяцион-
ная перспектива). Как правило, адаптив-
ные процессы организации описывают-
ся во взаимодействии с ее культурным
окружением или с ее макроокружением
(см. Внешняя среда организации), а еди-
ницей анализа выбирается организацион-
ная популяция (см. Социальная популя-
ция). В качестве основного механизма из-
менений на уровне популяции обычно
рассматриваются случайностные или се-
лективные процессы (см. Отбор (селек-
ция) социокультурных образцов).
Нетрадиционная трактовка роли
адаптации в развитии организации содер-
жится в работах организационных эко-
логов. Так, популяционно ориентирован-
ные организационные экологи считают,
что процессы адаптации и селекции вза-
имосвязаны. Адаптивное научение с этой
точки зрения представляет собой отбор
(селекцию) организациями, образующи-
ми популяцию, проверенных средой по-
веденческих реакций и образцов, а адап-
тация на уровне социальной популяции
предполагает селекцию среди ее членов.
Лишь после того как произведен отбор
образцов и людей, можно сказать, что
организация адаптирована.
Согласно тезисам организационных
экологов (М. Ханнон, Дж. Фримен и др.),
хотя А. О. и селекционные процессы сов-
местимы, селекция обычно предполагает
более высокий уровень анализа, чем
адаптационные процессы, поэтому их
роль не столь велика, особенно в случае,
если организация сталкивается с неста-
бильным окружением. Организационные
экологи считают, что при этом структура
организации оказывается частично адап-
тированной к какой-либо единичной
конфигурации окружения, а оптималь-
ной лишь при полном наборе конфигу-
раций.
Кроме того, в рамках этой концепции
адаптация объясняется не столько рацио-
нальным стратегическим выбором мене-
джеров, сколько всем предшествующим
развитием организации, отраженным в
репертуаре организации (см. Репертуар
организации).
Специфический взгляд на А. О. раз-
рабатывается также в неоинституцио-
нальной теории (см. Институциональный
изоморфизм). Процессы структурных из-
менений рассматриваются как спровоци-
рованные изменениями во внешней сре-
де. Однако адаптация согласно этой тео-
рии, как правило, принимает форму со-
циокультурной адаптации, механизм ко-
торой связан с институциональным изо-
морфизмом и действует через изменения
в институциональной структуре (ткани)
макросоциума (см. Неоинституциональ-
ная теория организации).
Е.П. Попова
АДАПТИВНАЯ И ИННОВАЦИОННАЯ РЕ-
АКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ДАВЛЕ-
НИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ - см. Пози-
тивная и оборонительная стратегия.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИ-
ЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ А. ФАЙОЛЯ -
одна из первых целостных рационально-
нормативистских теорий организации и
управления промышленным предприяти-
ем, имеющая мощный социальный ком-
понент (см.: Естественная модель в тео-
рии организации; Нормативистские подхо-
ды в теории организации). Она создана на
рубеже XIX - XX вв. в рамках классиче-
ской школы французским промышлен-
ником А. Файолем (см. Классическая
школа организации и управления).
Согласно этой теории управление оп-
ределяется как «ведение предприятия к
определенной цели», при котором «извле-
кается максимум из имеющихся в распо-
ряжении организации ресурсов» (см. Це-
леполагание в организации). В качестве
объекта управления рассматриваются сле-
дующие сферы деятельности: техническая,
коммерческая, финансовая, защитная,
бухгалтерская, административная. Адми-
нистративная сфера определяется как ба-
зовая и связана с управлением персона-
лом (см. Персонал в организации).
Содержание теории организации и
управления вообще и административно-
го управления в частности сводится к
двум проблемам деятельности админис-
трации: что делать (функции управления)
и как делать (принципы управления).
При этом все функции управления рас-
сматриваются как универсальные, обяза-
тельные для руководителя любого уров-
административная теория организации и управления а. файоля
ня, хотя их соотношение и изменяется на
разных уровнях управления (исключение
одной из них разрушило бы всю логику
управления), а принципы управления —
как относительно более гибкий компо-
нент системы управления. Принципы уп-
равления — это постоянно пополняю-
щийся перечень положений, обобщаю-
щих практику руководителя. Функции
управления трактуются как основа «на-
уки администрирования», а принципы
управления — как основа «искусства ад-
министрирования».
А. Файоль выделял пять универсаль-
ных функций (в его терминологии — «ста-
бильных элементов» управления): пред-
видение, организация, распорядительст-
во, координация, контроль (см. Функции
(или элементы) управления), а также опре-
делил перечень универсальных принци-
пов управления, власть, дисциплина;
единство командования; единство руко-
водства; подчинение индивидуальных и
ведомственных интересов общей цели;
вознаграждение; централизация; иерар-
хия; порядок; равенство; стабильность
персонала; инициатива; корпоративный
дух (см.: Управленческая ситуация; Власть
в организации; Руководство; Принцип еди-
ноначалия; Иерархия).
Организация в качестве одной из пяти
предложенных им универсальных функ-
ций управления трактуется как процесс
создания материальных и социальных
предпосылок для целенаправленной уп-
равленческой деятельности. При этом
отмечается мощная социальная составля-
ющая функции организации, обусловлен-
ная процессом формирования структур
управления под цель, «обоснованием
места каждого в структуре управления»
(см. Структура организации). В резуль-
тате этого процесса создается иерархиче-
ская система управления (социальная
организация), рассматриваемая им как
специфическая целостность и единый
«социальный организм» (см. Социальная
организация). В этом пункте А. Файоль
предвосхитил системный взгляд на при-
роду организации.
Логика формирования организацион-
ной структуры определяется, с его точки
зрения, по формуле — «место для каждо-
го и каждому свое место». В трактовке
организационной иерархии системное
видение управления базируется на прин-
ципах разделения труда и координации
(см ' Разделение труда в организации; Ко-
ординация в организации). В этом свете
особое значение приобретают принципы
единоначалия и власти. Первый принцип
означает, что работник может получать
приказы только от одного лица. Харак-
теризуя второй принцип, А. Файоль вы-
делял два типа власти: власть, связанная
со спецификой должности, т. е. формаль-
ная (в современной терминологии); пер-
сональная власть, связанная с индивиду-
альными качествами, т. е. неформальная
(см.: Формальная (официальная) организа-
ция; Неформальная организация; Автори-
тет в организации). Он считал, что чем
выше уровень власти, тем шире сфера
компетенции и ответственности и тем в
большей степени деятельность руководи-
теля выражается в собственно админист-
ративной деятельности и в меньшей свя-
зана с другими специализированными
областями деятельности (см.: Власть в
организации; Принцип единоначалия).
С учетом необходимости разделения
труда в рамках управленческой деятель-
ности А. Файоль выделял две принципи-
ально различные группы работников, за-
нятых в этой сфере: линейные специа-
листы, выполняющие административную
деятельность, т. е. непосредственно заня-
тые в системе управления предприятием
(их взаимоотношения строятся на прин-
ципах традиционной линейной структуры
организации); узкие функциональные
специалисты, работающие в рамках спе-
циализированных функциональных служб
и занятые формированием условий для
выполнения повседневной деятельности
управленцев первой группы. Специали-
зация представителей группы функцио-
нальных управленцев происходит в рам-
ках выделенных им сфер управления
(технической, финансовой, коммерчес-
кой и др.), закрепленных в соответству-
ющих функциональных подразделениях
(см.: Линейная структура организации;
Функциональная структура управления).
Основываясь на принципе иерархиче-
ского строения административной дея-
тельности, А. Файоль связывал возник-
новение и развитие организации, во-пер-
вых, с разделением деятельности на про-
граммирующую и исполнительскую, во-
вторых, с увеличением численности под-
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
чиненных, что создает проблему контро-
ля за их деятельностью (см. Размер орга-
низации). Из-за увеличения численности
подчиненных выше определенного уров-
ня первый руководитель не всегда может
обеспечивать непосредственный эффек-
тивный внешний контроль и координа-
цию их деятельности, что, по мнению
А. Файоля, способствует передаче части
прав первого руководителя руководите-
лю более низкого уровня и формирова-
нию новых уровней управления. Т. о., он
предвосхитил, во-первых сформулиро-
ванные Л. Гьюликом и Л. Урвиком прин-
ципы диапазона руководства; во-вторых,
выдвинутый Л. Урвиком принцип макси-
мального делегирования полномочий;
в-третьих, предложенный Дж. Муни и
А. Рейли принцип координации средст-
вами иерархии (см.: Диапазон руководст-
ва; Принцип максимального делегирования
полномочий в организации; Скалярный прин-
цип строения организации). А. Файоль счи-
тал, что при формировании структуры
управления все его функции должны
быть обозначены, четко расписаны, при-
чем с учетом специфики каждого уровня
управления.
Вслед за X. Эмерсоном он попытался
совместить принципиально различную
логику функционирования линейной и
функциональной структур и решить за-
дачу скоординированных взаимодейст-
вий этих служб в единой централизован-
ной системе управления организацией.
А. Файоль обосновал целесообразность
комбинации линейной и функциональной
систем управления, получившей название
линейно-штабной структуры управления
(см. Линейно-штабная структура). Осо-
бенность новой структуры состоит в том,
что функциональные службы лишаются
права отдавать распоряжения производст-
венным подразделениям вниз по иерар-
хии, а при первом руководителе (руково-
дителях) формируется новый орган —
штаб, состоящий из руководителей функ-
циональных служб, который он опреде-
лял как «орган мышления» при первом
руководителе. Тем самым обеспечивает-
ся централизация управления.
Наконец, А. Файоль выявил специфи-
ку требований, предъявляемых к адми-
нистративному руководителю с учетом
разных уровней управления, и обосновал
необходимость специального образова-
ния для административных управленцев.
А.И. Кравченко
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ -
1) в узком смысле — особый тип органов
исполнительной власти на государствен-
ном, отраслевом (министерства) или ре-
гиональном (муниципальные организации
и ДР-) уровне; 2) в широком смысле —
обобщенное наименование разных типов
организаций (военных, коммерческих,
производственных, образовательных, го-
сударственных, муниципальных и др.),
отличающихся от других наличием четко
определенных и достаточно устойчивых
институциональных целей, жесткой, за-
фиксированной в нормативных докумен-
тах формальной структурой, системой
узаконенных правил и стандартов, регу-
лирующих деятельность и деловые отно-
шения сотрудников, а также четким рас-
пределением сфер компетенции и власт-
ных полномочий (см.: Целеполагание в ор-
ганизации; Миссия организации; Структу-
ра организации; Формальная (официальная)
организация; Власть в организации).
А. О. активно используют механизмы
формальной регуляции поведения (дея-
тельности) человека, имеют четко зафик-
сированную систему ролей с ярко выра-
женными властными полномочиями:
«роли статуса» (Т. Парсонс), «сгустки
ролей» в рамках «императивно коорди-
нирующих ассоциаций» ( Р. Дарендорф)
(см.: Статус работника в организации;
Конфликт в организации), а также систе-
му формальных средств, способных их
обеспечить. В своей деятельности они ру-
ководствуются принципом разделения
труда, сфер компетенции, властных пол-
номочий. А. О. обладают относительной
устойчивостью целей и ограниченной
возможностью сотрудников корректиро-
вать институциональные цели. Этим они
отличаются от других типов организаций:
общественных (клубы, добровольные
общества и др.) и ассоциативных (семья)
по классификации А.И. Пригожина.
Примером А. О. выступают прави-
тельственные (муниципальные) учрежде-
ния, армейские, производственные, ком-
мерческие организации, банки, страхо-
вые компании, медицинские, образова-
тельные и подобные им организации,
АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ
АНТИСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
причем независимо от форм собственно-
сти. Крайней формой развития А. О. яв-
ляются бюрократические организации, в
которых формализация и стандартизация
деловых отношений достигают высшего
уровня, а вся деятельность строится на
основе безличных формальных правил
(см. Бюрократия).
АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КОЭФФИЦИ-
ЕНТ — см. Контекстуальные переменные.
АДХОКРАТИЯ — см. Пять типов организа-
ционных структур и пять принципов уп-
равления организацией по Г. Минцбергу.
АНТИСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ
ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность разно-
родных антропоморфных и антропоцен-
трических субъективистских подходов
(именуемых часто неортодоксальными),
созданных в рамках концепций органи-
зационного поведения и социологии ор-
ганизаций (см.: Организационное поведе-
ние; Социология организаций; Школа соци-
альных систем). В крайней версии искус-
ственной и антропоморфной модели
функционирования и развития организа-
ции при анализе природы организации
основное внимание уделяется человеку
как активному существу, действующему
и принимающему решения, и его дея-
тельности. Считается, что вне мотивиро-
ванной деятельности человека понять
природу организации невозможно (см.
Управленческие (организационные) реше-
ния). Организация рассматривается, во-
первых, как вторичное по отношению к
человеку образование (эпифеномен, ар-
тефакт), созданное в процессе деятель-
ности и взаимодействия (коммуникаций)
отдельных людей (групп), во-вторых, как
образование, конструируемое и перекон-
струируемое в сознании людей и средст-
вами сознания (см. Естественная модель
в теории организации).
Возникновение А. П. в Т. О. может
быть датировано примерно началом
70-х гг. XX в. В качестве наиболее ярких
представителей данного подхода можно
назвать К. Вейка, Р. Гринвуда, А. Петти-
грю, С. Роббинса, Б. Роуэна, С. Рэнсо-
на, В. Скотта, Д. Сильвермана, Б. Хай-
нингса и др. В нашей стране он в наибо-
лее последовательном виде представлен
в работах Т.М. Дридзе, В.С. Дудченко,
Н.Ф. Наумовой.
Характерной чертой А. П. в Т О. яв-
ляется то, что для описания и понима-
ния природы организации и организаци-
онного поведения используются специ-
фические представления, выработанные
в рамках феноменологической социоло-
гии, этнометодологии, экзистенциальной
философии и социологии, современных
версий символического интеракциониз-
ма, социологии коммуникаций, разных
версий понимающей социологии и др.
В основе лежат положения, выдвинутые
в макросоциологии Г Гарфинкелем,
Д. Сильверманом, Н. Луманом и др.
Основное внимание уделяется изуче-
нию поведения малой целевой, динамич-
ной, контактной, организованной груп-
пы, которая часто и рассматривается как
синоним организации и отдельного че-
ловека (актора), наделенного способно-
стью к постановке цели, выбору мотивов
и направлений деятельности, а также к
мотивации действий. А. П. в Т. О. имеет
ярко выраженный субъективистский, ан-
тисистемный и антидетерминистский
пафос. При А. П. в Т. О. подчеркивается,
что организации как социальные образо-
вания принципиально отличаются от
природных систем способностью к само-
изменению, выбору будущего. Им свой-
ственны также несамотождественность,
самопроизвольная активность, невоз-
можность их адекватного описания и по-
нимания в рамках естественнонаучных
детерминистских моделей организации.
Данный подход сформировался в ходе
полемики со сторонниками системного
(прежде всего системно-организмическо-
го) взгляда на организацию. С позиций
А. П. в Т. О. основной недостаток сис-
темных моделей заключается в том, что
организация рассматривается как само-
стоятельное целостное образование, име-
ющее свои цели и ориентированное на
выживание, логика функционирования и
развития которого может быть понята вне
природы отдельных людей, их действий,
целей и мотивов. При этом в системном
подходе, как и в некоторых психологи-
ческих (бихевиористских) концепциях
развития организации, поведение чело-
века трактуется как детерминируемое
внешними факторами (технология,
внешние воздействия (стимулы), культу-
ра, потребности человека и др ), игнори-
руются активность и свобода выбора от-
дельного человека (группы). В системных
моделях (естественная и искусственная
версия) используются ложные биологиче-
ские аналогии, а организациям приписы-
вается стремление к выживанию (см. Вы-
живание организации). По мнению пред-
ставителей А. П. в Т. О., люди не рассма-
триваются как активные, творческие и
мотивированные субъекты. Сам же чело-
век — носитель определенного типа пове-
дения и деятельности - трактуется как
«марионетка культуры». Его роль как
творца культуры в этих моделях не учи-
тывается. Они также критикуют психоло-
го-организационные теории, в которых
внимание сосредоточивается на объектив-
ных детерминантах мотивации человека,
т. е. его потребностях.
Отдельные представители А. П. в
Т. О. (Д. Сильверман) видят недостаток
традиционных организационных теорий
также в том, что, во-первых, организа-
ции как целостные образования описы-
ваются в виде носителей мыслей, целей,
стратегий действий, в то время как на
практике их носителями являются кон-
кретные люди; во-вторых, цели менедже-
ров в этих теориях рассматриваются
обычно как цели организации, а цели
других ее членов игнорируются. Под со-
мнение ставятся также: ориентация тра-
диционных организационных теорий на
изучение типичного и закономерного и
игнорирование специфического индиви-
дуального в организационном поведении;
ориентация на понимание логики орга-
низационного поведения через призму
реализации системных императивов или
установку членов организации на ее вы-
живание как целостности (см.: Социаль-
ные функции организации; Выживание ор-
ганизации).
Основоположники А. П. в Т. О.
(Д. Сильверман) предлагают следующие
постулаты, определяющие природу орга-
низации:
организация — вторичное образование
по отношению к человеческой деятель-
ности, искусственно создаваемое и по-
стоянно переконструируемое в ходе де-
ловых коммуникаций;
мотивы и цели менеджеров высшего
Уровня не должны рассматриваться как
идентичные целям организации в целом;
любые цели, мотивы, проекты, созда-
ваемые разными людьми в каждом из сек-
торов организации, способны влиять на
логику ее структурного изменения и мо-
гут рассматриваться лишь в качестве ос-
нований торга, компромисса и организа-
ционных игр (см. Игра организационная);
предлагается изучать не организацию
как целостность, не группу и даже не
отдельного человека, а человеческую де-
ятельность. В этом случае организация
рассматривается как результат изменяю-
щихся, сознательно конструируемых и
переконструируемых в ходе коммуника-
ций усилий и мотивированной деятель-
ности всех членов организации.
Важным для развития А. П. в Т. О.
является также тезис К. Вейка о рассмо-
трении организаций как организацион-
ных анархий — подвижных социальных
образований, состоящих из относитель-
но устойчивых социальных групп, слабо
связанных между собой и постоянно из-
меняющих конфигурацию отношений.
При этом в целом отношения в органи-
зации характеризуются высоким уровнем
неопределенности (см.: Теория случайных
трансформаций; Ситуация высокой не-
определенности). Этот тезис выражает
важнейшую предпосылку и условие твор-
чества и активности личности в органи-
зации. Такая постановка вопроса позво-
ляет сделать акцент на изучении не орга-
низации как обезличенной целостной си-
стемы, а активной деятельности челове-
ка или группы.
Кроме этого, можно выделить еще ряд
общих для сторонников данного подхода
представлений о человеке и природе ор-
ганизации:
организация есть совокупность созна-
тельно действующих людей, а также про-
дукт взаимодействия этих людей, моти-
вирующих свои действия, пытающихся
решить свои собственные проблемы и
преследующих свои цели;
человек — активный субъект целена-
правленной деятельности, носитель и
создатель отношений и без него не мо-
жет быть создана организация;
деятельность человека должна стать
центральным элементом и отправной точ-
кой анализа организации, она носит со-
знательный и мотивированный характер,
связанный с достижением личных целей;
антисистемный подход в теории организации
человек строит свое поведение и дея-
тельность не на непосредственном кон-
такте с элементами внутренней и внеш-
ней среды, а на определенном субъектив-
ном восприятии ситуации, которое пред-
ставляет собой нерасчлененное целое,
включающее его мышление, пережива-
ния и действия;
ключевая проблема управления — это
перевод личных целей и представлений
в плоскость представления других акто-
ров путем формирования сходного вос-
приятия реальности, которое зависит от
целей и мотивов субъекта, его биографии
и близкого окружения, представлений,
сложившихся в группе, в которой он дей-
ствует, а также от истории организации.
Согласно разработкам представителей
А. П в Т. О. (А. Петтигрю, С. Роббинс)
основой единства восприятия реальнос-
ти является наличие сходной организа-
ционной культуры, вырабатываемой уча-
стниками взаимодействия в ходе реше-
ния проблем совместной деятельности
(см. Организационная культура). Содер-
жание организационной культуры состав-
ляют наличные системы единых, конвен-
ционально принятых значений (языко-
вых типизаций), смыслов, символов.
Контакт с реальностью на практике опо-
средуется индивидуальными и коллек-
тивными представлениями о ней. Дея-
тельность человека в этих моделях носит
намеренный, сознательный характер и
всегда обусловлена достижением личных
целей. Его сознание направлено на до-
стижение цели, связано с восприятием и
субъективной интерпретацией, а также с
создаваемой (конструируемой) им ситу-
ацией (см. Управленческая ситуация). Си-
туация, в которой совершается деятель-
ность, должна трактоваться как субъек-
тивно переживаемая, уникальная, значи-
мая для субъекта. Интерпретация чело-
веком ситуации, выбор линии поведения
во многом определяются целями и пред-
шествующим опытом индивида (Д. Силь-
верман), обусловлены системой создан-
ных и принятых в социуме базовых кон-
венциональных представлений, выступа-
ющих для индивида объективной реаль-
ностью (интерсубъективные представле-
ния), а также набором значений и смыс-
лов, принятых в культуре (см. Репертуар
организации).
В А. П. в Т. О. организация рассмат-
ривается не как внешняя (по отношению
к индивиду, группе) инстанция, детерми-
нируюшая и регулирующая деятельность
(поведение) людей и ставящая их в пас-
сивное положение, а как постоянно из-
меняющееся, сознательно формируемое и
переформируемое образование, неоттор-
жимое от действующих в ней субъектов,
наделенных активностью и относительной
свободой. Она трактуется как вторичное
по отношению к ним образование с по-
движной структурой (см. Структура ор-
ганизации) и достаточной автономнос-
тью ее активных и устойчивых элемен-
тов — отдельных сегментов, или акторов
(К. Вейк, Д. Сильверман), которые до-
стигают цели, возникающие и изменяю-
щиеся в процессе взаимодействия акто-
ров, обладающих способностью к само-
программируемой активности. Свойства
и структура организации изменяются и
определяются характером этого поведе-
ния и взаимодействия.
Для данного подхода свойственны
принципиальный отказ от изучения он-
тологии организации (в традиционном
понимании этого термина) и перенос
акцента на механизмы, определяющие
поведение социального субъекта изнут-
ри. Характерно, что вместо понятия «объ-
ективность» предлагается использовать
понятие «интерсубъективность», характе-
ризующее конвенционально принятые
(коллективно-субъективные) представле-
ния о реальности. Поведение и деятель-
ность людей и групп в организации рас-
сматриваются как обусловленные моти-
вами, целями и интересами, опытом лич-
ности (см. Организационное поведение).
При этом постановка цели и выбор
средств, формирование структуры взаи-
моотношений связаны с восприятием и
личностной (групповой) интерпретацией
ситуации (см. Управленческая ситуация)
на основе символов, системы значений
и смыслов, а также интроспекции и ана-
лиза контекстуальных значений — знако-
вых конструкций (см. Организационная
культура).
Хотя представления о ролевых ожи-
даниях и предписаниях обычно не отри-
цаются в рамках А. П. в Т. О., организа-
ция не рассматривается как совокупность
системы статусов (см. Статус работни-
АНТИСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
ка в организации). Предполагается, что
во-первых, роли выбирают и интерпре-
тируют сами участники взаимодействия,
которые наделены высокой степенью
свободы в их интерпретации, во-вторых,
ролевые предписания трактуются скорее
лишь как некоторые ограничения на сво-
боду выбора поведения, чем как поведен-
ческие стандарты (см. Образцы взаимодей-
ствия и деятельности). Изменения в
структуре организации происходят в ре-
зультате либо столкновения интересов
разноориентированных акторов (групп),
либо трансформаций в области органи-
зационной культуры, либо изменений це-
лей индивидов и групп или системы зна-
чений (смена языка — «контекстуальные
принуждения»). Рациональные проекты
не считаются фактором, предопределяю-
щим логику фактического развития ор-
ганизации, и фигурируют в качестве по-
вода проведения силовых игр (см. Игра
организационная). Развитие организации
есть результат этих игр и силовых дав-
лений.
Управление в А. П. в Т. О. рассматри-
вается как «навязывание» менеджерами
организации определенного порядка.
Проблема контроля в организации обус-
ловлена тем, что менеджеры пытаются
копировать и воспроизводить прошлые
события и тем самым делать предсказуе-
мыми и контролировать будущие собы-
тия. Характерно, что хотя ряд специали-
стов (К. Вейк) придают большое значе-
ние стратегическим планам, однако они
рассматриваются не как события, предо-
пределяющие реальное развитие органи-
зации, а как инструмент, связывающий
эти события воедино в умах людей таким
образом, что люди ведут себя так, будто
существует некая объективная логика,
предопределяющая их (см.: Стратегия
организации; Теория случайных трансфор-
маций).
Способ побуждения руководителем
Других действующих лиц к достижению
определенных целей связан с изменени-
ем системы значений, от которой зави- I
сит восприятие реальности — «управле-л
ние на символическом уровне» (мифоло-г
гия, идеология, ритуал). Так, в ряде моА(
Делей (А. Петтигрю, С. Роббинс и ДР-fe
власть и управление функционируют на*
символическом уровне и определяют
смену системы значений, символов, ри-
туалов, культурного репертуара органи-
зации. Механизм совместней деятельно-
сти обеспечивается благодаря общей ин-
терпретации ситуаций, выражаемой в по-
нятиях «культурный код» или «репертуар
смыслов» (см.: Организационная культу-
ра; Власть в организации; Репертуар ор-
ганизации). Цели организации трактуют-
ся как подвижная равнодействующая
целей индивидов и групп (см. Целепола-
гание в организации). Культурное прост-
ранство (окружение) выступает важней-
шим элементом анализа организацион-
ного развития в этой модели. А. П. в
Т. О. может быть отнесен к числу инвай-
ронментальных теорий организации, по-
скольку в его рамках используется свое-
образное представление о внешней сре-
де организации как о культурной среде
(см. Внешняя среда организации).
При А. П. в Т. О. внимание сосредо-
точивается не на описании онтологии ор-
ганизации как целостности, а нд изуче-
нии сферы индивидуального и коллек-
тивного сознания и выявлении механиз-
мов, смыслов и мотивов поведения от-
дельных индивидов и их групп, их со-
трудничества и противоборства. В край-
них версиях отрицается оправданность
применения к организации понятия «си-
стема» (Д. Сильверман, К. Вейк), а так-
же наличие у нее постоянной структуры
и целей. Последние заменяются целями
индивидов (акторов) и групп, формиру-
ющих временные коалиции или проти-
воборствующих друг с другом. Т. о., ор-
ганизация трактуется как подвижная
группа с изменяющимися целями, струк-
турой, правилами игры. Она редуцирует-
элементы, антропологизируется и
«^йадй^^^^КЯЛСчезает как самостоятель-
j |£у$кгреальное оорАзовайие.
у ZV ’ Согласно тезису Д, Сильвермана ор-
} !?' ганиэация не имеет четкой- структуры и
! / о&ш^ofc га^ фущионных целей, которые
'? у^Ая>бтсгГ^'^оле^\че.м равнодействую-
; 'i&ifцелейфазлинных индивидов и групп.
I восдоту^зе может рассматриваться в
i’ \едчест^летмост^ят^ьного объекта изу-
I и^рляи предсл/ь^я/т собой среду (фон),
^^аръй-нротек^тот универсальные со-
^^.цисЬцщые процессы (см.* Структура ор-
г^цзещйй; Т^елепрла^ц^ в организации).
астонская группа
АСТОНСКАЯ ГРУППА — известная в орга-
низационно-управленческой науке груп-
па британских исследователей, объеди-
ненных к~к идеологически, так и в на-
чальный 'период организационно. Она
состояла из психологов, социологов, по-
литологов, экономистов и специалистов
другого профиля, проводила масштабные
эмпирические междисциплинарные ис-
следования организаций сначала в регио-
нальном (Бирмингемский проект), а за-
тем и в международном масштабе. На ос-
нове исследований были сделаны доста-
точно серьезные теоретические обобще-
ния и выводы относительно механизмов
формирования организационной структу-
ры и организационной стратегии (см.:
Структура организации; Стратегия орга-
низации).
С точки зрения методологии предста-
вители А. Г. могут быть оценены как сто-
ронники одной из поздних системных
версий в теории организации, базирую-
щиеся на междисциплинарном видении
организации (положения социологии,
психологии, политологии и экономики) и
использующие элементы ситуационного
подхода в объяснении принципов ее
функционирования (см. Ситуационный
подход).
А. Г. возникла в начале 60-х гг. XX в.;
период ее активных публикаций — с кон-
ца 60-х до середины 90-х гг.; название по-
лучила по месту своего возникновения —
Институт промышленной администра-
ции в Астоне (Великобритания), хотя в
дальнейшем ее деятельность не была пря-
мо связана с этим исследовательским
центром. К числу известных представи-
телей А. Г. относятся Р. Гринвуд, Л. До-
нальдсон, Ч. МакМиллан, Д. Паг (Пью),
Р. Пейн, Д. Фейски, Д. Хиксон, Б Хай-
нинге, Дж. Чайлд и др.
Основное внимание они уделяли во-
просу, как та или иная форма организа-
ционной структуры (распределение видов
деятельности и функций специалистов,
формализация отношений и стандарти-
зация деятельности, разграничение сфер
контроля и его формы, способы и сте-
пень автономии в принятии решений)
связана с типом организации (форма соб-
ственности, профиль и тип выпускаемо-
го продукта, размер, технология, профес-
сиональный состав, логика групповых и
межгрупповых взаимодействий, страте-
гия организации и др.). Объектом иссле-
дований, в частности, было то, в какой
степени пропагандируемые представите-
лями классической школы и критикуе-
мые современниками бюрократические
формы, принципы строения и функцио-
нирования организации приемлемы и
эффективны в разных типах организаций
(Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, Б Хайнинге),
какие факторы предопределяют способ
функционирования и тип структуры ор-
ганизации (см.: Классическая школа орга-
низации и управления; Бюрократия, Соци-
альные функции организации; Структура
организации, Социальная организация).
Отличительными чертами методоло-
гии А. Г. является то, что ее представи-
тели:
попытались сочетать эмпирические
исследования с широкими теоретически-
ми обобщениями;
одними из первых предложили меж-
дисциплинарный комплексный подход к
исследованию организаций;
проводили широкомасштабные (реги-
ональные, общенациональные и между-
народные) сравнительные эмпирические
исследования различных типов органи-
заций;
впервые описали организацию через
призму представлений человека, работа-
ющего в ней;
начали широко применять интервью
в качестве базового метода получения ин-
формации о состоянии организации;
использовали многовариантные гипо-
тезы, а также комплексные агрегирован-
ные показатели в эмпирических иссле-
дованиях.
В методологическом отношении пред-
ставляют интерес следующие постулаты
и принципы, используемые А. Г.:
организация должна рассматриваться
как гетерогенная и многоэлементная си-
стемная целостность (что и предполагает
междисциплинарность исследований);
при изучении организационных отно-
шений акцент должен быть сделан в пер-
вую очередь на неперсональных, инсти-
туциональных аспектах деятельности ор-
ганизации (способы контроля, принци-
пы распределения работ, формализация
АСТОНСКАЯ ГРУППА
отношений, принципы разграничения
власти, иерархия, методы подготовки уп-
равленческих решений);
при изучении организации должно
учитываться взаимное влияние как орга-
низации на человека, работающего в ней,
так и человека на организацию
Важной характерной чертой А. Г. яв-
ляется также то, что в соответствии с
междисциплинарным взглядом на приро-
ду организации разработка программы и
интерпретация выявленных феноменов
осуществлялись, с одной стороны, на
стыке положений социологии, психоло-
гии, а иногда и экономических наук, а с
другой — на основе положений теории
организации и управления.
Представители А. Г. предложили два
обобщенных показателя измерения струк-
туры организации: показатель структурно-
сти деятельности и показатель концент-
рации власти (см. Показатели структур-
ности деятельности и концентрации влас-
ти в организации).
В процессе корреляции характеристик
организации с базовыми показателями
организационной структуры исследовате-
ли выявили два фактора (ситуационные
переменные), детерминирующих тип ор-
ганизационной структуры (см. Контекс-
туальные переменные). Они отметили, с
одной стороны, зависимость показателя
структурности деятельности от размера
организации, а с другой — проследили
связь между показателем концентрации
власти и зависимостью организации от
других организаций (потребители, по-
ставщики, вышестоящие организации).
Определение указанных показателей
позволило Д. Пагу (Пью), Д. Хиксону,
Б. Хайнингсу и другим исследователям,
во-первых, сформулировать ситуацион-
ный по своему содержанию тезис о том,
что разные типы организации предъяв-
ляют принципиально различные объек-
тивные требования к принципам коорди-
нации и формам контроля (см.: Коорди-
нация в организации; Ситуационный под-
ход), а во-вторых, выделить четыре прин-
ципиально возможных типа организаци-
онной структуры, оптимальных для раз-
ного типа организаций, в разной степени
соотносимых с канонической бюрократи-
ческой формой организации, в свое вре-
мя предложенной М. Вебером (см. Бюро-
кратия): полная бюрократия, производ-
ственная бюрократия, персональная бю-
рократия, небюрократия (см. Теория «X»
и теория Y» (Биполярная теория стилей
организации и управления). При этом ста-
ло очевидно, что вопреки распространен-
ной критике бюрократии как неэффек-
тивной формы организации, разные
модификации бюрократических форм
являются типичными, достаточно эффек-
тивными и приемлемыми в крупных-про-
изводственных, коммерческих, муници-
пальных, общественных и администра-
тивных организациях (см. Показатели
структурности деятельности и концент-
рации власти в организации).
Дж. Чайлд установил еще одну (до-
полнительную) ситуационную перемен-
ную — организационную стратегию, ко-
торую он рассматривал в качестве базо-
вой. По его мнению, именно сделанные
менеджером организационные (стратеги-
ческие) выборы предопределяют такие
ситуационные переменные, как размер и
степень зависимости организации от дру-
гих организаций. В то же время ранее
сделанные выборы ограничивают свобо-
ду дальнейших выборов при формирова-
нии организационной стратегии (см.:
Менеджер; Стратегия организации). Т. о.,
с одной стороны, размер организации и
степень ее зависимости от других орга-
низаций есть результат сознательного ор-
ганизационного выбора, а с другой —
выбор стратегии во многом предопреде-
ляется и ограничен сделанными ранее ор-
ганизационными выборами. На этой ос-
нове Д. Хиксон, Б. Хайнинге и Р. Грин-
вуд предложили т. н. «стратегическую си-
туационную теорию внутренних сил ор-
ганизации», в которой, во-первых, опре-
делены причины того, почему на различ-
ных этапах жизни организации ее под-
разделения оказывают разное влияние на
ее деятельность (см. Ситуационный под-
ход); во-вторых, зафиксированы принци-
пиально различные способы принятия
решений (спорадический, гибкий, огра-
ниченный), влияющие на выбор страте-
гии; в-третьих, установлены четыре ти-
пичные фазы развития организации (пе-
риод создания, период успешных преоб-
разований, период неудачных попыток
АСТОНСКАЯ ГРУППА
преобразований, период успокоенного
состояния), для каждой из которых ха-
рактерен свой тип стратегии (см.: Стра-
тегия организации; Теория жизненных цик-
лов организации); в-четвертых, было объ-
яснено, почему одни подразделения в
разные периоды жизни организации ока-
зывают большее влияние на организаци-
онный (в том числе стратегический) вы-
бор, чем другие. В рамках данной кон-
цепции установлено, что различное вли-
яние подразделений на формирование
стратегии организации зависит от того,
какое влияние на выживание организа-
ции и решение жизненно важных для нее
проблем способно оказать данное под-
разделение в данной ситуации (см. Вы-
живание организации).
Б
баланс организации с внешней
СРЕДОЙ — системный императив; один
из базовых механизмов функционирова-
ния, который в большинстве системных
моделей организации рассматривается в
качестве условия ее целедостижения и
выживания и характеризует состояние
равновесия организации с внешней сре-
дой (см. Принцип равновесия; Внешняя сре-
да организации; Выживание организации).
При Б. О. с В. С. обеспечивается соот-
ветствие состояния внутренней среды
организации (структура, стратегия, целе-
вая ориентация, технология, размер, тип
персонала и др.), способов коммуника-
ций, направлений и форм деятельности,
типа управления требованиям ее дина-
мичного внешнего окружения (см.:
Структура организации; Стратегия орга-
низации; Коммуникации в организации;
Размер организации; Целеполагание в ор-
ганизации; Технология организации; Персо-
нал организации; Образцы взаимодействия
и деятельности; Внешняя среда организа-
ции).
Начиная с работ представителей об-
щесистемного подхода в теории органи-
зации (К. Боулдинг, Ф. Каст, Д. Розенц-
вейг ) и представителей школы социаль-
ных систем (Ч. Барнард, Ф. Селзник,
А. Гоулднер, А. Этциони и др.), а также в
системных концепциях развития органи-
зации, рассматривающих ее как откры-
тую (Д. Кац и Р. Канн) или частично от-
крытую систему (Дж. Томпсон), достиже-
ние высокого или хотя бы определенно-
го уровня Б. О. с В. С. трактуется как не-
обходимое условие успешного функцио-
нирования, развития, целедостижения и
выживания организации (см.: Организа-
ция как открытая система; Инвайронмен-
тальные концепции организации; Социаль-
ные функции организации; Организацион-
ное развитие; Выживание организации).
Положение о необходимости достиже-
ния организацией Б. О. с В. С. заимство-
вано организационными науками из био-
логии и общей системной теории. В есте-
ственной модели представления о Б. О. с
В. С. как специфической социальной
системой основываются на разработках
Т. Парсонса (см. Естественная модель в
теории организации). Достижение Б. О. с
В. С. обусловлено необходимостью вы-
полнения одной из четырех универсаль-
ных функций (системный реквизит) со-
циальной системы — функции адаптации
к внешней среде, что является условием
выживания организации. В теорию орга-
низации понятие Б. О. с В. С. введено
представителями школы социальных си-
стем: Ч. Барнард, Ф. Селзник, А. Гоулд-
нер, А. Этциони (см. Школа социальных
систем). Особо важно отметить позицию
Ч. Барнарда, прямо связывающего зада-
чу достижения баланса с внешней сре-
дой с выполнением социальной функции
организации, направленной на ее выжи-
вание.
Различные версии механизмов дости-
жения Б. О. с В. С. (или ее подразделе-
ний) содержатся и в работах отдельных
представителей социотехнического под-
хода (Р. Дабин), эстонской группы
(Дж. Чайлд), эмпирического (П. Друкер,
А. Чендлер мл.) и ситуационного подхо-
дов (Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш),
различных концепций стратегического
управления (И. Ансофф, Дж. Пфеффер,
Дж. Саланчик), экологической теории
организации (А. Хоули, О. Дункан,
Дж. Кэрролл, М. Ханнон, Дж. Фримен)
и др. (см.: Организация как социотехни-
ческая система; Астанская группа; Эмпи-
рическая школа; Ситуационный подход; Те-
ория ресурсной зависимости; Организаци-
онная экология; Стратегия организации).
Один из механизмов обеспечения Б. О. с
В. С. отражен в принципе изоморфизма,
разработанном А. Хоули (см. Принцип
изоморфизма).
Особое значение концепция Б О. с
В. С. приобретает с появлением работ
представителей ситуационного подхода,
которые рассматривают внешнюю среду
в рамках модели целевого окружения (см.
Целевое окружение).
В современной организационной те-
ории представления о Б. О. с В. С. ши-
роко используются сторонниками как ес-
тественных, так и рациональных моделей
организации (см. Модели организации).
Соответственно, можно выделить два
принципиально различных взгляда на ме-
ханизм достижения Б. О. с В. С. — ра-
БАЛАНС ОРГАНИЗАЦИИ С ВНЕШНЕЙ СРЕДОЙ
циональный и естественный. Естествен-
ный взгляд может быть представлен дву-
мя версиями: гомеостатическая и селек-
ционная. При гомеостатическом подхо-
де, основанном на последовательном «ор-
ганизмическом» понимании природы ор-
ганизации, достижение Б. О с В. С. опи-
сывается как автоматический, стихийно
протекающий процесс, определяемый
как бы заранее встроенной в природу
организации программой (Ф. Селзник)
(см. Естественная модель в теории орга-
низации). В селекционной версии поддер-
жание баланса обосновывается главным
образом в рамках организационно-эко-
логического подхода и обусловливается
случайным характером (с точки зрения
целей и учитываемых факторов) механиз-
мов естественного отбора и селекции
внешней средой той части социокультур-
ных образцов, используемых организаци-
ями, которые реально доказали свою
адекватность состоянию и требованиям
динамичной внешней среды (М. Ханнон,
Дж. Фримен) (см.: Целеполагание в орга-
низации; Организационная экология; Об-
разцы взаимодействия и деятельности;
Отбор (селекция) социокультурных образ-
цов). При этом в различных моделях ор-
ганизационных экологов процесс селек-
ции обнаруживается либо на уровне еди-
ничной организации (Дж. Кэрролл), либо
на уровне организационной популяции
(М. Ханнон, Дж. Фримен) (см.: Фокус-
ная перспектива; Популяционная перспек-
тива; Социальная популяция).
В рационалистических моделях дости-
жение Б. О. с В. С. рассматривается как
результат сознательных усилий менедже-
ров (разработка и реализация стратегии,
цели и другие формы повседневной дея-
тельности менеджеров высшего уровня).
При этом политика обеспечения баланса
в ряде концепций ориентирована на дли-
тельную перспективу и связана с поня-
тием стратегии (П. Друкер, А. Чендлер,
И. Ансофф и др.). Можно выделить так-
же две принципиально различные версии
достижения Б. О. с В. С.: рационально-
адаптивную и рационально-адаптирую-
щую (см.: Менеджер; Стратегия органи-
заций). Рационально-адаптивная версия
является наиболее популярной в среде
ученых, управленцев-практиков и оправ-
данной в условиях высокой динамич-
ности и в то же время предсказуемости
изменений внешней среды. В данном
случае механизм обеспечения баланса
описывается в терминах как нормати-
вистского, так и ситуационного подхода
к управлению организацией (см.: Норма-
тивистские подходы в теории организаци-
ии; Ситуационный подход), что характер-
но для большинства современных инвай-
ронментальных концепций организации
начиная с Ч. Барнарда. Логика этой вер-
сии связана с сознательным (ситуатив-
ным или упреждающим) изменением
параметров и направлений деятельности
организации с учетом зафиксированных
или предугаданных требований динамич-
ной среды. Ее придерживаются предста-
вители эмпирического и ситуационного
подходов, эстонской группы и др. Вто-
рая версия вытекает из тезиса о невоз-
можности не только предугадать логику
изменений внешней среды на длитель-
ную перспективу, но и быстро отследить
уже произошедшие изменения, посколь-
ку внешняя среда отличается высокой ди-
намикой изменений и их хаотичностью
(тезис И. Ансоффа). В этих условиях ряд
специалистов (Дж. Пфеффер, Дж. Салан-
чик) предлагают не пассивную адапта-
цию к динамике внешней среды, а обес-
печение баланса путем активного, созна-
тельного воздействия организации на
внешнюю среду в целях снижения зави-
симости от нее (см. Теория ресурсной за-
висимости).
В некоторых современных концепци-
ях принцип достижения Б. О. с В. С. в
сочетании с трактовкой среды как дина-
мичной является основополагающим при
рассмотрении малых организаций, обла-
дающих высокой способностью к адап-
тации и, следовательно, наиболее адек-
ватных условиям современной рыночной
экономики (см.: Инновационные концеп-
ции развития организации; Размер органи-
зации).
В некоторых моделях организации
(ситуационный, эмпирический, совре-
менный организационно-экологический
подходы), определяющих ее как сложную
систему с динамичной гетерогенной сре-
дой, высокая способность малых органи-
заций к достижению баланса со средой
БУФЕРНЫЙ МЕХАНИЗМ В ОРГАНИЗАЦИИ
ставится под сомнение (см.: Сложные ор-
ганизации; Консерватизм организации;
Структурная инерция; Ситуационный под-
ход; Организационная экология). Развитие
организации и обеспечение баланса с
внешней средой на перспективу описы-
ваются в терминах избирательной адап-
тации разных секторов организации к
своим сегментам среды и снижения за-
висимости от них, связываются с укруп-
нением и усложнением деятельности со-
временных коммерческих и товаропроиз-
водящих организаций и освоением новых
экологических ниш (механизм диверси-
фикации). Так, А. Чендлер выделяет две
стратегии изменений, единые по направ-
лению (укрупнение, многосекционность,
снижение зависимости от других органи-
заций), но различные по способу. Обе
стратегии ориентированы на работу с
целевым окружением и оправданны с
точки зрения обеспечения баланса путем
снижения зависимости от других органи-
заций. Первую стратегию он называет
оборонительной, вторую — позитивной.
Оборонительная стратегия исходит из
ценности сохранения собственных дости-
жений (собственная технология, опыт
персонала, завоеванные позиции на рын-
ке). Она направлена на установление Б.
О. с В. С. и снижение зависимости от
целевого окружения путем включения в
состав организации организаций-потре-
бителей и организаций — поставщиков
ресурсов. Позитивная стратегия решает
те же задачи путем диверсификации и со-
здания новых направлений деятельности
организации. В обоих случаях способ
снижения зависимости от внешней сре-
ды связан с образованием крупных мно-
госекционных организаций, работающих
по нескольким направлениям деятель-
ности.
Ряд специалистов ситуационной шко-
лы поставили под сомнение саму прин-
ципиальную возможность достижения вы-
сокого уровня баланса с внешней средой
в современных сложных организациях
(см. Ситуационный подход). Хотя необхо-
димость и возможность достижения оп-
ределенного уровня равновесия с внеш-
ней средой и не ставится под сомнение,
вероятность обеспечения его высокого
Уровня принципиально отрицается. Вме-
сто этого речь идет лишь об установле-
нии относительного и подвижного равно-
весия со средой (см. Эквилибристическое
равновесие), способствующего выжива-
нию организации в условиях взаимодей-
ствия с динамичной, слабо прогнозируе-
мой средой. В результате такой стратегии
развития возникают сложные организа-
ции, эксплуатирующие несколько эколо-
гических (или ресурсных) ниш (см. Эко-
логическая ниша). Это происходит путем
диверсификации либо слияния с други-
ми организациями. В организации в
этом случае снижается зависимость от
случайных флуктуаций внешней среды в
ее конкретном секторе (см. Диверсифи-
кация организации). Кроме того, соглас-
но тезисам ряда представителей этого
подхода каждое подразделение устанав-
ливает равновесие со своим фрагментом
внешней среды (П. Лоуренс, Дж. Лорш).
Особые представления о сущности
Б. О. с В. С. в ряде моделей (см.: Анти-
системный подход в теории организации;
Неоинституциональная теория организа-
ции; Теория случайных трансформаций)
сводятся к установлению равновесия ор-
ганизации с культурными элементами
макроокружения, чаше всего с норматив-
ным окружением (см. Институциональ-
ный изоморфизм). При этом в ряде наи-
более радикальных теорий, хотя процес-
сы структурных изменений рассматрива-
ются как провоцируемые внешней сре-
дой, сама возможность реального дости-
жения сколь бы то ни было значимого
уровня баланса с внешней средой вовсе
отрицается (К. Вейк), а Б. О. с В. С. при-
обретает зачастую символический и де-
монстрационный характер.
БИРМИНГЕМСКИЙ ПРОЕКТ - см Астон-
ская группа.
БУФЕРНЫЙ МЕХАНИЗМ В ОРГАНИЗА-
ЦИИ — механизм, вырабатываемый орга-
низацией для защиты ее отдельных групп,
подразделений, работающих в режиме
закрытых систем, от вредных, дестабили-
зирующих воздействий динамичной
внешней среды, создающих проблему
высокой неопределенности, нарушаю-
щих стабильность и социальное равно-
весие в организации и ставящих под уг-
розу ее эффективное функционирование
и выживание (см.: Организация как закры-
тая система; Внешняя среда организации;
буферный механизм в организации
Ситуация высокой неопределенности; Прин-
цип равновесия; Выживание организации).
Представление о Б. М. в О. способст-
вует пониманию организации как частич-
но открытой системы (см. Организация
как открытая система). В сложных ор-
ганизациях, работающих в динамичной
среде и ситуации высокой неопределен-
ности, буферный механизм проявляется
в том, что либо создаются специализи-
рованные подразделения, выполняющие
функции взаимодействия с внешней сре-
дой, либо высшее руководство (стратеги-
ческая подсистема организации) стре-
мится сконцентрировать в своих руках
все нити взаимодействия с ней. В обоих
случаях зашишается часть подразделе-
ний, осуществляющих основную деятель-
ность и работающих в режиме закрытых
систем, от дестабилизирующих воздейст-
вий внешней среды.
В некоторых концепциях (начиная с
Ф. Каста и Д. Розенцвейга) Б. М. в О.
связывается с выделением трех уровней
руководства, характеризующихся различ-
ной степенью открытости к воздействи-
ям внешней среды (стратегический, ко-
ординационный, оперативный). Высшее
стратегическое руководство в этой кон-
цепции описывается как выполняющее
роль буфера и защищающее другие уров-
ни руководства от дестабилизирующих
воздействий внешней среды. Представи-
тели руководства, работающие в режиме
модели открытых систем, выполняют
данную функцию по отношению к уров-
ням координационного и оперативного
руководства, деятельность которых может
быть описана в терминах модели закры-
тых систем (см. Ситуационный подход).
Б. М. в О. выступает способом огражде-
ния представителей ряда служб (как ли-
нейных, так и функциональных — техни-
ческое ядро), работающих в режиме за-
крытых систем и нуждающихся в высо-
ком уровне определенности и устойчиво-
сти, от нестабильности и неопределенно-
сти в результате динамики внешней сре-
ды (см.: Линейная структура организации;
Функциональная структура управления).
В концепции Дж. Томпсона Б. М. в
О. относится к деятельности периферий-
ных подразделений, непосредственно ра-
ботающих с внешней средой (финансо-
вая, маркетинговая и другие службы) и
выполняющих роль буфера по отноше-
нию к подразделениям т. н. техническо-
го ядра, занимающимся координацией
деятельности (см. Отношения между тех-
ническим ядром и буферной зоной).
В модели комплексных организаций
П. Лоуренса и Дж. Лорша, в которой от-
дельные подразделения, работающие с
различными фрагментами внешней сре-
ды, характеризуются разной степенью от-
крытости к ее воздействию, в качестве бу-
ферных подразделений рассматриваются
те, которые по роду функциональных
обязанностей ориентированы на преодо-
ление неопределенности в данном сег-
менте внешней среды и предохраняют
другие подразделения от прямого воздей-
ствия флуктуаций (отдел финансов, от-
дел продаж, отдел маркетинга и др.) (см.
Гетерогенность внешней среды; Флуктуа-
ции внешней среды; Комплексные органи-
зации).
В экологической концепции (см. Ор-
ганизационная экология) логика Б. М. в О.
отражена в тезисах о консерватизме ор-
ганизаций и тенденции к возрастанию их
закрытости (А. Хоули) и в представлени-
ях об эффекте структурной инерции
(А. Стинчкомб) (см.: Структурная инер-
ция; Консерватизм организации; Тенденция
к нарастанию закрытости организации).
БЮРОКРАТИЯ — тип административной
организации, характеризуемый предель-
ной рационализацией, формализацией и
стандартизацией деловых отношений (см.
Административные организации). Теорети-
ческая модель (идеальный тип) социаль-
ной организации, разработанная в рамках
классической школы (см.: Социальная ор-
ганизация; Классическая школа организации
и управления), целиком построена на
принципах формальной организации де-
ятельности (см. Формальная (официальная)
организация). В ней предполагаются же-
сткое разделение и специализация труда
в управлении (см. Разделение труда в ор-
ганизации), четкая регламентация сфер
деятельности, ее стандартизация и рути-
низация (работа по правилам), разграни-
чение компетенции, нормирование влас-
ти, профессионализация управленческой
деятельности, иерархия (см. Иерархия).
Данная модель представляет собой вари-
ант т. н. машинной модели организации,
в которой человек рассматривается как
БЮРОКРАТИЯ
механизм в сложной машине управления,
а организация — как «инструмент вопло-
щения идеальных целей» (А. Гоулднер).
Введение термина Б., построение со-
ответствующей теоретической модели,
описание и подробный анализ ее особен-
ностей связаны с именем М. Вебера, ко-
торый трактовал Б. как особый тип ад-
министративного штаба, состоящего из
ведомств и созданного для рациональной
организации деятельности, причем как
самый эффективный тип исполнительно-
го штаба в системе управления из всех
созданных человечеством за всю исто-
рию. М. Вебер считал Б. необходимым
элементом системы современных ему
капиталистических отношений. Среди
других форм социальной организации он
классифицировал Б. как элемент совре-
менной системы европейского «легально-
го господства» и рассматривал ее особен-
ности и преимущества в сравнении со
штабами, характерными для других форм
легитимного господства: традиционного
и харизматического. Рациональная Б. как
элемент легальной формы господства, по
концепции М. Вебера, представляет со-
бой своеобразную машину по подготов-
ке и реализации управленческих реше-
ний, работающую при наличии четкой,
извне поставленной цели. В результате
эффективной деятельности формализо-
ванной бюрократической системы сво-
дится на нет влияние индивидуальных
особенностей работника. Указанная сис-
тема характеризовалась формализацией
отношений, дисциплиной, рационально-
стью, предельной стандартизирован-
ностью деятельности, субординацией,
жестким распределением функций и вла-
стных полномочий, безличностью дело-
вых отношений, четким разграничением
компетенции и сфер деятельности, сов-
мещением власти и ответственности,
ясно определенным объемом властных
полномочий на всех уровнях управления,
а также высоким профессионализмом уп-
равленцев.
Рядовой член такой организации (чи-
новник-профессионал) специализирует-
ся в определенном направлении деятель-
ности, работает по найму, с оплатой, за-
висящей не от количества затраченного
труда или произведенного продукта, а от
его ранга и места в системе организаци-
онной иерархии (см. Статус работника
в организации). Его ранг в иерархически
построенной системе в свою очередь за-
висит от стажа работы в организации
(принцип неотвратимости карьеры) и
компетентности. В своей деятельности он
должен руководствоваться установленны-
ми формальными правилами, процедура-
ми, инструкциями (работа по уставу), а в
случае их отсутствия — целесообразнос-
тью. Отношения между коллегами внут-
ри ведомства строятся как отношения
между членами сообщества.
В данной концепции Б. рассматрива-
лась как результат длительного истори-
ческого развития европейской культуры.
М. Вебер считал ее необходимым усло-
вием существования современной про-
мышленности и экономики. Признав ее
недостатки (например, угроза демократи-
ческим институтам), он отмечал, что Б.
не имеет альтернатив в современных ус-
ловиях, и рассматривал ее как равно эф-
фективную при использовании в государ-
ственных, муниципальных, производст-
венных, коммерческих и других админи-
стративных учреждениях.
Созданная М. Вебером бюрократиче-
ская модель неоднократно подвергалась
критике со стороны многих теоретиков
организационной науки. Чаше всего кри-
тиковались игнорирование системы не-
формальных отношений в организации и
идеализация рациональности Б. В каче-
стве примера дополнения и развития
бюрократической модели организации
можно привести выявленную А. Гоулдне-
ром «тенденцию к росту бюрократизации
организаций при частой смене руковод-
ства» и логику формирования правовой
основы власти высшего руководства в
современных многоэлементных органи-
зациях как компенсацию их растушей
некомпетентности в делах узких функци-
ональных специалистов.
Среди ученых и специалистов, вне-
сших существенный вклад в понимание
бюрократической модели или сосредото-
чивших внимание на анализе природы,
различных типов Б. или проблем и дис-
функций, порождаемых бюрократичес-
кой моделью, можно назвать таких, как
П. Блау, П. Бурдье, 3. Бауман, А. Гоулд-
нер, Р. Дабин, М. Крозье, Д. МакГрегор,
Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Б. Роуэн,
БЮРОКРАТИЯ
У. Диксон, В. Меер, Р. Мертон, Д. Паг
(Пью), Ф. Селзник, Н. Смелзер, Б. Хай-
нинге, Д. Хиксон, Э. Шилз и др.
Так, Р. Мертон отметил, что, описы-
вая функции и подчеркивая рациональ-
ность бюрократии, М. Вебер не обратил
внимание на конфликт между элемента-
ми структуры и дисфункции в управлен-
ческой системе. В дальнейшем Р. Мер-
тоном и рядом других специалистов были
выявлены такие дисфункции Б., как сни-
жение мотивации и ответственности ра-
ботников, слабое использование их по-
тенциала и т. д. (см. Дисфункции в орга-
низации). Ч. Барнард считал, что органи-
зация не может работать лишь на фор-
мальных принципах и что неформальная
организация жизненно важна для суще-
ствования бюрократической системы (см
Неформальная организация). По мнению
Ф. Селзника, формальная организация —
это только один из аспектов реально су-
ществующей структуры административ-
ной бюрократической организации (см.
Концепция воплощения и защиты инсти-
туциональных целей организации).
Проблема изучения Б. остается акту-
альной и для современных организаци-
онных, социологических и политологи-
ческих теорий. Так, М. Крозье указывает
на то, что современная бюрократическая
организация не может рассматриваться
как система отношений с высокой сте-
пенью определенности и предсказуемос-
ти. Он трактует Б как систему со мно-
жеством сфер неопределенности (см.
Конфликтно-игровая модель организации).
Разработчики неоинституциональной мо-
дели организации (Дж. Меер, Б. Роуэн и
др.) попытались объяснить возникнове-
ние формальных бюрократических орга-
низаций в логике процессов институци-
онализации отдельных направлений де-
ятельности в различных сферах мак-
роокружения организации (см. Неоин-
ституциональная теория организации).
П. Бурдье, рассматривающий Б. как ме-
ханизм власти над членами организации,
предложил специфическую модель, опи-
сывающую особый тип ориентаций и
поведения людей, включенных в бюро-
кратическую организацию и идентифи-
цирующих себя с ней. Механизм их вза-
имоотношений с бюрократической орга-
низацией получил название основного
закона деятельности бюрократическою
аппарата. Согласно положениям П. Бур-
дье «аппарат бюрократической органи-
зации делает все только тем своим чле-
нам, кто максимально идентифицирует
себя с организацией и кто в свою оче-
редь также делает все» для него и «ждет
от бюрократического аппарата всего».
Вне бюрократического аппарата такие
люди, по мнению А.П. Бурдье, «не име-
ют ничего или почти ничего».
Наконец, еще одна группа специали-
стов сосредоточила внимание на крити-
ке идеи рациональности бюрократии.
В частности, П. Блау поставил под со-
мнение рассмотрение профессионализа-
ции как результата бюрократизации в
организации и предложил рассматривать
тенденции к профессионализации и бю-
рократизации как параллельные.
В то же время, несмотря на критику
бюрократической модели организации,
принципы, сформулированные на ее ос-
нове, и по сей день применяются в пост-!
роении формальной подсистемы регуля-
ции большинства современных админи-
стративных организаций и ее разные мо-
дификации являются преобладающей
формой социальной организации. В этом
отношении показательны результаты ис-
следований структуры крупных органи-
заций, проведенных астонской группой
и неоинституционалистами (см.: Астан-
ская группа; Показатели структурности
деятельности и концентрации власти в
организации; Неоинституциональная тео-
рия организации). И те и другие рассмат-
ривали функционирование бюрократиче-
ских организаций в контексте неизбеж-
но связанных с развитием общества или
крупных организаций процессов инсти-
туционализации и формализации отно-
шений.
в
ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ — одно из цен-
тральных понятий в теории организации,
политологии, социологии и других дис-
циплинах, широко используемое для ха-
рактеристики важнейшего свойства,
принципа строения и функционирования
организации (см. Организация). Оно при-
меняется для обозначения либо способ-
ности людей (социальных групп, классов,
специальных органов) присваивать себе
волю других людей путем ограничения их
свободы (К. Маркс), либо отношений,
возникающих в результате, с одной сто-
роны, реализации этой способности, а с
другой — готовности людей подчиняться
распоряжениям (М. Вебер), либо факти-
ческой способности людей, групп, под-
разделений, отдельных ролевых позиций
(«роли статуса» по Т Парсонсу) или осо-
бых «сгустков ролей», создаваемых в рам-
ках императивно координирующих ассо-
циаций (Р. Дарендорф), программировать
и модифицировать поведение и деятель-
ность других людей или комплексов ро-
лей (см. Организационное поведение) на ос-
нове системы определенных средств (пра-
вовых, экономических, психологических,
социокультурных, силовых и т. д.) для до-
стижения определенных целей. В боль-
шинстве концепций В. в О. рассматрива-
ется как проявление права или фактиче-
ской способности людей, прежде всего
должностных лиц (должностных пози-
ций), обеспечивать «повиновение» других
людей (Л. Урвик). Некоторые отличия в
представлениях о природе власти просле-
живаются в концепции власти Г. Саймо-
на, который рассматривал ее как умение
принимать решение и побуждать других
людей к соответствующим действиям.
Власть в этом случае не обусловлена ме-
стом в иерархии, но сама порождает ие-
рархические отношения. Итог властных
отношений заключается в том, что одни
люди играют роль руководителей, а дру-
гие — подчиненных.
Особняком от других в рамках клас-
сической школы по вопросу природы В. в
О. стоят работы М.П. Фоллет. Она не свя-
зывает объем власти с местом работника
в иерархии формальных отношений, а
трактует его как результат выполняемых
работником функций, конкретных зада-
ний и ситуации, с которой он сталкива-
ется. По мнению М.П. Фоллет, ситуация,
в которой оказывается работник, уже
сложилась и на нее остается только реа-
гировать должным образом. В предло-
женной ею модели (концепция совмест-
ной, или доминирующей, власти) В. в О.
не связана с вертикальным иерархичес-
ким изменением структуры организации,
причем она рассматривается как функ-
ция, имманентно присущая управлению
вообще и неотчуждаемая от других функ-
ций управления. В основе власти любого
работника в организации отсутствует де-
легирование полномочий первым лицом
(см. Принцип максимального делегирования
полномочий в организации), как это сфор-
мулировано у Л. Урвика, поскольку
власть неотчуждаема от других функций
управления. Властные полномочия уже
заложены в структуре организации.
Распределение власти и ответственности
основано на интеграции управленческих
функций всех подразделений в «единую,
тотальную и гармонично функциониру-
ющую систему управления». Это дает
возможность ввести представление об ад-;
министративной власти в современной
организации как иллюзии.
В некоторых других концепциях В. в
О. трактуется еще более широко: либо
как притягательный «дефицитный и са-
моценный социальный ресурс», объект
стремлений для всех (или многих) чле-
нов (групп) социальной системы (орга-
низации), выступающий в качестве ис-
точника конфликта, объекта конкурен-
ции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд)
(см.: Конфликт в организации; Вознаг-
раждение), либо как свойство, уже ре-
ально присущее в той или иной степени
всем членам организации (М.П. Фоллет,
М. Крозье, Е. Фридберг). Так, в концеп-
ции М. Крозье она определяется «как
отношение силы, где одно лицо может
иметь большее влияние, чем другое, но
никогда и никто не является лишенным
всего объема влияния на других». В. в О.
выступает как результат определенной
свободы работника, его возможности
проигнорировать распоряжение другого
(в том числе руководителя), сделать свое
ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
поведение непредсказуемым для других,
создавать зоны неопределенности (неуве-
ренности) в сфере деловых отношений и
деятельности (см. Конфликтно-игровая
модель организации). Тем самым каждый
работник (группа) имеет возможность
влиять на поведение других (что и состав-
ляет сущность его В. в О.), требовать оп-
ределенные льготы за повиновение и пре-
доставление другому права контролиро-
вать его поведение (см. Контроль за не-
определенностью) .
Согласно западной традиции В. в О.
связывается с конвенциональной приро-
дой «общественного договора». Она трак-
туется как результат добровольного от-
чуждения части «суверенитета личности»
и передачи ее прав определенному орга-
ну или должностному лину для обеспе-
чения необходимого уровня социально-
го порядка или целедостижения. В неко-
торых концепциях (марксистская тради-
ция, М. Козер) власть связывается с при-
надлежностью лица (группы) к опреде-
ленному классу, выполняющему ведущую
роль в условиях общественного разделе-
ния труда и в рамках исторически сло-
жившихся экономических отношений.
Другим важным аспектом в понима-
нии природы власти в европейской тра-
диции является проблема легитимности,
обусловленная необходимостью должно-
стного лица (группы лиц) доказать свое
право и законность претензий на власть
(легитимные формы господства по М. Ве-
беру и Р. Дарендорфу). Проблема закон-
ности формы власти и претензий руково-
дителей, определенного лица на власть
отражена в организационной теории в
различных концепциях авторитета (см.
Авторитет в организации). Еще одним
аспектом взгляда на природу власти в ев-
ропейской традиции является рассмотре-
ние власти как одной из рядоположенных
функций в рамках общественного разде-
ления труда, что является результатом
стремления к формализации и строгому
нормированию власти (см. Бюрократия).
В классической школе (см. Классиче-
ская школа организации и управления) фор-
мальное право на власть и фактическое
признание подчиненными этого права за
конкретным лицом практически совпа-
дают. Власть трактуется как атрибут фор-
мально-ролевой позиции (см. Статус
работника организации), что находит от-
ражение в принципе «власть по средст-
вам иерархии» в организации (см. Иерар-
хия). Фактически В. в О. нарастает в со-
ответствии с указанной логикой пропор-
ционально формальному иерархическому
статусу работника — А. Файоль, М. Вебер.
Начиная с М. Вебера (концепция хариз-
матического господства) и в более позд-
них моделях организации (см.: Школа
человеческих отношений; Школа социаль-
ных систем) наряду с формальным пра-
вом на власть выделяется личностный
аспект, подтверждающий претензии дан-
ного липа на В. в О. и обусловливающий
фактическую возможность реализации
этого права руководителем, что связано
с признанием подчиненными данного
формального права. Эти два аспекта ле-
гитимности власти различаются в теории
организации как признание соответству-
ющего права в системе формальных и
неформальных отношений (см.: Формаль-
ная (официальная) организация; Неформаль-
ная организация). Соответственно, выде-
ляются два аспекта признания власти —
формальный и неформальный авторитет
(см. Авторитет в организации).
ВЛАСТЬ КАК ИЛЛЮЗИЯ - см. Власть в
организации.
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ - одно
из центральных понятий в современной
теории организации, которое характери-
зует всю совокупность внешних факто-
ров, влияющих на процессы жизнедея-
тельности организации.
В. С. О. рассматривается как необ-
ходимое условие и одновременно огра-
ничение выживания, функционирова-
ния и развития организации (см.: Выжи-
вание организации; Социальные функции
организации; Организационное развитие)
и в совокупности с организацией обра-
зует экологическую систему или эколо-
гический комплекс (см. Экологический
комплекс).
Данное понятие введено в теорию
организации в противовес абсолютиза-
ции совокупности внутриорганизацион-
ных факторов, определяющих жизнедея-
тельность организации (структура, техно-
логия, размер, цель, стратегия, тип пер-
сонала) и именуемых внутренней средой
организации. В. С. О. обычно трактуется
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ
как более сложная подсистема организа-
ции, чем ее внутренняя среда. Важней-
шими характеристиками внешней среды
являются ее динамика, степень предска-
зуемости изменений (неопределенности),
сложность строения и гетерогенность
(см.: Ситуация высокой неопределенности;
Гетерогенность внешней среды).
В теории организации существуют
различные представления о природе и
строении внешней среды. В период
введения этого термина (20 — 30-е гг.) по-
нятие внешней среды трактовалось очень
широко. Так, один из родоначальников
экологического подхода в социологии (че-
ловеческая экология), американский со-
циолог Р.Э. Парк, включал в это понятие
наряду с собственно социальными эле-
ментами и природный компонент. В даль-
нейшем внимание исследователей было
сосредоточено в основном на социальном
компоненте внешней среды (см. Экологи-
ческий комплекс).
В концепциях теоретиков школы со-
циальных систем, ситуационного подхо-
да, теории ресурсной зависимости, стра-
тегического управления, в неоинституци-
ональной, неомарксистской, экологиче-
ской, феноменологической и других ин-
вайронментальных моделях организации
логика рассмотрения В. С. О. как обра-
зования, обладающего гетерогенной при-
родой, восходит к работам Г. Саймона,
который видел источник формирования
представлений о гетерогенности среды, в
том, что человек не в состоянии «воспри-
нять тотальное окружение организации во
всей его сложности, вынужден фракцио-
нировать окружение на составляющие» в
соответствии с профессиональной при-
надлежностью и работать с одним фраг-
ментом внешней среды. Фундаментальная
разработка представлений о гетерогенно-
сти внешней среды связана с разработкой
модели сложных организаций представи-
телями ситуационной школы организации
и Управления и, прежде всего с работами
П. Лоуренса и Дж. Лорша (см.: Концепция
ограниченной рациональности; Сложные ор-
ганизации: Ситуационный подход).
В настоящее время, как правило, раз-
личают широкую и узкую трактовку
В. С. О. Широкая трактовка предполага-
ет рассмотрение внешней среды в виде
макро- и микроокружения (классифика-
ция М. Зей-Феррел). К макроокружению
относятся характеристики культуры (цен-
ности, нормы, институциональные об-
разцы, в том числе и юридические нор-
мы), языковая среда и др. (см.: Институ-
циональный изоморфизм; Антисистемный
подход в теории организации). Микросре-
да включает их носителей — общности,
группы, социальные институты, соци-
альные популяции, другие организации
(см.: Социальная популяция; Организация).
В классификации, данной М. Альбертом,
М. Месконом и Ф. Хедоури, также выде-
ляются факторы косвенного и прямого
воздействия. К первым относятся: состо-
яние экономики, научно-технический
прогресс, социокультурные факторы, по-
литическая обстановка, ко вторым — тру-
довые ресурсы, потребительские рынки,
другие фирмы, с которыми данная орга-
низация либо конкурирует, либо находит-
ся в состоянии сотрудничества, а также
государственные или вышестоящие уч-
реждения.
В практике современного управления
чаще всего используется узкая трактовка
В. С. О. Причем в ее рамках чаще всего
выделяется лишь определенная часть мик-
роокружения, т. е. те организации, соци-
альные группы, социальные популяции,
с которыми данная организация находит-
ся в непосредственном взаимодействии
(взаимозависимости или конкуренции) и
от которых непосредственно зависит ее
эффективность и выживание (см. Выжи-
вание организации). В этом случае внеш-
няя среда называется целевым окруже-
нием организации. В тех моделях, в ко-
торых В. С. О. трактуется как совокуп-
ность ресурсов (ресурсные ниши) или
сферы сбыта продукта (продуктовые
рынки), довольно часто используется
понятие ресурсной, или экологической,
ниши (см.: Экологическая ниша; Теория
ресурсной зависимости). Этого взгляда на
В. С. О. придерживаются сторонники
концепции ресурсной зависимости и ор-
ганизационные экологи (см. Организа-
ционная экология).
Ряд авторов попытались объединить
различные трактовки В. С. О. и пред-
ставить ее как единую многоуровневую
гетерогенную систему. Так, Г. Кунц и
С. О’Доннелл представляют внешнюю
среду как сложную систему, включающую
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ
следующие подсистемы: экономическая
(капитал, рабочая сила, уровни цен, про-
изводительность, правительственное фи-
нансирование, налоговая политика); тех-
нологическая (уровень развития и тип ис-
пользуемых технологий); социальная
(воззрения, ориентации, образование,
обычаи и группы людей — носителей этих
характеристик); политическая (законы,
юридические нормы, правила, указы пра-
вительственных и региональных учреж-
дений); этическая (стандарты и правила
поведения принятые в обществе).
Следует отметить существенные изме-
нения, произошедшие в рамках отмечен-
ного выше взгляда на внешнюю среду как
на ресурсное окружение. Так, сторонни-
ки ситуационного подхода (П. Лоуренс и
Дж. Лорш), основываясь на представле-
ниях об организации как о сложной сис-
теме (см. Сложные организации), состоя-
щей из разных групп профессионалов (со-
циальных популяций) и секторов, выдви-
нули положение о гетерогенности В. С. О.
(см. Гетерогенность внешней среды). Внеш-
няя среда рассматривается как много-
слойное и разноприродное (гетероген-
ное) образование, и каждый фрагмент
организации имеет дело со своим по-
движным фрагментом внешней среды
(служба персонала с рынком рабочей
силы, маркетинговая служба с рынком в
собственном смысле слова, финансовая
служба с банками и акционерами и т. д.).
При этом каждый фрагмент внешней
среды, с которым данное подразделение
стремится к балансу, предъявляет к орга-
низации свою систему требований (см.
Баланс организации с внешней средой) и
обладает различной степенью подвижно-
сти. Причем чем сложнее и дифферен-
цированнее строение организации, тем
сложнее становится внешняя среда.
Другой фактор — предсказуемость из-
менений — во многом предопределяет
выбор стратегии организации (см. Стра-
тегия организации). Наиболее известной
классификацией изменений по уровню
их предсказуемости является классифи-
кация Р. Джарковича, построенная по
двум основаниям: степень изменений и
уровень их колебаний. Все изменения
В. С. О. подразделяются на четыре груп-
пы, обладающие разной степенью пред-
сказуемости: сильные изменения с не-
значительными колебаниями; слабые из-
менения с незначительными колебания-
ми; слабые изменения с высоким уровнем
колебаний; сильные изменения с высоким
уровнем колебаний (см. Флуктуации внеш-
ней среды).
На взаимодействие организации с
внешней средой оказывают влияние фак-
торы динамичности и предсказуемости из-
менений среды. Первый фактор является
определяющим для различения открытых
и закрытых социальных систем, анализи-
руемых в современных концепциях (см.
Организация как открытая система). Ряд
специалистов (Д. Кац и Р. Канн) настаи-
вают на том, что изменчивость внешней
среды есть функция изменения характе-
ристик «входа» и «выхода» в организаци-
онной системе. Несмотря на различия
представлений о В. С. О. во всех инвай-
ронментальных концепциях организа-
ции, она рассматривается как один из
важнейших факторов организационной
динамики, организационного функцио-
нирования и развития (см.: Организаци-
онное развитие).
В настоящее время в организацион-
ной науке не сложилось единого пред-
ставления о природе В. С. О. В систем-
ной и ряде других моделях организации
В. С. О. трактуется как совокупность эле-
ментов более широкой социальной сис-
темы, частью которой является организа-
ция. В рамках представлений о В. С. О.
часто выделяется институционально-
культурный срез социального окружения.
В некоторых работах В. С. О. определя-
ется как совокупность законов, юриди-
ческих норм, директивных документов,
регламентирующих и ограничивающих
деятельность организаций, а также спе-
циальных институтов — носителей этих
норм и образцов. В других моделях (си-
туационная концепция, организационная
экология, теория ресурсной зависимос-
ти) В. С. О. трактуется как поставщик
природных, экономических и социаль-
ных ресурсов, потребитель системного
продукта, сфера социального взаимодей-
ствия и конкуренции организаций, усло-
вие, необходимое для обеспечения жиз-
недеятельности организации и одновре-
менно источник угроз ее существования
и жизнедеятельности. Наконец, в треть-
их моделях В. С. О. — это совокупность
организаций и социальных групп, с ко-
торыми взаимодействует данная органи-
зация.
В. С. О. в нашей стране стала объек-
том пристального изучения социологов
относительно недавно, на рубеже 80 —
90-х гг., в период перехода к рыночной
экономике (см. работы В.В. Щербины,
Е.П. Поповой, И.В. Тясиной и др.).
ВНЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - по-
нятие, введенное в теорию организации
Р. Дабином в рамках его концепции ор-
ганизации как социотехнической систе-
мы (см. Организация как социотехничес-
кая система). Согласно этой концепции
В. О. представляет собой особую подси-
стему социальной регуляции поведения
и деятельности людей в производствен-
ных организациях, сосуществующую с та-
кими подсистемами, как технико-техно-
логическая, формальная и неформальная
(см.: Формальная (официальная) организа-
ция; Неформальная организация; Органи-
зационное поведение).
Понятия В. О. в теорию организации
введено в результате усложнения пред-
ставлений о природе и функциях нефор-
мальных отношений в организации.
Особенность В. О. заключается в
обеспечении известной вариативности
при выполнении частных деловых задач
в рамках ограничений и предписаний
формальной организации. Ее основные
задачи — модификация жестких правил
поведения, предопределенных техничес-
кой организацией и зафиксированных в
нормах формальной организации, учет
специфики частных задач, выполняемых
в рамках заданной деятельности. Соглас-
но Р. Дабину В. О. ориентирует индиви-
да на решение творческих задач (изобре-
тательство, создание новых способов де-
ятельности, средств решения задач и до-
стижения поставленных целей) в преде-
лах границ и форм, определенных фор-
мальной организацией.
Термин В. О. используется также ря-
дом отечественных специалистов. Так, по
мнению А. И. Пригожина, В. О. — это
одна из двух подсистем неформальной
Регуляции, сосуществующая с социаль-
но-психологической подсистемой, в ко-
торой неформальные механизмы регуля-
ции поведения не связаны со сферой де-
ловых отношений. Неформальные отно-
вознагравдение
шения возникают по поводу и в процес-
се продуктивной деятельности. В. О. ис-
пользует механизмы самоорганизации в
сфере деловых отношений для достиже-
ния институциональных целей (см. Це-
леполагание в организации).
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — в теории организа-
ционного поведения любой ценный для
работника конечный или побочный итог
действия (деятельности), который свя-
зан с удовлетворением его актуальных
потребностей. В. рассматривается как
важнейший элемент в теории мотивации
и регуляции трудового поведения (дея-
тельности). Выделяют, как правило, два
типа В. — внешнее и внутреннее. Внеш-
нее В. — это положительная реакция, по-
зитивный стимул (поощрение) со сторо-
ны администрации (коллег) за желатель-
ное, предписанное или нормативно одо-
бряемое поведение (деятельность) ра-
ботника. Внутреннее В. работник полу-
чает в процессе работы (удовлетворен-
ность процессом труда, значимость дея-
тельности, возможность социальных
контактов, итоги работы и др.).
В социологии организаций понятие В.
заимствовано из управленчески ориенти-
рованных моделей поведения в психоло-
гии (бихевиористские модели регуляции
поведения), которые оказали большое
влияние на развитие организационной
теории. В этих работах В. рассматрива-
лось как внешний позитивный стимул,
модифицирующий поведение в логике
«стимул — реакция». Использование
внешнего В. в качестве важного элемен-
та регуляции поведения людей характер-
но для всех представителей бихевиорист-
ской концепции. В их работах выявлены
механизмы, опосредующие поведенчес-
кую реакцию на стимул, — научение, про-
межуточные переменные (Э. Толмен), а
также такое средство закрепления желае-
мой линии поведения у подчиненного,
как «подкрепление». Применение этого
средства в теории управления было де-
тально изучено Б. Скиннером (концепция
«оперантного поведения») и Дж. Хоман-
со.м (теория взаимодействия как обмена
вознаграждениями). Модель Б. Скиннера
ориентировала внимание управленца на
создание механизма, обеспечивающего
систему внешних позитивных стимулов
(подкреплений), направленных на за-
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
крепление желательной для управленца
линии поведения у подчиненного. Сход-
ные черты регуляции поведения просле-
живаются в моделях Ч. Барнарда (см.
Концепция обеспечения баланса между воз-
награждением и вкладом) и Г. Саймона
(см. Стоимость участия). Практическим
дополнением и развитием логики бихе-
виористских моделей подкрепления и
научения оказался сформулированный
П. Лоуренсом и Дж. Лоршем закон ожи-
даемого результата, выражающий непо-
средственную связь возможности закреп-
ления желательной линии поведения у
подчиненного с использованием систе-
мы позитивных стимулов. Согласно их
концепции под выбором линии поведе-
ния реагирующего на стимул индивида
понимается его стремление к воспроиз-
водству той линии поведения, которая
ведет к В., и исключению той линии
поведения, которая не ведет к В. либо
ведет к негативным последствиям. Такой
взгляд на В. широко распространен в
классической, кибернетической, эконо-
мической и других концепциях, в кото-
рых доминируют принципы внешнего
контроля за поведением подчиненного.
В классической и экономической
моделях регуляции поведения В. рассма-
тривается почти исключительно как де-
нежное или материальное поощрение
(концепция «экономического» человека).
Начиная с работ представителей школы
человеческих отношений деньгам пере-
стают приписывать значение универсаль-
ного и тем более единственного побуди-
теля мотивации. Кроме того, делается
попытка сочетать представления о внеш-
нем источнике стимулирования мотива-
ции (в соответствии с логикой бихевио-
ристской модели В.) с представлениями
о сложной, иерархически построенной и
динамичной структуре внутренних по-
требностей работника как источнике
мотивации (см. Школа человеческих от-
ношений). Модели мотивации, построен-
ные на принципе стимулирования моти-
вации работника через удовлетворение
его многообразных потребностей, полу-
чили название содержательных моделей
мотивации, или моделей удовлетворения
потребностей.
Наиболее известны содержательные
модели мотивации А. Маслоу, Д. Мак-
Клелланда, Ф. Херцберга. Механизм по-
буждения работника к деятельности по-
средством В. в большинстве моделей опи-
сывается либо как поэтапное удовлетво-
рение его иерархических базовых потреб-
ностей (А. Маслоу), либо как удовлетво-
рение доминирующих (высших) потреб-
ностей (Д. МакКлелланд, Ф. Херцберг).
В данных моделях, а также в работах не-
которых представителей школы социаль-
ных систем (концепция мотивационного
баланса Ч. Барнарда) под внешним В.,
соответствующим структуре внутренних
потребностей личности и направленным
на их удовлетворение, подразумевается
условие и основной побудительный мо-
тив к деятельности. Наряду с денежным
стимулом, позволяющим удовлетворить
физиологические потребности и потреб-
ности в безопасности (А. Маслоу), в ка-
честве В. рассматривается широкий на-
бор внешних позитивных стимулов, на-
правленных на удовлетворение высших
потребностей, например: предоставление
возможности профессионального или
квалификационного роста работника и
его самореализации в профессии; поддер-
жание в нем ощущения значимости вы-
полняемой деятельности; уважение со
стороны коллег; предоставление работ-
нику интересной работы или возможно-
сти самому планировать работу и время;
приобретение успеха в выполняемой де-
ятельности и др.
В некоторых концепциях (Ф. Херц-
берг) низшие потребности и связанное с
их удовлетворением денежное В. попада-
ют в число «гигиенических» фоновых
факторов, которые считаются не непо-
средственно мотивирующими деятель-
ность работника, а влияющими на уро-
вень его удовлетворенности и возмож-
ность закрепления в организации. К мо-
тивирующим факторам относятся лишь
высшие потребности человека. В других
моделях деньги рассматриваются в каче-
стве одного из вероятных, но далеко не
универсальных позитивных стимулов,
применение которых имеет существен-
ные ограничения. Однако во всех этих
моделях в основе трактовки принципа В.
лежит классическая и упрошенная бихе-
виористская схема, в которой личность
работника рассматривается как пластич-
on
ВЫЖИВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ный материал, легко поддающийся соци-
альным манипуляциям извне.
В других концепциях акцент делается
на внутреннее В. Оригинальное представ-
ление о его роли при изучении саморегу-
ляции поведения работника выдвинул
Г. Саймон в концепции развития орга-
низационной морали (см.: Мораль орга-
низационная; Идентификация работника с
организацией).
В современной организационной те-
ории логика внешнего и внутреннего В.
часто используется в более сложных мо-
делях мотивации, именуемых процессу-
альными, или когнитивными. Их особен-
ность состоит в том, что, во-первых,
мотивация работника и его реальный
вклад в деятельность обусловлены созна-
тельным выбором, во-вторых, этот выбор
предшествует реальному стимулирова-
нию работника, в-третьих, работник
предварительно оценивает вероятность и
ценность ожидаемого вознаграждения и
соотносит его с собственным вкладом.
Наиболее известными считаются мо-
дель ожиданий (В. Врум. Э. Шейн) и
модель справедливого вознаграждения.
В первой модели поведение работника
связывается с прогнозированием разме-
ра и типа ожидаемого внутреннего и
внешнего В. при выборе той или иной
линии поведения. Так, в широко приме-
няемой на Западе модели мотивации
В. Врума фактическое поведение работ-
ника рассматривается как результат пред-
варительной опенки им последствий со-
знательного выбора той или иной линии
поведения. В рамках этой модели пред-
полагается, что работник при выборе
линии поведения оценивает затраты тру-
да, перспективы ожидаемого результата,
внешнего и внутреннего В., а также цен-
ность этого В. для себя (валентность) и,
как следствие, прогнозирует последствия
выбора одной из возможных линий по-
ведения. Специфика модели ожиданий
Э. Шейна заключается в том, что взаи-
моотношения работника с организацией
рассматриваются в терминах взаимовы-
годного обмена. При сотрудничестве и
обмене предполагаются взаимные ожида-
ния работника от организации и органи-
зации от работника, при этом основным
условием сотрудничества является со-
блюдение обеими сторонами неписаного
соглашения — «психологического кон-
тракта» (аналога общественного догово-
ра применительно к организации) (см.
Теория психологического контракта).
В модели справедливого вознагражде-
ния (Р. Канн, Дж. Слокум, Р. Гейс и др.)
выбор линии поведения связан с представ-
лением работника о справедливости В.
Критерием справедливости выступает
совпадение величины полученного В. с ве-
личиной В. других работников за тот же
труд. Если критерий справедливости В.
нарушается, работник стремится к вос-
становлению баланса.
В ряде моделей (например, комплекс-
но-процессуальная модель мотивации
Лоулера — Портера) делается попытка
совместить логику модели ожиданий и
модели справедливого вознаграждения.
При оценке перспективы поведения ра-
ботника учитывается несколько факто-
ров: объем ожидаемого В.; ценность ожи-
даемого В.; объем ожидаемых и реальных
затрат; справедливость В.; способность и
готовность работника к данному типу
деятельности; ожидаемый и реальный
уровень удовлетворения потребностей
работника.
Важно отметить, что в современной
теории мотивации в отличие от концеп-
ций 40 — 50-х гг. (Ф. Херцберг) денежное
В. обычно включается в группу факторов,
рассматриваемых в числе стимулирующих
мотивацию деятельности, хотя границы
влияния этого фактора довольно сужены.
В качестве возможных В. обычно выделя-
ют: денежные (направленные в первую
очередь на удовлетворение низших по-
требностей), престижные (карьера, ста-
тус), содержательные (характер, содержа-
ние, важность выполняемой работы) (см.
Статус работника в организации).
ВЫЖИВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ - одно из
ключевых понятий в современной теории
организации и управленческой практике,
которое используется для итоговой ха-
рактеристики процесса жизнедеятельно-
сти организации или анализа уровня ее
жизнеспособности.
В. О. рассматривается как один из
важных критериев оценки эффективнос-
ти функционирования организации как
социальной системы и противостоит по-
нятию «смертность организации». В не-
которых организационных моделях по-
ВЫЖИВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
вышение способности системы к выжи-
ванию является важнейшим критерием
эффективности организационного разви-
тия (см.: Школа социальных систем; Ор-
ганизационная экология; Неоинституцио-
нальная теория организации).
Понятие В. О., заимствованное из би-
ологии, введено в теорию организации
представителями естественных организ-
мических подходов (см.: Естественная
модель в теории организации; Социология
организаций). В социологии организаций
оно активно разрабатывалось представи-
телями структурного функционализма
(Т. Парсонс) и связано с представлени-
ем, согласно которому необходимыми ус-
ловиями осуществления целевой деятель-
ности любой социальной системы явля-
ются существование и выживание кол-
лективного субъекта этой деятельности —
в данном случае организации. При этом
условием выживания социальной систе-
мы в этих моделях является выполнение
ряда универсальных требований (систем-
ных императивов, или социальных функ-
ций). В концепции Т. Парсонса таковы-
ми являются универсальные для любых
социальных систем функции адаптации
к внешней среде, целедостижения, обес-
печения внутренней интеграции элемен-
тов системы, латентности (смягчения со-
циальных напряжений и создания моти-
ва для индивида, включающегося в со-
циальную систему) (см. Социальные функ-
ции организации).
В теории организации проблема В. О.
впервые поставлена школой человечес-
ких отношений, трактовавшей организа-
цию как специфический социальный ор-
ганизм (см. Школа человеческих отноше-
ний), а также активно разрабатывалась
школой социальных систем, в частности
такими ее представителями, как Ч. Бар-
нард, А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Этци-
они и др. (см. Школа социальных систем).
Как правило, проблема В. О. рассматри-
вается в контексте естественных взгля-
дов на организацию и связывается с вы-
полнением организацией определенного
набора функций по отношению к социу-
му. В частности, Ч. Барнард к таковым
относит продуктивную (целевую) и соб-
ственно социальную функции. Послед-
няя связана с обеспечением согласия (со-
трудничества или равновесия) в трех сфе-
рах: внутри организации; с элементами
внешней среды; в уникальной ситуации,
в которой действует организация.
В ряде концепций, объясняющих
процессы организационного развития
(см. Организационное развитие), В. О.
расценивается в качестве критерия, поз-
воляющего отличить развитие организа-
ции от других форм качественных соци-
альных изменений (Т. Парсонс, Ф. Селз-
ник, А. Хоули), т. е. именно с повыше-
нием способности организации к выжи-
ванию соотносится тип изменений, на-
зываемых развитием. В рамках других
моделей обеспечение выживания рас-
сматривается как одна из двух возмож-
ных рациональных стратегий руководст-
ва организации. А. Этциони выделяет
два типа рациональных моделей органи-
зации: модель эффективности и модель
выживания.
Большинство современных специали-
стов, опирающихся на естественную мо-
дель организации, а также ряд сторонни-
ков рациональных концепций считают
В. О. необходимым условием целевой де-
ятельности организации, поскольку оно
фиксирует внимание на сохранении орга-
низационной системы как коллективного
носителя и субъекта социального дейст-
вия и целедостижения (см. Целеполагание
в организации). Иногда В. О. рассматри-
вается как интегральный показатель жиз-
неспособности организаций. В концепции
Ч. Барнарда В. О. используется, кроме
того, как совокупный интегральный по-
казатель эффективности организаций,
действующих в условиях рынка.
Начиная с 70-х гг. в теории организа-
ции активно развиваются различные вер-
сии инвайронментальных моделей орга-
низации (см. Инвайронментальные кон-
цепции организации). В большинстве этих
моделей (см.: Ситуационный подход; Тео-
рия ресурсной зависимости; Организацион-
ная экология; Неоинституциональная те-
ория организации и др.) В. О. является
центральным понятием и соотносится с
процессами организационной адаптации
(см. Адаптация организационная). Как
правило, В. О. обусловливается установ-
лением равновесных отношений единич-
ной организации с внешней средой и
описывается в терминах балансовых мо-
делей, а достижение баланса — в логике
ВЫЖИВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
пассивной адаптации и реализации прин-
ципа изоморфизма (см.: Баланс органи-
зации с внешней средой; Принцип изомор-
физма; Институциональный изоморфизм).
В ряде других моделей (см. Теория ре-
сурсной зависимости) проблема В. О. свя-
зывается со снижением зависимости еди-
ничной организации от организаций це-
левого окружения (см. Целевое окруже-
ние), а адаптивные процессы — с актив-
ным воздействием организации на внеш-
нюю среду.
В неоинституциональном подходе
В. О. рассматривается как некий импе-
ратив, реализация которого должна быть
осуществлена даже в ущерб эффектив-
ности организации. При этом проблема
В. О. обусловливается повышением ле-
гитимности деятельности организации и
решается путем создания и воспроизвод-
ства в ее структуре подразделений, отра-
жающих социальные институты внешне-
го окружения.
Наконец, в организационной экологии
(М. Ханнон, Дж. Фримен) выживание
сосуществует с показателем смертности
организаций и выделяется два аспекта
проблемы: выживание единичной орга-
низации и выживание организационной
(и социальной) популяции (см. Социаль-
ная популяция). Рассматривая организа-
ционное развитие прежде всего на по-
пуляционном уровне, некоторые эколо-
ги связывают выживание организацион-
ной популяции с повышением ее авто-
номии от внешней среды (А. Хоули),
а ее развитие — с расширением социо-
культурного репертуара организаций
(М. Ханнон, Дж. Фримен) (см. Реперту-
ар организации).
В некоторых других современных эко-
логических моделях выживание и смерт-
ность связываются с развитием органи-
зационной популяции, которое описыва-
ется в терминах теории жизненных цик-
лов, трактуется на основе закономернос-
тей изменения ширины экологической
ниши (см.: Теория жизненных циклов ор-
ганизации; Экологическая ниша) и изоб-
ражается кривой, имеющей (/-образную
форму. На ранних стадиях развития попу-
ляции, когда экологическая ниша только
открывается, а число организаций, состав-
ляющих организационную популяцию,
мало (идет процесс их возникновения),
показатели выживания организаций по-
пуляции низки, а их смертность высока.
На средних стадиях развития число ор-
ганизаций в популяции достигает своего
максимума и их возникновение приоста-
навливается, экологическая ниша в этот
момент предельно широка — показатели
выживания организаций популяции на-
ивысшие, а их смертность минимальна.
На последней стадии развития, когда
экологическая ниша предельно сужает-
ся, число рождений организаций попу-
ляции минимально, показатели их вы-
живания низки, а смертность очень вы-
сока.
г
ГЕТЕРОГЕННОСТЬ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ -
понятие, описывающее внешнюю среду
как сверхсложную разноприродную, мно-
гоэлементную систему, состоящую из
ряда неоднородных сегментов, каждый из
которых характеризуется своим уровнем
динамики, предсказуемости, неопреде-
ленности (см.: Внешняя среда организации;
Ситуация высокой неопределенности). Оно
широко используется во многих совре-
менных инвайронментальных моделях
организации (см. Инвайронментальные
концепции организации).
Элементы концепции Г. В. С. просма-
триваются еще в работах Г. Саймона,
который указывал на неспособность че-
ловека, работающего с внешней средой,
осмыслить всю сложность «тотального
окружения» и видел путь решения этой
проблемы в дифференциации и специа-
лизации деятельности специалистов в со-
ответствии с разделением внешней сре-
ды на сегменты. Концепция Г. В. С. в этот
период еще не была создана.
Формирование представления о слож-
ном и гетерогенном строении и природе
внешней среды, логике ее образования и
воздействия на структуру организации
связано с деятельностью видных предста-
вителей ситуационного подхода — П. Ло-
уренса и Дж. Лорша, которые на рубеже
60 — 70-х гг. разработали модель внеш-
ней среды в рамках теории комплексных
организаций (см.: Ситуационный подход;
Целевое окружение; Комплексные органи-
зации). При формулировании этой кон-
цепции П. Лоуренс и Дж. Лорш исходи-
ли, во-первых, из понимания организа-
ции как комплексной сложной системы,
выполняющей профессионально диффе-
ренцированную деятельность; во-вторых,
из рационалистско-бихевиористского
представления, согласно которому орга-
низация — это посредник во взаимодей-
ствии индивида с внешней средой. С этой
точки зрения организация необходима
для получения максимальной выгоды
каждым из участников совместной дея-
тельности (см.: Вознаграждение; Естест-
венная модель в теории организации).
В данной концепции развитие и слож-
ность организационной структуры рас-
сматриваются как результат разделения
труда, специализации, профессионализа-
ции деятельности работников в процессе
взаимодействия со сверхсложной и ди-
намичной внешней средой, а процесс
адаптации организации к Г. В С. связы-
вается со структурной дифференциаци-
ей организации (см.: Адаптация органи-
зационная; Разделение труда в организа-
ции; Структура организации). С другой
стороны, сложное строение внешней сре-
ды есть результат наличия в организа-
ции многочисленных профессиональных
групп, выделяющих свой сегмент внеш-
него окружения и видящих внешнюю
среду с разных позиций. Следовательно,
одна из главных особенностей Г. В. С.
применительно к функционированию и
развитию организации состоит в том, что
ее внешняя среда по-разному проявляет-
ся для различных специализированных
подразделений, взаимодействующих с
ней. Так, для службы персонала домини-
рующим фрагментом внешней среды яв-
ляется рынок рабочей силы; для отдела
производства — поставщики оборудова-
ния и технологии; для отдела продаж —
рынок в собственном смысле и т. д. (см.
Технология организации).
В концепции П. Лоуренса и Дж. Лор-
ша усложнение и дифференциация струк-
туры (появление новых групп професси-
оналов и соответствующих подразделе-
ний) ведут к фрагментации внешней сре-
ды. Кроме того, этот процесс зависит от
различия в типах функционирования от-
дельных подразделений, например доми-
нирование неформальных отношений в
отделе организационного развития и
формальных в отделе производства (см.:
Формальная (официальная) организация;
Неформальная организация). При этом чем
выше неопределенность в каждом секто-
ре внешнего окружения и больше разли-
чия между ними, тем больше потребность
фирмы в дифференциации и автономиза-
ции отделов и подразделений (см. Ситу-
ация высокой неопределенности). В резуль-
тате этих процессов формируются специ-
фические, т. н. сложные или комплекс-
ные, организации, характеризующиеся ге-
ГРУППА ЦЕЛЕВАЯ
терогенностыо и различным функциони-
рованием отдельных подразделений (см.:
Сложные организации; Комплексные орга-
низации).
В сложных организациях каждое под-
разделение вынуждено обеспечивать оп-
ределенный уровень баланса со своим
фрагментом внешней среды и находить
свои собственные пути преодоления не-
определенности, что создает конфликт
между подразделениями и ставит под
сомнение возможность обеспечения вы-
сокой интеграции организации, выработ-
ки единой стратегии (см.: Конфликт в ор-
ганизации; Интеграция в организации;
Стратегия организации; Баланс организа-
ции с внешней средой). Основная пробле-
ма таких организаций — достижение ба-
ланса двух противоположных требова-
ний, т. е. необходимого уровня структур-
ной дифференциации и интеграции
ГРАНИЦЫ ВНЕШНЕГО КОНТРОЛЯ - см.
Диапазон руководства.
ГРУППА ЦЕЛЕВАЯ — в западной социоло-
гии организаций организованная общ-
ность людей, созданная для реализации
той или иной извне заданной цели. В из-
вестном смысле данное понятие может
выступать синонимом принятого в оте-
чественной социологии термина «пер-
вичный производственный коллектив».
В организационной теории Г. Ц.
обычно рассматривается как базовый
элемент создания организации, во мно-
гом предопределяющий ее характеристи-
ки (Г. Саймон, Д. Смитсбург, В. Томп-
сон). В некоторых концепциях (П. Дру-
кер) возникновение организованных це-
левых групп — один из основных резуль-
татов деятельности управленца. Иногда
Г. Ц. рассматривается как важнейший
элемент социальной организации (см.
Социальная организация).
д
ДВЕНАДЦАТЬ принципов эффек-
тивности ЭМЕРСОНА — известные в
организационно-управленческой науке
нормативистские принципы управления
организацией (независимо от их про-
филя, технологии и ситуации), предло-
женные в рамках классической школы
X. Эмерсоном: 1) четко выраженные иде-
алы; 2) здравый смысл; 3) наличие экс-
пертного совета (что предполагает при-
влечение к управлению узких вспомо-
гательных технических специалистов);
4) дисциплина; 5) честное ведение дела
(справедливость руководства организа-
ции); 6) ведение постоянного и прямого
учета на основе документации; 7) диспет-
черизация (планирование работ по време-
ни в соответствии с графиком); 8) нали-
чие стандартов и графиков, общепризнан-
ных в данной сфере деятельности; 9) стан-
дартные условия (стабильность техноло-
гического процесса, ориентация на на-
стоящее); 10) стандартизация операций;
11) наличие нормативных инструкций в
качестве пособия для обучения персона-
ла и осуществления практической дея-
тельности; 12) вознаграждение за эффек-
тивный труд. Реализация этих принци-
пов, по мнению автора, гарантирует эф-
фективное управление организацией.
Д. П. Э. Э. во многом созвучны принци-
пам управления, предложенным А. Фай-
олем (см.: Классическая школа организа-
ции и управления, Нормативистские под-
ходы в теории организации; Технология ор-
ганизации; Управленческая ситуация).
ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ — система
принципов, предопределяющих логику
формирования структурных подразделе-
ний в административных организациях
(см.: Административные организации;
Формальная (официальная) организация;
Структура организации).
В основе Д. лежат процессы разделе-
ния труда (см. Разделение труда в органи-
зации), специализация деятельности, вы-
деление устойчивых сфер деятельности,
формирование на этой основе подразде-
лений, специализирующихся в данном
виде деятельности в целях обеспечения
максимальной эффективности коопери-
рованной деятельности или минимиза-
ции затрат на производство или услуги.
Проблема Д., впервые поставленная
в работах Л. Гьюлика, прорабатывалась в
работах других представителей классиче-
ской школы (см. Классическая школа ор-
ганизации и управления). Позднее она рас-
сматривалась также в работах некоторых
представителей школы социальных сис-
тем (Г. Саймон), эмпирической школы
(Г. Кунц, С. О’Доннел) и др. (см.: Школа
социальных систем; Эмпирическая школа).
Особое значение проблема Д. приобрела
при проектировании крупных организа-
ций, имеющих сложное строение и раз-
ную степень зависимости подразделений
от центра (см.: Сложные организации,
Комплексные организации).
Принципы Д. начали формировать-
ся с разделением труда и формировани-
ем представлений об организации как
целевой высококооперированной систе-
ме, предполагающей соединение раз-
нородных видов деятельности в рамках
модели закрытых систем (см. Организа-
ция как открытая система). В этот пе-
риод Л. Гьюликом были сформулирова-
ны четыре базовых принципа Д., ис-
пользуемых при формировании струк-
турных подразделений:
по цели (или по продукту) - специ-
фика конечного выпускаемого продукта
(услуги);
по географии — единство территори-
ального размещения подразделения;
по процессу (функции) — технология
переработки исходного продукта (или
информации);
комбинированный принцип.
Каждый из указанных подходов имел
свои преимущества и недостатки в зави-
симости от структуры и территориально-
го размещения организации. По мнению
Г. Саймона, много занимавшегося про-
блемой Д., для организаций среднего и
малого размера наиболее эффективной
является Д. по процессу, которая позво-
ляет сгруппировать специалистов в зави-
симости от способа переработки инфор-
мации и типа принимаемых решений и
снизить издержки в результате высокой
специализации деятельности. Однако
этот способ утрачивает свои преимуще-
ства при его использовании в больших и
ДИВЕРГЕНЦИЯ ЦЕЛЕЙ
сложных организациях из-за возрастания
затрат на координацию деятельности (см.
Проблема возрастания затрат на коорди-
нацию). В таких организациях наиболее
эффективна Д. по цели. Наконец в орга-
низациях, где подразделения существен-
но удалены друг от друга, оправдана Д.
по географии, однако этот способ имеет
серьезный недостаток, так как подразде-
ления одной и той же организации могут
конкурировать между собой на рынке.
С развитием представлений об орга-
низации как открытой сложной много-
функциональной и диверсифицирован-
ной системе (см. Диверсификация в орга-
низации), функционирующей в условиях
динамичного и сегментированного рын-
ка, к названным принципам Д., опреде-
ляющим логику этого процесса, добави-
лись такие, как: Д. по клиенту, поставщи-
ку ресурсов; Д. по каналам сбыта, типу
продуктового рынка; Д. по времени суще-
ствования создаваемой структуры (мат-
ричные и постоянные структуры) и др.
Указанные процессы Д. отразились на
формировании соответствующих типов
административных структур (см.: Линей-
но-штабная структура; Функциональная
структура управления; Дивизиональная
структура организации; Матричная (про-
ектная) структура организации).
ДИАПАЗОН РУКОВОДСТВА — понятие,
фиксирующее предел непосредственного
эффективного внешнего контроля со сто-
роны руководителя за поведением и дея-
тельностью подчиненных.
Проблема Д. Р. впервые поставлена
(хотя и неявно сформулирована) еще
А Файолем, который видел в ней один
из источников роста этажей управлен-
ческой иерархии организации. Детально
она прорабатывалась в работах предста-
вителей классической школы (Я Гамиль-
тон, Л. Гьюлик, В. Грайкунас, Л. Урвик),
школы социальных систем (Г. Саймон)
и эмпирической школы (П. Друкер,
С. Дэвис, Р Фэлк) (см.: Классическая
школа организации и управления; Школа
социальных систем; Эмпирическая школа).
В ряде концепций (Г. Саймон, Р. Лайкерт)
проблема Д. Р. и вытекающие из нее по-
следствия рассматривались как факторы,
в конечном счете затрудняющие коорди-
нацию (см.: Проблема возрастания за-
трат на координацию; Координация в ор-
ганизации).
Предельное число подчиненных, ко-
торое в состоянии контролировать один
руководитель, колеблется в зависимости
от сложности деятельности, выполняе-
мой подчиненными, и уровня, который
занимает руководитель в управленческой
иерархии. На нижних этажах организа-
ции, где руководитель имеет дело со срав-
нительно простыми функциями испол-
нителей, максимальное число подчинен-
ных, которое он в состоянии реально
контролировать, обычно определяется
границами контактной группы и равно
примерно 25 — 30 человек (малая группа).
На высших этажах управленческой иерар-
хии оно не должно превышать 3 — 6 чело-
век (Я. Гамильтон, В. Грайкунас), в неко-
торых сферах - 9 человек (С. Дэвис).
В социологии организаций проблема
Д. Р. обычно рассматривается через приз-
му объема реально контролируемых ру-
ководителем отношений (см. Социология
организаций). Согласно этой логике уве-
личение числа подчиненных на одну еди-
ницу ведет к квадратичному увеличению
объема контролируемых отношений, что
и делает эффективный внешний кон-
троль невозможным. В теории организа-
ции разработана формула определения
объема отношений, подлежащих контро-
лю со стороны руководителя, в соответ-
ствии с увеличением числа подчиненных
(см. Формула Грайкунаса).
Согласно положениям классической
школы для решения проблемы Д. Р. в
сочетании с принципом единоначалия
необходимо:
ввести дополнительные (промежу-
точные) уровни руководства (см. Руко-
водство)-,
сформировать дополнительные этажи
иерархии и передать промежуточным ру-
ководителям часть прав и полномочий
высшего руководителя вниз по вертика-
ли (см.: Иерархия; Принцип максимально-
го делегирования полномочий организации).
Проблема Д. Р. проявляется, если чис-
ло подчиненных превышает предельно
допустимый максимум (см. Организаци-
онное поведение).
ДИВЕРГЕНЦИЯ ЦЕЛЕЙ — понятие, введен-
ное в социологию организаций Г. Саймо-
ном для обозначения негативного процес-
ДИВЕРГЕНЦИЯ ЦЕЛЕЙ
са (дисфункции), но неизбежно возни-
кающего при развитии организации, ее
структурной дифференциации (дисфунк-
ции ) (см.: Организационное развитие; Дис-
функция в организации).
д. Ц. заключается в том, что форми-
рование в организации системы вспомо-
гательных (инструментальных) целей и
закрепление их за специализированны-
ми подразделениями неизбежно приво-
дят к их обособлению и превращению в
самодовлеющие цели для этих подразде-
лений. Это в свою очередь ведет к посте-
пенной утрате работниками специализи-
рованных структурных подразделений
способности воспринимать общие цели
организации, понимать перспективы ее
развития как целостности. Д. Ц. нарас-
тает по мере специализации деятельнос-
ти и институционализации структурных
подразделений, профессионализации ра-
ботников (см. Целеполагание в организа-
ции). В результате этого процесса, по
мнению Г. Саймона, работники подраз-
деления начинают рассматривать и оце-
нивать все процессы, происходящие в
организации, через призму целей и задач
своего подразделения, выступающих под-
целями по отношению к общим целям
организации, что затрудняет достижение
общеорганизационных целей. В ряде
концепций (Ф. Селзник) Д. Ц. выступа-
ет также как основной источник пози-
ционного конфликта в организации (см.
Позиционный конфликт).
По мнению Г. Саймона, главное объ-
ективное основание для возникновения
Д. Ц. — природная неспособность работ-
ников воспринимать организационное
окружение «в тотальной целостности»
(см. Концепция ограниченной рационально-
сти). Отсюда стремление профессиона-
лов сегментировать среду на составляю-
щие и работать с ее отдельными элемен-
тами (цели организации подразделяются
на подцели). Итогом этого процесса яв-
ляются дифференциация видов деятель-
ности, профессионализация и департа-
ментализация в организации (см. Депар-
таментализация).
На процесс Д. Ц. влияют и другие
факторы, связанные как с логикой функ-
ционирования (развития) современной
организации, так и с природой человека.
К первым факторам относятся: нереаль-
ность организационных целей; неэффек-
тивность организационных структур;
профессиональный принцип отбора ра-
ботников для организации; различие ти-
пов и объемов получаемой информации
различными подразделениями; выработ-
ка профессионального языка, затрудня-
ющего общение между специалистами,
ко вторым — избирательное восприятие
информации работниками; формирова-
ние коллективных представлений о про-
исходящем в среде профессионалов; пре-
обладание внутрипрофессиональных
коммуникаций в рамках подразделений.
С точки зрения Г. Саймона и Ф. Селз-
ника, Д. Ц. — это побочный, негативный,
но «неизбежный эффект», порожденный
разделением труда и профессионализаци-
ей в организации, дисфункция, ведущая
к снижению интеграции в организации
и конфликтам, которые можно ослабить,
но нельзя устранить в современной орга-
низации. Методами смягчения эффекта
Д. Ц. считаются: переформулирование
целей; привлечение различных специали-
стов к выработке коллективных решений,
единой философии и политики фирмы;
проведение совместных заседаний и со-
вещаний; конструирование единого меж-
предметного языка, на котором способ-
ны общаться разные функциональные
специалисты. Более детально эта пробле-
ма разрабатывалась Ф. Селзником (см.
Концепция воплощения и защиты инсти-
туциональных целей организации) и дру-
гими специалистами.
ДИВЕРСИФИКАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ -
широко используемое в современной те-
ории организации понятие, введенное
для обозначения процесса создания
принципиально новых сфер и направле-
ний деятельности организации.
Д. в О. рассматривается во многих ор-
ганизационных теориях как способ обес-
печения выживания организации в неста-
бильной и гетерогенной внешней среде
(сегментированный и пресыщенный ры-
нок) и часто выступает как одно из ос-
новных направлений ее развития (см.:
Организационное развитие; Выживание ор-
ганизации; Внешняя среда организации;
Стратегия организации). Она сопровож-
дается расширением спектра используе-
ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
мых технологий и перечня специалистов
различного типа и профиля, тесно свя-
зана с процессами департаментализации,
а также с формированием сложных мно-
гопрофильных и многоцелевых органи-
заций (см.: Департаментализация; Слож-
ные организации). Процесс Д. в О. в ко-
нечном счете ведет к образованию децен-
трализованной многозвенной структуры
организации с относительно автономны-
ми центрами прибыли (см. Дивизиональ-
ная структура организации).
В различных организационных моде-
лях источники и логика процесса Д. в О.
описываются и обосновываются по-раз-
ному. В теории ресурсной зависимости и
концепции стратегического управления
Д. в О. обусловливается расширением ти-
пов используемых ресурсов и рынков
сбыта (см.: Теория ресурсной зависимости;
Стратегия организации; Планирование), в
организационной экологии — увеличени-
ем числа эксплуатируемых экологических
ниш, расширением репертуара организа-
ций (см.: Организационная экология; Эко-
логическая ниша; Репертуар организаций).
В результате Д. в О. снижается зави-
симость организации от вредных воздей-
ствий внешней среды, поскольку при
этом увеличивается число эксплуатируе-
мых экологических ниш, и от состояния
одной экологической ниши, а следова-
тельно, повышается ее способность к вы-
живанию в условиях динамичного рынка
(см.: Тенденция к нарастанию закрытос-
ти организации; Флуктуации внешней сре-
ды; Выживание организации).
ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГА-
НИЗАЦИИ — тип организационной
структуры, возникший в отдельных за-
падных фирмах еще в 20-х гг. XX в. и
получивший широкое распространение с
50-х гг. в тех диверсифицированных круп-
ных и сложных коммерческих организа-
циях, которые действуют в условиях раз-
витого, перенасыщенного и сильно сег-
ментированного рынка, высокой конку-
ренции и, следовательно, в ситуации вы-
сокой неопределенности (см.: Диверсифи-
кация в организации; Сложные организа-
ции; Ситуация высокой неопределенности).
Д. С. О. характеризуется многосекци-
онностью, высокой автономией про-
фильных (обычно коммерческих) под-
разделений, низкой централизацией уп-
равления. В основе построения формаль-
ной структуры лежит географический
принцип департаментализации, причем
та версия, согласно которой структура
организации формируется на основе вы-
деления базовых подразделений, специ-
ализирующихся на разных секторах про-
дуктового рынка (см.: Структура органи-
зации; Департаментализация).
Отличительной чертой Д. С. О. яв-
ляется то, что фирма, имеющая подоб-
ную структуру, состоит из нескольких
достаточно автономных хозяйственных
единиц — отделений, каждое из которых
ориентировано на деятельность в своем
секторе продуктового рынка и выступает
по отношению к организации «центром
прибыли». В развитой фирме каждое из
отделений выполняет функции, харак-
терные для линейно-штабной структуры,
т е. имеет подразделения маркетинга,
производства, научно-исследовательских
и проектных разработок (см. Функцио-
нальная структура управления). В идеале
число отделений в фирме должно быть
равно числу секторов продуктового рын-
ка, которые обслуживает данная органи-
зация. Д. С. О., по мнению ряда специ-
алистов, формируется в результате транс-
формации и диверсификации линейно-
штабной структуры, ее приспособления
к условиям динамичного перенасыщен-
ного рынка.
В классическом варианте каждое от-
деление представляет собой достаточно
автономную по отношению к общему ру-
ководству организации хозяйственную
единицу Управляющий отделением на-
делен всей полнотой власти и ответст-
венен за эффективную деятельность от-
деления (см. Власть в организации).
Фирма состоит из нескольких отделе-
ний. Во главе ее, как правило, стоит
коллективный орган — совет директоров,
в который входят руководители отделе-
ний. Общее руководство фирмы и ее цен-
тральный аппарат отвечают за назначение
управляющих, уровень их квалификации,
распределение ресурсов, разработку об-
щей стратегии, выполняют ограниченные
функции контроля по итогам деятельнос-
ти отделений. Кроме того, они изыски-
вают источники финансирования и ут-
верждают финансовые планы отделений.
ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
Функция, выполняемая центром, иногда
именуется координацией в сфере автоно-
мии (А. Чендлер мл.). Основными досто-
инствами классического варианта Д. С. О.
являются ориентация организации на по-
требности каждого сектора рынка, повы-
шение уровня конкурентных реакций
фирмы, а основными недостатками —
снижение эффекта синергии (см. Синер-
гический эффект) в результате дублиро-
вания структур в каждом отделении, по-
вышение себестоимости продукции, сла-
бый контроль за отделениями со сторо-
ны центра.
В процессе развития Д. С. О. претер-
пела некоторые трансформации. В числе
наиболее важных отметим, во-первых,
создание в ряде наукоемких организаций
с ярко выраженной инновационной на-
правленностью (см. Инновационные кон-
цепции развития организации) дополни-
тельного «центра прибыли», получивше-
го название матричной структуры (см.
Матричная (проектная) структура органи-
зации)', во-вторых, введение в рамках ор-
ганизации т. н двойной структуры, пре-
дусматривающей выделение двух центров
управления, один из которых ориентиро-
ван на получение прибыли и осуществле-
ние повседневной хозяйственной деятель-
ности, а другой — на стратегическое раз-
витие фирмы (см.: Стратегия организации;
Планирование).
Процесс формирование Д. С. О. стал
объектом изучения ряда специалистов.
Так, согласно концепции А. Чендлера
Д. С. О. сформировалась в результате раз-
вития менеджмента в организациях,
практически полного вытеснения их вла-
дельцев из практики управления и ори-
ентации на укрупнение и развитие орга-
низаций в условиях динамичного сегмен-
тированного рынка. По другим представ-
лениям, возникновение Д. С. О. — это
результат одного из двух противополож-
ных типов реакции менеджеров органи-
заций на рыночные и технологические
давления внешней среды — творческой
инновации и т. н. позитивной стратегии
развития, связанной с созданием новых
видов деятельности в связи с растущими
потребностями рынка и поиском новых
рынков (см. Позитивная и оборонитель-
ная стратегия).
ДИНАМИКА ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ - см.
Внешняя среда организации.
ДИСФУНКЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ - по-
нятие, широко используемое в социоло-
гии организаций и обшей теории орга-
низации, особенно в их системно-орга-
низмических версиях (см. Естественная
модель в теории организации), для обозна-
чения побочных негативных, но неизбеж-
ных последствий для выживания систе-
мы, возникающих в результате целена-
правленных и осознанных социальных
действий, оправданных с точки зрения ее
выживания в целом или обеспечения це-
левой функции (см.: Выживание органи-
зации; Социальные функции организации;
Целеполагание в организации).
В социологии организаций понятие
дисфункции введено Р. Мертоном, кото-
рый рассматривал его в контексте трак-
товки социальной функции «как всей аг-
регированной совокупности последствий
повторяющегося социального действия»,
оцениваемых с точки зрения выживания
системы. С этой точки зрения любое со-
циально воспроизводимое действие,
вторгаясь в сложную многоэлементную
систему, каковой, в частности, является
и организация, вызывает целый ряд по-
следствий (прогнозируемых и непрогно-
зируемых), которые для каждой из под-
систем могут быть оценены как функци-
ональные (способствующие выживанию
системы), нейтральные (не влияющие на
выживание системы и ее отдельных эле-
ментов) и дисфункциональные (имею-
щие негативные последствия для выжи-
вания подсистем).
В теорию организации понятие Д. в О.
введено представителями школы соци-
альных систем (см. Школа социальных си-
стем). Различные типы Д. в О. изучались
А. Гоулднером, Г. Саймоном, Ф. Селзни-
ком, А. Этциони, М. Крозье и другими
теоретиками организации.
Д. в О. возникают как незапланиро-
ванный (латентная функция), отрица-
тельный, побочный и непредвиденный
эффект от сознательно запланированных
действий с заданным результатом (явная
или манифестированная функция), кото-
рый обычно сосуществует с нейтральным
(нонфункция) и общим позитивным с
точки зрения функционирования систе-
ДИСФУНКЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
мы итогом. Они являются результатом
множественности, неоднозначности и
часто непредсказуемости онтологических
последствий любого из предпринимае-
мых менеджером действий, необходимых
для функционирования организационной
социальной системы, а также сложности
строения организационных систем и их
многофункциональности.
В методологическом отношении по-
нятие Д. в О. указывает на различие в
понимании цели и социальной функции,
ориентирует консультанта и управленца не
на устранение любых отклонений от нор-
мативистских предписаний, а на анализ
природы их возникновения в системном
контексте и поиск механизмов, смягчаю-
щих их негативные последствия. В этом
смысле оно противостоит понятию орга-
низационной патологии (см. Патология
организационная).
Типичными примерами Д. в О. явля-
ются неизбежные негативные последст-
вия таких оправданных решений с точки
зрения целевых задач или выживания си-
стемы в целом, как внедрение центра-
лизованных систем управления, приво-
дящее к закупорке каналов информации
или перегрузке руководителей высшего
уровня (см. Линейно-штабная структу-
ра)', формализация системы деловых от-
ношений в организации, ведущая к сни-
жению мотивации и активности сотруд-
ников (см.: Формальная (официальная)
организация; Бюрократия); внедрение
коллективных форм подготовки и при-
нятия управленческих решений (см: Уп-
равленческие (организационные) решения;
Школа человеческих отношении); перевод
системы управления на режим работы в
модели открытых систем (см.: Организа-
ция как открытая система), обусловли-
вающий наряду с повышением гибкости
и адаптивности систем снижение пред-
сказуемости, определенности, эффектив-
ности использования наличных внутрен-
них ресурсов организации; стремление к
максимальной реализации принципа де-
легирования полномочий, порождающее
проблему возрастания затрат на коорди-
нацию и в конечном счете снижение уп-
равляемости системы (см.: Принцип мак-
симального делегирования полномочий в
организации; Проблема возрастания за-
трат на координацию) и др.
Е
ЕСТЕСТВЕННАЯ МОДЕЛЬ В ТЕОРИИ
ОРГАНИЗАЦИИ — особый взгляд на
природу, закономерности функциониро-
вания и развития организации. Органи-
зация рассматривается как социальный
организм (квазиприродный объект), те-
леологически, эволюционно и поэтапно
развивающийся и функционирующий по
своим законам, центральной проблемой
которого, как и в биологических организ-
мах, является его выживание (см. Орга-
низационное развитие). Логика формиро-
вания формальной структуры в этой мо-
дели (например, проектирование органи-
зации снизу, организация как община) со-
стоит в осмыслении, узаконивании и ин-
ституционализации уже реально сложив-
шихся отношений в организации (см.:
Формальная (официальная) организация;
Структура организации; Легитимность
власти; Неоинституциональная теория
организации). Специфика Е. М. в Т. О.
проявляется в понимании природы и ме-
ханизмов формирования организацион-
ной структуры, которая рассматривается
каксамовозникающий и стихийно (гомео-
статически) поддерживающийся социаль-
ный институт (К. Боулдинг. Ф. Селзник).
Природу и функции этого института
можно осмыслить лишь в связи с разно-
образными потребностями организаци-
онной системы (Ф. Селзник) — социаль-
ными функциями (см. Социальные функ-
ции организации). С точки зрения других
сторонников Е. М. в Т. О., сходство ор-
ганизации с природными системами за-
ключается также в том. что и те и другие
имеют определенный жизненный цикл
развития: рождение, развитие, рост, зре-
лость, смерть (К. Боулдинг, И. Адизес и
др.) (см. Теория жизненных циклов орга-
низации).
Согласно большинству концепций,
базирующихся на Е. М. в Т. О., органи-
зация имеет социокультурную природу и
использует механизмы постепенного и
спонтанного формирования социокуль-
турных образцов (см.: Образцы взаимодей-
ствия и деятельности; Отбор (селекция)
социокультурных образцов) и их институ-
ционализации. Возникновение Е. М. в
Т. О. связано с работами представителей
школы человеческих отношений, в кото-
рых развитие организации рассматрива-
ется в рамках т. н. общинной модели,
а проектирование структур обусловлива-
ется «их естественным выращиванием
снизу» (см. Школа человеческих отноше-
нии). Из представителей школы социаль-
ных систем Е. М. в Т. О наиболее ти-
пична для работ Ч. Барнарда и Ф. Селз-
ника. Так, например, в концепции орга-
низации Ф. Селзника, которого часто
рассматривают как наиболее последова-
тельного сторонника естественной вер-
сии модели социальных систем, органи-
зационные структуры трактуются как
«самовозникающий и нормативно (куль-
турно) поддерживающийся социальный
институт, функции которого можно ос-
мыслить лишь в связи с разнообразными
нуждами системы» (см. Социальные функ-
ции организации).
В этом смысле взгляд на организацию
как на естественную систему противосто-
ит рациональным моделям организации.
В последних она рассматривается как со-
знательно проектируемая под цель искус-
ственная система, как инструмент, фор-
мируемый для достижения определенных
целей и решения задач. Эта концепция
основывается на том, что организации
создаются и поддерживаются в рабочем
состоянии не сами по себе, а усилиями
управляющих. Под развитием организа-
ции в рациональных моделях понимает-
ся достижение цели в результате реали-
зации проектов и рациональных усилий
менеджеров (см.: Классическая школа ор-
ганизации и управления; Эмпирическая
школа; Инновационные концепции разви-
тия организации).
Правомерность существования двух
столь различных подходов в теории ор-
ганизации (рационально-искусственного
и естественного) объясняется сложной
искусственно-естественной природой
организации. Каждый из двух взглядов
имеет основания, но отражает лишь одну
из реальных сторон указанного объекта.
В той или иной форме его двойственная
природа признается практически всеми
организационными школами, начиная
ЕСТЕСТВЕННАЯ МОДЕЛЬ В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИ]
со школы социальных систем, большин-
ство представителей которой попыта-
лись совместить представления обеих
моделей. Наиболее четкие критерии раз-
личения рациональной и естественной
моделей организации содержатся в ра-
ботах А. Гоулднера, который исходит из
того, что для описания сложной приро-
ды организации можно использовать обе
модели, при этом они должны рассмат-
риваться как адекватные, равнопорядко-
вые, друг друга взаимодополняющие,
но односторонние и принципиально не
взаимозаменяемые. В качестве приме-
ра рационально-искусственной модели
А. Гоулднер называет веберовскую кон-
цепцию бюрократии (см. Бюрократия), а
естественной модели — модель Ф. Селз-
ника (см. Школа социальных систем). При
рассмотрении рациональной модели
А. Гоулднер указывает, что в этом случае
организация трактуется как «инструмент
воплощения идеальных целей». Основ-
ным ее достоинством выступает ориен-
тация на учет «активного элемента орга-
низации» и на практику управления.
Именно экстремизация результативнос-
ти (продуктивность) деятельности орга-
низации является главной задачей этой
модели. Ее основной недостаток он свя-
зывает с игнорированием роли нефор-
мальных отношений и спонтанных про-
цессов в организации, естественных за-
кономерностей ее функционирования и
развития.
А Гоулднер в качестве принципиаль-
ного отличия естественной модели от-
мечает то, что целевая функция органи-
зации. ориентированная на продуктив-
ность, рассматривается как важная, но
отнюдь не единственная. Она лишь одна
из многих потребностей системы (функ-
циональных императивов), необходимых
для ее выживания (см.: Социальные функ-
ции организации: выживание организации).
По его мнению, основным достоинство!
этой модели является учет спонтанных
неформальных процессов и равновесны
механизмов, естественной логики разви
тия, а основными недостатками — игно
рирование менеджерами планируемых
инициируемых изменений, отсутстви
интереса к проблемам разделения труд;
слабый интерес к проблеме «воплощени
идеальных целей», подмена идеальны
целей функциональными императивам!
Несколько отличный взгляд на прг
роду естественных и рациональных пре
цессов в организации содержится в р;
боте А. Этциони, который хотя и onpt
деляет организации как «по преимуще
ству рациональные системы», но дает пс
нятию рациональности расщирительну
трактовку, совмещая естественное и рг
циональное начала. По его мнению, с;
шествуют две принципиально возможнь
модели рациональности управленца, ее
ответствующие двум компонентам орг;
низании: модель эффективности и м<
дель выживания. Модель выживанш
соответствует типу рациональности уг
равленца, направленной на поддержан!
и повышение способности организаци
к выживанию, сохранение ее как спец;
фического коллективного субъекта де!
тельности. Она описывает организаци
с позиций функциональности и дисфуш
циональности предпринимаемых ynpai
ленцем решений (см.: Социальные фут
ции организации; Дисфункции в организ>
ции). Модель эффективности связана
ориентацией управленца на реализаци
исключительно целевой функции и ма!
симизацию результативности деятельно
ти. С точки зрения А. Этциони, она им
ет смысл лишь при сравнении нескол
ких организаций и сопоставлении резул
тативности (эффективности) их деятел
ности.
3
ЗАВИСИМОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ -
понятие, широко используемое в органи-
зационной теории для описания процес-
сов, протекающих как внутри организа-
ции (внутриорганизационные взаимодей-
ствия), так и за ее пределами (межорга-
низационные взаимодействия). Оно ха-
рактеризует тип, степень и способ взаи-
мосвязи субъектов разнонаправленной
специализированной деятельности, дейст-
вующих в рамках единой сложной коопе-
рированной системы. 3. О. предопределя-
ют степень и форму координации разно-
родных видов деятельности и интеграции
субъектов деятельности (см.: Координация
в организации; Интеграция в организации).
В ряде теоретических моделей тип и сте-
пень 3. О. рассматриваются как факторы,
детерминирующие управленческие техно-
логии, организационные структуры, из-
бранные стратегии и др.
Проблемам изучения 3. О. посвяще-
ны работы представителей школы соци-
альных систем (Ф. Селзник, А. Гоулднер,
А. Этциони), обративших внимание на
асимметричность зависимостей между
разнородными подразделениями в рамках
организационного целого (см. Школа со-
циальных систем). В частности, Ф. Селз-
ник впервые установил различие взаимо-
зависимостей подразделений в организа-
ции и объяснил слабую зависимость од-
ного подразделения от других их «тенден-
цией к функциональной автономии».
Другой представитель этой школы
А. Гоулднер с учетом разработок Ф. Селз-
ника рассматривал 3. О. в контексте про-
блем позиционного конфликта в органи-
зации (см. Позиционный конфликт). Он
установил перманентное напряжение
между различными подразделениями, а
также между подразделениями и цент-
ром. На этой основе А. Гоулднер сделал
два вывода:
отношения между центром и подраз-
делениями конфликтны, поскольку под-
разделения всегда будут стремиться к со-
хранению и повышению функциональ-
ной автономии (снижению зависимости
от центра), а центр — к повышению этой
зависимости;
организационная структура формиру-
ется с учетом и в процессе постоянного
позиционного конфликта; она образует-
ся в результате борьбы центростреми-
тельных и центробежных сил (центр пы-
тается усилить контроль над подразделе-
ниями, а подразделения — снизить этот
контроль).
Новый импульс проблема изучения
внутриорганизационных зависимостей
получила в работах представителей ситу-
ационного подхода при анализе сложных
организаций (см.: Сложные организации;
Ситуационный подход). Особое место за-
нимают работы Дж. Томпсона, который
рассматривает 3. О. как базовое условие
для сохранения целостности и функцио-
нирования организации. На основе из-
вестных представлений об асимметрич-
ности взаимосвязи разнородных элемен-
тов организации он выделил три прин-
ципиально различных типа 3. О.: 1) кол-
лективные (опосредованная зависимость,
т. е. каждое подразделение не связано с
другими подразделениями напрямую, но
вносит определенный вклад в деятель-
ность организации, а сохранение органи-
зационного целого рассматривается как
условие для выживания подразделения,
например факультеты в университете)
(см. Выживание организации); 2) после-
довательные (деятельность одного под-
разделения непосредственно связана с
итогами деятельности другого, например
металлообрабатывающий и сборочный
цехи на машиностроительном предприя-
тии); 3) взаимные (каждое подразделение
что-либо делает для другого подразделе-
ния, например подразделение материаль-
но-технического снабжения и бухгалте-
рия, осуществляющие обмен услугами).
По мнению Дж. Томпсона, каждому
типу 3. О. оптимально соответствуют
свой тип организационной структуры
(способ координации) и соответствую-
щие процедуры координации (управлен-
ческие технологии) (см.: Технология ор-
ганизации; Координация в организации).
Базовым критерием оптимальности орга-
низационной структуры считается мини-
мизация затрат на координацию (см.
Принцип минимизации затрат на коорди-
ЗАКОН ОЖИДАЕМОГО РЕЗУЛЬТАТ
нацию), а оптимальными типами органи-
зационной структуры: для коллективных
зависимостей — структура со слабым цен-
тром и автономными подразделениями;
для последовательных — высокоцентра-
лизованная и жесткая иерархическая
структура координации; для взаимных —
горизонтальная структура координации с
полным отсутствием иерархии: комите-
ты, советы и др.
Для каждого типа 3. О. Томпсон уста-
новил оптимальный тип технологий ко-
ординации: для коллективных зависимо-
стей — технологии с короткими связями
(интенсивные технологии); для последо-
вательных — технологии с длительными
связями; для взаимных — технологии со
среднесрочными связями (посредничес-
кие технологии) (см. Технология органи-
зации).
Понятие 3. О. используется в ряде со-
временных организационных теорий и в
другом контексте. В качестве примера
может быть названа конфликтно-игровая
теория М. Крозье, в которой взаимоот-
ношения в организации определяются
как борьба различных подразделений,
профессиональных групп и отдельных ра-
ботников за фактическую власть средст-
вами силовых игр. При этом власть трак-
туется как результат снижения работни-
ком (группой, подразделением) своей
зависимости от других работников и по-
становки их в зависимость от себя (см.:
Контроль за неопределенностью; Игра ор-
ганизационная; Конфликтно-игровая мо-
дель организации; Власть в организации).
В ряде инвайронментальных теорий,
рассматривающих функционирование и
эффективность организаций в контексте
их взаимоотношений с целевым окруже-
нием, 3. О. используется для анализа
уровня и формы кооперации в сфере
межорганизационных отношений (см.:
Инвайронментальные концепции организа-
ции; Целевое окружение; Теория ресурсной
зависимости). Анализируя взаимоотно
шения организации с ее целевым окру
жение (другие организации, контролиру
юшие необходимые ей ресурсы)
Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик, с одно!
стороны, постулируют высокую взаим
ную зависимость организаций друг о
друга, а с другой — констатируют стрем
ление всех организаций снизить эту за
висимость. Они выделяют два типа зави
симости: прямую и непрямую. Первы:
тип зависимости возникает, когда ком
мерческая организация напрямую зави
сит от других организаций, с которым
вступает в кооперацию (поставщик сы
рья, производитель товара, его продаве
и др.), второй (опосредованная зависи
мость) — когда субъектами (и одновре
менно объектами) зависимости выступа
ют две конкурирующие организации, н
вступающие в прямой контакт. Речь иде
о конкуренции за ограниченные ресур
сы, т. н. ресурсную нишу (см. Экологиче
ская ниша). Обусловливая зависимост
одной организации от других организа
ций внешними условиями (важность дл
организации определенного типа ресур
са; степень монополизации другой орга
низацией данного типа ресурса, ее спс
собность контролировать доступ к дан
ному ресурсу), Дж. Пфеффер и Дж. Са
ланчик выявляют ряд альтернативны
стратегий, направленных на снижени
степени этой зависимости: пассивна
адаптация к внешним условиям, уче
объективных препятствий; укрупнени
организации, предполагающее слияние
организациями, от которых зависит эс)
фективность ее деятельности (поставщг
ки или продавцы); создание сфер сонме
стного управления с другими организ:
циями; воздействие на сферу законод;
тельства (изменение правил игры в сво
пользу) (см. Стратегия организации).
ЗАКОН ОЖИДАЕМОГО РЕЗУЛЬТАТА - а
Вознаграждение.
и
ИГРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ - понятие,
широко используемое в тех современных
рационалистических теориях организа-
ции, в которых организация трактуется
как искусственная, неравновесная и кон-
фликтная система. И. О. может быть
определена как: 1) механизм согласова-
ния и гармонизации противоположных
(или, как минимум, несовпадающих) ин-
тересов и целей участников совместной
деятельности; 2) средство достижения
индивидуальных целей участников сов-
местной деятельности (индивидов, про-
фессиональных групп, подразделений).
И. О. осуществляется через взаимные
силовые давления и взаимный торг меж-
ду участниками совместной деятельнос-
ти. Содержание торга составляют попыт-
ки каждого из взаимозависимых партне-
ров по коалиции изменить правила, ре-
гулирующие организационные отноше-
ния, в свою пользу, чтобы обеспечить
себе преимущества, особые льготы в си-
стеме деловых отношений, добиться до-
ступа к дефицитным социальным ресур-
сам (доступ к власти или информации).
Доступ к социальным ресурсам рассмат-
ривается как цена, которую зависимые от
данного участника совместной деятель-
ности партнеры по организационной
коалиции должны заплатить ему за обес-
печение их уверенности в выполнении
важной для них деловой функции.
Особое место И. О. занимает в кон-
фликтно-игровой концепции организа-
ции, в которой она рассматривается как
обязательное условие реализации совме-
стной целевой деятельности, нормально-
го функционирования и развития орга-
низаций (М. Крозье). Функции И. О. в
этой концепции многообразны: обеспе-
чение эквивалентного обмена деятельно-
стями внутри или вне организации;
структурирование власти в процессе сов-
местной деятельности; предоставление
участникам совместной деятельности
доступа к информации; обеспечение сфер
свободы для субъектов взаимодействия в
рамках изначальных организационных
ограничений; стимулирование актив-
ности и изобретательности участников
совместной деятельности для достижения
общеорганизационных целей; постоян-
ное изменение системы организацион-
ных отношений и организационной
структуры. При этом сама организация
рассматривается как арена перманентно-
го осуществления организационных или
силовых игр, протекающих на всех ее
уровнях.
И. О. реализуется при наличии: сов-
местной деятельности, предполагающей
высокую степень взаимозависимости ее
участников; изначального различия, про-
тивоположности или даже конфликта ин-
тересов участников совместной деятель-
ности; относительной свободы (незапро-
граммированности) участников деловых
взаимодействий; широких «зон неопре-
деленности (неуверенности)» в организа-
ции в значимых для других участников
взаимодействия областях; ситуации рис-
ка; формальной структуры как условия,
изначально дифференцирующего права
участников взаимодействия и ограничи-
вающего свободу их поведения установ-
ленными организационными нормами.
Суть игры заключается в том, что раз-
ные участники (или группы), вовлечен-
ные во взаимодействие, в процессе торга
пытаются установить контроль за одним
из дефицитных ресурсов в зонах (или си-
туациях) неопределенности и таким об-
разом снизить степень зависимости от
других, усилить фактическую власть и
свою относительную автономию в выбо-
ре типа поведения для достижения ин-
ституциональных целей, установить вы-
годные для них правила взаимоотноше-
ний и регуляции поведения в этой сфере
(см.: Ситуация высокой неопределенности;
Контроль за неопределенностью (неуверен-
ностью); Организационное поведение; За-
висимости организационные).
В современной конфликтно-игровой
концепции установлены различные виды
И. О.: постоянные, долговременные и
кратковременные, внутриорганизацион-
ные и внешнеорганизационные, продук-
тивные и паразитические, на исполни-
тельском и иерархическом уровнях, за-
крытого и открытого типа и др.
Термин И. О. иногда употребляется и
вне конфликтно-игрового подхода. Так,
сушественно отличную от приведенной
трактовку И. О. дал Дж. Марч в рамках
ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА С ОРГАНИЗАЦИЕЙ
разработанной им совместно с Дж. Олсе-
ном специфической антирациональной
концепции организации, именуемой тео-
рией организационной анархии (см. Тео-
рия случайных трансформаций). Функци-
онирование этой модели связано с анти-
рациональной моделью принятия реше-
ний, названной Дж. Марчем и Дж. Олсе-
ном моделью «мусорной корзины» (см.:
Модель «мусорной корзины»; Управленчес-
кие (организационные) решения). Соглас-
но данной модели принятия решений
стратегия организации не является фак-
тором, определяющим логику развития
организации, а, наоборот, формируется
как оправдание и осмысление ранее при-
нятых по разным поводам разнородных
и случайных решений. Модель «мусорной
корзины» выступает в качестве одного из
возможных, а в ряде случаев и домини-
рующих, типов принятия решений, аль-
тернативных рациональной логике. Она
построена на основе «технологии безрас-
судства», при которой люди совершают
действия, не сформулировав новые цели.
В этом смысле она отличается от «техно-
логии причин», базирующейся на рацио-
нальной логике принятия решений: по-
становка цели — определение средств —
действие по достижению цели — получе-
ние результата. По мнению Дж. Марча,
управленцы часто вынуждены прини-
мать решения в ситуации слабой инфор-
мированности, недостаточной опреде-
ленности перспективы на далекое буду-
щее. Именно в этих случаях эффектив-
ной и оправданной оказывается «техно-
логия безрассудства», при которой реше-
ния принимаются на основе интуиции
и без сколь бы то ни было серьезного рас-
чета последствий их реализации. С точ-
ки зрения Дж. Марча, для принятия ре-
шений требуется и опыт безрассудства,
который можно получить при принятии
организационных решений во время про-
ведения И. О.
Принятие решений в рамках «техно-
логии безрассудства» описывается как
процесс столкновения позиций разных
групп, их интуитивных суждений, а само
решение — как результат взаимных сило-
вых давлений и компромиссов при отсут-
ствии у сторон необходимого опыта и ра-
циональных оснований для принятия
решений. Рассматривая И. О в качестве
инструмента принятия таких решений,
Дж. Марч определяет ее как часто прак-
тикуемое в организации, умышленное и
временное приостановление рациональ-
ных правил принятия решений, проведе-
ние эксперимента, т. е. как проигрыва-
ние безрассудных (с точки зрения обыч-
ной рациональной логики) альтернатив
и возможностей.
Т. Бернс, анализируя процесс форми-
рования патологической организации в
ходе радикальных технологических и
структурных организационных преобра-
зований, указывает на возникновение и
усиление силовых игр (борьба за власть)
при организационной перестройке (см.
Патологические системы).По его мне-
нию, И. О. — проявление патологичес-
ких реакций в организации.
Термин И. О. используется и в анти-
системной версии теории организации
(см. Антисистемный подход в теории ор-
ганизации). Выработка организационной
стратегии, исходный проект стратегиче-
ских изменений в организации рассма-
триваются как предпосылка и результат
возникновения силовых игр между раз-
личными группами и подразделениями,
преследующими свои групповые цели,
при выработке и обсуждении стратегии
организации (Д. Сильверман).
ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА С ОР-
ГАНИЗАЦИЕЙ — понятие, введенное
Г. Саймоном и широко используемое в
современной теории организации для
обозначения процесса, в результате ко-
торого работник, вновь поступивший в
развитую организацию, через определен-
ное время принимает ее цели, начинает
рассматривать индивидуальные задачи
через их призму и проявляет готовность
добровольно, самостоятельно и без при-
нуждения извне предпринимать действия
(у Г. Саймона — принимать решения), на-
правленные на удовлетворение интересов
и достижение целей организации. При
этом принятые им решения он воспри-
нимает не как навязанные, а как соот-
ветствующие его побуждениям и собст-
венной мотивации.
В концепции Саймона И. Р. с О. свя-
зана с глубоким усвоением (интернали-
зацией) и принятием работником т. н. ор-
ганизационной морали (см. Мораль орга-
низационная). Наличие развитой органи-
ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА С ОРГАНИЗАЦИЕЙ
зационной морали в организации явля-
ется предпосылкой процесса И. Р. с О.,
которая выступает как сложный управ-
ляемый процесс, обеспечиваемый и под-
крепляемый системой позитивных сти-
мулов со стороны как администрации,
так и кадровых работников организации
(см. Вознаграждение). С помощью фор-
мируемого руководством организации
устойчивого механизма позитивных ма-
териальных и моральных стимулов на
данном этапе поощряется не столько
эффективность деятельности, сколько
«лояльность» работника по отношению к
фирме, соблюдение уже принятых в кол-
лективе и разделяемых его организаци-
онным ядром стереотипов поведения и
требований организационной морали,
ориентация на кооперативное (коллек-
тивное) поведение, следование нормам и
ценностям группы (см.: Организационное
поведение; Организационное ядро).
И. Р. с О. начинается сразу после при-
нятия работником решения о его вхож-
дении в организацию (см. Стоимость
участия). Для характеристики стадии
прохождения процесса И. Р. с О. исполь-
зуются понятия «мера», «глубина» и «ско-
рость идентификации». Этот процесс во
многом зависит от типа и уровня разви-
тия организационной морали в данной
системе, степени ее усвоения другими ра-
ботниками, прежде всего организацион-
ным ядром, осознанной деятельности
руководства, направленной на его стиму-
лирование. В качестве других перемен-
ных, влияющих на скорость и глубину
И. Р. с О., выделяются непосредственное
влияние наличность работника социаль-
ного окружения, внешнего по отноше-
нию к организации; прошлый опыт ин-
дивида; его культурная принадлежность;
личностные особенности.
В данной концепции И. Р. с О. явля-
ется отправной точкой для формирова-
ния у работника механизма саморегуля-
ции, направленного на достижение ин-
ституциональных целей организации.
Именно мера И. Р. с О. при наличии раз-
витой организационной морали характе-
ризует, по мнению Г. Саймона, уровень
развития организации (см. Организацион-
ное развитие), который связан с разви-
тием способности ее членов действовать
без внешнего принуждения, самостоя-
тельно. Следовательно, функции админи-
страции по отношению к подчиненным
в развитых организациях могут быть све-
дены к координации разнонаправленных
усилий работников (см. Координация в ор-
ганизации) или отмене ошибочных реше-
ний. Идея Г. Саймона о связи формы и
способа контроля в организации с уров-
нем развития и типом личности получила
развитие в концепции А. Этциони, кото-
рый считал необходимым обеспечение
«согласия» между типом организацион-
ной структуры и способом контроля, с
одной стороны, и уровнем саморегуля-
ции, обусловленным культурным разви-
тием и типом личности, — с другой (см.:
Структура организации; Неформальная
организация).
ИЕРАРХИЯ — универсальный принцип вер-
тикального строения социальных систем,
который проявляется в пирамидальном и
многоуровневом строении властных от-
ношений, концентрации власти, власт-
ных полномочий и ответственности на
верхних этажах управленческой пирами-
ды (см.: Организация; Принцип единона-
чалия), а также в централизации, одно-
сторонней личной зависимости одного
человека от другого (А.И. Пригожин).
И. особенно явно выражена в админист-
ративных (формальных) организациях,
где пирамидальный принцип распределе-
ния власти и ответственности по верти-
кали между должностными позициями и
подразделениями закреплен в норматив-
ных документах (см.; Административные
организации; Формальная (официальная)
организация).
Роль иерархических формальных
структур в обеспечении функционирова-
ния организации многообразна, но ос-
новная функция И. отмечена еще пред-
ставителями классической школы, кото-
рые указали на рациональность иерархи-
ческого строения формальной организа-
ции и закрепили ее в логике построения
организации, именуемой «принципом
лестницы» (Дж. Муни и А. Рейли), или
принципом координации средствами ие-
рархии (см.: Скалярный принцип строения
организаций; Классическая школа органи-
зации и управления). Согласно положени-
ям классической школы формирование
многоуровневого иерархического строе-
ИНВАЙРОНМЕНТАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
ния организации есть результат, с одной
стороны, реализации принципа едино-
началия, предусматривающего сосредо-
точение всей полноты контроля за де-
ловыми отношениями в одних руках, а с
другой — увеличения численности ра-
ботников (А. Файоль) и ограничений
возможности эффективного внешне-
го контроля со стороны руководителя
(Л. Гьюлик и Л. Урвик) в условиях возра-
стания числа непосредственно подчинен-
ных ему работников (см.: Принцип едино-
началия; Диапазон руководства). Следова-
тельно, возникает необходимость переда-
чи первым руководителем части своих
полномочий, ответственности и власти
руководителям более низкого уровня, что
определяет логику формирования И. (см.:
Принцип максимального делегирования пол-
номочий в организации; Власть в органи-
зации).
В современных административных ор-
ганизациях иерархическое строение фор-
мальной организации сочетается с четким
разделением властных полномочий и нор-
мированием власти. Иерархия в формаль-
ной организации — это отражение верти-
кального разделения труда в результате
реализации принципа делегирования пол-
номочий и горизонтального разделения
труда (см. Разделение труда в организации).
Принципы иерархического строения
отношений в административной органи-
зации присутствуют и в неформальной
структуре организации, где находят свое
выражение в феномене неформального
лидерства (см. Лидерство в организации).
В той или иной форме они свойственны
всем типам организаций.
ИНВАЙРОНМЕНТАЛЬНЫЕ КОНЦЕП-
ЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность
разнородных подходов в теории органи-
зации, основанных на положениях моде-
ли открытых систем (см. Организация как
открытая система). Организация и внеш-
няя среда рассматриваются как взаимоза-
висимые элементы единой системы, а
структура, особенности функционирова-
ния, структурные изменения и развитие
организации объясняются через призму
взаимодействия с внешней средой (см.:
Структура организации; Внешняя среда
организации; Организационное развитие).
В большинстве случаев используется
представление о балансе организации с
внешней средой, с которой она стремит-
ся установить отношения равновесия
(см.: Баланс организации с внешней средой:
Принцип изоморфизма; Экологический ком-
плекс).
В числе подходов и теорий, которые
могут быть отнесены к И. К. О., можно
назвать такие, как ситуационный, эколо-
гический, неоинституциональный, фено-
менологический, некоторые версии ин-
новационного подхода, теория ресурсной
зависимости, теория случайных транс-
формаций и др. (см.: Ситуационный под-
ход; Неоинституциональная теория орга-
низации; Теория ресурсной зависимости;
Теория случайных трансформаций; Инно-
вационные концепции развития организа-
ций; Организационная экология; Институ-
циональный изоморфизм; Антисистемный
подход в теории организации).
В рамках И. К. О. предлагаются не-
сколько вариантов представлений о
внешней среде, а также различные взгля-
ды на логику и механизмы взаимодейст-
вия организации и внешней среды. Так,
в ситуационной и неоинституциональной
моделях организации, фокусной версии
организационной экологии изменения
рассматриваются на уровне единичной
организации (ее подсистем) и объясня-
ются исходя из трактовки организации
как гибкой системы, способной легко
адаптироваться к изменениям внешней
среды и стремящейся приобрести равно-
весные изоморфные ей формы (см.: Фо-
кусная перспектива; Институциональный
изоморфизм). При этом если для сторон-
ников ситуационного подхода среда — это
ряд разрозненных подсистем, из которых
организация получает ресурсы (рынок
труда, рынок в собственном смысле сло-
ва, технология и др.), то для феномено-
логов, представителей неоинституцио-
нального подхода и организационной
экологии (фокусная версия) среда — это
прежде всего социокультурная система
(язык, система принятых в социуме куль-
турных образцов, ценностей, базовых
представлений) (см.: Антисистемный под-
ход в теории организации; Ситуационный
подход; Неоинституциональная теория
организации; Организационная экология).
Различается и логика обеспечения балан-
са с внешней средой. В одних концепци-
ИННОВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ях внимание сосредоточивается на авто-
матических механизмах поддержания рав-
новесия с внешней средой (гомеостатиче-
ские модели адаптации), а в других — на
рациональных действиях менеджеров, на-
правляющих усилия на создание изоморф-
ных среде форм организации (рациональ-
ные модели адаптации).
Единичная организация в И. К. О.
может трактоваться и как достаточно
консервативная, слабо адаптивная систе-
ма (популяционный подход в организа-
ционной экологии). Хотя и здесь исполь-
зуются балансовые и адаптивные моде-
ли, процессы выработки изоморфных
среде форм описываются не на уровне
единичной организации, а на уровне ор-
ганизационных популяций (см.: Консер-
ватизм организации; Организационная эко-
логия; Популяционная перспектива; Прин-
цип изоморфизма; Социальная популяция).
Причем механизмы выработки изоморф-
ных среде форм связываются с создани-
ем и институционализацией социокуль-
турных образцов, описываются в терми-
нах теории естественного отбора и селек-
ции (см. Отбор (селекция) социокультур-
ных образцов). Внешняя среда представ-
ляется как трехслойное образование: со-
циокультурная среда; среда как источник
ресурсов, сфера сбыта (см. Экологическая
ниша); среда как целевое окружение (дру-
гие организации). Отношения организа-
ции с целевым окружением рассматри-
ваются как отношения взаимозависимо-
сти и одновременно конкуренции (см.:
Ситуационный подход; Комплексные орга-
низации; Целевое окружение).
Сторонники концепции стратегичес-
кого управления и теории ресурсной за-
висимости рассматривают внешнюю сре-
ду как источник ресурсов, целевое окру-
жение, сферу обмена деятельностями и
одновременно основываются на балансо-
вых моделях взаимоотношений органи-
зации и внешней среды исходя из пони-
мания организации как активно и осо-
знанно воздействующей на внешнюю
среду — рационально-адаптируюшие мо-
дели баланса (см.: Теория ресурсной зави-
симости; Стратегия организации).
ИННОВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗ-
ВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность
рационалистских подходов, сформиро-
вавшихся в рамках современной социо-
логии организаций и психологии во вто-
рой половине 60-х — начале 70-х гг. XX в.
на Западе.
Организация рассматривается как ис-
кусственная система, а организационное
развитие связывается процессом, имену-
емым нововведением, под которым по-
нимается инициируемый менеджером,
планируемый и управляемый процесс
внедрения в организацию качественных
изменений — новшеств (см.: Организаци-
онное развитие; Социология организаций).
Новшества могут быть разделены: по ха-
рактеру — на социальные (изменение
структуры, способов обмена, контроля,
системы распределения) и технические;
по направленности — на обеспечиваю-
щие, т. е. способствующие внедрению
проекта, и продуктивные, т. е. ведущие к
созданию нового объекта; по отношению
к предшествующим изменениям — на
замещающие, отменяющие, возвратные,
открывающие и ретровведения (возвра-
щение к старому). Нововведение обычно
рассматривается, с одной стороны, как
поэтапный процесс внедрения, распро-
странения (диффузии) новшества, а с
другой — как социокультурный процесс,
связанный с изменением структуры,
функций организации и ценностно-нор-
мативной системы ее членов. Внедрение
новшества — это процесс вторжения эле-
ментов новой культуры в старую культу-
ру отношений, который именуется интер-
венцией. Организация трактуется как
проектируемая, искусственно создавае-
мая под цель пластичная инструменталь-
ная система (см. Естественная модель в
теории организации) и изучается через
призму внедрения новшества. Менеджер
при этом выступает в качестве фигуры,
определяющей логику и направления
развития организации (агент изменений).
Проблематика И. К. Р. О. объединяет та-
кие разнородные направления в социо-
логии организаций и психологии, как ис-
следование жизненных циклов иннова-
ций и условий внедрения новшества,
изучение восприятия новшества работни-
ками, формирования инновационной
культуры, инновационного потенциала
организации, анализ характеристик ра-
ботников, склонных к инновационной
деятельности и др.
ИННОВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Проблемам инноваций в социальных
исследованиях посвяшены работы куль-
турологов прошлого века, определявших
инновацию как процесс введения эле-
ментов одной культуры в другую, а так-
же работы экономиста Й. Шумпетера,
который увидел в технических иннова-
циях средство преодоления экономичес-
ких спадов.
Разработка проблематики И. К. Р. О.
связана также и с именами Т. Парсонса и
К. Левина. Так, Т. Парсонс, рассмотрев
процесс социальных изменений, обуслов-
ленных сознательной активностью лич-
ности, ввел для его обозначения понятие
«харизматическая инновация». К. Левин,
который описывал управление как про-
цесс планируемых изменений, во-пер-
вых, ввел представление о «поле социаль-
ных сил», препятствующих или способ-
ствующих внедрению социальной инно-
вации, во-вторых, подчеркнул культур-
ную природу инновационных процессов,
в-третьих, выделил три фазы инноваци-
онных процессов в логике деинституци-
онализации и институционализации нов-
шества: размораживание (ситуация тре-
вожности, напряженности, готовности
коллектива к переменам, связанная с
процессами деинституиионализации ор-
ганизационных отношений); собственно
изменение (идентификация работников в
процессе нововведения, проявляющаяся
в их готовности следовать проекту), а так-
же усвоение (перевод целей нововведе-
ния в плоскость личных целей работни-
ков); замораживание (испытание и ин-
ституционализация новых образцов, со-
зданных в ходе изменений). Инноваци-
онная проблематика отражена в работах
многих других видных представителей
социологии организаций и теории орга-
низации, а также управленческой прак-
тики (П. Блау, П. Друкер, Дж. Марч,
Г. Саймон, Дж. Томпсон, Дж. Хомане и
ДР-).
В современной организационной те-
ории инновационная проблематика пред-
ставлена в работах И. Ансоффа, К. Ард-
жириса, С. Беккера, Т. Бернса, Р. Данка-
на, К. Дэвиса, Дж. Залтмана.М. Кирто-
на, У. Кэммерера, Г. Липпита, Р. Лэвид-
жа, Д. Миллоу, Дж. Ньюстрома, Э. Род-
жерса, С. Сигела, Э. Шейна, Дж. Штай-
нера и др.
Инновации трактуются обычно как
социокультурный процесс, связанный со
сменой последовательных фаз освоения
новшества (жизненный цикл иннова-
ции). Можно выделить два типа моделей,
описывающих этот процесс: индивиду-
ально-ориентированные модели, в кото-
рых инновация рассматривается через
призму изменения отношения работни-
ков организации к новшеству (когнитив-
ная модель); организационно-ориентиро-
ванные модели. Типичная модель перво-
го типа (Дж. Залтман, Р. Лэвидж, Э. Род-
жерс, Дж. Штайнер и др.) воспроизводит
инновационный процесс, состоящий из
трех фаз: а) разработка новшества (фор-
мирование концепции и документальное
описание новшества); б) подготовка и
принятие решения о его внедрении (вы-
работка альтернатив, отбор критерия
оценки эффективности внедрения, про-
счет последствий, подготовка решения);
в) реализация решения (преодоление со-
противления и рутинизация нововведе-
ния). В организационно-ориентирован-
ной модели (Р. Данкан, Э. Роджерс,
Д. Миллоу, Дж. Залтман и др.) иннова-
ционный процесс рассматривается как
созидательный процесс формирования
принципиально новых, ранее не сущест-
вовавших конфигураций, обеспечиваю-
щих распространение (диффузию) нов-
шества, а инновации — как жизненный
цикл структурно-функциональных изме-
нений в социальной системе и одновре-
менно изменений в символических
структурах ее членов. В качестве типич-
ной может быть названа модель Д. Мил-
лоу, включающая следующие фазы: кон-
цептуализация новшества; принципиаль-
ное принятие инновации; приобретение
ресурсов; реализация инновационной
концепции; институционализация ре-
зультатов. Важное значение в указанных
моделях имеют восприятие нововведений
работниками, подготовка управленческих
решений, касающихся изменений (адми-
нистративных и коллективных). Большое
внимание уделяется оценке риска, кон-
тролю за процессом нововведений, тех-
нологии их реализации, преодолению со-
противления изменениям, формирова-
нию инновационной культуры (см.: Ор-
ганизационная культура; Консерватизм ор-
ганизации).
ИННОВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Относительно источника, стимулиру-
юшего планируемые изменения, в рам-
ках И. К. Р. О. сформировались два под-
хода. В первом подходе (наиболее рас-
пространенном) процесс организацион-
ного развития рассматривается как эндо-
генный, побуждаемый внутриорганиза-
ционными проблемами — конфликтом,
несоответствием ожиданий реальности и
др. Механизмы изменений в этой версии
рассматриваются в работах М. Киртона,
У. Кэммерера, С. Сигела и др. Второй
подход связан с фиксацией экзогенного
характера процесса и совмещает иннова-
ционный взгляд на природу организаци-
онных изменений с инвайронменталь-
ным подходом к проблемам описания
функционирования организации (см. Ин-
вайронментальные концепции организа-
ций). Ярким примером такого подхода
является концепция стратегического уп-
равления организацией — И. Ансофф,
К. Арджирис, Р. Данкан, Дж. Залтман и
др. (см.: Стратегия организации; Плани-
рование; Теория ресурсной зависимости).
Отличительной его чертой является то,
что активная инновационная позиция,
определяющая разработку и реализацию
стратегии организации, побуждается ди-
намикой внешней рыночной среды (ры-
нок, ресурсы) и направлена на внешнюю
среду (см. Внешняя среда организации).
Особое развитие И. К. Р. О. получили
в нашей стране с конца 70-х — начала
80-х гг. Основные разработчики —
Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Б.З. Сазо-
нова, В.С. Дудченко и др. Хотя традици-
онная проблематика И. К. Р. О. и не иг-
норировалась, основное внимание уделя-
лось проблемам подготовки конвенцио-
нального проекта изменений и техноло-
гии его реализации, преодоления консер-
ватизма организационной среды (см.
Консерватизм организации). Проект изме-
нений рассматривался как совокупность
идеальных представлений о желательном
состоянии организации, «опредмеченный
идеал» или некий желательный эффект.
Суть организационного развития своди-
лась к процессу создания условий для
перевода организации из «реального со-
стояния» в «желаемое» или инструмента
для достижения этой цели (А. И. Приго-
жин) (см. Целеполагание в организации).
Процесс целедостижения или создания
спелств для достижения цели трактуется
как организационное развитие. Большое
значение имеют оценка ситуации и вы-
работка конвенционально приемлемого
коллективного проекта, обеспечение
процесса его реализации. Любые качест-
венные изменения в рамках данной кон-
цепции понимаются как позитивные и
самоценные для организации, даже если
они препятствуют режиму ее нормально-
го функционирования. При этом за ос-
нову берется принципиальное противо-
поставление организационного развития
функционированию организации (Б. Са-
зонов).
Статья написана
совместно с А.А. Мешковым
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ИДЕНТИЧ-
НОСТЬ — интегральный показатель оп-
тимальности организационной структуры
долгосрочным и краткосрочным целям
организации (см.: Социальные функции ор-
ганизации; Выживание организации). И. И.
фиксирует степень адекватности типа
организационной структуры (как фор-
мальной, так и неформальной), исполь-
зуемых администрацией средств контро-
ля и регуляции поведения людей типу об-
щеорганизационных (институциональ-
ных) целей — долгосрочных и краткосроч-
ных, а также стратегии и типу решаемых
задач.
Данный термин введен Ф. Селзником
в разработанной им концепции воплоще-
ния и защиты тотальных целей органи-
зации (см.: Концепция воплощения и защи-
ты институциональных целей организации;
Дивергенция целей), в которой оптималь-
ный тип организационной структуры
рассматривается как изменяющаяся во
времени переменная, зависящая от кате-
гории реализуемых целей и решаемых
задач.
Помимо категории решаемых задач И
достигаемых целей Ф. Селзник предло-
жил при формировании организацион-
ной структуры также учитывать такие пе- ]
ременные, как степень формализации от-
ношений в организации, сформирован-)
ность организационного ядра, принятие
членами организации ее норм, ценнос-
тей и целей, степень зависимости междУ
структурными подразделениями, степень
дифференциации профессиональных ро-
лей (см.: Организационное ядро; Органи-1
зационная культура).
ИНТЕГРАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИЙ
По мнению Ф. Селзника, жесткие
и централизованные организационные
структуры оправданы лишь на ранних
стадиях развития организации, когда ее
цели и способы деятельности недостаточ-
но сформированы (см. Организационное
развитие).
Значительное несоответствие типа,
степени централизации и жесткости ор-
ганизационной структуры общеорганиза-
ционным целям считается в данной кон-
цепции источником дисфункций, снижа-
ющих возможность их достижения, и ос-
нованием для изменения политики адми-
нистрации (см.: Тенденция к функциональ-
ной автономии подразделений; Дисфункции
в организации).
Логика, предложенная Ф. Селзником
при формировании показателя И. И., во
многом предвосхитила положения ситу-
ационного подхода (см. Ситуационный
подход).
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ИЗОМОР-
ФИЗМ — одна из моделей изоморфизма,
объясняющая организационное измене-
ние в организации в процессе ее взаимо-
действия с внешней средой, называемой
макроокружением (см.: Принцип изомор-
физма; Внешняя среда организации). Дан-
ное понятие используется в современной
инвайронментальной социологии орга-
низаций (см.: Социология организаций;
Инвайронментальные концепции организа-
ции) для обозначения принципа соответ-
ствия организационных форм (организа-
ционной структуры и стратегии) системе
нормативно одобренных и принятых в
обществе (регионе, данной сфере дея-
тельности) институциональных образцов
взаимодействия и деятельности (см.: Ба-
ланс организации с внешней средой; Образ-
цы взаимодействия и деятельности;
Структура организации; Стратегия орга-
низации).
Термин И. И. введен в социологию ор-
ганизаций сторонниками неоинституци-
ональной модели развития организации
(см. Неоинституциональная теория орга-
низации). Основными разработчиками
данной модели являются П. ДиМаджио,
Дж. Мейер, В. Пауэл, Б. Роуэн, В. Скотт.
Понятие И. И. широко применяется так-
же для обозначения принципа, постули-
рующего необходимость (с точки зрения
успешного функционирования и выжи-
вания организации) для руководства ор-
ганизации осуществлять деятельность
направленную на обеспечение соответст-
вия типа и конфигурации организацион-
ной структуры системе социокультурны?
(прежде всего нормативных) требованиг
внешней среды (см.: Социальные функцш
организации; Выживание организации).
И. И. рассматривается либо как одиь
из двух факторов, определяющих логику
развития организации (наряду с требова-
нием эффективности), либо как доми-
нирующий фактор (см.: Организационное
развитие). Как доминирующий фактор
он выделяется, во-первых, в организаци-
ях, где эффективность деятельности не
может быть четко определена, во-вторых
во всех развитых организациях, в кото-
рых наблюдается тенденция к нараста-
нию закрытости от воздействий внешней
среды (см.: Консерватизм организации,
Тенденция к нарастанию закрытости ор-
ганизации). В данном случае принцип
преобладает над требованиями обеспе-
чить изоморфность организации целево-
му окружению, рынку и высокую эффек-
тивность деятельности среди конкуриру-
ющих организаций.
ИНТЕГРАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ - 1) сис-
темный императив, предписывающий не-
обходимость сохранения целостности и
обеспечения взаимосвязи различных эле-
ментов организационной системы в каче-
стве важного условия ее выживания и
предпосылки целенаправленной коопери-
рованной деятельности; 2) одна из соци-
альных функций организации в естествен-
ных моделях (см.: Социальные функции
организации; Естественная модель в тео-
рии организации); 3) процесс обеспечения
целостности и единства разнородных и
разнонаправленных подсистем и социаль-
ных компонентов внутренней среды ор-
ганизации и одновременно результат это-
го процесса (степень интегрированности).
Представители школы человеческих
отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер)
обеспечение И. в О. рассматривали как
процесс, обусловленный естественным
для природы людей стремлением к со-
трудничеству (см. Школа человеческих от-
ношений). По мнению Ч. Барнарда и
Ф. Селзника, стремление работников,
подразделений и организаций к сотруд-
ничеству и, соответственно, к И. в О. —
весьма редкое явление в мире конкурен-
ИНТЕГРАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
ции и конфликта (см. Школа социальных
систем). И. в О. часто трактовалась как
результат сознательных усилий админи-
страции в целях достижения согласия
среди разноориентированных и иногда
конфликтующих элементов организации
(см. Принцип равновесия). В некоторых
конфликтных моделях при решении про-
блемы И в О. разрабатывались устойчи-
вые институциональные образцы, обеспе-
чивающие установление равновесия в ор-
ганизационных системах (Л. Козер) в ус-
ловиях перманентного конфликта (см.:
Конфликт в организации; Образцы взаимо-
действия и деятельности).
В естественных моделях (см. Естест-
венная модель в теории организации) И. в О.
выступает важнейшим условием осуще-
ствления целевой деятельности и выжи-
вания организации (см.: выживание ор-
ганизации; Социальные функции организа-
ции) и часто связывается с повышением
удовлетворенности работников, выработ-
кой единой организационной культуры,
созданием благоприятного психологиче-
ского климата, совершенствованием не-
формальных отношений, формированием
эффективных организационных структур,
подавлением конфликтов между различ-
ными подразделениями организации и др.
(см.: Организационная культура; Нефор-
мальная организация; Конфликт в органи-
зации). Требование обеспечения высоко-
го уровня интеграции является одним из
важнейших функциональных императи-
вов, выдвинутых школой социальных си-
стем (см. Школа социальных систем). Этой
же точки зрения придерживаются и пред-
ставители всех системных концепций.
В ряде ранних системных концепций
развития организации подчеркивался ав-
томатически заданный, телеологически
запрограммированный характер механиз-
мов социальной И. в О. (гомеостатичес-
кие модели). В более поздних концепци-
ях, признававших искусственную или
двойственную природу организаций, до-
стижение известного уровня интеграции
представлялось скорее как необходимое
требование к администрации, а не как за-
данная и автоматически реализуемая про-
грамма социального организма. Однако
большинство современных исследовате-
лей, начиная с представителей ситуаци-
онного подхода, считают, что в сложных
организациях (см.: Сложные организации;
Комплексные организации), действующих
в динамичной внешней среде, для обес-
печения интеграции требуются дополни-
тельные средства (П. Лоуренс, Дж. Лорш)
и при этом достигается лишь ее относи-
тельный уровень, т. е. частичное и по-
движное, «эквилибристическое» равнове-
сие (см.: Эквилибристическое равновесие;
Гетерогенность внешней среды).
ИСКАЖЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ В ОРГА-
НИЗАЦИИ — понятие, используемое в
теории организации для совокупного
обозначения помех, потерь информации,
видоизменения ее содержания в резуль-
тате накопления ошибок, возникающих
в организации в процессе подготовки
управленческих решений, на стадии ее
передачи от источника к получателю, при
прохождении через ряд опосредующих
звеньев (см. Управленческие (организаци-
онные) решения). И. И. в О. является од-
ним из центральных понятий в направ-
лении социологии организаций, связан-
ном с исследованиями коммуникаций в
организации (см. Коммуникации в орга-
низации).
В результате И. И. в О. снижается
качество и надежность информации, а
также возможность принятия обоснован-
ных управленческих решений. Дисфунк-
ция, обусловленная сложной, многоуров-
невой иерархической структурой совре-
менных организаций (см. Иерархия), не-
избежно появляется в крупных органи-
зациях как на стадии подготовки реше-
ний, так и их исполнения (см. Дисфунк-
ции в организации). В основном пробле-
мы возникают в организациях с много-
уровневой иерархической формальной
структурой и сильным разделением тру-
да по горизонтали (см.: Структура орга-
низации; Иерархия; Формальная (офици-
альная) организация; Разделение труда в
организации). В этом случае искажения
информации накапливаются и качествен-
но изменяют содержание передаваемой
информации на каждом уровне иерархии.
В организационной науке обычно
выделяют три типа помех, обусловлива-
ющих искажение информации: 1) техни-
ческие и технологические помехи, свя-
занные с недостатками документооборо-
та, ошибками в расчетах, низкой квали-
фикацией сотрудников, занятых сбором
ИСТОРИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ
и обработкой информации (см. Социоло-
гии организаций); 2) помехи, вызванные
дефектами в системе коммуникаций,
прежде всего ее официальных (формаль-
ных) каналов (прерывание линии пере-
дачи информации, закупорка каналов
связи, информационная перегрузка одно-
го из звеньев коммуникации, отсутствие
обратной связи и др.); 3) помехи, обус-
ловленные социальными и социально-
психологическими факторами. Каждому
человеку свойственно определенным об-
разом относиться к содержанию переда-
ваемой информации, поэтому важны тре-
бования к формальной ролевой позиции
(должностной и профессиональной) или
ролевой конфликт (см. Ролевой внутри-
личностный конфликт в организации), от
которых зависят отношение должностно-
го чипа к передаваемой информации,
занимаемая им по данному вопросу по-
зиция, его включенность в систему не-
формальных отношений и т. д. Два по-
следних типа помех являются объектами
пристального изучения в социологии
организаций.
Проблему И. И. в О. начали изу-
чать еще в рамках классической школы
(А. Файоль), главным образом с точки
зрения совершенствования формальных
каналов коммуникаций (см. Классическая
школа организации и управления). Эту же
линию продолжили представители
школы социальных систем, например
Ч. Барнард, который пытался частично
компенсировать недостатки формальной
системы коммуникаций использовани-
ем неформальных каналов связи (см.:
Школа социальных систем; Неформальная
организация).
Начиная с 50-х гг. внимание исследо-
вателей сосредоточивается на социаль-
ных факторах И. И. в О. (неформальная
система коммуникаций, ролевые детер-
минанты и др.). Большое значение име-
ют работы Г. Саймона, представителей
эмпирической школы, сторонников пси-
хологических концепций организацион-
ного поведения, социологии коммуника-
ций (см.: Эмпирическая школа; Организа-
ционное поведение).
Исторический подход к исследо-
ванию ОРГАНИЗАЦИЙ - один из под-
ходов к изучению природы, логики функ-
ционирования, тенденций развития со-
временных организаций на основе ана-
лиза их прошлого, истории формирова-
ния и стадий предыдущего развития (см.:
Социальные функции организации; Органи-
зационное развитие). В данном подходе,
как правило, сочетаются поиск общих
черт, характерных для эволюции одно-
типных объектов, выявление особеннос-
тей их формирования, рассмотрение их
деятельности в последовательно сменя-
ющихся исторически складывающихся
ситуациях.
Одно из наиболее известных в орга-
низационной науке исторических иссле-
дований коммерческих организаций
было проведено в США А. Чендлером мл.
в 70-х гг. XX в., который проследил зако-
номерности развития организаций этого
типа в период с 1850 по 1920 г. В этот
период, по его мнению, появились фир-
мы с многосекционной структурой, за-
родился класс менеджеров, возникли
новые организационные стратегии, что
позволило сделать выводы, важные для
понимания природы и тенденций разви-
тия современных коммерческих органи-
заций.
Специфика подхода, примененного
А. Чендлером, состояла в том, что:
во-первых, развитие организаций рас-
сматривалось как объективно обуслов-
ленный поэтапный процесс, протекаю-
щий в конкретно-исторических услови-
ях (формирование массового рынка и
технологий, отвечавших требованиям
массового производства) и характеризу-
емый постановкой общих для всех орга-
низаций однотипных задач с единым
направлением их решения (см. Техноло-
гия организации);
во-вторых, определялись общие чер-
ты самого процесса, типичные для боль-
шинства крупных организаций в этот
период: появление нового класса управ-
ляющих — менеджеров, повышение их
роли в управлении организациями, фор-
мирование долгосрочных стратегий раз-
вития (см.: Менеджер, Стратегия орга-
низации);
в-третьих, при рассмотрении отдель-
ных организаций отмечались их индиви-
дуальные черты и вариативность реше-
ния однотипных задач в соответствии со
специфическими условиями и сделанным
субъективным выбором, а также вариа-
ИСТОРИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ
тивность избранных организациями стра-
тегий (позитивная и оборонительная) и
организационных реакций (адаптивная и
творчески-инновационная);
в-четвертых, прослеживалась связь
формируемой организационной структу-
ры с выбранной стратегией, при этом вы-
делялись два типа и два этапа формиро-
вания этих структур (централизованная
и децентрализованная многосекционные
структуры);
в-пятых, устанавливалась зависимость
между изменениями систем и структур
управления, организационных стратегий
и возрастанием роли менеджеров в уп-
равлении организациями;
в-шестых, удалось выявить в обозна-
ченный период тенденцию к разделению
двух функций управления в современных
организациях: работа на перспективу
(долгосрочное развитие) и повседневная
работа по управлению подразделениями,
что способствовало пониманию деятель-
ности современных крупных коммерчес-
ких фирм (централизованный офис —
штаб, работающий на долгосрочную пер-
спективу; децентрализованные подразде-
ления, функционирующие в сферах про-
изводства, реализации) (см. Линейно-
штабная структура; Функциональная
структура управления; Дивизиональная
структура организации);
в-седьмых, исследование позволило
сделать вывод о том, что в современных
условиях функционирования экономики
США можно говорить о менеджерской
революции, в ходе которой в сфере уп-
равления «видимая рука менеджера» по-
степенно вытесняет собой «невидимую
руку рыночных сил», о которой писал
А Смит.
к
карьера работника в организации -
одно из базовых понятий в таких управ-
ленческих дисциплинах, как теория ор-
ганизационного поведения и управление
персоналом (см.: Организационное поведе-
ние; Персонал организации), которое ха-
рактеризует спланированный, направ-
ленный и многофазовый процесс изме-
нения должностного и профессионально-
го статуса конкретного работника за пе-
риод его деятельности в организации (см.
Статус работника в организации).
К. P. в О. является важным и относи-
тельно самостоятельным направлением
исследований и практической деятельно-
сти в рамках управления персоналом в
организации. В этом разделе теории уп-
равления К. Р. в О. обычно рассматрива-
ется как способ рационального исполь-
зования трудовых ресурсов организации
и потенциала конкретного работника,
удовлетворения его потребностей по мере
повышения уровня квалификации, опы-
та, развития способностей, изменения
системы мотивов и потребностей. В то же
время К. Р. в. О. трактуется как результат
реализации жизненных стратегий, актив-
ности, усилий и стремлений работника,
делающего карьеру.
Различные аспекты проблемы К. Р. в О.
(механизмы, источники и факторы фор-
мирования, логика прохождения, фазы и
ее динамика) изучались многими извест-
ными специалистами, начиная с предста-
вителей классической школы (см. Клас-
сическая школа организации и управления).
Так, в работах М. Вебера карьера чинов-
ника в бюрократической организации
трактуется как объективно заданный и
спланированный организацией процесс
его вертикального перемещения по сту-
пеням управленческой иерархии, завися-
щий, с одной’стороны, от квалификации
(технических навыков) и компетенции, а
с другой — от стажа работника в органи-
зации (тезис о неотвратимости карьеры)
(см.: Бюрократия; Иерархия).
По мнению А. Гоулднера, реальная
карьера менеджера высшего уровня в ор-
ганизации складывается в результате кон-
фликта двух принципов формирования
властных структур: принципа компетент-
ности и принципа права, или сложив-
шейся традиции (см.: Конфликт в орга-
низации; Конфликт между двумя принци-
пами утверждения власти). В работах
А. Чендлера мл. проблема формирования
и технического усложнения карьеры ме-
неджера рассматривается в историческом
контексте, причем формирование траек-
тории прохождения карьеры и ее ус-
ложнение — это признак профессиона-
лизации деятельности менеджера и ста-
новления новых многосекционных
структур управления фирмой (см.: Ме-
неджер; Эмпирическая школа; Структу-
ра организации).
В концепциях ряда представителей
эстонской группы (Б. Хайнинге, Д. Хик-
сон), ситуационного подхода (Дж. Томп-
сон), а также игровой концепции орга-
низации (М. Крозье) механизм карьеры
менеджера высшего условия связывается
с его способностью преодолевать неопре-
деленность в жизненно важных для ор-
ганизации сферах (см.: Астонская груп-
па; Ситуационный подход; Конфликтно-
игровая модель организации; Контроль за
неопределенностью (неуверенностью).
Многие специалисты, рассматривая
К. Р. в О. как необходимый элемент нор-
мального функционирования организа-
ции, указывают на важность четкого оп-
ределения правил прохождения работни-
ком карьеры, «структуры карьеры», «пра-
вил игры» в этой сфере. Нарушение это-
го принципа согласно тезису ряда спе-
циалистов (Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж.
Лорш) ведет к серьезным дисфункциям
в организации (см.: Организация как со-
циотехническая система; Ситуационный
подход: Комплексные организации). Наибо-
лее отчетливо эта позиция просматрива-
ется в концепции Т. Бернса, в которой
попытки радикальных организационных
инноваций, затрагивающих, в частности,
правила прохождения работником карь-
еры и ее структуру, рассматриваются как
источник возникновения неэффектив-
ных (патологических) организаций (см.
Патологические системы). В этой модели
социальная организация состоит из трех
взаимодействующих и сбалансированных
социальных систем: формальной, т. е.
ориентированной на цели организации
КАРЬЕРА РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ
как целостности (см.: Социальная органи-
зация; Формальная (официальная) органи-
зация); кооперированной — сферы со-
трудничества, конкуренции и самореали-
зации индивидов, где и протекают про-
цессы прохождения карьеры; политиче-
ской — сферы борьбы за власть и влия-
ние индивидов (групп) (см. Власть в ор-
ганизации). Переход от механических
(бюрократических) структур управления,
максимально приспособленных к услови-
ям высокой стабильности, к организми-
ческим структурам, предназначенным
для работы в условиях высокой неопре-
деленности, является результатом техно-
логических и организационных иннова-
ций и рассматривается Т. Бернсом как на-
рушение сложившейся траектории карье-
ры профессионала-управленца и ослабле-
ние влияния профессионализма на тем-
пы прохождения им карьеры (см. Ситуа-
ция высокой неопределенности). Все это и
вызывает сопротивление навязываемым
организации радикальным инновациям со
стороны управленцев (см. Инновационные
концепции развития организации).
Особое место проблематика К. Р. в О.
занимает в современной теории органи-
зационного поведения. В частности,
Э. Шейн рассматривает К. Р. в О. как
фактор, обеспечивающий сотрудничест-
во и взаимовыгодный обмен между ра-
ботником и организацией, как перма-
нентное приведение в соответствие сис-
темы взаимных ожиданий работника и
организации (в лице ее администрации)
на базе «психологического контракта»
(см. Теория психологического контракта).
Агентами и творцами карьеры являются
работник, переформулирующий по мере
своего развития требования к организа-
ции на основании т. н. якоря карьеры,
выбирающий направления карьеры и
сознательно планирующий действия, на-
правленные на изменение своего долж-
ностного и профессионального статуса
(см. Якорь карьеры), и администрация ор-
ганизации, заинтересованная в сотрудни-
честве с работником, его лояльности и
получении от него максимальной отдачи
на каждом новом этапе. Концепция раз-
вития карьеры, выдвинутая Э. Шейном,
основывается на ряде исходных представ-
лений:
о постоянном изменении системы по-
требностей, ожиданий и способностей
работника за время его работы в органи-
зации;
об описании механизмов мотивации
работника в терминах теории ожиданий
(см. Вознаграждение);
о необходимости поддержания балан-
са между работником и организацией (см.
Концепция обеспечения баланса между воз-
награждением и вкладом) путем неодно-
кратного переформулирования того, что
в теории ожиданий именуется психоло-
гическим контрактом (см. Теория психо-
логического контракта);
о выборе направления карьеры, зави-
сящем от механизма формирования у ра-
ботника устойчивой самооценки своих
возможностей и способностей, что и со-
ставляет содержание т. н. якоря карьеры
(см.: Якорь карьеры; Комплексная ситуа-
ционная модель регуляции поведения).
В работах Э. Шейна К. Р. в О. являет-
ся одним из ключевых механизмов раз-
вития персонала, стимулирования моти-
вации работника, а также условием под-
держания нормального режима функци-
онирования организации (см. Персонал
организации). Согласно Э. Шейну, траек-
тория карьеры индивидуальна для каж-
дого работника, поскольку базируется на
личностных ожиданиях, связанных с
оценкой своих возможностей, способно-
стей и мотивов. Понятием, определяю-
щим в этой теории систему ожиданий
конкретного работника, является т. н.
якорь карьеры.
Э. Шейн выделяет несколько фаз раз-
вития К. Р. в О.: фаза прихода человека в
организацию; фаза восхождения; фаза
выравнивания карьеры. При этом первую
фазу карьеры он в соответствии с запад-
ной традицией связывает с изначальным
освоением «технических навыков рабо-
ты», вторую — с переходом на управлен-
ческую работу и подъемом по ступеням
организационной иерархии, третью —
с горизонтальными перемещениями ра-
ботника и включением его в состав мно-
гочисленных советов и комиссий. Кон-
цепция Э. Шейна легла в основу много-
численных моделей организационной ка-
рьеры, достаточно широко отраженных в
литературе (см. работы Дж. Иванцевича
и А. Лобанова; Р. Марра и Г. Шмидта
и др.).
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
КЕЙС-СТАДИ — междисциплинарный ком-
плексный нормативистский метод анали-
за единичной организации, широко ис-
пользуемый в управлении и практике
управленческого консультирования, а
также в исследованиях организаций (см.
Нормативистские подходы в теории орга-
низации). Он разработан в 60-х гг. XX в.
представителями эмпирической школы и
широко применялся Э. Дэйлом, П. Дру-
кером и др. (см. Эмпирическая школа) для
получения необходимой в управлении
информации о состоянии организации
при принятии решений, направленных
на выработку стратегии организационно-
го развития, проектирование структуры
и др.
Особенностью метода К.-С. является
рассмотрение реальной единичной орга-
низации как организации, действующей
в условиях конкретной ситуации, опре-
деленных правил игры и всей совокуп-
ности ее реальных связей (см. Управлен-
ческая ситуация). Состояние организации
анализируется с учетом ориентации на
изменение ее структуры или режима
функционирования (см.: Структура ор-
ганизации; Социальные функции организа-
ции; Выживание организации).
Основой К.-С. является «метод слу-
чая». Он предусматривает рассмотрение
в качестве образца для реконструкции
или других радикальных решений состо-
яние тех организаций (их структуры,
стратегии, методы управления, техноло-
гии), которые, действуя в аналогичной
ситуации, уже достигли успеха в даннбм
направлении деятельности.
Содержание К.-С. составляет анализ
проблем, возникающих в процессе дея-
тельности организации. Вся получаемая
информация анализируется через приз-
му решаемой проблемы. Техника К.-С.
предусматривает использование таких ис-
точников информации, как статистика,
анализ документации, однако основу ме-
тода составляет опрос, причем чаще все-
го неформализованное фокусированное
интервью с «ключевыми фигурами орга-
низации».
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗА-
ЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ - ограниченный
перечень укрупненных и легко узнавае-
мых моделей, принципов и способов ре-
фляции человеческого поведения, при-
нятия решений, координации в органи-
зации, форм контроля за поведением и
деятельностью ее работников. К. С. О. и У.
возникла в результате стремлений ряда
специалистов свести в единый свод все
необозримое разнообразие современных
моделей организации и управления, име-
нуемых иногда «джунглями управленче-
ской теории» (Г. Кунц), попытки задать
ясные ориентиры в современной органи-
зационной теории (см.: Организационное
поведение; Управленческие (организацион-
ные) решения; Координация в организации).
Наиболее распространенными осно-
ваниями классификации стилей управле-
ния являются следующие базовые пере-
менные: тип регламентируемого работни-
ка, дистанцированность руководителей и
исполнителей, способы контроля, учас-
тие исполнителя в принятии решений и
др. Широко известны К. С. О. и У., пред-
ставленные Д. МакГрегором, Р. Лайкер-
том, У. Оучи, К. Левином, Г. Липпитом и
Р. Уайтом и основанные на указанных
признаках. В качестве основы классифи-
кации выделяются и другие переменные:
типы внешней среды (В. Томпсон,
Ф. Эмери, Э. Трист) и организационной
системы (П. Лоуренс и Дж. Лорш, П. Блау
и др.) и т. д.
Одну из первых классификаций, по-
строенную на основе выявления степени
участия работника в принятии решений
и дистанцированности руководителя от
подчиненного, предложил Д. МакГрегор,
который свел все разнообразие моделей
к двум противоположным стилям орга-
низации и управления: авторитарный,
получивший наименование теории «X»,
и либеральный, получивший наименова-
ние теории «Y» (см. Теория «X» и теория
«У» (Биполярная теория стилей организа-
ции и управления).
Примером другой достаточно попу-
лярной классификации, составленной на
том же основании, является типология
стилей Р. Лайкерта. Использовав схему
двух полярных стилей Д. МакГрегора, он
фактически дополнил ее двумя промежу-
точными стилями и представил в виде
континуума, фиксирующего убывание
авторитарности и нарастание либерализ-
ма вплоть до почти полного размывания
власти. При этом первый стиль, схожий
по характеристикам с теорией «X», опре-
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
делен как императивно-эксплуататор-
ский («XI»), второй, представляющий со-
бой либерализированный вариант моде-
ли «X», — как благожелательно-импера-
тивный («Х2»), третий — как консульта-
тивный, или умеренно либеральный
(«Y1»), четвертый — как партисипатив-
ный, или анархический («Y2»).
Особенностями стиля «XI» являются
неучастие исполнителя в подготовке и
принятии решений, передача их подчи-
ненным уже в готовом для исполнения
виде. Ответственность полностью лежит
на руководителе, деловые коммуникации
носят исключительно вертикальный ха-
рактер. Стиль характеризуется макси-
мальной дистанцированностью руково-
дителя от подчиненного, их взаимным
недоверием, использованием наказания
в качестве регулятора поведения, проти-
вопоставлением формальной и нефор-
мальной структуры. Стиль «Х2» выража-
ет отношения, типичные для хозяина и
хорошего слуги. Между руководителем и
подчиненным существует взаимное дове-
рие, но с элементом взаимной насторо-
женности. К наказаниям в рамках этой
модели прибегают редко. Часть функций
передается подчиненному. Формальная и
неформальная структуры частично про-
тивостоят друг другу. Стиль «Y1» отлича-
ется значительным доверием руководи-
теля к подчиненному, которому переда-
ется право принятия всех частных реше-
ний, ключевые решения остаются за ру-
ководителем. Несовпадения формальной
и неформальной структур в этой модели
незначительны. Стиль «Y2» предполага-
ет, что процесс принятия решений рас-
средоточен по всем уровням иерархии.
Коммуникации носят как вертикальный,
так и горизонтальный характер, а разли-
чия между формальной и неформальной
организациями отсутствуют. Отношения
между руководителем и подчиненным
строятся на дружеской основе и взаим-
ном доверии. Руководитель выполняет
символическую функцию, ответствен-
ность распределена. В этой классифика-
ции стиль «X» предстает вариантом уп-
равления, ориентированным на задачу, в
то время как стиль «Y» — ориентирован-
ным на поддержание отношений. В ре-
альности оптимальными оказываются
чаще всего стили «XI» и «Y1», в той или
иной пропорции учитывающие обе ука-
занные ориентации.
Вариантом модификации двухфактор-
ной классификации, предложенной
Д. МакГрегором, является трехчленная
классификация У. Оучи, полученная на
основе сравнения моделей управления
американских фирм и японских предпри-
ятий. Дополнительно к известным сти-
лям «X» и «Y» (два полярных стиля, вы-
деленных Д. МакГрегором для США)
У. Оучи ввел стиль «Z» — партисипатив-
ный стиль принятия решений, который,
по его мнению, соответствует стилю уп-
равления на предприятиях в США, схо-
жему с методами организации и управ-
ления, принятыми в Японии.
Еще одним примером трехчленной
К. С. О. и У. является классификация,
созданная К. Левином, Г. Липпитом и
Р. Уайтом, которые, усматривая в осно-
вании стилей «X» и «Y» проявление двух
определенных философий управления
(авторитарной и демократической), вы-
деляют третий стиль «Z», когда какая-
либо исходная философия или принци-
пы управления отсутствуют вовсе. Суще-
ствуют и другие К. С. О. и У. (см. Ком-
плексная ситуационная модель регуляции
поведения).
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИИ
И УПРАВЛЕНИЯ (ШКОЛА НАУЧНОГО
УПРАВЛЕНИЯ) — одна из наиболее ярко
выраженных инструментально-рациона-
листических и нормативистских версий
в теории организации и управления (см.
Нормативистские подходы в теории орга-
низации), описывающая организацию
либо как планируемый процесс, либо как
искусственную закрытую систему, со-
зданную для реализации поставленных
целей (см.: Естественная модель в тео-
рии организации; Организация как откры-
тая система; Целеполагание в организа-
ции). Школа объединила управленцев-
практиков, ученых и консультантов, ра-
ботавших в США и Западной Европе,
причем часто независимо друг от друга,
но базирующихся на сходных методоло-
гических установках, с 90-х гг. XIX в.
вплоть до конца 40-х гг. XX в.
Расцвет школы приходится на период
примерно с начала XX в. до конца 20-х гг.
и связан с именами Ф. У. Тейлора,
А. Файоля, М. Вебера. К числу других из-
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
(ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ)
вестных представителей школы, разраба-
тывавших ее положения в различные пе-
риоды, относятся также Я. Гамильтон,
Г. Ганнт, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, В. Грай-
кунас, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рейли,
Л. Урвик, Г. Форд, X. Эмерсон и др.
Иногда в рамках школы выделяют два от-
носительно обособленных течения, отли-
чающихся представлениями об организа-
ции: 1) организация как планируемый
процесс (традиция, идущая от Ф. У. Тей-
лора); 2) организация как администра-
тивная (закрытая) система (традиция
А. Файоля). Хотя такое подразделение ус-
ловно, однако первое представление от-
ражает в большей степени проблематику
теории и социологии управления, а вто-
рое — проблематику общей теории орга-
низации и собственно социологии орга-
низаций (см. Социология организаций).
Представители школы стремились
сформулировать универсальные рацио-
нальные принципы формирования и
функционирования эффективной адми-
нистративной организации (см. Естест-
венная модель в теории организации). Об-
щей чертой различных разработок высту-
пало описание деловых отношений в эф-
фективной организации как рациональ-
но построенных, стандартизированных,
максимально формализованных, а также
понимание самой организации как ин-
струмента, рационально конструируемо-
го для достижения определенной цели.
Большинство представителей школы от-
стаивали принципы единоначалия, спе-
циализации деятельности и разделения
труда, жесткой иерархии (см.: Принцип
единоначалия; Разделение труда в органи-
зации; Иерархия).
В рамках К. Ш. О. и У. впервые по-
ставлены вопросы о роли и природе со-
циальной организации в управленческих
системах, сформулированы принципы
формальной организации в администра-
тивных системах. Человек рассматривал-
ся как специфический и ценный для уп-
равленца социальный ресурс (Ф. У. Тей-
лор), хотя ему и отводилась роль соци-
ального механизма в сложной организа-
ционной машине (А. Файоль, М. Вебер).
Созданная представителями классичес-
кой школы модель рациональной адми-
нистративной организации полностью
основывалась на принципах формализа-
ции отношений и, как правило, на иерар-
хических механизмах власти (см.: Формаль-
ная (официальная) организация; Иерархия).
К важнейшим достижениям класси-
ческой школы следует отнести:
попытку осознания природы админи-
стративных и производственных органи-
заций, а также роли и природы власти в
организации;
постановку вопроса о критериях эф-
фективности организации;
определение путей рационализации и
интенсификации трудовой деятельности;
рассмотрение управления человечес-
ким ресурсом в качестве центральной
проблемы управления;
формирование принципов формаль-
ной организации в административных
системах;
осознание роли и установление прин-
ципов специализации простого исполни-
тельского труда;
признание необходимости разделения
управленческого труда на управленчес-
кий труд и труд функциональных специ-
алистов;
решение проблемы стимулирования
мотивации человеческой деятельности
(хотя и в одностороннем варианте кон-
цепции «экономического человека»);
попытку определения специфики ад-
министративной деятельности, принци-
пов руководства и управления;
постановку вопроса о контроле и ко-
ординации деятельности;
создание первых научно обоснован-
ных управленческих структур и выделе-
ние управленческих функций.
Из множества принципов функцио-
нирования административных систем,
сформулированных ведущими представи-
телями К. Ш. О. и У., важными представ-
ляются: принцип единоначалия в орга-
низации (А. Файоль, X. Эмерсон); прин-
цип совмещения прав и ответственности
(Л. Урвик); принцип границ внешнего
контроля (Л. Урвик, Л. Гьюлик, В. Грай-
кунас); принцип делегирования полно-
мочий (Л. Урвик); принципы департа-
ментализации (Л. Урвик, Л. Гьюлик);
принципы построения деловых коммуни-
каций (А. Файоль); принципы иерархии
и скалярности организации как домини-
рующие в процессе координации дея-
тельности (А. Файоль, Дж. Муни, А. Рей-
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
делен как императивно-эксплуататор-
ский («XI»), второй, представляющий со-
бой либерализированный вариант моде-
ли «X», — как благожелательно-импера-
тивный («Х2»), третий - как консульта-
тивный, или умеренно либеральный
(«Y1»), четвертый — как партисипатив-
ный, или анархический («Y2»).
Особенностями стиля «XI» являются
неучастие исполнителя в подготовке и
принятии решений, передача их подчи-
ненным уже в готовом для исполнения
виде. Ответственность полностью лежит
на руководителе, деловые коммуникации
носят исключительно вертикальный ха-
рактер. Стиль характеризуется макси-
мальной дистанцированностью руково-
дителя от подчиненного, их взаимным
недоверием, использованием наказания
в качестве регулятора поведения, проти-
вопоставлением формальной и нефор-
мальной структуры. Стиль «Х2» выража-
ет отношения, типичные для хозяина и
хорошего слуги. Между руководителем и
подчиненным существует взаимное дове-
рие, но с элементом взаимной насторо-
женности. К наказаниям в рамках этой
модели прибегают редко. Часть функций
передается подчиненному. Формальная и
неформальная структуры частично про-
тивостоят друг другу. Стиль «Y1» отлича-
ется значительным доверием руководи-
теля к подчиненному, которому переда-
ется право принятия всех частных реше-
ний, ключевые решения остаются за ру-
ководителем. Несовпадения формальной
и неформальной структур в этой модели
незначительны. Стиль «Y2» предполага-
ет, что процесс принятия решений рас-
средоточен по всем уровням иерархии.
Коммуникации носят как вертикальный,
так и горизонтальный характер, а разли-
чия между формальной и неформальной
организациями отсутствуют. Отношения
между руководителем и подчиненным
строятся на дружеской основе и взаим-
ном доверии. Руководитель выполняет
символическую функцию, ответствен-
ность распределена. В этой классифика-
ции стиль «X» предстает вариантом уп-
равления, ориентированным на задачу, в
то время как стиль «Y» — ориентирован-
ным на поддержание отношений. В ре-
альности оптимальными оказываются
чаще всего стили «XI» и «Y1», в той или
иной пропорции учитывающие обе ука-
занные ориентации.
Вариантом модификации двухфактор-
ной классификации, предложенной
Д. МакГрегором, является трехчленная
классификация У. Оучи, полученная на
основе сравнения моделей управления
американских фирм и японских предпри-
ятий. Дополнительно к известным сти-
лям «X» и «Y» (два полярных стиля, вы-
деленных Д. МакГрегором для США)
У. Оучи ввел стиль «Z» — партисипатив-
ный стиль принятия решений, который,
по его мнению, соответствует стилю уп-
равления на предприятиях в США, схо-
жему с методами организации и управ-
ления, принятыми в Японии.
Еще одним примером трехчленной
К. С. О. и У. является классификация,
созданная К. Левином, Г. Липпитом и
Р. Уайтом, которые, усматривая в осно-
вании стилей «X» и «Y» проявление двух
определенных философий управления
(авторитарной и демократической), вы-
деляют третий стиль «Z», когда какая-
либо исходная философия или принци-
пы управления отсутствуют вовсе. Суще-
ствуют и другие К. С. О. и У. (см. Ком-
плексная ситуационная модель регуляции
поведения).
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИИ
И УПРАВЛЕНИЯ (ШКОЛА НАУЧНОГО
УПРАВЛЕНИЯ) — одна из наиболее ярко
выраженных инструментально-рациона-
листических и нормативистских версий
в теории организации и управления (см.
Нормативистские подходы в теории орга-
низации), описывающая организацию
либо как планируемый процесс, либо как
искусственную закрытую систему, со-
зданную для реализации поставленных
целей (см.: Естественная модель в тео-
рии организации; Организация как откры-
тая система; Целеполагание в организа-
ции). Школа объединила управленцев-
практиков, ученых и консультантов, ра-
ботавших в США и Западной Европе,
причем часто независимо друг от друга,
но базирующихся на сходных методоло-
гических установках, с 90-х гг. XIX в.
вплоть до конца 40-х гг. XX в.
Расцвет школы приходится на период
примерно с начала XX в. до конца 20-х гг.
и связан с именами Ф. У. Тейлора,
А. Файоля, М. Вебера. К числу других из-
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
(ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ)
вестных представителей школы, разраба-
тывавших ее положения в различные пе-
риоды, относятся также Я. Гамильтон,
Г. Ганнт, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, В. Грай-
кунас, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рейли,
Л. Урвик, Г. Форд, X. Эмерсон и др.
Иногда в рамках школы выделяют два от-
носительно обособленных течения, отли-
чающихся представлениями об организа-
ции: 1) организация как планируемый
процесс (традиция, идущая от Ф. У. Тей-
лора); 2) организация как администра-
тивная (закрытая) система (традиция
А. Файоля). Хотя такое подразделение ус-
ловно, однако первое представление от-
ражает в большей степени проблематику
теории и социологии управления, а вто-
рое — проблематику общей теории орга-
низации и собственно социологии орга-
низаций (см. Социология организаций).
Представители школы стремились
сформулировать универсальные рацио-
нальные принципы формирования и
функционирования эффективной адми-
нистративной организации (см. Естест-
венная модель в теории организации). Об-
щей чертой различных разработок высту-
пало описание деловых отношений в эф-
фективной организации как рациональ-
но построенных, стандартизированных,
максимально формализованных, а также
понимание самой организации как ин-
струмента, рационально конструируемо-
го для достижения определенной цели.
Большинство представителей школы от-
стаивали принципы единоначалия, спе-
циализации деятельности и разделения
труда, жесткой иерархии (см.: Принцип
единоначалия; Разделение труда в органи-
зации; Иерархия).
В рамках К. III. О. и У. впервые по-
ставлены вопросы о роли и природе со-
циальной организации в управленческих
системах, сформулированы принципы
формальной организации в администра-
тивных системах. Человек рассматривал-
ся как специфический и ценный для уп-
равленца социальный ресурс (Ф. У. Тей-
лор), хотя ему и отводилась роль соци-
ального механизма в сложной организа-
ционной машине (А. Файоль, М. Вебер).
Созданная представителями классичес-
кой школы модель рациональной адми-
нистративной организации полностью
основывалась на принципах формализа-
ции отношений и, как правило, на иерар-
хических механизмах власти (см.: Формаль-
ная (официальная) организация; Иерархия).
К важнейшим достижениям класси-
ческой школы следует отнести:
попытку осознания природы админи-
стративных и производственных органи-
заций, а также роли и природы власти в
организации;
постановку вопроса о критериях эф-
фективности организации;
определение путей рационализации и
интенсификации трудовой деятельности;
рассмотрение управления человечес-
ким ресурсом в качестве центральной
проблемы управления;
формирование принципов формаль-
ной организации в административных
системах;
осознание роли и установление прин-
ципов специализации простого исполни-
тельского труда;
признание необходимости разделения
управленческого труда на управленчес-
кий труд и труд функциональных специ-
алистов;
решение проблемы стимулирования
мотивации человеческой деятельности
(хотя и в одностороннем варианте кон-
цепции «экономического человека»);
попытку определения специфики ад-
министративной деятельности, принци-
пов руководства и управления;
постановку вопроса о контроле и ко-
ординации деятельности;
создание первых научно обоснован-
ных управленческих структур и выделе-
ние управленческих функций.
Из множества принципов функцио-
нирования административных систем,
сформулированных ведущими представи-
телями К. Ш. О. и У., важными представ-
ляются: принцип единоначалия в орга-
низации (А. Файоль, X. Эмерсон); прин-
цип совмещения прав и ответственности
(Л. Урвик); принцип границ внешнего
контроля (Л. Урвик, Л. Гьюлик, В. Грай-
кунас); принцип делегирования полно-
мочий (Л. Урвик); принципы департа-
ментализации (Л. Урвик, Л. Гьюлик);
принципы построения деловых коммуни-
каций (А. Файоль); принципы иерархии
и скалярности организации как домини-
рующие в процессе координации дея-
тельности (А. Файоль, Дж. Муни, А. Рей-
се
Коммуникации в организации
ли) (см.: Принцип максимального делеги-
рования полномочий в организации; Комму-
никации в организаций).
В рамках К. Ш. О. и У. были также
предприняты попытки определения уни-
версальных управленческих функций и
сфер управления (А. Файоль), разделения
труда в сфере управления (Ф. Тейлор,
А. Файоль), обоснования необходимости
формирования штаба управления (М. Ве-
бер, А. Файоль, X. Эмерсон), впервые
предложены структуры организации и
управления, предусматривающие ис-
пользование функциональных специа-
листов (Ф. Тейлор, А. Файоль) и т. д.
(см.: Структура организации; Линейно-
штабная структура; Функциональная
структура управления; Бюрократия).
Несмотря на последовавшую в 30 —
50-х гг. резкую, но иногда справедливую
и обоснованную критику ряда положений
классической школы (см. Школа челове-
ческих отношений), значимость К. Ш. О.
и У. как фундамента современной науки
об организации и управлении сохраня-
ется и сегодня.
Проблематика К. Ш. О. и У. в 20 —
ЗО-х гг. разрабатывалась в нашей стране
в рамках советской школы НОТ. Среди
отечественных исследователей, работав-
ших в этом направлении, наиболее изве-
стны П. М. Керженцев и Н. А. Витке, а
также А. К. Гастев.
ММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ -
одно из базовых понятий в социологии,
употребляющееся для обозначения про-
цессов социального взаимодействия и
обмена информацией.
В социологии организаций К. в О.
рассматривается прежде всего как пред-
посылка принятия решений и как спо-
соб существования и функционирования
социальных систем. В социологии орга-
низаций и общей теории организации
проблема К. в О. является объектом де-
тального изучения в рамках относитель-
но автономного направления исследова-
ний (см. Социология организаций). Они
рассматриваются как средство достиже-
ния устойчивого взаимодействия, моди-
фикации поведения работников (соци-
альных групп) (см. Организационное по-
ведение), как элементы процессов пере-
дачи информации, системы каналов свя-
зи, обеспечивающие обмен информаци-
ей и опосредующие ее содержание в про-
цессе подготовки и исполнения управ-
ленческих решений, а также как источ-
ник искажений, помех и шумов, возни-
кающих в процессе передачи информа-
ции и др. (см.: Управленческие (организа-
ционные) решения; Искажение информации
в организации). К. в О. является также ос-
новой формирования, воспроизводства и
изменения организационной структуры
(см. Структура организации).
На ранних стадиях исследований К.
в О. преобладали однонаправленные
психологизированные или формально-
организационные подходы. В рамках пер-
вых подходов специальные исследования
К. в О. начались в 40-е гг. XX в. и были
связаны с разработками К. Левина,
К. Ховланда, П. Лазарсфельда. В этот пе-
риод получили распространение линей-
но-психологические модели исследова-
ний, в которых указанньиЗ процесс сво-
дился к схеме, получившей название
И. К. С. П. (источник информации, ка-
нал коммуникации, содержание инфор-
мации, получатель). В этой схеме иссле-
дователи сосредоточили внимание на од-
нонаправленном процессе передачи ин-
формации от источника к получателю и
единичном акте коммуникации. Процесс
обратной связи и структуру коммуника-
ций, как правило, они не рассматривали.
Первые работы в области формальных
коммуникаций принадлежат представи-
телям классической школы и датируют-
ся началом XX в. (см. Классическая шко-
ла организации и управления). Одним из
первых, кто попытался сформулировать
принципы деловых формальных К. в О.,
был А. Файоль. К. в О. выступали в виде
однонаправленного акта передачи ин-
формации по иерархической вертикали
формальной структуры. Согласно прин-
ципам коммуникации, с одной стороны,
предписывалась необходимость исполь-
зовать все формально-иерархические зве-
нья при передаче информации, запреща-
лось прерывать линии коммуникации и
«перепрыгивать» при передаче информа-
ции «через голову непосредственного
руководителя», а также требовалось, что-
бы устройство системы коммуникаций
позволяло любому работнику передавать
сообщение вверх или вниз по иерархии;
а с другой — допускались наиболее ко-
КОМПЛЕКСНАЯ СИТУАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ
роткие взаимодействия между работника-
ми разного функционального назначения,
но находящимися на одном иерархичес-
ком уровне («мостик Файоля»). А. Файо-
лем была также впервые сформулирована
проблема «информационной перегрузки»
и «закупорки каналов информации».
Важная роль формальных коммуника-
ций при передаче деловой информации
подчеркивалась представителями школы
социальных систем (Ч. Барнард) и
эмпирической школы (Э. Дэйл. С. Дэвис
и др.). Так, Э. Дэйл связывал систему
коммуникаций с деятельностью руково-
дителя и трактовал К. в О. как процесс
передачи идей, информации, приказов
или инструкций, причем таким образом,
«чтобы адресат точно понимал их назна-
чение» (см.: Школа социальных систем;
Эмпирическая школа).
Новый этап в изучении структуры К.
в О. связан с проблематикой неформаль-
ной системы коммуникаций. Представи-
тели школы человеческих отношений
(Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон,
Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис),
во-первых, обратили внимание на то, что
К. в О. не ограничиваются официальны-
ми сообщениями, а, во-вторых, указали
на важную роль неформальной структу-
ры отношений в организации деловых
коммуникаций и на двусторонний харак-
тер коммуникаций (см. Школа человечес-
ких отношений).
Сходную точку зрения развивали и
некоторые представители школы соци-
альных систем и социотехнической кон-
цепции организации (см. Организация как
социотехническая система). Так, Ч. Бар-
нард выделял роль неформальных орга-
низаций в передаче неофициальных со-
общений (слухов), а Г. Саймон и Дж.
Вудворд подчеркивали значимость не-
формальных каналов для реализации де-
ловых коммуникаций и горизонтальных
каналов связи. Особая роль в разработке
теории К. в О. принадлежит Г. Саймону.
Он впервые указал на роль организаци-
онной структуры как фактора, обеспечи-
вающего предсказуемость отношений в
организации.
КОМПЛЕКСНАЯ СИТУАЦИОННАЯ МО-
ДЕЛЬ РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ -
известная антропоцентрическая ситуаци-
онная модель регуляции поведения ра-
ботника в организации, предложенная
Э. Шейном в противовес всем предшест-
вующим моделям регуляции (см.: Ситу-
ационный подход; Организационное поведе-
ние). Она создана в процессе обобщения,
построения типологии, классификации
типов регуляции человеческого поведе-
ния в организации и расположения вы-
явленных типов в исторической после-
довательности.
По мнению Э. Шейна, типология
позволяет проследить эволюцию концеп-
ции регуляции человеческого поведения
с конца XIX в. до настоящего времени.
При построении типологии и конструи-
ровании новой модели регуляции пове-
дения он основывается на выявлении до-
минирующей в определенный историче-
ский период системе представлений о
природе человека, выступающего объек-
том регуляции в организации. Э. Шейн
исходит из положения, согласно которо-
му именно исторически изменяющиеся
представления о природе человека, доми-
нантах его мотивации, ориентациях и ин-
тересах предопределяли логику эволюции
систем регуляции поведения в организа-
ции. Всего им было выделено три исто-
рически существовавших типа моделей
регуляции человеческого повеления по
этому признаку (рационально-экономи-
ческая модель; общественная модель; мо-
дель самоактуализации), а четвертая
(комплексная модель) предложена как
плод его собственного конструирования.
Рационально-экономическая
модель близка к той, которая именует-
ся моделью классической школы, а в
двухфакторной концепции стилей орга-
низации и управления Д. МакГрегора —
теорией «X» (см.: Классическая школа
организации и управления; Теория «X» и
теория «У» (Биполярная теория стилей
организации и управления)). По Э. Шей-
ну, эта модель базируется на допущении,
что доминирующей мотивацией средне-
го человека является ориентация на за-
рабатывание денег (модель «экономиче-
ского человека»), а сам человек легко
поддается манипуляциям извне. При
этом работник (согласно положениям
Ф. Тейлора, который максимально четко
выразил эти представления) достаточно
пассивен, ленив, ограничен, не стремит-
ся к ответственности, нерационален и др.
КОМПЛЕКСНАЯ СИТУАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ
Отсюда вытекает основное в концепции
ф. Тейлора и в разработках других пред-
ставителей классической школы положе-
ние, согласно которому труд работника
должен в максимальной степени органи-
зовываться, программироваться и кон-
тролироваться менеджером. По мнению
Э. Шейна, подобный подход был эффек-
тивен в эпоху массового производства и
способствовал созданию индустрии на
Западе.
Общественная модель сформули-
рована в общих чертах Э. Мэйо и имеет
продолжение в концепции Р. Лайкерта и
Э. Триста. Она основана на представле-
нии о том, что главной потребностью ра-
ботника является потребность во взаимо-
отношениях с другими, поскольку «чело-
век — социальное животное, которое мо-
жет быть счастливо и свободно только в
группе». Поведение работника в основ-
ном детерминируется группой, к которой
он принадлежит и с которой себя иден-
тифицирует. Согласно этой модели груп-
повые нормы, поведение группы и груп-
повые влияния имеют значительно боль-
шее значение, чем внешний контроль,
санкции или денежные стимулы. Данная
модель расценивается как этап в форми-
ровании новых идей, для которого харак-
терны фиксация феномена самооргани-
зации и расширение представлений о
мотивации человека. Она была особенно
эффективна в эпоху усложнения трудо-
вой деятельности и повышения профсо-
юзной активности.
Модель самоактуализации осно-
вана на использовании творческого по-
тенциала работника и его активности. Ее
формирование Э. Шейн относит к рабо-
там А. Маслоу, а развитие — к идеям и
разработкам Д. МакГрегора, Ф. Херцбер-
га и К. Арджириса. Согласно данной
модели человек обладает мощным пси-
хологическим потенциалом и разнооб-
разными потребностями, среди которых
особое место занимает потребность в са-
моактуализации (умение проявить себя).
С учетом подобного взгляда на человека
построена модель управления, которая
была популярна в 50 — 70-х гг.
Комплексная модель разработана
Э. Шейном, который критиковал все
ранние модели, поскольку, по его мне-
нию, они излишне упрощают реальность,
сводят проблемы стимулирования чело-
веческой мотивации к поиску одной до-
минирующей потребности и игнорируют
развитие работника, многообразие вари-
ативности его поведения и высокую по-
знавательную способность.
Предложенная им модель основыва-
ется на более сложных представлениях
о природе человека, анализе стимулиро-
вания его мотивации в рамках когнитив-
ного подхода. В частности, предлагает-
ся одна из разновидностей когнитивных,
или процессуальных, моделей мотива-
ции — версия «теории ожиданий» (см.
Вознаграждение), которая имеет ряд осо-
бенностей:
во-первых, базируется на признании
сложности и многофакторности детерми-
нантов человеческой мотивации;
во-вторых, человек рассматривается
как познающее существо, изменяющее
жизненные стратегии и цели;
в-третьих, описывает феномен моти-
вации работника через призму удовлетво-
рения его изменчивых ожиданий;
в-четвертых, система потребностей и
ожиданий работника представляется как
изменяющаяся во времени;
в-пятых, постулируется возможность
использования менеджерами различных
стимулов и подходов в процессе управ-
ления в разных ситуациях (с разными
людьми или с одними и теми же людь-
ми, но в разные периоды);
в-шестых, тип доминирующих по-
требностей и, следовательно, оправдан-
ность тех или иных стимулов связывают-
ся со стадией развития личности.
При этом Э. Шейн считает, что сти-
мулы даже применительно к одной и той
же личности могут широко варьировать-
ся по всему спектру потребностей (от
материальных до возможности самоакту-
ализации). Одни и те же стимулы в раз-
ное время могут выполнять разные функ-
ции. Деньги, например, в различных си-
туациях могут как выполнять функцию,
связанную с удовлетворением материаль-
ных потребностей, так и служить удов-
летворению потребности в самоактуали-
зации (деньги как символ успеха) (см. Те-
ория психологического контракта). Работ-
ники способны осуществлять различные
управленческие стратегии и осваивать
новую систему мотивов.
КОМПЛЕКСНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Таким образом, современная К. С. М.
Р. П., по мнению Э. Шейна, должна учи-
тывать сложность человеческой природы
и ориентироваться на гибкое использо-
вание администрацией организации раз-
нообразных стимулов и стратегий управ-
ления в зависимости от ситуации. Он
предлагает избирательный подход к
включению работника в деятельность с
использованием всего набора разнооб-
разных стимулов и с учетом специфики
ожиданий работника на каждой стадии
его развития. Администратор должен ре-
гулярно осуществлять диагностику по-
требностей и ожиданий работника в каж-
дый конкретный момент времени и про-
водить индивидуальную политику стиму-
лирования работника.
КОМПЛЕКСНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ - одна
из известных в теории организации ин-
вайронментальных моделей сложной ор-
ганизации, разработанная в рамках си-
туационного подхода П. Лоуренсом и Дж.
Лоршем применительно к функциониро-
ванию сложных производственно-ком-
мерческих организаций (см.: Инвайрон-
ментальные концепции организации; Слож-
ные организации; Ситуационный подход).
Формирование К. О. объясняется ис-
ходя из логики их взаимодействия с
внешней средой как сверхсложной сис-
темой, провоцирующей ситуацию не-
определенности. К. О. как сложная мно-
гоэлементная система характеризуется
тем, что каждый ее структурный элемент
взаимодействует со своим фрагментом
внешней среды, используя свои страте-
гии преодоления неопределенности, а
также структуру и принципы управления.
В данной модели внешняя среда опреде-
ляется как гетерогенная система (см. Ге-
терогенность внешней среды) и выступа-
ет, во-первых, в виде совокупности ре-
сурсных ниш (источников разных типов
ресурсов) — материальных, финансовых,
технологических, информационных, со-
циальных и др., а во-вторых, в качестве
целевого окружения (см.: Теория ресурс-
ной зависимости; Целевое окружение).
Логика формирования структуры К.
О. обусловливается ее взаимодействием
с внешним окружением. Решая пробле-
мы взаимодействия с динамичной и не-
предсказуемой внешней средой, органи-
зация дифференцирует и специализиру-
ет виды деятельности, стремится вычле-
нить отдельные элементы (сегменты) сре-
ды и сосредоточить внимание каждой
группы специалистов на работе со своим
сегментом (финансы, рынок, социальные
ресурсы, технология и оборудование).
Результатами специализации являются
дифференциация структуры организации
(формирование достаточно автономных
специализированных подразделений) и
расчленение гетерогенной внешней сре-
ды на отдельные сегменты. При этом
степень дифференциации структуры и
степень дифференциации внешней сре-
ды взаимозависимы, а сама степень
структурной дифференциации тем выше,
чем выше степень неопределенности
внешней среды (см. Ситуация высокой
неопределенности).
В результате этого процесса, с точки
зрения П. Лоуренса и Дж. Лорша, фор-
мируется неофункциональная структура
организации, в которой можно выделить,
как минимум, три автономных образова-
ния — отдел производства, отдел продаж,
отдел исследований (см. Функциональная
структура управления). Каждое из ука-
занных подразделений работает со сво-
им укрупненным фрагментом внешней
среды и решает принципиально отлич-
ные задачи. Такой тип организаций, по
мнению П. Лоуренса и Дж. Лорша, вряд
ли может быть описан как системная
целостность (см. Модель организации как
социальной системы). Каждое крупное
подразделение реализует свои цели и
стратегии, работает на основе своих тех-
нологий, создает свой тип организацион-
ной структуры и культуры, организаци-
онного поведения сотрудников (см.:
Структура организации; Стратегия орга-
низации; Организационная культура; Ор-
ганизационное поведение). Отношения
между подразделениями характеризуют-
ся постоянными позиционными кон-
фликтами и напряжением (см.: Конфликт
в организации; Позиционный конфликт),
выработка единой стратегии весьма про-
блематична. Основными проблемами та-
ких систем являются: обеспечение инте-
грации и координации деятельности ука-
занных подразделений, снятие социаль-
ных напряжений между ними (см. Ин-
теграция в организации). При этом чем
КОНСЕРВАТИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ
выше уровень дифференциации струк-
туры, тем больше требуется дополни-
тельных механизмов интеграции (отде-
лы интеграции, постоянно действующие
советы (комитеты) и др.).
КОНСЕРВАТИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ — поня-
тие, широко используемое во многих со-
временных инвайронментальных кон-
цепциях организации, изучающих про-
блему организационных изменений: тео-
рия организационной экологии, иннова-
ционные модели организации, социотех-
нические модели организации и др. (см.:
Инвайронментальные концепции организа-
ции; Организационная экология; Популяци-
онная перспектива; Инновационные кон-
цепции развития организации; Организация
как социотехническая система). Под К. О.
подразумевается слабая адаптивная спо-
собность организаций, а также их низ-
кая способность к произвольным изме-
нениям.
К. О. проявляется в запаздывании ор-
ганизационных изменений по сравнению
с динамикой внешней среды (см. Внеш-
няя среда организации) или избирательном
реагировании на внешние и внутренние
изменения, а также в структурной инер-
ции, тенденции к нарастанию закрытос-
ти организаций, буферном эффекте (см.:
Структурная инерция: Буферный механизм
организации; Тенденция к нарастанию за-
крытости организации).
Феномен К. О. открыт А. Стинчком-
бом, который в середине 60-х гг. XX в. в
процессе масштабного исторического ис-
следования американских деловых орга-
низаций обнаружил, что все обследуемые
организации сохранили черты, которые
характеризуют условия периода их воз-
никновения. Открытие А. Стинчкомба
поставило под сомнение взгляд на орга-
низации как пластичные, адаптивные
системы, способные свободно трансфор-
мироваться в соответствии с динами-
кой внешней среды (см.: Внешняя среда
организации; Адаптация организационная).
К. О. рассматривался и в работах других
исследователей, например: в известном
тезисе о возрастании закрытости органи-
заций (А. Хоули), концепции экологиче-
ского комплекса (О. Дункан, Д. Шнорр),
теории жизненных циклов организаций
(К. Боулдинг, И. Адизес, эстонская груп-
па), инновационных моделях сопротив-
ления изменениям (К. Левин, Р. Лэвидж,
Дж. Штайнер, У. Кэммерер, Т. Бернс и
др.) и др. (см. Экологический комплекс).
В настоящее время феномен К. О. при-
знается практически всеми специалиста-
ми в теории организации, но по-разному
интерпретируется и оценивается.
Так. согласно современной экологи-
ческой теории организации, в которой
К. О. рассматривается как отправная точ-
ка для построения селекционной теории,
он обусловлен ограниченным репертуа-
ром организаций и другими формами
влияния организационной культуры на
их развитие (см.: Организационная эко-
логия; Организационное развитие; Отбор
(селекция) социокультурных образцов; Ре-
пертуар организации; Организационная
культура). В этом случае К. О. оценива-
ется как позитивный фактор и выступа-
ет условием выживания организаций
(см. Выживание организации). Представ-
ления о К. О. используются организа-
ционными экологами как аргумент в
критике адаптационно-фокусного и ин-
новационного взглядов на проблему раз-
вития организаций (см.: Организацион-
ное развитие; Фокусная перспектива).
Тезис о К. О. служит также основанием
критики волюнтаристских концепций, в
которых организационное развитие
трактуется как результат реализации ра-
ционально сконструированного иннова-
ционного проекта.
В экономических концепциях К. О.
рассматривается как свойство технологии
или инвестиционной политики, направ-
ленной на ограничение масштаба измене-
ний, а в инновационных концепциях —
как негативный фактор, препятствующий
радикальным организационным измене-
ниям и обусловленный либо консерва-
тивной функцией сложившейся органи-
зационной культуры, либо интересами
персонала, затрагиваемыми в процессах
радикальных перестроек системы управ-
ления (см.: Организационная культура;
Персонал организации; Инновационные
концепции развития организации). Для ин-
новационных моделей характерными яв-
ляются технологии по преодолению кос-
ности организационной среды.
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ
Типичными примерами описания фе-
номена К. О. в этих моделях выступают
продемонстрированная Т. Бернсом пере-
стройка механических систем управления
в организмические и формирование па-
тологических систем как результат не-
удачной попытки подобных трансформа-
ций (см.: Механический и организмический
типы управления организациями. Патоло-
гические системы). Истоки К. О. он ви-
дит в сопротивлении менеджеров изме-
нениям (см. Менеджер). ПоТ Бернсу, ра-
дикальные технологические и организа-
ционные инновации, связанные с пере-
ходом к новым структурам управления
(формальная организация) в результате
изменений внешней среды, влекут за со-
бой изменения в кооперативной и поли-
тической подсистемах социальной регуля-
ции: в кооперативной — нарушаются сло-
жившиеся правила прохождения карьеры,
а в политической — снижается степень
влияния профессионала-управленца на
стратегические решения (см.: Формальная
(официальная) организация; Организация
как социотехническая система; Инноваци-
онные концепции развития организации; Ка-
рьера работника в организации; Страте-
гия организации; Управленческие (организа-
ционные) решения).
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ -
совокупность элементов внутренней сре-
ды организации (набор внутренних си-
туационных переменных), определяющих
специфику ситуации, в которой она дей-
ствует (см. Управленческая ситуация).
К. П. задают и ограничивают принципы
функционирования, закономерности раз-
вития организации (структурные измене-
ния), стиль и тип управления (см. Клас-
сификация стилей организации и управле-
ния), предопределяют параметры и тип
структуры организации. Понятие К. П.
чаше всего употребляется при изучении
факторов, влияющих на логику органи-
зационного развития и характер струк-
турных изменений (см. Организационное
развитие).
Термин К. П. введен представителя-
ми ситуационного подхода во второй
половине 60-х гг., хотя поиски факторов,
влияющих на структурные изменения,
проводились и раньше. Он является про-
изводным от слова «контекст» (context),
что связано в первую очередь с возник-
ла
новением и распространением ситуаци-
онного подхода к анализу логики функ-
ционирования организации и ее струк-
турных изменений (см.. Ситуационный
подход; Социальные функции организации;
Структура организации). Предполагается,
что структура организации возникает в
результате ситуации (контекста). Сама же
ситуация может быть представлена и объ-
яснена на основе ограниченного переч-
ня объективных переменных.
Перечень К. П непостоянен. Разные
исследователи включают в него различ-
ные характеристики внутренней среды.
Так, Д. Гервин в качестве таковых выде-
ляет пять К. П.; цели, подчиненные цели
(задачи), технология, размер организа-
ции, персонал (см.: Целеполагание в ор-
ганизации; Технология организации; Размер
организации; Персонал организации). При
этом для каждой переменной определя-
ются соответствующие каузальные (при-
чинные) модели. В работах некоторых ис-
следователей иногда присутствуют и дру-
гие контекстуальные переменные: стра-
тегия, зависимость от других организа-
ций, параметры внешней среды.
Первые попытки определить перечень
К. П. осуществили представители школы
социальных систем (Г Саймон, Ф. Селз-
ник, А. Этциони и др.). В качестве ситу-
ационной переменной они установили
тип персонала (см.: Школа социальных си-
стем; Персонал организации). Однако тер-
мин К. П. в их работах еще не употреб-
лялся. Рассматривалась эта проблема и
представителями эстонской группы, а
также сторонниками социотехнического
и эмпирического подходов, теории ре-
сурсной зависимости (см.: Астанская
группа; Организация как социотехническая
система; Эмпирическая школа; Теория ре-
сурсной зависимости).
Так, в качестве базовых К. П.
Дж. Вудворд, Р. Дабин, А. Райс, Э. Трист,
Дж. Томпсон и др. выделили технологию;
Д. Паг (Пью), Б. Хайнинге, Д. Хиксон,
Дж. Томпсон, Дж. Пфеффер. Дж. Салан-
чик, А. Чендлер мл. — размер организа-
ции; Д. Хиксон, Б. Хайнинге — зависи-
мость от организаций целевого окруже-
ния; Дж. Чайлд, П. Друкер, А. Чендлер
мл. — стратегический выбор (стратегию)
или цели организации; Дж. Томпсон,
П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеффер,
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ
Дж. Саланчик — такие параметры внеш-
него окружения, как темпы и предска-
зуемость изменений, гетерогенность внеш-
ней среды, уровень неопределенности.
В современной теории организации
большинство исследователей (начиная с
Дж. Томпсона) сосредоточивают внима-
ние на двух базовых К. П. — размер орга-
низации и технология, обусловливающих
важнейшие структурные параметры ор-
ганизации. Исследователи, выделяющие
в качестве базовой К. П. размер органи-
зации (П. Блау, Р. Шеннер, Д. Паг (Пью),
Дж. Чайлд, Р. Мэнсфилд), отмечают, что
крупные организации, как правило, ха-
рактеризуются более сложной структу-
рой, большей степенью дифференциации
(по горизонтали и вертикали), особенно-
стями в сфере коммуникаций (см.: Струк-
тура организации; Разделение труда в ор-
ганизации). При высокой гомогенности
(однородности) работы, проводимой раз-
личными специализированными подраз-
делениями в крупных организациях, «ад-
министративный коэффициент» (про-
порция административного персонала к
общему числу работников) более низок,
чем при гетерогенной работе, что отра-
жается на способах координации, ком-
муникации и контроля (см.: Координация
в организации; Коммуникации в организа-
ции). Кроме того, крупные организации
обычно более децентрализованны, чем
небольшие. При этом наблюдается пря-
мая связь между степенью формализации
отношений в организации и ее размером
(Д. Паг (Пью), Б. Хайнинге, Д. Хиксон)
(см.: Астонская группа; Формальная (офи-
циальная) организация).
Исследователи, выделяющие в каче-
стве базовой переменной технологию,
связывают с ней либо формы и способы
контроля (Дж. Вудворд), либо степень
централизации управления (Дж. Томсон).
При исследовании связи между струк-
турой, целями и технологией организа-
ции выделяют два подхода: 1) сравни-
тельный анализ, осуществляемый глав-
ным образом социологами естественной
ориентации (см. Естественная модель в
теории организации); 2) системное про-
ектирование, разрабатываемое привер-
женцами концепции организации как ис-
кусственной социотехнической системы
и сторонниками административной тео-
рии управления (см. Организация как со-
циотехническая система).
При сравнительном анализе всегда
исследуется не одна организация, а их
группа. При этом отдельная организация
рассматривается как системная целост-
ность, которая выступает единицей ана-
лиза. При анализе не уделяется особого
внимания структурному и технологичес-
кому разнообразию элементов, составля-
ющих организацию (П. Блау и Р. А. Шен-
нер, Дж. Чайлд и Р. Мэнсфилд,
Дж. Хейдж и М. Эйкен, Дж. Вудворд,
Т. Бернс и Дж. Стоккер, Ч. Перроу).
Менее влиятельное крыло в этом подходе
(начиная с А. Хоули) иногда выделяет в
рамках организационной целостности и
дополнительные компоненты анализа
(подразделения и рабочие группы) (см.
Группа целевая).
Одной из главных задач сравнитель-
ного анализа является установление ти-
пов изучаемых организаций. Организаци-
онная система обычно описывается в тер-
минах некоторых общих структурных и
технологических характеристик: уровень
сложности и формализации отношений;
степень централизации; уровень интегра-
ции рабочего потока и др. Выбранные для
анализа структурные и технологические
переменные рассматриваются как кон-
цептуально различные, но причинно свя-
занные между собой. Конкретная орга-
низация (система) описывается как точ-
ка в многомерном пространстве, коорди-
наты которой фиксируются через место-
положение характеристик на соответст-
вующей оси координат. В итоге получа-
ем типологию организаций. Внимание в
рамках выделенных типов сосредоточи-
вается на типичных моделях (образцах)
поведения социальных элементов. Про-
цесс нахождения этого образца облегча-
ется в результате использования линей-
ных статистических методов (корреляци-
онный, регрессионный анализ и др.).
При сравнительном анализе проводится
интенсивное изучение нескольких сис-
тем, что позволяет сделать общее заклю-
чение о различных системах. При этом
его слабой стороной является то, что не
учитывается детальное проникновение в
суть (интуиция). Специфика подхода
заключается в том, что исследуются су-
КОНТРОЛЬ ЗА НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬЮ (НЕУВЕРЕННОСТЬЮ)
шествующие модели взаимосвязи между
переменными, а не изобретаются новые.
Системное проектирование (К. Ард-
жирис, П. Друкер, Э. Дэйл, П. Лоуренс и
Дж. Лорш, А. Райс, Дж. Томпсон и др.)
принципиально отличается от сравни-
тельного анализа. Во-первых, оно пред-
полагает, что организационная система
не может быть понята без точного опре-
деления внутриорганизационных компо-
нентов и их взаимосвязей (К. Арджирис).
В частности, структура и технология рас-
сматриваются как взаимозависимые ас-
пекты единой проектируемой социотех-
нической системы. Особое внимание уде-
ляется взаимосвязям между переменны-
ми и специфике ситуации в системе. Этот
метод способствует проникновению в
механизмы работы организации, но в то
же время не позволяет провести сравни-
тельное теоретизирование, так как иссле-
дование проводится всегда в одной кон-
кретной организации и в определенный
период. Во-вторых, при системном про-
ектировании не осуществляется измере-
ние структурных и технологических пе-
ременных и не определяется их взаи-
мосвязь путем статистического анализа.
Системное проектирование — это про-
цесс, посредством которого генерирует-
ся конфигурация организации на осно-
ве информации о технологическом про-
изводственном потоке. Организацион-
ная цель (П. Друкер) или стратегия
(Дж. Чайлд, А. Чендлер мл.) рассматри-
вается как основа формирования органи-
зационной структуры и комплекс взаи-
мозависимых технических действий.
Для создания иерархической структуры
применяются различные административ-
ные правила в целях обработки инфор-
мации по разным видам деятельности
(см. Иерархия). Единой методологии для
операционализации переменных, сбора
данных или оценки результатов в рамках
данного подхода не создано. Выводы ос-
новываются на личном консультацион-
ном опыте или кейс-стади (см. Кейс-ста-
ди). Наконец, при системном проектиро-
вании главным образом изобретаются но-
вые организационные связи, а не объяс-
няются существующие.
Е. П. Попова
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ПРИНУЖДЕНИЯ -
см. Антисистемный подход в теории орга-
низации.
КОНТРОЛЬ ЗА НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬЮ
(НЕУВЕРЕННОСТЬЮ) - одно из наи-
более часто используемых понятий в со-
временной организационной теории, ха-
рактеризующее условия доступа к власти
в организации, работающей в условиях
высокой неопределенности и слабой
предсказуемости (см.: Власть в организа-
ции; Ситуация высокой неопределенности;
Организация как открытая система). Под
К. за Н. подразумевается способность
индивида, группы или подразделения
снижать степень непредсказуемости и
неопределенности в сфере организацион-
ных и межорганизационных отношений
и обеспечивать контроль в сфере дело-
вых отношений и взаимодействий (см.
Группа целевая).
Впервые данное понятие было введе-
но представителями астонской группы
(Д. Хиксон, Б. Хайнинге и др.) в страте-
гической ситуационной теории внутри-
организационных сил, в которой при
помощи К. за Н. была предпринята по-
пытка выявить причины изменения сте-
пени влияния разных подразделений на
принятие стратегических решений и ус-
ловия их доступа к фактической власти в
разные периоды жизни организации (см.:
Астонская группа; Стратегия организа-
ции; Власть в организации). По этой тео-
рии уровень влияния и фактической вла-
сти подразделения зависит от значимос-
ти его деятельности в данный момент для
организации или других подразделений
в связи с преодолением зон неопределен-
ности в наиболее жизненно важных для
организации сферах.
В рамках ситуационного подхода при
помощи К. за. Н. объяснялся доступ к
власти периферийных буферных подраз-
делений (финансы, продажи и др.) при
функционировании организации в ди-
намичной, слабо предсказуемой среде
(Дж. Томпсон и др.). При этом в случае
роста неопределенности возрастала роль
политического фактора (см.: Ситуаци-
онный подход; Буферный механизм в орга-
низации).
С проблемой снижения неопределен-
ности в межорганизационном простран-
стве связаны и работы ряда представите-
лей инвайронментального подхода в
теории организации. Наиболее ярко это
КОНТРОЛЬ ЗА НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬЮ (НЕУВЕРЕННОСТЬЮ)
направление представлено в работах
П. Лоуренса и Дж. Лорша (ситуационный
подход) и Дж. Пфеффера и Дж. Саланчи-
ка (теория ресурсной зависимости) (см.:
Комплексные организации; Ситуационный
подход; Теория ресурсной зависимости').
Проблема К. за Н. играет важную роль
в антирациональных и антисистемных
моделях, в которых организационное раз-
витие описывается как культурно обус-
ловленный, случайностный процесс(см.
Антисистемный подход в теории органи-
зации). Так, в работах К. Вейка термин
К. за Н. используется для характеристи-
ки организаций, понимаемых как орга-
низационные анархии, т. е. системы, со-
стоящие из ряда достаточно слабо и не-
устойчиво связанных сегментов, отлича-
ющиеся высокой степенью неопределен-
ности в сфере отношений и слабой пред-
сказуемостью поведения социальных эле-
ментов (люди, целевые группы), высокой
степенью риска в сфере целедостижения
(см.: Инвайронментальные концепции ор-
ганизации; Антисистемный подход в тео-
рии организации; Теория случайных транс-
формаций) .
Особое место проблема установления
К. за Н. занимает в конфликтно-игровой
концепции организации (см. Конфликт-
но-игровая модель организации). В рамках
этой концепции (версия Е. Фридберга и
М. Крозье) организация рассматривает-
ся как система, характеризуемая наличи-
ем «островков упорядоченности» (уве-
ренности) и высокой степенью неопре-
деленности (неуверенности) в сфере вза-
имоотношений и деятельности. При этом
отмечается высокая потребность органи-
зации в повышении определенности,
упорядоченности и предсказуемости в
сфере деловых отношений. К. за Н. вы-
ступает одним из центральных понятий,
объясняющих принципы функциониро-
вания и закономерности развития орга-
низации. Поскольку для организации
характерен, с одной стороны, высокий
уровень неопределенности, а с другой —
высокая потребность в ее снижении, спо-
собность индивида (актора) или группы
обеспечить К. за Н. в важных для ее де-
ятельности сферах рассматривается как
источник фактической власти индивида
(группы) в организации (см. Власть в
организации), а борьба за власть описы-
вается в терминах организационной игры
(см. Игра организационная).
Чем шире диапазон и выше эффек-
тивность контроля, который может ус-
тановить индивид (группа) в важных для
других членов организации сферах, тем
выше его фактическая власть в организа-
ции. Шансы данного индивида (группы)
установить К. за Н , обрести фактическую
власть в организации тем выше, чем выше
степень неуверенности (неопределеннос-
ти) в сфере, где он может обеспечить кон-
троль. Борьба за власть путем установле-
ния К. за Н. является центральным фак-
тором, влияющим на логику функциони-
рования и развития организации. Соглас-
но теории М. Крозье фактическая власть
индивида (группы) зависит от того:
во-первых, насколько значима эта сфера
для других индивидов (группы); во-вто-
рых, какова его фактическая способность
в короткий срок мобилизовать все налич-
ные средства для установления К. за Н. в
данной сфере; в-третьих, в какой мере его
деятельность влияет на уже существую-
шие в организации правила и ограниче-
ния; в-четвертых, сколько сфер неопре-
деленности (неуверенности) и в течение
какого срока он может одновременно их
контролировать.
Исходя из положений данной концеп-
ции можно сделать вывод о том, что каж-
дый работник (группа, подразделение)
обладает в организации некоторым объ-
емом фактической власти, однако под-
линная власть находится в руках у тех,
кто в состоянии эффективно контроли-
ровать целый ряд важных сфер, отлича-
ющихся высокой степенью неопределен-
ности.
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ - понятие,
отражающее в социологии организаций
и общей теории организации тип орга-
низационного поведения, основанный на
столкновении и борьбе активно взаимо-
действующих субъектов (людей, групп,
подразделений, организаций), для кото-
рых характерно отсутствие взаимного
согласия или несовпадение интересов,
целей, поведенческих стратегий, ценно-
стей, различие культурных норм, соци-
альных позиций и др. (см.: Социология ор-
ганизаций; Теория организации; Организа-
ционное поведение; Организационная куль-
тура). К. в О. обычно рассматривается
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
как противоположная сторона согласия,
сотрудничества, совместной деятельности
(взаимодействия), интеграции в рамках
организации или в межорганизационном
пространстве (Ч. Барнард, Р. Дарендорф,
М. Крозье, П. Лоуренс, Дж. Лорш,
Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, Г. Саймон,
Дж. Томпсон, Дж. Фримен, Дж. Ханнон и
др.), а иногда как препятствие к сохране-
нию целостности организации или целе-
достижению (см.: Целеполагание в органи-
зации; Выживание организации).
К. в О. предполагает наличие, как ми-
нимум, двух активных разноориентиро-
ванных субъектов, вступающих между
собой в определенные отношения. В ка-
честве конфликтующих сторон могут
выступать индивиды, группы, подразде-
ления, ролевые позиции, организации,
причем в самых разных сочетаниях
(например, конфликт между индивида-
ми. индивидом и группой,группой и ор-
ганизацией, индивидом и организацией).
Источниками конфликта в социолого-
ориентированных организационных тео-
риях считаются противоположность цен-
ностей. интересов, представлений, целей
(Л. Козер, А. Этциони) и способов их ре-
ализации; различие ролевых или функци-
ональных позиций (А. Гоулднер, Ф. Селз-
ник, А. Этциони); борьба за распределе-
ние «дефицитных экономических ресур-
сов», власти и авторитета (Р Дарендорф,
М. Крозье, Г. П. Щедровицкий), инфор-
мации (А. Козьминский, А. Завишляк и
др.) благ и антагонизм экономических
интересов (К. Маркс, Л. Козер) (см.: Ро-
левой внутриличностный конфликт в орга-
низации; Позиционный конфликт; Впасть в
организации; Авторитет в организации),
возникающие в процессе совместной де-
ятельности или в сфере коммуникаций и
т. д. Из-за многообразия причин возник-
новения конфликта, в том числе К. в О.,
некоторые современные специалисты
(Р. Снайдер) рассматривают его как «ре-
зиноподобное понятие, которое можно
растягивать и использовать в своих це-
лях». В рамках теории организации сло-
жилось два подхода к изучению К. в О.:
социологический и психологический.
В социальных науках конфликты
классифицируются по разным основани-
ям. Так, по форме проявления они под-
разделяются на явные и латентные, ак-
туальные и потенциальные, по длитель-
ности — на краткосрочные и длительные,
по остроте — на острые и вялотекущие,
по сфере протекания — на внутрилично-
стные, межличностные (внутригруппо-
вые), межгрупповые (внутриорганизаци-
онные), межролевые, межорганизацион-
ные, по последствиям — на деструктив-
ные, ведущие к снижению эффективно-
сти организации, ее способности к вы-
живанию и дезинтеграции, и конструк-
тивные, результатами которых являются
совершенствование организационной
структуры, повышение эффективности,
выработка более совершенных стратегий
развития. Существуют и другие типы
конфликтов.
На ранних этапах становления теории
организации проблематика К. в О. иссле-
довалась, но не занимала в ней централь-
ного места. В классической школе кон-
фликт изучался главным образом в сфе-
рах трудовых отношений между админи-
страцией и рабочими и распределения,
при этом он трактовался как негативное
явление (см. Классическая школа органи-
зации и управления). Типичными являют-
ся представления Ф. У. Тейлора, который
рассматривал конфликт как нарушение
гармонии в сфере взаимодействия адми-
нистрации и рабочих, результат нераци-
ональной организации и оплаты труда.
Преодоление конфликта он видел в ра-
ционализации деятельности (как испол-
нителей, так и управленцев) и в созда-
нии «справедливой системы оплаты тру-
да». Такой тип К. в О. в более поздних
моделях производственной организации
(К. Боулдинг) называется «индустриаль-
ным конфликтом» и трактуется как ор-
ганизационный конфликт между работо-
дателем и наемным работником.
А. Файоль также рассматривал сферы
трудовых отношений и распределения
как источники возможного возникнове-
ния недовольства и К. в О. Возможность
разрешения конфликта в сфере трудовых
отношений он связывал с таким специ-
фическим качеством руководителя, как
справедливость, в сфере распределения —
с последовательной реализацией форму-
лируемого им принципа вознаграждения
персонала (см.: Вознаграждение;Персонал
в организации).
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
Однако в работах А. Файоля просма-
тривается еще один тип К. в О., порож-
даемый объективными процессами раз-
деления труда в организации (см. Разде-
ление труда в организации). Преодоление
этого конфликта он видел в реализации
принципов централизации управления:
единоначалие, единство командования,
подавление групповых интересов, скаляр-
ный принцип, иерархия (см. Нормати-
вистские подходы в теории организации).
Проблематика К. в О. исследовалась
и в школе человеческих отношений (см.
Школа человеческих отношений). Возник-
новение К. в О. в ее рамках трактовалось
либо как проекция патологических отно-
шений, сложившихся в современном об-
ществе, на организацию (Э. Мэйо), либо
как результат реализации ненаучных
принципов управления людьми, не соот-
ветствующих природе человека (Д. Мак-
Грегор). Так, например, Э. Мэйо считал,
что конкуренция и К. в О. возникают в
результате сложившихся в современном
ему американском обществе противоес-
тественных социальных отношений, в
котором царят хаос, злоба, конкуренция,
противоборство, эгоизм, вражда, отчуж-
дение. Указанную патологию он связы-
вал с разрушением таких традиционных
социальных институтов, как семья и цер-
ковь. Именно возникновение этих внеш-
них противоестественных условий, по
мнению Э. Мэйо, деформирует систему
естественных для человека социальных
отношений. В изначальном (недеформи-
рованном) виде человеку свойственно
стремление к кооперации и сотрудниче-
ству. В соответствии с трактовкой кон-
фликта как патологии он предлагал и
своеобразный способ снижения социаль-
ной напряженности: организация долж-
на взять на себя ряд социальных функ-
ций, утраченных церковью и семьей (мо-
дель организации как общины).
С точки зрения Д. МакГрегора, при-
чиной возникновения К. в О. является
усиливающееся отчуждение работника от
администрации, что в свою очередь яв-
ляется следствием внедрения ненаучной
системы управления (теория «X»), осно-
ванной на жесткой иерархии, формали-
зации деловых отношений, разделении
труда, снижении ответственности работ-
ника и деинтеллектуализации его труда
(см.: Теория «X» и теория «У» (Биполярная
теория стилей организации и управления).
Путь к снижению конфликта он видит в
обогащении содержания труда рядового
работника, повышении его ответственно-
сти, снижении уровня формализации
деловых отношений.
Дальнейшие исследования К. в О. в
рамках теории организации не могут быть
поняты вне общего контекста исследова-
ния конфликта в социальных науках,
прежде всего в социологии и психологии.
Начало изучения К. в О. связано с разра-
ботками в области психологической на-
уки. В 30 — 50-е гг. конфликт, как прави-
ло, изучался в рамках диадической схе-
мы (выделялись только две его стороны),
при этом исследование было связано с
поисками единственной причины его
возникновения (монофакторная модель).
Внимание сосредоточивалось на внутри-
групповых (межличностных) и межгруп-
повых конфликтах. Этот подход к иссле-
дованию конфликта в психологии обус-
ловлен прежде всего рационально-бихе-
виористской традицией в американской
психологии (см. Вознаграждение) и свя-
зан с разработками ученых Йельского
университета (А. Бандура, Н. Миллер,
Дж. Доллард и др.), а развитие получил в
теории обмена в версии Дж. Хоманса.
Рассмотрев любое социальное взаимо-
действие в рамках модели рационально-
го поведения, осуществляемое на уровне
диады (два взаимодействующих субъек-
та - два индивида, преследующие свои
цели; индивид и организация) и описав
эти отношения в терминах просчитывае-
мого взаимовыгодного обмена (обмен
вознаграждениями, платеж, потери),
Дж. Хомане пришел к выводу, что инди-
вид будет испытывать положительные
эмоции и симпатию к другому в том слу-
чае, если потери от социального взаимо-
действия не превышают получаемых от
него выгод. И наоборот, если выгода от
взаимодействия меньше потерь, то инди-
вид будет демонстрировать агрессию и
вступать в открытый конфликт. Такие мо-
дели в теории организации нашли отра-
жение в разных версиях рациональных
моделей организационного поведения
(см. Организационное поведение).
В теории организации эта модель
К. в. О. отражена в концепции Ч. Барнар-
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
да, получившей название концепции мо-
тивационного баланса (см. Концепция обес-
печения баланса между вознаграждением и
вкладом). В качестве элемента она вошла и
в модели организационного поведения
других специалистов, например в концеп-
цию включения работника в организацию
и стимулирования его активности, пред-
ложенную Г Саймоном (см. Идентифика-
ция работника с организацией).
Другой подход к исследованию кон-
фликта в психологии (главным образом
внутриличностного), повлиявший на раз-
витие представлений о К. в О., связан с
разработками представителей психоана-
литических теорий (3. Фрейд, Э. Фромм
и др.). В основе этого подхода лежит
представление об изначально конфликт-
ной природе человека, восходящее к
идеям 3. Фрейда, согласно которым че-
ловек находится в состоянии постоянно-
го внутреннего и внешнего конфликта
как с самим собой, так и с окружающи-
ми. Конфликт в этой теории трактуется
как форма выражения постоянного
столкновения противоположных прин-
ципов, влечений и амбивалентных стрем-
лений, в которых и выражается противо-
речивая природа человека.
Такая позиция отражена в разработ-
ках теоретиков организации о природе
ролевого конфликта (см. Ролевой внут-
риличностный конфликт в организации).
При этом конфликт в разных сегментах об-
щества рассматривается как проекция на
общество индивидуальных внутриличност-
ных конфликтов. По мнению Э. Фромма,
сотрудничество и согласие в обществе (ор-
ганизации), трактуемые как признак его
здоровья, в конечном счете зависят от пси-
хического здоровья его членов.
Представления о внутриличностном
конфликте получили развитие в работах
ряда специалистов по теории органи-
зации, занимающихся проблематикой
внутриличностного ролевого конфликта.
В частности, уЧ. Барнарда эта точка зре-
ния отражена в выявленном им феноме-
не «паралича воли» у руководителя, т. е.
его неспособности в стрессовой ситуации
принимать решения, совершать активные
действия (см.: Управленческие (организа-
ционные) решения; Руководство). Он объ-
яснял такое поведение тем, что руково-
дитель является носителем ряда проти-
воположных требований (т. н. моральных
кодексов), что обусловлено его включен-
ностью одновременно в несколько соци-
альных групп и принадлежностью к не-
скольким социальным ролям (см. Мораль
организационная).
Наконец, еще один подход к изуче-
нию конфликта психологами связан с
развитием когнитивных моделей органи-
зационного поведения. М. Дейч при изу-
чении проблемы межличностных отно-
шений попытался увязать проблему кон-
фликта с изменением ситуации (см.: Си-
туационный подход; Управленческая ситу-
ация). На основании экспериментов им
были выявлены: во-первых, два универ-
сальных типа социальных отношений и,
соответственно, две поведенческие стра-
тегии — кооперативные и конкурентные
(конфликтные); во-вторых, вариатив-
ность поведения субъекта, влияние вос-
приятия индивидом намерений партнера
по взаимодействию на формирование
собственных стратегий поведения.
Дальнейшее развитие этих представ-
лений в психологии связано с исследо-
ваниями К. Левина, во многом предвос-
хитившего разработки в области феноме-
нологической социологии и антисистем-
ного (феноменологического) подхода
(см. Антисистемный подход в теории ор-
ганизации). Он постулировал необходи-
мость описания ситуации как субъектив-
но считываемой, а не объективной, и ин-
терпретируемой самим действующим ин-
дивидом. По мнению К. Левина, кон-
фликт— психологическая ситуация, ког-
да на индивида действуют противополож-
ные силы примерно равной величины.
При этом он может быть интерпретиро-
ван как противоречие между собственны-
ми потребностями (цели, интересы) и
внешними вынуждающими силами (дей-
ствия социальной группы). Значительное
место К. Левин уделял проблеме группо-
вых взаимодействий при автократичес-
ком лидерстве (см. Лидерство в организа-
ции). Такая модель конфликта использо-
вана при создании процессуальных тео-
рий стимулирования мотивации в орга-
низации и других когнитивных теорий
организационного поведения (см.: Возна-
граждение; Организационное поведение).
Другое направление исследования
К. в О., оказавшее влияние на развитие
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
теории организации, связано с социоло-
гической традицией. В рамках этой науки
особое внимание уделяется конфликту в
сфере межгрупповых взаимодействий,
которые рассматриваются как взаимоот-
ношения разных элементов социальной
структуры. Проблематика социального
конфликта традиционно занимает важ-
ное место в социологической теории.
В работах К. Маркса, Г. Зиммеля,
Р. Э. Парка, Р. Маккензи и др. заложе-
ны основы конфликтного понимания
социальных отношений, а конфликт
рассматривается в качестве неотъемле-
мого элемента социальной жизни и раз-
вития общества и его социальных инсти-
тутов. Однако их трактовка конфликта
нашла весьма слабое отражение в тео-
рии организации.
В 50 — 60-е гг. на развитие теории
организации оказали значительное вли-
яние разработки представителей развито-
го структурного функционализма. В ра-
ботах Т. Парсонса социальные образова-
ния трактуются как равновесные систе-
мы, а обеспечение равновесия связыва-
ется с выполнением организацией ряда
специфических требований (системных
императивов) (см.: Модели организации;
Принцип равновесия; Социальные функции
организации). Под конфликтом понима-
ется деструктивный процесс (социальная
патология), разрушающий социальную
целостность, функциональное единство и
интеграцию социальных систем и исклю-
чающий возможность кооперированной
деятельности (см.: Патология организаци-
онная; Интеграция в организации; Коопе-
рация в организации).
В теории организации это положение
получило развитие в работах представи-
телей школы социальных систем, кото-
рые описали различные типы конфликта
и рассмотрели различные варианты смяг-
чения или устранения конфликта (см.
Школа социальных систем). Так, по мне-
нию Ч. Барнарда, важнейшими функци-
ями высшего руководства организации
являются подавление конфликта и ослаб-
ление конкуренции разноориентирован-
ных частей организации, а также обеспе-
чение сотрудничества в сфере как внут-
риорганизационных, так и межорганиза-
ционных отношений (см. Социальные
функции организации).
В работах поздних функционалистов
(Р. Мертон) принцип функционального
единства социальных систем ставится
под сомнение, конфликт рассматривает-
ся как естественный элемент социальной
жизни, а возникновение его многих форм
трактуется не как социальная патология,
а как неустранимая дисфункция, порож-
даемая логикой развития и функциони-
рования организации. Развитие этого
подхода в теории организации связано с
многочисленными работами по исследо-
ванию дисфункций организации, начи-
ная со школы социальных систем (см.
Дисфункции в организации). В качестве
примера такой интерпретации конфлик-
та может быть рассмотрена трактовка на-
растания конфликта между целями под-
разделений в процессе структурной диф-
ференциации и развития организации в
работах Г. Саймона и Ф. Селзника (см.
Дивергенция целей).
Т. о., начиная с разработок Р. Мерто-
на в школе социальных систем некото-
рые типы конфликта (ролевой и позици-
онный) уже признавались нормальным
явлением в жизни организации и от
администрации требовались учет и смяг-
чение соответствующих конфликтов
(Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник,
А. Гоулднер, А. Этциони) (см.: Школа со-
циальных систем; Ролевой внутрилич-
ностный конфликт в организации; Пози-
ционный конфликт).
При этом конфликт, в том числе по-
зиционный, порождаемый дивергенци-
ей целей (Г. Саймон, Ф. Селзник), рас-
сматривался как дисфункция, неизбеж-
но возникшая в результате развития ор-
ганизации.
Представитель школы социальных
систем А. Этциони в терминах позици-
онного конфликта описал конфликт как
неустранимое противоречие между уп-
равляющей и управляемой подсистема-
ми организации, базирующееся на отно-
шении к собственности, которое может
быть смягчено, но не преодолено, а так-
же как отношения между центром и под-
разделениями, проявляющиеся в центро-
стремительной и центробежной тенден-
циях в организации.
Помимо позиционного данной шко-
лой изучались и другие типы конфликта.
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДВУМЯ ПРИНЦИПАМИ УТВЕРЖДЕНИЯ ВЛАСТИ
Так, А. Гоулднер обратил внимание на два
противоположных принципа, действую-
щих при комплектовании иерархических
властных структур в организации — прин-
цип компетенции и принцип права (см.
Конфликт между двумя принципами ут-
верждения власти).
Хотя проблематика конфликта в
50-х гг. была достаточно исследована,
взгляд на конфликт как на негативное
для выживания организации явление
(патология или дисфункция) преобладал.
Перелом в изучении конфликта про-
изошел в конце 50-х - начале 60-х гг.
Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин,
Э. Шостром, А. Пиз и др. попытались
сформировать новый взгляд на природу
и функции конфликта в социальных си-
стемах.
По мнению Р. Дарендорфа, Л. Козера,
К. Левина и др., конфликт не только нор-
мальное явление для любых социальных
систем, но при известных условиях выпол-
няет позитивные социальные функции.
Так, он может выступать источником
изменений в социальной системе и пе-
рераспределения отношений власти
(Р. Дарендорф и представители неомарк-
систского взгляда на природу организа-
ции) или способствовать созданию и
институционализации новых образцов
поведения, что позволяет достичь согла-
сия и компромисса в условиях перма-
нентного конфликта и в конечном счете
повысить стабильность и адаптивную
способность организаций (Л. Козер).
На основе такого подхода стали прово-
диться исследования К. в О. начиная со
второй половины 70-х гг.
В современных теориях организации,
базирующихся на социологических пред-
ставлениях, значение исследований К. в
О. существенно возросло, а сама органи-
зация часто трактуется как конфликтная
система Изменились и методологичес-
кие основы его изучения. Конфликт рас-
сматривается как многостороннее и мно-
гофакторное явление. При этом в орга-
низационной теории можно выделить ряд
школ, в рамках которых представления
об организации как о системе, имеющей
конфликтную природу, выступают от-
правной точкой для дальнейших концеп-
туальных построений, а конфликтные
отношения исследуются не только внут-
ри организации, но и за ее пределами
(конфликтно-игровой подход в теории
организации (М. Крозье), популяцион-
ная версия организационной экологии
(Дж. Кэррол, М. Ханнон, Дж. Фримен),
теория ресурсной зависимости (Дж. Пфеф-
фер, Дж. Саланчик) и др.).
Особое место среди социологических
моделей К. в О. занимают модели, раз-
работанные представителями антисис-
темного подхода в теории организации
(см. Антисистемный подход в теории ор-
ганизации). Во-первых, конфликт возни-
кает в результате различия намерений,
восприятия и интерпретации участника-
ми взаимодействия ситуации, в которой
они действуют (см. Управленческая ситу-
ация). Во-вторых, восприятие ситуации
и выработка способов взаимодействия
обусловлены культурным окружением и
опытом индивидов, полученным в детст-
ве (Д. Сильверман). Этот подход лег в
основу концепции фундаментальной
ориентации межличностных отношений,
разработанной А. Шюцем. Проанализи-
ровав истоки межличностного конфлик-
та, он пришел к выводу, что социальная
жизнь человека и его восприятие реаль-
ности в значительной степени предо-
пределяются опытом его детства — пери-
од, когда у человека формируются фунда-
ментальные личностные потребности, тип
личности. Именно от этого опыта зави-
сит адекватность способов его интеграции
с другими.
В нашей стране проблематика иссле-
дования конфликта в социологии орга-
низаций разрабатывается такими отече-
ственными специалистами, как И.Б. Гур-
ков, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов,
А.И. Пригожин, В.Н. Шаленко и др.
В конце 60-х — начале 70-х гг. в среде
управленческих консультантов на Западе
сформировалось особое практическое
междисциплинарное направление, свя-
занное с управлением или разрешением
конфликтов в трудовой и организацион-
ной сферах (см., например, работы В. Зи-
герта и Л. Ланг, Р. Фишера и У. Юри).
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДВУМЯ ПРИНЦИ-
ПАМИ УТВЕРЖДЕНИЯ ВЛАСТИ - тип
неустранимого позиционного конфлик-
та, установленный А. Голднером (см. По-
зиционный конфликт). В своем понима-
нии природы К. М. Д. П. У. В. он исхо-
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДВУМЯ ПРИНЦИПАМИ УТВЕРЖДЕНИЯ ВЛАСТИ
дит из принципиального различения двух
оснований власти (Т. Парсонс): на основе
принципа официальной компетентности,
обусловленной формальной должностной
и профессиональной позицией работника
(см . Власть в организации; Статус работ-
ника в организации; Формальная (официаль-
ная) организация); на основе принципа тех-
нической компетентности, т. е. реальной
способности и готовности работника ре-
шать задачи определенного типа.
С учетом представлений о двойствен-
ности природы организации и, следова-
тельно, двух моделей организации (есте-
ственной и рациональной), предложен-
ных А. Гоулднером, это различение мо-
дифицировано (см. Естественная модель
в теории организации) и установлено два
основания власти на основе принципа
юридического права или традиции (на-
пример, власть высшего администрато-
ра); на основе принципа компетентнос-
ти (например, власть узкого функцио-
нального специалиста) (см.' Линейная
структура организации; Функциональная
структура управления). Противоречие
между двумя этими принципами, по мне-
нию А. Гоулднера, состоит в том, что
руководители высшего уровня в центра-
лизованной структуре, не обладая необ-
ходимыми специальными знаниями и
технической компетенцией для оценки
качества проектов решений, подготов-
ленных функциональными специалиста-
ми, имеют юридическое право давать за-
ключения и принимать решения о целе-
сообразности их реализации (см.: Линей-
но-штабная структура; Управленческие
(организационные) решения). В этих усло-
виях названное противоречие приобрета-
ет вид позиционного конфликта между
линейными и функциональными специ-
алистами (см. Позиционный конфликт).
На этой основе А. Гоулднер попытал-
ся объяснить реальную практику комплек-
тования властных структур современных
организаций, которая, по его мнению,
плохо вписывается в хорошо известные
рациональные модели подбора и продви-
жения персонала в организациях в соот-
ветствии с его компетенцией (см.: Кон-
фликт в организации; Бюрократия). Нару-
шение принципа комплектования власт-
ных структур по компетентности А. Гоулд-
нер рассматривает как нормальное явле-
ние и неизбежную дисфункцию (см. Дис-
функции в организации). Ее проявления
особенно заметны в практике подбора
управленческого персонала высшего
уровня, основанного на использовании
одновременно двух взаимоисключаю-
щих принципов: принципа компетент-
ности и принципа права (см. Персонал
организации).
Принцип компетентности, с точки зре-
ния А. Гоулднера, вытекает из рациональ-
но-инструментальной, бюрократической
модели организации. При рассмотрении
власти как производной от квалифика-
ции работника требуется, чтобы высшие
уровни управленческой иерархии запол-
нялись наиболее компетентными людь-
ми и чтобы квалификация специалистов
возрастала на каждой ступени иерархи-
ческой лестницы (см. Иерархия). Хотя
такой принцип пропагандируется в уп-
равленческой литературе начиная с
М. Вебера, он никогда в полной мере не
реализуется, поскольку вступает в про-
тиворечие с другим принципом подбора
персонала — принципом права.
Принцип права обусловлен, тем, что
организация имеет черты естественной
социокультурной системы (см. Естест-
венная модель в теории организации). В ка-
честве отправной точки подбора управ-
ленческого персонала А. Гоулднер преду-
сматривает принятые в обществе тради-
ции, нормы, ценности, что противоречит
комплектованию персонала на основе
принципа компетентности.
Конфликт указанных принципов на
практике означает, что ограничением на
реализацию принципа компетентности
при комплектовании властных структур
во всех типах организации может быть
(и на практике является) в зависимости
от культурных особенностей региона либо
возраст кандидата, либо его пол, либо тип
учебного заведения, либо его общий об-
разовательный уровень, либо националь-
ная, расовая, партийная, социальная или
сословная принадлежность, либо социаль-
ное или имущественное положение, либо
вероисповедание (возможны и другие ог-
раничения).
КОНФЛИКТНО-ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ ОР-
ГАНИЗАЦИИ — 1) антинормативист-
ское, рационалистическое направление
в современной социологии организаций
КОНФЛИКТНО-ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
(см. Модели организации)', 2) теоретичес-
кая модель организации, воспроизводя-
щая ее как искусственную, частично упо-
рядоченную, социотехническую, недетер-
минированную и в основном открытую
систему, имеющую конфликтно-систем-
ную, рациональную природу (см.: Орга-
низация как открытая система; Органи-
зация как социотехническая система; Кон-
фликт в организации).
Исходным положением данного под-
хода является критика тезисов, типичных
для нормативистских концепций органи-
зации. В частности, критикуется тезис,
согласно которому исследование органи-
зации проводится, чтобы укрепить поло-
жительные организационные явления и
снизить или ликвидировать отрицатель-
ные Сторонники подхода считают, что
явления, признаваемые практически лю-
бой из предшествующих теорий в качест-
ве положительных, могут содержать в себе
«зерна патологии» и, наоборот, в представ-
ляющейся патологии организаций могут
оказаться «зерна более высокого органи-
зационного порядка» (см. Патология ор-
ганизационная). Антинормативистская кри-
тика выдвинула также утверждение, близ-
кое к положениям эмпирического и си-
туационного подходов, согласно которо-
му управленческие доктрины, созданные
на основе практически любой из извест-
ных теорий, не соответствуют управлен-
ческой практике (см.: Эмпирическая шко-
ла; Ситуационный подход), поскольку со-
гласно логике К.-И. М. О. старая наука
об организации фрагментарна. При этом
полагалось, что единственную, причем
неудачную, попытку синтеза различных
фрагментов теории организации на ос-
нове структурного функционализма в
социологии, обшей теории систем и ки-
бернетики предприняла школа социаль-
ных систем (см. Школа социальных сис-
тем). Одна из причин неудачи — ложные
биологические аналогии при описании
организационной системы (см.: Естест-
венная модель в теории организации; Си-
туационный подход). Наконец, критике
подвергались представления о конфлик-
те как факторе, нарушающем нормаль-
ное функционирование организации
(см.: Конфликт в организации; Социальные
функции организации).
Представители К.-И. М. О. считают,
что в настоящее время общей организа-
ционной теории не существует. Начиная
с 70-х гг. XX в. в мире представлены два
различных подхода: поведенческий, ант-
ропоцентрический подход, ориентирую-
щий на описание свободы и активности
социального субъекта (см.: Антисистем-
ный подход в теории организации; Инно-
вационные концепции развития организа-
ции), и социолого-системный подход, рас-
сматривающий поведение людей в орга-
низации как детерминированное и упоря-
доченное. Они также усматривают в сво-
ем подходе новую попытку создания син-
тетической модели организации, в кото-
рой положения системного подхода со-
существуют с характеристиками активно-
го единичного (группового) социального
субъекта, а теоретические положения
строятся с учетом требований управлен-
ческой практики. Организация описыва-
ется одновременно и как сфера вопло-
щения институциональных целей, и как
сфера реализации личных целей и инте-
ресов индивидов и групп (см. Концепция
воплощения и защиты институциональных
целей организации). Конфликт, сосущест-
вуя с сотрудничеством, выступает меха-
низмом и условием использования инди-
видуальной (групповой) активности для
улучшения целевой деятельности органи-
зации.
К.-И. М О. характеризует организа-
цию в виде реального механизма обще-
ственной жизни, регулирующего процес-
сы обмена деятельностями и интеракции
(взаимодействия) между индивидами и
социальными группами и образующего
гибкую, частично упорядоченную систе-
му со значительными зонами неопреде-
ленности или неуверенности (см.: Орга-
низация; Контроль за неопределенностью),
а также с широкой сферой свободы уча-
стников взаимодействия. Данная систе-
ма отличается высокой степенью взаимо-
зависимости и в то же время относитель-
ной автономией и свободой субъектов де-
ятельности и выступает ареной их борь-
бы за власть (см. Власть в организации)
или информацию в рамках ограничений,
определенных формальной структурой
организации, и одновременно сферой со-
трудничества (см. Формальная (официаль-
КОНФЛИКТНО-ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
пая) организация). При этом важны такие
характеристики, как формализация це-
лей, структуризация отношений, осо-
знанность ситуации, ответственность.
Данная модель синтезирует и исполь-
зует положения теории конфликта (вер-
сия Г. Зиммеля), интеракционизма, тео-
рии обмена, некоторые положения фе-
номенологической теории организации
(К. Вейк), психологических концепций
организационного поведения, теории
игр, системных представлений. Как кон-
цепция она возникла в разных версиях
практически одновременно, в конце
70-х — начале 80-х гг., в Западной и
Восточной Европе (СССР, Польша).
Наиболее известны теоретические разра-
ботки М. Крозье, Е. Фридберга, А. Зави-
шляка, А. Козьминского, Г. П. Щедро-
вицкого и др.
В версии М. Крозье и Е. Фридберга в
центре внимания оказывается проблема
совмещения активности разнородных
субъектов (акторов, игроков), которая
связана в первую очередь с их стремле-
нием обеспечить себе определенные сте-
пень свободы действия и уровень факти-
ческой власти в организации в условиях
высокой неопределенности. Власть рас-
сматривается как «самоценный и дефи-
цитный ресурс» и достигается благодаря
контролю за неопределенностью в сфе-
рах, значимых для других участников вза-
имодействия (см. Контроль за неопреде-
ленностью). Частичная неупорядочен-
ность организационной системы и кон-
фликт ее элементов в сочетании со стрем-
лением к упорядоченности придают кон-
тролю за неопределенностью в соответст-
вующих сферах значение источника фак-
тической власти над другими, открытого
для каждого из участников совместной
деятельности в организации (М. Крозье,
Е. Фридберг).
Основной механизм, обеспечиваю-
щий доступ к власти, — организацион-
ная игра (см. Игра организационная). Она
рассматривается одновременно как инст-
румент достижения институциональных
и личных целей участников взаимодей-
ствия, как определенное поле их свобо-
ды и ограничений, как условие обмена
деятельностями и способ структурирова-
ния отношений власти, а также как фак-
тор, влияющий на «репертуар ее участ-
ников» (см. Репертуар организации). Игра
проходит при жестких, но изменяющихся
в ходе взаимодействия нормативных ог-
раничениях, задаваемых формальной
структурой организации, что позволяет в
конечном счете достигнуть организацион-
ных целей (см. Формальная (официальная)
организация). Организационная структура
формируется в результате взаимного дав-
ления различных противоборствующих в
организации сил: отдельных акторов,
групп, временных коалиций (М. Крозье)
(см. Структура организации).
КОНЦЕПЦИЯ ВОПЛОЩЕНИЯ И ЗАЩИ-
ТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ — система теоретичес-
ких и императивных положений, выдви-
нутых Ф. Селзником, который обосно-
вал необходимость создания и использо-
вания руководством организации сово-
купности специально разработанных
средств для смягчения эффекта диверген-
ции целей, преодоления позиционного
конфликта в организации (см.: Диверген-
ция целей; Позиционный конфликт; Целе-
полагание в организации), а также обеспе-
чения доминирования общеорганизаци-
онных целей над целями подразделений.
Данная концепция базируется, во-пер-
вых, на рассмотрении организации как
особого целевого социального институ-
та, развитие которого описывается в рам-
ках логики естественного подхода: орга-
низация — самовозникающий, самораз-
вивающийся и нормативно подерживаю-
шийся социальный институт (см. Есте-
ственная модель в теории организации),
во-вторых, на признании факта, что
структура формируется исходя из разных
социальных потребностей организации,
обеспечивающих ее выживание (см. Со-
циальные функции организации); в-треть-
их, на признании конфликтной природы
этого образования, что связано с эффек-
том дивергенции целей в структурных
подразделениях и различной ориентаци-
ей их деятельности. Данные обстоятель-
ства затрудняют «воплощение» институ-
циональных целей. В связи с этим пред-
полагалось, что важнейшим элементом
деятельности руководителя является спе-
циально проводимая и постоянно изме-
няющаяся политика, способствующая до-
стижению общеорганизационных целей.
Основу такой политики составляют:
КОНЦЕПЦИЯ ВОПЛОЩЕНИЯ И ЗАЩИТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
обеспечение институциональной иден-
тичности (см. Институциональная иден-
тичность); создание особого механиз-
ма проектирования структурных подраз-
делений.
Под институциональной идентично-
стью понимается постоянное соответст-
вие между изменяющимися общими це-
лями и текущими задачами организации
(как целого), с одной стороны, и состоя-
нием формальной и неформальной струк-
тур организации, с другой. Эту проблему
можно решить путем создания устойчи-
вого организационного ядра (см. Органи-
зационное ядро) как инстанции, ориенти-
рующей коллектив на принятие необхо-
димых организационных решений, про-
ведение активной кадровой политики, в
частности, на создание такой системы
подбора и обучения кадров, которая ком-
пенсировала хотя бы частично эффект
дивергенции целей (набор в подразделе-
ние работников непрофильной специаль-
ности, обучение специалистов основам
смежных профессий), а также на внедре-
ние в организацию формализации отно-
шений.
При проектировании структурных
подразделений с точки зрения достиже-
ния общеорганизационных целей необ-
ходимо, по мнению Ф. Селзника, учиты-
вать такие факторы, как тенденция
структурных подразделений к автономии
и защите своих целей, уровень развития
организации и ее отдельных подразделе-
ний, зрелость подразделений, степень
дифференциации и взаимозависимости
профессиональных ролей, развитость ор-
ганизационной иерархии (см.: Тенденция
к функциональной автономии подразделе-
ний; Иерархия). Следует создавать усло-
вия для постоянного переформирования
организационной структуры, поддержа-
ния институциональной идентичности
путем сохранения оптимального соотно-
шения между изменяющимися общеор-
ганизационными целями и самопроиз-
вольно развивающейся структурой орга-
низации (см.: Структура организации;
Формальная (официальная) организация;
Неформальная организация).
Организационная структура — главное
средство «воплощения институциональ-
ных целей», поэтому предлагается перио-
дически переформировывать структуру
исходя из системы актуальных целей и
зрелости структурных подразделений.
На ранних стадиях институционального
развития организации необходимы высо-
кая степень централизации организаци-
онных структур и ориентация на обеспе-
чение жесткого внешнего контроля, а на
поздних стадиях оправданы децентрали-
зация и ослабление контроля. В качестве
показателя оптимальности структур вве-
ден критерий институциональной иден-
тичности.
Особое место в К. В. и 3. И. Ц. О.
занимают вопросы политики «центра»
в отношении подведомственных под-
разделений, в связи с чем разработан
специальный механизм реализации его
политики в зависимости от сформиро-
ванности их целей и срока существова-
ния. По мнению Ф. Селзника, необхо-
димо защищать подразделения, цели ко-
торых не сложились, а способы дея-
тельности не сформировались, посколь-
ку на этой стадии развития они могут
подвергаться давлению со стороны силь-
ных, ранее сформированных подразде-
лений, близких по функциональному на-
значению. Такие подразделения необхо-
димо непосредственно подчинять выс-
шему руководству или подразделениям,
различающимся по функциональным
целям. В то же время развитые, давно
сформированные подразделения, цели и
способы деятельности которых уже сло-
жились, следует вывести из-под опеки
высшего руководства и включить в со-
став служб по функциональной принад-
лежности. Наконец, концепция предус-
матривает ослабление степени централи-
зации управления и внешнего админис-
тративного контроля по мере институ-
ционализации подразделений, что отра-
жается в организационной структуре
(см. Структура организации).
Учитывая тенденцию подразделений
к функциональной автономии, Ф. Селз-
ник считал, что высшая администрация
при реализации политики «центра» долж-
на использовать противоречия между
подразделениями, создавать временные
коалиции из одних подразделений про-
тив других, укрупнять или разукрупнять
их или формировать новые подразделе-
ния под новые цели.
КОНЦЕПЦИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА МЕЖДУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И ВКЛАДОМ
КОНЦЕПЦИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА
МЕЖДУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И
ВКЛАДОМ — известная в организацион-
но-управленческих науках модель вклю-
чения работника в организацию и сти-
мулирования его мотивации, основанная,
с одной стороны, на рационально-праг-
матической, бихевиористской схеме регу-
ляции человеческого поведения (Б. Скин-
нер, Дж. Хомане), а с другой - на пред-
ставлениях, выработанных в рамках ран-
них «содержательных» концепций моти-
вации (А. Маслоу). Она предложена
Ч. Барнардом, который в качестве един-
ственно возможной формы членства
(участия) в организации рассматривает
вхождение в нее человека как наемного
работника,- а в качестве единственно
возможной формы его вклада в органи-
зацию — его деятельность на рабочем
месте (см.: Организация; Вознаграждение).
Согласно данной концепции человек уча-
ствует в деятельности организации лишь
тогда, когда готов внести в нее свой вклад
и от этого получает удовлетворение и
выгоду, причем полученная выгода долж-
на превышать вклад.
Вознаграждение трактуется в соответ-
ствии с логикой содержательных моде-
лей мотиваций как любой ценный для ра-
ботника результат, полученный в процес-
се деятельности, поэтому баланс между
вознаграждением и вкладом определяет-
ся, во-первых, субъективностью воспри-
ятия работником ценности вознагражде-
ния, а во-вторых, различием единиц, в
которых оцениваются вклад и вознаграж-
дение. Вклад всегда определяется резуль-
татами деятельности, а вознаграждение —
в виде различных стимулов (привлека-
тельность работы, условия труда, возмож-
ность общения с людьми и личного уча-
стия в деятельности, собственно денеж-
ное вознаграждение и др.). Согласно
этой концепции управленец в своей де-
ятельности должен ориентироваться на
создание широкой системы разнообраз-
ных стимулов трудовой мотивации и их
избирательное использование примени-
тельно к разным группам работников.
В модифицированном виде эта концеп-
ция фигурирует в качестве элемента мно-
гих более поздних моделей включения
работника в организацию и стимулиро-
вания его мотивации (см.: Стоимость
участия; Идентификация работника с ор-
ганизацией).
КОНЦЕПЦИЯ ОГРАНИЧЕННОЙ РАЦИ-
ОНАЛЬНОСТИ — система теоретичес-
ких положений, обосновывающих прин-
ципиальную невозможность принятия
оптимальных управленческих решений
административным управленцем в орга-
низации.
Данная концепция выдвинута Г. Сай-
моном как аргумент в критике рационали-
стических концепций подготовки управ-
ленческих решений (см. Управленческие
(организационные) решения). Смысл отста-
иваемых им положений может быть сфор-
мулирован в виде двух тезисов: 1) лицо,
принимающее решение, уже в силу своей
человеческой природы не способно при-
нять оптимальные решения и в лучшем
случае будет довольствоваться удовлетво-
рительными; 2) поведение человека в ор-
ганизации не может быть квалифициро-
вано как рациональное или иррациональ-
ное, оно определяется как ограниченно
или вынужденно рациональное. Крити-
куя распространенный в экономической
науке взгляд на управленца как на раци-
ональное существо, принимающее реше-
ние согласно логике. Г. Саймон считал,
что при этом принимается ряд ошибоч-
ных допущений, например: лицо, прини-
мающее решение, все знает и понимает;
оно все может подсчитать и в состоянии
адекватно оценить последствия принято-
го решения.
Таким допущениям Г. Саймон проти-
вопоставлял утверждения о том, что уп-
равленец: во-первых, из бесконечного
числа альтернатив видит лишь немногие
и, следовательно, его выбор неоптима-
лен; во-вторых, не может предвидеть всех
последствий предпринимаемого дейст-
вия; в-третьих, основывается на весьма
приблизительных представлениях об объ-
екте, которым управляет; в-четвертых,
склонен делать ошибки; в-пятых, рабо-
тает в режиме дефицита времени и не
имеет необходимого объема информации;
в-шестых, руководствуется бессознатель-
ными целями, мотивами, установками,
влияющими на содержание решений.
Данный перечень факторов, влияющих на
то, что принятие оптимальных решений
становится невозможным, Г. Саймон до-
полнил следующими посылками: управ-
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЫБОРА
ленец неспособен воспринимать всю
сложность «тотального окружения» как
целостности; он не может быть экспер-
том во всех вопросах, которые ему при-
ходится обсуждать с функциональными
специалистами; принятие и реализация
решений во многом обусловлены его по-
зицией, системой ценностей, отношени-
ем к содержанию решений. Следователь-
но, можно сделать вывод: поведение уп-
равленца, принимавшего решение, не
есть рациональное или иррациональное,
а скорее вынужденно или ограниченно
рациональное.
К. О. Р., во-первых, стала аргументом
в пользу тезиса о повышении роли функ-
циональных структур в организации по
сравнению с линейными (см.: Функцио-
нальная структура управления; Линейная
структура организации); во-вторых, она
была использована для обоснования те-
зиса о необходимости привлечения ря-
довых работников к подготовке решений.
Г. Саймон видел в этом не столько фак-
тор повышения обоснованности реше-
ний, сколько фактор повышения их ис-
полнимости. Наконец, К. О. Р. была ис-
пользована им как аргумент в критике
рационалистических моделей и методов
принятия решения в организации. При
принятии рутинизированных решений
им отводилась вспомогательная роль, при
принятии инновационных решений та-
кие методы, как математическое модели-
рование, методы оптимизации и др.,
принципиально отвергались.
Дальнейшая разработка положений
К. О. Р. связана с работами представите-
лей Калифорнийского исследовательско-
го центра Меллона-Карнеги: Дж. Марча
и Дж. Олсена, М. Сайерта (см. Модель
«мусорной корзины»). Так, в работах
Дж. Марча выделяется целый ряд допол-
нительных ограничений рациональности
в принятии решений, обусловленных по-
знавательным (когнитивным) фактором,
в частности ограничения, связанные с
пределами внимания и переработки ин-
формации, а также с беспорядочными
предпочтениями. Первый тип ограниче-
ний заключается в том, что внимание к
одному решению, по Дж. Марчу, означа-
ет невнимание к другим: «человек, при-
нимающий решения, не может уделять
внимание одновременно всем проблемам
и не может одновременно быть везде».
Второй тип обусловлен очевидным лими-
том объема перерабатываемой информа-
ции. Ограничения, связанные с беспоря-
дочными предпочтениями, означают, что
люди: во-первых, время от времени из-
меняют свои ориентации и представле-
ния о том, что они хотят; во-вторых,
могут следовать не своим, а чужим пред-
почтениям (субординация, конформизм);
в-третьих, не всегда четко формулируют
свои предпочтения.
Другой тип ограничений, выдвинутый
Дж. Марчем совместно с М. Сайертом,
определен как политические ограниче-
ния исходя из того, что организация мо-
жет быть рассмотрена как «многоцелевая
политическая коалиция», состав и цели
которой практически формируются пу-
тем переговоров и сделок.
Наконец, еше один тип ограниче-
ний — собственно организационные ог-
раничения — отражен в модели органи-
зации, именуемой К. Вейком, Дж. Мар-
чем и Дж. Олсеном организационными
анархиями (с.м. Теория случайных транс-
формаций).
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ВЫБОРА - модель развития организа-
ции, представляющая процесс формиро-
вания организационной структуры и ло-
гику организационных изменений как
результат сознательного выбора, реали-
зации стратегии, свободно выбранной ру-
ководством организации (см.: Организа-
ционное развитие; Структура организа-
ции). Она противостоит детерминистской
и телеологически заданной логике орга-
низационного развития, характерной для
ряда естественных моделей развития ор-
ганизации (см. Теория жизненных циклов
организации). Организационное развитие
с этой точки зрения понимается как ва-
риативный процесс, зависящий от созна-
тельного выбора менеджером одной из
возможных альтернатив (реакций) руко-
водства организации на внешнее давле-
ние среды, а также от его субъективной
оценки внутренних возможностей органи-
зации и интересов (см. Менеджер). Идеи
К. О. В. восходят еше к работам предста-
вителей классической школы (см. Клас-
сическая школа организации и управления).
В различных формах К. О. В. присутст-
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЫБОРА
вует в значительной части рациональных
моделей развития организации — в эм-
пирическом подходе, работах ряда пред-
ставителей эстонской группы, теории ре-
сурсной зависимости, стратегических мо-
делях управления, инновационном под-
ходе и др. (см.: Эмпирическая школа; Ас-
тонская группа; Теория ресурсной зависи-
мости; Инновационные концепции разви-
тия организации).
Наиболее серьезно вопрос о страте-
гическом выборе как о факторе, влияю-
щем на логику развития и особенности
организационной структуры, изучен
А. Чендлером. Организационная страте-
гия, по его мнению, зависит от совокуп-
ности выбранных руководством органи-
зации наиболее общих долгосрочных це-
лей, системы вспомогательных целей,
типов используемых ресурсов (см.: Ас-
тонская группа; Стратегия организации).
Рассматривая стратегию как результат ва-
риативной, относительно свободной ре-
акции менеджера на давление внешней
среды, он придавал последней значение
фактора, во многом определяющего тип
структуры организации и логику органи-
зационного развития. А. Чендлер пришел
к выводу, что рыночное и технологичес-
кое давление индустриального общества
направляет организации в одно и то же
русло структурных изменений. Общими
чертами подобных изменений независи-
мо от выбранной стратегии являются ук-
рупнение организаций и формирование
многосекционных структур, которые в
свою очередь подразделяются на центра-
лизованную и децентрализованную мно-
госекционные структуры (см.: Структу-
ра организации; Функциональная структу-
ра управления; Линейно-штабная структу-
ра; Дивизиональная структура организа-
ции).
В то же время пути развития органи-
заций в этом направлении определяются
выбранными стратегиями, среди которых
имеются две принципиально различаю-
щиеся стратегии — позитивная и оборо-
нительная. Позитивная стратегия ориен-
тирована на завоевание новых рынков и
возникает, когда структура организации
изменяется вследствие поиска новых
рынков и ориентации на выпуск новых
типов продукции. Укрупнение и форми-
рование многосекционной структуры
связаны с процессами централизации и
диверсификации (см. Диверсификация).
При этом формируется крупная центра-
лизованная многосекционная организа-
ция. Оборонительная стратегия действует
тогда, когда организация ориентирована
на защиту позиций, ранее завоеванных на
рынке. Формирование многосекционной
структуры обусловлено присоединением
организаций поставщика и производите-
ля или слиянием с ними. В результате
этого процесса создается крупная децен-
трализованная многосекционная органи-
зация.
Лежащая в основе выбора стратегий
реакция менеджеров высшего уровня на
давление внешней среды (см. Внешняя
среда организации) также вариативна и, по
А. Чендлеру, возможны два ее типа: адап-
тивная реакция (структурное изменение
в рамках принятых практики, технологии
и развития структурных подразделений);
инновационно-творческая реакция (из-
менение, ведущее за пределы существу-
ющих практики, технологии, ориентации
на внешние требования).
Другой, не менее известной моделью
стратегического выбора является модель
Дж. Чайлда. В ходе реализации Бирмен-
гемского проекта, в котором он участво-
вал наряду с другими представителями
эстонской группы (Д. Паг (Пью), Д. Хик-
сон, Б. Хайнинге, Д. Фейски и др.), были
выявлены две базовые контекстуальные
переменные, предопределяющие тип и ло-
гику формирования организационных
структур: размер организации и ее зави-
симость от других организаций. Дж. Чайлд
пришел к выводу, что прямой детерми-
нации логики структурных изменений
этими факторами не существует, так как
менеджеры сами решают, во-первых, сле-
дует ли увеличивать размер организации,
а во-вторых, в какие отношения вступать
с другими организациями. Т о., две объ-
ективные детерминанты опосредуются и
предопределяются третьей переменной —
организационной стратегией, которая
выступает результатом свободного выбо-
ра менеджеров высшего уровня. Вместе
с тем поле свободы очередного выбора в
ходе развития организации постепенно
сужается благодаря ранее сделанному
выбору.
КООРДИНАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Ярким примером отражения К. О. В.
является и теория ресурсной зависимос-
ти, предложенная Дж. Пфеффером и
Дж. Саланчиком, которые выдвинули не-
сколько вариантов сознательно выбран-
ных стратегий, направленных на преодо-
ление зависимости организации от це-
левого окружения и повышение надеж-
ности отношений (снижение неопреде-
ленности) с организациями-партнерами
(см.: Теория ресурсной зависимости; Це-
левое окружение; Ситуация высокой нео-
пределенности) .
КООПЕРАЦИЯ ТРУДА — один из фунда-
ментальных принципов построения и
функционирования современной органи-
зации. Эта форма организации сложной
деятельности основана на привлечении в
единый, взаимосвязанный трудовой про-
цесс работников (групп, подразделений),
специализирующихся на различных ви-
дах деятельности, в результате процессов
разделения труда, специализации и ин-
теграции разнородных социальных групп
(отдельных людей) и координации их
работы (см.: Разделение труда в организа-
ции; Координация в организации). В ре-
зультате К. Т. возникает синергический
эффект, или эффект, названный К. Марк-
сом «эффектом кооперации», суть кото-
рого заключается в том, что эффектив-
ность кооперированного труда превыша-
ет эффективность труда одного и того
же числа лиц, занятых некооперирован-
ной деятельностью (см. Синергический
эффект).
Проблема создания условий коопери-
рованной деятельности пронизывает всю
теорию организации. В качестве приме-
ра могут быть названы работы предста-
вителей классической школы (А. Фай-
оль), школы социальных систем (Ч. Бар-
нард, А. Гоулднер, Г. Саймон, Ф. Селз-
ник, А. Этциони), сторонников кон-
фликтно-игровой концепции и теории
ресурсной зависимости (П. Блау, М. Кро-
зье, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик) (см.:
Принцип равновесия; Интеграция в орга-
низации; Классическая школа организации
и управления; Школа социальных систем;
Конфликтно-игровая модель организации;
Теория ресурсной зависимости) и др.
Следует выделить в этом ряду работы
А. Гоулднера, который рассматривал про-
блемы кооперации деятельности исходя
из двух тенденций — к ограничению ак-
тивности подразделений, с одной сторо-
ны, и к их автономии, с другой. Он од-
ним из первых отметил, что во-первых,
тенденции к кооперации (которую право-
мерно связывает с централизацией управ-
ления) противостоит тенденция к функ-
циональной автономии подразделений,
во-вторых, различные элементы органи-
зации кооперированы друге другом в раз-
ной степени, причем эта зависимость не-
симметрична. По мнению А. Гоулднера,
именно низкая кооперированность дея-
тельности ведет к высокой степени
функциональной автономии подразделе-
ний. Причем каждое подразделение
стремится к функциональной автоно-
мии, а центр — к ее ограничению, что
порождает особый тип позиционного
конфликта в организации (см. Позици-
онный конфликт).
КООРДИНАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ -
1) процесс соединения и синхронизации
разнородной деятельности в единую ко-
оперированную систему; 2) одна из функ-
ций управления, сосуществующая наряду
с такими, как целеполагание, планирова-
ние, организация, мотивация, контроль
(см.: Целеполагание в организации; Пла-
нирование; Организация); 3) базовый фак-
тор, во многом предопределяющий тип
организационной структуры и организа-
ционной стратегии (см.: Структура ор-
ганизации; Стратегия организации).
Большинство представителей органи-
зационной теории придерживаются точ-
ки зрения, согласно которой К. в О. яв-
ляется основанием для возникновения и
существования организации, а также
важнейшей и принципиально неустрани-
мой функцией руководителя любого
уровня и системы управления. Так, по
мнению Ч. Барнарда, организация мо-
жет быть определена как «система созна-
тельной координации разнонаправлен-
ной деятельности двух или более людей».
При этом ряд других ее представителей
(например, Г. Саймон), которые связы-
вают развитие организации с формиро-
ванием персоналом действенной органи-
зационной культуры, возрастанием от-
ветственности работников, повышением
роли фактора саморегуляции, ростом ав-
тономии работников и демократизацией
КООРДИНАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
управления, считают, что в перспективе
координация останется практически
единственной реальной функцией руко-
водителя (см.: Организационная культура;
Персонал организации; Мораль организа-
ционная).
Проблема К. в О. была впервые по-
ставлена и серьезно проработана предста-
вителями классической школы. В их те-
оретических построениях она трактова-
лась как исключительно вертикальная.
Осуществление К. в О. обусловливалось
необходимостью объединения и синхро-
низации разнородной деятельности, по-
строенной на принципах горизонтально-
го разделения труда и специализации
(см.: Классическая школа организации и уп-
равления; Разделение труда в организации).
Деятельность по координации рассмат-
ривалась как исключительная функция
руководства организации (см. Руководст-
во). Система К. в О. строилась по верти-
кальному принципу: специализация и
иерархизация управленческой деятельно-
сти (см. Иерархия). Ее создание связыва-
лось с делегированием части властных
полномочий и формального авторитета
первым руководителем организации ру-
ководителям низших уровней (Л. Урвик),
поскольку он не мог осуществлять функ-
ции координации и контроля при возра-
стании числа подчиненных (Л. Гьюлик,
Л. Урвик).
Наиболее полное и завершенное вы-
ражение эта логика координации получи-
ла в работах Дж. Муни и А. Рейли, где
она формулируется в виде принципа ко-
ординации средствами иерархии. Соглас-
но их теории К. в О. — это нечто большее,
чем одна из управленческих функций ру-
ководителя, это высший принцип, при-
чина существования и содержание рабо-
ты организации, объединяющей и коор-
динирующей усилия партнеров для дости-
жения общеорганизационных целей. При
ее осуществлении, по мнению Дж. Муни
и А. Рейли, «двое или более людей объ-
единяют свои усилия для достижения по-
ставленной цели». В качестве главной
предпосылки формирования организаци-
онной структуры (как средства коорди-
нации разнородной деятельности) рас-
сматривается наличие единой организа-
ционной цели, значимой на всех уров-
нях управленческой иерархии. Принци-
пу координации во имя достижения еди-
ной организационной цели соответству-
ет принцип делегирования части полно-
мочий (в том числе права на координа-
цию) вниз по иерархии.
Инструментом координации дея-
тельности выступает централизованная
и иерархически построенная организа-
ционная структура, основанная на
принципах передачи и сужения власт-
ных функций и права на координацию
по этажам иерархической пирамиды —
скалярная цепь (см.: Скалярный принцип
строения организаций; Принцип макси-
мального делегирования полномочий в ор-
ганизации).
Другая альтернативная модель К. в О.
называется моделью горизонтальной ко-
ординации. Она разработана М. Фоллет
в рамках ее трактовки власти как фено-
мена, имеющего функциональную и го-
ризонтальную природу. В предложенной
ею модели власть и право на координа-
цию не являются результатом делегиро-
вания полномочий сверху. Каждый работ-
ник в организации независимо от зани-
маемой должности и рода деятельности
разделяет с другими работниками матери-
альные й людские ресурсы и, следователь-
но, вынужден координировать свою дея-
тельность с ними (см. Статус работника
в организации). К. в О. с этой точки зре-
ния является результатом взаимного вли-
яния на процесс совместной деятельнос-
ти всех ее участников. Такой подход к
проблеме координации позднее получил
развитие в работах представителей шко-
лы человеческих отношений, особенно в
работах Р. Лайкерта (см. Школа челове-
ческих отношений). Проблема горизон-
тальной координации рассматривается в
контексте самоорганизации и нефор-
мальной регуляции (В. Диксон, Ф. Рот-
лисбергер) (см. Неформальная организа-
ция). Представители этой школы вооб-
ще критиковали идею вертикальной ко-
ординации и не считали ее единственно
возможной формой К. в О.
Схожая позиция характерна и для не-
которых представителей школы социаль-
ных систем (см. Школа социальных сис-
тем). Так, Г. Саймон, критикуя принцип
координации средствами иерархии как
КООРДИНАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
универсальный, в частности, отмечал, что
по мере роста этажей управленческой ие-
рархии возрастают затраты на координа-
цию деятельности и появляется пробле-
ма координации лиц, участвующих в вер-
тикальной координации (см. Проблема
возрастания затрат на координацию).
Проблематике К. в О. уделяется боль-
шое внимание и в современной органи-
зационной теории. Так, в концепции
видного представителя ситуационной
подхода Дж. Томпсона, изучавшего слож-
ные организации, координация рассмат-
ривается как средство преодоление не-
определенности, источником которой
выступают для организации динамичная
внешняя среда и технология, и связыва-
ется с выработкой адекватных социаль-
ных норм и поведенческих стандартов
(см.: Внешняя среда организации; Техноло-
гия организации; Образцы взаимодействия
и деятельности; Ситуация высокой неопре-
деленности; Сложные организации; Ситу-
ационный подход). В его модели, во-пер-
вых, выделяется внутренняя (между под-
разделениями технического ядра) и
внешняя (с партнерами по целевому ок-
ружению) координация деятельности;
во-вторых, устанавливаются два ее субъ-
екта — техническое ядро и буферная зона;
в третьих, различаются такие понятия,
как способ координации и средства ко-
ординации (координационные техноло-
гии) (см.: Отношения между техническим
ядром и буферной зоной; Целевое окруже-
ние; Технология организации).
По мнению Дж. Томпсона, способ ко-
ординации внутри организации зависит
от доминирующего типа зависимости
между структурными подразделениями
(коллективная, последовательная, взаим-
ная) и структура управления строится по
принципу минимизации затрат на коор-
динацию для данного типа зависимости
(см.: Принцип минимизации затрат на ко-
ординацию; Зависимости организационные).
Каждому способу координации (введение
единообразных правил, координация
средствами иерархии, компромисс) соот-
ветствует свой оптимальный тип управ-
ленческой структуры: структура со слабым
центром и автономными подразделения-
ми; жесткая иерархическая структура;
советы и комитеты (см.: Дивизиональная
структура организации; Иерархия).
Процедуры координации (координа-
ционные технологии) предопределяют
организационные стратегии, направлен-
ные на решение задач внешней коорди-
нации. Система координации в т. н.
сложных организациях (см. Сложные
организации), по Дж. Томпсону, порожда-
ет проблему оптимального согласования
двух типов координации: координация
деятельности автономных подразделений
организации (деятельности техническо-
го ядра); координация деятельности вне
организации (деятельности буферных
подразделений), что также находит отра-
жение в соответствующих типах органи-
зационных структур (см.: Функциональ-
ная структура управления; Дивизиональ-
ная структура организации).
В работах Дж. Пфеффера и Дж. Са-
ланчика выдвигается тезис о возможнос-
ти преодолении внешних зависимостей
организации с помощью специально раз-
рабатываемых организационных страте-
гий, которые выступают средством ко-
ординации в сфере целевого окружения
(см. Теория ресурсной зависимости).
Заслуживают особого внимания тези-
сы П. Лоуренса и Дж. Лорша и созвуч-
ные с ними тезисы А. Чендлера мл. о воз-
никновении проблемы координации в
период становления крупных многосек-
ционных организаций. Именно с этой
проблемой связаны разработки П. Лоу-
ренса и Дж. Лорша, которые изучали до-
полнительные средства координации и
интеграции (отделы по координации, ко-
митеты, матричные структуры и др.) в
комплексных многосекционных органи-
зациях с высокой степенью структурной
дифференциации, работающих в дина-
мичной и сильно сегментированной
внешней среде (см.: Комплексные органи-
зации; Гетерогенность внешней среды; Ин-
теграция в организации; Матричная (про-
ектная) структура организации).
А. Чендлер мл. обратил внимание на
то, что в период становления «менеджер-
ского» капитализма (1850 — 1920) прак-
тически завершился постепенный пере-
ход функций координации и контроля за
деятельностью от предпринимателя к
<ультурный код
менеджеру, что сделало западную эконо-
мику и организации сознательно управ-
ляемыми (см. Менеджер}. Именно этот
переход на уровне организации способ-
ствовал созданию нового типа крупных
организаций - фирм, отделению опера-
тивного управления от долгосрочного,
формированию нового типа организаци-
онных структур — многосекционных и
нового типа стратегий — долгосрочных
(см. Структура организации).
КУЛЬТУРНЫЙ КОД - см.: Репертуар орга-
низации; Организационная культура.
ЛАТЕРАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ - один
из двух типов организаций, выделенных
Ч. Барнардом вето известной классифи-
кации организаций по признаку жестко-
сти организационной структуры наряду
со скалярными организациями (см.: Ска-
лярный принцип строения организаций;
Структура организации).
Сформулировав широкое определе-
ние организации «как системы созна-
тельной координации деятельности двух
или более людей», Ч. Барнард выделил
административные, или формальные, ор-
ганизации, которые имеют мощную ад-
министративную структуру и базируют-
ся на подсистеме формальной регуляции
человеческого поведения (скалярные ор-
ганизации), и Л. О., которые не распола-
гают формальными средствами «усиле-
ния мощи целого», неспособны к быст-
рому подавлению конфликта между орга-
низационными частями и основаны на не-
формальных отношениях (см. Неформаль-
ная организация). Такой тип организации
строится на принципах добровольного
членства, общности интересов участников
и апеллирует к неформальным средствам
регуляции их поведения. В рамках подоб-
ных организаций невозможно быстро
решить проблему координации деятель-,
ности или преодолеть конфликт. Приме-
ром данного типа выступают организа-
ции, построенные по принципу клуба.
Ч. Барнард рассматривал Л. О. как менее
эффективные по сравнению со скаляр-
ными организациями.
ЛЕГИТИМНОСТЬ ВЛАСТИ — юридический
термин, используемый (начиная с М. Ве-
бера) в теории организации и социоло-
гической теории для обозначения закон-
ности власти. Л. В. в социологии орга-
низаций рассматривается как фактор,
способствующий созданию устойчивого
социального порядка в организации.
Понятие «легитимные отношения»
предусматривает устойчивые и воспроиз-
водимые (институциональные) взаимо-
действия руководства и подчинения, ба-
зирующиеся на признании подчиненны-
ми права на власть за лицом, распола-
гающим властью. В европейской культу-
ре представления о Л. В. связаны с тео-
рией общественного договора и образу-
ют особый тип культуры, построенной на
ограничении личной власти и подчине-
нии универсальной конвенционально
принятой норме. В западной организа-
ционной теории Л. В. является одной из
важнейших проблем институционализи-
рованных организационно-управленчес-
ких отношений и неотделима от пробле-
мы власти (см. Власть в организации).
В разработке данной проблемы при-
нимали участие известные теоретики-со-
циологи (М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Дарен-
дорф, Л. Козер, Э. Шилз, Г. Саймон,
Ю. Хабермас и др.), а также теоретизиру-
ющие специалисты-практики (М. П. Фол-
лет, Дж. Муни, Ч. Барнард). В работах
указанных специалистов Л. В. анализи-
руется в контексте либо проблемы авто-
ритета руководства, либо проблемы ис-
полнения приказов и распоряжений, либо
проблемы институционализации деловых
отношений в организации (см. Авторитет
в организации).
Из наиболее ранних фундаменталь-
ных разработок этой проблемы следует
выделить концепцию М. Вебера о «трех
типах господства». При рассмотрении
господства как синонима понятия влас-
ти он, во-первых, попытался отделить
ситуативные отношения подчинения при
нелегитимной власти (подчинение, пост-
роенное на интересе или принуждении)
от устойчивой и воспроизводящейся (ин-
ституционализированной) системы леги-
тимных отношений; во-вторых, указал на
готовность людей к подчинению как на
предпосылку формирования устойчивых
легитимных отношений; в-третьих, пока-
зал, что существуют три идеальных типа
и, соответственно, три возможных прин-
ципа построения устойчивых и законных
отношений власти: харизматический,
традиционный, легальный.
При харизматическом господстве ис-
точником Л. В. выступает признание за
конкретным человеком (группой), пре-
тендующим на власть, со стороны людей,
готовых подчиняться, особых в данном
обществе качеств вождя, полководца,
оратора, пророка и т. д. Характер осуще-
ствляемой им деятельности связан с ра-
ЛЕГИТИМНОСТЬ ВЛАСТИ
дикальными инновационными, творчес-
кими актами, иногда и с революционны-
ми преобразованиями (см. Инновацион-
ные концепции развития организации).
Власть носителя харизмы базируется на
его неоспоримом личном авторитете.
Типичным исполнительным органом при
данном типе господства и при данных
отношениях является штаб (исполни-
тельный орган, осуществляющий управ-
ление), сформированный из ближайших
соратников, сподвижников и учеников.
Власть штаба основывается на личной
близости и преданности его членов к
носителю харизмы, а не на компетенции.
При этом члены штаба как бы наделяют-
ся частью харизмы вождя, деятельность
и власть которого ничем не ограничены,
пока освящены харизмой. Нормы, регу-
лирующие отношения господства, как
правило, не сформированы, вождь явля-
ется творцом новых норм. Такая форма
господства не может долго существовать,
так как, во-первых, всегда существует
угроза утраты вождем харизмы или его
гибели, а во-вторых, она оказывается
оправданной лишь в кризисных чрезвы-
чайных ситуациях и со временем транс-
формируется в одну из двух других форм
господства, отражающих иные принци-
пы легитимных отношений.
Традиционный тип господства озна-
чает построение и воспроизводство со-
ответствующих отношений на основе
традиции. Господин (наследственный
монарх, барон, глава семьи и др.) изна-
чально признается лицом, которое полу-
чает право на власть по наследству (час-
то от некоего предка — носителя хариз-
мы). Отношения руководства и подчине-
ния строятся исходя из принципа взаи-
моотношений господина и слуги и при-
знания наследственных прав. Штаб фор-
мируется из зависимых людей: либо из
лиц, находящихся в личной зависимости
от господина (раб, евнух, крепостной) и
служащих ему (версия патриархального
господства), либо из лиц, наследующих
привилегии и обязанность служить гос-
подину на вассальных основаниях — ари-
стократия (версия европейского сослов-
ного господства). Сферы деятельности
четко не обозначены. Специализация де-
ятельности и разделение сфер по компе-
тенции отсутствуют. Легитимность и вос-
производство отношений предполагают
взаимное признание норм принятого по-
ведения, освященного традицией. Име-
ется определенная сфера отношений, не
регулируемая традицией, — сфера произ-
вола господина. Инновации практичес-
ки невозможны, а если и совершаются,
то их обосновывают ранее имевшим ме-
сто прецедентом.
Легальное господство связано с фор-
мированием штаба особого типа (профес-
сиональная бюрократия), построенного
на рациональных основаниях и по прин-
ципу профессиональной компетенции и
состоящего из ведомств, укомплектован-
ных профессионалами-управленцами.
Этому типу господства соответствуют но-
сители наследственной, назначенной или
выборной власти (президент, монарх, вла-
делец компании, бургомистр) и предста-
вительные органы (парламент, совет ак-
ционеров, муниципальный совет и др.).
Его функционирование регулируется
формальными правилами, процедурами и
целесообразностью, отношения компе-
тенции строго обозначены, а отношения
руководства и подчинения внутри ве-
домств строго нормированы (см. Бюро-
кратия). М. Вебер рассматривал легаль-
ное господство как самый эффективный
тип из всех, созданных человечеством, и
соответствующий требованиям западно-
го капитализма.
Концепция М. Вебера послужила ос-
новой для дальнейших разработок про-
блемы Л. В. Так, Э. Шилз исследовал
данную проблему в контексте узакони-
вания системы власти и институтов ав-
торитета. Он считал, что принятие на
себя обязательств «субъектами авторите-
та» и формирование специфических ав-
торитетных норм возможны лишь на ос-
нове веры в ее связь с высшей легитими-
рующей властью (см. Авторитет в орга-
низации). Такой основой, по его мнению,
могут выступать «воля бога», «завет ос-
нователей династии» и то, что воспри-
нимается как «воля народа», «естествен-
ное право» и др. В отличие от М. Вебера
он утверждал, что на вере базируется ле-
гитимность не только харизматического
и традиционного типов господства, но и
легального.
Проблема Л. В. является одной из
центральных и в современных теориях
ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
конфликта, описывающих логику изме-
нений и функционирования социальных
систем. Так, в концепции диалектичес-
кого конфликта Р. Дарендорфа, видевше-
го в нем источник развития социальных
систем, проблема обеспечения легитим-
ности ранее захваченной власти (в импе-
ративно-координирующих ассоциациях)
связывается с борьбой за авторитет как
дефицитный ресурс. Именно благодаря
обретению элитой Л. В. обеспечивается
временное равновесие системы; утрата же
Л. В. означает нарушение временного
равновесия (Р. Дарендорф, Л. Козер).
В работах Ч. Барнарда и Г. Саймона Л. В.
рассматривается в контексте проблем ав-
торитета и исполнения управленческих
решений.
ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ — процесс,
связанный с выделением и деятельнос-
тью лидера — авторитетного члена кол-
лектива (группы, организации), облада-
ющего юридической или фактической
властью в группе или организации. Ли-
дер в организации (группе) выполняет
следующие функции: постановка цели
перед другими участниками совместной
деятельности (взаимодействия) и нахож-
дение средств для целедостижения; по-
буждение их (мотивирование) к опреде-
ленному типу поведения или модифика-
ция их поведения; ориентирование и со-
организация их усилий на достижение
цели, формирование единых способов
восприятия реальности и норм органи-
зационной (групповой) культуры (см.:
Целеполагание в организации; Организаци-
онное поведение; Вознаграждение; Органи-
зационная культура).
Л. в О., являясь формой организаци-
онного поведения, связанной с реализа-
цией власти в западной традиции, обус-
ловливается признанием этого права под-
чиненными (легитимность власти) и осо-
быми деловыми, личностными, мораль-
ными или другими качествами руководи-
теля (М. Вебер, О. Тид, Ч. Барнард, Г. Сай-
мон, Д. МакГрегор и др.) (см.: Авторитет
в организации; Власть в организации; Ле-
гитимность власти). Такой взгляд на ли-
дерство зафиксирован в концепции ха-
ризматического лидерства М. Вебера, а
также просматривается в позиции Ч. Бар-
нарда, Г. Саймона и Д. МакГрегора (см.:
Руководство; Управленческие (организаци-
онные) решения). Так, по мнению Д. Мак-
Грегора, только с признанием за руково-
дителем особых лидерских качеств или
свойств (умение ставить новые цели,
предложить пути и способы их достиже-
ния, способность контролировать эмо-
ции и реакции подчиненных и др.) свя-
зано исполнение подчиненными распо-
ряжений и решений руководителя.
В организации феномен лидерства
представлен тремя механизмами. В фор-
мальной структуре организации лидерст-
во — это нормативно-определенное пра-
во на власть, обусловленное должностной
позицией руководителя в жестко очер-
ченных рамках деятельности (см.: Фор-
мальная (официальная) организация; Руко-
водство; Статус работника в организа-
ции), в неформальной структуре — фак-
тическое признание (непризнание) это-
го права в деловой сфере со стороны
подчиненных, что связано с личностны-
ми характеристиками лидера, занимаю-
щего как формальную, так и неформаль-
ную позицию (см.: Внеформальная орга-
низация; Стиль руководства), в социаль-
но-психологической сфере — проявление
неформального группового лидерства,
ориентированного не на цели организа-
ции (см. Неформальная организация).
Проблема Л. в О. занимает большое
место при исследованиях организацион-
ного поведения в западной и особенно
американской поведенческой науке (см.
Организационное поведение). В специаль-
ной литературе обычно выделяют три
подхода к исследованию феномена ли-
дерства: теория личностных черт; пове-
денческий подход к исследованию лидер-
ства; ситуационная теория лидерства.
Теория личностных черт или качеств
(иногда именуемая также теорией «вели-
ких людей») доминировала в 40-х гг. XX в.
Она исходит из представления, что все
успешные руководители обладают неким
универсальным набором личностных ка-
честв, отличающих их от других людей.
Многочисленные попытки сформулиро-
вать набор таких качеств просматривают-
ся уже в работах представителей класси-
ческой школы и школы человеческих
отношений (А. Файоль, М. Фоллет) (см.:
Классическая школа организации и управ-
ления; Школа человеческих отношений).
Так, например, А. Файоль считал, что
ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
администратор высшего уровня должен
обладать такими качествами, как здоро-
вье, моральные и волевые навыки, общий
кругозор, умение работать с людьми, спо-
собность к планированию и контролю,
общая компетентность и др.
Наибольшее развитие этот взгляд на
Л. в О. получил в концепции О. Тида, ко-
торый связывал лидерство со способнос-
тью оказывать влияние на людей для до-
стижения определенной цели, причем
такой, которую все участники совмест-
ной деятельности считают желательной
(см. Целеполагание в организации). При
этом О. Тид основывался на том, что, во-
первых, днищ немногие из людей при-
званы быть лидерами, во-вторых, боль-
шинство людей стремятся к тому, чтобы
ими руководили. Подчеркнув, что суще-
ствует множество способов привлечения
людей к деятельности (ободряющие бе-
седы, логические аргументы, запугива-
ние, увещевание и др.), он сосредоточил
внимание на качествах лидера как основ-
ной переменной, определяющей его по-
ведение. Универсальными чертами лиде-
ра, по его мнению, являются: физичес-
кая и эмоциональная выносливость; по-
нимание назначения и целей деятельно-
сти организации; энтузиазм; дружелюбие
и привязанность; порядочность, способ-
ность вызывать доверие у других людей.
Эффективный лидер доводит свои ожи-
дания до подчиненных, определяет гра-
ницы их действий. В то же время именно
его последователи и подчиненные оце-
нивают правильность и эффективность
предложенного им курса и способа орга-
низации деятельности (см.: Теория «X» и
теория «Y» (Биполярная теория стилей ор-
ганизации и управления).
Серьезные разработки, с одной сто-
роны, завершающие изыскания в рамках
указанного подхода, а с другой - закла-
дывающие основы для новых направле-
ний изучения Л. в О., связаны с исследо-
ваниями специалистов университета шта-
та Огайо (1945 г.). Р. Стогдилл пришел к
выводу, что хотя некоторые черты харак-
тера присущи всем успешным лидерам,
феномен лидерства следует описывать
как результат действия нескольких посто-
янно изменяющихся переменных (см.
Ситуационный подход). В частности, он
обратил внимание на такие переменные,
как внимание к подчиненным и «введе-
ние в структуру». Первая переменная
ориентирована на поддержание дружес-
ких отношений в коллективе, достиже-
ние общих целей, признание индивиду-
ального вклада каждого участника сов-
местной деятельности, вторая — на ре-
шение поставленных задач, планирова-
ние, контроль, оценку результатов дея-
тельности и др. Обе эти переменные рас-
сматривались как взаимодополняющие
друг друга.
Другим методом изучения Л. в О. стал
поведенческий (бихевиористский) под-
ход, формирование которого связано с
разработками представителей школы че-
ловеческих отношений. Согласно исход-
ному тезису этой концепции эффектив-
ность лидерства обусловлена манерой по-
ведения лидера, что и составляет содер-
жание понятия «стиль» (см.: Стиль руко-
водства; Организационное поведение).
Методологические основы для иссле-
дований в этой области заложены К. Ле-
вином, который при изучении феномена
лидерства у десятилетних детей, органи-
зованных в несколько эксперименталь-
ных групп, выделил три принципиально
различных стиля их поведения: либераль-
ный, авторитарный и демократический
(промежуточный). В первом случае под-
чиненным представляется полная свобо-
да в определении целей и принятии ре-
шений, в контроле за своей работой; во
втором — ярко просматриваются едино-
личная власть лидера, его стремление
самому определять стратегию группы и
принимать решения, единоличный кон-
троль за поведением членов группы; в
третьем — разделение власти, распреде-
ление полномочий, участие группы в
принятии решений. К. Левин указал на
низкую эффективность деятельности и
невысокую степень удовлетворенности
отношениями при либеральном стиле ру-
ководства. Он считал, что при авторитар-
ном стиле лидер может добиться большей
эффективности деятельности группы,
чем при либеральном и даже демократи-
ческом. В то же время для такого типа
лидерства характерны низкая мотивация
подчиненных, меньшее число принятых
оригинальных решений, несформирован-
ность группового мышления, тревога и
ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
агрессивность в поведении членов груп-
пы. Кроме того, К. Левин отметил более
низкое качество работы, чем при демо-
кратическом стиле. Указанное исследо-
вание положило начало поискам опти-
мального стиля руководства в организа-
циях.
Этот подход получил развитие в ра-
ботах специалистов университета штата
Огайо (Д. МакГрегор и Р. Лайкерт), а
также в моделях Р. Блэйка, Дж. Моутона
(см.: Теория «X» и теория «У» (Биполярная
теория стилей организации и управления);
Классификация стилей организации и уп-
равления). Р. Блэйк и Дж. Моутон на ос-
нове двух критериев эффективности
(ориентация на интересы сотрудников и
ориентация на интересы производства)
установили пять стилей лидерства: управ-
ление по принципам загородного клуба;
объединенное управление; групповое
управление; управление по принципу
власть — подчинение; организационное
управление. Организационное управле-
ние, представляющее собой сочетание
двух противоположных критериев эф-
фективности, они определили как опти-
мальное.
Наконец, третий подход к исследова-
нию Л. в О. связан с использованием си-
туационной методологии (см. Ситуаци-
онный подход). Он основывается на прин-
ципиальном отказе от поиска единствен-
но верного стиля лидерства и рассмотре-
нии его в контексте совокупности усло-
вий, в которых деятельность лидера про-
текает, и типа решаемых им задач.
В конце 50-х гг. А. Бевелас выдвинул
тезисы, заложившие основы ситуацион-
ного подхода к изучению Л. в О.:
сходство между организационными
структурами свидетельствует о наборе
качеств лидера, который в данных усло-
виях может выступать в его роли;
уникальность любой отдельно взятой
организационной структуры вынуждает
учитывать ситуационные факторы, вли-
яющие на поведение лидера;
в случае изменения ситуации невоз-
можно определить, какие качества лиде-
ра будут оптимальными.
Другая версия ситуационного подхо-
да к изучению Л. в О. была разработана
Ф. Фидлером, предложившим первую
развернутую ситуационную теорию ли-
дерства. Он выявил переменные, обуслов-
ливающие ситуации: специфика служеб-
ного положения лидера (см.: Статус ра-
ботника в организации; Власть в организа-
ции); характер выполняемого задания (сте-
пень структурированности задания); тип
отношений, сложившихся между лидером
и подчиненными. На основании двух пер-
вых указанных переменных Ф. Фидлер
предложил матрицу из восьми самостоя-
тельных сочетаний указанных условий
(октант), для каждого из которого попы-
тался определить свой оптимальный стиль
лидерства. На основании третьей пере-
менной они подразделялись на две груп-
пы: ориентированные на поддержание
человеческих отношений и на выполне-
ние задания. В каждом из 16 вариантов
предъявлялись свои требования к лидеру.
Представления о природе ситуацион-
ного лидерства и подготовке лидера к
условиям постоянно изменяющейся
ситуации получили развитие в рабо-
тах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго,
Р. Хауса, Г. Митчела и др. Так, например,
Р. Хаус и Г. Митчел предложили ориги-
нальную ситуационную теорию «путь —
цель — лидерство», в которой акцент де-
лается на вариативности способов дости-
жения цели (см. Целеполагание в органи-
зации). Согласно этой теории успех ли-
дерства зависит от умения руководителя
распределять вознаграждение между под-
чиненными в зависимости от результатов
их деятельности. В рамках этой модели
предполагается, что деятельность лидера
рассматривается подчиненными как эф-
фективная, если она ведет к удовлетво-
рению их потребностей сейчас или в бли-
жайшей перспективе. Г. Митчел и Р. Хаус
предложили несколько равноценных ва-
риантов поведения лидера, стимулирую-
щего деятельность подчиненных:
ориентирование подчиненных на то,
что от их деятельности зависит их долж-
ностной рост (см. Карьера работника в ор-
ганизации);
выплата вознаграждения тем, кто уже
достиг высоких показателей в своей дея-
тельности (см. Вознаграждение);
постановка перед подчиненными чет-
ких целей и формирование их ожиданий;
устранение препятствий на пути до-
стижения цели (см. Целеполагание в ор-
ганизации);
ЛИНЕЙНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
оказание помощи в виде советов и
передачи опыта.
В таких моделях Л. в О. рассматрива-
ется как искусство, которое бесконечно
совершенствуется и развивается, как
«уникальная смесь из служебного поло-
жения и стиля поведения».
ЛИНЕЙНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗА-
ЦИИ — тип формальной структуры ор-
ганизации в административных системах,
построенной на принципах правильной
управленческой пирамиды (см.: Власть в
организации; Иерархия). При Л. С. О.
власть и ответственность концентриру-
ются на высших этажах иерархии и по-
степенно снижаются к основанию управ-
ленческой пирамиды. Являясь традици-
онной формой социальной организации
и доминирующей до начала XX в., она в
чистом виде реализует принцип иерархи-
ческого распределения власти и едино-
началия (см. Принцип единоначалия).
Л. С. О. соответствует представлению,
согласно которому у каждого подчинен-
ного должен быть только один началь-
ник, решающий все проблемы, возника-
ющие в процессе деятельности, и осно-
вывается на принципе делегирования
власти и ответственности вниз по иерар-
хии (см. Принцип максимального делеги-
рования полномочий в организации). В на-
стоящее время в чистом виде Л. С. О.
нигде не используется, кроме армии, где
такая структура существует на низших
уровнях армейских организаций, или ор-
ганизаций простейших типов. В то же
время она присутствует как элемент фор-
мальной структуры во всех администра-
тивных организациях, в которых на ос-
нове принципа единоначалия строятся
отношения между руководителями про-
изводственных подразделений (или под-
разделений, непосредственно связанных с
обслуживанием клиентов, выпускающих
продукцию или оказывающих услуги на-
селению) различных уровней (см. Руковод-
ство). Руководители таких служб имену-
ются линейными руководителями. Имен-
но на эту структуру «навешиваются»
функциональные структуры (см.: Функци-
ональная структура управления; Линейно-
штабная структура).
Основной недостаток Л. С. О. заклю-
чается в невозможности использовать
труд узких функциональных специалис-
тов, что является главным препятствием
к ее применению в современных слож-
ных многопрофильных организациях (см.
Сложные организации). Впервые развер-
нутая критика недостатков линейных
структур управления приведена в рабо-
тах Ф. У. Тейлора, который предложил в
качестве альтернативы функциональную
структуру организации, и А. Файоля (см.
Линейно-штабная структура).
ЛИНЕЙНО-ШТАБНАЯ СТРУКТУРА - один
из наиболее распространенных типов
организационной структуры, который
преобладал в промышленных организа-
циях на Западе с 20-х и примерно до на-
чала 50-х гг., а в отечественных админи-
стративно-производственных организа-
циях — с 30-х и вплоть до начала 90-х гг.
XX в. Л.-Ш. С. оптимальна для крупных
производственных организаций, работа-
ющих в режиме закрытых систем со ста-
бильной средой, технологией и относи-
тельно устойчивым типом выпускаемого
продукта (см.: Организация как открытая
система; Внешняя среда организации). При
Л.-Ш. С. обеспечиваются высокий уро-
вень контроля в организации, ориента-
ция на максимальное использование вну-
тренних ресурсов, стабильность и опре-
деленность отношений. В ряде случаев
она является основой для «навешивания»
на нее различных типов горизонтальных
структур (см. Матричная (проектная)
структура организации).
Л.-Ш. С. сформировалась в результа-
те попыток устранить недостатки линей-
ной и функциональной (тейлоровской)
структур организации и совместить их
преимущества. От линейной структуры
она позаимствовала принцип единонача-
лия и концентрации власти в производ-
ственных подразделениях, от функцио-
нальной — привлечение к деятельности
узких квалифицированных (функцио-
нальных) специалистов с ограничением
их в праве отдавать распоряжения непо-
средственным исполнителям в производ-
ственных структурах (см.: Линейная струк-
тура организации; Функциональная струк-
тура управления). Т. о., данная структура
выступает в виде комбинации линейной
и функциональной структур: распределе-
ние власти и формальные отношения в
подразделениях, созданных для произ-
водства продукции и оказания услуг,
ЛОГИЧЕСКИЙ ИНКРЕМЕНТАЛИЗМ
основываются на принципе линейной
структуры, а во вспомогательных служ-
бах — функциональной. При этом в выс-
ших эшелонах функциональных служб
формируется специальный консультатив-
ный орган при первом руководителе, а
иногда и при линейных руководителях
более низкого ранга — штаб. Право отда-
вать распоряжения в подразделения, вы-
пускающие продукцию (оказывающие ус-
луги), имеют только линейные руководи-
тели. Представители штаба участвуют в
разработке стратегии, принятии управлен-
ческих решений и контроле за их испол-
нением.
Принципы построения Л.-Ш. С. в ор-
ганизации сформулированы X. Эмерсо-
ном и А. Файолем. X. Эмерсон перенес
их в область промышленного управления,
взяв за образец германское устройство
армейских подразделений (армейские
реформы Мольтке). А. Файоль дал по-
дробное обоснование функций штаба и
распределения властных полномочий двух
групп управленцев организации — линей-
ных и функциональных специалистов.
Для первой группы свойственны функции
прямого и непосредственного управления
(программирование, контроль, координа-
ция), для второй группы, формируемой из
узких специалистов-профессионалов, —
обеспечение управленческой деятельно-
сти. Причем они не имели права само-
стоятельно отдавать указания в подраз-
деления, осуществляющие основную
производственную деятельность. Руково-
дители функциональных служб входили
в специальный орган при главном руко-
водителе — штаб, который А. Файоль рас-
сматривал как орган мышления. В этой
структуре удалось совместить принцип
единоначалия и привлечение к деятель-
ности узких функциональных специали-
стов. Она максимально соответствовала
требованиям деятельности организации,
работавшей в условиях относительной
стабильности внешней среды и ненасы-
щенного рынка. В нашей стране пропа-
гандистами такой структуры в 20 - 30 гг.
XX в. были П.М. Керженцев и Н. Витке.
Наряду с достоинствами, обеспечив-
шими этой структуре высокую популяр-
ность в условиях относительно стабиль-
ной внешней среды, следует отметить и
ее основной недостаток — неприспособ-
ленность для работы в условиях динамич-
ного рынка. Кроме того, для нее, как и
для всех централизованных структур, ха-
рактерны «закупорка каналов информа-
ции» и «информационная перегрузка
ключевых фигур в руководстве органи-
зации».
ЛОГИЧЕСКИЙ ИНКРЕМЕНТАЛИЗМ -
популярная на Западе современная ан-
тинормативистская, частично рациона-
листическая версия эволюционно-фраг-
ментарной и корректирующей модели
принятия стратегических управленческих
решений в организации. По этой версии
цель не является главным фактором,
интегрирующим и предопределяющим
деятельность организации, однако рас-
сматривается как постоянно корректиру-
емая в ходе деятельности переменная (см.
Целеполагание в организации). Л. И. во
многом схож с методом локальных при-
ращений, предложенным Ч. Линдбломом
для понимания формирования стратегии,
но в то же время в нем подчеркиваются
рациональность и эффективность дейст-
вий менеджеров, разрабатывающих стра-
тегию (см.: Менеджер; Стратегия локаль-
ных приращений).
Данная версия выдвинута Дж. Б. Ку-
инном, модифицировавшим модель
Ч. Линдблома. Он оспаривает представ-
ление Ч. Линдблома о том, что менед-
жеры при подготовке решений нераци-
ональны, но признает, что этот процесс
носит эволюционный, фрагментар-
ный, во многом беспорядочный и час-
то интуитивный характер. Вместе с тем
Дж. Б. Куинн настаивает на его своеоб-
разной рациональности, считая, что при
принятии управленческих решений ад-
министратор использует одновременно
«формальный анализ, бихевиористскую
технику и политику силы» (см.: Власть
в организации; Вознаграждение).
По мнению Дж. Б. Куинна, процесс
разработки организационной стратегии
достаточно эффективен в условиях недо-
статка времени и информации у менед-
жеров, принимающих решения. Считая,
что изначальная неясность целей и их
трансформация не являются только след-
ствием невежества менеджеров, он отри-
цает позицию Ч. Линдблома, согласно
которой первичные цели случайны и
произвольны либо вообше отсутствуют.
ЛОГИЧЕСКИЙ ИНКРЕМЕНТАЛИЗМ
Менеджер высшего уровня, с его точки
зрения, имеет определенные представле-
ния о направлениях деятельности орга-
низации, однако ясная цель не форму-
лируется им отчетливо по ряду сообра-
жений: формализация цели может уси-
лить централизацию в принятии решений
и снизить инициативу на местах; оппо-
зиция проводимому курсу в организации
получит дополнительные преимущества;
проводимый курс станет известен конку-
рентам, что поможет им сформулировать
собственный курс.
Кроме того, Дж. Б. Куинн полагает,
что при решении стратегических проблем
в условиях динамичного окружения тре-
буются постоянное «сканирование» со-
стояния внешней среды и, соответствен-
но, уточнение и корректировка целей
(см. Внешняя среда организации).
Существенные изменения внесены
Дж. Б. Куинном и в концепцию реали-
зации решений. По его мнению, после
восприятия персоналом стратегических
изменений решающим фактором в реа-
лизации стратегии становится формиро-
вание организационной культуры, кото-
рую он рассматривает как элемент орга-
низационной структуры (см.: Организа-
ционная культура; Структура организа-
ции). Именно культура придает действи-
ям руководства организации в глазах под-
чиненных символическую значи.мость.
Например, присутствие или отсутствие
генерального директора на совещании
означает определенный сигнал, извеща-
ющий о ценности темы обсуждения или
данного направления деятельности (см.
Руководство).
м
МАТРИЧНАЯ (ПРОЕКТНАЯ) СТРУКТУРА
ОРГАНИЗАЦИИ — 1) временная дополни-
тельная горизонтальная структура; 2) «центр
прибыли», создаваемый в рамках дивизио-
нальной (иногда функциональной или
линейно-штабной) структуры организа-
ции (см.: Дивизиональная структура ор-
ганизации; Функциональная структура
управления; Линейно-штабная структура).
При М. С. О. активизируется инноваци-
онная деятельность научно-производст-
венных и коммерческих организаций со
сложной структурой, а также рациональ-
но используется потенциал имеющихся
специалистов, сосредоточенных в раз-
личных подразделениях. В ряде концеп-
ций она рассматривается как дополни-
тельное средство интеграции в сложных
организациях (см.: Сложные организации;
Интеграция в организации).
М. С. О., как правило, используется в
современных развитых организациях,
действующих в условиях динамичного
рынка. Важнейшим компонентом дея-
тельности подобных организаций являет-
ся научно-исследовательская и проектно-
конструкторская деятельность (см. Дивер-
сификация в организации). М. С. О. — это
субструктура формальной организации,
созданная на постоянно-временной осно-
ве для управления проектами. Впервые
она была применена при разработке и ре-
ализации аэрокосмических программ в
США. В нашей стране начиная с конца
70-х гг. накоплен определенный опыт со-
здания М. С. О. в ряде научно-производ-
ственных объединений (прежде всего в
оборонной промышленности). Приме-
нение М. С. О. было обусловлено сти-
мулированием инновационной активно-
сти научно-производственных объедине-
ний (НПО) и потребностью в эконом-
ном использовании человеческих ресур-
сов. Однако особенностью ее внедрения
в СССР в этот период было отсутствие
динамичной рыночной среды и, соответ-
ственно, отделов продаж в структуре
НПО (см. Внешняя среда организации).
М. С О. соответствует матричной фор-
ме: одна сторона «матрицы» представляет
собой совокупность людей и ресурсов,
выделенных для осуществления иннова-
ционной деятельности на постоянной
основе, а другая — людей и ресуров,
временно выделенных стабильно функ-
ционирующими подразделениями в рам-
ках дивизиональной структуры (марке-
тинг, производство, инновационный
«центр прибыли», научно-исследователь-
ские и проектно-конструкторские разра-
ботки) под реализацию конкретного про-
екта. По завершении проекта структура,
созданная на временной основе, распус-
кается и выделенный персонал возвраща-
ется в свои подразделения.
Формирование М. С. О. часто связы-
вается с проблемой разрешения кон-
фликтов (см. Позиционный конфликт),
постоянно возникающих в организациях
с функциональной структурой управле-
ния, между научно-исследовательскими
(проектно-конструкторскими) и произ-
водственными подразделениями по пово-
ду разработки, освоения и эксплуатации
новых видов продукции.
Практика показывает, что примене-
ние М. С. О. далеко не всегда оправдан-
но. Проблема границ ее использования
неоднократно анализировалась в органи-
зационной науке. Так, П. Лоуренс и
Дж. Лорш, исследовав эффективность
М. С. О. в качестве дополнительного
средства обеспечения интеграции в слож-
ных организациях, пришли к выводу, что
сфера ее применения ограничена, а эф-
фект не бесспорен, поскольку нередко
создается ситуация, при которой услож-
няются формальные отношения и возни-
кает двойное подчинение работника, что
нарушает нормальную логику и траекто-
рию прохождения им карьеры. Кроме
того, внедрение М. С. О. отрицательно
сказывается на принятой системе фор-
мальных коммуникаций и субординации.
По мнению П. Лоуренса и Дж. Лор-
ша, применение М. С. О. оправданно
лишь в случаях, когда: во-первых, орга-
низация реализует несколько направле-
ний деятельности, одинаково важных с
точки зрения ее целей (выживания), и не-
возможно установить приоритеты в ее
деятельности (см. Целеполагание в органи-
зации; Выживание организации); во-вторых,
МЕНЕДЖЕР
выполняемые ею задачи имеют высокую
степень неопределенности, сложны и
взаимосвязаны (см.: Ситуация высокой
неопределенности; Зависимости организа-
ционные); в-третьих, перед ней стоит про-
блема рационального использования со-
циальных ресурсов и создание нового
подразделения для решения новых задач
нежелательно.
К аналогичным выводам пришел и
Т. Бернс при рассмотрении причин воз-
никновения и постоянного функциони-
рования матричных структур как элемен-
та патологических реакций организации
на внешние и внутренние изменения (см.
Патологические системы).
МЕНЕДЖЕР — термин, широко применяе-
мый в современной организационно-уп-
равленческой науке и практике на Запа-
де. Он введен для обозначения опреде-
ленного типа профессионала-управлен-
ца, работающего в организации по най-
му, имеющего специальную подготовку,
обладающего властью и правом прини-
мать решения в определенной сфере де-
ятельности или в масштабе организации
(см.: Власть в организации; Управленчес-
кие (организационные) решения). Его дея-
тельность (независимо от ранга и сферы
деятельности) ориентирована на поиск и
рациональное использование ресурсов,
обеспечение эффективного и стабильно-
го развития организации с учетом про-
должительной перспективы.
В организационной и управленческой
теории различают традиционное управ-
ление (в том числе высшее) и менедж-
мент Так, в корпоративной модели уп-
равления менеджеры рассматриваются
как представители исполнительной вла-
сти (см.: Иерархия; Руководство), а управ-
ленцы (высшее управление) — как
представители законодательной власти.
Высший орган М. (совет исполнительных
директоров), представляющий исполни-
тельную власть, принципиально отлича-
ется от органа управленцев высшего уров-
ня (наблюдательный совет, совет акцио-
неров и представителей персонала), осу-
ществляющего законодательную власть в
организации. Основными функциями ор-
гана управленцев высшего уровня явля-
ются: контроль за общими результатами
деятельности организации (прибыль);
установление правил их распределения
среди инвесторов и акционеров, а функ-
циями органа М — разработка системы
целей, стратегий; определение путей их
профессиональной реализации; изыска-
ние средств и ресурсов для успешного
развития организации (см.: Целеполага-
ние в организации; Стратегия организа-
ции; Организационное развитие). Если
орган управленцев высшего уровня уста-
навливает наиболее общие ориентиры,
контролирует итоги деятельности в ин-
тересах инвесторов и акционеров (ино-
гда персонала), то исполнительный ор-
ган М. определяет наиболее рациональ-
ные, безопасные стратегии, пути и спо-
собы достижения целей (реализации
стратегий) (см. Персонал организации).
Исследования функций, направлений
и способов работы М. пронизывают всю
современную литературу по теории орга-
низации и управлению, причем в рамках
теории управления менеджмент выделен
в особое направление. Что же касается
теории организации, то проблематика
изучения деятельности М. и менеджмен-
та здесь более ограниченна (см. Теория ор-
ганизации).
Можно назвать многих авторов, в раз-
ное время занимавшихся различными
аспектами деятельности М. в организа-
ции (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, X. Эмер-
сон, Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт,
Г. Саймон, А. Этциони, Дж. Вудворд,
Р. Дабин, Э . Трист, Д. Паг (Пью), Б. Хай-
нинге, Д. Хиксон, Дж. Чайлд, Дж. Томп-
сон, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеф-
фер, Дж. Саланчик, Г. Минцберг,
Т. Бернс, Э. Шейн, Д. Сильверман,
М. Ханнон, Дж. Фримен и др.), однако
особое значение в исследованиях причин
возникновения менеджмента в индустри-
альном обществе, функций и роли М. в
организации имеют разработки сторон-
ников эмпирического подхода: П. Дру-
кера, Л. Ньюмена, А. Чендлера мл. и др-
Пытаясь определить отличительные
черты М. как управленца особого типа,
большинство специалистов этого направ-
ления отмечают, что, будучи управлен-
цем-профессионалом, М. специализиру-
ется на управлении деятельностью, при-
чем в ее отдельных сферах — финансы,
маркетинг, персонал и др. Его деятель-
ность является поисковой (инновацион-
МЕНЕДЖЕР
ной) и осознанной и связана с риском.
В то же время он стремится минимизи-
ровать риск и рационализировать свою
деятельность (П. Друкер) (см.: Инноваци-
онные концепции организационного разви-
тия; Персонал организации). Она направ-
лена на поиск новых ресурсов (финансо-
вых, технических, информационных, со-
циальных) для повышения эффективно-
сти и совершенствования организации
(П. Друкер, А. Чендлер мл.). Деятель-
ность менеджера основывается на опре-
деленной специфической социальной
философии, принципиально отличной от
той, которую исповедуют его коллеги по
управлению — административные управ-
ленцы и управленцы-собственники, при-
чем выработка этой философии — одна
из важнейших функций менеджеров выс-
шего уровня (Л. Ньюмен).
Согласно образному определению
П. Друкера менеджмент — это «проблем-
ная инициатива и особая область дея-
тельности в управлении». Такая группо-
вая профессиональная управленческая
деятельность связана с поиском матери-
альных и социальных ресурсов в целях
обеспечения успеха (удовлетворительной
работы) и длительного выживания орга-
низации (см. Выживание организации).
М., исходя из такого понимания специ-
фики их деятельности, трактуются как
«принципиально новый класс управлен-
цев» (А. Чендлер мл.), «как динамичный
элемент в любом бизнесе, вдыхающий
жизнь в современную организацию», ко-
торый «создает современное производст-
во», что, в свою очередь, является «пред-
посылкой существования здорового об-
щества» (П. Друкер).
Возникновение менеджмента и появ-
ление менеджеров обычно связываются
с определенным географическим и куль-
турным пространством (страны Запада,
прежде всего США) и с определенным
периодом в развитии рыночной эконо-
мики — становлением индустриального
общества (П, Друкер), переходом от
предпринимательского капитализма к
менеджерскому на рубеже XIX — XX вв.
(А. Чендлер мл.). В качестве предпосы-
лок появления М. в организации рассма-
триваются формирование массовых рын-
ков (А. Чендлер), возникновение совре-
менных технологий (П. Друкер, А. Ченд-
лер), формирование нового типа крупных
и сложных многосекционных организа-
ций — фирм, совмещающих функции
производства и продажи, включающих
множество разнородных подразделений,
особенностями структур которых являют-
ся принципиальное разделение и струк-
турное обособление двух типов управлен-
цев: административных, находящихся в
производственных или коммерческих
подразделениях и выполняющих функ-
ции оперативного управления — линей-
ные специалисты (см. Линейная структу-
ра организации); М., деятельность кото-
рых не связана с оперативным управле-
нием и ориентирована на долгосрочное
развитие организации — центр стратеги-
ческого развития организации (А. Ченд-
лер) (см.: Функциональная структура уп-
равления; Линейно-штабная структура;
Организационное развитие).
В специальной литературе выделяют
разные этапы становления менеджмента.
Так, по мнению А. Чендлера, можно вы-
делить два таких этапа: 1) примерно с
1850 по 1920 г., когда М„ уже будучи ре-
ально привлечены к управлению крупны-
ми организациями, еще не могли полно-
стью распоряжаться ресурсами организа-
ции, а ключевые вопросы управления
контролировались собственником; 2) при-
мерно с начала 30-х гг. XX в., когда вся
власть в организациях перешла к М., что
радикально изменило логику их управле-
ния и структуру (см.: Структура органи-
зации; Дивизиональная структура органи-
зации; Функциональная структура управ-
ления).
Сравнив специфику деятельности М.
с деятельностью других управленцев,
П. Друкер определил три радикальных
отличия их установок: экономическое;
временное; ресурсное. Экономическое
отличие обусловлено ориентацией М. на
повышение эффективности работы орга-
низации (что не свойственно управлен-
цам-администраторам), временное — его
ориентацией на обеспечение длительно-
го существования и развития организа-
ции (такая установка отличает М. как от
управленца-собственника, так и от уп-
равленца-администратора), ресурсное —
его ориентацией на работника, коллек-
тив (целевую группу), персонал в каче-
стве главного социального ресурса.
МЕНЕДЖЕР
Зафиксированное временное отличие
установок М. объясняется в работах пред-
ставителей эмпирической школы тем, что
благополучие М. как наемного профес-
сионала-управленца связано со стабиль-
ностью и длительным существованием
организации (см. Выживание организа-
ции). Именно этим фактором обуслов-
лено появление долгосрочных стратегий
развития современных производствен-
но-коммерческих организаций (А. Ченд-
лер мл.) (см. Стратегия организации).
При этом возникающая в организации
менеджерская управленческая иерархия
трактуется как источник постоянства и
непрерывности развития организации
(см.: Организационное развитие; Иерар-
хия).
Кроме того, М. рассматриваются как
творцы новых многосекционных органи-
зационных структур (сначала централи-
зованной, а затем децентрализованных).
По мнению А. Чендлера, при развитии
менеджмента создается ситуация, когда
в условиях западного рынка «видимая
рука менеджера» постепенно заменяет
собой «невидимую руку рыночных сил»,
отмеченную А. Смитом.
Экономическое отличие установок М.
выражается в том, что в своей деятель-
ности он руководствуется не только сию-
минутной выгодой, но и ориентирован на
долгосрочную деятельность, т. е. учиты-
вает критерий временной перспективы
(П. Друкер). Следовательно, эффектив-
ность организации рассматривается
обычно не как одноразовая максимиза-
ция результата, а как достижение посто-
янного удовлетворительного результата
(с учетом длительной перспективы) и
улучшение качества деятельности при ус-
ловии рационального использования ре-
сурсов. По мнению П. Друкера, если речь
идет о прибыли, то задача М. заключает-
ся в том, чтобы в конечном счете избе-
жать потерь и получить достаточную при-
быль для обеспечения длительного выжи-
вания и развития организации.
Деятельность менеджера в организа-
ции согласно разработкам многих пред-
ставителей эмпирического подхода часто
связывается с особым элементом управ-
ленческой деятельности — работой с це-
лями (см. Целеполагание в организации).
Исходной предпосылкой этого направле-
ния деятельности является допущение,
восходящее к положениям школы соци-
альных систем, что любая организация
имеет многообразные потребности и
цели, которые должны быть учтены в
управлении (см.: Социальные функции ор-
ганизации; Школа социальных систем).
Цели организации не сводятся в этой
логике только к получению прибыли,
поэтому одним из важных признаков
деятельности М. является работа с целя-
ми — формирование системы целей, рас-
становка приоритетов, жонглирование
целями, их уравновешивание (П. Дру-
кер). Такая деятельность М. в работах
представителей эмпирической школы и
более поздней традиции получила наи-
менование «управление по целям» (см.
Управление по целям (между целями). На-
конец, М. рассматривается как активный
элемент и особо ценный социальный
ресурс организации — наиболее дорого-
стоящий, дефицитный, недолговечный,
единственный, стоимость которого воз-
растает по мере эксплуатации. Его отли-
чают способность к самостоятельной по-
становке целей (с ориентацией на дости-
жение общеорганизационных целей), са-
моразвитию, самоконтролю и самообуче-
нию (см. Самообучающаяся организация).
Формирование представлений о ме-
неджменте сопровождалось развитием
управленческих наук (начиная с теории
научного управления — Ф. У. Тейлор) и
идей профессиональной подготовки М.
(начиная с А. Файоля) (см. Классическая
школа организации и управления). Совре-
менный менеджмент трактуется как со-
вокупность принципов, подходов и пред-
ставлений, необходимых для современ-
ного профессионального управления и
является предметом изучения во многих
университетах мира, в том числе и в на-
шей стране.
МЕНЕДЖЕРАЛИЗМ — 1) распространен-
ный в среде социологов, политологов и
управленцев взгляд на роль менеджера в
управлении обществом и организацией;
2) своеобразная философия, на которой
основываются многие современные за-
падные рационалистические модели раз-
вития общества и организации; 3) сово-
купность методологических принципов,
определяющих роль менеджера в процес-
сах управления и развития организации.
МЕНЕДЖЕРАЛИЗМ
В ортодоксальных моделях менедже-
ру отводится роль ключевой фигуры,
определяющей развитие не только орга-
низации, но и общества. Процесс разви-
тия организации описывается в логике
осознанного выбора целей, поиска опти-
мальных стратегий, формируемых в ре-
зультате возникающих проблем (про-
блемная инициатива), новых ресурсов и
адекватных средств целедостижения
В качестве механизма организационного
развития рассматриваются планируемые
и сознательно реализуемые радикальные
нововведения (см.: Менеджер; Естест-
венная модель в теории организации; Ин-
новационные концепции развития органи-
зации).
В теории организации М. сформиро-
вался и наиболее ярко отражен в работах
отдельных представителей эмпирическо-
го подхода (П. Друкер, А. Чендлер мл.,
Л. Ньюмен и др.) и эстонской группы
(Дж. Чайлд). Дальнейшее развитие М.
получил в работах представителей инно-
вационного и стратегического подходов.
Наиболее распространенная версия
М. в теории организации основывается
на абсолютизации рациональности выбо-
ра менеджера, влияния его деятельности
на реальные процессы организационно-
го развития, постулировании свободы и
осознанности им своего стратегического
выбора (см.: Организационное развитие;
Стратегия организации).
Самая известная в социальной науке
трактовка рациональности организаци-
онного выбора (восходящая к работам
М. Вебера) связана с ее пониманием как
целесообразности, т. е. как осознанного
подбора средств, адекватных поставлен-
ной цели. В концепции рациональности
предполагается, что менеджер может на
практике: свободно осуществлять страте-
гический выбор (т. е. выбирать оптималь-
ную с точки зрения поставленных целей
организационную стратегию); проекти-
ровать организационные структуры, со-
ответствующие целям и задачам; с доста-
точно высокой степенью достоверности
просчитывать и предугадывать результа-
ты и последствия своей деятельности
(см.: Целеполагание в организации; Стра-
тегия организации; Структура организа-
ции). Данная концепция сформулирова-
лась в два этапа, и для каждого из них
характерно свое представление о рацио-
нальности организационного выбора.
Первый этап рациональной версии М.
может быть датирован периодом с нача-
ла XX в. до середины 60-х гг. Его возник-
новение связано с работами Ф. Тейлора,
X. Эмерсона, М. Вебера и др., когда фор-
мулировались представления о менедже-
ре и его функциях. В это время произ-
водственные и коммерческие организа-
ции еще работали в условиях относитель-
ной стабильности рыночной, социальной
и технологической среды и достаточно
высокой определенности и предсказуемо-
сти, т. е. фактически их функционирова-
ние описывалось в рамках моделей за-
крытых систем (см.: Классическая школа
организации и управления; Школа челове-
ческих отношений; Школа социальных си-
стем; Организация как открытая систе-
ма; Ситуация высокой неопределенности).
Число переменных, которые фактически
влияли на организационное развитие,
было достаточно ограниченным и могло
быть сведено к перечню контекстуальных
переменных (см. Контекстуальные пере-
менные). Внешний фактор рассматривал-
ся как достаточно постоянный фактор.
В более современной форме рацио-
нальная версия М. отражена в работах
представителей эмпирической и ситуаци-
онной школ, эстонской группы, а ее раз-
витие связано прежде всего с концепци-
ями стратегического менеджмента. Этот
этап можно соотнести с утверждением
положений ситуационной методологии
(конец 60-х — начало 70-х гг.) в западной
организационной теории, когда все в
большей мере стала учитываться сте-
пень неопределенности, обусловленная
прежде всего динамикой внешней среды
(Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш).
Неопределенность внешней среды стала
рассматриваться как фактор, ограничи-
вающий рациональность организацион-
ного выбора, что отмечено уже в работах
представителей эстонской группы. В ре-
зультате трансформировалось само поня-
тие «рациональность», которое стало свя-
зываться со способностью менеджера от-
слеживать изменения внешней среды и
обеспечивать приспособление структуры
организации к ее изменениям. В настоя-
щее время разные версии такой трактов-
ШЕДЖЕРАЛИЗМ
ки организационного выбора прослежи-
ваются в работах П. Друкера, А. Чендле-
ра мл., Л. Ньюстрома (эмпирическая
школа), Дж. Чайлда (астонская группа),
Дж. Томпсона, П. Лоуренса, Дж. Лорша
(ситуационный подход), И. Ансоффа,
Р. Данкана, Дж. Штайнера, Э. Лэвиджа,
Э. Роджерса и др. (стратегические и ин-
новационные модели управления) (см.:
Эмпирическая школа; Астонская группа;
Ситуационный подход; Стратегия органи-
зации; Инновационные концепции развития
организации).
В современной теории организации
не существует единого взгляда на роль
менеджера, ортодоксальная версия М.
дополняется другими. Так, в ряде совре-
менных инвайронментальных концеп-
ций, фиксирующих проблематичность
обеспечения рационального выбора на
основе приспособления к параметрам
внешней среды в условиях высокой не-
определенности, представления о воз-
можностях менеджера расширяются по
сравнению с ортодоксальными концеп-
циями. В частности, постулируется, что
за основу организационного выбора мож-
но взять способность менеджера не толь-
ко изменять параметры организации в со-
ответствии с требованиями динамичного
целевого окружения, но и влиять на него,
что способствует снижению ее зависимо-
сти от внешней среды (Дж. Пфеффер и
Дж. Саланчик) (см.: Теория ресурсной за-
висимости; Целевое окружение).
В неортодоксальных подходах, осно-
ванных на различных версиях феномено-
логической теории, наоборот, ставится
под сомнение рациональность выбора
менеджера в процессе организационных
изменений. Эта точка зрения получила
максимальное развитие в теории случай-
ных трансформаций (Дж. Олсен и Дж.
Марч) (см. Теория случайных трансформа-
ций). В этом случае отрицаются очевид-
ная связь между действиями менеджера
и реальными изменениями, происходя-
щими в организации, а также роль стра-
тегического выбора как решения, опере-
жающего и планирующего изменения на
будущее. Стратегия и другие формы пла-
нирования рассматриваются в качестве
эффективного средства интерпретации
прошлых решений. Повседневная дея-
тельность менеджера трактуется как дея-
тельность, складывающаяся из рацио-
нальных и безрассудных действий.
Менеджеры работают в ситуации неопре-
деленности так, как будто между собы-
тиями существует реальная логика, и в
процессе деятельности делают события
несколько более упорядоченными.
В организационной экологии пробле-
ма рациональности выбора в процессе
организационных изменений решается
на уровне организационной популяции.
Акцент делается на случайностных селек-
ционных процессах, удачных вариантах
действия отдельных организаций внутри
популяции (см. Организационная популя-
ция). Т. о., активность менеджера создает
повод для селекции и проявляется в от-
боре уже выигравших образцов в репер-
туар организации. Воздействие случайно-
стных факторов снижается по мере рас-
ширения организационного репертуара
(см. Репертуар организации). Кроме того,
экологи подчеркивают, что существуют
периоды жизни организации, когда мас-
терство менеджера вообще не играет роли
и ситуацию определяют другие факторы,
например политика (см. Организационная
экология).
Наконец, в неоинституциональных
моделях организации деятельность мене-
джеров ориентирована главным образом
на выживание организаций, а не на эф-
фективность их деятельности. Это дости-
гается путем повышения легитимности
организаций, поскольку менеджеры пы-
таются воспроизвести в организационной
структуре основные институционализи-
рованные элементы и правила более ши-
рокой социальной структуры и учрежде-
ний, их представляющих. При этом ин-
ституциональные правила, действующие
на уровне общества, рассматриваются как
«рациональные мифы».
Е.П. Попова
МЕНЕДЖМЕНТ — см. Менеджер.
МЕХАНИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗМИЧЕС-
КИЙ ТИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИ-
ЗАЦИЯМИ — два предельно различных
идеальных типа управления организаци-
ями, между которыми расположены ре-
альные типы управления большинством
организаций (см.: Управленческая ситуа-
ция; Структура организации).
Данные типы управления подробно
описаны Т. Бернсом в ходе исследования
МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
проблем глобальных организационных и
технических инноваций, связанных с пе-
реходом от одной формы управления ор-
ганизацией к другой (см. Инновационные
концепции развития организации). Соглас-
но его ситуационной модели, во-первых,
не существует единого, оптимального
типа управления организацией; во-вто-
рых, каждый из них предназначен для
определенных условий (см. Ситуацион-
ный подход).
Механический тип управления орга-
низацией, близкий к модели бюрократии
М. Вебера, максимально приспособлен к
стабильным условиям — модель органи-
зации как закрытой системы, адекватной
условиям ненасыщенного рынка (см. Ор-
ганизация как открытая система). Сферы
управленческой деятельности и решае-
мые задачи разграничены по предметной
специфике и направлениям деятельнос-
ти. Обязанности специализированы и
четко обозначены, сферы контроля оп-
ределены. Строение властных структур
иерархическое, власть и ответственность
сконцентрированы на вершине управлен-
ческой пирамиды. Важнейшие требова-
ния, предъявляемые к исполнителям, вы-
текают из принципов узкой профессио-
нальной специализации и исполнитель-
ской дисциплины (см.: Бюрократия; Фор-
мальная (официальная) организация; Раз-
деление труда в организации; Иерархия;
Власть в организации).
В отличие от механического организ-'
мический тип управления максимально
приспособлен к нестабильным услови-
ям — модель организации как открытой
системы. Управленческому персоналу и
исполнителям все время приходится ре-
шать новые нестандартные задачи, четко
не разделенные между существующими
подразделениями, профессиональными и
должностными позициями, специализи-
рованными ролями. Их деятельность сла-
бо специализирована и стандартизирова-
на. Важным элементом такой системы
является непрерывное перераспределе-
ние индивидуальных задач. Организаци-
онная структура находится в состоянии
«перманентной перестройки», преоблада-
ют горизонтальные коммуникации. При
такой системе к исполнителям предъяв-
ляются требования инициативы, актив-
ности и наличия широких знаний в раз-
личных областях (см.: Коммуникации в
организации; Власть в организации).
По мнению Т. Бернса, безболезнен-
ный переход от одного типа управления
к другому невозможен, а сама возмож-
ность перехода весьма проблематична,
так как при трансформации системы уп-
равления, во-первых, затрагиваются ин-
тересы работников на всех уровнях орга-
низации, во-вторых, появляется проти-
воречие со сложившимися ценностями,
нормами и стереотипами, которые раз-
деляются членами организации, в-треть-
их, возникает ситуация неопределеннос-
ти отношений и борьба за сферы влия-
ния между подразделениями и сотрудни-
ками (см.: Организационная культура;
Консерватизм организации; Конфликт в
организации; Интеграция в организации).
Изучение реальных процессов, и преж-
де всего радикальных технических и ор-
ганизационных инноваций в одной из
фирм в Шотландии, поставило под со-
мнение тезис об организации как о пла-
стичной системе, легко поддающейся
трансформациям (см. Консерватизм орга-
низации), и позволило сделать вывод о
том, что результатом таких революцион-
ных трансформаций часто оказывается
формирование патологических систем
(см. Патологические системы).
На основе исследований Т. Бернс сде-
лал ряд заключений. Так, по его мнению,
организационные структуры следует рас-
сматривать как итог развития трех соци-
альных систем: формальная система от-
ношений; структура карьеры работника;
властная (политическая) система. Учет
состояния всех трех систем в ходе транс-
формации может позволить избежать
возникновения патологической системы.
Он также утверждает, что ранее сформи-
рованные внутренние отношения, ожида-
ния и обязательства в организации обыч-
но оказывают куда более серьезное влия-
ние на формирование системы управле-
ния, чем любые внешние воздействия.
МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - важнейший
элемент формирования стратегии орга-
низации (см. Стратегия организации), а
также составляющая корпоративной мо-
дели организации и управления. М. О.
часто определяется как система долго-
срочных и краткосрочных целей, отража-
1 лч
1ССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
юших интересы общества, владельцев и
персонала организации, потребителей
товаров и услуг. Данное понятие, широ-
ко используемое в теории организации
и практике управления на Западе, полу-
чило широкое распространение с 70-х гг.
XX в. в связи с потребностью в четком
определении долгосрочных ориентиров,
правил, целей, концепций развития и
функционирования предпринимательской
организации, действующей в условиях ди-
намичного перенасыщенного рынка.
Иногда оно выражает совокупность наи-
более общих целей, оправдывающих дея-
тельность организации (см. Целеполагание
в организации), и характеризует то, в чем
состоит принципиальное отличие одной
организации от другой.
Представления о М. О. изменялись по
мере развития стратегического менедж-
мента и программ паблик рилейшнз (см.
Эмпирическая школа). Введение и широ-
кое использование этого понятия обус-
ловлены осознанием новой ситуации в
бизнесе, когда предпринимательство пе-
рестало быть лишь частным делом вла-
дельцев организации. Во-первых, повы-
силась роль административного, полити-
ческого (общественного, государственно-
го, муниципального) и юридического
контроля за деятельностью частных пред-
принимателей. Во-вторых, специалисты
по управлению и часть предпринимателей
осознали, что в современных условиях
прибыль владельцев организации не мо-
жет быть реально легитимной и тем более
единственной целью их деятельности.
Стало очевидно также, что совокупность
(или равнодействующая) целей владель-
цев и индивидуальных членов организа-
ции не есть общеорганизационная цель.
В-третьих, в условиях перенасыщенного
и сильно сегментированного рынка с
высокой конкуренцией от руководства
организации потребовалось определение
ее «индивидуального лица», т. е. прин-
ципиальных отличий от других органи-
заций, действующих в данном секторе
рынка. Наконец, в-четвертых, возникла
острая потребность в осознании необхо-
димости организации на уровне макро-
социума (нация, регион, потребители ус-
луг) и микросоциума (инвесторы, персо-
нал организации, деловые партнеры), с
интересами которых объективно связана
ее деятельность (см.: Персонал организа-
ции; Внешняя среда организации).
В настоящее время понятие М. О.
используется в организационной теории
в двух значениях. В широком значении
оно выражает философию, смысл суще-
ствования организации. М. О. обычно
описывается как совокупность базовых
ценностей или принципов, в соответствии
с которыми организация должна осуще-
ствлять свою деятельность. При этом она
тесно связана с такими понятиями, как
организационная культура и организаци-
онная стратегия (см.: Организационная
культура; Стратегия организации). М. О.
может быть представлена в виде страте-
гических ориентиров, например достиже-
ние совершенства в определенных сфе-
рах деятельности организации (качество
изготовляемой продукции или оказывае-
мых услуг, мастерство и профессиона-
лизм сотрудников, определенное качест-
во и стиль жизни работников, завоева-
ние определенной сферы рынка и др.).
В узком значении М. О. — это систе-
ма общеорганизационных целей, пони-
мание и реализация которых раскрывает
смысл существования организации, ее
принципиальное отличие от других (см.
Целеполагание в организации). Благодаря
этой системе образуется организацион-
ная уникальность, регулируется поведе-
ние членов организации. Реализация об-
щеорганизационных целей (реально или
декларативно) связана с выполнением
социальных функций по отношению к
микро- и макросоциуму (см. Социальные
функции организации), т. е. М. О. выража-
ет взятые в различных соотношениях
цели и интересы отдельных групп людей,
связанных с деятельностью организации:
акционеров, собственников, сотрудни-
ков, потребителей продукции или услуг,
деловых партнеров, местного сообщест-
ва, общества в целом и др.
В современной теории организации
М. О. рассматривается как фактор, оп-
ределяющий индивидуальность организа-
ции, а также как важный этап в фор-
мировании ее стратегии. На специфику
М. О. влияют: история фирмы, ее про-
филь, стиль деятельности, ресурсы, состо-
яние внешней среды (см.: Внешняя среда
организации; Инвайронментализме концеп-
ции организации). Особую роль в фор-
МОДЕЛЬ «АДМИНИСТРАТИВНОГО ЧЕЛОВЕКА.
мировании М. О. играет организацион-
ная культура, и прежде всего базовые
ценности и верования членов организа-
ции, которые представляют собой цели
высшего порядка, например вера в пред-
назначение организации, в значимость
каждой личности для организации, в но-
ваторство большинства членов органи-
зации и др.
Проблема формирования ценностей
по-разному трактуется в организационной
науке. Так, по мнению отдельных специ-
алистов, следующих традиции Э. Шейна
(Т. Питерс, Р. Уоттермен и др.), успех ор-
ганизации в первую очередь зависит от
сознательного формирования и измене-
ния системы убеждений и верований со-
трудников — «ценностное руководство»
(см. Организационная культура). С точки
зрения других специалистов, это значи-
тельно более сложный и далеко не столь
рационально управляемый процесс. Так,
Ф. Селзник считает, что процесс форми-
рования ценностей обусловлен мифоло-
гией организации. Именно мифы, а не
конкретные люди выступают подлинны-
ми творцами ценностей и самой органи-
зации.
МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ — теоретические
конструкции, дающие то или иное толко-
вание явлениям, процессам, логике функ-
ционирования и развития организации
(см. Организационное развитие), а также
позволяющие предсказать поведение лю-
дей и дисфункции в ней (см. Дисфункции
в организации). В ряде случаев М. О. явля-
ются ориентирами для осуществления по-
вседневной управленческой деятельнос-
ти или выработки организационной стра-
тегии (см. Стратегия организации).
М. О. выступают как результат либо
обобщения практического опыта, накоп-
ленного в управлении (Ф. У. Тейлор,
А. Файоль, Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер и
др.) (см.: Классическая школа организации и
управления; Эмпирическая школа), либо
аналитических построений (М. Вебер),
либо экстраполяции более универсальных
теоретических принципов (положений
общей теории систем) на изучаемый объ-
ект (Д. Кац и Р. Канн), либо синтеза пе-
речисленных переменных (Ч. Барнард).
В социологии организаций разнооб-
разие М. О. обусловливается наличием
множества объяснительных моделей в
макросоциологии, при помощи которых
ученые пытаются объяснить те ли иные
процессы и механизмы функционирова-
ния и развития организаций (см. Соци-
ология организаций). В результате возник-
ли многочисленные различные школы и
подходы (см.: Школа социальных систем;
Антисистемный подход в теории организа-
ции; Теория случайных трансформаций; Ин-
новационные концепции развития организа-
ции; Конфликтно-игровая модель организа-
ции; Организационная экология и др.).
МОДЕЛЬ «АДМИНИСТРАТИВНОГО ЧЕ-
ЛОВЕКА» — одно из известных в теории
организации базовых представлений о
природе человека как работника (наряду
с моделью «экономического человека»,
моделью человека как социального жи-
вотного, моделью человека как познаю-
щего субъекта и др.), которое предопре-
деляет взгляды на природу и принципы
функционирования организации, органи-
зационное поведение ее членов, принци-
пы и процедуры принятия решений, тип
и стиль управления организацией (см.:
Организационное поведение; Управленческие
(организационные) решения; Стиль руковод-
ства).
М. «А. Ч.» впервые разработана Г. Сай-
моном в результате исследования пробле-
мы принятия управленческих решений в
организации, а также критики модели
«экономического человека», послужив-
шей основанием для выработки ряда по-
ложений классической школы (см. Клас-
сическая школа организации и управления),
прежде всего принципов рациональной
модели принятия управленческих реше-
ний. В рамках данной модели человек
воспринимается как разумное существо,
во-первых, стремящееся к выгоде (мак-
симизирует выгоду и минимизирует из-
держки), во-вторых, выбирающее наи-
лучший путь достижения целей, в-треть-
их, имеющее дело с миром во всей его
сложности, в-четвертых, взвешивающее
и просчитывающее все альтернативы с
точки зрения последствий (см. Синопти-
ческая модель подготовки решения). В про-
тивовес этой модели Г. Саймон предло-
жил М. «А. Ч.», которая и легла в основу
концепции ограниченной рационально-
сти (см. Концепция ограниченной рацио-
нальности).
©ДЕЛЬ «МУСОРНОЙ КОРЗИНЫ»
Содержание М. «А. Ч.» может быть
сведено к следующим положениям:
административный человек не стре-
мится максимизировать выгоду от при-
нятия решений;
он изначально упрощает ситуацию и
сводит число переменных к ограничен-
ному и обозримому числу факторов;
он ориентирован на поиск удовлетво-
рительных, а не оптимальных решений;
при принятии решений он руковод-
ствуется не сложными научными моде-
лями и математическими расчетами, а
здравым смыслом.
На основе М. «А. Ч.» создано целое на-
правление, связанное с описанием и обос-
нованием альтернативных моделей приня-
тия управленческихрешений (Г. Саймон,
Дж. Марч, М. Сайерт, Дж. Олсен, Ч. Линд-
блом, К. Вейк и др.) (см.: Концепция огра-
ниченной рациональности; Модель «мусор-
ной корзины»; Стратегия локальных при-
ращений).
ЭДЕЛЬ «МУСОРНОЙ КОРЗИНЫ» -
одна из известных в теории организации
антирациональных моделей принятия
стратегических решений, предложенная
Дж. Марчем и Дж. Олсеном, в которой
получили развитие положения концеп-
ции ограниченной рациональности и
модели «административного человека»
Г. Саймона (см.: Концепция ограниченной
рациональности; Модель «административ-
ного человека»).
М. «М. К.» используется для объяс-
нения процедуры принятия управленче-
ских решений и выработки организаци-
онных стратегий в ситуации высокой не-
определенности и фрагментарности уп-
равленческой деятельности, при отсутст-
вии возможности сколь бы то ни было
достоверно спрогнозировать и спланиро-
вать результаты принятых решений и
оценить их применимость в будущем (см.
Ситуация высокой неопределенности).
Хотя подобный тип принятия решений и
выбора организационной стратегии в той
или иной мере наблюдается, по мнению
ее разработчиков, в любых организаци-
ях, в современной литературе М. «М. К.»
чаще всего идентифицируется с логикой
принятия решений в специфических ор-
ганизациях, именуемых организацион-
ными анархиями, например в универси-
тетах (см.: Теория случайных трансформа-
ций; Стратегия организации; Управленче-
ские (организационные) решения).
Согласно исходным предпосылкам,
используемым Дж. Марчем и Дж. Олсе-
ном, принципы построения отношений
в современной организации и модель
принятия решений в ней мало похожи на
рациональную модель организации, со-
зданную в рамках классической школы
или в более поздних рациональных вер-
сиях теории организации (см.: Классиче-
ская школа организации и управления; Ес-
тественная модель в теории организации).
По их мнению, в современной организа-
ции люди и группы часто принимают
решения хаотично и ведут себя нерацио-
нально: борются за право участия в при-
нятии решения, но потом часто не уча-
ствуют в этом процессе; требуют доступа
к информации, но в большинстве случа-
ев не используют ее; как правило, про-
являют весьма незначительный интерес
к результатам того, что было ими ранее
запланировано.
В рамках М. «М. К.» принятие управ-
ленческих решений рассматривается как
любой организационный выбор, совер-
шаемый управленцем в ситуации неопре-
деленности. Обычно механизм принятия
решений связан с политикой организа-
ции, а не с логикой оптимизации и реа-
лизуется через взаимные силовые игры
(см. Игра организационная). Решения при-
нимаются управленцами, действующими
в различных секторах организации, в раз-
ное время и независимо друг от друга.
Основанием для их принятия служат про-
блемы, практически не связанные с до-
стижением общеорганизационных целей
и возникающие в различных сферах дея-
тельности и по разному поводу как вну-
три, так и вне организации. Иными сло-
вами, принятие решений обусловливает-
ся стремлением решить проблемы, воз-
никшие у управленцев, часто независи-
мо от содержания принятой программы.
Согласно этой теории разрешение про-
блем в незначительной степени связано
с сознательной деятельностью управлен-
цев и происходит зачастую «случайно»,
«по недосмотру», «по истечении време-
ни» и «с изменением ситуации». Весь этот
конгломерат разнородных, слабо связан-
ных между собой и малорациональных ре-
шений и образует аналог «мусорной кор-
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
зины» (или «нескольких корзин с разны-
ми этикетками»). По мнению Дж. Марча
и Дж. Олсена, на практике решения обыч-
но принимаются задним числом, в виде
более или менее адекватной рефлексии
уже фактически произошедших перемен,
а не как долгосрочный ориентир (рацио-
нальная стратегия), определяющий логи-
ку развития организации на длительную
перспективу. Данная концепция получи-
ла развитие в теории случайных транс-
формаций (см. Теория случайных транс-
формаций).
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОЦИАЛЬ-
НОЙ СИСТЕМЫ — популярная в теории
организации и практике управления (на
Западе в 50 — 60-е, в СССР в 70-е гг.
XX в.) системно-социологическая модель
организации, которая основывается на
положениях общей теории систем, ки-
бернетики, психологии, а также на по-
ложениях, выработанных в рамках тео-
ретической социологии (положения
структурного функционализма — версия
Т. Парсонса, отчасти Р. Мертона), роле-
вой теории (Дж. Морено, Р. Линтон и
др.), социологической теории конфлик-
та (Р. Дарендорф, Л. Козер).
М. О. как С. С. создавалась и развива-
лась в рамках школы социальных систем
(см. Школа социальных систем). Развитие
положений этой модели связано с имена-
ми Ч. Барнарда, А. Гоулднера, Ф. Селзни-
ка, Г. Саймона, А. Этциони. В отечествен-
ной науке сторонниками и пропагандис-
тами данной модели в 70-е гг. были
Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапин, А. И. При-
гожин. Элементы М. О. как С. С. про-
сматриваются также в работах и других
западных (М. Хейр, Р. Дабин) и отечест-
венных социологов (В. Г. Подмарков и
О. И. Шкаратан). Ряд ее положений ис-
пользуется и сегодня представителями
различных подходов и школ в теории ор-
ганизации, придерживающимися естест-
венно-системной ориентации (см.- Нео-
институциональная теория организации;
Организационная экология; Теория жизнен-
ных циклов организации).
М. О. как С. С. описывает организа-
цию как специфическую динамичную
самоорганизующуюся и саморазвиваю-
щуюся, иерархически построенную, мно-
гоэлементную, высокоинституционали-
зированную и упорядоченную целевую
социальную систему, имеющую культур-
ную природу (см. Иерархия). Ее деятель-
ность рассматривается в контексте вы-
полнения определенных функций по от-
ношению к более широкой социальной
системе. Функции организации на мик-
роуровне связаны с обеспечением соци-
ального порядка как условия целедости-
жения, воспроизводимости и предсказу-
емости поведения людей при их взаимо-
действии, а также предпосылки для коо-
перации и координации разнонаправлен-
ной активности людей в процессе их сов-
местной деятельности (см.: Целеполага-
ние в организации; Координация в органи-
зации).
Эта система определена как социаль-
ная, поскольку, во-первых, в качестве
объекта координации рассматриваются
люди, вовлеченные в разнонаправленную
деятельность (см. Разделение труда в ор-
ганизации), а в качестве субъекта — люди,
координирующие, программирующие,
контролирующие эту деятельность и на-
деленные властью (см. Власть в органи-
зации), во-вторых, в качестве социально-
го средства координации и регуляции по-
ведения людей анализируется совокуп-
ность социокультурных средств регуля-
ции — принятые социальные нормы и
ценности (см. Образцы взаимодействия и
деятельности). Совокупность социокуль-
турных средств регуляции в этих моде-
лях обычно обозначают как социальную
организацию, которая трактуется либо
как единственная, либо как базовая под-
система регуляции поведения людей (см.:
Социальная организация; Организация как
социотехническая система). Составляю-
щими социальной организации как
средства регуляции поведения людей
являются, как правило, две подсистемы:
формальная и неформальная организа-
ции, иногда к ним добавляется третья
подсистема (см.: Формальная (официаль-
ная) организация; Неформальная организа-
ция; Внеформальная организация). При
этом социальные нормы как ключевой
элемент социальной регуляции рассмат-
риваются либо как юридически оформ-
ленные положения, закрепленные в нор-
мативных документах и регламентирую-
щие взаимодействия между ролевыми
позициями (формальная организация),
либо как неписаные поведенческие стан-
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
дарты между конкретными людьми (не-
формальная организация) в процессе це-
ленаправленной деятельности.
Основным принципом функциониро-
вания организации постулируется ее вы-
живание, которое рассматривается как
условие целедостижения и результат вы-
полнения ею определенного набора сис-
темных императивов — социальных
функций (см.: Выживание организации;
Социальные функции организации). Орга-
низация описывается, с одной стороны,
как равновесная система, состоящая из
множества подсистем и разноориентиро-
ванных элементов, что влечет необходи-
мость их интеграции, а с другой — как
подсистема более широкой социальной
системы, что предъявляет к ней требова-
ние обеспечения баланса с внешней сре-
дой. Большое внимание уделяется про-
блеме обеспечения сотрудничества, при-
роде позиционного конфликта, снятию
социальных напряжений при включении
работника в организацию (см.: Интегра-
ция в организации; Баланс организации с
внешней средой; Конфликт в организации;
Позиционный конфликт; Принцип обеспе-
чения согласия).
В данной модели организация — это
естественная и эволюционно развиваю-
щаяся культурная система, поэтому ее
развитие связывается с функциональной
и структурной дифференциацией и по-
вышением способности к выживанию и
самовоспроизводству во внешней среде,
а механизм развития — с освоением ее
членами организационной культуры (см.:
Естественная модель в теории организа-
ции; Организационное развитие; Организа-
ционная культура). При этом уровень
жесткости управленческого контроля со
стороны руководства зависит от уровня
развития и усвоения работниками орга-
низационной культуры (см.: Идентифи-
кация работника с организацией; Органи-
зационное ядро). Рассмотрение функцио-
нирования организации через призму ее
выживания также ориентирует сторонни-
ков этой модели на выявление дисфунк-
ций организации (см. Дисфункции в орга-
низации).
Наиболее сильное влияние на разви-
тие М. О. как С. С. оказали положения
структурного функционализма. Струк-
тупно-функциональная модель основана
на выработанных Т. Парсонсом представ-
лениях об универсальной социокультур-
ной модели функционирования любых
социальных систем и социальных инсти-
тутов. Он рассматривал организацию как
целевой саморазвивающийся и самовос-
производящийся социальный институт,
имеющий социокультурную природу.
Парсоновская универсальная модель
функционирования любой социальной
системы (в том числе организации) по-
строена на логике институционализации
социальных отношений, возникающих в
процессе совместной деятельности, что
обеспечивает воспроизводимость соци-
альных отношений и относительный со-
циальный порядок.
В основе модели социальных систем
лежат и другие разработанные Т. Парсон-
сом положения:
тезис об ограниченном волюнтаризме
активного единичного социального субъ-
екта, предполагающий введение культур-
ных и ситуационных ограничений на сво-
боду выбора стратегии и типа ресурсов;
представление о коллективном харак-
тере социального действия (единичное
действие рассматривается в социальном
контексте с учетом статуса актора, нор-
мативно-ролевых предписаний, принад-
лежности к различным социальным под-
системам, взаимосвязи действующих ак-
торов);
социокультурная модель формирова-
ния, выработки и стандартизации соци-
альных образцов — институционализация;
модель функционирования социаль-
ного института как эволюционирующей
культурной системы, трактуемой через
взаимосвязанные роли, формирующие и
поддерживающие социальные образцы
взаимодействия и деятельности;
представление о многоуровневой си-
стеме социальной регуляции (социеталь-
ный, институциональный, межличност-
ный и личностный уровни, уровень не-
посредственного руководства);
учение об универсальном наборе со-
циальных функций (системные импера-
тивы), выполнение которых необходимо
для выживания любой социальной сис-
темы;
представление о механизме поддержа-
ния и усвоения социальных образцов (со-
циальный контроль и социализация лич-
ности).
МОРАЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
С учетом коллективного характе-
ра совершаемого социального действия
Т. Парсонс определил условия, при ко-
торых оно возможно: во-первых, необхо-
димо участие достаточного количества
активных мотивированных субъектов,
привлеченных к деятельности; во-вто-
рых, каждый из акторов должен обладать
определенным статусом, играть опреде-
ленную роль в рамках заданного соци-
ального статуса (см. Статус работника в
организации); в-третьих, статусы и про-
игрываемые конкретным актором роли
должны рассматриваться как дифферен-
цированные и разноориентированные
элементы ролевых отношений, посколь-
ку различные социальные институты
предъявляют к актору свои ролевые тре-
бования.
Развитие М. О. как С. С. в рамках
структурного функционализма связано
также с именем Р. Мертона, который,
трансформировав представление о при-
роде социальных функций как системных
императивах, ввел такие понятия, как
«функции», «нефункции», «дисфунк-
ции», «явные и латентные функции» (см.:
Социальные функции организации; Дис-
функции в организации). Эти понятия
широко используются при организацион-
ном анализе, а выявление дисфункций
организации, начиная со школы социаль-
ных систем, стало одним из направлений
организационного анализа.
Важное значение имеют разработки
социологов — представителей ролевой
теории (Дж. Морено, Р. Линтон) и отча-
сти символического интеракционизма
(Дж. Мид). Эта группа специалистов раз-
работала адекватные модели функцио-
нирования социального института, опи-
сав его в терминах социального взаимо-
действия и социальных ожиданий; опре-
делила принципы возникновения меха-
низма социальной организации на уров-
не любых социальных систем; объясни-
ла механизмы функционирования как
формальной (Р. Линтон), так и нефор-
мальной (Дж. Мид, Дж. Морено) орга-
низации.
В формировании модели социальных
систем велика заслуга Р. Линтона и его
последователей, которые развили «роле-
вую теорию театра». Они предложили
модель социальной регуляции, адекват-
ную природе формальной организации;
определили ограниченный перечень пе-
ременных, описывающих логику функ-
ционирования социального института;
детально проработали содержание поня-
тий «актор», «статус», «роль» и «ролевые
отношения» (см.: Неформальная органи-
зация; Формальная (официальная) органи-
зация; Статус работника в организации).
Значительное влияние на развитие
М. О. как С. С. (особенно явно это пред-
ставлено в работах А. Гоулднера и А. Эт-
циони) оказала формирующаяся в те годы
теория социального конфликта. В частно-
сти, ее представители Р. Дарендорф и
Л. Козер показали, что конфликты в ор-
ганизованных социальных системах явля-
ются необходимым элементом социаль-
ной жизни и выполняют по отношению
к социальным системам (в том числе и
организациям) ряд позитивных функций
При этом конфликт неотделим от про-
цессов структурных изменений в соци-
альных системах (Р. Дарендорф), а ино-
гда выступает фактором, способствую-
щим их интеграции и повышению адап-
тивной способности (см. Адаптация ор
ганизационная).
Следует отметить, что определеннук
роль в формировании М. О. как С. С
сыграли психологические модели поведе
ния людей. В частности, в них активш
использовались различные типы бихеви
ористских моделей человеческого пове
дения (Б. Скиннер, А. Маслоу и др.)
исследования по групповой динамик'
(Л. Фестингер, К. Левин), стилю руко
водства (К. Левин), проблематике бессоз
нательного поведения людей (3. Фрейд
(см. Вознаграждение).
МОРАЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ - первона
чальное наименование организационно:
культуры (см. Организационная культура)
совокупность норм, поведенческих и де
ловых стандартов, запретов, предписани
и ценностей (целей), вырабатываемых
сотрудников организации по мере ее раз
вития (см. Образцы взаимодействуя и де
ятельности) и разделяемых большинсз
вом из них.
Данное понятие введено в рамка
школы социальных систем Ч. Барнардох
рассматривавшим проблему М. О. прея
де всего в контексте неформального аг
торитета руководства в организации, урс
1ОСТИК ФАЙОЛЯ
вень которого зависит от соблюдения
руководителем писаных и неписаных
«моральных кодексов» (профессиональ-
ный, административный, юридический,
гражданский и т. п.) и выполнения им
морального долга (см. Авторитет в ор-
ганизации).
Более фундаментальную концепцию
разработал Г. Саймон, который считал,
что М. О. — это совокупность разделяе-
мых большинством членов организации
организационных целей, ценностей,
норм, и признавал ее в качестве одного
из главных показателей развития органи-
зации (см. Организационное развитие). По
его мнению, при высоком уровне М. О.
организации могут в большей степени ис-
пользовать механизм саморегуляции и
практически отказаться от силовых при-
емов регуляции поведения людей, свес-
ти к минимуму функции внешнего кон-
троля, а вмешательство руководителей
ограничить координацией деятельности
и отменой ошибочных решений (см. Ко-
ординация в организации). Процесс усвое-
ния отдельным работником М. О., со-
гласно концепции Г. Саймона, связан с
его идентификацией с организацией.
Степень принятия членом организации
М. О. обозначается им как «мера иден-
тификации» (см. Идентификация работ-
ника с организацией).
Концепция М. О. послужила отправ-
ной точкой для формирования представ-
лений об организационной культуре.
МОСТИК ФАЙОЛЯ — см. Коммуникации в
организации.
н
НАЦИОНАЛЬНАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА -
один из наиболее значимых факторов, во
многом задающих характеристики персо-
нала организации, организации как це-
лостности (см.: Персонал организации; Ор-
ганизация). Н. Д. К. во многом предопре-
деляет варианты организационной и кор-
поративной культуры, выбор средств и
моделей управления, логику развития и
функционирования, принципы коммуни-
каций и другие параметры жизнедеятель-
ности конкретной организации и в ко-
. нечном счете организационное поведе-
ние ее сотрудников.
Впервые деловое поведение (эконо-
мическое и организационное) анализи-
руется в работах М. Вебера. Изучив про-
цесс формирования современного ему
капитализма, он выделил два принципи-
ально различных типа культуры: тради-
ционную и протестантскую. Такое разде-
ление позволило выявить три легитим-
ные формы социальной организации
(типа господства): 1) традиционная фор-
ма (патриархальная и сословная формы
господства), характерная для обществ —
носителей традиционной культуры; 2) ле-
гальные формы господства, и прежде все-
го бюрократия, свойственные обществам
с преобладанием протестантского (этиче-
ского) субъекта (см. Бюрократия)-, 3) ха-
ризматическое господство, типичное для
обществ с разрушаемой или трансформи-
руемой культурой (см.: Легитимность
власти; Социальная организация).
В современной теории организации
проблема Н. Д. К. как фактора, предо-
пределяющего эффективность и принци-
пы управления организацией, впервые
рассматривается в работах представите-
лей эстонской группы (см. Астонская
группа). Так, в ходе реализации масштаб-
ного международного проекта, связан-
ного с изучением влияния базовых ха-
рактеристик организации (размер, зави-
симость от других организаций, тип) на
особенности формирования ее организа-
ционной структуры (структурность дея-
тельности и концентрация власти),
Б. Хайнинге и Д. Хиксон наряду с общи-
ми для всех стран закономерностями
формирования организационной струк-
туры выявили и ряд особенностей, обус-
ловленных спецификой Н. Д. К. обсле-
дуемых стран: относительно высокий
уровень концентрации власти в Польше
и низкий в Израиле; высокий уровень
структурности деятельности в Японии и
низкий в Гонконге.
Более серьезная проработка проблемы
Н. Д. К. содержится в работах У. Оучи,
который, проанализировав успехи япон-
ской послевоенной экономики по срав-
нению с экономикой США, связывал их
с различием Н. Д. К. При этом фактор
деловой культуры он рассматривал как
базовую контекстуальную переменную
(см. Контекстуальные переменные). По
мнению У. Оучи, для японских предпри-
ятий были характерны: пожизненный
наем, медленное поэтапное продвижение
работников по ступеням иерархии, не-
специализированная карьера, коллектив-
ные механизмы принятия решений и от-
ветственность, неявные формы контро-
ля, рассмотрение всех возникающих про-
блем через призму целого; для американ-
ских — краткосрочный наем, быстрое
продвижение по службе, специализиро-
ванная карьера, явные формы контроля,
ориентация на индивидуальные решения
и ответственность, установка на разреше-
ние частных проблем.
У. Оучи также рассмотрел возмож-
ность переноса методов управления, при-
меняемых в Японии, в американские
организации и их деятельность в резуль-
тате использования данных методов.
Стиль управления подобными предпри-
ятиями был обозначен им как концеп-
ция «Z» в противовес двум известным
моделям управления американскими
предприятиями — «X» и «У» (Д. МакГре-
гор) (см. Классификация стилей органи-
зации и управления). В результате анализа
он пришел к выводу, что особенности
Н. Д. К. обусловливают тип, принципы
и методы управления организацией.
Одна из наиболее известных совре-
менных концепций Н. Д. К. разработана
голландским исследователем Г. Хофсте-
дом на основе масштабного международ-
ного исследования региональных фили-
алов компании IBM. Он выделил четыре
основных фактора, определяющих тип
национальная деловая культура
Н. Д- К.: дистанция власти; избегание
неопределенности; индивидуализм —
коллективизм; преобладание мужского
или женского начала в культуре.
Характеристика типа Н. Д. К. изме-
рялась по каждому признаку в простран-
стве между двумя крайними полюсами.
Так, фактор дистанции власти фиксиру-
ет различия между культурами с высокой
дистанцией власти и культурами с низ-
кой дистанцией власти. Показатель вы-
сокой дистанции власти означает склон-
ность носителей культуры к одобрению
статусных и социальных различий между
начальником и подчиненными, ориента-
цию работников на исполнительность,
готовность принимать решения от руко-
водителя (Индия, Франция), а показатель
низкой дистанции власти — стремление
руководителя и подчиненных рассматри-
вать друг друга как партнеров и коллег,
сглаживание статусных различий, ориен-
тацию работников на самостоятельность
в принятии решения, инициативу и от-
ветственность (Австрия, Израиль).
Фактор избегания неопределенности
указывает на способность и готовность
носителей культуры' жить в условиях не-
определенности. Соответственно, все
культуры распределились между двумя
крайними типами: культуры, склонные к
избеганию неопределенности (Япония),
и культуры, принимающие условия не-
определенности как нормальную реаль-
ность (Дания, Гонконг).
Фактор коллективизма — индивидуа-
лизма фиксирует два основания для раз-
личения Н. Д. К. в организации. В пер-
вом случае люди оцениваются через
призму принадлежности к группе, во вто-
ром — через призму личных достижений.
В качестве полярных точек выступают ин-
дивидуалистические (Англия, США) и
коллективистские культуры (Иран. Перу).
Наконец, фактор преобладания муж-
ского или женского начала в культуре
предполагает, с одной стороны, ориента-
цию на личные достижения (материаль-
ные блага, деньги, успех и честолюбие) и
принципиальное различие половых ролей
в культурах с мужским началом (Италия,
Австрия), а с другой — установку на ка-
чество жизни с отрицанием ярко выра-
женных различий мужских и женских
ролей в культурах с женским началом
(Швеция, Голландия).
По итогам исследований Г. Хофстед
составил культурную карту мира. На ее
основе он сделал вывод о невозможнос-
ти или проблематичности переноса од-
нотипных универсальных моделей орга-
низации и управления из одной культу-
ры в другую.
Исследования влияния Н. Д. К. на
формы и принципы социальной органи-
зации проводились и в нашей стране.
Наиболее интересными представляются
работы А. А. Ицхокина, который попы-
тался связать два вектора развития миро-
вой культуры — восточный и западный —
с двумя логиками формирования и функ-
ционирования социальной организации
(см.: Организационная культура; Формаль-
ная (официальная) организация; Социальная
организация).
НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ — одна из популярных
на Западе теоретических моделей фор-
мальной организации, созданная в рам-
ках инвайронментального подхода в ор-
ганизационной теории (см.: Формальная
(официальная) организация; Инвайронмен-
тальные концепции организации).
Основными положениями Н. Т. О.
являются следующие:
внешняя среда рассматривается как
макроокружение (см. Внешняя среда ор-
ганизации);
предполагается, что описание процес-
сов организационных изменений долж-
но осуществляться в терминах адаптации
(или имитации адаптации) организации
к той части макроокружения, которая
называется культурным (или символиче-
ским) окружением (ценности, социаль-
ные нормы, социальные институты, ве-
рования);
символическое окружение выступает
одновременно и как «официальный фон»
функционирования организации, и как
базовый фактор, определяющий условия
ее возникновения, состояние, строение
и логику развития, способы и направле-
ния деятельности;
при исследовании механизма струк-
турных изменений внимание должно
быть сосредоточено не на необходимос-
ти повышения эффективности деятель-
НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ности единичной организации, а на по-
требности в обеспечении адекватного со-
ответствия форм деятельности и струк-
туры организации принятым в обществе
(и в институтах, его представляющих) пра-
вилам и социальным нормам, выражаю-
щим конвенциональные представления о
рациональности;
логика адаптации к символическому
окружению описывается в терминах ин-
ституционального изоморфизма (см.: Ба-
ланс организации с внешней средой; Прин-
цип изоморфизма; Институциональный изо-
морфизм);
итогом адаптации организации к сим-
волическому окружению является обес-
печение легитимности ее деятельности и
повышение способности к выживанию во
внешней среде (см.: Легитимность влас-
ти; Выживание организации);
помимо символического окружения
как базового фактора признается роль и
других переменных, влияющих на жиз-
недеятельность организации (технология,
цели, результативность, конкурентоспо-
собность и др.), однако им отводится
второстепенное значение;
нормативные требования, предъявля-
емые организации символическим окру-
жением, и требования эффективности
единичной организации рассматривают-
ся как несовпадающие. При этом отри-
цается роль таких показателей, как эф-
фективность и конкурентоспособность, в
качестве единственных или важнейших
факторов адаптации организации к
внешней среде и формирования органи-
зационной структуры (см.: Адаптация ор-
ганизационная; Структура организации).
Традиционной логике рациональной
адаптации организации к внешней сре-
де, определяющей стремление к повыше-
нию эффективности и конкурентоспо-
собности организации (см.: Школа соци-
альных систем; Ситуационный подход;
Эмпирическая школа; Астонская группа;
Теория ресурсной зависимости и др.), про-
тивопоставляется механизм адаптации
«на символическом уровне» (см.: Прин-
цип изоморфизма; Институциональный
изоморфизм).
Теория возникла на Западе в конце
70-х гг. на стыке социологии организа-
ций и экономической теории. На ее фор-
мирование оказали сильное влияние раз-
личные социологические теории, в част-
ности учение о легитимности власти
(М. Вебер, Р. Дарендорф, Л. Козер, Э. Шилз
и др.), положения институциональной
социологии и теории ролей (Т. Парсонс,
Дж. Мид, Дж. Морено, Р. Линтон и др.),
теория социального конфликта (Р. Дарен-
дорф, Л. Козер, М. Крозье), феномено-
логическая социология (П. Бергер и
Т. Лукман, А. Петтигрю), организацион-
ная экология (А. Хоули, М. Ханнон,
Дж. Фримен) и др. (см.: Антисистемный
подход в теории организации; Школа соци-
альных систем; Организационная экология).
Разработка основных положений Н. Т. О.
связана с именами таких специалистов,
как П. ДиМаджио, Дж. Мейер, В. Пауэл,
Б. Роуэн, В. Скотт и др. Особая версия
Н. Т. О. возникла на этой основе и в рам-
ках экономической теории. Она получи-
ла название институциональной эконо-
мической теории организации (К. Менар,
О. Уильямсон и др.).
Согласно исходным положениям
Н. Т. О. (Дж. Мейер и Б. Роуэн) именно
«социальные нормы, правила и институ-
циональные отношения», сложившиеся
во внешней социальной среде, рассмат-
риваются как «первичная сила», вызыва-
ющая к жизни и поддерживающая орга-
низационные формы. Эти понятия явля-
ются ключевыми в данной теории.
Основные представления и утвержде-
ния разработчиков Н. Т. О. можно свес-
ти к следующим:
принятые в макросоциуме правила и
социальные нормы имеют разную при-
роду, различаются по условиям возник-
новения и поддержания легитимности.
Они могут приниматься на веру, поддер-
живаться общественным мнением, силой
закона или возникать и поддерживаться
другим образом (У. Старбак);
ключевым фактором, объясняющим
деятельность организации, является ин-
ституционализация. Она описывается как
базовый процесс, благодаря которому
социальная действительность приобрета-
ет в сознании членов общества легитим-
ный статус (см. Легитимность власти);
возникновение, роль и значимость
социальных институтов, с которыми свя-
заны создание и воспроизводство соци-
альных норм, соотносятся с развитием
НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
новых профессий и сфер деятельности в
обществе;
значимость появляющихся и приня-
тых в обществе социальных норм, инсти-
тутов и формальных организаций никем
не оспаривается. Нормы воспринимают-
ся априорно как рациональные, на веру
без всяких доказательств;
формальные организации рассматри-
ваются как высокоинституционализиро-
ванные системы скоординированных и
контролируемых действий, рождающие-
ся в контексте сложных технических,
социальных или экономических отноше-
ний в обществе. При этом будучи отра-
жением принятых в обществе норм и со-
циальных институтов, они уже в силу
этого признаются легитимными;
формальные организации понимают-
ся не только как отражение внешних
институциональных правил, принятых в
обществе, но и как инстанции, в свою
очередь влияющие на формирование и
принятие норм и правил в обществе.
Важным элементом Н. Т. О. является
концепция «рациональных мифов». С этим
понятием связаны прежде всего пред-
ставления о формировании организаци-
онной структуры, развитии и функцио-
нировании деловой организации. Соглас-
но положениям данной концепции ин-
ституциональные правила функциониру-
ют как «рациональные мифы» и в каче-
стве таковых фигурируют любые прави-
ла, поведенческие и деятельностные
стандарты, профессии и программы, при-
знанные обществом. Их специфика со-
стоит в том, что они, не будучи рацио-
нально обоснованны и подтверждены,
настолько распространены и узаконены
в социуме, что их никто не ставит под
сомнение, поскольку, во-первых, пред-
ставляют собой внешние по отношению
к организации, обезличенные, рацио-
нальные предписания, которые в конеч-
ном счете определяют организационные
цели и демонстрируют приемлемые сред-
ства их достижения; во-вторых, инсти-
туционализированы, т. е. стоят выше от-
дельных индивидов или отдельных орга-
низаций; в-третьих, априорно восприни-
маются как законные независимо от
оценки их фактического влияния на ре-
зультаты работы; в-четвертых, не нужда-
ются в эмпирической проверке.
Целевая составляющая «рациональных
мифов» связана с тем, что в обществе
бытует представление, согласно которому,
именно следуя им (мифам), организация
может достигнуть поставленной цели и
обеспечить длительное выживание систе-
мы (см.: Выживание организации; Целепо-
лагание в организации). На самом же деле,
согласно положениям Н. Т. О., сама воз-
можность максимизации эффективности
организации при ее адаптации к норма-
тивным требованиям весьма проблема-
тична, поскольку требования повышения
эффективности индивидуальной органи-
зации и обеспечения «символической
адаптации» находятся между собой в про-
тиворечии (см.: Естественная модель в
теории организации; Рациональная модель
организации). Кроме того, критерий адап-
тации к системе нормативных требова-
ний часто противоположен и критерию
адаптации к динамике экономической и
технической составляющих внешней сре-
ды (рынок, целевое окружение, техноло-
гия) (см. Целевое окружение).
Согласно положениям Н. Т. О. соот-
ветствие нормативным требованиям есть
условие выживания формальной органи-
зации. Чтобы обеспечить это соответст-
вие, организация должна ограждать свои
организационные структуры от дестаби-
лизирующих воздействий ряда факторов,
которые в большинстве традиционных
теорий рассматриваются как необходи-
мое условие успешного функционирова-
ния и развития организации (например,
от воздействия изменчивых технологий и
динамики рынка) (см.: Структура орга-
низации; Буферный механизм в организа-
ции). Это, по мнению авторов данной
теории, ведет в современных условиях к
формированию гибких и автономных ор-
ганизационных структур, описанных в
концепции сложных организаций (см.:
Дивизиональная структура организации;
Сложные организации).
Важные положения Н. Т. О., восходя-
щие к феноменологическим концепциям
социальной организации, содержатся в
тезисах о том, что, во-первых, «рацио-
нальные мифы» — это жизненно необхо-
димые организации сконструированные
коллективные представления о реально-
сти; во-вторых, для понимания логики
функционирования организации узако-
НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ненные и принятые ею правила, зафик-
сированные в формальной организаци-
онной структуре, методологически долж-
ны быть отделены от используемых в дан-
ный момент моделей социального пове-
дения (см. Антисистемный подход в тео-
рии организации). Они выполняют роль не
столько факторов, программирующих
конкретную модель поведения человека
(группы, организации), сколько основа-
ния типизации, интерпретации и оценки
уже свершившегося действия.
Наконец, еще одним важным эле-
ментом Н. Т. О. является концепция
формирования и функционирования
т. н. рациональных структур формаль-
ной организации. В отличие от большин-
ства традиционных теорий, в которых
формальные организационные структу-
ры рассматриваются как способ обеспе-
чения эффективной координации и кон-
троля (А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли,
Ч. Барнард и др.) в Н. Т. О. ставится под
сомнение тезис о том, что координация
и контроль за деятельностью, а следова-
тельно, та или иная степень централиза-
ции управления — это ключевые момен-
ты формирования и развития организа-
ций в современном мире. Согласно по-
ложениям Н. Т. О. именно институцио-
нально признанные правила, а не потреб-
ность во внутренней координации дея-
тельности рассматриваются как основа
формирования организационных струк-
тур. Современная организация функци-
онирует и строится, как правило, в соот-
ветствии с официально принятыми в об-
ществе правилами и нормами, которые
уже латентно содержат требования коор-
динации, а не исходя из ее внутренних
потребностей в координации деятель-
ности и контроле.
Обосновывая этот тезис и положение
о неизбежности формирования гибких
организационных структур в современных
условиях, сторонники Н. Т. О. проводят
четкую границу между формальной струк-
турой и реальной повседневной деятель-
ностью деловых организаций. Структура
деловой организации — это общая безлич-
ная схема, включающая перечень отделов,
секторов, должностей проектов. Все эле-
менты этой схемы связаны между собой
нежестко и асимметрично. Их связь осу-
ществляется через различные цели, при-
чем только эти цели и дают представле-
ние о ее форме и направленности (см.:
Астонская группа; Теория ресурсной зави-
симости). Формализация представленных
в схеме отношений заключается в обез-
личивании структурных элементов, свя-
зи между ними и их рационализации.
Практическая деятельность осуществля-
ется конкретными людьми, имеющими
высокую степень свободы в интерпрета-
ции заданной схемы. Т. о., согласно по-
ложениям данной теории, что вполне
согласуется с рядом моделей современ-
ных сложных организаций (Дж. Томпсон,
Дж. Олсен, Дж. Марч, К. Вейк, М. Кро-
зье), современные организации — это до-
статочно гибкие системы, где подразде-
ления фактически свободны как в отно-
шениях друг с другом, так и в отношени-
ях с центром, задающим общую програм-
му (см.: Сложные организации; Конфликт-
но-игровая модель организации; Теория слу-
чайных трансформаций). Исходя из этого
формирование элементов формальной
структуры может быть объяснено не толь-
ко потребностью в координации, а ско-
рее необходимостью отражения в ней
принятых в более широком социуме со-
циальных правил, существующих как «ра-
циональные мифы», которые оказывают
на структуру в конечном счете более силь-
ное влияние, чем осознанные внутренние
потребности организации.
Постановка вопроса о влиянии инсти-
туциональных требований внешней сре-
ды на формирование формальной струк-
туры не отрицает и требований внутрен-
ней координации деятельности как фак-
тора, влияющего на структуру организа-
ции. Формальные структуры у отдельных
авторов данной теории рассматриваются
в «относительном» и «институциональ-
ном» контекстах. В первом случае фик-
сируются требования внутренней взаимо-
связи элементов системы, что обуслов-
лено функцией обеспечения координа-
ции и контроля, во-втором — требования
внешних социетальных отношений, т. е.
институционального окружения.
Согласно представлениям сторонни-
ков Н. Т. О. именно из социетальных от-
ношений (требований культурного окру-
жения) и возникают такие рационально
признанные элементы организации, как
профессии, политические платформы,
1Е0ИНСТИТУЦИ0НАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
программы, технологии и др. Именно
они определяют в конечном счете эле-
менты организационной структуры.
Еше один важный тезис, вытекаю-
щий из сказанного, обусловлен истори-
ей возникновения и развития формаль-
ных организаций. По данной теории
процессы институционализации рацио-
нальных структур западного общества
привели к возникновению и распростра-
нению формальных организаций, что в
свою очередь сделало еще более необхо-
димым распространение «рациональных
мифов», лежащих в их основе. Возникли
условия, при которых элементы органи-
заций стали как бы непосредственно из-
влекаться из социетального окружения.
Поскольку эти нормативные элементы
социума рассматривались как адекватные
и рациональные, организации были вы-
нуждены воспроизводить их в своих
структурах во избежание потери офици-
ального статуса и легитимности, угрозы
выживанию (см. Легитимность власти).
Рассмотренные выше положения
Н. Т. О. могут быть конкретизированы
следующим образом:
1) формальные организации форми-
руются и расширяются по мере возник-
новения рациональных, институциональ-
но признанных правил в конкретных
областях деятельности;
2) возникновение институциональных
мифов и предписаний в новых областях
деятельности неизбежно влечет за собой
появление новых организаций;
3) при появлении новых «рациональ-
ных мифов» изменяются формальные
структуры в уже существующих органи-
зациях;
4) чем более развито современное
общество, тем в большей степени раз-
вита рационально-институциональная
сфера;
5) получив однажды институциональ-
ную поддержку, рациональность обрета-
ет статус правила с огромным организа-
ционным потенциалом.
Создавая формальную структуру, ор-
ганизация в той или иной степени стре-
мится обеспечить ее соответствие тре-
бованиям институционального окруже-
ния. С этой целью она осваивает элемен-
ты внешней среды путем усвоения струк-
тур, легитимность которых признана со-
циумом, и использования критериев
оценки, принятых в социуме, и тем са-
мым обеспечивает себе наилучшие усло-
вия выживания, стабильности и легитим-
ности (см. Институциональный изомор-
физм). Деловые организации в той или
иной мере демонстрируют окружению (в
лице представляющих его организаций,
ведомств, партий и отдельных людей)
свою лояльность и готовность действо-
вать согласно общественным ценностям,
функционировать по признанным стан-
дартам, даже если это связано с потерей
эффективности их деятельности. Благо-
даря этому они приобретают официаль-
ный статус, избавляются от постоянных
проверок, повышают легитимность и
способность к выживанию.
И. О. Тюрина
НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - в
наиболее распространенной трактовке
наименование одной из подсистем соци-
альной регуляции поведения (деятельно-
сти) людей в организационной системе.
В Н. О. используются механизмы само-
организации. Она существует наряду с
формальной организацией и реализует-
ся на уровне малой контактной группы
(см.: Формальная (официальная) органи-
зация; Социальная организация; Органи-
зационное поведение).
Основным источником регуляции по-
ведения людей в Н. О. выступают нормы
и ценности, регулирующие систему от-
ношений на уровне межличностных вза-
имодействий и прямых контактов. В от-
личие от формальной организации Н. О.
является сферой регулирования поведе-
ния конкретных людей как в деловой
жизни, так и вне ее. Нормативная систе-
ма Н. О. отличается большей гибкостью
и динамичностью по сравнению с фор-
мальной организацией и не ориентиро-
вана изначально на достижение общих
организационных целей (см. Целеполага-
ние в организации). Для Н. О. характерны
групповые санкции в качестве реакции
на отклонение от неформальных (не за-
фиксированных в нормативных докумен-
тах) норм, поведенческих трудовых стан-
дартов, а также подвижность и спонтан-
ность целей и норм.
Впервые это понятие введено пред-
ставителями школы человеческих отно-
шений в процессе осмысления ими ито-
НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
гов Хоторнского эксперимента и в про-
тивовес представлениям о формальной
организации (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер,
В. Диксон) (см. Школа человеческих от-
ношений). В работах Э. Мэйо Н. О. рас-
сматривается как система отношений,
неизбежно и самопроизвольно возника-
ющая при создании официальной фор-
мальной организации. Наиболее полное
определение предложил Ф. Ротлисбергер:
Н О, — это «действия, ценности, нормы,
убеждения и неофициальные правила, а
также сложная сеть социальных связей,
типов членства, центров влияния и ком-
муникаций, которые сложились внутри и
между составляющими организацию
группами, при формальных структурах,
но не конкретизированные ими».
Содержание понятия Н. О. анализи-
руется и в более поздних концепциях
(Г. Саймон, Р. Лайкерт, Дж. Хомане и др.).
Н. О. трактуется как система социокуль-
турной регуляции человеческого поведе-
ния, способная обеспечить контроль не
только в сфере межличностных взаимо-
действий, но и за выполнением целе-
вой функции, а также дополнить дейст-
вие формальной организации либо даже
потеснить формальную подсистему ре-
гуляции.
Особый интерес представляет выдви-
нутое Дж. Хомансом объяснение логики
и механизмов формирования Н. О. в свя-
зи с решением целевых задач организа-
ции. Рассмотрев возникновение и разви-
тие Н. О., он ввел три взаимозависимые
переменные: задания; взаимодействие;
установки. При этом выявилось следую-
щее. Работники, получая задание от ру-
ководителя и выполняя его, вступают в
процесс взаимодействия, что изначально
формирует их взаимные ожидания, сим-
патии и антипатии, привычки и чувства,
а итогом этого взаимодействия является
формирование групповых норм совмест-
ного поведения и санкций за отклонение
от этих норм. Причем формирование
норм и санкций — это показатель зрело-
сти целевой группы (см. Группа целевая).
В некоторых других моделях органи-
зации (см. Модели организации) Н. О.
рассматривается как форма социальной
организации, не ориентированная на ин-
ституциональные цели системы, и харак-
теризуется как подсистема регуляции
человеческого поведения со слабой
структурированностью или даже лишен-
ная структуры (Ч. Барнард). Н. О. часто
действует вразрез с целями и программа-
ми формальной организации, но при
этом является подсистемой, выполняю-
щей ряд социальных функций, необхо-
димых для выживания организации: обес-
печение социальной интеграции, поддер-
жание самоуважения и защита личности
от жестких воздействий системы фор-
мальной регуляции, передача информа-
ции, которая не может пройти по офи-
циальным каналам коммуникаций, и др.
(см. Коммуникации в организации).
Возникновение и функционирование
подсистемы Н. О. в современной орга-
низационной теории обычно объясняет-
ся тем, что: невозможно стандартизиро-
вать все сферы деятельности и отноше-
ний в организации; в любой сфере дея-
тельности существует множество блоков,
для которых требуется ее принципиаль-
но поисковый (инновационный) харак-
тер; отношения в организации не могут
быть сведены лишь к деловым.
Ряд исследователей (Ч. Барнард,
К. Арджирис и др.) пытались связать
между собой процессы формирования
формальной и неформальной систем ре-
гуляции. Например, по мнению Ч. Бар-
нарда, нормативная система Н. О. — это
источник формирования институцио-
нальных норм, в том числе и тех, кото-
рые являются основой формальной ор-
ганизации и условием ее функциониро-
вания. В то же время наличие формаль-
ной организации рассматривается как ус-
ловие для неизбежного возникновения
Н. О., поскольку, с одной стороны, она
призвана смягчать жесткость формаль-
ных отношений и дополнять их, а с дру-
гой — установление единых поведенчес-
ких стандартов в деловой сфере (фор-
мальная организация) предполагает вы-
деление зоны, в которой формализа-
ция отношений невозможна (сфера дей-
ствия неформальной организации).
Другую точку зрения на возникнове-
ние Н. О. и ее отношения с формальной
организацией высказал К. Арджирис в
рамках «теории незрелости». Появление
Н. О. в качестве подсистемы социальной
регуляции, по целям противостоящей
формальной организации, есть результат
НОРМАТИВИСТСКИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
реакции работников на использование
руководством в основном администра-
тивных формальных средств и принци-
пов управления. В классическом пони-
мании формальная организация (см.
Классическая школа организации и управ-
ления) означает жесткое разделение тру-
да, регламентацию и формализацию от-
ношений, рутинизацию функций испол-
нителей, постоянный внешний контроль
за их деятельностью. В свою очередь, в
Н. О. предполагаются отношения, учи-
тывающие индивидуальные интересы
работников, и создается простор для про-
явления их индивидуальности.
Особую трактовку Н. О. предложил
Р. Дабин в рамках концепции организации
как социотехнической системы (см. Ор-
ганизация как социотехническая система).
Н. О. рассматривается в качестве допол-
нения к следующим выделяемым им под-
системам регуляции поведения людей
в организации: технико-технологичес-
кой, формальной, внеформальной. Ин-
струментом регуляции выступают неглас-
ные нормы, которые охватывают сферу
«прямых межличностных взаимодейст-
вий» и действуют на уровне малых групп
(диад и триад), причем исключительно в
ситуации «добровольности» и «свободно-
го выбора».
НОРМАТИВИСТСКИЕ ПОДХОДЫ В ТЕО-
РИИ ОРГАНИЗАЦИИ — понятие, ис-
пользуемое в социологии организаций
для обозначения всех школ, направле-
ний и концепций, в которых сформули-
рованы универсальные принципы функ-
ционирования и развития организации,
гарантирующие высокую эффективность
ее деятельности или выживание (см. Вы-
живание организации) независимо от
типа решаемых задач. Нормативистски-
ми принципами в теории организации
считаются максимальное разделение тру-
да в организации, единоначалие, пре-
дельное делегирование власти и ответст-
венности (см.: Классическая школа орга-
низации и управления; Разделение труда в
организации; Принцип максимального де-
легирования полномочий в организации),
совмещение формального и неформаль-
ного авторитета при подборе руководите-
ля и удовлетворение потребностей работ-
ника (см.: Школа человеческих отношений;
Авторитет в организации; Вознагражде-
ние), поддержание равновесия в органи-
зации и баланса с внешней средой (см.:
Школа социальных систем; Баланс органи-
зации с внешней средой) и др.
К нормативистским концепциям мо-
гут быть отнесены практически все орга-
низационные теории, возникшие до се-
редины 60-х гг. XX в. (см.: Классическая
школа организации и управления; Школа
человеческих отношений; Школа социаль-
ных систем и др.), и ряд современных
подходов.
Острая критика нормативизма в ор-
ганизационной теории была впервые раз-
вернута представителями эмпирической
школы (см. Эмпирическая школа). Выска-
зывались критические замечания и в ра-
ботах представителей ситуационной шко-
лы, которые считали, что невозможно
сформулировать универсальные принци-
пы функционирования организации, га-
рантирующие высокую эффективность ее
деятельности, не учитывая специфику
ситуации, состояние и тип организаци-
онной системы (см. Ситуационный под-
ход). Для ряда концепций критика Н. П.
в Т. О. связана с отрицанием понятия си-
стемы и системных требований, что ха-
рактерно, например, для конфликтно-иг-
ровой, феноменологической и других
концепций организационного поведения.
Критика нормативизма служит отправ-
ной точкой для построения собственных
концептуальных моделей организации
(см.: Конфликтно-игровая модель органи-
зации; Антисистемный подход в теории ор-
ганизации; Модели организации; Организа-
ционное поведение).
ОБРАЗЦЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ДЕЯ-
ТЕЛЬНОСТИ (СОЦИАЛЬНЫЕ НОР-
МЫ) — выработанные в обществе, орга-
низации, социальной популяции (см. Со-
циальная популяция) или заимствованные,
но адаптированные, усвоенные и приня-
тые в организации или социуме способы
поведения или деятельности, ставшие по-
веденческими (деятельностными) стан-
дартами.
Формирование О. В. и Д. составляет
основу процессов институционализации
в организациях или за их пределами,
обеспечивает определенный уровень со-
циального порядка в них (см. Неоинсти-
туциональная теория организации). Как
социальные нормы, закрепленные систе-
мой ролевых предписаний, О. В. и Д.
являются базой нормативной системы
регуляции поведения людей в формаль-
ной и неформальной организациях (см.:
Формальная (официальная) организация;
Неформальная организация), а также од-
ним из оснований для определения ор-
ганизации как системы, имеющей куль-
турную природу (тезис о третьей приро-
де организации - А. И. Пригожин) (см.
Организационная культура), условием ее
нормального функционирования, обес-
печения стабильности и интеграции со-
циальной системы, а также воспроизвод-
ства социальных отношений и социаль-
ного поведения и деятельности (инсти-
туционализации).
Понятие О. В. и Д. введено Т. Пар-
сонсом, который рассматривал их как
результат конвенционального согласова-
ния изначальных ориентаций участников
разнонаправленной кооперированной
деятельности (акторов) в процессе дли-
тельного взаимодействия. Закрепление
образцов в виде поведенческих стандар-
тов он связывал с процессом институци-
онализации кооперированной деятельно-
сти, в результате которого сформировал-
ся социальный институт — система взаи-
мосвязанных ролей, формирующая и вос-
производящая социальные отношения
как поведенческие стандарты (см. Модель
организации как социальной системы).
В дальнейшем эта проблема получи-
ла развитие в работах представителей
школы социальных систем (Ч. Барнард,
Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони,
Г. Саймон), социотехнического подхода
(Дж. Вудворд), эстонской группы и др.
(см.: Школа социальных систем; Органи-
зация как социотехническая система; Ас-
тонская группа).
В организационной теории О. В. и Д.
часто изучаются одновременно с пробле-
мой организационного развития (см.
Организационное развитие). Так, во мно-
гих инновационных концепциях (начи-
ная с К. Левина) и в теории стратегиче-
ского менеджмента, в которых организа-
ционное развитие рассматривается как
итог реализации рационального проекта
или разработанной стратегии, с перечнем
принятых О. В. и Д. связывают прежде
всего проблему сопротивления структур-
ным изменениям (см.: Инновационные
концепции развития организации; Страте-
гия организации).
Согласно современной организацион-
но-экологической теории ограниченный
перечень О. В. и Д. в организациях или
организационной популяции (репертуар
организаций) свидетельствует об их кон-
серватизме и низкой пластичности (см.:
Социальная популяция; Репертуар органи-
зации; Консерватизм организации; Органи-
зационная экология). В то же время рас-
ширение репертуара организаций (переч-
ня О. В. и Д.) трактуется как основной
фактор организационного развития. Это
положение позволяет организационным
экологам, с одной стороны, поставить
под сомнение распространенный в раци-
ональных теориях тезис об организации
как о достаточно «пластичной», хорошо
адаптируемой системе, а с другой — пред-
ложить инвайронментально-селекцион-
ную логику формирования социокультур-
ных образцов как фактора развития ор-
ганизации (см.: Отбор (селекция) социо-
культурных образцов; Инвайронменталь-
ные концепции организации). Т. о., пове-
денческие стандарты одновременно со-
здают условия и ограничивают возмож-
ность свободного выбора стратегий, ти-
пов управленческой системы и органи-
зационной структуры.
Наконец в неоинституциональных
концепциях под механизмом развития
ЭРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
организации понимается ее стремление
выработать организационные формы
(структуры), изоморфные принятым в
обществе институциональным образцам
(см. Неоинституциональная теория орга-
низации; Институциональный изоморфизм;
Структура организации).
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА - 1) си-
стема символических посредников, на-
правляющих и ограничивающих актив-
ность членов организации; 2) совокуп-
ность базовых представлений, разделяе-
мых большинством членов организации
или ее активным ядром (см. Организаци-
онное ядро), которые служат средством
внутренней регуляции и программирова-
ния организационного поведения инди-
видов или группы на символическом
уровне (см. Организационное поведение).
Данное понятие широко использует-
ся в современной теории организации.
В психологических и социологических
концепциях развития организации О. К.
иногда описывается в виде совокупности
принятых членами организации ценнос-
тей и норм поведения (деятельности),
системы значений и смыслов, которые
предопределяют способы осмысления ак-
туальной ситуации и реагирования на нее.
Понятие О. К. введено в конце 70-х гг в
связи с попытками американских ученых
осмыслить успехи японской экономики
и ответить на «японский вызов» (У. Оучи)
(см. Национальная деловая культура).
Начало изучения феномена культуры
в социологии организаций было положе-
но в работах М. Вебера и Т. Парсонса.
Особые заслуги в разработке проблемы
О. К. принадлежат Ч. Барнарду и Г. Сай-
мону, которые ввели в лексикон органи-
зационной теории понятие «организаци-
онная мораль», по содержанию и функ-
циям очень близкое к современному по-
нятию О. К. (см. Мораль организационная).
Впервые природа О. К. серьезно ис-
следовалась сторонниками антисистем-
ного подхода в социологии организаций,
которые основывались на представлени-
ях, выработанных феноменологической
социологией и этнометодологией (см. Ан-
тисистемный подход в теории организа-
ции). Следует отметить некоторые поло-
жения Д. Сильвермана и П. Бергера, еще
не употреблявших термин О. К. В част-
ности, Д. Сильверман, во-первых, пред-
ложил не принимать трактовку человека
в организации как марионетки культуры
и воспринимать его как творца и распо-
рядителя знаний, а во-вторых, отказался
от типичного для школы социальных си-
стем и других системных концепций
взгляда на организацию и культуру как
на инстанцию, нормативно регулирую-
щую и предопределяющую поведение
работников. Для него была важна функ-
ция культуры, связанная с интерпретаци-
ей уже совершенного действия. Наконец,
он переосмыслил взаимосвязь правил и
поведения работников применительно к
любым социальным институтам, в том
числе организации. По его мнению, при
исследовании культуры в этих институ-
тах необходимо учитывать: что понима-
ют под понятием организации участни-
ки делового взаимодействия; как интер-
претируются и какое значение приобре-
тают реальные проблемы в сравнении с
обобщенными формами культуры; каким
образом уже совершенное действие или
поведение оценивается как соответству-
ющее принятым в организации прави-
лам; какие правила вырабатываются чле-
нами организации в процессе деятельно-
сти и коммуникации. Методологически
важными представляются два следующих
утверждения Д. Сильвермана:
формальные правила действуют в
каждой конкретной ситуации в органи-
зации лишь в результате постоянной ин-
терпретации значений в каждом конкрет-
ном контексте принятых решений;
деятельность лишь выглядит органи-
зованной согласно установленным пра-
вилам, а реально представляет собой ре-
зультат практических действий разных
членов организации, которые в лучшем
случае постфактум интерпретируют их
или признают как соответствующие этим
правилам.
Среди видных разработчиков пред-
ставлений о природе и функциях О. К.
можно особо выделить А. Петтигрю.
С. Роббинса, М. Луи (Лоуи), которые
ввели термин О. К. и объяснили его ис-
ходя из концепции социальной опреде-
ленности. А. Петтигрю одним из первых
использовал понятие О. К. в социологии
организаций. Его интерпретация концеп-
ции социальной определенности может
быть сведена к утверждению, согласно
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
которому «порядок в организации уста-
навливается, преломляясь в представлени-
ях и действиях основателей организации».
Он содержится в символах, идеологии,
мифах, ритуалах, языке, которые и состав-
ляют содержание организационной куль-
туры. Основная функция О. К. — моби-
лизация сознания человека на достиже-
ние определенных целей. Символ трак-
туется как объект, действие или лингви-
стическая форма, имеющие различное
значение в разных ситуациях и побужда-
ющие человека к определенным типам
действий; он предопределяет интерпрета-
цию ситуации. Применительно к органи-
зации символы наполняют смыслом ее
деятельность, организационную среду и
структуру. Язык — есть средство упорядо-
чения социального опыта индивида и ин-
теграции его в значимую целостность.
Идеология — это система представлений
о социальном мире, содержащая проект
правильного социального порядка. Мифо-
логия — это заведомо упрощенное лож-
ное представление о мире, не дающее до-
казательств. Ритуал — конкретизация иде-
ологических представлений, содержащая
закодированные в действии определенные
смыслы.
По мнению А. Петтигрю, человек не
является пассивным по отношению к
культурному воздействию субъектом, а
напротив, создаст представления, симво-
лы, язык, способы восприятия и конст-
руирования реальности (см. Антисистем-
ный подход в теории организации). Про-
анализировав проблемы организацион-
ного поведения, он предложил отказать-
ся от анализа индивидуальных особенно-
стей людей и сосредоточить внимание на
рассмотрении их поведения в контексте
функционирования организационной
культуры, которая определяется про-
шлым опытом организации, что отраже-
но в системе выработанных ее членами
коллективных представлений. Именно
эти положения и легли в основу опреде-
ления О. К. Проблема управления в дан-
ной концепции сводилась к переносу
индивидуальных усилий на коллективные
цели, а реализация этой задачи станови-
лась возможной, если индивид начинал
руководствоваться базовыми коллектив-
ными представлениями.
С. Роббинс при разработке феноме-
нологической модели О. К. основывался
на парадигме социальной определеннос-
ти. Интерпретация социальной реально-
сти, по его мнению, осуществляется на
трех уровнях: универсальном, содержа-
щем совокупность очевидных для всех в
рамках данного социума смыслов; куль-
турном, выражающем уникальный набор
потенциально возможных смыслов, ко-
торые присущи лишь данной группе (ор-
ганизации), фиксируется в понятиях «ре-
пертуар группы» и «культурный код» (см.
Репертуар организации)-, индивидуаль-
ном, содержащем смыслы, с которыми
соотносится индивид в процессе интер-
претации ситуации и деятельности.
В рамках данной концепции О. К.
является основой не только для интер-
претации, но и для конструирования
индивидом социальной реальности, по-
скольку она, во-первых, рассматривает-
ся как плод «интерсубъективных» пред-
ставлений; во-вторых, структурируется и
наделяется смыслами только в процессе
интерпретации.
Во многом альтернативные феноме-
нологическому подходу рационально-
прагматические положения о природе,
функции и источнике возникновения О.
К. были выдвинуты Э. Шейном. О. К.
определяется им как целостный образ
базовых представлений, которые данная
группа изобрела, обнаружила или достиг-
ла в результате попытки справиться с
проблемами адаптации к внешней среде
или внутренней- интеграции и которые
оказались достаточно эффективными для
их передачи новым членам организации.
Особое внимание уделяется истории фор-
мирования О. К. Базовые представления,
по мнению Э. Шейна, подразделяются на
пять сфер, способы взаимоотношений с
которыми и восприятие которых в сово-
купности характеризуют тип организаци-
онной культуры: представления о взаи-
моотношениях со средой, представления
о повседневной жизни; представления о
природе человека; представления о дея-
тельности; представления о человеческих
взаимоотношениях. Во взаимоотношени-
ях с внешней средой (см. Внешняя среда
организации) организация должна руко-
водствоваться тремя принципами: макси-
мальное использование возможностей
внешней среды; достижение гармонии с
внешней средой; защита от внешней сре-
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ды. На основе комбинации типов пред-
ставлений классифицируются типы О. К.,
которые предопределяют как организаци-
онное поведение, так и логику управле-
ния. Т. о., акцент делается на исторично-
сти и эволюционности возникновения
О. К. и на организационном ядре как но-
сителе базовых представлений (см. Орга-
низационное ядро). С точки зрения
Э. Шейна, немаловажное значение име-
ет также сознательное, целенаправленное
управление процессами развития культу-
ры, что делает этот взгляд на О. К. попу-
лярным в среде управленцев и управлен-
ческих консультантов. Впоследствии
Г. Хофстедом были предложены и другие
критерии для определения типа О. К.
Проанализировав механизм функци-
онирования О. К., Э. Шейн выделил не-
сколько ее уровней: 1) наблюдаемые, но
прямо не поддающиеся интерпретации
проявления культуры — «видимые арте-
факты» (технология, проектируемая сре-
да, формальная структура организации,
образцы поведения и деятельности);
2) ценности организации, которые не
поддаются непосредственному наблю-
дению, но позволяют интерпретиро-
вать видимые проявления культуры;
3) базовые представления, невидимые и
неосознанные, но предопределяющие
трансформацию ценностей, интерпрета-
цию реальности и организационное по-
ведение. Совокупность базовых представ-
лений о природе человека, смысле и
формах деятельности, социальной реаль-
ности, взаимоотношениях с внешней
средой, природе человеческих взаимоот-
ношений образует культурную парадиг-
му организации, составляющую ядро
О. К. Подобная парадигма выступает в
роли «фильтра» инородных идей. Важная
роль в осознании, формировании и из-
менении О. К. отводится руководству ор-
ганизации.
Это положение выражено в ряде ра-
ционалистических концепций организа-
ционных изменений (И. Ансофф,
Дж. Барни, У. Бенине). В нашей стране
подобный взгляд на О. К. частично отра-
жен в работах А. И. Пригожина, В. С. Дуд-
ченко, А. И. Наумова и др. О. К. рассма-
тривается как сознательно формируемый
фактор, а иногда как препятствующий
реализации стратегических и инноваци-
онных проектов и организационному
развитию (см.: Стратегия организации;
Планирование; Инновационные концепции
развития организации; Организационное
развитие). При этом разрушение консер-
вативной О. К. часто понимается как
условие организационного развития, а
формирование новой О. К. — как созна-
тельный и управляемый процесс.
Приведенные положения о содержа-
нии и функции О. К. стали исходными
при проведении многочисленных иссле-
дований в США и Европе. В настоящее
время выработаны достаточно разнооб-
разные представления о сущности О. К.
В частности, можно указать этнографи-
ческий подход к изучению О. К., в рам-
ках которого особенности деловой куль-
туры связываются с особенностями на-
циональной культуры (У. Оучи, Г. Хоф-
стед). В нашей стране к сторонникам
данного подхода относятся В. М. Гаськов,
А. А. Ицхокин, А. И. Наумов и др.
С. В. Щербина
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПОПУЛЯЦИЯ - см.
Социальная популяция.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СЕТЬ - см. Целевое
окружение.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭКОЛОГИЯ - один
из известных инвайронментально-сис-
темных, рационально-естественных под-
ходов в современной организационной
теории, описывающий функционирова-
ние и развитие организации исходя из
положений определенной версии макро-
социологической теории — социальной
экологии (см. Организационное развитие).
При этом используются положения ес-
тественно-организмического и отчасти
рационального подходов к вопросу раз-
вития организации (см. Естественная мо-
дель в теории организации). Механизмы ее
развития рассматриваются как равновес-
но-балансовые и конфликтные, а источ-
ники организационного развития — как
существующие вне организации и внут-
ри ее (см. Конфликт в организации).
В рамках О. Э. разнообразие типов
организационной структуры обусловли-
вается разнообразием организационного
окружения с учетом уровня культурного
развития организаций. Внешняя среда
трактуется как макро- и микроокружение
и выступает фактором, предопределяю-
щим и ограничивающим логику развития
too
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭКОЛОГИЯ
организаций и возможность их выжива-
ния. Она образует сферу, в которой про-
является взаимозависимость организа-
ций, их сотрудничество и конкуренция
за ограниченные природные и социаль-
ные ресурсы (см.: Внешняя среда органи-
зации; Структура организации; Социаль-
ные функции организации). Организацион-
ное развитие описывается как поэтап-
ный, эволюционный, случайностный со-
циокультурный процесс, протекающий
либо на уровне единичной организации,
либо на уровне организационной попу-
ляции (см.: Организационное развитие;
Социальная популяция; Естественная мо-
дель в теории организации). Сторонники
О. Э. пытаются разрешить противоречия
между двумя противоположными взгля-
дами на развитие организации: эволюци-
онным и революционным (инновацион-
ным), предлагая модель развития, име-
нуемую «логикой прерывающейся посте-
пенности» (см. Инновационные концепции
развития организации).
Согласно одному из основных поло-
жений О. Э. организацию и ее окруже-
ние следует рассматривать как единую
систему (экосистему), обладающую слож-
ным строением (см.: Сложные организа-
ции; Экологический комплекс). Помимо
внешней среды и организации подобная
система включает социальную популя-
цию и технологию (см. Социальная попу-
ляция). Эти элементы выступают в каче-
стве взаимообусловленных подсистем, а
внешняя среда представляет собой слож-
ное образование, описываемое как сис-
тема экологических ниш (см. Экологиче-
ская ниша) и как социокультурное окру-
жение, совокупность организаций, с ко-
торыми организация находится в состо-
янии взаимозависимости и конкуренции.
В целом для О. Э. характерен консер-
вативный взгляд на проблему организа-
ционных изменений. Развитие организа-
ции рассматривается как естественный,
эволюционный, а не телеологически за-
данный социокультурный процесс, свя-
занный с расширением ее социокультур-
ного репертуара и обеспечивающий по-
вышение способности системы к выжи-
ванию (А. Хоули) (см.: Выживание орга-
низации; Теория случайных трансформа-
ций; Репертуар организации). В описании
развития организации сторонники дан-
ного подхода подчеркивают как изна-
чальную открытость организационной
системы, так и нарастание ее закрытости
по мере развития (см.: Тенденция к нара-
станию закрытости организации; Принцип
изоморфизма; Организация как открытая
система).
В современной селекционной модели
О. Э. сочетаются, с одной стороны, логи-
ка проектирования способов деятельнос-
ти и самой системы, характерная для ра-
ционалистических моделей организации
(см. Инновационные концепции развития
организации), а с другой — естественно-
случайностная, селекционная логика от-
бора и проверки рационально созданных
проектов изменений внешней средой (см.
Отбор (селекция) социокультурных образ-
цов). Организационное развитие связы-
вается как с внутренними, так и с внеш-
ними факторами и ограничивается уже
ранее достигнутым уровнем и типом со-
циокультурного развития системы (см.
Образцы взаимодействия и деятельности).
Организация и ее руководство обладают
возможностью определенного выбора
стратегий или создания новых проектов
и образцов, хотя этот выбор не програм-
мирует будущего системы (см. Страте-
гия организации).
В качестве особого направления в
социологии организаций О. Э. возникла
во второй половине 70-х гг. в полемике
со сторонниками рационалистических и
адаптивных концепций, в которых разви-
тие организации рассматривалось как пол-
ностью обусловленное сознательной дея-
тельностью менеджера. Однако основы
О. Э. были заложены еще в 50 — 60-е гг.
такими сторонниками социально-эколо-
гического подхода в социологической те-
ории, как А. Хоули, О. Данкан, А. Стинч-
комб, и даже в более ранних работах
Р. Парка, Р. Маккензи, Э. Берджесса и
др. Среди известных современных пред-
ставителей школы можно назвать Ч. Бид-
велла, Дж. Бриттена, О. Воли, Дж. Кас-
сарда, Дж. Кэррола, Б. Маккелви, X. Ол-
дриха, Дж. Фримена, М. Ханнона,
Д. Шнорра.
В 60-е гг. были сформулированы не-
которые базовые представления О. Э. о
строении экологической системы (см.
Экологический комплекс) и принципах
взаимоотношений организации с внеш-
РГАНИЗАЦИОННАЯ ЭКОЛОГИЯ
ней средой (см. Принцип изоморфизма), об
организации как о консервативной сис-
теме (см.: Консерватизм организации;
Структурная инерция), а также о приро-
де организации (организация как свой-
ство социальной популяции, возникаю-
щее при ее соприкосновении с внешней
средой).
А. Хоули предложил оригинальную
модель взаимоотношений организации с
внешней средой. На ранней фазе своего
развития организация, по его мнению,
ведет себя как открытая адаптивная сис-
тема. Ее развитие связывается с выработ-
кой форм, изоморфных особенностям
сегмента внешней среды (экологическая
ниша), с которым она взаимодействует
(см. Экологическая ниша). По мере раз-
вития организация начинает вести себя
как все более закрытая система и для нее
характерно повышение независимости
от воздействия внешней среды (см. Тен-
денция к нарастанию закрытости орга-
низаций).
В моделях 60-х гг. процесс организа-
ционного развития рассматривался на
уровне единичной организации (см. Фо-
кусная перспектива), а механизм обеспе-
чения изоморфности связывался с адап-
тивными процессами. В современных
моделях О. Э. (80 — 90-е гг.) процесс раз-
вития организации описывается в терми-
нах естественного отбора и селекции со-
циокультурных образцов, причем обыч-
но на уровне организационной популя-
ции (М. Ханнон, Дж. Фримен) (см.: От-
бор (селекция) социокультурных образцов;
Популяционная перспектива).Основное
внимание исследователей уделяется про-
блемам строения внешней среды и ее
динамики, механизмам, обеспечиваю-
щим структурные изменения в организа-
ции, а также пониманию логики и гра-
ниц этих изменений.
В изучении феномена консерватизма
организационных систем представляют
интерес такие явления, как структурная
инерция (см. Структурная инерция) и
репертуар организаций (см. Репертуар
организации). Значительное место в со-
временной О. Э. отводится критике ра-
ционалистических, волюнтаристских и
адаптивных концепций в организацион-
ной теории. В отечественной социоло-
гии организаций данная проблематика
О. Э. отражена в работах В.В. Щербины
и Е.П. Поповой.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - по-
нятие, широко используемое в современ-
ных психологических, социологических
и экономических концепциях организа-
ции исправления. Оно введено в связи с
необходимостью обозначения разнооб-
разных поведенческих реакций личнос-
ти (группы) на организационные воздей-
ствия (стимулы, ролевые и администра-
тивные требования, предписания и санк-
ции), а также в связи с вариативностью
типов этих реакций (см. Вознаграждение).
Кроме того, данный термин использует-
ся в западной литературе для наимено-
вания специальной управленческой дис-
циплины, имеющей статус специальной
управленческой теории, которая сформи-
ровалась на стыке современных управ-
ленческих (теория организации, общий
менеджмент, управление персоналом и
др.) и поведенческих наук (психология,
социология, антропология, этнография,
экономика и др.). В ней рассматривают-
ся проблемы регулирования поведения
отдельных индивидов и социальных
групп, подразделений, а иногда и орга-
низаций (см.: Теория организации; Социо-
логия организаций; Менеджмент; Персонал
организации).
Возникновение и широкое использо-
вание термина О. П., а также формиро-
вание теории О. П. как особого научного
направления связаны с осознанием пред-
ставителями управленческих наук
того, что, во-первых, поведенческие ре-
акции на однородные внешние воздей-
ствия разнообразны; во-вторых, поведе-
ние людей в организации и вне ее раз-
лично; в-третьих, поведенческие реак-
ции одного и того же человека (группы,
организации) различны в разные пери-
оды и в разных ситуациях (см. Управ-
ленческая ситуация). Хотя проблемати-
ка О. П. пронизывает весь период суще-
ствования управленческих наук (начиная
с Ф. У. Тейлора и М. Вебера), выделение
О. П. в отдельную область исследований
произошло лишь в 50 — 60-е гг. в связи с
необходимостью переноса акцента с си-
стемы организационных стимулов на
личность или группу как носителей по-
ведения определенного типа. При этом
исследователи указывали на некоторую
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
дистанцированность личности (группы)
от организационных целей, функцио-
нальных и ролевых предписаний, орга-
низационных ограничений, в которые
включен носитель того или иного образ-
ца поведения.
В современной организационной те-
ории изучаются самые разнообразные
типы О. П., а также механизмы, их обес-
печивающие. По степени осознанности
человеческого поведения различают це-
лерациональное (осознанное) и неосо-
знанное (см. Целеполагание в организа-
ции)-, по целям — направленное на реше-
ние индивидуальных, групповых, обще-
организационных целей; по типу субъек-
та-носителя — индивидуальное, группо-
вое, ролевое и организационное; по типу
воздействия на субъекта-носителя — ре-
активное (реакция на соответствующие
санкции со стороны лидера (группы, ор-
ганизации), конформное (воспроизведе-
ние поведения лидера, группы), ролевое
(ответ на безличные требования должно-
стных и профессиональных предписа-
ний); по последствиям реализации дан-
ного типа поведения для группы (соци-
альной системы) — конструктивное (ори-
ентированное на укрепление единства
или повышение эффективности деятель-
ности группы, социальной системы) и
деструктивное (ведущее к дезинтеграции
и снижению эффективности деятельнос-
ти группы, организации); по форме про-
текания — кооперированное(ориентиро-
ванное на поддержание сотрудничества)
и конфликтное. Существуют и другие
типы О. П.
Не менее разнообразны и версии ва-
риативности О. П. Механизмы и спосо-
бы объяснений различных типов О. П. во
многом обусловливаются разнообразием
подходов к О. П. в психологической, со-
циологических и других поведенческих
науках. Кроме того, в теории О. П. ощу-
тимо влияние межпредметных методоло-
гий (системный, кибернетический ситу-
ационный подходы), а также разработок
ряда управленцев-практиков.
Так, например, в рамках психологи-
ческой науки можно выделить несколь-
ко принципиально различающихся мето-
дологических ориентаций, на которых
основываются объяснения вариативнос-
ти О. П.:
методология индивидуальных разли-
чий — особенности поведения социаль-
ных субъектов объясняются наличием
врожденных или приобретенных черт
человека (группы) (А. Анастази, Р. Мей-
ли, У. Шелдон и др.);
бихевиористский и необихевиорист-
ский подходы — поведение описывается
в терминах адекватных рациональных ре-
акций на различные внешние воздейст-
вия, при которых человек (группа) созна-
тельно выбирает линию поведения в це-
лях повышения вознаграждения и избе-
жания негативных санкций (Э. Толмен,
Б. Скиннер, А. Бандура, Н. Миллер,
Дж. Лоллард, Дж. Хомане и др.);
психоаналитический подход — пове-
дение описывается как неосознанное и
являющееся следствием внутриличност-
ных конфликтов и амбивалентных стрем-
лений человека (3. Фрейд, Э. Фромм,
У. Бенине и др.);
когнитивная методология — поведе-
ние рассматривается как результат интер-
претации индивидом (группой)конкрет-
ной ситуации (Э. Аронсон, М. Дейч,
Г. Келли, Л. Фестингер и др.);
гештальтпеихология — реальное пове-
дение индивида (группы) интерпретиру-
ется как реализация жизненных страте-
гий, корректируемых в соответствии с
жизненными стратегиями других (В. Кел-
лер, К. Левин и др.);
концепция групповой динамики —
индивидуальное и коллективное поведе-
ние описывается в контексте процессов
развития группы (К. Левин, Л. Фестин-
гер, Д. Картрайт, М. Дейч и др.) и т. д.
В рамках социологии организаций и
социальной антропологии перечень раз-
личных теорий, в которых анализирует-
ся вариативность О. П., также достаточ-
но широк. К наиболее известным можно
отнести следующие:
социально-типический подход —
предполагается, что для той или иной
группы как субъекта организационных
отношений и объекта управления харак-
терны типичные (изначально присущие
или выработанные) свойства и черты,
обусловленные социальной (культурной,
профессиональной и др.) принадлежно-
стью (Э. Мэйо, Д. МакГрегор и др.);
теория социального действия — О. П.
рассматривается как следствие рацио-
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
нальных (ограниченно рациональных) и
скоординированных коллективных дей-
ствий, при которых каждый индивид
(группа) учитывает интересы, восприя-
тия, ожидания других участников взаи-
модействия (М. Вебер, Т. Парсонс и др.)
(см. Концепция ограниченной рациональ-
ности)-,
нормативно-институциональный под-
ход — О. П. рассматривается в контексте
функционирования единой социальной
системы и трактуется как результат при-
нятия индивидом установленных в соци-
уме социальных норм, ролевых требова-
ний и санкций за нестандартное поведе-
ние, что обеспечивает необходимый уро-
вень предсказуемости и социального по-
рядка (М. Вебер, Т. Парсонс, Н. Смел-
зер, Дж. Мид, Р. Линтон и др.);
функционалистский подход — поведе-
ние индивида (группы) рассматривается
в рамках единой социальной системы;
предполагается, что взаимодействующим
индивидам (группам) свойственно изна-
чальное стремление к сохранению и ук-
реплению социальной целостности; все
процессы осуществляются в целях выжи-
вания социальной системы, обеспечения
интеграции, сотрудничества, равновесия;
поведение подразделяется на функцио-
нальное и дисфункциональное (Б. Мали-
новский, Т. Парсонс, Р. Мертон и др.)
(см.: Выживание организации; Социальные
функции организации; Дисфункции в орга-
низации)-,
интеракционистский подход — О. П
описывается через призму процессов вза-
имодействия, когда индивид (группа) вы-
нужден в своем поведении учитывать си-
стему ожиданий (ролевых предписаний);
конфликтный подход — О. П. рассма-
тривается в терминах столкновения про-
тивоположных интересов и позиций уча-
стников взаимодействия, через призму
борьбы за дефицитные материальные и
социальные ресурсы; конфликт тракту-
ется как нормальное явление, лежащее
в основе изменений и повышения сте-
пени интеграции социальной системы
(К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф,
Л. Козер и др.);
модели социального обмена — взаи-
моотношения индивидов, групп и орга-
низаций описываются в терминах рацио-
нального поведения, под которым пони-
мается взаимовыгодный обмен деятельно-
стями и вознаграждениями (Дж. Хомане,
П. Блау);
феноменологический подход — О. П.
трактуется как следствие сознательного,
постоянно корректируемого взаимодей-
ствия различных акторов, которые пре-
следуют свои цели, временно объединя-
ются в коалиции или конфликтуют меж-
ду собой и постоянно конструируют и
интерпретируют конкретную ситуацию
средствами наличной и создаваемой
культуры (Д. Сильверман, П. Бергер,
А. Шюц и др.);
инвайронментальный подход — чело-
веческое поведение рассматриваются как
поиск наиболее рационального способа
взаимодействия с внешним окружением
(Р. Парк, Р. Маккензи, Т. Парсонс,
П. Лоуренс и Дж. Лорш и др.).
В настоящее время проблематика
О. П. затрагивает практически все аспек-
ты теории организации и менеджмента.
В числе представителей организационной
теории, внесших вклад в становление тео-
рии О. П., могут быть названы такие при-
знанные классики в области организации
и управления на Западе, как: Ф. Тейлор,
А. Файоль, М. Фоллет, Ф. Гилберт и
Л. Гилберт, М. Вебер, Э. Мэйо, Ф. Рот-
лисбергер, В. Диксон, Д. МакГрегор,
Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. МакКлелланд,
Ф. Херцберг, В. Врум, К. Арджирис,
Э. Шейн, Ф. Фидлер, Р. Блейк, Д. Моу-
тон, Р. Херши, К. Бланшар, Г. Хофстед,
Д. Фельдман, К. Левин, Ч. Линдблом,
Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Гоулднер,
А. Этциони, Дж. Марч, Дж. Чайлд,
Д. Хиксон, Л. Олбрук, Г. Олдмен,
Э. Довел, Б. Хайнинге, Л. Ньюмен, Д. Кац,
Р. Канн, А. Чендлер мл., П. Друкер,
Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш,
Г. Минцберг, Дж. Мейер, Дж. Хомане,
П. Блау, М. Крозье, Д. Сильверман,
К. Вейк, Э. Джейкс, А. Таненбаум,
Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, У. Оучи,
М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс и др.,
а также многие отечественные ученые:
П. М. Керженцев, Н. Витке, Д. М. Гви-
шиани, А. И. Пригожин, В. Г. Подмар-
ков, Н. И. Лапин, О. И. Шкаратан,
В. А. Ядов, А. И. Наумов, Н. Ф. Наумо-
ва, Т. М. Дридзе, Г. П. Щедровицкий,
И. Б. Гурков, А. А. Ицхокин, В. С. Дуд-
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
ченко, А. И. Кравченко, Е. П. Кудряше-
ва, А. К. Зайцев, Ю. Д. Красовский,
В. В. Щербина и др.
Исследованиями О. П. занимались
сторонники рационально-бихевиорист-
ского подхода в психологии. Специфика
бихевиористской модели поведения за-
ключалась в том, что ряд специалистов
(Дж. Уотсон, Э. Толмен) отказались от
классических моделей объяснения чело-
веческого поведения на основе понятия
«психика», которые, по их мнению, пред-
ставлялись «спекулятивными». Бихевио-
ристы сосредоточили внимание на ана-
лизе типов «открытого», или наблюдае-
мого, человеческого поведения, разнооб-
разие которых трактовали как совокуп-
ность реакций на систему актуальных и
предшествующих внешних воздействий.
В упрощенном виде модель может быть
сведена к схеме «реакция — стимул» и
опосредовалась в ранних поведенческих
моделях лишь предыдущим опытом ин-
дивида (научение). В дальнейшем суще-
ственный вклад в разработку данного
подхода применительно к теории органи-
зации внесли Б. Скиннер, выдвинувший
концепцию «оперантного поведения», а
также П. Лоуренс и Дж. Лорш, сформу-
лировавшие «закон ожидаемого резуль-
тата». Достижение желательного поведе-
ния они связывали с созданием системы
постоянных позитивных стимулов (под-
креплений), обеспечивающих устойчи-
вость или модификацию организацион-
ного поведения (см. Вознаграждение).
Эта позиция в сочетании с положе-
ниями других подходов получила разви-
тие в работах многих исследователей
О. П. Например, Ч. Барнард определил в
качестве эффективной системы управле-
ния такую, при которой создавался до-
статочно широкий перечень стимулов для
регуляции поведения работников. Эта же
линия просматривается в работах сторон-
ников содержательных теорий мотива-
ции, созданных в период становления и
расцвета школы человеческих отношений
(см.: Вознаграждение; Школа человеческих
отношений). Разработка данного направ-
ления связана с исследованиями А. Мас-
лоу, Д- МакКлелланда, Ф. Херцберга и др.
Они ввели в управленческую практику
модель стимулирования мотивации, в
которой мотивация человеческого пове-
дения и его изменение трактовались как
связанные с поэтапным удовлетворени-
ем одних потребностей и актуализации
других (см. Вознаграждение).
Другое направление в исследованиях
О. П. в рамках рационально-бихевио-
ристской методологии в сочетании с со-
циологической теорией обмена связано
с разработками Дж. Хоманса, который
пытался рассматривать сотрудничество и
конфликт в организации (между отдель-
ными людьми, группами и т. д.) в терми-
нах взаимовыгодного (или невыгодного)
обмена вознаграждениями между его уча-
стниками (см. Конфликт в организации).
Сходная точка зрения на взаимоотноше-
ния в организации отражена и в работах
ряда более поздних специалистов:
М. Крозье (обмен внутри организации);
Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик (обмен вну-
три организации и с организациями целе-
вого окружения). Наконец, элементы би-
хевиористской модели Б. Скиннера и
Дж. Хоманса проявились в модели внеш-
него стимулирования мотивации работ-
ников, предложенной Ч. Барнардом (см.
Концепция обеспечения баланса между воз-
награждением и вкладом). Близка к ра-
ционально-бихевиористской логике
Дж. Хоманса и попытка П. Лоуренса и
Дж. Лорша объяснить объединение лю-
дей в организацию и их действия в ней
стремлением получить максимальную
выгоду от взаимодействия с внешней
средой.
Значительное влияние на развитие
представлений о природе О. П. оказали
и другие подходы. Так, ярким примером
когнитивного подхода в управленческих
науках является тезис Д. МакГрегора о
том, что человеческое поведение в орга-
низации есть реакция человека не на объ-
ективную реальность, а скорее на ее вос-
приятие. Следовательно, по мнению
Д. МакГрегора, в управлении О. П.
внимание должно быть сосредоточено не
на изменении объективных условий, а на
воздействии на психологию индивида.
Хороший управляющий — это тот, кто
«господствует прежде всего над эмоцио-
нальными реакциями подчиненных».
Именно этот подход лег в основу многих
современных моделей О. П. (К. Арджи-
рис, Э. Шейн и др.), а также процессу-
альных теорий мотивации, популярных в
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
теории управлении с середины 60-х гг.
(В. Врум, Р. Лоудер, Л. Портер и др.).
Разнообразие подходов к изучению
О. П. не препятствует определению ос-
новных направлений развития теории
О. П. на Западе:
изучение индивидуальных особенно-
стей работников и типов личности как
носителей особых типов О. П. (Ф. Тей-
лор, М. Вебер, Т. Веблен, А. Файоль,
Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг,
Дж. Хомане, Б. Скиннер, Г. Саймон,
Р. Лоулер, Р. Канн, У. Оучи, Г. Хофстед
и др.);
исследование элементов работы, тех-
нологии, профессии как фактора, предо-
пределяющего способы О. П. (Ф. Тейлор,
А. Файоль, М. Вебер, Л. Гилберт, Ф. Гил-
берт, М. Фоллет, М. Вебер, Г Саймон,
Дж. Вудворд, Э. Трист, М. Хейр, А. Ченд-
лер мл., П. Друкер, Л. Ньюмен, Дж. Томп-
сон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.) (см.:
Технология организации; Организация как
социотехническая система);
изучение феномена и стилей лидерст-
ва, власти, авторитета, форм лидерского
контроля (А. Файоль, М. Вебер, М. Фол-
лет, Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Г. Саймон,
А. Этциони, А. Бевелас, А. Таненбаум,
Ф. Массарик, Г. Минцберг, К. Левин,
Ф. Фидлер, Р. Блэйк, Д. Моутон, К. Блан-
шар, Э. Джейкс, П. Херши, Дж. Пфеф-
фер, Д. МакГрегор, У. Беннис, Д. Кац,
Р. Канн и др.) (см.: Авторитет в органи-
зации; Власть в организации; Лидерство в
организации);
исследование влияние формальных
норм на особенности индивидуального
О. П. (М. Вебер, В. Диксон, Ч. Барнард,
Г. Саймон, П. Блау, Д. Паг (Пью),
Д. Хиксон, Б. Хайнинге, Р. Дабин,
Дж. Томпсон, Д. Фельдман, М. Крозье
и др.) (см.: Формальная (официальная) ор-
ганизация; Неформальная организация);
изучение групповых процессов (груп-
повая динамика, групповые (неформаль-
ные) нормы, групповые решения, лидер-
ство) как факторов, влияющих на О. П.
(Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон,
Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Левин,
Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Джайне,
А. Бевелас, П. Лоуренс и Дж. Лорш,
Д. Фельдман, К. Арджирис, Д. Джинис,
Н. Мейер, Р. Олбрук, П. Херши, К. Блан-
шар и др.) (см.: Группа целевая; Органи-
зационное ядро; Управленческие (организа-
ционные) решения);
исследование разных типов конфлик-
та и форм сотрудничества (кооперации)
в группе, организации и межорганизаци-
онном пространстве (Ф. Тейлор, А. Фай-
оль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор, К. Левин,
К. Боулдинг, Ч. Барнард, Г. Саймон,
Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони,
Дж. Хомане, Р. Канн, Дж. Томпсон,
П. Лоуренс, Дж. Лорш, Н. Мейер,
Д. Сильверман, М. Крозье, Дж. Пфеффер,
Дж. Саланчик, М. Ханнон, Дж. Фримен и
др.) (см.: Конфликт в организации; Инте-
грация в организации; Координация в орга-
низации);
проблемы принятия групповых реше-
ний (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер,
Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Ч. Барнард,
Г. Саймон, М. Сайерт, Дж. Чайлд, Д. Хик-
сон, Б. Хайнинге, Дж. Томпсон, Дж. Марч,
Д. Джинис, Р. Олбрук, А. Таненбаум,
Ч. Линдблом, Дж. Куинн, В. Врум,
Б. Черчмен, К. Арджирис, Ф. Массарик,
М. Крозье и др.) (см.: Управленческие
(организационные) решения; Концепция ог-
раниченной рациональности; Модель «му-
сорной корзины»; Астонская группа);
ролевая регуляция О. П. (Ч. Барнард,
Г. Саймон, П. Блау, Р. Канн, Д. Сильвер-
ман, М. Крозье и др.) (см.: Социальная
организация);
исследование трудовой мотивации
(Ф. Тейлор, X. Эмерсон, А. Файоль,
Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакКлелланд,
Ф. Херцберг, В. Врум, Р. Лоулер и
Л. Портер, Э. Шейн, Р. Джонсон, К. Пар-
ди, Р. Хэкмен и др.) (см.: Организацион-
ное развитие; Самообучающаяся органи-
зация);
исследование и развитие личности в
организации; работник как фактор орга-
низационного развития (Ф. Тейлор,
Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт,
Ф. Херцберг, Ф. Фидлер, Р. Блейк,
Дж. Моутон, К. Арджирис, Э. Трист,
Дж. Гарднер, Э. Шейн, Д. Сильверман
и др.);
отношение к нововведениям, сопро-
тивление изменениям, инновационное
поведение (К. Левин, Т. Парсонс, П. Дру-
кер, К. Арджирис, И. Ансофф, С. Беккер,
Т. Бернс, Р. Данкан, К. Дэвис, Дж. Залт-
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
ман, М. Киртон, У. Кэммерер, Г. Лип-
пит, Р. Лэвидж, Д. Миллоу, Дж. Ньюст-
ром, Э. Роджерс, Дж. Штайнер, Э. Шейн
и др.) (см.: Инновационные концепции раз-
вития организации; Патологические сис-
темы)',
исследование особенностей деловой
национальной и организационной куль-
туры как фактора, предопределяющего
или регулирующего О. П. (М. Вебер,
Т. Парсонс, Ч. Барнард, Г. Саймон,
Ф. Селзник, А. Этциони, У. Оучи, Г. Хоф-
стед, А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс,
Э. Шейн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Бен-
ине, А. Ицхокин и др.) (см.: Националь-
ная деловая культура; Организационная
культура);
исследование О. П. в контексте взаи-
моотношений с внешней средой (П. Лоу-
ренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Дж. Пфеф-
фер, Дж. Саланчик, А. Хоули, А. Стинч-
комб, М. Ханнон, Дж. Фримен, П. Ди-
Маджио, Дж. Мейер, В. Пауэл, Б. Роуэн,
В. Скотт и др.) (см.: Инвайронментальные
концепции организации; Ситуационный
подход; Теория ресурсной зависимости; ор-
ганизационная экология; Неоинституцио-
нальная теория организации);
исследование О. П. в процессе орга-
низационных коммуникаций (А. Файоль,
Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт,
К. Левин, П. Лазарсфельд, К. Ховланд,
Ч. Барнард, Г. Саймон, Д. Кац, Р. Канн
и др.) (см.: Коммуникации в организации);
проблемы управления О. П. (Ф. Тей-
лор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, М. Вебер,
А. Файоль, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Рот-
лисбергер, В. Диксон, Д. МакГрегор,
Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Г. Саймон, Б. Скин-
нер, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, У. Оучи,
К. Арджирис, Дж. Куинн, В. Скотт,
Д. Сильверман, Э. Шейн и др.).
В настоящее время теория О. П. яв-
ляется одной из наиболее активно раз-
вивающихся отраслей управленческой
науки на Западе и постепенно формиру-
ется в отдельное направление исследова-
ний в нашей стране.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ — широ-
ко употребляемое в общей теории орга-
низации и социологии организаций, но
недостаточно четко сформулированное и
многозначное понятие, характеризующее
определенный тип изменений в органи-
зации. В различных концепциях оно
трактуется по-разному: как естественный
процесс изменений, обусловленный воз-
растом организации (У. Старбак); как
процесс изменений, вызванный нововве-
дениями в организации и проявляющий-
ся в увеличении ее размеров (А. Кизер,
Дж. Чайлд); как сложная образователь-
ная стратегия, рассчитанная на измене-
ние верований, отношений, ценностей,
структуры организации в целях усиления
ее адаптации к новым технологиям и
рынкам (У. Беннис) (см.: Естественная
модель в теории организации; Инноваци-
онные концепции развития организации;
Стратегия организации; Организационная
культура; Структура организации; Техно-
логия организации). Помимо перечислен-
ных признаков О. Р. указывают также
такие, как: повышение способности сис-
темы к выживанию; структурная и функ-
циональная дифференциация; возраста-
ние роли функционального взаимодейст-
вия и обеспечение интеграции (Т. Пар-
сонс) (см.: Выживание организации; Ин-
теграция в организации); снижение гиб-
кости и усиление контроля в организа-
ции (И. Адизес) (см. Теория жизненных
циклов организации); повышение уровня
закрытости организации (А. Хоули) и др.
(см. Тенденция к нарастанию закрытости
организации).
В наиболее общем виде О. Р. описы-
вается как процесс позитивных, качест-
венных изменений в организации, затра-
гивающий способы, средства деятельно-
сти и взаимодействия и отражающийся в
трансформации организационной струк-
туры (см. Структура организации).
Выделяются различные критерии по-
зитивности изменений, например, такие,
как выживание организации (см. Есте-
ственная модель в теории организации),
эффективность деятельности (см.: Клас-
сическая школа организации и управления;
Эмпирическая школа), обеспечение досту-
па к власти или ее сохранение (см.: Власть
в организации; Конфликтно-игровая модель
организации), соответствие исходному
плану или проекту (см. Инновационные
концепции развития организации) и др.
Подобные критерии носят ярко выра-
женный субъективный и ценностный ха-
рактер.
ГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
Важнейшим признаком развития ор-
ганизации часто называют структурные
изменения, произошедшие в ней. Благо-
даря их закреплению в организационной
структуре они становятся устойчивыми,
качественными и необратимыми. Суще-
ствует множество моделей, по-разному
объясняющих данные изменения. Пред-
ставители классической школы делают
акцент на рациональных механизмах
проектирования структурных изменений
и рассматривают этот процесс как обус-
ловленный факторами внутренней среды,
школы человеческих отношений связы-
вают их с процессами групповой дина-
мики, а школы социальных систем трак-
туют О. Р. как процесс, сочетающий в
себе логику естественной эволюции и ра-
ционально спланированную деятельность
менеджера, и обусловливают его дости-
жением внутреннего и внешнего равно-
весия. В ситуационном подходе О. Р. опи-
сывается в терминах пассивной рацио-
нальной адаптации различных сегментов
организации к внешней среде. В инно-
вационном подходе структурные измене-
ния выступают как полностью спланиро-
ванный менеджером, запрограммирован-
ный процесс, протекающий в связи с из-
менениями состояния внутренней и
внешней среды. В рамках организацион-
но-экологического подхода О. Р. — это
рационально-естественный, адаптивно-
селекционный процесс, вызванный изме-
нением состояния как внутренней, так и
внешней среды и описываемый в терми-
нах естественного отбора и селекции.
Из-за многообразия и несопостави-
мости моделей О. Р. возникла необходи-
мость их классифицировать. Впервые
классификацию моделей структурных
изменений разработал А. Гоулднер, ко-
торый использовал рациональные (обус-
ловленные реализацией проекта) и есте-
ственные (описываемые как эволюцион-
ный социокультурный процесс) модели
организации (см.: Естественная модель в
теории организации; Классическая школа
организации и управления; Школа челове-
ческих отношений; Школа социальных си-
стем). Впоследствии к этой классифика-
ции прибавились такие дифференциру-
ющие характеристики, как источник
структурного изменения (внешняя и
внутренняя среда), его механизм (дости-
жение баланса с внешней средой или
конфликт), степень запрограммирован-
ности процесса и др.
В современной организационной те-
ории существует ряд классификаций
моделей структурных изменений. Так,
М. Ханнон и Дж. Фримен, взяв за осно-
ву классификации механизм структурно-
го изменения, выделяли три типа моде-
лей О. Р.:
селекционная модель, описывающая
развитие в логике естественного отбора
и селекции социокультурных образцов
(см.: Отбор (селекция) социокультурных
образцов; Организационная экология);
балансовая модель, объединяющая
адаптивные и адаптирующие модели,
построенные на основе принципа обес-
печения равновесия с внешней средой
(см.: Баланс организации с внешней средой;
Принцип равновесия; Принцип изоморфиз-
ма; Теория ресурсной зависимости; Внеш-
няя среда организации);
случайностные теории, в которых
О. Р. описывается как результат действия
множества слабоконтролируемых факто-
ров, а результаты этого процесса слабо
коррелируют как с поставленными целя-
ми, так и с требованиями внешней среды
(см. Теория случайных трансформаций).
М. Зей-Феррел рассматривает лишь
инвайронментальные модели структур-
ных изменений (см. Инвайронментальные
концепции организации). Использовав в
качестве критерия классификации спо-
соб контроля за поддержанием органи-
зацией баланса с внешней средой, она
выделила два типа моделей:
теория адаптивных изменений, осно-
ванная на положениях ситуационного и
организационно-экологического подхо-
дов, согласно которым структурные из-
менения в организации происходят в со-
ответствии с требованиями внешней сре-
ды (см.: Ситуационный подход; Организа-
ционная экология);
теория адаптирующих изменений,
основанная на положении, по которому
достижение баланса связано с воздейст-
вием организации на внешнюю среду (см.
Теория ресурсной зависимости).
Наиболее полной, хотя и логически
незавершенной, в западной организаци-
онной науке является классификация
моделей структурных изменений по че-
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЯДРО
тырем основаниям: единица анализа (еди-
ничная организация или группа органи-
заций); источник структурных изменений;
их механизм; активность или пассивность
организации в достижении баланса с
внешней средой (П. Гудмен, Л. Керк).
В отечественной социологии органи-
заций наиболее полная классификация
моделей О. Р. дана В. В. Щербиной и
Е. П. Поповой, которые предложили семь
оснований классификации и попытались
определить основу создания синтетичес-
кой теории О. Р. В качестве оснований
классификации были выделены: источ-
ник, побуждающий организацию к струк-
турному изменению (внешняя или внут-
ренняя среда); логика программирования
структурных изменений (балансовые и
конфликтные модели); механизм, опре-
деляющий логику процесса (рациональ-
ные или естественные модели); влияние
предшествующего развития на процесс
структурных изменений: структурное из-
менение, определяемое прошлым состо-
янием (историчные модели) или идеалом
будущего (волюнтаристские модели);
способ реагирования на источник струк-
турных изменений (адаптивные или адап-
тирующие модели); итог процесса (запро-
граммированный или случайностный);
сфера протекания процесса (единичная
организация — фокусная перспектива,
группа организаций — популяционная
перспектива).
Исходя из этих критериев можно про-
анализировать десять наиболее популяр-
ных современных моделей О. Р., возник-
ших в рамках структурно-ситуационно-
го, инновационного, неоинституцио-
нального, неомарксистского, феномено-
логического подходов, экологической
(фокусной и популяционной) версии,
теории ресурсной зависимости, теории
случайных трансформаций (см.: Ситуа-
ционный подход; Инновационные концепции
развития организации; Теория ресурсной
зависимости; Теория случайных трансфор-
маций; Институциональный изоморфизм;
Антисистемный подход в теории органи-
зации; Конфликтно-игровая модель органи-
зации; Фокусная перспектива; Популяци-
онная перспектива).
Практически каждая модель структур-
ных изменений с этой точки зрения есть
комбинация отдельных указанных фак-
торов, а иногда их совмещение в одной
модели. Например, концепция структур-
ных изменений в конфликтно-игровой
модели организации может быть описа-
на по этим основаниям следующим об-
разом: преимущественно эндогенная
(инициированная внутренней средой),
рациональная по механизму изменений,
конфликтная по источнику изменений,
активно адаптирующаяся, волюнтарист-
ская, случайностная фокусная модель с
незапрограммированным итогом, а се-
лекционно-популяционный вариант ор-
ганизационно-экологической модели —
как экзогенная (инициированная внеш-
ней средой), естественно-рациональная,
равновесно-конфликтная, историчная,
адаптационная, случайностная модель,
протекающая на уровне популяции и не
предполагающая запрограммированный
итог изменений.
Любая из современных моделей О. Р.
представляется уникальным сочетанием
некоторых из этих факторов и отражает
те или иные реальные стороны или ме-
ханизмы этого процесса, но вместе с
тем, как правило, остается односторон-
ней. В настоящее время перед социоло-
гией организаций стоит задача создания
синтетической модели О. Р., которая бы
учла каждый из выделенных аспектов.
Статья написана совместно
с Е.П. Поповой
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЯДРО - устойчивая
и авторитетная часть персонала органи-
зации, выступающая носителем профес-
сионализма, организационной культуры
и организационной морали (см.: Автори-
тет в организации; Организационная куль-
тура; Мораль организационная). О. Я. яв-
ляется фактором, влияющим на интегра-
ционные процессы (см. Интеграция в
организации) и способствующим профес-
сиональной и социальной адаптации но-
вых работников и их идентификации с
организацией (см. Идентификация работ-
ника с организацией), а также транслято-
ром традиций, профессиональных навы-
ков, источником социального контроля
в организации.
В ряде концепций, начиная с Ф. Селз-
ника, О. Я. рассматривается как непре-
менное условие функционирования и
развития организаций, достижения орга-
низационных целей (см.: Социальные
ГЛНИЗАЦИя
функции организации; Организационное
развитие; Концепция воплощения и защи-
ты институциональных целей организации;
Целеполагание в организации).
ГАНИЗАЦИЯ — в биологии, естественных
науках, технике, кибернетике, системной
теории синоним процесса упорядочения
чего-либо или упорядоченности как ре-
зультата этого процесса. В социологии
организаций и общей теории организации
(см.: Социология организаций; Теория орга-
низации) данное понятие используется од-
новременно для обозначения социально-
го процесса, частной управленческой
функции и специфического многоэле-
ментного субъекта (одновременно объек-
та) коллективной деятельности, при этом
объектом упорядочения выступают люди,
их поведение или деятельность.
Трактовка О. как процесса упорядо-
чения поведения людей является типич-
ной для большинства социально-управ-
ленческих дисциплин. Содержанием про-
цесса являются объединение людей
(групп) и регламентация их поведения при
взаимодействии и осуществлении совме-
стной деятельности для достижения пели,
а его итогом — обеспечение определен-
ного уровня социального порядка или со-
гласия (см. Целеполагание в организации).
Определение О. как частной управ-
ленческой функции указывает на нее как
на стандартный элемент управленческой
деятельности наряду с такими, как целе-
полагание, планирование (иногда моти-
вация), координация и контроль. Под
О. подразумевается процесс создания
предварительных условий для целевой
деятельности: формирование системы ра-
бочих мест — структуры организации
(см. Струк/ffypa организации), подбор,
расстановка и обучение персонала.
В этом смысле данное понятие чаще упо-
требляется в теории управления (или ме-
неджмента) начиная с А. Файоля.
Наконец в социологии организаций и
общей теории организации О. рассмат-
ривается как некий социальный объект
и одновременно активный коллективный
субъект деятельности, источник органи-
зационного воздействия и место его при-
ложения.
Существует множество определений
организации как социальной системы:
«система сознательной координации двух
или более людей, выполняющих разно-
родную деятельность, для достижения
единой цели» (Ч. Барнард); «система
принятия и реализации управленческих
решений, где люди — механизм приня-
тия решений» (Г. Саймон); «система раз-
нородных средств регуляции поведения»
(Р. Дабин); «совокупность людей, заня-
тых решением сложных задач и связан-
ных друг с другом в процессе сознатель-
ного достижения взаимно согласованных
целей»; «система скооперированной и
скоординированной деятельности с це-
лью получения максимальной выгоды от
взаимодействия с внешней средой» или
«посредник во взаимодействии индиви-
да со средой» (П. Лоуренс, Дж. Лорш);
«механизм, обеспечивающий обмен дея-
тельностями и контролирующий внутри-
организационные игры; создающий усло-
вия для активности акторов» (М. Крозье,
Е. Фридберг и др.) (см.: Конфликтно-иг-
ровая модель организации; Игра организа-
ционная). Имеются и более экзотические
определения, например: О. как «свойст-
во социальной популяции, возникающее
при соприкосновении с внешней средой»
(А. Хоули) (см.: Организационная эколо-
гия; Внешняя среда организации; Социаль-
ная популяция).
При всем существенном различии
определений О. — это прежде всего кол-
лективный социальный субъект деятель-
ности, социальная система, объединяю-
щая, координирующая и направляющая
поведение людей (социальных групп) в
процессе совместной деятельности. Их
деятельность интегрирована, а действия
элементов О. осознанны и целенаправ-
лены. Природа О. социальна, поскольку,
во-первых, всегда социален объект воз-
действия (люди и группы, привлеченные
к деятельности); во-вторых, субъект воз-
действия тоже социален, в-третьих, со-
циальны как минимум два результата
этого воздействия — целевой продукт и
целевая общность (в отечественной тер-
минологии — коллектив), а также другие
модификации человеческого поведения;
в-четвертых, одним из основных, хотя и
не единственным, признаком организа- I
ции является использование специфиче-
ских социальных средств регламентации,
которые формируют особую подсистему
ОРГАНИЗАЦИЯ
организации — социальную организацию
(см. Социальная организация).
Являясь особой социальной систе-
мой, О. имеет ряд других специфических
черт: наличие цели, иерархическое стро-
ение, активность регламентируемого эле-
мента, способность людей, подлежащих
организационному воздействию, оказы-
вать встречные воздействия в ответ на
управленческие. Сложность строения О.
как социальной системы проявляется как
в функциональном разделении и коорди-
нации деятельности по горизонтали, так
и в иерархичности ее строения по верти-
кали. Признаками иерархического стро-
ения системы являются две вертикальные
подсистемы: субъект и объект организа-
ционного воздействия (см. Иерархия), а
также горизонтальное разделение сфер
деятельности и компетенции, ролевое
распределение функций. Оба признака в
явном или неявном виде присутствуют во
всех типах организаций, включая и се-
мью. Еще одним социальным признаком
является то, что она создается для осу-
ществления определенного типа деятель-
ности и выполняет социальные функции
по отношению к более широкой социаль-
ной системе. О. с этой точки зрения ха-
рактеризуется как открытая или частич-
но открытая социальная система, актив-
но взаимодействующая с внешней сре-
дой, получающая от нее ресурсы и созда-
ющая для нее системный продукт (см.:
Организация как открытая система;
Внешняя среда организации).
Условием возникновения О. является
необходимость осуществления некой
сложной целевой совместной деятельно-
сти. При этом появляется инстанция,
выполняющая функции объединения,
регламентации поведения людей и коор-
динации разнонаправленных их усилий.
В явном виде эти признаки присутствуют
в административных организациях (см.
Административные организации), а в не-
явной - во всех типах организаций.
Согласно широкой трактовке к орга-
низациям относятся самые разные типы
целевых социальных общностей, имею-
щих иерархическое строение и использу-
ющих средства социальной регуляции,
контроля и координации — от государст-
ва до семьи. Типы организаций могут раз-
личаться по разным основаниям: форма
собственности, цели, производственная
направленность, масштаб охвата, слож-
ность, способ и степень жесткости стро-
ения, степень формализации отношений,
средства регуляции и др. Так, например,
Ч. Барнард подразделял организации по
масштабу охвата на: социетальные (госу-
дарство, церковь) и частные, к которым
он относил все остальные, а по степени
жесткости и формализации иерархичес-
ки построенных властных структур — на
скалярные и латеральные (см. Иерархия).
В классификации А. И. Пригожина за
основу приняты степень формализации
отношений и способность сотрудников
влиять на цели организации. Он выделя-
ет три типа организаций: административ-
ные (см. Административные организации),
общественные (партии, союзы) и ассоци-
ативные (семья, религиозная община).
Подразделение организаций по сложно-
сти строения на простые и сложные ха-
рактерно для А. Этциони и представите-
лей ситуационной школы (см.: Сложные
организации; Ситуационный подход).
Чаще всего объектом изучения соци-
ологии организаций выступают именно
административные организации, которые
классифицируются по разным основани-
ям: тип собственности, профиль специа-
лизации, технология, цели и т. д. Однако
с социологической точки зрения наи-
больший интерес представляют такие
основания классификации, как тип ад-
министративной структуры, используе-
мые средства социальной регуляции, от-
ношения власти, стадия развития орга-
низации, тип организационной культуры,
стиль руководства (см.: Структура орга-
низации; Формальная (официальная) орга-
низация; Власть в организации. Организа-
ционное развитие; Теория жизненных цик-
лов организации; Стиль руководства).
Природа О. двойственна: с одной сто-
роны, это тип социальной общности,
некий социальный организм, имеющий
социокультурную природу, а с другой —
искусственно проектируемая система
(инструмент), сознательно создаваемая
людьми для решения определенных за-
дач. Противоречивая природа О. во мно-
гом предопределяет принципиальные
различия подходов к ее изучению — ра-
ционального и естественного (см. Есте-
ственная модель в теории организации).
РЕАЛИЗАЦИЯ КАК ЗАКРЫТАЯ СИСТЕМА
Будучи важным элементом жизни со-
временного общества, О. является объ-
ектом изучения целого ряда специальных
дисциплин, в том числе управленческих,
среди которых особое место занимает
социология организаций (см. Социология
организаций).
РГАНИЗАЦИЯ КАК ЗАКРЫТАЯ СИС-
ТЕМА — см. Организация как откры-
тая система.
РГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ СИС-
ТЕМА — системная модель организации,
в которой ее функционирование, свойст-
ва, структура, особенности жизнедеятель-
ности и логика развития (см.: Социальные
функции организации; Организационное раз-
витие; Модели организации; Структура ор-
ганизации) зависят от состояния и дина-
мики внешней среды (см. Внешняя среда
организации). Данная модель описывает
организацию как динамичную систему,
тесно взаимодействующую с внешней
средой и реагирующую на динамику ее
изменения.
Термин заимствован из общей теории
систем, поэтому в исходном варианте его
трактовка предполагала, что всякая орга-
низация может быть отнесена к открытым
системам, если она обменивается с внеш-
ней средой энергией, информацией, сис-
темным продуктом, и к закрытым — если
такой обмен не происходит. Важную роль
в формировании такого взгляда на орга-
низацию сыграли разработки представи-
телей общей теории систем (Л. фон Бер-
таланфи, А. Раппопорт и др.). Примени-
тельно к организации это означало, что
организация, работающая в модели от-
крытых систем, потребляет материальные
и социальные ресурсы, информацию и
отдает внешней среде (социуму) некий
системный продукт в отличие от закры-
тых систем. Поскольку открытость сис-
темы определялась ее связью с внешней
средой, которая реализовалась через со-
циальную функцию адаптации к внеш-
ней среде, такая трактовка модели О. как
О. С. практически совпадала с определе-
нием естественной модели организации в
версии Т. Парсонса, Ч. Барнарда, А. Го-
улднера (Р. Джонсон, Ф. Каст и Д. Розен-
цвейг) (см. Естественная модель в тео-
рии организации). Подобные представле-
ния доминируют в теории организации
примерно до конца 60-х гг. Однако ба-
нальность такого взгляда стала со време-
нем очевидной, так как ни в одной из мо-
делей организации, включая классичес-
кую, не отрицаются определенные взаи-
моотношения организации с внешней
средой, (обмен ресурсами, энергией или
продуктами) (см. Классическая школа ор-
ганизации и управления). Именно поэто-
му в современной теории организации в
качестве модели О. как О. С. обычно рас-
сматривается лишь такая модель, в кото-
рой система, взаимодействуя с динамич-
ной внешней средой, постоянно изменя-
ет входы (тип потребляемой информа-
ции, энергии, ресурса) и выходы (тип
системного продукта). Подобная ситуа-
ция возникает в условиях динамичного
насыщенного и перенасыщенного рын-
ка. Т. о., речь идет о моделях, в которых
характеристики «входа» и «выхода» сис-
темы постоянно изменяются. Такие мо-
дели позволяют проанализировать теку-
щее состояние и развитие организации
как результат изменений внешней среды,
адекватны ситуации, когда она функци-
онирует в условиях пересыщенного рын-
ка, отличающегося динамикой и высоким
уровнем неопределенности (Дж. Томп-
сон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.) (см.
Ситуация высокой неопределенности).
Следовательно, модель организации как
закрытой системы — это модель, «где
входы и выходы» стабильны, что соответ-
ствует ситуации с высокой определенно-
стью (условия ненасыщенного рынка).
Одну из распространенных моделей
О. как О. С. такого типа разработали
Д. Кац, Р. Канн. Она характеризуется пе-
реориентацией представлений: вместо
максимального и рационального исполь-
зования всех внутренних организацион-
ных ресурсов, стабильности и определен-
ности в сфере организационных отноше-
ний, что типично для моделей организа-
ции как закрытой системы (А. Файоль,
М. Вебер), становятся важными дина-
мизм и гибкость организаций, их способ-
ность к созданию новой продукции и
стратегий за счет повышения неопреде-
ленности, снижения стабильности и
предсказуемости отношений. В этих ус-
ловиях высокая неопределенность и сла-
бая предсказуемость в сфере организаци-
онных отношений и деятельности высту-
пают признаком, позволяющим отличить
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА
организации, работающие в режиме от-
крытых систем, от организаций, работа-
ющих в режиме закрытых систем. Один
из главных источников неопределеннос-
ти современные специалисты, начиная с
Дж. Томпсона, видят в динамике внеш-
ней среды либо в изменении технологии
(см.: Внешняя среда организации; Техноло-
гия организации).
Различные модификации модели О.
как О. С. применяются для анализа раз-
вития организации сторонниками ситуа-
ционного, экологического и других ин-
вайронментальных подходов в теории
организации (см.: Механический и орга-
низмический типы управления организа-
циями; Организационная экология; Ситуа-
ционный подход; Инвайронментальные кон-
цепции организации).
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНИЧЕС-
КАЯ СИСТЕМА — одна из разновиднос-
тей системных моделей производствен-
ной организации (предприятия), вырабо-
танная в рамках индустриальной социо-
логии и описывающая организацию как
искусственную, в основном закрытую си-
стему. Организация характеризуется как
сложная гетерогенная система и состоит,
как минимум, из двух взаимозависимых
подсистем — технико-технологической
(техническая организация) и социально-
психологической (социальная организа-
ция), регулирующих поведение ее членов
(см.: Организация; Социальная организа-
ция; Организация как открытая система)
и выполняющих функцию соединения
техники и человеческого компонента.
Технико-технологическая подсистема
обычно рассматривается как базовая, де-
терминирующая и ограничивающая со-
стояние социальной (социально-психо-
логической) подсистемы в организации.
Соответствующие взгляды сформиро-
вались в 50-х — начале 60-х гг. в Англии
(тавистокская школа (Лондон), Исследо-
вательский центр Юго-Восточного Эссек-
са) и США. Позже модель О. как С. С.
развивалась представителями астонской
группы и сторонниками разных версий
ситуационного подхода (Дж. Вудворд,
Р. Дабин, А. Райс, Э. Трист, Дж. Томпсон,
М. Хейр и др.). В отечественной науке
данная концепция нашла отражение в
работах таких специалистов по производ-
ственной социологии и социологии ор-
ганизаций, как Н. И. Лапин, В. Г. Под-
марков, О. И. Шкаратан (два последних
наряду с технической и социальной под-
системами организации выделяли в ка-
честве особой подсистемы также эконо-
мическую).
Одной из первых эту проблематику
изучала Дж. Вудворд. Она представила
три варианта технологий, используемых
производственными организациями, в
зависимости от уровня их жесткости —
единичного и мелкосерийного; крупно-
серийного или массового; поточного про-
изводства — и на основе выборочного ис-
следования английских предприятий по-
казала жесткую связь форм социальной
организации указанных систем с типом
используемой технологии (см. Технология
организации). В работах М. Хейра взаи-
модействие технико-технологической и
социально-психологической подсистем
рассматривается в контексте процессов,
обусловленных процессами научно-тех-
нической революции. При этом в резуль-
тате этих процессов, с одной стороны,
возникает необходимость создания новой
техники управления, обеспечивающей
регуляцию поведения работников в
больших организационных системах,
а с другой — повышается роль социаль-
но-психологической подсистемы, соци-
альной компоненты в управленческой де-
ятельности.
С точки зрения А. Райса и Э. Триста,
изучавших главным образом взаимодей-
ствие указанных подсистем через призму
социальных отношений в малой целевой
группе (см. Группа целевая), технико-тех-
нологическая подсистема предприятия
является базисной по отношению к со-
циально-психологической системе, во
многом дублирующей и воспроизводя-
щей ее контуры. По их представлениям,
вследствие трансформации в технической
организации (внедрение технических но-
вовведений) неизбежно изменяются ха-
рактер отношений между работниками,
а также функции управления. Они вы-
двинули принцип адекватного соответст-
вия между формой деятельности органи-
зации и ее техническим базисом как ус-
ловия повышения эффективности орга-
низации.
Наиболее развернутое представление
о строении и функционировании органи-
АНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА
зации в рамках социотехнического под-
хода дал Р. Дабин, который рассматри-
зал организацию как систему, обеспечи-
вающую соединение техники с человече-
ским компонентом. Он выделил четыре
подсистемы организации, определяющие
поведение работников: технико-техноло-
гическую, формальную, внеформальную,
неформальную (см.: Формальная (офици-
альная) организация; Внеформальная орга-
низация; Неформальная организация). Как
и большинство сторонников данного
подхода, Р. Дабин считал, что техничес-
кая подсистема является основной в ре-
гуляции поведения работников в органи-
зации. Она фиксирует дифференциацию
их статусов на основе различий между
умственным и физическим, квалифици-
рованным и неквалифицированным,
творческим и исполнительским трудом,
индивидуальной ответственностью и
стандартизацией деятельности, сложной
и простой работой, долгим и кратким пе-
риодом профессиональной подготовки.
При этом техническая подсистема, по его
мнению, определяет и структуру отноше-
ний власти (см. Власть в организации).
Формальная организация выполняет
функцию соединения технического и
социального компонентов, задает общие
цели и стандарты поведения работников.
Внеформальная организация в рамках
дозволенных форм позволяет работникам
модифицировать поведение в соответст-
вии со специфическими целями и решать
творческие задачи. Неформальная систе-
ма охватывает сферу межличностных от-
ношений и строится исключительно по
принципу свободы выбора на уровне не-
больших групп (диады, триады), сформи-
рованных на основе личных симпатий.
Представление об О. как С. С. широ-
ко используется и в современных инвай-
ронментальных моделях организации,
трактующих ее как открытую систему
(см.: Инвайронментальные концепции ор-
ганизации; Ситуационный подход; Эколо-
гический комплекс; Конфликтно-игровая
модель организации). В то же время для
сторонников социотехнического подхо-
да в раннем периоде характерна некото-
рая переоценка роли техники как факто-
ра, жестко детерминирующего формы
социальной организации.
ОТБОР (СЕЛЕКЦИЯ) СОЦИОКУЛЬТУР-
НЫХ ОБРАЗЦОВ — понятие, активно
используемое в популяционной версии
организационной экологии для опреде-
ления случайностного социокультурного
процесса и механизма, обеспечивающе-
го развитие организаций на уровне орга-
низационных популяций в динамичной
внешней среде (см: Популяционная пер-
спектива; Организационная экология;
Внешняя среда организации; Организацион-
ное развитие; Социальная популяция). Оно
заимствовано из ранних концепций чело-
веческой экологии (Р. Парк) и применя-
ется для описания организационных из-
менений американскими организацион-
ными экологами (Дж. Бриттен, О. Воли,
Дж. Кэррол, Дж. Фримен, М. Ханнон).
В наиболее разработанном виде кон-
цепция селекции социокультурных образ-
цов представлена в работах М. Ханнона и
Дж. Фримена. Взяв за основу представ-
ления об организации как консерватив-
ной системе (см. Консерватизм организа-
ции) с низкой адаптивной способностью,
они отказались от рационально-адаптив-
ной модели организационного развития,
реализуемой на уровне единичной орга-
низации (см. Фокусная перспектива). Ме-
ханизм организационного развития рас-
сматривается в рамках определенной ло-
гики:
во-первых, изменения внешней сре-
ды и ограниченный репертуар наличных
образцов на уровне организационной
популяции обусловливают необходи-
мость создания новых образцов деятель-
ности и взаимодействия (см. Образцы
взаимодействия и деятельности). Процесс
выработки новых социокультурных об-
разцов протекает на уровне организаци-
онной популяции, при этом используют-
ся обычные рациональные механизмы
проектирования (см.: Популяционная пер-
спектива; Социальная популяция);
во-вторых, рациональная проработка
проектов или социокультурных образцов
в рамках этой схемы не является гаран-
тией их выживания и эффективности. На
втором этапе отбраковывается большин-
ство из них, что иногда сопровождается
гибелью организаций, их создавших;
в третьих, ряд социокультурных образ-
цов случайно (с точки зрения разработ-
чиков проекта) выживает и оказывается
ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ ТЕХНИЧЕСКИМ ЯДРОМ И БУФЕРНОЙ ЗОНОЙ
достаточно эффективным во внешней сре-
де (см. Выживание организации). Они
создают единый фонд организационных
изменений на уровне организационной
популяции. Их освоение и слияние со
старыми образцами, а также расширение
в результате этого социокультурного ре-
пертуара (см. Репертуар организации) яв-
ляются основой развития и формирова-
ния структур организаций данной попу-
ляции (см. Структура организации).
ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ ТЕХНИЧЕСКИМ
ЯДРОМ И БУФЕРНОЙ ЗОНОЙ - орга-
низационная проблема, типичная для
сферы взаимодействия двух принципиаль-
но различных групп (разнонаправленных
подразделений) в современной сложной
организации, действующей в ситуации
высокой неопределенности (см.: Сложные
организации; Ситуация высокой неопреде-
ленности). Две указанные группы созда-
ются для решения двух взаимоисключа-
ющих задач, поскольку они работают с
внутренней и внешней средой (см. Внеш-
няя среда организации) и, следовательно,
в режиме двух противоположных моде-
лей функционирования организации: мо-
дели организации как открытой системы
и модели организации как закрытой си-
стемы. Первая группа подразделений ре-
шает задачи внешней адаптации; нор-
мальным условием ее работы является
высокая неопределенность отношений.
Вторая группа работает с внутренней сре-
дой (главным образом с технологией), а
условием ее нормальной работы являет-
ся высокая определенность и предсказу-
емость отношений. В результате возни-
кает модель организации, именуемая
сложной, частично открытой системой,
в которой разные элементы организации
функционируют по различным законам.
Это создает специфические проблемы в
сфере управления организацией и интег-
рации, и, как следствие, формируются но-
вые структуры управления (см.: Органи-
зация как открытая система; Группа це-
левая; Структура организации). В качест-
ве стандартной данная организационная
проблема зафиксирована основоположни-
ком ситуационного подхода Дж. Томпсо-
ном (см. Ситуационный подход).
По мнению Дж. Томпсона, современ-
ная сложная производственно-коммерче-
ская организация, действующая в рыноч-
ных условиях, работает в ситуации высо-
кой неопределенности отношений, обус-
ловленной такими факторами, как дина-
мика внешней среды и технология. Од-
нако она вынуждена функционировать
как рациональная система и решать про-
блему неопределенности отношений,
ориентируясь, с одной стороны, на до-
стижение высокого уровня стабильности
(предсказуемости отношений) и коорди-
нации деятельности внутри организации
(внутренняя координация), а с другой —
на достижение высокой адаптивности к
внешней среде (внешняя координация)
(см. Координация в организации). В этих
условиях проблема координации распа-
дается на две задачи, соответствующие
деятельности двух групп подразделений,
принципиально различных по выполня-
емым функциям.
Первая группа подразделений имену-
ется Дж. Томсоном техническим ядром.
Ее основная задача — обеспечение выпу-
ска продукции или оказания услуг. Рабо-
та этих подразделений связана с преодо-
лением неопределенности в сфере техно-
логии. Условием их нормального функ-
ционирования является достижение вы-
сокой определенности (стабильность,
упорядоченность и предсказуемость) в
сфере деловых взаимоотношений внутри
организации. В эту группу входят все
подразделения, связанные с разработкой
проектов и производством. Реализуемые
ими функциональные требования соот-
ветствуют модели организации как за-
крытой системы (см. Организация как от-
крытая система).
Вторая группа подразделений, имену-
емая Дж. Томпсоном буферными подраз-
делениями, с одной стороны, решает за-
дачи преодоления неопределенности от-
ношений с внешней средой (отдел про-
даж, отдел закупок, отдел маркетинга,
финансовый отдел и др.), а с другой —
выполняет функцию защиты подразделе-
ний технического ядра от дестабилизи-
рующих воздействий внешней среды (см.
Буферный механизм в организации). Такие
подразделения действуют по принципам
модели организации как открытой сис-
темы.
В результате возникают два принци-
пиально различных типа технологии,
НОШЕНИЯ МЕЖДУ ТЕХНИЧЕСКИМ ЯДРОМ И БУФЕРНОЙ ЗОНОЙ
стратегии, культуры и, соответственно,
два типа структуры, построенные на про-
тивоположных принципах. Ключевой
проблемой таких организаций является
проблема изоляции одного типа подраз-
делений от другого.
С точки зрения Дж. Томпсона, ука-
занные подразделения оказывают различ-
ное влияние на выбор общей стратегии и
логику принятия решений (см.: Струк-
тура организации; Управленческие (орга-
низационные) решения; Стратегия органи-
зации; Власть в организации). Взяв за ос-
нову разработки эстонской группы и
предвосхитив тезис М. Крозье, он сделал
вывод, что в условиях неопределенности
отношений фактическую власть приоб-
ретают отделы, способные ее снизить
(см.: Конфликтно-игровая модель органи-
зации; Контроль за неопределенностью (не-
уверенностью). Если источники этой не-
определенности расположены во внеш-
ней среде, то властью обладают подраз-
деления буферной зоны, а если они свя-
заны с изменением технологии — отделы
технического ядра. В условиях динамич-
ного рынка все большую власть в орга-
низации, по мнению Дж. Томпсона, при-
обретают буферные подразделения.
Другая проблема заключается в том,
чтобы определить, какие структуры мо-
гут объединить в единой организации две
противоположные группы подразделе-
ний. Для решения этой проблемы необ-
ходимо при построении организацион-
ной структуры найти оптимальную нор-
му рациональности с учетом значимости
факторов внутренней и внешней среды и
специфики зависимостей между подраз-
делениями, применяемых технологий и
избранных стратегий (см. Принцип мини-
мизации затрат на координацию). С точ-
ки зрения Дж. Томпсона, именно поиск
этой нормы для координации двух раз-
нородных групп подразделений в слож-
ных организациях приводит к возникно-
вению двух типов организационной
структуры, объединяющих подразделе-
ния буферной зоны и технического ядра:
дивизиональной и неофункциональной
(см.: Дивизиональная структура органи-
зации; Функциональная структура управ-
ления). Появление первой структуры оп-
равдано в ситуации, когда имеются еди-
ное для всех подразделений мощное тех-
ническое ядро и автономные подразде-
ления по сбыту, удаленные друг от дру-
га, а второй — в ситуации, когда подраз-
деления буферной зоны и технического
ядра в достаточной степени изолирова-
ны друг от друга и в равной степени
развиты.
п
ПАТОЛОГИЧЕСКИЕ РЕАКЦИИ - см. Па-
тологические системы.
ПАТОЛОГИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ - поня-
тие, широко используемое в современной
организационно-управленческой литера-
туре для определения особого, неэффек-
тивного при любых условиях типа орга-
низации, возникающего в результате по-
пытки решить задачи радикальных орга-
низационных (структурных) и технологи-
ческих инноваций в традиционных орга-
низациях, построенных по механическо-
му принципу, и перестроить их в орга-
низмические (см.: Механический и организ-
мический типы управления организациями;
Бюрократия; Структура организации).
Данный термин предложен Т Берн-
сом в ходе предпринятого им исследова-
ния деятельности шотландских фирм, по-
пытавшихся в 70-е гг. перейти на выпуск
новых видов продукции (электроники) и
потерпевших полную неудачу. Возникно-
вение П. С., по его мнению, основыва-
ется на стремлении приспособить тради-
ционные организации, построенные по
механическому принципу и максималь-
но адаптированные к условиям высокой
определенности и стабильности, к прин-
ципиально новым условиям функциони-
рования (к новому типу выпускаемого
продукта, новой технологии, новым ди-
намичным секторам рынка), что связано
с работой в условиях высокой неопреде-
ленности.
Признаками П. С. являются повыше-
ние неопределенности в сферах деловых
отношений и контроля, нарушение ор-
ганизационной субординации, возникно-
вение новых сфер контроля и, как след-
ствие, снижение мотивации и ответствен-
ности работников, усиление борьбы за
власть, обострение внутриорганизацион-
ных конфликтов, а также повышение сте-
пени дезинтеграции организации в целом
(см. Ситуация высокой неопределенности).
Процессы, порождающие П. С., связаны
с тем, что бюрократия, выступающая эле-
ментом функционирования механических
структур и приспособленная исключи-
тельно к условиям определенности (узкая
специализация задач и четкое разграни-
чение обязанностей), оказывается в не-
привычных условиях неопределенности.
Это ведет к сбоям в функционировании
организации и в конечном счете к недее-
способности управления (см. Бюрокра-
тия). В связи с этим Т. Бернс выделил
три типа патологических реакций работ-
ников, воспитанных в традиционной (ме-
ханической) системе управления, на ра-
дикальные изменения условий (см. Па-
тология организационная).
К первому типу относятся нарушения
принятой системы формальной иерархии
и установление постоянных прямых и не-
формальных взаимодействий между пер-
вым руководителем и определенной груп-
пой администраторов низшего уровня в
обход непосредственных начальников.
Подобные изменения являются следстви-
ем того, что возникающие в условиях по-
стоянной неопределенности проблемы
могут быть решены лишь на самом верху
(см.: Формальная (официальная) организа-
ция; Руководство, Иерархия). В результа-
те наблюдаются излишняя нагрузка ру-
ководителей высшего уровня, недоволь-
ство руководителей промежуточных ин-
станций, подмена формальных отноше-
ний неформальными, дезинтеграция си-
стемы.
Второй тип обусловлен стремлением
решить проблемы взаимодействия в ус-
ловиях неопределенности традиционны-
ми средствами, т. е. путем создания но-
вых ветвей управленческой иерархии.
Как правило, бюрократия стремится
сформировать отделы и службы, которые
бы занимались обеспечением взаимодей-
ствия подразделений и проблемами инте-
грации. В результате возникает то, что
Т. Бернс называет «механическими джун-
глями». Формирование этих подразделе-
ний — верный признак неопределеннос-
ти, возрастающей сложности управления
и дезинтеграции. В то же время специа-
листы или подразделения, выполняющие
функцию интеграции, по мнению Т. Берн-
са, не слишком заинтересованы в устра-
нении этих проблем.
Третий тип, по мнению Т. Бернса,
характеризуется ростом числа всевозмож-
ных комитетов и советов. Если такие об-
разования не находятся в ведении одно-
го какого-либо подразделения (службы)
(АТОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
и действуют лишь в период решения вре-
менных проблем, то это нормальная и
эффективная мера. Однако она переста-
ет быть таковой, если комитеты превра-
щаются в постоянные органы. В этом
случае нарушаются сложившаяся функ-
циональная компетенция, принятая ло-
гика и этапы прохождения карьеры (см.
Карьера работника в организации).
Выявление феномена П. С. имело
большое значение для развития представ-
лений о природе организаций и логике
их структурных изменений. Был заложен
фундамент для критики инновационных
методов развития организаций, указано
на мифологичность принципов, на кото-
рых они базируются, а также допущения
о высокой пластичности и адаптивной
способности организационных систем,
выработаны представления об организа-
ции как о консервативной системе, ко-
торые в дальнейшем развили представи-
тели организационной экологии (см.:
Адаптация организационная; Консерва-
тизм организации; Организационная эко-
логия). По мнению Т. Бернса, механизм
сопротивления радикальным изменениям
основывается на том, что структурные пе-
рестройки затрагивают помимо формаль-
ной и другие подсистемы социальной ор-
ганизации — кооперированную (обеспече-
ние нормальной карьеры работника) и по-
литическую (борьба за власть и контроль
в организации). При радикальных изме-
нениях ставится под сомнение реализация
личных (линия карьеры) и групповых
интересов, связанных со сферой контро-
ля, что приводит к активизации полити-
ческой борьбы, сопротивлению изменени-
ям и полной дезорганизации системы уп-
равления.
1АТОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ - по-
нятие, часто употребляемое в нормати-
вистских концепциях общей теории и
социологии организаций (см. Нормати-
вистские подходы в теории организации),
а также в практике управленческого кон-
сультирования.
П. О. рассматривается как фактор (со-
вокупность факторов), вызывающий в
организационной системе значительное
отклонение от нормы с негативными
последствиями для ее выживания, функ-
ционирования или развития (см.: Выжи-
вание организации; Социальные функции
организации; Организационное развитие).
Отклонения от нормы определяются на
основе соотнесения реальности либо с ис-
ходными концептуальными моделями,
содержащими требования, принципы, им-
перативы, подлежащие выполнению, либо
с принятыми в культуре ценностными
представлениями, идеалами (А. И. При-
гожин) (см.: Модели организации; Органи-
зационная культура). Отклонениями мо-
гут быть сбои, возникающие при функ-
ционировании или развитии организации
или ее подсистем, а также в сфере выжи-
вания и целедостижения и др. (см. Внеш-
няя среда организации).
Вместе с тем П. О. побуждает управ-
ленца (консультанта) к вмешательству в
целях устранения причины (фактора),
вызвавшей отклонение от нормы. Устра-
нение П. О. обычно связывается с раци-
ональной логикой планирования, проек-
тирования изменений и переконструиро-
вания системы (см.: Естественная модель
в теории организации; Инновационные кон-
цепции развития организации).
В некоторых нормативистских кон-
цепциях развития организации понятия
«патология» и «дисфункция» рассматри-
ваются как синонимы (А. И. Пригожин):
П. О. и дисфункция есть определенное
отклонение. В то же время в организа-
ционной теории понятие дисфункции
приобрело специфический смысл и вы-
ражает отклонение от нормы как неже-
лательный, но неизбежный побочный
эффект действий,, дающих в целом для
организационной системы позитивный
результат (см. Дисфункция в организации).
Эффект отклонения можно смягчить, но
нельзя устранить.
Правомерность рассмотрения любого
значительного отклонения от нормы как
П. О. неоднократно ставилась под сомне-
ние. Понятие П. О. подвергалось крити-
ке противниками нормативистских и во-
люнтаристских концепций, которые счи-
тали, что, во-первых, оно базируется на
некой универсальной, заданной вне вре-
мени и ситуации норме (см.: Ситуацион-
ный подход; Эмпирическая школа), во-вто-
рых, весьма относительно то, что сего-
дня воспринимается как П. О., может
дать образцы новых отношений, позво-
ляющих перейти на новый этап развития
(М. Крозье) (см.: Образцы взаимодейст-
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
вия и деятельности; Конфликтно-игровая
модель организации). Критика также была
направлена против игнорирования множе-
ственности и неоднозначности последст-
вий любого действия для социальной сис-
темы и ее подсистем (Р. Мертон). В этом
смысле целесообразно противопоставление
понятий П. О. и дисфункции.
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ - 1) совокуп-
ность людей, постоянно работающих в
организации на условиях найма; 2) одна из
важнейших характеристик внутренней сре-
ды в организации; 3) одна из базовых пе-
ременных, позволяющая трактовать орга-
низацию как социальную и гетерогенную
социотехническую систему (см.: Школа
социальных систем; Организация; Организа-
ция как социотехническая система; Слож-
ные организации; Ситуционный подход).
Под понятием П. О. понимается спе-
цифический социальный ресурс органи-
зации, причем единственный тип ресур-
са, стоимость которого возрастает по
мере его использования. Отличительной
чертой данного ресурса является его спо-
собность к осуществлению самостоятель-
ной, осознанной, целенаправленной де-
ятельности, к проявлению незапрограм-
мированной активности, к самооргани-
зации и самообучению, а также к сопро-
тивлению внешним воздействиям и др.
(см. Целеполагание в организации). Харак-
теристики П. О. во многом определяют
стратегию организации, ее тип и стиль
управления, формы и жесткость органи-
зационного контроля, способы регуляции
поведения людей, логику функциониро-
вания и развития. В ряде концепций ор-
ганизационное развитие рассматривает-
ся как производное в первую очередь от
развития персонала, особенно управлен-
ческого — П. Друкер и др. (см. Организа-
ционное развитие).
Оценка уровня развития П. О. — важ-
ная составляющая при выборе типа уп-
равления организацией. Чем выше его
конструктивная активность, готовность и
фактическая способность к долгосроч-
ной, самостоятельной и конструктивной
деятельности в интересах организации и
чем больше степень совпадения вектора
самоорганизации с вектором организаци-
онных целей, тем в меньшей степени
необходимы жесткий внешний контроль
и программирование деятельности П. О.,
ограничение его деловой активности.
Важнейшими интегральными харак-
теристиками, определяющими тип П. О.,
являются его способность и готовность к
осуществлению определенного типа дея-
тельности и к сотрудничеству с органи-
зацией, принятию решений в ее интере-
сах (см. Идентификация работника с ор-
ганизацией). На тип организации влияют
такие характеристики отдельных работ-
ников, как: их социальная и профессио-
нальная принадлежность, степень усвое-
ния и тип профессиональной и корпора-
тивной культуры, уровень квалификации,
специальной подготовки и общего обра-
зования, наличие специальных знаний,
навыков, практического опыта, способ-
ность к деятельности и обучению, ори-
ентация на сотрудничество с другими
работниками и администрацией, умение
адаптироваться к организационным из-
менениям, идентификация себя с орга-
низацией, отношение к труду, мотивация
деятельности, ответственность, способ-
ность к саморегуляции, здоровье, физи-
ческие и моральные характеристики лич-
ности и др. Указанные переменные рас-
сматриваются в контексте требований,
предъявляемых в соответствии со специ-
фикой должностной и профессиональной
позиций, типом сложившейся организа-
ционной культуры, декларированными
целями и стратегией организации и др.
(см.: Целеполагание в организации; Стра-
тегия организации; Организационная куль-
тура).
Управление П. О. выделено в особое
направление в организационно-управ-
ленческой науке. Основными задачами
этого вида управления, являются: опре-
деление долгосрочной и оперативной
потребностей организации в трудовых ре-
сурсах; разработка кадровой стратегии;
комплектование и рациональное исполь-
зование кадров (профориентация, под-
бор, расстановка, профессиональная
адаптация, служебные перемещения);
закрепление кадров (оплата труда, воз-
награждение, социальная адаптация ра-
ботников, формирование корпоративной
культуры и ядра организации); развитие
кадрового потенциала (повышение ква-
лификации, профессиональная подготов-
ЛАКИРОВАНИЕ
ка, переподготовка кадров, планирование
карьеры работника и др.). Реальная ло-
гика работы с П. О. определяется различ-
ными исходными социальными пред-
ставлениями о человеческой природе
работников.
ПЛАНИРОВАНИЕ — 1) одна из основных
управленческих функций в организации
наряду с целеполаганием, организацией
(иногда мотивацией), координацией и
контролем; 2) особое направление дея-
тельности руководителей, связанное со
структурированием и организацией теку-
щей работы или перспективным органи-
зационным развитием системы.
П. как направление управленческой
деятельности впервые подробно прораба-
тывалось Ф. У. Тейлором. Близкое по со-
держанию к П. понятие управленческой
функции впервые предложено А. Файо-
лем, у которого П. рассматривалось как
составная часть функции (элемента управ-
ления) предвидения.
Содержание П. составляют разработ-
ка программы мероприятий, направлен-
ных на достижение поставленной цели
(см. Целеполагание в организации), и оп-
ределение временных рамок, ресурсов,
источников и объема финансирования,
исполнителей и ответственных за реали-
зацию этих мероприятий. Выделяют опе-
ративное и перспективное П. Оператив-
ное П. призвано обеспечивать эффектив-
ную текущую деятельность организации,
перспективное — эффективность (вы-
живание) организации в будущем. В ряде
концепций перспективное П. рассмат-
ривается как основной источник разви-
тия организации (см.: Организационное
развитие; Инновационные концепции раз-
вития организации). Различают долго-
срочное (перспективное) и краткосроч-
ное планирование.
Обычно рассматривают два вида пер-
спективного П. — традиционное долго-
срочное и стратегическое. Они отлича-
ются друг от друга по нескольким осно-
ваниям: представления о будущем орга-
низации; учет фактора динамичности
внешней среды и рассмотрение ее в ка-
честве базового параметра, определяюще-
го перспективы развития организации;
состояние внутренней или внешней сре-
ды организации; методы определения
будущего организации.
Традиционное долгосрочное П., как
правило, предполагает, что в будущем
эффективность деятельности фирмы
должна повышаться. В основу плана
обычно закладываются более высокие
показатели, чем достигнутые за прошед-
ший период. Исходными пунктами вы-
ступают уже созданная технология, спо-
собы деятельности, достигнутый уровень
развития организации. В качестве глав-
ного механизма П. используется прогно-
зирование исторически сложившихся
тенденций роста показателей при помо-
щи метода экстраполяции. Хотя некото-
рые исходные положения, определяющие
этот подход, вызывают сомнение, в ус-
ловиях стабильной внешней среды или
ненасыщенного рынка он представляет-
ся в достаточной мере оправданным. Те-
оретическими разработками данной про-
блемы занимался П. М. Керженцев. Опыт
долгосрочного и пятилетнего П. на ос-
нове указанных принципов накоплен в
нашей стране в период социалистичес-
кой плановой экономики. Ряд специали-
стов (И. Ансофф) отмечают распростра-
нение этих принципов П. на Западе (осо-
бенно в 30 — 50-е гг.).
Стратегическое П. начало формиро-
ваться на Западе в середине 50-х гг. и
получило распространение с 60-х гг. Оно
изначально было ориентировано на дея-
тельность в условиях динамичной внеш-
ней среды, насыщенного рынка, неста-
бильных ресурсов и технологии, высокой
конкуренции. Основным фактором, оп-
ределяющим его логику, является состо-
яние внешней среды, оцениваемое с точ-
ки зрения улучшения позиций организа-
ции на рынке (см.: Внешняя среда органи-
зации; Теория ресурсной зависимости).
Стратегическое П основывается, во-пер-
вых, на анализе реального состояния
внешней среды или ее отдельных сегмен-
тов в целях определения перспектив раз-
вития фирмы и опасностей, которые ее
ожидают при проведении намеченной
политики; во-вторых, на выборе перспек-
тивных секторов рынка, разработке дол-
госрочных ориентиров и направлений де-
ятельности, ведущих к укреплению (со-
хранению) позиций организации на рын-
ке и обеспечивающих повышение конку-
рентоспособности, расширение или вы-
ПОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ
живание (см.: Стратегия организации;
Выживание организации).
ПОЗИТИВНАЯ И ОБОРОНИТЕЛЬНАЯ
СТРАТЕГИЯ — известная в теории орга-
низации и управления типология страте-
гий развития современной многосекцион-
ной производственно-коммерческой орга-
низации (фирмы), предложенная А. Ченд-
лером мл. на основе его исторического
исследования (см.: Исторический подход к
исследованию организаций; Стратегия ор-
ганизации). По его мнению, стратегия —
это базовая переменная, структурирую-
щая организацию и определяющая логи-
ку ее развития. Со стратегией он связы-
вает сознательную реакцию менеджеров
высшего уровня на внешнее давление
рынка и технологии и вместе с тем счи-
тает, что эта реакция вариативна.
Из всего многообразия возможных
стратегий организации А. Чендлер выде-
ляет два укрупненных и принципиально
различных типа стратегий — позитивную
и оборонительную, которые имеют неко-
торые общие черты (например, ориента-
ция на укрупнение организаций, созда-
ние многосекционных структур) и прин-
ципиальные различия.
Согласно логике А. Чендлера, оборо-
нительная стратегия характеризуется
стремлением организации сохранить
свои уже ранее завоеванные позиции на
рынке на основе отработанной техноло-
гии и квалификации персонала (адаптив-
ная реакция). Такой тип стратегии ми-
нимизирует риск неудачи. Развитие ор-
ганизации обусловливается преобладани-
ем технологического давления над дав-
лением рынка. При реализации оборони-
тельной стратегии создаются вертикаль-
но интегрированные, централизованные
и функционально разделенные организа-
ционные структуры в результате слияния
с предприятиями поставщиков и продав-
цов (см.: Линейно-штабная структура;
Функциональная структура управления).
Позитивная стратегия ориентирована
на освоение новых рынков и завоевание
позиций на них. Ее реализация связана
со значительно большим риском, чем
реализация оборонительной стратегии.
Она основывается на освоении новых
видов производств (диверсификации),
создании принципиально новых типов
выпускаемой продукции или оказывае-
мых услуг, внедрении современных тех-
нологий исходя из потребностей новых
рыночных ниш (см.: Диверсификация в ор-
ганизации; Технология организации; Эколо-
гическая ниша). В основе такой стратегии
лежит идея преобладания рыночного дав-
ления над технологическим при сохране-
нии определенного влияния и технологи-
ческого давления. При этом развитие ор-
ганизации связывается с ее укрупнением
путем создания принципиально новых на-
правлений деятельности (инновационная
реакция). В результате выполнения этой
стратегии формируются организации с
многоблочной децентрализованной диви-
зиональной структурой управления (см.
Дивизиональная структура организации).
По мнению А. Чендлера, обе страте-
гии в конечном счете ведут к укрупне-
нию организации и формированию мно-
госекционных структур (см. Размер орга-
низации). Его главный вывод заключает-
ся в том, что оба типа давления — ры-
ночное и технологическое — побуждают
организацию развиваться в одном на-
правлении, хотя логика структурных но-
вовведений различна. Он также считает,
что хотя обе указанные стратегии суще-
ствуют и сосуществуют на Западе и се-
годня, все же исторически первой и пре-
обладающей на ранних этапах развития
рынка была оборонительная стратегия.
Позитивная стратегия сформировалась и
стала доминирующей лишь на определен-
ной фазе развития рынка и в условиях
резкого усиления позиций менеджеров в
коммерческих организациях ( см. Менед-
жер).
ПОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ - тип не-
устранимого ролевого конфликта между
людьми, группами или подразделениями
в организации (см. Конфликт в организа
ции), который обусловлен противополож-
ностью ролевых (функциональных, про-
фессиональных) позиций и интересов,
объективно заложенных в формальной
структуре административных организа-
ций (см.: Ролевой внутриличностный кон-
фликт в организации; Формальная (офи-
циальная) организация; Административные
организации). Его условиями выступают
жесткая специализация деятельности и
разделение труда в организации, опреде-
ляющие целевую ориентацию субъектов
[ОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ
управленческой деятельности и их роле-
вые позиции (см. Разделение труда в ор-
ганизации).
Впервые проблемы П. К. были рас-
смотрены представителями школы соци-
альных систем: Ч. Барнард, А. Гоулднер,
Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони
(см. Школа социальных систем). В рабо-
тах Ф. Селзника П. К. связывается с про-
цессами департаментализации и дивер-
генции целей (см.: Департаментализация;
Дивергенция целей), а пути его преодоле-
ния отражены в концепции воплощения
институциональных целей (см. Концепция
воплощения и защиты институциональных
целей организации). А. Гоулднер в качест-
ве П. К. рассматривает, во-первых, изна-
чальное противоречие между, с одной
стороны, характерным для подразделе-
ний стремлением к автономии, а с дру-
гой — стремлением к ограничению авто-
номии подразделений со стороны цент-
ра (см. Тенденция к функциональной авто-
номии подразделений)', во-вторых, проти-
воречие между двумя принципами ут-
верждения власти в организации: прин-
ципом компетентности (для функцио-
нальных специалистов) и юридическим
правом (для линейных). Для А. Этцио-
ни, Л. Козера и В Дарендорфа П. К. —
это неустранимое противоречие между
управляющей и управляемой подсистема-
ми, властью и подчиненными и т. д.
В работах Р. Дарендорфа примером
П. К. в рамках модели императивно-ко-
ординирующих ассоциаций (фактически
организаций) является перманентный
конфликт, возникающий на основе раз-
личия: взглядов на проблему легитимно-
сти власти и авторитета во всех сегмен-
тах организованных социальных систем;
отношений к власти у двух «сгустков ро-
лей», располагающих властью и, соответ-
ственно, лишенных последней в рамках
императивно-координируемых ассоциа-
ций (см.: Власть в организации; Автори-
тет в организации; Конфликт в организа-
ции).
Свою точку зрения на П. К. в орга-
низации выразили и представители си-
туационного подхода (см Ситуационный
подход). Так, в работах П. Лоуренса и
Дж. Лорша П. К. между автономными
подразделениями (отдел стратегического
развития, отдел производства и отдел
продаж) в комплексных организациях
рассматривается как производный от вза-
имодействия с различными секторами
внешней среды (см.: Внешняя среда орга-
низации; Комплексные организации; Гете-
рогенность внешней среды).
Дж. Томпсон описывает тип П. К.,
обусловленный задачами, решаемыми
двумя противоположно ориентированны-
ми типами подразделений в сложных
коммерческих организациях — подразде-
лениями технического ядра (проблема
снижения неопределенности, источни-
ком которой является технология) и под-
разделениями буферной зоны (проблема
адаптации и снижения неопределеннос-
ти в сфере отношений с внешним окру-
жением). Способ координации деятель-
ности этих разноориентированных под-
разделений предопределяет тип их орга-
низационной структуры (см.: Сложные
организации; Отношения между техниче-
ским ядром и буферной зоной; Технология
организации; Структура организации).
Другой тип П. К., предопределенный
организационной структурой, связан с
требованиями, предъявляемыми к испол-
нителям представителями различных
функциональных служб (позиций), про-
граммирующих и контролирующих их
деятельность в рамках функциональной
(тейлоровской) структуры управления
(см. Функциональная структура управле-
ния). Конфликт на уровне позиций про-
является в том, что инспектор по темпам
работ и инспектор по технологии или
качеству работ, одновременно контроли-
рующие и программирующие деятель-
ность работников, могут ориентировать
одного и того же подчиненного проти-
воположным образом.
Разновидностью П. К. являются
функциональный конфликт, возникаю-
щий в рамках линейно-штабной струк-
туры машиностроительного предприятия
между отделом главного конструктора,
ориентированного на изменение и инно-
вационную деятельность, и отделом глав-
ного технолога, ориентированного на
поддержание технологической стабиль-
ности (А.И. Пригожин). Разрешение
такого конфликта входит в функции выс-
шего (по отношению к конфликтующим
сторонам) руководителя (см. Руководст-
во). Оно может быть достигнуто путем
ПОКАЗАТЕЛИ СТРУКТУРНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И КОНЦЕНТРАЦИИ ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
принятия решения, учитывающего обе
позиции и обеспечивающего разумный
компромисс между ними.
В ряде случаев П. К. может рассмат-
риваться не только как правомерное, но
и как полезное явление (конструктивный
конфликт), поскольку каждая из выпол-
няемых участниками конфликта функций
в одинаковой степени важна для органи-
зации, а достигаемый в ходе конфликта
компромисс позиций может способство-
вать совершенствованию ее структуры и
стратегии (см.: Организационное развитие;
Структура организации; Стратегия орга-
низаций).
ПОКАЗАТЕЛИ СТРУКТУРНОСТИ ДЕЯ-
ТЕЛЬНОСТИ И КОНЦЕНТРАЦИИ
ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ - исполь-
зуемые в организационной науке и прак-
тике управленческого консультирования
укрупненные, комплексные и эмпириче-
ски измеряемые показатели, в совокупно-
сти характеризующие тип организацион-
ной структуры и способы функциониро-
вания любой административной органи-
зации (см.: Структура организации; Адми-
нистративные организации). В качестве
ключевых и универсальных показателей
организации они предложены представи-
телями эстонской группы (Д. Паг (Пью),
Д. Хиксон, Б. Хайнинге, Д. Фейски и др.).
При определении показателей за ос-
нову были взяты существенные характе-
ристики идеальной бюрократической
организации, сформулированные еще
представителями классической школы,
например М. Вебером (см. Классическая
школа организации и управления).
Первый показатель структурности
деятельности включает такие характери-
стики социальной организации, как уро-
вень специализации деятельности, сте-
пень формализации деловых отношений
и их стандартизации, второй показатель
концентрации власти — уровень центра-
лизации управления и степень автономии
в принятии решений (см. Управленческие
(организационные) решения).
На основе указанных показателей по
результатам сначала регионального (Бир-
мингемский проект), а затем масштабно-
го международного исследования была
построена типология организаций и оп-
ределены четыре принципиально воз-
можных (и реально существующих) типа
административной организации: полная
бюрократия, персональная бюрократия,
производственная бюрократия и небюро-
кратия (см.: Административные организа-
ции; Бюрократия). Каждый тип органи-
зационной структуры характеризовался
как адекватный определенным условиям
и достаточно эффективный в этих усло-
виях.
В результате идентификации органи-
заций с данными типами организацион-
ной структуры установлено, что в реаль-
ности три из четырех типов администра-
тивной организации, т. е. практически
все крупные организации, в той или иной
степени обладают чертами, характерны-
ми для бюрократии. Исследование также
показало, что характеристики организа-
ционной структуры являются во многом
производными от таких параметров (си-
туационные переменные), как размер ор-
ганизации (параметр, влияющий на
структурность деятельности); степень за-
висимости от других организаций (пара-
метр, влияющий на степень концентра-
ции власти), стратегия организации (па-
раметр, влияющий на размер и зависи-
мость организации) (см.: Размер органи-
зации; Стратегия организации; Ситуаци-
онные переменные).
Первый тип социальной организации,
характеризуемый высоким уровнем струк-
турности деятельности и концентрации
власти, именуется полной бюрократией,
поскольку в максимальной степени со-
относится с идеальным типом админис-
тративной организации, предложенным
М. Вебером. Он характерен для подраз-
делений (дочерних фирм) в крупных
фирмах и акционерных компаниях.
Второй тип социальной организации,
отличающийся высокой степенью стан-
дартизации деятельности при относи-
тельно невысоком уровне концентрации
власти, получил название производствен-
ной бюрократии. Он свойственен, как
правило, крупным многоцелевым, дивер-
сифицированным производственным и
коммерческим фирмам.
Третий тип социальной организации,
характеризуемый высокой степенью кон-
центрации власти и относительным уров-
нем структурности деятельности, назы-
вается персональной бюрократией. Он
преобладает в административных (муни-
ПОПУЛЯЦИОННАЯ ПЕРСПЕКТИВА
ципальных и государственных органах
власти) и общественных организациях
(профсоюзы).
Наконец, четвертый тип социальной
организации, имеющий низкие показа-
тели как структурности деятельности, так
и концентрации власти, обозначен как
небюрократия. Он присущ небольшим
частным специализированным фирмам.
ПОПУЛЯЦИОННАЯ ПЕРСПЕКТИВА -
своеобразный подход к изучению зако-
номерностей организационного разви-
тия, принятый в рамках инвайронмен-
тальных (прежде всего организационно-
экологических) концепций теории орга-
низации. В его рамках постулируется по-
ложение о том, что невозможно проана-
лизировать логику организационного раз-
вития исходя из наблюдений за единич-
ной организацией, стремящейся достиг-
нуть баланса с внешней средой (см.: Ин-
вайронментальные концепции организации;
Организационное развитие: Организацион-
ная экология; Баланс организации с внеш-
ней средой). Организационное развитие
описывается как процесс, спровоциро-
ванный давлением внешней среды, но
протекающий на уровне организацион-
ной популяции, т. е. всей совокупности
организаций, выполняющих сходные
виды деятельности в географически оп-
ределенном пространстве и взаимодейст-
вующих с одними и теми же типами эко-
логических ниш (см.: Социальная популя-
ция; Экологическая ниша; Внешняя среда
организации). В этом смысле П. П. про-
тивостоит распространенному подходу,
сторонники которого пытались проана-
лизировать организационное развитие на
уровне единичной организации исходя из
принципов баланса с внешней средой и
изоморфизма (Ч. Барнард, Дж. Томпсон,
П. Лоуренс и Дж. Лорш, А. Чендлер мл.,
А. Хоули и др.) (см. Принцип изоморфиз-
ма). Такой подход именуется организаци-
онными экологами фокусной перспекти-
вой (см. Фокусная перспектива).
Впервые термин П. П. был применен
в работах поздних организационных эко-
логов — М. Ханнона и Дж. Фримена.
Согласно их концепции П. П. представ-
ляет собой важную составляющую орга-
низационно-экологической модели орга-
низационных изменений, которая опре-
деляется как селекционная модель орга-
низационного развития (см.: Организаци-
онное развитие; Отбор (селекция) социо-
культурных образцов).
В этой модели каждая организация
(член организационной популяции) явля-
ется носителем общей организационной
культуры, сходного репертуара организа-
ций (см.: Организационная культура; Ре-
пертуар организации). По мнению М. Хан-
нона и Дж. Фримена, именно процессы
создания, гибели, селекции социокуль-
турных образцов, протекающие на уров-
не единичных организаций организаци-
онной популяции, и включение отобран-
ных внешней средой эффективных образ-
цов в их репертуар способствуют пони-
манию логики организационного разви-
тия.
ПРЕРЫВИСТОЕ РАВНОВЕСИЕ - одно из
центральных понятий в популяционно-
селекционной модели структурных изме-
нений организации, используемое органи-
зационными экологами для анализа ло-
гики организационного развития (см.: Ор-
ганизационная экология; Организационное
развитие). Введение данного понятия в
научный оборот М. Ханноном и Дж. Фри-
меном означает отказ от распространен-
ного взгляда на логику структурных из-
менений либо как на революционный
процесс (через радикальные инновации
в единичной организации), либо как на
постепенный эволюционный процесс
адаптации организации к динамике
внешней среды.
Эти специалисты утверждают, что
положения теории Ч. Дарвина об эволю-
ции, естественном отборе и селекции
вполне применимы к организации. Со-
гласно их логике, эволюционное измене-
ние протекает на уровне организацион-
ной популяции и принимает форму по-
этапного скачкообразного развития ор-
ганизаций.
По мнению М. Ханнона и Дж. Фри-
мена, организационное развитие следует
рассматривать как чередование длитель-
ных процессов относительной стабильно-
сти и краткосрочных, эпизодических ре-
волюционных изменений, протекающих
на уровне организационной популяции
(см.: Социальная популяция; Адаптация
организационная). Ссылаясь на исследо-
вания организаций, проведенные в рам-
ках организационной экологии и за ее
ПРИНЦИП ЕДИНОНАЧАЛИЯ
пределами, они описывают организации
как слабо адаптивные и консервативные
системы, а процесс организационного
развития — в терминах популяционно-
селекционной модели организационного
развития (см.: Консерватизм организации;
Отбор (селекция) социокультурных образ-
цов). Большая часть эволюционной исто-
рии организаций предстает в виде перио-
да, в котором организационные измене-
ния практически отсутствуют, а органи-
зации находятся в состоянии, близком к
равновесию (см. Принцип равновесия).
Качественные и радикальные изменения
в организациях происходят в очень корот-
кие периоды. Именно тогда и появляют-
ся новые организационные формы. При
этом разнообразие организаций обуслов-
ливается возникновением новых органи-
зационных форм, а не их поэтапным при-
способлением к состоянию внешней сре-
ды (см.: Баланс организации с внешней сре-
дой; Принцип изоморфизма).
Предпосылками таких трансформаций
обычно являются радикальные изменения
состояния внешней среды и появление
новых экологических ниш (см.: Экологи-
ческая ниша: Внешняя среда организации).
При возникновении новых экологичес-
ких ниш, с одной стороны, повышается
конкуренция между старыми и новыми
организациями, а с другой — происходит
естественный отбор и гибель организа-
ций определенного типа.
Истоки концепции П. Р. следует ис-
кать в работах А. Стинчкомба, который
утверждал, что, во-первых, организации
сохраняют следы социально-политичес-
ких и экономических условий периода их
основания; во-вторых, новые организа-
ционные типы обычно быстро возника-
ют в относительно короткий историчес-
кий период, чтобы потом медленно из-
меняться.
Е.П. Попова
ПРИНЦИП ЕДИНОНАЧАЛИЯ - один из
базовых принципов строения организа-
ции и управления, выдвинутый в рамках
классической школы (см. Классическая
школа организации и управления). Хотя
этот принцип на протяжении многих ве-
ков использовался в управлении и на его
основе была построена традиционная
линейная структура, впервые в виде им-
ператива его сформулировал А. Файоль.
П. Е. означает, что, во-первых, толь-
ко одно лицо в организации (подразде-
лении) несет всю полноту ответственно-
сти за результаты деятельности и соци-
альных процессов, происходящих в ор-
ганизации; во-вторых, каждый подчи-
ненный получает указание лишь от од-
ного начальника, которому непосредст-
венно подчинен. Нормативистский
принцип (императив), предписывающий
руководству организации сосредоточить
всю власть, ответственность и полноту
контроля в руках одного лица в органи-
зации (подразделении), наделить его од-
ного правом принятия решений и рас-
поряжений (см.: Нормативистские под-
ходы в теории организации; Власть в ор-
ганизации; Управленческие (организацион-
ные) решения), противостоит принципам
множественности контроля, отраженным
в разработанной Ф. Тейлором функцио-
нальной структуре управления (см. Функ-
циональная структура управления). С ого-
ворками П Е. признается и широко ис-
пользуется в большинстве современных
организационных теорий и управленчес-
кой практике. Наряду с принципом мак-
симального делегирования полномочий
П. Е. объясняет логику формирования
скалярного (иерархического) принципа
строения организаций (см.: Иерархия;
Скалярный принцип строения организаций).
На основе П. Е. строится линейная, ли-
нейно-штабная формальные структуры
организаций (см.: Линейная структура
организации; Линейно-штабная структу-
ра; Формальная (официальная) организа-
ция). Условия применения данного прин-
ципа уточнялись представителями клас-
сической школы (Л. Урвик и Л. Гьюлик,
А. Рейли, Дж. Муни), школы социальных
систем (Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селз-
ник), эмпирической школы, участника-
ми эстонской группы, а также сторонни-
ками других подходов в теории органи-
зации.
В организациях, в которых применя-
ется труд узких функциональных специ-
алистов (линейно-штабная структура),
благодаря П. Е. устраняется проблема
конфликта противоположных распоря-
жений на уровне непосредственного ис-
полнителя (см. Позиционный конфликт),
что характерно для функциональной
структуры управления, при которой пра-
ПРИНЦИП ИЗОМОРФИЗМА
вом отдавать распоряжения наделяются
функциональные специалисты (Ф. У. Тей-
лор).
В некоторых современных моделях
организации (Г.А. Саймон), в которых
отмечается возрастание роли функцио-
нальных специалистов при принятии ре-
шений и контроле, а также неспособ-
ность руководителя быть экспертом по
специальным вопросам, П. Е. использу-
ется в узком смысле. В известной мере
здесь наблюдается возврат к принципам
У. Ф. Тейлора: функциональный руково-
дитель обладает правом отдавать распо-
ряжения вниз по иерархии и контроли-
ровать их выполнение в определенной,
четко очерченной сфере компетенции.
В случае возникновения позиционного
конфликта, связанного с противоречивы-
ми указаниями представителей различ-
ных функциональных служб, высший
руководитель может отменить и коррек-
тировать ошибочные распоряжения.
ПРИНЦИП ИЗОМОРФИЗМА - 1) прин-
цип, на котором основывается одна из
системных инвайронментальных моде-
лей, объясняющая логику обеспечения
баланса организации с внешней средой
и на этой основе рассматривающая раз-
нообразные типы организаций и органи-
зационной структуры (см.: Модели орга-
низации; Баланс организации с внешней сре-
дой; Внешняя среда организации; Структу-
ра организации); 2) основной принцип
современной организационной экологии,
неоинституциональной и ряде других ин-
вайронментальных концепций (см.: Орга-
низационная экология; Инвайронменталь-
ные концепции организации; Институцио-
нальный изоморфизм). Согласно П. И.
обязательным условием выживания орга-
низации, обеспечения эффективности ее
деятельности и развития является выра-
ботка ею организационных форм, изо-
морфных (подобных, отвечающих ее тре-
бованиям) тому фрагменту внешней сре-
ды (экологической ниши), с которым она
взаимодействует (см.: Выживание органи-
зации; Экологическая ниша).
Впервые данный принцип сформули-
рован К. Боулдингом и серьезно прора-
ботан одним из основоположников аме-
риканской организационной экологии
А. Хоули. Рассматривая организацию как
неотъемлемое свойство социальной по-
пуляции (см. Социальная популяция), об-
ретающее конкретную форму при сопри-
косновении с внешней средой, он при-
шел к выводу, что социальные популя-
ции, вынужденные действовать в услови-
ях воздействия однотипной внешней сре-
ды, со временем обретают сходные орга-
низационные формы, черты и свойства.
Единственным ограничением выработки
сходных организационных форм А. Хоу-
ли считал размер социальной популяции.
П. И. формулируется следующим обра-
зом: «разнообразие организационных
форм обусловлено разнообразием орга-
низационных сред». В рамках концепции
А. Хоули изоморфность рассматривается
как некий автоматический эволюцион-
ный адаптивный процесс, реализуемый
на уровне единичной организации (см.
Фокусная перспектива).
В ряде современных инвайронмен-
тальных концепций П. И. используется в
изначальном смысле, сформулированном
А. Хоули. В других моделях изоморф-
ность связывается с достижением балан-
са организации с элементами культуры,
характеризующими ее макроокружение
(см. Институциональный изоморфизм).
Ряд исследователей, признавая общую
правомерность П. И., ставят под сомне-
ние автоматический механизм установле-
ния равновесия организации с внешней
средой. Они указывают на рациональную
деятельность менеджеров, пытающихся
обеспечить изоморфность организации
внешней среде. По их мнению, для до-
стижения изоморфности необходимы це-
ленаправленные и сознательные усилия
менеджеров по изменению структуры,
свойств и стратегии организации (см.:
Структура организации; Ситуационный
подход). Подобная трактовка характерна
для рационально-адаптивного подхода в
рамках фокусной перспективы (см. Фо-
кусная перспектива).
Еще одна группа исследователей
(М. Ханнон, Дж. Фримен) опровергает
возможность анализа этого процесса как
адаптивного и реализуемого на уровне
единичных организаций и рассматрива-
ет его на уровне организационных попу-
ляций (см.: Популяционная перспектива;
Консерватизм организации). По их мне-
нию, механизмом изменений в органи-
зации является естественный отбор (се-
ПРИНЦИП МИНИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА КООРДИНАЦИЮ
лекция) социокультурных образов (см.
Отбор (селекция) социокультурных образ-
цов). Такая версия получила название се-
лекционно-популяционной.
Наконец, в рационально-адаптирую-
щем подходе в качестве механизма обес-
печения изоморфности рассматривается
сознательное и активное воздействие
организации на внешнюю среду (см. Те-
ория ресурсной зависимости).
ПРИНЦИП МАКСИМАЛЬНОГО ДЕЛЕГИ-
РОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ В ОРГАНИ-
ЗАЦИИ — 1) один из основных принци-
пов и нормативных предписаний, разра-
ботанный в рамках классической теории
(см.: Классическая школа организации и
управления; Нормативистские подходы в
теории организации)', 2) управленческий
императив, дополняющий принцип еди-
ноначалия и определяющий логику вер-
тикального разделения труда и формиро-
вания иерархии при формальной систе-
ме регуляции административных органи-
заций (см.: Разделение труда в организа-
ции; Административные организации; Ие-
рархия; Формальная (официальная) органи-
зация; Принцип единоначалия).
В неявной форме данный принцип
сформулирован А. Файолем и детально
проработан и задан в виде императива
Л. Урвиком. В соответствии с этим прин-
ципом руководителям высшего уровня
предписывается максимально передавать
свои полномочия, власть, ответствен-
ность и средства воздействия вниз по
иерархии — руководителям более низко-
го уровня, непосредственно подчинен-
ным данному должностному лицу. При
этом за высшим руководством остаются
лишь те функции и полномочия, кото-
рые никто, кроме руководителя данного
уровня, не может выполнить. В резуль-
тате этого формируются многоуровневая
иерархическая структура организации по
скалярному принципу, а также тип коор-
динации, получивший название «коорди-
нация средствами иерархии» (см. Скаляр-
ный принцип строения организаций).
Представители большинства школ
теории организации считают, что при
использовании П. М. Д. П. в О. повыша-
ется эффективность координации и ор-
ганизационного контроля. В то же время
неограниченное следование ему ведет к
интенсивному росту этажей управленче-
ской иерархии, что на определенном эта-
пе создает проблему координации управ-
ленческой деятельности самих координи-
рующих (см.: Границы внешнего контро-
ля; Проблема возрастания затрат на ко-
ординацию). Именно это позволяет ряду
специалистов видеть в П. М. Д. П. в О.
источник неоднозначных последствий
для организации (Г. Саймон, Р. Лайкерт).
Иногда трактовка П. М. Д. П. в О.
принимает совершенно экзотические
формы. Так, ряд представителей эмпири-
ческой школы толковали его как основа-
ние для децентрализации коммерческих
организаций и формирования автоном-
ных «центров прибыли» (см. Эмпиричес-
кая школа).
ПРИНЦИП МИНИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА
КООРДИНАЦИЮ — один из принципов,
определяющих логику формирования ор-
ганизационной структуры в современных
рациональных теоретических моделях ор-
ганизации и управленческой практике.
Он сформулирован в рамках ситуацион-
ного подхода Дж. Томпсоном (см. Ситу-
ационный подход), который считал, что
разнообразие существующих организаци-
онных структур обусловливается разно-
образием типов зависимостей в различ-
ных организациях, причем как между
подразделениями одной организации, так
и между организациями. При этом тип
оптимальной организационной структу-
ры определяется доминирующим типом
зависимости, а в качестве единого и уни-
версального критерия оптимальности ор-
ганизационной структуры выступает ми-
нимизация затрат на координацию разно-
родной деятельности.
Подобные взгляды высказывались мно-
гими другими исследователями (Г. Саймон,
Р. Лайкерт и др.) (см. Принцип возраста-
ния затрат на координацию), однако
именно Дж. Томпсон сформулировал этот
принцип в наиболее отчетливом виде и
соотнес его с формированием структур
как в обычных (простых), так и в слож-
ных организациях (см. Сложные органи-
зации). При этом под структурой орга-
низации он понимал принятые способы
контроля и координации разнородной
деятельности, а под зависимостью — ме-
ханизм, обеспечивающий целостность и
интеграцию разнородных элементов ор-
ганизации.
ПРИНЦИП МИНИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА КООРДИНАЦИЮ
Рассматривая П. М. 3. на К. как уни-
версальный критерий формирования ор-
ганизационных структур, Дж. Томпсон в
то же время исходил из ситуационного
постулата, согласно которому оптималь-
ность координации достигается разными
средствами и с учетом разных типов ор-
ганизационной структуры. По его мне-
нию, в сложных организациях формиро-
вание оптимальных структур сопряжено
с определенными трудностями. Они мо-
гут быть описаны как состоящие из про-
стых организаций, асимметрично связан-
ных между собой в разной степени и раз-
личными способами, поэтому первона-
чальный анализ должен быть направлен
на изучение разных типов простых орга-
низаций.
В качестве фактора, определяющего
тип простых организаций, Дж. Томпсон
выделял доминирующий тип зависимос-
ти между структурными подразделения-
ми организации. Он различал три типа
зависимостей между подразделениями:
коллективные зависимости — отдельные
подразделения не зависят друг от друга
напрямую, но вносят вклад в поддержа-
ние целого, что является условием суще-
ствования каждого подразделения (на-
пример, факультеты университета, отде-
ления больницы); последовательные за-
висимости — подразделения однонаправ-
ленно зависимы друг от друга и деятель-
ность одного является условием деятель-
ности другого подразделения (например,
металлообрабатывающий и сборочный
цехи машиностроительного предприя-
тия); взаимные зависимости — каждое
подразделение выполняет определенные
работы для другого подразделения (на-
пример, бухгалтерия и плановый отдел).
Каждому типу зависимости, согласно
Дж. Томпсону, исходя из ситуационной
логики соответствует оптимальный тип
средства координации (структура), про-
цедуры (технология) и стратегии (см.:
Технология организации, Структура орга-
низации; Стратегия организации; Коорди-
нация в организации).
Так, при коллективной зависимости
в качестве оптимального средства коор-
динации выступают введение и стандар-
тизация единых правил и критериев
оценки деятельности в разных подразде-
лениях, в качестве оптимальной про-
цедуры координации — интенсивные тех-
нологии, в качестве оптимальной стра-
тегии снижения зависимости от внеш-
ней среды — навязывание клиенту своих
правил.
При последовательной зависимости
оптимальным средством координации
являются планирование и синхронизация
деятельности последовательно связанных
подразделений, оптимальной процедурой
координации — технологии с последова-
тельными связями, а оптимальной стра-
тегией снижения зависимости от внеш-
ней среды — включение организаций
конкурентов, продавцов и потребителей
продукции в состав своей организации и
установление иерархического контроля
над нами.
Наконец, при взаимной зависимости
оптимальным средством координации
считаются достижение компромисса
между взаимозависимыми подразделени-
ями и горизонтальная координация, оп-
тимальной процедурой координации —
посреднические технологии, оптималь-
ной стратегией — расширение сферы по-
требителей.
Следовательно, оптимальная структу-
ра организаций как производная от ука-
занных факторов варьируется примени-
тельно к каждому типу зависимости. Для
организаций с коллективной зависимос-
тью типичными являются структуры, ха-
рактеризующиеся высокой автономией
подразделений, слабым центром, низкой
формализацией отношений, ограничен-
ной сферой контроля; для организаций с
последовательной зависимостью — цент-
рализованные структуры с жестким кон-
тролем, высокой формализацией отно-
шений, развитой иерархией и мощным
центром планирования; для организаций
со взаимной зависимостью — структуры,
отличающиеся среднеразвитой иерархи-
ей, относительной автономией подразде-
лений, умеренной формализацией отно-
шений и средней степенью централиза-
ции. Каждому типу зависимости соответ-
ствует также свой оптимальный тип ко-
ординирующей технологии.
В сложных организациях определить
оптимальный способ координации, одно-
временно отвечающий требованиям раз-
личных составляющих (например, подраз-
делений технического ядра и буферных
ПРИНЦИП РАВНОВЕСИЯ
подразделений), весьма сложно. Дж. Томп-
сон указывал на два типа оптимальной
структуры с учетом специфики органи-
зации: современная функциональная
структура и дивизиональная структура.
Первый тип является оптимальным в том
случае, когда подразделения техническо-
го ядра в достаточной степени изолиро-
ваны от подразделений буферной зоны,
второй — когда существует много подраз-
делений продажи, а отделы производст-
ва и исследований сконцентрированы в
одном центре, обслуживающем все под-
разделения продаж (см. Отношения меж-
ду техническим ядром и буферной зоной).
ПРИНЦИП ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОГЛАСИЯ -
один из основных системных принципов
эффективного функционирования орга-
низации и обеспечения внутри нее соци-
ального порядка, сформулированный
представителями школы социальных си-
стем (см. Школа социальных систем).
В соответствии с данным принципом
управленцу предписывается сосредото-
чить внимание на обеспечении соответ-
ствия (согласия) между типом организа-
ционного контроля (степень его жестко-
сти и фрагментарности), с одной сторо-
ны, и уровнем развития персонала (его
готовность к сотрудничеству, достиже-
нию общеорганизационных целей, само-
стоятельной работе, профессионализм,
мотивация деятельности), с другой. По-
добное согласие рассматривается как ус-
ловие эффективной деятельности орга-
низации и ее выживания. Управленец
должен также ориентироваться на необ-
ходимость изменения структуры органи-
зации, в частности, с одной стороны, на
ослабление жесткости программирования
и контроля за поведением работников
(деятельности), степени централизации по
мере повышения способности персонала
к самоорганизации в достижении инсти-
туциональных целей, роста его квалифи-
кации и готовности к сотрудничеству, с
другой — на использование жестких, ав-
торитарных и постоянных форм контро-
ля за работой персонала в том случае, если
он не способен к самоорганизации, не
готов к сотрудничеству, а также обладает
низкой квалификацией и мотивацией де-
ятельности (См. Вознаграждение).
Понятие согласия введено в теорию
организации А. Этциони. Оно означает
требование к обеспечению соответствия
форм и жесткости организационного
контроля свойствам персонала как объ-
екту контроля. По мнению А. Этциони,
различие типов персонала, подвергающе-
гося организационному воздействию,
предполагает разные способы обеспече-
ния согласия.
При определении характеристик пер-
сонала А. Этциони использовал схему
Р. Мертона, трактовавшего свойства со-
циального ресурса в рамках двух осей:
I) активность — пассивность; 2) конст-
руктивность-деструктивность. Высокий
уровень согласия, с его точки зрения,
характеризует, во-первых, оптимальное
только для данного типа персонала соот-
ношение противоположных, даже взаи-
моисключающих требований, учитывае-
мых при выборе организационных форм
и средств контроля в организации,
во-вторых, необходимый в данных усло-
виях уровень ограничения свободы и ак-
тивности работников.
Сходные положения были высказаны
и другими представителями школы соци-
альных систем. Г, Саймон связывал тен-
денцию к демократизации управления,
характерную для западных стран, с воз-
растающей способностью персонала к
самоорганизации (см. Неформальная орга-
низация). В качестве главной переменной,
определяющей уровень самоорганизации
работников, он называл уровень их иден-
тификации с организацией (см.: Иденти-
фикация работника с организацией; Мораль
организационная).
Ф. Селзник считал, что руководство
должно ослаблять жесткость контроля,
снижать степень централизации управле-
ния и повышать автономию подразделе-
ний по мере профессионализации и ин-
ституционализации их деятельности (см.:
Концепция воплощения и защиты инсти-
туциональных целей организации; Органи-
зация как открытая система; Неоинсти-
туциональная теория организации).
ПРИНЦИП РАВНОВЕСИЯ — один из ос-
новных принципов функционирования и
развития организации в системно-орга-
низмических моделях (см. Школа соци-
ПРИНЦИП РАВНОВЕСИЯ
альных систем). В рамках универсальной
модели функционирования социальных
систем, предложенной Т. Парсонсом,
П. Р. трактуется как необходимое усло-
вие их выживания (см. Выживание орга-
низации).
В узком смысле равновесие в органи-
зации является показателем высокого
уровня интеграции внутренней среды
организации, сбалансированности разно-
направленных усилий ее различных под-
систем и элементов, что обеспечивает
поддержание целостности системы и си-
нергический эффект (см.: Интеграция в
организации; Синергический эффект), в
широком смысле — показателем интег-
рации элементов внутренней среды ор-
ганизации и соответствия ее строения
(способов деятельности) внешней среде
(см.: Баланс организации с внешней средой;
Внешняя среда организации; Инвайронмен-
тальные концепции организации; Принцип
изоморфизма). В ранних моделях нару-
шение равновесия рассматривается как
организационная патология, подлежа-
щая устранению (см. Патология органи-
зационная).
В естественных моделях организации
(см. Естественная модель в теории орга-
низации; Школа человеческих отношений)
установление равновесия трактуется как
в основном телеологически запрограмми-
рованный, естественный (гомеостатиче-
ский) процесс (Ф. Селзник), в других
моделях — как результат сознательных
усилий менеджеров (Ч. Барнард и др.).
Некоторые исследователи считают, что
достижение равновесия выступает импе-
ративным предписанием руководству
организации, основанием выработки и
реализации соответствующей политики
фирмы. Например, в рамках школы со-
циальных систем под равновесием пони-
мается выработка единой стратегии ор-
ганизации, постоянная деятельность в
сфере координации разнонаправленных
усилий ее различных секторов, подавле-
ние групповых корпоративных интере-
сов, расширение круга работников, до-
пущенных к участию в подготовке важ-
ных решений, поддержание единой ор-
ганизационной морали и единого языка
общения (см. Мораль организационная),
стимулирование лояльности работников
к организации и их идентификация с ней
(см.: Стоимость участия; Вознагражде-
ние; Идентификация работника с органи-
зацией).
Во многих современных концепциях
(начиная с А. Этциони), трактующих ор-
ганизацию как сложную комплексную
систему, а внешнюю среду как сегменти-
рованную и динамичную, обеспечение
устойчивого и высокого уровня равнове-
сия в многопрофильных организациях
считается в принципе недостижимой за-
дачей. Взамен предлагается ориентация
на установление подвижного и частич-
ного равновесия в этих организациях
(см.: Сложные организации; Эквилибрис-
тическое равновесие; Ситуационный под-
ход; Организационная экология; Теория ре-
сурсной зависимости; Гетерогенность
внешней среды).
В конфликтной и других моделях ор-
ганизации (см.: Конфликт в организации;
Модели организации) нарушение равнове-
сия — это организационная патология, а
его достижение в организованных соци-
альных системах — управленческий им-
ператив и как норма принципиально от-
вергается. Так, например, в работах
Л. Козера, М. Крозье, А. Этциони и др.
отдельные сегменты социальных систем
рассматриваются как находящиеся меж-
ду собой в состоянии «перманентной
напряженности», дисбаланса, конфлик-
та интересов (см. Позиционный кон-
фликт).
ПРОБЛЕМА ВОЗРАСТАНИЯ ЗАТРАТ НА
КООРДИНАЦИЮ — проблема, связан-
ная с дисфункцией, которая неизбежно
возникает в организации в условиях не-
ограниченной реализации принципа де-
легирования власти и ответственности, а
также роста масштаба организации при
осуществлении координации средствами
иерархии (см.: Дисфункция в организации;
Принцип максимального делегирования пол-
номочий в организации; Власть в органи-
зации; Скалярный принцип строения орга-
низаций).
За известными пределами роста орга-
низации, связанного со стремлением
получить экономические преимущества
за счет масштаба (см. Эффект масшта-
ба), и роста уровней организационной
иерархии снижается эффективность ко-
ординации и появляется проблема коор-
динации координирующих (см. Коорди-
ПРОБЛЕМА ГРАНИЦ ОРГАНИЗАЦИИ
нация в организации). Организация стано-
вится слишком сложной, чтобы извле-
кать выгоду от дальнейшей специализа-
ции управленческой деятельности. В ре-
зультате исчезает эффект, получаемый от
координации средствами иерархии.
В неявном виде П. В. 3. на К. фикси-
ровалась еще в работах А. Файоля, кото-
рый указывал предел уровней организа-
ционной иерархии (восемь уровней), за
которым дальнейшее разделение управ-
ленческого труда и, как следствие, уве-
личение этажей организации становятся
неоправданными.
В явном виде П. В. 3. на К. представ-
лена в работах представителей школы
социальных систем, сторонников эмпи-
рического, ситуационного и других под-
ходов в теории организации и управле-
ния. Так, у Г. Саймона и Р. Лайкерта фор-
мулировка П. В. 3. на К. стала отправ-
ной точкой для пропаганды идей децен-
трализации системы управления на За-
паде и обоснования необходимости со-
здания децентрализованных многосекци-
онных организационных структур с вы-
сокой степенью автономии подразделе-
ний, например дивизиональная структу-
ра управления со стратегическим цент-
ром и достаточно автономными «центра-
ми прибыли» в сложных организациях
(см.: Дивизиональная структура организа-
ции; Функциональная структура управле-
ния; Матричная (проектная) структура
организации; Сложные организаиии).
ПРОБЛЕМА ГРАНИЦ ОРГАНИЗАЦИИ -
одна из основных методологических про-
блем, связанная с применением модели
открытых систем при изучении органи-
зации (см. Организация как открытая
система) и практической деятельности в
сфере управления. П. Г. О. заключается в
том, что невозможно четко определить в
рамках указанной модели, где проходит
граница организации и внешней среды
(см.: Организация; Внешняя среда органи-
зации).
В традиционных досистемных и ран-
несистемных моделях П. Г. О. не стави-
лась. Вопрос принадлежности данного
лица к организации решался просто. Так,
еще в 50-х гг. в модели Ч. Барнарда гра-
ницы организации четко определялись на
основе принадлежности того или иного
человека к числу ее наемных работников,
вносящих вклад в форме собственной де-
ятельности. В концепции Г. Саймона к
членам организации относились помимо
наемных работников акционеры и люди,
обеспечивающие ее инвестициями и дру-
гими формами услуг. Т. о., сфера членст-
ва в организации расширялась за счет тех,
кто вносит вклад в форме деятельности
и финансовых средств.
П. Г. О. была сформулирована сторон-
никами системного подхода в общей те-
ории организации и макросоциологии
(Ф Каст и Д. Розенцвейг) и развита сто-
ронниками неосистемных и коммуника-
тивных теорий организации (Н. Луман и
др.). Она также подробно разрабатыва-
лась сторонниками ситуационного под-
хода (см. Ситуационный подход).
Возникновение П. Г. О. обусловлено,
во-первых, некоторой размытостью вы-
раженности организационных структур
(см. Структура организации) по сравне-
нию со структурами в технических и би-
ологических системах; во-вторых, гетеро-
генностью строения организации и, со-
ответственно, фрагментарностью внеш-
ней среды, которая выступает в разном
обличии и демонстрирует разную меру
подвижности для каждого из подразде-
лений организации; в-третьих, рассмот-
рением понятия социальной среды в уз-
ком смысле — организация и люди, с
которыми она вступает в непосредствен-
ное взаимодействие; в-четвертых, тем,
что вопрос о выделении организации из
внешней среды решается в современных
концепциях социальных систем и в нео-
интеракционистских концепциях на ос-
нове принципа самореференпии. т. е.
осознания «человеческим элементом
своих отличий и себя в качестве особого,
обособленного образования в рамках со-
циального целого, выступающего внеш-
ней социальной средой» (Н. Луман). Это
осознание обычно происходит с учетом
степени тесноты связей и способа взаи-
модействия между элементами, а эти
показатели изменяются по каждому под-
разделению и каждой задаче, так что
иногда степень взаимосвязи подразделе-
ний внутри организации оказывается
ниже, чем степень их взаимосвязи с
внешней родственной организацией. По-
этому четко установить границы органи-
зации и внешней среды (в ее узкой трак-
ПРОБЛЕМА СОЗДАНИЯ АДЕКВАТНОГО МЕХАНИЗМА ИНТЕГРАЦИИ
товке) невозможно. В практике управле-
ния П. Г. О. чаще всего решается исходя
из специфики задач, встающих перед ор-
ганизацией (подразделением).
ПРОБЛЕМА СОЗДАНИЯ АДЕКВАТНОГО
МЕХАНИЗМА ИНТЕГРАЦИИ - стан-
дартная проблема управления, возника-
ющая в процессе развития организации,
особенно в сложных .многосекционных
организациях (см.: Организационное раз-
витие; Сложные организации). В наибо-
лее общем виде она заключается в том,
что на определенном этапе развития ор-
ганизации, связанном с увеличением ее
размера, дифференциацией структурных
подразделений, их обособлением от цен-
тра и друга от друга, создается ситуация,
при которой необходимый уровень коор-
динации разнородной деятельности под-
разделений и их интеграции более не
обеспечивается традиционными средст-
вами (см.: Размер организации; Координа-
ция в организации; Интеграция в органи-
зации). Проблема интеграции в этих ус-
ловиях становится центральной и реша-
ется лишь путем создания дополнитель-
ных интеграционных средств. Согласно
этой логике на каждом этапе дифферен-
циации структуры определяется потреб-
ность в новых дополнительных средствах
интеграции (см. Структура организации).
В качестве важной проблемы разви-
тия организаций П. С. А. М. И. была
выделена и рассмотрена П. Лоуренсом и
Дж Лоршем, которые анализировали ее
в контексте созданной ими концепции
формирования комплексных организа-
ций (см. Комплексные организации). Ис-
токи процесса дифференциации структу-
ры деловых организаций, действующих в
условиях динамичного внешнего окруже-
ния, они видели в необходимости пре-
одоления сложности и неопределеннос-
ти внешней среды, выступающей для уп-
равленцев как сверхсложная и непредска-
зуемая система (см.: Внешняя среда орга-
низации; Ситуация высокой неопределен-
ности). Логика преодоления сложности
внешней среды предполагает расчлене-
ние ее значимых элементов на составля-
ющие (процесс сегментации внешней
среды) и закрепление их за особыми под-
разделениями (см. Гетерогенность внеш-
ней среды). Возрастание неопределенно-
сти внешней среды обусловливает ее
дальнейшую сегментацию и, соответст-
венно, дифференциацию структуры ор-
ганизаций. В результате дифференциации
подразделений и их обособления от цен-
тра и других подразделений, во-первых,
возникают комплексные организации,
во-вторых, формируется сложная гетеро-
генная среда.
Комплексные организации, по мне-
нию П. Лоуренса и Дж. Лорша, включа-
ют не менее двух автономных, принци-
пиально разнородных подразделений,
которые могут быть представлены как
самостоятельные организации. Такие ор-
ганизации (фирмы), как правило, состо-
ят из: отдела продаж; отдела производст-
ва; отдела исследований и научно-техни-
ческих разработок ( см. Функциональная
структура управления). Каждое подразде-
ление отличается от других типом реша-
емых задач и основного персонала, тех-
нологией, используемыми критериями
оценки эффективности деятельности,
сегментом среды, с которым подразделе-
ние взаимодействует, стратегией преодо-
ления неопределенности, структурой,
степенью внутренней дифференциации,
организационной культурой и др. (см.:
Персонал организации; Стратегия органи-
зации).
В свою очередь каждый из сегментов
внешней среды, с которым данное под-
разделение взаимодействует (покупатели,
поставщики сырья, рабочая сила, разра-
ботчики технологий), имеет особую при-
роду, свой уровень динамики, надежнос-
ти и предсказуемости ситуации (см. Тех-
нология организации). Все это в совокуп-
ности создает, по мнению П. Лоуренса и
Дж. Лорша, ситуацию при которой уси-
ливаются дезинтеграция и конфликт
между подразделениями, что порождает
проблему создания дополнительных
средств интеграции.
Иллюстрацией реальности данной
проблемы явились приведенные Дж. Лор-
шем и П. Лоуренсом данные относитель-
но организаций, принадлежащих к раз-
личным отраслям (химическая — произ-
водство пластмасс; пищевая — упаковоч-
ная) и отличающихся степенью диффе-
ренциации структуры и средствами ин-
теграции. Если в эффективных органи-
зациях с наименее дифференцированной
структурой, относящихся к пищевой
ПЯТЬ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И ПЯТЬ ПРИНЦИПОВ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО Г. МИНЦБЕРГУ
отрасли, управленцы использовали лишь
два традиционных средства интеграции —
единую систему документооборота и пря-
мые контакты между работниками раз-
ных подразделений, то в организациях
химической отрасли, отличавшихся наи-
более дифференцированной структурой,
кроме двух указанных выше средств, ис-
пользовались также мощная иерархия уп-
равления, специально созданный отдел
интеграции, постоянная комиссия из
представителей разных подразделений,
занятая устранением конфликтов и вы-
работкой единой стратегии.
ПРОГРАММИРУЕМЫЕ И НЕПРОГРАМ-
МИРУЕМЫЕ ТИПЫ УПРАВЛЕНЧЕС-
КИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ -
два принципиально различных типа
управленческих решений, выделенных
Г. Саймоном в процессе анализа возмож-
ности использования логических и ма-
тематических методов подготовки реше-
ний в организации (см. Управленческие
(организационные) решения).
К программируемым решениям, по
мнению Г. Саймона, относятся задачи,
для выполнения которых применяется
формально-логическая рациональная
методология. Этот тип управленческих
решений включает часть решений, при-
нимаемых менеджерами в организациях,
отличающихся высокой степенью струк-
турированности задач и рутинизации де-
ятельности. Для решения соответствую-
щих задач характерен поиск стандарти-
зированных способов — технологий.
Только при решении алгоритмизирован-
ных задач применяются логические и ма-
тематические методы в целях поиска оп-
тимального варианта. Однако доля таких
решений в деятельности руководителей
мала.
Непрограммируемые решения охва-
тывают большую часть решений, прини-
маемых менеджерами в повседневной
практике. Этот тип управленческих ре-
шений связан с задачами, возникающи-
ми на основе принципиально новых,
впервые встречающихся в практике ме-
неджеров сложных проблем. Они не име-
ют четкого алгоритма решения, не свя-
заны с логикой оптимизации, не ориен-
тированы на эффективность. Использо-
вание логических и математических ме-
тодов в принципе невозможно. По мне-
нию Г. Саймона, хотя цена ошибок при
принятии таких решений достаточно
высока и управленцы должны стремить-
ся к снижению их доли, они всегда будут
составлять большую часть решений, при-
нимаемых в организации.
Вместе с тем он считает необходимым
и возможным расширять объем програм-
мируемых решений в целях более мас-
штабного использования логических ме-
тодов и компьютерной техники в сфере
подготовки управленческих решений в
организации.
ПРОДУКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ -
одна из важнейших характеристик дея-
тельности производственных, коммерче-
ских и других организаций, показываю-
щая степень выполнения целевой функ-
ции в административных организациях
(см.: Административные организации; Со-
циальные функции организации; Организа-
ция) и применяемая в рамках модели
организации, которая обозначена А. Эт-
циони как модель эффективности (см.
Естественная модель в теории организа-
ции). Данный показатель фиксирует объ-
ем или номенклатуру, стоимость выпус-
каемой (продаваемой) продукции или
оказываемых услуг при соблюдении ус-
тановленных нормативных требований и
обычно имеет количественное или стои-
мостное выражение.
ПЯТЬ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
СТРУКТУРЫ И ПЯТЬ ПРИНЦИПОВ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО
Г. МИНЦБЕРГУ — известная в органи-
зационной науке типология организаций,
фиксирующая пять принципиально раз-
личных логик функционирования реаль-
но существующих организаций, которые
предполагают соответствующие принци-
пы управления. Типология разработана
Г. Минцбергом на основе типов постро-
ения организационной структуры, ис-
пользуемых организацией (см. Структу-
ра организации), и ориентирована в ко-
нечном счете на выявление специфики
деятельности высшего руководства в кон-
кретной организации, которая должна
быть учтена при подготовке менеджеров
высшего уровня (см.: Руководство; Ме-
неджер). По мнению ее автора, типоло-
гия также должна фиксировать истори-
ческую эволюцию принципов управле-
ЯТЬ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И ПЯТЬ ПРИНЦИПОВ
ПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО Г. МИНЦБЕРГУ
ния организацией и типов организаци-
онной структуры.
Типология Г. Минцберга включает
пять типов организаций и, соответствен-
но, пять типов структуры управления:
простая структура; машинная бюрокра-
тия; профессиональная бюрократия; ди-
визиональная структура; адхократия (см.:
Бюрократия; Механический и организма-
ческий типы управления организациями;
Дивизиональная структура организации).
Для различения типов организаций
на основе организационных структур
Г. Минцберг ввел признак доминирова-
ния (фактической власти) в процессе
принятия решений одной из многочис-
ленных групп работников, участвующих
в деятельности организации (см.: Власть
в организации; Управленческие (организа-
ционные) решения). К таким группам от-
носятся:
группа высших управленцев — стра-
тегическая вершина;
группа лиц, занятых созданием усло-
вий для осуществления управления (пла-
нирование, распределение финансов и
др), — техноструктура;
группа квалифицированных профес-
сионалов, занятых основным видом дея-
тельности, — рабочее ядро;
менеджеры средней линии, к которым
относятся руководители автономных
подразделений крупных многосекцион-
ных организаций;
группа лиц, занятых в поисковых и
исследовательских разработках, — груп-
па, или штат, поддержки.
С позиций Г. Миниберга, организа-
ции с простой структурой характеризу-
ются доминированием стратегической
вершины; машинная бюрократия — тех-
ноструктуры; профессиональная бюро-
кратия — рабочего ядра; персональная
бюрократия — менеджеров средней ли-
нии, а адхократия — группы поддержки.
Простая структура организации типична,
по мнению Г. Минцберга, для небольшой
частной фирмы. Ее признаки — центра-
лизованная иерархия с небольшим коли-
чеством этажей и с ярко выраженной
стратегической вершиной. Технострукту-
ра здесь отсутствует, группа поддержки
небольшая, управление патерналистское.
Фирмой управляет обычно собственник
или его представитель, выполняющий
основные функции управления. Такой
тип организации характерен для пред-
принимательского капитализма. В совре-
менных условиях он соответствует ран-
ним стадиям развития организации.
Машинная бюрократия свойственна
для более крупных производственных,
сервисных или административных орга-
низаций, сталкивающихся с повторяю-
щимися задачами и работающих в отно-
сительно стабильных условиях. Органи-
зации данного типа тяготеют к жесткому
разделению труда, специализации, стан-
дартизации деятельности и формализа-
ции отношений. Они менее централизо-
ваны, чем организации первого типа.
Власть распределяется между стратеги-
ческой вершиной и техноструктурой.
Подобные организации, по мнению
Г. Минцберга, характерны для эпохи
промышленной революции. В качестве
примера таких структур выступают ме-
таллургические заводы и крупные авиа-
компании.
Профессиональная бюрократия — тип
структуры крупных организаций, в кото-
рых основную деятельность выполняют
специалисты, обладающие высокой ква-
лификацией и продолжительной подго-
товкой, например врачи, преподаватели.
Подобные специалисты образуют рабо-
чее ядро организации, которое является
автономной и практически доминирую-
щей группой. К организациям этого типа
относятся университет, больница, банк.
Для них характерно то, что функция кон-
троля связана с экспертными оценками,
а не с принципом иерархии; стандарты,
регулирующие деятельность, устанавли-
ваются профессионалами. Г. Минцберг
считает, что это одна из двух форм орга-
низации, адекватных современным усло-
виям.
Дивизиональная структура, широко
используемая в настоящее время в круп-
ных коммерческих организациях, тракту-
ется Г. Минцбергом как объединение не-
скольких машинных бюрократий — отно-
сительно автономных подразделений,
каждое из которых работает на своем
рынке. Структура слабо централизован-
на. Роль центральных органов сводится
к оценке показателей работы подразде-
лений и распределению средств. Доми-
нирующую группу образуют менеджеры
ПЯТЬ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И ПЯТЬ ПРИНЦИПОВ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО Г. МИНЦБЕРГУ
средней линии — руководители отделе-
ний (см. Дивизиональная структура орга-
низации).
Адхократия — структура, характерная
для современных исследовательских ор-
ганизаций с ярко выраженной поисковой
и инновационной направленностью, на-
пример космическое агентство, студия
авангардных фильмов, рекламное агент-
ство. Г. Минцберг считает, что этот тип
структуры характерен для организаций
будущего. Ее признаками являются от-
сутствие специализированных подразде-
лений, выполнение деятельности в раз-
нородных временных межпрофессио-
нальных группах, координация по гори-
зонтали путем прямой кооперации, от-
сутствие внешнего контроля и принятых
организационных стандартов, цель —
появление новой идеи. Доминирующая
группа образуется группой поддержки
(исследователи и разработчики).
По мнению Г. Минцберга, помимо
пяти выделенных типов организацион-
ной структуры в реальной жизни можно
выделить множество промежуточных,
т. е. гибридных, вариантов структур.
р
РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ -
1) базовый принцип, лежащий в основе
формирования и функционирования
практически всех современных админи-
стративных организаций (см. Админист-
ративные организации)-, 2) один из осно-
вополагающих принципов формирования
и деятельности формальной организации
(см. Формальная (официальная) организа-
ция). Р. Т. в О. выступает важнейшей ха-
рактеристикой любой современной орга-
низации. В развитой форме оно предпо-
лагает дифференциацию и специализа-
цию трудовой (исполнительской и управ-
ленческой) деятельности, вычленение в
рамках сложной деятельности более ча-
стных видов деятельности, выделение
специализированных устойчивых трудо-
вых функций и функциональных облас-
тей, а также профессионализацию групп,
специализирующихся в определенной
области, обособление и организационное
оформление структурных подразделений.
В организационной теории процесс Р. Т.
в О. рассматривается как многовариант-
ный результат рациональной деятельно-
сти менеджеров в силу того, что основ-
ная деятельность содержит, как правило,
гораздо больший перечень простых опе-
раций, чем число видов деятельности,
закрепленных за различными типами
профессий (Г. Саймон).
Впервые к проблеме Р. Т. в О. обрати-
лись А. Смит, К. Маркс, Э. Дюркгейм,
А. Бэббидж и др. В дальнейшем она по-
лучила развитие в работах представите-
лей классической школы (М. Вебер,
Г. Гантт, А. Муни, Дж. Рейли, Ф. У. Тей-
лор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд и др.).
Кроме того, вклад в изучение данной
проблемы внесли некоторые представи-
тели эмпирической школы (см.: Класси-
ческая школа организации и управления;
Эмпирическая школа).
В теории организации и управления
выделяют горизонтальное и вертикальное
разделение труда. Горизонтальное разде-
ление проходит ряд фаз. Первой фазе со-
ответствует наиболее простая форма Р. Т.
в О., которая определяется ситуацией и
предусматривает временное разделение
обязанностей исполнителей, не исклю-
чающее смену ролей. Данная форма не
ведет к закреплению функциональных
ролей в организационной структуре. Вто-
рая фаза связана с формированием устой-
чивого разделения сложной деятельнос-
ти на частные виды, специализацией ис-
полнителей, закреплением трудовых
функций за ними. На третьей фазе про-
исходит выделение специализированных
функциональных областей деятельности
в рамках исполнительской деятельности,
закрепление указанных видов деятельно-
сти в структуре организации в виде функ-
циональных подразделений. Логика фор-
мирования подразделений отражается в
различных принципах департаментализа-
ции (см. Департаментализация). Гори-
зонтальное Р. Т. в О. предполагает разде-
ление труда по сферам ее приложения,
профессиям, технологиям или направле-
ниям исполнительской деятельности. На
его основе формируется организационная
структура.
Разделение и специализация труда по
горизонтали с неизбежностью порожда-
ют проблему координации и контроля за
деятельностью. Именно в связи с этой
проблемой формируется и вертикальное
Р. Т. в О. на управленцев и исполните-
лей, а в группе управленцев — по месту в
иерархии и сферам управления. Оно ос-
новывается, с одной стороны, на прин-
ципе единоначалия в организации (см.
Принцип единоначалия), а с другой — на
фактической невозможности его выпол-
нения руководителем организации как в
силу ограниченности компетенции любо-
го должностного лица, так и вследствие
границ внешнего контроля за деятельно-
стью подчиненных (см. Границы внешне-
го контроля). Указанные обстоятельства
вынуждают высшее руководство подраз-
делять сферу контроля на секторы и пе-
редавать часть своих прав, властных пол-
номочий подчиненным вниз по иерархи-
ческой лестнице, назначать руководите-
лей более низкого ранга. Ранг управлен-
ца в иерархии фиксируется должностью
(см. Принцип максимального делегирова-
ния полномочий в организации). В итоге
наблюдается рост иерархических уров-
ней организации. Логика данного про-
цесса описана А. Файолем, Л. Урвиком,
1БЯ
РАЗМЕР ОРГАНИЗАЦИИ
Дж. Муни, А. Рейли и другими предста-
вителями классической школы (см. Клас-
сическая школа организации и управления).
Начиная с моделей Ф. Тейлора и
А. Файоля в рамках вертикальной иерар-
хической структуры современной органи-
зации выделяют горизонтальный срез
Р. Т. в О, который означает разделение
всех управленцев на руководителей, ко-
ординирующих деятельность исполните-
лей в организации, и на узких функцио-
нальных специалистов, обеспечивающих
условия для управленческой деятельнос-
ти. Принципы их взаимодействия отра-
жены в различных типах формальной
структуры организации (см.: Формальная
(официальная) организация; Линейная
структура организации; Функциональная
структура управления; Дивизиональная
структура организации; Матричная (про-
ектная) структура организации). Итоги
горизонтального Р. Т. в О. фиксируются
функциональными позициями работни-
ков или подразделений; вертикального —
должностными позициями работников
(см. Статус работника в организации).
РАЗМЕР ОРГАНИЗАЦИИ - 1) важная ха-
рактеристика внутренней среды органи-
зации; 2) базовая ситуационная (контек-
стуальная) переменная, производная от
численности персонала организации (см.:
Внешняя среда организации; Персонал ор-
ганизации; Контекстуальные переменные).
Р. О. во многом (хотя и не жестко) пре-
допределяет иерархическое строение ор-
ганизации, границы горизонтального и
вертикального разделения труда в ней,
степень формализации отношений и
стандартизации деятельности, тип и спо-
соб распределения власти, формы орга-
низационного контроля и др., а также на-
кладывает ограничение на способы ком-
муникаций (см.: Иерархия; Разделение
труда в организации; Формальная (офици-
альная) организация; Коммуникация в ор-
ганизации).
В организационной теории обычно
выделяют малые, средние и крупные ор-
ганизации, различающиеся по способно-
сти к адаптации к внешней среде, инте-
грации, степени гибкости реагирования
на внешние изменения, открытости,
уровню диверсификации и др. (см.: Ба-
ланс организации с внешней средой; Орга-
низация как открытая система; Тенден-
ция к нарастанию закрытости организа-
ции; Интеграция в организации; Диверси-
фикация в организации).
Связь Р. О. с уровнем разделения тру-
да и иерархическим строением была вы-
явлена еще представителями класси-
ческой школы (см. Классическая школа
организации и управления). Так, А. Фай-
оль, а позже Л. Урвик связывали форми-
рование иерархической структуры орга-
низации с возрастанием численности
персонала, занятого основной исполни-
тельской деятельностью. Они считали,
что руководитель, руководствуясь прин-
ципами единоначалия и разделения тру-
да на программирующий и исполнитель-
ский, не может осуществлять эффектив-
ный внешний контроль за деятельностью
подчиненных при возрастании их чис-
ленности выше определенного предела.
В этом случае требуются введение руко-
водителей более низкого уровня и пере-
дача им части ответственности, властных
полномочий, закрепление за ними опре-
деленной сферы контроля за деятельно-
стью подчиненных (см.: Принцип едино-
началия; Принцип максимального делегиро-
вания полномочий).
Попытки выявить влияние Р. О. на ее
структурные характеристики и логику
функционирования и развития предпри-
нимались многими исследователями раз-
ных школ и ориентаций. Так, Г. Саймон
изучал влияние Р. О. на процесс департа-
ментализации (см. Департаментализа-
ция). Дж. Вудворд проанализировала за-
висимость Р. О. от типа используемой
технологии. Р Дабин выявил обратную
зависимость Р. О. от ее устойчивости и
способности к сохранению целостности
(см. Интеграция в организации) и т. д.
Представители эстонской группы
(Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, Б. Хайнинге и
др.) установили, что Р. О. является важ-
нейшей характеристикой, предопределяв
ющей тип социальной организации и ор-
ганизационной структуры в администра-
тивных системах. От него зависит такой
важный показатель, как структурность
деятельности организации (см.: Астан-
ская группа; Социальная организация;
Структура организации; Показатели
структурности деятельности и концент-
рации власти в организации).
-I ко
АЗЫГРЫВАНИЕ ОКРУЖЕНИЯ
Р. О. также обусловливает пределы
интеграции в организации, степень авто-
номии ее структурных подразделений,
способы строения (см.: Интеграция в ор-
ганизации; Тенденция к функциональной
автономии подразделений; Сложные орга-
низации; Структура организации).
Наконец, Р. О. — это важный фактор,
характеризующий механизм реагирова-
ния организации на динамику внешней
среды (см.: Внешняя среда организации;
Организация как открытая система).
'АЗЫГРЫВАНИЕ ОКРУЖЕНИЯ - см. Те-
ория ресурсной зависимости.
•АСЧЕТНАЯ СТРАТЕГИЯ - см. Ситуаци-
онная матрица формирования стратегии
Дж. Томпсона.
'АЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗА-
ЦИИ — см. Естественная модель в тео-
рии организации
'АЦИОНАЛЬНЫЕ МИФЫ — см. Неоинсти-
туциональная теория организации.
ЕПЕРТУАР ОРГАНИЗАЦИИ - 1) ограни-
ченный набор стандартов, образцов вза-
имодействия и деятельности или весь
потенциально возможный набор смыс-
лов, имеющихся в распоряжении орга-
низации или организационной популя-
ции, принятых и освоенных ее членами
(см. Образцы взаимодействия и деятель-
ности)-, 2) одна из характеристик орга-
низации, отражающая ее консерватизм и
позволяющая определить возможные ор-
ганизационные реакции на флуктуации
и давление внешней среды (см.: Консер-
ватизм организации; Внешняя среда орга-
низации; Флуктуации внешней среды).
Данное понятие широко используется ор-
ганизационными экологами, работающи-
ми в рамках популяционной перспекти-
вы — М. Ханнон, Дж. Фримен (см.: Ор-
ганизационная экология; Популяционная пер-
спектива), а также сторонниками антиси-
стемной версии (А. Петтигрю, М. Луи,
С. Роббинс) и неоинституционального
подхода (П. ДиМаджио, Дж. Мейер,
В. Пауэл и др.) при описании процессов
организационного развития (см.: Анти-
системный подход в теории организации;
Институциональный изоморфизм; Неоин-
ституциональная теория организации).
В организационно-экологической мо-
дели организации Р. О. связывается с
выработанным и усвоенным работника-
ми набором социокультурных образцов
поведения и деятельности организации
(организационной популяции), опреде-
ляет ее возможные реакции на измене-
ния внешней среды и одновременно ог-
раничивает ее свободу в выборе спосо-
бов реагирования. Развитие организации
обусловливается расширением социо-
культурного Р. О. Оно является результа-
том социокультурной эволюции на уров-
не единичной организации (Дж. Кэррол)
или социальной популяции (Дж. Ханнон
и М. Фримен) и описывается в терминах
создания исходного фонда изменений и
селекции социокультурных образцов (см.:
Отбор (селекция) социокультурных образ-
цов; Социальная популяция).
В рамках антисистемного подхода
Р. О., или культурный код, трактуется как
потенциальный набор смыслов, имею-
щихся в распоряжении группы или лич-
ности (индивидуальный культурный код)
и во многом ограничивающих и предо-
пределяющих интерпретацию ситуации и
набор возможных решений (см.: Органи-
зационная культура; Управленческая ситу-
ация; Управленческие (организационные)
решения).
Тезис об ограниченности Р. О. явля-
ется в организационной экологии также
одним из оснований для критики адап-
тационных концепций, описывающих
организации как динамичные и пластич-
ные системы, способные быстро и адек-
ватно реагировать на изменения внешней
среды.
РОЛЕВОЙ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОН-
ФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ - разновид-
ность неустранимого позиционного кон-
фликта в организации, проявляющегося
на уровне личности отдельного работни-
ка (см.: Конфликт в организации; Позици-
онный конфликт). Он обусловлен его при-
надлежностью одновременно к двум или
нескольким социальным системам и ро-
левым позициям: представитель админи-
страции, член коллектива, профессионал,
гражданин, член какой-либо политичес-
кой партии и т. д. (см. Статус работни-
ка в организации). Каждая из ролевых по-
зиций предписывает работнику свои (ча-
сто противоположные) требования и мо-
дели поведения в одних и тех же ситуа-
циях (см.: Организационное поведение; Уп-
равленческая ситуация).
i СП
РУКОВОДСТВО
Р. В. К. в О. продуцирует определен-
ный тип дисфункций в организации (см.
Дисфункции в организации). Его суть за-
ключается в том, что работник в силу
объективных причин (противополож-
ность требований, предъявляемых к нему
различными ролевыми системами) ока-
зывается либо неспособным принять оп-
тимальное решение, либо вообще неспо-
собным принимать решения и осуществ-
лять деятельность.
Изучение Р. В. К. в О. восходит к ис-
следованию проблем внутриличностного
конфликта в психоаналитической школе
в психологии (3. Фрейд, Э. Фромм), в
рамках структурного функционализма
(Т. Парсонс) и развитой ролевой теории
в социологии и антропологии (Р. Лин-
тон). социологии малых групп (Дж. Мо-
рено).
В организационной теории эта про-
блема разрабатывалась первоначально
представителями школы социальных си-
стем (Ч. Барнард, Г. Саймон) (см. Школа
социальных систем). Примером дисфунк-
ции в организации, обусловленной
Р. В. К. в О. и возникающей на уровне
руководителя, выступает феномен, опре-
деленный Ч. Барнардом как «паралич
воли». Его происхождение он объяс-
нял противоположными требованиями,
предъявляемыми к руководителю различ-
ными системами писаных и неписаных
правил — моральных кодексов (профес-
сиональный, административный, граж-
данский, юридический и т. д.).
Кроме того, Р. В. К. в О. рассматрива-
ется в ряде концепций как один из важ-
ных источников накопления ошибок
при передаче информации по официаль-
ным каналам коммуникации и как один
из факторов, препятствующих приня-
тию оптимальных решений (Г Саймон,
А.И. Пригожин) (см.: Искажение инфор-
мации в организации; Концепция ограничен-
ной рациональности; Коммуникации в ор-
ганизации).
РУКОВОДСТВО — одно из центральных
понятий в теории организации и управ-
ления, которое может быть определено:
либо как персонифицированная деятель-
ность должностного лица в организации,
связанная с непосредственным управле-
нием персоналом (деятельность по управ-
лению человеческими ресурсами в орга-
низации); либо как проявление лидерст-
ва в системе формальных отношений;
либо как тип организационного поведе-
ния, обусловленный определенным
должностным статусом и предусматрива-
ющий властные полномочия (см.: Персо-
нал организации; Лидерство в организации;
Организационное поведение; Формальная
(официальная) организация; Статус ра-
ботника в организации). В ряде зарубеж-
ных теорий (Э. Воутилайнен, Й. Ниссе-
нен, П. Поренне, Т. Санталайнен) выде-
ление Р. в особый вид управленческой де-
ятельности связывается с его принципи-
альным разделением на управление дея-
тельностью (главная составляющая дея-
тельности менеджеров) и управление
людьми (руководство).
Под Р. часто понимаются также отно-
шения между людьми, возникающие в
процессе и по поводу управления. Сле-
довательно, оборотной стороной отноше-
ний Р. являются отношения подчинения.
Отношения Р. персонифицируются в де-
ятельности руководителей — должност-
ных лиц, наделенных определенным фор-
мальным статусом и отвечающих за дея-
тельность организации или ее подразде-
лений. Они носят универсальный харак-
тер, поскольку в иерархии формальной
организации каждый руководитель вы-
ступает подчиненным по отношению к
вышестоящему должностному лицу (см.
Иерархия). Однако возникает проблема
признания власти и полномочий подчи-
ненными. В связи с этим особую роль
приобретает исследование природы вла-
сти, легитимности власти и авторитета
(см.: Лидерство в организации; Власть в
организации; Легитимность власти; Авто-
ритет в организации).
Феномен Р. как особого направления
деятельности исследовали представители
классической школы (см. Классическая
школа организации и управления). Так,
А. Файоль, рассматривая Р. как деятель-
ность по управлению людьми, связывал
его прежде всего с выделенной им адми-
нистративной сферой управления (см.
Административная теория организации и
управления А. Файоля). В его концепции,
с одной стороны, Р. трактуется как уни-
версальный феномен, присутствующий
во всех сферах деятельности и на всех
уровнях организации, а с другой — ука-
УКОВОДСТВО
зывается на различие его содержания в
разных сферах и на разных уровнях уп-
равления.
Хотя деятельность по управлению
людьми, по мнению А. Файоля, присут-
ствует в работе как линейных, так и
функциональных служб управления, осо-
бенно ярко феномен Р. проявляется в
деятельности линейных и высших руко-
водителей (см.: Линейно-штабная струк-
тура; Линейная структура организации).
На низших и средних уровнях админис-
тративно-управленческой иерархии дея-
тельность руководителя включает поми-
мо административного и другие техниче-
ские компоненты: инженерный (техни-
ко-технологический), финансовый, ком-
мерческий и др. Однако по мере роста
его административного статуса роль и
доля административного компонента
возрастает, а технических снижается (см.:
Иерархия; Статус работника в организа-
ции). Деятельность высшего руководите-
ля рассматривается А. Файолем как чис-
то административная. Она связывается с
подбором и подготовкой персонала, рас-
пределением работ, программированием
исполнительской деятельности, контро-
лем за деятельностью людей, занимаю-
щихся организацией разнородной рабо-
ты. Высший руководитель — это админи-
стратор в чистом виде, поэтому требова-
ния, предъявляемые к нему, противопо-
ложны требованиям к узкому професси-
оналу — функциональному специалисту
(прежде всего инженеру). Содержание ад-
министративной деятельности А. Файоль
сводил к универсальным управленческим
функциям: предвидение, организация,
распорядительство, координация, кон-
троль (см. Функции (или элементы) управ-
ления). Для осуществления такой деятель-
ности требуются специальные подготов-
ка (не инженерная ) и качества админи-
стратора (моральные и волевые качест-
ва, широкий кругозор, умение работать с
людьми, способность к планированию,
здоровье и др.).
В соответствии с положениями клас-
сической школы отношения Р. и подчи-
нения сводятся к деловым и должны
строиться на принципах максимальной
формализации (см. Формальная (офици-
альная) организация) и строгой иерархии
(см. Иерархия). Права руководителя пол-
ностью определяются его официальным
статусом, а власть — формальным авто-
ритетом (А. Файоль, М. Вебер). Диапа-
зон власти руководителя и объем его
полномочий устанавливаются по норма-
тивным документам (М. Вебер). Власть
рассматривается как результат делегиро-
вания полномочий сверху (А. Файоль,
Л. Урвик) (см.: Статус работника в ор-
ганизации; Власть в организации; Автори-
тет в организации; Принцип максималь-
ного делегирования полномочий в организа-
ции). Деятельность руководителя, как и
подчиненного, ограничивается правила-
ми и по возможности формализована
(М. Вебер) и стандартизирована (Ф. Тей-
лор, М. Вебер). Содержание деятельнос-
ти руководителя связывается с монопо-
лизацией всех интеллектуальных функ-
ций, тотальным программированием
(М. Файоль, Ф. Тейлор) и постоянным
контролем за деятельностью подчинен-
ных, как за процессом, так и за результа-
тами (Ф. Тейлор). В этой модели рядо-
вой работник дистанцирован от руково-
дителя, а идеальный подчиненный — ис-
полнительный работник, четко выполня-
ющий заданную программу. Такой взгляд
на Р. отражается в ряде принципов, сфор-
мулированных классической школой.
Противоположный взгляд на деятель-
ность руководителя высказали сторонни-
ки теории человеческих отношений
(Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и
др.), в которой основная функция руко-
водителя (особенно младшего управлен-
ческого персонала) связывается в основ-
ном с налаживанием социальных отно-
шений в коллективе, созданием условий
для развития работников, проявлением
их инициативы и лояльности (см. Школа
человеческих отношений). Отношения Р. и
подчинения ориентированы на исполь-
зование неформальных механизмов регу-
ляции (см. Неформальная организация).
Сфера программирования и контроля за
деятельностью подчиненных со стороны
руководителя существенно сокращается.
Идеальным работником считается тот,
кто проявляет инициативу, квалифици-
рован, самоорганизован и самопрограм-
мирован.
Т. о., в ранних моделях организации
и управления (см. Классическая школа
организации и управления) разделение ра-
РУКОВОДСТВО
ботников организации на руководителей
и подчиненных абсолютизируется, сте-
пень автономии и незапрограммирован-
ной активности подчиненных сводится к
минимуму, контроль за их деятельностью
носит исключительно внешний и тоталь-
ный характер, руководители выполняют
все программирующие, контрольные и
интеллектуальные функции. В качестве
главных средств контроля и регуляции
поведения работников, находящихся в
подчинении руководителей, преобладают
формальные средства регуляции и фор-
мы прямого контроля за процессом.
Деятельность руководителей четко регла-
ментируется правилами. Такая точка зре-
ния на роль руководителей является эле-
ментом взглядов на управление, обозна-
ченных в управленческой литературе как
концепция «X» (Д. МакГрегор).
В более поздних подходах к проблеме
Р., начиная с Э. Мэйо, В. Диксона,
Ф. Ротлисбергера (концепция «У»), наря-
ду с формальными признаются и широко
используются и неформальные модели
регуляции человеческого поведения (см.:
Школа человеческих отношений; Школа со-
циальных систем; Неформальная организа-
ция; Теория «X» и теория «Y» (Биполярная
теория стилей организации и управления)-,
существенно расширяется сфера неза-
программированной и самопрограммиру-
емой активности подчиненных; сужает-
ся сфера внешнего контроля, поощряет-
ся инициатива работников; активно ис-
пользуются формы опосредованного Р,
когда руководитель стремится косвенно
воздействовать на работников через мо-
тивационные сферы и механизмы само-
регуляции. Большое внимание уделяет-
ся проблемам неформального авторите-
та и неформального лидерства. Основ-
ная функция руководителя (особенно
низшего и среднего звена) — создание
условий для развития работников: сти-
мулирование мотивации, творческой ак-
тивности, всемерное использование их
способностей (Г. Саймон, Р. Лайкерт,
К. Арджирис, Э. Шейн и др.).
В современной теории организации
руководители классифицируются:
по функциональной принадлежнос-
ти — на линейных и функциональных ру-
ководителей. Линейные руководители
возглавляют подразделения, занятые
выпуском продукции или оказанием ус-
луг. В производственной организации это
мастер, начальник цеха, директор, в ма-
газине — заведующий отделом или сек-
цией и т. д. Функциональные руководи-
тели отвечают за деятельность подразде-
лений, состоящих из узких специалис-
тов — профессионалов, обеспечивающих
работу организации и ее основных под-
разделений (бухгалтеры, экономисты,
специалисты по кадрам, финансам, мар-
кетингу и др.);
по уровню властных полномочий — на
руководителей высшего, среднего и низ-
шего звена, что определяет различие в
осуществляемой ими управленческой де-
ятельности (стратегической, координа-
ционной, оперативной) (см. Ситуацион-
ный подход). Каждый руководитель наде-
ляется властью и формальным авторите-
том: формальным правом отдавать рас-
поряжения и требовать их исполнения,
программировать и корректировать дея-
тельность и поведение подчиненных,
а также определенными средствами кон-
троля и санкциями. В современных ор-
ганизациях права, властные полномочия,
средства контроля и подчиненность
обычно определяются в соответствии с
нормативными документами. В этих до-
кументах также обозначаются сфера кон-
троля, границы компетенции, санкции за
неподчинение приказу, правила, регла-
ментирующие деятельность руководите-
ля (см. Бюрократия).
Следовательно, в современной теории
организации и управления различают
прямое (при помощи приказов, распоря-
жений, санкций за отклонения от про-
граммы, внешнего контроля за соблюде-
нием предписаний) и опосредованное
(апеллирующее к использованию меха-
низмов мотивации работников и контро-
ля за результатом) Р. (см. Вознаграждение).
Существует два подхода к пониманию
специфики деятельности руководителей
высшего, среднего и низшего звена. В пер-
вом подходе — универсалистском — опре-
деляются общие черты деятельности, ха-
рактерные для руководителя любого
уровня, например универсальные управ-
ленческие функции и специальные каче-
ства (А. Файоль).
Другой версией универсалистского
подхода является ролевая модель руко-
водителя, например известная модель Р.,
УКОВОДСТВО
предложенная Г. Минцбергом, в которой
деятельность руководителя представлена
как дискретная (прерывистая). Г. Минц-
берг связывает ее с выполнением разно-
родных социальных ролей. Он выделяет
три блока, включающих 10 ролей руко-
водителя в организации: межличностные
роли (собственно руководитель, лидер,
посредник); информационные роли (по-
лучатель информации, распространитель
информации, представитель организации
во внешней среде); роли, выполняемые
им в связи с принятием решений (ини-
циатор изменений, устранитель пробле-
мы, возникшей вне сферы его контроля,
распределитель ресурсов, лицо, ведущее
переговоры в процессе распределения
ресурсов). В этой модели руководитель
наделяется относительной свободой в
выборе и интерпретации указанных ро-
лей.
Во втором подходе отрицается воз-
можность определения и описания об-
щих черт руководителя и подчеркивает-
ся специфика требований и средств дея-
тельности в зависимости от уровня, ко-
торый он занимает в иерархии организа-
ции (см. Иерархия). Хотя элементы этого
подхода просматриваются еще в работах
А. Файоля, серьезная постановка пробле-
мы и ее проработка восходят к работам
Т. Парсонса. Он и его последователи
выделяют, как правило, три принципи-
ально различных уровня организацион-
но-управленческой деятельности и, сле-
довательно, три типа руководства: инсти-
туциональный; собственно управленчес-
кий; технический.
Близка к парсоновской логике разли-
чения деятельности руководителя пози-
ция сторонников ситуационного подхо-
да (см. Ситуационный подход). Признавая
взаимодействие руководителя с внешней
средой, они подчеркивают различие этой
функции для руководства на высшем
уровне — стратегическом (открытый сек-
тор системы), среднем — координацион-
ном (частично открытый сектор системы)
и низшем — оперативном уровне управ-
ления (закрытый сектор системы).
Тесно связаны с изучением феномена
Р. также многочисленные исследования
стилей руководства в организации, в ко-
торых основное внимание обращается на
индивидуальные особенности или типи-
ческие черты поведения руководителей,
и исследования феномена лидерства (см.:
Стиль руководства; Организационное по-
ведение; Лидерство в организации).
САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ -
термин, используемый в организацион-
ной теории для обозначения: 1) одной из
моделей организации, ориентированных
на организационное развитие посредст-
вом постоянного обучения и самообуче-
ния персонала (см. Персонал организа-
ции)', 2) реального типа современных ор-
ганизаций на Западе, отличающихся от
других тем, что они непрерывно транс-
формируются и развиваются путем по-
стоянного обучения и переобучения пер-
сонала (см.: Организационное развитие;
Персонал организации). В настоящее вре-
мя в англоязычной специальной литера-
туре для описания С. О. используется два
термина: «самообучающиеся организа-
ции» и «самообучающиеся компании».
Первый термин обычно применяется для
описания идеальных моделей, второй —
для описания реальных организаций,
осуществляющих развитие в рамках этих
моделей.
Теория С. О. начала формироваться
во второй половине 80-х — начале 90-х гг.
XX в., но данная проблема исследовалась
еще специалистами 50-х гг., работавши-
ми в рамках системного подхода (орга-
низмическая и социотехническая вер-
сии). Они определяли организацию как
«социальный организм» или как «сущ-
ность, имеющую свою жизнь». В даль-
нейшем этот взгляд получил развитие в
рамках школы организационного разви-
тия и планируемых организационных из-
менений, в частности в следующих тео-
риях и концепциях: теория обучения
умению учиться (Г. Бэтсон); теория са-
мообновления (Дж. Гарднер); теория ор-
ганизационного обновления (Г. Липпит);
концепция обучающихся систем (Д. Шон);
теория организационного обучения
(К. Арджирис) и др.
За основу классического понимания
С. О. принята т. н. петля двойного обу-
чения, наличие которой является сущно-
стным признаком этого типа организа-
ций. Признаком «петли» в свою очередь
является то, что наряду с обычным для
любой организации обязательным обу-
чением персонала, что является предпо-
сылкой ее деятельности (первая «петля»
обучения), модель С. О. предполагает
вторую «петлю» обучения, которая пред-
ставляет собой организованный и созна-
тельно управляемый процесс «рефлексии
первичного действия» и самообучения
всех сотрудников.
К основным признакам С. О. могут
быть отнесены, гибкая и максимально
плоская организационная структура (см.
Структура организации); партисипатив-
ный и обучающий подход при выработке
организационной стратегии (см.: Управ-
ленческие (организационные) решения;
Стратегия организации); гибкость систе-
мы вознаграждений (см. Вознагражде-
ние); доступность и свободный обмен
информацией и опытом между всеми
членами организации (см. Коммуникации
в организации); контакты всех членов ор-
ганизации с внешней средой, ориента-
ция на освоение опыта других компаний
(см. Внешняя среда организации); совме-
щение основной деятельности членов
организации с исследовательскими функ-
циями; благоприятный для обучения и
развития персонала психологический
климат. В модели С. О. определяются и
характеристики обучения: его уровень,
содержание и мотивы.
В настоящее время можно выделить
несколько относительно самостоятель-
ных подходов, по-разному трактующих
процесс самообучения персонала: как
адаптация к изменяющимся условиям;
как процесс формирования общего ви-
дения событий и процессов (см. Органи-
зационная культура); как процесс органи-
зованного получения новых знаний; как
процесс обучения высшей администрации
организации; как обучение в процессе
инноваций (см. Инновационные концепции
развития организации); как процесс по-
этапного обучения на разных фазах (жиз-
ненных циклах) организации (см. Теория
жизненных циклов организации).
Т.А. Артемова
СИНЕРГИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ - 1) систем-
ный эффект, связанный с тем, что систе-
ма как целостность всегда характеризует-
ся набором свойств, превышающим сум-
му свойств всех ее отдельных элементов;
2) в теории организации синоним эффек-
та кооперации деятельности (см. Коопе-
рация труда).
СИНОПТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ПОДГОТОВКИ РЕШЕНИЯ
Понятие С. Э. широко используется
во всех типах системных моделей орга-
низации (см. Школа социальных систем).
В ряде концепций (Ч. Барнард) достиг-
нутый С. Э. рассматривается как интег-
ральный показатель эффективности дея-
тельности административной организа-
ции (см. Административные организации).
СИНОПТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ПОДГОТОВ-
КИ РЕШЕНИЯ — см. Стратегия локаль-
ных приращений.
СИСТЕМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ - см.
Контекстуальные переменные.
СИТУАЦИОННАЯ МАТРИЦА ФОРМИРО-
ВАНИЯ СТРАТЕГИИ ДЖ. ТОМПСОНА -
ситуационная модель выработки страте-
гии организации, фиксирующая связь
уровня неопределенности (стабильности
и предсказуемости) ситуации и логики
выработки стратегии (см.: Ситуационный
подход; Стратегия организации). Она вы-
являет тенденцию к снижению фактиче-
ской возможности использовать управ-
ленцами высшего уровня рациональных
методов подготовки решений при фор-
мировании организационной стратегии и
к повышению степени риска от ее реа-
лизации по мере роста неопределеннос-
ти ситуации в организации (см. Естест-
венная модель в теории организации). Эта
тенденция типична для перехода органи-
заций к функционированию в режиме от-
крытых систем.
Матрица, представленная Дж. Томп-
соном, характеризует ситуацию нараста-
ния неопределенности. Одна ее сторона
отражает сформированность целей и вы-
бранных управленцем исходных приори-
тетов, другая — определенность причин-
но-следственных связей и наличие спо-
соба реализации цели. Дж. Томпсон ис-
ходит из трактовки ситуации высокой не-
определенности, исключающей возмож-
ность для менеджеров, во-первых, сколь
бы то ни было достоверно предсказать
фактические результаты реализации про-
грамм, составленных в рамках рацио-
нальной логики, во-вторых, разобраться
в причинно-следственных связях между
многочисленными факторами, порожда-
ющими ту или иную проблему (см. Ме-
неджер). Он предлагает рассматривать ло-
гику формирования стратегии организа-
ции в зависимости от степени неопреде-
ленности условий ее жизнедеятельности
(от высокой степени определенности до
высокой степени неопределенности) и
выделяет, соответственно, четыре теоре-
тически возможные стратегии, каждая из
которых адекватна своему уровню не-
определенности: расчетная стратегия;
стратегия суждений; стратегия компро-
миссов; стратегия вдохновения.
Расчетная стратегия формируется
в условиях высокого уровня определен-
ности и построена на рациональной ос-
нове (см.: Ситуация высокой неопределен-
ности; Организация как открытая систе-
ма). Она характеризуется тем, что ме-
неджер, во-первых, четко определил
представления о характере процессов
(причинно-следственных связей) и тех-
нологии (целедостижения), обусловлива-
ющих логику функционирования и раз-
вития организации, во-вторых, установил
приоритеты целей (выбрал главную
цель), а также проанализировал и про-
считал варианты их достижения. При
такой стратегии минимизируется риск ее
реализации.
При формировании стратегии суж-
дений рациональный компонент значи-
тельно уменьшается, а политический воз-
растает. Она возможна и оправдана в ус-
ловиях среднего уровня неопределенно-
сти ситуации и отличается тем, что вы-
бранные предпочтения (цели) достаточ-
но четко определены, а соответствующие
технологии ее достижения не сформиро-
ваны. Эта стратегия относится к числу
стратегий среднего уровня риска.
Стратегия компромиссов тоже
адекватна ситуации средней неопреде-
ленности и характеризуется снижением
рационального компонента и повышени-
ем политического. Для нее типична
сформированность представлений о при-
чинно-следственных связях (технологии
реализации цели) при несформированно-
сти избранных приоритетов (нечеткая
цель). Эта стратегия также принадлежит
к стратегиям среднего уровня риска.
Стратегия вдохновения соответ-
ствует условиям ситуации высокой не-
определенности. Для нее характерно то,
что решения принимаются в ситуации,
когда представления о причинно-следст-
венных связях не определены и приори-
теты управления не сформированы. Это
стратегия высокого уровня риска, фак-
СИТУАЦИОННЫЙ подход
тически принимаемая вне рациональной
логики (выбор средств, адекватных чет-
ко определенной цели). Логический (ра-
циональный) компонент при ее форми-
ровании практически сводится к нулю.
Основная идея Дж. Томпсона состоит
в том, что каждому уровню неопределен-
ности ситуации как условию принятия
решений соответствует специфическая
логика формирования стратегии. Единая,
оправданная для любых условий логика
ее формирования невозможна.
СИТУАЦИОННЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ - см.
Контекстуальные переменные.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД — один из
первых подходов, сформированный в
рамках инвайронментального направле-
ния в теории организации. Антинорма-
тивистская методологическая ориентация
получила развитие в ходе исследований
и практики управления организацией в
результате полемики с универсалистски-
ми и нормативистскими концепциями
развития организации, прежде всего со
школой социальных систем (см.: Инвай-
ронментальные концепции организации;
Нормативистские подходы в теории орга-
низации; Классическая школа организации
и управления; Школа человеческих отно-
шений; Школа социальных систем).
В рамках данного подхода отрицает-
ся возможность выдвижения любых уни-
версальных принципов управления дея-
тельностью вне контекста деятельности,
специфики ситуации, типа решаемых
задач и внешней среды, технологии и др.
(см.: Выживание организации; Управлен-
ческая ситуация; Внешняя среда организа-
ции; Организация как социотехническая
система).
С. П. сформировался в США в конце
60-х гг. Его сторонники критиковали
понятие социальной системы (особенно
в той ее редакции, которая характерна
для школы социальных систем и общей
теории систем) и настаивали на ограни-
ченном его применении в управленчес-
кой практике.
Развернутая критика положений сис-
темной теории применительно к органи-
зации дана в работах Ф. Каста и Д. Розен-
цвейга. Она может быть сведена к следу-
ющим тезисам:
понятие социальной системы задано
нечетко и неоднозначно;
рассмотрение социальной системы
как целостности является проблематич-
ным по отношению к организации;
границы организации как социальной
системы обозначены нечетко (см. Пробле-
ма границ организации);
рассмотрение естественных (биоло-
гических) представлений об организации
как ложных: организации — это «искус-
ственные системы», которые рождаются,
функционируют и умирают иначе, чем
биологические (см. Естественная модель
в теории организации);
к организациям нельзя с полным ос-
нованием применять модели открытых и
закрытых систем (см. Организация как
открытая система).
На основе указанных тезисов были
сделаны два вывода:
организация является слишком слож-
ной и динамичной системой, чтобы к ней
применять любые универсальные подхо-
ды и требования;
невозможно сформулировать универ-
сальные требования к эффективной ор-
ганизации, оправданные вне контекста
ситуации.
Характерно, что элементы ситуацион-
ной методологии были сформулированы
в социологии организаций и общей тео-
рии организации еще до появления
С. П. Они прослеживаются в работах та-
ких ученых и специалистов, как М. Фол-
лет, Р. Стогдилл, Т. Парсонс, Дж. Вуд-
ворд, Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, предста-
вителей эмпирической школы. Основны-
ми создателями подхода считаются:
У. Гомберг, Г. Кунц, П. Лоуренс,
Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г. Шерман.
Исходными при разработке ситуаци-
онной модели организации (см. Модели
организации) считаются тезисы, выдвину-
тые Г. Шерманом (хотя сходные тезисы
формулировались еще Дж. Вудворд и
представителями эмпирической школы):
1) «невозможно обеспечить создание
таких структур, методов, типов органи-
зационного порядка, которые были бы
идеально приспособлены для любых вре-
мени, целей, ценностей, ситуации и дру-
гих условий деятельности»;
2) нет хороших или плохих принци-
пов управления, но необходимо опреде-
167
СИТУАЦИОННЫЙ подход
лить условия, в которых те или иные
принципы приносят желаемый результат.
Одним из центральных понятий, ис-
пользуемых представителями С. П., яв-
ляется понятие управленческой ситуации
(см. Управленческая ситуация). В контек-
сте ситуации были проанализированы ог-
раничения на применение моделей орга-
низации, выдвинутых разными школами.
В качестве ограничения на применение
бюрократической модели представители
С. П. рассматривали динамичную внеш-
нюю среду и изменяющуюся технологию;
в качестве ограничения на применение
органической модели — низкую квалифи-
кацию персонала; в качестве ограниче-
ния на применение децентрализованной
модели организации — высокий уровень
автоматизации (см.: Естественная модель
в теории организации; Классическая шко-
ла организации и управления; Бюрократия;
Школа человеческих отношений).
Сторонниками С. П. был выдвинут
постулат, согласно которому каждому
типу управленческих ситуаций, решае-
мых задач, внешней среды, технологии
соответствуют свои оптимальные требо-
вания к состоянию организации, средст-
ва, стратегия и структура (см. Структу-
ра организации).
В рамках данного подхода наиболее
проработанной считается проблема стро-
ения и динамики внешней среды (см.
Внешняя среда организации), а также ее
взаимоотношений с организацией (см.
Организация). Так, П. Лоуренсом и
Дж. Лоршем был пересмотрен взгляд на
внешнюю среду как на нечто однород-
ное и единое для всей организации и
предложено представление о ней как ди-
намично изменяющейся, сверхсложной,
гетерогенной системе. Для различных ча-
стей и секторов организации такая сис-
тема выступает в виде разнородных фраг-
ментов, имеющих разную природу и сте-
пень подвижности. В связи с этим были
введены представления о частично неус-
тойчивом балансе и эквилибристическом
равновесии организации с внешней сре-
дой (см. Баланс организации с внешней
средой), а также сделан вывод о пробле-
матичности выработки единой стратегии
и философии организации, а также
достижения высокого уровня равновесия
(см. Эквилибристическое равновесие) и
баланса во взаимодействии с внешней
средой.
Представителями С. П. был отвергнут
распространенный взгляд на роль моде-
ли открытых систем как универсальной
модели, адекватно описывающей меха-
низмы функционирования организации
для любых условий, задач и подразделе-
ний (см. Организация как открытая сис-
тема). По их мнению, применение той
или иной модели зависит от типа реша-
емых задач. Например, для того чтобы ре-
шить задачи совершенствования техни-
ко-технологической подсистемы, пред-
лагалось использовать модель закрытых
систем, задачи сбыта продукции — мо-
дель открытых систем.
Дж. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш
выдвинули концепцию, согласно которой
современная деловая организация долж-
на трактоваться как сложная, комплекс-
ная и многоуровневая система, состоя-
щая из простых организационных сис-
тем, обеспечивающих решение разнород-
ных задач: научно-технические разработ-
ки, производство, сбыт и др. (см.: Слож-
ные организации; Технология организации).
Эти секторы организации рассматрива-
лись как достаточно автономные систе-
мы, выполняющие разнотипную деятель-
ность, контактирующие со своим фраг-
ментом внешней среды и опирающиеся
на определенные тип профессионалов и
технологию. Для каждого из них харак-
терны свои закономерности функциони-
рования (см. Функциональная структура
управления). При этом, во-первых, струк-
тура организации, состояние ее подсис-
тем, способы целедостижения считались
зависимыми от состояния и типа фраг-
ментов среды, с которыми они взаимодей-
ствовали. Так, для технической службы
средой выступает техника и технология,
для службы персонала — рынок рабочей
силы, для маркетинговой службы — ры-
нок в собственном смысле слова. Во-вто-
рых, каждый уровень организации (по
вертикали) и каждый сектор (по горизон-
тали) характеризовались своей степенью
«открытости» по отношению к внешней
среде и описывались в зависимости от ре-
шаемой задачи в терминах моделей от-
крытых или закрытых систем (см. Орга-
1CQ
СИТУАЦИЯ ВЫСОКОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
низация как открытая система). Кроме
того, организация представлялась состо-
ящей из трех подсистем по вертикали,
различающихся по степени открытости:
стратегическая (наиболее открытая под-
система), координационная и оператив-
ная, которые могли описываться в тер-
минах модели закрытых систем. Различ-
ные секторы организации по горизонта-
ли также рассматривались как открытые
в различной степени. При изучении этой
проблемы был открыт буферный эффект
в организации (Дж. Томпсон) (см. Буфер-
ный механизм в организации).
При изучении проблемы взаимодей-
ствия организации с внешней средой сто-
ронники С. П. использовали главным
образом рационально-адаптивные балан-
совые модели структурных изменений
(см. Структура организации), а органи-
зацию рассматривали в рамках фокусной
перспективы (см. Фокусная перспектива).
Акцент делался на сознательном измене-
нии структуры и свойств организации в
ответ на требования внешней среды
(П. Лоуренс, Дж. Лорш). Они также об-
ратили внимание на то, что каждая под-
система организации или подразделений
по-разному реагирует на одни и те же
внешние воздействия в зависимости от
типа деятельности, внутренних процес-
сов, технологии, организационной струк-
туры, типа внешней среды. Кроме того,
изучались и более частные проблемы, на-
пример стиль руководства в организации
(см. Стиль руководства).
В нашей стране проблематика С. П.
в теории организации и управления
отражена в работах В. С. Дудченко,
А. И. Пригожина, Г. П. Щедровицкого,
В. В. Щербины и др.
СИТУАЦИЯ ВЫСОКОЙ НЕОПРЕДЕЛЕН-
НОСТИ — важная характеристика усло-
вий деятельности производственных и
коммерческих организаций, которые дей-
ствуют в динамичной внешней среде Или
при частом изменении технологий р опи-
сываются в терминах модели открытых
систем (см. Организация как открытая
система). Организации, функционирую-
щие в С. В. Н., радикально отличаются
от тех, которые действуют в стабильной
внешней среде, описываются в терминах
модели закрытых систем и основной ха-
рактеристикой которых являются высо-
кая определенность и предсказуемость
отношений и деятельности (см.: Бюрокра-
тия; Формальная (официальная) организа-
ция; Механический и организмический
типы управления организациями; Внешняя
среда организации).
Понятие С. В. Н. широко использу-
ется в рамках ситуационного подхода
Дж. Томпсоном, П. Лоуренсом и
Дж. Лоршем в концепциях сложных и
комплексных организаций (см.: Слож-
ные организации; Ситуационный подход).
Они выделяли два источника неопреде-
ленности: динамика внешней среды; из-
менения в технологии (см. Технология ор-
ганизации).
Как представитель рационального
взгляда на природу организации (см. Ес-
тественная модель в теории организации)
Дж. Томпсон видел основную проблему
в том, что сложные организации, дейст-
вуя в условиях неопределенности, стре-
мятся вести себя как рациональные сис-
темы. Признаком рациональности, по его
мнению, является их стремление снизить
неопределенность ситуации. В соответ-
ствии с традицией, идущей от М. Вебера
и школы социальных систем, он в качест-
ве средства упорядочения взаимоотноше-
ний и деятельности рассматривал пове-
денческие стандарты и социальные нор-
мы, отвечающие одновременно двум про-
тивоположным требованиям: с одной сто-
роны, обеспечение необходимого уровня
стабильности внутри организации — тра-
диционное требование модели закрытых
систем, а с другой — достижение необхо-
димого уровня гибкости организации в
зависимости от динамики внешней сре-
ды — требование модели открытых сис-
тем, а также снижение уровня неопреде-
ленности в сфере отношений с другими
организациями (см.: Внешняя среда орга-
низации; Координация в организации). При
этом координация в сложной организа-
ции подразделялась на внутриорганиза-
ционную координацию и координацию
работы с внешней средой. В первом
случае обеспечивались необходимые
условия для деятельности технического
ядра организации, ориентированного
на работу с внутренними ресурсами, во
втором — возможность эффективной ра-
боты периферийных (буферных) подраз-
делений с целевым окружением органи-
1RQ
ГГУАЦИЯ ВЫСОКОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
займи, преследующих цель снижения не-
определенности внешней среды (см.:
Внешняя среда организации; Буферный ме-
ханизм в организации; Отношения между
техническим ядром и буферной зоной).
Согласно логике Дж. Томпсона, при
работе организации (ее периферийных
отделов) с целевым окружением предус-
матривались две задачи: расширение
границ (слияние, укрупнение и др.) и со-
здание буферного механизма для защиты
технического ядра от воздействий внеш-
ней среды. При этом разные типы взаи-
моотношений между этими двумя груп-
пами организаций предопределяют тип
организационной структуры.
Дж. Томпсон считал, что чем больше
в организации и ее окружении имеется
источников неопределенности, тем в
большей степени менеджерам высшего
уровня предоставляется возможность
принимать решения по собственному ус-
мотрению, строить политику на основе
своих личных пристрастий и субъектив-
ных оценок. Следовательно, способ фор-
мирования менеджерами стратегий зави-
сит от степени неопределенности усло-
вий, в которых организация действует.
Другим следствием С. В. Н. являются
повышение конкуренции между разны-
ми подразделениями за обретение фак-
тической и юридической власти в орга-
низации, политизация отношений, фор-
мирование политических позиций и ко-
алиций.
Логика, предложенная Дж. Томпсо-
ном, отражена и в работах многих других
представителей современной теории ор-
ганизации. Так, в экзистенциально-фено-
менологической (К. Вейк) и игровой
моделях организации (Е. Фридберг и
М. Крозье) неопределенность ситуации —
один из центральных элементов понима-
ния природы и закономерностей функци-
онирования организации (см.: Антисис-
темный подход в теории организации; Кон-
фликтно-игровая модель организации).
М. Крозье и Е. Фридберг считают, что
контроль за неопределенностью являет-
ся источником обретения фактической
власти работником, подразделением и
профессиональной группой в организа-
ции. М. Крозье, в частности, рассматри-
вает организацию «как море неопреде-
ленности с островками определенности»
в сфере делового взаимодействия. При
этом, во-первых, лишь при наличии сфер
неопределенности создается простор для
творческой активности и развития орга-
низации; во-вторых, установление кон-
троля за локальными зонами неопреде-
ленности является источником фактиче-
ской власти в организации (см.: Контроль
за неопределенностью; Власть в организа-
ции).
СКАЛЯРНЫЙ ПРИНЦИП СТРОЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЙ — 1) принцип иерархи-
ческого многоуровнего строения органи-
зационной структуры в результате деле-
гирования и распределения властных
полномочий и авторитета в администра-
тивных организациях; 2) способ верти-
кального разделения управленческого
труда в сфере координации разнородной
специализированной деятельности, т. е.
построения системы координации по
иерархическому принципу. В той или
иной степени С. П. С. О. реализуется во
всех крупных административных органи-
зациях, особенно в бюрократических.
Они опираются на жесткие, целевые,
многоуровневые структуры формальной
организации, в которой властные пол-
номочия и ответственность сосредоточи-
ваются на высших этажах иерархии и
часть власти распределяется по другим
уровням иерархии (см.: Административ-
ные организации; Формальная (официаль-
ная) организация; Иерархия; Структура
организации; Власть в организации).
С. П. С. О. был сформулирован пред-
ставителями классической школы —
А. Файолем, X. Эмерсоном, А. Рейли и
Дж. Муни (см. Классическая школа орга-
низации и управления). Согласно А. Фай-
олю, который один из первых и выдвинул
этот принцип в качестве управленческого
императива, эффективная организация
должна строиться по принципу т. н. ска-
лярной цепочки. Содержание принципа
он связывает с построением системы
координации деятельности по иерархи-
ческому признаку (см. Координация в ор-
ганизаций). Более детально проблема ко-
ординации была проработана в работах
А. Рейли и Дж. Муни. Рассматривая ее
как центральную проблему функциони-
рования и формирования организации,
они пришли к выводу, что если координа-
СЛОЖНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
цию понимать как «упорядочение груп-
повых усилий, обеспечивающую единст-
во действий для достижения общеорга-
низационных целей», то именно при рас-
пределении функций координации по ие-
рархии с неизбежностью создается орга-
низационная структура, основанная на
скалярном принципе, т. е. управленчес-
кая власть и ответственность располага-
ются по рангу во всей организации и об-
разуется вертикальное разделение труда
в управлении (см. Разделение труда в ор-
ганизации).
Понятие С. П. С. О. используется и в
более поздних моделях Ч. Барнарда, в
которых организация рассматривается в
контексте функций координации дея-
тельности и выделяется два принципи-
ально возможных типа организационной
структуры и два принципа координации:
скалярный и латеральный, а следователь-
но, два типа организаций. В латеральных
(горизонтальных) организациях, постро-
енных не на основе жестких формальных,
иерархических, властных структур (клуб,
церковная община и др.), невозможно
быстро и эффективно устранить кон-
фликт, снять напряжение между подраз-
делениями и снизить объем дисфункций
(см. Дисфункции в организации). Скаляр-
ные организации — это типичные дело-
вые организации, построенные по иерар-
хическому принципу координации, и ха-
рактеризуются тем, что предназначены
обеспечивать достижение организацион-
ных целей, способны быстро подавлять
конфликт между разноориентироваными
элементами организации (см. Конфликт
в организации), усиливать контроль груп-
повых интересов (если они идут вразрез
с общеорганизационными целями) и
проводить эффективную координацию
разнонаправленной деятельности. Ос-
новной постулат при построении скаляр-
ных организаций — доминирование це-
лого над частями и элементами. Внеш-
ним признаком последовательной реали-
зации С. П. С. О. является наличие в
организации длинной «скалярной цепоч-
ки» — многоуровневой иерархии управ-
ления. С. П. С. О. отражает вертикаль-
ное разделение труда управленцев орга-
низации, именно поэтому он иногда име-
нуется «принципом координации средст-
вами иерархии».
СЛОЖНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ — модель
крупных многоцелевых, многоуровневых
и многопрофильных деловых (коммерче-
ских и производственных) организаций,
состоящих из нескольких относительно
автономных подразделений, каждое из
которых может быть рассмотрено как са-
мостоятельная организация, и действую-
щих в условиях высокой неопределенно-
сти (см. Ситуация высокой неопределен-
ности). По содержанию деятельности,
профилю используемых специалистов,
целям, конечному продукту, технологии,
потребляемому ресурсу, фрагменту внеш-
ней среды, с которым происходит взаи-
модействие, а также по принципам и на-
правлениям работы каждое автономное
подразделение может рассматриваться
как отдельная (простая) организационная
система. Часто эти подразделения отли-
чаются также по стратегии и организа-
ционной структуре, принятым нормам и
ценностям, способам восприятия ситуа-
ции и др. (см.: Стратегия организации;
Структура организации; Организационная
культура).
Одним из первых понятие «сложные
организации» использовал А. Этциони,
который рассматривал «современные ор-
ганизации» как многофакторные, много-
целевые и многосекционные образования
(агрегированные совокупности разнород-
ных и разноориентированных социаль-
ных групп) со сложным строением и ге-
терогенной природой. Представление о
сложности организаций было изложено
также в работах представителей эмпири-
ческой школы (П. Друкер, М. Зей-Фер-
рел, А. Чендлер и др.).
Наиболее целостное представление о
природе таких организаций сформирова-
но представителями ситуационного подхо-
да (Дж. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш).
Под данными организациями они пони-
мали современные крупные многоэле-
ментные коммерческие, производствен-
ные и сервисные организации, действу-
ющие в ситуации высокой неопределен-
ности и отличающиеся сложностью
структур (см. Ситуационный подход).
В этих инвайронментальных концеп-
циях сложность строения современных
организаций связывается с определенны-
ми свойствами внешней среды (см.: Ин-
вайронментальные концепции организации;
ОЖНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Внешняя среда организации; Гетероген-
ность внешней среды), которая является
одновременно источником разнородных
ресурсов (природных, технико-техноло-
гических, информационных, социаль-
ных) и организаций, контролирующих их
распределение, с которыми организация
сотрудничает или конкурирует (см. Це-
левое окружение). Процесс формирования
С. О. описывается в терминах модели
открытых систем (см. Организация как
открытая система).
В работах Дж. Томпсона С. О. высту-
пают как открытые многоэлементные
системы, действующие в ситуации вы-
сокой неопределенности. Трактовка со-
временных деловых организаций как
сложных систем основывается на выде-
лении в них двух профессиональных
групп и двух типов подразделений, про-
тивоположных по целям, характеру ус-
ловий, технологиям и принципам функ-
ционирования: техническое ядро и бу-
ферные подразделения. Они различают-
ся прежде всего степенью открытости к
воздействиям внешней среды (см. От-
ношения между техническим ядром и бу-
ферной зоной).
В концепции П. Лоуренса и Дж. Лор-
ша представлена другая модель С. О.,
получивших название «комплексные ор-
ганизации». Сложность строения и логи-
ка функционирования комплексных ор-
ганизаций описываются посредством ха-
рактеристики гетерогенности среды (см.:
Комплексные организации; Гетерогенность
внешней среды). Основная идея этой кон-
цепции заключается в том, что каждое
подразделение взаимодействует со своим
сегментом среды и вырабатывает для это-
го свои методы, технологию и структуру.
В конечном счете, по мнению П. Лоурен-
са и Дж. Лорша, это приводит к форми-
рованию трех крупных и относительно ав-
тономных образований в рамках единой
организации: отдел развития, отдел про-
даж, отдел производства (с дифференци-
ацией подразделений внутри каждого от-
дела) (см. Функциональная структура уп-
равления). Степень дифференциации под-
разделений внутри данных образований
пропорциональна уровню неопределенно-
сти внешней среды (см. Ситуация высо-
кой неопределенности). Характерной чер-
той таких организаций выступает пробле-
ма обеспечения интеграции и преодоле-
ния конфликта между разнородными под-
разделениями, при этом чем выше уровень
структурной дифференциации организа-
ции, тем больше требуется дополнитель-
ных средств для ее интеграции (см. Ин-
теграция в организации).
Понятие С. О. широко используется
в современной теории организации. Ти-
пичным примером С. О. являются орга-
низации, совмещающие три обособлен-
ных типа деятельности: опытно-конст-
рукторские разработки, производствен-
ные операции, сбыт продукции. Каждый
вид деятельности связан с функциониро-
ванием относительно самостоятельных и
обособленных подразделений, возглавля-
емых главными специалистами (см. Ди-
визиональная структура организации).
Каждое подразделение использует свои
технологии, тип профессионалов (см.:
Персонал организации; Технология органи-
зации).
В результате формирования представ-
лений о С. О. были пересмотрены поло-
жения об организации как системной
целостности, возможности достижения
высокого уровня баланса организации с
внешней средой, внутреннего равновесия
и интеграции (см. Принцип равновесия;
Баланс организации с внешней средой), а
также поставлена под сомнение возмож-
ность выработки единой стратегии орга-
низации, единой организационной куль-
туры и морали (см.: Организационная
культура; Мораль организационная; Шко-
ла социальных систем) и обоснованы
понятия частичного баланса и эквилиб-
ристического равновесия (см. Эквилибри-
стическое равновесие). Ряд положений о
С. О. применяется в других инвайрон-
ментальных концепциях, например в ор-
ганизационной экологии, в которой при-
рода С. О. связывается с гетерогеннос-
тью внешней среды и сосуществованием
в их рамках организаций нескольких со-
циальных популяций (см. Инвайронмен-
тальные концепции организации; Органи-
зационная экология; Социальная популя-
ция).
СМЕРТНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ - см. Вы-
живание организации.
СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - в широ-
ком смысле любые организованные че-
ловеческие сообщества или совокупность
СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
взаимосвязанных социальных групп, в
узком — наименование специфической,
собственно социальной подсистемы ре-
гуляции поведения, наличие которой и
позволяет рассматривать организацию
как социальную систему. На этом осно-
вании организацию включают в сферу
изучения социологии и оправдывают
существование социологии организаций
в качестве специальной дисциплины (см.
Социология организации). В социологии
организаций данное понятие употребля-
ется чаще всего в узком смысле. При
рассмотрении административных, преж-
де всего производственных, организаций
С. О. выступает как подсистема в рамках
сложных социотехнических систем, ком-
поненты которых имеют различную при-
роду (гетерогенны): технико-технологи-
ческую, экономическую и социальную
(см. Организация как социотехническая
система). В этом случае социальная ор-
ганизация рассматривается как социаль-
ная подсистема.
В настоящее время не существует еди-
ной принятой формулировки С. О. В ка-
честве примеров разнородных определе-
ний С. О. в широком смысле можно ука-
зать следующие: «социальная система,
характеризующаяся определенной кол-
лективной тождественностью (идентич-
ностью) и имеющая точный список чле-
нов, программу деятельности, процедуру
перемещения людей» (Т. Кэплоу); «сово-
купность людей, имеющих сходные чер-
ты и устойчивые отношения, или систе-
ма взаимодействия социальных групп,
реализующих единую цель» (Г. Саймон);
«социальная единица, характеризую-
щаяся определенностью структуры и ко-
ординации и представляющая собой ас-
самблею взаимодействующих человечес-
ких существ» (Г. Саймон); «система диф-
ференцированных и координируемых ви-
дов человеческой деятельности, направ-
ленная на решение проблем целого»
(У. Бакке); «целевая социальная общ-
ность» (А. И. Пригожин).
С. О. также может быть представлена
в виде совокупности подсистем, выпол-
няющих отдельные функции или обеспе-
чивающих достижение определенных
целей. Примером является модель С. О.,
представляющая ее в виде трех относи-
тельно независимых социальных подсис-
тем: формальная структура, направленная
на достижение общеорганизационных
целей; кооперированная система, ориен-
тированная на достижение целей индиви-
дов, прежде всего на успешное прохожде-
ние ими определенных этапов карьеры;
политическая система, нацеленная на
выполнение задач подразделениями и
оказание воздействия на них (Т. Бернс).
Существуют и другие определения.
В социологии организаций С. О.,
трактуемая в узком смысле, — это такая
подсистема в системе регуляции органи-
зационного человеческого поведения, в
которой источником воздействия на по-
ведение выступает культура, прежде все-
го социальные нормы. Составляющими
этой подсистемы являются обычно фор-
мальная и неформальная организации
(см.: Формальная (официальная) организа-
ция; Неформальная организация).
Сторонники социотехнического под-
хода (Р. Дабин, А. Райс, Э. Трист, М. Хейр)
рассматривали С. О. как самостоятельную
подсистему в рамках социотехнической
системы. В отечественной науке эта по-
зиция наиболее явно представлена в ра-
ботах Н.И. Лапина, В.Г. Подмаркова,
О.И. Шкаратана. Выделение С. О. в ка-
честве специфической подсистемы осно-
вывается, ,с одной стороны, на призна-
нии того, что субъектом и объектом рег-
ламентации поведения в организации
могут быть только люди (как носители
определенного типа поведения и субъек-
ты деятельности), а с другой — на при-
знании фактического многообразия
природы средств регуляции в организа-
ции (технология, деньги, культура и др.).
В отличие от технической и экономиче-
ской подсистем средствами регуляции
поведения в С. О. выступают человечес-
кие отношения. Т. о., С. О. может быть
охарактеризована как подсистема регуля-
ции в организации, базирующаяся на со-
циальных средствах регуляции поведения
и деятельности людей.
В некоторых концепциях (Р. Дабин,
А. И. Пригожин и др.) в качестве состав-
ляющей С. О. наряду с формальной и
неформальной организацией указывает-
ся внеформальная организация (см. Вне-
формальная организация).
'ОЦИАЛЬНАЯ ПОПУЛЯЦИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПОПУЛЯЦИЯ — понятие,
широко используемое в организационной
экологии (см. Организационная экология)
для обозначения всей совокупности со-
циальных единиц (чаще всего людей,
иногда организаций — организационная
популяция), выполняющих один и тот же
тип деятельности, взаимодействующих с
одним и тем же фрагментом внешней
среды и эксплуатирующих один и тот же
тип природного или социального ресур-
са (см.: Внешняя среда организации; Эко-
логическая ниша) на географически опре-
деленном пространстве. Данный термин
заимствован из ранних концепций чело-
веческой экологии (Р. Э. Парк).
В организационной экологии С. П.
рассматривается как первичное по отно-
шению к организации социальное обра-
зование, вне которого организация не
может возникнуть и которое согласно
ранним концепциям организационной
экологии (А. Хоули), соприкасаясь с
внешней средой, создает организацию
как конкретную и адекватную требова-
ниям среды форму существования С. П.
(см. Принцип изоморфизма). Одновремен-
но С. П. рассматривается как носитель и
создатель специфических образцов дея-
тельности и взаимодействия, что во мно-
гом определяет репертуар организации —
культурно-обусловленные ограничения и
способы реагирования на давления внеш-
ней среды (см.: Репертуар организаций;
Образцы взаимодействия и деятельности).
Согласно современным организацион-
но-экологическим концепциям (М. Хан-
нон, Дж. Фримен, Дж. Бриттен, О. Воли)
в сложных организациях (см. Сложные
организации) сосуществуют и взаимодей-
ствуют не одна, а несколько С. П., спе-
циализирующихся на разных видах дея-
тельности и эксплуатирующих свои эко-
логические ниши. С. П. является одним
из элементов социально-экологических
систем, от которого зависят варианты,
ограничения и логика возможных изме-
нений в организационных системах (см.
Экологический комплекс).
Кроме того, разновидность С. П.,
именуемая организационной популяци-
ей, под которой понимается совокуп-
ность организаций, эксплуатирующих
один и тот же тип экологических ниш и
выполняющих сходные виды деятельнос-
ти на определенном географическом про-
странстве, является базовым понятием в
современных эколого-селекционных мо-
делях для понимания процесса органи-
зационного развития (версия М. Ханно-
на и Дж. Фримена) (см.: Отбор (селек-
ция) социокультурных образцов; Организа-
ционное развитие; Популяционная перспек-
тива).
СОЦИАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ ОРГАНИЗА-
ЦИИ — понятие, широко используемое в
естественных организмических концеп-
циях организации (см.: Естественная
модель в теории организации; Школа со-
циальных систем) для обозначения неко-
торых универсальных требований (функ-
циональных императивов), выполнение
которых является необходимым услови-
ем для выживания и развития органи-
зации, а невыполнение — ставит под со-
мнение ее выживание и целедостижение
(см.: Выживание организации; Целепола-
гание в организации). В классической
трактовке ранних функционалистов С. Ф.
О. определяются как «роль повторяюще-
гося социального действия», направлен-
ного на выживание (или интеграцию) со-
циальной системы.
В социологических концепциях при-
мерами С. Ф. О. могут выступать четыре
универсальных требования (системный
реквизит) Т. Парсонса — адаптация, целе-
достижение, интеграция, латентность,
претендующих на универсальность для
любых социальных систем, в том числе
организаций. Ч. Барнард предложил двух-
функциональную систему, в которой вы-
делены целевая (продуктивная) и соци-
альная функции организации. Причем
последняя направлена одновременно на
обеспечение интеграции элементов вну-
три организации, ее адаптации к требо-
ваниям внешней среды (см.: Интеграция
в организации; Баланс организации с внеш-
ней средой) и адекватности ситуации, в
которой действует организация. По мне-
нию А. Гоулднера, именно учет наряду с
целевой функцией организации (продук-
тивность) других потребностей системы,
необходимых для ее выживания, являет-
ся важнейшим признаком отличия есте-
ственных моделей организации от раци-
ональных (см. Естественная модель в те-
ории организации).
СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
В отечественной социологии органи-
заций в качестве примера С. Ф. О. мож-
но выделить функциональную триаду,
предложенную Н. И. Лапиным (целевая,
социально-и нтегративная, управленчес-
ко-воспитательная функции), и двух-
функциональную систему В. Г. Подмар-
кова и Р. Григаса, которые являются мо-
дификацией функциональной модели
Ч. Барнарда. Социальная функция в этих
моделях трактуется как внепроизводст-
венная функция, направленная на сохра-
нение (интеграцию) социальной общно-
сти или обеспечение условий развития
личности.
Представители рациональных подхо-
дов и школ критиковали традиционный
функциональный подход к описанию
природы организаций за телеологизм,
универсализм, нормативизм, уподобле-
ние социальных систем биологическим
(см. Нормативистские подходы в теории
организации). В то же время следует от-
метить, что в социологии организаций
(см. Социология организаций) функции
очень редко рассматриваются как резуль-
тат автоматических гомеостатических ме-
ханизмов, регулирующих состояние ор-
ганизации и программирующих процес-
сы поддержания ее равновесия. Они вы-
ступают скорее как условие, необходимое
для свободы выбора стратегии, невыпол-
нение которого может привести к гибели
или серьезным сбоям в работе организа-
ции (см. Патология организационная)
Именно эту особенность С. Ф О.
подчеркнул Р. Мертон, предложивший
существенно отличный взгляд на приро-
ду С. Ф. О. Он обратил внимание: во-
первых, на возникновение дисфункции,
под которой понимается неизбежный,
побочный, негативный эффект рацио-
нального и оправданного с точки зрения
поставленных организационных целей
действия (см. Дисфункции в организации),
что породило целое направление иссле-
дований (А. Гоулднер, Р. Дабин, М. Кро-
зье, Р. Мертон, Г. Саймон и др.); во-вто-
рых, на неоднозначность последствий
любого предпринимаемого действия для
разных подсистем в социальной системе,
что вытекает из его трактовки функции
как «агрегированной совокупности по-
следствий действия, значимого для вы-
живания системы»; в-третьих, на то, что
помимо провозглашенных и осознанных
функций социальное действие выполня-
ет целый ряд других функций, явно не
провозглашенных и не всегда осмыслен-
ных, но жизненно важных (латентных).
Р. Мертон также поставил под сомнение
универсальность и телеологическую за-
программированность указанных функ-
ций для различных социальных систем.
В социологии организаций подобная
трактовка функций позволяет отличить
дисфункцию от патологии (см. Патоло-
гия организационная) и глубже осознать
двойственную, рационально-естествен-
ную природу организаций. Речь идет о
принципиальном различии ее целей и
социальных функций. Организация как
социальная система в этой логике, с од-
ной стороны, характеризуется рациональ-
но-волюнтаристским компонентом, оз-
начающим относительную свободу в вы-
боре будущего, представленного в фено-
мене цели, смысла предпринимаемого
действия (см. Целеполагание в организа-
ции), а с другой — содержит природно-
онтологический (естественный) компо-
нент, характеристиками которого явля-
ются взаимозависимость элементов и
подсистем, детерминизм, множествен-
ность не всегда очевидных связей и от-
ношений. Попытка изменения этого ком-
понента, как правило, с неизбежностью
влечет множественные и далеко не все-
гда предсказуемые последствия для сис-
темы и ее отдельных элементов.
СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ - одно из
важнейших направлений в теории орга-
низации, возникшее на стыке социоло-
гии и управленческих наук (см. Теория
организации). В качестве составной части
общей теории организации сосуществует
с такими дисциплинами, как кибернети-
ка, экономика, психология организаций
и управления, административное право и
др. Цель С. О. — анализ природы, меха-
низмов функционирования и логики раз-
вития организаций как специфических
социальных институтов на основе знаний
и положений, выработанных в рамках со-
циологической науки (см.: Организация;
Организационное развитие).
С. О., являясь одной из частных со-
циологических теорий, выполняет важ-
ную методологическую функцию, по-
скольку исследует универсальное свойст-
ОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
во любых социальных систем — органи-
зованность; рассматривает проблемы су-
ществования социальных общностей че-
рез призму целедостижения и обеспече-
ния социального порядка; изучает наи-
более значимый инструмент обеспечения
организованности — организацию. Пред-
метная область С. О. частично затраги-
вает проблематику таких специальных
социологических дисциплин, как социо-
логия труда, социология профессий, ин-
дустриальная (промышленная) социоло-
гия, социология менеджмента, социоло-
гия трудовых коллективов, социология
личности и др.
С. О. имеет статус специальной соци-
ологической теории. На этом уровне она
сосуществует с социологией управления
(менеджмента), в отличие от которой в
ней делается акцент на изучении не
столько процесса целедостижения, что
характерно для социологии менеджмен-
та и управления, сколько природы и ме-
ханизмов выживания и деятельности кол-
лективного социального субъекта — ор-
ганизации.
По отношению к прикладным социо-
лого-управленческим наукам и сферам
практической деятельности, сосредото-
чившим внимание на создании собствен-
но социологических средств управленче-
ской деятельности (типовые социальные
проекты, социальные технологии и сред-
ства социологической диагностики) и
социолого-управленческой практики (со-
циальная инженерия — социологическое
функциональное управление, социолого-
управленческое консультирование), С. О.
выполняет теоретико-методологическую
функцию.
Формирование С. О. как особой со-
циолого-управленческой дисциплины
стало возможным благодаря вычленению
в качестве предмета изучения специфи-
ческой подсистемы, именуемой социаль-
ной организацией (см. Социальная орга-
низация). В настоящее время С. О. не
имеет единой теоретической и методоло-
гической основы и базируется на разных
подходах, направлениях и школах, раз-
нообразие которых обусловлено различи-
ем теоретических представлений и мето-
дологических оснований, выработанных
для описания социальных систем, соци-
ального действия и социального поведе-
ния (см.: Модели организации; Школа че-
ловеческих отношений; Школа социальных
систем; Инновационные концепции разви-
тия организации; Конфликтно-игровая
модель организации; Организационная эко-
логия; Антисистемный подход в теории
организации и др.). Общей чертой всех
этих направлений является то, что про-
блематика С. О. связана с изучением
принципов строения, механизмов и за-
кономерностей возникновения, функци-
онирования и развития организаций, а
используемые модели восходят к разным
версиям в социологии.
В качестве особого направления С. О.
сложилась в середине 50-х гг. в США,
однако основы ее были заложены еще в
начале XX в. в рамках классической шко-
лы (см. Классическая школа организации и
управления). В Западной Европе и в
нашей стране она развивается с конца
60-х — начала 70-х гг. Большой вклад в
отечественное развитие и популяризацию
этой дисциплины внесли Д. М. Гвишиа-
ни, Н. И. Лапин, А. И. Пригожин.
СПОСОБ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫХ ОГРА-
НИЧЕННЫХ СРАВНЕНИЙ - см. Стра-
тегия локальных приращений.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ В ТЕОРИИ
ОРГАНИЗАЦИИ — см. Контекстуальные
переменные.
СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ -
1) позиция, занимаемая работником в
структуре социальных отношений в ор-
ганизации; 2) способ идентификации ра-
ботника с социальной структурой орга-
низации (см. Структура организации).
В соответствии с принятой классифи-
кацией социальной организации (см.
Социальная организация) на формальную
и неформальную различают формальный
(официальный) и неформальный статус
работника (см.: Формальная (официаль-
ная) организация; Неформальная организа-
ция). Формальный статус является харак-
теристикой места работника в структуре
формальных отношений. Он означает
официальную (формально закрепленную)
ролевую позицию, отделенную от кон-
кретного работника и отраженную в нор-
мативных документах, т. е. должностную
и (или) профессиональную. Занятие ра-
ботником данной ролевой позиции авто-
матически предполагает наделение его
определенным формальным статусом.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
Неформальный статус характеризует ме-
сто работника в системе межличностных
неформальных отношений, возникаю-
щих в процессе и по поводу деятельнос-
ти (или в процессе, но не по поводу этой
деятельности) (см. Внеформальная органи-
зация) и реализуемых на уровне контакт-
ной целевой группы (см. Группа целевая).
Статус в этом случае есть характеристи-
ка работника. Он базируется на призна-
нии (непризнании) коллегами его опре-
деленного места в системе (прежде всего
в иерархии) указанных отношений, а так-
же его определенных значимых для груп-
пы качеств. Именно наличие и призна-
ние группой этих качеств обусловливают
авторитет работника среди коллег. Струк-
тура межличностных отношений дина-
мична и неотделима от конкретных лиц,
вступающих во взаимодействие.
В рамках сложившихся представлений
о формальном С. Р. в О. можно выделить
две существенно отличные точки зрения.
Первая точка зрения, высказанная
Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли ста-
туса»), более традиционна: формальный
статус означает прежде всего позицию,
занимаемую работником в структуре вер-
тикальных властных, иерархических от-
ношений (см.: Иерархия; Власть в орга-
низации). Он выступает характеристикой,
предопределяющей то, что в классичес-
кой традиции именовалось формальным
авторитетом работника ( см. Авторитет
в организации). Такая точка зрения на
С. Р. в О. в отечественной традиции ярко
представлена в работах А. И. Пригожи-
на, который идентифицирует должност-
ную позицию работника с понятием
«формальный статус», а для характерис-
тики позиции в горизонтальных отноше-
ниях употребляет понятие «функция».
Согласно второй точке зрения на
С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и
развиваемой в современной теории соци-
альных ролей (теория театра), формаль-
ный статус рассматривается, во-первых,
как характеристика социальной структу-
ры, а не личности в организации; во-вто-
рых, описывается исключительно как го-
ризонтальная (функциональная) характе-
ристика места работника в системе фор-
мальных отношений. Формальный статус
как характеристика социальной структу-
ры фиксирует профессиональную при-
надлежность работника, а также вытека-
ющие из нее предписанные права и обя-
занности. Следовательно, любой работ-
ник в организации обладает формальным
статусом. С. Р. в О. рассматривается в
ряду таких переменных, как: актор (ак-
тивный субъект деятельности); личность
(человек, имеющий статус); роль (пове-
дение, диктуемое статусом); экспектации,
или ожидания, предъявляемые к актору
в процессе исполнения роли разными ин-
станциями и группами делового взаимо-
действия. Они интерпретируются и в раз-
ной степени учитываются актором при
исполнении роли: экспектации, предпи-
санные сценарием, — ожидания, задан-
ные формальной структурой; экспекта-
ции других акторов — ожидания коллег
по работе, других профессионалов; экс-
пектации аудитории — ожидания потре-
бителей услуг (руководитель, клиенты).
Такая точка зрения является наиболее
адекватной механизму функционирова-
ния современных административных ор-
ганизаций на Западе.
Руководитель,в этом случае перестает
восприниматься как лицо, обладающее
особым статусом. Его полномочия явля-
ются лишь одной из рядоположенных
функций, закрепленных формальной
структурой наряду с другими, а сама его
деятельность — лишь одной из разновид-
ностей профессиональной деятельности
в организации. Такое понимание фор-
мального статуса отражает характерные
для западной культуры тенденции к пост-
роению организации на принципах высо-
кой специализации и профессионализа- ,
ции деятельности, а также специфический
взгляд на природу власти (см.: Власть в
организации; Формальная (официальная)
организация). Будучи в определенной сте-
пени адекватной логике построения ор-
ганизации в американской и западно-
европейской реальности, эта точка зре-
ния на С. Р. в. О. вряд ли может рассма-
триваться как универсальная и пригод-
ная для описания организационных от-
ношений вне этой культуры.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — 1) важная харак-
теристика системы управления организа-
ции; 2) понятие, введенное для обозна-
чения индивидуальных особенностей
(манеры) поведения руководителя (см.:
Организационное поведение; Руководство),
177
ЬТИЛЬ РУКОВОДСТВА
которое характеризует вариативность ис-
полнения работником формальных долж-
ностных ролей (см.: Формальная (офици-
альная) организация; Статус работника в
организации). С. Р. формируется в резуль-
тате оценки руководителем ситуации и
типа задач, решаемых его подразделени-
ем, и выступает одним из оснований для
классификации стиля организации и уп-
равления с учетом его поведенческих осо-
бенностей (см. Классификация стилей
организации и управления).
Начало работ в этом направлении
связано с исследованиями стиля лидер-
ства у детей, проводившимися К. Леви-
ном в рамках психологических поведен-
ческих концепций (см. Лидерство в орга-
низации). Данные концепции предопре-
делили методологию подобных исследо-
ваний. Специфика подхода заключалась
в том, чтобы найти единственно правиль-
ный и оптимальный С. Р. как для дости-
жения организационных целей, так и
установления благоприятных отношений
в коллективе (см. Нормативистские под-
ходы в теории организации). Взяв за ос-
нову классификации стилей лидерства
степень программирующих воздействий
лидера на группу, К. Левин выделил три
стиля лидерства: автократический (жест-
ко программирующий), демократический
(промежуточный) и либеральный (ориен-
тированный на минимальное вмешатель-
ство в поведение группы). Он пришел к
выводу, что демократический стиль явля-
ется оптимальным, поскольку предусмат-
ривает ориентацию и на целедостижение,
и на благоприятные отношения с группой
(см. Целеполагаение в организации).
До середины 60-х гг. доминировала
концепция, в которой С. Р. обусловли-
вался индивидуальными особенностями
поведения руководителя. Развитие этой
концепции сопровождалось поиском ос-
нований для определения оптимального
С. Р. и критериев оценки его эффектив-
ности. К числу наиболее известных ее ис-
следователей относятся Д. МакГрегор,
Р. Лайкерт, Р. Блэйк, Д. Моутон и др.
Так, например, Р. Блэйк и Д. Моутон ис-
пользовали для определения оптимально-
го С. Р. два основания (оси): учет инте-
ресов коллектива и учет интересов про-
изводства. Они выделили пять С. Р., по-
лучивших метафорические наименова-
ния. Четыре из них: «подчинение руко-
водителю», «коллективное управление»,
«управление загородным клубом», «ни-
щета управления» — представляли собой
комбинации крайних позиций по двум
указанным осям, а пятый, определяемый
как оптимальный, получил наименова-
ние сбалансированного.
С конца 60-х гг. доминирующей ме-
тодологией в исследованиях С. Р. стано-
вится ситуационный подход (см. Ситуа-
ционный подход), который основывался
не на индивидуальных характеристиках
руководителя, а на показателях конкрет-
ной ситуации. Впервые эта проблема в
рамках данного подхода была затронута
в работах Р. Стогдилла. Ее дальнейшие
разработки связаны с именами Ф. Фид-
лера, Т. Митчелла и Р. Хауса, П. Херши,
К. Бланшара и др., которые предложили
разнообразные модели определения С. Р.
Отличительными чертами являются
принципиальный отказ от поисков уни-
версального и оптимального С. Р. и рас-
смотрение условий для применения раз-
личных стилей.
Так, в модели Ф. Фидлера выделены
три фактора, определяющих поведение
руководителя: его отношение с членами
коллектива; структура решаемых им за-
дач; должностное положение. На основе
возможных сочетаний этих факторов
выбирается оптимальный С. Р. примени-
тельно к конкретной ситуации. В модели
П. Херши и К. Бланшара (см. Теория
жизненных циклов организации) за основу
выбора С. Р. принимается уровень раз-
вития группы. При этом задаются две
оси, по которым определяется реальный
С. Р. (ориентация на взаимоотношения в
группе и на решение задач) и выделяют-
ся четыре возможных С. Р. Оправдан-
ность выбора С. Р. зависит от «зрелости
группы», под которой понимаются ее
готовность и способность к самостоя-
тельной деятельности и взаимодействию.
Существуют и другие ситуационные под-
ходы к определению С. Р.
СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ - понятие, вве-
денное Г. Саймоном в рамках его кон-
цепции идентификации работника с ор-
ганизацией (см. Идентификация работ-
ника с организацией) для обозначения
цены, которую должна заплатить органи-
зация за готовность работника к сотруд-
СТРАТЕГИЯ ЛОКАЛЬНЫХ ПРИРАЩЕНИЙ
ничеству с ней. Его решение о поступле-
нии на работу в организацию зависит от
предоставленного ею вознаграждения,
которое устанавливается индивидуаль-
но для каждого конкретного работника.
С. У. может быть также определена как
такая мера удовлетворения потребностей
конкретного работника, при которой он
готов войти в состав организации и со-
трудничать с ней.
В основе представлений о С. У. лежит
модифицированная Г. Саймоном концеп-
ция мотивационного баланса Ч. Барнар-
да, в которой описывается универсаль-
ный механизм как включения работника
в состав организации, так и мотивации
его трудовой деятельности (см. Концеп-
ция обеспечения баланса между вознаграж-
дением и вкладом). Согласно этой концеп-
ции мотивация работника к сотрудниче-
ству с организацией базируется на его
представлении о том, что вознагражде-
ние всегда должно превышать объем его
вклада в работу организации (в форме
деятельности) и соответствовать структу-
ре его мотивов. Решение этой проблемы
Ч. Барнард видел в различии единиц опи-
сания вклада и вознаграждения, а также
субъективности оценки работником ве-
личины вклада и вознаграждения. Воз-
награждение широко трактуется в соот-
ветствии с концепцией А. Маслоу и
Ф. Херцберга (см. Вознаграждение).
В отличие от концепции Ч. Барнарда
Г. Саймон включает в число потенциаль-
ных членов организации не только на-
емных работников, вклад которых оце-
нивается в форме деятельности, но и
инвесторов организации. Он считает, что
решение человека о сотрудничестве с
организацией есть лишь отправная точ-
ка для его эффективной работы в ней. На
первом этапе сотрудничество достигает-
ся при помощи механизма С. У, на вто-
ром — при помощи социокультурного ме-
ханизма идентификации работника с ор-
ганизацией (см. Мораль организационная).
Когда работник уже идентифицирует
себя с целями организации, бихевиорист-
ская барнардовская схема обеспечения
сотрудничества с организацией отходит
на второй план (см. Идентификация ра-
ботника с организацией). Т. о., только
изначальная готовность работника к со-
трудничеству с организацией связана с
определением С. У.
По мнению Г. Саймона, этот бихеви-
ористский механизм эффективен лишь
на первом этапе, когда действует систе-
ма разнообразных позитивных матери-
альных и моральных стимулов (см. Воз-
награждение). Другой особенностью его
представлений о С. У. по сравнению с
барнардовской концепцией является то,
что организация на этом этапе поощряет
лояльность, а не продуктивность работ-
ника в ней. Схема Г. Саймона отличает-
ся от концепции мотивационного балан-
са тем, что при определении С. У. вклад
работника рассматривается не только как
форма деятельности, но и как финансо-
вые вложения (покупка акций, инвести-
ции). Деятельность управленца с этой
точки зрения должна ориентироваться на
создание материальных и ценностных
предпосылок, чтобы работник, акционер,
политик принимали решения в интере-
сах организации сознательно и добро-
вольно, а не как навязанные.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ СИТУАЦИОННАЯ ТЕ-
ОРИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ
СИЛ — см. Контроль за неопределеннос-
тью (неуверенностью).
СТРАТЕГИЯ ВДОХНОВЕНИЯ - см. Ситу-
ационная матрица формирования страте-
гии Дж. Томпсона.
СТРАТЕГИЯ КОМПРОМИССА - см. Ситу-
ационная матрица формирования страте-
гии Дж. Томпсона.
СТРАТЕГИЯ ЛОКАЛЬНЫХ ПРИРАЩЕ-
НИЙ — одна из известных в организаци-
онно-управленческой науке антирацио-
нальных моделей формирования страте-
гических управленческих решений в ор-
ганизации (см.: Стратегия организации;
Управленческие (организационные) реше-
ния). Она предложена Ч. Линдбломом для
анализа реальной практики подготовки
решений, формирования определенного
курса действий в административных ор-
ганизациях (см. Административные орга-
низации) и разработана в противовес мо-
делям подготовки рациональных реше-
ний, именуемым им синоптическими,
или построенными по методу рациональ-
но-дедуктивной логики. В данной моде-
ли, как и в теории случайной трансфор-
мации, ставится под сомнение распрост-
раненное представление об управлении
ТРАТЕГИЯ ЛОКАЛЬНЫХ ПРИРАЩЕНИЙ
или организационном развитии как о ра-
циональной, сознательно спланирован-
ной деятельности и целенаправленном
процессе, связанном с формированием и
реализацией целей (идеалов), стратегий
(см.: Организационное развитие; Теория
случайных трансформаций; Целеполагание
в организации). В то же время в отличие от
теории случайной трансформации и ме-
тода «мусорной корзины» в ней выявля-
ются некоторые элементы рациональнос-
ти и оправданности принятой логики фор-
мирования решений в организации с точ-
ки зрения достижения определенных ре-
зультатов (см. Модель «мусорной корзины»).
По мнению Ч. Линдблома, в ограни-
ченно-рациональных, или синоптичес-
ких, моделях описывается процесс под-
готовки решения в рационально-дедук-
тивной логике, исходящей из научного
идеала полной рациональности. В соот-
ветствии с этой логикой менеджер дол-
жен изначально четко сформулировать
цель, оценить все факторы, влияющие на
ее достижение, проанализировать все
возможные альтернативы ее реализации
и на этой основе подготовить одно един-
ственное и оптимальное (лучшее из воз-
можных) решение, т. е. найти средства и
ресурсы, адекватные сформулированной
цели. В этой модели предполагается, что:
все значимые ситуационные переменные,
предопределяющие конечный результат,
должны быть предварительно установле-
ны; характеристики реальных процессов
отражены в специальных теориях; при-
оритеты, обусловливающие выбор стра-
тегии, определены; альтернативы извест-
ны; принципы отбора альтернатив четко
заданы; сравнение всех возможных аль-
тернатив по последствиям возможно и
проводится, а на основе сложных расче-
тов выбирается лучшая из них. Вслед за
Г. Саймоном, Дж. Марчем и Дж. Олсе-
ном, Ч. Линдблом пришел к выводу, что
данная модель не применима к реальной
практике управленческой деятельности в
организации (см. Концепция ограниченной
рациональности).
Более адекватной управленческой ре-
альности, по мнению Ч. Линдблома, яв-
ляется модель подготовки решений в ор-
ганизации, именуемая С. Л. П., или спо-
собом последовательных ограниченных
сравнений. Согласно этой модели выра-
ботка курса действий (стратегии) не есть
результат сознательной деятельности уп-
равленцев высшего уровня, составляю-
щих план достижения поставленных це-
лей (см. Планирование). Хотя некий пред-
варительный план (стратегия изменений)
может существовать и, как правило, су-
ществует, однако его влияние на логику
фактических изменений невелика. Про-
цесс подготовки решений и выработки
курса (стратегии) в этой модели описы-
вается как постоянно корректируемый
итог и переосмысление результатов пер-
манентной, фрагментарной, слабо скоор-
динированной деятельности разрознен-
ных групп управленцев, которая связана
с незначительными локальными улучше-
ниями (приращениями) в различных под-
разделениях организации. Причем эти
изменения инициируются на местах в
процессе решения повседневных про-
блем. Речь идет о деятельности, иниции-
руемой разными группами менеджеров,
направленной на устранение «болевых
точек» (проблем), постоянно возникаю-
щих в разных секторах организации и по
разному поводу. При этом эти проблемы
никогда до конца не разрешаются, но
становятся менее актуальными.
В выработке курса действий (страте-
гий) менеджеры обычно пользуются весь-
ма упрощенными и ранее уже опробован-
ными моделями реальности. Рассматри-
ваются лишь те проблемы, факторы и
альтернативы, влияние которых на ко-
нечные результаты более или менее оче-
видно. Т. о., не учитываются отдаленные
последствия.
В отличие от синоптических моделей,
в которых средства приспосабливаются к
заранее заданным, четко определенным
целям, логика С. Л. П. ориентирована на
создание новых средств деятельности и
их совершенствование. Получается, что,
во-первых, не цели (планируемые резуль-
таты) задают вид средств, а средства обус-
ловливают их корректировку и измене-
ние; во-вторых, цели становятся вторич-
ными, производными по отношению к
проводимой политике; в-третьих, курс
действий (проводимая полйтика, страте-
гия) постоянно переосмысливается, пе-
реинтерпретируется, переконструируется
в соответствии с новой информацией и
«приращен иями».
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Исходя из данной логики акцент де-
лается не на результат, а на процесс.
Формирование решений — это фрагмен-
тарный, многошаговый процесс, который
можно продолжать и далее. Основная
ориентация — перманентное улучшение
в различных сферах деятельности орга-
низации. Вместо координации действий
в идеологию С. Л. П. заложен принцип
«преимущества разнообразия». Оценки
правильности решений не определены.
Итог реализации соответствующих стра-
тегий слабо прогнозируем, но, как пра-
вило, показатели деятельности организа-
ции улучшаются. Самым главным пре-
имуществом подобной стратегии, по мне-
нию Ч. Линдблому, является то, что она
в отличие от рациональных стратегий
(большей частью инновационных и ре-
волюционных) гарантирована от катаст-
рофических последствий.
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - разновид-
ность долгосрочного плана развития
коммерческой или производственной
организации. С. О. строится с учетом
перспектив взаимодействия организации
с внешней средой в будущем. Согласно
принятым представлениям С. О. — важ-
ная характеристика внутренней среды
организации, определяющая способы ее
функционирования и организационную
структуру, тип социальной организации
(см.: Планирование; Внешняя среда орга-
низации; Социальные функции организации;
Структура организации; Социальная орга-
низация). Данное понятие широко ис-
пользуется в современной организацион-
но-управленческой теории, управленче-
ской и консультативной практике, осо-
бенно популярно в среде управленцев,
работающих в рамках рационалистичес-
ких (особенно инновационных), инвай-
ронментальных концепций развития ор-
ганизации, и ориентирует их на созна-
тельную, рациональную и активную по-
зицию, предусматривающую выработку
эффективной долгосрочной политики
фирмы (см.: Естественная модель в тео-
рии организации; Инновационные концеп-
ции развития организации; Инвайронмен-
тальные концепции организации; Организа-
ционное развитие; Теория ресурсной зави-
симости; Сложные организации). С. О. —
ключевое понятие в формировании од-
ного из важных направлений в современ-
ной управленческой деятельности — стра-
тегического управления.
Хотя стратегический подход к разви-
тию организации наблюдался еще в 20 —
30-х гг., понятие С. О. прочно вошло в
лексикон теории организации и управ-
ленческой практики в 50 — 60-х гг. В этот
период под С. О. подразумевались глав-
ным образом выбор направлений дивер-
сификации и определение перспектив-
ных рынков (см. Диверсификация в орга-
низации). Широкое использование стра-
тегического выбора при планировании
развития организации совпало с измене-
ниями условий хозяйствования, перена-
сыщением рынка. В начале 70-х гг. С. О.
уже трактуется как планирование и со-
знательное изменение фирмой видов де-
ятельности в целях обеспечения благо-
приятных позиций на рынке.
Представления о природе, роли и ти-
пах С. О. в ее современном понимании
сформировали сторонники социотехниче-
ского (Р. Дабин), эмпирического (П. Дру-
кер, А. Чендлер мл.) и ситуационного
подходов (Дж. Томпсон), теории ресурс-
ной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Са-
ланчик), представители эстонской груп-
пы (Дж. Чайлд) и др. Так, А. Чендлер мл.
определяет С. О. как «систему основных
долгосрочных целей, вспомогательных
целей, соответствующих курсов, спосо-
бов распределения ресурсов, важных для
достижения целей». Именно в С. О он
видит источник создания системы уп-
равления и организационной структуры
(см. Структура организации). Формиро-
вание долгосрочных стратегий он связы-
вает, с одной стороны, с переходом про-
изводственных организаций к массовому
производству, новым массовым техноло-
гиям и образованием национального
рынка, а с другой — с появлением нового
типа управленца в организации — мене-
джера-профессионала, который, будучи
заинтересован в эффективной деятельно-
сти организации, создает современные
долгосрочные стратегии. Считая, что це-
лью развития любой коммерческой орга-
низации, действующей в динамичной ры-
ночной среде, является создание в конеч-
ном счете крупной, многосекционной,
диверсифицированной и конкурентоспо-
РАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
собной организации, А. Чендлер мл. в
то же время отмечает возможность вы-
бора различных путей реализации этой
цели, относительную свободу выбора ме-
неджером организационной стратегии.
Он выделяет две принципиально различ-
ные стратегии: оборонительную, ориен-
тированную на защиту ранее достигну-
тых позиций на рынке и слияние с орга-
низациями поставщиков и потребителей;
позитивную, направленную на укрупне-
ние организации и формирование мно-
госекционной структуры путем увеличе-
ния выпуска разнообразной продукции
или оказания услуг.
Проблема формирования организаци-
онной стратегии в зависимости от усло-
вий функционирования организации от-
ражена в работах Дж. Томпсона, который
считал, что С. О. должна быть ориенти-
рована на преодоление зависимости ор-
ганизации от целевого окружения и, как
следствие, снижение ее зависимости от
внешней среды (см.: Зависимости орга-
низационные; Целевое окружение). Он
выделил три типа координационных тех-
нологий: технологии с длительными свя-
зями; технологии со средними связями
(посреднические); технологии с коротки-
ми и обратными связями (интенсивные).
Каждому типу зависимостей соответству-
ет свой оптимальный тип стратегии раз-
вития организации: присоединение к
организации других организаций, от ко-
торых она находится в зависимости (ор-
ганизации-поставщики или продавцы);
расширение числа клиентов; навязыва-
ние клиенту своих правил поведения.
Кроме того, Дж. Томпсон, проанализиро-
вав логику подготовки стратегии, отметил
снижение роли рационального компонен-
та по мере возрастания фактора неопре-
деленности (см. Ситуационная матрица
формирования стратегии Дж. Томпсона).
Создатели теории ресурсной зависи-
мости (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик)
также связывают разработку С. О. с со-
знательной деятельностью менеджера,
направленной на снижение зависимости
организации от организаций целевого ок-
ружения, контролирующих необходимые
для нее ресурсы (см.: Зависимости орга-
низационные; Менеджер). Они выделяют
четыре типа стратегии развития органи-
зации, ориентированные на решение этой
задачи: активная или пассивная адапта-
ция к сложившимся условиям (см. Адап-
тация организационная); слияние с дру-
гими организациями; укрупнение орга-
низации (создание совместных предпри-
ятий с другими организациями, единого
органа управления) или диверсификация;
воздействие на сферу законодательства
посредством политических акций.
Проблема свободы выбора С. О. ме-
неджером находится и в центре внима-
ния Дж. Чайлда, который рассматривает
С. О. как базовую ситуационную пере-
менную (см. Контекстуальные перемен-
ные). Соглашаясь с тезисом Д. Хиксона
и Б. Хайнингса о том, что важными фак-
торами, определяющими параметры ор-
ганизационной структуры, являются та-
кие переменные, как размер организации
и ее зависимость от других организаций,
он обращает внимание на то, что, с од-
ной стороны, ориентацию на укрупнение
организации или вступление в отноше-
ние с другими организациями невозмож-
но запрограммировать, поскольку это яв-
ляется результатом сознательного выбо-
ра управленцев, а с другой — на практике
менеджер не вполне свободен в выборе
С. О., так как каждый ранее сделанный
выбор ограничивает последующие выбо-
ры (см. Астонская группа).
В современных рациональных верси-
ях организационно-управленческой тео-
рии С. О. рассматривается обычно как
основное средство организационного
развития. В рамках этой теории сформи-
ровалось направление, именуемое стра-
тегическим менеджментом. Его сторон-
ники трактуют С. О. как установленную
на определенный (достаточно длитель-
ный) период совокупность ориентиров
(целей), направлений, сфер, способов и
правил деятельности в сложной органи-
зации (И. Ансофф) (см. Сложные органи-
зации). Сознательный выбор ориентиров
и направлений должен обеспечить высо-
кую конкурентоспособность, укрепление
позиций на рынке и повышение способ-
ности к выживанию организации, дейст-
вующей в условиях динамичной внешней
среды (см.: Выживание организации;
Управленческая ситуация). Характери-
зуя функцию, выполняемую С. О., боль-
шинство специалистов связывают ее с
обеспечением долгосрочного конку-
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
рентного преимущества фирмы на рынке
(Дж. Лорш, Дж. Сейлер).
Существуют и более сложные представ-
ления о функции С. О. Так, К. Н. Эндрюс
(автор одной из наиболее популярных
концепций корпоративной стратегии)
считает, что она определяет характер де-
ловой активности, тип экономической и
социальной организации, а также объем
вклада, предоставляемый акционерам,
служащим, потребителям, местному на-
селению. Формирование стратегии фир-
мы, планирование и осуществление дея-
тельности на этой основе реализуют-
ся в условиях ограниченных ресурсов,
неустойчивых технологий, динамичного
перенасыщенного и сегментированного
рынка, высокой конкуренции (см. Тео-
рия ресурсной зависимости).
В современной организационной на-
уке стратегии классифицируются по раз-
ным основаниям. Так, в большинстве
крупных западных организаций, постро-
енных по принципу акционерных компа-
ний, С. О. подразделяется на: главную,
или корпоративную, ориентированную на
обеспечение долгосрочного преимущест-
ва фирмы над конкурентами и точно оп-
ределяющую ее цели и средства их дости-
жения; вспомогательную, или деловую;
функциональную. Две последние страте-
гии подчинены главной (Дж. Лорш,
Дж. Сейлер). С. О. рассматривается од-
новременно как фактор, регулирующий
деятельность организации до тех пор,
пока намеченные цели и ориентиры не
будут достигнуты.
По мнению большинства специалис-
тов (И. Ансофф, Дж. Лорш, К. Эндрюс и
др.), формирование и реализация стра-
тегии — это сознательная рациональная
деятельность менеджеров, которые, осо-
знав невозможность в дальнейшем обес-
печивать сохранение или укрепление
позиций фирмы, действующей в услови-
ях перенасыщенного рынка, на основе
традиционной политики проводят пере-
ориентацию методов ее развития; от ана-
лиза внутренних факторов (достигнутые
результаты, освоенные товары и исполь-
зуемые технологии) к изучению возмож-
ностей, предоставляемых внешней сре-
дой (внешние факторы). Основной ак-
цент при разработке стратегии делается
именно на анализе конкретных сегмен-
тов рынка.
Однако ряд других специалистов либо
вводят ограничения на свободу менедже-
ров в выборе стратегии, либо вообще от-
рицают его рациональность и осознан-
ность. Так, некоторые представители эс-
тонской группы (Дж. Чайлд), отмечая во-
люнтаристский компонент в формирова-
нии С. О. и подчеркивая, что в основе
этого процесса лежит серия относительно
свободных организационных выборов, в
то же время считают, что каждый из сде-
ланных ранее выборов объективно огра-
ничивает и во многом предопределяет воз-
можность следующего выбора (см.: Астан-
ская группа; Показатели структурности
деятельности и концентрации власти в
организации). Другие представители этой
группы (Д. Хиннингс и Р. Гринвуд) видят
ограниченность свободы стратегического
выбора менеджеров в существовании за-
висимости его типа от стадии развития
организации. Некоторые специалисты
отмечают ослабление рационального на-
чала по мере повышения ситуации нео-
пределенности (Дж. Томпсон) и иннова-
ционного по мере последовательного
прохождения стадий развития организа-
ции (И. Адизес) (см.: Ситуация высокой
неопределенности; Ситуационная матри-
ца формирования стратегии Дж. Томпсо-
на; Теория жизненных циклов организации).
Радикальная критика свободы менед-
жера в выборе организационной страте-
гии и рациональной природы ее форми-
рования исходит от сторонников модели
развития организации, получившей на-
звание теории случайной трансформации
(К. Вейк, Дж. Марч, Дж. Олсен и др.).
Они рассматривают С. О. не как рацио-
нальное средство, предопределяющее раз-
витие организации в будущем, а как сред-
ство интерпретации прошлых решений.
Будущее развитие организации, по их
мнению, постепенно складывается из раз-
нонаправленных действий многих акто-
ров, реализующих различные программы
(см. Теория случайных трансформаций).
Феноменологические модели связывают
С. О. главным образом с функцией моди-
фикации системы значений работников и
с управлением ими «на символическом
уровне» (см.: Антисистемный подход в
РАТЕГИЯ СУЖДЕНИЯ
теории организации; Организационная
культура).
'РАТЕГИЯ СУЖДЕНИЯ — см. Ситуаци-
онная матрица формирования стратегии
Дж. Томпсона.
ГРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ — способ вза-
имосвязи всех разнородных и разноори-
ентированных элементов организацион-
ной системы. Более адекватным специ-
фике организации как целевой социаль-
ной системы и распространенным пред-
ставляется определение С. О. как спосо-
ба распределения и соединения разно-
родных видов деятельности, координа-
ции и контроля, а также способа распре-
деления власти и компетенции в органи-
зации.
Как и всякая другая структура, С. О.
фиксирует морфологический срез функ-
ционирования организации, обеспечива-
ет устойчивость взаимосвязей и предска-
зуемость поведения людей в ней. Однако
в отличие от биологических, техничес-
ких, физических систем, в которых же-
сткость и устойчивость структуры гаран-
тируются материальной природой объек-
тов, С. О. формируется на основе вос-
производимых образцов взаимодействия
и деятельности и ее возникновение тес-
но связано с процессами институциона-
лизации (см. Образцы взаимодействия и
деятельности). В качестве компонента,
придающего структуре устойчивость, а по-
ведению людей предсказуемость, социо-
логи рассматривают социальные нормы,
которые обычно трактуются как система
социальных стандартов и правил, задаю-
щих способы поведения и деятельности
работников. Нормы характеризуются раз-
личной степенью жесткости и формали-
зации (см.: Организация; Формальная (офи-
циальная) организация; Неформальная ор-
ганизация).
Понятие С. О. обычно используется
в теории организации как синоним по-
нятия «формальная структура организа-
ции» (см. Формальная (официальная) ор-
ганизация). Исходя из этого понимания
С. О. — это формализованный и жестко
структурированный способ регуляции и
воспроизводства деловых отношений,
базирующийся на закрепленных в доку-
ментах и юридически оформленных нор-
мах, правилах и стандартах, регулирую-
щих деятельность работников и деловое
взаимодействие. Она ориентирована на
достижение общеорганизационных це-
лей. Многие специалисты в качестве ее
специфики выделяют: осознанный харак-
тер; роль в подавлении конфликта меж-
ду подразделениями и преодолении груп-
пового эгоизма, регуляции деловых ком-
муникаций, принятии и реализации уп-
равленческих решений и др. Основная
функция С. О. заключается в том, чтобы
обеспечивать снижение неопределенно-
сти отношений в деловой сфере, а также
необходимый уровень социального по-
рядка в организации, что создает пред-
посылки для целенаправленной коллек-
тивной деятельности.
Именно целевую направленность и
рационально-инструментальную природу
С. О. подчеркивал Ч. Барнард, утверж-
давший, что организация представляет
собой систему «сознательной координа-
ции деятельности» и имеет скалярное
строение (см. Скалярный принцип строе-
ния организаций). Это имели в виду
и другие исследователи (М. Альберт,
М. Мескон и Ф. Хедоури), которые оп-
ределяли организационную структуру как
систему «логических взаимоотношений,
уровней управления и функциональных
областей» и рассматривали ее как инст-
румент целедостижения.
Трактовка С. О. как системы устой-
чивых, рационально построенных, фор-
мально закрепленных в нормативных
документах образцов, направляющих и
жестко детерминирующих деятельность
работников в организации, является рас-
пространенной, но не единственной.
Так, например, в рамках антисистем-
ной версии (Д. Сильверман) и конфликт-
но-игрового подхода (М. Крозье, Е. Фрид-
берг) нормы, фиксируемые структурой,
рассматриваются скорее как границы сво-
боды активности работников, чем как по-
веденческий (деятельностный) стандарт
(см.: Антисистемный подход в теории ор-
ганизации; Конфликтно-игровая модель ор-
ганизации). При этом функция С. О. со-
стоит в том, чтобы определить различия
прав участников взаимодействия при при-
нятии управленческих решений (см. Уп-
равленческие (организационные) решения).
При установлении совокупности ха-
рактеристик С. О. существуют некоторые
разночтения. Так, Дж. Вудворд выделяла
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
следующие характеристики: число уров-
ней управления (иерархия); степень оп-
ределенности сфер контроля; тип кон-
троля; среднее число подчиненных, при-
ходящихся на одного руководителя; сте-
пень формализации и стандартизации
деловых отношений; степень разделения
функций между специалистами; соотно-
шение числа письменных и устных при-
казов и распоряжений. Для А. Чендлера
мл. таковыми являются: наличие иерар-
хии, способ распределения работ; длина
цепочки власти (скалярная цепь); линии
коммуникации; потоки информации. Для
большинства представителей эстонской
группы значимы: степень специализации
выполняемых функций; уровень стандар-
тизации процедур; степень формализа-
ции документов; мера централизации
власти; степень конкретности требований
ролевой структуры. Имеются и другие
характеристики С. О.
Представляет интерес попытка неко-
торых представителей эстонской группы
(Д. Паг (Пью) и Д. Хиксон, Б. Хайнинге
и др.) свести все характеристики С. О. к
двум обобщенным показателям — показа-
телям структурности деятельности и кон-
центрации власти (см. Показатели струк-
турности деятельности и концентрации
власти в организации), которые охватыва-
ют все указанные параметры С. О., а их
сочетание определяет тип организации.
Представители практически всех школ
и подходов теории организации, тракту-
ющих С. О. как синоним формальной
структуры, связывали основную функ-
цию С. О. с обеспечением целедостиже-
ния или реализацией определенного типа
стратегии (см.: Целеполагание в организа-
ции; Стратегия организации). Именно
особенности выбранной цели или стра-
тегии являются основаниями для выбора
определенного типа С. О. Особенно чет-
ко эта линия просматривается в работах
сторонников рациональных моделей ор-
ганизации, начиная с классической шко-
лы, трактующих организацию как искус-
ственную, сознательно конструируемую
под цель систему (М. Вебер, Л. Гьюлик,
Дж. Муни, А. Рейли, Ф. Тейлор, А. Фай-
оль, Л. Урвик, X. Эмерсон и др.) (см. Клас-
сическая школа организации управления).
В современной организационной те-
ории этой позиции придерживаются сто-
ронники эмпирического, инновационно-
го и стратегического подходов (см. Ин-
новационные концепции развития органи-
зации). Они рассматривают систему це-
лей или стратегию (как производную от
системы целей) в качестве основного
фактора, влияющего на формирование
организационной структуры (см.: Эмпи-
рическая школа). По их мнению, цель
(стратегия) определяет ее особенности
(П. Друкер, А. Чендлер мл., И. Ансофф и
др.), а работа с целями — это базовый
элемент деятельности менеджера (П. Дру-
кер). В рамках такого подхода С. О. есть
инструмент, объект проектирования под
цель (стратегию).
В большинстве современных моделей
структурных изменений такого типа (см.:
Астанская группа; Ситуационный подход;
Теория ресурсной зависимости) С. О. рас-
сматривается как результат сознательно-
го стратегического (организационного)
выбора менеджера (Дж. Чайлд, А. Ченд-
лер мл.). В то же время выбор типа струк-
туры зависит от таких ситуационных (или
контекстуальных) переменных, как: ис-
пользуемая технология (Дж. Вудворд,
Дж. Томпсон), размер организации (Д. Паг
(Пью), Д. Хиксон, Б. Хайнинге), харак-
теристика ее персонала (Ф. Селзник,
А. Этциони и др.), степень зависимости
организации от других организаций
(Д. Хиксон, Б. Хайнинге), цели (А. Ченд-
лер мл.), стратегия (Дж. Чайлд, П. Дру-
кер), стадия развития организации
(И. Адизес и др.) (см. Контекстуальные
переменные).
В некоторых рациональных инвай-
ронментальных моделях организации
(см.: Ситуационный подход; Теория ресурс-
ной зависимости; Инвайронментальные
концепции организации) особенности С. О.
связываются с параметрами внешней ор-
ганизационной среды: уровень ее неопре-
деленности (динамизм, турбулентность);
степень (тип) зависимости организации
от других организаций целевого окруже-
ния; тип экологических, или ресурсных,
ниш, эксплуатируемых организацией, и
др. (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеф-
фер, Дж. Саланчик, Дж. Томпсон, Б. Хай-
нинге, Д. Хиксон и др.) (см.: Внешняя
среда организации; Ситуация высокой не-
определенности; Целевое окружение; Эко-
логическая ниша). При этом, согласно
РУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
тезису П. Лоуренса и Дж. Лорша, сте-
пень неопределенности внешней среды
зависит от степени дифференциации
подразделений и их автономии.
В современной теории организации и
управленческой практике созданы и ис-
пользуются различные модели С. О. Они
различаются по степени структурирова-
ния, стандартизации деятельности и фор-
мализации отношений, централизации в
принятии решений, типу и жесткости
контроля (см.: Линейная структура орга-
низации; Линейно-штабная структура;
Функциональная структура управления;
Дивизиональная структура организации;
Матричная (проектная) структура орга-
низации) и др. Каждая структура приспо-
соблена к определенному типу внутрен-
них и внешних условий и типу решаемых
задач. При этом в качестве критерия оп-
тимальности выбранной структуры в ра-
циональных теориях часто используют
принцип минимизации затрат на коор-
динацию, а в качестве критерия ее адек-
ватности — показатели институциональ-
ной идентичности и «согласия» (см.: Си-
туационный подход; Институциональная
идентичность; Принцип минимизации за-
трат на координацию).
Однако не все специалисты склонны
рассматривать структуру только как сред-
ство реализации целей организации. Так,
представители естественной ориентации
признают роль С. О. в формировании со-
циального организма и обеспечении вы-
живания организации (см.: Естественная
модель в теории организации; Школа чело-
веческих отношений; Школа социальных
систем; Выживание организации). Одна-
ко они, во-первых, включают в понятие
С. О. компонент неформальной структу-
ры (Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, Г. Саймон,
Ф. Селзник и др.); во-вторых, связывают
логику формирования С. О. с реализаци-
ей многих потребностей организационной
системы (социальных функций), обеспе-
чивающих ее выживание (Ф. Селзник,
А. Гоулднер) и при этом не считают цель
единственной потребностью организа-
ции (см. Социальные функции организа-
ции); в-третьих, указывают на стихий-
ность формирования С. О. (Ф. Селзник,
М. Ханнон, Дж. Фримен и др.).
В отличие от формальной структуры
неформальная структура — это система
более подвижных образцов поведения и
деятельности людей, возникающих в про-
цессе и по поводу целевой деятельности
(см. Неформальная организация). Она об-
разуется спонтанно и не направлена не-
посредственно на достижение организа-
ционных целей (см. Целеполагание в ор-
ганизации), существует и регулирует по-
ведение людей на уровне малой контакт-
ной группы (см. Организационное поведе-
ние). Изменчивость неформальной струк-
туры позволяет ряду исследователей
(Ч. Барнард) рассматривать ее как бесст-
руктурную и бессознательную систему
регуляции человеческого поведения, не
связанную напрямую с достижением ор-
ганизационных целей. Однако большин-
ство исследователей, отмечая высокую
подвижность неформальных отношений,
описывают неформальную структуру ор-
ганизаций в виде системы неформальных
статусов, неформальных ролей, отноше-
ний лидерства и системы взаимных сим-
патий и антипатий ( Дж. Морено). Они
отмечают, что хотя неформальная орга-
низация не создается специально для
регуляции деловых отношений, но она
может выполнять функцию регуляции
как деловых, так и неделовых взаимодей-
ствий (Г. Саймон, Р. Лайкерт).
Все это позволяет ряду специалистов
выделять в рамках неформальной систе-
мы взаимоотношений две подструктуры:
внеформальную (см. Внеформальная орга-
низация), обеспечивающую достижение
организационных целей неформальными
средствами, и социально-психологичес-
кую, фиксирующую отношения в сфере,
не связанной с решением организацион-
ных задач (Р. Дабин, А.И. Пригожин)
(см. Организация как социотехническая си-
стема).
Сторонники естественного подхода в
теории организации не разделяют взгля-
да на С. О. как на итог сознательного
проектирования. Так, например, в кон-
цепции Ф. Селзника С. О. - самовозни-
кающий, нормативно поддерживающий-
ся и саморазвиваюшийся социальный
институт, результат естественных процес-
сов в организации, связанных с ее стрем-
лением к сохранению, выживанию и под-
держанию внутреннего и внешнего рав-
новесия (см.: Естественная модель в те-
СТРУКТУРНАЯ ИНЕРЦИЯ
ории организации; Принцип равновесия;
Выживание организации).
В качестве версий естественного под-
хода могут быть названы и другие концеп-
ции. Так, С. О. рассматривается иногда
как результат перераспределения отноше-
ний авторитета в процессе легитимации
властных отношений в любой организо-
ванной социальной системе (Р. Дарен-
дорф) или как следствие разрешения кон-
фликта социальных групп, борющихся за
власть и стремящихся к легитимности
(см.: Авторитет в организации; Власть в
организации; Легитимность власти).
В современных организационно-эко-
логических моделях формирование С. О.
описывается как рационально-случайно-
стный процесс взаимодействия органи-
зации (организационной популяции) с
динамичной внешней средой (см.: Отбор
(селекция) социокультурных образцов;
Социальная популяция). В ряде других мо-
делей образование С. О. связано с вос-
производством структур и институтов
более широкого социального окруже-
ния, что обеспечивает легитимность де-
ятельности организации (см. Неоинсти-
туциональная теория организации). В ра-
ботах некоторых представителей школы
социальных систем (А. Голднер) С. О.
есть результат борьбы и компромисса
двух противоположных тенденций в жиз-
ни организации: центростремительной и
центробежной. В конфликтно-игровой
модели (М. Крозье) С. О. — это равно-
действующая разнонаправленных воздей-
ствий (давлений) разнородных социаль-
ных групп, преследующих свои цели (М.
Крозье).
СТРУКТУРНАЯ ИНЕРЦИЯ - одно из по-
нятий, которое используется в организа-
ционной экологии для характеристики
процессов, связанных с консерватизмом
организации (см.: Организационная эко-
логия; Консерватизм организации). Оно
введено для обозначения: 1) тенденции к
запаздыванию реакций организации по
сравнению с изменениями внешней сре-
ды; 2) тенденции к сохранению органи-
зацией в течение всего времени ее суще-
ствования своих исходных черт, свойств
и способов функционирования; 3) тен-
денции к избирательному реагированию
организации на изменения внешней сре-
ды (см. Внешняя среда организации). С. И.
характеризует низкую пластичность и сла-
бую адаптивную способность организации
к изменениям внешней среды. В совре-
менной организационной теории С. И.
обычно связывается с ограниченным на-
бором принятых в организации способов
(образцов) поведения и деятельности
людей (см.: Образцы взаимодействия и
деятельности; Репертуар организации).
Феномен С. И. открыт в середине
60-х гг. А. Стинчкомбом, определившим
в результате эмпирического исследова-
ния, что большинство деловых американ-
ских организаций сохранили на протяже-
нии своего существования все базовые
свойства, характерные для периода орга-
низационного становления. Данное по-
ложение противоречило принятой в то
время в организационной теории кон-
цепции, согласно которой развитие ор-
ганизации связано с достижением балан-
са с динамичной внешней средой при
помощи механизма индивидуальной
адаптации (см.: Баланс организации с
внешней средой; Фокусная перспектива;
Адаптация организационная). В результа-
те группа организационных экологов
(М. Ханнон, Дж. Фримен) пересмотрели
принцип обеспечения изоморфности ор-
ганизации среде в том виде, в котором
его сформулировал А. Хоули (см. Прин-
цип изоморфизма). В настоящее время в
теории организации признано, что поня-
тие С. И. необходимо для обоснования
популяционно-селекционного взгляда на
развитие организации (см.: Отбор (селек-
ция) социокультурных образцов; Популяци-
онная перспектива; Организационное раз-
витие). Кроме того, С. И. используется
как один из аргументов в полемике с
адаптивными и рационалистическими
концепциями развития организации.
г
ЕКТОЛОГИЯ — известная работа А. А. Бог-
данова (ее другое название — «Всеобщая
организационная наука»), в которой из-
ложена оригинальная междисциплинар-
ная методология, претендующая на роль
универсальной для анализа любых слож-
ных и динамичных целостностей. Ее по-
ложения во многом предвосхитили идеи
современной общей теории систем и ки-
бернетики. Хотя Т. не имела прямого
отношения к организациям как специ-
фическим социальным целостностям,
впоследствии она повлияла на развитие
системной версии в современной общей
теории организации и социологии орга-
низаций, особенно в нашей стране. В ней
утверждаются всеобщность принципов
организации динамичных и развиваю-
щихся сложных целостностей любой при-
роды, единство законов организации
любых систем и универсальность подхо-
да к анализу систем с точки зрения орга-
низации.
По мнению А. А. Богданова, исполь-
зование организационной методологии
предполагает рассмотрение объекта как
целостности, состоящей из разнородных
частей и элементов, причем ее специфи-
ка раскрывается в анализе их взаимосвя-
зи. С организационной точки зрения
необходимо выявить, во-первых, отноше-
ния между частями целостности; во-вто-
рых, ее отношения с внешней средой.
Структурные отношения могут быть
представлены в виде обобщения до та-
кой степени формальной чистоты, кото-
рая характерна для отношений между ве-
личинами в математике. А. А. Богданов
ввел понятие организованного комплек-
са, эквивалентное современному поня-
тию системы. Он также определил прин-
ципы, по смыслу аналогичные современ-
ному понятию синергии и важные для
построения типологии организованных
комплексов. Он считал, что в высокоор-
ганизованных комплексах целое больше
суммы частей, в неорганизованных —
меньше, а в нейтральных — равно этой
сумме. Типы организованных комплексов
устанавливаются исходя из уровня орга-
низованности систем.
В Т. рассматриваются универсальные
формы и принципы организации ком-
плексов, среди которых особо отмечены:
«централистическая» (ингрессия) — ее
базовым признаком является наличие
среди частей более высокоорганизован-
ного комплекса, по отношению к кото-
рому другие выступают периферией;
«скелетная» (дегрессия) — предполагает-
ся реализация принципа большей плас-
тичности и прочности низших группиро-
вок по сравнению с высшими. Анализи-
руются также организационные механиз-
мы формирования и регулирования сис-
тем. А. А. Богданов, в частности, выде-
лял: механизм конъюгации — соединение
различных комплексов; механизм дезинг-
рессии — вхождение элементов одного
комплекса в другой. Ему также принадле-
жат идеи изоморфизма различных орга-
низационных структур (одно из базовых
представлений современного кибернети-
ческого и системного анализа), а также
определение понятий, имеющих аналоги
в современной кибернетике: цепная
связь, закон наименьших чисел, принцип
минимума. Он постулировал и объяснил
принцип обратной связи. Полное изда-
ние «Тектологии» выходило в нашей
стране дважды: в 1925 — 1929 гг. и 1989 г.
ТЕНДЕНЦИЯ К НАРАСТАНИЮ ЗАКРЫ-
ТОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ - 1) стремле-
ние и реальная способность развитых
организаций к снижению их зависимос-
ти от состояния и динамики внешней
среды; 2) принцип изменения взаимоот-
ношений организаций с внешней средой
по мере организационного развития (см.:
Внешняя среда организации; Организацион-
ное развитие). Данная тенденция выяв-
лена представителями организационно-
экологического подхода, которые счита-
ли, что по мере развития организаций по-
вышается степень их автономии и защи-
щенности от воздействий внешней сре-
ды (см. Организационная экология), сни-
жаются их пластичность и гибкость реа-
гирования на внешние изменения, уси-
ливается организационный консерватизм
(см. Консерватизм организации).
Т. к Н. 3. О. в качестве принципа
выдвинут родоначальником организаци-
онной экологии А. Хоули. Развитие ор-
ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННЫХ ЦИКЛОВ ОРГАНИЗАЦИИ
ганизации понимается им как дифферен-
циация видов деятельности, выработка
новых образцов и направлений, освоение
новых экологических ниш (см. Образцы
взаимодействия и деятельности; Диверси-
фикация в организации; Экологическая
ниша). По его мнению, в организации как
в открытой системе в смысле использо-
вания ресурсов внешней среды и стрем-
ления к выработке изоморфных ей форм
(см.: Организация как открытая система;
Принцип изоморфизма) по мере развития
снижается ее зависимость от случайных
флуктуаций внешней среды, т. е. повы-
шается степень закрытости (см. Флукту-
ации внешней среды). В результате этого
повышается ее способность к выживанию
(см. Выживание организации).
Т. к Н. 3. О. отмечается и представи-
телями ряда других направлений в инвай-
ронментальной теории организации (см.
Ситуационный подход).
ТЕНДЕНЦИЯ К ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ
АВТОНОМИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ -
одна из двух противоположных тенден-
ций (наряду с тенденцией к централиза-
ции), характеризующая отношения под-
разделений организации с центром и
проявляющаяся в процессе ее функцио-
нирования и развития (см.: Социальные
функции организации; Организационное
развитие). Под Т. к Ф. А. П. подразуме-
вается возрастающее по мере развития и
институционализации профессиональ-
ной деятельности структурных подразде-
лений их стремление снижать зависимость
от центра, ослаблять его контроль и дей-
ствовать как относительно самостоятель-
ные образования, зачастую игнорируя
общие организационные цели и интере-
сы. При этом в сочетании с тенденцией к
централизации создается неустранимый
позиционный конфликт между админис-
трацией организации (центром) и ее
структурными подразделениями (см. По-
зиционный конфликт).
Феномен функциональной автономии
впервые был отмечен Ф. Селзником, хотя
глубокая проработка этого явления про-
слеживается в работах А. Гоулднера, А. Эт-
циони (см. Дивергенция целей). По мнению
Ф. Селзника, Т. к Ф. А. П. наиболее пол-
но проявляется в стремлении подразде-
лений к отделению от базовой организа-
ции и способности некоторых из них
выживать и развиваться самостоятельно
(см. Выживание организации).
Соотношение тенденций к централи-
зации и функциональной автономии
можно представить как социальный ана-
лог соотношения центробежной и цент-
ростремительной тенденций в механике.
Наличие двух противоположных тенден-
ций, по мнению А. Гоулднера, порожда-
ет глубокие и непримиримые позицион-
ные конфликты между центром и подраз-
делениями и дисфункции в организации,
обусловливает ее конфликтную природу
(см. Дисфункции в организации). Подраз-
деления всегда стремятся к автономии, а
центр — к ее ограничению. Трактуя функ-
циональную автономию как слабую за-
висимость от административного центра,
А. Гоулднер объяснял ее тем, что, во-пер-
вых, разные части организации коопери-
рованы между собой и зависят друг от
друга в различной степени, во-вторых,
взаимозависимость структурных подраз-
делений несимметрична (см. Кооперация
труда). Именно в результате борьбы
центростремительных и центробежных
тенденций, с его точки зрения, формиру-
ется организационная структура (см.
Структура организации).
Представления о природе функцио-
нальной автономии и взаимоотношени-
ях двух указанных противоположных тен-
денций в организации сформулированы
в работах А. Этциони. В его концепции
развития современных (сложных) орга-
низаций конфликт, обусловленный эти-
ми тенденциями, рассматривается как
составная часть более широкого неустра-
нимого противоречия между управленца-
ми и исполнителями (см. Сложные орга-
низации). При этом он считал, что все
члены организации, социальные группы
и подразделения имеют общие и в то же
время противоположные интересы, цели,
ценности.
Сходный взгляд на проблему функци-
ональной автономии содержится в рабо-
тах сторонников ситуационного подхода
и конфликтно-игровой модели в теории
организации (см.: Ситуационный подход;
Конфликтно-игровая модель организации).
ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННЫХ ЦИКЛОВ ОРГА-
НИЗАЦИИ — одна из распространенных
современных эволюционно-телеологиче-
ских, естественных моделей, рассматри-
ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННЫХ ЦИКЛОВ ОРГАНИЗАЦИИ
ваюшая организационное развитие как
некий аналог процессов развития биоло-
гического организма (см.: Организацион-
ное развитие; Модели организации; Есте-
ственная модель в теории организации).
Развитие организации понимается как
естественный, поэтапный и во многом
запрограммированный процесс, предус-
матривающий неизбежное прохождение
ею ряда последовательных фаз (стадий),
при этом изменяются логика ее функ-
I нионирования и тип стратегий. Напри-
I мер, поэтапно снижается гибкость реа-
I гирования на внешние изменения, но
вместе с тем повышается способность к
контролю внутри организации (см. Тен-
денция к нарастанию закрытости орга-
низации). В концепции исключается воз-
можность миновать какую-либо фазу.
Впервые вопрос о закономерности и
I цикличности развития организаций по-
ставил известный специалист по общей
теории систем К. Боулдинг. Он отмечал,
I что все организации проходят несколько
I фаз от рождения до зрелости и смерти,
I для каждой из которых характерны свои
I особенности функционирования. Извест-
ная версия циклической модели разви-
тия организации разработана представи-
I телями эстонской группы Б. Хайнингсом
и Р. Гринвудом. Они описывали органи-
зационное развитие как закономерный,
телеологически заданный процесс, когда
по мере развития организации изменя-
ется ее способность к осуществлению
I радикальных инноваций, и выделяли сле-
дующие фазы: возникновение организа-
I ции (глобальная инновация); становле-
ние организации — период успешных
I преобразований (радикальные иннова-
I ции); зрелость организации — период не-
удачных попыток преобразований и ин-
новаций; период успокоенного состояния
(отсутствие инноваций) (см.: Инноваци-
онные концепции развития организации;
I Астанская группа). Еше одну версию Т.
I Ж. Ц. О. выдвинул сторонник эмпири-
I ческого подхода А. Чендлер мл., который
I связывал изменения в деятельности ор-
I ганизации с изменениями в ее взаимоот-
ношениях с внешней средой (см.: Внеш-
I няя среда организации; Эмпирическая шко-
I ла). Он выделял четыре фазы развития
I организации: 1) расширение операций и
I накапливание ресурсов — организация
действует по функциональному принци-
пу, автократична; 2) рационализация ре-
сурсов — дальнейшее развитие организа-
ции происходит лишь тогда, когда появ-
ляется потребность в повышении ее эф-
фективности; 3) экспансия в сферу но-
вых рынков в целях улучшения исполь-
зования ресурсов; 4) создание новых
структур для оптимизации работы и ра-
ционализации планирования. На послед-
ней стадии происходит децентрализация
системы организации и управления.
Удачной интерпретацией Т. Ж. Ц. О.
является разработанная И. Адизесом кон-
цепция развития предпринимательской
организации, которая действует в усло-
виях динамичного рынка и в которой по
мере ее развития повышается степень
внутреннего контроля и ослабляется гиб-
кость реагирования на изменения внеш-
ней среды (см. Организация как откры-
тая система). И. Адизес выделяет десять
универсальных фаз развития организа-
ции, охватывающих период от ее рожде-
ния до смерти: 1) выхаживание — орга-
низация существует только в проекте;
2) младенчество — организация начинает
функционировать, но еще не имеет фор-
мальной системы управления, главный
человек в организации — ее создатель;
3) детство — деятельность организации
стабилизируется, формальная структура
сформирована; 4) юность — второе рож-
дение организации, предполагается сме-
на лидера, на смену предпринимателю
приходит менеджер; 5) расцвет — пери-
од, для которого характерны четкое осо-
знание администрацией и персоналом
организации институциональных целей,
ориентация на цель; наличие ярко выра-
женной стратегии рассматривается как
оптимальное состояние организации;
6) стабильность — период старения орга-
низации, в котором внешне сохраняют-
ся все черты, характерные для периода
расцвета, но исчезает дух предпринима-
тельства и растет дух консерватизма, все
в меньшей степени учитываются требо-
вания внешней среды; 7) аристократия —
организация не ориентирована на целе-
достижение и теряет способность к вну-
тренним инновациям, снижается эффек-
тивность ее деятельности; 8) ранняя бю-
рократия — в организации возникают
конфликты, продолжает снижаться эф-
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
фективность деятельности, реальные
проблемы не разрешаются; 9) бюрокра-
тия — организация живет за счет внеш-
них субсидий, полностью изолирована от
требований внешней среды, у нее отсут-
ствует ориентация на целедостижение,
основной принцип — выживание ради
выживания; 10) гибель организации — ор-
ганизация перестает существовать в силу
того, что не может быть полезной обще-
ству.
И. Адизес отмечает социальную спе-
цифику организации: рождение, разви-
тие, старение и смерть этой системы в
конечном счете обусловлены сознатель-
ной деятельностью людей. Следователь-
но, делается вывод о способности адми-
нистрации обеспечивать длительное су-
ществование организации на стадии рас-
цвета.
Теория жизненных циклов применя-
ется не только к организациям, но и к
организационной популяции (см. Соци-
альная популяция). Так, в организацион-
ной экологии в терминах этой теории
делается попытка проанализировать ди-
намику выживания и смертности органи-
заций, при этом этот процесс описыва-
ется как изменение «ширины» экологи-
ческих ниш (см.: Организационная эколо-
гия; Экологическая ниша).
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — межпредметная
базовая теоретическая дисциплина, фор-
мируемая и в значительной степени уже
сформированная в рамках организацион-
но-управленческой проблематики. Она
сосуществует на теоретическом уровне с
другой базовой межпредметной дисцип-
линой, именуемой общей теорией управ-
ления (и менеджмента как ее составной
части). Научные основы обеих этих дис-
циплин начали формироваться в конце
XIX — начале XX вв. представителями
классической школы (см. Классическая
школа организации и управления).
Разграничение предметных областей
этих дисциплин произошло не сразу и до
сих пор весьма условно. Между ними и
сегодня не существует четкого водоразде-
ла; определенная часть проблематики обе-
их дисциплин пересекается. Однако ос-
нованием для их более четкого разделе-
ния выступает ракурс рассмотрения орга-
низационно-управленческих проблем.
В центре исследования в теории управ-
ления (как и менеджмента) оказываются
прежде всего процессы управления кол-
лективной деятельностью, связанной с
целеполаганием или целедостижением,
остальные же проблемы организационно-
управленческой науки рассматриваются
в качестве объектов в той мере, в какой
они близки к решению указанных задач.
При этом природа коллективного соци-
ального субъекта деятельности, осуще-
ствляющего целеполагание и обеспечи-
вающего целедостижение, либо вообще
не рассматривается, либо оказывается на
периферии исследования данной науки.
В отличие от теории управления Т. О.
сосредоточивает внимание именно на
природе специфического объекта и кол-
лективного социального субъекта целе-
достижения — организации. В центре ее
изучения оказываются условия самовос-
производства и выживания организации,
принципы строения, а также закономер-
ности ее функционирования и развития,
формы существования и факторы, влия-
ющие на ее состояние, выживание и спо-
собность к целедостижению. Управлен-
ческая проблематика анализируется в той
степени, в которой она затрагивает эти
проблемы. При этом способность к са-
мовоспроизводству и развитию этого
субъекта коллективной деятельности рас-
сматривается как предпосылка и непре-
менное условие целедостижения. Орга-
низация, как правило, описывается как
специфический самоорганизующийся со-
циальный объект, имеющий особую при-
роду и логику развития и функциониро-
вания. В этом контексте состояние орга-
низации рассматривается как фактор,
определяющий не только ресурсы, воз-
можности целенаправленной деятельно-
сти, способность к целедостижению, но
и ограничения на эти процессы.
Формирование Т. О. связано с разви-
тием как управленческой практики, так и
научных дисциплин. Значительный вклад
внесли управленцы-практики: Ч. Барнард,
Л. Гьюлик, Э. Дэйл, С. Дэвис, Дж. Муни,
Л. Ньюмен, А. Рейли, Ф.У. Тейлор,
Л. Урвик, А. Файоль, X. Эмерсон и др.,
а также отечественные специалисты —
Н. Витке, П. Керженцев.
Что касается влияния науки на ста-
новление Т. О., то особую роль сыграли
общенаучные методологии (философия,
ГЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
системная методология и общая систем-
ная теория — Р. Аккофф, Л. фон Берта-
ланфи, А А. Богданов, К. Боулдинг,
А. Раппопорт, В.Н. Садовский, Э.Г Юдин
и др., кибернетика — Н. Виннер, Р. Эшби
и др.) и узкоспециальные дисциплины
(социология (отчасти политология и
культурология) и психология). Опреде-
ленное, хотя и существенно меньшее
влияние на развитие Т. О. оказали эко-
номика, юридические и технические на-
уки, биология и точные науки.
Особо следует отметить значение со-
циологии на развитие Т. О., без разрабо-
ток которой невозможно себе предста-
вить современную организационную те-
орию (до 70%). Причем в рамках социо-
логической науки сформировалось осо-
бое направление, непосредственно свя-
занное с изучением организации как со-
циального института. Такое направление
получило название социологии органи-
заций (см. Социология организаций). Пе-
речень признанных классиков Т. О.,
представляющих по образованию или
предметной ориентации социологичес-
кую науку: П. Блау, Т. Бернс, М. Вебер,
Дж. Вудворд, А. Гоулднер, Р. Дабин,
М. Зей-Феррел, М. Крозье, Р. Лайкерт,
Д. МакГрегор, Р. Мертон, Э. Мэйо,
Т. Парсонс, Д. Паг (Пью), Г. Саймон,
Ф. Селзник, Д. Сильверман, Дж. Томп-
сон, М. Ханнон, Херцберг, Дж. Хомане,
А. Хоули, Г. Хофстед, Дж. Фримен, А. Эт-
циони и др.) — убедительно свидетельст-
вует о мощном влиянии социологии ор-
ганизаций на развитие Т. О.
Нельзя не упомянуть и о значитель-
ном вкладе психологической науки (осо-
бенно социальной психологии) в разви-
тие Т. О., в рамках которой также выде-
лено особое направление — психология
(социальная психология) организаций
(Р. Канн, Д. Кац). Именно усилиями
представителей этой науки было в основ-
ном сформировано такое направление
деятельности в рамках Т. О., как теория
организационного поведения (см. Орга-
низационное поведение). К. Арджирис,
Р. Блэйк, В. Врум, Д. Кац, Р. Канн,
К. Левин, Дж. Лорш, П. Лоуренс, Д. Мак-
Клелланд, А. Маслоу, Г. Минцберг,
Дж. Моутон, Б. Скиннер, Э. Трист,
Э. Шейн и др. могут быть отнесены к
классикам Т. О.
Наконец, видными представителями
Т. О. являются экономисты (А. Чендлер
мл., Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, Г. Бра-
верман и др.), юристы (П. Друкер), по-
литологи (Р. Дарендорф, Дж. Марч), со-
циальные антропологи (Р. Линтон) и даже
биологи (О. Берлинг) и др.
Проблематика Т О. в настоящее вре-
мя в целом сформировалась, однако эта
дисциплина не характеризуется единст-
вом теоретических представлений и мо-
делей. Это обусловлено как различиями
предметных представлений специалис-
тов, что предполагает различие интерпре-
таций одних и тех же процессов, так и не
менее существенными методологически-
ми различиями в рамках практически
каждого предметного направления этой
теории В то же время Т. О. уже сегодня
располагает важными знаниями и ее изу-
чение признано совершенно необходи-
мым элементом в подготовке менедже-
ров на Западе.
ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОН-
ТРАКТА — одна из популярных в совре-
менной западной теории организацион-
ного поведения версий обеспечения ба-
ланса между работниками и организаци-
ей на основе системы их взаимных ожи-
даний (см.: Концепция обеспечения балан-
са между вознаграждением и вкладом;
Организационное поведение). Она создана
в рамках процессуальных (когнитивных)
моделей мотивации, а также моделей
ожиданий, теории обмена, представле-
ний о динамике потребностей и ожида-
ний работников.
Центральным понятием в модели,
разработанной Э. Шейном, является по-
нятие психологического контракта, под
которым подразумевается юридически не
закрепленное и не оговоренное, но вза-
имно учитываемое работником и адми-
нистрацией соглашение об условиях вза-
имовыгодного сотрудничества, т. е. набор
неписаных взаимных ожиданий работни-
ка и представителей организации. Для
работника такой набор включает пред-
ставления о различных, приемлемых для
него компонентах «трудовой ситуации»:
форма оплаты и условия труда, возмож-
ность обучения и дальнейшего роста ка-
рьеры, самовыражения и самоактуализа-
ции, поддержание чувства собственного
достоинства и др. (см. Вознаграждение).
ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ Ф.У. ТЕЙЛОРА
Для администрации он означает требо-
вания, предъявляемые к работнику: ло-
яльность, умение хранить коммерческие
тайны, действия в интересах организации
и др. Невыполнение психологического
контракта рассматривается как источник
нарушения сотрудничества между работ-
ником и организацией, взаимной отчуж-
денности и неудовлетворенности. Его не-
соблюдение со стороны администрации
ведет к текучести кадров, забастовкам,
саботажу, а со стороны работников — к ад-
министративным санкциям, увольнению,
замедлению профессиональной и должно-
стной карьеры. В то же время если кон-
тракт взаимно выполняется, то создаются
условия взаимовыгодного обмена между
работником и организацией. Согласно
теории в этом случае работники в орга-
низации работают ответственно, с энту-
зиазмом и испытывают чувство удовлетво-
рения. В результате динамики потребно-
стей и ожиданий работников и админис-
трации возникает проблема перманент-
ного переформулирования психологиче-
ского контракта. Одним из наиболее про-
дуктивных способов его переформулиро-
вания в данной концепции выступает
динамика карьеры (см. Карьера работни-
ка в организации).
ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ Ф.У. ТЕЙ-
ЛОРА — система оригинальных взаимо-
связанных положений и принципов по-
вышения эффективности трудовой дея-
тельности работников путем совершен-
ствования социальной организации (см.
Социальная организация). Критикуя тра-
диционные принципы организации и
управления, не учитывающие особенно-
стей человеческой природы, Ф.У. Тейлор
основывается в своей теории на своеоб-
разных представлениях о природе чело-
века, человеческих взаимоотношениях и
человеческом поведении (см. Организа-
ционное поведение).
Рассматривая организацию в основ-
ном как процесс, ориентированный на
обеспечение эффективной трудовой дея-
тельности, Ф.У. Тейлор высказал мысль,
что не техника и экономика, а именно
управление людьми является основным
фактором, влияющим на повышение эф-
фективности и в этом заключается основ-
ная проблема США. По его мнению, со-
временный рабочий работает не в пол-
ную силу и сознательно ограничивает
свою выработку — «феномен работы с про-
хладцей». Причины этого явления он
видел прежде всего в ошибочных и нера-
циональных принципах организации тру-
довой деятельности рабочих.
Истоки поведения рабочего, име-
нуемого им как «работа с прохладцей»,
Ф. У. Тейлор связывал с «феноменом
группового давления» и «феноменом со-
знательного ограничения выработки».
Суть первого феномена, заключается в
том, что при традиционных принципах
организации трудовой деятельности ра-
бота в коллективе заставляет передови-
ков опускаться до уровня середняков, а
середняков — до уровня отстающих. Сле-
довательно, необходимо отказаться от
коллективных форм организации трудо-
вой деятельности.
Суть второго феномена состоит в том,
что рабочий сознательно ограничивает
выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выво-
ду, что такое поведение — итог рацио-
нального подхода и негативной оценки
рабочим прогнозируемого соотношения,
с одной стороны, затрат и усилий, свя-
занных с увеличением выработки, а с
другой — ожидаемого им вознаграждения.
Рабочие исходят из представления, что
при традиционном способе организации
труда при увеличении выработки адми-
нистрация обязательно снизит расценки.
В этом тезисе Ф. У. Тейлор предвосхитил
положения, лежащие в основе современ-
ных процессуальных теорий мотивации
(см. Вознаграждение). Осознание приро-
ды этого феномена привело к радикаль-
ной перестройке не только системы оп-
латы труда, но и всей системы управле-
ния.
Пытаясь построить систему управле-
ния с учетом человеческой специфики,
Ф.У. Тейлор определил четыре научных
принципа управления, которые предо-
пределяют его взгляд на рациональную
организацию: внедрение экономных ме-
тодов работы; профессиональный отбор и
обучение работников; расстановка кадров;
сотрудничество администрации и работ-
ников. При этом исходя из идеи принци-
пиального разделения программирующе-
го и исполнительского труда он выдвинул
две концепции: «достигающего рабочего»
и «достигающего руководителя».
ЕОРИЯ РЕСУРСНОЙ ЗАВИСИМОСТИ
Согласно первой концепции рабоче-
му надо поручать такое задание, выпол-
нение которого требовало бы от него
максимум напряжений и усилий, но не
вредило его здоровью. По мере того как
это задание будет им осваиваться, ему
надо давать все более сложные задания.
В соответствии с этим все типы работ
Ф.У. Тейлор классифицировал по степе-
ни сложности и содержанию. На. основе
этой классификации он построил систе-
мы обучения и профессионального отбо-
ра работников. Другой стороной рацио-
нальной организации трудовой деятель-
ности была системы санкций (выговор,
штраф, увольнение). Наконец, дисцип-
линарная и штрафная система дополня-
лась специфической индивидуально-
сдельной системой оплаты труда.
Согласно второй концепции, прежде
чем заставлять рабочего выполнять зада-
ние, администратору следует самому на-
учиться трудиться как минимум в два
раза лучше. Сфера его деятельности
должна постепенно расширяться: забота
об организации труда рабочих, контроль
за разными аспектами их деятельности,
их обучение, социально-инженерная
функция и т. д.
В этих условиях администратор (мас-
тер) уже не мог справиться с возложен-
ными на него функциями и вместо од-
ного администратора, например мастера,
отвечавшего в цехе за все, возникла
«функциональная администрация», со-
стоящая из восьми специализированных
по разным направлениям деятельности
инструкторов и контролеров.
Параллельно с этим в рамках систе-
мы управления возникло другое направ-
ление инженерной, или функциональ-
ной, деятельности, связанное с работой
узких специалистов, создающих условия
для деятельности функциональной адми-
нистрации. Сформированная в результа-
те этих реформ структура получила на-
звание функциональной структуры уп-
равления (см. Функциональная структу-
ра управления).
А. И. Кравченко
ЕОРИЯ РЕСУРСНОЙ ЗАВИСИМОСТИ -
одна из инвайронментальных рациональ-
ных моделей организационной динами-
ки, популярная в среде управленцев-
практиков (см.: Организационное разви-
тие; Инвайронментальные концепции ор-
ганизации) и описывающая организацию
как активную, рационально действую-
щую, зависимую от других организаций
систему, способную в результате целена-
правленной сознательной политики сни-
жать неопределенность окружающей сре-
ды и свою зависимость от нее. В отличие
от большинства инвайронментальных
теорий в Т. Р. 3. внешняя среда трактует-
ся как среда с все более увеличивающей-
ся определенностью (см.: Внешняя среда
организации; Ситуация высокой неопреде-
ленности).
Т. Р. 3. возникла в конце 70-х гг. в
США в рамках экономической теории.
Ее основные положения, разработанные
Дж. Пфеффером и Дж. Саланчиком, ба-
зируются на бихевиористских концепци-
ях организационного поведения, эконо-
мической теории и социологической те-
ории обмена (Дж. Хомане, П. Блау и др.)
(см.: Вознаграждение; Естественная мо-
дель в теории организации; Организацион-
ное поведение). В теории используются
также отдельные положения разработок
эстонской группы (Дж. Чайлд, Д. Хик-
сон, Б. Хайнинге), сторонников ситуаци-
онного подхода в организационной тео-
рии (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томп-
сон) и теории стратегического управле-
ния (И. Ансофф и др.) (см.: Астанская
группа; Ситуационный подход).
Т. Р. 3. относится к числу балансовых
теорий, согласно которым баланс орга-
низации с внешней средой достигается в
результате, с одной стороны, сознатель-
ной (благодаря усилиям менеджеров)
адаптации к изменениям внешней среды,
а с другой — активного воздействия уп-
равленцев на внешнюю среду (выбор
адекватной стратегии взаимодействия с
другими организациями и др.), в чем и
состоит ее принципиальное отличие от
других моделей рациональной адаптации
организации (см.: Баланс организации с
внешней средой; Стратегия организации).
В Т. Р. 3. любая организация рассма-
тривается, во-первых, как неавтономная
система, зависимая от внешнего окруже-
ния (от других организаций, контроли-
рующих ресурсы, необходимые для ее
деятельности), во-вторых, как активная
и рациональная система, способная воз-
действовать на внешнюю среду (на дру-
ТЕОРИЯ СЛУЧАЙНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ
гие организации) и сознательно управ-
лять ею, снижать зависимость от нее (см.
Зависимости организационные). Внешняя
среда трактуется одновременно как сово-
купность ресурсных ниш и как целевое
окружение (см.: Экологическая ниша;
Целевое окружение). Она есть основной
источник зависимости от других органи-
заций и неопределенности отношений в
силу того, что другие организации, из
которых и состоит целевое окружение,
контролируют ресурсы, необходимые ей.
Цель организации — снижение зависимо-
сти от других организаций и повышение
их зависимости от нее.
Среди основных ситуационных пере-
менных можно выделить такие, как тип
зависимости, степень зависимости, по-
тенциал и надежность организации. Типы
зависимости в данной модели подразде-
ляются на прямые (организация-произ-
водитель напрямую зависит от организа-
ции-покупателя или поставщика ресур-
сов) и на непрямые (организации-кон-
куренты, потребляющие один и тот же
вид ресурса, зависят друг от друга опо-
средованно, через потребителя, в процес-
се эксплуатации одной и той же ресурс-
ной ниши). Степень зависимости одной
организации от другой и ее потенциал
обусловливаются сочетанием таких фак-
торов, как: важность ресурса для жизне-
деятельности организации; способность
организации, контролирующей доступ к
ресурсу, распоряжаться им единолично;
монополия на контролируемый ресурс
(см. Ситуационные переменные). Потен-
циал организации характеризует ее объ-
ективную способность (на основе пере-
численных факторов) повысить зависи-
мость других организаций от нее и сни-
зить зависимость от них. Надежность ор-
ганизации — это ее способность гаранти-
ровать предоставление ресурса другой ор-
ганизации.
По мнению Дж. Пфеффера и Дж. Са-
ланчика, деятельность менеджеров выс-
шего уровня ориентирована на снижение
зависимости организации от других ор-
ганизаций, а также на повышение ее на-
дежности и предсказуемости внешнего
окружения по отношению к ней. Для
решения этой задачи разрабатываются и
реализуются специальные стратегии (см.
Стратегия организации)
При этом менеджеры высшего уров-
ня рассматриваются в данной модели как
лица, способные отслеживать и анализи-
ровать состояние сети взаимодействий и
делать на этой основе обоснованный
стратегический выбор. Проблема приня-
тия обоснованных (рациональных) реше-
ний (выбора адекватной стратегии в из-
меняющейся ситуации) является одной
из центральных проблем обеспечения ба-
ланса организации с внешней средой и
ее выживания (см. Выживание организа-
ции). Следовательно, смена высшего ру-
ководства, как и в концепциях Д. Хиксо-
на, Б. Хайнингса и Дж. Томпсона, опре-
деляется как изменение доминирующих
сфер неопределенности и связана с вы-
бором специалистов, способных преодо-
леть, т. е. контролировать, неопределен-
ность (см. Контроль за неопределеннос-
тью). Деятельность руководства, направ-
ленная прежде всего на снижение опре-
деленной зависимости организации от
других организаций целевого окружения
в наиболее значимых для нее сферах,
именуется разыгрыванием окружения.
Смена руководства происходит вследст-
вие борьбы разных профессиональных
групп за власть. При этом личное зна-
комство менеджеров высшего уровня и
их переход из одной организации в дру-
гую рассматривается как фактор, влияю-
щий на снижение неопределенности и
повышение предсказуемости в сфере ме-
жорганизационных отношений.
ТЕОРИЯ СЛУЧАЙНЫХ ТРАНСФОРМА-
ЦИЙ — одна из современных антираци-
оналистических и антиинновационных
моделей структурных изменений в орга-
низации, в которой изменение органи-
зационной структуры рассматривается не
как итог реализации проекта, плана или
стратегии, сознательного выбора, а как
случайностный (с точки зрения реализу-
емой стратегии) результат, обусловлен-
ный всей совокупностью несогласован-
ных действий лиц, занятых в управлении
по разному поводу, в разные периоды и в
разных ситуациях (см.: Организационное
развитие; Структура организации; Управ-
ленческая ситуация; Стратегия организа-
ции). Хотя изменения в организации мо-
гут быть спровоцированы как внешними,
так и внутренними факторами (см. Внеш-
ЕОРИЯ «X» И ТЕОРИЯ «У»
БИПОЛЯРНАЯ ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ)
няя среда организации), не существует
жесткой связи между требованиями
внешней или внутренней среды и фак-
тически осуществленными структурными
изменениями (см. Баланс организации с
внешней средой).
Менеджер и управленец высшего
уровня в этой модели скорее играют сим-
волическую, конвенциональную или ру-
тинизированную роль, чем роль инстан-
ции, реально определяющей структурные
изменения в организации. С этой точки
зрения Т. С. Т. противостоит как моде-
лям, построенным на основе чисто ра-
ционального проектирования организа-
ции, так и естественным, телеологичес-
ки запрограмированным моделям разви-
тия (см. Естественная модель в теории
организации; Инновационные концепции
развития организации; Теория жизненных
циклов организации).
Основоположниками Т. С. Т. Дж. Мар-
чем и Дж. Олсеном, а также К. Вейком
организации определяются как организа-
ционные анархии, т. е. системы с неус-
тойчивыми связями между относительно
автономными и слабосвязанными груп-
пами — участниками делового взаимодей-
ствия, а управление — как «проблематич-
ная инициатива». Сложность взаимодей-
ствия и неустойчивость интересов его
участников, уникальность логики пред-
шествующего развития ограничивают
возможность принятия рациональных
решений и проектов (см. Концепция ог-
раниченной рациональности). Стратегия
строится путем фиксации слабосвязан-
ных между собой, уже принятых реше-
ний и их осмысления. Она не образ и
правила достижения желаемого будущего,
а обращение к прошлой деятельности ор-
ганизации. При этом, согласно Дж. Мар-
чу и Дж. Олсену, принятая стратегия весь-
ма слабо отражает реальное состояние
внешней среды, с которой взаимодейст-
вует организация. Ее основная цель за-
ключается в том, чтобы члены организа-
ции могли осознать представления и спо-
собы действия, направленные на обеспе-
чение социального порядка и повышение
предсказуемости деятельности.
ЕОРИЯ «X» И ТЕОРИЯ «V» (БИПОЛЯР-
НАЯ ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗА-
ЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ) - 1) одна из
известных классификаций стилей орга-
низации и управления (см. Классифика-
ция стилей организации и управления);
2) два противоположных принципа уп-
равления организацией и регуляции че-
ловеческого поведения (см. Организаци-
онное поведение). Биполярная модель сво-
дит все многообразие организационно-
управленческих моделей к единому кон-
тинууму, расположенному между двумя
предельно различными подходами. Она
предложена в книге «Человеческая сто-
рона предприятия» (1960) Д. МакГрего-
ром, изучавшим проблемы регуляции
организационного поведения (см. Шко-
ла человеческих отношений).
В основе биполярности модели зало-
жено различение по способу получения
заданий, степени свободы в способах и
сроках их выполнения, ресурсам, пере-
данным исполнителю, методам контро-
ля за их исполнением, степени включен-
ности исполнителя в процесс принятия
решений, дистанцированности руководи-
теля от подчиненного и формализации их
отношений, концентрации управленчес-
ких функций в руках руководителя.
Первый подход, обозначенный авто-
ром как теория «X», ассоциируется с не-
сколько утрированной позицией класси-
ческой школы и представляет собой ав-
торитарный взгляд на регуляцию поведе-
ния работника в организации (см. Клас-
сическая школа организации и управления).
Концепция «X» базируется на определен-
ном представлении о природе человека,
который выступает объектом регуляции
в организации. Средний человек (типич-
ный работник в организации), как счи-
тается, изначально не любит работать,
избегает ответственности, лишен често-
любия, не в состоянии организовать свой
труд, не заинтересован в сотрудничестве
с администрацией. Следовательно, его
деятельность необходимо упрощать, же-
стко программировать, стандартизиро-
вать, контролировать, стимулировать, а
сам работник должен находиться под
постоянной угрозой наказания. Данная
концепция оценивается Д. МакГрегором
как ненаучная, поскольку игнорирует
природу человека.
Второй, противоположный, подход,
обозначенный как теория «Y», соответ-
ствует положениям школы человеческих
отношений и предлагает «гуманистичес-
ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
кую модель регуляции поведения работ-
ника» (см. Школа человеческих отноше-
ний). Исходными выступают представле-
ния о человеке как творческом, наделен-
ном воображением, трудолюбивом суще-
стве, стремящемся к ответственности,
способном к самоорганизации и само-
контролю, получать удовольствие от про-
цесса и результатов труда, для него труд
столь же естественен, как и игра. Орга-
низация деятельности, предусмотренная
в модели, основывается на принципах де-
легирования полномочий и ответствен-
ности, самоорганизации, максимального
использования творческого потенциала
работника, поощрения его инициативы.
Назначение труда управленца видится
прежде всего в формировании человече-
ских отношений, что предполагает обо-
гащение содержания работы, использо-
вание партисипативного принципа при-
нятия управленческих решений, ориен-
тацию на вознаграждение, а не наказа-
ние работника, учет всего спектра его
потребностей и ожиданий для стимули-
рования мотивации (см.: Принцип макси-
мального делегирования полномочий в ор-
ганизации; Неформальная организация; Уп-
равленческие (организационные) решения;
Вознаграждение).
Биполярная теория стилей управле-
ния «X» и «У», будучи очень популярна в
среде управленцев-практиков, вызвала
критику ряда специалистов за излишнюю
упрощенность. Вместе с тем она породи1
ла попытки создать более адекватные мо-
дели классификации стилей управления,
например модели Р. Лайкерта, К. Леви-
на, Р. Липпита, Р. Уайта, У. Оучи и др.
(см. Классификация стилей организации и
управления).
ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - 1) одна
из важных составляющих внутренней
среды организации; 2) базовый элемент
организации как социотехнической сис-
темы, образующейся на стыке ее «вещ-
ной» (машины, механизмы, оборудова-
ние, инструмент) и социальной (люди,
социальные группы) составляющих (см.
Организация как социотехническая систе-
ма). В теории организации Т. О. обычно
рассматривается как одна из основных
характеристик внутренней среды, имену-
емых контекстуальными (или ситуацион-
ными) переменными (см. Контекстуаль-
ные переменные), во многом определяю-
щая тип социальной организации и ор-
ганизационной системы, а также форму
организационного поведения (Дж. Вуд-
ворд, Ч. Перроу, Р. Дабин, Дж. Томпсон
и др.) (см.: Социальная организация; Ор-
ганизация; Организационное поведение).
На ранних этапах развития теории
организации Т. С связывалась с систе-
мой машин и механизмов или трактова-
лась как деятельностный стандарт, обес-
печивающий преобразование сырья (ре-
сурсов) в конечную продукцию или ус-
лугу в соответствии с заданными требо-
ваниями. В рамках такого взгляда глав-
ным в Т. О. выступают содержание и по-
следовательность операций, технические
приемы и инструментальные средства,
используемые в производстве. При этом
характеристиками Т. О. являются стан-
дартизированность, надежность, эффек-
тивность, относительная простота, вос-
производимость, тиражируемость. Одна-
ко в современных организационно-уп-
равленческих концепциях Т. О. все чаще
рассматривается как характеристика де-
ятельности исполнителя и как способ ее
организации и воспроизводства — со-
вокупность знаний, умений, навыков
(С. Дэвис) Т. о., она описывается как
элемент профессиональной культуры,
феномен, возникающий на стыке науки
и преобразующей практики, в том числе
управленческой практики. Так, А. Мак-
кей считает, что Т. О. — это форма взаи-
модействия между наукой и практикой и
вместе с тем элемент сложной системы,
состоящей из четырех взаимосвязанных
компонентов:
наука — подсистема, которая кумуля-
тивно производит новую информацию,
надстраивая ее над старой;
подсистема, производящая артефак-
ты, в рамках которой продукты деятель-
ности, время от времени устаревающие
и разрушающиеся, устраняются и заме-
няются вновь разработанными;
экономика — подсистема, использу-
ющая деньги в качестве основной меры
обмена продуктами деятельности и услу-
гами;
социальность — подсистема, состоя-
щая из взаимодействующих людей с оп-
ределенным набором знаний и идей, об-
новляющимся в каждом последующем
ХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
поколении. Сходный системный взгляд
на роль Т. О. прослеживается и в других
моделях (см. Экологический комплекс).
В традиционном понимании Т. О.
предопределяет выделение в рамках ор-
ганизационных систем прежде всего про-
изводственных организаций, т. е. техни-
ко-технологической подсистемы регуля-
ции поведения. Значение данной подси-
стемы обусловлено тем, что Т О. рассма-
тривается как фактор, во-первых, напря-
мую регламентирующий и программиру-
ющий поведение работников в органи-
зации, во-вторых, в известной мере де-
терминирующий социальную подсистему
регуляции поведения. Такая трактовка
роли Т. О. восходит к работам тависток-
ской школы (см. Организация как социо-
техническая система).
В другом понимании Т. О. — это спе-
цифический алгоритм деятельности (со-
держание, последовательность операций,
набор процедур), ее стандарт, неукосни-
тельное соблюдение которого гарантиру-
ет исполнителю правильное решение
поставленной практической задачи и
получение на выходе продукции или ус-
луги в соответствии с заданными требо-
ваниями. В управлении такой тип Т. О.
используется в процессе подготовки и ре-
ализации управленческих решений и по-
лучил наименование «управленческие
технологии» (Дж. Томпсон, Б. Скиннер,
Г. Саймон), а применительно к задачам
совершенствования социальной организа-
ции — «социальные технологии». В рабо-
тах специалистов по теории организации
и социологии организаций сфера приме-
нения управленческих и социальных тех-
нологий ограничивается принятием ру-
тинизированных решений (Г. Саймон)
(см. Управленческие (организационные) ре-
шения).
Характерно, что в последние годы в
социально-управленческой науке просле-
живается все более четкое разделение
труда, обособляющее тех, кто разрабаты-
вает технологии (социальные технологи),
и тех, кто пользуется ими (управленчес-
кий консультант, социолог-практик, зани-
мающий функционально-управленческую
позицию). Так, например, Э. де Боно
трактует позицию технолога как марги-
нальную и двойственную по отношению
к академической науке и преобразующей
практике. Он определяет его как импрес-
сарио и интерпретатора знаний, которо-
му надо вложить в Т О. свой ум, знания,
опыт и практические навыки, для того
чтобы ею можно было воспользоваться
практику.
Большое место в организационной
теории уделяется анализу типов Т. О., ко-
торые обычно выступают фактором, во
многом предопределяющим тип социаль-
ной организации и формы организаци-
онного поведения. Двумя важнейшими
переменными, характеризующими спо-
соб влияния Т. О. на социальную орга-
низацию, являются уровень ее жесткос-
ти и стандартизированности и степень
взаимозависимости и кооперированное-
ти участников совместной деятельности.
Примерами подобной классификации
Т. О. являются классификации Дж. Вуд-
ворд и Дж. Томпсона.
Так, согласно классификации Дж. Вуд-
ворд Т. О. на промышленных предприя-
тиях (выпуск продукции или оказание
услуг) типологизируется в зависимости от
длительности, жесткости и стандартизи-
рованности процедур основной деятель-
ности. Выделяются три типа Т. О., харак-
терные: для единичного, или мелкосе-
рийного, производства (слабая степень
стандартизации, работа с единичными и
опытными образцами); для крупносерий-
ного, или массового, производства (вы-
сокая степень стандартизации, конвейер-
ная сборка); для цикличного, или поточ-
ного, производства (непрерывность про-
цесса). Типы Т. О. устанавливаются на ос-
нове следующих переменных: степень уп-
равляемости организацией (возможность
долгосрочного планирования деятельно-
сти); тип организационной структуры
(высота иерархической пирамиды, сте-
пень и жесткость разделения функций,
среднее число подчиненных на одного
руководителя); формы и способы контро-
ля (личный и деперсонализированный,
общий и специализированный контроль);
степень стандартизации деятельности и
формализации отношений. Кроме того,
Дж. Вудворд указывает, что в организа-
циях, в которых доминирует один из пе-
речисленных типов технологии, различ-
на и значимость управленческих функ-
ций. Так, главная управленческая функ-
ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ция: для организаций с технологией
штучного и мелкосерийного производст-
ва — разработка нового типа продукта:
для организаций с крупносерийным и
массовым производством — собственно
производство; для организаций с поточ-
ной технологией — маркетинг. Согласно
тезису Дж. Вудворд каждый из типов Т.
О. задает свой оптимальный тип орга-
низационной структуры.
В классификации Дж. Томпсона рас-
сматриваются технологии координации
деятельности, которые иначе именуются
средствами координации. Т. О. выступа-
ет одним из базовых факторов, влияю-
щих на структуру и стратегию развития
организации (см.: Структура организа-
ции; Стратегия организации). Классифи-
кация осуществляется по типу взаимоза-
висимости подразделений организации,
обусловливающему формы кооперации
разных групп, участвующих в деятельно-
сти (см. Кооперация труда). Постулируя
в качестве логики формирования струк-
туры принцип минимизации затрат на
координацию (см. Принцип минимизации
затрат на координацию), Дж. Томпсон
выделяет коллективную, последователь-
ную и взаимную зависимости (см. Зави-
симости организационные). В соответст-
вии с данными типами зависимостей
определяются три типа Т. О.:
с длительными связями — серия вза-
имосвязанных задач, которые должны
выполняться последовательно, что ти-
пично для последовательной зависимос-
ти (например, подразделения в машино-
строении — цеха металлообработки и
сборки);
посреднические (или Т. О. со средне-
срочными связями) — процедуры, пред-
полагающие непосредственный контакт
людей, нуждающихся в услугах друг дру-
га (например, биржевые операции), для
которых характерны связи средней про-
должительности и прямые контакты вза-
имной зависимости;
интенсивные (или Т. О. с короткими
связями) — процедуры, предусматриваю-
щие прямое воздействие на клиента, об-
ратную связь и постоянную корректиров-
ку деятельности (например, деятельность
педагогов, врачей) и отсутствие коопера-
ции с другими подразделениями (коллек-
тивная зависимость).
Тип используемой Т. О., а также фор-
ма и степень кооперации в организации
либо непосредственно, либо опосредо-
ванно влияют на способы взаимодейст-
вия, формы организационной деятельно-
сти и организационного поведения ра-
ботников, типы организационной струк-
туры. Кроме того, доминирующий тип
координационной Т. О. предопределяет
оптимальные стратегии, направленные
на снижение зависимости от внешней
среды (см. Внешняя среда организации).
В качестве таковых выделяются следую-
щие стратегии: расширение границ орга-
низации путем присоединения организа-
ций целевого окружения, от которых она
зависит — предприятий — поставщиков
сырья и продавцов (Т. О. с длительными
связями); расширение границ организа-
ции за счет расширения клиентуры (Т. О.
со среднесрочными связями); навязыва-
ние клиенту своих правил (Т. О. с корот-
кими связями).
[РАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ (МЕЖДУ ЦЕ-
ЛЯМИ) — 1) направление практической
деятельности менеджеров в деловых
(производственно-коммерческих и фи-
нансовых) организациях, работающих в
условиях современного динамичного
рынка; 2) совокупность подходов к уп-
равлению и специальных теорий управ-
ления, сложившихся в рамках эмпириче-
ской школы и существующих в настоя-
щее время в разных версиях во многих
рациональных теориях организации и
менеджмента (см.: Менеджер; Эмпириче-
ская школа). Деятельность по формиро-
ванию системы целей и работы с ними
рассматривается как главная задача ме-
неджера (см. Целеполагание в организа-
ции), а система целей — как фактор, вли-
яющий на структуру организации и обес-
печивающий ее эффективное функцио-
нирование и долгосрочное развитие (см.:
Структура организации; Социальные
функции организации; Выживание органи-
зации; Организационное развитие).
П. Друкер, который рассматривает
У. по Ц. как необходимый элемент дея-
тельности менеджеров в деловой органи-
зации, считает, что их основными функ-
циями являются формирование целей и
соотнесение с общими целями. Основы-
ваясь на представлении о деловой орга-
низации как о системе, имеющей мно-
жество потребностей, он полагает, что
менеджеры должны их обязательно учи-
тывать и отражать в формируемой на
разных уровнях организации системе
целей (см. Школа социальных систем).
П. Друкер связывает возникновение
системы целей с многообразием задач,
решаемых менеджерами в разных секто-
рах, а также с разнообразием потребнос-
тей различных социальных групп как вну-
три, так и вне организации, заинтересо-
ванных в ее деятельности. Он формули-
рует два тезиса: 1) менеджер не может
эффективно управлять организацией,
ориентируясь только на экономическую
цель; 2) работа по формированию систе-
мы целей и с системой целей необходима
любым деловым организациям, посколь-
ку их выживание и успешное развитие
зависят от удовлетворения многообраз-
ных потребностей социальных групп. I
Исходя из этого П. Друкер формиру-
ет примерный перечень целей организа-
ции, связанных: с определением типа
(типов) рынка, на котором она должна
работать; с установлением типа продук-
та, выпускаемого на данный рынок; с оп-
ределением уровня планируемой прибы-
ли; с установлением типа и источников
необходимых ресурсов; с отношением к
нововведениям и допустимому риску; с
удовлетворением потребностей персона-
ла (см. Персонал организации); с обеспе-
чением общественного признания ее де-
ятельности в более широком социуме; с
развитием менеджмента как главного
фактора организационного развития (см.
Организационное развитие).
В рамках данной концепции работа с
целями необходима для повышения эф-
фективности деятельности и разработки
долгосрочных стратегий развития орга-
низации (см. Стратегия организации).
Содержание этой работы может быть све-
дено к выбору перечня целей, расстанов-
ке приоритетов в системе целей, «урав-
новешиванию» и «жонглированию» целя-
ми. Наконец, именно с соотнесением ре-
альных результатов с планируемыми (на
основе созданной системы целей), а так-
же с соотнесением целей между собой
связывается оценка эффективности дея-
тельности организации.
Рассматривая цели как планируемый
результат деятельности организации,
П. Друкер пытается определить задачи,
решению которых способствует работа с
целями:
оценка «широкого спектра коммерче-
ских, производственных и социальных
процессов» и их интерпретация;
проверка истинности утверждений,
латентно заложенных менеджером в ос-
нову проводимого курса;
оценка и прогнозирование поведения
отдельных работников, подразделений и
других организаций (см. Организационное
поведение);
совершенствование деятельности ор-
ганизации.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ - поня-
тие, широко используемое в современной
теории организации для обозначения
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ) РЕШЕНИЯ
совокупности всех внешних и внутрен-
них факторов (воздействий), которые
определяют условия жизнедеятельности
(функционирования, развития) организа-
ции (ее элементов) и организационное
поведение работников (см. Организацион-
ное поведение). В теорию организации оно
введено и детально разработано сторон-
никами ситуационного подхода, согласно
которому У. С. — это совокупность усло-
вий, определяющих закономерности раз-
вития и функционирования организации
(см. Ситуационный подход), хотя и ранее
применялось как в социологии организа-
ций (Т. Парсонс), так и в общей теории
организации и управления, включая клас-
сическую школу (А. Файоль, М.П. Фол-
лет), школу социальных систем (Ч. Бар-
нард), эстонскую группу (Д. Паг (Пью)),
эмпирическую школу (Э. Дэйл, П. Дру-
кер и др.).
Применительно к организации ино-
гда устанавливают перечень ситуацион-
ных переменных, к числу которых отно-
сятся: состояние внешней среды, техно-
логия, тип и свойства персонала, орга-
низационные цели, тип решаемых задач,
стратегия, «правила игры» и др. В перво-
начальном варианте У. С. трактовалась
как характеристика объективных условий
жизнедеятельности организации. В част-
ности, сторонники ситуационного под-
хода пытались на основе типологии стан-
дартных управленческих ситуаций (ситу-
ационной матрицы) определить опти-
мальные требования, предъявляемые к
типу организационной структуры, тех-
нологии управления, стилю руководст-
ва и т. д. (см. Ситуационная матрица
формирования стратегии Дж. Томпсона).
В ряде современных концепций раз-
вития организации, начиная с феномено-
логического подхода (см. Антисистемный
подход в теории организации), У. С. рас-
сматривается как субъективное восприя-
тие людьми и интерпретация перечислен-
ных (или других) факторов. В других со-
временных практико-ориентированных
подходах (проблемный подход) она ино-
гда понимается как совокупность уникаль-
ных проблем, возникающих в процессе уп-
равленческой деятельности (А.И. Приго-
жин). При этом проблемы решаются в
режиме «здесь и сейчас». В этом случае
вопрос о типологии У. С. как основы
решений уникальных проблем становит-
ся бессмысленным. Субъективное (инди-
видуальное или групповое) восприятие,
интерпретация, а в конечном счете и
конструирование конкретной ситуации
выступают производными от принятой
системы значений (языка), индивидуаль-
ного и коллективного опыта, влияний
культурной среды, реализуемых целей
(см. Организационная культура).
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОН-
НЫЕ) РЕШЕНИЯ — важнейшая харак-
теристика управленческой деятельности
руководителя любого уровня и управлен-
ческой системы в целом (см. Руководст-
во). У. Р. определяются как проект пла-
нируемых изменений в организации, за-
дающий логику целенаправленного уп-
равленческого воздействия управляющей
подсистемы на управляемую и направ-
ленный на модификацию ее поведения,
структуры или режима работы (см. Орга-
низационное поведение). В ранних концеп-
циях теории организации и управления
процесс подготовки У. Р. обычно связы-
вался с подготовкой единственного и
наилучшего с точки зрения поставленной
цели варианта ее достижения, гаранти-
рующего максимизацию желательного
эффекта. В современных концепциях, ба-
зирующихся на множественности реали-
зуемых целей, У. Р. рассматриваются
обычно как результат выбора одной из
возможных альтернатив (см. Управление
по целям (между целями).
Определение содержания У. Р. в со-
временных организационных концепци-
ях остается дискуссионным. Одни специ-
алисты относят к У. Р. все типы реше-
ний, принимаемых в организации, вклю-
чая решение работника поступить в ор-
ганизацию или покинуть ее (Г. Саймон).
Другие понимают под У. Р. лишь те ре-
шения, которые модифицируют структу-
ру отношений в организации (А.И. При-
гожин). В некоторых организационных
концепциях У. Р. рассматриваются как
основной итог деятельности руководите-
ля организации (Ф. Тейлор, А. Файоль,
Л. Урвик), в других — как деятельность,
присущая всем членам организации
(М.П. Фоллет, Э. Мэйо, Г. Саймон,
К, Арджирис и др.).
Нередко и организация трактуется
как система подготовки и реализации
ОП1
[РАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ) РЕШЕНИЯ
У. Р. (М. Вебер, Дж. Марч, Г. Саймон,
Р. Сайерт, Э. Трист, Ф. Эмери и др.).
Наконец, иногда при рассмотрении У. Р.
в качестве основного содержания управ-
ленческой деятельности пытаются пост-
роить теорию организации исходя из ло-
гики их принятия (М. Вебер, Г. Саймон).
В теории организации имеется мно-
жество классификаций типов У. Р, но
особо важна их классификация по двум
основаниям: масштаб изменений, вне-
сенных в организационную среду; сте-
пень влияния субъекта решения на со-
держание У. Р. и их направленность. По
первому основанию У. Р. могут быть под-
разделены на ситуационные, не предус-
матривающие глобальных изменений в
системе организационных отношений, и
на реорганизационные, подразумеваю-
щие значительные изменения (А.И. При-
гожин); по второму — на рутинизирован-
ные, когда субъект решения не влияет на
содержание У. Р., и на инициативные,
если такое влияние очевидно (Г. Саймон).
Независимо от их направленности
У. Р. в конечном счете исходят от соци-
ального субъекта и изменяют поведение
(состояние) некоего социального объек-
та (см. Организационное поведение). Субъ-
ектом решения может выступать отдель-
ный работник, группа, специальный ор-
ган. Объекты решения — это тоже люди
и целевые группы (работники, потреби-
тели, поставщики и др.), поведение ко-
торых должно быть модифицировано в
результате его реализации. У. Р. затраги-
вают интересы и отношения различных
людей, должностных позиций и групп в
организации и часто рассматриваются
как результат компромисса между их це-
лями и интересами (П. Друкер, Д. Кац).
Следует также отметить, что субъект
управления и субъект решения иногда не
совпадают. Определение субъекта реше-
ния не всегда представляется возмож-
ным, однако, как правило, право на при-
нятие У. Р. существует у того работника,
подразделения или органа, который не-
сет полную ответственность за реализа-
цию проекта изменений в данной сфере
деятельности.
Классификация У. Р. по их направлен-
ности подразумевает характеристику
цели, достижение которой они преследу-
ют. Цели бывают общеорганизационны-
ми, групповыми, индивидуальными. При
характеристике общеорганизационных
целей основным является вопрос о том,
ориентировано ли данное решение на
поддержание нынешнего состояния (ре-
жима работы) организации — цели функ-
ционирования или на радикальные изме-
нения — стратегии развития (Р. Дабин).
В ряде организационных моделей такая
классификация связана с выделением
двух типов организационной структуры
и центров подготовки решения — страте-
гического и оперативного (А. Чендлер,
П. Друкер, Дж. Томпсон, П. Лоуренс,
Дж. Лорщ) (см.: Структура организации;
Дивизиональная структура организации;
Стратегия организации).
У. Р. подразделяются в зависимости от
сферы деятельности организации, по по-
воду которой они принимаются, напри-
мер выбор типа рынка, выпускаемого
продукта, используемого ресурса, плани-
руемого уровня прибыли, отношения к
инновациям в производственно-коммер-
ческой организации — П. Друкер (см. Уп-
равление по целям (между целями).
В социологии организаций важное
место занимает изучение процесса при-
нятия У. Р. Обычно он состоит из трех
фаз: подготовка; принятие; реализация.
Базой для принятия У. Р. является инфор-
мация о состоянии организационной сис-
темы, а организация понимается как сис-
тема по переработке информации, от ко-
торой зависят надежность и качество У. Р.
При анализе процесса принятия У. Р.,
как правило, выделяются проблемы, свя-
занные с определением субъекта У. Р.
и условиями их принятия. Определение
субъекта решения по-разному трактует-
ся в организационных концепциях.
С точки зрения представителей класси-
ческой школы (см. Классическая школа
организации и управления), эту функцию
выполняет исключительно руководство
или специальный орган (например, штаб
у А. Файоля). При этом право на приня-
тие У. Р. в разных областях распределяет-
ся по всем уровням управленческой ие-
рархии (М. Вебер, Л. Урвик и др.). В шко-
ле человеческих отношений (см. Школа
человеческих отношений) и более поздних
концепциях допускается принятие У. Р.
на всех уровнях организации, включая не-
посредственных исполнителей (М. Фол-
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ) РЕШЕНИЯ
лет, Э. Мэйо, Р. Лайкерт и др.). Процедура
принятия У. Р. часто рассматривается как
результат интуитивного выбора (Ч. Бар-
нард) или компромисса между позициями
(Дж. Томпсон).
Особое внимание уделяется и процес-
су подготовки У. Р. Причем в некоторых
концепциях все работники организации
рассматриваются как лица, участвующие
в подготовке У. Р. своего уровня (Г. Сай-
мон). По этому основанию У. Р. подраз-
деляются на административные, прини-
маемые отдельным индивидом с соответ-
ствующим формальным статусом, под-
разделением или доминирующей коали-
цией ролей (Дж. Томпсон, неомарксист-
ская школа), и коллективные. В рамках
административных У. Р. в свою очередь
нередко выделяют две полярные группы:
партисипативные (все члены организа-
ции участвуют в подготовке решений) и
авторитарные (члены организации не вли-
яют на процесс принятия решений).
Систематизация всех существующих
подходов к подготовке У. Р. предложена
Р. Лайкертом (см. Классификация стилей
организации и управления), который уста-
новил четыре стиля управления:
принятие У. Р. менеджерами высшего
уровня и передача их вниз по иерархиче-
ской лестнице с сохранением всей пол-
ноты ответственности за принятые реше-
ния (стиль «XI») (см.: Астонская группа;
Показатели структурности деятельности
и концентрации власти в организации);
наделение подчиненных правом при-
нимать второстепенные решения при со-
хранении за менеджерами высшего уров-
ня права принимать наиболее важные
У. Р. (стиль «Х2») (см. Линейно-штабная
структура);
передача подчиненным права прини-
мать все решения, кроме стратегических,
распределение между ними ответствен-
ности за принятые решения (стиль «У2»)
(см. Принцип максимального делегирования
полномочий в организации);
передача подчиненным права прини-
мать практически все решения, полное
перераспределение ответственности меж-
ду ними — партисипативные решения
(стиль «У1») (см. Школа человеческих от-
ношений).
При определении условий принятия
У. Р. часто возникают проблемы, обуслов-
ленные информационной перегрузкой
субъекта решения (А. Файоль, Ч. Бар-
нард, Г. Саймон), неспособностью долж-
ностного лица, принимающего решения,
быть экспертом по всем вопросам, свя-
занным с ним, а также проблемы ком-
промисса при принятии решения (Г. Сай-
мон, Р. Кац). В ряде случаев на высшем
уровне это ведет к тому, что субъектом
решения становится не отдельное лицо,
а коллективный орган взаимозависимых
субъектов, принимающих решение, на-
пример совет директоров комлексной
организации (П. Лоуренс, Дж. Лорш) (см.
Комплексные организации).
Работа с решениями обычно описы-
вается в социолого-организационной
литературе как процесс, включающий три
фазы: оценка реальной проблемной си-
туации, требующей принятия решения;
поиск возможных вариантов действий:
выбор одного из альтернативных вариан-
тов действий.
Подготовка У. Р. обычно связана с пе-
реработкой информации, поэтому важ-
нейшим фактором выступает качество
исходной информации (Г. Саймон, Р. Да-
бин, А.И. Пригожин и др.). Объектом
изучения оказывается система коммуни-
каций, обеспечивающая передачу инфор-
мации с нижних ярусов организации на
верхние и из периферийных секторов в
центр и обратно (см. Коммуникации в
организации). Особое значение имеет про-
блема помех и искажений информации,
снижающих ее качество (см. Искажение
информации в организации).
Важным является вопрос о логике
подготовки У. Р. в случаях, когда они
носят инновационный характер. Следует
отметить три принципиально различаю-
щиеся позиции. Согласно рационалисти-
ческой, или нормативистской, трактовке
природы У. Р. (идущей от М. Вебера)
менеджер должен быть всесторонне ин-
формирован, иметь ясную цель и нахо-
дить оптимальные средства для ее дости-
жения на основе доступной информации.
На этих представлениях основаны все
математические и логические теории
принятия У. Р., предполагающие опти-
мальный выбор. В ряде рационалистиче-
ских концепций процесс подготовки У. Р.
предусматривает рассмотрение всех воз-
можных альтернатив и последствий их
АПО
1РАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ) РЕШЕНИЯ
принятия и описывается с помощью ки-
бернетических моделей, математическо-
го моделирования (теория оптимизации,
вероятностные методы, метод эксперт-
ных систем, теории игр, построение ими-
тационных моделей, включая такие, как
исследование операций и др.). Акцент
при этом делается на экстрем изацию ко-
нечного эффекта принимаемых У. Р., од-
нако анализ их последствий остается сла-
бым местом рациональных моделей.
К факторам, влияющим на процесс
подготовки У. Р., относятся неопределен-
ность во внутренней и внешней среде
организации И степень риска. Эта груп-
па факторов анализируется в работах
представителей конфликтно-игровой те-
ории, феноменологической и неоинсти-
туциональной школ (см.: Контроль за не-
определенностью; Антисистемный подход
в теории организации; Конфликтно-игро-
вая модель организации; Неоинститу-
циональная теория организации). В орга-
низационной литературе выделяют три
типа ситуации, влияющей на качество
У. Р.: ситуация определенности, в кото-
рой работник точно знает последствия
выбора одной из альтернатив поведения
(крайне редкий случай); ситуация риска,
когда результат неизвестен, но его веро-
ятность можно предсказать (иногда при-
меним в ситуации динамичной среды и
радикальных инноваций); ситуация нео-
пределенности, при которой вероятность
результатов реализации проекта не может
быть спрогнозирована. Ряд специалистов
связывает возможности прогноза послед-
ствий У. Р. только с повторяющимися ре-
шениями. Так, Г. Саймон и А. Этциони
считают, что для инновационных реше-
ний предварительная оценка и прогноз
эффективности невозможны.
В ряде других концепций подчерки-
вается значение интуиции руководителя
(Ч. Барнард) или его ограниченной ра-
циональности в принятии У. Р. и содер-
жится вывод о том, что по мере усложне-
ния системы управления наблюдается
тенденция к снижению роли линейных
руководителей и возрастанию роли функ-
циональных руководителей в принятии
решения (Г. Саймон). Эта позиция бази-
руется на представлениях, которые вы-
двинуты Г. Саймоном и развиты Р. Сай-
ертом и Дж. Куинн, принципиально от-
рицающими возможность абсолютно ра-
ционального выбора при принятии реше-
ний (см. Концепция ограниченной рацио-
нальности). В то же время У. Р. не рассма-
триваются как иррациональные, а лишь
как вынужденно или ограниченно рацио-
нальные. В этих концепциях (Р. Аккофф,
Г. Саймон), во-первых, ставится под со-
мнение широкое использование матема-
тических и других точных методов, кото-
рое ограничивается сферой рутинизиро-
ванных и программируемых решений;
во-вторых, отрицается возможность при-
нятия оптимальных У. Р. в организации в
нерутинизированной сфере (возможны в
лучшем случае приемлемые решения);
в-третьих, отмечаются ограниченная ра-
циональность субъекта решения и прин-
ципиальная невозможность принятия оп-
тимальных У. Р. в организации; в-четвер-
тых, У. Р., принимаемые в нерутинизи-
роваиной сфере и составляющие боль-
шинство всех решений, рассматривают-
ся преимущественно как результат кон-
венциональной договоренности, компро-
мисса позиций лиц, участвующих в под-
готовке решения.
Наконец, ряд специалистов (Дж. Марч,
Дж. Олсен, К. Вейк, Ч. Линдблом) прин-
ципиально отрицают возможность хотя
бы частичной рациональности при при-
нятии инновационных и стратегических
решений (см. Теория случайных трансфор-
маций).
Проблема рациональности в подго-
товке инновационных решений приобре-
тает особое значение при разработке де-
ловой стратегии организации. Если боль-
шинство представителей рационалист-
ских теорий организации и управления,
констатируя сложность построения раци-
ональной стратегии в условиях пересы-
щенного рынка, все же считают возмож-
ным разработать более или менее адекват-
ную стратегию с учетом динамики среды
(А. Чендлер, Дж. Чайлд, П. Лоуренс,
Дж. Лорш, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик
и др.) (см.: Стратегия организации; Мене-
джер; Эмпирическая школа; Ситуационный
подход; Комплексные организации; Астон-
ская группа), то ряд других специалистов
(Дж. Томпсон, М. Ханнон, Дж. Фримен,
П. ДиМаджио, Дж. Мейер, Б. Роуэн,
В. Скотт и др.) принципиально отрицают
эту возможность (см.: Ситуационный под-
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ) РЕШЕНИЯ
ход; Организационная экология; Неоинсти-
туциональная теория организации).
Так, Дж. Томпсон утверждает, что ра-
циональными являются только страте-
гии, разрабатываемые в ситуации доста-
точно высокой определенности. По мере
возрастания неопределенности рацио-
нальные предложения о способах повы-
шения эффективности деятельности или
выживания организации замешаются по-
литическими факторами и личными при-
страстиями (см.: Ситуация высокой не-
определенности; Организация как откры-
тая система). В ситуации высокой не-
определенности роль рациональных
предложений в выработке стратегии ор-
ганизации крайне мала, а сама стратегия
такого типа именуется «стратегия вдох-
новения» (см. Ситуационная матрица
формирования стратегии Дне. Томпсона).
М. Ханнон и Дж. Фримен проектную
основу вырабатываемой стратегии рас-
сматривают лишь как повод для органи-
зационного развития. По их мнению, она
не влияет на реальный облик будущей ор-
ганизации, а организационное развитие
описывается в терминах естественного
отбора внешней средой предложенных
организациями проектов (см.: Органи-
зационная экология; Отбор (селекция)
социокультурных образцов; Организацион-
ное развитие).
Современные специалисты выделяют
три возможных подхода к подготовке
решений:
интуитивная модель — руководитель
не располагает точной информацией,
работает в условиях дефицита времени,
использует разноприродную, т. е. гибрид-
ную, информацию (Ч. Барнард, Д. Кац,
П. Шедерберк и др.), не оценивает по-
следствий принимаемого решения, но
полагается на интуицию;
модель, основанная на суждениях, —
при принятии решений учитывается про-
шлый опыт руководителя или экспертов
(метод аналогий);
рациональная модель — используется
при принятии решений инновационного
характера и в ситуациях, когда нельзя
использовать прошлый опыт, на основе
рационального выбора. Процесс приня-
тия У. Р. описывается как серия последо-
вательных шагов: диагностика, формиро-
вание ограничений и критериев, выбор
и оценка альтернатив, анализ последст-
вий У Р. При диагностике определяется
рассогласование между желаемыми (по-
тенциально возможными) и реальными
решениями и выявляются причины от-
клонений от желаемых (см Патология
организационная). Подобная точка зрения
подробно описана в работах Р. Аккоффа,
П. Друкера, А.И. Пригожина и др.
При подготовке У. Р. помимо рацио-
нальной выработки проекта возникают и
другие проблемы, например обоснование
различных способов принятия У. Р., при-
чем одни специалисты настаивают на чи-
сто автократическом способе (А. Файоль,
Л. Урвик, П. Друкер), другие - на кон-
сультативном (Э. Мэйо, Г. Саймон, Р. Лай-
керт), третьи — на групповом (М.П. Фол-
лет, Э. Джейкс, Д. МакГрегор, К. Арджи-
рис, А. Таненбаум). Иногда используют-
ся и комбинации этих моделей. Так,
В. Врум предложил известную норматив-
но-процессуальную модель, именуемую
«деревом принятия решений», которая
позволяет определить факторы, влияю-
щие на содержание У. Р. Он пришел к
выводу, что каждый способ поиска ре-
шений (автократический, консультатив-
ный, групповой) приемлем в определен-
ной ситуации, при этом предполагается
их вариативность.
Другая проблема затрагивает режим
работы организации и связана с внеш-
ними условиями ее функционирования —
динамичностью и неопределенностью
внешней среды. Так, согласно положени-
ям Дж. Томпсона, П. Лоуренса, Дж. Лор-
ша, Т. Бернса и др. степень самостоятель-
ности исполнителей в подготовке реше-
ний зависит от динамизма внешней сре-
ды и типа решаемых задач, а также от
структуры управления. В организмичес-
ких структурах управления, максималь-
но приспособленных к высоко динамич-
ной внешней среде и условиям неопре-
деленности и призванных решать инно-
вационные задачи, когда сферы и грани-
цы полномочий не могут быть четко обо-
значены, формируется тип инициативно-
го работника, самостоятельно принима-
ющего решения (Т. Бернс). Привлечение
работника к принятию решения — это
постоянная практика. В то же время в
организациях, работающих в относитель-
но стабильных условиях, его самостоя-
ллк
1РАВЛЕНЧЕСКИЕ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ) РЕШЕНИЯ
тельность в принятии решений весьма ог-
раничена. Такие же различия Дж. Томп-
сон, П. Лоуренс и Дж. Лорш отмечают в
разных подразделениях сложных и ком-
плексных организаций (см.: Механичес-
кий и организмический типы управления
организацией; Сложные организациями;
Комплексные организации).
Применительно к проблеме привлече-
ния подчиненных к подготовке У. Р. при
сохранении права на их принятие за ад-
министратором или менеджером опреде-
ленного уровня существуют две противо-
положные точки зрения и промежуточная:
точка зрения представителей класси-
ческой школы, которые в качестве осно-
вы научного управления рассматривают
принципиальное разделение труда на
программирующую и исполнительскую
деятельность (Ф. У. Тейлор); необходи-
мость и оправданность привлечения ис-
полнителей к подготовке У. Р. принци-
пиально отрицаются, поскольку, по их
мнению, привлечение непрофессионалов
способствует снижению качества проек-
та решений (см. Классическая школа ор-
ганизации и управления; Теория рациона-
лизации Ф. У. Тейлора) ',
противоположная точка зрения свя-
зана с разработками представителей шко-
лы человеческих отношений, которые
рассматривают привлечение творческого
потенциала исполнителей как способ
повышения качества проекта решений
(Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкет, К. Ар-
джирис и др.) (см. Школа человеческих
отношений)', промежуточная точка зрения
высказана Г. Саймоном, А. Этциони и
др., которые связывают привлечение ис-
полнителей к подготовке У. Р. не с каче-
ством проекта решений, а с необходимо-
стью преодоления отчужденности испол-
нителей от содержания создаваемого про-
екта и формирования ощущения их со-
причастности.
Важное значение при подготовке У. Р.
имеет готовность лиц, участвующих в
этом процессе, действовать в интересах
организации. Одной из центральных про-
блем является мотивация субъекта реше-
ния, направляющая его на достижение
глобальных целей организации. В рамках
одних концепций данная проблема реша-
ется на основе традиционной бихевио-
ристской схемы (см. Вознаграждение), в
рамках других — путем создания в орга-
низации устойчивого механизма, форми-
рующего и поддерживающего мотивацию
работников руководствоваться целями
организации при подготовке решений
(см.: Мораль организационная; Идентифи-
кация работника с организацией).
Наконец, существуют различные взгля-
ды на условия реализации решения. Так,
большинство представителей классической
школы (А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли и
др.) считали, что тот, кто отдает распоря-
жение, должен занимать определенную
административную позицию, располагать
полномочиями и формальным авторите-
том (см.: Власть в организации; Автори-
тет в организации). По мнению М. Вебе-
ра, М. Фоллет, а также в более поздних
концепциях организации (Ч. Барнард,
Г. Саймон, Р. Лайкерт и др.) условием ис-
полнения распоряжения является при-
знание подчиненными фактического
права руководителя отдавать приказ, что
связывается с легитимностью власти или
неформальным авторитетом (см.: Леги-
тимность власти; Авторитет в органи-
зации). В этом случае принимается во
внимание сочетание формального и не-
формального авторитета или только не-
формальный авторитет руководителя,
базирующийся на его профессионализме
или моральных качествах (см. Мораль ор-
ганизационная).
Другим фактором, влияющим на ис-
полнение распоряжения, признается ощу-
щение подчиненными причастности к его
подготовке. Чувство отчуждения, вызван-
ное тем, что распоряжение подготовлено
другими, является существенным препят-
ствием на пути к его исполнению (см.
Классическая школа организации и управ-
ления). Исходя из этого Г. А. Саймон
предлагает привлекать исполнителей к
подготовке решений. Сбои в У. Р. связы-
ваются также со следующими фактора-
ми: низкая исполнительская дисципли-
на, невысокая мотивация сотрудников,
низкая идентификация работника с ор-
ганизацией. В ряде концепций именно
реализуемость У. Р. рассматривается как
один из важнейших показателей управ-
ляемости организацией (А.И. Пригожин).
ф
ФИЛАДЕЛЬФИЙСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ -
см. Хоторнский эксперимент.
ФЛУКТУАЦИИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ - по-
нятие используемой в ряде инвайронмен-
тальных концепций организации для ха-
рактеристики несистематических, слу-
чайных изменений и возмущений внеш-
ней среды организации (см.: Инвайрон-
ментальные концепции организации; Внеш-
няя среда организации), проявлений ее по-
движности, неустойчивости, динамично-
сти, слабой прогнозируемости и неопре-
деленности. Ф. В. С. выступают факто-
ром, нарушающим баланс организации с
внешней средой, равновесие в организа-
ционной системе (см.: Баланс организа-
ции с внешней средой; Принцип равновесия;
Ситуация высокой неопределенности), а
также режим ее нормального функцио-
нирования. В результате Ф. В. С. снижа-
ется способность организации к выжи-
ванию (см. Выживание организации), по-
скольку она, как правило, не может бы-
стро и адекватно реагировать на них в
силу как своего ограниченного реперту-
ара (см.: Репертуар организации; Консер-
ватизм организации), так и ограниченной
рациональности менеджеров (см. Концеп-
ция ограниченной рациональности). Данное
обстоятельство побуждает организацию
создавать различные виды защиты от
Ф. В. С. (см.: Тенденция к нарастанию за-
крытости организаций; Буферный меха-
низм в организации).
ФОКУСНАЯ ПЕРСПЕКТИВА - традицион-
ный подход, в рамках которого анализи-
руются процессы организационного раз-
вития на уровне единичной организации
(см.: Инвайронментальные концепции ор-
ганизации; Организационное развитие;
Исторический подход к исследованию ор-
ганизаций). В моделях организационной
динамики Ф. П. выступает противополож-
ностью популяционного подхода (см. По-
пуляционная перспектива) и основывается
на принципе изоморфизма (см. Принцип
изоморфизма) и других концепциях балан-
са организации с внешней средой (см. Ба-
ланс организации с внешней средой). Поня-
тие Ф. П. введено организационными
экологами — сторонниками селекционной
логики развития организации (М. Ханнон,
Дж. Фримен) (см.: Социальная популя-
ция; Отбор (селекция) социокультурных об-
разцов).
Исследователи, работающие в рамках
Ф. П., в качестве основного механизма
реализации принципа изоморфизма рас-
сматривают адаптацию единичной орга-
низации к внешней среде. Данной логике
придерживаются большинство сторонни-
ков ситуационного подхода (Дж. Томпсон,
П. Лоуренс, Дж. Лорш), теории ресурс-
ной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Са-
ланчик), а также некоторые представите-
ли организационной экологии (А. Хоули,
Дж. Кассарда, Ч. Бидвелл) (см.: Ситуаци-
онный подход; Теория ресурсной зависимос-
ти; Организационная экология). Они исхо-
дят из того, что организации — это легко
адаптирующиеся к изменениям среды
пластичные системы (см. Внешняя среда
организации). ~
ФОРМУЛА ГРАЙКУНАСА — формула, наи-
более часто применяемая для формаль-
ного (математического) определения объ-
ема деловых отношений, которые долж-
ны контролироваться непосредственно
руководителем (см. Руководство). Она
формализирует представления о возник-
новении проблемы границ внешнего кон-
троля или «диапазона руководства», в
отчетливой форме сформулированные
представителями классической школы
Л. Урвиком и Л. Гьюликом (см. Границы
внешнего контроля).
По мнению В. Грайкунаса, предель-
ный объем деловых отношений есть ква-
дратичная функция от числа непосред-
ственно подчиненных руководителю ра-
ботников и может быть определен на
основе специальной формулы, предпола-
гающей упрощенный вариант определе-
ния предельного объема деловых отно-
шений без учета их сложности.
Формула используется для определе-
ния границ внешнего контроля и пре-
дельного объема контролируемых дан-
ным руководителем отношений с подчи-
ненными. Она позволяет более обосно-
ванно определять оптимальное число
подчиненных, контролируемых руково-
дителем. Согласно этой формуле макси-
мально возможный объем контролируе-
мых отношений при заданной численно-
)РМАЛЬНАЯ (ОФИЦИАЛЬНАЯ) ОРГАНИЗАЦИЯ
сти подчиненных равен сумме предель-
ного числа «прямых отношений» (пря-
мых подчиненных), предельного числа
«перекрещивающихся отношений» (от-
ношений руководителя с каждой из по-
тенциально возможных пар подчинен-
ных) и числа групповых отношений (три-
ады и т. д.). Увеличение числа подчинен-
ных ведет в пределе к квадратичному
увеличению объема контролируемых де-
ловых отношений. За известным преде-
лом возникает проблема фикции внеш-
него контроля, которая заставляет со-
гласно логике классической школы де-
легировать часть властных функций вниз
по иерархии (см.: Принцип максимально-
го делегирования полномочий в организации;
Иерархия).
В символическом виде эта зависи-
мость может быть представлена следую-
щим образом:
F = А+ В +С=п
— + п -1
I2
где F — предельный для данной числен-
ности подчиненных объем контролируе-
мых отношений; п — число подчиненных;
А — предельное число прямых отноше-
ний; В — предельное число перекрещи-
вающихся отношений; С — предельное
число групповых отношений.
ОРМАЛЬНАЯ (ОФИЦИАЛЬНАЯ) ОРГА-
НИЗАЦИЯ — базовая целевая подсисте-
ма социальной организации в админист-
ративных системах, выполняющая функ-
цию социальной регуляции поведения
работников в организации (см.: Социаль-
ная организация; Административные орга-
низации), а также функцию их интегра-
ции для достижения институциональных
целей (см.: Интеграция в организации;
Целеполагание в организации).
Ф. О. представляет собой систему ус-
тановленных администрацией правил,
стандартов, предписаний, программ, ре-
гулирующих поведение работников и де-
ятельность организации, которая закреп-
лена в нормативных документах, фикси-
рующих взаимосвязь формальных (долж-
ностных и профессиональных) позиций.
Требования к каждой должностной пози-
ции универсальны, рутинны, стандартны
и строятся без учета личностных особен-
ностей работников. Морфологический
срез формальных отношений в органи-
зации отражен в ее формальной структу-
ре, которая именуется организационной
структурой (см Структура организации)
и описывается как система взаимосвязан-
ных социальных статусов и соответству-
ющих ролевых предписаний (см. Статус
работника в организации).
Феномен формализации управленче-
ских и деловых отношений как важней-
ший признак современных администра-
тивных организаций был впервые про-
анализирован М. Вебером в его концеп-
ции бюрократии, хотя понятие Ф. О. было
введено значительно позже (см. Бюрокра-
тия). В традиционной логике Ф. О. в ад-
министративных организациях формиру-
ется на основе следующих принципов:
четкое разделение труда; предельная спе-
циализация деятельности; единоначалие
и иерархия; стандартизация деятельнос-
ти и формализация отношений; высокая
определенность в разграничении сфер
компетенции, соподчиненности должно-
стных позиций; распределение властных
полномочий на всех этажах иерархии;
централизация управления и нормирова-
ние власти (см.: Власть в организации;
Разделение труда в организации; Иерархия;
Принцип единоначалия). Отношения меж-
ду работниками строятся как безличные
и в идеале сводятся к отношениям меж-
ду статусами и функциональными пози-
циями. Ф. О. предполагает минимизацию
влияния роли человеческого компонен-
та на деловые отношения и содержание
деятельности в организации.
Принципы Ф. О., в их изначальном
понимании выдвинутые М. Вебером,
были детально проработаны представите-
лями классической школы — Дж. Муни,
А. Рейли и др. С их точки зрения, Ф. О.
является универсальным средством соци-
альной регуляции поведения работников
и деятельности в административной ор-
ганизации на рациональных принципах
(см.: Классическая школа организации и
управления; Социальная организация).
Э. Мэйо описывал Ф. О. как резуль-
тат выбора предпринимателя, направлен-
ного на достижение его целей (см. Шко-
ла человеческих отношений). Формирова-
ние Ф. О. он обусловливал требования-
ми технологии, предопределявшей разде-
ФОРМАЛЬНАЯ (ОФИЦИАЛЬНАЯ) ОРГАНИЗАЦИЯ
ление организации на большие целевые
группы и подразделения (см. Технология
организации; Целеполагание в организа-
ции). Эта подсистема регуляции поведе-
ния трактовалась им как противополож-
ная другой подсистеме социальной регу-
ляции, получившей наименование «не-
формальная организация» и направлен-
ной на достижение целей лиц, взаимо-
действующих в рамках малых групп, гра-
ницы которых зачастую не совпадали с
границами подразделений (см. Нефор-
мальная организация). Обшей чертой обе-
их подсистем социальной регуляции, по
мнению Э. Мэйо, было то, что’в резуль-
тате их функционирования появлялись
сферы отношений, которые он называл
рутинами.
В более поздних концепциях Ф. О.
рассматривается как одна из двух форм,
или подсистем, социальной регуляции
поведения работников наряду с нефор-
мальной организацией (см. Школа соци-
альных систем и др.). Так, П. Блау пред-
лагал трактовать Ф. О. как инструмен-
тальные, искусственно созданные (созна-
тельно сформированные) целевые систе-
мы, имеющие четко выраженную органи-
зационную структуру (см. Структура ор-
ганизации). Описав организованность как
универсальное свойство социальных
систем, он выделил два пути возникнове-
ния любых социальных структур. Первый
путь — это спонтанные, случайностные
процессы, которые, по мнению П. Блау,
являются итогом достижения целей мно-
гих отдельных индивидов. Второй путь
приводит к образованию особого типа со-
циальных систем — организаций в резуль-
тате сознательных совместных усилий
индивидов, преследующих не индивиду-
альные, а общие цели. Отличие от дру-
гих типов социальных систем состоит в
том, что это намеренно созданное для ре-
шения определенных задач образование
при помощи формально вводимых пра-
вил, предписаний и процедур. Иными
словами, Ф. О. — это предписанные ин-
ституты, а не самовозникающие. По мне-
нию П. Блау, любые организации по срав-
нению с другими типами социальных си-
стем (например, семья) обязательно име-
ют формализованную составляющую.
В то же время он считал, что хотя в про-
цессе взаимодействия людей всегда воз-
никает социальная организация, далеко
не каждый «коллектив» имеет формаль-
ную компоненту. В формальной органи-
зации (или просто в организации) посто-
янно происходит процесс мобилизации
и координации усилий различных специ-
ализированных подгрупп для достижения
общих целей. Кроме того, П. Блау заме-
тил, что хотя организация в собственном
смысле всегда предполагает наличие фор-
мальной компоненты, однако фактичес-
ки социальное взаимодействие и проис-
ходящая в ней деятельность не могут пол-
ностью вписываться в рамки официаль-
ных (формальных) предписаний, которые
автор называет бюрократическими, или
административными. Поэтому механизм
Ф. О. сосуществует с механизмом спон-
танной регуляции.
Близки к трактовке П. Блау и пред-
ставления о Ф. О., сложившиеся в рам-
ках школы социальных систем (см. Шко-
ла социальных систем). В то же время по-
зиция данной школы имеет определен-
ные особенности. В большинстве систем-
ных концепций Ф. О. и неформальная
организация рассматриваются как сосу-
ществующие и взаимодополняющие друг
друга. Заслуживает внимания позиция
Ч. Барнарда, который трактовал Ф. О. не
только как систему, обеспечивающую
достижение общих целей (П. Блау,
Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник), но
и как инстанцию, призванную разрешить
конфликт и наладить сотрудничество в
организации (Ч. Барнард). Кроме того,
он попытался проанализировать логику
взаимного влияния формальной и нефор-
мальной подсистем организации.
Проблемы формирования Ф. О. и ее
функции подробно изучались в работах
представителей многих школ теории ор-
ганизации (см.: Эмпирическая школа; Ас-
тонская группа; Организация как социо-
техническая система; Инновационные кон-
цепции развития организации; Конфликт-
но-игровая модель организации; Организа-
ционная экология и др.).
Особый интерес представляет трак-
товка Ф. О., которую выдвинул Р. Дабин
в рамках социотехнического подхода к
изучению организации (см. Организация
как социотехническая система). В его
концепции организация — это система,
ЭРМАЛЬНАЯ (ОФИЦИАЛЬНАЯ) ОРГАНИЗАЦИЯ
выполняющая функцию соединения тех-
ники с индивидом, а Ф. О. — система
правил и процедур, регулирующая пове-
дение работников. По его мнению, Ф. О.
устанавливает: широкие цели организа-
ции; нормы, необходимые для их дости-
жения; правила поведения для каждой
должностной позиции; обязанности и от-
ветственность индивида по отношению к
организации; совокупность ценностей,
которую организация вменяет индивиду
(лояльность, готовность к сотрудничест-
ву, чувство долга).
Проблема Ф. О. рассматривается так-
же в современных субъектных концепци-
ях организации. Так, в работах предста-
вителей антисистемной версии теории
организации (Д. Сильверман) и игровой
концепции организации (М. Крозье)
подчеркивается, что Ф. О. не является
фактором, непосредственно детермини-
рующим поведение работников, посколь-
ку задаваемые ею формальные нормы,
закрепленные за ролевыми позициями,
во-первых, сознательно выбираются ак-
торами, а во-вторых, интерпретируются
ими на основе индивидуальных целей,
культурных особенностей и ситуации (см.
Антисистемный подход в теории органи-
зации; Конфликтно-игровая модель органи-
зации; Управленческая ситуация).
Согласно большинству современных
западных концепций организации логи-
ка формирования Ф. О. универсальна и
обусловлена тем, что необходимо преодо-
левать чрезмерную сложность и многооб-
разие управленческих отношений путем
упрощения, стандартизации, формализа-
ции и сведения их к отношениям между
должностными позициями и рабочими
функциями. При этом организация обыч-
но трактуется как сверхсложная система,
в которой объем возникающих отношений
превышает возможности контроля со сто-
роны руководителя (А.И. Пригожин).
Формализация отношений рассматрива-
ется как рациональное по своей приро-
де, интернациональное и универсальное
явление, которое охватывает как систе-
му властных отношений, так и содержа-
ние выполняемой деятельности.
Система механизмов функционирова-
ния формальных отношений в организа-
ции в такой трактовке наиболее адекват-
но описана и объяснена в теории соци-
альных ролей Р. Линтона и ее более по-
здних модификациях (теория театра) (см.
Статус работника в организации). Несмо-
тря на разногласия в понимании приро-
ды Ф. О., данное понятие является од-
ним из наиболее распространенных в
теории организации и социологии орга-
низаций.
Существует и другое, не менее обос-
нованное, хотя и менее распространен-
ное, представление о формировании и
функционировании Ф. О. Оно исходит из
существования двух векторов развития
мировой культуры: восточного и запад-
ного. Так, в концепции А.А. Ицхокина
формализация отношений рассматрива-
ется как проявление их рутинизации и
стандартизации (автоматизма) и проти-
вопоставляется содержательной и эмоци-
ональной включенности работников в де-
ятельность организации. Она возникает
в результате культурного развития и вы-
ражается в двух взаимоисключающих
формах организационных отношений:
вертикальных (властных) и горизонталь-
ных (профессиональных).
Формализация (эмоциональная обез-
личенность) властных отношений тракту-
ется как тенденция, характерная лишь для
развитой европейской культуры (протес-
тантские страны). Возникновение Ф. О.
связывается с общим для этой культуры
пониманием природы социального по-
рядка, которое предполагает ограничение
и нормирование власти, принципиаль-
ный отказ от рассмотрения отношений
власти как отношений между конкретны-
ми людьми и толкование их как отноше-
ний между должностными позициями
(см.: Бюрократия; Авторитет в органи-
зации). Данная тенденция, как отмечал
еще Г. Саймон, проявляется, с одной сто-
роны, в ослаблении роли иерархии в ре-
гуляции поведения работников, а с дру-
гой — в возвышении роли функциональ-
ного статуса над иерархическим (см. Ие-
рархия).
В отличие от данного типа социаль-
ной регуляции отношений для развитых
стран восточной культуры (Япония) ха-
рактерны, с одной стороны, построение
организации на основе принципов лич-
ного служения, эстетизации власти, вы-
сокой эмоциональной включенности ра-
ботников в систему иерархических отно-
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
шений, а с другой — эмоциональное обес-
ценивание и формализация отношений в
профессиональной сфере, практически
воспринимаемой как набор необходимых
знаний и навыков.
Формирование этих двух типов соци-
альной регуляции отношений в органи-
зации А. А. Ицхокин связывает с разли-
чием двух доминирующих типов инсти-
туционализации социальных экспекта-
ций, характерных для указанных векто-
ров развития мировой культуры. Первый
тип — нормативный (характерный для
развитой западной культуры) — предпо-
лагает, что в качестве агента социального
контроля выступает обобщенный «значи-
мый другой» (обезличенная аудитория
носителей и ревнителей универсальных
социальных норм). Система регуляции
означает следование принятой в социуме
конвенциональной норме. Второй тип —
объективный (доминирующий в развитой
восточной культуре) — предполагает пря-
мое удовлетворение экспектаций (жела-
ний, запросов, требований) конкретного
объекта действия, наделенного специфи-
ческими чертами и потребностями —
«конкретного другого».
ФУНКЦИИ (ИЛИ ЭЛЕМЕНТЫ) УПРАВ-
ЛЕНИЯ — в теории организации и уп-
равления набор взаимосвязанных устой-
чивых направлений деятельности руко-
водителя любого ранга. Впервые опреде-
лены А. Файолем в его книге «Общее
промышленное управление». Охаракте-
ризовав административную функцию ор-
ганизации как сферу управленческой де-
ятельности по работе с персоналом, он
представил деятельность руководителя в
виде пяти стандартных элементов (в со-
временной терминологии — в виде управ-
ленческих функций): предвидение; орга-
низация; распорядительство; координа-
ция; контроль.
По мнению А. Файоля, функция
предвидения связана с разработкой про-
граммы будущей деятельности организа-
ции и фактически включает две совре-
менные Ф. У. — целеполагание и плани-
рование. Целеполагание рассматривает-
ся как отслеживание изменений внешних
условий (ситуации), а планирование —
как средство реализации поставленных
целей. Он подробно описал типы планов,
разрабатываемых руководством на разные
сроки и на разных уровнях управления.
Функция организации обусловлена про-
цессом создания материальных и социаль-
ных предпосылок для реализации плана
или программы деятельности организа-
ции. При этом А. Файоль выделил соци-
альный аспект данной функции, который
связан с созданием «социального орга-
низма», т. е. с процессом формирования
структур управления под цель. Под функ-
цией распорядительства понимается рас-
пределение объема полномочий руково-
дителей на нижних уровнях иерархии
(см. Иерархия). Функция координации
вытекает из природы коллективной и раз-
нонаправленной разнородной деятельно-
сти в организации и заключается в син-
хронизации и корректировке активности
подчиненных. Наконец, функция кон-
троля предполагает проверку итогов дея-
тельности на соответствие принятой ра-
нее программе, приказаниям и установ-
ленным принципам.
Попытка представить деятельность
руководителя в виде набора устойчивых и
взаимосвязанных функций последнее вре-
мя подвергается критике (Г. Минцберг),
однако она и сегодня находит отражение
как в отечественной, так и зарубежной
литературе, посвященной вопросам орга-
низации и менеджмента. При этом часть
функций, предложенных А. Файолем, вос-
производится в неизменном виде. В ка-
честве примера такого подхода можно
указать на выделение функций управле-
ния М. Месконом, М. Альбертом и
Ф. Хедоури. Оговариваясь, что функци-
ональное деление вряд ли отражает со-
держание управления и деятельности ру-
ководителя, они в качестве элементов уп-
равления, т. е. фактически ключевых уп-
равленческих функций, называют плани-
рование, организацию, мотивацию, кон-
троль.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ АДМИНИСТРА-
ЦИЯ — см. Теория рационализации Ф.У. Тей-
лора.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВ-
ЛЕНИЯ — тип формальной структуры в
административных организациях, пост-
роенной на принципах привлечения не-
посредственно к управлению высококва-
лифицированных профессионалов, име-
ющих узкую специализацию (см.: Струк-
тура организации; Формальная (официаль-
УНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
пая) организация; Административные ор-
ганизации).
Понятие и принципы построения
ф. С. У. предложены Ф.У. Тейлором, ко-
торый, критикуя принципы традицион-
ной для того времени линейной структу-
ры управления (см. Линейная структура
организации), впервые предложил модель
широкого использования функциональ-
ных специалистов в системе управления
производственной организацией. Его мо-
дель базировалась на принципах жестко-
го разделения и специализации труда в
рамках программирующей деятельности.
Представители аппарата управления под-
разделялись на две группы: на руководи-
телей, программирующих и контролиру-
ющих деятельность, и вспомогательных
узких функциональных специалистов, в
задачу которых входило обеспечение ус-
ловий для эффективного управления:
определение норм, оформление докумен-
тации, разработка методов работы, пла-
нирование, бухгалтерские функции, под-
бор кадров и т. д. (см. Руководство). При
этом предполагалась узкая специализа-
ция деятельности лиц, непосредственно
выполняющих функции программирова-
ния и контроля исполнительской дея-
тельности: соблюдение технологии, ре-
жима, дисциплины, темпов работ и т. д.
Труд исполнителя программировался
и контролировался одновременно не-
сколькими узкими специалистами — ин-
спекторами или контролерами, в сово-
купности образующими функциональ-
ную администрацию. Каждый исполни-
тель на нижних- уровнях организации
имел несколько начальников. Такому
типу организации соответствовала струк-
тура организации, имеющая форму пере-
вернутой пирамиды. Основной недоста-
ток этой структуры — постоянная воз-
можность конфликта требований на
уровне исполнителя, исходящих из раз-
ных инстанций (см. Позиционный кон-
фликт). Указанная проблема была преодо-
лена А. Файолем в предложенной им ли-
нейно-штабной структуре управления
(см. Линейно-штабная структура). В том
виде, в котором Ф. С. У. была предложена
Ф.У. Тейлором, она практически не ис-
пользуется в современных организациях.
В современной теории организации
(примерно с середины 60-х гг.) функцио-
нальной, или неофункциональной, обыч-
но называют тип сложной организации,
которая действует в динамичной рыноч-
ной среде (см. Внешняя среда организации)
и структура которой состоит из несколь-
ких автономных специализированных
подразделений (см. Сложные организации).
Каждое подразделение выполняет свой
вид деятельности, например: проектно-
конструкторские разработки (НИОКР);
производство; продажа продукции (услуг)
и др. Руководители подразделений в со-
вокупности образуют коллективный
орган управления этой сложной органи-
зацией — совет исполнительных дирек-
торов со слабым стратегическим цент-
ром, выполняющий ограниченные функ-
ции контроля и координации. Каждому
типу деятельности и типу подразделений
соответствует относительно автономная
управленческая пирамида, базирующая-
ся на своей структуре и стратегии и воз-
главляемая главным специалистом —
руководителем подразделения. Контуры
формальной структуры организации, по-
строенной по этому принципу, напоми-
нают пирамиду со срезанным верхом.
Такой тип организации используется
обычно для активизации инновацион-
ной, проектно-конструкторской и иссле-
довательской деятельности в условиях
динамичного рынка. Принципы данного
варианта Ф. С. У. в социологии органи-
заций были обоснованы Г Саймоном.
Наиболее полно такой тип организаци-
онной структуры анализируется в моде-
ли комплексной организации П. Лоурен-
са и Дж. Лорша (см. Комплексные органи-
зации).
ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ - беспре-
цедентный по масштабам и срокам со-
циальный эксперимент, проводившийся
в США в пригороде Чикаго, на одном из
заводов электротехнической компании
«Вестерн Электрик». Наиболее его изве-
стными участниками, идеологами и руко-
водителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбер-
гер, В. Диксон. В той или иной степени в
X. Э. участвовал весь коллектив предпри-
ятия численностью около 30 тыс. человек.
В организационно-управленческой
литературе X. Э. обычно рассматривает-
ся как рубеж, с которого начинается ис-
тория школы человеческих отношений
(см. Школа человеческих отношений).
Первая часть эксперимента, изначально
ставившего целью определить влияние
освещенности рабочего места на произ-
водительность труда работников, продол-
жалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с
улучшением освещенности рабочего ме-
ста было достигнуто повышение произ-
водительности труда рабочих, но в то же
время наблюдалось фактическое сохране-
ние ее уровня после возвращения к из-
начальной степени освещенности. Дан-
ный результат невозможно было объяс-
нить в рамках исходных гипотез экспе-
римента, что заставило администрацию
компании в 1927 г. пригласить для учас-
тия в эксперименте профессора психоло-
гии Гарвардского университета Э. Мэйо,
который провел исследование текучести
кадров на промышленном предприятии
в Филадельфии и в ходе которого ему
существенно удалось снизить текучесть
кадров на одном из участков в результате
предоставления работницам двух кратко-
срочных перерывов. Это явилось толчком
к проведению социальной части экспе-
римента в период с 1927 по 1939 г., а за-
тем с 1939 по 1940 г.
Программа социальной части экспе-
римента включала исследование влияния
условий работы, форм оплаты и органи-
зации труда на производительность ра-
ботников. Его организаторы сформиро-
вали несколько контрольных и экспери-
ментальных групп на уровне первичных
коллективов (бригад и участков), в кото-
рых фиксировались все изменения тру-
дового поведения работников по мере из-
менения условий их деятельности (см.
Организационное поведение). В ходе экс-
перимента активно использовались мето-
ды наблюдения. В одной из групп в ре-
зультате улучшений условий труда (вве-
дение специальных льгот, медицинские
осмотры, бесплатные завтраки, консуль-
тации с работниками по поводу устанав-
ливаемых норм, формирование состава
коллектива с учетом интересов его чле-
нов и др.) и гуманизации отношений ор-
ганизаторам за два с половиной года уда-
лось добиться повышения производи-
тельности труда до 40%. При этом после
отмены льгот полученный прирост про-
изводительности фактически сохранился.
Несмотря на неоднозначность получен-
ных в ходе X. Э. результатов был сделан
вывод о том, что наиболее перспектив-
ными направлениями в повышении эф-
фективности производства являются
формирование отношений коллективиз-
ма, гуманизация организационных отно-
шений, удовлетворение социальных по-
требностей работников, отказ от прин-
ципов организации труда, предложенных
классической школой. Были также выдви-
нуты альтернативные принципы органи-
зации трудовой деятельности (см.: Клас-
сическая школа организации и управления;
Теория «X» и теория «У» (Биполярная тео-
рия стилей организации и управления);
Школа человеческих отношений). В совре-
менной организационно-управленческой
литературе часто ставятся под сомнение
чистота X. Э. и правомерность многих
выводов, сделанных на его основе. Сре-
ди наиболее очевидных просчетов выде-
ляется феномен, получивший позже на-
звание «хоторнский эффект» — эффект
присутствия экспериментаторов, побуж-
дающих работников к изменению пове-
дения.
Наиболее интересными и не подлежа-
щими сомнению итогами X. Э., способ-
ствующими развитию теории организа-
ции, стали открытие и осмысление фе-
номенов самоорганизации и саморегуля-
ции, неформальных отношений и нефор-
мального лидерства в организационных
ОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ
системах, коллективизма, роли малой
группы как инстанции, способной осу-
ществлять контроль за поведением и де-
ятельностью работников, устанавливаю-
щей нормы и использующей санкции за
отклонение от них, а также расширение
представлений о природе и механизмах
трудовой мотивации, основательная кри-
тика «машинной модели» организации,
модели «экономического человека» (см.:
Неформальная организация; Лидерство в
организации; Вознаграждение; Бюрокра-
тия; Формальная (официальная) органи-
зация).
ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ - см. Хоторнский
эксперимент.
ц
ЦЕЛЕВОЕ ОКРУЖЕНИЕ — одна из попу-
лярных моделей внешней среды органи-
зации, которая представляет ее как часть
микроокружения, причем ту часть (дру-
гие активные социальные субъекты —
организации, группы, индивиды), с ко-
торой организация находится в непосред-
ственном взаимодействии и от которых
напрямую зависит постановка ее органи-
зационных целей и их достижение (см.:
Внешняя среда организации; Целеполагание
в организации). Ц. О. рассматривается как
инстанция, контролирующая необходи-
мые организации ресурсы, а внешняя
среда — как совокупность других органи-
заций, с которыми она непосредственно
взаимодействует (см.: Теория ресурсной за-
висимости; Экологическая ниша). Ц. О.
выступает обычно как источник неопре-
деленности и одновременно условие су-
ществования организации (см. Ситуация
высокой неопределенности). Вместе с орга-
низацией оно образует организационную
сеть, под которой понимается система,
обеспечивающая организацию, выбран-
ную за единицу анализа, необходимыми
ресурсами и потребляющая ее продукцию.
Организационная сеть не рассматривает-
ся как устойчивое образование — ее со-
став и отношения внутри нее постоянно
изменяются.
Взаимоотношения организации с Ц. О.
в инвайронментальных теориях рассмат-
риваются в терминах межорганизацион-
ного взаимодействия. Ключевыми поня-
тиями, применяемыми для описания этих
процессов, являются «кооперация» и
«конфликт» (см.: Конфликт в организа-
ции; Кооперация труда). Характер взаи-
моотношений организации и Ц. О. в раз-
личных теоретических моделях описыва-
ется по-разному: либо как процесс актив-
ного воздействия Ц. О. на организацию,
последствия которого могут быть оцене-
ны через призму возможности ее роста и
целедостижения (см.: Школа социальных
систем; Ситуационный подход); либо как
процесс активного воздействия органи-
зации на внешнюю среду в целях сниже-
ния ее зависимости от Ц. О. и повыше-
ния зависимости других организаций от
нее (см. Теория ресурсной зависимости).
Статья подготовлена совместно
с Е.П. Поповой
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ -
1) одна из универсальных функций уп-
равления наряду с такими, как планиро-
вание, организация, координация (ино-
гда мотивация), контроль (см.: Планиро-
вание; Организация; Координация в орга-
низации); 2) процесс, связанный с опре-
делением ориентиров деятельности орга-
низации, в результате которого формиру-
ется цель как «идеальный образ будуще-
го», смыслообразующий элемент управ-
ленческой деятельности. От процесса це-
леполагания зависят логика и направле-
ние планируемого или совершаемого осо-
знанного действия. Процесс целеполага-
ния, описываемый на уровне индивида
(группы), во многом определяется систе-
мой потребностей, побуждений, мотивов,
базовых ценностей, наличного репертуа-
ра, и в этом смысле можно говорить о де-
терминированности целей. С другой сто-
роны, хотя свобода выбора цели ограни-
чивается наличием объективных условий,
возможностей и ресурсов, которые мыс-
лятся как средства целедостижения, про-
цесс целеполагания характеризует прин-
ципиальное отличие социальных объектов
от объектов физического мира. В этом
смысле Ц. в О. является актом недетер-
минированного выбора.
В теории организации Ц. в О. рассма-
тривается как основание структурирова-
ния и планирования деятельности, а в
ряде моделей (например, рационально-
инструментальных) — как основной фак-
тор, влияющий на формирование струк-
туры и развитие организации (см.: Клас-
сическая школа организации и управления;
Эмпирическая школа; Инновационные кон-
цепции развития организации). Ц. в О.
выступает базисом и первой фазой це-
ленаправленного организационного по-
ведения, описываемого в терминах
«цели — средства» (см. Организационное
поведение).
В некоторых инструментальных моде-
лях организации в качестве основы фор-
мирования структуры и эффективной
работы менеджера анализируются цели,
характеризующие разные стороны дея-
тельности организации. В популярной, в
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
управленческой практике концепции
«управления по целям», или «между це-
лями», разработанной П. Друкером, по-
стулируется разнообразие потребностей
организации и выделено восемь сфер
деятельности коммерческих фирм, по
отношению к которым обязательно долж-
ны быть установлены цели (см. Управле-
ние по целям (между целями)).
Трактуя управление по целям как ос-
новной элемент деятельности менеджера
и эффективность организации как
результат обеспечения баланса целей,
П. Друкер связывает эту деятельность: с
определением перечня целей в разных
сферах деятельности организации; с рас-
становкой приоритетов; с уравновешива-
нием различных целей. При этом пред-
полагается, что именно работа с целями
позволяет менеджеру решить ряд важных
проблем управления: интерпретировать
широкий спектр производственных, ком-
мерческих и социальных явлений и оце-
нить их как благоприятные, нейтральные
и негативные; проверить правильность
заложенных в целях «исходных утверж-
дений» и скорректировать выбранный
курс управления; прогнозировать пове-
дение людей, подразделений, професси-
ональных групп и других организаций;
добиться повышения эффективности ор-
ганизации с учетом прошлого опыта.
В других моделях организации связь
целей и структуры не столь определена.
Так, в моделях, представляющих органи-
зацию как естественную систему, целе-
полагание или целедостижение есть лишь
одна из потребностей системы наряду с
другими (см. Социальные функции органи-
зации). Ц. в О. не является единственным
фактором, определяющим логику форми-
рования структуры и принципы функци-
онирования организации (Ч. Барнард,
Т. Парсонс, Ф. Селзник и др.). По мне-
нию других специалистов, разделяющих
представление о двойственной (естест-
венно-искусственной) природе организа-
ции (А. Этциони), цели организации
подвижны и могут изменяться, не ставя
под угрозу ее существование.
Механизм формирования и достиже-
ния целей достаточно подробно рассма-
тривается в различных теориях органи-
зации и управления, но трактуется по-
разному, в зависимости от интерпретации
понятия цели (см. Управление по целям
(между целей).
Во многих современных концепциях
(П. Друкер, А Этциони, П. Лоуренс,
Дж. Лорш и др.) современная производ-
ственная или коммерческая организация
описывается как многоцелевая система.
Так, П. Друкер отмечает, что цели орга-
низации многообразны и их нельзя све-
сти лишь к получению прибыли: «любая
организация имеет различные потребно-
сти, не сводимые только к прибыли, и
руководство организации должно учиты-
вать их при управлении». С учетом этого
обстоятельства введено такое понятие,
как миссия организации, под которым
подразумевается система долгосрочных и
краткосрочных целей, связанных с реа-
лизацией потребностей общества, вла,-
дельцев организации и ее работников
(см. Миссия организации).
Ряд других специалистов, также рас-
сматривающих организацию как много-
целевую систему, связывают данный фе-
номен с присутствием в ней разноуров-
невых, разноориентированных субъектов
деятельности, находящихся одновремен-
но в состоянии сотрудничества и кон-
фликта (см. Позиционный конфликт) с
целями организации, подразделения, от-
дельного работника (Ч. Барнард, Г. Сай-
мон, А. Этциони, А. Гоулднер, А. Ченд-
лер мл., П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Силь-
верман, К. Вейк, М. Крозье и др.). Раз-
нообразие организационных целей обус-
ловливает возникновение проблемы ди-
вергенции целей (Г. Саймон, Ф. Селз-
ник), т. е. утраты работниками единой
цели в ходе развития организации в ре-
зультате процессов департаментализации,
профессиональной дифференциации,
формирования сложных организаций
(см.: Дивергенция целей; Сложные органи-
зации).
Конфликтная и разносубъектная при-
рода целей организации подчеркивается
и рядом отечественных специалистов.
Так, А.И. Пригожин выделяет три груп-
пы: «цели задания» (поручения, исходя-
щие от вышестоящей организации, или
цели, отражающие внешнее назначение
организации); «цели системы» (равнове-
сие, стабильность, целостность, необхо-
димые для функционирования организа-
ции); «цели ориентации» (общие интере-
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
сы участников совместной деятельности,
реализуемые через организацию). Он
видит основную проблему управления по
целям в их соединении таким образом,
чтобы достижение одних целей стало
средством достижения других.
Несмотря на признание важного зна-
чения Ц. в О., в теории организации и
управления не существует единого взгля-
да на природу цели. В рамках рациона-
листического подхода можно выделить
кибернетический подход к ее понима-
нию. Она трактуется как некое заданное
состояние (эталон), к достижению кото-
рого стремится система. В других рацио-
нальных концепциях цель рассматрива-
ется по-разному: как «идеальный образ
желаемого будущего»; как «осознанный,
«предвосхищенный» или «планируемый»
результат; как «желательные последствия
предпринимаемого действия»; как «оп-
редмеченный мотив или идеал». Во всех
указанных случаях цель — это некий ори-
ентир, помещенный в предметную плос-
кость. При этом существенное отклоне-
ние от поставленной цели в результате
деятельности нередко считается следст-
вием ее неправильной формулировки.
Основной недостаток этой точки зрения
на природу цели состоит в том, что, во-
первых, понятия «результат» и «цель» в
данном случае полностью совпадают; во-
вторых, не учитывается, что любое пла-
нируемое действие или реализованное
решение вызывает множество последст-
вий, большая часть из которых не только
не запланирована, но и не спрогнозиро-
вана.
Согласно другой точке зрения на при-
роду Ц. в О. цель рассматривается как
некий внутренний ориентир, побуждаю-
щий субъект к направленной активности.
В этом случае не предполагается совпаде-
ние цели и результата. Наиболее явно эта
позиция выражена в работах сторонни-
ков феноменологического подхода в те-
ории организации, согласно которому
цель — смысл и значение совершаемого
(или планируемого) действия для субъ-
екта деятельности (см.: Организационная
культура; Антисистемный подход в тео-
рии организации). При этом подчеркива-
ется роль цели как ориентира, направля-
ющего деятельность коллективного субъ-
екта, и как фактора, способствующего со-
организации коллективного субъекта, но
не гарантирующего достижение желаемо-
го результата в предметной плоскости.
Такая точка зрения базируется на пред-
ставлениях о множественности и неодно-
значности последствий любого предпри-
нимаемого действия и принципиальной
неспособности человека на рациональной
основе задавать в поисковой, нерутини-
зированной сфере некий полностью до-
стижимый, адекватный природе объекта
(в данном случае социального) ориентир.
В этом случае при оценке последствий
действия используется другое понятие —
социальная функция, в том значении,
в котором его употреблял Р. Мертон
(см. Социальные функции организации).
Цель в рамках такой трактовки не имеет
онтологического статуса, но ее реализа-
ция неизбежно влечет онтологические
(функциональные) последствия для сис-
темы.
Статья подготовлена совместно
с Е.П. Поповой
ИРИНА ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ НИШИ -
см. Экологическая ниша.
КОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ - см.
Классическая школа организации и управ-
ления.
ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ — сово-
купность социологических подходов в
теории организации, рассматривающих
организацию как динамичную целевую
многофункциональную систему, состоя-
щую из разнородных и взаимосвязанных
элементов (подсистем). Базовой подсис-
темой является социальная организация
(см. Социальная организация).
В социологии организаций и обшей
организационной теории данное направ-
ление, или школа, возникло и получило
развитие в 50 — 60-х гг. XX в. в результате
синтеза и переосмысления положений
классической школы (см.: Социология ор-
ганизаций; Классическая школа организации
и управления) и школы человеческих от-
ношений (см. Школа человеческих отно-
шений) при мощном влиянии общей тео-
рии систем (Л. фон Берталанфи, А. Рап-
попорт), кибернетики (Н. Винер, С. Бир),
структурного функционализма (Т. Пар-
сонс, Р. Мертон) теории социальных ро-
лей (Р. Линтон, Дж. Морено), а также
психологической науки. Отличительной
чертой Ш. С. С. является представление
об организации как о специфической
целевой социальной системе, развиваю-
щейся в рамках более широкой социаль-
ной системы и выполняющей по отно-
шению к ней определенные социальные
функции. По вкладу в развитие теории
организации Ш. С. С. считается одной
из наиболее важных социолого-систем-
ных версий в теории организации и уп-
равления. Ее представителями являются
Ч. Барнард, А. Гоулднер, Ф. Селзник,
А. Этциони, иногда к ним относят Г. Сай-
мона, Р. Дабина и др.
Представители Ш. С. С. пытались
совместить рассмотрение организации
как искусственной (инструментальной)
рациональной целевой системы со взгля-
дом на нее как на естественную систему,
саморазвивающийся социальный орга-
низм или общину, имеющую социокуль-
турную природу, развивающуюся и функ-
ционирующую по своим законам и ис-
пользующую механизмы саморегуляции
(см. Естественная модель в теории орга-
низации). Ч. Барнард трактовал жизнеде-
ятельность организации через призму не
только целевой деятельности, но и выпол-
нения других социальных функций (см.
Социальные функции организации), обеспе-
чивающих ее выживание (см. Выживание
организации). Ф. Селзник, А. Этциони об-
ратили внимание на комплексное строе-
ние организации, сложность организаци-
онной структуры и ее роль в решении це-
левых задач (см.: Структура организации;
Сложные организации). Они рассматрива-
ли процесс институционализации в ка-
честве базового процесса функциониро-
вания и формирования организации,
а социальные стандарты, регулирующие
поведение и деятельность людей посред-
ством системы ролевых позиций, — в ка-
честве ее определяющей переменной.
Развитие взгляда на организацию как со-
циальную систему — главное достижение
этой школы.
При характеристике организации ис-
пользовались организмические представ-
ления и постулаты системной теории,
поэтому в центре внимания оказались
проблемы ее внутреннего равновесия и
баланса с внешней средой, интеграции
(Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник)
(см.: Принцип равновесия; Интеграция в
организации; Баланс организации с внеш-
ней средой; Внешняя среда организации).
Подробно изучались также механизмы
включения работника в организацию
(Г. Саймон) (см.: Идентификация работ-
ника с организацией; Стоимость участия;
Мораль организационная).
Среди рассматриваемых Ш. С. С. во-
просов наиболее значимы следующие:
механизмы развития и освоения органи-
зационной культуры (см. Организацион-
ная культура); соотношение формальной
и неформальной систем отношений в
организации (см.: Формальная (официаль-
ная) организация; Неформальная организа-
ция; Организационное развитие), а также
искусственного и естественного в орга-
низации; отношения с внешней средой
(см. Внешняя среда организации); процес-
сы институционализации; механизмы
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
принятия решений; проблема дисфунк-
ций (см. Дисфункции в организации) и
поиска латентных функций в организа-
ции (см. Целеполагание в организации);
соотношение институциональных и ин-
дивидуальных целей, проблема ролевого
и позиционного конфликта (см.: Ролевой
внутриличностный конфликт в организа-
ции; Позиционный конфликт) и др.
В 70-е гг. некоторые положения
Ш. С. С. были подвергнуты критике по
ряду оснований: нормативизм, функци-
ональный телеологизм (см. Нормати-
вистские подходы в теории организации),
игнорирование роли конфликта в жизне-
деятельности организации (см. Конфликт
в организации), специфики организаци-
онных систем по сравнению с биологи-
ческими и техническими, излишняя аб-
солютизация роли равновесных механиз-
мов в деятельности организации, недо-
оценка спонтанной активности человече-
ского компонента, размытость и неопре-
деленность понятия системы.
В основном ключевые положения
Ш. С. С., в изначальном или модифици-
рованном виде, используются во многих
современных моделях организации (см.:
Ситуационный подход: Конфликтно-игро-
вая модель организации и др.), однако не-
которые из них послужили основанием
для полемики.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕ-
НИЙ — гуманистическое, сильно психо-
логизированное, антропоцентрическое
направление в общей теории организа-
ции, социологии организаций и управ-
ленческой практике. Оно сформирова-
лось в полемике с постулатами класси-
ческой школы (см. Классическая школа
организации и управления). В рамках Ш.
Ч. О. первостепенными являются прин-
ципы всемерного развития и всесторон-
него использования организацией спо-
собностей работников, удовлетворения
их разносторонних потребностей, ис-
пользования механизмов самоорганиза-
ции и внутреннего (группового и лично-
стного) контроля за их поведением и де-
ятельностью, стимулирования процессов
групповой динамики, демократизации
управления, гуманизации труда. В ре-
зультате реализации этих принципов в
группе формируется феномен коллекти-
визма.
В этой модели организация (именуе-
мая иногда общиной) рассматривается
как сфера решения не только производ-
ственных (деловых) проблем, но и соци-
альных. Повышение эффективности де-
ятельности работников — один из итогов
развития социальных отношений в целе-
вых группах и личности каждого работ-
ника.
Положения, выдвинутые представите-
лями Ш. Ч. О., доминировали в органи-
зационной теории с середины 30-х до
конца 50-х гг. XX в., хотя крупные разра-
ботки в этой области осуществлялись до
конца 60-х гг. Наиболее яркие предста-
вители - Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер,
В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор,
Р. Лайкерт, К. Арджирис (четырех послед-
них иногда называют представителями
особого направления - теории органи-
зационного поведения). Ряд авторов от-
носят к данной школе также М. Фоллет,
К. Левина, Ч. Барнарда и др. Положения
этой школой оказали мощное, хотя и не-
однозначное влияние на последующее
развитие теории организации.
Ш. Ч. О. и разработанная ею модель
организации возникли в результате ос-
мысления крупномасштабного и долго-
срочного социального эксперимента на
одном из предприятий электротехничес-
кой компании «Вестерн Электрик» в при-
городе Чикаго (см. Хоторнский экспери-
мент). Базируясь на результатах этого
эксперимента, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер-
гер выдвинули ряд представлений о при-
роде человека как творческого активного
субъекта и новые принципы построения
организации как некой обшины, что было
радикально противоположно постулатам
классической теории, описанию органи-
зации как инструментальной системы, а
человеческой природы по известной фор-
муле, приписываемой Ф.У. Тейлору:
«средний человек глуп, ленив и жаден».
Смысл взглядов Ш. Ч. О. на природу
человека может быть сведен к следующим
положениям:
человек — «социальное животное»,
которое может быть свободно и счастли-
во только в группе;
человек обладает большими способ-
ностями, которые очень слабо использу-
ются в «машинной модели» организации;
КОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
труд человека может приносить ему не
меньше удовольствия, чем игра, если он
интересен и содержателен;
средний человек стремится к ответ-
ственности, и эти качества должны быть
использованы на производстве;
роль экономических форм стимули-
рования труда ограничена, они не явля-
ются единственными и тем более универ-
сальными;
производственная организация — это
сфера не только приложения трудовой
деятельности, но и удовлетворения соци-
альных потребностей человека, решения
социальных проблем общества;
для повышения эффективности дея-
тельности организации необходимо отка-
заться от принципов управления, осно-
ванных на постулатах о властных отноше-
ниях, иерархии, жестком программирова-
нии и специализации труда, поскольку
они противоестественны и противоречат
природе человека;
проблема установления социальной
гармонии и сотрудничества есть не толь-
ко сфера деятельности государства и об-
щества, но и производственной органи-
зации.
Указанные взгляды послужили осно-
ванием для создания новой модели орга-
низации (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер,
В. Диксон), согласно которой нормаль-
ное функционирование организации за-
висит от удовлетворения потребностей
работников и максимально полного ис-
пользования их потенциала, благоприят-
ного социально-психологического кли-
мата в организации. Представители этой
школы обратили внимание на сложную
структуру человеческой мотивации, не
сводимую только к фактору денег, и стре-
мились наиболее полно использовать че-
ловеческий потенциал в организации (см.
Вознаграждение). В результате возникли
предпосылки для изучения феномена ор-
ганизационного поведения (см. Организа-
ционное поведение). В работах более позд-
них представителей школы (Д. МакГрегор)
эта модель организации получила назва-
ние теории «У» в противовес классичес-
кой модели — теории «X» (см. Классичес-
кая школа организации и управления), ко-
торая рассматривалась как ненаучная (см.
Теория «X» и теория «У» (Биполярная тео-
рия организации и управления).
В рамках Ш. Ч. О. изучались функ-
ционирование и динамика групповых
отношений, роль малых групп в жизне-
деятельности организации, проблема
групповой сплоченности, роль первично-
го руководителя в формировании благо-
приятных отношений в коллективе и
налаживании межличностных коммуни-
каций (см.: Руководство; Коммуникации в
организации). Были опровергнуты пред-
ставления о влиянии первичных (гигие-
нических) факторов на трудовую моти-
вацию, а на первое место выдвинуты «мо-
тивационные», экзистенциально значи-
мые факторы (Ф. Херцберг), заложены
основы естественной модели организа-
ции, выявлена роль функций социальной
интеграции. Акцент в управлении людь-
ми (особенно на низших уровнях управ-
ленческой иерархии) был перенесен с
технических знаний и способов решения
целевых задач на формирование челове-
ческих отношений, а искусство управле-
ния начало трактоваться прежде всего как
«умение строить человеческие отноше-
ния» (Д. МакГрегор).
Теоретические разработки школы по-
ложили начало движению за участие ра-
ботников в подготовке управленческих
решений, за обогащение труда, способ-
ствовали созданию концепции социаль-
ного партнерства и т. д. Кроме того, в
рамках Ш. Ч. О. были пересмотрены
представления о роли руководителей
среднего и низшего звена в функциони-
ровании организации, что позволило из-
менить систему их подготовки, т. е. пе-
реориентировать на овладение социаль-
ными функциями.
Вместе с тем представителями Ш. Ч. О.
был сделан ряд необоснованных выводов
о ненаучности достижений классической
школы. В частности, особенно на первых
порах отрицалась роль формальных
структур, иерархии, разделения труда,
властных полномочий, идеализировались
значимость самоорганизационных про-
цессов и неформальных отношений в
организации, а также стремление работ-
ников к сотрудничеству, бездоказательно
декларировалась прямая связь удовлетво-
ренности с повышением эффективности
их деятельности.
Стремление к тотальной реализации
гуманистической модели организации
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
особенно характерно для раннего перио-
да развития школы. На последующих
этапах модель рассматривалась скорее
как перспектива развития организаций,
чем образец для реконструкции реальных
организаций (Р. Лайкерт). Отдельные
положения концепции «общинной» мо-
дели организации были подвергнуты се-
рьезной критике со стороны представи-
телей эмпирической, системной и ряда
других концепций за мифологизацию ме-
ханизмов функционирования организа-
ции и абсолютизацию механизмов не-
формальной регуляции (см. Классифика-
ция стилей организации и управления).
В то же время представления о социаль-
ных функциях, механизмах неформаль-
ной регуляции, неформальном лидерст-
ве, природе трудовой мотивации прочно
вошли в обиход современной организа-
ционной теории.
Ш. Ч. С. оказала мощное воздейст-
вие на становление проблематики и раз-
витие социолого-управленческих дис-
циплин в нашей стране как в теорети-
ческом, так и в практическом аспекте.
Ее положения (с конца 60-х до начала
80-х гг.) во многом способствовали фор-
мированию таких дисциплин, как соци-
ология труда, социальное управление, со-
циология организаций, промышленная
социология, заводская социология. Гума-
нистический пафос школы оказался со-
звучным положениям научного комму-
низма. Ведущими темами наших социо-
логов являются: изучение удовлетворен-
ности потребностей работников как ин-
тегральной характеристики поведения
личности; анализ и программы снижения
текучести кадров и социально-психоло-
гической адаптации; создание благопри-
ятного психологического климата в ор-
ганизации; формирование коллективных
форм труда; проблемы мотивации труда;
изучение и моделирование социальных
функций предприятия (в рамках про-
грамм социального планирования, улуч-
шение условий труда и др.). Среди наи-
более ярких представителей отечествен-
ной науки, внесших вклад в разработку
этой тематики в 20 — 30-е гг., можно
назвать Н.А. Витке, с конца 60-х гг. —
В.С. Магуна, Р. Григаса, З.И. Файн-
бурга, С.Ф. Фролова, В.М. Шеппеля,
В.А. Ядова и др.
9
ШИЛИБРИСТИЧЕСКОЕ РАВНОВЕ-
СИЕ — понятие, используемое в ряде
системных и инвайронментальных кон-
цепций организации (см. Инвайронмен-
тальные концепции организации) для обо-
значения частичного и неустойчивого
равновесия между различными частями
сложной организации (см. Принцип рав-
новесия; Сложные организации), работа-
ющей в условиях динамичной и гетеро-
генной внешней среды (см. Внешняя сре-
да организации).
Оно введено в рамках ситуационной
концепции организации (см. Ситуацион-
ный подход) в связи с анализом сложных
организаций, в которых каждое подраз-
деление (сектор) системы реализует свои
собственные программы, опирается на
свой тип профессионалов и взаимодей-
ствует со своим фрагментом внешней
среды, характеризующимся особой при-
родой, структурой, определенной степе-
нью динамичности. В таких организаци-
ях достижение высокой степени равно-
весия между элементами и высокого
уровня интеграции, а также выработка
единой стратегии, организационной мо-
рали, о чем утверждалось в ранних рав-
новесных моделях организации, оказа-
лись в принципе невозможны (см.: Ин-
теграция в организации; Мораль организа-
ционная; Школа социальных систем). В то
же время обеспечение определенного
уровня подвижного равновесия внутри
организации и баланса с внешней сре-
дой правомерно рассматривается как
необходимое условие для выживания ор-
ганизации и ее успешной деятельности
(см. Выживание организации).
©ЛОГИЧЕСКАЯ НИША — одно из ос-
новных понятий, используемое в органи-
зационной экологии и ряде других ин-
вайронментальных теорий (см.: Органи-
зационная экология; Инвайронментальные
концепции организации) для интегральной
оценки совокупности разнородных пара-
метров той части внешней среды, с ко-
торой организация, социальная популя-
ция или совокупность организаций (ор-
ганизационная популяция) взаимодейст-
вует (см.: Социальная популяция; Внешняя
среда организации). Внешняя среда часто
описывается в этих теориях как совокуп-
ность Э. Н.
Качество Э. Н. обычно оценивается с
точки зрения благоприятных условий
развития или выживания организации
(социальной или организационной попу-
ляции) (см.: Организационное развитие;
Выживание организации; Популяционная
перспектива). Э. Н. означает всю сово-
купность внешних факторов, определя-
ющих объективные условия существова-
ния, деятельности и роста социальной
популяции и характеризуется множест-
вом параметров: объем и тип потребляе-
мого ресурса (как материального, так и
социального), возможность сбыта произ-
веденной продукции (услуги), число и
тип других организаций, находящихся в
состоянии конкуренции за ограниченные
ресурсы, сбыт и др.
Важнейшей характеристикой Э. Н.
является ее ширина. Различают широкие
(генерализированные) ниши, в которых
открываются практически неограни-
ченные перспективы роста для социаль-
ной или организационной популяций, и
узкие ниши, в которых перспективы рос-
та популяции ограничены или практиче-
ски исчерпаны. Узкие ниши становятся
объектом конкуренции за ограниченные
ресурсы и сферы предоставления услуг
как внутри популяции (между организа-
циями), так и между популяциями. С ши-
риной ниши часто связывают такие ха-
рактеристики социальной популяции,
как интенсивность рождения, показате-
ли выживания и смертности организа-
ций. Широкие ниши создают возмож-
ность для рождения и бурного роста ор-
ганизационной популяции. Появление
множества новых организаций данного
профиля, эксплуатирующих указанную
нишу, приводит к развитию конкуренции
и сужению Э. Н. Изменение параметров
Э. Н. связывается с логикой жизненных
циклов развития популяции (см. Теория
жизненных циклов организации).
Понятие Э. Н., заимствованное орга-
низационными экологами из ранних
концепций человеческой экологии в
20 — 40-е гг. (Р. Э. Парк, Р. Маккензи),
разрабатывалось в 50 — 60-х гг. предста-
вителями социально-экологической шко-
ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА
лы в макросоциологической теории
(А. Хоули) и широко применяется пред-
ставителями всех направлений в совре-
менной организационной экологии
(например, М. Ханноном и Дж. Фриме-
ном). Понятие «ресурсные ниши» ис-
пользуют представители стратегической
концепции управления (см. Теория ре-
сурсной зависимости).
ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС — поня-
тие, используемое современными орга-
низационными экологами (см. Организа-
ционная экология) для обозначения спе-
цифического типа сложной открытой
системы (экосистемы), одной из подсис-
тем которой является организация (см.:
Организация; Организация как открытая
система; Сложные организации; Комплекс-
ные организации). Подсистемы в рамках
Э. К. отличаются высокой взаимозави-
симостью: изменение в любом элементе
ведет к изменениям в других элементах.
Радикальные изменения могут привес-
ти к разрушению комплекса как целост-
ности.
Близкое по содержанию к понятию
Э. К. понятие экосистемы в социологии
введено в 30 — 40-х гг. представителями
направления в макросоциологии, полу-
чившего название «человеческая эколо-
гия» (Р. Э. Парк). В организационной
экологии понятие Э. К. введено и разра-
ботано в концепциях О.Д. Данкана и
Д. Шнорра. В модели, разработанной
О.Д. Данканом, в качестве Э. К. рассма-
триваются четыре взаимосвязанных эле-
мента: внешняя среда (см. Внешняя среда
организации); социальная популяция (см.
Социальная популяция); организация; тех-
нология, широко трактуемая как сово-
купность наличных образцов и способов
взаимодействия и деятельности (см. Об-
разцы взаимодействия и деятельности).
В рамках организационной экологии
понятие Э. К. ориентирует на осознание
невозможности без серьезной угрозы для
выживания организации (см. Выживание
организации) обеспечить радикальные
изменения в ее структуре, стратегии, спо-
собах взаимодействия и деятельности.
В результате таких изменений нарушает-
ся равновесие с другими элементами
Э. К. и ставится под сомнение ее успеш-
ное функционирование (см.: Структура
организации; Стратегия организации;
Принцип равновесия; Социальные функции
организации).
ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ- см. Функции
(или элементы) управления.
ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА - рационалист-
ское, прагматически ориентированное,
антинормативистское, междисциплинар-
ное (комплексное) направление, сформи-
рованное в рамках теории организации и
управления в США (см.: Естественная
модель в теории организации; Нормати-
вистские подходы в теории организации)
и ориентированное на улучшение функ-
ционирования организации. Оно возник-
ло в середине 60-х гг. XX в. и объединило
ряд управленцев-практиков и управлен-
ческих консультантов, которые столкну-
лись с проблемой сложности или невоз-
можности использования многих прин-
ципов построения и функционирования
организации, претендующих на универ-
сальность в том виде, в котором они были
сформулированы представителями раз-
личных организационных школ и подхо-
дов в теории организации. Особой кри-
тике подверглись положения классичес-
кой школы (см. Классическая школа ор-
ганизации и управления). Изначально це-
лью Э. Ш. было выявление условий и гра-
ниц применения принципов, выдвинутых
различными школами теории организа-
ции, в управленческой практике. Возник-
новение школы часто связывается с вы-
ходом в 1964 г. статьи Г. Кунца «К созда-
нию объединенной теории организации».
Наиболее яркие ее представители —
Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер, Г. Кунц,
Л. Ньюмен, Р. Фэлк, А. Чендлер мл.
Большое внимание представители
Э. Ш. уделяли критике универсализма и
нормативизма, анализу условий, при ко-
торых положения, выдвинутые той или
иной школой, особенно классической, в
теории организации (см. Модели органи-
зации), оправданы и могут быть реализо-
ваны. В этом смысле они предвосхитили
ряд положений ситуационной модели ор-
ганизации (см. Ситуационный подход).
В работах некоторых представителей
Э. Ш. (Э. Дэйл) принципы построения и
функционирования организации, сфор-
мулированные ведущими теоретиками,
прежде всего представителями классиче-
ской школы, отвергались как ложные.
В большинстве работ других представи-
ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА
телей этой школы указывалось на то, что
их надо применять с учетом реальных ус-
ловий и конкретной ситуации (см. Управ-
ленческая ситуация).
В работах отдельных представителей
Э Ш. можно найти оригинальные тео-
ретические положения. Так, П. Друкер
выдвинул положение, согласно которо-
му «оптимизация частных функций уп-
равления не ведет к оптимизации режи-
ма функционирования предприятия как
целого». Известен также его тезис о том,
что «управление — это всегда отчасти ис-
кусство и не может быть целиком описа-
но в положениях организационной тео-
рии». В то же время исследования пред-
ставителей Э. Ш., как правило, отлича-
ются эклектичностью. Их работы содер-
жат яркую и богатую интерпретацию тех
принципов, которые были выдвинуты
представителями других школ и направ-
лений теории организации. Например,
интересна интерпретация принципа де-
легирования полномочий как основания
для создания «центров прибыли» в усло-
виях динамичного и сегментированного
рынка (см.: Принцип максимального деле-
гирования полномочий в организации; Ди-
визиональная структура организации).
В рамках Э. Ш. разработаны широко
применяемые методы анализа организа-
ции и техники практического управления
(см.: Кейс-стади; Исторический подход к
исследованию организаций и др.), а также
методологические положения.
Ведущие представители Э. Ш. анали-
зировали только определенный тип ад-
министративных организаций — коммер-
ческие, финансовые и производственные
организации, ориентированные на дея-
тельность в условиях рынка. Они осно-
вывались на прагматических инструмен-
тальных представлениях об организации,
например: организация — это «машина,
делающая деньги». Особое внимание уде-
лялось функции маркетинга. Важнейши-
ми задачами менеджера считались реше-
ние проблемы выбора цели (П. Друкер)
и формирование структуры и проектиро-
вания организации (см.: Целеполагание в
организации; Структура организации).
Ими был предложен распространенный
сегодня принцип управления по целям,
или между целями (см. Управление по
целям (между целями). При этом цель
рассматривалась как фактор, предопре-
деляющий логику формирования струк-
туры (искусственно-рационалистический
подход). Для реализации этой програм-
мы они создали «метод построения дере-
ва целей», на основе которого под цель
проектировалась структура организации.
Особое место в деятельности организа-
ции отводилось руководителю, роль ко-
торого заключалась «в наполнении струк-
тур организации жизненной активнос-
тью» (А. Чендлер мл.), а сам руководи-
тель рассматривался как личность, «со-
здающая деятельность».
Представителями Э Ш. были созда-
ны специфические направления практи-
ческой деятельности организации, тесно
связанные с рыночно-маркетинговой
ориентацией, в частности направление,
известное как паблик рилейшнз, ориен-
тированное на формирование у клиентов
и социального окружения «позитивного
образа организации» и модификацию
поведения людей, в первую очередь кли-
ентов и властей, в интересах организа-
ции при помощи средств информации.
Кроме того, представители Э. Ш. выска-
зывались за междисциплинарный подход
в работе с организацией и считали, что
улучшение ее функционирования — это
основная задача руководителя.
Критика представителями Э. Ш. уни-
версализма и нормативизма в ряде орга-
низационных концепций способствовала
развитию организационной теории (в том
числе социологии организаций), а нара-
ботанный ею арсенал средств — развитию
управленческого консультирования.
ЭФФЕКТ МАСШТАБА — понятие, широко
используемое в теории организации и
практике управления. Оно фиксирует
преимущества крупных производствен-
ных (иногда торговых и сервисных) ор-
ганизаций по сравнению с мелкими.
Э. М. достигается за счет экономии,
получаемой в результате увеличения объ-
ема производства товаров (производимых
услуг), численности персонала, рацио-
нального разделения труда, специализа-
ции подразделений, стандартизации дея-
тельности, совершенствования системы
управления, эффективного распределения
ресурсов, использования массовых техно-
логий, создания крупных производствен-
ных мощностей, и способствует сниже-
ЭФФЕКТ МАСШТАБА
нию себестоимости выпускаемой продук-
ции и цен на нее на рынке, а также повы-
шению ее конкурентоспособности.
Особенно явно Э. М. отразил преиму-
щества крупных производственных пред-
приятий по сравнению с семейными, па-
триархальными хозяйствами в эпоху фор-
мирования национальных рынков, разви-
тия массового производства и индустри-
ального общества на Западе. Именно этот
эффект привел к созданию множества
крупных производственных организаций
(более 5 тыс. человек) в мировой промы-
шленности в первой половине XX в., а
также способствовал созданию крупных
промышленных предприятий в СССР в
эпоху индустриализации и годы первых
послевоенных пятилеток.
Осознание Э. М. и ориентация на
укрупнение промышленных предприятий
обычно приписываются на Западе дея-
тельности американских машинострои-
тельных (автомобильных) компаний в
начальный период XX в. В США первые
попытки достигнуть Э. М. в этой отрас-
ли связаны с автомобильной компанией
«Олдсмобиль» (1900 г.), в которой он
обеспечивался благодаря кооперации со
специализированными машинострои-
тельными предприятиями, поставлявши-
ми детали, и установлению первой непо-
движной сборочной линии. В результате
объем выпуска автомобилей увеличился
более чем в 12 раз и существенно снизи-
лась их стоимость, повысилась конкурен-
тоспособность. В дальнейшем Г. Лиленд
предложил организовать в машиностро-
ении производство стандартных взаимо-
заменяемых деталей в компании «Кадил-
лак» (1907 г.). В максимальной степени
использование Э. М. в автомобилестрое-
нии связано с деятельностью Г. Форда.
При создании массового и дешевого ав-
томобиля, доступного для каждого аме-
риканца, он, во-первых, попытался ин-
тегрировать идеи, реализованные в ком-
паниях «Олдсмобиль» и «Кадиллак»; во-
вторых, максимально использовал прин-
ципы разделения труда и максимальной
специализации деятельности, разрабо-
танные ведущими представителями клас-
сической школы; в-третьих, создал пер-
вую в мире подвижную сборочную ли-
нию. В результате такой реорганизации
вплоть до начала 30-х гг. более половины
всех автомобилей, производимых в США,
выпускались его компанией.
Хотя при укрупнении и все большей
специализации организаций в целях до-
стижения Э. М. возникают проблемы в
сфере координации и управления, что
признавалось ведущими специалистами в
теории организации, ориентация на ис-
пользование преимуществ от специали-
зации и стандартизации, связанных с
Э. М., в настоящее время ни кем не ста-
вится под сомнение (см. Проблема возра-
стания затрат на координацию). Вместе
с тем переход к автоматизированному
производству и использованию роботов
позволил выдвинуть возможную альтер-
нативу направлению на укрупнение,
стандартизацию и специализацию дея-
тельности в организации.
1
КОРЬ КАРЬЕРЫ - термин, широко ис-
пользуемый в теории организационного
поведения применительно к сфере меха-
низмов организационной карьеры (см.:
Организационное поведение; Карьера ра-
ботника в организации).
Я. К. рассматривается как фактор,
определяющий систему ожиданий работ-
ника по поводу его карьеры, и является
отправной точкой для выбора желатель-
ной для него в ближайшей перспективе
траектории карьерных изменений, пер-
спективной должностной позиции и про-
фессионального статуса (см. Статус ра-
ботника в организации). Он задает темпы
прохождения работником карьеры. С ре-
ализацией этих ожиданий согласно со-
временным концепциям организацион-
ной карьеры связана возможность даль-
нейшего пребывания и эффективной де-
ятельности работника в организации.
Я. К. является основанием для подобных
претензий. Он характеризует признанный
самим работником набор его талантов и
мотивов, который предопределяет систе-
му его ожиданий по отношению к орга-
низации и в конечном счете траекторию
карьеры.
Данный термин введен Э. Шейном,
который рассматривал Я. К. как источник
динамики карьеры, а также как результат
устойчивой самооценки работником соб-
ственных возможностей и ожиданий, ос-
нованной на его опыте, полученном за
годы работы в организации. Я. К. являет-
ся источником личностной стабильнос-
ти и самоидентичности (см. Идентифи-
кация работника с организацией).
По мнению Э. Шейна, Я. К. индиви-
дуален и может включать «техническую
компетентность», «управленческую ком-
петентность», «ориентацию на автоно-
мию» или «ориентацию на безопасность».
Доминирующий тип ориентации обус-
ловлен Я. К. и предопределяет систему
ожиданий работника от организации,
логику прохождения им карьеры, а так-
же образует важный элемент психологи-
ческого контракта, при соблюдении ко-
торого обеспечивается сотрудничество
работника и организации.
ПЕРСОНАЛИИ
АРДЖИРИС КРИС (Argyris К ) — известный
современный американский ученый, фи-
лософ по образованию, поздний предста-
витель школы человеческих отношений,
один из разработчиков теории организа-
ционного поведения. В 50 — 60-е гг. рабо-
тал профессором индустриальной админи-
страции в Йельском университете, в 70 —
80 гг. — профессором по организацион-
ному поведению в Гарвардском универ-
ситете (США). Основная проблематика
исследований — организационное пове-
дение и инновации, в частности иннова-
ционные стратегии и инновационное
поведение, развитие персонала в органи-
зации.
Выдвинул концепцию организацион-
ного поведения, именуемую концепцией
социальной незрелости. Ее основная идея
заключается в том, что человек распола-
гает значительным потенциалом, кото-
рый может быть реализован только в
определенных условиях. Раскрытие это-
го потенциала является условием полу-
чения позитивных результатов как для
человека, так и для организации. По его
мнению, практика управления современ-
ных организаций препятствует этому.
БАРНАРД ЧЕСТЕР (Barnard Ch.) (1887 -
1961) — известный американский ученый
и управленец-практик, опубликовавший
ряд работ в области теории организации
и управления. На протяжении несколь-
ких лет был президентом крупной теле-
фонной компании «Нью Джерси Белл» в
штате Нью-Джерси.
Был подвержен влиянию школы че-
ловеческих отношений, поэтому его ино-
гда относят к представителям этой шко-
лы, однако обычно его причисляют к
школе социальных систем. На основе
теорий классической школы, общей тео-
рии систем, модели социальных систем
в версии структурного функционализма
(Т. Парсонс), положений современной
ему психологии пытался создать синте-
тическую общую теорию организации и
управления. Определял организацию как
систему сознательной координации дея-
тельности двух или более людей. Выдви-
нув в качестве основного критерия эффек-
тивности системы выживание, определил
две ее социальные функции: продуктив-
ную и собственно социальную — выпол-
нение которых и обеспечивает ее выжи-
вание. В центре его теоретических иссле-
дований оказались такие проблемы, как
выработка представлений об организации
как социальной системе, анализ ее соци-
альных функций, обеспечение равновесия
и адаптация к внешнему окружению.
Предложил свою классификацию органи-
заций по двум основаниям: размер коор-
динируемой общности людей (общие — на
социетальном уровне, частные — на ло-
кальном) и жесткость структуры управле-
ния (скалярные и латеральные).
Кроме того, рассматривал проблемы
соотношения формальной и неформаль-
ной организаций, формальных и нефор-
мальных коммуникаций, власти, автори-
тета (формального и неформального), а
также проблемы принятия и реализации
управленческих решений, конфликта в
организации. В частности, им предпри-
нят анализ природы и причин внутрилич-
ностного позиционного конфликта руко-
водителя. Большое место в его работах
занимает проблема включения работни-
ка в организацию и стимулирования его
мотивации, которую он решает в соот-
ветствии с бихевиористской логикой
(«мотивационный баланс»), а также про-
блема формирования организационной
культуры (организационной морали).
БЕВЕЛАС A. (Bavelas А.) — американский
исследователь проблем организационно-
го поведения, автор одной из ранних
концепций ситуативного лидерства, по-
ложения которой часто цитируются в
организационно-управленческих науках.
В своей концепции попытался совме-
стить два противоположных фактора,
предопределяющих поведение лидера:
специфику ситуации, в которой действу-
ет лидер, и его индивидуальные особен-
ности. При решении этой задачи исхо-
дил из трех базовых положений:
организации можно представить в
виде сходных типов, что дает возмож-
ность предположить, что в сходных ор-
ганизациях вероятными лидерами будут
носители определенных индивидуаль-
ных черт;
1ЕРС0НАЛИИ
уникальные черты каждой организа-
ции и уникальность ее ситуации (по срав-
нению с ситуацией, характерной для
типа, к которому она принадлежит) поз-
воляют предположить, что лидер облада-
ет некими специфическими особеннос-
тями, предопределяющими специфику
его поведения;
в случае изменения ситуации невоз-
можно определить, какие индивидуаль-
ные черты помогают индивиду стать ли-
дером в организации.
>ЕРНС ТОМАС (Burns Т.) — современный
британский социолог, специалист в об-
ласти региональной социологии и соци-
ологии организаций, профессор Эдин-
бургского университета в Шотландии, где
работал с 50-х до начала 80-х гг.
В социологии организаций известен
исследованием инноваций, в частности
проблем, связанных с трансформациями
организационных структур под воздейст-
вием радикальных технических и органи-
зационных инноваций, а также проблем,
возникающих в связи с сопротивлением
радикальным инновациям. Автор ориги-
нальной концепции социальной органи-
зации производственных фирм. Выделил
два идеальных типа организации, адек-
ватных определенным условиям функци-
онирования: механический (приспособ-
ленный к высокому уровню стабильнос-
ти и определенности внешней среды) и
организмический (приспособленный к
высокому уровню динамичности и нео-
пределенности внешней среды). Открыл
тип патологических структур и опреде-
лил перечень типичных патологических
реакций, возникающих при попытке пе-
рестроить механические структуры орга-
низации методом радикальных техноло-
гических и организационных инноваций.
Одним из первых указал на консерватив-
ную природу организаций.
ЛАУ ПИТЕР МАЙКЛ (Blau Р.) (род. в
1918 г.) — известный американский со-
циолог, придерживающийся рациона-
листской бихевиористской ориентации,
один из создателей (наряду с Дж. Хоман-
сом) теории обмена.
Внес определенный вклад в разработ-
ку общей организационной теории и со-
циологии организаций, в частности изу-
чал проблемы бюрократии, формальной
и неформальной организации, организа-
ционного поведения. В качестве методо-
логической основы использовал идеи не
только бихевиоризма, но и структурного
функционализма Т. Парсонса. Описывал
социальные процессы (на микроуровне и
на уровне организации) в терминах вза-
имовыгодного обмена деятельностью и
связывал их с ожиданием вознагражде-
ния (награды, выгоды, пользы). Особен-
ность его подхода заключается в том, что
макропроцессы редуцируются к микро-
процессам, а процесс взаимного обмена
и его результат (вознаграждение) описы-
ваются не в экономических терминах, а
в терминах социальных вознаграждений,
причем на уровне взаимодействия малых
групп. Результаты обмена, связанные с
формированием структуры, определяют-
ся в терминах структурного функциона-
лизма. Отсюда выводятся, в частности,
такие понятия, как ролевые отношения,
власть, законность и др Указанные про-
цессы представляются на уровне фор-
мальных организаций.
БОГДАНОВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРО-
ВИЧ (настоящая фамилия Малиновский,
1873 — 1928) — русский профессиональ-
ный революционер (социал-демократ),
ученый, философ, писатель, медик по
образованию. С 1926 г. работал директо-
ром Института переливания крови. В те-
ории организации известен своей книгой
«Всеобщая организационная наука», или
«Тектология», впервые выпущенной пол-
ностью (в двух томах) в 1925 — 1929 гг.
Хотя эта работа далека от изучения спе-
цифики социальных целостностей, име-
нуемых в современной науке организа-
циями, она предвосхитила ряд положе-
ний общей системной теории и киберне-
тики, повлиявших позднее на развитие
отечественной организационной теории
и социологии организаций. Наука о все-
общей организации рассматривается как
универсальная методология, предполага-
ющая трактовку любой сложной целост-
ности как системы. Базовыми отношени-
ями в системе являются: отношения ее
частей; отношения целого с внешней
средой. Введены понятия организацион-
ного комплекса и типа организационно-
го комплекса (уровень организованнос-
ти). Предвосхищено понятие синергии:
уровень организованности зависит от
того, насколько больше (в организован-
ПЕРСОНАЛИИ
них системах) или меньше (в неоргани-
зованных системах) целое суммы своих
частей. Выделено два универсальных
типа системы: централистический (ин-
грессия) и скелетный (дегрессия). Выска-
зана идея изоморфизма различных струк-
тур и определены принципы организации
(цепная связь, закон наименьших чисел,
принцип минимума и др.), претендую-
щие на универсальное значение.
Тектология издавалась в нашей стра-
не два раза. Последнее издание: Текто-
логия. Всеобщая организационная наука.
Кн. 1 и 2. М., 1989.
БОУЛДИНГ КЕННЕТ (Boulding К.) (род.
1910 г.) — известный американский со-
циолог и экономист, придерживающий-
ся системной ориентации. Родился в
Англии, в 1937 г. переехал в Америку на
постоянное место жительства. С 1968 г.
работал профессором в Колорадском
университете (США). Один из разработ-
чиков общих положений системного под-
хода (наряду с Л. фон Берталанфи и
А. Раппопортом) и пропагандистов ее
применения в изучении организации.
Попытался интерпретировать органи-
зационные процессы в терминах общей
теории систем. Заметно повлиял на раз-
витие современной теории организации.
Кроме того, может быть отнесен к родо-
начальникам экологического подхода в
теории организации. Ввел понятие эко-
логического взаимодействия, с помощью
которого определил критерии социально-
го прогресса и перспективы развития об-
щества. Известен также как один из ав-
торов принципа изоморфизма.
ВЕБЕР МАКС (Weber М.) (1864 - 1920) -
выдающийся немецкий ученый, социо-
лог, экономист, историк, философ, куль-
туролог. Внес существенный вклад в ста-
новление общей организационной тео-
рии и социологии организаций и эконо-
мической социологии. Образование по-
лучил в Гейдельбергском и Берлинском
университетах.
Его часто причисляют к представите-
лям классической школы, однако в от-
личие от большинства представителей
этой школы он опирался на культуроло-
гическую интерпретацию организацион-
ных процессов, что позволяет отдельным
исследователям отнести его к особому
направлению в теории организации, свя-
занному с культурологическим понима-
нием «машинной модели организации».
Известен как один из создателей модели
рациональности, а также как исследова-
тель моделей бюрократии, механизмов
функционирования власти, легитимнос-
ти. Выделял легитимную и нелегитимную
власть. Легитимность в его трактовке
означает возможность обеспечения ус-
тойчивых отношений в сфере руководст-
ва — подчинения. Различал три основа-
ния легитимности.
Основная проблематика — два типа
носителей организационного и экономи-
ческого поведения: традиционный и эти-
ческий субъекты деятельности; сущность
власти, власть и авторитет, структура вла-
сти; формы и принципы легитимной вла-
сти; принципы формальной организации
человеческой деятельности. Автор кон-
цепции трех типов исполнительской вла-
сти и концепции рациональной бюрокра-
тии.
ВИТКЕ НИКОЛАЙ АНДРЕЕВИЧ - видный
представитель советской теории научной
организации труда (НОТ), внесший боль-
шой вклад в развитие отечественной тео-
рии организации и управления. В середи-
не 20-х гг. известен как идеолог, создатель
(вместе с Р. С. Мазельсом, Я. С. Улицким,.
С. Д. Стрельбицким и др.) и популяриза-
тор оригинальной концепции человечес-
кого фактора в управлении, предвосхитив-
шей многие положения школы человече-
ских отношений, выдвинутые Э. Мэйо,
Ф. Ротлисбергером в 30 — 40-е гг. на
Западе.
В методологическом отношении ос-
новывался, с одной стороны, на идеях
Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и дру-
гих представителей классической школы,
а с другой — синтезировал их положения
с собственными гуманистическими иде-
ями об управлении. В отличие от боль-
шинства советских нотовцев (Гастева,
Розмировича, Дунаевского и др.) в своей
концепции сделал акцент на рационали-
зацию не отношений «человек — техни-
ка», а отношений «человек — человек» и
обозначил соответствующее направление
как научная организация управления.
Рассматривал человека в качестве един-
ственно возможного объекта управления.
Предвосхитив идею субъектности в уп-
равлении людьми, трактовал управление
ПЕРСОНАЛИИ
как организацию и направление воли
людей и человеческой энергии для дости-
жения определенной цели. Выдвинул те-
зис о необходимости организационной
революции, суть которой видел в преодо-
лении противоречий между массовой и
кооперированной по своей природе ор-
ганизацией и методами управления, со-
зданными в период мелкого кустарного
хозяйства. Впервые в отечественной ор-
ганизационной науке поставил вопросы
о преодолении отраслевого (ведомствен-
ного) взгляда на принципы управления
и о создании целостного взгляда на уп-
равленческую деятельность. Администра-
тивную функцию в управлении считал
центральной, интегрирующей другие на-
правления управленческой работы. Ввел
понятие социальной организации, связав
ее функционирование в основном с со-
циально-психологическими законами
По его мнению, сущность организацион-
но-управленческой работы заключается в
создании благоприятного социально-
психологического климата в производст-
венных коллективах. Рассматривал выс-
ших администраторов прежде всего как
социальных инженеров, отметил тенден-
цию к снижению роли специальной ма-
териально-технической составляющей в
их деятельности. Его концепция включа-
ла также ряд оригинальных положений о
руководителе, его роли, авторитете, сти-
ле руководства и логике управления кол-
лективом.
Основная работа: Организация управ-
ления и индустриальное развитие. М.,
1925 (не переиздавалась).
УМ ВИКТОР (Vroom V.) — современный
канадский исследователь проблем орга-
низационного поведения, психолог, пре-
подаватель управленческих наук, управ-
ленческий консультант, доктор психоло-
гических наук, лауреат конкурса амери-
канских психологов фонда им. Г. Форда.
Преподавал в канадских и американских
университетах, в последние годы работал
профессором по менеджменту в Уэльском
университете. Сфера интересов связана
с исследованием психологических аспек-
тов процесса принятия решений. Мето-
дологическая ориентация — когнитивная
методология с элементами ситуационно-
го подхода.
В теории организационного поведе-
ния известен разработкой одной из вер-
сий процессуальной теории мотивации,
получившей название теории ожидания.
Много занимался проблемой принятия
решений в организации. Совместно с
В. Йеттоном предложил известную нор-
мативно-процессуальную модель, имену-
емую «деревом принятия решений», в
которой определены три фактора, влия-
ющие на качество решений. На основе
предположения о вариативности спосо-
бов принятия решения пришел к выводу,
что каждый процесс поиска решений (ав-
тократический, консультативный, груп-
повой) приемлем в определенной ситуа-
ции. Кроме того, известен своей про-
граммой обучения менеджеров, согласно
которой они должны анализировать эф-
фективность процесса принимаемых ими
решений и изменять способы их приня-
тия в зависимости от ситуации.
ВУДВОРД ДЖОАН (Woodwoard J.) (1916 -
1971) — английский социолог, одна из
основоположников английской версии
сониотехнического подхода к изучении
проблем производственных организа-
ций. Работала в рамках направления,
именуемого индустриальной социологи-
ей. В 50-е гг. возглавляла отдел исследо-
ваний человеческих отношений в техни-
ческом колледже Юго-Восточного Эссек-
са, где провела знаменитые исследования
проблем производственных организаций.
Публикации результатов этих и более по-
здних исследований принесли ей широ-
кую известность. Основная идея — выде-
ление технологии в качестве базовой си-
туационной переменной, предопределя-
ющей структуру, размер, способы контро-
ля в организации и типы организацион-
ного поведения. Установила три типа тех-
нологий и проанализировала их воздей-
ствие на социальные отношения и орга-
низационную структуру.
ГВИШИАНИ ДЖАРМЕН МИХАЙЛОВИЧ
(род. в 1928 г.) — крупный современный
российский ученый, доктор философских
наук, профессор, действительный член
АН СССР (до 1991 г), действительный
член РАН, Шведской королевской инже-
нерной академии, Финской академии
технических наук; президент Московско-
го института экономики, политики и
ПЕРСОНАЛИИ
права; видный ученый, заложивший ос-
новы современной отечественной теории
организации. Автор многочисленных
книг по социологии и теории менедж-
мента.
С 1962 по 1985 г. работал заместителем
председателя Государственного комитета
по науке и технике при Совете министров
СССР, член консультативного совета Ко-
митета ООН по внедрению научно-техни-
ческих открытий. Среди многочисленных
работ следует выделить книгу «Организа-
ция и управление», в которой попытался
обобщить и систематизировать вопросы
западной теории организации и управле-
ния начиная с классической школы до
конца 60-х гг. Особенно детально прора-
ботаны и осмыслены концепции предста-
вителей школы социальных систем и ин-
дустриальной социологии. Его работы
способствовали формированию отечест-
венной социологии организаций и обшей
организационной теории.
ГОУЛДНЕР АЛВИН (Gouldner А.) (1920 -
1980) — известный американский социо-
лог, занимавшийся проблемами макросо-
циологии. Выступал сначала сторонни-
ком структурного функционализма в вер-
сии Т. Парсонса, позже как его критик и
сторонник неомарксизма и альтернатив-
ной социологии.
Известен и как исследователь про-
блем организаций, обычно ассоциирую-
щийся со школой социальных систем.
В 50-е гг. предпринял попытку синтеза
идей М. Вебера и структурного функци-
онализма в версии Т. Парсонса. Указал
на двойственность природы организации.
С этих позиций предложил две модели
организации, адекватно, но вместе с тем
односторонне описывающие ее природу:
естественную (акцент делается на сти-
хийных, незапланированных процессах)
и рационально-инструментальную (вни-
мание сосредоточивается на спланиро-
ванных и спроектированных процессах).
Указывал, что в той или иной степени обе
модели присутствуют практически во
всех современных моделях организации.
С позиций этих моделей попытался про-
анализировать природу позиционных
социальных конфликтов, социальной
напряженности, противоречий в логике
карьеры управленца. Имеет ряд серьез-
ных разработок в области общей органи-
зационной теории и социологии органи-
заций и управления. Выдвинул тезис о
том, что организация продолжает стре-
миться к существованию даже после до-
стижения поставленных целей, и о асим-
метричной взаимной зависимости ее ча-
стей. В период разработки синтеза вебе-
ровской концепции рациональности и
структурно-функционального взгляда на
организацию примечателен его анализ
формальных (бюрократических) органи-
зационных систем. В частности, отмечал
в качестве позитивной черты бюрократи-
ческой модели организации то, что бю-
рократические правила существенно сни-
жают напряженность в рабочих группах
и повышают способность системы к
обеспечению равновесия и интеграции,
но в то же время в логике ее функциони-
рования (возрастание самоценности фор-
мальных правил и норм) видел основной
источник возникновения напряженнос-
ти и конфликта. Поэтому большое вни-
мание уделял позиционному конфликту
и его проявлениям, в частности в цент-
ростремительных и центробежных тен-
денциях.
ГЬЮЛИК ЛЮТЕР (Gulic L.) — известный
американский исследователь проблем
организаций и управления, теоретик,
практик и консультант, представитель
второго поколения классической школы,
член специальной комиссии по админи-
стративному управлению при президен-
те США, созданной Ф. Д. Рузвельтом.
Изучал сферы деятельности админи-
стратора. Попытался скорректировать его
функции, предложенные А. Файолем
(вычленил семь универсальных функций
администратора). Один из первых иссле-
довал логику и типы департаментализа-
ции в организации: департаментализация
по цели, процессу и географии. Большое
место в его исследованиях занимает ти-
пичная для классической школы пробле-
ма соответствия персонала организаци-
онной структуре. Сформулировал десять
принципов эффективного управления.
Совместно с Л. Урвиком проанализиро-
вал проблему диапазона руководства, в
1937 г. редактировал «Доклады по вопро-
сам теории администрации». Известен
как систематизатор и интерпретатор на-
следия ранних представителей классиче-
ской школы, особенно работ А. Файоля.
Автор ряда оригинальных работ, в том
числе книги «Административные размы-
шления о второй мировой войне».
.БИН РОБЕРТ (Dubin R.) — известный
американский исследователь проблем
производственных организаций, работав-
ший в рамках индустриальной социоло-
гии; один из представителей социотехни-
ческой версии системной модели органи-
зации.
Трактовал организацию как систему
регуляции поведения людей. В работе
«Мир труда» (1958 г.) попытался предста-
вить организацию как систему, включаю-
щую четыре взаимозависимых подсисте-
мы регуляции: технико-технологическую,
формальную, внеформальную и нефор-
мальную. Будучи последовательным сто-
ронником трактовки организации как
конструируемой, искусственной системы,
выделил и противопоставил две принци-
пиально различные управленческие функ-
ции: поддержание организации в нынеш-
нем состоянии (в отечественной термино-
логии — в режиме функционирования); ее
сознательное изменение в желательном
направлении (режим развития). Связывал
эффективность системы с ее стабильнос-
тью, а стабильность — с ее простотой.
РЕНДОРФ РАЛЬФ (Dahrendorf R.) (род.
в 1929 г.) — известный немецкий социо-
лог, политолог и политический деятель
послевоенной Германии, автор социоло-
гической теории диалектического кон-
фликта, при разработке которой оказал-
ся под сильным влиянием работ К. Марк-
са, профессор университетов Гамбурга,
Тюбингена, Констанца. С 1974 г. дирек-
тор Лондонской школы экономики и по-
литических наук.
Известен как последовательный кри-
тик равновесных моделей социальных
систем, в частности структурного функ-
ционализма в версии Т. Парсонса. Эти
модели расценивал как односторонние и
утопические. Основное внимание уделял
рассмотрению роли конфликта как фак-
тора, постоянно присутствующего в со-
циальных системах и обусловливающего
логику перманентных организационных
изменений. В основе этих изменений, по
его мнению, лежит борьба за власть и
авторитет — дефицитные социальные ре-
сурсы. Предложил своеобразный взгляд
на организованные социальные системы
любого уровня — императивно-коорди-
нирующие ассоциации, имеющие все
признаки организаций, спецификой ко-
торых является выделение группы ролей,
наделенных властью и авторитетом. Рас-
сматривал также процессы легитимиза-
ции и институционализации властных
отношений. Положения, высказанные и
разработанные им, оказали существенное
влияние на развитие современной соци-
ологии организаций.
ДРУКЕР ПИТЕР (Drucer R Е) (род в 1909 г.) —
известный исследователь проблем орга-
низаций и менеджмента, один из созда-
телей эмпирической школы. Родился в
Вене, юридическое образование получил
в Германии, доктор юридических наук.
В 1937 г. эмигрировал из Германии в
США. Был профессором общественных
наук в Беннингтонском колледже, затем
профессором Высшей Калифорнийской
школы бизнеса в Нью-Йорке. Препода-
вательскую деятельность сочетал с актив-
ной консультативной деятельностью, яв-
лялся постоянным советником ряда бан-
ков в США. В центре его внимания —
предпринимательская деятельность, ин-
новации, роль менеджеров в организа-
ции, организационные цели и логика
формирования организационных струк-
тур. Является одним из создателей тео-
рии управления по целям, разработчиков
метода кейс-стади, инициаторов сравни-
тельного исследования культур. По его
мнению, специфике культуры соответст-
вует особая формула успеха в бизнесе.
Известен также как критик ряда положе-
ний школы человеческих отношений и
исследователь наследия классической
школы.
Согласно его концепции, общество —
«глобальная организация», причем ны-
нешняя стадия его развития обусловлена I
доминированием торговых отношений и
определяется как «глобальный торговый
центр».
Ему принадлежат ряд известных и
широко используемых принципов и по-
ложений, например: определение менедж-
мента «как проблемной инициативы», а
менеджера «как динамичного элемента
любого общества». С его именем связаны
тезисы: «децентрализация управления —
способ упорядочения крупной организа-
ции»; «оптимизация частных функций
ПОЛ
ПЕРСОНАЛИИ
организации не ведет к оптимизации
целого».
КЕРЖЕНЦЕВ ПЛАТОН МИХАЙЛОВИЧ
(1881 — 1940) — видный советский эко-
номист, историк, публицист, работник
государственного и партийного аппара-
та, посол СССР в Швеции и Италии,
заместитель управляющего ЦСУ СССР,
один из видных представителей совет-
ской НОТ, член Президиума Всесоюзно-
го совета по НОТ, один из идеологов ста-
линской централизованной модели уп-
равления и системы планирования. Внес
большой вклад в разработку отечествен-
ной версии теории организации и управ-
ления. Являлся сторонником классичес-
кого подхода в теории организации. На
его деятельность сильное влияние оказа-
ли идеи А. Файоля, а также других за-
падных представителей классической
школы.
Осуществил анализ пяти универсаль-
ных управленческих функций руководи-
теля, предложенных А. Файолем. В от-
личие от большинства представителей
отечественной НОТ поставил во главу
организационно-управленческой науки
не только процесс, но и систему органи-
зации и управления, обратил существен-
ное внимание на ее социальную состав-
ляющую. Исходил из представления о не-
обходимости решения в рамках создава-
емой советской теории рационального
управления трех взаимосвязанных задач:
изучение личного фактора с точки зре-
ния обеспечения максимальной эффек-
тивности работника; анализ вещного
фактора (орудия труда, материалы, усло-
вия); изучение организационных мето-
дов. При этом акцент в его работе был
сделан именно на последней задаче.
В центре его внимания оказалась
именно организационная проблематика,
связанная с поиском оптимальных форм
объединения людей, наиболее рацио-
нальных методов организационной рабо-
ты, перспективного планирования, уче-
та, контроля, правильного распределения
обязанностей, формирования оптималь-
ной структуры управления. Под управле-
нием понимал главным образом управ-
ление людьми, при этом рассматривал их
как его единственно оправданный объ-
ект. Высказал оригинальную мысль о том,
что важно управление не отдельными
людьми, а человеческими коллективами.
Ему принадлежат также следующие по-
ложения: 1) наука об организации может
быть применена не только к производст-
ву, но и к любым формам человеческой
деятельности; 2) существуют возмож-
ность и необходимость перенесения ор-
ганизационного опыта из одной отрасли
в другую. Провел анализ достоинств и не-
достатков линейной и функциональной
структуры управления, дал рекомендации
по использованию линейно-штабной
(файолевской) структуры. Его работы
(«Принципы организации», «Научная ор-
ганизация труда и задачи партии» и др.)
оказали значительное влияние не только
на развитие отечественной организаци-
онной теории, но и на практику управ-
ления.
КОЗЕР ЛУИС (Coser L.) — известный
английский социолог и политолог, изу-
чавший общество на макроуровне, один
из идеологов теории социального кон-
фликта, разработавший ее функциональ-
ную версию.
Критиковал, с одной стороны, равно-
весные модели социальных систем (Т. Пар-
сонс), а с другой — диалектическую тео-
рию конфликта (Р. Дарендорф). В мето-
дологии основывался на представлении
о природе конфликта, предложенном
Г Зиммелем, а также на теории институ-
ционализации Т. Парсонса. Выдвинул те-
зис о том, что при известных условиях кон-
фликт может способствовать стабилизации
и интеграции системы, так как содейству-
ет выработке и институционализации об-
разцов взаимодействия и деятельности,
стабилизирующих ее функционирование.
Подробно анализировал условия протека-
ния этого процесса. Хотя им не написаны
работы, посвященные специально иссле-
дованию организаций, его разработки по-
влияли на анализ проблем конфликта в
организации и критику структурного функ-
ционализма Т Парсонса.
КРОЗЬЕ МИШЕЛЬ (Crozier М.) — извест-
ный современный французский социо-
лог, директор Центра социологии орга-
низаций в Париже; один из создателей
конфликтно-игровой модели организа-
ции.
Широко известен исследованиями,
связанными с-изучением природы бюро-
кратии. Основная идея — создание син-
9QQ
ЕРСОНАЛИИ
тетической модели организации исходя
из положений системной и антисистем-
ной версий, в которой описана природа
сотрудничества и конфликта в организа-
ции, определены способы обеспечения
социального порядка, достижения обще-
организационных целей. При этом мо-
дель должна базироваться на едином по-
нимании проблемы обеспечения соци-
ального порядка и индивидуальной ак-
тивности. Такой синтез осуществлен на
рациональной основе в его игровой кон-
цепции организации. Широко использу-
ются понятия власти, контроля за нео-
пределенностью, силовых игр.
ШКЕРТ (ЛИКЕРТ) РЕНСИС (Licert R.)
(1903 — 1981) — известный американский
социальный психолог, исследователь про-
блем организаций, организационного
поведения и управления, управленческий
консультант; один из видных поздних
представителей школы человеческих от-
ношений. В 50 — 60 гг. руководил Цент-
ром исследований по проблематике ор-
ганизаций и управления, с начала 70-х гг.
создал консультационную фирму.
В своей деятельности базировался на
положениях концепции школы человече-
ских отношений, предложенных Э. Мэйо,
Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном, Ф. Мак-
Грегором и др. Рассматривал управление
как взаимосвязанный и ситуационный
процесс, при котором лидер должен при-
спосабливаться к ситуации и особеннос-
тям поведения людей, которыми управ-
ляет. Способность к пониманию специ-
фики поведения подчиненных считал
важнейшим качеством менеджера. Ис-
следовал проблемы эффективного лидер-
ства и способы рационального управле-
ния. Предложил четыре модели управле-
ния организацией («XI», «Х2», «Y2»,
«Y1»), различающиеся по способу кон-
троля, степени концентрации власти,
распределению ответственности и дис-
танцированное™ руководителя от подчи-
ненных. Каждую модель рассматривал
как адекватную конкретной ситуации, в
которой действует организация. Разрабо-
тал оригинальную бихевиористско-ки-
бернетическую теорию, в которой опре-
делил три типа переменных, влияющих
на эффективность организации: причин-
ные (структура, стратегия, социальная
политика, профессиональный и квали-
фикационный состав работников);
промежуточные (характеристики работ-
ников — их навыки, отношение к труду,
отношения с руководством, практикуе-
мые способы принятия решений и сти-
мулирования мотивации); результирую-
щие, т. е. зависимые (производительность
труда, прибыль, качество услуг). Модель
эффективного управления представил
как воздействие стимулов (первый тип
переменных) на ресурсы (второй тип) с
получением эффекта (третий тип) на
выходе. Указал на то, что неэффектив-
ность организации часто связана с попыт-
кой менеджеров воздействовать на проме-
жуточные переменные вместо причинных.
Много занимался проблемами координа-
ции. Обратил внимание на издержки ко-
ординации средствами иерархии и логику
горизонтальной координации деятельно-
сти. Выдвинул идею «выращивания» ор-
ганизации снизу.
ЛАПИН НИКОЛАЙ ИВАНОВИЧ (род. в
1931 г.) — видный современный россий-
ский социолог, специалист в области со-
циологии управления и организаций,
один из основоположников советской
школы социологии организаций и созда-
телей инновационного направления в
отечественной социологии управления,
доктор философских наук, профессор,
член-корреспондент РАН, а также Аме-
риканской академии социальных наук.
С 1989 по 1991 г. был президентом Орга-
низации российских социологов. В насто-
ящее время является руководителем Цен-
тра исследований в Институте философии
РАН. В качестве профессора МГУ им.
М.В. Ломоносова и ВШЭ читает курсы
лекций: «Социальные системы», «Социо-
логии организаций и управления» и др.
За весь период деятельности реализо-
вал восемь исследовательских проектов,
в частности: «Роль поощрения и наказа-
ния в первичном производственном кол-
лективе»; «Исследование социальной ор-
ганизации на советских предприятиях»,
«Нововведения в организациях — соци-
альные проблемы». В 60 — 70-е гг. рабо-
тал в рамках системного подхода в тео-
рии организации, предложил оригиналь-
ную модель социотехнического подхода
к изучению отечественных организаций.
С 70-х до конца 80-х гг. активно разраба-
тывал отечественную версию инноваци-
ПЕРСОНАЛИИ
онного подхода к управлению, организо-
вал семинар по социологии нововведе-
ний. Среди многочисленных публикаций
следует особо выделить работы, затраги-
вающие проблематику социологии орга-
низаций и управления: Социальное пла-
нирование (1975); Социальное проекти-
рование (1984) (обе в соавторстве). Под
его редакцией были подготовлены и
опубликованы семь сборников ВНИИСи
по инновационной проблематике.
ЛЕВИН КУРТ (Lewin К. ) (1890 - 1947) -
известный немецкий психолог и социо-
лог. Образование получил в университе-
тах Фрейбурга, Мюнхена, Берлина. По-
сле получения степени доктора психоло-
гии был профессором Берлинского уни-
верситета. В 1933 г. эмигрировал в США,
где его разработки получили мировую
известность. В Америке преподавал в
Стэндсфордском и Корнельском универ-
ситетах. С 1945 г. работал директором
Центра групповой динамики при Масса-
чусетском технологическом институте
(США).
Являлся представителем школы геш-
тальтпсихологии, принципы которой
применил к экспериментальным иссле-
дованиям личности и групп. Внес опре-
деленный вклад в развитие теории орга-
низационного поведения, как в области
непосредственных исследований и экс-
периментов, проводимых в производст-
венных организациях и в чем то созвуч-
ных разработкам школы человеческих
отношений, так и еще в большей степе-
ни в области методологии исследования
проблем организационного поведения.
Основные разработки связаны с ана-
лизом проблем лидерства, психологии
малых групп и групповой динамики, при-
роды конфликта. При изучении поведе-
ния людей предложил «теорию поля», под
которым понимался феномен, характери-
зующий единство личности и ее окруже-
ния. В рамках «поля» люди (их поведение
и стратегии) и предметы рассматривались
и оценивались личностью как способст-
вующие или препятствующие удовлетво-
рению ее потребностей (валентность).
Хотя большинство его работ напрямую не
связаны с теорией организации и социо-
логией организаций, методология и идеи,
предложенные им, способствовали разви-
тию современной теории организацион-
ного поведения, в частности изучению сти-
ля лидерства, сплоченности целевых ор-
ганизованных групп. Кроме того, следу-
ет выделить его разработки, связанные с
анализом развития организации (культу-
рологическая модель инноваций) и при-
роды конфликта в целевых группах.
ЛИНДБЛОМ ЧАРЛЬЗ (Lindblom Ch.) - из-
вестный современный американский ис-
следователь в сфере обоснования логики
принятия стратегических решений в ад-
министративных организациях, профес-
сор экономики и политических наук
Йельского университета (США). В тече-
ние длительного времени — директор
Центра социально-политических иссле-
дований, занимал посты политического
советника при правительственных орга-
нах США.
Известность получил благодаря кри-
тике полностью или частично рациональ-
ных «синоптических» моделей принятия
управленческих решений и разработке
широко известной теории локальных
приращений.
ЛОУРЕНС ПОЛЬ (Lowrens В), ЛОРШ
ДЖЕЙ (Lorsch J.) — известные современ-
ные американские психологи, придержи-
вающиеся бихевиористской ориентации,
исследовавшие проблемы функциониро-
вания организации во внешней среде и
организационное поведение. Преподают
в Высшей школе бизнеса при Гарвардс-
ком университете (США). Часто их при-
числяют также к представителям ситуа-
ционного подхода в области теории ор-
ганизации и управления.
Придерживаются рационально-ин-
вайронментального взгляда на организа-
цию, которую рассматривают как посред-
ника между личностью и внешней сре-
дой, способствующего рациональному
использованию ресурсов внешней среды
в целях удовлетворения потребностей
личности. В конце 60-х — начале 70-х гг.
разработали концепцию комплексных
организаций Кроме того, известны сво-
ими теоретическими моделями внешней
среды организаций, в которых она трак-
туется как сверхсложная гетерогенная
система. При разработке моделей стиму-
лирования мотивации предложили прин-
цип, именуемый законом результата, со-
гласно которому тип поведения работай-
СОНАЛИИ
;а обусловлен выбором линии его пове-
.ения, гарантирующей устойчивость же-
1ательного вознаграждения.
«ГРЕГОР ДУГЛАС (McGregor D.) — из-
вестный американский социолог, зани-
жавшийся проблемами организаций и уп-
равления, а также организационного по-
едения; представитель второго поколе-
1ия специалистов школы человеческих
•тношений; профессор школы индустри-
пьного управления Массачусетского тех-
юлогического института(США).
Стал известен в конце 50-х — начале
0-х гг. благодаря тому, что «в джунглях
правленческой теории» выделил две хо-
ошо узнаваемые и принципиально раз-
ичные модели в американском менедж-
ренте: теория «X» и теория «Y». Первую
(Одель идентифицировал с положения-
(И классической школы, вторую — с по-
ожениями школы человеческих отноше-
ий. Основные различия указанных мо-
елей видел, во-первых, во взглядах на
рироду человека, выступающего объек-
ом управления (в первом случае — пас-
ивное, ленивое, нетворческое существо;
о втором — активное, заинтересован-
ое, стремящееся к ответственности и
ворческое существо); во-вторых, в
редставлениях о способах и методах
правления (в первом случае — жесткое
азделение труда, программирование
еятельности, усиленный внешний кон-
роль со стороны управляющих и иерар-
ия; во втором — насыщение исполни-
ельской деятельности интеллектуаль-
ыми функциями, акцент на самоорга-
изацию, самоконтроль и стимулирова-
ие мотивации, привлечение работни-
ов к подготовке решений). Первую кон-
епцию рассматривал как ненаучную и
е соответствующую природе человека,
вторую — как научно обоснованную.
Ч ДЖЕЙМС (March J.) — известный
□временный американский политолог,
сследователь в области теории органи-
1ции и управления, организационного
сведения; профессор менеджмента в
тэндсфордском университете в Кали-
юрнии (США). Работал вместе с Г. Сай-
оном, Дж. Олсеном и Р. Сайертом в
алифорнийском центре Меллона —
арнеги (США).
Как и у его коллег по Центру, основ-
ал исследовательская проблематика
связана с логикой принятия решений.
Развивая концепцию ограниченной ра-
циональности Г. Саймона, предложил из-
вестную антирапиональную модель при-
нятия решений, часто именуемую моде-
лью «мусорной корзины». Является од-
ним из авторов специфической модели
организации, называемой организацион-
ной анархией.
МЕРТОН РОБЕРТ КИНГ (Merton R.K.)
(род. в 1910 г.) — выдающийся американ-
ский социолог, теоретик и методолог,
почетный профессор Колумбийского
университета. В 50-х гг. был президентом
Американской социологической ассоци-
ации. Является теоретиком структурно-
функционального подхода в социологии,
иногда причисляется к представителям
неоклассического подхода в социологии.
Внес существенный вклад в разработ-
ку современной социологии организаций
и управления, поскольку особое внима-
ние уделял изучению таких ключевых
проблем, как: социальная структура, со-
держание и природа социальных функ-
ций, дисфункции, аномия и дезинтегра-
ция. Известен также своими исследова-
ниями в сфере массовых коммуникаций
(вместе с П. Лазарсфельдом) и межлич-
ностных отношений. Разработанная им
оригинальная методология функциональ-
ного анализа и предложенная стратегия
формирования теории среднего уровня
(1948 г.) оказали большое влияние на
формирование социологии организаций
и развитие общей организационной тео-
рии и социологии организаций. Кроме
того, в центре его интересов оказалась и
организационно-управленческая пробле-
матика, например: изучение природы бю-
рократии и армейских организаций, ис-
следования в области социологии про-
фессий, проблемы инноваций и др.
МИНЦБЕРГ ГЕНРИ (Mintzberg G.) -
современный исследователь проблем ор-
ганизаций и организационного поведе-
ния. В настоящее время профессор ме-
неджмента МакГильского университета
(Канада), управленческий консультант.
Создал ролевую концепцию деятель-
ности менеджера, по содержанию проти-
востоящую широко известной модели
универсальных функций руководителя.
Считает, что деятельность руководителя
дискретна и может быть представлена
ПЕРСОНАЛИИ
тремя разнородными категориями дея-
тельности, в рамках которых можно вы-
делить еще десять управленческих ролей.
Известен также разработкой оригиналь-
ной типологии организаций на основе
типов структуры и концепции дифферен-
цированной подготовки менеджеров в за-
висимости от организационной структу-
ры и ролей, выполняемых им.
МУНИ ДЖОРДЖ (Mooney J.) (род. в
1884 г.) — американский ученый, прак-
тик в области организации и управления,
представитель второго поколения клас-
сической школы.
Продолжительное время сотрудничал
с А. Рейли, совместно с которым выпус-
тил ряд известных в управленческой
науке публикаций. Его исследования
были связаны с изучением проблем ко-
ординации, формирования организаци-
онной структуры и распространения сре-
ди персонала общеорганизационных це-
лей. Занимался также проблемами фор-
мализации отношений. Известен как
один из создателей принципов коорди-
нации средствами иерархии. Предложил
понятие управленческой доктрины (тер-
мин, во многом предвосхитивший поня-
тие миссии организации) и др.
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Е.) (1880 - 1949) -
известный американский психолог и со-
циолог, австралиец по происхождению;
исследователь проблем организационно-
го поведения и управления в производ-
ственных организациях; один из осново-
положников индустриальной социоло-
гии. Был профессором индустриальной
социологии в Гарвардском университете,
затем профессором промышленных ис-
следований Высшей школы бизнеса и
администрации. Получил философское и
медицинское образование в Великобри-
тании, затем финансовое — в США.
Руководил рядом исследовательских
проектов и экспериментов, в том числе
Филадельфийским и Хоторнским. Осно-
вал движение «за развитие человеческих
отношений»; один из основоположников
школы человеческих отношений.
Известен как непримиримый критик
положений классической школы, отвер-
гающий ее ориентацию на приоритет
формализации отношений и иерархиче-
ского строения организации, а также как
автор гуманистической социальной фи-
лософии, во многом альтернативной тей-
лоровским представлениям о природе
человека и предложенным им методам
управления. Выдвинул идею гуманизации
труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как
общины, при этом в качестве ее важней-
шей функции рассматривал функцию
удовлетворения социальных потребнос-
тей человека в условиях кризиса амери-
канского общества, распада семьи, па-
дения роли традиционных социальных
институтов.
Обратил внимание на социальную
природу человека (основывался на тези-
се о человеке как социальном животном),
а также на значение малой группы, ли-
дерства и неформальной организации в
регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управле-
нии на стимулировании мотивации и за-
интересованности работника в содержа-
нии деятельности. Поставил под сомне-
ние универсальность роли денежного
вознаграждения как мотива деятельнос-
ти. Подчеркивал важность интеллектуа-
лизации исполнительских функций, мак-
симально возможного использования
богатого человеческого потенциала, са-
моорганизации.
НЬЮМЕН ЛЮИС (Newman L.) - амери-
канский менеджер высшего уровня, из-
вестный рядом теоретических обобщений
в теории организации и управления;
представитель эмпирической школы.
Известен, в частности, как автор те-
зиса о том, что философия менеджера
высшего уровня гораздо более важна для
успеха, чем планирование, методы рабо-
ты, знания и навыки. Рассматривал ее
как систему обобщенных принципов, ко-
торыми руководствуется его компания и
которые могут быть применены к другим
компаниям и отраслям. Совокупность
указанных принципов свел к следующим:
1) хорошие отношения между сотрудни-
ками вытекают из разумной организаци-
онной структуры; 2) судьба людей в ор-
ганизации должна зависеть от мнения бо-
лее чем одного человека; 3) выдвигать на
руководящую работу можно только спо-
собных людей.
ПАГ (ПЬЮ) ДЕРЕК (Pugh D) - извест-
ный современный английский специа-
лист, занимавшийся проблемами органи-
РСОНАЛИИ
заиий, психолог по образованию, про-
фессор по международному менеджмен-
ту, директор школы менеджмента От-
крытого университета (Великобритания).
В 60-е гг. возглавлял Институт исследо-
ваний промышленной администрации в
Астоне. Являлся инициатором и одним
из идеологов реализации Бирмингемско-
го проекта, выполненного астонской
группой.
Плавные черты его методологии —
междисциплинарность и ситуационность
в исследовании организаций, использо-
вание агрегированных показателей, ха-
рактеризующих тип организационной
структуры, в частности предложил (сов-
местно с Дж. Чайлдом. Д. Хиксоном и
Б. Хайнингсом) показатели структурно-
сти деятельности и концентрации влас-
ти. Основная идея — поиск ситуацион-
ных переменных, определяющих логику
развития организационной структуры.
В качестве таковых были взяты: размер
организации, ее зависимость от других ор-
ганизаций, организационная стратегия.
РСОНС ТАЛКОТТ (Parsons Т) (1902 -
1979) — выдающийся американский со-
циолог-теоретик, один из наиболее яр-
ких представителей структурного функ-
ционализма. Образование получил в Ам-
херстском колледже, Лондонской школе
экономики и Гейдельбергском универси-
тете. С 1927 г. работал в Гарвардском уни-
верситете. Избирался президентом Аме-
риканской социологической ассоциации.
Создал теорию действия и теорию
социальных систем. Активно работал над
проблемами формирования и функцио-
нирования социального института и ин-
ституционализации. Считается осново-
положником структурно-функциональ-
ного подхода в социологии. Особое вни-
мание уделял проблемам социального
контроля, внешнего и внутреннего рав-
новесия и функционирования социаль-
ных систем, попытался определить уни-
версальные требования, важные для вы-
живания системы, — системный рекви-
зит. Описывал логику развития социаль-
ных систем как эволюционный социо-
культурный процесс и предложил соот-
ветствующие критерии развития. Осно-
вывался на методе, именуемом им мето-
дом аналитического реализма. В теории
организации и управления известен тем,
что определил организацию как специ-
фический социальный институт, инстру-
мент воплощения идеальных целей, а
также установил специфику трех уровней
управления. Хотя его работы посвящены
в основном изучению макропроцессов и
больших социальных систем, однако
предложенные им взгляды на социальную
систему, институционализацию и соци-
альное действие стали теоретико-методо-
логическим основанием для развития в
50 — 60-е гг. школы социальных систем в
рамках теории организации, прежде все-
го ее естественной версии (П. Селзник,
Ч. Барнард, А Гоулднер и др.).
ПРИГОЖИН АРКАДИЙ ИЛЬИЧ (род. в
1940 г.) — современный российский со-
циолог, известный специалист, занимав-
шийся проблемами организаций и управ-
ления, один из создателей отечественной
социологии организаций, управленчес-
кий консультант; доктор философских
наук, профессор, с 1992 г. заведующий ка-
федрой Академии народного хозяйства
при Правительстве РФ, президент ассо-
циации консультантов по управлению и
организационному развитию, создатель
первой в России школы управленческих
консультантов. Окончил философский
факультет МГУ им. М.В. Ломоносова.
Вся его деятельность посвящена, с од-
ной стороны, исследованиям фундамен-
тальных проблем развития общества и
организаций, а с другой — активной кон-
сультационной практике. В 70-е и до
начала 80-х гг. придерживался системно-
го взгляда на природу организации. Со
второй половины 80-х гг. работает в рам-
ках инновационной парадигмы и пред-
ложил на этой базе оригинальную кон-
цепцию организационного развития.
Кроме того, известен как разработчик
концепции лидерства на социетальном и
организационном уровне, а также кон-
цепции «социальной организации как
третьей природы».
ПФЕФФЕР ДЖЕФФРИ (Pffefer J ), САЛАН-
ЧИК ДЖЕРАЛЬД (Saalansic G.) — совре-
менные американские исследователи
проблем организаций, экономисты по
образованию, профессора аспирантской
школы Стэндсфордского университета
(США).
Написали совместно ряд работ в рам-
ках рационально-инвайронментального
ПЕРСОНАЛИИ
подхода в теории организации. Внешнюю
среду организации описывают в терми-
нах как ресурсных ниш, так и целевого
окружения. Создали теорию ресурсной
зависимости, основанную на представле-
нии об организации как о системе, нахо-
дящейся в постоянной зависимости от
других организаций, имеющих необходи-
мые для ее функционирования ресурсы.
Организацию рассматривают как актив-
ную систему, способную воздействовать
на внешнюю среду. Ее стратегия в этих
условиях должна, по их мнению, дикто-
ваться потребностью в снижении зависи-
мости от других организаций и повыше-
нии зависимости других организаций от
нее. Предложили несколько способов
снижения зависимости организации от
других организаций и несколько вариан-
тов соответствующей стратегии.
САЙМОН ГЕРБЕРТ (Simon Н.) (род. в
1912 г.) — выдающийся американский
ученый в области социальных, полити-
ческих, экономических и математических
наук; специалист, занимавшийся пробле-
мами организаций и управления; член
Национальной академии наук США, лау-
реат Нобелевской премии по разделу эко-
номики. Работал профессором вычисли-
тельных наук и психологии в исследова-
тельском центре Меллона — Карнеги в
Питсбурге (США) при Калифорнийском
университете. Часто его причисляют к
представителям школы социальных сис-
тем, а иногда рассматривают как создате-
ля теории управленческих решений (ее
когнитивной версии).
В центре его внимания — проблемы
подготовки, принятия и реализации уп-
равленческих решений, что составляет
содержание управленческой деятельнос-
ти. Решение — это выбор одной из воз-
можных альтернатив поведения работни-
ка. Организация трактуется им как сис-
тема принятия решений. Решения под-
разделяются на программируемые и не-
программируемые, причем последним
отводится особое место в деятельности
руководства организации. Является од-
ним из авторов широко известной кон-
цепции ограниченной рациональности и
концепции «административного челове-
ка», в основу которых положена критика
образа управленца как лица, принимаю-
щего решения в соответствии с рацио-
нальной логикой. Особое внимание уде-
ляется проблемам развития организаци-
онной культуры (организационной мора-
ли), власти и авторитета. Известен также
как исследователь дисфункций в органи-
зации. Кроме того, в сфере его интересов
оказались проблемы координации, дивер-
генции цели, позиционного и ролевого
конфликта, определения границ органи-
зации, идентификации работника с орга-
низацией, участия работника в деятель-
ности организации, а также проблемы
мотивации. Ему принадлежат тезисы о
возрастании роли функциональных спе-
циалистов в современной организации и
о демократизации системы управления.
СИЛЬВЕРМАН ДЭВИД (Silverman D.) -
современный исследователь проблем ор-
ганизаций, социолог, преподаватель со-
циологии в Голдснитском колледже при
Лондонском университете.
Известен исследованиями организа-
ций общественного сектора, а также му-
ниципальных и государственных органи-
заций. Является одним из основополож-
ников антисистемной версии в теории
организации, в которой на основе поло-
жений феноменологической социальной
теории анализируются процессы функци-
онирования организации и типы органи-
зационного поведения. Подверг критике
разные системные версии в теории орга-
низации (особенно естественную версию)
и психологические теории мотивации.
Рассматривает человека как первичную
социальную единицу, необходимую для
понимания организации, и как источник
социальной активности.
СКИННЕР БЕРРЕС ФРЕДЕРИК (Skin-
ner В. F.) (род. в 1904 г.) — американский
психолог, необихевиорист, профессор
психологии Гарвардского университетг
(США), создатель оригинальной техни-
ки изучения и технологии программиро-
вания поведения человека и животных.
Создал концепцию «оперантного по-
ведения», согласно которой желательное
поведение человека (животного) обуслов-
лено системой устойчивых позитивны?
стимулов (социальных подкреплений), i
само поведение человека зависит от вли-
яния социального окружения. Эта зави-
симость обеспечивается при помощи со-
циальных отношений и институтов, хот?
институциональные отношения в это!
ерсоналии
модели не носят скоординированного
характера. Ввел понятие технологии уп-
равления. Поставил вопрос о необходи-
мости интегрировать систему внешних
социальных воздействий, что важно для
управления как на уровне общества в
целом, так и на уровне организации. Его
деятельность оказала большое влияние на
развитие обшей организационной теории
и социологии организаций.
"ОГДИЛЛ РАЛЬФ (Stogdill R.) — извест-
ный американский специалист в области
исследования лидерства. Внес существен-
ный вклад в развитие теории организа-
ционного поведения.
Работал в рамках теории черт. Один
из первых поставил под сомнение тезис
о том, что лидерам присуши некоторые
неизменные черты. По его мнению, ли-
дерство — это итог действия целого ряда
взаимосвязанных факторов, находящих-
ся в постоянном изменении. Трактовал
лидерство как активную деятельность,
представляющую собой осознанную и
целенаправленную реакцию на изменя-
ющиеся обстоятельства. Перенес акцент
в изучении лидерства с исследования
индивидуальных черт лидеров на иссле-
дование конкретных ситуаций, где оно
осуществляется.
НЕНБАУМ АРНОЛЬД (Tanenbaum А.) -
известный современный американский
исследователь проблем организационно-
го поведения, социальный психолог гу-
манистической ориентации, доктор фи-
лософских наук. Работал в Институте
социальных исследований (г. Детройт),
затем был директором программ в Цент-
ре исследовательских опросов, профес-
сором психологии в Мичиганском уни-
верситете.
Наиболее активную научную деятель-
ность осуществлял в период с конца
60-х до конца 80-х гг. Впервые использо-
вал методы массовых опросов при изуче-
нии организационного поведения. Разви-
вал идеи школы человеческих отноше-
ний, в частности выдвинул тезис о том,
что при иерархическом строении органи-
зации у работников возникают враждеб-
ность, противодействие и недовольство,
в то время как участие работников в уп-
равлении способствует повышению их
идентификации с организацией, сниже-
нию неудовлетворенности и даже усиле-
нию контроля. Поставил под сомнение
традиционную систему управления орга-
низацией. Организацию рассматривает
как средство управления во имя дости-
жения общих целей и считает, что управ-
ление должно быть коллективным и сов-
местным. По его мнению, управление —
это процесс, с помощью которого чело-
век или группа воздействуют на поведе-
ние другого человека или группы. Этот
процесс вариативен и может осуществ-
ляться разными методами: приказ, убеж-
дение, дискуссия, изменение технологии
компьютерных программ и др. Ввел по-
нятие уровня управления. Попытался
выявить перечень факторов, влияющих
на стиль и уровень управления. Провел
сравнительное исследование на предпри-
ятиях с разной формой собственности в
разных регионах мира. Выдвинул тезис,
что в реальности, хотя лидеры имеют
больший доступ к контролю и управле-
нию, те, кто считаются подчиненными,
тоже имеют фактический доступ к управ-
лению и участвуют в нем. Это ориенти-
ровало его на развитие идей организаци-
онной демократии и самоуправления в
организации.
ТЕЙЛОР ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ (Taylor Е W.)
(1856 — 1915) — выдающийся американ-
ский исследователь и управленец-прак-
тик, положивший начало научной орга-
низации труда и рационализации в сфе-
ре управления, один из основоположни-
ков классической школы организации и
управления. Впервые ввел термин «ме-
неджмент» и дал ему определение.
Обосновал специфику человека как
социального ресурса. Рассматривал его
как единственно возможный объект уп-
равления. С его точки зрения, человек
(на исполнительском уровне) — достаточ-
но пассивное, не заинтересованное в тру-
де существо, слабо ориентированное на
деятельность и реагирующее главным
образом на материальные стимулы. Счи-
тая, что главная цель управления — обес-
печение высокой производительности
труда и социальной гармонии, предложил
концепцию ее достижения, базируясь
на своем понимании природы человека
как специфического существа и социаль-
ного ресурса. Разработал принципы
рациональной организации труда, осно-
ванные на идее разделения, специали-
олл
ПЕРСОНАЛИИ
займи и стандартизации исполнительско-
го и управленческого труда. Создал со-
циальную философию, обосновывающую
рациональные принципы организации и
управления. Предложил жесткое разделе-
ние труда на программирующий и испол-
нительский труд. Ввел новые принципы
нормирования и оплаты труда. Обосновал
принципиально новую функциональную
структуру управления, построенную на
разделении труда и специализации дея-
тельности управленцев. Наиболее извест-
ные работы, имеющие отношение к тео-
рии организации: «Принципы научного
менеджмента» и «Менеджмент».
ТОМПСОН ДЖЕЙМС (Thompson J.)
(1920 — 1973 гг.) — известный американ-
ский социолог, исследователь проблем
организаций и управленческий консуль-
тант. Внес значительный вклад в станов-
ление общей организационной теории и
социологии организации. Социолог по
образованию и профессии. Является ос-
новоположником ситуационного подхо-
да в теории организации. Иногда его при-
числяют также к поздним представите-
лям социотехнического и инвайронмен-
тального подходов.
Известен как создатель концепции
сложных организаций. Современные
сложные организации описывал как
системы, работающие в условиях неопре-
деленности, но стремящиеся к рацио-
нальности и стабильности. Определил
два источника неопределенности: дина-
мика внешней среды и технология, а так-
же два принципиально различных типа
подразделений, решающих задачи сниже-
ния неопределенности: техническое ядро
и буферные подразделения. Предложил
концепцию управления организацией,
согласно которой каждому типу зависи-
мостей как внутри, так и вне организа-
ции соответствует свой тип стратегии,
технологии управления и структуры.
Имеет значительное количество работ по
указанной проблематике. Наиболее изве-
стная работа «Организация в действии»
издана в США в 1967 г.
ТРИСТ ЭРИК (Trist Е.) — английский
социальный психолог, исследователь про-
блем функционирования промышленных
организаций и организационного пове-
дения. Является одним из основополож-
ников английской версии социотехниче-
ского подхода в теории организации. Пик
его творческой активности приходится на
60 — 70-е гг. Длительное время работал в
Тавистокском институте, где сотрудничал
с А. Райсом и Ф. Эмери. Именно в этот
период стал известен своими публикаци-
ями по исследованию влияния техничес-
ких инноваций на изменение системы
социальных отношений и типа социаль-
ной организации на английских предпри-
ятиях угольной промышленности.
Создал концепцию рабочих групп как
социотехнической системы. Предложил
рассматривать социотехническую систе-
му как открытую, в которой равновесие
с внешней средой достигается в резуль-
тате обменных процессов. Классифици-
ровал типы организационного окружения
по степени стабильности и сложности.
Выступил критиком модели формирова-
ния организационной структуры по
принципу «избыточности составных ча-
стей» (логика классической школы), про-
тивопоставив ей подход, основанный на
«избыточности функций». С 70-х гг. ра-
ботал в США в Бартонской школе при
Университете штата Пенсильвания.
УРВИК ЛЕНДЕЛЛ (Urwick L.) - видный
английский теоретик и практик в области
исследований проблем организаций,
представитель второго поколения класси-
ческой школы (30 — 40-е гг.). Создал и был
главой одной из крупнейших в Англии
консультативно-управленческих фирм.
На протяжении ряда лет работал дирек-
тором Международного института управ-
ления в Женеве, был вице-президентом
Британского института управления.
В середине 30-х гг. совместно с Л. Гью-
ликом редактировал «Доклады по вопро-
сам теории администрации». Вместе с
ним попытался обобщить и осмыслить
наследие представителей первого поко-
ления классической школы. Перевел на
английский язык и прокомментировал
известную работу А. Файоля «Общее про-
мышленное управление». Особое внима-
ние уделял таким проблемам, как фор-
мирование властных структур, определе-
ние принципов и диапазона контроля,
распределение власти в организации.
Наиболее его известная работа — «Эле-
менты администрации».
1ЕРСОНАЛИИ
ФАЙОЛЬ АНРИ (Fayol А.) (1841 - 1925) -
выдающийся французский ученый, созда-
тель современной теории организации,
управленец-практик, один из основопо-
ложников классической школы. В тече-
ние 30 лет работал управляющим крупно-
го горно-металлургического концерна
«Комамбо».
Впервые высказал идею о создании
административной науки и администра-
тивного образования. Предвосхитил
представление об организации как о ра-
ционально сконструированной, иерархи-
чески подстроенной под цель системе.
Создал модель формальной организации,
именуемую машинной. Выделил шесть
сфер деятельности в качестве самостоя-
тельных объектов управления (технико-
технологическую, коммерческую, финан-
совую, защитную, учетную, администра-
тивную), а также пять универсальных
функций, характеризующих специфику
административного управления (элемен-
тов управления). По его мнению, цент-
ральной сферой управления является ад-
министративная, поскольку она связана
с управлением персоналом. Организацию
рассматривал как процесс создания ма-
териальных и социальных предпосылок
управленческой деятельности. Процесс
социальной организации связал с форми-
рованием структур управления под цель
и с обоснованием места «каждого» в
структуре. Обосновал логику формирова-
ния и ограничения роста управленческой
иерархии. Сформулировал универсаль-
ные принципы управления: единонача-
лие, иерархия, подавление групповых
интересов, вознаграждение, единство
командования и др., а также принципы
деловых формальных коммуникаций.
Указал на принципиальное различие ад-
министративных работников и функци-
ональных специалистов. Попытался сов-
местить преимущества и устранить недо-
статки линейной и функциональной
структуры управления. Обосновал прин-
ципы линейно-штабной структуры, пред-
ложенные X. Эмерсоном, как функции
штаба. Основная работа — «Общее про-
мышленное управление». Переведена на
английский язык в 40-х гг. В нашей стра-
не впервые издана в 1925 г. и неоднократ-
но переиздавалась.
ФОЛЛЕТТ МЭРИ ПАРКЕР (Follett М. Р.)
(1868 — 1933) — американский социаль-
ный философ и психолог бихевиорист-
ской ориентации. Известна как исследо-
ватель проблем организаций и управле-
ния и управленческий консультант, прак-
тиковавшая в США в период с 20-х до
начала 40-х гг. В организационно-управ-
ленческой литературе по исходным прин-
ципам ей отводится промежуточное мес-
то, с одной стороны, как представителя
классической школы, а с другой — как
представителя школы человеческих отно-
шений. Иногда считается основополож-
ницей школы человеческих отношений.
Внесла существенный вклад в станов-
ление теории организации и управления,
в частности в разработку проблем при-
роды власти, авторитета, логики форми-
рования организационных структур, ко-
ординации, иерархии, социального кон-
фликта и управленческих решений. Поз-
же занималась проблемами психологии
управления, например проблемами груп-
повой динамики.
Была сторонником комплексного
подхода к изучению проблем организа-
ций и управления. В отличие от боль-
шинства представителей классической
школы подчеркивала активное начало в
простой исполнительской деятельности и
рассматривала власть не как результат
делегирования полномочий и характери-
стику иерархического измерения струк-
туры, а как результат выполняемой ра-
ботником функции. Выдвинула концеп-
цию совместной власти, апеллирующую
к идее, согласно которой при интегри-
ровании деятельности всех звеньев орга-
низации обеспечивается ее максимальная
эффективность. Предложила идею функ-
ционального авторитета. Рассматривала
авторитет как отчуждаемый от человека
и производный от функции, которую
выполняет руководитель. Создала кон-
цепцию т. н. кумулятивной ответствен-
ности. Впервые выдвинула тезис о кон-
структивной роли конфликта в органи-
зации.
ХАННОН МИШЕЛЬ (Hannon М ), ФРИ-
МЕН ДЖОН (Freeman J.) — известные
современные американские социологи,
занимающиеся проблематикой функци-
онирования и развития организаций,
профессора Корнельского университета
(США). Могут быть отнесены к числу
исследователей, работающих в рамках
инвайронментальной парадигмы, при-
чем в ее организационно-экологической
версии.
В настоящее время являются наибо-
лее яркими представителями современ-
ной селекционно-популяционной версии
организационной экологии, в которой
। процесс развития организации описыва-
ется в терминах естественного отбора и
селекции социокультурных образцов под
воздействием организационного окруже-
ния. В отличие от существующей тради-
ции (фокусный подход) эти процессы
представляются как протекающие на
уровне группы организаций (организаци-
онной популяции). При этом как орга-
низация, так и организационная популя-
ция понимаются в качестве носителей
определенного типа социокультурных
образцов, определяющих типы ее ответ-
ных реакций на воздействия динамичной
внешней среды. Кроме того, известны
как авторы работ, в которых организаци-
онное окружение описывается одновре-
менно и как макроокружение, и как ми-
кроокружение, и как совокупность эко-
логических ниш. Критикуют рациональ-
но-инновационную версию модели орга-
низационного развития за переоценку
роли рациональной компоненты.
ХЕИР МЕЙСОН (Hair М.) - известный в
послевоенный период английский иссле-
дователь проблем производственных ор-
ганизаций, представитель социотехниче-
ской версии системного подхода, сторон-
ник комплексного междисциплинарного
подхода в теории организации.
Многие социальные процессы в жиз-
ни организации рассматривал в контекс-
те процессов научно-технической рево-
люции. Находился под сильным влияни-
ем идей школы человеческих отношений
и положений системной теории. Иссле-
дования организаций проводил с учетом
положений математики, кибернетики,
биологии, системной теории, психоло-
гии, социологии и др. Резко критиковал
идеи классической школы. Интерпрети-
ровал положения школы человеческих
отношений в связи с процессами НТР, в
результате которых, по его мнению, по-
вышается значение социальных связей в
ПЕРСОНАЛ И!
организации. Считал, что выдвинуты
школой человеческих отношений прин
ципы индивидуальной инициативы рабо
чих и самоорганизации жизненно необ
ходимы в условиях современного произ
водства, изменяющегося под воздействи
ем НТР. На основе биологических ана
логий в развитии организма установи
связь между размером, изменение!
функций и структурой организации.
ХЕРЦБЕРГ (ГЕРЦБЕРГ) ФРЕДЕРИ]
(Herzberg Е) — видный американски
психолог, исследователь проблем труде
вой мотивации, организационного пове
дения, трудовых отношений и управле
ния, представитель школы человечески
отношений, профессор менеджмент
университета штата Юта (США).
Наибольшую известность получил
связи с выявлением в ходе эмпирическс
го исследования различия и асимметри1
ности факторов, влияющих, с одной стс
роны, на удовлетворенность а с другой
на неудовлетворенность работника. Пс
лученные результаты описал в терминг
библейских легенд об Адаме и Авраак
(стремление к успеху и избежание неуда1
и использовал в качестве основы извес
ной двухфакторной концепции регулир<
вания поведения. Выделил два типа фа<
торов, определяющих поведение рабо'
ника: гигиенические, связанные с возн;
граждением, и мотивационные, связа!
ные со стимулированием деятельности
ХОУЛИ (ХОЛИ) АМОС (Howley А.) - изв
стный американский социолог, один i
основоположников и видных представ!
телей американской социальной экол<
гии в 60-е — 70-е гг.
Заложил основы современной орган!
зационной экологии, синтезировав пол
жения ранних представителей человеч
ской экологии (Р.Э. Парк, Р. Маккензг
структурного функционализма в верш
Т. Парсонса, системной модели орган
зации и теории конфликта с совреме
ными ему представлениями теории орг
низации, а также основы современн!
инвайронментальных моделей организ
ции. Рассматривал организации в конте
сте их взаимодействия с организацио
ным окружением, под которым попим;
с одной стороны, целевое окружение,:
другой — совокупность экологическ
ниш, определяющих и ограничивающ
ПЕРСОНАЛИИ
рост численности социальной популяции
и возможность развития организации В
этой связи определил организацию «как
свойство социальной популяции, возни-
кающее при соприкосновении с внешней
средой»?. Предложил в качестве наиболее
важных следующие критерии развития
организации: увеличение численности
социальной популяции; повышение спо-
собности к выживанию; снижение зави-
симости от внешней среды. Взаимоотно-
шения организации с внешней средой
рассматривал как изменяющиеся во вре-
мени: строящиеся по принципу изомор-
физма, что характерно для молодых ор-
ганизаций, и по принципу нарастания
закрытости организаций, т. е. снижения
ее зависимости от внешней среды, что
свойственно развитым организациям.
Связывал организационное развитие с
диверсификацией, формированием но-
вых социальных популяций и освоением
новых экологических ниш. Под изомор
физмом понимал свойство единичной
организации со временем вырабатывать
организационные формы, адекватные
требованиям внешней среды. Один из
первых зафиксировал феномен консерва-
тизма организации.
ХОФСГЕД (ХОФП1ТЕД) ГИРТ (Hofsted G.) -
современный голландский социальный
психолог, профессор социальной антро-
пологии и международного менеджмен-
та в Лимбургском университете (Голлан-
дия), директор Института исследований
международной кооперации.
Известен как исследователь нацио-
нальных различий в деловой культуре,
предполагающей существование особых
типов организационного поведения и
управления в разных странах. В ходе
широкомасштабного международного
эмпирического исследования, проведен-
ного в 70-е гг. под его руководством на
дочерних фирмах компании IBM. были
выявлены национальные особенности
деловой культуры по следующим крите-
риям: принятые в социуме представления
о нормальной дистанции власти; нормы
избежания или неизбежания неопреде-
ленности; принципы индивидуализма —
коллективизма; наличие мужской или
женской культуры. По итогам исследо-
вания была составлена карта особеннос-
тей деловой культуры по странам мира
Кроме того, изучал проблемы мотивации
и лидерства в организации.
ЧАЙЛД ДЖОН (Child J.) — современный
британский социолог, видный представи-
тель эстонской группы.
Вместе с Д. Пагом (Пью), Д. Хиксо-
ном и Б. Хайнингсом участвовал в раз-
работке программы и реализации Бир-
мингемского проекта, в ходе реализации
которого исследовались ситуационные
переменные, предопределяющие тип ор-
ганизационной структуры. В качестве ба-
зовой интегральной характеристики (ба-
зовой ситуационной переменной), обус-
ловливающей логику развития и тип
организационной структуры, предложил
использовать параметр организационно-
го, или стратегического, выбора. По его
мнению, именно этот параметр во мно-
гом предопределяет состояние двух дру-
гих ситуационных переменных, выявлен-
ных представителями эстонской группы:
размер организации и ее зависимость от
других организаций.
ЧЕНДЛЕР АЛЬФРЕД мл. (Chandler А.) -
известный современный американский
исследователь проблем коммерческих
организаций, экономист по образова-
нию, профессор истории бизнеса в Выс-
шей школе коммерческой администра-
ции Гарвардского университета. Часто его
причисляют к представителям эмпириче-
ской школы.
Известен как создатель историческо-
го подхода к исследованию организаций.
Много занимался изучением проблем,
связанных с ролью менеджеров в форми-
ровании современного менеджерского
капитализма, становлении современной
многосекционной структуры организа-
ции, возникновением новых долгосроч-
ных организационных стратегий. С его
точки зрения, появление менеджеров в
организациях связано с формированием
массовых городских и национальных
рынков и возникновением массовых тех-
нологий. Изучал различные варианты
стратегий современной организации.
Выбор стратегии рассматривает как клю-
чевой фактор формирования организаци-
онных структур. Отмечая различия в
формировании этих структур, в то же
время подчеркивает единый вектор раз-
вития для всех современных коммерчес-
ких организаций. Среди его многочис-
ПЕРСОНАЛЕ
ленных работ по данной проблематике
наиболее известна — «Видимая рука», за
которую он получил Пулитцеровскую
премию.
ШЕЙН ЭДГАР (Schein Е.) — известный
современный американский исследова-
тель проблем управления и организаци-
онного поведения, управленческий кон-
сультант, социальный психолог, профес-
сор менеджмента в Слоанской школе
менеджмента при Массачусетском техно-
логическом университете.
Его основные идеи формировались
под сильным влиянием идей школы че-
ловеческих отношений и. в частности,
Д. МакГрегора. В области теории орга-
низационного поведения создал ком-
плексную модель мотивации, представ-
ляющую собой одну из версий процессу-
альной теории мотивации. Внес значи-
тельный вклад в разработку проблем пла-
нирования карьеры и создание известной
рационально-прагматической модели ор-
ганизационной культуры.
ШИЛЗ ЭДВАРД (Shils Е.) (род. в 1911 г.) -
американский социолог-теоретик, рабо-
тавший в основном на уровне макросо-
циологической теории. Был подвержен
влиянию, с одной стороны, идей М. Ве-
бера, а с другой — зрелого структурного
функционализма в версии Т. Парсонса.
Разделял представление о социальных си-
стемах как равновесных системах.
Одна из его основных идей: общест-
во — есть результат взаимодействия цен-
тра и периферии. Тип их взаимодействия
определяет тип общества, а также тип
культуры. Культура — это основной ин-
тегрирующий фактор в социуме. Через
эту призму рассматриваются многие про-
цессы в обществе, в том числе те, кото-
рые связаны с организацией.
В рамках организационной проблема-
тики исследовал проблемы власти, авто-
ритета, легитимности, типов господства,
харизмы и др. По его мнению, основным
фактором, предопределяющим создание
и сохранение общества и любого социу-
ма, является центральная власть. В пат-
риархальных (или восточных) обществах
харизма располагается в центре, а для
современных обществ характерно ее бо-
лее широкое распределение. Легитим-
ность, власть и авторитет основываются
на вере. Для нормального функциониро-
вания социума необходимо включение
центральную культуру элементов кул
туры периферии. Нарушение этого у
ловия ведет к дезинтеграции системы
социальным конфликтам. Социальн
система рассматривается как систем
способная к самопроизвольному восст
новлению равновесия. Оказал опред
ленное влияние на формирование шк
лы социальных систем в социолог!
организации.
ЭМЕРСОН ХАРРИНГТОН (Emerson Н.)
американский специалист по менед.
менту, современник Ф. Тейлора. Являе
ся представителем первого поколен
классической школы, а также одним
теоретиков, обосновавших логику стрс
ния и принципы функционирования л
нейно-штабной структуры.
Известен как автор книги «Двена
цать принципов эффективности», в к
торой попытался сформулировать ун
версальные принципы эффективное
организации и управления. Его основн
тезис заключается в том, что можно с
здать такую идеальную структуру упрг
ления, в основе которой заложены «с
здание и достижение идеалов». Пострс
ние и деятельность этой структуры баз
руются на двенадцати нормативистск
принципах эффективности, во мноп
созвучных с четырнадцатью принципа
управления, предложенными А. Файолс
и некоторыми положениями организац
деятельности М. Вебера.
ЭТЦИОНИ АМИТАЙ (Etziony А.) (род
1929 г.) — известный американский col
олог и политолог системной ориентащ
Внес значительный вклад в исследован
проблем организаций. В этой сфере \
жет быть причислен к поздним предо
вителям школы социальных систем.
Образование получил в Еврейск
' институте (Израиль) и в университ<
Беркли (США). С 1958 г. преподаваз
Колумбийском университете, с 1980 г
профессор университета им. Дж. Ваши!
тона (Вашингтон). По методологическ
ориентации может быть охарактеризо!
как сторонник синтеза идей веберова
го рационализма, естественно-системг
версии (Т. Парсонс и Ф. Селзник) и i
бернетики в теории организации.
Его основная идея: «любая бюрок
тическая организация может быть <
9 ДА
►РСОНАЛИИ
повременно рассмотрена как в терминах
обеспечения утилитарных требований
эффективности, так и в терминах выжи-
вания организации». Эти два подхода к
изучению организации определяются как
две модели рациональности: модель эф-
фективности и модель выживания орга-
низации. По его мнению, современные
организации следует рассматривать как
«сложные системы». Организация — это
«сложный социальный агрегат, в котором
действует множество социальных и про-
фессиональных групп, имеющих и об-
щие, и несовместимые интересы». Такой
взгляд позволяет ему увидеть конфликт-
ную природу организаций. В сфере его
интересов оказывается, в частности, и
проблема позиционного конфликта.
Анализирует также проблемы поддер-
жания целостности таких организаций,
их выживания, сохранения власти, соци-
ального контроля, интеграции. Выдвига-
ет ряд интересных тезисов: «о принци-
пиальной неустранимости конфликта
между администрацией и подчиненными,
источником которого является разное
отношение этих групп к собственности»,
«о невозможности выработки единой
стратегии и единой организационной
культуры в сложных организациях», «об
асимметричности связей между подраз-
делениями», «о тенденции организации
и их элементов к сохранению своего су-
ществования после того, как исчезла
цель, спровоцировавшая ее возникнове-
ние», «о центробежных и центростреми-
тельных тенденциях в организации» и
др. Критикует некоторые положения
школы человеческих отношений как
романтические.
Раздел подготовлен совместно
с И. О. Тюриной
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Агеев А., Грачев М. Организационная куль-
тура современной корпорации // Миро-
вая экономика и международные отно-
шения. 1990. № 6.
Адамецки К. О науке организации. М., 1972.
Аккофф. Р. Л. Системы организации и меж-
дународные исследования // Исследова-
ния по общей теории систем. М., 1969.
Аккофф Р. Планирование будущего корпо-
рации. М., 1985.
Аккофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных
системах. М., 1974.
Ансофф И. Стратегическое управление. М.,
1988.
Артемова Т. И. Конфликт в организации в
процессе стратегического планирова-
ния //Социальный конфликт. 1994. № 2.
Баньковская С. П. Теория экологического
комплекса // Современная западная со-
циология: Словарь. М., 1990.
Бауман 3. Мыслить социологически. М.,
1996.
Беккер Г., Босков А. Современная социоло-
гическая теория. М., 1961.
Бергер П. Л. Приглашение в социологию.
Гуманистическая перспектива. М., 1996.
Бергер П., Лукман Т. Социальное конструи-
рование реальности. М., 1995.
Берталанфи Л. фон. Общая теория систем:
критический обзор // Исследование по
общей теории систем. М., 1969.
Бир С. Кибернетика и управление производ-
ством. М., 1965.
Бир С. Мозг фирмы. М., 1993.
Блау П. Различные точки зрения на соци-
альную структуру и их обший знамена-
тель // Американская социологическая
мысль. М., 1994.
Блау П. М. Исследование формальных орга-
низаций // Американская социология.
Проблемы. Перспективы. Методы. М.,
1972.
Блейк Р. R, Моутон Дж. С. Научные методы
управления. Киев, 1990.
Блумер Г. Коллективное поведение // Аме-
риканская социологическая мысль. М.,
1994.
Блумер Г. Общество как символическая ин-
теракция // Современная зарубежная со-
циальная психология / Под ред. Г. М. Ан-
дреевой и др. М., 1984.
Богданов А. А. Тектология. Всеобщая орга-
низационная наука. Кн. 1 и 2. М., 1989.
Боттомор Г. Б. Социологическая теория изу-
чения социального конфликта // Обще-
ственные науки за рубежом. РЖ. Сер.:
Философия и социология. 1973.
Боулдинг К. Э. Общая теория систем — ске-
лет науки И Исследования по общей те-
ории систем. М., 1969.
Бурдье П. Социология политики. М., 1993.
Бурков В. П., Ириков В. А. Модель и мето-
ды управления организационными сис-
темами. М., 1994.
Бьюижадам А. Горизонтальный уровень ор-
ганизационной структуры и новая техно-
логия // Новая технология и организа-
ционные структуры. М., 1990.
Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организаци-
онный менеджмент: Учеб, пособие. М.,
1993.
Вебер М. Избранное. Образ общества. М.,
1994.
Вебер М. Избранные произведения. М.,
1990.
Вебер М. Три типа господства // Двадцать
два. М. - Иерусалим, 1990. № 72.
Вебер М. Харизматическое лидерство // Со-
цис. 1988. № 5.
Верховин В. В. Затратно-компенсационные
модели трудового поведения // Социс
1993. № 2.
Верховин В. В. Социальная регуляция тру-
дового поведения в производственной
организации. М., 1991.
Викерстафф С., Герчиков В. Управление
персоналом. Новосибирск, 1996.
Вилюнис В. К. Психологические механиз-
мы мотивации человека. М., 1990.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент
человек, стратегия, организация, про-
цесс. М., 1995.
Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управ-
ления инновациями. М., 1989.
Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и со-
временная служба персонала //Социс
1996. № 11.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепошенны!
менеджер: Для руководителя-практика
М., 1991.
Гайденко П. П., Давыдов Ю. Н. История i
рациональность. М., 1991.
Гаськов В. Н. Социальные проблемы взаи
модействия в международных организа
ционных системах. М., 1989.
ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
А
Адизес И. - 44, 68, 129, 183, 185, 190, 191
Аккофф Р. - 192, 204, 205
Альберт М. — 29, 184, 211
Анастази А. — 125
Ансофф И. - 21, 22, 53, 54, 102, 122, 129,
142, 182, 183
Арджирис К. - 53, 54, 65, 66, 71, 117, 126,
127, 128, 129, 163, 165, 192,
201, 205, 206, 219, 227
Аронсон Э. — 125
Б
Бакке У. — 173
Бандура А. — 74, 125
Барни Дж. — 122, 129
Барнард Ч. - 8, 9, 10, 21, 25, 26, 32, 34,
44, 55, 57, 64, 65, 73, 74, 75,
76, 77, 82, 85, 89, 91, 105,
107, 109, 115, 117, 119, 120,
126, 127, 128, 129, 132, 134,
144, 146, 147, 152, 153, 160,
166, 170. 171, 174, 175, 179,
184, 186, 201, 203, 204, 205,
206, 209, 216, 218, 219, 227
Бауман 3. — 25
Бевелас А. - 93, 128, 227
Беккер С. — 53, 128
БеннисУ.— 122,125,128,129
Бергер П. - 113, 120, 126
Берджесс Э. — 123
Бернс Т. - 49, 53, 59, 60, 68, 69, 70, 98,
102, 103, 129, 139, 173, 192,
205, 228
Бердинг О. — 192
Берталанфи Л. фон — 134, 192, 218
Бидвелл Ч. - 123, 207
Бир С. - 218
Бланшар К. — 126, 128, 178
Блау П. - 25, 26, 53, 61, 70, 85, 126,
128, 192, 194, 209, 228
Блэйк Р. - 93, 128, 178, 192
Богданов А.А. — 188, 192, 228
Боно Э. де — 198
Боулдинг К. Э - 21, 44, 68, 73, 128, 148,
192, 229
Браверман Г. — 192
Бриттен Дж. — 123, 136, 174
Бурдье П. — 25. 26
Бэббидж А. — 158
Бэтсон Г. — 165
В
Вебер М. - 7, 8, 19, 25, 26, 27, 28, 59,
62, 63, 63, 89, 90, 91, 101,
103, 105, 111, 120, 124, 126,
128, 129, 134, 145, 158, 162,
169, 185, 192, 202, 203, 206,
207, 229
Вейк К. - 9, 10, 14, 15, 16, 17, 22, 72,
80, 83, 106, 115, 126, 170,
183, 196, 204, 216
Виннер Н. - 192,218
Витке Н. - 64, 95, 126, 191, 221, 229
Воли О. - 123, 136, 174
Врум В. - 32, 93, 126, 128, 192, 205,
230
Вудворд Дж. - 59, 69, 70, 98, 119, 128, 135,
159, 167, 184, 185, 192, 197,
198, 199, 230
Г
Гамильтон Я. — 39, 63
Ганнт Г. — 63, 158
Гарднер Дж. — 128, 165
Гарфинкель Г. — 14
Гастев А. К. — 64
Гаськов В. М. — 122
Гервин Д. — 69
Гвишиани Д. М. — 5, 107, 126, 176, 230
Гейс Р. — 32
Гилберт Л. - 63, 126, 128, 129
Гилберт Ф. — 63, 126, 129
Гомберг У. — 167
Гоулднер А. —21, 25, 34, 42, 45, 46, 59, 73,
76, 77, 78, 85, 107, 109, 119,
126, 128, 130, 134, 144, 174,
175, 186, 187, 189, 192, 216,
218, 231
Грайкунас В. — 39, 63, 207
Григас Р. — 175, 221
Гринвуд Р. - 14, 18, 19, 183, 221
Гудмен П. — 9, 131
Гурков И. Б. — 77, 126
Гьюлик Л. - 13, 38, 39, 51, 63, 86, 147,
185, 191, 207, 231
Д
Дабин Р. - 21,25,31,69,98,107,118,
128, 132, 135, 136, 159, 173,
175, 181, 186, 192, 197, 202,
203, 209, 218, 232
Данкан Р. — 53, 54, 102, 129
Данкан О. Д. — 123, 223
Дарвин Ч. — 146
ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛ1
Дарендорф Р. - 8, 13, 27, 28, 73, 77, 89, 91,
107, 109, 113, 126, 144, 187,
192, 232
Дейч М. — 75, 125
Джаго А. — 93
Джайне А. — 128
Джаркович Р. — 30
Джейкс Э. — 126, 128, 205
Джинис Д. — 128
Джонсон Р. — 128, 134
Диксон В. - 26, 65, 86, 115, 126, 128,
129, 163, 213, 219, 220
ДиМаджио П. — 55, 113, 129, 160, 204
Доллард Дж. — 74
О' Доннелл С. — 29, 38
Дональдсон Л. — 18
Дридзе Т. М. — 14, 126
Друкер П. - 21, 22, 37, 39, 53, 61, 69, 71,
99, 100, 101, 102, 105, 126,
128, 141, 171, 181, 185, 192,
200, 201, 202, 205, 216, 223,
224, 232
Дудченко В. С. — 14, 54, 122, 126, 169
Дункан О. — 21, 68
Дэвис К. - 53, 129
Дэвис С. - 39, 65, 191, 223
Дэвис Э. - 105, 197, 223
Дэйл Э. - 61, 64, 71, 105. 191, 201, 223
Дюркгейм Э. — 158
3
Завишляк А. — 73, 80
Зайцев А. К. - 77, 127
Здравомыслов А. Г. — 77
Залтман Дж. — 53, 54, 129
Зей-Феррел М. — 29, 130, 171, 192
Зигерт В. — 77
Зиммель Г. — 76, 80, 126
И
Ицхокин А. А. - 112, 122, 126, 129, 210,
211
Иванцевич Дж. — 60
Й
Йетон П. — 93
К
Каст Ф. - 21, 24, 129, 134, 153, 167
Канн Р. - 21, 30, 32, 105, 126, 128,
129, 192
Картрайт Д. — 125
КацД. - 21, 105, 126, 128, 129, 134,
192, 202, 205
Кассарда Дж. — 9, 123, 207
Келлер В. — 125
Келли Г. — 125
Керженцев П. М. - 64, 95, 126, 142, 191
233
Керк Л.- 9,130
Кизер А. - 129
Киртон М. — 53, 54, 128
Козер Л. - 8, 27, 55, 73, 77, 89, 91, 107,
109, 113, 126, 144, 152, 233
Козьминский А — 73, 80
Кравченко А. И. — 127
Красовский Ю. Д. - 127
Крозье М. - 25, 27, 42, 47, 48, 59, 72, 73,
77, 80, 85, 113, 115, 126,
127, 128, 132, 140, 152, 170,
175, 184, 187, 192, 210, 233
Кудряшева Е. П. — 127
Куинн Дж. Б. — 95, 96, 125, 129, 204
Кунц Г. - 29, 38, 167, 223
Кэммерер У. — 54, 68, 129
Кэплоу Т. — 173
Кэррол Дж. - 21, 22, 77, 123, 136, 160
Л
Лазарсфельд П. — 64, 129
Лайкерт Р. — 39, 61, 65, 66, 86, 93, 98, 117,
126, 128, 129, 149, 153, 162,
163, 178, 186, 192, 197, 203,
205, 206, 207, 219, 221, 234
Ланг Л. — 54, 77
Лапин Н. И. - 107, 126, 135, 173, 175, 176,
234
Левин К. — 53, 61, 62, 64, 68, 75, 77, 92, 93, 109, 119, 125, 128. 129, 178, 192, 197, 219, 235
Лиленд Г. — 225
Линдблом Ч. - 95, 106, 128. 179, 235
Линтон Р. — 107, 109, 113, 161, 177, 180, 181, 192, 204, 218
Липпит Г. — 53, 61, 129, 165, 197
Липтон Р. — 126
Лобанов А. — 60
Довел Э. — 126
Лоллард Дж. — 125
Лорш Дж. - 9, 21, 22, 24, 29, 30, 32, 36,
55, 59, 61, 67, 69, 71, 72, 73.
87, 97, 98, 101, 102, 126,
127, 128, 129, 132, 134, 144,
146, 154, 167, 168, 169, 171,
172, 183, 185, 192, 194, 202,
204, 205, 206, 207, 212, 216,
235
ШЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
1оуренс П - 9, 21, 22, 24, 29, 30, 32, 36, Мэнсфилд Р. — 70
55, 59, 61, 67, 69, 71, 72, 73, 87, 97, 98, 101, 102, 126, II
127, 128, 129, 132, 134, 144. Наумов А. И. — 122, 126
146, 154, 167, 168, 169, 171, Наумова Н. Ф. — 14, 126
172, 185, 192, 194, 202, 204, Ньюмен Л. - 101, 126, 128, 191, 223, 237
205, 206, 207, 212, 216, 235 Ньюстром Л. — 102
Зоулер Р. — 33, 127, 128 1уи М. - 120, 126, 129, 160 Ньюстром Дж. — 9, 53, 129
Туман Н. — 14, 153 О
Зукман Т — 113 ОлбрукЛ. — 126, 128
Зэвидж Р. — 53, 68, 102, 129 Олдмен Г. — 126, 128
М Олдрих X. — 123 Олсен Дж. - 49, 83, 102, 106, 107, 115,
Магун В. С. — 221 180, 183, 196, 204
МакГрегор Д. — 25, 61, 62, 65, 74, 91, 93, 98, 111, 125, 126, 127, 128, 129, 162, 163, 178, 192, 196, Оучи У. - 61, 62, 111, 120, 122, 126, 128, 129, 197
205, 206, 219, 220, 236 П
МакМиллан Ч. — 18 Маккелви Б. — 123 Маккензи Р. — 76, 123, 126, 222 Паг (Пью) Д. - 18, 19, 26, 69, 70, 84, 98, 128, 145, 159, 167, 185, 192, <“»/А 1 "У *7*7
МакКлеллана Д. - 27, 32, 126, 127, 128, 201, 237
192 Парди К. — 128
Маккей А. — 197 Парсонс Т. - 8, 13, 27, 34, 53, 76, 78, 89,
Малиновский Б. — 126 107, 108, 109, ИЗ, 119, 120,
Маркс К. - 27,73, 85,126,158 126, 128, 129. 134, 152, 160,
Марч Дж. - 48, 53, 82, 102, 106, 107, 164, 167, 174, 177, 192, 216,
1 15, 126, 128, 180, 183, 192, 218, 227, 238
196, 202, 204, 236 Парк Р. Э - 29, 76, 123, 126, 174, 222, 223
ассарик Ф. — 128 Пауэл В. - 55,113, 129.160
Маслоу А. - 32, 66, 82, 109, 126, 127, Пейн Р. - 18
128, 179, 192 Перроу Ч. - 70, 197
Меер В. — 26 Петтигрю А. — 14, 15, 17, 113, 120, 121,
ейер Дж. - 55, 113, 126, 128, 129, 160, 126, 129, 160
204 Пиз А. - 77
Мейли Р. — 125 Подмарков В. Г. - 107, 126, 135, 173, 175
Менар К. — 113 Попова Е. П — 31, 124, 131
Мертон Р. - 26, 42, 76, 107, 109, 126, Портер Л. — 33, 128
140. 151, 175, 192, 218, 236 Мескон М. - 29, 184, 211 Мид Дж. - 109,113,126 Миллоу Д. — 53, 129 Миллер Н. - 74, 125 Миниберг Г. - 98, 126, 128, 155, 156, 157, 164, 192, 211, 236 Питерс Т. — 105 Пригожин А. И. - 10, 13, 31, 50, 54, 77, 107, 119, 122, 126, 133, 140, 144. 160, 169, 173, 175, 177, 186, 201, 202, 203, 205, 206, 210, 216, 238
Митчелл Т. — 93, 178 Пфеффер Дж. — 9. 10. 21, 22, 47, 69, 72,
Морено Дж. - 107, 109, 113, 161, 177, 186, 73, 77, 85, 87, 98, 102, 126,
218 127, 128, 129, 181, 182, 185,
Моутон Дж. -93, 128, 178, 192 192, 194, 195, 204, 207, 238
Муни Дж. - 13,50,63,86,89,115,147, р
158, 170, 185, 191, 207, 237 Райс А,- 69,71,135,173
Мэйо Э. - 55, 65, 66, 74, 98, 115, 125,
126, 128, 129, 162, 163, 186, Раппопорт А. — 134, 192, 218
192, 201, 203, 205, 206, 207, Рейли А. - 13, 50, 63, 86, 115, 147, 158,
209, 213, 219, 220, 237 159, 170, 185, 191, 208
ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
Роббинс С. - 14, 15, 17, 120, 121, 126, 129,
160
Роджерс Э. — 53, 102, 129
РозенцвейгД. — 21, 24, 129, 134, 153, 167
Ротлисбергер Ф. — 25, 55, 65, 86, 117, 126,
128, 129, 163, 186, 213, 219
Роуэн Б. - 9, 14, 25, 26, 55, 113, 129,
204, 220
Рэнсон С. — 14
С
Сазонов Б. 3. — 54
Садовский В. Н. — 192
Сайерт М. - 83, 106, 128, 202, 204
Саймон Г. А. - 8, 27, 29, 32, 33, 36, 37, 38,
39, 40, 42, 49, 53, 57, 65, 69,
73, 75, 76, 82, 85, 86, 89, 91,
98, 105, 106, 107, НО, 117,
120, 126, 128, 129, 132, 144,
147, 148, 149, 151, 153, 155,
159, 160, 163, 173, 175, 179,
180, 186, 192, 198, 201, 202,
203, 204, 205, 206, 209, 210,
212, 216, 218, 239
Саланчик Дж. — 9, 10, 21, 22, 47, 69, 70,
73, 77, 85, 87, 98, 102, 126,
127, 128, 129, 181, 182, 185,
192, 194, 195, 204, 207, 238
Сейлер Дж. — 183
Селзник Ф. - 10, 21, 22, 26, 34, 40, 42, 44,
45, 46, 54, 55, 69, 73, 76, 80,
81, 85, 105, 107, 119, 128,
129, 131, 144, 147, 151, 152,
185, 186, 189, 192, 209, 216,
218
Сигел С. — 53, 54
Сильверман Д. - 14, 15, 16, 17, 49, 77, 98,
120, 126, 128, 129, 184, 192,
210, 216, 239
Скиннер Б. - 31, 82, 109, 125, 126, 128,
129, 192, 239
Скотт В. - 9, 14, 55, 113, 129, 198, 204
Слокум Дж. — 32
Смелзер Н. — 26, 126
Смит А. — 58, 158
Смитсбург Г. У. — 37
Снайдер Р. — 73
СтарбакУ.— 9,113,129
Стогдилл Р. — 92, 167, 178, 240
Стоккер Дж. — 70
Стинчкомб А. — 24, 68, 123, 129, 147, 187
Т
Таненбаум А. — 126, 128, 205, 240
Тейлор Ф. У. — 62, 63, 64, 65, 73, 94, 98,
100, 101, 105, 124, 126, 128,
129, 142, 147, 148, 158, 159,
162, 185, 191, 193, 201, 206
212, 219, 240
Тид О. - 91, 92
Толмен Э. — 31, 125, 127
Томпсон В. А. — 37, 61
Томпсон Дж. - 9, 21, 24, 46, 53, 59, 69, 70,
71, 73, 87, 98, 101, 102, 126,
128, 129, 134, 135, 137, 144,
146, 149, 150, 166, 167, 168,
169, 170, 171, 172, 181, 182,
183, 185, 192, 194, 195, 197,
198, 199, 202, 203, 204, 205,
206, 207, 241
Трист Э. - 61, 66, 69, 98, 128, 135, 173,
192, 202, 241
Тясина И. В. — 31
У
Уайт Р. - 61, 62, 197
Уильямсон О. — 113
Уотсон Дж. — 127
Уоттермен Р. — 105
Урвик Л. - 7, 13, 27, 39, 50, 63, 86, 147,
158, 162, 185, 191, 201, 202,
205, 207, 241
Ф
Файнбург 3. —221
Файоль А. - 7, 11, 28, 38, 39, 51, 57, 62,
63, 64, 73, 74, 85, 91, 95, 98,
100, 105, НО, 115, 126, 128,
129, 132, 134, 142, 147, 149,
153, 158, 159, 161, 162, 163,
164, 170, 185, 191, 201, 202,
203, 205, 211, 212, 242
Фейски Д. — 18, 84, 145
Фестиигер Л. — 109, 125
Фидлер Ф. — 93, 108, 178
Фельдман Д. — 128
Фоллет М. П. - 7, 27, 86, 91, 126, 128,
129, 167, 201, 203, 205, 206,
242
Форд Г. — 63, 158
Фролов С. Ф. — 221
Фрейд 3. - 75, 109, 125, 161
Фридберг Е. — 27, 72, 80, 132, 170, 184
Фримен Дж. - 11, 21, 22, 35, 73, 77, 98,
113, 123, 124, 128, 130, 136,
146, 148, 160, 174, 186, 187,
192, 204, 205, 207, 223, 242
Фромм Э. - 75, 125, 161
ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
Фэлк Р. — 39, 223
X
Хабермас Ю. — 8, 89
Хайнинге Б. - 14, 18, 19, 26, 59, 69, 70,
71, 84, 98, 111, 126, 128,
145, 159, 182, 185, 190, 194,
195
Ханнон М. - 11, 21, 22, 35, 77, 98, ИЗ,
123, 124, 128, 129, 130, 136,
146, 148, 160, 174, 186, 187,
192, 204, 205, 207, 223, 242
Хаус Р. - 93, 178
Хедоури Ф. — 29, 184, 211
Хейр М. - 107, 128, 135, 173, 243
Хедберг Б. — 9
Хейдж Дж. - 70
Херцберг (Герцберг) Ф. — 32, 33, 66, 126,
127, 128, 179, 219, 220, 243
Херши П. — 128, 178
Хиксон Д. - 18, 19, 26, 59, 69, 70, 71, 84,
98, 111, 126, 128, 145, 159,
167, 182, 185, 194, 195
Хиннингс Д. — 183
Ховланд К. — 64, 129
Хомане Дж. - 31, 52, 74, 82, 117, 125, 126,
127, 128, 194
Хоули (Холи) А. - 9, 21, 24, 34, 35, 68, 70,
ИЗ, 123, 124, 129, 132, 146,
148, 174, 187, 188, 207, 223,
243
Хофстед (Хофштед) Г. — 111, 112, 122, 126,
128, 129, 192, 244
Хэкмен Р. — 128
Ч
Чайлд Дж. - 9, 18, 19, 69, 70, 71, 84, 98,
101, 102, 126, 128, 129, 181,
182, 183, 185, 194. 204, 244
Чендлер А. мл. — 21, 22, 23, 42, 57, 59, 69,
71, 84, 87, 99, 100, 101, 102,
126, 128, 143, 146, 171, 181,
182, 185, 190, 192, 202, 204,
216, 223, 224, 244
Черчмен Б. — 128
III
Шаленко В. Н. — 77
Шейн Э. - 32, 33, 53, 60, 65, 98, 105,
121, 122. 126, 127, 128, 129,
163, 192, 226, 245
Шедерберк П. — 205
Шелдон У. — 125
Шеппель В. М. — 221
Шерман Г. — 167
Шеннер Р. А. — 70
Шкаратан О. И. - 107, 126, 135. 173
Шнорр Д. - 68, 123, 223
Шилз Э. - 8, 26, 89, 90, ИЗ, 245
Шон Д. - 165
Шостром Э. — 77
Штайнер Дж. — 53, 68, 102, 129
Шумпетер Й. — 53
Шюц А. - 77, 126
щ
Щедровицкий Г. П. — 73, 80, 126, 169
Щербина В. В. - 31, 124, 127, 131, 169
Э
Эйкен М,— 70
Эндрюс К. Н. — 183
Эмери Ф. — 61, 202
Эмерсон X. - 13, 38, 63, 64, 95, 98, 101,
128, 170, 185, 191, 245
Этциони А. — 21, 34, 42, 45, 46, 50, 69, 73,
76, 85, 98, 107, 109, 1 19,
126, 128, 129, 133, 144, 151,
152, 155, 185, 189, 192, 204,
216, 218, 245
Эшби Р. - 192
К)
Юдин Э. Г. - 192
Юри У. - 77
Я
Ядов В. А. - 126, 221
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие.....................................5
авторитет в ОРГАНИЗАЦИИ.........................7
АДОПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ.......................9
адаптивная и инновационная реакция организации
НА ДАВЛЕНИЕ внешней СРЕДЫ ..................11
АДМИНИСТРАТИВНАЯ теория организации и управления
А. ФАЙОЛЯ..................................11
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ...................13
АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ.................. 14
АДХОКРАТИЯ.....................................14
АНТИСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ .... 14
АСТОНСКАЯ ГРУППА............................. 18
БАЛАНС ОРГАНИЗАЦИИ С ВНЕШНЕЙ СРЕДОЙ............21
БИРМИНГЕМСКИЙ ПРОЕКТ...........................23
БУФЕРНЫЙ МЕХАНИЗМ В ОРГАНИЗАЦИИ................23
БЮРОКРАТИЯ ................................... 24
ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ...........................27
ВЛАСТЬ КАК ИЛЛЮЗИЯ.............................28
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ..................... 28
ВНЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ......................31
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ................................31
ВЫЖИВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ .........................33
ГЕТЕРОГЕННОСТЬ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ...................36
ГРАНИЦЫ ВНЕШНЕГО КОНТРОЛЯ .................... 37
ГРУППА ЦЕЛЕВАЯ.................................37
ДВЕНАДЦАТЬ ПРИНЦИПОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭМЕРСОНА....38
ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ ...........................38
ДИАПАЗОН РУКОВОДСТВА...........................39
ДИВЕРГЕНЦИЯ ЦЕЛЕЙ..............................39
ДИВЕРСИФИКАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ...................40
ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ..........:... 41
ДИНАМИКА ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ........................ 42
ДИСФУНКЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ......................42
ЕСТЕСТВЕННАЯ МОДЕЛЬ В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ ......44
ЗАВИСИМОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ....................46
ЗАКОН ОЖИДАЕМОГО РЕЗУЛЬТАТА....................47
ИГРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ...........................48
ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА С ОРГАНИЗАЦИЕЙ ........49
ИЕРАРХИЯ.......................................50
ИНВАЙРОНМЕНТАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ.......51
ИННОВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ..52
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ.................54
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ИЗОМОРФИЗМ ... 55
ИНТЕГРАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.......................55
ИСКАЖЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ.............56
ИСТОРИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ..57
КАРЬЕРА РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ ...............59
КЕЙС-СТАДИ.....................................61
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ 61
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ....62
КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ.....................64
КОМПЛЕКСНАЯ СИТУАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ РЕГУЛЯЦИИ
ПОВЕДЕНИЯ...................................f
КОМПЛЕКСНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ.........................(
КОНСЕРВАТИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ .......................f
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ..................... {
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ПРИНУЖДЕНИЯ..................• ...7
КОНТРОЛЬ ЗА НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬЮ (НЕУВЕРЕННОСТЬЮ).7
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ......................... 7
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДВУМЯ ПРИНЦИПАМИ УТВЕРЖДЕНИЯ
ВЛАСТИ......................................7
КОНФЛИКТНО-ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ..........7
КОНЦЕПЦИЯ ВОПЛОЩЕНИЯ И ЗАЩИТЫ
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ..........8
КОНЦЕПЦИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА МЕЖДУ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И ВКЛАДОМ ..................8
КОНЦЕПЦИЯ ОГРАНИЧЕННОЙ РАЦИОНАЛЬНОСТИ...........8
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЫБОРА...............8
КООПЕРАЦИЯ ТРУДА.............................. 8
КООРДИНАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ......................8!
КУЛЬТУРНЫЙ КОД................................ 81
ЛАТЕРАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ ...................... 8<
ЛЕГИТИМНОСТЬ ВЛАСТИ............................. .. 8<
ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ....................... 91
ЛИНЕЙНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ.................91
ЛИНЕЙНО-ШТАБНАЯ СТРУКТУРА .. ................... 91
ЛОГИЧЕСКИЙ ИНКРЕМЕНТАЛИЗМ.................... 9‘
МАТРИЧНАЯ (ПРОЕКТНАЯ) СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ ...97
МЕНЕДЖЕР.......................................98
МЕНВДЖЕРАЛИЗМ.................................. 10С
МЕНЕДЖМЕНТ..................................... Ю2
МЕХАНИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗМИЧЕСКИЙ ТИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯМИ.............................102
МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.............................ЮЗ
МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ......................... 105
МОДЕЛЬ .АДМИНИСТРАТИВНОГО ЧЕЛОВЕКА............105
МОДЕЛЬ .МУСОРНОЙ КОРЗИНЫ».................... 106
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ.....107
МОРАЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ...................... 109
МОСТИК ФАЙОЛЯ ................................110
НАЦИОНАЛЬНАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА..................111
НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.......112
НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ.......................116
НОРМАТИВИСТСКИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ .118
ОБРАЗЦЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
(СОЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ) .......................119
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА .................... 120
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПОПУЛЯЦИЯ.....................122
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СЕТЬ......................... 122
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭКОЛОГИЯ......................122
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.................... 124
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ..................... 129
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЯДРО......................... 131
ОРГАНИЗАЦИЯ.................................. 132
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЗАКРЫТАЯ СИСТЕМА............. 134
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА............. 134
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА..... 135
ОТБОР (СЕЛЕКЦИЯ) СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ОБРАЗЦОВ.... >36