«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»
ТРУДОВОЕ ПРАВО
УЧЕБНИК
Под редакцией
доктора юридических наук, заслуженного деятеля науки РФ, профессора О. В. Смирнова, доктора юридических наук, заслуженного юриста РФ, профессора И. О. Снигиревой, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ,
доцента И. Г Гладкова
5-е издание
РГ-Пресс
Москва 2016
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»
ТРУДОВОЕ ПРАВО
УЧЕБНИК
Под редакцией
доктора юридических наук, заслуженного деятеля науки РФ, профессора О. В. Смирнова, доктора юридических наук, заслуженного юриста РФ, профессора И. О. Снигиревой, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ,
доцента И. Г Гладкова
5-е издание
РГ-Пресс
Москва 2016
Электронные версии книг на сайте www.prospekt org
УДК 349.2(470)(075.8) ББК 67.405я73
Т78
Авторы:
Бриллиантова Н. А., канд. юрид наук, доцент — гл 9(§§5—13),
Волкова О. Н., канд. юрид. наук, доцент — гл 9 (§§1—3) (совм. с Смирновым О. В.), гл 9 (§14); гл 10 (совм с Маловым В. Г.), ГладковН. Г., канд. юрид наук, доцент — гл 7 (§§1-9); гл. 21; гл 22(§2), Кучма М. И., канд. юрид. наук, доцент — гл. 11; гл 12,
Малов В. Г., канд. юрид. наук, доцент — гл. 10 (совм. с Волковой О. Н.); гл. 15-16 (совм. с Снигнревой И. О.),
Смирнов О. В., докт юрид наук, профессор — введение (совм. с Снигаревой И. О.); гл 1-2 (совм. с Снигнревой И. О.); гл. 3 (§§1—2) (совм. с Снигаревой И. О.); гл. 4 (§§1—5) (совм. с Снигаревой И. О.); гл. 6 (§§1—8) (совм с Снигаревой И. О.); гл 8 (совм с Снигаревой И. О.); гл. 9 (§§I -3) (совм. с Волковой О. Н.); гл 13 (совм. с Сойфером В. Г.); Снигнрева И. О., докт юрид наук, профессор — введение (совм с Смирновым О. В.), гл 1— 2 (совм. сСмириовымО. В.); гл 3 (§§1-2) (совм с Смирновым О. В.); гл. 3 (§3); гл. 4 (§§1-3) (совм с Смирновым О. В.); гл 4 (§6); гл. 5; гл. 6 (§§1—8) (совм. с Смирновым О. В.); гл 6 (§9), гл 7 (§§10—11), гл 8 (совм. с Смирновым 6. В.); гл. 9 (§4); гл 14; гл 15—16 (совм. с Маловым В. Г.); гл. 17; гл. 18, гл 19, гл 20; гл 22 (§1 и §3), гл 23, гл 24-25 и Перечень Конвенций МОТ;
Сойфер В. Г., докт юрид. наук, профессор — гл 13 (совм с Смирновым О. В.)
Рецензенты:
Лушников А. М., доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова;
Маврин С. П., доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, заместитель председателя Конституционного Суда РФ
Под редакцией доктора юридических наук, заслуженного деятеля науки РФ, профессора Смирнова О. В.; доктора юридических наук, заслуженного юриста РФ, профессора Снигаревой И. О.; кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ, доцента Гладкова Н. Г.
Т78 Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигнревой, Н. Г. Гладкова. — 5-е изд., перераб. и доп. —Москва: РГ-Пресс, 2016. — 536 с.
ISBN 978-5-9988-0417-5
: в государстве, неиз
«Трудовое
ISBN 978-5-9988-0417-5
© Коллектив авторов, 2005
© Коллектив авторов, 2015, с изменениями
© ООО «РГ-Пресс», 2015
Правовое регулирование трудовых отношений определяется, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально соответствовал рыночному характеру как по форме, так и по содержанию. Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ (ст. 7) характеристике России как социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.
Данное направление в развитии трудового законодательства, к сожалению, сдерживается недостаточным финансированием производства в ряде отраслей экономики страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, непоследовательностью действующей правоприменительной практики в сфере труда.
Принятие ТКрешило ряд указанных проблем. Изменились структура и полномочия органов исполнительной власти, в сферу деятельности которых входят решение вопросов труда, надзора и контроля за соблюдением норм трудового права, содействия занятости населения и защиты от безработицы.
Действует Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который стал своеобразным трудовым кодексом для государственных гражданских служащих страны. Федеральным законом внесен ряд существенных изменений и дополнений в различные разделы, главы и статьи ТК. Изменения и дополнения в ТК внесены и другими федеральными законами. Развивается законодательство субъектов РФ. Принято значительное число подзаконных актов, среди которых особое место
занимают постановления Правительства РФ по вопросам регулирования отношений в сфере труда.
Однако трудовое законодательство нашей страны далеко не совершенно, как и практика его реализации.
Помимо общего низкого (демпингового) уровня оплаты труда причинами многочисленных трудовых споров в России по-прежнему являются длительные задержки с выплатой работникам заработной платы, а также многочисленные нарушения трудового законодательства, связанные с необоснованными отказами в приеме на работу, незаконными переводами, увольнениями трудящихся. В целях предотвращения массовых высвобождений работников практикуются «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы, что противоречит трудовому законодательству.
Работа над совершенствованием правового регулирования отношений в сфере труда продолжается. Главная стратегическая линия реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократизма аппарата государственных органов. Такое направление полностью соответствует ст. 2 Конституции РФ, провозгласившей: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства».
Лишь при условии обновления правового механизма, приспособления его к рыночным отношениям возможно дальнейшее развитие экономики, рост уровня жизни населения. Необходимо повышение роли трудового законодательства, его влияния на развитие процессов, связанных с обеспечением социальной справедливости.
Реформы в экономике и социальной жизни общества, принятие нового ТК и иных актов трудового законодательства обусловили необходимость обновления многих учебных курсов, преподаваемых в вузах страны. Это, естественно, коснулось и курса трудового права. За последние годы вышел в свет ряд учебников, учебных пособий и курсов лекций по трудовому праву России, в которых авторы по-новому оценивают прошлое и современное трудовое законодательство, осмысливают роль и значение трудового права в условиях рыночных отношений.
Данный учебник является продолжением усилий в этом направлении, с тем чтобы дать гражданам, получающим высшее образование, а также практическим работникам и всем тем, кто интересуется юриспруденцией, представление о содержании и особенностях современного трудового права России. Говоря о социальном назначении
трудового права, авторы учебника учитывают не только ближайшие, но и отдаленные перспективы его развития. Судьба трудового права, как и права в целом, связана с судьбой государства. Несомненно, на последующих этапах развития Российского государства часть норм трудового права утратит свое значение и станет ненужной в связи с принципиальной трансформацией порождающих их экономических и социальных условий. Им на смену придут другие нормы трудового законодательства. Однако такая перспектива не умаляет важную роль трудового права и трудового законодательства в современных условиях. Поэтому в учебнике анализу и юридической оценке нового трудового законодательства придается первостепенное значение. В нем анализируется система норм ТК с позиций современной науки трудового права. Авторы при этом учитывают экономические и социальные возможности государства в реформировании трудового законодательства, выступая против необоснованных, популистских тенденций его развития, против стремления бизнеса (особенно крупного) усилить власть работодателя с помощью норм трудового законодательства.
Учебник призван дать тем, кто получает высшее юридическое образование, фундаментальные знания теории трудового права, а также действующего законодательства, регулирующего рынок труда, организацию и применение наемного труда в современной России. Особый раздел учебника посвящен международно-правовому регулированию труда, оказывающему значительное влияние на российское трудовое право.
В учебнике содержится информация, необходимая для успешного освоения такой важной учебной дисциплины, как трудовое право, в соответствии с программой и стандартами высшего юридического образования.
Сокращения, использованные в учебнике
абз. — абзац
ВЦСПС — Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов
ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации
Госкомстат России — Государственный комитет Российской Федерации по статистике
Госкомтруд СССР — Государственный комитет по труду и социальным вопросам СССР
Госстандарт России — Государственный комитет Российской Федерации по стандартизации и метрологии
ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
ЕврАзЭс — Европейско-Азиатское экономическое сообщество ЕС — Европейский союз
КЗоТ — Кодекс законов о труде РСФСР (Российской Федерации) 1971 г.
КоАП — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
КТС — комиссия по трудовым спорам
МИД России — Министерство иностранных дел Российской Федерации
Минздравсоцзащиты России — Министерство здравоохранения и социальной защиты Российской Федерации
Минтруд России — Министерство труда и социального развития Российской Федерации
Минюст России — Министерство юстиции Российской Федерации МОТ — Международная организация труда
ООН — Организация Объединенных Наций п. — пункт подл. — подпункт пост. — постановление
Роструд — Федеральная служба по труду и занятости
РТК — Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
РФ — Российская Федерация
СНГ — Содружество Независимых Государств
ТК — Трудовой кодекс Российской Федерации
УИК — Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации
УК — Уголовный кодекс Российской Федерации
ФЗ — Федеральный закон
ФНПР — Федерации независимых профсоюзов России ч. — часть
Раздел!
ОБЩАЯ ЧАСТЬ.
ОСНОВЫ ТЕОРИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Глава 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ РОССИЙСКОГО ПРАВА
§ 1.	Предмет трудового права
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.
Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда и поведения в коллективе.
Следует различать две основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд собственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности. Это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не сам труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, т. е. отношения между людьми по их участию в общественном труде.
Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК.
Итак, каков же конкретно круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права России, каковы их виды?
Трудовые отношения. Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как и в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т. е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.
Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных базисных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т. е. не зависят от сознания людей); изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества; всегда подвергаются активному воздействию со стороны государственной надстройки, в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки.
Сторонами (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной основе и возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода работодателя.
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник, как правило, включается в коллектив конкретной организации; в-третьих, отношения работника и работодателя опосредованы особым юридическим фактом (трудовым договором); в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником возложенной на него трудовой функции — работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако если тот же труд писателя или ученого протекает в коллективе редакции журнала или научной организации по заданию работодателя в рамках трудового договора, то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера труда лиц, работающих на государственной гражданской службе, их трудовые отношения также входят в предмет трудового права. Отношения, складывающиеся в период службы в других государственных структурах (например, Вооруженных Силах), не являясь гражданской, к предмету трудового права не относятся.
Таким образом, можно сделать вывод, что общественно-трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда лицо включается
в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.
Легальное определение понятия «трудовые отношения» содержится в ст. 15 ТК. В соответствии с ней трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя; подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовое отношение едино, хотя и сложно по своему составу. Его элементами, находящимися в системной взаимосвязи, являются условия труда — рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, оплата труда и др.
Для случаев ошибочного заключения гражданско-правового договора вместо трудового договора установлен порядок признания возникших отношений трудовыми отношениями (ст. 19' ТК).
В систему общественных отношений, составляющих предмет трудо-вогоправа, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые непосредственно связаны с ними, — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них (следуют за ними). Статья 1 ТК причисляет к ним следующие отношения: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Каковы же наиболее характерные черты каждого из названных общественных отношений?
Отношения по организации и управлению трудом. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом
между работодателем с одной стороны и коллективом работников либо профкомом — с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права — трудовым отношениям — организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда у данного работодателя. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника.
Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений. Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Отношения по организации и управлению трудом в науке трудового права нередко рассматриваются во взаимосвязи с отношениями по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства (о них см. далее), поскольку формы реализации прав сторон и участников тех и других отношений зачастую совпадают (например, регулирование трудовых отношений нормами коллективных договоров).
Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обращением граждан к работодателю о принятии на работу либо к органам, ведающим трудоустройством (органам федеральной службы труда и занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в России системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на труд, особенно втех случаях, когда они оказываются безработными и испытывают затруднения в подыскании работы или получении профессиональной подготовки по новой для них специальности. Как показывает практика, в содействии подысканию работы нуждаются главным образом женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ, лица, высвобождаемые из организаций в связи с научно-техническим прогрессом, банкротством, совершенствованием организации труда и системы управления.
Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями,
нуждающимися в кадрах, и лицами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи — трудоустройства — органы федеральной службы труда и занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и конкретных организациях.
Отношения по трудоустройству (и содействию трудоустройству) разнообразны, многоплановы и принадлежат не только трудовому праву. В предмет трудового права входят отношения по трудоустройству у данного работодателя (ч. 2 ст. 1 ТК).
Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Эти отношения возникают в связи с получением лицами у данного работодателя специальностей, профессий, квалификации в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы или повышением квалификации, приобретением новой профессии, специальности работником, уже состоящим в трудовых отношениях с работодателем, проводящим такое обучение.
Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной специальности, профессии, квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения у данного работодателя обеспечить подготовку лиц к труду в качестве квалифицированных работников, необходимых именно данному работодателю.
Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением ученического договора между лицом, впервые ищущим работу или уже состоящим в трудовых отношениях с данным работодателем, и организацией, проводящей обучение, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного окончания обучения ученики сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность, профессия, квалификация, после чего на основании трудового договора и приказа (распоряжения) работодателя ученики, впервые получившие профессию, специальность, зачисляются на работу и становятся работниками обучившей их организации. Работники, получившие новую специальность, профессию, повысившие свою квалификацию, вправе получить соответствующую работу у обучившего их работодателя.
Отношения по социальному партнерству. Эти отношения в предмете трудового права России появились сравнительно недавно. Их суть состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные взаимоотношения между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормы трудового права призваны обеспечить социальный мир между субъектами трудовых отношений, не допуская проявлений дискриминации, экстремизма, чрезмерной эксплуатации работников и иных крайних проявлений, ведущих к социальному взрыву.
Социальное партнерство между работниками и работодателями проявляется в правовых и неправовых формах. Типичными правовыми формами такого партнерства выступают ведение коллективных переговоров между субъектами социально-трудовых отношений и отношений по организации и управлению трудом, заключение между указанными субъектами коллективных договоров и соглашений.
Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства. Они предполагают достижение разумного компромисса, если эти интересы по каким-либо вопросам разошлись.
Следует иметь в виду, что на принципах социального партнерства основаны отношения по организации труда и управлению трудом, участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, отношения при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров, а также индивидуальных трудовых споров в К.ТС.
Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Эти отношения находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные работниками, в праве работников и профсоюзов вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социальнокультурного и бытового обслуживания.
Опосредованное участие трудящихся в управлении организацией и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы работников.
ТК РФ (ст. 52, 53) предусмотрел, что установление условий труда и заработной платы, применение трудового законодательства в случаях, предусмотренных законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором, осуществляется с участием профессиональных союзов.
Участвуя в установлении условий труда и управлении организацией, профсоюзы в лице профкомов выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют интересы работников по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность.
Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. ТК впервые особо выделяет указанные отношения в предмете трудового права (ст. 1). Большинством ученых-трудовиков эти отношения рассматриваются не как самостоятельные и связанные с трудовыми отношениями, а как часть (один из элементов) единого трудового отношения наряду с отношениями по дисциплинарной ответственности, оплате труда и др.
Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и связана с невыполнением работодателем и работником закрепленной в законодательстве (ст. 232 ТК) обязанности возместить ущерб другой стороне трудового договора.
Указанная ответственность носит юридический характер, и, следовательно, ее неисполнение влечет юридические последствия. В случае причинения одной стороной трудового договора другой его стороне имущественного ущерба возникает обязанность возместить ущерб, наступивший в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
В отличие от гражданско-правовой ответственности материальная ответственность возлагается на физических и юридических лиц, состоящих между собой именно в трудовых отношениях.
Как правило, материальная ответственность работника строится на принципе ограниченного возмещения причиненного ущерба. Ответственность в полном размере причиненного ущерба допускается лишь в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе. Этим она тоже отличается от гражданско-правовой ответственности, которая строится на принципе полного возмещения ущерба.
В соответствии со ст. 233 ТК материальная ответственность сторон трудового договора друг перед другом наступает при наличии ряда условий, образующих сложный юридический состав. В него входят: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправный характер действий или бездействия причинителя ущерба; 3) уста
новление вины в причинении ущерба; 4) наличие причинной связи между противоправным действием или бездействием и наступившим результатом — имущественным ущербом.
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Указанные отношения складываются в процессе надзорно-контрольной деятельности уполномоченных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства работодателями и их представителями. Прежде всего это органы Федеральной инспекции труда. В профсоюзах функцию контроля осуществляют их органы — комитеты и советы профсоюзов и специализированные — техническая и правовая инспекции труда. Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда, следует выделить, например, органы Ростехнадзора, Госсанэпиднадзора.
В процессе осуществления надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с работодателями, их представителями. Указанные охранительные отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений.
Отношения по разрешению трудовых споров. Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению и разрешению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Сторонами этих отношений выступают спорящие субъекты (работник — работодатель, работники — работодатель или работодатели) при участии органа (органов), полномочного разрешать трудовые споры.
В отличие от иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права России, эти отношения носят процедурный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а порядка его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник — работодатель) рассматриваются в КТС, а также в судах. Коллективные трудовые споры (работники — работодатель или работодатели) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в судах регулируются гражданско-процессуальным законодательством (ГПК) и в предмет трудового права не входят.
Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти отношения включены в предмет регулирования нормами трудового права Федеральным законом № 90-ФЗ. Основанием для этого служат право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законом, указанное в ст. 21 ТК, и обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установленном федеральными законами, закрепленное в ст. 22 ТК. Юридическим содержанием таких отношений являются соответствующее право работника и соответствующая обязанность работодателя.
Таким образом, предмет трудового права России составляют в настоящее время две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения — главный элемент (ядро) предмета; 2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями, — предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.
§ 2.	Метод трудового права
Если при определении предмета трудового права надо ответить на вопрос, что (какой круг общественных отношений) регулирует указанная отрасль права, то при определении его метода — на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.
Современному методу трудового права России присущи следующие основные черты: сочетание централизованного (государственного) и децентрализованного (негосударственного — локального и договорного, а также на уровне местного самоуправления) регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования; участие в регулировании трудовых отношений работников и профсоюзов; учет общего и особенного в трудовых отношениях своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
Сочетание централизованного (государственного) и децентрализованного (негосударственного) регулирования общественных отношений в сфере труда. Централизованное (государственное) регулирование осуществляется актами государственных органов представительной и исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов. Децентрализованное (негосударственное) регулирование — актами органов местного самоуправления, работодателя (локальными актами) и договорными актами социального партнерства (соглашениями, коллективными договорами). Эта черта метода трудового права отражает суть государственно-правового управления общественным трудом,
ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.
Посредством централизованного (государственного — на уровнях Федерации и ее субъектов) регулирования устанавливаются общие права и обязанности сторон отношений в сфере труда, общие условия труда — гарантируемый государством уровень трудовых прав работников: определяется продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также профсоюзы, их объединения и объединения работодателей. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные правовые акты могут носить как императивный (обязательный), так и диспозитивный характер.
С помощью децентрализованного правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени у данного работодателя, дополнительные гарантии и льготы работникам (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Договорный способ регулирования наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством трудовой договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т. е. реализуется конституционное право граждан на труд. В трудовом договоре устанавливаются индивидуальные условия труда, уровень которых может превышать предусмотренные нормативными правовыми и локальными нормативными актами. Договорный метод регулирования характерен в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель и работники (либо от их имени — профком).
Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры.
Сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования. Диспозитивный способ регулирования позволяет субъектам, реализующим соответствующие правовые нормы, выбирать вариант решения из нескольких возможных, предложенных этой нормой. Диспозитивных норм в трудовом праве немало. В частности, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть использован по частям, если этот отпуск не используется целиком.
Императивные (обязательные) нормы трудового права принимаются и реализуются прежде всего для защиты работника. Работодатель не имеет права ухудшать его положение по сравнению с тем, что установлено законодательством. Нельзя этого допускать и в иных нормативных правовых актах. Императивными являются и нормы об обязанностях работника по отношению к работодателю.
Участие в регулировании трудовых отношений работников и профсоюзов — специфическая черта метода трудового права. В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ работники решают вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора; профком участвует в разработке и принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями.
Статья 29 ТК закрепила общее право профсоюзов представлять интересы работников по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. В связи с этим они участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом. Так, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров и соглашений.
Учет общего и особенного в трудовых отношениях. Обеспечение единства в регулировании трудовых отношений и учет особенностей характера, содержания, условий труда, половозрастных и иных лич
ностных особенностей работников (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.) позволяет устанавливать общие (единые) условия труда для всех или большинства работников и вместе с тем провести дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется прежде всего в том, что трудовые права работников — главная забота государства, профсоюзов. Правовой аспект специфики способов защиты трудовых прав работников состоит в том, что помимо общего для всех судебного способа предусмотрены и такие основные способы, как защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, самозащита, формы которой предусмотрены в ТК.
§ 3.	Система трудового права
Система трудового права России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).
Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т. е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.
Современная система трудового права России включает следующие институты: социальное партнерство в сфере труда; трудовой договор (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); подготовку и дополнительное профессиональное образование непосредственно у данного работодателя; рабочее время; время отдыха; оплата труда и нормирование труда; дисциплина труда; материальная ответственность сторон трудового договора; охрана труда; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; разрешение трудовых споров.
Надзор и контроль, разрешение трудовых споров можно объединить в институте защиты трудовых прав и свобод с включением в него самозащиты работниками своих трудовых прав.
Перечисленные институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с необходимой детализацией и качеством «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, выступает предметный признак — специфика (характер) общественного отношения, его элементов.
Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория — принципы права как важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права.
Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и подинституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают в свою очередь предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и подинституты. В Особенную часть входят и специальные нормы, предназначенные для регулирования труда отдельных категорий работников. Эти нормы могут быть выделены в специальную часть трудового права.
От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает Конституцию РФ, конституционные законы, ТК, иные федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные правовые акты: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления; локальные нормативные акты, а также коллективные договоры и соглашения, принимаемые на основе социального партнерства (ст. 5, 8, 9, 40, 45 ТК). Логично утверждать, что система трудового права проявляется
в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права, из которого мы узнаем, на основе каких правовых предписаний следует решать тот или иной вопрос, который возникает в сфере труда и на который необходимо ссылаться в обоснование принимаемого решения.
В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в ТК. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодификационного законодательного акта.
Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права — совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Указанные правовые системы для науки трудового права представляют необходимый предмет исследования. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимообусловленности и взаимосвязи с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных правовых актов с точки зрения их демократичности, социальной справедливости, сравнивает систему трудового права России с системами трудового права других стран. В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части в зависимости от того, какие структурные подразделения системы права изучаются.
Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию значительно шире системы трудового права как отрасли, шире системы трудового законодательства. Учитывая всеобъемлющий и универсальный характер системы науки трудового права, ее обычно кладут в основу системы соответствующих учебных дисциплин. Не является исключением из этого правила и данный учебник. В его основе также лежат важнейшие современные положения науки трудового права России.
§ 4.	Отграничение трудового права от смежных отраслей российского права
Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу, принципам и системе трудового права России, рассмотренные в предыдущих параграфах, дают возможность отграничить эту отрасль права от других смежных отраслей российского права. К. числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования, в силу чего на практике нередко возникают трудности определения отраслевой принадлежности норм права и отдельных институтов.
Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.
Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре. Это отношения по выполнению договоров услуг бытового подряда, поручения, литературного заказа и т. п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом; основаны на договорных началах; носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Каковы эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений (трудового договора) выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений договоров услуг, бытового подряда, поручения, литературного заказа выступает овеществленный труд, продукт труда, т. е. его результат. Во-вторых, по трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию — работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения, как правило, предполагают включение работника в личный состав коллектива организации, где он обязан выполнять установленную ему меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает. Задание гражданин выполняет на свой риск и по своему усмотрению.
Смежной с трудовым правом отраслью выступает и аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда; и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде, аграрное же право регулирует трудовые отношения кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда.
Нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии. Государственное регулирование здесь (в отличие от регулирования трудовых отношений работников) имеет вспомогательное значение
и применяется обычно в виде рекомендательных норм, которые приобретают юридическую силу лишь после того, как будут одобрены общим собранием или собранием уполномоченных товарищества, кооператива.
Смежным по отношению к трудовому праву является и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулируемых отношений (в трудовом праве — организационноуправленческие отношения в сфере труда, в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве такой черты метода регулирования, как использование государственно-властных предписаний.
Государственно-управленческая деятельность РФ, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т. е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством РФ, между Правительством РФ и министерствами. Организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях изначально равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Именно таков характер отношений между работодателем и работниками, профкомом и работодателем при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством.
Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной гражданской службы. Государственный гражданский служащий, как известно, является субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые — государственноуправленческих функций за пределами того органа, где он служит. Регулирование «внутренних» отношений по выполнению служебных (трудовых) функций регулируется трудовым правом, как и других работников, но с особенностями, установленными федеральным законом. «Внешние» государственно-управленческие отношения — за пределами трудового права.
Кардинально различается и применение мер ответственности за административные и дисциплинарные правонарушения: административные меры воздействия применяются полномочными на то государственными органами, тогда как дисциплинарные взыскания на работников налагает другая сторона трудовых отношений — работодатель.
Следует рассмотреть и соотношение трудового права с правом социального обеспечения. Как самостоятельное структурное образование (отрасль) право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 60—70-х гг. XX столетия). До этого большинство юридических норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, входило в отрасль трудового права. Таким образом, право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Но не только это. Их связывают, как и большинство смежных отраслей права, общие черты.
Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях, а также с их трудовым стажем.
Между трудовым правом и правом социального обеспечения имеются существенные различия, которые состоят в следующем: во-первых, в отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (Фонд социального страхования, Пенсионный фонд), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов конкретных работодателей.
Между указанными отраслями существуют различия и в методах правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения нехарактерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и децентрализованного регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании императивных норм права, принимаемых компетентными государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самого работодателя, предусматривается дополнительное страхование.
Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Понятие и классификация принципов трудового права
Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношении, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.
Статья 2 ТК впервые в трудовом законодательстве закрепляет основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, т. е. принципы современного российского трудового права.
Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права.
Применительно ктрудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических правовых принципов.
Эти принципы, с одной стороны, в целом отражают сложившуюся систему общественных отношений в сфере труда, обусловленную действием объективных экономических законов. С другой стороны, в принципах правового регулирования отношений в сфере труда не
достаточно полно проявляется гуманистический и демократический характер всего трудового права России. Так, например, такие важные принципы, отражающие основную сущность трудового права и вытекающие из содержания его правовых норм, как принципы стабильности трудовых отношений и определенности трудовой функции, не нашли своего отражения в содержании ст. 2 ТК. С учетом такой диалектической взаимосвязи познание принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду в условиях рыночной экономики.
Следует различать общеправовые, межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права.
В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, общеправовые, межотраслевые принципы проявляются применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда имуществу работодателя.
Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.
Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции РФ и в важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Ряд важных принципов закреплен в ст. 2 ТК. Однако не все основные принципы трудового права получили текстуальную формулировку в статьях Конституции РФ и других важнейших нормативных актах. Между тем наличие легальных формулировок принципов права — одно из свидетельств высокого уровня систематизации и качества действующего законодательства.
Анализ действующего законодательства дает основание полагать, что принципы современного трудового права России характеризуются следующими чертами:
—	экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства, основанной на познании и применении объективных экономических законов;
—	общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права);
—	цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений;
—	государственной нормативностью, поскольку принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение;
—	системностью (в связи с тем, что они выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права);
—	целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, в направлении решения задач, поставленных перед нашим народом самой жизнью;
—	стабильностью, ибо принципы права действуют в течение длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права, и динамикой, базирующейся на социально-экономическом укладе в государстве.
Статья 2 ТК усиливает регулятивную и охранительную направленности трудового права, которая особенно необходима в условиях укоренения в стране рыночной экономики.
Указанная статья важна тем, что она дает возможность не только легально определиться с текстуальной формулировкой принципов трудового права, но и классифицировать их по основным перспективным направлениям правового регулирования труда в России.
Принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы: 1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости; 2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников; 3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников; 4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.
§ 2.	Принципы, выражающие политику в области правового регулирования труда и эффективной занятости
Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем — проблема свободы труда занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано
с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства. Однако следует полагать, что социально-эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда.
Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности. Этот принцип отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников, предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью. Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В современных условиях свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.
Диалектическая взаимосвязь принципа свободы труда и права граждан на труд наглядно выражена в том, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ: свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости; предоставление организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам образовательных организаций; бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных образовательных организациях с выплатой стипендии; обучение профессии, специальности по ученическому договору с последующим трудоустройством уданного работодателя; компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости; возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с уче-
том возрастных или иных особенностей граждан; правовую защиту от необоснованных увольнений.
Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между гражданином и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости дополняют принцип свободы труда необходимыми гарантийными свойствами. Социальное значение принципа свободы труда означает направленность трудового права на освобождение людей от чрезмерной эксплуатации их труда. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду.
Принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.
Свобода труда предполагает наличие принципа свободы трудового договора. Этот принцип выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел III ТК). Посредством свободного заключения трудового договора гражданин, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договоренности между работником и работодателем. Прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой из сторон трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ (Конвенция № 29 «О принудительном и обязательном труде» (1930г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).
ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также устанавливая их безусловное запрещение.
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве
меры ответственности за участие в забастовке, средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности, воздействия, вызванного неприязненными личными взаимоотношениями.
К принудительному труду ст. 4 ТКотносит также работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работу, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Следует полагать, что нарушением указанного принципа является чрезмерная эксплуатация наемного труда, которую нужно рассматривать и как проявление принудительного труда, и как проявление дискриминации в сфере труда.
Граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в компетентные органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Этот принцип трудового права сформировался в условиях перехода к рыночной экономике и появления такого негативного явления, как безработица. Он аккумулирует довольно значительную группу правовых норм,
направленных на обеспечение максимальной трудовой занятости граждан РФ.
В законодательстве следует выделить прежде всего Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями.
Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. Следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается, если иное не предусмотрено законом. Например, УК (ст. 4) предусматривает в качестве меры уголовного наказания обязательные и исправительные работы по приговору суда.
Сама по себе незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Подробнее обеспечение занятости населения в РФ рассматривается в разделе II, посвященном основам правового регулирования занятости и трудоустройства.
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Легального определения понятия справедливых условий нет. Приводится их примерный перечень: условия труда, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены; право на отдых, включая ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Очевидно, что этот принцип следует толковать значительно шире, ибо условия труда и их справедливость касаются не только требований безопасности, гигиены труда, времени отдыха, но и многих других условий, например оплаты труда. В целях единого понимания справедливых условий труда в законодательстве желательно дать легальное определение этого понятия.
По инициативе МОТ провозглашена идея и сформулирован принцип достойного труда. ФНПР выдвинула Программу достойного труда. Его условия, критерии и последствия представлены в ряде документов МОТ и Программе ФНПР. Среди них — квалифицированный и безопасный труд, справедливая заработная плата, справедливое социальное обеспечение.
Следует полагать, что справедливость условий труда прежде всего связана с необходимостью сочетания единства и дифференциации этих условий применительно к труду отдельных работников.
Принцип единства и дифференциации условии труда базируется на общих (единых) для всех работающих нормах и учитывает существование объективной, основанной на общественном разделении труда специфики отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей работников, территориальном расположении предприятий и иных особенностях, диктующих дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к изданию специальных норм. Такие особенности регулирования труда отдельных категорий работников предусматривает главным образом раздел XII ТК.
Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется в зависимости от объективно существующих обстоятельств, характера, содержания, технико-технологических, природно-климатических условий труда, влияющих на работника, а также от физиологических особенностей организма работника (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.)
§ 3.	Принципы, определяющие установление условий труда работников
Эта группа принципов имеет организационно-управленческую природу. Она аккумулирует нормы трудового права, устанавливающие характер и условия взаимоотношений между работодателем и работниками в процессе функционирования организации.
Участие работников и профсоюзов в установлении условий труда. Принцип участия работников в установлении условий труда проявляется и в наделении работников правом решать вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, участии работников и профсоюзов в установлении условий труда. Эти права — результат развития социального партнерства, реального действия соответствующего принципа трудового права.
Примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении организацией и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, другие представительные органы работников.
Установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов (ст. 29 ТК).
Принцип сочетания централизованного и децентрализованного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных
С ними отношений. В современных условиях этот принцип проявляется в сужении круга вопросов, решаемых в централизованном порядке органами государственной власти, и расширении круга вопросов, решаемых в децентрализованном порядке органами местного самоуправления, работодателями и на договорной основе при верховенстве государственного регулирования, не допускающего ухудшение условий труда работников, установленных в централизованном порядке.
В последней части ст. 5 ТК предусмотрено, что органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ. Статья 8 ТК предоставляет право принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права работодателям, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Такие акты они вправе принимать в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, принимаются с учетом мнения представительного органа работников, как правило профкома (при наличии такого органа). Нормативные акты работодателя принимаются не только в соответствии с централизованно принятыми актами, но и в соответствии с коллективным договором, соглашениями, поскольку работодатели уже выразили свою волю в этих актах социального партнерства.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. При этом важно иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка, учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Важно отметить, что рынок труда, общественно-трудовые отношения не могут, с одной стороны, полностью быть зарегулированы государством, а с другой — отданы на «усмотрение» и согласованное волеизъявление самих участников трудовых отношений — работников
и работодателей. В первом случае не было бы возможности для достаточно полного учета характера и содержания функций отдельных работодателей в общей кооперации труда, затруднено осуществление прав собственников орудий производства и средств труда. Во втором было бы невозможно обеспечить необходимое единство регулирования отношений в сфере труда.
Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство в сфере труда — многофакторное явление, но его основное назначение — наладить с помощью государства нормальные деловые отношения между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.
Статья 2 ТК, устанавливая социальное партнерство как принцип правового регулирования, акцентирует внимание на правовом участии работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений. Такой акцент подчеркивает главную идею партнерства — недопущение авторитарного режима и господства неограниченной хозяйской власти работодателя в указанных отношениях.
Конкретным формам и механизму проявления социального партнерства в сфере труда помимо раздела II посвящены многие нормы ТК.
Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе. Право «продвигать» остается за работодателем, поскольку он является носителем хозяйской власти. Работник притязать на продвижение по работе с юридических позиций не может. Речь идет о необходимости учета равенства возможностей работников на продвижение по работе. Законодатель, закрепляя указанный принцип (ст. 2 ТК), устанавливает условия для такого продвижения: недопущение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.
Равенство возможностей должно быть соблюдено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников. Этот принцип означает, что в период своей трудовой деятельности работник в обязательном порядке должен быть застрахован работодателем от различных страховых случаев (травм, профессиональных заболеваний и т. п.).
В таких случаях предусматривается выплата работнику пособий по социальному страхованию на период болезни, в связи с беремен
ностью, родами и уходом за ребенком, а при стойкой утрате трудоспособности — пенсий. Трудовой кодекс РФ, устанавливая указанный принцип (ст. 2), не содержит главы или специальных статей, посвященных социальному страхованию работников. Дело в том, что правовое регулирование социального страхования относится к другой самостоятельной отрасли права — праву социального обеспечения.
§ 4.	Принципы, определяющие применение труда работников
Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора. Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу своей значимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель относит его к общеотраслевым принципам, одновременно он является и принципом института трудового договора.
Указанный принцип предполагает обеспечение основных полномочий работодателя, входящих в содержание трудового договора, — его право требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Этот принцип предусматривает также право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Перечень основных прав и обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (ст. 21,22 ТК).
Обеспечение права каждого работника на своевременную в полном размере выплату справедливой заработной платы. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Действующее трудовое законодательство делает акцент на локальном регулировании оплаты труда работников, оставляя за централизованным регулированием установление основных норм об оплате труда, в том числе норм о ее минимуме.
Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год утверждаются в соответствии с коллективными договорами и соглашениями, а при их отсутствии — нормативными актами работодателя, принятыми в установленном ТК порядке.
Статья 132 ТК запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Рассматриваемый принцип является многофункциональным, ибо он предполагает своевременную и полную выплату заработной платы, предусматривает выплату справедливой заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом.
Указанный принцип базируется на правовых нормах, регулирующих оплату труда работников (раздел VI «Оплата и нормирование труда» ТК).
Легальное определение понятия «справедливая заработная плата» отсутствует и толкуется по-разному. Полагаем, что справедливой можно признать заработную плату, если она: а) базируется на нормативных правовых актах и трудовом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства).
Приштп обязательности возмещения ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип закреплен в ст. 2 ТКи выражает сущность правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением ущерба имуществу, здоровью работника, незаконными переводами и увольнениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.
Указанный принцип предполагает не только возмещение имущественного ущерба, но и морального вреда (ст. 237 ТК), например в случае увольнения работника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.
Данный принцип раскрывается в ст. 234—237 ТК. Следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Однако это не означает, что работодатель освобождается от ответственности. В соответствии со ст. 423 ТК в данном случае применяются нормы гражданского права (ст. 1084—1094 ТК).
Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Он впервые закреплен в российском трудовом законодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на достоинство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.
Законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом конкретном случае возникшие между работодателем и работником сложные отношения регулируются со
глашением сторон трудового договора. Если стороны не договорились по поводу возмещения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, решает вопрос о размере возмещения (ст. 237 ТК).
Конституция РФ (ч. 1 ст. 21) предусматривает, что достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления.
Желательно, чтобы законодатель установил юридическую ответственность работодателя за умаление не только достоинства, но также чести работника и его деловой (профессиональной) репутации. И не только в период трудовой деятельности, а в связи с ней.
Принцип определенности трудовой функции. Он не закреплен в ст. 2 ТК, однако является таковым в силу того, что выражает сущность многочисленных норм трудового законодательства, регулирующих рациональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по определенной трудовым договором трудовой функции — в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью.
Указанный принцип заложен в ряде статей ТК, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специальности, квалификации, должности составляет основное содержание трудового договора (ст. 56 ТК), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от работодателя обеспечения работой по обусловленной договором специальности, квалификации, должности и их ответственность за ее качественное выполнение.
Использование работников не по их специальности и квалификации противоречит рациональной организации общественного труда, является нарушением конституционного права граждан на труд.
Принцип определенности трудовой функции следует рассматривать в двух взаимосвязанных аспектах: какопределенносгь содержания (характера) поручаемой работы и как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что в свою очередь означает поручение работнику другой работы. Поэтому с изменением названных аспектов действующее законодательство (ст. 72 ТК) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.
Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Важнейшим фактором, определяющим успех производственной и иной деятельности организации, является относительное постоянство кадров. Чем
устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и качество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллективов. В трудовом законодательстве это направление правовой политики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотношений, который выражает двуединую сущность норм, определяющих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности — с другой.
Принцип устойчивости трудовых правоотношений, хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК, базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:
—	закрепляющие приоритет трудового договора, заключенного на неопределенный срок;
—	предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;
—	строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя;
—	закрепляющие льготы и преимущества дяя лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;
—	устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.
Принцип обеспечения прав работодателя и нормальной дисциплины труда. Он исходит из того, что совместный труд в организации требует, чтобы поведение отдельных работников согласовывалось с волей работодателя, поведением всего коллектива и отвечало их общим интересам. Поэтому общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками (в том числе представителями работодателя) внутреннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.
Хозяйская часть работодателя означает: определение им характера и направленности деятельности организации; установление количества рабочих мест и их профиля; наделение его полномочиями давать обязательные для работников указания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках, установленных действующим законодательством; применение мер поощрения по отношению кдо-бросовестным работникам и наказания — к нарушителям трудовой дисциплины. Пределы хозяйской власти работодателя установлены нормами трудового законодательства.
Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства
(ст. 189—195 ТК) определяется прежде всего необходимостью поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, коллективу работников и отдельному работнику для успешного достижения их производственных целей.
В содержании указанного принципа центральное место занимают нормы трудового права, определяющие добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой функции.
Принцип обеспечения прав работодателя и нормальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя полномочиями по поддержанию дисциплины, которые предусматривают применение методов убеждения и принуждения. Метод убеждения включает меры воспитания чувства ответственности за результаты труда, поощрение добросовестного отношения ктруду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоянии решить проблему дисциплинированного поведения работников. Поэтому он дополняется методом принуждения, который также закрепляется в нормах трудового права (ст. 192-195 ТК).
§ 5. Принципы, определяющие охрану и защиту трудовых прав работников и работодателей
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Этот принцип не имеет прямого отношения к правовому регулированию труда. Он обращен к сторонам трудовых отношений в целях побуждения их инициативы к объединению и активным действиям по защите своих прав и интересов. Работникам предоставляется право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Работодатели вправе создавать объединения предпринимателей и промышленников и через них представлять свои интересы в органах государственной власти и государственного управления, в отношениях с работниками и профсоюзами.
Создаваемые работниками и работодателями объединения призваны вырабатывать при координирующей роли государства стратегию и тактику своего поведения. [Сак представители труда и капитала, они должны согласовывать свои интересы, развивать социальное партнерство, не допускать социальных конфликтов.
Право каждого на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов, закреплено в ст. 30 Конституции РФ. На реализацию этого права направлены Федеральный закон от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а на реализацию права на объединение работодателей — Федеральный закон от 27.11.2002 «Об объединениях работодателей».
Будучи закрепленным в ст. 2 ТК, этот принцип предполагает не только активное участие в защите своих прав работников и работодателей, но и деятельность в этом направлении правоохранительных органов государства.
Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществлению надзора и контроля за их соблюдением. В системе принципов трудового права принцип гарантированности трудовых прав работников занимает особое место, поскольку выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечение реального осуществления всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. Этот принцип предполагает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспечения. Юридические гарантии должны быть эффективными. Это достигается путем содействия осуществлению трудовых прав, путем устранения возможных препятствий в процессе их реализации, путем защиты при их нарушении.
Предусмотренный ст. 2 ТК принцип установления государственных гарантий, обеспечивающих права работников и работодателей, выражает сущность юридических норм, направленных на всемерную охрану и защиту прав сторон трудовых отношений от каких-либо нарушений. В ТК имеется раздел VII «Гарантии и компенсации», содержащий статьи о гарантиях, предоставляемых работникам.
Данный принцип предусматривает систему государственного надзора, а также профсоюзного контроля за неукоснительным соблюдением этих норм.
Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инстанцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, в функции которых входит контроль и надзор в установленной сфере деятельности. Осуществляется и внутриведомственный контроль в подведомственных организациях. Существенной гарантией прав работников и работодателей служит прокурорский надзор. Органы прокуратуры осуществляют государственный надзор за точным и единообразным применением юридических норм, устанавливающих права работников и работодателей.
Контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе по охране
труда), осуществляют профсоюзы и их правовая и техническая инспекции труда.
Принцип обеспечения права каждого на судебную защиту его трудовых прав и свобод. Указанный принцип предполагает государственную защиту нарушенных прав и свобод прежде всего судами. Судебную защиту трудовых прав и свобод следует признать в современных условиях наиболее эффективной.
В суде разрешаются индивидуальные трудовые споры как по заявлению самого работника, так и по заявлению профсоюзного органа, защищающего интересы работников, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, атакже по заявлению прокурора, если решение комиссии не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах разрешаются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника — о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.
По заявлению работодателя непосредственно в судах разрешаются споры о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В судах также непосредственно разрешаются трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору уработодаталей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных споров, а также на забастовку. Этот принцип, закрепленный в ст. 2 ТК, базируется на положениях Конституции РФ (ст. 37) и потому вполне может быть признан конституционным. Его суть состоит в том, чтобы предоставить сторонам трудовых отношений максимальные возможности отстаивать свои законные права и интересы в цивилизованных формах, используя весь арсенал правовых средств.
Индивидуальные трудовые споры разрешаются в КТС и судах, коллективные — с применением примирительных процедур в примирительных комиссиях, путем привлечения посредника, в трудовом арбитраже.
Право на забастовку следует рассматривать как исключительную возможность коллектива работников, их представителя (профсоюза)
воздействовать на работодателя в целях защиты коллективных интересов.
Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Важной чертой этого принципа является то, что речь в данном случае идет о профсоюзном контроле. Он, конечно, отличается от государственного, однако его содержание в ст. 2 ТК не раскрывается. Потому следует руководствоваться положениями главы 58 ТК (ст. 370—378) и Федеральным законом «О профессиональных союзах...».
Для контроля за соблюдением трудового законодательства профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующих на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.
Правом на осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства (а значит, и прав работников) обладают и сами профсоюзные органы — профкомы и др.
Осуществление профсоюзного контроля за соблюдением норм трудового права служит защите трудовых прав и свобод работников. Но и само право профсоюзов и их представителей на такую деятельность нуждается в государственной защите из-за воспрепятствования этой деятельности значительным числом работодателей. Права профсоюзов (в том числе и это право), возможность их реализации защищаются путем установления в ТК дополнительных гарантий освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375), работникам, являвшимся членами выборных профсоюзных органов (ст. 376), а главное — работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (ст. 374). Существенное значение для обеспечения прав профсоюзов имеют возложенные законом на работодателя обязанности по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК), а также юридическая ответственность за нарушение его прав (ст. 378 ТК).
Принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников. В ст. 2 ТК принцип не получил легального закрепления, однако в ст. 10 ТК он
присутствует в виде основных направлений государственной политики в области охраны труда. Наиболее существенным является возложение обязанности обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который должен внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.
Подлинная забота об охране труда и здоровья работников считается действенной в случае, если обеспечиваются не только эффективные мероприятия по технике безопасности, но и массовое внедрение в производство безопасной техники. Поэтому ст. 211 ТК запрещает принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цеха, участки и отдельные производства, если в них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением принятия и неукоснительным соблюдением правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников, системы управления охраной труда (ст. 212, 214 ТК).
Принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами:
—	носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам; требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах;
—	предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;
—	предусматривает независимый от работодателя надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то государственными органами, атакже профсоюзами и состоящими в их ведении правовой и технической инспекциями труда.
Глава 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Понятие и виды источников трудового права
Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, его экономические, политические и социальные потребности. В данном случае речь идет об источнике права ъ материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативных правовыхдокументов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.
Со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно дает возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его соотношения с конкретным субъектом — работником, работодателем, коллективом работников, профсоюзом.
В юридическом смысле под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности полномочных органов в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Это акты, содержащие нормы трудового права и регулирующие отношения в сфере труда наемных работников.
Акты, относящиеся ктрудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех таких актов, в других — только законы. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова (ст. 5 ТК).
Система трудового законодательства (в широком смысле) отличается от системы трудового права по составляющим ее элементам,
структуре. Если в систему трудового права как отрасли российского права входят правовые нормы, сгруппированные в институты, то в систему трудового законодательства входят нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Кроме того, в систему трудового законодательства входят отдельные нормы, включенные в акты, основное содержание которых принадлежит другим отраслям права. Примером является, в частности, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Система источников трудового права строится по иерархическому принципу.
Правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных органов, органов местного самоуправления, которые привлекают к этой деятельности профсоюзы, объединения работодателей. Кроме того, нормы трудового права содержатся в таких правовых актах, как коллективные договоры и соглашения, в локальных нормативных актах работодателей. Учитывая это, следует дать классификацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы.
Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ.
Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией (ст. 17), что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их
разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дии, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Конституция РФ содержит и другие нормы, влияющие на регулирование отношений в сфере труда. Это нормы, характеризующие Россию как демократическое, федеративное, социальное государство (ст. 1,7), гарантирующие равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19), предусматривающие право на объединение (ст. 30), на охрану здоровья (ст. 41), на судебную защиту (ст. 46) и др.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15 Конституции РФ).
Международные акты, содержащие нормы трудового права как его источники, имеют определяющее значение для формирования содержания российских (национальных) нормативных правовых актов в сфере труда (учета и включения международных трудовых стандартов) и непосредственного применения, если такие акты (их нормы) обязательны для России (прежде всего в силу ратификации). К ним относятся прежде всего Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт ООН о политических и гражданских правах (1966 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г.) (пересмотрена в 1996 г.), декларации и конвенции МОТ. Подробнее о международных актах как источниках трудового права сказано в главе о международно-правовом регулировании труда.
Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс РФ. Будучи основным кодификационным источником трудового права России, он регулирует весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 2011 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. С тех пор в него неоднократно вносились изменения и дополнения с учетом практики его применения и необходимости «стыковки» с законодательством, отражающим развитие рыночных отношений, в том числе отношений на рынке труда. Наиболее существенными
стали изменения, внесенные в ТК Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ. Крометого, Кодекс дополнен новыми главами в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» — дистанционных работников — гл. 49.1; работников, занятых на подземных работах, — гл. 51.1; спортсменов и тренеров — гл. 54.1. Значительные изменения внесены в статьи главы 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».
В соответствии со ст. 5 ТК нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК. Если нормы текущего трудового законодательства вступили в противоречие с нормами Кодекса, то применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс.
Наряду с ТК, являющимся кодификационным актом общего значения для отношений в сфере наемного труда, среди источников трудового права получили широкое распространение нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию. К их числу можно отнести, например, Федеральный закон от 07.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.
Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда и трудовых отношений. Реализуя свои полномочия, Президент РФ издает, например, указы о должностных окладах в органах государственной власти, о социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих.
Исходя из такого высокого правового положения Президента РФ следует сделать вывод, что указы Президента РФ как источники трудового права имеют высшую юридическую силу среди нормативных правовых актов органов государственного управления и в юридической иерархии стоят сразу после законов РФ. Президент РФ может отменить постановления и распоряжения Правительства РФ в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ. Своими указами и распоряжениями Президент РФ вправе приостанавливать действие актов органов исполнительной вла-
ста субъектов РФ в случае противоречия этих актов Конституции РФ и федеральным законам, международным обязательствам РФ или нарушения прав и свобод человека и гражданина до решения этого вопроса соответствующим судом.
Не все акты Президента РФ следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т. е. те из них, которые содержат правовые нормы — общеобязательные правила поведения.
Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства РФ стоят вслед за законами РФ и указами Президента РФ нормативного значения.
В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства — акты коллегиального органа, поскольку Правительство РФ состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров.
В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства РФ принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента РФ в целях их конкретизации и реального проведения в жизнь. Постановления Правительства РФ как источник трудового права содержат нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их.
Следующими в иерархии источников трудового права стоят нормативные правовые акты таких федеральных органов исполнительной власти, как Минтруд России, а до его создания — Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Министерство труда и социального развития РФ. Их постановления, принятые в соответствии с предоставленными им полномочиями и в пределах компетенции, направлены на исполнение поручений Правительства РФ для решения определенных вопросов регулирования отношений в сфере труда.
Акты Минтруда России как источники трудового права по юридической силе стоят вслед за актами Правительства РФ. Они не должны противоречить законам РФ, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Учитывая, что эти акты касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в различных организациях, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового
права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства юстиции РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства финансов РФ, если они получили на то поручение Правительства РФ или принятие таких актов предусмотрено в положениях о соответствующих министерствах.
Конституция РФ 1993 г. трудовое законодательство относит к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 72). Субъекты РФ вправе принимать свои нормативные правовые акты в пределах установленной для них компетенции. Поэтому источниками трудового права помимо федеральных законов являются законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В названных случаях противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ, изданным в пределах компетенции субъекта, действует закон субъекта РФ (ст. 76 Конституции РФ).
Принятие актов субъектов РФ базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.
Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений впервые произведено ст. 6 ТК.
К числу источников трудового права относятся акты органов местного самоуправления, принятые в пределах их компетенции в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, занимая место после актов федеральных органов и органов субъектов РФ, имеют важное значение для регулирования отношений в сфере труда, особенно в образовании, культуре, здравоохранении, коммунальном хозяйстве, условия труда в которых в значительной мере определяются именно на местном уровне. Естественно, что акты органов местного самоуправления не должны противоречить нормативным правовым актам более высокого уровня в иерархии источников трудового права.
Локальные нормативные акты — разновидность источников трудового права, результат, как правило, социально-партнерской
нормотворческой деятельности, осуществляемой непосредственно в организациях работодателем и представителями работников. К локальным нормативным актам относятся, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о заработной плате.
Такие акты вправе принимать работодатели-организации и индивидуальные предприниматели. Они должны соответствовать трудовому законодательству, иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям (ст. 8 ТК).
Термин «локальный» в науке трудового права рассматривается в соотнесении с нормативными актами, принятыми отдельными работодателями в целях регулирования их отношений с работниками, их представителями либо шире — как низший уровень источников трудового права, включающий не только акты работодателя, но и коллективные договоры. Оба понимания этого термина имеют право на существование. Однако надо учитывать различия в правовой природе актов работодателя и коллективных договоров: первые являются властными актами (даже если они приняты с участием представителей работников в той или иной форме), вторые — акты договорные, принимаемые на основе соглашения между работодателем и работниками (их представителями, как правило профсоюзами).
Локальные нормативные акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии.
Источниками трудового права служат также соглашения и коллективные договоры, принимаемые на основе социального партнерства, поскольку это правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от работников и работодателей, их представителей. Государственные органы здесь могут участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. Государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.
Соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате труда, условиях труда, охране труда, режиме труда и отдыха; о развитии социального партнерства. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, определенные сторонами и не противоречащие законодательству. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений заключаются соглашения генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные. В генеральных, межрегиональных, региональных соглашениях устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними
экономических отношений для работников, работодателей и органов управления России, нескольких субъектов РФ, одного субъекта РФ. Отраслевые (межотраслевые), территориальные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) на территории соответствующего муниципального образования.
Статья 35.1 ТК предусматривает право органов социального партнерства на соответствующих уровнях инициировать разработку проектов законов и других нормативных правовых актов в сфере труда. На них же возложено обеспечение условий для участия в разработке и (или) обсуждении проектов названных актов. Указанная статья предусматривает обязанность органов, принимающих эти акты, направлять проекты, а также документы и материалы для их обсуждения в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Решение соответствующих комиссий или мнение сторон (профсоюзов и представителей работодателей) по направленным им проектам нормативных правовых актов подлежит обязательному рассмотрению органами, принимающими указанные акты.
Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения и коллективные договоры стоят между законодательными и иными принятыми в централизованном порядке и локальными нормативными актами, т. е. занимают промежуточное положение.
Таким образом, можно констатировать, что среди источников трудового права имеются:
1) властные акты: а) двух «ветвей» государственных органов — федеральные и субъектов РФ; б) акты органов местного самоуправления; в) локальные нормативные акты;
2) акты-договоры (соглашения и коллективные договоры), в которых выражена воля властных органов и общественная воля работников (их представителей), а также работодателей (их представителей).
В науке дискутируется вопрос о роли актов высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании отношений в сфере труда: входят ли их акты (постановления, определения) в крут источников трудового права.
По формальным признакам эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду, и Верховному Суду приходится соответственно решать вопрос либо о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.
Конституцией установлено разделение законодательной, исполнительной и судебной власти в Российской Федерации. Судебная
власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства (ч. 2 ст. 118 Конституции РФ). Федеральные конституционные законы, определяя деятельность и полномочия высших судебных органов, не предусматривают возможности создания ими нормативных правовых актов. Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ не уполномочены «творить» право. Они толкуют, разъясняют нормативные правовые акты с точки зрения их конституционности, соответствия действующим законам и дают руководящие указания судам о применении законодательства о труде. Конституционный Суд РФ разрешает дела о соответствии Конституции РФ федеральных законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ, конституций республик, уставов, а также законов и иных нормативных актов субъектов РФ, дает толкование Конституции РФ (ст. 125). Верховный Суд РФ дает разъяснения по вопросам судебной практики (ст. 126 Конституции РФ). Федеральный конституционный закон от 07.02.2011 № 1-ФКЗ «О судах общей юрисдикции Российской Федерации» предусматривает, что такие суды осуществляют правосудие, что Верховный Суд РФ и его Пленум дают судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства РФ в целях обеспечения единства судебной практики. Наглядным примером служит постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2001 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 и 28.09.2010). Не могут быть отнесены к нормативным правовым актам постановления Конституционного Суда РФ о признании недействующими отдельных актов (норм) в связи с их противоречием Конституции РФ, а также решения Верховного Суда РФ о признании недействующими отдельных актов (норм) в связи с их противоречием законодательству. Исключение из правовой системы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями таких актов (норм) по указанным мотивам означает, что они изначально не могли быть включены в эту систему. Признание нормативного правового акта недействующим и не подлежащим применению не создает нового акта (нормы) и поэтому не является правотворчеством.
§ 2. Действие нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц
Действие нормативных правовых актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их
действия, т. е. их временных границ. Такое установление осуществляется в самих актах или актами, определяющими их вступление в силу с соблюдением определенной процедуры опубликования.
Нормы Конституции РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения, вступили в силу, как и другие статьи этого основного источника российского права, со дня ее официального опубликования по результатам всенародного голосования. День всенародного голосования 12 декабря 1993 г. считается днем принятия Конституции РФ. Отдельные положения Конституции РФ и она сама в целом действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия федерального конституционного закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.
Общее правило вступления в силу во времени трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрено в ст. 12 ТК: они вступают в силу со дня, указанного в самом законе (акте) либо в ином законе (акте), определяющем порядок введения в действие данного акта.
ТК РФ введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420).
Законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и бывшего СССР действуют на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», поскольку они не противоречат Конституции РФ и ТК (п. 2 Заключительных и переходных положений Конституции РФ, ч. 1ст. 423 ТК).
Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов (ч. 2 ст. 723 ТК).
Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая определена органом, принявшим закон.
Конституция РФ (ч. 3 ст. 15) предусматривает, что законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения. Это конституционное требование особо актуально применительно к нормативным правовым актам, регулирующим отношения в сфере труда, поскольку их действие затрагивает многомиллионную
армию работников, всех или многих работодателей. Для них знание норм трудового права — важное условие их правильного применения.
В соответствии с Федеральным законом от 14.06.1994 «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания РФ», если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, они вступают в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня их опубликования. Опубликование этих законов производится в «Собрании законодательства Российской Федерации». Крометого, федеральные законы публикуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликование вуказанных изданиях является официальным. Федеральные законы могут быть также опубликованы в иных печатных изданиях, обнародованы по телевидению и радио.
Акты Президента РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 23.05.1996 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти», если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях — «Собрании законодательства Российской Федерации», «Российской газете». Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие.
Названным Указом Президента РФ установлено, что акты Правительства РФ вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ. Официально они публикуются в названных изданиях.
Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных правовых актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, какгосударственнаярегистрация таких актов в Минюсте России, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23.05.1996 названные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте России, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется в «Бюллетене трудового и социального законодательства РФ» не позднее 10 дней после их государственной регистрации. Круг изданий, в которых допускается официальная публикация нормативных правовых актов, определен в установленном порядке.
Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих отношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.
Акты социального партнерства — соглашения и коллективные договоры вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в них. Срок их действия не может превышать трех лет. Стороны имеют право одни раз продлить их действие на срок не более трех лет (ст. 43 и 48 ТК).
Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия, они вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в самом акте. Для локальных нормативных актов существует правило, предусмотренное в ст. 22 ТК. В соответствии с ним на работодателе лежит обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Работник в свою очередь имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (ст. 21 ТК). Норму об информировании работников с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью, не следует рассматривать как ограничение их права на информацию, поскольку любой локальный акт, относящийся ко всем работникам, занятым у данного работодателя, имеет непосредственное отношение к каждому из них.
Регламентация времени вступления в силу нормативных правовых актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права, распространяются только на те действия и отношения, которые возникают после вступления данных актов в силу. Они не имеют обратной силы. Исключение из этого правила допускается лишь в случае, если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной силе его действия. Это общее правило конкретизировано в ТК: он применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения возникли до этого, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие, т. е. после 1 февраля 2002 г. (ст. 424 ТК). Что касается других законов
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то они также применяются к правам и обязанностям, возникшим после введения их в действие (ст. 12 ТК).
Важным правилом действия нормативных актов во времени является положение о том, что в случае коллизии одновидовых нормативных актов подлежит применению акт, более поздний по времени вступления в силу.
Что касается окончания срока действия нормативных правовых актов или отдельных их положений, то ст. 12 ТК обусловливает его следующими обстоятельствами: истечением срока их действия; вступлением в силу других актов равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившими силу) данных актов актами равной или высшей юридической силы. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, он вступает в силу только после внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.
Следует полагать, что с принятием совместных актов (например, коллективных договоров) прекращается действие нормативных актов единоличного характера (например, руководителей организаций) по вопросам, решенным совместным актом. Таким же образом следует решать вопрос и с принятием соглашений, если они перекрывают своим действием аналогичные единоличные нормативные правовые акты (например, приказы руководителя организации, министров).
Действие нормативных правовых актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория государства Российской Федерации; территория субъекта Федерации; территория, на которую распространяет деятельность местное самоуправление, пределы организации, деятельности индивидуального предпринимателя. В соответствии с этим «свое» пространство имеют федеральные нормативные акты, акты субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.
Федеральные законы и другие нормативные правовые акты имеют одинаковую силу на всей территории страны. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ действуют на территории каждого субъекта в отдельности.
Отдельные федеральные нормативные правовые акты и нормативные правовые акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории. К ним, например, относятся акты о труде работающих на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях.
Локальные нормативные акты действуют в пределах конкретной организации, у одного работодателя.
Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это предусмотрено международными соглашениями.
Действие нормативных правовых актов по кругу лиц. Трудовое законодательство России характеризует принцип единства и дифференциации, правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех или большинство работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, несовершеннолетних, работников бюджетной сферы, лиц, работающих у физических лиц, на тяжелых и вредных работах, временных и сезонных работников и т. д.).
Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо путем принятия отдельного нормативного акта.
Статья 11 ТК решает общие вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также их действия применительно к отдельным категориям работников, включая иностранных граждан, лиц без гражданства, а также к организациям, созданным или учрежденным ими либо с их участием, международным организациям и иностранным юридическим лицам (ч. 5).
В этой статье также предусмотрено, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и др.) устанавливаются в соответствии с Кодексом.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом.
Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются особый по сравнению с общим порядок приема на работу и увольнения, особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда, повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Так, гл. 50 ТК закрепила льготы в области труда для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающие надбавки к заработной плате, предоставление дополнительных отпусков и др. Новой (гибкой) формой трудовой связи работника с работодателем признан дистанционный труд, при использовании которого разрешен обмен электронными документами, предусмотрены и другие особенности (гл. 49.1 ТК).
Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда (например, установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителями организаций).
§ 3. Реализация норм трудового права и их толкование
Трудовое право (как и другие отрасли права) «живет» реализацией его норм.
Под реализацией норм трудового права понимается их воплощение в конкретных правоотношениях путем предусмотренного законодательством определенного поведения (действия или бездействия) субъектов трудового права. Действия (бездействие) управомоченных и правообязанных субъектов «переводят» их статутные права и обязанности в субъективные права и обязанности сторон и участников правоотношений, где права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, реализуются.
Реализация норм трудового права (как и других отраслей права) может происходить в нескольких формах:
а)	использование норм трудового права, т. е. активные действия управомоченного субъекта по осуществлению предоставленных ему правовых возможностей;
б)	исполнение норм трудового права, т. е. активные действия по выполнению субъектом возложенных на него обязанностей;
в)	соблюдение норм трудового права, т. е. пассивное поведение правообязанного субъекта, не нарушающего таким поведением возложенных на него обязанностей;
г)	применение норм трудового права, т. е. активные действия субъектов, обладающих властными полномочиями, использующих предоставленные им права и исполняющих возложенные на них обязанности.
Термин «правоприменение» нередко используется как синоним реализации права. Такое расширительное понимание искажает его изначальный юридический смысл именно как одну из форм реализации норм права, но формы особой, сочетающейся с властными полномочиями правоприменителя.
Субъектами реализации норм трудового права в первых трех формах может быть (и является) каждый субъект этой отрасли права. Это и работодатели, и работники, и их представители, а также другие субъекты (глава «Субъекты трудового права»).
Субъектами правоприменения могут быть только наделенные соответствующими (властными) полномочиями лица (юридические и физические). К ним относятся работодатели, которым предоставлено право наложения дисциплинарных взысканий на нарушивших трудовую дисциплину работников, расторгать с работниками трудовые договоры по предусмотренным ТК и иными федеральными законами основаниям в установленном порядке и другие полномочия по применению норм трудового права. Эти полномочия работодателей — юридических лиц осуществляют их представители, в свою очередь выступающие субъектами правореализации.
При разрешении трудовых споров субъектами правоприменения являются КТС, суды, трудовые арбитражи (при условии обязательности решения арбитража для сторон коллективного трудового спора).
Реализация прав одним субъектом не должна препятствовать реализации прав другого субъекта (других субъектов). Конституция РФ (п. 3 ст. 17) предписывает, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. В случаях, когда реализация права одного субъекта препятствует реализации права другого субъекта (других субъектов), имеет место
злоупотребление правом. Недопустимость злоупотребления правом — общеправовой принцип, занимающий важное место среди принципов и трудового права.
На необходимость соблюдения этого принципа при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе обращено внимание в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (с поел. изм.).
Злоупотребление правом в ряде случаев допускают работники (например, скрывают от работодателя временную нетрудоспособность), что может повлиять на решение вопроса о прекращении трудового договора с работником. Выявление злоупотребления правом со стороны работника влечет отказ в защите его права.
Чаще злоупотребляют своими правами работодатели. Это имеет место при нарушении ими трудового законодательства, предусматривающего права и гарантии для работников. За такие нарушения работодатель, его представители несут юридическую ответственность.
Толкование — уяснение и разъяснение цели и смысла норм права. Оно необходимо для адекватной реализации правовых предписаний и осуществляется каждым субъектом правореализации в меру своей юридической осведомленности.
Каждому субъекту трудового права, прежде чем использовать, исполнить, соблюсти его нормы, применить их, желательно и необходимо сначала понять, что заложено в норме, которой он намерен воспользоваться. В случае ошибочного понимания нормы субъект может лишиться возможности реализовать свое право либо совершит правонарушение. При этом последствия толкования норм права наступают только для самих субъектов толкования. Такое толкование является неофициальным.
Официальное толкование осуществляется правотворческим органом, принявшим толкуемую норму, либо уполномоченным на то органом. Его результатом является принятие разъясняющего акта, обязательного для всех, на кого распространяется истолкованная норма.
Официальное нормативное толкование по вопросам судебной практики дают Верховный Суд РФ и Высший Арбитражный Суд РФ (ст. 126, 127 Конституции РФ). Конституционный Суд РФ дает толкование Конституции РФ (ч. 5 ст. 125).
Толкование Конституционным Судом РФ положений Конституции РФ и определение на этой основе соответствия ей федеральных законов и иных актов, названных в ч. 2 ст. 125 Конституции РФ, выражается в правовой позиции, содержащейся в его решениях. На государственных органах и должностных лицах лежит обязанность по приведению законов и иных нормативных актов в соответствие с Конституцией РФ в связи с решением Конституционного Суда РФ
(ст. 80 Федерального конституционного закона от 21.07.1991 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» с последующими изменениями). В случае если решением Конституционного Суда РФ нормативный правовой акт признан не соответствующим Конституции РФ полностью или частично либо из его решения вытекает необходимость устранения пробела в правовом регулировании, государственный орган или должностное лицо, принявшее этот нормативный правовой акт, рассматривают вопрос о принятии нового нормативного правового акта, который, в частности, должен содержать положения об отмене нормативного правового акта, признанного не соответствующим Конституции РФ полностью, либо о внесении необходимых изменений и (или) дополнений в нормативный правовой акт, признанный неконституционным в отдельной его части. До принятия нового нормативного правового акта непосредственно применяется Конституция РФ (ч. 4 ст. 79 Закона № 1-ФКЗ). Позиция Конституционного Суда РФ относительно того, соответствует ли Конституции РФ смысл нормативного правового акта или его отдельного положения, придаваемый правоприменительной практикой, выраженная в постановлении Конституционного Суда РФ, подлежит учету правоприменительными органами с момента вступления в силу соответствующего постановления Конституционного Суда РФ (ч. 5 ст. 79). Акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу; не соответствующие Конституции РФ международные договоры РФ не подлежат введению в действие и применению (ч. 6 ст. 125).
Толкование норм права, даваемое Верховным Судом РФ, направлено на обеспечение единства судебной практики при их применении. Понимание, сформулированное Верховным Судом РФ, обязательно для всех судов общей юрисдикции. И, кроме того, оно служит ориентиром для всех, кто реализует разъясненную им норму.
Глава 4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1.	Понятие и виды субъектов трудового права.
Их правовой статус
Российская юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (физических и юридических лиц), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.
В современных условиях для трудового права России характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации труда. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации, физические лица — индивидуальные предприниматели или не являющиеся индивидуальными предпринимателями (работодатели), коллективы работников, профсоюзы и их органы и иные представители работников, наделенные властными полномочиями должностные лица организаций, объединения работодателей (представители работодателей).
Таким образом, трудовое право признает наличие трех видов субъектов:
1)	работники;
2)	работодатели;
3)	представители работников и работодателей.
Кроме основных субъектов трудовое право признает и других субъектов — государственные органы надзора и контроля, органы, рассматривающие трудовые споры (КТС, примирительные органы, создаваемые для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров). Субъекты трудового права законом наделяются специфическими свойствами, дающими им возможность участвовать в конкретных правоотношениях в сфере труда — правовым статусом, право- и дееспособностью.
Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством.
Содержание статуса включает следующие основные элементы: а) трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
В науке трудового права существует и другая позиция относительно понимания содержания правового статуса. Согласно ей в содержание правового статуса входят закрепленные законом права и обязанности субъектов права (статутные права и обязанности). Право- и дееспособность — условия, при соблюдении которых субъекты имеют возможность приобретать права, нести обязанности и реализовывать их. Юридические гарантии прав и обязанностей субъектов (в том числе ответственность) — средства обеспечения реализации прав и обязанностей. Право- и дееспособность (правосубъектность) и юридические гарантии не входят в содержание правового статуса.
Трудовая правосубъектность (совокупность право- и дееспособности) как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста — для гражданина, имущественной обособленности — для организации, организационных предпосылок — для коллектива работников) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями, нести ответственность. Трудовая правосубъектность означает способность субъекта трудового права своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового прав правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из норм трудового прав и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.
Статутные права и обязанности предусмотрены законами, иными нормативными правовыми актами. Основные статутные права и обязанности субъектов трудового права различаются в зависимости от социальной роли субъектов, их предназначения и характера выполняемых ими функций в сфере труда. Под воздействием юридических фактов статутные права и обязанности трансформируются в субъективные права и обязанности субъектов — сторон и участников конкретных правоотношений.
Будучи статутными, права и обязанности принадлежат всем субъектам трудового права, определяют границы их поведения в сфере труда.
Содержание статутных прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.
Основные (статутные) права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК, а работодателя — в ст. 22 ТК.
Реальность правового статуса субъектов трудового права обеспечивают гарантии осуществления прав и выполнения обязанностей (в том числе ответственность за надлежащее исполнение обязанностей).
Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав и выполнение обязанностей. Будучи выраженными в правовых нормах юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта. Гарантии придают правовому статусу необходимую устойчивость, без чего невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и обязанностей — юридические категории и выражаются в форме правовых норм.
По содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются на материально-правовые и процедурно-процессуальные, по целевому назначению — на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других —устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих — обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в четвертых — обеспечивают компенсацию материального и морального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновных лиц. Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работников является участие в этом деле профсоюзов — их законных представителей.
Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъектов, обладающих специфическими чертами и имеющих особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, физические лица — работодатели. Наемные работники
в свою очередь подразделяются на рабочих, служащих, женщин, несовершеннолетних, работающих пенсионеров и т. д. Организации как работодатели подразделяются на государственные, муниципальные, кооперативные, частные. Коллективы работников выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), коллективов организаций.
В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий предусматривает для каждого вида субъектов общие права и обязанности. Специальный представляет собой проявление дифференциации правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.
Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса — характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.
§ 2.	Физические лица как субъекты трудового права
Самая многочисленная категория субъектов трудового права — физические лица. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свои способности к труду, предпринимательство, индивидуальность, проявляют себя как творческие личности. Законодательство о труде различает три основные группы физических лиц как субъектов трудового права: а) лица наемного труда (работники); б) индивидуальные предприниматели илица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (работодатели); в) работающие собственники — члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций. Выделяется и такой вид субъектов трудового права физических лиц, как должностные лица организаций, представляющие работодателя в трудовых отношениях и отношениях социального партнерства.
Для того чтобы стать субъектом трудового права — работником, гражданин должен обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда трудится, производя материальные и духовные блага. Данные возможности появляются не с момента рождения, а когда у человека
разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность ктруду проявляется довольно рано — в виде первых элементарных навыков — уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т. е. трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными ксистематическому, регламентированному нормами права труду, осознанному поведению при выполнении трудовых функций.
Будучи урегулированным в количественном и качественном от-ношени, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возраста. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) — понятия нетождественные. Первая появляется раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.
Трудовая правосубъектность работников включает их праводее-способность как единую категорию: для того чтобы стать работником, заключить трудовой договор, гражданин должен иметь правовую возможность (права и обязанности) и быть способным эту возможность реализовать своими действиями.
Трудовая правосубъектность граждан (как и других субъектов трудового права) устанавливается законодательством. Право на поступление на работу возникает по достижении определенного минимального возраста— 16лет. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усыновителей или попечителя (ст. 63 ТК).
Юридическая природа минимального возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношенияхони приравниваются к гражданскому совершеннолетию, а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются льготами и гарантиями.
Общей нормы об ограничении права быть наемным работником российское трудовое право не знает. Для некоторых категорий работников специальными законами предусмотрен максимальный возраст
для занятия определенных должностей (например, на государственной гражданской службе).
Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие минимальный возраст трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Их нарушение противоречит интересам охраны труда лиц, не достигших указанного возраста. Виновные в нарушении этих норм работодатели и их представители привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с несовершеннолетними подлежат прекращению.
Трудовая правосубъектность физических лиц — работодателей также характеризуется неразрывным единством право- и дееспособности. И здесь имеется возрастной критерий. Но, кроме того, необходим и имущественный статус такого работодателя, поскольку у него должны быть средства по крайней мере для выплаты заработной платы наемным работникам (как, впрочем, и работодателю-организации). К. сожалению, трудовое право не определяет имущественных критериев правосубъектности работодателей, а гражданское законодательство этот вопрос не решает.
Трудовую правосубъектность физических лиц — работников помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности физического лица к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права лица, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.
Фактическое содержание трудовой правосубъектности физического лица — работника зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе от их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим инвалидом, а государством и на основе этой оценки — работодателем при заключении трудового договора.
Конституция РФ (ст. 37) закрепила за каждым право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так в соответствии со ст. 49 УК суд может лишить человека за совершение ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение трудовой правосубъектности не допускается.
Так, КоАП за нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, предусматривает дисквалификацию на срок от одного до трех лет, т. е. лишение права занимать определенные должности, осуществлять определенную деятельность (ст. 5.27 и 3.11).
Законодательство предусматривает частичное ограничение трудовой праводееспособности иностранцев в целях обеспечения безопасности государства и его суверенитета. Так, они не могут представлять Россию в качестве дипломатов, работать там, где необходимо сохранять государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 75 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу (с изм. от 04.02.2011).
Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности физических лиц — предпринимателей как работодателей. Статья 20 ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности работодателя. Они относятся ко всем работодателям — субъектам трудового права, определяют границы их поведения в сфере труда. Законодательство России начиная с 1990-х гг. стало довольно интенсивно регулировать права и обязанности предпринимателей-работодателей.
Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющий деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется ст. 23 ГК. С получением статуса предпринимателя гражданин приобретает и статус работодателя — субъекта трудового права, которым он вправе воспользоваться.
Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда, направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.
Предпринимательство может осуществляться в двух формах:
а)	самим собственником имущества;
б)	субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником).
Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором, определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора (контракта).
Собственник после заключения договора с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, т. е. к его работодательской правосубъектности.
Помимо индивидуальных предпринимателей ТК (ст. 20) признает возможность быть работодателями физическим лицам, вступающим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства,т. е. не для получения прибыли.
Статья 20 ТК устанавливает возрастной критерий работодательской праводееспособности физических лиц (граждан) — 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Работодателями могут быть также физические лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Данная статья также предусматривает условия, при соблюдении которых физические лица (в том числе несовершеннолетние) могут быть субъектами трудового права в качестве работодателей.
Содержание ст. 20 ТК в значительной мере опирается на ст. 26, 27 ГК. Думается все же, что установление работодательской праводееспособности несовершеннолетних (даже с учетом их представительства родителями, опекунами и попечителями) не согласуется с возрастным критерием, предусмотренным для работников. Трудно представить несовершеннолетнего, в полной мере способного осуществлять ра-ботодательские функции. Представляется, что для их обслуживания, помощи им право заключать трудовые договоры следует предоставить родителям, опекунам, попечителям.
Работодателями могут быть также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Условиями появления у них статуса работодателя, работодательской правосубъектности (право- и дееспособности) являются государственная регистрация и (или) лицензирование в установленном порядке. Таким работодателям наемные работники нужны для осуществления профессиональной деятельности.
Третью категорию граждан — субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников — полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 66—81 ГК отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников — субъектов трудового права (ст. 107—112 ТК). Делаем вывод, что трудовая правосубъектность работающих собственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламентируется двумя отраслями права — гражданским и трудовым.
Работники-акционеры — субъекты двух отраслей права: трудового и гражданского. Их трудовые отношения регулируются нормами трудового права, а отношения, связанные с наличием у них акций организации, в которой они работают, — нормами гражданского права.
§ 3. Юридические лица (организации) как субъекты трудового права. Их виды
Юридические лица (организации) наделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостью осуществления деятельности с предоставлением гражданам работы. Для этого они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности.
Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ
и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предоставляющего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права организация-работодатель — это юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету (п. 1 ст. 48 ГК). В соответствии со ст. 50 ГК юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые — иные цели.
Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, из благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.
Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения в установленном законом порядке.
Организация считается учрежденной со дня государственной регистрации, внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК) и приобретает права юридического лица и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность юридического лица прекращается в момент внесения записи о его исключении из Единого государственного реестра юридических лиц. Правосубъектность определяется оперативным и имущественным критериями.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые уело-
вия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления своей деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом средства труда, к которым работники применяют свои способности к труду, фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными рабочими за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из отношений, регулируемых трудовым правом.
Важнейшие вопросы управления организацией регламентируются законодательством и уставом (положением), которые в современных условиях предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация самостоятельно определяет внутреннюю структуру, органы управления и затраты на их содержание, профессиональноквалификационный состав и численность работников.
Представительства и филиалы — обособленные подразделения юридического лица (организации) и сами юридическими лицами не являются. Их руководители как представители юридического лица (организации) могут осуществлять работодательские полномочия в пределах, предоставленных им доверенностью (ст. 55 ГК). Полномочия в сфере труда могут осуществляться также в соответствии с приказом работодателя-организации. Например, руководителю представительства, филиала может быть предоставлено право заключить с работниками представительства, филиала, коллективный договор от имени работодателя-организации.
Действующее законодательство предоставляет организациям право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.
Что касается сферы труда, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их трудовых доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, льготы и гарантии исходя из своего экономического положения. Вместе в тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью
и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая допускается, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию; во-вторых, по решению суда.
Организация ликвидируется в случаях признания ее судом банкротом, принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ. В соответствии со ст. 20 ТК работодателями могут быть как юридические лица (организации), так и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, право заключения трудового договора с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий было предоставлено Федеральному агентству по управлению государственным имуществом, хотя работодателем является само предприятие.
Приведенные законодательные положения носят общий характер и распространяются на все виды организаций.
Для отдельных видов организаций законодательство предусматривает нормы, адресованные именно им. К таким организациям относятся и кооперативы.
Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного веденияхозяйствен-ной или иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также материальной заинтересованностью членов кооператива.
[Сак субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные кооперативы (артели) и потребительские кооперативы. Первые осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам (ст. 107 ГК). Вторые удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребительские кооперативы могут также развивать разнообразную производственную деятельность, т. е. быть кооперативами смешанного типа (ст. 116 ГК).
Трудовая правосубъектность производственного кооператива связана с утверждением его устава, который принимается общим со-
бранием его членов и государственной регистрацией в органах юстиции в качестве юридического лица. С момента включения в Единый государственный реестр юридических лиц кооператив приобретает статус субъекта трудового права.
Члены потребительской кооперации могут заключить трудовые договоры — быть наемными работниками в своем кооперативе.
Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит главным образом в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе самоуправления, активного участия его членов в решении всех вопросов деятельности кооператива.
Для кооператива как субъекта трудового права характерно, что его компетенция в части подбора кадров за счет наемных работников является факультативной. Это означает, что кооперативы в первую очередь должны использовать труд членов кооператива. Когда же это не представляется возможным (отсутствие среди членов кооператива нужных специалистов, нехватка рабочей силы в напряженные периоды сельскохозяйственной деятельности), они могут пригласить на работу граждан со стороны, заключив с ними трудовые договоры.
По общему правилу прекращение деятельности кооператива как субъекта трудового права связывается с его ликвидацией, которая осуществляется, как правило, по решению общего собрания членов кооператива. Производственный кооператив может быть по решению его членов преобразован в хозяйственное товарищество или общество.
Субъектами трудового права могут выступать и общественные организации -— партийные, профсоюзные, молодежные, женские и т. п. Их работодательская правосубъектность проявляется в связи с приемом на работу, организацией и применением труда штатного (платного) персонала. Их работодательские полномочия реализуются сформированными (как правило, избранными) в предусмотренном уставами (положениями) порядке коллегиальными органами — советами, комитетами и др. Статус работодателя такие организации приобретают с внесением их в Реестр общественных объединений, следствием чего является признание за ними прав юридических лиц, возможности иметь имущество и средства для заключения трудовых договоров.
Для всех субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Это связано:
а)	с комплектованием полноценного состава работников;
б)	осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;
в)	формированием фонда оплаты труда;
г)	охраной труда;
д)	обеспечением необходимой дисциплины труда;
е)	организацией эффективной системы стимулирования труда.
Поэтому работодательский статус каждого вида организаций, их трудовую правосубъектность следует рассматривать как специальные.
Признаки, определяющие работодательский статус и трудовую правосубъектность организаций, во многом сходны с их признаками как юридических лиц — субъектов гражданского права. Поэтому их статус как работодателей и трудовая правосубъектность обычно презюмируются за всеми организациями, которые действующим законодательством признаются юридическими лицами.
Вместе с тем работодательский статус и трудовая правосубъектность организаций не следует полностью отождествлять с их правовым положением по гражданскому законодательству. Сходство указанных признаков — формальное. По существу они значительно отличаются друг от друга. Если признаки организации-работодателя характеризуют ее с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри организаций, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиций субъекта права, выступающего в гражданском обороте вне данной кооперации труда.
Особую разновидность субъектов трудового права — работодателей представляют народные предприятия, хотя Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» широкого применения не нашел.
Народные предприятия создаются по инициативе самих работников на базе ликвидированных или преобразованных коммерческих организаций.
Суть акционерного общества работников (народного предприятия) состоит в том, что акционерами здесь выступают только работники, акции между ними распределяются по результатам труда пропорционально получаемой заработной плате. Это в принципе исключает эксплуатацию человека человеком и наемный характер труда, ибо купить трудовые акции сторонним гражданам практически нельзя.
Руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляется генеральным директором, являющимся единоличным исполнительным органом. Он избирается решением общего собрания акционеров.
Помимо физических и юридических лиц в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК).
§ 4. Коллектив работников как субъект трудового права
Трудовое законодательство предусматривает право работников на участие в управлении организацией, участие в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Эти права могут быть реализованы как работником (через трудовой договор, внесение предложений работодателю по вопросам совершенствования организации труда и др.), так и работниками непосредственно либо через их представителей (профсоюзы).
Предоставление работникам определенных прав означает, что эти права принадлежат не просто нескольким работникам, а их коллективам. Ранее действовавшее законодательство оперировало термином «трудовой коллектив». В действующем законодательстве его нет. Он заменен термином «работники». Из смысла законодательства вытекает, что имеются в виду именно коллективы работников, т. е. социальные общности граждан, связанные воедино трудовыми отношениями с одним и тем же работодателем.
Понятие коллектива работников формулируется и таким образом: коллектив работников как субъект трудового права представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности работодателя на основе трудовых договоров с ним.
Это коллективы работников организации в целом, а также ее структурных подразделений. Существуют и коллективы работников, занятых у индивидуальных предпринимателей.
Критерий объединения работников в коллективы на базе трудовых отношений и наличие у них определенных прав означает, что они — субъекты трудового права.
В соответствии со ст. 52 и 53 ТК работники (т. е. их коллективы) имеют право участвовать в управлении организацией в различных формах, в том числе на участие в разработке и принятии коллективных договоров, на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Коллективы работников выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллективных трудовых споров, включая забастовку (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409—417 ТК). В соответствии со ст. 410ТКрешение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представитель
ства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
§ 5. Представители работников и представители работодателей как субъекты трудового права
Коллективные субъекты права, в том числе коллективы работников, организации-работодатели, способны реализовать свои права и выполнить обязанности в трудовых отношениях, как правило, через уполномоченных на то представителей.
Представителям работников и работодателей посвящена гл. 4 ТК. Она посвящена их представительству в социальном партнерстве. Реально нормы этой главы имеют широкое значение, поскольку социальное партнерство в сфере труда направлено на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Представителями работников могут быть профсоюзы и их органы, иные представители (представительные органы), созданные в установленном законом порядке.
В соответствии со ст. 29 ТК представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.
Основными представителями работников выступают профсоюзы и их органы. Иные представители работников могут иметь место в случаях, когда (1) работники какого-либо работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или (2) ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в установленном Кодексом порядке представлять интересы всех работников. Тогда на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием из числа работников может быть избран иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК).
Иной представитель может представлять работников в социальном партнерстве только на локальном уровне, т. е. в отношениях с работодателем него представителями (ст. 31 ТК). Наличие иного представи
теля не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (там же).
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.
Представитель бывает необходим и отдельному работнику. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» конкретизирует представительство работников профсоюзами в зависимости от членства в этой общественной организации: профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов — указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке (ч. 1 ст. 11).
В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Главной уставной задачей профсоюзов всех направлений —ФНПР, КТР и др. — является защита прав и законных интересов трудящихся.
Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов права. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления (ст. 19 и 30 Конституции РФ, гл. 58 ТК), Федеральный закон № 10-ФЗ. В рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, с другой — регламентирует статусы отдельных уровней органов про
фсоюзной системы, в частности профкомов, отраслевых и региональных профсоюзных органов.
Переход к рыночной экономике выдвигает в качестве основной (главной) функции профсоюзов России именно защиту интересов людей труда. Оптимальным способом реализации защитной функции становится организация социального партнерства — цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации — от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.
Помимо главной защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, которые непосредственно вытекают из уставов. Среди них, в частности, выделяют экономическую (производственную) функцию, направленную на содействие развитию производства, экономики в целом, в чем заинтересованы и работники, и профсоюзы.
Представительство работников профсоюзами опирается на акты двух видов: государственно-властные акты (Конституция, ТК, ФЗ о профсоюзах) и акты самоуправления (уставы и положения, принятые самими профсоюзами). Представительство (каки защита) нередко рассматривается как основная функция профсоюзов. Неоспоримо, что без представительства профсоюзы не могут защищать права и интересы работников в сфере труда.
Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъектов трудового права, ибо именно эта отрасль права регулирует отношения в сфере наемного труда, где работники нуждаются в защите и представительстве их интересов.
Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к профсоюзам как организации, а также к их органам. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями и защитниками прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего коллектива наемных работников. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении контроля за охраной труда), либо действует от имени коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).
Представительство работников профсоюзами является одновременно их правом и обязанностью, что основано на законе (ст. 29 ТК).
Поэтому профсоюзные органы, выступая в роли представителей работников, вправе действовать без доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство, которое осуществляют профсоюзы при защите прав и интересов отдельных работников — членов профсоюза. Так установлено законодательством о профсоюзах. Действующее гражданско-процессуальное законодательство, регулирующее представительство при рассмотрении дел в судах общей юрисдикции, решает вопрос иначе: в круг законных представителей профсоюзы не включены (ст. 52 ГПК) (в прежнем ГПК они признавались законными представителями). В связи с этим при разрешении трудовых споров суды не признают профсоюзное представительство работников без оформления доверенности в установленном порядке (ст. 53 ГПК).
Очевидна необходимость «стыковки» законодательства в этой части с признанием и в ГПК профсоюзов законными представителями работников.
Основанное на законе право представительства — важный элемент правового статуса профсоюзных органов. Оно является юридической базой для наделения их всеми другими конкретными полномочиями по осуществлению ими защитной функции.
Статус профсоюзов как субъектов трудового права — часть их совокупного (общего) статуса как субъектов российского права. Так, право- и дееспособность (правосубъектность), профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникают с момента их уведомительной государственной регистрации в Минюсте России или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр общественных объединений. (Подробнее о правовом положении профсоюзов по российскому законодательству рассмотрено в гл. 5.)
Представителями работодателя являются:
1)	руководитель организации (юридического лица);
2)	лично индивидуальный предприниматель или
3)	лица, уполномоченные в установленном порядке. Эти лица представляют работодателя:
а)	при принятии локальных нормативных актов;
б)	в трудовых отношениях с работниками;
в)	при проведении коллективных переговоров о заключении коллективного договора;
г)	в заключении и изменении коллективного договора;
д)	в рассмотрении трудовых споров работников с работодателями.
Полномочия представителей работодателя должны быть основаны на ТК, других федеральных и региональных законах и иных нормативных правовых актах, на нормативных актах органов местного самоуправления, учредительных документах организации, локальных нормативных актах.
Руководитель организации (юридического лица) — особый субъект трудового права. Когда с ним заключен трудовой договор, он одновременно является и работником организации, и ее представителем в отношениях внутри организации (с руководимыми им работниками, их представителями), а также во внешних отношениях организации-работодателя (с другими юридическими и физическим лицами). В результате его трудовая правосубъектность (как и содержание трудовой функции) определяется не только нормами трудового права, но и других отраслей (гражданского, налогового и др.). (Подробнее об особенностях правового положения и регулировании труда руководителей организаций см. в гл. 43 ТК.)
При определенной ситуации могут быть иные представители работодателей.
В качестве представителей работодателя кроме руководителя могут выступать другие работники, осуществляющие организационноуправленческие или административно-хозяйственные функции, если они наделены соответствующими представительскими полномочиями действующими нормативными правовыми актами, локальным актом или доверенностью, выданной руководителем организации.
В соответствии со ст. 34 ТК федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, представляют соответствующие органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Эти органы представляют указанных работодателей:
а)	при проведении коллективных переговоров;
б)	заключении или изменении соглашений;
в)	осуществлении контроля за их выполнением;
г)	разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений;
д)	формировании комиссий по регулированию социально-трудо-вых отношений и осуществлении их деятельности.
Представители работодателя и работодателей (ст. 33 ТК) также вправе участвовать в контроле за соблюдением коллективного договора, соглашений. Общая норма на этот счет содержится в ст. 51 ТК.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров
по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК).
Правовое положение объединений работодателей, их виды, порядок и условия их создания, принципы деятельности определены Федеральным законом от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».
§ 6.	Иные субъекты трудового права
Кроме названных основных субъектов трудового права (физических лиц—работников, коллективов работников, физических и юридических лиц — работодателей, представителей работников и работодателей) субъектами трудового права являются стороны и участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, не относящиеся к названным субъектам.
Среди них:
1)	лица, заключившие ученический договор на профессиональное обучение, в том числе впервые ищущие работу и работники, заключившие ученический договор на получение образования (ученики) (ст. 198 ТК);
2)	организации, проводящие обучение на основе ученических договоров (будущие работодатели) (ст. 198 ТК);
3)	органы социального партнерства — комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК);
4)	органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — органы федеральной инспекции труда, специализированных государственных надзоров, внутриведомственного контроля (ст. 353—369 ТК);
5)	органы, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, — комиссии по трудовым спорам; примирительные комиссии, посредники, трудовой арбитраж (ст. 402—404 ТК).
Органы, осуществляющие прокурорский надзор за точным и единообразным применением норм трудового права, следует признать субъектами трудового права в части выполнения именно этой их функции, несмотря на исключение упоминания о них из ст. 353 ТК. В силу Федерального закона от 17.11.1995 № 168-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» (с поел, изм.) прокуратура как единая централизованная федеральная система осуществляет надзор за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина. Надзор
за соблюдением трудового законодательства входит в полномочия органов прокуратуры.
Суды общей юрисдикции могут быть признаны субъектами трудового права в той части, в какой они применяют его нормы при разрешении индивидуальных трудовых споров. Безусловно, эти суды — основные субъекты гражданского процессуального права.
Трудовым законодательством названные субъекты наделены правами и обязанностями, позволяющими им быть сторонами или участниками соответствующих отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.
При отстранении руководителя организации в периоды проведения процедур банкротства и ликвидации организации его функции (в том числе внутри организации) осуществляет уполномоченное лицо или уполномоченная организация в соответствии с законодательством о банкротстве (несостоятельности). В этой части они могут быть признаны субъектами трудового права.
Глава 5. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДА
§ 1. Задачи и функции профсоюзов. Принципы и правовое регулирование их деятельности
Профессиональные союзы — исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многообразную и сложную систему организаций, органов, отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это самая массовая общественная организация.
Профессиональные союзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.
Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главных функций — защиты прав работников и представительства их интересов в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.
Профессиональный союз (профсоюз) — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ч. 1 ст. 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Как общественная организация, профсоюзы основаны на членстве, создаются работниками для совместной деятельности по защите общих интересов и достижения уставных целей.
Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих интересов прямо закреплено Конституцией РФ (ст. 30). Специальное упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об их особой роли и значении в жизни общества.
Потребность защиты прав и интересов трудящихся особенно велика в современный период, обнаживший и усиливший социально-экономические противоречия.
Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности.
Отношения с участием профсоюзов регулируются разными видами социальных норм — морали, этики, права, традиций и др. Одни из них сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государственными органами, работодателями, работниками и формально не закреплены. Другие предусмотрены актами профсоюзных органов, третьи содержатся в нормативных правовых актах.
Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими как самодеятельными и самоуправляемыми общественными организациями с помощью внутрипрофсоюзных норм, принимаемых руководящими профсоюзными органами. Такие нормы не носят правового характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других профсоюзных актах. В последнее время по ряду причин, и прежде всего в связи с реформой гражданского законодательства, введением регистрации юридических лиц, в профсоюзные уставы включены положения, регулирующие имущественные отношения между профсоюзами, их объединениями и членскими организациями. Такие нормы следует признать правовыми, хотя и принятыми общественными организациями, но на основе и во исполнение закона. Следовательно, теперь уставы содержат как неправовые (внутрисоюзные) нормы, так и правовые, частично становясь нормативными актами.
Из крута общественных отношений, в которые вступают профсоюзы, правовому воздействию подвергаются только те, регулирование которых объективно возможно, экономически, социально и политически необходимо. Право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их функций.
Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются правом в той мере, в какой это необходимо для обеспечения представительства и защиты интересов работников, успешного функционирования профсоюзов и дальнейшего развития общества. В конечном счете границы правового регулирования зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, от социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.
Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов определяются исходя из их предназначения, необходимости с наибольшей пользой для трудящихся, всего общества представлять интересы и защищать права работников в сфере труда и связанных с трудом отношений:
а)	средствами и методами, присущими самим профсоюзам;
б)	с помощью права;
в)	во взаимодействии правовых и неправовых средств и методов.
Объем и содержание прав профсоюзов определяются прежде всего целью их создания, стоящими перед ними задачами, выполняемыми функциями, положением в политической системе. Поэтому правовой статус профсоюзов в сфере труда определяется государством при участии профсоюзов, которые помогают сформировать законодательные нормы по вопросам профсоюзной деятельности. Правовой статус профсоюзов тесно связан с их уставными полномочиями, предусмотренными самими профсоюзами. При создании законодательства о профсоюзах принимаются во внимание объем и содержание их уставных (общественных) полномочий. Государство может закрепить за профсоюзами права только по тем вопросам, которыми они занимаются в соответствии с уставами в силу их общественного характера. После принятия законодательства о профсоюзах они должны соблюдать это законодательство.
Таким образом, соотношение общественного (внутрипрофсоюз-ного) и правового статуса профсоюзов строится по принципу прямой и обратной связи, взаимозависимости с приоритетом внутрипрофсо-юзных норм при подготовке законодательства о профсоюзах и приоритетом законодательства над внутрипрофсоюзными нормами после принятия соответствующих законодательных актов.
Права и обязанности профсоюзов, содержащиеся в социальных нормах (морали, этики, традиций, права и др.), составляют их социальный статус. Частью социального статуса является правовой статус профсоюзов, который содержит права и обязанности, закрепленные за ними законодательством. Способность профсоюзов иметь входящие в статус права (статутные права) и нести статутные (входящие в статус) обязанности, а также способность осуществлять эти права и нести эти обязанности, т. е. право- и дееспособность (правосубъектность), — необходимые условия реализации статутных прав и обязанностей, позволяющие трансформировать их в субъективные права и обязанности профсоюзов и их органов как стороны (участника) правоотношений. Предусмотренные законодательством гарантии реализации прав профсоюзов (в том числе ответственность за их нарушение) — средства обеспечения их правового статуса.
Предоставленные права создают юридическую базу для выполнения профсоюзами их уставных задач и функций, укрепления правовой основы государственной и общественной жизни.
При этом государство не вмешивается во внутренние дела профсоюзов. Они действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами
и в качестве общественных объединений не подлежат регистрации в государственных органах. Если профсоюзам необходимо право юридического лица, то они, как и все иные организации, регистрируются в органах Минюста России, но в уведомительном (а не в обязательном) порядке и включаются в соответствующий реестр юридических лиц и на этой основе — в реестр общественных организаций.
Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.
Независимость профсоюзов — первый из основополагающих принципов положения и деятельности профсоюзов, предусмотренных Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Она обеспечивается:
прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов органов государственной власти и их должностных лиц, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности;
имущественной самостоятельностью;
правом самостоятельно разрабатывать и утверждать свои уставы, определять структуру, избирать руководящие органы, организовывать свою деятельность;
запретом контроля за деятельностью профсоюзов со стороны органов юстиции, регистрирующих профсоюзы в качестве юридического лица.
Второй принцип — самоуправление. Он предусмотрен как Федеральным законом «О профсоюзах...», так и Федеральным законом от 19.05.1995 «Об общественных объединениях» (с последующими изменениями) и в равной мере относится ко всем общественным объединениям. Применительно к профсоюзам он выражен в упоминавшемся выше их праве самостоятельно принимать свои уставы и регулировать всю внутреннюю деятельность.
Третий принцип — добровольность объединения в профсоюзы закреплен как законодательством о профсоюзах, так и Федеральным законом «Об общественных объединениях», а также уставами профсоюзов.
Четвертый принцип, также прямо закрепленный законом, — равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Он означает, что все профсоюзы и их органы одного уровня имеют одинаковые права независимо от численности, каких-либо иных признаков. Тем самым в законодательстве нашел отражение и профсоюзный плюрализм — наличие не одного, а нескольких разных профсоюзов.
Пятый принцип — законность создания и деятельности профсоюзов вытекает из законодательства о профсоюзах и прямо закреплен Федеральным законом «Об общественных объединениях».
Законодательство о профсоюзах состоит из норм Конституции РФ и ТК, Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», норм ряда других законов.
В систему законодательства о профсоюзах входят нормы Федерального закона «Об общественных объединениях» в той части, в которой профсоюзы имеют общие черты и свойства со всеми другими общественными организациями. Особенности, связанные с созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профсоюзов, регулируются специальными законами (ст. 4 этого Закона).
Федеральный закон «О профессиональных союзах...» является общим нормативным правовым актом для всех профсоюзов, их организаций и органов и в то же время представляет собой специальный акт по отношению к Федеральному закону «Об общественных объединениях». В данном случае специализация проведена по признаку субъекта (особой общественной организации).
Нормы о правах профсоюзов содержатся во многих других актах (в том числе в ТК), значительная часть из которых специализирована по предмету регулирования (например, нормы о правах профсоюзов в разработке и заключении коллективных договоров и соглашений).
В субъектах РФ приняты свои законы о профсоюзах.
Законодательство о профсоюзах направлено на регулирование их отношений:
1)	с работодателями, их объединениями и иными представителями;
2)	органами государства, органами местного самоуправления;
3)	другими субъектами общественных отношений (например, имущественных, налоговых).
Следует иметь в виду, что в правовую основу деятельности профсоюзов входит как собственно законодательство о них, правах и гарантиях их деятельности, так и трудовое законодательство в целом, поскольку оно используется профсоюзами дяя защиты прав и интересов работников.
Законодательство, определяющее правовую основу деятельности профсоюзов, меняется, совершенствуется в зависимости от развития общественных отношений, в которых они участвуют, но прежде всего от основных экономических отношений — от отношений собственности, а также от социально-политической обстановки в стране. В связи с этим происходит пересмотр прав профсоюзов. Возвращаются государству, его органам полномочия государственных органов, ранее переданные профсоюзам, и находившиеся в их ведении органы (например, госу
дарственно-властные полномочия правовой и технической инспекций профсоюзов). Укрепляются и расширяются права, направленные на защиту интересов работников (например, по вопросам занятости).
На содержание законодательства о профсоюзах решающее влияние оказали конвенции и рекомендации МОТ — Конвенции № 87,98,135, 144, 154 и др.
Таким образом, основные тенденции развития и совершенствования законодательства о профсоюзах, их правах и гарантиях состоят:
во	-первых, в том, что оно приводится в соответствие с существующими общественными отношениями;
во	-вторых, в освобождении от несвойственных профсоюзам как общественной организации полномочий;
в-третьих, в установлении прав, позволяющих профсоюзам отстаивать социально-трудовые права и интересы работников.
В сферу трудового права входят связанные с трудом отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями и иными представителями, атакже с государственными органами, органами местного самоуправления. Эти отношения входят в предмет трудового права как отношения по социальному партнерству, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ст. 1 ТК).
§ 2. Общая характеристика правового статуса профсоюзов в сфере труда
Права профсоюзов в сфере труда — основная часть их правового статуса, т. е. совокупности прав и обязанностей во всех областях.
Помимо прав в сфере труда профсоюзы обладают обширными правами в сфере действия других отраслей права: прежде всего правами юридического лица (в том числе правом собственности); по участию в обеспечении занятости; управлении государственными социальными фондами и др.
Наличие у профсоюзов правового статуса не противоречит их общественной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы пользуются определенными правами, установленными государством.
Законодательно закрепленное положение профсоюзов в сфере труда (трудоправовой статус) представляет собой общую меру юридических возможностей данной организации и ее органов в указанной сфере, служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюзных органов в правоотношениях. Как базовая категория оно характеризует пределы юридических возможностей деятельности профсоюзов в этой области, служит эталоном правомерности действий профсоюзных органов, полноты осуществления предоставленных им юридических полномочий.
Содержание трудоправового статуса профсоюзов характеризуется объемом закрепленных за ними юридических возможностей — прав и обязанностей.
Статус профсоюзов в сфере труда (трудоправовой статус) как часть их совокупного статуса (многоотраслевой общности) на современном этапе сочетает в себе стабильные черты их правового положения с особыми, характерными именно для данного этапа.
Стабильность, преемственность содержания трудоправового статуса профсоюзов обусловлены самим существованием трудовых отношений между работниками и работодателями, необходимостью защиты прав и интересов работников в этих отношениях.
Наиболее стабильная часть статуса — права профсоюзов по представительству интересов трудящихся, участию в регулировании трудовых отношений, общественному контролю за соблюдением трудового законодательства (в том числе об охране труда).
Динамика статуса, его развитие происходит главным образом за счет изменения форм реализации предоставленных профсоюзам прав, включения в связи с изменением экономических и социальных отношений в их статус прав, которых раньше не было, исключения из него некоторых прав, не отвечающих современным условиям. Радикальные изменения в статусе профсоюзов произошли в связи с переходом на новые экономические условия, внедрением новых принципов управления экономикой при многообразии форм собственности и организационно-правовых форм организаций. Наглядно это проявилось в нормах о правах профсоюзов, сосредоточенных в ТК. Особенно в изменении форм реализации прав профсоюзов на участие в локальном регулировании трудовых отношений и в применении норм трудового законодательства (ст. 372, 373 ТК).
В статус субъектов права, в том числе профсоюзов, помимо прав входят и юридические обязанности.
Права и обязанности профсоюзов в сфере труда имеют следующие особенности:
во-первых, юридические обязанности прямо не возлагаются государством на профсоюзы, они вытекают из защитной и представительской функций этой общественной организации, опираются на их уставы и неразрывно связаны с правами. В результате предоставленные профсоюзам права одновременно означают и их обязанности. Это особая юридическая категория — права-обязанности, где права и обязанности находятся в неразрывном единстве;
во-вторых, это обязанности не перед государством, а перед работниками — членами профсоюза, чьи интересы профсоюзы должны представлять и защищать;
в-третьих, обязанности профсоюзов заключаются в необходимости реализации предоставленных им прав. Иначе они не смогут представлять и защищать работников;
в-четвертых, выполнение такого рода обязанностей обеспечивается прежде всего силой общественного, морального (внутрипрофсоюзно-го) воздействия.
Профсоюзы как общественная организация не отвечают ни перед государством, ни перед участниками (сторонами) правоотношений в сфере труда, в которые вступают за реализацию своих прав-обязанностей в этой сфере. Исключением является имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной судом незаконной. Но здесь юридическая ответственность, вытекая из нарушения норм трудового законодательства, носит гражданско-правовой, а не трудоправовой характер.
Государство оказывает влияние на осуществление профсоюзами их прав-обязанностей путем содействия реализации предоставленных им прав, создания гарантий для их успешной деятельности.
Права-обязанности профсоюзов как особая категория содержат одновременно юридическую возможность и долженствование. В нормативных правовых актах содержатся права, а не требования к профсоюзам. Права приобретают признаки обязанностей в силу потребности в их осуществлении. В них заложена социальная необходимость. Так как без предоставления права не может быть обязанности его реализации, оправдано пользование термином «права профсоюзов», подразумевая под этим как собственно права, так и единую категорию прав-обязанностей.
Концепция неразрывности прав и обязанностей профсоюзов имеет практическое значение: если осуществление прав зависит от воли субъекта, то юридические обязанности надо всегда соблюдать. Следовательно, при наличии соответствующей ситуации профсоюзы должны использовать предоставленные им права.
Кроме обязанностей перед работниками на профсоюзах (как на любом субъекте права) лежит обязанность перед государством соблюдать Конституцию РФ и другие законы РФ, в том числе законы, регулирующие имущественные, налоговые отношения.
§ 3. Классификация прав профсоюзов
Права профсоюзов как представителей работников предусмотрены в статьях ТК (ст. 82, 99, 101, 103, 105 и др.).
Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:
1)	по их положению в системе прав данной организации;
2)	по степени общности;
3)	по степени самостоятельности деятельности профсоюзов;
4)	по формам реализации;
5)	по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием);
6)	по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.
Классификация по положению в системе прав профсоюзов проводится в зависимости оттого, каким органом (в акте какого органа) это право закреплено — в федеральном законе или законе субъекта РФ, в соглашении или коллективном договоре.
Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех профсоюзов права и права, предоставленные определенным профсоюзным органам. В результате появляется возможность соотнести принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых участвуют профсоюзы, с принципом дифференциации.
Когда права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы и все их органы, сформированные в соответствии с уставами дяя представительства и защиты прав и интересов работников. Например, несмотря на почти полное отсутствие прямых норм о правах средних звеньев системы профсоюзных органов (в частности, городского, областного уровня и др.), они могут пользоваться общими правами, предоставленными профсоюзам как организации.
Дифференциация прав по профсоюзным органам дает возможность конкретному звену профсоюзных органов пользоваться помимо общих еще и конкретными правами, для них предусмотренными. Особое значение имеют конкретные права, предоставленные выборным органам первичных профсоюзных организаций, действующих на локальном уровне (в организациях, у индивидуальных предпринимателей), — профсоюзным комитетам (профкомам). В некоторых профсоюзах приняты иные наименования органа первичной организации. Но, поскольку в большинстве профсоюзов существуют именно профсоюзные комитеты, этот термин более привычен.
Значение прав профкомов в статусе профсоюзов и системе их прав определяется местом этих органов — тем, что они объединяют работников непосредственно у индивидуального предпринимателя, в организации, действуют там, где реализуются трудовые права и обязанности, существуют трудовые правоотношения.
Наличие общих прав и прав, конкретизированных по отдельным профсоюзным органам, обеспечивает единую для всех профсоюзов правовую основу их деятельности и ее необходимую дифференциацию.
Всем профсоюзам и их органам принадлежит общее право на представительство интересов работников. Каждому — на своем уровне, в своем масштабе. Основанное на уставах и законе оно отражается на положении профсоюзов как организации трудящихся для защиты их интересов, работающей непосредственно в коллективах, способной знать, достойно представлять и защищать права и интересы работников. Профсоюзы призваны выявлять и аккумулировать интересы трудящихся, выражать и отстаивать их во взаимоотношениях с государственными органами, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями и иными органами, влиять на формирование интересов работников, добиваться социальной справедливости. Однако не всегда и не все профсоюзы в полной мере справляются с этими задачами. В последние годы им все труднее добиваться социальной справедливости при решении трудовых вопросов в интересах трудящихся, особенно вопросов занятости, оплаты и охраны труда.
Классификация прав профсоюзов по степени самостоятельности их деятельности позволяет подразделить их на права:
а)	по участию в принятии решений работодателями (их представителями), государственными органами и органами местного самоуправления по вопросам, связанным с управлением трудом (регулированием трудовых отношений);
б)	по решению вопросов на паритетных началах;
в)	самостоятельно принимать решения.
Например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством.
На паритетных (равноправных) началах заключаются коллективные договоры, соглашения между объединениями профсоюзов и работодателей, органами исполнительной власти. Самостоятельно профсоюзы выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров.
Существуют две группы форм реализации профсоюзами их прав (форм деятельности):
а)	неправовые, т. е. предусмотренные уставами профсоюзов;
б)	правовые, т. е. предусмотренные законодательством.
Классификация прав профсоюзов по формам их реализации позволяет выделить разные по юридической силе действия профсоюзов. Это — выражение мнения (например, в правотворчестве — ст. 8,372 ТК, в правоприменении — ст. 82, 373 ТК); согласование (например, при определении минимума необходимых работ, услуг (ст. 412 ТК), а также когда согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 8 ТК); согласие (при увольнении по инициативе работодателя
профсоюзных работников определенных категорий — ст. 374,376 ТК); требование (например, о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о профсоюзах (п. 2 ст. 30 ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», ст. 195 ТК); представительство (например, в органах по разрешению трудовых споров — в комиссиях по трудовым спорам, примирительных комиссиях — ст. 384,402 ТК).
Когда законодательство не предусматривает определенную правовую форму действий профсоюзов, а говорит лишь об их участии в решении тех или иных вопросов, это означает, что профсоюзы вправе выражать свое мнение, и это мнение орган, полномочный принять решение, обязан выяснить. Это мнение может быть учтено при принятии решения.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, установленный ст. 372 и 373 ТК, предусматривает право работодателя принять решение по этим вопросам с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа.
Согласование означает обязанность выяснить мнение профсоюза и принять решение, сообразуясь с ним. В таких случаях акт исходит от органа, принимающего решение (работодателя), но на нем должна быть отметка о согласовании с профсоюзом, заверенная подписью руководителя соответствующего профсоюзного органа. Без согласования, если оно предусмотрено законодательством, коллективным договором, такой акт юридической силы не имеет.
Соглашение может рассматриваться не только как форма акта, принятого на основе социального партнерства, но и как форма деятельности профсоюзов в этих отношениях, как достижение единства мнений, общей позиции.
Согласие профсоюзного органа означает поддержку с его стороны действий работодателя, когда законом необходимо получить его (например, в соответствии с ч. 1 ст. 374ТК). Отсутствие согласия профсоюзного органа в таких случаях означает, что действия работодателя, принимаемое им решение юридически ничтожны и не подлежат исполнению.
Требование профсоюзов, если оно предусмотрено законом как форма их деятельности, обязательно к исполнению. Когда профсоюз требует наказания лица, виновного в нарушении законодательства, это требование должно быть выполнено. Лицо, в отношении которого такое требование выдвинуто, имеет право его обжаловать.
Представительство как правовую форму деятельности профсоюзов следует отличать от их общего права представлять работников в от-
ношениях с работодателями, государственными органами, органами местного самоуправления, другими органами и лицами. Использование всех форм (в том числе представительства) является реализацией представительских полномочий профсоюзов. Представительство как правовая форма деятельности профсоюзов — это деятельность профсоюзных органов (чаще всего лиц, избранных в предусмотренном уставом, положением порядке) перед государственными органами, органами местного самоуправления, работодателями, вхождение таких лиц в состав различных комиссий (по социально-трудовым вопросам и др.). Наглядным примером в этом отношении служит право профсоюзов по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.
Таким образом, выражение профсоюзами мнения по тем или иным вопросам носит либо совещательный, либо паритетный (социальнопартнерский), либо самостоятельный (автономный) характер.
Следует отметить, что такая правовая форма деятельности профсоюзов, как разрешение, ранее предусматривавшееся законодательством в качестве формы их представительских полномочий, в ТК. отсутствует.
В Конституциях СССР и РСФСР было предусмотрено право законодательной инициативы профсоюзов. Оно довольно широко использовалось. Профсоюзы разрабатывали и предлагали законодательным органам проекты социальных законов, многие из которых были приняты. Одним из них был Закон СССР от 10.12.1990 «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности».
В действующей Конституции РФ право профсоюзов на законодательную инициативу отсутствует.
Право законодательной инициативы означает не только возможность предлагать принятие тех или иных законов, подготовку и внесение проектов законов, но и встречную обязанность законодательного органа официально отреагировать на такие предложения: либо принять к рассмотрению, вынести на заседание (сессию) законодательного (представительного) органа, либо отклонить, но с соответствующей мотивировкой.
На федеральном уровне и в тех субъектах РФ, где право профсоюзов на законодательную инициативу прямо не предусмотрено, практика нередко идет по пути представления подготовленных профсоюзами законопроектов через депутатов соответствующего уровня.
Возможность правотворческой инициативы перед органами исполнительной власти работодателями сохранилась. В соответствии со ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» профсоюзы имеют право разрабатывать проекты нормативных правовых актов, представлять их на рассмотрение со
ответствующих органов, участвовать в их обсуждении. Статья 35.1 ТК предусматривает участие органов социального партнерства (а значит, и входящих в них профсоюзов) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, соглашениями.
Профсоюзам необходимо в полной мере использовать свои права на участие в правотворчестве на всех уровнях, несмотря на трудности прохождения и рассмотрения их предложений в различных инстанциях. В интересах трудящихся они стремятся проявлять активность в правотворчестве по социально-трудовым вопросам, используя совещательные полномочия, проводить экспертизу и делать замечания по проектам, участвовать в рабочих группах по их подготовке и др.
По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: а) трудового договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха; д) оплаты и нормирования труда; е) гарантий и компенсаций; ж) дисциплины труда; з) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда; к) разрешения трудовых споров.
По существу, это деление прав профсоюзов по элементам трудового правоотношения и правоотношениям в сфере труда.
Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе сочетания централизованных начал с децентрализацией (регулированием на уровнях местного самоуправления и локальном, а также индивидуально-договорным регулированием) при возрастании роли соглашений, коллективных и трудовых договоров. На всех уровнях профсоюзам предоставлены довольно широкие полномочия, с тем чтобы они могли выразить и отстоять права и интересы работников.
Работодатель может принять локальный нормативный акт или решение об увольнении работника и без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом ТК устанавливает порядок обжалования таких решений работодателя (ст. 372, 373). Если же мнение профсоюзного органа не учитывается в других случаях, когда его выяснение обязательно для работодателя, законодательно установленной процедуры его обжалования не предусмотрено. В таких случаях следует использовать нормы об ответствен-
ности за нарушение трудового законодательства, поскольку именно в нем закреплены права профсоюзов в сфере труда.
В законодательстве прямо не решен вопрос и о последствиях принятия нормативных правовых актов о труде на уровне выше организации-работодателя или их применения без участия профсоюзов, когда это обязательно. Между тем решения по таким вопросам непосредственно затрагивают права и интересы работников. Поэтому правовые последствия неучастия профсоюзов в принятии решений об установлении или применении условий труда, когда оно по закону обязательно, необходимо определять в зависимости от того, нарушают ли эти решения права и интересы работников, права профсоюзов и исполнены ли они.
Вариант первый. Неисполненное решение должно быть отменено. Оно не должно выполняться.
Вариант второй. Если решение исполнено и не ущемляет прав и интересов работников, его следует рассмотреть соответствующему профсоюзному органу, несмотря на то что оно уже принято. Согласие (согласование) придает такому решению законность. При отказе в согласии (согласовании) оно должно быть отменено.
Вариант третий. Если решение, принятое безучастия профсоюзов, нарушает права или ущемляет интересы работников (работника) при применении установленных условий труда, оно не должно порождать правовых последствий.
В объеме полномочий профсоюзов какобщественной организации и их органов по контролю за соблюдением трудового законодательства после вступления в силу ТК существенных изменений не произошло. Они вправе осуществлять общественный контроль (ст. 370 ТК). В компетенции инспекций труда профсоюзов еще до принятия ТК произошли кардинальные изменения. С созданием специализированных государственных органов по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда к ним от профсоюзной инспекции труда возвращены государственно-властные полномочия в этой области, т. е. государственные по природе и сути полномочия возвращены органам государства.
Права по контролю за соблюдением трудового законодательства принадлежат не только правовой и технической инстанции профсоюзов, но и самим профсоюзным органам. Отличия в мерах воздействия на лиц, нарушающих трудовое законодательство (ст. 370 ТК).
В разрешении трудовых споров профсоюзы выступают на стороне работников в качестве их законных представителей.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров они (в лице руководителей, других сотрудников профсоюзных органов) могут
быть представителями и защитниками прав работников, выступать в качестве экспертов, свидетелей по делу, вправе заявить иск в интересах работника.
При коллективных трудовых спорах профсоюзы вправе вырабатывать требования и предъявлять их работодателю, руководить забастовкой, на паритетных началах с работодателем участвовать в создании и деятельности примирительной комиссии, выборе посредника, формировании трудового арбитража.
По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, права этой общественной организации подразделяются на права по защите (а) членов профсоюза и (б) работников — вне зависимости от членства в профсоюзе.
В соответствии с действующими уставами и законодательством профсоюзы представляют и защищают интересы членов своей организации. Так обстоит дело, когда необходимо защитить трудовые права конкретного работника. Индивидуальные права и интересы профсоюзы вправе и обязаны защищать тогда, когда работникявляется членом этой организации. Вместе с тем закон не запрещает профсоюзам встать на защиту и тех, кто не состоит в этой организации, по их просьбе или по собственной инициативе (ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Когда же речь идет о коллективных правах и интересах работников, право профсоюзов на представительство всех работников, занятых у работодателя, ТК не ставит в зависимость от их членства в этой общественной организации (ст. 29, 30). На более высоких уровнях представляют работников только профсоюзы.
При установлении коллективных условий труда не допускается различий в зависимости от членства в профсоюзах. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК). Дискриминация граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам прямо запрещена Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 9).
Для того чтобы представлять интересы работников и защищать их права, профсоюзам необходима информация о них. ТК (п. 8 ст. 86) предусматривает, что представители работника (прежде всего профсоюзы) должны быть ознакомлены с персональными данными работников, имеющимися у работодателя, а также его правах и обязанностях в этой области. При передаче этих данных представителям работников работодатель должен соблюдать порядок, установленный ТК и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только
теми персональными данными, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций (абз. 7 ст. 88 ТК).
Профсоюзные органы должны иметь всю информацию, необходимую для участия в коллективных переговорах по поводу заключения и изменения коллективных договоров, соглашений (ст. 37 ТК), по поводу их исполнения работодателем (объединениями работодателей) (ст. 51 ТК), в связи с обращением работодателя для выяснения мнения профсоюзного органа по определенным вопросам (ст. 372, 373 ТК). Информация, обосновывающая проекты законов, иных нормативных правовых актов и локальных нормативных актов, также необходима профсоюзным органам и, как правило, предоставляется им с тем, чтобы они имели возможность оценить проекты с точки зрения интересов работников (ст. 11 и 17 ФЗ «О профессиональных союзах...»). Профсоюзным органам, представляющим работников в индивидуальных и коллективных трудовых спорах, необходимы материалы, связанные со спорами, и работодатель должен их предоставить. Знакомство с материалами, содержащими государственную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, налагает на членов профсоюзных органов, знакомящихся с ними, обязанность сохранять эту тайну.
§ 4. Гарантии прав профсоюзов
Особенности профсоюзов как субъектов права, вызванные их общественной природой и стоящими перед ними задачами, требуют тщательного подхода к обеспечению реализации ими прав и выполнения обязанностей.
Стимулы, побуждающие профсоюзы использовать свои права, сосредоточены в основном внутри профсоюзной системы. Они воздействуют на членов профсоюзных органов, работников платного аппарата, активистов, с помощью которых реализуются профсоюзные полномочия.
С этой целью применяются меры общественного воздействия на основе внутрипрофсоюзных актов. Это поощрение тех, кто умело использует права профсоюзов и способствует их наиболее полному осуществлению. Они могут быть премированы, награждены почетными знаками, грамотами. К недостаточно активным работникам платного аппарата профсоюзные органы вправе применить меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством (правовые меры воздействия).
Освобожденные и не освобожденные от основной работы члены профсоюзных органов могут быть выведены из состава профсоюзных органов по решению избравших их (делегировавших) членов профсо
юза, принятому на общем собрании (конференции), или по решению другого избравшего их (делегировавшего) профсоюзного органа, т. е. отзыв с профсоюзной работы осуществляется в том же порядке, что и избрание (делегирование) в профсоюзный орган.
Средством обеспечения реализации прав профсоюзов служит и воздействие вышестоящих профсоюзных органов.
На осуществление прав профсоюзов оказывает влияние уровень правосознания трудящихся, понимания ими задач и роли этой организации, необходимость поддержки в ее работе.
Профсоюзы вправе использовать средства «самозащиты» от нарушений их прав работодателями (их представителями), их объединениями, должностными лицами государственных органов, органов местного самоуправления. К таким средствам относится, например, возможность требовать расторжения трудового договора или смещения с должности руководящих работников организации, нарушающих права профсоюза, т. е. применения к ним определенных мер юридического воздействия.
Юридические гарантии, являясь элементом общей системы условий, средств и способов обеспечения прав профсоюзов, имеют относительно самостоятельное значение. Они призваны обеспечить реализацию прав профсоюзов и выполнение встречных обязанностей и занимают в связи с этим особое место в регулировании общественных отношений. За юридическими гарантиями стоят государственная воля и государственное принуждение как средство воздействия на субъектов общественных отношений с целью соблюдения ими правовых норм.
Юридические гарантии — это такие государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов от нарушений со стороны работодателей, их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, других лиц и органов, дают возможность профсоюзам беспрепятственно осуществлять свои правомочия.
Гарантии как возможность применения предусмотренных законодательством средств обеспечения прав профсоюзов относятся к статутным, поскольку они находятся на одном уровне со статусом данной общественной организации. Реализация статутных гарантий обеспечивает переход от общего правового положения профсоюзов к положению определенного профсоюзного органа в возможных правоотношениях и кего субъективным правам в конкретном (наличном) правоотношении, что и означает гарантированность реального использования прав профсоюзов.
Юридические гарантии в основном направлены на обеспечение любого правомочия профсоюзов. Среди них есть гарантии'.
общего действия, обеспечивающие реализацию прав всех профсоюзов и прав, специализированных по признакам субъекта и содержания;
направленные на обеспечение использования прав самими профсоюзами предоставленных им прав, охрану и защиту этих прав от нарушений со стороны работодателей, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, других органов, организаций и лиц.
Охрана прав профсоюзов — это предупреждение их нарушения путем устранения причин, влекущих эти нарушения, принятие превентивных мер, побуждающих обязанных субъектов к соблюдению прав профсоюзов, устранение препятствий на пути реализации их прав.
Защита состоит в принятии принудительных мер к реализации и восстановлению нарушенного права, наказании правонарушителей.
Законодательством предусмотрены специальные юридические гарантии, обеспечивающие использование, охрану и восстановление прав профсоюзов в случае нарушения.
В систему юридических гарантий прав профсоюзов входят гарантии:
а)	имущественные;
б)	личные;
в)	обязанность государственных органов, работодателей содействовать деятельности профсоюзов, с их участием решать социально-трудовые вопросы, когда это предусмотрено законами, иными нормативными правовыми актами;
г)	надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов;
д)	юридическая ответственность.
Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.
Личные гарантии — это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы, тем, кто непосредственно сталкивается с работодателями, их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления.
Дополнительные гарантии им предоставляются при увольнении по инициативе работодателя, предоставлении работы после окончания выборных полномочий.
ТК сократил объем дополнительных гарантий, предоставляемых профсоюзным работникам, сузил круг лиц, которым эти гарантии предоставляются.
По кругу лиц дополнительные трудовые гарантии профсоюзным работникам подразделяются на гарантии:
1)	работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы;
2)	освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы в организации;
3)	работникам, являвшимся членами выборного органа первичной профсоюзной организации;
4)	представителям профсоюза, участвующим в разрешении коллективных трудовых споров.
1.	Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2,3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК.руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховыхи приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК).
Известно немало случаев оформления работодателями увольнения работников, являющихся членами коллегиальных профсоюзных органов, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение ими без уважительных причин трудовых обязанностей, если они имеют дисциплинарное взыскание, хотя истинной причиной увольнения являлась активная деятельность в защиту прав и интересов работников.
Конституционный Суд РФ признал, что норма ч. 1 ст. 374 ТК по своему конституционно-правовому смыслу и целевому назначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника. Выявленный Конституционным Судом РФ смысл данной нормы является общеобязательным, что исключает любое иное истолкование в судебной и иной правоприменительной практике (определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-0).
Вместе с тем Конституционный Суд РФ подтвердил свою позицию относительно дополнительной защиты указанных работников в случаях их увольнения в связи с совершением дисциплинарных проступков. Он подтвердил признание недействующим и не подлежащим применению положение ч. 1 ст. 374 ТК, где предусмотрена необходимость получения предварительного согласия соответствую
щего вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение названных в этой статье работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (постановление Конституционного Суда РФ от 21.01.2002 № 3-П, его определение от 03.11.2009 № 1369-О-П).
Федеральным законом от 30.06.2014 № 199-ФЗ статья 374 ТК изменена. В соответствии с ее новой редакцией:
«Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из
числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособно
сти работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением».
Установление в российском законодательстве дополнительных трудовых гарантий для профсоюзных работников опирается на положения конвенций МОТ. Основой служит ст. 1 Конвенции МОТ № 135 о том, что представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с соответствующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями.
2.	Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.
Отсутствие прежней работы (должности), которую работник выполнял (занимал) до его избрания на профсоюзную работу, может иметь место в случаях: а) сокращения численности или штата работников; б) заключения трудового договора на выполнение этой работы (занятие должности) с другим работником. Это возможно, так как закон не предусматривает права профсоюзного работника на сохранение за ним прежней работы (должности) в организации. Возможность предоставления прежней работы (должности) возникает при наличии вакансии по такой работе (должности).
При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием у организации, индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профсоюза (ст. 375 ТК).
Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном профсоюзном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.
Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективными договорами.
3.	Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374, 376 ТК.
4.	Когда представители профсоюза являются членами примирительной комиссии, то на время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК). Такие же гарантии предусмотрены для представителей профсоюзов, их объединений, участвующих в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров, соглашений в период их ведения. Исключением для них являются случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за
который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК). Гарантии, предусмотренные в период ведения переговоров или разрешения коллективного трудового спора, распространяются на всех профсоюзных представителей независимо оттого, являются ли они членами профсоюзных органов или нет.
Обязанность государственных органов, работодателей всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности также служит гарантией. Она прямо предусмотрена законом.
Содействие профсоюзам со стороны работодателя выражается в выполнении им обязанностей по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных ст. 377 ТК.
1.	Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).
2.	Работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, атакже оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.
3.	Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профсоюзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.
4.	В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.
5.	При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюзов, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет
на счет первичной профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
6.	Работодатели, которые заключили коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
7.	Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, устанавливаемых коллективным договором.
Приведенные в ст. 377 ТК формы и способы содействия профсоюзам со стороны работодателей уточнены с учетом новых условий их экономической деятельности, расширения возможностей регулирования взаимоотношений между ними и профсоюзами с помощью коллективных договоров, соглашений.
Государственный надзор за соблюдением прав профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возложены функции государственного надзора за законностью.
Общественный контроль за соблюдением прав профсоюзов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.
Юридическая ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах, за несоблюдение предусмотренных этим законодательством профсоюзных прав прямо установлена Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 30)иТК (ст. 378).
За такие правонарушения виновные должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, их представители, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут ответственность:
а)	дисциплинарную (поскольку соблюдение законодательства, в том числе законодательства о профсоюзах, входит в их должностные обязанности);
б)	административную (поскольку законодательство о правах профсоюзов в сфере труда является частью трудового законодательства и его нарушение может являться административным правонарушением);
в)	материальную (если нарушение прав профсоюзов привело к материальному ущербу — по нормам гражданского законодательства).
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает и уголовную ответственность за нарушение прав профсоюзов в соответствии с федеральными законами. В прежнем УК была ст. 137 об ответственности за воспрепятствование законной деятельности профсоюзов. Вдействующем УК ответственность за такие правонарушения отсутствует, как и общая статья об ответственности за нарушение законодательства о труде.
Вопрос о соответствующих дополнениях УК неоднократно ставился профсоюзами перед федеральным законодательным органом, но пока не нашел положительного разрешения.
В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностных лицом, если он нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (в первую очередь профсоюзов) предусмотрено ст. 195 ТК. Она устанавливает, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (а значит, и норм о правах профсоюзов в сфере труда), условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
§ 5. Ответственность профсоюзов
Как и все другие общественные объединения, профсоюзы в случаях нарушения законодательства РФ несут ответственность на основании Федерального закона «Об общественных объединениях» (ст. 41).
Одной из юридических гарантий законности деятельности профсоюзов и лиц, входящих в профсоюзные органы, служит возможность
их ответственности за невыполнение обязательств профсоюзов по коллективному договору, соглашению, за организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, когда такая ответственность установлена федеральными законами. Возможность привлечения к имущественной (гражданско-правовой) ответственности профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее судом незаконной, предусмотрена в ст. 417 ТК. В таких случаях профсоюзная организация обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Это возможно, если первичная профсоюзная организация является юридическим лицом и имеет в собственности имущество, на которое может быть обращено взыскание.
Штатные работники профсоюзных органов, виновные в невыполнении профсоюзами своих обязательств по коллективным договорам, соглашениям, в организации и проведении незаконной забастовки, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, когда в их трудовые обязанности входит выполнение таких обязательств, а за незаконную забастовку — поскольку они обязаны соблюдать нормы законодательства. Эти работники могут быть освобождены от занимаемых должностей в соответствии с трудовым законодательством и уставом профсоюза.
Не освобожденные от основной работы лица, входящие в профсоюзные органы, за названные действия могут нести общественную ответственность по уставу профсоюза вплоть до отзыва из состава профсоюзного органа. В таком же порядке несут ответственность освобожденные и не освобожденные от основной работы лица, входящие в профсоюзные органы, если они не обеспечили реализацию предоставленных профсоюзам прав.
За участие в незаконной забастовке не освобожденные от основной работы лица, входящие в профсоюзные органы, как и другие работники организации, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины на основании ст. 417 ТК.
ТК предусматривает административную ответственность за определенные нарушения законодательства о социальном партнерстве не только представителей работодателей, но и представителей работников, следовательно, и профсоюзных работников (ст. 54—55). Однако КоАП предусматривает ответственность за те же правонарушения только работодателей и их представителей (ст. 5.28—5.31). Поскольку приоритет в регулировании отношений, связанных с административной ответственностью, принадлежит КоАП, представители работников — члены профсоюзных органов к административной ответственности за подобные нарушения привлекаться не могут.
Глава 6. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА
§ 1.	Понятие и система правоотношений в сфере труда
Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекаются в правовую форму и становятся правовыми отношениями. Общественные отношения в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, т. е. в виде правоотношений. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, моральными нормами. Однако общественные отношения по использованию наемного труда (трудовые отношения^ всегда требуют правовой формы. Правовая форма необходима и данным в ст. 1 ТК отношениям, непосредственно связанным с трудовыми отношениями.
От неправовых форм общественных отношений правоотношения отличаются тем, что они неразрывно связаны с государством, правотворческой и правоприменительной деятельностью. Они возникают лишь постольку, поскольку нормами права (трудового права) предусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению и организации труда и государством как властной политической организацией общества.
Правовой характер общественные отношения в сфере труда приобретают в силу регулирующего воздействия нормативных правовых актов государства, а не индивидуальных актов их непосредственных участников (которые сами по себе не способны придать данным отношениям юридическую форму).
Вместе в тем необходимо иметь в виду, что правоотношения в сфере труда — это урегулированные правом отношения между конкретными сторонами (субъектами), т. е. они носят индивидуальный характер. Именно в них стороны реализуют статутные права и обязанности. Именно в правоотношениях эти права и обязанности приобретают свойство субъективных прав и обязанностей, т. е. прав и обязанностей, принадлежащих конкретным субъектам, вступившим друг с другом в урегулированные трудовым правом конкретные отношения. Вот почему при анализе содержания правоотношения необходимо учитывать наличие в них взаимных (корреспондирующих) субъективных прав
и обязанностей между сторонами общественного отношения. Такого рода связи гарантируют участникам правоотношений возможность не только совершать взаиможелаемые действия, но и требовать друг от друга должного поведения, т. е. реализовать свои права и обязанности, опираясь в необходимых случаях на государственное принуждение.
Учитывая, что правоотношение в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественное отношение, составляющее предмет этой отрасли права, в его содержании всегда присутствует государственная воля. Наряду с волей государства в содержании правоотношения определяющей выступает воля его сторон, которые реально осуществляют права и обязанности, предусмотренные для них трудовым законодательством.
Главным предметом трудового права, как отмечалось ранее, являются трудовые отношения наемных работников. Кроме того, трудовое право регулирует и иные общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми и составляющие вместе с ними единый предмет этой отрасли права.
В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, также характеризующаяся определенным единством. В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает: трудовые правоотношения; организационно-управленческие правоотношения у данного работодателя; правоотношения по трудоустройству также у данного работодателя; правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; правоотношения по социальному партнерству; правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применений трудового законодательства; правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора; правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; правоотношения по рассмотрению трудовых споров; правоотношения по обязательному социальному страхованию.
Такова система правоотношений, если следовать перечню отношений, включенных в предмет трудового права ст. 1 ТК.
Анализ законодательства, регулирующего эти отношения, позволяет установить, что отношения по участию работников и профсоюзов в управлении организацией — часть отношений социального партнерства, что отношения по материальной ответственности — элемент трудового отношения. Такие отношения не могут быть признаны самостоятельными в предмете трудового права. Становясь правоотношениями, они также не являются самостоятельными, отдельными видами правоотношений в сфере труда.
Связь с трудом предопределяет включение названных правоотношений в единую систему. Эта связь проявляется в одних случаях непосредственно (в трудовых правоотношениях), в других — через ряд факторов, указывающих на труд в будущем, настоящем или в прошлом.
Ведущее место в единой системе правоотношений в сфере труда занимают трудовые правоотношения', они цементируют и определяют все другие правоотношения, которые оправданы и целесообразны в той мере, в какой этого требуют интересы развития трудовых правоотношений. Так, именно развитие трудовых правоотношений обусловливает соответствующее правовое регулирование отношений по трудоустройству, профессиональной подготовке кадров непосредственно у данного работодателя. В связи с наличием трудовых правоотношений становятся необходимыми организационно-управленческие правоотношения по установлению и применению условий труда. Гарантии охраны труда, здоровья и трудовых прав работников в ходе осуществления трудовых правоотношений вызывают потребность правового регулирования отношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда, рассмотрению трудовых споров.
Неразрывное единство системы правоотношений в сфере труда определяется их ядром — трудовыми правоотношениями, вокруг которых формируются непосредственно связанные с ними правоотношения, и следовательно, единством предмета трудового права, реализацией гражданами своего права на труд. Это, однако, не означает, что, реализуя право на труд, граждане столкнутся со всей системой правоотношений. Как правило, граждане вступают в трудовые правоотношения путем непосредственного заключения трудовых договоров с работодателями, минуя трудоустраивающие органы (органы Федеральной службы труда и занятости). Не все граждане принимаются на работу после прохождения профессиональной подготовки (ученичества). У работников, состоящих в трудовых правоотношениях, не всегда возникают трудовые споры с работодателем.
Важно подчеркнуть, что, во-первых, все иные правоотношения вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и существуют лишь постольку, поскольку есть трудовые правоотношения в настоящее время, либо они будут существовать, либо имелись в прошлом; во-вторых, на практике работники, состоящие в трудовых правоотношениях, не обязательно являются непосредственными участниками всего комплекса правоотношений в сфере труда.
Все иные правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых (следующие за ними).
Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. К ним относятся, например, правоотношения по трудоустройству, профессиональной подготовке кадров (ученичеству). Сопутствующие правоотношения возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Сопутствующими могут быть правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, организационно-управленческие, по рассмотрению трудовых споров (за исключением споров уволенных работников). Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают в связи с прекращением трудовых правоотношений, имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе (например, правоотношения по рассмотрению трудовых споров уволенных работников).
Одни и те же связанные с трудовыми правоотношениями при определенных обстоятельствах могут быть предшествующими, сопутствующими или последующими. Так, правоотношения социального партнерства для гражданина, поступающего на работу, являются предшествующими (если в организации уже принят и действует коллективный договор), а для уже состоящего в трудовых правоотношениях — сопутствующими.
Всем правоотношениям в сфере труда свойственны следующие общие черты: а) они выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений, складывающихся в процессе производства материальных и духовных благ и в иных сферах применения труда; б) в них выражается воля государства и сторон (субъектов) правоотношений; в) в них реализуются нормы и принципы трудового права в сфере труда. Они служат средством укрепления и развития общественных отношений в сфере труда.
Регулирование правом трудовых и непосредственно связанных с ними отношений является одним из важных инструментов, с помощью которых государство осуществляет руководство сферой труда.
§ 2.	Трудовое правоотношение
Понятие трудового правоотношения. Это правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенная в состав коллектива работников, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работника работой
в соответствии с обусловленной трудовым договором специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.
Под регулирующим воздействием трудового права между сторонами общественно-трудовых отношений устанавливаются конкретные связи в виде субъективных прав и корреспондирующих им субъективных обязанностей. Эти права и обязанности касаются важнейших сторон трудовой деятельности работников, а также организующей деятельности работодателя. В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в коллектив работников, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретного работодателя; б) их объектом является выполнение работниками определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; в) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком, которому они обязаны подчиняться. Названные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, услуг, литературного заказа и т. п.).
Трудовые правоотношения относятся к категории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей, причем этот комплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда.
Неразрывно связанными друг с другом элементами трудового правоотношения являются урегулированные трудовым правом отношения по поводу: а) заключения, изменения, расторжения трудового договора; б) рабочего времени и времени отдыха; в) оплаты труда; г) охраны труда; д) дисциплины труда; е) материальной ответственности. Неразрывность связи между элементами трудового правоотношения опирается на трудовой договор, его содержание. Вне единого трудового правоотношения они существовать не могут.
Следует иметь в виду, что модель сложного трудового правоотношения не сугубо научная и абстрактная категория, она складывается в результате использования и применения специфического, присущего трудовому праву метода регулирования трудовых отношений наемных работников и представляет собой характерный для данной отрасли права структурный тип правоотношений.
Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников и работодателей (сторон этого правоотношения). Именно
в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим без согласия работника изменять условия трудового договора.
Принцип свободы трудового договора предполагает индивидуальность трудовых правоотношений. Наличие коллективных субъектов трудового права — организаций, коллективов работников и коллективистских начал в организации совместного труда не ведет к изменению личностного характера трудовых правоотношений.
Следующей отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, — необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора. В экономическом плане возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражают степень его эксплуатации со стороны работодателя, собственника организации.
Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности, квалификации, должности, которые поручает ему работодатель в соответствии с трудовым договором. Трудовые правоотношения не прекращаются после окончания рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с работодателем. Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой их содержания — правами и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует признать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора: заключенном на неопределенный срок, на определенный срок, на время избрания по конкурсу. Трудовые правоотношения сохраняются во время отсутствия работника по болезни, нахождения в командировке, в связи с беременностью женщины-работницы и т. п.
Содержание трудовых правоотношений. Поскольку трудовые правоотношения представляют собой специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений — трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического) содержания.
Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и работо
дателя — с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: выполнения работником определенной трудовой функции; оплаты результатов его труда работодателем; создания нормальных условий для работы и т. д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям сторон указанных правоотношений. Фактические действия, составляя необходимый компонент трудовых правоотношений, приобретают с помощью норм права качественную определенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое поведение участников трудовых правоотношений. Единство материального и волевого компонентов дает основание рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.
Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их сторон — работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо в данном (конкретном) правоотношении.
Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников — это реализованные и конкретизированные статутные права, составляющие содержание правового статуса работников — трудоспособных граждан, т. е. их права на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т. п. Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовом правоотношении трех необходимых элементов: организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о качественной определенности его содержания.
Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактическую
занятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует свою волю и творческие способности на рациональную организацию труда на рабочем месте, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобретательской и рационализаторской деятельностью, осваивать научную организацию труда и достижения научно-технического прогресса. Трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически отсутствуют, если только работник не злоупотребляет своими правами и не вступает в противоречие с законом и нормами морали.
Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда (ст. 163 ТК), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда (ст. 220 ТК) и др. Поскольку фактическое выполнение работы предполагает ее возмездность, в содержание трудовых правоотношений включается также субъективное право работников требовать оплаты труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством (ст. 132 ТК), т. е. своей доли в доходе работодателя.
Притязательными свойствами обладают и те субъективные права работников, которые обращены не к другой стороне —работодателю, а к государству (его органам), с которыми работники как участники указанных правоотношений находятся в потенциальной правовой связи по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на случай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью, простоем (ст. 72.1, 72.2 ТК), право на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК), право на обжалование наложенных дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК), право на возмещение материального ущерба, причиненного работодателем (ст. 234-236 ТК).
Другим компонентом урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обязанности, т. е. совокупность должных действий работника, связанных с участием его личного труда в осуществлении задач работодателя, с которым он находится в трудовых правоотношениях.
Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК, которая предусматривает, что работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
Более конкретный круг обязанностей отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.
Субъективными трудовыми правами и обязанностями обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения — работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.
Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями работника в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя. Указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг кдругу, т. е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда. Среди прав работодателя — право организовать труд работника, требовать от него выполнения трудовых обязанностей, соблюдения внутреннего
трудового распорядка, реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда (ст. 22 ТК).
Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работником с одной стороны и работодателем — с другой по поводу применения труда. В основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с работодателем в процессе кооперации труда) аспектах.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Трудовые правоотношения, хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования.
Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.
Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение) гражданина — поступить на работу, а работодателя — принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим помимо трудового договора административно-правовой акт органов Федеральной службы труда и занятости о направлении гражданина на работу к данному работодателю.
При приеме на выборную должность юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается с актом утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления.
Заключение договора во всех случаях, когда предусмотрена необходимость и иных юридических фактов для возникновения трудовых правоотношений, обязательно (ст. 16 ТК).
Статья 16 ТК устанавливает, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Подтверждением наличия трудовых отношений служит признание таковыми судом отношений, связанных с использованием личного
труда и возникших на основании гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 16, ст. 19.1 ТК).
Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по волеизъявлению одной стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу без его согласия в случае катастрофы природного или технологического характера и в других случаях, указанных в ст. 72.2 ТК.
Действующее законодательство предусматривает основания прекращения трудовых правоотношений. Это может быть соглашение сторон (ст. 78 ТК), одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80, 81 ТК). Основания прекращения трудовых правоотношений (трудового договора) могут не зависеть от воли сторон (ст. 83 ТК). Подробно вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, оформленных трудовым договором, рассмотрены в главе «Трудовой договор».
§ 3.	Организационно-управленческие правоотношения
Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве субъектов выступают коллективы работников, а также профсоюзные органы — законные представители работников. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, установления условий труда и применения трудового законодательства. Такие правоотношения в науке трудового права получили наименование организационно-управленческих. В качестве предмета трудового права соответствующие отношения указаны в ст. 1 ТК.
Цель организационно-управленческих правоотношений — выработка и принятие актов (решений) по организации труда, нормативному установлению и применению условий труда. В них реализуется правовой статус коллективов работников, профсоюзов, работодателей, их представителей.
Особое важное значение в условиях рыночной экономики имеют организационно-управленческие отношения, складывающиеся между коллективами работников и работодателями, между профкомом и работодателем по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти правоотношения призваны способствовать
улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления в сфере труда.
Выступая в двух субъектных разновидностях: работодатель — коллектив работников, работодатель — профком, организационноуправленческие правоотношения выражают действие принципов демократии в это сфере. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества).
Если трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рассматривать их в качестве непосредственно связанных с трудовыми отношениями и относительно самостоятельных в системе правоотношений трудового права.
Основные обязанности в организационно-управленческих правоотношениях возлагаются на работодателя и его представителей. Что касается коллектива работников и профкома, то формы их участия в этих правоотношениях различны и зависят от коллектива работников индивидуального предпринимателя, организации или ее структурных подразделений — цехов, отделов, филиалов, представительств, соответствующих профсоюзных органов, а также от того, какими конкретно правами они наделены в решении того или иного вопроса.
Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта исходит по преимуществу от работодателя, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений. Инициатива может исходить от работников или профкома.
Юридическим фактом, влекущим прекращение организационноуправленческого правоотношения, является принятие акта (решения), т. е. реализация инициативы, проявленной с этой целью.
§ 4.	Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя
Урегулированные правом отношения по трудоустройству становятся правоотношениями. Трудовое право регулирует отношения по трудоустройству у данного работодателя, относя их к отношениям,
непосредственно связанным с трудовыми. Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя возникают в связи с приемом к нему на работу, переводами на другую работу у того же работодателя, предоставлением работы по направлению службы занятости.
Провозглашенное в ст. 37 Конституции РФ право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию — необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий этого права выступает система трудоустройства, осуществляемая Федеральной службой труда и занятости.
Правоотношения по трудоустройству граждан, ищущих работу, возникают в связи с подысканием подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений: а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившемся с заявлением об устройстве на работу; б) между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства. Третий вид правоотношений принадлежит трудовому праву.
Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании обращения гражданина с заявлением о содействии в трудоустройстве. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фактическим совершением органом трудоустройства конкретных действий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством.
Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), а при невозможности этого выплатить пособие по безработице (после признания гражданина безработным).
Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места будущей работы, поскольку орган трудоустройства не несет обязанности по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать работу, подходящую главным образом по специальности и квалификации с учетом способностей гражданина. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Для выплаты пособия по безработице установлены сроки.
Исходя из принципа свободы труда правоотношения с органом трудоустройства могут быть прекращены по инициативе гражданина.
Детальную регламентацию получили правоотношения между органом трудоустройства и организациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граждан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение органам трудоустройства информации о предполагаемом высвобождении работников, с указанием размера их заработной платы, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой по профессиям, специальностям, квалификации.
Региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления вправе устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, несовершеннолетних, предоставлять дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных организаций, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т. п.)
Акт направления на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двойную юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) порождает обязанность работодателя заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке.
Завершение процесса трудоустройства связывается с правоотношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодателем. Эти правоотношения непосредственно предшествуют трудовым или ученическим правоотношениям и как бы заранее предопределяют их содержание и характер. Возникают эти правоотношения с получением гражданином от органа трудоустройства направления на работу или профессиональное обучение и предъявлением его работодателю.
Направление органа трудоустройства следует рассматривать не только как правовой акт, адресованный работодателю, но и как акт, подтверждающий желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой (ученический) договор с конкретным работодателем. При этом, как отмечалось ранее, направление предоставляет трудоустраиваемому в определенных случаях право требовать заключения трудового или ученического договора. Направление, следовательно, конкретизирует право на труд и придает ему притязательный характер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом или ученическом правоотношении.
Акт направления на работу (профессиональное обучение) во многом предопределяет содержание правоотношений гражданина с работодателем при трудоустройстве. В нем не только отражается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но и указывается, по какой профессии, специальности, квалификации. Таким образом, для гражданина и работодателя направление строго очерчивает права и обязанности, составляющие содержание правоотношений по трудоустройству.
Прекращение правоотношений по трудоустройству обычно связывается с заключением трудового либо ученического договора, т. е. с возникновением трудовых либо ученических правоотношений. Не исключено прекращение правоотношений по трудоустройству у данного работодателя до заключения указанных договоров. Это может иметь место по инициативе трудоустраиваемого, а в отдельных случаях и работодателя (например, при обнаружении, что по деловым качествам или по состоянию здоровья трудоустраиваемый не подходит для работы, указанной в направлении, а предоставить ему другую работу нет возможности или он не желает получить другую работу).
§ 5.	Правоотношения но подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя
Интересы развития экономики и технического переоснащения труда требуют постоянной заботы работодателей о профессиональной подготовке кадров. В процессе организации и осуществления такой подготовки складываются правоотношения по ученичеству, по дополнительному профессиональному образованию, профессиональной переподготовке работников — повышению квалификации работников, обучению их вторым профессиям, по руководству обучением.
Правоотношения по ученичеству возникают в результате заключения особого договора между впервые ищущим работу гражданином или работником и организацией, проводящей профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование для своих нужд — будущим или уже являющимся для работника работодателем (ст. 198 ТК), по которому эта организация обязуется организовать профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование) гражданина (работника), а гражданин (работник) — освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации.
Между правоотношениями по ученичеству и трудовыми правоотношениями много общего: они протекают внутри кооперации труда; субъекты этих правоотношений (обучающийся работник и работодатель) нередко совпадают; на работников и учеников распространяется внутренний трудовой распорядок и ответственность за его нарушение. Однако по содержанию и целевой направленности они отличаются. Если трудовые правоотношения складываются в процессе выполнения трудовой функции, то ученические — входе профессионального обучения. Данное различие не нарушает то обстоятельство, что ученичество включает не только овладение специальностью посредством затрат труда для приобретения практических навыков, но и теоретическое обучение.
Правоотношения по ученичеству для приобретения специальности предшествуют трудовым.
Правоотношения по дополнительному профессиональному образованию, профессиональной переподготовке работников могут складываться в связи с повышением их квалификации, обучением вторым профессиям. Эти правоотношения существуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение.
Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающие лица (обычно квалифицированные работники данной организации) берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности либо содействовать повышению квалификации того или иного работника, группы работников. Эти правоотношения являются разновидностью трудовых правоотношений, а договор о руководстве обучением — разновидностью трудового договора. Кроме выполнения основной трудовой функции по трудовому договору правоотношения по руководству обучением предполагают установление дополнительной трудовой обязанности по теоретическому и практическому обучению учеников.
Ученические правоотношения носят срочный характер, ограничены временем прохождения ученичества.
§ 6.	Правоотношения по социальному партнерству в сфере труда
Правоотношения по социальному партнерству в сфере труда возникают в результате воздействия трудового права на соответствующие общественные отношения.
Этотвид правоотношений носит комплексный характер. В них входят правоотношения между сторонами социального партнерства (работ-
никами и работодателями) и их представителями. На локальном уровне это двусторонние правоотношения (правоотношения «бипартизма»).
На более высоких уровнях правоотношения социального партнерства возникают между:
1) представителями работников (профсоюзами, их объединениями) и представителями работодателя (их объединениями);
2) представителями работников, представителями работодателей и органами государственной власти, органами местного самоуправления, действующими через своих представителей.
Здесь имеют место как двусторонние правоотношения (при заключении, изменении отраслевых соглашений, контроле за их выполнением), так и трехсторонние правоотношения, в которые кроме представителей работников и работодателей включаются представители органов государственной власти, органов местного самоуправления (т. е. правоотношения «трипартизма»).
Коллективные переговоры по заключению и изменению коллективных договоров, соглашений проводятся в рамках правоотношений социального партнерства, как и контроль за их выполнением.
Правоотношения социального партнерства возникают с момента проявления (выражения в письменном виде) одной из сторон (ее представителем) инициативы по проведению коллективных переговоров. Этому праву соответствует встречная обязанность другой стороны вступить в переговоры в установленный законом срок (ст. 36 ТК). Такие правоотношения прекращаются заключением коллективного договора, соглашения, внесением в них изменений.
При проведении контроля за выполнением коллективного договора, соглашения правоотношения социального партнерства возникают, как правило, в сроки, установленные этими правовыми актами, и завершаются подписанием документа, фиксирующего результаты проверки.
В правоотношениях социального партнерства реализуются права работников и их представителей (профсоюзов) по участию в управлении организацией. Чаще всего это происходит при ведении коллективных переговоров с работодателем (его представителями).
Разрешение трудовых споров на локальном уровне (индивидуальных и коллективных) происходит в рамках соответствующих правоотношений. Участие в этом процессе представителей работников и работодателей означает, что эти правоотношения одновременно являются и правоотношениями социального партнерства. Момент их возникновения и прекращения обусловлен юридическими фактами, которые порождают и прекращают правоотношения по разрешению трудовых споров.
Правоотношения социального партнерства носят срочный характер. Однако потенциальная возможность вступления в них данных субъектов присутствует постоянно, поскольку социальное партнерство — один из основных принципов регулирования отношений в сфере труда. Надо иметь в виду, что этот принцип реализуется не только в правоотношениях, но и в неправовых формах (например, взаимные консультации).
§ 7.	Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
В правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства реализуются полномочия органов государственного надзора — федеральной инспекции труда, уполномоченных федеральных органов исполнительной власти, специализированных надзоров (ст. 353,366—369 ТК), органов ведомственного контроля (ст. 353.1 ТК).
В правоотношениях по общественному контролю реализуются полномочия профсоюзов, созданными ими инспекциями труда (ст. 370 ТК).
Указанные правоотношения возникают между органами надзора, органами контроля с одной стороны и работодателями — с другой с целью предотвращения и пресечения нарушений трудового законодательства и иных норм трудового права со стороны работодателей (их представителей).
Возникновение надзорных и контрольных правоотношений связано с извещением работодателя соответствующим органом о проведении у него проверки соблюдения норм трудового права и фактических действий этого органа (его представителей) по ознакомлению с реальным положением дел в применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
На работодателе лежат обязанности: беспрепятственно допустить проверяющего для осуществления проверки; предоставить все необходимые сведения о состоянии соблюдения трудового законодательства и норм охраны труда.
Прекращаются правоотношения по надзору и контролю с завершением проверки, составлением документа о ее результатах.
Таким образом, правоотношения по надзору и контролю, как и многие другие правоотношения, связанные с трудовыми, носят срочный характер.
§ 8.	Правоотношения по разрешению трудовых споров
В связи с разрешением в полномочных на то органах индивидуальных и коллективных трудовых споров между сторонами спора и этими органами складываются правовые отношения, носящие процедурный характер. Правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в судах являются процессуальными, поскольку регулируются нормами ГПК.
Согласно ст. 382 ТК индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, разрешаются комиссиями по трудовым спорам, судами.
Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» предусматривает возможность разрешения индивидуальных трудовых споров по этой процедуре (п. 2 ст. 1). Необходимо иметь в виду, что обращение к ней не порождает правоотношений, регулируемых трудовым правом.
Законодательство о коллективных трудовых спорах (гл. 61 ТК) предусматривает их последовательное рассмотрение примирительной комиссией, создаваемой для каждого коллективного трудового спора, посредником, трудовым арбитражем.
Юридическим фактом, с которым связывается возникновение правоотношений по разрешению индивидуального трудового спора, служит обращение заинтересованной стороны спора (работника) в КТС, суд. Данное заявление (иск) побуждает орган по рассмотрению трудовых споров произвести действия по предварительному выяснению обстоятельств спора и его разрешению. Завершаются правоотношения по разрешению индивидуального трудового спора принятием решения КТС (если работник не обратился в суд), окончательного решения судом.
Правоотношение по разрешению коллективных трудовых споров возникает с выдвижения работниками, их представителем (профкомом) и направления работодателю требований по поводу установления или изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников (профкома) при принятии локальных нормативных актов (ст. 398, 399 ТК). Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительных органах осуществляется в рамках названного правоотношения, которое завершается принятием решения по спору. В случае объявления и проведения забастовки
правоотношение по рассмотрению и разрешению коллективного трудового спора завершается принятием согласованного спорящими сторонами решения либо признанием забастовки незаконной в судебном порядке.
Правоотношения по разрешению трудовых споров относятся к длящимся. Их продолжительность определяется временем нахождения спора в производстве полномочных органов.
Правоотношения, в рамках которых осуществляется исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам, рассматриваются как часть правоотношений по их разрешению либо как самостоятельные правоотношения в связи с тем, что их субъектный состав отличается от субъектного состава правоотношений по рассмотрению (разрешению) индивидуальных трудовых споров и не регулируется трудовым законодательством. (Здесь имеется в виду деятельность судебных приставов, осуществляемое ими исполнительное производство.)
§ 9.	Правоотношения по обязательному социальному страхованию
Отношения по обязательному социальному страхованию входят в предмет трудового права и под воздействием его норм приобретают качество правоотношений в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Эти правоотношения устанавливаются между работодателем и работником. В таких правоотношениях работодатель выполняет обязанность осуществлять обязательное социальное страхование работника, уплачивать взносы в соответствующие фонды, а работник реализует свое право на обязательное социальное страхование.
Данные правоотношения возникают с момента заключения трудового договора, длятся все время, в течение которого между данным работодателем и данным работником существуют трудовые правоотношения, и прекращаются с расторжением трудового договора.
Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
§ 1.	Понятие и стороны социального партнерства в сфере труда
Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, как непосредственно связанные с трудовыми отношениями, включены в предмет регулирования трудового законодательства (ст. 1 ТК).
Социальное партнерство признано одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК).
Легальное определение понятия «социальное партнерство в сфере труда» федеральным законодателем дано в ст. 23 ТК. В соответствии с ней социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Взаимоотношения, предусмотренные ст. 23 ТК, российской наукой трудового права рассматриваются как социально-партнерские отношения в сфере труда. Соответственно нормы, регулирующие эти общественные отношения, выделяются из всего массива норм трудового права и рассматриваются в специфическом институте социального партнерства в сфере труда.
Выделение института социального партнерства в сфере труда из общей совокупности норм трудового права вызвано, в частности, появлением в России такой основной задачи трудового законодательства, как создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства.
При изучении института социального партнерства в сфере труда следует в первую очередь исходить из положений Конституции РФ,
на которых базируются российские правовые нормы, регулирующие социально-партнерские отношения в сфере труда (ч. 1 ст. 7, ч. 4 ст. 15, ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 72, ч. 2 ст. 76).
В настоящее время относительно новый для России правовой институт социального партнерства в сфере труда интенсивно развивается и состоит из большого объема норм отечественного и международного права, как материальных, так и процедурных. В ТК только раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» содержит шесть глав. Нормы, регулирующие в той или иной степени социально-партнерские отношения в сфере труда, присутствуют и в других разделах ТК.
Законодательное регулирование части социально-партнерских отношений в сфере труда также осуществляется:
—	иными федеральными законами (к ним относятся, например. Федеральные законы от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», регулирующий, в частности, отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»);
—	законами субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными правовыми актами РФ (например. Законы Камчатского края от 04.07.2008 № 79 «О социальном партнерстве в сфере труда в Камчатском крае», г. Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»),
Наряду с законодательным государственное регулирование социально-партнерских отношений в сфере труда осуществляется указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ.
Договорное (включая нормативно-договорное) регулирование социально-партнерских отношений в сфере труда осуществляется в соответствии со ст. 9 ТК, коллективными договорами, соглашениями.
Практическое значение в правовом регулировании социальнопартнерских отношений имеют общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ, являющиеся составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК).
Это прежде всего Декларация МОТ от 18.06.1998 «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Содержащиеся в ней принципы и права получили свое выражение и развитие в форме
конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами. Среди них — право на объединение, право на коллективные переговоры.
К основополагающим конвенциям МОТ, регулирующим социально-партнерские отношения в сфере труда, в частности, относятся: Конвенции № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.); №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.); № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.); № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.).
Регулируемые правовыми нормами социально-партнерские отношения в сфере труда возникают между субъектами этих отношений — их сторонами и представителями.
Согласно ст. 25 ТК сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Сторонами социального партнерства являются также органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Так, в соответствии с Федеральным законом от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» Правительство РФ является стороной социального партнерства на федеральном уровне, а в соответствии с Законом г. Москвы от 11.11.2009 № 4 правительство Москвы является социальным партнером на региональном уровне.
Положения ст. 25 ТК о сторонах социального партнерства находятся в нормативном единстве с положениями ст. 23 ТК, которая указывает на субъектов этих отношений и наделяет перечисленных в ст. 23 ТК субъектов трудового права статусом (правами и обязанностями) сторон социального партнерства в сфере труда.
§ 2.	Основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда
Система взаимоотношений между социальными партнерами в сфере труда строится в соответствии с основными принципами социального партнерства в многообразных формах. Социальное партнерство позволяет работникам и их представителям участвовать в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных
с ними отношений. В нем наглядно проявляется одна из основных отличительных черт метода трудового права как самостоятельной отрасли права. В социальном партнерстве реализуются закрепленные в ст. 21 ТК права работника, в частности на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей.
Статьей 24 ТКпредусмотрены вытекающие из существа социальнопартнерских отношений и международных норм основные принципы социального партнерства в сфере труда: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Принцип равноправия сторон социального партнерства соответствует общепризнанному пониманию партнерства как совместной деятельности, основанной на равных правах, направленной на достижение общей цели. Однако на практике трудно добиться подлинного равноправия во взаимоотношениях, например, профсоюзов с органами государственной власти. Не случайно в документах МОТ при указании на отношения в сфере труда, носящие социально-партнерский характер, применяется термин «социальный диалог». В науке отечественного трудового права наличие в ТК специального раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» оценивается как уникальная черта нашего трудового законодательства.
Для реализации общепризнанных принципов и норм международного права при регулировании социально-партнерских отношений в сфере труда значительную роль играют решения Комитета по свободе объединения административного совета МОТ (далее — Комитет по свободе объединения) и выработанные им принципы в области свободы объединения и коллективных переговоров, основанные на положениях устава МОТ, соответствующих конвенций, рекомендаций и резолюций, в частности о том, что уровень защиты в вопросах осуществления профсоюзных прав, вытекающий из положений и принципов Конвенции № 87, является минимальной нормой, которая может
дополняться, образование свободных и независимых организаций и ведение переговоров со всеми участниками социального диалога является непременным условием того, чтобы правительство оказалось способно противостоять социальным и экономическим проблемам и решать их в интересах трудящихся и всей нации в целом, процедуры примирения и арбитража должны быть беспристрастными и скорыми, арбитражный орган, разрешающий коллективный трудовой спор, должен быть независимым от государства.
Эти и другие принципы, выработанные Комитетом по свободе объединения, получили признание на международном уровне. Они все шире используются дяя развития национальных правовых систем в части, относящейся к социальному партнерству в сфере труда.
Согласно ст. 27 ТК социальное партнерство осуществляется в следующих формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обеспечения гарантий трудовых прав работников; совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Статья 27 ТК не исчерпывает всех форм социального партнерства. Статья 35.1 ТК дополняет и развивает этот перечень. Формы социального партнерства определяются и в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 2 Закона).
§ 3.	Уровни и органы социального партнерства в сфере труда
Согласно ст. 26 ТК социальное партнерство в сфере труда осуществляется: на федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Принципиально важно, что локальный уровень включает как организации, так и индивидуальных предпринимателей, где также могут заключаться коллективные договоры (ст. 40 ТК).
В ТК отсутствует определение понятия органа социального партнерства в сфере труда, но указывается основной вид этих органов. Так, в ст. 35 ТК предусмотрено, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективныхдоговоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). В субъектах РФ и на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, на территориальном уровне — трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления, на отраслевом (межотраслевом) уровне — отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, налокальномуровне на равноправной основе по решению сторон социального партнерства образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
Социальное партнерство в сфере труда кроме названных в ст. 35 ТК комиссий требует создания и деятельности иных органов. На локальном уровне к ним можно отнести, в частности, комитеты (комиссии) по охране труда и комиссии по трудовым спорам, примирительные органы, разрешающие коллективные трудовые споры.
Орган социального партнерства в сфере труда можно определить как орган, образованный (сформированный) в установленном порядке сторонами социального партнерства (их представителями) в соответствии с ТК, иными федеральными законами, законами субъектов РФ, наделенный правами и обязанностями по согласованию социально-экономических интересов сторон и регулированию социально-трудовых отношений в предусмотренных законом формах социального партнерства в сфере труда.
Общественные отношения в сфере труда, регулируемые коллективным договором, соглашениями (являющиеся предметом регулирования коллективного договора, соглашений), определяются как социально-трудовые отношения.
Основными направлениями деятельности указанных комиссий являются: ведение коллективных переговоров по вопросам регулирования социально-трудовых отношений; подготовка проектов коллективного договора, соглашений, изменений и дополнений к ним; контроль за их выполнением. Комиссии, создаваемые на уровнях выше локального, кроме того, рассматривают проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права и свободы населения соответствующих территорий, работников отрасли (отраслей), готовят и направляют соответствующие предложения органам, принимающим указанные акты, обеспечивают деятельность трудовых арбитражей, постоянно действующих при трехсторонних комиссиях в соответствии с федеральным законом.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социальнотрудовых отношений свою деятельность осуществляет в соответствии с Федеральным законом № 92-ФЗ. Членами РТК являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей. Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны РТК. Основными целями РТК являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Среди основных задач РТК: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ; содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии; изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках РТК консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
Решение РТК считается принятым, если за него проголосовали все три стороны.
§ 4.	Профсоюзы как представители работников в отношениях социального партнерства в сфере труда
Российский законодатель установил первенство профсоюзов как представителей работников в социальном партнерстве в сфере труда на всех его уровнях. В соответствии со ст. 29 ТК представителями работников в социальном партнерстве признаются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.
На локальном уровне интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
На уровнях выше локального интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Таким образом, на всех уровнях социального партнерства в сфере труда выше локального представителями работников являются только профсоюзные организации (профсоюзы).
И на локальном уровне приоритет представлять работников в социальном партнерстве в сфере труда принадлежит первичной профсоюзной организации. Согласно ст. 30 ТК первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно свя
занных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Предшественником норм ТК послужила ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в которой указывается, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов — указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.
Возможность существования иных представителей работников на локальном уровне обусловлена наличием обстоятельств, прямо указанных в ТК и вытекающих из положений конвенций МОТ, прежде всего упомянутой Конвенции № 135.
Статьей 31 ТК предусмотрено, что в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Однако наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
В ст. 37 ТК указывается, что если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
Следует отметить, что иными представителями работников в социальном партнерстве не могут быть так называемые советы трудовых коллективов (СТК) или подобные им органы, создаваемые работодателем или работниками, но с участием в них представителей работодателя. Непризнание в качестве представителей работников таких и других подобных органов вытекает из основополагающей Конвенции МОТ № 98 (1949 г.), согласно которой организации трудящихся и предпри
нимателей должны пользоваться соответствующей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими; акты, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как акты вмешательства.
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК). Для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель, в частности, обязан безвозмездно предоставлять ему помещение для проведения заседаний, хранения документации, атакже предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах). К условиям, обеспечивающим деятельность профсоюзных организаций (их представителей) как представителей работников, необходимо отнести специальные нормы правовой защиты представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ч. 3 ст. 39 ТК), а также работников, являющихся членами выборных органов первичных профорганизаций (ст. 374, 376 ТК), и те возможности, которые им предоставляются при осуществлении своих функций.
§ 5.	Представители работодателей в отношениях социального партнерства в сфере труда
На локальном уровне социального партнерства в сфере труда интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 33 ТК). Интересы работодателя в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представляет руководитель соответствующего подразделения или иные лица, которые наделяются необходимыми полномочиями работодателем (ст. 40 ТК).
В акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью интересы работодателя может представлять управляющая организация или управляющий в случае передачи им полномочий соответствующим коллегиальным органом управления общества (ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ, ст. 42 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ). В случае признания организации банкротом интересы работодателя в социальном партнерстве на локальном уровне представляет внешний управляющий или конкурсный управляющий (ст. 94, 96, 126, 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).
На уровнях социального партнерства в сфере труда выше локального интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК).
Концепция представительства работодателей в социальном партнерстве основана на положениях Конвенций МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» ((1948 г.) и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.). Эти положения нашли свое отражение в ТК и получили дальнейшее развитие в Федеральном законе от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», которым, в частности, установлено следующее.
Работодатели в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления имеют право на добровольной основе создавать объединения работодателей. Виды объединений работодателей определяются по уровням социального партнерства: общероссийские, общероссийские отраслевые (межотраслевые), межрегиональные (отраслевые, межотраслевые), региональные, региональные отраслевые, территориальные, территориальные отраслевые.
При определенных обстоятельствах и условиях представлять работодателей могут иные субъекты. Так, представителями работодателей — организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной
власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
§ 6.	Коллективные переговоры
ТК рассматривает коллективные переговоры по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения как первую и важнейшую форму социального партнерства в сфере труда.
В российском законодательстве отсутствует определение понятия «коллективные переговоры». Согласно Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой в целях определения условий труда и занятости и/или регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и/или регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.
Российской наукой трудового права предложено следующее определение этого понятия: коллективные переговоры представляют собой диалог представителей работников и представителей работодателя (работодателей) с целью согласования интересов сторон социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на основе трудового законодательства и в соответствии с ним.
Инициатором коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора, соглашения либо по внесению в них изменений вправе выступить любая из сторон социального партнерства. Сторона, проявившая инициативу в проведении коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора, соглашения либо по внесению в них изменений, направляет другой стороне письменное уведомление с предложением о начале соответствующих коллективных переговоров.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Днем начала коллективных переговоров является день, следующий заднем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Учитывая важность независимости сторон в коллективных переговорах, Комитет по свободе объединений административного совета МОТ определил, что переговоры не должны проводиться от имени работников или их организаций такими их представителями на переговорах, которые назначены или контролируются работодателями или их организациями.
Придавая значение социальному партнерству в сфере труда как важнейшей составляющей государственной политики, Исполнительный комитет ФНПР считает объективной необходимостью создание целостной коллективно-договорной кампании, позволяющей выстроить четкую систему, направленную на обеспечение эффективной защиты прав и интересов наемных работников и увязанную по единым срокам заключения соглашений и коллективных договоров, единым требованиям, выдвигаемым профсоюзами в период ее проведения, и единым действиям, предпринимаемым в поддержку выдвигаемых профсоюзами требований (постановление Исполкома ФНПР от 28.08.2002 №4-3). Генеральный совет ФНПР постановлением от 02.10.2002 № 3-3 одобрил в целом систему «Единая переговорная кампания», в основу которой положены принципы: единые сроки, единые требования, единые действия. Членским организациям Генеральный совет ФНПР поручил разработать на базе положений «Единой переговорной кампании» рекомендации, адаптированные к условиям проведения коллективно-договорной кампании в отраслях и регионах. Исполком ФНПР ежегодно рассматривает вопрос об итогах коллективно-договорной кампании за предыдущие годы и задачах на следующий год.
Порядок ведения коллективных переговоров определен в ст. 37 ТК. Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Это находит отражение в содержании коллективного договора, соглашения, принятого сторонами в результате коллективных переговоров.
Коллективными договорами, соглашениями регулируются социально-трудовые отношения на соответствующем уровне социального партнерства в сфере труда. К таким отношениям относятся не только собственно трудовые отношения, но и непосредственно связанные с ними отношения в социальной сфере (даже за пределами собственно производственной сферы), что вытекает, в частности, из положений ст. 7 Конституции РФ о социальном государстве, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
В связи с концепцией ТК о заключении на локальном уровне одного (единого) коллективного договора предусмотрено создание единого органа, вступающего в коллективные переговоры на стороне работников, если у работодателя действует не одна первичная профсоюзная организация. Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников
тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК, иными федеральными законами.
Факт составления протокола разногласий по итогам коллективных переговоров, указывающий на первый взгляд на наличие признаков коллективного трудового спора (на наличие между работодателем
и работниками неурегулированных разногласий по отдельным положениям проекта коллективного договора), законодателем не связывается с возникновением коллективного трудового спора. Составление протокола разногласий по итогам коллективных переговоров не является юридическим фактом, порождающим правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. По концепции ТК коллективному трудовому спору предшествуют не коллективные переговоры представителей работников и работодателя с составлением протокола разногласий, а специально предусмотренный ст. 399 и 400 ТК этап выдвижения работниками (их представителями) требований к работодателю и рассмотрения работодателем направленных ему требований. Из понятия коллективного трудового спора, определенного в ст. 398 ТК, следует, что требования работников (их представителей) могут вытекать из разногласий сторон, зафиксированных в протоколе разногласий по итогам коллективных переговоров, или быть новыми, ранее не являвшимися предметом коллективных переговоров.
Статьей 39 ТК предусматриваются следующие гарантии и компен-сации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашении, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
§ 7.	Коллективный договор
Легальное определение понятия «коллективный договор» дано в ст. 40 ТК: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Принятый сторонами социального партнерства в сфере труда коллективный договор является главным результатом коллективных переговоров на локальном уровне. Путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений на локальном уровне. Коллективные договоры могут заключаться на локальном уровне не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ст. 40 ТК).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, чем подтверждается свобода сторон в выборе вопросов, подлежащих регулированию коллективным договором. В ст. 41 ТК приведен примерный (неисчерпывающий) перечень обязательств сторон по коллективному договору. К ним относятся обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Этому положению корреспондирует норма о том, что коллективные договоры не могут содержать условии, ограничивающих прав или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.
Коллективным договором могут быть предусмотрены условия для обеспечения деятельности профсоюзных органов в соответствии со ст. 377 ТК.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами и является предметом деятельности комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта коллективного договора к его заключению. Для подготовки проекта коллективного договора могут быть приглашены эксперты, специалисты и посредники. Определение порядка обсуждения проекта коллективного договора и его заключения отнесено к компетенции этой комиссии. Комиссия может вынести проект коллективного договора для обсуждения, а затем для его принятия на общее собрание (конференцию) членов профсоюза (профсоюзов) либо на общее собрание (конференцию) работников.
Коллективный договор может заключаться первоначально на срок не более трех лет. Он вступает в силу со дня подписания его полномочными представителями сторон либо со дня, который установлен коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
Помимо общего правила коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профорганизации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК). В коллективных договорах нередко указывается необходимость получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации в таких случаях. Действие этого положения коллективного договора
будет распространяться только на работников, являющихся членами профсоюзов, состоящих на учете в соответствующей первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя.
Коллективным договором также могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации помимо указанных вч. 2 ст. 179 ТК. В целях дополнительной защиты работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, в коллективных договорах нередко предусматривается, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (наряду с лицами, указанными в ч. 2 ст. 179 ТК) руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.
В Рекомендации МОТ № 91 (1951 г.) о коллективных договорах определено, что положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иное.
В случае изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также в случае прекращения трудового договора с руководителем организации действие коллективного договора сохраняется. Очевидно (по аналогии), что в случае изменения наименования филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, а также в случае расторжения трудового договора с его руководителем действие заключенного там коллективного договора сохраняется.
В период реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) организации коллективный договор действует в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор действует не более трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности любая из сторон коллективного договора может проявить инициативу и направить другой стороне предложение о продлении действия заключенного договора на срок до трех лет либо заключить новый коллективный договор.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК для его заключения, т. е. осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 36—38 ТК, либо в порядке, установленном коллективным договором.
§ 8.	Соглашения
Легальное определение понятия «соглашение» дано в ст. 45 ТК: «Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции».
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Соглашение заключается между полномочными представителями работников и работодателей, которые представляют интересы соответствующих сторон социального партнерства. Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти, органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения как представители работодателей (ст. 34 ТК).
Генеральное соглашение на федеральном уровне заключается сторонами РТК — полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ (например, генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014-2016 гг.).
Генеральное, межрегиональное, региональное соглашения регулируют социально-трудовые отношения и устанавливают общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений на соответствую щих уровнях.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение включает основные положения в сфере оплаты труда, устанавливает гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Они могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
По отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений могут заключаться и иные соглашения, причем на любом уровне социального партнерства. Одним из таких направлений является размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, устанавливаемый региональным соглашением (ст. 133.1 ТК).
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В ч. 2 ст. 46 ТК приведен примерный перечень взаимных обязательств сторон соглашения: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов); установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть; установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; гарантии, компенсации и льготы работникам; режимы труда и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства; условия и охрана труда; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; дополнительное пенсионное страхование и другие вопросы, определенные сторонами.
При определении содержания соглашения представители работников и работодателей должны учитывать общее требование, предусмотренное ст. 9 ТК: соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению.
Следует иметь в виду требования ч. 1 ст. 46 ТК, что соглашение должно включать положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.
Структура соглашения определяется его содержанием и зависит также от его вида. Так, отраслевое соглашение может состоять из следующих разделов: общие положения; стороны соглашения; сфера действия соглашения; обязательства сторон; трудовые отношения и обеспечение занятости работников; рабочее время и время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии, компенсации и льготы;
охрана труда, здоровья и окружающей среды; работа с молодежью; гарантии прав работников — членов профсоюза и профсоюзных органов; обязательное социальное страхование; контроль за выполнением соглашения и ответственность сторон за невыполнение обязательств соглашения.
Порядок разработки проекта соглашения и его заключения определяется в ст. 47 ТК и конкретизируется соответствующей комиссией. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу Федерального Собрания РФ.
Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, атак-же предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Соглашение подписывается представителями сторон. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 6, 8 ст. 47 ТК).
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК, иными федеральными законами (ч. 7 ст. 47 ТК).
При определении условий и сроков действия соглашения стороны должны руководствоваться нормами ст. 48 ТК. Соглашение вступает в силу, как правило, со дня его подписания сторонами. В соглашении может быть установлена и иная календарная дата вступления его в силу. Соглашение может заключаться на срок не более трех лет. Его действие может быть продлено сторонами один раз на срок не более трех лет, т. е. общий срок его действия не может быть более шести лет.
Эта статья ТК определяет действие соглашения по кругу лиц. Соглашение распространяется: на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение; работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; органы государственной власти органы, местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств; работодателей, являющихся федеральными государственными учреждениями и другими организациями, финансируемыми из соответствующих бюджетов, когда соглашение заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.
Следует подчеркнуть, что действие любого соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами того объединения работодателей, представители которого подписали соответствующее соглашение. Если работодатель вступил в объединение работодателей в период действия соглашения, то он обязан выполнять обязательства, предусмотренные для работодателей этим соглашением. Работодатель, прекративший членство в объединении работодателей, не освобождается от выполнения соглашения, заключенного в период его членства.
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными работодателями.
На практике имеют место случаи, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений. В этом случае в отношении работников применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для них.
В ст. 48 ТК предусмотрены правила присоединения к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне, и правила распространения действия такого соглашения.
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТКдля заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.
§ 9.	Регистрация коллективных договоров и соглашений. Контроль за их выполнением
Коллективные договоры и соглашения подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах по труду. Согласно ч. 1 ст. 50 ТК коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ. Законами субъектов РФ может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК).
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК).
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
Контроль за соблюдением условий коллективных договоров, соглашений осуществляют также профессиональные союзы (их объединения), их правовые и технические инспекции труда (ст. 370 ТК).
§ 10.	Участие работников в управлении организацией
Участие работников, их представителей в управлении организацией — одна из основных форм социального партнерства в сфере труда на локальном уровне.
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективных договором, соглашениями.
Участвовать в управлении организацией работники вправе непосредственно или через свои представительные органы в порядке, предусмотренном ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Непосредственное участие работников вуправлении организацией осуществляется главным образом на собраниях, конференциях, путем выражения мнения по содержанию коллективного договора, включаемых в него положений.
На практике работники участвуют в управлении организацией преимущественно через свои представительные органы — обычно через профкомы.
Участие профсоюзных организаций в управлении организацией от имени работников обеспечивается, в частности, требованиями ст. 29, 82, 144, 229, 370-373, 377, 400 ТК, гл. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так, согласно ст. 16 данного Федерального закона профсоюзы имеют право не только выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в представительные органы работников в организации, но и по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.
Основными формами участия работников в управлении организацией являются: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренныхТК, коллективнымдоговором, соглашениями; проведение представительным органом работников консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
—	реорганизации или ликвидации организации;
—	введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
—	подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
—	по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Представители работников имеют право вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Формой участия работников (их части, «отобранной» работодателем) в управлении организацией можно в некоторой степени признать производственный совет — совещательный орган, право создания которого предоставлено работодателю. Цель производственного совета — подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. К полномочиям производственных советов не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК и иными федеральными законами отнесено к компетенции профсоюзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников (абз. 9 ч. 1 ст. 22ТК). Производственный совет, создаваемый работодателем, не может рассматриваться как орган социального партнерства, поскольку он состоит, как правило, из работников — представителей работодателя (ч. 3 ст. 36 ТК).
В круг обязанностей работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах (ст. 22 ТК).
§	11. Ответственность сторон социального партнерства
Законодательство о социальном партнерстве (ТК, другие федеральные законы, законы субъектов РФ), предоставляя сторонам социального партнерства широкие права, возлагает на них и определенные обязанности, в том числе обязанность следовать предписаниям законодательства о порядке взаимодействия социальных партнеров, их представителей. За нарушение законодательства о социальном партнерстве предусмотрена юридическая ответственность — дисциплинарная, административная.
К дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК (ст. 192— 195) привлекаются лица, в трудовые обязанности которых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе и законодательства о социальном партнерстве (о коллективных договорах и соглашениях и т. д.), условий коллективного договора, соглашений.
Особого внимания заслуживает ст. 195 ТК, предусматривающая привлечение кдисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Нарушение ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, выявленное представительным органом работников, влечет применение к ним мер дисциплинарного взыскания. Основанием для привлечения указанных лиц к дисциплинарной ответственности служит заявление представительного органа работников (как правило, профкома), адресованное работодателю, о выявленных нарушениях с указанием виновных в том должностных лиц. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случаях, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
К административной ответственности привлекаются указанные в законе лица, нарушения которых признаются административными правонарушениями, и наказываются в соответствии с административным законодательством.
В настоящее время административная ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, их невыполнение и ряд других правонарушений предусмотрена ТК (ст. 54—55) и Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП).
Сравнение норм ТК и КоАП показывает, что между ними есть сходство, но имеются и существенные различия.
В основном сходными являются составы правонарушений:
—	уклонение от участия в коллективных переговорах о заключении, об изменении коллективного договора, соглашения или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения (ч. 1 ст. 54 ТК, ст. 5.28 КоАП);
—	непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 54 ТК, ст. 5.29 КоАП);
—	нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ч. 2 ст. 55 ТК, ст. 5.31 КоАП)
Кроме того, КоАП предусматривает административную ответственность:
—	за нарушение установленного законом срока проведения переговоров (ст. 5.28);
—	необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);
—	необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30).
Субъектами административной ответственности за одни правонарушения выступают работодатели, их представители, за другие — обе стороны социального партнерства, их представители. В определении субъектов ответственности между ТК и КоАП есть различия:
—	за уклонение от участия в переговорах по ТК несут ответственность представители сторон, по КоАП — работодатель или лица, его представляющие;
—	непредоставление информации по ТК несут ответственность лица, в том виновные (т. е. не исключена ответственность представителей работников), по КоАП — работодатель или лицо, его представляющее;
—	нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению по ТК несут ответственность лица, представляющие работодателя либо работников, по КоАП — работодатель или лицо, его представляющее.
ТК предусматривает, что размер и порядок наложения штрафов определяются федеральным законом. Таким законом является КоАП, который устанавливает, что дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.28—5.31, рассматривают федеральная инспекция труда и подведомственные ей инспекции труда (ст. 23.12).
Представляется, что вопрос о различиях в составах и субъектах административной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве, имеющих место в ТК и КоАП, следует разрешать в пользу норм, установленных КоАП. Приоритет КоАП в этой части вытекает из того, что речь идет об административных наказаниях, которые являются предметом регулирования административного, а не трудового законодательства.
Ответственность работников и их представительного органа за незаконные забастовки, предусмотренная в ст. 417 ТК, может быть отнесена к ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве при условии признания забастовки результатом несогласованности позиций работодателя и работников (их предста-
вителей) при разрешении коллективного трудового спора, порядок которого основан на социально-партнерских началах.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее в установленный срок после признания забастовки незаконной, могут быть привлечены кдисциплинарной ответственности.
Представительный орган, объявивший и не прекративший незаконную забастовку, обязан возместить работодателю причиненные забастовкой убытки за счет своих средств в размере, определенном судом, т. е. понести гражданско-правовую ответственность. Это возможно лишь в случае, если этот орган является юридическим лицом.
При рассмотрении вопроса о возложении юридической ответственности на представителей работников в социальном партнерстве в сфере труда следует иметь в виду, что не подлежат ответственности представители работников за действия, являющиеся законной профсоюзной деятельностью. Учитывая недопустимость квалификации случаев законной профсоюзной деятельности в качестве правонарушений, Комитет по свободе объединений административного совета МОТ, в частности, указал, что, хотя лица, занимающие официальные должности в профсоюзах, в силу своего положения не имеют права нарушать предписания действующего законодательства, не должны допускаться посягательства на основные гарантии свободы объединения и предусматриваться санкции за действия, которые в соответствии с принципами свободы объединения рассматриваются как законная профсоюзная деятельность.
Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ.
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА
Глава 8. ОТНОШЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА КАК ПРЕДМЕТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
§ 1. Понятие занятости и трудоустройства.
Права граждан в области занятости и трудоустройства
Определяя основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, ТК в числе первых называет принцип свободы труда, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве. В связи с тем что эти принципы (как и другие основные принципы, указанные в ст. 2 ТК вслед за ст. 37 Конституции РФ) связаны с регулированием отношений, являющихся предметом трудового права, они определяют как регулирование трудовых отношений, так и отношений по трудоустройству у данного работодателя в первую очередь (ст. 1 ТК).
Вместе в тем названные принципы сформулированы в общей форме и могут быть связаны с широким кругом отношений по обеспечению занятости и трудоустройства. Их тесная (хотя не всегда непосредственная) связь с отношениями, регулируемыми трудовым правом, делает необходимым и целесообразным освещение в данном учебнике правовых норм, регулирующих занятость и трудоустройство в целом, а не только в пределах трудового права. Это тем более необходимо, что ст. 37 Конституции РФ закрепляет право на защиту от безработицы.
Проблемы занятости населения и трудоустройства возникают в связи с функционированием рынка труда, который является важным элементом рыночной экономики наряду с рынком товаров и капитала. При этом рынок труда, будучи объектом государственного регулирования, приобретает характер экономико-правовой категории.
Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных с обеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса на рабочую силу с учетом ее предложений. Субъектами этих отношений выступают безработные граждане, работодатели, государство (в лице полномочных органов), имеющие на рынке труда свои общие и особые интересы.
Граждане, будучи носителями способности к труду, своей рабочей силы, имеют цель реализовать свое право на труд путем подыскания подходящей оплачиваемой работы. Работодатель заинтересован в найме рабочей силы для организации и осуществления производственной и иной деятельности, приносящей ему прибыль или для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Государство выступает в указанных отношениях в качестве регулятора и координатора, способствуя цивилизованному развитию рынка труда. Оно способствует возникновению и упрочению партнерских отношений между гражданами (наемными работниками) и работодателями. При этом государство преследует цель не только обеспечения роста производства и взимания налогов с работодателей и работников, но и обеспечения достойной жизни работающего населения и членов их семей.
Рынок труда может быть представлен и как правовое пространство, где работодатели и граждане (наемные работники) заключают трудовые договоры, вступают в трудовые правоотношения и правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию. В России таким правовым пространством выступает территория РФ и ее субъектов (включая территорию посольств и представительств РФ в других государствах), но чаще всего это конкретные организации, где осуществляется прием граждан на работу и их профессиональное обучение.
Правовое пространство рынка труда не является статичным. Оно динамично и предполагает возможность изменения его границ в связи с миграцией трудового населения как в пределах территории России, субъектов РФ, так и за их пределами.
Трудовую миграцию, таким образом, следует рассматривать в качестве составной части, связующего звена правового пространства рынка труда.
Главная функция государства на рынке труда — обеспечение его цивилизованной формы. Оценка современного социально-экономического положения и ситуации на российской рынке труда, цели, задачи и приоритетные направления государственной политики по развитию рынка труда и содействию занятости населения на ближайшие годы определены Основными направлениями действий на рынке труда Российской Федерации на 2011—2015 годы.
В этом документе предусмотрено, что в среднесрочной перспективе достижение цели модернизации экономики будет осуществляться посредством создания правовых, экономических и институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего преодолеть структурное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, обеспечить повышение качества рабочей силы, мотивацию к труду и трудовую мобильность, а также реализацию прав граждан на защиту от безработицы. В числе основных направлений действий на рынке труда предусматриваются совершенствование законодательства РФ в области труда и занятости населения, трудовой миграции — внесение изменений в ТК, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и другие нормативные правовые акты, регулирующие занятость населения (постановление Правительства РФ от 03.06.2011 № 440 «О разработке баланса трудовых ресурсов»).
Закон о занятости дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере субъектов.
Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При этом следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду.
Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
К числу занятых отнесены следующие граждане:
а)	работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах временного характера);
б)	индивидуальные предприниматели;
в)	занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
г)	выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также члены производственных кооперативов (артелей);
д)	избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
е)	проходящие военную, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противо
пожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
ж)	обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих общеобразовательную деятельность, включая обучение по направлению государственной службы занятости;
з)	временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
и)	учредители (участники) организаций (за определенными исключениями);
к)	члены крестьянского (фермерского) хозяйства.
Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшим следует признать их право на выбор места работы (ст. 8 Закона о занятости). Свое право граждане реализуют путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения. Другими организациями, содействующими занятости населения, являются частные агентства занятости, правовой статус которых законодательно пока в России не определен. Типовой законодательный акт «О частных агентствах занятости», принятый Межпарламентской ассамблеей ЕврАзЭс в 2006 г., предусматривает для них статус посредника. России, как члену этого межгосударственного объединения, предстоит установить это своим законом.
В обеих формах реализации права граждан на выбор места работы проявляется важнейший принцип правового регулирования рынка труда — принцип свободы трудового договора.
Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях России. Эти договоры в отличие от трудовых выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, развитии предприимчивости и воспитании чувства ответственности за судьбу производства. Тем самым
принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.
В соответствии со ст. 9 Закона о занятости граждане имеют право на консультацию, профессиональную ориентацию, содействие в переезде и переселении в другую местность для трудоустройства, психологическую поддержку, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование, бесплатное получение информации в органах службы занятости.
С позиции эффективной трудовой занятости представляется целесообразным ставить на учет в службе занятости и тех трудоспособных граждан, которые имеют работу, но не удовлетворены характером или условиями труда и намерены сменить место работы. Это придало бы организованной характер стихийному движению рабочей силы.
В нашем законодательстве (ст. 10 Закона о занятости) легализовано право граждан на профессиональную деятельность за границей и на самостоятельный поиск работы и трудоустройства за границей. Для этого заключаются межгосударственные соглашения, предусматривающие численность миграционных потоков, их квалификационный состав, сроки и условия найма. Если учесть возможность свободного выезда наших граждан и благоприятные условия найма и оплаты труда за границей, то можно констатировать противоречивое значение зарубежной миграции для нашей страны. Это учитывается, властности, законодательством о трудовой миграции, а также федеральной целевой программой содействия занятости населения РФ, которая предусматривает совершенствование правового механизма миграционных и иммиграционных потоков с целью осуществления трудовой деятельности.
Правовое положение граждан на рынке труда и в сфере занятости гарантируется установленным ст. 11 Закона о занятости правом граждан на обжалование решений, действий или бездействия органов службы занятости и их должностных лиц. Это право реализуется посредством обращения в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ.
Закон о занятости предусматривает государственные гарантии гражданам в этой области. Среди них — гарантии государства в реализации права на труд: а) свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; б) защита от безработицы; в) бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; г) информирование о положении на рынке труда.
Безработным гражданам гарантируются: а) социальная поддержка; б) осуществление мер активной политики занятости; в) бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы
занятости для прохождения профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.
Для отдельных категорий населения предусмотрены дополнительные гарантии. В их числе — разработка и реализация программ содействия занятости гражданам, испытывающим трудности в поиске работы: создание для них дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая рабочие места и организации для труда инвалидов), установление квоты приема на работу инвалидов и другие меры.
От имени государства содействием обеспечения занятости населения занимается Государственная служба занятости населения, которая включает: 1) федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере труда и занятости (этот орган выполняет и ряд других функций); 2) органы исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющие переданные им полномочия в этой сфере; 3) государственные учреждения службы занятости населения, на которых возложена обязанность непосредственно заниматься вопросами занятости и трудоустройства.
В содействии занятости населения участвуют и органы местного самоуправления.
Законодательство в целях поощрения работодателей, сотрудничающих с органами службы занятости, предусматривает для них ряд льгот и преимуществ, в том числе налоговые льготы.
§ 2. Роль государства в обеспечении занятости населения
В решении проблем занятости населения первостепенную роль играет государство, его политика в области содействия занятости населения. Государство содействует реализации прав граждан, проводит политику, нацеленную на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.
Государственная политика в области содействия занятости направлена на развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда, обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к про
изводительному, творческому труду. Государственная политика в области обеспечения занятости направлена также на предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы, поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения, координацию деятельности в этой области с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, координацию деятельности государственных органов, работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения, международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан РФ за пределами ее территории и иностранных граждан на территории РФ, соблюдение международных трудовых норм (п. 2 ст. 5 Закона о занятости).
Особое внимание уделяется проведению специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалидов, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц предпенсионного возраста — за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, беженцев и вынужденных переселенцев, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов, граждан, подвергающихся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф, граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное образование и ищущих работу впервые).
Государство определяет правовые основы регулирования отношений в сфере занятости населения, компетенцию федеральных и региональных государственных органов, органов местного самоуправления в этой сфере, статус и полномочия органов службы занятости. Основным источником правовых норм в названной сфере служит данный Закон о занятости населения, распространяющийся не только на граждан России, но и на иностранных граждан, а также на лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами. Например, наличие гражданства иностранного государства является, как правило, препятствием к принятию лица на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.
К полномочиям федеральных органов государственной власти относятся:
—	разработка и реализация государственной политики в сфере занятости населения;
—	принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов в этой сфере;
—	разработка и реализация федеральных программ в сфере занятости населения и контроль за их исполнением;
—	установление норм социальной поддержки безработных граждан;
—	разработка и реализация мер в сфере занятости населения (за исключением тех, реализация которых отнесена к полномочиям органов государственной власти субъектов РФ);
—	формирование средств на социальную поддержку безработных граждан и контроль за их целевым использованием;
—	координация деятельности по созданию экономических условий для обеспечения занятости населения, развития предпринимательства и самозанятости;
—	разработка прогноза баланса трудовых ресурсов РФ (ст. 7 Закона о занятости).
Федеральные органы государственной власти наделены и другими полномочиями. Так, привлечение иностранной рабочей силы на территорию РФ является ее приоритетным правом, а использование осуществляется в порядке, определяемом законодательством РФ (ст. 17 Закона о занятости). Деятельность, связанная с трудоустройством граждан РФ за пределами ее территории, осуществляется российскими юридическими лицами на основании лицензии, предоставляемой в порядке, установленном законодательством РФ (ст. 18 Закона о занятости).
Часть своих полномочий в области содействия занятости населения РФ передала для осуществления органам государственной власти субъектов РФ. Среди них — осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными в виде пособия по безработице, стипендии и материальной помощи в период прохождения профессионального обучения и дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, материальной помощи в связи с истечением установленного периода выплаты пособия по безработице, а также пенсии, назначенной по предложению органов службы занятости (ч. 1 ст. 7.1 Закона о занятости).
К непосредственным полномочиям органов государственной власти субъектов РФ относятся:
—	принятие нормативных правовых актов субъектов РФ в области содействия занятости населения;
—	обобщение практики применения, анализ причин нарушений и подготовка предложений по совершенствованию законодательства о занятости населения в субъектах РФ;
—	разработка и реализация региональных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;
—	мониторинг состояния и разработка прогнозных оценок рынка труда субъекта РФ;
—	осуществление надзора и контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения, приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты, их регистрацией в качестве безработных и др.
Федеральным органам принадлежит право надзора за нормативноправовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ по вопросам переданных им полномочий, надзора и контроля за полнотой и качеством осуществления региональными органами переданных полномочий.
Органы местного самоуправления вправе участвовать:
—	в организации и финансировании проведения общественных работ;
—	временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное образование и ищущих работу впервые, ярмарок вакансий и учебных рабочих мест (ст. 7.2 Закона о занятости).
Органы службы занятости в целях обеспечения временной занятости населения организуют проведение оплачиваемых общественных работ.
Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (п. 1 ст. 24 Закона о занятости).
В соответствии с Положением об организации общественных работ, утвержденных постановлением Правительства РФ от 14.07.1997, лица, желающие участвовать в общественных работах, заключают срочные трудовые договоры на срок до шести месяцев.
Участие граждан, зарегистрированных в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработных граждан в общественных работах, допускается с их согласия с учетом состояния их здоровья, возрастных, профессиональных и других индивидуальных особенностей.
Преимущественным правом на заключение таких договоров пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, а также состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.
Награждай, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании. Оплата их труда производится в соответствии с трудовым законодательством. При этом за ними сохраняется право на получение пособия по безработице (за исключением граждан, прямо указанных в Законе о занятости).
Финансирование общественных работ производится за счет средства работодателей, у которых проводятся эти работы.
Государство определяет «технологию» решения вопросов обеспечения занятости и трудоустройства. Так, Минтруд России утвердил Федеральные государственные стандарты: государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников (приказ от 13.11.2012 № 524н); государственной услуги по социальной адаптации безработных граждан на рынке труда (приказ от 09.01.2013 № Зн); государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые (приказ от 12.02.2013 № 58н); государственной услуги по содействию безработным гражданам в переезде и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости (приказ от 07.03.2013 № 92н).
§ 3.	Участие работодателей и профсоюзов в обеспечении занятости
Закон о занятости предусматривает право работодателей и их обязанности по содействию обеспечения занятости населения, основанные главным образом на трудовом законодательстве. Это право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся кработодателю, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости, получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда, обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган этой службы, а также в суд в установленном законом порядке. В круг обязанностей работодателей входят: соблюдение условий договоров, регулирующих трудовые от
ношения в соответствии с законодательством РФ; реализация мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения; оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставление сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств работодателей, ежемесячное предоставленное органам службы занятости информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов, сведений о применении к работодателям процедур о несостоятельности (банкротстве) и др.
В содействии занятости населения участвуют и профсоюзы. Закон о занятости называет среди участников этой деятельности также иные представительные органы работников. Такие органы могут быть созданы только на локальном уровне и при определенных в ст. 31 ТК условиях. На всех уровнях выше локального работников представляют профсоюзы. Им и предоставлены права, позволяющие активно содействовать прежде всего трудовой занятости, т. е. устройстве на работу по трудовому договору. Так, профсоюзы вправе участвовать в разработке государственной политики занятости населения, содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии законодательством РФ, массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством (ст. 21 Закона о занятости). Соответствующая норма содержится в ст. 82 ТК. Закон о занятости предусматривает и другие права профсоюзов: право предлагать органам исполнительной власти, работодателям проведение взаимных консультаций по проблемам занятости населения, по итогам которых могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения; право требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости; направлять в соответствующие органы власти и работодателям в связи с массовым увольнением работников предложения, подлежащие рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке.
В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальном уровнях социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей
объединений профсоюзов, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан.
§ 4.	Правовой статус безработного
Безработными признаются граждане, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 3 Закона о занятости).
Не могут быть признаны безработными и зарегистрированы в качестве безработных граждане:
а)	не достигшие 16-летнего возраста;
б)	получающие в соответствии с пенсионным законодательством РФ трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно, за выслугу лет;
в)	отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), — в случае двух отказов от получения профессионального обучения или предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды;
г)	не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
д)	осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;
е)	представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;
ж)	занятые граждане (ст. 2 Закона о занятости).
Регистрация безработных граждан осуществляется органами службы занятости по месту жительства.
Тем, кому в установленном порядке отказано в признании их безработными, предоставляется право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о регистрации их как безработных.
В связи с тем что граждане обращаются в органы службы занятости для подыскания им подходящей работы и служба этим занимается, Закон о занятости формулирует соответствующее понятие. Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется соответствующими органами службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.
Несколько иные критерии подходящей работы устанавливаются для граждан, перечисленных в п. Зет. 4 Закона о занятости. Среди них, например, граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и не имеющие квалификации; б) уволенные более одного раза втечение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ. Для них подходящей считается оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина за три последних месяца по последнему месту работы (но не выше прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ).
Помимо права безработного на подыскание подходящей работы действующее законодательство предусматривает и ряд других его прав: право на пособие по безработице; на участие в общественных работах; приоритетное право на профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных инвалидов, граждан, уволенных с военной службы, и др. (п. 3 ст. 23 Закона о занятости).
Предусмотрены и обязанности безработных, а также ответственность за их нарушение.
Основной обязанностью безработного является периодическая перерегистрация в установленные службой занятости сроки (п. бет. 31 Закона о занятости). Если безработный без уважительных причин не является более месяца в органы службы занятости для перерегистрации, ему прекращается выплата пособия по безработице с одновременным снятием с учета в качестве безработного (ст. 35 Закона о занятости). Безработный обязан сообщать органу службы занятости о поступлении на работу (постоянную, временную, сезонную). При попытке получения пособия по безработице обманным путем безработному прекращается выплата пособия и он снимается с учета в качестве безработного.
Право на пособие по безработице четко регламентировано Законом о занятости.
Основу материального положения безработного составляет пособие по безработице, установленное и гарантированное государством.
Размеры минимальной и максимальной величины безработице определяются Правительством РФ.
Условия и сроки выплаты пособия по безработице, признанным в установленном порядке безработными, безработице начисляется с первого дня признания их безработными. Гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенными в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода. Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным (п. 2 ст. 31 Закона о занятости).
Пособие по безработице выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки, но не реже двух раз в месяц.
Приостановление выплаты пособия по безработице на срок до трех месяцев, а также сокращение размера этого пособия производится в случаях, указанных в Законе о занятости:
—	отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;
—	увольнения с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные трудовым
пособия по
Гражданам, пособие по
законодательством РФ, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;
—	нарушения безработным условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;
—	самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органа службы занятости.
Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице и не засчитывается в общий трудовой стаж (п. 3 ст. 35 Закона о занятости).
Сокращение размера пособия на 25% на срок до одного месяца может быть произведено в следующих случаях:
—	неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;
—	отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (обучение) (п. 5 ст. 35 Закона о занятости).
Решение о прекращении, приостановке или снижении размера пособия принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.
Помимо гарантий занятости граждан предусмотрены и гарантии материальной и социальной поддержки безработного. Она выражается в выплате пособия по безработице; выплате стипендии в период профессионального обучения, получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости; предоставлении возможности участвовать в оплачиваемых общественных работах. Безработным, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости может оказываться материальная помощь (ст. 36 Закона о занятости).
Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы,
привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), с исполнением государственных обязанностей, не прерывает трудового стажа (п. 2 ст. 28 Закона о занятости).
§ 5. Трудоустройство граждан
Правовая организация трудоустройства. Законодательство РФ предусматривает не только обеспечение занятости, но и гарантии реализации права граждан на труд. И это естественно, ибо занятость и трудоустройство необходимо рассматривать «в связке» как в организационном, так и в правовом отношении.
Под трудоустройством следует понимать систему организационноправовых и экономических мер, осуществляемых государством в целях обеспечения трудовой занятости населения.
Трудоустройством является и предоставление работы работодателем (при приеме на работу, переводах на другую работу).
Трудоустройство оформляется трудовым договором. Оно может являться результатом самостоятельного поиска работы гражданином и его договоренности с работодателем либо результатом содействия занятости со стороны органов службы занятости, которая, подыскав подходящую для безработного работу, выдает ему направление к будущему работодателю с целью его трудоустройства у данного работодателя.
В таком случае субъектами (сторонами) правоотношения по трудоустройству являются безработный (будущий работник), будущий работодатель и орган службы занятости (посредник).
Юридическим фактом, связывающим этих субъектов трудового права, является направление на работу.
Заключение трудового договора либо отказ работодателя в его заключении прекращает правоотношение по трудоустройству у этого работодателя. Оно может быть прекращено отказом безработного от предлагаемой ему работы. Новое правоотношение по трудоустройству у конкретного работодателя может возникнуть с выдачей безработному нового направления на работу.
Правоотношения по профессиональному обучению, дополнительному профессиональному образованию безработных, возникающие на основе их направления с этой целью в проводящие профессиональное обучение организации, предшествуют правоотношения по трудоустройству. Получение первой или новой профессии, квалификации в значительной степени предопределяет трудовую функцию при заключении трудового договора трудоустраиваемого лица с работодателем.
Особенности трудоустройства инвалидов связаны с установлением для них дополнительных гарантий трудовой занятости. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм.) предусматривает систему мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Они сводятся к следующему:
—	государство предусматривает осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов;
—	предусматривается установление квот для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
—	резервируются рабочие места по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
—	стимулируется создание организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
—	создаются условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
—	создаются условия для предпринимательской деятельности инвалидов;
—	организуется обучение инвалидов новым профессиям.
Статья21 Федерального закона№ 181-ФЗ предусматривает порядок установления квоты для приема на работу инвалидов.
Организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек законодательством субъектов РФ, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).
Органы исполнительной власти субъектов РФ вправе устанавливать более высокую квоту. Размер квоты определяется ежегодно с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда в регионе, имеющегося потенциала работодателей, финансовых возможностей региона.
Трудоустройство инвалидов осуществляется по направлению службы занятости либо путем непосредственного обращения инвалида к работодателю, т. е. самостоятельно.
При невыполнении или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатели вносят обязательную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Полученные средства расходуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов.
Статья 22 Федерального закона № 181-ФЗ предусматривает порядок создания специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.
Они создаются за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание, создаются за счет средств работодателей, обязанных возмещать вред, причиненный работникам при исполнении ими трудовых обязанностей.
Руководители организаций, нарушающие порядок внесения обязательной платы, а также за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты, несут ответственность в виде уплаты штрафа.
Лица, трудоустроенные в счет установленной квоты, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата имеют преимущественное право оставления на работе, если число этих лиц не будет превышать квоты, рассчитанной к новой численности работников.
Особенности трудоустройства несовершеннолетних и молодежи выражаются в установлении им дополнительных гарантий реализации права на труд: учащихся в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное образование и ищущих работу впервые. На их подготовку к трудовой деятельности, обеспечение трудоустройства Закон о занятости обращает особое внимание. Программы обеспечения занятости населения содержат специальные положения, направленные на содействие трудоустройству несовершеннолетних и молодежи.
Основные нормы, касающиеся трудоустройства несовершеннолетних и молодежи, содержатся в трудовом законодательстве. Так, устанавливается минимальный трудоспособный возраст в 16лет, ст. 83 ТК устанавливает возможность заключения трудового договора при соблюдении указанных в ней условий с 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и с 14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Статьей 261 ТК запрещено применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.
Правительством РФ утвержден список работ, на которых запрещается труд молодежи моложе 18 лет. Трудоустройству несовершеннолетних и молодежи, ищущих работу, способствует заключение ученического договора с будущим работодателем (ст. 198 ТК). (Подробнее особенности трудоустройства и условий труда несовершеннолетних освещаются в соответствующем параграфе главы «Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников».)
На трудоустройство молодежи направлено Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием (утв. постановлением Правительства РФ от 19-09.1995 № 942). Типовые контракты между студентом и обучающей организацией, студентом и работодателем, заключаемые в рамках такой программы, утверждены постановлением Минтруда России и Минобразования России от 27.12.1995 № 73/7. В Российской Федерации реализуется Рекомендация МОТ№ 136 (1970 г.) «О социальных программах обеспечении занятости и подготовки молодежи в целях развития».
Отказ работодателя в приеме на работу выпускников образовательных организаций в соответствии с указанными договорами (контрактами) может быть обжалован в суде. За такой отказ работодатель несет ответственность в порядке, определяемом законодательством РФ.
Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
§ 1. Понятие, содержание, виды трудового договора
Легальное определение понятия трудового договора дается в ст. 56 ТК. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.
Труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника, — заемный труд запрещен (ч. 1 ст. 561 ТК).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: как форму реализации права граждан на труд; как юридический факт — основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление — прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
Реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой стороны трудового договора, в-третьих, обусловливается дополнительными юридическими фактами: избрание и назначение на должность, утверждение в должности, избрание его кандидатом на замещение соответствующей должности.
Из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор — главная форма. Именно он в наибольшей степени отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые права и обязанности применительно к личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации. На него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных нормативных актов.
В правоприменительной практике нередко происходит подмена трудового договора гражданско-правовыми договорами. Гражданско-правовые договоры подряда (ст. 703 ГК), на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК), возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК), поручения (ст. 971 ГК) и другие также связаны с применением труда.
Сформулированное в ст. 56 ТК понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
Основными отличительными признаками трудового договора являются:
—	личное выполнение определенной трудовой функции;
—	выполнение работы связано с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;
—	обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, его охрану, организовать его труд, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Гражданско-правовые договоры заключаются не для выполнения определенной работы как таковой. Их целью является получение конечного результата труда по времени или по объему. Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по
заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить выполненную работу. Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, не обязано подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика (предприятия, организации). По гражданско-правовым договорам исполнитель организует работу самостоятельно, на свой риск. Оплата работ производится после ее приемки в соответствии с ценой, обусловленной договором.
С заключением трудового договора в отличие от гражданско-правового договора связано право работника на предоставление ему трудовых и социальных гарантий.
Юридическое значение трудового договора не ограничивается установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения во времени: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы по работе, т. е. изменение трудового правоотношения, а расторжение трудового договора означает прекращение трудового правоотношения.
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Согласно ст. 57 ТК в него входят обязательные и дополнительные условия, определенные соглашением сторон, а также сведения о сторонах трудового договора.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа перечисленных, то согласно ч. 3 ст. 57 ТК это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые непосредственно вносятся в его текст.
Условия, по которым договариваются стороны, делятся на обязательные и дополнительные. Обязательные — это условия, по которым стороны при заключении трудового договора должны достичь соглашения и включить их в трудовой договор.
К обязательным условиям относятся:
1)	место работы, под которым понимается организация (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, т. е. за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Если обособленное структурное подразделение организации (цех, отдел, участок и т. п.) расположено в другой местности, то в трудовом договоре обязательно указывается не только это структурное подразделение, но и его местонахождение. В трудовом договоре фиксируется полное наименование филиала (представительства), его почтовый адрес с обязательным указанием полного наименования и адреса юридического лица, образовавшего филиал (представительство);
2)	трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Если работник принимается в организацию на должность по специальности или профессии, работа в которых в соответствии с федеральным законом дает право на льготы, компенсации или предусматривает какие-то ограничения, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемым в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствовать положениям профессиональных стандартов.
В Российской Федерации действуют: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367 (вред, от 18.07.2007), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 14.03.2011), и Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (ЕТКС).
Профессия — вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний (например, строитель, врач).
Специальность — вид занятия в рамках одной профессии. Она зависит от характера работ и знаний, опыта, приобретенного работником. Специальность требует более узкой подготовки и производственных навыков в той или иной области, относящейся к профессии работника (например, врач: терапевт, хирург, стоматолог, педиатр; строитель: каменщик, плотник, штукатур и др.).
Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т. е. совокупность необходимых знаний, умений, навыков, производственного опыта для выполнения определенных видов работ.
Должность — наименование места работника в штатном расписании, в соответствии с которым устанавливается круг его прав и обязанностей.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к ним (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Трудовая функция определяет трудовые обязанности, которые работник должен выполнять в соответствии с трудовым договором.
В трудовом договоре могут указываться конкретные виды работ в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии. Тогда трудовая функция включает все обусловленные в нем виды работ, с тем, однако, чтобы они выполнялись в пределах установленной нормы рабочего времени;
3)	дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 58, 59 ТК).
Согласно ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, а в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного на это представителя — с момента начала работы.
Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает правовые последствия неявки работника на работу в день начала работы. В частности, работодатель имеет право (но не обязан) аннулировать трудовой договор.
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, что не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (например, в случае временной нетрудоспособности работника) при условии, что такой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования;
4)	условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК).
Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
5)	режим рабочего времени и времени отдыха, если они в отношении данного работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя (например, установление неполного рабочего времени, ненормированного рабочего дня);
6)	гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, должны быть указаны конкретные средства, обеспечивающие безопасные условия труда: предоставление средств индивидуальной защиты; выдачи молока или лечебно-профилактического питания;
7)	условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, установленным соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 168.1 ТК);
8)	условия труда на рабочем месте;
9)	условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
Приведенный перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим. В трудовой договор могут быть включены и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Недостающие условия должны быть оформлены в виде приложения к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Дополнительные условия — это условия, которые могут быть включены в трудовой договор по инициативе как работодателя, так и работника. Отсутствие дополнительных условий не влияет на признание заключенным трудового договора. Однако если хотя бы одна из сторон потребует включения в содержание трудового договора какого-либо дополнительного условия и оно будет включено в трудовой договор, то данное условие становится обязательным к исполнению и не может быть изменено в одностороннем порядке.
К числу дополнительных условий ч. 4 ст. 57 ТК относит, в частности, условия:
1)	об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, т. е. в трудовом договоре указывается конкретное подразделение (отдел, сектор, цех и т. п.), в том числе и его местоположение.
Указание в трудовом договоре структурного подразделения имеет важное значение, так как его изменение в таком случае является изменением условий трудового договора и приравнивается к переводу со всеми его правовыми последствиями. Рабочее место может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашением сторон, и, следовательно, оно может быть изменено только по соглашению сторон;
2)	об испытании и его сроках (о нем в § 3 гл. 10 настоящего учебника);
3)	о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Правовой основой включения в трудовой договор условия о неразглашении охраняемой законом тайны могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, принимаемые на федеральном уровне. Например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993
№ 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 15.11.2010). Этот Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» (с изм.). Федеральный закон от 29.07.2004 «О коммерческой тайне» (с изм.), которым определено понятие и режим коммерческой тайны. Охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной, коммерческой и иной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (с изм.);
4)	обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В трудовом договоре либо в соглашении о прохождении обучения оговариваются условия о сроке работы работника у данного работодателя по окончании обучения и об обязанности работодателя оплатить обучение полностью или частично. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение: в той организации, с которой работником заключен договор (например, ученический), либо в образовательной организации;
5)	о видах и об условиях дополнительного страхования работников. Помимо обязательного социального страхования возможно дополнительное страхование работников. Виды и условия такого страхования могут быть определены коллективным договором, соглашениями, [(.дополнительным видам страхования относятся такие, как долгосрочное страхование жизни и негосударственное пенсионное обеспечение, дополнительное медицинское страхование;
6)	об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (например, о предоставлении работнику жилого помещения, места в детском дошкольном учреждении для детей работника, о льготных семейных путевках в дома отдыха и т. п.);
7)	об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ст. 21 и 22 ТК определены основные права и обязанности сторон трудового договора;
8)	о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вы
текающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и исполнения этих обязанностей.
Дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Виды трудовых договоров выделяются на основе признаков, имеющихся в ТК. Прежде всего это срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения и др.
В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК или иными федеральными законами.
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это их типичный вид. Если в трудовом договоре не был оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. Зет. 58ТК).
ТК отдает предпочтение заключению трудового договора на неопределенный срок, признавая тем самым приоритет стабильных трудовых правоотношений, что соответствует Рекомендациям МОТ от 02.06.1982 № 166 (п. 3).
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, когда:
1)	сторонами не оговорен срок действия договора;
2)	срок договора превышает установленный ТК и иными федеральными законами;
3)	ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать;
4)	это установлено решением суда.
ТК запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кодексом предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59,
а в случаях, предусмотренных ч. 2 этой статьи, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.
В ст. 59 ТК перечислены случаи, в связи с которыми заключаются срочные трудовые договоры, поскольку сами эти случаи предопределяют заключение только таких трудовых договоров. В ст. 59 перечислены также лица, с которыми может быть заключен договор на определенный срок при наличии указанных в ней обстоятельств.
Срочный трудовой договор заключается:
1)	на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с нормами трудового права сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком или на время пребывания работника в длительной командировке). Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;
2)	на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Заключение такого договора возможно при условии, что работа заведомо носит временный характер и не может превышать двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон;
3)	на время выполнения сезонных работ. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства;
4)	с лицами, направленными на работу за границу. Например, с работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России;
5)	для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.), а также
для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6)	с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для заведомо определенной работы. В учредительных документах такой организации обязательно должно быть записано, что она создана для выполнения определенной работы и на определенный срок (например, дирекция по проведению юбилейных мероприятий, выставок, соревнований и т. п.). Срок трудового договора с лицами, поступившими на работу в такие организации, не может превышать срок, обусловленный учредительными документами данной организации;
7)	с лицами, принимаемыми на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, заключается срочный трудовой договор, в котором обязательно указывается, что он заключается на время выполнения конкретной работы (например, составление отчета, организация и проведение выборов и т. п.). Основанием расторжения такого трудового договора будет окончание (завершение) указанной работы;
8)	для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Сроктакого трудового договора обусловлен сроком стажировки или профессионального обучения. Сроки стажировки определяются соглашением сторон исходя из специальности, по которой проходит стажировка или профессиональное обучение, и уровня знаний стажирующихся, обучаемых. Такой договор надо отличать от ученического договора, предусматриваемого гл. 32 ТК, который также заключается на определенный срок;
9)	с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10)	с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Срок договора в таких случаях определяется соглашением сторон. В соответствии со ст. 24 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор сроком до шести месяцев;
11)	с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу, на период прохождения этой службы (ст. 6 Федерального закона о 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изм.);
12)	в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. Например, руководители созданных потребительскими обществами и (или) союзами организаций потребительской кооперации назначаются на должность на срок до пяти лет (см.: Закон РФ от 19.06.1992 № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» (с изм.)).
Вч. 2 ст. 59 ТК перечисляются случаи, когда заключение срочного трудового договора возможно только по взаимному соглашению сторон. Инициировать заключение такого договора может как работник, так и работодатель. Заключение трудовых договоров в этих случаях не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие договоры могут заключаться:
1)	с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Понятие субъектов малого предпринимательства и максимальный срок трудового договора с такими работодателями (не более пяти лет) определены в Федеральном законе от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (с изм.);
2)	с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, т. е. с лицами, которым назначена такая пенсия. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных условиях (в связи с вредными и тяжелыми условиями труда);
3)	с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера. Состояние здоровья и продолжительность работы устанавливаются медицинским заключением, выданным в установленном порядке. Срок трудового договора определяется соглашением сторон и не может превышать указанного в медицинском заключении;
4)	с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Срочный трудовой договор заключается только с лицами, которые переехали к месту работы из других районов России. С теми, кто постоянно проживает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, срочный трудовой договор может быть заключен на основаниях, предусмотренных ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК;
5)	для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (землетрясений, пожаров, наводнений и т. п.). Срок
трудового договора обусловливается сроком проведения указанных работ;
6)	слипами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
7)	с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, которые участвуют в создании и исполнении (экспонировании) произведений. Перечень профессий и должностей таких работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 с учетом мнения РТК;
8)	с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
9)	с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
10)	с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
11)	слицами, поступившими на работу по совместительству;
12)	в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
§ 2.	Общий порядок заключения трудового договора
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Они содержатся в ст. 63—71 ТК.
Прежде всего ТКустанавливает минимальный возраст, по достижении которого может быть заключен трудовой договор. Заключение тру-дового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого общего правила есть исключения. Это — случаи, предусмотренные законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ.
Лица, получившие или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовой договор, не причиняющий вред их здоровью.
Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 14 лет, но при следующих условиях: оно получает общее образование; работа должна выполняться в свободное от получения образования без ущерба для освоения образовательной программы время; работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; имеется согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
В ст. 265 ТК предусмотрен запрет применения труда лиц в возрасте до 18 лет на указанных в ней работах (об условиях труда несовершеннолетних — в соответствующей части настоящего учебника).
Отдельно в ч. 3 ст. 63 ТК предусмотрены условия, при соблюдении которых возможно заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14 лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.
Статья 63 ТК содержит общие правила о возрасте, с которого возможно заключение трудового договора. Некоторыми федеральными законами предусмотрены специальные возрастные ограничения (например, при поступлении на государственную гражданскую службу, на работу с токсическими химикатами и др.).
Трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при заключении трудового договора. К числу общих гарантий следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение, предоставление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда.
Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) обратил внимание на то, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Между тем при рассмотрении судами дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего
заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, атакже того, что ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Поскольку действующее законодательство содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Из смысла ст. 64 ТК следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании и трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также узнать из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом. На практике получили распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
В постановлении № 2 дано понятие деловых качеств работника. Под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
При приеме на работу может встать вопрос о состоянии здоровья работника, его пригодности по этому критерию к работе, на которую он претендует. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие 18 лет, иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 69).
Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты. Квотирование рабочих мест (квота) — это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах от среднесписочной численности работников.
Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме, в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в суд.
Статья 65 ТК предусматривает перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, предоставляет работодателю. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой
в соответствии с ТК или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию, необходимо предоставление справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданной в порядке и по форме, которые устанавливаются полномочным федеральным органом исполнительной власти.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска работника к выполнению работы, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, также должен быть оформлен трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Трудовым кодексом РФ (ст. 67.1) предусмотрены последствия фактического допущения кработе неуполномоченным на это лицом. В частности, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченного на это, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать возникшие отношения трудовыми,
то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу), а работник, который осуществил фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен точно отразить содержание заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) является односторонним актом работодателя, удостоверяющим факт заключения трудового договора —двустороннего соглашения. Только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены формы приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Важной юридической гарантией при приеме на работу является требование об объявлении работнику приказа (распоряжения) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника; коллективным договором (ст. 68 ТК).
Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника.
Правила ведения трудовой книжки предусмотрены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм.) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек от 10.10.2003.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона, точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Сведения о работе — важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указываются наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или должность, присвоенный разряд, класс нт. п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся для рабочих — в соответствии с наименованием профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕКТС), для служащих — в соответствии с Квалификационным справочником руководителей, специалистов, служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, звание), об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Отмечается втрудовой книжке и работа в составе специализированных или комплексных бригад с одновременным указанием совмещения нескольких профессий.
§ 3.	Испытание при приеме на работу
Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Ознакомление с работой и работодателем дает работнику возможность определить, насколько они ему подходят.
Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и указано в тексте договора, работник считается принятым без испытания. Установление испытательного срока в одностороннем порядке (приказом, распоряжением о приеме на работу) запрещается.
Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, не отличается от положения других работников.
В период испытания на работника распространяются положения ТК, других законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.
Статья 70 ТК перечисляет крут лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся лица, поступающие на работу по конкурсу на выборные должности, беременные
женщины, несовершеннолетние до 18 лет, лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшего испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
§ 4.	Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Главным правилом порядка изменения условий трудового договора является то, что эти условия определены соглашением между ними, зафиксированным в письменной форме. Это правило отно
сится к любым условиям трудового договора — как обязательным, так и дополнительным. Это — перевод на другую работу, изменение систем и размеров оплаты труда и др. Исключения допускаются только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 72).
К ним относятся случаи, когда причинами изменений условий трудового договора служат изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), в связи с которыми не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора. В этих случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижео-плачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья).
Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Подобная ситуация возможна, если организация имеет филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения в других местностях.
Отсутствие указанной работы или отказ работника от предложенной работы влечет прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Если указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то для такой ситуации Кодекс предусматривает особые правила: в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
При отказе работников от работы в таком режиме рабочего времени трудовой договор расторгается поп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. (Имеются в виду гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.)
Решение об отмене режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, принимает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения, вносимые в трудовой договор по названным причинам, не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено коллективным договором, соглашением.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.
Перемещение работника у одного и того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате не признаются изменениями условий трудового договора, определенных его сторонами, если рабочее место, структурное подразделение, работа на определенном механизме или агрегате не конкретизированы в трудовом договоре (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Если соответствующие записи в трудовом договоре присутствуют, являясь его условиями, то их изменение допустимо только по соглашению между работником и работодателем.
Переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено (ч. 4 ст. 72.1 ТК).
§ 5.	Переводы на другую работу. Виды переводов
Трудовое законодательство исходит из стабильности трудовых отношений между работником и работодателем. Подтверждением этому служит ст. 60 ТК, которая запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной в трудовом договоре. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
Статья 72.1 ТК определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что данное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем.
Под структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделы, цеха, участки ит. п. (п. 16 постановления № 2).
Виды переводов. Переводы можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего в зависимости от срока их можно подразделить на постоянные и временные. В свою очередь, переводы на постоянную работу в зависимости от территориального расположения
работодателя могут быть в рамках его деятельности в той же либо в другой местности. Практикуются и переводы от одного работодателя к другому. Соответственно видами переводов являются переводы у того же работодателя (внутренние) и к другому работодателю.
Во всех случаях требуется письменное согласие работника на перевод. Перевод работника оформляется приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу (в другую местность).
Перевод на другую постоянную работу. Внутренний перевод на другую постоянную работу является наиболее распространенным видом перевода, который, как правило, осуществляется по инициативе работодателя, принявшего решение о проведении каких-либо организационных или технологических преобразований в данной организации.
Перевод на работу в другую организацию допускается по договоренности между руководителями двух организаций, той, в которой работник трудился, и той, в которую он переводится. Это возможно как по письменной просьбе самого работника, который самостоятельно договорился о переводе в другую организацию, так и по инициативе работодателя, но с письменного согласия работника. При этом трудовой договор с прежним работодателем прекращается по п. 5 ст. 77 ТК. Работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК).
Перевод на другую постоянную работу в другую местность вместе с работодателем обязательно требует согласия работника. Трудовое законодательство не содержит понятия другой местности, и при ее определении можно воспользоваться тем определением, которое содержится в ч. 3 п. 16 постановления № 2. В нем указано, что другая местность — это местность, находящаяся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК).
Если перевод осуществляется работодателем на законных основаниях, то отказ работника от него судебная практика признает нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Вместе с тем не всякий отказ работника от выполнения другой работы может быть признан нарушением трудовой дисциплины. Так, если в результате перевода возникает опасность для жизни и здоровья работника, такой отказ признается обоснованным.
Как в случае перевода, так и в случае перемещения работодатель обязан учитывать состояние здоровья работника и не допускать его
к выполнению трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний.
Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу по общему правилу, также как и постоянные переводы, допускаются с согласия работника. Так, ч. 1 ст. 72.2 ТК предусматривает, что работодатель и работник могут заключить письменное соглашение о временном переводе последнего на другую работу у того же работодателя сроком до одного года. Разновидностью такого перевода является перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, при временной нетрудоспособности, отпуске по уходу за ребенком, командировке и т. п.). В этом случае перевод допускается на все время отсутствия работника до выхода его на работу.
По окончании срока временного перевода работодатель обязан предоставить работнику его прежнюю работу. В случае если такая работа не была ему предоставлена, а сам работник этого не требует и продолжает работать на новом месте, перевод становится постоянным.
Законодательством допускается и временный перевод без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя сроком до одного месяца. При этом если максимальный срок такого перевода один месяц, то количество таких переводов в течение календарного года вообще неограниченно. Такой перевод возможен лишь в исключительных, экстраординарных случаях, таких, например, как катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Целью такого перевода является предотвращение указанных случаев или устранение их последствий.
Временный перевод без согласия работника возможен также при простое (т. е. временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, если это было вызвано именно перечисленными чрезвычайными обстоятельствами.
Если же работодатель осуществляет временный перевод без согласия работника по другим основаниям, такой перевод признается незаконным. В п. 17 постановления № 2 указано, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества либо замеще
ния временно отсутствующего работника будет выполняться работа, требующая более низкой квалификации, то такой перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.
Оплата времени перевода в указанных случаях производится по выполняемой работе, т. е. если у работника на новой работе оплата труда выше, то заработная плата ему выплачивается исходя из условий, установленных для новой должности (работы). В случае если работник переведен на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе, которую он выполнял до перевода. Такой перевод допускается только на работу у того работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях и если она ему не противопоказана по состоянию здоровья.
Поскольку данный перевод производится в исключительных случаях, когда под угрозу ставится жизнь или нормальные жизненные условия населения, то судебная практика признает отказ от такого перевода, оформленного с соблюдением закона, нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Одиако если работник отказывается выполнять работу по причине возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) или от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных его трудовым договором, то в этих случаях отказ работника от перевода является обоснованным и он не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Самостоятельным видом перевода работника на другую работу можно считать перевод при наличии медицинского заключения. В соответствии с ним работник должен быть переведен на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Медицинское заключение выдается клинико-экспертной комиссией и (или) органами медико-социальной экспертизы. Такой перевод допускается только с согласия работника.
Переводы по медицинским показаниям в зависимости от срока можно подразделить на временные и постоянные, они влекут за собой различные правовые последствия. Так, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе сроком до четырех месяцев, то при его отказе от предложенной работодателем работы работник отстраняется от противопоказанной ему работы на основании приказа (распоряжения) об этом работодателя с соблюдением правил, установленных ст. 76 ТК. При этом за работником сохраняется место работы (должность), но заработная плата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федераль
ными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Аналогичные последствия наступают и в тех случаях, когда перевод работника невозможен из-за отсутствия у работодателя подходящей работы. В тех случаях, когда работник нуждается в постоянном переводе или временном переводе на срок более четырех месяцев, но он отказывается от предложенной ему работы или таковая отсутствует, трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Особо регулируется перевод на временную или постоянную работу в соответствии с медицинским заключением руководящих работников — руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. При отказе этих работников от предложенного перевода или в случае отсутствия соответствующей работы у работодателя трудовой договор с их письменного согласия может быть сохранен. В этот период начисление и выплата заработной платы им не производятся, за исключением случаев, предусмотренных ТК, федеральными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч. 4 ст. 73 ТК).
В случае перевода работника по состоянию здоровья на нижео-плачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а если причиной перевода стало трудовое увечье, профессиональное заболевание и т. п. — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).
§ 6.	Отстранение от работы
Под отстранением от работы понимается временная приостановка работы или недопущение работников к работе как по распоряжению работодателя, так и по требованию органов и уполномоченных на то должностных лиц, применяемые в качестве меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины в целях профилактики правонарушения. Оно применяется вплоть до устранения вызвавших его обстоятельств.
Отстранение от работы (недопущение к работе) производится работодателем в случаях, указанных в ст. 76 ТК:
1)	появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
2)	непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
3)	непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных Кодексом,
другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
4)	выявление противопоказаний в соответствии с медицинским заключением для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
5)	приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможность перевода на другую работу с его письменного согласия;
6)	требование органов и должностных лиц, уполномоченных федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ;
7)	другие случаи, предусмотренных названными актами. Отстранение от работы по основаниям, указанным в п. 3 и 5, допустимо в случаях, предусмотренных указанными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и в установленном этими актами порядке.
Отстранение от работы производится на основании приказа (распоряжения) уполномоченного на то должностного лица. При отстранении от работы заработная плата работнику не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные Кодексом и иными федеральными законами. Когда отстранение производится в связи с непрохождением работником обучения и проверки знаний в области труда либо обязательных осмотров (обследований), все время отстранения оплачивается как простой, если указанные случаи наступили при отсутствии вины работника.
§ 7.	Основания прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, указанным в ТК или других федеральных законах. В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам.
1.	Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК). При этом не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторжения трудового договора — от работника или работодателя. Желания только одной стороны недостаточно для расторжения трудового договора. Это основание прекращения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Трудовой договор должен быть расторгнут именно в тот срок, о котором стороны договорились.
2.	Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока. Это основание прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК) применяется только к срочным трудовым договорам, т. е. договорам, заключенным на срок не более 5 лет. Оно не действует автоматически, т. е. трудовой договор прекращается только в случае, если одна из сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одиа из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.
В ст. 79 ТК содержится норма о том, что работник должен быть предупрежден работодателем о расторжении срочного трудового договора письменно не менее чем за три дня до увольнения, за исключением договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Закон четко определяет день окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно: для договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, — это завершение такой работы; для договоров, заключенных на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, — выход этого работника на работу; для договоров, заключенных на время выполнения сезонных работ, — окончание сезона.
В случае многократного заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же функции суды признают, что был заключен договор на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 постановления № 2).
3.	Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю, а также переходом на выборную должность. Пункт 5 ст. 77 ТК в качестве основания прекращения трудового договора предусматривает перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Это основание для прекращения трудового договора применяется в случае, когда работник приглашен в письменной форме на работу к другому работодателю именно в порядке перевода и работодатель, с которым у работника существуют трудовые отношения, не возражает против этого, подтверждая свое согласие на перевод также в письменной форме. Такому работнику запрещено отказывать в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК).
Основанием прекращения трудового договора служит также переход на выборную должность в результате акта избрания. Для оформления увольнения по этому основанию необходимо заявление работника и приказ работодателя соответствующего содержания.
4.	Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организа-
цив, с изменением типа государственного или муниципального учреждения, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК). Право собственника на имущество может быть приобретено другими лицами на основании договора купли-продажи, мены, дарения или иной сделки об отчуждении этого имущества. В случае реорганизации юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) право собственника на принадлежащее ему имущество переходит кюридическим лицам — правопреемникам реорганизованного юридического лица (п. 1 и 2 ст. 218, п. 1 ст. 57 ГК). Основанием изменения формы собственности стала приватизация государственного и муниципального имущества (Федеральный закон от21.12.2001 № 178-ФЗ).
В соответствии со ст. 75 ТК после перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому трудовые отношения с работниками продолжаются, за исключением отдельных категорий руководящих работников — руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Другие работники, не пожелавшие остаться работать у нового собственника (работодателя), вправе поставить вопрос об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению по указанному основанию.
При смене собственника имущества сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации или изменении типа государственного или муниципального учреждения, ее реорганизации трудовые отношения с работниками организации или учреждения сохраняются (ч. 5 ст. 75 ТК).
5.	Прекращение трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК). По инициативе работодателя, когда условия трудового договора, определенные его сторонами, не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается их изменение, за исключением изменения трудовой функции работника. В этом случае работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК (ст. 74). Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему
другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, как соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности, а вакансии в других местностях — только в случае, если это предусмотрено коллективным договором. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
Если в организации был временно введен режим неполного рабочего времени с целью предотвращения массовых увольнений, а работник не отказывается продолжить работу в этом режиме, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.
6.	Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК). Статья 73 ТК предусматривает возможность прекращения трудового договора в случае, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, отказывается от него. Оно допустимо и в случае, когда в организации отсутствует соответствующая работа, на которую можно было бы перевести работника. Увольнение производится на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Такие же последствия наступают для руководителей организаций (филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров, нуждающихся во временном или постоянном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, при их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы и отсутствии их согласия на временное отстранение от работы (ч. 4 ст. 73 ТК).
7.	Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК). Этот вид перевода допускается, во-первых, только с согласия самого работника и, во-вторых, при условии, что в другую местность переезжает целиком вся организация, а не ее отдельные структурные подразделения (представительства и т. п.).
Если работник отказывается от такого перевода, с ним может быть расторгнут трудовой договор по п. 9 ст. 77 ТК.
§ 8.	Расторжение трудового договора по инициативе работника
Согласно ст. 80 ТК, устанавливающей общее правило, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, это право он может реализовать в любое время (нахождения его в отпуске, в период временной нетрудоспособности и др ). О своем намерении расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя письменно не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Исключение из этого правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей — физических лип, не являющихся индивидуальными предпринимателями, для которых установлены иные сроки предупреждения о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть его, предупредив об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, 296 ТК), а работающие у работодателя — физического лица — в сроки, установленные в трудовом договоре (ч. 2 ст. 307 ТК).
Целью предупреждения об увольнении работника по собственному желанию является предоставление работодателю возможности подыскать нового работника на место увольняющегося.
До истечения срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.
Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника в двух случаях:
1)	когда заявление об увольнении по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.);
2)	в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений или трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести расчет.
До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением
случая, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, ч. 4 ст. 64 ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя. Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и может быть уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивал на своем увольнении.
В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение признается судебными органами незаконным (подп. «а» п. 22 постановления Пленума № 2).
§ 9.	Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя строго регламентированы трудовым законодательством. Их перечень содержится в ст. 81 ТК. Другие случаи могут быть предусмотрены в самом Кодексе и в иных федеральных законах. Актами другого уровня случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя не могут быть установлены. Предусмотренные в ст. 81 ТК случаи распространяются на всех работников, занятых у любых работодателей независимо от их форм собственности. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены законодательством. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК).
Особенности предусмотрены для руководителей организаций и лиц, работающих у работодателей — физических лиц. Трудовые договоры с ними могут быть прекращены не только по основаниям, указанным в Кодексе, но и в их трудовом договоре (ст. 278 и 307 ТК).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя влечет предоставление увольняемому работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных в ст. 178—181 ТК, других нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Эти гарантии и компенсации освещаются в соответствующей главе данного учебника.
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя связаны, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т. д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т. д.).
Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК). В последние годы нередко ликвидируются нерентабельные, неплатежеспособные организации и с их работниками расторгаются трудовые договоры. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а также по решению суда (ч. 1 и 2 ст. 61 ГК).
Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК. В соответствии с п. 8 данной статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В ч. 2 ст. 180 ТК предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При массовом увольнении работники предупреждаются не позднее чем за три месяца. Кроме того, об этом должен быть поставлен в известность выборный профсоюзный орган.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительно компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Эта компенсация является дополнительной к выплате выходного пособия и другим выплатам, производимым в соответствии со ст. 178 ТК.
Если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, случаем расторжения трудового договора по п. 1ч. 1 ст. 81 ТКявляется прекращение его деятельности. Это может произойти на основании принятого им самим решения, в результате признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или пггата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Этот случай расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике. В законодательстве нет определения понятия «сокращение численности или штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по штатному расписанию. Сокращение численности означает уменьшение числа работающих в организации.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК допускается при условиях, если: а) имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников; б) увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства; в) работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; г) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; д) работник письменно под роспись уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; е) было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (когда работник является членом данной профсоюзной организации).
Прежде чем увольнять работника в связи с сокращением штата (численности) работников, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии таковой — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность (ниже-оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работу в другой местности работодатель обязан, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе.
Согласие на перевод работник дает в письменной форме. Форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.
Претендовать на должность (работу), которая невакантна, работник не вправе, равно как и на вышестоящую должность, требующую соответствующей квалификации, знаний и т. п.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевыхдействий по защите Отечества; работникам, повышавшим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала их проведения. Критерии массового высвобождения работников определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК), в которых, как правило, воспроизводятся критерии, предусмотренные постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период, — при ликвидации организации любой организационно-право вой формы с численностью работающих 15 человек и более: при сокращении численности или штата работников организации в количестве 50 человек и более — в течение 30 календарных дней, 200 человек и более — в течение 60 календарных дней, 500 человек и более — в течение 90 календарных
дней; увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (и. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Такое увольнение возможно лишь при отсутствии виновных действий со стороны работника и связано с результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: государственные гражданские служащие; муниципальные служащие; педагогические работники и др. Аттестации не могут подлежать некоторые категории работников, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.
Для проведения аттестации по распоряжению руководителя организации или компетентного государственного органа создается аттестационная комиссия, наделяемая определенными полномочиями в составе высококвалифицированных специалистов. В ее состав в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации.
Сроки и процедура проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, в срок не менее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.
Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.
Поп. Зч. 1 ст. 81 ТКувольнениедопускается (каки по п. 2ч. 1 той же статьи), если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК). Кроме названных в этом пункте работников по данному основанию трудовой договор не может быть расторгнуто какими-либо другими работниками. Это вытекает из п. 4ч. 1 ст. 81 ТК и прямо предусмотрено в ст. 75 Кодекса. Трудовой договор с указанными руководящими работниками может быть расторгнут, если они отказались от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и их увольнение осуществляется со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Их увольнение по данному основанию не может быть произведено при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам.
Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Увольнение по этому основанию правомерно при наличии одновременно следующих условий: 1) работник без уважительных причин совершил дисциплинарный проступок, т. е. допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей; 2) неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер (т. е. два и более раза); 3) к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент следующего неисполнения им трудовых обязанностей было снято или погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания (в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса) допустимо и при длящемся нарушении, т. е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения, предусмотренные нормами
трудового права. Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей при наличии вины в форме умысла или неосторожности.
Для увольнения по указанному основанию имеет значение, что работник по своей вине не исполнял или ненадлежащим образом исполнял возложенные именно на него трудовые обязанности (например, нарушал требования законодательства, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, не выполнял обязанности, предусмотренные в должностной инструкции, приказы работодателя и т. п.).
До расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выясняется, в чем конкретно выразилось нарушение, послужившее основанием для увольнения. К таким нарушениям относят, в частности: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, когда оно обязательно для работников, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.
Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). В данном пункте ч. 1 ст. 81 ТК предусмотрена возможность увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:
а)	прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б)	появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в)	разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г)	совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
д)	нарушение работником требований по охране труда, установленных комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Этот перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Подпункт «а» п.6ч.1 ст. 81 ТКсодержиттакой случай расторжения трудового договора, как прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, во-вторых, в течение более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на рабочем месте.
Верховный Суд РФ (постановление Пленума ВС РФ № 2) как прогул расценивает и такие действия, как: оставление работником без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на определенный срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работник переведен в соответствии с законодательством (например, в связи с производственной аварией). Если же перевод был осуществлен незаконно, то отказ работника от такого перевода не может расцениваться как прогул. Не является прогулом использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотре
ния. Не может рассматриваться как прогул без уважительной причины и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.
В законодательстве не содержится перечня уважительных причин, при наличии которых отсутствие работника на рабочем месте не признается прогулом. В каждом конкретном случае уважительность причины отсутствия работника оценивает работодатель, а при возникновении трудового спора — орган, разрешающий трудовой спор.
Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, т. е. имел он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.
Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения также является грубым нарушением трудовой дисциплины. Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности.
Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если же он не был отстранен и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.
По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся именно в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на территории организации-работодателя либо объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания в соответствии со ст. 55 ГПК.
На основании подп. «в» ч. 1ст. 81 ГАГрасторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника, при условии, что он в соответствии с законодательством или трудовым договором был обязан ее не разглашать.
При увольнении по этому основанию работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным работника, если эти сведения известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать (п. 43 постановления № 2).
Следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в Федеральном законе от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» содержится исчерпывающий перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну:
1)	содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
2)	содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3)	о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4)	о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, обстановке, санитарно-эпидемиологической и радиационной безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5)	о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
6)	о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7)	о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8)	об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размере и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации.
Доступ работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовым договором.
Вопросы государственной тайны регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» (с изм.). В соответствии с ним к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения в военной области, в области экономики, науки и техники, в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности.
Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 № 63 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, которая регулирует порядок такого допуска. Перечень должностей, при работе в которых допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, необходим для выполнения ими своих должностных обязанностей, и определяется исходя из номенклатуры должностей, утверждаемой руководителем организации или его заместителем.
Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188. В него внесены изменения и определены понятия служебной, профессиональной тайны (Указ Президента РФ от 23.09.2005 № 1111). Под служебной тайной понимаются сведения, доступ ккоторым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией и федеральными законами, являются профессиональной тайной. Это может быть врачебная, нотариальная, адвокатская тайна и др.
Общее понятие персональных данных работника содержится в ст. 3 Федерального закона от 27.06.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», который относит персональные данные к конфиденциальной информации. Статья 85 ТК определяет их как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Увольнение в связи с разглашением (распространением) персональных данных другого работника возможно, если такой факт был надлежащим образом зафиксирован.
Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы. Увольнение по этому основанию возможно за совершение хищение имущества (в том числе и мелкого), а также за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества. Под чужим имуществом судебная практика по
нимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации.
Увольнение по этому основанию допустимо в случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление судьи, компетентного органа или должностного лица о наложении административного взыскания.
Установленный месячный срокдля применения дисциплинарных взысканий (в том числе увольнения по данному основанию) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня принятия решения об административном взыскании.
Содержащееся в подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК случай расторжения трудового договора — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, позволяет уволить работника за однократное такое нарушение, поскольку оно отнесено законодателем к числу грубых нарушений.
Данное основание имеет весьма важное значение, учитывая рост производственного травматизма и профессиональных рисков в целом.
Это основание расторжения трудового договора включает:
1) противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); 2) наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел — с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата; 3) причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата; 4) выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.
Расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий.
Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК). По этому основанию могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, заня
тые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств ит. п.). К таким работникам могут быть отнесены, например, продавцы, кассиры, инкассаторы, кладовщики и т. п. Если работник не обслуживает непосредственно денежные или товарные ценности, например бухгалтер, товаровед и т. п., то он не может быть уволен по данному основанию.
Увольнение допускается независимо от того, был ли с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности.
Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК дает работодателю возможность для увольнения работника, если он совершил виновные действия, в результате которых работодатель утрачивает к нему доверие (например, нарушает правила хранения материальных ценностей, допускает обмеривание, обвешивание покупателей, недостачу). Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. п.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений возможно увольнение указанных лиц в связи с утратой к ним доверия, когда указанные действия не были связаны с их работой. Если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Увольнение работников по указанному основанию возможно как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при однократном совершении такого действия.
Расторжение трудового договора в связи с непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставление сведений о доходах, имуществе.
Этот случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя включен в ст. 81 ТК Федеральным законом от 03.12.2012 № 231-ФЗ (с дополнениями Федеральными законами от 29.12.2012 № 280-ФЗ и от 07.05.2013 № 102-ФЗ. Данными законами ст. 81 ТК дополнена п. 7.1 в довольно сложной для трудового права формулировке).
Вп. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТКпредусматривается возможность расторжения трудового договора с работником по двум основаниям: непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия
(наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Эта норма включает ТК в систему законодательных и иных нормативных правовых актов, направленных на борьбу с коррупцией и «бегством» капитала за рубеж. Она распространяется на тех работников, на которых законом возложены обязанности, нарушение которых влечет расторжение трудового договора.
Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК). На основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТКмогут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, т. е. те работники, трудовой обязанностью которых является именно воспитание.
Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, нравственности, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций (появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.).
При увольнении по этому основанию не имеет значения, совершен аморальный проступок по месту работы или в быту. Если такой проступок был совершен на работе и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то при увольнении должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК. Если же он совершен не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение по данному основанию не является дисциплинарным проступком и допускается не позднее одного года со дня его обнаружения.
Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК). Это основание увольнения применяется к строго ограниченному кругу лиц, указанных в данном пункте.
При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли указанные последствия именно в результате принятия решения названным работником и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 постановления № 2).
Примером принятия такого необоснованного решения может служить увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата, которое приводит к материальному ущербу организации, поскольку его восстановление на работе влечет оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали.
Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК). С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителям трудовой договор не может быть расторгнут по этой причине. В качестве грубого нарушения обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует признать, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления № 2). Кроме того, в п. 6 ч. 1 этой статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно к любому работнику. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены за совершение таких проступков.
Обязанность доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК). При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК.
Подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, то договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК, так как данная работа требует специальных знаний.
Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК). Основания расторжения трудового договора с руководителем организации, равно как и с членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношени
ях с собственником), могут быть определены в самом договоре (п. 3 ст. 278 ТК). Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает такую же возможность и для членов коллегиального исполнительного органа.
Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК). Кроме случаев, указанных в ст. 81 ТК, расторжение трудового договора допустимо и в других случаях, содержащихся как в самом Кодексе, так и в иных федеральных законах. Поскольку ст. 81 ТК предусматривает случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует полагать, что п. 14 также имеете виду случаи, по которым работодатель по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор с работником. В частности, особые случаи расторжения трудового договора установлены для отдельных категорий работников, труд которых регулируется нормами раздела XII ТК.
Дополнительные случаи расторжения трудового договора могут содержаться и в отдельных федеральных законах.
§ 10. Порядок расторжения трудового договора ио инициативе работодателя
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя должно быть учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в следующих случаях: 1) когда работник является членом профсоюза; 2) увольнение производится: а) по сокращению численности или штата работников; б) из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в) за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 2, 3 и 5 ч. 1СГ.81ТК).
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК.
Увольнение работника допускается не позднее одного месяца со дия получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период времен
ной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Этот запрет действует в отношении как ежегодного отпуска, так и других видов отпусков, в том числе учебного.
В соответствии с действующим трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников установлены дополнительные гарантии. Так, расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) возможно только при условии получения согласия на его увольнение государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по защите их прав (ст. 269 ТК). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК). Представители работников, их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК).
Статья 261 ТК запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Однако она допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14-летнего возраста, других лиц, воспитывающих данных детей без матери, по инициативе работодателя практически за все виновные действия (п. 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК).
Законодательство о труде предусматривает в определенных случаях двойную санкцию на увольнение работников по инициативе работодателя. Например, увольнение по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При его отсутствии увольнение указанных работников производится с соблюдением общего порядка, установленного ст. 373 (ст. 374 ТК).
Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом,
поэтому следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия этого профсоюзного органа на увольнение.
При реализации гарантий, предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности в период его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного первичного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27 постановления № 2).
Важно, чтобы не злоупотребляли своими правами работодатель, его представители при решении вопросов о расторжении трудовых договоров с работниками.
§ И. Прекращение трудового договора □о обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В соответствии со ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон. Среди обстоятельств, с которыми работодатель не может не прекратить трудовой договор с работником, названы обстоятельства (юридические факты), имеющие разную правовую природу: решения полномочных органов, влекущие изменение правового статуса гражданина (призыв на военную службу и т. п.), а также события (смерть работника и др.).
Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК). Прекращение трудового договора по основанию происходит в случаях призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисления его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Основанием для прекращения трудового договора по данному основанию является решение военного комиссариата о призыве на военную службу.
Вторым основанием прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 является направление работника на альтернативную гражданскую службу. Регулирование альтернативной гражданской службы осуществляется на основании Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изм.) и Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256.
Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК). Это может произойти в случае признания в установленном порядке незаконным увольнения работника, выполнявшего ту работу, на которую вместо него был принят другой работник.
Незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на работе на свою прежнюю должность (на свое рабочее место). В связи с этим с работником, которого приняли на работу на место незаконно уволенного и восстановленного судом либо по предписанию инспекции труда, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 83 ТК при условии, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (должность).
Прекращение трудового разговора в связи с доизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК). Некоторые категории работников до заключения с ними трудового договора проходят процедуру избрания на должность. К ним относятся так называемые выборные работники, трудовые отношения которых возникают в результате их избрания на должность в установленном порядке (например, руководители профсоюзных организаций, освобожденные от основной работы), а также работники, избираемые на должность по конкурсу. В случае их избрания с ними заключается срочный трудовой договор.
Прекращение трудового договора с такими работниками в связи с неизбранием их на должность допускается в случаях проведения выборов (перевыборов) до истечения срока полномочий (т. е. до истечения срока договора), когда в результате проведенных выборов он не был избран на новый срок.
Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4ч. 1 ст. 83 ТК). Трудовой договор прекращается по этому основанию, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы: лишению свободы, запрету занимать определенные должности и др.
Приказ об увольнении в этом случае издается после вступления приговора суда в законную силу. Однако днем увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, как и в других случаях, считается последний день работы.
Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК). Нетрудоспособность работника устанавливается органами (бюро) медико-социальной экспертизы (МСЭ).
При этом бюро МСЭ руководствуется приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1013н «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы».
Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя умершими или безвестно отсутствующими (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК). Основанием прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 является представление работодателю свидетельства о смерти работника.
Порядок признания гражданина умершим и безвестно отсутствующим определяется нормами гражданского и гражданско-процессуального законодательства (ст. 42, 45 ГК, гл. 30 ГПК).
В соответствии со ст. 307 ТК в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия в течение двух месяцев сведений о месте его пребывания работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.
Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК). Прекращению по данному основанию подлежат только те договоры, исполнение которых невозможно в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств и только в пределах зон чрезвычайных обстоятельств, которые определяются в соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (с изм.).
При решении вопросов о прекращении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК учитываются также нормы Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (с последующими изменениями).
Чрезвычайное положение на всей территории РФ или в ее отдельных местностях вводится Указом Президента РФ с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации Федерального Собрания РФ и Государственной Думе Федерального Собрания РФ.
Введение военного положения регулируется Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 № 1-ФКЗ.
Если указанные в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК обстоятельства не препятствуют продолжению трудовых отношений, то трудовой договор по этому основанию не может быть прекращен.
Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК). Статья 3.2 КоАП содержит перечень видов административных наказаний. Под действие п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК прежде всего подпадает дисквалификация, препятствующая продолжению трудовых отношений.
В соответствии со ст. 3.11 КоАП дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать названные в ней должности, в том числе руководящие должности, в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Она применяется к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе карбитражным управляющим. Статья 5.27 КоАП предусматривает наказание в виде дисквалификации должностных лиц за нарушение законодательства о труде на срок от одного года до трех лет.
К иностранным гражданам и лицам без гражданства может применяться такое административное наказание, как выдворение за пределы РФ (ст. 3.10 КоАП). Эта мера может быть применена, например, в случае нарушения названными лицами правил въезда в Российскую Федерацию. Указанные меры административного наказания назначаются судьей.
Прекращение трудового договора с работником, подвергшимся одному из названных административных наказаний, производится
после вступления в законную силу постановления судьи о привлечении его к ответственности.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК). Статья 3.8 КоАП предусматривает лишение специального права за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части Кодекса, в частности лишение права управлением транспортным средством водителя, управляющего таким средством в состоянии опьянения (п. 1 ст. 18.8). Данная мера административного взыскания назначается судьей и оформляется соответствующим постановлением. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет. Исполнение постановления о лишении права управления транспортным средством осуществляется путем изъятия соответственно водительского удостоверения или удостоверения на право управления соответствующим видом транспортного средства.
В соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (с изм.) лишение лицензии, т. е. специального разрешения на осуществление конкретного вида деятельности, выданного лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю, возможно по решению соответствующего органа.
Документы, подтверждающие специальное право работника, выдаются, как правило, на определенный срок. Например, срок действия лицензии на осуществление определенных видов деятельности не может превышать пяти лет. Если этот срок не продлен в установленном порядке, работник лишается права на осуществление конкретного вида деятельности, и трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК.
Прекращение трудового договора по указанному основанию производится и когда действие лицензии приостановлено за нарушение работником лицензионных требований и условий.
Прекрашение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК). В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается с работником, имевшим
допуск к государственной тайне на основании ст. 23 Закона «О государственной тайне».
Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.
Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции трудв о восстановлении работника на работе (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК). Отмена решения суда или предписания государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе приводит к его увольнению. В соответствии со ст. 396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
Применение данного основания прекращения трудового договора возможно в тех случаях, когда решение о восстановлении работника на работе признается незаконным вышестоящим судом, о чем выносится соответствующее решение, на основании которого трудовые отношения с ранее восстановленным работником прекращаются.
Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК). Данное основание прекращения трудового договора включено в ст. 83 ТК в связи с принятием Федерального закона от 30.12.2006 «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Данный Закон ограничил возможность иностранных граждан и лиц без гражданства заключать трудовые договоры с работодателями, осуществляющими в Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Согласно п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2005 «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм.) Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ.
Разъяснения о процедуре увольнения иностранных работников по п. 12 ч. 1 ст. 83ТКсодержатсявписьме Росздравнадзора от 21.12.2006, в котором обращается внимание, что все указанные ограничения распространяются исключительно на лиц, которые признаются иностран
ными работниками Федеральным законом № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Согласно п. 1 ст. 2 данного Закона иностранными работниками считается иностранный гражданин или лицо без гражданства, временно пребывающее в РФ и осуществляющее в установленном порядке трудовую деятельность. Временно пребывающим в РФ иностранным гражданином считается лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но при этом не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание.
Трудовой договор с указанными лицами должен быть прекращен не позднее окончания сроков, указанных Правительством РФ для приведения общего количества иностранных работников и лиц без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников.
Возникновение устаноаленных Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК). Основание прекращения трудового договора включено в ст. 83 ТК Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ. Оно распространяется на лиц, осуществляющих трудовую деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних и имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности. Их перечень утверждается Правительством РФ.
Ограничения на трудовую деятельность в этих сферах установлены ст. 331 и 351.1 ТК.
Применение этого основания прекращения трудового договора вызвало трудовые споры о восстановлении на работе, рассмотренные судами. Категорическая формулировка, включенная в ТК, приводит к отказу работникам в восстановлении на работе. Дело о проверке конституционности п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. Зч. 2 ст. 331 и 351.1 ТК было рассмотрено Конституционным Судом РФ. В постановлении от 18.07.2013
№ 19-П по этому делу признаны не противоречащим названным в нем статьям Конституции РФ взаимосвязанных положений перечисленных статей ТК в той мере, в какой они устанавливают запрет на указанную деятельность перечисленных в них лиц, по не соответствующим названным в постановлении статьям Конституции РФ в той мере, в какой они вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие такой деятельностью, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей. Не соответствующими названным в постановлении статьям Конституции РФ признаны и положения этих статей ТК в той мере, в какой они предусматривают обязательное и безусловное прекращение трудового договора с работником, осуществляющим перечисленную в них деятельность, если это лицо подвергается уголовному преследованию за указанные в данных законоположениях преступления — до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу, а также в той мере, в какой данные законоположения — по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, — допускают наступления предусмотренных ими неблагоприятных последствий в связи с совершением лицом деяния, которое на момент решения вопроса о приеме на работу либо увольнения не признается преступлением.
Исходя из требований Конституции РФ и с учетом основанных на этих требованиях правовых позиций Конституционного Суда РФ Федеральному Собранию РФ предстоит внести изменения в ТК.
При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, представляют справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного
преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Такая справка выдается в порядке и по форме, установленной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.
Если выясняется, что у работников имеется или имелась судимость либо они в настоящее время подвергаются или ранее подвергались уголовному преследованию и не реабилитированы, то трудовой договор с такими работниками подлежит прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК.
Прекращение трудового договора по п. 2,8,9,10 и 13 ч. 1 ст. 83 ТК допускается только в случае, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя вакантную работу (должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую должность), которую тот может выполнять по состоянию здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данный момент. Предлагать вакансии в другой местности он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
§ 12.	Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил его заключения
В случае нарушения правил приема на работу, указанных в ст. 84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Следует разграничивать основания прекращения договора, содержащиеся в п. 11ч. 1 ст. 81, и причины прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 84 ТК. В первом случае прекращение договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве, — представление подложных документов, а во втором — за виновные действия работодателя, который нарушил правила приема на работу (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК).
Прекращение трудового договора, заключенного в нарушение приговора суда о лишении им конкретного линя права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (абз. 2ч. 1 ст. 84 ТК), производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В случае если работник
скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п. 11 ст. ч. 1 81 ТКкакза совершение виновных действий.
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может применяться в качестве либо основного, либо дополнительного наказания. В соответствии со ст. 47 УК данная мера наказания устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного наказания. Его применение лишает работника права продолжать работу по занимаемой должности или заниматься прежней деятельностью.
Работодатель, заключивший договор вопреки требованиям закона, обязан его расторгнуть в соответствии со ст. 84 ТК.
Прекращение трудового договора, заключенного на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (абз. 3 ч. 1 ст. 84 ТК). Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в ТК предусмотрен ряд норм, в том числе о прохождении работниками при приеме на работу обязательных медицинских осмотров, которые проводятся за счет средств работодателя.
Работодатель не вправе принимать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если он заключает трудовой договор в нарушение данного требования, то такой договор должен быть прекращен.
Прекращение трудового договора, заключенного при отсутствии соответствующего документа об образовании и (или) квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (абз. 3 ч. 1 ст. 84 ТК). В соответствии с квалификационными справочниками ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, педагогические работники (учителя, воспитатели и др.) должны иметь соответствующий диплом об образовании с указанием присвоенной квалификации (специальности). В случае если работник имеет диплом учителя истории, работать учителем математики он не может без прохождения дополнительного обучения. Заключение трудового договора без соблюдения указанных требований не допускается.
Прекращение трудового договора, заключенного в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы (абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК). В данной норме содержатся две причины прекращения трудового договора. Первая применима к работнику, который дисквалифицирован или лишен специального права (например, водительских прав), что не позволяет ему продолжать работу. Вторая включена в ТК в целях борьбы с коррупцией и относится к государственным и муниципальным служащим.
Граждане, замещавшие должности государственной гражданской или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Перечень должностей, при оставлении которых следует выполнять указанную обязанность, устанавливается нормативными правовыми актами РФ. В свою очередь работодатель при заключении трудового договора с такими гражданами обязан также в течение 10 дней сообщать о заключении такого договора представителю его прежнего нанимателя (работодателя) по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ (ст. 64.1 ТК).
Прекращение трудового договора, заключенного в нарушение уста-ноаленных ТК, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК). Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от того, что предусмотрено в п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК. Если там речь идет о прекращении трудового договора по причинам, возникшим во время его действия, то здесь — по причинам, имевшим место еще до заключения трудового договора.
Среди предусмотренных ТК дополнительных оснований прекращения трудового договора следует назвать нарушение ст. 351.1 этого Кодекса, запрещающей допуск к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания иных названных в ней сферах по указанным в статье причинам.
Трудовой договор может быть прекращен и в других случаях нарушения правил заключения трудового договора. Так, в ст. 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе» содержатся ограничения при приеме на гражданскую службу.
Прекращение трудового договора во всех случаях, изложенных в ст. 84 ТК, допускается лишь при соблюдении предусмотренных в ней условий.
Прекращение трудового договора за нарушение установленных ТК, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, как и во всех иных случаях, указанных в ст. 84 ТК, производится по п. 11ч. 1 ст. 77 ТК.
§ 13.	Общий порядок прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК или закона.
С приказом (распоряжением) об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) или невозможности довести его до сведения работника на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.
Трудовой договор с работником прекращается в последний день его работы. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность) (период временной нетрудоспособности, время нахождения в отпуске и др.). В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, в которую должна быть внесена запись об основании и причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью (часть статьи, пункт статьи). Запись в трудовой книжке и тексте приказа (распоряжения) должна соответствовать друг другу. Записи в трудовую книжку работника об увольнении производятся с учетом требований, содержащихся в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, а также в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003.
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, заверенную надлежащим образом, а также копии документов, связанных с работой (например, выписку из трудовой книжки, справку о заработной плате и т. п.).
Если работник отсутствовал на работе в день увольнения либо он отказывается получать трудовую книжку, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудо
вой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В этих случаях работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В противном случае он несет материальную ответственность на основании ст. 234, 235 ТК за все дни ее задержки, если из-за этого работник был лишен возможности трудиться. Такая же ответственность предусмотрена законодательством за внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
По письменному заявлению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения за ней.
Вдень увольнения работодатель должен произвести с работником полный окончательный расчет, т. е. выплатить ему все причитающиеся суммы. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования в расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК).
В тех случаях, когда работодателем нарушены сроки окончательного расчета, в соответствии со ст. 236 ТК на него возлагается материальная ответственность в виде выплаты денежной компенсации.
Среди гарантий, предоставляемых работнику в связи с расторжением трудового договора, ст. 178 ТК предусматривает выплату выходного пособия при увольнении по указанным в ней основаниям и в установленном размере. (Подробнее гарантии и компенсации, на которые работники имеют право, освещаются в соответствующей главе данного учебника.)
§ 14.	Защита персональных данных работника
В соответствии со ст. 12 Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948 никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Принцип невмешательства в частную жизнь человека, уважения частной жизни закреплен также Конвенцией о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950. В ней указано, что каждый имеет право на уважение его личной и семейной жизни, жилища, корреспонденции (п. 1 ст. 8). Аналогичное правило содержится в Международном пакте о граждан
ских и политических правах от 23.03.1976, в Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека от 26.05.1995.
К числу международных правовых актов, содержащих положения, ставшие основанием для создания национальных информационных систем, относится Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных от 28.01.1981.
Согласно ст. 2 Конвенции понятие «данные личного характера» означает любую информацию, относящуюся к физическому лицу, которое идентифицировано или которое может быть идентифицировано. В ст. 5 Конвенции предусмотрено, что персональные данные, проходящие автоматизированную обработку, должны быть получены и обработаны добросовестным и законным образом, накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречии с этими целями, храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем это требует цель, для которой эти данные накапливаются. Кроме того, Конвенция непосредственно касается особых категорий данных, например персональных данных о национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных убеждениях, здоровье, судимости, которые могут подвергаться автоматизированной обработке только в тех случаях, когда национальное право предусматривает надлежащие гарантии.
В Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховных Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., закреплено право каждого на неприкосновенность его частной жизни, тайну переписки, телефонных переговоров, телефонных и иных сообщений (п. 1 ст. 9).
В Конституции РФ, в частности в ст. 23 и 24, воспроизведены основные положения названных международных актов. В соответствии сч. 1 ст. 23 каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Часть 2 ст. 23 предусматривает, что каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. В ст. 24 предусмотрено, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются, а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.
Эти конституционные положения получили развитие и конкретизацию в ряде законов РФ и указах Президента РФ. К их числу относятся:
— Закон РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» (с изм.), в котором решены вопросы возможности доступа к сведениям персонального характера;
— Федеральный закон от 27.07.2006 «Об информации, инфор-матизационных технологиях и о защите информации» (с изм.), где затрагиваются общие проблемы в сфере информации;
— Федеральный закон от 27.07.2006 «О персональных данных» (с изм.), которым установлен режим персональных данных, определено их понятие и к какой категории сведений они относятся;
—	Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 06.03.1997;
—	иные нормативные правовые акты, касающиеся отдельных категорий работников (например, Федеральный закон от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм.).
В приведенных актах определены общие подходы к сведениям о гражданах.
В гл. 14 ТК впервые закреплены правовые нормы по вопросам сбора, хранения, обработки, передачи и использования персональных данных работника, которые необходимы в отношениях между работником и работодателем. Главной юридической гарантией, содержащейся в гл. 14 ТК, является установление правил защиты прав работника и его персональной информации от неправомерного использования.
Право на защиту персональных данных работника является его неотъемлемым правом, проявлением конституционного права на неприкосновенность и уважение частной жизни. Его содержанием являются следующие права:
—	право обладать информацией (персональными данными);
—	право требовать от работодателя соблюдения возложенных на него обязанностей, связанных со сбором, хранением, передачей и использованием персональных данных работника;
—	право обратиться в государственные органы в случае нарушения норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника (ст. 89 ТК).
Понятие и состав персональных данных. Понятие персональных данных работника (как одного из субъектов персональных данных) в ст. 85 ТК трактуется предельно конкретно: это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
В Федеральном законе «О персональных данных» дано общее понятие персональных данных: персональные данные — любая информация, относящиеся к прямо или косвенно определенному или
определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (п. 1 ст. 3). Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, за исключением случаев, предусмотренных законом (ст. 7).
Конфиденциальность персональных данных предполагает обязательное для соблюдения лицом, получившим доступ к персональным данным, требование не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания.
Трудовым законодательством не предусматривается конкретный перечень такой информации. Однако с учетом ст. 86 ТК работодатель должен разработать локальный нормативный акт, регулирующий отношения, связанные с получением, обработкой, хранением и использованием персональных данных работника. Этим локальным актом должны быть определены и круг сведений, и вид информации.
К числу таких сведений (документам, материалам), содержащих информацию, необходимую как работнику, так и работодателю, относятся:
1)	сведения (документы), предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 65 ТК и соответствующими положениями федеральных законов;
2)	документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный периодический или внеочередной медицинские осмотры (ст. 69, 213 и 216ТК);
3)	документы, подтверждающие право работника на получение предусмотренных трудовым законодательством дополнительных гарантий и компенсаций, например об инвалидности, о донорстве, об ученой степени и ученом звании и др.;
4)	документы о беременности женщин (или усыновлении ребенка), о возрасте ребенка и т. п. для предоставления дополнительных гарантий и улучшения условий труда;
5)	документы (сведения) о составе семьи в целях предоставления работнику гарантий с учетом его семейного положения;
6)	сведения о членстве работника в профессиональном союзе, его профсоюзной деятельности с целью предоставления предусмотренных законом гарантий, перечисления членских взносов профсоюзу (ст. 37, 373, 374 и 376 ТК).
В зависимости от содержания и способа получения (формирования) информации о работнике выделяются следующие группы сведений:
1	) определенные сведения о персональных данных работника работодатель вправе требовать, а работник обязан их представить
(ст. 65 ТК, постановление Госкомстата России от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, по которым утверждена форма личной карточки работника);
2	) сведения, которые можно получить только с согласия работника (п.3,4и5ст. 86ТК);
3	) информация, формируемая самим работодателем в период трудовой деятельности работника (например, сведения, содержащиеся в приказах, аттестационных материалах, и др.).
Круг сведений, которые составляют персональные данные работника, может быть двух видов: данные о работнике, которые не подлежат субъективной оценке, например сведения о специальности работника, данные оценочного характера, содержащиеся в заключении аттестационной комиссии, и т. п. При этом работник вправе дополнить персональные данные оценочного характера, выразив свою точку зрения в письменной форме.
Обработка персональных данных работника. Общие требования, предъявляемые к обработке персональных данных. Под обработкой персональных данных работника понимается совокупность действий (операций), связанных с получением, хранением, комбинированием, передачей или любым другим использованием персональных данных работника (ч. 2 ст. 85 ТК).
Обработка персональных данных включает получение (сбор) информации, ее хранение, комбинирование, систематизацию, накопление, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), уничтожение персональных данных. Все эти действия в конечном счете формируют информационную систему персональных данных работника.
Субъектами отношений, которые возникают в ходе обработки персональных данных (формирование информационных ресурсов и их использование), выступают: 1) работник (его представитель); 2) работодатель; 3) должностные лица, осуществляющие обработку персональных данных; 4) третьи лица, получающие (или представляющие) сведения о работнике.
Действия работодателя, связанные с обработкой персональных данных работника, ограничены целями такой обработки.
Целями обработки персональных данных являются прежде всего:
—	обеспечение прав работника как человека и гражданина;
—	обеспечение соблюдения законов и иных нормативных актов;
—	содействие работникам в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе;
—	обеспечение личной безопасности;
—	контроль количества и качества выполняемой работы;
—	обеспечение сохранности имущества (ст. 86 ТК).
Обработка персональных данных должна осуществляться на основе принципов: законности целей и способов обработки персональных данных; добросовестности; достоверности персональных данных; их достаточности для целей обработки; недопустимости обработки персональных данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных; добровольности и обеспечения равенства возможностей работника без какой-либо дискриминации в сфере труда.
Общие требования, предъявляемые к обработке персональных данных, и гарантии защиты персональных данных сформулированы в ст. 86 ТК в исчерпывающем виде и расширительному толкованию не подлежат. Средн них:
1)	обработка персональных данных может осуществляться исключительно в указанных целях. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК и иными федеральными законами;
2)	все персональные данные работника, как правило, должны быть получены у самого работника;
3)	работодатель не имеет право получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и о частной жизни. Однако в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника. При этом работодатель может так поступать только с письменного согласия работника в соответствии со ст. 24 Конституции РФ;
4)	работодатель также не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами;
5)	работодатель не вправе основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки и из электронного информационного ресурса, при принятии решений, затрагивающих интересы работника;
6)	работодатель обязан обеспечить за счет своих средств и в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами, защиту персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты;
7)	работодатель обязан ознакомить работников и их представителей под роспись с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
8)	работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
9)	работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
Порядок обработки персональных данных должен быть закреплен в локальном нормативном акте, нормы которого не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными федеральными законами. С содержанием соответствующего локального нормативного акта работник должен быть ознакомлен под роспись (п. 8 ст. 86 и ч. 3 ст. 68 ТК).
В содержание локального нормативного акта должны быть включены разделы, составляющие: 1) сведения (данные), относящиеся к персональным данным работника (подп. 1 п. 4 ст. 9 Федерального закона «О персональных данных»; 2) перечень сведений, носящих конфиденциальный характер (Указ Президента РФ от 06.03.1997); 3) перечень сведений, составляющих государственную, коммерческую, служебную тайну; 4) режим доступа к персональным данным и перечень лиц, наделенных правом доступа к такой информации, атакже их права и обязанности; 5) права работников на ознакомление со своими персональными данными, в том числе с участием представителя работника, на получение ими копий материалов, содержащих персональные данные (ст. 62 ТК), а также получить полную информацию о своих персональных данных и их обработке (ст. 62 и 89 ТК); 6) порядок (процедуру) сбора информации, ее систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновления, изменения), использования, распространения (в том числе передачу третьим лицам), блокирования, а также уничтожения данных; 7) порядок ознакомления работника (его представителя) со своими персональными данными, получения копий с материалов, содержащих его персональные данные, а также полной информации о своих персональных данных и их обработке.
В локальном нормативном акте должна содержаться информация об ответственности за нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных (ст. 90 ТК).
Обязанности работодателя по формированию, хранению и при передаче персональных данных работника. По общему правилу все данные о работнике работодатель должен получить от самого работника. Однако в случае, когда персональные данные работника можно получить исключительно от третьей стороны, работодатель обязан уведомить работника об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие на получение работодателем его персональных данных от третьей стороны. На работодателя возлагается обязанность сообщать работнику о целях, предполагаемых источниках и способах
получения персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работодатель обязан вести документацию по личному составу (документирование информации).
Порядок документирования информации устанавливается органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства, стандартизацию документов и их массивов, безопасность Российской Федерации. Например, стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты установлен постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Эти формы обязательны для применения во всех организациях независимо от форм собственности.
Работодатель обязан обеспечить надлежащее хранение информации, содержащей персональные данные работника, и защиту от неправомерного использования или утраты. При этом работодатель должен организовать хранение персональных данных и обеспечить их защиту своими силами и за счет своих собственных средств. Для этого работодатель (его представитель) обязан создать необходимые условия: специальное оборудование мест хранения документации; предоставление необходимого помещения, технических средств, особый режим доступа в соответствующее помещение; ограничение доступа лиц к персональным данным работника и др.
Сроки хранения персональных данных работников определены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в процессе деятельности организации, утвержденным руководителем Федеральной архивной службы 06.09.2000.
Передача персональных данных работника (ст. 88 ТК). Передача персональных данных работника может осуществляться как в пределах одной организации, так и третьей стороне.
Передача персональных данных в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
При передаче персональных данных работника работодатель обязан:
—	не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами;
—	не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
—	предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами;
—	разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, имеющим при этом право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
—	не запрашивать информацию о состояния здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
—	передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
Правом на получение информации о персональных данных работника в соответствии с федеральными законами и в пределах, необходи-мыхдля выполнения своих функций, обладают: Пенсионный фонд РФ; налоговые органы; Фонд социального страхования РФ; Федеральная инспекция труда; органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде; органы исполнительной власти; профессиональные союзы, участвующие в расследовании несчастных случаев на производстве.
В целях обеспечения защиты персональных данных, находящихся у работодателя, работники имеют предусмотренные ст. 89 ТК конкретные права:
1)	на получение информации об их персональных данных и их обработке (получение полной информации об их персональных данных и их обработке, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законом, приглашение медицинского специалиста при получении информации о своих персональных данных медицинского характера);
2)	требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных. Работник вправе потребовать от работодателя известить всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или
неполные персональные данные. При наличии оснований работодатель должен устранить выявленные в персональных данных работника недостатки и сообщить работнику о всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях. В случае отказа работодателя исключить или исправить персональные данные работника работник вправе заявить работодателю в письменной форме о своем несогласии. Такое заявление о несогласии работник должен аргументировать или подтвердить соответствующими фактами. Что касается персональных данных оценочного характера (например, результатов аттестационной комиссии, сведений, содержащихся в характеристике работника, и др.), то работник имеет право изложить в соответствующем заявлении свою собственную точку зрения относительно сведений, содержащихся в персональных данных оценочного характера;
3)	защищаться от любых неправомерных действий (или бездействия) работодателя при обработке персональных данных работника путем обращения в суд с соответствующей жалобой. При этом работник может не только сам лично обратиться в судебные инстанции, но и определить своих представителей для защиты своих персональных данных как судебным, так и любым другим способом.
Указом Президента РФ от 24.04.2008 № 539 подп. 14 п. 6 Положения о службе судебных приставов, утвержденного 13.10.2004, дополнен указанием на то, что судебные приставы обеспечивают в пределах своей компетенции защиту персональных данных (очевидно, в том числе и персональных данных работников), атакже сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника (ст. 90 ТК). Гарантированное государством право на защиту персональных данных работника обеспечивается установлением юридических гарантий. Статья 90 ТК предусматривает юридическую ответственность за нарушение этих норм: дисциплинарную и материальную в порядке, установленном трудовым законодательством; гражданско-правовую по нормам ГК, если работнику причинен имущественный ущерб и (или) моральный вред; административную и уголовную в соответствии с КоАП и УК.
Дисциплинарная ответственность наступает в соответствии с нормами ТК за совершение работником (в том числе руководителем, должностными лицами) дисциплинарного проступка, а в отдельных случаях (для определенных категорий работников) — в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями.
К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными. Это условие должно быть
включено в содержание их трудового договора. Работники, в трудовые обязанности которых входят обработка и хранение персональных данных, должны быть ознакомлены под роспись с локальным нормативным актом, регулирующим порядок сбора, хранения и передачи персональных данных (защиту персональных данных работника). Работодатель обязан создать для работы с персональными данными все необходимые условия.
Одной из мер дисциплинарного наказания ТК предусматривает увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
Наряду с дисциплинарной ответственностью работники, виновные в разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную или иную), могут быть привлечены к полной материальной ответственности (п. 7 ст. 243 ТК).
Моральный вред, причиненный работодателем работнику в связи с его персональными данными, возмещается в соответствии со ст. 237 ТК и ст. 150—152 ГК, т. е. предусмотрена трудоправовая и гражданско-правовая ответственность.
Административная ответственность за нарушение норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных, установлена ст. 13.11—13.14 КоАП.
Статья 13.11 КоАП предусматривает ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных), 13.12 — за нарушение правил защиты информации, 13.13 — за незаконную деятельность в области защиты информации, 13.14 — за разглашение информации с ограниченным доступом.
Уголовная ответственность предусмотрена ст. 137 УК за незаконный сбор или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. Преступлением признается неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации, т. е. информации на машинном носителе, в электронно-вычислительной машине (ЭВМ), системе ЭВМ или их сети, если это деяние повлекло уничтожение, блокирование, модификацию либо копирование информации, нарушение работы ЭВМ, системы ЭВМ или их сети (ст. 272 УК).
Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРИМЕНЕНИЯ НАЕМНОГО ТРУДА
Глава 10. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
§ 1. Понятие, виды и нормы продолжительности рабочего времени
Понятие и виды рабочего времени. Работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ). В ст. 91 ТК рабочее время определяется как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В принципе это определение верно, но в нем затушевывается решающее значение исполнения основной обязанности работника — выполнять работу, обусловленную трудовым договором, не раскрывается смысл, назначение рабочего времени, в течение которого работник должен трудиться.
Кроме того, некоторые трудовые обязанности работник должен выполнять и в свободное от работы время, например бережно относиться к имуществу работодателя, не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и др.), соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях и на строительных площадках.
По нашему мнению, под рабочим временем по трудовому праву следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с ТК
и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности. Это означает, что в течение рабочего времени (рабочей смены) работник должен находиться на своем рабочем месте или в другом установленном месте работы (например, юрисконсульт — в суде) и выполнять работу или быть готовым к выполнению порученной ему работы.
В рабочее время в соответствии с трудовым правом включаются время, в течение которого фактически выполнялась работа, и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась, но которые в соответствии с нормами трудового права засчитываются в рабочее время и оплачиваются в установленном размере (например, специальные перерывы для обогревания и отдыха, перерывы для кормления ребенка, другие оплачиваемые перерывы, простой не по вине работника).
В нормативных правовых актах о рабочем времени и времени отдыха работников с особым характером работы (транспорта, связи и др.) в рабочее время включаются перерывы, в течение которых непосредственно работа не производится, но которые связаны с этой работой. В рабочее время водителей автомобилей включаются, например, время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения, время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и перегрузочных пунктах и др.
Рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством.
Не включается в рабочее время неоплачиваемый перерыв для отдыха и питания, отпуска без сохранения заработной платы, простой по вине работника, прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы.
Регулирование рабочего времени является одной из юридических гарантий права граждан на отдых. Поэтому нормы о рабочем времени неразрывно связаны с нормами о времени отдыха.
В правовом регулировании рабочего времени все большее значение приобретают локальные нормативные и коллективно-договорные нормы, индивидуальные трудовые договоры. В централизованном порядке (в частности, в ТК) установлены максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении в качестве общего правила работы в нерабочее время и порядке привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также указаны вопросы, которые решаются локальными нормами и по соглашению работника и работодателя.
В централизованном порядке устанавливаются также особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха работников некоторых отраслей экономики, производственная специфика которых требует особого порядка реализации общих норм: различных видов транспорта, связи и др.
Соблюдение норм трудового права о рабочем времени и времени отдыха является обязанностью как работодателя, так и работников. Работники обязаны использовать все рабочее время для производительного труда, а работодатель — обеспечить все необходимые условия для этого и так организовать работу, чтобы не нарушались права работников на отдых и охрану труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Различают следующие виды рабочего времени', нормальное, сокращенное, неполное.
Нормы продолжительности рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. Максимальные нормы продолжительности рабочего времени установлены законом. Основной нормой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение 7-диевной календарной недели. Трудовым законодательством предусмотрены два вида рабочей недели: 5-дневная и 6-дневная.
Рабочий день как норма рабочего времени сохранил свое значение в связи с тем, что в некоторых ранее принятых нормативных правовых актах о труде, которые пока действуют, вопросы рабочего времени (например, сокращение его продолжительности на работах с вредными условиями труда) и времени отдыха (продолжительность отпусков судей) решаются в законодательстве на основе рабочего дня как нормы рабочего времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК). В настоящее время 40-часовая рабочая неделя является общей нормой.
Для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю; для обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, — не более половины указанных норм; для инвалидов I и II группы продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.
Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. Порядок проведения специальной оценки условий труда устанавливает Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда (абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК), может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику денежной компенсации (ч. 2 и 3 ст. 92 ТК).
В ч. 5 ст. 92 ТК предусмотрено, что ТК и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).
Сокращенная продолжительность рабочего времени с точки зрения оплаты труда является полной нормой труда. Этим сокращенное рабочее время отличается от неполного рабочего времени. Отличие и в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законодательством, а неполное — по соглашению между работодателем и работником.
Продолжительность ежедневной работы (смены). Установленная в ТК недельная норма продолжительности рабочего времени должна быть отработана, как правило, в течение рабочих (явочных) дней 7-дневной календарной недели. Поэтому продолжительность ежедневной работы (смены) зависит прежде всего от вида рабочей недели (5-дневной или 6-дневной), который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для некоторых работников — трудовым договором. Этими актами, а при многосменной работе — графиками сменности определяются и количество смен в течение календарных суток, и продолжительность ежедневной работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
Для большинства работников установлена рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и условиям работы нецелесообразно введение 5-дневной, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Как правило, при 40-часовой 5-диевной рабочей неделе устанавливается 8-часовая продолжительность ежедневной работы (смены), а при 6-диевной 40-часовой рабочей неделе — 7-часовая продолжительность ежедневной работы (смены) в течение 5 рабочих дней, а в шестой (предвыходной) продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается до 5 часов, чем обеспечивается соблюдение недельной нормы.
При сокращенной продолжительности рабочего времени продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленных пределов: для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов; для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа; для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены): при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов. Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение указанной продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения установленной для них предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
В коллективных договорах организаций нормы продолжительности рабочего времени могут быть уменьшены (без уменьшения заработной платы) с учетом их экономических возможностей.
Неполное рабочее время — это часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии в виде неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы с сохранением количества рабочих (явочных) дней, т. е. 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При
неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней с сохранением в дни выходов наработуустановленной продолжительности ежедневной работы (смены). Возможно и уменьшение одновременно количества рабочих дней и продолжительности ежедневной работы в дни выходов на работу. Оплата труда работника во всех случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совмещаемой работе. Продолжительность неполного рабочего времени по совмещаемой работе не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Уменьшение продолжительности работы накануне праздничных дней, в ночное время и в других случаях, предусмотренных законом. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дию, уменьшается на один час. Законодательство не предусматривает каких-либо исключений из этого правила, поэтому указанное уменьшение продолжительности работы производится как при нормальном, так и при сокращенном, а также, по нашему мнению, и при неполном рабочем времени. Если предпраздничный день совпадает с выходным, то предшествующий ему рабочий день не уменьшается.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Сокращение продолжительности ночной работы отработке не подлежит.
Не уменьшается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продол
жительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. В тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем продолжительность ночной и дневной работы (смены) одинакова. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники, не достигшие возраста 18 лет (за исключением участия в создании художественных произведений), и некоторые другие категории работников. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды и некоторые лица, воспитывающие детей, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Продолжительность ежедневной работы как при нормальном, так и при сокращенном рабочем времени уменьшается в связи с предоставлением оплачиваемого перерыва матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка; лицам, работающим на открытом воздухе в холодное время, — для обогрева; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, — для отдыха. Уменьшается рабочее время работникам, обучающимся в образовательных организациях без отрыва от работы.
§ 2. Режим рабочего времени
Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода.
В ст. 100 ТК дается подробный перечень вопросов, которые решаются с помощью режима рабочего времени. Согласно статье режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5-диевная — с двумя выходными днями, 6-диевная — с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии
с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и др., имеющие особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 установлено, что эти особенности определяются соответствующими органами исполнительной власти. В качестве примера можно привести Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах, утвержденное приказом Минтранса России от 27.07.2013 № 223.
В зависимости оттого, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени (на сутки, неделю, месяц или более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.
Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что работники в течение каждого явочного рабочего дня при 5-диевной или 6-дневной рабочей неделе работают одно и то же установленное количество часов. Время начала и окончания работы в обоих случаях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
В тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг вводится сменная работа — в 2, 3 или 4 смены.
При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиком сменности. В нем указываются количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. При этом должны быть соблюдены следующие требования, установленные законом или на основе закона:
1)	при сменной работе каждая группа работников должна трудиться в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности;
2)	работа в течение двухсмен подряд запрещается. Всоответствии со сложившейся практикой работники чередуются по сменам равномерно, т. е. через определенное время. Поэтому переход из одной смены в другую производится через неделю;
3)	при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Если продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней, и количество рабочих часов за неделю.
Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный период — месяц, квартал, год, — суммируется и в результате определяется месячная, квартальная, годовая продолжительность рабочего времени в часах. Для учета рабочего времени, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать три месяца (ст. 104 ТК).
Такой режим вводится в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
В соответствии с разъяснениями Минтрудсоцразвития России норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику 5-диевной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, в предпраздничные дии — 7 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней с сокращением рабочего времени накануне праздничных дней.
Продолжительность ежедневной работы умножается на количество рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе, приходящихся на данный месяц (квартал, год).
При суммированном учете, а также на непрерывно действующих предприятиях работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Распределение рабочего времени внутри учетного периода осуществляется таким образом, что работник выходит на работу через 1, 2 или 3 дня. Продолжительность смены в день выхода на работу может быть 10, 12 и более часов. Для работников некоторых отраслей хозяйства (транспорта, связи) суммированный учет и максимальная продолжительность ежедневной работы устанавливаются в централизованном порядке постановлениями соответствующих органов исполнительной власти. [Сак правило, это 12 или 10 часов.
Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать того количества рабочих часов, которое определено указанным способом на учетный период. Распределение рабочего времени, продолжительность, начало и окончание смен определяются графиком сменности.
Специальными правилами регулируется применение суммированного учета рабочего времени при вахтовом методе организации работ. При этом методе работа производится вне места постоянного проживания работников. В течение установленного учетного периода (месяца, квартала, года, но не более) работники временно проживают в месте выполнения работ в связи с тем, что невозможно обеспечить их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.
Ненормированный рабочий день в ст. 101 ТК определяется как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В постановлении Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 предусмотрено, что в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых делится на части неопределенной продолжительности.
При ненормированном рабочем дне работник может быть привлечен к работе сверх установленной для него продолжительности
рабочего времени без его согласия. Необходимость этого определяется по усмотрению работодателя, а работа сверх установленной продолжительности рабочего времени повышенной оплате или компенсации отгулом не подлежит. Переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.
Содержащееся в ст. 101 ТК правило о возможности привлечения работников с ненормированным рабочим днем к выполнению своих функций «за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» относится только к переработкам сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Выходными и ежегодными нерабочими праздничными днями работники с ненормированным рабочим днем пользуются на общих основаниях, и привлечение их к работе в эти дни допускается также по общим правилам.
Термин «ненормированный рабочий день» является условным, он не означает, что на работников, для которых установлен такой режим рабочего времени, не распространяются нормы, предусматривающие нормальную продолжительность рабочего времени. На них распространяются (кроме случаев привлечения к работе в соответствии со ст. 101 ТК) и установленные в организации продолжительность и время начала и окончания ежедневной работы, а также перерывов в работе, за исключением тех работников, которые распределяют свое рабочее время по своему усмотрению (например, лесники, егеря), и тех, рабочее время которых не поддается контролю и учету (юрисконсульты, экспедиторы).
Разделение рабочего дня (смены) на части, т. е. с перерывами более двух часов, может быть установлено на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня. Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Для некоторых категорий работников это предусмотрено в актах федеральных министерств (например, для водителей пассажирского автомобильного транспорта, для работников эксплуатационных организаций связи).
За отработанное при таком режиме время работнику производится доплата к его основному заработку.
Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов подразделений организаций допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной недели. При суммированном учете допускается саморегулирование общей продолжительности рабочей смены при условии полной отработки количества часов, приходящихся на учетный период (неделю, месяц и т. д.).
Гибкий график работы состоит, как правило, из трех частей:
а)	«фиксированное время», в течение которого все работники должны находиться на рабочих местах (например,с 12до 15часов);
б)	«переменное время», в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; это время до (например, с 8 до 12 часов) и после (например, с 15 до 20 часов) «фиксированного времени»;
в)	«перерыв для отдыха и питания», который может разделять на две примерно равные части «фиксированного времени». Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.
Разделение ежедневной работы на части (например, доставка утренней и вечерней почты), а также гибкое рабочее время могут применяться и при неполном рабочем времени. Режим работы при неполном рабочем времени характеризуется также тем, что для работника устанавливается индивидуальный график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.
§ 3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа
Статья 97 ТК предусматривает, что работодатель в им установленном порядке имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени: а) для сверхурочной работы; б) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
Согласно ст. 99 ТК сверхурочная работа — это работа сверх установленной продолжительности ежедневной работы (смены), а при суммированном учете — сверх установленной нормы рабочего времени за учетный период.
На наш взгляд, если нормативными правовыми актами установлена максимальная продолжительность ежедневной работы, например не
более 10 или 12 часов, сверхурочной должна считаться работа сверх установленной смены.
Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства, а также переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. Не может быть признана сверхурочной работа, выполняемая работником для своего предприятия, учреждения, организации в нерабочее время не по своей специальности, должности по гражданско-правовым договорам (подряд, возмездное оказание услуг — ст. 702—729,779—783 ГК РФ).
Внутреннее совместительство и гражданско-правовые договоры не должны использоваться для сокрытия сверхурочных работ, для обхода законодательства об их ограничении и оплате.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, указанных в ст. 99 ТК:
1)	при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2)	при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3)	для продолжения работ при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1)	при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2)	при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3)	при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неот
ложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации.
Под другими случаями следует понимать прежде всего те, которые предусмотрены законами или другими нормативными актами, изданными на основе законов. Например, в п. 5 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного приказом Министерства РФ по связи и информатизации от 08.09.2003 № 112, в дополнение к ст. 99 ТК предусмотрена возможность привлечения к сверхурочной работе в случаях: при обработке повышенного телефонного, телеграфного и почтового обмена накануне праздничных дней при обработке заказов на периодическую печать в период подписной кампании и др. Панаш взгляд, это относится и к тем случаям, предусмотренным в коллективных договорах.
Поскольку согласие работника (ч. 2, 4 ст. 99 ТК) должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме.
С учетом сложившейся судебной практики сверхурочной, подлежащей повышенной оплате, должна считаться работа, выполненная как по распоряжению, так и с ведома работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, и тогда, когда она применялась с нарушением установленного порядка (в случаях, не предусмотренных законом, при отсутствии письменного согласия работника, без учета мнения выборного профсоюзного органа, когда это требовалось).
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет этих работ, выполненных каждым работником.
Сверхурочные работы компенсируются повышенной оплатой или дополнительным временем отдыха.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, некоторых других категорий работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия
и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Поскольку привлечение работников к сверхурочным работам допускается только с их письменного согласия, любой работник имеет право отказаться от выполнения этих работ и такой отказ (в частности, при неявке сменщика) не является нарушением трудовой дисциплины.
§ 4. Понятие и виды времени отдыха
Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течение которого работники в соответствии с законом и правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности), коллективным и трудовым договором должны быть свободны от работы и которое используется ими по своему усмотрению.
Согласно ст. 106 ТК время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Существенный признак времени отдыха — использование его работником по своему усмотрению. Этот признак позволяет провести разграничение времени отдыха и времени освобождения от работы для определенных целей (для лечения при временной нетрудоспособности, для обучения без отрыва от работы и т. д.).
Термин «время отдыха» является в значительной степени условным, так как свободное от работы время используется не только для отдыха в собственном смысле слова (т. е. досуга, покоя, восстановления сил), но и для другого — ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, занятия спортом, для садоводства и огородничества и т. д.
Право граждан на отдых закреплено в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, где указано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В ТК и других (в том числе локальных) нормативных правовых актах конкретизируется конституционное право на отдых, закрепляются виды времени отдыха, их продолжительность и порядок предоставления.
Видами времени отдыха являются: перерывы втечение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
Перерыв для отдыха и питания предоставляется работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв (на практике его часто называют обеденным) в рабочее время не включается и не оплачивается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Кроме того, в течение рабочего дня (смены) работникам предоставляются краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей. Эти перерывы включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда (выработки, времени, обслуживания, нормативов численности).
В рабочее время включаются также специальные перерывы, установленные в целях охраны труда (ст. 109, 258 ТК).
Специальные перерывы для отдыха предоставляются и включаются в рабочее время (а следовательно, и оплачиваются) в связи с особым характером работы. Например, такие перерывы продолжительностью не менее 15 минут через определенные промежутки времени непрерывного управления автомобилем должны предоставляться их водителям.
Ежедневный отдых (междусменный отдых) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания.
Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна составлять (вместе со временем перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. При двух- и трехсменной работе это обеспечивается тем, что переход из одной смены в другую происходит после выходного дня. Для некоторых категорий работников, имеющих особый характер работы (водителей автомобилей, плавсостава судов внутреннего водного транспорта и др.), при суммированном учете рабочего времени ежедневный отдых может быть меньшей продолжительности.
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) — это свободные от работы дни календарной недели. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется два, а при 6-дневной рабочей неделе — один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного
отдыха должна быть не менее 42 часов. Еженедельный непрерывный отдых начинается с момента окончания рабочего дня (смены) в последний рабочий день недели и заканчивается с началом работы (смены) в первый рабочий день новой недели. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, в связи с непрерывным характером производства или с необходимостью непрерывного обслуживания населения), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со сложившейся практикой и на основании ст. 100 ТК организации, деятельность которых связана с обслуживанием населения (бани, парикмахерские, театры и т. п.), сами определяют, в какие дни недели вместо субботы и воскресенья предоставлять работникам выходные дни.
Ежегодные нерабочие праздничные дни. В соответствии со ст. 112ТК нерабочими праздничными днями в РФ являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 Марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Остальным работникам (например, со сдельной оплатой труда) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (за исключением выходных дней, совпадающих с днями Новогодних каникул и Рождества Христова). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных
дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом. Акты о таком переносе должны быть официально опубликованы не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к труду в эти дни допускается в случаях, указанных в ст. 113 ТК.
Привлечение работников к работе в такие дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Привлечение работников кработе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1)	для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2)	для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3)	для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников. Под другими случаями имеются в виду те, которые могут быть предусмотрены в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Для привлечения к указанным работам в нерабочие праздничные дни согласия работников и учета мнения профсоюзного органа не требуется.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работа в праздничные дни на непрерывных производствах и при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени тех работников, которые в соответствии с графиками сменности должны работать в нерабочие праздничные дни данного месяца.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Работникам плавсостава судов внутреннего водного, морского рыбопромыслового флота, а также членам экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных сил РФ еженедельные дни отдыха и нерабочие праздничные дни могут суммироваться и предоставляться по установленному графику.
К работе в выходные дни и нерабочие праздничные дни запрещается привлекать беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых работ творческого характера.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом работники, относящиеся кданным категориям, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
В тех случаях, когда привлечение кработе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника, он вправе не давать своего согласия. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
§ 5. Отпуска. Их виды и порядок предоставления
Понятие и виды отпусков. Отпуск — это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней. В трудовом законодательстве различаются следующие виды отпусков: ежегодные (основные и дополнительные), льготные (дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей, участникам Великой Отечественной войны), специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.).
Видом времени отдыха являются ежегодные оплачиваемые отпуска (основные и дополнительные), которые предоставляются для отдыха за труд в течение определенного времени с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Для отдыха предоставляются и некоторые льготные отпуска без сохранения заработной платы. Но они, как и специальные отпуска,
регулируются специальными правилами. Нормы о ежегодных оплачиваемых отпусках на другие виды отпусков не распространяются.
Ежегодный основной отпуск предоставляется всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Право работников на отпуск не зависит от места работы, выполняемой трудовой функции, формы собственности, на основе которой ведется хозяйственная деятельность в организации, срока трудового договора. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуются на общих основаниях совместители по совмещаемой работе, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, работники, занятые на сезонных работах, работники, работающие по трудовому договору у физических лиц, надомники.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на срок 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
Удлиненные основные отпуска установлены, в частности, для инвалидов — не менее 30 календарных дней, для несовершеннолетних — не менее 31 календарного дня, для работников научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений — 36 или 48 рабочих дней.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:
1)	работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (2-й, 3-й или 4-й степени) либо опасными условиями труда. Минимальная продолжительность этого отпуска составляет 7 календарных дней, а для конкретного работника продолжительность ежегодного дополнительного отпуска устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда;
2)	отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ;
3)	работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (не менее трех календарных дней) определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Правила и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства РФ, государственных учреждений субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 119 ТК РФ), организациях, финансируемых из федерального бюджета, утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, порядок и условия предоставлений таких отпусков устанавливаются органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. Право на дополнительный отпуску работника возникает независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня;
4)	работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков за работу в указанных районах и местностях равна 24 и 16 календарным дням соответственно.
Федеральными законами предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска и некоторым другим категориям работников: государственным служащим — за выслугу лет (в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ); прокурорским работникам; гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; гражданам, подвергшимся радиационному воздействию выше установленного уровня вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне в 1949—1963 гг.
Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. Общая продолжительность основного и дополнительного отпусков не должна быть более одного года.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В коллективных договорах устанавливаются, например, дополнительные отпуска за длительную работу в данной организации, за
участие в работе добровольных народных дружин по охране общественного порядка. Нормы коллективного договора и локального нормативного акта, а также и соглашения, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), в силу ст. 5 и 8 ТК являются недействительными. В соответствии со ст. 120 ТК продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпускадополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Ранее принятые акты, в которых продолжительность отпусков установлена в рабочих днях, должны быть приведены в соответствие со ст. 120 ТК.
Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии со ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен идо истечения шести месяцев.
Это означает, что ежегодный отпуск предоставляется за работу в течение года (каждого рабочего года) (включая время этого отпуска), который исчисляется со дня поступления на работу, например первый — с 10 апреля 2013 г. и заканчивается через 12 месяцев, т. е. 9 апреля 2014 г., второй — с 10 апреля 2014 г. и т. д.
Следует различать право на ежегодный отпуск и право на использование отпуска.
Право на отпуск у работника возникает с момента заключения трудового договора, а право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.
Право на ежегодные дополнительные отпуска возникает по правилам, установленным для них. Если право на основной и дополнительный отпуска возникает в разное время, то дополнительный отпуск предоставляется одновременно с основным полностью.
Предоставление отпуска за первый год работы по истечении шести месяцев означает, что отпуск предоставляется в первом рабочем году
работнику авансом, так как в первом году право на полный отпуск возникает после работы в течение полного рабочего года. Это следует изсмыслач. 1 ст. 137ТК, которая, в частности, предусматривает, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска (кроме увольнения по указанным там основаниям).
До истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организации оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы организации и благоприятных условий для отдыха работников.
При составлении графика необходимо учитывать, что работникам, работающим первый год, отпускза этот год должен быть предоставлен через 6 месяцев работы, а некоторым категориям работников идо истечения 6 месяцев; каждый работник должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется; должны быть соблюдены интересы работников, которые в соответствии с законодательством имеют право на использование отпуска в любое удобное для них время.
Право на получение ежегодного отпуска в удобное для них (в том числе летнее) время имеют, например, работники моложе 18 лет (ст. 267 ТК); женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет, атакже отцы, воспитывающие детей указанного возраста без матери.
При составлении графиков отпусков следует учитывать возможности разделения отпуска на части и замены части отпуска денежной компенсацией.
По смыслу закона работники, имеющие право на использование ежегодного отпуска в удобное для них время, должны, как правило, заявлять об этом при составлении графика отпусков.
Законодательство не содержит правил, которые определяли бы порядок чередования отпусков работников по временам года. На практике выработано правило о том, чтобы отпуска в летнее время предоставлялись всем желающим работникам поочередно. Это положение может быть закреплено в коллективном договоре. В некоторых организациях в соответствии с коллективными договорами отпуск предоставляется в один из летних месяцев всем работникам одновременно.
График отпусков обязателен для выполнения как работодателем, так и работником.
Отпуск должен предоставляться в установленный срок (т. е. по графику). О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Если работник заболел во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число дней нетрудоспособности. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло право на отпуск по беременности и родам.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен также в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных законами и (или) локальными нормативными актами организации.
В этих случаях время возвращения из отпуска автоматически переносится на соответствующее количество дней.
По соглашению между работником и работодателем неиспользованная часть отпуска может быть перенесена на другой срок. Это следует рассматривать как частный случай разделения отпуска на части.
Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у работника, совмещающего работу с обучением.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лети работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором и с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную его продолжительность (т. е. 7 календарных дней), может быть заменена денежной компенсацией. Порядок, размеры и условия такой денежной компенсации устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ч. 4 ст. 117 ТК).
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпускадолжна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот
работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением в фактический последний день работы с работником производится полный расчет и ему выдается трудовая книжка, в которой днем увольнения указывается последний день отпуска.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 121 ТК включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность) (в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха); время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается также время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, непревышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Периоды, которые не включаются в стаж работы, отодвигают дату окончания данного и начала следующего рабочего года.
Стаж работы, дающий право на дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, определяется специальными правилами. В частности, в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по различным основаниям (не за труд). Некоторые из них — для отдыха (льготные), другие — для определенных целей в связи с определенными обстоятельствами (специальные). На эти отпуска не распространяются
правила о ежегодных основных и дополнительных отпусках, предоставляются они независимо от других отпусков.
Законодательство предусматривает ряд случаев, когда работодатель по письменному заявлению работника обязан предоставлять дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, в том числе: участникам Великой Отечественной войны; работающим пенсионерам по старости (по возрасту); родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы; работающим инвалидам; работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников; в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель не вправе направить работника в отпуск без сохранения заработной платы помимо его желания. В разъяснении Минтруда России от 27.06.1996 указано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
Глава 11. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
§ 1. Право на оплату труда. Основные понятия, применяемые в сфере оплаты труда
Заработная плата является важнейшим институтом российского трудового права. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В ст. 2 ТК среди принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений названы: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.
В процессе действия трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, каждому работнику выплачивать причитающуюся ему заработную плату в полном размере и в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Статья 132 ТК предусматривает оплату по труду, т. е. заработная плата каждого работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Причем она максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
Чтобы реализовать названные положения, должен быть создан механизм их реализации трудовым законодательством. Массив нормативных правовых актов, которые содержат правовые нормы по заработной плате, огромен, а содержащиеся в нем нормы весьма непостоянны.
Раздел VI «Оплата и нормирование труда» ТК за период действия Кодекса неоднократно подвергался изменениям и уточнениям.
До ТК легального определения заработной платы в законодательстве не было. В научной и учебной литературе заработная плата определялась как вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязаны выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда по заранее установленным нормам. В некоторых определениях применительно к вознаграждению за труд дополнительно говорилось о его выплате за установленное рабочее время.
В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как видно из приведенного определения, ТК рассматривает термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы и нередко одно словосочетание заменяет другим. Следует иметь в виду, что за рамками ТК, трудового законодательства оплата труда понимается более широко и включает не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работу и услуги на основании гражданско-правовых договоров. Однако по гражданско-правовым договорам оплачивается не сам труд, а его результат, о достижении которого и заключен такой договор.
Вряд ли можно признать удачным включение в приведенное определение заработной платы упоминания о выплатах компенсационного характера, поскольку их часто смешивают с понятием «компенсационные выплаты». В ст. 164 ТК под компенсационными понимаются денежные выплаты работнику, производимые в целях возмещения затрат, связанных с исполнением ими трудовых и иных обязанностей, которые предусмотрены законодательством о труде. В структуре заработной платы выплаты компенсационного характера — это выплаты работникам, занятым на работах в неблагоприятных условиях труда, в местностях с особыми климатическими условиями и в других условиях, отклоняющихся от нормальных, надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
К стимулирующим относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, стаж непрерывной работы, выслугу лет, а также премиальные выплаты по итогам работы. Основания, размеры и условия таких выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы.
При конкретизации выплат компенсационного и стимулирующего характера в ст. 129 ТКупотребляются термины «доплаты» и «надбавки». В законодательстве определения доплат и надбавок нет. На практике сложилось так, что с помощью доплат чаще всего учитывается повышенная интенсивность труда (при совмещении профессий, должностей, руководстве бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отличающихся от нормальных (в неблагоприятных условиях труда, при разделении смены на две части, в многосменном режиме и т. п.). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что определены в трудовом договоре. Их основное назначение — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства, сократить текучесть кадров, когда она негативно сказывается на деятельности организации, на рынке труда.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка (по тарифной ставке, окладу) в целях поощрения лучших результатов по работе и стимулирования роста производительности труда.
Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда (ст. 191 ТК). Премии, выплачиваемые в соответствии со ст. 191 ТК, носят единовременный характер и в состав заработной платы не входят.
В ст. 129 ТК содержатся и другие понятия, необходимые для уяснения норм о заработной плате. Так, тарифная ставка определена как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Чаще всего единицей времени при установлении тарифных ставок выступает месяц, но бывают и дневные, и почасовые тарифные ставки.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В ст. 129 ТК имеется и определение базового оклада (базового должностного оклада), но такие оклады, как и базовые ставки заработной платы, упомянутые в ст. 144 ТК, не были утверждены при реформировании оплаты труда работников бюджетной сферы (для которых и были предназначены).
В ТК не дано определение систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ст. 135, 143, 144. Система заработной платы — способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Основные системы оплаты труда — сдельная и повременная, которые соответствуют используемым на практике формам учета затрат труда. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада. Сдельная система ставит заработок работника, как правило, в зависимость от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Она имеет несколько разновидностей: помимо прямой сдельной оплаты труда есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная оплата.
Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования и учета трудовых затрат. Если сдельная и повременная оплаты труда сочетаются с премированием на основании разработанных в организации премиальных положений, то это сдельно-премиальная или повременно-премиальная система заработной платы (оплаты труда).
Системы заработной платы следует отличать от ее форм. В экономической литературе формами часто называют сдельную и повременную системы оплаты труда. Статья 131 ТК, говоря о формах оплаты труда, имеет в виду ее выплату в денежной форме (в рублях) или в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (например, в натуральной форме — в частности, продукцией, выпускаемой организацией, где трудится работник). (Об ограничении оплаты труда в натуральной форме см. в следующем параграфе.)
В ст. 143 ТК приведено определение тарифных систем оплаты труда как «основанных на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий». Однако понятие «тарифные системы дифференциации заработной платы» не разъяснено. Есть основания полагать, что в ТК имеется в виду тарифная система организации заработной платы (эта терминология в течение многих десятков лет применялась в трудовом праве), которую необходимо отличать от бестарифной организации оплаты труда.
Для бестарифной системы, которая удобна при коллективной организации оплаты труда, характерно следующее: тесная связь (или полная зависимость) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы; присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющий его вклад в общие результаты; присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте — это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
§ 2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Исходя из определения гарантий, данного в ст. 164 ТК, государственные гарантии в сфере оплаты труда — это средства, способы и условия, с помощью которых государство обеспечивает реализацию права работников на оплату труда. Основные из них названы в ст. 130 ТК. Их можно сгруппировать следующим образом:
—	социальные стандарты, установленные федеральным законодательством в отношении минимального размера оплаты труда;
—	меры, принимаемые государством в целях сохранения покупательной способности получаемой работником заработной платы с помощью ее индексации;
—	способы защиты целостности суммы, полагающейся работнику за его труд (установление ограничения удержаний из заработной платы, запрещение выплачивать более 20% в неденежной форме);
—	правила, обеспечивающие получение работником заработной платы даже в случаях неплатежеспособности работодателя или прекращения деятельности организации (ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». В дальнейшем предполагается создать специализированный гарантийный фонд для этих целей и предоставить работникам право инициировать банкротство своего работодателя);
—	обеспечение своевременности и полноты выплаты заработной платы с помощью установления сроков ее выплаты, государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об оплате труда, ответственности лиц, виновных в нарушении этого законодательства.
Дополнительно куказанным в ст. 130 ТК основным государственным гарантиям по оплате труда можно отнести:
—	запрещение дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы;
—	принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников;
—	предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней;
—	гарантирование работнику денежных выплат в случае невыполнения трудовых обязанностей не по его вине;
—	закрепление в ТК положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;
—	использование принципов социального партнерства при принятии решений по вопросам оплаты труда.
Рассмотрим некоторые из основных гарантий по оплате труда.
Минимальный размер оплаты труда. О том, что минимальный размер заработной платы в нашей стране устанавливается высшим законодательным органом, было сказано в ст. 78 КЗоТ. Там же давалось определение минимальной заработной платы. До недавнего времени оно содержалось и в ст. 129 ТК. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) определялась как гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом оговаривалось, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Тождественными считались понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда (МРОТ)», подчеркивалась гарантированность минимальной заработной платы федеральным законом. Был сделан акцент на оплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях. Обращалось внимание на то, что у гражданина право получить сумму минимальной заработной платы возникает яри условии полной отработки нормы рабочего времени.
О минимальном размере заработной платы говорилось и в ст. 133 ТК. В частности, речь шла о том, что: 1) месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, трудовые обязанности (сейчас соответствующая запись имеется в ч. 3 ст. 133); 2) минимальный размер заработной платы не только гарантируется, но и устанавливается
федеральным законом; 3) в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты; 4) минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума.
В 2007 г. определение МРОТ было исключено из ТК, так как ч. 2 ст. 129 была признана утратившей силу. Одновременно из ст. 133 ТК была изъята ч. 4, в которой речь шла о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых тарифных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Произведя корректировку ст. 129 и 133 ТК, законодатель дал возможность работодателям подходить к определению минимальной заработной платы, как к сумме, в которую включаются и надбавки, и доплаты и премии, и другие стимулирующие выплаты. Эго, конечно, открывает более быстрый путь к поднятию минимальной заработной платы до прожиточного минимума, как того требует ч. 1 ст. 133 ТК, но, представляется, умаляет ее роль как социального стандарта, которым, по существу, является минимальная заработная плата, и как конституционной гарантии вознаграждения за труд не ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
В ст. 133 ТК говорится об установлении не минимального размера заработной платы, аминималъногоразмера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается одновременно на территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Ниже МРОТ не может быть месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности).
Установленный федеральным законом МРОТ организациями, финансируемыми из бюджетных ассигнований, обеспечивается за счет средств соответствующего бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, другими работодателями — за счет собственных средств.
В соответствии со ст. 133.1 ТК региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Он предназначен для граждан, работающих на территории соответствующего субъекта РФ,
за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Статьей 133.1 ТК установлен порядок принятия регионального соглашения о размере минимальной заработной платы в субъекте РФ и распространения его действия на работодателей, который в основном совпадает с общими правилами на этот счет, предусмотренными в ст. 48 ТК.
Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума в соответствующем субъекте РФ, но не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в субъекте РФ, если им полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Финансовыми источниками минимальной заработной платы служат: средства бюджета субъекта РФ (для организаций, финансируемых из его бюджета); средства местных бюджетов (для организаций, финансируемых засчетсредств этих бюджетов); внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (для названных бюджетных организаций); собственные средства других работодателей.
Индексация заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Иными словами, индексация представляет собой повышение заработной платы на определенный процент, размер которого устанавливается с учетом уровня инфляции.
Предусмотрено два варианта проведения индексации заработной платы:
—	для работников государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений индексация производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
—	для работников организаций внебюджетной сферы порядок индексации должен быть определен в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах.
С целью проведения индексации заработной платы работников организаций бюджетной сферы систематически определяется коэффициент повышения средств, выделяемых таким организациям на оплату труда, что предопределяет повышение размеров тарифных ставок, окладов.
Механизм индексации заработной платы, фиксируемый в коллективных договорах, локальных нормативных актах, соглашениях, разнообразен. В значительной степени он зависит оттого, на что ориентируют работодателей отраслевые соглашения. Во многих случаях отраслевые соглашения говорят об индексации тарифных ставок, окладов ежеквартально исходя из фактического изменения потребительских цен (по данным Госкомстата России). Иной вариант — индексация с учетом роста цен в каждом конкретном регионе. Если в отраслевом соглашении ничего не говорится об индексации заработной платы или указывается только ее периодичность, организации внебюджетной сферы сами определяют механизм индексации.
Ограничение удержаний из заработной платы. В соответствии с ТК удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами и в определенных пределах.
Для погашения задолженности работодателю удержания из заработной платы работника могут производиться:
—	для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
—	для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
—	для возврата излишне выплаченных работнику сумм, если: 1) это произошло вследствие счетных ошибок; 2) органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров была признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; 3) переплата явилась следствием неправомерныхдействий работника, установленных судом. В других случаях заработная плата, излишне выплаченная работникам (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана;
—	при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дии отпуска. Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если расторжение трудового договора происходит по так называемым невиновным (со стороны работника) основаниям — по п. 8 ч. 1 ст. 77; п. 1, 2,4 ч. 1 ст. 81; п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК.
Помимо случаев, при которых ТК допускает удержания из заработной платы работников, в нем же содержатся нормы о материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб и возможность взыскания с него суммы ущерба, если такая ответственность наступает в ограниченном размере.
Среди других федеральных законов, в соответствии с которыми из заработной платы могут производиться удержания, прежде всего следует назвать Налоговый и Семейный кодексы РФ. В них речь идет об удержании подоходного налога (ст. 209—233 НК РФ) и алиментов (раздел V СК РФ).
Статья 138 ТК называет три предела удержаний из заработной платы в процентном отношении к сумме зарплаты, причитающейся работнику, — 20, 50,70%. Они применяются следующим образом: общий размер всехудержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы. Даже при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработной платы. Ограничение в размере 70% заработной платы возможно при отбывании исполнительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении ущерба лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Сроки и очередность выплаты заработной платы. Согласно ч. 6 ст. 136 ТК заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным, трудовым договором. Дни выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца) не должны обязательно совпадать с окончанием расчетного периода, за который она подсчитывается. При совпадении дня выплат с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Выплата заработной платы за работу, длящуюся менее двух недель, производится по окончании работы.
Сроки расчета с работником при увольнении названы в ст. 140 ТК, а при уходе в отпуск — в ч. 9 ст. 136 ТК. Работник должен получить средний заработок за период отпуска не позднее чем за три дня до его начала. При прекращении трудового договора выплата причитающейся работнику заработной платы производится в день увольнения работника. Если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если возникспор по поводу причитающихся работнику сумм, работодатель в обозначенный в ст. 140 ТК срок обязан выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дию смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении
умершего на день его смерти, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Для ежемесячных расчетов с работниками может применяться авансовый и безавансовый порядок расчетов. При определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).
На работодателе лежит обязанность в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Это делается с помощью расчетного листка, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного ор-гана работников в порядке, установленном в ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Переход работника на получение заработной платы через банк производится по его письменному заявлению.
Работодатель должен обеспечить своевременную выплату заработной платы работникам, выполняющим служебные задания вне места постоянной работы (при производстве работы на территории предприятия-заказчика, при направлении в служебную командировку и т. д.). При необходимости соответствующие денежные суммы должны быть высланы работнику. Расходы по переводу этих денег несет работодатель.
В	ч. 1 ст. 131 ТК подчеркнуто, что выплата заработной платы производится в валюте РФ, т. е. в рублях. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяется коллективным или трудовым договором. Иная (неденежная) форма выплаты заработной платы допускается в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника.
Выплата заработной платы в неденежной форме допускается при наличии следующих условий:
—	на это должно быть добровольное желание работника, подтвержденное его письменным заявлением;
—	оплата в неденежной (натуральной) форме не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы;
—	выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной именно в организациях данной отрасли промышленности, вида экономической деятельности или профессии (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
—	подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
—	выплата заработной платы не допускается в бонах, купонах, долговых обязательствах, расписках, в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
—	при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя, его неплатежеспособности. Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы», ратифицированная еще Союзом ССР, предписывает при банкротстве или ликвидации работодателя рассматривать работников как привилегированных кредиторов в отношении полагающейся им заработной платы. Заработная плата должна быть им выплачена до того, как прочие кредиторы заявят свои права на активы данного работодателя. При этом Конвенция № 95 оставляет на усмотрение государства вопрос, в каком порядке привилегированные кредиторы выстроятся внутри своей группы.
На основании Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» все имущество должника, имеющееся на момент открытия конкурсного производства при осуществлении банкротства организации и выявленное в ходе конкурсного производства, составляет конкурсную массу. Задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства, названы в ст. 134 Закона среди выплат, которые осуществляются за счет конкурсной массы вне очереди. Иная задолженность по заработной плате (в том числе начисленная до принятия заявления арбитражным судом) взыскивается уже после этого, а также после погашения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда здоровью граждан и алиментов (ст. 855 ГК).
§ 3. Установление условий оплаты труда
Для установления условий оплаты труда используются централизованный и децентрализованный методы.
В централизованном методе трудовым законодательством определяются: порядок установления условий оплаты труда; минимальный размер оплаты труда; особенности оплаты труда работников бюджетных организаций; формы заработной платы; некоторые виды доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам) работников федеральных и региональных бюджетных организаций; правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы; случаи сохранения среднего заработка или его части в строго определенных случаях; исчисление среднего заработка; гарантии в области оплаты труда.
Децентрализованный (договорный) метод означает использование при установлении условий оплаты труда соглашений (разного уровня), коллективных, трудовых договоров.
Особое значение имеет генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Применительно к заработной плате, доходам и уровню жизни населения стороны генеральные соглашения определяют комплекс мер, обеспечивающий право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения, который необходимо осуществить в предстоящий период действия соглашения.
В отраслевых (межотраслевых) соглашениях чаще всего определяются: минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом; соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих; доля тарифной части в составе заработной платы; повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных; регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок; доплаты и надбавки, стимулирующие работу в организациях данной отрасли.
Региональные соглашения по вопросам оплаты труда в основном определяют размер минимальной заработной платы в субъектах РФ, доплаты к заработной плате отдельных категорий работающих (например, для врачей, учителей), некоторые льготы, компенсационные выплаты, дотации для малообеспеченных граждан.
С помощью территориальных соглашений устанавливаются также общие условия труда (в том числе его оплаты), гарантии и компенсации работникам организаций на территории соответствующих муниципальных образований.
Конкретные условия оплаты труда в организациях определяются в коллективных договорах, локальных нормативных актах (например, в положениях об оплате труда).
В коллективные договоры (положения об оплате труда) включаются нормы по тем вопросам заработной платы, по которым в законодательстве о труде содержится прямое указание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре или локальном нормативном акте; дополнительно (при наличии у организации финансовых возможностей) вносятся нормативные положения, гарантирующие более высокую по сравнению с действующим законодательством оплату труда, определяются доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера.
В настоящее время на первое место вышел договорный метод установления условий оплаты труда, но его сфера действия неодинакова для организаций бюджетного и внебюджетного финансирования.
Установление условий оплаты труда в бюджетных организациях имеет свою специфику. В ст. 144 ТК предусмотрены: правила установления систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях; порядок установления и финансового обеспечения базовых окладов, базовых ставок заработной платы и их финансовое обеспечение; формирование и утверждение профессиональных квалификационных групп.
РТК ежегодно утверждает Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального и местного бюджетов, в которых содержатся: 1) перечень норм по оплате труда, содержащихся в федеральном законодательстве, которые обязательны для применения на всей территории РФ; 2) установленные на федеральном уровне правовые нормы, которые рекомендуется применять в целях единых подходов к формированию федеральных, региональных и муниципальных систем оплаты труда; 3) круг тех вопросов, которые должны решаться в нормативных правовых актах об оплате труда на каждом уровне — федеральном, региональном, местном.
В основе оплаты труда работников должны были лежать базовые оклады и ставки. Однако реформа оплаты труда работников организаций бюджетной сферы началась без них, они не утверждены до настоящего времени.
Размеры окладов и ставок, с которых начинается расчет заработной платы работников бюджетной сферы, определены в многочисленных примерных положениях об оплате труда, утвержденных министерствами и ведомствами.
Дифференциация окладов (тарифных ставок) в рамках одного бюджетного учреждения в первую очередь производится на основе включения работника в ту или иную профессиональную квалификационную группу (ПКГ), утвержденную Минздравсоцразвития России.
Например, этим министерством утверждены ПКГ медицинских и фармацевтических работников, работников культуры, искусства и кинематографии, работников, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг, работников образования и др. Отдельно утверждены ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Должности внутри каждой профессиональной квалификационной группы в свою очередь распределены по квалификационным уровням, число которых в группах может быть разным.
Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают примерные положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений с учетом произведенной Минздравсоцразвития России группировки должностей и профессий работников по профессиональным квалификационным группам. В таких положениях, как правило, предусмотрены коэффициенты, повышающие оклады работников федеральных бюджетных организаций. В разных примерных положениях их число от двух до пяти.
Первый коэффициент, именуемый «повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности», присутствует везде, где есть разбивка ПКГ на квалификационные уровни. Он вводится для того, чтобы заработная плата работников, занимающих должности различных квалификационных уровней в пределах одной ПКГ, не были одинаковыми, иначе квалификационные уровни потеряют смысл.
Размеры повышающих коэффициентов к окладу рассчитываются на основе проведения дифференциации типовых должностей, включенных в штатное расписание учреждения, по квалификационным уровням ПКГ. Указанные должности должны соответствовать уставным целям учреждения и содержатся в соответствующих разделах Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС).
Персональный повышающий коэффициент устанавливается с учетом профессиональной подготовки работника, сложности, важности выполняемых им работ, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.
Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет определяется дифференцированно в зависимости от продолжительности работы в учреждениях, подведомственных министерству, ведомству. Как правило, для получения такого коэффициента надо проработать не менее года.
В ряде примерных положений об оплате труда упоминается повышающий коэффициент по учреждению, структурному подразделению. Он
означает повышение окладов с учетом территориальной расположенности учреждения.
Повышающий коэффициент к окладам упоминается в некоторых положениях об оплате труда и носит разные наименования: за квалификационную категорию, за выполнение важных (особо важных) заданий и пр.
Выплаты стимулирующего характера (за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы) устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. Размеры и условия таких выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Компенсационные выплаты в примерных положениях об оплате труда министерств и ведомств не выходят за пределы тех, что указаны в Перечне видов выплат компенсационного характера федеральных бюджетных учреждений, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822. К ним относятся: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в иных условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций зависит от уровня бюджетного финансирования деятельности организаций. Их оплата труда в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (если организация бюджетного финансирования не имеет, заработная плата таких работников определяется по соглашению сторон). В настоящее время об установлении, структуре заработной платы руководителей учреждений, их заместителей, главных бухгалтеров подробно говорится в Положении об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений,
утвержденном постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Во избежание значительной разницы в уровнях заработной платы руководителей бюджетных учреждений устанавливается предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников этих учреждений.
Оплата труда во внебюджетных организациях определяется коллективными договорами, атакже локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников. Они не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами.
Условия оплаты труда конкретного работника определяются трудовым договором и не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами.
§ 4. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных
В ТК оплата труда работников, занятых в условиях, отклоняющихся от нормальных, разделена на две подгруппы: оплата труда в особых условиях (ст. 146—148 ТК) и оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149—154 ТК).
Из ст. 146 ТК вытекает, что гражданина можно считать занятым в особых условиях труда, если он выполняет вредные и (или) опасные работы, а также если трудится в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Из ч. 1 ст. 146 ТК после принятия Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», который вступил в силу (кроме ст. 18) с 1 января 2014 г., исключено упоминание об иных особых условиях труда. Это связано с тем, что действующая в настоящее время классификация условий труда четко делит условия труда по вредности и (или) опасности на четыре класса, не оставляя места для иных неблагоприятных производственных условий, в частности для тяжелых условий труда (ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ).
Статья 149 имеет в виду работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное и сверхурочное время, при совмещении профессий, выполнении работ различной квалификации, в выходные и нерабочие праздничные дни. Ее наименование «Оплата труда в иных случаях выполнения работ в условиях отклоняющихся от нормальных» дает возможность и условия труда, названные в ст. 146, считать отклоняющимися от нормальных.
Выделим основное, что содержится в ТК относительно оплаты труда лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147):
—	минимальный размер повышения оплаты труда определен в самой статье и составляет 4% тарифной ставки (оклада);
—	отсчет повышения оплаты труда идет от тарифных ставок, окладов, установленных для различных видов работ с нормальными условиями труда;
—	размер повышения оплаты труда устанавливается или в локальном нормативном акте, или в коллективном, трудовом договорах, но он не может быть ниже минимального размера, который определен в ст. 147 Кодекса.
Повышение заработной платы по основаниям, указанным в ст. 147 ТК, до 2014 г. производилось по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н. В настоящее время для установления доплат в размере не менее 4% тарифной ставки, оклада имеет значение упомянутый Федеральный закон № 426-ФЗ, поскольку в соответствии со ст. 7 данного Закона результаты проведения такой оценки могут применяться для установления работникам предусмотренных ТК гарантий и компенсаций. Исходя из содержания ст. 210 и 129 ТК есть основания утверждать, что выплаты работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда наряду с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст. 92 ТК) и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском (ст. 117 ТК) отнесены кгарантиям и компенсациям таким работникам.
Статья 129 ТК определяет доплаты за работу в условиях, о которых идет речь, как выплаты компенсационного характера. Это значит, что на них распространяется ч. 3 ст. 15 Федерального закона РФ № 421-ФЗ, из которой следует, что порядок и осуществление мер компенсационного характера, установленных для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на 1 января 2014г., но при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
Размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями корректируется районными коэффициентами и надбавками к заработной плате лиц, работающих в определенных регионах страны. Это проявляется в оплате труда лиц, работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 315—317 ТК). Коэффициенты кзаработной плате предусмотрены и для лиц, занятых в высокогорной, пустынной и безводной местностях.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) определяется в зависимости от системы оплаты труда. Работодатель обязан организовать труд работников так, чтобы каждый из них выполнял свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором.
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Работнику со сдельной оплатой труда при такой же ситуации труд оплачивается по расценкам выполняемой работы.
В случаях, когда рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых более низким разрядом, чем присвоен каждому из них, работодатель обязан выплачивать им межразрядную разницу. Имеется в виду разница между тарифной ставкой рабочего и той тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа.
Размер оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения отработы, определенной трудовым договором, в ТК точно не определен. Статья 151 ТК предусматривает доплату работнику в такой ситуации. Сам же размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Условия, при которых допускается совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, определены в ст. 60.2 ТК.
Работа в сверхурочное время согласно ч. 1 ст. 152 ТКдолжна оплачиваться за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определяются коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Понятие сверхурочной работы содержится в ст. 99 ТК.
По желанию работника он может в соответствии с ч. Зет. 152ТКза работу в сверхурочное время получить дополнительное время отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно). В таком случае повышенная оплата сверхурочной работы ему не производится.
В ст. 153 ТК установлено единое правило оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни — не менеечем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным став
кам, — не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной диевной или часовой ставки (части оклада задень или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Как следует из ст. 149 ТК, конкретные размеры оплаты за работу в такие дни устанавливаются в соглашениях, коллективных и трудовых договорах, локальных нормативных актах.
Если по желанию работника ему предоставлен другой день отдыха, то работа в нерабочий праздничный день и в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в ночное время производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, устанавливаемых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время, какуказановст. 154 ТК, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения РТК.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.08.2008 № 554 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Практика показывает, что на многих производственных предприятиях применяется более высокая оплата ночной работы, поскольку ранее в промышленности были доплаты рабочим в определенных производствах и в размере 40, 50, 75% часовой тарифной ставки.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
В ст. 155—157 ТК рассмотрены несколько вариантов оплаты труда работника при неисполнении им трудовых обязанностей, невыполнении норм труда, простое, изготовлении бракованной продукции. Оплата труда варьируется в зависимости от наличия вины работника, работодателя, отсутствия вины и работника, и работодателя.
При изготовлении бракованной продукции имеет значение только наличие или отсутствие вины работника. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Если работник виновен в невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненной работы. Это правило не распространяется на работников, за которыми в соответствии с законодательством сохраняется средний заработок или тарифная ставка независимо от того, выполняют они нормы выработки или нет. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника, рассчитанного за тот же период.
Время простоя при наличии вины работника оплате не подлежит, а при наличии вины работодателя оплачивается в размере не ниже % средней заработной платы работника. Если простой произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то время простоя оплачивается в размере не менее % тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
В соответствии со ст. 158 ТК коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
§ 5. Нормирование как фактор организации оплаты труда
Нормирование труда — категория скорее экономическая, чем правовая. Несмотря на многообразие в экономической литературе формулировок понятия «нормирование труда», общим для них является то, что нормирование — это установление меры (объема) затрат труда для всех категорий работающих. В литературе по трудовому праву предложено следующее определение нормирования труда — это технико-экономическая, организационная и правовая деятельность, состоящая в обосновании, расчете и юридическом оформлении норм труда и сопровождаемая выявлением резервов снижения трудоемкости и повышения производительности труда.
Нормирование имеет большое значение не только для организации труда и производства, но и для оплаты труда. Определение заработка работника зависит от применения технически обоснованных норм выработки, времени, нормативов численности и других норм труда. Это дает основание говорить, что помимо государственных гарантий, предусмотренных в ст. 159 ТК, на нормирование труда необходимо распространить и ряд тех гарантий, что перечислены в ст. 130 ТК. Например, это касается государственного контроля и надзора за со
блюдением соответствующих правовых норм, ответственности работодателей за их нарушение.
В ТК нормированию труда посвящена гл. 22, из которой следует, что основная нагрузка по нормированию труда лежит на работодателях. Работодатель определяет нормы труда с учетом мнения представительного органа работников или они устанавливаются коллективным договором.
Единицей измерения трудовых затрат чаще всего являются единицы рабочего времени, количество работников. Иногда эти измерители сочетаются, и тогда мы видим такие нормы, как человеко-часы, человеко-дни, человеко-смены и т. п.
В последнее время состояние нормирования труда резко ухудшилось. Практически прекращена деятельность по экономии затрат труда и пересмотру норм, отсутствует единая политика в организации труда на предприятиях, не входящих в бюджетный сектор экономики, хотя нормирование труда и повышение производительности труда не могут не рассматриваться как важнейшие составляющие в организации производства. Нормирование должно снова стать средством управления трудовой деятельностью, основой внутрипроизводственного текущего и перспективного планирования. В связи с этим весьма важно, чтобы государственные органы обратили внимание на состояние нормирования труда и приступили к государственному содействию системной организации нормирования труда (пока эта государственная гарантия носит более декларативный, чем реальный характер). В первую очередь это можно сделать с помощью обновления утвержденных еще в советский период межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда, подготовки соответствующих рекомендаций.
Факторы, с учетом которых устанавливаются различные виды норм, а также основания их замены, названы (хотя и в весьма общей форме) в ст. 160 ТК. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Они могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случаях использования физически и морально устаревшего оборудования.
Разновидностями норм труда являются нормы выработки, времени и обслуживания.
Нормы выработки — это установленный объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах и др.), который должен быть выполнен в единицу рабочего времени — рабочую смену, рабочий месяц и т. д. работником или группой работников (в частности, бригадой)
определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Такие нормы разрабатываются для работников, производящих продукцию, поддающуюся количественному контролю и учету, если одна и та же работа систематически выполняется в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.
Нормы времени — это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы (производственной операции, комплекса операций, одного изделия и т. д.) одним работником или группой работников (в частности, бригадой) определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. В соответствии с нормами времени рассчитываются другие нормы труда, например нормы выработки.
Нормы численности — установленное количество работников для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих и производственных функций. Разновидностью норм численности являются нормы управляемости, определяющие количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.
Нормы обслуживания — установленный объем работы по обслуживанию работником или группой работников (в частности, бригадой) определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.) в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются, например, для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также при многостаночной работе и в тех случаях, когда есть полная автоматизация работы. Величина нормы обслуживания производна от установленной нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от нормы продолжительности рабочего времени.
Нормированные задания — суммарный объем работы в часах или натуральных показателях (штуках, тоннах и др.), который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени. В нормированных заданиях, устанавливаемых для рабочих-повременщиков, указываются состав и объем работ, зона обслуживания, регламент выполнения заданий исходя из технически обоснованных норм и нормативов трудовых затрат.
Нормированные задания необходимо отличать от применяемых на практике производственных заданий, устанавливаемых рабочим-сдельщикам дополнительно к нормам выработки (времени).
Производственные задания не являются нормами труда, а служат в качестве показателей нормирования, учитываются обычно при премировании.
Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок или временно. В первом случае нормы труда действуют до момента их пересмотра или замены в связи с проведением организационно-технических мероприятий. Срок действия временных норм — период освоения продукции, техники, технологии или организации производства и труда при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.
Нормы могут устанавливаться на отдельные работы, носящие единичный характер (аварийные, случайные и другие не предусмотренные технологией или планом), и действовать, пока эти работы выполняются, если для них не введены временные или постоянные нормы. После выполнения работы, на которую установлена разовая норма, она утрачивает значение.
Пересматриваются нормы труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест. Очевидно, что эти же факторы не являются основанием для пересмотра норм труда членам бригад, если новые приемы труда и новые приспособления на рабочих местах явились результатом коллективного творчества.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и т. д.) нормы труда, которые носят рекомендательный характер. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 утверждены Правила разработки и утверждения типовых норм труда.
Введение, замена и пересмотр норм труда в организациях должны фиксироваться в локальных нормативных актах, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не менее чем за два месяца. При этом следует соблюдать письменную форму предупреждения работников.
Если работникне желает работать с измененными нормами труда, то работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую работу. При отсутствии работы, которую можно предложить работ
нику, или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
Введению новых и пересмотру действующих норм труда должна предшествовать разработка календарного плана замены норм. Целесообразно в коллективном договоре отразить план технического развития и модернизации производства, других мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда и служащих основанием введения новых норм труда.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм труда (ст. 22 и 163 ТК). Если это не сделано, то нет оснований считать, что нормы труда не выполнены по вине работника, и применять ч. 3 ст. 155 ТК.
Нормальные условия для выполнения норм труда необходимо отличать от условий, с учетом которых нормы труда установлены и на которые рассчитаны. Условия, на которые проектируются нормы труда, индивидуальны для каждой нормы. Наличие их является необходимой предпосылкой введения нормы на определенной производственной операции и конкретном рабочем месте. Нормальные условия работы, о которых говорится в ст. 163 ТК, — общие для выполнения всех норм труда в любом производстве и должны быть обеспечены работодателем на всех рабочих местах, всем работникам.
Глава 12. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
§ 1. Понятие гарантий и компенсаций. Их виды и основания предоставления
Легальное определение гарантий и компенсаций впервые появилось в Трудовом кодексе РФ. Ранее определения понятий рассматривались в научной литературе и в учебниках по трудовому праву.
Согласно ст. 164 ТК гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Это понятие охватывает денежные выплаты, носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты), и те меры (средства, способы, условия), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда.
Гарантийные выплаты, как правило, полагаются работникам в случаях, когда они отвлекаются от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством. Гарантийной выплатой является также выходное пособие при увольнении.
Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей, или необходимо сохранить заработную плату работнику в период, когда он оказался без работы не по своей вине.
Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок или его определенную часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада.
Гарантийные доплаты необходимы, когда в определенных законодательством случаях работник продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнять свои функции, обусловленные трудовым договором. Для того чтобы сохранить за работником его
обычный или близкий к нему уровень оплаты труда, к фактической заработной плате производятся доплаты.
В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовой функции. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с теми денежными суммами, которые начислены работнику за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. К гарантийным доплатам относятся, например, доплаты при невыполнении норм труда и изготовлении бракованной продукции не по вине работника, при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу, сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для отдельных категорий работников.
К другим гарантиям, которые обеспечивают осуществление предоставленных работникам прав, относятся:
—	сохранение места работы (должности);
—	предоставление дополнительных отпусков или дополнительных дней отдыха;
—	предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;
—	возложение на работодателя обязанности в ряде случаев предложить увольняемому работнику вакантную должность (другое место работы);
—	использование средств обязательного социального страхования для выплат временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам.
Из перечисленных видов гарантий наиболее широко применяется сохранение места работы (должности). Оно предусмотрено для случаев: ежегодных и учебных отпусков; командировок; повышения квалификации; медицинских обследований и осмотров; выполнения государственных и общественных обязанностей; отпуска по беременности и родам; отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; приостановления работ вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника.
Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ст. 164 ТКи иными федеральными законами. Так, дополнительно компенсации предусмотрены в Федеральных законах от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», от 18.05.2005 № 51-ФЗ «О выборах депутатов
Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации», от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», а также в Федеральном конституционном законе от 30.05.2001 № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении» и др.
Компенсации по своему целевому назначению отличаются от компенсационных выплат, рассматриваемых как часть заработной платы (глава «Оплата и нормирование труда»).
Практика свидетельствует, что установление дополнительных гарантий и компенсаций производится в коллективных договорах. В них чаще всего можно встретить: выходное пособие в размере, превышающем указанный в ТК; компенсационные выплаты при командировках в размерах сверх тех, что предусмотрены трудовым законодательством; гарантийные и компенсационные выплаты обучающимся в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации; дополнительные (сверх установленных законодательством) гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; иные (по сравнению со ст. 139 ТК) периоды для расчета средней заработной платы, что допускается ТК, если это не ухудшает положение работников.
§ 2. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки, при переезде на работу в другую местность
Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 168 ТК).
Для направляемых в командировки работников предусмотрены три гарантии: сохранение места работы (должности); сохранение их прежнего уровня оплаты труда (выплата среднего заработка за время командировки); обязанность работодателя возместить работнику расходы, понесенные им в связи с выездом и пребыванием в командировке.
Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Если помимо основной работы работник занят и на работе по совместительству, при командировании средний заработок сохраняется у того работодателя, который направил его в командировку. Если работник направлен в командировку одновременно и по основной работе, и по работе по
совместительству, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
Возмещение работнику расходов производится с помощью следующих компенсационных выплат:
—	суточных (в ст. 168 ТК они еще именуются возмещением командированному дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства);
—	проездных (возмещение расходов по проезду);
—	квартирных (возмещение расходов по найму жилых помещений);
—	выплат в возмещение иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.
Поряд ок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками работников федеральных государственных органов, федеральных государственных учреждений, определяются Правительством РФ, государственных органов субъектов РФ — органами государственной власти субъектов, работников органов местного самоуправления и муниципальных учреждений — органами местного самоуправления, других работников — коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути.
При возмещении работнику стоимости проезда к месту командировки и обратно и по проезду из одного населенного пункта в другой для выполнения задания по командировке учитываются его расходы по проезду железнодорожным, воздушным, водным, автомобильным транспортом общего пользования не только к месту назначения и обратно, но и оплата проезда к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта. Должны быть в наличии документы (билеты), подтверждающие эти расходы, страховой взнос на обязательное личное страхование на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.
Порядок возмещения и размеры расходов по найму жилого помещения в месте командировки, как и других расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. В них же следует оговаривать и порядок возмещения расходов по бронированию жилого помещения.
В случае вынужденной остановки в пути работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами.
В течение трех дней по возвращении из командировки работник обязан представить авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку авансу на командировочные расходы, а также письменный отчет о выполненной работе, согласованный с руководителем структурного подразделения работодателя.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной (полевой, экспедиционный) характер, служебными командировками не признаются. Таким работникам оплачиваются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные, полевое довольствие, возмещаются иные расходы, произведенные ими с разрешения или ведома работодателя. Размеры, порядок возмещения расходов, перечень работ, профессий, должностей работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, они могут определяться и трудовым договором.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность определяются теми же органами, что и при служебных командировках.
Конкретные размеры компенсационных выплат при переезде на работу в другую местность определяются соглашением сторон трудового договора. Следует иметь в виду, что работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду самого работника, членов его семьи, провозу имущества, по обустройству на новом месте жительства, если переезд происходит по предварительной договоренности работника с работодателем. Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 установлены размеры возмещения перечисленных расходов организациями, финансируемыми из средств федерального бюджета.
§ 3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
Работники, которым в соответствии со ст. 170—172 ТК предоставляются гарантии и компенсации при выполнении государственных или общественных обязанностей, разделены на четыре группы: 1) работники, избранные в государственные органы, органы местного самоуправления; 2) работники, избранные в профсоюзные органы без освобождения от исполнения трудовых обязанностей; 3) работники, ставшие членами комиссий по трудовым спорам; 4) работники, освобождаемые
от работы в соответствии с действующим законодательством для выполнения государственных или общественных обязанностей.
В ТК нет перечня тех случаев выполнения государственных или общественных обязанностей, когда работники в соответствии с федеральными законами выполняют эти обязанности в рабочее время. Статья 170 ТК называет только одну гарантию для работников, привлекаемых на законных основаниях к выполнению таких обязанностей, — сохранение места работы (должности). О сохранении среднего заработка упоминания нет. Это означает, что законодатель не устанавливает единого размера выплат для случаев выполнения государственных или общественных обязанностей. Из ст. 170 ТК вытекает, что размер компенсации определяется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами либо решением общественного объединения, которое привлекает работника к выполнению тех или иных обязанностей (Федеральные законы «Об основных гарантиях избирательных прав и права участия в референдуме граждан Российской Федерации», «О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации», «О выборах Президента Российской Федерации», «Об Общественной палате Российской Федерации», «О воинской обязанности и военной службе», «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации», «Об арбитражных заседателях арбитражных судов Российской Федерации», «О чрезвычайном положении»).
Среди освобождаемых от работы в соответствии с этими законами — члены избирательных комиссий, комиссий референдумов с правом решающего голоса. При их освобождении на основании представления комиссии от основной работы на период подготовки и проведения выборов, референдума размеры и порядок выплат компенсации и дополнительной оплаты (вознаграждения) устанавливаются комиссией, организующей выборы, референдум, за счет и в пределах бюджетных средств, выделенных на проведение выборов, референдума.
Подругам правилам определяются выплаты участникам судебных заседаний. Присяжным заседателям за время исполнения обязанностей по осуществлению правосудия за счет средств федерального бюджета выплачивается вознаграждение в размере И должностного оклада судьи пропорционально числу дней участия в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по основному месту работы. Судом возмещаются также командировочные расходы в порядке и размерах, установленных законодательством для судей данного суда.
Гарантийные и компенсационные выплаты, полагающиеся гражданам при их вызове в суды, налоговые органы в качестве свидетелей,
переводчиков, экспертов, специалистов, понятых, определены в соответствующих Кодексах—ст. 131 УПК, ст. 95—97 ГПК,ст. 25,14КоАП, ст. 131 НК.
Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы и органы местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ, определяющими статус и порядок деятельности указанных лиц.
Определенным в ТК категориям профсоюзных работников — членам выборных органов первичных профсоюзных организаций гарантии предоставляются в соответствии со ст. 374—376 Кодекса.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профсоюзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профсоюзов и в случае, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в данных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности ее предоставления в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или отсутствия у работодателя соответствующей работы (должности) уже общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. В случае отказа работника от предложенной ему соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства сохраняется, если это установлено решением общероссийского (межрегионального) профсоюза.
Другой гарантией для указанных профсоюзных работников является зачет для каждого из них времени работы на выборной должности в общий и специальный трудовой стаж. Кроме того, эти профсоюзные работники обладают теми же трудовыми правами, гарантиями и льготами, что и работники организаций, индивидуальных предпринимателей в соответствии с коллективным договором.
Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 377 ТК может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором. (О гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, при увольнении по инициативе работодателя см. в § 5 данной главы.)
В соответствии со ст. 171 ТК членам комиссий по трудовым спорам (КТС) предоставляется свободное от работы время для участия в КТС, сохраняется за этот период средний заработок. Порядок их увольнения определен в ст. 373 ТК: по инициативе работодателя они могут быть уволены с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, согласно ст. 39 ТК освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.
Коллективным договором может быть предусмотрено также освобождение от работы тех лиц, которые по поручению трудового коллектива защищают его интересы перед работодателем, в судах и иных государственных органах. При этом оговариваются период освобождения от работы, размер и источник производимой работнику выплаты.
§ 4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования
Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику поданному основанию, предусмотрены в гл. 26ТК(ст. 173—176). Они выражаются: 1) в предоставлении оплачиваемых учебных отпусков (помимо ежегодных отпусков); 2) закреплении обязанности работодателя предоставлять в ряде случаев отпуска без сохранения заработной платы; 3) установлении (по желанию обучающегося) сокращенного рабочего времени; 4) оплате его проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно. При этом об оплате проезда речь идет только применительно к работникам, получающим высшее профессиональное и среднее профессиональное образование по заочной форме обучения.
Работники, совмещающие работу с получением образования, имеют право на перечисленные гарантии и компенсации при наличии нескольких условий:
—	программы, по которым они обучаются, имеют государственную аккредитацию; при ее отсутствии они могут претендовать на гарантии и компенсации, установленные для них в коллективном или трудовом договоре;
—	работник относится к числу успешно обучающихся в соответствующей образовательной организации (успешно обучающимися считаются те, кто не имеет неудовлетворительных оценок по предметам, изучаемым в истекший период учебы);
—	работник получает образование соответствующего уровня впервые.
Структура системы образования представлена в ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Образование подразделяется на общее, профессиональное, дополнительное образование и профессиональное обучение, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни. В свою очередь общее и профессиональное образование имеет разные уровни. Например, уровнями профессионального образования являются: среднее профессиональное; высшее образование — бакалавриат; высшее образование — специалитет, магистратура; высшее образование — подготовка кадров высшей квалификации. Соответственно к основным образовательным программам высшего образования относятся программы бакалавриата, специалитета, магистратуры, подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), атакже программы ординатуры, ассистентуры-стажировки.
На основании ч. 8 ст. 69 Закона об образовании получение образования по следующим образовательным программам высшего профессионального образования рассматривается как получение второго высшего профессионального образования:
—	по программам бакалавриата или специалитета — лицами, имеющими дипломы бакалавра, специалиста, магистра;
—	программам магистратуры — лицами, имеющими дипломы специалиста, магистра;
—	программам ординатуры или ассистентуры-стажировки — лицами, имеющими диплом об окончании ординатуры или ассистентуры-стажировки;
—	программам подготовки научно-педагогических кадров — лицами, имеющими диплом аспирантуры (адъюнктуры) или диплом кандидата наук.
Как следует из перечисленного, магистратура после бакалавриата не считается вторым высшим образованием.
Продолжительность оплачиваемых в размере среднего заработка учебных отпусков зависит оттого, по какой образовательной программе
обучается работник, года обучения в образовательной организации и целевого назначения учебного отпуска (см. таблицу).
Продолжительность учебных отпусков
Целевое назначение учебного отпуска	Обучение по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры	Обучение по программам среднего профессионального образования	Обучение по программам научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), ординатуры, ассистентуры-стажировки
Промежуточная аттестация на 1-м и 2-м курсах; на каждом из последующих курсов	40 календарных дней; 50 календарных дней	30 календарных дней; 40 календарных дней	Ежегодно 30 календарных дней с добавлением времени проезда от места работы к месту обучения и обратно
Прохождение государственной итоговой аттестации	До четырах месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой образовательной программы	До двух месяцев в соответствии с учебным планом соваиваемой образовательной программы	Для завершения диссертации на соискание ученой степени кандидата наук - три месяца, доктора наук - шесть месяцев’
* Дополнительно о предоставлении отпусков будущим кандидатам и докторам наук помимо ст. 173.1 ТКсм. ст. 4.1 Федерального закона от 23.08.1996 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике».
Работникам, осваивающим программу основного общего или программу среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, полагается отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации соответственно на 9 или 22 календарных дня.
Работодатель по просьбе работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к вступительным испытаниям в высшие и средние профессиональные образовательные организации соответственно на 15 и 10 календарных дней. Кроме того, предусмотрена обязанность работодателя предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работникам, обучающимся в них по очной форме обучения, совмещающим работу с учебой, для прохождения промежуточной аттестации (соответственно на 15 и 10 календарных дней в году), для подготовки, защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых госэкзаменов (соответственно на четыре и два месяца), для сдачи итоговых госэкзаменов (и в тех, и в других образовательных организациях) на один месяц.
На работодателя возложена обязанность предоставлять отпуск без сохранения заработной платы на 15 календарных дней работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов.
К дополнительным отпускам (оплачиваемым и без сохранения заработной платы) по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
По желанию работников, обучающихся в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования, устанавливается сокращенная рабечая неделя (на 7 часов) в течение 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. За время освобождения от работы выплачивается 50% среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда.
С такой же оплатой предусмотрено установление сокращенного рабочего времени в период учебного года работникам (при наличии их желания), осваивающим образовательную программу основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, а также одного свободного дня в неделю совмещающим работу с получением высшего образования — подготовки кадров высшей квалификации по заочной форме обучения. При этом в отношении аспирантов (адъюнктов), ординаторов, ассистентов-стажеров в ст. 173.1 ТК дополнительно оговорено, что работодатель вправе предоставлять им в соответствии с их желанием на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных дней в неделю без сохранения заработной платы.
Проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно один раз в учебном году работодатель оплачивает обучающимся по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры, подготовки кадров высшей квалификации полностью, а тем, кто осваивает программы среднего профессионального образования, — 50% стоимости проезда.
Коллективными и трудовыми договорами могут устанавливаться более длительные учебные отпуска и более высокие выплаты, чем предусмотрены законодательством. Стороны трудового договора могут договориться и о том, что гарантии и компенсации, связанные с обучением, предоставляются несмотря на то, что работник уже имеет профессиональное образование соответствующего уровня, если он направлен на обучение работодателем. Это положение должно быть
зафиксированно в трудовом договоре или соглашении, заключенном между работником и работодателем в письменной форме. В них обычно оговаривается, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если он уволится с работы без уважительных причин в течение определенного в соглашении срока. Если в соглашении не предусмотрено, в каком порядке и в каком объеме работник будет возвращать денежные средства, стороны на этот счет к согласию не пришли, спор рассматривается в суде. При вынесении решения суд будет руководствоваться ст. 249 ТК.
При применении гл. 26 ТК следует иметь в виду следующее:
—	установление сокращенного времени для обучающихся возможно и в тех случаях, когда работник имеет сокращение рабочего дня или недели по другим основаниям. В первую очередь это касается несовершеннолетнихввозрастедо 18лет, продолжительность рабочего времени которых определена ст. 94 ТК;
—	предоставление гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в образовательных организациях, в соответствии со ст. 173—176 ТК является обязанностью работодателя, если в наличии имеются все условия, предусмотренные в названных статьях;
—	оплата учебного отпуска, как и ежегодного очередного отпуска, должна производиться передего началом, а не по окончании отпуска;
—	оплата проезда к месту нахождения образовательной организации и обратно (в случаях, когда она предусмотрена законодательством) производится по правилам, установленным для служебных командировок;
—	основанием для предоставления учебного отпуска является справка-вызов. Ее форма утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования;
—	если обучающийся в образовательной организации не использовал свое право на учебный отпуск в тот период, который был указан в справке-вызове, сдал все необходимые работы, зачеты, экзамены, он теряет на него право, поскольку учебный отпуск имеет строго целевое назначение и не может быть использован для отдыха;
—	для предоставления работнику гарантий и компенсаций в связи с учебой не имеет значения, поступил ли работник в образовательное учреждение самостоятельно или был направлен на учебу работодателем;
—	работнику, совмещаемому работу с получением образования одновременно в двух образовательных организациях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одной из них (по выбору работника).
§ 5.	Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
Гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам при расторжении трудового договора, в основном сосредоточены в гл. 27 ТК. Она предусматривает выплату выходного пособия при увольнении работника по инициативе работодателя по ряду оснований, выплату среднего заработка за определенный период в случаях, предусмотренных законодательством, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Выходное пособие выплачивается в двух вариантах — в размере среднего месячного заработка и двухнедельного среднего заработка.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка полагается тем, кто уволен в связи с ликвидацией работодателя, сокращением численности или штата работников, а также при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка «привязано» к шести основаниям прекращения трудового договора. К числу таких оснований относятся:
—	призыв работника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
—	восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
—	отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
—	отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
—	отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
—	признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Статья 178 ТК предусматривает возможность в трудовом или в коллективном договоре определять другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышать размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях, поскольку это вытекает из ч. 2 ст. 287 ТК.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не полагается.
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, предусмотрено для работников, уволенных по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК (с зачетом выходного пособия). Средний заработок в течение третьего месяца сохраняется за такими работниками при соблюдении следующих условий: 1) работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости населения и не был ими трудоустроен; 2) есть соответствующее решение органа службы занятости населения.
Дискуссионным является вопрос по поводу сохранения среднего заработка уволенным совместителям за второй и третий месяц поиска новой работы по совместительству. Превалирует мнение, что поскольку при высвобождении с совмещаемой работы гражданин не остается без заработка (он занят на основной работе), то нет оснований сохранять средний заработок в период поиска второй работы. Ссылка на ч. 2 ст. 287 ТК здесь неприменима.
Более длительные сроки сохранения среднего заработка в период трудоустройства предусмотрены для работающих в северных регионах страны, для освобожденных профсоюзных работников (ст. 375 ТК), работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
По-иному решается вопрос с выплатой среднего заработка при увольнении государственных служащих в связи с ликвидацией государственного органа, его реорганизацией, изменением структуры или сокращением штата. В таких случаях им полагается сумма в размере четырехмесячного денежного содержания. Выходное пособие при этом отдельно не выплачивается.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан им выплатить сумму в размере не ниже трех средних месячных заработков каждого. Конкретный размер суммы (если она вышеуказанной) определяется новым собственником имущества организации. Она может быть увеличена и на основании соглашения сторон. Сопоставление ст. 181 ист. 279 ТК дает основание утверждать, что размер этой суммы должен быть заранее оговорен в трудовом договоре. В последнее время остро встал вопрос о чрезмерном завышении размеров этих выплат («золотых парашютов») и необходимости их существенного ограничения.
Преимущественное право определенных категорий работников на оставление на работе предусмотрено для случаев сокращения численности или штата работников. Основное правило, которое должно применяться работодателем в таком случае, закреплено в ч. 1 ст. 179 ТК: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В то же время в ч. 2 данной статьи дан перечень категорий работников, которым при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение. Это семейные работники — при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства по направлению организации; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.
В перечне работников, которым отдается предпочтение, когда решается вопрос о сокращении численности или штата работников, не указаны: изобретатели; жены (мужья) военнослужащих; бывшие военнослужащие (имевшие преимущество при определенных условиях); пострадавшие вследствие аварии на Чернобыльской АЭС. Поскольку продолжают действовать законы, где их льготы в сфере труда оговорены, они также имеют преимущественное право на оставление на работе.
Перечень, содержащийся в ст. 179 ТК, может быть дополнен в коллективном договоре.
Существуют и иные гарантии работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Работодатель должен проводить сокращение численности или штата работников с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК:
—	работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации;
—	работник о предстоящем сокращении (как и при ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
—	при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять все те меры, возложенные Кодексом на него, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, для минимизации увольнений.
Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы прежде всего непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии
таковой — другая имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Предупреждение о предстоящем увольнении с работы не позднее чем за два месяца относится к расторжению трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации. Работник предупреждается письменным распоряжением работодателя, которое объявляется ему под роспись.
Статья 180 ТК предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор по указанным в ней основаниям до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении по просьбе работника или по предложению работодателя.
В первом случае в приказе об увольнении рекомендуется отразить то обстоятельство, что срок увольнения определен по просьбе самого работника, если он реализует это свое право в письменной форме. Согласиться расторгнуть трудовой договор до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении является правом, а не обязанностью работодателя.
Во втором случае работнику необходимо письменно уведомить работодателя о том, что он согласен с его письменным предложением. Работодатель выплачивает работнику средний заработок за период, оставшийся со дня увольнения до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении. Это не выходное пособие, а дополнительная выплата, о чем прямо сказано в ч. 3 ст. 180 ТК. Данная сумма предназначена компенсировать заработок, который имел бы работник, проработав полностью два месяца со дня предупреждения об увольнении.
В случае досрочного расторжения трудового договора по просьбе работника на работодателе не лежит обязанность производить такую выплату, но она может иметь место по договоренности сторон трудового договора.
Выходное пособие работник должен получить в любом случае увольнения в связи с ликвидацией работодателя, сокращением численности или штата работников. От кого исходило предложение о досрочном расторжении трудового договора для выплаты выходного пособия, значения не имеет.
Работник, как и работодатель, проявивший инициативу в расторжении трудового договора с использованием ч. 3 ст. 180 ТК, сам определяет дату прекращения трудовых отношений. Представляется, что до издания соответствующего приказа работник вправе отказаться от досрочного расторжения трудового договора, забрать свое письменное согласие на это.
Особо выделены гарантии, предоставляемые руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и некоторым другим категориям работников. Причем для них размер выплат в связи с увольнением ограничен трехмесячным средним заработком (ст. З493 ТК).
Не могут предусматриваться выплаты работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначения им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, относящимся к дисциплинарным взысканиям или в связи с совершением виновных действий.
Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателей с работниками, входящими в состав выборных профсоюзных органов, предусмотрены в гл. 58 ТК.
Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в соответствии с п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а по п. 5 ч. 1 этой же статьи — с учетом его мотивированного мнения. Таким образом, работодатель помимо соблюдения общего порядка увольнения работников — членов профсоюзов по тем же основаниям предусмотрена дополнительная гарантия1.
С руководителем выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий расторжение трудового договора по п. 1, 2 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Данная гарантия распространяется как на указанных профсоюзных работников, которые не освобождались от основной работы, так и на возвратившихся на основную работу по окончании выборных полномочий.
В ст. 180 ТК сказано о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при
' Подробнее об этом см. в § 4 гл. 5.
угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям (глава «Трудовой договор»).
§ 6.	Другие гарантии и компенсации
К гарантиям при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу относятся:
1)	требование письменного согласия работника на такой перевод, если он осуществляется по инициативе работодателя;
2)	учет состояния здоровья работника, если работник нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами;
3)	сохранение в течение определенного периода времени среднего заработка при переводе на другую работу по медицинским показаниям.
В ст. 182 ТК говорится о сохранении среднего заработка за работником при переводе на другую постоянную работу, если необходимость такого перевода подтверждена медицинским заключением. При этом предусмотрено два срока сохранения среднего заработка в такой ситуации: общее правило — один месяц, а при переводе в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Переводу на другую работу с сохранением среднего заработка беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и женщин, имеющихдетей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы посвящена ст. 254 ТК.
Доплата до прежнего заработка производится и при переводе на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям лиц, подпадающих под действие Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 и 13 Закона).
Гарантией работнику при временной нетрудоспособности согласно ст. 183 ТК служит выплата пособия за счет средств обязательного социального страхования. Причем при заболевании и травме за первые три дня нетрудоспособности пособие выплачивается за счет средств работодателя. Условия, правила назначения, продолжительность, порядок выплаты, размеры пособия по временной нетрудоспособности определены в Федеральном законе от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Обеспечение работников пособием по временной нетрудоспособности осуществляется не только при заболевании и травме, но и при необходимости ухода за больным членом семьи, карантине работника, а также карантине ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным, протезировании по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении, долечивании в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения.
По общему правилу застрахованные граждане имеют право на пособие по временной нетрудоспособности, если временная нетрудоспособность наступила в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию. Исключения касаются заболевания и травмы работника.
Лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договорадо дня его аннулирования, пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, но не более 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом указанное ограничение в календарных днях не применяется, пособие выплачивается до дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Если заболевание или травма наступили после увольнения с работы и это произошло в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в период которой работник подлежал обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования РФ.
Размер пособия по временной нетрудоспособности по общему правилу зависит от продолжительности страхового стажа, который определяется по правилам, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 №91, и колеблется от 60 до 100% среднего заработка.
О гарантиях и компенсациях при несчастных случаях на производствен профессиональных заболеваниях указано вст. 184 ТК. Виды, объемы и условия их предоставления работникам определяются федеральными законами (Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»). Обязанность обеспечения по данному виду страхования возлагается не на причинителя вреда (работодателя), а на третье лицо, непосредственно не
связанное с потерпевшим, — Фонд социального страхования РФ (он именуется страховщиком). Работодателям же вменено в обязанность своевременно регистрироваться у страховщика в качестве страхователя, начислять и перечислять страховые взносы, расследовать страховые случаи, собирать и представлять необходимые документы страховщику или в иные установленные законодательством организации, выполнять мероприятия, направленные на охрану труда работающих.
Обеспечение по данному виду страхования осуществляется в виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в размере 100% среднего заработка, единовременной страховой выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти, ежемесячных страховых выплат застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти, оплаты дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, включая, в частности, расходы на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за пострадавшим.
Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование), обусловлены установлением для некоторых категорий работников необходимости проходить предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования) для определения их пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. К. числу гарантий можно отнести не только сохранение за работником средней заработной платы за время прохождения медицинского осмотра (обследования), о чем указано в ст. 185 ТК, но и обязанность работодателя согласно ст. 212 ТК проводить медицинские осмотры (обследования) в предусмотренных законодательством случаях за счет собственных средств.
Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов предусмотрены в ст. 186 ТК. Они состоят в следующем:
—	в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы. Если по соглашению с работодателем работник, являющийся донором, в день сдачи крови вышел на работу (за исключением работ, связанных с особыми условиями труда), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха с сохранением среднего заработка. В день сдачи крови на практике донор освобождается от работы независимо от того, в какой смене он работает, а также от того, в какое время (рабочее или нерабочее) он сдает кровь;
—	при сдаче крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется дополнительный день отдыха;
—	дополнительный день отпуска предоставляется после каждого дня сдачи крови (ее компонентов). По желанию работника этот день может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в течение 12 месяцев после дня сдачи крови (ее компонентов);
—	за дни сдачи крови (ее компонентов) и предоставленные дни отдыха работнику выплачивается средний заработок.
В соответствии с Федеральным законом от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» в день безвозмездной сдачи крови и (или) ее компонентов донор обеспечивается бесплатным питанием за счет организации, занимающейся заготовкой донорской крови. Лицам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России», ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время года, один раз в год производится денежная выплата.
Льготы предоставляются донору на основании справок установленного образца, выдаваемых учреждениями здравоохранения.
Работники, направляемые работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, в соответствии со ст. 187 ТК имеют право на следующие гарантии и компенсации: сохранение места работы (должности); сохранение средней заработной платы по основному месту работы; оплату командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (если работник направлен с отрывом от работы в другую местность).
Возмещение расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК) предполагает компенсацию за износ не только инструментов, принадлежащих работнику, но и иного имущества работника, используемого в процессе трудовой деятельности с согласия или ведома работодателя. При этом речь идет не только о компенсационных выплатах за износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, но и о расходах, связанных с использованием личного имущества (например, не только за амортизацию, использование личной автомашины, но и для оплаты расходов на бензин).
Между работником и работодателем должно быть заключено соглашение в письменной форме. В нем оговариваются размер компенсационных выплат и порядок их производства. Размер компенсации
за износ личного имущества работника обычно устанавливается пропорционально степени такого износа, который определяется в процентном отношении к нормальному сроку изнашивания инструментов. Соответственно установленному проценту износа исчисляется сумма компенсации исходя из общей стоимости инструмента по розничным ценам.
Работник имеет право на компенсацию полной стоимости или возмещение фактически израсходованной на ремонт суммы в случаях наступления полной или частичной непригодности инструмента для дальнейшего использования. Размер компенсации (возмещения) также исчисляется по розничным ценам.
Глава 13. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
§ 1. Понятие трудового распорядка и дисциплины труда. Их правовое регулирование
Трудовой распорядок (внутренний трудовой распорядок) — это обязательные для соблюдения правила, определяющие поведение сторон трудового договора в процессе и в связи с трудовой деятельностью.
Как правовая категория трудовая дисциплина представляет собой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка организации, положениям и уставам о дисциплине).
Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (отношения к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты трудовой дисциплины находят выражение в устанавливаемых в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя и режима их выполнения. Субъективные аспекты дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, а также трудовыми договорами этих работников с работодателем.
Закрепление трудовой дисциплины в качестве правовой категории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, коллективу работников и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива; в-четвертых, мобилизации коллектива работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, «издер
жек» хозяйской власти работодателя, недобросовестного отношения работников к выполнению трудовых обязанностей, пренебрежения к интересам общества и государства; в-пятых, создания в коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства.
Согласно ст. 189 ТКдисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, другими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Это означает надлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (основные указаны в ст. 21 ТК), полное, своевременное и качественное исполнение работником его трудовой функции.
Трудовая функция работника определяется выполнением порученной ему работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, вида поручаемой работы (ст. 15 ТК).
Помимо квалификации работника (или вместо нее) трудовая функция определяется профессиональным стандартом.
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст 195.1, дополняющей ТК.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения РТК (Федеральный закон № 236-ФЗ).
Работодатель обязан в соответствии с ТК, другими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой
локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные производства и объекты, утвержденный постановлением Правительства РФ от 27.07.2011 № 597).
В соответствии со ст. 190 ТК правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК, и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Статья 21 ТК среди основных трудовых обязанностей работника предусматривает добросовестное выполнение им своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда, соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережное отношение кимуществу работодателя, т. е. ст. 21 ТКуказывает на элементы дисциплины труда.
Следует учитывать, что обязанности работника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится.
§ 2. Обеспечение трудовой дисциплины работодателем
В условиях рыночных отношений в сфере труда власть работодателя призвана играть созидательную роль во взаимоотношениях между ним и работниками. Благодаря инициативе работодателя (собственника) создается организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места и условия для повышения материального благосостояния работников.
Обеспечение дисциплины труда направлено на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников, на воспитание у них добросовестного отношения ктруду. Это достигается действием обязательных для всех работников организации правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работай-
ками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.
Современные нормы трудового права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 191, 192 ТК).
Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, которые регулируют технико-организационные и социально-экономические элементы дисциплины труда.
К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение работниками режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК (ст. 216—231), иных нормативных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.
Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.
Сущность второй группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности работников, которые согласуют свое поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191—195 ТК).
Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и его представителям; б) по отношению к коллективу работников; в) по отношению кгосударству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.
Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера труда он как носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 22,189,191—195 ТК).
Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель не должен злоупотреблять властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку коллектива работников.
Статья 189 ТК, говоря об обязанностях работодателя, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в его обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую дисциплину.
Немаловажное значение среди обязанностей работодателя имеет его деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол.
Обеспечению дисциплины труда способствует комплекс мер, обычно включающий:
—	создание благоприятных социально-экономических и организационно-производственных условий для полной реализации работниками трудовой функции и выполнения обязанностей по соблюдению дисциплины труда. Работодатель разрабатывает и внедряет мероприятия, сочетающие зависимость успешного труда от состояния его дисциплины;
—	внедрение современных методов оценки результатов труда (увеличение объемов производства продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции и др.) и трудовой активности работников;
—	применение телекоммуникационных средств связи организации, сбор и использование информации о состоянии трудовой дисциплины в организации, на отдельных участках, в структурных подразделениях;
—	систему поощрения работников за успешный труд, соблюдение дисциплины труда и внедрение способов рассмотрения нарушений
трудовой дисциплины, проведение профилактических мероприятий по их предупреждению;
—	расширение внутрифирменных (корпоративных) способов оценки профессионально-квалификационного уровня работников, приобретения работниками чувства коллективизма, повышения ответственности каждого за результаты совместного труда и состояние трудовой дисциплины.
Правовой механизм обеспечения дисциплины труда в организации основан на двух взаимообусловленных методах: поощрения за добросовестный труд и наказания за нарушения трудовой дисциплины. Руководствуясь ст. 191 и 192 ТК, работодатель поощряет работников за успехи в труде и наказывает недобросовестных работников. Применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий, указанных в соответствующих статьях ТК, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя.
§ 3.	Поощрения за добросовестный труд
Под поощрением за успехи в труде как правовой категории следует понимать официально выраженную в приказе (распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных в нормативных актах мер поощрения.
Меры поощрения (материальные и моральные), указанные в ст. 191 ТК, могут быть дополнены другими мерами поощрения в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине также могут предусматривать другие меры поощрения.
Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности: объявляет благодарность; выдает премию; награждает ценным подарком; почетной грамотой; представляет к званию лучшего по профессии.
Таким образом, поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей могут быть двух видов: морального и материального характера.
Поощрения материального характера в виде премий в свою очередь делятся на два вида: премии, предусматриваемые системами оплаты труда, право на которые работники приобретают при выполнении показателей и условий, предусмотренных соответствующими нормативными актами (положениями), и единовременные премии, которые выдаются работникам по усмотрению работодателя к определенным датам или за выполнение особо важных заданий.
Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников
организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном законодательством. Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охраны здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством.
Награждение государственными наградами осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Право награждать государственными наградами и присваивать почетные звания РФ предоставлено Президенту РФ (п. «б» ст. 89).
Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» утверждены положение о государственных наградах РФ, статусы орденов РФ, положения о знаках отличия РФ, медалях РФ, почетных званиях РФ, описания наград и нагрудных знаков к почетным званиям.
В государственную наградную систему входят недавно введенное звание «Герой Труда Российской Федерации», а также звание «Герой Российской Федерации», ордена РФ (например, ордена Святого апостола Андрея Первозванного, «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы), знаки отличия РФ (например, «За безупречную службу»), медали РФ (например, медаль «За труды по сельскому хозяйству» «За развитие железных дорог», «За заслуги в освоении космоса»), почетные звания РФ («Народный артист Российской Федерации», «Народный учитель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный мастер производственного обучения Российской Федерации» и др.).
Ходатайство о награждении работников государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, предоставляемого к награде, коллективами организаций, государственными органами или органами местного самоуправления.
Трудовые достижения работников в определенных областях экономики и сферах деятельности поощряются государственными премиями, премиями Президента РФ, Правительства РФ.
Сведения о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, вносятся в трудо
вую книжку работника (п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Применяются поощрения и ведомственного характера (например, приказом ФМС России от 15.03.2013 № 68 учреждена Книга почета Федеральной миграционной службы).
§ 4.	Дисциплинарный проступок. Ответственность за его совершение
Статья 192 ТК связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Правонарушение, не влекущее административной или уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.
Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии трех условий:
1)	если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, когда в соответствии со ст. 72 ТК такой перевод может иметь место лишь с согласия работника);
2)	если противоправное действие (бездействие) является виновным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д., не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовых обязанностей);
3)	если не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, прогул и т. п.).
В соответствии со ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Статья 192 ТК к дисциплинарным взысканиям, в частности, относит: увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5,6, 7.1,9,10,11ч. 1 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336 или ст. 348.2 Кодекса, атакже п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК).
Таким образом, работодатель не вправе дополнять предусмотренные названными нормативными правовыми актами меры взыскания. Никакие иные меры, включенные в правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры (например, штрафы), не имеют юридической силы.
Перечисленные в ст. 192 ТК меры дисциплинарных взысканий являются общими, т. е. относящимися ко всем работникам. Однако, как указано в данной статье, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (например, особые виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с изм.).
Таким образом, дисциплинарная ответственность бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как общее правило, ко всем работникам, вторая — только к определенным категориям работников, указанным в специальных нормативных правых актах.
Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности — только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК; при специальной —меры, предусмотренные в особом нормативном правовом акте специально для определенной категории работников.
Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставлен работодателю. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего негативного отношения к поведению работника.
§ 5.	Порядок применения дисциплинарных взысканий
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) предшествующую работу и поведение работника.
В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в случаях, когда оно необходимо). Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания неправомерным.
Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания и от росписи (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомерность этого взыскания.
Затребование письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.
Установленные в законодательстве сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременность реакции работодателя на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя.
Предусмотренные в ст. 193 ТК сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т. е. работодатель не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения про
ступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, сокрытие его и т. п.).
Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного проступка признается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководитель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность об обнаружении совершенного работником правонарушения руководителя, полномочного налагать дисциплинарные взыскания. Тогда и действует месячный срок для применения взыскания.
При длительном прогуле днем обнаружения проступка считается последний день прогула или день появления прогульщика на работе.
На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до даты увольнения.
Статья 193 ТК не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле работодатель, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм.) предусмотрено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Если дисциплинарный проступок связан с виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.
В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно признаки дисциплинарного, и административного проступка. В результате возможно привлечение работника соответственно кдисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил охраны труда он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию и привлечен к административной ответственности).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК). Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой, заявлением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в КТС, суд).
Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушения трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания и выбор его вида — прерогатива работодателя.
Статья 194 ТК устанавливает правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников, и прежде всего профсоюзы, вправе защитить работника от необо-снованныхдействия работодателя, его представителей (руководителя организации и др.).
Согласно ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к виновному руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служит основанием для возбуждения трудового спора.
Глава 14. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
§ 1. Права и обязанности работодателя и работников при подготовке кадров
Рыночная экономика выдвигает принципиально новые требования к работникам (руководителям, специалистам, рабочим), организации и содержанию их профессиональной подготовки, профессиональному образованию.
Задачи модернизации экономики, управленческих процессов требуют перехода на новую технологию, инноваций, выпуска новой продукции, смены профиля организаций. В связи с этим многие работники, профессия или уровень квалификации которых не отвечает новым требованиям, высвобождаются со своих рабочих мест.
Негативно повлиял на состояние рынка труда и экономический кризис.
Эти обстоятельства серьезно влияют на структуру потребностей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнять. Многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая приходила бы на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.
Основные направления действий на рынке труда РФ и Федеральная программа развития образования на 2011—2015 гг. предусматривают развитие и модернизацию всех уровней и форм профессионального образования, ориентированного на спрос инновационной экономики и потребности современного рынка труда, развитие кадрового потенциала организаций, повышение качества рабочей силы, внесение изменений в нормативные правовые акты, регулирующие систему квалификационных требований к работникам различных категорий, создание системы профессиональной подготовки, получения профессионального образования работников, занятых на рабочих местах
с вредными и опасными условиями труда, с целью обеспечения их занятости на рабочих местах с безопасными условиями труда. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 594 утверждена Президентская программа повышения квалификации инженерных кадров.
Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне полноценного государственного регулирования. Разрушилась и утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов в отраслях экономики.
В последние годы возобновляется подготовка кадров в образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, активизируется подготовка кадров с высшим образованием по профессиям и специальностям, особенно необходимым в сфере производства нередко на основе договоров (контрактов) между будущим специалистом, работодателем и образовательным учреждением. Развитию этой системы способствуют, в частности, методики проведения конкурсных процедур на заключение договора на обучение между министерствами (ведомствами) РФ и гражданином РФ с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы в этих министерствах (ведомствах) и их территориальных органах (например, приказ Минэкономразвития России от 14.12.2012 № 788, приказ ФССП России от 06.05.2013 № 137).
Квалификационные характеристики, предусмотренные Единым квалификационным справочником профессий рабочих и квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (включая характеристики и требования к работникам и работам по отдельным отраслям), с учетом современных требований заменяются профессиональными стандартами. Макет профессионального стандарта утвержден Минтрудом России (приказ от 12.04.2013 № 147н).
Возможность подготовки кадров, необходимых конкретной организации-работодателю по требуемым в соответствии с применяемой у нее техникой и технологией профессионально-квалификационным характеристикам, предусмотрена гл. 31 и 32 ТК. При наличии в организации учебного комбината, курсов подготовки и переподготовки кадров на основе договора со службой занятости и по ее направлению здесь могут проходить профессиональное обучение безработные граждане (п. 2 ст. 23 Закона о занятости).
Актуальными задачами становятся подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом экономических условий, российских традиций и мирового опыта.
Конвенция МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975 г.) предусматривает, что каждый член этой организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью.
МОТ разработала и приняла Рекомендации № 88,136 по вопросам профориентации, подготовки и переподготовки кадров.
В ТК впервые в истории трудового законодательства включен раздел IX, содержащий основные нормы, регламентирующие профессиональную подготовку и дополнительное профессиональное образование работников, включая ученический договор (ст. 196—208). КЗоТ 1922 г. содержал всего несколько норм об ученичестве, КЗоТ 1971 г. об ученичестве не упоминает. Регулирование отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в основном осуществлялось подзаконными актами — постановлениями Совета Министров (Правительства) СССР, ведомственными нормативными правовыми актами, локальными актами.
Постановлением Правительства РФ от 04.11.1993 были утверждены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики. В установленном порядке утверждаются государственные планы подготовки кадров для организаций народного хозяйства. Так, принято постановление Правительства РФ от 24.03.2007 № 177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08—2014/15 учебных годах», утверждаются Государственные планы подготовки таких кадров на определенные периоды. Постановлением Правительства РФ от 19.01.1998 №44 утверждено Положение о порядке обеспечения работой специалистов, подготовленных в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. К сожалению, эти акты реализуются далеко не в полной мере.
В числе приоритетных направлений действий на рынке труда — повышение конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного требованиям рынка труда, развития системы непрерывного профессионального образования, включающей базовое и дополнительное образование, атакже профессиональную подготовку.
На кардинальное совершенствование системы образования в РФ, в том числе профессионального образования, нацелен новый Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Он устанавливает правовые, организационные и экономические основы образования в РФ, основные принципы государственной политики РФ в сфере образования, общие правила
функционирования системы образования и осуществления образовательной деятельности, определяет правовое положение участников отношений в сфере образования.
Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников. В соответствии со ст. 196 ТК работодатель имеет право:
1)	определять необходимость подготовки профессионального образования и профессиональное обучение работников для собственных нужд;
2)	осуществлять подготовку работников и их дополнительное профессиональное образование на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
3)	определять с учетом мнения представительного органа работников формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (при этом должен быть соблюден порядок, установленный ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов);
4)	заключать ученический договор (ст. 198 ТК).
В обязанности работодателя входят:
1) проведение профессионального обучения или дополнительного профессионального образования работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
2) создание работникам необходимых условий для совмещения работы с получением образования, предоставление гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дополнительные гарантии могут быть предусмотрены и в ученическом договоре. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предусмотрены ст. 173—181,203 ТК.
Планы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров обычно прилагаются к коллективному договору.
Право работников на под готовку и дополнительное профессиональное образование названо среди основных прав работника (ст. 21 ТК). В Кодексе это право конкретизируется указанием на заключение договора между работником и работодателем (ст. 197).
В прежнем законодательстве отсутствовало указание на то, в какой форме реализуется это право работника, на каком правовом основании
Глава 14. Профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное... 341 возникают соответствующие отношения между обучающимися у данного работодателя (или будущего работодателя) и этим работодателем.
Трудовой кодекс РФ определяет форму и правовые основания таких отношений. Если работник состоит в трудовых отношениях с организацией, то право на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения дополнительного к трудовому договору между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197). Таким договором является ученический договор.
Для лица, ищущего работу (не состоящего в трудовом отношении с данным работодателем), обучение необходимой работодателю профессии осуществляется также на основе ученического договора, заключенного этим лицом и будущим работодателем.
Поскольку работнику принадлежит право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, он может проявить инициативу в постановке соответствующего вопроса перед работодателем. Рассматривая заявление работника, работодатель учитывает как указанное право работника, так и потребности производства в кадрах определенных профессий, специальностей, определенного квалификационного уровня. При наличии потребности в кадрах той квалификации, которую хочет получить работник, работодатель обеспечивает реализацию указанного права непосредственно в организации либо в образовательной организации, создает работнику необходимые условия для успешного освоения изучаемой профессии, специальности, осваиваемой квалификации в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым и дополнительным (ученическим) договором.
Рекомендации МОТ № 88 «О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов» (п. 3) предусматривают, что по мере возможности профессиональное обучение должно давать основные знания в области того занятия, к которому готовятся обучающиеся, и той отрасли, в которой они желают работать, с целью, в частности, облегчения их продвижения по работе.
§ 2. Ученический договор
Понятие, стороны, содержание ученического договора. Недостаток квалифицированных кадров (особенно рабочих) вынуждает организации-работодателей все чаще обращаться к подготовке необходимых им кадров с помощью ученических договоров.
Ученический договор — особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношения по получению образования (профессиональной подготовке,
переподготовке и повышению квалификации) работников у данного работодателя (ст. 1 ТК).
Ученический договор — договор на получение образования — профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное переобучение с работником данной организации, заключаемый этой организацией.
Соответственно ТК предусматривает две разновидности ученического договора:
1) с лицом, ищущим работу;
2) с работником данной организации (ч. 1 ст. 198).
Вторая разновидность ученического договора является дополнительным договором к трудовому договору.
Сторонами первой разновидности ученического договора являются ученик и обучающая организация — будущий работодатель.
Сторонами второй разновидности — ученик и обучающая организация-работодатель. Стороны второй разновидности ученического договора совпадают со сторонами трудового договора, но содержание этих двух договоров различно.
Юридическим содержанием ученического договора являются права и обязанности сторон по получению образования (подготовке, переподготовке и повышению квалификации), а трудового договора — права и обязанности сторон по поводу применения труда и его условий.
Предусмотренные ТК нормы об ученическом договоре распространяются на обе эти разновидности.
Данные Рекомендации МОТ дают определение термина «профессиональное обучение». Он означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального характера либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала независимо оттого, преподаются ли они на предприятиях или вне его, и включает профессиональное переобучение (подп. «а» п. 1). В Рекомендациях содержатся также положения о принципах профессионального обучения, сфере его применения, методах, организации и управлении, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.
В организации при необходимости для работодателя могут проходить переобучение не только рабочие, младшие руководители, но и другие работники, занимающие руководящие должности в организации.
Часть 2 ст. 198 ТК в прежней редакции характеризовала ученический договор с лицом, ищущим работу, как гражданско-правовой, регулируемый гражданским законодательством.
Однако гражданским законодательством такой договор не предусмотрен. Под признаки имеющихся гражданско-правовых договоров он не подпадает (см. ГК).
Кроме того, эта характеристика данной разновидности ученического договора находилась в прямом противоречии с последующими нормами гл. 32 «Об ученическом договоре» ТК. Статьи гл. 32 свидетельствуют о трудо-правовой природе ученического договора. Статья 205 ТК прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство. Статья 206 ТК объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашению.
По этим причинам из ч. 2 ст. 198 ТК упоминание о гражданско-правовом регулировании исключено. Тем самым законодателем безоговорочно признана именно трудо-правовая природа ученического договора, заключенного любым лицом — работником или ищущим работу.
Формально-юридическое содержание ученического договора определено ст. 199 ТК. Ученический договор должен содержать: 1) наименование сторон; 2) указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; 3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; 4) обязанность работника (точнее, ученика) пройти обучение; 5) обязанность работника (точнее, ученика) в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором; 6) срок ученичества; 7) размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Например, он может устанавливать соотношение времени теоретического обучения и практики, проводимой для усвоения навыков по изучаемой и осваиваемой квалификации, если это соотношение отличается отустановленного коллективным договором.
Ученический договор с работником на приобретение квалификации не только может, но и должен решать вопрос, с отрывом или без отрыва от работы будет проходить обучение работник либо с частичным (конкретно на какое время) освобождением от работы (ст. 198,203 ТК).
Содержание ученического договора в течение срока его действия может быть изменено только по соглашению сторон (ч. 3 ст. 201 ТК). В таком порядке может быть, например, изменен (уточнен) профиль профессионального обучения и срок действия договора.
Срок и форма ученического договора. Его действие. Организационные формы ученичества. Приобретение знаний и навыков по разным уровням квалификации требует разного времени. От этого зависит срок действия ученического договора.
Срок действия ученического договора, т. е. его продолжительность, определяется периодом, необходимым для освоения навыков по приобретаемой квалификации, обусловленой этим договором (ч. 1 ст. 200 ТК).
В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 88 продолжительность обучения должна определяться с учетом: а) либо уровня квалификации, которая должна быть приобретена по окончании обучения; б) либо необходимости подготовить взрослых как можно быстрее для использования их на производственной работе; в) либо обоих названных факторов.
При разработке планов и программ обучения работников организации, включаемых в коллективный договор или прилагаемых к нему, необходимо определять ориентировочные сроки обучения по каждой квалификации.
Ученический договор, как и трудовой договор, должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах (ч. 2 ст. 200 ТК). Один из них остается в обучающей организации, а другой передается ученику.
Письменно оформленный ученический договор должен быть подписан учеником и руководителем обучающей организации либо по его поручению другим полномочным должностным лицом организации. Подпись заверяется (удостоверяется) печатью организации.
На основании ученического договора издается соответствующий приказ (распоряжение).
Действие ученического договора начинается со дня, указанного в этом договоре, и продолжается в течение предусмотренного в нем срока (ч. 1 ст. 201 ТК). Если дата начала действия ученического договора в нем не указана, то следует считать, что его действие начинается с даты, следующей за днем его подписания сторонами (за исключением выходных и праздничных дней).
Невозможность для ученика проходить обучение по уважительным причинам — в случаях болезни (удостоверенной медицинским документом), призыва на военные сборы и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативным правовыми актами РФ, — служит основанием для продления срока действия ученического договора на время отсутствия ученика по этим причинам (ч.2ст. 201 ТК).
Статья 202 ТК предусматривает возможные организационные формы ученичества: индивидуальную, бригадную, курсовую и т. п. Форму ученичества определяет обучающая организация.
При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квали
фикации — член данной бригады. Необходимый теоретический курс ученик изучает, консультируясь с соответствующими специалистами организации.
Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.
Курсовая форма подготовки кадров применяется при обучении сложным профессиям и осуществляется в два этапа:
1) в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе организации или учебного комбината (пункта);
2) на рабочих местах организации в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.
Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой (бригадной) формах подготовки осуществляется в учебных группах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах) и на иных курсах, создаваемых работодателем (группой работодателей).
Порядок подготовки работников отдельных профессий, специальностей регулируется особо.
Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное обучение ранее не имеющих квалификации лиц, ищущих работу и принятых в организацию для приобретения квалификации с целью последующего их трудоустройства в данной организации.
Подготовка новых работников из числа несовершеннолетних производится только по определенным профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда.
Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых квалификационных навыков высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них квалификации, а также работниками, пожелавшими изменить квалификацию с учетом потребностей производства или по состоянию здоровья.
Повышение квалификации работников — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства. Для повышения квалификации работников помимо ученичества организуются курсы, школы передовых приемов и методов труда и др.
При необходимости работодатель по соглашению с работником направляет его на стажировку в институт повышения квалификации, другое образовательное учреждение. Формой повышения квалификации служит прохождение аспирантуры, ординатуры, соискательства, докторантуры.
Правовые условия ученичества. Правовые условия ученичества (его время, оплата в период ученичества и др.) определяются ТК, другими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, ученическим договором.
Статья 203 ТК рассматривает ученичество наравне с работой по трудовому договору, определяя продолжительность времени ученичества в течение недели. Оно не должно превышать нормы рабочего времени, установленного для работников соответствующих возрастов, профессий, специальностей при выполнении соответствующих работ.
По соглашению между работником-учеником и работодателем в ученическом договоре должно быть предусмотрено время, в течение которого ученик проходит обучение, а также должен быть решен вопрос о соотношении времени обучения и рабочего времени.
Ученический договор может содержать условие о том, что работник на срок действия ученического договора:
—	полностью освобождается от работы в организации по трудовому договору (т. е. на это время действие трудового договора приостанавливается) ;
—	освобождается от работы частично с установлением ему неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 203);
—	проходит обучение без отрыва от работы (ч. 1 ст. 198).
Работодатель имеет право (ст. 203) по соглашению с работником полностью или частично освободить его от работы по трудовому договору. При этом он исходит из интересов производства (улучшается качество обучения, сокращается его срок) и не нарушает интересов работника.
В прежнем законодательстве было предусмотрено, что теоретические занятия и производственное обучение проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.
Кодекс устанавливает общий предел времени ученичества, не разделяя его на время теоретических занятий и приобретения практических навыков. Естественно, что весь процесс обучения (его теоретическая и практическая части) не должен выходить за пределы времени, отведенного на ученичество. Соотношение времени, отводимого на теоретические занятия и практику приобретения соответствующих трудовых навыков, меняется в течение действия ученического договора: вначале больше времени отводится на изучение теории (технологии, техники, норм охраны труда и т. д.), затем преобладает время, используемое для освоения практики выполнения будущей трудовой функции.
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться ксверхурочным работам, направляться в служебные коман
дировки, не связанные с ученичеством (ч. Зет. 203 ТК). Тем самым ТК устанавливает для обучающихся работников дополнительные трудовые гарантии. Основная цель гарантий — не отвлекать обучающихся от главной задачи в период действия ученического договора.
Оплата ученичества основана на том, что ученический договор является возмездным, но особым в этом отношении договором. За приобретение знаний и навыков, впоследствии используемых работодателем и учеником, не ученик платит организации, а организация выплачивает ученику стипендию.
Размер стипендии определяется ученическим договором и в значительной степени зависит от уровня оплаты труда по получаемой (будущей) квалификации. Одиако он не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (ч. 1 ст. 204 ТК).
Размер стипендии может устанавливаться в абсолютных цифрах или в процентах от будущего заработка с постепенным поэтапным его повышением и приближением к оплате труда по приобретаемой квалификации.
Помимо стипендии выполненная на практических занятиях работа оплачивается ученикам по установленным расценкам (ч. 2 ст. 204). При этом в ученическом договоре может быть предусмотрено поэтапное уменьшение размера стипендии в связи с ростом заработка за работу, выполненную на практических занятиях.
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК), что является весомым подтверждением того, что ученические отношения — часть предмета трудового права.
Примером распространения на учеников трудового законодательства может служить право на отдых, обеспечиваемое в соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, установлением федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. В связи с этим правомерно считать, что период ученичества (действия ученического договора) следует включать в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск. До принятия ТК такое правило действовало.
Распространение на учеников законодательства об охране труда означает необходимость соблюдения прав и обязанностей в этой области как работодателем, так и учеником.
Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (ст. 206 ТК).
Права и обязанности учеников по окончании ученичества. Основания расторжения ученического договора. Основное право ученика по
окончании обучения предусматривается в ученическом договоре. Оно состоит в праве получить работу у обучившего его работодателя по квалификации, полученной в результате обучения.
Кроме того, лицам, успешно завершившим ученичество при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1ст. 207 ТК).
Право поступления на работу без испытательного срока принадлежит лицам, ищущим работу, заключившим ученический договор для приобретения квалификации, и реализуется после успешного окончания обучения путем заключения трудового договора с тем же работодателем, у которого они проходили обучение.
В содержание ученического договора включаются обязательства ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по квалификации, полученной при обучении(ч. 1ст. 199 ТК). Таким образом, данное обязательство переходит из ученического договора в трудовой. Без уважительной причины прошедший обучение работник не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Отсутствие у ученика уважительной причины, препятствующей заключению с ним трудового договора по полученной квалификации, влечет для него негативные последствия. Ученик будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему расходы, произведенные в связи с ученичеством: стипендию, оплату обучающего персонала и др. (ч. 2 ст. 207 ТК).
Возмещение расходов на обучение может быть добровольным. В иных случаях возникает спор между работодателем и бывшим учеником. Этот спор не имеет признаков индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК), а потому может рассматриваться только в судебном порядке.
К сожалению, ТК не предусматривает последствия нарушения обязательств по ученическому договору обучающей стороной. Необходимость решения вопросов, связанных с этим, очевидна. Встречаются случаи невыплаты (недоплаты) стипендии ученикам, превышения пределов ежедневных и еженедельных занятий, непредоставления обусловленной ученическим договором работы и другие нарушения. Поскольку ТК не дает ответа на эти вопросы, их необходимо решать в ученическом договоре.
Но очевидно, что в ТК следует включить статью, которая бы на уровне закона решала эти вопросы.
Ученический договор расторгается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК). В прежней редакции ст. 208 предусматривалось, что ученический договор
Глава 14. Профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное... 349 расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Сейчас эта статья предусматривает прекращение ученического договора по основаниям, предусмотренным в нем.
Однако существенное изменение ст. 208 ТК объясняется тем, что отношение ученичества не является трудовым отношением (ст. 15 ТК), хотя и непосредственно связано с ним: либо предшествует трудовому отношению (когда ученический договор заключен с лицом, ищущим работу), либо существует параллельно (наряду) с трудовым договором (когда ученический договор заключен с работником того работодателя, который проводит обучение). Поэтому основания прекращения трудового договора не могут напрямую распространяться на ученический договор, быть основаниями его прекращения.
При определении оснований прекращения ученического договора следует учитывать, что не все основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 77—84 ТК, применимы к ученическому договору (например, п. 2, 5, 7, 8, 9 ст. 77). Но значительная часть оснований расторжения трудового договора может служить образцом включения аналогичных формулировок в ученический договор в качестве оснований для его прекращения (неоднократное нарушение учеником обязанностей по ученическому договору или неисполнение обучающей стороной своих обязательств по такому договору). Непременным условием включения в ученический договор оснований его прекращения является соблюдение трудового законодательства.
Судьба ученического договора с работником зачастую зависит от судьбы его трудового договора. Так, прекращение трудового договора может привести к прекращению ученического договора. В подобных случаях основанием прекращения ученического договора становится прекращение действия (расторжение) трудового договора, поскольку ученический договор является дополнительным к трудовому договору.
Возможен и другой вариант, когда прекращение трудового договора (например, при отсутствии работы, которую выполнял работник, в связи с перепрофилированием организации, переходом ее на новую технику или технологию) усиливает роль ученического договора, на основании которого бывший работник приобретает новую квалификацию, необходимую обучающей организации как работодателю.
Глава 15. ОХРАНА ТРУДА
§ 1. Понятие охраны труда. Основные направления государственной политики в области охраны труда
Труд и здоровье людей в РФ охраняются государством (ст. 7 Конституции РФ).
Под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ч. 1 ст. 209 ТК).
Охрана труда как институт трудового права — это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. В этих нормах конкретизируется закрепленное в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Правовой институт охраны труда включает нормы, устанавливающие права и обязанности работодателя и работников по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их:
—	правила и инструкции по охране труда;
—	специальные нормы о компенсациях и льготах для лиц, работающих во вредных или опасных условиях;
—	нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;
—	нормы, регулирующие финансирование и организацию работы по охране труда;
—	правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.
Глава 33 ТК содержит основные понятия терминов, используемых в нормах об охране труда. Среди них понятия условий труда и безопасных условий труда, вредных и опасных производственных факторов, рабочего места и др.
Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитар-
но-гигиенические, лечебно-профилактические и иные мероприятия (ч. 1 ст. 209).
Систему управления охраной труда Кодекс определяет как комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей (ч. 8 ст. 209).
Управление профессиональными рисками — как комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков (ч. 15 ст. 209).
Условия труда понимаются как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209).
Необходимо иметь в виду, что в понимании термин «условия труда» используется именно как фактор, влияющий на охрану труда работников. В трудовом праве этот термин используется и в другом смысле — как правовые условия, на которых трудятся работники (рабочее время, время отдыха, оплата труда и другие в совокупности). Используется и термин «условия трудового договора», т. е. конкретные условия труда данного работника, предусмотренные в трудовом договоре.
Здоровые и безопасные условия труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом, совершенствованием техники и технологии производства (например, замена тяжелого физического труда машинами, внедрение роботов, заменяющих человека там, где это опасно для его жизни и здоровья, герметизация технологических процессов на химических предприятиях). Но если на современном уровне развития техника и технология производства данной продукции сами по себе не исключают вредностей, то для их устранения должны применяться меры, предусмотренные в нормах трудового права по охране труда и направленные на предотвращение или нейтрализацию воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов.
Важнейшие нормы, направленные на обеспечение безопасности для жизни и здоровья условий труда, закреплены в разделе X «Охрана труда» (гл. 33 и 36) и гл. 41 и 42 ТК, в которых имеются статьи об охране труда женщин и работников в возрасте до 18 лет.
В этих актах закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда, определяющие содержание и направление развития законодательства об охране труда и практику его применения:
—	обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
—	принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
—	государственное управление охраной труда;
—	федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
—	государственная экспертиза условий труда;
—	установление порядка проведения и экспертизы качества специальной оценки условий труда;
—	содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
—	участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
—	проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников и другие направления (ст. 210 ТК), нашедшие свое воплощение в конкретных нормах.
В них предусматривается также необходимость взаимодействия и сотрудничества государственных органов с работодателями, профсоюзными и иными уполномоченными работниками представительными органами.
Нормы об охране труда закреплены и в других федеральных законах, в подзаконных актах РФ, а также субъектов РФ.
В обеспечении охраны труда существенное значение имеют Федеральный закон от 27.12.2002 № 184-ФЗ «О техническом регулировании», который предусматривает, что технические регламенты (т. е. документы, устанавливающие обязательные требования к объектам технического регулирования: продукции, процессам производства, зданиям, сооружениям ит. д.) принимаются в том числе в целях защиты жизни и здоровья граждан, а также Федеральные законы от 21.10.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации» и от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Государственные нормативные требования охраны труда содержатся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и ее субъектов. Ими устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Эти требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении любых видов деятельности (ч. 1 и 2 ст. 211 ТК). В частности, должно
быть обеспечено соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 215).
Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возложены на работодателя. Помимо того что эти обязанности предусмотрены в ст. 22 ТК, они конкретизированы в ст. 212.
Организация охраны труда опирается на государственное управление ею, которое осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда (т. е. Минтрудом России), а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий (ч. 1 ст. 216 ТК).
Организация охраны труда невозможна без проведения государственной экспертизы условий труда, т. е. оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными требованиями охраны труда. Такая экспертиза проводится федеральной инспекцией труда и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ст. 216.1 ТК).
§ 2. Права и обязанности работников и работодателей по обеспечению охраны труда
Право каждого работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, включает конкретные права (на совершение определенных действий, обеспечение средствами защиты от производственных опасностей, получение определенных гарантий и компенсаций и др.), указанные в ст. 21 и 219 ТК.
Работники имеют, в частности, право:
—	на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
—	обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
—	получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов;
—	отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны
труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.
В ТК и других нормативных правовых актах закреплены и конкретные права работников, связанные с предотвращением или нейтрализацией вредного воздействия производственных факторов, с заболеванием или смертью работника на работе.
На время приостановления работ органами государственного надзора за соблюдением требований охраны труда вследствие нарушений законодательства об охране труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить ему другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника оплачивается работодателем в соответствии с законодательством РФ.
Отказ от выполнения таких работ, а также работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной зашиты (в соответствии с установленными нормами) работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей. Возникший по этой причине простой должен быть оплачен работодателем.
Законодательство об охране труда предусматривает и обязанности работников (ст. 21 и 214 ТК). Они обязаны:
—	соблюдать требования по охране труда;
—	правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
—	проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.
В случаях, предусмотренных законодательством, работники обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению руководителя в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Допуск кработе лиц, непрошедших в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, атакже обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда, запрещается.
Работники обязаны немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, произошедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления).
Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя. В соответствии со ст. 212ТКработодатель обязан обеспечить:
—	безопасность работников при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов и применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
—	применение прошедших с обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
—	создание и функционирование системы управления охраной труда;
—	проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о ней;
—	соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
—	организовывать проведение за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников;
—	организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
—	проведение инструктажа по охране труда и проверку знания требований охраны труда;
—	информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.
На работодателя возложены и другие обязанности, связанные с проведением надзора и контроля за состоянием условий и охраны труда, с ответственностью за нарушения законодательства об охране труда, с расследованием несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
В соответствии с законодательством работодатель должен обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда.
Обязанности работодателя предусмотрены практически во всех нормах об охране труда и исполняются в процессе повседневной практической деятельности. Кроме того, законодательство предусматривает обязанности, связанные с экстраординарными ситуациями, неожиданными обстоятельствами.
Так, работодатель обязан принимать необходимые меры по предотвращению и сохранению жизни и здоровья работников, в том числе по оказанию первой помощи пострадавшим.
На основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК).
Если работник заболел на месте работы, то его доставка в медицинскую организацию в случае необходимости оказания ему неотложной медицинской помощи обеспечивается работодателем.
§ 3.	Государственные нормативные требования по охране труда. Правила и инструкции
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Повышенные требования к охране жизни и здоровья работников установлены в соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (с изм.) и в разработанных на его основе Общих правилах промышленной безопасности для организаций, осуществляющих деятельность в областях промышленной безопасности опасных промышленных объектов, утвержденных постановлением Госгортехнадзора России от 18.10.2002 № 61-А. Эти требования предусматривают, например, обязанность организации предотвращать проникновение посторонних лиц на опасный производственный объект, обучать работников действиям в случае аварии или инцидента.
Помимо ТК и других законов в РФ действует система подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда.
Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные требования охраны труда, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения РТК(ст. 211 ТК).
Согласно Положению о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утвержденному постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 № 1160, к ним относятся стандарты безопасности труда, правила и типовые инструкции по охране труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила и нормы, санитарные нормы, санитарные правила и гигиенические нормативы), устанавливающие требования к факторам рабочей среды и трудового процесса.
Проекты актов, содержащих требования охраны труда, разрабатываются: организациями, учреждениями, ассоциациями, объединениями, государственными и внебюджетными фондами; федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности с участием представителей отраслевых объединений профсоюзов и отраслевых объединений работодателей.
Акты, содержащие требования охраны труда, издавались Минздравсоцразвития России, а теперь издаются Минтрудом России после рассмотрения проектов указанных актов на заседании РТК. Такие акты в пределах своей компетенции утверждали также Минздрав России, другие федеральные органы исполнительной власти, Госгортехнадзор, Госатомнадзор, Госстандарт и Госстрой России. Акты этих органов сохраняют силу впредь до их отмены. Так, действуют Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 802.
При определенных в ст. 423 ТК условиях сохраняют силу и нормативные правовые акты бывшего СССР, содержащие требования по охране труда.
Органы исполнительной власти субъектов РФ при разработке нормативных правовых актов по охране труда должны исходить из того, что содержащиеся в них требования не могут быть ниже государственных нормативных требований охраны труда, установленных в актах федеральных органов исполнительной власти.
Непосредственно в организации работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК), правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК).
В целях защиты жизни и здоровья работников важное значение имеет соблюдение Технического регламента о требованиях пожарной безопасности (Федеральный закон № 123-ФЗ), который определяет основные положения технического регулирования в области пожарной безопасности и устанавливает общие требования пожарной безопасности к объектам защиты, в том числе к зданиям, сооружениям и строениям, промышленным объектам, пожарно-технической продукции и продукции общего назначения.
§ 4.	Специальные правила охраны труда на вредных и опасных работах
В тех случаях, когда современный уровень науки и техники не позволяет полностью устранить возможность вредного воздействия производства на человека, законодательством установлены специальные правила охраны труда, льготы и компенсации.
Медицинские осмотры некоторых категорий работников. К выполнению вредных и опасных (в том числе подземных) работ, а также работ, связанных с движением транспорта, допускаются только лица, обладающие необходимым для этого состоянием здоровья, подтвержденным медицинским заключением.
Медицинские осмотры работники должны проходить при поступлении на такие работы, а впоследствии периодически (лица в возрасте до 21 года — ежегодно) с целью определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (ст. 213 ТК).
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 27.10.2003 № 646 перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и пе-
риодические медицинские осмотры, а также порядок их проведения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н. Порядок проведения профилактического медицинского осмотра утвержден приказом Минздрава России от 06.12.2012 № 1011н.
Медицинские осмотры проводятся работодателем и за его счет. За время прохождения обязательных медицинских осмотров за работниками сохраняется место работы (должность) и средний заработок.
Работодатель определяет контингенты, составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, и направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, имеющую соответствующую лицензию, с которой заключен договор на проведение таких осмотров.
Работодатель выдает работнику на руки направление на медицинский осмотр, перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов.
При уклонении работника от прохождения медицинского осмотра или выполнения им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен допускать его к работе. Отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования является нарушением трудовой дисциплины.
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 213 ТК). Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, утверждены постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 № 695.
Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами. Работодатель обязан обеспечить применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ст. 212 ТК). Таковыми являются технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для зашиты от загрязнения (ст. 209 ТК).
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или свя
занных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование средства индивидуальной защиты по установленным нормам (ст. 221 ТК).
К таким средствам относятся спецодежда, спецобувь, изолирующие костюмы, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органов слуха, глаз, предохранительные приспособления (пояса, диэлектрические галоши и перчатки, резиновые коврики) и др.
Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
Минтрудом России утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а Минсоцразвития России — Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.
Указанные Правила и Типовые отраслевые нормы распространяются на работников всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
В Правилах конкретизированы нормы ТК Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных Типовыми нормами, на аналогичные, обеспечивающие равноценную защиту от опасных и вредных производственных факторов (п. 7 Правил).
Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения. Указанные нормы утверждаются локальными нормативными актами работодателя на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом мнения соответствующего профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа и могут быть включены в коллективный или трудовой договор с указанием типовых норм, по сравнению с которыми улучшается обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
На работах, связанных с загрязнением, работникам выдаются бесплатно смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 221 ТК). Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н. В приложение № 1 к этому приказу внесены изменения (приказ Минтруда России от 07.02.2013 № 48н).
Выдача молока и лечебно-профилактического питания. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. По письменным заявлениям работников выдача указанных молока или других продуктов может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном их стоимости, если это предусмотрено коллективными (или) трудовым договором (ч. 1 ст. 222 ТК). На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществления компенсационной выплаты устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения РТК. Эти вопросы решены Минздравсоцразвития России (приказы от 16.02.2009 № 45н и 46н). Работникам, бесплатно получающим лечебно-профилактическое питание, молоко или другие равноценные пищевые продукты не выдаются.
На работодателя возложена обязанность по медицинскому обеспечению и санитарно-бытовому обслуживанию работников (ст. 223 ТК).
Ограничение веса груза при его подъеме, переноске и перемещении. На погрузочно-разгрузочных работах установлены предельные нормы подъема, переноски и передвижения тяжестей. Воспрещается переноска одним грузчиком — мужчиной грузов весом более 80 кг. Если вес груза (каждого места в отдельности) превышает 50 кг, то подъем и снятие груза со спины грузчика должны производиться с помощью других работников, а переноска такого груза допускается на расстояние не более 60 м.
Гарантии, льготы и компенсации работникам, занятым на вредных и опасных работах. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Им установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, предоставляется дополнительный отпуск. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска, условия его предоставления, а также порядок сокращения про
должительности рабочего времени таким работникам устанавливается Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 92, 117 ТК).
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан оборудовать помещения для обогревания и отдыха работников (ст. 109 ТК). Продолжительность и распределение перерывов для обогревания и отдыха на погрузочно-разгрузочных работах устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Дополнительные гарантии и компенсации с учетом специфики условий труда в конкретной организации могут определяться коллективным договором, локальными нормативными актами.
§ 5.	Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью
Охрана труда женщин. В соответствии со ст. 19 Конституции РФ женщины имеют равные с мужчинами права и свободы и равные возможности для их реализации.
В целях обеспечения фактического равноправия с учетом особенностей женского организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные правила охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.
Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 253 ТК).
Указанное ограничение не является их дискриминацией, так как обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).
В настоящее время действует Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК).
Охрана труда работников в возрасте до 18 лет. В соответствии с принципом равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК) и запрещением дискриминации в сфере труда в зависимости от возраста (ч. 2 ст. ЗТК) лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Наряду с этим для них установлены дополнительные льготы и гарантии трудовых прав, а также специальные нормы об охране их жизни и здоровья с учетом особенностей их организма.
Статья 265 ТК запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами, материалами эротического содержания). Запрещена переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК.
Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 15.02.2000 № 163.
В Перечне указаны подземные работы, а также работы, относящиеся к различным видам производства и отраслям хозяйства, и работы, выполняемые в различных отраслях экономики (например, по торговле и хранению вина, спирта и ликеро-водочной продукции и пива, а также табачных изделий), работы по профессиям (водитель автомобиля, водолаз и др.). При определенных условиях (достижение 16- или 17-летнего возраста, ограничение рабочего времени 4 часами
в день, строгое соблюдение санитарных правил и норм и правил по охране труда) к указанным работам могут привлекаться обучающиеся в образовательных организациях при прохождении производственной практики выпускники образовательных организаций.
В постановлении Правительства РФ от 20.06.2001 № 473, дополнившем Перечень, предусмотрено, что к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, указанному в специальном Перечне, допускаются граждане, достигшие 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.
Лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру (ст. 266 ТК).
Ограничение применения труда лиц, не достигших 18 лет, на некоторых видах работ не является дискриминацией, так как это обусловлено (как и в отношении женщин) заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).
Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью. В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых людей (ст. 7 Конституции РФ).
В соответствии со ст. 224 ТК работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. В соответствии с медицинскими рекомендациями, которые отражаются в индивидуальной программе реабилитации инвалида, создаются необходимые условия труда, в частности устанавливается неполное рабочее время. Примерное положение об индивидуальной программе реабилитации инвалида (ИПР) утверждено приказом Минтруда России от 14.12.1996 № 14.
В соответствии с законодательством для инвалидов I или II группы установлено сокращенное рабочее время (35 часов в неделю) с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК).
Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни, в ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями (ст. 96, 99, 113ТК).
Всем работающим инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Кроме того, по письменному заявлению работодатель обязан предоставить им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году.
§ 6.	Организация работы по обеспечению безопасных условий и охраны труда
В основе деятельности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда лежит государственное управление охраной труда, которое осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтруд России), а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий. На территориях субъектов РФ государственное управление охраной труда осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий. Отдельные полномочия по государственному управлению охраной труда могут быть переданы органам местного самоуправления в порядке и на условиях, которые определяются федеральными законами и законами субъектов РФ (ст. 216 ТК).
На Правительство РФ и федеральные органы исполнительной власти возложены функции по наиболее значимым вопросам охраны труда, в том числе обеспечение разработки нормативных правовых актов, определяющих основы государственного управления охраной труда, разработка федеральных целевых программ улучшения условий и охраны труда, обеспечение контроля за их выполнением, установление порядка организации и проведения обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организаций и работодателей — индивидуальных предпринимателей, проверки знания ими требований охраны труда, а также порядка организации и проведения обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте, установление порядка осуществления государственной экспертизы условий труда, порядка проведения специальной оценки условий труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 216 ТК).
Исполнение работодателем обязанности обеспечить безопасные условия и охрану труда требует от него активных действий, проведения правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных и иных мероприятий. Это необходимо, в частности, при изменении технологии, в связи с амортизацией станков, механизмов, сооружений, а также средств техники безопасности. Работодатель обязан внедрять современные средства техники безопасности, пред
упреждающие производственный травматизм, обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний, исполнять другие обязанности, которые указаны в ст. 212 ТК.
Для всех поступающих и переведенных на другую работу работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и оказания первой помощи пострадавшим. Поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда должны также пройти стажировку на рабочем месте и сдать экзамены, с ними должны проводиться периодические учения по охране труда с проверкой знаний требований охраны труда.
Порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда работников организаций утверждены постановлением Минтруда и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29.
Важным в такой работе является проведение специальной оценки условий труда, которая заменила аттестацию рабочих мест по условиям труда и проводится в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Специальная оценка условии труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. Она не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. В отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих ее проведение регулируется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Специальная оценка условий труда (СОУТ) проводится совместно работодателем и организацией или организациями, отвечающими требованиям, предусмотренным Федеральным законом № 426-ФЗ, в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федераль
ным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативноправовому регулированию социально-трудовых отношений (Минтруд России) с учетом мнения РТК.
Обязанности по организации и финансированию проведения СОУТ возлагаются на работодателя.
Непосредственное проведение СОУТ осуществляют полномочная на то организация и ее эксперты на основании необходимых для этого сведений, которые обязан представить работодатель и сравнительных исследований фактических условий на рабочих местах с критериями их вредности и (или) опасности.
СОУТ на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено Федеральным законом. В определенных случаях предусмотрена возможность проведения внеплановой СОУТ.
Для организации и проведения СОУТ работодателем создается комиссия с нечетным числом членов, а также утверждается график проведения СОУТ. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии). Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с требованиями этого Закона. В нем предусмотрен также состав комиссии в субъектах малого предпринимательства. Возглавляет комиссию работодатель или его представитель. Комиссия до начала работ по проведению СОУТ утверждает перечень рабочих мест, на которых она будет проводиться на основе характеристик и критериев подлежащих СОУТ рабочих мест, данных в данном Законе.
В целях проведения СОУТ исследованию (испытанию) и измерению подлежат вредные и (или) опасные факторы производственной среды (физические, химические, биологические) и факторы трудового процесса (его тяжесть, напряженность). Их конкретизация содержится в данном Законе. Утверждает классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов названный федеральный орган исполнительной власти с учетом мнения РТК. С предусмотренными в классификаторе факторами производственной среды и трудового процесса сравниваются (идентифицируются) условия, реально существующие на конкретных рабочих местах.
Федеральный закон № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» классифицирует условия труда по степени вредности и (или) опасности на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Оптимальными условиями труда (1-й класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.
Допустимыми условиями труда (2-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
Вредными условиями труда (3-й класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе:
—	подклассЗ.1 (вредные условия труда I степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;
—	подкласс 3.2 (вредные условия труда II степени) —условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 лет и более);
—	подкласс 3.3 (вредные условия труда III степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;
—	подкласс 3.4 (вредные условия труда IVстепени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные произ
водственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.
Опасными условиями труда (4-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.
Предусмотрены также условия и обстоятельства, при соблюдении (наличии) которых в определенном данным Законом порядке класс (подкласс) условий труда может быть снижен комиссией (например, в случае применения работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты).
Отнесение рабочего места к конкретному классу условий труда предопределяет возможность и необходимость предоставления занимающему его работнику установленных законодательством гарантий и компенсаций в связи с их вредностью и (или) опасностью.
Федеральный закон № 426-ФЗ устанавливает права и обязанности работодателя и работников, обусловленные проведением СОУТ. Правам работодателя корреспондируют обязанности организации, проводящей СОУТ. Часть его обязанностей — с полномочиями этой организации, часть — с правами работников. Так, работодатель обязан: ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения СОУТ на его рабочем месте; давать работнику необходимые разъяснения по вопросам проведения СОУТ на его рабочем месте; реализовывать мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников с учетом результатов проведения СОУТ. Работник вправе присутствовать при проведении СОУТ на его рабочем месте, обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей СОУТ, эксперту этой организации за получением разъяснений по вопросам проведения СОУТ на его рабочем месте. Работникобязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте СОУТ.
Право обжалования результатов проведения СОУТ в судебном порядке принадлежит работодателю, работнику, выборному органу первичной профсоюзной организации или иному представительному органу работников.
За соблюдением требований Федерального закона № 426-ФЗ осуществляется государственный контроль (надзор) в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными актами РФ.
Осуществляется и профсоюзный контроль — инспекциями труда соответствующих профсоюзов в порядке, установленном трудовым законодательством и законодательством РФ о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности.
Повседневного внимания требует работа по санитарно-бытовому обслуживанию и медицинскому обеспечению работников (ст. 223 ТК).
В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются помещения для приема пищи, для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки, организуются посты оказания первой помощи, укомплектованные аптечками для оказания первой помощи, устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и др.
Перевозка в медицинские организации или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям производится транспортными средствами работодателя либо за его счет. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда и или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель с меньшей численностью работников принимает решение о создании такой службы (введении должности специалиста) с учетом специфики своей производственной деятельности. Структура и численность работников такой службы определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ст. 217 ТК). Эта служба обычно создается как отдельное структурное подразделение организации с непосредственным подчинением руководителю организации. В ее состав включаются инженеры по охране труда и технике безопасности. Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации утверждены постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14.
При отсутствии такой службы (штатного специалиста) их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.
В организациях по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии)
по охране труда (ст. 218 ТК). В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждено постановлением Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 № 413.
Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений кразделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.
Для проведения работы по охране труда необходимы денежные средства, которые выделяются в установленном законом порядке и могут расходоваться в соответствии с планами мероприятий по охране труда строго по назначению. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). В отраслях экономики, субъектах РФ, на территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны труда (ч. 4 ст. 226 ТК).
Некоторые предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, частично финансируются за счет сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Правила финансового обеспечения предупредительных мер ежегодно утверждаются Минздравсоцразвития (Минтрудом) России по согласованию с Фондом социального страхования РФ.
За счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов и внебюджетных источников осуществляется финан
сирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в рамках федеральных, отраслевых и территориальных целевых программ.
Конкретные мероприятия по охране труда, которые должны быть проведены за счет средств фонда охраны труда организации, определяются в коллективном договоре и соглашениях по охране труда. Они разрабатываются с учетом рекомендаций по планированию мероприятий по охране труда, утвержденных постановлением Минтруда России от 27.02.1995№114).
Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда (ст. 226 ТК).
§ 7.	Расследование и учет несчастных случаев на производстве
Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету, порядок извещения о них и формирования комиссий, проводящих расследование, его сроки и порядок проведения, порядок оформления материалов расследования, регистрации и учета несчастных случаев на производстве, а также рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев подробно регламентированы ст. 227—231 ТК.
Расследованию и учету в соответствии с ТК подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнения какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах (ст. 227 ТК).
С точки зрения тяжести, а также порядка расследования несчастных случаев на производстве (ст. 229 ТК) и оформления материалов расследования (ст. 230 ТК) все несчастные случаи на производстве делятся на следующие виды:
а)	несчастные случаи, повлекшие за собой необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на другую временную работу (на срок не менее одного дня) или стойкую утрату работником трудоспособности;
б)	групповые несчастные случаи (два и более человек);
в)	тяжелые несчастные случаи (по Схеме определения тяжести несчастных случаев на производстве, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 24.02.2005 № 160);
г)	несчастные случаи со смертельным исходом.
Обязанности работодателя при несчастном случае можно свести к трем группам: а) оказание помощи пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию, принятие неотложных мер по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; б) принятие мер по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования (сохранить обстановку происшествия, а если это невозможно — зафиксировать ее в схемах, фотографиях, видеосъемке); в) информирование компетентных органов о случившемся.
Для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченного по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК, — должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.
Если иное не предусмотрено ТК, то состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются.
Каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании происшедшего с ними несчастного случая на производстве. По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего — его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его законный представитель или иное доверенное лицо.
При расследовании групповых несчастных случаев и несчастных случаев с тяжкими последствиями в комиссию включаются также государственный инспектор труда, который возглавляет комиссию, и представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения профсоюзов, а также представители исполнительного орана страховщика.
Расследование несчастного случая должно быть проведено в течение трех дней, а группового несчастного случая и несчастного случая
с тяжкими последствиями — в течение 15 дней. Если о несчастном случае не было сообщено своевременно или нетрудоспособность наступила не сразу, то расследование производится в течение месяца со дня поступления заявления (ст. 229.1 ТК).
Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях и формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве, утверждены постановлением Минтруда России от 24.10.2002 №73.
По каждому несчастному случаю на производстве, повлекшему за собой необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, на другую работу, потерю работником трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего оформляется акт о несчастном случае на производстве (формы № Н-1) в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав РФ. Акт о несчастном случае подписывается членами комиссии, утверждается работодателем (его представителем), заверяется печатью и регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.
Результаты расследования несчастных случаев на производстве рассматриваются работодателем, его представителем с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев.
Государственный инспектор труда при выявлении сокрытого несчастного случая на производстве, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости — представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
По результатам исследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).
Государственный инспектор по охране труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда (ст. 229.3 ТК).
Оформленный акт о расследовании несчастного случая с прилагаемыми к нему материалами расследования и копией (копиями) составленного в установленных случаях акта формы № Н-1 в трехдневный срок после их предоставления работодателю направляется председателем комиссии (государственным инспектором труда, проводившим расследование несчастного случая) в прокуратуру, куда ранее направлялось извещение о несчастном случае. Копии указанных документов направляются также в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального надзора (по несчастным случаям, происшедшим в подконтрольных им организациях (объектах), а при страховом случае также в исполнительный орган страховщика по месту регистрации страхователя).
Акты о несчастном случае на производстве регистрируются в специальном журнале, а несчастные случаи, оформленные такими актами, включаются в статистический отчет о временной нетрудоспособности и травматизме.
Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве рассматриваются федеральными органами исполнительной власти, уполномоченными на осуществление федерального надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда (ст. 231 ТК).
Работодатель обязан обеспечить расследование и учет профессиональных заболевании в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967. Инструкция о порядке применения указанного Положения утверждена приказом Минздрава России от 28.05.2001 № 176. Список профессиональных заболеваний
определен приказом Минздравмедпрома России от 14.03.1996 № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии».
Расследование каждого случая острого или хронического профессионального заболевания (отравления) проводится в определенные сроки комиссией на основании приказа работодателя.
По результатам расследования случая профессионального заболевания (отравления) комиссией в трехдневный срок по истечении срока расследования составляется акт о случае профессионального заболевания (отравления) в пяти экземплярах по установленной форме.
В случае несогласия работодателя (его представителя, пострадавшего работника) с содержанием акта о случае профессионального заболевания (отравления) и отказа от подписи он (они) вправе, письменно изложив свои возражения, приложить их к акту, а также направить апелляцию в вышестоящее по подчиненности учреждение Госсанэпидслужбы.
При необходимости акт о случае профессионального заболевания (отравления) может быть восстановлен или составлен вновь по результатам ретроспективного расследования профессионального заболевания (отравления) независимо от давности имевшего место и диагностированного в установленном порядке профессионального заболевания (отравления), или центром Госсанэпиднадзора может быть выдан дубликат этого акта (заверен печатью организации и подписью руководителя).
В случае ликвидации организации акт о случае профессионального заболевания (отравления) составляет комиссия, созданная по распоряжению главного врача центра Госсанэпиднадзора. В состав комиссии по расследованию включается специалист (специалисты) центра Госсанэпиднадзора, представитель учреждения здравоохранения, профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа, страховщика. При необходимости могут привлекаться другие специалисты.
В случае подтверждения связи инфекционного заболевания или паразитарного заболевания с условиями труда расследование данного случая проводится врачом-эпидемиологом или врачом-паразитологом территориального центра Госсанэпиднадзора с заполнением утвержденной карты эпидемиологического обследования и вкладного листа, а также составлением акта о случае профессионального заболевания.
Глава 16. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Понятие и условия материальной ответственности сторон трудового договора
Обязанность сторон трудового договора — соблюдать его условия, включая соблюдение прав сторон этого договора и исполнение ими обязанностей. В число таких прав и обязанностей входят право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 21, 22 ТК), не ущемлять материальные права работников.
Если в результате неисполнения одной из сторон трудового договора своих трудовых обязанностей другой стороне причинен ущерб, а работнику и (или) моральный вред, сторона, виновная в этом, может быть привлечена к материальной ответственности, а работнику возмещается и моральный вред, причиненный ему работодателем (его представителями).
Трудовой кодекс РФ имущественный вред и моральный ущерб объединяет одним термином. Это ущерб, который одна сторона трудового договора причинила другой стороне.
Материальная ответственность — обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб другой стороне, возместить его в соответствии с нормами трудового права.
То, что общие нормы о компенсации морального вреда содержатся вГК(ст. 151,1099—1101), не исключает принадлежности установления ответственности за такой вред, причиненный работнику, к трудовому праву (ст. 237 ТК).
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже,
а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК).
Материальная ответственность в соответствии с ТК наступает в случаях, когда ущерб (вред) причинен в период существования трудового правоотношения. Однако расторжение трудового договора после причинения ущерба в период его действия не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК или иными федеральными законами.
Если ущерб (вред) причинен после прекращения трудового договора, то наступает имущественная ответственность по нормам гражданского права. Исключение составляет ответственность работодателя за невыплату причитающих работнику сумм при его увольнении.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора при следующих общих для любой юридической ответственности условиях:
—	виновном поведении (действии или бездействии);
—	противоправности поведения виновной в ущербе стороны;
—	наличии причинной связи между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом.
Поскольку ТК не содержит понятия вины, исходными в этом отношении служат ст. 25—26 УК, ст. 2.2 КоАП.
Вина может быть умышленной и неосторожной. Умысел означает, что причинившее ущерб лицо сознавало противоправность своего поведения, предвидело его вредные последствия и желало их наступления или сознательно их достигало либо относилось к ним безразлично. Неосторожность имеет место в случаях, когда причинитель вреда предвидел возможность вредных последствий своего поведения, но без достаточных оснований самонадеянно рассчитывал на их предотвращение либо не предвидел возможность таких последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.
Противоправность означает нарушение правовых норм, регулирующих поведение сторон общественных отношений, которые содержатся в Конституции РФ, ТК, других законах и иных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. Противоправным является и поведение, нарушающее права и обязанности, предусмотренные трудовым договором.
Причинная связь между поведением стороны трудового договора и наступившим ущербом определяется тем, что ущерб стал результатом этого поведения. При случайном причинении ущерба материальная ответственность не наступает.
Для привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности необходимо наличие всех трех условий. Отсутствие хотя бы
одного из них не позволяет привлечь ее кматериальной ответственности. Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК или иными федеральными законами. Так, при отсутствии вины работодателя наступает ответственность за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК).
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
§ 2.	Материальная ответственность работодателя
Одной из основных обязанностей работодателя является возмещение ущерба (вреда), причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (ст. 22 ТК).
В ТК предусмотрены случаи материальной ответственности работодателя: которые являются характерными для трудовых отношений и должны регулироваться нормами трудового права:
—	утрата заработка в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться (ст. 234 ТК);
—	задержка заработной платы и других выплат (ст. 236 ТК);
—	ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК);
—	моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК).
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами для них предусмотрена такая ответственность.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
—	отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органов по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
—	задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Необходимо отметить, что в ст. 234 ТК была ч. 2, предусматривающая материальную ответственность работодателя за невыплату заработной платы в других не перечисленных ч. 1 этой статьи случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. Часть 2 из ст. 234 исключена. Но другие случаи существуют. В частности, неправомерный (необоснованный) отказ в приеме на работу, проявление дискриминации по отношению к желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанному с работодателем трудовым договором. В этих случаях может встать вопрос и о неполученной заработной плате. Он решается судом при разрешении соответствующего индивидуального трудового спора.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других причитающихся работнику выплат (ст. 236 ТК). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Верховный Суд РФ указал, что при рассмотрении споров о материальной ответственности работодателя за задержку причитающихся работнику денежных выплат суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом размера процентов, подлежащего уплате работодателем, определенного коллективным или трудовым договором, при условии, что этот размер не ниже установленного в ст. 236.
Начисление указанных процентов не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов (ч. 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, с изм.).
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.
В данном случае речь идет прежде всего об инструментах и другом личном имуществе работника, используемом им с согласия или ведома работодателя в его интересах (ст. 188 ТК). Но это может быть
и личное имущество работника, например одежда, в которой работник выполняет работу, личный транспорт, с помощью которого работник выполняет поручения работодателя.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Таким образом, Кодекс не признает споры, возникающие в связи с применением ст. 235, трудовыми спорами, что представляется дискуссионным.
Материальная ответственность работодателя за моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК). Моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Моральным вредом признаются физические или нравственные страдания (ч. 1 ст. 151 ГК). Физические страдания выражаются в физической боли, болезненных ощущениях, нравственные выражаются в переживаниях, опасениях, униженном состоянии и других отрицательных эмоциях.
Моральный вред, причиненный работнику, возмещается, если поведение работодателя по отношению к нему было неправомерным. Например, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, незаконного перевода на другую работу суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, в размере, определяемом судом (ч. 9 ст. 394 ТК). При рассмотрении таких споров суд помимо ст. 237 и 394 ТК руководствуется ст. 1101 ГК.
§ 3.	Материальная ответственность работника
Эту ответственность следует отличать от других мер материального воздействия при нарушении трудовой дисциплины (неоплаты прогула, времени опоздания, простоя по вине работника, полного или частичного лишения премий за производственные упущения).
Материальную ответственность работника следует отличать от других видов юридической ответственности, прежде всего от имущественной ответственности по гражданскому праву. Особенности трудового законодательства (о котором будет сказано ниже) определяются тем, что одной из основных задач этого законодательства всегда была (и остается в ТК) охрана заработной платы работника от необоснованных и чрезмерных удержаний. Это объясняется тем, что заработная плата является основным, а зачастую единственным источником средств его существования. В трудовом законодательстве учитывается также, что работник является лицом, зависимым от работодателя, который обладает хозяйской властью и от которого в первую очередь зависят и условия труда, и состояние дисциплины, и условия для обеспечения сохранности имущества организации, а работник находится в обстановке повышенного риска относительно возможности повредить, уничтожить или утратить имущество работодателя.
В соответствии с ч. 6 ст. 248 ТК возмещение ущерба работником производится независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Работник может быть привлечен к материальной ответственности только при наличии одновременно названых ранее условий юридической ответственности. Основанием привлечения работника к материальной ответственности служит наличие прямого ущерба.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (втом числе имущества третьих лиц, находищегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Неполученные доходы (упущенная выгода) с работника не подлежат взысканию (ст. 238 ТК). Исключение предусмотрено в ст. 277 ТК. Она предусматривает, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, при привлечении к материальной ответственности руководителя организации расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.
Противоправным является любое действие (бездействие), в результате которого работодателю причинен имущественный ущерб, так как это является неисполнением работником возложенной на него обязанности бережного отношения к имуществу работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК). Однако, если ущерб связан с повреждением (уничтожением, порчей) машин, станков, инструментов, с выпуском некачественной продукции, в результате нарушения технических или технологических
норм и правил, для признания действий (бездействия) работника противоправными надо установить, какие конкретно из указанных норм и правил он нарушил, была ли в этом его вина.
Следует учитывать, что действия (бездействие) работника не могут быть признаны противоправными, если ущерб причинен при обстоятельствах, исключающих материальную ответственность. Согласно ст. 239 ТК материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Этот перечень не представляется полным.
К непреодолимой силе относятся стихийные бедствия, аварии технологического и техногенного характера.
Понятие крайней необходимости содержатся в ст. 39 УК.
УК содержит критерии обоснованного риска (ч. 2 ст. 41) и необходимой обороны (ч. 1 ст. 37).
Гражданское право признает риск случайной гибели вещи (имущества).
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 16.11.2011 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (с изм.) дал обстоятельные разъяснения, в том числе о понимании нормального хозяйственного риска. К нему могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (ч. 2 ст. 5).
Помимо указанных в ст. 239 ТК к обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника, следует также отнести (в соответствии с многолетней судебной практикой) исполнение обязательного для него приказа или распоряжения руководителя (если они не были противозаконными). Следует иметь в виду, что причинение вреда лицом, действующим во исполнение обязательных для него приказа или распоряжения, не является преступлением (ч. 1 ст. 42 УК).
Обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника, следует признать осуществление им своих трудовых прав. Если работник в связи с осуществлением своих трудовых прав отказывается от выполнения порученной работы, вследствие чего причинен
ущерб, то это обстоятельство исключает противоправность его действий. Это может иметь место в связи с осуществлением работником права на отказ от выполнения работ в случаях, предусмотренных, например, в ч. 2 ст. 142, ст. 219, 220, 255 ТК.
Однако в этих случаях работник, поскольку он осознает, что невыполнение им работы может привести к возникновению ущерба, должен принять доступные ему меры по предотвращению ущерба и прежде всего поставить работодателя в известность, например, что с такого-то дня он оставляет работу или приказ (распоряжение) о выполнении такой-то работы он отказывается выполнять (например, если эта работа явно угрожает жизни и здоровью) и что в связи с этим может возникнуть ущерб.
Причинная связь как условие материальной ответственности работника означает, что его противоправное поведение было непосредственной причиной возникшего ущерба. По смыслу трудового права юридически значимой признается лишь такая причинная связь, при которой ущерб явился непосредственным, неизбежным в данной конкретной ситуации результатом противоправного поведения работника («необходимая причинная связь»).
Когда же на работников соответствующим договором возлагаются обязанности по обеспечению сохранности, целостности и правильного использования имущества, они несут материальную ответственность, и если вследствие неисполнения ими указанных обязанностей была создана обстановка, способствующая возникновению ущерба, но непосредственной причиной ущерба были действия других лиц, неблагоприятные условия (температура, влажность и т. д.).
Такие обязанности возложены, например, на лиц, получивших материальные ценности под отчет для хранения или перевозки (п. 2 ст. 243 ТК).
Вина — обязательное условие материальной ответственности работника. При ее отсутствии работник не может быть привлечен к материальной ответственности за причиненный им ущерб. В случаях, предусмотренных законом, от формы вины зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная).
Работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности, но не обязан делать это. Он вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами
органов местного самоуправления, учредительными документами организации (ст. 240 ТК).
Виды материальной ответственности работников. В ТК предусмотрены два основных вида такой ответственности: ограниченная и полная.
При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный им ущерб в полном размере, но не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК).
Это значит, что если размер причиненного ущерба в денежном выражении меньше или равен среднему месячному заработку работника на день причинения ущерба, то ущерб должен быть возмещен полностью. Если же стоимость ущерба более среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а остальная часть ущерба списывается в убыток.
Величина среднего месячного заработка определяется исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих дню причинения ущерба(ст. 139 ТК).
Ограничение материальной ответственности пределами среднемесячного заработка (или иным пределом) не следует путать с ограничением размера удержаний при каждой выплате заработной платы (ст. 138 ТК). Если, например, с работника по распоряжению работодателя или по решению суда (ст. 248 ТК) взыскано в возмещение ущерба 2000 руб. (при таком среднем месячном заработке), то эта сумма удерживается в рассрочку и с соблюдением ст. 138 ТК.
Ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка является общим правилом. Такую ответственность работники несут во всех случаях причинения работодателю имущественного ущерба, за исключением тех, для которых ТК или иными федеральными законами предусмотрено иное.
Иную полную материальную ответственность работника предусматривает ТК (ст. 242). Она состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере и может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.
Необходимо подчеркнуть, что и полная материальная ответственность работника ограничена прямым действительным ущербом.
Основные случаи полной материальной ответственности работника предусмотрены в ст. 243 ТК:
1)	когда в соответствии с ТКили иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.
Это имеет место чаще всего при заключении с работником соответствующего договора (ст. 2, 243 ТК). Такую же ответственность несут, например, руководители организации (ст. 277 ТК), работники государственных предприятий связи за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, недостачу или повреждение вложений почтовых отправлений (Федеральный закон от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи»);
2)	недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3)	умышленное причинение ущерба;
4)	причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5)	причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6)	причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7)	разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8)	причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность: а) за умышленное причинение вреда; б) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ч. 3 ст. 242 ТК).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причинного ущерба в полном размере за недостачу вверенного имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.11.2002 № 823 Минтрудом России постановлением от 11.12.2002 № 85 утверждены: Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества; Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного имущества, а также Типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Если с работником, подпадающим под один из указанных перечней, письменный договор о полной материальной ответственности не был заключен, то он в случае причинения им ущерба в результате недостачи вверенного ему имущества может быть привлечен только к ограниченной материальной ответственности в пределах своего среднего месячного заработка (если нет других оснований для полной материальной ответственности).
Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом (ст. 245 ТК).
Пункт 2 ст. 243 не ограничивает крут категорий работников (за исключением несовершеннолетних — ч. 3 ст. 242 ТК), которым может быть поручено получение материальных ценностей по разовому документу (обычно по доверенности — ст. 185 ГК). Если получение ценностей (для доставки, хранения) не входит в трудовую функцию работника, то поручать ему получение ценностей по разовому документу можно только с его согласия.
Привлечение работника к полной материальной ответственности в случае умышленного причинения ущерба в соответствии с п. 3 ст. 243 ТК производится в случае, если работник был привлечен к уголовной или административной ответственности. Если работник осужден по ст. 167 «Умышленное уничтожение или повреждение имущества» УК или если ему назначено административное наказание по ст. 7.17 «Уничтожение или повреждение чужого имущества» КоАП, то он привлекается к полной материальной ответственности в соответствии с п. 5 или 6 ст. 243 ТК. При отсутствии обвинительного
приговора по уголовному делу или постановления по делу об административном правонарушении работодатель должен доказать вину работника в форме умысла.
Привлечение работника, причинившего ущерб в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, к полной материальной ответственности не зависит оттого, был он отстранен от работы (ч. 1 ст. 76 ТК) или нет. Определение факта нахождения втаком состоянии происходит так же, как и при увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Привлечение работника к полной материальной ответственности в соответствии с п. 5 ст. 243 ТК осуществляется при условии, если факт преступления (в форме как преступного действия, так и преступного бездействия — ст. 14 УК) установлен вступившим в законную силу приговором суда.
Прекращение уголовного дела судом без вынесения приговора (ст. 254 УПК) означает невозможность применения п. 5 ст. 243 ТК. В этом случае, атакжепри оправдательном приговоре работник может быть привлечен или к ограниченной (ст. 241 ТК), или к полной материальной ответственности на основании других пунктов ст. 243 ТК. Это относится и к полной материальной ответственности, предусмотренной п. 6 ст. 243 ТК, при отсутствии постановления о привлечении к административной ответственности.
При решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности за разглашение им сведений, составляющих охраняемую законом тайну, необходимо иметь в виду федеральные законы, регламентирующие порядокее сохранения. И прежде всего Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» (с изм.), Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 (с изм.), которым утвержден Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне.
Федеральный закон от 29.07.2004 «О коммерческой тайне» содержит положения, раскрывающие понятие коммерческой тайны, информации, ее составляющей, и др. Сведения, которые могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (п. 1 ст. 139 ГК).
Федеральный закон «О коммерческой тайне» не определяет, в каком размере должен быть возмещен причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 4 ст. 11). Поэтому данный Закон не дает оснований для привлечения работника к полной материальной ответственности. Исключение установлено для руководителя организации, который должен возместить в указанном случае убытки, определяемые в соответствии с гражданским законодательством (п. 7 ст. 11).
К служебной тайне следует отнести в первую очередь сведения, ставшие известными государственному гражданскому служащему, муниципальному служащему в связи с исполнением служебных (должностных) обязанностей.
Для привлечения работников к полной материальной ответственности за ущерб, возникший у работодателя вследствие разглашения работником сведений, охраняемых законом, необходимо, по крайней мере, соблюдение (помимо общих для любой юридической ответственности) еще двух условий: включение в трудовой договор (служебный контракт) обязанности работника сохранять соответствующую тайну и наличие федерального закона, предусматривающего материальную ответственность в таком случае.
Полная материальная ответственность на основании п. 8 ст. 243 ТК (за ущерб, причиненный не при исполнении работником трудовых обязанностей) обычно имеет место при использовании работником имущества работодателя в своих личных целях как в рабочее, так и в нерабочее время.
Заместители руководителя организации, главный бухгалтер, состоящие в трудовых отношениях с ней как с работодателем, могут быть привлечены к полной материальной ответственности по ч. 2 ст. 243 ТК за ущерб, который причинен по их вине излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей (т. е. за бесхозяйственность).
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК).
Полная материальная ответственность предусмотрена в ст. 249 ТК, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм о возмещении работником морального вреда, причиненного по его вине работодателю. Поэтому, если такой вред причинен, работодатель — физическое лицо, на наш взгляд, вправе требовать его возмещения в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского права (ст. 1099—1101 ГК).
Определение размера ущерба. Принципиальное значение имеет норма ч. 1 ст. 238 ТК о том, что работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежит. Это — прямая защитная норма, оберегающая материальное положение работника.
Статьей 247 ТК предусмотрена обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения до установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Недостача (утрата), порча, уничтожение имущества, переданного под отчет материально ответственным лицам, устанавливаются в результате проведения инвентаризации.
Фактический размер ущерба выражается в денежной форме. Но прежде, чем установить стоимость ущерба, необходимо определить его размер в натуре, т. е. установить вид (наименование), количество и качество материальных ценностей, в утрате, уменьшении или ухудшении которых и выражается ущерб, степень их износа (не считая, конечно, случая, когда ущерб заключается в уменьшении денежных сумм). Должна учитываться естественная убыль в пределах установленных норм для определенных видов товаров. В случаях уничтожения имущества при определении размера ущерба должны учитываться отходы (лом).
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества, по данным бухгалтерского учета, с учетом степени износа этого имущества (ч. 1 ст. 246 ТК). Очевидно, что рыночная цена надень причинения ущерба должна быть подтверждена документально, т. е. справкой органа местного самоуправления. При этом, на наш взгляд, должна быть указана минимальная и максимальная цена (а не средняя). Работник вправе требовать взыскания минимальной цены.
Если в данной местности товара, порчей или утратой которого причинен ущерб, в продаже не было, то, очевидно, следует исходить
из цены на этот товар в той местности, в которой он был приобретен работодателем.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, атакже в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 ТК). Так, размер ущерба, причиненного недостачей или хищением наркотических средств и психотропных препаратов, определяется в особом порядке, а материальная ответственность за подобные правонарушения наступает в существенно более высоком размере, нежели это предусмотрено в ТК.
Порядок возмещения ущерба определен в ст. 248 ТК. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ему ущерба. Если этот срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник вправе обжаловать его действия в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично путем внесения необходимой денежной суммы в кассу организации. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник предоставляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Ущерб, оставшийся не возмещенным в связи с увольнением работника, взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК).
Глава 17. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
§ 1. Понятие дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Основания и порядок установления норм дифференциации
При характеристике принципов и метода трудового права как одной из отраслей российского права среди принципов отмечено наличие единства и дифференциации регулирования отношений в сфере труда, а в качестве одной из черт метода трудового права называется учет общего и особенного в регулируемых отношениях по определенным основаниям. Нормы, регулирующие трудовые отношения всех или большинства работников, обеспечивают единство правовых условий, на которых они трудятся. Особенности во внешних условиях, характере и содержании труда, наличие физиологических особенностей организма работника, влияющих на выполнение трудовой функции, учитываются при установлении дифференцированных норм трудового права для отдельных категорий работников.
Под дифференциацией в правовом регулировании трудовых отношений следует понимать установление норм, предусматривающих особые правовые условия труда для отдельных категорий работников с учетом признанных законодательством объективно существующих оснований.
Статья 251 ТК определяет понятие «особенности регулирования труда» как «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила», что представляется не совсем точным. Особенностями являются не сами нормы, а содержащиеся в них правовые условия труда, отличающиеся от общих. Особенности (дифференциация) устанавливаются путем дополнения, конкретизации, изменения общих норм применительно ктой или иной категории работников, реже — путем изъятия общих норм изчисла действующих в отношении определенной категории работников, замены их другими, учитывающими специфику условий и самого труда этих
работников. То есть формами дифференциации служат: дополнения, конкретизация, изменение общих норм, изъятие из них (с заменойдругими нормами или без замены, т. е. с исключением отдельных общих норм из правового регулирования определенных категорий работников).
Термин «категория» понимается как группа лиц, предметов, явлений, объединенных общностью каких-нибудь признаков (оно приведено в «Словаре русского языка» С. И. Ожегова).
Категории работников, трудовые отношения которых регулируются с особенностями, — это группы работников, каждой из которых присущи существенные специфические признаки, учитываемые при установлении специальных (особых) норм трудового права, — норм дифференциации.
На основания дифференциации указывает ст. 252 ТК, перечисляя не все из них.
Наука трудового права подразделяет основания дифференциации на объективные и субъектные. И те и другие существуют объективно, т. е. независимо от нашего сознания и воли.
К объективным основаниям установления особых норм о труде прежде всего относятся:
1)	вредность и (или) опасность условий, в которых выполняется работа;
2)	природно-климатические условия;
3)	сложность и ответственность выполняемой работы;
4)	характер трудовой связи между работником и работодателем.
К субъектным основаниям прежде всего относятся:
1)	принадлежность к женскому полу;
2)	наличие семейных обязанностей;
3)	возраст (несовершеннолетние);
4)	трудоспособность (инвалидность).
При установлении особенностей для отдельных категорий работников основания дифференциации могут сочетаться.
Трудовой кодекс РФ (ст. 252) предусматривает, что особенности регулирования труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
Сравнение со ст. 6 ТК позволяет сделать вывод о неточности ст. 252 в части перечня актов, которыми допускается установление
особенностей. Разграничивая полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ, установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников ст. 6 ТК относит к ведению федеральных органов. Следовательно, ни субъекты РФ, ни работодатель не вправе устанавливать особенности. Не могут они устанавливаться и соглашениями. Актами, располагающимися в системе источников трудового права ниже федерального уровня, могут устанавливаться (и устанавливаются) дополнительные гарантии и льготы работникам, которые не являются особенностями регулирования труда отдельных категорий работников.
В настоящее время нормы дифференциации в регулировании трудовых отношений различных категорий работников установлены не только ТК, но и иными законами, другими нормативными правовыми актами. Так, особенности регулирования труда лиц, проходящих государственную гражданскую службу, предусмотрены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм.), лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, — Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ (с изм.).
Вошедшие в ТК нормы об особенностях регулирования труда ряда категорий работников до этого были предусмотрены в других законодательных актах. Например, дополнительные гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, содержались в КЗоТе 1971 г., а затем в Законе РФ от 19.02.1993. Их включения в ТК сопровождались определенными изменениями.
Впервые в круг работников, для которых предусматриваются особенности в регулировании труда, включены спортсмены и тренеры, дистанционные работники, а также работники государственных корпораций и государственных компаний, другие работники.
Следует отметить, что в ТК отсутствует общий подход к определению содержания норм об особенностях в регулировании труда для включенных в него категорий работников. Для одних предусмотрены конкретные нормы прямого действия (например, для лиц, работающих вахтовым методом), для других — лишь рамочные нормы, которые конкретизируются в других законах и иных нормативных правовых актах (например, для работников транспорта, медицинских работников).
Необходимо иметь в виду, что особенности правового регулирования труда ряда категорий работников имеют внутреннюю дифференциацию. Для них предусмотрены два уровня дифференциации: первый — для всей крупной категории работников (например, медицинских работников, работников транспорта), второй — в зависимости
от выполняемой работниками трудовой функции (у медицинских работников — для врачей и для сестринского персонала), у работников транспорта (для занятых на железнодорожном, автомобильном, морском, речном транспорте, в гражданской авиации).
§ 2. Категории работников, трудовые отношения которых регулируются с особенностями по объективным и субъектным основаниям дифференциации
По объективным основаниям дифференциации
1.	Негативное влияние на организм работника условий труда потребовало особого регулирования труда:
1)	работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях (нормы по этому вопросу содержатся, как правило, в актах, регламентирующих охрану труда (в том числе в ТК), рабочее время, режим труда, время отдыха, устанавливающих повышенную оплату труда);
2)	среди них работников, занятых на подземных работах (особо выделенных в гл. 51.1 ТК).
2.	Сложность и ответственность выполняемой работы служат основанием для установления особенностей для следующих категорий работников:
1)	государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (ч. 7 ст. 11 ТК; Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с изм.; Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», с изм.);
2)	руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК), заместителей руководителя организации, главных бухгалтеров организации, руководителей филиалов, представительств (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК);
3)	работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53 ТК);
4)	педагогических работников (гл. 53 ТК);
5)	медицинских работников (ст. 350 ТК);
6)	работников государственных корпораций и государственных компаний (ст. 349.1 ТК).
3.	Особенности содержания и условий труда законодательно признаны основаниями для установления особых норм о труде:
1)	работников транспорта (гл. 51 ТК);
2)	спортсменов и тренеров (гл. 54' ТК);
3)	творческих работников (ст. 351 ТК);
4)	работников религиозных организаций (гл. 54 ТК);
5)	лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба (ст. 349 ТК);
6)	работников в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 35РТК).
4.	Особенности природно-климатических условии вызвали необходимость в специальных нормах о труде:
1)	в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК);
2)	на сезонных работах (гл. 46 ТК).
5.	Значительное удаление места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя привело к использованию особой формы осуществления трудового процесса и принятия особых норм для лиц, работающих вахтовым методом (гл. 47 ТК).
6.	Специфика трудовой связи работника и работодателя в сочетании со спецификой условий труда сказалась на установлении особенностей регулирования труда:
1)	лиц, работающих по совместительству (гл. 44 ТК);
2)	надомников (гл. 49 ТК);
3)	дистанционных работников (гл. 49.1 ТК);
4)	работников, направленных временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ч. 2 ст. 561 ТК, Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ).
7.	Невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК), а также в случаях, предусмотренных в ТК (ч. 2, ст. 59), привела к необходимости заключения трудового договора по соглашению сторон на определенный срок. Особенности регулирования труда устанавливаются для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
По субъектным основаниям дифференциации
1.	Физиологические особенности организма работника учтены прежде всего в нормах, охраняющих их труд. Это:
1)	женщины (гл. 40 ТК);
2)	несовершеннолетние (гл. 42 ТК);
3)	инвалиды (Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ«О социальной защите инвалидов» (с изм.).
2.	Обременение семейными обязанностями отразилось в нормах о гарантиях, предоставляемых работающим лицам, несущим такие обязанности (гл. 41 ТК).
3.	Особенности правового статуса физического яйца как субъекта права отразились на регулировании трудовых отношений:
1)	лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК; Федеральный закон от 25.07.2002 № ПЗ-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе», с изм.);
2)	трудящихся-мигрантов, не являющихся гражданами РФ (см. законодательство о трудовой миграции);
3)	иностранцев и лиц без гражданства (для них установлены ограничения на выполнение определенных видов работ в определенных областях, связанные прежде всего с обеспечением безопасности государства, и другие особенности).
4.	Особенности работодателя как субъекта трудового права также влияют на регулирование трудовых отношений. В связи с этим особые нормы установлены для работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48 ТК).
§ 3. Вопросы регулирования труда, решаемые с особенностями
Особенности в регулировании труда (трудовых отношений) отдельных категорий работников чаще всего затрагивают:
—	условия приема на работу, ее выполнения, прекращения трудовых отношений (например, для занятых в опасных производствах и на работах с вредными условиями труда решающее значение имеет возраст — не менее 21 года, состояние здоровья работника, знание им требований охраны труда и техники безопасности, повышенные требования предусмотрены в отношении лиц, претендующих на занятие должности государственной гражданской службы и проходящих эту службу);
—	норму и режим рабочего времени (например, сокращенное рабочее время установлено для занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, особенности режима рабочего времени и его учета предусмотрены для работающих вахтовым методом);
—	продолжительность и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (в частности, удлиненный отпуск предусмотрен для занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, для педагогических работников, несовершеннолетних, инвалидов, дополнительные отпуска — для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
—	гарантии и компенсации (например, для занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливается по-
вишенная заработная плата, для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях предусмотрены гарантии возмещения расходов по переезду в эти местности и районы и из них, более высокий уровень гарантий и компенсаций предусмотрен для государственных гражданских служащих).
Предусмотренные трудовым законодательством нормы об особенностях регулирования трудовых отношений определенным образом влияют на действие общих норм. Они либо дополняют, либо конкретизируют, либо исключают действие общих норм по тем же вопросам.
Чаще всего особые нормы — это дополнения и конкретизация общих норм. При этом и те и другие нормы являются действующими.
Нормы, устанавливающие исключения (изъятия) из общих норм, заменяют собой общие нормы, исключают их действие по вопросам, для решения которых предусмотрены изъятия (так, для работников, которым установлено сокращенное рабочее время, не может быть применена норма о 40-часовой рабочей неделе).
Раздел IV
ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ.
ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД
Глава 18. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
О ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД
§ 1. Право на защиту трудовых прав и свобод
В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Статья 46 Конституции РФ каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.
Вч. 1 ст. 1 ТК предусмотрено, что целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Среди основных принципов правового регулирования труда ст. 2 ТК рассматривает обеспечение прав каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод. Этот принцип конкретизирован в разделе XIII ТК.
В современной России среди работодателей возрастает число организаций, находящихся в частной собственности, индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц, использующих труд других лиц (работников), где практика регулирования трудовых отношений не всегда основана на трудовом законодательстве. В связи с этим возрастает роль защиты трудовых прав работников.
Помимо конкретных трудовых прав, закрепленных российским законодательством, государство защищает свободу труда, которая включает: право на труд; свободу его выбора; свободу соглашаться на предложенный труд; право свободно распоряжаться своими способностями к труду; право выбирать профессию и род деятельности.
Исходя из приведенных положений Конституции РФ и с учетом практической потребности в ТК впервые за время существования в стране трудового законодательства включен раздел XIII, специально посвященный защите трудовых прав и свобод. Главная цель данного раздела, отразившаяся в его содержании, — защита прав и свобод работника в сфере труда, что объясняется зависимым от работодателя положением работника трудовых отношениях.
Свобода выбора стороны трудового договора принадлежит как работникам, так и работодателям. Права работодателя от недобросовестности работника трудовое законодательство защищает прежде всего мерами дисциплинарной и материальной ответственности.
§ 2. Способы защиты трудовых прав и свобод
Перечень основных способов защиты трудовых прав и свобод работников приведен в ч. 2 ст. 352 ТК. После существенных изменений и дополнений, внесенных в ТК Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, этот перечень в основном сохранился. Изменена последовательность перечисления средств защиты. Ранее в первую очередь упоминалось о государственном надзоре и контроле. В новой редакции ч. 2 ст. 352 ТК на первом месте стоит самозащита работниками трудовых прав. Это не означает ослабления государственной защиты работников от нарушения их прав, а нацелено на необходимость особого внимания к реализации работниками возможностей самозащиты законными способами, на активизацию их действий в этом направлении.
Новая редакция ч. 2 ст. 352 ТК расширяет перечень способов защиты трудовых прав и свобод работников, дополнив его судебной защитой, которая должна быть обеспечена в силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту.
Данные в ст. 352 ТК способы защиты направлены преимущественно на обеспечение реализации именно прав и свобод работников.
К основным способам защиты трудовых прав и свобод Кодекс относит:
—	самозащиту работниками трудовых прав (ст. 379 и 380 ТК);
—	защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (ст. 370—373 ТК);
—	государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых, актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353—369 ТК);
—	судебную защиту (ст. 382, 383, 390—397 ТК).
Совершенно очевидно, что защита трудовых прав и свобод работников обеспечивается и при разрешении индивидуальных и коллек
тивных трудовых споров, а также привлечением к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В связи этим соответствующие главы включены в раздел XIII ТК.
Способы защиты трудовых прав работников делятся на индивидуальные (когда защита направлена на обеспечение прав отдельного работника) и коллективные (когда защищаются права и законные интересы групп работников, занятых у одного или нескольких работодателей в масштабе отрасли, территории и др.).
К коллективным способам защиты трудовых прав работников следует отнести возбуждение работниками коллективного трудового спора, объявление забастовки.
Ответственность лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, может (должна) последовать как за нарушение прав отдельного работника, так и прав коллектива работников.
На обеспечение защиты прав и свобод граждан и общественных организаций при формировании и реализации государственной политики, а также осуществление общественного контроля за деятельностью федеральных и региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления направлена деятельность Общественной палаты РФ. Создаются общественные палаты в субъектах РФ.
Важным органом в защите прав человека (в том числе трудовых прав) служит Уполномоченный по правам человека.
Для защиты прав работодателей в трудовых отношениях также имеются соответствующие правовые средства. Это — дисциплинарная ответственность работника за неисполнение или ненадлежащие исполнение им своих трудовых обязанностей и материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю (ст. 192, 238 ТК).
Изменив последовательность перечисления способов защиты трудовых прав и свобод работников в ст. 352 ТК, законодатель не затронул последующую структуру раздела XIII.
В данном учебнике способы защиты трудовых прав и свобод работников излагаются в последовательности, предусмотренной ст. 352 ТК.
Глава 19. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
§ 1. Право работников на самозащиту
Право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами в ст. 21 ТК названо среди основных прав работника. Это предусмотрено и в ч. 1 ст. 352 ТК в полном соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ.
Признавая и гарантируя в Российской Федерации права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией вместе с тем основной закон нашей страны предусматривает, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 1 и 3 ст. 17).
Поэтому использование работником не запрещенных законом способов самозащиты не должно нарушать прав и свобод других лиц. В крут таких лиц входят прежде всего те лица, контакты с которыми обусловлены наличием трудовых отношений (трудового договора). Это работодатель, его представители, другие работники, занятые у того же работодателя.
Самозащита выражается в активных действиях работника, считающего, что его трудовые права нарушены.
Использование работником не запрещенных законом способов самозащиты обеспечивает соблюдение условия соразмерности тому нарушению трудовых прав, свобод и законных интересов работника, от которого он защищается, т. е. при этом соблюдаются «пределы необходимой обороны». Такие действия работника правомерны.
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работнику в осуществлении им самозащиты трудовых прав (ст. 380 ТК).
§ 2. Формы самозащиты
К формам самозащиты относятся:
—	отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;
—	отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью;
—	отказ от выполнения работы в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.
К формам самозащиты следует отнести также обращение работника с заявлением в КТС и суд для разрешения индивидуального трудового спора, обращение за помощью в профсоюз, т. е. проявление инициативы в восстановлении его прав полномочными на то органами, в предотвращении возможного нарушения его прав.
Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, правомерен, поскольку его трудовая функция, виды работ, которые он должен выполнять, определены в трудовом договоре по соглашению сторон. Нарушение этого соглашения дает работнику право на отказ от выполнения работы, отличающейся от той, которая обусловлена в трудовом договоре.
О праве работника на отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности указано в ст. 219 ТК. Реализация этого права невозможна в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 219, 379 ТК).
На время отказа от работ по причинам, указанным в ст. 379 ТК, за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, т. е. в том числе коллективным договором, соглашением.
Формой самозащиты признается приостановление работником работы на весь период до выплаты задержанной заработной платы, если задержка имела место более 15 дней. Такое право предоставлено работнику ст. 142 ТКс тем, однако, чтобы он известил работодателя об этом в письменной форме. При этом работник должен иметь в виду, что в предусмотренных данной статьей случаях и обстоятельствах приостановка работы по указанной причине не допускается.
Верховный Суд РФ в постановлении Пленума ФП РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм.) разъяснил, что, поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес в ст. 142 ТК необходимые на этот счет дополнения. В соответствии с ними в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
К формам самозащиты можно отнести обращение работника в профсоюзный орган с тем, чтобы этот орган оказал содействие в разрешении разногласия, возникшего у работника с работодателем, обращение работника с заявлением о разрешении его трудового спора в КТС и (или) в суд.
Самозащиту работниками трудовых прав ст. 352 ТК относит к основным способам защиты трудовых прав и свобод. Ее можно трактовать как предоставление права на самозащиту не только работнику (право самозащиты индивидуальных (субъективных) прав и свобод), но и как право самозащиты не одним работником, а группой, коллективом работников, т. е. предоставление права на коллективную защиту коллективных трудовых прав и свобод.
Между тем ст. 379 ТК в формы самозащиты включает индивидуальные действия работника по защите своих прав.
Статья 380 ТК гласит о самозащите трудовых прав работников, чему работодатель, его представители не имеют права препятствовать.
В связи с этим встал вопрос о том, следует ли считать выдвинутые требования к работодателю, возбуждение коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки, когда решение об этом принимается работниками в установленном ТК порядке и без нарушения установленных процедур, коллективными формами самозащиты коллективных трудовых прав.
В науке трудового права пока не выработано единого мнения по этому важному прежде всего для практики вопросу.
Высказываются суждения о необходимости отличать самозащиту трудовых прав от забастовки, поскольку целью забастовки является разрешение коллективного трудового спора, отстаивание коллективных интересов или коллективных прав, хотя забастовка тоже отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).
Таким образом, однозначное мнение небесспорно. Поскольку ст. 352 и 380 ТК сформированы таким образом, что не исключают коллективную самозащиту, коллективные действия работников с этой целью. Осуществленные в рамках закона, они могут быть признаны коллективными формами самозащиты, т. е. другими (правовыми)
формами самозащиты, возможность существования которых предусмотрена в ст. 379 ТК.
Правомерность форм самозащиты, использованных работником (работниками), означает, что он (они) за подобные действия не несет (не несут) юридической, в том числе дисциплинарной и материальной ответственности.
Глава 20. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Государственный контроль (надзор) в системе способов защиты трудовых прав работников
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, — способ защиты трудовых прав работников, используемый полномочными на то органами в сочетании с реализацией других способов, предусмотренных ТК.
Надзор и контроль осуществляются путем проверок соблюдения работодателями норм трудового права как реакция на допущенные нарушения с целью восстановления трудовых прав работников (надзор) либо в качестве профилактики во избежание возможных нарушений (контроль).
Государственный надзор и контроль занимает особое место среди способов защиты трудовых прав работников, так как при его осуществлении используется сила государственного (правового) воздействия на работодателей, их представителей, принуждающая их к обязательному выполнению предписаний полномочных органов по устранению обнаруженных нарушений, и при этом применяются меры государственного принуждения — привлечение виновных в нарушении трудового законодательства к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности в соответствующих случаях.
Государственный надзор и контроль — деятельность полномочных государственных органов, направленная на проверку соответствия трудовому законодательству действий работодателей по управлению трудом (установлению условий труда и применению норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов), предотвращение и выявление нарушений, привлечение к ответственности виновных в нарушениях работодателей и их представителей.
В соответствии со ст. 353 ТК федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ.
Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными органами исполнительной власти в соответствии с законодательством РФ.
Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления осуществляют ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ (ст. 353.1 ТК).
Правила подготовки органами государственного контроля (надзора) и органами муниципального контроля ежегодных планов проведения плановых проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей утверждены постановлением Правительства РФ от 30.06.2010 №489.
На основании Федерального закона от 17.11.1995 № 187-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм.) Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры осуществляют государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в соответствии с федеральными законами.
Государственные органы контроля (надзора) взаимодействуют при осуществлении своей деятельности между собой, а также с профсоюзами, инспекторами труда профсоюзов, объединениями работодателей, другими организациями (ст. 365 ТК).
§ 2. Федеральная инспекция труда
Федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (ч. 1 ст. 354 ТК).
Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора за соблю
дением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ (ч. 2 ст. 354 ТК).
Деятельность федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости, гласности (ч. 1 ст. 355 ТК).
Принцип независимости конкретизирован в ст. 359 ТК. В соответствии с ней государственные инспектора труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону.
Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются:
1)	обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
2)	обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
3)	обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
4)	доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 355 ТК).
В соответствии с возложенными на них задачами федеральной инспекции труда предоставлены широкие полномочия, основные из которых указаны в ст. 356 ТК. Среди них:
—	осуществление государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
—	рассмотрение дел об административных правонарушениях в соответствии с законодательством РФ;
—	анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений, принятие мер по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
—	рассмотрение дел об административных правонарушениях в соответствии с законодательством РФ;
—	направление в установленном порядке соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и суды;
—	осуществление надзора и контроля за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
—	анализ состояния и причин производственного травматизма и разработка мер по его профилактике, участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проведение его самостоятельно;
—	принятие необходимых мер по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов и (или) организаций в целях надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
—	направление в национальный орган по аккредитации представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда (СОУТ) и допускающей нарушение требований законодательства о СО УТ;
—	направление в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, предложения об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по СОУТ в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства о СОУТ;
—	направление в соответствующие органы государственной власти информации о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
—	проверка соблюдения требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социаль-
ному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
—	проверка соблюдения уставленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
—	участие в расследовании несчастных случаев на производстве и проведение расследований самостоятельно;
—	подготовка предложений по совершенствованию законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
—	ведение приема и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и иных обращений работников о нарушениях трудовых прав, принятие мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.
Помимо полномочий, предусмотренных в ст. 356 ТК, федеральная инспекция труда реализует и иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Основные права государственных инспекторов труда предусмотрены ст. 357 ТК. Они разнообразны, широки и позволяют эффективно бороться с нарушениями трудового законодательства. Так, государственные инспектора труда имеют право:
—	беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверения установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
—	запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
—	расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
—	предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
—	направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушений требований охраны труда;
—	выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
—	запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или деклараций о соответствии либо не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
—	составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
—	выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
Особое значение имеет право государственного инспектора труда выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению в определенных ст. 357 ТК случаях с соблюдением предусмотренных в ней условий. Выдача предписаний может иметь место:
а)	если в государственную инспекцию труда обратился профсоюзный орган, работник или иное лицо;
б)	по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда);
в)	если выявлено очевидное нарушение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Предписание может быть обжаловано работодателем с суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.
Как у каждого субъекта права, у государственных инспекторов труда есть не только права, но и обязанности (ст. 358 ТК).
При осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, государственные инспектора труда обязаны:
—	соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций);
—	хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности;
—	считать абсолютно конфиденциальным источник разной жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
—	воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
За противоправные действия или бездействие государственные инспектора труда несут ответственность, установленную федеральными законами (ст. 364 ТК). За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным инспектором труда (как и другим работником) по его вине возложенных на него трудовых обязанностей он несет дисциплинарную ответственность в соответствии со ст. 192 ТК.
Основные нормы, регламентирующие порядок инспектирования работодателей, предусмотрены в ст. 360 ТК. В ней содержатся нормы общего характера и нормы, учитывающие особенности отдельных организаций-работодателей.
Общие нормы о порядке проведения проверок состоят в следующем:
1) порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией Конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда (Конвенция 1947 г. № 81 об инспекции труда, ратифицированная Россией в 1998 г.), ТК, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ;
2) государственные инспектора труда в целях осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проводят плановые и внеплановые проверки на всей территории РФ любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами с учетом особенностей, установленных этой же статьей.
Предметом проверки являются:
а)	соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
б)	выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе проверок нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений норм трудового права и по защите трудовых прав граждан.
Основаниями для проведения внеплановой проверки являются:
а)	истечение срока исполнения работодателем выданного федеральной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения;
б)	поступление в федеральную инспекцию труда:
—	обращений и заявлений (от лиц, органов и организаций, названных в ст. 360 ТК) о фактах нарушений работодателем требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
—	обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
—	запрос работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 ТК;
—	наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) федеральной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.
О проведении внеплановой выездной проверки в связи с обращением (заявлением) работника о нарушении работодателем его трудовых прав, запроса работника о проверке условий и охраны труда на его рабочем месте предварительное уведомление работодателя не допускается.
Особенности проведения проверки в организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти в области обороны, внутренних дел, исполнения наказаний и уполномоченному органу управления использованием атомной энергии, устанавливаются Президентом РФ.
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд (ст. 361 ТК).
Руководители и иные должностные лица, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК и иными федеральными законами (ст. 362).
Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по федеральному государственному надзору в установленной сфере деятельности (Ростехнадзором, Роспотребнадзором), и иными федеральными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями (ст. 365 ТК).
В целях совершенствования взаимодействия федеральной инспекции труда и профсоюзов заключено Соглашение о взаимном сотрудничестве Федеральной службы по труду и занятости и ФНПР в сфере обеспечения соблюдения трудовых прав граждан.
Гарантией реализации прав государственной инспекцией труда служит ответственность за воспрепятствование ее деятельности. Лица, препятствующие осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами (ст. 363 ТК).
§ 3.	Специально уполномоченные органы — федеральные надзоры
К специально уполномоченным государственным органам надзора — федеральным надзорам относятся федеральные органы, осуществляющие государственный надзор:
1)	за соблюдением правил по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах (ст. 366 ТК);
2)	проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок (ст. 367 ТК);
3)	соблюдением работодателями санитарно-гигиенических сани-тарно-противоэпидемиологических норм и правил (ст. 368 ТК);
4)	соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности (ст. 369 ТК).
1.	Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление федерального государственного надзора в области промышленной безопасности, вправе проверять соблюдение государственных нормативных требований охраны труда на объектах уголь-
Глава 20. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового...415 ной, горнорудной, горно-химической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтеперерабатывающей промышленности, в геолого-разведочных экспедициях и партиях, атакже при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при проведении взрывных работ в промышленности.
2.	Государственный надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется уполномоченным федеральным органом исполнительной власти при осуществлении им федерального энергетического контроля.
3.	Государственный надзор за соблюдением работодателями санитарно-гигиенических и саннитарно-противоэпидемиологических норм и правил осуществляется уполномоченными федеральными органами исполнительной власти при осуществлении ими федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора.
4.	Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется уполномоченными федеральными органами исполнительной власти при осуществлении ими соответственно федерального государственного надзора в области использования атомной энергии и государственного надзора в области обеспечения радиационной безопасности.
Полномочия по федеральному и государственному надзору, указанному в п. 1, 2 и 4, осуществляет Федеральная служба по экологическому, техническому и атомному надзору (Ростехнадзор). (Положение о Ростехнадзоре утверждено постановлением Правительства РФ от 30.07.2004 №401.)
Полномочия по федеральному государственному санитарно-эпидемиологическому надзору осуществляет Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор), находящаяся в ведении Минздрава России. Положение о Роспотребнадзоре утверждено постановлением Правительства РФ от 30.07.2004 № 322.
Должностные лица федеральных органов исполнительной власти, осуществляющие надзор за соблюдением требований ядерной и радиационной безопасности, обязаны доводить до сведения работников и работодателей информацию о нарушении норм ядерной и радиационной безопасности на проверяемых объектах.
Работники всех органов при осуществлении надзора и контроля независимы и подчиняются только закону.
Глава 21. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗАМИ
§ 1. Основные полномочия профсоюзов по защите трудовых прав и законных интересов работников
Часть 1 ст. 1 ТК указывает на защиту прав и интересов работников как на одну из целей трудового законодательства. Профсоюзы, защищая трудовые права и законные интересы работников, не только играют важную роль в достижении этой цели трудового законодательства, но и реализуют свое главное предназначение, указанное в ч. 1 ст. 30 Конституции РФ (каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы дяя защиты своих интересов).
Нормы о защите прав и интересов работников профсоюзами содержатся не только в ТК и Федеральном законе от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.; далее — Закон № 10-ФЗ), но и в иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права. Причем нормы Закона № 10-ФЗ, входящие в указанный правовой институт, представляются приоритетными перед нормами ТК, имея в виду, что защита трудовых прав и законных интересов работников является целью профсоюзной деятельности и одновременно главной функцией профсоюзов, что вытекает из положения ч. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека ООН 1948 года (о праве каждого создавать профессиональные союзы и входить в них для защиты своих интересов) и из аналогичного положения ч. 1 ст. 30 Конституции РФ.
Так, способы защиты трудовых прав и свобод работников профсоюзами предусмотрены нормами гл. 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» ТК.
Нормы о способах защиты трудовых прав и свобод работников профсоюзами содержатся и в других главах ТК.
Профсоюзная защита трудовых прав и законных интересов работников осуществляется прежде всего в индивидуальном трудовом правоотношении, в котором конкретный работник находится под защитой профсоюза. Так, выборный профсоюзный орган принимает обязательное участие в рассмотрении вопросов, связанных с растор
жением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82, 373, 374, 376 ТК).
Защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами осуществляется в предусмотренной трудовым законодательством системе взаимоотношений между профсоюзами как представителями работников, работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и органами местного самоуправления, т. е. в формах социального партнерства в сфере труда. Поэтому нормы трудоправового института «защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами» применяются в неразрывном системном единстве с нормами трудоправового института «социальное партнерство в сфере труда», предусмотренными разделом II ТК (в составе гл. 3—9). При защите трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами в формах социального партнерства в сфере труда следует отметить, что нормы трудового права, относящиеся к институту социального партнерства в сфере труда, как правило, не регулируют напрямую собственно трудовые отношения, а регулируют общественные отношения, возникающие на локальном (в организации или у индивидуального предпринимателя), территориальном (в муниципальном образовании), отраслевом (в отрасли экономики), региональном (в субъекте РФ), межрегиональном (в двух и более субъектах РФ) и федеральном (в целом в Российской Федерации) уровнях, направленные на обеспечение защиты трудовых прав и законных интересов работников.
В гл. 58 ТК законодатель выделяет такие важные способы защиты профсоюзами трудовых прав и законных интересов работников, как профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370) и принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371, 372, 373). При этом соответствующие полномочия профсоюзов обеспечиваются гарантиями, установленными, в частности, ст. 374-378 ТК.
Защитные полномочия профсоюзов распространяются преимущественно на членов соответствующих профсоюзов. Однако ТК и Закон № 10-ФЗ предусматривают при определенных условиях также право профсоюзов представлять и защищать работников, не являющихся членами профсоюзов. Например, согласно ч. 2 ст. 30 ТК работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отноше
ний на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
§ 2. Полномочия профсоюзов в правотворчестве
Главные правотворческие полномочия профсоюзов в области защиты трудовых прав и законных интересов работников основываются на одном из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — сочетание государственного и договорного регулирования этих отношений. При договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений профсоюзы защищают трудовые права и законные интересы работников в главной форме социального партнерства в сфере труда — в проведении коллективных переговоров по подготовке проектов коллективныхдоговоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. «Продуктом» договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений служит установление сторонами в коллективных договорах, соглашениях условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами.
Установление ТК и Законом № 10-ФЗ широких правотворческих полномочий профсоюзов при государственном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений следует признать выдающейся прогрессивной чертой отечественного законодательства. В документах МОТ находит отражение менее конкретная форма участия профсоюзов в правотворчестве в виде консультаций в период подготовки и редактирования законодательства. Так, Комитетом по свободе объединения (трехсторонним органом, созданным в 1951 г. административным советом МОТ для рассмотрения жалоб на нарушение государствами права на объединение) в результате рассмотрения одного из дел указано: «Комитет обращает внимание правительств на важность предварительных консультаций с организациями работодателей и трудящихся перед принятием любого законодательства в области труда». По другому делу Комитет по свободе объединения указал: «Хотя отказ разрешить или поощрить участие профсоюзных организаций в подготовке нового законодательства, затрагивающего их интересы, не является непременно нарушением профсоюзных прав, должное значение следует придавать принципу консультаций и сотрудничества между государственными властями и организациями работодателей и трудящихся на отраслевом и национальном уровнях. В связи с этим Комитет обращает внимание на положения Рекомендации № 113 о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабах (1960 год)».
Указанной Рекомендацией МОТ № 113, в частности, предусматривается, что:
—	должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям, для содействия в отраслевом и национальном масштабе эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти и организациями предпринимателей и трудящихся;
—	общей целью таких консультаций и сотрудничества должно быть содействие взаимопониманию и хорошим отношениям между государственными органами власти и организациями предпринимателей и трудящихся, а также между этими организациями с целью развития экономики в целом или ее отдельных отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня;
—	такие консультации и сотрудничество должны быть направлены, в частности, на обеспечение того, чтобы компетентные государственные органы власти соответствующим образом запрашивали мнение организаций предпринимателей и трудящихся и обращались к ним за советами и помощью в такой области, как подготовка и применение законодательства, затрагивающего их интересы.
Закон № 10-ФЗ и ТК в отличие от документов МОТ называют конкретные формы участия профсоюзов и их соответствующие полномочия в правотворчестве (государственном и негосударственном) на всех уровнях социального партнерства в сфере труда.
Так, применительно к уровням социального партнерства в сфере труда выше локального законодатель установил, что проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты (ч. 2 ст. 35.1 ТК). Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты (ч. 3 ст. 35.1 ТК).
Нелокальном уровне социального партнерства в сфере труда действует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов:
—	работодатель в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (ч. 1 ст. 372 ТК);
—	выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (ч. 2 ст. 372 ТК);
—	в случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 3 ст. 372 ТК);
—	при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК (ч. 4 ст. 372 ТК);
—	государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК).
§ 3. Полномочия профсоюзов в правоприменении
Применение трудового права тесно связано с обязанностью соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Обязанность соблюдать трудовое законодательство
и иные акты, содержащие нормы трудового права, лежит и на работодателях, и на работниках, что вытекает из положения ч. 2 ст. 15 Конституции РФ о том, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы. Однако специальная обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, установлена законодателем именно для работодателей. Так, ч. 3 ст. 11 ТК обязывает всех работодателей в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а ч. 2 ст. 22 ТК предусматривает первой основной обязанностью работодателя соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора. Указанные положения, обязывая работодателя в отношениях с работниками руководствоваться трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, т. е. правильно применять трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, наделяют работодателя правоприменительной юрисдикцией.
В ряде случаев ТК предусматривает участие первичной профсоюзной организации в применении работодателем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Например, при применении норм об изменении трудового договора законом предусмотрены, в частности, следующие полномочия профсоюза в правоприменении: в случае возможности массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев; отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК).
При применении норм о расторжении трудового договора предусмотрены, в частности, следующие полномочия профсоюза: при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не
позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК; при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации; коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).
При применении норм о рабочем времени предусмотрены, в частности, следующие полномочия профсоюза: в определенных законом случаях привлечение ксверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 99 ТК).
При применении норм о времени отдыха предусмотрены, в частности, следующие полномочия профсоюза: в определенных законом случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 113 ТК).
При применении норм об охране труда предусмотрены, в частности, следующие полномочия профсоюза: для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию, в состав которой включаются и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда (ст. 229 ТК).
В случаях применения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с участием выборного органа первичной профсоюзной организации действует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в основном аналогичный порядку, установленному ст. 373 ТК, где, в частности, предусмотрено следующее:
—	при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель на
правляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, атакже копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения;
—	выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается;
—	в случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула;
—	соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Как у членов выборного профсоюзного органа, принимающих участие в правоприменительной деятельности работодателя, так и у работодателя объективно существуют различные подходы к вопросам применения трудового права в конкретных (зачастую остроконфликтных) ситуациях. Возникающие разногласия в этих ситуациях, в свою очередь, требуют эффективной защиты членов выборного профсоюзного органа, являющихся представителями работников данного работодателя. Исходя из этого Конвенцией МОТ № 135 1971 г. о представителях работников, в частности, установлено, что представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности (ст. 1 Конвенции МОТ № 135).
Положениям Конвенции МОТ № 135 соответствуют нормы, содержащиеся в гл. 58 ТК (ст. 374—378) о гарантиях профсоюзным работникам.
§ 4. Полномочия профсоюзов по контролю за соблюдением трудового законодательства
ТК и Закон № 10-ФЗ предусматривают широкие полномочия профсоюзов по общественному (профсоюзному) контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений.
Так, ст. 370 ТК предусмотрено:
—	профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений;
—	работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах;
—	для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями;
—	межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующее на территории субъекта РФ, может создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов;
—	профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или
профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.
Наиболее широкими полномочиями по профсоюзному контролю ТК наделяет профсоюзных инспекторов труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов, которые имеют право:
—	осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
—	проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;
—	принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
—	получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;
—	защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);
—	предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
—	направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
—	осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
—	принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых экспертов;
—	принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;
—	принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных
правовых актов субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права;
—	принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, атакже согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;
—	обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
В соответствии с ч. 7 ст. 370 ТК профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении своих полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. С ч. 7 ст. 370 ТК в нормативном единстве находится и ст. 365 ТК. Согласно ст. 365 ТК федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии, в частности, с профессиональными союзами (их объединениями). Примером такого взаимодействия в настоящее время служит Соглашение о взаимном сотрудничестве Федеральной службы по труду и занятости и Федерации независимых профсоюзов России в сфере обеспечения соблюдения трудовых прав работников от 23.08.2006 Кроме того, действует Соглашение Генеральной прокуратуры РФ с Федерацией независимых профсоюзов России о взаимодействии и сотрудничестве от 28.12.2010.
ТК предоставляет права уполномоченным (доверенным) лицам по охране труда профсоюзов, которые вправе беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями — индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда (ч. 8 ст. 370 Кодекса).
§ 5. Полномочия профсоюзов при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров
Защитная функция профсоюзов реализуется и в отношениях, связанных с разрешением трудовых споров. Это проявляется прежде всего в том, что органы, рассматривающие и разрешающие трудовые споры непосредственно в организациях, создаются, действуют
и принимают решения при непременном участии профсоюзов как социальных партнеров.
Так, инициатором образования КТС может быть (и, как правило, является) выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) как представительный орган работников, его члены, как правило, входят в состав КТС и принимают участие в принятии его решения (ст. 384, 388 ТК).
При возникновении коллективного трудового спора профсоюзный орган обладает правом выдвижения требований к работодателю, которое работодатель обязан рассмотреть и принять по нему решение (ст. 399,400 ТК). С непременным участием профсоюзов формируются примирительные органы. Они участвуют в примирительных процедурах (ст. 401—404 ТК). Профсоюзы имеют право с соблюдением требований законодательства объявить забастовку и приступить кней (ст. 409 ТК). Профсоюзный орган, как правило, возглавляет забастовку (СТ.411ТК).
До возникновения трудового спора профсоюзы (их органы) ведут переговоры по улаживанию разногласий, возникших у работника (работников) с работодателем (работодателями, их представителями).
Перечисленные права профсоюзы реализуют в интересах представляемых ими работников, в защиту их трудовых прав и интересов.
Если при разрешении индивидуального трудового спора в КТС профсоюзы выполняют правоприменительные полномочия в пользу работника, то при разрешении индивидуального трудового спора в суде члены выборного профсоюзного органа, работники профсоюзных юридических служб защищают в суде права и интересы спорящего работника в качестве его представителя в деле о разрешении индивидуального трудового спора.
Однако в настоящее время право профсоюзов защищать работников в судах является неполным (усеченным) ввиду существенного ограничения действующим законодательством правомочий профсоюзов по защите ими индивидуальных трудовых прав работников в судах. Согласно ст. 46 ГПК организации вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного крута лиц — в случаях, предусмотренных законом. В отношении профсоюзов таким законом является Закон № 10-ФЗ, в ст. 23 которого установлено, что в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но указанной нормой закона право профсоюзов на обращение в суды
с заявлениями в защиту прав и свобод существенно урезано — путем ограничения права профсоюзов на обращение в суды с заявлениями в защиту работников только случаями нарушения законодательства о труде, в результате чего из права профсоюзов на обращение в суды изъяты случаи нарушения трудовых прав самим законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (если те или иные акты не соответствуют актам более высокого иерархического уровня) и случаи нарушения трудовых прав, предусмотренных, например, международным договором РФ. Ограничением прав профсоюзов по представительству работников в суде следует признать и требование судебной практики о необходимости доверенности на это от представляемых работников.
Это означает, что профсоюзы лишены, в частности, права на непосредственное обращение в Конституционный Суд РФ с жалобой на нарушение конституционных прав работников законодательными нормами о МРОТ, устанавливающими МРОТ менее величины прожиточного минимума. Ввиду данной правовой ситуации участие профсоюзов в индивидуальных трудовых спорах работников, чье конституционное право на вознаграждение за труд нарушается законодательными нормами о МРОТ, должно выражаться в юридическом сопровождении профсоюзными юристами (в качестве представителей истцов — по их доверенностям) дел заинтересованных работников в судах. При такой форме защиты конституционных трудовых прав работников в судах соответствующий профсоюз, не являясь стороной в конкретном деле, не вправе от своего имени обратиться в Конституционный Суд РФ с жалобой на нарушение конституционных трудовых прав работников законом, примененным в конкретном деле, поэтому такие жалобы профсоюзный юрист должен подготавливать от имени истцов.
Встает естественный вопрос о скоординировании гражданско-процессуального законодательства с Законом № 10-ФЗ в части прав профсоюзов представлять неопределенный круг лиц (работников).
Глава 22. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
§ 1. Общее понятие трудовых споров. Их виды. Условия и причины возникновения
Общее понятие трудовых споров
При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работником и работодателем в лице его полномочных представителей. Разногласия возникают также между работниками и работодателем (работодателями) в связи с заключением и исполнением коллективного договора, определяющего общие (коллективные) условия труда у данного работодателя, с заключением и исполнением соглашений по социально-трудовым вопросам.
Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников позицией и действиями работодателя (работодателей) в лице его (их) представителей, нарушением, по мнению работников и (или) представляющих их профсоюзов, трудовых прав и связанных с ними интересов.
В таких случаях работник (работники) пытается (пытаются) разрешить разногласия путем непосредственных переговоров с полномочными представителями работодателя (работодателей), решать поставленные вопросы с должностными лицами, представляющими работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. Необходимые разъяснения и помощь при этом оказывают профсоюзы.
Однако не все разногласия такого рода закон признает трудовыми спорами. К ним относятся только те, которые стали предметом рассмотрения названных в законе органов (называемых юрисдикционными).
В связи с этим при разрешении таких разногласий необходимо рассмотреть две стадии:
—	первая — непосредственные переговоры сторон (их представителей);
—	вторая — трудовой спор, разрешаемый в установленном законом порядке.
В ТК отсутствует общее понятие «трудовые споры». Его можно сформулировать на основе анализа статей Кодекса, в которых при
ведены понятия индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 381 и 398 ТК).
Общим может быть следующее понятие трудовых споров. Трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений, переданные на рассмотрение и разрешение предусмотренных законом органов.
Следует отметить, что конституционное право на трудовые споры (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ) находится в неразрывном единстве с рядом других конституционных прав, в первую очередь с правом на достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), с правом каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), с правом каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ). В Конституции РФ тот или иной трудовой спор и его разрешение являются для работника (работников) одними из законных средств (способов), с одной стороны, защиты своих трудовых прав, с другой — достижения более высокого уровня условий труда и жизни.
В разделе! «Общие положения» ТКсодержатся следующие принципиальные нормы, относящиеся к разрешению трудовых споров:
—	защита прав и интересов работников и работодателей, следовательно, и защита права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, является одной из целей трудового законодательства (ч. 1 ст. 1);
—	правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров является одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1);
—	обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, атакже права на забастовку в порядке, установленном ТКи иными федеральными законами, признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2);
—	установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ч. 1 ст. 6).
Принципиальным положением раздела II ТК «Социальное партнерство в сфере труда», относящимся к разрешению трудовых споров, является Положение об участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как о форме осуществления социального партнерства в сфере труда (ст. 27).
Право на трудовые споры
Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов из разрешения, включая право на забастовку.
Это право в ч. 1 ст. 21 ТК формулируется как право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.
Учитывая конституционную природу права на индивидуальные и коллективные трудовые споры, законодатель поместил основные нормы, регулирующие отношения по разрешению трудовых споров, в разделе XIII ТК в двух отдельных главах: 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и 61« Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров», так как разрешение трудовых споров имеет защитный характер. Прежде всего оно направлено на защиту прав работников от нарушений со стороны работодателя.
Среди вопросов, по которым в соответствии с законодательством могут возникнуть трудовые споры, ТКназывает вопросы индивидуального характера, связанные с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (ст. 381 ТК), а также вопросы коллективного характера, связанные с установлением и изменением условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений. Эти вопросы и составляют предмет трудовых споров.
Особо следует отметить споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Здесь особенности состоят в предмете (содержании) спора и, как следствие, в его субъектном составе: инициатором спора выступает выборный орган первичной профсоюзной организации, которому предоставлено такое право (ч. 4 ст. 372 ТК). Предметом трудовых споров в подобных случаях является выполнение работодателем обязанности выполнить требование закона, предусмотренное ст. 371 и 372 ТК.
Виды (классификация) трудовых споров
Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам):
первый — по субъектам, участвующим в них (сторонам спора), на индивидуальные и коллективные.
Между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами имеются существенные различия. Первые возникают в связи с раз
ногласиями по вопросам прав, обязанностей и интересов сторон трудового договора, а вторые — в связи с вопросами общих прав, обязанностей и интересов работников, вступивших в коллективный трудовой спор, и вопросами соответствующих прав и обязанностей работодателя (работодателей) по отношению ко всем работникам как к стороне данного коллективного трудового спора. В то же время индивидуальные и коллективные трудовые споры объединяет то, что они являются способами защиты трудовых прав и интересов работников.
В индивидуальных трудовых спорах участвуют с одной стороны работник, с другой — работодатель.
В коллективных трудовых спорах участвуют с одной стороны организационно-объединенная в трудовом процессе группа работников, занятых у отдельного работодателя, в филиале, представительстве либо ином обособленном структурном подразделении организации (коллектив работников), с другой — работодатель. Коллективный трудовой спор может возникнуть не только на локальном уровне (уровне работодателя), но и в более широком масштабе — по поводу соглашений по социально-трудовым вопросам. Тогда сторонами спора выступают работники (занятые на территории, подведомственной органу местного самоуправления, в той или иной отрасли ит. д.) и работодатели, на которых распространяется (может распространяться) соглашение соответствующего уровня. В таких спорах стороны представляют соответствующие профсоюзы и их объединения и объединения работодателей, т. е. коллективные трудовые споры подразделяются по уровням на подвиды.
Второй признак — их предмет (содержание).
По содержанию трудовые споры подразделяются на споры:
—	об установлении и изменении условий труда;
—	о применении установленных условий труда;
—	о заключении, изменении, выполнении коллективныхдогово-ров, соглашений;
—	в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Условия труда состоят из социально-правовых и производственных факторов. Социально-правовые включают системы и размеры оплаты труда, продолжительность и режим рабочего времени, продолжительность отпуска и др. В производственные входят технические, технологические, санитарно-гигиенические, производственно-бытовые и иные условия. Трудовые споры возникают именно по социальнотрудовым условиям труда.
Под установлением условии труда понимается их определение законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами (локальными актами работодателя), правовыми актами (соглашениями, коллективными договорами). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на отдельные категории работников (например, установленный законом минимальный размер заработной платы, минимальная продолжительность основного ежегодного отпуска, предусмотренные коллективным договором дополнительные отпуска). Индивидуальные условия труда устанавливаются трудовым договором работника с работодателем и приобретают качество условий трудового договора (например, размер заработной платы данного работника).
Изменение условий труда означает установление новых условий, отличающихся от прежних. В порядке, предусмотренном для разрешения трудовых споров, разрешаются споры об установлении и изменении условий труда, определенных трудовым, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. На споры, возникающие по поводу условий труда, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, этот порядокне распространяется. В отношении таких актов встает вопрос об их соответствии (несоответствии) вышестоящим в нормативно-правовой системе актам, рассматриваемый в специально для этого установленном порядке (в судах общей юрисдикции, Конституционном Суде РФ).
Применение установленных условий труда — это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) работодателя (например, утверждение графика отпусков в соответствии с нормами ТК на этот счет). Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке (по соглашению сторон трудового договора) следует понимать не как применение общеустановленных условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе закона, иных нормативных правовых актов (например, определенный в трудовом договоре размер оплаты труда не может быть ниже установленного законом предела).
Споры о применении установленных условий труда носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании заявления (иска) юрисдикционными органами (КТС, судом). Споры об установлении условий труда — споры неискового характера, так как речь идет не о восстановлении нарушенного права или законного интереса, а об установлении нового права.
Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров
Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров — это положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения.
Анализ законодательства и практики деятельности органов по рассмотрению трудовых споров позволяет сформировать следующие основные принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров:
—	обеспечение защиты трудовых прав работников;
—	равенство сторон спора перед законом;
—	участие представителей работников (принцип демократизма);
—	доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
—	обеспечение законности при рассмотрении трудовых споров;
—	обеспечение гласности при рассмотрении трудовых споров;
—	обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
—	бесплатность;
—	быстрота рассмотрения спора;
—	обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
—	ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.
Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их, потребовать соблюдения работодателем законодательства (например, при отказе выплатить работнику полагающуюся ему заработную плату обязать работодателя это сделать, при установлении в коллективном договоре минимального размера оплаты труда обязать работодателя включать в него норму не ниже предусмотренной законом).
Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники), и работодатель (работодатели) в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле органа, рассматривающего спор. Решение КТС и суда (юрисдикционных органов) обязательно для сторон индивидуального трудового спора. Решение органа, рассмотревшего коллективный трудовой спор, обязательно для сторон в силу закона (ст. 402 ТК) либо по договоренности сторон (при создании трудового арбитража — ст. 404 ТК).
Принцип демократизма проявляется в следующем:
—	во-первых, втом, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС) формируются и действуют на демократических
началах при активном участии работников и работодателя (ст. 384, 387, 388 ТК), органы по рассмотрению коллективных трудовых споров создаются и действуют в основном на паритетных для сторон началах либо с их участием (ст. 402,403, 404 ТК);
—	во-вторых, в участии представителей работников (как правило, профсоюзов) на их стороне при разрешении трудовых споров. Это наглядно проявляется в КТС, суде, примирительных органах.
Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно по месту работы (например, КТС, примирительные комиссии), близостью расположения судов для работников, подающих иски к своим работодателям.
Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании рассматривающими споры органами законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, органы, разрешающие трудовой спор, не вправе. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры, касающиеся установления или изменения условий труда, могут учитывать различные причины и обстоятельства, влияющие на уровень и крут устанавливаемых условий с тем, однако, чтобы не было нарушено законодательство.
Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих работников, их представителей, представителей работодателя. Так называемые закрытые заседания возможны, только если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной, коммерческой либо иной охраняемой законом тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от разрешающих спор органов рассматривать его исключительно на основе всестороннего и полного анализа всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, иными нормативными правовыми актами, относящимися к спору, не допускать субъективного подхода к существу спора и его сторонам.
Принцип бесплатности закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие споры непосредственно по месту работы (у данного работодателя), в другие органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, закон не предусматривает оплаты работниками их услуг. При обращении с исковым заявлением
в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер), работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК).
Члены профсоюза не платят за деятельность профсоюзов (служб правовой защиты, профсоюзных юридических консультаций и др.) по защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Эта деятельность осуществляется в силу членства работников в данной организации, призванной по уставу и закону защищать их права и интересы. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых профсоюзами, в том числе по договоренности. Как правило, для этих лиц защита со стороны профсоюзов оплачивается, но в весьма умеренных размерах.
Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел. Так, КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК). Законодательством закреплено право на судопроизводство в разумный срок и право на исполнение судебного акта в разумный срок. При их нарушении возникает право на компенсацию (Федеральный закон от 30.04.2010 № 68-ФЗ). Коллективный трудовой спор на локальном уровне должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях — в срок пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании (ст. 402 ТК).
Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в органы по рассмотрению трудовых споров. В частности, ст. 386 ТК установлен срок подачи работником заявления в КТС, а ст. 392 ТК — срок подачи иска в суд. Пропуск этих сроков по уважительным причинам не лишает работника права искать зашиты в КТС и суде. КТС и суд могут восстановить пропущенный срок и рассмотреть дело по существу (там же).
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя, если он добровольно не выполняет решения по индивидуальному трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к юридической ответственности. Так, принудительное исполнение решений КТС обеспечивается выдачей КТС особого до
кумента — удостоверения на принудительное исполнение ее решения, передаваемого для приведения в исполнение судебному приставу (ст. 389 ТК).
В связи с тем что коллективные трудовые споры соответствующими органами разрешаются в рамках социального партнерства, исполнение принятых ими решений обеспечивается сторонами в добровольном порядке.
Условия и причины возникновения трудовых споров
Условия возникновения трудовых споров — это та обстановка, те обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия между работниками и работодателями.
Причины возникновения трудовых споров — это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями). Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это нарушение тех или иных прав работника (работников) или его (их) обязанностей перед работодателем (например, при невыплате в установленный срок заработной платы, проступке работника, повлекшем его материальную ответственность).
Условия возникновения трудовых споров могут стать их конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им приводит к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ним и работодателем индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них — экономического характера, другие — социального, третьи — юридического (правового), четвертые — морально-психологического характера.
К.условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности работодателя, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий (например, средств индивидуальной и коллективной защиты при выполнении работ, на которых нормативными правовыми актами предусмотрена обязательная их выдача).
Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь, в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников, сворачиванию производства или ликвидации организации, частного бизнеса, росту безработицы, сложностям при
трудоустройстве. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в юрисдикционные органы.
К условиям социального характера относится, например, социальное неравенство вследствие растущего разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников, а в более широком плане — весьма высокими (не всегда законными) доходами частного бизнеса и заниженным уровнем заработной платы. Социальное расслоение может повлечь серьезные социально-политические последствия, споры о размерах заработной платы.
К условиям юридического (правового) характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность для работников и работодателей (особенно занятых в среднем и малом бизнесе индивидуальных предпринимателей) законов, других нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. В результате — слабое знание или полное незнание работниками и работодателями своих прав и обязанностей по отношению друг к другу, а также способов защиты принадлежащих им прав.
Негативное влияние оказывает слабая юридическая подготовка профсоюзных лидеров и активистов, необходимая для защиты работников, что нередко встречается на практике. Освоение юридической базы регулирования отношений в сфере труда осложняется произошедшими за последние годы существенными изменениями в трудовом законодательстве, во всей системе нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Наибольшее значение имеют:
—	сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений, расширение локального и договорного регулирования;
—	отнесение Конституцией РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72) трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и, как следствие, возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных правовых актов, принимаемых полномочными на то органами как РФ, так и ее субъектов (при соблюдении разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установленных ст. 6 ТК);
—	вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании) сочетание российского законодательства с сохраняющими пока свое значение актами бывшего СССР, если они не противоречат российскому законодательству и по решенным ими вопросам отсутствует
российское законодательство (действующих в РФ актов бывшего СССР становится все меньше);
—	включение в правовую систему Российской Федерации (а значит, и в нормативно-правовую систему в сфере труда) общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ (п. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК).
Условия возникновения трудовых споров морально-психологического характера связаны с весьма распространенным правовым нигилизмом со стороны работодателей, их представителей, нежеланием знать и соблюдать трудовое законодательство, предусмотренные им права работников и обязанности работодателя.
Для смягчения влияния указанных условий на возникновение трудовых споров, устранения конкретных причин этого должны использоваться средства и способы воздействия на каждое условие и каждую причину в отдельности и на все вместе комплексно. В частности, правовой нигилизм может быть преодолен путем пропаганды знаний трудового законодательства, создания системы обучения руководящих работников организаций и индивидуальных предпринимателей трудовому праву, усилением реальной ответственности работодателей за нарушение прав работников введением суровых санкций за подобные правонарушения как мер общего характера и неотвратимости наказания каждого, нарушившего права работника (работников), предусмотренные трудовым законодательством.
Недостаточная осведомленность работников и работодателей в трудовом законодательстве может быть преодолена правовым просвещением, организованным совместно объединениями работодателей, органами государственного управления (местного самоуправления) и профсоюзами, т. е. на трехсторонней основе, закреплением планов этой работы в соглашениях.
Однако, даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить трудовые споры нереально. Они не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то вопросам, причины которых устранены. Но могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.
Профсоюзы (ФНПР) систематически проводят мониторинг трудовых конфликтов. С этой целью ФНПР предложен Индикатор трудовых конфликтов, в соответствии с которым помесячно фиксируются перечень конфликтов, их «распределение» по отраслям, формам протеста работников, причинам, породившим конфликт.
Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров.
Порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров. Органы, полномочные рассматривать трудовые споры. Их компетенция. Подведомственность трудовых споров
Право на трудовые споры реализуется субъектом (индивидуальным или коллективным) с использованием соответствующих способов, т. е. в порядке, установленном для их разрешения.
Порядок разрешения трудовых споров слагается из органов, полномочных их рассматривать и разрешать, порядка подачи заявлений (исков, требований) и процедуры рассмотрения и принятия решений по спорам, а также органов и процедуры исполнения принятых по спорам решений.
Порядок разрешения трудовых споров различается в зависимости от видов споров при соблюдении общего права граждан на защиту их прав, предусмотренных ст. 45 и 46 Конституции РФ.
Органы, имеющие право разрешать трудовые споры, различаются в зависимости от вида споров (индивидуальных, коллективных).
Органами по рассмотрению трудовых споров являются:
—	индивидуальных — КТС и суды (ст. 382 ТК);
—	коллективных — примирительная комиссия и трудовой арбитраж (ст. 401 ТК).
Посредник участвует в разрешении коллективного трудового спора, содействует выработке соглашения сторон. Поэтому корганам, разрешающим коллективный трудовой спор, он прямо не может быть отнесен.
Трудовое законодательство обеспечивает защиту прав работников и работодателей (их представителей) как с помощью государственных органов (суда), так и особых негосударственных органов, создаваемых исключительно с целью разрешения трудовых споров (для индивидуальных споров — КТС, для коллективных — органы, включенные в примирительные процедуры, — примирительная комиссия, трудовой арбитраж).
Следует обратить внимание на то, что органы, которым предоставлено право рассматривать и разрешать трудовые споры, определены трудовым законодательством. Также трудовым законодательством определена процедура рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров может состоять из двух частей: первая — в КТС, создаваемой у работодателя, и вторая — в суде. Процедура подачи заявления рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора в КТС предусмотрена в ТК (ч. 1 ст. 383, 384—390). Порядок рассмотрения дел по индивидуальным трудовым спорам в судах включает как нормы трудового законодательства (ст. 391—397 ТК), так и нормы гражданского процессуального законодательства (ч. 1 ст. 383 ГПК).
Порядок разрешения коллективных трудовых споров существенно изменен Федеральным законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ. Изменены 15 статей гл. 61 ТК, чем значительно упрощен прежний излишне громоздкий механизм разрешения коллективных трудовых споров.
Коллективные трудовые споры рассматривают специально для этого созданные на началах социального партнерства органы, а индивидуальные трудовые споры — КТС и суды общей юрисдикции. Каждый из них полномочен разрешать трудовые споры в соответствии со своей компетенцией и соблюдением подведомственности.
Компетенция — это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующего органа, если к нему поступило надлежащее заявление. Эти органы не вправе отказать в приеме заявления.
Подведомственность — это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный, коллективный). Прежде чем обратиться за разрешением трудового спора, надо знать, куда и в какой именно орган следует подать заявление (иск).
При разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров между соответствующим юрисдикционным органом (КТС, судом, трудовым арбитражем), спорящими сторонами и другими лицами, имеющими отношение к разрешению спора, возникают процедурные (в КТС, трудовом арбитраже) и процессуальные (в суде) правоотношения, т. е. отношения, регулируемые правовыми нормами о порядке разрешения трудовых споров, которыми устанавливаются, в частности: подведомственность спора тому или иному юрисдикционному органу; процедурные (процессуальные) права и обязанности юрисдикционного органа; соответствующие права и обязанности спорящих сторон и других лиц, участвующих в разрешении спора и содействующих этому; процедурные (процессуальные) действия (их содержание, форма и последовательность) по разрешению спора; процедурные (процессуальные) сроки. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 6 ТК установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров (т. е. правовое регулирование отношений между юрисдикционным органом, сторонами трудового спора и другими лицами, участвующими в разрешении спора) отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.
В ч. 1 ст. 383 ТК предусмотрено, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется этим Кодексом и иными
федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ, т. е. ГПК. Следует обратить внимание, что отношения по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров в судах, регулируемые нормами гражданского процессуального законодательства, не входят в предмет трудового права. Но без них невозможно разрешение индивидуальных трудовых споров в судах. Поэтому порядок (процедуру) разрешения таких споров необходимо рассматривать комплексно, с учетом одновременного применения судами, разрешающими индивидуальные трудовые споры, трудовых и гражданско-процессуальных норм.
§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
Индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, трудового, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 ТК). Частью 2 ст. 381 ТК предусматривается также, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Субъектами индивидуального трудового спора выступают, с одной стороны, работодатель, с другой — работник, состоящий в трудовом правоотношении с этим работодателем, а в ряде случаев — лица, не состоящие в трудовых правоотношениях с работодателем.
Статья 382 ТК реализует положение ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, наделяя КТС и суды полномочиями органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. Исходя из ч. 4 ст. 37 Конституции РФ и смысла норм гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» ТК, предназначение КТС и судов как юрисдикционных органов в сфере индивидуальных трудовых споров более точно определяется не просто рассмотрением ими, но и разрешением указанных споров.
При рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров между юрисдикционным органом (КТС, судом), спорящими сторонами и другими лицами, участвующими в процессе разрешения спора или содействующими этому процессу, возникают процедурнопроцессуальные правоотношения: процедурные — при разрешении споров в КТС, процессуальные — в суде. Участников этих правоотношений связывают взаимные права и обязанности по разрешению спора, реализуемые ими в установленном законодательством порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.
Органами по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суды.
Федеральным законом от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования спора с участием посредника (процедуре медиации)» предусмотрено, что такая процедура может применяться и для урегулирования споров, возникающих из трудовых правоотношений, за исключением коллективных трудовых споров. Следовательно, помимо КТС и судов общей юрисдикции урегулирование индивидуальных трудовых споров возможно и с помощью медиации путем обращения сторон трудового отношения к медиатору. Между тем практика свидетельствует об определенных сложностях, возникающих при обращении к медиации (необязательность выполнения достигнутого соглашения, пропуск из-за обращения к медиатору установленного срока на обращение в суд за разрешением трудового спора, платность услуг медиаторов и др.).
В соответствии со ст. 6 ТК установление порядка разрешения индивидуальных трудовых споров отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. Частью 1 ст. 383 ТК конкретизируется, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ. Особенности порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются другими федеральными законами (ч. 2 ст. 383 ТК). Например, такие особенности в отношении государственных гражданских служащих установлены ст. 69 и 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в КТС регулируются нормами гл. 60 ТК, устанавливающими общий порядок рассмотрения и разрешения таких споров в КТС, и специальными нормами иных федеральных законов, учитывающими специфику некоторых индивидуальных трудовых споров. Указанными нормами
предусматривается минимальное государственное участие в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров в КТС, что вытекает из правовой природы КТС как негосударственного органа, образуемого работниками и работодателем. Участие представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров в КТС относится к одной из форм социального партнерства в сфере труда.
В отличие от КТС суды являются органами, осуществляющими государственную судебную власть (ст. 10 гл. 7 Конституции РФ). При рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров в судах достигаются не цели социального партнерства в сфере труда, указанные в ст. 23 ТК, а реализуется один из основных способов защиты трудовых прав и свобод, каким и является судебная защита В соответствии с положением ч. 2 ст. 118 Конституции РФ (о том, что судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства) рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров производится судами общей юрисдикции в порядке гражданского судопроизводства, определяемом ГПК. При этом специальные нормы гл. 60 ТК о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (например, о сроках обращения в суды за разрешением индивидуальных трудовых споров, об освобождении работников от судебных расходов, о вынесении и исполнении решений о восстановлении на работе) подлежат в судах обязательному применению. В части, не урегулированной нормами ТК, порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в судах устанавливается гражданским процессуальным законодательством.
Отношения по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров в судах, регулируемые нормами гражданского процессуального законодательства, не входят в предмет трудового права. Однако в целях системного освоения актуальных, специфических и практически значимых вопросов судебного порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров абстрагироваться от гражданско-процессуальной стороны этих вопросов не представляется возможным. Поэтому порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в судах, требующий одновременного применения трудовых и гражданско-процессуальных норм, кратко освещается в настоящем учебнике с некоторым выходом за пределы предмета трудового права, т. е. комплексно.
Существенные изменения в порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в судах внесены Федеральным законом от 22.07.2008 № 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона “О мировых судьях в Российской Федерации”
и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», изъявшим из подсудности мировых судей дела о спорах, возникающих из трудовых отношений. В результате если в 1999—2008 гг. почти все дела о разрешении индивидуальных трудовых споров (кроме дел о восстановлении на работе) находились в подсудности мировых судей, являющихся судьями общей юрисдикции субъектов РФ, то в настоящее время все дела о разрешении индивидуальных трудовых споров подсудны только федеральным судам общей юрисдикции.
Важное значение для единообразного соблюдения порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в судах имеют руководящие разъяснения судам, содержащиеся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм.), от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации», от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иныххозяйствен-ныхтовариществ и обществ», от 27.06.2013 № 21 «О применении судами общей юрисдикции Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. и Протоколов к ней» и др.
Гражданским процессуальным законодательством установлено, что дела, возникающие из трудовых правоотношений, рассматриваются и разрешаются в порядке искового производства. В рамках искового производства нормами ГПК предусмотрены такие обязательные этапы (стадии), как предъявление иска (или стадия возбуждения гражданского дела), подготовка дела к судебному разбирательству, судебное разбирательство.
Судебное разбирательство — решающая стадия судебного процесса, оканчивающаяся, как правило, объявлением решения суда.
После вступления судебного решения в законную силу проводятся процессуальные действия по исполнению решения в процедурах производства, связанного с исполнением судебных постановлений и постановлений иных органов.
При обжаловании решения суда первой инстанции, не вступившего в законную силу, дело рассматривается в вышестоящем суде в порядке производства в суде апелляционной инстанции.
При обжаловании вступившего в законную силу судебного решения (за исключением судебных постановлений Верховного Суда РФ) жалоба рассматривается в суде кассационной инстанции.
В случаях, предусмотренных ГПК, вступившие в законную силу судебные постановления могут быть пересмотрены в порядке надзора Президиумом Верховного Суда РФ.
Кроме того, судебные постановления, вступившие в законную силу, могут быть пересмотрены по вновь открывшимся или новым обстоятельствам.
Порядок рассмотрения и разрешения дел в судах, установленный гражданским процессуальным законодательством, позволяет работникам, обратившимся в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, в отдельных случаях защитить свои трудовые права также в порядке конституционного судопроизводства. Так, ст. 96 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» предоставлено право на обращение в Конституционный Суд РФ с индивидуальной или коллективной жалобой на нарушение конституционных прав и свобод гражданам, чьи права и свободы нарушаются законом, примененным или подлежащим применению в конкретном деле.
Рассмотрение и разрешение трудовых споров в КТС
Комиссия по трудовым спорам (КТС) — орган по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения и разрешения (ч. 1 ст. 385 ТК).
Образование комиссий по трудовым спорам. КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
ТК предусматривает два способа направления представителей работников в состав КТС (ч. 2 ст. 384):
—	непосредственное избрание их общим собранием (конференцией) работников;
—	делегирование их представительным органом работников (например, выборным органом первичной профсоюзной организации) с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Порядок избрания членов КТС — представителей работников, т. е. порядок голосования (тайное или открытое голосование), атакже порядок принятия решения (простое или квалифицированное большинство), может установить общее собрание (конференция) работников.
По сложившейся практике общее собрание является правомочным, если в нем участвует более половины работников, а конференция — не менее двух третей делегатов конференции.
При делегировании представителей работников в КТС представительный орган работников принимает соответствующее решение и организационные меры по последующему утверждению его представителей общим собранием (конференцией).
Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. ТК не предусматривает образование КТС у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации, однако рассматривают и разрешают индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Закон не устанавливает порядок определения численного состава КТС. Он определяется соглашением сторон либо положением о КТС, утверждаемым представительным органом работников и работодателем. Численность членов КТС может зависеть от численности работников и наличия КТС в структурных подразделениях организации.
ТКне определяет ни срок полномочий КТС, ни срок полномочий членов КТС. Эти и другие вопросы, относящиеся к деятельности КТС, должны определяться положением о КТС.
Комиссия имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем. Работодатель обязан обеспечить КТС помещением для проведения заседаний комиссии, оргтехникой и иными средствами, необходимыми для осуществления деятельности комиссии. Руководитель организации, индивидуальный предприниматель в приказе (распоряжении) о назначении своих представителей в КТС одновременно может решить вопрос о назначении одного из своих представителей ответственным за работу по надлежащему обеспечению деятельности комиссии.
КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии, поскольку ТК не определяет ни порядок их избрания, ни их полномочия. Эти и другие вопросы, относящиеся к деятельности председателя, его заместителя и секретаря комиссии решаются в положении о КТС.
Компетенция комиссии по трудовым спорам. В соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК комиссия рассматривает и разрешает индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым ТК и иными
федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения и разрешения.
КТС не является обязательным органом по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. Работник обладает правом выбора обратиться за разрешением спора с работодателем сначала в КТС, а затем в суд (если не согласен с решением КТС) либо непосредственно в суд.
КТС рассматривает и разрешает индивидуальный трудовой спор в случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 2 ст. 385 ТК). В таких переговорах интересы работника — члена профсоюза может представлять первичная профсоюзная организация (ее орган) либо профсоюзный правовой, технический инспектор труда (ст. 11 и 23 Закона № 10-ФЗ, ст. 370 ТК). Интересы работника, не являющегося членом профсоюза, может представлять орган первичной профсоюзной организации по просьбе работника на условиях, установленных первичной профсоюзной организацией.
ТК не предусматривает возможность рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС по заявлениям работодателя, что вытекает из природы индивидуального трудового правоотношения. В таком правоотношении реализация трудовых прав работника, как правило, неосуществима без исполнения работодателем своих обязанностей по трудовому договору с работником. Например, право работника на вознаграждение за труд реализуется начислением и выплатой работодателем заработной платы работнику, право работника на отдых — предоставлением работодателем оплачиваемого ежегодного отпуска работнику. Поэтому при индивидуальном трудовом споре работник, обращаясь в КТС, по существу, требует принудительной реализации своих трудовых прав.
В отличие от работника работодатель в индивидуальном трудовом правоотношении реализует свои права собственными действиями, вследствие чего не нуждается в обращениях в КТС за защитой своих прав.
Виды рассматриваемых КТС индивидуальных трудовых споров. КТС рассматривает и разрешает споры:
—	о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями;
—	правомерности изменения работодателем условий трудового договора;
—	оплате труда, выплате премий, доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, об оплате за работу в сверхурочное и ночное время, а также в других случаях, предусмотренных ТК;
—	выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, установленных коллективным договором;
—	законности применения дисциплинарных взысканий (за исключением увольнения);
—	праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате;
—	установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
—	допуске к работе при незаконном отстранении от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы;
—	предоставлении работнику льгот и преимуществ, когда это предусмотрено нормативным правовым актом, коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором;
—	другие индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора, содержащих нормы трудового права, и не отнесены федеральными законами к непосредственной компетенции суда или иных органов.
КТС не подведомственны дела, возникающие из трудовых правоотношений, по вопросам'.
—	установления норм труда, норм обслуживания, должностных окладов и тарифных ставок, изменения численности или штата работников организации;
—	исчисления трудового стажа, когда законом или иным нормативным правовым актом установлен иной порядок их рассмотрения (например, при назначении пособий по социальному страхованию, пенсий и т. д.);
—	споры, для рассмотрения которых ТК и федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения, а также споры, отнесенные к исключительной компетенции суда.
Вопрос о подведомственности спора КТС решается комиссией на ее заседании. В случае признания спора, подведомственного КТС, он принимается к рассмотрению. Если спор не подведомствен КТС, принимается решение об отказе в его рассмотрении по этому основанию.
Срок обращения в КТС. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о на
рушении своего права (например, со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании). В случае пропуска установленного срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК). Обязанность доказывания уважительности причины пропуска срока несет работник. В случае если КТС не признает причину пропуска срока уважительной и откажет работнику в рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора, работник вправе обратиться с заявлением в суд.
Порядок рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора в КТС. Заявление работника (в письменной форме), поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Регистрация заявления работника производится в журнале учета заявлений. Обязанность ведения журнала учета заявлений, поступивших в КТС, возлагается на одного из членов КТС ее решением. Им может быть, например, секретарь КТС.
Работодатель совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации определяет и доводит до сведения работников место приема и регистрации заявлений, поступающих в КТС.
В заявлении работника в КТС, в частности, указываются: наименование организации или ее структурного подразделения (фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя), в КТС которых подается заявление; фамилия, имя, отчество заявителя, его место работы и место жительства (адрес); существо спора и обстоятельства, на которых основываются требования заявителя, а также доказательства, подтверждающие изложенные обстоятельства; перечень документов, прилагаемых к заявлению.
КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
О времени и месте заседания КТС работник и работодатель (их представители) должны быть заранее предупреждены в письменной форме. Также своевременно и в письменной форме следует приглашать на заседания КТС свидетелей, специалистов, экспертов.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя, а также представителя работодателя. Представлять интересы работника при разрешении индивидуального трудового спора в КТС вправе лицо, наделенное выборным органом первичной профорганизации соответствующими полномочиями. При этом такое лицо не может одновременно быть членом КТС.
В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин
КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении этого спора повторно в пределах срока, установленного ст. 386 ТК.
Рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.
Заседание КТС должно проводиться в удобное для сторон время, таким образом, чтобы предоставить возможность как работнику (его представителю), так и работодателю (его представителю), атакже иным заинтересованным липам принять участие в рассмотрении спора, дать объяснения, заявить ходатайства, представить доказательства по существу рассматриваемого дела.
По требованию КТС работодатель (его представитель) обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.
Заседание КТС должно быть правомочным. Для этого должен соблюдаться «кворум», т. е. на заседании должно присутствовать не менее половины членов комиссии от каждой стороны. Заседание КТС ведут председатель комиссии, его заместитель либо по их поручению один из ее членов.
На заседании КТС одним из ее членов (как правило, секретарь комиссии) ведется протокол, в котором, в частности, указываются:
—	дата составления протокола;
—	наименование КТС, списочное число членов комиссии от каждой стороны и число ее членов, присутствующих на заседании также от каждой стороны;
—	фамилия, имя, отчество, должность работника, обратившегося в КТС с заявлением, и наименование организации (подразделения организации), фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя;
—	дата обращения в КТС и существо спора;
—	сведения о лицах, участвующих в заседании КТС, их представителей, свидетелей, специалистов и др.;
—	заявления, ходатайства и объяснения лиц, участвующих в деле и их представителей;
—	показания свидетелей, консультации и пояснения специалистов, результаты исследования письменных доказательств;
—	существо решения КТС и его обоснование;
—	результаты голосования по принятому решению;
—	сведения о разъяснении сторонам спора (их представителям) содержания решения КТС, порядка и срока его обжалования.
Протокол подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется печатью (ч. 6 ст. 387 ТК).
Порядок принятия решения КТС и его содержание. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении КТС указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, а также должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника; дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.
Решение КТС должно быть мотивированным и основанным на действующем законодательстве, соглашениях, коллективном и трудовом договорах, локальных нормативных актах, а также фактических обстоятельствах. Оно должно быть четким, не допускающим двойного толкования.
Резолютивная (постановляющая) часть решения должна быть изложена в императивной форме, обязывающей работодателя совершить определенные действия или содержать указание на то, что в удовлетворении заявленных работником требований отказано. В решениях по денежным требованиям должна указываться точная сумма, причитающаяся работнику. Если требования работника удовлетворены частично, то в решении четко перечисляются действия, которые обязан совершить работодатель, а также требования работника, в удовлетворении которых отказано.
Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и работодателю (или их представителям) в течение трех дней со дня принятия решения.
Получив копии решения, работник и работодатель вправе в течение 10 дней обжаловать решение КТС в суд.
Исполнение решений КТС. Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом (ч. 2 ст. 389 ТК, ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»),
В соответствии со ст. 13 ФЗ «Об исполнительном производстве» в удостоверении КТС должны быть указаны: наименование КТС, выдавшей удостоверение; решение КТС, по которому выдано удостоверение и его номер, за которым оно зарегистрировано в журнале учета заявлений; дата вступления в силу решения КТС; фамилия, имя, отчество работника (взыскателя); полное наименование работодателя (должника), его адрес; резолютивная (постановляющая) часть реше
ния КТС; дата выдачи удостоверения КТС и срок его предъявления к исполнению.
Удостоверение КТС подписывается председателем КТС и заверяется печатью комиссии.
Удостоверение КТС не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
За принудительным исполнением решения КТС работник обязан обратиться к судебному приставу-исполнителю либо непосредственно в банк.
Удостоверение КТС предъявляется для совершения исполнительных действий судебному приставу-исполнителю по месту нахождения работодателя (должника) или месту нахождения его имущества не позднее трехмесячного срока со дня получения удостоверения.
Судебный пристав-исполнитель обязан принять к исполнению удостоверение КТС и в трехдневный срок со дня поступления к нему исполнительного документа вынести постановление о возбуждении исполнительного производства, если не истек срок предъявления исполнительного документа к исполнению и данный документ соответствует требованиям, предусмотренным ст. 13 ФЗ «Об исполнительном производстве».
Судебный пристав-исполнитель возвращает удостоверение работнику (взыскателю) в трехдневный срок со дня его поступления, если он направлен с нарушением срока предъявления его к исполнению, либо в КТС, выдавшую исполнительный документ, при несоответствии его установленным требованиям. Постановление о возвращении удостоверения КТС может быть обжаловано в соответствующий суд в 10-дневный срок.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока предъявления удостоверения КТС к исполнению судебному приставу-исполнителю по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Для этого работник должен вновь обратиться в КТС о восстановлении трехмесячного срока. Вопрос об уважительности причин по заявлению работника решается на заседании КТС в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.
Признав причины пропуска срока неуважительными, КТС вправе отказать в восстановлении срока. В этом случае решение КТС не подлежит исполнению в принудительном порядке.
Исполнительные действия должны быть совершены, и требования, содержащиеся в удостоверении, исполнены в двухмесячный срок со дня поступления удостоверения.
При повторном неисполнении без уважительных причин удостоверения КТС судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, предусмотренной законодательством РФ, гражданина или должностного лица, которые в силу своих служебных обязанностей должны исполнить требования работника (взыскателя).
Федеральный закон «Об исполнительном производстве» в отдельных случаях предусматривает исполнение требований, содержащихся в исполнительных документах, минуя процедуру возбуждения исполнительного производства судебным приставом-исполнителем. Так, в соответствии со ст. 8 этого Закона исполнительный документ (следовательно, и удостоверение КТС) о взыскании денежных средств может быть направлен в банк или иную кредитную организацию, осуществляющие обслуживание счетов должника (в рассматриваемом случае — работодателя), непосредственно взыскателем. Такой способ исполнения решения КТС является оптимальным с точки зрения материальных, временных и моральных затрат.
В ряде случаев исполнение решения КТС о взыскании денежных средств с работодателя — индивидуального предпринимателя, минуя процедуру исполнительного производства, можно осуществить в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 9 ФЗ «Об исполнительном производстве», в соответствии с которой исполнительный документ о взыскании денежных средств, не превышающих в сумме 25 тыс. руб., может быть направлен в организацию или иному лицу, выплачивающему должнику заработную плату, пенсию, стипендию и иные периодические платежи, непосредственно взыскателем.
Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в судах. Судебная защита в соответствии со ст. 352 ТК является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод. При разрешении индивидуальных трудовых споров судебная зашита трудовых прав и свобод осуществляется судами общей юрисдикции (далее — суды) в порядке гражданского судопроизводства, определяемом ГПК, с применением норм о рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров, предусмотренных ТК.
Подведомственность индивидуальных трудовых споров судам. Индивидуальные трудовые споры, являясь спорами о праве, подведомственны судам. Прямое указание на судебную подведомственность трудовых споров содержится в п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК, согласно которому суды рассматривают и разрешают исковые дела о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Следует отметить, что термин «индивидуальные трудовые споры» в ГПК не применяется,
а применяется термин «споры, возникающие из трудовых правоотношений».
Отдельные индивидуальные трудовые споры находятся в исключительной судебной подведомственности, поскольку подлежат разрешению непосредственно в судах, т. е. без обращения в КТС. Так, согласно ч. 2 ст. 391 ТК непосредственно в судах разрешаются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
—	работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
—	работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры (ч. 3 ст. 391 ТК):
—	об отказе в приеме на работу;
—	лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
—	лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Исключительная подведомственность судам этих споров вытекает прежде всего из положений ст. 19, 45—48 Конституции РФ, гарантирующих каждому равенство перед законом и судом, государственную защиту, в том числе судебную защиту его прав и свобод, право на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом, право на получение квалифицированной юридической помощи.
Указанные индивидуальные трудовые споры, как правило, отличаются выраженной коллизией (столкновением) прав, принадлежащих спорящим сторонам. Объективное и беспристрастное разрешение коллизии прав наиболее достижимо при судебном разбирательстве дела, основанном на независимости суда, состязательности и равноправии сторон, всестороннем и полном исследовании доказательств.
Индивидуальные трудовые споры, не указанные в ч. 2иЗст. 391 ТК, находятся в альтернативной подведомственности КТС и судов, что соответствует ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, которая предусматривает право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Трудовой кодекс не устанавливает обязательности досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, т. е. обязанности работника по обращению в КТС за разрешением возникшего индивидуального трудового спора. Поэтому непосредственному разрешению в суде подлежит любой индивидуальный трудовой спор вне зависимости от его альтернативной подведомственности, когда работник обращается в суд, минуя КТС, независимо от причин субъективного или объективного характера (из-за отсутствия КТС в организации, у индивидуального предпринимателя и др.).
Сходными признаками с обращением работника за разрешением индивидуального трудового спора в суд, минуя КТС, обладает перенесение рассмотрения спора работником в суд в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Разъяснения судам обшей юрисдикции по вопросам подведомственности индивидуальных трудовых споров даны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2*0 применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм.).
Подсудность индивидуальных трудовых споров. Конституцией РФ установлено, что никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (ч. 1 ст. 47). Отнесение того или иного гражданского дела к подсудности конкретного суда производится ГПК путем распределения полномочий между судами по рассмотрению определенного рода дел в качестве судов первой инстанции, во-первых, по вертикали — между различными звеньями системы судов общей юрисдикции — районными судами, областными судами и т.д. (родовая подсудность), во-вторых, по горизонтали — между судами, принадлежащими одному и тому же звену судебной системы (территориальная подсудность).
По терминологии ГПК суды рассматривают не трудовые споры, а дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений (п. 1 ч. 1 ст. 22), или дела, возникающие из трудовых отношений (п. 6 ч. 1 ст. 23), что необходимо учитывать при оперировании соответствующими понятиями.
Родовая подсудность дел по спорам, возникающим из трудовых отношений (принадлежность данного рода дел для рассмотрения по первой
инстанции тому или иному звену судебной системы, устанавливаемая законом), определяется нормами ст. 23—27 ГПК.
Так, ст. 24 ГПК РФ установлено, что районным судом рассматриваются в качестве суда первой инстанции все гражданские дела, за исключением дел, указанных в ст. 23, 25, 26 и 27 ГПК (подсудных судам других звеньев системы судов общей юрисдикции).
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 26 ГПК верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции гражданские дела, связанные с государственной тайной. Имея в виду, что ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения работником государственной тайны (подп. «в»п. 6 ч. 1 ст. 81), отнесение отдельных дел о восстановлении на работе к подсудности судов выше районного уровня представляется возможным.
Территориальная подсудность дел по спорам, возникающим из трудовых отношений (принадлежность дела конкретному суду для рассмотрения им данного дела в качестве суда первой инстанции, отвечающая на вопрос, в какой конкретный суд первой инстанции должно быть подано исковое заявление в защиту трудовых прав и законных интересов), устанавливается ГПК в зависимости от места жительства или нахождения ответчика, а в ряде случаев — от места нахождения имущества ответчика, места нахождения филиала или представительства ответчика, места жительства истца.
По общему правилу иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации — в суд по месту нахождения организации. Местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации.
В ряде случаев территориальная подсудность дел может выбираться истцами по правилам ст. 29 ГПК. Применительно к делам по индивидуальным спорам, возникающим из трудовых отношений, можно указать на такие случаи:
—	иск к ответчику, место жительства которого неизвестно или который не имеет места жительства в РФ, может быть предъявлен в суд по месту нахождения его имущества или по его последнему известному месту жительства в РФ;
—	иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства;
—	иски о возмещении вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья или в результате смерти кормильца, могут
предъявляться истцом также в суд по месту его жительства или месту причинения вреда;
—	иски о защите прав субъекта персональных данных, в том числе о возмещении убытков и (или) компенсации морального вреда, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца;
—	иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.
Статья 32 ГПК предусматривает договорную подсудность дела, когда стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к своему производству. Эту норму можно применить и в отношении дел, возникающих из трудовых отношений.
Как уже отмечалось, суды рассматривают и разрешают дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, в порядке искового производства.
Сторонами в исковом производстве являются истец и ответчик. Истец — лицо, в защиту прав, свобод и законных интересов которого предъявлен иск (подано в суд исковое заявление) самим истцом или другим лицом, имеющим на это право. Ответчик — лицо, на которое в исковом заявлении указывается как на лицо, нарушающее права, свободы и законные интересы истца, в связи с чем испрашивается судебная защита нарушаемого права и выдвигаются соответствующие исковые требования.
Сторонами в деле о разрешении индивидуального трудового спора являются стороны трудового правоотношения, из которого возник данный спор, т. е. работник и работодатель. В делах по индивидуальным трудовым спорам в качестве истца выступает работник, поскольку во всех случаях иски в суды о разрешении индивидуальных трудовых споров предъявляются в защиту прав и законных интересов работника. Работодатель в настоящее время может выступать в качестве истца в деле о разрешении индивидуального трудового спора лишь в одном случае — в деле по иску о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.
Термин «работник» при разрешении индивидуального трудового спора в суде распространяется и на некоторых лиц, не находящихся в трудовых правоотношениях с работодателем. Так, уволенный работник вправе обратиться в суд за разрешением спора, возникшего из его трудового правоотношения с бывшим работодателем. Вправе обратиться в суд за разрешением спора об отказе в приеме на работу лицо, не находившееся в трудовом правоотношении с работодателем, но изъявившее желание заключить с этим работодателем трудовой договор, но ему было отказано в приеме на работу.
Стороны пользуются процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности в соответствии с ГПК.
Непосредственно выступать в качестве истца или ответчика в исковом деле о разрешении индивидуального трудового спора может, с одной стороны, работник, достигший возраста 14 лет, с другой — работодатель — как организация, так и физическое лицо, достигшее возраста 14 лет.
Профсоюз и прокурор в деле о разрешении индивидуального трудового спора. В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК в судах разрешаются индивидуальные трудовые споры не только по заявлениям работника и работодателя, но также по заявлениям профессионального союза и прокурора.
Право профсоюза на обращение в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в защиту прав работника основывается на положении ч. 1 ст. 30 Конституции РФ, предусматривающий право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ТК указываются два случая обращений профсоюза в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора:
—	профессиональный союз, защищающий интересы работника, когда он не согласен с решением КТС, вправе обратиться с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора в суде (ч. 1 ст. 391);
—	выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать в суде увольнение работника, являющегося членом профсоюза, трудовой договор с которым работодателем расторгнут в случаях сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 373).
Более широкое право на обращение в суды с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров предоставлено профсоюзам ст. 23 Закона № 10-ФЗ, согласно которой в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.
Значение права профсоюзов на обращение в суды с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров в целях обеспечения доступности для работников судебной защиты их прав трудно переоценить.
Часть 1 ст. 46 ГПК несколько ограничивает право профсоюзов по собственной инициативе обращаться в защиту трудовых прав работников (следовательно, и право на обращение в суды с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров) тем, что обусловливает это
право просьбой этих лиц (доверенностью от их имени). Исключениями (для всех представителей) являются заявления в защиту законных интересов недееспособного или несовершеннолетнего гражданина, которые могут быть поданы независимо от просьбы заинтересованного лица или его законного представителя.
Прокурор также вправе обратиться в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в защиту прав работника. При этом если ч. 1 ст. 391 ТК предусмотрено рассмотрение в суде индивидуального трудового спора по заявлению прокурора лишь в одном случае — при несоответствии решения КТС трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, то ч. 4 ст. 27 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» установлено более широкое полномочие прокурора, а именно: в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина, защищаемых в порядке гражданского судопроизводства, когда пострадавший по состоянию здоровья, возрасту или иным причинам не может лично отстаивать в суде свои права и свободы или когда нарушены права и свободы значительного числа граждан либо в силу иных обстоятельств нарушение приобрело особое общественное значение, прокурор предъявляет и поддерживает в суде иск в интересах пострадавших. В ч. 1 ст. 45 ГПК, допускающей заявление прокурора в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд, оговаривается, что указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Прокурор и профсоюз, обратившиеся в суды с исковыми заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров в пользу работников, выступая от своего имени, не являются истцами (ч. 2 ст. 4 ГПК), хотя их процессуальное положение в таких делах мало чем отличается от процессуального положения истцов. Прокурор и профсоюз, подавшие исковые заявления в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц, пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца, за исключением права на заключение мирового соглашения (ч. 2 ст. 45, 46 ГПК). Истцами в таких делах выступают заинтересованные работники.
Представители в деле о разрешении индивидуального трудового спора. Работники и работодатели — физические лица, являющиеся сторонами дела о разрешении индивидуального трудового спора,
вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.
Традиционно представителями работников в делах о разрешении индивидуальных трудовых споров выступают работники профсоюзных юридических служб и консультаций, создаваемых в соответствии со ст. 23 Закона № 10-ФЗ для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов членов профсоюзов.
В отличие от полномочий законного представителя полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной стороной дела (или ее законным представителем) и оформленной в соответствии с законом. Доверенность, выданная работником или работодателем — физическим лицом, может быть удостоверена в нотариальном порядке.
Работодатель-организация также вправе иметь в деле о разрешении индивидуального трудового спора представителя. Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленной печатью этой организации.
Представитель вправе совершать все процессуальные действия от имени представляемого. Однако право представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречного иска, полный или частичный отказ от исковых требований, уменьшение их размера, признание иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом.
Установлены следующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора:
—	работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
—	работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником причиненного ему ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.
При пропуске по уважительным причинам этих сроков они могут быть восстановлены судом.
Десятидневный срок установлен для обжалования работником или работодателем в суде решения КТС. Этот срок исчисляется со дня вручения им копии решения КТС. В случае пропуска по уважительным причинам этого срока суд также может его восстановить.
По вопросам применения указанных сроков постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (с изм.) даны разъяснения:
—	судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения КТС, так как ТК не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе вудовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление;
—	вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком;
—	возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу;
—	если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения КТС после назначения дела ксудебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства;
—	в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Освобождение работников от судебных расходов при рассмотрении дел о разрешении индивидуальных трудовых споров. Статьей 393 ТК установлено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К издержкам, связанным с рас
смотрением дела, отнесены, в частности: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсацию за фактическую потерю времени; почтовые расходы, связанные с рассмотрением дела, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.
Работник, являющийся истцом в деле, возникшем из трудовых отношений, освобождается от судебных расходов, если даже решение суда вынесено не в его пользу.
Прокурор и профсоюз, участвующие в деле о разрешении индивидуального трудового спора, не несут обязанности по уплате судебных расходов.
Работодателю, участвующему в деле о разрешении индивидуального трудового спора в качестве истца (только по делам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю), льготы по судебным расходам не предоставлены.
Ответчик в деле о разрешении индивидуального трудового спора несет судебные расходы по общим правилам ГПК как ответчик в любом гражданском деле.
Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Статьей 394 ТК предусмотрено следующее:
—	в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор;
—	орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
—	по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч. 2 настоящей статьи компенсаций;
—	в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;
—	в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со
ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона;
—	если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора;
—	если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя;
—	если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Удовлетворение денежных требований работника. Статьей 395 ТК установлено, что при признании судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Исполнение решений о восстановлении на работе. Статьей 396 ТК установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих и разрешающих индивидуальные трудовые споры. В связи с возможностью неблагоприятного для работника пересмотра в надзорном порядке вступившего в законную силу судебного решения (первоначально вынесенного в пользу работника) ст. 397 ТК установ
лено, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
§ 3. Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров
Понятие коллективного трудового спора. Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).
Необходимо обратить внимание на круг лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, редакция многих статей ТК дополнена упоминанием о работодателях — индивидуальных предпринимателях. Таким образом следует истолковать понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК.
Сторонами коллективного трудового спора являются работники (точнее, коллектив работников) и работодатель (работодатели).
Трудовой кодекс РФ указывает также на представителей работников и работодателей, поскольку названные стороны спора (коллектив работников и работодатель-организация) как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора. Они участвуют в рассмотрении и разрешении спора, т. е. являются участниками этой процедуры.
Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя,
а также работники организаций одной или нескольких отраслей или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования).
Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на определенной территории.
Состав сторон и участников коллективного трудового спора зависит оттого, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.
Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:
1)	установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
2)	заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
3)	отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятыху данного работодателя (локальные условия труда), условия труда работников отрасли или занятых на определенной территории (отраслевые, территориальные условия). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определяемые коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, соглашением любого уровня. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.
Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается (отказываются) от переговоров либо препятствует (препятствуют) их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, атакже если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели, представленные их объединением (объединениями), отказываются от заключения соглашения, внесения изменений в коллективный договор, соглашение.
Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах или локальном нормативном акте, затрагивающее права и интересы коллектива работников организации, индивидуального предпринимателя, работников отрасли или работающих на одной и той же территории.
Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусмотрен в ТК. Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК, в которой установлен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников при принятии локальных нормативных актов. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК.
Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (ст. 1 ТК).
Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти. Он установлен в гл. 61 ТК (Федеральным законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ во многие ее статьи внесены изменения) и обязателен для применения на всей территории РФ (ст. 6 ТК).
Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.
Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.
В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК:
1)	о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (ст. 399, 400);
2)	о примирительных процедурах (ст. 401—404);
3)	о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405);
4)	об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
5)	о забастовке (ст. 409—414);
6)	о запрещении локаута (ст. 415);
7)	о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).
Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей. Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК.
Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ич. 5 ст. 40 ТК:
1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.
Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Решение принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции).
Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.
Требования профсоюзов и их объединений (общероссийских или межрегиональных профсоюзов, их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных организаций профсоюзов) выдвигаются их выборными коллективными органами, уполномоченными на это уставами профсоюзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
Требования (копия требований) в письменном виде могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (в том числе в форме электронного документа). В этом случае соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров и их полномочия указаны в ст. 407 ТК.
Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает их определенные обязанности:
1)	работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;
2)	о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требований;
3)	объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом
решении в течение трех недель со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК).
В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (ч. 8 ст. 401 ТК РФ). Законность таких действий зависит от соблюдения норм Федерального закона от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, шествиях и пикетированиях» (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 07.05.2013 № 80-ФЗ).
Примирительные процедуры. МОТ уделяет серьезное внимание разрешению трудовых конфликтов и рекомендует в первую очередь обращаться к формам и методам примирения. Так, в Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» содержится рекомендация сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур — в примирительной комиссии, с помощью посредника и (или) в трудовом арбитраже. В 1951 г. МОТ приняты Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», которые восприняты ТК.
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398).
Соответственно порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов'.
1)	рассмотрение и разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
2)	рассмотрение и разрешение коллективного трудового спора с участием посредника;
3)	и (или) рассмотрение и разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Органами, уполномоченными рассматривать коллективные трудовые споры, являются примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник — участник разрешения спора.
Переход от одного этапа рассмотрения коллективного трудового спора к другому происходит следующим образом:
а)	рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 ТК). Миновать его и обратиться к посреднику или в трудовой арбитраж нельзя;
б)	при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 8 ст. 402, ч. 1 ст. 403 ТК);
в)	в случае недостижения согласия сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ч. 1 ст. 403 ТК).
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК. Федеральным законом № 334-ФЗ действовавшие ранее сроки сокращены и установлены разные сроки разрешения трудовых споров на локальном уровне и на иных уровнях (ч. 6 ст. 402, ч. 5 ст. 403, 404 ТК). В случае необходимости эти сроки могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора, оформленного протоколом (ч. 7 ст. 401 ТК).
Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК).
Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).
Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, установленный со ст. 400 ТК (ч. 3 ст. 398 ТК).
С какого дня следует исчислять сроки рассмотрения споров на федеральном, региональном, местном, отраслевом уровнях, Кодекс не определяет. По аналогии с ч. 3 ст. 398 и с учетом ч. 2 ст. 400 ТК днем начала коллективного трудового спора на этих уровнях следует считать день сообщения ответа представителями работодателей (объединений работодателей) профсоюзам (объединениям профсоюзов), предъявивших требования в интересах работников, или несообщения ответа в установленный срок.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК). В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случаях его возникновения на иных уровнях — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решение о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией были утверждены постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57.
После внесения изменений и дополнений в ТК, в том числе в статьи, относящиеся к примирительным процедурам рассмот-
рения коллективных трудовых споров, эти рекомендации, как и рекомендации, касающиеся посредника и трудового арбитража, имеют ориентирующее значение. Они корректируются с учетом новых положений ТК.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК). Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже. При согласии сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
Задача посредника — помочь сторонам коллективного трудового спора выработать согласованную позицию и тем самым разрешить этот спор. Сам посредникрешениепоспоруне принимает. На основе законодательства и оценки ситуации он рекомендует пути выхода из конфликтной ситуации.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора на этой стадии определяется соглашением сторон с участием посредника.
Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок: на локальном уровне — до трех рабочих дней; на иных уровнях — до пяти рабочих дней со дня его приглашения (назначения).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием его сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении соглашения составляется протокол разногласий.
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника были утверждены постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 58.
Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника,
то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК). Трудовой арбитраж — временно или постоянно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.
Он создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного трудового спора.
Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон. Он действует при создавшей его трехсторонней комиссии.
Рассмотрению спора в трудовом арбитраже предшествует следующая процедура:
1)	не позднее следующего рабочего дня после составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны должны достичь соглашения о кандидатуре посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из них от рассмотрения спора с участием посредника стороны спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора в трудовом арбитраже;
2)	при согласии с этим стороны заключают соответствующее соглашение. В нем должно содержаться условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража;
3)	после этого стороны обязаны при разрешении спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а на иных уровнях — до четырех рабочих дней совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров создать временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых соглашений.
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливается решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Порядок формирования состава постоянно действующего трудового арбитража для разрешения конкретного спора и его регламент определяются положением о нем (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения РТК может быть утверждено типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав).
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора в срок до трех рабочих дней на локальном уровне, а на иных условиях — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора, получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора, информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
В случаях, когда в соответствии с законом не может быть проведена забастовка (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК), рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят ксоглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (ч. 8 ст. 404 ТК).
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 59.
Последствия уклонения от участия в примирительных процедурах. Уклонение одной из сторон от участия в примирительных процедурах влечет определенные правовые последствия в соответствии со ст. 406 ТК:
1)	при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая
сторона спора имеет право потребовать проведения переговоров о его рассмотрении с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после предъявления этого требования;
2)	при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от переговоров о рассмотрении спора с участием посредника или от участия в его рассмотрении с участием посредника другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о его рассмотрении в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после предъявления этого требования;
3)	при уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора. Последствием этого может стать забастовка (ч. 2 ст. 409 ТК).
Последствием уклонения от примирительных процедур может стать юридическая ответственность виновных в том лиц — по трудовому, административному законодательству.
Законодатель, определив правовые последствия уклонения от участия в примирительных процедурах, тем самым указал правовые пути к урегулированию коллективных трудовых споров.
Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405 ТК). В связи с разрешением коллективного трудового спора предусмотрены следующие гарантии:
1) для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров;
2) для участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений.
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Этот годичный срок следует исчислять для каждого члена примирительной комиссии, каждого трудового арбитра персонально, включая в него время участия в разрешении коллективных трудовых споров, начиная с первого привлечения его к этой процедуре, а не с 1 января по 31 декабря каждого календарного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другого работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если представителями работников, участвующими в разрешении коллективного трудового спора, являются
руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и они не освобождены от основной работы, то на них помимо приведенных гарантий распространяются дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 374 ТК. Если же среди представителей работников при разрешении коллективного трудового спора имеются иные профсоюзные работники, то к ним кроме гарантий, названных ст. 405 ТК, применяются еще и гарантии, содержащиеся в ст. 375, 376 ТК.
Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407 ТК). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:
—	федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;
—	органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Их полномочия разграничены.
Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:
1)	проводит уведомительную регистрацию:
а)	коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства;
б)	коллективных трудовых споров в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях, федеральных государственных унитарных предприятиях;
в)	коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законом (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
2)	содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
3)	ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
4)	организует подготовку трудовых арбитров.
Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:
1) проводят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением тех, регистрация которых отнесена к ведению федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;
2) содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
У федерального органа и органов субъектов РФ, рассмотренных ранее, имеются и общие полномочия. Они:
а)	проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
б)	выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
в)	оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
г)	организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации своей работы взаимодействуют с представителями работников и работодателей.
Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.
Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе коллективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регулированию трудовых отношений.
Забастовки. Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК).
Соответственно признаками забастовки являются:
1)	отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
2)	временный характер такого отказа;
3)	добровольный характер такого отказа;
4)	его цель — разрешение коллективного трудового спора.
Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.
Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок (на время забастовки) прекращают работу.
Добровольный характер забастовки означает, что никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.
Лица, принуждающие работников кучастию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Так, принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней путем насилия или угрозы применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет административную ответственность (ст. 5.40 КоАП).
Сформулированное в ст. 398 ТК понятие забастовки на основе приведенных в нем признаков следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (например, от самозащиты в формах приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК), а также от забастовок, не являющихся средством разрешения коллективных трудовых споров.
ТК предусматривает возможность проведения двух видов забастовок'.
1) забастовки, проводимой по единым общим правилам (обычной или основной забастовки);
2) предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (ч. 5 ст. 410 ТК).
Право на забастовку (ст. 409 ТК). Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан (ст. 37).
Работники или их представители вправе приступить корганизации забастовки в случаях, если:
1)	примирительные процедуры не привели кразрешению коллективного трудового спора (ст. 406 ТК);
2)	работодатель (представитель работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые в ходе разрешения этого спора (ст. 408 ТК), или
3)	они не исполняют решение трудового арбитража (ч. 2 ст. 409ТК).
Исключением являются случаи, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ч. 2 ст. 413 ТК). Так, запрещено участие в забастовках государственным гражданским служащим (подп. 15п. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с изм.). Муниципальным служащим запрещено прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора (п. 14 ст. 14 Федерального
закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», с изм.).
Объявление и проведение забастовки (ст. 410 ТК). Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. Поскольку забастовка проводится группой организационно оформленных работников (работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении принимается работниками на собрании (конференции) (ч. 1 ст. 410 ТК). Этот вопрос выносится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников (профкома). Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представляющий работников, соответствующие полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предоставляются полномочия на ведение коллективных переговоров и (или) выдвижение требований к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора.
Закон№ 10-ФЗ (ст. 14) право объявления и проведения забастовки предоставлено профсоюзам. Оно может быть реализовано и реализуется с учетом норм ТК.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя (ч. 2 ст. 410). Причем в этом случае примирительные процедуры не проводятся (там же).
Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. При определении кворума для принятия решения об объявлении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 3 ст. 410 ТК).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ч. 4 ст. 410 ТК).
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ч. 5 ст. 410 ТК).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 5 ст. 410 ТК).
В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть проведена часовая предупредительная забастовка. Она допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии (о ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня), а на иных уровнях — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии (о ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня) (ч. 6 ст. 410 ТК).
О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за пять рабочих дней также в письменной форме. О начале забастовки, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), объединение работодателей, иные представители работодателей (определены в соответствии со ст. 34 ТК) должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410).
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) (ч. 7 ст. 410 ТК). Это требование относится и к проведению обычной (основной) забастовки. Оно касается только организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, для которых утверждены отраслевые перечни минимума необходимых работ (услуг) (ст. 412 ТК).
В решении об объявлении забастовки указываются:
1)	перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
2)	дата и время начала забастовки;
3)	предполагаемое количество участников;
4)	наименование органа, возглавляющего забастовку;
5)	состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
6)	предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (ч. 9 ст. 410 ТК).
При определении даты начала забастовки должно быть принято во внимание условие о том, что она не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки (абз. 3 ч. 9 ст. 410 ТК).
В случае, когда забастовка не начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 (ч. 11 ст. 410 ТК). Это означает необходимость вновь обратиться к примирительным процедурам.
О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Орган, возглавляющий забастовку (ст. 411 ТК). Забастовку возглавляет представительный орган работников (как правило, профком).
Правовое положение органа, возглавляющего забастовку, определяется правами и обязанностями, предусмотренными для него ТК.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:
1)	созывать собрание (конференцию) работников;
2)	получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
3)	привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;
4)	приостановить забастовку и возобновлять ее (ч. 1 и 2 ст. 411 ТК).
Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже (ч.2ст. 411ТК).
О возобновлении забастовки работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), в письменной форме не позднее чем за три дня должны быть предупреждены объединение работодателей, иные представители работодателей (определены в соответствии со ст. 34 ТК) и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Орган, возглавляющий забастовку, обязан:
1) принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК);
2) при получении решения суда о признании забастовки незаконной немедленно проинформировать об этом ее участников (ч. 4 ст.413ТК).
Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (ст. 412 ТК). В связи с проведением забастовки определенные обязанности возложены:
1)	на стороны коллективного трудового спора;
2)	работодателя;
3)	органы исполнительной власти, органы местного самоуправления;
4)	орган, возглавляющий забастовку.
Обязанность сторон коллективного трудового спора состоит в продолжении его разрешения путем проведения переговоров даже в период проведения забастовки (ч. 1 ст. 412 ТК). В этой ситуации уже неприменимы те примирительные процедуры, которые предшествуют забастовке (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). Стороны обязаны продолжить переговоры.
Обязанностью работодателя, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и органа, возглавляющего забастовку, является принятие зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412).
Для организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, разрабатываются и утверждаются в установленном ТК порядке перечни минимума необходимых работ (услуг), которые должны выполняться при проведении забастовок у подобных работодателей.
Трудовой кодекс РФ устанавливает трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно три уровня (вида) этих перечней (ст. 412).
1.	В соответствии со ст. 412 ТК федеральные перечни минимума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отраслям экономики. Право на их разработку и утверждение предоставлено федеральным органам исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности соответствующей отрасли (подотраслей) экономики. Перечни разрабатываются и утверждаются ими по согласованию с соответствующими общероссийскими профсоюзами. Если в отрасли (подотрасли) действуют несколько общероссийских профсоюзов, перечень утверждается по согласованию со всеми этими профсоюзами.
Порядок разработки и утверждения этих (по сути отраслевых) перечней определяет Правительство РФ (постановление Правительства РФ от 17.12.2002 № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли)
экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовки в организациях, филиалах и представительствах»).
Такие перечни утверждены во многих отраслях (подотраслях).
2.	На основе указанных (отраслевых) перечней органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни, которые предназначены для конкретизации и определения порядка применения федеральных отраслевых перечней на территории соответствующего субъекта РФ.
3.	Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, — локальный перечень определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) (утверждены на федеральном, а затем на региональном (субъекта РФ) уровне). Этот перечень должен быть утвержден в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.
Включение того или иного вида работ (услуг) в локальный минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В локальный перечень не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными и региональными перечнями.
Если стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения по локальному перечню минимума необходимых работ (услуг), то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение этого органа может быть обжаловано в суд сторонами спора.
При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и их представительным органом соответствующих требований.
Незаконные забастовки. Частью 3 ст. 55 Конституции РФ предусмотрены основания, при которых допускается ограничение прав и свобод гражданина в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и государства. Статья 56 Конституции РФ предусматривает возможность отдельных ограничений прав и свобод с указанием пределов и срока их действия в условиях чрезвычайного положения. В ч. Зет. 55 перечислены права и свободы, содержащиеся в ряде статей Конституции РФ. Среди них
ст. 37, предоставляющая право на забастовку, не указана. Опираясь на приведенные положения Конституции РФ, ст. 413 ТК приводит основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, и перечень организаций, в которых забастовки при определенных обстоятельствах не должны проводиться.
Незаконными признаются забастовки:
1)	объявленные без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК (т. е. с нарушением установленного порядка);
2)	проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок;
3)	забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.
Ограничение права на забастовку может быть осуществлено федеральным законом. Так, являются незаконными и не допускаются забастовки:
а)	в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б)	в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Следует иметь в виду постановление Конституционного Суда РФ от 17.05.1995 № 5-П по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 09.10.1989 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации. При принятии постановления по данному делу Конституционный Суд РФ исходил из
положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, который допускает запрет права на забастовку в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8). В отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для обеспечения прав и свобод других лиц (п. «с» ч. 1 ст. 8). Опираясь также на ч. 3 ст. 17, 55 Конституции РФ, Конституционный Суд РФ определил, что ограничение права на забастовку может устанавливаться только для тех категорий работников, прекращение работы которых нарушает нормы Конституции РФ, а не для всех работников отрасли.
Верховный Суд РФ в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации» воспроизвел смысл постановления Конституционного Суда РФ.
Принятие решений о признании забастовки незаконной отнесено к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов.
Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают работодатель и прокурор (ч. 4 ст. 413 ТК).
Верховный Суд РФ в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал необходимые разъяснения в части рассмотрения судами дел о признании забастовки незаконной. Исходя из ч. 3 ст. 17, 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 ТК забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что:
—	имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413ТК, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки) (ст. 401-404 ТК);
—	решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК);
—	либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции)
представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК);
—	не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3—8 ст. 412 ТК);
—	работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 7 ст. 410 ТК) (здесь надо иметь в виду уменьшение срока извещения о предстоящей забастовке Федеральным законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ).
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда (ч. 5 ст. 413 ТК).
Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК).
Трудовой кодекс РФ (ч. 7и8ст. 413) предусматривает возможность, порядок и сроки, когда при определенных обстоятельствах забастовка может быть отложена или приостановлена'.
1) в случаях создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок;
2) в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК). Поскольку право на забастовку признано законом , участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий.
1.	Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. К работникам, участвующим в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглавляющему забастовку, копии
вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
2.	На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
3.	Работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается соответствующая заработная плата.
Другим работникам работодатель вправе не выплачивать заработную плату за время участия в забастовке.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
4.	Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размере, которые предусмотрены ТК(ст. 157).
Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК (ст. 74).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем приведенный ранее.
Локаут (ст. 415 ТК). По сравнению с Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» понятие локаута в ТК изменено. Оно стало значительно уже.
В соответствии с названным Законом локаутом признавалось увольнение работников в связи с участием в коллективном трудовом споре или забастовке, а также приостановка работы организации.
Трудовой кодекс РФ понимает под локаутом только увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК).
Локаут расценивается как ответное действие работодателя на возбуждение работниками коллективного трудового спора и забастовку. Однако эти действия работодателя и работников не могут быть признаны адекватными друг другу.
При попытке разрешить коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур работники не прекращают работу, продолжают выполнять свои трудовые обязанности. При забастовке работники временно прекращают работу, однако трудовые отношения сохраняются, работодатель не теряет кадры. Локаут же прекращает трудовые отношения с работниками по воле работодателя.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут запрещен (ст. 415 ТК). На иные периоды этот запрет, к сожалению, не распространяется.
Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора (ст. 418 ТК). Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Нарушения законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров могут быть допущены работниками, их представителями, а также работодателями, их представителями.
1. Работодатель, его представители могут понести ответственность, если коллективный трудовой спор, забастовка обусловлены их виной (например, работникам сокращены ранее установленные гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).
2. Представители работодателя (представители работодателей) привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТКили к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях (КоАП):
1)	за уклонение от получения требований работников;
2)	уклонение от участия в примирительных процедурах;
3)	непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки;
4)	воспрепятствование проведению такого собрания (конференции) (ч. 1 ст. 416 ТК).
3.	Представители работодателя (представители работодателей) и работников привлекаются к административной ответственности в порядке , предусмотренном законодательством РФ об административных правонарушениях:
а)	за невыполнение по их вине обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры;
б)	за виновное неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража (ч. 2 той же статьи).
Административная ответственность за указанные правонарушения предусмотрена ст. 5.32, 5.33 КоАП.
Необходимо обратить внимание на то, что ст. 5.32 и 5.33 КоАП предусматривают административную ответственность работодателя или его представителя:
1)	за уклонение от получения требований работников;
2)	уклонение от участия в примирительных процедурах;
3)	непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) в целях выдвижения требований;
4)	создание препятствий для проведения такого собрания (такой конференции);
5)	невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.
Представители работников в этих статьях не упоминаются. Следовательно, они не могут нести административную ответственность за подобные нарушения.
Содержащееся в ст. 416ТК ист. 5.23 и 5.33 КоАП различие в субъектах ответственности порождает вопрос, какой нормой следует руководствоваться в соответствующих случаях. Поскольку административная ответственность устанавливается КоАП, следует руководствоваться его нормами.
Другие нарушения законодательства о коллективных трудовых спорах (как части трудового законодательства), допущенные работодателями и их представителями, могут караться по ст. 5.27 КоАП, предусматривающей штрафы, дисквалификацию, атакже приостановление деятельности работодателей — юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
4.	Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК).
5.	Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ч. 2 той же статьи).
Возмещение убытков по решению суда — гражданско-правовая имущественная ответственность. К ней может привлекаться только лицо, обладающее собственным имуществом. В связи с этим обязанность возмещения вреда, возникающего в результате проведения незаконной забастовки, могла бы быть возложена только на такого представителя работников, который является юридическим лицом. Им могла бы быть профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица. Иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.
Следует обратить внимание на то, что в соответствии с ТК решение об объявлении забастовки принимается работниками на собрании (конференции). Они же решают вопрос об участии в забастовке, объявленной профсоюзами. Представительный орган работников чаще всего выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки (ч. 1 ст. 410 ТК). При такой ситуации имущественная ответственность к представителям работников вряд ли может быть применена.
Практика показывает необходимость внесения определенных корректив в законодательство о коллективных трудовых спорах, особенно о забастовках (в частности, упрощения процедуры объявления забастовки). Этот вопрос обсуждается в соответствующих государственных органах и особенно в профсоюзах.
Глава 23. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Понятие юридической ответственности за нарушение норм трудового права. Субъекты ответственности.
Виды ответственности
Юридическая ответственность — форма государственной защиты прав и свобод человека и гражданина. О том, что их защита — обязанность государства, гласит ст. 2 Конституции РФ. Среди норм об основах конституционного строя в ч. 2 ст. 15 предусмотрена обязанность соблюдения самой Конституции и законов.
Юридическая ответственность, т. е. ответственность, предусмотренная нормами законодательства, — общеправовая категория. Ее понятие, сущность, значение находятся в центре внимания ученых, занимающихся общей теорией права, а также отраслевых правовых наук, в том числе трудового права.
Под юридической ответственностью понимается претерпевание субъектом права наказания (кары) за нарушение его обязанности по соблюдению законодательства и иных нормативных правовых актов. То есть юридическая ответственность не просто негативные последствия для нарушителя правовых норм, а именно наказание (кара), предусмотренное законодательством.
Юридическая ответственность в трудовом праве понимается как претерпевание субъектом данной отрасли предусмотренного законодательством РФ наказания (кары) за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством к юридической ответственности привлекаются следующие субъекты', прежде всего работодатели (юридические и физические лица) и их представители. Работники субъектами юридической ответственности становятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК. Причем они привлекаются, как правило, за неисполнение или ненадлежащее исполнение их обязанностей по трудовому договору. При этом могут быть нарушены нормы трудового права. Так, за нарушение правил охраны труда ра
ботники несут юридическую ответственность не только в связи с неисполнением обязанности их соблюдать в процессе труда, но и в связи с нарушением самих правил нормативного акта. Непосредственно за нарушение законодательства о забастовках юридическую ответственность несут работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее при признании ее незаконной (ч. 1 ст. 417 ТК).
Субъектом юридической ответственности может стать профсоюзный орган, нарушивший законодательство о забастовках (ч. 1 ст. 417 ТК). Если деятельность профсоюза противоречит Конституции РФ, конституциям (уставам) субъектов РФ, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до 6 месяцев или запрещена решением Верховного Суда РФ или соответствующего суда субъекта РФ по заявлению Генерального прокурора РФ, прокурора соответствующего субъекта РФ. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается (п. 3 ст. 10 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», с изм.). (Подробнее об этом сказано в гл. 5 учебника, посвященной правовому положению профсоюзов в сфере труда.)
Субъекты, нарушившие законодательство, иные нормативные правовые акты, несут ответственность перед государством, поскольку нарушены его нормы или нормы, принятие которых государство санкционировало. Работодатель, кроме того, несет ответственность перед работником (работниками), чьи права, предусмотренные законом, иными нормативными правовыми актами, он нарушил. Лица, представляющие работодателя, за допущенные нарушения отвечают перед работодателем, который вправе привлечь их к ответственности по нормам трудового права.
Правом привлечения к юридической ответственности в соответствии с трудовым законодательством обладают : работодатели (в установленных случаях и порядке — ст. 192, 193, 238—250 ТК); государственные инспектора труда (п. 3 ч. 1 ст. 357 ТК); Федеральная инспекция труда (ст. 23.12 КоАП); судьи (суды) (ч. 1 ст. 23.1 КоАП).
Законодательство предусматривает право определенных органов инициировать привлечение к юридической ответственности. Такое право, например, предоставлено представительному органу работников (профсоюзному органу) обратиться с заявлением к работодателю и потребовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, нарушивших трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Когда факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к такому работнику
дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК). Правом предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения требования о привлечении виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, к дисциплинарной ответственности или отстранении от должности в установленном порядке наделены государственные инспектора труда (абз. 5 ч. 1 ст. 357 ТК). Инициаторами привлечения к ответственности вправе выступать органы прокуратуры (ч. 1 ст. 25.11 ич. 28.1 КоАП).
Основанием привлечения к юридической ответственности (юридическим фактом) служит правонарушение, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, лицом, органами, организацией.
Непременными условиями привлечения к ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, является противоправность поведения (действия или бездействия), наличие вины.
Порядок привлечения к ответственности установлен законодательством и зависит от вида ответственности.
§ 2. Виды ответственности за нарушение норм трудового права
За нарушение норм трудового права (трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права) предусмотрены следующие виды юридической ответственности', дисциплинарная, материальная (трудоправовая); гражданско-правовая; административная; уголовная (ст. 419 ТК).
Кроме того, в ТК содержатся и другие статьи, предусматривающие ответственность за нарушение норм:
—	о социальном партнерстве (ст. 54, 55);
—	о защите персональных данных (ст. 90);
—	а также за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236);
—	за воспрепятствование осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, неисполнение предписаний, применение угрозы насилия или насильственных действий по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу (ст. 363);
—	за нарушение прав профсоюзов (ст. 378);
—	за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража (ст. 416).
Обобщенно сформулирована ст. 362 об ответственности руководителей и иных должностных лиц организаций, а также работодателей — физических лиц за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Основания, условия и порядок привлечения к дисциплинарной и материальной (трудоправовой) ответственности предусмотрены ТК и иными федеральными законами. (Об этом сказано в соответствующих главах настоящего учебника.)
Применительно к теме данного параграфа следует обратить внимание на нормы трудоправовой ответственности руководителей организаций, других руководящих работников, трудовой обязанностью которых является соблюдение прав работников, норм трудового права. Они как полномочные представители работодателя осуществляют работодательские права и обязанности, в том числе обязанность соблюдать нормы трудового законодательства, иные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 3 ст. 11, ч. 2 ст. 22 ТК).
Нарушение норм трудового права помимо того, что оно является трудоправовым нарушением, в определенных законодательством случаях приобретает качества правонарушений, караемых по законодательству других отраслей.
В случаях, указанных в ТК, наступает гражданско-правовая ответственность:
1)	по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений (в том числе по заработной плате) с работодателями — физическими лицами, достигшими возраста 18 лет, но ограниченными судом в дееспособности, а также признанных судом недееспособными, с лицами в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) (ч. 8—10 ст. 20), дополнительную ответственность несут их законные представители (ч. 11 той же статьи);
2)	по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 12 ст. 20 ТК);
3)	уплата работодателем процентов от не выплаченных в сроксумм заработной платы по своей правовой природе носит гражданско-право
вой характер (ст. 236 ТК). Включение данной нормы в ТК придает ей дополнительную трудоправовую окраску;
4)	руководитель организации в случаях, предусмотренных федеральными законами, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277);
5)	представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее судом незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ч. 2 ст. 417). Эта гражданско-правовая ответственность может наступать при наличии у названного органа своих средств, имущества, которые могут быть лишь у профсоюзной организации, являющейся юридическим лицом.
Помимо общей статьи, предусматривающей административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5.27), КоАП содержит нормы от ответственности за нарушение конкретных норм о социальном партнерстве в сфере труда (ст. 5.28— 5.31) и коллективных трудовых спорах (ст. 5.32—5.34, 5.40), за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42).
Необходимо обратить внимание на усиление административной ответственности за нарушение норм трудового права, что выразилось в установлении административной ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах. Этому посвящена новая ст. 5.27.1 КоАП, включенная в него Федеральным законом № 421-ФЗ. Эта статья предусматривает административную ответственность за следующие конкретные правонарушения:
—	нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение (ч. 2);
—	допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний (ч. 3);
—	необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ч. 4);
—	нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных
правовых актах РФ (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2—4) (ч.1).
Размеры штрафов за правонарушения, указанные в ч. 2—4 ст. 5.27.1 КоАП, выше, нежели санкции по ее ч. 1.
Ответственность значительно повышается за совершение правонарушений, указанных в ч. 1—4 этой статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Помимо более высокого размера штрафа для должностных лиц, это может быть дисквалификация, для предпринимателей без юридического лица и для юридических лиц — приостановление деятельности.
Тем же Федеральным законом существенно изменена и дополнена ст. 5.27 КоАП. Теперь она предусматривает следующие санкции:
—	за фактическое допущение кработе лицом, неуполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор) (ч. 2);
—	за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3);
—	за другие нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (помимо указанных выше ивст. 5.27.1) (ч. 1).
Санкции, предусмотренные в ч. 2иЗ ст. 5.27 и ст. 5.27.1 выше, чем предусмотренные в ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Размеры административных санкций за правонарушения в сфере труда значительно увеличены, особенно за повторные нарушения.
Субъектами предусмотренной КоАП ответственности являются должностные лица, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридические лица (т. е. представители работодателя и сами работодатели).
По ст. 5.28—5.33 КоАП ответственность наступает для работодателя, лица, его представляющего. В ст. 5.34 субъект ответственности не назван, но поскольку в ней предусмотрена ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, то очевидно, что это работодатель, его представитель, хотя размер штрафа за это невелик.
Уголовная ответственность предусмотрена за некоторые нарушения трудового законодательства. Глава 19 «Преступления против
конституционных прав и свобод человека» УК содержит три состава: нарушение правил и охраны труда (ст. 143 в ред. Федерального закона №421-ФЗ); необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145); невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1). Статья 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» УК дает возможность привлекать к уголовной ответственности за дискриминацию в трудовых отношениях.
РазделУ
РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ
В СФЕРЕ ТРУДА
МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫМИ АКТАМИ
Глава 24. ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДА
§ 1. Международно-правовое регулирование отношений в сфере труда
Отом, является ли международное трудовое право самостоятельной отраслью права, вопрос остается дискуссионным. Международные акты содержат нормы, направленные на регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Следствием является отнесение этих актов к источникам трудового права, включение их в систему трудового права РФ. Основные из них рассматриваются в настоящем учебнике.
Международно-правовое регулирование в сфере труда — это регламентирование на основе международных нормативных правовых актов и соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) отношений, связанных с применением труда, его условиями, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.
Такое регламентирование (регулирование) выражается в форме норм (стандартов) труда, закрепленных в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств (ЕС, СНГ, ЕврАзЭс и др.), а также в двусторонних и многосторонних соглашениях различных государств.
В международных нормах (стандартах) труда, прежде всего, универсального значения, принятых ООН и МОТ, концентрированно
500 Раздел V. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами выражен мировой опыт. Эти нормы — объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). При этом международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним (национальным) законодательством.
Из приведенного конституционного положения, а также из ст. 10 ТК можно сделать вывод, что определенная часть международных норм труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные нормы и принципы международного права, атакже конвенции и другие международные акты по труду, ратифицированные Российской Федерацией, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора (при условии, что международными актами установлены более благоприятные нормы, чем российскими актами).
Конституция РФ (ч. 3 ст. 46) предусматривает право каждого в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Следовательно, граждане имеют возможность обращения в Европейский суд по правам человека.
Необходимо назвать следующие основные направления воздействия международных трудовых норм на российское трудовое право:
—	прямое действие международных актов в случае их ратификации Российской Федерацией;
—	включение международных норм в текст российских законов;
—	реализация положений ратифицированных и нератифициро-ванных международных актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства.
Международные акты (нормы) в систему актов российского трудового права включаются на основании ратификации, имплементации (включении в структуру действующих национальных актов), обязательности (императивности) действия (в силу членства в МОТ — см. Декларацию МОТ 1998 г.).
Поэтому необходимо изучение международно-правового регулирования отношений в сфере труда и особенно международных актов, содержащих трудоправовые нормы. Они являются важнейшим источ
ником, необходимой частью российского трудового права, расширяют, обогащают права граждан, открывают перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с общецивилизационными мировыми стандартами. Международные трудовые нормы играют значительную роль в консолидировании нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, атакже в активизации правотворчества. По мере дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ, международные трудовые нормы станут играть еще большую роль в определении правового статуса работников в России, защите их трудовых прав и интересов, развитии и реализации норм трудового права.
Изучение международных норм труда — необходимая часть учебного курса трудового права.
§ 2. Международно-правовые источники регулирования отношений в сфере труда
1. В систему источников трудового права в качестве одного из элементов входят международные акты, содержащие правовые нормы, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Такие акты приняты ООН, Советом Европы, Европейским союзом, в рамках СНГ, ЕврАзЭс, Союзного государства России и Белоруссии. Особое место среди международных источников трудового права занимают декларации и конвенции МОТ.
Участие ООН в международном регулировании труда основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.
Основываясь на этом, Генеральная Ассамблея ООН 10 декабря 1948 г. одобрила (в форме резолюции) Всеобщую декларацию прав человека. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят такие важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.
Всеобщая декларация прав человека не наделена обязательной юридической силой. Она по большей части — программный, политический документ.
Иные важнейшие документы ООН, содержащие указания на трудовые права, — это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной ассамблеей ООН в 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах посвящает значительное число статей трудовым правам. Он закрепляет право натруд, право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации, удовлетворительные условия существования для работников и их семей, безопасные и здоровые условия труда, одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на отдых, право на профсоюзную организацию, право на забастовку, особую охрану труда женщин-матерей, детей и подростков. В Международном пакте о гражданских и политических правах содержатся нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.
В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовые права представлены более подробно, чем во Всеобщей декларации прав человека; круг этих прав шире. Важно, что в нем содержатся и конкретные обязательства государств по претворению этих прав в жизнь. Для ратифицировавших их государств соблюдение Международных пактов ООН обязательно. Международный контроль обеспечивается соответствующим механизмом.
Международными конвенциями ООН о ликвидации расовой дискриминации (1966г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещена расовая и этническая дискриминация, а также дискриминация женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящихся мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
2. Весьма значительное место средн источников международноправового регулирования отношений в сфере труда занимают акты, принятые Международной организацией труда (МОТ).
Международная организация труда образована в 1919 г. В настоящее время она является специализированным учреждением ООН. Высший орган МОТ — Генеральная конференция — состоит из представителей государств — членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: два — от правительства, один — от работодателей и один — от трудящихся. Административный совет МОТ состоит из 56 человек: 28 представителей правительств; 14 —работодателей и 14 — трудящихся. Международное бюро труда (МВТ) — постоянный секретариат МОТ во главе с Генеральным директором, назначенным административным советом. Персонал МВТ назначается Генеральным директором.
Структура МОТ имеет важную особенность. В ее основе — трипартизм. Почти все главные и вспомогательные органы МОТ формируются на основе трехстороннего представительства: правительств, работодателей и трудящихся. Представляется, что тем самым обеспечивается реализация социального партнерства при установлении норм трудового права на международном уровне.
Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации — нормотворчество, т. е. создание международных трудовых норм. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии деклараций, конвенций и рекомендаций.
Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Генеральной конференцией труда с использованием определенной процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МОТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в две трети присутствующих делегатов.
Юридическая сила и порядок применения конвенций и рекомендаций различны, хотя процедура их принятия одинакова.
После ее ратификации обычно двумя государствами — членами МОТ конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения и налагает обязательства на ратифицировавшие ее государства (конвенции МОТ содержат правила их денонсации). Ратификация конвенции обязывает государство принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады о принятых мерах по применению ратифицированной конвенции (такие доклады должны представляться один раз в 2—4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство по запросам административного совета МОТ все же несет обязательство информировать о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.
Рекомендации детализируют, уточняют, а иногда и дополняют положения конвенций, делают их содержание более полным и гибким, расширяют возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Хотя рекомендация не является международным договором и не требует ратификации, нельзя недооценивать ее значение и определенную юридическую силу. Она — обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство.
Как и конвенция, рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Это означает, что рекомендация является источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства. Рекомендация должна быть представлена правительством государства — члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем. МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ относительно реализации рекомендаций такую же информацию, как и относительно нератифицированных конвенций.
В Уставе МОТ закреплено правило, согласно которому принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять действовавшее в данной стране законодательство во вред работникам.
Уставом МОТ определен порядок пересмотра его устаревших актов. К настоящему времени многие конвенции МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Эго означает, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой Конвенции перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (пересмотренной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Генеральная конференция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию прежней. Ведется работа по объединению (кодификации) конвенций (в частности, направленных на регулирование труда моряков), атакже по их систематизации и классификации с учетом актуальности с целью упорядочения и повышения эффективности актов МОТ. С точки зрения актуальности проведена их классификация и отмечен их статус. Актуальными актами считаются те, которые действуют в полном объеме (к ним отнесены 71 конвенция и протокол к конвенциям МОТ). Среди актуальных актов выделены фундаментальные конвенции, в которых раскрываются основополагающие принципы, провозглашенные МОТ (№ 87 и 98, 29 и 105, 138 и 182, 100 и 111) и приоритетные конвенции (№81,122, 129,144). Отчеты об их выполнении государствами — членами МОТ, ратифицировавшими эти конвенции, должны представляться чаще, чем о выполнении других конвенций (каждые два года, а не раз в пять лет).
Положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций содержатся в Уставе МОТ. В механизм контроля включена деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций (состоит из авторитетных юристов разных стран,
назначаемых МБТ «в личном качестве») и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций (из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей).
Первоначально доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций рассматривает Комитет экспертов, который формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует периодические обзоры о применении в разных странах конвенций МОТ.
Комитет экспертов передает ежегодные доклады в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, образуемый на каждой сессии МОТ. Этот Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случае необходимости требует объяснений от соответствующих правительств. В государства, где допускаются нарушения международных трудовых норм, комитет посылает представителей МОТ (с согласия правительств) для рассмотрения положения дел на месте.
В соответствии с Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых норм. Любым государством — членом МОТ, национальными организациями трудящихся и предпринимателей, международными организациями могут быть направлены в МОТ представления (жалобы) на государства — члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.
Основополагающее значение для регулирования отношений в сфере труда имеют включенная в Устав МОТ Филадельфийская декларация (1944г.), провозгласившая, что труд не является товаром, Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда (1998 г.), Декларация о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 г.), Глобальный пакт о рабочих местах, принятый в разгар кризиса в 2009 г.
Для конвенций и рекомендаций МОТ характерно внутреннее единство. Они составляют внушительный массив разнообразных норм, охватывающих широкий крут вопросов и распространяющихся на огромное большинство трудящегося населения планеты.
Из рекомендаций МОТ, непосредственно не связанных с определенной конвенцией, необходимо выделить Рекомендации от 31.05.2006 об индивидуальном трудовом правоотношении. В ней рассмотрены вопросы:
—	национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения;
—	определения существования индивидуального трудового правоотношения;
—	мониторинга и осуществления рекомендаций.
Пока не все конвенции МОТ обязательны для России, поскольку ряд из них не ратифицирован ни Союзом ССР, ни Российской Федерацией. В генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, как правило, ставится вопрос о ратификации еще не ратифицированных конвенций с приложением их соответствующего списка.
Следует отметить, что нормативные акты МОТ в определенной части выходят за рамки трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся также к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев — ко всему населению.
На 86-й сессии МОТ в июне 1998 г. принята Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда. В ней сформулированы четыре принципа, соблюдение которых обязательно для всех государств — членов МОТ:
—	свобода объединения и реальное признание права на ведение коллективных переговоров;
—	упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
—	реальное запрещение детского труда;
—	недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Расширение практики создания и деятельности на территориях разных государств транснациональных (многонациональных) компаний (корпораций) (ТНК, МТК) и необходимость учета специфики регулирования трудовых отношений в них привели к принятию в 1974 г. Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Сформулированные в ней принципы, касающиеся занятости, профессионального обучения, условий труда и трудовых отношений, должны соблюдаться. Трудящиеся ТНК (МТК) должны пользоваться по меньшей мере теми же правами (а иногда и большими), что и работники, занятые на местных предприятиях.
В последние годы МОТ приняла ряд новых конвенций и рекомендаций. Особое значение имеет Рекомендация № 198 (2006 г.) об индивидуальном трудовом отношении.
Расширяется практика ратификации Россией конвенций МОТ. Так, в 2010 г. ею ратифицированы: Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.); Конвенция № 135 (1971 г.) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях»; Конвенция № 154(1981 г.) «О содействии коллективным переговорам»; Конвенция № 176(1995 г.) «О безопасности и гигиене труда на шахтах»; Конвенция № 187 (2006 г.) «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». В 2012 г. ратифицирована Конвенция № 173 (1992 г.) «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (Россия приняла на себя обязательства, вытекающие из раздела II Конвенции, предусматривающего защиту требований трудящихся посредством привилегии).
В 2012 г. также ратифицирована Конвенция о правах инвалидов, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 13 декабря 2006 г.
Акты МОТ в зависимости от содержания обычно классифицируются по следующим группам:
—	акты о защите основных прав и свобод человека в области труда;
—	акты об обеспечении занятости, защите от безработицы;
—	акты по безопасности и гигиене труда;
—	акты о регулировании труда отдельных категорий работников;
—	акты о регулировании труда работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
—	акты о сотрудничестве организаций работников, работодателей, государства, способах разрешения трудовых конфликтов.
В некоторой степени эта классификация перекликается с разделением трудового права на институты. Ряд вопросов остался полностью или частично вне международного регулирования. Так, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, участие работников в управлении производством (организацией), отсутствуют правила, относящиеся к дисциплине труда.
3.	На региональном уровне источниками международного регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС).
Советом Европы принято немало конвенций, в том числе и в области труда. В их числе Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) (ратифицирована Российской Федерацией).
Эта конвенция запрещает принудительный труд и закрепляет свободу ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.
Европейская социальная хартия (1961 г., пересмотрена в 1996 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ (ратифицирована Россией в 2009 г. в значительной части).
Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономические права, — Хартия основных социальных прав трудящихся (1989 г.).
В систему источников международного правового регулирования труда, кроме актов ООН, МОТ, ЕС, входят акты, принятые в рамках СНГ, ЕврАзЭс, Союзного государства России и Белоруссии, межгосударственные и двухсторонние международные договоры РФ с другими государствами.
Среди актов СНГ особое значение имеет Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная постановлением Межпарламентской ассамблеи государств — участников СНГ 29 октября 1994 г. Она основана на принципах Всеобщей декларации прав человека, социальных пактов и других документов ООН, МОТ и иных признанных международно-правовых норм.
Хартией предусмотрено, что независимые государства признают для себя обязательными конвенции МОТ, ратифицированные ранее Союзом ССР, вплоть до возможного рассмотрения вопроса об иной форме присоединения к ним в соответствии с процедурами МОТ. Они заявляют о своей приверженности основным принципам ее деятельности, в первую очередь принципам социального партнерства, т. е. согласования социальных вопросов между правительством, организациями работодателей и профсоюзов, представляющих лиц наемного труда.
В качестве основополагающего принципа Хартия рассматривает равенство социальных прав граждан всех государств независимо от их расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, религиозных и политических убеждений, социального происхождения, места и срока проживания на территории соответствующего государства, языка и иных характеристик.
В Хартии содержатся нормы об обеспечении занятости (ст. 1—3), о миграции (ст. 4—6), трудовых отношениях (ст. 7—30), безопасности, гигиене и производственной среде (ст. 31, 32), об охране здоровья (ст. 33,34), охране семьи и материнства (ст. 35—39), о социальном обе-
спечении (ст. 40), социально-бытовой сфере (ст. 41—45), профсоюзах (ст. 46).
Межпарламентская ассамблея государств — участников СНГ принимает модельные акты, служащие ориентиром для сближения законодательства этих стран.
Что касается ЕврАзЭс, то входящими в него государствами (Беларусь, Россия, Казахстан, Кыргызстан, Таджикистан) серьезное внимание уделяется актам о социальном партнерстве, миграции, частных агентствах занятости и другим затрагивающим вопросы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Межпарламентская ассамблея ЕврАзЭс принимает типовые проекты законодательных актов, которые затем направляются в парламенты государств — членов Содружества для использования при разработке актов национального законодательства, а интеграционному комитету ЕврАзЭс рекомендуется использовать их основные положения при подготовке соответствующих международных договоров и решений органов Сообщества. Так, 13 мая 2009 г. Межпарламентской ассамблеей ЕврАзЭс принят типовой проект законодательного акта «О частных службах (агентствах) занятости и трудоустройства». Другим видом актов, принимаемых ЕврАзЭс, могут быть Основы законодательства. Примером служат Основы трудового законодательства ЕврАзЭс, проект которых разрабатывается. Статус Основ законодательства ЕврАзЭс, порядок их разработки, принятия и реализации определен Договором от 18.06.2004, которым установлен унифицированный порядок их разработки, рассмотрения, принятия, изменения, приостановления и прекращения действия. Под Основами законодательства ЕврАзЭс понимаются правовые акты ЕврАзЭс, которые устанавливают единые для сторон нормы правового регулирования в базовых сферах правоотношений и которые принимаются путем заключения сторонами соответствующих соглашений. Такие соглашения вступают в силу со дня сдачи депозитарию последнего письменного уведомления о выполнении сторонами внутригосударственных процедур, необходимых для их вступления в силу. При разработке Основ должны соблюдаться следующие принципы: а) соответствие Основ общепризнанным принципам и нормам международного права; б) всесторонняя проработка правовых, социально-экономических и иных последствий их действия. Указанный Договор ратифицирован Россией и вступил в силу 24 сентября 2007 г.
4.	Международные договоры РФ с другими государствами по вопросам труда заключены, например, с Германией, Китаем, Литвой,
Киргизией, Польшей, Монголией. В основном они касаются трудовой миграции, защиты прав мигрантов в трудовых отношениях. Так, между Правительством РФ и Правительством Монголии заключено Соглашение о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства. Оно ратифицировано Россией в 2013 г.
Многосторонний договор стран СНГ от 24.09.1993 «О создании экономического союза» предусматривает, что Договаривающиеся стороны не допускают дискриминации граждан в вопросах предоставления рабочих мест, оплаты труда, обеспечения других условий работы, предоставления социальных гарантий (ст. 21). Государствами — членами СНГ принята Конвенция о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам от 22.01.1993. Протокол к ней ратифицирован Федеральным законом от 08.10.2000 № 124-ФЗ.
Таким образом, международные акты, содержащие нормы, направленные на регулирование отношений в сфере труда, могут быть классифицированы (подразделены) на виды помимо содержания по следующим основаниям:
1)	в зависимости от территориальной сферы действия — на международные и региональные;
2)	в зависимости от наименования — декларации, конвенции, рекомендации, договоры (соглашения), хартии;
3)	в зависимости от принявших их органов и организаций — акты ООН, МОТ, ЕС, СНГ, ЕврАзЭс;
4)	в зависимости от направленности и значения — общего (универсального) значения (о принципах и др.) и конкретной направленности (о трудовом правоотношении, правах представителей работников, охране труда и т. д.).
Глава 25. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ
§ 1. Международные акты об основных правах человека в области труда
Международные нормы о труде и его условиях, содержащиеся в актах международных органов (ООН, МОТ), а также региональных международных органов (СЕ, ЕС), принято считать международными трудовыми стандартами.
Нормы по этим вопросам, включенные в акты СНГ и ЕврАзЭс, в основном носят рекомендательный характер, направлены на сближение (а в будущем — на унификацию) трудового законодательства государств — членов этих межгосударственных объединений. Восприятие трудовых норм (стандартов) национальным (российским) законодательством также ведет к его сближению с соответствующим законодательством в других странах.
1. Право на труд. Запрет принудительного труда. Впервые право на труд как важнейшее международно признанное право человека провозглашено во Всеобщей декларации прав человека. В более расширенном виде оно закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В пакте ООН право на труд сформулировано как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. В нем подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы и устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Эго предполагает проведение определенной социально-экономической политики, включающей программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.
В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и пакта, но вместе
512 Разделу. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости, эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда для всех работников, обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. [Сак видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд.
В приведенных актах сделан особый акцент на несовместимости права на труд с принудительным трудом. Наиболее полно и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся упразднения принудительного труда, закреплены в актах МОТ — в принятых Конвенциях]^ 29 (1930 г.) и 105 (1957 г.) по этому вопросу.
Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Она определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. В отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях, Конвенция не применяется. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами, в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера, для работы, требуемой в силу судебного приговора.
Круг обязательств государств по устранению принудительного труда и расширяет Конвенция № 105. Она, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Особо запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.
2. Равенство в труде.
1)	запрет дискриминации. Во всех международных универсальных и региональных актах провозглашены равенство в отношении прав и свобод человека, право каждого на равную защиту законом. Это относится ко всем правам, в том числе и к правам в сфере труда.
В конвенциях и рекомендациях МОТ содержится большое число норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений. Этому вопросу посвящены Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.
Конвенция № 111 является наиболее общим по содержанию актом. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.
Под дискриминацией понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
В соответствии с Конвенцией МОТ № 100 государства обязываются использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Это означает, что ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.
О равенстве в сфере труда, запрете дискриминации наряду с универсальными актами МОТ действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.
2)	право на ассоциацию. Основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ, хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных,.
Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров — две главные конвенции в этой области.
Конвенция № 87 свободу ассоциации понимает как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.
Названные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий, не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке, могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.
В соответствии с Конвенцией № 87 государства обязаны принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. На обеспечение этого направлены дополнительные гарантии, содержащиеся в Конвенции № 98. В ней предусмотрена защита трудящихся от любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Кроме того, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.
Приведенные положения о праве на ассоциацию относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся, а потому носят универсальный характер. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, государственной службе. Так, в Конвенции № 151 предусмотрено, что на государственных служащих распространяется свобода объединения и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы. Запрещается выдвигать в качестве условия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюз или выходе из него, не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.
3)	права представителей трудящихся в организациях. На предприятиях многих стран функционируют не только профсоюзы, но и иные органы, избираемые трудящимися. На защиту их прав как представителей трудящихся на предприятиях направлена Конвенция МОТ№ 135 (ратифицирована Россий в 2010 г.). В соответствии с ней представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия,
которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы организации. Если в одной и той же организации существуют как представители профсоюза, так и выборные представители коллектива работников, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей от коллектива работников не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями коллективов работников и профсоюзами. Функции представителей работников не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.
4)	право на коллективные переговоры. Большое внимание этому вопросу уделяет МОТ. Среди ее уставных задач —задача способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.
Право на коллективные переговоры вынесено в название Конвенции № 98. В ее ст. 4, сказано: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей с одной стороны и организациями трудящихся — с другой с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».
Конкретные нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ№ 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.
Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности, кроме армии и полиции. Она предусматривает, что национальное законодательство может установить особые способы ее применения в отношении государственной службы.
В этой же конвенции содержится понятие коллективных переговоров. Под ними понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.
В Конвенции № 154 содержатся нормы о коллективных переговорах, проводимых не только профсоюзами, но и другими выборными органами работников. Решение вопроса о возможности ведения таких
516 Разделу. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами переговоров иными органами работников отнесено к национальному законодательству или практике. Национальные правила определяют, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.
В Рекомендации № 91 содержатся нормы, относящиеся к коллективным договорам. В ней определяется понятие таких договоров. Это — письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны и одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны, — с другой.
Коллективный договор предопределяет юридическую связь между подписавшими его сторонами, а также лицами, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать втру-довые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора. Не считаются противоречащими коллективному договору условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся.
Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.
В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора. С учетом терминологии, принятой в Российской Федерации, это положение относится к соглашениям по социально-трудовым вопросам, которые заключаются на уровнях выше локального.
5)	право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
Прямое упоминание права на забастовку в актах МОТ отсутствует, но, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, косвенно это право признано, так как оно вытекает из Конвенции № 87. Считает-
ся, что невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку. Эго означает, что забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Следовательно, прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.
Ограничения права на забастовку, с точки зрения МОТ, допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников); в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики); при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.
§ 2. Международные акты о занятости и трудоустройстве
О защите от безработицы в связи с осуществлением права на труд сказано во Всеобщей декларации прав человека. Достижение полной производительной занятости рассматривается как средство обеспечения на практике права на труд в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.
В актах МОТ закрепленные ООН общие положения развернуты и конкретизированы. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся — инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам или к определенным отраслям — сельскому хозяйству, морскому судоходству.
В качестве главной цели государственной деятельности Конвенция № 122 провозглашает активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и широких возможностей для каждого трудящегося
518 Разделу. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.
Методы содействия занятости, включая профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию, определяет Конвенция № 168.
В осуществлении государственной политики занятости важная роль принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых — обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.
В актах МОТ в целях обеспечения стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей установлены критерии законного прекращения трудовых отношений и предусмотрена защита работников против произвольных увольнений, атакж.е увольнений в связи с признанием предприятия банкротом.
Конвенция № 158 предусматривает, что увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.
Законным основанием не признаются увольнения по следующим причинам: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, или обращение в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой.
К этому перечню Рекомендация № 166 добавила возраст (в зависимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обязательной военной службы, выполнение других гражданских обязанностей.
Если работник считает, что его уволили неправильно, то он может обжаловать это решение в суде или ином компетентном органе, который выносит решение об обоснованности увольнения.
Возложение бремени доказывания необоснованности увольнения на работника Конвенция № 158 не считает возможным. Это бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сторонами доказательств.
Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение возлагает на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Предусмотрено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка. Предусмотрено и такое право увольняемого работника, как получение выходного пособия, размер которого зависит прежде всего от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.
Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.
При увольнении по экономическим причинам предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному государственному органу, предоставив ему соответствующую информацию. В этом заключены дополнительные гарантии права работника на труд.
§ 3. Международные акты об условиях труда
Таким условиям труда, как рабочее время, время отдыха, заработная плата, международные акты, особенно акты МОТ, уделяют значительное внимание.
1)	Первой в 1919 г. была принята Конвенция о рабочем времени в промышленности. Затем ряд Конвенций о рабочем времени в других отраслях: в угольных шахтах (№ 46 в 1935 г.); сокращении рабочего времени в торговле и учреждениях (№ 30 в 1930 г.); в текстильной промышленности (№ 61 в 1937 г.) и др. Документом общего характера служит Конвенция № 47 (1935 г.) о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю. С точки зрения требований международных трудовых стандартов государства должны стремиться кустановлению 40-часовой рабочей недели без какого бы то ни было сокращения заработной платы.
Акты МОТ рассматривают как сверхурочные часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Они допускаются лишь в определенных случаях и пределах и подлежат дополни-
520 Раздел V. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами тельной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нормальной продолжительности). Исключение составляют случаи непреодолимой силы. В каждой стране компетентные государственные органы должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода времени.
Международные правовые акты регулируют и неполное рабочее время. Согласно Конвенции № 175 (1994 г.) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Национальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаграждение не полностью занятых должно определяться пропорционально рабочему времени или выработке. Не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Конвенция применяется ко всем частично занятым, однако ратифицировавшим ее государствам предоставляется право исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера.
2)	Относительно времени отдыха установлены международные стандарты: продолжительности еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков для отдыха, оплачиваемых учебных отпусков.
Еще в 1921 г. принята Конвенция № 14 о еженедельном отдыхе в промышленности, в 1957 г. — Конвенция № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях. Приняты конвенции об отдыхе моряков.
Конвенция № 132 — основной акт МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках. Согласно этой Конвенции продолжительность отпуска должна составлять не менее трех недель за каждый год работы. Минимальный период работы, необходимый для приобретения права на отпуск, составляет шесть месяцев. Отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на производстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск. Воскресные и праздничные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные по крайней мере средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее двух недель.
Работник, проработавший минимальный период, требуемый для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы, либо денежную компенсацию. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недействительным или запрещается. Национальное законодательство может устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, противоречащей цели отпуска, т. е. отдыху, восстановлению сил.
3)	По вопросам заработной платы акты МОТ в основном посвящены процедуре и принципам установления государственного минимума заработной платы и обеспечению ее охраны в целях защиты материальных интересов работников.
Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую группы работников, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.
Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению: неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции.
Потребности трудящихся и их семей при определении минимальной заработной платы предлагается учитывать, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Предусмотрена необходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пересматривать размер минимальной заработной платы.
Конвенция № 95 и Рекомендация № 85 посвящены охране заработной платы. Они содержат правила о порядке выплаты заработной платы, запрете стеснять трудящихся в свободном распоряжении своим заработком, охране заработной платы от чрезмерных вычетов, ограничении ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования), защите заработной платы в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке по иной причине, регулярности выплат. Удержания из заработной платы должны быть ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, на-
522 Раздел V. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами несенного имуществу предпринимателя, должны разрешаться только при доказанности вины работника. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не превышать стоимости причиненного ущерба. Предусматриваются максимальные сроки выплаты заработной платы: для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы — не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней; для служащих — не реже одного раза в месяц; для работников-сдельщиков — не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней. При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме заработанного вознаграждения, о всех удержаниях, сумме заработной платы, причитающейся к выдаче.
Требования трудящихся при неплатежеспособности предпринимателя защищает Конвенция № 173 (1992 г.). В соответствии с Конвенцией в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, т. е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов.
Эта привилегия распространяется как минимум на требования трудящихся:
а)	по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;
б)	выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года;
в)	суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;
г)	выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений.
Национальное законодательство или регламенты могут ограничивать объем привилегированных требований трудящихся установленной суммой, которая должна быть не ниже социально приемлемого уровня. Если указанные требования трудящихся ограничиваются таким способом, размер этой суммы должен периодически корректироваться, с тем чтобы ее стоимость сохранялась.
Национальное законодательство или регламенты предоставляют требованиям трудящихся более высокий приоритет по сравнению
с большинством других привилегированных требований, и в частности с требованиями государства и системы социального обеспечения.
§ 4. Международные акты об охране труда
От государств — членов этой организации акты МОТ требуют разработки и осуществления национальной политики в области безопасности, гигиены труда, охраны производственной среды в тесной связи с экологической безопасностью. Цель такой политики состоит в предотвращении травматизма, сведении к минимуму опасностей, свойственных производственной среде. На предпринимателей возложены основные обязанности по практической реализации этой политики. Трудящимся и их представителям предлагается сотрудничать с предпринимателями в деле обеспечения охраны труда. На предприятиях должны быть созданы службы гигиены труда, на которые возлагаются профилактические функции и функции по консультированию предпринимателей, трудящихся и их представителей по вопросам создания и поддержания безопасности, здоровой производственной среды, приспособления трудовых процессов кспособностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья.
Конвенции и рекомендации МОТ содержат детальные нормы, касающиеся общих и отраслевых правил по технике безопасности, специальных технических правил оснащения станков и машин защитными приспособлениями. В более чем 10 конвенциях и рекомендациях МОТ предусмотрены санитарно-гигиенические нормы, защищающие работников от определенных видов производственных вредностей, главным образом опасных токсических веществ: бензола, асбеста, белого фосфора, канцерогенных веществ, свинцовых белил, а также радиации и спор сибирской язвы. Такие правила имеют большое значение для профилактики многих профессиональных заболеваний.
В 2002 г. была принята Рекомендация № 194 «О перечне профессиональных заболеваний, уведомлении о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях и их регистрации».
Конвенция № 167 (1988 г.) посвящена безопасности и гигиене труда в строительстве, а Конвенция № 176 (1995 г.) — на шахтах, т. е. в наиболее опасных для жизни и здоровья работников отраслях. В 2001 г. принята Конвенция № 184 о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве. В 2006 г. — Конвенция № 187 об основах, содействующих безопасности и гигиене труда.
Создать систему инспекции труда Конвенция № 81 обязывает ратифицировавшие ее государства. Она наделяет инспекторов следующими полномочиями: беспрепятственный проход без предварительного
524 Раздел V. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; осмотр в дневное время всех зданий, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекциями; осуществление любых проверок, контроля и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются. Инспекторы имеют право наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприятия, требовать ознакомления с любыми документами, ведение которых предписано трудовым законодательством, с целью проверки их соответствия законам и снятия с них копий или выписки отдельных мест, требовать вывешивания объявлений в соответствии с законодательными предписаниями, изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления предпринимателя или его представителя о том, что материалы или вещества были изъяты и унесены с указанной целью. Инспектор труда вправе не уведомлять предпринимателя или его представителя об инспекционном посещении, если сочтет, что такое сообщение может нанести ущерб эффективности контроля. Инспекторам труда разрешено требовать устранения недостатков, обнаруженных в ходе проверок, и издавать соответствующие распоряжения или обращаться к компетентному органу власти с тем, чтобы он направил предписание или распорядился о принятии мер, подлежащих немедленному исполнению. За исключениями, которые могут быть предусмотрены национальным законодательством, инспекторам труда запрещается: участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем; разглашать, даже после ухода с должности, производственные или коммерческие тайны, с которыми они могли ознакомиться при осуществлении своих функций; разглашать источник жалоб на нарушения законодательных предписаний.
Значительная часть международных норм по охране труда касается работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, женщин с семейными обязанностями, женщин-матерей, детей и подростков, пожилых трудящихся. Этому посвящено большое число конвенций и рекомендаций МОТ (например, Конвенции № 138, 156,183, Рекомендация № 162). Они, в частности, ограничивают труд женщин в ночное время и на подземных работах, устанавливают различного рода льготы для женщин-матерей (отпуск по беременности и родам, запрет привлечения к ночным и сверхурочным работам и т. п.), охраняют труд и здоровье молодежи (минимальный возраст приема на работу, ограничение ночного труда, медицинское освидетельствование).
Запрету и немедленным мерам по ликвидации наихудших форм эксплуатации труда детей и молодежи посвящена Конвенция № 182 1999 г. К наихудшим формам эксплуатации Конвенция относит все формы рабства или аналогичной рабству практики, такой как работорговля, принудительный труд, включая рекрутирование для участия в военных конфликтах, использование детей и подростков для целей проституции и в порнографии, для производства и сбыта наркотиков, для работы, которая наносит вред их здоровью, безопасности и морали.
§ 5. Международные нормы о социальном сотрудничестве (партнерстве), мирных способах разрешения трудовых споров
Идея социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений была и остается базовой в деятельности МОТ. Прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества или по принятой терминологии бипартизма и трипартизма. Бипартизм — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм, как национальных, таки международных, а также при разрешении трудовых споров. Когда такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон — организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, то оно именуется трипартизмом. Помимо концептуального значения, бипартизм и трипартизм приобрели значение закрепленной в международных правовых стандартах модели поведения участников коллективных отношений в сфере труда. В нее входят нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации № 94 и 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).
Две рекомендации МОТ посвящены мирным способам разрешения трудовых споров № 92 1957 г. и№ 130 1967 г. Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по добровольному примирению с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов. В такие органы должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, а срок рассмотрения
526 Раздел V. Регулирование отношений в сфере труда международно-правовыми актами трудовых конфликтов сводиться к минимуму. Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо самого примирительного органа. Итоги примирительной процедуры оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных договоров. Если по соглашению между сторонами применяется примирительная процедура, то им рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров. Если по соглашению между конфликтующими сторонами спор передан на окончательное разрешение арбитражного органа, то стороны должны воздержаться от забастовоки локаутов втечение арбитражного разбирательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа. Рекомендация № 92 содержит важное положение о том, что предусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться как ограничение права на забастовку.
Правила рассмотрения индивидуальных жалоб работников, вызванных индивидуальными спорами юридического характера (спорами о праве), содержит Рекомендация № 130. Установленная в ней процедура представляет вариант усложненного примирительно-третейского разбирательства. В соответствии с этой процедурой вначале должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником и его непосредственным руководителем. Если такие попытки не приводят к соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение ее указанным путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных договорах. Процедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более простой и по возможности быстрой, а формальности при ее применении — минимальными. На любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность достижения урегулирования спора по соглашению сторон. В случае, когда попытки урегулировать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем примирения, обращения в судебный орган или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража. Применение рассмотренной процедуры не должно иметь результатом ограничение права работника обращаться с жалобой в компетентный государственный орган труда или судебный орган, если такое право признано в национальном законодательстве.
Перечень ратифицированных СССР и Российской Федерацией конвенций МОТ
1.	Конвенция № 10 «О минимальном возрасте допуска на работу в сельском хозяйстве» (1921 г.) (утратила значение).
2.	Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921 г.).
3.	Конвенция№ 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921 г.).
4.	Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (утратила значение).
5.	Конвенция№ 15 «О минимальном возрасте для грузчиков угля и кочегаров во флоте» (1921 г.) (утратила значение).
6.	Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921 г.) (утратила значение).
7.	Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926 г.).
8.	Конвенция №27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929г.).
9.	Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.).
10.	Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932 г.).
11.	Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935 г.).
12.	Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.).
13.	Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936 г.).
14.	Конвенция № 58 (пересмотренная) «О минимальном возрасте для работы в море» (1936 г.) (утратила значение).
15.	Конвенция № 59 (пересмотренная) «О минимальном возрасте в промышленности» (1937 г.) (утратила значение).
16.	Конвенция № 60 (пересмотренная) «О минимальном возрасте на непромышленных работах» (1937 г.) (утратила значение).
17.	Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946 г.).
18.	Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946 г.).
19.	Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946 г.).
20.	Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946 г.).
21.	Конвенция № 79 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду» (1946 г.).
22.	Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947 г.). Протокол к Конвенции № 81 (1995 г.).
23.	Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948 г.).
24.	Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пересмотрена в 1948 г.).
25.	Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмотрена в 1949 г.).
26.	Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.).
27.	Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.).
28.	Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.).
29.	Конвенция № 103 (пересмотренная) «Об охране материнства» (1952 г.).
30.	Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.).
31.	Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957 г.).
32.	Конвенция № 108 «О национальном удостоверении личности моряков» (1958 г.) (денонсирована 26 февраля 2010 г.).
33.	Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).
34.	Конвенция№ 112«Оминимальномвозрастерыбаков»(1959г.) (утратила значение).
35.	Конвенция№ 113 «О медицинском осмотре моряков» (1959г.).
36.	Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизующей радиации» (1960 г.).
37.	Конвенция № 116 «О частичном пересмотре конвенций» (1961г.).
38.	Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями» (1963 г.).
39.	Конвенция № 120 «О гигиене в торговле и учреждениях» (1964г.).
40.	Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964 г.).
41.	Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы» (1965 г.) (утратила значение).
42.	Конвенция№ 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965 г.).
43.	Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовецких судов» (1966 г.).
44.	Конвенция № 132 (пересмотренная) «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.)
45.	Конвенция№ 133 «Опомещенияхдляэкипажана борту судов» (дополнительные положения) (1970 г.).
46.	Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков» (1970 г.).
47.	Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.)
48.	Конвенция № 137 «О социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах» (1973 г.).
49.	Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973 г.).
50.	Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975 г.).
51.	Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976 г.).
52.	Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом, вибрацией на рабочих местах» (1977 г.).
53.	Конвенция № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977 г.).
54.	Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда» (1978 г.).
55.	Конвенция № 152 «О технике безопасности и гигиене труда» (портовые работы)» (1979 г.).
56.	Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г.).
57.	Конвенция№ 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981 г.).
58.	Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.).
59.	Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983 г.).
60.	Конвенция№ 160 «О статистике труда» (1985 г.).
61.	Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986 г.).
62.	Конвенция № 163 «Осоциально-бытовом обслуживании моряков в море и порту» (1987 г.).
63.	Конвенция № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.)
64.	Конвенция № 176 «О безопасности и гигиене труда на шахтах» (1995 г.)
65.	Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996 г.).
66.	Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999 г.).
67.	Конвенция № 185 «Об удостоверениях личности моряков» (2003 г.).
68.	Конвенция № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006 г.).
Оглавление
Введение...........................................................3
Сокращения, использованные в учебнике..............................6
Раздел! ОБЩАЯ ЧАСТЬ. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Глава 1. Трудовое право как отрасль российского нрава............8
§ 1.	Предмет трудового права....................................8
§ 2.	Метод трудового права.....................................17
§ 3.	Система трудового права...................................20
§ 4.	Отграничение трудового права от смежных отраслей российского права...............................................22
Глава 2. Основные принципы трудового права......................26
§ 1.	Понятие и классификация принципов трудового права.........26
§ 2.	Принципы, выражающие политику в области правового регулирования труда и эффективной занятости.....................28
§ 3.	Принципы, определяющие установление условий труда работников......................................................33
§ 4.	Принципы, определяющие применение труда работников........36
§ 5.	Принципы, определяющие охрану и защиту трудовых прав работников и работодателей......................................40
Глава 3. Источники трудового права..............................45
§ 1.	Понятие и виды источников трудового права.................45
§ 2.	Действие нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц..................................53
§ 3.	Реализация норм трудового права и их толкование...........59
Глава 4. Субъекты трудового права...............................63
§ 1.	Понятие и виды субъектов трудового права. Их правовой статус.63
§ 2.	Физические лица как субъекты трудового права..............66
§ 3.	Юридические лица (организации) как субъекты трудового права. Их виды.........................................................71
§ 4.	Коллектив работников как субъект трудового права..........77
§ 5.	Представители работников и представители работодателей как субъекты трудового права....................................78
§ 6.	Иные субъекты трудового права.............................83
Глава S. Правовое положение профсоюзов в сфере труда...........85
§ 1.	Задачи и функции профсоюзов. Принципы и правовое регулирование их деятельности...............................85
§ 2.	Общая характеристика правового статуса профсоюзов в сфере труда...............................................90
§ 3.	Классификация прав профсоюзов............................92
§ 4.	Гарантии прав профсоюзов................................100
§ 5.	Ответственность профсоюзов..............................110
Глава 6. Правоотношения в офсре труда.........................112
§ 1.	Понятие и система правоотношений в сфере труда..........112
§ 2.	Трудовое правоотношение..................................115
§ 3.	Организационно-управленческие правоотношения.............122
§ 4.	Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя.123
§ 5.	Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя.....................................126
§ 6.	Правоотношения по социальному партнерству в сфере труда..127
§ 7.	Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ... 129
§ 8.	Правоотношения по разрешению трудовых споров............130
§ 9.	Правоотношения по обязательному социальному страхованию..131
Глава 7. Социальное партнерство в офсре труда.................132
§ 1.	Понятие и стороны социального партнерства в сфере труда.132
§ 2.	Основные принципы и формы социального партнерства
в сфере труда...........................................134
§ 3.	Уровни и органы социального партнерства в сфере труда...136
§ 4.	Профсоюзы как представители работников в отношениях
социального партнерства в сфере труда...................139
§ 5.	Представители работодателей в отношениях	социального
партнерства в сфере труда...............................141
§ 6.	Коллективные переговоры.................................143
§ 7.	Коллективный договор....................................147
§ 8.	Соглашения..............................................151
§ 9.	Регистрация коллективных договоров и соглашений.
Контроль за их выполнением..............................155
§ 10.	Участие работников в управлении организацией...........155
§ 11.	Ответственность сторон социального партнерства.........157
Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА
Глава 8. Отношения занятости и трудоустройства как предмет правового регулирования....................................161
§ 1.	Понятие занятости и трудоустройства. Права граждан в области занятости и трудоустройства.................................161
§ 2.	Роль государства в обеспечении занятости населения......166
§ 3.	Участие работодателей и профсоюзов в обеспечении занятости.170
§ 4.	Правовой статус безработного............................172
§ 5.	Трудоустройство граждан.................................176
Глава 9. Трудовой договор.....................................180
§ 1.	Понятие, содержание, виды трудового договора............180
§ 2.	Общий порядок заключения трудового договора.............192
§ 3.	Испытание при приеме на работу..........................198
§ 4.	Изменение определенных сторонами условий трудового договора ... 199
§ 5.	Переводы на другую работу. Виды переводов...............201
§ 6.	Отстранение от работы...................................205
§ 7.	Основания прекращения трудового договора................206
§ 8.	Расторжение трудового договора по инициативе работника..210
§ 9.	Расторжение трудового договора по инициативе работодателя..211
§ 10.	Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.................................................226
§11.	Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон..................................228
§ 12.	Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил его заключения...................................................236
§ 13.	Общий порядок прекращения трудового договора..............239
§ 14.	Защита персональных данных работника......................240
Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРИМЕНЕНИЯ НАЕМНОГО ТРУДА
Глава 10. Рабочее время и время отдыха........................251
§ 1.	Понятие, виды и нормы продолжительности рабочего времени...251
§ 2.	Режим рабочего времени..................................257
§ 3.	Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа..........................................262
§ 4.	Понятие и виды времени отдыха..............................265
§ 5.	Отпуска. Их виды и порядок предоставления...............269
Глава 11. Оплата и нормирование труда.........................278
§ 1.	Право на оплату труда. Основные понятия, применяемые в сфере оплаты труда.......................................278
§ 2.	Основные государственные гарантии по оплате труда работников ... 282
§ 3.	Установление условий оплаты труда.......................289
§ 4.	Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных....294
§ 5.	Нормирование как фактор организации оплаты труда........298
Глава 12. Гарантии и компенсации.................................303
§ 1.	Понятие гарантий и компенсаций. Их виды и основания предоставления...............................................303
§ 2. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные
командировки, другие служебные поездки, при переезде на работу в другую местность........................................305
§ 3.	Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.................307
§ 4.	Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования.....................................310
§ 5.	Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора............................315
§ 6.	Другие гарантии и компенсации.............................320
Глава 13. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.................325
§ 1.	Понятие трудового распорядка и дисциплины труда. Их правовое регулирование....................................325
§ 2.	Обеспечение трудовой дисциплины работодателем.............327
§ 3.	Поощрения за добросовестный труд...........................330
§ 4.	Дисциплинарный проступок. Ответственность за его совершение ... 332
§5.	Порядок применения дисциплинарных взысканий................333
Глава 14. Профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное образование работников......................337
§ 1.	Права и обязанности работодателя и работников при подготовке кадров........................................337
§ 2.	Ученический договор.......................................341
Глава 15. Охрана труда..........................................350
§ 1.	Понятие охраны труда. Основные направления государственной политики в области охраны труда..............................350
§ 2.	Права и обязанности работников и работодателей по обеспечению охраны труда...................................353
§ 3.	Государственные нормативные требования по охране труда. Правила и инструкции..........................................356
§ 4.	Специальные правила охраны труда на вредных и опасных работах .... 358
§ 5.	Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.........................362
§ 6.	Организация работы по обеспечению безопасных условий и охраны труда.........................................................365
§ 7.	Расследование и учет несчастных случаев на производстве...372
Глава 16. Материальная ответственность сторон трудового договора.377
§ 1.	Понятие и условия материальной ответственности сторон трудового договора...........................................377
§2.	Материальная ответственность работодателя.................379
§ 3.	Материальная ответственность работника....................381
Глава 17. Дифференциация в регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников...............................392
§ 1.	Понятие дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Основания и порядок установления норм дифференциации...............................................392
§ 2.	Категории работников, трудовые отношения которых регулируются
с особенностями по объективным и субъектным основаниям дифференциации......................................395
§ 3.	Вопросы регулирования труда, решаемые с особенностями.397
Раздел IV ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД
Глава 18. Общие положения о защите трудовых прав и свобод......399
§ 1.	Право на защиту трудовых прав и свобод...................399
§ 2.	Способы защиты трудовых прав и свобод....................400
Глава 19. Самозащита работниками трудовых прав.................402
§ 1.	Право работников на самозащиту...........................402
§ 2.	Формы самозащиты.........................................402
Глава 20. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права............................406
§ 1.	Государственный контроль (надзор) в системе способов защиты трудовых прав работников....................................406
§ 2.	Федеральная инспекция труда..............................407
§ 3.	Специально уполномоченные органы — федеральные надзоры...414
Глава 21. Зашита трудовых нрав и законных интересов работников профсоюзами.................................................416
§ 1.	Основные полномочия профсоюзов по защите трудовых прав и законных интересов работников.............................416
§ 2.	Полномочия профсоюзов в правотворчестве..................418
§ 3.	Полномочия профсоюзов в правоприменении..................420
§ 4.	Полномочия профсоюзов по контролю за соблюдением трудового законодательства............................................424
§ 5.	Полномочия профсоюзов при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров..............................426
Глава 22. Трудовые споры.......................................429
§ 1.	Общее понятие трудовых споров. Их виды. Условия и причины возникновения...............................................429
§ 2.	Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров 442
§ 3.	Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.............................................465
Глава 23. Ответственность за нарушение норм трудового права....492
§ 1.	Понятие юридической ответственности за нарушение норм трудового права. Субъекты ответственности. Виды ответственности........................................492
§ 2.	Виды ответственности за нарушение норм трудового права...494
РазделУ
РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДА МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫМИ АКТАМИ
Глава 24. Источники междувародно-нравового регулирования отношений
в сфере труда............................................499
§ 1.	Международно-правовое регулирование отношений в сфере труда................................................499
§ 2.	Международно-правовые источники регулирования отношений в сфере труда.............................................501
Глава 25. Международные трудовые стандарты...................511
§ 1.	Международные акты об основных правах человека в области труда...........................................511
§ 2.	Международные акты о занятости и трудоустройстве.......517
§ 3.	Международные акты об условиях труда...................519
§ 4.	Международные акты об охране труда.....................523
§ 5.	Международные нормы о социальном сотрудничестве (партнерстве), мирных способах разрешения трудовых споров....525
Перечень ратифицированных СССР и Российской Федерацией конвенций МОТ................................................527