Автор: Костин Л.А.   Гурьянов С.Х.  

Теги: управление персоналом   экономика предприятия   условия труда   организация труда   трудовые отношения  

Год: 1973

Похожие

Собрание сочинений. Том 12. Апрель 1929 - июнь 1930

Принятие решения как процесс управленческого труда

Справочник профсоюзного работника

Возрождение

Текст 
                    -
С. Х. Г.УРЬЯНОВ, Л. А. _RОСТИН
_Т РУД
_
И ЗАРАБОТНАЯ
ПЛАТА
НА ПРЕДПРИЯТИИ :
-:с-~
•ИЗДАНИЕ 2~е,
ПЕРЕРАБОТАННОЕ И ДОПОЛНЕННОЕ -
D
издлтЕль·ство <1Эконо -миклt
'
-
'
Москва- 1973


338+331
Г95
Гурьянов Сергей Хрисанфович и Костин Леонид
!Г95
Алексеевич.
Труд и заработная плата на предприятии.
Изд. 2-е, перерабьт. и доп. М., <<Экономика>>,
1973.
448 с.
В книге освещаются основные вопросы организации и опла•
ты труда на промышленном предприятии.
В первом разделе рассматриваются структура, учет, плави·
рование численности, прием и увольнение, подго·rовка и повы·
шение квалификации кадров, а также анализ выполне~,r пла­
новых показателей по численности и составу рабо•rающнх. _Воп­
росам организации труда посвящен второй раздел ю...r!!,
В третьем разделе даются основные сведе~об оплате 1•руда
рабочих, инженерно-технических работюш0t. и служащих, а
также методина планирования и анализ выполнения плана по
заработной . плате. Методю,а измерения производительност11
труда, факторы и резервы ее роста, методы обоснования планов
повышения. производительности труда и анализа их выполнения
излагаются в четвертом разделе.
-
Ннига мо~нет служить пособием для июненерно-техниче­
сю1х работников, занимающихся вопросами труда и заработной
пла:rы, хозяйственного и профсоюзного актива предприятий,
а также для студентов знономичесюrх вузов и фапультетов,
слушателей эпономичесних школ и нурсов.
0185~265
r 011(01)-73 94- 73 ,-,- -
0185-265
r 011(01)-73 94- 73
838+331
© издательство сЭковомика» 1967
@ издательство сЭково?'uша~> 1973 .


(J
ВВЕДЕНИЕ
Высокий уровень народного хозяйства в условиях · раз­
витого социалистического общества требует научной ор­
ганизации всей производственно-хозяйственной деятель- -
ности коллективов предприятий, предъявляет все болеё
высокие требования к нашим кадрам по руководству
хозяйством, по расширению экономических знаний. В
резолюции XXIV съезда_ КПСС ука:Jывается, что на сов­
ременном этапе коммунистического строительства эко­
номическое образование всех кадров, широких масс тру­
дящихся приобретает первостепенное зн_ачение. Посто-
.янное
.и
глубокое изучение экономики производства
руководящими кадрами, рабочими и служащими играет
важную роль в борьбе за использование резервов . роста
производительности . труда, повышение рентабельности
производства, улучшение качества продукции, является
важным средств ом совершенствования организации
труда, дальнейшего расширения участия трудящихся в
управлении производством.
Соэдание материально-техйической базы коммунизма
требует постоянного совершенствования хозяйственного
руководства и планирования . Коммунистическая партия
сосредоточивает главное внимание во всех звеньях руко­
водства хозяйством на рациональном и эффективном .
использовании :материальных, трудовых и финансовых _
ресурсов, природньrх богатств и устранении излишних
-издержек
и потерь. Достижение в интересах общества
наибольших результатов при наименьших затратах явля­
ется непреложным законом хозяйственного строительства .
В разносторонней производственно-хозяйственной дея­
тельности коллективов промышленных предприятий важ­
ное место занимают вопросы организации труда и зара-
ботной платы, · · повышеnи.н производительности труда ,
•j
·· с оверш енство вания
организации нормировадия, .оплаты
3


И планирования труда, вопросы авалива И •коатроля •88.
выполнением установленных плавом трудовых покава- •
телей и др.
Директивы XXIV съезда КПСС требуюr ускорить
рост производител11но_с_ти труда, всемерно внедрять нот,
укреплять трудовую · дисциплину, более эффективно ис­
полыюва ть трудовые ресурсы, совершенствовать формы и
системы оплаты труда, материального и морального по­
ощрения работников, шире вовлекать трудящихся в уп­
равление эщ>помикой. •
В своей практической деятельности работникам про- .
мыщлеппых предприятий повседневно приходится решать
конкретные вопросы труда и заработной платы. Настоящее ·
издание имеет целью о:казать им ·помощь в этой работе .
В нем освещаются основные вопросы э:кономи:ки тру;Q;а
на социа_листичес:ком промышленном предприятии.
В отдельных разделах пособия (кадры промышленного
предприятия, организация труда, оплата труда. произво­
дительность труда) рассматриваются :коп:кретпые вопросы
труда и эар'аботной платы, являющиеся общими для пред:.
приятий различных отраслей промышленности;
В связи с возрастанием самостоятельности и расшире­
нием прав предприятий, повышением научного уровня
планирования, научно-техничес:кого и-экономичес:кого обо­
снования планов большое место в пособии отведено ·рас~
смотрению методи:ки разработ:ки и обоснования плана- по ~
труду па промышленном предприятии.
.
Значение правильного решения этих воnросов па про­
мышленных предприятиях особенно возрастает . в свете
решений XXIV съезда КПСС, паправлепщ,iх па рез:кое
пов~шепие эффективности, совершенс:rвование планиро­
вания и экономического стимулирования промышленного __
производства.
•
.
•
'
В этих ус;ювиях ~ще более актуальными . стаповятс~
проблемы иадров, их расстанов:ки, определения . числен­
ности' повышения ' квалификации и т :- п. ·этl! вопросы '
рас~]dатриваются в первом •разделе пособия. • · '
: в совремепных,,условиях предприятия сами определяют
ч_исленврсть и штаты всеi категорий перс::оnа:л~. При этом ·
' повышается их эайн:rересовапщн;,ть 'jJ сокращепии _ излиiп.;.
ней чисдеввости, более ,, эффе:кт:И:ВIIОМ ,·' и ' радио'пальном
исirользо:вавии работников па основе айали:за и вьiявлен­
ньц Вi)ЗМОЖПОСТеЙ совершенствования структур~: рабочей
i
t


силы, сокр.~щения ее текуч~сти, повыш~ния уровня ква-
лификации. . . . .
.
.
• -Возрастает значение организации труда и ее совер..
шенствования на . предприятии. В настоящее время важно
сосредо-rочиrь внимание на том, чтобы сделать внедрение
научной организации труда неотъем;лемой составной частью
мероприятий, направленных на повышенце эффективно­
сти производства. За счет этого источника можно без
больших капитальных вложений значительно сократить
затраты живого и прошлого труда на единицу продукции,
обеспечить рост приб_ыли и повышение рентабельности пред­
приятий. Вопросы организации •труда и ее совершен-
ствования рассматриваются во втором разделе.
••
ТрЕ,Jтий раздел пособия посвящен вопросам организа.:
ции заработной платы. В нем рассматриваются тарифная
еистема •рабочих и система должностных окладов инже­
нерно-технических работников и служащих, формы и
системы заработной платы и целый ряд других вопросов
материального стимулирования.
В соответствии с Положением о социалисти;ческом го­
сударственном производственном ..предприятии их прав-а
в области применения форм и систем заработной платы;
wстановления показателей и условий премирования зна­
чительно расширены. Поэтому материал третьего раздела
может оказаться полезным -при совершенство!Jании ор­
ганизации заработной платы, особенно при переходе на
новые тарифные условия.
В _четвертом разделе рассматривается ряд воцросов
производительности труда. Ускорение темпов ее роста
является составной частью главной з_адачи текущей пяти­
летки и требует большой работы в этой области. Совер­
шенствование управления, планирования и материаль­
ного стимулирования в конечном итоге предусматривает
как одну из важнейших задач повышение производи­
тельности общественного труда на основе -всемерного
- и спольз ования
резервов ее роста.
В связи со специфичностью и обширкостью материа,юв
по_ нормированию и охране труда в различных отраслях
промышлеююго_ i:Iро:иаводства и невоэмощностью вместить
эти мате_риа_л:ы в данное ·щ:>еобие авторы _специально не
<>свещаюr и*, а расс~~трива19т лишь в самой общей форме
в, <;в.язи с излощенце:м _ других · вопросов, · непосредственно
связанных· s; _ними-,
•••
•
••
'
5


Наждое промышленное предприятие систематически
обеспечивается всеми необходимыми нормативными ма­
териалами по вопросам труда и заработной платы (та­
рифные ставrш, схемы должностных . окладов и др.).
Поэтому такие материалы в данном пособии •полностью
не приводятся и используются лишь частично для иллю­
страции отдельных положений или как исходные вели­
чины при расчетах по труду и заработной плате.
Пособие подготовлено авторским коллективом в со­
ставе: С. Х. Гурьянов - главы V-XX, XXII, XXVI;
Л. А. Костив - главы 1-IV, XXI, XXIII-XXV .


1
РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ
RАДРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЛТИЛ
ГЛАВА I
КАДРЫ, ИХ ЗНАЧЕНИЕ, СТРУКТУРА И УЧЕТ
§ 1, Значение кадро~ и работа с ними
Люди, кадры являются главной производительной силой:
в любом обществе. <<Первая проиаводите11,ъная ·сила всего
человечества, - говорил В. И. Ленин,
-
есть рабочий,
трудящийсЯ>> 1 .
В современных условиях бурного научно-техничес­
кого прогресса непрерывно возрастают требова~iия к обще­
образовательной, техниqеской, технологической и экономи­
ческ,ой подготовке кадров. Без глубоких знаний теперь
невозможно успешно работать ни в одной области труда, не­
возможно осуществлять управление производством или ак­
тивно в нем участвовать. <<Современное производство, - го­
ворил Л. И. Брежнев в докладе на XXIV съезде партии, -
предъявляет быстрорастущие требования не к одним лишь
машинам, технике, но и прежде •всего к самим работни­
кам , к тем, кто эти машины создает и этой техникой уп­
равляет. Специальные знания, высокая профессиональная
подготовка, общая культура человека превращаются
в обязательное условие успешного труда все более широких
слоев работникош> 2 • Большое значение имеет и накоплен­
ный' опыт по той или иной профессии, специальности или
должности. Все возрастающую роль приобретает идей­
ность кадров, их преданность великому делу строитель­
ства коммунизма. Сознательное отношение к своему труду
дает возможность трудиться творчески, с полным исполь­
зованием всех своих способностей.
1Левив В.И.Полн.собр.соч.,т.38,с,,359.
2 Материалы XXIV съезда КПСС. М., Полит~щg;ат, 1971 1
с. 41.
7


Все· более BЦil{~Oe 'з~ачение прЙобр'еiает работа :с· ·«ад~
ра1,1и, их подбор, изучение, расстановка и воспцтание.
Rратко принципы этой работы сводятся к следующем:у:
а) умело подбирать.кадры. Для этогi>
необходимо прежде всего хорошо знать людей; их д9:..
стоинства и недостатки, их сильные .и слабые стороны.
В. И. Ленин особо подчеркивал необходимость «изучать
людей, искать умелых работников>>. Надо хорошо зIIать
деловые и политические качества работника. Еще в ре­
шении XII съезда ПЕ\рти~ у~азывалось, что пар'J,'i:!::Я выд­
вигает в число хозяйственников лучших своих людей,
однако она должна при этом иметь в виду не только их
строгую партийность, но и хозяйственную Iiр~i'ктичность
и р;еловитость.
Все наши кадры призваны подходить к своей работе
с позиции осуществления экономической и социальной
политики партии, добиваться всесторонней обоснован­
ности и эффективности решения хозяйственных задач
с наименьр:шми издержками и наибольшей .отдачей для
общества, преодолевать ведомственную узость и проявле­
ние местничества.
Rадры хозяйственных· руководителей должны не только
иметь необходимые знания и организаторс1ще способн<S~
сти, но и постоянно пополнять знания современными на-
1у-чными достижениями в области своего продзводства.
При изучении и подбор·е . кадров ваjJ\но • выяснить,
·способен ли работник оперативно, а главное; обоснованно
и со знанием дела решать вопросы. Ценными качествами
работника являются также смелость и находчивость при
решении различных задач. .
•
Непременным качеством руководящих кадров должна
быть .высокая требовательность как к своим подчиненным~
так и к самим . себе.
•
•
Требование умело и правил;ьно цодбирать надры · отно­
сится. н:е только I< руноводящим и инженерно-техническим
работникам, но и к рабочщ,1. Большое значение в деле пра- •
вильного подбора кщ~;ров имеет развертывающаяся на
предприятиях . рарота _по
.профессиоцальной
ориентации
и профотбору 1 ; .
•
••
•
•
6)всестQронце изучать RадpJ,1. ..Пы~
. вильный
подбор надров требует их "' :изучения. Rадры
J. См. nо~робиее гл. 11, § 3.
8


необходимо. и;вучать повседневно и всесторонне. Это ()ДЙа
iia ващвейших задач хозяйственного аппарата. В. И.-JieниIJ
C()B0TOB8.JI ивучать -кад-рlil С UОЛИТИЧеСКОЙ СТОрОНЫ, ·с TOЧKIJ,
в'рения добросовестности, знания р;ела, административных
-сцособностей. Ивучение кадров должно обеспечить сов4
дание на· каждом предприятии, в министерстве, области;
республике реверва кадров, который- необходим для с:во:;
евременной замены работников, выбывших по равличны:м _
причинам.
~
В целях научения кадров непосредственно на данной
работе трудовое ваконодательство · СССР предусматривает
установление ДЛЯ рабочих и служащих в необходимых
случаях испытательного сро1{а 1 ;
в)осуществлять правильную рас-
ст ан о в к у к ад ров. Правильная расстановка кад­
_ров внутри предприятия, Jiаиболее целесообразное их
использование, особенно квалифицированных и руково,;
_дящих
кадров, с раввитием промышленности и совершен­
·ст-вованием организации труда и производства приобре-
- тает
все большее значение.
•
•
Задача расстановки и распределения кадров не сво­
дится к , простому укомплектованию штатов. Необходимо
прежде всего на основе точного учета наличного состава
кадров определить ближайшую перспективную потреб­
ность в них и пути ее обеспечения. Нельвя допускать субъ­
ективных моментов в расстановке кадров.
'Расстановка кадров должна обеспечивать наибольшее
соответствие между профессионально-квалификационными
требованиями, характерными для данной работы (долж­
ности); и _личными качествами работника, эффективное,
быстрое и -качественное выполнение стоящих перед про­
ивводством задач, рациональное соотношение и распре­
деление работников между управлением и непосредственно
производством.
Правильная расстановка ·кадров требует первооче­
редного обеспечения -квалифицированными работниками
важнеnших участков производства, в том числе . отстаю-
щих, сдерживающи)!: общее движение JJDepeд. •
Партия учит цравильно сочета.::ь использование . старых
опытных кадров и молодых, смело выдвигать новых и
инициативны:)( р~боrников, _молод~жь, женщин.
JСм.r,11.IIJ§t.


При расстановRе Rадров важно учитывать желание
еамого _работника, его наRлонности к определенному виду
)Jеятельности;
г)наиболее целесообразно испо-ль-
вовать каждого работника. В работе с
кадрами необходимо, чтобы каждый человеR был исполь­
зован с учетом его возможностей. Большую роль играет
определение круга обязанностей · каждого работника,' его
прав и установление границ персональной ответственности.
, В противном случае неизбежны бесхозяйственность, обез­
личка, дублирование друг друга или выпадение из поля
зрения целых участков работы.
Права и обязанности рабочих и служащих на предприя­
тии определяются Правилами внутреннего трудового . рас­
порядка, тарифно-квалификационными справочниками и
~~;олжностными инструкциями.
Правильное использование кадров предполагает; чтобы
их не отвлекали от основной, непосредственной работы,
чтобы они занимались своим делом. Очень важно беречь
время работника, сосредоточивать его усилия на лучшем
выполнении порученной работы, создавать для этого необ­
ходимые условия;
д) бережно относиться к кадрам и
непрерывноихрастить.Люди,кадры- цен­
нейшее - сокровище социалистического общества. Внима­
тельное, чуткое отношение к работникам - непременное ~
• требование к руководству. Необходимо ценить к~кдого
работника, дорожить им, проявлять бережное к нему
ОТ1;(ошение. Важно закреплять ~адры на работе, всемерно
сокращать их текучесть, своевременно выдвигать расту­
щих работников, повышать их разряд, категорию, про­
двигать по службе.
.
.
.
Обязательным условием правильного во~питания кад­
ров является хорошо · поставленная проверка выполнения
заданий, квалифицированное инструктирование, обобще­
ние и распрос·транение передового опыта.
• Одним из средств воздействия и правильного воспи- •
тания людей является; материальное и моральное поощ­
рение _работников за честный, добросовестный,· . высо1{0-
производительный и качественный труд. Но поощрять -
не значит захваливать, не замечать слабостеit · и промахов.
Надо своевременно подмечать недостатки в работе, ·по­
могать работникам исправлять допущенные оmнбrщ, раз-
10
....


вивать деловую, приuципиальную I{ритику и самокритику,
а также исполыюватъ меры взыскания.
Бережное отношение к кадрам означает также посто­
. явную
.заботу о быте и личной жизни работников.
§ 2. Структура кадров на промышленпьtх ·
предприятиях
Промышленно-производственный персонал и непро-
. м ышленный
персонал. Все работающие в промышленности
подразделяются на две группы: промышленно-производ­
ственный персонал и персонал непромышленных хозяйств
и организаций.
:К промышленно-.производственному персоналу отно­
сятся работники, занятые в производстве и его обслужива­
нии: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР),
служащие, младший <tбслуживающий персонал (МОП),.
охрана и ученики.
•
•
Персонал непромышленных хозяйств и организаций
составляют работники транспорта., жилищно-,коммуналъ­
ного хозяйства, подсобных сельскохозяйственных пред­
приятий, · детских садов и яслей, кущ,турно-просвети­
те.11ъных организаций, врачебно-санитарных учреждений,
учебных заведений и курсов и т. п.
Рабочие. В категорию рабочих входят те работники
предприятия, которые непосредственно заняты созда­
нием материальных ценностей или р~ботами по оказанию
производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие
подразделяются на основных и вспомогательных.
К осnовпым относят рабочих, труд которых непосред­
ственно создает товарную (валовую) продукцию предприя­
тия и которые заняты осуществлением технологических
процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения,
состояния, структуры, физических, химических и. других
свойств предметов труда. В машиностроении, например 1
это токари, слесари-сборщики, слесари-монтажники, ста.!
ночники и т. п.; в химической промышленности ....: .. аппа­
ратчики, дробильщики, кочегары производственных топок,
вольщики, рабочие при транспортных механизмах и т.п.;
в угольной промышленности -
· м ашин исты
врубовых и
врубово-поrрузочных машин, машинисты горных комбай­
нов и т. п.; в хлопчатобумажной промышленности -
. прядильщицы,
трепальщицы, ровничницы и ii;p.
н


.
К 11спомогатмъиым относя,тся рабочие, аанятые о~
служиванием оборудования и рабочих мест в •r{роизвод:. _
ственных цехах, а также все рабочие вспомогательных
цехов и хозяйчтв. Они не участвуют непосредственно
в основном процессе проивводства, однако способствуют
его о~уществлению. Вспомогательные рабqчие могут быть
разделены на следующие функциональные группы: транс-·
портную и погрузочно-разгрузочную, контрольную, ре­
монтную, инструментальную, хозяйственную, организа­
ционно-технологическую, энергетическую, складскую,
охраны труда, подготовки нового производства.
Важным показателем является удельный вес вспомо­
гательных рабочих в общей численности рабочих. Отсут­
ствие единых отраслевых нормативов для расчета чис­
ленности вспомогательных рабочих приводит к тому, ~1то
удельный вес .их даже на однотипных предприятиях раз-
. Jiичен.
Изучение изменений соотношения основных и вспомога­
тельных рабочих имеет большое значение для анализа всей
деятельности предприятия. Нередко механизация и автома-_,
тизация производственных процессов, сокращая числен­
ность •основных. рабочих, • вызывают абсолютное и отно­
сительное увеличение числа вспомогательны~ рабочих.
Это является показателем неравномерности мехааизации,
()тставания механизации· и совершенствования органива­
ции . труда вспомогательных рабочих.
По мере развития производства, осуществления ком­
плексной механизации и автоматизации границы между
основными и вспомогательными .рабочимр: стIJраются, а
роль последних возрастает. . Поэтому в перспективе де-
. Jiения
рабочих на основных и вспомогаrельных, видимо,
пе будет. ·
•
Инженерно-технические работники. К инженерно-тех­
ническим ра~отникам .относятся работники, осуществля­
ющие . организацию производственного процесса и
•руководство им. Это руководители предприятий и их за1,1е­
стители по производственно-техническим вопросам, глав­
ные инженеры, механики, конструкторы и их вамtютители,
начальники общеза,водских и цехо'вых отделов и
бюро, их заместители, начаJJ:ьн,ики (3аведу10щие) произ­
водственных и вспомогательцы:х цех()в;·. отделов, - смен,
пролетов, и:цщенеры ц техни_ки про_цзводственных и вспо­
могате.'lь"Ных цехов, мастера и · т. п. Н_е9бходимо ра,эли-
~
-
-
.
~
-
.
.,
.
12


чать категорию пнженерно-техпичесних работпинов и
категорию специалистов.
Специап:исты. В · категорию специалистов входят ра­
ботники nредприятий, имеющие законченное »IJcmee и
среднее специальное образо~ание. Они могут быть как
:инженерно-техническими работниками, так и рабочими и
служащими. Основанием для отнесения к категории ин:.
женерно,-тех-нических работников является занимаемая
должность, а не образование, поэтому к ним относятся и
. практики;
не имеющие ·. специального образования. Не-
•смотря на быстрый рост численности и удельного iзеса
специалистов, еще много практиков в настоящее время
имеется среди бухгалтеров, мастеров и нормировщиков.
Насыщенность промышленности специалистами быстро
растет. В 1970 г. на каждую тысячу промышленных ра­
бочих приходилось 147 специалистов, в то время как
в 1940 г. -'- лишь около 30.
•
Служащие. .К служащим относятся раместители и по­
мощники руководителей предприятий по воп_росам фи­
нансов, снабжения и сбыта, по кадрам и быту; начальники
отделов, секторов, бюро и групп: финансов, снабжения,
кадров, статистики и учета, административного и т. п.J
учетный персонал всех категорий, чертежники, копиров~
щики, машинистки и т. п.
Измененl!е структуры промышленно-производств\Энного
персонала идет в направлении увеличения удельного веса
рэ,бочих, инженерно-технических работников и сокраще-
11ия удельного веса служащих и других категорий рабо-;
тающих. Так, за 30 лет (1940-1970 гг.) удельный ве~
рабочих в общей численности промышленно-производствен•
Iioгo персонала увеличился с 76 до 81 %, инженерно-тех.:.
нических работников - с 8 до 12 %, а служащих · ~
сократился с 7 до 4 %. Этот процесс является· в основном
закономерным. Однако чрезмерное со1<ращение • служа­
щих в ряде случаев приводит к тому, что их функции · вы­
нуждены с бощ,шими затратами труда и менее качественно
1щполнять инженерно-технические работники. Соотно­
шени·е между ними должно поэтому •определяться на
предприятии экономической целесообразностью.
В последнее время Научно-исследовательским инсти­
тутом · труда . быда подготовлена Методика разработi(Й
оптимальных - соот.ношений численности ·. инжене'рво-тех~
:вических -· р аботников •и вспомогательного технического
13


•• fерсовала 1 . И вспомогательн0-}4у техническому персо-­
'!-~лу относятся некоторые . категории служащих, отне:
~~ные в соответствии с Единой номенклатурой; должностеи
iлу~щщи;х: ~ :цaтerop;IJJI техничеqких цсполs;ителей (группа
..-О) 8 , а rакже ряд профессий рt~бочих и младшего об­
l{уж;цваюIЦего перс..,бнала (ротаторщик, телетайпист, курь­
р). На основе этои методики должны быть разработаны
~дтимальные соотношения как между укв,запными кате­
rориями работников, так и между другими категориями
~нженерно-технических работников и служащих (не отно­
сящихся к вспомогательно-техническому персоналу).
Следует отметить, что в соответствии с Единой номен­
клатурой должностей служащих, утвержденной постанов­
~ением Государственного комитета Совета Министров
9сср по вопросам труда и заработной платы от 9 сен­
тября 1Q67 г.. No 443, и Квалификационным справочником
должностей служащих все инженерно-технические ра­
ботники и служащие в указанном выше понимании отне­
сены· к служащим, ко:горые подразделяются на ряд групп
i категорий. Среди них выделены категории руководите­
Аей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители подразделяются на две группы: девя­
-'tУ,Ю и вос~мую. R девя~ой относя:ся руководители
предприятии и учреждении, к восьмои - руководители
служб и подразделений на предприятиях ·и в учреждениях.
Специалисты объединены в пять групп: с седьмой
μо третью. R седьмой оrносятся специалисты, заняrые
пнженерно-техническими и э1<ономическими работами,
й третьей - специалисты ЮР!!дической службы.
В _группу 2-0 входят технические исполнители, за­
~ятые учетом _ и контролем, подготовкой и оформлением
р;окументации, хозяйственным обслуживацием.
Младший обслуживающий персонал. R младшему об­
~дуживающему персоналу относятся лица, занимающиеся
ф-ходом за служебными помещениями (дворники; убор­
щики, истопники контор и других непроизводственных
. J]:омещений),
а также обслуживанием рабочих и служащих
(курьеры, рассыльные и т. п.).
\~
•
1 См. Методика разработки оптимал~ных соотношений :числен­
ности инженерно-технических работников · и вспомогательного тех­
.
вического персонала в отраслях народного хозяйства. М., 1971.
2 См, Единая номенклатура · должностей · сл·ужащих. ' ИЗ)!: 2-е .
.м., 1971, с. 8.
14
i(


Охрана. В охрану входят работники военизированной,
вооруженно-вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.
R ней относятся как рядовой, так и командный и начал~­
ствующий состав, а также хозяйственные и другие рабо,t,..
пики, состоящие в штате охраны.
Ученики - это J1ица, проходящие производственное
обучение и оплачиваемые по ставкам У'!еников, а также обу"
чающиеся в учебных заведениях по подготовке рабочи~
при предприятиях независимо от форм оплаты их труда,
--Ученики, которые обучаются для занятия должностей
служащих, относятся к служащим.
Профессиональное разделение труда. Понятие профес­
сии и специальности. Профессиональное разделение труда
обусловливает распределение . работников по профессиям
и специальностям.
Профессия характеризуется комплексом теоретических
_
знаний и практических навыков, необходимых l);ЛЯ выпол..
пения определенной работы в одной из отраслей произ­
водства. Он_а предопределяется характером создаваемого
продукта труда и специфическими условиями производ­
ства в данной отрасли. Отсюда различают профессии ма-
шиностроителя, текстильщика, горняка и т. п.
'-
Однако в нашей хозяйственной практике сложилось
более узкое понятие . профессии, определяемое главным
образом видом работ, а число профессий достигло огром­
ных размеров. Так, в машиностроении мы имеем профес­
сии токаря, строгальщика, фрезеровщи·ка, шлифовщика,
слесаря, кузнеца, штамповщика, сварщика и т. п. В по­
след'ние годы в связи с необходимостью расширения про­
фессионального профиля происходит некоторое . укрупне­
ние профессий.
Специадъностъ определяется дальнейшим разделение~
труда в пределах профессии. В результате в профессии
токаря можно выделить специальности токаря-расточ­
ви1ш, токаря-карусельщика, токаря-револьверщика и т. J!.,
в профессии слесаря - специальности слесаря-ремонт.­
вика, сле·саря-жестянщика, слесаря-сборщика, слесаря­
трубопрово,дчика, слесаря-электромонтажника и др. О~
вако и эти специальности нередко относят к профессиям:,
р ри подготовке Еl);иного тарифно.- квалификационного спра•
вочника работ и профессий рабочих (ETRC) Гос1юмтру◄
дом был разработан Единый перечень профессий рабочих.
Проведенная ра:боtа позволила унифицировать действу1(}4
1~


. щие
профессии и ·сокр.атить их число с 23 170-: ~о 6300 •.
Перечень должностей служащих, включенных в Единую:­
нрменклатуру, насчитывает - 312 наименований. С разви­
!J.'ием общественного производства в .результате техничес-
,.
кого прогресса одни специальности, связанные с тяжелым
ручным трудом, отмирают, другие, совершенно новые
~цециальности высококвалифицированного механизирован­
иог9 и автоматизированного труда возникают .
Культурно-технический уровень и квалификация кад­
ров. Культурно-технический уровень работников определя­
~тся степенью общего образования и культурного развития
человека, уровнем его производственной квалификации.
В результате развития образования в СССР происходит
~ыстрый рост культурно-технического уровня работни­
ков. Так, только в период между двумя Всесоюзными
переписями населения (1959.,.. -1970 гг.) удельный вес ра­
бочих, занятых в народном хозяйстве и имеющих высшее
:и среднее (полное и неполное) образование, увеличился
С 39,6 ДО 58,6%.
Квалификация зависит от уровня специальных знаний
-
~
практических навыков работника и характеризует сте­
пень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
Для отдельных профессий и специальностей ,важное
значение имеет также профессиональная пригодность-:
соответствие способностей, физических и психических ·
свойств человека той или иной профессии.
Уровень квалификации рабочих определяется . с помо­
щью тарифно-квалификационных справочников. П риме.рно
8/4 всех рабочих промышленности . тарифицируются (рас.,.
J:,Iределяются по уровню квалификации) по шести разрядам.
Rвалификационные характеристики рабочих, . предусмот:­
ренные сцравочником, обычно состоят . из трех разделов~
а) «характеристика работ>>, т. е. необходимых трудовых
•~авыков, 1щторыщ1 должен владеть рабочий. данного раз­
ряда; б) требуемый уровень профессиональных знаний, .
-Rо_торые . должен цметь рабочий, - т. е. что он · <<должен
знаты>; в) <<,аримеры работ>>, наиболее характерных для
рабочих данного разряда _1
.
. КвалифиI_<ационные . требовавця,
предъявляемые к слу- ,
жащим, •определяются квалификащ1щшым :спра,в9чником ·
1 Примеры квалификационных характеристид см. в rл. XVII,
..
1.
•.
.
.
.
16


~олжностей служащих 1 . Характерис:~тики по каждой долж.,;
ности здесь также ' состоят из трех раэделов:
а) <<Должностные обя~анностю>, где перечислены основ­
ные функции, которые могут быть воэложены полностью или
частично на работника, эанимающего данную должность1 .
б) <<должен знаты>, где содержатся требования, предъяв:..
ляемые _ к работнику в отношении специальных знаний,
а также законодательных актов, положений, инструкций
и - других руководящих и нормативных документов;
в) <<квалификационные требованию>, где определяется
• rровень специальной подготовки работника, необходимой
для выполнения возложенных на него обязанностей, и
требования к практическому стажу работы.
Учет кадров. В практике учета кадров различ-ают
явочный состав, списочный и среднесписочный.
В списочный состав кадров включаются все работники,
явившиеся на ·работу (явочный состав), а также работники;
находящиеся в отпуске, командировке; не явившиеся по
болезни, занятые выполнением государственных и обще­
ственных обязанностей и т. п.
В списочный состав . работников предприятия входят
. все· рабочие и служащие, которые приняты на работу, свя"­
iJанную как с оснощюй, так и с неосновной деятельностью,
сроком -На один день и более. Включение в списочный со­
став производится со дня зачисления на работу.
В зависимости от ерока работы работники подразде­
ляются при учете и отчетности на· постоянных, временных и
сеЗО'!JНЫХ. R постоянным относятся работники, поступив-.
_
шие на работу без указания срока; к временным. - посту­
пившие на работу на определенный срок, !!О не свыше двух
-
месяце!); к сезонным - поqтупившие на работу на период
сезонных работ (сплава леса, сахароварения и т. п.).
В списочный состав не включаются:
работники, ri-ринятые на работу на срок менее~одного •
дня;
'
сезонные рабочие, • находящиеся , в отпуске в межсе­
зонный период без сохранения заработной платы;
учащиеся высших, средних специальных и професси"
ональнь-техничмких •учебных ·заведений, ·· проходящи·е на
предприятии производственную- :практику;
.
1 См. Rвалификационвый справочник иолжпостей служащих.
м·. , нии труl!;а, 1972.


работНИl{И, принятые на работу по совместительству 1 ,.,
Списочная численность работающих в связи с npиeMQ;ld
и увольнением работников пост9янно меняется и можеr
быть дана: только на · определенную дату, . поэтому для
. характеристики численности работников за месяц, квартал,
_ год при учете и планировании определяю~ среднесписоч­
ную численность.
Среднесписочная численность работников за месяц
рассчитывается путем суммирования . списочного состава
работников за все дни месяца (включая выходные и празд­
ничные дни) и деления на число календарных дней в месяце.
При этом списочная численность работников в выходные
и праздничные дни берется по предшествующему рабо­
чему дню.
Численность явившихся · и неявившихся работников
ва каждый день месяца в сумме составлд.t;JТ списочную
численность работников.
Среднесписочная численность работников за квартал
(или год) определяется путем- суммирования среднеспи- .
~Q'!]!QЙ '!:J!~Ц"~П~9Н-V. Pt!.9QПЦIRQJ.! ~-
fl вс~. ~е\.ЯЦЫ квартала
(или года) и ,IJ;eJieния на соответствующее число месяцев
(3 или 12).
Пример. Срер;несписочпая численность работпИI<ов предприя­
тия в январе составляла 1250 человен, феврале - 1270 и марте .....
f320. Отсюп;а среп;несщ1сочная численность работников за I квар-
1280
• (1~Б0+1210+1з20)
•
тал -
человек
_
3.
.
.
Среднесписочная численность работников на предприя­
тиях, работающих неполный месяц (в сезонных отраслях
или при введении в строй новых предприятий), определя­
. ется
,IJ;елением суммы •списочного состава работников за
· все
дни работы. предприятия на общее число налещ:~;арiц,1х
дней в месяце.
Если, например-, предприятие начало работать с 25
апреля и списочная численность раротников по дням была
следующей: 25 апреля - 1300 человеR, 26 апреля- 1300,
27 апреля - 1340, 28 апреля (суббота) - 1340, 29 апреля ·
(воснресенъе) - 1340 и 30 апреля - 1360 человен, то -
среднесписочная чисде!JНОQТЬ работников за месяц состав:
•
266
( 1зоо+13(}0+t340+1з40+1з40+1360) •
ляет _ человек
.
30
.
·
.
• 1 Та.кие работви.ки вюпочаются II особые СПИСI{И еов:иестителей, .
S8


Среднегодовая численность работников на предприя­
tия_х, работающих неполный rод, _определяется путем де­
Jения суммы среднесписочной численности работников
ва все месяцы работы на 12.
-
Оборот и сменяемость _ кадров. В результате постоян­
~оrо приема и увольнения работников состав кадров пред­
:hриятия все время изменяется. Это изменение называют
оборотом кадров.
Различают оборот по приему и оборот по увольнению .
Qборот кадров определяют как' отношение числа всех
йыбывmих (оборот по увольнению) или всех вновь при-
11ятых (оборот по приему) за определенный период к сред­
несписочной численности работающих за тот же период.
Изменение численности кадров наиболее правильно ха­
рактеризуется их сменяемостью, которая определяется
как отношение ·меньшеrо из числа принятых или уволенных
:С предприятия · за данный период к среднесписочной чис:­
ленности и выражается в процентах.
Пример. Изменение • численности рабочих на J:!редприятиях
:в:арактеризуется следующими данными:
А
в
· 2200
5400
Принято, 1 УвоnР,ПО,
ч~ловсн
LтеJюnск
300
800
200
1000
рабочих Сменилос ь ,
1
Число 1
в конце года человек
2300
5200
200
800
На предприятии А число работающих увеличилось в конце
года· на 100, а принято вновь 30.0, т. е. сменились 200 человек .
На предприятии В уволено 1000 человек, но число работающих
уменьшилось только на 200, т. е. 800 человек ааменены новыми
(сменились).
• Сменяемость кадров в промышленности ежегодно со­
ставляет примерно 30 %.
Текучесть кадров. Текучесть - это выраженное в пр о­
центах отношение уволившихся по собственному желанюо ,
уволенных за прогул и другие нарушения трудовой д:v.с­
циплины за определенный период времени к среднесп и-.
сочной численности работников за тот же период.
Пример. В течение года на предприятие было принято 280 че­
ловек, а уволено 290, в том числе по собственному желанию, - за про­
fУЛ и другие нарушения трудовой писциплины - 160 челов ек .
19


Среднееttвмчnа.я численность работнинов ва rод равна · 2200 чело-­
вен. Сменяемость в данном примере составит 12,7% (2;~ • 100)',
•-
(160 )
а текучесть - 7,3% 2200 • 100 .
Текучесть кадров в п.ромыmленности в последние годы
несколько снизилась, но все еще составляет около 20%. •
Анализ текучести кадров. Анализ текучести :кадров
предполагает установление ее величины и выявление при­
чин. Он может быть осуществлен -rремя основными метода~
ми: путем использования данных действующего учета и
отчетности предприятий, ан:кетным обследованием и по
данным заявлений работников.
_
При первом методе используют форму отчетов по труду
2- Т, где имеются данные о числе уволенных по собственному
желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дис-·
циплины. В этой форме учитывается движение только
рабочих и не учитываются прием и выбытие всех других
катег.орий работающих, удельный вес которых в общей
численности выбывших по причинам текучести составляет
от5до20%.
•
Важным материалом для анализа текучести :кадров
является личная карточка работни:ка. OдIIaRo она не
дает возможности установить подлинную причину уволь­
нения при выб~тии по собственному желанию. Поэтому
для прqведения анализа причину ухода по собственному~же­
ланию в этих · :карточках следовало бы уточнять.
При анализе текучести путем аню~тного обследования
изуча1,Jтся состав только вновь прибывших работников или
и прибывающих и выбывающих.
В первом случае анкетному обследованию подверга­
ются все работающие, посту'пившие на предприятие в те­
чение определенного периода (цоследних 6-12 месяцев).
Этот способ дает возможность устl).новить экономический
ущерб и потери, связанные с _-~;екучестью: снижением вы­
работки и . качества выпускаемой продукции, затратами
на переподготовку работников и т. п.
.Но
анкетное обследовацие прибывающих це позвоJJяет
,выяснить причины т~кучести и все потери, _ которые обу~..
ловлщrы ею. Поэтому · для · пол.учения всех необходимых
данных для ан~лиза текучести следует проводить анкетное
•обследова.11ие как· всех прибьщающи.х, тaJt и всех выб_ыва~
~их.


. 13 целях . упрощев:ия этqii, работы проводят щшлщ; те_:ку,­
чести у помощью . специ~льных заявлений пос·гуnаю·щих
и · выбывающих с отрывными талонами, в :которых содер- •
жатся все н~обходимые для анализа свед,ения. При этом
после заполнения заявления и отрывного талона заявле­
ние направляется для оформления приема или увольнения,
а ОТрЫВJIОЙ талон ОСТаеТСЯ В отделе :кадров ДЛЯ анализа
те:кучести., Полученные та:ким ме:годом данные, дополнен­
нь1е личными . беседами, дают вполне ):];остаточный материал
для исслед9вания причин те:кучести.
•
Главными причинами текучести, ка:к по:казывают мно­
гочисленные исследования,- :Являются: несоответствие об­
разовательного уровня и содержания труда; неудовлет­
воренность размерами заработка; неудовлетворенность
жильем или его отсутствие; неблагоприятные условия и
режим труда; неудовлетворенность профессией; отдален­
ность жилья от мест,i работы; исполмование работника
не по специальности; отсутствие яслей, детсадов или мест
.в
них.
·сложную проблему представляет определение э:коно­
мичес:кого ущерба, который нан·осит предприятиям те­
кучесть кадров. Этот ущерб вызывается снижением вы­
работки и ухудшением качества работы у лиц, решивших
уво_литься, а та:кже у вновь пришедших с других предприя­
тий; затратами на обучение · и переподготовку кадров . в
-
связи с текучестью; полом:ками оборудования, инструмента
малоопытными работниками, заменившими выбывших по ·
причинам те:кучести.
Постоянство и стабильность кадров. Важное значение
для хара:ктеристики кадров предприятия имеют · показа­
тели . их постоянства и стабильности.
Под постоянством кадров понимают удельный вес ра­
ботников, состоящих в списоtJном . составе в течение всего
года. Этот показатель выше, чем можно предположить
исходя из анализа см~!1IJ:емости и текучести кадров. В
связи с тем что на отдельных рабочих местах в течение
года могут смениться нес:колько работ:в:иков, постоянство
кадров при сменяемости кадров в размере 30 % может
составлять 80 % и даже более. Такое именно соотношение и
характерно ДЛЯ -МНОГИХ предnрИЯТИЙ. .. . •
-
-
,Обобщающим показателем · стабильности кадров мог
бы быть средний• ·ст.аж . работы всех •работников давног~
предприятия. ОР.;nако та:кой riо1<азатель практичес:ки мало
-
•
21


пригоден для межзаводсl{ИХ сравнений, так как его вели­
чина во многом зависит от продолжительности функцио­
нирования самих предприятий. Поэтому при измерении и
сопоставлении степени стабильности кадров предприятий
целесообразнее рассчитывать удельный вес лиц, работаю­
щих продолжительный срок на данном предприятии, в
общей численности работНИI{ОВ.
При определении минимальной границы такого срока
необходимо исходить из того, что время работы должно
быть достаточным для создания наиболее эффективно
действующего I{Оллектива. Это время должно . быть [!О­
статочным для· того, чтобы работники хорошо узнали в
оценили друг друга, могли выработать согласованность
действий, т. е. установить во всей полноте те связи, кото­
рые и обеспечивают успешное фушщионирование и раз­
витие коллектива, позволяют достигать наиболее высоких
трудовых результатов. Для характеристики стабильности
кадров в качестве низmеi,i: границы стажа работы на данном
предприятии можно принять срок в три года. Показате­
лем стабильности будет удельный вес рабочих (в процентах)
со стажем три года и более. В конце истекшей пятилетки
стаж работы более трех •лет на данном промышленном
предприятии имели 60% рабочих, 74% инженерво-тех­
ничесних работвинов и 65 % служащих.


ГЛАВА II
ПРИЕМ И УВОЛЬНЕНИЕ КАДРОВ
§ 1. Прием на работу
Право советских граждан на труд закреплено :Консти­
туцией СССР и обеспечивается социалистической органи­
зацией народного хозяйства, неуклонным ростом произ­
водительных сил общества, устранением возможности
хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы.
Вступившие в действие с 1 января 1971 г. Основы зако­
нодательства Сщоза ССР и союзных республик . о труде,
а также разработанные на их базе :Кодексы законов о
труде союзных республик 1 устанавливают всемерную
охрану трудовых прав рабочих и служащих.
Трудовой договор и его содержание. Рабочие и служа­
щие реализуют свое право на труд, т. е. на получение га­
рантированной работы с оплатой rруда по его количеству
и качеству путем заключения трудового договора о работе
на предприятии, в учреждении или организации. Трудо­
вой договор представляет собой соглашение между тру­
дящимися и предприятием (учреждением или организацией) ,
по которому трудящийся обязуется выполнять работу
по определенной специальности, квалификации или долж­
ности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку,
а предприяти:е обязуется выплачивать трудящемуся за­
работную плату и обеспечивать условия труда, преду­
смотренные законодательством о труде, коллективным
договором и соглашением сторон.
Трудовой договор может быть заключен как в пись­
менной, так и в устной форме. На практике в большин-
1 См . Основы законодательства Союза ССР и союзных респуб­
лик о тру1J:е. М . , 1970; Rоде1,с Законов о труде РСФСР . Официа.11ь­
ный текст. М., 1972, а та~,же кодексы других со1~зных республик .
23


стве случаев оп з.tнчrюча_е-:rся . в rствой _форме. :3аключевие
трудового догово_ра предусматривает соглашение пе менее
чем. по трем основным условиям 1i'редстоящей . раб9rьi:
о_ месте, роде работы и сроке ее начала. Только при этом
:между договаривающимися сторонами устанавливается
• система взаимных прав и обязанностей. Кроме трех основ­
ных условий, трудовой договор может содержать допол­
ните_льные условия, которые не должны ухудшать поло­
жение рабочего и служащего по сравнению с действующи_м
трудовым законодательством и ве противоречить ему. В
противном случае условия трудового договора считаются
недействительными. •
•_
Трудовые договоры составляют правовую основу соз­
дания и функционирования производственного коллектива
предприятия. Их оформление обеспечивает формирование
и •пополнение списочного состава работников предприя­
тия. Наряду с этим они являются основой для распреде­
ления труда между рабочими и служащими предприятия...
Фактическое допущение к работе считается заключением
трудового договора независимо· от того, был ли прием па
работу надлежащим образом оформлен. -
Заключение трудового договора. Право па заключение
трудового договора имеют все граждане, достигшие 16 лет.­
В исключительных случаях по согласованию с ФЗМК
трудовой договор может быть заключен с лицом, достиг­
шим 15 лет. При этом надо иметь в виду, что запрещается
применение труда лиц моложе 18 лет и женщин на тяже­
лых работах и па работах с вредными условиями труда;
а также па подземных работах. Кроме того, запрещается
применение труда лиц моложе 18 лет на работах с опас­
яьiми условиями труда. Список таких работ утверждается
в порядке, установленном законодательством. Все щща
м_оложе 18 лет принимаются па работу ШJmь после пре)J;-
варительяого медицинского осмотра.
--
_Трудовые договоры заключаются или на неопределен­
ный срок, или на время выполнеН'ия определенной работы.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
администрации предприят:jiя, ,учр.еждения •или органи­
вации, который ор1,является работнику под расписку.
При приеме •на рабоrу запрещается · тр~бовать от тру-:_
дящихся представления каких бы то .- ни
было до1,умен­
тов, ПОМИМО тех, К(УJ:Орыё riредусмотреВЫ . ВаКОВО.Цателъ~
ств,ом;.
r


~ ',:· _Законод~теJiiств~м . аапрещается .•совместна·я служба: в
аппарате управления предприятием лиц; состоящих в
близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья;
сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры ,· _роди­
тели и дети супругов), если их служба свμзана с непосред:..
ственной подчиненностью или подконтрольнqстью одного
из них другому: Исключения из этого правила в необхо­
димых случаях устанавливаются советами ми~истров с о­
юзных респубJшк.
Запрещено принимать на работу , связанную с мате­
риальными ценностями, людей, имеющих судимость за
растрату, хищения и другие корыстные имущественные
преступления .
•
В то же время трудовое законодательство СССР уста­
навливает широкие гарантии трудящимся при приеме Ю\
работу. Не допускается какое бы то ни было прямое и~и
косвенное ограничение прав или преимуществ при приеме
на :Работу · в зависимости от пола, расы, национальносr:и
и отношения 1< религии. В частности, · запрещается отка­
зывать в приеме па работу женщинам по . мотивам, свя- .
за.иным с беременностью и · · кормлением ребенка. Если
работящ< фактически допущен к работе, то это считается
заключением трудового . договора, независимо от того ,
был ли прием па работу надлежащим образом оформлен .
Большие гарантии в приеме па работу имеют несовер­
шеннолетние подростки. Законодательством предусмот-
рено установление для всех предприятий и организаций
брони приемос па работу и на -производственное обучение
молодежи моложе 18 ·лет. Опа устанавливается диффе­
ренцированно . по отраслям нар одного хозяйства в опре­
деленном проценте от общей численности рабочих и слу­
жащих._ Направление молодежи на предприятия в счет
этой брони производится КО!'4Иссиями по делам несовер­
шеннолетних при р айонных (городских) исполкомах депу- -
татов трудящихся. Пр едприятия· не имеют права отказы­
вать в приеме на работу подрост,кам, _направленным этими
комис сиями.
Администрация •• предприятия обязана . потребова'ть от
поступающего . на работу трудовую книжку, · а · если он до ·
этого не работал, то .сцравку домоупр·авления (ЖЭR)
или сельского Совета о Iiо<:леднем занятии и паспорт.
При поступлении на работу, где необходимы •специаль­
вые звания, поступающий должен предъявить адмияи-
25


страции диплом или другой документ о получении образо­
в ания или профессиональной подготовки .
Основные трудовые права и обязанности рабочих и
служащих. Обязанности администрации 1 . Трудящийся,
заключивший с предприятием трудовой договор, становится
рабочим или служащим данного пр едприятия и выпол­
няет в нем определенную трудовую фующию, т. е. работу
по определенной специальности и квал ификации (или
п;олжности).
В се рабочие и служащие , заключившие с предприя­
тием трудовой договор , в соответствии со ст. 2 Основ за­
конодательства Союза ССР и союзных республик о труде,
польз уются пра во м:
на гарантированную государством заработную плату
в соответствии с количеством и качеством затр аченного ими
труда;
на отдых в соответствии с з аконами об ограничении ра­
бочего дня и о ежегодных оплачиваемых отпусках;
.на здоровые и безопасные условия труда;
на бесплатную профессиональную по~~;готовку и бес-
платное повыnrение квалификации;
па объединение в профессиональные союзы;
на учаетие в управлении производством ;
на · материальное обеспечение в порядке государстве n­
ного социального страхования в старости, а также в
случае болезни и потери трудоспособности.
•
В соответствии с той же статьей Основ законодатель­
ства о труде и Типовыми правилами вну-rреннеrо трудо­
вого •распорядка рабочие и служащие обязаны: чест1rо и
добросовестно работать, проявляя инициативу ·• в . труде;
_
соблюдать трудовую дисциплину; повышать производи­
тельность труда, ·выполнять установленньrе государством
с участием професёионалъных союзов нормы труда; систе­
матически повышать квалифиRацию , совершенствовать свои
производственно- технические, а также экономическ ие
знания.
.
Администрация в соответствии с Типовыми правилами
внутреннего трудового распорядка предприятий обязана:
улучшать организацию зара.ботной платы; содействовать
о рганизации и поощрять развитие социалистичесl{ог о
1 Подробнее об основных обязанностях рабочих и служащих1
а танже· адмипистr,а:ции см. в · rп. XI, § 1,
26


соревнования; создав.ать условия для аRтивноrо участия
рабочих и служащих в управлении производством.
При приеме (переводе) рабочего или с·лужащеrо на
другую работу администрация предприятия должна оз­
накомить рабочего или служащего с предстоящей рабо­
той, правилами внутреннего трудового . распорядка и
коллективным ,~~;оговором; разъяснить ему права и обя­
занности; проинструктировать по охране труда.
Испытание при приеме на работу. В целях провер1ш
соответствия труJ:.J;ящеrося . поручаемой ему работе одним
из дополнительных условий трудового договора может
быть установление испытательного срока. Условие об
~становлении испытательного срока должно быть оrово:.
рено в приказе (распоряжении) о цриеме на работу.
Испытательный срок не устанавливается для лиц, не
достигших 18 лет, молодых рабочих, окончивших
профессионально-технические учебные заведения, моло­
дых специалистов, окончивших учебные заведения, ин­
валидов Отечественной войны, направляемых на работу
в счет брони, а также при приеме на работу в другую
:местность или при переводе на работу на другое предприя­
тие. Испытательный срок согласно законодательству со­
юзных республик не может превышать одной недели для
рабочих, двух недель для служащих, занятых на мало­
квалифицированных и менее ответственных видах работы,
и одного месяца для ответственных работников. Если по ис­
течении испытательного срока рабочий или служащий про­
до11жает работать, он считается выдержавшим испытание.
Прием на работу через бюро по трудоустройству и ин­
формации населения. В годы восьмой пятилетки в целях
улучшения использования; трудовых ресурсов с.трапы и ,
в частности, трудоустройства и информации населения о
наличии на предприятиях и в учреждениях свободных ра­
бочих мест были созданы Государственные республикан­
СI{Ие комитеты по использованию трудовых ресурсов. Эти
:комитеты стали создавать в городах с населением более
100 тыс. человек бюро щ> трудоустройству и информации
населения, в которых сосредоточиваются все данные и
информация о действительной потребности в рабоче~
силе. Бюро направляюr rраждан, нуждающихся в трудо­
устройстве, на соответствующие предприятия и в учреж­
дения, выявляют имеющиеся резервы рабочей силы сре,gи
ванятых в личном по~собном и .цомашве:м ._ хозяйстве.
а7


Опыт работы ЭТИХ бI()J)O, особеппо в города.х Над,уге,11
'Уфе, где DрОВОДИТСЯ ЭI{СDеримент ПО Приему ТРУДЯЩИХСЯ
на предприятия и в организации только при посредниче­
стве • бюро по трудоустройству и информации населения,
показывает целесообразность такой формы трудоустройства.
. Новый
порядок трудоустройства не нарушает основ­
ных принципов трудового законодательства, и в первую оче­
редь добровольности выбора · гражданами места работы.
Предприятия и организации, принимая трудящихся на
работу с помощью бюро по трудоустройству и информации
населения, в то же время сохраняют и используют свое
право окончательного решения вопроса о приеме на работу
рабочих и служащих, направляемых из бюро. Таким об­
разом, данный порядок обеспечивает успешное сочетание
интересов трудящихся и государства.
Значительно со1{ратились сроки трудоустройства насе­
ления. Если раньше перерыв между увольнением с работы
и поступлением на новую работу составлял в среднем 24 дня,
то теперь сократился в 'Уфе до 16 р;ней, а в Калуге до
13 дней.
Сосредоточение в бюро по трудоустройству и инфор­
мации населения основных сведений о наличии свободных
раб очих мест и вакансий позволяет населени.ю, нуждаю­
щемуся в трудоустройстве, выбрать в I{ратчайшее время
наиболее рациональный вариант будущей работы. В ре- .
зультате сокращается число людей, меняющих профессию
или отрасль при перемене места работы, что в конечном
.
счете положительно сказы~ается на п·роиаводительности
труда. ,
Сосредоточение в бюро данных о потребности в рабочей
силе, и источ.никах ее покрытия: в целом по городу дает
возможность разрабатывать и осуществлять меры, . на­
правленные на дальнейшее улучшени~ использования тру­
довых ресурсов, более полн,ое вовлечение в общественное
производство не щшятого в нем населения.
.
Анализируя сведения о •потребности в рабочей силе,
бюро вносят предложения по увеличению подготовки:
наибо·лее дифицитных для данного города профессий в
системе профтехо.бразования.
.
..
Работа бюро . способствует в определенной мере · за­
креплению кадров ~ на предприятиях, так как лицам, нуж­
дающимся в, трущ)устройстве, работа подыскивается в
соответствии с их желанием и ква_лификацией. Прово}!иr~.fl
28


рааъясвите.пьвая работа G трудящимися , которые часто
'40НЯJОТ место р~боты. • Ивформацкя о •nотребности в ра­
бочей силе в rазетах, порадиоинастендах на улицах города
осуществщ1ется централивованво только через ·бюро
по трудоустройству. С лицами, которые еще работают,
во ставят вопрос о перемене места работы, в бюро прово­
дятся соответствующие беседы, в результате чего нередк9
предотвращаются; недостаточно обоснованные решения об
увольнении . Так, в-Уфе из 4600 трудящихся, обратившихся
в бюро, после беседы. остались работать на прежнем месте
3000 человек .
Текучесть рабочей СИJ!Ы в промышленности снизилась
в1971 г. посравнениюс1970г. вУфес18,1до16,5%,
авКалуге- с17до14,8%.
Перевод на другую ·работу. Трудовое законодательств о
вапрещает администрации предприятия требовать от р а­
ботника •выполнения р аботы , не предус~отренной тру­
довым договором. Перевод на другую постоянную · работу
может производиться только с со.rласия работника и
требует соответствующего изменения трудового догово ра.
Временный перевод на другую работу без согл асия
работника может осуществляться т9лько в случае произ­
в одственной необходимости, в связи с простоем и в по рядке
дисциплинарного взыскания. Под -другой р аб о той · пони- .
. мается
работа по иной специальности, квалификации,
должности, работа на другом предприятии или в другой
местности.
Не считается перево дом на другую работу изменение
рабочего места трудящегося на том же предприятии при
сохранении кв алификации, должности, размера заработной
платы, преимуществ и других существенных условий труда .
В ременный перевод на другую работу в случае про из- •
водственной необходимости может быть · ·осуществлен сро­
ком до одного месяца. Такой перево,ц допускается в целях t •
предотвращения или ликви,цации стихийног·о бедствия,
производственной ав арии или немедленного устранения
их последствий; ·
•
предотвращения несчастных ~случаев, простоя , гиб.ели
или порчи государственного или общественного имуществщ ·
замещения отсутствующего работника.
В последнем -случае продолжительность перевода на
другую работу не :может превышать о,цного месяца -в те­
чение •каленJ;!арноrо •:Го.ца.
JQ


Йрем:енный перевод на друrую работу n слу•rае прос1'оя
производится с .учетом специальности и квалификации
работника на том же предприятии на все· время простоя
либо на другое предприятие в той же местности на срок
до QДНОГО года.
.
••
:\3 случае временного замещения отсутствующего ра­
бqтiщ{\а и nри прост6е не допускается перевод квалифи­
цйрованных рабочих и служащих на неквалифицированные
работы. Временный перевод рабочего или служащего на
другую нижеоплачиваемую работу или смещение на низ­
rifую должность может быть осуществлено администра­
цией на срок до трех месяцев за нарушение трудовой дис­
f(иплины.
В некоторых ~траслях (на транспорте, в связи и др.)
смещение на низшую должность лиц, несущих дисципли­
iiарную ответственность в порядке подчиненности, может
irроизводиться на срок до одного года.
Законодательство о труде предусматривает таr<же слу­
чаи, когда администрация предприятия обязана пере­
мети работника на другую работу по его просьбе или с его
!;,_!)Гласил. Так, рабочие и служащие, нуждающиеся по
ёоетояни19 здоровья в предоставлении более легкой работы,
~олжны быть переведены на такую работу li соответствии
~ медицинским заключением временно или без ограни­
чения · срока.
§ 2. Увольнение с работы
Увольнение с работы означает прекращенде трудового
lХОГовора. Причины увольнения могут быть следующие:
обоюдное сог~асие сторон; -
истечение срока договора, кроме случаев, когда трудо­
~ые отношещш фактически продолжаются и ни одна из
tторон не потребовала их прекращения;
. призыв
или поступлени~ рабочего или служащего на
военную службу;
•
желание рабочего или служащего;
инициатива администрации или требование профсоюз­
ного органа;
перевод работника с его согласил па другую работу или
переход на выборную должirость;
.
.
••
•
отказ рабочего или служащего oi перевода на работу
в другую :местность вместе . с предприятием;·
30


мтуплеиие в ваноявую силу приговора суда, которым
рабочий или служащий осужден (кроме случаев усJIОВ­
ного осужления) к лишению свободы либо к иному нака:.
ванию, исключающему возможность продолжения данной
работы.
,
Рассмотрим подробнее прекращение действия трудо­
вого р;оговора по инициативе рабочего или служащего и
по инициативе ар;министрации или IIO требованию проф­
союзного органа.
Расторжение трудовоrо договора по инициативе ра­
бочего или служащего, заключенного на неопределенный
сро:к, может быть осуществлено в любое вреьш. Для этого
необходимо письменно предупредить администрацию за
две недели до увольнения. После этого срока администра­
ция обязана выдать работнику трудовую книжку и произ­
·,.._ ~
-,~сти с ним расчет. По договоренности между работниками
и адщшистрацией трудовой договор может быть расторг­
нут и до истечения двухнедельного срока 1 .
Срочный трудовой дог~шор может быть досрочно рас­
торгнут по инициативе рабочего или служащего только
в случае - болезни или инвалидности, препятствующих
выполнению работы по договору, -нарушения администра­
цией законодательства о труде, коллективного или тру­
дового догевора или по другим уважительным причинам.
Если при увольнении по инициативе рабочего или слу­
жащего причина ухода с предприятия признается за­
коном уважительной, то за работником в предусмотренных _
законодательством случаях сохраняется непрерывный тру­
довой стаж независимо от срока поступления на другую
работу. Уважительными причинами являются следующие:
невозможность выполнения прежней работы вследствие
болезни или инвалидности;
•
переход на пенсию по старости;
зачисление в высшее или cpekJ.нee специальное учебное
наведение или в аспирантуру;
перевод мужа или жены на работу в р;ругую мест­
ность;
1 Научцые и практические работнющ неодц:ократно выдвигал11
в -печати предложения об увеличении срока предупреждения адми­
нистрации об увольнении р,ля отдельных категорий.рабочих и слу­
жащих, которых трудно по~tобрать· и подготовить для данного
рабочего места, 1J.O 01J,Иого -1'рех месяцев, но 3аконсэ11ательиоrо ва­
Rреплеиия 11ти пренложеяия еще не нашли.


•перевод беременной женщины или матери, .имеющей
детей в возрасте до одного года, на работу по месту жи­
тельства;
другие уважительные причины, предусмотренные за­
конодательством.
Бывают случаи, когда увольнения рабочих и служащих
по собственному желанию вызываются нарушением их
прав и невнимател:t,ным отношением к условиям труда и
быта работающих. Поэтому большое значение имеет вы.:
явление подлинных причин увольнения рабочих и служа­
щих с предприятий по собственному желанию и принятие
мер по закреплению кадров на производстве.
Увольнение · по инициативе администрации. По ини­
циативе администрации трудовой · договор может быть рас-
торгнут только в следующих случаях:
_
1)всвязисли:квидациейпредпри-я­
тия, учреждения,организации, с{!кра-
щением численности или штата ра­
б от ни к о в. В условиях недостатка рабочей силы в
народном хозяйстве рост производства на действующих
предприятиях должен осуществляться при неизменной
численности работников или при их сокращении. Ярким
примером этого яв_ляется опыт Щекинского химического
иомбината и его последователей.
Увольняемым работникам в связи с сокращением чис­
ленности или штата должно быть сд~лано предложение
о переходе на другу19 работу на своем . предприятии.
Обычно . таRая возможность имеется, так · как теRучесть
надров в про:Мыmленности · ·все еще высокая. Если не · при­
нимать новых работников, то высвобождаемые работники
.: на
одних участках могут быть использованы для воспол-
:нения выбывших кадров на других участках при условии
соотв·етствия данной пррфессии и квалификации или их
быстрой переподготовки. •
Увольнение может производиться только в случае
действительного сокращения штата. Если. же· на место
уволенного принят новый работник, такое увольнение
•является незаконным.
При увольнении .рабоч:цх и служащих по сокращению
-штата преимущественное пра110 на оставление на работе
предоставляется рабочим _ и ~лу?J{аЩ:!iМ, имеющим более
11ысокую прQИаводиtельность труда . и .квалификацию. , В
случаях равной проиаво,цйте.цън.9сти труда •и квалифи-
З2


кации предпочтение отдается: семейным - при наличии
двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых 'Нет
других лиц с самостоятельным заработком; рабочим и
служащим, имеющим длительный стаж непрерывной ра­
боты на данном предприятии; работникам, получившим
на _. данном предприятии увечье или профессиональное
заболевание; работникам, повышающим свою квалифика­
цию без отрыва от производства в высших и средних спе­
циальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам
семей военнослужащих и партизан, погибших или про­
павших без вести при защите СССР;
2)вслучаен~-соот.ветствия
рабочего
или служащего занимаемой должнос:rи
или выnолняемой работе.Приэтомимеется
в виду несоответствие по таким причинам, которые не ха­
рактеризуют отношения работника к работе. К ним отно­
сятся отсутствие достаточной квалификации, необходи­
мой для данной работы или должности, ·и состояние здо­
ровья, препятствующее продолжению выполняемой работы.
Было бы неправильным увольнять по этой причине новых,
особенно молодых, ра_бочих, ISОторым администрация пред­
приятия должна помогать в освоении профессии;
3)при систематическом неисполне-
нии работникомсвоих трудовых о·бя-
-э а ин о ст ей . По этому основанию работник уволь­
няется при наличии трех условий: если он не выполняет
трудовых обязанностей систематически, без уважитель­
ных причин и если к нему ранее применялись меры дис­
циплинарного или общественного взыскания. Следует иметь
в виду, что согласно Типовым правилам внутреннего
трудового распорядка ра~отник, на которого наложено
•ди·сциплинарное взыскание и который в течение года не
подвергался новому _ дисциплинарному взысканию, рас­
сматривается как не имеющий взыскания;
4)из-за прогула беэ уважительных
причин(в том чиеле иэ-за появления
ваработевнетреэвомсостояни.и).Всоот­
ветствии с действующими Типовыми правилами внутрен­
него трудового распорядка под прогулом понимают не­
явку на работу без уважительной причины в течение всего
рабочего дня. К про_гульщикам относятся также лица,
явившиеся на работу в нетрезвом состоянии . При про­
гуле, в отличие от ;;~;ругих ВИ,!!ОВ нарушения трудовой
2 С, _ Х. Гурьяяов
83


дисциплины, увольнение доnусr<аетсн и при отсутствии
•подобных нарушений в прGш.~:ю:м;
5)в случае длительной неяв1<и на
работу вследствие временной нетру­
доспособности. Работник может быть уволен
из-за неявки на работу вследствие временной нетрУ.,!J:О­
способности в течение более четырех месяцев подряд, не
считая отпуска по беременности и родам, если законода­
те)1ьством не установлен более длительный срок сохранения
места работы при определенном заболевании. Однако,
если отсутствие заболевшего работника не нарушает нор­
мального хода производства, за ним · следует сохранять
рабочее место и в течение_ более длительного срона.
За рабочиы и служащим, утратившим трудоспособ­
ность в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы сохраняется до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности;
6)всвязисвосстановление.мна-ра
-
боте рабочеrо или служащего, ранее
выполнявшего данную работ у. 3аноно­
дательство предусматривает возможность увольненин ра­
ботнина, если на его работу (должность) в устюювJrенном
заноном порядr<е восстановлен работник, .· занимавший­
ся атой _ра15отой (или занимавший . данную дошнность)
ранее.
Следует отметить, что приведенный перечень основа­
ний для увольвения работнина по инициативе админи­
страции, уставовкенный Основами занонодательства о
труде и новыми 1юдеr<сами занонов о труде союзны.х ре­
спублик, стал значительно меньше, чем был прежде.
Перечисленные основания для увольнения по инициа­
тиве администрации относятся ко всем категориям рабо­
чих и служащих и предусмотрены общим законодатель­
ством о труде. Наряду с этим специальным законодатель­
ством для отдельных натегорий рабочих и служащих
предусмотрены неноторые дополнительные основания .для
увольнения. Например, работник, непосредственно свя­
занный с де.нежными и товарными ценностями, мож-ет быть •
уволен в случае утраты доверия н нему администрации.
Работнини, выполняющие воспитательные функции, могут
быть уволены с работы по инициативе администр1!-ции в
случае совершения аморального поступна, несовместимого
с продолжением ,!!анной работы.
84


Увольнение работников по инициатиl;!~ а,1J;министра­
ции предприятия не допускается б~а пред;варительноrо
согласия ФЗМR. Исключение составл·яют следующие ра­
ботники:
аанимающие руководящие должности, укааанные в при­
ложении к Положению о порядке рассмотрения трудовых
споров;
занимающие должности, аамещаемые по Roi=шypcy;
занимающие должности по результатам аттестации в
научно-исследовательских органиаациях _ и их подраа­
делениях;
увольняемьrе по уставам о дисциплине, если уставами
не предусм.отрено согласование увольнения с ФЗМК;
работающие по совместительству;
не выдержавшие испытания при приеме на работу.
Увольнение работниRа по инициативе администрации
без предварительного согласия ФЗМК является незаRон­
ным, и работник в таких случаях подлежит восстановлению
на прежней работе.
Администрация может расторгнуть трудовой дого­
вор не поаднее одного месяца со дня получения согласия
ФЗМR.
Наличие оснований у администрации для расторжения
трудового договора не означает, что работниR обязательно
должен быть уволен. С учетом RонRретных условий R нему
могут быть применены другие меры административного
и общественного воадействия. Поэтому согласие ФЗМК на
увольнение работника следует давать тогда, когда эти
меры уже приняты.
.
Трудовой договор может быть расторгнут по требованию
профсоюзного органа (не ниже районного). При этом ад­
министрация обязана расторгнуть договор с руководящим
работниRом или сместить его.с занимаемой должности, если
он нарушает законодательство о труде, не выполняет
обязательств по коллективному договору, проявляет бю­
рократизм, допусюiет волокиту. Требование профсоюз­
ного •органа может быть обжаловано работником или ад­
министрацией в вышестоящий профсоюзный орган, реше-
ние •которого является окончательным.
.
Определенные особенности имеются при увольнении
несовершеннолетних . Рабочие и служащие моложе 18 лет
могут быть уволены при согласии не толы{о ФЗМК, но и
районной (горо.цской) комиссии по ы;елам несовершенно-
35


летних. Увольнение в связи с сокращением численности_
или штата, несоответствием работника занимаемой ра­
боте или должности и в случае восстановления на работе
другого работника производится лишь в исключитель­
ных случаях и не допускается без трудоустройства несо­
вершеннолетнего.
При увольнении без согласия ФЗМК или I{Омиссии по
делам несовершеннолетних подросток подлежит восста­
новлению на работе по решению судебных органов без
выяснения правильности увольнения по существу.
Оформление увольнения. В соответствии с •действую­
щими правилами внутреннего трудового распорядка уволь­
нение оформляется приказом администрации или уволь­
нительной запиской. Администрация предприятия обя- •
sана выдать работнику при увольнении документ с
указанием причины увольнения. Причины увольнения дол­
жны записываться в документах в точном соответствии со
статьями Кодекса законов о труде данной союзной рес­
публики. Дополнительные основания для увольнения не­
которых :категорий работников также указываются в со­
ответствии с законодательными актами Союза ССР и
союзных республик, которыми они предусмотрены.
В случае увольнения работника из-за несоответствия
занимаемой должности или выполняем{)Й работе в доку­
ментах должно быть указано, какой именно работе не
соответствует увольняемый и _ по каrшй конRретно при­
чине (по состоянию здоровья или по уровню квалифиr{а­
ции). Бываiот случаи, когда пункт увольнения, на кото­
рый ссыJrается администрация, не соответствует фаRтиче­
сrюму положению дел.а. Таr{ие случаи являются скрытым
незаr{онным увольнением по :инициативе администра­
ции. Скрытым незаконным увольнением является и уволь..:
пение работника по <<собственному желанию>>, если в дей­
ствительности он такого желания не изъявлял .
. Трудовая
книжка. Основным документом, характери­
вующим трудовую деятельность__рабочего или служащего,
является трудовая книжка. Она оформляется на каждого
постоянного или временного работника, работающего на
предприятии более пяти дней.
•
В трудовую книжку записываются основные сведения
о работник~, о выполняемой им работе, а также данные о
поощрениях u: награжд{μ!иях за успехи в труде. Взыска­
ния в трудовую книжку не заносятся.
36


,;
Записи в трудовой книжке об увольнениях рабочего
или служащего должны точно · соответствовать формули­
ровкам действующего законодательства и содержать ссылки
на соответствующую статью и пункт закона.
При увольнении по инициативе работника в связи с
болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости,
зачислением в высшее или среднее специальное учебное
заведение или !! аспирантуру и по другим причинам, когда
законодательством предусматривается предоставление ра­
бочим и служащим определенных льгот и преимуществ,
запись- в · трудовой книжке об увольнении должна произ­
водиться с указанием конкретных причин.
При увольнении с работь1 трудовая книЖI{а выдается
рабочему или служащему в день увольнения.
§ 3. Работа по профессиональной ор11ентации
и профессиональному отбору на предприятии
Прием, перевод на другую работу и увольнение должны
обеспечивать не только укомплектование предприятия
необходимым количеством •работников, но и целесооб­
разное использование всех творческих во-змолшостей ра­
бочих и служащих, полное осуществление первой части
социалистцческого и коммунистического принципа <<ОТ
каждого по способностю>. Решению этой задачи призвана
способствовать развертывающаяся на предприятиях ра­
бота по профессиональной ориентации и профессиональ­
ному отбору. Работа в этой области непосредственно на
предприятии может быть подразделена на следующие
основные части: разработка профессиограмм, профессио­
нальная информация и пропаганда, профессиональная
1,онсультация и профотбор, профессиональная адаптация.
Разработка профессиограмм. Организации серьезной
работы по профессиональной ориентации и профотбору
на предприятии должна предшествовать разработка про­
фессиограмм. Последние представляют собой подробное
описание наиболее распространенных и ведущих профессий
с указанием наиболее сложных функций работников данной
профессии. Затруднения, возникающие при освоении та­
ких функций, делятся на связанные с недостатками в ор­
ганизации труда и связанные с определенными психофи­
зиологическими качествами человека (недостаточная ост-
37


рота зрения, медленная реакция и т. д.). На основе этого
определяются лимитирующие психофизиологичесiпrе ха­
рактеристики для данной профессии и устанавливаются
количественные нормативы для оценки степени · приго.ц­
ности человека к данной профессии в виде верхней и
нижней границ для оценоr{ <<nриго,IJ;ею>, <<условно приго­
,)];ею>, <<не пригодею>. Такие нормативы определяются_ на
основе статистической обработки результатов труда ра­
ботников, имеющих высоrше, средние и низкие показа­
тели работы, и анализа их личных профессионально важ­
ных качеств. При этом необходимо выявить, какие из
лимитирующих ·функций в данной профессии в большей
мере могут быть освоены в результате накопления опыта
и специальных упражнений (тренировок) .
Пр офессиограмма должна также · содержать основные
методы выявления и оценки профессионально важных ка~
честв у людей, желающих овладеть данной профессией.
Таким образом, профессиограммы являются оерьезной
предпосылкой для развертывания всей работы по проф­
ориентации и профотбору, наполняют ее конкретным,.
научно обоснованным содержанием.
Профессиональная информация в пропаганда направ­
лены на ознакомление мол.одежи _с содержанием различ­
ных профессий, путями и сроками их освоения, перспек­
тивами продвижения, связанными с той ИJIИ иной профес­
сией. Профессиональная информация и пропаганда может
и должна осуществляться предприятиями совместно с ор­
ганами просвещения, профессионально-техническоrо об­
разования и органами по использованию трудовых ресур­
сов. При этом надо ис:ходить как из общих народнохо­
зяйственных задач (в частности, повышенюJ престижа
рабочих профессий), так и из конкретных задач данного
района или города, потребнос.тей предприятий в кадрах.
XXIV съезд поставил за)J;ачу; <<Усилить работу по профес­
сиональной ориентации учащихся с. учетом склонностей . ,
молодежи и потре.бности народного хозяйства в квалифи­
цированных кадрах>> 1 .
Информация о профессиях должна быть всесторонней и
объективной" Она не должна подменяться информацией
о предприятии, организации на нем культурно-массовой
и спортивной работы и т .. п.
i ' материалы XXlV еъе&да КПСС. М. 1 Политиздат, f971, с. 277.
38


Формы работы по профессиональной информации и'
пропаганде многогранны. Это выступления перед моло­
дежью лучших передовиков производства и специалистов
предприятий,· организация на предприятиях дней откры­
тых дверей для школьников и целевых экс1(урсий, соз­
дание для молодежи школ учебных цехов, организация
межШRольных или заводских :кабцнетов профессиональной ,
ориентации и т. п: Важное значение имеют создание и '
показ фильмов о наиболее распространенных и дефицит­
ных профессиях - об их содержании, перспективах раз­
вития, значении для творческого . роста кадров.
Профессиональная консультация и профотбор. На пред­
приятиях, где имеются необходимые кадры, могут прово- !
диться профкон{:,ультации и профотбор. В основе nрофкон- ;
сультации лежит сопоставление личных :{(ачеств работ­
ника с показателями nрофессиограмм, определяющими
наиболее характерные требования, которым доджен со­
ответствовать работник данной профессии.
Профконсультации имеют значение не только при при­
еме на работу, .но и при решении вопроса об увольнении
или перемещении работника, о направлении его на учебу,
на переквалификацию и т. п.
Для ряда профессий и специальностей наряду с проф­
консультацией необходим профессиональный отбор. Такие
профессии и специальности пре,1;1;ъявляют повышенные тре­
бования к здоровью и некоторым психофизиологическим
качествам человека. Например, имеется свод медико­
физиологических противопоказаний более чем по 3 тыс.
профессий, специальностей и видов работ. На этой основе
пр.оводятся медицинские обследования при приеме на
работу и на учебу. Только из-за отсутствия необходимых
психофизиологических качеств, как показывают иссле­
доващш, не овладевают профессиями монтажников-вы­
сотников 20-40% всех обследуемых, аппаратЧИI{ОВ хи­
мического производства - 15-20; сборщиков изt1;елий из
мелких деталей - 7 -' -8 %.
Однако следует подчеркнуть, что для многих массовых
профессий, позволяющих сравнительно легко развить
профессиональные способности в пр{)цессе обучения или
работ:ь1 и не требующих особых психофизиологических
качеств человека, профессиональный отбор не является
необходимым. При определении профессий, для которых
целесообразно uсуществляrъ профотбор, кроме того.,
39


СJiедует учитывать такие показатели, как различил в
сроках освоения профессии, производительности тру­
да , количество бра:ка по вине исполнит еля , травмат изм
и профессиональные заболевания, утомляемость 1, концу
11абочего дня, те:кучесть работнююв данной профессии
и др.
.
В пра:кти:ке профотбора у нас и за рубежом использу­
ются тесты, ан:кетные методы и специальная аппаратура.
Не обходимо, чтобы методы были подлинно научными,
объе:ктивными и достаточно э1-ономичными.
В ряде стран довольно широ:ко используются различ­
ные системы и методы для профотбора инженерно-техни­
чес:ких и руководящих работников. Представляет, напри­
мер, интерес система периодичес:кого служебного пере­
мещения специалистов, :которые, выполняя различные
функции, имеют возможность в полную меру •проявлять
евои способности. Значительное распространение получи.~~а
та:к называемая метоюша группов ого отбора, при I{оторой
группе претендентов на ту или иную должность дается
дJ1я решения определенная организационно-управле нче­
ск ая задача и учитываются :качество и время предложенных
претендентами решений.
Профессиональная адаптация. Важной стадией работы
по профориентации является профессиональная адапта­
ция, под 1,оторой понимается процесс приспособления
р аботни:ка :к данным 1,ою,ретным условиям и содержанию
труда, требованиям и стилю работы •:коллектива и адми­
нистрации.
Новые молодые работники обычно более- восприимчивы
:к окружающей трудовой обстанов:ке и условиям труда,
к недостат:кам в организации труда и производства, 1,
. отношению
:к ним 1,оллектива. Все это необходимо учи­
тывать в работе с молодыми кадрами.
Следует подчеркнуть, что в нашей стране еще не сло­
щилась нужная система профориентации и профотбораf
хотя необходимость в этом с каждым годом возрастает.
Одна:ко отдельные предприятия на:копили в данной об­
ласти уже немалый опыт. К ним относятся •Пермский
телефонный •завод; 2..:й Мос:ковс:кий часовой завод, ниев­
с:кий завод «Радиоприбор>> имени С. П. Королева, рижский
завод <<ВЭФ>> и ряд других. А:ктивную работу по профо­
риентации совместно с заводами ведут органы по исполь­
е_ованиi:о тру.цовых' ресурсов Латвийсr,ой ССР.


ГЛАВАIII
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ: И СОСТАВА
КАДРОВ
§ 1. Определение общей численности работников
предприятин 1
С переходом на новую .систему планирования и эко­
номическог0 стимулирования производства плановая чис­
ленность работающих предприятиям не устанавливается.
Это, однако, не уменьшает значения пр.авильного опреде­
ления самим предприятием численности всех категорий
работников: рабочих, инженерно-технических работни­
ков, служащих, учеников, младшего обслуживающего
персо_нала и охраны. Общая численность промышленно­
производственного персонала предопределяется плановыми
заданиями предприятию по объему производства и произ­
водительности труда. :Как пон.азала практика, отсут­
ствие заданий по производительности труда приводило
во многих случаях к занижению плановых темпов роста
производительности труда и завышению плановой чис­
ленности работников.
Общая численность работню{ов предприятия при на­
ш~чии плановых заданий по объему производства и про­
изводительности тpy,IJ;a определяется из следующей зави­
симости::
тr
Ч• lоб
~пл= баз· -z-,
п.т
(1)
1 При планировании труда следует руководствоваться Типовой
методиной Госплана СССР (см. Типовая методика рааработки пяти­
летнего плана промьппленного предприятин на 1971-1975 rr.
М., 1970). Приведенная в ней своднан таблица по труду и заработ­
ной плате (форма 17-П) должна быть );!ополнена по1,азателями по
росту произво);!ительности трур;а.
41


где Чпл - среднесписочная плановая численность рабо­
тающих;
Чбаз - среднесписочная численность работающих в
базисном периоде;
1 об - индекс роста объема производства в плановом
периоде;
1п. т - индекс роста производительности труда в пла~
новом периоде.
Пример. Определить численность работниrшв промышленного
предприятия на 1975 г., если пятилетним планом предприятия пре­
дусматривается рост объема производства на 52% •(Jоб= i ,52),
а производительности труда - на 43% (Iп.т = 1,43). Среднеспи­
сочная численность работающих (Чбаз) в 1970 r. равна 3400 челоnсrс
,,
. Чпл=3400 •~:~: = 3614 человен.
Исходя из разбивки заданий пятилетнего плана по
годам определяют численность работающих на наждый
год. При этом не следует допускать, чтобы размеры об­
щей числещюсти работающих по годам имели значитель­
ные колебания, иначе возникнет необходимость ежегод­
ного существенного· пополнения или сокращения работ­
ников. Кроме того, надо иметь в виду ежегодную сме­
няемость надров по различным причинам.
При планировании производительности труда по фак­
торам общая численность работающих определяется при
расчете планового роста производительности труда 1 . Но
для плана предприятия численность необходимо опреде­
лять по всем категориям персонала. Обычно при плани­
ровании отдельно определяется численность основных и
численность вспомогательных рабочих. При этом рассчи­
тывается также их распределение по специальностям и
разрядам.
§ 2. Планирование численност~ основнь1х рабочих
Методы определения численности основных рабочих.
Методика определения численности о.сновных рабочих за­
висит- от характера произво,цственных процессов и орга­
низации труда.
1Сы. гл.XXV1§3.
42


На работах технологического характера, которые вы­
поJшяются рабочими-сдельщиками, непосредственно воз­
действующими на предмет труда с помощью оборудования
и инструмента, численность определяется, как правило,
исходя из трудоемкости работ.
На аппаратурных и агрегатных работах, где действия
рабочих заключаются в основном в управлении механизи­
рованными или автоматизированными процессами, чис­
ленность основньr'х рабочих (как сдельщиков, так и по­
временщиков) рассчитывается по нормам обслуживания
или нормативам численности.
При определении численности основных рабочих по
трудоемкости работ ис.ходными данными являются: объем
производственной программы, нормы времени или нормы
выработки, среднее число часов работы одного рабочего
в год, план • повышения эффективности производства, -
лежащий в основе повышения производительности труда,
и плановый коэффициент выполнения норм выработки.
Расчет трудоемкости производственной програ:ммы 1 .
Расчет численности основных рабочих-сдельщиков на­
чинают с определения нормативной трудоемкости произво,11;­
ственной программы. Исходными данными для этого рас­
чета являются ведомости норм и расценок, на основе ко­
торых определяются суммарные нормы затрат рабочего
времени по отдельным деталям, а затем узлам и изделиям.
Прежде всего определяют нормативную трудоемкость
одной детали, которая рассчитывается путем суммирования
норм времени на все операции технологического процесса
ее изготовления. Примерный расчет затрат нормированного
времени на изготовление детали Б-8 приведен в табл. 1.
Суммируя затраты нормированного - времени по всем
деталям, сборочным, отделочным и другим заключитель­
ным операциям (испытание и т. п.), получают норматив­
ную трудоемкость изrотов,ления одного изделия, на основе
которой определяют нормативную трудоемкость всей со­
поставимой продукции.
Плановая нормативная трудоемкость сравнимой
продукции определяется с учетом предстоящего снижения
трудоемкости в результате пересмотра норм выработки.
1 При определении трудоемкости слер;ует ру1шводствоваться
Типовой ыетодикой определения плановых затрат на производство
единицы прор;у1щии, утверж)!енной Госпланом СССР 26 февраля
1968 г.
4З


Таблица
Затраты рабочего времени по разрядам,
Общие
Наименование
нормо-часов
затраты,
операций
1
1
1
1
1
пормо-
I
II
III
IV
V
VI
часов
Фрезерные
-
2
-
1
-
-
3
Сверлильные
1-
-
-
-
-
1
Токарные
-
2
1-
1
-
4
Слесарные
-
0,3
1 0,5 1,5 0,7
4
Итого... 1
1
4,3
1
2
1
1,5
1
2,5
1
0,7
1
12
В его основе должен лежать план повышения эффектив­
ности производства. При этом плановая норма на единицу
изделия исчисляется как средневзвешенная из дейст­
вующих и проектируемых.
Пример. Действующая норма времени на деталь составляет
15 нормо-часов. В результате осуществления организационно­
технических мероприятии запланировано снизить ее до 13 нормо­
часов. По старым нормам с начала года должно быть изготовлено
2 тыс. деталей, а по новым - 8 тыс. Плановал средневзвешенная
норма составит
15: 2000+ 13 · 8000
10 ООО
= 13,4 нормо-часа.
Плановая нормативная трудоемкость несопоставимой
продукции рассчитывается по нормам на эти изделия, за­
планированным на соответствующий период. •
Расчет трудоемкости производственной программы ма­
шиностроительного предприятия показан в табл. 2.
На ряде предприятий во время разработки плана по
труду не имеется еще полной номенклатуры изделий и она
уточняется позже. В таких случаях трудоемкость про.чей
продукции, номенклатура которой неизвестна, определя­
ется по трудоемкости 1 тыс. р.уб. продукции, рассчитанной
по основной номенклатуре.
т 1'ном
тыс=-п'
тыс
(2)
гt1;е Ттыс - трудоемкость 1 тыс. руб. товарной продукции;
Тнам - трудоемкость продукции заданной номенкла­
туры;
Птыс - стоимость продукции заданной номенкла­
туры, тыс. руб.
44


Таблица 2
Расчет трудоемкости nроиаводственной программы
предприятия (цифры усмвные)
Норма времени на
о
единицу иэделю:r,
1::1
нормо-часов
о
Единица ....
Наименование
измере-
<.)
дейст- плановая
ния
.,
:r >,
вующая
средне-
= -i:,:
в период
Os,s
разработ- взвешен-
оо;
ная
;,:; 1::1
ни плана
Сопоставимая продукция
Изделпе No 1 .
..
шт.
220 1220
)>
No2.....
,,
150 1980
)>
No3. ..
)>
120 1705
)>
No4.....
)>
2500
216
»
No 5.
,,
780
639
Итогопосопоста-
1
1
вrшоц продукции
))
-
-
Несопоставима.q, п роду1щия
Изделие No 6.
..
)>
No7.
...
)J
No 8.
и то -го по ;задан-
ной номенклатуре
очая nроду~щпя .
Пр
Rап
у
н
...
итальный ремонт и
слуги ПО напиталь-
ому строительству
Ито го товарной
продуIЩИИ ...
rенение
ИЗN
н
из~
ц
и
незавершен-
ого производства ...
~ев:ение остатнов спе-
пального • инструмента
приспособлений ...
Ито го валовой
продуrщип ...
:М:е,rщеховые услуги 2%
итог о по заво.1-1у
шт.
1
200 1
-
)>
150
-
)>
600
-
тыс. руб. 5280
-
)
,,.
800
-
.
>
)>
80
-
))
))
5388
-
))
)) +300
-
,,
»
+62
-
))
>)
5750
-
»
>
-
-
-
1
-
1-
45
1150
1800
1600
2100
600
1-
1
130
340
400
-
410
500
-
200
600
......
-
j-
,.Q d
!:,~..
оо
:< •<.)
:,».s
~~ь
"о; :,
:,.1:: ., .
"'-оо
E.;i:::=
253
270
'192'
525
608
11848
1
26
51
240
2165
328
40
2533
60
37,2
2630,2
52,6
j2682,8


Если стоимость продукции основной номенклатуры
fОСтавляет в нашем примере (см. табл. 2) 5280 тыс. руб., ,
то трудоемкость 1 тыс. руб. продукции будет равна 410 нор-
,., ,
(2165 ООО)
б
.
u
1,10-часам
5280 .
,аощая
трудоемкость прочеи про-
дукции - 328 тыс. нормо-часов (800-410); Трудоемкость
работ по капитальному ремонту рассчитывается отдельно.
Для того чтобы определить трудоемкость валовой про­
дукции, необходимо учесть изменение незавершенного
производства, а для предприятий машиностроения также
изменение остатков специального инструмента и приспособ­
лений. собственного изготовления. Трудоемкость 1 тыс. руб.
незавершенного производства может быть подсчитана по
' rtрудоемкости 1 тыс. руб. товарной продукции с корренти­
ровкой на коэффициент, характеризующий степень го­
товности (трудоемкости) незавершенного производства.
Rоэффициент может· быть рассчитан на каждом предприя­
тии. Трудоемкость изменения остатков специального инст­
румента и приспособлений собственного изготовления опре­
деляется по данным инструментального цеха. Кроме того,
нужно учесть те виды работ и услуг, которые оказывают
6дни цехи другим и которые не входят в объем валовой
.,.
,
продукции, т. е. межцеховые услуги. Трудоемкость меж-
цеховых ус-луг трудно поддается расчету, поэтому она
определяется на основе отчетных данных с соответствующей
их корректировкой.
Плановая трудоемкость производственной программы
рассчитывается с учетом планового процента выполнения
норм. I!ормы на предприятии, как правило, перевыпол­
няютщ1, поэтому время, необходцмое ,цля выполнения
производственной программы (плановая трудоемкость),
будеr ме:ц:J,ше, чем нормативная трудоемкость по плановым
воумам; Праю1ически плановый процент выполнения норм
устанавливаетея на уровне выполнения норм за несколько
последних месяцев базисного периода (обычно три). Это
оправдывается тем, что. внедряемые в плановом периоде
с)рганизационно-технические • мероприятия, повышающие
выработку, должны сопровождаться соответствующим пе­
ресмотром норм и снижать нормативную трудоемriость.
Расчет плановой трудоемкости осуществляется по фор­
М;}[Ле
(3)
46


где Тпл - плановал трудоемкость;
Тнuр - нормативная трудоемкость;
. К в. !i - ко~ффициент выполне.ния норм.
~
При!\lер. Определим плановую трудоемl{ость nроизводственноli
программы, если нормативная трудоем1юст-ь по плановым нормаА{
составляет 2682,8 тыс. норма-часов, а плановое выполнение норм..,,...
115%.
•
2 682 800
Тпл= 115 = .233.3 тыс. человеRо-,часов.
'
Плановую трудоемкость можно рассчитать по дейс1Ч
вующим в конце базисного года нормам, но для этого надо
определить общее снижение трудоемкос.ти продукции на
основе плана повышения эффективности производства.
Пример. Нормативная трудоемl{ость валовой проду1щи.и по дей­
ствующим нормам составляет -3100 тыс. вор:мо-часов, шrаном по­
вышения эффеl{тивности п;роизво~~;ства п.редусматрива:етс:я ее сии~
жение на 225 тыс. норма-часов. Планируемое выполнение ворм
равно 115%; Тогда
•
3 100 ООО- 225 ООО
Тпл=
115
= -2500 тыс. :ч:ел-ове1,о-часов.
'
.
Баланс рабочего времени одного среднесп-исочного
ра<бочего. После расчета заданного объема работ опреде­
ляется среднее число часов работы одного рабочего в ,го,1;1;.
Для этого разрабатывается баланс _рабочего времени QДноrо •
среднесписочного рабочего, порядок расчета кrоторого дан
в табл. 3.
Для расчета баланса рабочего времени определяется
календарное, номинальное и явочное время.
l(алендарное время составляет 365 дней в обычном
и 366 дней в .ВИСОК-ОСНОМ году, а в квартал-е - 90, 9:t
и 92 дня.
Но~tиnалшое ,время равно календарному минус вы­
ходные и праздничные •дни 1 . В прерывном nроиз-в'Одстве
максимальное число выходных и праздничных дне.й в г:о:gу
при пятидневной рабочей н:еделе состав,ляет 112 [{52--2) +
+ 8]: 52 субботы, 52 воскресенья и -8 праздничных не..
рабочих дн-ей. В тех случаях, когда субботы и воскресен·ьl.J
совпадают -е праздничными днями, число ·нерабочих :цяеft
соответственно уменьшается.
1 В непрерывном производстве номинальное время равно кален•
дарному минус н-€выхо;цы по графиl{у ·сменности.
41


Валанс рабочего времени одного рабочего
По1<азатели •
I. Календарное время
.....
.
Выходные и праздничные дни .
II. Номинальное время
.
.
.
.
.
.
Невыходы на рабоrу:
__
1. Очередные и дополнительные от­
пуска (без субботних и воскрес-
ныхдней).............
2. Отпуска по беременности и родам
3. В ыполнение государственных и
общественных обязанностей . . .
4. Болезшt
....
....
.
.
5. Нещ,rходьI по разрешению алми­
нистрации .
6 . Пр_оrулы
....
.
....
.
7. Целодневные простои
.
.
.
Итоrо невыходов
III. Явочное время
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
,,
Средняя продолжительность рабоче-
годня ................
Внутрисменные простои . . . . . . .
Перерывы в работtJ, предоставляе­
мые женщинам-матерям на корм­
лениегрудныхдетей.......
IV. Фактическое время работы в смену
V. Ср1щнее число часов работы о.цного
рабочеговгол............
Отчетные
данные
365 J:!НеЙ
109 >
256 )
15 ,1 WJЯ
0,4 )
1,1 )
7,9 )
1)
0,2 >
26 .цней
230 >
8,06 :часа
0,14 >
0,06 >
7,86 >
1808 :час.
.таблица З
План
365 дней
108 >
257 )
15,2 дня
0,4 >
1)
6,9 »
0,5 >
24 ДНЯ
233 >•
' 8,04 часа
0,06 >
7,98 »
1859 час.
Явочное время - это число дней, когда рабочий· на­
ходится на предприятии. Чтобы получить явочное время,
надо из номинального вычесть невыходы на работу по раз­
ным причинам. Оно может быть выражено не только · в че­
ловеко -днях, но и в человеко-часах. Отношение явочного
времени к номинал.ьному называют коэффициентом исполь­
вования рабочего времени.
Средняя продолжительность отпуска определяется как
средневзвешенная величина с учетом дополнительных .
отпусков. Расчет средней продолжительности отпуска
при пятидневной рабочей неделе и учет его в балансе ра­
q__очего времени одного рабочего имеют с-вои особенности .
Отпуск при пятидневной рабочей неделе преь~;оставляется
48


на установленное законодательством количество рабочих ­
дней по календарю, т. е. с OJJ;HИM выходным в воскресенье,
а не по графин:у. При этом суббота считается рабочим днем.
В балансе же субботы уже учтены Rак выходные дни.
Поэтому, если рабочий имеет, например, отпуск 18_рабочих
дней, то это значит, что его Rалендарный отпуск с учетом
трех воскресных дней будет составлять 21 день, а иэ ба­
ланса рабочего времени необходимо будет исключить не
18 дней, а толыш 15, т. _ е. на 1 / 6 часть меньше, та!{ как суб­
боты уже исключены из рабочего времени. . Поэтому
в балансе необходимо брать 3⁄4 продолжительности от­
пус1,а в рабочих днях.
Это же относится и к расчету дополнительных отпусков
за работу во вредных условиях труда и в других случаях,
предусмотренных законодательством, в том числе при расе.
чете отпуска выпусRникам средних школ, -который уста­
новлен _ в рабочих днях. При расчете •дополнительного
отпуска студентам-заочникам и студентам вечерних вые-
-
ших и средних. специальных учебных заведений, который
устанавливается в календарных днях; последние необхо­
l!;ИМО • перевести в рабочие дни.
При 104 выходных и 8 праздничных днях номинальное
рабочее время будет равно 253 дням (365 - 104 - 8),
а его отношение к календарному -0,7 (253: 365).
В табл. 4 приведен расчет средней продолжительности
отпуска. На основе этого расчета средняя продолжитель­
ность отпуска составит 15,2 дня (30 405 : 2000).
Отпуска по беременности и родам планируются на ос­
нове отчетных данных прошлого (базисного) периода с уче­
том изменения удельного веса женщин на предприятии.
При определении времени, необходимого в плановом
периоде на выполнение государственных и общественных
обязанностей, берутся данные отчетного периода, которые
соответственно корректируются.
Невыходы по болезни планируются на основе отчет­
:f!ЫХ данных с учетом возможностей снижения потерь ра­
бочего времени в результате улучшения санитарно-гигие­
нических условий и медицинского обслуживания, прове­
дения мероприятий по технике бе;зопасности, охране тр-уда
ит.д.
,
_
В рассматриваемом примере (см. табл. 3) невыходы на
работу в плановом периоде составят 24 дня (15,2 + 0,4 +
+1+6,9+0,5),аявочноевремя - 233дня(257- 24).
•49


Таблица {
Расчет средней продмжителы-wсти отпуска
Уста.по вленная
""
'
продолжитель-
'"'"'
0::,:;IC>
~
ность отпуска
Скорректи- • :Е~"'
.,
"'
,:,: о
,1
рованная
3t:: ,1
с
"'р.
~
продошки- е,: .. t ,:
Виды отпуснов
\С>
:о"'
тельность
cOl<I
"'
е,: е,:
Р<.о ~
р.
~:о
р.
отпуска
с::~ 1<
:,:;
"'"
"'·
с"
"'"
е,:
в рабочих t,: о:,:
""'
о"'
n:: .
днях по
ro::i::,crep
'-' о
\С>:,:;
a>o!S1
::f.O о'-'
:,:'1
"°'
графику \О ~\О~
Р' g,
"'с
ron::
о~~~
Р.1::
:,:; е,:
Очередной ОТПУС!{ •
2000 15
5
-
15.6
=12,5 25 ООО
Дополнительный отпусl{
sa работу во вредных
5
условиях .труда .
320- 6
-
6-6
=5 1920
Дополнительный отпусl{ .
выпусI{ШIIШМ
VIII
5
l{Лассов ..
40
8
-
8 •6=6,7
268
Дополнительный отпусl{
выпуснюrnам средней
20. ~ =16;7
Шl{ОЛЫ
30 20
-
501
Д ополнитедьные отпуска
для учащихся заочных
•средних учебных зяве- ·
р;ений
..
20
-
30
30 · 0,7=2.1 420
10
-
40
40,0,7 =28 280
5
'
60
60 •0,7 =42 210
-
Дополнител-ьные отпусна
для учаЩЮl!ся вече.рmrх
средних сшщиальных
учебных заведений
25
-
4.0 • 10 ·0,7=7
175
20
-
20
20-0,1=14 280
6-
60
60 ·0,7=42 252
Д@полнительные отпуска .
ДЛЯ студентов ваочных
вузов
..
..
15
-
.30
30 · 0,7=21
315
10-
40
40 · 0,7=28 28()
4
-
120 120. о;7=84 336
Д{)полнительные .отпуск,а
1
подросткам
.... -• .
20 - Докален- 12.-(},7 = 8;4 .168
дарного •
месяца:
30-18 =
== 12
Итото .. 2000.
-
,-
-
• 30405
00


г Для определения · числа часов работы одного рабочего
•uгод необходимо знать не тольRо явочное число дней одного
рабочего в год, но· и среднюю продолжительность рабо­
'1':1:его дня. При ее определении надо иметь данные об удель­
ном весе рабочих,. имеющих различную продолжитель­
ность. рабочей недели" При-41-часов:ой пятидневной рабо • ей·
неделе средняя продолжительность рабочего дня состав­
ляет 8,2 часа, а при 36-часовой - 7,2 часа. Если 84%
рабочих имеют 41-часовую рабочую неделю, а 16% -
36-часовую,_ то средняя продолжительность рабочего дня
состави1' 8,04 часа (0,84,8,2 +О,16,7,2).
ИсRлючив- плановые пе·рерывы в работе·, предоставляе­
мые женщинам-матерям на Rормление грудных детей,
получим. фактичесRое время работы в: смену. Эти перерывы
определяются на основе отчетных данных с поправкой на_
изменение- удельного веса женщин. ;в данном примере _их
величина в расчете на одного среднесписочного работника.
равна 0,06 часа в смену. Тогда фактическое время работы
одного рабочего в- смену будет 7,9 ·8 часа (8,04-0,06).
Плановое число часов работы одного. 'среднесписочного ра­
бочего в год составит при этом 1859- час. (233 •7, 98).
Расчет численности основных рабочих по трудоем­
кости. Для определения численности основных: рабочих­
сдельщиков· no трудоемкости. работ надо знать шrаноnую
трудоемкость производственной программы и плановое
число часов работы одного среднесписочного рабочего в год.
Расчет проиав.одится по формуле
А Тпл
-пл=Ф'·
(4)
tl);e Аил - плановая чис.ленность- основных рабочих-сдель­
ЩИI{ов;
Тпл - плановая трудоемкость производственной про­
граммы (по затратам труда основных рабочих­
сдельщиков);
Ф - плановый годов-ой I фонд рабочего времени од­
ного среднесписочного рабочего, час.
Если дана нормативная трудоемкость, то расчет осу­
ществляют по ф◊'рмуле
А _ Тнор-
.
пл.-Ф- н-·
•
в.н
(5)
Пример. Определим численность осношrых рабочих-сдельщиков,
если плановал трудоем:ность равна 472,5 тыс . трудоча:сов, а плано- ·


вый годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного 'рабо•
чего -- 1860 час.
472 500
Апл = 1860 = 2540 неловек .
Для определения численности основных рабочих-сдель­
щиков по профессиям и разрядам необходимо рассчитать
по профессиям и разрядам трудоемкость производственной
программы и определить число часов работы одного рабо­
чего в год по профессиям. Последнее может не совпадать
с числом часов работы, рассчитанны:м для всех рабочих,
так как в связи с разной продолжительноетью отпуска
и рабочего дня по одним профессиям оно может быть боль­
ше, по другим - меньше.
В ряде отраслей трудоемкость планового объема работ
рассчитывается в человеко-днях: Например, на лесо::щго­
товках исходя из плщювого объема работ и норм в куби­
чес~шх метрах на один человеко-день на различные работы
(заготовка, трелевка, погрузка, вывозн:а, укладка в mта•
беля и т : д.) определяется общее· количество человеко­
дней, :е:еобходим:ое для выполнения плана. Установив
затем плановое число явочных дней в году (квартале,
месяце), определяют плановую численность основных ра­
бочих-сдельщиков.
В тех отраслях и на тех предприятиях, где ра,ссчиты­
вается производственная трудоемкость - (по затратам труда
как основных, так и вспомогательных рабочих), по фор­
муле (5) можно определить численность всех рабочих пред­
приятия.
Расчет численности основных рабочих по нормам вы­
работки. На некоторых участках численность отдельных
групп основных рабочих, занятых на о,!];них и тех же рабо· ­
тах, можно определить по формуле
р
Аил=Нв.R.Ф '
(6)
где Апл - среднесписочная численность рабочих по плану;
Р - плановый · объем работ в принятых единип;ах
измерения;
.
Нв - плановая норма выработки в тех же единицах :
в 1 час (смену);
К _:_ плановый процент выполнения . норм;
Ф - плановый фонд рабочего времени одного средне­
списочного рабочего, час. (смен).
52


"1
Пример. Объем работы по паре3I,е заготовок составляет
143 тыс. шт. в год. Плановая норма выработки рабочего - 50 шт.
в смену. Выполнение норы по плану - 120%. Плановый фонд ра­
бочего времени одного среднесписочного· рабочего в гщ\ - 230 дней
(смен).
143 ООО
•
Апл=50 .1
,
2 . 230 = 10 человек.
Расчет численности ОСНОIЩЫХ рабочих по нормам об­
служивания. В отраслях и производствах с аппаратур­
ными процессами (в химической, металлургической, неф­
теперерабатывающей и др.) численность рабочих рассчи- •
тывается по нормам обслуживания. Расчет может быть
осущ{J"ствлен по формуле
о.с
Апл = -Н •Ксп,
о
.
(7)
где Апл - списочная численность рабочих по плану;
О - число единиц оборудования;·
С - количество смен;
Ксп - коэффициент приведения явочной численности
н списочной;
Н 0 - норма обслуживаnия, т. е. количество единиц
оборудования, которое должно обслуживаться
одним рабочим (производственной бригадой).
.
•
ф
Но=-­
Тн.о'
гдеНO-
норма обслуживания;
(8)
Ф - фонд рабочего времени (в смену, месяц);
ТнO-
. норма
времени обслуживания.
Коэффициент приведения явочной численности к спи­
сочной (Ксп) определяется в .прерывных производствах
• отношением явочного времени к номинальному, а в непре­
рывных - отношенщэм явочного времени к ка.тrендарпо.wу.
Норма времени обслуживащш (Тн. 0) определяется пу­
тем технического нормироваН!JЯ с учетом передового про­
изводственного опыта, воsможностей многоагрегатного
обслуживания, рациональной расстановки рабочей силы
и совмещения профессий. ,
При многостаночном (многоагрегатном) обслуживании
необходимо учитывать количество обслуживаемых одним
рабочим стаю{ов, которое определяется по нормативам
времени·.
53


§ 3. Планирование численности вспомогательных рабочих
Различают следующие методы расчета численности
вспомогательных рабочих: по трудоемкости работ, по
нормам выработки, по нормам обслуживания, по нормати­
вам численности и по рабочим местам.
Планирование по трудоемкости работ. .Численность
вспомогательных рабочих, занятых на сдельных работах,
объем которых можно определить в нормированном вре­
мени, определяется по трудоемкости работ.
Расчет численности этой категории рабочих не отли­
чается от определения численности основных рабочих­
сдельщиков и производится по формуле (4). Различие
состоит только в том, что при расчете численности основных
рабочих исхо,З:ят из трудоемкости выпускаемой продукции,
а при определении численности вспомогательных рабочих­
из трудоемкости вспомогательных работ (инструменталь­
ных, ремонтных и т. п.).
Пример. Определить плановую численность рабочих-сдельщи­
ков инструментального цеха исходя из следующих данных:
На!!меновапие инструмента
Резцы специальные ..
Сверла специальные . .
Развертки специальные
Фрезы "малые специальные
ит..ц.
Итого .. ;
Программа,
шт.
40000
2400
• 1600
13000
Плановые затраты времени,
пормо-часов
на единицу Iпа программу
изделия
0,42
2,7
1,93
0,38
16 800
6 480
3 088
4 940
187 200
Выполнение норм по плану - 120% . Плановый годовой фонд
рабочего времени одного среднесписочного рабочего - 1860 час.
Численность рабочих-инструментальщиков опре1:1еляем по фор­
муле (5):
Тнор
187 200
Апл=Ф,Нв.н = 1860.112 = 84 человека.
Аналогично определяется численность слесарей lJ.ЛЯ плановых
ремонтов оборудования 1 .
.
1 Нормы времепи 1щ выполнение различных ремонтных работ
приводятся в <<Единой системе планово-предупредительного ремонта
и рациональной эксплуатации технологического оборудования ма­
шиностроительных предприятий. Типовое положение>> (изи. 5-е.
М., Маmгиз, 1964).
54


'V
Планирование по нормам выработки. Расчет числен­
ности вспомоvательных рабочих по нормам выработки
производится в тех случаях, когда они выпо.лняют одну
определенную работу, содержание, объем и методы вы­
полнения Rоторой строго регламентированы. И таким
работам относится, например, _Rонтроль Rачества про­
р;уRции в триRотажном, обувном производстве и т. п.
В машиностроении численность Rонтролеров может
быть рассчитана по объему работы в норма-часах, выпал-
•няемому обслуживаемыми ими рабочими и установлен­
ному в зависимости от особенностей цеха или участr<а.
Планирование по нормам обсл~·живания 1 • Численность
вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на ко­
торые имеются нормы обслуживания, рассчитывается
таR· же, как и численность основных рабочих, по фор­
муле (7). Главным при этом является установление нор-
.
.
мативов.
В настоящее время нормативы имеются лишь для неко­
торой части вспомогательных работ по ремонту, обслужи­
ванию оборудования и т. п. Примером могут служить
нормативы для ремонтных рабочих, занятых в серийном
и единичном производстве (табл. 5).
В ма·ссовом и Rрупносерийном производстве, а таR­
же при обслуживании оборудования, проработавшего бо­
лее 20 лет, данные нормы могут быть снижены на 10%.
Для элеr,тротехничесRого оборудования на одного
слесаря, обслуживающего технологическое и ' подъемно­
транспортное оборудование (кроме Rранов), предусмот­
рены следующие нормаrивы:
В цехах холодной обработки металлов . . .
В цехах горячей обработки 111еташюв .
В ~еревообрабатьшающих цехах . . . . .
900 единиц
650 >
550 ~
При обслуживании электрических кранов действуют
следующие нормативы: на работах с тяжелым и весьма
тяжелым режимом - 500 единиц, с легким и средним
режимом - 650 единиц.
1 См. Методина разработки нормативов ч и сленности вспоиога­
тельных рабочих. И3д. 2-е. М., НИИ труда, 1967; Общемашино­
строительные нормы обслуживания для вспо:моrательных рабочих
основных механичес1шх и механосборочных цехов машинострои­
тельных предприятий (наладчики, ._контролеры, слесари и эле1,тро­
монтеры по межремонтному оборудованию). М., 1968,
55


Таблица 5
Jfop,wamuвы 1 межре.11101-иппого обслуживания техкологического
оборудования одни.и рабочим в c,iieкy
Оборудование
Металлорежущее ЛеГI{Ое
и среднее (кроме авто-
матов и полуавтоматов)
Металлорежущее тяже -
лое и уюшальное
Металлорежущие автома-
ты н полуавтоматы. .
Литейное ........
Кузнечное .......
Прессовое ........
Деревообрабатывающее
Часовой и приборострои-
тельной промышленно-
СТИ .. ... ... ..
Подъемно-транспортное
Натегорин рабочих
с1·аночни-1 слесари 1
1
ии
по обслу- смаэчини
живанию
В ремонтных единицах
1650
560
1000
900
350
500
1650
400
900
750
150
500
900
200
500
1350
300
600
1350
300
900
1650
400
600
350
200
шорпиии
В физпчес­
ю1х едини­
цах обору-
дования,
имеющего •
ременные
передачи
300
200
300
250
250
300
250
450
1 Единан система планово-предупредительного ремонта и рационаJJЬной
висплуатации технологичесиого оборудованин машиностроительных пред­
приятий.· Изд. 6-е, переработ. и доп. м., .Машиностроенне", 1967, с. 43-44 .
Пример. Определим численность рабочих-смазч~шов, обслужи~
вающих металлорежущее оборудование в первую смену, если ноли­
чество обслуживаемого оборудования равно 10 300 ремонтных
единиц.
А 10300•1 .11=11
пл= 1000
,
человен;
Норма обслуживания (Н0) рассчитывается по формуле
ф
ф
Но=тн.о = Нв•N•Кдоп
(9)
где Ф - фонд рабочего времени (в смену, месяц);
Тн. 0 - норма времени обслуживания;
.
Нв - норма времени на выполнение единицы рабqты;
N - колцчес.тво единиц объема работы на единицу
обслуживаемого оборудования (например, }.{О­
личество наладок одного станка в смену и т. ri.);
56


Кдоп - коэффициент, учитывающий выполнение до­
полнительных функций, которые не учитыва­
ются нормой времени.
Для отдельных вспомогательных рабочих расчет нормы
обслуживания имеет свои особенности. Так, для наладоч­
ных работ норма обслуживания определяется по формуле
Н= Ф·Кз
(10)
0
Нн •Nн+Нп •N11 '
I'де /(3 - оптимальный коэффициент загрузки наладчиков
их основной работой;
Нн - норма времени на одну наладку;
Nн - число наладок в смену;
Нп - норма времени на одну подналадку;
Nп - число подна~адок в смену.
Пример. Определить _ норму обслуживания наладчиr{ом зубо­
фрезерных станков, если время на одну наладку составляет 44 мин.,
время подналадки - 11 мин., · среднее число наладок в смену равно
единице, а подпала.цок - 1,75. Оптимальный коэффициент загрузни
наладчина - 0,9.
•
480•0,9
Н ~---'---
7 станков.
0 44,1+11·1,75
При определении нормы обслуживания на транспорт­
ных работах используется формула
ф
Но=н к -РФ,
(11)
В. ДОП_
где РФ - средний вес перевозимого за один рейс груза. ·
Важное значение имеет установление оптимальных норм
обслуживания, т. е. · таких, при которых себестоимость
производимых работ будет наименьшей, •
Планирование по нормативам численности 1 . Норматив
численности представляет собой явочную численность рабС',­
чих в смену, необходимую для выполнения заданного объе­
ма работ на данном объекте. Он рассчитывается по формуле
п
flч = Но,
(12)
где Нч - норматив численности;
П - объем работ (количество единиц обслуr1-,ивае­
мого оборудования. производqтвенных площадей
.
и т. п.);
•
Н0 - норма обслуживания в тех же е,!);иницах.
1 См. Методина разработни нормативов численности вспомога­
тельных рабочих. Из,ц. 2-е. М., НИИ тру,ца1 1967.
57


Нормативы численности опр1:щеляют по функционалъ•
ным группам вспомог ател ьных работ. Основными группами
вспомогательных раб от являются: наладочные; работы
по ремонту и дежурному обслуживанию оборудования;
контрольные работы ; работы по приемке, хранению и вы­
даче материальных ценностей; транспортные и погрузоч•
но-разгрузqчные раб оты; работы по уборке производствен­
ных помещений; работы по текущему ремонту зданий и со­
оружений.
Нормативы числ енности могут рассчитываться по фор­
мул ам. При линейной зависимости применяется формула
Нч=а1Х + а2У + ... +апZ•
(13)
при нелинейной -
Нч=НХа,ув ,,. zc.
(14)
Так, для определения норматива чисJ1енности рабочих,
занятых ремонтом и обслуживанием оборудования, ис­
пользу ю т с л едующую зависим ость :
Нч= 1 ,28 V +4,1ХК,
(15)
где V - количество физических единиц оборудования (в
сотнях);,,
Х - количество единиц ремонтной сложности, тыс.;
К - коэффициент.
Для расчета норматива численности работников скла­
дов и кладовых применяется формула
, Нч = 1,26e+0,50Z + 1,68Х,
(16)
где е - число складов и цеховых кладовых;
Z - площадь производственных помещений, кв . м;
Х - вес годовой продукции, тыс. т.
Норматив численности работншюв, занятых транспорт­
ными и погрузочно-разгрузочными работами, следующий;
Нч=4,77Х +7,72Z,
(17)
где Х - вес годовой продукции, тыс. т;
Z - площадь производственных помещений, тыс . кв. м.
Норматив численности работников, занятых на ко нт­
рольных работах на машиностр оительных предприятиях
с единичным и мелкосерийным _характером произвор;ства,
определяется из следу~щей зависимости:
H'l,=-0,73X+3,43N,
(18)
58


где Х ~ вес годовой продукции, тыс. т;
N - общая численность рабочих (в сотнях) .
При распространении самоконтроля численность ра­
бочих (N) должна быть соответственно уменьшена.
Норматив численности рассчитывается также с помо­
щью установленных коэффициентов и одного главного
·фактора.
Так, норматив численности ремонтных рабочих
:можно определить исходя из объема ремонта (в ремонтных
единицах) и коэффициентов, учитывающих влияние дру­
гих факторов: . • •
·п
Нч = 178 •К1К2КзК4Ксм,
(19)
где Нч - норматив численности ремонтных рабочих;
П - количество ремонтных единиц металлорежу­
щего оборудования;
К1 - коэффициент, учитывающий возраст оборудо-
вания 1 ;
.
•
К2 - коэффициент, учитывающий вес оборудования,
структуру и длительность ремонтных циклов;
К3 - коэффициент, учитывающий тип производства;
К4 - ·коэффициент, учитывающий вид обрабатывае­
мого материала;
Кем - коэффициент сменности работы металлорежу­
щего оборудования.
Пример. Определим число рабочих по ремонту металлорежу­
щего обору,!];ования на заводе, имея сле,!(ующие данные: количество
ремонтных единиц (Л) - 3000; возраст оборудования ,!(О 10 лет -
60%, от 10 до 20 лет - 30, свыше 20 лет - 10%; вес оборудования -
р;о 10 т; тип производства - крупносерийный; род обрабатывае­
мого· материала: чугун - 70%, конструкционные стали - 30%;
11оэффициент сменности работы металлорежущего оборудования
(Кем) - 1,3.
]{ = 60 •1,0+30 •1,04+ 10•1,2 _ 1032
1
100
-
'
•
Значения J{Оэффициентов К2 и К3 берем из таблиц.
н = 70-1,1+зо .1,0 =f 07
4
•
100
'
•
Подставляя соответствующие значения в формулу,• получим~
3000
Нч= 178 · 1,032 •1,0 · 1,0 -1,07 • 1,3=24 :человека.
J Числовые значения Н1 , Н2 , Н3 и Н4 см. на стр. 60.
59


На основе подобных
фушщиональных зави­
си:мостей составляются
таблицы нор:мативов
численности вспо:мога­
тельных рабочих в sа­
виси:мости ·от выбран-
ных факторов. Так,
Министерство:м тяже-
лого, энергетического и
транспортного машино­
строения разработаны
отраслевые нормативы
численности для рас­
пределителей работ,
контролеров - приемщи­
ков деталей, транспорт­
.пых рабочих, кладовщи­
ков, комплектовщиков
и уборщиков помеще­
ний 1 . Нормативы чис­
ленности распределите­
лей работ, например,
приведены в табл. 6 2 •
Планирование по ра­
бочим местаl'\1. Числен­
ность вспомогательных
рабочих, для которых
не может быть установ­
лен ни объем работ, ни
нормы обслуживания
(крановщики, стропаль­
щики и др.), опреде­
ляется по рабочим мес­
там по .формуле
1 См. Нормативы чис-
-ленности
и нормы обслу­
живания l!спомогательных
рабочих. Рига, 1970.
2Тамже,с.13.
Числовые вкачепия коэффициента К1.
Возраст
оборудования
Значение К 1
До1
10 лет
10-20
лет
1,04
1
Свыше
20 лет
/ 1,2
Числовые вкачения коэффициекта К 2
СтанRи
.
1 Значение
к.
Легкие ' и средние весом
до 10 т ....... .
Крупные и тяжелые ве­
сом 10-100 т ....
Особо тяжеJ1ые весом
свыше 100 т и уни-
кальные · ....... .
1,0
0,85
0,7
Числовые вкачения коэффициента К8
Тип производства
Мас-совое и крупносе­
рийное
Серийное
Мелкосерийное и еди­
ничное ....
Значение
к,
1,0
0,77
0,67
Числовь~е акачения коэффициента К,1,
Род обрабатываемого
материала
Конструкционные стаJiи
Чугун и бронза .
Алюминиевые сплавы . .
Высокопрочные стали с
пределом прочности
болеtJ 100 кг/мм 2 •••
60
Значение
1(4
1,0
1,1
1,3
1,4


где М - число рабочих мест;
С - число смен;
;,:
§
=
"'
о
.:
;г;
1
5
10
20
23
Нсп .-с- коэффициент приведения явочной численности
к списочной.
Таблица 6
Вид производства - механические и механосборочные цехи
Тип производства - серийное
~
:Количество единиц технологического оборудования
...
(.)'
о О!М
:r: о ::а 11<
50 1~1~1~1~1~1~1~1~1~1~1
g;: а~
5~~)~
~§:~ ~
Численность распредеmrтелей работ
10022
-
300345.677
55056789101112131415
10509101112131415161718·19
12001011121314151617181920
600
20
21
Пример. На заводе, работающем в две смены, имеется 12 мос­
товых кранов. Номинальное время - 257 дней, явочное время - 233
дня. Отсю1J;а необходимое число нрановщиков составляет
Апл= 12 •2 •;~~ = 26 tJ.еловек
При планировании численности этой категории работ­
ников в случае неполной их загрузки учитывается воз­
можность совмещения профессий.
§ 4. Планирование численности
инженерно-технических работников, служащих,
младшего обслуживающего персонала и !)Храпы
•Определение численности инженерно-технических ра­
ботников и служащих. Сложность · планирования числен­
ности инженерно-технических работников и служащих
обусловлена тем, что объем производства не является
единственным или даже главным фактором, определяющим
их ч;дсленность.
Типовые структуры аппарата управления, разработан­
ные в разное время по отраслям промышленности, пре­
дусматривают _tru.спреl);еление предприятий по группам
61


• в зависимости от объема вьшус1<аемой продукции или
числа рабочих. При этом структура аппарата управления
меш,их предприятий нередко копирует структуру круп­
ных. В результате численность инженерно-технических
работников и служащих, особенно на мелких, а также
на очень крупных предприятиях, часто не соответствует
их действительной потребности.
Основным плановым и контрольным показателем чис­
ленности инженерно-технических работников и служащих
р;олгое врема был их удельный вес в общей численности
работающих, устанавливаемый из фактически сложив­
шихся соотношений. Такой показатель имеет важное
значение для анализа и планирования численности инже­
нерно-технических работников и служащих по отраслям
и районам страны, но он мало приемлем для планирования
численности этой категории работников на отдельно,,r пред­
приятии, так как не учитывает специфических условий
производства.
В последние годы в практику планирования числен­
ности инженерно-технических работников и служащих
начали внедрять· нормативы численности, разработанные
по следующим функцияil.r управления- 1 :
1) общее (линейное) руководство основным произво,ц­
ством (Нл);
2) разработка и совершенствование конструкции изде­
лий или состава продукта (Нк)~
3) технологическая подготовка производства (Нт);.
4) обеспечение производства инструментом и оснаст­
кой (Ни);
5) стандартизация и нормализация продукции, тех­
нологических процессов и других элементов производства
(Нет);
•
6) совершенствование организации производства и
управления (Нп. у);
.
7) организация труда и заработной платы (Н0. т);
8) ремонтное и энергетическое обслуживание (Нр. 0)1
9) контроль качества продукции (Нти);
10) оперативное управление основным производст­
вом (Нп)i
1 Методичес1ше указания по разработке укрупненных нормати­
вов численности и типовых структур аппарата управления промыш­
ленных предприятий. Изд; 4-е, доп. и перераб. М. 1 НИИ труда,
1969.
62


/
Н) технико-экономическое планирование (Нэ)I
12) бухгалтерс кий учет и финансов,ш деятельность
(Н5);
13) материально-техничес1,ое снабжение, кооперирова-
.н:ие и сбыт продукции (Нс);
14) комплектование и подготовка кадров (Нп . н);
15) охрана . труда и техника безопасности (Нт.б);
16) общее делопроизводство (Нд);
17) хозяйственно-е обслуживание (Нх).
Но рмативы численности определяются в зависимости
от факторов, влияющих на ее величину. При этом число
существенных факторов сводится к одному - трем.
Так, по функции <<организация труда и ваработной пла­
ты>> устанавлива:ется один фактор (численность промыш­
л енно-производственного · персонала); по функции «тех­
ниr,о-экономическое планирование>> - два (количество
рабочих мест в основном производстве ·и стоимость основ­
ных произвор;ственных фондов); по функции «материально­
техническое снабжение, кооп-ерирование и сбыт продук­
ции>> - три (численность рабочих; количество наимено~а-
.
ний, тиnора-:змеров, артикулов, применяемых основных и
вспомогательных материалов, полуфабриr,атов, покупных
изделий и выпускаемой продукции; количество поставщи­
ков и потребителей) .
По каждой фуню1;ии управления с помощью методов
математической статистики устанавливается функциональ­
ная зависимость вида
.
j
Нч=Н,Ха,ув_,. Р,
(21)
гt1;е
Нч - норм.э.тив численности по данной функ-
.ции управления;
R - коэффициент, учитывающий уровень
организации и механизации управ­
ленчесRого труда и т. п.;
Х, У, ... , Р - величины фюпоров;
а, Ь, f - показатели -степени.
Для машиностроения зависимость норматива числен­
ности от факторов IН) .отдельным функциям управления
выражается рядом формул.
Чисденность работников, осуществля:ющих общее (ли­
нейное) руководство ОСНQВНЫМ производством, рассчиты­
вается по формуле
Нп=0,099-Р~ 07 ; -Ф 0 ' 210 1
(22)
63


где Нл - норматив численности по функции общего (ли­
нейного) руководства;
Рп - численность основных производственных рабо-
чих, человек;
.
Ф - стоимость-основных производственных фондов, ;;
тыс .· руб. (определяется на конец года).
Формулы по всем другим функциям управления при­
ведены в табл. 7.
Имея численные значения фа кторов и подставляя
их в соответствующую формулу, рассчитывают общий
норматив численности по данной функции управления.
ПрИ111ер. Определить численност ь работников , осуще ств ляющих
общее л инейное руководство п редприятием, е сл и численност ь ос­
новных прои3водственных рабочих составляет 2100 человек, а сто­
имость основных прои3водственных фондов - 876 0 тыс. руб.
Нл=О,099·2100°·077 • 8760°-2 10;
lg Нл= lg 0,099+0,677 lg 2100 + 0,210 lg 8760;
lg Нл =.2,9956+0,6 7 7 •3,3222+0,210 • 3,9425 ;
Нл= 2,0726; Нл= 118 человек.
•Для простоты расчета на основе установленных фор­
мул разрабатывают таблицы, номограммы или с.четные
линейки .
Приведем таблицу нормативо в численности • инже­
нерно-технических работников и служащих по функции
ремонтного и энергетичесriого обслуживания (табл. 8).
В данном случае . норматив численности зависит от
одного фактора.
Нормативы численности инженерно-технических ра­
ботников и служащих по функции материально-техниче­
ского снабжения, кооперирования и сбыта продукции .
зависят от трех факторов . •Эти нормативы приведены
в табл. 9. Таблица построена по формуле
(23)
rде Нс - норматив численности инженерно-технических
работников и служащих;
РO - общая численность всех раб оч их ;
~i
-
количество наименований, типоразмеров, арти­
кулов применяемых основных · и вспомогатель­
ных материалов, полуфабрикатов, покупных
изделий и выпускаемой продукции;
П - число поста):Jщиков и потреби;телей,
64


1
2
-
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16-
17
Формула для определения числен­
ности ИТР и служащих по функ­
циям управления в машино­
строении
Н =0 Q99J)0,077. фО,210
л'-
п
Нн=К ·Кс•а
Н Т = 0;155. Л;JО,008, то , ООО
Нст=О,05 (Нт+Нн)
Но . т=О,0087 • P~J 05
Нр, _о= 0,020 . Ф o,ss1
НTR = 0,044 • мо,853 • то,041
fiэ = 0,043 , фО,42_7 • мо,300
Нб = 0,037 . рf~~зо 'мо,он
[-JT 5=КМ~
Hn ~О,00027 •Д0'08 • Ptii
Нх = 0,004, P'ii~ 5
3 С, Х. Гурьлнов
65
Таблице. 7
Обозначение фанторов
Рпп - численность промышлеп­
но-прои3водственного
персо~ала, человек
Р о - общая численность рабо­
чих, человек
Рп - численность -основных
прОИ3ВОдственных рабо­
чих, человек
Ф - стоимость основных про­
и3водственных фондов,
тыс. руб.
С - число самостоятельных
структурных подразделе­
ний В ОСНОВНОМ ПрОИ3-
ВОДСТВ0
М O - общее 1юличество рабо­
чих мест
М - количество рабочих мест
в основном производстве
ТO - общее число технологи­
ческих операций (или
норм)
Т - число технологических
операций (или норм) в
основном ПрОИ3ВОДстве
а - количество наименова­
ний оригинальных дета­
лей
к с - коэффициент сложнuсти
деталей
..11
-
число
наименований,
типоразмеров, артикулов
примещшмых основных
и вспомогательных ма­
териалов, полуфабрю.а­
тов, покупных изделий
и выпускаемой проду-к­
ции
П - количес1·nо поставЩiшов
п потребителей
l1 - годовой донументооборот


Таблица 8
ф
1
нр.о1
(!)
1
нр. о
ф
1нр.о1
ф
1
нр. о
100 1,2
5 600
41,1
900 8,2
86000
460,3
200 .2,2
.5 700
41,8
1000 8,9
88000
469,8
300 3,1
5 800
42,4
...
.
..
90000
488,5
400 4,0
5 900
4З,1
5100 37, 9
92 ООО
lt88,5
500 4,9
6 ООО
43,7
5200 38,5
94000
4.97:9
600 5,7
...
...
53 00 39,2
96000
507;4
700
6,5 82 ООО
441,3
5400 39,8
98000
516 ,6
800
7,4 84 ООО
450,8
550 0 40,5 100 ООО
534,6
J
Ф - стопмость оеновных производетвенnых фондов, тыс. руб.;
Пр. 0 - норматив чисщшностп по фушщнн ремонтного и эрергетп-
чесl\оrо обслуашвания.
•
1 ООО
1 200
1400
2 ООО
3ООО1
10 ООО
1 00()
1 200
1400
2000
3000
10 ООО
100
76
s', 5
9,3
11,2
14,0
27, 0
81
9:1
9,9
12, 1
14,9
29,О
200
~00
Нс при П=100
8,0
8,5
9,1
9,6
9,9
10,5
12,0
14,8
28,9
12,8
15,6
30,0
Нс при П=200
8,4
9,2
9,7
10,2
10,6
11,1
12,8
15,9
30,5
13,5
16,6
32,5
Таблица 9
.
.
.
1 1000
9,6
10,5
11,4
13,8
17, 0
33,0
10,3
11,1
12,2
14,8
18,4
35,5
Нормативы численности :могут быть представлены
в виде номограмм, построенных в логарифмических сет-
1
I{ ах. Номограммы дают в'озможность опре,целять числен-
,
66


ность · инженерно-техничесRих работниr{ов и служащих
дли любого значения фа~{торов в пределах установленного
диапазона. Но для обеспечения достаточной точности
данных необходимы соответствующие :масштабы ШRaJI.
Рассмотренная выше :методина требует дальнейшей раз­
работr{и и уточнения. Тем пе менее уже сейчас планирова­
ние численности инженерно-техничесних работников и слу­
жащих по функциям упраВJrения позволяет более обосно­
ванно определять численность этих категорий работников
в зависимости от объеrпивных и конкретных условий ра­
боты.
Из численности инженерно-технических работнИI{ОВ
и служащих выделяется численность административно­
управленческого персонала (АУП), которая в последние
годы регламентируется величиной предельных ассигнова­
ний на ее содержание. Одна1{0 данная регламентация не
всегда определяется объен:тивпы:ми условиями производ­
ства, поэтому необходима разработr,а нормативов АУП .
Анализ ·факторов, влияющих на численность аппарата
управления, показал, что наибольшее влияние на нее
оказывают численность промышленно -производственного
персонала предприятия, стоимость основных производ­
ственных фондов и коэффициент сменности. При этом,
чем больше сменность работы предприятия, тем меньше,,
при прочих равных условиях, численность аппарат а
управления.
НИИ труда предложил определять численность аппа­
рата управления машиностроительного предприятия в
самом общем виде с помощью следующей фующиональной:
зависимости 1 :
чау= 0,213P~'J 0 • Ф~· 10 • к;;~· 31,
где ·Чау
-
численность аппарата управления предприяти­
ем, человеr,;
Рпп - численность промышленно-производственного
персонала за год , предшествующий планируе­
мому, человек;
Ф0 - среднегодовая стоимость промышленно-произ­
водственных основных фондов за год, предше­
ствующий планируемому, тыс. руб.;
1 Разработка нормативов численности служащих и типовых
структур аппарата управления предприятий и произволственных
объединений, М, 1 НИИ тpyIJ;a, 1972, с. 23.
67


Кем - ноэффициент сменности, ра ссчитанный как от­
ношение общей численности всех .рабочих
к числу рабочих, работавших в наибольшей
по численности смене, аа г од, предшествующий
планируемому.
Расчет численности младшего обслуживающего персо ­
нала и охраны. Плановая численность :младшег о обслужива­
_ющеrо nерсонала устанавливается: исходя иа норм обслужи­
вания или по количеству рабочих мест. Так , численнос ть
уборщиков опр еделяется исходя из количе ств а квадрат­
ных метров площади помещений и норма тива по уборке
на одного работника, число истопников - исходя из ко­
личества печей и норматива их обслуживания ·и т . п . ;
численность лифтер о в рассчитывается по числ у лифтов
и сменности их раб оты .
Плановая численность в оенизированной и вооруженно­
вахтер ской о храны устана влива ется по числу постов
и р ежиму работы (ее сменности и непр ерывности) , пожар­
ной охраны - по числу пожарньiх машин, нормам их
обслуживания и р ежиму р а боты.
Планирование численности непромышленного персо- "
пала. Численность непромышленного персонала плани­
руется по следующим группам работников: транспо р та,
жилищного . хозяйства, н:ом:мунальных предприятий, п од­
с обных сельскохозяйственных предприятий, заrотово1{
сельскохозяйственных продуктов, - капжгальноrо ремо ю;а
вданий и сооружений, детских с адов, :медицинских учр еж­
дений и яслей, лесосплава.
Плановая численность этих работников определяется
та l\ же, как и промышленно-производственного персонал а :
на основе трудоемкости запланированного объема работ ,
н ормативов численности и норм обслул{ивания. •
§ 5. Расчет дополнительной потребности
в кадрах и численности учеников •
Определение дополнительной . потребности в рабочих .
и служащих. Планирование н:адров на производстве не
заканчивается установлением плановой численности ра­
ботающих . Большое значение имеет расчет дополнитель­
ной потребности в 1,адрах, являющийся основой для пла:.
нирования номплеитования и подготовни новых рабочих
1.адров на производстве.
&8
1


Дополнительная потребность в nнженерно-техниче- ,J
ских работниках и служащих определяется по числу в.i­
Rансий в соответствии с утвержденными штатами и учетом
предполагаемой убыли этих работников по различным
причинам, а в рабочих - цепным методом по кварталам.
Пример. Допустим, что на начало планового периода на заводе
насчитывалось 2200 рабочих, а среднесписочная их численность долш­
на составить 2400, в том числе в I нвартале - 2250, во II - 2350,
вIII- 2460иIV- 25401.
-
Для определения общей ;~:~;ополнительной потребности вычи<;­
лим вначале дополнительную потребность в рабочих в связи с уве­
личением объ!)ма производства. В тех слу:чаях, ногда предприятия
работают в течение всего гo;i:i;a и численность работнидов не подвер­
гается большим нолебаниям, сре;~:~;несписочную•численность рабочих
в нвартале можно определить нан среднюю величину численностИi
рабочих на начало и ~юнец нвартала.
_
22oo+xi
В нашем примере в I нвартале она равна
2
2250 1
ГI!е Х 1 - списочный: состав рабочих на нонец I нвартала .
Решая уравнение, находим
22оо+х1 =225о. 2;
Хi = 2250 • 2 - 2200 = 2300 ,rеловен.
Дополнительная потребность в рабочих в I нвартале (Д) соста•
вит 100 человен (2300-2200).
Аналогичным образом опрелеляем списочное число рабочих
на конец II, III и IV нварталов - Х2, Х3 и Х4 и рассчитываем ло- '
полнительную потребность в них - Д2 , дз и Д4 •
2300+х2_ 23~0
.
2-а,
2.зоо+х2 =47ОО; Х2=24ОО ;
д2=24Оо-2зоо = 1001
240()+ Х3 _ ?460··
2-~
'
2400+Х3= 4920; Х3= 2520;
Д3 = 2520-2400 = 120;
2520 + Х4 2540; _
2
Д4 ==;2560-2520 = 40 .
Общая дополнительная потребность в рабочих за год с оставит
360 челове1, (2560-2200), что должно соответствовать сумме до пол­
нительных потребностей в рабочих за че_тыре 1шартала (10 0 + 100 +
+120+40).
1 Среднесписочная численность по 1шарта.11аы о пределяется
заданной 1шарта.~rыюй программой выпус 1-а про;~:~;у1щии н ш1 анnрус­
мым уровнем произволительност п труда .
69


При расчете общей- дополнительной nотребности в яад­
рах нужно учитывать не толы,о увеличение численности
работающих в связи с ростом объема производства, но и
возмещение убыли, т. е. уход С предприятия по разным
причинам (на учебу, в армию, на пенсию и т. п.).
Рассчитывая дополнительную потребность в кадрах
в целом по народному хозяйству, те.кучесть .кадров не
учитывают, так .как их численность при этом в общем не ме­
няется. Планируя же компле~<тование и подrотов.ку .кадров
на предприятии, следует иметь в виду и текучесть, так KaI{
дале.ко не все количество выбывших с предприятия может
быть набрано вновь по тем же профессиям и квалифика­
ции. Поэтому необходиио планировать подготовку и пере-
1шалификацию значительной части работающих, постущно­
щих вместо выбывших в связи с текучестью, а также осу­
ществлять мероприятия по со1{ращению текучести.
Дополнительная потребность на . возмещение убыли
па планируемый период рассчитывается исходя из отчетных
данных за последние два-три года с учетом улучшения усло­
вий и организации труда, изменения поJювозрастного
состава рабочих.
Для определения дополнительной потребности в рабо­
'lей силе при составлении техпромфинплана разрабаты­
вается балансовый расчет потребности в рабочих и служа­
щих и источников ее обеспечения по форме 19-П. При этом
по форме 20-П устанавливается возможность высвобож­
дения работников в результате совершенствования струк­
туры · управления предприятием, совмещения профессий
и функций и т. п. Обычно I{Оличество выбывающих ра­
бочих подсчитьшается в процентах .к среднему списочному
составу работающих. - Дополнительная потребность в связи
с увеличением численности определяется по кварталам,
nоэтому и убыль рабочих кадров следует планировать по
1шарталам. Это необходимо еще и потому, что уход в армию,
на учебу происходит в разное время, следовательно,
и убыль кадров с предприятия в различtrые периоды будет
неодинаковой.
Определение численности учеников. Исходя из допол­
нительной потребности в рабочих устанавливается числен­
ность ученю{ов. Она обычно бывает меньше, чем общая
д·одолнительная потребность в рабочих . Это объясняется
тем, что из профессионально-техничес.ких учебных заве­
дений на пре,цприятия приходят .квалифицированные
70


1 Еадры, нетребующие обучения. Нрометого, определенная
часть лиц, набираемых самим предприятием, также не тре- '
бует обучения. · Их r{оличество может быть примерно опре•
делено на основе отчетных данных.
Например, если общая дополнительная потребность
в рабочих rшдрах составляет 980 человек, 200 человек
прибывают из профессионально-технических учебных за­
ведений, а из 780 рабочих, принимаемых на работу не­
посредственно предприятием, 30_%, или 234 человена,
предусмотрено набрать нвалифицированных, то число
ученюшв будет равно 546 (780-234).
Планирование подrотовни новых рабочих должно осу­
ществляться по профессиям. Для определения требуемого
количества ученинов по различным профессиям необхо­
димо установить, во-первых, из рабочих каких профессий
сrшадывается дополнительная потребность и, во-вторых,
рабочие н:аr,их профессий придут на предприятие из про­
фессионально-технических учебных заведений.
Численность учениr,ов в плане по труду приводится
/
u
в виде среднесписочного срстава, которыи рассчитываетс я
с учетом срока обучения. Если, например, предприятию не­
обходимо подготовить 720 учеников, а средний сро1, под­
готою,и на производстве равен четырем месяцам, то средне­
списочная численность учеников в плане по труду буде·r
240 человек (720 •4 : 12). План r,омплектования, подго­
тоюш и повышения r,валификации кадров является спе­
циальным разр;елом плана прер;приятия по труду ,
L


ГЛАВАIV
ПОДГОТОВКА И ПОВЬ~ШЕНИЕ
RВАЛИФИRАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
§ 1. Подготовка новых рабочих на производстве
Обучение непосредственно на производстве - преобла­
дающая форма подготовки новых рабочих кадров 1 . В по­
следние годы на предприятиях получают производствен­
ную квалификацию около 85% рабочих . Так, в 1971 г.
новым профессиям на промышленных предприятиях было
обучено 2544 тыс. человеr{ и 440 тыс. человек было
напр авJrено на промышлен ные предприятия после окон­
чания профессионально-технических учебных заведений.
На производстве подготавливаются в основном рабочие
• тех специальностей, приобретение которых не требует дли­
З.'е льных сроков обучения, а также потребность в 1шторых
не обеспечивается профессионально-техническими учи­
лищами. Подготовку на производстве в объеме требований
нв алификационной характеристики начального уровня
обя заны пройти все вновь принятые на предприятия
рабочие, не имеющие производственной специальности
или меняющие свою специальность.
Перечни профессий и специальностей, по которым мо­
же т проводиться подготовка рабочих на производстве,
и сроки обучения по каждой из них определяются Госу­
дарственным комитетом Совета Министров СССР по профес­
сионально-техническому образованию по согласованию
1 Организация этой подготовю1 регламентируется Типовыи
поJ1ожение·м о подготоюш и повышении 1,валификации рабочих непо­
ср едственно на производстве, утвержденным Государственным но­
митетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной
~шаты, Государственным 1юмитетом Совета Министров СССР по
профессионально-техническому образованию и ВЦСПС 18 онтнбря
1968 r. (См. Бюллетень Государственного номитета Совета Минист­
ров СССР по вопросам труца и заработной платы, 1969, М 4).
72


'ii
с ВЦСПС и Государственным номитетом Совета :Минист­
ров СССР по вопросам ·груда и заработной платы.
Срок обучения на производстве устанавливается в за­
висимости от специальности, но не более шести месяцев.
В пределах тех же сроков может осуществляться подго-
1:овка рабочих и по сложным профессиям. из числа лиц,
имеющих необходимую общетеорет1.fчес1{ую подготовку
и опыт работы по родственным или смежным специальнос­
тям. Обучение рабочих на производстве со срок,ом более
шести месяцев может проводиться только с разрешения
Государственного комитета Сове1'а Министров СССР по
профессионально -те.хническому образованию. Возраст, пол
и состояние здоровья лиц, принимаемых для обучения
на производстве, дош~нь1 соответствовать )J;еиствующему
трудовому законодательству.
Основными формами обучения новых рабочих на произ­
водстве являются: индивидуальное, бригадное, курсовое.
Наиболее распространенной формой все еще остается ин­
дивидуальное обучение. Тан, в 1971 r. из общего количества
рабочих, обученных новым профессиям, индивидуальное
обучение прошли 47 %, бригадное - 19 и обучение в шко­
лах, на курсах и в учебных комбинатах - 34 %.
Программы индивидуальной, бригадной и курсовой
подготовки новых рабочих вrшючают в себя наряду
с производственным обучением изучение курса специаль­
ных, общетехнических и экономических знаний, необхо­
димых рабочему для успешной работы в современных усло­
виях.
Подготовка рабочих на производстве по сквозным .
и наиболее массовым профессиям проводится по учебным
программам, разработанным и утвержденным Госкоми­
тетом по профессионалъно-техничесному образованию,
а по остальным профессиям и специальностям - по про­
граммам, разработанным и утвержденным министерстnами.
Индивидуальное обучение. При индивидуальной под­
готовке на·,1щый обучающийся прикрепляется к высококва­
лифицированному рабочему, мастеру или другому инструк­
тору производственного обучения или ю{лючается в состав
рабочей бригады, где его обучает бригадир или высоко-
n
1шалифицированный рабочий.
Индивидуальное обучение ,- наиболее
массовый вид
подrотовI{И новых рабочих. Его массовость и преимущества
определяются сле,11;ующим:
73


i---
во-:первых, оно дает возможность обуqать одновременно
большое число новых рабочих, так как :инструкторами яв­
ляются квалифицированные рабочие, бригадирцr и мастера;
во-вторых, индивидуальное обучение обеспечивает срав­
нительно быструю 1юдгото вr{у . учеников I{ самостоятель­
ной работе, таr, наr, с самого начала оно связано с выпо л ­
нением практических задапнй, r,оторые выполняют рабо­
qие данного разряда;
в-т_р~тьих, подго1'овка новых рабочих при этом виде
обучения происходит, как правило, на действующем обо­
рудовании в процессе выполнения производственной про­
граммы и не требует больших затрат.
В ходе обуqения инструr,тор показывает ученику
приемы упр.авлснпя станком юш другим оборудованием,
подготоюш его 1, работе и ухода за ним, обучает выпол­
нять основные работы, предусмотренные квалификацион­
ной характеристикой. Инструкторы должны ю11еть, КЮ{
правило, общее среднее образование, соответствующую
профессиональную подготою,у и знать курс педагогиqе­
сr,ого минимума. Утверждаются они главным :инженером
предприятия по согласованию с ФЗМК.
При изучении теоретич€ского курса ученики одной или
несriольких родственных специальностей, Rак правило,
объединнют.ся в группы численностью не менее 10 и не
более 30 человек. Ес.т~:и группу создать нельзя, то ученики
изучают теоретический курс самостоятельно под руковод­
ством инженерно-техниrюсюп работников. Теоретиче­
ское · обучение может быть организовано также в дневных
и веqерних п;рофессионя.льно-техничесюп учебных за­
ведениях.
Бригадное обучение. Этот вид обуqения предусматри­
вает объединение . ученюшв в специальные бригады, где
под руководством опытных инстру1,торов они выполняют
работы в соответствии с учебными планами и програм­
мами. Оно может осуществляться таюне в производствен­
ных бригадах, в которые вклюqаются небопьшие но составу
бригады (звенья) учащихся. При численности бригады
12-15 человек для производственного обучения может
быть выделен специальный инстру1,тор, освобожденный
от основной работы.
Преимущества бригадной формы обучения •состоят
в следующем: ученики осваивают трудовые приемы в бри­
гадах в нужной последоватн.;rьности с переходом от про-
74


<'ТЫХ н более сложным; в бригадах используются различ­
ные методы обуqения; изучаются обобщенные передовые
приемы работы и организации труда.
_
Курсовое обучение. Этот вид подготовки исттользуется
для обучения рабочих сложным специальностям и отли­
чается значительным 061,емом теоретических занятий
и необходимостью создания специальной учебной базы
для производственного обучения. Теоретические дис­
циплины изучаются в группах постоянного состава.
Производственное обучение в первый период занятий про­
изводится непоср~дственно на производстве или на уче­
бно-производственной базе, создаваемой специально для
курсов. В дальнейшем производственное обучение осу­
ществляется на рабочих местах индивидуально, в брига­
дах или группами в зависимости от условий производ­
ства и характера специальности. :Курсовое обучение
:может быть с отрывом и без отрыва от основной:- работы.
Теоретические занятия и практическое обучение во
всех формах подготовки новых рабочих проводятся в пре­
делах рабочего дня, установленного для рабочих соответ­
ствующих возрастов и профессий 1. :Квалифицированные
рабочие из числа занятых на производстве работников
могут подготавливаться также в вечерних (сменных)
профессионально-технических училищах или на I{ypcax
при них.
Переподготов1ш рабочих. Обучение новым профессиям
рабочих, высвобождающихся внутри предприятия в связи
с техническим прогрессом или по - другим причинам, орга­
низуется путем индивидуального или бригадного обуче­
ния, на курсах подготовки рабочих на производстве,
а также в профессионально-технических учебных заве­
дениях. При этом срони подготовки :могут быть сокра­
щены по сравнению с обучением новых рабочих в соответ­
ствии с уровнем профессиональных знаний и навыков
обучающихся.
Выпускные квалифюшциощ1ые экзамены. Производ­
ственно-техничес1<0е обучение рабочих, а также повышение
ими производственной квалификации и овладение вторыми
профессиями завершаются выпускными квалификацион­
ными экзаменами. Экзамен предусматривает выполнение
1 Длл подрост1,ов до 18 лет рабочий день огранпчен в соответ­
ствии с р;ействую:щ,ш заноподатсл1,спю:м.
75


нвалификационной пробной р аботы и устный: опрос обу­
ч ающегося в пределах уче бной программы и треб о паний
тарифно-квалификационно го справочника.
Пробная работа обычно заключается в изготовле нии
одного изделия (узла, детали) или выполнении сменно го
задания, включающего весь необходимый комплекс работ .
На эту работу выписывается наряд с указанием нормы вре­
ыени или нормы выработ ки. Целесообразно, чтобы она
выполнялась на том рабочем месте и оборудовании , · где
в последнее время ученик проходил производственное о бу­
чение. В ходе выполнения работы ученик может о бра­
щаться к мастеру по возникающим у него орrанизацио н-:
ным вопросам.
В тех случаях, когда пробные работы по усл овиям
производства не могут быть выполнены, уровень прак.ти­
ческой подготовки рабочих оценивается мастером на
основе тех производственных показателей, которые достиr:­
нуты ими в ходе обучения. ,
Экзамены принимает специальная квалификационная
комиссия в составе главного инженера или его заместителя
(председатель комиссии), представителя профсоюзной
организации, начальника или инженера отдела (бюро)
производственного обучения, начальника отдела труда '
и заработной платы, инженера по технике безопасности1
руководителя соответствующего цеха или участна.
На крупных предприятиях в больших цехах создаются,
1<роме того, цеховые комиссии, В их состав входят: на­
чальник цеха или его заместитель (председатель), член
цехового •комитета профсоюза, инженер по производ­
ственно -техническому обучению, инженер по технике
безопасности,. мастер.
Оценивая пробную работу, комиссия ру1юводствуется
'l'JJебованиями тарифно-квалификационного справочника.
При этом учитываются не только конечные резулы,аты
работы, но и ход ее выполнения: умение правильно вы­
полнять отдельные приемы, использовать инструмент 1
налаживать и регулиро.вать оборудование и т. п.
Результ_аты экзаменов заносятся в протокол, на осно­
вании :которого руководитель предприятия или цеха по
согласованию с фабрично-заводским или це_ховым ко:ми- .
тетом устанавливает рабочему тарифный разряд или звание
по специальности. Рабочему выдается свидете,1ц,ство по
единой форме 1 и в тру,!),овой и расчетной книжках l);елается
7G"


соответствующая запись. У•rеникам, не закончившим в ус­
'l'ановленный срок полного 1,урса обучения или получив­
шим на выпускных I<валификационных экзаменах неудо­
влетворительные оценки, администрация может установить
дополнительный срок производственного обучения и пов­
торную с~ачу экзамена.
§ 2. Повышение квалификации
Непрерывный технический прогресс требует от рабочих
систематического и всестороннего повышения квалифика­
ции, пополнения общетехнических, экономических и спе­
циальных знаний по своей профессии, овладения передо"'
вым опытом и т. п. Ежегодно в промышленности повышают
производственную квалификацию 5-6 млн, рабочих.
_
При повышении квалификации рабочих следует иехо­
ди1ъ из необходимости расширения их профессионального
профю1я. Это сейчас особенно важно, так как сложившаяся
еще в перюэд индустриализации система подготовки рабо­
чих узкого профиля вступила в противоречие с техниче­
ским прогрессом . Gна ведет к содержанию на предприя- •
тиях излишней рабочей силы и простоям n связи с тем, что
стано-.:~:ниr<и зачастую сами не могут устранить даже незна­
чительные неисправности оборудования. Недостаточный
профессионально-технический уровень рабочих сдержи­
вает рост произвьдства, внедрение новой технини и осо­
бенно повышение качества продукции. При этой сиетеме
даже небольшие изменения в технологии вьшывают необ­
ходимость массовой переподготовки рабочих.
Основной формой повышения производственной ква­
лификации непосредственно на производстве является
обучение на производственно-технических курсах, обу­
чение вторым и совмещаемым профессиям, на курсах
.це левого назначения, в школах мастеров, школах передо­
вых методов труда, • ШI{Олах I{ОМ:мунистичесI{ого труда,
а также в вечерних и заочных средних специальных и выс­
ших учебных заведениях, в вечернйх (сменных) профес­
сионально - технических училищах и т. п.
Производственно-технические курсы. Эти I{урсы соз­
даются в целях повышения производственных навьпюв
и технических знаний рабочих и присвоения им более
высоrюго разряда или I{Ласса в преJ!елах данной профес­
сии и специальности.
77


Продолшительность обучения на HY[JCax определяется
администрацией по согласованию с ФЗМR в зависимос:ги
от сложности осваиваемых работ и уровня образования
обучающихся. Установлен максимальный срок обучения:
шесть месяцев - при обучении без отрыва от производ­
·стnа и три месяца - при обучении с отрь~вом от работы.
Программы обучения составляются на основе метод:ич(:)­
сrшх рекомендаций Государственного комитета Совета
:Министров СССР по профессионально-техническому обра­
зованию министерствами или по их _разрешению - пред­
приятиями.
Рабочие, успешно окончившие курсы и сдавшие ква­
лификационные экзамены, пользуются преимущеетвом
при переводе на более квалифицированные работы и повы­
шении производственного разряда.
Ступенчатая система повышения квалификации ра­
бочих на производс1'венно-технических 1,урсах. Задачи
технического прогресса и непрерывного повышения про­
фессионально-технического уровня рабочих требуют внед­
рения системы последовательного и длительного повыше­
ния квалификации. Этим целям отвечает стуленчатая
система повышения квалификации рабочих на производ­
ствешю-технических курсах, предусматривающая не­
сколько ступеней обучения в соответствии с квалифит,а­
ционными требованиями.
Данная система получила распространение на многих
предпр1rя1'иях страны. Она позволяет каждому рабочему
последовательно повышать свою r,валификацию до ca"r;;roro
высокого уровня. Обучение при этом дифференцируется
таrшм образом, что каждая последующая ступень явля­
ется продолжением предыдущей и открывает возмож­
ности для дальнейшего обучения и повышения квалифи-
кации.
_
, В то же время каждая ступень представляет определен­
ный законченный цикл и имеет конкретные задачи. На
каждой ступени рабочие получают теоретические знания
и практические навыки для выполнения более сложных
работ с применением более совершенного оборудования,
технологии и инструмента.
Обучение проводится по единым учебным планам п
программам, - разработанным по профессиям и ступеням
обучения. Это обеспечивает единство обучения рабочих !!а
различных пре[!;приятиях. При пере~о,це с одного npe,'_1,-
78
/


приятия на другое рабочие могут продолжатъ uовышатr,
нвалифrсшац:юо по св о ей пр о фессии на соответствующей:
стуnеf{и. Ступенчатая система повышения 1ша.т~ифи1,ацип
рабочих способствует быстрому росту профессиональных
знаrшй и наньшов рабочих, с9здает у них постоянную заин­
тересованность в учебе.
Н:урсы обучения рабочих вторьп,1 и совмещаемым про­
фессиям. Обучение на данных курсах проводится в целях
расширения профессионального профиля рабочих, совме­
щения: профессий и специальностей, совершенствования
организации труда и рационального использования обо­
рудования. Срок обучения - до трех йесяцев. Занятия
проводятся по программам подготовки новых рабочих ,
с соr,ращением: при необходимости некоторых разделов
теоретического курса.
При обучении вторым профессиям рабочие могут осво­
бождаться от основной работы на весь срок производ­
ственного обучения.
Н:урсы целевого назначения; Они создаю.тел в целях
изучения рабочими нового оборудования, технологиче­
ских процессов, изделий и материалов., средств механиза­
ции · и автоматизации производства, повышения качества
продукции, а также изучения экономики производства
и научной организации труда. Срок обучения на курсах
устанавливается администрацией предприятия. Программы
разрабатываются и утверждаются министерствами или по
их разрешению - предприятиями.
Школы мастеров. Для подготовни высоноквалифици­
рованных рабочих и мастеров, а танже для повышения их
общеобразовательного уровня на r,рупных предприятиях
создаютс'я школы мастеров со сроном обучения три года.
Нвалифицированные рабочие и мастера-практини, имею­
щие неполное среднее образование, наряду с повышением
своей производственной нвалифинации получают в этих
школах полное среднее образование. Школы организуются
при ноличестве учащихся не менее 100 человек с разре-
•шения министерства и по согласованию с министерством
просвещения союзной или автономной республини.
Предприятия, имеющие шнолы мастеров, обязаны
обеспечивать их учебными помещениями, оборудованием;
они несут расходы по содержанию ШКО'Л и оплате труда
преподавателей за счет средств на подготовку и повышение
1шалифюшции надро в .


Школы передовых методов труда. Задачей этих школ
являются массовое распространение и внедрение наилуч­
ших приемов и методов работы передовин:ов пройзводства,
улучшение качества и снижение себестоимости .продукции,
экономия материалов. Шl{олы комплектуются, как пра-
вило, рабочими одной специальности.
•
Различают цеховые, заводские и межзаводские школы.
В цеховых Шl{олах обучаются рабочие толыш данного цеха,
в ваводс:ких - , нескольких
родственных цехов одного
предприятия и в межзаводских - нескольких предприя­
тий. Межзаводские Шl{ОЛЫ· создаются министерствами
и ведомствами совместно с соотв.етствующими профсоюз­
ными органами или научно-техническими обществами,
цеховые и заводские -: администрацией цеха или пред­
приятия совместно с цеховыми и фабрично-заводскими
комитетами профсоюза.
Обучение в школах состоит в практическом показе
передовиками производства или специальными инструк­
торами наиболее совершенных приемов и способов выпол­
нения работы, теоретическое обоснов1:1-ние которых дается
высокоI<валифицированными инженерно-техничесI<ими ра­
ботниками на консультациях или теоретических заня­
тиях. Программы школ составляются на основе пред­
ваgительного изучения и обобщения опыта передовых
рабочих.
•
Срок обучения зависит от программы mнолы и wспехов
в достижении поставленной цели. Обучение можно считать
законченным, когда абсо,лютное большинство занимаю­
щихся в школе рабочих овладели новыми приемами и спо­
собами рабо'1'ы, добились повышения производительности
труда, улучшения качества продукции и т. д. В школах
передовых методов тру)];а обучаются, как правило, без
отрыва от произво)];ства. В отдельных случаях межзавод­
ские шr,олы создаются с отрывом от производства на cpo1t
ДО ОДНОГО месяца.
Школы коммуни:стичес1юго труда. Развитие движения
ва коммунистичес:кое отношение к труду вызвало к жизни
ш:шую форму повышения квалифю,ации - шr,олы комму­
ш1стичес1,ого труда. Обучение передовым методам труда
в них сочетается с повышением идейно-политических;
экономических и техничесдих знаний, с активной работой
по воспитанию принципов коммунистичесrшй мора,1IИ 1
расширением н:ультурного кругозора СJrушателей.
80


1·
'
В :июле 1971 г. ЦR l{ПСС принял постановление <<Об
улучшении работы школ коммунистического труда>>. В по­
становлении у1{азывается, что эти школы являются эффек­
тивной формой пропаганды передового производственного
опыта, массово-политической работы среди трудящихся,
активного вовлечения их в социалистическое соревнование
и движение за коммунистическое отношение к труду, вос­
питания высокой трудовой дисциплины.
ЦR RПСС признал необходимым обеспечить дальнейшее
улучшение работы этих школ, обратив особое внимание
на экономическое образование обучающихся в них рабочих,
служащих и колхозников, их политическое и нравственное
воспитание, всемерное развитие творческой инициативы
трудящихся в борьбе за выполнение заданий девятого
пятилетнего плана.
В 1972 г. ВЦСПС одобрил :rазработанные учебный
план и программы курса ;r:~;ля школ коммунистического
.труда в промышленности и других несельскохозяйствен­
ных. отраслях 1 . Учебный план рассчитан на два года (64
учебных часа) и включает следующие разделы: важнейшие
вопросы внутренней и внешней политики RПСС и Совет­
ского правительства (10 час.); ос.новы экономичееких зна­
ний (36 час.); изучение передового производственного
опыта (18 час.); морально- этичес1ше проблемы и повыше­
ние I{ультурного уровня елушателей (вне еетки часов).
Программа с.оставлена применительно I{ типовым про­
граммам по нурсу <<Ос.новы экономических знаний>> для
еистемы экономичеекого образования трудящихся. При
изучении :вопросов используются учебнюш и учебные
пособия, выпущенные для этой сие.темы.
Руководителями школ коммунистичее1{0го труда явля­
ются J1учшие рабочие и инженерно-технические работники.
Практиче сi<ие занятия проводя1' опытные производствен­
ни1ш, теоретическве - инженеры и другие специалисты,
а также работники научно-исследовательсrшх инетитутов,
вузов и др.
Повышение квалификации инженерно-техничесш1х ра­
ботников и служащих. Оно осуществляется в институтах
повышения двалификации министерств и ведомств, их
филиалах на крупных предприятиях, на фа~{ультетах по­
вышения квалдфнкации при вузах и на курсах повышения
1 См. <<Эконщшчесная газета>>, 1972, No 34, с. 11-14,
81


квал:ифиrtации при министерствах, предприятиях и
)'Чебньrх заведениях 1 . Важной формой п о вышения нва­
Jшфикации является обучение в заочных высшnх и средних
специальных учебных заведениях.
.
Курсы повышения квалифин:ации при предприятиях
создаются министерствами и ведомствами СССР и советами
министров союзных республик.
Сроки обучения в институтах и на факультетах повыше­
ния квалификации, их филиалах и на курсах при мини­
стерствах установлены следующие: для обучающихся
с отрывом от производства - до двух месяцев и для обу­
чающихся без отрыва от производства - до шести месяцев.
На курсах при предприятиях, НИИ и RБ, высших и сред­
них специальных учебных заведениях, институтах повы­
шения нвалификации, их филиалах срони обучения 'состав­
ляют: для обучающихся с отрывом от производства - до
одного месяца и для обучающихся без отрыва от произ­
водства - до трех месяцев.
На факультеты повышения квалифи1шции направля­
ются лица с высшим образованием, а в институты и на
курсы повышения квалификации - кart с высшим:, так
и со средним специальным и общим образованием.
В 1971 г. в стране насчитывалось 46 отраслевых и рес­
публиrtанс1tих институтов; 75 факультетов повышения
нвалифиr,ации при различных вузах и около 500 курсов
при министерствах, ведомствах и ведущих предприятиях.
Обучение в институтах, на факультетах и 1typcax повыше­
ния нвалификации организуется по заранее разработан­
ным учебным: планам и программам, в ноторых преду­
сматривается изучение новейших достижений науни и пе­
редового опыта. ,
В соответствии с задачами дальнейшего повышения
уровня экономических знаний руководящих кадров при
Ленинградском:, Мос1tовско:м, Харьковском инженерно­
э1,ономических институтах и Уральс1{0:м: политехниче­
СI{ОМ институте созданы факультеты организаторов про­
мышленного производства, а при Московском инс1'итуте
народного хозяйства имени Г. В. Плеханова --, факультет
планирования промь1шленного производств~. На эти фа­
культеты принимаются работники предприятий, органи-
1 См . постановление Совета Министров СССР от 6 июня 1967 г,
No 515 (СП СССР, 1967, No 14, ст. 95).
52


заций и учреiI · дений, имеющие высшее образование, про­
работавшие не менее пяти лет после окончания высшего ·
учебного заведения. Сро1< обучения на этих факультетах
три - шесть месяцев.
В связи с важным значением повышения квалифю<ации
руководящих кадров и специалистов в области научной
•организации труда и управления производством при Госу~
дарственном комитете Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработ;ной платы . в конце 1967 г. был создан Все­
союзный науu__чо -методический центр по организации труда
и управления производством. Он, в частности, определяет ·
основные направления повышения I<валификации руr<о­
водящих кадров и спе циалистов в области научной орга­
низации труда и управления производством, разрабаты­
вает научно-:методичесrше и учебные материалы, совер­
шенствует методы обучения.
В системе повышения квалифюшции ру1щводящих ра­
ботников, инженерно-технических работников и служащи х
в этой области используются две формы организации об у­
чения . Первая из них (:комплеr,сная) позволяет изучитr,
довольно широкий круг . вопросов научной организа ции
труда и управления производством, что достигается п рп
проведении двух-, четырехнедельных курсов с отрывом о т
работы или же более длительных - без отрыва от не е.
Вторая форма - тематичес1шя. Она дает возможность
углубить знания специалистов по одному из направлений
научной организации труда и управления производст вом .
Повышение :квалифю,ации при этом осуще ствляется на
тематических семинарах и в школах пер едового опыт а.
В пра~,тике деятельности Всесоюзного научно -методи­
ческо г о центра по ор г анизации труда и управления прои з ­
водством, тю< же как и отраслевых и республиканск и х
институтов , большое внимание уделяется методам обуче­
ния, которые способствуют активизации учебного пр о ­
цесса, освоению передового опыта, совершенствовани ю
умений и навыков ру1юводитеJ1ей в принятии решений .
Существуют различные формы проведения занятий с ис­
пользованием этих методов: стажирою,а на передовых
предприятиях, выездные тематические занятия, обсужде­
ние образцов изделий и проектов, тематические дисJ{уссии,
решение производственных задач, построенных на :конк­
ретных ситуациях, проведение деловых игр и т. п. Важной
особенностью на завершающем э1·апе повышения :квали-
83


ф1шаnии в области научной организации труда и управ.rrе­
ния производством является подготоюш слушателем в те­
чение шести - восьми месяцев на своем предприятии
:курсового проекта, в котором решаются практические
задачи, актуальные для предприятия или отрасли. Кур­
совой проект представляет собой самостоятельную инже­
нерно - экономическую работу.
В целях повышения квалификации преподавательских
кадров в области научной организации труда и управления
производством Всесоюзный научно-методический центр
с 1970 г; регулярно проводит для руков·одителей, препо­
давателей и методистов отраслевых и республикансних
институтов тематические курсы повышения квалификации.
Большое значение имее'r самостоятельная работа по
повышению квалифинации руноводящих, инженерно-тех­
нических работников и служащих. Для оказания помощи ·
занимающимся самостоятельно библиотеки и бюро тех­
ничесной информации должны пропагандировать новую
литературу по тем или иным проблемам, изданную у нас
и за рубежом, реферативные работы по отдельным вопро­
сам. Необходимо обеспечить широкую возможность_ инже­
нерно-техническим работникам и служащим знакомиться
непосредс'rвенно на предприятиях и в научно-исследова­
тельских учреждениях с последними достижениями науки,
техники, организации и _,жономики производства, с пере­
довыми методами организации труда. Немалые возмож­
ности в этом отношении ·имеются на Выставке достижений
народного хозяйства.
В целях повышения квалифинации молодых специалис­
тов и улучшения работы С. ними на предприятиях С(?Здаются
советы молодых специалистов. Эти советы работают по
планам, которые составляются с участием комсомольских
и профсоюзных организаций и утверждаются главным
инженером предприятия. Важнейшая аадача советов -
обеспечить правильное использование молодых специалис­
тов, систематическое повышение их квалификации, изуче­
ние новейших достижений науни, техники и передового
опыта.
Обученuе в вечерних и ваочны;х учебных заведениях.
Огромное значение имеет повышение квалификации рабо­
чих и сJJужащих в вечерних (сменных) профессионально­
техничесiшх училищах, в вечерних и заочных средних
сnециа.льных и выс:ш:nх учебных заве,цениях 1 а та:кже обу• .
84
"


чение в mнолах рабочей молодежи. Руководители пред­
приятий обязаны создавать для обуqающихся в вечерних
и заочных учебных заведециях необходимьrе · условия.
Решением правител~ства запрещено привлекать учащихср
вечерних учебных заведений в дни занятий 1, сверхурочным
и другим работам, связанным с отрывом их от занятий.
Обучающиеся без отрыва от производства пользуются
значительными льготами, главным образом дополнитель-
ными отпусками для сдачи экзаменов 1 .
_
Необходимо правильно использовать на работе обучаю­
щихся в заочных и вечерних учебных заведениях, а после
онончания учебы назначать их на должности по специаль­
ности.
§ 3. Экономическое обра:=ювание трудящихся •
Задачи коммунистического строительства, активное.
и сознательное участие трудящихся в создании материаль­
но-технической базы коммунизма требуют организации
широкого экономического образования всех работников
народного хозяйства.
-
В августе 1971 г. Центральный Rомите1' RПСС принял
постановJiение «Об улучшении экономического образова­
ния трудящихсЯ>> 2 • В нем поставлена задача коренного
улучшенил ·экономической подготовки руководящих кад­
ров, специалистов, широких масс рабочих и колхозников.
В основу экономичес1,ого образования рекомендовано поло­
жить изучение выработанной XXIV съездом экономиче­
сной поJiитики партии, занономерностей экономического
развития общества, ленинских принципов и методо~t хо­
зяйствования, экономики и организации производства.
В девятой пятилетке экономической учебой должны быть
1 Льготы для студентов вечерних и заочных высших и средних
специальных учебных заведений установлены постановлением Со­
вета Министров СССР от 2 июля 1959 r. (см. СП СССР, 1959, .No 14;
ст. 90). Льготы для учащихся вечерних (сменных) и заочных сред­
них общеобразовательных школ ,определены постановлениями Со­
вета Министров СССР от 5 ноября 1959 г., 28 декабря 1962 г. и
8 денабря 1969 r. (см. СП СССР 1959, .No 19, ст. 157; СП СССР, 1962,
J\lo 21, ст. 180; СП СССР, 1970, .No 1, ст. 2). Льготы для обучающихся
оез отрыва от производства в вечерних (сменных) профессиона,1ьно­
техничес1шх училищах установлены постановлением Совета Мини­
стров СССР от 13 оюября 1960 r. (см. СП СССР, 1960, .No 17, ст. 152) .
2 См. <<Энон'омичесная 1-авета>>, 1971, .No 39, с. 3-4 .
85


охвачены все работники материального производства.
Уже в 1971/72 учебном году эко1rомические знания повы­
сили около 18 млн. трудящихся.
Экономическому образованию в современных условиях
придается общегосударственное значение. Оно становится
необходимой соиавной час;rью подготов~<и и повышения
квалификации всех кадров. Присвоение рабочим разрядов,
повышение в должнGсти специалистов и руководящих
работников производится с учетом их экономической под­
готовки, овладения· необходимым уровнем экономических
знаний.
Экономическое образование трудящихся осуществля- .
ется по единым учебным планам и программам, разработан­
ным для различных I{атегорий трудящихся.Для подготовки
рабочих в профессионально-техничес~<их учебных заве­
дениях и на курсах при предприятиях разработана про- .
грамма курса <<Основы экономики труда и производства>>,
рассчитанная на 30 час. Рабочие промышленных и других
несельскохозяйственных предприятий изучают курс <<Ос­
новы экономических знаний>>, который рассчитан на 60 час.
Ру~<оводители подразделений и специалисты предприятий
промышленности изучают курс <<Основы экономики и уп­
равления производством>> в объеме 90 час., а руководи­
тели предприятий и объединений промышленности -
<<Основы научного управления социалистическим производ­
ством» в объеме 120 час. Аналогичные единые программы
разработаны для колхозников, рабочих, специалистов
и руководителей • сельскохозяйственного произ-водства.
Руководящие работн:ики министерств и ведомств изучают
нурс <<Наука и практика управления» в объеме 120 час.
Программы всей системы экономического образования
трудящихся были опубликованы в <<Энономическоli газете>>
в 1972 г. Изучение наждого курса завершается организо­
ванным подведением итогов.
Важнейшее требование организации ы<оно·мическо1·0
образования- органическая связь изучения теоре-rических
вопросов с практИI{ОЙ, с конкретными задачами произ­
водства. После усвоения основных • теоретических поло­
жений слушатели должны приобрести навыки конкрет­
ных экономичес1{ИХ расчетов, анализа хозяйственной. дея­
тельности предприятия.
За организацию э~иномической учебы ответственность .
теперь несут nреж.це всего руково;цители прер;приятий.
86


Это, I<онечно, не исключает :контроля партийных орг~нп­
заций за экономичес1шм образованием работников и коор­
динации ими деятельности администрации и обществен­
ных организаций в этой области.
Разработанная система экономического образования
рассчитана на ДJIИтелыrый срок. Она не исчерпывается
. изучением
указанных выше учебных курсов. Развитие
и совершенствование социалистического производства тре­
буют дальнейшего углубления экономичес1<ого образова­
ния трудящихся.
§ 4. Планирование и руководство подготовкой
и повышением квалификации кадров
Планирование подготовки и повышения квалификации
Rадров. • План подготовки и повышения квалификации
I{адров является неотъемлемой составной частью шrана
по труду . Он состоит из двух частей: плана подготовки
и повышения 1шалификации рабочих и плана повышения
н:валификации инженерно-техничесних работню<ов и сJiу­
жащих.
При планировании подготовки и повышения I{ВаJiифи­
нации рабочих вначале анализируют существующий про­
фессионаJrьный нвалификационный уровень рабочих, за­
тем определяют структуру рабочих надров в ш1ановом
периоде по профессия~ и разрядам с учетом совершенство­
вания технини, '1:ехнологии и организации производства.
После этого устанавливают, сяолько рабочих должно
быть охвачено· различными формами подготовки и повы­
шения 1ш.алифинации . При это:м следует иметь в виду, что
потр.ебность •в высононвалифицированных рабочих должна
удовлетворяться главным образом путем повышения I{ва­
лифинации р.абочих данного предприятия.
При планировании повышения нвалификации на про­
изводственнЬ- '1;ехвичес1шх нурсах исходЯ'l' из среднего
разряда рабочих и среднеГD планового разряда работ .
Если, например,. к началу года на предприятии имеется
4000 рабочих, средний разряд ноторых равен 3,12, а пла­
новый разряд работ - 3,4, в связи с чем план:uруется
повы.сить средний разряд рабочих до 3,3, то не·обходимо •
в течение года обучить 720 рабочих [(3,3-3,12)-4000]
и повыеить . им разря,11;ы.
_
137


План обучения рабочих на курсах целевого назна­
чения составляется на основе плана технического р а з­
вития производства и щrедрения новой техники и техно­
логии.
Получение рабочими смежных специальностей пл а~
нируется исходя •из задач. совершенствования организа­
ции труда, создания комплексных бригад, организации
самоналадки оборудования, уплотнения рабочего дня
и ·т. п. Если намечена реорганиаация ряда специализи­
рованных бригад в комплексные, то необходимо заплани­
ровать обучение рабочих этих бригад смежным специаль­
iюстям.
Обучение в школах передовых методов труk];а преду­
сматривается в зависимости от задач подтяrивания от­
стающих и взаимного обучения рабочих, а также наличия
передовиков производства и инструкторов. Однако уl];ель­
trый вес рабочих, повышающих квалификацию в школах
передовь1х методов труда, еще недостаточен.
В современных условиях широкое распространение
получили школы коммунистического труда и школы основ
экономических знаний.
План повышения квалификации инженерно-техниче­
ских работнИI{ОВ и служащих разрабатывается на основе
анализа перспектив развития предприятия, имеющегося
состава этих кадров, l);Остижений науr{и и техники
ит.п.
Наряду с планированием повышения квалификации
кадров непосредственно на предприЛ'l:ии с учетом средств,
выделяемых по смете производства, важное значение имеет
перспективное планирование' повышения общеобразова­
тельного и культурно~технического уровня работников
в • различных заочных и вечерних учебных .ааве,l);ениях.
Для этого нужно по всем ведущим профессиям определить
необходимый в настоящее время и в, перспективе уровень
общих и специальных знаний и. исходя из этого раарабо­
тать план обучения рабочих, инженерно-технических ра­
ботников и служащих в тех или иных учебных заве););ениях.
В этих целях используется :мето.ч; опроса всех работников
предприятия независимо от их возраста, профессии и
должности.
Важным условие~~ улучшени11 качества подготовки
и повышения ~{валифИЩ\Ц:UИ ка,цров щшяется создание
необходимой материальной бааьн \Учебных кабинетов,


наглядных пособий, манетов, оборудования, инструмента
и т. п. Планирование дош1шо предусматривать решение
и э тих вопросов.
Общий сводный план подготовки и повышения квали­
фиr<ации кадров разрабатывается на основе планов цехов,
в I{оторых предусматриваются все формы повышения ква­
лификации как на производстве, так и в учебных заведе­
ниях .
.В
условиях массового социалистического соревнова­
ни я и движения за номмунистическое отношение R труду
показатели производственного обучения рабочих и повы­
шения квалификации всех работнинов предприятия
должны быть непременным условием социалистического
соревнования и учитываться при подведении его итогов.
Руководство подготовкой и повышением квалифика­
ции: кадров. За подготовку и повышение нвалифинации
кадров на производстве отвечает главный инженер. В его
подчинении на~одятся отделы (бюро) производственно­
техничес1<ого обучения или отдельные работники, выпол­
няющие аналогичные обязанности, а также учебно-нур­
совые комбинаты.
Для проведения методической работы при главном
инженере и под его председательством: создается учебно­
методичес1-шй совет, в который входят представители проф­
союзных и других общественных организаций, работнюш
отдела (бюро) производственно-технического обучения,
начальники и инженерно-технические работники цехов,
начальник отдела труда и заработной платы, представи­
тели учебных заведений.
Общее методическое руководство и 1<онтроль за каче­
ством подготовки и повышением квалификации рабочих
осуществляются Государственным комитетом Совета Ми­
нистров СССР по профессионально-техническому образ о­
ванию _и его органами на местах, а инженерно-технических
работников· и служащих - соответствующими министер­
ствю,ш и ведомствами, научно-методичес1<им •Rабинетом
Министерства высшего и среднего специального образова­
ния и Всесоюзным научно-методическим центром по орга­
низации труда и управления производством при Государст­
венном комитете Совета Министров СССР по вопросам
тру~а и заработной платы.


ГЛАВА V
АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА
ПО ЧИСЛЕННОСТИ: И: СОСТАВУ РАБОТАЮЩИ:Х
Выполнение плана по численности и составу работаю­
щих анализируется с точни зрения не только количествеп­
ных, но и 1-ачественных изменений. В ходе анализа по
:каждой категории работающих выявляются отнлонения
фа~пич:еской численности работников от плановой, вскры­
ваются причины этих от1{лонений, изучается профессио­
нальный и квалификационный состав рабочей силы, вьiнс­
няется правильность испольsования рабочих в соотnет- •
стви:и с их квалификацией. На основе данных всестороннего
анализа разрабатываются конкретные организационно­
техничесsие мероприятия, направленные на обеспечение
боле.е рационального использования рабочей силы в
процессе производства.
§ 1. Определение абсолютного и относительного
изменения численности работающих
Анализ выполнения плана по численности и составу
работающих обычно начинается с выявления соответствия
плану фактической численности работников по каждой на­
теrории рабо.тающих. При этом определяется абсолютный
и относительный излишек или недостаток работников.
Абсолютный излишек или недостаток работнинов уста­
навливает~я путем простого сопоставления их фактиче­
ской и шrановой численности (ка~{ разность между ними).
Численность такой категории работающих, как рабочие,
изменяется в связи с изменением объема производства.
Поэтому при анализе выполнения показател!ЭЙ по числен­
ности рабочих более правильное и точное представление
о выполнении плана J:I;aeт выявление относительного иа-
90
-
1


лишка или недоетатка · рабочих, который оnределяетея
на основе сопоставления фактической численности рабо­
чих с плановой, приведенной в соответствие с фактическим
объемом произведенной валовой продукции (как разность
111е;нду ними). МетодИI{У определения абсолютного излишка
или недостатка работников можно проследить на примере
( табл. 10).
Группа и 1<атегории
пе рсона ла
Рабочие .. . .
в том число:
о сновные ..
вс помогате ш,ные
Ученики
ИТР
Служащие
моп
О храна
И тrно про~1ьппленно-
п роиаводств енн ый н е р-
совал ...
И т о г q. непро~1ышлен-
ны<i: персонал ..
В с е го по предuрия-
тию ..
1971 г.
2
31"15
1293 1319 1373 1,02
654 685 684 1,048
639 634 689 0,992
1011111,1
151 150 150 0,994
52 48 51 0,923
15 14 14 0,933
1818181,0
1
1
1539 1560 1617 1,01 4
94 96 95 1,021
Таблиц а 10
(человш)
6171
8
1,062 1,041
+54
1,046 0,999
-
1
1,078 1,087 -1 - 53
1,1 1,1
о
0,994 1.0
о
D,(f81 (062 + 3
o,g33 (о
о
1.,0 (о
о
1,051 i,037 +57
1.,011 0,99
-
1
1633 /1656 \1112 l 1,014\ 1,04811,0341 + 56
Из табл. 10 видно, что на предприятии планом было
п редусмотрено увеJ1:ичение численности всего персонала п о
с равнению с прошлым годом на 23 человека, или на '1, 4% ,
фактически численность его возросла на 79 человек, или
па 4,8%, т. е. абсолютный излишек вс его персонала по
сравнению с планом составил 56 человек, или 3,4%. Дри
э том по группе промышленно-производственного персо­
н ада было намечено увеличение численности работающих ·
91


на 21 челове:к, или на 1,4%, а фа:к,rичесю1 она возросла
на 78 чеJ1овен, или на 5, 1 %, т. е. абсолютный излише1<
работающих по сравнению с планом составил 57 человек,
или 3, 7 %. По группе непромышленного персонала планом
предусматривалось увеличить численность персонала на
два <iеловека, или на 2,1 %, а фактически она увеличилась
'rолько на одного человека, или на 1, 1 %. Следовательно,
по сравнению с планом абсолютный недостаток непромыш­
ленного персонала составляет один человек, или 1 %.
Однако эти данные не показывают, по каким конкрет­
ным категориям работающих допущен абсолютный из­
лишек или недостатои работников. Ответить на этот во­
прос помогает детальный анализ численности работников
по каждой иатегории работающих .. Так, в приведенном
выше примере при общем абсолютном излишке работаю­
щих по группе промышленно-производственного персо­
нала в количестве _ 57 человек абсолютный недостаток ос­
новных рабочих -
· 1 человек, или 0,1 %, абсолютный
излишек вспомогательных рабочих - 55 человеи, или
8, 7 %, и служащи~ 3 человека, или 6,2 %. Это сви)J;е­
тельствует о том, что на предприятии неудовлетворительно
обстояло дело с выполнением плана по численности вспо­
могательных рабочих и служащих в результате невыпол­
нения намеченных планом мероприятий по рационализа­
ции их труда и соиращеilию численности, а также наруше­
ния штатной дисциплины.
По другим категориям промышленно-производствен­
ного персонала абсолютного излишка или недостатка ра­
ботающих не было, тiш каи их численность была в преде­
лах плана. Выявление абсолютного излишка или. педо­
статиа работников проводится и по отдельным категориям
персонаJiа непромышленной группы.
.
Абсолютный излишек или недостаток работников по
каждой категории работающих устанавливается, кроме
того, в отдельных подраздеJiениях предприятия (цехах,
отделах), иначе трудно вскрыть недостатки и выявить
передовой опыт отдельных цехов (отделов) по использо­
ванию I{адров.
Данные об абсолютном _ излишке ИJIИ недостатке _рабо­
чих правильно отражают положение с выполнением плана
по их численности только в том случае, если план по вы­
пусиу валовой продукции выполнен на 100%. Если план
по вып·уску валовой продуrщии не вьшолнен :или перевы-
92


l
l
1
r
полнен, необходимо определить относительный излишен
или недостаток рабочих.
В рассмотренном примере (с!-1. табл. 10) план по вы­
пуску,, валовой продукции выполнен на: 101 % (коэффици­
ент 1,01). Следовательно, относительный недостаток
основных рабочих состав_ляет 8 человек (684-685 -1, 01 =
= -8), а относительный излишек вспомогательных ра­
бочих - 49 человек (689-634 -1,01 = +49),
Таким образом, с учетом перевьшоJшения плана по
выпуску валовой продукции на 1 % относителъный не­
достаток основных рабочих составляет 8 человек, в то
время как абсолютный недостаток - всего лишь. 1
человек, а относительный излишек вспомогате;rrьных ра­
бочих составит 49 человеI{ при абсолютном иа:лишке в kо­
личестве 55 человек.
Главной причиной э1{ономии численности основных ра­
бочих является перевыполнение ими плановых заданий
по росту производительности труда. В свою очередь боль­
шой иалише1{ вспомогательных рабочих объясняется
прежде всего значительным невыполнением планового
задания по росту производительности труда из-за срыва
плана повышения эффективности производства.
Возьмем для примера другой случай, когда план по
выпуску валовой проду1щии предприятием выполнен на
95% (коэффициент 0,95), а численность основных произ­
водственных рабочих при •плане 500 человек составила
480 человек и вспомогательных рабочих при плане 400
человек - 410 человек.
Абсолютный недостато1{ рабочих составит 10 человек 1 .
Причем по о~новны:м рабочим имеется: абсолютный недо­
статок в количестве 20 человек (480-500), а по вспомог а­
тельным рабочим - абсолютный :излишеr{ в количестве
10 человек (410-400). •В действительности же с учетом
выполнения плана по выпуску валовой продукции от- .
носительный излишек вс,ех рабочих составляет 35 че­
ловек 2 , в том числе основных - 5 (480-500-0,95 = +5)
и вспомогательных - 30 (410-400 ,0,95 = +30).
Следует заметить, что проведенные выше расчеты пра­
виJrьно отражают действительное выполнение плана по
численности рабочих, так как в отчетном году на предприя-
J (480+410)-(500 -j-400)= -10 леловен .
2 (480-j-410)-(500-j-400) ,0,95 =+33 леловек.
1)3


тии не было нарушений планового ассортимента вьiпускае­
мой проду1щии и отклонений от уетановленных плано м
размеров кооперированых поставок полуфабрикатов со
стороны. Однако такие нарушения и отклонения нередr{ О
имеют место, поэтому в подобных случаях выявляе тся
степень их влияния на поr{аsатели численности рабочи х . .
§ 2. Примерная l'IIетодика выявления шrияни я
изменений ассортимента выпускаемой проду1щии
и размера кооперированных поставок
на показатели выполнения плана по численности рабоч их
На предприятиях бывают случаи, I{orдa план про из­
водства менее трудоемкой продукции и план приобретения
по купных полуфабриr{атов перевыполняется , а плано вое
з ада ние по производству более трудоем н ой продукции не
выполняется·. Это приводит к тому, что показатели объема
выпущенной продукции в стоимостном выражении ис~
кусственно завышаются и не отражают де йствител ьны х
з а трат труда на производство продукции на данном пред­
приятии , а следовательно, не могут служить объе к тив­
ной основой для корректировки плановой численно сти
р абочих с целью выявления относительного иsлишrш
или недостатка рабочих.
В связи с этим_ при анализе выполнения плана по труду
изучается влияние отступлений от плановых заданий п о
а ссортименту вьшус1{аемой продукции и по размер ам
внешних поставок полуфабрикатов на показатели выпо л­
нения плана по численности рабочих.
Относительный излишек или недостаток рабочих (ПЧ 1;)
в указанных случаях можно определить по формуле
ПЧн = ЧРФ - ЧРш1 •Кпл •Ктр,
(24)
где ЧРФ и ЧРпл - соответственно фактичесrшя и плано­
вая среднесписочная численност ь ра­
бочих, человек;
Кпл - коэффициент выполнения плана по в ы­
пуску валовой продукции;
Krp - примерный ноэфф:ициент фактичеек и х
затрат труда (по сравнению с плано­
выми нормами трудовых затрат) на
1 рубль произведенно й валовой nрu­
дукции .
94
1


[
Этот ноэффициент можно определить по формуле
•
ВПФ-ЗМФ+ЗМпл •Кпл
(25 )
Нтр =
ВПФ
где ВПФ - фактичесrшй объем валовой продукции за от­
четный период, руб.;
ВМФ - фактические общие затраты на основные ма­
териалы и покупные полуфабрикаты за от­
trетный период, руб.;
3Мпл - предусмотренные планом общие затраты на
основные материалы , и приобретение готовых
полуфабрикатов з,а данный перио)J;, руб.
Степень влияния изменений ассортимента выпускае­
мой продукции и размера кооперированных поставоr{ по­
купных полуфабриrштов со стороны на показатели выпол­
нения плана по численности рабочих можно проанализи­
рова ть с помощью данных, приведенных в табл. 11.
Иэ табл. 11 видно, что в отчетном: перио)J;е было допу­
щено нарушение планового ассортимента выпускаемой
продукции . При этом был завышен удельный вес выпуска
менее трудоемкой продукции. Если бы на предприятии
стро го соблюдался плановый ассортимент выпускаемой
продукции, то затраты на основные материалы и сырье
составили бы не 4265 тыс. руб., а примерно около 4072 тыс.
руб. (9504-1,02-0,42 = 4072, яли 3992-1,02 = 4072), т. е.
были бы примерно на 193 тыс. руб. (4265-4072) :меньше.
На предприятии был увеличен против плана и общий
размер затрат на приобретение покупных полуфабрикатов
со стороны с 1163 тыс. (9504-1,02-0,12=1163, или
1140-1,02 = 1163) до 1260 тыс. руб., т. е. на 97 тыс. руб.
(12 60-1163).
Таю~:м образом, если бы эти виды затрат, не требую­
щие дополнительных затрат труда на производство ва­
ловой продукции на данном предприятии, были в преде­
лах плана, то они составили бы не 5525 тыс. руб. (4265 +
+ 1260), а около 5235 тыс. руб. (4072 + 1163), т. е. были
бы примерно на 290 тыс. руб. (5525-5235 = 290, или 193+
+ 97 = 290) меньше. Удельный же вес этих видов за­
трат в общем объеме валовой продукции составил бы не
57%(5525:9694=0,57,или44+13=57),а,каки
было предусмотрено планом:, около 54 % (5235 : 9694 ==
=0,54,или42+12=54),т.е.примернона3%(57- 54)
ниже.
95


Таблица 11
П01>ааатели проиаводс.теепно-хоаяйс.твет-1,ой деятельности
J~ро.3⁄4ыш.лепного предприятия
Наименование покаэателсй
Единица
:измерения План
Объем валовой продукции . .
тьiс. руб. 9504
Среднесписочная численность рабо-
9694 1,02
2118 0,98
1305 - 0,99
тающих . ........ .
в том числе рабочих
Выработ1ш на одного работнина . . .
Общий фонд заработной платы рабо­
:человек
»
руб.
2160
1820
4400 4577 1,04
тающих...............тыс.руб.2484
в том числе фонд заработной платы
2509 1,01
Об~~~ч~;;тра;ы· ~а·о~н·о~н~~ JV;a~ep~a ~
»
"
лы, сырье и покупные нолуфабри-
каты, связанные с производством
валовой продукции .
»
в том числе:
затраты на ocIIorн1ыe материалы и
сырье...... ..
.
.
»
»
затраты на приобретение покупных
полуфабрикатов со стороны .
»
~
Удельный вес у1,азанных материаль­
ных затрат в общем объеме ваJювой
продукции
%
в том числе:
затрат на основные материалы и
сырье
)
затрат . на uриоб:μетение покупных
полуфабрикатов со стороны . . . .
»
2034 2014 0,99
5132 5525 . 1,08
3992 4265 1,07
1140 1260 1,11
54 57 1,06
42
44 1,05
12
13 1,09
С,ледовательно, при отсутствии в отчетном периоде
и3менений цен на сырье, основные материалы и покупные
~
полуфабрикаты и при соблюдении плановых норм рас-
I·
хода сырья и основных материалов на единицу продукции
можно допустить, что та часть общего объема валовой 11ро­
ду1щии, которая потребовала 3атрат труда, а значит,
и рабочей силы (заработной шrаты) на данном пред­
приятии, также будет меньше общего объема валовой про­
дуrщии на 3 % и составит не 9694 тыс. руб., а ОI{ОЛО
9403 тыс. руб. (9694-0,97). Совершенно очевидно, что в этом
случае действительные затраты труда на 1,юкдый рубль
выпущенной валовой про~укции по отношению к плано-
96


вым трудовым затратам составят примерно 97 %, т. е.
натеже3%ниже(100-3=97),илиКтр =(9694-
-5525 + 5132 -1,02) : 9694 = 0,97.
При этих условиях можно считать, qто на указанном
предприятии (см. табл. 11) вместо абсолютного недостатка
рабочих в количестве 15 человек (1805-1820 = -15)
имеется относительный их излишек в количестве четырех
человек (ПЧ11 = 1805 - 1820-1,02-0,97 = +4).
Если бы в данном примере не были учтены отклонения
от планового ассортимента выпускаемой продукции и
от планового объема внешних 1юоперированных поставок
полуфабрикатов, то могло бы сложиться неправильное
представление о том, что на предприятии имеется относи­
тельный недостаток рабочих в количестве 51 чельвека
(1805-1820-1,02 = -51). В действительности же, как
было показано выше, на предприятии относительный из­
лиmеR рабочих составляет примерно четыре · qелове1<а.
Необходимо, однако, заметить, что рассмотренная выше
методика выянления влияния изменений ассортимента
выпускаемой продукции и размера Rооперированных по­
ставоI{ со стороны - на затраты труда по производству про­
ду1щии является примерной. Более точно это влияние
1viожно выявить на основе использования не стоимостных,
а · непосредственно трудовых показателей, т. е. данных о
,
трудовых затратах ~а производство продукции, выражен­
ных в нормо-часах.
Пример. Допустим, что плановая трудоемкость нсей валовой
продукции составляла на предприятии (см. табл. 11) 2205 тыс. нор- .
мо-часов, а отчетная (в тех же нормах времени, но с учетом сниже­
ния трудое~шости отдельных готовых изделий за счет · расширения
номеюшатуры деталей, поставляемых предприятию в порядr,е внеш­
ней нооперации) равна 2180 тыс. норма-часов. Следовательно, на
производство продуrщии стоимостью в 1 рубль планировалось за­
тратить 0,232 норма-часа (2205 : 9504), а фаюически затрачено
0,225 норма-часа (2180 : 9694).
Из приведенных расчетных данных видно, что коэффициент
фаr,тичесюrх трудовых затрат (по сравнению с плановыми нормами
затрат труда) на каждый рубль выпущенной продукции (Ктр) со-
ставит 0,97 (0,225 : 0,232).
•
-
§ 3. Анализ структуры .кадров работающих
Улучшение структуры Rадров является важным ус­
ловием повытения поRазателей производительности
труда, исчисленных в расчете на о,цного работающего.
4 С, Х, Гурьянов
97


Поэ тому при анализе выполнения .пла н а по численности
и составу работаю щих деталь:~ю изучается хара~,тер из­
менения структу ры кадров и ра'зрабатыв аю тся конкретные
орга,низационно-техничес1,ие мероприя тия, направленные
на ее улучшение. Tai,oe изучение осуществляется путем
сопоставления фактического и планового удельных весов
чисJ1енности отдельных категорий работающих в их об­
щей численности.
Используя данные табл. 10, м о жно произвести допол­
нительные расчеты, 1щторые иллюстрируют методику ана­
л иза стру1,туры кадров работающих и характеризуют
основные направления изменения этой структуры (табл. 12)
Натеrории
работающих
Весь персонал
Раб очие
u тuм числе:
о сновные
в спомогательны J
-У ченики
.
ИТР
'•
Слу жащие
.
моп
...
Охрана
И того
Р абочие
О сновные
В спомог ате льные
Ито го
.
.
.
..
Удель ный все отдель­
ных 1штегорий рабо­
'l'а~ощих, % Н ИТОГУ
1D7L r,
о:
"'
а
213
8!1,02 84,55
42 ,5. 43 ,91
41 ,52 40,64
0,65 0,71
9,81 9,62
3,38 3,08
0,97 0,89
1,17 1,15
100 100
50,58 51,93
49,42 48,07
100
1
100
1
"'
О)
:,-
"'о
4
84,91
42,3
42,61
0,68
9,28
3,15
0,87
1,11
100
49 ,82
50,18
100
1
Таблиц а 12
Индене удельн ого веса
отдельных ,;атсrорий
работаю щих
ОТЧС'Г 1971, Г .
с,
6
7
1,006 1,011 1,004
1,033 0 ,995 0,963
0,979 1,026 1,048
1,092 1,046 0,958
0,981 0.946 0,965
0,911 0;932 1,023
0,918 0,897 0,978
0,983 0,949 0,965
-
-
-
1.027 0 ,985 0,959
0;91з '1,015 1,044
-
1
-
1
-
И з та бл . 12 видно, что на данн ом предприятии плани­
ровалось повыситf, удельный вес основных рабочих в об­
щей численности работающих на 3,3 %, а фа~пически их
98
~.


удельный вес уменьшился на 0,5%, т. е. плановое зада­
ние по данному по1н1зателю не выполнено на 3, 7 %. Та­
кое резкое невыполнение основного показателя, харю{­
теризующего улучшение стру1{Туры I{адров работающих,
вызвано главным образом тем, что необоснованно была
•увеличена но сравнению с планом (см. табл. 10) числен­
ность вспомогательных рабочих (на 55 человек) и служа­
щих (на 3 челове~ш).
В результате удельный вес вспомогательных рабочих
в общей численности работающих повысился в отчетном
году по сравнению с прошлым годом на 2,6 %, в то время
как предусматривалось его снижение на 2,1 %, т. е. уделr,­
ный вес вспомогательных рабочих превысил плановое
задание на 4,8 %. Удельный вес служащих уменьшился
на 6,8% вместо 8,9%, что превысило плановое задание по
их удельному весу на 2,3%. Удельный вес других кате­
горий работающих фю{тически оr{азался ниже, чем наме­
чалось планом.
Если бы численность вспомогательных рабочих и слу­
жащих была в пределах плана, то удельный вес основных
рабочих не -сюшился бы на 0,5 %, а повысился бы на 3,2 %1
и плановое задание по этом'у важному поr{азателю было
б:ы почти ,выполнено 2 .
Невыподнение запланированных мероприятий по ра­
ционализации труда -и сокращению численности: вспомога­
тельных рабочих, ·значительное увеличение по сравнению
с шrаном их фактической численности привели к тому,
что удельный вес вспомогательных рабочих и в общей чис­
ленности рабочих оказался выше планового на 4,4 %,
а удельный вес основных рабочих в общей· численности
рабочих - ниже планового на 4, 1 %.
Проведенный анализ, таким образо;vr, поr{азал, что
фаrпичесю1 структура кадров как всех работающих, таr{
и отдельно рабочих в отчет-пом году отли1.1алась от пла­
новой, а это -отрицательно сказалось на выполнении пла­
новых п·оr{азателей по росту производительности труда
на предприятии в расчете на одного работающего и на
одного рабонего (см. ГJI. XXVI, § 5) .
684 • 100
1 1617 - 55-3 :42,5=1,032.
684 -100
2 1617 - 55-3 : 43,91=0,999.
99


Для того чтобы стру1{тура кадров соответство выr а
плановой, необходимо разработать и осуществить дей­
ственные ор ганиз а ционно-т ех н ическ и е мероприятия, на-
правJiенные на сокращение численности вспомогательных
J
рабочих . ( механизацию и ав томатиз ацию вспомогательных
работ, совмещение проф ессий вспомо г а тел ьных рабочих,
внедрение прогрессивных норм обслуживания и т. п.),
а тю{же строго собJiюдать штатную дисциплину. При
это:м следует заметит~, что в связи с те х ническим про-
грессом удельный вес вспомогательных рабочих в общей
численности рабочих несколько повышается.
Однако на промышленных предприятиях все еще
имеются неиспользованные резервы СОI{ращения числен­
ности вспомогатеJ1ьных рабочих.
§ 4. Ан ализ профессионального
и кваJIИ(}ншационного сост ава рабочих кадров
ДJш правильной организации труда и но рмальной
рабо ты предпр иятия и всех его подразделени й (цехов ,
участков) требуется рабочая ·сила, которая по своему
профессиональному составу и квалификационной поJJ;­
готовке соответств6ваJiа бы объему, харю{теру и квали­
фикационному уровню вьшолняемых ei:o работ. Поэтому
при разработке плана по численности и составу работаю­
щих опреде J1яется не толы{о общая потребность в рабо­
чих 1шдрах, но и состав рабочих по _профессиям (специаль­
ностям) и rшалификаци:и. Эти сведения особенно необ­
ходимы цехам и производственны:м учасп{ ам, где исходн
из потребностей производства непосредственно органи-
зуется труд рабочих и формируется их состав.
•
В связи с этим при анализе выполнения плана по чис­
ленности и составу работающих изучаются профессио­
нальный со став и уровень квалификации рабочих ка,~:~;ров .
П режде всего устанавливается 1, оличественное и к ачест­
в енное соответствие :имеющейся рабочей силы объему и
характеру работ, которьiе вьшол няю1'СЯ на данном пред-
приятии (в цехе, на участке) .
•
С опоставление наличной и потребной р абочей сиJ1ы
п о каждой профессии в от.!.);ельности позволяет установить
;излишек или недостатоI{ рабочих той или иной проф ессии
и принять необходимые меры , направленные на обеспе-
100


чение правильного -компле:ктования надрав рабочих по
профессиям.
Соответствие рабочих надрав с точки зрения их квали­
фикационной подготовки выявляется сопоставлением
уровня квалификации рабочих и квалификационного
- ~ровня
вьшолняемых ими работ. Обычно такое сопостав­
irение осуществляется путем сравнения тарифных раз­
рядов работ и рабочих П() каждой профессии и разряду
в отдельности.
Для примера рассмотрим квартальные данные о про­
фессиональном и квалификационном составе работ и ра­
бочих в одном из механосборочных цехов предприятия •
(табл. 13).
Из таблицы видно, что численность рабочих цеха(157 че­
ловек) соответствует потребности производства. Однако
такого вывода нельзя сделать, если проанализировать
наличный состав и потребность в рабочих по каждой про­
фес·сии. Так, в цехе имеется недостаток четырех фрезеров­
щиков, что состlfвля_ет примерно 9% (4 : 46 = 0,087)
потребности в них, и излишек четырех слесарей, что
составляет около 11 % (4 : 37 = 0,108) требующейся их
численности.
Следовательно, по профессиональному составу надры
рабочих в данном цехе укомплектованы не совсем пра­
вильно. Недостаток рабочих той или иной . профессии
приводит к затягиванию сроков выполнения производст­
венных заданий, отступлению от установленной техноло­
гии, сверхурочным работам, переплатам по заработной
плате и т. д. Излишек рабочих той или иной профессии
вызывает простои и недогруэну рабочих, использование
их н~ по специальности, снижение производительности
'!'руда и т. п.
Это подтверждает необходимость периодического ана­
лиза профессионального состава рабочих кадров, так
как он позволяет своевременно вскрыть и принять
:меры, направленные на улучшение подготовки и ком­
плектования рабочих кадров по профессиям исходя из
действительных потребностей каждого производственного
участка.
Что касается квалификационного состава рабочих
1,адров, то из данных· табл. 13 вытекает следующее.
Средний тарифный коэффициент выполненных в це­
хе работ, а значит, и средний тарифный коэффициент
101


Таб_лица 13-
Распределение работ и рабочих по тариф-
ным разрядам и соответству ющие им
Соста f; работ
'rаrифньtе к оэф фицие нты
и рабочих
Всего
I IIIIIIIIIVIVIVI
1,00
1,13
1,29 1,1 ,8
1,72
z,oo
С остав работ, нормо-
ч асов
Т о1,арные .
7370 9475 8422 6317 5264 2106 38954
Ф ре,1ерные
4324 6486 7 567 3 243 2162 1 081 24863
Слесарные
6655 5546 3882 2773 1664 - 20520
итог о
18 349 21507 19 871 12 333 9 090 3187 84337
Состав рабо• ~их, чело-
век
То1шри:
требуетсн .
141 18
16
12 10
4
74
нал ичие
21
16
10
912
674
Фрезе рuвщиюr:
требуется
812
14
6
4
2
46
наличие .
4
10
14
6
4
4
42
Слесари:
требуется
12 10
7
5
3-
37
наличие .
17
14
5
3
2-
41
и то го рабочих:
требуется
34
40
37
23
17
6 157
налпчпе
42
40
29
18
18 10 157
1 'Гребующансн численность рабочих определена исходи из того, что
эффентивный фонд рабочего времени одного ереднесписочноrо рабочего
в данном случае составляет 470 человено -часов за нвартал, а средний 1щэф­
фициент выполнения норм выработни равен: у тонарей - 1,12, у фрезеров­
щинов - 1,15, у слесарей - 1, 18 . . Отсюда потребность в тонарях I разряда
составляет 14 человен [7370: (470-1,12)] и т. д.
требующихся рабочих равен 1,29 1 . Средний тарифный
коэффициент наличной рабочей силы также равен 1,29.
1 Средний тарифный 1юэффициент определяется по формулам
r,R-TP
r,R-ЧP
Rc= 'f,TP ; Кс= 'f,ЧР ,
где
Кс - средний тарифный 1,оэффициент рабочих (работ);
'2. К • Т Р - общая трудоемr,ость работ, приведенных R I раз­
ряду, нормо -часов;
"2.ТР - обща:Я трудоемr,ость работ, нормо -часов;_
•
'2. К. ЧР
-
общая численность рабочих, приве,11;енная R рабочим
I разряда;
102
ftti&iA.


Сл"0довательн.о, ·средний тарифный разряд работ и наличной
рабочей силы будет III, так как по действующей тарифной
сетке тарифному коэффициенту, равному 1,29, соответ­
ствует 111 разряд. Таним образом, если судить по сред­
нему тарифному разряду (или среднему тарифному коэф­
фициенту) работ и рабочих, то может сложиться впечат­
ление, что в данном цехе имеется полное соответствие
между квалификационным уровнем работ и рабочих .
Однако это благополучие кажущееся. Чтобы правильно
оценить сложившееся положение, нужно провести более
детальный анализ.
Для этого определим средние тарифные коэффициенты
работ и рабочих на токарном участке. Они равны 1,32.
Следовательно, средние тарифные разряды работ и рабо­
чих также одинаковы - 3, 16 1 . Таким же образом на­
ходим средний тарифный разряд фрезерных работ (3,0)
и средний тарифный разряд фрезеровщиков (3,57). На
слесарно-сборочном участке средний тарифный разряд
работ составляет 2,50, а рабочих - 2,13.
Итак, если в целом по цеху имеется полное соответ­
ствие между средним разрядом работ и рабочих, то по от­
дельным участкам цеха· такого соответствия уже нет. Так,
на участке фрезерных работ средний разряд рабочих
"i.ЧР - общая численность рабочих.
•
.
Кс = (1,00,18 349 + 1,13·21 507 + 1,29,19 871 + 1,48 х
х 12 333+ 1,12.9090+ 2,оО-3187): 84 337 = 1,29;
Кс = (1,00,34 + 1,13,40+ 1,29,37 + 1,48-23 + 1,72 х
Х 17 + 2,00,6): 157 = 1,29.
1 Средний тарифный разр.яд рабочих (работ) сле.r1ует исчисJшть
по среднему тарифному коэффициенту:
Нс-Нм
Рс=Рм+Г R ,
.
1(j- М
ц~;е Ре - средний тарифный разряд;
Рм - тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух
смежных тарифных rюэффиrщентов тарифной сет1ш, ме­
жду которыми находитсн И3вестный средний тарифный
. ноэффициент;
Кс - средний тарифный ноэффицпент рабочих (работ);
Км - меньший из двух смежных тарифных ноэффициснтов,
между ноторыми находится известный средний тарифный
ноэффициент;
•
1{_5
-
больший из двух смежных тарифных 1тэффициентов.
Рс=3+(1,32-1,29) • (1,48-1,20)=3 ,16.
103


значительно превышает средний разряд работ , а на сле­
сарно- сборочном участке, наоборот, средний разряд
рабочих значительно ниже среднего разряда работ. И
только на токарном участке средние разряды работ и ра­
бочих совпадают .
В результате дифференцированного анализа I{ВаJiифи­
fационного состава рабочих I{адров по I{аждой профессии
можно сделать вывод, что на участl{е слесар:но-сборочных
р абот необходимо было организовать обучение рабочих
с целью повышения их I{Валифиl{ации и разрядов. Для
того чтобы численность слесарей и их I{ВаJiифин.ация соот­
ветствовали объему и I{Валифиl{ационному уровню вы­
полняемых ими работ, целесообразно было испо.~тьзовать
четырех лишних слесарей I разряда на друг ом участl{е
производства, а таюl{е обеспечить повышение I{Валифиl{а­
ции и разрядов следующих рабочих : одного слесаря 1
разряда обучить на II разряд (17 - 4 -12); пять слесарей
II разряда - на 111 разряд (14 + 1 - 10); трех слесарей
III разряда - на IV разряд (5 + 5 - 7) и одного слесаря
IVразряда- наVразряд(3+3- 5).
На участl{е фрезерных работ , наоборот , т ребов ало сь
• вновь подготовить и вовлечь в производство четырех
фрезеровщиков I разряда; уровень квалификационно й
подготовки наличного состава фрезеровщиков впош1_е
обеспечивал требования производства.
Детальное изучение соотношения между квалиф~ша­
ционным уровнем работ и .р а бочих на токарном у•rа стке
путем сравнения требуемой и наличной численности ра­
бочих по 1{аждому квалификационному разряду по1{азы­
вает, что даже при самом правильном распр е деJiении
работ в среднем будет з анято: два тоr{аря .V-I ра з ряда
на работах V разряда (6 - 4); летыре токаря V р а з ­
ряда на работах '1V разря да (12 + 2 - 10); один то­
карь IV разряда на работах III разряда (9 + 4 - 12);
пять токарей II разряда на работах III разряда (16 -
10 - 1) и семь токарей I разряда на работах Л раз-
ряда (21 - 14). .
•
qто - означает, что 19 токарей, т. е. примерно 25% их
о бщего состава (19 : 74 = 0,26), будут заняты на раб от ах
не своего разряда. Причем 12 токарей I и II разрядов
будут заняты на .работах, т арифицируемых на один раз­
ряд выше присвоенных им р а зрядов. Это указ ывает н а _
то 1 что при организации про изво,цственно-техничес :к оr о
104


обучения первоочередное вниiшние необходимо уделить
то1<арям I и II разрядов 1 .
После изучения профессионального и квалифю,ацион­
ного состава рабочих предприятия целесообразно проана­
лизировать выполнение плана по подготовке и повышению
их квалификации и наметить мероприятия, обеспечиваю­
щие подготовку новых квалифицированных рабочих тре­
буемых профессий (в наще:м примере фрезеровщиков I
-
разряда) и повышение квалификации рабочих тех про­
фессий и разрядов, у которых уровень 1шалификации от­
стает от кв алифю,ационного уровня выполняемых и:ми
работ (в нашем примере слеса.ри, а таюне тонари I и II
разрядов).
§ 5. Анализ использования рабочих
в соответствии с их 1шалификацией
Использование рабочих в соответствии с их квалифи­
кацией - одно из главных требований правильной ор­
ганизации труда. О,11;ню<о на промышленных предприя­
тиях оно нередко нарушается.
В результате неправильного распределения рабо·r
рабочие высших 1,валификационных разрядов выполняют
работы более низких разрядов, а рабоt1ие низших 1<вали­
фикационных разрядов, наоборот, - работы более вы­
соких разрядов. Это приво,ццт :к ухудшениiо :качества про­
дукции, невыполнению норм вь1работки отдельными ра­
бочими, переnJrатам по заработной плате и пр. Поэтому
систематическое изучение использования рабочих в соот­
ветствии с их нвалифю,ацией является необходимым эле­
ментом анализа выполнения плана по чио-ленност:и и со­
ставу работающих. Обычно оно проводится на основе ана­
ц1цза щ1.р1ц~;ов на сдельную работу, в 1щторых указываются
разряды работ и рабочего,
1 Анашrз квалифиrшционного состава рабочих надров не нре-
-следует
цели обеспечения идеаJrьно точного соответствия r,валифина­
ционного уровня работ и рабочих, таr, rшн в связи с постоянным
изменением хараrпера работ и состава рабочих добиться этого
праr,тичес1,и невозыожно, да и вря!;\ ли в этом есть необходимость.
Однаrю таной анализ перио);lичесrш следует проводить, чтобы не до­
nуснать больших разрывов между r,валифиr,ационньш уровнем ра­
бот и рабо,шх, а таюне );\ЛЯ организации работы по подготовне и
повышению rшалифrшации рабочих в соответствии с действитель­
ньпш потребностями производстн;~.
105


.......
.
В :Качестве примера анализа использования рабочих
можно привести обобщенные месячные данные загрузки
рабочих· одного из производственных участI{ОВ цеха
(табл.. 14).
Таблиц а 14
Распределение ныполненных на участке
-Тарифные
работ по раз.рядам действ у ющей тар ифной
разрнды _р аб очих
сетки, нормо -ч асо в
Всего
1
1
1
1
1
I
п
III1IV
V
VI
I
1830 424 114 -
-
-
2368
II
423 2087 436 -
-
-
2946
ll1
203 518 -1616 273 -
-
2 610
IV
-
128 432 1506 112 48
2 226
V
-
-
208 326 11132 14.6
2112
VI
-
-
-
-
2.10 . 5,08
718
Итого.
2456
1
3157
1
2806
1
2105 1175!; 1 702 1 12980
1
1
Из табл. 14 видно, что в связи с непр авильным распре­
деле нием раб от рабочие I и II ра зрядов щ,шолняли ра­
боты 1- III разрядов, рабочие III разрада - I - IV раз­
рядов, рабочие IV разряда - II -VJ разрядов, рабочие
V разряда - IП-VI разрядов и рабочие VI разряда вы­
полн,яли работы V и VI р а зрядов . В результате работы ,
соответст,Вующие квалифик ации р.абочисХ, примерно со­
ставляли: у рабочих J ;разряда - 77 % 1, II - 71., III -
62,JV--68,V--6-8,VI-71%.
Лри рациональном р аспределении работ можно было
значительно улучшить использование рабочих и загрузить
их т.оль-ко такими -работ.ами ; ра3ряд кото-рых или соответ­
ствует раз-ряду рабочих .или ниже не более чем на один
разр.яд.
Рсас.смо_Q'~енная выше ,ме тодю{ а аиал.иза использования
рабочих в соответствии с их квалификацией осноnан а н.а
изучении: обобщенных данных. Поэтому, естественно, он а
не позвол,яет точно опреде л и.ть. , · насколько п р авильн о и с­
пользуется каждый JJаб очий в отдель-ности. Точное и пол~
ное представление о ·прав ильности использов ания рабо­
чих в соответствии с их квалификацией может дать только
детальное изучение по нарядам х а раrпера работ, выпол- ·
пенных каждым рабочим. Такой ;ц;ифференцированный
11830.;2368=0,77ит.д.


подход позволяет принимать r<онr<ретные и действенные
меры по улучшению использовани.н r<аждого рабочего_
в соответствии с его I{валифиr<ацией (зю{репление рабочих,
а таr<же одинаковых по сложности работ за определенныи
оборудованием, повышение квалифю{ации и разр.ндов
отдельных рабочих и т. д.).
В заключение следует отметить, что при анализе вы­
полнения плана по численности и составу работающих
изучается и ряд других сторон, хараr<теризующих из­
менение их численности и состава. Например, на работу
предприятий весьма отрицательное вли.нние оказывает
текучесть рабочей силы. Поэтому анализ текучести рабо­
чей силы, выяснение вызывающих ее причин, разработка
и осуществление мероприятий, направленных на зю{реп­
ление и созд;э.ние постоянных кадров (улучшение органи­
зации труда и заработной платы, обеспеченности жильем, .
детскими- садами и т. п.), составляют одну из важных за­
дач· анал:и.за выполнения плана по численности и составу
работающих. Для обоснованного планирования труда и
разработки мероприятий, связанных с учебой, культурно­
бытовым · обслуживанием работающих и др., необходимо
также периодичесI{И изучать состав работающих по стажу
работы, полу, возрасту и уровяю образования.
Для улучшения пракТИI{И расстаноюш и использова­
ния I{адров на каждом промышленном предприятии важ­
ное значение имеет всестороннее изучение изменений чис­
ленности и с9става работающих, а также выявление потерь
рабочего времени и организация наиболее эффеr{тивного
исполвзования рабочих кадров (см. гл. XXVI, § 4).


РАЗДЕЛ ВТОРОЙ
ОРГАНИЗАЦИЯ ТР) ' ДА
НА ПРОМЫIПЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
ГЛАВАVI
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА, ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ,
ЗАДАЧИ И ФОРМЫ -
Содержание организации труда. Под организацией
труда на предприятии вообще обычно понимается сово­
Rуnность мероприятий, которые при данном уровне тех­
ники и организации производства обеспечивают планомер­
ное и наиболее рациональное использование рабочей
силы ·и средств производства . Комплекс этих мероприятий
и составляет содержание организации труда. Они ох-
1.~атывают многие стороны деятельности предприятий 1
важнейшими из которых являются~ внутрипроизводствен­
ное разделение и кооперация труда и расстановка кадров;
организация и обсJ1уживание рабочих мест; обеспечение
здоровых и безопасных условий труда; установление ра­
ционального режима труда и отдыха; производсrвенное
обучение и трудовое воспитание кадров; матери-альное
и моральное стимулирование труда; организация трудо­
вого социалистического соревнования.
Разумное решение многих из перечисленных вопросов,
составляющих основное содержание всей работы по орга­
низации труда на предприятии, зависит от правильности
постапоюш нормирования труда - важнейшей предпо­
сылки и технической основы целесообразной организации
труда.
Научная организация труда (НОТ). Процесс непре­
рывного совершенствования техники и технологии про­
изводства требует постоянного улучшения организации
труда, наиболее полного использования достижений науr,и
и техники и передового производственного опыта в прак­
тической производственной деятельности людей. <<Новая
технин:а и сонращение раб!Ртсго дня1 - подчеркивается _
108


в Программе :КПСС, -:- требуют перехода R более высо1юй
ступени организации труда>> 1 .
Разумеется, что действенное улучшеI:Ще и повышение
уровня организации труда возможно только на основе
глубокого научного подхода к разработке конкр1:!Тных
мероnриятий по ее совершенствованию.
«В современных условиях научной надо считать та­
:кую организацию труда, - указывается в рекомендациях
Всесоюзного совещания: по организации труда, - кото­
рая основывается на достижениях науки и передовом опы- •
те, систематически внедряемых в производство, позвоJ1яет
наилучшим образом соединить технику и людей в едином
производст.венном процессе, обеспечивает наиболее эффек­
тивное использование материальных и трудовых р~сур_сов,
непрерывное повышение производительности труда, спо­
собствует сохранению здоровья человека, постепенному
превращению труда в первую жизненную потребносты> 2 •
Задачи организации труда. При правильной органи­
зации труда решаются следующие задачи:
•во - первых,
неуклонное повышение производитель­
ности на основе создания нормальных условий труда,
планомерного и :эффе1{тивного использования рабочей
силы и техники производства, обеспечения правильной
расстаноюш и использования рабочей силы, совершенство­
вания организации и обслуживания рабочих мест, укреп­
ления трудовой дисциплины, совершенствования форм
и методов повышения производственной нвалификации
кадров, повышения материальных и моральных сти­
мулов к труду путем дальнейшего совершенствования
оплаты труда и развития социалистического соревнования
и др.;
во-вторых, обеспечение опережающего роста производи­
телы1ости труда по сравнению с ростом средней заработной
платы на основе правильной организации нормирования
и оплаты труда, :эффективного использования рабочей силы
и творческого участия рабочих, инженерно -технических
работников и слулs~щих в выявлении и использовании:
внутрипроизводственных резервов повышения производи­
теJiьности труда;
1 Материалы XXII съезда RПСС. М., Госполитиз,цат, 1962,
с. 375.
•
2 Р е1,омендацип Всесоюзного совещания по организации труl!; а
(26-29 июня 1967 r.}. :М. 1 1967, с . 3-4 .
.
109


в-третьих, систематичес1{ое снижение себестоимости
продукции и повышение ее 1,ачества. Обеспечивал эффе~,­
тивное использование рабочей силы, а следовательно,
и снижение затрат труда на производство единицы про­
ду1щии, правильная организация труда приводит 1, со­
кращению затрат по заработной плате в себестоимости
продукции и снижению последней. Обеспечивая правилr,­
ную расстановку и использование рабочей силы в соответ­
ствии с ее квалификацией, систематическое повышение
квалификации 1,адров, укрепление трудовой и технологи­
ческой дисциплины, высокую культуру производства
на каждом рабочем месте, правильная организация труда
способствует повышению 1,ачества продукции и значитель­
ному сокращению производственного брака, что, в свою
очередь, положительно БJIИяет на рост производитель­
ности труда и снижение себестоимости продукции.
Успешное решение всех этих задач способствует неук­
лонному повышению эффективности производства.
Основные формы организации труда. В зависимости:
от харантера и объема вьшолнлемых работ и приме~яемых
при этом орудий труда на промышленных предприятиях
используются различные формы организации труда, ос­
новными из которых являются индивидуальная, при ко­
торой на рабочем месте занят один рабочий, и бригадная,
при которой на одном рабочем месте одновременно за­
нята группа (бригада) рабочих.
Наиболее прогрессивные разновидности указанных
форм организации труда следующие:
многостаночная работа, когда один рабочий (или их
группа) одновременно обслуживает несr,олько единиц
оборудования (стаю,ов, аппаратов и др.);
совмещение профессий, когда тот или иной рабочий (или
их группа) выполняет ряд функций, которые обычно вы.:.
полняются рабочими других специальностей (профессий);
номплексные бригады, в которых на одном рабочем
месте заня·rа группа (бригада) рабочих разных специаль­
ностей (профессий) и квалифиr,ации.
В. И. Ленин о значении организации труда. П рида­
вал первостепенное значение организации труда, В. И. Ле­
нин осqбое •внимание обращал на то, что <<для СоветСI{ОЙ
власти именно организация труда в отдельных 1,руnней­
ших предприятиях и в отдельных деревенских общинах
является самым главным, коренным и злободневным вопро-
110


сом всей общественной жизнш> 1 , Разъясняя главные за­
дачи социалистичесr<ого строительства и основные пути
их решения, он указывал: << ... выдвигается необходимо
на первый план коренная задача создания высшего, чем
капитализм, общественного уrшада, именно: повышение
производительности труда, а в связи с этим (и для этого)
его высшая организацию> 2 •
Следуя указаниям В. И. Ленина, Коммунистическая
партия и Советское государство придают большое значе­
ние совершенствованию и улучшению социалистической
организации труда.
'
В настоящее время, в период развитого социалистиче­
СI{ОГО общества, задача дальнейшего и резкого улучп:ения
организации труда выдвигается как одна из важнейших
задач, направленных на быстрейшее создание основ ком­
мунистичесrшго общества.
1 Лен ин В. И. Полн. собр. соч., т. 36, с. 147.
2Там ше,с.187.


ГЛАВАУП
ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ
И: КООПЕРАЦИЯ ТРУДА
§ 1. Основные формы разделения труда
на предприятии
Эффективность использования рабочей силы в значи­
тельной степени зависит от того, как различные виды ра ­
бот распределены между от,дельйыми исполнителю1,1и и
насколько правильно последние загружены работой, соот­
ветствующей их квалификации. Разумное решение этого
вопроса обусловлено прежде всего тем, насколько проду­
манно и целесообразно на предприятии осуществлено
внутрипроизводственное разделение труда 1 .
На промышленных предприятиях применяются раз­
личные формы разделения труда. Рассмотрим наиболее
распространенные из них.
Функциональное разделение · тру­
д а - это разделение всего комплекса работ на предприя­
тии в зависимости от их отношения к производственному
процессу, т. е . , иначе говоря, в зависимости от харюпера
функций, выполняемых различными категориями рабо­
тающих. С этой точки зрения все работы на предприятии
подразделяются:
на работы, связащ1ые с непосредственным осуществле­
нием производственного процесса и выполняемые рабо­
чими;
на работы по техническому руководству производствен­
ным процессом и управлению производством, осущес,гвляе­
мые руководящими и инженерно-техническими работ­
никами;
1 Разделение труда - это обособление различных видов труда,
в силу которого разные группы участнююв производства заняты
разнообразной деятельностью.
112


на работы, связ анные с выполнением функций по тех­
JИЧеСI{ому обслуживанию произво.!);ственного пр о це с<.;а
и выполняемые служащими ;
на работы, осуществляемые мла;;~;шим обслуживающим
пе р соналом по содержанию в порядке непроизводственны х
помещений, территории предприятия и др.;
на работы по охране предприятия , возложенные на ра­
бо тников охраны;
и наконец, на работы, связанные с изучением и освое­
нием ·производственного процесса с целью последующего
непосредственного участия в производстве продукции и
t
выполняемые учениками.
Разделение труда _ в зависимости от его роли в произ­
во,ц;ственном процессе предполагает _ деление работ , вы­
полняемых рабочими , на основные и вспомога1,ельные .
Оно позволяет определить необходимую численность ос­
новных и вспомогательных рабочих в отдельности .
Техн-ологическое разделение тру-
д а - это раз;;~;еление работ по признаку их технологиче­
ской однородности. С это й точки зрения все работы (опе­
р ации), выполняемые рабочими, 1шассифицируются по
г р уппам в зависимости от характера технологи и и х в ыпол ­
нения (например, слесарные, токарные и др . ) . Подобная:
кл ассификация работ дает возможность опреде лить по­
требность в рабочих каждой специаJ1ьности и профессии.
Квалиф и ка цио нно е ра з деление
т р уд а - это разделение работ в соответствии с их ква­
лификационным уровнем. Все р аботы внутри технологи­
чески х г р упп классифицируются по группам в зависимости
от их квалификационного уровня, т . е. группируются
по порядковым номер ам т арифных разрядов 1 , к 1юторым
они отнесены. Подобн ая группировка по зволяет в даль­
нейшем определить необходимую численность рабочих
той или иной . спе циальности (пр о фессии) по каждому
разряду.
Пооперационное разделение труда
представляет со бой наиболее детальное разделение труда
рабочих на пр омышленных предприятиях, при котором
I{аждый частичный процесс производства подразделяется
на сост авляющие его производственные операции . Напри­
мер, технол о гиче ский процесс изготовления специального
1 О _ тарифно -квалификационных ра3рядах _см. на стр. 219.
113


чистого болта состоит из следующих операций:: куз­
нечной (изготовление поновни), токарной (обточка и
нарезка специальной резьбы) и фрезерной (фрезеровка гра­
ней головни болта). Производственная операция является
основной составной: частью производственного процесса
и основной единицей: разделения труда.
Пооперационное разделение труда наиболее полно
може т быть осуществлено в массовом производстве, где
на рабочем: месте длительное время выполняется, как пра­
вило, тольно одна операция. Оно имеет важное значение
для правильной организации труда рабочих, что объяс­
няется рядом: обстоятельств.
Подразделение производственньrх процессов на опе­
рации обеспечивает более полное отделе!j:ие нвалифициро­
ванных, а таюке основных работ от вспомогате льных и
подсо бных. Тем: самым оно способствует осуществлению
разумн о й: специализации работ и рабочих, а следователь­
но, и повышению производительности их труда 1 .
Производственная операция - это часть производст­
венного процесса, которая выполняется одним рабочим
(или их группой:) на определенном рабочем: месте, поэтому
объентом нормирования затрат труда на выполнение опре­
деленной: работы (·r . е. операции) является каждая опера­
ция в отдельности. Наличие же пооперационных . норм
времени (выработки) дает возможность количественно (в
единицах рабочего времени) измерить объем наждого
вида работ и на этой основе решать вопрос о численности
рабочих I{аждого разряда и специальности (профессии),
необходимых для выполнения заданного объема работ, и,
следовательно, более правильно осуществлять подбор,
подготою,у, расстановку и использование рабочих, на
производстве.
Пооперационное разделение и нормирование труда,
в свою очередь, позволяет более правильно организовать
• 1 Одна~ю следует иметь в виду, что очень дробное деление
производственных процессов на самостоятельные операции не всегда
себя оправдывает, тан нан зачастую не позволяет полностыо загру­
зить работой уз1,оспециализированных рабочих, порождает из­
лишнюю множественность рабочих ыест . и эпш зат рудняет согласо­
ванные действия рабочих, ведет 11 моноттшости труда, а значит,
11 чрQ.змерной утомляемости рабочих, тормозит повышение уровня
их · техиичес1,ой , подготовни и, ню, следствие .всего этого, смерщивает
~:-ост производительности труда.
,1 1,4
-


..
-/
оплату труда рабочих в соответствии с ero количеством
и качеством, обоснованно плацироватъ и учитывать вы­
полнение трудовых показателей и др.
§ 2. Основные формы кооперации труда
.на
предприятии
Принятая на предприятии система разделения труда
органически связана с его 1юоnерацией. Разделение труда
неизбежно приводит к тому, что производством какого­
либо вида продукции одновременно занимаются многие
рабочие. При этом отдельные рабочие (или их группа),
как правило, заняты производством какой-либо части
проду1{ЦИИ (выпо .лняют отдельные операции, производят
обработку не~щторых деталей и т. п.), т. е. выполняют не
· весь объем рабоц,I, необхор;имый для производства гото­
вой продукции, а только часть его. Таким образом, для
того чтобы предмет \!.'руда превратился в готовый продуI{Т,
его необходимо с одной стадии обработки передавать на
следующую, т. е. нужно установить тесну10 взаимосвязь
между рабочими (или их группами), выполняющи11ш от­
дельные операции.
Совместное участие многих рабочих в одном и том же
процессе труда или в разных, но связанных между собой
процессах труда и называется его кооперацией. Она спо­
собствует наиболее эффективному использованию рабочей
силы и средств труда и повышению его производитель­
ности.
В ·зависимости от уровня развития технюш, харю,тера
и методов организации производственных процессов, си­
стемы разделения труда на промышленных предприятиях
используются различные формы 1,ооперации труда.
•
Межцеховая кооперация труда работников специали­
зированных цехов. Под ней следует понимать ш1аноиер­
ное и совместное участшэ 1щллективов нес1,ольких цехов
предприятия в одном производственном процессе или
в разных, но связанных между собой производственных
процессах.
В зависимости от существующей специализации цехов
и принципов их организации межцеховая кооперация
труда на промышленных предприятиях приобретает раз­
личные формы, однако в них много общего. Например, на
115


ltаждом предприятии есть осно вные и в спомо гательные
цехи, кооперация т р у.т;~;а между которы ми с о ст оит в том, что
J{оллективы вспомогательных цехо в обслуживают коллек­
тивы основных производственных цехов, обеспечивая их
инструментом и приспособлениями, своевременно про ­
водя в них ремонт основного технологического обо­
рудования и т. д. Вся работа вспомогательных цехов
подчинена задаче бесперебойного обслуживания основных
цехов, тесно связана с их работой . Без этого невозможен
нормальный ход производственного пр оцесса на пред­
приятии.
Анало гично осуществл яется коопера ция тр уда между
основными и подсобными цехами, кото рые обеспечивают
ос новные цехи НеI{Оторыми вспомогательНЫ!>fИ материа­
ш1ми, тарой и т. д.
Самая тесная ко операция тр уда существуе т между за­
готови тельными , обрабатывающими и выпускающими це­
хами осн овно г о производства каж,цого промыш л енн ог о
предприятия. Этот вид межцеховой l{ооперации тр уда
основан на том, что ко л лективы з а готовите,11ьных це х о в
о беспечивают l{ОЛЛеI{тивы обрабатывающих цехов необ­
ходимыми · полуфабрю{атами, которые, будучи подверг­
нуты в них дальнейшей обработl{е, поступают в выпусI{аIО­
щие цехи, где завершается прошзводство продуl{ЦИИ дан­
ного предприятия . Только тесная кооперация тру,ца меж,11;у
уl{азанными цехами,' полная . координация трудовой дея­
тельности их колле~{тивов оqеспечивают планомерный бес­
перебойный выпусl{ готовой продукции на любом про­
мышленном предприятии. _
Внутрицеховая кооперация труда работников специа­
лизированных участков. Продолжением и развитием меж­
цеховой кооперации труда является внутрицеховая коо­
перация труда работников производственных участков,
Она представляет собой планомерное и совместное учас­
тие колле1пивов неснольких производственных участков
цеха в о.т;~;ном и том же производственном процессе или
в разных, но связанных между собой произво,цственн,ых
про цессах.
К онкретные формы J{ оопе рированных связей между
произ водственными участками того или иного цеха, _ т ак
же Rак и между цехами, опр еделяются хараl{тером с пе­
циапизац:ии производственны х у частl{ов и принципа ми .
их ор ганизации.
116


:Допустим, Ч'l'О в :механосборочном цехе машинострои­
~rел-ьного завода- в соответствии с технологическими про­
цессами производства созданы основные участки: механи­
ческий (металлорежущие станки), сварочный (эле1{тросва­
рочная аппаратура) и слесарно-сборочный (сборочные .
приспособления). Имеется также вспоl\1огательный ре­
монтно-механический участок, задача которого состоит
в обслуживании основных производственных участков.
Данный цех, используя часть деталей, поступающих на
завоJJ; в порядке внешней кооперации, выпускает сложные
узлы, необходимые для тюмплектования законченной про­
дукции завода. Ряд простых детаJ1ей после механичес1{0Й
обработки на металлорежущих станках механичес1юго
участка поступает на сварочный участок. Здесь из них
сваривают детали сложной конфигурации и отдельные под­
узлы, поступающие затем на слесарно-сборочный участок
для сборки узлов, выпускаемых цехом. · Вспомогательный
,i,e ремонтно-механический уч:асток кооперируется с ос­
новными производственными участками путем обеспече­
ния их ремонтом оборудования и средств технологической
оснастки. Таким образом, планомерный и бесперебойный
ход :производственного процесса _по изготовлению ука­
эrшнь1х узлов в цехе может обеспечиваться лишь 1Ia ос­
нове тесных 11:ооперированных связей и координации де­
ятельности коллеrпивов механического, сварочного, сле­
сарно-сборочного и ремонтно-механического участков.
При организации в цехах производственных участков
по предметному признаку, т. е. 1югда на каждом специали­
зированном участке изготовляется лишь часть готовой
продукции (например, какая-то деталь или группа опре­
деленных деталей), необходимая для о-1юнчатеJ1ьного вы­
пуска готовой продукции данного предприятия, непо­
средственной связи ·в цехе между участками может и не
быть 1 . Это происходит потому, что производство готовой
продукции предприятия часто завершается в выпускаю­
щих (например, в сборочн.ых) цехах, в которых совмест­
ное участие коллек!гивов всех производственных участков
необходимо.
1 За исключением таких случаев, I{Огда, например, ОI{ОНЧа­
тельная сборка данного вида готовой _продукции предприятия или
сборка отдельных ее узлов из деталей своего цеха _ произволится
на специальном слесарно-сборочном участке в этом же цехе.
117


Таким образом, внутрицеховая кооперация труда ра­
ботников производственных участ1юв является необходи­
мой и важной частью всей системы организации тру;[];а и
производства как в цехах, так и на предприятии в целом.
Внутриучастковая кооперация труда. При этой форме
кооперации труда тесная производственная связь устанав­
ливается как между отдельными рабочими участка, так
и между бригадами.
Внутрибригадная кооперация труда. Она предС'l'авляет
собой простейшую форму кооперации труда, при которой
группа рабочих объединяется для совместного участия
в выполнении единого производственного за;[];ания и несет
ответственность за его выполнение. Кооперация труда
отдельных рабочих в производственных бригадах наибо­
лее тесная, так как именно здесь на OJJ;HOM рабочем месте
осуществляется определенная часть производственного
процесса группой взаимосвязанных между собой рабочих.
Необходимость организации рабочих в производствен­
ные бригады в каждом отдельном случае определяется
конкретными условиями проиэво;[);ства, характером и объе­
мом выполняемых рабо1',


ГЛАВАVIII
РАССТАНОВНА I{АДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Под расстановкой кадров понимается их размещение
по различным участ,кам работы и рабочим местам в соот­
ветствии с лринятой на предприятии системой разделения
и 1шопе,рации труда.
Комплек:гование кадров промышленного предприя­
тия как по численности, тан: и по специальностям
(профессиям) и квалификации в соответствии с объе­
мом, характером и квалификационным уровнем выпол­
няемых _на предприятии работ, •а затем правильная их
расстановка составляет необходимый элемент организации
труда и :важную предпосылку высо1,опроивводительной
работы.
•
Полное представление о хараюере и объеме различ­
НЬLХ видов работ дает внутрипроизводственное разделение
труда. Всесторонне разработанная система внутрипроиз­
водственной кооперации труда позволяет решить вопрос
о конкретной расиановке рс1.бочей силы.
Расстанов1,а рабочей силы по отдельным видам ра­
бот не может осуществляться формально, механичес1,и.
Она должна обеспечи1Ъ необходимую производствен­
ную взаимосвязь как между отдельными исполните­
лями, так и между их 1<0лле1,тивами и на этой осно,ве -
слаженную, планомерно организованную совместную
производственную деятельно ст ь всt1го коллектива пред­
приятия.
Таким образом, 1,онкретная расстановка рабочей силы
на промышленном преддриятии осуществляется на ос­
нове с.истемы внутрипроизводственного разделения и ко­
операции труда, обусловленной конкретными условиями
произво,цства.
119


§ 1. Расс1'ановка рабочих на производстве
Центральное место в распре,це Jrении и размещении
кадров по различным учасп,ам и объеr{Там работы зани­
мает расстановка рабочих.
Расстановка рабочих по подразделениям основного
и вспомогательного производства. В соответствии с внут­
рипроизводственным разделением и кооперацией труда
на предприятиях обычно создаются основные и вспомога­
тельные цехи, внутри основных цехов - основные и вспо­
могательные производственные участки, а также отдеш,­
ные рабочие места вспомогательной и подсобной работы
для обслуживания основных рабочих. Такое разделение
работ и кооперация труда IIозволяют установить объем
и характер отдельно основных и вспомогательных работ
по r,аждому цеху и участку, определить требуемую чис­
ленность и состав основных, вспомогательных· и подсоб­
ных рабочих по каждому цеху, участку, рабочему месту.
Это и служит основой для расстановки рабочих по соот­
ветствующим основным и вспомогательным подраз,1J,еле­
ниям предприятия- (цехам, участкам, рабочим местам).
Расстановка рабочих по различным . в технологичесRоl\1
(профессиональном) и 1шалификационном о'rношении
группам работ. Для более кОiшретного су,-:кдения о требуе­
мой рабочей силе недостаточно определить общую числен­
ность основных и вспомогательньrх рабочих. Необходимо
еще установить, сколы{О рабочих, какой СIJециальности
(профеt;<:>,ии) и r,валификации · требуется для выполнения
всего объема основных и вспомогательных работ в н:аждом
подразделении прецприлтия. Требуемая численность рабо­
чих rшждой специальности (професси:Q:) и тарифно-r{вали­
фиrшционного разряда по отдельным рабочим: местам, ;у•~аст-
1<ам и предприятию в цеJrом определяется на основе
принятого на предприятии разделения работ по техноло­
гичесr,ому и rшалификационному :~:rризнан.ам с учетом их
объема и подразделения на основные и вспомогательные.
Индивидуальная расстановl{а рабочих по · местам. Она
осуществляется на основе пооперационного разделения
труда. При :этом учитываются разделение работ на ос­
новные и вспомогательные, по технологичес1,ому и квали­
фиr,ационному признанам, необхо}!имость кооперации
'rруда отдельных рабочих и конкретные fсловия произ­
во}!ства на KIORJ!OM рабочем ыесте,
120


-Рабочие места приспосабJrиваются для выполнения
определенной части произвоl];ственного процесса (отдель­
ной операции или группы родственнь;rх операций)., В соот­
ветствии с принятым пооперационным разделением труда
за отдельным рабочим местом обычно закреш1яются толыю
однотипные в технологическом отношении производствен­
ные операции, одинаковые или близние по своему нваJrи­
фиrшционному уровню. Так, если на данном рабочем место
должны выполняться простейшие тонарные работы, от­
несенные к I тарифному разряду,.то при расстановr{е ра­
бочих за ним закрепляются токари I разряда . .
Правильная расстановка рабочих по рабочим местам
предполагает:
во - первых, полную ответственность 11:аждого исполни­
теля за выпоJшение опредеJiенной работы, отсутствие ка­
rюй бы то ни было обезлички в работе', точный уч<'т ее
кодичественных и качественных результатов. Такое поло­
жение достигается тогда, когда строго соблюдается прин­
цип обособленного выполнения работ, при котором каж­
дая отдельная работа (операция) заканчивается в .преде­
лах данного рабочего места;
во-вторых, наиболее nоJ1ную р: равномерную заннтость
рабочих "на протяжении всей смены. Для этого необхо­
димо правильное разделение труда по признаку объеМ:;t
выполняемых работ, т. е. установление такого объема
каждой rюнкретной работы, ноторый обеспечивал бы
полную загрузну ее испошщтеля в течение рабочего дня.
Прант:ичесrш по условиям производства не всегда
возможно обеспечить полную и равномерную занятость
того или иного рабочего в течение всего рабочего времени.
Поэтому приходится отступать от неr,оторых основных
принципов разделения работ (например, от их раэдiщ:е­
ния на основные и вспомогательные, по технологическому
признаку и др.) и применять такие прогрессивные методы
организации труда, каr, совмещение профессий, многоаг­
регатнЬе обслуживание, номплексные бригады.
§_2 . Совмещение профессий
Совмещение профессий предnоJiагает такую расстановку
рабочих по объеrпам работ, при которой за тем или
иным рабочим (или их группой) наряр;у Q его основными
12!


трудовыми функциями закрепшrются также и некоторые
1
другие функции, обычно выполняемые рабочими р;ругих
W
специальностей (профессий). Подобная организация труда
~
является весьма эффективным средством наиболее пол-
ного использования рабочего времени, а следовательно,
1
и повышения производительности труда рабочих 1 .
Совмещение профессий обычно применяется тогда,
1
когда объем работы, выделенный для исполнения отдель-
ным рабочим (или их группой) , недостаточен для полной
и равномерной его загрузки в течение рабочего дня (смены).
Оно может быть полным и частичным.
При полном совмещении профессий на рабочего дан­
ной специальности (профессии) возлагаются все трудовые
функции рабочего какой-либо другой специальности
(профе ссии), который полностью высвобождается для вы­
полнения других работ (например, выполнение дежурным
слесарем: обязанностей дежурного электрю,а с полным
высвобождением последнего и т. п.).
При частичном совмещении профессий на того или
иного рабочего дополнительно возлагаются некоторые
трудовые функции рабочих других специальностей (про­
фессий), которые полностью не высвобождаются, а лишь
частично разгружаются ,от выполнения своих обычных
функций. Это ведет к сокращению общей ·численности
рабочих совмещенных профессий. Например, з·акрепление
за рабочими-станочниками обязанностей по частичной
наладке и подналадке оборудования при сохранении ос­
новных обязанностей по наиболее сложной и полной на­
ладке оборудования за специальными наладчиками со­
кращает численность последних.
В каждом: конкретном случае организация труда на
основе совмещения профессий требует проведения iюдго­
товительной работы, которая состоит в следующем:
во-пер,вых., в тщательном изучении (обычно путем про­
ведения фотографии рабочего дня) объема совмещаемых
работ и степени занятости в течение рабочей смены каж­
дого из их исполнителей. Это позволяет определить, 1,а­
ким свободным от основной работы временем располагает
1 На предприятиях осуществляется совмещение профессий и
других натеrорий работнинов, например совмещение должностей
технолога и нор:мировщика1 секретаря 1i машинист1ш1 уборщицы
и кур-ьера и т. п.
122


[\tlll!f':.•=---~~="'~---,.....,....-.:;:-
t рабочий, какова трудоемкость дополнительных·трудовых
функций, которые на него возлагаются, и насколько, сле­
довательно, реальна возможность своевременного и пол­
ного выполнения рабочим: этих функций;
во-вторых, в разработке и осуществлении необходимых
организационно-технических мероприятий, направленных
на создание наиболее благоприятной производственной
обстановки для нормальной работы в условиях совме­
щения профессий (например, обеспечение бесперебойного
обслуживания рабочего места всем необходимым, при­
:менение щшолнительных технических приспособлений
и др.);.
в-третьих, в подготовке рабочего к работе в условиях
совмещения профессий. Эта подготовка заключается в. ос­
воении рабочим: разработанного строгого регламента вы­
полнения отдельных трудовых функций, при0бретении
им необходимых знаний и навыков, требуемых для вы­
полнения дополнительных трудовых функций по совме­
щаемой профессии, ознакомлении с порядком. оплаты
труда и др.
Только после проведения всесторонней и тщательной
подготовки к работе в условиях совмещения профес-сии
можно рассчитывать на его эффективность.
§ 3. Многостаночное . (м.ногоагрегатное)
обслуживание
При многоагрегатном обслуживании за определенным
рабочим (или бригадой) закрепляется несколько одно­
временно обслуживаемых единиц оборудования (станков,
машин, аппаратов). Оно обычно применяется тогда, I{ОГДа
в связи с высоким уровнем механизации и автоматизации
производства технологический процесс (или часть его)
в основном осуществляется на станке (агрегате) без непо-
. средственного
воздействия и активного наблюдения рабо­
чего и у него высвобождается время для обслуживания
других станков (агрегатов).
Допустим, что на производственном:· участ1{е три оди­
наковых станка (дублера), каждый из которых обслужи­
вает один рабочий-оператор, выделены для простейшей
(однопроходной) операции (обточка детали). На. ее выпол­
нение требуется 7 мин. основного машинн.ого времени
123


(э'rо время :машинн~-автоматической работы стаю{а без
непосредст13енного участия рабочего) и 3 мин. вспомога ­
тельного ручного времени (это время ручной установки
и . снятия детали, перехода от одного станка к другому
и др.). В этом случае вместо трех рабочих станки может
обслуживать один рабочий, так Ка!{ в течение 7 мин. ма­
шинно-автоматической работы любого из трех станков
он вполне может обслужить два других станка, затратив
на это всего 6 мин. (1 мин. рабочего времени в течение каж­
дого полного цию:rа обслуживания -всех трех станков бу­
дет оставаться свободной). Понятно, что если бы основное
машинное время составляло не 7, а толыш, например,
5 мин., то рабочий одновременно смог бы обслужить лишь
два станка, так 1шк при обслуживании трех станков один
из них периодически простаивал бы в течение 1 мин.
Следовательно, основное условие многостаночного (мно­
гоагрегатного) обслуживания состоит в том, чтобы время
обслуживания одного станка (агрегата), в течение 1юторого
не требуется непосредственного воздействия или актив­
ного контроля со стороны рабочего-многостаночника,
было большим или хотя бы равным общему времени, не­
обходимому для непосредственного обслуживания всех
других закрепленных за ним станков (агрегатов). Несоб­
людение этого условия неизбежно приведет к тому, что у
рабочего не хватит времени для бесперебойного обслужи­
вания всех закрепленных станков (агрегатов) и часть из
них периодичес1ш будет простаивать, в то время IШI{ съем
продукции с каждой единицы оборудования при переходе
r, многоагрегатному обслуживанию ни в коем случае не
должен снижаться.
При переходе на многостаночное (многоагрега:тное)
обслуживание предварительно проводится подготовитель­
ная работа, основное содержание которой составляет: .·
во-первых, детальное изучение (путем проведения хро­
нометражных наблюдений и фотографии рабочего дня)
состава, чередования и продолжительности отдельных
эде:ментов работ (операций), выполняемых на переводи­
мых на одновременное обслуживание агрегатах, а также
степени загруженности рабочих в течение смены. Это дает
возможность выяснить реальные возможности перехода
к многоагрегатному обслуживанию и установить наибо­
лее рациональную норму обслуживания, т. е . .определить
то оптимальное количество единиц обору.цования (агре-
124


гатов, стаю{ов, :машин и т. п.), которое бесперебойно мо­
жет обслужить один рабочirй (или бригада) 1 ;
во-вторых, создание благоприятных условий для ор­
ганизации многоагрегатного обслуживания. Сюда входят
перепланировrш и наиболее удобное размещение одновре­
менно обслу~{иваемого оборудованiш и средств управле­
ния им, применение дополнительных приспособлений и
средств автоматического 1,онтроля за ходом технологиче­
ского процесса, специализация оборудования на выпол­
нении операций, одинаковых по продоJ1жительности и
соотношению машинного и ручного времени, проведение
необходимых организационных мер с целью планомер­
ного обеспечения многостаночника всем необходимым для
•бесперебойной работы (инструментом, транспортtн;r, до­
кументацией и т. п.), осуществление мероприятий по уси­
лению охраны труда и техниr,е безопасности и др.;
в-третьих, подготовка .рабочих н многоагрегатному
обслуживанию. Она предусматривает: разработку наи­
более рационального маршрута перехода рабочего от од­
ного агрегата к другому, приемов выпоJшения рабочим
отдеJrьных трудовых фующий при обслуживании нескоJIЬ-
1шх агрегатов и целесообразной их последовательности;
предварительное изучение и освоение рабочим порядка
одновременного обслуживания стаю,ов; приобретение ра­
бочим дополнительных знаний и навьшов, необходимых
,д.ля четкого и бесперебойного обслуживания нес1,ольких
агрегатов (вплоть до освоения новых специальностей, если
намечается одновременное обсJiуживание различного тех­
нологического оборудования); оз1Iакомление с порядком
оплать1 труда и др.
.
Только всесторонне продуманное и тщательно подго­
товленное многостаночное (многоагрегатное) обслужива­
ние обеспечивает полное :исп0Jrьзова~:1ие рабочего времени
и оборудования, а I{ак следствие - повышение произво­
дительности труда.
1 Количество агрегатов (станков, аппаратов и т. п.), I{Оторае
одновременно может обслужить .один рабочий (или бригада), за­
висит от rюннретных усJrовий проиsводства: от особенностей обору~
I(Ования и оснащения его средствами управления и 1,онтроля за хо­
дои технологичесI{ИХ процессов, от типа проюшодства и харантера
выполняемых работ и др. Поэтому при решении данного вопроса
в каж)!О!\1 ощеJrьном \:Лучае требуются )!ифференцированный по)!-
.х о1:1
и особая мето};!,ИIШ,
•
125


§ 4. БJ:)ИГ·адная ,расстаноВJ~а рабочих
Бригадная расстановка предполагает за1,репление за
группой рабочих одной или различных специальностей
единого производственного заданиJi, за вьшолнение кото­
рого они несут Rоллективную ответственность. Для руко­
водства бригадой из ее состава назначается бригадир.
Праюrльная организация труда .в бригаде, обусловлен­
ная характером и особенностями выполняемых работ,
является весьма эффективным средством, обеспечивающим
наиболее полное использование рабочего времени и тех­
ники.
Бригадная организация труда применяется при нали­
чии определенных производственных условий:
во-пер~ых, если производственное задание не может
быть расчленено между отдельными рабочими. Например,
сбор1ш громоздI{ИХ и тяжелых узлов, монтаж и ремонт
крупного оборудования обязательно требуют одновремен­
ной совместной работы нескольких рабочих. Для обслужи­
вания крупных и сложных производственных агрегатов
(доменной печи, ыощного ковочного молота и т. п.) таr,же
необходимы однов·ременные согласованные действия не­
с1,о.11ьких рабочих и т. д.;
во-вторых, I{огда обязательна тесная связь вспомога­
те.~:rьных работ с основным производственным процессом,
т. е. когда выработка основных рабочих непосредственно
·зависит от работы обсJ1уживающих их вспомогательных
рабочих. Неред1ш, например, вкшочение в бригаду основ­
ных рабочих c.i:recapя для текущего ремонта основного
технологического оборудования или транспортного ра~
бочего для организации планомерного обеспечения рабо­
чего места предметам.и труда заметно увеличивает съем
продукции ·с того же ·оборудования и повышает производи­
тельность труда рабочих бригады;
в-третьих, если за рабочими не.~:rьзя за~,репить постоян­
ное рабочее место и заранее установленный состав и объеи
работ . Так, при выполнении в крупных цехах предприя­
тий внутренних транспортных перевозо1, не всегда можно
заранее установить постоянные маршруты транспорти­
роюш необходимых грузов и их объем, в с·вязи с чем транс­
портные рабочие вынуждены работать по разовым зада- ·
ниям. В этих ,условиях создание бригады транспортных
рабочих целесообразно, так н:ак это позволяет лучше и
126
]
1
1'
1


оперативнее распределять и nерераспределять работы
между рабочими в течение каждой смены, более эффек­
тивно использовать их труд, организованно и бесперебойно
обслуживать основное производство.
Таким образом, важнейшей предпосылкой объединения
рабочих в бригаду является наличие между ними произ­
водственной взаимосвязи, ослабление которой нарушает
нормальный ход производственного процесса и снижа ет
выпус1, продукции.
При распределении работ между членами бригады не
должно допус1шться никакой обезлички. Это достигается
путем четкого определения круга обязанностей и ответст­
венности каждого члена бригады за их выполнение.
Основные виды производственных бригад. В зависи­
мости от хара~,тера вьiполняемых работ, особенностей и
условий производства формируются р~зличные производ­
ственные бригады.
На производственных участках, где осуществляются
работы одного технологичесI{ОГО характера, обычно соз­
даются специализированные бригады,
объединяющие рабочих одной и той же специаль­
ности (профессии). Н'оличественный состав этих бригад
•в
основном определяется объемом выполняемых · ими
работ, а квалификация (разряд) членов бригады обуслов­
ливается квалифинационным уровнем (разрядом) этих
работ.
Работы между членами тюшх бригад, 1,ai{ правило, рас­
пределяются в соответствии с их I{вал:ифинац:ией. Однано
достичь полного соот.ветствия нвалифю,ационного уровня
работ и рабочих прантически не всегда возможно. Поэтому
неред1,о возню,ает необходимость загрузить отдельных
рабочих работой, не соответствующей их нвалифинации,
но близкой к ней.
Специализированные бригады в большинстве случаев
организуются там, где преобладающее место занимает
ручной труд и существует возможность наиболее полного
разделения работ по признюч их технологичесной одно­
родности (например, бригады слесарей-сборщинов, транс­
портные бригады и т. п.).
На тех производственных участ1{ах, где производятся
различные по своему технологическому харюперу работы,
выполнение r,оторых требует совместного участия несноль­
I{ИХрабочих, соз,цаются номпле1,сные брига,цы.
127


Они объединяют рабочих разных специальностей (про­
фессий) и чаще всего различной квалификации.
Необходимость организации комплексных брига.ц обу­
словлена прежде всего внедрением в производство слож­
ной современной техники.. Например, мощные угольные
1юмбайны и проходческие щиты в горнодобывающей про­
мышленности, трелевочные тракторы в ·Лесозаготовитель­
ной промышленности, различные совре1)-1енные печи, ап­
параты, агрегаты в других отраслях производства кон­
центрируют вокруг себя целые группы обслуживающих их
рабочих. Правильная эксплуатация современного обору­
дования, па котором нередко выполняются - различные
по сложности и технологическому характеру работы (опе­
рации), ка11: правило, возможна только при одно}!ремен­
но:м и организованном их обслуживании квалифицирован­
ны:ми рабочими разных специальностей (профессий), т. е.,
иначе говоря, компле~,сными бригадами.
По своему количественному, профессиональному и ква­
лификационному составу комплексные бригады формиру­
ются • в соответствии с объемом и квалификационным
уровнем выполняемых ими работ. Распределение работ
между членами бригад производится с учетом их специаль­
ности (профессии) и разряда. Однако укомплектовать
комплексные брю:ады в точном соответствии с объемом и
квалификационным уровнем выполняемых ими работ по
каждой специальности (профессии), а следовательно, и
полностью загрузить каждого члена бригады только рабо­
той, соответствующей его специальности fI квалификации,
праRтически не всегда возможно. Поэтому заранее с целью
наиболее полного использования членами .бригады своего
рабочего времени намечается частичная загрузка отдель­
ных рабочих работой по другой специальности, т. е. ЧliС­
тичное или полное совмещение определенных профессий.
Комплектование комплеконых бригад рабочими широкого
производственного профиля, владеющими несколькими
специальностями, является важнейшей предпосылкой для
осуществления частичной, а иногда и полной взаимозаме­
няемости членов бригады и повышения маневренности в ис­
пользовании рабочей силы. Это чрезвычайно важно для
обеспечения действенной взаимопомощи между членами
бригады, наиболее полного использования рабочего вре­
мени и техники, а значит, и роста произво.цительности
труда.
128


г-
"
В ряде отраслей промышленности (угольной, rорнодо-
-
бывающей, лесозаготовительной и др.) комплексные бри­
гады стали основной формой организации труда, нередко
охватывающей большую часть производственных рабочих.
Это объясняется непрерывным и быстрым развитием и со­
·вершенствованием техники, а также производственной
эффеr,тивностью и воспитательным значением комплексных
. бригад.
Правильная их организация сопровождается ук­
реплением трудовой дисциплины, повышением квалифика­
ции р абочих,· значительным улучшением использовашш
рабочего времени и оборудования, сокращением общей чис-
ленности рабочих и на · этой основе значительным ростом
производительности труда, улучшением качества' продук­
ции. Члены комплексных бригад, неся коллективную
ответственность за своевременное и качественное выполне­
ние единого производственного задания, помогают друг
другу, охотно обмениваются передовым опытом, оказы­
вают положительно~ влияние на нерадивых членов брига­
ды и пр. Все это, есте~твенно, способ_ствует организации
слаженной и дружной работы всего коллектива бригады
в духе ответственности перед коллективом за общие ре­
зультаты работы и коммунистического отношения к труду.
Улучшению работы · способствует также материальная за­
интерес·ованность членов бригады, которая достигается
на основе коллективной оплаты труда по конечным резуль­
тата м работы бригады в целом.
Специализированные и комплексные производственные
бригады рабочих подразделяются на сменные, объединяю­
щие рабочих, занятых в одной смене, и сквозные, в которые
входят рабочие нескольких смен (двух или трех, в за ви­
симости от режима работы данного участка).
Смеuные бригады создаются на тех производст-
:/
венных участках, где длительность производственного
цикла не превышает одной рабочей смены и, следова­
тельно, возможен посменный учет количественных и каче­
ственных результатов труда каждой бригады в отдель­
ности.
Сквозные бригады организуются .на тех участках, где
длительность производственного цикла превышае·.i: полную
рабочую смену и определенная работа, начатая одной из
смен, продолжается другими сменами, т. е . когда 01шн1щ­
тельные количественные и качественные результаты труда
непосредственно зависят от работы и взаимодействия
б С. Х. Гурьяноn
129


рабочих несr,олы,их смен 1 . В крупных сквозных бригадах
в тех сменах, где не работает бригадир, для руководства
бригадой обычно назначаются его помощники.
J
Подготовительная работа по организации цроизвод-
~
стnепцых бригад. Создание производствен.ных бригад
,
рабочих требует предварительной подготовительноii ра-
боты . Она заключается в тщательном изучении производ­
ственных условий и характера производственных связей
между рабочими с целью в,ключения в бригаду лишь тех
из них, от слаженной и одновременной деятелыюсти · кото-
рых зависит своевременное и качественное выполнение
единого задания бригады. Для установления об.основан~
ного производственного задания бригаде и наиболее
рационального количе ст венно го и качественного ее состава
рассчитывается потребность рабочих каждой сnецuально-
сти (профессии) и разряда на основе тща.тельног0 изуче- •
вил характера и трудоемкости отдельных элементов р·абот
с учетом намечаемого внутри.бригадного совмещения про-
фессий и многоагрегатного обслуживания.
Разрабатываются / и осуществляются органцзационно­
техничес1ше мероприятия по созданию ню1б0лее благо­
приятных цроизводственных усл,овий для бееиеребойной
• и слаженной раб@:rы как всего колле-ктива бригады, так
и каждого ее ч;лена в отдельности; четк@ определяется
:нруг обязанностей каждого члена бригады. Рабочие
должны изучить свои обязанности и оев.оить поря­
док и приемы их вьшолд.ения, озшшомитъся с цорядr,ом
оплаты труда и т. д.
§ 5. Расстановка инженерно -технических
работников, служащих и младшего
обслуживающего персонала
Распределение инженерно- технических работн:иков ; •
служащих и младшего обслуживающего персонала по
отдельным службам и подразделениям промышленного
предприятия в основном обусловлено принятой на нем
1 Сквозные бригады неред1ю создаются и с целью Э1'ономии
затрат рабочего времени на сдачу и приемну смены, на получение
и сдачу инструмента , приспособлений Б начале и Б конце смены, на
наладку оборудования Б начале смены и т. д. Примером таких бри­
rаЬ\, осуществляющих переЬ\ачу с~ 1ен «на ХОЬ\У>> , могут служить
130


35FC"11t'Ч§:S:"W
системой внутрипроизводственного разделения и коопера­
ции труда и организационной стру1пурой управления
производством. Оно определяется объемом, а также
содержанием и характером работ по техническому управ­
лению производством и его обслуживанию в конкретных
подразделениях предприятия (отделах, цехах , про­
изводственных участках и др.).
На основе функционального разделения труда, т. е.
разделения всех работ по характеру их отношения к про­
изводственному процессу, за инженерно - техническими
работниками закрепляются работы, связанные с органи­
зацией и осуществлением технического руководства про­
изводственными процессами; за служащими - работы по
техничес1{ому обслуживаниrо производственных процессов ;
за младшим обслуживающим персоналом - ра·боты
по содержанию в порядке непроизводственных помеще­
ний, территории предприятия и др.; за работник ами
охраны - обязанности по об·еспечению сохранности соци­
алистич€ской собственности, противопожарной без·опас­
ности и общего порядка на •предприятии.
В зависимости от характера вьпюлняемых работ
инженерно-техничеСI{Ие работник и имеют разные специ­
альности (инженер -конструктор , технолог, экономист и
др.), а в зависимости от квалификационного уров ня
выполняемых работ они делятся на категории (старший
инженер, инженер, техник и др. ) . Аналогичное разделе­
ние существует и для служащих (старший бухгалтер,
бухгалтер , счетовод, кассир и др . ).
Правильный подбор и расстановка инженерно-техни­
чески х р абQтников, служащих и младшего обслужива­
ющего персонала по конкретным: учаспшм работы предпо­
лагает прежде всег о определение . п отребн ости в них
не вообще, а дифференциров:анно для каждого конкретного
.вида работ с учет ом тр ебуемых для их выполнения специ­
альности и квалифю{ации .
малые сквозные бр игады , работающие по одному наряду и объеди­
няющие р а бочих всех смен, которые обслуживают один и тот же
агрегат (ст аио1,, аппа р ат) в течение всего рабочего дня (например,
объединение в малую с1шозную бригаду трех то1,арей-сменщиков 1
работающих на ОJ];ном стаю,е) .


ГЛАВАIX
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРУДОВЫХ
ПРОЦЕССОВ
Рабочее место представляет собой закрепленную за
отдельным рабочим (или бригадой) часть производствен­
ной площади с расположенными на ней средствами труда,
необходимыми для осуществления определенной части
производственного процесса.
l
Под организацией рабочего места понимается комплекс
мероприятий, направленных на создание наиболее благо­
приятных и безопасных условий для целесообразного
и высокопроизводительного труда рабочего (или бригады)
.
и качественного выполнения им работ с наименьшей затра-
той сил.
Для того чтобы каждый рабочий (или бригада) мог
•успешно выполнять возложенньrе на него производствен­
ные обязанности, следует п·режде всего правильно орга­
низовать его рабочее место. Поскольку рабочее место
является производственной зоной непосредственного при­
ложения труда даждого отдельного рабочего, постольду
организация рабочих мест - очень важное звено всей си•
стемы организации труда на предприятии. От правильной .
организации рабочих мест в значительной степени зави­
сят эффективность использования техники и рабочей силы,
рост производительности труда, повышение качества про ­
мышленной продукции и снижение ее себестоимости.
В современных условиях в силу все развивающейся орга­
нической связи и взаимозависимости отдельных исполни­
телей от правильной организации и обслуживания рабочих
мест зависит общий ритм работы того или иного производ­
ственного участка и, следовательно, результаты не только
индивидуального, но и коллеr{тивного труда.
Для обобщения и массового распространения передо-
J
вого опыта организации рабочих мест важное значение
~
132


имеет широкое использование типовых проектов организа•
u;ии рабочих мест, разрабатываемых отраслевыми научно­
исследовательскими институтами. Задания по в_недрению
_, ,, этих типовых проектов на предприятиях всех промыμrлен­
:fiых министерств предусмотрены Государственным планом
развития на родного хозяйства СССР в 1971-1975 гг.
К числу основных мероприятий, составляющих со­
держание организации рабочих мес:г , относят специализа­
цию рабочих мест, правильное их оснащение и планировку ,
а . тю~же мероприятия по организации обслуживания­
рабочих мест.
§ 1. Специализация рабочих мест
Специализация рабочих мест - это закрепление за
наждым из них определенной группы работ (операций),
объединенных между· собой каким-либо общим признаном,
например общностью технологического процесса, одина­
новой сложностью или требуемой точностью исполнения,
использованием общего инструмента и_ приспособлений
при их выполнении, сходством обрабатываемых деталей
по конфигурации и др.
Степень специализации рабочих мест зависит прежде
всего от типа производства.
Высокий уровень специализации рабочих _ мест дости­
гается при ма ссовом произ в одстве, где эта задача решается
на ибол ее просто, так как в массовом произ в одстве неизмен­
но повторяются одни и те же виды работ (операций).
В условиях устойчивого серийного пр оиз водства изг о­
то вл ение отдельных видов продукции партиями (сериями)
гр уппирует однородные работы , увел ичивая их общий
объем, и чередо в ание п артий _раз личной продукции про­
исходит через определенные, нередко значительные про­
межутки времени . Это и п озволяет загрузить то и:ли иное
рабочее место однородной работой.
М енее бла г оприятные ус-ловил для специализации
рабочих мест существуют при индивидуал ьном (единщшом) -
производстве, так как частая смена видов выпускаемой
продукции неизбежно приводит к постоянному изменению
характера выполняемых работ (операций). Однако, как
nоr{азывает опыт передовых nредприятий, и в условиях
индивидуального производства можно достигнуть доста­
tr'О'IНО выс оr{ой степени специализации рабочих мест,_
133


если систематически проводить необходимую подrотови,.
тельную работу: во-первых, группировать различны~э
работы (операции) по какому-либо общему признаку и',:
во-вторых, закреплять каждую из этих групп за соответ'­
ствующими рабочими местами. При этом учитываютс~
1шалификационный уровень и общий объем работ в каждой
группе, сроки их выполнения, достигнутый уровень вы­
полнения норм выработки, имеющеесл на рабочпх местах
оборудование и квалификационная подготовка рабочих.
Важным условием специализации рабочих ме~т, е(:)
технической основой являются стандартизация, нормали­
зация и унификация изделий и их составных частей, пред­
полагающие сведецие множества раз.дичных вир;ов изде­
лий к ограниченному числу типовых, переход от производ­
_ства многопщщ,1х изделий к производству изделий одного
(или ограниченцого круга) типа и достижение :ux опреде­
ленного единообраз.ия. Все это в конечном счете ведет к зна­
чительному сокращению номенклатуры выпускаемых изде­
лий и обрабатываемых деталей, способствует · разв итию
;масс ового и устойчивого серий;ного производства, облег­
чающего цроведение специализации рабочих мест.
Специализации рабочих мест во многом способствует
также производстuенная кооперация леснольких промыш­
ленных предприятий для изготщщ.ения определе.нuой про­
дукции. Наждое из этих· предприятий специаJ.tизируется
н.а выпуске только отдельных составных частей (узло в,
деталей и т. · п.) .1щнечной продукции.
У стойчющя сдециалиэация рабочих 1~ест создает данбо­
лее благоприятные условJ,Jя для внедрения высокопроизво­
дительного специализированного оборудования и ивстру­
м~нта, применения эффективных лоточных методов про­
изводства ., улучшения технологии, со,вершевствования
трудовых навыков рабочих, лучшего использования тех- .
ники .и рабочей сил.1)1 и др., что, в свою очередь, оказы·вает
серьезное влияние на рост производительности труда.
повышение качества и снижение себестоимости проду1щии.
§ 2. Оснащение рабочих мест
Одним из условий высокопроизводительного труда
рабочих является оснащение рабочих мест средств ами: ,
необходимьши [J,ЛЯ безопасной и эффективной работы.
134


"
1
,..f
Наб◊р этnх средств зависит от· характера производства,
технологического назначения рабочего места, степенй его
сfiециализац:ии и уровня механизации выполняемых па
нем работ. Одни из них нужны постоянно для нормального
. ведения
работ на рабочем Месте, а другие - для выпол­
нения какой~либо определенной работы (операции), т. е.
временно.
В состаn постоянных предметов оснащения рабочего
места входят: основное технологическое оборудование
(станок; аппарат, верстая и т. п.) со всеми загрузочными,
контрольньтми и предохра;нителыrыми устройствами;
инструмен'ii; приспособления и другие постоянные nри­
надлежности (гаечные rшючи; патронъr и т. п.) для наладки
и обслуживания -оборудования; вспомогательные матери­
алы и принадлежности (щетки, масленки и т. п.) для-ухода
за оборудованием; подъемно-транспортны:е устройства
(краны, рольганги и т. п.) для установки, снятия деталей,
й1⁄4 межопер·ационной транспортировки; :инвентарь посто­
янного пользования (ш:кафы, стеллажи, ящtнiи и т. i1.)
•для хранения инструмента, заготовок, отходов производ­
ства и др.; устройства для создания нормальных и безопас­
ных условий труда (fiоднь,нные решетки, ' средства осве­
щения, мнтиляции, ограждения и 1' . д .);
инс1·ру1пивная
и справочная докумевтация и т. д.
К временным предметам ьснащеnия рабочего места
можно отнести инструменты и присfiособления специаль­
ного iшзнаtrения, используемые только при выполнении
иаr{ой~либо определенной работы (операции); специаль­
ную тару (мерную; передвижную) для хранения и пере-
. м ещения
лишь определенных изделий и некоторые другие
предметы йре:менноrо пользования.
Полное обеспечение рабочих мест необходимыми сред­
ствами явJiлется nеотъемлемой частью всей работы
по организации труда на промышлен:ном предnриятии .
Поэтому при организации каждого рабочего места тща­
тельно изучается nередовой опыт оснащения аналогичных
_рабочих мест и устанавлnвается перечень тех пред.мето в ,
которые требуются .п;ля наиболее рациональной его осна­
стr{и .
При выборе конкретных предметов оснащения
рабочих мест предпочтение отдается более эффективным
из них и удобным для пользования. Особое зна че­
ние при,цается совершенному оборудованию, приборам,.
135


приспособлениям и инструменту 1 . При выборе вспомоrа•
тельных устройств внимание обращается прежде всего
на то, чтобы они гарантировали наиболее удобное размеще­
ние и сохранность инструмента, приспособлений, чертежей
и другой документации, материала~, l);еталей и т. п.j
обеспечивали постоянное поддержание нормальных усло­
вий труда и удобства для рабочего при выполнении работj
были надежны и безопасны; размещались по возможности
на меньшей производственной площади и др.
Оснащение рабочих мест наиболе"ё совершенными сред- .
ствами труда ~ . одно из
важнейших условий неуклонного
роста производительности труда, повышения качества
продукции и снижения ее себестоимости.
§ 3. Планировка рабочих l'IIecт
При организации каждого рабочего места нужно не
только правильно определить состав средств труда, но и:
наиболее целесообразно разместить их, т. е. обеспечить
рациональную планировку рабочего места.
При планировке рабочего места стремятся к тому, чтобы
размещение на нем всех необходимых для работы средств
и предметов труда обеспечивало: наибольшие удобства
для работы, исключающие лишние трудовые движения
и непроизводительную трату рабочим своих сил; безуслов­
ное соблюдение требований (правил) охраны труда и
техники безопасности; экономное использование производ­
ственной площади; нормальные .условия для всестороннего
обслуживания рабочего места.
Существуют некоторые элементарные правила разме­
щения средств и предметов труда на рабочем месте. Основ­
ными из них являются следующие: l);ЛЯ каждого предмета
должно быть выделено строго определенное место; те пред­
меты, которыми пользуются в работе чаще, нужно разме­
щать ближе к рабоqему, по возможности на уровне его рук;
предметы, которые рабочий берет правой рукой, должны
1 Опыт передовых предприятий поназывает, что в деле модер­
низации и совершенствования действующего оборудования, а . таюне
создания всевозможных эффе1пивных механизмов, приборов, при­
способлений и инструмента очень многое могут сделать рабочие
~ со1:~.ружестве с инженерно-техническими работнrшами.
136
~


размещаться справа от него, а те, которые он берет левой ·
рукой, - слева; средства и предметы труда следует распо­
лагать так, чтобы трудовые движения рабочего свести
к движениям предплечья, кистей и пальцев рук, а движения
плечевого сустава, повороты и особенно нагибания кор­
пуса - к минимуму.
Бол,Ьшое внимание при планировке рабочих мест уде-
., • ляется правильному размещению на них средств реrулиро•
вания и управления оборудованием, а также контроль­
·Но-измерительной
аппаратуры, позволяющей следить за
ходом технолоrичес1шх процессов производства. Средства
регулирования и управления оборудованием размещают
в непосредственной близости от рабочего, а контрольно­
измерительные приборы сосредоточивают обычно на одном
щите так, чтобы их показания хорошо были видны.
При планировке многоагрегатных рабочих мест перво­
степенное значение придается наиболее рациональному
размещению оборудования, средств управления, регули­
рования и 1,онтроля за его работой. Оборудование распо­
лагают так, чтобы рабоч.ий-многостаночник постоянно
видел все закрепленные за ним агрегаты (станки, аппараты
и т. п.), чтобы маршруты его перехода от одного агре­
гата к другому были короткими, а передача изделий
с одного агрегата на другой - удобной.
Правильная планировка рабочего места позволяет
устранять лишние трудовые движения и непроизводи­
тельную затрату рабочим сил и рабочего времени, обеспе­
чивает безопасные условия работы и рациональное исполь­
зование производственных площадей, . а также способ­
ствует росту производительности труда рабочих.
§ 4. Обслуживание рабочих мест
Эффективное использование рабочей силы и техники
во многом зависит от своевременного и бесперебойного
обеспечения рабочих мест всем необходимым для нормаль­
ной работы. Поэтому наряду со специализацией, оснаще­
нием и планиро-вЕой рабочих мест большое значение
придается правильной организации их обслуживания .
Правильная организация обслуживания рабочих мест
предполагает: сво·евременное доведение до каждого рабо­
чего места произвоt1;ственного задания и производственный
137


инструктаж ра,бочег0; бесиерiЭбойное снабжение ·рабочих
мест требуемой технической и учетной документацией
(чертежами, инстру1а'и·вным.и картами, нарядами и т. п.),
Щ;>едметами труда (материалами, полуфабрикатами и т. п.),
необходимой ,энергией (электреэнергией, сжатым вовдухом
и т. п.), технологической оснасткой (инструментом, при­
сп0с0блениясми); обеспечение постоянной исправности обо­
рудования (ироведение капитального, среднего и теку­
щего плано-во-предущэедительного ремонтов); организа­
цию система.тическ0го контр0ля за качеством вьшолня­
емых работ и тра-нсшэ,ртировки с рабочих мест уже обра­
бот-анных ивделий; пос.тоянное поддержание на раf>очих
местах здоровых и бевопасных усл·овий труда, а также
строгоге порядка .и чистоты.
Вся tистема обслужи.вания рабочих мест .!];@лжна носить
предупредительный, щэ{)филактический характеl'), исклю­
чающий простой рабоч,их и об0рудования. Это означ,ает, что
все необходимое для норм-ал,ьной работы (чертежи, техни­
ческую документацию, материалы, инструмент и др.)
следует дос1'а·влять на ра•б0чее место до начала каждой
конкретной ра•бQты, а ремонт обору.д@вания производить
по заранее разработанному графику и т. п.
Особенности организации обслуживания рабочих мест
в производствах разл,ичного типа . . Система
обслужива­
вания J)'абочих мест прежде все.га за.висит от типа про­
изводства. Тю{, в м.асс0;в,ом п.р·оивв·0дстве, и особенно при
пот.очной ero органи,зац,ии, о@ыч,н,о ус:ган,авл,ивается при­
нудител.ьный по.ря,7;~;ок обслуживания рабочих мест по
жестиим гр-афикам-ра,сп.ис,ан.иям, в соответствии с которыми
смена инструмента, рiЭмонт ·@60рудоваиия, передача изд:елий
на следующую операцию осуществляются в обязательном
порядке в строго регламентированные сроки.
В серийном праизводстве сущест.вует план@во-предупре­
дительный порядок обслуживания рабочих мест, при кото­
ром в соответствии с ка.JI:енда.:рными планами за,пус1{а
в производство новых партий изделий заранее устанав­
ливаю.тел ср·оки своевре.менного •обеспечения рабочих мест
материалами, инструментом, приспосо!5лениями и т. д.
В едияичном производстве рабочие мес.та обеспечи~
ваются ,в nор,я,11;ке дежурного обслуживания, при котором
в соответствии с соде]Dжание111 сменно-суточных з.аданий
забл,аго-в.ре.мсенно подготаВ.Jiивается все необходи:м,ое для
вы,иол.не,ния и в течение -смены ВЫ,!!<а'ется на 1iабочие места.
138


Центрально.е место при орrаниза:ции обслуживаюI<lj[
рабочих мест занимают основные производственные рабо­
ч.ие. Но это нисколько не снижает значения постояд:ноrо
с0,в.ерmенствования организации обслуживания рабочих
мест вспомогательнь~х и ~н:,дсобных ' рабочих, @т работы
которых зависит беепер.ебойное обслуживан,ие основяых
производственных рабочих, непосредственно заня1:ых изго­
товлением цродукщ-ии.
Обслуживание ра,бочих мест основных црmtзводствен­
ньrх ра.бочих осуществляют различные катего.рии вспо­
могательн0rо ILefJCORaлa (наладчи,ки @.б0рудоnа,ни:н, дежур­
ные слесари и электрики, IЪодсобн:ые работше• и т. д.).
Однако при распределении. фун.кщий и видов об<~дужив~ания
между оrдельными кдтеrориями раб@тников. необiХодимо
постоянно изучать возможности е1Dвмещецил некоторых
функций и профессий, в том числе возмоя{J:fости выпол­
нения отдельных функций по о@муживацию рабочего
:места самими о.съ10вными производственнымщ рабочими.
Причем совмещение фун-кций и пр0феесий вспомогатель­
ных рабочих не должно вызывать 1rр0стоев ое-.довных про.:
изводственных рабочих и технологического @борудования.
Всесторонне продума.нная, ра,цион;альI;JаЯ! система о.рга­
низации обслуживания ра0011их мест сп@собствует эффек­
тивному использо.в:анию. рабочей ~:илы и об@,рудования~
повышению цроизвод,итеJiьности труда.
§ 5. Совершенствование трудовых процессов
Под трудовым процессом понимается совокупность
трудовых действий, осуществляемых рабочцм при выпол-;
пении I{онкре'Гной пр.оиз·в:одственной операции. В целях
углубленного и·зучения и анализа трудовы.е процессы
расчленяются на составлящщие их элеме:ы:тщ: трудовые
;цвижения, трудо.вые действи·я, труррвые п:риемы.
Трудовое движеН!ие - этю однокр·атное перемещение
рабочего органа человека в процессе работы (например,
протянуть руку). Трудовое действие - это сово1{уПR@еть
трудовых движений, выполняемых без перерыва одним
или несколькими рабочим,и 0рганами человека (например ,
протянуть руку и взять деталь). Под трудовым прие:,,и·м
понимается сово:купносrь трудовых действий, выполн :::·е:н ых
непрерывн0 и имеющих частное целев:ое наяначение ;ц rл
139


осуществления данной операции (например, зю,репить
деталь в пат1юне). В ряде случаев при анали3е и проекти­
ровании трудовых процессов достаточно расчленять опе­
рации не на отдельные приемы, а на компле1,сы приемов,
в которых объединяется несколько простых приемов,
связанных между собою посJiедовательностью их выпол­
нения (например, пустить стано1, и подвести резец) .
Правильная организация труда предполагает разра­
ботку и осуществление наиболее рациональных трудовых
процессов. В решении этого вопроса, как показано выше,
важное значение имеют правильная организация и обслужи­
вание рабочих мест. Если, например, рабочий для выполюэ­
нпя производственного задания вынужден сам доставлять на
рабочее место необходимый материал, инструменты и при­
способления, то он непроизводительно затрачивает много
рабочего времени и не дает требуемой выработки. :К непро­
изводительным затратам рабочего времени и снижению
выра,ботки ведут излишние действия рабочего, 1,огда за­
готов:!{и и инструмент расположены в беспорядке.
Однако не только правильная организация и обслужи­
вание рабочих мест обеспечивают наиболее рациональный
трудовой процесс при выполнении той или иной кою,рет­
ной работы (операции) . Первостепенную роль в решении
этой · задачи играют также применение наиболее совер­
шенных технологических процессов, регламентирующих
построение каждой производственной операции по состав­
ляющим ее элементам, последовательность их выполне­
ния, режимы работы оборудования, а кроме того-, разра­
ботка и . использование найболее эффективных приемов,
действий и трудовых движений при выполнении каждого
элемента операции.
_
Многочисленные исследования выполнения передовыми
рабочими одних и тех же пр·оизводственuых опера­
ций в одинаковьrх организационно-техничесr,их усло­
виях производства показывают, что очень часто разные
рабочие выполняют отдельные элементы операций в иной
последовательности, при разных режи!l):ах работы обору­
дования, с применением других приемов и трудовых
движений. Вследствие этого затраты времени на выпол­
нение одних и тех же элементов операций даже у о.цинаково
опытных рабочих бывают разные.
Разработr,а наиболее рациональных приемов, действий
и трудовых ZJ;вижений при выполнении каж,цого элемента
140


производственной операции составляет одну из важнейших
задач техническ0-го нормирования труда, которая обычно
решается путем тщательного сравнительного анализа
затрат времени на выполнение одинаковых элементов
операций разли11ными рабочими.
Изучение трудовых процессов и точное измерение за­
трат рабочего времени на выполнение отдельных элемен­
тов операции обычно проводится методом фотохрономет"'
ражных наблюдений непосредственно на рабочем месте
с применением современных приборов и устройств (электро­
хронографов, полуавтоматических счетных приборов и др.).
При проектировании наиболее рациональных трудо­
вых процессов выполнения каждой конкретной производ­
ственной операции особое внимание обращается прежде
всего на выяснение возможности:
упразднения данной операции вообще или рациональ­
ного совмещения ее с одной из смежных операций;
внедрения более прогрессивного и экономичного тех­
нологического процесса выполнения данной опер~ции;
механиз·ации операции или ее элементов;
рационализации структуры данной операции по состав­
ляющим ее элементам и применения более эффективной
последовательности их выполнения;
устранения некоторых (лишних) или совмещения во вре­
мени отдельны·х элементов операции (например, путем ис­
пользования одновременно обеих -рук и др.);
сокращения длительности и тяжести выполнения отдель­
ных трудовых приемов и движений (например, путем
более рационального и удобного размещения, а также
облегчения используемых средств труда);
снижения утомляемости при выполнении трудовых
приемов и движений на основе улучшения производствен­
ной обстановки (например, обеспечение нормального воз­
духообмена, температуры и влажности воздуха, освещен­
ности, рационального сочетания цветов окружающих
предметов и помещения , защита от производственного
шума и вибрации, поддержание чистоты и порядка на
рабочем месте и т. п.), внедрения рационального режима
работы и отдыха, обеспечения ритмичности _выполнения
трудовых приемов и движений, устранения их чрезмерной
монотонности и др.


ГЛАВАХ
СОЗДАНИЕ РАЦИОНАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
И ОТДЫХА
§ 1. Обеспечение здоровых и безопасных
_условий труда 1
Эффективность труда, его про изводительность во 11шо"
гом завиоит от того, в КаI{ИХ производственных условиях
он протекает. Понятно, что если, например, рабочее место
загроможденоnосторонними предметами и плохо освещено,
используемое оборудование неиспрално и его движущиеся
механизмы не ограждены, температура окружающего воз ­
духа чрез,м:ерно высока и к тому же он загрязнен вредными
газами, то количественные и качественные результаты
труда рабочего будут низкими, а влияние ненормальной
производственной обстановки на организм рабочего может
быть отрицательным. Поэтому при организации труда
особое внимание должно уделяться созданию наиболее
рациональных условий труда, т. е. тако.й производствен­
ной обстаRОfШИ1 в которой рабочему гарантиров~но безо­
пасное ведение работ, от него не требу€тся чрезмерного
физического и н€рвного напряжения, а вредное влияние
производственной среды на €ГО .организм устранено.
Директивами XXIV съезда КПСС намечено обеспечить
дальнейшее улучшение условий труда, повысить оснащен­
.ность предприятий современными средствами техники
безопасности и охраны тр_уда.
1 Основные требования по охране труда определены ст. 139-159
КЗоТ РСФСР и соответствующими статьями КЗоТ других союзных
р е спубшш. .В .дальнейшем все ссылни будут дава,ъся толы,о на
статьи КЗоТ РСФСР, разработанного в соотватс:rвии с Основами
заr,онодательства Союза ССР и союзных республиr, о тр,уде.
Подробные требования устанавливаются специальными прави­
лами и нормами по техниr,е безопасности и произво.цственной сани­
тарии по отрасляы произво.цства.
142


Облегчение и улучшение условий труда осуществляется
прежде всего на основе непрерывного совершенствования
техники, технологии и организации производства. На это
направлены механиз_ация тяжелых физических работ, гер­
метизация технологического оборудования, замена вред­
ных для здоровья технологических процессов безвредными,
внедрение дистанционного управления ходом технологи­
ческих процессов, организация бесперебойного планово­
ПР,едупредительного ремонта и т. д.
Создание здоровых и безопасных условий труда на про­
мышленных предприятиях органически связано• с работой
по улучшению организации и обслуживания рабочих мест,:
и особенно с систе:матичесн.им проведением мероприятий,
обеспечивающих строгое соблюдение правил и норм
по технике безопасности и производственной санитарии 1 .
Эти правила и нормы охватывают очень большой нруг
:конкретных вопросов, связанных с созданием здоровых,
гигиеничных и безопасных условий труда. В них содер­
жатся требования по устройству и содержанию на промыш­
ленных предприятиях территории и производственных
помещений, освещения и электрооборудования; отопле­
ния и вентиляции, оборудования и инструмента, внутри­
цехового транспорта и индивидуальных защитных средств,
а таиже по организации инструктажа и обучения рабо­
чих правилам• по технике безопасности и производственной
санитарии и др.
Обеспечедие здоровых и безопасных условий труда
возлагается на администрацию предприятий (учреждений,
организаций). Администрация обязана внедрять современ­
ные средства техники безопасности, предупреждающие про­
изводственный травматизм, и обеспечивать сани.та"Рно­
гигиеничес:кие условия, предотвращающие возникновен ие
профессиональных заболеваний рабочих и служащих
1 Таrше. правила (единые р;лл всех отраслей народного хозяйства
либо межотраслевые) согласно Основам заr<онодательства Союаа
ССР и союзных республии о труде утверждаются Советом Мини­
стров СССР либо по его поручению другими- государственныl'vш орга­
нами совместно или по сDгласованию с ВЦСПС. Отраслевые пра­
вила и нормы по охране труда утверш;!(аются в установленном по­
рядне министерствами, ведомствами, органами· государственноrо
надзора (ст. 244 R3oT) совместно или по согласованию с цеитращ,­
ными I<Оl'vштетами соответствующах профессиональных союзов
(ст. 143 R3oT).
143


(ст.' 139 КЗоТ), надлежащее техническое оборудование
. • всех рабочих мест и · создавать на них условия работы,
соответствующие правилам по технике безопасности, сани­
тарным нормам и правилам и т. п. (ст. 143 КЗоТ).
Рабочие и служащие обязаны соблюдать инструкции .
по охране труда, устанавливающие правила выполнения
работ и поведения в производственных помещениях и
па строительных площадках. Такие инстру~щии разра- ,1
батываются и утверждаются администрацией предприятия ·
(учреждения, организации) совместно с ФЗМК профсоюза.
Министерствами и ведомствами по согласованию с ЦК
профсоюзов, а в необходимых случаях и с соответствую­
щими органами государственного надзора (ст. 244 КЗоТ)
могут утверждаться типовые инструкции по охране труда
для рабочих основных профессий (ст . 145 I{ЗоТ).
§ 2. Режим труд~ и отдыха 1
Выполнение любой работы требует от работника опре­
деленных затрат мусRульной и нервной энергии, которые
вызывают утомление работника, следствием чего является
снижение его работоспособности . . Однако утомляемость
работника при выполнении даже одной и той же работ·ы
может быть различной. Степень утомляемости, а следо­
вательно, и работоспособность во многом зависят от того,
насколько правильный у работника режим труда и отдыха.
Разумное чередование работы и отдыха, рациональный
темп и ритм работы снижают утомляемость работню{а,
сохраняют его работоспособность и здоровье. Поэтому
при организации т_руда на промышленных предприятиях
большое внимание уделявтся разработке рационального
- режима труда и отдыха для каждой категории рабоi·ников.
Рациональный режим работы и отдыха прежде всего
предполагает: периодическое (ежегодное) предоставление
работнику _ времени для • отдыха (отпуска) ; обеспечение
нормальной продолжительности рабочего дня. и рабочей не­
дели, а также предоставление после каждой рабочей недели
выходных дней, правильное чередование работы и QТ­
дыха, рациональный темп и ритм работы в течение смены.
1 Общее регулирование рабочего времени, а та1,же времени
отдыха осуществляется ст. 41-, - -76 К3оТ.
144
1• ""


Очередные и дополнительные отпуска. В системе меро­
приятий, направленных на поддержание З,!J;Оровья трудя"
щихся и сохранение их работоспособности, важное место
занимают периодически предоставляемые им отп уска
(ст. 66-76 RЗоТ).
•
Отпуска предоставляются рабочим и служащим еже­
годно продолжительностью не менее 15 рабочих дней, а для
подростков моложе 18 лет отпуск установлен продолжитель­
ностью один календарный месяц (ст. 66 и 67 :КЗоТ). Для
отдельных категорий рабочих и служащих пр е,1J;усмотренц
дополнительные отпуска (ст. 68 и 69 RЗоТ).
Отпуск за первый год работы предоставляется рабочим
и служащим по истечении 11 месяцев непрерывной работы
на данном предприятии, в учреждении, организации, ·
а за второй д последующие годы - в любое время рабочего
года в соответствии с графиком отпусков (ст. 71 R3oT) .
Отпуск в текущем году может быть не предоставлен только
в случае, если он окажет неблагоприятное влияние на нор­
мальный ход работы предприятия или учреждения.
Непредоставление очередных отпусков в течение двух лет
подряд воспрещается 1 .
Отпус1{а предоставляются в течение всего года, но они
не должl!!?I нарушать нормального хода работ на предпри­
ятиях, в учреждениях и организациях. Время , порядок
и очередь пользования отпусками устанавливаются по
согласован ию администр а ции п редприятия, учреждения,
орrанизац~и с фабр ичным, . заводским, местным , цеховым
Еомитетом профессионального союза. Очередность (график)
отпусков на каждый год определяется не позже 1 января
текущего года . Администрация обязана своевременно
внести на рассмотрение профсоюзной ор ганизации проект
о чередности отпуско в.
Графики сменности (выходов на работу). Для созда­
ния рационально го режима труда на предприятиях раз­
рабатываются графики выходов на работу отдельных групп
и категорий работников . Они представляют собой распи­
сания , уст анавливающие порядок че редования дней работы
и отдыха, а также продолжительность и · порядок чередо­
вания смен.
1 Работающим в районах Крайнего Севера ~ в местностях,
приравненных н ним, разрешено полное или частичное сое/;\инение
отпуст,ов, но не более чем за три года ( ст. 251 КЗоТ).
145


Графики выходов на работу должны обеспечива-ть:
бесперебойное обслуживание производства (с учетом его
сменности, прерывности или непрерывности) и условия
для ликвидации обезлички в обслуживании оборудования;
ритмичное (равномерное) чередование времени работы
и отдыха;
соблюдение устаковленной законом продолжительности
рабочего дня и длительности рабочей недели;
наиболее благоприятные условия для использования
работниками своего свободного времени на отдых, учебу
Е'!
ит.п.
Характер графиков выходов на работу зависит от
установленной законом продолжительности рабочего дня,
а также от принятой сменности работы предприятия
(цеха ,. участка), которая, в . свою очередь, об.условлена
· прежде
всего характером производственных процессов
и степенью загруженности предприятия (цеха, участка).
Так, в п.рерывном производстве в зависимости от степени
загруженности п.редприятия (цеха, участка) работа может
быть организована в одну, две и три смены. В непрерывном
же производстве работа предприятия при семичасовом
рабочем ,цне обычно организуется- в три смены, а при шести­
часовом - в четыре смены. Время начала и онончания
каждой рабочей смены (и обеденных перерывов) устанав­
ливается администрацией по согласованию с. фабрично-
заводским комитетом профсоюза и указывается в правил·ах
1
внутреннего трудового распо.рядка предприятия и в гра-
фиках сменности, которые доводятся до сведеция рабочих
и служащих, как правило, не позже чем за две недели до
введения их в действие (ст . 46 и 50 :КЗоТ).
Нормальная продолжительность рабочего времени
рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях,
организациях не может превышать 41 чам в неделю
(ст. 42 :К3оТ).
•
Для рабочих и служащих, занятых на работах с вред­
НЬJМИ условиями труда, устанавливается сокращенн-ая рабо­
чая неделя - не более 36 час. (ст. 44 :К3оТ). Сокращенная
рабочая неделя установлена также и для рабочих и слу­
жащих моложе 18 лет: в возрасте от 16 до 18 лет - 36 час.
в неделю, а в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа в неделю
(ст. 43 :К3оТ). Продолжительность рабочей смены подрост­
ков в возрасте ·от 15 до 16 лет не ,цолжна превышать 5 час. 1 -
аот16,цо18- 7час.
146.
.,


Для рабочих и служащих устанавливается пятиднев­
.ная рабочая неделя с .двумя выходными днями. При пяти­
дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной
.работы (смены) определяется правилами внутреннего
трудового распорядка или графиками сменности, утверж­
•даемыми админи·страцией по согласованию с ФЗМ:К про­
фессионального союз ·а с соблюдением установленной п.ро­
должительности рабочей недели.
На тех предприятиях, в учреждениях, организациях,
где по характеру производства и условиям работы введе­
ние пятидневной рабочей недели нецелесообразно, уста­
навливается шестидневная рабочая неделя с одним выход­
ным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжи­
тельность ·ежедневной работы не может nр_евышать 7 час.
при недельной норме 41 час, 6 час. - при недельной норме
36 час. и 4 час_. - при недельной норме 24 часа
(ст. 46 ·нзоТ).
На-кануне праздничных дней продолжительность ра-:-
боты рабочих и служащих (кроме тех, кто имеет сокра­
.щенную продолжительность рабочего времени) ум-еньша­
·ется на о,дин час как при пятидневной, так и при ше­
ст:идневн,ой рабочей неделе, Накануне выходных дней
продолжи1,ельность работы при шестидневной рабочей не­
деле не может превышать 6 час, (ст. 47 НЗоТ).
При ра,з-рабои,е графиков сменности следует иметь
в виду еле.дующее:
работники чередуются. ПQ сменам равномерно и их пере­
ход из о,IJ,ной смены в ,IJ,·ругую должен происходить, как
правкло, •через каждую не,IJ,елю, а шrзн,ачение работника
на работу в течение двух смен подряд запрещается
(ст. 51 :КЗоТ);
.графики работы в зависимости от нонкретных органи­
зационно-.те·хнических условий. соетавляются на опреде­
ленный учетный nepIIO,IJ,, т. е, отрезок времени, в пределах
ноторого ,IJ,олжна быть соблюдена (в сре,IJ;нем) продолжи­
тельность рабочей недели. При этом для всех 11:атегорий
ра6отнико-в, имеющих как нормальный, так и сокращен-
. ный
рабочий день, ,IJ,олжно быть обеспечено сохранение
годового баланса рабочего врешени при шестидневной
рабочей неделе. Переработка или недоработка нормаль­
ного рабочего времени (исчисленного по календарю ше-
- стидневной
рабочей недели) в отдельном месяце не может
служить основанием lJ.ЛЯ пересмотра .графика, если общий
147


баланс рабочего времени соответствует установленной
норме рабочих часов в течение учетного периода и кален­
дарного года 1 ;
продолжительность еженедельного непрерывного от-
дыха должна быть не менее 42 час. (ст. 59 КЗоТ);
-
общим выходным днем является воскресенье. Второй
выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он
не определен законодательством, устанавливается графи'- ·
ком работы предприятия, учреждения, организации. об·а
выходных дня предоставляются, как правило, подряд
(ст. 60 КЗоТ).
На предприятиях, в учреждениях, орга_низациях, где
приостановка работы невозможна по производственно­
техническим условиям или вследствие необходимости
постоянного непрерывного обслуживания населения, .а
также на других предприятиях с непрерывным производ­
ством выходные дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе рабочих и служащих
согласно графикам сменности (ст. 61 КЗоТ).
Для работников, занятых вспомогательным обслужи-
. ванием
основного производства (например, выполняющих
планово-предупредительный или другой ремонт обору­
дования) и работающих по графикам пятидневной рабочей
недели, выходные дни могут предоставляться с учетом инте­
ресов производства в дни рабочей недели, не совпадаю­
щие с днями отдыха :для рабочих и служащих основного
производства (см. разъяснение Государственного коми­
тета Совета Министров СССР по вопросам труда и за­
работной платы и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г.
No 4/П- 10).
В настоящее время в прерывном производстве приме­
няются графики выходов на работу, приведенные в
табл. 15 2 • Графи1iи 1- 3, а -также график .сменности,
приведенный в табл. 17, рекомендованы Госкомтрудом
1 См, разъяснение Государственного комитета Совета Мини­
стров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума
ВЦСПС от 8 апреля 1967 г., No 4/П-10 (Бюллетень Госкомтруда,
1967, No 6, с. 35).
2 См. Бюллетень Госкомтруда, 1967, No 6, с. 35-42 . При ре1ю­
мендации этих графиков сменности Госкомтруд и Президиум ВЦСПС
указали, что при условии соблюдения норы, предусмотренных дей­
ствующим законодательством по рабочему времени, времени отдыха
и охране труда, могут применяться и ii;pyrиe графики · работы.
148


и Президиумом ВЦСПС к применению в прерывных про- .
и з водствах в связи с введением пятидnевн')Й рабочей
не.цели.
График .М 1 представJIЯет собой один их простейших
графиков, который применяется при прерывной р аб оте
в одну смену в условиях пятидневной рабо че й недели
с двумя ВЫХОДНЫМИ днями. Этот график може:г приме­
ЮjЛ'ЬСЯ и при двухсменной работе. В обоих случаях пр и
р а бочей неделе продолжительностью 41 час рабочие
смены вG все дни недели устанавливаются продолжитель­
ностью 8,2 часа (т. е . 8 час. 12 мин.). Продол жительность
непрерывного еженедельного отдыха по этому графику со­
ставляет 63,8 часа, ежедневного отдыха - 15 , 8 ·часа, а фак­
тическая продолжительность рабочей недели - 41 час 1 .
График .М 2 также является одним из простейших
•графиков, который применяется на , прерывных . работах
в условиях пятидневной рабочей недели с двумя выходными
днями. Он может применнт_ься как при односменно й ,
так и при двухсменной работе. По данному графику еже ­
недельно отрабатыв_ается только 40 час. (8 •5). Поэтому
при использовании этого графика для обеспе чения сред­
ней фактической продолжительности рабоче й неде ли,
равной 41 часу, в субботу каждой седьмой календарной
недели устанавливается рабочий день продолжитель­
но стью 7 час. или в субботу каждой в.осьмой календарно й
не дели устанавливается ра б очий де нь продолжитель-
нq стью 8 час.
-
Средняя продол жительность непрерывного ежы· е дель­
ного отдых а по этому г рафику при первом варианте
со ставляет 60,7 часа, пр и втором варианте - 61 час,
ежедневного отдыха - 16-17 час., а фю{тическая про­
дол жительность рабочей неде ли - в срgднем 41 час 2 •
1 Р а бочим и сл ужащим, и меющим 36-часовую рабочую неделю,
режим пятидн евной р абочей недели с двумя выходньши днями на
прерывных работах - танще может быть установлен по настоящему
графцr,у . При этом продолжительность рабочей сыены должна быть
11а один час меньше, т. е. в место 8,2 часа она должна равняться
7,2 часа .
2 Р абочим и служащим, имеющим 36 -часовую рабочую недешо,
режим пятидневной рабочей недели танже мощет быть уст&новлен
по настоящему rр афи,ку . При этом продолщительность рабочей смены
в первые пять ]J;ней недели долщна быть на один час меньше, т. е.
вместо 8 час . - 7 час., а в субботу нащдой седьмой rщлендарной
не.цели устанав ливается рабочий день про}!олжительностыо 7 час.
149


Смены
Одна
Одна
Первая дневная
Вторая вечерняя
Третья ночная
Отдых
•
Одна
Первая дневная
Вторая вечерняя
Третья ночная
Первая утренняя
Вто.рая дневная
Третья вечерняя
Четвертая ночная
Графики въ~хо&ов на работу
Числа меснца
Графпк
8,2 18,218,218,218,21о
Iо18,218,21
Усдоi!Зные обозначения: О -
Графи~,
8.i
.81818181оIо18181
Условные обозначения : О -
График
1
1
1
1
11
в2
2
2
2
2
2
2нв33
3
3333нв11
2;3
Условные обозначения : 1, 2, 3-
Н- смена не работает;
График
717171717161о17171
УсловН:Ые обозначещш: 6и7-
График
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
о
1
2
1
2
1
2
2
2
2
2
2
о33
3
333
3
3о11
Условные обозначения:
Графин
1
1111
1
о
2
2
2
2
2
2
2
2
033
3
33333
о44
4
4
4
4
4
4
о
1
1
}1сдовRЫе обозначенIIЯ:
Тf)етья и gетвертая
150
1


1
Таблиri11 15
в прерыено.м про,uаеод стее
и цни недели
l~l 11I1_2 , 13 l14l15 l16 l17l18I_
19 I20I21l22I/.
9р чт !J!Г сб вс пн_ вт ер чт_ _пт_ сб _вс___пн
11
М1
18,218,218,21о101-81218,218,218,218,21оIо18,21
иень отдыха; 8,2- nродьлжительно·сть сменьr, час .
М2
J 8181 81 01 01 8181 81 818101 0181
иень отдыха.; 8- продолжительность смены, час..
М3
2222в33333
333нв11111
111нв22222
1;3
-
соответственно перв·ая , вторая и третья бригады;
В-общий выходной день для всех смен.
М4
3в1
нв2
нв3
1;2
J71 71 7161017171717171610171
продолжительность смены, час.; О- день отдыха.
М5
1 iIiIi1.i IgIiIiIi1!1!1IIg1!1
см.графикиNo1иNo3.
М"6
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
О3
О4
О1
О2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
1, 2, 3 и 4-соответJ)твею!о первая, вторая,
бригады; О- день отдыха.
151
3
4
1
2
3
4
1
2
о
о
о
о
4
1
2
3


График No 3 используется на прерывных работах в ус­
ловиях пятидневной рабочей недели при трехсменной
работе тремя бригадами. По данному графику первая
(дневная) и вторая' (вечерняя) смены имеют продолжи­
тельность 8 час., а третья (ночная) - 7 час.
При такой организации работы средняя продолжи­
тельность непрерывного еженедельного отдыха составляет
56 час., ежедневного отдыха - 16-17 час., а фактичес~шя
продолжительность рабочей недели "-- в среднем 41 час 1 .
График No 4 применяется на прерывных работах при
односменной работе в условиях шестидневной рабочей
недели с одним выходным днем. Продолжительность
рабочей смены по данному графику при семичасовом рабо­
чем дне во все дни недели, кро~е предвыходных, равна
7 час., а в предвыходные дни - 6 час. 2 •
Продолжительность непрерывного еженедельного
отдыха по данному графику составляет 42 часа, ежеднев­
ного отдыха - 16 час., а фактическая продолжительность
рабочей недели - 41 час.
Приведенный график может быть использован и при
двухсме~ной работе двумя бригадами. В этом случае
одна иа бригад одну неделю работает в первой (дневной)
смене, а другая - во второй (вечерней) смене. В следу­
ющую неделю первая бригада переходит во вторую (вечер­
нюю) смену, а вторая бригада - в первую (дневную)
с:мену. При двухсменной работе еженедельный непрерыв­
ный отдых у бригады при переходе из первой во вторую
смену составляет 48 час., а при переходе из второй в пер­
вую смену - 36 час., т. е. в среднем 42 часа. Продолжи­
тельность ежедневного отдыха и фактическая продолжи­
тельность рабочей недели останутся теми же, что и при
односменной работе (соответственно 16 и 41 час).
График No 5 используется на прерывных работах
в условиях шестидневной рабочей недели с одним выход­
ным днем при трехсменной раба.те тремя бригадами.
Продолжительность всех рабочих смен шr данному гра­
фику при семичасовом рабочем дне во все дни недели,
1 При использовании настоящего графика для лиц, имеющих
36-часовую рабочую неделю, продолжительность первой (дневной)
и второй (вечерней) смеILустанавливается равной 7 час., треп ей
(ночной) - 6,5 часа и смены перед выходным днем - 6 час.
2 При шестичасовом рабочем дне про);!олжительность рабочиХi
смен во все );!НИ не];!ели равна 6 час.
152
1


Rроме предвыходных, равна . 7 час., а в предвыходные
дни - 6 час. (при шестичасово,м рабочем !];не во все дни
не!];ели устанавливается рабочая смена nро,1;1;олжитель-
ностыо 6 час.). _
.
В приведенном графике принято обратное чередование
смен, при котором рабочие одну неделю заняты в первой
(дне'вной) смене, вторую неделю - в третьей (ночной)
,,,,.смене и третью неделю - во второй (вечерней) смене.
, Обратное чередование смен обеспечивает более равномер­
ное распределение междусменного отдыха, чем последо-
•вательное чередование.
_
Средняяпродошюiтельность непрерывного еженедель­
ного отдыха (при работе без обеденног~ перерыва в пред­
выходные дни) по данно~у графику составляет в среднем
44 часа, ежедневного отдыха - 16 час., а фактическая
продолжительность рабочей недели - 41 час. ,
График No 6 применяется на прерывных работах при
шестичасовом рабочем дне и при работе в четыре смены
продолжительностью по 6 час. каждая в условиях шести­
дневной рабочей недели с одним: выходным: !];Нем. По дан­
ному графику устанавливается обратное чередование
рабочих смен. Междус:м:енный отдых составляет: при пере ­
ходе из первой смены в четвертую - 60 час., а из четвер­
той смены в третью, из третьей во вторую, из второй в пер­
вую - 36 час. При последовательном: чередовании смен
время еженедельного :м:еждусменного отдыха распреде­
ляется менее равномерно. Так, -при переходе из первой
смены во вторую, из второй в третью и из третьей в чет­
вертую оно ра-вно 48 час., а при переходе из четвертой
смены в первую - всего лиш:Е> 24 час.
Следовательно, при обратном: чередовании рабочих
смен продолжительность непрерывного еженедельного
отдыха по этому графику составляет в среднем 42 часа
[(60 + 36,3):4], ежедневного отдыха - 17 час., а факти­
ческая продолжительность рабочей недели - 36 час.
В табл. 16 приведены графики работ в непрерывном
производстве, которые также и11:еют НеI{оторые особен­
ности.
График No 7 является четырехбригадным графиком,
который применяется при трехсменной непрерывной работе
для работниrюв с семичасовым рабочим днем. В непрерыв­
ном производстве практически чрезвычайно трудно и
нерационально устанавливать семичасовые раб·очие смены.
153


Графики оыхо800 на работу
1
Числа
1
Смены
111411111
1101111121
123
56789
t
График
~
Первая
ААААББББвввв
1
Вторая
вrrrгААААБББ
1
Третья
ББввввrrrrАА
Отдых
гвББАгввБАrг
График
1
Первая
АвБг-АвБгАвБг
1
Вторая
БгАвБгАвБгАв
24'-часовой
вБгАвБгАвБгА
отдых
48-часовой
гАвБгАвБгА:13Б
отдых
График
Первая
АААА·лААБББББ
Вторая
БББББББввввв
Третья
вввввввг.гггг
Четвертая
гггггггААААА
Графи1t
Первая
АААААБББББвв
Вторая
гдддддАААААБ
Третья
ввгггггддддд
~
Четвертая
БББвввввгггг
Отдых
дгвББА,.ДгввБА
1 .Бунвой А обозначен первый рабочий (бригада), В-второй рабочий (бри г а
;
рабочий (бригада),
154


·~~,.~ ,..._
1
Таблица 16
в непрерыено.м проиаводстве 1
месяца
l1зIнl1sl1вJ11]1sl19i2012~122I2з124i2sf2в/21j2sl29I ит.д.
1 No7
"
'ГгггААААББББв)3ввг
БввввггггААААББББ
ААББББввввтгггААА
.)
вБААгвББАгввБАггв
No8
АвБгАвБгАвБгАвБгА
БгАвБгАвБгАвБгАвБ
вБгАвБгАвБгАвБгАв
гАББгАвБгАвБгАвБг
No9
ББввв]3вввгггггггА
ввгггггггАААААААБ
ггАААААААБ·вБББББв
ААБББББББвввввввг
No 10
вввгггггдддддАААА
ББББвввввгггггддд
АААААБББББвввввгг
гдддддАААААБББББв
дггвБАддгвБААдгвБ
"а), В - третий рабочий (бригада), Г
-
четвертый рабочий (брига];!;а) , д - пятый
155


Поэтому при семичасовом рабочем дне в непрерывном
производстве работа организуется по восьмичасовым сме­
нам, что позволяет избежать обезлич1{у в обслуживании
оборудования, обеспечивает равномерное чередование дней
работы и отдыха и постоянное время начала и окончания
смен.
В рассматриваемом графике принято последовательное
чередование восьмичасовых смен, при котором рабочий
(бригада), работая по четыре дня 1 в каждой из трех смен,' '•
последовательно переходит из первой смены во вторую,
из второй в третью, из третьей_смены опять в первую и т. д.
После каждых четырех дней работы при переходе из смены
в смену рабочий (бригада) получает 48-часовой между­
сменный отдых. Среднемесячное количество часов работы
одного рабочего по этому графику составляет 182,5 часа 2 •
Следовательно, ежемесячная переработка у рабочих с семи­
часовым рабочим днем _ составляет в среднем 9,4 часа
(182,5-173,1) 3 • Эта · переработка устраняется обычно
путем предоставления работнику дополнительнык выхо,ц;­
ных дней.
В непрерывных производствах на отдельных участках
по условиям технологии возможен регламентированный
получасовой перерыв без ущерба для производства (напри­
мер, на погрузочно-разгрузочных работах, в прокатных
цехах металлургического производства и др.). В этих слу­
чаях среднемесячное количество часов работы одного
рабочего составит 171,1 ~аса 4 • Следовательно, в среднем
за месяц недоработка рабочего времени будет равна 2 час.
(173,1-171,1), которая устраняется обычно установлением
дополнительных рабочих дней.
График No _ 8 представляет собой четырехбригадный
график, который применяется при организации непрерыв­
ной работы в две 12-часовые смены для . работников с семи- -
часовым рабочим днем. При переходе из первой смены
во вторую работники имеют 48-часо:вой перерыв ДJIЯ отдыха,
а при переходе из второй смены в первую - 24-часовой.
Среднемесячное :количество часов работы одного работ-
1 Иногда смены черер;уются череd три или пять дней работы,
но подобное чередование в иавестной :мере у.ху;цшает равномерность
междусменного отдыха.
2 (24. 365) : (12 •4)= 182,5.
-~
(7-305-1,58): 12=173,1.
4 (22,5 · 365): (12 · 4) = 171,1.
156


пика по этому графику, так же как и по графику No 7, со­
ставляет 182,5 часа.
Расс:r.~атриваемый график обычно используется на ра(?.о­
тах, не требующих от работника большого напряжения. По
нему работают, например, телефонистки, диспетчеры и др.
График No 9 - это четырехбригадвый график, который
применяется при организации работы в четыре шестичасо­
вые смены для работников с шестичасовым рабочим днем.
По этому графику каждая из четырех бригад поочередно
работает по семь дней в первой смене, затем в четвертой,
третьей, второй и опять в первой смене и т. д. Если бри­
гада в целом занята в каждой смене все семь дней недели,
то еженедельный отдых каждому члену бригады в отдель­
ности поочередно предоставляется не через семь, а через
каждые шесть дней работы. Для замены отдыхающего .
рабочего в состав бригады включается дополнительный
рабочий.
В графяке No 9 принято обратное чередование смев,
которое явл'яется наиболее целесообразным, так как обес­
печивает более равномерное распределение времени между­
сменного отдыха.
График No f О является пятибригадным графиком, ко­
торый применяется; так же как и график No 9, при орга­
низации работы в четыре шестичасовые смены для работ­
ников с шестичасовым рабочим днем. Каждая из пяти
бригад (рабочих) поочередно работает по пять дней 1
последовательно в первой, второй, третьей и четвертой
сменах. При таком чередовании смен каждая бригада
(рабочий) при переходе из смены в смену имеет 48-часовой
непрерывный междусменный отдых.
Среднемесячное количество часов работы одного работ­
ника по <)Тому графику составляет 146 час. 2 при норме
152,5 часа 3 • Недоработка рабочего времени обычно ком­
пенсируется путем привлечения работников к работе
вне графика в период междусменного 48-часового отдыха.
Особое место среди графиков выходов на работу зани­
мает график сменности со значительным сокращением
ночных смен на пре,1;1;приятиях текстильной промышлен­
ности (табл. 17).
~ 1 Чередование смен нередко организуется не через пять .!);ней
раоgты, а через четыре,
•
2 (24,365):(12,5)=146 час,
Q 6 •305 : 12 = 152,5 :i1aca.
•
157


Таблиц а 17
Числа месяца
Смены
.1
. J 2\з\4l5\в\1\sl9\10\н/12\1з\14\15\1·в\т.ид.
ПерnаяА:лАААБББББвввввА
(дневная)
ВтораяБББвввввАААААБББ
(вечерняя)
Третья В,
А
Б
в
(ночнал)
Днп
В'вББ
ААвв
ББАА
отдыха
График, сменности предусматривает пятидневную рабо­
чую неделю для работающих iз вечерней смене и шести­
дневную рабочую неделю для работающих в дневной смене
с двумя выхgдвыми днями. Предприятие работает все дни
недели, кроме пр·аздничных; из них четыре дня - в две
смены,. а ПЯ'DЫЙ - в три смены. Это ио·зволяет сократить
общее количество ночных смен на предприятии в целом
с 25-26 до 6, смен в месяц.
О,борудование за•.крепляет_ся: за 'Dремя. бригадами рабо­
чих, что исключает обезличку и позволяет полностью
ш:шользовать всех рабо.чи.х.
Каждая. бp1Jillraдa работае-т пять• дней в дне·в.ной с~не
по 8 час. и. ше-сто)Й день в ночной см:ене 7 час. Пе·рерыв
в работе меж~у окончанием Дirев.ной и нач,алом ночJtой
~иены - 32 ч:,а;са 20 r.,rин. После рабо1Г:ьr в ночной смене
бригада имеет два вьrходнмх дня, а затем выходит на работу
в вечернюю смену. В вечеJi)ней смене бригада работает
пять дней по 8 час· . и послсе двух выходных дш~·й выходит
в дневную «-мену.
IIродолжительность еж-енедельного отдыха после работы
в пяти дневных сменах и одной ночной смене равна
56 час. 20 мин., а после работы в пяти в-ечернйх сменах -
55 час. 20 мин. Перерыв ДJIЯ приема пищи во всех сменах -
20 мин.
Каждая работница толыю два раза в течение месяца
работает в ночную смену (через 14 дней).
Общего выходного ,!J;НЯ ва предnрйятии нет. В празднич­
ные дни работа не производится. Продолжительность
смен в пре.цвыхо,п;ные и nредпразJ);ничные дни не сокра-
158
J
1


щается. Фактическая продолжительность рабочей недели -
40,6 часа.
•
•
Время работы оборудованиf,[ n;ри :этом графике сост,а~­
ляет в неделю 121',8 часа вместо 123 час. при ,семичасовом:
рабочем дне и трехсменном режиме. Одна.1~0 опыт работы
предприятий, работающих по дацному графику сменности,
показывает, Ч'ГО пе.значительно.е уменьшение вр,емени
работы об.0рудования не приводит к сниженшо выпуска
продукции, так как в ,результат.е оокращения но'fных смен
улучшаются условия труда рабочих и по.вышается ,цроизво­
дительность их труда.
Внутрисменный режим труда и отдыха. Дщr произво­
дительной рабтrы -большое зна,чение имеет ус\Ганов-ление
рационального режима \Груда и Ю\Гды;х.а в течение рабочего
дня (смены). Он преJJ:полагает такое чередование времени
работы и перерывов для отдыха в течение смены, 1шторое •
обеспечивает предупреждение пер.еутомления работника
и сохраняет его нормальную работоспособность на про-
тяжении всей рабочей сме.ны.
•
При ра;зработке -рационального внутрисменного режима
труда и отдыха с учетом условий производст.ва и особен­
н.остей _каждого конкретного вида работ определяются тре­
буемая продолжительность отдыха, распределение пере­
рывов для етдыха в течение рабочего времени (смены), .
а также организ ·ация .самого отд1,1ха.
Продолжительность отдыха в течение рабочего времени
эависит в основном от тяжести труда и условий, в которых
он протекает. При выполнении тяжелых работ, требующих
от работника большого физического или нервного напря­
жения, необходим более продолжительный отдых, чем
при выполнении легких работ. Более длительный отдых
требуется также и при выполнении работ в тяжелых или
вредных для здоровья условиях 1:
Чрезвычайно важное зн.ачение имеет правильно.е рас­
пределение перерывов для отдыха в течение рабочего
вр.емени. Многочисленные наблюдения . показывают, что
выработка рабочих в первые часы работы обычно выше,
1 Рабочим и слушаш;им, работаrсэщим в холодное время года
на открытом воздухе или в занрытых необогреваемых помещениях,
грузчикам, аанятым на погрузочно-разгрузочных работах, а танже
другим натегориям ра{)отюшов в случаях, предусмотренных заноно­
дательетвом, предо.ставляются специальные перерывы для обогрева­
ния и от;цыха, ноторые вк.щочаются в рабочее время (ст. 153 КЗоТ),
159
/


чем в Rонце смены. Это объясняется повышением утом.пя­
емости работника и понижением в связи с этим его работо­
способности. Подробные исследования данного вопроса 1
позволили выявить следующую закономерность изменения • .,
выработRи и работоспособности рабочих в течение смены: ;,[,'.
в течение первых примерно 1,5-2 час. работы выра-" ·
ботRа рабочего возрастает и держится на высоком уровне
1,5-2 часа, а затем в середине смены понижается;
после обеденного перерыва выработка снова возра­
стает (не достигая, однако, своего максимального уровня
в дообеденный период), а R нонцу смены опять сниж~ется.
Из указанной закономерности вытекает общее правило:
перерыв на отдых следует устанавливать перед вачал·ом
возрастания утомляемости работнина, чтобы предотвра­
тить снижение его работоспособности, а следовательно,
и выработки.
На основе многократных исследований изменения
выработки и работоспособности рабочих в течение смены
по основным группам выполняемых ими работ разрабо­
таны ТИПОВЫе ре ЖИМЫ труда И ОТДЫХа 2 , СУЩНОСТЬ RОТОрЫХ
за~шючается в следующем:
на работах, требующих от работника незначительных
физических усилий, и на работах с невысоким темпом
r~елесообразно . назначать два пятиминутных перерыва:
один - в дообеденный период (спустя 2-2,5 · часа после
начала смены), другой - в послеобеденный период (за
1-2 часа до окончания смены);
на работах, где от работника . требуются большие уси­
лия, а таr{же в большей степени напрягаются нрупные
мышцы . при меньшем темпе работы, рекомендуется уста­
навливать три 10-15-минутных перерыва: один в дообе­
денный период . (через 1,5 - 2. часа после начала сме1.ш)',
а два других - в послеобеденный период (примерно
за 3 и 2 часа до нонца смены);
на работах, требующих oi: работника большого нервного
напряжения и внимания или легких, но быстрых движений
пальцев, целесообразно назначать четыре трех-пятими,,
путных перерыва: два - в дообеденный период (примерно
через 1 час и через 2 часа после начала . смены) и два -
1 См., наприыер, Психофизиологичес1,ие и эстетические основы
НОТ. Изд. 2-е, доп. и переработ. М., <<Экономика>>, 1971.
2 Время на личные и естественные дадобности не считается отды­
хом; на эти цели обычно выделяется 10-15 мин. в смену.
160
j1


•
::t. .
1
в послеобеденный период (примерно за 2 часа и за 1 час
I!O конца смены).
В системе внутрисменного режима труда и отдыха
важное место занимает Gбеденный перерыв, который
должен назначаться в середине рабочей смены и продол­
жаться не более 2 час. Перерыв на обед, не включаемый
в рабочее время, позволяет работнику принять пищу и
отдохнуть, т. е. в значительной мере восстановить свою
работоспособность.- Поэтому при разработке рациональ­
ного внутрисменноrо режима труда и отдыха необхо­
димо изыскивать возможности для установления обеден-
ного перерыва 1 .
.
Рабочий и служащий используют обеденный перерыв
по своему усмотрению. На время перерыва ему предостав­
nяется право отлучаться с места выполнения работы.
Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться,
как правило, через 4 часа после начала работы. Время
начала и окончания перерыва определяется правилами
внутреннего трудового распорядка.
На тех работах, где по условия~~ производства перерыв
rстановить нельзя, рабочему или служащему должна
быть предоставлена возможность приема пищи в течение
рабочего времени. Перечень таких работ, порядок . и
место приема пищи устанавливаются администрацией по
согласованию с ФЗМК профсоюза (ст. 57 КЗоТ). •
Что касается перерывов для отдыха, включаемых в рабо­
чее время, то следует заметить, что рабочие часто исполь­
вуют их по своему усмотрению, а это исключает опреде­
ленную систему в режиме труда и отдыха и не дает
требуемого эффекта. Как -показывают многочисленные фи­
виологические исследования, более эффективными являются
строго регламентированные перерывы, назначаемые по
варанее установленному расписанию в определенное время
и требуемой продолжительности. Регламентироваю1ые
перерывы позволяют быстрее снижать утомляемость работ­
ника и обеспечивают более высокий и равномерный темп
его работы в течение всей смены.
Разработка рациональных внутрисменных реж_имов
труда и отдыха предусматривает и организацию отдыха,
включенного в рабочее время. Установлено, что полное
1 Ис1шючение составляют предвыходные и предпраздничные дни
с сокращенной продолжительностью рабочей смены, в :которые ра­
бота производится обычно без об;еденноrо перерыва,
6 С, Х, Гу!,)ЬJШОВ
161


бездействие рабочего в период таr<ого отдыха недостаточно
влияет на устранение его усталости и восстановление
работоспособности. Наиболее эффе1<Тивной формой _так
называемого аr,тивного отдыха является производствен­
ная гимнастика, т. е. выполнение в течение перерыва
для отдыха специального ко:мплекса гимнастических
упражнений. Само собой разумеется, что время отдыха
целесообразно проводить в помещениях с хорошими
санитарно-гигиеническими условиями (или по возможности
на открытом воздухе). Это особенно относится к тем работ­
никам, труд которых протекае т в производственных уело -
'
виях, ·вредно воздействующих на организм человека
(загрязненность воздуха, высо1,ая температура и т. п.).
При установлении внутрисменного режима труда и
отдыха не толы<о :используются перерывы для отдыха, но и
учитываются другие факторы, влияющие на сщ1жение .
утомляемости работника и сохранение его работоспособ­
ности. :К числу тюшх факторов следует отнести :
а) чередование различных трудовых действий работ­
ника. Это важно на тех участках производства, где в тече­
ние смены повторяются однообразные операции. Разумное
nере~шючение n таких условиях с одно й операции на дру­
гую устраняе т в известной мере монотонность трудовых
приемов и движений работню,ов;
•
б) регулирование темпа работы работнюш в течение
смены с учетом изменения его работоспособности. Оно
необходимо и практически возможно, например, при кон­
вейерном производстве, где скорость движения конвейера
в начале и в 1шнце рабочей смены обычно несколыш сни­
жается;
в) ритмичность хода трудового процесса, так как
неравномерная загрузка в течение смены работой повы­
шает утомляемость работника и снижает его работоспо­
собность;
г) музыкальное сопровождение трудового процесса
с учетом трудового ритма, степени напряженности вни:ма­
ния рабочего и произ водственного шума , снимающее
ут о мление и нерв ное напря жение .
Разработка и внедрение наибол ее рациональных ре жи­
мов труда и отдыха - важная составная часть организации
труда на предприятии, направл енная на эффективное
испол ьзование рабочей СИJIЫ и повышение произвоt1,и­
rельност и тр уgа ,


1
ГЛАВАXI
ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ
И УКРЕПЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Непрерывное. совершенствование техники и организа­
ции производства на основе последовательного внедрения
новейших достижений науки и техники обусловливает
необходимость постоянного повышения I{ультурно-тех­
нического уровня кадров, овладения ими экономическими
знаниями. <<Технический прогресс, - указывается в Про­
грамме КПСС, - значительно повысит требования к куль-
-
туре производства, к специальной и общеобразовательной
подготовке всех трудящихсю> 1 .
Повышение уровня образования и квалификации тру­
дящихся, осуществление необходимых мер по подготовке
высококвалифицированных специалистов и рабочих и
переподготовка кадров в связи с внедрением новой тех-
. пики
и улучшением организации производства рассматри­
ваются в Директивах XXIV съезда КПСС как одно из
важнейших условий успешного выполнения главной
задачи девятой пятилетки 2 • При этом обращается внимание
на необходимость улучшения качества подготовки и повы­
шения квалификации рабочих непосредственно на про­
изводстве 3 • Все это требует улучшения производственного
и э1{ономического обучения кадров, о чем шла речь
в главе IV.
Важное место в общей системе мероприятий по органи­
зации труда на промышленных предприятиях отводится
~креплению и соблюдению трудовой и производственной
дисциплины.
1 Материалы XXII съе3.ца КПСС. М., Госполити3дат, 1962,
с. 369.
2 См. Материалы XXIV съе3да КПСС. М., Полити3.цат1 1971 1
с. 240.
~См.там же,с.278.
163


§ 1. Значение и содержание трудовой
ДИСЦИПЛИIIЫ
-
Придавая огромное зна<10ние укреплению сознательной
дисциплины труда, В. И. Ленин писал: · «Коммунистичес­
кая организация общественного труда, к которой первым
шагом является социализм, держится и чем дальше, тем
больше будет держаться на свободной и сознательной
дисциплине самих трудящихся ... >> 1 . Эти ленинские слова
не потеряли актуальности и в настоящее время . .
Необходимо «повышать дисциплину и ответственность
каждого работника за выполнение возложенных на него
трудовых обязанностей>> 2 ,
-
указывается в Директивах
1
..
XXIV съезда КПСС по пятилетнему плану развития
народного хозяйства СССР на 1971-1975 гг,
В условиях широкого использования средств механиза­
ции и автоматизации производственных процессов, приме­
нения поточных методов производства и развитой системы
внутрипроизводственного разделения и кооперации труда
без строгого соблюдения трудовой дисциплины невозможно
обеспечить нормальную бесперебойную работу предпри­
ятий. Трудовая деятельность каждого работника является
неотъемлемой частью деятельности крупных коллекти­
ва в работающих, органически связанных между собой
в процессе производства, и нарушение трудовой дисцип­
лины даже со стороны одного работника (например, опозда­
ние или неявка на работу) нередко может нарушить нор­
мальный ход работы всего коллектива и нанести большой
ущерб производству. Поэтому соблюдение трудовой дис­
циплины является первейшей обязанностью каждого тру­
женика социалистичес·кого производс1'ва, предусмотрен­
ной законодательством о труде.
Соблюдение дисциплины труда предполагает прежде
всего строгое выполнение действующих на предприятии
правил внутреннего трудового распорядка 3 , в которых
подробно определены обязанности рабочих и служащих.
1Ленин В.И.Полн.собр.соч.,т.39,с.14.
2 Материалы XXIV съезда КПСС. М., Политиздат, 1971, с. 274.
3 • Действующие на предприятиях правила внутреннего трудо-
вого распорядка разрабатываются на основе и в полном соответ-.
ствии с Типовыми правилами внутреннего трудового распоряд1ш;
разработанными в соответствии с Основами занонор;ателLства
Союза ССР и союзных республин п тpyJ;J.e и утвержр;енными Госу-
164
1
1
J4
11


Основные обязанности рабочих и служащих. Рабочие
:и служащие, указывается в Типовых правилах внутрен:..
него трудового распорядка, обязаны:
а) работать честно и добросовестно;
б) соблюдать дисциплину труда - основу порядка
на производстве (вовремя приходить на работу, соблю-
• дать установленную продолжительность рабочего времени ,
использовать все рабочее время для производительног о
труда, своевременно и точно исполнять распоряжения
администрации и т . п.);
в) повышать производительность труд а , своевременно
и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям,
нормы выработки и нормированные производственные
задания, добиваться перевыполнения этих норм;
r) соблюдать технологическую дисциплину ,_ не допус­
кать брака в работе и улучшать качеств о продукции ;
д) полностью соблюдать требования по охране труда
(технике безопасности, производственной санитарии, гигиене
труда) и противопожарной охране, предусмотренные соот­
· ветствующими правилами и инструкциями, пользоваться
выданной спецодеждой, спецобувью и предохранительными
приспособлениями;
е) содержать в порядке и чистоте свое рабочее место,
а также соблюдать tiистоту в цехе и на территории пред­
приятия и передавать сменяющему работнику свое рабо­
чее место, оборудование и приспособления в исправном
с остоянии;
ж) беречь и укреплять социалистичес кую собствен­
ность, эффективно использовать машины, станки, инст­
рументы, бе ре жно относиться к матери алам, спецодежде
ит.д.;
з) вести себя достойно, соблюдать пра вила социалисти­
ческого общежития; во зде рживаться от действий, мешаю­
щих другим работникам выпол нять их трудовые о б я з ан­
ности;
и) принимать меры к немедленному устранению причин
и усл овий , препятствующих или затрудняющи х нормаль­
ное производств о работы (простой, авария); в случае
дарственным 1<0митетом С о вет а Министров СССР по вопрt1сам
труда и заработной платы по согласованию с ВЦСПС 29 сентября
1972 г . (см . Бюллетень Г о сударств енного комитета Совета Ми­
~истров СССР по вопросам труда и заработной платы, 1972,. No 121
с. 3-10).
165


отсутствия возможности устранить эти причины своим:И'
силами немедленно сообщать об этом администрации;
I{) систематически повышать свою ,целовую (производ­
ственную) квалификацию.
Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый
работник по своей специальности, квалификации или
должности, определяется тарифно-I{валификационными
справочниками работ и профессий рабочих, квалифика­
ционными справочниками должностей служащих, а также
техничесr{ими правилами, должностными инструкциями
и положениями, утвержденными в установленном: порядке.
В соответствии с Тицовым:и правилами внутреннего
трудового распорядка каждый . рабочий и служащий
до начала работы должен обязательно отмечать свой при­
ход на работу,а по окончании рабочего дня-уход с работы,
используя для этого табельные доски или другие сред­
ства учета, введенные на предприятии. В целях предупре­
ждения нарушений нормального хода работ на непрерыв­
ных работах запрещается оставлять работу ,цо прихода
сменяющего работника. В тех случаях, когда сменяющий
рабочий или служащий не явился на работу, работник
должен заявить об этом старшему по работе, I{оторый
обязан немедленно принять меры к замене сменщю{а
другим работником.
Точное выполнение рабочими и служащими указанных
обязанностей, т . е. соблюдение ими требований социалисти­
ческой дисциплины труда, во многом зависит от четкой
работы административно-технического персонала. Отсут­
ствие, например, точного учета явки на работу, несвое­
временное обеспечение работника производственным: зада­
нием:, материалами, инструментом, средствами индивиду­
альной защиты неизбежно порождают нарушения трудовой
дисциплины.
Обя3анности администрации 1 . Администрация, уна­
зывается в Типовых правилах, обязана:
а) организовать труд рабочих и служащих так, чтобы
каждый работал по своей специальности и квалификации"
имел закрепленное за ним определенное рабочее место 1 _
станок, машину и т. д.;
1 Подробнее см. Бюллетень Государственного комитета Совета
М:.ищ1стров СССР по вопросам труда и заработной платы2 1972 2
:f(o 12, с. 6-7.
166


1
1
б) своевременно до начала получаемой работы знюю◄
:мить рабочих и служащих с установленным заданием,
обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправ◄
ное состояние машин, станков, инструмента и прочего обо­
рудования, а также запасы (в соответствии с нормативами)
сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для
бесперебойной и рю:мичной работы;
в) создавать условия для роста производительности
труда путем внедрения новейших достижений науки,
техники и научной организации труда; постоянно улуч◄"
шать нормирование труда; внедрять технически обосно◄
ванные и пересматривать устаревшие нормы выработки
(времени, обслуживания);
r) своевременно рассматривать и внедрять изобретения
и рационализаторские предложения, проводить в жизнь
решения производственных совещаний, поддерживать и
поощрять новаторов производства;
д) всемерно укреплять трудовую и производственную
дисциплину;
е) улучшать условия труда, неуклонно соблюдать
законодательство о труде; _
ж) внедрять современные средства техни1ш безопас◄
ности;
з) обеспечивать выполнение плановых заданий с наи◄
меньшими затратами трудовых, материальных и финан◄
совых ресурсов;
и) улучшать организацию заработной платы в целях
wсиления материальной заинтересованности работников
как в результатах их личного труда, так и в общих итогах
работы;
к) постоянно контролировать соблюдение работниками
всех требований инстру1щий по технике безопасности,
производственной санитарии и гигиене труда, противо◄
пожарной охране;
л) выдавать заработную плату в установленные сроки;
м) развивать социалистическое соревнование, создавая
условия для всемерного повышения производительности
труда; обеспечивать распространение передового опыта;
н) обеспечивать систематическое повышение ,JJ;елов.ой
(производственной) квалификации работников и уровня
их экономических знаний;
о) создавать условия, обеспечивающие участие рабочих
и служащих в управлени и п роизво,цством;
167


п) внимательно 01,'носиться к нуждам и запросам работ­
никuв, улучшать их жилищно-бытовые условия.
Администрация осуществляет свои обязанности в соот­
ветствующих случаях совместно или по согласованию с фаб­
ричным, заводским, ,местным комитетом профессионального
союза.
§ 2. Методы и пути укрепления дисциплины
труда
Основу социалистической дисциплины труда составляе11
сознательное отношение трудящихся к своему труду•
поэтому главным методом воспитания людей в духе со­
знательного, коммунистического отношения к труду и
укрепления социалистичесI{ОЙ дисциплины является мс,тод
у-бежден:uя. В связи с этим важное значение имеют массово­
политическая работа среди трудящихся, развитие социали­
стического соревнования, движения за -коммунистическое
отношение к труду, широкое развертывание товарищеской
критики и самокритики и др.
Большое влияние на укрепление дисциплины труда
оказывают хорошо поставленное нормирование труда,
обеспечивающее полную и равномерную загрузку ·работой
всех работающих, а также правильная организация оплаты ·
их труда, исключающая уравниловну в заработной плате
и создающая материальную заинтересованность каждого
работника в достижении вьiсоких результатов как своего
труда, так-и труда всего коллектива. -Важную роль в у1<реп­
лении производственной дисциплины играет правильная
организация труда, ис1шючающая вынужденные простои
рабочих и штурмовщину в работе, обеспечивающая нор­
мальные санитарно-гигиенические и безопасные условия
тру~а, бесперебойное снабжение рабочих всем -необходи­
мым для высокопроизводительной работы.
У креплению дисциплины труда способствует внедре­
ние коллективных форм организации труда (производ­
ственных бригад), повышающих степень воздействия
коллектива на нерадивых работников, а также создание
принципиальных, товарищеских взаимоотношений между
работающими. Непременным условием унрепления трудовой ·
,цисциплины на предприятиях являются также улучшение
жилищных условий работающих, хорошо организованное
бытовое обслуживание~ налаженная работа стоJrо~_ых~ _
168 .


поликлиник, детских учреждений_, городского транспорта
ит.п.
Формы и порядок поощрения за успехи в работе. Метод
;убеждения органически связан с методом поощрения
лучших работников. Трудовая дисциплина на предпри­
ятиях (в учреждениях, организациях) обеспечивается
сознательным отношением к труду, методом убеждения,
а также поощрением за добросовестный труд (ст. 128 RЗоТ) .
В соответствии со ст. 131 RЗоТ за образцовое выпол­
нение трудовых обязанностей, успехи в социалистическом
соревновании, повышение производительности труда, улуч­
шение качества продукции, продолжительную и безупреч­
ную работу, новаторство в труде и другие достижения
в работе применяются следующие виды поощрения 1 :
объявление благодарности; выдача премии; награждение
ценным подарком; занесение в :Книгу почета или на Доску
почета.
Поощрения применяются администрацией совместно
или по согласованию с ФЗМR профсоюза (ст. 132 RЗоТ).
Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выпол­
няющим свои трудовые обязанности, предоставляются
в первую очередь преимущества и льготы в области соци­
ально- культурного и жилищно-бытового обслуживания
(путевки в санатории и. дома отдыха, улучшение жилищ­
ных условий и т. п.). Таким работникам предоставля­
ется также преимущество при продвижении по работе
(ст. 133 RЗоТ).
за· особые заслуги рабочие и служ ащие представляются
в в ышестоящи е органы к поощрению, на г раж дению орде­
нами , медалями , по четными грамотами , нагрудными знач­
ками и присвоению почетных з ваний и зв ания лучшего
работню, а по данной профессии (ст. 134 R ЗоТ).
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины. По­
давляющая часть работников предприятий честно и добро­
совестно трудится, строго соблюдая дисциплину труда.
Однако на предприятиях встречаются еще работники,
Rоторые недобросовестно относятся R работе и нарушаю'!'
трудовую дисциплину . По отношению к нерадивым работ­
никам принимаются меры административного воздействия.
1 П ра вилами внут р енне г о трудового распорядна и уставами
о дисциплине могут быть п редусмот рены также и другие виды поощ­
рения (ст. 131 RЗоТ).
169


В соответствии со ст. 135 RЗоТ за нарушение трудовой
дисцишrины администр'ацин предприятия (учреждения,
организации) . применяет следующие дисциплинарные
взыскания 1 : замечание; выговор; строгий выговор; _ пере­
вод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех меся­
цев или смещение на низшую должность на тот же
срок; увольнение 2 .
Эти взыскания налагаются руководителем предприя­
тия, а также другими должностными лицами, перечень
которых устанавливается вышестоящими хозяйственными .
органами.
Админист-рация имеет право вместо применения одной .
из мер дисциплинарного взыскания передать вопрос о на­
рушении трудовой дисциплины работником на рассмот­
рение товарищеского суда и.~:rи общественной организа-
ции (ст. 138 RЗоТ).
.
Ec;JJи в течение года со дня наложения взыскания ра­
бочий или служащий не допустил нового нарушения тру­
довой дисциплины, то взыскание с него снимается. Нало­
женное взыскание может быть снято и раньше, если ра­
бочий или служащий не получил нового взыскания •и
проявил себя как хороший и добросовестный работник.
Всевозрастающее значение в борьбе sa укрепление
трудовой дисциплины приобретают меры общественного
воздействия, важнейшими формами и средствами кото­
рого являются: товарищеские суды, . обсуждение наруши­
телей трудовой р;исциплины на собраниях, совещаниях,
индивидуальные беседы, товарищеская крити1~а в пе­
чати, по радио, в сатирических листках и т. д.
1 3а.нонодательством о дисциплинарной ответственности и уста­
вами о дисциплине для отдельных 1штегорий рабочих и служащих
ыогут быть предусмотрены таюне и другие дисциплинарные взыс1ш­
ния (ст. 135 R3oT).
2 Увольнение - в случае систематичесн:ого неисполнения рабо­
чим или служащиы без уважительных причин обязанностей, воз­
ложенных на него труь~;овым договором или правилами внутреннего
трудового распоряд1ш, если н рабочему или служащему ранее при­
менялись меры дисциплинарного или общественного взыс1,ания, а
та1,же за прогул без уважительных причик, в том числе и за появ­
ление на работе в нетрезвом состоянии (ст. 33 R3oT, пункты 3 и 4).


ГЛАВА XII
МАТЕРИАЛЬНОЕ
И МОРАЛЬНОЕ_СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
Материальная и моральная заинтересованность ра­
ботНИI{ОВ предприятий в результатах своего труда - важ­
ный· фаl{тор роста производительности труда, сниженпя
себестоимости и повышения I{ачества продуl{ции. Уже
в первые годы хозяйственного строительства в нашеи:
стране В. И. Ленин особое внимание обращал на необ­
ходимость использрвания и сочетания материальных и
моральных стимулов, разъясняя, что «не на энтузиаз ме
непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного
велиI{оЙ революцией, на личном интересе, на личной за­
интересованности, на хозяйственном расчете>> 1 можно
успешно строить социалистичесl{ую ЭI{ОНОМИI{у .
.,,
Правильное сочетание и использование материальных
и моральных стимулов I{ труду является одним из усло­
вий успешного руl{оводства производством. <<Правильное
сочетание материальных и моральных стимулов I{ труду, -
указывается в Программе НПСС, - великая созидатель­
ная сила в борьбе за коммунизм>> 2 • Поэтому при орга­
низации труда на промышленных предприятиях бол'ьшое
значение придается использованию и всемерному разв и­
тию I{ак материальных, так и моральных стимулов к труду.
Необходимо больше использовать материальные и мо­
ральные стимулы для развития производства, ускоре­
ния . научно-технического прогресса., роста производи­
тельности. труда и повышения качества продукции, Ш>.Ц­
черкивается в решениях XXIV съезда КПСС 3 •
1Ления В.И.Полн.собр.соч.,т.44,с.151.
2 Материалы XXII съезда КПСС. М., Госполитиздат, 1962,
с. 386.
3 См. Материалы XXIV съезда КПСС, М., Политиэдат, 1971;
с. 202.
171


§ 1. Материальные стимулы к труду
Материальное стимулирова-ние труда юшравлено на
то, чтобы соадать у работника - заинтересованность и ре­
альную возможность благодаря трудовому участию в об­
щественном производстве получать материальные блага,
необходимые для удовлетворения своих потребностей,
в таком количестве, которое зависит_ от количеств?, и ка­
чества его труда. Подобное материальное стимулирование
труда достигается у нас прежде всего на основ'3 последо­
вательного и наиболее полного осуществления основного
принципа социализма - от каждого по способностям,
каждому по труду.
Важнейшим средством обеспечения материального сти­
мулирования высокопроизводительного труда на промыш­
ленных предприятиях является правильная организация
опJiаты труда, исключающая уравниловку в заработной
ПJiате и ставящая в прямую зависимость размер заработка
каждого работника от количества и качества труда, вложен­
ного им в общественное производство (см. раздел третий).
!\роме того, испоJiьзуются и другие средства материаJiь­
ного стимулирования:
повышение размера вознаграждения из фонда мате­
риального поощрения по годовым итогам работы пред­
приятия; ·
денежное премирование •и награждение ценными по­
да рка:ми за хорошую работу и успехи· в социалистическом
соревновании;
перевод на вышеоплачиваемую должность или повыше-
ние разряда;
'
преимущественное предоставление передовикам и нова­
торам производства жилплощади, путевок в ,]),ома отдыха
и санатории, мест в детских учреждениях и др.
Наряду с мерами материального поощрения в каче­
стве средств укрепления материальной заинтересованности
в результатах труда на промышленных предприятиях ис­
пользуются меры материального воздействия:
депремирование (т. е. полное или частичное лишение
премий по действующим системам оплаты труда) за на­
рушение трудовой дисциплины и упущения в работе,
а также снижение или полное лишение вознаграждения
из фонда материального поощрения по - итогам работы
предприятия аа год;
1
1


неоплата брака и простоя по вине работника;
возмещение материального ущерба, причиненного пред-
приятию по небрежности работниr{а;
-
временный перевод на нижеоплачиваемую работу или
смещение на низшую должность;
лишение права на первоочередное получение жилпло­
щади, путевок в санатории и дома отдыха и др.
Правильное · использование на предприятиях мер ма­
териального поощрения за добросовестный труд, а также
мер материального воздействия на нерадивых работников,
естественно, способствует укреплению материальных стиму­
лов к труду.
§ 2. Моральные стимулы к труду
Моральное стимулирование труда направлено на со­
здание таких условий, при которых участие в обществен­
ном производстве, трудовая деятельность приносит каж­
дому работнику моральное удовлетворение.
В условиях социалистического производства труд каж­
дого члена общества превратился в труд на себя, на
общество, в неотъемлемую ч·астицу всего общественного
труда, необходимого для развития и процветания как
общества в целом, так и каждого его члена в отдельности.
В этих условиях каждый трудящийся сознает обществен­
ную значимость и необходимость своего труда, что по­
рождает его заинтересованность в труде и чувство личной
ответственности перед обществом за результаты своей
работы и деятельности всего коллектива. Самыми почет­
ными, пользующимися уважением и славой людьми при
социализме являются люди труда, достигшие высших
результатов в работе. Это общественное признание дает
трудящимся высшее моральное удовлетворение и постоянно
вдохновляет их на самоотверженный труд на благо всего
общества, строящего комму,низм.
•
Таким образом, сама природа социалистическоrо об­
щества создает объективные условия для возникновения
и неограниченного развития невиданных ранее общест­
венных, моральных стимулов к труду, значение которых
в период строительства коммунизма будет все более воз­
растать. Однако эти благоприятные для развития и дей­
ствия моральных стимулов к труду общественные условия
не исключают, а, наоборот, требую1: систематической
173-


и кропотливой работы по укреплению и развитию мораль­
ных стимулов к труду на каждом предприятии.
Моральное стимулирование труда на предприятии.
:К числу мероприятий, составляющих основное содержа­
н ие работы по укреплению и развитию моральных сти- - •
м улов н труду на промышленных nредприятиях, следует ,
отнести:
а) систематическое и планомерное ведение массово-по­
л итической рабьты среди работающих, направленной на
восцитание коммунистичесного отношения к труду, на
глубо1<0е разъяснение важнейших задач н:оммунистиче­
с к ого строительства и роли ноллектива предприятия в их
решении. Это повышает заинтересованность работнинов
в быстрейшем и лучшем выполнении государственных
п л ановых заданий;
б) широное использование всех мер морального поощ­
р е ния работнинов за их . добросовестный труд (благо­
да рностей, Почетных грамот, занесения в Книгу или на
Доску почета, присвоения звания лучшего рабочего своей
профессии и др.). Своевременное моральное поощрение
-работника (или коллектива) с ширОI{ОЙ информацией об
этом всего коллектива работающих способствует повыше­
нию его заинтересова ности в достижении все более вы­
со:ких трудовых показателей. Важное значение при этом
имеет пропаганда достижений в труде отдельных работ­
ни:ков и целых коллентивов (бригад, участков и т. п.)
и принятых мер по их материальноыу и моральному
поощрению по радио, в печати, .с помощью .специальных
nла~{атов и т. п.;
в) правильное использование работни:ков в соответ­
ствии с их способностями и нанлонностями. Если тот
или иной работнин вынужден выполнять работу, не соuт­
.ветствующую его способностям и не отвечающую его ин­
тересам, то она не принесет ему должного морального
· удовлетворения
и вряд ли в этом слу'lа•е можно ожидать
высоких результатов его труда . Это относится н тем ра-.
бочим, •ноторые из-за плохой организации внутризавод­
сного планирования загружаются работой, не соответ­
ствующей их нвалифинации и тем более основной спе­
циальности;
г) обеспечение безопасных и здоро.вых санитарно-ги­
rиеничесRих условий труда, чистоты и порядка на произ­
iю,цстве. Высоная культура произво,цства, 1шстота и
174


порядок на рабочих местах, полная гарантия безопас­
ности при выполнении работы не тольно поднимают на­
строение рабочего, но и оказывают положительное влия­
ние на количественные и т<ачественные результаты его
труда;
д) организация ритмичной работы, исключающая штур­
мовщину и обеспечивающая равномерную и нормальную
эагрузку рабочих. Известно, что штурмовщина в кьнце
месяца обычно уживается с простоями и недогрузкой
рабочих в начале месяца. От таной работы получить ,
моральное удовлетворение работник не может;
е) улучшение нультурно- бытового обслуживания ра"
ботающих на производстве;
ж) развитие на производетве духа коллективизма,.
товарищеского сотрудничества и взаимной помощи. В деле
создания деловой обстановни, способствующей дружной
и слаженной работе в.сего коллектива, приносящей мо­
ральное удовлетворение, большое значение имеют чуткое
отношение руководящих, инженерно-технических работ­
ников к запросам и предложениям рабочих, поддержка
их новаторских начинаний; правильное реагирование
на критические замечания рабочих. Борьба за созда­
ние на производстве благоприятного <шсихологичесного
климата>> - важное направление работы по развитию
и укреплению моральных стимулов к труду;
з) товарищеское · обсуждение и осуждение нарушите­
лей трудовой дисциплины, бракоделов, критика их в пе­
чати, сатирических листках и т. п.;
и) устранение уравниловки в оплате труда. Это спо­
собствует укреплению не только материальных, но
и моральных стимулов к труду, так ка~< равная оплата
труда лодырей и добросовестных работников нередко
служит причиной моральной неудовлетворенности по­
следних;
к) особо важную роль в деле укрепления и развития
моральных стимулов к труду играют правильная орга­
низация и всемерное развитие социалистического сорев­
нования.
Планомерное и последовательное осуществление всего
комплекса перечисленных мероприятий направлено на
улучшение настроения работников предприятия, что по­
ложительно сказывается на конечных результатах их
хруда.
175


ГЛАВАXIII
ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛИСТИЧЕСКОГО
СОРЕВНОВАНИЯ
Организация социалистического соревнования является
неотъемлемой частью всего комплекса мероприятий по орга·­
низации труда на предприятии. <<Предметом постоянного
внимания партийных, профсоюзных, комсомольских орга­
низаций, - отмечае:гся в решениях XXIV съезда RПСС, -
должно быть развитие социалистического соревнования
трудящихся: как действенного метода экономического строи­
тельства, укрепления социалистических отношений между
людьми» 1 .
•
Большое значение социалистического соревнования
подтверждается всем ходом социалистического и коммуни­
стического строительства в нашей стране. <<Соревнование !1а
всех этапах социалистического и коммунистичесr{ого строи­
тельства, - подчеркивается в постановлении ЦR RПСС
<<0 дальнейшем улучшении организации социалистического
соревнованию>, - было и остается могучим средством раз-
. вития творческой
инициативы масс, формирования социа­
листического коллективизма. Оно всегда служило эффек­
тивным методом подъема производительных сил, совершен­
ствования· производственных отношений, воспитания тру­
дящихся, привлечения их к управлению производством» 2 •
§ 1. Ленинские принципы организации соревнования
Предвидя первостепенную роль социалистического со­
ревнования, В. - и. Ленин еще у истоков его зарождения
:указывал: <<Наша задача теперь; когда социа~ис'I'ическое
μравительство у власти, - организовать соревнование>> 3 ,
1 Материалы XXIV съе3да КПСС. М., Политиsдат, 1971, с. 205,
2 Постановление ЦК RПСС «О дальнейшем улучшении органи­
~JЩИИ социалистичес1шго соревнованию>. - <<Правда>>, 1971, 5 сен­
тября .
!! Лен ин В. И. Полн. собр. соч.,' т. 35, с. 196.
•
176
1


В трудах В. И. Ленина были разработаны и основные прин­
ципы организации социалистического соревнования, важ­
нейшими из которых являются: гласность, сравнимость ре­
зультатов, возможность практического повторения опыта.
Гласность в социалистическом соревновании означает,
что до сведения всего коллеr<тива предприятия системати­
чески доводится ход соревнования: характер социалисти­
ческих обязательств, ·степень выполнения соревнующи­
мися своих обязательств, методы достижения высоких
результатов и причины отставания в соревновании, при­
нятые меры поощрения передовиков, помощь, оказанная
отстающим в соревновании, и т. д. Для этого используются
различные средства информации: обсуждение на собра­
ниях . и совещаниях, освещение в печати, по радио, на
специальных · стендах и т. п.
Сравнимость результатов соревнования тесно связана
с гласностью и предполагает конкретность и точный учет
выполнения социалистических обязательств, позволщо­
щий каждому из соревнующихся сравнивать свои до­
стижения в работе с трудовыми успехами товарищей.
Широкое распространение передового опыта предпо­
лагает не только обмен опытом работы по инициативе са­
мих участников социалистического соревнования, но и пла­
номерно организованную в масштабах всего предприятия
(отрасли производства, области, района) систематическую
работу- по изучению, обобщению и внедрению в произ­
nодство наиболее прогрессивных приемов и методов труда.
Характерной чертой социалистического соревнования
является товарищеская 'взаимопомощь, означаIЬЩЮI, что
участники соревнования не только не скрывают друг
от друга результаты и методы своей работы, но и, нао­
борот, совместно выясняют причины своих успехов и
неудач, охотно делятся передовыми приемами и методами
труда, помогают отстающим достичь уровня передовиков,
чтобы добиться общего подъема в работе всего коллектива.
Правильная организация социалистического соревно­
вания предп олагает широкое применение по ощритеJrьных
мер, и особенн о усиление морального стимулир ования
участников соревнования.
Все перечисленные принципы организации социалистиче­
ского соревнования органически связаны между собой, и
только компленсное их осуществление может обеспечить дей­
ственность и жизненность социалистического соревнования.
177


§ 2. Основные формы социалистического
соревнования
В ходе коммунистического строиi·ельства в нашей
стране творческая инициатива широких трудящихся масс
постоянно рождает новые, все более совершенные формы
социалистического соревнования. Из многочисленных форм
социалистического соревнования, распространенных на
промышленных предприятиях, следует назвать индиви­
дуаJ1•ьное, бригадное, соревнование по профессиям, со­
ревнование участков и цехов, межзаводское (межфаб­
ричное) соревнование, движение за коммунистическое
отношение к труду.
Индивидуальное соревнование между отдельными ра­
ботниками, 1<ак правил о, организуется при индивидуаль­
ной организ~щии труда, предполагающей в озможность
выполнения определенных работ отдельными рабочими"
выдачу рабочим индивидуальных производспзенных за- ·
даний, • индивидуальный учет количественных и каче­
'ственных результатов труда каждого рабочего. Тю-шя ор­
ганизация труда позволяет сравнивать индивидуальн ые
результаты труда рабочих между собой и с плановыми
произв одственными заданиями.
Индив идуальное • социалистическ ое соревнование -
весьма эффективная форма активизации творческой ини­
циативы трудящихся, охватывающая широкие круги ра­
ботающих на промышленных предприятиях. Оно напра­
вляет инициативу каждого работника на изыскание и:
использование резервов повышения и улучшения коли­
чественных и качественных результатов труда на своем
рабочем месте.
Особое одобрение в постановлении ЦК КПСС <<0 даль­
:е:ейшем улучшении организации социалистического со­
ревнованию> получило движение за досрочное вьшолне­
ние производственных заданий на основе комплексных
планов повышения производительности труда на рабочих
местах, развернувшееся в последние годы на предприя­
тиях промышленных центров страны. Такие планы пре­
дусматривают модернизацию оборудования, применение
высокопроизводительной оснастки и инструмента, средств
малой мех.аниаации, совершенствование технологии, эко­
номию рабочего времени, внедрение научной оргаюiзации
труда, повышение квалификации и овладение смежными
178


профессиями. . Эти планы являются действенным сред­
ством участил тру,цящихся в изыскании и использо­
вании внутренних резервов производства, конкретной
формой взаимных обязательств рабочих:, специалистов и
руково,цителей произво,цства, их договором на совмест­
ный творческий труд .
Бригадное соревнование организуется обычно при
бригадной организации труда 1 , предполагающей необхо­
,цимо сть выполнения работ только совместными и одновре­
менными усилиями группы (бригады) рабочих, выдачу
рабочим единого производственного задания на бригаду
в целом, учет количественных и качественных результа­
тов труда не каждого рабочего в отдельности, а бригады
в целом.
Наиболее · эффе11тивной, обеспечивающей лучшие ус­
ловия для сравнимости результатов труда и передачи пе­
редового опыта является такал орrани3ация бригадного
соревнования, при которой соревнуются однородные
бригады как внутри того или иного цеха, так и в мас­
штабе всего предприятия.
"
Соревнование по профессиям (например, соревнование
за звание лучшего ткача, слесаря, токаря и т. п.) прием­
лемо тогда, когда на предприятии имеется достаточно
рабочих однородных профессий (специальностей). Эта
форма соревнования является одной из наиболее эффек­
тивных, так как при ней легче всего сопоставить методы
и· приемы работы отдельных рабочих, сравнить результаты
их труда и организовать между ними обмен передовым
опытом. Именно по.этому она широко распространена
на промышленных предприятиях, где рабо1;1ие одинаковых
профессий выполняют однородные работы в аналогичных
условиях производства. Эффективными формами учас~
тия молодежи в этом соревновании в последние годы стали
конкурсы по профессиям .
Соревнование участков и цехов не исключает бригад­
ног о и индивидуального соревнования, а лишь дополняет
1 Бригадное соревнование возможно и при индивидуальной
организации труда работников. В ходе социалистичесr,ого соревно­
вавnя в целях обеспечения согласованности в работе, товарищеской
взаи.мопомощи и взаимного контроля соревнующиеся нередко по
своей инициативе объединяются в бригады, например комсомолъско­
молодежные, бригады творческ.ого содружества, отличного кач!fuтва
продуrщии, бригады, борющиеся за звание брига.ц коммунистиче-
с1юго труда, и др. ,
•
179


его, объединяя усилия ноллективов участков и цехов и
направляя их на выполнение и перевыполнение государ­
ственных плановых заданий.
Межзаводсное (межфабричное) соревнование, т. е . со­
ревнование между коллективами предприятий отдельных
министерств, ведомств, отраслей производства, областей,
районов, особенно эффективно тогда, · когда оно осуще­
ствляется между коллективами родственных предприятий
одного и того же производственного профиля, так кан
в этом случае общность характера производства облег­
чает сопоставление результатов работы и обмен передо­
вым опытом.
Следует подчеркнуть, что успехи того или иного пред­
приятия в межзаводском (межфабричном) соревновании
зависят прежде всего от того, насколько правильно ор­
ганизовано на нем внутризаводское (внутрифабричное)
соревнование - индивидуальное, бригадное, соревнова­
ние участков, цехов и т. д.
В постановлении ЦR RПСС <<0 дальнейшем улучше­
нии организации . социалистического соревнованию> осо­
бое внимание обращено на необходимость развития до­
говорных начал в социалистическом соревновании, на
всемерное расширение практики заключения договоров
на соревнование между рабочими, бригадами, коллекти-
вами родственных и смежных предприятий, связанных
11
единым технологическим процессом или кооперирован-
.:i
ными поставками.
На предприятиях испоJiьзуются различные формы со­
циалистического соревнования и начинания (почины),
возникающие не только на своем, но и на других заводах.
Однако при выборе формы социалистического соревнова-
~
ния предпочтение. отдается , той, которая в наибольшей
мере соответствует специфическим условиям и характеру
производства данного предприятия и, следовательно,
экономически более эффектцвна. Слепое, ·Механическое
нопирование того или иного начинания (почина) может
обюрократить соревнование, лишить его жизненности и
действенности.
.
Движение за коммунистическое отношение к труду
является составной частью и пр.одолжением социалистиче­
ского соревнования. Оно воплощает в. себе все лучшее,
что выработано за многие годы практикой социалистиче-
l
ского соревнования в нашей стране. Коммунистическая
180


..
партия и Советское правительство оказывают всесторон­
нюю поддержку этому движению, направляя внимание
общественных и хозяйственных организаций на необхо­
димост·ь · обогащения опытом этого движения всех форм
социалистического соревнования.
Главная особенность движения за коммунистическое
отношение н труду состоит в том, что оно органически со­
четает борьбу за достижение наивысшей _производитель­
ности труда с воспитанием нового человека, оказывает
активное влияние на все стороны жизни и деятельности
чело~еr{а, на воспитание его _в духе номмунистического
отношения н труду и высокой сознательности.
В движении за коммунистическое отношение н труду
участвуют не только раоочие, но и другие категории ра­
ботнинов предприятий, что превращает его в поистине
всеобщую форму привлечения самых широких масс тру­
JJ.ящихся н активному строительству коммунизма.
§ 3. Условия социалистического соревнования
и обязательства ·. соревнующихся
условил соревнования. при организации социалистиче­
екого соревнования на предприятиях по каждому виду со­
ревнования разрабатываются условия, определяющие по­
рядок организации соревнования и подведения его итогов.
В условиях соревнования обычно указывается:
а) на накой вид соревнования они распространяются
(например, межцеховое соревнование, соревнование за
звание лучшего рабочего своей профессии, за звание
бригады отличного качества продукции и др.);
б) обязательные ~ показатели соревнования, выполне­
ние и перевыполнение которых составляет основную за­
да чу данного вида соревнования и характер которых
отражает специфические особенности производства (напри­
мер, перевыполнение основных производственных зада­
ний, перевыполнение определенного задания по выпуску
первосортной продукции и т. п.);
в) дополнительньrе условия, выполнение которых также
учитывается при подведении итогов соревнования (напри­
мер, ритмичный выпуск продукции, участие в рационали­
заторской работе, хорошее состояние охраны тру[!;а и тех­
ниr,и безопасности и т. п.);
181


г) виды поощрения победителей соревнования (напри­
мер, вручение переходящего :Красного знамени, выдача
р,енежной премии, присвоение звания лучшего рабочего
своей профессии ц т. п. );
д) порядок и сроки подведения итогов соревнования
и др.
Социалистические обязательства. Важным :моментом
в организации социалистического соревнования является
принятие участниками соревнования обязательств. От
содержания социалистических обязательств в конечном
счете зависят направленность деятельности того или иного
работника или коллектива . и действенность соревнования.
Социалистические обязательства дош-r-шы отвечать оп­
ределенным требованиям, которые выработаны практи­
кой социалистического соревнования. К числу наиболее
важных из этих требований относятся конкретnость,
обоснованность и правильная целевая направленность
социалистических обязательств.
:Конкретность обязательств состоит в том, что в них
совершенно точно указывается, например, процент повы­
шения производительности труда, выполнения норм вы­
работки, выпуска первосортной продукции, снижения
себестоимос ти продукции, сумма предполагаемой эко­
номии, дата достижения того или иного конкретного
показателя и т. д. Не рекомендуется принимать обяза­
тельства в общей, расплывчатой формулировке, так как
это не мобилизует творческую активность соревнующихся
и не дает представления о степени выполнения ими обя­
зательств.
Принятие конкретного обязательства требует всесто­
роннего ег9 обоснования. Прежде чем принять то или
И!JОе обязательство, участники с·оревнования обдумывают
его, выясняют возможности для его выполнения и разра­
батывают конкретные •мероприятия, направленные на
использование всех внутрипроизводственных резервов.
В связи с этим большое значение имеет разработка наждым
рабочим личных планов повышения производительности
труда на основе осуществления конкретных мероприятий,
направленных на использование внутрипроизво,!_(ствен­
ных резервов своего рабочего места, обеспечивающих
намеченное повышение производительности труда.
Обоснованными долж:аы быть не только индивидуаль­
ные социалистические обязательства~ но и коллективные
182
l
J


(брига.ц, iУЧастков, цехов и предприятия в целом). От­
сутствие всестороннего обоснования социалистичес.ких.
обязательств снижает их реальность, и они нередко
оказываются или чрезмерно аавышенным:и или крайне
заниженными, что не позволяет полностью использовать
имеющиеся возможности для неуклонного подъема про­
изводства.
Вопросам: разработки . и принятия социалистических
обязательств особое внимание уделено в постановлении
ЦК КПСС <<0 дальнейшем улучшении организации со­
циалистического соревнования». Социалистические обя­
зательства I{Оллективов, отмечается в постановлении,
должны формироваться исходя из целей и задач, ' поста­
вленных перед предприятиями и отраслями на данный
плановый период развития производства, т. е. они должны
базироваться на плановых заданиях и вбирать в себя
индиви,1J;уа.11ьные обязательства и предложения рабочих,
инженерно-технических работников и служащих, выра-
• жать
их инициативу и опыт, побуждать трудящихся
к творчеству, лучшему использованию имеющихся _ ре~
зервов и возможностей. Эти~1 постановлением резко осуж­
дена порочная практика, когда отдельные руководители
предприятий СI{рывают значительные резервы и возмож­
ности, не закладывают их в планы, а в последующем при­
нимают повышенные обязательства, что создает определен­
ные трудности в планировании, материально-техническом
снабжении, ведет к отрицательным последствиям в вос­
питании людей.
Придавая важнейшее значение всестороннему обос­
нованию принимаемых социалистических обязательств,
ЦК КПСС подчеркивает особую роль в этом деле инже­
нерно-техническ:ц:х работниr{ов. •Инженеры, техники, эко­
номисты предприятий призваны активно участвовать
в изыскании и использовании резервов производства,
технико-экономическом обосновании обязательств со­
ревнующихся, улучшении организации каждого рабочего
места, всемерно способствовать развитию технического
творчества рабочих, внедрению в производство их предло-
. жений
и выполнению социалистических обязательств.
Принимаемые социалистические обязательства должны
быть целенаправленными. Это означает, что они дол­
жны быть в первую оче!}едь направлены ·на решение глав­
ных за.цач, стоящих перед отдельными работниками или
183


коллективами соревнующихся. в постановлении ц:к :кпса
указывается, что в современных условиях главным на­
правлением социалистического соревнования должны быть
мобилизация трудящихся на всемерное повышение про­
изводительности труда, эффективности общественного про­
изводства, на снижение трудовых затрат, рациональное
использование и экономию сырьевых и материальных ре­
· сурсов, повышение качества продукции, _ улучшение ис­
пользования производственных фондов и капитальных
вложений. Следует . всячески поддерживать инициативу
коллективов в увеличении выпуска высококачественной
продукции, добротных товаров народного потребления
_
в соответствии с потребностями экономики . и возрастаю­
щим спросом населения.
В связи. с возросшими требованиями к социалистиче­
скому соревнованию, выдвигаемыми на современном этапе
развития экономики, в условиях научно -технического
прогресса во всех отраслях народного хозяйства, в поста­
новлении ЦR :КПСС подчеркивается также необходимость
нацеливать усилия соревную~;цихся на ускорение темпов
создания и освоения новой техники, новых видов ·про­
дукции, внедрения научной оргаl!изации труда, на свое­
временное вьi:полнение кооперированщ,rх поставок, ук­
репление трудовой и общественной дисциплины, дости­
жение намеченных объемов производства без увеличения
численности работающих:
§ 4. Учет, подведение итогов соревнования
и поощрение его победителей
Правильная организация социалистического соревно­
вания предполагает систематический учет и регулярное
подведение его итогов.
.
-
Учет соревнования. Хорошо поставленный учет хода
социалистического соревнования необходим, тю< как он
позволяет сравнивать результаты работЬ): каждого участ­
ника соревнования (бригады, участка, цеха) и принимать
J1,ейственные меры по устранению •тех причин, I<оторые
мешают им выполнять свои обязательства. Без оператив­
ного учета нельзя обеспечить гласность социалистиче­
ского соревнования. Точные данные ·о ходе соревнования
,цают возможность регулярно информирооать коллектив
184


t
,._
о том, Rто и~ет впереди и · Rто отстает в соревновании и по
RaRиM причинам. Без этих данных руRоводить соревно­
ванием можно т·олько формально, не вниRая в существо
Р,ела.
KaR •поRазывает опыт передовых предприятий, наиба-
. лее
эффеRтивным является ежедневный учет 1 хода соци·а­
листического соревнования, при котором на специальных
стендах ежедневно отмечается выполнение основных по­
казателей как индивидуального, так и коллеRтивного со­
ревнования (например, выполнение норм выработки, смен­
ных заданий, качество продукции, состояние трудовой
дисциплины и др.).
Хорошо поставленный учет служит основой для опе­
ративного контроля за ходом социалистического соревно­
вания, а также для правильного анализа и подведения
его итогов.
Подведение итогов соревнования. Итоги соревнования
подводятся в сроки, установленные условиями по каждому
виду соревнования. Обычно итоги индивидуального и
бригадного соревнования подводят 2-3- го числа каждого
месяца на собраниях профгрупп. После информации ма­
стера и обсуждения итогов определяются передовики со­
ревнования.
На основе анализа материалов ·профгрупп производ­
ственно-массовая комиссия цехового комитета профсоюза
готовит свои предложения по подведению итогов сорев­
нования внутри цеха, которые рассматриваются на засе­
дании совместно с администрацией и профактивом цеха
3-5-го чисJiа каждого следующего за истекшим месяца.
Итоги соревнования по предприятию в целом под­
водятся производственно-массовой J{омиссией фабрично­
заводского комитета профсоюза совместно с отде­
лами заводоуправления. Окончательно они рассмат­
риваются фабрично-заводским комитетом профсоюза
совместно с дирекцией предприятия не позднее 10-го числа.
С докладом об итогах соревнования за истекший месяц
. выступают директор предприятия и председатель произ­
водственно-массовой комиссии фабрично-заводского ко­
митета. В обсуждении участвуют начальники цехов и
1 Ежедневный учет по условиям производства не всегда воз­
можен, но во всех случаях необходимо стремиться н более частой
провер1,е хо)!а выполнения принятых обязательств. •
185


отделов, председатели цехкомов, мастера, профгрупорги,
новаторы производства. Решение о присуждении первен­
ства в различных видах соревнования принимает фаб­
рично-заводской комитет профсоюза совместно с админи­
страцией предприятия.
При подведении итогов социалистического соревнова­
ния принципиально важное значение имеет строжайшее
выполнение указаний ЦК, КПСС о том, что при сравнении
итогов соревнования различных коллективов необходимо
прежде всего учитывать напряженность принятых и
выполненных планов и уровень производственных за­
трат, а при рассмотрении итогов движения за коммунисти-
• ческое отношение к труду - более требовательно подхо­
дить к присвоению и подтверждению званий коллективов
и ударников коммунистического труда.
Поощрение передовиков соревнования. Формы поощ­
рения победителей соревнования предусматриваются ус­
ловиями социалистического соревнования. При этом ис­
пользуются меры как материального, тат~ и особенно мо­
рального поощрения. К числу наиболее распространенных
. мер
:морального поощрения на промышленных предприя­
тиях относятся:
а) вручение лучшим коллективам, завое_вавшим пер­
венство во внутризаводс:ком соревновании, переходящего
Красного знамени. Вручают его ру:ководитель предприя­
тия и председатель фабрично-заводского комитета проф­
союза в торжественной обстановке не позже, чем через
два дня после подведения итогов социалистичесRоrо со­
ревнования по предприятию. Переходящие знамена при­
нимают хозяйственные и профсоюзные ру:ководители кол­
ле:ктивов-победителей.
Переходящие Красные знамена, а также специальные
вымпелы передовиков соревнования неред:ко используются
лля поощрения победителей во внутрицеховом соревно­
вании. В этом случае они вручаются победителям на це­
ховых собраниях ру:ководством цеха;
б) .занесение передовиков соревнования на Доску по-.
чета. Решение о занесении передовиков на заводскую
Дос:ку почета принимает фабрично-заводской комитет
совместно с дирекцией предприятия, а на цеховые Доски
почета - цехкомы совместно с руководством цеха; На
Доске почета помещаются фотография передовика сорев­
нования и краткая характеристи;ка его произвоl);ственных
186 -.


[
wспю;ов и мето,цов их ,цостижения. Примерно через квар­
тал Доски почета обновляются;
в) занесение передовиКQВ соревнования в Книгу по­
чета, в которой помещается фотография передовика
с крапюй характеристикой. Передовику выдается спе­
циальное свидетельство;
г) присуждение победителям соревнования по профес­
сиям звания лучшего рабочего своей профессии;
д) награждение передовиков соревнования Почетными
.грамотами
фабрично-заводского комитета и администра­
ции предприятия;
е) выдача победителям соревнования денежных пре­
мий или ценных подарков (из фонда материального поощре­
ния или премиального фонда, выдаваемого предприятию­
победителю в социалистичесн.ом соревновании). •
О поощрениях передовиков социалистического соревно­
вания издаются приказы, сообщается на собраниях, в пе­
чати, по радио и т. п. Вручение Почетных грамот, премий
и ценных подарков происходит в торжественной обстановке.
В целях устранения имеющихся недостатков и улучше­
ния практики поощрения участников социалистического
соревнования XII Пленум ВЦСПС . (сентябрь 1971 r.)
в соответствии с указаниями ЦК КПСС обязал профсоюз­
ные и хозяйственные органы установить на rшждом пред­
приятии и в организации четкий порядок применения мер
морального и материального стимулирования участни­
ков социалистического соревнования и движения за ком­
мунистическое отношение к труду; использование фондов
· материального стимулирования тесно увязывать с итога ми
соревнования; премирование победителей производить
с учетом фактического трудового вклада коллектива ищ1
отдельного работника; добиваться, чтобы применяемые
системы стимулирования способствовали формированию
и развитию внутренней потребности _каждого трудящегося
активно участвовать в общественном труде, в управлении
делами коллектива. Необходимо, подчеркивается в по­
становлении -Пленума ВЦСПС, окружить ~rочетом и
~важением передовиков производства, а вручение пере­
ходящих Красных знамен, Почетных грамот и премиij
производить на собраниях трудовых коллективов в торже­
ственной обстановке 1 .
.
i См. i<Tpyn;>>, 1971, 15 сентября,
11:!7


§ 5. Распространение опыта передови1юп
и руководство соревнованием
Основ ные формы распространения передового опыта.
Подтягивание отстающих до уровня передовиков и обес­
печение на этой основе общего подъема работы - главная
задача социалистического соревнования. В ее решении
большое значение имеет систематическая, планомерно ор­
ганизованная работа по широкому распространению луч-
шего производственного опыта передовин:ов соревнования. .
i
В ходе социалистического соревнования были выра-
!
ботаны l.{Онкретные формы распространения передового
1
опыта на -промышленных предприятиях, наиболее эффек-
_
тивными из которых являются школы передовых методов
труда 1 и школы коммунистического труда 2 .
На ряде промышленных предприятий используются
и другие эффективные формы организации обмена передо­
вым производственным опытом, к числу которых можно,
например, отнести:
заводские советы новаторов, одной из задач которых
является пропаганда и внедрение пер~дового производ­
ственного опыта;
лаборатории передовых методов труда на общественных
началах, в задачу которых входит тщательное изучение,
обобщение и распространение приемов работы передо­
виков социалистическоrо соревнования;
институты общественных инструкторов передовых ме­
тодов труда, которые на добровольных и общественных
началах объединяют новаторов и инженерно-техничесн:их
работ.ников предприятий, ведущих работу по оказанию
помощи отстающим и молодым производственникам в ос­
воении передовых методов труда;
шефство передовиков над отстающими: рабочими с целью
передачи им опыта своей работы;
выпуск специа3:ьных листков по обмену передовым
опытом, выступления новаторов в печати, по радио и др. •
Однако в практике изучения и распространения пере­
дового опыта, ка~{ отмечалось в постановлении· ЦК КПСС
<<0 дальнейшем улучшении организации социалистического
соревнованию>, имеются еще серьезные недостатrш:. В це- _
1 О школах передовых методов труда см . па стр . 80.
2 О ш1,олах коммунистичесrшго труда см. _ на стр. 80.
188


лях улучшения этой работы XII Пленум ВЦСПС, руко­
водствуясь указаниями ЦК КПСС, предложил проф­
союзным организациям совместно с хозяйственными ор­
ганами проявлять больше инициативы и настойчивости
в изучении, обобщении и внедрении передового прои зв од-,
ственного опыта и научной организации труда. Центр аль- ~
ным и республиканским комитетам профсоюзов было
рекомендовано с учетом особенностей отраслей производ­
ства разработать совместно с министерствами и ведомст­
вами систему мер по обобщению и внедрению передового
опыта; регулярно созывать слеты передовиков и новато­
ров производства; создавать школы передового опыта н а
.конкретных предприятиях - инициаторах передовых и
наиболее эффективных форм социалистического соревно­
вания.
Пленум ВЦСПС обязал ФЗМК профсоюзов совместно
с руководителями предприятий и организаций улучшить
контроль за внедрением передового опыта, проводить
дни новаторов, конкурсы на мастерство, добиваться рас­
ширения сети народных университетов технического про­
гресса и школ передового опыта. · Особое внимание пред­
лагалось обратить на дальнейшее развитие и улучшение
работы школ коммунистического труда. Рекомендовано
также предусматривать в коллективных договорах взаим­
ные обязательства . администрации и ФЗМК профсоюзов
по внедрению предложений новаторов, р адионализатор ов
и изобретателей , прог р ессивных форм и мет.адов органи­
зации труда 1 .
Основны е направления улучшения руководства органи­
зацией социалистичес1юго соревнования. В соответствии
с Положением о прав а х фабричного, за водского, местн о го
комитета профессионального союза, утвержденного Ук а­
зом Президиума Верховного со·вета СССР 27 сентяб­
ря 1971 г., ФЗМК профсоюза совместно с администрацией
организует социалистическое соревнование, движение за
коммунистическое отношение к труду, подводит итоги и
определяет победителей соревнования , присужда ет колл ек­
тивам передовых цехов, отдел ов, бригад и других внутрен­
них звеньев предприятия (организации) переходящие
Красные з·намена, Почетные грамоты , решает вопрос о
награждении грамотами и .ценежными премиями , а та к же
1 См. «Труш>1 1971 1 15 сентября.
189


о занесении на Доску почета и в · Rнигу почета передови­
.ков производства, широко пропагандирует итоги социали­
стического Соревнования, распространяет передовой опыт.
Расходование всех средств премирования по итогам
социалисти ческого соревнования производится руководи­
т елем предприятия (организации) по согласованию с Ф3МК
профсоюза 1.
_
Во всей этой работе профсоюзные и хозяйственные ор­
ганизации предприятий руководствуются прежде всего
ленинскими принципами организации социалистического .
соревнования и соответствующими решениями КПСС.
Определял основньrе задачи по дальнейшему улуч­
шению организации социалистического соревнования, .
ЦК КПСС обязал партийные, советс1ше, профсоюзные,
.ко~rсомольские и хозяйственные органы последовательно
развивать демократические основы социалистического со­
ревнования как творческого дела самих трудящихся,
решительно искоренять из практики организации и руко­
водства соревнованием элементы формализма, бюрокра­
тических извращений, всемерно повышать роль трудовых
.коллективов в решении вопросов соревнования, неуклонно
осуществлять ленинс1ше принципы .его организации.
§ 6. Основные задачи социалистическог.о соревнования
в современных условиях
Со_ветский народ, •воодушевленный решениями ХХ~
съезда КПСС, самоотверженно трудится над выполнением
заданий девятой пятилетки. Невиданным политическим
и трудовым подъемом отметил советский народ в 1972 г.
50-летие образования СССР. В 1973 г. перед производ­
ственными коллективами и каждым трудящимся постав­
лены новые ответственные задачи, от решения которых во
многом зависит успешное выполнение девятого пятилет­
него плана.
Пост-ановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР,
ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ <<0 развертывании Всесоюзного
социалистичесRого соревнования работников промышлен­
ности, строительства и транспор_та за досрочное выполнение
народнохозяйственного плана на 1973 гош> 2 опре[!;елены
1 См. <<Труд», 1971, 29 сентября.
2 См. <<Правда>>, 1973, 6 января.
190
l
J
j
1
~
1
.1
j
J!
1!
1
11
11.


/
основные задачи соревнующихся в третьем, решающем
году девятой пятилетн:и.
Социалистическое соревнование, подчеркивается в пос­
тановлении, должно проходить под лозунгом - дать про­
р;у.кции больше, лучшего I{ачества, с меньшими затратами.
-Усилия соревнующихся необходимо направить на неу­
.клонное повышение производительности труда .ка.к реша­
ющего фа.ктора развития э.кономи.ки, совершенствование
организации производства и труда, наиболее полное ис­
пользование действующего оборудования, всемерную э.ко­
номию сырья, материалов, эле.ктроэнергии, топлива и
выпус.к за счет этого сверхплановой проду.кции, на без­
условное выполнение заданий по производству и реали­
зации проду.кции в установленной номенклатуре и ассор­
тименте, досрочное выполнеuие заказов для сельского
хозяйства, на внедрение достижений науки и техники,
повышение .качества проду.кции, сокращение сроков строи­
тельства, быстрейший ввод в действие и освоение произ­
водственных мощностей, снижение себестоимости продук­
ции, на увеличение производства, расширение ассорти­
мента и улучшение начества товаров народного потреб­
ления предприятиями всех отраслей.
Наряду с этими общими задачами в постановлении
определены также ·конкретные задачи соревнующихся по
•отраслям промышденности, .в строительстве и на транс­
порте, обусловленные спецификой этих отраслей и харак­
тером основных задач, стоящих перед ними.
Важнейшая роль в решении данных задач отводится
социалистическому соревнованию и движению за ком­
мунистичесп:ое отношение к труду, которое всегда было
и остается действенным средством развития :инициативы
трудящихся, выявления и использования рl3зервов про­
изводства, выполнения и перевыполнения народнохозяй­
ств1шных планов. При этом особое вниirание обращается
на необходимость дальнейшего совершенствования со­
циалистического соревнования рабочих, бригад, участ­
ков и цехов как внутри предприятий, так и в масштабе
отрасли, а также между родственными и смежными пред­
приятиями, широкого внедрения передового производст­
венного опыта, регулярной проверни и подведения итогов
выполнения обязательств, обеспечения широ.кой глас­
ности и сравнимости резудьтатов соревнования.
'


ГЛАВАXIV
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА -
.
ТЕХНИЧЕСКАЯ ОСНОВА ЕГО РАЦИОНАЛЬНОЙ
ОРГАНИ3АЦИИ.
В любом производстве, приступая к организации труда
рабочих, нужно прежде всего выяснить, какое количество
труда и какого качества потребуется для выполнения каж­
дой конкретной работы. Зная количество и качество не­
обходимого труда, можно определить численность, про­
фессиональный и квалификационный состав рабочих,
требующихся для выполнения заданного объема работ,
а затем разработать и осуществить конкретные мероприя­
тия, направленные на планомерное и наиболее рациональ­
ное их использование. Следовательно, для того чтобы ор­
ганизовать труд на · том или ином участке производства,
. необходимо
иметь обоснованные нормы затрат труда на
выполнение всех работ.
Нормы затрат труда необходимы для организации
труда не только рабочих-сдельщиков, но и рабочих-по­
временщиков, а также для организации труда инженерно­
технических работников, служащих, младшего обслужи­
вающего персонала. Устанавливаются они для каждой
категории работающих посредством нормирования труда.
§ 1. Общие сведения о нормировании труда
Нормирование труда заключается в определении ко­
личества живого труда, необходимого ,для выполнения той
или иной конкретной работы. Непосредственной целью
;
нормирования труда является щrределение всесторонне
обоснованных норм затрат труда по кащцой категории ра­
ботающих.
192


На предприятиях испольэуются следуr~щие основные
раэновидности норм затрат труда:
нормы времени, устанавливающие количество рабочего
времени (в сменах, часах, минутах, секундах), которое
необходимо для изготовления единицы про.!.];укции или
• выполнения определенного объема работы;
нормы выработки, устанавливающие количество еди­
ниц продукции (в натуральных показателях) или объем
работы, которые должны быть проиэведены в единицу ра-
бочего времени (месяц, смену, час);
-
нормы обслуживания, устанавливающие количество
единиц оборудования (или рабочих мест, работающих,
квадратных метров площади и т. п.), которое должно быть
обслужено одним работником (бригадой);
нормы (нормативы) численности работающих, устанав­
ливающие количество работников той или иной категории,
необходимое для выполнения данного объема работы.
Нормы затрат труда определяются различными мето­
р;ами. Рассмотрим основные из них.
Су:ммарный метод нормирования эаключается в том,
что нормировщик определяет •нормы затрат труда на ос­
нове личного опыта или отчетных данных о фактических
эатратах рабочего времени (фактической выработке ра­
бочих) при выполнении данной или аналогичной работы;
При таком методе нормируемая работа (операция), как
правило, не аналиэируется по составным элементам и ра­
-циональность приемов ее выполнения не изучается. Уста-
новленные суммарным методом нормы затрат труда при­
нято наэывать опытно-статистическими.
•-- Опытно-статистические нормы не отражают необходимых
затрат труда. В лучшем · случае они отражают лишь фак­
тическую выработку, достигнутую в прошлом. Следова­
тельно, такие нормы нельзя признать прогрессивными.
• Аналитичес1,ий метод нормирования (или так называе­
мое техническое нормирование) состоит в том, что каждая
работа (операция) - расчленяется на элементы, которые
тщательно анализируются, по каждому из них устана­
· вливаются необходимые з-атраты рабочего времени и
только после этого путем суммирования продолжитель­
ности всех элементов устанавливается общая норма вре­
мени на данную работу (операцию). Основное содержа­
ние аналитического метода нормирования составляют
аналиэ производственных возможностей рабочего места,
7 С, Х. Гурьянов
193


разработ.Ка регламента наиболее проиаводительной ре.боты
и установление на этоji основе обоснованной J,:Iормы за--
•трат рабочего времени 1Ia выполнение давкой работы.
Нормы затрат тр.уда, рассчита·нные таким метОДО!lf, при­
нято назь:rвать техничесr{и обоснованными.
Технически обоснованные · нормы затрат труда яв-
< J):яются прогрессивными, так как они ориентируют работ­
ников па достижение маr{сима_льно в.озмож1юй выработди
п.ри нориальпом темпе. рабо.ты и рациональном исполъ­
зовании физических и умственных сил. Поэтому в цослед- -
ни:е годы принимаются са-мые решительные. меи,1 по за ­
мене, опытно-ста,rлстических норм вс.е.сто.ронне обоеаов·ан­
ными. но.рмами затрат труда. Толвко аналитический метод
нормирования тр.уда и разработанные на его Щ)J:ЩJЗ.e!:L-OPl\>ЦiI
могут быть. положены в основу правильной организации
труда.
При аналитиче.с.1юl\>1 методе нормирования тру.да за­
траты рабочего. времени· часто изучаются путем непо-
1
•
средственного наблюдения на рабочем ме.ете. Для этого
используются хр.ономе.траж, фотография рабочего дня и
фото.хронометр.аж.
Хро}f-ометраж - эт.о метод, изуче.ния· затрат рабочего
времени непосредств.енно, на рабочем- месте, при котором
путем наблюдения и фиксациИ' изм-еряются ' затраты ра­
бочего в,ремени на выполнеяие отдельных элементов
работы (операции), иовто,р:я:ющихся с кюк·дой- единицей
продукции.
Фо:Еоrрафи!Я рабочего днл представш1.е:~~. со.бой такой
метод изучения затрат рабочеvо времени-, при котором Rе:­
посредственно на рабочем месте путем Rаблюдения и фик­
сации измеряются- все- без исключения затраты рабочего
времени в теч:-ение всего рабочего дня (иRоrда в те.чение
части рабочего дна) 1- .
Фотохронометраж - это I{о:м:бинир.ов.анный метод изу­
чения: затрат рабочего време.ни непоср.едственно на ра­
бочем месте,- при котором одновремешю используются
и фотография рабочего р;нл и хроном:е.траж.
1 Разновидностью фотографии рабо:чего дня яВJшетея самофото­
графия рабо:чего . дня. Для изучения затрат рабочего времени в- по­
следнее время все более широдо используется так называемый метод
моме11тных наблюдений (статистичес1шй- метод), который не требует
60J1ьших затрат труда и позволяет быстро и оператишrо получать
~остаточно точные результаты наблюр;ения.
194
'
1


f § 2. Значение нормироваrtия труда для его
организации
Как указывалось, одной из важнейших составных ча­
стей орг-анизации труда на промышJiенном предприятии
являются внутрипроизводственное разделение и коопе­
рация труда, на основе которых складываются опреде- ~
ленные 1{оличественные и качественные пропорции в за­
тратах различных видов специализированного труда и
осуществляется расстановна кадров на предприятии.
Однаr{о пропорциональность в затратах труда, а следо­
вательно, и слаженная р.абота всех участков и цехов воз­
можны тольно в том случае, если предприятие распола­
гает обоснованными нормами затрат труда на наждую
нонкретную ра'боту, поз-воляющими •определить требуе­
мую численность, профессиональный и нвал·ификацион­
ный состав .работающих для 1шждого производственного
участна и правильно расставить их по рабочим местам с уче­
том действительных потребностей производства. Такие
обосно.ванные нормы затрат труда можно получить только
на основе правильной организации нормирования труда.
Использование обоснованных норм затрат труда имеет •
большое значение и при решении других вопросов, с.вя­
занных с правильной расстановкой рабочей силы на пред­
приятии. Н' числу ТЮ{ИХ вопросов, например, относятся:
а) индивидуальная расстановна ра-ботнинов по ра­
бочим ме·стам и участкам работы с учетом объема работ,
при котором обеспечщзается полная загрузка каждого
работника в течение рабочего дня. Правильно решить
этот вопрос помогает также использ·ование фотографии
рабочего дня;
б) совиещение профессий:, требующее предваритель­
ного определения объема совмещаемых работ на основе
использования обоснованных норм затрат труда и изуче­
ния степени загрузки работника по основной работе
в различное время рабочего дня;
в) многостаночное (многоагрегатное) обслуживание,
требующее самого тщательного изучения методами хро­
нометража и фотографии рабочего дня как соотно:ц:rений
времени ручной и машинной работы при выполнении
проиаводственных операций, тан и степени загрузки ра­
бочего и функционирования оборудования в течение
рабочего дня;
195


г) организация производственных бригад, ВЫ3ЬПJЮО•
щая необходимость предварительно изучить :количествен­
ный и 1шчественный состав возлагаемых на бригаду работ,
их чередование, определить требуемую численность ра­
бочих по профессиям и квалификации, а затем проверить
слаженность в работе бригады, равномерность загрузки
ее членов, использование оборудования в течение рабо­
чего дня.
Все эти вопросы успешно могут быть решены с помощью
обоснованных норм затрат труда, а также методов фото- .
графии рабочего п;ня и хроном·етража.
Правиль]!ая организация нормирования и внедрение
технически обоснованных нoprv~ труда оказывают поло­
жительное влияние на обеспечение целесообразной орга­
пизации и· обслуживан;riя рабочих мест, на поддержание
здоровых и безопасных условий труда.
Нормирование труда, в частности фотография рабочего
дня, используется цри изучении изменения выработки ра­
бочих в раз~ичное время рабочего дня, что необходимо
для разработки наиболее рационального внутрисменного
режима труда и отдыха.
Особо следует подчеркнуть первостепенное· значение
методов нормирования труда, и прежде всего хрономет­
ража, в деле изучения и обобщения передовых приемов .
труда и разработки на этой основе наибодее рациональных
трудовых процессов, в которых излишние трудовые дви­
жения устраняются, непроизводительные заменяются бо­
лее эффе1{тивными и весь процесс труда становится более
совершенным и экономичным.
Использование хронометража и фотографии рабочего
дня для изучения и обобщения передовых прие~ов и ме­
тодов труда, лучшего опыта работы передовиков произ­
водства дает ценный материал для цропаганды передового
опыта новаторов производства в сис~:еме производственно­
технического обучения предприятий и, таким образом,
способствует повышению квалификации рабочих.
Внедрение технически обоснованных норм затрат труда,
бесспорно, способствует укреплению трудовой дисциплины.
Этому способствует также проведение фотографий рабо­
чего дня, которые выявляют все потери рабочего времени,
в том числе и по вине работающих.
Использо·вание техничесн:и обоснованных норм устра-:
няет ур11.вниловку в оплате труда, обеспечивает правильное
196
""" ~
1
j
]


t
L
и более полное осуществление социалистического прин­
ципа оплаты по· количеству и качеству труда, а это,
в свою очередь, создает материальную заинтересованность
работников в результатах своего тру,7!а и воспитывает их
в духе добросовестного отношения к труду.
Нельзя не отметить · важного значения технически
обоснованных. норм затрат "I:РУда для организации дей­
ст,11енного социалистиче<щого соревнования, применение
которых обеспечив-ает обоснованность социалистических
обязательств, позволяет более точно учитывать резуль-­
таты труда соревнующихся, правильно выявлять передо­
виков и отстающих в соревновании, ориентирует участ­
ников соревнования на изыскание реальных внутрипро­
изводственных резервов подъема производства.
Итак, правильное решение важнейших вопросов орга­
низации труда требует использования в той или иной
:мере :методов нормирования труда и обоснованных норм
затрат труда. Это дает воз:м:ожность считать обоснован­
ное нормирование труда технической основой его ·рацио­
нальной ' организации. Следовательно, совершенствова­
ние организации труда на промышленных предприятиях
вызывает н_еобходимость постоянно совершенствовать
нормирование труда, и прежде всего расширять сферу .
нормирования труда и все более широко внедрять в про­
изводство действительно обоснованные нормы затрат труда
для всех категорий работающих, улучшать методику раз­
работки и обоснования этих норм, а также всю систему
подготовки ка,цров, занимающи 4 ся нормированием труда.


ГЛАВАXV
ВНЕДРЕНИЕ НАУЧНОЙ ОРГАНИ3АЦИИ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Всемерное внедрение во все отрасли народного хозяй-
•ства научной организации труда рассматривается в Дирек­
тивах XXIV съезда КПСС нан одно из важнейших усло­
вий успешного претв0рения в жизнь главной за,1;1;ачи де­
вятой пятилетки.
Многообразие И обилие мер0Щ}ИЯТИЙ, входящих В ком­
плекс работ по совершенствованию 9рганизации труда
на научной основе, требует планомерности в проведении
этой работы. Вся работа по научной организации труда
на предприятиях, как показывает опыт, с:~шадывается из
следующих основных этапов 1 :
глуб0коrо, всесторо,ннего •изучения и анализа соет0я­
ния действующей системы .организа:ции труда;
проектирования и раз.работки плана мероприятий по
научной организации труда на основе проведенного ана­
лиза, испол:ыования но,вейших достижений ·науки и тех­
ники и передового опыта; максимально nриближающих
ее уровень к современному уровню техники и технологии
производства;
практического осуществления разработанного плана
мероприятий по внедрению научной организации труда.
Особо следует подчеркнуть, что на всех этапах этой
работы строго соблюдается принцип комплексности. Он
предполагает, во-первых, изучение всего комплекса во­
просов; касающихся организации труда; во-вторых, раз­
работку и осуществление не частных рекомендаций и
предложений, а мероприятий, направленных на улучшение
всех сторон организации труда; в-третьих, проведение
1 См. Методические реиомендации по научной организации
_ !Гру.ца рабочих на промышленном пре.цприятии. М. 1 1967,
198
1
1
1


этой работы не на отдельных изолированных рабочих
местах, а на всех технологически связанных между
собой рабочих местах того или иного производственного
участка , решающего определенную производственную за­
дачу. При проведении этой работы необходим учет сло­
жившихся форм производственной кооперации и произ­
водственных взаимосвязей в каж,J;J;ом цехе и на прер;прия­
тии в целом.
Вся эта многообразная, сложная и трудое1.шая работа
проводится под руководством диреI{ТОра предприятия
(главного инженера) штатными работниками служб:ы
НОТ при участии общественных организаций, представи­
телей всех подразделений и функциональных служб"
а также широкого актива. В раб()те по научной организа­
ции труда на предприятиях принимают участие советы
НОТ, творчес,ше бригады, общественные бюро нормиро­
вания труда, общественные бюро экономического анализа,
научно-технические общества, общество изобретателей и
рационализаторов. Важной формой привлечения трудя­
щихся 1, работе по НОТ являются общественные смотры
организации труда, постоянно действующие производ­
ственные совещания и т. п . Как показывает опыт, особо
важную роль играют творческие бригады (группы), в ко­
торые входят передовые рабочие, мастера, технологи,
конструкторы, механики, нормировщики, экономисты,
представители общественных организаций.
Руководят бригадами начальники цехов (участ1{ов),
а методическое руководство ими осуществляют штатные
службы НОТ и советы НОТ.
§ 1. Основные направления анализа состояния
организации труда
Анализ состояния организации труда обычно начи­
нается с выяснения достигнутого уровня ее организации
на производственных участках, лимитирующих увеличе­
ние выпуска товарной проду1щии предприятием, имею­
щих особо важное значение в раб_оте предприятия или
тяжелые и вредные для здоровья условия труда, а также
на участках, отстающих по уровню организации труда.
Иначе г оворя, анализ состояния организации труда про­
ВО,!_\ится в первую очередь на Т(;!Х участ1{ах производства,
199


rде внедрение научной организации труда может оказать
наибольшее и быстрейшее влияние на улучшение работы
nредприятця.
При проведении анализа используются данные офи­
циальной статистической отчетности, материалы оператив­
ного учета, а также широко _проводятся специальные на­
блюдения и исследования непосредственно на рабочих
местах с использованием современных технических средств
(приборов, аппаратов и т. п.).
Существующая система организации труда изучается
и анализируется по всем ее направлениям. Это внутри- •
производственное разделение и кооперация труд.;а, орга­
низация и обслуживание рабочих мест, условия труда
и т. д. (см. стр. 108).
Анализ системы внутрищюизводственного разделения
и кооперации труда. При его цроведении выясняются
эффективность используемых форм разделения и I{оопе­
рации труда (см. гл. VII), правильность расстановки и
использования кадров (см. гл. VIII) в соответствии с объе­
мом и квалификационным уровнем отдельных видов
работ, а также возможности и конкретные пути дальней­
шего совершенствования существующей системы : разде­
ления и кооперации труда. Особое внимание обращает­
~я на •выяснение возможностей расширения применения
;ганих прогрессивных форм организации труда, как сов­
r.rещение профессий, многостаночное (многоагрегатное) об­
служивание, организация номплексных бригад и др .
Анализ организации и обслуживания рабочих мест.
При изучении состояния и организации труда одно иа
центральных мест занимает анализ организации и об­
служивания рабочих мест. Цель этого анализа - выяс­
нить рациональность принятой системы специализации
рабочих мест, их оснащения, планировки и особенно . об­
служивания (см. гл. IX); устано13ить обеспеченность и со- -
ртветствие имеющейся технологической оснастки техно­
лог11:ческому харантеру закрепленных за рабочим местом
производственных операций, а та~{же наличие требуемой
орrоснастки; выяснить, насколько рациональна I{онструк­
ция инвентаря и производственной мебели.
Детальное и глубокое изучение всех этих вопросов
:~;rозволяет_ ,наметить кою{ретные мероприятия, наI_IР!!!!Лен­
ные на дальнейшее улучшение как организации1 так и
обслуживания рабочих мест..
200
J


Анали3 трудового процесса. Эта часть анализа органи­
зации труда является наиболее сложной и трудоемкой,
но крайне важной (см. гл. IX, § 5). При его проведении осо­
бое внимание обращается на выявление лишних, а таю-не
малопроизводительных приемов, действий и трудовых
движений, возможностей совмещения во времени отдель­
ных приемов, перекрытия времени выполнения ручны~
приемов машинным временем работы оборудования, ра­
ционализации способа их выполнения, улучшения рабо­
чей позы и др.
В зависимости от типа производства (массовое, , серий­
ное, индивидуальное), харюiтера технологических опера­
ций и целей анализа используются различные методы изу­
чения трудовмх процессов! непосредственное наблюдение
за ходом трудового процесса с измерением и без измере­
ния затрат · времени на отдельные его элементы, кино­
съемка, осциллография и др.
Хорошо зарекомендовал себя • метод сравнительного
анализа способов выполнения элеμентов трудового про­
·цесса (операции) разными - рабочими. При проведении та­
кого анализа целесообразно побеседовать как с исполни­
телями (рабочими), так и с организаторами трудового
процесса (мастером, нормировщиком, технологом, налад­
чиком) по вопросам совершенствования трудового про­
цесса.
Только глубокий и всесторонний анализ позволяет
;установить рацио1i"альность применяемых методов и при­
емов труда и наметить конкретные мероприятия, направ­
ленные на дальнейшее совершенствование трудовых про­
цесс,ов.
Анали3 условий труда и отдыха. Хорошие условия
труда и отдыха повышают привлекательность и безопас­
ность труда и способствуют сохранению работоспособ­
ности и жизнедеятельности человека. Поэтому изыска­
нию возможностей их улучшения постоянно уп;еляется
большое внимание .
При анализе условий труда и отдыха прежде всего
iУСтана вливае тся, насколько существующие условия ве­
дения работ и устано1щенный режим труда и отдыха
соответствуют требованиям законодатеJ1ьства о труде
(см. гл. V и Х К3оТ), а также действующим правилам и :Нор­
мам по технике безопасности и произвоl-);ственной сани-
1rарии (см. гл. Х).
201


При nроведен:ии этого анализа самым тщательным ·
оqразом изучаются следующие вопросы: тяжесть труда 1
санита_рно -гигиеничесн.ие и эстетические условия труда,
рациональность установле.нного режима труда, а также
отдыха.
Тяжесть труда определяется прежде всего величиной
затрат фкзическо.й и нервной энергии человека в процессе
работы. Поэтому для определения тяжести труда выясня­
ются рабочая поза, высота подъема и удаления и.зделий,
их вес и сменный грузооборо1', число движений рабочих
органов человека в единицу времени, уровень напряже­
ния внимания, зрения, слуха, степень сложност.и выпол­
няемых расчетов, ответственности · и опасности работы
и др. Выявляются таюRе возмо:1-1шости снижения отрица­
тельного влияния всех этих факторов на тяжесть и на­
пряженность труда.
Анализ санитарно-гигиенических и
эстетических условий ведения работ
позволяет выяснить метеорологичес1ше усJiовия (темпе­
ратуру, влажность и снорость движения воздуха), за- -
грязнен-ность воздуха, излучение производственных ис­
точников, освещенность, степень произво'дственных шу­
мов и вибрации на рабочих местах, рациональность
цветового оформления рабочих мест и производственных:
помещений, оз елене ние территории цехов и предприятия:
в целом. Подробное изучение . этих вопросов облегчает
разработку I{онкретных мероприятий, направJiенных на
дальнейшее улучшение санитарно -гигиенических и эсте­
тических условий труда.
Особое внимание уделяетсяизучению внут­
рисменного режима труда и отдыха,
организация которого занимает центральное место во
всей работе по разработке рационального режима труда
и отдыха. При атом устанавливается, насколько приня­
тый внутрисменный режим труда и отдыха обеспечивает
устойчивую и высокую выработку рабочих в течение смены 1
способствуют ли в полной мере решению данной задачи
продолжительность и чередование :~,:ратко-временных пе­
рерывов на отдых в течение рабочего времени. Выяв-
, ляются:
возможности введения более рациональр:ого
режима регламентированных перерывов и условий для
ю,тивного отдыха, более ритмичного хода производст­
венного процесса 1 - . испоJiьзования функциональног9
202


1 музыкальногосопровождениятрудовогопроцесса-исходяиз
конкретных условий того или иного участка производства.
Важное значение имеют изучение недел:ьноrо режима
труда и отдыха и выяснение возможностей его да.11ьней­
шеrо совершенствования (сокращение времени ночной
работы, равномерность междусменноrо отдыха и др.),
а также rо,цовоrо режима труда и отдых.а (правильное че­
редование отпусков, создание условий для эффективного
проведения отпуска и др.).
Анашш организации производственного обучения кад­
ров и сос.тояния трудовой дисциплины ( см. гл. IV, V и XI).
При из-учении состояния производственного обучения п~р­
восте.пенное значение имеет выяснение того, 1rас1{олъко
.цействующая сеть обучения раб0та~0щих со.ответствует по
своему юшиче ствецному и профессиональному составу
р;ей.ствительным потребностям п,роизв(щств·а. У стан:авли­
вается, р.абочих тех ли специальностей и в нужном ли
количестве подrотавлишают на производстве; выясняется,
насколько целесо9бразно с точки зрения по.требностей
произ·в:одства организована сеть пр.оиа,водственн0-техни­
ческоrо обучения (курсы повышения квалификации ра­
бочих, курсы целевого назначения и обучения вторым
профессиям, шко л ы передового производственного опыта
и др.). О·собое вним·ание обращается на изучение прак­
тики ор г аниз.а-ции и работы школ коммунистичнсI{ого
труда.
В целях повыnrе-н~ия качества производственного обу­
чения выявляются в0з'!-,rожности улучшения состава пре­
пода,в·ателей и . инструr{торов пр0изводствепноrо обуче­
ния, оснащ.ения учебного процесса современным обору­
до-ванием, наглядными пособиями и т. п.
При изучении состояния трудовой дисциплины главное
внимание уделяется выяснению причин на рушени-й трудо­
вой дисциплины, с тем· чтобы можно был0 наметить кон­
кретные меры; направленные на их устранение.
Анализ использования материальных · и моральных
сти~1улов к труду. При изучении этого вопроса уста-на.вли­
вается эффективность де-йетвующих систем заработной
платы (с:м. гл. XVII, § 2), их влияние на успешное решение
основных задач того или иного производственного участка
(ускорение технического прогресса, рост про,изводитель:­
ности труда, по-вышение. качества продукции, снижение
из,цержек произво,цства и др.). Выясняется, имеются ли
203


на наждом рабочем месте условия, обеспечивающие эф"
фективность действующих систем оплаты труда (обосно-1
ванные нормы труда, строгий контроль за объемом и ка­
чеством выполненных работ, соответствие показателей
премирования характеру основных задач каждого . про­
изводственного участка, экономическое обоснование из­
бра~Уной системы оплаты труда и др.). Только глубокий
анализ экономической эффективности действующих си­
стем опшJ.ты труда позволяет наметить конкретные меры,
на.правленные на дальнейшее повышение их эффектив­
ности.
Материальное стимулирование труда органически свя-'
зано с его моральным стимулированием. Значение пос­
леднего вс~ более возрастает (см. гл. XII, § 2). В связи
с этим детально изучается использование на предприятии
не только материального, но и морального стимулирова­
ния труда (присвоение почетных званий, объявление бла­
годарностей, создание деловой товарищеской обстановки
в работе и др.).
Глубокое изучение всех этих вопросов позволяет опре­
делять и оперативно осуществлять конкретные меры, на- ·
правленные на дальнейшее усиление материальных и мо­
ральных стимулов к труду.
Анализ организации социалистического соревнования.
В этой работе руководствуются прежде всего (см. гл. XIII)
постановлением ЦR RПСС <<0 дальнейшем улучшении ор­
ганизации социалистического соревнования>>, наметив­
шим конкретные пути совершенствования организации
социалистического соревнования в современных условиях.
Изучая вопросы организации социалистического со­
ревнования, выясняют . возможности все более широкого
охвата им работающих, расширения сферы применения
наиболее прогрессивных его форм (соревнование и кон­
курсы по профессиям, индивидуальные планы повышения
производительности труда на каждом ра_бочем месте,
использование договорных начал в соревновании и др.).
Особое внимание уделяют изучению характера принятых
социалистических обязательств (конкретность и обосно­
ванность обязательств, их соответствие главным целям
и задачам соре~нующихся в данном плановом периоде
и др.).
Важно ТЮ{Же выяснить, ка1, организован учет и показ
хода соревнования,. пропаганда опыта передовиков
204


социалистического соревнования, форм п порядка их
поощрения и др.
Всесторонний анализ организации социалиgтического
соревнования облегчает разработку конкретных мер по
дальнейшему повышению его действенности и жизненности.
Анализ нормирования труда. Rак было показi:1,НО выше
(см. гл. XIV, § 2), нормирование труда является той осно­
вой, без которой невозможна организация труда на науч­
ной основе. Поэтому анализ и совершенствование самого
нормирования труда, расширение сферы применения нор­
мирования,. повышение его научного уровня, более широ­
кое применение е,IJ;иных и типовых норм труда, все более
полное использование в практике нормирования тру)!а
рабочих и служащих отраслевых и межотраслевых нор­
мативов занимают o,IJ;нo из центральных мест во всей ра­
боте по анализу и совершенствованию организации тру!:!;а
на пре,IJ;приятиях.
~ § 2. Планирование и внедрение •мероприятий
по нот
Глубокий и точный комплексный анализ всех сторон
организации труда дает достаточно полный материал для
разработки мероприятий, направленных в основном на
устранение недостатков в организации труда. Но зада~а
всей работы по совершенствованию организации тpy,IJ;a
состоит в том, чтобы в наибольшей степени приблизить
ее уровень к современному уровню науки, техники и
технологии производства. Поэтому разработка мероприя-
~
'
тии проводится не только с целью устранения недостатков
в организации труда, но и с целью максимального исполь­
зования всего нового и прогрессивного, достигнутого
наукой и накопленного практикой.
Разработанные таким образом мероприятия сводятся
в общий <<План научной организации тpy,IJ;a рабочих, ИТР
и служащих>>, являющийся: составной частью <<Плана по­
вышения эффективности производства>>, который, в свою
очередь, представляет собой один из важнейших разделов
техпромфинплана предприятия. Планы НОТ разраба­
тываются одновременно с планами других разделов тех­
промфинплана предприятия в тесной взаимосвязи с ними.
Общий план НОТ предприятия включает мероприя­
\l'ИЯ оты;ельно по преп;прйятию, по цехам и службам, по


производственным участ1шм и по нонкретным рабочим
местам..
В раsдед общеза•водских мероприятий входят такие,
к-оторые поддежат 0существле.:нию во всех цехах пре,J;J;прия­
тия или -в их группе '(-например, мероприятия по пе:рерас­
преде.чению рабочей силы между подразделениями пред­
приятия . в ·соответствии с дейетвитель-ной потребностью
производства, по ·обеепечннию согласов·анности во времени
работш структу,рнЫ'Х nод:разделений в целях достижения
ритмичн0сти про•изводства, по разработ.ке и внедрению
прогрессивных нормативных материалов по тpy,J;J;y и т. п..).
В дюювые планы НО'!Г сначала юшючюотся общеце­
ховые мероприятия, а затем мероприятия, осуществляе­
мые на отJ);елъньтх 11роиз-водственных участках и рабочих
мес:гах.
Планы НОТ на производственных участках состоят
прежде всего из мероприятий, направленных на обеспе­
чение синхронности в работе отдельных рабочих мест,
улучшение порядк-а обслуживания рабочих мест, внед­
рение прогрессивных форм организации труда на рабо­
чих местах и т. п.
В планы НОТ на рабочих местах входят мероприятия
по совершенствованию их специализации, .планировки и
о-снащению ·всем необходимым для эффе~,тивного ведениJ;I
работ, а также мероприятия по внедрению наиболее ра­
ционал ьных приемов и меq•о,цо-в труда, улучшению сани­
тарно-гигиеничес-ких и пеихофизиол(')·rических ~условий
труда и д.;р.
По каждому ме:рои.р:ият-ию устанавливаются сроки их
выполнения и ·е>тветст-венные исполнители. При определе­
IПIИ -ср01юв учитываются JJ'ациональн.ая nое.пе,цователь­
ноеть реализации ме,роТiриятий, их значимость и слож­
ность, финансовые возможности. В первую очере,1;1;ь пла­
нируются мероприятия по улучшению организации тру,ца
на тех проиэводственных участках, кот,орые лимитируют
рост нроизводетва продукции пре,цприятием, т. е. яв­
ляются <<уз m-1ми>> местами.
По каждому включенному в план НОТ мероприятию
рассчитывается ожидаемая экономичес-кая эффективность
от его внедрения 1 .
1 См. Методика определения экономической эффе1,тивн0сти
мероприятий НОТ. М., НИИ тру:!];а, 1970; <<Социалистический труш>i .
HJ70 1 .No 11 1 с. 95-109.
•
206


В целях разработки ◊птимальных :и действенных пла­
нов НОТ, обеспечивающих наиболее полное использова­
ние внутрипроизводственных резервов, при их составле­
нии широко используются пре,цложения по улучшению
организации труда, пост·упцвmие от рабочих, :инженерно­
техничееких работников n мужащи:к1 а также от творче­
ских брига,JJ (групп), изучавших е◊стояnие организации
труда.
Подготовленный таким образом проект плана НОТ
согласовывается с руководителями подразделений и служб
предприятия, а по срокам ре·ализации мероприятий - с их
ответственными исполнителями, обсуждается об'ществ-ен­
но.стью предприятия и окончательно утверждается руrю­
водителем предприятия по согласованию CJ ФЗ'МК проф­
союза.
После утверждения плана наступает самый ответствен­
ный этап раооты - осуществление запланированных мер@­
прияти:й по совершенствованию организ·ации труда. На
;ц;анном этапе выполняются следующие виды работ:
1) подготовка к внедреnию запланированных меро­
прnятий (доведение заданий до исполнителей, подготовка
необходимой организационной и технологичес11:ой оснастки,
перепланировка рабочих мест и т. п.);
2) непосредственnое вnедрение запланированных ме­
роприятий, предполагающее как оснащение рабочих мест
запроектированными техническими средствами (органи­
вационной и технологической оснасткой, аппаратурой,
приборами · и т. п.), так и подготовку самих рабочих
к работе в условиях запроектированной организации
(обучение рабочих предусмотренным приемам и :методам
труда; ознакомление их с новыми нормами труда, соот­
ветствующими новым организационно-техническим усло­
виям производства; разъяснение рабочим порядка оплаты
их труда и материального и морального поощрения за
освоение и внедрение вновь вводимой более прогрессивной
сищемы организации труда и т. п.); 1
3) освоеnие и прочnое аакреплеnие вновь внедряемо й
«_истем_ы организации труда, исключающее возврат к более
прпвЫЧII(?Й, но менее прогрессивной системе организации
труда. Успешное решение этой трудной задачи предпола­
гает: постоянное обеспечение всех условий выполнения
работ, предусмотренных вновь внедряемой системой ор­
ганизации труда (наличие предусмотренной исправной
207


организационной и технологической оснастки, постоянное
поддержание запроектированного порядка обслуживания
рабочих мест и др.); постоянный контроль и оказание
оперативной помощи рабочим в освоении запроектирован­
ных приемов и методов выполнения произво,IJ;ственных
операций, а также вновь вводимых норм выработки (вре­
мени, обслуживания), обеспечение эффективной системы
материального поощрения работника за более производи­
тельный тpy,IJ; в условиях новой системы организации тру­
да, а также использование форм морального поощрения
передовиков в освоении новой системы организации
труда и ,IJ;p.
Важным условием успешного осуществления работ
на всех этапах внедрения научной ор г анизации труда
является активное участие в этой работе широких кругов
работающих и полное использование оправдавших себя
форм активизации их творческой деятельности: социали­
стического соревнования, коллективных договоров, по­
стоянно действующих производственных совещаний, на­
учно-технических обществ 1 обществ изобретателей и ра­
ционализаторов и др.


РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
ГЛАВАXVI
ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА
§ 1. Основные принципы организации заработной
платы
По,ц организацией оплаты труда понимается сово:куп­
ность мероприятий, направленных на обеспечение возна­
граждения работников социалистического. . производства
за их труд в зависимости от его ноличества и :качества
и на создание на этой основе их материальной заинтере­
сованности в :конечных результатах своего труда.
Правильная оплата труда при социализме предпола­
гает строжайшее соблюдение и последовательное осуще- •
ствление следующих важ:~~ейших принципов ее органи­
зации:
а) принцип оплаты труда по его количеству и качеству
(ст. 77 К3оТ). Он обеспечивает материальную заинтере­
сованность трудящихся в результатах производства, сти­
мулирует рост производительности их труда, повышение
:квалифинации, совершенствование техники и организации
производства, а также способствует воспитанию людей
в духе честного, :коммунистического отношения к труду.
В Директивах XXIV съезда КПСС еще раз подчеркивается
необходимость совершенствовать оплату труда в соответ­
ствии с его :количеством и :качеством;
б) принцип неуклонного повышения уровня оплаты
труда :кан: основного источника всевозрастающего удовлет­
ворения материальных и нультурных потребностей членов
социал:истичес:кqrо общества. Уровень средней заработной
платы рабочих, и служащих в нашей стране неуклонно
пов ышается . Так, в восьмой п~тилетr{е средняя заработная
209
..


плата рабочих и служащих выросла на 26 %, а в текущем
пятилетии она вновь будет повышена более чем на 22 %;
в) принцип опережающего роста производительности
труда по сравнению с ро.стом ере-дней ааработной платы.
G.облю)"];ение этог0 принциnа способствует уменьшению
затрат по ааработной плате на производство единицы про­
;цукции, снижению ее себестоимости, а следовательно,
и повышению эффективности и рентабельности социалисти­
ческого производства. Так, при росте средней заработной
:,;:rлаты в текущем пятилюии на 22,4 % рост производитель- •
iiости труда в п.ромышленности должен составить 38,8 %,
в строителвстве - 37', а в сельс-ком хозяйстве - 37 -40 %;
г) принцип дифференциации уровня оплаты труда
fазличных групп и категорий работающих. Он направлен
против уравниловки в оплате труда и практически осуще­
~твляется через общегосударственную систему внутри­
отраслевого, межотраслевого и районного регулиро ва­
ния заработной платы, предусматривающую повышенную
оплату высококвалифицированного, тяжелого и более
интенсивного труда, а также труда, протекающего во
вредных для а,цоровья условиях, повышенную оплату
труда в ведущих отраслях промь1шленности и народного
хоаяйства, в перспективных в экономическом отношении
районах страны с тяжелыми природно -климатическими
условиями, испытывающими недост аток в раоочей силе.
В Директивах XXIV съе·зда :КПСС у1{азано на необхо­
димость улучшения соотношений в оплате труда по отрас­
лям н.ародного хозяйст.ва и по категориям работников
с учетом условий их труда и квалифиюи!!;ИИ, наШJчен ряд
конкретных мероприятий., н.аправленных на улучшение
районного регулирования заработной платы ;
д) принцип единства государ.ственн:о.й эконо~1ической
политики в области зараоотной плажы. Этот принцип
направлен против узковедомственного и местничесного
подхода к организации. оплаты труд,а, и осуществляется
путем строжайшего соолюдения действующего нъше по­
рядка, при нотором все исходные нормативы, определяю­
щие размер оплаты труда (тарифные ставки, должностные
.
оклады, районные ноэффициенты к заработной плате и др .) ,
устанавливаются толь.ко правительством СССР. В Про­
грамие :КПСС ооращаетсл внимание на необходимость
пр ов едения единой государственной политики в ооласти
технического прогресса, опла'Dы труда и ~р.
210


§ 2. Co-c!I'ann111e ·ч-асти орNши:зации оп.rrаты труда
Важнейшими составныrvш частями организации оплаты
труда :являются ,нормирование труда, тарифное нормиро­
вание заработной платы, разработка форм :и систем оп­
латы труда.
Нормиров:апие труда. При организации заработной
п,латы количество труда, затрачиваемого каждым работ­
ником в общественном производстве, из:.меряется с помо­
щью нормирования труда.
Нормирование труда ,обеспечивает :разработку и пра­
в.ильное ,применение всес11O.ронне обоснованных норм за­
трат труда, •необходимых для .его оплаты 1 .
При индишщуальной организации труда рабочих-сдель­
щиков разрабатываются -нормы 'Времени или нормы вы­
рабопш. От качест,ва этих норм прежде всего зависит точ­
ность измерения и учета ~оличества труда., затрачиваемого
рабочими, и правилЬ'ность его ,0.пла1'Ь!.
При бригадной ор-r.анизации т,руда рабочих-сдельщи­
ков пар-яду с нормами вьnрабоТJКИ (времени) для бригады
рабочих в цел0м необ-х;одимо ра-зрабатывать нормы обслу­
живания, позволяющие ·определять .рациональный -воли­
чественный ·и качественный соста,в бригады.
Не менее .важное значение разработRа и правильное
использование обос-новюшых норм обслуживания и норма­
тивов численности работающих (ш1:атных нормативов)
имеют n;ри организации ,и оnлате т.руда рабочих-повре­
менщиков, • инженерно-технических :работников, служа­
щих и младшего обслуживающего персонала.
• Таким образом, наличие и правильное исполыюван:ие
обоснованных норм затрат труда, определяющих объем
работы, кото.рый должен выполнить каждый работник
в тече.ние определенного времени, - одно из · основных
условий наиболее полного осуще.с.твления социалистиче­
сRоrо принципа распределения n0 труду .
Тарифное нормирование заработной платы. Оно имеет
своей целью разработку и правильное применение обосно­
ванных ставоR и нормативо-в ,цля оплаты различных видов
1 Сле):_\ует подчеркнуть, что всессторонне обосноващrые нормы
затрат тр,у):_\а имеют важное значение не толыш для организации
оплаты труда, но и lJ,ЛЯ правильной орг.аниэации труда в целом,
планирования производства., обеспечения повышения ;производи­
тельности труда и др.
211


труда в зависимости от его качественных особенностей
и тех условий, в которых он протекает.
Тарифное нормирование заработной платы рабочих
осуществляется посредством тарифной системы оплаты их
труда. Составными элементами тарифной системы явля­
ются тарифные ставки и сетки, тарифно-квалификацион­
ные справочники и районные коэффициенты к заработной
плате.
Тарифная система оплаты труда рабочих представляет
собой совокупность нормативов, с помощью которых диффе- .
ренцируется и регулируется их заработная плата. Практи­
ческое использование тарифной системы оплаты труда
рабочих позволяет определять уровень оплаты труда раз­
личных групп и категорий рабочих на каждом предприя­
тии, в различных отраслях промышленности и народного
хозяйства, эн:ономических районах страны.
Тарифное нормирование заработной платы руководя­
щих, инженерно-технических работников, служащих и
младшего обслуживающего персонала осуществляется по­
средством схем· должностных окладов (и общих с рабочими
районных I{оэффициентов к заработной плате).
С помощью схем должностных окладов труд инженерно­
технических работнюшв, служащих и _ младшего обслу­
живающего персонала оценивается прежде всего с точки
зрения его качества (квr,лификации) и условий, в которых
он протекает. Применеrrие этих схем дает возможность
определить уровень оплаты труда различных групп и ка­
тегорий :инженерно-технпческих работников, служащих
и младшего обслуживающего персонала на каждом пред­
приятии в различных отраслях промышленности и наро,ц­
ного · хозяйства.
В целях обеспечения единой системы правильного ре­
гулирования заработной платы и недопущения перерасхо­
t дов по заработной плате тарифная система оплаты труда
и схемы должностных окладов устанавливаются и изме­
няются только правительством СССР.
Рмработка форм и систем оплаты труда. Тарифная
система оплаты труда и схемы должностных окладов,
устанавливая необходимые исходные нормативы для оцен­
ки различных видов труда, не определяют, одн.ако, по­
рядка исчисления заработной платы работников. · Поэтому
разработка . и практическое применение наиболее эффек­
тивных форм и систем оплаты тру,ца, устанавливающих
212


строго определенный порядок исчисления ваработной •
платы по каждой группе и категории работающих в за­
висимости от количества и качества затраченцоrо ими
труда, являются неотъемлемой составной частью органи-:
зации оплаты труда.
В практике организации оплаты труда у нас исполь­
зуются две основные формы заработной платы - повре­
менная и сдельная (ст. 83 К3оТ).
Повременной называется такал форма оплаты труда,
.при которой заработная плата р'аботнику начисляется
по установленной тарифной ставке или окладу за. факти­
чесни отработанное им рабочее время. При сдельной форме
оплаты труда заработная плата работнину (или их группе)
нач:исллетсл в заранее установленном размере за каждую
единицу выполненной работы или изготовленной продук­
ции (выраженной в производственных операциях, штунах,
килограммах, кубиче·сних метрах и т. п . ).
Формы оплаты труда при социализме являются сред­
ством практичесного осуществления социалистического
принципа распределения по труду, создания материальной
заинтересованности у работнинов предприятий .в резуль­
татах своего труда, расширении и улучшении производ­
ства, повышении количественных и качественных по.ка­
зателей работы.
Сдельная форма заработной платы подразделяется
на отщэль ные системы оплаты труда: прямую сдельную,
сдельно-премиальную, сдельно -прогрессивную, косвен­
ную сдельную и аккордную. В зависимости от формы орга­
низации труда эти системы в свою очередь подразделяются
на индивидуальные и коллективные (бригадные).
При введении сдельной оплаты труда необходимо соб­
людать некоторые общие условия, нарушение которых мо-
-жет
рез ко снизить эффективность данной формы оплаты
труда и нанести ущерб производству. Эти условия сле­
дующие:
правильное нормирование труда и тарификация работ;
хорошо поставленный учет ·выработки;
строгий контроль за качеством выnолнлемых работ;
соответствующая_ организация труда, иснлючающал
простои, несвоевременную выдачу заданий, материалов,
инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.
Повременная форма оплаты труда обычно подразделя­
ется на простую повременную и повременно-пр емиальную
213


системы заработной платы, Rаждая из I{оторых та кже
;z:~.олжна строиться на основе строжайшего со блюдения:
социалистического принципа распре,11;еления по труду. Jiо­
этому при организации повременной оплаты тру,ца нужно
соблюдать некоторые требования, обусловленные социа­
листическим принципом распределения по тру,11;у. R числу
наиболее общих из них следует отнести:
строгий контроль за фактически отработанным време­
нем каждым рабоrrнин:ом ;
правильное присвоение рабочим-но&ременщикам та:.
рифных разрядов (в строгом соответствии с их квалифика­
цией и квалификационньпf уравнем выш:;лняемых ими
работ), а инженерн(}-'fехническим работникам, служащим
и младшему обслуживающе:1v1у персоналу ....,.... до-ш~шостных
окладов;
разработку и правилыюе применение обоснованных
норм обслуживания и но,рмативов численности по каждой
категории работающих, ис1шючающих различную степень
за-груюш, а следовательно, и разный уро-ве-нь аатрат
труда в те-чение рабоче:rо дня.
Несоблюдение этих требований неизбежно порождает
элементы уравниловки в заработной плате и нарушает
социалистический принцип оплаты по труду.
,.
§ 3. Осно:вные направления совершенсmованил
органиаации оплаты труда в современных
услввиях
Придавая большое звачени.е правильн€Jй органи:аации
оплаты труда, Rо111:м:унистическая парrrия и Советское
правительство по:етоянно проявляЮ'l' заботу () ее совеl}mен­
ствовании.
Общим направлением дальнейшего улучшения орга­
низации оплаты труда в современных условиях является
последовательное и все бо,лее полное и 1ючное осуществле­
ние основных принципов ее правильной ор·rани3ации (опла­
та труда по ето количеству и качеству, опережающий рост
производительности труда по сравнению с ростом зара­
ботной платы и ,11;р.).
Поскольку организация оплаты труда в целом скла­
р;ывается из трех основных частей (нормирования труда,
тарифного нормирования заработной платы, разработки
214


форм и систем оплаты труда), nостольRу ее совершенство+
вание осуществляет,ся I{омплексно, т. е. одновременно
улучшается каждая из трех ее составных частей.
В решенилх XXIV с~езда КПСС намечен целый u ря~
конкретных мероприятии, направленных на дальнеишее
совершенствование организации оплаты труда 1 .
Так, в Директивах XXIV съезда КПСС поставле~а
задачаулучшить нормировани:е труда, рас­
ширить применение технически обосн~анных норм, с тем
чтобы оплата труда каждого работника соответствовал~
его трудовому вкладу в общественное производство. Для
успешного решения этой задачи необходимо осуществлять
прежде всего следующие мероприятия:
расширение сферы научно обоснованного нормиров~НИ.!f;
труда, т. е. разработку всесторонне об-основанных норм ·
затрат труда для всех без исключения категорий работаю­
щих (рабочих, инженерно-технических работников, слу­
жащих и др.);
совершенствование самих методов разработки и все­
стороннего обоснования различных норм затрат тру)!а,
с тем чтобы эти нормы были одинаковыми по напряженно.:.
•
.
сти, реальными и в то же время прогрессивными, ориенти-
рующими каждого работника на достижение все более
высоких результатов своего труда;
подготовку кадров, занимающихся нормирование:м:
труда, так как только всесторонне подготовленным в об­
ласти нормирования труда работникам посильно решить
эту весьма сложную и трудную · задачу, имея при этом
в виду, что норм:ирование труда в настоящее время на мно­
гих предприятиях ведется все еще неудовлетворительно.
Директивами XXIV съезда КПСС на девятую пяти­
летку намечен целый комплекс 1шнкретных мероприятий
по дальнейшему совершенствованию т а р и ф н о г о
нормирования заработной платы. Пе-
• речислим важнейшие из них:
. повышение минимума заработной платы рабочих и слу­
жащих до 70 руб. в месяц при одновременном повышении
тарифных ставок и окладов среднеоплачиваемых катего­
рий работников с учетом народнохозяйственного значе­
ния той или иной отрасли промышленности и народного
1 См. Материалы XXIV съезда КПСС. М. 1 Полити3.цат1 1971.i
с. 176-178, 272-274 .
•
215


хозяйства, условий труда и нвалифи1<ации работников.
При введении новых тарифных ставок и окладов пре­
дусматривается более высокий процент их · увеличения
для рабочих квалифицированных профессий, ~онструк­
торов, технологов и других специалистов, от работы ко­
торых существенно зависит ускорение технического про­
гресса;
повышение тарифных ставок среднеоплачиваемых кате­
горий рабочих, которое существенно улучшит дифферен­
циацию оплаты их труда в зависимости от квалификацион­
ного - уровня (разряда). Это неизбежно приведет к упорядо­
чению внутренней структуры действующих ныне тарифных
сетон, их унифинации;
введение нового Единого тарифно-квалифинационного
справочника работ и профессий рабочих с одновременным
повышением тарифных ставон, что обеспечит единый
подход н тарифинации труда рабочих по отраслям произ­
водства;
введение с целью лучшего обеспечения надрами перспен­
тивных в э1{оно11шчесном отношении районов страны,
районных коэффициентов н заработной плате рабочих и
служащих предприятий и организаций, расположенных
в Западной Сибири, на Урале, в отдельных райопах :Казах­
стана и Средней Азии, для ноторых эти ноэффициенты
в настоящее время не установлены, а танже повышение
действующих районных ноэффициентов R ваработной плате
работНИI{ОВ неноторых отраслей в ряде районов Дальнего
Восто1ш и Восточной Сибири, расширение льгот для ра­
ботающих в не1{оторых районах Европейсного Севера 1 .
Все эти мероприятия усилят роль тарифной системы,
позволят улучшить нормирование труда, обеспечат более
правильные соотношения в заработной плате работНИI{ОВ
в вависимости от нвалификации и условий их труда,
а танже в ваработной плате по отраслям и районам страны.
Большое · значение в тенущем пятилетии придается
идальнейшемусовершенствованию;цейст-
вующих формисистем оnлаты труда.
1 Эти :мероприят.ия проводятся и будут осуществляться посте­
пенно по районам страны и отраслям хозяйства. Так, уже в 1972 r.
были расширены льготы рабочим и служащим в районах Арха:в:­
rельсной области, Rарельсr{ОЙ АССР и Rоми АССР,, введены, а в не•
ноторых случаях повышены районные 1,оэффициенты к заработной
плате в стлельных местностях Турю,rенской ССР и l!.P ·
216


В этой области, особенно в связи с проведением хозяйст­
венной реформы и созданием на предприятиях фондо,в - ма­
териального поощрения, осуществляются конкретные мерос
приятия, направленные на повышение стимулирующей
роли форм и систем оплаты труда в деле ускорения техни­
ческого прогресса, повышения производительности труда,
снижения издержек производства и улучшения качества
продукции. :К числу таких мероприятий следует прежде
· всего
отнести:
все более широкое премирование рабочих (главным об­
разом из фонда материального поощрения) не только за ко­
личественные показатели их работы (выполнение и пере­
выполнение планов по выпуску продукции, перевьшолне­
ние технически обоснованных норм выработки и др.),
но и за качественные (повышение сортности выпускаемой
продукции, сокращение браr{а и др.), а та·кже за экономию
материальных ресурсов (сырья, материалов и др.);
закрепление и дальнейшее улучшение оправдавшей
себя системы премированиi! руноводящих, инженерно­
техничесних работнинов и служащих, занятых в аппарате
управления предприятием в целом и отвечающих за работу
всего предприятия, по основным показателям образования
фондов материального поощрения, т. е. по поназателям,
характеризующим работу всего ноллентива предприятия
(см. стр. 273);
прантичесную проверну эффе1,тивности и дальнейшее
улучшение системы премирования руноводящих, инже­
нерно-техничесних работнинов и служащих подразделений
предприятий (цехов, участков и др.) в направлении выбора
и установления для них таr,их поназателей премирования,
которые в наибольшей степени соответствуют условиям
производства и характеру основных задач, решаемых
на том или ином производственном: участне (повышение
μроизводительности труда, снижение себестоимости про­
р;у1щии и др.).
Перечисленные основные напрf1вления совершенство­
~ания систем оплаты труда в промышленности насаются
~ишь наиболее общих и антуальных задач . Разумеется, что
~овершенствование дейст в ующих систем оплаты труда
- р;олжно
постоянно занимать внимание коллентива каждого
промышленного предприятия и осуществляться с учетом
;конкретных условий производства и специфюш от.цельных
видов работ.
•


ГЛАВА XVII
ОРГАНИЗАЦИЯ; ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ
§ 1. Тарифная систеl\tа оплаты труда рабочих
Rак уже указывалось, ос1ювными элементами тариф­
ной системы оплаты труда рабочих являются тарифно­
квалификационные справочники, тарифные сетки, та­
рифные ставки и районные коэффициенты к заработной
плате 1 . В совокупности они дают возможность осуще-
•ствлять необходимую дифференциацию и регулирование
уровня оплаты труда различных групп и категорий ра­
бочих в зависимости от их квалификации и условий
труда.
Тарифно-квалификационные справочники. При орга­
низации оплаты труда приходится сталкиваться со мно­
жеством разнообразных видов работ, выполняемых рабо­
чими. Если в каждом отдельном случае сравнительно
просто измерить количество труда; затрачиваемого рабо­
чими на выполнение той или иной работы (по затратам
рабочего времени и нормам затрат труда), то значительно
сложнее измерить его качество. Измерять же качество
труда· необходимо, так как оплата . производится не только
в соответствии с количеством труда, но и в соответствии
• с его качеством.
Качество труда, который рабочий затрачивает на ту
или иную работу, характеризуется степенью ее сложности,
точности и ответственности. Поэтому для оценки качества.
труда все работы, встречающиеся в отраслях производс.тва,
разбиваются в соответствии с их сложностью, точностью
и ответственностью на несколько квалификационных
1 В неноторых отраслях промышленности на отдельных участ­
ш1х производства практически прш11еняются не все перечисленные
элементы тарифной системы.
'
218


t
r
rрупп, :каждой из :которых присваивается соответствующий
ква!-[ификационный тарифный разряд.
Поря.цковьrй номер тарифного разрщ~;а работы показы­
~?,ет, к какой квалификационной группе она отнесена.
:Цростейшие, т. е. наименее квалифицированные, работы
6±11:осятся к I тарифному разряду. По мере возрастания
i:шалификационного уровня работ повышается и П(:)рядко­
вый номер их тарифного разря,ца. Работы, отнесенные ·
к более высоким тарифным раз-рядам и, следовательно,
±ребующие затра:т более квалифицированного труда, оп­
-!!ачиваются выше, чем работы, отнесенные к низшим раз­
ря.цам.
При организации оплаты труда осуществляетея не
rолько тарификация рабо;r_, т. е. отнееение· рабоf.1' к опре­
деленному тарифному разряду, ~о и тарификация рабочих,
т. е. присвоение рабочим тарифных разрядов, соответст­
вующих их квалификационной подготовне. Осн()!вным
~ритерием для присвоения тт,1у или иному рабочему
определенного тарифного разряда служит наличие у него •
:профессиональных знаний и трудовых навыков, необхо­
димых для выполнения работ, отнесенных к .цан:ному та­
рифному разря.цу.
Для того чтобы обеспечить единый и правильный под­
ход к оценке уровня квалификационной по.цготовки рабо­
чих и присвоению им тарифных разрядов на предприятиях
отдельных отраслей производства, необходимо иметь за­
ранее разработанные квалификационные требования (ха­
рактеристики), определяющие объем профессиональных
знаний (что должен знать рабочий) и трудовых навы­
ков (характеристику работ, которые .цолжен уметь вы­
полнять рабочий), которыми должен обладат.ь рабочий
определенного разря.ца по каждой профессии и специаль­
ности.
Такие I{валификационные характеристики по большин­
ству работ со.цержат, кроме того, примеры наиболее ти­
пичных и распространенных работ, выполняемых в дан­
ной отрасли производства рабочими каждой профессии
(специальности) и разряда. Это облегчает тарификацию
работ, а также проверку (<шробу>>) трудовых навыr{ов
рабочих при установлении им квалификационных тариф­
ных разрядов.
Для примера приве.цем: одну из квалификационных ха­
рактеристик.
219


Токарь I разряда
Х а р ан те рис тик а р а бот, Тонарная обработна (об­
точка наружных цилиндричесl{ИХ поверхв;остей, подрезка, сверле·
ние и отрёвна) простых деталей с небольшим количеством перехо­
дов (до тpeJf) по 5 - 7-му классам точности на токарном станке с при•
менением нормального режущего инструмента и универсальны:&!
приспособлений, с соблюдением последовательности обработки и ре• ·
жимов ревания в соответствии с технологической картой или ука•
ваниями мастера. Обработка деталей средней сложности по 4-му
l{Лассу точности на специализированных станках, налаженныХ!
для обработ1ш определенных деталей или операций.
Должен знать: правилауправленияиуходазапро•
стыми токарными станками, наименование и назначение их важней­
ших частей; наимен ование и ма ркировку обрабатываемых материа­
лов; назначение и условия применения наиболее р аспростр аненны х
простых приспособлений, простого контрольно-измерительного ин•
струмента; наименования применяемых охлаж}!ающих жи}!костей
и масел.
Примеры работ:
1) бород1ш и керны - полная тонарная обработ1ш;
2) зубида пневматические - токарная обработ1,а хвостиковj
3) проб1ш , шIIилы,и диаметром до 24 .111.м - токарная обра­
ботна;
4) шайбы диаметром до 50 м.11~ - подная ТОI{арная обработна .
По мере повышения разряда токаря объем квалифика­
ционных требований к нему повышается. R профессио­
нал ьным знаниям и производственным навыкам токаря
высшей квалификации (VI разряда) •предъявляются са~
мые высо1ше требования.
· Сборники,
содержащие квалифю,ационные характерис­
тики, получили название тарифно-квалификационных
справочников.
Тарифно-квалификационный справочник - это важ­
ный нормативный документ, от совершенства которого во
многом зависит правильность оценки качества труда и его
оплаты.
Для того чтобы тарифно-квалификационные справоч­
ни1ш давали возможность более правильно и точно опре­
делять квалификационный уровень работ и рабочих, они
должны:
во-первых, отражать достигнутый уровень техники,
организ ации труда и производства, а также передовой
производств енный опыт;
во - вторых, ох ватывать рабочих всех профессий и спе­
циальностей, занятых в той · или иной отрасли произво,ц­
ства;


r
!
r1
r
1
в-третьих, содержать приэяаRи, характеризующие рав­
ричия в уровне квалификационной по;;~;готовки рабочих
смежных раэря;;~;ов и поэволяющие беэошибочно nроиэ­
во,цить тарификацию . работ и рабочих;
в-четвертых, содержать примеры тех работ, I<оторые дей­
ствительно являются характерными для опре,целенной от­
расли проиэводства, профессии (специальности) и раэряда.
И наконец, тарифно-квалификационные справочники
должны быть разработаны по единой наулно обоснован­
ной методике, предусматривающей О.!];инаковый объем
квалификационных требований, которые предъявляются
к рабочим одной и той же или одноро.!];ной специальности
(профессии) и разряда в различных отраслях произво,!1;­
ства, выполняющим работу в одинаковых организационно­
технических условиях. Возможность установления раз­
ных разрядов рабочим, имеющим одинаковую квалифи­
кацию, при этом исключается.
В настоящее время применяются тарифно-квалифика­
ционные справочники двух видов: отраслевые - для
тарификации · работ (рабочих), характерных для опре­
деленной отрасли производства, и единый межотраслевой­
.!:\ЛЯ тарификации труда рабочих так называемых сквоз­
ных профессий, т. е. таких, которые имеются во многих
отраёлях производства. В девятой пятилетке вместо двух
указанных типов справочников вводится <<Единый тарифно­
квалификационный справочник работ и профессий рабо­
чию>, обязательный для всех отраслей .
В связи с непрерывным совершенствованием техники
ц организации производства тарифно-квалификационные
справочники периодически пересматриваются. Изменения
тарифно-квалификационных справочников _ утверждаются
Государственным комитетом Совета Министров СССР
:цо вопросам труда и заработной платы после согласования
9 .соответствующим центральным комитетом профсоюза
или ВЦСПС.
Тарифные сетки. Для установления необходимых со­
ртношений в уровне оплаты работ и рабочих, отнесенных
J:( разным тарифным разрядам, в тарифную систему оплаты
. труда
наряду с тарифно-квалификационным справочню<ом
включается IJ;ругой нормативный документ - тарифные
сетки.
Тарифная сетка представляет собой совокупность
действующих в ыаввой отрасли произв,,9,цства тарифных
221


разрядов и соответствующих -им тарифных-коэффициентов.
Она является средством организации заработной платы,
с помощью которого осуществляется диффе_ренциация
оплаты труда рабочих в соответствии с их 1шалификацией.
В качестве примера приведем mе-стиразрядную тарифную
сетку (та'бл. 18) .1.
Таблиц а 18
Тарифные разряды
1
I
1
II
1
III
1
IV
V
VI
т~ифные коэффициенты . . 1,0 1,09 1,20 1,33 1501 1,71
'
А солютное возрастание та-
рифных коаффrщиентоJJ 1
0,09 0,11 0,13 0,17 0,21
Относптельное возрастание
тарифных коэффицnен-
тов, %l
........
910
10,9 12,8 14
1 Величины абсолютного и отвосительного возрастания тарифных коэф­
фициент ов .в тдрифных сетках не приводятся. В данном случае они цаны
для анализа внутренней структу·ры ,гарифной сетки.
•
Тарифный ра:зряд в извести.ой ·мере является показа­
телем квалификационного уровня работ и рабочих. Однаrш
более ·точное представление о соотношении квалифика­
ционного уровня -работ и рабочих, отнесенных к разным
тарифным р·азрядам, дают тарифные коэффициенты.
Величина тарифного коэффициента, соответствующего
I{аждому разряду, похазывает, во сколько раз уровень
оплаты ра:бот (рабочих) данного разряда превышает уро­
вень оплаты простейших работ, отнесенных 1< I раз­
ряду.
Соотношение между тарифными коэффициентами, соот­
ветствующими крайним разр-ядам тар:u:фной сетки, при­
ннто называть диапазоном тарифной сетки. В приведен­
ной в табл. 18 тарифной сетке диапазон составляет 1 : 1,71.
Величина относительного возрастания каждого по­
следующего тарифного коэ-ффициента по сравнению с пре­
дьщущим показывает, на сколько процентов уровень опла~
ты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень
оnлаты раоот (рабочих) предыдущего разряда.
1 Тарифные коэффициенты в это~ сез:1,е определены путем деле­
ния тарифных ставо1, соответствующих разрядов на тарифную
с:rав1,у I равряиа (см. табл. 19) и даны с 1;1екоторым онруглением.
222


L
...~..--
Вецичина абсол:IQ'l'йщ"о !il qтнос:итель_цоrо в.оэраста~и_р;
т_1;1риф:в;ы;х: ноэффициентов име&r значение для о.беспечецип
правильной диффере1щиап;ци оплатьt труда рабочих в за­
висимости от нвал:ифинационноrо уровня выполняемых
ими рабоз:. Стец:ень возрастания тарифных ноэффиц11.е-нтов
должна соотве,тствовать степени IrОвышения квалифина­
ционн.оrо уро1щя работ, отне.сенивrх 1, _вышестоящему раз­
ряду.
Нео.бос.довюшое занижение величины 1:1.озраетания та­
рифных R(,)э.ффициентов и,риводит R :воаниюiовеПию але•
ментов уравниловюrа в оплате тру.да и: спюкает личную
:материадьную з-аинтерееованноетв рабочих в п:овыше1щй
св.~ей 1шалифиRации . И Irа-оборот,. искусственное. завыше:..
ние величины возрастания тарифных: Rоэффициептов не­
опра·вданно увеличивает разрыв в уровне о ·латы рабочих
высших: и низших раз,рядоR.
Следует иметь в виду, что, в свлз-и е техническим- про­
грессом и- всевозрастающей- м:ел:ан-иаацией nр.осте-йши.~
раб0т разрыв в квалифшшционном: уровне работ, выпо~­
нлемых рабочими высших и низmи-х раз-ря:дов-, песколъко
сокращается·. В резулы:ате пр:оисходлт серьезные из~rе"
нения и в составе рабочей силы. :Р,абочих, ввrш)лн1шощих
самые про.стые ру,чные. р.аботш., стан;овиrrся все меньше.
Н:роме, того, предп.риятия все. больше. IIОШ:>лю1ются
рабочей силой за счет молодежи, имеющей хорошую обще­
образовательную и nрофессионаillьно-техническую подго­
товку. Все это до некоторой степени · выравнивает уровень
нвалификации рабочих:..
В связи- с этим процессоы- та-рифные- сетки дош1шы
периодически изменяться- в сторону сужения их диапазона,
а следовательно, сокр.ащенил величины воарас-:сания та­
рифных: коэффициеитов. Подобное: изменение тарифных
ееток неизбежно соnров.ождается· соотве.тству.ющии сокра­
щением раз.рыва в- уровне 01гл-атьr рабочих, отнесенных
R высшим и низшим разрядам.
В практике организации оnл.аты труда рабочИ'х приме­
нялись тарифные- сетки, имеющие равномерное отное,и­
тельное возрастание тарифных ноэффициентов. В настоя­
щее время, как правило,. IIрименшотся тарифные сетI<и,
имеющие пос.тепенно возрастающее абсошотное и отно­
сительН'ое увеличение тарифных коэффи:циентов, т. е.
тарифные сетки, построенные по возрастающей кривой·.
U:ак, в прив е,ценной: тарифной: сетке (см. табл. 18) в.ели.чина
223


абсолютного возрастания тарифных :коэффициен т ов поны~
шается с 0,09 до 0,21, а вел:ичина относительного возраста•
вил тарифных :коэффициентов постепенно увеличивается
С9ДО14%,
Тарифные сет:ки, построенные по возрастающей :кривой,
считаются наиболее эффе:ктивными, та:к на:к они создают ·
личную материальную заинтересованность рабочих в повы­
шении своей :квалифи:кации и в переходе из низших раз­
рядов в высшие. Тарифные сет:ки; построенные по зату­
хающей :кривой, наоборот, снижают личную материальную
заинтересованность рабочих в повышении своей квали­
фикации и поэтому пе находят применения.
В промышленности применяются тарифные сетки, имею- ·
щие различное число разрядов. Число тарифных разрядов
з а висит прежде все г о о т харантер а производственного
процес с а, от сложн о сти тех но логичес:кого процесса, слож­
ности и разнообразия работ, вс:гречающихсл в данной
оrрасли производства. При установлении числа разрядов
в тарифн ой сет:к е уч:цтывается та:кже и то, что всл:кое не­
обоснованное его увеличение (в пределах того же диапа­
зона) неиз бежно _ приводит к необходимости уменьшать
величину относительного возрастания тарифных коэффи­
циентов , а это снижае'l' материальную заинтересованность­
рабочих в повышении своей квалифи:кации и делает тариф­
ную сетку менее эффективной.
Следует заметить, что число разрядов в тарифных сет­
:ках не является неизменным и постоянным. Кан отмечалось,
техничесн:ий прогресс и механизация простейщих работ
приводят к неноторому сближению квалифю{ационного
уровня работ (рабочих), отнесенных к высшей и низшей
квалифинационным группам. Поэтому необходимо тариф­
ные сет:ки периодичес:ки пересматривать и вводить сетки
с меньшим . числом разрядов. Например, в машинострое­
нии вместо восьмиразрядной тарифной сетки в период
упорядочения заработной платы была введена шестира--з­
рлдная сетка. Число разрядов в тарифных сетках сокра-
щено и в других отраслях пр омышленности.
•
Уменьшение числа разрядов и степени возрастания _
тарифных коэффициентов в тарифных сетках сопровожда­
ется некоторым сужением их диапазона. При введении
тар ифных сеток с несколько суженным диапазоном сокра­
щаются разрывы в уровне оплаты труда рабочих высших
и низших р а з рядов и происходит более ус:коренный рост
224
'
"'...


---
уровня заработной платы у низко- и сред;неоплачиваемых
групп рабочих.
Тарифные сетки будут изменяться и в дальнейшем. Все
большие массы неквалифицированных рабочих и служа­
щих, указывается в Программе RПСС, станут квалифи­
·Цированными, а уменьшение разницы в уровне ква­
лификации и производительности труд;а буl);ет сопровож­
даться последовательным сокращением различий в уровне
оплаты.
Таким образом, молщо сформулировать некоторые ос­
новные требования, 1юторым l);олжны отвечать тарифные -
~тк~
,
Во-первых, тарифные сетки · как . средство дифферен­
циации заработной платы рабочих в зависимости от их
квалификации должны строиться так, чтобы у рабочих
появлялся вполне обоснованный и реальный материальный
стi1мул к повышению ·своей нвалификации.
•
Во-вторых, тарифные сетки не должны иметь неоправ-
данно широкого диапазона , вызывающего завышенный
.разрыв в заработной плате рабочих высших и низших раз­
рядов, или суженного диапазон а, · порождающего уравни­
ловку в оплате I{валифицированного и менее квалифи­
цированного труда.
В-третьих, тарифные сетки следует строить по возраста­
ющей кривой, так. как сетки, построенные по затухающей
кривой, порождают элементы уравниловки в оплате
труда рабочих и снижают их личную ·материальну~
заинтересованность в повышении квалификации.
В--четвертых, тарифные сетки должны содержать ко­
личество разрядов, необходимое для классификации по
квалификационному признаку всех видов работ, встре­
чающихся в .данной отрасли производства.
И наконец, тарифные сетки должны быть максимально
. унифицированы,
так как их необоснованная множествен­
ность приводит лишь к путанице в заработной плате и по­
рождает элементы уравниловки в оплате труда.
Тарифные ставки. Налич~е тарифно-1{валификационных
справочню{·ов и тарифных сеток в тарифной системе зара­
ботной платы не дает еще возможн<Усти опред;елять абсо-
,·
лютный размер оплаты труда различных групп . рабочих,
выраженный непосредствен.но в денежной форме. Поэтому
в тарифную систему обяз.ательно включается такой важ­
нейший элемент, как тарифные ставки.
·
8 С, Х, Г}'j)ЬЛНОВ
225


Тарифная с.танка nредставляет собой выраженный
в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в еди­
ницу рабочего времени. В зависимости от избранных еди­
J.!ИЦ рабочего времени тарифные ставки бывают часовые,
l];невные,,.. месячные (01шады).
Тарифная ставка является основной исходной норма­
тивной величиной; определяющей размер оплаты труда.
При определении заработка (у рабочих-повременщиков -
при определении размера оплаты за ·отработанное время,
а у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных
расценок) исходят в первую очередь из величины тарифной
ставки. Следовательн?, размер заработка рабочего при
прочих равных условиях зависит · прежде всего от вели-
чины . тарифных ставок.
•
Устанавливая различный размер тарифных ставок,
можно регулировать уровень заработной платы и диффе­
ренцировать оплату труда разных групп рабочих.
Тарифные ставки используются как средство внутри­
отраслевого регулирования заработной платы рабочих.
Дифференциация тарифных ставок с учетом особенностей
производства осуществляется в нескольких направлениях.
Основные направления внутриотраслевого регулирования
уровня тарифных ставок можно просJ1едить на примере
дифференциации тарифных ставок, действующих на не­
I<оторых предприят~ях (табл. 19).
таблиц а i9
:Натеrории рабочих
по условиям труда
и формам оплаты
На работах с нормальны~m
условиями труда:
повременщики.. . . . . . .
сдельщики .. ,· ......
На работах с тяжелыми
и вредными условиями
труда:
повременщики........
сдельщики .........
На работах с особо тяже-
лы:ми и особо вредными
условиями труда:
i:ювременщини . . . . . .
сдельщики ..... ...
Часовые тарифные ставки соответствую­
щих разрядов, коп.
1/111IIIIIV_IV/VI
41,8 45,5 50,3 55,7 62,7 71,7
44,7 48,7 53,9 59,6 67
76,7
47,1
•51,2 56,6 62,7 70,5 80,7
50,3 54,8 60,6 67
75,4 86,3
62,7 69,3 78
89,3
52,1
. 56,6
55,7 60,6 67
74,2 83,5 95,5
226
...,


Анализ приведепяых в табл. 19 тарифных ставон nока­
kывает:
а) у~r~~.ювлен~ую степень дифреренЦИ\J:ЦИИ тарифных
ставок в зависи~rсти от квалификации. Если тарифную
ставку I ра~р,~да fipи любых условиях оплаты: •труд~
:принять эа 100 %, то тарифная ставка II разряда будет
вышепримернона9%,III-на20,IV-на33,V-
на50и_VIразряда- на 71%;
б) принятую степень диффере:f!циации тарифных ст8.вок
в зависи·мости от условий труда, Если тарифные ст_авки .
для рабочих любого разряда, занятых в нормальных усло­
виях труда, принять эа 100 %, то т·арифньrе ставки рабо­
чих, занятых на работах с тяжедыми и вредными условиями
труда, будут выше примерно на 13 %, а на работах с особо
тяжелыми и особо вредными условиями труда - примерно
на 25%;
в) действующую степень дифференциации тарифных
ставок рабочих любого разряда и при любых условиях
труда в зависимости от форм оплаты труда: Если тарифную
ставку рабочего-повременщика принять . за 100 %, то та­
рифная ставка рабочего-сдельщика будет выше примерно
на 7%.
Тарифные ставки используются и как средство :межот­
раслевого регулирования заработной платы рабочих.
В ведущих отраслях промышленности устанавливаются
более высокие тарифные ставки. •
Таким образом, тарифные ставки являются важным
и . универсальным средством дифференциации и регули­
рования заработной платы. Однако следует иметь в виду,
что регулирующая роль тарифных ставок :может с течением
вре_мени снижаться. По мере роста и соверпiенствоf!ания
социалистического производства, повышения произво­
дительности труда и нвалификации рабочих происходит
систематический рост их средней заработной платы.
Рост же средней . заработной платы рабочих при не­
изменном уровне тарифных ставок может осуществ­
ляться только эа счет перевыполнения норм выработк~
и всякого рода поощри'l'ельных доплат. Это приводит
к снижению удельного веса тарифных ставок в общем
заработке рабочих, а следовательно, и к снижению регу.. •
лирующей роли тарифных ставок. Поэтому тарифные
ставки периоl);ически пересматриваются в сторону их по ­
вышения.
227
-1


Тарифные ставки должnы отвечать определенным тре­
бованиям, важнейшие из которых следующие:
во-первых, уровень тарифных ставок должен соответ­
ствовать уровню досrигнутой заработн.ой платы рабочих. ·
Как показывает практика, оплата по тарифу должна за­
нимать в заработной плате рабочих-повременщиков при­
мерно 80%, а рабочих-сдельщиков - примерно 70%;
во-вторых, во избежание уравниловки в оплате труда
тарифные ставки должны обеспечивать достаточную степень
дифференциации оплаты '!'РУда различных групп· рабочих
в зависимости от условий труда, эначения отрасли про-
мышленности, предприятия и т. п.;
"
в-третьих, тарифные ставки внутри каждой отрасли
промышленности должны быть в максимальной степени
,унифицированы, так как необоснованное множество та­
рифных ставок вносит путаницу в органиэацию оплаты
труда и порождает элементы уравниловки •в эаработной
плате;
в-четвертых, •тарифные ставки, обеспечивая достаточ­
ную степень дифф~·ренциации оплаты труда раэличных
групп рабочих, в то же время ни в коем случае не должны
порождать необоснованных и эавышенных раэрывоJ1 в оп­
лате их труда.
Районные коэффициенты к заработной плате. Район­
ный коэффициент представляет собой нормативный пока­
затель степени увеличения раэмера эаработной платы
в эависимости от местоположения предприятия (учреж­
дения). В общей системе регулирования эаработной платы
райодные ~оэффициенты к заработку имеют совершенно са­
мостоятельное значение, и их следует рассматривать как
один из составных элементов тарифной сцстемы оплаты
труда рабочих· 1 .
Районные коэффициенты к эаработной плате являют­
ся средством межрайонного регулирования эаработной
платы 2 •
•
•
В ходе общего упорядочения эаработной платы для
предприятий ряда отраслей промышленности одновременно
с новыми тарифными ставками были введены районные ·
i Районные rшэффициенты к заработной плате распростра-
няются и на р;р;угие категории работающих.
-
2 Важную роль в районном регулировании заработной J;Iлаты
играют также специальные на;цбавни за работу в районах Крайнего
Севера и ;цр.
228
1
11


",.
коэффициенты к заработной плате работников. При этом
быдо установлено, что р1j._й;9нный коэффициент нач:исляется
на зарабоrок не свьjше 300 руб. в месяц. Если заработок
превышает эту сумму, то коэффициент начисляется только
на его часть, составляющую 300 руб. Причем в заработок
не включаются вознаграждения за выслугу лет и над­
бавки за. работу в районах Крайнего Севера )iI местностях,
приравненных к ни~.
Пример. Если месячный заработ01, работника предприятия;
на которое распространяется районный коэффициент к заработной
плате, равный 1,15, составил 320 руб., то ему должно быть начислено
365 руб. (320 + 300,0,15).
Районные коэффициенты к заработной плате для работ­
ников предприятий, расположенных в ·высокогорных,
пустынных и безводных районах, повышаются в пределах
ОТ 10 ДО 40%.
По мере изменения экономических и культурно-бы­
товых условий · и ликвидации недостатка в рабочей силе
районные коэффициенты к зара9отной плате, так же как
и все другие элементы · тарифной системы, 1,;_1;олжны перио­
п;ичесди уточняться.
§ 2. Системы оплаты труда рабочих 1
На промьJшленных предприят-иях наибольшее распро­
странение получили прямая сдельная и сдельно-премиаль­
ная системы оплаты труда. Значительно меньше распро­
странены сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная
сдельная системы заработной платы. Широко применяются
также простая повременная и особенно повременно-пре­
миальная системы заработ·ной платы. В зависимости от
форм организации труда в промышленности используются
как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.
Прямая индивидуальная сдельная систе:ма. Она пред­
ставляет собой наиболее простую систему оплаты труда,
при которой заработок рабочего нахо,1;1;ится в прямой
1 Конкр е тные системы оплаты труда для отдельных групn и
категорий рабочих вводятся администрацией предприятия по согла­
сованию с фабрично-заводским комитетом п рофсоюза (см. пункт 81
Положения о социалистическом государственном производственном
предприятии, утвержденного постановлением Совета Министров
СССР от 4 октября 1965 г. .No 731, а также с;:т. 83 КЗоТ),
229


зависимости от его индивидуальной выработки и начис­
ляется по заранее установленной расценке на каждую
единицу качественно произведенной продукции.
Основу данной системы составляет сдельная расценкаf
которая устанавливается на каждую определенную ра­
боту (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствую­
щей разряду работы, и нормы выработки или нормы вре­
мени на данную работу 1•
Расценки исчисляются двояким путем (ст. 105 R3oT).
В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно
в массовом и крупносерийном производстве), расценка
определяется делением тарифной ставки, соответствующей
разряду работы, на норму выработки.
(1)
где Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой
работы;
Тдн - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика,
·соответствующая разряду работы;
Нв - сменная норма выработки 2 •
Пример. Если. сменная норма выработки установлена для ра­
бочего в размере 200 кг проду1щии и работа тарифицируется по
V разряду, дневная тарифная ставна по ноторому равняется 6 руб,,
то расценна на 1 кг выработанной продукции составит 3 коп;
(600 : 200).
•
Если применяются не нормы выработки, а нормы вре­
мени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), ·
то расценка рассчитывается умножением тарифной стаюш,
соответствующей разряду работы, на норму времени.
Ред=Тч•Нвр,
(2)
где Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой
работы;
1 Предприятиям машиностроительной и ~еrкой промышленно- •
сти, а танже резиновой обуви и резинотехнических изделий, на 1,0-
торых минимум заработной платы увеличен до 70 руб. в месяц;
разрешено ввоl);ить повышенные до 20% . расценни при работе по
нормам, рассчитанным на основе межотраслевых и отраслевых.
нормативов.
.
2 Если применяются не сменные, а средние часовые нормы вы­
работни, то расценну следует определять иелением часовой тарифной
ставни на часовую норму вырабо·rни.
•
230


_,
Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, •
соответствующая разряду работы;
Нвр - норма времени на е}.!иницу выполняемых работ1
час.
Приl\1ер. · Если норма времени на обработку одного изделия
установлена в размере 15 11шн. 1 т.. е. 0,25 часа (15: 60), работа
тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка равня­
ется 64 коп., то расценка на обработку одного изделия состави11
16 IЮП. (64,0,25).
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой
индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем
суммирования произведений соответствующей сдельной
расценки па фактическую выработку рабочего по каж}.!ому •
виду вьшолпенных им работ за расчетный перио}.!.
Зсд .~Ред· Вп,
(3)
r,1;1;e Вед - общий сдельный заработок; руб.;
Ред - расценка на единицу выполненных работ;
Вп - фактическая выработка по
-
каждому виду вы­
полненных работ.
Пpimep. Рабочий в течение · месяца обработал и сдал ОТК
500 изделий по расценке 16 коп. на 1 шт. и 900 изделий по расценке
8 1,оп. на 1 шт. При прямой сдельной опл_ате тру!];а его месячный
заработо1, составит_ 152 руб. (О,16, 500 + 0,08 -900).
•
Прямая ин1,1;ивидуальная сдельная система оплать,:
тру1,1;а является довольно эффективной и простой. Она
понятна каждому рабочему. При оплате труда 1по этой
системе рабочий ви;Q;ит связь между своим заработком
и выработкой. Это повышает его заинтересованность
в увеличении личной выработки, а следовательно, и
в росте проиэводительности труда. Однако следует иметь
в виду, чrо реальное воздейст_вие на рост производи­
тельности труда ~анная система оказывает только тогда,
когда она строится на основе правильно организован­
ного те,хнического нормирования и тарификации труда"
осорошей организации обслуживания рабочих мест, стро­
гого контроля за выработкой и качеством работ.
Создавая личную материальную заинтересованность
рабочих в повышении индивидуальной выработки, пря­
мая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то
же время слабо стимулирует их в достижении высоких
показателей работы бригады, участка, смены в целом, а
231


' также в повышении качественных показателей работъr, эко­
~омном расходовании материальных ценностей. Поэтому
«;>на часто nрименяется в сочетании с ,цремированием ра­
бочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и
конкретных индивидуальных количественных и качествен~
пых показателей работы.
Сдельно-премиальная система. Это. такая система оп­
Jiаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх за­
работка по прямым сдельным расценкам выплачивается
премия за выполнение и перевыполнение заранее уста­
новленных конкретных количественных и качественных
показателей работы.
В соответствии с Типовым положением о премироващш
работников промышленных предприятий, переводимых
на новую систему планирования и экономического стиму­
лирования производства (утвержденным постановлением
Государственного ~омитета Совета Министров СССР по
вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС
от 4 февраля 1967 г. No 84/П-5, измененным и дополнен­
ным постановлением этих же органов от 28 сентября
1972 г. No 256/П-19) 1, применяя сдельно-премиальную
систему оплаты труда рабочих, следует исходить из сле­
дующих основных · положений 2 •
1. Рабочие премируются из· фонда заработной платы и
фонда материального поощрения, образуемого за счет
отчислений от прибыли.
•
-
Премии из фонда заработной платы выплачиваются
рабочим независимо от состояния расходования фонда
заработной платы по участку, цеху, производству ·или
предприятию.
Пр.емии рабочим из фонда материального поощрения
выплачиваются в пределах части средств этого фон~а,
выделенных по смете на nремирование рабочих_.
2. Рабочие могут премироваться за индивидуальные и
коллективные результаты работы по следующим пока­
зателям:
1 См. ~юллетень Государственного комитета Совета Министров •
СССР по вопросам труда и заработной платы, 1967, .No 4, с , 3-10;
1972, .No 12, с. 11-13.
2 Изложенные здесь общие положения по применению сдельно- •
премиальной системы оплаты труда распространяются и на повре­
менно-премиальную систему оплаты тру[!а рабочих, которая рас­
сматривается ниже.
232


выполнение и перевыполнение производственных пла­
нов · по выпуску продукции и повышению nроизводитель­
ности труда, технически обоснованных норм выработки,
месячных и сменньц: нормированных заданий; соблюдение
и сокращение сроков ремонта - технологического обору­
дования;
повышение качества выпускаемой продукции по срав­
нению с техническими условиями, установленными нор­
мативами и -плановыми заданиями (повышение сортности
продукции, улучшение качества руды, топлива, . концен­
трата и полупродуктов, изготовление продукции высокого
качества и сдача ее отделу технического контроля с пер­
вого предъявления);
улучшение качества выполняемых работ (соблюдение
технологического режима, параметров, графиков работы,
технических требований);
экономия против плана или установленных нормативов
расходования сырья, •материалов, инструмента, топлива
и других материальных ценностей, снижение нормируе­
мых потерь сырья при обеспечении выпуска проду1щии
высокого качества, увеличение выхода годной проду1щии,
повышение извлечения (отбора) цветных, драгоценных и
редких металлов, химических и нефтяных продуктов;
улучшение результатов хозяйственной деятельности брига­
ды, участка, цеха, производства (по показателям реа­
лизации продукции, прибыли, себестоимости или отдель-
ным ее элементам, рентабельности);
•
освоение новых норм выработки (обслуживания) при
пересмотре их на основе внедрения организационно­
технических мероприятий (в соответствии с пун;ктом 34
постановл_ения ЦR RПСС и Совета Министров СССР от
4 октября 1965 г. No 729) 1 .
Руководителям предприятий и организаций рекомен­
дуется шире использовать премирование за рост произво­
дительности труда, снижение нормируемой трудоемкости
изделий, выполнение и перевыполнение техничесни обо­
снованных норм выработки, увеличение удельного веса
продукции щ,1сшей ка,тегории и новых и улучшенных
товаров нарьдного потребления, сдачу продукции с пер­
вого предъявлен:ия без дефектов, повышение удельного
веса продукции высшего и первого сорта, умень·шение
1 См. СП СССР, 1965; No 19, ст. 155.
.233


брака и за Ю)угие п.оказатели улучшения качества про­
дукции 1 .
На отдельных участках производства с учетом особен­
ностей работы для премирования рабочих устанавливаются
и другие показатели:
,
Премировать можно только за выполнение· или пере­
выполнение показателей премирования или одновременно
за их выполнение и перевыполнение.
'Премирование за повышение качества выпускаемой
продукции (выполняемых работ) должно производиться,
как правило, при условии выполнения количественных
по1iазателей работы (производственного плана, норм вы­
.рабопш,
· нормированных
заданий), а за выполнение и
перевыполнение количественных показателей - при усло­
вии соблюдения . установленных показателей качества
выпускаемой проду1щии (выполняемых . работ).
При установлении показателей и условий премирова­
ния не должна допускаться их множественность ..
3. Размеры премий по профессиям и группам рабочих
устанавливаются дифференцированно с учетом поставлен­
ных перед ними задач и условий производства. При этом
более высокие размеры премий предусматриваются на
основных работах, в производствах со сложными техно­
логическими процессами, при освоении образцов новой
техники и новых видов продукции, а также на участках,
где применяются технически обоснованные · нормы (вы­
работки, обслуживания, расхода сырья, материалов и др;),
разработанные на основе отраслевых или более прогрес­
сивных, чем отраслевые, нормативов.
Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабо­
чим из фонда заработной платы, не должны превышать
общего прещэльного размера премий, предусмотренного
по данной отрасли действующими постановлениями пра­
вительства. Премии же, выплачиваемые из фон;;~;а мате­
риального поощрения, пре;цельными.. размерами не огра­
ничиваются.
При премировании за экономию :материальных цен­
ностей (сырья, материалов и ;цр.) общая сумма выплачи- .
1 См. Бюллетень Государственного комитета Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы, 1972, .No 12, с. 12.
Эти рекомещ~;ации распространяются и на повременно-премиальные
системы оплаты труда рабочих и инженерно-технических работни~
. ков 1 которые рассматриваются ниже (см. стр. 259 и 271-279}.
234
""
1!


ваемых рабочим премий не должна превышать 50% суммы
экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или
рабочему месту, по сравнению с нормативами расхода,
утвержденными вышестоящей организацией или руково­
дителем предприятия (сумма экономии подсчитывается
исходя из цен, предусмотренных планом).
4. Руководитель предприятия, руководители вышестоя­
щих организаций, а также начальники цехов (самостоя­
тельно или по представлению мастера) имеют право лишать
от.цельных рабочих премии полностью или снижать ее
размер за нарушение производственных и технологиче­
ских инструкций и . другие производственные упущения 1 ;
·в случае привлечения к административной или уголовной
ответственности, а также применения мер общественного
воздействия за хулиганство.
Лица, совершившие прогул, лишаются премии п ол­
ностью или частично.
Лишение или снижение размера премий оформляется
-приказом (распоряжением) соответствующего руководи­
теля с обязательным указанием причин и должно произ­
водиться только за тот расчетный период, в котором было
упущение в работе.
5. Конкретные показатели и условия премирования,
а таr{же размеры премий устанавливаются ежегодно (при
утверж,цении годового плана) руноводителем предприятия
по согласованию с комитетом профсоюза.
Премирование осуществляется, как правило, по резуль-
татам работы за . месяц 2 •
•
Премии, выплачиваемые по 1,олле1пивным результатам
работы бригады, участка, цеха, производства, распреде­
ляются между рабочими пропорционал ьно начисленной
им заработной плате. При этом ру1{оводитель предприятия
или начальник цеха (производства) совместно с профсоюз­
ной организацией может повышать или понижать премии
от.цельным рабочим с учетом их вклада в общие резуль­
таты работы, но не более чем на 25 %.
i Перечень произво11ственных упущений, за которые . работники
могут лишаться премий, устанавливается руководителем предприя­
тия по согласованию с комитетом профсоюза.
2 В случае необходимости руководитель предприятия по согла­
сованию с комитетом профсоюза может устанавливать другие nе­
риоиы премир_ования.
235


Основанием для начисления · премий являются данные
бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабора­
торного I{онтроля.
Премии, начисленные рабочим, утверждаются руково­
дителем предприятия или начальником цеха (производ­
ства) по представлению мастера, начальника установки
или другого должностного лица, возглавляющего произ­
водственный участок.
•
.
6. Руководствуясь Типовым положением о дремирова­
нии работников промышленных предприятий, руководи-
•тель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза
утверждает положения о премировании отдельных групп
и категорий рабочих, на основании которых и осуществ­
ляется их премирование на предприятии. О введении
в действие этих положений о премировании, а также об
•их изменении или отмене рабочие предприятия предупре­
ждаются не позднее чем за две недели.
•
При наличии конкретных показателей премирования
и учета их выполнения расчет причитающейся рабочему
премии . не представляет трудности и доступен каждому
рабочему.
или
Пруб = Зосн ·Лпр: 100,
,
Пруб = ЭФак •Ппр: 100,
(4)
(4а)
где Пруб - общая сумма премии. руб.;
300н - основной заработок рабочего за расчетный
период, на который по положению начисляется
премия, руб.;
Ппр - общий процент премии, начисленной по поло­
жению;
Эфа~ - общая фактическая экономия материальных
ценностей, за которую по положению выпла­
чивается премия, руб.
Пример. Рабочий в течение месяца выполнял нормы в1г1работrш,
не имел прогулов и упущений в работе и ваработал · по - прямьш
сдельным расценкам 160 руб. Ему установлена премия в размере
20% за выполнение пш1.н.а и по 2% сдельного заработr,а за rшждый
процент перевыполнения плана участком. При выполнении плана
участком на 10.5% рабочему полошено выплатить премию в размере
30% (20 + 2 •5) его ваработка, т. е. 48 руб. (160-30 : 100). Следова.­
тельно, месячный ваработок с uремией при этих условиях .составит
208 руб. (160 + 48).
236


1
,k---A
Сдельно-премиальная система оплаты труда является
весьма эффективной, поэтому в послеl];вие го,1;1;ы она вахо­
;z:~;ит все большее применение в промышленности. Следует,
однако, заметить, что ,1;1;ля обеспечения эффективности
данной с.истемы при. ее применении необходимо соблюдать
некоторые требования 1 . R важнейшим из них можно
• отвести 2 :
••
недопустимость множественности показателей преми­
рования; сведение их к одному-двум, действительно зави­
сящим от результатов труда данного работника;
непременное наличие прогрессивных норм расходова­
ния сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. п.;
обоснованных нормативов по сортности выпускаемой
продукции, сроков выполнения работ и других лимитов
по установленным показателям премирования, а также
точный учет выполнения этих показателей 3 ;
обязательное экономическое обоснование премиальной
системы оплаты труда с тем, чтобы ее применение не приво-
. дило
к перерасходу фонда заработной платы и повышению
себестоимости продукции, а для этого премиальные допла­
ты к заработной плате не должны -превышать размеров
;цействительной экономии, получаемой от ее применения.
В связи с тем ч.то в зависимости от особенностей произ­
водства и характера выполняемых работ устанавливаются
различные показатели премирования, к определению ·
экономической эффективности системы оплаты труда сле­
дует подходить дифференцированно, с учетом характера
показателей премирования.
• Большую
группу премиальных систем заработной
платы составляют системы ,премирования работников за
экономию сырья, материалов и т. п. Экономическая эффек­
тивность этих систем зависит от ряда условий:
во-первых, по ним должен оплачиваться труп; только
тех работников, которые непосредственно связаны с рас­
ходованием и экономией материальных ценностей, при
wсловии выполнения: ими установленных количественных
и качественных показателей работы;
1 См. таюке общие требования правильного применения С,l!ель-
ной оплати труда на стр. 213.
-
2 Эти требования распространяются и на повременно -премиаль- -
ные системы· опщ1ты труда.
_
8 Это требование часто нарушается, что нередко приводит к не­
обоснованной выплате премий и перерасхоиу заработной платы.
237


во-вт.орых, они должны быть построены па основе
применения прогрессивных норм расходования матер~аль•
ны:х ценностей, учитывающих пере7.);овой опыт· экономного
их использования;
в-третьих, необходимы учет расходования материаль•
ных ценностей и требующаяся для этого измерительная
аппаратура (счетчики электроэнергии, газа и т. п.);
в-четвертых, премирование должно быть установлено
в прямой зависимости •от фактически полученной эконо­
мии, чтобы размер пре_мии не превышал 50% ,!!;остигнутой
:экономии.
При соблюдении этих условий исключается воамож•
ность необоснованной выплаты премий за :экономию мате­
риальных ценн,0стей и обеспечивается снижение •себестои­
мости продукции, таR · ка~, не менее. 50% полученной
:экономии по сравнению с плановыми нормами затрат
материальных ценностей направляется на ее снижение.
Таким образом, об :эффективности под<>бных систем преми­
рования следует судить no их влиянию прежде всего на
себестоимость продукции.
Rак известно, в промышленности довольно широ1ю при­
меняется премирование рабочих за выполнение и перевы­
полнение производственных планов. Сумма премии ва вы­
полнение плана должна включаться в плановый фонд зара­
ботной платы и, следовательно, в плановую себестоимость
продукции, поэтому выяснение вопроса об экономической
:эффективности этой системы премирования состоит прежде
всего в том, чтобы установить экономически обоснованный
размер премий· з,1 перевыполнение плана проивводства.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда пере•
выполнение плана увелиtJивает расходы по . заработной
nлате на единицу продукции •за счет выплаты премий.
О-днюю одновременно происходит и сокращение так назы­
вае~1ых условно -постоянных накладных расходов на еди­
ницу продукции. Следовательно, применение сдельно­
премиальной системы экономически целесообразно прежде
всего тогда, когда указанная экономия на постоянных
накладных расходах перекрывает расходы на премиро­
вание за перевыполнение планов производства и часть ее
направляется на снижение себестоимости продукции.
В связи с тем что источником средств на дополнитель­
ное премирование работников за перевыполнение планов
произво}!ства может быть только экономия на постоянных
238


накладных расходах, образующихся в связи с перевыпол­
нением планов, макеимаJtъiю допустi!мый рю~м~р преltий
М:ожет определяться исходя иэ дапны,с о стру:ктуре себе­
стоимос·rи проду:кцt,Iи и о степевn Iiеj}евыnолнения nлана
nроизводства по формуле 1
где
(5)
Мпр - максимально допустимый размер премии аа
.
!,
•
-
наждыи процент nеревьшолне.ния ппана про-
изводства в % к основной ,rарабатпой плате
работников;
Нпос - поетоянные • накладные раеходы в плановой
себестоимости единицыпродукции; руб. или%;
Кэи - . коэффициент использования на премирование
экономии на постоянных накладных расходах;
Воен - основная заработная ила.та {с начислениями)
рабочих-сдельщиков, :i:нщучающих премию, в
плановой себестоимости единицы продукции,
руб. или %;
_
Нпл -: ноэффицдент выполнения плана по выпуску
продукции;
Впов - основная заработная плата рабочих-повре­
менщиков, получающих премию, в nлановой
себестоимости единицы продукции, руб. или %.
_Пример.
Допустим, что в структуре плановой себестоимости
единицы проду1щи:и предприятия, равной 500 руб., постошшые
накладные расходы составляют 198 руб., или 39 ,6% ; осн овная
заработная плата (с начислениями) ,рабоч.их-сдельщи:ков, 1,оторые
получают пре~шю за перевыполнение плана производств-а, - 110 руб.,
!ИЛИ 22% общей стоимости единицы продукции, а ра6очих-110:в.ремен­
щи1юв, получающих укааанную премию, - 11 руб., или 2,2%.
По вводимому на предприятии положеншо общий раз.мер пре­
мии за перевыполнение плана производства не должен пре:в.ышать
размера премии за :выполнение плана. Это практически о,шачает,
что максимальный размер премии выплачивается ра6отнишш при
выполнении плана на 110% (коэффициент - 1r1} и при больmем
перевыполнении плана он уже не увеличивается.
При этих условиях, если на премирование испольаовать всю
ЭI,ономию на постоянных накладных расхода х (следовательяо ,
принять Кэн = 1), максимально допустимый размер премии (в
1 Как выведе на данная формула-, см . Праитическое пособие.
по э1юномю,е тру):!а. M. i <<Экономика>>, 1970 1 . с. 11-1-113.
239 -


процентах R основной заработной плате работников) за каждый
процент перевыполнения плана производства составит
_
198. 1
_
0
_
39,6 ·1
._
0
Мпр- 110,1,1+11-1,51⁄4, ИЛИ Мпр-22-1,1+2,2~1,51⁄4.
Следовательно, за перевыполнение плана производства на 10%
общий максимально );J;опустимый размер премии составит 15% основ­
ной заработной ·платы работников .
Предположим, что на предприятии намечается распространить
премирование на работников, общий фонд основной заработной
платы которых равен 5000 тыс. руб. При этом за каждый процент
►
перевыполнения плана производства по _ отдельным группам ра­
ботников предполагаются следующие размеры премии (в процентах
к их основной заработной плате):
а) для рабочих-сдельщиl{ОВ с общим· фондом основной за работ-
,;
ной платы в сумме 1900 тыс. руб. (38% общего фонда) - 1 % ;
б) для рабочих-сдельщюшв с общим фондом основной зара­
ботной платы в сумме 1000 тыс. руб. (20% общего фон;ца) - 1,5%;
в) для рабочих-сдельщиl{ов с общим фондом основной заработ-
ной платы в размере 1300 тыс. руб. (26% общего фонда) - 2%;
z(.
г) для инженерно-техничесl{ИХ работниl{ОВ с общим фондом
основной заработной платы в сумме· 800 тыс .. руб. (16% общего
фонда) - 5%.
При этих условиях средний процент премирования работни1,ов
за каждый процент перевыполнения плана произво;цства на преи­
приятии составит
1•1900ООО+1,5 •1ОООООО+2•1300ООО+5•800ООО
5 000000
=
=2%, или 1·0,38+1,5-0,20+2·0,26+5•0,16 = 2%.
Отсюца общий размер премии за перевыполнение плана про-­
изводства н~ 10% буцет равен 20% основной заработной платы ра­
ботников.
Если при перевыполнении плана производства на 10% общий
фон;ц основной заработной платы у1шзанных работников составит;
допустим, 5300· тыс. руб., то сверх маl{симально допустимого раз­
мера премирования по заработной плате будет перерасходовано
примерно 265 тыс. руб. [5 300 000,(0,20-: - 0,15)], что по отноше­
нию к общему маl{симально допустимому фонду заработной платы
составит приблизительно 4,35% [(265 000-100): (5 300 000,1,15)].
Это означает, что _при удельном весе заработной платы цанных ра­
ботников в общей себестоимости проду1щии, равном примерно
24%, введение данной премиальной системы оплаты тpyJJ;a может
повысить фа~,тичесl{ую себестоимость продукции в целом (за счет
необоснованного увеличения затрат по заработной плате на преыи­
рование) против плановой примерно на 1% (4,35 -0,24).
Совершенно очевидно, что таl{ое ненормальное явление можно
избежать тольr,о в том слуq:ае, если за счет сонращения размера
премирования среnний· процент премии за I{аЖJ(ЫЙ процент перевы­
полнения плана будет снижен до 1,5% ,основной заработной платы
работнююв или соответственно будет сокращен круг премируемых.-
240


. Однако
и это не приве.цет к снижению себестоимости продукции1
тю, нан вся энономия на постоянных наl{ладных расходах будет
использована на оплату премии уl{азанным работникам предприя­
тия. Если сре;1;1;ний фактичесI{ИЙ процент премий за 1шждый процент
перевыполнения плана будет снижен, например, до 1,2% основной
заработной платы указанных работников, т. е. на данный вид пре- -
мирования будет расхо.цоваться примерно 80% (Нэн = 0,8) эконо~
•
(.
108 •0,8
мии на постоянных накладных расходах Мпр= 110 . 1
,
1+ 11
=1,2%, или Млр = 2/ 9/ 1·~•~,
2 1,2% ), 20% этои экономии
..:-
• пойдет на сверхплановое сниrнение себестоимоети Продунции.
Сдельно-прогрессивная система. Она представляет со­
бой такую систему . оплаты, при которой труд рабочего
в пределах установленной исходной нормы (базы) опла­
чивается по основным (неизменным) сдельным расценкам,
а сверх установлен~ой исходной нормы - по повышенным
сдельным расценкам.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости
от уровня перевыполнения установленной исходной нормы
(базы) определяется специальной шкалой, которая яв­
ляется важнейшим элементом сдельно-прогрессивной си­
стемы оплаты труда . Основные показатели, характеризую­
щие шкалу, - это число ступеней изменения сдельных рас­
ценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок).
В практике организации оплаты труда применялось
множество шкал сдельно-прогрессивной системы заработ­
ной платы, имеющих разное число ступеней и устанавли­
вающих самую различную степень возрастания расце­
нок. Как показывает опыт, наиболее эффективными счи­
таются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно
высоким уровнем повышения сдельных расценок, создаю­
щим значительную личную материальную заинтересован­
ность _ рабочих в увеличении выработки. Например, руко­
водителям предприятий машиностроительной и металла-
•обрабатывающей промышленности
предоставлено право
по согласо ванию .с . соответствующими комитетами проф­
союзов вводить _временно на решающих уч~стн:ах основ­
ного производства, где это экономически целесообразно,
сдел.ьно-прогрессивную систему с оплатой за перевьшол­
нение месячных норм _по полуторным или двойным сдель­
ным расценкам.
Важную роль при сдельно-прогрессивной системе
оплаты труда играет так называемая - исхо,цяая норма
241


(база) lJ.ЛЯ начисления прогрессивки, т. е. тот предел
выполнения норм выработки, сверх которого оплата за
работу производится уже по повышенным расцев:кам.
Правильное установление исходной базы в значительной
степени определяет, насколь:ко данная система будет сти­
мулировать рост производительности труда и какое влил- .
ние она окажет на снижение себестоимости продукции.
Исходная база для начисления прогрессивных доплат
устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм за последние три месяца, но не ниже
l);ействующих норм выработки.
,
•
На участках, где возможен учет результатов работы
в натуральных единицах, исходная база должна устанав­
ливаться в натуральных единицах (штуках, тоннах
и т. n.). Сдельно-прогрессивная система. оплаты труда
не может вводиться для рабочих, труд которых оплачи­
вается по сдельно-премиальной системе ..
Сдельно-прогрессивные доплаты начисляются по месяч­
ным результатам работы за годную продукцию (отвечаю­
щую техническим условиям), произведен·ную сверх месяч­
ной нормы выработки (исходной базы).
При определении процента выполнения н.орм выработки
для начисления прогрессивной оплаты фактически затра­
ченным временем считается все сменное время по графику
данного месяца (с учетом сокращения рабочего дня в пред­
праздничные и предвыходные дни), включая сверхурочное,
за вы_четом времени: очередных и дополнительных отnу,
сков; отпуск·ов в связи с учебой без отрыва от производ­
ства; отпусков без сохранения заработной платы; отпусков
по беременности и родам; временной нетрудоспособности;
командировок; на выполнение государственных и обще­
ственных обязанностей; перерывов, предоставляемых жен­
щинам на кормление грудных детей; целосменных про­
стоев не по вине рабочего; целосменных повр.еменных
работ; · планово-предупредительного ремонта оборудова­
ния, предусмотренного планом-графиком (если он не
учтен в нормах выработки); перерывов рабочим для
обогревания или в случае полного прекращения работ при
низких температурах; со:кращения продолжительности
рабочего l);НЯ или рабочей недели для лиц, успешно обу­
чающихся без отрыва от производства.
Выполнение норм для начисления прогрессивной опла­
\l'Ы на работах, оплачиваемых частично по с,цельно-nрогрес-
242


сивной системе, а частично по прямым сдельным расцен­
Rам, определяется по общим результатам работы за месяц.
Оплата по повышенным расценкам в этом случае произ­
водится только за работу, оплачиваемую по с,цельно­
nрогрессивным расценкам.
Срок, · на который вводится сдельно-прогрессивная
.. система
оплаты труда, устанавливается в каждом отдель­
ном случае руководителем предприятия по согласованию
с фабрично-заводским комитетом профсоюза исходя из
производственной необходимости.
•
Об отмене или изменении положения о сдельно-про­
грессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две
недели.
Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой,
нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно- .
прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно
пользоваться следующей формулой:
•
З~р •Ппб •Rp
Дпр= . Пвб
'
(6)
где Дпр - сумма допла:гы по сдельно-прогрессивной си­
стеме, руб.;
Зпр - заработок по основным расцею<ам за работы,
оплачиваемые по сдельно-прогрессивной систе­
ме, руб.;
Ппб _: _ процент
перевыполнения исходной нормы
(базы);
.
КР - коэффициент увеличения основной расценки,
взятый по шкале в соответствии с процентом
перевыполнения исходной нормы (базы);
Пвб - процент вьшолнения исходной нормы (бц;ш).
Пример. Рабочий-сдельщик в течение месяца фактичес1ш отра­
ботал 178 час. Он изготовил и сдал ОТК 462 изделия, оплачивае­
мых по сдельно-прогрессивной системе, при норме времени, равной
24 ыин. (0,4 часа), и расцею,е - 22 коп. на о~но изделие. По ос­
новным расцею,ю11 на работах, оплачиваемых по с};lельно-прогрес­
сивной системе, рабочий заработал 101 р. 64 к. Кроме того, на ра­
ботах, оплачиваемых по прямой Сl!;ельной системе, он заработал
12 р. 74 к. и выработал 20,8 нормо-часа .
В этом случае исхолная норма (база), . установленная на уровне
105% выполнения нормы выработки, окажется перевыполненной
на 10%
(0,4 • 462+20,8 . 100-100)
178-1,05
'
243


Если на данном предприятии действует mRaлa, по ноторой рас•
ценна на изделия, изготовленные сверх исходной нормы (базы)~
при перевыполнении последней в размере до 10% (внлючительно)
должна быть· повышена на 50%, то сумма доплаты по сдельно-прог­
рессивной системе составит 4 р. 62 R. (101,64: 110,10- _О,5), а об­
щий месячный ваработон рабочего - 119 руб. (101,64 + 4,62 +
+ 12,74).
.
•
•
Неправильное применение сдельно-прогрессивной си­
стемы оплаты труда, как правило, приводит к повышению
.себестоимости продукции, поэтому ее применение в на­
стоящее время крайне ограничено и требwет соблюдения
ря,!_!;а специфических требований 1 , наиболее важными из
которых являются:
не,!_!;опущение произвольного расширения круга работ,
оплачиваемых по данной системе, и применение ее только
на <<узких>> __местах производства в случае k);ействителъной
производственной необходимости;
точный учет фактичесни отработанного времени, кото­
рый исключает всякого рода искусственное его уменьше­
ние, влекущее за собой необqснованное увеличение рас­
ценок;·
обязательное экономическое обоснование целесообр_аз­
ности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.
Сущность экономического обоснования сдельно-про­
грессивной системы заработной платы состоит в определе­
нии влияния данной системы на уровЕ!нь себестоимости
продукции и выяснении условий, при которых ~ости­
гается ее снижение.
В последние годы применение сдельно-прогрессивной
системы оплаты труда в промышленности резко сокращено,
что, оk);нако, не освобождает хозяйственные и профсоюз­
ные органы от необходимости повышения ее экономичес1{ой
эффективности. При этом следует выяснять, в каких
;условиях экономия на постоянных накладных расходах,
. получаемая
в связи с перевыполнением планов произ­
водства, будет превышать расходы на дополнительную
оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на
себестоимость продукции.
•
•
Указанное обоснование эффективности данной системы
оплаты труда В ОСНQВНОМ СВОДИТСЯ К 0Пр0h!;0Ле:В:ИЮ макси-
. ма льно
допустимого раэмера увеличения Сl];ельных расце-
1 См. та~ш,е - общие требования правильного применения Сi!ель•
но~ оплаты труl!а на . стр. 213.
244


нок за работы, выполненные сверх установленной исход­
ной нормы (базы), с учетом конкретных условий кажд-;ого
предприятия.
Поскольку источником средств на повышение расценок
является экономия на постоянных накладных расходах,
то исходя из данных о структуре себестоимости продуr{­
ции максимально допустимую степень увеличения с,цель­
ных расценок можно определить по формуле 1
М -' Нпос •Пэн
р - Зсд.п'
(7)
г,це МР - максимально допустимая степень увеличения
сдельных расценок, %;
Нпос - постоянные накладные расходы •в плановой
себестоимости единицы продукции, руб. или %;
Лэи - доля экономии на постоянных накладных рас­
ходах, которая · может быть использована на
.
повышение расценок, %;
•
Вед. п - основная сдельная заработная пла}а (с на-
.
численилми) рабочих (или сумма оплаты ра­
бот); которые переводятся на сдельно:-nрогрес­
сивную оплату, в плановой себестоимости
едини~ы продукции, руб. или %•
Пример. Допустим, что в щ:rановой себестоимости единицы
проду1щии предприятия, равной 500 руб., постоянные накладные
расходы составляют 198 руб., или 39,6% общей себестоимости.
Основная заработная плата по работам, котоР,ые предполагается
перевести на сдельно-прогрессивную оплату, составляет 39,6 руб.,
или 7, 92 % общей . себестоимости единицы проду1щии. При этом
. 80%, экономии, образующейся на постоянных наrшадных расхо­
дах в сщrзи с перевыполнением плана, уже используется на орга­
низацию других поощрительных систем оплаты труда (например,
на премирование за перевыполнение планов производства) 2 • Сле­
р;овательно, на организацию сдельно-прогрессивной системы оплаты
'l'руда маr,симаJ1ьно можно использовать только остальные 20%
экономии на постоянных накладных расходах.
При этих условиях предельно возможное увеличение сдель-
• ных расценок на работы, выполненные сверх установленной исхо)!-
иой н·ормы (базы), примерно равно .
•
М - 198 •20 -100°1
или Мр
р-~-
10,
39,6 •20
7,92 100%.
1 Кан выводится данная формула, см. Практичесное пособие
v
по энономике труда. М., <<Э1юномю<а>> 1 1970 1 с. 105-107.
2 См. пример на стр. 240-241 .
-
•
245


При таком варианте организации сдельно-прогрессивной сис­
темы оплаты трупа, т. е. при увеличении расцено1, на работы, вы­
полненные сверх установленной исхопной нормы (базы), на 100%;
или в 2 раза, вся оставшаяся экономия на постоянных накладны:м
расходах может оказаться использованной на увеличение С,!!;ельны:м
расценок и снижения себестоимости проi;!;укции от введения ;~:~;анной
системы оплаты труда не про:изой[];ет. Увеличение же сдельных ·
расценок более чем в 2 раза может привести к повышению себесто­
Щ,Iости продукции. Для того чтобы обеспечить некоторое снижение
себестоимости продукции, необходимо уменьшить степень повыше­
ния сдельных расценок или сократить круг работ (рабочих), опла- .
чиваемых по ,!J;анной системе.
Следует заметить, 'ГГО, проводя расчеты по экономи­
ческому обоснованию применения с,1;1;ельно-прогрессивной
системы оплаты труда, исходят из предположения, что
данная система заработной платы будет организована
с соблюдением всех требований и условий ее применения.
Если при анализе действующей сдельно-прогрессивной
системы окажется, что ожидаемые результаты не • достиг­
нуты, то следует глубже изучить обоснованность выбора
решающего участка производства, на котором введена
сдельно-прогрессивная оплата, правильность установле­
ния исходной базы, постановки учета выработки, рабочего
времени и т. д. Это поможет выявить и устранить причины,
вызвавm:це отрицательные результаты.
Кроме того, обязательно нужно учитывать наличие
других поощрительных систем оплаты труда, действующих
.на предприятии.
•
Косвенная сдельная систе.ма. Сущность этой системы
оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы
рабочих (обычно вспомогательных), труд которых опла­
чивается по данной системе, ставится в прямую зависи­
мость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
· После
проведения упорядочения заработной платы в про­
мышленности применение косвенной сдельной системы
бьщо резко сокращено. Однако в от,1;1;ельных случаях оно
допускается.
При организации косвенной сдельной оплаты труда
расценки определяются несколько иначе, чем при прямой
с,1;1;ельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспо­
могательные рабочие, бывают или ищ:~;ивидуальные рабо­
чие места от.!];ельных основных рабочих, или бригадные
• рабочие места I основных рабочих. Так как основные
рабочие, обслуживаемые вспомогательным рабочим, не­
ре,!!;КО выполняют разные • работы и имеют различные
246


!/
производственные задания (или нормы выработки), то
в этих случаях косвенные сдельные расценки следует
определять дифференцированно по каждому объекту об­
служивания. При этом можно воспользоваться следующей
.общей
формулой:
р
Тцн
нс=н в .,
об· пл
(8)
где Рнс - дифференцированная косвенная сдельная рас­
ценка rio данному объекту обслуживания за
единицу работы, выполняеj,ЮЙ основными ра­
бочими;
Тдн - дневная тарифная ставка всμомогательноrо
рабочего, переводимого на косвенную сдельную
оплату труда;
Ноб - количество объектов (рабочих, бригад), обслу­
живаеМI!IХ iю установленной норме вс:шом:ога­
тельным рабочим:;
Впл - плановое производственное задание (или норма
выработки) для данного объекта обслуживания.
Общий же заработок вспомогательного рабочего, труд
которого оплачивается по косвенной сдельноц системе,
можно определить по формуле (3) (см. на стр. 231).
Пример. Допустим, что вспомогательный рабочий, дневная та­
рифная ставка которого равна 4 р. 20 н., обслуживает два объента:
бригаду основных рабочих, имеющую сменное производственное
задание в объеме 105 кг продунции, и другую бригаду, сменное про­
изводственное задание ноторой составляет 70 кг продуrщии.
В этом случае носвенные сдельные расценни для оплаты труда
вспомогательного рабочего будут равны:
а) по пе.рвоыу объекту обслуживания за налщый rшлограмм
произве11енпой бригадой пrю11у1щии
420
Рнг = 2 _105 =2 коп.;
6) по второму объен:ту обслуживания за налщый 1шлограмм
выработанной цродунции
420
Рнг=2
•.
70 =3_ HOII,
Если в течение полного месяца за 178 час. работы первая брига­
р;а дала 3200 кг начест.веппой прщ~;укции, а вторая - 2000 кг,
то месячный заработок вспомогательного рабочего по 1юсвенной
сиельной системе оплаты труда составит
Вед= 2, 3200 + 3 •2000 = 124 руб.
247


Иногда оплата труда по косвенной сдельной систе]\,fе:
осуществляется - без установления косвенных сдельных
расценок. Общий заработок вспомогательного · рабочего
в подобных случаях исчисляется по проценту выполн_ения
производственного задания (норм выработки) в среднем
по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим: •
Зед = Тч •Чфан .'Пер: 100,
(9)
где Вед - общий заработок рабочего по косвенной сдель-
ной системе;
•
Тч - часовая тарифная ставка рабочего, труд кото­
роr9 оплачивается по данн9й системе;
ЧФан - количество часов, отработанных рабочим за
расчетный период;
Пер - средний по всем объектам обслуживания про­
цент выполнения производственных заданий
(норм выработl{и).
В нашем примере месячное производственное задание
составляло:
а) по первому объекту - 2670 кг (105 : 7 •178);
б) по второму _ объекту - 1780 кг (70 : 7 -178).
Следовательно, месячное производственное задание в
среднем по обоим объектам обсл,уживания было выпол-
нено на 116,1% [(~~~+;~~~) -100: _2] .
При этих условиях месячный заработоr{ вспомогатель­
ного рабочего по косвенной сдельной оплате труда, рас­
считанньrй по формуле (9), составит также 124 руб.,
Вед= 4,20: 7 -178-116,1: 100 = 124 руб.
Косвенная сдельная система заработной платы обычно
применяется для оплаты труда той категории вспомога­
тельных рабочих, от темпа работы и выработ-ки которых
действительно зависит выработка обслуживаемых ими
основных рабочих. Наибольший -эффект
- она
дает в том
случае, когда зарабо!ОR вспомогательного рабочего постав­
лен в прямую зависимость от выполнения основными
рабочими- производственных заданий, а не норм выработки,
так как последние нередко бьшают низкого _ качества и
значительно перевыполняются без особых усилий со
стороны основных рабочих, порождая необоснованные
переплаты п_о заработной плате. При использовании l);анной
248
J.


(};истемы также необходимо ~рблюдать основные условия
правильного применения сдельщины (см. стр. 213).
АRКорднал система. При аккордной системе оплаты
труда _ раэмер оплаты работ устанавливается не эа каждую
проиэводственную операцию в от.цельности, а эа весь
Rомплекс работ, вэяты:ц: в целом 1 .
В соответствии с рекомендациями, одобренными поста­
новлением Государственного Rомитета Совета Мц:нистров
СССР · по вопросам труда и эаработной платы и Се1{рета­
риата ВЦСПС от 31 декабря 1965 г. .No 824/39 2,- применяя
аккордную систему оплаты труда рабочих, следует исхо­
;,;_~;ить из следующи·х основных положений:
1: Аккордная система оплаты труда вводится для от­
дельных групп рабочих в целях ус;иления: их 'материальной
ваинтересованности в дальнейш1)м . повышении произво­
дительности труда и сокращении сроков выполнения
работ. Она вводится руководителем предприятия по согла­
сованию с комитетом профсоюза и осуществляется в пре­
делах фонда заработной платы.
2. Размер аккордной оплаты определяет.ел 11а основе
действующих норм времени (выработки) и расценок, а при
их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогич­
ные работы 8 •
3. При аккордной оплате труда рабочие могут преми­
. роваться
за сокращение срока выполнения аккордного
задания при качественном выполнении работ. При этом
премия начисляется на сумму заработка -по аккордному
1 Нужно заметить, что все шире используемые в ряl);е отраслей
промышленности (угольной, горнорудной, лесной и др.) системы
оплаты труда Rомплеl{сных бригад по 1,онечным результатам работы
(за 1 т угля, 1 пог. .11i проходки·, 1 куб. .11i леса и т. nJ следует 1шали­
фицировать IШR одну из разновидностей а~шорднои •оплаты труда,
таR I{aI, в этих случаях оплата произвоl);ится не за Rаждую произ­
водственную операцию в отдельности, а за весь Rомпленс иногда
самых различных по своему технолоrичесному хараRтеру произ­
водственных операций.
2 См . Бюллетень Государственного Rомитета Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы, 1966, .No 3.
3 Обычно для определения общей суммы оплаты по аю-ордному
наряду составляется RальRуляция, в ноторой уRаэывается полный
перечень всех работ (операций), входящих в общее аннордное зада­
ние, их объем, расценна на одну операцию, общая стоимость вьшол­
нения всех операций, а таRже· общий размер оплаты за выполнение
анRордноrо задания, Rоторый определяется путем -суммирования
стоимости RаЖl);ОГО ВИl);а работ (операций)~ ВХОl);ЯЩИХ В общее aRROpl);-
нoe за);\ание.
249


наряду и пе доля~а превышать максимального раэм:ера,
установленного длlJ данного вида работ Положением
о премировании рабочих предприятия.
Конкретные раэмеры премии устанавливаются в зави­
симости or сокращения сроков выполнения аккордного
задания. Премии при аккордной оплате труда выплачи­
ваются из фонда эаработной платы в порядке, предусмот­
ренном Типовыми положениями о премировании р·абочих
соответствующих оr.раслей произво,I;J;ства. При выполнении
аккордного задания в срок премия не начисляется.
4. Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или
от,ч;ельными рабочими при выполнении аккордных работ,
должны ими устраняться без дополнительной оплаты.
5. Если время выполнения работ превышает платеж­
ный период, то окончательный расчет по наряду аа аккорд­
ную работу осуществляется после окончания и приемки
всех работ по наряду. Промежуточные выплаты произво­
дятся аа фактически выполненные в данном расчетном
периоде работы (беа начисления премии) 1 .
6. Об отмене или изменении Положения об аккор.цной
оплате труда рабочие предупреждаются не позднее чем
за две недели.
При организации аккордной оплаты труда необходимо
wчитывать основные условия правильного прiпi1енения
каждой из систем сдельной . оплаты труда. (см. стр. 213),
а такж~ особое внимание следует обращать:
~) на недопустимость необоснованного установления
общего размера оплаты аккор.цного задания (без исполь­
зования действующ~х норм и расценок) путем простой
договоренности (согJiашения) между администрацией и
рабочими;
б) на организацию жесткоrо контроля за качеством
выполнения работ. (операций), вхо,цящих в общее аккор,7!­
ное задание;
в) на органиаацию строгого контроля 3а соблюдением
нормальной: продолжительности рабочеii смены, исключаю­
щего скрыrые сверх.урочные часы работы и неправильный
уч~т отработанного времени.
Несоблюдение этих элементарных условий может пи~­
вести к цеобоснованным переплатам по эарl).ботной плате,
1 Общий щ1работок бригалы при аккомной оплате распре,це­
~шется меж)!у ее членами в порялке, и·зложенном на стр. 252-254.
250 ·
'Г,


wхудшению 1<ачества продукции (работ) и повышению ее
себестоимости.
•
Аккордная система оплаты труда широко и эффективно
применяется в строительст~е, в совхозах и др .
Коллективная (бриrадная) сд~льнал система. В T~Jr
случаях, когда по условиям организации труда и п,роие­
водства невозможно выполнение работ каждым отдельным
рабочим самостоятельно, , а значит, невозможен и раздель­
ный учет индивидуальной выработки каждого рабочего t
неизбежно применение коллективной · (бригадной) сдедь­
ной оплаты труда. Однако в посдедние годы бригадная
оплата труда вполне себя оправдала и при полной возмож­
ности учета индивидуальной выработки каждого рабоче­
го, - например, при организации оплаты труда 1юмплекс­
вых бригад.
:Коллективная (бригадная) С,!];ельная оплата . труда
представляет собой такую систему исчисления заработной
платы, при которой заработок рабочим начисляется 110
результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом.
Подобная система оплаты труда может .эффективно приме­
няться только на базе всесторонне продуманной бригад­
ной организации труда, когда между рабочими брига,1;1;ы
осуществляются постоянная произвоlо);ственная связь и
взаимодействие, нарушение которых отрицательно сказы-
, вается на конечных результатах труда коллектива (бригады)
в целом. Механическое же объединение рабочих
в бригаJ!ы лишь с целью организации коллективной
оплаты труда без наличия между ними непосредстЕенных
связей обычно никакого эффекта не дает, пЬрожIJ;ает эле­
менты уравниловки и может нанести ущерб производству.
I{оллективная (бригадная) сдельная оплата труда при­
меняется на таких работах, 1шк сборна, ремонт и монтаж
крупных машин и механизмов, обслуживание угольных
комбайнов, доменных и мартеновских печей и т. п. Нормы
выработки (времени) при этом устанавливаются не для
каждого рабочего, а для всей бригады или группы рабочих.
При коллективной (бригадной) сдельно й оплате труда
используется несколько меrодов определения с,1;1;ельных
расценок и исчисления индивидуального заработка каж­
дого члена бригады (группы). Рассмотрим наиболее рас­
пространенные из них.
Первый метод. При выполнении сборочных,
монтажных и ремонтных работ сь~;ельные расценки обычно
251


устанавливаются на основании действующих норм вре•
мени и тарифных ставок, соответствующих разрядам:
выполняемых работ.
При бригадной организации труда производство каж•
дой единицы продукции нередко требует выполнения
нескольких различных по своему характеру ,работ, кото•
рьrе зачастую и тарифицируются по разным разряп;ам.
Поэтому расчет общебриrадной сдельной расценки на
единицу продукции следует производить по нормативной
трудоемкости вьшол11яемых работ по каждому из тарифно;. _
квалификационных разрядов й соответствующим тариф•
ным ставкам:
(10)
где Р6р - общебригадная сдельная расценка на единицу
продукции, руб. и коп.;
Тп - часовые тарифные ставки, соответствующие
разрядам ·выполняемых работ, руб. и коп.;
ТРп - нормированное время по каждому тарифному
разряду, входящее в общее время, необходимое
для производства единицы продукции, нор•
мо-часов .
. Общий
сдельный заработок бригады в этом случае
определяется путем умножения общебригадной сдельной
расценrш на количество продукции, произведенное брига­
дой в целом за расчетный период.
Пример. На сборку Оl.);ного станка установлены следующие
в:ормы затрат рабочего времени: 20 нормо -часов - по IV разряду, '
10 нормо-часов· - по V разряду и 5 нормо -часов - по VI разряду.
Часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика IV разряда равня­
ется 47 ,4 коп., V разряда - 55 коп. и VI разряда - 64 1шп. При
этих условиях расценка за сбор1,у Оl.);ного сташ,а составит 18 р. 18 к.
[(47,4,20 + 55-10 + 64-5) :100].
При любом ноличественном и квалифиrшцио:iшом со-ставе брига•
ды эта сумма должна выплачиваться рабочим за наждый собран­
ный и сданный станок. Если, например, эа расчетный периоl.); брига­
да собрала и сдала ОТК 20 станков, то общий . с11,ельный зарабо­
ток ее составит 363 р. 60 к. (18,18,20).
Распре;;~:еление общего •заработка бригады между ее
членами производится пропорционально квалификации •и
фактически отработанному времени кащцым членом брига­
ды . . В 1шчестве показателя уровня
. к вали фика ции
членов
бригады могут быть взяты или . их тарифные ставки, или
тарифные коэффициенты 1 соответствующие присвоенным
252


им тарифII):,IМ разрядам. Отработанное же рабочим время
берется в часах (при почасовом учете рабочего времени)
или сменах (когда работа проводится сменами равной
продолжительности как в обычные, . так и в предвыходные
и предпраздничные дни).
Наиболее универсальным· и ра"'спространенным являе1ся
метод распределения общебригадноrо сдельного заработка
между членами бригады с использованием не тарифных
I{оэффициентов, • а тарифных ставок, т. е. метод распре­
деления указанного заработка по так называемому коэф­
фициенту заработка (приработка). Это объясняется тем,
что в отдельных случаях в состав бригады могут входить .
рабочие, которые в зависимости от характера Р.абот имеют
различный уровень тарифных ставок (с учетом вредных
;условий производства и пр.).
Распределение общебригадного сдельног9 заработка
ме,жду членами бригады можно производить по следую­
щей общей формуле:
г,це
(11)
Зр - сдельный заработок, причитающийся отдель­
ному рабочему брJ.Iгады; руб. и коп.;
ТР - заработок рабочего по его тарифной ставке за
отработанное время в составе бригады, руб.
и коп.;
Кп - коэффициент приработка бригады, который опре­
деляется как отношение фактического сдельного
заработка бригады в целом к общему заработку
рабочих бригады по тарифным ставкам за отра­
ботанное ими время в составе бригады.
При~i1ер. Бригада· собрала и сдала ОТК 10 измерительныJI[
прибо.ров: Бригадная расценRа на сборRу одного прибора установ­
лена в размере 26 р. 20,5 1, .
На сборRе этих приборов слесарь
VI разряда отработал 150 час., V разряда - 100 час. и IV раз­
рнда -50 час. Часовые тарифные ставRи рабочих приведены в nре­
дьщущем примере.
При этих условиях общий заработон бригады составит 262 р. 05 к.
(26,205 ·, 10), а тарифный заработоR членов бригады будет равен:
Слесарь VI разряда
»
V»
»
IV»
Всегопобригаде, • • • .
64Ron. •150час.=96р.00к.
55RОП.,100час.=55р. 00 к.
47,4коп.~50час.=23р. 70к.
174 р. 701(,
253 '


• 1\ -~ -·~...:...- ,.-
.
;
Отсюда коэффициент приработ1,а бригады - 1,5 r (262,05 :
1 i74,7G).
Фа.Rти.ч.еский аарабо.ток 1,аждого члена бригады составит:
Слесарь VI разряда
»
V
»
».
IV»
В сего
•f•'
96 руб.· 1,5=144 р. 00 к.
55руб.,1,5=82р.50к.
23,7 руб,•1,5= 35 р. 55 и:.
262р.05н:
Распределение общего заработка бригады между-ее чле­
в,ами с помощью коэффициенто-часов отличается только
тем, что часовые тарифные ставки рабочих в расчете
тарифного заработка заменяются соответствующими та­
рифными коэффициентами и дальнейший расчет зара­
ботка производится не посредством исчисления заработка"
приходящегося на 1 рубль тарифного заработка, а через
исчисление сдельного заработка, приходящегося на 1 коэф-
фициенто-час.
•
Второй метод. При бригадной организации
труда могут применяться индивидуальные расценки, кото­
рые определяются для каждого члена бригады путем ·
деления его тарифной стаюш на бригадную норму выра­
ботки.
ринд= 'f,р :Нбр,
(12)
где Ринд - μндивидуальная сдельная расценка члена брига­
ды на единицу продукции, руб. и коп.;
ТР - тарифная ставка отдельного члена бригады, ,
руб. и коп.;
•
.
Нбр - бригадная норма ю,фаботки в принятых еди­
ницах измерения, т, кг и т. п.
Заработок отдельного члена бригады ·в подобных слу­
чаях •рассчитьщаетсл умножением его индивидуальной
сдельной расценки па фактическую выработку бригады
в целом аа расчетный период.
Пример. Агрегат обслуживает бригада в составе четырех че•
ловек. Дневная тарифная ставка первого рабочего - 6 р. 40 к.~,
второго - 5 р. 56 н., третьего
-
4р.86н.ичетвертогq- 4р.26к.
1 Этот коэффициент показывает фактический сдельный зарабо­
ток рабочего, приходящийся на 1 рубль его тарифного заработка.
В данном случае на 1 рубль тарифного заработка рабочего бригады
приходится 1,5 руб. фантичес1юго сдельного заработна. Коэф­
фициент заработна рекомендуется исчислять с высоним классом
точ.ности (даже до 0,00001), таи как от этого зависит правильность
ра~iiределения · заработка меж):!у членами · бриrаю,1.
•
·
254
1
1


Qмеппая норма выработки для всей брпгаJ,Хы устаяовлепо. в размере
400 т го}J;ной проду1щии.
При атих условиях рабочие имеют следующие сдельпые рас­
ценки на 1 т годпой про}J;у1щии:
1-й рабочий ..
2-й >
3--й >
4-й >
6 р. 40 к.: 400 m=1,600 коп.
5 р. 56 R.: 400 m=f,390 l{ОП.
4р. 86к.:400m=1,215коп.
4 р. 26 к.: 400 m= 1,065 коп.
Бригада произвела за месяц 10 тыс. т годной продукции.
Тогда каждьrй: :член бригады получит следующий заработок по
сдельным расценкам (беа учета премий):
•
1-й рабочий
2-й >
3-й >
4-й "
1,600 иоп. ,10000 m=160 руб.
1,390 коп. -10000 1n=139 руб.
1,215 коп. • 10 ООО m= 121,5 руб.
1,065 коп. • 10 ООО m= 106,5 руб.
~назанный порядок исчисления зарабо;rна заинтересовывает
' рабочих в работе бригады в полном составе, что сnосабствует маr<­
симальному использованию мощностей вверенного им .оборудова­
ния.
Трет и й метод. При обслуживании сложных
агрегатов бригадой постоянного состава часто приме­
няется и другой метод определения бригадной сдельной
расценки и начисления заработка членам бригады. Его
сущность состоит в том, что общебригадная сдельная
расценка (Рор) определяется исходя ин суммы тарифных
ставок всех членов бригады (предусмотренных действующей
нормой обслуживания) и установленной нормы вы- •
работки на агрегат (бригаду).
.
l:Tp
Рбр =-н •
бр
(Обозначения см. в формуле (12) на стр . 254.)
(13)
Общий сдельный заработок бригады в целом: рассчиты­
.вается в этом случае умножением общебригадной сдельной
расцеюш на количество произведенной бригаl);ой продук­
ции.
Пример. В состав бригады (в соответствии с нормой обслужи­
вания) входят три :челов-~ша .. Дневная тарифная ставна первого ра­
бочего - 6 руб., второго - 5 и третьего - 4 руб.
Бригада, обслуживая агрегат с нормой выработ.ки, рав­
ной 3000 кг продукции в смену, в течение месяца ,gала 70 тыс. хе
11ачественной про.цуrщии.
255


Исходя из приведенных данных, рассчитаем общебриrаднуrо
с1:1ельную расцепr,у:
Р _ воо+5оо+4оо _ 0 5
бр-
3000
-
'
коп.
Общий же заработоr, бригады (без премий) будет равен 350 руб.
(0,5-70 ООО). Начисленный общий заработоr, распределяется между
членами бригады Fшвестными уже методами: по коэффициенту при-
работна или коэффициента-часам.
•
Четвертый метод.Впоследниегодынапред­
приятиях угольной; горнорудной, лесной и ряда других
отраслей промышленности широ1,о используется наибодсе
прогрессивная форма организации труда - ко11шдексные
бригады, состоящие и:з рабочих - разных профессий.
Оплата труда комплексных бригад обычно строится по
конеч·ным его результатам (за. тонны выданного угля,
кубические метры заготовленного леса и т. п.). Комплекс­
ные сдельные расценrш (Рбн) на единицу производимой
бригадой продукции можно определить суммированием
стоимости отдельных видов работ, приходящейся на
единицу продукции, по всем операциям, которые входят
в установленный общий комплекс работ бригады, по фор­
муле
(14)
где Сор - стоимость всего объема отдельного вида работы
(операций), входящего в установленный 1,011ш­
лекс работ бригады, руб. и коп.;
В 6 р - количество продукции, ноторое по действую- ·
щим нормам выработки должно быть получено
бригадой в ре::_~ультате выполнения установлен­
ного комплекса работ.
Пример. Общий объем выдачи угля по комбайновой лаве за
один полный цщш равняется 300 т, из r,оторых:
•
а) вые~,ша r,омбайном составляет 230 т при сменной норме
выработrш на ноыбайн, обслуживаемый машинистом (дневная та­
рифная ставr,а - 9 руб.) и его помощюшом (дневная тарифная
став1,а - 7,5 руб.), 135 т;
б) ручная добыча угля при оформлении забоя составляет 50 т
при сменной норме nыраб.оп,и одного рабочего очистного забоя
(1:1невная тарифная стаnна - 7,5 руб.), равной 10 т;
"
в) ручная выемка угля из ниш состаnляет 20 т при смоннои
норме выработюr на о;цного рабочего (;цновная тарифная ставка -
715 руб.) 1 равной 8 щ.
256
-!


.
Кроме того, на один полный циш1 требуется произвести буро­
пых работ общим объемом 20 .м при еыспноii норме nыработю1 на
одного рабочего (дневная тарифная ставна - 7,5 руб.), равной '100 , ~ t.
При этих условиях стоимость различных видов работ, входя­
-
щих в установленный общий номплекс работ бригады, составит:
а) выемна угля комбайном - (9 руб. + 7 ,5 руб.)• (230 rn :
:135т)=33р.00Щ
б) оформление вабоя - 7,5 руб.• (50 т: 10 т) = 37 р. 50 к.;
в)выемкаугляизниш- 7,5руб.•(20т:8т)=18р.751с;
г) бурение по углю в нишах - 7,5 руб. •(20 .111: 100 .111) =
=1р.50к.;
Итого по всеы работам: 33 + 37,50 + 18,75 + 1,50 = 90 р. 75к.
Следовательно, для бригады, занятой выеьшой угля, 1,омпле~,­
е:ная расценl{а 1 т uы)];анного угля бу1,1;ет равняться 30,25 коп.
(9075 : 300).
-
Общий сдельный заработок (без премии) I{ОМплексной
бригады определяется путем умножения полученной ком­
плексной сдельной расценки на количество выданного
угля и распределяется между ее членами в соответствии
с квалификацией и фактически отработанным временем
каждого члена бригады, т. е. по коэффициенту заработка
или коэффициенто-часам.
.
Таким образом, при колле1{тивной (бригадной) сдель­
ной системе индивидуальный учет выработки каждого
члена бригады обычно не осуществляется, а оплата
труда производится по результатам работы бригады в
целом.
• Правильная организация и оплата труда компле~{сных
бригад обеспечивают 1щллективную заинтересованность
рабочих в полном использовании рабочего дня, лучшем ис­
пользовании машин, повышении квалификации, укрепле­
нии трудовой и производственной дисциплины, повышении
конечных результатов труда бригады в целом и I{ак
следствие этого - рост производительности труда и за­
работной платы рабочих.
П р и организации бригадной сдельной оплаты труда
с,'Iедуст не только соблюдать общие условия применения
сдельной: формы заработной платы (см. стр. 213), но и обра­
щать внимание на необходимость:
а) правильного установления квалифюшционных раз­
рядов н:аждому члену бригады;
б) обоснованного подхода к определению как количест­
венного, так и квалификационного состава бригад в соот­
ветствии с трудоемкос:,rыо и rшалиф:юшционным уровнем
отдельных видов работ, выполняемых бриrаgой;
9 С. Х. Гурьлнов
257


в) освоения и совмещения членами комплексных бригад
работы смежных профессий с целью обеспечения их
полной загрузки в течение рабочей смены;
r) строгого учета фаr,тически о т работанного времени
каждым членом бригады.
От выполнения этих требований в значительной сте­
пени зависит правильное распределение общего заработка
между членами бригады.
Простая повременная систе~~а. Размер заработной
платы рабочего при простой повременной системе оплаты
труда зависит от тарифной ставки и количества отработан­
ного им времени. По способу начисления заработной
платы данная система подразделяется на три вида: поча­
Gовую, по денную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы произ­
водится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и
фактического количества отработанных им часов за рас­
четный период по формуле
Зпов= Тq-Вфq,
(15)
где Впов - общий заработок рабочего -повременщика за
расчетный период , руб . и коп.;
Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая
разряду рабочего, руб. и коп.;
ВФч - количество часов, фактически отработанных
рабочим за расчетный период.
Пример. В феврале дежурный слесарь, часовал тарнфнал став-
1,а которого равна 55 коп., отработал 168 час. Его заработок соста­
вил 92 р. 40 к. (О,55, 168). В марте он отработал 177 час. и его зара­
ботан составил уже 97 р. 35 к . (0,55 • 177).
При поденной оплате заработная плата рабочего рас­
считывается на основе дневной тарифной ставки рабочего
и фактического 1,оличества отработанных им дней (смен):
Зпов = Тдн· Вфд,
(16)
где Тдн - дневная тарифная ставка, соответствующая
разряду рабочего, руб. и коп.;
ВФд - количеств о· дней (смен), фактически отработан­
ных рабочим за расчетный период.
Приыер. Допустим , что в фев рале рабочий, имеющий дневную
ставну 3,5 руб., отработал 22 смены . Следовательно , его заработок
составил 77 руб . (3,5 - 22) . В :марте он отработал 24 С.М!3НЫ и его зар а-
боток бу~ет уже 84 руб. (3,5 •24).
•
258


1
1
При помесячной оплат~ расче'l' заработной платы осу­
ществляется исходя из твердых месячных ставок (окладов),
числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы
на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отра­
ботанных рабочим в данном месяце, по формуле 1 :
Зпов = Тмес: Врд • Вфд,
(17)
где Тмес - месячная расчетшш тарифная ставка (оклад)
рабочего, руб. и коп.;
.Врд - число рабочих дней по графику работы на дан­
ный месяц;
Вr1.щ ..,...... число рабочих дней, фактичеСI{И отработанных
рабочим в данном месяце.
Пример. Месячный оклад рабочего равен 78 руб. Если в февра­
ле он отработал полный месяц, т. е. 24 рабочих щш, то он получит
78 руб. Те же 78 руб. он получит и за полцый месяц работы в марте,
несмотря на то что в марте не 24, !J. 26 рабочих дней . Но если в марте
он работал только 20 дней (6 дней болел), то его заработок по простой
повременной системе оплаты труда состав"ит только 60 руб. (78 :
: 26-20).
В целях повышения стимулирующего значения простой
повременной системы заработной платы ее часто приме­
няют в сочетании с премиальной _допл~той.
Повре:менно-премиальная система. Простая повремен­
ная система оплаты труда, дополненная премиями за
выполнение конкретных коJiичественных и качественных
показателей работы, называется повременно-премиальной
системой. Сущность этой системы заключается в том, что
в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа
за фактически отработанное время Вiшючается премия за
конкретные достижения в работе по заранее установлен­
ным показателям (например, за своевременное и качест­
венное выполнение работь:r, за сокращение простоев обо­
рудования, отсутствие аварий и т. п.).
1 В тех случаях, 1<0гда учет отработанного времени ведется
в часах, более правильное и точное исчисление заработка при поме­
сячной оплате будет достигнуто, если при расчете исходить не из
числа рабочих дней, а из количества часов работы. В этом случае
уюрмула (17) примет несколько иной вид:
Впов = Тмес:Врч·Вфч,
(17а)
rде В рч - количество часов работы рабочего по месячному rрафrшу;
Вфч - количество часов, фаr(тически отработанных рабочим
в )!анном месяце.
g"
259


3а упущения в работе или за прогул отдельные рабо­
чие могут быть лишены премии полностью или частично.
Расчет премии и общего заработка по этой системе
очень прост и доступен каждому рабочему 1 .
_
Пример. Слесарь, часовая тарифная cтanr<a r,оторого равна
55 rюп., отработал 178 час. на ремонте оборудования. Он выполнил
все условия, дающие право на получение премии в размере 20% та­
рифной ставrш. В этом случае тарифный заработон слесаря соста­
вит 97 р. 90 н . (0,55,178), премия - 19 р. 58 н. (97,9-0,2), а общий
заработон - 117 р. 48 н. (97,9 + 19,58).
Экономически обоснованная. и правильно примененная
повременно-премиальная система имеет существенные пре­
имущества, так как заработок рабочего -повременщика при
оплате труда по этой системе, в отличие от простой повре­
менной системы, зависит не только от количества отрабо­
танного им времени и 1шалификации, но и от показателей
его работы.
.
Следовательно, данная система оплаты труда полнее,
чем простая повремен~ая, соответствует социалистиче..:
с1юму принципу распределения по труду и повышает
'У работника материальную заинтересованность в повы­
шении производительности труда и улучшении качес.твен­
ных показателей работы. Применяя эту систему, необхо­
димо строго соблюдать основные условия, обеспечивающие
ее эффективное применение (см. стр. 214 и 237- 238).
Доплата за совмещение обязанностей временно отсут­
ствующего рабочего. На предприятиях, где введен новый
минимум заработной платы (70 руб. в месяц), руководи­
телям предприятий предоставлено право по согласованию
с комитетом профсоюза устанавливать доплату рабочему­
повременщику, выполняющему временно наряду со своей
работой обязанности отсутствующего рабо·чего (в случае
его болезни, отпуска, кома~дировки и т. д.). Коннретный ~
размер доплаты за выполнение обязанностей отсутствую­
щего рабочего определяется с учетом фактического объема
выполняемой работы, чтобы общий размер доплаты неза­
висимо от числа рабочих, между которыми она распре­
деляется, не превышал 50 % тарифной ставки отсутствую­
щего рабочего.
1 Размер премии можно рассчитать по формулам (4) и (4а} 1
приве.цениым на стр. 236.
260


§ 3. Оплата труда отдельных категорий рабочих
Оплата т!)уда рабочих при многостаночно1.1-1 обслужи ­
вашш . В соответствии с Положением, утвержденным
постановлением Государствецноrо комитета Совета Ми­
нистров СССР по вопросам труда и заработной платы и
Секретариата ВЦСПС от 1 июля 1960 г. No 728/15 1,
установлен следующий порядок оплаты труда рабочих
при многостаночном обслуживании на промышленных
предприятиях 2 :
1. Оплата труда рабочих при многостаночном обслужи­
вании в пределах установленной нормы обслуживания
стан ков (машин, аппаратов) произво,11;ится без дополни­
тельной компенсации.
При сдельной оплате труда, если рабочий работает на
неснольких станках, но в пре,п;елах установленной нормы
обслуживания станков (машин, аппаратов), сдельные рас­
ценки можно определить следующим образом:
а) при работе по пормам времепи сдельные расценки
исчисляются на каж,п;ую производственную операцию
в о тдельности:
(18)
где Сно - количество станков, одновременно ()бслужи­
ваемых рабочим в соответствии с действующей
нормой их обслуживания.
(О стальные обозначения см. в формrле (2) на стр. 231. )
Пример. Рабочий-многостаночник в соответствии с действую­
щей нормой обслуживания одновременно работает на двух стаю,ах,
Если на выполняемую им операцию VI раэряда установлена норма
времени 30 мин. (часовая тарифная стаю,а VI раэряда - 60 1,оп.) ;,
то сдельная расцеюш на данную операцию составит 15 коп. (60 коп. :
: 2 станка,0,5 часа);
• б) при работе по порма1,~ выработки на станках (маши­
нах, аппаратах) с разной производительностью или
1 См. Бюллетень Государственного 1юмитета Совета Министр ов
СССР по вопросам труда и эаработной платы, 1960, .No 9.
2 В настоящее время придается большое эначение дальнейшему
раэвптию и расширению многостаночного движения. В связи с эпщ
решается вопрос об пзменении порядка оплаты труда рабочих-мно­
гостаночников в целях усилеmш их матерпаJ1ьной заинтересован­
ности в переходе на многостаночное обслуживание.
261


разным харю,тером работы сдельные расценки рассчиты­
ваются для каждого станка в отдельности:
р_Тдн
ед-Сно·Нв
(19)
(О б озпачения см. в формулах (1) и (18) на стр. 230 и 261.)
Пример. Предположим, что рабочий-ыногостаночню, в соот­
ветствии с действующей нормой обслуживания одновременно рабо­
тает на двух станках. На первом стаю,е производится продукция
<<А», сменная норма выработки - 100 единиц продуrщии. На второы
стаю,е производится продукция <<Б>>, сменная норыа выработrш -
50 единиц продукции. Разряд работы в обоих случанх V, а i1нсв­
ная тарифная ставrш V разряда равна 4 руб.
При этих условиях сдельная расценка на единицу вьшусrше-
ыой продуrщпи составит:
на первоы станке - 2 коп. [400: (2·100)];
на втором ставне - 4 ноп. [400: (2•50)].
2. При переводе рабочих-сдельщиков на обслуживание
станков (машин, аппаратов) сверх установленной нормы
обслуживания тарифная ставка для определения сдельной
расценки увеличивается на 0,4 - 0,6 % за каждый процент
превышени~ установленной нормы обслуживания. При
этом нормы выработки (времени) определяются в соот­
ветствии с увеличенным количеством обслуживаемых
стацков (машин, аппаратов).
В подобных случаях исчисление сдельных расценок
можно производить следующим образом:
а) при работе по Nop.i11д;,;i времти сдельные расценки
исчисляются на каждую производственную операцию в
отдельности:
Тч•Нвр·Кус
Ред= с
,
фо
(20)
где Кус - коэффициент общего увеличения тарифной став­
ки для определения сдельных . расценок;
Сqю - количество станков, фактически обслужива­
емых рабочим.
(Остальные обозначения см. в формуле (2) на стр. 231.)
Коэффициент увеличения тарифной ставки можно
определить по следующей формуле:
К)'С=1+Ссн:Сно·Пс,
262
(21)


1
где Ссн - Rоличество стаяRов, обслуживаемых рабочи~r'
сверх установленной нормы обслуживания; .
Оно - см. формулу (18);
Пс - установленный положением проце нт увеличе­
ния тарифной ставки за каждый процент пре­
вышения нормы обслуживания станков .
Пример. Допустим, что рабочий-многостаночник перещел на
обслужпвание трех ётанков при норме обслуживания, равной двум
станrшм. Положением установлено, что тарифная ставка для опре~
деления сдельных расценок в этом случае должна быть увеличена
на 0,4% за каждый процент превыщения нормы обслуживания.
Следовательно, коэффициент общего увеличения тарифной ставки
(Кус) будет 1,20 (1 + 1 : 2-0 4).
Если норма времени на оп!!рацию равна 30 мин., а часовая та­
рифная ставка, соответствующая разряду работы, - 60 коп.,
то сдельная расценка на данную операцию /!ЛЯ рабочего-много­
станочника составит
р - 60. о,~ -1,20 12 коп.1 ·,
ед-
3
б) при работе по Н,ормам выработки на станках (маши­
нах, аппаратах) с рааной производительностью или раз- .
ным характером работы сдельные раеценrш рассчиты­
ваются для каждого станка в отдельности:
(22)
(Обоаначения см. в формулах (1) и (20) на етр. 230 и 262.)
Пример. Допустим, что рабочий-миогостаночниr, вместо двух
станков по действующей норме обслуживания перешел на обслу­
живание трех станков . На первом станrtе производится проду1щия
<<А>>, сменная норма выработки - 100 единиц проду1щии. На вто­
ром и третьем станках изготавливается продукция <<Б>>, сменная
норма выработки для каждого сташш - 50 единиц проду1щии.
Дневная тарифная ставка за данную работу равна 4 руб., а 1щэф­
фициент общего увеличения тарифной ставки для определения сдель­
ных расценон - 1,20 (см. предыдущий пример).
1 :Этот же результат дают и следующие расчеты:
.
а) превышение установленной нормы обслуживания составляет
50% (1 : 2-100);
б) общий размер увеличения тарифной ставки для расчета рас­
ценок равен 20% (0,4 •50);
в) повышенная тарифная ставна для определения сдеJrьных
расценон - 72 1шп. (60-1,20);
.г) следовательно, сдельная расцешш на у1шзанную операцию ;
составит 12 ноп. (72: 3-0,5).
'
263


При этих условиях сдельные расценки на единицу проду1щии
составят:
на первом станне - 1,6 ноп. [(400-1,20): (100-3)];
на втором станке - 3,2 ноп. [(400-1,20): (50-3)];
на третьем станке - та~,же 3,2 коп., так 1шк оп является дуб­
лерои второго станна.
Если в течение месяца рабочий-мноrостапочнин иаготовил
2500 е)};иниц про;~1укции <<А)> и 2400 единиц продунции <<Б)>, то его
месячный с;~1ельный заработан, ~ассчитанныfr по формуле (3), со-
ставит 116 р. 80 н. (0,016 ,2500 т О,032, 2400).
·
3. При переводе рабочих-повременщиков на об­
служивание большего числа станков (машин, аппаратов)
против установленных для них норм обслуживания
тарифные ставки увеличиваются на 0 ,2-0,4 % за I{аж­
дый процент ·превышения установленной нормы обслужи­
вания 1 .
Начисление премий рабочим-повременщюшм при мно­
гостаночном обслуживании производится на тарифную
заработную плату, включая дополнительную оплату за
обслуживание станков (машин, аппаратов) сверх уста­
новленной нормы.
4. Нормы обслуживания станков (машин, аппаратов)
и I{онкретные размеры увеличения тарифных ставок
в соответствии · с пую{тами 2 и 3 устанавливаются руно­
водителями предприятий по согласованию с фабрично­
заводскими комитетами профсоюзов с учетом фактичесних
\УСЛОВИЙ работы.
-
5. При многостаночном обслуживании простой отдель­
ньiх станков (машин, аппаратов) в связи с ремонтом,
проведением переналадок оборудования, если последние
не были учтены при, установлении норм выр~iботни,
а таr<же по другим причинам, не зависящим от рабочего,
оплачивае тся рабочему-сдельщику из расчета 50 % тариф­
поп стаDJ{И рабочего-повременщика, приходящейся на
наждую единицу обслуживаемого оборудования.
Оплата труда резервных рабочих 2 • В соответствии
с постановлением Государственного комитета Совета Ми­
нистров СССР по вопросам труда и заработной платы и
1 Коэффициент общего увеличения тарифной ставни рабо•1его­
повременщина в подобных слуqаях можно оцрелелить по формуле
(21 ), приведенной на стр. 262.
1 На предприятиях для бесперебойной работы конвейера или
по1 , на в случае невыхода на работу постоянных рабочих в соответ­
ств1ш с планом по трулу выледяются резерв!{Ые рабочие. Они вы-
264


Секретариата ВЦСПС от 23 марта 1960 г. No 421/9 1 уста­
новлены следующие условия оплаты труда резервных
рабочих на предприятиях промышленности:
1. Резервному рабочему устанавливается тарифный
разряд, соответствующий высшему разряду выпошiяемых
работ на закрепленных за .ним операциях.
2.-При
выполнении более двух различных операций
рез1орвный рабочий получает доплату в размере 15%
тарифной ставни присвоенного ему разряда.
3. В случае выполнения работ, оплачиваемых ниже
присвоенного разряда, резервному рабочему производится
доплата в размере разницы между установленной ему
тарифной ставной и тарифной стаюшй за выполняемую
работу по нормированному времени, необходимому для
выполнения данного объема работ.
4. Резервные рабочие премируются по положению,
установленному для рабочих конвейера или потока.
5. Резервные рабочие назначаются приказом по пред­
приятию или распоряжением по цеху.
Оплата труда неосвобожденных бригадиров. На про­
мышленных предприятиях существует следующий общий
_порядок
оплаты труда бригадиров из числа рабочих­
сдельщинов2 , не освобожденных от основной работы:
а) основная заработная плата выплачивается им так же,
нан и всем членам бригады, т. е. в соответствии с их
квалификацией (разрядом) и фантичесни отработанным:
временем из общего сдельного заработ1{а бригады;
б) в nорядне компенсации за руново,1;1;ство бригадой ,
они дополнительно получают при составе бригады от ,5'
до 10 человек - 10% и свыше 10 человек - 15% тариф­
ной ставки;
в) указанные · доплатI~I бригадирам производятся при
условии выполнения всей бригадой норм выработки или
нормированных заданий в среднем: за м:есяц;
полняют работы на закрепленных за ними участ1{ах. При невозмож­
ности использовать резервного рабочего на занрепленном за ним
участке он должен переводиться на .[l;ругую работу.
1 См. в·юллетень Государственного комитета Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы, 1960, No 6.
2 Промышленным предприятиям, на ноторых минимум заработ­
ной платы повышен до 70 руб. в месяц, разрешено доплачивать 10%
та рифной ставни брига.[l;ирам-повременщинам при составе брпгады
свыше 5 человек и при условии выполнения бриrа):);ОЙ нормирован­
ных за.цаний.
265


г) назначение того или иного рабочего бригадиром пе
может служить основанием для повышения ему тарифного
разряда.
Оплата труда рабочих при совмещении профессий.
В соответствии со ст. 87 :КЗоТ производится доплата за
совмещение профессий (специальностей). Порядок оплаты
труда рабочих при совмещении профе ссий установлен
постановлением Совета Министров СССР от 4 октября
1965 г. (.No 731) 1 и разъясшшием Госкомтруда и Секрета­
риата ВЦСПС от 11 января 1966 г. (.No 4/1) 2 •
Рабочим при совмещении профессий доплата произ­
водится дифференцированно в зависимости от сложности,
характера и объема вьщолняемой работы по другой прр­
фессии в размере до 30% тарифной ставки (оклада) заме-
няемого рабочего.
-
Уназанная доплата производится в случаях, если в ре­
зультате совмещения профессий сокращается численность
рабочих по сравнению с численностью, установленной
нормативами или нормами обслуживания, которые утвер­
ждены вышестоящей организацией, а в случае отсутствия
таких норм - нормативами и нормами обслуживания,
;утвержденными руководителем предприятия.
Доплата за совмещение профессий устанавливается
руководителем предприятия в пределах фонда зара­
ботной платы данного предприятия и по согласованию
с комитетом профсоюза. При этом премии начисляются
по основной работе с учетом суммы доплаты за совме­
щение.
:а: СП СССР, 1965, No 19-20, ст. 155.
2 См. Бюллетень Государственного 1-омитета Совета Минист­
ров СССР по вопросам тру,!!а и заработной платы, 1966, No 3.
-


ГЛАВАXVIII
ОРГАНИ3АЦ:ИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
:ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСRИХ РАБОТНИКОВ
И СЛУЖАЩИХ
В основу организации заработной платы руководящих,
инженерно-технических работников и служащих промыш­
ленных предприятий- положены те же 'принципы, что и
в •основу организации оплаты труда раб6чих. Однако
в области практического осуществления этих принципов
имеются некоторые отличия, обусловленные специфиче­
скими особенностями труда данных категорий работников.
§ 1. Схемы должнос'п1ых окладов
Если регулирование уровня оплаты труда -рабочих
в основном осуществляется посредством тарифной системы
заработной платы, то регулирование уровня оплаты труда
руководящих, инженерно-технических работников, слу­
жащих и младшего обслуживающего персонала - по­
средством схем должностных окладов 1 .
Схемы должностных окладов, утверждаемые постанов­
.л ениями партии и правительства, содержат перечни долж­
ностей всех наименований, имеющихся в той или иной
отрасли промыш.r~енн.ости, а также размеры месячньi:х
окладов по. каждой должности. В каждой отрасли про­
мышленности обычно применяется два основных типа
схем: одна схема для оплаты труда руководящих и июне­
нерно-технических работников, другая - для оплаты тру­
да служащих и младшего обслуживающего персонала.
1 В отдельных районах страны для районного регулироваиnя
заработной платы используются районные коэффициенты к заработ­
ной плате, на~1бавки за работу в районах Крайнего Севера и ЬIР•
267


Построение схем должностных окладов. Нен:оторые
основные положения схем должностных ою1адов :можно
рассмотреть на примере схемы, -которая в настоящее
время поэтапно вводится на предприятиях машинострои­
тельной и металлообрабатывающей промышленности.
В табл. 20 дано извлечение из этой схемы - приведен
ряд должностей руководящих и инженерно-техничес­
ких работников, их месячные онлады по группам пред­
приятий.
Ив таблицы видно, что в машиностроительно й и ме­
таллообрабатывающей промышленно сти все" предприятия
независимо от их ведомственной подчиненности подразде­
ляются по уровню оплаты руноводящих и инженерно­
техничесних работнинов на семь групп. Предприятия
относятся I{ той или иной группе в зависимости от типа
производства, сложности выпуснаемой продуrщии, стои­
мости основных фондов; численности работающих, произ­
водительности труда и т. д.
По уровню оплаты руноводящего состава (начальниrш
цехов, их заместители) все цехи независимо от группы
предприятий подразделяются на четыре группы .
По уровню оплаты мастеров независимо от того, к ню,ой
группе отнесен цех :и предприятие в целом, производст­
венные участн и подразделяю тся на тр и группы.
На предприятиях всех групп, например, для началь­
НИI{ОВ цехов I группы установлен месячный онлад 195-
215 руб., II группы - 180-195 руб., III группы -
170-180 руб., IV группы - 160 - 170 руб.; для мастеров
участнов I группы - 140 - 155 руб., II группы - 130-
145 руб . , III группы - 120-135 руб.
Что насается таних специалистов, кан инженеры и
старшие инженеры всех специальностей, э~шномисгы,
нормировщики и другие, то их оклады танже не зависят
от группы цеха или предприятия в целом, а регулируются
лишь в зависимости от сложности продунции, выпуснае­
мой предприятием. Тан, для старших инженеров всех
специальностей, старших энономистов на всех предприя­
тиях, изготавливающих особо сложную продукцию, уста­
новлен единый оклад в размере 140 - 165 руб . и на других
предприятиях - в р~змере 130 - 155 руб., а для рядовых
инженеров всех специальностей и энономистов соответст­
венно установлены следующие онлады: 115-150 руб.
и 105-145 руб.
268


N
а
,
ф
Н
а
и
.
!
I
I
е
н
о
n
а
н
и
е
д
о
л
ж
н
о
с
т
е
й
Д
и
р
е
к
т
о
р
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Н
а
ч
а
л
ь
н
m
ш
о
т
д
е
л
о
в
:
т
е
х
н
и
ч
е
с
к
о
г
о
к
о
н
т
р
о
л
я
,
п
л
а
п
о
в
о
-
п
р
о
и
з
в
о
д
с
т
в
е
н
п
о
г
о
I
I
д
р
.
.
.
.
.
.
.
Н
а
•
r
а
л
ь
н
ш
ш
:
о
т
д
е
л
о
в
:
т
р
у
д
а
и
з
а
р
а
б
о
т
н
о
й
п
л
а
т
ы
,
м
а
т
е
-
р
и
а
л
ь
н
о
-
т
е
х
н
и
ч
е
с
к
о
г
о
с
н
а
б
ж
е
r
ш
я
и
д
р
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Н
а
ч
а
л
ь
н
и
к
и
о
т
д
е
л
о
в
:
н
а
у
ч
н
о
-
т
е
х
н
и
ч
е
с
r
,
о
й
ш
r
ф
о
р
м
а
ц
и
u
,
ю
р
и
д
и
ч
е
с
к
о
г
о
и
д
р
.
.
-
·
-
.
.
.
.
.
.
.
Т
а
б
л
-
и
ц
а
2
0
М
е
с
л
ч
n
ы
е
д
о
л
ж
н
о
с
т
н
ы
е
о
к
л
а
д
ы
п
о
г
р
у
п
п
а
м
п
р
е
д
п
р
и
л
т
и
й
,
р
у
б
.
I
1
I
I
1
I
I
I
1
/
I
V
1
V
1
V
I
1
V
I
I
3
0
0
-
3
3
0
2
5
0
-
3
0
0
2
2
0
-
2
6
0
2
0
0
-
2
3
0
1
9
0
-
2
0
0
1
8
0
-
1
9
0
1
5
0
-
1
7
0
'
,
2
2
0
-
2
4
0
2
0
5
-
2
2
0
1
9
5
-
2
0
5
1
8
5
-
1
9
5
1
7
5
-
1
8
5
1
6
5
-
1
7
5
-
2
0
0
-
2
2
0
1
8
5
-
2
0
0
1
7
5
-
1
8
5
1
6
5
-
1
7
5
1
5
5
-
1
6
5
-
-
~
1
1
6
5
-
1
7
5
1
6
5
-
-
-
,
-
1
7
5
-
-
-
-
-
~


В особую группу по оплате труда выделены инженеры­
н:онструкторы и инженеры-технологи, которые имеют
неснолько более высоние оклады и делятся на три кате­
гории. Размеры 'ИХ окладов регулируются танже в зависи­
:r,1:ости от сложности выпускаемой продукциi~. Например,
для инженеров-технологов III категории они установлены·
на уровне онладов инженеров всех других специально­
стей, т. е. соответственно в размере 115 - 150 руб. и
105 - 145 руб., для II категории - 145-160 руб. и 135-
150 руб. и I категории - 155-165 руб. и 145-155 руб.
Онлады инженеров-конструкторов установлены нескольно
выше окладов инженеров-технологов соответствующих
категорий.
Старшие техники, а та~,же техники на всех предприя­
тиях имеют единые оклады. Так,' для старших техников
всех предприятий оклад установлен в размере 100-
125 руб., а для техников - 90 - 115 руб.
Е'диные должностные оклады установлены также для
служащих и младшего обслуживающего персонала.
В схемах должностных окладов по каждой должности,
ка:15 правило, указывается минимально и максимально
допустимый размер оклада (<шилкю>), что позволяет рун:о­
водителям при установлении окладов регулировать их
размер с учетом личных качеств каждого работника
(стажа и опыта работы, образования, инициативы и т. д.).
д·олжностные оклады инженерно-технических работ­
нинов, занятых непосредственно на горячих работах и
работах с вредщ,~:ми условиями труда, повышаются на
10 %, а инженерно-технических работнинов, занятых на
работах в особо вредных условнях труда, - на 15 %.
В настоящее время предприятиям предоставлено право
;устанавливать высококвалифицированным мастерам и дру­
гим инженерно-техническим работникам надбавни к за­
работной плате в размере до 30 % должностного оклада
в пределах планового фонда заработной платы, используя
на эти цели с разрешения выцrестоящего органа хозяйст­
венного руководства часть планового фонда заработной
платы :Предприятия. Построение схем должностщ,1х 01-ша­
дов показывает, · что они используются как средство
внутриотраслевого регулирования заработной платы.
С этой целью должностные оклады по отдельным катего­
риям: руrшводящих, инженерно-техничесrшх работников,
служащих и _ младшего обслуживающего персонала уста-
270


....
1
навливаются дифференцированно в зависимости от целого
ряда факторов, важнейшими из которых являются объем
работы, степень ответственности работника, сложность
работы, квалификация работника и условия труда.
С целью межотраслевого регулирования ваработной
платы схемы должностных окладов разрабатываются по
отдельным отраслям промышленности и размеры долж­
ностных окладов устанавливаются с учетом особенностей
производства и народнохозяйственного значения той или
иной отрасли промышленности.
Для рабочих и инженерно-технических работников
введены районные коэффициенты к заработной плате,,
которые вместе со специальными надбаю{ами за работу
в районах Крайнего Севера и другими надбавками обеспе"" '
чивают районное регулирован_ие уровня оплаты их тpy,IJ;a,
§ 2. Системы оплаты труда
инженерно-технических .работников, служащих
и .младшего обслуживающего персонал-а
Наряду со схемами должностных окладов и районными:
коэффициентами I{ заработной плате в организации оплат:,~
труда руководящих, инженерно-технических работников,
служащих и младшего обслуживающего персонала важ­
нейшее место занимают ,системы заработной платы.
В связи с тем что по своему характеру труд данных
работников сравнительно редко поддается учету по нор­
мам выработки или нормам времени, его оплата в боль­
шинстве случаев производится повременно.
При простой повременной системе оплаты труда зара­
боток указанных работников исчисляется исходя из раз­
меров установленных для них окладов и фактически отра­
ботанного ими рабочего времени в том же порядке, что и
заработок рабочих с помесячной оплатой.
Простая повременная система оплаты труда, нак
известно, слабо заинтересовывает работников в повышении:
качественных и количественных показателей своей работы.
Поэтому в целях усиления личной материальной заинте,­
ресованности руково,1J;ящих, инженерно-технических работ­
ников и служащих промышленных предприятий в наи­
более полном использовании резервов производства и
wлучшении важнейших количественных и качественных
271


nоI.азателей работы предприятий оплата . их труда произ­
водится пр еимущественно по повременно-премиальной
-системе заработной платы.
В соответствии с Типовым положением о премирова-
•нии работников промышленных предприятий, переведен­
ных на новую систему планирования и экономического
стимулирования производства (утвержденным постановле­
нием Госу,1;1;арственного ·1юмитета Совета Министров СССР
no вопросам тру.ца и заработной платы и Президиума
ВЦСПС от 4 февраля 1967 г. No 84/П - 5, измененным
и дополненным постановлением этих же органов от
28 оюября 1972 г. No 256/П - 19) 1, при введении riре­
миаJrьных систем оплаты труда руководящих, инженерно­
'Гехничес:ких работню{ов и служащих следует исходить
из следующих основных положений:
1. Руководящие, инженерно-технические работНИI{И и
<',лужащие премируются из фонда материального поощре­
ния, образуемого за счет отчислений от прибыли, в пре­
делах части средств этого фон,ца, выделенных по смете
на их премирование.
2. Ру1{оводящие работники предприятий (директор,
главный инженер, заместители директора, главный эко­
номист, начальник планового отдела, главный бухгалтер,
старший бухгалтер на правах главного бухгалтера,
начальню~ отдела технического 1щнтроля) и работники
аппара'rа управления предприятия премируются за
выполнение и перевыполнение плана реализации продук­
дии (прибыли), рентабельности производства, заданий по
росту производительности труда и удельному весу новой
проду1щии (продукции высшей I{атегории, новых и улуч­
шенньi:х товаров народного потребления). В случае невы­
полнения заданий по росту производительности труда и
·удеJrьному весу продуrщии высшей категории, новых и
улучшенных товаров народного потребления премии,
выплачиваемые указанным работнИI{аМ по Типовому поло­
жению, снижаются в зависимости от степени невыпоJrне­
ния этих показателей или пе выплачиваются полностью .
Вопрос о снижении премий руководящим работнинам или
лишении их премий , полностью . решается вышестоящей
1 См. Бюллетень Государственного 1шмитета Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы, 1967, J~2 4, с. 3-10;
1972, No 12, с. 11-13.
•
272
•.


1/
организацией, а работникам аппарата управления -
руководителем предприятия.
Премирование указанных категорий работников по
показателю реализации пр{)дукции осуществляется на тех
предприятиях, где фонд материального поощрения обра­
зуется в зависимости от роста реализации продукции,
·' а по показателю прибыли _: на предприятиях, где . фонд
материального п_оощрения образуется в зависимости от
роста прибыли.
В отдельных отраслях (производствах) для ру:ководя­
щих работнююв и работников аппарата управления пред­
приятия министерство (ве;;~;омство) с участием ЦК проф­
союза может установить другие показатели премиро­
вания.
Руководящим: работникам и работюшам аппарата упр а в­
ления предприятия премии за выполнение и перевьшол­
нение показателей выплачиваются при соблюдении усло­
вий премирования, установленных вышестоящей органи­
зацией с участием соответствующего комитета профсоюза.
При этом обязательным условием премирования является
выполнение плана по важнейшей номешшатуре изделий
(групповому ассортименту), 1,оторое ·учитывается при
образовании фон,IJ;а материального поощрения.
Министерства (ведомства) могут разрешать руководи­
телям предприятий в виде исключения устанавливать по
согласованию с 1,омитетом !1рофсоюза для инженерно­
техничес1шх работников и служащих отдельных струк­
турных подразделений аппарата управления и другие
показатели и условия премирования с. учетом особен­
ностей их работы.
Показатели и условия премирования инженерно-тех­
нических · работников и служащих производств, цехов,
служб и участков устанаВJшваются руководителем пред­
приятия: по согласованию с комитетом профсоюза с учетом
конкретных задач, стоящих перед каждым с1руктурным
подразделением, а таr,же их значения в повышении эффек­
тивности производства. Такими по:казателями и усло­
виями могут быть : выполнение и перевыполнение планов
по объему реаJrизации продукции, · прi1были, рентабель­
ности, себестоимости продукции (или отдельным ее эле­
ментам), производительности труда; 1,ачество проду1щии;
ритмичность производства; выполнение работ· в срон и
досрочно и др.
•
273


В соответствии с пунктом 34 постан овления Ц:К :КПСС
и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. No 729 1
руководителю предприятия предоставлено право преми­
ров а ть за снижение трудоемкости производства мастеров
и других инженерно-технических работников производ-
ственных участков, принимавших непосредственное уча-
.•
стие в разработке и внедрении организационно-т ехниче-
ских мероприятий.
.
Инженерно-технические работниr{и и служащие вело-
. могательных
цехов и участков премируются по показа­
телям, установленным для работников аппарата управле­
ния предприятия, или по показателям, установленным
,цля обслуживаемых ими производств, цехов, служб и
(
участков.
Руководитель предприятия может по согласованию
с комитетом профсоюза, когда это целесообразно,
вводить премирование указанных работников вспомога­
тельных цехов и участков по поr{азате.тrям их работы.
Наряду с обязателыrыми условиями премирования,
при невыполнении которых премии не вьmлачиваются,
могут устанавливаться дополнительные условия преми­
рования, невыполнение которых служит основанием для
уменьшения размера премий, но не более чем на 50 %,
Для руководящих работников предприятия дополнитель­
ные условия премирования устанавливаются вышестоя­
щей организацией с участием соответствующего комитета
профсоюза, а для других работников - руководителем
предприятия по согласованию с фабрично~заводсr{ИМ (мест­
ным) комитетом профсоюза.
Показатели, условия и размеры премирования уста­
нав л иваются ежегодно при утверждении годового плана.
, При этом не должна допускаться множественность поr<а­
зателей и условий пр емир о в ания.
3. Размеры премий за выполнение и перевьщолнение
показателей премиров а ния устанавливаются · руr{оводя-
щим работникам предприятия вышестоящей организа-
цие й с участием соот ветствующего rимитета проф-
союза; они не могут превышать сре)J,него размера премий
:инженерно-технических работников и служащих по
предприятию в целом (в процентах к их ,цолжностным
окладам).
1 См. СП СССР, 1965, No 19 - 20, ст. 155.
274


.(
1
• Осташ,ным инженерно-техническим работни'r<ам и елу­
жащим размеры премий устанавливаются ру1,оводителем
предприятия по. согласованию с комитетом профсоюза
дифференцированно- по производствам, це_хам, службам,
;участкам, отделам и другим подразделениям предприятия
исходя из объема и сложности плановых заданий, достиг­
нутого уровня использования производственных фондов,
а также значения структурных подразделений в системе
предприятия. При этом работникам каждого структурного
подразделения премии за выполнение показателей преми­
рования устанавливаются в одинаковом размере в про­
центах 1, их должностным окладам.
Ру1.оводитель предприятия может по согласованию
с комитетом профсоюза с учетом качества работы и лич­
ного вклада работника повысить ИJIИ понизить · на числен­
ную работнику премию, но не более чем на 25%. Указан-
•вое повышение или понижение размера премии руково- •
дящим работникам предприятий производится вышестоя­
щей организацией.
4. При относительном перерасходе фонда заработной
платы по предприятию в целом, т. е. пересчитанном на
процент выполнения плана, премии, начисленные руково­
дящим работникам аппарата управления предприятия,
уменьшаются на сумму допуще нного перерасхода, но не
более чем на 50% начисленных премий, на срок до воз­
мещения перерасхода.
Если предприятие в период до шести месяцев . возместит
допущенный перерасход фонда заработной платы, руко­
водящим работникам аппарата управления выплачивается
50% той части премии, которая не был а выплачена в пре­
дыдущие периоды в связи с перерасходом фонда зара­
ботной платы.
Ее.ли на предприятии в отчетном месяце (квартале)
допущен перерасход фонда заработной платы, но за
период, истекший с . начала календарного года, имеется
достаточная экономия по фонду заработной платы, пере­
считанному в соответствии с выполнением плана, начщ:­
ленные премии руководящим работнИI,ам аппарата управ­
ления выплачиваются в полном размере.
В тю,ом же порядI<е при перерасходе фо:нда зара­
ботной платы премии выплачиваются руr,оводящим ра­
ботникам производств, цехов и служб предприятия.
При этом перерасход фонда заработной платы учиты-
275


вается только по соответствующему производству, цеху,
службе 1 .
Старшие мастера (нача.11ьники участков) и мастера
премируются независимо от состояния расходования фонда
заработной платы по участr{у, службе, цеху, производству
и предприятию в целом. Если перерасход фонда заработ­
ной платы, допущенный по вине старшего мастера (на­
чальника участка) и мастера, по участку не возмещен,
руководитель предприятия может уменьшить этим работ­
никам размеры премий, но не более чем на 50 %, как
в месяце, в котором допущен перерасход, так и в следую­
щем месяце впредь до его возмещения с последующей
выплатой 50 % той части премии, которая не была выпла­
чена в предыдущие периоды в связи с перерасходом фонда
заработной платы.
При экономии фонда заработной платы по предприя­
тию в целом руководитель предприятия имеет право
выплачивать премии в полном размере ру1{оводящим
работникам производств, служб . и цехов, улучшивших
свою работу, но еще не возместивших перерасход фонда
заработной плать1, допущенный в прошлый период..
5. Руководителям предприятий и руководителям вы­
шестоящих организаций предоставляется право лишать
отдельных работников премии полностью или снижать
им размер премии за нарушение производственных и
технологических инструкций и другие производственные
упущения 2 в случае привлечения к административной
или уголовной ответственности,' а также применения мер
общественного воздействия за хулиганство.
Лица, совершившие прогул, лишаются премии по.n­
ностью или частично.
Лишение премии или снижение ее размера оформляется
щлшазом (распоряжением) соответствующего ру:ководи­
теля с обязательным указанием причин и производится
только за тот расчетный период, в котором имелись упу­
щения в работе.
6. Руководящие, инженерно-технические работники и
служащие премируются . по месячным или квартальным
1 Перечень должностей работнинов, ответственных за расходо­
вание фонда заработной платы на предприятии, утверждается Го­
сударственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработной платы п ВЦСПС.
2 См. сноску на стр. 235.
276


,,
ревультатам работы.- В отдельных случаях по решению
вышестоящей органи:'Jации, • согласованному с соответст­
вующим комитетом профсоюва, устанавливаются иные
сроr<и премирования.
Основанием для начисления премии руководящим
работнюшм и работникам аппарата управления предприя­
тия являются данные бухгалтерской отчетности, а для
начисления премии _ работниrшм производств, служб, це­
хов и участr<ов - данные бухгалтерской отчетности ir
оперативного учета.
Премии утверждаются: руководящим работникам пред­
приятия - вышестоящей организацией, остальным июно­
нерно~технпческим работниr<ам и служащим - рrr{оводи­
телем предприятия.
7. На основании указанного выше Типовог9 положения
о премировании работников промышленных предприятий
руководитель предприятия: по согласованию с r<омитетом
профсоюза утверждает Положения о премировании руково­
дящих, инженерно-технических работников и служащих.
О введении Положений о премировании в действие,
а танже об их изменении или отмене работНИI{И промыш­
ленного предприятия предупреждаются не позднее чем
за две недели.
Определение заработка руководящих, :инженерно-тех­
ничесш1х работников и служащих. При простой повремен­
ной системе опщ~ты труда расчет заработt<а можно произ­
водить по формуле (17), приведенной на стр. 259.
При повременно-премиальной системе оплаты труда
их месячный заработок можно определять по формулам (4)
и (4а) 1, по rшторым рассчитывается заработок рабочих
при сдельно-премиальной системе оплаты труда, заменив
в них значения Воен (т . е. заработок рабо11его по стаы,е
или сдельньrм расценкам) на Вон (т. е. заработок работ­
нина по окладу за отработанное время).
Для обеспечения эффеr<тивности простой повременной
оплаты труда важное значение имеют: наличие и строгое
соблюдение обоснованных нормативов численности (шта­
тов) уназанных работниrшв, иснлючающих неравномер­
ную загрузr<у их работой в течение рабочего дня; обосно­
ванное установление должностного оrшада каждому ра­
ботюшу в строгом соответствии с действующей, схемой
i См. на стр. 236.
277


должностных 0 1шадо в, фантически выполняемой работой
и личными начествам.и наждого работнина; правильный
;учет рабочего времени, фантичесни отработанного наждым '
работнином.
Что касается повременно -премиальной системы оплаты
труда, то для успешного ее применения необходима еще
и хорошая организация всей хозрасчетной работы пред­
приятий, цехов и ·производственных участков; точный
учет выполнения всех условий и показат(:)лей премирова­
ния; распространение премиальной системы только на тех
работнинов, ноторые действительно непосредственно влияют
на улучшение данных показателей премирования.
Важной задачей является внедрение в праr,тику хоз­
расчетной работы предприят.ий прогрессивных норм затрат
труда, материалов и всех других элементов, образующих
себестоимость продунции, а также обоснованных планов
производства, нормативов и лимитов по поназателям
;улучшения :«ачества и увеличения выхода продунции;
обязательное ЭI{ономичесное обоснование I,юRдой пре­
миальной системы оплаты труда, чтобы ее применение
не вьIЗывало перер а схода фонда заработной платы и уве­
личения себестоим ости продукции.
Например, экономическое обоснование э ффективности
системы премирования работников за выполнение и пере­
выполнение плана по себестоимости продукции в основном
сводится к определению максимально допустимого размера
премии работщшам за 1,аждый процент перевыполнения
плана по себестоимости проду1щии, так как премия за
выполнение плана по себестоимости входит в шшновый
фонд заработной платы, а следовательно, и в плановую
себестоимость продукции.
Источнююм средств на дополнительное премирование
за перевыполнение планов по себестоимости продукции
является экономия от снижения себестоимости продукции,
поэтому максимальный размер премии зависит от того,
какую долю в себестоимости продукции занимает зара­
ботная п.цата тех работников, на которых распростра­
няется это премирование, и может быть определен по
формуле 1
М _ Спл·Rпл-К
с- Во1ш
эн,
(23)
1 Ка1, выводится подобная формула п р именительно / организа­
ции п реми ров анин работни1,о в , труд которых оплачивается С1!ельио,
278


где
Мс - максимально допустимый раэмер премии
за каждый процент сверхпланового сни­
жения себестоимости продукции в про­
центах I{ основной эаработной плате
работников;
Сил - плановая себестоимость е,п;иницы продук­
ции, руб. или %;
Rил и Rэи - обоэначения см. на стр. 239;
301ш - основная эаработная плата (с начисле­
ниями) работников, получающих у1ш­
эанную премию, в плановой себестои­
мости единицы продукции, руб. или %.
Приrv1ер. Допустим, чтQ общая плановая себестоимость едини­
цы продукции предприятия составляет 500 руб., или 100% общей
себестоимости, а основна·я заработная плата (с начислениями)
работников, на I{Оторых распространяется премирование за сверх­
плановое снижение себестоимости продукции, равна 40 руб., т. е.
8% общей себестоимости продукции . План вьшус1ш про.цу1щии
выполнен на 100% (KпJJ = 1).
При этих условиях, если всю экономию использовать на преми­
рование (Кэи= 1), максимально допустимый размер премии за
каждый процент сверхпланового снижения себестоимости нро1:1ук­
ции составит
500 •1
100 •1
Мс=----.ш- -1 =12,5%, или Мс=--8- -1 ~12,5%.
Это означает, что за каждую десятую часть процента сверхпла­
нового снижения себестоимости продукции премия может выпла­
чиваться максимально в размере 1,25% (12,5 : 10) основной зара­
ботной платы (оклада) работника.
: Если на данном предприятии по Положению введено премиро­
вание в размере 1 % за каждую десятую часть процента сверхпла­
нового снижения себестоимости проду1щии, то щэ. премирование ра­
ботников будет использовано примерно 80% (1,0: 1,25-100) эrю­
номии от сверхпланового снижения себестоимости продукции, а ос­
тальные 20% будут направлены на действительное снижение себе­
стоимости продукции по сравнению с плановой.
Разумеется, что в данном конкретном случае выплата премии
в равмере, превышающем 12,5% за наждый процент сверхпланового
снижения себестоимости ЩJОl);уrщии, приведет лишь н ее повышению
но сравнению с_ плановой.
см. Прантичесное пособие по э1юномю,е тру)!а. М., <<Экономина,>2
1970, с. 114-116.


ГЛАВАXIX
НЕIЮТОРЫЕ ОСОБЫЕ СЛУЧАИ ОПЛАТЫ
ТРУДА
Работникам промышленных предприятий, кроме вы­
плат по действующим формам: и системам: оплаты труда,
в зат{онодательном порядке процзводятся и другие вы­
платы из фонда ааработной платы. К их числу относятся
доплаты за время сверхурочной работы, работу в празд­
ничные дни, оплата брака, простоя и др.
§ 1. Оплата сверхурочных, ночных
и праздничных работ
Оплата работы в сверхурочное время. В соответствии
со ст. 88 К3оТ при повременной оплате труда работа в
сверхурочное время оплачив-ается следующим: образом:: за
первые 2 часа - в полуторном размере, а за пос.ледую­
щие часы - в двойном размере.
При сдельной оплате труда, а также в тех отраслях
народного хозяйства, где устано влены единые тарифные
_ст авки
для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщи­
ков, за работу в сверхурочное время производится доплата
в размере, установленном ааконодательством Союза ССР 1 .
Доплата за работу в сверхурочное время при сдельной
оплате труда производится в соответствии с заr{онода­
тельством Союза ССР в размере 50% тарифной ставки
1 В этих сJrучаях ,I:\ОПлата за сверхурочное время производится
из расчета 75% единой тарифной ставки, а рабочим, занятым на под­
земных работах в.действующих и строящихся шахтах, __- из · расчета
50% единой тарифной ставни, т. е. за первые 2 часа сверхурочных
работ доплачивается соответственно 37,5% (100 • О, 75, 0,5) и 25%
('100-0,5 •0,5), • а
за последующие часы - соотв.етственно 75%
(37 ,5 -2) и 50% (25 •2) е);lиной тарифной ставки.
280
..


t
р абоче го-по в реме нщика соо тветствующего ра3ряда за пер­
вые 2 часа сверхурочной работы и в размере 100 % этой
тарифной ставки 3 а по следующие часы работы,
Компенсация свер хурочных работ отгулом не допу­
с.Rается.
Оп~ата работы в ночное время . За .Rаждый час н очной
работы доплачив ается 20 %, а в те.Rстильной и хле бопе­
Rарной промышленности - 50% тарифной ставRи работ­
нин:а.
Оплата работы в праздничные дни. -В соответстви:ц:
со ст . 89 К 3оТ работа в праздни~ный день оплачивается
в дво йном размере:
1) -рабочим-сдельщикам - по двойным сдельным рас­
цен.Rа м ;
2) работнюшм, труд н:оторых оплачивается по часа~
вым или дневным стаюшм, - в размере двойно й часо в ой
или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, - в раа­
ме ре одинарной часовой или дневной ставки сверх оRлада,
если работа в праздничный день производилаеь в предела~
месячной нормы рабочего времени, и в размере двойно *
часо в ой или дневной ставки сверх оклада, если работа
пр оизводилась сверх месячной нормы .
П о желанию рабочего или служащего , работающего
в праздничный день, ему может быть предоставлен ,r;J;ругой
день отдыха.
§ .2. Оплата брака и простоя
Размер оплаты труда при изготовлении проду1щии,
01,азавшейся браком. В со ответствии с законодательством
Союза ССР (см. ст. 93 КЗоТ) при изготовлении продуrщии, •
оказавшейся бр аком не по вине р абочего или служащего,
полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной став:к.и •
ра бочего-повременщика соответствующего разряда. Ч а­
стичный бр аR оплачивается по пониженным расценкам
в зависимости от степени годно сти из го товленной продук-
-
ции, но в размере не ниже-2/3 уRазанной тарифной ставRи.
Месячная заработная плата в этих случаях не может быть
ниже установленно го государ е.твой минимального р а з­
мера .
Б р а~{ изделий, происшедший вследствие дефе кта
в о б р абатываемом металле (несоответствие Rачества
281


материала, ра~швина или трещина в металле), обнаружен­
ный после затраты на обработку :или сбор1,у детали не менее
одного рабочего дня, оплачивается по нормальным сдель­
ным расценкам.
Брак не по вине работника, обнаруженный после при­
емки :изделия органами технического контроля, оплачи­
вается этому работнику наравне с годными изделиями.
На период освоения новых производств (обработка
детале·й станков, машин, моторов, трансформаторов, тур­
бин и т. i;i.) бра~, не по вине работника оплачивается как
на новых предприятиях, тai-t и на действующих из рас­
чета тарифной ставки рабочего-повременщика , соответ­
ствующего разряда.
Полный брак по вин~ рабочего или служащего оплате
не подлежит. Частичный бра~, по вине рабочего ил:и слу~
жащего оплачивается в пониженном размере в аависи­
мости от степени годности иаготовленной продукции.
Размер оплаты времени простоя. В -соответствии с за­
нонодательством Союза ССР (см. ст. 94 КЗоТ) за время
простоя не по вине рабоче г о или служащего заработная
плата вышжачивается в размере поJ1овины тарифной ставни
повременной оплаты труда работника соответствующей
квалифю,ации, кроме металлургической , горнорудной и
ко1,совой промышленности, где оплата простоя не по вине
работни1ш производится в раам:ере 2 / 3 тарифной ставки.
Месячная заработная плата в этих случаях не может быть
ниже установленного государством минимального размера.
На период освоения новых производств (обрабоп-ш де­
талей станков, машин, моторов, трансформаторов, тур­
бин и т. п.) простой не . по вине работнюш оплачивается
1<а1, на новых предприятиях, так и на действующих из
расчета тарифной ставки рабочего -повременщика соот­
ветствующего разряда.
В тех отраслях народного хозяйства, где установлены
единые тарифные стаюш для рабочих-сдельщиков и рабо­
чих-повременщиков, размер оплаты за время простоя
не по вине работника определяется в соответствии с за­
конодательством Союза ССР 1 .
Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
1 В ;этих случаях за время простоя не по вине работниrщ выпла ­
чиваете.я 37 ,5%, а на по.цзеыных работах в шахтах - 25% ер;иной
тарифной ставrш.
282


ZLJ-: ~
§ З. Не1юторые особые случаи применения
сдельной оплаты труда
Оплата труда рабочих-сдельщиков· при невыполнении
норм выработш1. В соответствии с законодательством
Союза ССР (см. ст. 92 КЗоТ) при невыполнении норм
выработ1,и не по вине рабочего (служащего) оплата про­
изводится в размере не менее 2/ 3 его тарифной ставни
(оклада): Месячная заработная плата в этих случаях
не может быть ниже установленного государством мини­
мал ьного размера 1 . При невыполнении норм выработки
по вине рабочего (служащего) оплата произво.цится в соот­
ветствии с выполненной работой.
Оплата труда молодых рабочих-сдельщиков (см. ст. 179
КЗоТ). Для рабочих моложе 18 лет нормы выработни
устанавливаются исходя из норм выработ1ш для взрослых
рабочих пропорционально сонращенной продолжитель­
ности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет.
Для молодых рабочих, поступивших на предприятие
(в организацию) по окончании общеобразов·ательных школ,
профессионально-техничесних . учебных заведений, нур­
сов, а также прошедших обучение непосредственно на
производстве, в предусмотренных законодательством слу­
чаях и размерах и на определяемые им сро1<и могут утвер­
ждаться пониженные нормы выработни 2 • Эти · нормы ут~
верждаются администрацией предприятия (организации)
по согласованию с комитето м профсоюза.
Оплата труда рабочих-сдельщиков при выполнении
работ различной квалиф1шации. В соответствии со ст. 86
1 Этот расчет проиаводится по итогам месячной работы.
2 Тю,, в . отраслях промышленности и народного хозяйства,
где введен минимум заработной платы в размере 70 руб. в месяц,
руководителям предприятий предоставлено право по сомасованию
с 1,омитетом профсоюза устанавливать молодым рабочим - выпуск­
никам профессионально-технических училищ , - а та~,же молодым
рабочим отдыrьных ведущих профессий, 01,ончившим общеобразова­
тельные школы с производственным обучением, 1,раткосрочные
нурсы или прошедшим индивидуально-бригадное обучение непосред­
ственно на производстве, пониженные нормы выработ1,и, но не более
чем на 40% в течение первых трех месяцев их самостоятельной ра­
боты и не более чем на 20% .в течение последующих трех месяцев.
Перечни отдельных ведущих профессий, по ноторым молодым
рабочим могут устанавливаться пониженные нормы выработю1, ут­
верждаются Государственным 1,омитетом Совета Министров СССР
по вопросам тру,ца и заработной платы и ВЦСПС.
283


КЗоТ труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расцен­
кам выполняемой работы. В тех же отраслях народного
хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдель­
щикам поручается выполнение работ, тарифицированных
ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполня ющим:
ташш работы, выплачивается межразрядная разница, если
это предусъютрено коллективным договором. Выплата
произ водится при uыпол-нении рабочим норм выработки
и наличии разницы в разрядах не менее чем в два раз­
ряда1.
Оплата труда рабочих-сдельщиков при изменении нор­
мальных условий работы. На предприятиях бывают слу­
чаи, 1щгда_ рабочему поручается сдельная работа при
отсутствии нормальных условий, предусмотренных при
разработке норм: выработки (времени), например, отсут­
ствие приспособлений, немерный материал и т. п. В таких
условиях порученная работа требует затрат бо11ьшего вре­
мени, чем: предусмотрено нормой. В этих случаях дейст­
ву1ощая норма выработки (време ни) не изменя ется, но
рабочему, как прав ило, выдается специальный доплатной
на ряд, по которому за излишнее время работы начис­
ляется дополнительная оплата 2 •
Сохранение за изобретателями и рацйонализатора~ш
прежних расценок. В соответствии со ст. 106 К3оТ за
рабочими и служащими - авторами изобретений или
рационализаторских предложений, изменяющих техни­
ческие нормы и расценки, прежние расценки сохраняются
в течение шести - месяцев со времени введения новых норм:
и расценок. За другими работНИI{Ю,-IИ, оказавшими изобре­
тателю или рационализатору помощь во внедрении пред­
ложения, прежние · расценки сохраняютсл в течение трех
месяцев.
.
Прежние расценки сохраняются и в тех случаях, когда
изобретатель или рационализатор ранее не выполнял ра-
1 Эта доплата прои3водится толыш при . индивидуальной сд е ль­
ной оплате труда. ПрИ'\ем доплата прои3водится обычно 3а фанти­
чесни отработанное премн на работах более низr,ого ра3рнда, чем
разряд рабочего.
2 В доплатных нарндах, rшк правило, уrшаываютсл прич пна
доплаты и лицо, ответственное ва допущение отступлений от нор­
мальных условий работы, что необходимо длл принятия соответ­
ствующих ыер, направленных на устранение подобных явлений
в р;альнейшей . работе.
,
284 ,


r
боту, нормы и расценки на которую изменены в связи
с вш~дрением его предложения, и переведен на эту работу
после внесения предложения.
§ 4. Льготы ·в оплате труда некоторых
категорий работников
Оплата т·руда несовершеннолетних рабочих и служащих.
В соответствии со ст. 180 :К3оТ заработная плата рабо­
чим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продол­
жительности ежедневной работы выплачивается в таком
же размере, как рабочим и служащим соответствующих
категорий при полной продолжительности ежедневной
работы.
Труд рабочих · и служащих моложе 18 лет, допущен­
ных к сдельным работам, оплачивается по сдельным
расценкам, установленным для взрослых работников,
с доплатой по тарифной ставке за время, на которое
продолжительность их ежедневной работы сокращается
по сравнению с продолжительностью ежедневной работы
взрослых работников.
Оплата перерывов для кормления ребенка. В соответ­
ствии со ст. 169 :К3оТ матерям, кормящим грудью, и
:женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года,
предоставляются, помимо общего перерыва для отдыха
и питания, дополнительные перерьшы для кор:rvшения
ребенка.
Эти перерывы предоставляются не реже чем через
rри часа, продолжительностью не менее 30 мин. каждый .
При наличии t1;вух и более детей в возрасте до одного
года перерыв устанавливается продолжительностью не
менее часа.
П ерерывы для кормления ребенка включаются в раб о­
чее время и оплачиваются по сре;~;~;нему заработку.


ГЛАВАХХ
ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИНОВ
ИЗ СПЕЦИАЛЬНЫХ ФОНДОВ
§ 1. Премирование из фонда материального
поощрения
В соответствии. с решением сентябрьс кого (1965 г.)
Пленума ЦК :КПСС в целях усиления экономического
стимулиров ания производств~ на промышленных пред­
приятиях, перешедших на новую систему пл·анирования
и экономического стимулирования, образуются •три спе­
циальных фонда: фонд материального поощрения, фонд
социально-культурных мероприятий и жилищного строи­
тельства и фонд развития производства. Непосредствен­
ное отношение к организации оплаты труда имеет фонд
материального поощрения, который образуется за счет
отчислений от прибыли.
•
Руководителям предприятий предоставлено право по
согласованию с профсоюзными организациями перерасп­
ределять средства между фондом материального поощ­
рения и фондом социально-культурных мероприятий
и жилищного строительства в иределах до 20 % суммы
каждого фонда,
В фонде материального поощрения, кроме отчислений
от прибыли, учитываются также премии, выплачиваемые
рабочим из фонда заработной платы.
Фонд материального поощрения имеет строго опреде­
ленное назначение и в соответствии с этим используется
только на следующие цели:
на премирование рабочих , руководящих, инженерно­
технических работников, служащих и других категорий
рnботниr-юв по премиальным системам оплаты труда,
установленным в ·соответст вии .с Типовыми положениями,
rтвержденными Государственным комитетом Совета :Ми-
286
1
!j
11
-:.1
11
1
1
,
_Jj


вистров СССР по nопросам труда и заработной платы
и ВЦСПС1;
для единовременного шющрения рабочих, ру1{ово­
дящих, инженерно-технических работников, служащих
и других работников предприятия, отличившихся при
выполнении особо важных производственных заданий; •
на выплату вознаграждения рабочим, руководящим,
инженерно-техническим работникам, служащим и другим
категориям работников за общие годовые итоги работы
предприятия;
на выплату премий коллективам и отдельным работни­
кам - победителям во
. в нутри завод ском
социалистиче­
ском соревновании;
на оказание единовременной помощи рабоц1икам пред­
приятия 2 ••
Распределение фонда материального поощрения, утвер­
ждение смет его расхо)];ования, а также определение раз­
меров премий и других выплат работню{ам из этого фонда
производиrся руководителем предприятия совместно с
профсоюзной организацией.
Нак показал опыт, фонды материального поощрения
играют все возрастающую роль в усилении материальной
заинтересованности коллективов предприятий в повыше­
нии эффективности производства и являются весьма су­
щес11венным источником роста заработной платы. Более
1⁄4 прироста· средней заработной платы рабочих и служа­
щих в промышленности достигнуто в восьмой пятилетке
за счет средств . этих фондов.
•
В решениях XXIV съезда НПСС у1шзывается на необ­
ходимость дальнейшего совершенствования образования
и распределения фондов материального поощрения. В этой
1 Премирование рабочих осуществляется также из фонда зара­
ботной платы, а премирование руrюводящих , инженерно-техниче­
сrшх работников и служащих - толы{о из фонда материального
поощрения. Подробнее об организации премирования за счет фонда
материального поощрения см. на стр. 232-236 и 272-277.
2 Следует иметь в виду, что nредприят инм, переведенным на
новую систему планирования и экономического стимулирования
производства, разрешено производить оплату отпусI{ОВ не только
эа сqет средств фонда заработной платы, но в случае необходимости
1И за счет фонда материального поощрения.
На предприятиях, где применяются районные I{Оэффициенты
I{ _заработной плате работников, за счет фонда материального поощ­
рения произво);l;ятся таюне выплаты по районным I{оэффициентам
;к премиям ив этого fuoн)!a.
287


связи ·обращается внимание на недопустимость урав­
ни:геJrьного распределения поощри:тельных фондов и особо
подчеркивается, что главное назначение этих фондов -
стимулирование роста производительности труда, внедре­
ния новой техники, повышения качества продунции.
§ 2. Пре1r1ированце за создание и внедрение
новой технюш
В соответствии с постановлением ЦI{ НПСС и Совета
Министров СССР от 23 июня 1960 г. No 687 1, а также по­
становлением ВСНХ СССР от 25 августа 1964 г. No 81 2
Е целях создания экономичесюп стимулов д.7]:Я пре!];прия­
тий и усиления материальной: заинтересованности работ­
ников в развитии новой технИI{И введено премирование
работников предприятий: промышленности (и ря,т;~;а других
отраслей народнQго хоз/J:йства и организаций) за проведе­
ние мероприятий по созданию и внедрению повой техники,
за разработку и · внедрение эффентивных мето;~:~;ов органи­
зации производства и научной организации труда. Основ­
ные положения этого премирования слеп;ующие 3 :
1. Премирование распространяется на рабочих, ру­
J\Оводящих, инженерцо-технических и nаучных работни­
нов и других специалистов, принимающих непосредствен­
ное участие в создании и внедрении новой техники.
Рамтники промышленных предприятий и организа-
v
-.
V
,
ции, ю{тивно содеиствующие выполнению в срок и до-
срочно заданий по созданию и внедрению но_вой техню{и,
могут премироваться ру1{оводителями предприятий и орга­
низаций в пределах сумм премий, установлепных эа соз­
дание и вщ~дрение новой техники. На-:-:-премирование этих
работников может расхщ~;оваться не более 10 % общей
суммы премии, выплачиваемой каr{ из централизованного
фонда, так и из средств, оставляемых на предприятиях.
2. Размеры единовременных премий за соэдание. и
внедрение новой технини устанавливаются дифференциро-
1 Сы. СП СССР, 1960, No 12, ст. 87.
2 См. СП СССР, 1964, No 15, ст. 105.
з См. Положение о премировании работников предприший и
организаций за создание и внедрение новой техники. - БюJrлетень
Государственного комитета Gовета Министров СССР по _вопросам
труда и заработной платы, 1972, No 5.
283


ванно в зависимости от годовой экономической эффеI-.пш­
ности, получаемой в народном хозяйстве в результате вы­
полнения работ по новой технике, в размерах от 0,5 до
25 % годовой ЭRОНО:МИЧеской эффек'l~ИВНОСТИ и в пределах
до 200 тыс. руб . Н.онкретные суммы премий устанавли­
ваются в зависимости от важности, трудоемкости и слож­
ности выполняемых работ, а также степени соответствия
,; технического уровня созданных объе~{тов высшим дости­
жениям науки и техники .
Размеры премий отдельным работникам устапавJ1и­
ваются руководителем предприятия (организации) по со­
гласованию с фабрично-заводским I{омитетом профсоюза
в_ зависимости от степени их участия в выполнении работ
по новой техню,е.
3. Для премирования работников за работы по созда­
нию и внедрению новой те хню,и в планах по себестоимости
продутщи:и (работ) -Предприятий промышленности преду­
сматривается ,отчисJiение средств в размерах от 0,2 до 1 %
фонда заработной платы промышленно-производствен­
ного персонала.
От 25 до 50% этих средств предприятия (организации)
оставляют в своем распоряжении для премирования за
работы по созданию и внедрению новой техники, а осталь­
ные - перечисляют министерствам:, ведомствам, Rрай-
нспош{Омам и облисполкомам по подчиненности для обра­
зования централизованного фонда премирования за работы
по созданию и внедрению новой тех~щки . Р азмеры средств,
оставляемых в распоряжении руководителей предприятий ,
(организаций), определяются вышестоящими организа­
циями в зависимости от объема работ по новой технике,
выполняемых предприятиями (организациями), от их
сложности и значения.
4. Выплата премий производится на основа-нии уточ­
ненного расчета э1шномической эффеюивности в cpor<
не позднее двух месяцев после окончания работы в целом
или отдельных ее этапов (разработrш технической доку­
ментации, создание опытного образца и т. д.).
_
Премии за создание и внедрение новой техники выпла­
чиваются независимо от выполнения плана по другим
показатеJIЯМ деятельности предприятий (организаций)
сверх планового фонда заработной платы, а премирова­
ние руководящих работнИI{ОВ и инженерно-техничес1шх.
работюшов f!a результаты хозяйственной .цеятельности:
10 С, Х. Гурьанов
289


оеуществляется независ имо от выполнения плана по новой
технике.
Единовремен:ные премии за соэдание и :внедрение нов ой
техники выплачиваются независимо от расходования фонда
. заработной платы.
•
Премии эа соэдание и внедрение новой техники выпла­
чиваются руководящим и :инженерно-техническим работ­
ник ам сверх премий эа результаты хозяйственной дея­
тельности, а рабочим, непосредственно участвующим
в создании и внедрении новой техники, - сверх уста­
nовленных для них максимальных размеров премий .
Премирование по у1{ааанному Положению не произво­
дится эа соэдание опытных образцов и выполнение научно­
исследовательских работ, эа которые предусмотрена вы-
плата премий по особым положениf!М.
1
Размеры премий эа ·соэдание и внедрение новой тех­
НИI{И, предусмотренные · у1{аэанным выше Положением,
согласовываются с соответствующими профсоюзными орга­
нами.
§ 3. Некоторые другие виды премирования
из специальных фондов
Н:роме рассмотренных видов премирования иэ спе­
ц;10.льных фондов, на промышленных предприятиях ис­
польз уются также и другие, - например, премирование
эа сбрр и сдачу лома ,и отходов черных и цветных метал­
Jrов , эа экономию топли ва и электроэнергии, эа освоение
проеюных мощностей по выпусну химической продукции
и др.
Премирование за сбор и сдачу лома и отходов черных
и цветных металлов. В соответствии с постановлением
ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 30 сентября 1960 г.
No 1049 1 в целях создания материальной заинтересован­
ности работников предприятий, хозяйств и оргаш13аций,
непосредственно занятых сбором, хранением, сдачей и
отгрузкой лома и отходов черных и цветных металлов,
в выполнении и перевыполнении ш~анов сдачи и отгрузки
металлического лома введено их премирование 2 • Оно рас-
1 См. СП СССР, 1960, No 17, ст. 148.
2 См. Бюллетень Государственного номитета Совета Министров
СССР по вопросам тру}!а и заработной платы 1 19721 М 3.
290
i
1
j
r
1
~
j1
'
11j


пространяется на вrе предпрИ"Ятия, хозяйства и . организа­
ции независимо от их ведомственной подчиненности .
Работники предприятий, хозяйств и организаций, не­
посредственно занятые сбором, хранением, сдачей и от­
грузкой · лома и отходов черных и цветных металлов, пре­
мируются за выполнение и перевыполнение плана сдачи
и отгрузки металлического лома за счет отчислений от
сумм, полученных в результате его реализации, при усло­
вии ·выполнения плана сдачи и отгрузки лома 1шк черных,
так и цветных металлов.
Эти отчисления проиаводятся в следующих размерах:
по лому и отходам черных металлов при ш1ане сдачи
до 10 тыс. т в год - О,7% и при плане сдачи свыше
10 тыс.тв год - 0,5%;
по лому и отходам цветных металлов - 0,7%.
За выполнение месячного плана отгрузки металличе­
ского лома работни1ш премируются в размере до 15 % та­
рифной ставки ~должностного оклада) и за каждый про­
цент перевыполнения - до 2 % тарифной ставки (долж­
ностного оклада).
Перечни должностей рабо:гников, премируемых за вы­
полнение и перевыполнение планов сдачи и отгрузки ме­
таллического лома, утверждаются советами министров
союзных республик, министерствами и ведомствами СССР
по согласованию с соответствующими профсоюзными орга­
нами.
Общая сумма премии, выплачиваемой одному работ­
нику государственного предприятия, хозяйства или орга­
низации в месяц, не может превышать 25% тарифной
ставки (должностного оклада), а работнику, занимающе­
муся только сбором и отгрузкой металлического лома
и пе получающему премии в соответствии с другими
решениями, - 40 % тарифной ставки (должностного
оклада).
Премии за сдачу и отгрузку металлического лома вы­
плачиваются независимо от премий, получаемых в соот­
ветствии с другими решениями, а также независимо от
состояния расходования фонда заработной платы по
предприятию, хозяйству и организации.
Устанавливаются они руководителем предприятия, хо­
зяйства или организации по согласованию с комитетом
профсоюза. Основанием для их начисления являются
данные бухгалтерской отчетности о коJшчестве с,цанного
10•
291


11 отгруженного лоыа и отходов че.рных и цветных ме•
'J а л:101о.
_llуководителю предприятия, хозяйства и организации
п редоставляется право лишать работников премии пол­
ностью или частично за упущения в работе по сбору, хра- _
нению и отгрузке металличес1,ого лома. Лишение отдель­
н~rх работников премии оформляется приказом (распоря­
ж ением) соответствующёго руководителя ~ обязательным
указанием причин.
Премирование за э1юиомию топлива 11 ~лектроэнергии.
Премирование работников за экономию топлива, электри­
ческой и тепл овой энергии, с жатого воздуха и воды уст а­
новлено в соответствии с 11остановлением Совета Мини­
стров СССР от 27 оюнбря 1965 г. No 851 1 .
Данное премирование осуществляется сверх фонда за­
работной платы _и независимо от премий по другим реше­
ниям. Размер премии, выплачиваемой одному работнику,
не должен превышать 0,75 его месячной тарифной ставки
(должностного оклада) за квартал .
_
Н'оннретные рi/-змеры премий работникам в ~роцентах
н тарифным ставнам (должностным окладам), а также пере­
чень профессий рабочих и должностей инженерно-техни­
чесних работню'°в, подлежащих премированию, уставав-,-
• ливаются ру1{0водителем преР,приятий по
согласованию
с комитетом профсоюза.
Премирование за освоенце прое1,тных мощностей по
выпуску химичес1юй продукции. Премирование работ­
нин.ов аа освоение в срок и досрочно проентных мощностей
по выпуску химических продунтов и изделий из ни.х осу­
ществляется в соответствии с Положением,· утвержденным
постановлением Государственного комитета Совета Мини­
стров СССР по вопросам труда и ааработной платы 01'
8 декабря 1964 г. No 564 2 • Это -премирование распростра ­
няется на рабочих, руноводящих, инженерно-1·ехничесrшх
работников и служащих предприятий хими:чесной, нефте­
перерабатывающей, нефтехимичесной, лесохимической,
ко1,сохи:мической, целлюлозно -бу"'шжной, гидролизной,
сланцехимической, химиr{о-фармацевтичесr{ОЙ промыш-
1 См. СП СССР, 1965, .No 23, ст. 175; Бюшн~тень Государствl:n◄
ного номитета Совета Министров СССР по вопросаы труда и ааработ-
ной платы, 1966, No 1; 1971, No 1.
•
2 См. Бюллетень Государственного 1шмитета Совета Министрun
СССР по вопросаы труl!а и aapafiriтнoй DJJaты, 1972, .No 2.
292
1


пенности и промышленности кинофотоматериалов, непо- •
средственно участвующих в освоении проектной мощно­
сти объекта (проивводства, цеха, участка или пред­
приятия в целом), и производится не чаще одного р аза
в месяц, а в отдельных случаях, когда это целесообра зно
(по усмотрению вышестоящей орга низации), - по квар­
тально.
П ремии выплачиваются за счет средств фонда о свое­
ния новой техники независимо от состояния расходов ания ·
фо нда заработной платы по предприятию в целом и све рх
премий, установленных другими решениями.
Перечень профессий рабочих и должностей руководя­
щих, инженерно~технических работников и служащих,
премируемых в соответствии с указанным Положением,
утверждается вышестоящей организацией по представ­
лению руноводителя предприятия. Работниl{ам, преду­
смотренным этим перечнем, размеры премий определ яет
руноводитель предприятия по согласованюо с фабрично-
• ааводсн·им комитетом профсоюза в зависимости от степени
участия работника в освоении пр оектной мощности
объекта.


ГЛАВАXXI
ПЛ АНИРОВАНИЕ 3АРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
§ 1. Содержание планИJЮвання зараб отной платы
ПJrанирование заработной платы предполагает опреде-
1 :n: ение фонда и средней заработной платы промышленного
и непромыш~.енного персонала, а также различных кате­
горий работающих.
Плановый фон,ц заработной платы - это сумма сре,Q;ств ,
предусмотренная сметой затрат на произво,цство ,цля оп­
латы труда всех работников предприятия.
Исходными данными для расчета фонда заработной
платы являются: производственная прогр~мма предприя­
тия, расценки на сдельные работы, плановая численность
р абочих по профессиям и квалифиrшции, плановый бюджет
рабочего времени одного рабочего, плановая численноеть
других категорий работников, действующая тарифная си­
стема оплаты труда рабочих, схемы должностных окладов
инженерно-технических работников и служащих, -приме­
няемые системы заработной платы и премирования, струк­
тура фонда заработной платы в базисном . периоде.
Фонд заработной платы предприятия включает зара­
ботную плату как списочного, так и несписочного (не­
штатного) состава работников.
Плановый фонд заработной платы рассчитывается без
премий и вознаграждений рабочим, . инженерно-техниче­
ским работникам и служащим, выплачиваемых из фонда
материального поощрения.
Наряду с этим в плане определяются размер премий и
вознаграждений из фонда :материального поощрения и
фонд заработной платы с учетом этих премий. Соответ­
ственно рассчитывается и средняя заработная плата без
учета и с учетом выплат из фонда материального поощре­
ния. Планирование заработной платы должно обеспечивать
294
1


' устранение излишеств в оплате труда и соблюдение
правильных соотношений между ростом производитель­
ности труда и ростом средней заработной платы, эффек­
тивное использование фонда заработной платы.
Планированию должен предшествовать тщательный
анализ расходования фондов заработной · платы за преg­
шествующий перио.ц.
§ 2. Структура фонда заработной платы рабочих
Фокд заработной платы, устанавливаемый ш1аном,
называется . плановым, а фактически израсходованный
фонд заработной платы, определяемый по отчетным дан­
ным, - отчетным 1 .
В целях планирования и учета различают фонд часовой,
фонд дневной и фонд месячной (годовой) заработной платы
рабочих. На ocIJoвe этих фондов определяется среднечасо­
вая, среднедневная и среднемесячная (среднегодовая) за­
работная плата.
Фонд часовой заработной платы представляет собой
опла'l'У за фактическое время работы. Оп состоит из оплаты
труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабо­
чих-повременщиrюв но тарифным ставкаи, а тю{же доп­
лат по премиальным системам, за работу в ночное время,
надбавок неосвобожJ!енным бригадирам за руr{оводство
бригаJ!ОЙ и 'I' . п.
Фонд дневной заработной . платы представляет собой
оплату за фактически ОЧ'работанные человеко-дни. В него
входят фонд часовой заработной платы и доплаты подро­
сткам за со:кращенный рабочий день и матерям за перерывы
на кормл{!ние ребеюш. Оплата брака не по вине рабочего,
оплата прос.тоев, доплата за отклонения от нормальных
условий работы и т. п. отражаются в отчетном фонде днев­
ной заработной платы, но в плановый фонд не юшючаются.
Фонд месячной (годовой) заработной платы - это
весь фонд заработной ш1аты, начисляемый рабочим пред­
приятия. Он состоит из фон,Q;а дневной заработной платы,.
1_ Подробная струюура фонда 3аработной платы опреде ,: лется
Инструкцией, утверждаемой ЦСУ СССР по согласованию с Госпла­
ном СССР и Государстnенным 1,омитетом Совета Министров СССР
по вопросам труп.а и заработной · платы.
295


"'
uиgoaou о.1онnох1qя е.ышпо 1-
:а
"'
"'
:,;
"'
и
"'"
\О 1!:1
u
"о
~:~
11аLаоннеен 90
~~i
Хl!ШНЗЯ L:Jа)п gо и
1:1 "'"'
l
х1qнная.tаdе11л::ю.1 l:fИH~H
О:.:;р..
-IrOIIl'Iя нwаdя ее е.1шшо
:i3
~•,
1~
§ .1011 л.1л11а1qя ее 1q.1е11шчн
-
=
t:!
" ''-'
...
о
>:,j
~!,
о
1:1 0
:!:: ·1
1~11da;i;e111 wиnш1~dон 1
о§'
§ aLo ged я яоя1чdаdап еLtшпо _
'С
<i
i:,. .
"'
е.11шпо \_
"'
8:ОЮJЛП;LО
1Е!
"'
1;1 '"и :о
о
ц:,
о§ :о~
;е
~ tt:10
о
'S,
1qнan 11иьоgеd urчннаmеdноа 1
~ф~,Дс.$
in01Р.
о
ее 11!\ЗHL:JOd'dOII J!ILШШO):t -
:а
~§:;)~
"'
...
:а
с:,
"'
t
~~~~
;е
"'
а
1:1о1!:101
r
1-ЭhЛ
1-
1:1
оro~о
•"'
аонин
>/;1
l:i"' о ;,- .
:;,
ее IЧL\ЗJ:rIIO):t
..:
r
аинаьлgо
о
о
t'З
=
с:,
..
о
о
::;
\С)
"'
1-
"'
1
и111е\!е.1иdg ояL::>
Р<
"'
с:,
"'
Р<
ф
"'
- ttoa онлd ев illedи\11ыиd9
"'
о
"'
"'
:о
"'
шчндаnжоgоааоэn rч.1е11по)1
t,(
f;f
~:
о
=
;е
о
:,;о
"'
,е.
i
,-,"-:а
~
l;'t$ ~~
s::
1
1-
'31
~
а g,.g
~
нwаdя ЭОНhОН а
л;i;o9ed ее l!Iышпо):t
.,
1!:1
о ,a:i· l;'t$
::;
·о
l:iuP.
~
=
...
"'
о
"'
..
"1
...
с:
1
iч.1e11u uoн.1ogedee 1
1:::
о
,,:
"'
etllloф ви 111иьоgеd ию~аdn -
~
'
о
о""
о,
с:,
'р.
о
. лLн аиnиффеон 1
с:;=! · "'Ef
._,
:а о"' 01
"'
л 1юнноцеd оп 1чLе11ш;>n' -
...
'-<IE!~~ g
~
~roоо.~
с,
~8-е-~21:1:
;е
~I H1~~§
•
<.)
111е'dеш10 1~1чщ;аонжrrо\1 оп- \
о · хиmежл11а и dJ,И eLeШIQ -
1~еняеLа 111l!Iнфиdе.1 оп 1
~ l;'t$ 1 tt:
~
t,(o i:a
хиьоgеd \ЗLlШПО -
fg~~
. 01>&01 ""
~ =eocr.icog
1-
;~=~~g
wен напоеd w~чнч11а\1а оп.
ФОР-/ ~о.> t::
P.'gE-<" 1. о
хиьоgеd ULUirПO
1::: i:. :SI 8'1Е! ...
296


оплаты за время очередных и дополнительных отпус:ков,
компенсации за неиспоJrьзованный отпуск, доплат за
выслугу лет, вьшошi:ение государственных обязанностей,
выходных пособий при увольнении, заработной платы ра­
ботников., командированных на другие предприятия или
на учебу, и т. п. В отчетный фонд месячной заработной
платы входит оплата целодневных простоев (см. схему).
Основную часть годовой "заработной платы (75-80 %)
составляет тарифный фонд, представляющий собой сумму
оплаты труда ра бочих-сдельщиков по сдельным · расцен­
нам и рабочих-новременщиков по тарi.Iфным ставкам.
§ 3 . Расчет фонда зара ботной платы
рабочих-сдельщиков
Важне;йшей и наиболее трудое~..шой частью планирова ­
ни н заработной платы на предприятии является расчет
фонда аара'ботной платы рабочих. Его производят отдельно
по работам, оплачиваемым сдельно, и работам, оплачивае­
мым повременно.
Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков по сдель­
ным расценкам рассчитывается на основе данных об объеме
работ и затрат по заработной плате на единицу продуrщии
(табл. 21).
Таблиц а 21
Расчет фонда оегювной ааработной платы
рабочu.х-сдельщш,ое
Затраты по
Фонд зара-
Про-
сцелы-rым
ботной платы
раСЦ С ННШ',•[
по сдельным
Изделия
грамма,
на един:и~:!у
расценха.,w па
-
шт,
продунпии,
все лз де.ттин,
руб.
'l'ЫС. руб.
А
20000
60
1200
в
3 ООО
140
420
ит.д.
.Всего
-
-
90()0
Расчет может быть сделан по следующей фо рм уле :
Фсд=i:Pi,ni,
(24)
297


где Фсд - фонд заработной платы рабочих-сдельщиков;
Pi - сдельная расценка на единицу изделия (тонну ,
штуку, метр и т. п.);
ni - число изделий по плану.
Расценка на единицу изделия определяется как сумма
пооперационных расценок (по технологическому процессу).
Затраты по заработной плате на единицу продукции
подсчитываются с учетом снижения едельных расценок
в результате пересмотра норм в плановом периоде. Оно
должно соответствовать снижению трудоемRости изделий
в результате осуществления запланированных организа­
ционно -технических мероприятий, а та_кже пересмот ра
временных и ошибочных норм.
На ряде предприятий во время разработки и утвершде­
ния основных показателей плана еще не имеется полной
номеюшатуры изделий и она уточняется в ходе выполне­
нюr плана. В таких случаях фонд заработной платы, необ­
ходимый для изготовления продукции, номенклатур а
которой неизвестна, определяется по затратам заработноii
платы на 1000 руб. продукции, рассчитанным по осноn­
ной номенклатуре.
ф - Ф,юм•N
ед- Nном '
(25 )
где Фном - фонд заработной платы рабочих-сдельщиков
по продуrщии известной номенклатуры;
N - весь объем товарной продукции;
N ном - объем товарной продукции известной номен­
клатуры.
Пример, Объем товарной проду1щии по основной номенклатуре
составляет 60 млн. руб., а весь объеи товарной продукции -
64 млн. руб. Фонд 3аработной платы рабо:чих-сдельщиков на про­
ду1щию и3вестной номенклатуры равен 9000 тыс. руб. Опредешrм
фонд 3аработной платы рабочих-с,!!ельщинов на всю товарную прu­
:цу1щию:
9 ООО ООО •64 ООО ООО
60 ООО ООО
= 9600 тыс. руб .
При расчете фонда заработной платы должно быть уч­
тено произвщ~;ство запасных частей, капитальный ремонт
и услуги капитальному строительству, прирост остатков
незавершенного производства, инструмента, приспособJ1е­
ний и межцеховые услуги. Фонд заработной: платы на эти
цели рассчитывается или по затратам заработной ш1аты на
298


1000 руб., или по нормативной трудоемкости этих работ
и средней тарифной ставке 1 .
Расчет по трудоемкости и средней тарифной ставке
может применяться и при расчете фонда заработной платы
рабочих-сдельщиков на выполнение основной производ­
ственной программы, если на предприятии производится
расчет ее трудоемкости.
Фон.ц заработной платы определяется по формуJiе
Фсд= ТРсд· Тсд,
(26)
где Т Ред - трудоемкость сдельных работ;
Тсд - средняя тарифная ставка сдельных работ.
Пример. Трудоемкость напитального ремонта и услуг 1,апиталь­
ному строительству равна 200 тыс. нор:мо-часов, а средняя часовая
тарифная ставна - 66 коп. Определим затраты по заработной плате.
Фкап.рем=200 ООО· 0,66=132 тыс. руб.
При расчете трудоемкости производственной программы
по профессиям и квалификации фонд заработной платы
опре деляется путем умножения трудоемкости по каждому
виду работ и разряду на соответствующую тарифную
ставку (табл. 22).
Работы одного и того же разряда, выnолняемые рабо­
чими многих профессий, оплачиваются по одним и тем же
тарифным ставкам. Тан, на машиностроительных заводах
труд рабочих всех профессий, занятых на холодных рабо­
тах, оплачивается по одним ставюн.!, а на горячих рабо-
1 Исчисление средней тарифной став1,и рабочих (работ) можно
произnести по формулам
•
:ЕТр
:ЕРр
Тс=:Е Чр, Те= :ЕТР' Тс=Т1 • Кс,
гл.е Тс - средняя тарифная ставна;
~ ТР - сумма тарифных става~, рабочих;
~ Чр - общая численность рабочих;
•
~Рр - сумма оплаты всех работ по расценкам;
I. ТР
-
общая трудоемность работ, нормо-часов;
Т1 - тарифная ставка I разряда ;цанной группы рабочих
(работ);
•
Кс - средний тарифный коэффициент рабочих (работ).
Пример. Если средний тарифный коэффициент рабочих равен
1,46, а часовая тарифная ставка I разряда - 45 коп., то сре,!1,няя
часовая тарифнал ставна составит
Тс=45 -1,46 =65,7 коп.
299


/
тах - по другим. - Поэтому при расчете можно nнaчa.rre
определить трудое:r-шость работ по всем профессиям, 1ш­
торые оплачиваются по одним и тем же тарифным ставкам,
а затем путем умножения на соответству1ощие тарифные
стаюш и суммирования получить фонд заработной платы
рабочих-сдельщикоn.
Таблиц а ·22
Плановое
Часовая
Сумма за ра-
Раз-
тарифная
Профс сспл
р;щ
нол:ичество
ставна,
ботной платы,
нормо-часо в
!<ОП.
тыс. руб.
Слесари
I
30 ООО
47,4
14, 2
II
40 ООО
55
22
ит.д.
III
20000
64
12,8
итого -
1
-
1
-
1
840
-
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих­
сдельщиков рассчитывается тю{ ~-не, в:ак и основщ,1х рабо­
чих, с той лишь разницей, что в основе расчета первых ле­
жит объем пе производственной программы предприятия,
а вспомогательных работ.
В ряде отраслей промышленности (мета.тшургической,
химичесI{ОЙ, тенстилыюй и др.) расчет планового фонда
зараб отной платы рабочих-сдельщиков производится но
тарифному фонду и сдельному приработку по формуле
Т ·Фврn ./(
Фсд= 100
(27)
где Т - часовая или дневная тарифная став ка;
Фвр - плановый годовой фонд рабочего· времени од­
ного рабочего;
п - число рабочих;
[( - плановый процент выполнения норм.
§ 4. Расчет фонда заработной платы
рабочих-повременщиков
Фонд заработной платы рабочих, занятых на ненор­
мируемых работах, определяется исходя из ноличества
час ов, подлежащих отработке рабочими-повременщиками
различных профессий в плановом периоде, их ра3рядов · и
сuответствующих им тарифных ставок.
300


Расчет производится по формуле
Фпов=~Т •n •Фвр,
(28)
где Ф1100 - фонд заработной платы рабочих-повременщи­
ков;
Т - часовая или дневная тарифная ставка рабо-•
чего-повременщю{а данного разряда;
п - плановая численность рабочих данного р аз-­
ряда;
Фвр - плановое число человеко-дней или челов ек о- ·
часов, подлежащих отработке одним рабочим
в год.
В качестве примера в табл. 23 приведен порядок р а с­
чета фонда заработной платы рабочих-повременщиков
уг о льной шахты, занятых на поgземных работах (при
шестидневной рабочей неделе).
Таблица 23
Дневнан
годовой фонд
Ноличество
тарифная
рабочего вре- рабочих данного Фонд заработ-
Р азряд ставна, руб. мени одного
разряда, заня-
ной платы,
и иоп.
рабочего"
rгых на подзем-
тыс. руб.
дней
ных работах
I
2-40
270
70
45 ,4
II
2-70
270
110
30,1
III
3-20
270
150
129,6
IV
4-00
270
210
226,8
V
6-00
270
230
372.6
VI.
7-50
270
260
526:5
VII
8-00
270
180
388,8
V!II
"9-00
270
150
364,5
итог о
-
1
-
1
-
1
2134,3
Расчет фонда заработной платы рабочих-повременщи­
ков ыожет быть произведен таr{же по сре,цнему тарифному
р азряду ( к оэффициенту).
Пример. На горячих работах занято 160 рабочих 1 среднпй
ра зряд ноторых соответствует тарифному ноэффициенту 1,4. Чис.1ю
рабочих дней в плановом периоде - 230, дневная тарифная ставна
Iразряда- 4р.021,. _
Фосн = 4,02 •1,4 •230 •160= 207 тыс. руб.
Фонд заработной платы рабочих , находящихся на окла­
,11,ах, опре,целлется исходя из устано вленного окла.ца и 1
301


числа рабочих с учетом невыходов по болезни. Так, при
плановой численности указанных рабочих 26 челове~{ и
01-шаде 90 руб. в месяц фонд заработной платы, если невы­
х оды по болезни состав.~:rяют 4, 1 %, будет равен
Фонл= 90 -12 ·26·О,959= 26,9 TJ,IC, руб.
§ 5. Расчет доплат и определение фонда
часовой заработной платы
Доплаты по сдельно-премиальной системе рассчиты­
в а ют ся на ос н ове существующи х на предприятиях поло ж е­
ний об этой системе и данных о количестве рабочих, труд
которых по ней оплачивается. В связи с тем что премии
выплачиваются за различные показатели, доплата опре­
деляется отдельно по каждой группе рабочих, премируе­
мых за одни и те же показатели, по следующей формуле:
Фсд.р
Фпр = ---т5о ,
(29)
где Фпр - сумма доплат по сдельно-премиальной системе;
Фсц - сумма заработной платы по прямым сдельным
расценкам;
,-
р - процент премии к сдельной заработной плате.
Сумма премиальных доплат рабочим-сдельщикам опре­
деляется из расчета выполнения плана участком; сменой
или цехо!'f на 100%.
Премии за перевыполнение плана в плановый фонд
заработной платы не входят.
По формуле (29) может быть определена также сумма
n реми:и рабочим- сдельщикам за выполнение и перевы ­
полнение технически обоснованных норм выработки, если
эт о предусмотрено положениями. Причем премия начисля­
ется только на стоимость работ, выполняемых по техни­
чески обоснованным нормам.
Пример. Определим доплаты по сдельно-премиальной системе
рабочим-сдельщикам метизно-металлургического зав ода, где рабо­
чие, непосредственно занятые изготовлением основной метизной
продуrщии, премируются ва выполнение и перевыполнение месяч­
ного плана участI<ом , сменой или цехом в размере до 20% месяч­
ного сдельного заработка, а остальные рабочие-сдельщики - в раз­
мере до 15%, если фонд заработной платы по сдельным расценI<а м
первой группы рабочих равен 1200 тыс. руб. и второй группы -
700 l'ЫС . руб.
302


Доплата по сдельно-премиальной системе для первой группы
рабnчих составит
1 200 ООО· 20
Фпр1=
i00
=240 тыс. руб.;
nля второй группы -
70000-15
-
Фпр2= 100 = 105 тыс. руб.
Общая сумма премии - 345 тыс. руб. (240 тыс.+ 105 тыс . ). •
Размер премий рабочим-с,!];ельщикам за перевыполне­
ние технически обоснованных норм рассчитывается по
формуле
Фсд•к·П ,J1
Фпр= 100.100
(30)
ГJJ;e Фпр - сумма премии рабочим-сдельщикам за пере­
выполнение технически обоснованных норм; !
Фсд - фонд заработной платы данной группы рабочих
по сдельным расценкам;
к - средний плановый процент перевыполнения
норм выработки;
П - размер премии за каждый процент перевьшол­
нения норм, %;
У - удельный вес технически обоснованных норм
в общей трудоемкости z~:анных работ, %.
Пример. Плановое перевыполнение норм равно 12%, премия
аа 1шждый процент перевыполнения норм..:.... 2%, удельный вес
технически обоснованных норм - 70%, фонд ааработной платы
рабочих по пряыым С;[\ельным расцеюшм - 540 тыс. руб. Сумма
премии при этом составит
540 ООО· 12 •2 •70
Фnр =
100 _100
=90,7 тыс. руб.
Сумма доплат по сдельно-прогрессивной системе рас­
считывается по формуле
ф ф (к-к0) Лп
пр= ед' -к- 0 100'
(31)
ГJ!е Фnр - сумма .!];Оплат по сдельно-лрогрессивной систе­
ме;
Фсд - сумма заработной платы рабочих, тpyzi: которых
оплачивается по этой системе, по прямым
сдельным расценкам;
,.
-
плановый процент выполнения норм;
303


к0 - :исходная бааа (процент выполнения норм,
выше 1юторого начисляется прогресспвнал до­
плата);
Пи - процент увеличения основной сде.1J:ьной рас­
ценки по прогрессивной системе.
Пример. Определиы сумму сдельно-прогрес'сивных доплат ра­
боч~ш участ1,а, если фон,!! их заработной платы по прямым расцен-
1,ам р авен 150 тыс . руб., плановое выполнение норм - 115%, ис­
хо11ш1я бааа - 100%, увеличение сдельной расценни - 100 % .
(115 -100 ) 100
Фuр=150000 115 . - 100 =16,5тыс. руб.
Премии рабочим-повременщиRам аа хорошие покааа-
1Гели работы рассчитываются по отдельным группам рабо­
чих на основе действующих положений и шкал премир о­
вания по формуле
Ппрсм
Фпрем = Фuов • ~•
(32)
г~е Фпрем - сумма премий ~о повременно-премиаJrьной
системе;
Фuов - сумма ааработной платы по · тарифным став­
кам;
П прем - размер премии в процентах к тарифной
ставRе.
Приъ1ер. Определим доплаты по повременно-премиальной си­
стеме рабочим огнеупорного аавода, если положением о премироuа­
иии за качественное и своевременпое выполнение работ, бесперебой­
ное обслуживание основных рабочих и другие работы размеры п ре­
м11 й в процен1ах н тарифной ставшэ установлены:
до 25% - для рабочих, занятых на ремонте оборудоваюш,
в 1 , сш1уатации газогенераторных станций, для наладчиrюв и т. п.,
ф,шд основной ааработной платы 1>0торых равен 100 тыс. руб.;
• до 20% - для рабочих, обслулшвающих 1,омпрессорные, на­
сосные, паросиловые и другие установки, _р;ля дежурных слесарей,
0J1ектри1юв, монтеров и т. п., фон,!! прямой заработной шшты ното-
ры х равен 70 тыс. руб.;
.
до 15% - для браковщи1юв-нонтролеров, приемщиков и дJ1я
рабочих, аанятых па трансnортиров1,е, фонд прямой ааработноii
платы которых равен 40 тыс. руб.
Доплаты по повременно-премиальной системе составят
Ф _100000-25 +70000-20 +40000,15
прем -
100
100
100
25 ООО+ 14 ООО+ 6000 = 45 тыс. руб.
Доплаты аа работу в ночное время выплачиваются ПJ'JП
дnух- и трехсменной работе предприятия рабочим. ночных
сыен.
304


Доплата за ночную работу производится в процентах
тарифной ставюr 1 . Расчет мон,ет быть произведен по сле­
l(ующей фopмyJiei
Фноч = Тер· Fноч • а,
r,це Фноч - сумма доплат за работу в ночное время;
Тер - средняя тарифная ставка;
Fноч - фонд ночного времени;
(33)
а - _ ноэффициент доплат I{ тарифной ставке за
каждый час ночной работы.
Пример. Опреы;елим ~~;оплаты за работу в ночное время, если
завод раб()таiэт в две смены - с 7 час. до 15 час. 30 ыин. и с 15 час.
30 мин. до 24 час.
Явочное число рабочих второй смены --: 800 человек, nз них
300 занято на повременных работах. Средняя тарифная став1ш
рабочих-слельщиков равна 65 Rоп., а рабочих-повременщиков -
60 НОП.
Ночное время - 2 часа в день.
Фонд ночного времени рабочих-иовременщинов составит
153 ООО час. (300-255 2 -2), а рабочих-сдельщннов - 255 ООО час .
.(500-255 •2).
Доплата за ночную работу рабочим-повременщюшм будет равна
Фноч.пов = О,60 • 153 ООО• 20/100 = 18,36 тыс. руб.
Доплата рабочим-сдельщинам составит
Фноч. ед= 0,65 • 255 ООО • 20/100 = 33, 15 тыс. руб.
Общая сумма доплат за работу в ночное время будет равна
Фноч = 18 ,36 +33,15 = 51,51 тыс. руб.
Доплата за работу в праздничные дни планируется
только для непрерывно работающих производств. Во всех
других производствах при работе в выходные дни работ­
нику должен быть предоставлен в течение ближайших двух
недель другой день отдыха, и доплата за работу в выходные
днп поэтому планироваться не должна.
Оплата труда в праздничные дни производится в дв ой­
ном размере .
Дошrату можно подсчитать по формуле
Тер· к· Фвр
Фпразд = •100
•
(34)
1 См. стр. 281.
2 Ч вело рабочих дuей в году.
_
305


где Фпразд - сумма р;оплат за работу в праздничные дни;
Тер - средняя тарифная ставю,;
k - плановый процент выполнения норм (д,1ш
рабочих- сдеJiьщююв);
Фвр - ПJiановый фонд рабочего времени в празд­
ничные дни.
Пример. Определим доплаты дежурным рабочим на электро­
станции, если в праздничные дни здесь занято в смену 26 рабочих.
Средняя тарифная ставка равна 70 ноп. Оплата повременная. Чис­
ло праздничных дней в году равно 8.
Плановый фонд рабочего времени в праздничные дни составит
4992 часа (26-8 , 24).
Доплата за работу в праздничные дни буJ:J;ет равна 3,5 тыс. руб.
(0,7 •4992).
Доплаты за сверх урочные работы в п л ановый фонд
зара ботной платы не юшючаются. Однако иногда по усло­
Еия м п роизводства неизб ежна определенная перер а б отка
р абочими установленной месячной и годовой нормы вре­
мени, например при работе по четыр-ехбригадному гра­
фику. В этих случаях в ПJiановый фонд должны юшючаться
доплаты за п ереработr{у времени св·ерх нормаль н о го
в с оответствии с графиком р а боты. Доплаты опредеJiя ются
из расчета 50% часовой повременной тарифной ста вки ра­
б очего, причем средняя продолжительность сверхуро чных
работ не должна превышать . 2 час. в день.
При111ер. Определим сумыу доплат рабочим, работающим по
четырехбригадному графину, за сверхурочную работу (Фсв) , если
и х 60 человен, повременная тарифная ставна равна 55 ноп . , а пере­
работанное время аа гол на одного рабочего составляет 92 ча са.
Фсв=60-О,55,92,0,5=1,52 тыс. руб .
Доплата бригадирам, не освобожденным от основ ной
раб оты, за руководство бригадой установлена в промыш­
ленности для занятых на сдельной работе в размере 10%
тарифной ставки за отработанное время при составе ·брига­
ды от 5 до 10 человек и 15% - при составе бригаt1,ы свыше
10 человек.
При повременной ааработной плате доплата установ­
лена в размере 10%.
Сумму доплат можно рассчитать по формуле
(35)
306


r,це Фбр - ,цоплата неосвобожденным бригадирам за ру­
ково,п;ство бригадой;
Фтар - плановая тарифная заработная плата бриrа-
l.);иров;
_
П5 р - процент ,п;оплат бригадирам за руководство
бригадой.
Пример. Определим доплату бригадирам за руководство
бригадой, если 15 ив них, фонд тарифной заработной платы которых
составлнет 23,6 тыс. руб . , получают доплату в равыере 15%, а 30,
тарифный фонд которых равен 42,8 тыс. руб . , - 10%.
15
10
Фор=23 600 •100 +42800 , l00= 3540+4280= 7,82 тыс. руб.
Расчет доплат рабочим за обучение учеников произво­
дится исходя из существующих положений об оплате и
премировании рабочих за качественное обучение учеников
в установленный срок по формуле
Фоб=п(О+В),
(36)
rl];e Фаб - доплата рабочим за обучение учеников;
п - число учеников;
О - сумма оплаты за обучение одного ученика;
В _,. сумма премии за качественное обучение.
Фонд часовой заработной платы определяется суммиро­
ванием оплаты рабочих-сдельщюшв по сдельным расцен­
кам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам и всех
l.);оплат, входящих в этот фон,D;.
§- 6. Расчет доплат и определение фонда
дневной заработной платы
Расчет ,цоплат матерям за время перерывов в работе на
Rормление ребенRа проводится исходя из относительной
величины этих перерывов в процентах к фонду рабочего
времени о,цного рабочего и фон,ца часовой , заработной
платы.
Величину перерывов берут из плановых расчетов ба­
ланса рабочего времени . За нормящими матерями на
время перерыва сохрац_яется средний заработок, поэтому
удельный вес перерывов в реальном фонде рабочего вре­
мени соответствует у.цельному весу l.);оплат в часовом фон,це
заработной платы.
• 307


Расчет производится по формуле
ф
Фчас ·11
реб=---пю-,
(37)
где Фреб - доплата кормящим матерям за время кормле­
ния ребенка;
Фчао - фонд часовой заработной платы всех рабочих;
в - удельный вес перерывов на кормление ребеющ
в общем фонде рабочего времени о.1.1;ного сред­
несписочного рабочего, %.
Пример. Определим доплаты нормящим матерям за время норм­
ления ребенна на теr{стильной фабрине, если фонд часовой заработ­
ной платы равен 1240 тые. руб., перерывы на нормление -ребенна
в расчете на одного рабочего в смену составляют 0,07 часа, чиело
рабочих · дней одного ереднеешrсочного рабочего в ГО)! равно 240,
фопд рабочего времени в часах - 1900.
Удельный вес перерывов _на 1щр111ление ребеина бу;це·r равен
0,07•240 .100=о3301 •
1900
J /О•
( 1 240 ООО· 0,88)
Доплаты составят 10,96 тыс. руб.
100
·
,
. Доплаты
подросткам за сокращенный рабочий день
производятся по их тарифной ставке и числу льготных
час ов по формуле
Фnод= Тер •n •Ч,
(38)
где Фnод - доплаты подросткам за соr{ращеnный рабочий
день;
Тер - средняя тарифная ставка;
п - число подро_стнов;
Ч - число льготных часов в году.
Пример. На предприятии работают 40 rюдростrив в возрасте
от 17 до 18 лет. ЧисJrо рабочих дней подроетrшв в году - 233 . Часо­
вая тарифная ставrш - 45 ноп. Доплата будет пронзво;циться
за 1 час в день 1 . Сумма доплат составит
Фпод= 0,45 •40 •1 •233 = 4,2 тыс. руб.
Фонд дневной заработной платы рабочих определяется
1,ак сумма фонда часовой заработной платы и доплат,
входящих в дневной фонд.
1 Подрост.ки в возрасте от 17 до 18 лет и.меют 36-часовую рабо­
чую неделю вместо 41 -часовой, т. е. рабочий 11,ень их со:кращаетея
npa пятидневной не,це·ле на ·о)];ии час.
308


1
§ 7. Расчет доплат и определение фонда
месячной (годовой) заработной платы
Оштата очередных и дополнительных отпусков рассчи­
тывается на основе данных о средней про,должителы-юсти
отпус1ш и фонда дневной заработной платы.
На время очередного и допо.тшительного отпусков за
рабочим сохраняется его средний заработок, поэтому
сумма оплаты за отпу"с1ш в процентах I{ фо:з:ду дневной
заработной платы равна выраженному в процентах отно-
• Ш9НИЮ
средней продолжительности отпуска I{ фактиче­
скому количеству рабочих дней одного среднеспи:соЧRого
рабочего. Расчет производится по формуле
Фдr-1·д
Фат= -д--•
где Фат - оплата отпус1щв;
Фдн - фонд дневной заработной платы;
(39)
д - средняя планова·я продолжительность отпу­
ска, дней;
Д - число рабочих дней одного среднесписочного .
рабочего в год по плану.
.
Пример. Рассчитаем . величину оплаты 3а отпуск, если фонд
дневной заработной платы равен 1450 тыс. руб . , средиля плановал "
продолжительность отпуска - 18 рабочих дней, а число рабочих
1:.(НеЙ одного среднесписочного рабоL1его в год по плану - 230.
ф _ 1450ООО;18 1004
-"'
от-
430
,
ТЫС. pyu.
При расчете фонда заработной платы оплата отпусков
в связи с обучением без отрьша от производства - может быть
рассчитана или по общей средней продолжительности от­
пуска, или отдельно. Необходимо также, кроме отпусков,
учесть оплату рабочих дней, предоставляемых студентам­
дипломникам и учащимся старших классов для учебных
занятий один раз в неделю и оплачиваемых в размере
50% тарифной стаюш.
Оплатn времеnи выполнения государственных и обще­
ственных обязанностей определяется , та~{ же, как и оштата
за отпус1ш.
Выплаты за выслугу лет планируются по проценту
этих вышrат в тарифном фонде заработной платы рабочих,
получающих вознаграждение за выслугу лет. Процент
выплат определяется на основе отчетных данных с учетом
изменения непрерывного стажа работы рабочих.
309


Расчет производится по формуле
Фтар -П
Фвыс= 100
где Фвыс - выплаты за выслугу лет;
(40)
Фтар - тарифный фонд заработной платы рабочих,
получающих вознаграждение за выслугу лет;
П - процент выплат к тарифной заработной плате.
Таблица 24
Фонд годовой заработной платы рабочих
Составляющие фонда заработной платы
Фонд заработной платы по сдельным рас- /
цепкам и тарифным ставкам .. .... . .
Премии рабочим-сдельщикам и рабочим-
повре11енщика111 . . . . . ...... .
Доплаты · за работу в ночное время . . .
Доплаты за работу в праздничные дни
Доплаты неосвобожденным бригадирам .
Доплаты ·рабочим за обучение учеников ..
Доплаты до среднего сдельного заработка
Прочие доплаты (за отклонения от нор-
мальных условий работы, за сверхуроч­
ныеработы).. .............
Ито r о фонд :часовой заработной
платы
.
.
.........
.
Доплаты подрос·шам за сокращенный рабо-
чий день .
.
.
.
.
.
....
Доплаты матерям за время кормления ре-
бенна .................. .
И то r о фонд дневной заработной
платы........... ..
Оплата очередных и дополнительных отпу-
сков
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
....
Оплата времени выполнения государствен­
ных и общественных обязанностей . . . .
Выходные пособия
..........
.
ВЬ1"11Латызавыслугулет...........
Итог о фонд годовой наработной
nлаты ...•.. .......•.
310
Отчетный
год
1352
127,2
186
1:9
2,1
2,3
4
20,5
1531
2,1
3,5
1536,6
107,1
6,8
1,6
62,3
(в тыс. руб.)
Плановый
год
1516
149.3
22;4
19
2:4
2,5
1684,5
2,8
3,5
1700,8
129
7,8
1,8
68,9
1714,4
• 1 1908,3
~
1


Приъ1ер. На шахте тариqiный «Jjоид 3аработной щжаты рабочих;
nоJiучающих вознаграждение за выслугу лет, равен 520 тыс. руб.,
процент выплат - 12%. При этом выплаты за выслугу лет соста­
вят
Ф _520000-12
вые -
-
100
62,4 тыс. руб.
Выплаты выходного пособия при увольнении плав:и­
руются для тех рабочих, н:оторые в плановом году должны
быть призваны в Советскую Армию. Выходное пособие
выплачивается из расчета среднего заработка за 12 рабо­
чих дней. При поступлении в военные училища вьшлачи­
вается месячный средний заработо1{.
Общая сумма выходного пособия определяется на ос­
нове данных о количестве рабочих призывного возраста
и среднего их заработка или на основе отчетных данных и
соответствующей их корректировки.
Оплата рабочим, командируемым на другие предприя­
тия или на учебу ( если за ними сохраняется заработная
плата по месту работы), планируется исходя из планов
обучения кадров и намечаемых командировок.
Весь фонд годовой заработной платы рабочих опреде­
ляется суммированием дневного фонда заработной платы
и доплат, входящих в годовой фонд. Структура годового
фонда заработной штаты приведена в табл. 24.
§ 8. Расчет фонда заработной ш1аты
инженерно-технически." работников, служащих,
~щадшего обслуживающего персонала, охраны
11 учеюшов
Расчет фонда заработной платы инженерно-техниче­
ских работников, служащих, младшего · обслуживающего
персонала, учеников и охраны :менее сложчый, чем расчет
фонда заработной платы рабочих, так как структура фонда
этих категорий работников значительно проще.
Фонд заработной платы инженерно-техничес1,их работ­
ников и служащих состоит из суммы окладов, оплаты за
производственно-техническое обучение, за работу в празд­
ничные дни и оплаты временного заместительства.
В фонд заработной платы работников охраны входят,
сумма окладов и стоимость натуральных услуг, предо­
ставляемых предприятием работникам охраны (жилье,
обмун,цирование и пр.).
311


Фонд заработной платы младшего обслуживающего
персонала и ученю,ов включает оплату по онладам, доп-
·t
латы за работу в ночное время и в праздничные дни.
При расчете фонда заработной платы по окладам на
основе отчетных данных учитывается величина неявок
по болезни. Расчет ведется или по среднему годовому
окладу, или по . схеме оrшадов.
С переходом предприятий на новый порядок штаниро­
ванил и экономического стимулирования производства
инженерно-технические работники и служащие преми­
руются за счет прибыли из фонда материального поощре­
ния и средства на их премирование в плановый фонд за­
работной платы не включаются.
Пример расчета годового планового фонда заработной
платы •инженерно-техничесr,их работников и служащих
приведен в табл. 25.
Плановал численность работнююв, человен
Средний годовой онлад, руб. . ...... .
Годовой фонд 3аработной rшаты по оила-
дам,тыс.руб. ................
Rоэффнцизпт, учитывающий неявюr по б , 1-
ле3юr..,,,
.
,..,
.
,,.......,
СиорректироваIIНыЙ фонд ааработной платы
пооrшадам,тыс.руб............
Оплата . ва производственно-техничес1<0е
обучениерабочих..............
Общий годовой фонд заработной платы,
тыс. руб................... .
Таблица 25
Инженерно- ~
тех1:ичесиие Слуа<ащие
раоотюши
320
70
1800
1100
576
77
0,97
0,97
558,7
74,7
5,3
564
74,7
-
Определение фонда заработной платы непромышлен- •
1юrо персонала и: несписочного состава. Фонд ваработной
платы работнин:ов непромышленного персонала рассчи­
'lъ1вается · таr, же, каr, и промышленного персонала (по
тарифным ставrщм и должностным онладам).
Фонд заработной ПJiаты несписочного, нештатного со­
става рассчитывается после тщательного анализа его рас­
ходования и определяется· по отдельным статьям с уr,аsа­
нис:м их целевого 'назначения. Этот фонд должен преду­
сматривать затраты, необходимые для оплаты толы{ о тех
рабо1:, ноторые не могут быть выполнены работниками
штатного состава.
312


§ 9. Укрупненное планирование фондов
заработной платы. Планирование по средней
заработной плате
Фонд заработной платы, помимо его определения по
элементам, может быть рассчитан исходя из плановой
числ енности работников и·их средней заработной платы.
Прирост средней заработной платы определяется на
осн ове изменения факторов роста производительности
•груда и их влияния на среднюю заработную плату. При
этом одни факторы изменяют и производительность труда
и заработную плату, а другие - влияют на рост произ­
водительности труда, не изменяя средней заработной
платы. НаI{онец, имеются факторы, 1<Ьторые повышают
среднюю заработную шrату при неизменном уровне про­
изводительности тр")'да.
1{ первой группе факторов относятся механизация и
автоматизация производства, внедрение болtJе прогрессив­
ной технологии, повышение квалификации надров, уве­
личение норм и зон обслуживания, сокращение потерь
рабочего вре~1ени, потерь от бра~<а и т. п. При этом при­
рост заработной платы в результате сонращения потерь
рабочего времени и потерь от брака определяется пропор­
ционально сокращению этих потерь, с учетом разницы
между оплатой простоев и брака не по вине рабочего и
его средней заработной платой.
Увеличение заработной штаты в результате осуществ­
ления ·гехнических мероприятий при том же росте про­
изводительности труда предусматривается в значительно
:меньшей степени.
Рост квалифюшции учитывается в повышении сред­
него тарифного разряда рабочих и изменении категорий
инженерно-технических работников и служащих.
Н:о второй группе фаh~mоров относятся рост удельного
вес:~ менее трудоемкой продукции, покупных полуфабри­
катов и н:ооперированных поставок, линвидация :изл-иш­
них звеньев управления и т. п.
Увеличение доли работню{ов с повышенной оплатой
труда за тяжесть и вредность; увеличение доплат за работу
в ночное время и других выплат, повышая среднюю зара­
ботную плату, пра~<тичес1<и не меняет производительности
J РУда.
313


Планирование фондов заработной платы на основе
среднего тарифа и приработка . На практике применяется
также укрупненное планирование фондов заработной
платы на основе тарифа и прирабоп{а к тарифу. При
TaI{OM планировании определяется:
средняя тарифная ставка рабочих-сдельщиков и ра­
бочих-повременщиков;
средний месячный оклад инженерно-технических ра­
бuтников, служащих, младшего обслуживающего персо­
нала, учеников и охраны;
приработок и тарифу или окладу при выполнении плана
(учитывается коэффициентом Л);
экономия фонда заработной платы, рассчитанного по
ставкам и окладам, в результате оплаты из фонда · соци­
ального страхования (учитывается коэффициентом В);
номинальный фонд рабочего времени.
Раздельное планирование средней тарифной ставни
рабочих-сдеJrЬЩИI{ОВ и рабочих-повременщиков необхо­
димо потому, что удельный вес тарифа в их заработной
плате различен. :Кроме того, расчет средней тарифной
ставки производится по группам рабочих, отличающихся
величиной годового фонда рабочего времени.
Средняя часовая тарифная ставиа определяется по
участкам и цехам путем суммирования тарифных ставок
по группам и деления этой суммы на численность рабочих
в каждой группе.
Средняя часовая тарифная ставка по заводу опреде­
ляется как средневзвешенная (по числу рабочих) средняя
тарифных ставок в отдельных цехах по формуле
(41)
где Тер - средняя тарифная ставка по заводу (цеху);
Ti - средняя тарифная ставка по цеху (участку);
Чi - число рабочих в цехе (на участие).
Аналогично рассчитывается и средний месячный долж­
ностной оклад.
Приработок I{ тарифу (П) учитывает все виды оплат
сверх тарифной стаюш за отработанное время. Он опре­
деляется на основе анализа отчетных данных и намечае­
мых улучшений в нормировании труда, сокращении и
устранении выплат, вызванных браком, отклонениями от
технологии и т. п.
314


l
Экономия фонда заработной платы за время, когда
оплата производится из фонда социального страхования
(за время болезни и декретного отпуска), рассчитывается
с помощью коэффициента В. Последний определяется деле­
нием годового числа неявок в связи с болезнью и декрет­
ным: отпуском на годовое число явок и неявок.
После расчета коэффициентов фонд заработной платы
рабочих по каждой группе, имеющей одинаковый номи­
нальный фон,z:~; рабочего времени, определяется по формуле
Ф= Тср·Фгод.ном·Л·В· n,
(42)
где . Тер
.,.._
средняя тарифная ставка;
Фгод. ном - годовой номинальный фонд рабочего вре­
мени;
п - число рабочих.
Пример. Определим фонд заработной платы 800 рабочих­
сдельщю,св, если среднечасовая тарифная ставка равна 70 коп.
и годовой номинальный фонд рабочего времени - 2100 час. (П =
-
1,20, Б = 0,96).
Ф=О,70 • 2100 • 1;20 •0,96 • 800=1354,7 ТЬIС. руб.
При расчете коэффициента П для инженерно-техниче­
сю1х работников и служащих учитываются оплата за тех­
вичесr{Ое обучение, временное заместительство и работа
в праздничные дни.
• Планирование по затратам зарабо1·ной платы на еди­
ницу продукции. Планирование фондов заработной платы
рассмотренными выше · укрупненными методами произво­
дится, по существу, от достигнутого уровня и в своей
основе ·имеет существенные недостатки. При тю{ом плани­
ровании предприятия не заинтересованы в достаточной
мере сокращать фонды заработной платы и добиваться
наиболее рационального их расходования.
Важнейшей задачей совершенствования планирования
фондов заработноj платы является отрыв расчета веJIИ­
чины этих фондов · от базисного периода и установление
их размеров только в зависимости от объема и структуры
производства. Это может быть осуществлено путем разра­
ботки нормативов затрат по заработной плате на единицу
выпуснаемой продукции. Последняя выражается или в
натуральных единицах, или в нормативной трудоемкости,
или в рублях товарной продукции. При этом в результа­
те роста произво,z:~;ительности труда и в меру опережения
315


темпов ее роста по сравнению с ростом заработной платы
ежегодно дош1шо предусматр иваться последовательное
снюнение затрат по заработной плате на единицу про­
дукции.
Пример. В базисном периоде объем товарной проду~щии был
равен 24 млн. руб., а фонд заработной платы - 4,8 :млн. руб.,
т. е. затраты по заработной плате на 1 рубль товарной проду1щии
составляли 20 1юп. (4,8 -100 : 24). В плановом периоде затраты по
зарrботной плате на 1 рубль товарной продукции при запланиро­
ванной стру!{туре производства определены в размере 19 ,5 коп.
При объеме производства 30 :млн. руб. фонд заработной платы со­
ставит 5,85 млн. руб. (19,5-3000 : 100).
Между нормативом плановых затрат заработной платы
на единицу продукции, ростом производительности труда
и ростом средней заработной платы существует следующая
зависимость:
( 100-1-з)
Нпл = Нбаэ_ 1оо+п ,
(43)
где Нпл - норматив плановьrх затрат заработной платы
на единицу продукции, коп.;
Нбаз - зат..раты по заработной плате на единицу про­
дукции в базисном периоде, 1юп.;
3 - прирост средней заработной платы, %;
П - прирост производительности труда, %.
§ 10. Планирование фондов l\Штериального
r:оощрени:я. Определение фондов
материального поощрения в пятилетнем плане
Планирование заработной платы включает также опре­
деление фондов материального поощрения, образуемых
путем отчислений от прибыли. Эти фонды создавались
до 1972 г. на основе нормативов, 1,оторые устанавлива:..
лись для группы предприятий или отдельных предприя­
тий в процентах к фонду заработной платы:
за каждый процент увеличения объема реализации
нроду1щии (прибыли), предусмотре_нный в плане данного
года по сраннению с предыдущим годом;
ва каж :, ы й процент расчетной ре.атабедьJ:10(;1·11 , пр_еду­
сио1ренныи в ГО.ЦО]ЮМ шrан~ .
.31о
:,


r
Та:ким же образом были предварительно рассчитаны
фонды материального поощрения на 1971-1975 rr. При
этом за базу принимался 1970 r.
Расчет плановых фондов материального поощрения
на текущую пятилетку мощно по.казать на пример~.
Исходные данные приведены в табл. 26 .
Таблица 26
11971 г., 1972 г. , 1973 г., 1974 г. , 1975 г.
Темпы прироста реализуемой про-
ду1щю1, % .... . .......
8 8,1 8,3 8,5
8,6
Расчетная &ентабельность, % . .. 20 21
22
23,4 24
Фонд аар_а оmой платы предприя-
тия 1970 г., тыс. руб.•.. .
·-~
6000 6000 6000 6000 6000
Нормативы отчислений от прибыли в фонд материального поощ­
рения установлены следующие: 0,6% фонда заработной платы -
за каждый процент роста объема реализуемой продукции и 0,25% -
за каждый процент расчетной рентабельности.
Плановые фонды материального поощрения, предварительно
рассчитанные на пятилетку, составят:
в 1971 г. _o,~~i,o ·6000+ 20 ~~0
25 • 6000=588 тыс. руб.,
ИJIИ 9,8% фонда заработной платы 1970 г.;
0,6 ·8,1 •
21. 0,25 .
в1972г.- 100 -6000+ 100 -6000=606тыс.руб.,
или 10,1 % фопда заработной платы 1970 г.;
197" , _ О,6•8•3 .6000 1 22 •о,25 6000 629
б
в'"!•
100
т100•
=
тыс. ру •' или
10,5% фонда заработной платы 1970 г.; .
1974
О,Б. 8•5 6000 23•4 •0 •25 6000 657
~
в
г. - -то·
.t.100•
=
тыс. руо., или
10,9% фопда заработной платы 1970 г.;
в 1975 г. - O,~~i•6
• 6000+ 2\~0
25 • 6000=670 тыс. руб., или
11,2% фонда заработной пJiаты 1970 г.
Затем величина данных фондов была на nервои этапе плани­
ронаtшн с1юрректирована и установлена в твердых размерах по ~-о­
дам пнтилетr,и. На втором этапе уточняются годовые размеры этих
фондов.
Уточнение . размеров фонда материального поощрения
n годовых планах. В годовых п:~анах фонды материального
317


поощрения уточняются в зависимости от изменения годо~
вых планов предприятий по сравнению с показателями,
ут вержденными для них в пятилетнем плане 1 .
-Увеличение (или уменьшение) размеров фондов ма­
т е риального поощрения в годовых планах производится
п о стабильным нормативам:
за каждый пункт увеличения (или уменьшения) темпов
роста товарной (валовой) продукции или прибыли по срав­
нению с заданиями пятилет1,и;
за каждый пункт увеличения (или уменьшения) уровня
рентабельности по сравнению с заданиями пятилетки;
за каждый пункт увеличения (или_ уменьшения) темпов
роста производительности труда по сравнению с заданиями
пятилетки.
На предприятиях тех отраслей, где завершена атте­
стация продукции, фонды поощрения изменяются также
в зависимости от удельного веса проду1щии высшей ка- •
тегории качества в общем объеме производства.
Нормативы отчислений от прибыли в фонд материаль·­
ноrо поощрения за каждый пункт , изменения темпов роста
объема товарной (валовой) продукции (или прибыли)
рассчитываются путем деления части средств фонда ма­
териального поощрения в процентах к общему фонду за­
работной платы по группе предприятий или отрасли (как
правило, 40% этого фонда) на среднегодовой темп роста
товарной (валовой) продукции (или прибыли) по пятилет­
нему плану.
Нормативы за каждый пункт изменения общей рента­
бельности определяются путем деления части средств
фонда . материального поощрения в процентах к общему
фонду заработной платы по группе предприятий или от­
расли (как правило, до 60% этого фонда) на уровень об­
щей рентабельности в 1970 г.
Фонд материального поощрения и фонд заработной
платы принимается по данным отчета за 1970 г.
Рассмотрим определение нормативов на следующем
примере.
1 См. Основные положения об образовании и расходовании .
фонда материального поощрения и фонда социально-культурных
мероприятий и жилищного строительства на 1971-_
1975 rr. (Бюл­
летень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопро­
сам тpyJ:J;a и 3аработной платы, 1972, .No 8.}
318
1


Среднеrоцовой темп роста товарной проду1щии по пятилет­
нему плану равен 10%. -Уровень общей рентабельности в 1970 r.
составил 27%, а фонд материального поощрения по данной группе
предп риятий - 9,6%.
Норматив за каждый nую,т увеличения (уменьшения) темпа
роста товарной проду1щии в процентах r, фонцу заработной платы
1970 r. будет равен 0,384 (9,6,40: 10-100).
Норматив за 1,ажцый пункт увеличения (уыеньшения) уровня
общей рентабельности составит 0,24 (9,6-60: 24-100).
Норматив изменения фонца материальноJ:'О поощрения аа наж­
р,ый пункт повышения (или снижения) производительности труда
в годовых уточненных планах устанавливается, ню, правило,
в размере 0,3% общего отчетного фонда заработной платы за
197О r., а в легкой и пищевой промышленности - О,2%.
Приведем пример уточнения фонда :материального поощрения
предприятия на 1973 r., если в пятилетнем плане фонд матер иаль ­
ного поощрения установлен на этот год в размере 560 тыс. руб.
Отчетный фонд заработной платы за 1970 r. составляет 5200 тыс. руб.
Нормативы за изменения _ плановых п01шзателе й рассчитаны.
выше. Исхоцные цанные привецены в табл. 27.
Таблица 27
Утверждено
Проеи
Отнло-
Единица в пятилетнем
нения
Поназатели
измерения
плане на
плана на
пунктов
1973 г.
1973 г.
<+,-)
Рост товарной проду1,-
'
ции в неизменных
ценах . .
..
В%
152
156
+4
к 1970 r.
Общая рентабельность
(принятая при рас-
:чете
пятилетнего
плава) . ,
.
,,..
%
27,2
26,8
-0,4
Рост проищ!одитель-
ности труда в рас-
чете на ОДНОГО ра-
ботающего ....
В%
14.6
148
+2
к 1970 г.
Изменение фонда материального поощрения составит:
за счет увеличения темпов роста товарной nроду1щии 79,9 тыс.
руб. (4,0,384-5200);
за счет снижения уровня общей рентабельности -5 тыс. руб.
(0,5-0,24-5200= 5000);
•
за счет увеличения темпов роста производительности труца
31,2 тыс. руб. (2-0,3-5200).
Общий плановый фонд материального поощрения на 1973 r.
бу.11ет равен 666 11 тыс. руб. (560+ 79,9- s+ 31 12),
319


§ 11. Планирование средней заработной платы
Средняя заработная плата исчисляется для каждо й
категории работающих, а также в целом по предприяти ю.
Она определяется исходя из установленного фонда зар а­
ботной платы и среднесп,исочной численности работников.
Этот пон:азатель является расчетным.
При расчете средней заработной платы инженерно-тех­
ничес1шх работников, служащих, младшего обслуживаю­
щего персонала, охраны и учеников определяется толыш
среднегодовая (среднемесячная) заработная плата.
Среднегодовая (среднемесячная) заработная плата рас­
считывается делением фонда годовой (месячной) заработ­
ной платы на среднесписочное число работников. При этом.
определяется средняя заработная плата без выплат из
фонда материального поощрения и с учетом этих выплат.
При расчете средней заработной платы рабочих, кроме
того, определяется среднедневная и среднечасовая зара­
ботная плата.
Расчет среднедневной заработной платы производится
делением фонда дневной заработной платы на число чеJI°о­
веко-дней, которые должны быть отработаны по плану.
Она показывает средн_ий размер заработна рабочего на один
фактически отработанный человеко-день.
Среднечасовая заработная плата определяется деле­
нием фонда часовой заработной платы на чисJIО . человеко­
часов, подлежащих отработ1,е в плановом периоде.
Средняя заработная плата всех работнюшв промыш­
ленно -производственного персонала рассчитывается де­
лением фонда их заработной платы (без учета . и с учетом
вышrат из фонда материального поощрения) на . средне­
списочное число работниr,ов.
При планиров:;шии средней заработной платы должно
, предусматриваться обязательное превышение темпов роста
производительности труда над темпами роста заработной
платы.
• § 12. Определение соотношений между ростом
производительности труда и ростом средней
заработной платы
Большое экономическое значение им е ет установле­
ние правильных соотношений между ростом произ­
водительности труда . и ростом средней заработн_ой


~
'r
,,_._
-платы 1 . ' Производительность труда должна •расти более
быстрыми темпами, чем средняя заработная плата.
Для характеристики этого соотношения рассчитывают
коэффи·циепт опережепия по сле~ующей формуле:
К _ Потч: Пбаз
оп- Вотч:Вбаз '
(44)
где Коп - коэффициент опережения роста производи­
тельности труда по сравнению с ростом сред­
ней заработной платы;
Потч ..:. _
производительность труда в отчетном пе-
•
риоде;
Пбаз - производительность труда в ,базисном периоде;
Зотч - средняя заработная плата в отчетном периоде;
Збаз - среднял- зар а ботная плата в базисном периоде.
Соотношение между ростом п:rюиз водительности труда
·и р остом средней заработной платы оказывает прямое влил-
• п и е •па расхо-Д заработной платы на единицу продукции
и на снижение ее себестоимости . При этом снижение
себестоимости можно опреде.лить с помощью следующей
вависимости:
с П-8
= 1оо+з Уз. ш
(45)
г~е С - процент снижения себестоимости в рез ультате
превыш ения темпо в роста прои з водит ельности
труда над ростом средней заработной платы; .
П - процент роста производительности труда;
3 - процент роста средней заработной платы;
Уз. п - ;у~ельный вес заработной платы в себестои­
мости пр одукции.
Пример. Определить, нас1юльl{О можно снизить себестоимость
продукции за счет более быстрого роста производительности труда
по сравнению с ростом средней заработной платы, если пятилетним
планом зав ода предусмотрено повысить производительность труда
на 44%, а среднюю заработную плату - на 23%. Удельный вес
заработной платы в себестоимости проду1щии составляет 18 %.
Отсю)!а
_
44- 23.
_
0
С-100+2з 18-3,11/о•
1Подробнеесм.Глухов А.А.,ПроскуряI{ов В.М.
.Соотношение роста производительности трула и заработной платы
в промышленности._ М., <<Экономика>>, 1972.
11 С, Х. Гурьююв


ГЛАВА XXII
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА
ЗАРАБОТНОИ ПЛАТЫ
XXIV съезд RПСС обратил внимание на необходимость
•\улучшения планирования фондов заработной платы, уси­
ления контроля за их расходованием и повышения ответ:.
ственности руководителей предприятий за их правильное
использование. Действенной формой контроля за правиль­
ным расходованием средств на заработную плату является
систематический анализ использования фондов заработной
платы.
При проведении анализа использования фонда зара­
ботной платы определяетсJ:I степень соответствия факти­
ческого и планового фондов, выясняется соблюдение · пла­
новых соотношений между' темпами роста производитель­
ности труда ~ темиами роста заработной платы ра,ботаю­
щих, устанавливаются пр,ич.ииы, вызвавшие отклонения
от плановых показателей, выявляютсн резервы экономии
фонда заработной платы и раэ-рабатываЮтся К€1нкрет- ·
. н ые • организац;ионно-технически.е мер;оnриятия, •направ-
ленные на улучшение использования сре.z:~;е.тв, вы.z:~;еляемых
предприятию (цехам, участкам) · ва заработную плату и
на использование выявленных резервов экономии фонда
заработной платы. Начинается так€J'Й анализ обычно с опре­
деления абсолютного и относителы10го nepepaexoif:a или
экономии по фонду заработной платьr.
§ 1. Определение абсолютного и относительного
перерасхода ишr эконо1,1ии по фонду
заработной платы
Абсолютная эн.ономия или пер.е,расход ф,!Шда заработ­
ной · платы определяется без учета степени выполнения
произво,цственной программы путем сопоставления факти-
322


чес1,оrо .и плановоr,о фо1щов как разность между ними.
Одна~ю тако.е ,соиоставлен,и:е может правильно характери­
зовать е1бщее иси©-ль'Зование фонда заработн1ой платы
толъко в т.о:м аелуча,е, есл:и нлз:н по .выпустку валов-ой П'(!)О­
дукции выполнен па 1!(:Ю %. Как известно, численность
же и фонд заработной платы, например, рабочих зависят
от ст-епени -выполнения пл.а-на no JВыпуску валовой продук­
ции. U0этому :в · т.ех <елучанх, R,огд.а :фактичеек,Ие ,rioRa·зa•
тели л@ выпус1-у валовой пр:о:цуiщии (>т.к.лоняются от пла­
новьтх, вы:нвл:яется -таR п:азывае~я отн.Фсит~льн,ая "Эrк-0н0-
мия или перерасход ,фонда зара:ботн,ой платы.
Относит.ешьная .зк10:в:омия или перерасход фонда зара­
ботн.ой штаты 1оиределяеrея с у·чет-ом . <:тепени ,выиоillнения
щюизводст.веннюй прогр,аммы путем вычиll'ани-я из факти­
·ческого ф:онд'а зара:бот.Fюй пл.аirы нла:н,ового .фюща, яри­
веденного в : соответст~ш•е с фактиче.ским 11ып:олН'ени,ем
шtапа по вьmу,е,ку валовой проду,кции.
Перерасче:г шuшовог() ф1щда заработной платы в с,вязи
с перевы:поШiенпе:м производственноrо плана. В связи
с т.ем чт-0 фонд :зара60тной шr,ат,ы некоторых Rатегорий
работающих не зависит от степени выполнения производ­
ственной программы, в настоящее время установлен
порядок, ио rщт-о,рому учреждения Государственного
банка в -случаях пе,ревьы:rолнения предприятиями произ­
водственного плана выдают им дtшолиительно за каждый
процент перевыполне_ния плана по выпусну валовой
nродунции средств.а в размере от 0,:6 до 1,2 % планового
фонда зара.ботной платы промышл,енно-про11:шодственноrо
персонал.а ,(в з.ависимости ;0т отрасли иромьшгл,енности) 1 .
Если, например, м.есячный фонд заработной платы
промышленно-производственного персонала уст.в.новлен в
размере 1Q.OO тыс. руб., а фантич.ески, выполнив план
по вьmусRу вал0вой продукции на 1,05%, предприятие
из-ра-сходовало 1.020 тыс. руб., т0 ири поправочном: к,о·эф­
фициенте, установл'енН<о1v1 для ;корректщ:юв1ш фонда зара­
ботной платы, равном 0, ·@
., на предприятии бу:цет относи­
з:ельная экономия по фонду .:1а;ра-б0тной платы в размере
1 Сл-едует иметь -в виду, -что в {1тделъных •отраслях промышлен­
ности вместо п.01шзв:теля ·в:алов0.й лроду.1щии пр.инимается поRа3а•
тель товарной, или реал-и.sо.ванно.й, а иног.да и ,отг_руженной .про•
.gукции. -Укаsанные нормативы 1юрректиро.вки планового фонда аа•
работной uлаты применяются каr1 при перевыполнении, та~, и nри:
невышшиении ,плана.
'
11•
323


10 тыс. руб. [1 020 000-1 ООО 000, (1 + 0,05 · 0,6) =
= -'100 00). Е с ли iке в этом случае не учитывать степень
выполнения плана по щ..шуску валовой продукции, то
на предприятии будет абсолютный перерасход по фонду
заработной платЬI в сумме 20 тыс. руб. (1 020 000-
- 1 ООО ООО= +20 ООО).
'
Фонд заработной платы персонала непромышленно:й
группы предприятий непосредственно не зависит от ·степени
выполнения производственной программы. Поэтому
_
использование планового фонда по этой группе работни­
ков характеризуется только абсолютной экономией или
перерасходом установленного фонда заработной платы.
Выявление абсолютной и относительной экономии или
перерасхода в целом по предприятию не раскрЬiвает, как
используется установленный фонд заработной платы в
отдельных подразделениях (цехах, участках и др.); а
также по отдельным I{атегориям работающих. Поэтому
в целях углубления и конкретизации анализа выяснение
использования фонда заработной платы проводится как
по каждому цеху, участку, так · и по каждой категории
работающих.
§ 2. Анализ использования фонда
заработной платы по отдельным категорюi111
работающих
1
Изучение использо_вания установленного фонда зара-
1
ботной платы по отдельным категориям работающих
осуществляется так же, как и в целом по предприятию,
т. е; путем сопоставления фактического и планового фон-
дов по каждой категории . работающих.
Общий размер фонда заработной платы, как известно,
находится в прямой зависимости от величины средней
заработной платы и численности работающих. Поэтому при .
анализе использования установленного фонда заработной
платы выясняется влияние каждого из этих двух факторов
на отклонения .ОТ планового фонда' заработной платы
по каждой категории работающих.
Для того .чтобы определить сумму экономии или · пере­
расхода, вызванных отклонением от плановой численности
рабьтающих, установленную планом среднюю заработную
плату умножают на разность между фактической и плано­
вой численностью работающих. Размер экономии или
324


перерасход~, обусловленных отклонениями от плановой
• средней заработной платы, определяют путем умножения
• разности между фактической и плановой средней зара­
ботной платой на фактическую численнос'rь работ-
ников.
.
.
Для примера выявления использования фонда заработ­
ной платы по катеr<~риям работающих на промышленном
предприятии рассмотрим данные табл. 28.
Таблица 28
Годовой фонд Годовал чис-
Среднял
заработной ленность ра- заработная
Группа и иатегории
платы, ·rыс.
ботающих, плата , руб .
работающих
руб.
человеи
с
план / отчет ~ан / отчет ·план / отчет
Рабочие.......
..
1358,6 1440,3 1319 1373 1030 , 1049
в том :числе :
основные .. . . .
..
719,3 732,6 685 68 4 1050 1071
вспомогательные
....
639,3 707,7 634 689 1008 1027
:v:чешши ...,,....... 5,3 5,3 11 11 480 480
Инженерно-технические ра-
224,7 150 150 1485 1498
боТНИRи . .. .... ... 222,7
Ср:ужащие ....... . . . 42,2
Младший обслужив ающий
44,5 48 51 880 872
14
персона л ..........
8,8 8,7
14
630 623
Охрана ......... •. ..
9,9 10,5 18 18 550 583
Весь промышленно-произ-
• в одствеШIЫЙ персонал
.
.
Персонал непромьппленной
1647,5 1734 1560 1617 1056 107 2
группы ........... 56,2 55,3 96 95 585 582
Весь персонал предприятия 1703,7 1789, 3 1656 1712 1029 1045
Используя данные табл. 28, можно произвести следу­
ющие р асчеты, позв оляющие выявить правильность
использования фондов з аработной платы по отдельным
группам и категориям работающих:
."
1. По всем рабочим абсолютный перерасход 1 составляет
81,7 тыс. руб. (1 440 300-1 358 600), в том числе: а) за счет
1 Если уче сть, что план по выпуску валовой продукции на
предприятии был выполнен на 101 % (коэффициент выполнения
плана 1,01), то относительный перерасход iю фонду заработной платы
рабочих составил 68,1 тыс. руб. (1440300-1 358 600,1,01), в том
числе: а) за счет повышения их численности :_ 42 тыс. руб. (1030 х
Х (1373-1319 -1,01)] и б) в свя3и с превышением их среJ!ней зар11-
ботной платы - 26 11 тыс. руб : [(1049-1030) -1373],
325


превышения их численности - 55,6тыс. руб. [1030,(1373-
-
1319)1 и б) за счет превышения их -средней заработной
платы - 26,1 тыс. руб. ((1049-1030) •1373].
2. По основным рабочим абсолютный перерасход
равен 13,3 тыс. руб. (732600-719 300); в том числе: а) абсо­
лютная экономия в связи с недоукомплектованием ука­
занных рабочих - 1 тыс. руб. [1050 •(684-685)] и б) абсо­
лютный . перерасход в связи с превышением их средней
sаработной платы - 14,3 тыс. руб. ((1071-1050) ,684].
3. По вспомогательным рабочим абсолютный перерас­
ход составляет 68,4 тыс. руб. (707 700-639 300), в том
числе: а) sa счет превышения их численности - 55,4 тыс.
. руб.
и б) sa счет -превышения их средней заработной пла­
ты - 13 тыс. руб.
4. По ученикам перерасхода и экономии не имеется.
5. По инженерно-техническим работникам перерасход
составляет 2 тыс. руб. (224 700-222 700), который цел:и­
ком возник в связи с превышением их средней заработной
платы, так как фактическая численность инженерно­
технических ра9отников соответствует· плановой.
6. По служащим перерасхе>д равен 2,3 тыс. руб.
(44 500-42 200), в · том числе: а) перерасход в связи
с превышением их численности - 2, 7 тыс. руб. и б) эко­
номия в связи с заниженной средней заработной пла­
той - 0,4 тыс. руб.
7. По младшему обслуживающему персоналу имеется
экономия в размере 0,1 тыс. руб. (8700-8800), которая
. целиком создалась в связи с несколько заниженной у них
средней заработной платой, так как фактическая числен­
ность младшего обслуживающего персонала была в пре-
,1;1;елах плана.
..
,
.
8. По работникам охр-аны образовался перерасход
в размере 0,6 тыс. руб. (10 500-9 900), который целиком
возник по причине завышения средней ваработной платы,
так как их численность соот~етствовала плановой.
9. По всему промышленно-производственному персо­
налу перерасход составил 86,5 тыс. руб. (1 734 'ООО -
-
1647 500), в том числе: а) за счет превышения числен­
ности перссшала - примерно 60,2 тыс. руб. и б) в. связи
с превышением средней заработной пла'l'ы - около
26,3 тыс. руб.
_
10. По
. пе рсон алу
непромышленной: группы имеется
экономия в размере 0,.9 тыс. руб. (55 300-56 200), в том
~26


....
числе: а) за счет неполной его численности - <шоло
0,6 тыс. руб. и б) за счет некоторог9 занижения .средней
заработной пла·ты - около 0.,3 тыс. руб.
11. По всему п.ерсоналу предприятия абсолютный пере­
расход составляет 85,6 тыс. руб. 1 (1 789 300-1~703 700},
в том числе.: .. а) по причине превышения планов.ой числен­
ности работников - примерно 58 тыс. руб. и б) в свяаи
с превышением их плановой средней ааработной платы -
около 27,·6 тыс. руб.
•
Из проиэведенных выше расчетов можно с.ц;елать сле­
дующие выводы:
1. На данном пр~дприятии в целом по· всему персо­
налу допущен абсолютный перерасход фонда заработной
платы .в размере 85,6 тыс. руб. Однако эта общая сумма
пе раскрывает, по каким категориям работников допущен
перерасход заработной платы. Анализ использования
фонд\i _заработной платы в разрезе каждой группы и кате­
гории работающих· показал, что этот перерасход был допу­
щен по фов:дам зараб01:ной п-латы .вспомогательных рабо­
чих, основных рабочих, служащих, инженерно-технических
работников и ;работников охраны - всего в раамере 86,6
тыс. руб. В то же время фонд заработной платы учеников
был в пределах плана, а по фонду заработной платы мла.ц­
шего обслуживающего персонала и персонала непромыш­
ленной групиы была достигнута экономия в сумме 1 тыс. руб. 1
Следо вательно , в итоге и образовался перерасход в размере
85,6 тыс. руб. ~наз·анная конкретизация аналиаа позво­
лила также устанqвить, что 79 % общего перерасхода
допущено по фонду заработной платы вспомогательных
рабочих, 15,3 - основных рабочих, 2, 7 - служащих,
2,3 - инженерно-технических работников и около О, 7 % -
работников охраны 2 •
Таким образом, подавляющая часть перерасхода
(около :94%) образовалась в связи с неправильным исполь­
вованием фонда заработной платы рабочих.
2. Примерно 68% (58 000:85 600 = 0,678) общего пере­
расхода по предприятию в целом было вызвано излишком
1 Еели ш, каждой rpyшre и категории работников взять полу­
ченные выше размеры перерасхQда и эконо~ши, то в еумме они дадуж
тот же результат: 81 700 +О+ 2000 + 2300 + ·(- 100) + 600 +
+ (-900) = 85,6 тыс. руб.
•
•
2 Соответственно: 68 400 : 86 600 = 0,79; 13 300 : '86 600 =
=0,153ит.ll,
327


работающих, а около 32% (27 600:85 600 = 0,322) -
превышением их средней заработной платы. При этом
по отдельным группам и категориям работающих пере­
расход и~-за превышения плановой чисценности и плано­
вой средней заработной платы работников соответственно
составиш по промышденно-производственному персо­
налу - примерно 69 и 31 %, по всем рабочим - 68 и 32,
по основsым рабочим - О и 100, по вспомогательным
рl}.бочим - 81 и 19, по инженерно-техническим работни­
щ~.м - О и 100 и по рабо1'никюi охраны - также О и 100 %.
По служащим за счет снижения средней заработной платы
ПQлучена небольшая экономия (0,4 тыс. руб.), которая
. значительно перекрыта перерасходом (2,7 •тыс. руб.),
в1,rзванным превышением их численности. По младшему
обслуживающему персоналу - незначительная экономия
(0,1 тыс. руб.) образовалась з,а счет некоторого занижения
их средней заработной платы, а по персоналу непромышлен­
ной группы 67 % экономии получено за счет сокращения
его численности и 33 % - за счет заниженной средней
заработной цлаты.
3. - Основными причинами перерасхода фонда заработной
платы рабочих являются: невыполнение планового за:дания
по росту производительности труда, что привело к н_еобо­
снованному увеличению численности вспомогательных
рабочих, а также недостатки в организации труда, его
нормирования и оплаты, вызвавшие неоправданное завы­
шев:ие средней заработной платы рабОЧ!!Х, Устранение
wказанных причин перерасхода способствует более раци­
ональному использов.анию фонда заработной платы.
4. По другим категориям работающих основной при­
чцной перерасхода фонда заработной платы является
нарушение штатной 11:11сциплины и неправильное примене• ·
нце в больm:qнстве ~лучаев максимальных 01шадов, пре­
дусмотренных схемами ,JJ;олжностных 01шадов. В связи
с 'этим при анализе использования фощ~;;t заработной платы
по указаННЬJМ категориям . работающих особое внимание
wделяется изысканию возможностей по со1{ращению чис­
ле:в;ности административно-управленческого аппарата
предприятий (внедрение бесцеховой структуры управления
производством, . укрупнение цехов, отделов, участков
и др.), а также проверке практики применил схем до~ж:­
ностных окладов с точки зрения правильности установле•
ния работникам максимальных и минимальных оклаJ!ОВ,
828


j.
Для .того чтобы определить основные факторы, о.бусло­
вившие экономию или перерасход заработной платы по
каждому цеху и участку, подобный анализ - -проводите.я
по каждому подразделе,нию предприятия.
§ 3. Примерная методика выявления влияния
изменений ассортиме.uта выпус1саемой продукции
и размера кооперированных поставок
на показатели использования фонда
заработной платы рабочих
Приведенный выше пример анализа расходования
фонда заработной платы рабочих довольно - правильно
отражает его использование, так как в отчетном периоде
на предприятии не было допущено нарушений планового
ассортимента выпускаемой продукции и размера коопери-
- р ованных
поставок полуфабрикатов· со стороны . Однако ,
когщ1 имеются такие . нарушения, их обязательно учи­
тывают при анализе использования фондов заработной
платы. •
В подобных случаях относительная экономия или пере­
расход по фонду заработной платы рабочих определяе_тся
с учетом трудовых затрат на производство, характеризуе­
мых _коэффициентом фактических трудовых затра т •на
изготовление единицы продукции (Ктр) 1 .
Скорректированная таким образом общая сумма отно­
сительной экономии или перерасхода по фонду заработ­
ной платы ·рабочих может быть определена по формуле
ОЭфзн = ФЗФ -ФЗпл ·Кпл· Ктр ,
r.це _ ОЭфзн - относительная экономия (знак-) или пере­
расход (знак+) по фонду заработной платы
рабочих, учитывающая как степень выполне­
ния плана по выпуску валовой продукции,
так и изменения ассортимента выпускаемой
• продукции и размера кооперированных поста­
вок, руб.;
•ФЗФ - фактический (отчетный) фонд заработной
платы рабочих, руб.;
ФЗпл - плановый фонд заработной платы рабочих,
руб.;
i Мето~1шу опреt!елеяия Ктр см. в rл. V1 § 2 (стр. 95-97).
829


/iпл - коэффициент выполнения плана по ·выпуску
-валовой продукции;
К тр - коэффициент фактических ·трудовых затрат на
производство единицы продукци:и:.
Пример, .Исnольвуя дан_!lые табл. Ц (см. стр. 96) и исчислен­
ный по ввм nрим.ерный :коэффициент фю,тичес:ких трудовых за­
трат на производство единипы ·nроду:кции (см. стр. '97), можноуrверж­
цать, -что на указанном nредп,риятии, если ·у:qесть ассортиментные
сдвиги и увеличение -.объема ·noR.YШIЫX nолуфаiрикатов, имеется
относительный перерасход по фонду .зар.аб.отной платы рабочих
в сумме 1600 руб.
OЭфзн=201-4-2034 -1,(}2 . .(j),97 = + l,6 ·тыс. ру-б.
Если же .не учитыв.ать указанные .выше ,отклонения -от плана,
то может _сложиться лредст.авл.ение, что предприятие имеет относи­
тещ,ную эRономию по фонду в~работной платы -рабочих в сумм:е
60,7 тыс. руб. (2014 - 2034 , 1,02).
:§ 4. Анализ состава фонда заработной
платы рабочих
Анализ использования общего фонда заработной платы
в разрезе каждой отдельной категории работающих и каж­
дого п-.одразделения пр·едприятия не позволяет выявить,
за счет каких конкретных видов начисленной зара:ботной
платы -был допущен nерерасход или экономия. Поэтому
дальнейшая детализация .анализа обычно .осуществляется
в напр.авл,ении изу·чения •струнтуры фонда заработной
платы . по всем составляющим его элементюv1. В этой связи
особо важное значение имеет анализ состава фонда зара­
ботной платы ра•бо·чих :1, так как .он составля-ет основную
часть общего фонда заработной платы веего персонала
. предприятин.
Анализ состава фонда заработной платы рабрчих дает
возможность более точно вскрыть причины образования
перерасхода, -выявить имеющиеся резервы ююномии фонда
заработной платы и, что особенно важно, облегчает раз­
работку Rонкретных и действенных организационно-
.
.1 Изучение состава фс>Вда заработной nлаты -инженерно-11.'ехни­
ческих работников и служащих таю:ке целесообразно, так :каJ{ оно
позволяет вскрыть правильность установления размера •о:кладов,
выплат премий и всех других видов начислений заработной -платы
этим работни1,ам.
-
•
830


технических мероприятий, направлещ1ых на исполызо-
вание этих резервов.
.
Анализ структуры фонда заработной платы рабочих
осуществляется путем сопоставления размеров отчетных и
. плановых
затрат заработной. платы по :каждому из ее эле­
ментов, вхqдящих в состав общего фонда, и выявления
по каждому из этих элементов причин отклонения
фактического размера затрат по заработной плате от пла­
н овых.
..
В качестве пр:uмера можно рассмотреть данные о составе
ГОДОВОГО .фонда заработной' платы' рабочих промышленного
предприятия (табл. 29).
•
Из данных табл . 29 можно сделать следующие выводы:
1. Основную часть фонда заработной платы рабочих
составляет тарифный фонд заработной платы рабочих­
·сдеJiьщиков: около 5'i1 % (775 880:1 358 600 =0,57). Поэтому
выяснению правильности использования тарифного фонда
зар а ботной платы рабочих-сдельщиков придает<:,я важное
значение.
Уч:итыв~я, что за отчетный период план по выпуску
валовой продукции выполнен на 101 % и что в течение •
года не было случаев перевода отдельных видов .работ
со сдеш,ной на повременную оплату, а затраты на оплату
тр уда р абочих-сдельщиков по основным расценкам были
ниже плановых на 6,08 тыс. руб. (т. е. на 0,8 %),- можно
з аключить, что тарифный фонд заработн0й платы раб очих­
сдельщиков· на: предпр иятии расходовался в цел ом п ра­
вильно. Однако это не означает, что по отдельным цехам,
участкам, видам работ и группам рабочих · не было допу:­
щено необоснован_ных переплат основной заработной
платы. В связи с этим целесообразно ·более детально и
iУГлубленно изучить использование тарифного фонда з а ра­
ботной платы рабочих-сдельщиков по отдельным подразде:.. '
лениям предприятия, обращая внимание прежде всего
на выявление неиспол.ьзованных резервов э кономии . При
этом учи~ывается, что снижение общих затрат заработной
платы на оплату труда рабочих-сдельщиков по основным
расценкам в первую очередь зависит от снижения трудо:.
емкости продукции и от правильной тарификации работ·.
Поэтому, опираясь на данные анализа использования
резервов роста производительности труда за счет снижения
трудоемкости продукции. (см. гл. XXVI; § 3), необходимо:
fстановить св·о евр емев:ность и правильность лересмотра


Абсолютная
Структура фонда
План,
Отчет, экономия (-)
заработной платы
тыс. руб. тыс. руб. или ттерерас-
ход (+),
тыс. руб.
1. Оплата . труда рабочих-сдель-
щиков по основным расценкам
775,88 769,8
- 6,08
2. Повременная оплата по тариф-
ным ставкам (окладам) .... 373,87 403,81
+ 29,94
Тарифный фонд . заработной
1149;75
платы (сумма строк 1 и 2)
1173,61
+ 23,86
в. Дош~ата рабочим-сдельщикам
ПО прогрессивным расценкам
-
1,84
+ 1,84
4. Премни ltабочим-повременщи-
кам и ра очим-сдельщикам
101,04 122,66
+ 21,62
5. Доплаты рабочим-сдельщик~
в связи с изменением условии
работы .............
-
6,46
+ 6,46
6. Прочие доплаты до часового
фонда ............. .
11,38
12,76
.+1,38
Часовой фонд (сумма строк
1-6) •• 1
• ••• ••• •••
1262,17 1317,33
+ 55,16
7. Доплаты ва работу в сверх-
урочное ,время .........
-
9,84
+9,84
8. Оплата часов внутрисмеННЬI;Х
простоев .............
-
10,3
+ 10,3
9. Прочие доплаты до дневного
фонда ...... . . .. ....
3,08
2,76
-0,32
Дневной фонд (сумма ст.~;юк
1-.--9)......
.
....
1265,25 1340,23
+ 74,98
'
10. Оплата очередных и дополни-
тельньiх отпусков ....... 76,43
82,7
+6,27
н. Оплата целосменных простоев -
1,08
+ 1,08
12. Стоимость бесплатных комму-
нальных услуг и натуральных
выдач ..............
1,85
1,69
-0,16
13. Вовнаrраждение ва выслугу
лет..;
.............
1,38
1,38
о
14. Прочие доплаты до годового
.·фонда .....'........
13,69
13,82
- 0,47
Годовой фонд (сумма строк
1
1
1-14).............
1358,6 1440,3
+81,7
332


порм выработки (времепи) и -расцепок в свявл с осу­
ществлением организационно-технических мероuриятий,
ваправл,:енных на снижение трудоемкости продукции;
выяснить возможности улучшения практики нормирования
труда и более широкого внедрения технически обоснован­
ных норм выработки {времени); проверит-ь правильность
тарификации ·работ и отнесения их к группам повышенной -
оплаты (тяжелые, горячие работы и т. п.), так как непра­
вильное решение этих вопросов обычно является главной
причиной необоснованного завышения тарифного фонда
эарабоrной платьi рабочих-сдельщиков.
_
2. Друrущ значительную часть фонда заработной платы ·
рабочих составJ1яет тарифв:ый фонд •заработной платы
рабочих-повременщиков - около
-
28% этого фонда
(373 870:1 358 600 - 0,275). Затраты средств на оплату
труда рабочих~повременщиков по тарифным ставкам (окла­
дам) по сравнению с планом были превьiшены на 29,94 тыс.
руб., т. е. на 8%. Если учесть, что за отчетный период,
не было перевода отдельных видов работ со сдельной
оплаты на повременную, то указанный перерасход является
свидетельством того, что тарифный фонд заработной платы
рабочих-повременщиков на данном предприятии испоJ1ь­
зовался в целом неправильно. Поскольку за отчетный
период план по выпуску валовой продукции выполнен
на 101 %, постольку, естественно, указанный перерасход
ничем не обоснован и является резервом экономии фонда
заработной платы.
Размер тарифного фонда заработной !!Латы •рабочих­
повременщиков, как известно, зависит прежде всего -от
их численности и величины присвоенных им тарифных
ставок и окладов. В связи с этим для выявления конкрет­
ных причин указанного перерасхода и предупреждения
его в - дальнейшем с учетом данных анализа выполнения
плана по численности и составу работающих (см. гл. V,
§ 1-' -3) устанавливается, по каким группам рабочих-повре­
менщиков допущено превыш·ение плановой численности,
и разрабатываются конкретные организационно-техниче­
ские мероприятия по устранению этих излиш~ов.
-
В практике организации оплаты труда рабочих-повре­
менщиков нередко допускаются случаи необоснованного
установления отдельным рабочим завышенных · тарифных
разрядов _ и . ставок, не соответствующих условиям их
работы, что порощцает переплаты по заработной плате.
833


Вскрытие 1и _устра,нение .иод0.0н,ых ефаRт0в составляет
-о.цну из задач анализа структуры фонда .аар.аб0тной
платы.
Н nep~pacxo];l;y !Гарифного фон);!;а зара00.тной nлаты
рабочих-'.повременщиков приводит и применение сверх­
урочных работ. Поэ!Гому цел-есоо~раано ,выяснит,ь, ,в ,Rакой
мере сверхурочные раб0!Гы были р.а_сnрост.,ранены на рабо­
чих-повременщиков, и принять меры .no недопущению
их в дал:ъв:ейшем.
Таким образом, в целом ,по тарифному фонду яа­
работной платы рабочих щоиу.щен перерасх0-ц в ,сумме
2зJвв тыс. руо. ,(-6,-08 + ~9,94) .
.З. ДоПJiмы до час-овоrо фонда :Заработ,ной платы ,в рас­
.е,мая:риваемflм прим,е;ре сост-аnляют :0кол:0 8% [{101 -04@-+
+ 11 -380):1 .358 ,6(IOJ. В -этой группе ,11оплат план;ом были
лр~дусмотрены: выплата лр.емий аа ,вы·полнение ,планов
проиавqдства {10.1,,04 тыс. р_у:б~)., дош1аты (по ,с_троRе -6)
за -работу в .нбчн0е .В;Ремя (7.,38 тыс_. руб. ), ,ва обучение
учеников .(0,31 тыс. руб.) и шюсвобожденным бригадирам
за pyci<@B:()ДCi.r.вo бригадой (3, .69 тыс. р_уб.}. Факт·ически
и по этой · части фов;да .заработной платы -был д0пущен
.перерасход в размере 31,3 тыс. руб. -(55 160-23 ,860),
из которого 1,84 тыс. руб. ,составляют доплаты рабочим­
.сдельщи,кам по -прогр:ессивпым расценкам, 21,-62 .тыс. -
премии· рабочим. -6,46 тыс. - доплаты рабочим..:сдель•
щикам за отступления от -нормальных усл,овий работы
и 1,38 тыс. руб. - доплаты за часы ночной _работы;
.В
-связи с тем чт,о премиальный •фонд ,планируется
в расчете на 1-0G % .выполнения плана производств.а, пере­
вып'олнение кото:роr.о в среднем .~за год составило всего
лишь 1 %, ·в данном -случае перерасход за счет выплаты
пр.емий экономически не -ощра!Вдан и является _резер-вом
дальнейшей ,экономии ,затрат rна .заработную -плат_у. Пере­
расх@д аа ,счет -вылл-юrы цремий обычно вызывается необос­
~:ю.ванным .превышением ЧИСJL.енности раеочих и произ.воль­
ным раещирением -круга .рабочих, на которых должно
распрос:r,раняться премир.ова,nие, , а также ,завышением
размеров премий и .нес-облю.цением ,условий премирования.
Поэтом,у анализ экономическсэй эффекrrивности действу•
ющих лоощрительны;х: систем опл·аты труда {см. стр.
237-246) и выявлени~ и у.е:1~рав:ение ,иедос.таrгков в п-ра,кти•
ке их -применения ,являются ~дной из конкретных ,в.аJ!ач
анализа состава ф<щ);!;а ваработцбй платы.
:8В4


Вызы~ает . сомнение и целесообразность . применения
. н епред усмотр енной
планом сдельно-пр.оrрессиввой оплаты
• труда. Если бу}J;ет установлено, что введение. сдельно­
п.роrрессиввой системы. па т@м. или ином участке работы
не дало ожидаемого производственного эффекта,. то при-
менять в ,цальнейше:м: ее не следу.ет.. ,
_
• Перещ:rаты в св-лзи с- отступлевилми от нормальных
wсловий работы являются прямым перер·ас.хюдом, так как
они не планируются и обус-ло1шивдются недостатками
в , орга,низации з;руда и произв@дства. Детальный а~хали3
конкретных иричищ, _вызвавших д1ышые выплаты (отсут~
ствие· запланированных приспоеоблеиИrй, ин.с'l'р,умента ,
требуемоr@: :материала и т . n.,);, раз,работка и осуществле­
ние конкретных меропр·иятий по их устранению - необ­
ходимое• уе-ловие. предупреждения этих пере.расходов и ,
-следов·ательно, ЭR(')Номии фонда заработной платы.
llepepacxoд,. выз.ванный превышением. предусмотрен­
ноrо, план.ом общего разме:ра доплаз; за часы но,чной р-аб.оты ,
обусловлен необосн1,шанным. увели~ени.ем численности ра­
бочих и нарушением ' ежима работы предприятия.
·
4. Доплаты до дневного фонда . заработной платы пла­
нировались в- размере 3,,08 тьiс. руб. (оплаr11а перерывов
женщинам для кормления грудных детей и льготных часов
подросткам) и были использованы только на 90%, образо­
вав, не:r{отор-ую: экономию. Однако по- так им- неила-нируе­
мым дo:rFJraтaм до дневного фонда, ка к оплата внутр:r,iсмен­
ных: просто·ев и доплаты за ·часы сверхурочной работы , •
фактически: был допущен перерасход в сумме 20 ,14 тыс . р уб.
(9840 + 10300). Он связан с невып олнением плана по
р 0ету пр0изводительно-сти труда (см. гл. XXVI , § 1),, не­
.достатк ами в организации труда и материальн о-тех ничес-
1юго сна6же-нюг, со штурмовщиной в- р·а бот е .
5. :Перерасход ио доплатамт до J?одового фонда заработ­
ной платы , связанный с оплатой очередных и дополни­
тельных отпуско в , в ра з мере 6,27 тыс . руб. вызван необо­
снованным увеличением численности рабочих и завыше-
. нием-
их среднедне-вной заработной платы, а по оплате
цел0сменных простоев, в размере 1,08 тыс. руб. . -
недос­
татками в материально-технич-еея0:м снабжении- предприя­
тия. Эти виды п ерерасхода та:r{же являются резервом
дальнейшей- экономии- фо нда зараб~тне>й платы, который
_будет .и:спользован только в. том случае, если при.пятые
меры обеспечат беэуслов;в:ое вьшолне1ще- плана по повыше-
.835


ilию производительности труда, у.странепие . недостатков
в организации нормирования и · оплаты труда и матери­
ально-техничес1юго снабжения предприятия.
• Необходимо заметить, что, кроме рассмотренных выше
основных · причин перерасхода фонда заработной платы
рабочих, имеются и другие, в:оторые могут быть . всв:рыты
iipи анализе в:онв:ретного фав:тического материала на пред­
приятии. В связи с этим следует особо обратить внимание
на выявление резервов эв:ономии фонда заработной платы
ва счет сокращения и полной лив:видации производствен- .
i:i:oгo брав:а . На многих промышленных предприятиях
нередко значительную массу т.руда непроизводительно за­
трачивают на производственный брав:. Это приводит к не-
обоснованным затратам заработной платы.
•
Тав:им образом, ознакомление со струв:турой фонда
заработной платы показывает, что глубокий анализ со-
. става,
фонда заработной платы рабоrц~х является эффек­
тивным средством выявления и использования резервов
э кономии затрат на заработную плату .
§ 5. Анализ уровня оплаты · труда
Основным пов:азателем, . харав:теризующим уровень
оплаты труда работников предприятия, является их сред­
няя заработная плата. Данные об общем размере фонда
заработной платы не пов:азывают уровня оплаты труда
работников, . так в:ав: их численность при одном и том же
размере фонда заработной платы может быть различной.
В связи с этим· при анализе использования фондов зара­
ботной платы изучаются уровень и динамика средней за­
работной платы отдельных в:атегорий работающих 1 .
Уровень оплаты · труда работни,ков харав:теризуетсл
абсолютным размером средней заработной платы, которая •
исчисляется делением фонда заработной платы на числен­
ность работников, а динамика заработной платы - индек­
сом средней заработной платы, 1,оторый определяется в:ак
.отношение уровня средней заработной платы за данный
период в: ее уровню за предыдущий период. Отношение
1 Данные об И3менении • уровня средней 3аработной платы
имеют важное ~шачение для анали3а соотношения между темпами
1юста производительности труда и темпами роста средней 3аработ­
иой платы (см. § 6 настоящей главы).
336


фактического уровня средней заработной платы к плано­
вому показывает степень выполнения планового задания
по средней заработной п;JJате .
При углубленном анализе динамики заработной платы
рабочих обычно изучаются· изменения среднечасовой ,
среднедневной и среднегодовой (среднеквартальной ,
среднемесячной) заработной платы. При этом уровень
среднечасовой заработной платы определяется делением
часового фонда заработной платы на число отработанных
рабочими человеко-часов, уровень среднедневной за работ- ·
ной платы - делением дневного фонда заработной платы ·
на число отработанных рабочими человеко-дней и уровень
среднегодовой заработной платы _: _ делением годовог о
фонда заработной платы рабочих на их среднесписочную
численность.
Анализ динами:ки заработной платы осуществляется
путем сравнения фактических и плановых показателей
уровня и индексов средней заработной платы. .
Для прймера можно рассмотреть укрупненные данные
о среднегодовой заработной плате работающих промыш­
ленного предприятия, приведенные в табл. 30 .
Из расчетных данных табл. 30 видно , что по всему
пр омышленно-производственному персоналу предприя тия
планом было nредусмотрено повышение среднегодо в ой
за р аб отной платы работающих ~ 1028 до 1056 руб. , т. е.
на 2,7%. Фактически же она была дов едена до 1072 руб.,
т. е. повышена на 4,3% . Следовательно, плановое задание
по ср едней заработной плате р аботающих было . з а выш ено
на 1,5 %.
• Э к ономически необоснованный рост средней заработ ной
платы промышленно-производственног о перс онала обус­
ловлен неоправданным завышением средней заработной
плат:ьr рабочих, инженерно-технически·х работников и
работников охраны (см. табл. 28).
Завышение по сравнению с планом среднегодово й
заработной платы рабочих на 1,8%, т. е. повышение ее
до 1049 руб. вместо 1030 руб., объясняется необоснованным
превышением - доплат до часового (премии, доп,латы по
прогрессивке и· за часы ночной работы) и дневного (доплаты
за часы сверхурочной работы и др.} фондов заработной
платы (см. табл. 28 и 29).
.
Более быстрый по сравнению с планом рост средней
заработной платы рабочих при О,l!Новременном невыпо л-
337


Поназатели
Единица
измере­
ния
..:
,: :,
~
"'
-
1971 г.
• Таблиц а 30
.;.
о-
~ь;~
.
~;_ft
;.~:;·
~1,~
~ :с-=-
Отчет 1971 г.
________ ,____,___ --- --- --
-
--- --
1. По всему про'­
мышмnnо-проиа­
еодсте_ен,но~~у
персоnалу
2
3
4
5
6
8
f . Фонд зара6от- тыс. руб. 1582,1 1647;5 • 1734 1,041 1,096 1,053
но:й-rrлаты
2. Среднесписочная :человек 1539 1560 1617 1,014: 1,051 1,ОЗ7
:численность
3. Среднегодовая
руб. 1028 1056 1072 1,027 . 1,043 1,015
заработная пла-
та (строка 1 :
:строку 2)
II. - Отдмъно по
рабочим
4. Годовой фонд тыс ..руб. 1293 1358 ,6 1440,3 . 1,051 i,114 1,06
варабо'IJНОЙ ила-
;
ты
5. Среднесписоч- чеJiовек 1293 1319 1373 1,02 • 1,062 1;041
пал численность
6. Среднегодовая
руб. 1000 1030 1049 1,03· • 1,049 1,018
заработная пла-
та (строца 4:
: строку 5)
НеНИИ П'ЛЭ.Н0-ВЫХ IIОКа>ЗателеЙ ПО росту ПрОИ3В ОДИТ0ЛЬНОСТИ
труда яв,ляет<ш свидетельством: серьезных. недостатков
в производствеин0~хозяйственной деятель н ости данного
предприятия.
Анализ уровня опла.ты рабо,таrощих на _предприятии
обычirо уFлубляе'llся и детализируется.
•
Ур0вен~средней за-рабо:rной платы изучаете.я; по ре.зуль­
татам работы предприятия за каждое по.mугодиет квартал,
месяц, а по- отдельны1r участкам и катеL'ор.ия:м: р:аб-@тающих
даже подекадно и ежедневно .. Он анализир,уетея не- только
по предприятию в целом, но и по ка~ждо:м,у ст р.уктурному
подраздешению nредприя11ия (цеху , уч;ае,тку и др.),, а . в
необiХ@l);iИМЫХ елуч;ая~ ~ -- n0 - брИJГадам И1 отд-;елв н ым ·рабочим.
3·33


Уровень средней заработной платьt изу,чаетм, ,Rромв
т.огu, диффереiщированно по :~шждой .категории работаю­
щих, раздельно по основным -и вспомогательным рабочим,
а также по профессиям и специальностям рабочих.
Такой дифференцированный подход к анализу уровня
оплаты тру,да р1;1.0.очих дает :Ма!l'ер.:иал для сра!Внения и -выя-
,
снения причин необоснованных . различий в заработках
рабочих., _занятых .на .разных по важности. и условиям ·труда
участках производства, и позволяет оперативно ус11'_ранять
эти причины.
§ 6. Анализ влиянии .соотвошени.й темпов poc!f.a
nроизводит.елъности труда и средней
.
зарабожной платы рабо'l'ающих на использова~ие
фонда заработной - платы и себестоимость продукции
Соотношение между темпами роста производительности
труда и темпами роста средней .заработной платы обычно
анализируется путем сопоставления фактических и плано­
вых индексов средней заработной платы и произво}J;итель­
ности труда, а также путем определения сте_пени влияния
изменения -указанного соотношения на поназатели исполь­
зования фонда заработной платы и себестоимости продун­
ции. При проведении такого анализа пр_ежде всего
изучается соблюдение плановых соотношений между те11I­
пами роста производительности труда и темпами роста
• средней заработной ' платы, исчисленными в расчете на
одного работающего (из числа промыпiленно~производ­
ственного персонала).
Методи,ку под0бно.го анализа можно проследить на
примере т,абл. 31.
Данные табл. 3.1 позволяю~ сделать следующие выводы: .
1. По пл·ану 1971 т. было намечено при росте произво­
дительнос:rи т.руда на 7 % (см. гр. 7 по строке 4) повысить
среднюю заработную плату J)аботающих на 2,7 % (см.
гр. 7 по стро.ке 5)., т. ,е. mrановый 1юэффициент опережения
роста производительности труда по сравнению •с ростом
средней за,работной платы составлял 1,042 (:1,070: 1,027).
Фактически же в ·1971 г. производительность труда
выросла всего лишь на 4,2% (см. гр. 8 по строке 4), в то
время как средняя -ваработная .плата работающих была
повышена на 4,3% (см. гр. 8 по строке 5). Rоэффициент
опережения роста nроизв:одительпо.с.:rи .трула по сра-внеяию
,3.39


1
8
с
:
,
,
~
Т
а
б
л
и
ц
а
3
1
1
9
7
1
г
.
П
л
а
н
О
т
ч
е
т
1
9
7
1
г
.
,
.
1
9
7
1
г
.
N
,
П
о
к
а
з
а
т
е
л
и
Е
д
и
н
и
ц
а
1
9
7
0
г
.
к
о
т
ч
е
т
у
к
о
т
ч
е
т
у
к
п
л
а
н
у
·
.
П
/
П
и
з
м
е
р
е
н
и
я
(
о
т
ч
е
т
)
1
9
7
0
г
.
1
9
7
0
г
.
1
9
7
1
г
.
п
л
а
н
о
т
ч
е
т
(
г
р
.
5
:
(
г
р
.
В
:
(
г
р
.
6
:
:
г
р
.
4
)
:
г
р
.
4
)
:
г
.
р
.
5
)
1
2
3
4
5
6
7
8
.
9
1
В
а
л
о
в
а
я
п
р
о
д
У
I
Щ
И
Я
.
.
.
.
.
·
.
.
.
т
ы
с
.
р
у
б
.
5
9
9
3
6
5
0
0
6
5
6
4
1
,
0
8
5
1
,
0
9
5
1
,
0
1
2
Ф
о
н
д
з
а
р
а
б
о
т
н
о
й
п
л
а
т
ы
.
.
.
.
.
.
>
>
)
)
1
5
8
2
,
1
1
6
4
7
,
5
1
7
3
4
1
,
0
4
1
1
,
0
9
6
1
,
0
5
3
3
Ч
и
с
л
е
в
:
н
о
с
т
ь
р
а
б
о
т
а
ю
щ
и
х
.
.
.
.
.
ч
е
л
о
в
е
к
1
5
3
9
1
5
6
0
1
6
1
7
1
,
0
1
4
1
,
0
5
1
·
1
,
(
)
3
7
4
Г
о
д
о
в
а
я
п
р
о
и
з
в
о
д
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
т
р
у
д
а
р
у
б
.
3
8
9
4
4
1
6
7
4
0
5
9
1
,
0
7
1
,
0
4
2
0
,
9
7
4
5
С
р
е
д
и
е
r
о
д
о
в
а
я
з
а
р
а
б
о
т
н
а
я
п
л
а
т
а
1
)
)
1
0
2
8
1
0
5
6
1
0
7
2
1
,
0
2
7
1
,
0
4
3
1
,
0
1
5
1
6
З
а
т
р
а
т
ы
·
з
а
р
а
б
о
т
н
о
й
п
л
а
т
ы
н
а
е
д
и
-
н
и
ц
у
(
1
р
у
б
л
ь
)
в
а
л
о
в
о
й
п
р
о
д
у
к
-
ц
и
и
(
с
т
р
о
к
а
2
:
с
т
р
о
к
у
1
)
.
.
.
.
)
)
0
,
2
6
4
0
,
2
5
3
5
0
,
2
6
4
2
0
,
9
6
1
,
0
0
1
·
1
,
0
4
2
7
О
б
щ
и
е
з
а
т
р
а
т
ы
с
р
е
д
с
т
в
н
а
.
п
р
о
и
з
-
в
о
д
с
т
в
о
в
а
л
о
в
о
й
п
р
о
д
у
к
ц
и
и
.
.
т
ы
с
.
р
у
б
.
5
3
5
1
,
7
5
7
0
0
,
5
5
8
4
8
,
5
1
,
0
6
5
1
,
0
9
3
1
,
0
2
6
8
•
У
д
е
л
ь
н
ы
й
в
е
с
з
а
р
а
б
о
т
н
о
й
п
л
а
т
ы
'
в
о
б
щ
и
х
з
а
т
р
а
т
а
х
н
а
п
р
о
и
з
в
о
д
-
С
Т
Щ
)
(
с
т
р
о
к
а
2
:
с
т
р
о
к
у
7
•
1
0
0
)
%
•
2
9
,
5
6
2
8
,
9
9
2
9
,
6
5
0
,
9
7
8
1
,
0
0
3
1
,
0
2
6
1
Т
а
к
н
а
к
в
д
а
н
н
о
м
п
а
р
а
г
р
а
ф
е
а
н
а
з
ш
з
и
р
у
е
т
с
л
в
л
и
я
в
и
е
с
о
о
т
н
о
ш
е
н
и
й
т
е
м
п
о
в
р
о
с
т
а
п
р
о
и
з
в
о
д
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
и
т
р
у
д
а
·
и
с
р
е
д
я
е
й
з
а
р
а
б
о
т
н
о
й
п
л
а
т
ы
н
а
и
с
п
о
л
ь
з
о
в
а
н
и
е
ф
о
н
п
;
а
.
з
а
р
а
б
о
т
н
о
й
u
л
а
т
ы
,
т
о
в
ы
п
л
а
т
ы
и
з
ф
о
н
)
)
;
а
м
а
1
•
е
р
и
а
л
ь
н
о
г
о
п
о
о
щ
р
е
н
и
я
в
с
р
е
J
l
Я
)
О
ю
а
а
р
а
б
о
т
н
у
ю
п
л
а
т
у
н
е
в
к
л
ю
ч
е
п
.
ы
,
.
_
,
.
.
.
.
•
,
f
'
.
~
i
,


с ростом средней эаработной платы составил 0,999
(1,042:1,043). Следовательно, в 1971 г. на предприятии
было· резко нарушено плановое соотношение между тем,­
пами роста производительности труда работающих и тем­
пами роста их средней заработной платы.
2. По плану 1971 г. эатраты заработной платы на еди­
ницу (1 рубль) продукции намечалось снизить по сравне­
нию с 1970 г. с 26,4 до 25,35 коп., т . е. плановый коэффи­
циент затрат заработной платы на единицу продукции
составлял 0,96 (25,35:26,40) 1 . Это значит, что затраты
эаработной платы н11. проиэводство единицы продукции
в 1971 г. должны были сократиться на 4% (см. гр. 4, 5 и 7
по строке 6).
_
Фактически же в 1971 г. они не снизились, а, наоборот ,
возросли с 26,4 до 26,42 коп. Коэффициент затрат зара­
ботной платы на единицу продукции составил 1,001
(26,42 :26,40), т. е. указанные затраты повысились на 0,1 %
(см.гр.4,6и8построке6).
Следовательно, в 1971 г. в связи с резким нарушением
планового соотношения между темпами роста произво­
дительности труда и темпами роста средней заработной
платы работающих на предприятии были допущены необос­
нованно излишние затраты заработной платы на произвол­
ство продукции .
3. Если бы в 1971 г. соотношение между ростом произво­
дительности труда и ростом средней заработной платы рабо­
тающих и нормы затрат заработной платы на производ­
ство единицы пр одукции соотв етствов али плано вым , то
предприятие . израсходовалQ бы по фонду заработной
платы не 1734 тыс. руб., а примерно только 1664 тыс. руб.,
(0,2535 -6 564 ООО), иначе говоря, предприятие необосно­
ванно перерасходовало на заработную плату· примерно
70 тыс. руб. (1 734 000 - 1 664 ООО) 2• При этом следует
1 Данный коэффициент можно получить та~, же, как отношение
индексов средней ааработной платы и nро_изводительности труда.
В нашем примере он равен 1,027 : 1,07 = 0,96 (см. гр. 7 по строкам
4и5),или1,041:1·,085 =0,96(см.гр.7построкам1и2).
2 Тот же р_еаультат дает следующий расчет (см. гр. 9. по стро1,е
6): 1734-(1,042-1): 1,042 = +69,9 тыс. руб. (небольшое отклоне­
ние за счет округлений). В общем виде этот расчет может быть вы­
ражен формулой Эфз = Ф3 (Кзп - 1) : Кап, где Эфа - экономия:
(-) ил:11 перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.; Ф3 -
фонд заработной ~латы данного периода, руб.; Кзп - 1,оэффициент
аатрат заработнои платы на единицу про1:1у1щии,
341


заметить, что, превысив уровень затрат заработной платы
на производство единицы продукции, предприятие даже
по сравнению с 1970 г. допустило излишний расход зара­
ботной платы примерно в размере 1 тыс. руб. (1 734 ООО -
-
0,2640,6 564 ООО).
4. Резкое нарушение плановых соотношений _ между
темпами роста производительности труда и темпами роста
средней заработной платы работающих неизбежно при­
вело к перерасходу планового фонда заработной платы,
что, ес_тественно, отрицательно сказалось и на себесто­
имости производства.
Только за счет указанных выше (см. пункт 3) необосно­
ванных затрат заработной платы предприятие в 1971 г.
превысило уровень себестоимости продукции:
а) по сравнению с планом 1971 г. - примерно на 1,2%
[70ООО:(5848500-70ООО) •100)) 1;
б) по сравнению с уровнем 1970 г. - примерно на 0,02%
[1000:(5 848 500-1000), 100).
Таким образом, не выполнив в 1971 г. план по росту
производительности труда на 2,6% (см. гр. 9 по строке 4)
и одноврещшно завысив против плана среднюю заработную
плату работающих на 1,5% (см. гр. 9 по строке 5), пред­
приятие тем самым резко нарушило плановое соотношение
между темпами роста производительности труда и темпами
роста средней заработной платы работающих, перерасхо­
довало по этой причине около 70 тыс. руб. и превысило
плановую себестоимость продукции пример~о на 1,2 % 2 •
1 Тот же результат дает следующий расчет (см. гр. 9 по строне 6
и гр. 5 по строке 8): (1,042-1),28,9 = +1,2%. В общем виде этот
расчет может быть выражен формулой Пс= (К 3 п - 1) •У3п, где
Пс - процент сни:жения (-) или повышения (+) себестоимости •
продуrщии; Кап - см . сноску на стр. 341; Уап - удельный вес за­
работной платы в общих затратах на производство продукции,. %.
2 В данном примере рассмотрена примерная методика анализа
соотношения. между темпами роста производительности труда и
темпами роста средней заработной платы на основе исrюльзования
общих данных по всему . промышленно-производственному персо­
налу. Однако в целях конr{ретизации и уrлубледия этого анализа
нередrю изучаются с.оотцошенил темпов роста часовой, дневной и
годовой (месячной, юзартальной) производительности _труда рабо­
чих и соответствующих темпов роста их- средней часовой, дневной
и годовой (месячной, · нвартальной} заработной платы. При этоы
ыожет- быть использована та же метоы;ииа 1 которая рассыотрена
выше.


РАЗДЕЛ ЧЕ'fВЕРТЫй
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
ГЛАВА XXIII
ПОНЯТИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
'§ 1. Понятие производительности труда
и значение ее повышения
Определение производительности труда. Производи:­
тельность труда характеризует эффективность эатрат
труда в материальном производстве и определяется коли­
чеством продукции, производимой в единицу рабочего
времени, или эатратами труда . на единицу продукции.
Если раньше работник производил в час 5 м ткани, а теперь
6 -'t или раньше изготовлял 10 деталей-, а теперь 15, то мы
говорим, что производительность его труда возросла, что
сейчас он работает более производительно, чем раньше.
В первом случае производительность тру,!!а работника
увеличилась на 20% ( 6-; - 5
• 100), а во второ,м - на
50% (15;/0 .100).
Если неснолько л.ет назад на изготовление одного стола
группа рабочих затрачивала в общей сложности · 4 часа,
а теперь 11олько 3, то это эюэ.чит, что проиэводительность
труда этих рабочих уведичилась, а эатраты труда на еди-
ницу пр<1дукции ,сократились на 25% (4 -: 3 • 100).
Производительность индивидуального (живого) и об­
щественноrо ·труда. Эффективност:ь индивидуальных эа­
трат труда наэываетсл проиэводите:льностью индивиду­
ального (живого) труда. П~и этом под индивидуальными
еатратами живого труда понимаются затраты труда не толь­
ко отдельного, но и совокупного рабочего, т. е. всех работ­
ников данного предприятия. Однако тр_уд, затраченный
на произво~ство той или .ивой про,1J;укции, состоит не только
343


из живого, но и из, прошлого труда, овещест_вленного
в оборудовании, сырье, материалах и т. п.
Производительность труда, определяемая по затратам
не только живого, но и овеществленного труда, назы­
вается производительностью общественного труда.
По мере технического прогресса доля затрат овещест­
вленного труда увеличивается, но абсолютная величина
затрат щивого и овеществленного труда на единицу про­
дукции уменьшается. В этом и состоит сущность повыше­
ния производительности общественного .труда. <<Повыше:.
ние производительности труда, - писал К. Маркс,
-
заключается именно в том, что доля живого труда умень­
шается, а доля прошлого труда увеличивается, но увели­
чивается так, что общая сумма труда, заключающаяся
в товаре, уменьшается. , .>> 1 .
•
В связи с быстрым ростом в условиях научно-техни­
ческого прогресса доли затрат овеществленного труда
в общих совокупных его затратах возрастает значение
экономии овеществленного труда в народном хозяйстве.
Производительность труда зависит как от уровня раз­
вития производительных сил, так и от характера процзвод­
ственных отношений. Каждый нов:ы;й общественный строй
побеждает предшествующий потому, что создает более
высокую производительность труда и тем самым обеспе.;
чивает большие возможности для удовлетворения _потреб-
ностей общества.
•
Закономерность повышения прОJ!ЗВодительности труда.
Повышение производительности труда происходит в тече­
ние всего развития человеческого общества. Оно осущест­
вляется под воадействием открытого К. Марксом всеобщего
экономического закона повышения производительности
труда, в сооrветствии с которым <<издержки производства
постоянно падают, а живой труд постоянно становится .
производительнее>> 2 • Однако в обществе капиталистическом
и обществе •социалистичесК<,м этот закон •проявляется .
по-разному.
.
.
При капитализме в силу присущих ему противоре­
чий закон повышения производительности труl];а <<имеет •
не безусловное значение>> 3 , а осуществляется весьма
1Маркс К.иЭиrельсФ.Соч.,т.25,ч.1,с.286.
2 Архив Маркса и Энгельса, т. IV, 1935, с. 43.
вМарксК.иЭиrельсФ.Соч.1Т;251ч.Iiс.288.
344


запутанным и прибливительпым обравом:,~ишь RaR господ<;т•
вующая тенденция,не приобретая силу абсолютного закона.
В условиях социализма . производительность труда
повышается более равномерно и непрерывно. Действие
закона повышения произво,цительности труда получает
здесь безуслщзное значение, приобретает новые важные
черты и особенности.
При -социализме производительность труда растет
непрерывно, постоянно увеличиваясь от одного периода
к другому. При этом характерным являются быстрые и
устойчивые темпы роста. Повышение производительности
труда при социализме имеет всеобщий характер, т. е . .оно
происходит, как правило, повсеместно, во всех отраслях
народного. хозяйства :μ во всех районах страны.
Изменяются при социализме и последствия роста про­
изводительности труда. В условиях капитализма повыше­
ние производительности труда и рост общественного
богатства ведут к возрастанию общественного неравенства.
При социализме с ростом производительности труда про­
исходит непрерывное увеличенИ'е народного благососто­
яния, растет заработная плата рабочих и служащих, уве­
личиваются доходы колхозников от общественного хозяй~
ства, выплаты и льготы трудящимся за счет общественных
фондов, уменьшаются различия в доходах отдельных кате:- ·­
rорий работников. Рост производительности труда является
здесь главным условием повышения уровня жизни народа.
<<Сила наших планов, залог их реадьности в том, - гово­
рил Л. И. Брежнев на ·XXIV съезде КПСС, - что они
неразрывно связывают подъем жизненного уровня с подъ­
емом общественного производства, с повышением произво­
l];ительности труда>> 1 .
В. И. Ленив; о зв:ачении высокой производительности
труда для победы коммунизма. Исходя ·из важной роли
повышения производительности труда в развитии общества,
В. И. Ленин и Коммунистическая партия с первых дней
социалистического строительства при,цавали этому вопросу
особо важное значение.
В. И. Ленин указывал, что после свершения революции
и подавления сопротивления эксплуататорских классов
Jia первый план выдвигается задача повышения произво-
~ительности труда.
•
i Материалы XXIV съезпа КПСС. М. 1 Политиз)!ат1 1971, с. 42.
845


Наиболее я:рное определение значения производи•
теJiьности труда ДJIЯ победы социализма над капитализмом
было дано В. И. Лениным в 1919 г. в работе <<Великий по­
чию>, где он писал: <<Произво,IJ;ительность труда, это, в
последнем счете, самое важное, са_мое главное для победы
нового общественного строя. · :Капитализм создал производи­
тельность труда, невиданную при нрепостничестве. :Капита­
лизм может быть окончательно побежден и будет оконча­
тельно побежден тем, что социализм создает новую, •
гораадо более высокую производительность труда. Это -
дело очень трудное и очень долгое, но оно начато, вот
в чем самое главное» 1 .
_
Эти ленинские слова стали руноводящим указанием
для :Коммунистической партии и всего советского народа
в их борьбе за построение социализма и коммунизма.
На всех этапах развития нашей страны в повседневной
практической работе по руководству народным хозяйством
:Коммунистическая партия и Советское правительство
всегда придавали и придают повышению производитель­
ности труда решающее значение.
В. И . Ленин не только обосновал значение производи­
тельности труда: в строительстве нового общества, но и по1щ­
зал пути и возможности достижения высоких темпов ее роста
при социализме. Эти возможности он видел в использовании
всех завоеваний новейшей техники и культуры, которых
достигло человечество; в новом социалистичесном строе,
при котором создаются возможности для всестороннего
развития человека и люди впервые начинают работать
на себя, на благо социалистического общества. Он видел
эти возможности в п,JJановом ведении хозяйства, · в твор­
ческой инициативе и сознательности масс, в создании но­
вых стимулов R труду, в широком развитии социалистиче- .
ского соревнования и движения за коммунистический труд.
Опыт социалистического строительства в СССР убе­
дительно показал, что непрерывный и быстрый рост про­
изводительности труда связан с созданием нового общества,
с осуществлением ленинского плана индустриализации
страны, кооперирования сельского хозяйства, культур­
ной революции.
Рост производительности труда - rлавный источник
увеличения выпус:ка продукции и повышения блаrосостоя- _
1ЛеаиаВ. И. Попа.собр. соч.1т.391с.21~
М6
1
1


иия народа. Рост производительности труда имеет перв о­
степенное знi!.чение потому, что он яв.цяется главным истQ 'l­
ником увеличения выпуска цродукции и повышения благо­
состояния народа,
З~ годы Сов!)тской . власти (1971 г. по сравнению с
1·913_i:.) _весь валовой: общественный продукт, созданный
трудом народа во всех отраслях материального произв од­
ства , увеличился в 44 раза, _а численность трудоспособн ого
насе;~:rения , занятого в хозяйстве страны, - менее чем
в 2 раза. Весь остальной прирост общественного продукта
был шщучен эа счет повышения произв()Дительности труда .
Рост ,производительности труда в условиях социалисти-:­
ческого общества, где вс_е богатства и весь вновь созданный
продукт принадлежат трудящимся, позволяет не то ль ко
обеспечивать непрерывный рост материального производ­
ства и нар_одного благосостояния, но и выделять все больше
материальных и трудовых ресурсов на р азвитие непро­
изводствендой сферы, на образование, здравоохр анение,
культуру и другие непроизводственные нужды населе ния.
Именно в результате быстрых темпов повыrdения пр о­
изводительности труда наша страна достигла огромног о
увеличения производства во всех отр;~.слях. За годы Совет­
ской власти (1971 г . iю сравнению с 1913 г.) о бъем промыш­
ленной продукции увеличился в СССР в 99 раз, а числен­
ность рабочих и служащих - примерно в 5 раз. Производи­
тельность труда в промышленности (по годовой выработке)
выросла з а это время в 19,6 раза, а часов·ая выработка
в связи со значительным сокращением рабочег о дня и
рабочей недели - примерно в 29 раз .
Р ост производительности труда сопровождается непре­
рывным п овышением народног о благосостояния. В 1971 г.
реальные доходы рабочих промышленности и строитель­
ства в расчете на одного работающего увеличились по
сравнению с 1913 г. с учетом ликвидации безработицы и
сокращения продолжительности рабочего дня в 8,3 раза.
Реальные доходы крестьян выросли за это время с учетом
бесплатного обучения и лечения, пенсий, пособий и дру­
гих вьщлат и льгот за счет государства примерно в 12 раз.
Эти данные свидетельствуют о решающем значении про­
цзводительн_ости труда в повышении народного благосо-
стояния при социализме.
.
XXIV съезд КПСС об ускорении роста производительно­
сти труда. Задача дальнейшего повышения производитель-
о~7
-


~ости труда в ' Настоящее время приобретает особенно
актуальное значение. Это определяется уменьшившимися
в последние . годы возможностями прироста , численности
работающих в промышленности и некоторым . снижением
темпов роста производительностй труда, которое - наблю­
далось в конце пятидесятых и первой половине шести­
десятых годов.
КоммунистиJiеская партия не_однократно подчеркивала
необходимость всемерного повышения производительности
труда. Большое внимание этим вопросам уделялось
на съездах КПСС. Так, в. резолюции XXII съезда партии
указывалось: <<Повышение производительности труда -
коренной вопрос политики и практики коммунистического
строительства, непременное условие подъема благосостоя­
ния народа, созданщ1 изобилия материальных и культур­
ных благ для трудящихся, .. >> 1 .
Разработанные в последние годы партией и правитель­
ством, а также хозяйственными и плановыми органами
меры по использованию имеющихся возможностей роста
производительности труда, творческая инициатива тру­
дящихся, осуществление - экономической реформы позво­
лили на XXIII съезде КПСС поставить задачу ускорения
темпов. роста производительности труда.
В результате технического прогресса, совершенство­
вания организации труда, планирования, экономического
стимулирования производства и материального поощре­
ния рабртников темпы роста производительности труда
в промышленности в восьмой пятилетке составили· 32 %,
или 5,8% в среднем за год, против 25%, или 4,6% в год,
за предшеств),ющее пятилетие.
Ускорение темпов роста производительности труда в
промышленности и других отраслях народного хозяйства
имело огромное значение для развития советской эконо­
мини и выполнения - основных показателей восьмого
пятилетнего плана. Однако темпы роста производитель­
ности труда в промышленност;и были несколько ниже преду­
смотренных Директивами XXIII съезда партии. Многие
министерства, как отмечалось на съезде, не выполнили
заданий по повышению производительности труда. Имею­
щиеся резервы роста производительности труд11 во всех
1 Материалы XXII съев}!а КПСС. М. 1 Госuолитиэиат1 . 196~,
с. 310.


отраслях на.родного хозяйства и возмо_жяости усl{орения
темпов ее роста используются еще далеко не полностью.
Вместе с тем в последние годы в развитии экономиRи
. нашей страны создались
новые условия, которые еще более
усиливают необходимость всемерного повышения и ускоре­
ния темпов роста производительности труда в народном
хозяйстве .
В •истекшем пятилетии отрасли народного хозяйства
впервые эа годы планового социалистического строитель­
ства стали испытывать недсстаток рабочей силы. За посл~д­
ние 10 лет почти полностью были использованы имеющиеся
резервы рабочей силы в домашнем и личном подсобщ>М
хозяйстве. Сокращается также прирост численности рабо­
чих и служащих в промышленности за счет колхозников.
В связи с необходимостью улучшения обслуживания
населения более быстрыми темпами бу.!.];ет расти з~ц:IЯтость
в непроизводственной сфере. Поэтому промыщлевность
-и другие отрасли материального прсi_иэводства должны
все в большей мере развиваться эа счет повышения про­
изводительности труда.
XXIV съезд RПСС определил большие и сложные
задачи по дальнейшему повышению производительности
труда в народном хозяйстве.
Ускорение темпов роста производительности тру.!.];а яв­
ляется неотъемлемой составной частью главной эа.цачи но­
вой пятилетки. А. Н. Rосыгин в докладе на XXIV съеэде •
партии говорил: <<Рост производства проk];укции промышлен­
ности и сельского хоэяйства все в большей мере должен про- •
исходить за счет повышения проиэводительности труда. Это
основной путь раэвития социалистической экономикю> 1 .
В отличие от увеличен:ця численности занятых возмож­
ности роста проиэводительности труда в условиях техни­
чесr,ого прогресса и совершенствования производства
в перспективе безграничны. Поэтому важнейшее вначение
в девятой пятилетке придается росту производцтельности
труда во всех отраслях народного хозяйства :как решаю­
щему фа:ктору подъема ·э:кономичес:кой мощи страны.
В те:кущей пятилетке нацио:е:ал:ьный доход, использу­
емый на потребление и н~коп.ц~ние, намечено у13еличить
на 38,6 %. Причем примерно 9/ 10 всего прирос'ltа нацио-
1• Материалы XXIV съезl!а RПСС. М. 1 Полuтд3l!ат1 1971 1 о. 134-
135.
•
•
.
1!i9


н.a:rtbll(!)TO ДОХОДЗ Д,ОЛЖНО ОБIТЬ IИЛУЧ0В() В ·результате
повышения производительности труда.
Проиэ11одител:ънос1Гъ труда в промышленности должна
увеJIЙч:итьея эа пятилетие на 38,8% ., или на 6,8% в сред­
нем• э~ год. При эапланир.ованном увеличении объема
производства в промышленности за пятилетку на 47 %
за счет повышения проиэводительности труда должно быть
получено 87% общеrо прироста всей выиускаем0й продук-
. ции.
ТаRой высокий: удельный ;вес прироста проду'IЩИИ •
в резулы'а:rе повышения производителъности труда не
предусмаrривался ни В -@ДНОМ 11ятилетнем плане. Так, В
1961-·1965 r ,r. эшт показатель сос:rлвлли1 62%. в HJ66-
1970 гг. - 13, а в п.е;рвой пя:rилетк.е 51 %.
О грандиозности nо.ст,ав.шенных заiЦач в .обла,сти повыше­
ния 1L'1:fЮИ:3ВОДИТМЪ11ОСТИ труда' в промышленН<!JСТИ сви-
. детел:ъс:rвуют и
т.ание цифры. Если в 1940 r: 1% роста про­
изводшгел:ьн<>-сти труда дав;ш увеличение о·бъема проиэво_ц­
ства на 300 млн. руб., в 19i0 .г. - на 500 млн., в 1970 r.
-
более чем на 3, 7 МЛ})))];,, то в 1975 г. это увеличение •будет
составлять почти 5,5 млрд. руб.
.Какое повышение производительности труiЦа в отраслях
промышленности ире,цусмотр,ено Директивами XXIV съезда
кпсс на девятую пятилетку, 1ШДНО из данных табл. 32.
Отрасли иромышленпостп
Электроэнергетика . . . .
Нефтедобывающая ... .
Газовая ......... .
11.ефтеиерерабатывающая
Угольная.....,. •
qерная металлургия . .
Цветна,я металлургля .
•Химичес1.ая .. .. .
•
ЫJЭфтехимичес:кая . . .. ~
Машиностроение . . . .
.'J'Iесная ... ,
. ....
.
Цел:люш,зно0бумажная . .
Строи.тельны:ос материалов
Лег1,ая ........ .•
.'.
Пищевая, мясо-молочная
вая .... ... .... .
.....
и рыб-
•
-
1
,
Таблица 32
·рост производи­
тельности труда
в 1971-1975 . гг.,
!ВО .С!IОЛЬRО раз
14
1'4 /
1:3
1,5
.
1,4
Примерно 1,3
Не менее чем 1,4
16
1:5
1,5-1;8
Примерно '1,35
1,45
Примерно 1,35
1,34
t,3-1,33 .
j


Обеспечение таRИХ высоних темпов роста nрQИ3ВОДИ­
тельности труда при возросщих объемах производствд
требует :есемерноrо выявления имеющихся резер11ов Щ)ВЫ­
февия п.роизводительвости труда и мобилизацик . усилий
:всех ноллективов и орrанизаций на их широщ,е· исполь­
воваsие.
§ 2. Пока::Jатели производительности, труда
Общее выражение производительности труда . В •о б~
щем виде показатель производительности тру,ца может
быть .выражен следующей аависимостью:.
р
Л = Т1+Т2''
rде П - пр.оизводительцоеть труда;,
Р - объем произведенной продукции;
. Ti - затраты овеществленноrо труда;
Т 2 - затраты живоrо труда .
При этом затраты живоrо и овеществленного rруда
должны быть определены в соизмеримых показателях.
Показатели производительности живого труда , Ногда
производительность труда определяется как эффективность
•затра т т оль ко жи вог о :груда, общая формула производи­
!Гельвости труда может быть выражена как-
в р или ТР·-Т2
=т2 •
-
Р'
где В - выработка;
ТР - трудоемкость .
В перв ом · сл учае производительность труда будет
хара ктеризоваться вырабо.ткой nр одукц:ии в единицу рабо­
чег о вр емени, в о втор ом - труд оемк{)стыо единицы про~
дукции. ·
Показатели производительности общественного труда.
Соизмерение резул ьтат о в труда с полными з атратами
живого и овещест.вленноFо труда nр·е'дставляет больщую •
трудность и в настоящее время в. практике планирования
и учета не производится. Одним из иоказателей, характе_ри­
зующих эя:он4iтмию зат рат ка.к жив.оFо, так и о.в~ществлея'­
ного трудаr является проиаводетво иациональвого дохода
на одного занято,го в сфере 1111атеμиалъно,г0 пр·о,из1н>дства.
Соответствующий ем.у nока:J.ате'лъ. про,изво;!Jiи11ельности
ё51


труда - в промыmленноети - производство национального
дохода (чистой продукции) на одного работающего.
Производительность труда, рассчитанную ПО- произ­
водству •национального дохода, можно выразить слеl);у­
ющим образом:
где () ~ валовой общественный продукт; ·
М - потребленные в процессе производства средства
производства;
Т - затраты живого труда.
· Производительность труда в данном •случае будет тем
больше, чем меньше будет расходоваться как живого (Т),·
так и овеществленного труда (М).
На предприятии и в отрасли одним из показателей,
характеризующих экономию затрат живого и овеществлен­
ного труда на единицу продукции, является снижение
ее себестоимости.
§ 3. Выработка и методы ее определения
Определение выработки, Выработка пред.ставляет со­
бой количество продукции, произведенное в едини;цу рабо­
чего времени (час, день) или приходящееся на одного
среднесписочного работника или рабочего в год (квартал,
месяц).
.
-
Выработка - наиболее распространев;ный и универ­
сальный показатель производительности труда. Он при­
меняется почти во всех случаях· планирования и учета
работы в промышленности.
Пример. Определим выработку в один отработанный челове1,о­
час, если за 40 часов рабочим изготовлено 1200 изделий:
1200
u
B=-:w--=30 изделии.
Индексы выработки. Абсолютная величдна (уровень)
· выработки не дает полной характеристики . производи­
тельности труда. Кроме того, невозможно сравнивать
. абсолютный уровень
выработки при производстве различ­
ной продукции. Ничего н·е дает, например, сопоставление
абсолютных величин выработки в нефтяной промышлен­
ности и сахарной1 в пищевой и лесной и т.. п.
852
j


Нельзя сравнивать производительность труда в разных
отраслях и по выработке в денежном (стоимостном) выра­
жении. <<Нелепо, . - писал R. Маркс,
-
говорить о боль­
шей или меньшей производительности двух различных
отраслей пр_оиэводства на основании простого сравнения
стоимости их товарош> 1 .
.
В различных предприятиях и отраслях сопоставлять
производительность труда можно только по динамике
(темпу) выработки, т. е. путем . сравнения показателя
выработки в данном (отчетном) периоде с показателем
выработки в каком-либо предшествующем периоде, при­
нятом за базу (базисный период). В результате сравнения
мы получаем индекс, определяемый в ви,!);е коэффициента
или в процентах . .
Так,. если обозначить выработку в отчетном периоде
через В1 , а в базисном через В0 , то индекс выработки будет
'
в
•
в-
равенlв = в~, а процент роста выработки - Пв= В~
- 100.
Пример. Выработна рабочего в час на новом аборуl];овании со­
ставляет 25 изделий, а на старом равнялась 20.
Индекс роста выработки (I в) равен 1,25 (25 : 20), а процент
вырабопш (Пв) - 125 (25 : 20 • 100).
Определение индекса выработки по индексам объема
проду~щии и индексам рабочего времени. Могут быть слу­
чаи, когда и в базисном и в отчетном периодах мы имеем не
абсолютные данные об объеме выработанной продукции и
величине затраченного рабочего времени, а индексы этих
величии. Тогда индекс выработки опредедяется по формуле .
Iв=lp:Iт,
Г,!J;е /р - индекс объема производства;
/ т с..:. индекс рабочего времени.
Пример. Объем производства в отчетном периоде по сравне­
нию с базисны.'vl увеличился на 18%, а отработанное рабочее время -
на 8%. ОпредеJIИМ инде1,с выработки:
lв =~:~: =1,092.
В процентах рост выработки составляет 9,2.
.
.
1МарксК,иЭнrельсФ.Соч:.1т.261ч:.II,с,115.
• 12 С, Х, Гурьянов
353


Индекс выработки переменного состава. При определ~
вии ищ;~;ексов выработки по несколышм однородным цехам
предприятия. или по несколышм предприятиям величина
их будет зависеть не только от выработки в каждом цехе
(предприятии), но и от изме~ения удельного веса цехов или
предприятий с различным уровнем производительности
1rруда.
Для примера возьмем два цеха, выпускающих одина­
ковую продуrщию, но имеющих разный уровень произво­
ll,ительности труда (табл. 33).
Таблица 33
Базисный период
Отчетный период
'
с:.
6
о.
6i:
о
,,;
g,i:
J
:21
1О
\О
Цехи
о.
"'.
:,::
"'.
:,::
..
=•
'-<><:,::
Е-<
=•
i;,,x: ,::
...
"
=
2~§
о
=
="'
о
:s=
\О
:s=
о S"'
\О
~:
"'cr
"'
"'cr
5Q2 "'
t~
"Q~
о.
,о:,::
о.
;f~
~ "'"' :21
\О>,
="'"'
~!:
с:,<'(
. ....
о,\::
о<'(
,,. ь,,.
:s1ю
No1
30000 600
50 27500 500 55
1,1
No2
63 ООО 900
70 77 ООО 1000 77
1,1
итого ... 93ООО11500
1
52 11045001 1500
1
69,6
1
1,12
Индекс выработки по каждому цеху равен 1, 1, а по
lJ.BYM цехам - 1,12, т. е. при росте выработки по каждому.
цеху на 10% общий рост выработки по двум цехам сос').'а­
вил 12%. Это ~;rроизошло потому, что цех No 1, имеющий
более низкую выработrч, сократил производство и умень­
шил число работающих на 100 человек, а цех No 2, в котором
производительность труда выше, ра~ширился.
Индекс выработr{и, рассчитанный тюшм образом, назы­
вается индексом выработки переменного состава.
Формула t1;ля расчета этогр индеr{са будет слеt1;ующей:
/
:ЕР1 :ЕРо
пер=:ЕТ1::ЕТо '
r.це Iпер - индекс выработки переменного состава;
"2,Р 1 - сумма объемов продуrщии по всем предпри­
ятиям (цехам) в отчетном периоде;
~ Т1 - сумма затрат рабочего времени (числ:0нность
работников) в отчетном перио.це;
354
1J


}:.Р0 - сумма объемов продукции по всем предпри-'
ятиям (цехам) в базисном периоnе;
}:.Т0 - сумма затрат рабочего времени (численность
работников) в базисном периоде.
Индекс выработки переменного состава оnреnеляется
путем сопоставления средних уровней выработки отчетного
.и
базисного периодов и отражает не только уровень пр о~:
изводительности труда на отдельных nреnnриятиях (илц'
в цехах), но и структурные изменения, т. е. изменения '
удельного веса предприятий или цехов с разным уровнем:
выработки.
Этот 1ш~ бы дополнительный рост производительности
тру,ца является 1щолне реальным, так как повышени е
удельного веса предприятий с более высоким уровнем
выработки приводит в целом к увеличению сре,IJ;нег о
выпуска продукции в единицу рабоЧ;его времени.
Индекс выработки постоянного состава. Наряду с ИН•
дексом выработки переменного состава для определения.
роста производительности тру)lа без учета структурных
сдвигов опре.ц;еляют индекс выработки постоянного со•
става.
Этот .индекс рассчитывается путем взвешивания част•
пых индексов выработки . па отдельных предприятиях
(в цехах) по отработанному времени (или численности
работающих) в отчетном периоде.
Формула :ц,ля расчета этого индекса будет следующая~
где Iпоо - индекс выработки постоянного составаj
1: I;Ai - сумма произведений частных инде ксов роста
выработки п о каждому предприятию и чис•
ленности работ ающих в отчетном п ериоде;
1: A i - сумма численности работающих на пред•
пр ият иях в отчетном периоде.
Дл я приведенног о выше примера (см. табл. 33) ин,цеко
выработки постоянног о состава будет равен
/ _ 1,1 -500+1,f-1000- 11
пос -
500+ 1000
-
''
Отношение индекса переменного состава к • индексу
пос т оянного состава характеризует измен е ние произво•
дительВ:ости тру[!а в резуJiьтате изменения структуры
855


..
производства и носит название структурного индекса. В
пашем примере он равен 1,02 (1,1211,1).
В зависимости от того, в каких единицах измеряется
объем продукции, различают три мет'ода определения
выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и тру-
~в~.
•
Натуральный метод определения выработки. Наиболее
наглядно характеризует производительность труда пока­
затель выработки в натуральном выражении. При его
определении объем произведенной продукции, а следова- -
тельно, и выработка выражаются в тоннах, литрах, шту­
I{ах и других натуральных по1{азателях. Поэтому он при­
меняется только тогда, ко гда выпускается однородная
продукция: уголь, нефть, лес, кирпич, серная кислота,.
сахарный песок, одни и те. же детали и т. п. •
Этот · метод наиболее распр·остранен в до бывающих
отраслях промышленности. При . этом методе не сказы­
ваются различия в цен а х и материало_е мкости продукции,
но он не учитывает качество проду1щии, изменения в объеме
нез авершенного производства, . а та кже изменения удель-
ного веса кооперированных поставоI{.
•
Если предприятие или цех выпускает нес1{олько видов •
или маро к однор одной продукции, то выработка в нату­
ральном выражении определяется в условных единицах.
В доменных цехах, например, при определении выра­
бо тiш р аз личные виды выпл а вляемого чугуна приводятся
к передел ьному чугуну , а в мартеновских - разл ичны е
виды выпл авляемой стали к пр ост ой углеродистой. стали,
цемент - I{ •условному портландцементу мар!{И 500 и т . n .
.
В .прядильном производстве выработка определяется
·в килономерах, I{оторые получают умножением количеств.а
килограммов пряжи на номер, ··характеризующий ее т он­
ко·сть. Если же определять выработ_!{у в килограмма х
пряжи, то, естественно , те рабочие, которые прядут более
толстую пряжу, при прочих равных условиях будут иметь
~ыработку больше, чем рабочие, которые прядут тонкую
пряжу . Выработка разных . рабочих при этом несопоста­
ви:ма. Это относится и к рабочим, которые изгот авливают
мелкий и- крупный прокат и т . п. •
'
Коэффициенты для перевода · различных · видов продук­
ции в условные учетные единицы могут быть получены по
соотношению трудоемкости: этих видов продукции. Но п ри­
:меняются и [!;ругие принципы соизмерения: по теплотворной
356


ецособности: (при соивмерении равличных ви,11;ов топли ва) 1
КреПОСТИ (,IJ;ЛЯ . КИСЛОТ), Проценту аКТЦВНОГО вещества
и т. п., т . е. путем сопоставл:ени,я важне:itши,х характер ис­
тик потребительных стоимостей_ иэделий. Наиболее пра­
вильным с точки эрения намерения проиэвол;ительности
труда является соивмерение по трудоемкости. Такой метод
на в ывается условно-натурально-трудовым.
Стоимостный метод определения выработки . Выработ:ка
в стоимостном (денежном) выражении применяется для
опр еделения проивводительности труда на пре,IJ;прия~иях,
выn ус :кающих равнородную пр·оду:кцию , а та :кже [J;ЛЯ опр е­
деления проиэводительности труда по республи:ке, области
(кр аю), отрасли промышленности и всей <iтране.
Б денежном выражении выработ:ку можно рассчитать
по товарной продукции , валовой продукции, по валовому
с;>бороту, нормативной стоимости обработки (НСО), чистой
или условно-чис_той продукции. Наиболее распространен­
ным по~азателем является выработка по товарной или вало­
вой продукции. В соответствии с Методическими указани.:
ями Госплана СССР 1 общим показателем производитель­
ности труда во всех отраслях промышленности и основных
ее звеньях является выработка товарной продукции в опто­
J!ЫХ ценах предпр иятия на 1 июля 1967 г. С 1970 г. пока­
затель выработки по валовой продукции, который был ос­
новным , сохраняется для предприятий с длительным· (более
двух месяцев) производственным циклом ,изготовления про-
дукции.
.
,
Для обоснования планового покаэателя выработки
в этих показателях на предприятиях и в отдельных отрас­
лях промышленности с учетом специфики произво,IJ;ства
могут применяться другие дифференцированные показа­
тели.
По указанному показателю установлены задания по
повышению производительности труда в девятом пятилет­
нем плане для всех отраслей промышленности и предпри­
ятий.
Определение выработки по · товарной (валовой) про­
дуБЦии. Выр а ботка по товарной (валовой) продукции в де.:
нежном выр ажении зависит, не только от результатов
1 Сы . Методические указания к составлению Государст в енного
плана развития нарор;ного хозяйства. СССР. М., <<Эконоыика>>, 1969t
с. 284 и р;р.
357


работы данного коллектива, и.о и. от с,тGимоети сырья и
материалов, , из. которых. изготавлив.ае,тся продукция, и
ряда других факторов. Поатому абсошотная вели.чина
выработки даже на предприятиях. о,цной и той же отрасли
nромышденности имеет большие различия.
При изменении ассортимента выпуснаемой продукции ,
стоимости сырья и материалов, объ.ема ко0перированных
поставок, полученных от l.!,pyrиx предприятий, выработка
в денежном выражении по товаркой (валов(),й) продукции
не отражает правильно динамику пр(}из.водителыrости
труда. В этом один и3,rлавных не;[!;остатков данно,rо по1,а"
вателя.
Наглядное прер;ёта.вление о влиянии изменения удель­
ного веса менее JХОрогостоящ~.й (более трудоемкой) и.родук­
ции на выработку в gенежном выражении ,цает табл. 34.
Таблица 34
Базисный период.
Отче,тный пе,ри.о,д. 1, '/-.
:Е §? ;:с;
-
rh ,<~
"''
'.
:;~
i:'IE-tll)~
,.
li:o
..:,!Ф
6
'о"'
о
"' '°
• • OC':S
' "':;.'g •
Q,) о 1={
..
&.Q ~.
•
\О
:,; С\\ • . &~~-\О
1О
•
:s:ino~
Изделия
"'
"' •.
i ~·i:::z.o
ffilSI~~
= Cf'°
"'":,;
« ""о
=151, Cf ~ "'"· :,;
:s~..~
ISI"' Оо "'
1'(.,,
g~~: s :,;<>:,:-
0ЕР" ~8g'.
:;!15:><"'
о Ef"'
. "'. оEf..·о r::-.
~ с.>
~ g~,.; ае@
"' Cf':a •
3е~
:ж=:'8 ~ ~
A:i:' OIO
.t ~"'-~
•~i!i~ -~
'81;_~ ~-
ISI "' "'
:а,,:.,~
ISl.so>
Е-4 ct! о~
O' l'-<t>'
i:tl о E-i Qi о,,:~"- tr " :,,
i:Q: O E-t Р!.: 0 S::,. ,11:IO
1
1
А
800 400 2000 840 400 2ШО 105
в
200 200 1000 330 30J ноо НО
Итоrо
..
1000
1
600
J 166.7
1
11 70
1
700
l 1670
1100,2
В приведенном примере в. результате значительны· о
NВеличения плана по трудоемкому и малоце.нном.у изделию
В при росте ·выработки по первому изделию на 5% и по
второму из,целию на 10 %, общая выработка в ~енежном: вы­
р-ажении увеличилась вcerG лишь на 0,2 %,.
Общий индекс. выработки_,. равный в· данном случае,
d.,002 (1670 , 1667), характеризует не толь ко изменение
выработки по каждому изделию, но и увели<Iе.ние удель­
ного веса 6оле.е трудое~ого изделия В"
Чтобы устранить а.тот недостат<ш ценноетно,rо показа-
- те.ля
выработки , определяют. среднев з вешенный по числу
работающих индекс роста выработки по всем и_зделиям, ,
ц~ха:м или предприятиям. Он рассчитывается умножением
(взвешиванием) показателя роста выра6от1{и по каж,цаму
358


f
изделию (цеху или .предприятию) на соответствующее 1
число работающих или отработанное время и делением
)
на общее . число работ.ающих .(отработанное время), т. е.
представляет собой индекс выработки постоянного со-
става.
.
В нашем примере- (см. табл. 34) индекс равен
I _ 1,05-400+1,1- 300
_
750_1
.·
071
пос -
700
-
700 -
'
•·
Такой расчет можно применить и при определении про- .
. изводительности тру.ца по нескольким цехам или предприя­
тиям, на которых выработка рассчитывается различными
методами"
Например, в доменных цехах м,еталлургического ком~
бината выработку и ее изменение можно ощнщелять в
натуJJальных показателях, в .мартеновских и прокатных -
, в условных учетных единицах, в ремонтно-механических -
в ценностном выражении. В целом же по 'комбинату рост
производительности тру.ца в . 1·юшх условиях может быть
определен с помощью инl];екса выработки постоянного
состава.
Стоимостный показатель выработки по товарной (ва­
ловой) продукции неправильно отража,ет диню\щку про­
изводительности , труда и при изменении организационной
перестройки предприятий, их объединении или разу- •
нрупнении, создании фирм, объединении предприятий: в
комбинаты и т. п.
Пон:азатель производительности · труда П6 • товарной
(валовой) продукции не отражает должным _образом изме­
нения затрат овеществленного труда, что делает его мало­
пригодным для сопоставления с ростом заработной платы,
который .в опр:еделенной м·ере происходит в результате
лучшего, более экономного использования сырья, мате­
риалов и основных производственных фондов.
Определение выработки по чистой и· у.словно-чистой
продукции. Большой интер.ес прецставляет показатель
производительности труда, рассчитанный по н-ормативной .
чистой или условно-чистой продукции.
Под нориативной условно-чистой продукцией пони­
мается ее стоимость в неизменных оптовых ценах предприя­
тия за вычетом материальных издержек производства,
т. е. стоим:ости сырья, основных и вспомогательных ма­
териалов"- топлива~ эвергии, покушrьхк полу.фабрикатов


n услуг со стор оны . Ее можно выразить следующим об-
разом:
Ру,-ч = Цо -Мз,
r,це Ру.-ч - стоимость условно~чисто:f[ продукции~
•ЦO -
цеизменная QПтовая цена продукции;
М8 - базовые (учтенные при установлении данной
цены) материальные затраты.
V словно-чистая продукция может быт1;, опре;;~;елена п
по-другому - в неизменных фиксированных нормативах~
Ру,:_ч= 3 - f-:Пр+А ,
г~е 8 - заработная плата вс е х работник о в пре;;~;приятия
с начисле ниями;
Пр - ftрибыль пре.цприятия;
А ._ сумма
амортизации .
Ц'акие нормативы по видам изделий утверждаются в
прейскурантах вместе с опто выми ценами на ряд лет и при­
меняются; как неизменные до пересмотра оптовых цен.
Прибыль для получения норматива условно-чистых
1;1атрат определяется 1tак разность между оптовой ценой и
tебестоимостью единицы п·ро,JJ;укции, ftринятой при .уста-
новлении новой цены.
-
Если из формулы в правой части исключить сумму
аморти:зации, то мы получим стоимость чистой продуrщии,
'l'. е.
Ру. -ч= З+Пр.
П ока затель -· выработки, рассчитанный по чистой или
условно-чистой проду1щии, - обеспечивает :
отражение результатов работы данного коллектива,
причем в большей степени, чем другие объемные показатели ;
сравнимость уровней производительности труда ~ на
предприятиях с разнообразной продукцией и организа­
ционно-техническими условиями ее производства;
устранение искащающеrо влияния ассортиментных сдви-··
rов, удельного веса кооперированных - поставок и - т. п . ;
единый подход к оценке уровня производительности
IГJ>Уда на предприятии, в отрасли и наро,JJ;ном~ хозяйстве и
устранение повторного счета.
•
Этот показат-ель мог бы сп:особствовать техническому
прогрессу и пощ,iшению эффективности производства
значите_лы~о больше,_ чем применяемые в настоящее время
360


дифференцированные. показатели. Однако методика учета
производительности труда по чистой и условно-чистой
продукции разработана еще· недостаточно и ее расчет
пр~щставляет значительные тру,z:~;ности.
•
• Расчеты роста производительности труда в промышлен:­
вости по валовой и условно-чистой продукции показывают,
что в большинстве отраслей и. в целом в промышленности
различия в данных показателях не очень значительные
и рост производительности труда, рассчитанный по ус­
ловно-чистой продукции, несколько выше, чем по вало­
вой. По_следнее объясняется тем, что учет производитель­
ности труда по условно-чистой продукции отражает со­
кращение затрат овеществленного труда. По той же. при­
чине в наиболее материалоемких отраслях промышленности
(легкой и пищевой) различия в рассматриваемых показа­
телях значительно больше.
Что касается соотношений роста производительности
труда и средней заработной платы, то показатель роста
производительности· труда, - рассчитанный по чистой или
услов_но-чистой •продукции, безусловно, более правилыщ
характеризует это соотношение, чем показатель роста
про:и;зводительности труда, рассчитанный по товарной или
валовой продукции.
Для отдельных предприятий различия , указанных
показателях могут быть значительными. Причем нередко
бывают случаи, когда рост производительiюсrи · тру~а в
один год выше по одному показателю, а в другой год -
по другому, цли по одному показателю произво,z:хительность
труда возрастает, а по другому снижается.
На показатель производительности тру,1;1;а, рассчитан­
ный по нормативной чистой или условно-чистой продук­
ци:~,:,_ 9-_ольшое вщшние оказывает несовершеН<,тво цен. Поз­
томf J!!Jipoкoe практическое применение этого показателя
требует дальнейшего совершенствоваяця ценообразования,
методоn регулиров.ания прибыли в народном хозяйстве ,
Jl тa_wRe уточнения и упрощения методики его исчислени~.
Немаловажной проблемой является выбор для опре­
делещ1я производительности труда чистой или условно-
чистой продукции.
,.
•.
В пользу применения чистой продукции говорит воз­
можность установления миноfо показателя производи­
тельности '!'РУда во всех звеньях народного хозяй<;тва _
ira •основе :имеющихся статистических ~анных . Чистая
861


продуrщия и национальный доход ющяют.ся общим CRB03"'
иым n'Оказателем .экономических результатов производства
и щюизводительн'Ости труда на всех уровнях от предприя­
тия до народного хозяйства. В свяэи с испольэованием
-по:к:аэателя прои3водительности труда в целом по народ­
ному х'Оэяйству как отношения прои3веденн'Ого нацио­
нютьнQГО дохода к численности эанятых в сфере материаль­
ного производства целесообраэно рассчитывать этот пока­
затель по •отраслям и предприятиям.
Однако в пользу усл'ОВН'О-чистой продукции, ноторая в
промыmленностii' в - целом адекватна конечной продукции,
1'IМее1,ся ряд соображений. Живой труд становится - более
продуктивным:, бол,ее проиэв{)дительным в ,3ависм:мости
от оснащенности его орудиями труда. Пере1:1есенная сто- .
им-ость основных средств входит в стоимость вновь соз- .
данного продукта в виде амортизации. Именн'О .эта часть
омществленного .труда делает живой труд более произ­
водительным. По сравнению с ней сырье и материалы
не ока'3ывают таRого влияния на живой труд. К тому же
амюртиэация в некоторой степени выравнивает объем
усл:,о:вно~чистой продукции на предприятиях и в отраслях
с ра'3личной технической вооруженностью труда.
В СССР нормы амортизации, как известно, довvльно
ни3кие, поэтому удельный вес амортиэации в затратах на
производство· хотя и возрастает, но является все еще
незначительным.
Определение проиэводительности труда по условно­
ЧИСТ()Й продукции выдвигает задачу ·у.становления 'более
обоснованных норм. амортизации с учетом ускорения на­
учно-т-ехничесного прогресса иморальногоетарения средств
·труда.
С _1'973 г. в стране началась двухлетняя эксперимен­
тальная проверка пл-анщэ{i)вания и оценки деятельности
· ма шино строи тель ных
предприятий на основе поRазате­
ля чистой продукции 1 . Она является •р;альнейшим раз­
витием ·эксперимента,. проведенного . в 1969 - 1971 гг.
на 106 промышленных предприятиях различных отраслей,
Но в отличие от него, котда такой показатель применялся
только в аналитических целях, теперь показатель чистой
1 См. Мет0дические рекомевр.;ации no переводу, в виде щrыта,
машиностроптельных предприятии на порядок планиров.анил и оценки
их деятельности по показателю нистой продукции, - «Экономичес-
·кая газета>>, 1'973, .No 7, с. 14.
,
'362 •


продукции устанавливается в качестве основно.го для
планирования и оценки вьшолненил плана по объему
производства и производительности труда. Согласно ут­
вержденной методике величина ио,рматива чистой продук:.
ции на единицу изделия р.ассчитывается на базе действую­
щей оптовой цены путем исключения из нее ·материальных ,
затрат, учтенных при введении э.той цены. При э.том в ма­
териальные затраты включаются и амортизационные отчис­
ления, в результате чего и получается норматив чистой
продукции.
Проводимый эксперимент должен выявить во·зможность
широноrо применения показателя чистой продукции для
ПJiанирования и оценки роста производительности труда.
В мировой практике используются, различные пока­
затели производительности труда в отраслях народного
хозяйства и промышленности.
В большинстве социалистических стран производи­
тельность труда в промышленности учитывается и плани­
руется по выработке валовой (товарной) продукции на
одного работающего. В капиталистических странах про­
изводительность труда рассчитывается в большинстве' слу­
чаев по чистой продукции" В Венгрии, Бразилии и ряде
других стран применяются оба показателя.
Во многих зарубежных странах показатель производи­
тельности труда рассчитывается также в целом по народ­
ному хозяйству. В Англии, Италии и некоторых других
странах он определяется по валовому продукту в ценах
затрат на производство, в ФРГ - в рыночных ценах. В
Японии и США для расчета производительности труда
используется валовой национальный продукт в рыноч­
ных ценах. В ФРГ и Италии применяются также показа­
тели, рассчитанные на основе национального дохода. При ,
использовании различных показателей для характеристики
динамики производительности труда темпы, которые они
показывают, особенно за длительный период, могут
существенно отличаться1 .
•
Определение выработRИ по нормати:вной стоимости
обработки (НСО). В ряде отраслей (швейной, хлопко­
очистительной, шерстяной, обувной, конеервной, поли-
1 Подробнее см. R а р п у хин Д. Н. Проиаводителъность об­
щественно-го ~руда и нароw;охозяйственные пропорции. М., «Мыслы>1
19721 с. 157-166.
363


графической и в некоторых· других) используется также
показатель. нормативной стоимости обработки. В швейной
промышленности показатель производительности тру)J;а
no нормативной стоимости обработки применяется с ,1957 г.
Нормативная стоимость· обраб0тки включает в себя
нормативы затрат на заработную плату основных рабочих
с начислениями, цеховые и общезаводские расхо,r:,;ы, т, е.
•С н.о = Воен+ Рцех + Робщ,
rле Сн O :, _ ; нормативная стоимость обработки;
з;сн - затраты на основную заработную плату с на­
числениями (по нормативам);
Рцех - цеховые накладные расхо)J;ы (по нормативам);
РоGш -"- общезаводские
наклапные расхо)J;ы (по норма­
тивам). ·
Нормативная стоимость обработки не включает стои­
мость сырья, основных материалов, покущrых изделий и
полуфабрикатов, поэтому она исключает влияние на вы­
работку более или менее дорогостоящего сырья и материа­
лов. Не влияет на нее и изменение удельного веса коопе­
рированных поставок, а также уровень рентабельности.
Однако этот метод определения выработки имеет не­
достатки. Он слабо стимулирует сокращение затрат труда;
а следовательно, внедрение новой техники и совершен­
ствование технологии. Данный показатель •не ликвиди­
рует полностью деления проду_кции на <<Выгодную>> и
<шевыгодную>> и тем самым не исключает заинтересован­
ности . предприятий в перевыполнении плана . по одним
из)J;елиям за счет других.
•
Особенности различных стоимостных показателей вы­
работки определяются . структурой · элементов, · вход.iiщих
в тот или иной показатель объема производства. Так, чис- •
'l'ая продукция состоит из затрат на заработную плату и
прибыли, нормативная стоимость обработки содержит
лиiпь часть материальных затрат и расходы по заработной
плате и т. п.
Структура различных стоимостных показателей в целом
по промышленности характеризуется l);анными, приведен-
ными в табл. 35.
•
•
Пересчет неизменнь~" цен при определении ДИIIЮ\ШlШ
выработки за .длительный период. При опредещшии ди­
намюш выработки no товарной· (валовой) •продукции в
ценностном выражении за длительный период прихо,r:,;ится
364


Таблица 35
Структура стои.«остных покааателей в промышленнос_ти (в %)
• Элементы стоимости
Норматив- Чистая Конечная
Баловал нал стоя-
продукции
проду1щия
мостъ
продун-
продук-
обработни ция
цил
Материальные ватраты ...
• 71,3
40,7
-
10,1
Заработная плата . . . .. .
18,7
59,3
65,1
58,5
Прибыль ........
10
-
34,9
31,4
производить пересчет одних неизменных цен в другие.
Это связано с тем, что по 1951 г. валовая nр~дукция про­
мышленности· оценивалась по оптовым ценам 1926/27 хо­
зяйственного года, с 1952 по 1955 г. -: - по оптовым ценам
на 1 января 1952 г., с 1956 по 1968 г. - по оптовым
ценам на 1 июля 1955 г. и с 1968 г. - по оптовым .ценам
• пре дприятия на 1 июля 1967 г.
•
При определении, например, роста выработки по ва­
ловой продукции аа 1951-1970 гг. мы не можем просто
сопоставлять выработку валовой продукции в единицу
времени или на одного работающего в 1970 и 1950 гг.,
так как валовая проду1щия в 1950 г. определена в оnто- •
вых ценах 1926/27 хозяйственного ·года, а в 1970 г. - в
оптовых ценах на 1 июля 1967 г. То же относится и к дру­
гим перио,!);аМ, например, к 1960-1970 гг.
Если выработка на одного работающего ооставляла в
!970 г. (в оптовых ценах предприятия на 1 июля 1967 г.)
8400. руб., а в 1960 г. (в оптовых ценах предприятия на
1 июля 1955 г,)-:--4000 руб., то для определения роста произ­
водительности труда за эти годы надо изменение выработки
•СRорре:ктировать на Rоэффициент изменения оптовых цен.
Предположим, . что выработка по данным изделиям
в 1967 г. составляла в ценах на 1 июля 1955 г. 5000 руб.,
а в ценах на 1 июля 1967 г. - 4200 руб . Тогда коэффициент
5000
изменения оптовых цен будет равен Кц = 4200 = 1, 19,
8400
а рост выработки- Пв= 4000 -1,19,_100-100:;,;,150%,
Общая формула изменения выработки при изменении
объема про,цукции в различных оптовых ценах сле.~1ующая1
в
.
Пв== в1 ·Кп·100-100,
О.
865


rде Пв - процент ивменения выработки;
В1 - выр,аботка в отчетном . перио,!!;е,
Bn - выработка в бависном периоде;
R ц - коэффициент изменения оптовых цен.
Трудовой :м:е~од определения выработки. Этот метод:
называют также методом нормированного рабочего време­
ни. Выработка при этом опре):(еляется в нормо-часах.
Трудовой метод применяется преимущественно на от­
дельньrх рабочих местах, в бригадах, на участках, в це­
хах при выпу~ке разнообразной и незавершенной произ­
водством продукции, которую нельзя измерить ни в. на­
туральных единицах, ни в денежном выражении.
При неизменных нормах выработка в нормо-часах
достаточно точно характеризует ·ивменения производи-_
тельности труда. Если, например, рабочий при одном
и том же отработанном времени в базисном периоде вы­
работал 200 нормо-часов, а в отчетном - 230, то рост
выработки будет равен 15% [(230: 200-100) - 100].
Рост выработки по нормированному рабочему вре­
мени можно определить и для участка или цеха. Так,
ес.тrи в бависном периоде рабочие участка выполнили
работы в объеме 30 тыс. нормо-часов, отработав при этом
фактически 25 тыс. час., а в отчетном периоде выполнили
работы в объеме 50,4 тыс. нормо-часов, отработав факти­
чески 40 тыс. час., то рост выработки можно определить
следующим образом: в базисном периоде нормы выполнены
на 120% [(30 ООО: 25 000)-100], а в отчетном - на 126%
[(50 400 _: 40 ООО) •100). Отсюда рост выработки составит
5 % [(126 : 120-100) - 100].
Этот результат получается также и при сопоставлении из•
менения объема продукции и отработанного времени. Индекс
объема работ (lp) в данном случае - 1,68:-(50 400 : 30 ООО)"
а индекс рабочего времени (Iт) - 1,60 (40 ООО : 25 ООО).
Следоватедьно, ИН,!!;екс выработки (Iв) - бу,!!;ет ра13ен 1,05
(1,68: 1,60).
•
Ограниченность этого метода связана прежде всего
с тем, что он основан на использовании неивменных норм_,
в то время как нормы систематически пересматриваются
по мере осуществления органивацион:iю-технических ме­
роприятий. Кроме того, нормы выработки на многи_х пре.ц;­
nриятиях охватывают затраты труда • только основных •
рабочих-сдельщиков и не характеризуют затраты тpytJ;a
п;ругих работников,
8fi6


Выработка часовая, дневная и rодовая. Покаэатели
выработки .зависят не только от числителя .цроби 1 В =
р
.
= т, но . и от ее знаменателя, т. е. от единицы изме-
рщшя рабочего времени.
•
Выработка может быть определена · на один отработан­
ный человеко-час (часовая .выработка), один отработан­
ный человеко-день (дневная выработка) или на одног о
среднесписочного работника или рабочего в год, квартал
или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) .
Наибольшее применение имеет годовая и часовая вы­
работка. Рост часовой, дневной •и годовой выработЮI
обычно не совладает . Существуют три варианта соот­
ношения между часовой, дневной и годовой выработкой
(табл. 36).
•
Таблица 36
Отчетный перй0д
Базис- 1-й вариант
ный
2-й вариант 1 3-й вариант
Поназатели
пе-
%
%
%
риад,
н ба-
R ба-
R ·ба-
т
т
зи сно-
т
висно-
т ЗИСНО•
му пе-
му пе-
му пе-
риоду
риоду
риоду
Выработка в 1 :ч:ело-
в еко-час
.....
1
1,1 110 1,1 110 1,1 110 ·
Выработка в 1 :ч:ело-
-
вен о-день ... . . 7,7 8,47 110 8,58 111,4 8,36 108,6
Выработка на одного
'
среднесписочно го
рабочего (в год) . . 1771 1948 11 0 1991 112,4 1906 107, 6
Из табл. 36 видно, что в первом варианте часовая,
дневная и годов ая выработка увеличивается на 10 %.
Во втором варианте дневная выраб отка выросла на 11,4%1:
а годовая - на 12,4% , т. е. больше, чем часовая. В третьец
вариа нте дневная выработка увеличивается на 8,6 %, а
годовая - на 7,6%, т . е. меньше, чем часовая. Это объяс­
няется изменением времени работы в день и различным
числом рабочих дней, отработанных в среднем о.цним ра­
бочим в год .
! Гl];е Р - объем проиаведенной продукции;
Т - затраты рабочего времещr,
В67


В первом варианте средняя продолжительность ра­
боты в день равна 7,7 часа (8,47: 1,1). Это столько же,
сколько было в базисном периоде (7,7 : 1). Совпадает
вдесь и количество рабочих дней, отработанных одним
ра бочим в год. В отчетном и базисном периодах оно сос­
тавляет 230 дней - соответственно 1948 : 8,47 и; 1771 -: 7,7.
Этим и объясняется . одинаковый рост часовой, дневной и
rодовой выработки.
•
Во втором варианте дневная выработка растет больше
потому, что средняя продолжительность работы в день
увеличf_Iвается с 7,7 до 7,8 часа (8,58: 1,1), а годовая еще
больше потому, что количество рабочих дней, отработанных
одним рабочим в год, увеличивается с 230 до 232 (1991 : 7,8).
В третьем варианте средняя продолжительность работы
Б день умен•ьшается с 7,7 до 7,6 часа, а количество рабочих
дней в году - с 230 до 228. Поэтому дневная выработка
растет меньше, чем часовая, а годовая меньше, чем
дневная.
Соотношение между часовой, дневной и годовой вы-
1щботкой. Зависимость между часовой, дневной и годовой
выработкой может быть выражена следующими формуламю
lдн = lчас •lсм,
где / дн - индекс дневной выработки;
Jчас - индекс часовой выработки; •
J см - индекс использования рабочего времени в те­
чение смены;
fгод = fдн • lяв.дней,
rде . lгод
-
индекс годовой выработ1{И;
1 яв. дней - индекс числа явочных дней в году.
Выработка на одного работающего, одного производ­
ственного и ОДНОГО основного рабочего. До 1959 г. учет
и планирование производительности труда в промышлен­
ности в целом и на отдельных промышленных предприя­
тиях осуществлялись по выработке на •одного рабочего.
С 1959 г. производительность труда в промышленности
планируется по выработке не на одного рабочего, а на
одного работающего. •
• Переход к новому показателю имеет важное значение.
С развитием технического прогресса в борьбе за повышение
производительности труда R(', e
большую роль играют
~68


..
инженерно-технические работники, удельный вес которых
в общей ч~сленности работающих непрерывно возрастает.
Кроме того, затраты тру,11;а всех работников предприятия •
все больше выступают как затраты труда совокупного ра­
бо11его. В силу этих причин более правильным является
определение производительности труда по выработке в
расчете не на одного рабочего, а на одного ра ботающего.
Этот показатель дает возможность определить эффектив­
ность затрат труда всех работников предприятия . Он
стимулирует экономное использование раб очей силы , в
частности, сощ~ ащение административно-управленческ ого
персонала . .
Р ассмотрим влияние сокращения удельного в еса ра з­
личных натегорий работающих на рост выработни
(табл. 37). .
•
Поиазатели
Валов ая продукция, тыс. руб.
Общая :численность работающих , :че-
ловек .... . ...... . .... .
втом:числерабочие ........
изнихосновные ..........
Выработка на одного работающего,
руб .. . ............... .
Выработка на одного рабочего , руб.
Выработка на одного основного ра-
бочего, руб. . ...... . . -.. .
.
Базисный
период
6 000
1200
1 ООО
600
5000
·6000
10000
Таблиц а 37
Отчетный
период
9 000
150(J
1290
780
6000
6 960
11540
Отчетный
перио д
в%
и базис­
ному
150
125
129
129,2
120
116
..
115,4
В данном пример'е • выработна в· .. расчете на одного
· работающего
увеличилась •значительно больше, чем на
одного основного рабочего, занятого непосредственно вы­
пуском продукции. Это объясняется тем, что удельный
вес их увеличился с 50% (600: 1200) до 52% (780 1
, 1500).•
Соотношение между ростом выработки на одного ра­
ботающего и ростом выработки на ОДНОГО основного ра­
бочего оп р еделяется по следующей формуле ~
369


где / р _:_ индекс роста выработки на одного работаю­
щего;
I осн - индекс роста выработки на одного основного
рабочегоi
б
J
а - удельныи вес основных ра очих в отчетном
периоде;
а0 - удельный вес основных рабочих в общей чис­
ленности работающих в базисном периоде.
Аналогичным будет соотношение между ростом выра­
ботки на одного работающего и ростом выработки на
одного производственного рабочего- (основного и вспомо­
гательного).
Таким образом, в показателе выработки на одного ра­
ботающего находит отражение не только эффективность
труда основных рабочих, но и рациональное использова­
ние всех работников предприятия, совершенствование
организации их труда и уплотнение рабочего времени,
сонращение административно-управленческого и обслу­
живающего персонала.
Определение среднегодовых (среднемесячных) темпов
роста выработки. Темпы роста выработки эа каждый год
(квартал, месяц) ·постоянно изменяются. Для определения
среднего процента роста выработки можно пользоваться
следующей формулой:
(1+ 1~0у = [('
где Р - среднегодовой (среднемесячный) рост выра­
ботки, %;
t - число лет (месяцев);
[( - общий коэффициент роста выработки эа данный
ряд л.ет (месяцев).
,Пример. Определим среднегодовой рост выработrш JJO пред­
n риятию эа истеRшие семь лет, если ее рост эа этот периоn составил
44%.
( р)?
(р) ••
1+ 100 =1,44; 71g 1+ 100 =lg1,44;
lg ( 1 + iio)=0,1584: 7 = 0,0226;
р
р
1+ 100= 1,053; 100= 0,053; Р=5,3%.
Расчет удельного веса прироста продукции за счет повы­
шения произвоJJ;ительности труда. Рост объема производ-
370
•
"'


• ства происходит за счет увеличения численности работаю- .
щих и роста производительности труда.
Прирост продукции в результате повышения произво­
дительности труда (Ппр) является важным экономичес ким
показателем и определяется по следующей формуле :
Ппр . 100 - П~исл
-100,
/
Пnрод
Г,!l;е Лч1~сл - увеличение числа работников, % 1 ;
П прод- увеличение объема продукции, %.
Данная формула является не сов.сем точной. При срав­
нительно небольших приростах производительности труда
и объемов производства эта погрешность невелика, но
при большnх величинах она становится существенной.
Точный расчет прироста продукции за счет повышения .
производительности труда может быть произве.!);ен по сле­
дующей формуле 2 :
П + П~l'IСЛ • flllPOИЗB
=сл 100(П +п •)
Ппр=100 _
числ
произв _1 001
Ппрод
где Ппр - прирост продукции :за счет роста произво-
дительности труда, %;
Лчисл - приро ст численности работающих, %;
Ппр оизв - прирост. производительности тру,!J;а, %;
Ппрод - прирост объема продукции , %.
. § 4. Трудоемкость продукции
Определение и значение показателя трудоемвости.
Трудое~шость представляет •собой з атраты рабочего вре­
мени на производство единицы продукции .
1. Если абсолютные данные изменения численности работншюв
не даны, то и·роцент изменения их численности может быть определен
по инде1,су численности , кото рый равен
Iлрод
/ числ = _/_.
_
'
П,Т
rле I числ - индекс изменения численнО!'ТИ:
I п од - инде1,с изменения объема продукции;
?п. т -- индекс изменения производительности труда.
а Вывод этой формулы и ее раздичие с предыдущей формулоц
см. в книге: К о с т и н Л. А. Планирование тру/;!а в промышлев:•
ности. М,1 <<Э1'ОВ:О111ИI,а>>1 1967J с. 156-160,


Общая формула трудоемкости,
т
Тр= Р'
rде Тр - трудоемкость единицы продукции~
Т - время, затраченное на производство всей про­
дукции;
Р - ьбъем произведенной продукции.
Трудоемкость определяется на единицу про~~;укции в на­
туральном выражении по всей номенклатуре изделий и
•услуг,
включаемых в товарную (валовую) продукцию
предприятия. При большом ассортименте трудоемкость
определяется по типичным изделиям, _к которым приво­
дятся все остальные.
Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед
показателем выработки. Он устанавливает прямую зави­
симость между объемом производства ·и трудовыми затра­
·rами, исключает влияние на показатель проивводитель­
ности труда изменений в номенклатуре продукции, объеме
поставок по кооперации, организационной структуре про­
изводствf:!. и т. п. При этом создается возможность взаимной
увязки показателей на всех стадиях и участках производ""
ства. Трудоемкость позволяет •органически связать про­
блему измерения производительности труда с. выявлением
резервов ее роста.
Однак·о в настоящее время этот показатель распростра­
нен пока еще меньше, 11ем вь1работка. Оп не всегда приме­
няется при планировании и учете. В ряде отраслей трудоем­
кость вообще не определяется. В перспективе значение
измерения и учета затрат труда непосредственно рабочим
временем будет возрастать: К. Маркс писал, что <<рабочее
время, даже когда меновая стоимость будет устранена,
всегда останется с_озидающей субстанцией богатства . IJ
мерой издержек, требующихся для его производства>> 1 .
Уже cei;Iчac этот показатель широко применяется в
ряде отраслей (машиностроительной, хим:ической, уголь­
ной, лесной, о~увной, швейной, сахарной) для выявления
ревервов, учета и планирования производительности тру­
да. :Кроме того, изучение посредством определения трудо­
емкости величины и структуры трудовых затрат цает вов­
можность устанавливать эффективность совершенствования
техноло!ии, форм и ?,_{етодов организации труда и проив-
J.Марнс R.иЭвrельсФ.Соч:.2т.261ч:.IIIiс.265,
872


во)'J;ства, . выбирать наиболее рациональные направления
· т ехни ческ ого
прогресса и т. п.
• Соотношение трудоемкости и выработки. Между тру­
доемкостью и выработкой существует обратно проriорцио- .
нальная зависимость, т. е. при снижении трудоемкости вы­
работка увеличивается, а при повышении -: - уменьша'ется.
Если, например, трудоемкость была равна 5 мин., а
затем снизилась на 20 %, или до 4 мин., то выработка за
смену увеличится с 96 шт. (480 : 5) до 120 шт. (480 : 4), -
т. е. на 24 шт. (120 - 96), или на 25% (24 196,100).
Зависимость между увеличением: выработки и сниже­
нием тру,IJ;оемкости подсчитывается по формулам:
100 •а
100 •в
в=100-а; а= 1оо+в'
в - процент повышения выработки; '
а - процент снижения трудоемкости.
Виды трудоемкости. Различают следующие виды тру­
доемкости в зависимости от состава входящих в нее тру­
довых ~атрат 1 :
технологическая трудоемкость (Ттехн), •включающая все
_затраты труда основных рабочих - как сдельщиков, так
и повременщиков;
трудоемкость обслуживания производства (Т0 5), опре­
деляемая затратами труда вспомогательных рабочих ос­
· новных цехо"в и всех - рабочих вспомогательных цехов и .
. служб,
занятых обслуживанием производства;
производственная трудоемкос~ь (Тпр), представляющая
собой затраты тру,ца всех рабочих (основных и вспомога­
тельных):
трудоемкость управления производством (Т,,-), вклю­
чающая затраты · труда инженерно-технических работни­
ков, служащих, младшего обслуживающего. персонала и
охраны;
~
полная · трудоем1{ость (Тп), определяемая затратами ·
труда всех категорий промышленно-производственного
персонала:
Тп = Ттехн+ Тоб+ Ту•
1 Методику расчета у1,а3анных видов трудоемкости см. в книг е :
Методюш учета тру)!оемкости промышленной про)!укции. M ,t .
НИИ труJ;1а, 1972.
•373.


Трудоемкость может быть нормативной, фактической и
плановой.
Нормативная трудоемкость - это затраты рабочего
времени на единицу продукции, установленные по дейст­
вующим нормам времени, нормам обслуживания, штатным
_расписаниям и т. п .
Фактическая трудоемкость представляет собой дей­
ствительные затраты времени на единицу продукции в
данный период.
Плановая трудоемкость - это плановые затраты ра­
бочего времени на единицу продукции.
Может определяться трудоемкость отдельной опера­
ции, детали, изделия, процесса, товарной продукции, ва­
ловой ,продукции.
Трудоемкость рассчитывается или в абсолютных еди­
ницах рабочего . времени (человеко-минутах, человеко-ча­
сах ), или в относительных (процентах, долях). В отдельных
случаях ·рассчитывается удельная трудоемкость (на еди­
ницу веса, площади и т. д.).
Определение технологической трудоем1юсти. Норма­
тивная технологическая трудоемкость складывается из
нормативной трудое:м1,ости сдельных и повременных ра­
бот. Исходными данными для определения нормативной
трудоемкости являются: объем выпущенной продукции,
технологический процесс ее изготовления, нормировочные
нарты, ведомости норм времени (выработни), нормы обслу-
• живания, нормы производительности оборудования, норма­
тивы численности, штатные расписания или расстанорна по
рабочим местам основных рабочих-повременщинов.
Нормативная трудоемкость сдельных работ определ:я­
ется суммированием штучно-калькуляционных норм вре­
.,
мени.
При работе бригадой в нормативную трудоемкость
включается сумма нормированных затрат времени всех
членов. бригады.
При многостаночном (многоагрегатном) обслуживании
нормативная трудоемкость может быть рассчитана по
формуле
Т _F•m
н- N•n'
где Тн - нормативная технологическая трудоемк9сть опе:.
рации;
F - продолжительность рабочей смены, час.;
374


т - количество рабочих, одновременно обслуживаю­
щих оборудование;
N - производительность единицы •оборудования по
норме;
п - количество единиц оборудования, 9дновременно
обслужива~мого одним или несколькими . ра-
бочими.
•
Нормативная трудоемкость повременных работ рас­
считывается суммированием действующих норм, а при их
отсутствии· - делением планового фонда времени рабочцх­
повременщuков на количество продукции Iio плану. Она
может определяться также путем распределения планового
фонда времени рабочих-повременщиков пропорционально
нормативной трудоемкости сдельных работ. •
Фактическая технологическая трудоемкость опреде:­
ляется на основе объема работ и фонда рабочего времени,
отработанного основными рабочими. Если последний не
учитывается отдельно, то его определяют по фонду ра- •
бочего времени всех рабочих и удельному весу основных
рабочих в их общей численности.
Если выпускается несколько видов продукции на, ра'з­
личном оборудовании, то время на производство каждого
из них ра:спределшJтся в соответствии с расстановкой ра­
бочих, обслуживающих это оборур;ование.
Пример.В цехе произведено 400 тыс. т суперфосфата и 3,6 тыс.щ
Rремнефтористого натрия. Численность основных рабочих 80 че­
ловен, из них nроизвол;ством суперфосфата занято 55 челове1{ и нат­
рия - 25.
Фонд рабочего времени, отработанного основными рабочими, -
140 тыс. час. При этом фа~(тичесRая технологичесRая трул;оемRость
1 т суперфосфата бур;ет равна
•
55
140 ООО •80 : 400 ООО= 0,24 неловеRо-часа,
а тру.цоемкость 1 т натрия составит
25
140 ООО• 80 : 3600 = 12,13 неловеRо-часа .
При большом ассортименте продукции все ее видм ио~­
разделяются на группы по основным признакам, опред1r
ЛffЮЩИМ величину трудовых затрат (размер, вес и т. ri:.).
По каж;J;J;ой rруппе устанавливается основное :rицичное
из~елие, ~ Rоторому приводятся все остальные. Иногgа
все .изделия можно пр~вести к о,iному основному,
87.S


Приведение к основным изделuям производится по ..·
нормативной трудоемкости (табл. 38) .
Таблица 38
Ноvмативная НQэффи- Лрограм-
Чрогра~,
циент
n;риведещ~ая
Изделия
трудоемкост1>, при11~де-
~а,
R ОСНО ВНЫМ
нормо-часов
ния
шт.
издdлиям,
шт:
А (основное)
50
1,0
4000
4000
А1
10
0,2
6000
1200
Аэ
80
1,6
2000
3200
Аэ
635
12,7
300
3810
ит.д.
Фактическая технологичес кая трудоемкость сдельных
работ может быть определена исходя иэ нормативной .
трудо емкости и процента выпо1:[НеН!fЯ норм выработки по
•следующей формул е :
ТФ= TJI
Rв.JI '
где ТФ - фактическая техно;цогическая трудоемкость J
Тн - нормативная трудоемкость ;
Кв. н -: - коэффи ци~нт выполнения н о рм - (по иэделию,
цеху, участку) .
Если , например, норматив ная · технологическая · тру­
доемкость составляет 220 нормо-часов, а выполнение норм
выработки - 11 0% , то, подставлял эrи эначения в фор­
мулу, ощ;>еделим, что фактическая технологическая тру­
доемкость сдельных работ .равна 200 час.
Некоторая _неточность показателя фактической · трудо­
ем1, ости, рассчитанного таким методом, связана с тем, что
при изготовлении нескольких изделий средний процент и
коэффициент . выполнения норм выработки по ·всем иэде­
лиям не соответствуют точно проценту (коэффициенту) ·
выполнения.' норм по отдельным изделиям. Необходимо
поэтому, если это воэможно, определять процент выполне­
ния норм по каждому изделию.
Затраты труда основных рабочих-повременщиков 9т-,
носятся на единицу продукции непосредственно ил:и про,­
порциональ:в:о ватра'l'ам труда рабоч~х-сдельщиков.
Определение трудое~1кости обслуживания производстJа.
В свявд с тем чт6 в большинстве отраслей nроиэво,цства
8-76.


яет полных }Jсхо,цвых ,цаввых для определения :в:ормиро­
ванцых трудовых затрат по обслуживанию производства,
нормативвая тру,1;1;ое~кость обслуживания не рассчитьi­
вае1;ся.
Фактическая rрудоемкость •обслуживания определя­
ется исходя из фонда р·абочего времени, отработанного
всеми вспомогательными рабочими. Фонд рабочего вре­
мени устанавливают по дан;ным табельного учета. EcJiи
такого учета нет, то общая трудоемкость обслужива:ния
произво,цства рассчитывается как произведение числен­
ности вспомогательных рабочих на фонд времени, отрабо-
танного одним рабочим 1 .
.
.
При . определении трудоемкости обслуживания по от­
деJiьным изделиям затраты труда вспомогательных ра­
бочих основных цехов ~огут быть отнесены на трудо­
емкость отдельных видов продукции двумя способами:
а) прямым отнесением затрат · труда по обслуживанию
производства на единицу продукции (работы по контролю,
транспортировке и т. п.); .
б) косвенным распределением затрат труда пропор­
ционально главным параметрам изделия или его факти­
ческой технологической трудоемкости. .
Пример. Фактичес1,ан технологическая трудоемкость произ­
водственной программы по цеху равна 400 ООО человеко-часов,
а затраты труда по обслуживанию производства составляют 160 ООО
человеко-часов.
Технологическая трудоемность изделия равна 60 человено­
часам. При этом трудоемкость обслуживания составит 24 человеко-
часа (60-160 ООО : 400 ООО).
•
Затраты_ труда рабочих вспомогательных цехов могут
быть отнесены на трудоем1<ость отдельных видов продук­
ции тоже двумя способами:
а) - прямым отнесением затрат труда этих рабочих на
единицу продукции;
б) распределением затрат труда вначале на основные
цехи, пропорционально объему оказанных им услуг, а
затем отнесением затрат на трудоемкость о.тдельных видов
продукции. После,1;1;нее производится аналогично распре­
делению затрат труда вспомогательных рабочих основ­
ных цехов.
1 При необхо,11;имости трудоемностъ обслуживанил - ,~ассч:Иты•
~
вается Ilo отиельным !IJункционалъным группам.
$77


Определение трудоемкости управления производством.
Трудоемкость у.правления .произво.цством включ:ает
затраты труда инженерно-технических работников, -слу­
жащих, младшего обслуживающего персонала и охраны,
занятых в основных и вспомогательных цехах и в обще­
заводских службах.
Если вр.емя, отработанное этими работниками, не учи­
тывается, фактические затраты определяются умн.ожением
среднесписочной численности работников на средний фонд •
рабочего времени, ,отработанног0 одним работником. Так . ·
как прямое <0тнес;ение затрат труда по управлению
производством на единицу продукции · невозможно, они
распределяются на трудоемкость отдельных видов про­
дукции .пропорционально производственной трудоемкости.
Определение полцой трудоемкости. Расчет полной тру­
.цоемкос'Ги производится по формуле
Тп = 'Тт~х + Тоб+ Ту•
UПри большей fОМенклатуре (ассортименте) _выпускае­
мои продукции полная трудоемкость единицы из.целил
или одно-родных групп изделий определяется через соот­
ношение технологической трудоемкости данного изделия
(или группы) и основного (типичного) изделия по формуле
•
.
Ттех2 ·Пi Тпр2 ·П2 ·
_ J'п = Ттех, •[С+
.
100 ::1- 100
,
Г.!);е Тп - полная трудоемкость данного изделия;
Ттех, - технологическая трудоемкость основного и3-
делия;
К - К.(}Эффициент . со0тношения технол,огической
трудоем1юсти даншэго и·з,делия и осно·вного
(типичного);
Ттех, - технQлогическая труде·е~шо-сть ланноr0 изде­
лия;
Л1 - ютношение трудоемко·сти обслуживания к ·тех­
нологи-ч:е-снrой {по QCHO'IЩ@My изделию), - % ~
Тпр,·- произвсо~ственн~я трудоемкость данн·ото из­
р;ел:ия;
П2 •..,.. . 'Отнюш::ение трудоеi.mости уп:равлrения к про­
изводственной (по основному изделию), %.
При111ер. Технологичеснал тру.цоем1юсть типичного ив.цедил
(Ттех,) состав.rяет 110 человеко0часов, тру.цоемкость о·бслуживания ~
7 чедовено-ч:асов и ч1у!;!uем1юсть уп.равдев:ил = 314 челове1ю-ч:аса.
"""""'


...~ са
Опре)];елим полную трудое14:кость ив.целил, если его технологи­
"1:еснал трудоем~шсть в 3 рава больше тру)];оемности основного (ти-
п~оrо) ив;gелил, т. е. К= 3.
•
Ттех2 = 10 · 3 = 30 ;qеловеко-часов.
7
34
П1 = 10 ,100=70%, П2 = 10 + 7 -100=20%,
30 •70
тПР2 = 30 +--тqо- = 51 :~!ЕШОВСI{О-Час.
•
W-IO М-Ю
.
Тп =10 ·3+ 100 . +~= 30+21 + 10,2 =Ы,2· человено-часа.
Совершенствование показателей трудоемкости.. В на­
стоящее время практика (}Пределения трудоемкости. не
всег.ц;а отража.ет все затраты труда на и3,1:отовление продук­
ции и включает различный круг этих затрат. В резуль­
тате трудоемкость одноро.цной продукции , выиуекае~ой
различными предприятиями, во. многих елучаях етанов.ится
несопоставимой. Она охватывает от 20__: .30 до 100%
затрат труда промышленно-прои.з,1юд~твенн.оrо переонала.
В одних случ.аях - это затраты труда толыю оеновных
рабочих-сжельщиков, в, других - всех· осш}вных рабочих,
в. третьих - и ос.новных и вспомагательных рабочих, в
четвертых - всего п.ерсонала предприятия.
Важное значение имеет и неод.инаковый по,д,ход в
различных отраслях и на разных .преддриятиях к клас­
сификации рабочих на основных и всп.омоrательных.
Показателям трудоемкости принадлежит бо,льшое бу­
.цущее, поэтому необхоw~мо всемерное •их совершенство­
вание. Первостепенное :з.нач.ение имеет разработка е,1;1;ин.ой
.цля каждой отрасли методики 9nределения трудоемкос,ти
. с установлен.ием строго оп.ределеввых затрат.
Существующая в промышленн.оети методика учета и
планирования производительности труда по вырабшке
на OWIOГO работающего, повышение роли в nр(}изводстве
категорий всnомогатеш,ных рабоч.их и .инженерно-тех­
нических работников требуют •установления по·.лной об­
щезаводской трудоемкости в качесrве основного по:кааа­
теля, а также обязательного ее учета и планирования.
Это позволит лучше, выявлять резервы . роста произво,ци­
тельности труда, совершенетво.вать его организ.ацию • и
планирование , выбирать наиболее nерспективные направ­
ления технического прогресса.


ГЛАВАXXIV
ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ РОСТА
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
§ 1. Основные сведения о факторах роста
__
производительности труда и их классификация
Факторы роста производительности труда. Под фак­
торами роста производительности труда понимают все
причины, определяющие изменение ее уровня. Основные
факторы произво,IJ;ительности труда определены классиками
- Марксизма-ленинизма. R. Маркс укавывал, что пр·оизводи­
тельность труда «определяется равнообразными обстоя~
тельствами, между прочим средней степенью искусства
рабочего, уровнем развития науки и степенью ее техноло­
гического применения, общественной комбинацией про­
изводственного процесса, равмерами и эффективностью
средств проивводства, природными условиями►> 1 •
_
Бсестqроннее определение факторов производительно­
сти труда дал В. И. Ленин. В работе <<Очередные задачи
Советской власти►> он писал, что- рост производительности -
труда требует прежде всего совдания крупной индустрии,
развития производства топлива, · железа, машиностроения,
химической промышленности. Другим условием роста
производительности труда он считал подъем общеобразо­
вательного и культурного уровня населения, повышение
~исциплины трудящихся, улучшение органивации труда. _
Важное вна,~ение в повышении производительности
труда В. И, Ленин придавал специализации и кооперации_
труда, личной материащ,ной заинтересованности, внед­
рению сдельной и премиальной систем заработной платы
и т. п. Первостепенную роль он отводил общественным
условиям, характеру производственных отношений,
i Mapr,c К.иЭнrельсФ.С оч. 1 т. 231· с.- 48.
380
]
1


r
11
k
r
tlоложение t> :~,лияв:ии цроивводственных отнощений ва
повышение произво,цитёльЙQсти труда имеет - особое эна­
чепие в у~ловиях социа.tiизма. Именно ЦO!}IiJMИ про­
изво].);ственными отношениями объясняется QJIIC~pьiй рост
производительности: труда в социалистиче<;.tJх странах.
В. И. Ленин указывал также на церазры}iную связь
производительности тру.ца с материальным riоложением
и условиями жизни трудящихся.
_,,
Условил роста производительности труда. Среди фак-
торов роста производительности тру.ца - можно выделить
основные условия. :К ним относятся·:
естественные условия _; _ богатство и характер за.щ~га­
ния природных ископаемых, плодородие почв и т. п. Они
имеют важное значение в добываюiцйх отраслях :Промыш­
ленности и сельском хозяйстве;
общественные усло~ия, опреде~я~мые общественным
ст роем, характером госпо,11;ствующлх проиэводственных от­
ношений;
материальные условия, определяемые уровнем матери-
альной жизни трудящихся.
,
,
Условил роста производитещ,ности труда относительно
более стабильны, менее динамичны, чем другие факторы.
Рост производительности труда в определецные, сравiJ:и­
тельно небольшие периоды в каждой стране проис:х;о­
дит при неизменных или медленно nзменя!Ощихся усло­
виях.
Основные пути повышения производительности труда,
Группьr родственньiх факторов, определяющие основ­
ные направления повышения производительности труда
при ,цанных условиях производства, называ~qтся путя­
ми повышения . производительности труда. R ним от.:.
носятся:
развитие и совершенствование науки и техники и рас­
ширение их применения в народном хозяйстве - научно­
технический прогресс;
повышение культурно~технического уровня и квали-
фюшции работников 1 ;
•
совершенствование организации труда, производства
и управления.
• 1. Эти вопросы рассмотрены в ·первом раз~еле.
В81


§ 2. Научно-техничесмil прогресс
Важнейшая роль . в повышении производительности
. труда прин_адлежит научно-техническому · прогрессу. В
современный период бурной научно-технической револю­
ци_щ именно в нем заложены наиболее крупные и неис­
черпаемые возможности роста производительности труда.
Научно-техническая революция вызывает _ качественные
изменения в орудиях и предметах труда, в энергетике, тех­
. нологии производства, qрганизации управления, что дает
возможность обеспечить огромную экономию затрат жи­
вого и овеществленного труда.
Однако технический прогресс связан не только с появ­
лен 'ием и внедрением принципиально новых технических
решений, но и с постоянным совершенствованием тра.ци­
циошiых орудий и предметов труда, со все большим рас­
ширением их применения в народном хозяйстве. В девя­
той пятилетке на долю технического прогресса приходится
более половины намечаемого прироста производительности
труда.
Главными направлениями технического прогресса в
народном хозяйстве являются: механизация и ·автомати­
зация, совершенствование 'Технологии, химизация, элек­
трификация.
Механизация и автоматизация производства. Меха­
низация производства означает замену ручного труда
машинным. Высший этап механизации - автоматиза­
ция производства, под которой понимается примене­
ние приборов, машин и механизмов, обеспечивающих
осуществление производственного процесса под контролем
человека, но без его непосредственного участия.
Различают пять основных ступеней меха:iшзации и ав­
томатизации производства: механиз~рованно-ручное, ме­
ханизированное , компле ксно-механизированное, - автома­
тиз·ированное, комплексно-автоматизированное.
• Для определения уровня механизации и автоматиза­
ции производства используют следующие показатели:
уровень механизации работ (Ум. р), степень охвата рабочих
механизированщ,1м трудом (См), уровень механизирован­
ного труда в общих_ трудовых затратах (Ум. т) и уровень
мехацизации и автоматизации производственных процес- •
сов (Yn),
•
382
..,
1


Уровень механиsа,ции работ (Ум. р) представляет собой
~
отношение объема · механизированных работ к общему
объему :выполненных раtот: . .
,
f
Ум.р=°; 0 100,
,-;
Г)!е Ом - объем работ , вып олненных механизированным
способом;
О - общий объем работ.
Степень охвата рабоqих механизированным трудом
(См) определяется отношением qисла рабоqих, выполняю­
щих свои операц~и механизированным способом, к общему
числу рабочих, т. е.
•
С=Ры-100 ·
мр
'
ГJ!е Рм - qисло рабоqих, выполняющих р'аботу механизи­
рованным способом;
Р .......:. общее qисло рабоqих.
Если 500 ра9оqих, из которых 400 заняты руqным , а
d.0 0 механизированным трудом на погрузоqно-разгрузоq­
ных работах, выполнили работы по погрузке и выгрузке
механизированным способом в объеме 60 ООО т , а руqным ...:. .. .
40 ООО т, то уровень механизации работ в данном слуqае
будет равен
_
·
60000 •
.
_
0
ум.Р- 60ООО+40ООО 1ОО- ВО1/о '
а степень охвата рабоqих механизированным трудом -
100
•
См = 100+400 -100 = 20%,
Уровень механизированного труда в общих трудовых
затратах (Ум. т) определяется отношением времени меха­
низированных процессов к ,цлительности всех операций
по формуле
Ум.т = Тм+l:р+Тр • 100,
где Тм - время механизированного тру,[];а в процессе :
Тм . Р - машинно-руqное время;
ТР - руqное время.
Этот пок а затель вскрывает в нутреннее со,цержание ме­
осанизации и характеризует ,[];олю фактически механизи-
883


рованного тру;Q;а в общих тру,цовых затратах. Он, как
пр-авило, меньше, чем степень охвата рабочих механи_зи­
рованнь1м трудом , так как при работе на машинах и Р.;ругом
технологическом обору,цовании значительный удельный
вес занимают различные ручные · приемы.
Показатель Ум. т не учитывает производительность обо­
рудования и многостаночное обслуживание, что может
привести к снижению этого показателя. Поэтому приме­
няют еще один показатель, который хара~перизует также
относительную производительность оборудования и много­
станочное (многоагрегатное) обслуживание.
Уро·вень механизации и автоматизации производствен­
ных процессов (Уu) определяется как отношение приве­
денных 3_атрат времени механизированных процессов к
общим приведенным затратам времени. Приведенные за­
траты времени определяются с помощью коэффициента
производительности оборудования и многостаночного (мно- .
roarperaтнoro) •обслуживания. Этот показатель отражает
не только количественное соотношение механизирован- .
ного и ручного труда, но и качес_твенную сторону меха­
низации, обусловленную как применением более совер­
шенных механизмов, · так и многостаночным (многоагре­
гатным) обслуживанием.
•Расчет данного показателя более сложен, но он дает
возможность наиболее полно и объективно характеризо­
вать качественную сторону механизации и особенно необ­
ходим для оцени.и автоматизации производства.
За последние годы уровень механизации работ во
всех отраслях народного хозяйства и промышленности
значительно повысился . В угольной промышленности,
например, _механизация навалки угля в очистньiх забоях
увеличилась с 48,8% в 1960 г. до 88,1 % в 1971 г. _, а по­
грузки угля и породы при .прохождении основных· гори­
зонтальных подготовительных выработок - с 67 до 89 %.
Осуществлена в основно~ механизация работ по доставке
железной и марганцевой руды из забоев. Завершена ме­
ханизация работ по валке леса и . вывозке древесины.
в- хлопчатобумажной промышленности удельный вес
автоматических ткацких станков в общем I{оличестве
установленных станков увеличился за 1961-.
1971 гг. с
55 до 85, 7 %. Число механизированных поточных и автома­
тизированных линий в промышленности за ГОJ!Ы истекшей
пятилетки увеличилось почти в 2 раза;
384
/
/1.'.
r


,,
Дальнейш·ее развитие получило применение электрон­
ных вычислительных машин в производстве и управлении.
Однако удельный вес рабочих, работающих вручную~
без применения машин и механизмов, ·еще велик. В· про­
~шшленности, например, он составляет боле!=) 1/ 3 всей
численности рабочих и сокращается медленно, абсошот­
ная ,ке численность этих рабочих в связи с увеличением
объема производства даже возрастает. Все. еще слабо
механизированы вспомогательные работы, особенно в шах­
тах, на лесозаготовках, в пищевой, сте_кольной, фарфора­
фаянсовой и ряде других отраслей промышленности.
Механизация и автоматизация производства требуют
всемерного развития машиностроения. Продукция маши­
ностроения и металлообработки должна увеличиться за
ll'екущее пятилетие примерно в 1, 7 раза. Перед работ­
никами машиностроения поставлена задача создавать
качественно новое оборудование, не повторяя известные
технические решения, ориентироваться на уровень машпн,
превы.шающий лучшие мировые образцы. Производитель­
ность новых машин должна быть более высокой, а стьи- .
масть единицы мощности должна непрерывно снижаться.
Глав ное внима ние в машиностроении обращается в
настоящее время не столько на соэдание и совершенство-.
вание отдельных машин и оборудования, сколько на
соэдание и вьшусr, систем машин для комплексной ме­
ханизации важнейших производств во всех отраслях.
Большое значение для повышения производитеJ1ьности
орудий труда имеет также создание оборудования боль­
шой единичной мощности. В текущей пятилетке осваи­
вается производство и серийный выпуск оборудования
для сверхмощных доменных печей объемом 5000 куб. м,
роторных комплеr,сов для вскрышных работ производи­
тельностью до 12 тыс. куб. Jft в час. Уралмашзавод начал
выпуск гигантских экскаваторов с ковшом емкостью
100 куб . .м и длиной стрелы 100 .м. Все эти агрегаты -
крупнейшие в мире. Их применение имеет большое
значение для повышения производительности труда .
. В 2 раза в текущей пятилетке возрастет производство
оборудования для легкой и . пищевой промышленности.
Текстильная промышленность получает высокопроизводи-
1Гельные безверетенные прядильные машины, бесчелноч­
ные ткацr,ие станки, полуавтоматические и автоматиче­
сние поточные линии и ,цругое обору~ование, повышаю_щее
13 С. Х, Гурышов
385


производительность труда в 1,5-2 раза. Та~шм оборудо~
ванием должна быть заменена примерно 1 / 3 парка _пря­
дильных машин и ткацких станков. П~щевая промыш­
ленность пополняется комплексно-автоматизированными и
механизированными линиями для переработки сырья,
розлива, расфасовки и упаковки товаров.
Дальнейшее развитие полуqает приборостроение. Произ­
водство приборов и средств автоматизации увелиqится в
2 раза, .а выпуск электронных вычислительных машин -
в 2,6 раза.
Значительное повышение уровня и ускорение темпов
роста производительности труда вызывают необходимость
технического совершенствования производства на всех
без исключения предприятиях: Ограниченность трудовых
ресурсов и наличие огромного числа предприятий тре­
буют теперь не столько строительства новых, с1,олыю со­
вершенствования производства на действующих предприя­
тиях.
При реконструкции предприятий большое внимание
-должно быть уделено механизации и совершенствованию
организации вспомогательного производства. Именно в
этом производстве имеются наиболее значительные ре­
зервы, требующие сравнительно меньших затрат для по­
вышения производительности труда. Об . этом свидетель­
ствует как практика советских предприятий, так и опыт
совершенствования производства в ряде зарубежных стран.
Наиболее <<узким>> и отсталым участком в области ме­
ханизации производства были и остаются транспортные,
погрузочно -разгрузочные и складские работы. Большая
часть этих работ (примерно 3⁄4) . выполняется вручную.
Производительность труда при этом в 10-15 раз ниже,
- чем при работе с помощью машин и механизмов.
В то же время механи_зация этих работ на ряде пред­
приятий подтверждает высокую ее эффективность. Напри­
мер, на Московском автомобильном заводе имени Ли­
хаqева в последние годы проведена большая работа по
комплексной механизации транспортных и других вспо­
могательных и подсобных работ. За период восьмой пя­
тилетки уровень механизации транспортно - складских ра­
. бот
возрос здесь с 55 до 90 %, а производитеJrьность труда
рабочих - в 1,5 раза, что обеспечило условное высво-
бождение 2400 человек . Затраты на высвобождение одного
работника , занято г о на транспортно-скла,цских операциях
386


r
1
1f
на эаводе, примерно в 3 ра3а меньше, чем на высвобожде­
ние одного основного рабочего, и окупаются за 2-2,5 года.
В девятой пятилетке выпуск средств механизации
по~ъемно-транспортных, погру3очно-р аэгрузочных и склад-
ских работ значительно возрастет.
•
Болыμие 3адачи, стоящие перед машиностроением,
требуют расширения и техничесrшго совершенствовация
производства этой отрасли. Удельный вес машиностроения
в · общем объеме промышленного производства должен
возрасти с 19,7% в 1965 г. и 22,9% в 1970 г. до 26,7%
в 1975 г . Первостепенная роль в техничес1,ом совершен­
ствовании машиностроения принадлежит станкоинстру- ·
.ментал!>ной промышленности. В текущей пятилетке зна­
- чительно возрастет производство металлорежущих стан­
ков и 1,у3нечно-прессовых машин. Улучmится структура
выпускаемого оборудования и его качество. В 1,6 раза
-увеличится выпуск автоматических и полуавтоматичес1,их
линий для машиностроения. Не менее чем в 3,5 раза воз­
растет прои3водс·тво станков с числовым программным
управJiением, •повышающих производительность труда
в 3-4 раза. Более быстрое развитие получит· инструмен­
тальная промышленность.
Наряду с применением нового оборудования большое
значение для повышения производительности труда имеет
модернизация действующего оборудования. Под модер­
низацией понимается усовершенствование действующего
оборудования путем улучшения конетру1щии •его рабочих
механизмов, · установки дополнительных приспособлений
и устройств. Она направлена главным обра3ом на уве­
личение мощности и рабочих скоростей оборудования, на
механизацию и автоматизацию вспомогательных элемен­
тов работы (подача, съем, контроль изделий); автомати­
зацию управления оборудованием и . т. n. В результате
модернизации производительность оборудования повы­
шается на 20 - 30%, а в ряде случаев - значительно
боJiьше.
Немаловажную роль в повышении производительности
(Груда играет так называемая малая механизация, под ко­
торой понимают применение различных приспособлений
и устройств, сокращающих затраты труда и облегчающих
его условия. Значение малой механизации определяется
тем, что она направлена в большинстве случаев на _меха­
низацию и совершенствование различных вспомогатель-._
387


пых операций и приемов. В мо.!];ернизации ·оборудования ·,1
и осуществлении малой механизации активное участие
принимают рабочие.
Совершенствование технологии. Ва:ншым средством
повышения . производительности труда является совер­
шенствование технологии.
В последнее время у нас создан ряд высокопроизводи­
тельных технологических процессов. Мировое признание
получил разработанный в СССР процесс непрерывной
разливrш стали. Большую экономию затрат труда дает
технология производства отливок с применением жидких
самотвердеющ:их смесей и точного литья. Она в 3-4 раза.
снижает трудоемкость изготовления отли вон , ре.:3.ко со­
кращает отход металла в стружку и трудоемкос ть меха­
нической обработки.
В черной металлургии широко применяется техноло­
гия производства с повышенным давление.м газа под ко­
лошником, с применением природного газа и кислорода.
Однако отдельные прогрессивные технологические про­
цессы внедряются еще медленно. Это относится , например "
.к кислородно- конверторному способу выплаюш стали ,
wдельный вес .которого пока недостаточен. Медленно уве­
личивается у нас прощ~водство электростали, слабо внед­
ряется еще и процесс непрерывной · разл ивки стали .
В .!];евятой пятилетке ставится задача обеспечить ши­
рокое внедрение прогрессивных, особенно непрерывных,
технологических процессов, ускорить разработку и про­
мышл енное внедрение процессов химической технологииf
процессов, основанных на использовании электроники,
шире вн едрять электротехнологичес:кие процессы. На новых
предприятиях должна применяться наряду с высо1юпро­
изводитеJ1ьным оборудованием самая современная тех­
нология.
В машиностроении значительно повысится удельный
вес обработки металлов давлением, широкое применение
получит объемная штамповка. · Значительно возрастет
применение литья по выплавляемым модеJIЯМ, литья пол
р,авлением и в вакууме .
-
В черной металлургии примерно в 4 раза возрастет вы­
п~ск железоруп;ных окатышей, до 30% повысит~я удельный
вес выплавки стали в .кислородных 1<онверторах и удель­
ный в ес производства элеr,тростали, увеличится объем не­
п ре рьшной разливки стали. Все большее распростр а нение
388


поJ1учат такие новые технологичес н:ие процессы, ка к
,>Л е ктр ошлаковый переплав и литье, производство про­
ката неп осредственно иа жидкой стали и ·алюминия.
В уг ол ьной промышленности важное значение имеет
fВ\'личение добычи угля отнрыты:м способом, удельный
вес которой . к концу пятилетки должен составить 30%, .
а также широкое внедрение уюшзахватной выемки угля,
значитель но п овышающей производительность труда при
подземной добыче.
•
Химизация производства. Одним из основных и эффен:­
тпвных направлений техничесrщго прогресса является
химизация производст ва. Продукция химии находит ши­
р ок ое применение в большинстве отраслей, заменяя до­
рогостоящее естественное сырье, помогая повышать на­
чоство изделий, увеличивать производительность труда.
Без применения целого ряда исн:усственных материалов,
созда ваемых химией, в настоящее время вообще невоз­
можно развитие многих новых и наиболее прогрессивных
производств. В связи с особой ролью химии в осуществ­
лении технического прогресса химичесная промышлен­
ность развивается более быстрыми темпами, Ч€:М промыш­
ленность в целом . Однако онi:1 еще далеко не полностью
удовлетворяет потребности народного хозяйства и тре­
бует да.11ьнейшего ускоренного развития.
На повышение производительности труда в промыш­
ленности химизация влияе·r в двух основных направле­
ниях. Это, во-первых, применение пластмасс, химичесr{ИХ
воцон:он и других иснусственны х :материалов, дающих
большую экономию труда и дорогостоящих материалов.
Так, на изготовление изделий иs пластмассы затрачива­
ется труда в 3- 8 раз меньше, чем на такие же издеJIИЯ из
11rеталла . Т 1шни из синтетических воло1,он, обладая в ряде.
случаев лучшим иачес т:е о м, чем натуральные, так-же
требуют для -производства значительно меньше затрат
труда. И, во-вторых, интенсифииация произв одственных
процессов путем применения кислорода , газоиатаJrизато­
ров и т. п. Например , применение киGлородного дутья в
- м артен о всном производстве п овышает пр оизв одите льн ость
труда до 20-30 %.
Объем производства химическ ой и нефтехимическо й
про:мышлщнfости должен увеличиться в девятой пяти-
-летке
в 1, 7 раза, в том числе пла стических масс и синтети­
ческих смол -, -_б ол ее
чем в 2 раза . Поставлена задача.
389


улучшить начество пластических масс и ивделий из пи~ )
Значительно возрастет производство химических и осо­
бенно синтетических волокон. Существенно должно быть
улучшено качество химичесних волокон. Все это будет
способствовать повышению производительности труда.
Электрификация. Большое значение для дальнейшего
повышения производительности труда имеет электрифи­
Rация народного хозяйства.
Механизация, автоматизация и химизация производ­
ства немыслимы без использования электрической энер­
гии. В · результате быстрого роста производства элентро­
энергии высокими темпами растет электровооруженность
• труда,
что является основой непрерывного роста его
производительности. Под электровооруженностью труда
понимают количество киловатт-часов элентроэнерrии, по­
требляемой дл~ производственных целей в среднем на
одного рабочего. За годы Советской власти электровоору-
J
женность труда в промышленности в·ыросла в 44 раза. В
расчете на одного рабочего промышленности электрово­
оруженность увеличивается с 15,4 тыс. квт• ч в 1965 г.
· и 19,2 тыс. квт•ч в 1970 г. до 25 тыс. квт-ч в1975 г.
Особенностью технического прогресса при социализме
является его всенародн:ый характер, активное участие
широких народных масс в совершенствовании и внедре-
нии техники.
-
Большой вклад в развитие технического прогресса
вносят рационализаторы и изобретатели. В 1971 г. в на­
родное хозяйство было внедрено примерно 3,5 млн. изо­
бретений и рационализаторских предложений. В расчете
на го,ц это дает около 3 млрд. руб. экономии. Необходимо
еще шире развивать творческую ин:й:циативу трудящихся
в техническом совершенствовании производства, всемерно
способствовать улучшению работы по рационализации и
изобретательству, повышать роль инженеров и техников
как организаторов и проводников техничесного прогресса
на производстве.
§ 3. Совершенствование организации производства,
труда и управления
В современных условиях большое значение в повыше­
нии производительности труда имеет совершенствование
организации производства, труда и управления. На XXIII
390


съезде партии Л. И. Брежнев го.ворил: <<Особое значение
в совремеμных условиях приобретает научная организа­
ция производст.ва и труда» 1 . На XXIV съезде партии
была _ подчеркнута необходимость и важность дальнейшег о
совершенствования управления производством.
Особая актуальность вопросов управления определя­
ется тем, что масштабы нашей экономики значительно
возросли, в ней произошли качественные сдвиги, которые
предъявляют новые, более высокие требования к управ ле­
нию. Наряду с этим расширились и возможности улучше­
ния управления, связанные с возросшим уровнем знан лf'r
кадров и широ1{их масс трудящихся, быстрым развити ю~
науки управления и элентронной вычислительной тех­
ники.
Улучшеяие управления помогает создать хорошую де­
ловую обстановку на производстве, способствует трудо­
вому подъему масс, вызывает рост инициативы и творче­
ской активности трудящихся.
Повышение производительности труда требует 1юм~
плексного решения вопросов организации производства,
труда и упраВJrения, которые тесно связаны между собой .
Важным фактором совершенствования организации
производства и повышения производительности труда я в ­
ляется специализация. Усиление специализации пред­
приятий, цехов и участков создает благоприятные условия
:цля применения высо1{опроизводительного специализиро­
ванного оборудования, инструмента и приспособлений ,
внедрения прогрессивных технологических процессов, по­
точных линий и т. п. В машиностроении, например,
с повышением уровня специализации на 1 % выработка
рабочих увеличивается примерно на 0,4 %. При произ­
во,!];стве крепежных изделий • (метизов) и стандартно г о
инструмента производительность труда на специализ и ­
рованных предприятиях в 5-10 раз выше, чем во вспомо­
гательных цехах машиностроительных заводов;
Недостаточная специализация обусловливает необх о­
,цимость выпуска изделий мелкими партиями, вызыва ет
частые переналадки оборудования.
Наряду со специализацией большое значение для по­
вышения производительн о сти труда имеют концен тр ация
и комбинирование производства. Производительность т ру-
1 Матершшы XXlil съезма !{ТТСС . М., П о литюJлат, 19бб, с . 45.
391


да на крупных . предприятиях, RaI{ правило, значительно' -
выше, чем на мелких. Так, в I{рупных литейных цехах
выработка на одного раб отающего в 3-4 раза выше"
чем в мелких. Следует, однано, отметить, что высокопро­
изводительными могут быть и небольшие специализи­
рованные предприятия и даже участни. В последние годы
на предприятиях тяжелой промышленности, например"
создано много специализированных участков и це хов по
производству товаров народного потребления, которые
при хорошей их организации являются высокопроизво­
дитеJ1ьными и высокорентабельными. Такие небольшие
участ1{и можно довольно легко перестраивать на выпуск
новых, более совершенных ИJIИ даже других изр;елий в за­
висимости от изменения спроса населения на те или иные
изделия.
Значительное сокращение затрат труда достигается .
i:rутеи ко:мбинир(шания производс_тва, т. е. соединения раз­
личных отраслей производства на одном предприятии
(комбинате), где продукты одного производства служа'L'
сырьем или полуфабрикатом для других. Комбинирова­
ние дает возмо,нность рационально и наиболее полно ис­
пользовать сырье, снизить затраты труда на производство
и транспортировку, значительно ускорить производствен-
ный процесс.
,
Важную роль в совершенствовании организации произ- .
водства и повышении производительности труда и:грае1J
внедрение поточных :методов производства.
Расчлене1ще производственного процесса на сос·гавляю­
щие его операции, закрепление их за определенными
рабочими местами, которые располагаются по ходу тех­
нологического процесса, специализация оборудования
и инструмента, ритмичный выпуск продукции -
· все
это
способствует резкому повышению _производительности •
труда. Поточное производство требует большой четк0ости
и согласованности в работе всех производетвенных звеньев,.
хорошего и бесперебойного · обслуживания производства
всем необходимым, четкого оперативного руководства;
Огромное значение в деле подъема производител'ьност_и .
труда имеет улучшение его организации. В последние rоды
работа в этой области развернулась во, всех отраслях на­
родного хозяйства и на всех предприятиях. Вначале она:·
осуществлялась в основном в виде разрабоп{и и ·внедре..
-
ния планов научной организации тру,ца (НОТ) на рабочих
392


местах. 3атем планы стали разрабатываться в мас­
штабе участков и цехов. Теперь мероприятия по научной
организации труда планируются не только на предприя­
тиях, но и в масштабе отрасли 1 .
Данные последних лет свидетельствуют о высокой
эффективности мероприятий по совершенствованию орга­
низации труда. Так; на промышленных предприятиях:
в_ 1972 г .- было
внедрено 769 тыс. различных мероприя­
тий. Фактические затраты на внедрение мероприятий
составили 631 тыс~ руб_. В результате экономия в рабочей
силе (число усJrовно высвобожденных работников) соста­
виiла 37~ тыс. человек, а эффективность в денежном вы­
ражении в расчете на год - 891 млн. руб. За счет внед­
рения ~ОТ ежегодно предуематривается примерно 1/ 5 при­
роста производительности труда в промышленности.
Большое значение для повышения производительности
rгруда имеет СОI{ращение потерь рабочего времени. Цена
1шждого часа, минуты рабочего времени постоянно воз­
растает, а потери их сокращаются очень медленно.
Организация труда улучшается прежде всего на ра­
бочем месте. В текущей пятилетке впервые предусмотрено
планом задание промышленным предприятиям по внедре­
нию типовой организации и оснастки рабочих мест. За
пятилет1{у они должны охватить 5,3 млн. рабочих массо­
вых профессий. Но улучшение организации и оснастнft
рабочих мест надо вести на всех без исключения учас.т1-ах:
производства.
Важным средствоМ: повышения производительности
труда является улучшение его условий, особенно н а старых
предприятиях. На эти цели многие предприятия . в пос­
ледние годы используют наряду с централизованными ка­
питаловложениями часть -средств из фонда развития про­
изводства. В девятой пятилетке поставлена задача обеспе­
чить - дальнейшее улучшение условий труда; повысить
оснащенность предприятий современными средствами тех­
ники безопасности и охраны труда. Необходимо вести
систем:атичесную работу по улучшению условий труда
и устранению вредных воздействий производственной
среды на человека.
Повышение эффентивности научной организации труда
требует, чтобы по возможности обеспечивалось номплекс-
i Подробнее об этом с:1,1. в гл . XV.
393


вое соверщенствование трудовых п р оцесс о в по в с ем на­
nравлениям.
• Базой научной организации труда и важным фактором
повышенин его производитеJ1ьности являет ся н аучно обо­
снованное нормирование труда. XXIV съезд партии
поставил задачу улучшить нормирование труда: расши­
рить сферу нормирования и повысить качество арименяе­
мых норм~ По1ш в промышленности нормированием труда
охвачено менее половины всех работающих . Средний
процент выполнения норм в промышленности вырос
с 1961 по 1972 г . со 117 до 135, в том числе в машинострое­
нии - со 129 до 152. На многих п редприятиях и строй­
ках _не проводится должной работы по пересмотру норм,
что, естественно, сде рживает рост производительн ости
труда.
В пересмотре норм и улучшении нормирования труда
очень важно участие самих рабочих. С этой целью создаются •
общественные бюро н о рмиров ания труда (О БНТ). Напри­
мер, на Минском автомобильном_ заводе в 26 цеховых
бюро работают около 250 человек, из них более 70% -
рабочие. Всего в Белоруссии в 1972 г. было более 1000
та ких бюро, в работе Iiоторых участвовало свыше 10 тыс .
рабочих, мастеров , инженеров и э1{ономистов .
Большую роль в ускорении темпов роста производи­
'J'ел ьности труда призв а но сыграть дальнейшее ул учше­
ни е материального поощрения, усиление стимулирова­
ния ррста производительности труда. В Директивах
XXIV съезда па ртии поставлена задача <шоднять роль та­
рифной системь;, усилить заинтересованность р а ботников
в повышении производительности труда, сн ижении и з­
;[];ерже~{ производства и _улучшении качества проду1щии . ..
- Совершенствовать образование и распределение фон­
дов материального поощрения. Усилить действенность
системы материального поощрения работню} ов за созда­
ние и внедрение передовой ' техники и быстрейшее освое­
ние производства новой продукции>> 1 .
Вместе с усилением материальных стимулов необхо­
димо повышать з н ачение и . моральных стимулов. В Ди­
рективах XXIV съезда КПСС поставлена задача <<наряду
с усилением материальной заинтересованности рабочих ,
служащих и 1шллективов предприятий в результатах
1 М атерщшы XXIV съезда К ПСС. М., Пол11п1в)!,а1, 1971 , с. 273.
394


труда всемерно укреплять роль моральных стимулов
к труду>> 1 . Это требует дальнейшего улучшения воспи­
тательной работы в коллективах, правильного использо­
вания всех форм морального поощрения .
.Большие
задачи стоят в области совершенствования
управления. За годы восьмой пятилетки была проделана
значительная работа по совершенствованию механизма
управления хозяйством: восстановлена система отрасле-
•вого управления промышленностью,
усилено централи­
зованное руководство народным хозяйством, осущест­
влялся перевод промышленности и других отраслей на ­
новую систему планировюшя и экономического стиму­
лирования производства, однако работа эта далеко еще
не закончена.
Главным в руководстве народным хозяйством является
планирование. XXIV съезд ~ПС(: наметил обширную
программу дальнейшего совершенствования планирова­
ния, повышения его научного уровня.
Актуальной задачей является совершенствование струк­
туры управления экономикой, устранение его многосту­
пенчатости, создание производственных объединений.
R началу 1973 г. в стране насчитывалось свыше 900 про­
изводственных объдинений. В угольной промышленности
было ликвидировано одно. из четырех звеньев управления -
трест - и проведено укрупнение предприятий. То же самое
осуществлено в нефтяной, химической, лесной и дерево­
обрабатывающей промышленности . . На полный хозрасчет
переведено Министерство приборостроения, средств авто­
матизации и систем управления. Большие задачи ' по даль­
нейшему совершенствованию управления промышленны~1
производством определены в принятом - в начале 1973 г.
постановлении ЦR КПСС и Совета . Министров СССР
<<0 некоторых · мероприятиях по дальнейшему совершенст­
вованию управления промышленностыо>> 2 •
Широ1шми возможностями совершенствования упра­
вления располагают предприятия. Для сокращения чис­
ленности персонала и улучшения его работы важное зна­
чение имеет концентрация на большинстве предприятий,
за исключением самых крупных, всего управленческого
1 Материалы XXIV съезда КПСС, М., Пол.итизр;ат, 1971, с. 273-
274.
•
2 <<Правда>>, 1973, 3 адреля. -
395


персонала в подразделениях заводоуправления. Это по­
ввоJшет устранить шiраллелизм п дублирование в упра­
вдении предприятием, шшвидировать малочисленные
структурные подразделения, повысить эффективность ра­
боты аппарата. Для улучшения управления и исполь­
зования 1шдров управления целесообразно пер.еходить,
где это воз1,,южно, на бесцеховую структуру управления.
Совершенствование всех звеньев ;управления дает воз­
можность повысить произво,п;ительность труда не тольно
ва счет. со1~ращения численности аппарата, но и в резуль- .
чате повышения ответственности руководства за nору­
чвнные участки работы.
Поистине огроil.ша роль в повышении производитель­
ности труда социалистического соревнования и движения
за коммунистическое отношение н труду. Формы сорев­
нования иногочисленны, творческая инициатива труь~,я­
щихся поиссяю1еыа.
~ 4. Резервы fIOC1'a производительности труда
Резервы роста· производительности _ труда - это не­
ис1юJ1ьзованные возможности экономии затрат живого и
овеществленного труда. Они связаны с применением но­
вейшi,1х достижений науни и техники, улучшением испоJIЬ-
. зования
рабочей сиJIЫ, совершенствованием организации
q•руда и производства, устранением имеющихся потерь
и э'кономным использованием сре)];ств производства.
Классифинация резервов. Резервы роста производи-
1Гельности труда имеются во всех звеныrх народно го хо­
зяйства. С этой тоЧI{И зрения они подразделяются на на­
роднохозяйственные , отр аслевые , межотр аслевые и внут­
рипроизводст в е нные .
Внутрипроизво;:~;ств енные резервы в свою очередь мо­
гут быть подразделены на общеэ-аводские, цеховые ц р-е­
вервы р аб очего места .
Народнохозяйственные р езервы связаны с научно-
1rехниче~ким прогрессом, р а циональным размещением
произво;:~;ительных сил, преимущественным развитием от­
дельных, наиболее перспеr{т:ивных и эффективных отрр.С­
лей, выравниванием уровня экономического развития
отдельных районов страны, совершенствованием уuравлё­
ния и У.Лучшением пла~щронания наро,цноrо хозяйства"
3\J(j


осуществлением и развитием материальных и моральных
стимулов к труду. •
Отраслевые резервы обусловлены специализацией, ко,в:­
центрацией и комбинированием про~зводства, совершен­
ствованием техники и технологии в данной отрасли,
массовым распространением лучших технических дости­
жений и передового опыта и т. п.
Большое значение имеют также межотраслевые ре­
зервы, которые определяются использованием возмож­
ностей одной отрасли промышленности для повышения
производительности труда в другой. Так, повышение
качества проду~щии в сырьевых отраслях промышлен~
ности (например, в железорудной, хлопкоочистительной:
и т. п.) дает значительную экономию и повышение пр01ш­
водительности труда в обрабатывающих отраслях. В ма­
шиностроении рост производительности труда может быть
получен за счет увеличения количества, расширения сор­
тамента и улучшения качества проната в металлургии,
ма~симального приближения его н размерам и форм!i
готовых изделий. При этом -увеличение затрат живого
труда в металлургии намного перенрывается его энономией
в машиностроении. ·Кроме того, прцближение форм и
размеров проката н формам и размерам готовых изделий
обеспечивает з1шчительную энономию овеществленного ,
труда.
Важным межотраслевым резе-рвом является унрепле~
ние межотраслевых производственных связей, своевре­
менное и точное' выполнение плана по кооперированным
поставкам. Нарушения в выполнении этих планов при­
водят к простоям оборудования и рабочей силы, штурмов­
щине и тем самым тормозят рост производительности труда.
Внутрипроизводственные резервы обусловлены совер­
шенствованием и наиболее эффективным использованием .
технини и рабочей силы, а также сокращением потерь ра­
бочего времени на предприятии, энономией сырья и ма­
териалов, лучшим использованием оборудования. Они
имеют особое · значение, тю{ 1щк все рассмотренные выше
l'руппы резервов в нонечном счете выявляются и исцоль­
зуются непосредственно на предприятиях.
Внутрипроизводственные резервы можно подразде­
лить на резервы снижения трудоемности, резервы улу•r­
шения использования рабочего времени, резервы совер­
шенствования стру1,туры кад р ов, резервы эriономии прем-
397


метов труда (сырья, материалов, топлива) и резервы
экономии средств труда (машин, оборудования и т . п.).
Эта классификация вытекает из сущности самого пока­
зателя производительности труда.
Показ;нель проиаводительности живого труда (выра­
ботку) можно выразить как отношение фонда полезно
ватраченного рабочего времени одного рабочего к факти­
ческой трудоемкости единицы изделия:
Г.l];е В - выработк1,1.;
ф
В=-,
ТФ'
Ф - фонд полезно затраченного времени;
ТФ - фактическая трудоемкость изделия .
-
При этомФ=Фобщ - П,гдеФабщ
-
весь фонд рабо­
чего времени; П - потери рабочего времени.
Пример. Е сли в есь фонд рабочего •времени о.цноrо раб очего
в месяц рав ен 172 час. , а потери: составляют 20 час. , то при факти­
ческой т рудо емкости одного изделия, равной 2 час., выработr,а ра­
бочего в месяц составит
в
172- 20
2
76 изделий.
fТ аким о бразом, уровень производительности труда
определяется с помощью двух основных величин: абсо­
лютной величины фонда полезно затраченного времени
и количества рабочего времени, затраченного на единицу
продукции, т. е . фактической трудоемкости. Отсюда сле­
l);ует, что резервы роста производительности труда скла­
дываются, во-первых, из резервов снижения трудоем­
в:ости, т. е . возможности экономии затрат рабочего вре­
мени на производство единицы продукции, и, во- вторых,
резервов улучшения использования рабочего времен и ,
заключающихся в сонращении потерь и увеличении
доли полезно ' затраченного рабочего времени.
Решающее значение для повышения производитель­
ности труда имеют выявление и использование резервов
снижения трудоемкости.
Если на предприятии трудоемкость продунции опр е­
l);еллеrся по зэ,тратам труда всех работню{ов, т. е. учи­
тыв а ется полная заводская трудоемк о ст ь , то внутрипр о­
изводственные резервы роста производительности трупа
о бусловл ив аются ;g;вумя ~:ка з а нными ви,и_ами резерв о1:1 .
398


Однако во многих случаях трудоемкость определяется
только по затратам труда основных рабочих. При этом
резервы роста производительности труда, связанные с ра­
ботой вспомогательных рабочих, инженерно-технических
работников, служащих и других категорий работающих,
не учитываются.
• •Резервы роста производительности труда в результате
улучшения работы различных категорий работающих
могут быть подсчитаны по сокращению (относительно
изменения объема производства) их численности и изме­
нению на этой основе структуры кадров, т. е. удельному
весу основных рабочих и других категорий работников •
в общей численности промышленно:.производственного
персонала. Эти резервы могут быть названы резервами
совершенствования структуры кадров. Самостоятельность
этого вида резервов определяется тем, что они в значи­
тельной мере связаны с. мероприятиями по совершенство­
ванию управления, организации обслуживания произ­
водства и улучшению использования кадров.
Возможности экономии затрат овеществленного труда
связаны прежде всего с сокращением материалоемкости
производства (в результате совершенствования конструк­
ции изделий, применения передовой технологии, исполь­
зования заменителей и т. п.), что позволяет обеспечить
увеличение выхода конечной продукции при данном объ­
еме сырьевых материалов. Улучшение использования и
более экономное расходование основных производствен­
ных фощ~;ов связано как с экстенсивными, так и с интен­
сивными факторами их использования.
По времени •использования резервы подразделяются
на .текущие и перспективные.
Текущими называются резервы, которые могут быть
использованы в пределах года и не связаны с коренными
изменениями организационно-технического уровня про­
изводства.
Перспективными называются резервы, используемые
в перспективном плановом периоде (пятилетнем и т. д.)
и связанные со значительными капиталыiъ1ми вложениями
и большими изменениями в организационно-техническом:
уровне производства.
Расчет величины резервов. Понятие резервов включает
в себя определенную количественную величину. Rогда
мы говорим о факторах или путях повышен~я произво-
399


дительности труда, то имеем в виду основные направления~
l
no 1,оторым осуществляется это повышение. Под реаер-
вами же подрааумевается не только их структура, но и оп­
ределенная: количественная величина. Поэтому они должны
рассматриваться прим:енительно I{ конкретному периоду
времени. Реаервы - это не просто неиспольаованные
воаможности, а такие, которые могут быть испольаованы
в определенное время. Реаервы снижения трудое11шости
вообще, беаотносительно ко· времени, бесr,онечны, как
и прогресс развития техники и совершенствования · про­
иаводства. Но текущие реаервы снижения трудоемкости ,
1 , оторые могут быть испольаованы в предстоящем году,·
вп олне нонкретны. Определенны по величине и перспек-
т гв ные реаервы снижения трудоемкости, например, н а
б.11:и жайшие пять лет.
Д ля количест в енного соиамер ения резервы должны быть
прив едены к одному покааателю. В пра~{тике учета и·
нланирования так им покааатыrем является экономия
затрат труда в чел овек о-часах или в численности рабо­
тающих.
Если, например, технологическая трудоемкость про­
дукции на основе учета всех имеющихся и неиспольаован­
ных возможностей может быть снижена в предстоящем
году на 204 ООО человеко-часов, а фонд рабочего времени
основного рабочего по плану равен 1860 человеко-часам,
то экономия в рабочей силе составит 110 человек (204 ООО :
i 1860). Следовательно, текущие резервы снижения тру­
доемкости в результате экономии рабочей силы составят
r.110 человек.
•
Реаервы улучшения испольаования рабочего вре:мени
определяются исходя из воаможного сокращения его
потерь. Если в среднем число часов работы одного основ­
ного рабочего в год по балансу рабочего времени равно
r.1860 (в том числе п олеаное время работы - 1700 час.
и потери - 160 час.), то при сокращении потерь в сред­
нем на одного рабочего в год на 50 час. экономия рабочей
силы при плановой численности основных рабочих 12.00 че­
ловек составит 34 человека [1200-50 : (1700 + 50)] . Это
оашэ.чает, что количественная величина реаервов улучше­
ния испольаования рабочего времени равна 34 работникам.
Величина реаервов соверщенствоваюш структуры кад­
ров свяаана с улучшением испольаования вспомогательных
рабочих и млар;шего обслуживающего персонала на основе


внедрения более прогрессивных норм обслуживания, а
инженерно-технических ра6отню,ов и служащих - на
основе совершенствования стру1<Туры управления, механи­
.зации
и улучшения организа ц ии управленческого труда.
Если, например, численность всех этих категорий
работающих составляет 1500 и объем производства .уве­
личивается на 1О%, то при неизменной производитель­
ности труда и тех же условиях работы их численность
должна увеличиться тоже на 10% и составить 1650 че­
ловек (1500 -100 : 100), т. е. произойдет рост численнойи
на 150 человек.
•
Однако в результате внедрения новых норм обслужи­
вания и совершенствования управления численность этих
категорий работающих увеJrичивается не на 150 человек,
а на 78, т. е. резервы совершенствования структуры кад­
ров составят 72 человека.
Таким образом, общая величина резервов роста про­
:цзводительности труда; выраженная через эко1;rоми19 ра­
бочей силы, рассчитывается по формуле
Р=Рт+Рв+Рс,
где Р - общая величина резервов;
Рт - величина резервов снижения трудоемкости;
Рв - величина резервов · улучшения использова ния
рабочего времени;
Рс - величина резервов совершенствования струr,­
туры надров.
В данном примере Р = 110 + 34 + .72 = 216 человеr,.
Величина резервов может быть определена и в про­
центах возможного повышения производительности труда.
Еели плановая численность работающих равна 2860 че­
ловен, а текущие резервы по нашему расчету соответствуют
экономии рабочей силы в количестве 2·14 человек, то
их полное использование должно обеспечить рост произ­
водительности труда на 8,1 % [216: (2860 - 216)-100],
!Г. е. текущие резервы роста производительности труда
составляют 8, 1 %.
Рассыотренная схема определения резервов роста про­
изводительности труда ,IJ;aeт возмождость расчетным пу­
['ем обосн9щ1.ть планы повышещrя производительности
/груда на предприятиях и обеспечить планоме.рное исполь­
вование имеющихся резервов.


ГЛАВАXXV
ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
§ 1. Значение и содержание планирования
повышения производительности труда
Ускорение роста производительности труда требует
совершенствования ее планирования, выявления и все­
мерного использования внутрипроизводственных резер­
вов. Задания по росту производительности труда в годы
восьмой пятилетки предприятиям не устанавливались .
Однак о, как показал опыт, механизм экономического
стимулирования в новых условиях хозяйствования недоста­
точно стимулировал предприятия к разработке и приня­
тию напряженных планов по повышению производитель­
ности труда. В результате этого в- планах учитывались
далеко не все резервы, показатели возможного ее роста
на многих предприятиях значитель~о занижались.
В девятой пятилетке отраслям прОJ11!>1ШЛенности и
предприятиям утверждены плановые задания по росту
производительности труда. Эти задания установлены по
годам пятилетки нарастающим итогом к уровню 1970 г.
С 1973 г. задание по росту производительности труда в
промышленности в целом, в отдельных ее отраслях и'
предприятиях уста_навливается также и в годовых планах.
Содержание планирования роста производительности
труда можно подразделить на следующие взаимосвязан­
ные части:
определение ожидаемого выполнения плана повыше­
ния производительности труда в текущем периоде;
анализ показателей выполнения плана по производи­
тельности труда за период, предшествующий плановому,
и выявление ре~ервов роста произво,цительности труJ;!а;
402


разработка мероприятий по использованию выявлен­
пых резервов;
расчет возможного повышения производительности
труда в плановом периоде.
При планировании труда, как и при определении дру­
гих плановых показателей, важное значение имеет рас­
_чет .ожидаемого выполнения плана за текущий период.
Неправильная оценr{а ожидаемого выполнения плана
отрицательно влияет на планирование. Если фактиче­
ское выполнение плана по произ_водительности труда
ниже ожидаемого, то плановые показатели, установлен~
ные на основе этих данных, могут оказаться завышен­
ньши и план будет трудно выполнить. Если фактическое
выполнение плана выше ожидаемого, то установленный
план будет легко выполним и не явится в должной мере
средством, мобилизующим коллектив предприятия на
использование имеющихся резервов. Поэтому ожидае­
мое выполнение плана необходимо определять как можно
ближе к фантическому его выполнению. Это одна из
первых предпосылок правильной разработки плана на
предстоящий период.
При анализе роста производительности труда за ис­
текший период и выявлении резервов устанавливают наи­
высший уровень производительности труда, достигнутый
в цехе (на предприятии) в отдельные периоды, сопоста­
вляют уровень выработки и трудоемкость важнейших
изделий на •данном предприятии: и на передовых пред­
приятиях (с учетом условий производства), намечаю·r
конкретные цути ;;~;альнейшего повышения производи­
тельности труда.
§ 2. Обоснование плановых показателей
по повышению, производительности труда
План технического развития предприятия и повышения
эффективности производст~il• Базой для обоснования пла­
новых показателей по росту производительности труда
является третий раздел техпромфинплана предприятия
<<План повышения эффентивности производства>> (формы
05-П -- 11-П). Этот план внлючает все основные мероприя­
тия, определяющие сонращение затрат труда и повыше­
ние его производительности.
403


~
-
Т
а
б
л
и
ц
а
3
9
С
в
о
д
н
ы
е
т
е
х
н
u
к
о
-
э
к
о
н
о
м
и
ч
е
с
т
ш
е
р
е
а
у
л
ы
п
а
т
ы
в
н
е
д
р
е
н
и
я
.
1
1
,
е
р
о
п
р
и
я
т
и
й
п
о
п
л
а
н
у
т
е
х
н
и
ч
е
с
к
о
г
о
р
а
а
в
щ
п
и
я
и
п
о
в
ы
ш
е
н
и
я
э
ф
ф
е
1
т
~
и
в
н
о
с
т
и
п
р
о
u
а
в
о
д
с
т
в
а
н
а
1
9
7
1
-
1
9
7
5
г
г
.
П
л
а
н
и
р
у
е
м
ы
е
н
а
п
и
т
а
л
ь
н
ы
е
Э
ф
ф
е
н
т
и
в
н
о
с
т
ь
в
н
е
д
-
~
р
е
н
и
я
в
п
л
а
н
и
р
у
е
м
о
м
=
з
а
т
р
а
т
ы
,
т
ы
с
.
р
у
б
.
(
,
.
.
г
о
д
у
"
=
в
т
о
м
ч
и
с
л
е
п
о
и
с
т
о
ч
-
~
=
·
*
о
.
1
.
.
'
с
:
:
н
и
н
а
м
Ф
и
н
а
н
с
и
р
о
-
"
'
о
"
о
=
,
.
.
"
'
:
,
1
е
:
Н
а
и
м
е
н
о
в
а
н
и
е
=
о
.
в
а
н
и
я
:
,
:
"
О
о
.
"
:
,
;
.
,
~
~
е
(
о
О
:
:
,
;
м
е
р
о
п
р
и
я
т
и
я
,
.
.
:
,
1
:
!
-
i
;
:
1
<
:
"
"
"
.
,
'
"
.
:
о
=
·
о
О
о
,
.
.
.
Ф
о
~
"
'
"
'
"
'
,
.
.
,
.
.
с
,
:
S
:
t
,
:
,
.
.
"
'
"
"
"
"
•
"
'
:
1
!
"
"
"
"
"
'
о
"
'
=
=
"
'
"
'
~
,
.
.
"
"
"
=
.
,
,
.
.
"
'
-
"
'
:
,
.
.
S
"
.
"
"
"
'
"
'
"
ё
;
8
О
!
~
1
:
:
·
~
"
"
:
1
!
=
о
l
:
(
~
t
"
~
=
"
'
=
,
е
.
о
:
"
"
е
(
8
t
I
!
c
i
.
.
.
.
.
=
<
с
(
"
t
D
:
s
:
,
,
r
"
:
,
.
.
:
<
:
:
,
:
с
,
с
,
:
,
;
о
s
о
о
(
.
)
O
t
,
:
o
о
.
о
.
=
:
,
;
0
:
:
1
!
:
,
:
о
"
'
о
О
1
С
.
.
;
,
:
:
"
-
e
~
i
.
:
c
i
:
,
;
,
,
r
t
r
,
"
'
=
,
.
.
c
,
:
<
;
t
,
'
<
.
>
t
r
:
В
н
е
д
р
е
н
и
е
п
р
о
г
р
е
с
с
и
в
н
о
й
т
е
х
н
о
л
о
-
•
r
и
и
-
в
с
е
г
о
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
0
0
1
1
9
7
1
-
8
2
2
8
0
2
5
0
-
3
0
1
6
2
1
7
1
.
8
3
1
9
7
5
в
т
о
м
ч
и
с
л
е
п
о
г
о
д
а
м
п
я
т
и
л
е
т
к
и
:
0
0
2
1
9
7
1
1
7
4
6
3
9
-
7
2
7
2
8
1
3
0
0
3
1
9
7
2
1
4
4
7
4
1
-
6
2
8
3
0
1
5
0
0
4
1
9
7
3
1
9
6
4
5
5
-
9
3
3
3
4
1
6
0
0
5
1
9
7
4
1
3
5
8
5
0
-
8
3
4
3
8
1
8
0
0
6
1
9
7
5
1
9
6
5
6
5
-
-
4
0
4
1
2
0
М
r
х
а
н
и
в
а
ц
и
я
-
в
с
е
г
о
~
.
.
.
.
.
.
.
.
0
0
7
1
9
7
1
-
1
2
0
4
5
0
1
5
0
3
0
0
-
1
8
0
1
4
7
9
4
1
9
7
5
В
.
.
Т
О
I
I
!
Ш
С
Л
е
П
О
.
l
'
O
.
!
l
a
м
п
я
т
и
л
е
т
к
и
,
1


~
:
;
c
.
:
,
c
-
-
~
~
~
~
"
°
.
.
,
Y
P
f
W
M
-
e
:
м
t
·
W
A
No
-
~
"
i
W
'
J
,
"
"
M
·
.
.
.
r
.
t
s
'
i
:
h
!
:
a
·
t
i
l
e
d
t
r
a
x
,
e
i
~
,
~
l
,
i
,
-
L
w
a
A
Ы
~
V
C
+
n
«
r
М
J
&
ь
'
U
A
t
:
А
в
т
о
м
в
л
е
т
R
и
С
о
в
е
р
п
и
л
п
р
о
и
в
.
.
л
е
т
R
и
H
a
y
Ч
J
I
~
в
о
с
.
;
,
л
е
т
R
и
П
р
о
ч
и
в
л
е
Т
R
И
и
т
о
г
п
р
и
я
,
т
и
з
а
ц
и
я
-
·
в
с
е
г
о
.
.
.
.
.
.
.
.
r
о
м
·
1
q
и
с
л
е
п
о
г
о
д
а
м
п
я
т
и
-
~
е
н
с
т
в
о
в
а
н
и
е
с
и
с
т
е
м
у
п
р
а
в
л
е
-
п
л
а
н
и
р
о
в
а
н
и
я
и
о
г
р
а
н
и
з
а
ц
и
и
з
в
о
д
с
т
в
а
-
в
с
е
г
о
.
.
.
.
.
.
.
.
.
r
о
м
q
и
с
д
е
П
О
г
о
д
а
м
r
щ
т
и
-
t
я
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
я
т
р
у
д
а
-
;
-
в
с
е
r
о
'
'
О
М
ч
и
с
д
е
п
о
г
о
д
а
м
п
я
т
и
-
,
м
е
р
о
п
р
и
я
т
и
я
_
:
_
в
с
е
г
о
.
.
.
.
.
о
м
ч
и
с
л
е
п
о
·
г
о
д
а
м
п
я
т
и
-
в
т
,
л
е
т
1
ш
•
0
1
3
0
1
9
0
2
5
0
3
1
0
3
7
1
9
7
1
-
5
7
6
1
0
2
4
0
3
1
0
5
0
2
1
4
t
9
4
1
,
ш
1
9
7
5
,
1
,
·
1
9
7
1
-
1
8
0
1
6
0
1
4
.
0
-
2
0
1
0
5
8
6
Н
7
1
9
7
5
1
9
7
1
-
1
4
1
1
2
9
1
2
9
-
-
1
4
3
1
5
8
1
6
0
1
9
7
5
1
9
7
1
-
9
2
2
0
1
2
0
1
-
-
1
8
5
1
8
8
9
2
1
9
7
5
1
9
7
1
-
6
7
2
1
8
3
0
1
1
1
0
6
1
0
1
1
0
9
8
9
9
4
4
6
9
4
1
9
7
5
g
~
•
r
]
~
~
1


Сводная форма плана технического развития предприя­
тия и повышения эффективности производства (05-П)
приведена в табл. 391 . Этот план разрабатывается на ос­
нове имеющихся прогнозов технического • развития и
совершенствования организации труда, производства и
управления на предприятиях, заданий вышестоящих
организаций по внедрению новых технологических про­
цессов, механизации и автоматизации, информации,
поступающей от министерств, ведомств и научных учрежде­
ний об отечественных и зарубежных научных и техниче­
ских достижениях в данной отрасли, о возможности
использования отечественных и иностранных патентных
материалов. При его разработке должны быть учтены
также все предложения рационаJ1изаторов и изобретате­
лей, результаты законченных научно-исследовательских
работ заводских и отраслевых научных учреждений.
Раздел плана по внедрению прогрессивной техноло­
гии, механизации и автоматизации производства (фор­
ма 07-П) .включает мероприятия по внедрению или
расширению примен~ни:я новых, более прогрессивных тех­
нологических процессов, по механизации производства,
и прежде всего тяжелых и трудоемких работ, по модер­
низации оборудования и замене устаревшего оборудова­
ния новым, более производительным, оснащению рабочих
мест приспособлениями и приборами и мероприя1·ия по
автоматизации производственных процессов.
Раздел плана совершенствование управления, плани­
рования и организации производства (форма 08-П) вклю­
чает мероприятия по совершенствованию внутризаводской
структуры и функций аппарата управления, внедрению
АСУП или ее отдельных элементов , повышению уровня
технико - экономического и оперативно -производственного
планирования, совершенствованию организации подго­
товки производства, улучшению форм и методов внутри­
заводского хозрасчета, механизации и автоматизации
инженерного и управленческого труда, совершенствова­
нию учета, отчетности и делопроизводства.
В раздел плана по научной организации труда (форма
09-П) включаются мероприятия по совершенствов.анию
разделения и кооперироваi'iия труда, организации и об-
1 См. Типован методика разработн:и пн т илетвего плава про­
мышленнlго прер;прилтил на 1971 - 1975 rг. Рая.цел III. М. 1 1970,
с. 31-44.
406


служиванию рабочих :мест, внедрению передовых методов
и приемов труда, улучшению нормирования и оплаты
труда, совершенствованию форм :материального и мораль­
ного стимулирования повышения производительности
труда, улучшению условий труда и т. п.
.
Показатели технико-экономической эффею'ивности дол­
жны находить - отражение в других разделах техпром­
финплана, поэтому план повышения эффентивности
производства доJ1жен разрабатываться раньше этих разде­
JIОВ с привлечением широюrх масс рабочих, инженерно­
технических работников и служащих. Для разработки
этого плана целесообразно создавать центральную ко­
миссию под руководством главного инженера предприя­
тия и комиссии в цехах и отделах, возглавляемые соот­
ветственно начальниками цехов или отделов.
Центральная комиссия руководит всей р,аботой по
составлению плана повышения. эффективности производ­
ства: определяет наиболее важнь1е техничесr,ие, техноло­
гичесние и организационные задачи, ноторые предстоит
решить на предприятии, составляет . темники предложе­
ний, определяет •<<узкие>> участки, где в первую очередь
необходимо осуществить совершенствование технини и
организации труда, рассматривает планы цехов и отделов.
При рассмотрении планов необходимо проверять ре­
альность запланированных мероприятий, правильность
рас•rета их экономической эффеr,тивности. Если наме­
ченные планы не обеспечивают выполнения основных
показателей, они должны возвращаться на доработку.
Заводские и цеховые планы дополняются индивидуаль­
ными нланами повышения производительности труда,
улучшения качества продукции и экономии сырья и ма ­
териалов на рабочих местах.
Расчет экономической эффективности запланированных
~1ероприятий. Для обоснования техпромфинплана в це­
лом и поr,аsателей повышения производительности. труда
и снижения · себестоимости продукции в частности осу­
ществляется расчет экономической эффективности каж­
дого отдельного мероприятия по повышению эффектив­
ности производства 1 .
l Эффш,тивность рассчитывается в соответствии с Типовой ме­
тод1шой определения экономической эффективности r,апитальных
влnжений, утвержденной Госпланом СССР, Гос.строем СССР и Пре­
зид11ум(m АН СССР 8 сентября НН,9 г., и отраслевыми метоJJ;иrшми
407
-


Как видно из формы 05-П, эффентивностъ меропрця­
тий определяется в виде э1,ономии от снижения себестои­
мости в денежном выражении и экономии трудовых эа•
трат. Наряду с этим планируются капитальные затраты"
которые необходимы для осуществления запланированных
мероприятий, и источники их финансирования.
Эффективность определяется в виде экономии в нату­
ральном и денежном выражении. Подсчет экономии ве­
дется как в виде условно-годовой экономии, так и в виде
экономии до конца года. Первая представляет собой эко­
номию, которая должна быть получена от внедрения
данного мероприятия в течение 12 месяцев с момента
его реализации, и имеет важное значение для оценни
и ср'авнения эффективности различных мероприятий"
установления целесообразности их внедрения. Вторая
определяет эффективность, которую дает мероприятие
до конца календарного года. В формах техпромфинплана
и при расчете роста производительности труда учиты­
вается экономия, которая поJiучается в планируемом
году.
Мероприятия включаются в план того цеха, который
обеспечивает их внедрение. Экономия от внедрения меро­
приятия относится к тому цеху, где оно внедрено, хотя
фактически эта экономия может создаваться и в других
цехах. Экономия от мероприятий, внедряемых двумя и
более цехами, распределяется соответственно между дан­
ны11ш цехами.
Для определения целесообраiшост:и внедрения орга­
низационно-технических мероприятий рассчитывается пе­
риод окупаемости затрат на их проведение.
ДJiя обоснования плана по производитеJiьности труда
необходимо определить эффективность мероприятий в тру­
довых показателях. Большинство мероприятий по- со­
кращени;ю трудовых затрат связано с уменьшением •
трудоем1,ости. Расчет эффективности этих мероприятий
производится в нормо-часах. Для дальнейших расчетов э1,о­
номию нужно выразить в трудочасах (с учетом планового
перевыполнения норм выработки) и в количестве условно
определения экономичесной эффентивности внедрения · н.овой тех-- ·
вини, а по научной организации труда - в соотнетствии с Методи­
кой определения эноном:ичесной эффеюивности мероприятий НОТ,
утвержденной Государственным 1,омитетом Сонета М)Iнистров СССР
по вопросам трула и заработной платы 28 июля 1970 1',
408


выс?i'Ьбождаемых рабочих. Эффективность отдельных ме­
роприятий определяется непосредственно по сокраще-
нию численности персонала.
•
§ 3. Методика планирования повышения
производительности труда
Обоснование планового показателя роста производи­
тельности труда на предприятиях осуществляется по фак­
торэ.м. При этом расчет производится путем определения
экономии рабочего времени или численности работающих
по всем факторам роста произIJодительности труда в со­
ответствии с их типовой классификацией.
Экономия · затрат труда по каждому фактору опреде­
ляется сопоставлением затрат труда (численности рабо­
тающих) на плановый объем продукции при старых (ба­
висных) и новых (плановых) условиях произво,z;~;ства.
После расчета экономии устанавливается плановая
численность и определяется рост производительности
труда на предприятии.
Типовая классификация факторов роста производи­
тельности труда 1 . Для расчета роста производительности
U'руда принята следующая типовая классификация факто-
ров ее роста:
.
1) техничес1шй прогресс, включающий механизацию
и автоматизацию производственных процессов и внедр-е­
ние передовой технологии на базе нового оборудования
и на действующем оборудовании; модернизацию действую­
щего оборудования; изменение 1{онструкций изделий, ка­
чества сырья, применение новых видов материалов и
топлива; повышение качества продукции;
2) улучшение организации производства, труда и
управления, в том числе: увелnчение норм и зон обслу­
живания" из~rенения в специализации производства (уве~
личение серийности и т. п.); совершенствование управле­
ния производством (укрупнение цехов, переход на бесце­
ховую структуру и т. п.); сокращение потерь рабочего
времени; снижение брана и отнлонений от нормальных
условий работы;
1 См. Методичес1<Ие уюiааиия к состшзлевию Государствевщ~го
плана развития иароl];иого хозt1йства СССР. М. 1 «Э1,оиомикм1 1969,
с. 285-286.
•
·
409


3) влияние природных усл.овий: условия валеrания
угля, нефти, торфа и другого сырья; содержание полез­
ных ископае:14ь1х в рудах, размер среднего объема хлыста
на лесосе1{ах и т. п.; изменение продолжительности ра­
бочего периода в сезонных отраслях;
4) изменение объема производства и относительное
уменьшение численности промышленно-производственного
персонала: вспомогательных рабочих, инженерно-техни­
ческих работников, служащих, младшего обслуживаю­
щего персонала и охраны;
5) изменение структуры производства и прочие фак­
торы, в том числе: изменение удельного веса полу­
фабрикатов и кооперированных поставок; изменение
удельного веса продукцци разной трудоемкости; изме­
нение удельного веса различных методов производ­
ства, способов добычи полезных ис1{опаемых; изменение
удельного веса вновь осваиваемой продукции, ввод новых
или ликвидация устаревших цехов, производств и аг­
регатов.
В связи с тем что экономия рабочей сцлы рассчиты­
вается · по вспомогательным рабочим, инженерно-техни­
ческим работникам,· служащим, младшему обслуживаю- ·
щему персоналу и охране отдельно (четвертая группа
факторов), первые три группы факторов определяют
только экономию численности основных производствен­
ных рабочих.
Расчет роста производительности труда по экономии
рабочей силы. При определении роста производительности
труда по экономии рабочей с.илы вначале устанавливается
численность работающих исходя из планового объема
производства и выработки, достигнутой в отчетном nе­
рио.1:1е. Затем определяется, ка~шя экономия в рабочей
силе будет получена в плановом периоде.
Подсчитав экономию рабочей силы, рас~читывают
плановую численность работающих и плановый рост
производительности труда по формуле
П = а-100
А0 -а'
г,це П - плановый рост производительности труда;
а - относительная экономия численности работаю­
щих (промышленно-произво,цственного персо­
нала);
410
1


А 0 --- расчетная численность работающих, определяе­
мая исходя из планового объема производства
и выработки базисного периода .
Пример. В базисном периоде объем валов ой проду1щии. пред­
приятия составил 12 млн. руб., численность работающих - 2000 че­
ловен и выработна на одного работающего - 6000 руб. В плановом
периоде объем валовой продунции определен в размере 14,4 млн. руб .
(рост на 20%).
При выработке базисного периода численность работающи х
в · плановом периоде должна составить 2400 человен (14 400 ООО :
: 6000).
Фантически же численность работающих будет меньше, а вы­
р аботна увеличится в результате действил различных фаr,торов .
Если общая энономия трудовых затрат в результате действия всех
фанторов составит 188 человен, то производительность труда в пла­
новом периоде увеличится на
188 -100
П= 2400-188 8 •5%,
а численность работающих составит ..2212 челове н (2400 - 188).
Экономия в затратах труда в результате внедрения
различных мероприятий может выражаться в нормо­
часах или в численности рабочих . Экономия в числен­
но_сти рабочих при расчете эффективности мероприятий
в нормо-часах определяется по следующей формуле:
Тн
а1=Ф,R,
г,це а1 - экономия численности работников;
Тн - снижение трудоемкости, нормо-часов;
Ф - годовой фонд рабочего времени одного рабочего;
К - :коэффициент выполнения норм .
Расчет экономии рабочей силы в результате техниче­
ского прогресса. Экономия рабочей силы в с.вязи с внедре­
нием нов ой техники и технол огии опр еделя ется путем со­
по ста вления численности раб отник о в , приходящейся на .
плановый объем продукции, при действующем обору,цо­
вании и т е хнол огии и при внедрении нового.
Экономия численности рабочих при внедрении нового
оборудования и модернизации действующего (а2) рассчи­
тыва ется по формуле
а2=1-[(П
)О(П
-
)-·-
] •А0Н,
01"1+106.Rнал1 +02 1+10~ . Rнал2
+Оз
г,це
О - общее число единиц обору,цования в плапп-
вом перио,це;
411


0 1 - число единиц нов о го оборудования;
111 - процент превышения пр оиэ в одительности но◄
. вого
оборудования по сравнению с дей~
ствующим;
Rнал, - часть календарного года с :момента примене­
ния нового оборудования и до конца годаj
0 2 - число единиц мо дерниэированIJ;ого оборудо­
вания;
П2 - процент превышения проиэводительности мо­
дернизированного оборудования по сраnне- •
нию с действующим;
В'нал, - часть I{алендарного года с :момента примене­
ния модернизированного оборудования и до
конца года;
0 3 - число . единиц оборудования, не подвергав­
шегося модернизации: и заме не;
А 0 - расчетная численность планово-производ-
ственного персонала;
.
К - удельный вес рабочих, занятых . на обору­
довании, в общей численности промышленно­
производственного персонала.
Пример. Пaprt оборудованпя в базисном периоде состашrнст
1100 едшпщ. В плановом периоде 100 единиц с начала года будут
заменены новьши, ноторые в среднем на 30% производительнее
действующего, n 400 единIЩ оборудования будут модернизированы
в течение всего года, в результате чего их производительность воз­
растет на 15%. Расчетная численн о сть работающих - 6000 чеJrо­
вен. На оборудовании занято 40% всех работающих. ЭI{ономnя ра­
бочей силы составит
•
[
1100
l
а2=1-
.(
-
30)
·(
15
)
•Х
_
!001+100•1 +400,1+100•0,5 +600J
х G000 •0 ,4 == 124 :человена .
Если вводится новое оборудование , мех анизирующее
ручной труд, то экономия определяется путем прямы х
расчетов .
Н апример, если механизируется труд 80 р абочих ,
в результате чего их численность на прежний объем про­
изводства сокращается до 20 человек, то · экономия рабо­
чей силы составит
а3 = (80- 20) •1,2 1 = 72 человека.
1 1,2 - :ко~ффициент - увел}f<{ения произво)!ства в rшановод,,1 пе-
рИОl!е,
•
-
4,12


При расчетах экономии рабочей силы .в связи с вводом
но1юго обору,п.ования в механических цехах может быть
использована разработанная Экспериментальным научно­
исследовательским институтом металлорежущих станков
система 1,оэффициентов относительной производительно­
сти станков (производительность универсальных · станков
старого типа принята за единицу):
замена старых универсальных станков · новыми - 1,25;
замена универсальных станков автоматами и полуав­
rгоматами - 3,0;
замена универсальных станков специальными и спе­
циализированными - 4,0;
замена ун_иверсальных станков агрегатами или стан­
ками, встроенными в автоматические линии, - 5,0i
замена универсальных станков станками с програм­
мным управлением (в индивидуальйом и: мелкосерийном
производстве) - 1,3-1,5.
Экономия численности работающих в результате изме­
нения Rонстру1щий . изделий 1 определяется путем сравне­
ния трудоемкости изделий до изменения конструкции и
после него по формуле
(То-Т1) • Q •Rнал
.а4= . Ф,R
,
rJ.J;e а4 - экономия численности работниRов;
ТO - трудоемкость единицы продуRции в нормо­
часах до внедрения мероприятия;
Т1 - трудоемкость единицы продукции в нормо­
часах после внедрения мероприятия;
Q - объем производства в планируемом периоде;
Ннал - часть Rалендарного года с момента выпуска
новых изделий;
Ф - годовой фонд рабочего времени •одного рабо­
чего;
Н - коэффициент выполнения норм.
Данная формула применяется при расчете экономии
численности работников и в других случаях, ведущих
н снижению трудоемкости единицы продукции.
1 Подробнее о влиянии иаменений 1юнстру1щии иаделий на
трудоемкость продукции и производительность труда см.: 1\-fетодика
планирования снижения трудоемкости проду1щии и рааработни
нормативов тру,1;1,овых аатрат на проиаводство продунцин. М., НИИ
тру,!!а, 1969.
413


Экономия ватрат труда при совершенствовании тех- j
нологических процессов может быть рассчитана по еле-
j
дующей формуле:
~
(
•
100
)
а5= 1 - 10о+Пт.Ккал
• Ai. Кпл,
где а5 - экономия численност и работников · при совер-
шенствовании техноло г иче ског о процесса;
Пт - процент роста производительности труда при
новом технологичесr<ом пр о цессе;
Ккал - часть календарного года с момента внедр ения
и до конца планового периода;
А 1 - численность рабочих, занятых на данных тех­
нол о гических проце ссах ;
Rпл - плановый r<оэффициент увеличения объема
производства.
Пример . В р е з ульт ате внедрения с 1 апре ля планового года
новой технологии литейного произв одства производительность
труда повышается на 30 %. В литейном производстве занято 300 че­
ловек . О бъем произ водств а увеличивается на 20% . Отсюда
а5= 1-
9 •300 -1,2 = 6~ человек.
(
•
100 )
1оо+зо. 12
•
Расчет э1юномии рабочей силы в результате улучшения
организаци и производства, труда и управления. Экономия
рабочей силы в связи с увеличением норм и зон обслужи­
вания определяется прямым счетом и находит отражение
в изменении норм выработки, обслуживания и нормативов
численности.
Пример. В тнацком производстве в плановом периоде должно
работать 3200 станrшв . Норма обслуживания с середины год а уве­
личивается с .8 до 10 сташюв. При этом потребность в тначах умонь-
[(3200 320 0 ) 6]
шитс_я на - 40 человен - 8
-
-
10·12 •
Экономия численности работников в результате уве­
личения серийности производства и укрупнения партий
подсчитывается с учетом: изменившихся в связи с этим
норм выработки.
Экономия численности работников за с чет соr< р ащен ия
потерь рабочего времени определяется по формуле
А1•С В0-В
а6=1О11•1оо-В '
414


где afl - экономия численности работников в р~зультате
сокращения потерь рабочего времени;
А 1 - расчетная численность промышленно-производ­
ственного персонала с учетом ее сокращения
в результате действия технических и организа­
ционных факторов 1;
С - удельный вес основных рабочих в численности
промышленно-производственного персонала, %;
В0 - потери рабочего, времени в базисном периоде, %; .
В - потери рабочего времени в плановом периоде, %.
Пример. Планируется сократить потери рабочего времени
с 10 до 6% . Удельный вес основных рабочих в общей численности
nромышленно""производственного персонала равен 50%, расчет­
ная численность промышленно-производственного персонала с уче­
том ее сонращения - 2300 человек. Отсюда
2300 •50 ( 10-6)
а6= 100 •100_6
= 49 человек.
Экщюмия рабочей силы в результате сокращения брака
и отклонений от нормальных условий работы рассчиты­
вается так же, как и при сонращении потерь рабочего
времени.
Наряду с сокращением потерь рабочего времени необ­
ходи~ю танже учитывать изменение налендарного вре­
мени, длительности отпусков, а танже совпадение общих
выходных дней с праздничными днями. Например, только
по последней причине в 1972 г. число рабочих дней было
на 5 меньше, чем в 1971 г.
-'
Расчет экономии рабочей силы в результате влияния
природных условий. Эта энономия определяется с учетом
изменения трудоемкости продунции. В угольной промыш­
ленности, например, большое влияние на рост производи­
тельности труда оназывает глубина залегания и мощность
пласта. Расчет производится по следующей формуле;
Рпл • (Tu-T1) К
а7=
Ф
•
иал,
где
а7 - экономия численности работнинов в резуль-
тате влияния природных условий;
Рпл - плановый объем производства;
1 Расчет ведется ступенчатым методом, т. е. расчетная числен­
ность работающих при определении э1юномии по данной группе
факторов берется с учетом ее снижения в результате 11ействия орга­
низационно-технических фа~,торов.
415


...
ТO - трудо ем r{ость единицы про,цукции при преж­
них приро,цных условиях;
Т1 - трудоемкость единицы про,1J;укции при из­
менившихся приро,1J;ных условиях; ,
К iшл - часть календарного года с момента измене­
ния природных условий и до конца года\
Ф - плановый фонд
. рабочего
времени одного
рабочего.
Пример. На шахте предполагается перейти с 1 июля с пласта .
мощностью 0,9 Jft н·а пласт мощностью 1,1 Jft. План добычи,-­
i200 тыс. т. Затраты труда подземных рабочих на добычу 1 тыс, т
угшr при прежних условиях - 800 человеко-смен и при новых
-
750 человено-смен . Число выходов подаеыных рабочих составляет
280 в год. Отсюда .
1200·(800- 750) 6
а7=
280
•
12 = 107 :человеiс
Ана.тюглчное положение набшодается: в лесозаготови­
тельной промышленности, где трудоемкость валки, тре­
левки и погрузки леса зависит от среднего объема хлыста
на лесосеке.
.
Расчет эrю1ю11-шя рабочей силы в результате увеличения
объема производства (относительного уменьшения чис­
ленности 1юстояшшго состава промышленно-производ­
ственного персонала). В с-вязи с ростом объема производ­
ства численн.ость некоторых категорий промышленно­
производственного персонала · (вспомогательных рабоч~х,
служащих и . т. п .) увеличивается в меньшей степени,
чем объем производства. При этом энономия рабочей
силы подсчитывается по следующей формуле:
Ап·Rп А11·Rp
ав=-то - ---ТОО•
r,1J;e а 8 - экономия численности работающих в резуль­
тате увеличения объема производства;
Ап - численность данной категории персона,тrа в ба­
висном периоде;
дп - плановый процент роста объема произво,7J;ства;
Кр - расчетный процент увеличения данной кате­
гории персонала в плановом периоде.
Пример. Численность инженерно-техничес1шх р1!_ботни1шв в ба­
~,исном перио,це составляла 300 челове1с По расчету в плановом пе­
риоде прп росте объема проивводства на 15% она увеличится ·go
321 человека, т. е. на 7 %. Тог,ца
300 •15 300 •7
а6 = -то- 100- =24 леловека,
416


Расч:ет э1юномии рабочей силы в результате структур ­
Н1!IХ и зменений в производс1·ве . При увеличении yдeJJ ьн ог о
веса коопериров а нных поставок экономия определяется
по формуле
А (1 100-Упл)
а9= 0
-
100-Убаэ· '
а9 - экономия численности работающих в связ и
с увел~чением удельного вес а кооперирован­
ных поставок~
А 0 - расчетная численность планово-произв о,!!;-
ственного персонала;
Упл - удельный _вес кооперированных поста во к в
плановом периоде;
Убаз - у,IJ;ельный вес кооперированных постав ок в ба­
зисном периоде .
Пример. Расчетная численность планов о-nроивво};!ственного
персонала 1200 человек. У};!ельный вес rюопериров_анны х п ост а в ок
увеличивается с 15 no 20%. Энономия рабочей силы при эт ом со­
ставит
( 100-20).
_а9=1200, 1- 100_ 1
,5
= 1200 , 0,059=71 g:еловеr,.
' При изменении удельного веса разных видов про­
ь1укции различной тру,цо емкости в . общем ее выпус1,е
экономия определяется сравнением средней трудоем­
кости продукции планового и базисного перио[!ов в одних
_
_
ц тех же _II_opмax.
Пример. В базисном периоде на 1000 руб. про}!уrщии аатрачи­
·~-ii-алось- в среднем 100 нормо-час·ов, а в плановом по тем же нормам
nолжно затрачиваться 98 норма-часов.
Если проиаво,1;1стnеиная программа равна 18 500 тыс. руб.,
ll'O экономия 2 нормо-часов на кажцой 1000 руб. uро;r~;у_кции дас'Ю
э1<0номию, равную 37 ООО норма-часов (2, 18 500). Если фонд рабо­
чего времени составит 1860 час., а планируемый процент выполне­
ния норм равен 110%, то экономия рабочей силы буJJ;ет
37000
aio = 1860, 1,1 18 g:еловек.
При расчете роста производительности труда на пла­
новый nерио,ц следует учитывать дополнительную эно­
номию затрат труда, которая будет получена от мероприя­
!Гий, осуществленных в предшествовавшем периоде, но
не давших в нем полного эффекта. Расчет производится
по форме, приведенной в табл. 40.
14 С, Х, Гурьявов
417


Э!<ОНОМИЯ в предшествовав-
Условно-
шем году
~ · мепьшеНИ\J
годовая
экономия
численности
(уменьшение
уменьшение
работников
Мероприятия потребности время дейст- численности в плановом
в работни-
вия меро-
работни1<ов
году
нах), чело-
приятия,
(гр.2•гр.3) (гр.2- гр.4),
вен
месяцев
12
'
чело вен
человен
1
2
3
4
5
Внедрение но-
вого инстру-
мента
120
9
90
30
Прирост производительности труда за счет каждого
фактора подсчитывается по формуле
где П1 - прирост производительности труда за счет дан­
ного фактора;
а1 - экономия численности работников за счет дан-
ного фактора;
_
А 0 - расчетная численность планово-производствен­
ного персонала.
Сводный расчет повышения производительности труда,
В табл. 41 в качестве примера приведен сводный ,~, .:- ..
чет повышения производительности ·труда по факторам 1 .
Планирование роста производительности труда по
снижению трудоемкости выпускаемой продукции. На
предприятиях, где ведется учет и планирование трудоем­
ности, плановый рост выработки можно рассчитать исходя
из снижения трудоемкости выпускаемой продукции и
улучшения использования рабочего времени. При этом
nначале рассчитывается рост часовой выработ1iи на основе
снижения трудоемкости выпускаемой продукции. Он оп­
ределяется отношением трудоемкости планового объема
работ, рассчитанной по фактическим затратам труда,.
к трудоемкости с учетом ее снижения в результате осу-
~ Расчетная численность персонала - 5000 челове1{.
418
'


1
f[s
t
,,
Фанторы роста производительности
труда
1. Повышение техническоiо уровня
производства .
.
.
.
.
В том числе:
ме х анизация и автоматизация
пропзводства, внедрение новых
технологичес1шх проц1юсов {на
базе нового оборудоваmш) .
модернизация действующего обо­
рудования ...
совершенствование технологиче­
ских процессов на действующем
орорудовании
.
.
изменение конструкций издеJШЙ
и качества сырья, применение
новых видов материалов и топ-
лива
.
.
.
.
.
.
.
.
.
...
II. "Улучшение организации произ­
водстваитру)!а..........
В том :числе:
увеличение норм и зон обслужи-
вания........ ......
совершенствование
управления
прошшодством .
.
.
.
.
.
.
.
.
сокращение потерь рабоче'го вре-
мени.......... ...
сm~жение брака и отклонений от
нормальных условий работы .
изменение
продолжительности
рабочего периода (для сезонных
отраслей) . .
.
.
III. Влияние природных условпй
.
IV. Рост объема производства (отно­
сительное уменьшение чисшшно­
сти постоянного состава промыш­
ленно-производственного персо-
нала) ......... .
419
Таблица 41
Возможное умень­
шение численности
промышленно­
производственного
персонала на пла­
новую производ-
ственную программу,
человен
120
84
17
10
9
86
11
6
57
14
71
Рост произ­
водитель­
ности
труда, %
2,5
1,7
0,4
0,2
0,2
1,8
0,2
0,1
i,2
U,3
1,5


V.
Фанторы роста производительности
труда
Структурные изменения в произ-
водстве и прочие факторы . . . . .
В том лисле:
изменение удельного веса коопе-
рированных поставок .......
изменение удельного веса различ-
ных видов продукции и различ-
ных методов производства . .
Итого ...
Продолжение
Возможное умень­
шение численности
промышленно­
производственного
персонала на пла­
новую производ-
ственную программу,
человен
63
86
-23
340
Рост произ•
водитель•
ности
Q'руда, %
1,3
1,8
-0,5
7,3
ществления мероприятий по повышению эффективности
производства по формуле
Лчас = ~: •100- 100,
где Пчас - рост часовой выработки, %;
1' 0 - трудоемкость шiано.:вого объема работ, рас­
·считанная по фактическим затратам труда;
Т1 - трудоемкость производства с уче_том заплани­
рованного снижения затрат труда.
Затем- определяется изменение выработки в резуль­
тате улучшения использования рабочего времени. Если
на предприятии рассчитывается полная заводская тру­
доемкость (по затратам труда всех работников промыш­
ленно-произ водственного персонала), то общий рост вы­
работки определяется умножением индексов ее роста
в результате снижения трудоемкости и улучшения исполь- .
зования рабочего времени. Если же на предприятии учи­
тывается только технологическая трудоемкость (по за.­
тратам труда основных рабочих) или производственная
трудоемкость (по затратам труда всех рабочих), то общий
рост выработки рассчитывается с учетом изменения у.цель­
ного веса основных рабочих (для второго случая - всех
рабочих) в общей численности работников в ш1ановом
420
l1
i
.J
J


'J
r
периоде по сравнению с отче тным путем умножения ип...
.n;ексов по формул е
с
П= li •12 • Со·100-100,
где Л - процент роста выработки на одного работаю­
щего;
/ 1 -:- - ин,цекс роста часов ой выработки в результ ате
снижения тру,цоемкости;
12 - ин,цекс роста выработки в результате улучшения
использования рабочего времени;
С - удельный вес основных рабочих (или всех ра­
бочих) в общей численности работников в пла­
новом периоде;
С0 - удельный вес основных рабочих (или всех р а­
бочих) в общей численности р а ботников в от­
четном перио,це .
. § 4, Пути совершенствования планирования
производительно сти труда
Действующая мето,цика планирования повышения
производительности труда имеет существенные недостатки
и требует улучшения .
_
Расчет роста производительности труда по факторам
в лучшем случае показывает, что данный рост является
реальным и обеспечивается действием и использованием
тех или иных факторов. Но это еще не овначает, что дан­
ный вариант является оптимальным и обеспечивает необ­
ходимый рост проиввоgительности труда при минималь­
ных затратах. Действующая методика определяет, по
существу, лишь технику счета установленных заранее
мероприятий, но не влияет на их формирование. Приве­
дение в действие равличных факторов требует определен- -
пых ватрат. Эти ватраты при равном сочетании действую­
щих факторов, обеспечивающих один и тот же рост про­
изводительности труда, равличны.
Существующая методика имеет целый ряд и других
недостатков. Расчетная численность работающих по этой
методике опред·еляется исходя ив фактической чисJ1ен­
ности, которая затем корректируется на плановый I{оэф­
фициент увеличения объема проивводства. Но фактичес1,м1
421


численность работниr{ов на предприятиях в настоящее вре­
мя во многих сдучаях завышена. Она снладывалась
в условиях значительных потерь рабочего времени и
нрупных недостатнов в организации труда и производ­
ства. Определяемая на ее основе расчетная численность
работающих не уменьшает существующую неточ1:1ость,
а, наоборот, увеличивает ее пропорционально росту объема
производства. Поэтому если даже энономия в затратах
труда и рабочей силы будет рассчитана р;остаточно точно
и полно (что тоже достигается далеRо не всегда), то пла•
новая численность работающих будет завышенной, а . воз"
можный рост производительности тру,;,;а .,. .. заниженным t
Методина .недостаточно полно учитывает возможностlt
роста производительности труда за счет совершенствова­
ния его организации и недостаточ.но 1юрреспондируется
с мероприятиями, предусмотренными формами плана
техничесного развит:ия предприятия и повышения эффен­
тивности производства. Кроме того, она исходит из эно­
номии затрат труда, главным образом в основном произ­
водстве. Во всех остальных звеньях предприятия эта
экономия определяется унрупненпо, нак относительное
уменьшение численности постоянного состава промышлен­
но-производственного персонала ..
В связи с этим требуются большие усилия ученых и
прантинов для совершенствования планировз.ния произ­
водительности труда. Действующую мет одику планиро­
вания по фанторам можно и нужно усовершенствовать.
Для этого надо преодолеть имеющиеся в пей педостатни
и сделать ее средством установления оптимального (из
несRольних вариантов) плана, Rоторый обеспечивал бы
необходимый рост производительности труда и, следо­
вательно, объема производства при минимальных затра­
тах. Разработна может вестись и в направлении совершен­
ствования прантини планирования роста производитель­
ности труда на основе расчета эффеRтивности мероприятий
по снижению трудоемкости и улучшению использования
рабочего време:Iи.
Наряду с совершенствованием уже ,;,;ействующих мето­
дов планирования производительности труда необходимо,.
по-видимому, вести разработну и принципиально новых
методов решения этой важной задачи с учетом использо­
вания современных энономино-математичесних методов
и средств вычислительной технини.


ГЛАВАXXVI
АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПОRАЗАТЕЛЕЙ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗЕРВОВ ЕЕ РОСТА
Основная цель анализа выполнения подазателей про­
изводительности труда состоит не только в том, чтобы
fСтановить, как они выполнены, но и главным образом
в том, чтобы выяснить причины их перевыполнения или
невыполнения и на этой основе разработать конкретные
организационные и технические мероприятия, направ­
ленные как на использование положительного ~опыта,
так и на устранение недостатков. Иначе говоря, при
анализе выполнения показателей производительности
труда необходимо выявить имеющиеся на предприятии
(в цехе, на участке) резервы роста производительности
тру,ца и наметить ТJ;ейственные меры по их использованию.
§ 1. Анализ уровня и динамики
производительности труда и ее влияния на объем
выпускаемой продукции
Изучение уровня и динамики производительности труда.
Анализируя план по производительности труда, можно
пользоваться основными положениями методики изме­
рения производительности труда, изложенными в гла­
ве XXIII. Исходным материалом для такого анализа
служат данные, характеризующие определенные стороны
производственно-хозяйственной деятельности промышлен­
ного предприятия . В качестве примера приведем табл. 42 1 .
1 При анализе уrшзанных данных с л е дует иметь в виду, что на
этом предприятии изменения удельного веса кооперированных п о ­
ставок со стороны и нарушений пла ~10 вой номенrшатуры выпускае­
мой прол;укции не было.
423


'
1971 r.
..:
Отчет 1971 г:'
.;
·~-
,::,
м
.,
t,'
~a ,iN
Е-<
~;.~
ci,
ci,
Покаэатели
~
;,,
""
;,,
"'
план отчет
~Е--~ t... :,; ...
..:
., ..
:,;:, о,
Р"~
- ..:f
'° "'"'
<::>
'"".
"с• §~ci.
~
~о"" о,-""
~ :,:t,
:,: "'"'
:i:;~ t,
-~
----- -----
-
1
2
3
4
5
6
7
1. Об ъем в аловой продуR-
ции, тыс. руб.
5993
2. Среднесписочная числен-
6500 6564 1,085 1,095 1,01
ность работающих, чело-
век
1539 156 ) 1617 1,014 1,051 1,037
3 . Средняя выработка на
одного
работ ающего,
руб. (стр01,а 1: строку 2) 3894 4167 4059 1,07 1,042 0,974
1
Из табл. 42 видно, что в- 1971 г. по сравнению с 1970 г.
планировалось повышение а бсолютного уровня произво•
дительности труда (выработки) в расчете на одного р або~
тающего 1 с 3894 до 4167 руб., т. е. на 7%, а фактически
он был повышен только до 4059 руб., т. е. всего лишь на
4 ,2 %. Эт_о озн ача ет, что запланированные к использова­
нию резервы роста производительности труда на данном
предприятии в 1971 г. в целом были использованы при­
мерно на 60% (4,2 : 7,0 • 100), JJ · результате чего план
повышения производительности труда бьш выполнен толь­
ко на._97,4%, т. е. был не выполнен на 2,6% (100 - 97,4) 2 •
Для выяснения причин невыполнения годового плана
повышения производительности труда требуется детали-
зированный анализ 3 •
•
Изучение влияния роста производительности труда
на увеличение производства продукции. Непосредственное
влияние на увеJiичение объема выпускаемой продук­
ции он:азывают два основных фактора: рост производи-
1 Таи нак этот показатель отражает влияние на урове н ь произ­
-в од.ите льпости ·труда всей численности работающих на предприятии.
2 Анализ выпо лнения показателей производительности труда и
исп оль;,ования резерва~ -ее роста, разумеется, следует проводить
п е т олыю по результатам работы предприятия в целом, но и по
отдельным подразделениям (цехам, участнам) и ва более 1'Оротние
1 дериоды времени (нварт ал, месяц).
а См. § 2-5 настоящей rлan 1 .r,
424


тельности труда и увеличение численности работающих.
Поэтому при изучении степени влияния произво,цитеJIЬ•
ности тру,ца на увеличение проиэвоь~;ства прщ~;укчии учи­
тывают влияние каж,цого иэ этих факторов. Мето;r;~;ика
под96ного анализа приво;r;~;ится ниже.
Исдольэуя данные табл. 42, можно сделать следующие
дополнительные расчеты.
1. По плану в 1971 г. общий прирост про,цукции наме­
чался в объеме 507 тыс. руб. (6 500 ООО - 5 993 ООО),
т.е.на8,5%1.
Планировалось увеличение объема продукции с учетом
влияния отдельных факторов:
а) благодаря . росту произвор;ительности труда
-
на
426 тыс . руб. ((4167 - 3894) • 1560}, т. е. на 7,1 %
(426 ООО : 5 993 ООО -100);
б) за счет роста численности работающих - па
81 тыс. руб. [3894 • (1560 - 1539)}, т. е. на 1,4%
(81 ООО : 5 993 ООО -100).
Удельный вес прироста продукции в результате повы­
шения производительности труда должен составить 84 %
(426 ООО : 507 ООО -100) 2 , а удельный вес прироста про­
дукции в результате увеличения численности работаю-
щих- 16% (81ООО:507ООО-.100)3.
-
~
2. Фактически в 1971 г. общее увеличение объема про­
дукции составило 571 тыс. руб. (6 564 ООО - 5 993 ООО),
т. е. 9,5% (см. гр. 6 по строке 1 - индекс 1,095 ; или
571 ООО: 5 993 ООО • 100 = 9,5%), а влияние отдельных
факторов оказалось следующим:
а) за счет роста производительности труда объем про­
дукции увеличился на 267 тыс. руб. [(4059 - 3894) -16.17] ;
б) за счет роста численности работающих - на
304 тыс. руб. [3894 • (1617-:: - - 1539)].
Удельный вес прироста продукции благодаря повы­
шению производительности труда равен 47 % (267 ООО :
: 571 ООО • 100), а удельный вес прироста продукции
благодаря увеличению численности работающих - 53%
(304 ООО: 571 ООО • 100).
,
Из произведенных расчетов вытенают определенные
выводы.
1 См. гр.5построке1- индекс1,085;или507 ООО :5993ОООХ
Х 100 = 8,5; то же 1,070-1,014 = 1,085.
2 Ил_и 7,1: 8,5-100== 84%.
а Или 1,4: 8,5,100= 16% .
425


На перDый взтлнд может' JJЮиаз атъся, что положеюте
с выполнением. ПJJiaнa n o выпуску в.ал о;аой продукции на
данном nредИ1риятии. вполне бланн.юлучное , так как зада­
ние; выполнено, на 101 % ~см. гр. 7 по етроке 1 - индекс.
tl.,01). Одна ко так о е заключение. будет преждевременным,
если предва.рительно не выяснен вопрос, за счет каких
фактор ов достигнуто это выполнение .
Планом предусматривалось обеспечить 84 % всего
прироета продукции благодаря- по вышению произ в.оди­
тельности труда, фактически же только 47 % общего при- .
р.оста np Qиao.mлo аа счет э.то г о фактора (2.67 тыс. руб .
вместо 42.6 тыс. руб. по плану).
Стр:амясь вышшнить план,. коллектив предпр иятия
пошел не по пут и использо.ванил име:ющихс:я внутрипр о ­
изводст вен ных ре зе рвов р оста про изв одитель ности труд а,
а по пути н:е.об@снованн@,FQ увеличения числ енно сти ра бо ­
тающих , превысив плановое з.адавие по этому показа­
телю на 3,7% (см. гр. 7 по строке 2) и обеспечив. более
пол.о.вины (5 3,%, вме с.то 1.6.% но пл ану) общего прирост а
nродунщии за. счет ат0,го ф1што;ра (3D4 тыс. руб. вместо,
81 тыс.. р,уб. по плану).
Неп.0,лн он и.спольз.ование. з:апшширо в анных резервю,в
роста п роизводительности труда и увеличение. производ­
ства пр адукции преимущественно в резуль.тате необосно­
ванного пре-выше.ния. плююRой численнос.ти работающи х
нвляетс:я еерь.ез:в;ым недос.татком в прак'11ике рабоrгы дан­
нщо предприятия, который неизбежно приводи.т к пере­
расходу фонда заработной. платы и пр.евышению плановой
себестliшмости: продукции (см:. гл. XXII, § .6):.
Выявление и устранение конкре.тных причин неисп:оль­
з,о,вания вс.ех рея:ервов. росша производительности. труда,
выявление факторов, оrr,рицательно сказавшихея на по.ка­
зателях пр'ои.зводительности· тр:уда, и соетаDляют важ­
нейшую зада чу дал ьн ейшег-о анализ-а..
§ 2 . Пр1rмерная методюш выявления влияния
изменений а ссортимента выпусв:аеll'IОЙ продукции
и объеr,ш коопер1tрованных поставок
н а пОiш з а те.тш производ ительности труда
П овыш ение · удельного веса менее трудоемкой продук­
ции и объема кооперированных поставок со стороны не­
избежно приводит r, зав ы ш е нию показателей произво,ци,
42.6
1
1


1 тельности труда, -исчисленных в денежном выражении.
Поэтому такие изменения обязательно ,следует учиты­
ва-:rъ nри проведен__ии анализ·а въшолнения пл,ана по про­
изво;ди11елъно~ти труда.
В Iюдо'бных .случаях поназатели изменения про-Ц?во­
дите.лъност.и труда Rорректируются по ю,Jэффиц:и:,(Шlf'У .фак­
тичес<Ких ·трудовых ·затрат (по ,сравнению ,с пл·ановыми
нормами :затр•ат ·труда) на единицу nроизв~:щ,енной nро­
дунции :(К тр) 1 . Для этих цеп,ей можно полыюватъся фор­
~улой
где lп. т. н - индекс ·роста n1юизводительности 'Труда, ·учи­
тьшающий ассоJJти~ентные •СДВИ'Ги выпус­
ка,емой продукции и изм,енен:ие -объема -коо-
1
перированных -по·ст.ав@11, со ·стороны;
1 п. т . с - индекс роста nроизв•одительности труда, ис­
числ·енный по ,ст(:)имостным пока1Зателям;
Ктр '- юээффициент фак_ти·чесЮiх трудовых
затрат
на единицу пр-оизведенной продун ции.
1Пример. И-сnолъау,н данные rабл.. 11 {см. стр. 9.6) .и исчис­
ленный rю ним примерный коэффициент фантичеси их тр удовы х за­
трат на ~диницу продукции (,см . стр . .97), м ожно уше_ржда:ть, чт.о
действительный роет производительности тJJуда, дости1·нутый ус 11-
лиями коллектива данного u-редnр·иятnя , составит не 4'% (ем. табл . 11,
.гр. 5, строк.а 4), -а ТОiЛЬ'К•О О!N\ШО 0,9%.:
/ п.T.J< = 1,04·0,97=1,0088.
§ 3. Анализ исполь зования резервов роста
производи тель но сти труда за счет снижения
трудоемкости продукции
Снижение трудоемности продукции, т. е. сокращение
затрат рабочего времени на производство .единицы про­
дукции, является важнейшим и неисчерпаемым резервом
повышения произв одительности труда. В связи с этим
при анализе -использования внут_рипроюводственных ре-
зервов прежде всег о изучается использование _резервов
роста производит ель ности труда за счет снижения трудоем­
Rости продунции.
1 Мето~ику оnреиелеюш Ктр см. в главе V, § 2 (стр. 95- 97).
427


СоRраm:епие затрат труда на единицу продукции непо­
средственно влияет н.а повышение часовой производитель­
ности труда рабочих. Поэтому об использовании резервов
роста производительности труда за счет снижения трудо­
емкости продукции можно судить не только непосредственно
по затратам рабочего времени на единицу продукции, но
и по показателям часовой производительности труда. -
Используя л;анные о выпуске предприятием продукции
(см. табл. 42) и о затратах рабочего времени на ее произ­
водство, можно произвести некоторые расчеты, позволяю-­
щие сделать общее заключение о степени использования
указанных выше резервов (табл. 43).
Расчетные данные табл. 43 позволяют сделать следую­
щие выводы об использо_вании на указанном предприятии
резерво в роста производительности труда за счет сниже­
ния трудоемкости продукции.
1. На 1971 г. в среднем по всем рабочим затраты труда
на I{аждую 1000 руб. выпускаемой продукции планиро­
валось снизить на 16,9 человеко-часа (403,456 - 386,568),
([', е. на 4,2% (см. гр. 6 по строке 3), и за счет этого обеспе-
. чить
рост часовой производительности труда (выработки)
рабочих на 4,4 % (см. гр. 6 по строке 4). Фактически же
затраты труда были снижены на 12,5 человеко-часа
(403,456 -390,941), т. е. на 3,1 % (см. гр. 7 по строке 3),
в результате чего фактический рост часовой производи­
тельности труда рабочих составил не 4,4 %, а только 3,2 %
(см . гр . 7 по строке 4). Таким образом, плановая трудоем­
кость продукции фактически оказалась превышенной
на 1,1 % (см. гр. 8 по строке 3), а плановое задание по
часовой производительности труда рабо~их было не
выполнен о на 1,1 % (см. гр. 8 по строке 4). Все это свиде­
тельствует о том, что имеющиеся на предприятии и запла­
нированные резервы роста производительности труда ра­
бочих за счет снижения трудоемкости произвол;ства в целом
за ,1971 г. были использованы на- 73% (12,5 1 16,9 = 0,73i
или 3,2% : 4,4% = 0,73).
Однако указанные средние показатели, охватываю­
щие затраты труда всех рабочих, не раскрывают факти­
ческого положения со снижением трудоемкости основных
и вспомогательных работ.
2. Более детальный анализ показывает., что на данном
предприятии планировалось в 1971 г. снизить затраты
(['руда основных производственных рабочих на каждую
428
1
....,,


dOOO руб. выпус:каемой nроду:кции на 3,3 человеRо-часа
(204,068 - 200,758), т. е. на 1,6% (см. гр. 6 по строRе 6) 1
и обеспечиrь этим повышение часовой производительности
тру.ца на ~,7% (см. гр . 6 по стро:ке 7). ФаRТичесRи же
затраты трур;а основных рабочих были снижены на
9,3 челоnено-часа (204,068 - 194 ,75 9) , т. е. н а 4,6%
(см . гр. 7 по строке 6), что и обеспечило повышение их
часовой проиэвор;ительности трур;а не на 117 %, а значи­
тельно больше - на 4,8% (см. гр. 7 по стро:ке 7) . В резуль­
тате этого по ватратам труда основных рабочих было
достигнуто сверхплановое с нижение труд оем:кости про­
р;уRции примерно в размере 3% (см. гр . 8 по строке 6)
и п ер евыполнение пла но в о го задания по повышению
часовой произво.r:~;ительности тpy.r:i;a примерно на 3, 1 %
(см. гр. 8 по стро:ке 7). Это свидет.ел ьствует о том, что
в 1971 г. на данном предприятии пе толь Rо были приве-
. депы
в действие запланир о ва пные резер вы роста часовой
производительности труда осн овных р абочих, но и была
проведена серьезная работа по ,выявлению и использ о­
ванию дополнительных резервов снижения тру,цоемкости
основного производства .
3; Что касается вспомогательных р абочих, то по плану
на 1971. г. было намечено снизить затраты их труда на
1. 000 руб . продукции на 13 ,6 человеко-часа (199,388 -
-185,811), т. е. на 6,8% (см. гр. 6 по стро:ке 9), и обес­
печить на этой основе повышение часовой производитель­
ности труда примерно на 7,3% (см. гр. 6 по строке 10).
Фактичесни же в 197 1 r . затр а ты труда вспомогате л ьных
рабочих были снижены только на 3,2 человеко-часа
(199,388 - 196,183), т. е. вместо 6,8% всего лишь на
d.,6% (см. гр. 7 по строке 9). Соответственно и рост часовой
производительности труда вспомогательных рабочих со­
ставил всего лишь 1,6% (см. гр. 7 по строке 10) вместо
7,3 %, пре;~;~;усмотренных планом. В результате Э'rог о по
ватратам труца вспо.могательных рабочих было допущено
превышение плановой трудоемкости продукции на 5,6%
(см. гр. 8 по строке 9) и невыполнение планового задания
по росту часовой производительности труда вспомога­
тельных рабочих на 5,3% (см. гр. 8 по строке 10).
Все это свидетельствует о том, что в 1971 г. на пред­
приятиях крайне неудовлетворительно проводились наме­
. ч енные
мероприятия по снижению трудоемкости вспоl'vю­
. гательных
работ и пре,цусмотрев:ные ш~аном резервы роста
429


Т
а
б
л
и
ц
а
4
3
.
.
-
~
1
J
.
J
.
П
л
а
н
1
9
7
1
г
.
О
т
ч
е
т
1
9
7
1
г
.
П
о
и
а
з
а
т
е
л
и
Е
д
и
н
и
ц
а
1
9
7
0
г
.
и
о
т
ч
е
т
у
к
п
л
·
а
н
у
и
з
м
е
р
е
н
и
я
о
т
ч
е
т
1
9
7
0
г
.
к
о
т
ч
е
т
у
(
)
о
т
ч
е
т
(
г
р
.
4
:
г
р
.
3
)
1
9
7
0
г
.
1
9
7
1
г
.
(
г
р
.
5
:
г
р
.
3
)
(
г
р
.
5
:
г
р
.
4
)
1
2
3
5
6
7
8
~
1
.
О
б
ъ
е
м
в
а
л
о
в
о
й
п
р
о
д
у
К
-
ц
и
и
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
т
ы
с
.
р
у
б
.
5
9
9
3
6
5
0
0
6
5
6
4
1
,
0
8
5
1
,
0
9
5
1
,
0
1
П
о
в
с
е
м
р
а
б
о
ч
и
м
~
2
.
О
т
р
а
б
о
т
а
н
н
о
е
в
р
е
м
я
.
.
.
т
ы
с
.
ч
е
л
о
-
2
4
1
7
,
9
1
2
5
1
2
,
6
9
5
2
5
6
6
,
1
3
7
1
,
0
3
9
-
1
,
0
6
1
1
,
0
2
1
в
е
к
о
-
ч
а
с
о
в
3
.
З
а
т
р
а
т
ы
т
р
у
д
а
н
а
1
т
ы
с
.
/
р
у
б
.
п
р
о
д
у
к
ц
и
и
(
с
т
р
о
-
к
а
2
:
с
т
р
о
к
у
1
)
.
.
.
.
.
ч
е
л
о
в
е
к
~
4
0
3
,
4
5
6
3
8
6
,
5
6
8
3
9
0
,
9
4
1
0
,
9
5
8
0
,
9
6
9
1
,
0
1
1
1
1
а
с
о
в
4
.
Ч
а
с
о
в
а
я
в
ы
р
а
б
о
т
к
а
(
с
1
р
о
-
к
а
1
:
с
т
р
о
к
у
2
)
.
.
.
.
.
р
у
б
.
2
,
4
7
9
2
,
5
8
7
2
,
5
5
8
1
,
0
4
4
1
1
,
0
3
2
1
,
9
8
9
П
о
о
с
п
о
в
п
ы
м
р
а
б
о
ч
и
м
'
5
.
О
т
р
а
б
о
т
а
н
н
о
е
в
р
е
м
я
.
.
.
т
ы
с
.
ч
е
л
о
-
1
2
2
2
,
9
8
1
3
0
4
,
9
2
5
1
2
7
8
,
3
9
6
1
,
0
6
7
1
,
0
4
5
0
,
9
8
в
е
к
о
-
1
1
а
с
о
в
_
_
J


1
1
>
-
с
,
,
.
.
~
"
~
.
.
,
·
~
i
l
W
-
-
~
.
a
f
;
,
z
,
.
.
-
i
-
t
6
.
З
а
т
р
а
т
ы
т
р
у
д
а
н
а
1
т
ы
с
.
р
у
б
.
п
р
о
д
у
к
ц
и
и
(
с
т
р
о
-
1
2
0
4
,
0
6
8
1
2
0
0
,
7
5
8
1
1
9
4
,
7
5
9
1
1
1
к
а
5
:
с
т
р
о
к
у
1
)
.
.
.
.
.
ч
е
л
о
в
е
к
о
-
0
,
9
8
4
0
,
9
5
4
0
,
9
7
ч
а
с
о
в
7
.
Ч
а
с
о
в
а
я
в
ы
р
а
б
о
т
к
а
(
с
т
р
о
:
к
а
l
1
:
с
т
р
о
к
у
5
)
р
у
б
.
1
4
,
9
1
4
,
9
8
1
1
5
,
1
3
9
1
1
,
0
1
7
1
1
,
0
4
8
1
1
;
0
3
1
П
о
в
с
п
о
.
м
о
г
а
т
е
л
ы
-
~
ы
м
р
а
б
о
ч
и
.
.
м
:
8
.
О
т
р
а
б
о
т
а
н
н
о
е
в
р
е
м
я
.
.
,
r
ы
с
.
ч
е
л
о
-
в
е
к
о
-
ч
а
с
о
в
1
1
1
9
4
,
9
3
'
1
1
2
0
7
,
7
7
1
1
2
8
7
,
7
4
1
I
1
,
0
1
2
1
1
,
0
7
8
1
1
,
0
6
6
9
.
З
а
т
р
а
т
ы
т
р
у
д
а
н
а
1
т
ы
с
.
р
у
б
.
п
р
о
д
у
к
ц
и
и
(
с
т
р
о
-
1
1
9
9
,
3
8
8
1
1
8
5
,
8
1
1
1
1
9
6
,
1
8
3
1
к
а
8
:
с
т
р
о
к
у
1
)
.
.
.
.
.
ч
е
л
о
в
е
к
о
-
0
,
9
3
2
1
0
,
9
8
4
,
-
1
,
0
5
6
ч
а
с
о
в
1
0
.
Ч
а
с
о
в
а
я
в
ы
р
а
б
о
т
к
а
(
с
т
р
о
к
а
1
:
с
т
р
о
к
у
8
)
р
у
б
.
1
5
,
0
1
5
1
5
,
3
8
2
1
5
,
0
9
7
1
1
,
0
7
3
1
1
,
0
1
6
1
0
,
9
4
7
1
Т
а
и
и
а
н
п
о
в
ы
ш
е
н
и
е
п
р
о
и
з
в
о
д
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
и
т
р
у
д
а
-
в
е
л
и
ч
и
н
а
,
о
б
р
а
т
н
а
я
с
н
и
ж
е
н
и
ю
т
р
у
д
о
е
м
к
о
с
т
и
п
р
о
д
у
и
ц
и
и
,
т
о
т
а
н
о
й
ж
е
р
е
з
у
л
ь
т
а
т
l
!
а
е
т
с
Л
е
J
:
!
у
ю
щ
и
й
р
а
с
ч
е
т
:
1
:
0
,
9
5
8
=
1
,
0
4
4
(
и
т
а
и
п
о
и
а
ж
л
о
й
и
з
с
т
р
о
и
4
,
7
,
1
0
в
г
р
а
ф
а
х
,
6
,
7
,
8
)
.
-
~


производительности труда за счет . этого фактора были
J
использованы всего дишь примерно на 20% (3,2: 13,6).
В результате сложившегося положения все достижения
_.
коллектива предприятия по сверхпдановому снижению
трудоемкости основного производства и перевыполнению
планового задания по повышению часовой производитель-
цости труда основных рабочих в конечном счете были
сведены на нет неудовлетворительной работой по сниже-
нию трудоемкости вспомогательных работ, что и привело
к невыполнению планового задания по повышению часо-
вой производительности труда в целом по предприятию
на 1,1 % (см. гр. 8 ПQ строке 4).
4. Если бы в 1971 г. фактические затраты труда вспомо­
гательных рабочих на единицу продуrщии были в пределах -
плана, то фактическое снижение затрат труда всеми рабо-
чими на 1000 руб . ....рыпускаемой продукции составило бы
не 3,1 % (см. гр. 7 по строке 3), -а примерно 5,7% 1 и рост
часовой производитедьности их труда был бы равен не
3,2% (см. гр. 7 по строке 4), а примерно 6% 2, т. е. сверх­
плановое снижение трудоемкости продукции составило
бы около 1,6% [(194,759 + 185,811) : 386,568 = 0,984]
и плановое задание по повышению часовой производитель-
ности труда всех рабочих было бы перевыполнено примерно
на 1,5% (1,06: 1,044 = 1,015). Таким образом, уровень
часовой производительности . труда рабочих был бы при-
мерно на 2,7% (1,06: 1,032 = 1,027) выше фактически
достигнутого в 1971 г. Все это показывает, какими значи­
тельными неиспользованными резервами повышения про­
изводительности труда рабочих за счет снижения труда-
t
емкости вспомогате.льных работ располагает коллектив
данного предприятия.
5. Перевыполнение пдановых заданий по снижению
трудовых затрат и повышению часовой производитель­
ности труда основных производственных рабочих достиг­
нуто на основе осуществления запланированных органи­
зационно-технических мероприятий, а также в связи
с разработкой и внедрением дополнительных или более
эффективных мероприятий, более широким использовани!JМ
опыта новаторов производства, улучшением условий труда
и т. п. Поэтому в целях обобщения и использования
l (1 278,396 + 185,811,6564): (403,456,6564) = 0,943.
2 (5,7,100): (100-5,7)= 6%; ИЛЙ 110,943= 1106,
.,
432


передового опыта раб~ты коллектийа основных рабочих по
снижению трудоемкости продукции следует детально
проанализировать, за счет каких конкретных мероприя­
тий они перевыполнили плановые задания, как выпол­
~шлся план по каждому цеху и производственному участку .
Одновременно с этим необходимо вскрыть возможности
дальнейшего снижения трудоемкости основных работ
(например, за счет ликвидации брака, устранения ;;~;опол­
нительных работ в связи с отступлением от технологии и др.).
!{роме того, следует детально проанализировать
выполнение всех тех мероприятий, которые были направ­
лены на сокращение численности вспомогательных ра­
бочих (механизация и автоматизация вспомогательны.х
работ, совмещение профессий и т.. n .) как в целом по
предприятию, так и по отдельным его цехам и производ­
ственным участкам .
Т олько на основе глубокого анализа можно в дальней­
шем разработать конкретные мероприятия, обеспечиваю­
щие более полное использоваiI;ие резервов роста произво­
дительност~ труда за с чет снижения т р удоемкости пр о­
дук ции.
§ 4. Анализ использования резервов роста
производительности труда за счет улучшения
использова~ия рабочего времени
Полное использование рабочег о времени - необхо­
димое условие достижения вь1сокой производительности
труда. Недостатки в организ ации труда и производства
порождают на промышленных пр едпр иятиях значитель­
ные потери рабочего времени. В связи с этим постоянное
улучшение исполь з ования рабочего времени составляет
одну из важнейших задач предприятий и является значи­
з.'ельным резервом дальнейшего повышения производи­
тщrьности труда.
При анализе использования резервов роста произво­
дительности труда за счет улучшения использования
рабочего времени необходимо ясно представлять взаимо­
связь между показателями часовой, дневной и годовой
(квартальной, месячной) производительности труда (вы­
работки) рабочих (см. стр. 367-368).
На основе данных о выпуске предприятием продукции
(см. табл. 42) и исполызовании рабочего времени можно
произвести необходимые расчеты (табл, 44) • .
433


~
~
~
,
1
,
.
.
Т
а
б
л
и
ц
а
«
1
9
7
1
г
.
П
л
а
н
1
9
7
1
г
,
О
t
ч
е
'
Г
1
9
7
1
г
.
-
П
о
н
а
з
а
-
r
е
л
и
Е
д
и
н
и
ц
а
1
9
7
0
!
'
.
к
о
т
ч
е
т
у
к
о
'
Г
ч
е
т
у
к
n
л
а
н
у
и
э
м
е
р
е
l
l
и
я
(
о
т
ч
е
т
)
1
9
1
0
г
.
п
л
а
н
о
т
ч
е
т
(
г
р
.
4
;
г
р
,
3
)
1
9
7
0
I
'
.
1
9
7
1
г
.
(
г
р
,
5
;
г
р
.
3
)
(
г
р
,
5
:
г
р
.
4
)
-
-
1
2
3
4
5
6
7
в
-
1
.
О
б
ъ
е
м
в
а
л
о
в
о
й
п
р
о
д
у
к
ц
и
и
.
.
.
.
.
т
ы
с
.
р
у
б
.
5
9
9
3
6
5
0
0
6
5
М
1
,
0
8
5
1
,
0
9
5
1
,
0
1
2
.
С
р
е
д
н
е
с
п
и
с
о
ч
н
а
я
ч
и
с
л
е
н
н
о
С
'
Г
ь
р
а
-
б
о
ч
и
х
.
.
.
.
.
.
,
.
.
.
.
.
.
.
.
.
<
t
e
J
i
o
в
e
к
1
2
9
3
1
3
1
9
1
3
7
3
1
,
0
2
1
,
0
6
2
1
,
0
4
1
3
.
Ч
и
с
л
о
д
н
е
й
,
о
т
р
а
б
о
т
а
н
н
ы
х
р
а
б
о
-
3
5
7
,
1
2
7
З
7
8
,
З
9
9
1
,
0
3
5
ч
и
м
и
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
т
ы
с
.
<
t
e
J
I
O
B
e
a
3
6
9
,
4
5
2
1
,
0
6
1
,
0
2
4
4
,
Ч
и
с
л
о
ч
а
ё
о
в
,
о
т
р
а
б
о
т
а
н
н
ы
х
р
а
б
й
-
н
о
-
д
н
е
й
ч
и
м
и
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
т
ы
с
.
'
l
e
J
!
O
в
e
•
2
4
1
7
,
9
1
2
5
1
2
,
6
9
5
2
5
6
6
,
1
3
7
'
1
,
0
3
9
1
,
0
6
1
1
,
0
2
1
к
о
-
Ч
а
с
о
в
5
.
С
р
е
д
н
я
я
р
е
а
л
ь
н
а
я
п
р
о
д
о
л
ж
и
т
е
л
ь
-
н
о
с
т
ь
р
а
б
о
ч
е
г
о
д
н
я
(
с
-
r
р
о
к
а
4
:
с
т
р
о
-
6
,
7
7
6
,
7
8
2
К
,
'
3
)
.
.
,
.
,
.
.
•
.
.
.
.
.
.
,
.
.
<
J
:
a
c
,
6
,
8
0
1
1
,
0
0
5
1
,
0
0
2
0
,
9
9
7
6
.
С
р
е
д
н
е
е
ч
и
с
л
о
д
н
е
й
,
о
т
р
а
б
о
т
а
н
н
ы
х
о
д
н
и
м
р
а
б
о
ч
и
м
(
С
т
р
о
к
а
3
:
с
т
р
о
к
у
2
)
,
!
(
Н
е
й
2
7
6
,
2
2
8
0
,
1
2
7
5
,
6
1
,
0
1
4
О
,
9
9
8
0
,
9
8
4
7
.
Э
ф
ф
е
к
т
и
в
н
ы
й
ф
о
н
д
.
р
а
б
о
ч
е
г
о
n
p
e
-
м
е
н
и
о
д
н
о
г
о
р
а
б
о
ч
е
г
о
(
с
т
р
<
>
-
1
8
7
0
к
а
4
:
c
т
p
o
:
i
t
y
2
)
2
,
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
ч
а
с
.
1
9
0
5
1
8
6
9
1
,
0
1
9
0
,
9
9
9
О
,
9
8
1
8
,
Ч
а
с
о
1
1
а
я
в
ы
р
а
б
о
т
н
а
(
с
т
р
а
н
а
1
:
с
т
р
о
-
к
у
4
)
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
р
у
б
.
2
,
4
7
9
2
,
5
8
7
2
,
5
5
8
1
,
0
4
4
1
,
0
3
2
0
,
9
8
9
9
.
Д
н
е
в
н
а
я
в
ы
р
а
б
о
т
к
а
(
с
т
р
о
к
а
1
:
с
Т
р
О
-
к
у
3
)
3
•
•
•
,
.
•
•
•
•
•
,
•
•
•
•
,
>
)
1
6
,
7
8
1
1
7
,
5
9
4
t
7
,
3
4
7
1
,
0
4
9
1
,
0
3
4
0
,
9
8
6
1
0
.
Г
o
д
o
l
l
a
J
t
в
ы
р
а
б
о
1
'
К
а
(
с
т
р
а
н
а
1
:
с
т
р
о
•
т
ы
с
.
р
у
б
.
4
,
6
3
5
4
,
7
8
1
0
,
9
7
к
у
2
)
•
.
.
.
.
.
•
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
4
,
9
2
8
1
,
0
6
3
1
,
0
3
1
'
й
т
о
м
ч
и
с
л
е
4
9
1
9
2
ч
з
л
о
в
е
к
о
-
ч
а
с
а
с
в
е
р
х
у
р
о
ч
н
о
й
р
а
б
о
'
Г
ы
,
т
.
е
.
в
с
р
е
д
н
е
м
н
а
о
д
и
н
о
т
р
а
б
о
т
а
н
н
ы
й
ч
е
л
о
в
е
к
о
-
д
е
н
ь
п
р
и
:
х
о
­
n
и
т
с
l
I
0
,
1
3
Ч
е
J
!
о
в
е
к
о
-
ч
а
с
а
(
4
9
1
9
2
:
3
7
8
3
9
9
)
.
С
J
1
е
ц
о
в
а
т
е
л
ь
н
о
,
б
е
з
с
в
е
р
х
у
р
о
ч
н
о
й
р
а
б
о
т
ы
с
р
е
д
Н
I
I
Я
р
е
а
л
ь
н
а
l
!
п
р
о
д
о
л
ж
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
р
а
б
о
ч
е
г
о
д
н
л
с
о
с
т
а
в
n
л
р
.
б
ы
6
,
6
5
2
ч
е
л
о
1
1
е
к
а
-
ч
а
с
а
(
6
,
7
8
2
-
-
0
,
1
3
)
,
а
г
о
д
о
в
о
й
а
ф
ф
е
к
т
и
в
н
ы
й
ф
о
н
д
р
а
б
о
ч
е
r
о
в
р
е
м
е
н
и
о
д
н
о
г
о
р
а
б
о
ч
е
г
о
-
1
8
3
3
ч
е
л
9
в
е
1
ю
-
ч
а
с
а
(
6
,
6
5
2
•
2
7
5
,
6
)
,
и
л
и
9
8
%
(
1
8
3
3
:
1
8
7
0
)
к
·
1
9
7
0
г
.
•
И
л
и
с
т
р
о
к
а
5
•
с
т
р
о
к
у
6
,
т
.
е
.
6
,
7
7
•
2
7
6
,
2
=
1
8
7
0
(
и
т
а
к
п
о
к
а
ж
д
о
й
г
р
а
ф
е
)
.
•
И
л
и
с
т
р
о
к
а
8
_
·
с
т
р
о
к
у
5
,
:
r
.
е
.
2
,
4
7
9
.
6
,
7
7
=
1
6
,
7
8
(
и
т
а
к
п
о
к
а
ж
д
о
й
r
р
а
ф
е
)
.
.
_
•
И
л
и
С
'
1
1
}
)
О
к
а
8
•
с
т
р
о
к
у
7
,
:
r
.
е
.
2
/
4
7
9
.
1
8
7
0
=
4
6
3
5
.
Т
о
ж
е
с
т
р
о
к
а
9
•
с
т
р
о
к
у
6
,
:
r
.
е
.
1
6
,
7
8
1
.
2
7
6
,
2
=
4
6
3
5
(
и
1
r
а
к
п
о
к
а
ж
д
о
й
р
Р
а
ф
~
)
.
•
,
•


Данные табл:. 44 позволяют сделать следующие nы­
воды об использовании на рассматриваемом иредnриятии
резервов роста производительности труда за счет улуq­
шения использования рабо'lнго времени.
1. Общее плановое задание на 1971 г. предусматривало
увеличение отработанного времени на 3,5% в человеко­
днях и .3,9% в человеко-•rасах 1 . Это задание оказалось
перевыполненным соответственно на 2,4 и 2,1 % (см.
rp. 8 по строкам 3 и 4). Однако судить · об исполыювании
рабочего времени на предприятии только по этим показа­
телям нельэя, так как подобное перевыnолн.ение легко
может быть. достигнуто не за счет увеличения эффнктив­
ного фонда рабочего времени каждого рабочего (см.
строку 7), а эа счет необоснованного ув~личепия числен­
ности рабочих (что имело место, на данном предприятии).
Правильно решить этот вопрос помогают лишь данные
об отработанном времени в расчете на одного среднеспи­
сочного рабочего (см. строки 5-7).
2. По плану на 1971 г, намечалось повысить среднюю
реальную продолжительность рабочего дня (т. е. чистое
рабочее время за вычетом всякого рода простоев в работе)
в расчете на одного среднесписочного рабочего (см. графы
3-8 по строке 5) на 0,031 часа (6,801 - 6,77), т. е. на
0,5 %, а фактически этот показатель бьш повышен на
0,012 часа, т. е. на 0,2%. Таким образом, задание оказа­
лось не выполнено на 0,3%. А это означает, 'ITO эаплани­
рованные резервы роста производительности труда за
счет устранения вну_трисменных потерь и улучшения
использования сменного времени были реализованы при­
мерно на 40% (0,012: 0,31 = 0.4) 2 •
1 См. еоответственно гр. 6 по етрокам 3 и 4.
2 Однако и этот аналиэ не раскрывает настоящего положения
дел с выполнением J:J;aннoro ПОl{аэателя, так как он не покаэывает,
эа ечет чего была увеличена реальная продолжительность рабочего
:цяя. На предприятии в 1.971 r. широко практиковалась еверхуроч­
ная рабма (см. сноску 1 к табл. 44}. Сверхурочные часы работы
пере1,рыли эначительную чаеть внутрисменных потерь рабочего
времени и привели к повышению поrщэателя реальной продолжи­
телвности рабочего дня. В лействительноети же беэ учета сверхуроч­
ной работы реальная продолжительность рабочего дня · в 1971 r.
была ниже, чем в 1970 r. Увеличение реальнай продолжитель­
ности рабочего дня эа ечет еверхурочной работы, естественно,
является отрицательным моментом в иеятельноети J;Iaвиoro прел­
приятия,
435


•З. Планом на 1971 г. предусматриВ11лось танже увели­
чить общее число дней работы (в результате сокращения
заболеваний, ликвидации прогулов. и др.) в расчете на
одного среднесписочного рабочего (см. графы 3-8 по
строке 6) на 3,9 дня (280,1 - 276,2), т. е. на 1А%, а фак­
тичес1ш этот показатель был снижен на 0,6 дня (276,2 -
-275,6), т. е. на 0,2% оказался ниже, чем в 1970г. Плано- ,
вое задание по нему было не выполнено на 1,6%. Таким
образом, намеченные к использованию резервы роста
производительности труда за счет улучшения использо­
вания целосменных затрат рабочего времени не были
приведены в действие и целосменные потери рабочего
времени по сравнению с 1970 г. даже возросли.
4. Обобщенным показателем, характеризующим исполь­
зование всего рабочего времени в году, является годовой
эффективный фонд рабочего времени одного сре,ч;неспи­
сочного рабочего, так как он объединя;ет показатели
использования внутрисменного времени (реальная про­
должительность рабочего дня) ц целосменных затрат
рабочего времени (количество дней, отработанных одним
среднесписочным рабочим). По этому показателю на 1971 г.
намечалось улучшение использования рабочего времени
на 35 час. (1905-1870), т. е. на 1,9% (см. гр. 6 по строке 7).
Фактически же этот показатель по сравнению с 1970 г.
былдажесниженна1час,т.е.на0,1%(см.графы3,5и
7 по строке 7), - и щ1ановое эа,ч;ание по нему (несмотря на
сверхурочные работы) оказалось Н\JJ;JЫПолненным на ~ . 9 %
(см. гр. 8 по строке 7). Сле,g;оватсльно, в 1971 г." по суще­
ству, никакой работы по приведению в действие имею­
щихся резервов _роста производительности труда за счет
лучшего использования рабочего времени на предприятии
не проводи-лось 1 .
В заключение необходимо подчеркнуть, что рассмот­
ренный метод анализа использования резервов роста
1 Проведенный эдесь анализ основан на отчетных ь1анных об
отработанном времени, 1юторых достаточно лишь для· того, чтобы
сделать самую общую оценку испольаования реэервов роста произ­
водительности труда эа счет улучшения испольаования рабочего
времени. В целях же разработки 1шнкретных и действенных мер,
направленных на улучшение испольаования рабочеrо времени;
этот анализ необходимо углубить и конкретш1ировать, т. е. следует
детально изучить все виды потерь рабочего времени (простои, про­
гулы, болезни и др.), вс1,рыть их причины и наметить органиэацион•
но-технические мероприятия по устранению этих причин. -
436


прои з водительности труда аа счет лучшего ясnользова н ия
рабочего времени , тан же нак и метод анализа по по1,аза­
телям роста - часовой, дневной и годовой производитель­
ности труда, основывается на отчетных данных пре)J;прия­
тия, ноторые, нак правило, не совсем ТО'JЯО отражают
использование ·рабочего времени (простои менее 15 мин .
обычно не регистрируются и не учитываются, плохо
учитываются простои рабочих-повременщинов и др.).
Поэтому в дополнение к нему часто научаются затра1·ы
рабочего времени непосредственно на рабочих местах
методами фотографии и· самофотографии рабочего дня .
Только комплексное применение всех этих методов дает
воаможность более глубоко и полно установить, насколько
эффективно используется рабочее время, и рааработать
действенные меры по устранению потерь рабочего вре­
мени в цехах, на ;участках и рабочих местах.
§ 5. Анализ использования резервов роста
производительности труда за счет
совершенствова ни я структуры кадров
При аналиае проиаводственно-хоаяйственн ой деятельно­
сти -промышленных предприятий важное :место отводится
изучению использования внутрипрои з водственных _ резер­
вов повышения произв одительности труда за счет улуч­
шения структуры !{адров. Для этого испольэуются дан­
ные о численности промышленно-проиаводственного пер­
сонала по отдель ным категориям работающих.
Покааатели . роста произв одит ельности труда, исчис­
ленные в расчете на одного работающег о, находятся в пря­
мой зависимости от роста произ в одительности тpyJJ;a
основных рабочих -и иаменения их удельного веса в общей
численности работающих (см. стр. 368-370). Основываясь
на этой аависимости и сопостав.тшя покааатели произво­
дительности труда всех работающих и основных рабочих ,
можно ;установить, нак изменилась структура кадров
работающих с точки арения иэменения в ней удельного
веса основных производственных рабочих .
.
Испольэуя ,t~;анные о выпуске предприятием про,t~;укц_и:и
(см. табл. 42) и о составе работающих (см. табл. 10),
проиэведем расчеты, которые позволят сделать выводы об
использовании резервов роста производительности труда
за счет совершенствования структуры кадров (табл. 45),
487


Т
а
б
л
и
ц
а
4
5
1
,
"
1
1
9
7
1
г
.
П
л
а
н
1
9
7
1
г
.
О
т
ч
е
т
1
9
7
1
г
.
П
о
в
а
э
а
т
е
л
и
Е
д
и
н
и
ц
а
1
9
7
0
г
.
к
о
т
ч
е
т
у
и
з
м
е
р
е
н
и
я
(
о
т
ч
е
т
)
1
9
7
0
г
.
н
о
т
ч
е
т
у
к
п
л
а
н
у
п
л
а
н
о
т
ч
е
т
(
г
р
.
4
:
г
р
.
3
)
1
9
7
0
г
.
1
9
7
1
г
.
(
г
р
.
5
:
г
р
.
3
)
(
г
р
.
5
:
г
р
.
4
)
1
2
з
1
4
5
6
7
8
1
.
О
б
ъ
е
м
в
а
л
о
в
о
й
п
р
о
д
у
к
ц
и
и
.
.
.
т
ы
с
.
р
у
б
.
5
9
9
3
6
5
0
0
6
5
6
4
.
1
,
0
8
5
1
,
0
9
5
1
,
0
1
,
2
.
С
р
е
д
н
е
с
п
и
с
о
ч
н
а
я
ч
и
с
л
е
н
н
о
с
т
ь
р
а
б
о
т
а
ю
щ
и
х
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
ч
е
л
о
в
е
н
1
5
3
9
1
5
6
0
1
6
1
7
1
,
0
1
4
1
,
0
5
1
1
,
0
3
7
t
,
'
;
0
0
3
.
Ч
и
с
л
е
н
н
о
с
т
ь
о
с
н
о
в
н
ы
х
р
а
б
о
ч
и
х
ь
6
5
4
6
8
5
6
8
4
1
,
0
4
7
1
,
0
4
6
0
,
9
9
9
/
4
.
У
д
е
л
ь
н
ы
й
в
е
с
о
с
н
о
в
н
~
т
х
р
а
б
о
-
ч
и
х
в
о
б
щ
е
й
ч
и
с
л
е
н
н
о
с
т
и
р
а
-
б
о
т
а
ю
щ
и
х
(
с
т
р
о
к
а
3
:
с
т
р
о
к
у
2
)
1
)
0
,
4
2
5
0
,
4
3
9
0
,
4
2
3
1
,
0
3
3
0
,
9
9
5
0
,
9
6
3
5
.
С
р
е
д
н
я
я
в
ы
р
а
б
о
т
к
а
в
р
а
с
ч
е
т
е
н
а
о
д
н
о
г
о
о
с
н
о
в
н
о
г
о
р
а
б
о
ч
е
г
о
(
с
т
р
о
к
а
1
:
с
т
р
о
к
у
3
)
2
.
.
.
.
.
т
ы
с
.
р
у
б
.
9
,
1
6
4
9
,
4
8
9
9
,
5
9
6
1
,
0
3
6
1
,
0
4
7
1
,
0
1
1
~
6
.
С
р
Р
Д
Н
Я
Я
в
ы
р
а
б
о
т
к
а
в
р
а
с
ч
е
т
е
н
а
о
д
н
о
г
о
р
а
б
о
т
а
ю
щ
е
г
о
(
с
т
р
о
-
3
,
8
9
4
к
а
1
:
с
т
р
о
к
у
2
)
3
.
.
.
.
.
.
.
.
)
)
4
,
1
6
7
4
,
0
5
9
1
,
0
7
1
,
0
4
2
0
,
9
7
4
1
И
л
и
с
т
р
а
н
а
6
:
с
т
р
о
н
у
5
.
Н
а
п
р
и
м
е
р
,
п
о
г
р
.
3
-
3
,
8
9
4
:
9
,
1
6
4
=
0
,
4
2
5
(
и
т
а
и
1
1
0
к
а
ж
д
о
й
г
р
а
ф
е
)
.
•
И
л
и
с
т
р
о
к
а
6
:
с
т
р
о
н
у
4
.
Н
а
п
р
и
м
е
р
,
п
о
г
р
.
б
-
1
;
0
7
0
:
1
,
0
3
3
=
1
,
0
3
6
(
и
т
а
к
п
о
н
а
ж
д
о
й
г
р
а
ф
е
)
.
•
И
л
и
с
т
р
а
н
а
5
.
с
т
р
о
н
у
4
.
Н
а
п
р
и
м
е
р
,
п
о
г
р
.
7
-
1
,
0
4
7
•
0
,
9
9
5
=
1
,
0
4
2
(
и
т
а
и
п
о
к
а
ж
д
о
й
г
р
а
ф
е
)
.
~


Данные табл. 45 свидетелLстnуют о следующем.
1. По плану на 1971 г. намечалось увеличить чисJiен­
ность основных рабочих на 31 человек (685 - 654),
11'. е.
на 4, 7 % (см. гр. 6 по строн.е 3) при одновременном
сокращ!:)нии численности прочего персонала на 10 человек
(1539 + 31 - 1560). Это должно было улучшить струк­
~rуру кадров промышленно-производственного персонала
предприятия и повысить удельный вес основных рабочих
в общей численности работающих с 42,5 до 43,9%, т. е.
на 3,3% (см. графы 3, 4 и 6 по строке 4). В результате
при росте производительности труда основных рабочих
на 3,6% •планировалось повысить производительность
1rруда всех работающих на 7% (1,036-1,033 = d~,07),
что подтверждается данными гр. 6 по строке 6.
2. Фактически в 1971 г. численность основных рабочих
была увеличена на -30 человек (684 - 654), т. е. на 4,6%
(см. гр. 7 по строке 3), при одновременном увеличении
численности всего прочего персонала на 48 человек
(1617 - 30
-
1539) вместо сокращения его на 10 человек.
В результате этого необоснованного увеличения числен­
ности прочего персонаJiа стру:ктура кадров ухудшилась
и удельный вес основных рабочих в общей численности
работающих снизился с 42,5 до 42,3%, т. е. на 0,5% (см.
графы 3, 5 и 7 по строке 4). Это и оказало отрицательное
влияние .на показатель роста производительности труда
работающих. При фактическом росте производительности
труда основных рабочих на 4, 7 % (индекс 1,047) из-за
снижения их удельного веса в _общей численности рабо­
тающих на 0,5% (индекс 0,995) производительность труда
последних возросла всего лишь на 4,2% (1,047 • 0,995 =
= 1,042), что также подтверждается данным~ гр. 7 по
строке 6.
3. В 1971 г . численность основных рабочих против
плана была уменьшена на одного человека (684 - 685),
в то время как численность прочего персонала, наоборот,
была завышена на 58 человек [(1617 - 684) - (1560 -
-
685)]. Если бы в 1971 г. численность прочего персонала
была в пределах плана, то удельный вес основных рабочих
в общей . чис.11енности работающих составил бы 43,9 %
(684: (1617 - 58) = 0,4391], т е. был бы на 3,3%
(0,439 : 0,425 = 1,033) выше, чем в 1970 г. В связи с этим
производительность труда в расчете на одного работаю­
щего возросла бы не на 4,2 % (см. гр. 7 по строке 6), а на
439


8,2% (1,047 , 1 ,033 = 1,082), т. е. была бы почти на 4%
(1,082 : 1,042 = 1,()38) выше достигнутой в 1971 г. Пла­
новое задание по этому показателю не оказалось бы невы­
полненным на 2,6% (см. гр. 8 по строке 6) и .!);аже было
бы перевыполнено примерно на 1% (1,082, 1,07 = 1,011).
Проведенный анализ показывает, какими большими
возможностями повышения производительности труда ра­
ботающих за счет совершенствования структуры кадров
промышленно-производственного персонала располагает
коллектив данного предприятия. Но для того чтобы эти
возможности превратить в действительность, необхо.!);имо
более глубоко и детально изучить, где, по каким кате­
гориям работающих и по каким причинам .!);опущено
превышение плановой численности 1 . Это позволит разрабо­
тать конкретные мероприятия, направленные на устра­
нение излишеств по каждой категории работающих в раз­
резе всех подразделений предприятия (цехи, отр;елы,
участки) 2 •
1 Более подробный анализ выполнения плана по численности
и составу работающих см. в главе V.
2 В настоящей главе изложена лишь методика укрупненного
анализа и общей оценни использования имеющихся возможностей
повышения производительности труда за счет основных резервов ее
роста (снижения трудое11шости, улучшения использования рабочего
времени, совершенствованщ1 структуры кадров промышленно­
производственного персонала). Однако в практической работе ши­
роко применяется метод анализа использования отдельных частных
фа~,торов повышения производительности труда (например, линви•
дации простоев, сокращения брана, увеличения объема коопериро­
ванных поставон полуфабрикатов со стороны и др.). При проведении
та~юго детального анализа можно пользоваться общей метоl);ИНОЙ;
изложенной в главе XXV 1 § 3.
J


,;r
ОГЛАВЛЕНИЕ
:Введение .••••. , _ .
Раздел первый
Кадры про111ышленного предприятия
Глава i. Кадры, их значение, структура и учет , , , , . , ,
§ 1·. 3:i!:ачение кадров и работа с ними
.
,,,.,,
.•
§ 2. Струюура надров на промышленных предприятиях
Промышленно-производственный персонал и непромышлец•
цый персонаJI (11). Рабо>ше (11). Инженерно-технич_еские ра•
ботники (12.). Специалисты (13). Служащие (13). Младший об•
служивающий персонал (14), Охрана (15). Ученини (15). Про•
фессиональное разделение труда. Понятие профессии и специ­
альности (15). :Культурно-технический уровень и нвалификаци_я
l(адров (16). Учет кадров (17). Оборот и сменяемость кадров (19),
Текучесть кадров (19), Анализ текучести кадров (20). Посто•
янство и стабильность кадров (21).
Глава II. Прием и увольнение 1шдров
.
.
.
.
.
,,....,
§ 1. Прием на работу
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
,.....
Трудовой договор и его содержание (23). Заключение трудового
договора (24). Основные трудовые права и обязанности рабочи1t
и служащих (2.6). Обязанности администрации (26). Испытание
ПР!i приеме на работу (27). Прием на работу через бюро по трудо•
устройству и информации населения (27). Перевод на другую
работу (29).
§ 2. Увольнение с работы· ... ,
.
.
.
.
.
.
,•....,
Расторжение трудового договора по инициативе рабочего или
слу,нащего (31), Увольнение по инициативе администрации (32).
Оформление увольнения (36). Трудовая ннижка (36).
§ 3. Работа по профессиональной ориентации и профес­
сиональному отбору на предприятии - .
.
.
.
.
.
.
.
· :разр11ботка
профессиограмм (37). Профессиональная информа•
ция и ПJ:юпаганда (Э8). Профессиональная нонсультация и проф•
отбор (39). Профессиональная адаптация (40).
Глава III. Планирование численности и состава кадров
..
,
§ 1. Определение общей численности работников пред•
'QРИЯТИЯ1•8f88♦8•f
•
8•
It
•
I
I
•
I
t
t
I
•
§ 2. Планирование числе:е:ности основных рабочих
.
.
,
Методы определения численности основных рабочих (42.). Рас•
чет трудоемкости производственной программы (43). Балано
рабочего времени одного среднесписочного рабочего (47). Ра(,•
чет численности основных рабочих по трудоемности (51) . Расче'l'
численности основных рабочих по нормам выработки (52) . Расче',11
численности основных рабочих по нормам обслуживания (53),
§ 3. Планирование численности вспомогательных рабо•
чих,fft11J1••J
•
•
•
•
f•••~
•
♦••~
•
1
!]ланирование по 'J1JУдоемности рабо'I' (54)·. Планирование по
:~tормам 13ыраОот1ш (55), Планирование по нормам обслуживания
(55). П:ланирование по нормативам численности (57), Планиро•
в ание по рабочим местам (60).
•
§ 4 . Планирование численноtти инженерно-те:;шическщс
работников, служащих, младшего обслуживающего
персонала и охраны
,,,,.,,,,,,,,,
441
8
7
7
11
23
23
30
37
41
41
42
54
61


Определение численности инженерно-техничесних работнинов
и служащих (61). Расчет численности младшего обслуживающего
персонала и охраны (68). Планирование численности непро­
мышленного персонала (68).
§ 5. Расчет дополнительной потребности в кадрах и чис­
ленности учениrюв . . . . ,
.
.
.
,,......__,
,
Определение - дополнительной потребности в рабочих и служа­
щих (68). Определение численности ученинов (70).
Глава IV. Подготовка и повышение квалификации надров на
предприятии.......... ,
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
§ 1. Подготовка _ новых рабочих на производстве
..
,,
Индивидуальное обучение (73). Бригадное обучение (74). Нурсо­
вое обучение (75). Переподготовна рабочих (75). Выпуснные нва­
лифиюiционные энзамены (75).
§ 2. Повышение rшалификации
.•,,,.•.....,,
Производственно-техничесние нурсы (77). Ступенчатая система
повышения нвалифинации рабочих на производственно-тех­
ничесю1х нурсах (78).
Нурсы обучения рабочих вторым и совмещаемым профессиям
(79). Нурсы целевого назначения (79). Шнолы мастеров (79).
Школы передовых методов труда (80). Школы коммунистичес­
кого труда (80). Повышение квалификации инженерно-т~хни­
ческих работнинов · и служащих (81). Обучение в вечерних и
заочных учебных заведениях (84).
§ 3. Энономичесrше образование трудящихся
..
,..,
§ 4. Планирование и руl{оводство подготовкой и повы-
шением кв:алифииации иадров . . . ,
.
.
.
.
.
••.
Планирование подготовки и повышения квалификации кад­
ров (87). Руноводство подготовкой и повышением квалифинации
кадров. (89)
'
Глава V. Анализ выполнения плана по численности и соста-
68
72
72
77
85
87
вуработающих................... 90
§ 1. Определение абсолютного и относительного измене-
ниячисленностиработ'ающих............ 90
§ 2. Примерная методиl{а выявления влияния изменений
ассортимента выпускаемой продукции и размера I{О­
оперированных поставок на показатели выполнения
плана по численности рабочих . . . . . . ,
.
.
.
.
94
§ 3. Анализ структуры надров работающих
.
.
.
.
.
.
97
§ 4. Анализ профессионального и I{Валифиюiционноrо
состава рабочих r<адро-в • .... :
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
100
§ 5. Анализ использования рабочих в соответствии с их
квалифинацией ... , •. , ,
.
,..,,,,,
.
,,
105
Раздел второй
Оргаm1зация труда на промышленном предприятии
Глава VI. _ О_р~;анизация '!'РУда,· ее содерж_ание, задачи и фор-
мы ....• ..........• ...• . - ........
108
Содержание организации труда (108). Научная организация
труда (НОТ) (108). Задачи ,организации труда (109). Основные
формы организации труда (110). В. И. Ленин о значении органи­
зации труда (11 0).
Глава VII. Внутрипроизводственное разделение и ноопера-
ция.труда. •• • ,-
,,,,,,,,,,,,,,
112
442


1
f н. Оспоnпые lрормы разделения труда пе предпрп114
§
тии
•
2. Основные формы коопе р ации труда на предприя•
тии
Менщеховая нооперация труда р аботников специализирован•
ных цехов (115). Внутрицехов а я кооперация тр уда работнин ов
специализированных участков (116). Внутриучастнов ая но•
операция труда (118). Внутр ибр игадна я нооперация труда (11 8).
Глава VIII. Расстановка кадр ов на предприятии
.
.
§ 1. Расстановка рабочих на производстве
Расстановка рабочих по подразделениям основного и вспомо•
гательного производств а (120) . Расстановна р а бочих по раз•
личным в технологическом (профессиональном) и кв алифи на·
ционном отношении группам работ (120) . Индивидуальная
расстановна рабо,щх по местам (120).
§ 2. Совмещение профессий
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
,
§ 3. Мноrостаночное (мноrоаrреrатное) обслуживание
§ 4. Бригадная расстановка рабочих
.
..
.. ..
..
.
,
Основные виды цроизводственных бригад (127) . Подготови·
1rельная -работа по организации производственных бригад (130).
§ 5. Расстановка инженерно-технических •работню<ав,
служащих и _младшего обслуживающего персо•
пала ...... .. ... .. . .
Глава IX. Организация рабочих мест и
трудовых процессов . . . .
§ 1. Специализация рабочих мест
§ 2. Оснащение рабочих мест
.
.
;
§ 3. Планировка рабочих мест
.
••
§ 4. Обслуживание рабочих мест
.
совершенствование
••
Особенн ости организации обслужив ания р аб очих мест в произ·
водствах различного типа (138).
lU
115
ц~
120
121
123
126
130
13;~
133
134
136
137
§ 5. Совершенствование трудовых процессов
.
.
.
.
.
.
139
Глава Х. Создани е рациональных условий труда и отдыха 142
§ 1. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда 142
§ 2. Режим, труда и отдыха
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
144
Очередные и дополнительные отпусна (145). Графики смен·
ности (выходов на работу) (145). Внутрисменный режим труда
и отдыха (159).
Глава XI. Производственное обучение и укрепле н ие трудо-
войдисциплины....................
§ 1 . Значение и содержание трудовой дисциплины
..
•
Основные обязанности рабочих и слущащих (165). Обязанности
администрации (166).
§ 2.. Методы и пути укрепления дисциплины тр уда
.
,•
Формы и порядон поощрения за успехи в работе (169) . Взыснания
за нарушение трудовой дисциплины (169).
Глава Х II. Материальное и моральное стимулирование труда
§ 1. Материальные стимулы :к труду .
.
.
.
.
.
.
.
.
§ 2. Моральные стимулы к труду
.
.
...
..
.
•.•,
Моральное стимулирование труда на предприятии (174).
:Глава Х II I . Организация соци алистичм:коrо соревнования
§ 1. Ленинские принципы органиаiщии соревнования
§ 2. Основные формы социалистического соревнова·ния
443
163
164
168
171
172
173
176
176
178


§ 8. Условия социалистичееrюго соревнования и обяза•
тельствасоревнующихся...............
Условия: соревнования (181). Социалистичес1ше обязатель­
ства (182).
§ 4. Учет, подведение итогов соревнования и поощрение
егопобедителей.....................
Учет соревнования: (184). Подведение итогов соревнования: (185).
Поощрение передови:ков соревнования (186).
§ Б. Распространение опыта передовиков и руководство
соревнованием.....................
Основные формы распространения передового опыта (188).
Основные направления: улучшения ру:ководства организацией
социалистичес:кого соревнования: (189).
§ 6. Основные задачи социалистического соревнования
181
184
188
в современных условиях . . . . . ,
.
.
.
.
.
.
.
.
.
190
Глава XIV. Нормирование труда
-
техническая основа его
рациональнойорганизации ........... 192
§ 1. Общие сведения о нормировании труда
.
.
.
.
.
.
192
Суммарный метод нор,шрования (193). Аналитичес:кий метод
нормирования (193). Хронометраж (194). Фотография рабочегр
дня (194). Фотохронометраж (194).
§ 2. 3наttение нормирования труда для его организации 195
Глава XV. Внедрение научной организации труда на пред-
приятии................ ,
.
.
.
.
.
.
,
198
§ 1. Основные направления анализа состояния органи-
зациитруда,,..................1199
Диализ системы внутрипроизводственного разделения и :коопе•
{)ации труда (200). Апалnэ организации и обслуживания рабо-
чих мест (200). Анализ трудового процесса (201). Анализ услови!_l
trpyдa и отдыха (201). Анализ организации производствеююrо
обучения :кадров и состояния трудовой дисциплины (203),
Анализ использоБания материальных и моральных стимулов
j\ труду (203), Анализ организации социалi1стичес:кого соре-в•
йования: (204). Анализ нормирования: труда (205).
§ 2. Планирование и внедрение мероприятий по НОТ 205
Раздел третий
Организация оплаты труда
на пром:ышленно~1 предприятии
Глава ;xvr. Общее р:онятие , об организации оплаты труда 209
§ 1. Основные принципы органиаации заработной платы 209
§ 2. Составные части организации оплаты труда • . . .
211
Нормирование труда (211). Тарифное нормирование заработ-
ной платы (211). Разработка форм и систем оплаты труда (212).
§ 3. Основные направления совершенствования органи-
зации оплаты труда в современных условиях
214
Глава XVII. Органиэация оплаты труда рабочих
..•,.,
218
§ 1. Тарифная система оплаты труда рабочих
..
,...
218
Тарифно-:квалификационные справочники (218). Тарифные сетки
(221). 'Г арифные ставки (2,25). Районные :коэффициенты к зара-
ботной плате (228).
-
§ 2. Системы оплаты труда рабочих
.......
•,,,
lJря:мая индивидуальна-я сдельная: система (229). Сдельi10-пре­
liшальная: система (232). Сдельно-прогрессивная система (241),
444
229
1


rf
Rосвевпая сnельная система (246), А1шорnнал система (249),
Rоллективная (бригадная) сдельная система (251). Простая
nовремендая система (258). Повременно-премиальная система
(259), Доплата аа совмещение обязанностей временно отсут•
ствующего рабочего (260),
§ 3. Оплата труда отдельных категорий рабочих
.
.
.
.
261
Оплата труда рабочих при многостаночном обслуживании (261).
Оплата ,груда резервных рабочих (264), Оплата труда неосво:.
божденных бригадиров (265). Оплата труда рабочих при сов•
мещении профессий (266).
Глава XVIII. Организация оплаты труда инженерно-техни•
.
.
ческих работни1юв и служащих .. ,
.
.
.
.
,
267
§ 1. Схемы должностных окладов
....
,,,•,...
267
Построение схем ·должностных окладов (268).
§ 2. Системы оплаты труда инженерно -технических ра­
ботников, служащих и младшего обслуживающего
персонала................. ,
.
.
.
.
.
271
Определение заработка руководящих; инженерно-техничес­
ких работников и служащих (277).
Глава Х IX. Некоторые особые случаи оплаты труда · .
.
.
.
280
§ 1. Оплата сверхурочных, ночных и праздничных работ 280
Оплата работы в сверхурочное время (280). Оплата работы в
ночное вреыя (281). Оплата работы в праздничные дни (281),
§ 2. Оплата брака и · простоя
....
,..........
281
Размер оплаты 1•руда при изготовлении продукции, оказав•
шейся браком (281). Размер оплаты времени простоя (282).
§ 3. Некоторые особые случаи применения сдельной оп-
• латы труда
.
·,
.
.
.
.
.
.
.
.
..
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
283
Оплата труда рабочих-сдельщиков при невыполнении норм
выработки. (283). .Оплата труда молодых рабочих-сдельщиков
(283). Оплата труда рабочих-сдельщиков при выпоJшении работ
различной квалифинации (283). Оплата труда рабочих-сдель­
щинов при изменении нормальных условий работы . (284).
Сохранение за изобретателями и рационализаторами пре>юшх
расценок (284).
§ 4. Льготы в оплате труда неноторых категорий ра-
ботников . . • . ...............•...
Оплата труда несовершеннолетних рабочих и служащих (285).
Оплата перерывов для кормления ребенна (285) .
Глава ХХ. Премирование работников из специальных фон-
дов ..................• . .. . . .
§ 1. Премирование ив фонда ыатериального поощрения
§ 2. Преыирование эа создание и внедрение новой- тех-
ники .... ............ • ... .... ...
§ 3. Некоторые другие виды премирования ив специаль-
ных фондов ........... ...... .. ... .
Премирование за сбор ц сдачу лома и отходов черных и цвет­
ных металлов (290), Премирование за энономию топлива и
электроэнергии (292). Прещирование за освоение проектных
мощностей по выпуску химичесной продукции (292).
Глава XXI. Планирование заработной платы
.......
.
§ 1. Содержание планирования заработной платы
.
.
.
§ 2. Структура фонда эаработной платы рабочих
.
.
.
.
§ 3. Расчет Ф,онда заработной платы рабочих-сдельщи-
445
285
286
286
288
290
294
294
295
297


§ 4 . Расчет фонда заработной платы рабочих - повремен-
щиков .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
300
§ 5. Расчет доплат и определение фонда часовой зара-
ботнойплаты..................... 302
§ 6. Расчет доплат и определение фонда дневной зара-
ботнойплаты..................... 307
§ 7. Расчет доплат и определение фонда месячноп (годо-
вой)заработнойплаты........•.
.
.
.
.
.
.
.
309
§ 8. Расчет фонда заработной платы инженерно-техни­
чесиих работнинов, служащих, младшего обслужи-
вающеrо персонала, охраны и ученииов . . . . . . 311
Qпределение фонда заработной платы непромышленного пер•
сонала и несписочного состава (312),
§ 9. -Уирупненное планирование фондов заработной пла-
ты. Планирование по средней ааработной плате 313
рланирование фондов заработной платы на основе среднего
1rарифа и приработка (314), Планирование по затратам зара·
ботной платы _ на единицу продукции (315),
§ ~О. Л11анирование фондов материального поощрения.
ОпредеJ~ение фондов материальног о поощрения
впятилетн<'мплане·................
316
Ут очнение размеров фонда материального по ощрения в го·
цовых планах (317 ),
_
§ 11 . Планирование средней за-работной платы
.
.
.
320
§ 12. О11ределение соотношений между ростом пр о из­
водительности труда и ростом средней заработной
платы
.
.
.
.
.
.
.
.
.
•.....
320
Глава XXII. Анализ использования ф онда зара ботной
платы......................
322
§ 1. Определение абсолютного и относительного перерас-
хода или эиономии по фонду ааработной платы . . . 322
Перерасчет планового фонда заработной платы в связи с пере­
выполнением производственного плана (323).
§ 2. Анализ использования фонда заработной платы по
отдельным иатеrориям работающих . . . . . . . . . 324
§ 3. Примерная методина выявления влияния изменений
ассортимента выпускаемой продукции и размера
иооп е ри р ован ных поставок иа показатели использо-
вания фонда заработной платы рабочих . . . . . . 329
§ 4. Анал из состава фонда заработной платы рабочих 330
§ 5. Анализ уровня оплаты труда
.
..
,.....,
.
.
336
§ 6. Анализ в =яния соотношений темпов .роста произ-
водительности труда и средней заработной платы ра­
ботающ их на испош,зование фонда заработной пла-
тыисебестоимостьпродуиции... , , • . . . . ,
339
Р.аз д е л четвертый
Производительность труда
Глава Х Х I II . Понятие и по ка зате ли производительности
.
труда........... •
.
.
.
.-.
.
._.
.
.
343
§ 1. П о ннтие производительности труда и , значение ее
повышения.,,,,~,..
-•
.
..
.
.....
,•..,
, 343
446


Определение производительности труда (343). Производи•
тельность индивидуального (жииого) и общественного тру•
да (343). Закономерность повышени я производительности тру•
да (34!.). В. И. Ленин о значении высо1,ой производительности ,
труда для победы коммунизма (345). Рост производительности
труда - главный источник увеличения выпус1ш продукции
и повышения благосостояния народа (347). XXIV съезд :КПСС
об ускорении роста производительности труда (347).
2. Поrшзатели производительности труда
.
.
..
,..
351
Общее выражение производительности труда (351), По:казатели
производительности живого труда (351). По:казатели произво•
дительности общественного труда (351).
§ 3. Выработна и методы ее определения
...••.. ,
352
Определение выработ:ки (352). Инде:ксы выработ:ки (352). Опре•
. делен ие
индекса выработ:ки по индеRсам объема продукции
и индеRсам рабочего времени (353). Инде:кс выработки пере­
менного состава (354). Индекс выработ:ки постоянного состава
(355). Натуральный метод определения выработки
.(356). Стоп•
мастный метод определения выработки (357). Определение выра•
ботки по товарной (валовой) продукции (357). Определение
выработки по чистой и условно-чистой продукции (359). Опре·
деление выработни по нормативной стоимости обработни (НСО)
(363). Пересчет неизменных цен при определении динамики
выработки за длительный период {364). Трудовой метод опре­
деления выработки (366). Выра.ботка часовая , дневная и го­
довая (367). Соотношение между часовой, дневной и годовой
выработной (368). Выработка на одного работающего, одного
производственного и одного основного рабочего (368). Опре­
деление среднегодовых (среднемесячных) темпов роста выра­
ботки (370). Расчет удельного веса прироста продунции за
счет повышения производительности труда (370).
§ 4 .. Трудое~шость продунции
.• , •.....- .
.
.
.
.
.
371
Определение и значение показателя трудоемности (371). Соот­
ношение трудоемкости и выработки (373). Виды трудоемнос-
ти (373). Определение технологической трудоемности (374).
Определение трудоемкости обслу,нив !!Si!В,\ производства (376).
Определение трудоемности управления производством (378).
Определение полной трудоемкости (378). Соверm енст uовани е
поназателеi\ трудоемкости (379).
Глава XXIV. Фанторы и резервы роста прои;.шодительности
труда........................ 380
§ 1. Основные сведения о фанторах роста nроизводитель-
ноститрудниихrшассифинация.......... 380
Фа~,торы роста производи·rельности труда (380). 'Условия роста
производительности труда (381 ). Основные пути повышения
производительности труда (381).
§ 2 . Научно-техничесний прогресс
.
...
.
.
,.....
382
Механизация и автоматизация производства (382), Совершен- •
стnование технологии (388). Химизация производства (389).
Элентрифинация (390).
§ 3 . Совершенствование организации производства, тру-
даиуправления ...............
390
§ 4. Резервы роста производительности труда · .
.
.
396
:Классифинация резервов (396). Расчет величины резервов (399).
Глава Х Х V. Планирование роста производительности
труда....................... 402
§ 1. Значение и содержание планирования повышения
производительности труд а . . . . .
.
.
.
.
.
.
.
402
§ 2. Обоснование плановых показателей по повышению
проиэво;цительвоститруда.,,,,,,,,,,,,,
403
447


!1Jлаn .техничес1юго развиtия предприятия и повышения эффе1t•
,rив,юсти производства (403). Расчет экономической эффектив­
ности запланированных мероприятий (407).
~ 3. Методика ш~анирования производительности труда 409
•Типовая классификацшr факторов роста производительности
1Груда (409). Расчет роста производительности труда по экономии
рабочей силы (410). Расчет экономии рабочей силы в резуль-
,rате техничесного прогресса (411). Расчет ю,ономии рабочей
силы n результате улучшения организации производства , ,груда
и управленин (1,14). Расчет энономии рабочей силы в резуль-
,rате влияния природных условий (415). Расчет энономии ра•
бочей силы в результате увеличения объема производства (от•
носительного уменьшения численности постоянного состава
промышленно-производственного персонала) (416). Расчет
(!нономии рабочей силы в результате струнтурных изменений
в производстве (417). Сводный расчет повышения nроизво•
дительности · ,груда (418). Планирование роста производитель•
ности труда по снижению 1rрудоемности выnуснаеыой продун•
ЦИИ (418),
§ 4. Пути совершенствования · планирования прош1во~и­
тельноститруда.............. •
.
•..•421
l'naвa XXVI. Анализ выполнения показателей произноди­
телr,ности труда и использования резервов ее роста 423
§ 1. Анализ уровня и динамИiш производительности тру-
да и ее влияние на •объем выпуснаемой проду1щии 423
Изучение уровня и динамиюr производительности труда (423),
Изучение влияния роста производительности 1rруда на увели·
чение производства nродунции (424),
§ 2. Примерная методи1,а выявления влияния изменений
ассортимента выпускаемой продукции и объема но­
оперированных поставон на показатели производи­
тельноститруда...... , , ,
.
.
.
.
.
.
.
,...
426
§ 3. Анализ исполь~ия резервов роста производи­
теш,ности труда за счет снижения трудоемкости про- •
ду1,ции........................ • 427
§ 4. Анализ использования резервов роста uроиэводи­
тельности труда за счет улучшения использования
рабочеговремени...... •
.
.
•.........433
§ 5. Анализ использования резервов роста производи­
тельности труда за J:Jчет совершенствовании стру1,­
турыкадров.1•••'•••••••''•••••••437
Реда~,тор Э. Т. Mopo301ia
Мл. реда~,тор Н. В. Колесни1,
Тю::ниqе.ский реда1ктор Г. С. Сологуб
Худо~нественный реда1,тор А. Н. :Михайлов
К9рректо'р Л. П. Миронова
Оформление художниI(а Ю. Ф. Немчпнов·а
Сдано в набор 25/1 1973 г. А ой2s . Подп. в печать 28/V 1973 г. Формат
84Х108 1/з,. Печ. л. 23,52. Учетно-изд. л. 24,59 . Изд. .М 3129. Тираж
160 ООО энз. Цена нниги в переплете М 5 - 1 р. 37 к., цена в переплете
.N1 i, 7 - 1 р. 47 ноn, Заназ .М 407. Бумага .М 3. темплан йзд, <<Энономинм
973 r, .м 94.
{)тр:ечатано с матриц Ордена Трудового :Красного Знамени Ленинградсной
типографии .М 1 <<IIечатный Двор,, в Тульсной типографии «Союзполh­
tрэ.Фnром(I» при Госуцj1рстJ;1е11цом номитете Со,з!)та Министро!J ()ССР ЧQ
"мati издательств, полиграфии и ~нижной торговли. i', Тул/1., nf)66пe!!tl
им. В. И , Ленина, д, 109.