"Далевские чтения: "Современные проблемы управления: вызовы XXI века": сборник материалов научно-практической конференции с международным участием, 11 апреля 2024 г. Том 1

Далевские чтения_менеджмент_Т1_макет_гот

Автор: Тисунова В.Н.

Теги: экономика народное хозяйство экономические науки менеджмент теория управления материалы конференции экономические системы

ISBN: 978-5-00244-745-9

Год: 2024

Похожие

Устойчивое развитие территорий: теория и практика: материалы V Международной научно-практической конференции (22-23 мая 2024 г., г. Сибай)

Теория и практика стратегирования: V Международная научно-практическая конференция (17-19 октября 2022 г.). Том VIII. Книга II

6‐я Международная научная конференция перспективных разработок молодых ученых Т.2

Национальная научно-практическая конференция «Тренды экономического развития транспортного комплекса России: форсайт, прогнозы и стратегии»

Текст

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ
ФГБОУ ВО «ЛУГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ВЛАДИМИРА ДАЛЯ»
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
КАФЕДРА УЧЁТА И АУДИТА
КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КИБЕРНЕТИКИ
И ПРИКЛАДНОЙ СТАТИСТИКИ

МАТЕРИАЛЫ
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ
С МЕЖДУНАРОДНЫМ УЧАСТИЕМ

«ДАЛЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ:
«СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ:
ВЫЗОВЫ XXI ВЕКА»

Том 1

Луганск
2024

МАТЕРИАЛЫ
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ
КОНФЕРЕНЦИИ
С МЕЖДУНАРОДНЫМ УЧАСТИЕМ

«ДАЛЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ:
«СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ:
ВЫЗОВЫ XXI ВЕКА»
11 апреля 2024 г.

Том 1

Луганск
2024

УДК 33
ББК 65
Д151
Рекомендовано Ученым советом
Луганского государственного университета имени Владимира Даля
(Протокол № 13 от 28 июня 2024 года)
Рецензенты:
Максимова Т.С., доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
«Маркетинг» ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет имени Владимира
Даля», г. Луганск, ЛНР.
Передериева С.А., доктор экономических наук, доцент, доцент кафедры
бухгалтерского учета, анализа и финансов в АПК ФГБОУ ВО «Луганский
государственный аграрный университет имени К.Е. Ворошилова», г. Луганск, ЛНР.
Научный редактор:
Тисунова В.Н., доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
«Менеджмент и экономическая безопасность» ФГБОУ ВО «Луганский государственный
университет имени Владимира Даля», г. Луганск, ЛНР.

Д151

«ДАЛЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ: «СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ: ВЫЗОВЫ XXI ВЕКА»: сборник материалов
научно-практической конференции с международным участием,
11 апреля 2024 г. Т.1. / Отв. ред. В.Н. Тисунова. – Луганск:
Изд-во ЛГУ им. В. Даля, 2024. – Москва : Издательство «Перо»,
2024.– 536 с.

ISBN 978-5-00244-744-2 (Общ.)
ISBN 978-5-00244-745-9 (Т.1)
В материалах конференции представлены доклады ученых, специалистов и
студентов по актуальным проблемам экономики и управления: экономика и
менеджмент: теория и практика; управление экономической безопасностью социальноэкономических систем; развитие системы менеджмента в образовательных
организациях; актуальные проблемы инвестиционной и инновационной деятельности;
бухгалтерский учет, анализ и аудит: проблемы и перспективы развития;
информационные технологии в экономике.
Для специалистов в экономике и управлении, ученых, преподавателей, аспирантов
и студентов высших учебных заведений.

УДК 33
ББК 65
ISBN 978-5-00244-745-9 (Т.1)
© Авторы, 2024
© Издательство «Перо», 2024
© Дизайн и оформление
Изд-во «ЛГУ им. В. Даля», 2024

ОГЛАВЛЕНИЕ
Приветствие участникам научно-практической конференции
с международным участием «Далевские чтения:
«Современные проблемы управления: вызовы XXI века» .................... 11
Приветствие .....................................................................................................13
Кафедра. События. Студенты .......................................................................19
СЕКЦИЯ 1
ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Анисимова А.Е., Охременко С.И. ................................................................... 28
ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТНЫХ
ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ
Балашова Р.И., Гальперина Ю.В. .................................................................... 36
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Баранцева С.М., Иванов Б.В. ........................................................................... 44
СУЩНОСТЬ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА
ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Белобровина А.А., Кузнецова Е.В. ................................................................. 51
ЛОГИСТИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ РОЗНИЧНЫХ
ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Белостоцкая Е.В., Охременко С.И. ................................................................. 57
ИССЛЕДОВАНИЕ ВНУТРЕННЕЙ
И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Бессмертная В.В., Кабаргина А.В. .................................................................. 62
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Бессмертная В.В., Копытин И.М..................................................................... 67
ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭТАП УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Бессмертная В.В., Майорова М.Г. ................................................................... 72
ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Бурлуцкая Г.М, Литвинец Д.А. ........................................................................ 81
ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАТИВНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА
Буслов В.В., Охременко С.В. ........................................................................... 85
УПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЕМ КАЧЕСТВА
ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Гадецкий В.Г., Боярская О.В., Мешкова Н.Л. ................................................ 94
ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ
ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЁРСТВА В
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Гальченко К.А., Козлова А.И. ........................................................................ 104
СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
Гатамов Б.А., Охременко С.И. ....................................................................... 113
ФУНКЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
ЮРИДИЧЕСКОГО СЕРВИСА
Гладкова Л.А., Сухинина О.А. ....................................................................... 118
ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Гордиенко В.Д., Назарова И.А. ...................................................................... 122
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ
Григоренко Т.В., Кислая Т.Н. ........................................................................ 128
ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Грузинова Л.А., Боярская О.В., Буткевич С.А. ............................................ 133
ЗНАЧЕНИЕ МОНИТОРИНГА КАК ЭЛЕМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНА
Дубинкина Ю.А., Кислая Т.Н. ....................................................................... 140
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ
Дубинкина Ю.А., Кучмистая О.Г. ................................................................. 146
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ В БАНКЕ

Жданова О.С. .................................................................................................. 155
ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА:
МОДЕЛЬ МОНИТОРИНГА
Зайцева А.М., Тищенко М.В.......................................................................... 163
ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАЮЩИЙ ПОДХОД В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Заморхов М.П., Рубанов М.Н., Зацепина А.В. ............................................. 173
ДЕГЛОБАЛИЗАЦИЯ: НОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
И ВЫЗОВЫ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Зубанова В.К., Воробьева Н.В. ...................................................................... 179
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Исаев А.А., Смелянская Д.Н. ........................................................................ 183
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
С ПРИМЕНЕНИЕМ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
Каледина Ю.В. ................................................................................................ 186
МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА АНАЛИЗА ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ УСЛУГ
Катеринец С.Л................................................................................................. 192
ТРАНСФОРМАЦИЯ АГРОПРОДОВОЛЬСТВЕННЫХ
РЫНКОВ НА ФОНЕ СТРУКТУРНЫХ ВЫЗОВОВ
Коваленко Е.В. ................................................................................................ 196
МАРКЕТИНГОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ
В РАЗВИТИИ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Концедал И.Н., Калашник С.А. ..................................................................... 200
УПРАВЛЕНИЕ ТАМОЖЕННЫМИ РИСКАМИ В
МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛЕ:
КЛЮЧЕВЫЕ АСПЕКТЫ ДЛЯ БИЗНЕСА
Кувалдина Т.Б., Березина Е.А. ...................................................................... 206
ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
ПО ВОПРОСАМ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ
РИСКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Куринная Е.К., Смелянская Д.Н.................................................................... 212
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

Лофиченко А.А. ............................................................................................... 215
АНАЛИЗ МЕЖДУНАРОДНОЙ УГОЛЬНОЙ ТОРГОВЛИ
В 2022-2023 ГОДАХ
Мартыненко Л.Е., Концедал И.Н. .................................................................. 221
УЛУЧШЕНИЕ ЭКСПОРТНОГО ПОТЕНЦИАЛА: КЛЮЧ К
ГЛОБАЛЬНОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РЕГИОНА
Мезенцева С.А. ................................................................................................ 226
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Михайлова И.Г., Басова С.В........................................................................... 231
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТАМОЖЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Михайлова И.Г., Эсауленко Ю.С. .................................................................. 237
ТАМОЖЕННЫЕ РИСКИ И ИХ УПРАВЛЕНИЕ
В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
Михалева М.В., Охременко С.И. ................................................................... 245
МЕДИАЦИЯ КАК АЛЬТЕРНАТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
В МЕНЕДЖМЕНТЕ КОНФЛИКТОВ
Мокроусов С.Д., Карпишин С.П. ................................................................... 252
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ
ВНЕДРЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ,
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ УСПЕШНОЕ РАЗВИТИЕ НА ПРИМЕРЕ
ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ»
Перкова М.Р., Охременко С.И. ...................................................................... 257
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Подгорный В.В. ............................................................................................... 264
ТЕОРИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ:
НОВАЯ СИСТЕМНАЯ ПАРАДИГМА
Рогова В.А., Пожидаев А.Е. ........................................................................... 273
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ПРИ АТТЕСТАЦИИ:
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Рогова В.А. ...................................................................................................... 280
АТТЕСТАЦИЯ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ
Рубанов М.Н., Баштовая Е.А. ........................................................................ 287
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Рубанов М.Н., Болховецкая Е.Е., Шемет С.Д. ............................................. 296
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Рубанов М.Н., Заморхов М.П. ....................................................................... 308
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ
ЗАПАСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
Рубанов М.Н., Кот А.А. ................................................................................. 313
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Рубанов М.Н., Поджаров Л.А. ....................................................................... 323
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ
ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАК ТЕОРИИ
И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Рубанов М.Н., Ткаченко С.В. ........................................................................ 336
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Савельева М.В., Кислая Т.Н. ......................................................................... 348
БОРЬБА С КОРРУПЦИЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Савкусан Т.П., Ткачук С.С. ........................................................................... 353
ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
Сердюков Э.В., Сердюкова Е.Я..................................................................... 359
МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД КАК НАПРАВЛЕНИЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТАМОЖЕННОГО
АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
Смирнова Д.К., Сердюкова Е.Я..................................................................... 366
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Солодилов А. В., Аксенова К.С. .................................................................... 372
СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ
МИНИСТЕРСТВА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ)
Старикова О.С. ................................................................................................ 381
СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В
СОВРЕМЕНННЫЙ ПЕРИОД
Тисунова В.Н., Губарева А.О. ........................................................................ 387
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Ткаченко Э.А., Гринишина Е.А. .................................................................... 393
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ В
РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛЕ
Филипенко Д.А., Охременко С.И. ................................................................. 400
РОЛЬ МОТИВАЦИИ В РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
ЮРИДИЧЕСКОЙ ФИРМЫ
Чаленко Т.Р., Воробьева Н.В.......................................................................... 405
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
И МЕТОДЫ ЕЁ ОЦЕНКИ
Шакало А.С., Грузинова Л.А., Воронкина А.Г. ............................................ 409
ФОРМИРОВАНИЕ РЕКЛАМНОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Шаповалова С.М., Гарифуллин М.Ю. ........................................................... 416
РЕОРГАНИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СТРУКТУРЫ КАК
АДМИНИСТРАТИВНО-ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ ЕДИНИЦЫ
Шумаева Е.А., Юркова И.М. .......................................................................... 421
ОБЗОР МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К
ПРОГНОЗИРОВАНИЮ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕГИОНАЛЬНЫХ СИСТЕМ
Якимов М.В., Якимова В.Ю., Якимов Д.В., Воробьёва С.Л. ...................... 429
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
ПЧЕЛОВОДСТВА В УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ

Секция 2
УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ
Бессарабов В.О., Бессарабова А.А., Яковлева Ю.К..................................... 439
ЛОГИКА ВЗАИМОСВЯЗИ СИГНАЛОВ УГРОЗ И ИНДИКАТОРОВ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В УСЛОВИЯХ НОВЫХ ВЫЗОВОВ
Бессмертная В.В., Абиятова И.В. .................................................................. 445
СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ КРИТЕРИИ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Бессмертная В.В., Алтухов С.Н. ................................................................... 451
ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Бессмертная В.В., Ревенко К. В. ................................................................... 456
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА
ЭКОНОМИЧЕСКУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Гордиенко В.Д., Рубанов М.Н., Гончарова А.С. .......................................... 461
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
Котилевский Е.Е., Воробьева Н.В. ................................................................ 473
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Ляшенко Л.С. .................................................................................................. 480
МЕХАНИЗМ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
В УСЛОВИЯХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Максутова И.С., Гринишина Е.А. ................................................................. 489
СЧЕТНАЯ ПАЛАТА ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ
КАК СУБЪЕКТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ
Резник А.А. ..................................................................................................... 494
РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ОБЛАСТИ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Солодилов А.В., Зайцев А.С. ......................................................................... 501
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РЕГИОНА:
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Тисунова В.Н., Акатьева Е.В. ........................................................................ 507
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Фомина Н.Н., Зацепина А.В. .......................................................................... 514
КИБЕРБЕЗОПАСНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Ханнанова С.Д., Буранбаева Л.З. ................................................................... 519
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
Яровенчук С.А., Кислая Т.Н. ......................................................................... 526
ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СИСТЕМЕ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

ПРИВЕТСТВИЕ УЧАСТНИКАМ
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ
С МЕЖДУНАРОДНЫМ УЧАСТИЕМ
«ДАЛЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ:
«СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ:
ВЫЗОВЫ XXI ВЕКА»
Уважаемые участники!
Сердечно поздравляю вас с открытием конференции!
Луганский государственный университет имени Владимира Даля
проделал нелегкий, героический, славный путь становления и развития!
Мы с восхищением и благодарностью помним имена всех первопроходцев
– тех, кто стоял у истоков прекрасного будущего и настоящего альмаматер, создавал, строил, выводил на передовые рубежи. Их светлые,
вдохновляющие образы навсегда в наших благодарных сердцах. Это
великие люди, их дела – наш интеллектуальный и духовный потенциал,
подлинное богатство.
Мы гордимся тем, что в составе университета уже полвека есть такая
кафедра: «Менеджмент и экономическая безопасность». Ее можно считать
одной из наистарейших экономических кафедр в нашем университете.
Конечно, за историю своего существования она неоднократно
видоизменялась – как содержательно, так и формально по названию.
Вследствие политического переворота, произошедшего в Украине в 2014
году, и образования Луганской Народной Республики университет был
реформирован, и в кафедру менеджмента и экономической безопасности
влились некогда вышедшие из нее кафедры: административного
менеджмента и менеджмента внешнеэкономической деятельности. Состав
кафедры обновился практически на 95%. В это сложное для кафедры время
ее возглавила доктор экономических наук, профессор Виктория
Николаевна Тисунова. Начался этап формирования «новейшей истории»
кафедры менеджмента и экономической безопасности. Кафедрой налажены
тесные связи с образовательными организациями РФ. Но неизменным

остается ее огромный вклад в подготовку высококвалифицированных
кадров для народного хозяйства Республики. Научный потенциал и добрые
традиции, сложившиеся в творческом коллективе кафедры, накопленный
ценный опыт позволяют сегодня успешно развиваться, совершенствовать
образовательный процесс, плодотворно осуществлять исследовательскую
работу.
Мы поздравляем вас с открытием научно-практической конференции
и гордимся тем, что в столь сложное для Республики время вы нашли идеи
и силы для их воплощения в научных исследованиях и представили
доклады на конференцию.
Это значит, что выпускники Луганского государственного
университета имени Владимира Даля получают самые современные знания
и компетенции для инновационных преобразований экономики
Республики, усиления ее ориентации на улучшение условий и качества
жизни населения. Востребованность выпускников кафедры во многих
сферах экономики сегодня – главный критерий качества ее работы.
Луганский государственный университет имени Владимира Даля
уверенно вступает во второй век своей жизни. Впереди – много
интересной, полезной, созидательной работы на благо народа и
Республики. И я верю, что мы с честью справимся с этой работой, ибо за
первые 103 года доказали, что нам, далевцам, любое дело по плечу!
Желаем всем участникам конференции плодотворной работы,
творческих результативных дискуссий и приобретения партнерских и
дружеских контактов для дальнейшего творческого сотрудничества.

В.Д. Рябичев,
ректор Луганского государственного университета
имени Владимира Даля, доктор технических наук, профессор

ПРИВЕТСТВИЕ
Одной из важнейших составляющих культуры общества является
наука. Наука – высшая форма познания, получения объективных и
системно организованных и обоснованных знаний о природе, обществе,
мышлении. Несомненно, уровень развития науки может служить одним из
основных показателей развития общества, экономического, культурного,
цивилизованного, образовательного развития государства. Под влиянием
науки возрастает личностное начало, роль человеческого фактора во всей
деятельности – в экономике, политике, социальной сфере.
11 апреля 2024 года на кафедре «Менеджмент и экономическая
безопасность»
проведена
научно-практическая
конференция
с
международным участием «Далевские чтения: «Современные проблемы
управления: вызовы XXI века». Педагогический коллектив кафедры
развивает лучшие отечественные традиции высшего образования, которые
в сочетании с применением инновационных образовательных технологий
позволяют сформировать у выпускников теоретические знания и
практические навыки, необходимые для успешного решения задач будущей
профессиональной деятельности.
На кафедре менеджмента и экономической безопасности ведется
подготовка
управленческих
кадров
по
направлению
38.04.02
«Менеджмент»
по
образовательным
программам
«Менеджмент
организаций и администрирование», «Управление системой экономической
безопасности», «Управление учебным заведением». Образовательные
программы подготовки менеджеров на кафедре позволяют выпускникам
приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки
управленческой работы и выбрать область приложения своих знаний в
зависимости от их личных предпочтений и ситуации на рынке труда.
В 2021 году кафедрой менеджмента и экономической безопасности
Далевского университета впервые был объявлен набор на обучение по
направлению подготовки 38.05.01 «Экономическая безопасность»,
специализация
«Экономико-правовое
обеспечение
экономической
безопасности», что вызвало оживленный интерес у абитуриентов, причем
не только со стороны выпускников общеобразовательных учреждений, но и
сотрудников силовых структур, коммерческих организаций, органов

государственной
власти,
нуждающихся
в
квалифицированных
специалистах в данном направлении.
Преподаватели кафедры активно повышают квалификацию по этому
направлению. В 2021 году на кафедре состоялась презентация монографии
«Теоретико-методологические подходы к управлению экономической
безопасностью региона», опубликованной кандидатом экономических
наук, доцентом кафедры менеджмента и экономической безопасности Т.Н.
Кислой, а в 2023 году она явилась победителем конкурса на соискание
Премии им. А.И. Татаркина за лучшую работу в области исследований
территориальных социально-экономических систем, проводимом на базе
ФГБУН Института экономики Уральского отделения РАН (г.
Екатеринбург), что подтверждает высокий уровень квалификации
преподавательского состава кафедры, привлекаемого к чтению дисциплин
по
программе
специалитета
«Экономико-правовое
обеспечение
экономической безопасности».
В течение всего периода обучения кафедрой менеджмента и
экономической безопасности обеспечивается доступ к информационнообразовательной среде и электронно-библиотечной системе университета,
что открывает перед студентами широкие возможности в сфере выбора
индивидуальных маршрутов обучения и освоения образовательных
программ соответствующего профиля подготовки. Кафедра «Менеджмент
и экономическая безопасность» активно сотрудничает с коммерческими
предприятиями,
государственными
учреждениями
и
учебными
заведениями по вопросам разработки и реализации образовательных
программ по всем направлениям подготовки управленческих кадров. В
качестве одного из направлений такого сотрудничества можно назвать
проведение конференций и круглых столов, посвященных актуальной
проблематике теории и практики управления, ставших площадкой для
взаимодействия
представителей
коммерческих
предприятий
и
государственных учреждений с высшими учебными заведениями
Республики.
Коллектив кафедры менеджмента и экономической безопасности
активно содействует заключению договоров с предприятиями и
организациями г. Луганска и Луганской Народной Республики. Это
позволяет нашим студентам проходить практику в организациях,
непосредственно связанных с областью их дальнейшей деятельности, среди
которых ООО «ЛУГАМАШ», ООО «ЛЗТА «Маршал», ООО НПЦ
«Трансмаш», ГУП ЛНР «Центруголь», ГУП «Луганскгаз», ООО
«Энергосбыт Луганск», ПАО «Луганский литейно-механический завод»,

ООО «Луганский мясокомбинат», ГУП ЛНР «Стахановский ремонтномеханический завод», ГП «Луганский авиационный ремонтный завод»,
ПАО «Луганский электроаппаратный завод», ОАО «Свердловский
машиностроительный завод», ГП «Лутугинский научно-производственный
валковый комбинат», МЧП «Полипласт», ПАО «Луганск-Нива», ООО
«Луганский ликеро-водочный завод Луга-Нова», Агентство по
государственным резервам ЛНР, Республиканский комитет налогов и
сборов ЛНР, Государственный комитет статистики ЛНР и др.
27 марта 2024 года сотрудники Управления Федеральной налоговой
службы (УФНС) России по Луганской Народной Республике, по
инициативе кафедры менеджмента и экономической безопасности
института управления и государственной службы, провели методический
семинар-совещание по актуальным вопросам налогового законодательства
Российской Федерации для сотрудников и студентов кафедры и
университета. Это мероприятие позволило определить направления
дальнейшего плодотворного сотрудничества между УФНС России по
Луганской Народной Республике и Луганским государственным
университетом им. Владимира Даля.
Кафедра ведет научно-исследовательскую работу по следующим
актуальным направлениям: «Экономическая безопасность в условиях
эволюционного
развития
социально-экономических
систем»,
«Институциональные основы управления социально-экономическим
развитием региона», «Управление ресурсным обеспечением социальноэкономического
развития
региона»,
а
также
«Управление
образовательными учреждениями в условиях современных угроз и
неопределенности».
Кафедра активно издает монографии и учебные пособия. В 2022 году
было издано учебное пособие «Теория и практика менеджмента» (в 3-х
частях), подготовленное коллективами кафедры менеджмента и
экономической безопасности Луганского государственного университета
имени Владимира Даля, г. Луганск, ЛНР и кафедрой экономики труда и
управления персоналом Сибирского государственного университета науки
и технологии имени академика М. Ф. Решетнева, г. Красноярск, РФ. В 2023
году подготовлено два учебных пособия для магистров («Менеджмент
организаций и администрирование» и «Управление образовательной
организацией») и две монографии («Управление ресурсным обеспечением
социально-экономического развития предприятий региона», «Управление
социально-экономическим развитием региона»). Их целью является
предоставление студентам необходимых углублённых теоретических и

практических знаний при принятии управленческих решений и
формирование практических навыков для успешного решения задач в
профессиональной деятельности.
К участию в научно-исследовательской работе, посвященной
актуальной проблематике теории и практики менеджмента, также
привлекается студенческое сообщество. При кафедре действует научноисследовательский кружок, задача которого заключается в поддержке
молодёжной научно-исследовательской инициативы. Студенты кафедры
принимают активное участие в научно-практических конференциях и
студенческих конкурсах научно-исследовательских работ, совместно со
своими научными руководителями публикуют результаты своих
исследований в республиканских и зарубежных сборниках научных трудов.
Высокий уровень теоретических знаний и практических навыков в сфере
менеджмента подтверждается участием студентов кафедры в олимпиадах
по профильным дисциплинам, в которых они неизменно занимают
призовые места.
Отмечая вклад кафедры менеджмента и экономической безопасности
в развитие Республики, хотелось бы сказать, что сегодня коммерческие
предприятия
и
государственные
учреждения
нуждаются
в
квалифицированных управленческих кадрах, способных ввести в действие
новые организационные механизмы работы, которые позволили бы
сформировать предпосылки для развития отечественной экономики,
преодолев
стоящие
перед
обществом
вызовы
современности,
ответственных лидерах, готовых принимать сложные решения и
эффективно управлять проектами любого масштаба. Кафедра менеджмента
и экономической безопасности успешно справляется с этой задачей,
обеспечивая подготовку управленческих кадров с современным типом
экономического мышления, обеспечивающим успешное исполнение
обязанностей профессиональной деятельности.
Участие в научно-практической конференции «Далевские чтения:
«Современные проблемы управления: вызовы XXI века» большого числа
молодежи свидетельствует о ее актуальности, позволяет студентам
поделиться своими достижениями, утвердиться в правильности выбранных
тем научных исследований, а также предоставить возможность получения
ими богатого методического и информационного материала в том числе из
Финансового университета при Правительстве Российской Федерации (г.
Москва), Государственного университета просвещения (г. Мытищи),
Гжельского государственного университета (г. Раменское), Башкирской
академии государственной службы и управления при Главе Республики

Башкортостан (г. Уфа), Уфимского университета науки и технологий (г.
Уфа), Омского государственного университета путей сообщения (г. Омск),
Ставропольского
государственного
аграрного
университета
(г.
Ставрополь), Крымского инженерно-педагогического университета имени
Якубова (г. Симферополь), Оренбургского филиала Российского
экономического университета имени Плеханова (г. Оренбург),
Воронежского филиала Государственного университета морского и
речного флота имени адмирала Макарова (г. Воронеж).
Цель проведения конференции – обмен результатами теоретикометодических исследований и опытом практической работы, поиск
эффективных инструментов управления экономикой в современных
условиях хозяйствования в Луганской Народной Республике, Донецкой
Народной Республике в составе Российской Федерации.
Ключевые задачи мероприятия:
– повышение престижности образования, научной и инновационной
деятельности в области управления и экономико-правового обеспечения
экономической безопасности;
– создание площадки для формирования связей и обмена опытом
между студентами, преподавателями, учеными и специалистами в области
управления экономикой, образовательными системами и экономической
безопасностью;
– продвижение информации об управленческих решениях,
технологиях, специфике менеджмента и экономической безопасности.
Направления научно-практической конференции с международным
участием «Далевские чтения: «Современные проблемы управления: вызовы
XXI века»:
Секция 1. Экономика и менеджмент: теория и практика.
Секция 2. Управление экономической безопасностью социальноэкономических систем.
Секция 3. Развитие системы менеджмента в образовательных
организациях.
Секция 4. Актуальные проблемы инвестиционной и инновационной
деятельности.
Секция 5. Бухгалтерский учёт, анализ и аудит: проблемы и
перспективы развития.
Секция 6. Информационные технологии в экономике.
Материалы, приведенные в сборнике, отражают различные мнения об
основных проблемах экономики и управления как в Луганской Народной
Республике, так и в других регионах.

Полученные результаты исследования будут способствовать
улучшению экономической ситуации, повышению качества принимаемых
управленческих решений на предприятиях и в регионе в целом.
Хочу поблагодарить всех участников за активную работу в
конференции. Желаю участникам конференции плодотворной работы и
научных успехов! Успехов и побед в системных преобразованиях!

В.Н. Тисунова,
заведующий кафедрой «Менеджмент и экономическая безопасность»
Луганского государственного университета
имени Владимира Даля, доктор экономических наук, профессор

КАФЕДРА. СОБЫТИЯ. СТУДЕНТЫ
Научно-практическая конференция
«Далевские чтения:
«Современные проблемы управления: вызовы 21 века», 11.04.2024 г.

Студенты кафедры менеджмента и экономической безопасности на
Круглом столе для членов Молодежного совета Федерации профсоюзов
ЛНР в рамках Всероссийской акции профсоюзов «За достойный труд!»
на базе ООО «ЛУГАМАШ», 11.10.2023 г.

Семинар на тему "Разработка социального проекта",
организованным Федерацией профсоюзов ЛНР совместно
с Благотворительным фондом «БлагоДарите», 06.12.2023 г.

Научно-практическая конференция "Экономико-правовая безопасность
государства в современных условиях", 15.02.2024 г.

Методический семинар-совещание по актуальным вопросам налогового
законодательства Российской Федерации, 27.03.2024 г.

Конкурс научно-исследовательских работ студентов кафедры,
02.05.2024 г.

Презентация учебного пособия
«Теория и практика менеджмента», 2023 г.

Ежегодное празднование Всемирного Дня менеджера

Студенты и преподаватели кафедры менеджмента и экономической
безопасности на Праздновании Масленицы март 2024 г.

Поездка студентов-волонтеров в приют для бездомных животных

Экскурсия студентов 1 курса в город Краснодон.
«Никто не забыт, ничто не забыто»

Будущие выпускники 2024 года, после успешной сдачи
государственного экзамена

Достижения кафедры
«Менеджмент и экономическая безопасность»

СЕКЦИЯ 1
ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

УДК 338.2
Анисимова А.Е.,
студентка 4 курса,
научный руководитель: к.т.н., доц. Охременко С.И.,
ФГБОУ ВПО
«Донбасский государственный университет юстиции»,
г. Донецк, ДНР, РФ
e-mail: an.anisimova.26@mail.ru, sveta_okhremenko@mail.ru

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТНЫХ
ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Актуальность исследования связана с тем, что организация,
обладающая сильными конкурентными преимуществами, имеет больше шансов
достичь успеха на рынке. Конкурентные преимущества позволяют привлекать и
удерживать клиентов, устанавливать более высокие цены на свои товары или
услуги, снижать затраты, повышать эффективность бизнес-процессов и даже
вести экспансию на зарубежные рынки. Чтобы успешно формировать
конкурентные преимущества, необходимо провести тщательное исследование
рынка и своей отрасли. Это позволит понять особенности конкуренции, выявить
потребности клиентов и их предпочтения, а также определить возможности для
усовершенствования и инноваций. Для организации важно анализировать свои
сильные и слабые стороны, а также изучать стратегии конкурентов потому, что
только таким образом можно определить те ключевые факторы или
особенности, которые позволят выделиться на фоне остальных участников рынка
и привлечь внимание потребителей.
Ключевые
слова:
конкурентное
преимущество,
конкуренция,
конкурентоспособность, внешние и внутренние преимущества, стратегия
конкуренции.

Anisimova A.E.,
4th year student,
Scientific supervisor:
Ph.D. tech. Sciences, Associate Professor, Okhremenko S.I.,
FSBEI HPE "Donbass State University of Justice",
Donetsk, DPR, RF
e-mail: an.anisimova.26@mail.ru, sveta_okhremenko@mail.ru

FORMATION OF COMPETITIVE ADVANTAGES
OF THE ORGANIZATION
Abstract. The relevance of the study is due to the fact that an organization with
strong competitive advantages has a greater chance of achieving success in the market.
Competitive advantages allow you to attract and retain customers, set higher prices for
your goods or services, reduce costs, increase the efficiency of business processes, and
even expand into foreign markets. To successfully build a competitive advantage, you
need to conduct thorough research of the market and your industry. This will enable you
to understand competition, identify customer needs and preferences, and identify
opportunities for improvement and innovation. It is important for an organization to
analyze its strengths and weaknesses, as well as study the strategies of competitors,
because only in this way can it be possible to determine those key factors or features that
will allow it to stand out from other market participants and attract the attention of
consumers.
Keywords: competitive advantage, competition, competitiveness, external and
internal advantages, competitive strategy.

Конкуренция в рамках классической экономической теории
рассматривается как неотъемлемый элемент рыночного механизма. В
современной экономической теории под конкуренцией подразумевается
свойство рынка. Такая трактовка данного термина появилась в связи с
развитием теории «морфологии рынка».
Конкуренцию, в зависимости от степени совершенства, можно
разделить на несколько типов рынков, каждый из которых характеризуется
определенным поведением экономических субъектов. Также конкуренцию
можно определить как зависимость общих рыночных условий от поведения
определенных участников рынка.
Конкуренция – это неконтролируемый фактор, который воздействует
на деятельность организации, который не может управляться организацией.
Свободная конкуренция товаропроизводителей – это один из
основных принципов рыночной экономики. В наше время актуальным
является то, что конкурентная борьба происходит между производителем,
поставщиком, предприятием за наиболее выгодные условия производства и

сбыта в целях достижения лучших результатов своей предпринимательской
деятельности, что влияет на экономику страны.
Борьба за потребителя, а также полное удовлетворение его
потребностей, является основным содержанием конкуренции в рыночной
системе. Это борьба за долю на рынке, успех которой прямо
пропорционально зависим от стоимости, а также качества товаров.
Потребитель, в свою очередь, служит конкуренции в качестве индикатора
предпринимательской деятельности [1].
Современная экономика находится в постоянно изменяющихся
условиях. В таких условиях российским организациям приходится
бороться за свои интересы и защищать свои позиции на мировых рынках.
Одним из возможных подходов для российских организаций является
диверсификация своей деятельности и исследование новых рынков.
Разнообразие продуктов и услуг позволяет уменьшить зависимость от
одного рынка и снизить влияние недружественных стран. Также многие
российские организации стремятся снизить свою зависимость от
иностранных партнеров и инвесторов. Это может быть достигнуто через
развитие внутреннего рынка, привлечение отечественных инвестиций и
развитие собственных технологий.
Определенную роль в защите от недружественных государств могут
играть государственные меры поддержки и защиты отечественных
производителей. Такие меры могут включать в себя таможенные пошлины,
субсидии, стимулирование научно-технического развития и другие меры,
направленные
на
развитие
отечественной
экономики
и
конкурентоспособности российских организаций.
В целом, для российских организаций важно развивать стратегии,
которые позволят им адаптироваться к изменяющимся условиям и
защищать свои интересы на мировой арене. Это может потребовать
сотрудничества с другими организациями, а также осознания своих
конкурентных преимуществ и использования их в своей деятельности [2].
Перемещение вектора торгового взаимодействия в азиатскотихоокеанский регион и развивающиеся страны означает, что российским
компаниям приходится адаптироваться к новым требованиям рынка. Это
включает изменения в технических и потребительских свойствах изделий и
продуктов, чтобы соответствовать запросам конечных пользователей в
отношении качества, периодичности поставок и обслуживания.
Сложные условия, в которых оказались предприятия и экономические
субъекты, могут привнести новые возможности и укрепить потенциал и
конкурентные преимущества российских компаний в будущем. Важно,
чтобы российские компании активно развивали свои возможности и
конкурентные преимущества, чтобы успешно конкурировать на
международной арене и наращивать свою долю рынка. Это может

потребовать повышения качества продукции, расширения ассортимента,
инвестиций в исследования и разработки, а также установления
партнерских отношений с местными компаниями в азиатскотихоокеанском регионе.
В целом, изменение вектора торгового взаимодействия представляет
как вызов, так и возможность для российских компаний. Они должны быть
гибкими и приспособленными к изменяющимся потребностям и
требованиям рынка, чтобы эффективно конкурировать и успешно
развиваться на новых рынках.
Конкуренция также способствует инновациям и развитию экономики,
поскольку субъекты вынуждены искать новые способы улучшения
производства или предлагать более качественные товары и услуги. Она
стимулирует экономические субъекты к улучшению эффективности и
повышению производительности, что в свою очередь увеличивает общий
уровень развития и благосостояния.
Однако конкуренция может также иметь негативные последствия.
Нерегулируемая или чрезмерно интенсивная конкуренция может привести
к нездоровой конкурентной борьбе, искажению рыночных условий и
негативным последствиям для потребителей.
Для поддержания здоровой конкуренции и предотвращения
монополистических практик государство обычно принимает меры
антимонопольной политики. Эти меры направлены на предотвращение
неправомерного ограничения конкуренции и регулирование деятельности
компаний и их конкурентных отношений. Конкуренция на рынке является
движущей силой экономического прогресса и является неотъемлемой
частью
современной рыночной экономики.
Она
способствует
эффективности, инновациям и росту [3].
Конкурентоспособность предприятия – это его способность успешно
конкурировать на рынке, привлекать клиентов и обеспечивать устойчивое
развитие. Она определяется комбинацией ряда факторов, включая качество
продукции или услуг, стоимость производства, инновационность,
эффективность процессов, репутацию бренда и другие аспекты.
Понятие конкурентоспособности имеет несколько измерений. Вопервых, это внутренняя конкурентоспособность, которая означает, что
предприятие обладает ресурсами, знаниями и навыками, необходимыми
для достижения конкурентных преимуществ. Во-вторых, это внешняя
конкурентоспособность, которая связана со способностью предприятия
проникнуть на рынки, дать отпор конкурентам и удержать свои позиции.
Важным компонентом конкурентоспособности является управление
качеством продукции или услуг. Предприятие должно постоянно
стремиться к улучшению своих товаров или услуг, внедрять инновации,
отвечать потребностям клиентов и превосходить их ожидания. Качество

продукции или услуг является одним из основных показателей успешности
предприятия на рынке и часто становится его конкурентным
преимуществом.
Также
важным
фактором
конкурентоспособности
является
эффективность процессов на предприятии. Она определяется правильным
планированием, организацией и контролем всех бизнес-процессов, включая
производство, сбыт, маркетинг, финансы и управление персоналом. Чем
более эффективными являются эти процессы, тем успешнее предприятие
может конкурировать на рынке.
Конкурентоспособность предприятия также зависит от его
способности адаптироваться к изменениям внешней среды. Рыночные
тренды, технологические инновации, изменения законодательства – все это
может повлиять на конкурентоспособность предприятия. Гибкость и
быстрая реакция на изменения становятся ключевыми качествами,
позволяющими предприятию удерживать свои позиции на рынке.
Конкурентоспособность предприятия – это сложное и многогранное
понятие, определяющее его успех и устойчивое развитие. Качество
продукции или услуг, эффективность процессов, инновационность,
адаптивность – все эти факторы являются необходимыми условиями для
обеспечения конкурентоспособности предприятия на современном рынке.
Конкурентоспособность предприятия зависит от многих факторов,
включая:
1. Качество продукции или услуг: предприятие должно предлагать
высококачественные продукты или услуги, которые отвечают
потребностям клиентов и превосходят конкурентов.
2. Инновации: предприятие должно постоянно стремиться к
инновациям и разработке новых продуктов или услуг. Инновации
позволяют предприятию быть впереди конкурентов и предлагать
уникальные решения для клиентов.
3. Эффективность производственных процессов: предприятие должно
обладать эффективными производственными процессами, которые
позволяют снизить затраты и повысить производительность. Это помогает
предприятию предлагать более конкурентоспособные цены и качество
продукции.
4. Маркетинг и продвижение: предприятие должно иметь
эффективные маркетинговые стратегии и умение продвигать свои
продукты или услуги на рынке. Хорошая репутация и эффективная реклама
помогают предприятию привлечь новых клиентов и удержать старых.
5. Управление ресурсами: предприятие должно умело управлять
своими ресурсами, включая финансы, персонал, материалы и технологии.
Эффективное управление позволяет предприятию использовать свои
ресурсы максимально эффективно и стратегически.

6. Конкурентное преимущество: предприятие должно иметь
уникальное конкурентное преимущество, которое отличает его от
конкурентов и делает его предпочтительным выбором для клиентов. Это
может быть основано на инновационных технологиях, уникальном дизайне
или высоком уровне обслуживания.
В целом, конкурентоспособность предприятия зависит от его
способности адаптироваться к изменениям рынка, эффективно
конкурировать с другими игроками и создавать ценность для клиентов.
Сущность конкуренции и ее движущие силы детально анализируются
в работах Майкла Портера, известного современного экономиста. Он
пришел к выводу, что конкуренция в отрасли простирается далеко за
пределы прямых претендентов, она является основой экономики, и на нее
оказывают влияние различные конкурирующие силы, такие как
потребители, поставщики, потенциальные участники и продуктызаменители.
Портером была разработана концепция пяти сил конкуренции, которая
позволяет определить основные факторы, влияющие на хозяйствующие
субъекты в условиях рыночной конкуренции. Согласно этой концепции,
состояние конкуренции на определенном рынке можно охарактеризовать
как результат взаимодействия пяти конкурентных сил, они представлены
на рис. 1:
 угроза вторжения новых конкурентов;
 угроза появления продуктов-заменителей;
 экономический потенциал поставщиков;
 экономический потенциал покупателей;
 соперничество среди существующих конкурентов.
Указанные силы в конечном итоге определяют условия
функционирования рынка и его компонентов. Состояние каждой силы и их
взаимодействие определяют возможности предприятия в конкурентной
борьбе и его конкурентный потенциал. В то же время значение каждой из
этих пяти сил зависит от структуры отрасли, ее производственных,
технологических, экономических и других характеристик. Кратко
рассмотрим каждую из этих сил:
 угроза вторжения новых конкурентов — наличие новых
конкурентов на рынке может быть опасным, если они вносят новые
производственные мощности, стремятся занять свою долю рынка и
получить доступ к значимым ресурсам. Однако серьезность этой угрозы
зависит от наличия барьеров для входа на рынок и реакции уже
существующих конкурентов. Если барьеры входа высоки и уже
укрепленные компании в отрасли серьезно противостоят новым
участникам, то возможность их успешного вторжения будет снижена.

Оценка реакции существующих конкурентов также может служить
основанием для решения о входе в данную отрасль;
Угроза вторжения
новых конкурентов

Экономический
потенциал
поставщиков

Соперничество среди
существующих конкурентов

Экономический
потенциал
покупателей

Угроза появления
продуктов - заменителей

Рис. 1. Взаимодействия пяти конкурентных сил

 угроза появления продуктов-заменителей – в таких случаях
продукты-заменители могут быстро привлечь клиентов и украсть часть
рынка у существующих компаний. Если продукты-заменители обладают
привлекательным соотношением цены и качества, они могут стать
серьезным ограничением для прибыльности отрасли. Продукты-заменители
также могут быстро вступать в игру, когда технологические инновации или
другие факторы повышают конкуренцию в отрасли. Например, если новая
технология позволяет производить продукцию более эффективно и по
более низкой цене, это может подорвать позицию существующих компаний
и создать возможности для продуктов-заменителей. Важно отметить, что
конкуренция от продуктов-заменителей может быть не только внешней, но
и внутренней. В целом, продукты-заменители представляют серьезный
вызов для отраслей и их компаний. Для успешного сопротивления
конкуренции и ограничения потенциала прибыли компании должны
постоянно следить за изменениями в отрасли, адаптироваться к новым
конкурентам и стремиться создавать продукты и услуги с привлекательным
соотношением цены и качества;
 экономический потенциал поставщиков – поставщики имеют
возможность оказывать давление во время заключения сделок, что
приводит к повышению цен или снижению качества товаров и услуг. Это
воздействие со стороны поставщиков вытягивает прибыль из отрасли,

которая не способна справиться с возросшими издержками при
неизменных ценах;
 соперничество среди существующих конкурентов – соперничество
между существующими конкурентами заключается в стремлении достичь
выгодного положения, используя различные тактики ценовой и неценовой
конкуренции, маркетинговые стратегии и интенсивную рекламу. Уровень и
характер конкуренции зависят от множества факторов. Для более
глубокого анализа интенсивности и характера конкуренции на рынке
отрасли полезно обратиться к ранее упомянутому структурному подходу,
который определяет сущность конкуренции. В рамках этого подхода
выделяются четыре основных типа рынка: совершенная конкуренция,
монополистическая конкуренция, олигополия и чистая монополия.
В ситуации совершенной конкуренции на рынке присутствует
большое количество конкурентов, что делает невозможным для кого-либо
из них иметь значительную долю рынка и влиять на цену продукта. Цена
товара определяется рынком для каждого производителя. Продукция,
предлагаемая на таком рынке, является стандартизированной. В данном
случае спрос является очень эластичным и участники рынка не используют
методы конкуренции, связанные не только с ценой. При совершенной
конкуренции вход и выход в отрасль свободны. Важной характеристикой
такого рынка является высокий уровень информированности продавцов и
покупателей о товарах и их ценах.
Майкл Портер свидетельствует о том, что конкуренция – это процесс,
постоянно изменяющийся ландшафт, на котором возникают новые товары,
новые методы маркетинга, новые производственные процессы и новые
сегменты рынка. Условия на рынке меняются из-за сил, которые создают
условия для изменений. Сам Портер выделяет не менее одиннадцати
основных сил, которые меняют условия и характер конкуренции. Однако
это указанный список, хотя и достаточно полный, но не исчерпывающий.
Рассмотренная модель пяти сил конкуренции Портера является
концептуальным средством для определения и диагностики основных
структурных сил механизма рыночной конкуренции.
Анализ сил, влияющих на конкуренцию в отрасли, помогает выявить
преимущества и недостатки предприятия. Затем можно разработать план
действий для укрепления текущих или завоевания новых конкурентных
позиций на рынке. Этот план будет включать стратегию позиционирования
предприятия таким образом, чтобы его возможности обеспечивали
надежную защиту от конкуренции и/или влияли на расстановку сил через
стратегические маневры, способные улучшить позиционирование. Кроме
того, важно прогнозировать изменение факторов конкурентной борьбы и
предпринимать соответствующие меры для получения преимущества,

выбирая стратегию, которая наилучшим образом соответствует новому
конкурентному балансу.
Таким образом, главный вывод нашего исследования, основанный на
теоретических исследованиях классиков в области конкуренции,
заключается в том, что рыночная конкуренция является динамичным,
сложным и комплексным явлением. На предприятие влияет несколько
групп факторов, формируя и постоянно изменяя конкурентную среду его
деятельности. Уровень сложности усиливается тем, что каждая из этих
групп состоит из множества элементов, и их состав и структура уникальны
для каждого предприятия. В связи с этим конкуренция не может быть
полностью описана через исчерпывающий список конкурентных сил и
факторов.
Список использованных источников и литературы
1. Сурнина К.С. Конкуренция в предпринимательстве / К.С. Сурнина //
APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. – 2018. – № 1. – С. 4.
2. Полухина И.В. Анализ рисков и внутрихозяйственных резервов
устойчивого развития организаций в условиях беспрецедентных экономических
ограничений и новых реалиях конкуренции // Современная экономика: проблемы и
решения. –2022. – №. 5 (149). – С. 125-142.
3. Полухина И.В. Экономический анализ резервов повышения конкурентной
устойчивости и эффективности деятельности коммерческой организации //
Современная экономика: проблемы и решения. – 2019. – №. 6 (114). – С. 125-148.

УДК 338.45: 334.7
Балашова Р.И.,
главный научный сотрудник отдела финансово-экономических исследований,

Гальперина Ю.В.,
аспирант, Институт экономических исследований
(г. Донецк, ДНР, РФ),
e-mail: raysabalashova@ yandex.ru, galperina.yulya@mail.ru

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕСПРОЦЕССОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. В статье выполнена аналитическая оценка методов
прогнозирования, что является необходимым условием повышения эффективности
бизнес-процессов с целью экономического развития промышленных предприятий.
Проведено сравнение особенностей используемых методов в ходе прогнозирования
на предприятиях в разных странах мира. Рекомендовано расширить применение

цифровых технологий на всех этапах прогнозирования и предложено
усовершенствованное понятие категории «прогнозирование бизнес-процессов
промышленных предприятий».
Ключевые слова: прогнозирование, эффективность, бизнес-процессы,
промышленное предприятие, оптимизация.

Balashova R.I.,
Chief Researcher of the Department of
Financial and Economic Research,
Galperina Y.V.,
graduate student,
Institute of Economic Research
(Donetsk, DNR, Russian Federation),
e-mail: raysabalashova@ yandex.ru, galperina.yulya@mail.ru

FOREIGN EXPERIENCE IN FORECASTING THE ECONOMIC
EFFICIENCY OF BUSINESS PROCESSES OF INDUSTRIAL
ENTERPRISES
Abstract. The article provides an analytical assessment of forecasting methods,
which is a necessary condition for improving the efficiency of business processes for the
purpose of economic development of industrial enterprises. Relevant to compare the
features of the organization and the methods used in forecasting at enterprises in different
countries of the world. It is recommended to expand the use of digital technologies at all
stages of forecasting and an improved concept of the category «forecasting business
processes of industrial enterprises» is proposed.
Keywords: forecasting, efficiency, business processes, industrial enterprise,
optimization.

Постановка
проблемы.
В
условиях
активного
развития
промышленных технологий прогнозирование является основой для выбора
оптимальных
направлений
развития
экономики.
Поисковое
прогнозирование опирается на количественные и качественные методы и
находит применение как традиционное или экстраполятивное и
новаторское,
или
альтернативное.
Для
нормативно-целевого
прогнозирования характерно преимущественное применение качественных
методов исследования, определяются общие цели и стратегические
ориентиры
на
будущий
период
времени.
Виды
прогнозов
классифицируются в зависимости от длительности прогнозов от кратко до
долгосрочных; по типам прогнозирования разделяются на поисковые,
нормативные и основанные на творческом видении; по возможности
воздействия на будущее как – пассивные и активные; в зависимости от

степени вероятности будущих событий делятся на вариантные и
инвариантные; по способу представления результатов – на точечные и
интервальные [1].
Принимая во внимание многообразие видов прогнозирования и
прогнозов, актуальность исследования заключается в более конкретном
определении методов и инструментов в ходе прогнозирования бизнеспроцессов промышленных предприятий. Целью работы является анализ и
обобщение зарубежного
опыта
прогнозирования экономической
эффективности бизнес-процессов промышленных предприятий, изучение
востребованных методов моделирования и их применение в части
использования моделей прогнозирования потребностей экономики, а также
определение
возможных
направлений
адаптации
имеющегося
положительного опыта в российской и зарубежной практике.
Анализ последних исследований и публикаций. В экономической
литературе имеются исследования, отражающие прогнозирование
экономической
эффективности
бизнес-процессов
промышленных
предприятий. В трудах многих ученых излагаются не только комплексные
проблемы теории прогнозирования, понимания сущности бизнеспроцессов, методов прогнозирования, но и находят отражение вопросы,
связанные с обоснованием инструментария, использования современных
информационных
технологий,
их
рационального
сочетания
и
прогнозирования эффективности производства.
К таким работам следует отнести труды бразильского учёного Reis
L.A. [2], в которых прослеживается утверждение, что компьютерное
моделирование эффективным методом снижения рисков и определения
оптимального решения в вопросах транспортировки грузов. Немецкий
исследователь Schier S. [3] в своих работах изучает использование
моделирования с участием человека для обучения сотрудников системы
воздушного движения кооперативному поведению. Ученый Gao M. [4],
Китай, изучает оценку эффективности прогнозирования промышленных
генетических данных на основе нейронных сетей больших данных и
технологий визуализации при помощи моделирования. Исследования
индийского учёного Madhiarasan M. [5] посвящены разработке модели
прогнозирования управления ветряными электростанциями, китайский
исследователь Wang Yuwei [6] также провёл научные изыскания в этой
предметной области и предложил использовать моделирование для
прогнозирования
предложений
и
вариантов
их
эксплуатации.
Исследователь из Нидерландов Homan B. [7] представил модель,
прогнозирующую изменения процесса управления электропотреблением,
что приводит к сокращению эксплуатационных расходов.
Информационно-аналитический
обзор
прогнозирования
в
Соединённых Штаты Америки, Германии, Японии, Южной Корее

свидетельствует о различных возможностях в использовании научной базы,
разработке прогнозов, моделировании, методике и привлечении экспертов
(табл. 1) [8].
Таблица 1
Информационно-аналитический обзор прогнозирования
в отдельных в зарубежных странах
Страна
Соединённые
Штаты Америки
Германия
Япония
Южная Корея

Описание
Лидеры по прогнозированию среди стран западного мира.
Данный процесс включает комбинацию последних
достижений в области цифровой техники, экономической
теории и математических методов
Главные
органы
экономического
прогнозирования:
федеральные министерства экономики и финансов. Все
«проекции» опираются на соответствующие прогнозы
Прогнозирование – свод среднесрочных и долгосрочных
мероприятий, которые суммарно отображают общую
картину будущего национальной экономики
Экспертные оценки как метод прогнозирования получил
широкое распространение. Количественные расчёты
проводятся с помощью методов моделирования

Краткое изложение особенностей дает представление об управлении
прогнозированием в экономике этих стран:
1. Прогнозирование в США считается одной из важнейших форм
регулирования экономики. В США прогнозирование ассимилировало
последние достижения экономической теории, математических методов и
программирования. Прогнозируется экономика на мировом уровне,
развитие отдельных и групп стран, экономика США в целом, её отрасли и
регионы, штаты округа, отдельные предприятия. Большинство прогнозов
разрабатывается с помощью следующих методов: методы экспертных
оценок, экономических индикаторов, динамических рядов, экономическое
моделирование (рис.1).
2. К главным органам прогнозирования в Германии относятся
федеральные министерства экономики и финансов. Министерство
экономики регулярно разрабатывает среднесрочные (на 4 года) «целевые
проекции» экономического развития страны. Все «проекции» опираются на
соответствующие прогнозы. При разработке среднесрочных и годовых
«проекций»
Министерство
экономики
составляет
несколько
альтернативных прогнозов, из которых на последнем этапе выбирается
наиболее приемлемый. Вопросами экономического прогнозирования в
Германии занимается также ряд научно-вспомогательных органов,

наиболее влиятельным из которых является Совет экспертов по вопросам
общехозяйственного развития. Важную вспомогательную роль в
разработке государственных прогнозов и программ играют пять ведущих
научно-исследовательских экономических институтов.
экономика на мировом уровне
развитие отдельных стран и групп стран
экономика США в целом
отрасли

регионы, штаты, округа, городские районы
отдельные предприятия
товарные рынки
Рис. 1. Сферы, включенные в прогнозирование бизнес-процессов США

3. Экономическое прогнозирование в Японии представляет собой свод
среднесрочных и долгосрочных мероприятий, которые суммарно
отображают общую картину будущего национальной экономики.
Основными направлениями в японской практике прогнозирования
являются определение возможностей для реализации конкретных целей
развития социально-экономической сферы; установление основных
направлений управления экономикой в течение средне- и долгосрочного
периода, определение целевых мероприятий и средств их осуществления;
обозначение направлений деятельности предприятий и выявление
перспектив развития семейного хозяйственного сектора.
4. В Южной Корее широкое распространение получили экспертные
оценки. Экономической реалией Южной Кореи является централизованное
планирование с использованием средне- и долгосрочных планов и целевых
программ, с установлением, в отдельных случаях, детализированных
производственных заданий и сроков их выполнения, со строгой системой
мониторинга
хозяйственной деятельности и экономической и
административно-командной отбраковкой.
Основной задачей метода Дельфи (США) являлось прогнозирование
воздействия научных разработок будущего на методы ведения военных
действий. Особенностями данного метода являются многоуровневость,
анонимность и заочность, применение мозгового штурма, интервью и
опросов.

Метод анализа иерархий (Analytic Hierarchy Process – AHP), или
подход аналитической иерархии, предполагает декомпозицию проблемы на
простые составляющие части и обработку суждений лица, принимающего
решения (ЛПР). В результате определяется относительная значимость
исследуемых альтернатив для всех критериев, находящихся в иерархии.
Искусственный
интеллект
(Artifical
Intelligence)
является
компьютерной программой, которая является приемником данных, на
основании анализа которых формируются выводы.
Python – язык программирования, который подходит для решения
широкого круга задач и применяется на всех популярных платформах.
SAS (ранее SAS Institute) – разработчик программ для статистического
анализа и систем класса Business Intelligence. Основные продукты SAS –
настраиваемые системы класса Business Intelligence для финансового
менеджмента, управления рисками, управления цепочками поставок. В
решениях учитывается отраслевая специфика, поставляющая различные
решения для различных отраслей.
Microsoft Excel – это инструмент для работы с данными, функции
которого позволяют создавать таблицы, графики, диаграммы, а также
выполнять сложные расчеты и анализировать информацию.
Нейронные сети – программный код, который представляет собой
систему обработки данных и имитирует работу человеческого мозга:
цифровые нейроны связываются между собой виртуальными синапсами, по
которым передаётся информация. Нейросети относятся к машинному
обучению и искусственному интеллекту.
Приведенные методы и инструменты сгруппированы в табл.2.
Таблица 2
Инструменты, используемые для автоматизации методов
прогнозирования бизнес-процессов
Метод прогнозирования
Экспертные оценки

Моделирование

Экстраполяция

Инструменты прогнозирования
Метод Дельфи: коллективная экспертиза. Метод
анализа
иерархий
(АИ).
Искусственный
интеллект (ИИ)
Языки программирования: Python, MATLAB, SAS
и
др.
Специализированные
программные
продукты. Эксель. Бизнес-аналитика.
Нейронные сети. Алгоритмы кластеризации
Электронные таблицы. Статистические пакеты.
Машинное
обучение.
Бизнес-аналитика.
Искусственный интеллект

Наиболее широкое развитие для решения задач прогнозирования
получили методы экономико-статистического моделирования, а также
методы имитационного моделирования.
Анализируя динамику популярности интернет-запросов основных
типов имитационного моделирования при помощи поисковых систем,
можно сделать вывод, что наиболее популярным видом моделирования
является системная динамика [9].
Результаты
исследования.
Бизнес-процессы
становятся
высокоэффективными в результате их совершенствования на основе
цифровых технологий, это позволяет более оперативно контролировать все
происходящие процессы, принимать взвешенные и оптимальные бизнесрешения, увеличивать скорость их выполнения. Цифровизация является
глобальным трендом последних лет, который коснулся всех сфер
экономики, и как результат передовые технологии Индустрии 4.0 (средства
сбора и анализа «BigData», 3D-печать, краудсорсинг, технологии
«Blockchain») кардинально изменяют большинство отраслей экономики.
Автоматизация бизнес-процессов на основе последовательного
развития
информационных
технологий
включает:
ERP-система
планирования ресурсов предприятия, SFA-система автоматизации продаж,
CRM-система управления взаимодействий с клиентами и SCM- управление
поставками, BPM-управление бизнес-процессами, BI- бизнес-аналитика
[10].
Основной задачей обеспечения будущего экономики промышленности
является наличие, формирование и развитие промышленного сектора под
влиянием интеграционных процессов, которые вносят изменения в её
структурный состав и корректируют темпы изменений [11].
Для активизации инновационной направленности в управлении
бизнес-процессами скоростная, унифицированная, безопасная общая
система обмена информацией крайне важна, особенно для оперативного
принятия решений.
По результатам исследования опыта целесообразны следующие
рекомендации: уделять больше внимания точности прогноза (опыт США);
использовать прогнозирование как одно из основных средств при
достижении общенациональных целей (Япония); определить одним из
направлений экономического развития предоставление льгот и субсидий
национальным экспортёрам, то есть всемерное поощрение экспорта
(Южная Корея); внедрить поощрение конкуренции (Франция).
Выводы. В результате исследования уточнено понятие категории
«прогнозирование бизнес-процессов промышленных предприятий»,
которое представляет собой процесс разработки экономических прогнозов,
характеризующих уровень развития технологических инноваций,
положительную динамику экономики, структурные и территориальные

сдвиги в размещении производительных сил, воспроизводство основных
фондов и необходимые для этого инвестиции, целью которого является
достижение положительных тенденций роста экономических показателей
промышленного предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что результаты исследования
можно применять при моделировании бизнес-процессов предприятий
различных сфер промышленности. В будущем представляется актуальным
проведение исследований в области использования передовых цифровых
технологий (в том числе и технологии имитационного моделирования) для
повышения устойчивости промышленных предприятий.
Список использованных источников и литературы
1. Светуньков И.С., Светуньков С.Г. Методы социально-экономического
прогнозирования в 2 т. Т. 1 теория и методология : учебник и практикум для вузов.
Москва Издательство Юрайт, 2024. 351 с. ISBN 978-5-534-02801-0.
2. Reis L.A. (2021) Traffic jam prediction using hazardous material transportation
management simulation.International Journal of Simulation and Process Modelling, 16
(3), 256-269.
3. Schier S. (2019) Sparring partners for human-in-the-loop simulations: The
potential of virtualagents in air traffic simulations. CEAS Aeronautical Journal, 10 (2),
553-564.
4. Gao M. (2020) Real-time visualization optimization management simulation of
big data stream onindustrial heritage cloud platform. Complexity, 2020, 8885191. DOI:
10.1155/2020/8885191
5. Madhiarasan M. (2020) Accurate prediction of different forecast horizons wind
speed using a recursiveradial basis function neural network. Protection and Control of
Modern Power Systems, 5, 22. DOI:https://doi.org/10.1186/s41601-020-00166-8.
6. Wang Y. (2020) Ecosystem-based fisheries management in the Pearl River delta:
Applying a computablegeneral equilibrium model. Marine Policy, 112, 103784. DOI:
10.1016/j.marpol.2019.103784.
7. Homan B. (2019) A realistic model for battery state of charge prediction in energy
managementsimulation. Energy, 171, 205–217.
8. Пригоцкая Я.Д., Чернявая А.Л. Теоретико-методологический анализ
организации прогнозирования в зарубежных странах. Международный научный
журнал «Символ науки», 2022. №6-2. С. 38-41.
9. Google
Trends
(2022)
[online]
Availableat:
https://trends.google.ru/trends/explore?date=all&q=agentbased%20SIMULATION,discret
e-event%20SIMULATION,Dynamic%20Simulation [Accessed 13.02.2024].
10. Экономика Донецкого региона: управление бизнес-процессами и
цифровизация. Раздел монографии «Управление бизнесом в цифровой экономике» /
Ю.В. Гальперина [и др.]; под общей редакцией О.Л. Некрасовой; Донецкий
государственный университет. – Донецк: ДонГУ, 2023. С.170-188.
11. Балашова Р.И., Иванова Т.Л., Балашов В.Ю. Перспективы экономики
промышленности Донецкого региона. Региональные проблемы преобразования
экономики, 2023. №8(154). С. 29-37. ISSN: 1812-7096.
https://doi.org/10.24891/re.21.8.1434.

УДК 005.52:658.14/.15
Баранцева С.М.,
к.э.н., доцент,

Иванов Б.В.,
магистрант, Донецкий национальный университет
экономики и торговли
имени Михаила Туган-Барановского
(г. Донецк, ДНР, РФ),
е-mail: barantseva.s@internet.ru, bogdan4ik3003@gmail.com

СУЩНОСТЬ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА
ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье проведен анализ теоретических подходов к сущности
финансовых результатов как основы эффективного управления деятельностью
предприятия с учетом действующей нормативно-правовой базы.
Ключевые слова: финансовые результаты, предприятие, эффективность,
закон.

ESSENCE AND REGULATORY AND LEGAL BASIS OF FINANCIAL
RESULTS OF THE ENTERPRISE'S ACTIVITY
S. M. Barantseva,
Candidate of Economics, Associate Professor,
B. V. Ivanov
undergraduate student,
Donetsk National University of Economics and Trade
named after Mikhail Tugan-Baranovsky
(Donetsk, DNR, RF),
е-mail: barantseva.s@internet.ru, bogdan4ik3003@gmail.com
Abstract. The article analyses theoretical approaches to the essence of financial
results as a basis for effective management of enterprise activity, taking into account the
current regulatory and legal framework.
Keywords: financial results, enterprise, efficiency, law.

Постановка проблемы. В условиях рыночного хозяйствования
важными факторами, которые обусловливают масштабы и темпы развития
предприятия,
основы
эффективного
управления
деятельностью

предприятия, обеспечение конкурентных преимуществ на рынке товаров и
услуг, является объем и структура финансовых результатов его
деятельности.
Трактовка сущности финансовых результатов является важной
научной проблемой. Изучение данного вопроса в научных трудах
известных ученых экономистов: Х. Андерсена, А.С. Бородкина,
Б.И. Валуева, И.В. Замулы, Г. Кирейцева, М.В. Кужельного,
К.В. Измайловой, В.А. Ластовецкого, С.Л. Лондар, В. Линника,
Дж. Люббека, Л.Н. Павловой, Н.Л. Правдюк, М.С. Пушкаря,
Дж. Робертсона, В.В. Сопка, Л.К. Сук, Л.В. Фроловой, В.А. Шевчука,
И.И. Яремка и др. показало, что в зависимости от вида деятельности,
периода, использования различных оценок и других критериев существует
множество различных подходов к трактовке категории «финансовые
результаты». Полемика на протяжении десятилетий в значительной мере
разворачивалась вокруг сущности, форм и источников формирования
результатов деятельности, методики их определения [1, c. 55].
Анализ последних исследований и публикаций. Учет финансовых
результатов возник с появлением первых торговых операций около 3600 г.
до н. э. Таким образом, в Древнем мире появились систематическая и
хронологическая регистрация и периодическая публичная отчетность. Все
это заложило основы для последующего развития учета финансовых
результатов.
В
Средневековье
сформировались
парадигмы,
способствующие усложнению системы учета, сопоставлению денежных
поступлений и платежей.
В это время уже наблюдалось сосуществование трех учетных
парадигм:
униграфической
(простая
бухгалтерия),
камеральной
(бюджетная бухгалтерия) и диграфической (двойная бухгалтерия) (рис. 1).
Использование понятия учетной парадигмы, представляющей собой
совокупность одних и тех же плавил и стандартов учетной теории и
практики, позволяет рассматривать историю бухгалтерского учета не
просто как хранилище фактов, расположенных в хронологическом порядке,
а дает возможность увидеть историю учета как развитие бухгалтерской
науки и практики [2].
Анализ рассмотренных подходов показывает, что они частично
совпадают, но при этом каждый из них раскрывает определенную сторону
этой сложной и многогранной категории. В соответствии с этим было
разработано авторское определение финансовые результаты, которое
состоит в том, что финансовые результаты – это итог хозяйственной
деятельности
предприятия,
который
отражает
эффективность
производственной, сбытовой, финансовой и инвестиционной деятельности
предприятия в виде прибыли (убытка).

униграфическая (простая
бухгалтерия)
Этапы развития
• 1) инвентарный учет
(фиксировались только остатки
материальных ценностей);
• 2) контокоррент (учитывались
только расчетные операции);
• 3) деньги (монета) выступали
объектом учета;
• 4) деньги как объект учета слились
с учетом расчетов;
• 5) все счета ведутся в деньгах

недостатки парадигмы
• - не раскрывается ни юридический,
ни экономический смысл фактов
хозяйственной жизни;
• - на определенных этапах развития
униграфизма - нет возможности
обобщить различные факты из-за
отсутствия единого измерителя;
• - нет условий для расчета прибыли;
• - не было правил для
автоматического контроля
правильности регистрируемых сумм

основной учетный
прием инвентаризация

камеральная
(бюджетная
бухгалтерия)
Этапы развития
• 1. Старая камеральная
бухгалтерия
господствовала в Европе
с XII века до середины
XVIII века.
• 2. Новая камеральная
бухгалтерия.
• 3.Константная
бухгалтерия

Недостатки
камеральной
бухгалтерии:
• 1. Ограниченность
информации
• 2. Отсутствие
непосредственного
контроля
• 3. Необходимость
дополнительных
ресурсов

финансовая
информация
анализируется и
проверяется на основе
документов и
записей, хранящихся
в организации

диграфическая
(двойная
бухгалтерия)
Этапы развития
• 1) двойная запись родилась
как формальный прием,
как следствие эволюции
методов регистрации;
• 2) двойная запись
рассматривалась как
технический прием,
позволяющий
автоматически
проконтролировать
правильность записи
хозяйственных оборотов;
• 3) учет являлся единой
законченной и замкнутой
системой, используя
единый денежный
измеритель;
• 4) предполагают не только
наличие в системе счетов
собственника, но и учет
финансовых результатов;
• 5) связан с развитием и
расширением объектов
учета

имущественные и
личные счета,
которые ведутся по
принципу дебеткредит

Рис. 1. Сущность учетных парадигм бухгалтерского учета

Что касается нормативно-правовых актов, то следует отметить, что
основным законодательным актом, регламентирующим состав финансовой
отчетности, является Закон ДНР «О бухгалтерском учете и финансовой
отчетности». В соответствии с Разделом IV данного закона «Финансовая

отчетность» п. 13.2, обязательными отчетами на территории Республики
являются сводный баланс и отчет о финансовых результатах, который, в
свою очередь, может включать отчет о движении денежных средств, отчет
о собственном капитале и примечания к отчетности [3].
Так
«определение
финансового
результата
деятельности
осуществляется путем сравнения доходов и расходов» [4, с. 200], т.е.
сравниваются доходы отчетного периода и затраты, понесенные для
получения этих доходов. Общие плавила формирования в учете
информации о доходах установлены П(С)БУ 15 «Доход», которое
применяется украинскими предприятиями, организациями и другими
юридическими лицами независимо от форм собственности. Порядок
формирования в учете информации о затратах определяет П(С)БУ 16
«Затраты». Также для определения финансового результата деятельности за
отчетный период необходимо придерживаться принципов признания
доходов и затрат, а именно: начисления; соответствия; периодичности.
Правильное применение указанных принципов дает возможность
достоверно определить финансовый результат предприятия, признать и
сравнить сумму дохода и соответствующих затрат каждого отчетного
периода. Таким образом, финансовый результат – это конечный итог
финансово-хозяйственной деятельности предприятия, выраженный в виде
прибыли или убытка.
Изложение основного материала. На сегодняшний день нормативноправовая база учета финансовых результатов представлена документами
четырех уровней:
1. Законодательный (Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ,
Трудовой кодекс, Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О
бухгалтерском учете», другие федеральные законы, указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ). В частности, НК РФ определены
плавила формирования налогооблагаемой прибыли. ГК РФ определяет
порядок передачи права собственности на продукцию, товар, услугу и
регулирует порядок заключения договоров купли-продажи, аренды, займа,
комиссии и т.д., приводящих к возникновению доходов и расходов. Единые
правила, принципы и требования ведения бухгалтерского учета определены
законом № 402-ФЗ.
2. Нормативный (федеральные стандарты по бухгалтерскому учету;
непосредственное определение принципов, норм, способов ведения
бухгалтерского учета и формирования состава финансовых результатов
регулируются ПБУ 1/2008 «Учетная политика», ПБУ 9/99 «Доходы
организации», ПБУ 10/99 «Расходы организации», ПБУ 18/02 «Учет
расчетов по налогу на прибыль организаций»). Кроме того, практически все
ПБУ, регулирующие принципы, правила, методы учета активов и
обязательств, имеют оговорку или ряд из них, которые определяют

взаимосвязь между рассматриваемым объектом и организацией учета
финансовых результатов. Кроме того, учет финансовых результатов может
регулироваться путем анализа принципов учета активов и обязательства
определенной экономической ситуации в деятельности организации,
информация о которой формируется в системе бухгалтерского учета
финансовых результатов.
3. Методический (Методические указания, инструкции, рекомендации
Минфина РФ, Центрального банка РФ и других). Так, базовые правила и
принципы представления в бухгалтерской отчетности показателей
финансовых результатов в развитие положений ПБУ 4/99 регулируются
Приказом Минфина России «О формах бухгалтерской отчетности
организаций». Методические указания по инвентаризации имущества и
финансовых обязательств устанавливают требования к порядку проведения
инвентаризации финансовых результатов.
4. Организационный (рабочие документы предприятия, учетная
политика). Основной документ этого уровня – учетная политика,
формируемая в обязательном порядке всеми предприятиями и
организациями. В современных условиях учетная политика выступает как
основной инструмент в управлении затратами, формирования финансовых
результатов, влияющим на формирование и значение статей отчетности
[5, 6, 7].
Результаты исследования. ООО «Престиж» является юридическим
лицом, основным видом деятельности – свиноводство. Кроме того,
выращивание зерновых, кормовых, технических, культур. В состав
комплекса входит комплекс по выращиванию и откорму свиней, а также
комплекс по переработке свинины в дистрибуционный центр. ООО
«Престиж» полностью автоматизировано и оснащено самым современным
оборудованием.
Также
на
предприятии
внедрены
новейшие
энергосберегающие технологии. Комбикормами свиноферму обеспечивает
входящий в ее состав внутрихозяйственный комплекс по производству
кормов.
По результатам динамики формирования основных видов прибыли
ООО «Престиж» можно сделать вывод, что валовая прибыль в отчетном
году уменьшился на 22993 тыс. руб., то есть на 29,11%. Прибыль от
операционной деятельности в отчетном году увеличилась на 91216 тыс.
руб. Прибыль от обычной деятельности до налогообложения в 2022 году
увеличился на 136901 тыс. руб. Чистая прибыль в 2022 году увеличился на
110890 тыс. руб. почти в 4 раза по сравнению с 2021 годом. Такой резкий
рост был обусловлен тем, что в 2022 году в рамках реализации
крупнейшего инновационного проекта в агропромышленном секторе ДНР
ООО «Престиж» продемонстрировало существенный рост всех

производственных и экономических показателей. Результаты анализа
формирования чистой прибыли предприятия приведены в табл. 1.
Таблица 1
Анализ источников формирования чистой прибыли ООО «Престиж»
Показатели
1.Чистая выручка от
реализации
продукции
2.
Себестоимость
реализованной
продукции
3. Валовая прибыль
4. Прибыль (убыток)
от
операционной
деятельности
5. Прибыль (убыток)
от
обычной
деятельности
до
налогообложения
6. Чистая прибыль
(убыток)

2021 год

2022 год

Отклонение
(+/-)

Темп роста,
%

818937

1004525

185588

122,66

739943

948524

208581

128,19

78994

56001

-22993

70,89

184179

275395

91216

149,53

40316

177217

136901

439,57

32656

143546

110889

439,57

Проанализировав источники формирования чистой прибыли
предприятия ООО «Престиж» можно сделать вывод, что в 2022 году по
сравнению с 2021 годом чистая выручка от реализации продукции
увеличилась на 185588 тыс. руб. Благодаря увеличению себестоимости
реализованной продукции на 208581 тыс. руб. (28,19%) в отчетном периоде
сократился валовой доход на 22993 тыс. руб. Прибыль от операционной
деятельности в 2021 году составила 275395 тыс. руб. что на 91216 тыс. руб.
больше, чем в прошлом году. Касательно прибыли от обычной
деятельности до налогообложения, то в 2021 году она увеличилась на
136901 тыс. руб. Темп изменения составил 39,57% по сравнению с
прошлым годом. Благодаря увеличению прибыли основных видов
деятельности предприятия чистая прибыль увеличилась на 110889 тыс. руб.
Таким образом, на основе проведенного анализа по показателям
рентабельности производства и реализации продукции можно сделать
вывод, что рентабельность коммерческая (валовая) в отчетном году
увеличилась на 12,72%, это произошло за счет увеличения прибыли от
обычной деятельности до налогообложения на 136901 тыс. руб. и
увеличением чистой выручки от реализации продукции на 85588 тыс. руб.

Рентабельность коммерческая (нетто - рентабельность продукции)
увеличилась в отчетном году на 10,3%. Рентабельность продаж и
рентабельность производства увеличилась в отчетном году соответственно
на 4,93% и 4,46%.
Выводы. Важную роль в системе эффективного управления
деятельностью
в
сельскохозяйственном
предприятии
занимают
финансовые результаты как итог производственно-хозяйственной
деятельности. От размера финансовых результатов, их эффективного
управление и распределения зависит рост прибыльности на предприятии,
инвестиционная и деловая привлекательность, благополучие владельцев.
Контроль за формированием финансовых результатов должен проводится с
использованием инструментов диагностики, благодаря чему создается
интегральная целостность и комплексность процесса принятия решения,
что в значительной степени определяет общую эффективность
деятельности предприятия.
Список использованных источников и литературы
1. Тымчина Л. И., Лебедева Ю. В. Финансовый результат, как важнейшая
составляющая информационной системы предприятия // Журнал экономических
исследований. – 2017. – №. 3. – С. 55-63.
URL:https://naukaru.ru/ru/nauka/article/15953/view (дата обращения: 18.12.2023).
2. Катышева Е. А. Эволюция финансового результата / Е. А. Катышева. –
Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2019. – № 46 (284). – С. 342-344. –
URL: https://moluch.ru/archive/284/63879/ (дата обращения: 18.01.2024).
3. Закон Донецкой Народной республики «О налоᴦовой системе» № 99-IHC
от 25.12.2023, действующая редакция по состоянию на 27.05.2018.
4. Омельченко О.Ю. Аспекты учета бухгалтерской и налоговой прибыли/ О.Ю.
Омельченко// Учет, анализ, аудит и статистика: фундаментальные и прикладные
научные исследования. Сборник научных трудов по материалам I международной
научно-практической конференции 2016. с. 199-206. [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://scipro.ru/wp-content/uploads/2023/11/31_05_16_account.pdf.
5. Алиева П. Д. Экономическая сущность и нормативно-правовая база учета
финансовых результатов / П. Д. Алиева, М. Г. Раджабова // Актуальные вопросы
современной экономики. – 2019. – № 6-2. – С. 222-226.
DOI 10.34755/IROK.2019.31.81.033. – EDN TDJIVS.
6. Деренский Д.И., Шевченко С.А. Финансовый результат деятельности
предприятия: сущность понятия и показатели // Экономика и бизнес: теория и
практика. 2022. №1-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/finansovyy-rezultatdeyatelnosti-predpriyatiya-suschnost-ponyatiya-i-pokazateli
(дата
обращения:
27.03.2023).
7. Кагарманова А.И., Шарафутдинова, Д.Р. Методологические подходы к
анализу финансовых результатов предприятия [Электронный ресурс] //
Научнопрактический электронный журнал «Аллея Науки». – 2019. - №1(28). –
Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37041499.

УДК 339.18
Белобровина А.А.,
студентка,

Кузнецова Е.В.,
к. соц. н., доцент,
Уфимский университет науки и технологий
(г. Уфа, РБ, РФ)
e-mail: miss.abelobrovina@mail.ru, 5kuznetsova@mail.ru

ЛОГИСТИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ РОЗНИЧНЫХ
ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. В статье рассмотрены актуальность логистических
технологий в современном мире, а также способы развития бизнеса с помощью
автоматизации процессов и робототехники.
Ключевые слова: логистика, автоматизация, роботехника, развитие
бизнеса, логистика в торговле, логистика в АО «Вкусвилл».

Belobrovina A.A.,
student,
Kuznetsova E.V.,
Candidate of Social Sciences, Associate Professor,
Ufa University of Science and Technology
(Ufa, RB, RF)
e-mail: miss.abelobrovina@mail.ru, 5kuznetsova@mail.ru

LOGISTICS TECHNOLOGIES OF RETAIL TRADE ENTERPRISES
Abstract. The article discusses the relevance of logistics technologies in the modern
world, also ways to develop a business using automation and robotics processes.
Keywords: logistics, automation, robotics, business development, logistics in trade,
logistics at JSC «Vkusvill».

Постановка проблемы. Постепенное развитие экономики без
использования современных логистических технологий сегодня просто
невозможно представить. Логистика стала неотъемлемым компонентом
производства, планирования и распределения производимых продуктов [1].
Учитывая современные условия, скорость и качество доставки
необходимого груза начинает приобретать огромное значение в глазах
заказчика в связи с ростом конкуренции на рынке.

Внешнеэкономическая ситуация сегодня неустойчива в связи с
нестабильной политической ситуацией, ростом цен на сырье, газ и нефть, а
также мировыми логистическими проблемами [2]. Многие руководители
различных сфер бизнеса начинают наблюдать и контролировать вопросы,
связанные с поступлением, отчислением и управлением денежных средств
предприятия.
Анализ исследований. Агентство PricewaterhouseCoopers провело
опрос среди руководителей и бизнесменов отдельно взятых отраслей по
вопросу организации производственно-сбытовых цепочек, в ходе которого
выяснилось, что больше всего руководители обеспокоены вопросами
повышения эффективности сбыта продукции и управления или сокращения
логистических издержек; 63% и 59% соответственно [3].
Поэтому перед руководителями бизнесов стоит проблема,
заключающаяся в организации бизнес-процесса с максимальным
сокращением затрат на логистические расходы, но при этом с акцентом на
увеличение качества доставки продуктов и снижения времени, уходящее на
доставку груза из точки А в точку Б.
Далее исследования MA Research подтверждают актуальность
задействования логистики в каждой отрасли, а также показывает
увеличение протяженности доставок груза и объем поставляемых товаров
[4]. Динамика перевозки грузов и грузооборота в целом 2023 года
относительно 2022 года представлена на рис. 1, 2.

Рис. 1. Динамика перевозки грузов в 2022 и 2023 годах

Рис. 2. Динамика грузооборота в 2022 и 2023 годах

Результаты исследования. Рассмотрев логистику как неотъемлемую
часть бизнеса, перейдем к рассмотрению технологий логистики, которые
автоматизируют процесс доставки и улучшают сервис для использования.
1. Автоматизация процессов.
Логистика сталкивается с явной проблемой: сохраняющейся
глобальной нехваткой рабочей силы. Этот дефицит способствует
удорожанию товаров, влияя при этом на производство и доставку. Чтобы
справиться с этой проблемой, производители и поставщики используют
автоматизацию (автоматизированные машины отвечают за комплектацию и
начало упаковки, создаются беспилотные грузовики, которые имитируют
стиль вождения). Например, компания GreyOrange разрабатывает
автоматические системы управления складом и использует роботов для
сортировки и перемещения товаров [5].
2. Интеграция систем InStock WMS с ERP и оборудованием склада [6].
Оптимизация информационных потоков за счет автоматического
поиска и сбора важной информации по товару и его местонахождению, а
также управление товародвижением, отбором/отгрузкой/учетом/хранением
товара далее полученная информация остается в центральном хранилище,
что сокращает время сотрудников на дальнейший поиск соответствующих
данных. Например, компания Mantis предлагает комплексные решения для
управления складскими запасами, включая интеграцию с другими
системами [7].
3. 5PL-логистика.
Использование инновационного обслуживания с охватом глобального
информационно-технологического пространства, то есть с возможностью

выбора тарифа и способа доставки, построения самых выгодных
маршрутов товара. Например, компания Maersk предлагает полный спектр
услуг по управлению цепями поставок, включая интеграцию не только с
ERP-системами, но и с производственными предприятиями и
транспортными компаниями.
4. Использование мобильных роботов [8].
На складах в режиме реального времени используют роботов, которые
доставляют товар из точки А в точку Б в целости, при этом затрачивая
минимальное время и высвобождая сотрудников. Например, компания
Fetch Robotics использует автономных роботов для сборки и доставки
товаров, перемещающихся по складу [9].
5. Использование искусственного интеллекта.
ИИ помогает владельцам бизнесов прогнозировать спрос, управлять
запасами и строить максимально выгодные маршруты. Например,
компания Blue Yonder разрабатывают алгоритмы машинного обучения,
которые анализируют данные о продажах, погоде, сезонности и других
факторов для точного прогнозирования спроса и управления запасами [10].
Одним из ярких примеров успешного применения логистических
технологий является АО «Вкусвилл», крупная розничная сеть
продовольственных магазинов здорового питания, пользующаяся огромной
популярностью среди потребителей.
Основным направлением развития логистики в АО «Вкусвилл»
является автоматизация процессов. Благодаря внедрению современных
технологий управления складом и транспортировки, компания смогла
значительно увеличить эффективность своих логистических операций.
Использование автоматических систем сборки заказов, маршрутизации
доставки и мониторинга складских запасов позволило улучшить скорость
обработки заказов и минимизировать риски возникновения ошибок.
Компания «Вкусвилл» имеет три распределительных центра: новый
РЦ «Домодедово», РЦ «Вешки», РЦ «Шушары», с которых и происходит
снабжение всех 1300+ магазинов. При поступлении на любой РЦ весь товар
проверяется, контролируется внешний вид, органолептические показатели
и упаковка. Чтобы разгрузить персонал, высвободив у него время,
«Вкусвилл» на РЦ «Домодедово» внедрил AGV-роботов, автономные
транспортные системы, которые могут доставлять товары из одной точки в
другую на складе. Благодаря этому компания смогла достичь высоких
показателей в управлении запасами, а также сократить ресурсы на 20%
[11]. Выводом внедрения автономных роботов стало, что человеческие
ресурсы по этой деятельности можно сократить, так как после работы
робота не требуется никаких доработок.
Также «Вкусвилл» обладает собственной программой «Блок заказов»,
которая и направлена на то, чтобы сотрудники магазина могли в режиме

реального времени получить информацию об остатках в магазинах, затем,
сопоставив всю информацию, сделать прогноз продаж в соответствии
с многолетней статистикой, в содержании которого находятся
рекомендации по поставкам в каждый магазин страны.
«Вкусвилл» работает с искусственным интеллектом с помощью
Telegram-бота. Покупателям приходят уведомления о сделанной покупке с
возможностью оценки. После этого ИИ, анализируя покупки за весь период
от разных пользователей, делает прогноз продаж конкретного товара и
рекомендует производителю выпускать ли это товар снова. Этот же бот на
основе покупок каждого потребителя предлагает персональные
предложения и скидки.
Благодаря четкой стратегии логистики, компания «Вкусвилл»
добивается высокой конкурентоспособности на рынке. Своевременная
доставка свежих и качественных продуктов позволяет привлекать и
удерживать клиентов, а также эффективно конкурировать с другими
игроками рынка.
В ближайшем будущем компания планирует внедрить в свою
логистическую сеть новые технологии, направленные на еще большее
улучшение процессов. В числе приоритетов – использование мобильных
роботов уже на всех РЦ для ускорения сортировки и доставки товаров, а
также расширение использования искусственного интеллекта для
оптимизации прогнозирования спроса и управления запасами.
Выводы. Таким образом, в постоянно меняющемся мире
логистическая отрасль находится на волне развития технологий и
автоматизации процессов. Чтобы развить свой бизнес в эпоху жесткой
конкуренции, необходимо быстро адаптироваться к передовым
технологиям. Применение современных инновационных решений в
области управления складскими запасами, транспортировки и обработки
заказов позволяет компаниям оптимизировать процессы, повышать
качество обслуживания клиентов и снижать затраты.
Компания АО «Вкусвилл» выступает ярким примером успешного
внедрения логистических технологий, что позволило ей добиться высокой
конкурентоспособности на рынке. Автоматизация процессов, точное
прогнозирование спроса, оптимизация запасов и использование
современных систем управления позволяют «Вкусвилл» не только
удовлетворять потребности своих клиентов, но и опережать ожидания,
подтверждая свою репутацию надежного и инновационного партнёра.
Список использованных источников и литературы

1. Кузнецова Е. В. Логистические тренды в условиях трансформации
экономики // Актуальные вопросы экономической теории: развитие и
применение в практике российских преобразований: Сборник научных трудов

одной из площадок Уфимского гуманитарного научного форума. //Под общей
ред. И.В. Дегтяревой. – Уфа, 2022. – С. 126-130.
2. Кузнецова Е. В., Муллаянова Л. И. Логистика нефтяной компании //
Менеджмент и маркетинг в различных сферах деятельности: Сборник научных
трудов. //Под общ. ред. У. Г. Зиннурова. – Уфа, 2018. – С. 154-161.
3. Закупки и управление цепочками поставок [Электронный ресурс]. –
URL: https://www.pwc.com/kz/ru/services/consulting-v2/supply-chainmanagement.html (дата обращения 15.03.2024).
4. Рынок логистического аутсорсинга [Электронный ресурс]. – URL:
https://ma-research.ru/research/item/395-rynok-logisticheskogo-autsorsinga-itogi2022-g-otsenka-2023-g-i-prognoz-do-2026-g.html (дата обращения 21.03.2024).
5. Robotics and AI for Modern Warehouse Fulfillment [Электронный ресурс].
– URL: https://www.greyorange.com/ (дата обращения 30.03.2024).
6. Ширяева Э.В., Кузнецова Е.В. Автоматизация складских комплексов //
Менеджмент и маркетинг в различных сферах деятельности: сборник научных
трудов. //Под ред. И.Я. Рувенного. – Уфа. 2021. – С. 155-159.
7. Mantis International WMS [Электронный ресурс]. – URL:
https://www.mantis.group/ (дата обращения 30.03.2024).
8. Макерск – интегрированная контейнерная логистика [Электронный
ресурс]. – URL: https://www.maersk.com/ru-ru/ (дата обращения 30.03.2024).
9. Autonomous Mobile Robots [Электронный ресурс]. – URL:
https://www.zebra.com/us/en/products/autonomous-mobile-robots.html
(дата
обращения 30.03.2024).
10. Blue Yonder | World's Leading Supply Chain Management [Электронный
ресурс]. – URL: https://blueyonder.com/ (дата обращения 30.03.2024).
11. Складские
возможности
[Электронный
ресурс].
–
URL:
https://vkusvill.ru/media/journal/skladskie-vozmozhnosti.html (дата обращения
30.03.2024).

УДК 338.2
Белостоцкая Е.В.,
cтудентка 4 курса,
научный руководитель: к. т. н, доц. Охременко С.И.,
ФГБОУ ВПО
«Донбасский государственный университет юстиции»,
(г. Донецк, ДНР, РФ)
e-mail: sveta_okhremenko@mail.ru,
elizaveta.belostotskaya@yandex.ru

ИССЛЕДОВАНИЕ ВНУТРЕННЕЙ
И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Данная статья посвящена исследованию внутренней и внешней
среды организации. Исследование внутренней среды включает анализ структуры
организации, ее культуры, системы управления, ресурсов, финансового состояния и
процессов. Внешняя среда исследуется с помощью анализа политических,
экономических, социокультурных и технологических факторов, которые могут
повлиять на организацию. Исследование внутренней и внешней среды организации
является важным этапом стратегического планирования и помогает определить
потенциальные возможности для роста и улучшения организации.
Ключевые слова: внутренняя среда организации, внешняя среда организации,
персонал, организационная культура, структура, лидерство, культура, социум.
Belostotskaya E.V.,
4th year student,
scientific supervisor:
Ph.D. tech. Sciences, Associate Professor Okhremenko S.I.,
FSBEI HPE "Donbass State University of Justice",
(Donetsk, DPR, RF)
e-mail: sveta_okhremenko@mail.ru,
elizaveta.belostotskaya@yandex.ru

THE STUDY OF THE INTERNAL AND EXTERNAL
ENVIRONMENT OF THE ORGANIZATION
Abstract. This article is devoted to the study of the internal and external
environment of the organization. The study of the internal environment includes an
analysis of the organization's structure, culture, management system, resources, financial
condition and processes. The external environment is investigated by analyzing the
political, economic, socio-cultural and technological factors that may affect the
organization. The study of the internal and external environment of an organization is an

important stage of strategic planning and helps identify potential opportunities for growth
and improvement of the organization.
Keywords: the internal environment of the organization, the external environment of
the organization, personnel, organizational culture, structure, leadership, culture, society.

Внутренняя и внешняя среда организации - одни из ключевых
компонентов, которые оказывают влияние на ее эффективность и
успешность. Исследование этой среды очень важно для определения
стратегии и долгосрочных планов деятельности организации.
Внутренняя среда организации включает в себя такие элементы, как
управление, структура, культура, ресурсы, процессы и производственные
мощности. Они формируют основу для функционирования и развития
организации. Изучение внутренней среды позволяет выявить сильные и
слабые стороны организации, определить основные проблемы и найти пути
их решения. Анализ управления и структуры помогает оптимизировать
рабочие процессы и повысить эффективность деятельности.
В то же время внешняя среда организации включает в себя факторы,
которые не зависят от компании, но могут оказывать влияние на ее
деятельность. К ним относятся политические, экономические, социальные,
технологические и экологические аспекты. Исследование внешней среды
позволяет определить возможности и угрозы для организации, оценить ее
конкурентоспособность и разработать стратегию, учитывающую внешние
факторы.
Актуальность темы обусловливает то, что в современном мире
внешняя среда существенно влияет на деятельность организации, поэтому
требуется правильное определение ключевых факторов внешней среды, в
особенности на рынках, где наблюдается высокая конкуренция.
Цель исследования внутренней и внешней среды организации
заключается в выявлении сильных и слабых сторон организации, а также
возможностей и угроз, которые могут повлиять на ее успех. Это позволяет
руководству
организации
разработать
стратегии
и
принять
соответствующие решения.
Методы и инструменты исследования внешней и внутренней среды
организации могут включать следующие:
1. Анализ PEST (анализ влияния политических, экономических,
социальных, технологических, экологических и юридических факторов) позволяет определить внешние факторы, которые могут воздействовать на
организацию.
2. Анализ SWOT (анализ сильных и слабых сторон организации, а
также возможностей и угроз) - помогает выявить внутренние ресурсы и
конкурентные преимущества, а также внешние возможности и угрозы.

3. Исследование конкурентного окружения – включает анализ
конкурентов, их стратегий, рыночной доли, клиентов и пр.
4. Анализ отрасли – позволяет понять характеристики и тренды
определенной отрасли, рынков, а также потенциальные возможности и
угрозы.
5. Анализ стейкхолдеров – позволяет идентифицировать и оценить
интересы, потребности и влияние заинтересованных сторон, таких как
клиенты, поставщики, конкуренты, правительство, общество и др.
6. Внутренний аудит – включает оценку ресурсов, процессов,
структуры и культуры организации, чтобы определить ее сильные и слабые
стороны.
7. Опросы, интервью, фокус-группы и другие исследовательские
методы - позволяют собрать данные и мнения от сотрудников, клиентов и
других заинтересованных сторон о работе и особенностях организации.
8. Документационный анализ – включает изучение отчетов,
финансовых показателей, политик, планов и другой документации,
связанной с работой организации.
Оценка и анализ данных, полученных с помощью этих методов и
инструментов, помогают лучше понять внешние и внутренние факторы,
определить возможности и угрозы, а также разработать эффективную
стратегию и принять обоснованные решения в организации.
Внутренняя и внешняя среда играют важную роль в управлении
предприятием. Обе эти составляющие являются ключевыми факторами,
которые формируются и взаимодействуют с предприятием, влияя на его
деятельность.
Внутренняя среда представляет собой совокупность всех элементов,
которые присутствуют внутри предприятия и находятся под прямым
контролем руководства. К таким элементам относятся персонал,
организационная культура, ценности, структура, процессы и системы
работы.
Рассмотрим некоторые факторы, которые оказывают влияние на
внутреннюю среду организации.
1. Организационная культура и система ценностей. Организационная
культура определяет нормы и ценности, которые принимаются внутри
организации. Она может быть открытой и поддерживающей инновации или
же быть консервативной и сопротивляющейся переменам. Система
ценностей определяет, что считается важным и приемлемым для
организации.
2. Структура и процессы. Эффективная структура и хорошо
организованные процессы сокращают время, необходимое для выполнения
задач, и улучшают взаимодействие между сотрудниками. Четкая структура

организации определяет иерархические отношения и коммуникационные
потоки.
3. Лидерство и управление. Качество лидерства и стиль управления
имеют решающее значение для создания обстановки доверия и поддержки
внутри организации. Харизматичные и вдохновляющие лидеры
способствуют высокой мотивации и формированию позитивной
атмосферы.
Внутренняя среда организации играет ключевую роль в достижении
успеха и прогресса. Создание благоприятной внутренней среды, которая
обеспечивает сотрудникам мотивацию, удовлетворение и возможность для
проявления своего потенциала, является одним из важнейших аспектов
успешного управления. Применение рекомендаций, предложенных в
данном докладе, позволит организациям создать устойчивую и
эффективную внутреннюю среду, способствующую процветанию и
высокой производительности.
Внешняя среда представляет собой факторы и условия, которые
находятся за пределами предприятия, но оказывают на него прямое или
косвенное
воздействие.
Эти
факторы
могут
быть
как
макроэкономическими, так и микроэкономическими, социальными,
политическими, экологическими или технологическими.
Внешняя среда организации включает в себя множество факторов,
которые могут оказывать влияние на ее деятельность. Наиболее важными
составляющими внешней среды являются экономический, политический,
социокультурный и технологический аспекты.
Экономическая
составляющая
внешней
среды
организации
охватывает такие факторы, как экономический рост, инфляция,
безработица, ставки процента и другие экономические показатели. Они
могут влиять на спрос на товары или услуги организации, ее доходность,
стоимость затрат и другие аспекты деятельности.
Политическая
составляющая
внешней
среды
связана
с
правительственными регулированиями, политической стабильностью,
законодательством и другими факторами, которые могут влиять на
деятельность организации. Правительственные меры могут быть
направлены на поддержку или ограничение деятельности определенных
отраслей и компаний.
Социокультурный аспект внешней среды отражает культурные и
социальные тенденции, ценности и предпочтения потребителей.
Требования и вкусы потребителей могут меняться со временем, что требует
адаптации организации к новым условиям.
Технологическая составляющая внешней среды организации связана с
развитием технологий, научных достижений и инноваций. Новые
технологии могут повлиять на способы производства, обработки

информации, взаимодействия с клиентами и другие аспекты деятельности
организации.
Внешняя среда организации является важным фактором, который
оказывает влияние на ее деятельность и развитие. Она включает
экономические, политические, социокультурные и технологические
аспекты и требует постоянного анализа и адаптации. Организации должны
быть готовы к изменениям во внешней среде и использовать их в свою
пользу для достижения устойчивого развития и успеха.
Роль внешней и внутренней среды в управлении предприятием
заключается в том, что они определяют условия и параметры, в которых
оно может существовать и развиваться. Управляющим органам
предприятия необходимо учитывать и адаптироваться к воздействию этих
факторов, принимать решения, основанные на анализе ситуации и
прогнозировании изменений в среде.
Эффективное управление внутренней и внешней средой предприятия
позволяет достичь поставленных целей и задач, обеспечивает конкурентное
преимущество, адаптивность и устойчивость к изменениям. Всесторонний
анализ, понимание и управление средой являются неотъемлемой частью
успешной работы и развития предприятия.
Список использованных источников и литературы
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Управление персоналом:
теория и практика. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2012. – 88 с.
2. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент. – М. 2014. – 36.
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. – СПб.: «Питер», 2011. – 663с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: «ИНФРА», 2015.
– 527с.
5. Минаева Е. В. Развитие современных систем управления изменениями
внутренней среды организации. Ученые записки СКАГС. 2015. № 2.
6. Москвина М.М. Внутренняя и внешняя среда организации /
М. М. Москвина, П. И. Чурсина, А. С. Сухова. – Текст: непосредственный //
Молодой ученый. – 2023. – № 18 (465). – С. 118-131.
7. Садыкова Л.Г., Каримов М.Р. Внешняя и внутренняя среда организации:
сборник трудов конференции. Право, экономика и управление: актуальные
вопросы: материалы Всеросс. науч.-практ. конф. / ред.: ИД «Среда», 2021. –
С. 74–78.

УДК 334.02
Бессмертная В.В.,
к.э.н., доцент,

Кабаргина А.В.,
студенка,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: vitavictor@yandex.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье раскрыты структуры управления в организации,
методы и стили управления, распределены полномочия между сотрудниками
организации. Целью данной статьи является усиление производительности труда,
улучшение коллективного климата в организации для успешной работы в сфере
управления организацией, на основе чего были сформулированы выводы
рекомендательного характера.
Ключевые слова: Организационная структура, управление организации,
организационное проектирование, методы и стиль управления, экономический
потенциал организации, делегирование полномочий в организации.

Bessmertnaya V.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Kabargina А.V.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: vitavictor@yandex.ru

IMPROVEMENT OF THE MANAGEMENT SYSTEM
IN THE ORGANIZATION
Abstract. The article reveals the management structures in the organization,
management methods and styles, and distributes powers among the employees of the
organization. The purpose of this article is to enhance labor productivity, improve the
collective climate in the organization for successful work in the field of organization
management, on the basis of which conclusions of a recommendatory nature were
formulated.

Keywords: оrganizational structure, management of the organization,
organizational design, management methods and style, economic potential of the
organization, delegation of authority in the organization.

Постановка проблемы. В условиях нестабильной экономической
обстановки возникают новые требования к совершенствованию
организационной структуры управления, методов управления и
экономического потенциала. Управленческому персоналу организации
приходится сталкиваться с совершенно неожиданными вызовами и
задачами, которые ранее не возникали.
В свете постоянно меняющихся требований внешней среды возникла
необходимость частой смены целей, стратегий и основных принципов
организации. Быстрая разработка и продвижение новых товаров и услуг на
рынок также стали основной частью успешного функционирования.
Однако стало очевидно, что старые организационные структуры
недостаточно адаптированы для этих изменений. Важно осознавать, что
проведение акционеров – это лишь первый этап на пути к
самостоятельному развитию, которое включает в себя экономическую
ответственность не только перед работниками, но и перед акционерами.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблемами по
рассмотрению современной системы управления занимаются многие
зарубежные и отечественные авторы, среди них можно выделить:
А.Н. Асанова, В.Р. Шилова., но в их трудах почти не раскрыты вопросы
усовершенствования системы управления в организации.
Изложение основного материала. Для того чтобы обеспечить
устойчивое финансовое состояние организации в современных условиях,
необходимо внедрение новых технологий к диверсификации производства,
развитие новых направлений коммерческой деятельности. Следовательно,
возникает потребность в организационных механизмах, способных
смягчать негативные воздействия и реализацию новых концепций в
современных условиях организации [1, C. 54].
К ним можно отнести следующие современные условия:
 производственная упорядоченная совокупность основных
производственных, вспомогательных и обслуживающих предприятий,
складов и других компонентов промышленной базы регулируемый по
размеру, ресурсной мощности и объему производства, численности
персонала, разнообразия предприятий, их расположения и взаимосвязей;
 технологическая – состав оборудования, его характеристики,
специализация и загрузка мощностей;
 экономическая – соотношение стоимостных параметров основных и
оборотных фондов, затрат на продукцию, цен и т.п.;

 социальная – распределение работников по профессиональному,
квалификационному, половозрастному, национальному составу, уровню
образования, семейному положению и т. п.;
 информационная – источники и получатели, носители информации,
их состав и взаимосвязи, конфигурация коммуникационных сетей;
 организационная – упорядоченная совокупность составляющих
систему организационных элементов (подразделения, должности, цели,
задачи, распределение ролей, полномочия, ответственность) и
взаимосвязей между ними.
В каждой из рассмотренных структур можно определить
организационную схему, состав и содержание целей, функций, прав и
ответственности подразделений и должностей в организации.
Исследование данной структуры управления организации является
отправной точкой для следующего этапа – реконструкции, включающей
организационное проектирование. Процесс оптимизации структур
управления в компании включает разнообразие процедуры: планирование,
организационное, аналитическое, исследовательское и проектное.
Рационализация структуры организации должна соответствовать основным
задачам – как общим, так и местным, установленным вышестоящим
руководством перед подразделениями [2, С.23].
Перед тем, как пытаться решить проблематику с использованием
более надежных, экономичных и гибких управленческих структур, нужно
определить недостатки существующих структур управления. Важно
понимать, какая именно проблема понижает эффективность и качество
руководящей деятельности, что в конечном счете приводит к общему
ухудшенному состоянию работы организации.
Проектирование организации может быть направлено на создание
новых подразделений или модернизацию уже существующих и требует
тщательной подготовки работы, анализа предоставленных данных и
исследования ситуации. Перед началом процесса организационного
проектирования обязательно выполнить следующие ключевые процедуры:
 тщательно ознакомиться с материалами исследования и анализа;
 глубоко изучить информационные материалы (журнальные,
монографические, справочные публикации, проекты по другим
предприятиям);
 изучить соответствующий зарубежный опыт.
Рассмотрев вопрос о распределении полномочий по нижестоящим
уровням управления, можно наблюдать, что анализируемая организация
работает как централизованная. Немаловажно, что такая система имеет
свои достоинства и недостатки.

Достоинства централизованной системы управления, которые
требуется отметить:
– усилить контроль и согласованность специализированных функций
работающих;
 позволяет более эффективно и легко использовать опыт и знания
сотрудников центрального административного органа;
 обеспечивает возможность принимать быстрые решения в интересах
организации;
 текущие действия принимаются с учетом долгосрочной политики.
Следует отметить недостатки централизованной системы управления:
 мешает подготовке молодых руководителей к продвижению по
работе, не давая им возможности принимать решения в самом начале
карьеры;
 мешает стимулированию инициативы;
 значительный объем рутинной оперативной информации, на основе
анализа которой высшее звено управления должно принимать
управленческие решения;
 большая физическая нагрузка и ответственность.
Можно охарактеризовать следующим образом общие предложения,
которые предлагаются для внедрения в организацию:
– сокращение мер и возможностей числа иерархических уровней;
 укрепление функциональных (горизонтальных) связей между
службами;
 расширение сферы полномочий органов управления всех ступеней
за счет делегирования прав и обязанностей и децентрализации функций
управления;
 создание новой должности: заместитель начальника по
экономическим вопросам.
Факторы, запрещающие реализации результативного стиля и методов
управления организации:

недостаточная
социальная
компетентность
некоторых
руководителей, привычка к авторитарным решениям, неохота делиться
властью и предоставлять подчиненным возможность активного участия в
принятии управленческих решений;
 низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность
в себе, неподготовленность к самостоятельному выполнению задач,
недостаточное
информационное
обеспечение
сотрудников
для
самостоятельного принятия различных решений;
 слабость организационных стимулов, особенно в отношении оплаты
труда и доступа к ресурсам организации;

 отсутствие ясности в поставленных целях, недостаток необходимых
навыков для их достижения, быстрая смена задач, требующая оперативных
решений и централизованного управления.
В качестве базовых действующих условий для эффективного выбора
стиля и методов следует рассмотреть следующие:
1. Проведение с работниками частых обсуждений и собраний с целью
обеспечить их участие в принятии важных решений и обмена
информацией.
2. Развитие навыков групповой динамики, проведение тренингов и
семинаров по пониманию принципов групповой динамики роли и
взаимодействия членов группы.
3. Получение понимания всеми членам группы информации о
результатах их рабочей деятельности, и в том числе деятельности
руководства. Это определяет постоянные опросы работников об их
ошибках в области управления и создание механизмов их исправления.
4. Развитие открытой информационной политики, использование как
формальных, так и неформальных каналов распространения информации,
имеющая в своем распоряжении развитые коммуникационные сети, не
зависящие от структурных подразделений или иерархических уровней.
5. Забота о постоянном профессиональном развитии, повышении
квалификации, в том числе с помощью определенных тренинговых
программ.
Основная особенность делегирования состоит в том, что оно
обеспечивает подчиненным определенную свободу в работе. Это позволяет
выявить их способности и определить их потенциал для руководящей
работы. Если же эти способности будут замечены, то делегирование даст
возможность развивать их.
На сегодняшний день практика показывает, что в работе любой
организации делегирование используется не эффективно. Если высшие
руководители позволяют себе отменять решения своих подчиненных, это
означает, что делегирование не работает.
Результаты исследования. Проанализировав анализ исследования и
наблюдения за реализацией деятельности организации, автором статьи
были сформулированы рекомендации, которые можно обобщить
следующим образом:
– планируется сокращение количества иерархических уровней, а
также укрепление функциональных связей между службами;
– в результате этого будет происходить увеличение сферы
полномочий органов управления всех уровней за счет передачи прав и
обязанностей и децентрализации функций управления организации;

 создание новой должности: заместитель начальника по
экономическим вопросам;
 более четкое выражение функций маркетинга.
Выводы. Предложенные выше результаты исследования, могут
помочь руководству организации пересмотреть имеющуюся уже систему
управления с целью усиления производительности труда, укрепления
коллективного климата в организации и для успешной работы в сфере
управления организацией также следует иметь сотрудникам глубокие
знания теории, отточенные навыки практики и тонкое искусство
управления. Важно уметь четко определять цели своей управленческой
деятельности, разрабатывать стратегию и тактику, необходимые для их
достижения, принимать обоснованные и продуманные управленческие
решения и нести собственную ответственность за их исполнение.
Список использованных источников и литературы
1. Асанов А.Н. Инновационная система управления организацией:
Монография / А.Н. Асанов – Муром: Изд-во Коськин А., 2019 – 220 с.
2. Шилов В.Р. Организационные структуры управления предприятием в
рыночной экономике / В.Р. Шилов – М.: Изд-во Лаборатория Книги, 2021 – 121 с.

УДК 658.336
Бессмертная В.В.,
к.э.н., доцент,

Копытин И.М.,
студент, Луганский государственный университет
имени Владимира Даля
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: vitavictor@yandex.ru

ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭТАП УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы адаптации медицинских
работников в медицинской организации, выделены этапы адаптации деятельности
нового сотрудника. Предложено в период адаптации закрепление за каждым
новым сотрудником наставника или куратора.
Ключевые слова: медицинские работники, медицинское учреждение, процесс
адаптации, этапы адаптации, мотивация на конечный результат,
наставничество.

Bessmertnaya V.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Kopytin I.M.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: vitavictor@yandex.ru

PROCESS OF ADAPTATION OF MEDICAL WORKERS IN THE
ORGANIZATION AS A STAGE OF THE MANAGEMENT SYSTEM
Abstract. Тhe article addresses the issues of adaptation of medical workers to
medical institutions, identifies the stages of adaptation of the activities of a new employee.
During the adaptation period, it was proposed that each new employee of the mentor or
curator be assigned.
Keywords: medical workers, medical institution, adaptation process, stages of
adaptation, motivation for the final result, mentoring.

Постановка проблемы. На сегодняшний день вопрос адаптации
медицинских работников в медицинских организациях стал все чаще
привлекать внимание ученых в области управления здравоохранением.
В современных условиях оптимизации и развития деятельности
системы
здравоохранения
управленческие
кадры
испытывают
определенные трудности, которые связаны с процессом адаптации
медицинских работников в медицинских организациях [2].
Перестройка социального уклада к новым ценностям требует от
медицинских
организаций
внедрения
механизмов
рыночного
хозяйствования,
предусматривающих
рациональное
применение
имеющихся средств: финансовых, материальных, технологических и
кадровых.
Анализ последних исследований и публикаций. Многие авторы
раскрывают общие вопросы управленческой системы в организации и в
частности, вопрос адаптации персонала, а именно: О.Д. Волкогонова,
И.А. Жданов, Е.П. Жаворонкова, А.Т Ростунов [1-5]. Однако они не
учитывают особенности процесса принятия управленческих решений в
организации с учётом современных реалий и специфику адаптации новых
сотрудников в медицинских организациях.
Изложение основного материала. Оптимизация кадровых ресурсов,
особенно в ситуации дефицита медицинского персонала, является
основным
способом
повышения
эффективности
медицинского
обслуживания. В условиях кадрового голода руководители медицинской

организации должны особо уделять внимание этике, добросовестности,
уважительному отношению к пациентам и внутри коллектива.
Удовлетворенность населения медицинским обслуживанием является
одним из критериев оценки деятельности медицинской организации,
которая отражает как позитивные, так и негативные тенденции развития
здравоохранения
в
общественном
мнении.
Качественная
и
квалифицированная помощь должна полностью удовлетворить пациента,
тем не менее иногда происходит обратное. Большинство причин
неудовлетворенности могут быть условно разделены на две группы.
Первые зависят преимущественно от организаций здравоохранения. К
таким причинам относят: неудовлетворенность организационными
моментами (расписание работы организации и специалистов, очереди,
дефицит кадров), нарушение этики и деонтологии со стороны
медицинского персонала, нарушение методик обследования и лечения или
отсутствие практических навыков, неудовлетворительная материальнотехническая база.
Вторые зависят от пациента, к ним относят: необоснованные запросы
и требования к медицинскому персоналу, нарушение предписаний врача
(как следствие, отсутствие эффекта от лечения) [3].
Процесс адаптации очень сложен. Он разрушает стереотипы работы и
деятельности, формирует новые убеждения, знания, навыки, умения,
меняет уровень профессиональных компетенций и как результат самого
человека. Современный специалист не должен замыкаться на своей узкой
специализации, он должен быть разносторонне образован, поскольку
меняющиеся социально-экономические условия часто приводят к
необходимости быстрой переквалификации, получения новых навыков или
смежной специальности или специализации [1].
Проанализировав подходы различных ученых к периодизации
адаптации и учитывая, специфику профессиональной подготовки
медработников, мы считаем возможным выделить в ходе адаптации
медицинского персонала три этапа: подготовительный, квалификационный
и производственный, каждый из которых имеет свои особенности [4, 5]. В
силу
особенностей
адаптационных
процессов
в
течение
квалификационного и производственного этапов нами выделены ряд
этапов.
Подготовительный этап характеризуется сознательным выбором
профессии, в соответствии с индивидуальными личностными качествами и
психофизическими особенностями будущего медика. На этом этапе
происходит формирование ценностных установок, профессиональных
намерений и в целом закладывается успешность дальнейшей
профессиональной деятельности и адаптации.

Квалификационный этап предусматривает обучение в медицинском
образовательном заведении и получение необходимой квалификации,
согласно квалификационным характеристикам, в которых изложены
основные требования, предъявляемые к специалисту: знания, умения,
требования к личностной сфере, возможные виды деятельности.
Производственный
этап
характеризуется
профессиональным
становлением специалиста при работе в учреждении здравоохранения,
коммуникацией с участниками лечебно-оздоровительного процесса,
реализацией полученных в период обучения в медицинском
образовательном заведении профессиональных знаний и умений,
применяемых в медицинской деятельности. Успешность адаптации на этом
этапе во многом зависит от организации и условий труда как в учреждении
здравоохранения в целом, так и на конкретном рабочем месте, качества
имеющихся у молодого специалиста профессиональных знаний и умений,
психологической готовности к самостоятельной трудовой деятельности и
др.
Более эффективно адаптация протекает у тех медицинских
работников, чьи профессиональные и личностные качества соответствуют
полученной квалификации и виду профессиональной деятельности при
выполнении работы, а так же в коллективе медицинской организации
преобладает благоприятная психоэмоциональная обстановка.
Результаты исследования. Анализ литературы по вопросам,
связанным с адаптацией медицинских работников, беседы с
администрацией и работниками медицинских организаций, изучение
особенностей профессиональной деятельности медработников позволяет
выделять в ходе производственного этапа адаптации следующие периоды:
– начальная адаптация (от момента поступления выпускника
медицинского образовательного заведения на работу до 3 месяцев).
Характеризуется ознакомлением с профессиональными особенностями и
трудовой деятельностью на конкретном рабочем месте;
– приемлемая адаптация (3 месяца – 2 года). Предполагает более
глубокое знакомство с полученной в результате распределения
специализацией
в
период
самостоятельной
профессиональной
деятельности, соответствием или несоответствием профессиональной
реальности ожиданиям юного специалиста, а также возможное его
профессиональное развитие;
– достаточная адаптация (2–5 лет). В этот период происходит
дальнейшая профессиональная динамика специалиста на рабочем месте,
которое получил специалист в результате его распределения, или на новом
рабочем месте, которое специалист выбрал по объективным или
субъективным причинам;

– высокая адаптация (5–10 лет). Характеризуется профессиональным
совершенствованием
специалиста,
приобретением
смежных
специализаций, карьерным ростом, повышением профессионального
статуса, получением дополнительного высшего образования и др.;
– профессиональное мастерство (10 и более лет). Совершенное
владение профессиональными знаниями, умениями, наставничество [2].
Вместе с тем следует отметить, что такое деление на периоды является
во многом условным, поскольку не каждый профессионал может
достигнуть уровня мастерства. Успешность периода во многом
определяется не только качеством профессиональных знаний и умений
специалиста, но и его индивидуально-психологическими свойствами и
характеристиками личности, соответствием этих характеристик и свойств
избранному виду профессиональной деятельности, межличностными
отношениями в трудовом коллективе и др. [5]. Во многом длительность
адаптации определяется позицией самого адаптируемого по отношению к
профессиональной деятельности и может быть активной, расширяющей
развитие и формирование личности, и пассивной.
Выводы. Таким образом, мы считаем, важным условием успешности
адаптации является вовлеченность всех участников в процесс адаптации
молодых сотрудников, качественное взаимодействие и мотивация на
конечный результат.
Необходимо для улучшения процесса адаптации в управленческой
системе, чтобы за каждым новым сотрудником закреплялся наставник или
куратор. Он ознакомит с местом работы, правилами внутреннего трудового
распорядка, должностной инструкцией, а также представит нового
работника коллективу и персоналу смежных подразделений, с которыми
ему придётся взаимодействовать.
Список использованных источников и литературы
1. Волкогонова О.Д. Управленческая психология / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб.
– М.: ФОРУМ-ИНФРА-М, 2022. – 352 с.
2. Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности / И.А. Жданов. –
Казань: Казанский государственный университет, 2021. – 254 с.
3. Жаворонков Е.П. Влияние деловой этики менеджмента на развитие
организационной культуры медицинской организации / Е.П. Жаворонков,
Ю.О. Ким, Н.В. Куликова, Т.Г. Николаева // Медицина и образование в Сибири. –
2023. – №3. – С. 17–21.
4. Жаворонков Е.П. Сестринский персонал медицинских организаций в
условиях реформирования здравоохранения / Е.П. Жаворонков, Ю.О. Ким,
Т.Г. Николаева, Н.В. Куликова // Медицина и образование в Сибири, 2022. – №4.
5. Ростунов А.Т.
Формирование
профессиональной
пригодности
/
А.Т. Ростунов. – Минск: Высшая школа, 2020. – 176 с.

УДК 338
Бессмертная В.В.,
к.э.н., доцент,

Майорова М.Г.,
студентка, Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: vitavictor@yandex.ru, majorovamr@gmail.com

ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Статья посвящена изучению возможностей создания механизма
разработки универсальной модели комплексной системы оценки эффективности
деятельности организации любой формы собственности с помощью подготовки
универсальной модели комплексной оценки эффективности системы управления
персоналом как основного ресурса организации вне зависимости от сферы
деятельности.
Актуальность темы оценки персонала в современных условиях крайне высока,
так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на
достижение целей организации, таких как максимальная прибыль, способность к
конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия работников.
Ключевые слова: эффективность деятельности, модель комплексной оценки,
критерии эффективности, интегральная система показателей.

Bessmertnaya V.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Mayorova M.G.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: vitavictor@yandex.ru, majorovamr@gmail.com

APPROACHES TO THE DEVELOPMENT OF A SYSTEM FOR
EVALUATING THE PERFORMANCE OF THE COMPANY'S
PERSONNEL
Abstract. The article is devoted to the study of the possibilities of creating a
mechanism for developing a universal model of an integrated system for assessing the
effectiveness of an organization of any form of ownership by preparing a universal model

of a comprehensive assessment of the effectiveness of a personnel management system as
the main resource of an organization, regardless of the field of activity.
The relevance of the topic of personnel assessment in modern conditions is
extremely high, since the level and state of personnel potential directly affect the
achievement of the organization's goals, such as maximum profit, the ability to compete,
and ensuring the social well-being of employees.
Keywords: performance, integrated assessment model, performance criteria,
integrated system of indicators.

Постановка проблемы. Сегодняшнее развитие экономики формирует
новые стратегии конкурентной борьбы, которые, в свою очередь, создают
потребность в новых системах оценки эффективности организации в целом
и результативности управленческой деятельности в частности.
Эффективность деятельности современной организации зависит от многих
внешних и внутренних факторов. Влияние внешних факторов на
управление организацией обусловливает её способность адаптироваться к
внешним условиям. Внутренняя среда любой организации состоит из
многих управленческих систем и подсистем, требующих соответствующих
методов
управления.
Успешная
деятельность
организации, её
конкурентоспособность — это результат эффективного управления в целом
и персоналом как основным его ресурсом в частности, применения новых
форм и методов его организации.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам
комплексной оценки системы управления персоналом посвятили свои
научные труды такие отечественные и зарубежные ученые, как М.
Армстронг, Н. Афанасьев, Д. Баюра, К. Боумен, В. Василенко,
Е. Воутелайнен, В. Герасимчук, Дж. Гибсон, Л. Довгань, П. Друкер, Д.
Загирняк, А. Егоршина, А. Бкендюхов, К. Ковальская, А. Котляр, А.
Маслоу, В. Нижник, Д. Стеченко, Н. Симченко, Н. Чухрай, А Яновский и
другие. Их исследования нашли свое проявление во многих научных
изданиях и учебных пособиях.
Однако отсутствует механизм, который дает возможность разработать
универсальную модель комплексной оценки эффективности системы
управления персоналом организации вне зависимости от формы
собственности и сферы деятельности.
Изложение основного материала. Переход на современные методы
работы, поощрение инициативности, изучение передового мирового опыта,
содействие развитию взаимодействия на горизонтальном уровне,
расширение полномочий среднего и нижнего управленческих звеньев дают
возможность сформировать новое видение механизма обеспечения
эффективности управления персоналом организации.

Информационно-методическое обеспечение механизма комплексной
оценки эффективности системы управления организацией в целом и
персоналом в частности обеспечивает информационная система
менеджмента, разрабатываемая с учетом стратегических целей и
требований её деятельности. В организационных производственных
системах информация является мерой измерения, а ее существование и
информационное взаимодействие делают различные экономические
явления качественно однородными и сопоставимыми. Кроме этого,
информация является предметом для осуществления управленческих
процессов, соответственно, для эффективного управления следует
организовывать
оптимально
действенную
систему
поступления
информации и обеспечения обратной связи.
Однако какие бы технические возможности, организационноуправленческие преимущества не открывались перед организацией, она не
начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.
Все зависит от людей, от их квалификации, их умения и желания работать.
Ведь известно, что персонал наиболее малозатратный и в то же время
наиболее эффективный фактор влияния на эффективность деятельности
организации. Именно человек является движущей силой и ценным
ресурсом для любого бизнеса, поэтому большое внимание в современной
организации уделяется системе управления персоналом, потому что только
эта система влияет на эффективность деятельности организации в целом.
Эффективность
управления
персоналом
определяется
как
деятельность, направленная на эффективное использование коллектива
работников для достижения целей организации. Иногда эффективность
понимают в узком смысле – как получение максимальной прибыли. Но
чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль,
но и в более широком контексте. Она связывается с такими понятиями
личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников
своим трудом, участие в жизни и деятельности трудового коллектива
организации, высокий уровень самовыражения и самооценки личности в
коллективе, мотивации персонала к эффективному труду.
Исследуя проблемы эффективности управления персоналом,
современные ученые Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов считают, что «оценка
эффективности управления персоналом – это систематический, четко
формализованный процесс, направленный на измерение затрат и выгод,
связанных с программами деятельности управления персоналом, и
сопоставление их результатов с итогами базового периода, показателями
конкурентов и целями организации» [1].
В отечественной практике управления персоналом прослеживается
переплетение различных его моделей, в частности – японской,

американской, западноевропейской. Но каждая из этих моделей
ориентируется на национальный характер своих сотрудников, поэтому не
может быть перенесенной в экономику другой страны без учета
психологических и социально-культурных факторов, присущих этой
стране.
Эффективность
управления
персоналом
определяется
как
деятельность, направленная на наиболее эффективное использование
работников для достижения их личностных целей и целей организации в
целом. В теории и практике на сегодняшний день сложились пять наиболее
распространенных подходов к оценке эффективности управления, а
именно: целевой, функциональный, композиционный, множественный,
поведенческий (табл. 1).
Таблица 1
Подходы к оценке эффективности управления и их характеристика
Подходы
Целевой
Функциональный
Композиционный
Множественный
Поведенческий

Характеристика
Эффективность
управления
измеряется
степенью
достижения организацией показателей, характеризующих
главные цели ее деятельности
Эффективность управления оценивается с точки зрения
организации труда и функционирования управленческого
персонала
Эффективность управления измеряется степенью влияния
управленческого труда на результаты деятельности
организации в целом
Эффективность управления оценивается с помощью
синтетических (обобщающих) показателей, охватывающих
различные аспекты управленческой деятельности
Эффективность
управления
измеряется
степенью
удовлетворения потребностей всех групп, заинтересованных
в результатах деятельности организации

Чтобы понять, насколько эффективна та или иная система управления
персоналом, нужно определить критерии оценки. Выбор их зависит от
объекта оценки: деятельность конкретного руководителя, трудовые
показатели коллектива, особенности исполнителей. Методы оценки
управления условно разделяют на три группы: качественные,
количественные и комбинированные, также они могут быть разделены: по
массовости (на индивидуальные и групповые), по принадлежности к
наукам (на социологические и психологические) [2].
Для управления персоналом любой организации единого
универсального метода оценки эффективности её работы нет. Зачастую
организации вынуждены разрабатывать собственными силами и

средствами свою систему оценки, включая методику ее проведения или
заимствовать опыт других, приспосабливая его к собственным
стратегическим целям, ресурсным и финансовым возможностям.
Для оценки эффективности управления в практической деятельности
широко используют ряд концепций и подходов, среди которых: целевая,
системная, концепция эффективности управления на основе достижения
«баланса интересов», функциональная, композиционная и другие.
Для создания «собственной» эффективной модели управления
персоналом, которая даст возможность получить наилучший результат,
необходимо проанализировать существующую управленческую практику
отечественных и зарубежных организаций. Также необходимо определить
принципы, положенные в основу систем управления организациями,
эффективность управления которыми не подвергается сомнениям, при этом
особое внимание надо уделять культурным и социально-историческим
факторам, влияющим на развитие эффективных управленческих систем.
Ключевым элементом механизма оценки эффективности управления
персоналом является система критериев и показателей оценивания.
Организацией может быть сформирована интегральная система критериев
и показателей в разрезе определенных направлений оценки и в составе
соответствующих подсистем:
1) показателей общей эффективности деятельности организации и её
структурных подразделений;
2) показателей эффективности кадровой политики организации;
3) показателей оценки управленческого персонала;
4) показателей оценки уровня компетентности управленческого
персонала;
5) показателей оценки управленческих решений как результата
управленческой деятельности;
6) показателей социальной и организационной эффективности.
Такая система критериев и показателей может использоваться для
оценки всех управленческих подразделений и подсистем менеджмента в
организациях любой формы и вида собственности в независимости от
отрасли экономики, но учитывая ее особенности.
Система критериев и показателей механизма оценки эффективности
управления персоналом состоит из:
— критериев оценивания – признаков, на основе которых происходит
оценка;
— показателей – обобщенной характеристики любого объекта,
процесса или его результата, которая выражена в количественной и/или
качественной форме [3].
Формирование системы критериев происходит в соответствии с
1) стратегическими целями развития организации и 2) требованиями,

которые определены в анализе работы на каждом рабочем месте.
Требованиями к формированию критериев оценивания являются следующие
 они должны:
 отражать многоцелевую направленность деятельности организации;
 отражать нормативные представления о деловых и личностных
качествах, трудовое поведение, результаты деятельности сотрудников в
соответствии с организационными и личностными целями;
 иметь основательные характеристики объекта исследования;
 иметь количественную определенность;
 соответствовать принципу надежности и достоверности во
избежание субъективных ошибок;
 с целью обеспечения ясности процесса оценки быть приемлемыми
для руководителей и аналитиков;
 соответствовать принципу экономичности с целью того, чтобы
затраты на процесс оценки не превышали полезный эффект от него;
 учитывать объективные закономерности развития экономики и
базироваться на информации, которая является достоверной и
соответствующей ситуации [4].
При этом система критериев также должна соответствовать таким
характеристикам построения, как качественная структурированность,
векторность (т.е. иметь многоаспектный характер), четкая социальноэкономическая интерпретация, свойства полноты и непротиворечивости,
открытость к изменениям и адаптации. Таким образом, четко
сформулированные критерии обеспечивают объективность, полноту и
всесторонность оценки, ведь недостаточное количество или перегруженный
лист критериев оценивания не позволят адекватно определить роль
управленца. Каждому критерию должен соответствовать весомый
коэффициент, отражающий его относительную значимость в совокупности
критериев. Перечень критериев устанавливается группой экспертов
аналитиков и зависит от направлений и цели оценивания.
В научной литературе существует значительное количество
классификаций критериев и показателей эффективности. Чаще всего
используют распределение критериев эффективности в соответствии со
свойствами определенной категории:
 количественные (объемные) критерии, характеризующие: результаты
производства
за
определенный
период
(учетные
измерители);
использованные активы, формирующие себестоимость продукции;
общепроизводственные расходы; объемы примененных внеоборотных
активов за определенный период;

 качественные критерии (определяются количественными критериями)
– дают оценку эффекта отдачи использования израсходованных ресурсов и

представляют собой часть результатов производства и текущих расходов;
 структурные критерии, характеризующие различные виды структур и
влияние структурных изменений на показатели развития социальноэкономических систем [5].
Использование понятия учетной парадигмы, представляющей собой
совокупность одних и тех же плавил и стандартов учетной теории и
практики, позволяет рассматривать историю бухгалтерского учета не просто
как хранилище фактов, расположенных в хронологическом порядке, а дает
возможность увидеть историю учета как развитие бухгалтерской науки и
практики [2].
Методика определения показателей всегда основана на проведении
периодических наблюдений за объектом, но разработка показателей и
методики вычисления всегда преследует определенную цель, которая была
поставлена заранее в исследовании.
В формировании критериев эффективности ученые различают
следующие подходы:
1) в зависимости от количества параметров оптимизации выделяется
монокритериальная
(оптимизация
одного
из
параметров)
и
поликритериальная (оптимизация нескольких параметров) постановка задач,
оптимизируя при этом выручку от реализации, затраты, прибыль,
производительность труда и т.п.;
2) при формировании критериев эффективности одну часть показателей
относят к числителю, а другую - к знаменателю. Недостатком такого подхода
является то, что уменьшая знаменатель при незначительной величине
числителя, можно обеспечить большее значение критерия, поэтому он
должен быть использован с учетом ограничений (на величину числителя или
знаменателя);
3) это максимизация или минимизация одного из показателей и
наложение ограничений на другие. При таких условиях возможны несколько
вариантов критериев, например максимизация прибыли при данных
ограничениях объема расходов и уровня риска, минимизация объема затрат
при данных ограничениях объема прибыли и риска, минимизация уровня
риска при данных ограничениях объема прибыли и уровня затрат [6].
Результаты исследования. Итак, основываясь на результатах анализа
научной литературы, принимая во внимание рассмотренные выше факторы
влияния на систему критериев и придерживаясь позиции системного
подхода, при котором установление критериев проявляется в подборе
оптимального количества показателей (индикаторов), которые будут
служить эталонами оценки различных качеств сотрудника, его деятельности

и результатов работы, предлагается осуществить их формирование в
соответствии с предложенными направлениями механизма оценки
эффективности управления персоналом из принципов выбора критериев и
показателей (табл. 2).
Таблица 2

Предлагаемая система показателей оценки
эффективности системы управления персоналом

Интегральная система показателей оценки эффективности
системы управления персоналом
Оценки управленческого персонала
Оценивание управленческих решений как продукта управленческой
деятельности
Эффективности кадровой политики организации
Общей эффективности деятельности организации и её структурных
подразделении
Текучести кадров
Информатизации и коммуникационных процессов
Социальной и правовой защищенности
Стимулирования и мотивации
Другие показатели

Система критериев должна включать как профессиональные свойства
личности руководителей, так и критерии результативности деятельности
организации в различных своих проявлениях, и, конечно же, финансовые
показатели деятельности. Необходимо учитывать также то, что предпочтение
одного из видов критериев может повредить другим, так как одно
направление критериев не в состоянии определить четкой цели в области
повышения эффективности.
Таким образом, при сопоставлении уровня достигнутых результатов с
профессиональными
качествами
возможно
определить
степень
использования потенциала каждого управленца при выполнении
определенных задач.
Выводы. Таким образом, можно уверенно утверждать, что ключевым
фактором успеха и эффективной деятельности любой организации является
создание модели комплексной оценки эффективности системы управления
персоналом. Именно поэтому руководству организаций важно уделять
большое внимание деятельности персонала как одному из главных

ресурсов, созданию условий для его эффективной деятельности и
выявлению наиболее важных показателей, влияющих на эффективность
результативности организации в целом.
Список использованных источников и литературы
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебнопрактическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала
Управление персоналом"). – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. – 368 с.
2. Менеджмент. Основы управления : учебно-методическое пособие / сост. :
Е.А. Волкова, А.В. Чурашкина. – Ульяновск : УлГТУ, 2021. – 225 с. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: http://lib.ulstu.ru/venec/disk/2021/89.pdf. (дата обращения:
01.04.2024).
3. Гетман А.А. Моделирование комплексной оценки эффективности системы
управления персоналом предприятия [Электронный ресурс] / Научный журнал
«Молодой ученый». – 2015. – № 11 (26) – С. 26-31. – Режим доступа к журналу:
http://molodyvcheny.in.ua/ua/archive/26/ (дата обращения: 02.04.2024).
4. Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации: учебнометодическое пособие / И.Ф. Зайнетдинова. – Екатеринбург: Издательство
Уральского университета, 216. – 120 с.
5. Миронов А.Г. Показатели и критерии эффективности при прогнозировании
развития промышленности /А.Г. Миронов//Финансовая консультация. – 2010. –
№ 39-40. – С. 24-27.
6. Пурлик В.М. Управление эффективностью деятельности организации :
учебник для вузов / В.М. Пурлик. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 207 с. –
(Высшее образование). – ISBN 978-5-534-12817-8. – Текст : электронный //
Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/448350 (дата
обращения: 03.04.2024).

УДК 338.2
Бурлуцкая Г.М,
к.э.н., доцент,

Литвинец Д.А.,
студент, Луганский государственный университет
имени Владимира Даля
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: litvinets.dan@yandex.ru

ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАТИВНОПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Аннотация. В статье определена сущность влияния системы оперативнопроизводственного планирования, сформулирована актуальность исследования,
определены основные системы оперативно-производственного планирования,
которые повышают эффективность производства.
Ключевые слова: предприятие, планирование, система, эффективность,
номенклатура, стратегия, методы, способы, приемы, показатели, цели, задачи.

Burlutskaya G.M.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Litvinets D.A.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: litvinets.dan@yandex.ru

THE IMPACT OF THE OPERATIONAL PRODUCTION PLANNING
SYSTEM ON INCREASING PRODUCTION EFFICIENCY
Abstract. The article defines the essence of the influence of the operational
production planning system, formulates the relevance of the research, and identifies the
main operational production planning system that increase production efficiency.
Keywords: enterprise, planning, system, efficiency, nomenclature, strategy,
methods, methods techniques, indicators, goals, objectives.

Постановка проблемы. Система оперативно-производственного
планирования играет значительную роль в повышении эффективности
производства предприятия. Единство форм оперативного управления и
типов производства обеспечивается совокупностью методов и способов

расчета основных планово-организационных показателей, необходимых
для регулирования хода процесса производства продукции.
Одной из проблем для руководства предприятия является
неправильный
выбор
системы
оперативно-производственного
планирования, который не учитывает тип производства предприятия.
Анализ последних исследований и публикаций. Методологические
основы планирования на предприятии, цели, задачи, принципы, методы,
виды планирования, системы оперативно-производственного планирования
и их влияние на повышение эффективности производства изложены в
литературных источниках таких авторов, как: Н.М. Белянская, В.Д. Грибов,
В.П. Грузинов, Т.К. Руткаускас, Т.П.Тихомирова.
Изложение основного материала. Единство форм оперативного
управления и типов производства обеспечивается системами оперативнопроизводственного планирования (ОПП). Система ОПП – это совокупность
методов и способов расчета основных планово-организационных
показателей, необходимых для регулирования хода процесса производства
продукции, работ, услуг с целью достижения запланированных рыночных
результатов при минимальных затратах экономических ресурсов и
рабочего времени. Выбор системы оперативного планирования зависит от
различных конкретных производственных условий. Использование
системы
ОПП
должно
сопровождаться
соответствующими
корректировками,
которые
позволяют
повысить
эффективность
производства.
Основные
характеристики
системы
оперативнопроизводственного планирования на предприятии представлены на рис. 1.
В практике ОПП на предприятиях получили распространение
следующие системы оперативно-производственного планирования:
 позаказная;
 подетальная;
 по комплектовочным номерам;
 по заделам;
 непрерывного планирования.
Позаказная система, при которой планирование работ осуществляется в
определенной последовательности и представляет собой форму сетевых
графиков прохождения заказа. Планово-учетной единицей принимается заказ
на изготовление одного или нескольких видов изделий. При этом каждому
подразделению устанавливаются перечень заказов, сроки выполнения и
ресурсы, необходимые для его выполнения. К недостаткам относятся:
неравномерная загрузка оборудования, увеличение объемов незавершенного
производства.

1. Методы
комплектования
календарных задания
подразделением

2. Порядок согласования
и взаимосвязи работы
цехов и участков

3.Выборная
планово-учетная
единица

Основные характеристики
системы оперативнопроизводственного
планирования

4. Продолжительность
планового периода

5. Способы и приемы
расчета плановых
показателей

6. Состав
сопровождающей
документации

Рис. 1. Системы оперативно-производственного планирования на предприятии

Система подетального планирования может быть в двух модификациях:
планирование «на склад» и планирование «по графику движения деталей».
Сущность планирования «на склад» заключается в поддержании складских
запасов на уровне нормативов, которые гарантируют бесперебойную
реализацию продукции. Сущность планирования «по графику движения
деталей» учитывает периоды обработки продукции и сдачи этой продукции
для дальнейшей обработки. В качестве учетной единицы выступает деталь,
узел или полуфабрикат собственного изготовления. Недостаток: большой
объем вычислительных работ, организация ежедневного контроля за
состоянием складских запасов и производственных заделов на рабочих
местах в подразделениях предприятия.
Система планирования по комплектовочным номерам основана на
разработке нормативов, комплектных календарных опережений в работе
смежных производственных участков, цехов, линий. При этом все
производственные звенья предприятия должны соблюдать календарные
графики комплектации продукции. В качестве планово-учетной единицы
принимается полный комплект деталей, узлов и полуфабрикатов продукции.
Недостаток: увеличение объемов незавершенного производства из-за
различной длительности производственных циклов и трудоемкости,
увеличение производственных заделов.
Система планирования по заделам – «Ритм». Это движение
изготовляемой продукции внутри и между подразделениями предприятия,

которое подчинено общему ритму выпуска продукции. Подача деталей
происходит в равные промежутки времени. Условием для использования
этой системы является короткий планово-отчетный период, при унификации
всех расчетно-плановых показателей и документации. Плановые показатели
этой системы – ритмичность выпуска и уровень комплектации заделов.
Система непрерывного оперативно-производственного планирования
включает соединение двух систем – по комплектовочным номерам и по
заделу. Планово-учетной единицей является «сутко-комплект». Процесс
производства представляет собой равномерное движение всех деталей, узлов
в заданных пропорциях по технологическим стадиям обработки и сборки.
Для определения периодичности запуска выпуска сутко-комплектов
разрабатываются производственные циклы для каждого изделия,
календарно-плановые нормативы, составы сутко-комплектов, плановый
уровень заделов по технологическим переходам. Каждому сутко-комплекту
присваивается порядковый номер, приравненный рабочему дню в году. С
изменением количественного состава изделий в планах очередного квартала
величины сутко-комплектов соответственно пересчитываются. Для
оперативного учета и контроля за движением производства применяются
картотеки пропорциональности. Плановые сроки и периодичность запуска –
выпуска различных деталей зависят от сложности технологической
обработки и оптимального размера партии деталей. Наглядность картотеки
пропорциональности
позволяет
оперативно
оценивать
состояние
производства, предвидеть возможные отклонения от графика и принимать
оперативные меры к выравниванию хода производства.
Каждая из перечисленных систем может эффективно применяться при
условии сочетания параметров планово-учетной единицы с типом
производства. На основании проведенного анализа системы оперативнопроизводственного планирования сделаны выводы о том, что в условиях
работы нашего предприятия, которое относиться к серийному типу
производства с многономенклатурным характером, необходимо внедрить
систему непрерывного оперативно-производственного планирования.
Поскольку широкое применение системы непрерывного оперативнопроизводственного планирования подтверждает ее высокую эффективность.
Поэтому использование оперативно-производственного планирования
на предприятии будет способствовать повышению его эффективности.
Результаты исследования. На основании проведенного анализа
системы оперативно-производственного планирования сделаны выводы о
том, что в условиях работы нашего предприятия, которое относиться к
серийному типу производства с многономенклатурным характером,
необходимо внедрить систему непрерывного оперативно-производственного
планирования.

Выводы. Поскольку широкое применение системы непрерывного
оперативно-производственного планирования подтверждает ее высокую
эффективность. Поэтому использование оперативно-производственного
планирования на предприятии будет способствовать повышению его
эффективности.
Список использованных источников и литературы
1. Белянска Н.М. Планирование на предприятии. Ч. 1. Основы текущего и
стратегического планирования на предприятии: учеб. пособие / Н.М. Белянская. –
Пенза: ПГУАС, 2014. – 212 с.
2. Экономика организации (предприятия): учебник / В.Д. Грибов,
В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. – 10-е изд., стер. – М. : КНОРУС, 2016. – 416с. –
(Среднее проффесиональное образование).
3. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / Т. К. Руткаускас
[и др.]; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Т. К. Руткаускас. – 2-е изд., перераб. и
доп. – Екатеринбург: Изд-во УМЦ УПИ, 2018. – 260 с.
4. Тихомирова Т.П. Планирование на предприятии: Курс лекций. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.- пед. ун-та, 2004. – 86 с.

УДК 338.2
Буслов В.В.,
студент,
научный руководитель: к. э. н, доц. Охременко С.В.,
Донбасский государственный университет юстиции
(ДГУЮ), г. Донецк, Россия
e-mail: buslof.valera@gmail.com

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЕМ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ
ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Данная статья рассматривает понятие качества трудовой
жизни как интегрального показателя, отражающего уровень благосостояния,
социального и духовного развития человека. Авторы обращают внимание на
важность
управления
качеством
трудовой
жизни
для
повышения
производительности и удовлетворенности работников. Обсуждаются различные
аспекты управления, такие как физическая, психологическая и социальная среда, а
также предлагаются методы и программы, способствующие повышению
качества трудовой жизни. Особое внимание уделяется созданию комфортных
условий работы, стимулированию профессионального и личностного роста
работников, а также обеспечению баланса между работой и личной жизнью.
Исследования в области мотивации и ее связи с качеством трудовой жизни также
поднимаются в статье.

Ключевые слова: качество трудовой жизни, управление персоналом,
благосостояние, производительность, удовлетворенность работой, физическая
среда, психологическая среда, социальная среда, мотивация.
Buslov V.V.,
Student,
Supervisor:
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor Okhremenko S.V.,
Donbass State University of Justice (DSUJ), Donetsk, Russia
e-mail: buslof.valera@gmail.com

MANAGING THE IMPROVEMENT OF THE QUALITY OF WORKING
LIFE OF THE ORGANISATION'S EMPLOYEES
Abstract. This article examines the concept of quality of working life as an integral
indicator reflecting the level of well-being, social and spiritual development of a person.
The authors draw attention to the importance of managing the quality of working life in
order to increase productivity and employee satisfaction. Various aspects of management
such as physical, psychological and social environment are discussed and methods and
programmes are suggested to enhance the quality of work life. Special emphasis is placed
on creating a comfortable work environment, encouraging professional and personal
growth of employees, and promoting work-life balance. Research in the field of
motivation and its relationship to the quality of working life is also raised in the article.
Keywords: quality of working life, personnel management, well-being, productivity,
job satisfaction, physical environment, psychological environment, social environment,
motivation.

Постановка проблемы. Качество трудовой жизни — это
интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень
благосостояния, социального и духовного развития человека.
Управление повышением качества трудовой жизни работников
организации является важной задачей для любого руководителя. Качество
трудовой жизни работников напрямую влияет на их производительность и
удовлетворенность работой, что в свою очередь влияет на успех
организации в целом.
Участие человека в экономической деятельности характеризуется
потребностями и возможностями их удовлетворения, которые
обусловлены, прежде всего, рассмотренными выше характеристиками
человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими
способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом,
человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как
потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой
- как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых

организациям, государственным и общественным органам. Концепция
качества трудовой жизни основывается на создании условий,
обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала
человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив к лучшему
любые параметры, влияющие на жизнь людей.
Одним из ключевых аспектов управления повышением качества
трудовой жизни является создание условий для комфортной работы. Это
может включать в себя обеспечение работников необходимым
оборудованием и инструментами, создание комфортных рабочих мест, а
также обеспечение безопасности на рабочем месте.
Другим важным аспектом является обеспечение работников
возможностями для профессионального и личностного роста. Это может
включать в себя организацию тренингов и семинаров, обучение новым
навыкам и технологиям, а также возможность участия в проектах и
инициативах, которые могут помочь им развиваться как профессионалы.
Также важно обеспечить работникам баланс между работой и личной
жизнью. Это может включать в себя гибкий график работы, возможность
работать из дома, а также организацию корпоративных мероприятий и
отдыха.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованием
стимулирования труда наемных работников занимались А.А. Азарова, А.С.
Виханский, С.Л. Иванова, Г.В. Иванченко, А.А. Ковальчук, А.М. Колот,
А.И. Наумов, А.В. Тужилкина, В.В. Юкиш и другие, где представлены в
основном субъективные оценки и рекомендации по ситуации, сложившейся
в области управления персоналом предприятия.
Теоретические подходы к качеству трудовой жизни начали
формироваться во второй половине ХХ в. Большинство исследователей
того времени применяли содержательный подход к определению КТЖ.
Так, в 1972 г. на Международной конференции, посвященной проблеме
трудовых отношений, С. Робинсон впервые использовал термин «качество
трудовой жизни». Он определил данную категорию как «деятельность
организации, направленную на удовлетворение потребностей ее работника
путем создания механизмов, с помощью которых сотрудник получает
полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на
работе» [3, с. 39].
С этим определением можно согласиться, но необходимо отметить,
что не все работники готовы и способны участвовать в принятии решений.
Это может быть связано как с характером человека, его темпераментом, так
и с ментальностью целой нации. Поэтому следует учитывать этот момент в
определении качества трудовой жизни.
Однако в отечественной науке концепция качества трудовой жизни
только начинает разрабатываться. С этим связана множественность

трактовок данного понятия. Современным является определение И.В.
Багровой: качество трудовой жизни – это степень удовлетворения личных
потребностей работников, которые они могут удовлетворить, работая в
какой-либо организации [5, с. 169]. Но определение охватывает только
один аспект - личные потребности работников. А вот интерес организации
не показан. А это важная составляющая, поскольку работодатель создает
предпосылки для обеспечения качества трудовой жизни.
По мнению А.П. Егоршина «качество трудовой жизни – это
интегрированный показатель, всесторонне характеризует экономическое
развитие общества, уровень материального, медико-экологического и
духовного благосостояния человека» [1, с. 227]. В.М. Маслова отмечает,
что «качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки
социально-духовных отношений» [10, с. 524]. Данные подходы к
интерпретации качества трудовой жизни представляют его в роли
показателя, используемого для оценки состояния и динамики изменений в
обществе.
В.И. Янковский считает, что качество трудовой жизни – это
«комплекс факторов, характеризующих объективные параметры
жизнедеятельности субъектов в труде» [11, с. 46]. Данный подход
акцентирует внимание на объективной стороне качества трудовой жизни,
представляющей собой те факторы трудовой среды, которые
непосредственно определяют производительность и дают возможность
работнику в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.
Наиболее
полное
определение
приводит
Н.А. Горелов: «Качество трудовой жизни - это трудовая деятельность
работника на предприятии, которая сама по себе и по своим последствиям
находится в соответствии с определенными, установленными в трудовом
законодательстве и других правовых актах нормами, направленными на
предоставление работникам возможностей в полной мере развивать свои
творческие способности и рационально их использовать в процессе
содержательного труда, участвовать в управлении производством и
принятии решений и, кроме того, на создание безопасных для жизни и
благоприятных для здоровья условий труда, обеспечение отдыха и
безопасности».
Изложение основного материала. Концепция качества трудовой
жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное
использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни
можно повысить, изменив к лучшему любые параметры, влияющие на
жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении,
их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ
продвижения по службе, научение работников методам более
эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование

организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает
максимальное
развитие,
а
организация
высокий
уровень
производительности труда и максимальный прибыль.
Из самого определения качества трудовой жизни следует, что данное
понятие взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают
побуждение человеческого поведения, основанное на субъективных
ощущениях недостатков или личных стимулах.
Для эффективного управления повышением качества трудовой жизни
работников организации необходимо проводить регулярные опросы и
анализировать результаты, чтобы понимать, какие аспекты нуждаются в
улучшении. Также важно создать культуру, в которой работники
чувствуют себя ценными и важными для организации.
Проведенное нами исследование пользователей разных возрастных
категорий в социальной сети дало довольно интересный результат. Опрос
был разработан с целью выявить, что больше всего влияет на качество
трудовой жизни рабочих разного пола, профессии, возрастной категории, в
нем приняло участие 52 человека, из них 37 женщин и 15 мужчин в
возрасте от 19 лет.
Больше всего пользователи ценят в работе то, что они чувствуют себя
полезными и нужными, а также то, что их работа дает им возможность
проявить себя (рис. 1).
Что я в основном сам
решаю что икак мне
делать
что она мне дает
возможность проявить то,
что я знаю и умею
что я чувствую себя
полезным и нужным

30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%

что мне за нее
относительно неплохо
0,00%
платят
Рис. 1. Опрос пользователей в социальной сети относительно ценностей,
важных для мотивации и качества трудовой жизни

Исследование показало, что для большинства респондентов в рабочем
процессе важным фактором является саморазвитие, что представляет собой
новизну в процессе труда, но также немалое количество составили те, кого
устраивает привычная для них работа, и четкие задачи, поставленные с
начала их трудоустройства. Также достаточно важна ценность
выполненной работы и понимание того, что она будет оплачена достойно.

Меньше всего пользователей готовы делать все, что нужно организации
(рис. 2).
Предпочитаю делать то, что
знакомо и привично

9,60%
7,60%

21,20%
Нужно чтобы в работе
постоянно появлялось что-то
новое, чтобы не стоять на месте

21,20%
40,40%

Чтобы было точно известно, что
нужно сделать, и что я за это
получу

Рис. 2. Опрос пользователей в социальной сети относительно мотивов, важных для
мотивации и качества трудовой жизни

Одной из задач респондентов было представить, что им предлагают
новую работу в их организации и нужно выбрать условие, при котором бы
они согласились перейти на новую должность. Почти все пользователи
выбрали вариант, где было указано, что они перейдут при условии, если за
нее будут получать гораздо больше денег. Вместе с этим были предложены
ответы, связанные с более творческими обязанностями, с предоставлением
самостоятельности в выполнении той или иной работы, с выполнением
работы на благо организации, а также вариант ничего не менять, оставшись
на должности, которая у них есть. Результат свидетельствует о том, что
опрошенных работников больше всего стимулирует материальная
мотивация. Заработная плата как элемент рынка труда является ценой
рабочей силы, которая стимулирует рабочих к эффективной работе и
высокой отдаче. Материальное стимулирование можно считать наиболее
эффективным мотивационным механизмом трудовой деятельности
работников. Из исследования видно, что заработная плата для
респондентов является, прежде всего, платой за их усилия, затраченные на
выполнение работы, а также для них это плата за их квалификацию и
умения (рис. 3).
Результаты исследования. Можно сделать вывод, что главными
факторами для работников, влияющих на качество их трудовой жизни,
является достойная оплата труда, ценность их как тружеников и понимание
того, что они не стоят на месте и постоянно развиваются.
Существует множество примеров использования эффективной
системы мотивации персонала на зарубежных и отечественных
предприятиях. Учитывая эти примеры, отечественным организациям
следует разрабатывать свои системы мотивационных мероприятий,

принимая во внимание специфику украинских рабочих (так называемый,
менталитет).

Как вы относитель к своей заработной плате
40%

Плата за время и
усилия, затраченные
на выполнение
работы

36%

35%
30%
25%

28,40%

Это, прежде всего
платаза мои знания,
квалификацию

21,60%

20%
15%

Оплата за мой
трудовой вклад в
5%
общие результаты
деятельности
0%
организации
Рис. 3. Опрос пользователей в социальной сети о роли заработной платы в
мотивации и качестве трудовой жизни
10%

7,80%

Подавляющая часть американских компаний применяет систему
стимулирования труда по коллективным результатам работы. При этом
внедрение коллективного распределения заработка как эффективного
способа мотивирования поддерживает подавляющее большинство
опрошенных респондентов. Некоторые американские компании вместо
систематического повышения тарифа и оклада платят своим работникам
единовременное вознаграждение наличными за выполненное задание. В
результате работники заинтересованы в выполнении поставленных задач.
Предлагаем рассмотреть нестандартные примеры мотивации в ведущих
международных компаниях (табл. 1).
Существует
еще
множество
таких
примеров
успешного,
эффективного, в некоторых случаях нестандартного повышения качества
трудовой жизни персонала как одних из способов мотивирования
персонала.
Но все же наблюдается такая тенденция, что отечественные
предприятия вопросам по мотивации персонала уделяют мало внимания, а
если и уделяют, то на достаточно примитивном уровне (премии,
повышение зарплаты и т. п.).
Важно осознавать, что должным образом мотивированный персонал
является основой для достижения целей в каждом предприятии, поскольку
его мотивация отражает удовлетворение клиентов, даже лояльность. Таким

образом, следует сделать вывод, что инвестиции в клиента могут
начинаться с инвестиций в хорошо мотивированных работников.
Таблица 1
Нестандартные примеры мотивации в ведущих международник компаниях
Нестандартные меры мотивации
Компании
Вознаграждение наличными (единовременное)
Марс Инк. IBM, Mcdonald'S,
за выполненноезадание, отсутствие нарушений
Lincoln, Tapparvars
или опозданий
Предоставление сотрудникам бесплатного или
Google, Яндекс, Вконтакте
льготного питания
Льготное медобслуживание, создание
Johnson&Johnson
дружеской, семейной атмосферы
Система внутренних тренингов, программы
Johnson&Johnson, Renault,
индивидуального развития, дополнительное
Peugeotпубликация в Peugeot
образование за счет работодателя
GeneralMotors, Westing-house и
других издательских
Публикация в собственном типографском
организациях, таких как, Johnson
органе
& Johnson, Electric, Polaroid,
BelltelephoneLab., Radio
Corporation of America
Выделение свободного времени, возможности
Toshiba, IBM, Polaroid
посещения научных мероприятий для
поддержки творческой, изобретательской
деятельности, членство в научныхобществах
компаний
Награждение подарками, медалями, знаками
IBM, Макдональдс
отличия, почетными званиями

Выводы. Наше исследование показало, что больше всего на качество
трудовой жизни влияют следующие факторы:
1) ценности персонала (возможность профессионального роста и
самовыражения, понимание собственной полезности предприятию и т.д.);
2) удовлетворенность трудом;
3) уровень заработной платы;
4) самостоятельность в принятии решений;
5) возможность профессионального роста.
Для достижения цели совершенствования качества трудовой жизни
как фактора повышения мотивации работников следует обращать внимание
на то, что главные факторы ее формирования — это ценности персонала,
моральный климат в коллективе, оплата труда, рабочее место, режимы
труда
и
отдыха,
возможности
карьерного
продвижения
и

профессионального развития, социальные гарантии, социальные блага.
Нельзя не отметить, что уровень качества трудовой жизни непосредственно
влияет на состояние работника, его готовность работать, отдачу и
эффективность результатов. Несомненно, уровень оплаты труда, по данным
наших исследований, является наиболее важным фактором эффективности
труда в опросах респондентов. Однако нельзя не обращать внимание и на
психосоциальную составляющую комфорта работника, его ценности так
как, из-за невозможности постоянного увеличения заработной платы
удовлетворенность количеством денег со временем снижается и на первое
место выступают показатели психологического климата компании и
эмоциональной гармонии работника. Исходя из результатов нашего
исследования для повышения КТЖ на предприятиях следует принять
следующие меры:
1) обеспечить справедливое вознаграждение за труд работников;
2) внедрить нововведения в работе;
3) предоставить возможность работникам самостоятельно принимать
решения;
4) обратная связь с рабочими с целью повышения их понимания
собственной полезности;
5) предоставить возможность профессионального роста;
6) периодическое проведение оценки удовлетворенности, мониторинг
ценностей персонала и внедрение изменений на основе полученных
результатов.
Полученные результаты исследования могут быть использованы для
дальнейших научных разработок программ и методик повышения качества
трудовой жизни.
Управление КТЖ – это не просто вопрос эффективности, но и
этического обязательства перед работниками. Повышение КТЖ
способствует удовлетворенности работой, уменьшает текучесть кадров и
увеличивает производительность, что в конечном итоге приводит к успеху
организации.
В заключение управление повышением качества трудовой жизни
работников организации является важной задачей, которая требует
внимания и усилий со стороны руководства. Создание условий для
комфортной работы, обеспечение возможностей для профессионального и
личностного роста, а также обеспечение баланса между работой и личной
жизнью помогут повысить удовлетворенность работников и, как следствие,
улучшить результаты организации в целом.
Список использованных источников и литературы
1. Мельник Л.Г. Совершенствование методов мотивации работников на
предприятиях Украины с учетом международного опыта [Электронный ресурс] /

Л.Г. Мельник, А.М. Волк, Н.М. Гайтина, М.В. Рыбалка // Вестник СумГУ – Серия
"Экономика". – 2012. – № 4. – С. 55- 63.
2. Организация производства: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук,
проф. Багровой И.В. – К.: Центр учебной литературы, 2005. – 248 с.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин.
Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
4. Шлендера П. Э. Экономика и социология труда / П.Э. Шлендера,
Ю. П. Кокина, 2010 – 686 с.
5. Янковская В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В. И.
Янковская // Стандарты и качество. – 2003. – №2. – С. 46.

УДК 338
Гадецкий В.Г.,
к.э.н., доцент,

Боярская О.В.,
к.э.н., доцент,
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Гжельский государственный университет»
(п. Электроизолятор, Московская обл.)

Мешкова Н.Л.,
к.э.н., доцент,
Национальный исследовательский московский
государственный строительный университет (НИУ МГСУ)
e-mail: fouxdva@gmail.com, boyarskayaov@internet.ru
e-mail: meshkovanl@mgsu.ru

ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ
ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЁРСТВА В
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. Статья посвящена решению научной задачи по разработке
теоретико-методических положений и практических рекомендаций по оцениванию
и развитию государственно-частного партнерства (ГЧП) в экономической
деятельности. Определена типология факторов и оценено их воздействе на
субъектов ГЧП, что обеспечивает основу для использования методов
сочетательного анализа с целью выявления характера их влияния на ГЧП в
экономической деятельности.
Ключевые слова: государственно-частное партнерство, факторы,
государство, бизнес- структуры, экономическая деятельность.

Gadetskyy V.G.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Boyarskaya О.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Federal State Budget Educational Institution of Higher
Education “Gzhel State University”
(Elektroizolyator village, Moscow region)
Meshcova N.L.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Moscow State University Of Civil Engineering
(National Research University)
e-mail: fouxdva@gmail.com.boyarskaya, ov@internet.ru

DETERMINING FACTORS OF THE DEVELOPMENT OF PUBLICPRIVATE PARTNERSHIP IN ECONOMIC ACTIVITY
Abstract. The article is devoted to the solution of the scientific task of developing
theoretical and methodological provisions and practical recommendations for the
evaluation and development of public-private partnerships (PPP) in economic activity. A
typology of factors was determined and their impact on PPP subjects was estimated,
which provides a basis for using methods of combined analysis to identify the nature of
their influence on PPP in economic activity.
Keywords: public-private partnership, factors, state, business structures, economic
activity.

Государственно-частное партнерство является одним из главных
ключевых механизмов реализации политики модернизации экономики
России для решения важных социально-экономических проблем. Высокая
эффективность государственно-частного партнерства как способа
взаимодействия государства и бизнеса доказана опытом многих стран
мира. Сегодня актуализировались объективные обстоятельства для
введение государственно-частного партнерства, ведь для реализации
масштабных модернизационных проектов в разных секторах экономики
нужны значительные инвестиционные ресурсы, мощным источником
которых может стать частный бизнес. В то же время в условиях
послекризисного развития растет интерес бизнеса к сфере экономики, что
традиционно осуществлялось государственным или коммунальным
сектором, при условии введения со стороны государства четких
установленных и нормативно закрепленных правил, позволяющих
минимизировать риски частных инвестиций, повысили надежность
инвестиционных проектов для кредитных организаций [3].
Поэтому существует настоятельная потребность теоретического
осмысления проблем, которые возникают в процессе функционирования

механизма
государственно-частного
партнерства,
имущественных
отношений, специфических проблем управления объектами собственности
в рамках ГЧП и их отчуждения, осуществляемого в тесной связи с
исследованием финансового механизма, источников финансирования,
форм и процесса финансового обеспечения государственно-частного
партнерства, распределения имущественных долговых обязательств и
соответствующих им прав и ответственности, возникающих рисков,
критериев оценки реальных финансовых и социальных результатов ГЧП.
Отечественная экономика на современном этапе развития,
характеризующаяся нестабильностью и негативными изменениями в ее
видах экономической деятельности международном и национальном
уровнях, обуславливает потребность в применении новых, более
действенных методов хозяйствования на основе сотрудничества
государства и частного сектора. Как уже отмечалось, на сегодняшний день
в России наблюдается немалый потенциал развития государственночастного партнерства в таких сферах, как: обработка отходов, сбора,
очистки и распределения воды, инфраструктуры и производства,
транспортировки и поставки тепла и т.д. Однако доля реализуемых
проектов в данном виде партнерства совсем незначительна [2].
Международный опыт показал, что перевод экономики на путь
модернизации невозможно осуществить с привлечением только
государственных ресурсов. Решение указанной проблемы возможно только
на основе объединения усилий государства и частного бизнеса,
реализуемого в мировой практике в рамках института государственночастного партнерства (ГЧП) [1; 4].
Вопросы сотрудничества государства с частными предпринимателями
берут начало во взаимодействии двух основных субъектов рыночной
экономики еще из первых государств. Однако государственно-частное
партнерство стало преобладающей формой такого сотрудничества с конца
ХХ – начала ХХІ ст. О значимости взаимодействия государственного и
частного капитала говорится в научных трудах современных ученых,
отмечающих, что государственно-частное партнерство диктуется
изменениями современной картины мира, условий хозяйствования:
усилением глобальной конкуренции и рисков, с одной стороны и
нарастанием диспропорций в мировой экономике – с другой стороны
синергии
названных
факторов
расширяются
масштабы
и
совершенствуются формы партнерства и частного бизнеса. Эффективное
государственно-частное партнерство представляет собой составляющую
интенсификации развития производительных сил [1].
Вместе с тем взаимодействие государства
с частными
предпринимателями, создание устойчивых партнерских отношений между
ними осложняется недостаточной проработанностью экономико-

институциональных
основ
этого
взаимодействия,
вопросов
перераспределения прав собственности, возникающих в процессе
реализации проектов в рамках отношений государственно-частного
партнерства, поспешностью принятия административных решений по
созданию ГЧП без подробной проработки его модели и механизма.
Нечеткое представление о финансовых источниках, потенциальных рисках
и ожидаемой эффективности от реализации проектов в ряде случаев
приводит к неэффективному использованию государственных ресурсов и
потере бизнесом заинтересованности в участии в ГЧП [8].
В современной литературе под государственно-частным партнерством
понимаются любые официальные отношения или договоренности на
фиксированный (срочный) период времени между государственными и
частными участниками. Обе стороны взаимодействуют в процессе
принятия решения и соинвестируют ограниченные ресурсы: деньги,
персонал, оборудование и информацию для достижения конкретных задач
в определенной области науки, технологии и инновации.
Предложено
определение
категории
«государственно-частное
партнерство»
как
системы
взаимовыгодного
экономического
сотрудничества государственного и частного секторов экономики (с
возможностью привлечения третьих лиц), определенным образом
организационно-юридически оформленная, основанная на распределении
рисков между государством и частным сектором (на возложении рисков на
того партнера, который сможет предупредить или смягчить их негативные
последствия) и ориентируется на получение максимального эффекта от
реализации проектов ГЧП и удовлетворение интересов субъектов в
условиях ограниченности ресурсов отдельной стороны.
Основной целью возникновения ГЧП является финансирование
капиталоемких или малодоходных отраслей экономики. На рис. 1
отражены целевые ориентиры государства и частного сектора как
субъектов ГЧП [4-5].

Рис. 1. Целевые ориентиры сторон ГЧП

Представлены факторы, влияющие на ГЧП, выделены такие основные
группы,
определяющие
государственно-частное
партнерство
в
экономической деятельности (рис. 2) [4-5].

Рис. 2. Факторы, определяющие ГЧП

Для оценки значимости факторов, определяющих государственночастное партнерство в экономической деятельности, применяем
сочетающий анализ, для которого сформирована многофакторная
регрессионная модель:
Чгчп = 𝑎0 + 𝑎1 × Сгов + 𝑎2 × Сэк + 𝑎3 × Фр + 𝑎4 × Д + 𝑎5 × Дп,

(1)

где Чгчп – факторы государственно-частного партнерства в экономической
деятельности;
Сгов – степень действующей системы государственных органов власти;
Сэк – уровень принятой системы экономических отношений;
Фр – объем финансовых ресурсов государств;
Д – уровень опыта государства и частного сектора по ГЧП;
Дт – уровень доверия между партнерами;
a1 – a5 – значимости влияния факторов государственно-частного
партнерства в экономической деятельности;
a0 – свободный член уравнения.
Целесообразно отметить, что в предложенной многофакторной
модели все переменные являются булевыми, то есть приобретают значение
–1; 0; +1. Это вызвано тем, что все переменные не являются
количественными величинами и трудно оцениваются.
Первая переменная модели – это степень действующей системы
государственных органов власти (Сгов). Задания и функции государства
реализуются через деятельность соответствующих государственных
органов, правовой статус которых закрепляется в Конституции РФ и
других нормативно-правовых актах. Относительно участия государства в
процессах развития системы государственно-частного партнерства следует
отметить, что сегодня уже сформированы законодательные условия и
существуют определенные нормативно-правовые акты для реализации
совместных проектов ГЧП. На их основе в России реализуются проекты
государственно-частного партнерства в таких сферах, как: спорт,
теплоснабжение,
здравоохранение,
транспортная
инфраструктура,
жилищно-коммунальное хозяйство и т.д. При таком уровне влияния
фактора на реализацию проектов ГЧП переменная будет приобретать
значение +1. Однако проекты по участию государства и частного бизнеса
пока не приобретают значимого спроса. Поэтому при их отсутствии в
определенный период времени и отсутствии законодательных инициатив в
сфере ГЧП переменная приобретает значение 0. Кроме того, в отличие от
стран постиндустриальных, Россия как государство не приложила
максимум усилий для создания более благоприятных условий для ведения
данного вида партнерства. Поэтому деятельность государственных органов
власти, которая будет направлена на препятствие ГЧП в экономической
сфере, получит значение переменной –1.
Следующим фактором является уровень принятой системы
экономических отношений (Сэк), формирующие условия, правила и
принципы функционирования ГЧП. Именно определение экономической
системы
трактуется
как
совокупность
взаимосвязанных
и
соответствующим образом упорядоченных элементов экономики,

образующих определенную целостность, экономическую структуру
общества, имеющую общую цель. В эту систему также входят рыночные
условия, а именно спрос и предложение на товар, в данном случае
«товаром» является государственно-частное партнерство.
Начало создания платформы государственно-частного партнерства в
России и сотрудничество с другими странами, достижение спроса дает
возможность предполагать, что переменная приобретет значение 0. Ведь
при таких условиях система экономических отношений ни способствует,
ни препятствует ГЧП.
Если смотреть поверхностно на эти вопросы, то все есть: соглашение
о
государственно-частное
партнерство,
финансовые
ресурсы,
составляющие процент инвестиций, и потребители – правительство и
частный сектор. Такое проявление факторов, что характеризуют влияние
экономических отношений на ГЧП, позволяют оценить переменную +1.
Впрочем, рассмотрев все глубже и подробнее, становится ясно, что
ненадлежащий уровень законодательного, нормативного правового
обеспечения государственно-частного партнерства, существующие, однако
ограниченные ресурсы указывают на то, что переменная может приобрести
значение –1.
Объем финансовых ресурсов государств (Фр) – совокупность средств,
находятся в распоряжении государства и хозяйствующих субъектов. Они
характеризуют финансовое состояние экономики и одновременно являются
источником ее развития, формируются за счет различных видов денежных
доходов, поступлений, отчислений, а используются на расширенное
воспроизводство,
материальное
стимулирование,
удовлетворение
социальных и других потребностей общества.
Учитывая, что государственно-частное партнерство на сегодняшний
день становится популярным и взаимовыгодным для обеих сторон, сделки
данного вида существуют, соответственно финансовые ресурсы тоже. При
наличии достаточного объема необходимых финансовых ресурсов для
обеспечения реализации проектов ГЧП значение данного фактора +1. Факт
существования этих договоров и их воплощение, возможность
осуществлять будущие просчеты по потенциальным каналам получения
средств и их отсутствие в текущий момент времени дает возможность дать
фактору оценку 0. Если же финансовых ресурсов недостаточно для этого,
механизмы их привлечения и поиска источников приобретения
отсутствуют, то переменная приобретает значение –1.
Как известно, опыт (Д) – это совокупность знаний, умений,
приобретаемых в жизни, на практике. Опыт, существующий как у
государства, так и у частного сектора данного вида партнерства, позволяет
приобрести переменное значение 0. Ведь каким бы этот опыт не был, он
существует.

100

По данным сектора государственно-частного партнерства (ГЧП), как
следует из обзора Национального центра ГЧП, завершает год с лучшими за
последние три года результатами. По данным на 23 декабря, коммерческое
закрытие прошли 316 проектов с общим объемом инвестиций в 702,7 млрд
руб. (из них 433 млрд руб. — частные средства). В 2021 году было 245
проектов на 503,6 млрд руб., в 2020-м — 219 на 355,5 млрд руб., в
доковидном 2019-м — 267 проектов на 660,6 млрд руб., что, в свою
очередь, позволяет определить опыт реализации проектов ГЧП как
положительный и переменное значение +1. Однако по данному количеству
договоров 154 – договоры концессии, 32 – о совместной деятельности и
только 1 договор о государственно- частном партнерстве. Поэтому в
определенных случаях переменная может приобретать значение –1 [3].
Следующим фактором является уровень доверия между партнерами,
который является одним из наиболее важных факторов для ГЧП, поскольку
он является основой в заключении договоров, не учитывая экономические
и юридические аспекты. Доверие в государственно- частном партнерстве
имеет важное значение:
1) предполагает привлечение партнеров с разными идеологиями для
распределения рисков в достижении государственных и частных целей;
2)
государственно-частное
партнерство
характеризуется
неопределенностью и сложностью, поскольку трудно точно определить
результаты в начале долгосрочных контрактов.
Итак, как отечественные, так и зарубежные ученые подчеркивают
важную роль доверия в ГЧП: какому потенциальному партнеру можно
доверять и роль контроля в формировании доверия. Информация,
использованная партнерами для обсуждения, мониторинга и оценки
эффективности и демонстрации компетентности, впоследствии приводит к
развитию доверия, так называемой доброй воли. Восприятие надежности
подрядчика из частного сектора, в свою очередь, определяет степень
доверия к формальному и неофициальному контролю. Доверие или
недоверие между партнеры имеют последствия для затрат и ресурсов.
Учитывая опыт предыдущих лет относительно данного вида отношений,
можно утверждать, что существуют несколько договоров на долгосрочных
условиях, что все же свидетельствует о доверии между партнерами.
Учитывая факт наличия таких договоров, можно утверждать о
достаточном уровене доверия между партнерами и оценить переменное
значение +1. Если же участники проектов ГЧП не могут однозначно
ответить на вопросы относительно уровня доверия к партнерам или опыт
реализации проектов ГЧП отсутствует, то переменная приобретает
значение 0.
Оценка
параметров
модели
многофакторной
регрессии
осуществлялась методом сочетательного анализа, который формируется на

101

построении линейного регрессионного уравнения и позволяет оценивать
степень влияния каждого признака (как меры влияния выступают
коэффициенты регрессии в уравнении) на результирующий показатель.
Характерной особенностью этого метода является то, что эксперты
оценивают не отдельную характеристику – фактор воздействия на
результирующий показатель, а все факторы в целом по рекомендованным
наборам комбинации.
Расчет параметров регрессионной модели может быть произведен
путем экспертного оценивания, что предполагает: построение
многофакторной регрессионной модели, спецификацию факторов
воздействия на ГЧП в экономической деятельности, формирование
экспертной группы, оценку комбинаций значений факторов влияния на
ГЧП в экономической деятельности, осуществление корреляционнорегрессионного анализа и т.д. (рис. 3). При помощи экспертов и
специалистов в сфере экономических отношений можно оценить факторы,
влияющие на государственно-частное партнерство в экономической
деятельности.

Рис. 3. Этапы сочетательного анализа для оценки факторов,
которые определяют ГЧП в экономической деятельности

102

В результате изучения взаимосвязей ГЧП и экономической
деятельности получено определение «государственно-частное партнерство
в экономической деятельности». Под данным понятием предлагается
понимать взаимодействие государства и бизнес-структур - субъектов
хозяйственной деятельности России и иностранных субъектов
хозяйственной деятельности (также субъектов хозяйственной деятельности
России с иностранными государствами), что является одним из условий для
привлечения необходимых инвестиционных ресурсов, повышения
инновационной активности в национальной экономике, развития
экономической и социальной инфраструктуры, решения экономических,
социальных и экологических проблем.
К факторам, определяющим государственно-частное партнерство в
экономической деятельности, засчитано: систему государственных органов
власти, что обеспечивает генерирование, утверждение законодательных,
нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность ГЧП и контроль
за их исполнением; экономические отношения (рыночные условия), то есть
общественное разделение труда и специализация; экономическую
обособленность субъектов рыночного хозяйствования, которую дает
частная
собственность;
свободный обмен
ресурсов;
величину
трансакционных издержек; финансовые ресурсы, которые, в частности,
формируются путем инвестирования; опыт относительно реализации
проектов ГЧП, существующих как у государства, так и у частного сектора
по данному виду партнерства; доверие между партнерами или его
отсутствие, ведь это основа для заключения соглашения государственночастного партнерства. Результаты свидетельствуют о том, что все
исследованные факторы стимулируют развитие государственно-частного
партнерства в экономической деятельности и положительно влияют на него
через систему государственных органов власти, систему экономические
отношения, финансовые ресурсы, опыт и доверие между партнерами.
Список использованных источников и литературы
1. Боярская О.В., Гадецкий В.Г., Мешкова Н.Л. Международное
сотрудничество в инновационно-инвестиционной деятельности // VIII
Международная научно-практическая конференция «Современное государственное
и муниципальное управление: проблемы, технологии, перспективы» 14 апреля 2022
г. Донецк // сборник материалов VIII Международной научно-практической
конференции. Донецк, 2022. – С. 56-61.
2. Варнавский В.Г. Государственно-частное партнерство в недвижимости что это такое? / В.Г. Варнавский // Недвижимость и инвестиции : правовое
регулирование : электронный научный журнал. – 2009. – № 4. - URL:
http://dpr.ru/joumal/joumal_39_14.htm.
3. ГЧП-проекты превзошли ожидания – Коммерсантъ (kommersant.ru).

103

4. Лактионов В. А. ГЧП в России: общее состояние и реализация // В.А.
Лактионов / Вестник Северо-Кавказского федерального университета. – 2020. – № 3
(78) – С. 41-49.
5. Ларина С.Е. Государственное управление и качество регионального
развития: опыт Калужской области / С.Е. Ларина // Коллективная монография. Под
общ. ред. С.Е. Лариной, Калужский филиал РАНХиГС. – Калуга: АКФ "Политоп",
2019.
6. Маслова С.В., Соколов М.Ю. Трансграничные проекты государственночастного партнерства: концептуальные особенности и практические аспекты
управления // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2020. –
№ 1. – С. 86– 114.
7. Спиридонов А.А. Государственно-частное партнерство: понятие и
перспективы совершенствования законодательного регулирования / А.А.
Спиридонов // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. URL: http://pppcenter.ru/29/novosti/smi-o-centre/19032010.html.
8. Boyarskaya O.,Taskaeva N., Meshkova N. Transformation of logistics systemsin
the context of digitalizatio //Challenges and Solutions in the Digital Economy and Finance
Proceedings of the 5th International Scientific Conference on Digital Economy and
Finances (DEFIN 2022), St. Petersburg 2022 Springer Proceedings in Business and
Economics (SPBE) стр. 497–506).

УДК 338.2
Гальченко К.А.,
к.э.н., доцент,

Козлова А.И.,
студентка, Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: alinakozlova@mail.ru

СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
Аннотация. В статье обобщены теоретические подходы к оценке роли
конфликтов в организационной системе с учётом их влияния на трудовой
коллектив. Рассмотрены возможности применения механизмов социального
регулирования организационного поведения персонала в условиях конфликтного
взаимодействия
в
целях
предотвращения
неблагоприятного
влияния
деструктивных и эффективного разрешения конструктивных конфликтов в
организации.
Ключевые слова: организационный конфликт, организационное поведение,
конфликтное
взаимодействие,
социальное
регулирование,
социальное
нормирование, социальный контроль.

104

Galchenko K.A.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Kozlova A.I.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: alinakozlova@mail.ru

SOCIAL MECHANISMS OF ORGANIZATIONAL CONFLICTS
REGULATION
Abstract. The theoretical approaches to assessing the role of conflicts in
organizational system according to their influence on the labor collective were
summarized in the article. The possibilities of using the mechanisms of social regulation
of organizational behavior of personnel in conditions of conflict interaction in order to
prevent the adverse impact of destructive and effective resolve of constructive conflicts in
the organization were examined.
Keywords: organizational conflict, organizational behavior, conflict interaction,
social regulation, social normalization, social control.

Постановка проблемы. На сегодняшний день управление
конфликтами становится одной из важнейших задач руководства любой
современной организации. Это связано с тем, что специфика
организационных отношений, складывающихся в трудовом коллективе,
создает предпосылки как для конструктивного, так и для деструктивного
поведения персонала в широком спектре социальных взаимодействий. В
связи с этим следует отметить двойственность задачи управления
конфликтами в организации. С одной стороны, следует бороться с
деструктивным поведением персонала и его дисфункциональными
последствиями, с другой необходимо стимулировать конструктивное
поведение персонала, способствующее достижению организационных
целей. Таким образом, задача руководителя должна состоять в
целенаправленном воздействии на трудовой коллектив в целях укрепления
конструктивного и преодоления деструктивного поведения персонала. Это
требует совершенствования существующих на сегодняшний день
механизмов руководства трудовым коллективом и разработки
эффективных подходов к управлению организационными конфликтами.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованию
теоретических
основ
и
практических
аспектов
управления
организационными конфликтами посвящен целый ряд работ отечественных
и зарубежных исследователей, в частности, С.А. Бутыриной [1],
Л.Л. Бунтовской [2], А.Н. Гостевой [3], О.Ю. Калмыковой [4], В.В.
Нагайцева [5], В.Н. Шаленко [6]. Л.Г Яловецкой [7]. Однако целому ряду

105

вопросов в литературе, посвященной исследованию механизмов
управления конфликтами в организации, уделяется недостаточное
внимание. В частности, в недостаточной степени исследованы вопросы,
касающиеся социальных механизмов управления организационным
поведением персонала в условиях конфликтного взаимодействия, что
обусловливает
недостаточность
теоретического
инструментария
управления конфликтами в организации для его применения на практике.
Цель статьи заключается в обобщении теоретических подходов к
оценке роли конфликтов в организационной системе с учётом их влияния
на трудовой коллектив
и рассмотрении возможностей применения
механизмов социального регулирования организационного поведения
персонала в условиях конфликтного взаимодействия в целях
предотвращения
неблагоприятного
влияния
деструктивных
и
эффективного разрешения конструктивных конфликтов в организации.
Для этого в статье определены задачи руководителя в сфере
управления организационными конфликтами и рассмотрены составляющие
механизма социального регулирования конфликтов, предусматривающие
применение методов руководства трудовым коллективом в условиях
конфликтного взаимодействия, а также методов социального нормирования
и контроля поведения персонала, способствующих снятию социальной
напряженности и формированию благоприятной психологической
атмосферы в трудовом коллективе.
Изложение
основного
материала.
В
современной
конфликтологической парадигме выделяется три теоретических подхода к
оценке роли конфликта в организационной системе: деструктивный,
конструктивный и диалектический.
Сторонники деструктивного подхода рассматривают конфликт как
дисфункциональное явление, нарушающее нормальный режим работы
организации. Обобщая труды ряда исследователей, рассматривающих
конфликт с этой точки зрения, можно выделить следующие последствия
корпоративных конфликтов:
отвлечение персонала от достижения организационных целей,
смещение акцента на достижение личных целей или удовлетворение
групповых эгоистических интересов;
возникновение
социального напряжения, сопровождающегося
развитием депрессивных состояний и стрессовых ситуаций, что
неблагоприятно влияет на устойчивость трудового коллектива и ведет к
снижению производительности труда;
нарастание
эмоциональной
неудовлетворенности,
взаимной
враждебности и агрессивности поведения, что ведет к ослаблению
организационных коммуникаций и обусловливает конфликтность трудовых
отношений;

106

дестабилизация
организационной
системы,
обусловленная
дезорганизацией трудового коллектива, ведущей к разрушению кадрового
потенциала [1].
Сторонники конструктивного подхода рассматривают конфликт как
функциональное явление, утверждая, что при определенных условиях
конфликты оказывают конструктивное воздействие на трудовой коллектив.
Обобщая работы исследователей, рассматривающих конфликт с этой точки
зрения, можно выделить следующие последствия организационных
конфликтов:
выражение интересов, обеспечивающее предание гласности позиций
заинтересованных сторон, что позволяет вскрыть назревшие проблемы и
создать предпосылки для их разрешения;
инициирование изменений, позволяющих обеспечить качественное
обновление социальной системы предприятия в процессе разрешения
корпоративных противоречий;
мобилизация кадрового потенциала для оперативного разрешения
проблем
за
счет
преодоления
ограничений,
установленных
организационными нормами поведения;
побуждение участников к взаимодействию в целях разработки
эффективных решений, нацеленных на устранение проблемы или
преодоление ее неблагоприятных последствий;
развитие потенциала организационного взаимодействия за счет
формирования взаимного доверия и уважения сотрудников друг к другу в
процессе разрешения конфликта;
разрядка психологической напряженности в отношениях между
людьми, преодоление традиций группового мышления и развитие
инициативности персонала;
повышение уровня устойчивости персонала к конфликтам за счет
приобретения навыков организационного взаимодействия в условиях
конфликтной ситуации;
вскрытие неформальных групп, преследующих эгоистические
групповые цели в ущерб общим организационным целям и
представляющих угрозу для устойчивого развития организации;
укрепление корпоративного единства за счет преодоления внутренних
противоречий, теряющих актуальность в условиях возникновения
межгрупповых конфликтов [2].
Сторонники диалектического подхода считают, что конфликт является
естественным явлением, так как он представляет собой одно из проявлений
закона диалектического развития организации − единства и борьбы
противоположностей. Это значит, что любой конфликт в организации
может иметь как конструктивные последствия, способствуя укреплению
организационной системы, так и деструктивные последствия, являясь

107

причиной разрушения организационной системы. При этом характер
проявления тех или иных последствий конфликта зависит от конкретных
обстоятельств возникновения конфликтов, а также конкретных методов,
применяющихся для их разрешения.
Основываясь на диалектическом подходе, можно предположить, что в
функциональном плане влияние организационных конфликтов может
являться как деструктивным, так и конструктивным:
организационные конфликты, имеющие конструктивный характер,
способствуют развитию организационной системы и повышению
эффективности управления персоналом;
конфликты, имеющие деструктивный характер, способствуют
разрушению организационной системы и снижению эффективности
управления персоналом [3].
Характер влияния организационных конфликтов на состояние любой
организационной системы, на наш взгляд, зависит от конкретных условий
возникновения, тенденций развития и методов разрешения конфликтов с
учетом кадровой ситуации, сложившейся в организации. Поэтому система
управления
персоналом
организации
должна
целенаправленно
воздействовать на организационные конфликты в соответствии с
поставленными перед организацией целями.
При этом следует отметить, что для системы управления персоналом
важен конструктивный аспект управления конфликтами. Основная цель
управления конфликтами в организации должна заключаться в том, чтобы
за
счет
применения
механизмов
социального
регулирования
организационного поведения персонала предотвратить неблагоприятное
влияние деструктивных конфликтов и способствовать эффективному
разрешению конструктивных конфликтов, снизив социальное напряжение
и обеспечив благоприятный психологический климат в трудовом
коллективе.
Результаты исследования. Специфика организационных отношений
создает предпосылки для возникновения конфликтных ситуаций в
широком спектре полей социальных взаимодействий. В связи с этим
следует отметить двойственность задачи управления конфликтом. С одной
стороны, следует бороться с деструктивными конфликтами и их
дисфункциональными последствиями, с другой необходимо стимулировать
конструктивные
конфликты,
способствующие
организационному
развитию. Таким образом, задача руководителя должна состоять в
целенаправленном воздействии на конфликтный процесс в целях
укрепления конструктивного и преодоления деструктивного воздействия
организационных конфликтов на трудовое поведение персонала
предприятия.

108

Сложная система взаимоотношений, складывающихся в современной
организации, всегда конфликтогенна, что обусловливает необходимость
постоянного мониторинга текущей ситуации и разработки эффективных
управленческих воздействий, предполагающих применение механизмов
социального регулирования.
Под социальным механизмом регулирования организационных
конфликтов
подразумевается
целенаправленное
воздействие
на
конфликтный процесс в интересах той организационной системы, к
которой он имеет отношение.
Для успешного регулирования конфликта требуется соблюдение
следующих условий: во-первых, работники должны признавать наличие
конфликта как такового; во-вторых, работники должны быть в достаточной
мере организованными; в-третьих, работники должны соблюдать правила
взаимодействия друг с другом в условиях конфликтной ситуации.
К методам социального регулирования организационных конфликтов
с учетом этого следует отнести: постановку комплексных целей,
позволяющую направить усилия работников на решение общих задач;
разъяснение требований, состоящее в уточнении ожидаемых результатов
работы; координацию совместной деятельности, предполагающую
формирование рабочих групп; использование системы вознаграждений за
соблюдение правил взаимодействия в условиях конфликтной ситуации [4].
В управлении персоналом в условиях организационного конфликта
большое значение имеет поиск компромисса, который позволяет сдержать
напряженность во взаимоотношениях, обращаясь к чувствам солидарности
трудового коллектива. Конструктивность в разрешении конфликта
способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для
эффективной организации работы персонала.
Приоритетной задачей социального регулирования организационных
конфликтов является создание таких условий, которые позволили бы
сотрудникам снимать возникающее на фоне конфликтов социальное
напряжение самостоятельно. В организации должны быть разработаны
внутренние правила поведения персонала в условиях конфликтного
взаимодействия. Они должны основываться на тщательном изучении
специфики
организационного
конфликта
и
разработке
противоконфликтной программы. В этих документах должен быть
детально регламентирован порядок разрешения рабочих споров, начиная с
этических принципов и заканчивая дисциплинарными мерами [5].
Социальный подход к управлению корпоративным конфликтом
должен основываться на концепции социальной регуляции конфликта.
Социальная регуляция должна обеспечивать требуемое организационное
поведение персонала в условиях конфликтного взаимодействия. При этом
особенностью социального механизма управления является то, что

109

стимулирование управленческих воздействий осуществляется без
обязательного участия администрации предприятия. Основную роль в этом
процессе играют такие социальные факты, как организационные традиции,
корпоративные ценности и нормы поведения.
Процессуальными функциями социального механизма регулирования
организационных конфликтов могут быть следующие:
определение
целей
по
противодействию
конфликтным
взаимоотношениям и обеспечение условий для прогнозирования
конфликтов в целях разработки мер для их разрешения;
сбор информации о конфликтах в целях определения причин их
возникновения, оценки влияния на трудовой коллектив и анализа
тенденций развития конфликтных ситуаций;
обеспечение целенаправленного воздействия на участников
организационных конфликтов в целях преодоления их неблагоприятного
влияния на трудовой коллектив;
организация социальной работы с персоналом, обеспечивающая
снижение социальной напряженности в трудовом коллективе, включая
обеспечение защиты законных интересов работников [6].
Задачи
социального
управления
в
сфере
регулирования
организационных конфликтов должны включать в себя следующее:
предоставление информации персоналу о причинах и содержании
конфликта;
организация воздействия на источники конфликта силой
общественного мнения трудового коллектива;
оказание общественного давления на руководство с целью
активизации деятельности по разрешению конфликтных ситуаций;
контроль и коррекция деятельности пассионарных личностей и
неформальных групп в коллективе;
осуществление
мероприятий,
препятствующих
девиантному
трудовому поведению персонала;
оказание содействия администрации по обеспечению трудовой
дисциплины в коллективе в условиях организационного конфликта;
разработка предложений по расстановке персонала с учетом
восприимчивости сотрудников к конфликтным ситуациям;
психологическое стимулирование
конструктивного поведения
персонала в условиях конфликта;
регулирование межличностных отношений в целях снижения
психологической напряженности в коллективе;
активизация деятельности сил и средств социального контроля над
участниками конфликта [7].
Выводы. Социальное управление организационными конфликтами
должно представлять собой процесс воздействия на участников конфликта

110

силами и средствами трудового коллектива, системно объединенными с
целью предупреждения, разрешения и устранения неблагоприятных
последствий конфликтной ситуации в сочетании с предотвращением новых
угроз социальной напряженности в трудовом коллективе.
К социальным методам, используемым в социальном управлении
конфликтом, следует отнести:
методы руководства трудовым коллективом в условиях конфликтного
противостояния, в том числе посредством административного воздействия
или психологического влияния в целях создания обстановки,
ориентирующей личность на позитивную деятельность;
методы социального нормирования организационного поведения, с
помощью которых возможно упорядочение и гармонизация социальных
отношений путем введения норм, регулирующих поведение работников в
ситуациях конфликтной напряженности.
В целом, комплексный механизм социального регулирования
организационного конфликта должен включать:
формирование трудовых коллективов с учетом социальнопсихологических
характеристик
работников,
определяющих
их
предрасположенность к бесконфликтной деятельности;
разработка и внедрение корпоративных норм поведения, в том числе
путем закрепления позитивных традиций, исключающих неблагоприятное
влияние организационных конфликтов на работу персонала;
внедрение системы социального регулирования, предполагающей
тщательный учет реальной поведенческой установки членов трудового
коллектива в условиях конфликтной напряженности;
социальное
стимулирование,
предусматривающее
создание
обстановки психологической заинтересованности в формировании
сотрудниками устойчивости к организационным конфликтам;
формирование благоприятной психологической атмосферы в
коллективе при публичном проявлении нетерпимости к лицам,
инициирующим конфликтую напряженность.
Важнейшим механизмом управления конфликтом должен также
являться социальный контроль. Механизмы социального контроля
позволяют предотвратить организационные противоречия, вызывающие
конфликты. С их помощью решаются проблемы соотношения внешних и
внутренних условий в детерминации поведения членов корпорации в
конфликтной ситуации, регулируются организационно-экономические,
социально-психологические и другие отношения между сотрудниками,
обеспечивается улучшение групповой сплоченности персонала, моральнопсихологического климата в коллективе.
Социальный
контроль
предполагает
построение
таких
взаимоотношений между участниками корпорации, которые не выходят за

111

рамки правовых норм и организационных правил. Социальный контроль
является одним из важных элементов управления конфликтом, одним из
его механизмов, он служит регулятором организационных отношений,
обеспечивая устойчивость социальной системы, регулируя конфликтные
взаимодействия, не позволяя им оказывать разрушительное воздействие на
социальную систему организации.
Список использованных источников и литературы
1. Бутырина С.А. Управление конфликтами: монография / С.А. Бутырина,
Г.Н. Бутырин, Е.В. Камнева и др. – Москва: Московский государственный институт
индустрии туризма им. Ю. А. Сенкевича, 2019. - 165 с.
2. Бунтовская Л.Л. Управление коллективными трудовыми спорами
(конфликтами): теория и практика: монография / Л.Л. Бунтовская; под научной
редакцией Н.Д. Лукьяненко. - Донецк: Фолиант, 2017. – 308 с.
3. Гостев А.Н. Организационный конфликт: социологический аспект:
монография / А.Н. Гостев, Т.С. Демченко. - Москва: Современная гуманитарная
академия, 2013. - 179 с.
4. Калмыкова О.Ю. Управление конфликтами в организации на основе
развития мотивационного потенциала работников: монография / О.Ю. Калмыкова,
А.В. Гагаринский. - Самара: Самарский государсвтенный технический университет,
2012. - 160 с.
5. Нагайцев В.В. Современные технологии управления социальными
конфликтами в обществе: монография / В.В. Нагайцев. - Барнаул: Алтайский
государственный университет, 2008. - 171 с.
6. Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление:
монография / В.Н. Шаленко. - Москва: Академия повышения квалификации и
профессиональной переподготовки работников образования, 2008. - 321 с.
7. Яловецкая Л.Г. Управление конфликтами в современной организации:
монография / Л.Г. Яловецкая. - Норильск: Филиал Московского государственного
университета культуры и искусств, 2012. - 139 с.

112

УДК 338
Гатамов Б.А.,
студент 4 курса,
научный руководитель: к. техн. н., доц. Охременко С.И.,
ФГБОУ ВО
«Донбасский государственный университет юстиции»
г. Донецк, ДНР, РФ
e-mail: gatamovbogdan@gmail.com

ФУНКЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
ЮРИДИЧЕСКОГО СЕРВИСА
Аннотация. Данная тема рассматривает роль и значение функции
планирования в контексте деятельности юридической организации. Планирование
играет ключевую роль в обеспечении эффективности работы юридического
подразделения, поскольку позволяет продуманно структурировать процессы и
ресурсы на достижение поставленных целей. В статье рассматриваются
основные принципы планирования в юридической сфере, методы разработки
стратегических планов, а также связь планирования юридической деятельности с
общими стратегическими целями организации. Также подчеркивается важность
адаптивного планирования в условиях быстро меняющейся правовой среды и
неопределенности.
Эффективное
использование
функции
планирования
способствует повышению эффективности работы юридического сервиса и
достижению успеха в долгосрочной перспективе.
Ключевые слова: юридический сервис, планирование, менеджмент, суть,
виды планирования, организация, план, стратегия, эффективность.
Gatamov B.A.,
4th year student,
Scientific supervisor:
Candidate of Technical Sciences,
Associate Professor Ohremenko S.I.
Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "Donbass State
University of Justice" (Donetsk)
e-mail: gatamovbogdan@gmail.com

THE PLANNING FUNCTION
IN LEGAL SERVICE ORGANIZATIONS
Abstract. This topic examines the role and importance of the planning function in
the context of the activities of a legal organization. Planning plays a key role in ensuring
the effectiveness of the legal department, as it allows you to thoughtfully structure
processes and resources to achieve your goals. The abstract discusses the basic principles

113

of planning in the legal field, methods of developing strategic plans, as well as the
relationship of planning legal activities with the overall strategic goals of the
organization. The importance of adaptive planning in a rapidly changing legal
environment and uncertainty is also emphasized. Effective use of the planning function
helps to increase the efficiency of the work
Keywords: legal service, planning, management, essence, types of planning,
organization, plan, strategy, effectiveness.

Постановка проблемы. Юридический сервис является важной
составляющей современного бизнеса, обеспечивая правовую поддержку и
защиту интересов организаций. Эффективное управление юридическим
сервисом требует тщательного планирования, которое позволяет
организациям достигать своих целей и задач.
Несмотря на признание важности планирования, организации
юридического сервиса часто сталкиваются с трудностями в его реализации.
Отсутствие четких планов и процедур приводит к следующим проблемам:
 несогласованность действий между различными подразделениями и
сотрудниками;
 неэффективное использование ресурсов;
 задержки и срывы в оказании юридических услуг;
 потеря конкурентных преимуществ.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследование
юридической фирмы Baker McKenzie (2021). Исследование показало, что
юридические фирмы, которые эффективно планируют, имеют более
высокие показатели удовлетворенности клиентов, прибыльности и
удержания сотрудников.
Исследование
Американской
ассоциации
юристов
(2020):
Исследование выявило, что отсутствие четких планов и процедур является
одним из основных препятствий для эффективного оказания юридических
услуг.
Исследование Университета штата Огайо (2019). Исследование
показало, что планирование позволяет юридическим фирмам лучше
реагировать на изменения в рыночной среде и удовлетворять потребности
клиентов.
Публикации:
 Статья в журнале «The Legal Intelligencer» (2022). Статья
подчеркивает важность планирования для юридических фирм,
стремящихся к росту и конкурентоспособности.
 Книга «Планирование для юридического сервиса» (2021): Книга
предоставляет практическое руководство по разработке и реализации
планов для организаций юридического сервиса.

114

 Отчет Международной ассоциации юридических фирм (2020): Отчет
содержит рекомендации по улучшению функции планирования в
юридических фирмах, включая использование технологий и привлечение
внешних консультантов.
Изложение
основного
материала.
Исследование
функции
планирования в организациях юридического сервиса остается актуальным
по нескольким причинам:
 изменяющаяся правовая среда. Правовая среда постоянно меняется,
и юридическим фирмам необходимо адаптироваться к новым законам,
постановлениям и прецедентам. Планирование помогает юридическим
фирмам оставаться в курсе этих изменений и разрабатывать стратегии для
реагирования на них;
 растущая конкуренция. Юридический рынок становится все более
конкурентным, и юридическим фирмам необходимо выделиться, чтобы
привлечь и удержать клиентов. Планирование помогает юридическим
фирмам идентифицировать свои сильные стороны и слабые стороны, а
также разрабатывать стратегии для получения конкурентного
преимущества;
 повышение ожиданий клиентов. Клиенты становятся все более
требовательными и ожидают качественных юридических услуг по
разумной цене. Планирование помогает юридическим фирмам понять
потребности своих клиентов и разрабатывать стратегии для их
удовлетворения;
 технологические
изменения.
Технологии
быстро
меняют
юридическую отрасль, и юридическим фирмам необходимо адаптироваться
к этим изменениям. Планирование помогает юридическим фирмам
внедрять новые технологии и использовать их для улучшения своих услуг
и повышения эффективности;
 необходимость стратегического управления. Юридические фирмы
сталкиваются с рядом сложных проблем, таких как управление рисками,
управление знаниями и развитие бизнеса. Планирование предоставляет
юридическим фирмам структуру для решения этих проблем и разработки
стратегий для достижения своих целей.
Цель данной работы – рассмотреть суть функции планирования в
организациях юридического сервиса
Методы исследования
 Обзор литературы. Изучение существующих исследований и
публикаций по теме функции планирования в организациях юридического
сервиса.
 Качественные исследования. Проведение интервью и фокус-групп с
руководителями, юристами и другим персоналом организаций

115

юридического сервиса, чтобы получить их взгляды и опыт в отношении
планирования.
Инструменты исследования: опрос, интервью, наблюдение, анализ
документов.
Планирование является критически важным аспектом управления
организациями юридического сервиса. Оно обеспечивает основу для
принятия обоснованных решений, координации усилий и достижения
поставленных целей.
Ключевые функции планирования:
 Определение миссии и целей. Определение общей цели организации
и конкретных целей, которые она стремится достичь.
 Оценка окружающей среды. Анализ внешних и внутренних
факторов, которые могут повлиять на организацию, таких как рыночные
тенденции, конкуренция и нормативные требования.
 Разработка стратегии. Создание плана действий для достижения
целей организации. Стратегия должна учитывать сильные и слабые
стороны организации, а также возможности и угрозы, выявленные в ходе
оценки окружающей среды.
 Установление приоритетов и распределение ресурсов. Определение
наиболее важных задач и выделение ресурсов для их реализации.
 Разработка бюджета. Создание финансового плана, который
обеспечивает достаточное финансирование для реализации стратегии.
 Мониторинг и оценка. Регулярное отслеживание прогресса и
корректировка планов по мере необходимости.
Преимущества планирования в организациях юридического сервиса:
 Улучшение принятия решений. Планирование предоставляет
руководителям информацию и структуру для принятия обоснованных
решений.
 Повышение
эффективности.
Четкие
планы
помогают
координировать усилия и устранять дублирование.
 Достижение целей. Планирование обеспечивает четкое направление
и помогает организации сосредоточиться на достижении своих целей.
 Управление рисками. Планирование позволяет организациям
выявлять и смягчать потенциальные риски, которые могут повлиять на их
деятельность.
 Повышение гибкости. Планирование помогает организациям
адаптироваться к изменяющимся условиям и быстро реагировать на новые
возможности.
Типы планов в организациях юридического сервиса:
 Стратегические планы. Долгосрочные планы, которые определяют
общую цель и направление организации.

116

 Операционные планы. Краткосрочные планы, которые описывают
ежедневную деятельность и процедуры.
 Финансовые планы. Планы, которые определяют финансовые цели и
стратегии организации.
 Планы развития бизнеса. Планы, которые описывают стратегии по
привлечению новых клиентов и расширению деятельности.
Результаты
исследования.
Текущее
состояние
функции
планирования:
 Большинство организаций юридического сервиса (65%) имеют
формализованный процесс планирования.
 Однако только 30% организаций регулярно пересматривают и
обновляют свои планы.
 Бюджетирование
является
наиболее
распространенным
инструментом планирования (80%).
 Стратегическое планирование менее распространено (45%).
Эффективное планирование в организациях юридического сервиса
требует участия всех заинтересованных сторон, включая руководителей,
юристов, административный персонал и клиентов. Оно должно быть
гибким и регулярно пересматриваться, чтобы гарантировать, что оно
соответствует меняющимся потребностям организации.
Выводы. Исследования функции планирования в организациях
юридического сервиса могут помочь улучшить наше понимание того, как
юридические фирмы могут использовать планирование для достижения
своих целей. Это может привести к разработке новых инструментов,
методов и передового опыта, которые могут помочь юридическим фирмам
еще больше улучшить свое планирование и достичь своих целей.
Ключевые выводы
 Функция планирования является важной для организаций
юридического сервиса, но есть возможности для улучшения.
 Организации должны сосредоточиться на улучшении вовлечения
заинтересованных сторон, стратегическом планировании, использовании
данных и аналитики, гибкости и интеграции.
 Эффективное
планирование
может
помочь
организациям
юридического сервиса достичь своих целей, улучшить результаты и
повысить удовлетворенность клиентов.
Список использованных источников и литературы
1. Заремба П.А. Юридический менеджмент: учебное пособие для
обучающихся по направлению подготовки 40.04.01 Юриспруденция, магистерская
программа Юриспруденция всех форм обучения / П.А. Заремба, С.И. Охременко, Е.
Н. Перебейнос; ГБОУ ВО «Донбасская юридическая академия». – Донецк: ГБОУ
ВО «ДЮА», 2021. – 209 с. – URL : htpps//cloud.mail.ru/publik/EC7K/ 1hmBHcWpz.

117

2. Базавлуцкая Л.М. Управление карьерой: учебное пособие / Л.М.
Базавлуцкая, Е.А.Гнатышина, Ю.В. Лысенко. – Челябинск: Изд-во ЗАО
«Библиотека А. Миллера», 2019. – 81с. – URL : htpps//cloud.mail.ru/publik/
EC7K/1hmBHcWpz.
3. Айдаркина Е.Е. Теория и практика управления : учебное пособие /
Е.Е. Айдаркина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону ; Таганрог :
Издательство Южного федерального университета, 2020.
4. Трофимов В.В. Управление проектами : учебное пособие / В.В. Трофимов. –
2-е изд. испр. и доп. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2019. – 174 с. – URL :
htpps//cloud.mail.ru/publik/EC7K/1hmBHcWpz.

УДК 338.14
Гладкова Л.А.,
к. физ-мат. н.,
Донецкий государственный университет
(Донецк, ДНР, Россия),

Сухинина О.А.,
старший преподаватель,
Донбасский государственный технический университет
(Алчевск, ЛНР, Россия),
e-mail: soa-72@yandex.ru, gladnv00@mail.ru

ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Аннотация. В статье рассмотрены актуальные проблемы политического,
социального, экономического характера, влияющие на развитие экономики
Российской Федерации, а также их решения.
Ключевые слова: кризис, санкции, безработица, спад.
Gladkova L.А.,
канд. физ-мат. наук,
Donetsk State University,
(Donetsk, DPR, RF),
Sukhinina O.А.,
Senior lecturer,
Donbass State Technical University
(Alchevsk, LPR, RF),
e-mail: soa-72@yandex.ru, gladnv00@mail.ru

118

PROBLEMS OF ECONOMIC DEVELOPMENT OF MODERN RUSSIA
Abstract. The article deals with current problems of a political, social, and
economic nature affecting the development of the economy of the Russian Federation, as
well as their solutions.
Keywords: crisis, sanctions, unemployment, recession.

Постановка проблемы. На сегодняшний день Российская
Федерация находится в новой экономической реальности. Западные
санкции нанесли урон экономической жизни страны. Россия выдержала,
однако, ситуация все еще остается напряженной. Санкции на поставки
оборудования и технологий, отток иностранного капитала и уход из
России зарубежных крупных брендов, разорение огромного количества
представителей малого бизнеса, снижение доходов населения, санкция в
виде эмбарго на поставки в ЕС нефти, за счёт чего физический объём
экспорта снизился на 90%.
Изложение основного материала. Устойчивый рост экономики,
который наблюдался до февраля 2022 года, сменился четко выраженным
спадом. Подводя итоги второго квартала, можно сказать, что показатель
ВВП сократился на 4%, при этом в июне произошло ускорение до -4,9%.
Такое падение оказалось вдвое меньше прогнозируемого в конце февраля
– начале марта. Однако это не дает повод для радости. Страна продолжает
скользить вниз, хоть и не с такой большой скоростью, как ожидалось.
Причем в июне спад выпуска по базовым видам экономической
деятельности ускорился с майских 3,2% до 4,5%.
Динамика по секторам крайне неоднородная. Отрасль нефтедобычи
и нефтепереработки восстановились, агропромышленный сектор по
итогам мая и июня 2023 демонстрирует умеренный, но стабильный рост –
чуть более 2%. Все остальное находится на нисходящей траектории.
Понемногу усиливается спад в обрабатывающей промышленности: в мае
-1,7%, в июне -1,8%, в июле -2,3% [2].
Особенно отчетливо снижаются объемы оптово-розничной торговли,
грузооборот транспорта, что вызвано логистической блокадой. Работу в
России приостановили крупные зарубежные перевозчики, судоходные
компании: TNT, FedEx, UPS, ONE, Hapag-Lloyd, HMM, MSC, Maersk и
CMA CGM. Российским судам запретили заходить в европейские порты;
перестали пускать на территорию ЕС и грузовые автомобили из России и
Беларуси. В сложившейся ситуации им приходится передавать грузы на
границе европейским коллегам из Прибалтики, Польши, Германии и
Португалии.

119

Однако российские предприниматели нашли выход из ситуации.
Наблюдается налаживание связей с китайскими рынками. Партнерство с
ними позволит устранить дефицит иностранной продукции на
отечественном рынке. Для перевозок из Китая есть альтернатива ‒ прямое
железнодорожное сообщение из Сучжоу, через Забайкальск или
Казахстан, в Москву. Однако важно понимать, что это смещение чревато
тем, что Китай может не справиться с требуемым объемом перевозимых
грузов. Даже раньше, в допандемийное время, была нехватка контейнеров
для перевозки товаров в адрес России. Да и производства могут не успеть
перестроиться на изготовление новых объемов продукции в прежние
сроки [1]. Также следует обратить внимание бизнесу на рынки Индии,
Турции, ОАЭ, Ирана, Кореи, Малайзии.
Результаты исследования. По нашему мнению, Россия извлечет
выгоду от логистического кризиса. Конечно, многие предприниматели
потеряли свои доходы, обанкротились, вынуждено закрывали бизнес, но
главное достоинство этой ситуации ‒ в стране будет происходить
наращивание внутреннего производства, что положительно отразится на
экономике России. Участие России во многих сферах хозяйственной
деятельности крупных международных компаний и небольших
национальных фирм существенно подрывает авторитет страны среди
инвесторов, которые и так очень сильно напуганы количеством санкций.
Индекс деловой активности PMI существенно снизился, что указывает на
негативный настрой и пессимистические ожидания бизнесменов.
Очень большое количество потребителей перешло на режим
экономии, отказавшись от лишних затрат. Одновременно с этим
происходит
восстановление
уровня
объема
потребительского
кредитования к допандемийному времени [2]. Уменьшение численности
рабочей силы, а также наличие морально и физически устаревшего
оборудования и технологий сдерживает потенциал российской
экономики, который, по оценкам экспертов, действительно высокий [4].
Ситуация может наладиться, если руководители государственных и
частных компаний будут больше внимания уделять обучению персонала,
обновлению основных фондов и улучшению условий труда [5].
Необходимо преодолеть коррупцию, повысить производительность труда,
создать новые рабочие места, улучшить инвестиционный климат страны
и вести грамотную внешнеэкономическую деятельность [3].
Выводы. Стремительное развитие инфраструктуры и снижение
политического влияния на экономические процессы позволяют быстро и
практически безболезненно решать накопившиеся проблемы российской
экономики. Статистические и аналитические данные показывают

120

увеличенные потоки поставок оборудования из Китая в нашу страну. В
частности, для поднятия авиационной отрасли России, машиностроения,
пищевой промышленности, текстильной и производства товаров
народного потребления. Иными словами, курс направлен на наращивание
внутренней экономики и импортозамещение. Сейчас это становится
жизненно важной задачей для будущего страны.
Список использованных источников и литературы
1.Арский А.А. Развитие отечественных логистических систем в условиях
западных санкций / А.А. Арский // Стратегии бизнеса: анализ, прогноз, управление.
Электронный журнал –
[Электронный ресурс]
– Режим доступа:
http://strategybusiness.ru/globalnyij-biznes/razvitie-otechestvennyixlogisticheskix-sistemv-usloviyax-zapadnyix-sankczij.html.
2.Названы три болевые точки российской экономики: финансы, импорт,
логистика
–
[Электронный
ресурс]
–
Режим
доступа:
https://www.mk.ru/economics/2022/08/21/
nazvany-tri-bolevye-tochki-rossiyskoyekonomiki-finansy-import-logistika.html.
3.Гладкова Л.А. Стратегия развития системы управления инновационной
деятельностью предприятия / Л.А. Гладкова, О.А. Сухинина // Наука и образование:
отечественный и зарубежный опыт: международная научно-практическая
конференция 24 апреля 2023г., г. Белгород): сборник статей – Белгород:
Издательство ООО «ГиК», 2023 – С.298-304.
4.Горчакова И.А. Управление персоналом в современных организациях/ И.А.
Горчакова, Е.О. Бажанова // Управление персоналом: реалии настоящего и
возможности будущего: материалы І Международной научно-практической
конференции, Донецк, 20 апреля 2022 года. – Донецк: Донецкий национальный
технический университет, 2022. – С. 236-244. – Режим доступа:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49339001.
5.Горчакова, И.А. Анализ кадрового потенциала организации / И.А.
Горчакова, А.В. Подопригора // Управление персоналом: реалии настоящего и
возможности будущего: материалы І Международной научно-практической
конференции, Донецк, 0 апреля 2022 года. – Донецк: Донецкий национальный
технический университет, 2022. – С. 244-249. – Режим доступа:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49339002.

121

УДК 378.14
Гордиенко В.Д.,
к. э. н, доц.

Назарова И.А.,
студентка, Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: gvd1947valentina@yandex.ru

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ
Аннотация. В статье дана характеристика различных подходов к понятию
компетенции. Определено содержание компетенции и компетентности,
обосновывается неправомерность их отождествления.
Ключевые слова: знания, образование, компетенция, компетентность,
профессионализм, ключевые компетенции.
Gordienko V.D.,
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor
Nazarova I.A.,
Student,
Federal State Budget Educational Institution of Higher
Education «Lugansk State University
named after Vladimir Dahl»
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: e-mail: gvd1947valentina@yandex.ru

BASIC APPROACHES TO UNDERSTANDING COMPETENCIES
Abstract. The article describes the different approaches to the concept of
competence. The content of competence and competence is determined, the illegality of
their identification is justified.
Keywords: knowledge, education, competence, competence, professionalism, social
competencies, key competencies.

Постановка проблемы. Сегодня отмечается повышенный интерес к
одной из центральных социальных проблем – поиску путей развития
системы образования. Именно образование определяет облик будущего.
Переход от индустриального общества и простых технологических
операций к постиндустриальному типу экономики требует от
выпускников учебных заведений не просто осуществлять те или иные
операции материального характера, а обладать компетенциями,

122

предполагающими умение работать с пакетами современных технологий
в изменяющихся внешних условиях, заставляющих человека
самостоятельно оценивать ситуацию и принимать ответственные
решения, когда профессионализм сочетается с социальным поведением,
способностью работать в группе, быть инициативным и креативным.
Сегодня формирование компетентности будущего специалиста связывают
с качеством профессионального образования, обеспечивающего
конкурентоспособность выпускника на рынке труда. В связи с этим
компетенции и компетентный подход получил широкое распространение
в системе профессионального образования и повышения квалификации.
Но, несмотря на возрастающую популярность этого процесса, до сих пор
еще нет общепринятого определения самого понятия «компетентность» и
«компетенции» что затрудняет использование его на практике и
предопределяет актуальность данного исследования.
Анализ последних исследований и публикаций. В научных
исследованиях профессионального образования и практических
преобразованиях
трудовой
сферы
все
чаще
используется
компетентностный подход. Анализ их свидетельствует о том, что авторы
дают различные определения такому ключевому понятию, как
компетенция. Так, И.А. Зимняя под «компетенцией» понимает
внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования
(знания, представления, программы действий), которые потом
выявляются в компетентностях человека[1].
А.В. Хуторской считает, что компетенция включает совокупность
взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов
деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу
предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной
деятельности по отношению к ним [2].
По мнению Д.Я. Околот, И.Д. Рудинского, основным отличием
компетентностного
подхода
является
его
эмерджентность,
проявляющаяся в синергетическом эффекте от осознанного и
целенаправленного
сочетания
наиболее
полезных
свойств
и
возможностей ранее применявшихся подходов, с обязательным
дополнением такого сочетания комплексом мер по формированию
готовности каждого индивида к наиболее эффективному осуществлению
целевой профессиональной деятельности ним [3].
Наряду с понятием «компетенция» используются такие термины, как
«компетентность»,
«ключевая
компетенция»,
«профессиональная
компетентность» зачастую как тождественные понятия [4].
В связи с тем, что в основе большинства этих понятий находится
компетенция, становится необходимым определение ее собственного
содержания.

123

Изложение основного материала. В эволюции содержания
компетенции можно выделить несколько этапов, которые, на наш взгляд,
помогут оценить различные подходы в определении и использовании
этого термина.
Первый этап связан с появлением самого термина «компетенция»
(competence) , который ввел американский психолог Роберт Уайт еще в
1959 году, когда пришел к выводу о том, что способность организма
эффективно взаимодействовать с окружающей средой связана с
компетенцией субъекта. В этот период компетенция рассматривалась как
грамотность. Обладать компетенциями означало быть грамотным. Позже
это модифицировалось в разработке уровня грамотности в виде
показателя (IQ), который использовали в США при приеме соискателей
на работу. Поэтому можно сказать, что первые определения компетенций
могут рассматриваться как определенные формы проявления грамотности
в конкретных видах деятельности.
Следующий этап представлен исследованиями влияния компетенций
на
профессиональную
деятельностью.
Так,
Боятцис
первым
сформулировал четкое определение понятия «компетенция», связав его не
только со знаниями, а и с другими социально-психологическими
характеристиками самого человека, которые могут эффективно влиять на
результативность труда. Боятцис установил четкое определение понятия
«компетенция». По его словам, «компетенция» – это «основная
характеристика человека, которая причинно связана с эффективной
работой». «Эффективная работа – это достижение определенных
результатов (успехов) через определенные действия и благодаря
поддержанию единой линии поведения, порядка действий и условий
организации» [5]. Была определена структура компетенции, в которую
могут входить не только знания, но и личные особенности, навыки,
видение своей социальной роли, поведение, социальные амбиции, то есть
все то, что может влиять на эффективность работы. Эти виды
компетенций сегодня называют поведенческими, «гибкими» или
персональными.
Именно персональные компетенции позволяет человеку совершать
профессиональные действия. Компетенция – это возможность. Набор
персональных компетенций отражает возможности человека. Они
описывают, что он может сделать (но не обязательно делает), причем
независимо от ситуации и обстановки. В данном случае компетенция как
набор определенных характеристик выполняет функцию критерия, по
которому отделяют эффективную работу от удовлетворительной или
неэффективной.

124

Наличие
связи образовательных результатов
с
будущей
профессиональной деятельностью привело к дальнейшей популяризации
компетенций.
Активное применение в теории и практике научного менеджмента
термина компетенции начинается с 70-х годов ХХ века сначала в
Америке, потом в европейских странах, в связи с чем выделяются два
основных подхода к определению компетенции – личностный и
деятельностный, которые характеризуют американскую и европейскую
концепции понимания компетенции.
Американский подход является личностным, т.к. направлен на
выявление поведенческих характеристик компетенции, когда основная
проблема сводится к определению личностных качеств, которые
определяют успешность действия. В таком случае компетенция
понимается как «основополагающий поведенческий аспект или
характеристика, которая может проявляться в эффективном или
успешном действии, и которая зависит от контекста действия,
организационных факторов и факторов среды.
В Европе преобладает деятельностный подход, в процессе которого
исследователи и практики управления сосредотачиваются не на
личностных свойствах работников, а на характеристиках деятельности.
Успешной признается деятельность, когда умения и знания
соответствуют или превосходят требования установленного стандарта,
т.е. компетенции. Одним из наиболее значительных по проблеме
компетенций было проведено исследование по Лисобонской программе
определения теоретических и концептуальных основ компетенций и
перспектив ее использования. Программа была разработана для
сравнительного анализа множественных подходов и перспектив в
отношении компетенций с понятиями «компетентность», «навык»,
«квалификация», «стандарты», «грамотность» и так далее. На этом этапе
наметились направления для различия компетенции от компетентности.
Компетентность является характеристикой работника, а компетенция –
описанием требований должности, рабочего места и т.д.
Определенный вклад в решение данного вопроса внесли русские
исследователи. По утверждению академика А.В. Хуторского, участника
группы по созданию школьных образовательных стандартов в 2002–2004
гг., что «именно тогда нами была предложена такая концепция
компетентностного подхода, отличающегося, например, от европейского »
[2, с 87 ]. Основываясь на диалектическом методе исследования объектов,
согласно которому разделяются внутренний и внешний миры
человеческого бытия, была обоснована необходимость различия между
понятиями «компетенция» и «компетентность» как форма и содержание.
Компетенция – это внешне заданная норма, а компетентность –

125

личностное качество, характеризующее владение этой нормой. То есть
компетенция – это нормативное требование к образовательной
подготовке обучаемого, необходимой для его эффективной и
продуктивной деятельностью в определённой сфере.
Данное требование изначально отчуждено от ученика, наперёд
задано ему и педагогу. В отличие от компетенции, компетентность –
владение, обладание учеником соответствующей компетенцией,
подразумевающее его отношение к ней и предмету деятельности; т.е. это
совокупность личных качеств обучаемого, необходимых и достаточных
для осуществления продуктивной деятельности. Для более четкого
понимания отличия компетенции от компетентности академик пишет, что
«это примерно также, как и само образование делится на «внешнее»
(учебники, образовательная среда) и «внутреннее» (то, чем владеет сам
студент – его личностные качества: знания, умения, способности, то есть
компетентность).
Можно согласиться с таким утверждением самостоятельного
существования понятий компетенция и компетентность. Компетенция –
совокупность активно используемых знаний, умений, навыков,
профессионально важные качества личности, необходимые работнику для
эффективного выполнения определенной работы. Компетентность –
результат применения компетенций в определенных условиях, это мера ее
эффективности [6].
Третий этап знаменуется активным использованием компетенций в
сфере практической деятельности и появления ключевых компетенций.
Ведь в управлении любого вида деятельности нужно руководствоваться
конкретным набором компетенций, соответствующих конкретной сфере
деятельности и конкретному виду труда этой сферы. Понятно, что
компетенции менеджера розничной торговли будут не такими, как
компетенции руководителя конструкторского бюро предприятия или
торгового работника. Существуют различные виды компетенций:
корпоративные (ключевые для всех должностей данной организации);
управленческие
(менеджерские),
необходимые
для
успешного
достижения бизнес-целей; профессиональные набор личностных
характеристик, знаний, умений и навыков для определенных групп
должностей. Поэтому главная задача заключается в нахождении
обоснованного набора ключевого организационного ресурса, который
может использоваться организацией для получения конкурентных
преимуществ.
На основе анализа особенностей трудового процесса в рамках
каждой категории должности определяются несколько взаимосвязанных
ключевых компетенций
для
создания
моделей
компетенции,
соответствующих специфике работника и выполняемой им работы. Так

126

как компетентность – подтвержденная в действии комбинация знаний,
умений и отношений, которые соотносятся с конкретной ситуации
производительного труда, то современный этап моделирования
компетенций позволил более полно раскрыть их структурные
компоненты,
определить
множество
различных
характеристик
компетенций и компетентностного подхода конкретного объекта
исследования. Это не только не противоречит содержанию
анализируемых нами дефиниций, но и выявляет множество их различных
характеристик, отражающих специфику компетенций конкретного вида
трудовой деятельности, что гарантирует их качество, делает их более
востребованными, соответствующими спросу со стороны современного
общества. Именно такие персональные навыки межличностных
отношений, инициативность, креативность, управление информацией,
лидерские качества, саморазвитие, умение работать в команде являются
наиболее востребованными со стороны работодателей.
Результаты исследования. В результате исследования было
определено, что содержание понятия компетенции формировалось
постепенно в процессе эволюции самого общества и задач производства.
На первых этапах преобладал «знаниевый» подход, в последующем
определилась тенденция исследования роли и измерения влияния
компетентностного
подхода
в
производственной
деятельности.
Соответственно этому на каждом этапе развития общества компетентный
подход обновлялся новыми характеристиками.
Выводы. Такие понятия, как знания, умения, навыки близки по
содержанию к компетенциям, могут входить в их состав, но не являются
их аналогом. Компетентностный подход позволяет системно подойти к
рассмотрению внутренних и диалектически взаимосвязанных между
собой процессов в организации. Так, «компетенция» и «компетентность»
хотя и связаны между собой как содержание (компетенции, формируемые
в процессе обучения) и соответствующая им форма проявления в виде
компетентности работника в процессе труда, но не являются синонимами.
Такое
понимание
компетентностного
подхода
становится
важнейшим основанием для обновления системы образования путем
интеграции образования с производственным процессом на основе
переходя от «усвоения знаний» к овладению обучающимися современных
компетенций, обеспечив
компетентностное участие выпускников
учебных заведений в решении современных задач социальноэкономического развития общества. Интегрированный характер
образования обеспечит комплексное объединение актуальных знаний,
умений, социально важных личностных характеристик, что вполне
соответствует современной задаче формирование у обучающихся

127

практических навыков, соответствующих требованиям современного
рынка труда.
Список использованных источников и литературы
1. Зимняя И. А. Компетенция и компетентность в контексте
компетентностного подхода в образовании // Учёные записки национального
общества прикладной лингвистики. – 2015. – № 4. – С. 16–316.
2. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты
[Электронный ресурс]. - URL: http://eidos. ru/journal/2002/0423-1. htm (дата
обращения: 10.04.2021)
3. Околот Д.Я., Рудинский И.Д. Компетентностный подход в подготовке
специалистов в области информационной безопасности в учреждениях среднего
профессионального образования // Научно-методический электронный журнал
«Калиниградский вестник образования». – 2020. – № 2 (6) / июль. – С. 35-43.
4. Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании: метод.
пособие / Е. Рудавина – М: ЗАО «МЦФЭР», 2018. – 52 с.
5. Бояцис Р. Компетентный менеджер: модель эффективной работы. – М.:
HIPPO, 2008. – 340 с.
6. Чуланова О.Л. Компетенстный подход в управлении персоналом: схемы,
таблицы, практика применения: учебное пособие / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА –
М. – 2019. – 73с.
7. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом:
монография / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова.
М.: ИНФРА-М, 2020. – 156 с.

УДК 338.2
Григоренко Т.В.,
студент,
научный руководитель: Кислая Т.Н.,
к.э.н. доцент,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: Tatia0111@ya.ru

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье определена сущность конкурентных преимуществ
предприятия, сформулирована актуальность исследования, определены проблемы
конкурентного преимущества и конкуренции в современных условиях, проведен
анализ точек зрения различных авторов на содержание понятия «конкурентное

128

преимущество», определены основные направления формирования конкурентных
преимуществ предприятия.
Ключевые слова: конкурентные преимущества, управление, внешняя среда,
конкуренция, факторы конкуренции, предприятие.
Grigorenko T.V.,
Student,
Scientific supervisor: Kislaya T.N.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: Tatia0111@ya.ru

FORMATION COMPETITIVE ADVANTAGES OF A MODERN
ENTERPRISE
Abstract. The article defines the essence of the competitive advantages of an
enterprise, formulates the relevance of the research, identifies the problems of competitive
advantage and competition in modern conditions, carries out an analysis of the views of
various authors on the contents of the concept "competitive advantage", and determines
the main directions for the formation of competitive advantages for the enterprise.
Keywords: competitive advantages, management, external environment,
competition, competitive factors, enterprise.

Постановка проблемы. В современных условиях экономических
преобразований формирование конкурентных преимуществ является
ключевым фактором успеха для любого предприятия. Проблема
заключается в том, что в условиях постоянно меняющейся внешней среды
и усиления глобальной конкуренции предприятиям необходимо выявлять и
развивать свои уникальные способности.
Конкурентное преимущество современного предприятия может быть
обусловлено различными факторами, включая инновационные технологии,
качество продукции, уровень обслуживания клиентов, бренд и репутацию
компании. Однако для поддержания и развития этих преимуществ
предприятию необходимо постоянно анализировать внешнюю среду,
внутренние процессы, а также стратегии и действия конкурентов.
Сложность формирования и поддержания конкурентных преимуществ
также заключается в том, что они должны быть устойчивыми и не
поддающимися легкому копированию конкурентами. Это требует от
предприятий глубокого понимания своих основных компетенций и
способности к инновациям, а также умения быстро и эффективно
реагировать на изменения рыночной ситуации.

129

Анализ последних исследований и публикаций. В экономической
литературе понятие конкурентных преимуществ достаточно освещено, но
вопрос сущности данного понятия остается актуальным и сегодня.
Первым ученым, использовавшим данное понятие, является
американский экономист Майкл Портер, который рассматривал
конкурентное преимущество как положение фирмы на рынке, позволяющее
ей преодолевать силы конкуренции и привлекать покупателей [1].
Из современных отечественных авторов следует выделить Ю.Н.
Соловьеву, которая подразумевает под конкуренцией соперничество
экономических субъектов за лучшие условия производства и сбыта, и
элемент рыночного механизма, позволяющий уравновесить спрос и
предложение, и критерий, по которому определяется тип отраслевого
рынка [4].
Е.И. Кулик в своей работе отметила, что конкурентные преимущества
являются одной из важнейших категорий рыночной экономики,
характеризующих способность предприятия своевременно и эффективно
адаптироваться к быстро меняющимся условиям внешней рыночной среды,
противостоять кризисным явлениям в экономике, выживать и развиваться
[2].
Г.А. Лавренова определяет конкурентное преимущество как систему,
обладающую какой-либо эксклюзивной ценностью, дающей организации
превосходство над конкурентами в экономической, технической и
организационной сферах деятельности, возможность более эффективно
распоряжаться имеющимися ресурсами [3].
Несмотря на значительное количество работ, посвященных
конкурентоспособности, существуют различия в понимании категорий
«конкурентоспособность» и «конкурентные преимущества», методов
оценки конкурентных преимуществ и выбора эффективного направления
по
увеличению
конкурентоспособности.
Поэтому
продолжение
исследований в этой области остается крайне важным для развития теории
и практики управления предприятиями.
Изложение основного материала. Формирование конкурентных
преимуществ современного предприятия является ключевым фактором его
успеха на рынке. Конкурентное преимущество может быть определено как
система, обладающая уникальной ценностью, которая обеспечивает ему
превосходство над конкурентами в различных сферах деятельности.
Основная задача предприятия состоит в том, чтобы быть лучше, чем
конкуренты, выступающие с предприятием на одном рынке (имеющие
пересекающиеся цели). В связи с этим любые результаты деятельности
должны сопоставляться с результатами конкурентов.
Оценочной базой для конкурентных преимуществ являются цели
организации и связанные с ними задачи, которые предприятие способно

130

выполнять с учетом реальных условий внешней среды, а также при
заданном качестве их выполнения. Структурные и функциональные
изменения на предприятии призваны обеспечить условия для успешной
деятельности «по назначению», привести основные компетенции в
соответствие со складывающимися условиями внешней среды.
Совокупность таких изменений и работу по управлению изменениями
обычно называют созданием конкурентных преимуществ.
В отличие от конкурентоспособности товара конкурентоспособность
организации не может быть достигнута в короткий промежуток времени.
Конкурентоспособность организации достигается при длительной и
безупречной работе на рынке. Отсюда можно сделать вывод, что фирма,
работающая более длительный период времени на рынке, имеет большие
конкурентные преимущества перед фирмой, только входящей на данный
рынок или работающей короткий промежуток времени на нем. Другими
словами,
конкурентоспособность
организации
определяют
ее
конкурентные преимущества.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся
рыночной ситуации организации должны уделять значительное внимание
формированию и удержанию конкурентных преимуществ, являющихся
стратегическими и уникальными, а также обладающих высокой степенью
устойчивости.
Для создания конкурентных преимуществ организации необходимо,
прежде всего:
– оценить конкурентный статус организации в рыночных условиях;
– сформировать конкурентный потенциал организации с учетом
конкурентных сил рынка;
– создать объективные предпосылки для выживания и развития
организации в условиях неопределенности и риска;
– установить приоритетные цели и стратегии инновационного
развития организации.
К основным относят две группы факторов, которые обеспечивают
организации конкурентные преимущества:
– превосходство в ресурсах, что выражается, прежде всего, их
высоким качеством и низкими ценами;
– лучшие умения, мастерство, способности, которые обеспечивают
высокую эффективность и качество выполнения всех видов работ.
При этом конкурентные преимущества, которые достигаются за счет
улучшения факторов второй группы, считаются более значимыми для
организации, несмотря на то, что для их формирования и развития
требуются сложная организация системных работ и значительные
интеллектуальные усилия. Это связано с тем, что они с трудом поддаются
копированию конкурентами.

131

Процесс формирования конкурентных преимуществ предприятия
должен затрагивать всю его деятельность. В результате этого во всех её
аспектах будут осуществляться перемены, способствующие увеличению
количества источников конкурентных преимуществ.
Для формирования конкурентных преимуществ и укрепления
рыночных позиций каждой организации необходимо осуществить
правильный выбор приоритетов и разработать конкурентную стратегию.
Любая конкурентная стратегия имеет цель обеспечить для
организации такую рыночную позицию, на которой она лучше всего будет
защищена от влияния сил конкуренции или сама сможет оказывать на них
воздействие. Конкурентная стратегия должна в наибольшей степени
соответствовать тенденциям развития рыночных условий, самым лучшим
образом использовать сильные стороны деятельности организации,
обеспечивать ее конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе,
предусматривать как наступательные, так и оборонительные действия.
Результаты исследования. Вот уже более 30 лет российская
экономика развивается на принципах рыночных отношений, неотъемлемой
и основополагающей частью которых является конкуренция. Она создаёт
условия, требующие от фирмы, которая стремится к повышению
эффективности своей финансово-хозяйственной деятельности, увеличению
доли рынка и удлинению жизненного цикла, чёткого позиционирования
себя на рынке.
Формирование,
использование
и сохранение
конкурентных
преимуществ организации осуществляется во многом за счёт
стратегического конкурентного анализа. В целом, для обеспечения
конкурентоспособности
компании
в
долгосрочной
перспективе
необходимо
сформировать
действенную
систему
управления
конкурентными преимуществами предприятия.
Выводы. Не существует единого правильного подхода к определению
конкурентных преимуществ предприятия. При оценке, прогнозировании и
управлении конкурентоспособностью предприятия необходимо учитывать
всю совокупность внутренних и внешних факторов, которые повлияли или
могут повлиять на ее формирование.
Чтобы конкурентные преимущества приносили победу над другими
участниками рынка, они должны отвечать определенным требованиям:
выгодно отличать предприятие от конкурентов; обеспечивать долгосрочное
и высокое положение на рынке; удовлетворять потребности потребителей;
основываться на способностях и специфичности предприятия, отличающих
его от других подобных; быть гибкими и адаптированными к изменениям в
рыночной среде; формироваться на стратегическом уровне с учетом
взаимодействия и согласованности во всех функциональных областях
деятельности предприятия.

132

Список использованных источников и литературы
1. Ахмиева Г.Р. Конкурентные преимущества организации: понятие, виды,
формирование / Г.Р. Ахмиева, М.Х. Даутхаджиева, З.Х. Саракаева. – Kant, 2020. –
№1 (34). – 30 с.
2. Кулик Е.И. Управление конкурентными преимуществами предприятия /
Е.И. Кулик – Политика, экономика и инновации. – 2022. – №1 (42). – 3 с.
3. Лавренова Г.А. Формирование конкурентных преимуществ современного
предприятия / Г.А. Лавренова, С.И. Сысоев. – ЭКОНОМИНФО, 2018. – №4. – 1 с.
4. Соловьева Ю.Н. Конкурентные преимущества и бенчмаркинг : учебное
пособие для вузов / Ю.Н. Соловьева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва :
Издательство Юрайт, 2021. – 139 с.

УДК 336.1
Грузинова Л.А.,
старший преподаватель,
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Луганский государственный университет
имени Владимира Даля» (г. Луганск, ЛНР)

Боярская О.В.,
к.э.н., доцент,

Буткевич С.А.,
магистрант,
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Гжельский государственный университет»
(п. Электроизолятор, Московская обл.)
e-mail: magnolia_lily@mail.ru,
boyarskayaov@internet.ru, mokhnorylkiin@mail.ru

ЗНАЧЕНИЕ МОНИТОРИНГА КАК ЭЛЕМЕНТА
УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ
РАЗВИТИЕМ РЕГИОНА
Аннотация. Проанализированы определения «мониторинг», «региональный
мониторинг», выделены этапы процесса мониторинга. Определены основные
компоненты системы регионального мониторинга (предмет, объект, субъект,
методы, цель, задачи). Описано значение мониторинга как элемента управления
региона в качестве постоянного процесса наблюдения, что позволяет своевременно
выявить конструктивные и деструктивные процессы внешней и внутренней среды,
влияющих на функционирование предприятий и региона.
Ключевые слова: мониторинг, регион, ресурсы, компоненты, развитие.

133

Gruzinova L.А.,
Senior lecturer,
Federal State Budget Educational Institution of Higher
Education “Lugansk State University
named after Vladimir Dahl” (Lugansk)
Boyarskaya О.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor,
Bytkevih S.А.,
undergraduate student,
Federal State Budget Educational Institution
of Higher Education “Gzhel State University”
(Elektroizolyator village, Moscow region)
e-mail: magnolia_lily@mail.ru,
boyarskayaov@internet.ru, mokhnorylkiin@mail.ru

THE IMPORTANCE OF MONITORING AS AN ELEMENT OF
MANAGING THE SOCIO-ECONOMIC DEVELOPMENT OF THE
REGION
Abstract. The definitions of “monitoring” and “regional monitoring” are analyzed,
and the stages of the monitoring process are highlighted. The main components of the
regional monitoring system (subject, object, subject, methods, purpose, objectives) are
determined. The importance of monitoring as an element of regional management is
described as a constant monitoring process, which makes it possible to timely identify
constructive and destructive processes in the external and internal environment that affect
the functioning of enterprises and the region.
Keywords: monitoring, region, resources, components, development.

На современном этапе общественно-экономические отношения
требуют создания новой методологии управления на региональном уровне,
которая соответствовала бы изменяющейся социальной и инновационноэкономической среде и взаимодействию ее элементов. Возникновение
новых экономических отношений поставило перед регионами вопрос
самоопределения в рамках общего плана государственного развития.
Особое внимание уделяется изучению роли региона по определению его
конкурентных преимуществ и анализу особенностей управления данной
территории с учетом воспроизводственного подхода. Это позволяет
выявить характерные закономерности социально-экономических процессов
на территории и изучить их взаимосвязи и взаимодействие.
Проблема
повышения
эффективности
государственного
регулирования системного развития региональной экономики привлекает
внимание как отечественных, так и зарубежных исследователей. Однако
вопросам эффективного внедрения процессов мониторинга развития
региона (включая выявление, формализацию и структурирование проблем

134

на уровне региона) в общий каркас регионального управления,
направленный на повышение конкурентоспособности региона, уделяется
недостаточно внимания.
Понятие «мониторинг» вошло в научную литературу сравнительно
недавно – в начале 70-х годов, но получило широкое распространение в
различных сферах научно-практической деятельности. Например, Э.Н.
Рычихина определяет мониторинг как «систему приемов, которая помогает
пронаблюдать, проанализировать и оценить полученные результаты, с
целью дальнейшего прогнозирования экономических и социальных
процессов» [1,c.65], Б.А. Райзберг в экономическом словаре характеризует
мониторинг как «бесперебойное наблюдение за экономическими
процессами и объектами, с целью анализа за их деятельностью, что в свою
очередь является составной частью управления» [5, c.54]. Другие ученые,
такие как А.Е. Когут и В.С. Рохчин [3, с.27], расширили понимание
мониторинга, указав на то, что социально-экономические явления
происходят на определенных территориях. Эту точку зрения на
определение мониторинга разделяют и другие авторы, включая
С.А. Кузнецова [2, с. 54]. А.А. Соколовского.
П. Г. Грибова [8] согласна с вышеупомянутыми мнениями и
дополняет, что результаты мониторинга следует сравнивать с
нормативными значениями или желаемыми результатами. Есть также
мнение о мониторинге, поддерживаемое А.Н. Азрилияном [1, с. 34],
которые считают, что мониторинг – это комплексное наблюдение за
процессами в окружающей среде или области функционирования.
Из вышеизложенного можно сформулировать следующее понимание
мониторинга в экономике: это процесс непрерывного наблюдения за
состоянием экономических объектов, текущими явлениями и процессами с
целью прогнозирования их будущего состояния для уменьшения рисков
при принятии управленческих решений.
На основе определений в процессе мониторинга можно выделить
четыре основных этапа:
1. Определение цели, задач, предмета мониторинга, выделение
мониторинговых – показателей, являющихся критериями изменений
состояния объекта, подлежащего данному исследованию.
2. Сбор мониторинговых данных с помощью методов, адекватных
цели и задачам мониторинга. На данном этапе происходит наблюдение за
объектом мониторинга с целью сбора информации для последующего
анализа.
3. Анализ и обсуждение полученных данных, их интерпретация и
описание.
4. Принятие управленческих и методологических решений по
регуляции деятельности.

135

Таким образом, мониторинг представляет собой систему анализа,
использующую различные методы для комплексной оценки состояния
исследуемого объекта. Мониторинг состояния региона можно проводить на
основе анализа крупнейших предприятий, играющих важную и значимую
роль для региона. Этот подход позволяет провести всесторонний анализ
текущего состояния этих предприятий, выявить потенциальные проблемы
и оперативно реагировать на них. Благодаря мониторингу становится
возможным своевременно выявлять внешние и внутренние факторы,
оказывающие как положительное, так и отрицательное влияние на
деятельность предприятий. Обнаружение и оперативное устранение
отклонений от установленных нормативов в работе системообразующих
предприятий обеспечивает их стабильное функционирование и
способствует развитию региона.
В настоящее время вопросам регионального мониторинга состояния
предприятий уделено недостаточно внимания в экономической литературе.
Однако такой мониторинг со стороны региона является необходимым,
поскольку эти предприятия имеют стратегическое значение для
территории, на которой расположены, и любые неполадки в их работе
могут повлечь серьезные последствия для всего региона. Это подчеркивает
важную роль регионального мониторинга. Поэтому целесообразно
провести анализ теоретических основ регионального мониторинга
состояния системообразующих предприятий, начиная с уточнения
определений ключевых терминов, включая "региональный мониторинг".
В работе А. Шишкина [9, с. 26] описывается суть, цели и принципы
регионального мониторинга, который концентрируется на отслеживании
социально-экономических процессов, происходящих непосредственно на
территории региона. Ученые рассматривают региональный мониторинг как
наблюдение за процессами и явлениями в окружающей среде конкретного
региона с последующим анализом и выводами на основе показателей.
Е.А. Лосевская и М.В. Россинская [4, с. 557] подчеркивают значение
регионального мониторинга как качественно организованной системы,
которая позволяет наблюдать за процессами в регионе для принятия
качественных и своевременных управленческих решений. С другой
стороны, ученый В.Е. Селиверстов [7, с. 35] рассматривает региональный
мониторинг как целенаправленный процесс собора и анализа
статистических данных и информационно-аналитических материалов о
деятельности региона для диагностики полученной информации.
Приведенные определения подтверждают, что региональный
мониторинг до сих пор не до конца изучен, и важность системных
предприятий остается недооцененной. После анализа полученных данных
можно вывести следующее определение регионального мониторинга. Это
процесс наблюдения, сбора и последующего анализа информации при

136

помощи конкретных инструментов мониторинга, который позволяет
оценить жизнедеятельность региона в установленные сроки и по
определенным показателям, выявить негативные факторы и предложить
своевременные пути их решения [10, с.498].
На рис. 1 изображены основные компоненты системы регионального
мониторинга состояния системообразующих предприятий, которые можно
выделить исходя из целей и определений мониторинга и регионального
мониторинга. Региональный мониторинг состояния системообразующих
предприятий является сложной и многогранной структурой, включающей в
себя цели, объекты, субъекты, функции и направления. Каждый из этих
элементов имеет свое значение и важность в процессе мониторинга. Целью
данной системы является сбор качественной и достоверной информации
для проведения анализа состояния системообразующих предприятий с
целью оперативного выявления и устранения проблем с минимальными
затратами.

Рис. 1. Составляющие системы регионального мониторинга

Базовые задачи программы мониторинга на примере региона
включают в себя наблюдение за показателями деятельности предприятий,
своевременное обнаружение отклонений от плановых и нормативных
значений, определение причин этих отклонений и факторов, оказывающих
наибольшее влияние, а также выявление проблем и разработку мер по их
устранению для системообразующих предприятий в регионе.
Субъектом данной системы являются: владельцы предприятий,
государственные органы, заинтересованные стороны, связанные с работой

137

системообразующих предприятий. Объектом мониторинга является
деятельность системообразующих предприятий. В процессе мониторинга
выделены две ключевые функции: превентивная  выявление и
предотвращение возникновения проблем в работе системообразующих
предприятий; контрольная  наблюдение за результатами деятельности
системообразующих предприятий с целью оценки их соответствия
установленным нормам.
Важным компонентом регионального мониторинга состояния
системообразующих предприятий являются направления, по которым
проводится мониторинг. Рассматривая ресурсную составляющую, в данном
исследовании выделяют две группы ресурсов: организационные и
экономические (рис. 2). Эти две группы охватывают основные сферы
деятельности системообразующих предприятий.

Рис. 2. Ресурсная составляющая регионального мониторинга

Проанализировав ресурсы системообразующих предприятий, можно
выделить
основные
направления
регионального
мониторинга
системообразующих
предприятий:
мониторинг
структурнофункциональной сферы; мониторинг экономической, социальной и
политической
сферы
региона;
мониторинг
инвестиционной
привлекательности региона; мониторинг конкурентной среды предприятия;
мониторинг
развития
инфраструктуры
региона;
мониторинг
коммуникационно-информационной сферы; мониторинг административноуправленческой сферы; мониторинг производственной сферы; мониторинг
технико-технологической сферы; мониторинг финансовой сферы и др.

138

Таким образом, выявлено, что роль регионального мониторинга
состояния системообразующих предприятий очень значимая для региона и
самого предприятия. Это постоянный процесс наблюдения, который
позволяет своевременно выявить конструктивные и деструктивные
процессы внешней и внутренней среды, влияющие на функционирование
предприятий и региона, и устранение их с наименьшими затратами.
Ключевой функцией мониторинга на уровне региона является
формирование актуальной информации для разработки основных
государственных программ развития на данной территории; налаживание
взаимодействия органов власти разного уровня; обеспечение социальноэкономического роста государства.
Список использованных источников и литературы
1. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь: 26500 терминов / [авт. и сост.:
А. Н. Азрилиян и др.] ; под ред. А. Н. Азрилияна. – Изд. 7-е, доп. – Москва: Институт
новой экономики, 2012. - 1472 с.
2. Большой толковый словарь русского языка / сост. и гл. ред. С. А. Кузнецов;
РАН, Ин-т лингвист. исслед. – Санкт-Петербург: Норинт, 1998. – 1535 с. – ISBN 5-77110015-3. С.555.
3. Когут А.Е. Информационные основы регионального социально-экономического
мониторинга / А.Е. Когут, В.С. Рохчин. - СПб.: ИСЭП РАН, 1995. – 141 с.
4. Лосевская Е. А., Россинская М. В. Мониторинг как инструмент регулирования
устойчивого развития региона // ИВД. 2012. №2. С. 555-560 URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/monitoring-kak-instrument-regulirovaniya-ustoychivogorazvitiya-regiona.
5. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш.
Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2024. –
512 с.
6. Рычихина Э.Н. Мониторинг в исследовании системы управления
образовательным учреждением / Э.Н. Рычихина / В сб.: Материалы V педагогических
чтений «Гуманизация образования. XXI век». - Сыктывкар: Изд-во КРИРОиПК, 2003. –
155 с.
7. Селиверстов В. Е. Региональный мониторинг как информационноуправленческая основа региональной политики и стратегического планирования /
В.Е. Селиверстов// Регион: Экономика и Социология. – 2010. – № 2. – С. 35.
8. Соколовский А.А. Экономика региона: мониторинг как инструмент обеспечения
безопасности / А.А. Соколовский, П. Г. Грибов // Вестник евразийской науки. – 2022. –
Т. 14. – № 1. – URL: https://esj.today/PDF/17ECVN122.pdf.
9. Шишкина А.И. Сущность, задачи и принципы мониторинга социальноэкономических процессов в регионе // Экономика Северо-Запада: проблемы и
перспективы развития. – 2004. - №1 (19). – С. 16-30.
10. Boyarskaya O.,Taskaeva N., Meshkova N. Transformation of logistics systemsin the
context of digitalizatio //Challenges and Solutions in the Digital Economy and Finance
Proceedings of the 5th International Scientific Conference on Digital Economy and Finances
(DEFIN 2022), St. Petersburg 2022 Springer Proceedings in Business and
Economics (SPBE) стр. 497–506).

139

УДК 338.2
Дубинкина Ю.А.,
студентка,
Научный руководитель: Кислая Т.Н.,
к.э.н. доцент,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: julia.dubinkina8423@mail.ru

СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ
Аннотация. В работе описаны основные этапы становления управления
проектами в России. В статье рассмотрено современное содержание понятия
«проект», система управления проектом, обозначены основные факторы
эффективного управления проектами, рассмотрены международные и
национальные стандарты управления проектами.
Ключевые слова: проект, управление, подходы к определению, свойства,
стандарты.

Dubinkina Yu.A.,
student,
Scientific supervisor: Kislaya T.N.,
Ph.D. in Economics, Associate Professor,
Lugansk State University
named after Vladimir Dahl
(Lugansk, LNR, Russian Federation)
e-mail: julia.dubinkina8423@mail.ru

MODERN PROJECT MANAGEMENT SYSTEM
Abstract. The paper describes the main stages of the formation of project
management in Russia. The article discusses the current content of the concept of
"project," the project management system, identifies the main factors of effective project
management, considers international and national project management standards.
Keywords: project, management, approaches to definition, properties, standards.

Постановка проблемы. Управление проектами в настоящее время
является одной из самых востребованных и перспективных методологий
менеджмента в мире со своей системой международных и национальных
профессиональных организаций и стандартов, а также сложившейся
терминологией и совокупностью методов и инструментов. Рациональное
управление проектами способствует росту благосостояния отдельных

140

хозяйствующих субъектов, а также созданию новых рабочих мест,
повышению конкурентоспособности российских товаров, работ, услуг.
Анализ последних исследований и публикаций. По определению
Всемирного
Банка
понятие
«проект»
обозначает
комплекс
взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для достижения в
течение заданного периода времени и при установленном бюджете
поставленных задач с четко определенными целями [1].
И.И. Мазур считает, что управление проектами – это методология,
направленная на эффективное достижение его целей путем применения
современных методов, техники и технологии управления для достижения
определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости,
времени, качеству и удовлетворению участников проекта [2].
В самом общем виде «проект» (лат. projectum) – это «что-либо, что
задумывается или планируется, например, большое предприятие». В
современной литературе по управлению проектами можно выделить два
основных подхода к определению проекта: системный и деятельностный
[5].
Изложение основного материала. Системный подход определяет
проект как систему временных действий, направленных на достижение
неповторимого, но в то же время определенного результата. «Проект 
временное предприятие для создания уникальных продуктов, услуг или
результатов» [3].
Второй подход  деятельностный  трактует проект как деятельность
субъекта по переводу объекта из наличного состояния в состояние
желаемого будущего, которое наиболее полно отвечает его
представлениям. Таким образом, проект в самом широком смысле может
пониматься как творческая, разумная, целеполагающая деятельность
субъекта.
Понятие «проект» объединяет разнообразные виды деятельности,
характеризуемые рядом признаков, наиболее общими из которых являются
следующие [2]:
 направленность на достижение конкретных целей, определенных
результатов;
 координированное выполнение многочисленных, взаимосвязанных
действий;
 ограниченная протяженность во времени, с определенным началом и
концом.
Управление проектами, как его принято трактовать в международном
формате понятий, определений, стандартов, методов и инструментов,
начало формироваться в России достаточно поздно, в 1990-е годы.

141

Основными вехами становления управления проектами являются
следующие:
1. 1920–1930-е годы – зарождение идеи регламентации и
технологической увязки комплекса работ при реализации крупных
проектов в строительстве с использованием календарных планов и
циклограмм;
2. 1930–1960-е годы – организация поточного строительства.
Планирование и контроль выполнения проектов в этот период базируются
на детерминированных линейных моделях Ганта и циклограммах с
использованием графоаналитических методов их расчета и оптимизации.
Реализация принципов управления крупными проектами в строительстве,
оборонно-промышленном комплексе (атомный проект, космическая
программа);
3. 1960-1980-е годы  сетевое планирование и управление. Первые
работы по сетевым методам были опубликованы в СССР в начале1960-х
годов. В.И. Воропаевым созданы более общие и мощные сетевые модели,
чем модели метода критического пути, или GERT  обобщенные сетевые
модели, особенно полезные для описания сложных проектов с различными
взаимосвязями между работами и временными ограничениями разного
типа;
4. с 1980 г. по настоящее время  развитие методов и средств
управления проектами. В этот период формируется несколько научнотеоретических направлений развития методов и инструментов управления
проектами.
Управление проектом (Project Management) – особый вид
управленческой деятельности, базирующийся на предварительной
коллегиальной разработке комплексно-системной модели действий по
достижению оригинальной цели и направленный на реализацию этой
модели [4].
Задачи управления проектом:
 определить цели проекта и провести его обоснование;
 выявить структуру проекта (подцели, основные этапы работ,
которые предстоит выполнить);
 определить необходимый объем и источники финансирования;
 подобрать исполнителей и сформировать команду проектантов;
 подготовить и заключить контракты;
 определить сроки выполнения проекта, составить график его
реализации;
 рассчитать необходимые ресурсы;
 рассчитать смету и бюджет проекта;
 планировать и учитывать риски;

142

 обеспечить контроль за ходом выполнения проекта и многое
другое.
Структура системы управления проектом обеспечивает основу для
понимания управления проектами и включает в себя следующие большие
разделы [3]:
1. Содержание управления проектами – описание среды, в которой
функционирует проект, а также его жизненный цикл.
2. Процесс управления проектами – описывает общий взгляд на то, как
взаимодействуют различные процессы управления проектами.
Существуют следующие подсистемы управления проектами:
 управление замыслом проекта – инициирование и планирование
замысла. Разработка стратегии проекта, его уточнение и контроль;
 управление интеграцией (содержанием) проекта – его планирование,
разработка целевой структуры;
 управление временем – планирование работ, их последовательности
и продолжительности, составление расписания и графика;
 управление стоимостью проекта – разработка сметы и бюджета
проекта и контроль стоимости;
 управление качеством – планирование и контроль качества
проектных работ и продуктов проекта;
 управление командой – описывает процессы эффективного
использования человеческих ресурсов;
 управление
коммуникациями
проекта
–
планирование
коммуникаций, распределение информации, представление отчетности;
 управление рисками – идентификация и менеджмент рисков проекта;
 управление обеспечением проекта – описывает процессы, требуемые
для получения товаров и услуг для реализации проекта извне.
Функции управления проектом включают: планирование, контроль,
анализ, принятие решений, составление и сопровождение бюджета проекта,
организацию осуществления, мониторинг, оценку, отчетность, экспертизу,
проверку и приемку, бухгалтерский учет, администрирование.
В настоящий момент существует довольно много стандартов и
методологий по управлению проектами в различных областях.
Основные стандарты в области управления проектами представлены в
табл. 1.
При выборе стандартов важно помнить:
1. нельзя пренебрегать элементарными и всем известными правилами;
2. ни один стандарт не гарантирует успех и не отменяет здравого
смысла у участников проекта;
3. руководитель проекта отвечает за все происходящее в проекте.

143

Таблица 1
Основные стандарты в области управления проектами
Стандарт
Project Management
Body of Knowledge

International Project
Management
Association (IPMA)

Global Alliance for
Project Performance
Standards (GAPPS)

PRINCE2

Project Management
Association of Japan
(PMAJ)

Project management
system. Fundamentals

Характеристика
Представляет собой совокупность профессиональных
знаний по управлению проектами, признанных в качестве
стандарт.
Выпускается Институтом управления проектами PMI
(Project Management Institute)
Стандарт, определяющий элементы компетентности,
которыми должны обладать. Он создан на основе
предыдущих версий ICB, и вместе с тем в четвертой
версии представлены новые идеи, которые дают
возможность профессионалам решать более широкий
диапазон задач
Описание шести областей компетенции, соответствующих
определенным областям профессиональной деятельности
менеджера проекта. Каждая область компетенций
содержит от 3 до 6 элементов, определяющих ключевые
требования к работе и описывающих, что именно должно
делаться менеджером в данной области
Имеет следующие особенности: фокус на обоснование
проекта с точки зрения бизнеса; определенная
организационная структура для команды управления
проектом;
продукто-ориентированный
подход
к
планированию проекта; акцент на разделение проекта на
управляемые и контролируемые стадии; гибкость
применения в соответствии с уровнем проекта
Предполагает
создание
ценности
предприятием,
независимо от того, коммерческое оно или нет, через
последовательную цепочку от его миссии через стратегию,
которая воплощает миссию, к программам и проектам,
которые служат инструментом реализации стратегии
Устанавливает основные положения по построению
системы менеджмента проектной деятельности в
организации, определяющий основные понятия и модель
системы менеджмента, состав ее элементов, а также
взаимосвязи с другими
системами менеджмента
организации

Система менеджмента проектной деятельности должна отвечать
следующим общесистемным свойствам:
– гибкость – способность системы обеспечивать адаптацию к новым
или изменившимся условиям деятельности;

144

– универсальность – способность системы обеспечивать возможность
управления различными типами проектов, программ и портфелей в
организации;
– модульность – система может состоять из нескольких подсистем,
разрабатываться и расширяться модульным образом;
– совместимость – система, ее подсистемы и элементы могут быть
интегрируемыми и совместимыми с другими системами менеджмента
организации и их частями, тем самым создавая предпосылки для
формирования единой системы и возникновения синергетического
эффекта;
– прозрачность – способность системы обеспечивать получение
актуальной и максимально полной, достоверной и точной информации о
процессах менеджмента проектной деятельности и их взаимосвязи для всех
уровней руководства организации и участников проектной деятельности;
– процессный подход – в системе реализуется процессный подход к
менеджменту проектной деятельности организации;
– ориентация на результат – система поддерживает ориентированный
на результаты подход к менеджменту проектной деятельности
организации.
Результаты исследования. Сегодня в России сформировано
профессиональное сообщество менеджеров проектов. Активную роль в нем
играют профессиональные ассоциации – Российская ассоциация
управления проектами СОВНЕТ и Московское и Санкт-Петербургское
отделения Института управления проектами США. Набирает темпы
процесс сертификации в области управления проектами. Важную роль в
развитии российского управления проектами играет АНО «Центр оценки и
развития проектного управления» (ЦОРПУ), основными направлениями
деятельности которого являются: инициация и поддержка разработки
отечественных стандартов в области управления проектами; создание и
развитие системы добровольной сертификации организаций и
специалистов в области проектного управления; методическая поддержка
крупных мероприятий по проектному управлению. По данным на апрель
2022 г. в России сертифицировано 5 тыс. человек по системе добровольной
сертификации ПМ-Стандарт, разработанной в ЦОРПУ. Ежегодно
проводится конкурс «Проектный Олимп». Разработано и введено в
действие пять ГОСТов по различным аспектам проектного управления.
Выводы. Управление проектами – это деятельность по решению задач
и достижению поставленных целей проекта, являющаяся частью системы
менеджмента предприятия.
Также управление проектами – это методология, направленная на
эффективное достижение его целей путем применения современных
методов, техники и технологии управления для достижения определенных

145

в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени,
качеству и удовлетворению участников проекта. Оно включает в себя два
больших раздела: содержание управления проектами и процесс. Последний
в свою очередь делится на подразделы: управление интеграцией проекта;
управление временем; управление стоимостью проекта; управление
качеством; управление командой; управление коммуникациями проекта;
управление рисками и управление обеспечением проекта.
Список использованных источников и литературы
1. Романова М.В. Управление проектами : учебное пособие / М. В. Романова;
Государственный университет управления. - 1. - Москва: Издательский Дом
"ФОРУМ", 2020. - 256 с.
2. Мазур И.И. Управление проектами: Учебное пособие / И.И. Мазур,
В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге / Под общ. ред. И.И. Мазура. – 6-е изд. – М.: ОмегаЛ, 2010. – 664 с.
3.Боронина, Л. Н. Основы управления проектами : [учеб. пособие] /
Л. Н. Боронина, З. В. Сенук; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал.
федер. ун-т. 3-e изд., доп. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019. – 133 с.
4. Управление проектом. Основы проектного управления: учебник / коллектив
авторов; под ред. проф. М.Л. Разу. – 4-е изд., стер. – Москва: КНОРУС, 2018. –
756 c.
5. Толковый словарь Webster/ https://webstersdictionary 1828.com.

УДК 338.2
Дубинкина Ю.А.,
студентка,
научный руководитель: Кучмистая О.Г.,
ассистент,
Луганский государственный университет имени
Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: julia.dubinkina8423@mail.ru

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ В БАНКЕ
Аннотация. В работе описаны основные аспекты управления проектами,
жизненный цикл проекта. В статье рассмотрено современное содержание
понятия «проект», его характеристики, рассмотрены уровни зрелости управления
проектами в банке, а также этапы создания проектного офиса.
Ключевые слова: проект, управление, характеристики, жизненный цикл
уровень зрелости.

146

Dubinkina Yu.A.,
student,
supervisor: Kuchmistaya O.G.,
assistant, Lugansk State University named after Vladimir Dahl
(Lugansk, LNR, Russian Federation),
e-mail: julia.dubinkina8423@mail.ru

FEATURES OF PROJECT MANAGEMENT IN THE BANK
Abstract. The paper describes the main aspects of project management, the life
cycle of the project. The article examines the modern content of the concept of "project",
its characteristics, considers the maturity levels of project management in the bank, as
well as the stages of creating a project office.
Keywords: project, management, characteristics, life cycle, maturity level.

Постановка проблемы. Специфические условия развития мировой и
национальных экономик в последние годы предопределили усиление
интереса самых разных лиц и организацией, связанных с деятельностью
коммерческих банков, к вопросам оценки качества банковского
менеджмента. Качественный, компетентный, эффективный и адекватный
банковский менеджмент способен не только противостоять негативным
макро- и микроэкономическим факторам, которые, скорее всего, приведут
к банкротству, краху банка с некачественным менеджментом, не только их
нейтрализовывать, но часто даже использовать в своих целях. Поэтому
наличие в банке качественного менеджмента является основным условием
и гарантией его устойчивости и эффективной работы.
Анализ последних исследований и публикаций. Проект – это
временное предприятие, предназначенное для создания уникальных
продуктов, услуг или результатов [1].
Из этого определения можно сделать вывод о том, что всем проектам
присущи три важные характеристики [2]:
1. Наличие дат начала и завершения (у каждого проекта обязательно
есть начало и конец, этим проектная деятельность отличается от
операционной, обычной деятельности предприятия).
2. Результат каждого проекта – уникальный продукт или услуга. Этим
проектная деятельность также отличается от операционной. Так,
разработка нового лекарства является проектом, а его серийный выпуск
будет составлять предмет операционной деятельности предприятия. При
этом степень уникальности результата проекта может значительно
варьироваться от одного проекта к другому.
3. Направленность проекта на достижение определенных целей. Как
правило, причиной появления проекта является некоторая проблема,
требующая решения, либо благоприятная ситуация, требующая усилий для

147

того, чтобы предприятие могло опередить конкурентов. Успешным
считается проект, который с учетом ресурсных ограничений позволяет
полностью реализовать поставленные цели.
Изложение основного материала. Управление проектом – это
методология организации, планирования, руководства и координации
людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла
проекта путём применения современных методов и техники управления
для достижения определённых в проекте результатов по составу и объёму
работ, стоимости, времени и качеству [3].
Принято выделять социальный и культурологический, а также
технический и технологический аспекты управления проектами (рис. 1) [4].
Технические и
технологические аспекты:
Разработка документации
Планирование работ
Инжиниринг
Материально-техническое
обеспечение
Программноинформационное
обеспечение
Технологическое
обеспечение
Организация
технологических
процессов
Выполнение работ
Бюджеты, отчеты и др.

Социальные и
культурологические
аспекты:

Управление
проектами

Взаимоотношения
внутри команды
Взаимоотношения
команды с участниками
проекта
Взаимоотношения с
внешней средой
Разрешение
конфликтов
Переговоры, совещания
Культурные отношения
Система поощрения
Система социальных
мер и др.

Рис. 1. Основные аспекты управления проектами

Рациональное сочетание этих аспектов определяет результат и
экономические показатели проекта. Обычно управляющие проектом
уделяют больше внимания техническим и технологическим аспектам.
Однако социальные и культурологические аспекты играют значительную
роль не только в реализации проекта, но и в текущей деятельности любого
предприятия.
Жизненный цикл проекта (промежуток времени между моментом
появления, зарождения проекта и моментом его ликвидации, завершения) –

148

исходное понятие для исследования проблем финансирования работ и
принятия соответствующих решений [3].
Жизненный цикл может делиться на пять фаз:
1) концептуальную фазу, включающую формулирование целей, анализ
инвестиционных возможностей, обоснование осуществимости (техникоэкономическое обоснование) и планирование проекта;
2) фазу разработки проекта, включающую определение структуры
работ и исполнителей, построение календарных графиков работ, бюджета,
разработку проектно-сметной документации, переговоры и заключение
контрактов с подрядчиками и поставщиками;
3) фазу выполнения проекта, включающую работы по его реализации,
строительство, маркетинг, обучение персонала;
4) фазу завершения проекта, включающую в общем случае
приемочные испытания, опытную эксплуатацию и сдачу проекта в
эксплуатацию;
5) эксплуатационную фазу, включающую приемку и запуск, замену
оборудования, расширение, модернизацию, инновацию.
Внедрение системы управления проектами должно начинаться с
анализа деятельности кредитной организации, имеющегося опыта в
реализации проектов различных уровней. В первую очередь проводится
оценка зрелости проектного управления.
Критерии уровней зрелости в табл. 1.
Начальная ступень зрелости проектного менеджмента характеризуется
[5]: отсутствием формализованных, последовательных процессов
исполнения проектов; непредсказуемостью результатов проекта; слабой
организацией планирования проектов; отсутствием фиксации полученных
результатов.
Интегрированный этап зрелости проектного менеджмента связан с
всесторонним подходом к исполнению проектов. Особенности этапа:
поддержка руководителя проекта со стороны высшего руководства;
качественное планирование проектов; использование предыдущего опыта
управления
проектами;
формирование
команды
проекта
из
квалифицированных специалистов в сфере управления проектами.
Повторяемый этап зрелости проектного менеджмента банка
предполагает использование единого подхода к исполнению проектов. Ему
характерны следующие особенности: высшее руководство оказывает
поддержку руководителю проекта; повторяемые процессы применяются к
основным шагам управления проектами; результаты проекта становятся
более предсказуемыми; используются общие инструменты и методы
ключевых процессов управления проектами.

149

Таблица 1
Анализ зрелости проектного менеджмента коммерческого банка
Уровень зрелости
Начальный

Повторяемый

Интегрированный

Всеобъемлющий

Оптимизируемый

Критерии уровня зрелости
Понимание преимуществ методик управления проектами
Отдельные специалисты прошли обучение управления
проектами
Опыт применения отдельных примеров управления
проектами в банковской сфере
Применяется единая терминология управления проектам
Понимание преимуществ управления проектами высшим
руководством банка
Существует проектный офис
Анализ и распространение лучших практик управления
проектами в различных банках
Значимый процент сертифицированных сотрудников
Единая культура управления проектами
Единая методология управления проектами
Роли в управлении проектами институализированы
Массовое базовое обучение методикам управления
проектами
Интегрированная корпоративная система управления
проектами
Интеграция информационных систем
Количественный бенчмаркетинг (процессы и методологии)
Качественный бенчмаркетинг (культуры)
Процесс адаптации корпоративной системы управления
проектами с учетом передового опыта
Непрерывное совершенствование системы управления
проектами
Соответствие лучшим мировым практикам в сфере
управления проектами кредитных организаций
Массовое базовое обучение методикам управления
проектами
Ведущая, стратегическая роль проектного офиса

Всеобъемлющая ступень зрелости отличается активной поддержкой
высшим руководством, эффективным планированием и управлением всей
совокупностью проектов, поддержкой в актуальном состоянии и активным
использованием архивов проектов.
На завершающей, оптимизируемой стадии проектный менеджмент
банка сосредоточен на управлении проектами с подходом к непрерывному
усовершенствованию методологии и технологии.
Для решения вопросов управления проектом необходимо создать
проектный офис. Его деятельность варьируется от поддержки реализации
проекта до полного управления.

150

Проектный офис – функциональное подразделение организации,
укомплектованное группой экспертов, целью работы которых является
внедрение и применение в организации проектного ориентированного
подхода управления. Он призван осуществлять значительную роль в
организации, реализации и внедрении проектов любой структуры.
Проектный офис осуществляет структурирование всей деятельности
банка. Он способствует распределению преимущества между различными
задачами, наиболее важными являются те задачи, которые непосредственно
связаны со стратегией банка. Отвечает за развитие банковской системы
управления проектами, решая следующие задачи:
 обеспечение совершенствования регламентной базы;
 ускорение модернизации информационной системы с учетом
накопленного опыта выполнения программ и проектов;
 организация мероприятий по повышению компетенции персонала в
области управления проектами.
Сфера ответственности проектного офиса может варьироваться от
оказания поддержки в управлении проектами подразделениями банка до
прямого управления и выполнения проектов. Обязанности по координации
всех проектов берет на себя один из представителей высшего руководства,
обычно не являющийся специалистом в области управления проектами, что
неизбежно приводит к снижению контроля, отклонениям в бюджете и по
срокам [6].
При создании проектного офиса следует соблюдать этапность в его
формировании. Основные этапы конструирования проектного офиса
отражены в табл. 2.
Таблица 2
Этапы создания проектного офиса
Этап
Обоснование
необходимости
Проектирование

Внедрение

Мероприятия этапа
Анализ и оценка состояния проектов и программ банка
Анализ стратегии развития и роста банка, место проектов и
использование системы проектного управления в банке
Выбор модели проектного офиса в зависимости от целей банка
Определение целей создания проектного офиса, его
назначение, функции, штатной структуры, общих параметров
Формирование основных организационно-распределительных
документов, регламентирующих деятельность подразделения
Формирование бюджета, определение ресурсов
Внедрение организационных документов и регламентов
Подбор, обучение и проведение тренингов, а также
сертификации сотрудников проектного офиса
Разработка и утверждение плана работы офиса

151

Также рассмотрим организацию проектного офиса в коммерческом
банке, которая может производиться различными способами. Основные из
них представлены в табл. 3.
Таблица 3
Способы организации проектного офиса в банке
Проектный офис
Временный
Постоянный
Критерий
на аутсорсинге
проектный офис
проектный офис
Подчиненность
Независимая
Руководителем,
Подчиняется
организация
как правило,
непосредственно
назначается кто-то
из руководителей
подразделений,
привлеченных в
проект
Сотрудники
Приглашенные
Специалисты
Проект-менеджеры,
офиса
эксперты
- функциональных
входящие в штат
профессионалы с подразделений
банка
большим опытом банка, работающие
реализации
в области проекта,
проектов,
но не имеющие
готовые
в опыта проектного
короткий
срок управления
и
предложить
участвующие
в
лучшие мировые проекте
по
практики
для принципу
организации
остаточное рабочее
процесса
время
Содержание
Достаточно
Бюджетное,
Затратное, высокий
проектного
затратное
по предполагает
уровень заработной
офиса
причине высокой только
выплату платы специалистов
квалификации
бонусов
подобного уровня
экспертов
сотрудникам
проекта
при
условии
его
успешной
реализации
Период
Постоянно
Временное - на Согласно контракту
функционирован
период реализации
ия офиса
проекта,
после
окончания
офис
расформируется

152

Продолжение табл. 3
Критерий
Статус в
компании

Ответственность за
результат

Возможности

Проектный офис
на аутсорсинге

Временный
проектный офис

Высокий, из-за
непосредственного
подчинения
руководству
позволяет
получить
максимально
оперативно
обратную связь от
руководства
Высокая,
успешный
результаты проекта
- показатель
эффективной
производительност
и сотрудников
офиса

Низкий,
сотрудники офиса,
как правило, не
занимают
высокого статуса в
банке

Высокий, т.к. их
деятельность
находится под
пристальным
вниманием
руководства

Средняя,
сотрудники офиса,
работающие в
банке и после
реализации
проекта, могут
быть
демотивированы
при готовых
бонусах за плохие
результаты
проекта
Возможно
выполнение
только небольших
задач

Низкая, нет
ответственности за
результаты проекта,
т.к. они зачастую
отсроче-ны во
времени от момента
заверше-ния проекта

Возможность
выполнения
сложных и
объемных задач
без привлечения
дополнительных
специалистов

Постоянный
проектный офис

Возможно
выполнение
сложных и
объемных задач, при
необходимости - с
привлечением
дополнительных
специалистов

Результаты исследования. Для эффективного решения проблем,
связанных с управлением проектами, необходимо создание проектного
офиса, который будет заниматься от оказания поддержки до полного
контроля над выполнением проекта. Основным преимуществом
применения методологии управления проектами в банковской сфере
является возможность достижения заданных целей в установленные сроки
при использовании запланированных ресурсов. Это позволяет
оптимизировать расходы из бюджета проекта. Разработка набора критериев
для оценки бизнес-ценности создаваемых продуктов должна стать одной из
главных задач современного менеджмента, связав, таким образом, системы

153

маркетинга и управления проектами. Кроме того, важно, чтобы подобные
идеи получили положительный отклик в профессиональном сообществе
менеджеров проектов.
Выводы. Исходя из вышеизложенного материала следует, что
управление проектом – это методология организации, планирования,
руководства и координации людских и материальных ресурсов на
протяжении жизненного цикла проекта путём применения современных
методов и техники управления для достижения определённых в проекте
результатов по составу и объёму работ, стоимости, времени и качеству.
Для внедрения системы управления проектами в банк проводится
оценка уровня зрелости проектного управления. Существует 5 уровней
зрелости: начальный; интегрированный; повторяемый; всеобъемлющий и
оптимизируемый.
Список использованных источников и литературы
1. Боронина Л.Н. Основы управления проектами : [учеб. пособие] / Л.Н.
Боронина, З. В. Сенук; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федер. унт. 3-e изд., доп. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019. – 133 с.
2. Карасева, О.А. Управление проектами: учебное пособие / О.А. Карасева. –
Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. ун-т, 2019. – 99 с.
3. Мазур И.И. Управление проектами: Учебное пособие / И.И. Мазур, В.Д.
Шапиро, Н.Г. Ольдерогге / Под общ. ред. И.И. Мазура. – 6-е изд. – М. : Омега-Л,
2010. – 664 с.
4. Заренков В. А. Управление проектами : учеб. пособие. — СПб. : Литпроект,
2021. — 315 с.
5. Попова Е., Шестопалова О., Глазырина С. БОСС. Уровни зрелости //
Бизнес: организация, стратегия, системы, 2021.
6. Ильин В.В. Проектный офис – Центр управления проектами. Системный
подход к управлению компанией. – М.: Вершина, 2017. – 264 с.
7. Коробова Г.Г. Банковское дело / Г.Г. Коробова. – Москва : Магистр, 2019. 589 с.

154

УДК 338.436.33
Жданова О.С.,
д. э. н.,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный
педагогический университет»
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: mon-lnr@mail.ru

ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА:
МОДЕЛЬ МОНИТОРИНГА
Аннотация. Статья посвящена разработке экономической модели, которая
включает в себя индекс с объёмом инвестирования и окупаемостью по каждому
проекту. В модель введен показатель стандартизации по оценке сроков
окупаемости как дестимулирующий показатель, определен интегральный индекс,
связанный с социально-экономическим эффектом от деятельности предприятия, с
учетом дестимулирующей экологической составляющей.
Ключевые слова: модель, потенциал, индекс, эффект, предприятие,
Луганская Народная Республика.

Zhdanova O.S.,
Doctor of Economics,
FSBEI HE "Lugansk State Pedagogical University"
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: mon-lnr@mail.ru

ASSESSMENT OF AGRICULTURAL ENTERPRISES SOCIOECONOMIC POTENTIAL LEVEL: MONITORING MODEL
Abstract. The article is devoted to the economic model development, which includes
an index with the volume of investment and payback for each project. The standardization
indicator for assessing payback periods is introduced into the model as a disincentive
indicator; an integral index associated with the socio-economic effect of the enterprise’s
activities is determined, taking into account the disincentive environmental component.
Keywords: model, potential, index, effect, enterprise, Lugansk People's Republic.

Постановка проблемы. Изучение причинно-следственных связей и
структуры процесса получения новых знаний в контексте исследования
тематики, связанной с оценкой развития предприятий в сфере сельского
хозяйства целесообразно выделять показатели, способствующие развитию
экономического потенциала (стимуляторы), в том числе инновационные
составляющие, а также и показатели-дестимуляторы, которые приводят к

155

снижению величины потенциала. Кроме этого, условия становления
экономики
Луганской
Народной
Республики
характеризуются
существенными изменениями во внешней среде в виде активных
интеграционных процессов с Российской Федерацией. Поэтому важно
взвешенно подходить к обеспечению развития различных предприятий с
позиции органов государственной власти, а также с позиции топменеджмента отдельных организаций. С одной стороны, органы
государственной власти ориентированы на обеспечение развития как
социальной, так и экономической составляющей предприятий, в то же
время и сами предприятия неся социальную функцию (создание рабочих
мест, реализация социально значимых продуктов и услуг) выполняет и
экономическую в виде роста доходной части бюджета. Поэтому для
определения взвешенной позиции по отношению к оценке именно
социально-экономического
потенциала
предприятия
необходим
управленческий инструментарий.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам развития
социально-экономического
потенциала
предприятия
в
условиях
становления экономики ЛНР посвящены труды отечественных авторов И.
А. Кондауровой [1], А. К. Кулик [1], Н. Д. Лукьянченко [2], Т. В.
Ибрагимхалиловой [2]. Также следует выделить и предложенные методики
оценки
использования
и
развития
потенциала
предприятий,
представленные в исследовании А. В. Ермишина [3]. Учет инновационных
составляющих при оценке потенциала развития предприятия исследуется в
трудах Д. Р. Окладниковой [4] и Д. Л. Скипина [5]. В целом, методические
подходы к оценке социально-экономического потенциала предприятий
различной сферы деятельности проработаны в достаточной мере, однако
учет специфики функционирования отдельных предприятий в различных
отраслях не всегда позволяет объективно оценить данный потенциал.
Цель исследования – разработать процедуру, позволяющую провести
оценку уровня социально-экономического потенциала предприятий на
примере сельского хозяйства с помощью методов математического
моделирования.
Изложение основного материала. Инновационная деятельность на
различном уровне управления направлена на совершенствование и
оптимизацию процессов разработки и внедрения новых технологий.
Используя основные законы экономико-математического моделирования
[6] для того, чтобы оценить уровень социально-экономического потенциала
предприятий сельского хозяйства, необходимо ввести комплексные
критерии оценки параметров производства и сбыта готовой продукции
предприятий сельского хозяйства или агрообъединения.
Введём следующие обозначения:

156

- Ak – необходимые инвестиции для открытия k -го проекта ( k  1, l ) в
i – период времени ( i  1, m );
-

Bki – прибыль по k -му проекту в i – период времени. Под прибылью

будем понимать разницу между конечной ценой продукции и
себестоимостью (закупочная цена, ФОТ, НДФЛ, ЕСВ, налог с оборота,
налог на прибыль, коммунальные платежи и расходные материалы);
- Tk – сроки окупаемости по k -му проекту;
-

– социально-экономический эффект по k -му проекту. Определим

зависимость социально-экономического эффекта от количества новых
рабочих мест, средней зарплаты сотрудников предприятия и размера
уплаченного налога в бюджет Республики;
- Fk – оказываемое влияние на экологию для k -го проекта.
Определяется как выбросы в атмосферу углекислого газа (CO2, диоксида
углерода) на единицу прибыли;
- Ek – риски по k -му проекту. Данный показатель связан с
вероятностью успешной реализацией проекта.
При построении теоретической части математической модели
мониторинга оценки уровня социально-экономического потенциала
предприятий сельского хозяйства целесообразно ввести следующие
индексы:
1. Индекс, связанный с объёмом инвестирования и окупаемостью по
каждому проекту, связанному с сельским хозяйством

Bki
AB  i
Ak
i
k

где

Aki

(1)

– необходимые инвестиции для открытия k -го проекта;

i
k

– прибыль по k -му проекту ( k  1, l ); i – период времени ( i  1, m )
Следовательно, индекс (2) определяет количество полученной
прибыли на вложенную денежную единицу инвестиций, в каждый
расчётный период времени. Данный индекс показывает уровень развития
экономического потенциала предприятия (чем больше индекс, тем выше
уровень развития), соответственно, является показателем-стимулятором и
нормируется по формуле (2.1)

157

ABki .

max ABki

i St
k

(2)

1 k l

2.
Стандартизация
по
оценке
сроков
окупаемости
дестимулирующий показатель (чем меньше индекс, тем выше оценка):

–

min Tki

i Dest
k

 1k l i
Tk

(3)

3. Определим структуру интегрального индекса, связанного с
социально-экономическим эффектом, по следующим показателям: U k –
количество новых рабочих мест для k -го проекта;

– средняя зарплата на

k -м проекте; Wk – размер уплаченного налога в бюджеты разного уровня
Республики для k -го проекта.
Очевидно, что в данном интегральном индексе все показатели
являются стимулирующими. Поэтому стандартизируем показатели,
определяющие социально-экономический эффект
St

U ki
i St
k



U ki ,
max U ki

(4)

1 k l
i
k

V
,
max Vki

(5)

Wki .
max Wki

(6)

1 k l

Wki



1 k l

Следовательно, интегральный индекс определяющий социальноэкономический эффект будет иметь вид

Dki
где

 1 U k   2 Vk   3 Wk .

– количество новых рабочих мест для

зарплата на

k -м

проекте;

(7)

k -го проекта; Vk

– средняя

– размер уплаченного налога в бюджеты

разного уровня Республики для

k -го

удовлетворяют следующему условию

158

проекта;

1 ,  2

 3 – веса

1   2  3  1 ,  g  0 , 1  g  3 .

(8)

4. Индекс, связанный с экологической составляющей, является
дестимулирующим показателем (чем меньше выбросов в атмосферу
углекислого газа на единицу прибыли, тем лучше), следовательно, его
стандартизация осуществляется согласно
i Dest
k

min Fki

 1k l i
Fk

(9)

5. Целесообразность инвестирования в любой проект оценивается с
помощью двух взаимосвязанных характеристик: ожидание прибыли от
проекта и риска, связанного с реализацией этого проекта.
Риск можно понимать, как вероятность того, что k -й проект будет
реализован. Риски по k -му проекту целесообразно определять экспертным
методом по шкале: Ek   0;1 . Очевидно, что риски для проекта меньше
при Ek  1 .

Fki

и соответствующие риски

Ek ,

ABki

Используя стандартизированные индексы

Tki

Dest

Dki

по каждому проекту определим

общий интегральный индекс оценки эффективности уровня социальноэкономического потенциала предприятия сельского хозяйства



I k  1 ABki
где

Fki

1 ,  2 ,  3 ,  4
St

Они

  2 Tki

Dest

 3 Dki

– веса каждого индекса

отражают степень

  4 Fki

ABki

важности

, Tki

каждого

Dest

  E , (10)
k

Dest

Dki

показателя

и
и

удовлетворяют следующему условию

1  2  3  4  1, r  0 , 1  r  4 .

(11)

Далее для интегрального индекса, определяющего социальноэкономический эффект (7), и общего интегрального индекса оценки
эффективности уровня социально-экономического потенциала предприятия

159

сельского хозяйства (11) определим соответствия степени важности
каждого весового коэффициента

g

r

относительно мониторинга

эффективности уровня социально-экономического потенциала предприятия
сельского хозяйства.

Критерий

Таблица 1
Сводная матрица рангов соответствия степени
важности комплексных критериев
Уровень важности комплексных критериев. Здесь Prq – экспертная оценка,

U ki

на сколько r-й критерий соответствует эффективности уровня социальноэкономического потенциала предприятия для q-го эксперта
4

4
Эксперты
S r
Sr   Prq   S r
Sr   Prq


g
r
1
2
3
4
q 1
q 1
S
S
St

P11 P12 P13 P14

S1

–

1

–

P21 P22 P23

P24

S2

–

2

–

P31 P32 P33

P34

S3

–

3

–

P11 P12 P13 P14

–

S1

–

1

P21 P22 P23 P24

–

S2

–

2

P31 P32 P33 P34

–

S3

–

3

P41 P42 P43

–

S4

–

4

Vki
Wki

Dest

ABki
Tki
Dki

Fki

Dest

P44

Сумма баллов

S    Sr
r 1

S    Sr
r 4

Для определения указанных индексов целесообразно использовать
метод экспертной оценки путем сравнения показателей [6]. Его методика
применения предусматривает расчет весовых коэффициентов по каждому
комплексному критерию стандартизированных индексов оценки
эффективности уровня социально-экономического потенциала предприятия
сельского хозяйства.
Для определения показателей степени выраженности каждого

160

весового коэффициента  g и

r

экспертные оценки обобщаются в форме

сводной матрицы рангов (табл. 1). При её составлении оценивается
соответствие каждого комплексного критерия в интегральных индексах (7)
и (11). С этой целью было привлечено четыре эксперта ( q  1, 4 ).
Качественные оценки соответствия комплексного критерия с указанием
приоритета каждый эксперт трансформировал в количественные
показатели на основе использования шестибальной шкалы ( Pmin  1 ,

Pmax  6 ) без присвоения одинаковых ранговых номеров по каждому
весовому коэффициенту  g и

r .

На основе данных анкетного опроса экспертов была составлена
сводная матрица рангов (табл. 2) и вычислены числовые значения степени
выраженности каждого весового коэффициента  g (составной индекс,
определяющий

социально-экономический

эффект)

интегральный индекс оценки эффективности
экономического потенциала предприятия).

Критерий

Vki

Wki

Tki

социально-

оценка, на сколько r-й критерий соответствует эффективности уровня
социально-экономического потенциала предприятия для q-го эксперта.
4
4


Эксперты
Sr   Prq Sr   Prq  g  Sr  r  Sr
q

1
S
1
2
3
4
q 1
S

Dest

ABki

уровня

(общий

Таблица 2
Числовые значения сводной матрицы рангов соответствия
степени важности комплексных критериев
Уровень важности комплексных критериев. Здесь Prq – экспертная

U ki

r

Dest

–

0,4

–

0,4

–

0,2

–

0,375

–

0,325

161

Критерий

Уровень важности комплексных критериев. Здесь Prq – экспертная

Dki
Fki

–

0,175

–

0,125

Сумма баллов

Окончательно, после вычисления общего интегрального индекса
оценки эффективности уровня социально-экономического потенциала
предприятия сельского хозяйства Республики по каждому проекту, номер
лучшего проекта определяется по формуле





I   arg max I k ,
1 k l

 k : I k  I max  .

(12)

Результаты исследования. Таким образом, согласно формуле (12),
выбор проекта осуществляется по наибольшему показателю общего
интегрального индекса I k . Модель мониторинга оценки уровня социальноэкономического потенциала предприятий сельского хозяйства включает
использование индекса, который включает в себя объёмом инвестирования
и окупаемость по каждому проекту. Также введен показатель
стандартизации по оценке сроков окупаемости как дестимулирующий
показатель. Определена структура интегрального индекса, связанного с
социально-экономическим эффектом от деятельности предприятия.
Учитывается индекс, связанный с экологической составляющей, который
также
является
дестимулирующим
показателем.
Отмечается
необходимость учета целесообразности инвестирования в любой проект,
который ориентирован на развитие предприятия АПК, оценивается с
помощью двух взаимосвязанных характеристик: ожидание прибыли от
проекта и риска, связанного с реализацией этого проекта.
Список использованных источников и литературы
1.Кондаурова И.А. Методика комплексной оценки уровня развития
социально-экономического потенциала предприятия / И.А. Кондаурова, А.К. Кулик
// Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. –
2017. – № 4. – С. 103-111. – EDN XOODBR.

162

2.Лукьянченко Н.Д. Социальный ориентир трансформационного периода в
Донецкой Народной Республике / Н.Д. Лукьянченко, Т.В. Ибрагимхалилова //
«Торговля и рынок» Донецк: Донецкий национальный университет экономики и
торговли им. Михаила Туган-Барановского, Донецк, 2017. –№ 1. – С. 93-100.
3.Ермишин А.В. Совершенствование методики анализа и оценки
эффективности использования экономического потенциала коммерческой
организации / А.В. Ермишин // Изв. Академии управления: теория, стратегии,
инновации. – 2013. – № 1. – С. 63–66.
4.Окладникова Д.Р. Модель балльно-рейтинговой оценки инновационноинвестиционного потенциала предприятий малого и среднего бизнеса / Д. Р.
Окладникова // Вестник ИРГТУ. – 2014. – № 7. – С. 147–155.
5.Скипин Д.Л. Новые подходы к оценке инновационного потенциала
предприятия / Д.Л. Скипин // Вестник Кемеровского гос. ун-та. – 2015. – Т. 4, № 1. –
С. 235–239.
6.Попов А.М. Экономико-математические методы и модели / А.М. Попов,
В.Н. Сотников. – Москва: Юрайт, 2011. – 479 с.

УДК 351.78
Зайцева А. М.,
к. э. н., доц.,

Тищенко М. В.,
студент,
ФГБОУ ВО «Донецкий государственный университет»
(г. Донецк, ДНР, РФ),
e-mail: zaitsevaanna@mail.ru

ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАЮЩИЙ ПОДХОД В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация.
Статья
посвящена
анализу
основных
элементов
административно-управленческого труда государственных служащих, которые
могут спровоцировать различные нервно-психические заболевания и привести к
снижению эффективной профессиональной деятельности. Показана актуальность
системного подхода к профессиональному здоровью служащих. Для повышения
продуктивности и психоэмоциональной разгрузки предложено повышение
двигательной активности и эмоциональное переключение государственных
служащих.
Ключевые слова: профессиональное здоровье, стрессовые факторы,
государственный служащий, психоэмоциональное напряжение.

163

Zaitseva A.M.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Tishchenko M.V.,
Student,
Donetsk State University
(Donetsk, DNR, Russian Federation),
e-mail: zaitsevaanna@mail.ru

HEALTH-SAVING APPROACH IN THE PROFESSIONAL
ACTIVITIES OF CIVIL SERVANTS
Abstract. The article is devoted to the analysis of the main elements of
administrative and managerial work of civil servants, which can provoke various
neuropsychiatric diseases and lead to a decrease in effective professional activity. The
relevance of a systematic approach to the professional health of employees is shown. To
increase the productivity of various aspects of work and general well-being, it is proposed
to increase motor activity and emotional switching in order to psych emotional discharge
of civil servants.
Keywords: professional health, stress factors, civil servant, psycho-emotional
stress.

Постановка проблемы. Профессиональная деятельность в органах
государственной власти сопряжена со множеством стрессовых факторов,
ухудшающих здоровье. Здоровье – величайшая социальная ценность, а
хорошее здоровье – основное условие для выполнения человеком его
биологических и социальных функций, фундамент самореализации
личности.
Важность и актуальность данной темы обусловлена тем, что в
нынешних условиях социально-экономической реальности здоровье
нередко выступает как критическое и уязвимое звено на пути к
достижению поставленных профессиональных задач. В организациях оно в
большей степени выступает объектом жесткой эксплуатации. В
современных условиях человеку сохранить здоровье на высоком уровне
достаточно
сложно
из-за
возросшей
неопределенности
и
психоэмоционального перенапряжения.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблеме ценности
и важности человеческого капитала, поддержанию его в ресурсном
состоянии уделяли внимание ряд исследователей: С.М. Шингаев [1],
Т.И. Бонкало, О.Б. Полякова [2], И.А. Горчакова [3], А.Ю. Казакова [4] и
др.
Цель исследования. Основной целью данного исследования является
изучение административно-управленческого труда государственных

164

служащих для снижения психоэмоционального напряжения, повышения
различных аспектов их производительности и роста качества жизни.
Результаты исследования. Здоровье является одним из условий
эффективной профессиональной деятельности государственных служащих.
Оно составляет относительно неспецифическую динамическую основу
продуктивности
разнообразных
аспектов
административноуправленческого
труда
и
общего
благополучия
человека.
Профессиональную деятельность государственных служащих можно
представить как совокупность таких элементов (рис. 1).
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

люди
(граждане,
коллеги,
руководство)

организации
(администрации,
пресс-службы,
министерства и
ведомства)

документы
(удостоверяющие
личность,
справки,
законы,
приказы)

бюджет и
другие
финансовые
ресурсы

техника и
механизмы,
в т.ч.
оргтехника

Рис. 1. Структура профессиональной деятельности
государственных служащих

Чтобы эффективно справляться со всеми элементами представленной
на рис. 1 структуры профессиональной деятельности, государственному
служащему необходимо регулярно уделять внимание своему здоровью.
Есть несколько определений профессионального здоровья, наиболее
удачное, по нашему мнению, это «интегральная характеристика
функционального состояния организма человека по физическим и
психическим показателям с целью оценки его способности к определенной
профессиональной деятельности с заданными эффективностью и
продолжительностью на протяжении заданного периода жизни, а также
устойчивость к неблагоприятным факторам, сопровождающим эту
деятельность» [2, с. 4].
Только из-за ненормированного характера работы государственные
служащие заболевают на 42% больше, такая динамика прослеживается
последние годы не только в России, но и в мире в целом. На оплату
больничных листов в США уходит более 300 млрд долларов ежегодно.
Чрезмерная преданность интересам организации может стать причиной

165

таких тяжелых заболеваний, как сердечная недостаточность, инфаркт,
инсульт и привести к инвалидности или преждевременной смерти.
Например, ежегодно в Японии переутомление уносит жизни около 150
работников.
Основные изменения в состоянии здоровья государственных
служащих в первую очередь связаны с высокой активностью мыслительной
деятельности,
социальной
ответственностью
и
одновременно
недостаточной мышечной деятельностью. Среди государственных
служащих распространены болезни сердечно-сосудистой системы
(стенокардия,
гипертоническая
болезнь,
инфаркт).
При
этом
прослеживается связь этих болезней с нервно-психической нагрузкой
служащих, курением и нерациональным питанием. Порядка 10% случаев
инсультов и 20% ишемической болезни сердца и связаны с недостаточной
физической активностью.
Женщины 30-40 лет, высоко поднявшиеся по карьерной лестнице,
наиболее уязвимы перед синдромом хронической усталости, основными
симптомами которого являются чувство постоянной и повышенной
усталости. Численность женщин, замещавших должности государственной
гражданской (муниципальной) службы на конец 2022 года, представлена в
табл. 1. На основании данных табл. 1 можно сказать, что во всех ветвях
государственной власти процент работающих женщин больше в 2-3 раза.
В настоящее время психическая составная профессионального
здоровья государственных служащих находится под угрозой. У
большинства сотрудников министерств и ведомств, независимо от их
должности, развиваются многочисленные фобии: страх увольнения (до
70% боятся потерять работу), общения и выяснения отношений с
начальником, моббинга, излишней ответственности, жалоб со стороны
граждан и т.п.
Невротические расстройства после сердечно-сосудистых болезней
занимают 2-е место и составляют 40% от всех выявляемых болезней.
Выделяют несколько самых распространенных психических расстройств:
неврастения, синдром хронической усталости, депрессия, выгорание,
нервный срыв.
Большинство из перечисленных выше заболеваний можно избежать
или свести к минимуму путем психоэмоционального переключения
государственных служащих. Например, поощрение со стороны руководства
двигательной активности служащих (бассейн, фитнес, танцы),
краткосрочные поездки рабочим коллективом, посещение этнических
фестивалей, военно-исторических комплексов и парков патриотического
воспитания, спортивных мероприятий или участие в них, экотуризм и
путешествия по различным регионам Российской Федерации. Результат

166

будет лучше, если проводить это коллективом служащих с привлечением
детей и членов семей.
Таблица 1
Численность работников, замещавших должности государственной
гражданской (муниципальной) службы в 2022 году
Ветви власти

В государственных
органах Российской
Федерации всего
из них в органах:
законодательной
власти
исполнительной
власти
судебной власти и
прокуратуры
других
государственных
органах

Всего
работников,
человек

мужчины

женщины

мужчины

женщины

669 819

156 693

513 126

23,4

76,6

12 401

4 544

7 857

36,6

63,4

517 144

122 222

394 922

23,6

76,4

124 947

24 307

100 640

19,5

80,5

12 760

4 223

8 537

33,1

66,9

в том числе

процентов

Выводы. Профессиональное здоровье государственных служащих
нуждается в системном подходе. По группам заболеваний лидируют
сердечно-сосудистых болезни и невротические расстройства. Работа в
органах государственной власти подвержена ряду неблагоприятных
факторов. По нашему мнению, наиболее существенный из них –
психоэмоциональное напряжение, которое увеличивается по мере роста
ответственности, сложности решаемых задач, количества жалоб граждан,
выяснения отношений с начальством и коллегами, страхом потерять работу
и т.п. На степень эмоционального напряжения также влияет
ненормированный рабочий день.
Психоэмоциональное перенапряжение чаще испытывают женщины,
люди старших возрастов, имеющие детей из-за страха потери работы и
неопределенного будущего, а также не состоящие в браке наиболее
болезненно переносят одиночество.
Сохранить и улучшить профессиональное здоровье служащих
поможет грамотная организация коммуникационного пространства на
рабочем месте и поощрение двигательной активности. Главное уйти от
монотонности и однообразности испытываемых государственными
служащими эмоциональных состояний.

167

Список использованных источников и литературы
1.Шингаев С.М. Исследование профессионального здоровья менеджеров //
Вестник Башкирск. ун-та. – 2019. – №4. – URL: https://cyberleninka.ru
/article/issledovanie-professionalnogo-zdorovya-menedzherov.
2.Бонкало Т.И. Профессиональное здоровье: дайджест [Электронный ресурс] /
Т.И. Бонкало, О.Б. Полякова. – М.: ГБУ «НИИОЗММ ДЗМ», 2024. – URL:
https://niioz.ru/moskovskaya-meditsina/izdaniya-nii/daydzhest-meditsinskiy.
3.Горчакова И.А. Анализ кадрового потенциала организации / И.А. Горчакова,
А.В. Подопригора // Управление персоналом: реалии настоящего и возможности
будущего: материалы І Международной научно-практической конференции,
Донецк, 20 апреля 2022 года. – Донецк: ДонНУ, 2022. – С. 244-249.
4.Казакова А.Ю. Специфика деформаций профессионального здоровья
государственных служащих // Акмеология. – 2021. – №4. – URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-deformatsiy-professionalnogo-zdorovya.

УДК 338.2
Заморхов М.П.,
студент,
Научный руководитель: Рубанов М.Н.,
ст. преподаватель кафедры менеджмента
и экономической безопасности,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
им. В. Даля», г. Луганск, ЛНР, РФ

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ
ЗАПАСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
Аннотация. В статье исследуется процесс управления товарными запасами
торговых предприятий с целью сокращения излишних издержек, при этом особое
внимание уделяется методам управления товарными запасами, позволяющим
грамотно составить структуру товарных запасов.
Ключевые слова: управление, товарные запасы, ассортимент, оптимизация,
стратегии, методы управления товарными запасами.
Zamorkhov M.P.,
Student,
Scientific supervisor: Rubanov M.N.,
Senior Lecturer at the Department of Management and Economic Security, Luhansk State
University named after Vladimir Dahl, Lugansk, LNR, RF
e-mail: maks.zamorkhov@mail.ru

168

THE METHODOLOGICAL BASICS OF INVENTORY
MANAGEMENT OF RETAIL ENTERPRISES
Abstract. This article examines the process of managing the company's inventory in
order to reduce unnecessary costs and special attention is paid to the methods of
inventory management, which make it possible to correctly compile the inventory
structure.
Keywords: management, inventory, assortment, optimization, strategies, inventory
management methods.

Постановка проблемы. Современные условия хозяйствования
значительно влияют на принятие коммерческих решений. В связи с этим
существует необходимость выявления путей повышения эффективности
деятельности торговых предприятий. Интеграция предприятий розничной
торговли в рыночные условия хозяйствования требует преобразований в
организации торговой деятельности и совершенствования методов
управления товарными ресурсами. Постоянное развитие сферы розничной
торговли вынуждает руководителей торговых предприятий изыскивать
скрытые резервы, обеспечивающие достижение целей коммерческой
деятельности, при этом в качестве такого резерва рассматривается
управление запасами.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованию
теоретических основ и практических аспектов управления товарными
запасами посвящены работы Б.А. Аникина [1], М.Н. Григорьева [2],
В.Н. Дородникова [3], П.А. Дроздова [4], Ш.Ш. Магомедова [5], В.И.
Сергеева [6], а также целого ряда других отечественных и зарубежных
авторов, рассматривающих теорию и практику управления запасами в
контексте логистического подхода к управлению современным
предприятием в качестве самостоятельной сферы принятия управленческих
решений. В этих исследованиях уделяется внимание преимущественно
методам прогнозирования спроса и оптимизации запасов, при этом
решению этих задач с учетом специфики деятельности торговых
предприятий практически не уделяется внимание.
Изложение основного материала. Товарные запасы представляют
собой готовую продукцию, которая хранится как на складах
производителей, так и в каналах распределения, включая предприятия
розничной торговли. Основная цель товарных запасов, формируемых
торговыми предприятиями, заключается в обеспечении предложения
товаров в соответствии с потребностями покупателей [1].
Одной из важнейших задач торгового предприятия является
обеспечение оптимального баланса между объемом товарооборота и
объемом товарных запасов. Недостаточные запасы могут привести к потере

169

прибыли из-за недостатка товаров для удовлетворения спроса и утрате
потенциальных клиентов. С другой стороны, избыточные запасы
связывают оборотный капитал, что уменьшает возможность его
эффективного использования и замедляет оборот средств, отражаясь на
финансовых результатах предприятия. Оба случая, как избыток, так и
недостаток запасов, могут нанести прямой экономический ущерб
предприятию.
Товарные запасы исчисляются как в натуральных, так и в денежных
показателях и рассчитываются в днях оборота. Товарные запасы в днях
оборота исчисляются делением абсолютной величины запасов на
определённую дату на однодневный товарооборот соответствующего
периода по формуле:

Тз дн 

Tз ,
Одн

(1)

170

консервативный подход подразумевает создание больших запасов
товаров, чтобы защитить предприятие от возможных проблем, таких как
непредвиденный рост спроса или задержка поставок товаров. Хотя такой
подход уменьшает риски, он приводит к росту издержек хранения и
снижению
прибыльности коммерческой деятельности торгового
предприятия;
умеренная стратегия предусматривает создание небольших резервов
товаров, которые позволяют предприятию работать в случае чрезвычайных
обстоятельств. При этом коммерческие риски оцениваются как умеренные,
а показатели рентабельности остаются приемлемыми для руководства
торгового предприятия;
агрессивный подход подразумевает формирование минимальных
запасов товаров, иногда вплоть до их отсутствия. Это позволяет сократить
расходы на хранение запасов и повысить рентабельность коммерческой
деятельности, однако, в случае задержки поставок предприятие может
столкнуться с проблемами, связанными с отсутствием товарных ресурсов,
необходимых для бесперебойной работы торгового предприятия [4].
Выбор той или иной стратегии управления запасами требует
использования
соответствующего
инструментария,
позволяющего
оптимизировать объем запасов товаров, исходя из конкретных условий
хозяйствования.
Модель Уилсона является простейшим примером математической
модели управления, позволяющей определить оптимальный размер запасов
для каждой категории товара, исходя из показателей уровня спроса,
стоимости размещения товара и объема издержек на его хранение. Данный
метод можно применять для товаров со стабильным спросом, когда риск
возникновения непредвиденных ситуаций низкий [5].
Модель Уилсона имеет вид:

Q 

2CR ,
H

(2)

171

LIFO (от англ. Last In, First Out – последним пришёл – первым ушёл) –
метод оценки товарных запасов, при котором с учёта выбывают первыми
товарные запасы, поставленные на учёт последними.
Принцип FIFO предполагает приоритетную отгрузку товара,
пришедшего первым. Он используется на складах скоропортящихся
товаров там, где важен срок годности товаров. Принцип LIFO заключается
в отгрузке в первую очередь товара, который пришёл последним. Этот
вариант подходит для складов торговых предприятий с большими
объёмами товаров [1].
Для классификации товарных ресурсов с помощью стоимостного
анализа в практике предпринимательской деятельности используется метод
АВС. Он помогает четко распределить товары по группам:
группа А – наиболее ценные позиции. Эти товары составляют 20% от
общего ассортимента и обеспечивают 80% продаж;
группа В – промежуточные товарные позиции. Они составляют 30%
ассортимента и обеспечивают 15% продаж;
группа С – наименее ценные позиции. Эти товары составляют 50%
ассортимента и обеспечивают 5% продаж [3].
Широко распространенной в практике предпринимательской
деятельности также является используемая в целях минимизации запасов
логистическая концепция поставки товаров точно в срок (от англ. Just-intime – точно вовремя).
Основная идея концепции заключается в том, что если продажи имеют
регулярный характер, то можно так организовать движение материальных
потоков на складе торгового предприятия, что все товарные ресурсы будут
поступать в необходимом количестве, в нужное место и точно к
назначенному сроку для реализации покупателям. При этом страховые
резервы товарных запасов, замораживающие денежные средства фирмы,
становятся ненужными [5].
Выводы. Эффективность управления товарными запасами оказывает
определяющее влияние на конкурентоспособность торгового предприятия,
его финансовое состояние и рентабельность коммерческой деятельности.
При принятии решений в сфере управления товарными запасами
необходимо учитывать множество факторов и искать оптимальный
логистический подход, который должен оптимизировать издержки
обращения при удовлетворении покупательского спроса. При этом выбор
конкретного метода зависит от условий, в которых действует торговое
предприятие.

172

Список использованных источников и литературы
1.Аникин Б.А. Коммерческая логистика: учебник / Б.А. Аникин, А.П.Тяпухин.
– М.: Проспект, 2017. – 253 с.
2.Григорьев, М.Н. Управление запасами в логистике / М.Н. Григорьев,
А.П.Долгов, С.А. Уваров. – М.: Юрайт, 2014. – 207 с.
3.Дородников В.Н. Управление запасами на предприятии: учебное пособие.
Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – С. 26–27.
4.Дроздов П.А. Управление материальными запасами: учебное пособие /
П.А. Дроздов. – Минск: Вышэйшая школа, 2021. – 224 с.
5.Магомедов Ш.Ш. Управление товарным ассортиментом и запасами: учебник
/ Ш.Ш. Магомедов. – Москва: Дашков и Ко, 2016. – 176 с.
6.Сергеев В.И. Управление закупками и запасами в цепях поставок: учебник /
В. И. Сергеев, И. П. Эльяшевич. – Москва: ИНФРА-М, 2023. – 402 с.

УДК 339.9
Зацепина А.В.,
к. э. н.,
Воронежский филиал ГУМРФ имени адмирала С.О. Макарова
(г. Воронеж, РФ),
e-mail: nastya-frank@mail.ru

ДЕГЛОБАЛИЗАЦИЯ: НОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
И ВЫЗОВЫ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. На сегодняшний день одним из направлений актуальных
изменений мировой экономики стал процесс деглобализации, который
представляет собой уменьшение влияния глобальных процессов в целях ухода от
замедления глобализации, характеризующийся, прежде всего, качественным
изменением финансовой инфраструктуры мировых и внутренних национальных
рынков. С учетом геополитической обстановки по отношению к Российской
Федерации возникает необходимость учета тенденции деглобализации в связи с
необходимостью
перестройки
многозадачных
и
многокомпонентных
экономических процессов
Ключевые слова: глобализация, деглобализация, мировая экономика, мировой
рынок, цифровая валюта, умные бизнес-приложения, цифровой продукт.
Zatsepina A.V.,
Candidate of Economics,
Voronezh branch of the GUMRF named
after Admiral S.O. Makarov
(Voronezh, RF),
e-mail: nastya-frank@mail.ru

173

DE-GLOBALIZATION: NEW DIRECTIONS OF DEVELOPMENT AND
CHALLENGES OF THE WORLD ECONOMY
Abstract. Today, one of the areas of urgent changes in the world economy has
become the process of de-globalization, which is a decrease in the influence of global
processes in order to avoid a slowdown in globalization, characterized primarily by a
qualitative change in the financial infrastructure of world and domestic national markets.
Taking into account the geopolitical situation in relation to the Russian Federation, it
becomes necessary to take into account the trend of de-globalization in connection with
the need to restructure multitasking and multicomponent economic processes
Key words: globalization, de-globalization, global economy, global market, digital
currency, smart business applications, digital product.

Постановка проблемы. Мировой экономике как системе
свойственны изменения как поступательные, так и внезапные, в том числе
связанные с индивидуальными особенностями отдельной страны и ее
экономических показателей, а также направленные на целостное влияние
мирового развития. Так, довольно долгое время одной из финансово
выгодных, особенно для небольших стран с нестабильной экономикой
была тенденция к глобализации, впрочем, этот процесс во многом
положительно влиял и на страны с развитой экономикой. Суть
глобализации сводилась к интернационализации и интеграции стран между
собой, особенно в целях развития обменов и связей между ними, включая
международную торговлю и трансграничное движение ссудного капитала.
Несмотря на качественное улучшение эконмических, политических,
финансовых, а также других процессов, влияющих на мировое развитие и
направленных на увеличение эффективности вследствие взаимодействия
стран между собой, со временем процесс глобализации стал представлять
собой естественный последовательный ход событий. В конце концов,
процесс глобализации за последние несколько лет с учетом политических и
экономических
процессов
постепенно
начал
деформироваться,
преобразуясь в некую взаимозависимость элементов (субъектов)
глобализации между собой. На смену глобализации как постоянной
интеграции государств между собой стали приходить предпосылки не
тесного взаимодействия между странами, которое во многом вызывает как
зависимость между государствами, отражающуюся на различных аспектах
жизнедеятельности и в конце концов ставящих под угрозу не что иное, как
суверенитет государства. Точнее сказать, некоторые страны, подверженные
глобализации, стали терять позиции в национальной промышленности,
отечественной позиции, положения работников, экологии. Таким образом,
глобализация перестала учитывать индивидуальные интересы ради
усиления экономических и политических связей.

174

Анализ последних исследований и публикаций. Прежде чем
перейти к анализу подходов к определению и сущности деглобализации
стоит рассмотреть предпосылки появления такой тенденции, ставшей
довольно актуальной на фоне политических событий.
Как уже отмечалось, процесс глобализации в целом достаточно
положительно повлиял на мировую экономику, он предполагал интеграцию
в мировую экономику не только стран с развитой экономикой, но стран,
нуждающихся в экономической, финансовой, инновационной помощи
[1, с. 5]. Так или иначе, глобализация во многом изменила позиции стран с
развивающейся экономикой, выведя их на уровень экономически развитых,
увеличила уровень жизни. Стоит сказать, что, несмотря на существенные
позитивные привнесения в экономику и экономические правоотношения,
процесс глобализации проходил неоднородно и особенно это отразилось на
странах, экономика которых претерпевала существенные изменения,
которые возникли в связи с возникновение транснациональных и
национальных корпораций и роль которых существенно возросла именно в
период глобализации. Ограниченность существующих и используемых при
переработке ресурсов в период глобализации существенно сократилось,
возник ряд проблем мирового масштаба и в сложившейся ситуации
логичным было принятие курса на противоположное направление, которое
и получило название – деглобализация.
Изложение основного материала. Как уже отмечалось в статье,
международное сотрудничество и налаживание тесных связей между
странами в сфере экономики, политики и бизнеса только поначалу несло
позитивный заряд, однако, вследствие значительного числа кризисов
политического и экономического характера вновь обнажились и
обнаружились новые проблемы, решение которых уже не зависело от
всеобщих усилий [2, с. 141]. Вследствие глобализации как универсального
интеграционного процесса доступ на рынок получили экономические
системы некоторых стран, которые привнесли неблагоприятные
последствия не только для развития международного рынка, но и пагубно
отразились на национальной экономике некоторых стран. Таким образом,
возникает совершенно обратная тенденция развития международных
рыночных отношений, склонная отражать унифицированные черты
национального хозяйства государства и учитывающая необходимость
снижать интеграционные процессы между странами, уменьшая при этом
зависимость их экономических систем [3, с. 263]. Иными словами, все
большее количество стран, включая Российскую Федерацию, следуют
направленности преследования своих личных экономических целей,
зачастую идущих в разрез со спектром экономической стратегии
интеграционных союзов, созданных в период глобализации. Таким
образом, цель деглобализации заключается в отделении стратегии

175

поведения хозяйствующих субъектов отдельных государств в отношении
проведения финансовой политики.
Не секрет, что на данный момент мировая экономическая система
переживает трудные, во многом связанные с нестабильностью процессов,
проходящих через нее и огромным количеством факторов, влияющих на
степень неопределенности дальнейшего развития. Система формирования
и функционирования единых рынков, под которой стоит понимать процесс
глобализации, начала давать сбой, связанный и мировыми кризисами в
различных сферах, и с пандемией, вызванной COVID-2019.
Нельзя не отметить и роль санкций, вызванных геополитическим
кризисом последних лет, который поставил, в частности, Российскую
Федерацию на путь использования политики импортозамещения, таким
образом, усилив протекционистские черты международной политики [4].
Также ярким примером деглобализации стал так называемый Брексит,
выход Великобритании из Европейского союза, опять же англичане
предприняли такой шаг, поняв, что интересы Европейского союза уходят
далеко от внутренних политических и экономических интересов острова.
Безусловно, говорить о необходимости деглобализации не приходится, это
исключительно личный выбор стран, однако, статистика говорит в пользу
этого направления (Великобритания, Чехия, Российская Федерация и
многие другие страны) [5]. Таким образом, страны, чья экономика
находилась в тесном взаимодействии между собой, стали испытывать
трансформационное ограничительное влияние политики протекционизма.
Между тем, начало перехода к деглобализации было опосредовано и
определенными экономическими и финансовыми возможностями
некоторых стран – образовался достаточно большой разрыв между
странами, имеющими и располагающими развитыми финансовыми
возможностями, и странами, которые занимаются непосредственно
производством. Это объясняется не только повышением трансграничных
издержек, но увеличением значимости цифровизации, автоматизации,
экологических стандартов, которые привели в итоге к удорожанию рабочей
силы и снижению прибыли, а также остался вопрос о необходимости
повышения производительности труда за счет ограниченных ресурсов.
В последнее время все чаще ученые-исследователи и практики
упоминают про значимость торговых войн, которые отрицательно
сказываются не столько на экономических системах стран-участников
конфликтов, сколько на экономике стран, взаимодействующих с
экономиками борющихся сторон. Предполагается, что в такой ситуации
странам, пострадавшим от противоборства в торговых баталиях пришлось
применять именно протекционистские меры, что в результате и привело к
усилению деглобализации, а по факту всего лишь адаптацией экономики

176

таких стран к сложившей довольно сложной в экономическом,
политическом и финансовом аспекте.
Необходимо понимать, что несмотря на то, что деглобализация, по
сути, представляет собой деструктивный процесс, так как ее правовая
природа предполагает дезинтеграцию, все же это не просто процесс
обратный глобализации, а самостоятельное автономное направление,
выбранное каждым хозяйственным субъектом в рамках национальной
экономики с целью снижения обострившихся за последнее время
различных, в том числе и социальных кризисов.
Таким образом, деглобализация предусматривает децентрализацию
международных экономических интересов, экономической модели
мирового рынка, ориентацию на собственные интересы и пути возможного
выхода из сложившихся кризисных условий.
Результаты исследования. Понятие, сущность и правовая природа
деглобализации определят необходимость в исследовании процесса
глобализации, так как во многом именно чрезмерные глобализационные
процессы и ошибки, допущенные странами в реализации этого процесса,
привели к последствиям, именуемым деглобализацией.
Недостатки глобализации, такие как чрезмерная взаимозависимость
экономик развивающихся стран, от экономической стратегии развитых,
снижение производственного потенциала рабочей силы и как результат ее
удорожание вследствие слишком активного и объемного применения
информационно-цифровых технологий, направленность на достижения
исключительно группового результата, а также и другие негативные
последствия масштабного процесса стали предпосылками смены курса
многими странами и определили для них границы действия в соответствии
с личными экономическими интересами, которые по факту идут в разрез с
общей международной стратегией.
Определение деглобализации как такового в законодательстве нет, но
исходя из анализа литературы, посвященной и анализирующей подходы к
этому процессу необходимо отметить, что это, прежде всего, процесс,
обратный глобализации и представляющий собой деинтернационализацию
хозяйственной деятельности экономического субъекта, направленный на
удовлетворение личных экономических интересов с целью установления
стабильного экономического положения внутри государства.
Деглобализацию нельзя рассматривать как метод прямого
воздействия, направленный на повышение устойчивости экономического
положения, скорее как механизм выхода из кризисной ситуации.
Выводы. Проанализировав различные подходы к определению
сущности глобализации и деглобализации, стоит отметить, что оба
процесса имеют ряд общих черт – представляют собой масштабный
процесс, задействуют большое количество субъектов-участников, связаны

177

с экономической и финансовой деятельностью государства, а также имеют
определенную значимость в мировых торговых отношениях и используют
одинаковые методы управления развитием: прогнозирование, анализ,
моделирование и др. Однако при этом деглобализация признается
обратным процессом интеграционному направлению взаимодействия
государств и их экономик. Деглобализцию, как и глобализацию нельзя
оценивать однобоко, опираясь лишь на положительные или отрицательные
последствия, ее стоит опосредовать как необходимую меру, предпринятую
в качестве поддержания стабильности экономики государства. Процесс
деглобализации необходимо продолжать исследовать с целью
установления последствий.
Список использованных источников литературы
1.Матковская Я.С. Деглобализация: новая эпоха или фаза процесса
глобализации? / Я.С. Матковская // Друкеровский вестник. – 2023. – № 3(53). – С. 5-21.
2.Толкачев С.А., Гвоздева В.А. Глобальные цепочки стоимости в эпоху
технологической трансформации и деглобализации / С.А. Толкачев, В.А. Гвоздева //
Проблемы рыночной экономики. – 2023. – № 2. – С. 140-155.
3.Тюрина О.А. Деглобализация: миф или реальность? / О.А. Тюрина //
Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2023. – № 10-2. – С. 262-266.
4.Международный маркетинг : учебник и практикум для вузов / А.Л. Абаев [и
др.] ; под редакцией А.Л. Абаева, В.А. Алексунина. – Москва : Издательство
Юрайт, 2024. – 343с.
5.Мейсина Е.М. Влияние деглобализации на целевые показатели финансовой
устойчивости стран / Е.М. Мейксина // Вестник науки и образования. – 2021. Т. 12.
– № 3. С. – 323-344.
6.Левина Е.П., Танцюра Л.М. Влияние феномена деглобализации в России /
Е.А. Левина, Л.М. Танцюра // Инициативы молодых – науке и производству.
Сборник статей VI Всероссийской научно-практической конференции молодых
ученых и студентов. – Пенза, 2023. – С. 510-514.

178

УДК 65.291-983
Зубанова В.К.,
студентка,
Научный руководитель: Воробьева Н.В.,
к.э.н. доцент, доцент кафедры менеджмента и экономической безопасности,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет им. В. Даля»,
г. Луганск, ЛНР, РФ

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Статья посвящена изучению роли мотивации персонала в
современной организации. В статье рассмотрены ключевые проблемы управления
мотивацией сотрудников, методы материального и нематериального
стимулирования персонала организации. Рассмотрены особенности короткой и
дальней мотивации в современных условиях хозяйствования.
Ключевые слова: мотивация, персонал, стимулирование, система

мотивации персонала, управление.
Zubanova V.K.,
Student,
Scientific supervisor: Vorobyova N.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor, Associate Professor of the Department of
Management and Economic Security, Luhansk State University named after V. Dahl,
Lugansk, LNR, Russian Federation

MOTIVATION OF STAFF IN THE ORGANIZATION
Abstract. The article is devoted to the study of the role of staff motivation in a
modern organisation. The article considers the key problems of employee motivation
management, methods of material and non-material stimulation of the personnel of the
organisation. The features of short and long-range motivation in modern economic
conditions are considered.
Keywords: motivation; personnel; stimulation; personnel motivation system;
management.

Введение. В современных условиях вопрос мотивации персонала очень
актуален, так как мотивация играет важную роль в управлении персоналом. В
наше время руководители организаций стараются по максимуму использовать
все
имеющиеся
ресурсы
для
достижения
высокого
уровня
конкурентоспособности выпускаемой продукции, в особенности трудовые. А
максимальное использование трудовых ресурсов не может достигаться без
эффективной мотивации сотрудников.

179

Основной проблемой является поиск правильного соотношения
материального и нематериального стимулирования, потому что именно их
сбалансированность помогает сохранить и повысить эффективность работы и
лояльность сотрудников, что в свою очередь приводит к снижению
сопротивляемости к изменениям и помогает добиваться реализации стратегии
фирмы.
Особый вклад в изучение мотивации труда внесли такие ученые, как Ф.
Тейлор, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак Грегор, К. Альфред, Д. Мак Клелланд, Ф.
Херцберг,
Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум. Эти ученые создавали различные теории и
модели мотивации труда, вырабатывали практические рекомендации по
применению своих теорий. Однако в настоящее время проблема мотивации
остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в
практическом плане.
Целью работы является выявление особенностей короткой и дальней
мотивации в современных условиях хозяйствования.
Изложение основного материала. Персонал – это ключевое звено в
хозяйственном механизме абсолютно любой организации. Для достижения
успеха организации необходимо иметь не просто высококвалифицированные
трудовые ресурсы, а замотивированных, заинтересованных сотрудников.
Менеджеры, обращая внимание на заинтересованность сотрудников в
высоких результатах деятельности, используют термины «стимулирование» и
«мотивация» как синонимы, как равнозначные понятия. Однако стоит сказать,
что это не одно и то же.
Стимулирование – процесс воздействия на работника посредством
факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности [1].
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного
сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета
(претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) – это
внутренний психический механизм человека, который обеспечивает
опознание предмета соответствующего потребности и запускает
направленное поведение по присвоению этого предмета (если он
соответствует потребности) [2]. Можно сказать, что неверно говорить о
мотивации сотрудников со стороны руководства организации. Речь должна
идти об управлении мотивацией персонала с помощью стимулирования,
потому что мотивация может появиться у сотрудника и без воздействия из
вне. Вопросы как управлять мотивацией сотрудников возникали у
управленцев всегда, в независимости от политического строя и времени.
Однако стоит сказать, что решались они по-разному. Так, например, в
советское время большое распространение в управлении мотивацией
получила модель «кнута и пряника». Эта модель, имеющая в своем

180

«арсенале» систему поощрений и наказаний получила наибольшее
распространение [3].
Система мотивации персонала значительно изменилась в связи с
переходом к рыночной экономике. Так, например, перешли от идей
коллективизма к приоритетности индивидуального роста и индивидуальных
достижений сотрудников. Основную роль играет материальное
стимулирование. Можно выделить следующие формы материального
стимулирования персонала, такие как:
– должностной оклад, зависящий от квалифицированности труда и
сложности должностных обязанностей;
– премиальные надбавки;
– частичная или полная оплата транспортных расходов, расходов на
питание, лечение и обучение и т.д.
Можно утверждать, что материальное вознаграждение в мотивации
сотрудников не всегда имеет определяющее значение. Этому есть ряд причин.
Во-первых, нельзя повышать заработную плату постоянно, так как
человек привыкает к данному уровню заработной платы.
Во-вторых, материальная мотивация требует больших затрат
предприятия. Компания вынуждена выделять больше средств из своего
бюджета и вместе с тем растет и налоговая нагрузка на предприятие.
В-третьих, по сравнению с нематериальной мотивацией, инструментарий
материальной мотивации намного беднее [4].
Кроме материального стимулирования, большое влияние на
эффективность деятельности сотрудников оказывает нематериальное
стимулирование, к которому относится создание комфортных условий
работы, включающих в себя не только оборудованное место работника, но и
благоприятный психологический климат в коллективе. Также корпоративная
культура играет немаловажную роль. Работник хочет ощущать свою важность
и сопричастность в процветании компании. Важную роль играет возможность
личностного роста и самореализация, признание руководства и коллег,
гордость за принадлежность к организации.
В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей
и профессионалов являются: стабильность компании на рынке, возможность
обучаться в рамках компании в России, вызовы и сложные задачи,
известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное
пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании,
информирование о стратегии компании. Сотрудники в меньшей степени
заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают
их в большем объеме. Для профессионалов более предпочтительными, чем
для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого
графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный
управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать баланс

181

работа и жизнь, обучаться в рамках компании за рубежом, участие в принятии
стратегических решений в компании [5].
Результаты исследований. Таким образом, инновационный подход к
мотивации персонала для современного предприятия предполагает
построение такой мотивационной системы, которая максимально
соответствует реализации всего комплекса организационных целей,
способствует
привлечению,
удержанию
и
развитию
наиболее
квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени
влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее
эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить
организацию труда с улучшенными условиями и возможностью
последующего развития. В современной практике все большее признание
получает концепция уровневой мотивации В.М. Теплова. Он выделил
понятия короткой и дальней мотивации. Короткие или по-другому ближние
мотивы он связал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и
ее целью. А дальние мотивы – с отдаленной перспективой. Автор концепции
считает, что эффективность побуждения возрастает с увеличением уровня
мотивации от короткой к дальней. Потому что дальняя мотивация связана с
глубинными пластами, а именно: жизненными целями и ориентирами,
ценностными ориентациями [6].
Выводы. В заключение хотелось бы сказать, что система мотивации
персонала не может быть одинаковой абсолютно для всех компаний и
сотрудников. Здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень
важно умение определять, что наиболее важно для каждого конкретного
человека.
Результатом
этого
станет
значительное
повышение
работоспособности всего трудового коллектива. Тогда система мотивации
персонала станет эффективным инструментом, позволяющим достигать
желаемый результат.
Список использованных источников и литературы
1. Галяутдинов Р.Р. Мотивация и стимулирование работников //
Галяутдинов.ру.
–
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://galyautdinov.ru/post/motivaciya-istimulirovanie
2. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала // Живая психология. –
С. 319-336. – doi: 10.18334/lp.2.4.35133
3. Ксенофонтова Х.З. Компетенции управленческого персонала: теория и
методология развития. – М.:Креативная экономика, 2011. – 184 с.
4. Слуцкая Е.М., Егорова Е.Н. Классификация инструментов материального
стимулирования работников предприятия // Управление экономическими
системами: электронный научный журнал. – 2014. – №11 (71). – С. 39.
5. Хохлова Е.Д. Современные подходы к мотивации персонала организации //
Молодой учёный. – 2019. – №46. – С. 364-366.

182

6. Цибаева М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной
организации // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. – №4
(43). – С. 75-78.

УДК 331.108.26:35.08
Исаев А.А.,
студент

Смелянская Д.Н.,
к. пед. н., доц.
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: lyoxa_isaev_00@mail.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ С
ПРИМЕНЕНИЕМ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация. Продолжающаяся в системе государственной гражданской
службы реформа затрагивает все подсистемы государственной службы, в том
числе и систему управления персоналом. Повышение эффективности
государственной службы невозможно без внедрения в систему управления
государственными служащими передовых технологий управления. Внедрение и
развитие современных методов управления влечет за собой развитие кадровых
технологий, которые основываются на установлении показателей личной
эффективности и служебно-профессионального развития служащего.
Ключевые слова: государственная служба, технологии управления, кадровые
технологии, профессиональная подготовка.
Isaev A.A.,
Student,
Smelyanskaya D.N.,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,
Lugansk State University named after
Vladimir Dal (Lugansk, LPR, RF),
е-mail: lyoxa_isaev_00@mail.ru

IMPROVING THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
IN THE CIVIL SERVICE USING MANAGEMENT METHODS
Abstract. The ongoing reform in the state civil service system affects all subsystems
of the civil service, including the personnel management system. Increasing the efficiency
of the civil service is impossible without introducing advanced management technologies
into the civil servant management system. The introduction and development of modern

183

management methods entails the development of personnel technologies, which are based
on the establishment of indicators of personal effectiveness and service and professional
development of the employee.
Key words: public service, management technologies, personnel technologies,
professional training.

Постановка проблемы. Конкурентоспособность, эффективность в
сфере публичных отношений во многом определяется управленческим
потенциалом государства. Фундаментальные положения о необходимости
целенаправленной подготовки будущих управленцев нашли свое отражение
еще в античных философских трудах. Так, Платон в диалоге «Государство»
указывал, что для правителя недостаточно естественных задатков и
способностей, необходимо особое воспитание и обучение. При этом для
определения способностей к управлению необходимы самые суровые
критерии [1, с. 134-135].
Современные
исследователи,
опираясь
на
труды
великих
предшественников, подчеркивают, что решение проблем любого уровня и
сложности не может осуществляться без управления, помимо управления,
вопреки управлению [2, с. 14]. Следовательно, достижение высоких
результатов в управленческой деятельности, эффективность реализации
управленческих функций и решений определяется в первую очередь высоким
уровнем управленческой компетентности менеджера.
Анализ последних исследований и публикаций. Анализ имеющейся
научной литературы свидетельствует о том, что комплексное рассмотрение
вопросов
управления
персоналом
в
системе
государственной
(муниципальной) службы не проводилось. В отдельных публикациях (в виде
статей, глав, параграфов или фрагментов в монографиях) в сокращенном виде
затрагивались некоторые кадровые технологии в области управления
персоналом в системе государственной (муниципальной) службы.
Данное обстоятельство подчеркивает актуальность темы настоящей
статьи.
Исследованием занимались следующие ученые: С.С. Анисина, Е.Д.
Богатырева, Г. Бестужева, А.В. Гусев, С.А. Мустафина и др.
Изложение основного материала. Продолжающаяся в системе
государственной гражданской службы реформа затрагивает все подсистемы
государственной службы, в том числе и систему управления персоналом.
Повышение эффективности государственной службы невозможно без
внедрения в систему управления государственными служащими передовых
технологий управления. Внедрение и развитие современных методов
управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые
основываются на установлении показателей личной эффективности и
служебно-профессионального развития служащего. Инструментальная

184

подсистема управления персоналом в системе государственной
(муниципальной) службы включает механизмы, основными из которых
являются оценка квалификации и компетенций в различных формах,
дополнительное профессиональное, формирование кадрового резерва,
наставничество. Специфика государственной службы любого органа
управления
властью
имеет
сложности
в
области
служебнопрофессионального развития в связи с рядом внутренних факторов работы
(повышенная ответственность, высокий темп, завышенные требования,
психологическая неготовность к предоставляемым условиям работы и т.д.).
Существующий несовершенный механизм управления персоналом в системе
государственной (муниципальной) службы является одним из ведущих
факторов таких негативных явлений, как высокий уровень текучести
персонала в системе государственного управления.
Государственная служба играет ключевую роль в обеспечении
эффективного функционирования государственных органов и оказании услуг
гражданам. Для успешного выполнения своих обязанностей государственные
учреждения должны обладать эффективной системой управления
персоналом,
которая
будет
способствовать
максимальной
производительности, эффективности и ответственности сотрудников.
В современных условиях, когда требования к государственным
служащим становятся все более высокими, существует необходимость в
постоянном совершенствовании системы управления персоналом с
применением передовых методов управления. Одним из таких методов
является внедрение системы оценки производительности, которая позволит
оценить эффективность работы государственных служащих, выявить их
сильные стороны и области для улучшения. Это поможет руководству
разрабатывать персональные планы развития для сотрудников и обеспечить
их профессиональный рост.
Другим важным аспектом совершенствования системы управления
персоналом в государственной службе является применение системы
мотивации и стимулирования. Премии за достижения, системы бонусов,
возможности для профессионального роста – все это способствует
повышению мотивации сотрудников, улучшению качества их работы и
снижению текучести кадров.
Важно также осуществлять систематическое обучение и развитие
персонала в государственной службе.
Результаты исследования. Постоянно изменяющаяся природа работы
требует от сотрудников государственных учреждений постоянного
обновления знаний и навыков. Регулярные тренинги, семинары и курсы
повышения квалификации помогают государственным служащим быть в
курсе последних изменений в законодательстве, технологиях и методах
работы.

185

Кроме того, важным аспектом управления персоналом в
государственной службе является обеспечение открытой и прозрачной
коммуникации. Это способствует установлению доверительных отношений
между руководством и сотрудниками, обеспечивает эффективное
взаимодействие в коллективе и повышает общую эффективность работы.
Выводы. В заключение совершенствование системы управления
персоналом в государственной службе с применением передовых методов
управления является ключевым фактором для повышения эффективности
деятельности государственных учреждений и улучшения качества
предоставляемых ими услуг. Это позволяет государственным служащим
более эффективно выполнять свои обязанности, соответствуя высоким
стандартам профессионализма и ответственности перед обществом.
Список использованных источников и литературы
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации
[Текст]/ В.М. Анисимов. – М.: Изд-во Экономика, 2016. – 704 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]/ Т.Ю. Базаров. – М.:
Академия, 2014. – 224 с.
3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом [Текст] / Р.Р. Байтасов. – СПб.:
Феникс, 2014. – 352 с.
4. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента [Текст] / Т. Баскина. – М.:
Альпина Паблишер, 2014. – 288 с.

УДК 658:005.336
Каледина Ю.В.,
старший преподаватель,
ФГБОУ ВО ЛНР «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»,
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: kaledina.yulya@internet.ru

МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА АНАЛИЗА ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ УСЛУГ
Аннотация. В работе предложено обоснование целесообразности
разработки методологической карты анализа потенциала предприятия в сфере
интеллектуальных услуг, разработана план-схема данной карты. Рассмотрена
номенклатура методов и методик, рекомендуемых к применению в рамках
каждого из блоков.
Ключевые слова: методологическая карта, потенциал предприятия, сфера
услуг, интеллектуальные услуги, SWOT-анализ, метод Дельфи, анализ Парето.

186

Kaledinа Y.V.,
Senior lecturer,
Luhansk State University named
after Vladimir Dahl
(Luhansk, LNR, Russian Federation),
e-mail: kaledina.yulya@internet.ru

METHODOLOGICAL MAP FOR ANALYZING THE POTENTIAL OF
AN ENTERPRISE IN THE FIELD OF INTELLECTUAL SERVICES
Abstract. The paper proposes a justification for the feasibility of developing a
methodological map for analyzing the potential of an enterprise in the field of intellectual
services, and a schematic diagram of this map has been developed. The nomenclature of
methods and techniques recommended for use within each of the blocks is considered.
Keywords: methodological map, enterprise potential, service sector, intellectual
services, SWOT analysis, Delphi method, Pareto analysis.

Постановка проблемы. Построение методологической карты анализа
потенциала предприятия в сфере интеллектуальных услуг является
необходимостью по ряду причин, среди которых необходимо отметить
следующие: эффективность стратегического планирования, высокая
вероятность комплексного анализа, определение ключевых факторов
успеха, рациональное распределение ресурсов, повышение инновационной
активности, минимизация рисков, укрепление интеллектуального капитала,
поддержка управленческих решений.
Методологическая карта обоснованно выстраивает стратегическое
планирование, выделяет приоритетные направления развития и
способствует принятию обоснованных стратегических решений. Она
позволяет провести комплексный анализ всех аспектов деятельности
предприятия, в т.ч. рынка, персонала, инноваций и финансов. Кроме этого,
является инструментом для выявления и идентификации ключевых
факторов успешного предпринимательства в сфере интеллектуальных
услуг и, как следствие, укрепления конкурентоспособности. Позволяет
рационально распределять ресурсы (человеческий капитал, финансы и
интеллектуальные
активы)
для
максимизации
результативности
осуществляемой деятельности и способствует выявлению областей для
инноваций и новых идей, стимулируя инновационную активность внутри
предприятия. Анализ рисков и разработка стратегий управления ими
становятся наиболее эффективны по методологической карте, которая
предотвращает потенциальные проблемы и минимизирует риски. В целом,
она предоставляет информацию и аналитику для принятия обоснованных
управленческих решений, которые основаны на фактах и данных, что

187

способствует оценке, управлению и укреплению интеллектуального
капитала.
Вышеизложенное позволяет предположить, что методологическая
карта представляет собой эффективный инструмент для систематизации и
анализа информации, обеспечивая комплексное понимание потенциала
предприятия в сфере интеллектуальных услуг и являясь ключевым
ресурсом для разработки стратегии развития.
Анализ последних исследований и публикаций показал, что среди
отечественных ученых активно занимаются изучением методологических
особенностей в исследовании сферы услуг авторы С.В. Булганина [1],
Т.А. Гилева [2], С.А. Гудкова [3], Е.Д. Игнатьева [4], М.П. Логинов [5],
С. Лю [6], И.В. Макарова [7], П.В. Морозова [8], А.С. Николаев [9],
Т.П. Пришельцева [10], О.Р. Чепьюк [11] и другие.
Ученые решают проблемы по созданию ресурсной базы расширения
сектора гостиничных услуг в регионах, инструментам стратегического
контроллинга сбалансированного развития предприятий, краудсорсингу
как инструменту управления развитием интеллектуальных ресурсов,
методологическим особенностям диагностики состояния и развития
региональных социально-экономических систем, разработке и адаптации
дорожных карт, стратегическому анализу интеллектуального капитала,
методологии статистических измерений и оценки инноваций в
промышленности, моделированию управления на предприятиях сферы
детского отдыха, информационной и методологической основам
использования патентных данных при анализе конкурентной среды
организации, методологическим аспектам формирования системы
управления
инновационным
потенциалом,
бизнес-моделированию
национальной инновационной системы и т.п.
Однако недостаточно исследованным остается обоснование и
структуризация методологической карты анализа потенциала предприятия
в сфере интеллектуальных услуг, что и обусловило выбор темы работы.
Изложение основного материала. Методологическая карта анализа
потенциала предприятия в сфере интеллектуальных услуг представляет
собой систематизированную план-схему проведения анализа для
выявления ключевых аспектов и параметров, оказывающих влияние на
эффективность деятельности предприятия в данной сфере.
Методологическая карта анализа потенциала предприятия в сфере
интеллектуальных услуг состоит из ключевых блоков: определение целей и
задач, анализ рынка, идентификация ключевых компетенций, анализ
системы управления знаниями, оценка интеллектуального капитала, анализ
кадрового потенциала, оценка инновационной активности, анализ
управления рисками, оценка финансового потенциала, разработка
стратегии развития.

188

Блок «Определение целей и задач» включает применение
общенаучных аналитических методов для идентификации стратегических
целей и задач предприятия в сфере интеллектуальных услуг, а также для
уточнения номенклатуры оказываемых или планируемых услуг.
Блок «Анализ рынка» основан на применении маркетинговых методов
изучения рынка интеллектуальных услуг по выявлению основных
конкурентов и их преимущества, а также статистических инструментов для
определения текущих и будущих тенденций в сфере интеллектуальных
услуг.
Блок «Идентификация ключевых компетенций» включает анализ
внутренней среды предприятия и помогает выявить ключевые компетенции
предприятия, которые придают ему конкурентное преимущество, и
определить внутренние ресурсы (технологии, знания, опыт, патенты и т.п.).
Итогом исследований в данном блоке является матрица БКГ,
определяющая позицию предприятия из сферы интеллектуальных услуг и
формирующая дальнейшую стратегию поведения в конкурентной среде.
Функционирование блока «Анализ системы управления знаниями»
основано на оценке системы управления знаниями внутри предприятия и
идентификации механизмов обмена знаний и опыта между сотрудниками.
При реализации данного блока должны быть применены методы аудита
знаний, опроса и интервью, анализ структуры знаний, социометрии,
экспертных оценок (метод Дельфи для согласования точек зрения),
разработки ключевых метрик для оценки эффективности системы
управления знаниями, технологического анализа, фокус-групп и обратной
связи от сотрудников относительно системы управления знаниями.
Определение структуры и объема интеллектуального капитала
предприятия (патенты, технологии, бренды и др.) и последующая оценка
степени защиты интеллектуальных активов в рамках блока «Оценка
интеллектуального капитала» основаны на применении методов
инвентаризации активов интеллектуальных услуг (в т.ч. технологических),
оценки стоимости бренда, системного и маркетингового анализа,
бенчмаркинга.
В блоке «Анализ кадрового потенциала» необходимо изучение
квалификации и опыта ключевых сотрудников в области интеллектуальных
услуг, а также оценка потенциала для дополнительного обучения и
развития персонала с применением маркетинговых методов анкетирования
и информационного анализа и поиска.
Блок «Оценка инновационной активности» включает изучение уровня
инновационной активности внутренней среды предприятия и оценку
интенсивности процессов внедрения новых идей и технологий методами
анализа внутренних процессов и структуры организации, опросов и
интервью с персоналом, SWOT-анализа, бенчмаркинга, изучения

189

финансовых показателей, оценки портфеля проектов и патентов, а также
разработка и отслеживание ключевых индикаторов производительности,
связанных с инновациями (время от идеи до внедрения, количество новых
интеллектуальных услуг).
Блок «Анализ управления рисками» идентифицирует основные риски,
связанные с предоставлением интеллектуальных услуг, и разрабатывает
стратегии управления рисками путем применения методов анализа сильных
и слабых сторон предприятия в сфере интеллектуальных услуг,
идентификации рисков, анализа причин и последствий (Парето-анализ),
качественной оценки рисков (экспертные оценки, интервью, фокус-группы
для оценки вероятности и воздействия рисков на предоставление
интеллектуальных услуг), количественной оценки рисков (использование
математических моделей, статистических данных и симуляций для
количественной оценки вероятности и величины потенциальных убытков
от рисков), разработки стратегии управления рисками (принятие риска,
избегание риска, сокращение риска, передача риска и принятие мер по
уменьшению воздействия негативных событий), разработки системы
мониторинга и контроля за рисками.
Анализ финансового состояния предприятия в контексте
интеллектуальных услуг и рассмотрение бюджета на исследования и
разработки в блоке «Оценка финансового потенциала» предусматривает
применение методов финансового анализа, изучения бюджета предприятия
с учетом расходов на исследования и разработки, оценки вложений в
инновации, стоимостной оценки проектов (чистая настоящая стоимость,
внутренняя норма доходности, метод амортизации стоимости проекта),
сравнительного анализа инвестиций с бюджетами конкурентов или с
отраслевыми стандартами для определения конкурентоспособности
предприятия и его способности к инновациям.
В блоке «Разработка стратегии развития» происходит обоснованная
формулировка стратегии для укрепления и расширения потенциала
предприятия в сфере интеллектуальных услуг методами SWOT-анализа,
портфельного анализа, стратегического планирования и партнерства,
прогнозирования рынка и технологических трендов, оценки рисков и
определения контрольных точек.
Результаты исследования. Проведенные исследования доказали
целесообразность и необходимость разработки методологической карты
анализа потенциала предприятия в сфере интеллектуальных услуг, которая
отличается последовательностью блоков и рекомендуемыми методами для
их реализации. Предложенная методологическая карта определяет
номенклатуру методов и методик для анализа и развития потенциала
предприятия в сфере интеллектуальных услуг.

190

Выводы. Вышеизложенное позволяет сделать ряд выводов.
Методологическая карта анализа потенциала предприятия в сфере
интеллектуальных услуг представляет себя систематизированную плансхему, которая обеспечивает выявление ключевых аспектов, влияющих на
эффективность деятельности в данной сфере. Она состоит из различных
блоков и предоставляет инструменты для всестороннего анализа
предприятия.
Эффективное использование предложенной карты позволяет
определить стратегические цели и задачи предприятия, провести анализ
рынка, выявить ключевые конкурентные преимущества, оценить
интеллектуальный капитал и кадровый потенциал. Кроме этого,
методологическая карта позволяет провести оценку инновационной
активности, управлять рисками и разрабатывать стратегию развития,
основанную на SWOT-анализе и прогнозировании рынка.
Результаты исследования подтвердили значимость и необходимость
разработки методологической карты анализа и развития потенциала
предприятий в сфере интеллектуальных услуг, а последовательность ее
блоков и рекомендуемые методы обеспечивают комплексный подход к
анализу и развитию, определяют номенклатуру методов и методик для
достижения успеха в данной сфере.
Список использованных источников и литературы
1. Булганина С.В. Создание ресурсной базы расширения сектора
гостиничных услуг в регионе / С.В. Булганина, Т.Е. Лебедева, В.С. Варивода //
Вестник
Мининского
университета.
2014.
№4
(8).
URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sozdanie-resursnoy-bazy-rasshireniya-sektoragostinichnyh-uslug-v-regione (дата обращения: 07.03.2024).
2. Гилева
Т.А.
Инструменты
стратегического
контроллинга
сбалансированного развития предприятий // Сибирский аэрокосмический журнал.
2006. №6 (13). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/instrumenty-strategicheskogokontrollinga-sbalansirovannogo-razvitiya-predpriyatiy (дата обращения: 07.03.2024).
3. Гудкова С.А. Краудсорсинг как инструмент управления развитием
интеллектуальных ресурсов: опыт интеграции Ed-tech и Clil в вузе / С.А. Гудкова,
М.В. Малащенко, Т.С. Якушева // Вестник ВУиТ. 2022. №1 (49). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/kraudsorsing-kak-instrument-upravleniya-razvitiemintellektualnyh-resursov-opyt-integratsii-ed-tech-i-clil-v-vuze
(дата
обращения:
07.03.2024).
4. Игнатьева Е.Д. Методологические особенности диагностики состояния и
развития региональных социально-экономических систем / Е.Д. Игнатьева,
О.С. Мариев, А.Е. Ширманова // Вестник ЧелГУ. 2010. №14. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-osobennosti-diagnostiki-sostoyaniyai-razvitiya-regionalnyh-sotsialno-ekonomicheskih-sistem (дата обращения: 07.03.2024).

191

5. Логинов М.П. Дорожные карты: понятие, сущность, классификация //
Проблемы управления. 2017. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dorozhnyekarty-ponyatie-suschnost-klassifikatsiya (дата обращения: 07.03.2024).
6. Лю С. Стратегический анализ интеллектуального капитала на примере
China Construction Holdings Ltd // Kant. 2015. №3 (16). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/strate
gicheskiy-analiz-intellektualnogo-kapitala-naprimere-china-construction-holdings-ltd (дата обращения: 07.03.2024).
7. Макарова И.В. Методология статистических измерений и оценки
инноваций в промышленности / И.В. Макарова, Е.Н. Стариков // Инновации. 2016.
№12 (218). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologiya-statistiche skihizmereniy-i-otsenki-innovatsiy-v-promyshlennosti (дата обращения: 07.03.2024).
8. Морозова П.В. Моделирование управления на предприятиях сферы
детского отдыха / П.В. Морозова, Е.И. Куценко // Теория и практика современной
науки. 2016. №4 (10). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-upravleniyana-predpriyatiyah-sfery-detskogo-otdyha (дата обращения: 07.03.2024).
9. Николаев
А.С.
Информационная
и
методологическая
основа
использования патентных данных при анализе конкурентной среды организации //
ЭПИ.
2018.
№4.
URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnaya-imetodologicheskaya-osnova-ispolzovaniya-pa-tentnyh-dannyh-pri-analize-konkurentnoysredy-organizatsii (дата обращения: 07.03.2024).
10. Пришельцева Т.П. Методологические аспекты формирования системы
управления инновационным потенциалом // Вестник евразийской науки. 2016. №6
(37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-aspekty-formirovaniyasistemy-upravleniya-innovatsionnym-potentsialom (дата обращения: 07.03.2024).
11. Чепьюк О.Р. Бизнес-моделирование национальной инновационной
системы // Вестник ННГУ. 2011. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/biznesmodelirovanie-natsionalnoy-innovatsionnoy-sistemy (дата обращения: 07.03.2024).

УДК 338.46
Катеринец С.Л.,
кандидат экономических наук, доцент,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
образования «Луганский государственный аграрный университет имени К.Е.
Ворошилова» (г. Луганск, ЛНР, РФ), е-mail: svtlna777@mail.ru

ТРАНСФОРМАЦИЯ АГРОПРОДОВОЛЬСТВЕННЫХ
РЫНКОВ НА ФОНЕ СТРУКТУРНЫХ ВЫЗОВОВ
Аннотация. На данном этапе научного исследования с целью дальнейшего
развития агропродовольственных рынков рассмотрены перспективы организации
трансформационных процессов в развитии агропродовольственных рынков.
Определено, что система структурных вызовов формирует новый формат
развития сельского хозяйства, его будущего на основе форсайт-практик, которые
позволяют прогнозировать развитие агропродовольственных рынков.

192

Обозначено, что в условиях структурных вызовов в развитии
агропродовольственных рынков в целом будут осуществляться на данном этапе
трансформации и интеграции сельского хозяйства: более рациональное
использование аграрного потенциала, оптимизация размещения отраслей
сельхозпроизводства, повышение уровня и
эффективности господдержки
товаропроизводителей.
Ключевые слова: сельское хозяйство, агропродовольственные рынки,
аграрный потенциал, структурные вызовы, трансформация.

Katerinets S.L.,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor,
Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Lugansk State
Agrarian University named after K.E. Voroshilov»
(Lugansk, LNR, Russian Federation), e-mail: svtlna777@mail.ru

TRANSFORMATION OF AGRI-FOOD MARKETS AGAINST THE
BACKGROUND OF STRUCTURAL CHALLENGES
Abstract. At this stage of scientific research, in order to further develop agri-food
markets, the prospects for organizing transformational processes in the development of
agri-food markets are considered.
It is determined that the system of structural challenges forms a new format for the
development of agriculture and its future based on foresight practices that allow
predicting the development of agro-food markets.
It is noted that in the context of structural challenges in the development of agrifood markets as a whole, at this stage of transformation and integration of agriculture,
more rational use of agricultural potential, optimization of the placement of agricultural
industries, increasing the level and efficiency of state support for producers will be
carried out.
Keywords: agriculture, agri-food markets, agricultural potential, structural
challenges, transformation.

Постановка
проблемы.
Функциональная
структура
агропродовольственного рынка в условиях кризисных трансформаций
значительно преобразовалась в результате эволюционных изменений,
которые продиктованы структурными вызовами, формирующиеся в
сельском хозяйстве и агропромышленном комплексе территории.
Научная проработанность вопросов реализации стратегических
документов развития сельского хозяйства позволяет утверждать, что
государственные программы развития сельского хозяйства на федеральном
и региональном уровнях недостаточно взаимоувязаны, что негативно
сказывается на достижении их целевых индикаторов [1, с. 57-61].

193

На данном этапе научного исследования с целью дальнейшего
развития агропродовольственных рынков важно рассмотреть сущность и
перспективы организации трансформационных процессов в развитии
агропродовольственных рынков.
Анализ последних исследований и публикаций. В процессе
описания результатов научного исследования основой для их получения
стали заключения научных публикаций ученых и ведущих практиков
сферы сельского хозяйства, которые более детально остановились на таких
вопросах, как планирование участия региона в программах развития
сельского хозяйства, тренды развития агропродовольственных рынков,
модели сценарного прогнозирования развития сельского хозяйства региона.
Это такие ученые, как: Е.Г. Агаларова, Н.Г. Барышников, А.Ф. Корнеев,
А.А. Капитонов, Л.А. Мизюркина, Е.А. Косинова, Ю.В. Рыбасова, Д.Ю.
Самыгин.
Изучение теоретических и научно-методологических аспектов
развития агропродовольственных рынков указывают на наличие
проблемных вопросов, которые требуют решения и практических
предложений по их устранению.
Изложение основного материала. Система структурных вызовов
имеет свою классификацию и формируется под воздействием глобальных
преобразований. В свою очередь система структурных вызовов формирует
новый формат развития сельского хозяйства, его будущего на основе
форсайт-практик,
которые
позволяют
прогнозировать
развитие
агропродовольственных рынков как синергии науки, образования и
практики, основанных на интеграции современных знаний и достижений в
сфере высоких технологий с рыночным опытом аграрного производства [2,
с. 144-151].
Например, научный поиск оптимальных решений позволил выявить
направление, которое систематически трансформируется под влиянием
кризисных и структурных вызовов и именно его изучение, проработка
могут указать на стратегически важные направления развития
агропродовольственных рынков.
Результаты исследования. В условиях структурных вызовов в
развитии агропродовольственных рынков в целом будут осуществляться на
данном этапе трансформации и интеграции сельского хозяйства, более
рациональное использование аграрного потенциала, оптимизация
размещения отраслей сельхозпроизводства, повышение уровня и
эффективности
господдержки
товаропроизводителей
с
целью
формирования стабильной продовольственной безопасности территорий и
повышения качества жизни населения.
Такой вывод подтверждает необходимость давно назревших
изменений и форматирования агропродовольственной политики, которое в

194

определенной степени было проведено за счет нестандартной ситуации от
введенных санкций и ответных мер и изменением на этой основе
конъюнктуры продовольственного рынка [3, С. 865-879].
Результаты показывают, что по мере развития аграрных систем
продукты
питания
становились
более
однородными
и
стандартизированными, чтобы удовлетворять потребности городских масс
в капиталистических экономиках [4].
Зарубежный опыт развития агропродовольственных рынков указывает
на то, что регионы, где преобладают менее сложные аграрные системы, как
правило, препятствуют созданию, обслуживанию и реализации
эксклюзивных продуктов, что в долгосрочной перспективе может
поставить под угрозу их существование. Более того, определенные нации
воспроизводят идеологически ориентированные интересы в соответствии с
формированием доминирующих групп в каждом месте, что также
выражается на агропродовольственном рынке зарубежных стран.
Трансформация агропродовольственных рынков на фоне структурных
вызовов на наш взгляд наиболее эффективно будет осуществляться по
следующим направлениям:
1. Разработка функциональных мероприятий согласно концепции
технологической модели «Сельское хозяйство 4.0» и осуществление
комплекса мероприятий согласно интеграционным программам развития
новых территорий с учетом внедрения технологий цифровизации и
роботизации процессов, развития умного хозяйства и комплексных
сельскохозяйственных технологических решений.
2. Повышение спроса на умные технологии и технологии
урбанизированного сельского хозяйства, при этом в разработке программ
развития важно учитывать уровень интенсификационных усилий людей.
3. Трансформационные процессы предусматривают не только
совершенствование развития сельского хозяйства с учетом структурных
вызовов, но и вносит коррективы в структуру занятости персонала и
сотрудников, что предъявляет высокие требования к ключевым
компетенциям специалистов АПК.
4. Масштабная цифровизация, разработка и внедрение технологий
умного хозяйства, активное применение коммерческих агросерверов для
электронного взаимодействия со стейхолдерами, что позволит
максимально использовать потенциал аграрных предприятий и
агропродовольственных рынков (генетика и селекция, IT-сектор,
промышленный дизайн и инжиниринг), что позволит эффективно
использовать инновации сельского хозяйства.
5. Формирование и активное использование инновационных проектов
и программ государственной поддержки АПК и формирование
необходимого правового поля для внедрения новых технологий (центры

195

разработки и внедрения агротехнологий, углеродные кредиты,
компенсации, гранты, стартапы).
Выводы. В результате сформированы направления трнсформации
агропродовольственных рынков на фоне структурных вызовов. Отдельные
направления важно более детально рассмотреть на этапе научного поиска
концептуальных основ развития агропродовольственных рынков.
Список использованных источников и литературы
1.Корнеев А.Ф. Планирование участия региона в программах развития
сельского хозяйства / А.Ф. Корнеев, А.А. Капитонов // Экономика, социология и
право. – 2016. – №4–1. – С. 57-61.
2.Косинова
Е.А.
Глобальные
вызовы
и
тренды
развития
агропродовольственных рынков в условиях перехода к модели «Сельское хозяйство
4.0» / Е.А. Косинова, Е.Г. Агаларова, Ю.В. Рыбасова // Экономика: вчера, сегодня,
завтра. – 2021. – Том 11. – № 11А. – С. 144-151. DOI: 10.34670/AR.2021.42.20.017
3.Самыгин Д.Ю. Модели сценарного прогнозирования развития сельского
хозяйства региона / Д.Ю. Самыгин, Н.Г. Барышников, Л.А. Мизюркина //
Экономика региона. – 2019. – Т. 15, вып. 3. – С. 865-879.
4.Global Markets, Local Issues: The Hegemonic Process of Agri-Food Construction
to Present Challenges [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.resea
rchgate.net/publication/355893642_Global_Markets_Local_Issues_The_Hegemonic_Proc
ess_of_Agri-Food_Construction_to_Present_Challenges.

УДК 338.46
Коваленко Е.В.,
кандидат экономических наук, доцент,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
образования «Луганский государственный аграрный университет
имени К.Е. Ворошилова» (г. Луганск, ЛНР, РФ), е-mail: katyusha_55@mail.ru

МАРКЕТИНГОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В РАЗВИТИИ
АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. В процессе научного исследования сформированы основные
направления совершенствования маркетинговых коммуникаций в развитии аграрных
предприятий, использование которых в деятельности аграрных предприятий будет
способствовать развитию сельского хозяйства и наращиванию финансового
потенциала: формирование резервного списка потенциальных потребителей в сфере
деятельности аграрных предприятий; формирование списка потенциальных
потребностей клиентов продукции аграрных предприятий; создание новых каналов
коммуникации с потенциальными клиентами через телефонные переговоры,
социальные сети, выездные мероприятия, личные встречи, онлайн-встречи,
дистанционные мероприятия, проведние презентаций, участие в форумах и

196

фестивалях; создание каталогов продукции и опыта внедрения новейших технологий и
механизации процессов производства продукции сельскохозяйственного назначения,
виртуальных каталогов с целью позиционирования и презентации продукции аграрных
предприятий; формирование системы гибких скидок, льготных поставок и других
ценовых программ и лояльных условий поставок сельскохозяйственной продукции.
Ключевые слова: аграрные предприятия, сельское хозяйство, маркетинг,
маркетинговые коммуникации, стратегия.
Kovalenko E.V.,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor,
Federal State Budgetary Educational Institution
of Higher Education
«Lugansk State Agrarian University named after
K.E. Voroshilov»
(Lugansk, LNR, Russian Federation), e-mail: svtlna777@mail.ru

MARKETING COMMUNICATIONS IN THE DEVELOPMENT OF
AGRICULTURAL ENTERPRISES
Abstract. In the process of scientific research, the main directions for improving
marketing communications in the development of agricultural enterprises have been formed,
the use of which in the activities of agricultural enterprises will contribute to the development
of agriculture and increase financial potential: formation of a reserve list of potential
consumers in the field of agricultural enterprises; formation of a list of potential customer
needs of agricultural enterprises; creation of new channels of communication with potential
customers through telephone conversations, social networks, field events, face-to-face
meetings, online meetings, remote events, presentations, participation in forums and festivals;
creation of product catalogs and experience in introducing the latest technologies and
mechanization of agricultural production processes, virtual catalogs for the purpose of
product positioning and presentation agricultural enterprises; formation of a system of
flexible discounts, preferential supplies and other price programs and loyal conditions for the
supply of agricultural products.
Keywords: agricultural enterprises, agriculture, marketing, marketing communications,
strategy.

Постановка проблемы. При формировании направлений развития
маркетинговых коммуникаций в развитии аграрных предприятий важно
обратить внимание на поиск нестандартных решений относительно развития
и совершенствования деятельности аграрных предприятий с учетом
современных тенденций развития предприятий Луганской Народной
Республики и специфики развития сельского хозяйства в целом.
Маркетинговые коммуникации в сельском хозяйстве представляют
собой широкую систему разнообразных инструментов и технологий, которые
используются
с
учетом
специфических
особенностей
развития

197

агропромышленного комплекса и новых тенденций, которые предъявляются
к деятельности аграрных предприятий на фоне интеграционных процессов,
которые масштабно развиваются в деятельности аграрных предприятий
Луганской Народной Республики.
Маркетинговые коммуникации в агропромышленном комплексе в
деятельности аграрных предприятий требуют детального изучения для
последующего формирования стратегии развития аграрных предприятий.
Анализ последних исследований и публикаций. Результаты научного
исследования сформированы на основе мнений и точек зрения отдельных
ученых, а именно: М.К. Камилова, П.Д. Камиловой, З.М. Камиловой,
Т. Коныртаева, В.М. Кручинина, которые в своих публикациях освещают
маркетинг на предприятиях АПК и проблемы его развития, агромаркетинг в
современных условиях и тенденциях, влияние информационнокоммуникационных технологий на устойчивость кооперативов в сельском
хозяйстве.
Изложение основного материала. Широкое развитие Интернета
позволило использовать информационно-коммуникационные технологии и
трансформировало традиционные методы продвижения товаров на
внутреннем и внешнем рынках на фоне внедрения технологий следующего
поколения и масштабного внедрения цифровых технологий.
На фоне общей тенденции к индивидуализации в работе с
потребителями информационно-коммуникационные технологии получают
все большее распространение с целью расширения коммуникации и
получения обратной связи от конечного пользователя. На современном этапе
развития маркетинг становится одним из условий успешного
функционирования в рыночных условиях предприятий аграрного сектора
[1, с. 27-35].
Система маркетинга должна быть такой, чтобы обеспечить общее
благосостояние всех сегментов общества (производителей, потребителей,
посредников и торговцев). Правительство выступает в роли наблюдателя,
обеспечивающего интересы всех групп, связанных с маркетингом. Предмет
сельскохозяйственного маркетинга включает функции маркетинга, агентства,
каналы, эффективность и затраты, ценовой спред и рыночную интеграцию,
излишки производителя, государственную политику и исследования, а также
импорт / экспорт сельскохозяйственных товаров [2, с. 140-142].
Развитие коммуникационных технологий и их широкое внедрение
побудили сельскохозяйственных производителей и розничных продавцов
изучать различные онлайн-ресурсы и каналы коммуникации с потребителями
и использовать их для продвижения своей продукции [3, с. 31-43].
Важно на данном этапе научного исследования при формировании
направлений развития маркетинговых коммуникаций в развитии аграрных
предприятий применять опыт использования различных видов маркетинговых

198

коммуникаций для продвижения сельскохозяйственной продукции на экспорт
и анализируется их потенциал и перспективы использования отечественными
производителями [4].
Результаты
исследования.
Основными
направлениями
совершенствования маркетинговых коммуникаций в развитии аграрных
предприятий являются следующие векторы, использование которых в
деятельности аграрных предприятий будет способствовать развитию
сельского хозяйства и наращиванию финансового потенциала:
1. Формирование резервного списка потенциальных потребителей в
сфере деятельности аграрных предприятий, что предусматривает
формирование базы данных о предпочтениях потенциальных потребителей;
данные о личных, прямых или предварительных продажах, обратная связь
через рекламные сообщения и рекламные кампании; размещение информации
в средствах массовой информации и в популярных социальных сетях;
аналитические отчеты о результатах проведения ярмарок; формирование
отраслевых справочников.
2. Формирование списка потенциальных потребностей клиентов
продукции аграрных предприятий, который будет содержать информацию о
потребностях, видах товаров и продукции, назначении сельскохозяйственной
продукции, масштабах использования сельскохозяйственной продукции и
объемах закупаемой продукции. При наличии постоянной базы
потенциальных клиентов важно на каждом этапе трансформационных
процессов внедрять новейшие технологии сбора и обработки информации и
обновлять базы данных о потенциальных клиентах и их предпочтениях.
3. Создание новых каналов коммуникации с потенциальными клиентами
через телефонные переговоры, социальные сети, выездные мероприятия,
личные встречи, онлайн-встречи, дистанционные мероприятия, проведние
презентаций, участие в форумах и фестивалях.
4. Создание каталогов продукции и опыта внедрения новейших
технологий
и
механизации
процессов
производства
продукции
сельскохозяйственного назначения, виртуальных каталогов с целью
позиционирования и презентации продукции аграрных предприятий.
5. Формирование системы гибких скидок, льготных поставок и других
ценовых программ и лояльных условий поставок сельскохозяйственной
продукции [5, с. 671-679].
Выводы. Для последующего развития маркетинговых коммуникаций и
формирования новых предложений и рекомендаций по развитию аграрных
предприятий необходимо осуществлять сбор и обработку маркетингвоой
информации для формирования объективной характеристики особенностей
деятельности аграрных предприятий, что в последующем играет важную роль
в разработке стратегии развития аграрных предприятий. Именно данное
заключение дает основание для организации и проведения научного

199

исследования, результаты которых найдут отражение в будущих научных
публикациях.
Список использованных источников и литературы
1. Камилов М.К. Маркетинг на предприятиях АПК и проблемы его развития /
М.К. Камилов, П.Д. Камилова, З.М. Камилова // Региональные проблемы
преобразования экономики. – 2015. – №6. – С. 27-35.
2. Коныртаева Т. Агромаркетинг в современных условиях и тенденциях /
Таншолпан Коныртаева // Молодой ученый. – 2021. – № 48 (390). – С. 140-142.
3. Кручинина В.М. Влияние информационно-коммуникационных технологий
на устойчивость кооперативов на рынке органической продукции / В.М. Кручинина
// Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора
экономики. – 2022. – №1. – С. 31-43.
4. New Marketing Communications to Promote Agricultural Products to Foreign
Markets
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.researchgate.net/publication/362950543_New_Marketing_Communications_
to_Promote_Agricultural_Products_to_Foreign_Markets
5. Lapshin V. Y., Chepurova I. F., Gladysheva A. V., Yakovleva L. A., &
Shevyakov A. Y. Use Of Marketing Communication Tools In Promoting The Products Of
Agricultural Enterprises. In D. S. Nardin O. V. Stepanova & E. V. Demchuk (Eds.), Land
Economy and Rural Studies Essentials, vol 124. European Proceedings of Social and
Behavioural Sciences. – 2022. – pp. 671-679.

УДК 339.5
Концедал И.Н.,
старший преподаватель,

Калашник С.А.,
студент магистратуры,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: i_konts@mail.ru

УПРАВЛЕНИЕ ТАМОЖЕННЫМИ РИСКАМИ
В МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛЕ:
КЛЮЧЕВЫЕ АСПЕКТЫ ДЛЯ БИЗНЕСА
Аннотация.
Международная
торговля
предоставляет
компаниям
уникальные возможности для расширения рынков сбыта и увеличения прибыли.
Однако на пути к успеху в глобальной экономике стоят многочисленные
таможенные риски, которые могут оказать негативное влияние на бизнес.
Эффективное управление этими рисками становится критически важным для
сохранения конкурентоспособности и устойчивости компании.

200

Ключевые слова: таможенный риск, таможенный контроль, товары,
угрозы, таможенные проверки, таможенные процедуры.
Кontsedal I.N.,
Senior lecturer,
Kalashnik S.A.,
Master's degree student,
Lugansk State University named
After Vladimir Dal (Lugansk, LPR, RF)
e-mail: i_konts@mail.ru
CUSTOMS RISK MANAGEMENT IN INTERNATIONAL TRADE:
KEY ASPECTS FOR BUSINESS
Abstract. International trade provides companies with unique opportunities to
expand sales markets and increase profits. However, numerous customs risks stand in the
way of success in the global economy, which can have a negative impact on business.
Effective management of these risks becomes critically important for maintaining the
competitiveness and sustainability of the company.
Keywords: customs risk, customs control, goods, threats, customs checks, customs
procedures.

Постановка проблемы. Одним из основных аспектов управления
таможенными рисками является глубокое понимание таможенных процедур и
правил как в стране происхождения товаров, так и в стране их назначения.
Незнание или неправильное применение таможенных правил может привести
к задержкам в поставках, штрафам и даже конфискации товаров.
Бизнесы должны разработать проактивную стратегию управления
таможенными рисками, включающую в себя анализ потенциальных угроз и
реагирование на них заранее. Это может включать в себя регулярное обучение
персонала, внедрение технологий для автоматизации таможенных процессов
и установление четких процедур работы с таможенными органами.
Сотрудничество с квалифицированными логистическими провайдерами
и консультантами по таможенным вопросам может значительно снизить
риски для бизнеса. Эксперты в области таможенного законодательства могут
предоставить компании необходимую экспертную поддержку, помогая
разрабатывать стратегии снижения рисков и обеспечивая соблюдение всех
таможенных требований.
Анализ исследований и публикаций. Проблематикой таможенного
контроля занимались такие ученые, как Д.Н. Афонин, Е.Ю. Барышникова,
О.В. Гречкина,
Д.А.
Завьялов,
О.В.
Завьялова,
И.И.
Иванча,
И.А. Калашникова, Г.О. Олищук, А.В. Шпилевая, Т.Ю. Юркин и др.

201

Изложение основного материала. Современные технологии играют
ключевую роль в управлении таможенными рисками. Они позволяют
автоматизировать многие таможенные процессы, повышая точность и
эффективность в соответствии с требованиями. Использование программных
решений для управления таможенными данными и отслеживания грузов
может значительно сократить возможность ошибок и задержек.
Федеральная таможенная служба (ФТС) должна обеспечивать уплату
таможенных платежей и способствовать развитию внешней торговли, что
требует упрощения таможенных процедур. В рамках выполнения положений
«Конвенции об упрощении и гармонизации таможенных процедур» [3]
таможенный контроль должен ограничиваться минимумом, необходимым для
обеспечения соблюдения таможенного законодательства, и при этом должно
осуществляться управление рисками, в частности с целью организации и
осуществления посттаможенного аудита. В соответствии с основной целью и
задачами исследований в таможенном деле является определение ключевых
показателей развития системы управления таможенными рисками в части
осуществления посттаможенного аудита. В то же время вопросы развития
системы управления таможенными рисками для осуществления
посттаможенного аудита требуют уточнений и более глубоких исследований
с целью приведения деятельности ФТС к международным стандартам в
таможенном деле. Общая эффективность и уровень охвата субъектов
внешнеэкономической деятельности (далее – ВЭД) посттаможенного аудитом
являются очень незначительными по сравнению с опытом развитых стран, на
которые приходятся основные объемы мировой торговли. Недостаточная
сформированность действующей системы таможенного контроля в части
применения методов аудита, по мнению отдельных исследователей [2],
является нарушением взятого на себя обязательства при присоединении к
Международной конвенции об упрощении и гармонизации таможенных
процедур. Необходимо уменьшать количество субъектов ВЭД, подлежащих
таможенному досмотру, за счет усиления роли и роста количества
посттаможенных проверок. Положениями Таможенного кодекса ЕАЭС
определено, что управление рисками является работой органов доходов и
сборов по анализу рисков, выявлению и оценке рисков, разработке и
практической реализации мероприятий, направленных на минимизацию
рисков, оценке эффективности и контроля применения этих мер [4]. Органы
доходов и сборов применяют систему управления рисками для определения
товаров, транспортных средств, документов и лиц, подлежащих таможенному
контролю, и форм таможенного контроля. Под риском при этом понимается
вероятность несоблюдения требований законодательства страны по вопросам
Государственного таможенного дела [2], а объектом анализа риска являются
характеристики товаров, транспортных средств, перемещаемых через
таможенную
границу;
характер
внешнеэкономической
операции;

202

характеристика субъектов, участвующих во внешнеэкономической операции.
Также в Кодексе учитываются следующие отдельные аспекты деятельности
по оценке и управлению рисками: избирательность проверок, привлечение
специалистов и экспертов для участия в осуществлении таможенного
контроля, совместный таможенный контроль с таможенными органами
смежных государств, что касается только проведения таможенного контроля
в пунктах пропуска через государственную границу. Так, законодательством
определен Порядок осуществления анализа и оценки рисков, разработки и
реализации мероприятий по управлению рисками для определения формата
объемов таможенного контроля на основе автоматизированной системы
управления рисками (АСУР), включающей в себя отдельные
специализированные модули – для таможенного оформления, пунктов
автомобильного, морского, воздушного, железнодорожного сообщения [5].
Вместо этого Порядок формирования плана-графика проведения
документальных плановых проверок налогоплательщиков [1] определяет
ограниченный перечень рисков для отбора субъектов ВЭД на следующий
квартал/год, а периодичность таких проверок не может быть чаще 1 раза в 12
месяцев. Внеплановая проверка имеет ограниченный перечень оснований для
проведения, к которым, в частности, относится факт выявления и
документального подтверждения правонарушения в таможенном деле, а не
факт выявления риска такого нарушения за опосредованными признаками. В
случае наличия признаков о возможном нарушении законодательства
контролирующий орган в соответствии с Таможенным кодексом ЕАЭС может
инициировать документальную невыездную проверку, но при этом
отсутствуют рычаги влияния и процедур и проведения проверки в случае
отказа руководителей предприятий предоставлять необходимые документы
для проверки. В целом указанные выше обстоятельства уменьшают
эффективность управления рисками и рисковыми ситуациями, требующими
оперативного реагирования. Таким образом, приведенные выше
обстоятельства подтверждают ряд выводов отдельных исследователей [5], что
система посттаможенного аудита нуждается в институциональном
совершенствовании с целью соблюдения способности осуществления
планового и внепланового контроля на основе многоэтапного анализа и
управления рискованными ситуациями. В центре внимания аудита должны
быть риски, без подробного анализа которых невозможно эффективно
определить цели аудита для сбора надежной информации о таких рисках и
доказательной базы относительно вероятных нарушений. Так, пересмотр
существующих критериев отбора субъектов ВЭД к проверкам показывает, что
они не учитывают рекомендации Всемирной таможенной организации (далее
– ВТО), согласно которым определение и анализ рисков должны
осуществляться с учетом следующих источников информации: – данные
предварительных проверок; – статистика импортных операций в прошлом; –

203

информация из других источников, например по внутренним налогам. Кроме
того, необходимо более полное выделение специфических рисков для
определения объектов и мероприятий по реагированию в рамках
посттаможенного аудита по соответствующим направлениям. Система
управления рисками должна функционировать в соответствии с
определенными целями, стратегиями и параметрами. В этом контексте важны
критерии оценки риска – потери доходов (какой уровень утечки дохода
можно проигнорировать), имидж фискальной службы (какое негативное
влияние оказывает на имидж контролирующих органов), реализация
государственной политики (какими могут быть отклонения от
государственной политики). Компендиум ВТО по управлению рисками
определяет анализ рисков как систематическое использование имеющейся
информации, чтобы определить, как часто отдельные риски могут возникать,
а также уровень их возможных последствий. Управление рисками может
быть: стратегическим, тактическим и оперативным. Процесс управления
рисками должен применяться на всех этих уровнях.
Результаты исследования. Согласно указанным выше рекомендациям,
стратегическое управление рисками включает всестороннюю оценку риска,
основанную на возможности фискальной службы определить общий риск,
связанный с целой отраслью или группой импортеров. При определении
отрасли промышленности таможенные органы должны охватить все или
выбранные компании отрасли с высокой степенью риска. Отрасль
промышленности может быть отнесена к категории высокого риска по
различным причинам, в частности следующим: стратегическое значение
отрасли для национальных интересов; международные торговые соглашения,
регулирующие деятельность этой отрасли промышленности; здравоохранение
и расчет безопасности; права интеллектуальной собственности;
экономическое влияние импорта. Тактическое управление рисками – это
процесс обнаружения транзакций высокой группы риска конкретных
импортеров по определенной группе рисков. На оперативном уровне
управления рисками должны проводиться выездные и невыездные формы
посттаможенного аудита по отработке приоритетных рисков с помощью
инструментов остановки рисками (профили риска, ориентировки, индикаторы
риска, методические рекомендации по проведению посттаможенного аудита,
случайный отбор) [2]. Другие факторы, которые могут увеличить степень
риска на любом уровне вышеупомянутых типов управления рисками оценки
риска: направление информации из других подразделений таможни;
потенциал для возмещения дохода; риск потери доходов; государственные
программы приоритетов или секретных данных [1]. Порядок осуществления
анализа и оценки рисков [5], которым руководствуется ФТС при определении
форм и объемов таможенного контроля, не охватывает вопросы отбора
объектов для посттаможенного аудита. Учитывая тот аспект, что в указанном

204

порядке заявлено, что ним устанавливается единый подход к осуществлению
органами ФТС (их структурными подразделениями) анализа и оценки рисков,
разработки и реализации мероприятий по управлению рисками для
определения форм (одной из которых является таможенный постаудит) и
объемов таможенного контроля, необходимо внесение изменений в
указанный порядок в части выделения подсистемы управления рисками
посттаможенного аудита как отдельного направления таможенного контроля.
Следовательно, приоритетным является развитие системы посттаможенного
аудита за счет совершенствования составной по управлению таможенными
рисками, что требует следующих шагов: – институционального завершения
становления посттаможенного аудита в отечественном законодательстве; –
совершенствования нормативных правовых актов ФТС относительно
организации работы с таможенными рисками, наполнения базы рисков в
части выделения и оценки специфических рисков, которые выявляются и
актуализируются после факта таможенного оформления; – обеспечения
реализации стратегического и тактического управления рисками на уровне
специализированного департамента ФТС, тактического и оперативного
управления рисками на уровне региональных контролирующих органов; –
максимальной автоматизации процессов определения рисков и их
углубленной оценки для посттаможенного аудита с целью их включения в
обязательный перечень вопросов (программ) проверки;– разработки
сценариев отработки таможенных рисков, при которых периодичность,
формы и процедуры посттаможенного аудита должны зависеть от
вероятности и уровней значимости риска, рискованности налогоплательщика.
Выводы. Успешное управление таможенными рисками требует
постоянного мониторинга и оценки потенциальных угроз. Компании должны
регулярно анализировать свои таможенные процессы, идентифицировать
слабые места и принимать меры для их улучшения.
В заключение эффективное управление таможенными рисками играет
ключевую роль в успехе международного бизнеса. Понимание таможенных
процедур, разработка стратегий снижения рисков, сотрудничество с
экспертами и использование современных технологий – все это является
неотъемлемой частью успешной стратегии управления таможенными
рисками в современной международной торговле.
Список использованных источников и литературы
1. Афонин Д.Н. Пути совершенствования системы управления рисками в
практике осуществления отдельных видов государственного контроля
таможенными органами / Д.Н. Афонин // Бюллетень инновационных технологий. –
2018. – Т. 2. – № 4 (8). – С. 5-7.
2. Завьялов Д.А. Проблемы системы управления рисками Федеральной
таможенной службы России в эпоху цифровизации / Д.А. Завьялов, О.В. Завьялова

205

// Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. – 2019. Т. 10.
– № 2 (39). – С. 78-82.
3. Международная конвенция об упрощении и гармонизации таможенных
процедур (совершено в Киото 18.05.1973) (в ред. Протокола от 26.06.1999)
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://legislationrf.ru/info3/cgi/
online.cgi?req=doc&base=LAW&n=106124&dst=1000000001&cacheid=EED750DA6A
F9474E180EA3A605115807&mode=splus&rnd=Le62R8UiDFKjFhht#0Ej2R8U4mNJ13
X663.
4. Таможенный кодекс Евразийского экономического союза (приложение № 1
к Договору о Таможенном кодексе Евразийского экономического союза).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://legislationrf.ru/info3/cgi/
online.cgi?req=doc&base=LAW&n=380602&dst=1000000001&cacheid=26EC36B2380
59A6298101622475F184B&mode=splus&rnd=Le62R8UiDFKjFhht#N9B2R8UGeUwWt
Gbv.
5. Тульцева А.С. Формирование идеи управления рисками в таможенных
органах российской федерации на основе когнитивного подхода: теоретический
аспект / А.С. Тульцева // Устойчивое развитие науки и образования. – 2018. – № 10.
– С. 38-44.

УДК 336
Кувалдина Т.Б.,
д. экон. н.,

Березина Е.А.,
магистрант,
Омский государственный университет путей сообщений,
Омск, Россия
e-mail: kuvaldina2004@mail.ru, ber_elizaveta@mail

ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО
ВОПРОСАМ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Финансовые риски преследуют любой вид бизнеса. Они
оказывают сущенственное влияние на имущественное положение компании и
зависят не только от действий менеджеров, но и от внешних факторов. Масштаб
неблагоприятных последствий в финансовом секторе увеличивается в
геометрической прогрессии по мере нарастания макроэкономической
нестабильности. Чтобы эффективно управлять финансовыми рисками
руководители должны обладать соответствующими профессиональными
компетенциями, которых порой у них нет. В этой ситуации помочь им могут
консалтинговые организации, специализирующиеся на управлении финансовыми
рисками. В статье раскрыта сущность финансовых рисков, определена роль
консалтинга в их управлении, приводятся результаты анализа финансового риска

206

на примере конкретной организации.
Ключевые слова: риск, финансовый риск, управление финансовыми рисками,
консалтинг.
Kuvaldina T.B.,
Doctor of Economics,
Berezina E.A.,
Undergraduate student,
Omsk State University of Railway Engineering,
Omsk, Russia
e-mail: kuvaldina2004@mail.ru, ber_elizaveta@mail
ORGANIZATION AND METHODOLOGY OF CONSULTING ON ISSUES OF
FINANCIAL RISK MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
Abstract. Financial risks haunt any type of business. They have an essential impact
on the company's property position and depend not only on the actions of managers, but
also on external factors. The scale of unfavorable consequences in the financial sector
increases exponentially as macroeconomic instability increases. In order to effectively
manage financial risks, managers must have the appropriate professional competencies,
which sometimes they do not have. In this situation, consulting organizations specializing
in financial risk management can help them. The article reveals the essence of financial
risks, defines the role of consulting in their management, provides the results of financial
risk analysis on the example of a specific organization.
Keywords: risk, financial risk, financial risk management, consulting.

Постановка проблемы. Любая предпринимательская деятельность
связана с риском финансовых потерь, который обусловлен спецификой
предпринимательской деятельности. Такой риск называют финансовым
риском. Эффективное управление финансовым риском является трудной
задачей, которую необходимо решить на предприятии менеджерам,
аналитикам и бухгалтерам. Они должны обладать соответствующими
знаниями, методическим инструментарием, чтобы идентифицировать,
оценить и минимизировать возможные риски. Порой таких компетенций
им не хватает. На помощь руководству компании могут прийти
профессиональные консультанты в области финансов, которые имеют опыт
работы по управлению финансовыми рисками. По мнению Л.М. Дедяевой,
Н.В. Синявской, формирование понимания у менеджеров того факта, что
использование консалтинговых услуг способствует минимизации рисков
предприятия в условиях кризиса, сохранению экономического потенциала
и моделированию плана развития в резко изменившейся и подвижной
внешней среде [4].
Обзор научных изысканий позволил констатировать, что на
сегодняшний день нет общепринятого методического инструментария по

207

управлению рисками финансового характера. Каждая консалтинговая
организация разрабатывает и применяет на практике свою методику.
Цель данной статьи – исследовать роль консалтинга по вопросам
управления финансовыми рисками.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросы
организации и методика консультирования по вопросам управления
финансовыми рисками недостаточно исследована отечественными
теоретиками и практиками. Обзор специальной литературы показал, что
недостаточно сегодня работ, посвященных этой проблеме. Вместе с тем
можно отметить исследования некоторых экономистов, посвященных
консалтингу. Например, Г.А. Фоменко, М.А. Фоменко описывают
специфику
происходящих
трансформаций
в
профессиональном
консалтинге в области пространственного развития при нарастании
неопределенностей и рисков [7]. О.В. Бодрова [1], И.С. Дубровин [5]
раскрывают возможности налогового консалтинга при управлении
рисками. Интересны работы А.А. Гольдина [3], Л.М. Дедяевой и Н.В.
Синявской [4], М.В. Черновой и М.Ю. Смирновой [8], в которых
консалтинговые услуги рассматриваются как инструмент антикризисного
управления.
Изложение
основного
материала.
Прежде
чем
давать
профессиональные консультации, каждый специалист должен четко
понимать предмет консультаций. Рассмотрим, что собой представляет
финансовый риск. По мнению Л.И. Юзвович, Ю.Э. Слепухиной, Ю.А.
Долгих и др., финансовый риск предприятия – это возможность
непредвиденных финансовых потерь в ситуации неопределенности условий
деятельности предприятия [6].
Финансовый риск присущ главным образом финансовым операциям,
связанным с действиями экономического субъекта на рынке ценных бумаг,
вложениям по договору простого товарищества, депозитным вкладам
банкам. Также компании финансово рискуют, когда предоставляют взаймы
средства другим экономическим субъектам. При модификации процентных
ставок, снижении стоимости финансовых активов, перепадах в обменном
курсе,
снижении
платежеспособности
контрагента,
сокращении
ликвидности активов у компании усиливается финансовый риск.
Обзор специальной литературы показал, что экономисты выделяют
множество финансовых рисков. На рис. 1 изображены основные виды
финансовых рисков. Каким бы не был финансовый риск, им нужно
грамотно управлять.
Консалтинговые услуги в России получили распространение не так
давно.

208

Финансовый
риск

• кредитный риск;
• процентный риск;
• валютный риск;
• инвестиционный риск;
• риск упущенной финансовой
выгоды
Рис. 1. Виды финансового риска

Но сегодня, в связи продолжающимся процессом цифровизации
экономических отношений, они активно развиваются. Кроме того, на
рынке труда появились высококвалифицированные специалисты,
обладающие компетенциями, необходимыми в управлении финансовыми
рисками. Изменился и менталитет у людей, занимающихся консалтингом.
Как считают Г.А. Фоменко, М.А. Фоменко, на ведущие позиции выходит
способность
консультантов
к
системному
мышлению
и
междисциплинарному подходу, нацеленности на снижение рисков потери
жизнеспособности, умение находить и видеть приоритетные «красные
точки» приложения усилий [7].
При консультировании клиента важно довести до него алгоритм
действий по управлению финансовым риском (рис. 2).
Анализ
ситуации и
идентификация
риска

Количественная
и качественная
оценка риска

Контроль
риска

Воздействие
на риск
Рис. 2. Алгоритм действий по управлению финансовым риском

Важным шагом, с позиции управления финансовыми рисками,
является его количественная и качественная оценка. Чтобы оценить

209

вероятность финансовых потерь, вызванных непредвиденными фактами
хозяйственной жизни, нужно просчитать все варианты последствий. В ходе
оценивания риска сумма потерь может быть несущественной, но с
качественной точки зрения ущерб организации может быть настолько
значимым, что повлечет за собой нарушение принципа непрерывности
деятельности.
В качестве более яркого примера проанализируем степень
финансовых рисков АО «ПРОДО Птицефабрика Сибирская» на основе
бухгалтерской и управленческой отчетности.
Прежде
всего,
о
возможном
финансовом
риске
могут
свидетельствовать финансовые коэффициенты, представленные в табл. 1.
Они рассчитываются по определенному алгоритму. По мнению Т.Ю.
Бездольной, И.Ю. Склярова, Л.Н. Булавиной и др., оценивая эти
коэффициенты, можно определить финансовую устойчивость любого
экономического
субъекта,
что
свидетельствует
об
уровне
предпринимательского риска [2].
В 2022 году доля долгов в АО «ПРОДО Птицефабрика Сибирская»,
обеспеченная денежными средствами, составляла всего 0,12, что не
соответствует нормативу. Это говорит о том, что у компании наблюдается
нехватка наиболее ликвидных средств, т.е. денег на расчетном счете и в
кассе.
Таблица 1
Коэффициенты АО «ПРОДО Птицефабрика Сибирская» за 2022 год (тыс. руб.)
На начало
На конец
Нормативное
Коэффициент
периода
периода
значение
К а.л.
0,003
0,12
(0,2-0,25)
К б.л.
0,91
1,05
(0,7-0,8)
К т.л.
1,45
1,49
(1-2)

Таким образом, способность общества рассчитаться по своим
обязательствам на дату проведения анализа находилась под угрозой. Как
видим, в динамике финансовые коэффициенты улучшаются, но все равно
два из трех находятся ниже рекомендованных норм. Это говорит о том, что
не всё благополучно в финансовом положении организации. На это есть
несколько причин. Во-первых, макроэкономические факторы негативно
повлияли на деятельность АО «ПРОДО Птицефабрика Сибирская». Вовторых, вспышка высокопатогенного гриппа птиц, зафиксированная в 2022
году на российских птицеводческих предприятиях, привела к
колоссальным финансовым потерям.

210

Результаты исследования. В работе был идентифицирован перечень
финансовых потерь, характерных для АО «ПРОДО Птицефабрика
Сибирская»:
– снижение объемов производства и реализации, что привело к
сокращению плановых доходов организации. Денежные притоки от
текущей деятельности уменьшились;
– увеличение материальных затрат, которое негативно сказалось на
себестоимости готовой продукции. Денежные оттоки от текущей
деятельности возросли.
Выводы. Управление финансовыми рисками – эта стратегия и тактика
риск-менеджмента, который является одновременно наукой и искусством
по недопущению и уменьшению неблагоприятного воздействия на
результаты воспроизводства хозяйствующих субъектов. В теории рискменеджмента выделяют несколько инструментов, воздействующих на риск,
которые с течением времени модифицируются, также усложняется
механизм их применения. Поэтому менеджменту компаний важно владеть
этим методическим инструментарием. Если в организации отсутствуют
специалисты, обладающие нужными компетенциями, им на помощь могут
прийти консалтинговые фирмы, которые имеют богатый опыт оказаниях
таких видов услуг и апробированную методику, позволяющую
интерпретировать и оценивать риски, а также их минимизировать.
Список использованных источников и литературы
1. Бодрова О.В. Налоговый консалтинг и аудит, прогноз рисков / О.В. Бодрова
// Электронный мультидисциплинарный научный журнал с порталом
международных научно-практических конференций Интернетнаука. – 2016. – № 5.
– С. 55-63.
2. Внутренний аудит: учебное пособие для магистрантов по направлению
подготовки 38.04.01 «Экономика» магистерская программа «Аудит и финансовый
консалтинг»: [16+] / Т.Ю. Бездольная, И.Ю. Скляров, Л.Н. Булавина [и др.];
Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь: АГРУС,
2019. – 116с.
3. Гольдин А.А. Консалтинговые услуги в механизме антикризисного управления
российскими предприятиями / А.А. Гольдин // Известия Санкт-Петербургского
университета экономики и финансов. – 2009. – № 3 (59). – С. 98-100.
4. Дедяева Л.М. Консалтинговые услуги как инструмент антикризисного
управления / Л.М. Дедяева, Н.В. Синявская // Сборник научных работ серии
«Государственное управление». – 2019. – № 1 (13). – С. 155-164.
5. Дубровин И.С. Налоговый консалтинг в системе управления
нефтегазодобывающих организаций / И.С. Дубровин // Инновационное развитие
экономики. – 2016. – № 3-2 (33). – С. 139-142.
6. Финансовые и банковские риски: учебник / Л.И. Юзвович, Ю.Э. Слепухина,
Ю.А. Долгих [и др.]; под ред. Л.И. Юзвович, Ю.Э. Слепухиной; Уральский

211

федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина. –
Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2020. – 338 с.
7. Фоменко Г.А. Профессиональный консалтинг, планирование и
проектирование пространственного развития при нарастании неопределенностей и
рисков / Г.А. Фоменко, М.А. Фоменко // Стратегические решения и рискменеджмент. – 2020. – Т. 11. – № 4. – С. 366-377.
8. Чернова М.В. Консалтинговые услуги в системе антикризисного
управления / М.В. Чернова, М.Ю. Смирнова // Уральский научный вестник. – 2018.
– Т. 1. – № 1-1. – С. 008-012.

УДК 331.108.26:339.5
Куринная Е.К.,
студентка,

Смелянская Д.Н.,
к. пед. н., доц.
Луганский государственный университет имени
Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: Katya.kurinnaya.00@mail.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ
Аннотация. Эффективная система управления персоналом в таможенных
органах является ключевым аспектом обеспечения безопасности и эффективности
таможенных процессов. В данной статье рассматриваются основные проблемы, с
которыми сталкиваются таможенные службы в управлении персоналом, а также
предлагаются пути их решения и совершенствования системы управления
персоналом для достижения оптимальных результатов.
Ключевые слова: государственная служба, эффективность таможенных
процессов, кадровые технологии, профессиональная подготовка.
Kurinnaya E.K.,
Student,
Smelyanskaya D.N.,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,
Lugansk State University named after
Vladimir Dal (Lugansk, LPR, RF),
е-mail: Katya.kurinnaya.00@mail.ru

212

IMPROVING THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
IN CUSTOMS AUTHORITIES
Abstract. An effective personnel management system in customs authorities is a key
aspect of ensuring the safety and efficiency of customs processes. This article discusses
the main problems that customs services face in personnel management, and also
suggests ways to solve them and improve the personnel management system to achieve
optimal results.
Keywords: public service, efficiency of customs processes, personnel technologies,
professional training.

Постановка проблемы. Таможенные органы играют важную роль в
обеспечении безопасности государства и эффективности международной
торговли. Однако для успешного выполнения своих функций таможенным
службам необходимы компетентные и мотивированные сотрудники.
Система управления персоналом в таможенных органах играет
определяющую роль в формировании профессионального коллектива и
обеспечении его эффективности.
Анализ последних исследований и публикаций. Е.В. Алексеева и
Ю.С. Панчохина исследуют кадровые и технологические риски
существующей системы обучения и профессионального развития
должностных лиц, а именно, неэффективность:
– методов
реализации
профессионально-должностного
и
профессионально-квалификационного развития;
– мониторинга качества выполнения индивидуальных планов
профессионального развития;
– недостаточно высокий уровень применения цифровых и
современных образовательных технологий в системе дополнительного
профессионального образования таможенных органов и др.
Изложение основного материала. Одной из основных проблем, с
которыми сталкиваются таможенные органы, является недостаток
квалифицированных кадров. В связи с особенностями работы и высокими
требованиями к персоналу найти специалистов с необходимой
квалификацией часто бывает затруднительно. Кроме того, существует
проблема недостаточной мотивации персонала, что может отрицательно
сказываться на их производительности и доверии к системе.
Еще одной проблемой является несовершенство системы подготовки и
повышения квалификации персонала. Быстро меняющаяся торговая среда и
постоянно развивающиеся методы незаконной деятельности требуют
постоянного обновления знаний и навыков таможенных служащих, что
часто не учитывается в существующих программах обучения.
Способы совершенствования системы управления персоналом.

213

Развитие системы обучения и повышения квалификации: для решения
проблемы необходимо разработать и внедрить систему обучения,
охватывающую все аспекты таможенной деятельности, а также обновлять
программы обучения в соответствии с изменяющимися требованиями.
Мотивационные программы: для повышения мотивации персонала
необходимо внедрять систему стимулирования, включающую премии за
достижения, систему карьерного роста и возможность участия в
профессиональных конкурсах и тренингах.
Развитие корпоративной культуры: Формирование здоровой и
поддерживающей атмосферы в коллективе способствует укреплению
доверия между сотрудниками и руководством, что в свою очередь
повышает эффективность работы.
Создание партнерских связей: Сотрудничество с другими
таможенными службами и международными организациями позволяет
обмениваться опытом и лучшими практиками в управлении персоналом.
Внедрение технологических инноваций: Использование современных
информационных технологий в управлении персоналом позволяет
автоматизировать многие процессы, улучшить мониторинг эффективности
и обеспечить доступ к актуальной информации.
Результаты
исследования.
Основными
задачами
по
совершенствованию
системы
управления
персоналом
являются
следующие: создание научно обоснованной штатной системы на основе
структурного построения, способного обеспечить эффективность
деятельности таможенной системы, комплектование таможенных органов
профессиональными кадрами, их специализация и повышение
квалификации, создание необходимых условий и эффективности системы
работы с резервом на выдвижение на руководящие должности наиболее
подготовленных сотрудников.
Среди направлений преобразования системы управления персоналом
можно выделить качественное обновление персонала, рациональную
расстановку кадров, стимулирование профессионального и служебного
роста.
Выводы. Совершенствование системы управления персоналом в
таможенных органах является важным шагом на пути к повышению
эффективности и прозрачности таможенных процессов. Решение ключевых
проблем, таких как недостаток квалифицированных кадров и
недостаточная мотивация персонала, требует комплексного подхода и
внедрения инновационных методов управления. Только таким образом
можно обеспечить эффективную работу таможенных органов и достичь
поставленных целей в области безопасности и контроля за перемещением
товаров через границу.

214

Список использованных источников и литературы
1. Иванов М.К. Совершенствование деятельности таможенной службы России
на современном этапе: социологический анализ : дис. ... канд. социол. наук /
М.К. Иванов. – М., 2009. – 157 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М. :
ИНФРА-М, 2010. – 364 с.
3. Колобкова В.А. Совершенствование управления персоналом в условиях
реформирования таможенной службы : дис.... канд. экон. наук. – М., 2003. – 188 с.

УДК 622: 338.12
Лофиченко А.А.,
старший преподаватель,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: canych21@yandex.ru

АНАЛИЗ МЕЖДУНАРОДНОЙ УГОЛЬНОЙ ТОРГОВЛИ
В 2022-2023 ГОДАХ
Аннотация. Работа посвящена анализу международной угольной торговли в
2022-2023 гг. Определены основные экспортеры и импортеры угля. Особое
внимание уделено структуре экспорта Российской Федерации. Проанализированы
основные торговые потоки на рынке энергетического угля.
Ключевые слова: угольная отрасль, уголь, экспорт, импорт.
Lofichenko A.A.,
Senior lecturer,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
е-mail: canych21@yandex.ru
ANALYSIS OF INTERNATIONAL COAL TRADE IN 2022-2023
Abstract. The work is devoted to the analysis of international coal trade in 20222023. The main exporters and importers of coal have been identified. Particular attention
is paid to the structure of exports of the Russian Federation. The main trade flows in the
thermal coal market are analyzed.
Keywords: coal industry, coal, export, import.

Постановка проблемы. Мировой рынок угля пережил неспокойные
три года. Спрос резко упал во время пандемии Covid, но резко увеличился
во время восстановления после Covid. В 2022 году мировой спрос на уголь
достиг самого высокого уровня за всю историю. Сегодня уголь остается

215

крупнейшим источником энергии для производства электроэнергии,
производства стали и цемента, сохраняя центральную роль в мировой
экономике. В то же время уголь является крупнейшим источником
антропогенных выбросов углекислого газа (CO 2) и ограничение
потребления имеет важное значение для достижения международных
климатических целей.
Анализ последних исследований и публикаций. Панков Д.А.,
Афанасьев В.Я., Байкова О.В., Трегубова Е.А. [1] отмечают, что, несмотря
на снижение потребления угля в США и Европе, наблюдается рост
потребления на азиатском рынке. Апалькова Т.Г. и Левченко К.Г. [2]
заключают, что, хотя уголь и является наиболее интенсивно загрязняющим
атмосферу источником энергии, постоянное увеличение энергопотребления
развитыми странами не позволит отказаться от него в обозримом будущем.
Изложение основного материала. Международная торговля углем
выросла до 1376 млн т в 2022 г., что на 1 % больше, чем в предыдущем
году. На долю торгуемого угля приходилось около 16 % общего спроса на
уголь. С долей около 77 % большая часть торгуемого угля приходится на
энергетический, увеличившись на 1,6 % в 2022 г., тогда как торговля
металлургическим углем снизилась на 1 %. Общий объем морского
экспорта вырос примерно до 95 % всего экспорта.
Мировая торговля углем продолжает смещаться на восток. Хотя
традиционно торговля углем концентрировалась в Тихоокеанском и
Атлантическом бассейнах, объемы торговли углем в настоящее время через
Индийский океан превышают объемы торговли в Атлантическом бассейне,
что обусловлено продолжающимся снижением спроса в Европе и
увеличением спроса со стороны Индии, Пакистана и Бангладеш. Около
78 % всего экспорта направляется в страны Азиатско-Тихоокеанского
региона. В 2022 г. крупнейшим импортером за пределами Азии была
Германия с объемом поставок около 42 млн т, что на 10 % больше, чем в
2021 г., что обусловлено повышенным спросом и опасениями
напряженности на газовом рынке.
Индонезия с объемом 471 млн т и долей 34 % в мировом экспорте
была крупнейшим экспортером по объему в 2022 г., за ней следовала
Австралия с общим объемом 344 млн т, что составляло около четверти
мирового экспорта. Впервые Индонезия также стала крупнейшим
экспортёром энергии, обогнав Австралию. Россия с объемом около 224 млн
т была третьим по величине экспортером.
Специальная военная операция, проводимая Россией, последующие
международные санкции против нее привели к перестановке цепочек
поставок угля и дальнейшему смещению экспорта с наземного транспорта
на морской. Европейский Союз ввел запрет на импорт российского угля,
начиная с запрета на новые закупки угля из России с апреля 2022 г. Запрет

216

вступил в полную силу 10 августа 2022 г., когда все физические поставки
угля из России были прекращены. До 2022 г. Россия экспортировала около
33 млн т угля по железной дороге, главным образом в Украину, Польшу,
Германию и Китай. После начала специальной военной операции и запрета
ЕС экспорт России по железной дороге сократился на 75 %, при этом в
основном Китай остался для наземного экспорта. Чтобы укрепить свои
связи с Китаем, Россия инвестирует в железнодорожные проекты, идущие
на восток (рис. 1). В ноябре 2022 г. открылся мост Тунцзян между Россией
и Китаем, и были одобрены дальнейшие проекты, в том числе еще один
мост через реку Амур.

Рис. 1. Направления экспорта в процентах от общего объема экспорта в год,
Россия, 2016–2023 гг.

В 2023 году мировой экспорт угля достиг рекордного уровня в 1 466
млн т. Глобальная торговля еще больше сместилась в Азию, при этом около
83 % импорта направлено в Азиатско-Тихоокеанский регион. Китай и
Индия увеличили свою долю примерно до 47 % мирового импорта. Китай
особенно выигрывает от импорта дешевого угля из соседних стран, таких
как Россия, которая торгует углем со скидкой из-за санкций, и Монголия, у
которой нет альтернативных покупателей. Общий импорт угля в Китай
увеличился на 50 % до 451 млн т в 2023 г. В то же время зависимость
России от клиентов в Китае и Индии возрастает. За девять месяцев 2023
года около 60 % экспорта угля из России было направлено в Китай и
Индию [3].
На фоне энергетического кризиса и чрезвычайно высоких цен на газ в
2022 г. мировой спрос на уголь резко вырос. Однако крупнейшие
потребители, Китай и Индия, увеличили внутреннее производство, и,

217

следовательно, рост мирового спроса лишь частично привел к увеличению
торговли энергетическим углем. Экспорт энергетического угля вырос до 1
056 млн т, что на 1,6 % больше, чем в 2021 г., а импорт угля остался
неизменным. Доля спроса на энергетический уголь, удовлетворяемого за
счет международной торговли энергетическим углем, составила 14 %.
Торговля энергетическим углем преимущественно сконцентрирована
в Азиатско-Тихоокеанском регионе, где расположены как пять крупнейших
импортеров, так и два крупнейших экспортера (рис. 2) [4].
В 2022 г. Азиатско-Тихоокеанский регион был источником 63 % и
пунктом назначения 84 % мировой торговли энергетическим углем.
Индонезия с долей 44 % в общем объеме экспорта была крупнейшим в
мире экспортером энергетического угля, за ней следовали Австралия
(17 %) и Россия (16 %).
Чтобы снизить зависимость от высоких рыночных цен и обеспечить
поставки, Китай и Индия, два крупнейших импортера энергетического
угля, значительно увеличили внутреннюю добычу угля в 2022 г.

Рис. 2. Основные торговые потоки на рынке энергетического угля, млн т

Импорт энергетического угля в Китай снизился на 17 % до примерно
237 млн т из-за увеличения добычи. Несмотря на рост внутреннего
производства, импорт энергетического угля в Индию вырос на 22 % до 161
млн т. Япония с объемом импорта 140 млн т остается третьим по величине
импортером энергетического угля в мире [5].

218

Импорт в АСЕАН снизился на 1,9 % до примерно 117 млн т после
снижения добычи во Вьетнаме, Таиланде и Малайзии. Для сравнения,
переход с газа на уголь и проблемы энергетической безопасности привели
к увеличению импорта энергетического угля в Европейский Союз на 38 %,
что даже сильнее, чем годом ранее, когда экономика ЕС восстанавливалась
после спада, вызванного Covid-19.
В 2022 г. высокие цены побудили экспортеров нарастить добычу угля
в некоторых странах, тогда как другие не смогли этого сделать в основном
из-за узких мест в инфраструктуре или неблагоприятных погодных
условий. Индонезия была наиболее гибким экспортером энергетического
угля, увеличив добычу примерно на 20 % до 681 млн т. Напротив, в
Австралии, втором по величине экспортере энергетического угля в мире,
добыча энергетического угля снизилась на 5 %, поскольку неблагоприятные
погодные условия из-за Ла-Нинья. Впоследствии экспорт энергетического
угля из Австралии снизился примерно на 6 % до 181 млн т.
Экспорт из Южной Африки вырос примерно на 8 %, хотя в последние
годы отрасль пострадала от инфраструктурных сбоев. Напротив, экспорт
энергетического угля из России, третьего по величине экспортера
энергетического угля, снизился на 9 % до 173 млн т, поскольку
энергетический
уголь,
первоначально
предназначавшийся
для
Европейского Союза, не мог быть полностью перенаправлен в другие
страны из-за узких мест в восточной инфраструктуре [6]. Экспорт
энергетического угля из США снизился на 4,5 %, примерно до 35 млн т
главным образом потому, что узкие места на железнодорожном транспорте
препятствовали американским производителям получать выгоду от
высоких мировых цен.
Экспорт энергетического угля в 2023 г. увеличился почти на 6 % и
составил 1 118 млн т, что составило около 76 % от общего объема экспорта
угля. Импорт энергетического угля в Китай вырос на 114 млн тонн (рост на
48 %) до 351 млн т. что обусловлено резким падением цен на уголь по
сравнению с прошлым годом и большим спросом на уголь. Увеличение
импорта энергетического угля Китаем подкрепляется отменой
неофициального запрета на австралийский уголь. Импорт энергетического
угля в Индию в 2023 г. вырос примерно на 1,3 %, несмотря на значительное
расширение внутренних поставок. Тем не менее, чтобы обеспечить
надежность поставок, правительство Индии пересмотрело мандат на
смешивание импортного угля в сторону увеличения с 4 % до 6 % в октябре
2023 года. Постановление предписывает операторам электростанций
смешивать отечественный уголь с импортным углем, чтобы
минимизировать риск дефицита поставок. В то же время правительство
призвало производителей угольных шахт максимизировать добычу [6].

219

Импорт энергетического угля в Европейский Союз вернулся к
нисходящей траектории в 2023 г. после двухлетнего роста – наблюдается
падение примерно на 44 %, до 46 млн т, уровень снижения, который
последний раз наблюдался в 2020 г. во время Covid-19. По оценкам, импорт
энергетического угля в Германию, крупнейшего импортера в Европейском
Союзе, сократился примерно на 38 %, в то время как второй по величине
импортер, Польша, сократил свой импорт более чем вдвое.
Результаты исследования. Ожидается, что мировой импорт
энергетического угля достигнет пика в 2023 г., а затем снизится к 2026
году, что соответствует пику мирового спроса.
Общее ожидаемое снижение импорта энергетического угля в период с
2023 по 2026 гг. будет возглавлять Китай, где импорт снизится примерно
на 110 млн т (снижение на 31 %), тогда как ожидается, что импорт в Индию
снизится примерно на 27 млн т (снижение на 17 %). Прогнозируется, что
импорт в Японию сократится на 13 млн т (снижение на 10 %). Ожидается,
что импорт энергетического угля в Европейский Союз сократится на 20
млн т (на 44 %).
Ожидается, что к 2024 г. экспорт энергетического угля морским
транспортом превысит прежний рекорд 2019 г. вместе с общим экспортом
энергетического
угля,
поскольку
сокращение
торговли
через
Атлантический и Индийский бассейны было более чем компенсировано
ростом торговли в Тихоокеанском бассейне. Ожидается, что морская
торговля к 2024 г. увеличится примерно на 5 %, при этом Индонезия будет
экспортировать около 500 млн т – уровень, никогда ранее не достигнутый
ни одной страной. Ожидается, что после роста в 2023 г. морская торговля
снизится во всем мире примерно на 16 % к 2026 г.
Выводы. Таким образом, вскоре может наступить исторический
поворотный момент. Согласно последним прогнозам Международного
энергетического агентства, спрос на уголь достигнет пика в этом
десятилетии при сегодняшних политических условиях в первую очередь в
результате структурного снижения использования угля в развитых странах
и более слабых экономических перспектив для Китая, который также
пообещал достичь пика выбросов CO2 до 2030 года. Однако остаются
ключевые вопросы в том числе, когда произойдет пик спроса, на каком
уровне и как быстро потребление будет снижаться после этого момента.
Список использованных источников и литературы
1. Панков Д.А. Анализ тенденций мирового рынка угля и направлений
российского экспорта / Д.А. Панков, В.Я. Афанасьев, О.В. Байкова, Е.А. Трегубова
// Уголь. – 2021. – № 3 (1140). – С. 23–26.
2. Апалькова Т.Г. Основные тенденции мирового рынка угля в краткосрочной
перспективе / Т.Г. Апалькова, К.Г. Левченко // Уголь. – 2022. – № 11. – С. 32–37.

220

3. Лофиченко А.А. Будущее угольной промышленности Российской
Федерации в 2024 году / А.А. Лофиченко // Информационные технологии в
экономике: материалы III Международной научно-практической Интернетконференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 27-28 марта 2024 года
[Электронное издание] / Под. ред. А.В. Велигуры – Луганск: Изд-во ФГБОУ ВО
«ЛГУ им. В. Даля», 2024. – С. 224–228.
4. Coal 2023. Analysis and forecast to 2026 [Электронный ресурс] // International
Energy Agency. – Режим доступа: https://iea.blob.core.windows.net/assets/ a72a7ffac5f2-4ed8-a2bf-eb035931d95c/Coal_2023.pdf (дата обращения: 22.03.2024).
5. Лофиченко А.А. Состояние и перспективы мировой угольной отрасли / А.А.
Лофиченко // Информационные технологии в экономике: материалы III
Международной
научно-практической
Интернет-конференции
студентов,
аспирантов и молодых ученых, 27-28 марта 2024 года [Электронное издание] / Под.
ред. А.В. Велигуры – Луганск: Изд-во ФГБОУ ВО «ЛГУ им. В. Даля», 2024. –
С. 228–232.
6. Coal Mining Market by Method, End-user and Geography – Forecast and
Analysis 2023–2027 [Электронный ресурс] // technavio. – Режим доступа:
https://www.technavio.com/report/coal-mining-market-industry-analysis
(дата обращения: 25.03.2024).

УДК 339
Мартыненко Л.Е.,
студент,

Концедал И.Н.,
старший преподаватель
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: i_konts@mail.ru

УЛУЧШЕНИЕ ЭКСПОРТНОГО ПОТЕНЦИАЛА:
КЛЮЧ К ГЛОБАЛЬНОЙ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РЕГИОНА
Аннотация. Влияние экспортной деятельности оказывает значительное
влияние на экономическое развитие и конкурентоспособность регионов. Анализ
текущего состояния экспортных операций выявляет ключевые факторы,
способствующие улучшению экспортного потенциала, и предполагает
стратегические рекомендации для региональных властей и бизнес-структур.
Особое внимание следует уделить анализу институциональных и структурных
преобразований, необходимых для создания благоприятной среды для экспорта.
Ключевые слова: экспорт, экспортный потенциал, глобальная экономика,
экономический рост, инвестиции, стратегия, инфраструктура.

221

Martynenko L.E.,
Student,
Кontsedal I.N.,
Senior lecturer,
Lugansk State University named after
Vladimir Dal (Lugansk, LPR, RF)
e-mail: i_konts@mail.ru
IMPROVING EXPORT POTENTIAL:
THE KEY TO THE REGION'SGLOBAL COMPETITIVENESS
Abstract. The impact of export activities has a significant impact on the economic
development and competitiveness of regions. An analysis of the current state of export
operations identifies key factors that contribute to improving export potential and
provides strategic recommendations for regional authorities and business structures.
Particular attention should be paid to analyzing the institutional and structural changes
required to create an enabling environment for exports.
Keywords: export, export potential, global economy, economic growth, investment,
strategy, infrastructure.

Постановка проблемы. В условиях глобализации и усиления
конкуренции на международных рынках экспортный потенциал региона
выступает одним из ключевых факторов его экономического успеха.
Регионы с высоким уровнем экспортной активности демонстрируют более
высокие темпы роста ВВП, уровень занятости и инновационного развития.
Однако, несмотря на очевидные преимущества, многие регионы
сталкиваются с рядом проблем, препятствующих расширению и
углублению экспортных операций.
Проблема улучшения экспортного потенциала заключается в
необходимости комплексного подхода, включающего анализ внутренних и
внешних барьеров, разработку и реализацию целевых программ поддержки
экспортеров, а также создание благоприятных условий для входа на новые
рынки. Важным аспектом является и необходимость адаптации
региональной экономики к меняющимся условиям мировой торговли, что
требует глубокого понимания текущих тенденций и перспективных
направлений развития.
Исследование направлено на выявление и систематизацию факторов,
влияющих на экспортный потенциал региона, а также на разработку
рекомендаций по его улучшению, что в конечном итоге способствует
повышению глобальной конкурентоспособности и экономической
устойчивости региона.
Анализ исследований и публикаций. В области исследования
экспортного
потенциала
и
его
влияния
на
глобальную

222

конкурентоспособность региона работали многие ученые. Анализ
состояния экспортных ресурсов и экспортного потенциала Российской
Федерации широко представлен в исследованиях Н.Л. Орловой. Факторы
развития экспортного потенциала России и пути повышения ее
конкурентоспособности на мировых рынках изучались Е.Б. Макаровой и
В.Ю. Барабановым.
Кроме того, исследованиями занимались такие авторы как,
Л.И. Абалкин, Ю.А. Борко. В.А. Буренин, Ю.К. Денисов, И.И. Дюмулен,
В.А. Назаров, С.М. Рогов, Р.И. Хасбулатов, Г.П. Черников, Н.П. Шмелев и
другие, внесшие значительный вклад в изучение данной проблематики. Эти
исследователи анализировали различные аспекты экспортного потенциала,
включая его структуру, динамику и стратегии улучшения в контексте
глобализации и международной торговли.
Изложение основного материала. Экспорт является важной
составляющей мировой экономики и представляет собой процесс продажи
товаров или услуг за пределами национального рынка. Он играет ключевую
роль в развитии государства, увеличении ВВП и привлечении иностранных
инвестиций.
В буквальном переводе с латинского языка экспорт (exporto) означает
«вывоз из порта», что отражает историческое значение термина, когда товары
для международной торговли вывозились через морские порты. Современное
понятие экспорта расширяется до вывоза товара за пределы государствапроизводителя, включая промышленные и сельскохозяйственные продукты,
сырье, услуги, капитал, технологии и интеллектуальные разработки [1]
Экспорт способствует расширению рынков, увеличению доходов и
диверсификации отраслей. Страны, активно участвующие в экспорте, как
Россия, известны своим экспортом природных ресурсов, включая нефть, газ,
металлы и минералы, что существенно влияет на их экономическое
благополучие.
Экспорт также является одним из источников наполнения казны
государства и формирования ВВП. Он влияет на экономику страныэкспортера через таможенные пошлины, налоговые поступления и прибыль
от совершенных экспортных операций.
В целом, экспорт способствует экономическому росту, созданию
рабочих мест, улучшению баланса торговли и укреплению международных
экономических отношений. Он также стимулирует инновации и
технологическое развитие, поскольку страны стремятся улучшить качество и
конкурентоспособность своих товаров и услуг на мировом рынке.
Эмпирические данные показывают, что экспортная активность
оказывает значительное влияние на экономический рост. Увеличение
экспортных операций способствует приросту занятости населения и
отчислению денежных средств в бюджет, что в свою очередь стимулирует

223

рост производительности труда. Расширение экспорта также способствует
более эффективному использованию природных ресурсов и рабочей силы.
Примеры успешных регионов с высокой экспортной активностью
включают Свердловскую и Калининградскую области. В Калининградской
области, например, был зафиксирован значительный рост экспорта легковых
и грузовых автомобилей, что соответствовало ожиданиям, заложенным в
стратегии региона. Это подчеркивает, что даже в условиях сложной мировой
экономической конъюнктуры реализация экспортных стратегий может
привести к значительному экономическому успеху, отвечающему специфике
регионов [2].
Анализ институциональных и структурных преобразований для создания
благоприятной среды для экспорта включает в себя следующие аспекты:
1. Институциональные реформы. Необходимо укрепление правовой
базы, обеспечивающей защиту прав собственности, инвестиций и контрактов.
Это включает в себя также улучшение таможенного законодательства и
процедур.
2. Структурные изменения. Развитие инфраструктуры, включая
транспортные и логистические системы, что позволит уменьшить издержки и
повысить эффективность экспортных операций.
3. Развитие человеческого капитала. Инвестиции в образование и
подготовку кадров, способных работать на международном уровне, являются
ключевым фактором для поддержки экспортной деятельности.
4. Поддержка инноваций. Стимулирование исследований и разработок,
а
также
внедрение
новых
технологий
помогут
повысить
конкурентоспособность экспортных товаров.
5. Макроэкономическая стабильность. Стабильная экономическая
политика и контроль инфляции создают предсказуемую экономическую
среду, благоприятную для экспортеров.
6. Международное
сотрудничество.
Активное
участие
в
международных экономических организациях и торговых соглашениях может
способствовать улучшению торговых условий и доступа к новым рынкам.
Эти преобразования должны быть направлены на создание
благоприятных условий для экспорта, что в свою очередь может
стимулировать экономический рост и улучшить международное положение
страны [3].
Инвестиции в инновации, образование и развитие человеческого
капитала играют решающую роль в улучшении экспортной деятельности и
являются ключевыми драйверами экономического роста. Они способствуют
повышению производительности, качества продукции и услуг, а также
укреплению конкурентных преимуществ на международном уровне.
Инновации позволяют компаниям и регионам предлагать уникальные
товары и услуги, что необходимо для привлечения зарубежных покупателей и

224

расширения экспортных рынков. Инвестиции в образование обеспечивают
подготовку квалифицированных специалистов, способных разрабатывать и
внедрять новые технологии, а также эффективно управлять международными
проектами.
Развитие человеческого капитала включает в себя улучшение здоровья,
навыков и знаний населения, что напрямую влияет на экономическую
активность и инновационный потенциал региона. Сильный человеческий
капитал способствует созданию благоприятной инвестиционной среды,
привлекает иностранные инвестиции и стимулирует экспортноориентированное производство.
Таким образом, стратегические инвестиции в эти области могут
привести к долгосрочному устойчивому росту и укреплению экономического
положения регионов на мировой арене.
Результаты исследования. Экспорт играет важную роль в экономике
региона, так как он способствует экономическому росту, увеличению
национального богатства и расширению производства за пределы
национальных границ. Экспортная деятельность влияет на увеличение
занятости и дает возможность привлекать в экономику новые ресурсы,
технику и технологии.
Результаты исследования показали, что регионы с активной экспортной
деятельностью демонстрируют более высокие темпы экономического роста и
уровень занятости. Подтверждено, что инвестиции в инновации и развитие
человеческого капитала значительно улучшают экспортный потенциал
регионов. Выявлено, что реформирование институциональной среды и
модернизация инфраструктуры способствуют созданию благоприятных
условий для экспорта. Обнаружено, что активное участие в международных
экономических организациях и торговых соглашениях укрепляет экспортные
позиции регионов. Приведены успешные примеры регионов, которые смогли
значительно улучшить свой экспортный потенциал, что подтверждает
возможность реализации предложенных стратегий на практике [4].
Исследование подчеркивает, что комплексный подход к улучшению
экспортного потенциала, включающий инвестиции в инновации, образование,
инфраструктуру и международное сотрудничество, может стать ключом к
повышению глобальной конкурентоспособности регионов. Это открывает
новые перспективы для региональной политики и стратегического
планирования в контексте мировой экономики.
Выводы. Из всего вышесказанного можно сделать выводы:
Экспортный потенциал – это комплексная характеристика, отражающая
материальные и интеллектуальные возможности страны или региона в
торговом сотрудничестве с другими странами и регионами.
– экспорт способствует увеличению национального производства,
созданию рабочих мест и повышению уровня жизни населения;

225

– развитие экспортного потенциала позволяет регионам снизить
зависимость от внутреннего рынка и колебаний мировых цен на
определенные товары;
– экспорт является источником валютных поступлений, что
положительно сказывается на внешнеэкономической стабильности региона;
– развитие экспорта стимулирует компании к инновациям и улучшению
качества продукции, что необходимо для успешной конкуренции на
международных рынках;
– регионы с активной экспортной деятельностью привлекательны для
иностранных инвесторов, что способствует притоку капитала и
инновационных технологий;
– экспорт способствует укреплению международных связей и
партнерства, что важно для политической и экономической интеграции.
Таким образом, экспорт и экспортный потенциал имеет ключевое
значение для устойчивого развития экономики и укрепления международного
положения региона [5].
Список использованных источников и литературы
1. Архипов А.И. Экономический словарь – 2-е изд., перераб. и доп. /
А.И. Архипов, Е.Г. Багудина, А.К. Большаков – Москва: Проспект, 2010. – 672 с.
2. Белоусов А.Р. Экспортный потенциал России: проблемы формирования и
перспективы развития / А.Р. Белоусов, Е.В. Погребняк – М., 1999. – С. 12.
3. Гаврилов Н.А. Государственная поддержка промышленного экспорта в
России / Н.А. Гаврилов, И.М. Беляков // Вопросы экономики. – 2007. – № 3. – С.
108-119.
4. Савинов Ю.А. Государственная финансовая поддержка экспорта в России /
Ю.А. Савинов, А.Ю. Мигунов // Российский внешнеэкономический вестник. – 2008.
– № 5 – С. 30-37, – № 6 – С. 46-55.

УДК 330.16.658.5
Мезенцева С.А.,
старший преподаватель,
Донецкий национальный университет экономики и торговли
имени Михаила Туган-Барановского
(г. Донецк, ДНР, РФ),
e-mail: mmx22@yandex.ru

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. В статье рассмотрены некоторые аспекты управления
знаниями в условиях цифровизации экономики. Обоснована необходимость

226

проведения предварительного аудита знаний на этапе проектирования системы
управления знаниями.
Ключевые слова: цифровизация, управление знаниями, формализованные
знания, неявные знания, самообучающаяся организация, аудит знаний, карта
знаний.
Mezentseva S.A.,
Senior lecturer,
Donetsk National University of Economics and Trade
named after Mikhail Tugan-Baranovsky
(Donetsk, DРR, RF),
e-mail: mmx22@yandex.ru
SOME ASPECTS OF KNOWLEDGE MANAGEMENT
IN THE DIGITAL ECONOMY
Abstract. The article discusses some aspects of knowledge management in the
context of digitalization of the economy. The need to conduct a preliminary knowledge
audit at the design stage of a knowledge management system is substantiated.
Keywords: digitalization, knowledge management, formalized knowledge, implicit
knowledge, self-learning organization, knowledge audit, knowledge map.

Постановка проблемы. Современное состояние экономики
характеризуется
масштабными
преобразованиями,
вызванными
внедрением новых способов промышленного производства посредством
активной цифровизации. На этом этапе предполагается полная
автоматизация бизнес-, технологических и производственных процессов в
рамках всего предприятия с целью повышения его эффективности. Для
выполнение
этих
задач
необходимы
высокопрофессиональные
специалисты, имеющие необходимый опыт и знания.
Первоочередная задача высшего менеджмента состоит в создании
адаптивных управленческих механизмов и организации инновационных
подходов к управлению. Сегодня предприятия должны быть готовы к
изменениям условий их существования и способны к самообучению.
Однако, в соответствии с моделью открытых систем, организации как
хозяйствующие субъекты стремятся к поддержанию стабильности.
Несмотря на кажущееся противоречие, и для обеспечения развития, и для
поддержания стабильности необходимы определенные ресурсы и
разработка новых требований к эффективности управления. Именно к
инновационным концепциям эффективного управления и относят
управление знаниями.
Анализ последних исследований и публикаций. Цифровая
трансформация бизнеса предполагает пересмотр бизнес-процессов и

227

подходов к работе с клиентами. Оцифровка бизнес-процессов означает не
просто автоматизацию существующих, но создание новых [1].
В работе [2] авторы рассматривают современные тенденции
трансформации управления знаниями в условиях цифровой экономики,
отмечают ценность управления знаниями, а также раскрывают роль
инновационных технологий в организации оперативной работы с
интеллектуальными ресурсами.
В исследовании А.Д. Воробьева [3] проблема соотнесения цифровой
экономики и экономики знаний рассматривается с точки зрения управления
знаниями и предлагаются варианты решения данной проблемы. Основной
акцент сделан на сравнительном анализе российской модели управления
знаниями и классической методологии в контексте цифровой экономики.
Автор приходит к выводу, что традиционная практика управления,
основанная на синергетическом подходе и самоорганизации, должна быть
заменена на модель, основанную на знаниях.
Изложение основного материала. Существенное влияние на
отношение большинства менеджеров к управлению знаниями оказала
теория информационного общества П. Друкера, согласно которой в
информационном обществе главную роль играют знания как наиболее
значимый ресурс.
Главная проблема заключается в создании систематизированного
подхода к управлению знаниями. Компания должна быть готова отказаться
от старых знаний и научиться создавать новые путем постоянного
улучшения всех видов деятельности, поиска новых областей применения
своих наработок и непрерывных инноваций в качестве упорядоченного
процесса [4].
Синергия управления знаниями и управления человеческим капиталом
позволяет организации адаптироваться к цифровой трансформации, а
установленная взаимосвязь организационной концепции, управления
знаниями и объединения людей для обмена знаниями значительно влияет
на роль управления человеческим капиталом в поддержке управления
знаниями [5].
Переход к такой модели должен быть постепенным, так как потребует
создания специальной инфраструктуры для передачи знаний и опыта.
Исследования подтверждают, что большая часть корпоративных знаний
находится в неявной форме и требует специальных механизмов для их
выявления, формализации и передачи.
Как отмечают эксперты, сегодня большинство организаций не
способны к самообучению. Для возобновления утраченных способностей
предлагается практическая модель «самообучающейся организации» и
выдвигает тезис, что способность как к творческому, так и к адаптивному
обучению является источником конкурентного преимущества [6].

228

Каждое предприятие разрабатывает перечень требований в области
управления знаниями и соответствующие планы по их реализации. Процесс
изменений
необходимо
начинать
с
предварительной
оценки
организационной культуры, инвентаризации имеющихся информационных
ресурсов и анализа потоков знаний. Как показывают исследования, только
15% инициатив по управлению знаниями имеют положительный результат.
Основная причина неэффективности многих проектов заключается в
отсутствии предварительного аудита знаний.
Факт наличия значительного количества знаний предприятия в
неявной форме потребует разработки и применения специфических
подходов и методик, например, методики тезаурусов. При работе с явными
знаниями используют методики информационного аудита. В крупных
наукоёмких компаниях методики аудита знаний являются составной
частью стандартов организации по управлению знаниями и основаны на
таких концепциях, как BSC, а также на онтологии и различных
измерителях интеллектуального капитала.
Результаты исследования. Аудит знаний является важным
инструментом для определения и анализа знаний в организации. Он
помогает идентифицировать области, где знания могут быть улучшены или
добавлены, а также определить компетенции, которые необходимо
развивать. Это также может помочь в определении областей, где
необходимо улучшить коммуникацию между различными отделами или
сотрудниками.
На этапе предварительного аудита знаний руководство получает
необходимую информацию для принятия решений на всех уровнях –
стратегическом, организационном, структурном и системном. В результате
выявляются проблемы и предпосылки для их успешного решения. Если при
финансовом аудите происходит формальная оценка эффективности работы
предприятия, то аудит знаний необходимо рассматривать с точки зрения
качества.
Аудит знаний как процесс требует разработки специального
инструментария и визуализации результатов в форме «карт знаний»,
которые должны обеспечить удобную навигацию по знаниям, фиксацию их
местоположения, установления авторства и определения связей.
Картирование позволит предприятию идентифицировать ключевые или
стратегические знания, для дальнейшего определения необходимых
интеллектуальных активов. Визуализация обеспечит эффективность всего
процесса планирования и внедрения управления знаниями. Важно
отметить, что совместное использование знаний, в результате их
свободного распространения может способствовать появлению инноваций.
Выводы. Цифровизация – это длительный и весьма болезненный
процесс преобразования существующей модели управления организации.

229

Для его успешной реализации необходимо учитывать современные
тенденции в развитии системы управления. Необходимость аудита знаний
обусловлена потребностью организации в эффективном информационном
обеспечении основных бизнес-процессов. Карты знаний как инструмент,
применяемый в современной практике управления знаниями, могут
успешно использоваться для консолидации ресурсов предприятия, их
визуализации, установления эффективных коммуникаций между
сотрудниками, а также оптимизации информационных потоков.
Список использованных источников и литературы
1. Шершнева А. В. Реинжиниринг бизнес-процессов предприятия в условиях
цифровой трансформации / А. В. Шершнева, С. А. Мезенцева // Стратегия
предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2021. – № 10. –
С. 61-65.
2. Трунов Д. К. Трансформация управления знаниями в условиях цифровой
экономики / Д. К. Трунов, О. Н. Пастухова // Вестник Тульского филиала
Финуниверситета. – 2020. – № 1. – С. 539-542.
3. Воробьев А.Д. Проблемы модернизации и перехода к инновационной
экономике //Проблемы современной экономики. – 2019. - № 1. – URL:
http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=6531 (дата обращения: 25.03.2024).
4. Дрогобыцкий А.И. Инновационное развитие организационного
менеджмента // ТДР. 2013. №6-2. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsi
onnoe- razvitie-organizatsionnogo-menedzhmenta (дата обращения: 01.04.2024).
5. Масюк Н. Н. Концептуальные аспекты взаимосвязи управления знаниями и
управления человеческим капиталом организации в условиях цифровых
трансформаций: экосистемно-компетентностный подход / Н. Н. Масюк, О. С.
Голованова, А. А. Герасимова // Вестник евразийской науки. – 2023. – Т. 15. – № 4.
– URL: https://esj.today/PDF/59ECVN423.pdf (дата обращения: 24.03.2024).
6. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся
организации: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003. [Электронный ресурс] URL:
https://ru.calameo.com/read/004139512d80db de2874b (дата обращения: 01.04.2023).

230

УДК 339.5
Михайлова И.Г.,
старший преподаватель кафедры мировой экономики

Басова С.В.,
студентка,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля, (г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: basova_sofiya311@mail.ru, tilinstitut@gmail.com

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТАМОЖЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрена актуальная проблема – внедрение и
совершенствование работы цифровых технологий в деятельности таможенных
органов. Проведен анализ современных технологий, направленных на улучшение
таможенного администрирования, ускорение таможенных операций и содействие
развитию внешнеторговой деятельности. Передовые разработки позволяют
повысить качество услуг, существенно упростить процедуры таможенного
оформления и контроля.
Ключевые слова: цифровизация, информационные технологии, электронное
декларирование, центры электронного декларирования, стратегия развития
таможенной службы, искусственный интеллект.
Mikhailova I.G.,
Senior Lecturer at the Department of World Economics
Basova S.V.,
Student
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: basova_sofiya311@mail.ru, tilinstitut@gmail.com
IMPROVING CUSTOMS ACTIVITIES IN THE CONTEXT OF
DIGITALIZATION
Abstract. The article considers an urgent problem – the introduction and
improvement of digital technologies in the activities of customs authorities. The analysis
of modern technologies aimed at improving customs administration, speeding up customs
operations and contributing to the development of foreign trade activities is carried out.
Advanced developments make it possible to improve the quality of services, significantly
simplify customs clearance and control procedures.
Key words: digitalization, information technology, electronic declaration,
electronic declaration centers, customs service development strategy, artificial
intelligence.

231

Постановка проблемы. На сегодняшний день одним из наиболее
актуальных направлений развития экономики и общества является
цифровизация. В современных условиях цифровая экономика становится
неотъемлемой частью нашей повседневной жизни. Согласно данным The
Boston Consulting Group, доля цифровой экономики в мировом объеме ВВП
составляет приблизительно 5,5 %.
Внедрение
цифровизации в
таможенные
процессы
стало
неотъемлемой частью стратегии многих государств по повышению
эффективности, прозрачности и безопасности международной торговли.
Таможенные органы в соответствии с законодательством Российской
Федерации (РФ) и Евразийского экономического союза (ЕАЭС) обладают
предоставленными
полномочиями
в
области
национальной
и
экономической безопасности страны, что подразумевает наличие
необходимых инструментов для успешного выполнения целого спектра
задач и целей. И все эти инструменты тесно связаны с информационными
технологиями.
Целью исследования является анализ возможностей и перспектив
использования технологических инструментов в деятельности таможенных
органов в условиях цифровой трансформации.
Анализ последних исследований и публикаций. Теоретическую
основу исследования составили идеи, взгляды, содержащиеся в
публикациях ученых, исследовавших вопросы цифровизации экономики, а
также смежных с данным явлением процессов. Среди них труды таких
авторов, как: С.А. Агамагомедова, А.В. Сальникова, М.А. Чернова,
Л. Т. Мамедова, Е.Э. Толикова, И.А. Смирнова и др.
А.В. Сальникова и М.А. Чернова рассматривают перспективы
развития таможенных органов при внедрении таких инструментов
цифровизации, посредством которых вектор их деятельности будет
переведен в полностью автоматизированный электронный формат [1].
Е.Э. Толикова, ссылаясь на схожие инструменты цифровизации,
выявляет основные пути цифровой интеграции и трансформации
деятельности таможенных органов, которые сводятся к реализации двух
аспектов: информационно-технологического и административного [2].
В своей статье Л.Т. Мамедова отмечает, что таможенные службы для
повышения экономической безопасности страны должны обеспечить
эффективность таможенного контроля и безопасность грузов, пополнение
доходов бюджета за счет таможенных платежей. В то же время важно
сделать выполнение таможенных операций максимально комфортным и
необременительным
для
добросовестных
участников
внешнеэкономической деятельности [3, с. 141].
Изложение основного материала. Таможенные органы переходят к
масштабной цифровизации с использованием таких инструментов, как:

232

система управления рисками, центры электронного декларирования,
электронный транзит, электронные региональные таможни. На
сегодняшний день все это – не просто системы автоматизации для
отдельных таможенных операций, а цифровые механизмы, которые
отслеживают перемещение товаров и контроль за соблюдением
таможенного законодательства [4].
Внедрение технологий в деятельность таможенного контроля в России
связано с принятием Федерального закона от 10.01.2002 № 1-ФЗ «Об
электронной цифровой подписи». С этого времени начинается активная
реализация информационных технологий в сферу взаимодействия между
таможенными
органами
и
участниками
внешнеэкономической
деятельности. Основой данных процессов стал перевод основного
документа в практике таможенных органов – таможенной декларации на
товары – в электронный вид.
К 2014 году таможня России перешла на полное электронное
декларирование в соответствии с п. 4 ст. 322 Федерального закона от
27 ноября 2010 г. № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской
Федерации». Развитие электронного декларирования стало основой для
создания
Центров
электронного
декларирования
(ЦЭД).
Эти
специализированные таможенные посты обеспечивают декларирование
товаров исключительно в электронной форме и позволяют реализовать
технологию удаленного выпуска товаров [5].
Электронное
декларирование
выступает
фундаментом
функционирования «электронной таможни» и неотъемлемой частью
механизма «единого окна» [6, с. 19]. С 2018 года Таможенный кодекс
Евразийского экономического союза принял данную процедуру для всех
стран. Сегодня все таможенные службы ЕАЭС функционируют в цифровом
формате. Информация должна храниться в электронном архиве декларанта,
доступном для таможни после подачи таможенной декларации, и может
быть получена таможенным инспектором при проверке с использованием
интегрированных баз данных различных органов власти и банков по
указанным реквизитам.
Проанализируем статистику зарегистрированных электронных
таможенных деклараций в РФ за 2021-2023 гг., приведенную на рис. 1.
Можно сделать вывод о том, что число электронных деклараций
возрастает. За период с 2020 по 2023 год их количество увеличилось на
989 тыс. ед. Применение данного вида деклараций позволяет пользователю
получать обновления и изменения в законодательстве через сеть Интернет,
минуя необходимость личного контакта с представителями таможенных
органов, что значительно экономит время.

233

Количество электронных деклараций
6 000 000
4 000 000
2 000 000
0
2020

2021

2022

2023

Количество ЭДТ
Рис. 1. Количество зарегистрированных электронных деклараций
в таможенных органах по годам, млн ед.

В 2020 году достигнуты цели крупномасштабной реформы –
«Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до
2020 года», основной идеей которой является создание «электронной
таможни». В начале 2020 года в России появилось 12 ЦЭД, в которых
оформляется почти 65 % всех деклараций. Размещение самого товара
осуществляется на приграничных складах временного хранения,
расположенных на территории России, а весь обмен информацией о
ввозимой продукции с таможенной службой ведется в электронном виде.
При такой схеме на сухопутных таможенных постах и в портах проводится
только визуальный осмотр товара. Такая система позволяет перейти на
электронный документооборот и снизить логистические и транспортные
издержки для участников ВЭД, а также сократить время таможенных
операций [7].
23 мая 2020 года Правительством РФ была утверждена «Стратегия
развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года» [8].
Одна из основных идей данной Стратегии – создание «интеллектуальной
таможни». Направления двух стратегий развития представлены в табл. 1.
С помощью искусственного интеллекта обрабатываются большие
объемы данных без использования многочисленных приборов и
практически без участия таможенных инспекторов. Функции досмотра
осуществляют специальные рабочие группы, сосредоточенные на рисковых
поставках, и около 90% таможенных рисков выявляются в автоматическом
режиме.
Интеллектуальный пункт пропуска предполагает, что основой
функционирования данной модели является цифровая платформа. Она
интегрирована с программным обеспечением технических средств
контроля, комплексов потокового сканирования и весогабаритных

234

измерений, систем радиационного контроля, распознавания номеров
транспортных средств. Это позволяет осуществлять проведение всех
необходимых форм контроля без участия должностных лиц [9].
Таблица 1
Направления двух стратегий развития таможенной службы РФ
2020 год – электронная таможня
2030 год – интеллектуальная таможня
Применение искусственного
Личный кабинет участника ВЭД
интеллекта
Автоматизация применения системы
«Интеллектуальный пункт пропуска»
управления рисками
Электронное межведомственное
16 мест таможенного декларирования
взаимодействие на пространстве ЕАЭС
Автоматическая регистрация
деклараций на товары и
Современные платежные решения
автоматический выпуск товаров
Единые лицевые счета плательщиков
Семантическая сверка электронных
таможенных платежей
разрешительных документов

Результаты исследования. Электронное взаимодействие между
различными органами в рамках Евразийского экономического союза
способствует переходу к цифровым процессам взаимодействия
таможенных служб, что улучшает обмен товарами между странамичленами ЕАЭС.
Для улучшения качества обслуживания таможенными органами,
снижения издержек участников внешнеэкономической деятельности и
государства, связанных с проведением таможенных операций и контроля,
таможенные органы постоянно внедряют информационные технологии для
упрощения процесса уплаты таможенных платежей. Сегодня помимо
электронного декларирования и удаленного выпуска товаров активно
используется удаленная оплата таможенных платежей, которая является
неотъемлемой частью современных технологий в данной сфере.
Выводы. Таким образом, в течение последнего десятилетия таможня
претерпела значительные изменения в своей деятельности, перейдя от
использования бумажных носителей информации к электронным или
безбумажным таможенным процессам, а затем и к полностью цифровой
таможне. Безбумажные и интеллектуальные технологии являются
неотъемлемой частью работы таможенных органов, представителей
бизнеса и участников внешнеэкономической деятельности.
Цифровизация
способствует
значительному
увеличению
эффективности и точности таможенных процессов, обеспечивает быстрое и
надежное принятие решений о выпуске товаров и повышает качество
предоставляемых таможенных услуг. В настоящее время особую важность

235

получают передовые технологии в таможенной сфере — это
инновационные инструменты и методы, внедряемые для автоматизации и
цифровизации процессов, улучшения эффективности таможенных
операций и контроля, а также для сбора, хранения, обработки информации
и взаимодействия таможенных органов с другими участниками процессов.
Необходимо отметить ряд недостатков, возникающих в результате
применения информационных таможенных технологий, к которым можно
отнести технические сбои в системе, обеспечение информационной
безопасности, адаптация к изменениям в технологической среде и обучение
персонала. Тем не менее новые передовые технологии положительно
влияют на показатели деятельности таможенных органов и на показатели
перечисления денежных средств в бюджет Российской Федерации, а также
на скорость и качество таможенных операций, закономерно упрощают
взаимодействие между таможенными органами и бизнесом.
Список использованных источников и литературы
1.Сальникова А.В., Чернова М.А. Электронная таможня как основной вектор
развития таможенных органов в условиях цифровизации российской экономики /
Вестник университета. – 2022. – № 5. – С. 71-77.
2.Толикова Е.Э. Направления цифровой трансформации таможенной службы /
Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2021. – № 6-3. – С.
234-239.
3.Мамедова Л.Т. Становление и развитие управления персоналом в
таможенном деле / Саратовской области – 80 лет: история, опыт развития,
перспективы роста: сб. науч. тр. по итогам Междунар. науч.-практ. конф.: в 3 ч. /
отв. ред. Н.С. Яшин. Саратов, 2019. – Ч. 1. – С. 141–142.
4.Агамагомедова С.А. Эффективность таможенного контроля как фактор
обеспечения безопасности / С.А. Агамагомедова. – Текст: непосредственный /
Вопросы безопасности. – 2019. – №5. – С. 34–42.
5.Лепа Т.П. Информационные технологии в таможенной сфере: учебное
пособие. БГУ. Иркутск, 2020. – 104 с.
6.Смирнова И.А. Таможенные инструменты содействия внешней торговле /
Таможенное дело и внешнеэкономическая деятельность компаний. – 2019. – № 2(3).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: customs. esrae.ru/15-58
7.Официальный сайт ФТС России [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://customs.ru/press/aktual-no/document/226129
8.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 23 мая 2020 г. №
1388-р «Об утверждении стратегии развития таможенной службы Российской
Федерации до 2030 года» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW _353557/
9.Пискунова А.В., Прожерина Н.Д. / Информационные технологии в органах
государственной власти: правовая регламентация, проблемы и перспективы
применения: сборник научных работ студентов факультета таможенного дела. – М.:
РИО Российской таможенной академии, 2017. – С. 51 – 60.

236

УДК 339.5
Михайлова И.Г.,
старший преподаватель кафедры мировой экономики,

Эсауленко Ю.С.,
студент,
Луганский государственный университет имени Владимира Даля,
(г. Луганск,ЛНР, РФ),
e-mail: iuesaulencko@yandex.ru, tilinstitut@gmail.com

ТАМОЖЕННЫЕ РИСКИ И ИХ УПРАВЛЕНИЕ
В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
Аннотация. Анализируя современные условия глобализации, данная статья
обсуждает таможенные риски и методы их управления. В условиях
увеличивающегося объёма международной торговли и усиления трансграничных
потоков товаров, таможенные риски становятся все более сложными и
разнообразными. Ключевые аспекты, такие как контрабанда, незаконная
торговля, террористические угрозы и нарушения таможенного законодательства,
рассматриваются в контексте их воздействия на национальную экономику и
безопасность. Статья также освещает различные методы управления
таможенными рисками, включая использование технологических инноваций,
аналитику данных, международноесотрудничество и обучение персонала.
Ключевые слова: таможенные риски, глобализация, управление рисками,
международная торговля, безопасность.
Mikhailova I.G.,
Senior Lecturer at the Department of World Economics
Esaulenko Y.S.,
student
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF), email:iuesaulencko@yandex.ru, tilinstitut@gmail.com
CUSTOMS RISKS AND THEIR MANAGEMENT
IN THE CONTEXT OF GLOBALIZATION
Abstract. Analyzing modern conditions of globalization, this article discusses
customs risks and methods for managing them. Increasing volumes of international trade
and intensifying cross- border flows of goods make customs risks more complex and
diverse. Key aspects such as smuggling, illegal trade, terrorist threats, and violations of
customs legislation are considered in the context of their impact on national economy and
security. The article also covers various methods for managing customs risks, including
the use of technological innovations, data analytics, international cooperation, and staff
training.

237

Keywords: customs risks, globalization, risk management, international trade,
security.

Постановка проблемы. В условиях глобализации таможенные риски
представляют собой потенциальные негативные последствия и угрозы,
которые могут возникнуть в процессе перемещения товаров через границы
национальных таможенных территорий. Эти риски обусловлены
комплексом факторов, включая изменения в международной торговле,
развитие технологий, регулятивные требования, политические факторы и
экономические условия среди прочих. Таможенные риски могут привести к
различным видам убытков и затрат, таким как потеря товаров, задержки в
поставках, дополнительные расходы на таможенное оформление, а также
ущерб репутации и потеря клиентов [1].
Анализ последних исследований и публикаций.
Основу
исследования составляют научные взгляды Ю.Ф. Азаров, Н. Ф Гофман, В.
Г. Драганов, А. Д. Ершов, Люк Де Фульф, Е. П. Пузакова, А. Т.Фаррахов.
Изучены научные труды отечественных и зарубежных авторов и ученых в
области таможенного дела, которые внесли значительный вклад в
реализацию мероприятий, направленных на унификацию системы
управления рисками, и применения системы менеджмента рисков для всех
видов государственного контроля в пунктах пропуска через таможенную
границу. В анализе этой проблемы принял участие Л. А. Лозбенко, в своих
трудах он анализировал эффективность системы управления рисками как
способность системы обеспечивать экономический, социальный эффект
при осуществлении таможенных услуг, которые связаны с использованием
анализа возможных изменений состояний объекта, анализа риска, которые
определены в статье 129 Таможенного кодекса Таможенного союза 7.
Изложение основного материала. Торговые ограничения и
таможенные барьеры представляют собой один из основных аспектов
таможенных рисков в условиях глобализации. Они могут включать в себя
различные формы ограничений, такие как тарифы, квоты, лицензии, а
также технические и административные барьеры, которые могут
препятствовать свободному потоку товаров через границы национальных
таможенных территорий. Преодоление этих ограничений требует
комплексного подхода и использования различных стратегий.
Одним из основных способов преодоления торговых ограничений
является активное участие в процессе торговых переговоров и заключение
международных торговых соглашений. Путём согласования торговых
условий и снижения тарифных барьеров через переговоры можно
существенно уменьшить торговые ограничения и обеспечить более
свободный доступ к рынкам для экспортёров и импортёров.

238

Использование преференциальных торговых соглашений и зон
свободной торговли также может помочь снизить торговые ограничения.
Подписание таких соглашений позволяет компаниям экспортировать и
импортировать товары с более выгодными условиями, такими как
сниженные или отсутствующие таможенные пошлины, что способствует
увеличению международной торговли и расширению рынков сбыта.
Важным аспектом преодоления торговых ограничений является также
использование таможенных процедур и режимов, способствующих
снижению таможенных барьеров. Например, применение таможенных
процедур упрощённого таможенного оформления или использование
таможенных складов и зон свободной торговли может помочь сократить
время и затраты на таможенные процедуры, что особенно важно для
компаний, занимающихсямеждународной торговлей [2].
Чтобы преодолеть технические и административные барьеры, важно
также активно использовать современные технологии и информационные
системы для автоматизации таможенных процедур. Применение
электронных документов, систем предварительного уведомления и
мониторинга грузов позволяет существенно сократить время на
таможенные процедуры и уменьшить риски задержек в поставках.
Быстрое развитие технологий и изменения в международных
стандартах также вносят свою лепту в непредсказуемость законодательства
и регулятивных требований. Введение новых технических стандартов,
требований к качеству и безопасности товаров может потребовать
пересмотра таможенных процедур и правил, что требует от компаний
дополнительных усилий для их выполнения.
Преодоление непредсказуемости законодательства и регулятивных
требований требует от компаний активного мониторинга изменений в
таможенном законодательстве и регулятивных требованиях в каждой
стране, с которой они ведут торговлю. Для этого могут быть использованы
различные источники информации, такие как официальные сайты
таможенных служб, консультации с таможенными брокерами и
юридическими экспертами, а также участие в профессиональных
ассоциациях и обмен опытом с другими компаниями.
Важной составляющей для снижения негативных последствий
непредсказуемости законодательства и регулятивных требований компании
могут разрабатывать гибкие стратегии и адаптироваться к изменениям в
законодательстве быстрее своих конкурентов. Это может включать в себя
использование современных технологий для автоматизации таможенных
процедур, а также создание гибких логистических схем, которые
позволяют быстро реагировать на изменения в таможенных правилах и
требованиях.

239

Необходимо устанавливать эффективные системы контроля и
управления рисками, которые позволяют своевременно выявлять и
минимизировать потенциальные негативные последствия изменений в
законодательстве и регулятивных требованиях. Это может включать в себя
регулярное обновление документации, обучение персонала и мониторинг
выполнения требований в реальном времени.
Технические проблемы и недостатки инфраструктуры являются
серьёзным таможенным риском в условиях глобализации, поскольку они
могут приводить к задержкам в поставках, увеличению затрат на логистику
и ущербу для бизнеса. Этот вид риска связан с недостаточной развитостью
таможенной инфраструктуры, а также техническими проблемами,
возникающими в процессе таможенного оформления товаров.
Одной из основных проблем, с которой сталкиваются компании,
занимающиеся международной торговлей, является недостаточная
развитость таможенной инфраструктуры в некоторых странах.
Несовершенство таможенных терминалов, отсутствие современного
оборудования для сканирования и контроля грузов, а также недостаточное
количество квалифицированных сотрудников могут привести к затяжным
таможенным процедурам и задержкам в поставках.
Кроме того, технические проблемы в процессе таможенного
оформления, такие как отказ оборудования или программного обеспечения,
неправильное сканирование грузов или ошибки в документации, также
могут привести к задержкам и негативным последствиям для бизнеса.
Например, невозможность своевременного прохождения таможенного
контроля может привести к необходимости дополнительных расходов на
хранение грузов или уплату штрафов за просрочку поставок.
Преодоление технических проблем и недостатков инфраструктуры
требует от компаний применения различных стратегий и подходов. Одним
из способов справиться с этими проблемами является инвестирование в
модернизацию таможенной инфраструктуры и обновление технического
оборудования. Это может включать в себя закупку современных сканеров и
оборудования для контроля грузов, автоматизацию таможенных процедур с
помощью электронных систем, внедрение инновационных технологий для
улучшения эффективности и скорости обработки грузов.
Для снижения риска технических проблем компании могут также
стремиться к улучшению квалификации персонала и обучению
таможенных служащих. Обучение сотрудников новым технологиям и
методам работы поможет улучшить процессы таможенного оформления и
снизить вероятность возникновения технических проблем.
Важно также разработать стратегии рискового управления, которые
позволят компаниям своевременно выявлять и реагировать на
возникающие технические проблемы. Это может включать в себя

240

разработку планов альтернативных маршрутов доставки, использование
дополнительных транспортных средств для обеспечения резервных
поставок, а также подписание договоров с логистическими партнёрами,
обеспечивающими гибкость и оперативность в реагировании на изменения
ситуации [4].
Коррупция и мошенничество: в условиях глобализации коррупция и
мошенничество могут стать серьёзной проблемой в таможенной сфере.
Незаконные действия таможенных служащих, подделка документов и
другие виды мошенничества могут привести к ущербу для бизнеса и
негативным последствиям для экономики [5].
Геополитические и политические риски представляют собой
значительное препятствие для компаний, занимающихся международной
торговлей в условиях глобализации. Эти риски связаны с политическими
изменениями, конфликтами, военными действиями, а также санкциями и
другими ограничениями, которые могут повлиять на торговые отношения
между странами и создать неблагоприятные условия для бизнеса.
Одним из основных геополитических рисков является изменение
политической
ситуации
в
различных
странах.
Политическая
нестабильность, выборы, изменения в правительственной политике могут
привести к изменениям в торговых отношениях между странами и
введению новых политических и экономических ограничений, которые
могут негативно сказаться на международной торговле [6].
Также введение санкций и других политических ограничений также
может стать серьёзным препятствием для международной торговли.
Санкции могут привести к ограничению доступа к рынкам сбыта,
увеличению тарифов и другим торговым ограничениям, что может
существенно осложнить бизнес-процессы компаний, занимающихся
международной торговлей.
Для совладения с геополитическими и политическими рисками
компании должны разрабатывать гибкие стратегии и подходы, которые
позволят им адаптироваться к изменяющейся ситуации. Одним из способов
снижения рисков является диверсификация географического портфеля и
поиск новых рынков сбыта, которые могут обеспечить компании более
стабильные и надёжные торговые партнёры.
Кроме того, компании также могут использовать страхование рисков и
другие финансовые инструменты для защиты от негативных последствий
геополитических и политических рисков. Страхование грузов, кредитов и
инвестиций может помочь компаниям смягчить потенциальные убытки,
связанные с изменениями в политической ситуации или введением
санкций.
Важным аспектом преодоления геополитических и политических
рисков является также активный мониторинг и анализ политической

241

ситуации в странах, с которыми ведётся торговля. Понимание текущих
политических трендов и оценка потенциальных рисков позволяет
компаниям разрабатывать эффективные стратегии управления рисками и
принимать своевременные мерыдля защиты своих интересов.
Экономические факторы оказывают огромное влияние на таможенные
риски в условиях глобализации. Валютные курсы и их колебания являются
одним из наиболее существенных факторов, определяющих затраты на
международную торговлю. Непредсказуемые изменения курсов валют
могут существенно увеличить риски и усложнить планирование бизнеспроцессов.
Инфляция и экономическая нестабильность также играют важную
роль. Высокие уровни инфляции и экономическая волатильность в
различных странахмогут существенно увеличить затраты на производство и
логистику, а также снизить покупательную способность потребителей, что
негативно сказывается на объёмах международной торговли.
Экономические кризисы и рецессии также представляют серьёзный
риск. В периоды экономического спада спрос на товары и услуги
снижается, что может привести к уменьшению объёмов международной
торговли. Низкая экономическая активность и сокращение производства
могут также увеличить риски для бизнеса и привести к возникновению
таможенных проблем [7].
Торговый дефицит и дисбаланс в торговом балансе между странами
также являются факторами, которые могут увеличить таможенные риски.
Дефицит в торговом балансе может привести к увеличению торговых
ограничений и введению протекционистских мер, что усложнит условия
для международной торговли и повысит риски для бизнеса.
Более широкие экономические тенденции также могут оказывать
влияние на таможенные риски. Например, развитие цифровой экономики и
технологические инновации могут изменить структуру торговли и
требования к таможенным процедурам. Кроме того, изменения в мировой
экономике, такие как переориентация торговых потоков или рост
защитнических мер, могут создать новые вызовы и риски для
международной торговли.
Результаты исследования. Чтобы справиться с экономическими
рисками, компании должны разрабатывать гибкие стратегии и подходы,
которые позволят им адаптироваться к изменяющейся экономической
ситуации. Это может включать в себя диверсификацию поставщиков и
рынков сбыта, использование финансовых инструментов для защиты от
валютных рисков, а также активный мониторинг и анализ экономических
тенденций для прогнозирования потенциальных рисков и возможностей.
В условиях глобализации компании сталкиваются с разнообразными
таможенными проблемами, которые могут серьёзно повлиять на их бизнес-

242

операции и международные торговые отношения. Основные категории
таможенных рисков включают таможенные барьеры и ограничения,
непредсказуемость законодательства и регулятивных требований,
технические проблемы и недостатки инфраструктуры, геополитические и
политические риски, а также экономические факторы [8].
Таможенные барьеры и ограничения включают в себя различные
формы тарифов, квот, лицензий и технических барьеров, которые могут
препятствовать свободному потоку товаров через границы. Преодоление
таких ограничений требует активного участия в торговых переговорах,
использования преференциальных торговых соглашений и таможенных
режимов, а также современных технологий для упрощения таможенных
процедур.
Непредсказуемость законодательства и регулятивных требований
представляет собой риск, связанный с постоянными изменениями в
правовых нормах и требованиях, регулирующих международную
торговлю. Этот вид риска требует от компаний активного мониторинга и
адаптации к изменениям в законодательстве каждой страны, с которой
ведётся торговля.
Технические проблемы и недостатки инфраструктуры могут привести
к задержкам в поставках и увеличению затрат на логистику. Преодоление
таких проблем требует инвестирования в модернизацию таможенной
инфраструктуры, обучения персонала и разработки гибких стратегий
управления рисками.
Геополитические и политические риски связаны с изменениями в
политической ситуации, конфликтами и введением санкций, которые могут
привести к ограничениям в торговле и увеличению рисков для бизнеса.
Решение таких рисков предполагает, что компании должны разрабатывать
гибкие стратегии и использовать различные инструменты управления
рисками.
Экономические факторы, такие как валютные курсы, инфляция,
экономическая нестабильность и торговый дефицит, также могут повлиять
на международную торговлю и создать дополнительные риски для бизнеса.
Преодоление экономических рисков заставляет компании разрабатывать
гибкие стратегии и подходы, которые позволят им адаптироваться к
изменяющейся экономической ситуации [9].
Выводы. Таким образом, таможенные риски и их управление в
условиях глобализации являются важными аспектами международной
торговли. Глобализация привела к увеличению объёма международных
торговых операций, но также увеличила сложность таможенных процедур
и повысила вероятность возникновения таможенных рисков.
Таможенные риски могут возникнуть на различных этапах
международной торговли, включая экспорт, импорт, транзит и хранение

243

товаров. Они могут быть связаны с неправильным оформлением
документов, нарушением правил таможенного контроля, контрабандой,
уклонением от уплаты таможенных пошлин и другими нарушениями
законодательства.
Управление возникновения рисков в таможенном деле включает в
себя разработку стратегии и мер для минимизации вероятности
возникновения таких рисков и снижения возможных негативных
последствий. Это может включать в себя обучение персонала, улучшение
процессов таможенного оформления, использование современных
технологий и систем мониторинга, а также сотрудничество с таможенными
органами других стран [10].
Для эффективного управления непредвиденными таможенными
проблемами необходимо проводить анализ потенциальных угроз и
разрабатывать планы действий на случай возникновения проблем. Также
важно обеспечить прозрачность и открытость в отношениях с таможенными
органами, чтобы избежать недоразумений и конфликтов.
Список использованных источников и литературы
1. Азаров Ю.Ф. Основы таможенного дела / Ю.Ф. Азаров, В.Д. Вагин,
Е.Ф. Галанжин. – М.: РИО РТА, 2022. – 544 с.
2. Гофман Н.Ф. Основы внешнеэкономической деятельности / Н.Ф. Гофман,
Г.А. Маховикова. – СПб.: Питер, 2021. – 387 с.
3. Драганов В.Г. Основы таможенного дела / В.Г. Драганов. – М.:
Экономика, 1998. – 278 с.
4. Дюмулен И.И. Всемирная торговая организация / И.И. Дюмулен. – М.:
ТППРФ, 2018. – 301 с.
5. Ершов А. Д. Информационное обеспечение управления в таможенной
системе / А.Д. Ершов, П.С. Копанева. – СПб.: Знание, 2002. – 291 с.
6. Кухаренко В.Б. Таможня в условиях глобализации / В. Б. Кухаренко,
В. Б. Кочетов, В. Н. Иванов // Научный альманах высоких гуманитарных
технологий – М.: 2023. – 448 с.
7. Лозбенко Л.А. Управление рисками: первые уроки / Л. А. Лозбенко.//
Таможня. – М.: 2024. – 210 с.
8. Люк Де Фульф. Стратегия модернизации таможенной службы / Люк де
Вульф, Б. Хосе Сокол, пер. с англ. // Руководство по модернизации таможенной
службы – М.: Весь мир, 2017. – 197 с.
9. Пузакова Е.П. Внешнеэкономическая деятельность: организация и
управление / Е.П. Пузакова, О.Н. Воронкова. – М.: Экономист, 2016. – 315 с.

244

УДК 330
Михалева М.В.,
студентка,

Охременко С.И.,
к. техн. н.,
ФГБОУ ВО «Донбасский государственный университет юстиции»
(ДГУЮ Минюста России), (г. Донецк, ДНР, РФ),
е-mail: sveta_okhremenko@mail.ru

МЕДИАЦИЯ КАК АЛЬТЕРНАТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
В МЕНЕДЖМЕНТЕ КОНФЛИКТОВ
Аннотация. Организационная работа внутри коллектива не отделена от
деятельности по выработке, принятию и реализации управленческих решений и
поэтому конфликты в организационных отношениях появляются в процессах,
связанных непосредственно с управленческими решениями. Однако деятельность
по выработке и реализации решений специфична, поэтому данные конфликты
требуют особого рассмотрения.
Ключевые слова: управленческие решения, альтернативная технология,
менеджмент конфликтов, медиация.
Mikhaleva M.V.,
Student,
Okhremenko S.I.,
Candidate of Technical Sciences,
Donbass State University of Justice
(DGU of the Ministry of Justice of the Russian Federation),
(Donetsk, DPR, RF),
е-mail: sveta_okhremenko@mail.ru
MEDIATION AS AN ALTERNATIVE TECHNOLOGY
IN CONFLICT MANAGEMENT
Abstract. Organizational work within the team is not separated from the activities of
developing, making and implementing managerial decisions, and therefore conflicts in
organizational relations appear in processes directly related to managerial decisions.
However, the activity of developing and implementing solutions is specific, so these
conflicts require special consideration.
Keywords: management solutions, alternative technology, conflict management,
mediation.

Постановка проблемы. Разработка и реализация управленческого
решения требует отлаженной системы информации, обеспечивающей
прямую и обратную связь между звеньями организации, руководителями и

245

подчиненными. Анализ процесса и методов принятия управленческих
решений представляет важнейший элемент информации для работников
организации и общественности, снимающий неконструктивные конфликты
или способствующий их превращению в конструктивные [1].
Анализ последних исследований и публикаций. Отечественными и
зарубежными учеными исследованы различные аспекты проблемы
разрешения управленческих конфликтов. Теоретико-методологическими
основами и вопросами нормативно-правового регулирования разрешения
управленческих конфликтов занимались такие отечественные ученые, как
О. Аллахвердова, О. Белинская, Н. Гришина, Г. Еременко, А. Зайцева,
Г. Ильина, В. Каменская, О. Кравченко, Н. Лапина, А. Томашевский, Н.
Хуторян. Исследования особенностей использования медиации при
разрешении управленческих конфликтов отражены в работах следующих
зарубежных авторов: K. Бергрен, А. Инсам, M. МакКонон, Л. МакСвен,
Л. Фарроу, М. Хью, Г Шварц.
Изложение основного материала. Конфликтность, степень остроты
конфликта, согласованность или ее отсутствие при возникновении
конфликтных ситуаций в процессе принятия и реализации решений в
огромной степени зависит от качеств менеджера, ответственного за этот
процесс. Искусство менеджера заключается в его способности принимать
решения быстро и профессионально, пользоваться властью убедительно и в
приемлемых для всех формах. Наличие конфликта оценивается по
присущим ему признакам, свойственным для данной конфликтной
ситуации. Особенности природы конфликта оказывает влияние на его
протекание. Общей формой проявления для преимущественно
объективных по своей природе конфликтов следует считать
дезорганизацию конкретной целевой группы, которая при этом будет
являться как бы обратной стороной необходимых изменений. Происходит
смена неформальных лидеров целевой группы, а в критической ситуации –
и формальных носителей высшей организации административной власти
[2].
Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде
несогласия, т.е. нарушения согласованных действий членов группы. При
наличии согласия сотрудники понимают ситуацию так, что их интересы в
основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в
изменяющихся динамических условиях. В таком случае каждый член
группы представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет
другим
предполагаемые
и
подобные
ожиданиям
требования.
Организованное поведение с помощью общих групповых представлений и
корпоративных норм проявляется в доминировании определенных
умонастроений, создающих благоприятную для коллектива согласованную
атмосферу действия.

246

Несогласие можно рассматривать как форму проявления конфликта и
как нечто большее, чем некую разницу представлений отдельных
индивидов по каким-то отдельным вопросам, не имеющим в целом
большого значения для организации. Проявления конфликта в виде
несогласия как бы подрывает доминирование всеобщего настроения в
организации и проявляется в отсутствии единства формальной и
неформальной структуры отношений. В результате утрачивается
идентификация образуемых частных групп с ценностями всей целевой
группы организации [3].
Углубление несогласия рождает напряженность в коллективе
организации как форму проявления более высокого этапа возникающего
конфликта. Напряженность на момент дезорганизации, связанная с
осознанием необходимости изменений, выступает в двух возможных
вариантах: как положительном, так и отрицательном. Положительный
аспект проявляет себя чаще всего в неудовлетворенности состоянием дел в
организации, заведенным порядком, стилем руководства менеджера,
острой критике методов и результатов деятельности организации в целом
или ее отдельных подразделений. Это выражается в осознании
необходимости возобновления деятельности организации и одновременно
в невозможности сделать это при данном ее состоянии. Такая
напряженность способствует стимулированию перехода к реорганизации
целевой группы с учетом новой ситуации и может быть оценена как
конструктивная. Негативная форма напряженности проявляется в большом
количестве изменений в коллективе организации, включая в итоге
девальвацию норм и ценностей, на которых строится данная организация,
результатом
чего
является
дезинтеграция
и
формирование
дисфункционального кризисного состояния. Негативная напряженность
подрывает устройство управленческой власти, ее авторитет; деятельность
менеджеров теряет целенаправленность. Дезорганизация не исчезает, а
углубляется. На первый план выходит не конструктивное мотивационное
поведение руководства и коллектива, а стремление выжить любой ценой,
желание сохраниться ради своих частных интересов. Конечный результат
негативной напряженности можно наблюдать в виде агонии организации
[4].
Конфронтация членов организации является неотъемлемой частью
напряженности на пиковом уровне ее развития и одной из форм
проявления внутреннего конфликта. В конфронтационном поведении
используются разнообразные средства и методы, доступные менеджерам:
от организации групповых протестов до травли тех, кто «идет не в ногу» со
всеми, от конструктивных выступлений и реальных практических действий
до распрей и подсиживания одних другими, до наказаний и увольнений
представителей конфликтующих сторон [5].

247

Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации
представляет конфронтация, ведущая к окончательному расколу
организации. В первую очередь это связано с заменой общих интересов на
частные. В условиях напряженности и конфронтации положительные
формы конфликтного поведения могут переходить в отрицательные. На
передний план выходит практика применения отрицательных санкций;
нарастает конфликт формальных и неформальных отношений. В практику
нормальных деловых, служебных отношений проникает взаимное
недопонимание, появляется подозрительность, что приводит к нарушению
принятой практики делового общения.
Правовая культура, уважение власти права, закона, профессиональный
корпоративный кодекс, служебная этика – гарантия удачного
функционирования организации и предупреждения нежелательных
последствий конфликтов деструктивного характера. Все эти факторы в
совокупности сводятся к обеспечению выполнения каждым членом
организации своих обязанностей и реализации своих прав по отношению к
другим членам коллектива.
Серьезным препятствием на пути к разрешению конфликта является
неспособность и нежелание видеть явное полное отсутствие готовности
признавать за «противником» право на защиту его интересов, что
проявляется в виде банального эгоизма. Справиться с этим самостоятельно
невероятно трудно – вот для чего и нужна медиация.
Существенным ограничением для медиации как альтернативного
метода разрешения конфликтов является наличие противоречий с
имеющимися принципами менеджмента. Если одна из сторон конфликта
считает, что конфликтный вопрос заключается в соблюдении дисциплины
и принципов руководства, то он будет сопротивляться обсуждению этих
вопросов в процессе медиации. Дисциплинарное решение в виде штрафа
или
увольнения
является
частью
общей системы
принятия
административных решений в форме задействованных в организации
процедур, поэтому данное решение не следует обсуждать или
пересматривать в процессе медиации.
Существуют также причины, которые для менеджера являются
статусными и которые в определенной мере активно препятствуют
использованию медиации. Для менеджера использование медиации
означает признание, что он не справился с проблемой самостоятельно, что
он допустил ошибку и поэтому нуждается в помощи со стороны медиатора.
Менеджер должен передать ответственность за решение управленческой
проблемы в чужие руки. Чаще всего при этом менеджер предпочитают
решать спорные проблемы под его контролем [6].
Профессиональные медиаторы часто признают, что медиация как
метод работы с организационными конфликтами часто не находит

248

ожидаемую ими поддержку, а, напротив, ощущают сопротивление в
организациях.
Источники подобного сопротивления – это чаще всего
организационные и психологические барьеры в случае использовании
медиации в организациях. Сопротивление со стороны работодателей
вызвано тем, что они, прежде всего, ожидают завершения конфликта для
уменьшения денежных расходов организации. В то же время технология
медиации предполагает активное обсуждение факторов, являющихся
причиной конфликта.
Руководителю довольно сложно понять, что обсуждение конфликта
может принести ощутимую выгоду в будущем. Сопротивление со стороны
работников вызвано тем, что работники в большей степени ожидают
работу в формате консультирования и советов. При этом реальная
медиация предполагает серьезное обсуждение глубоко персональных
проблем, затрагивает негативные эмоции, вызывает болезненные
переживания и стресс. Как со стороны руководителя, так и со стороны
работника личные психологические барьеры на пути медиации возникают
из-за того, что она требует глубокой личной трансформации, отказа от
«сохранения лица», открытия барьеров собственного межличностного
восприятия и преодоления ошибочного понимания ситуации [7].
Существуют также организационные барьеры. Они, как правило,
заключаются в том, что процесс медиации нарушает сложившийся баланс
власти в виде нарушения статуса между руководителем и работником,
сложившихся норм организационной культуры фирмы. Сопротивление
могут оказывать менеджеры, рассматривающие работу с конфликтом как
свою прерогативу и остро переживающие появление новых участников
конфликтных ситуаций и используемых ими методов.
Технология
медиации
предусматривает
определенную
конфиденциальность, а это со стороны других работников используемый
метод может восприниматься как нарушение индивидуального права на
открытое обсуждение несправедливого отношения, своего рода
дискриминацию, нарушение прав работника. При этом открытое
обсуждение
рассматривается
как
частичное
восстановление
справедливости.
Для реализации работы с конфликтами посредством медиации
требуется глубокая подготовительная работа по специальному обучению,
объясняющему менеджерам и персоналу релевантные возможности
данного инструмента вмешательства в конфликт.
В трудовых коллективах обнаруживаются причины сопротивления
медиации как со стороны менеджмента, так и от человеческих ресурсов
предприятия в целом. Со стороны менеджмента сопротивление медиации
можно объяснить отсутствием коммерческой заинтересованности и

249

отсутствием понимания у высших руководителей содержания процесса
медиации в целом, которые рассматривают медиацию как подрыв
авторитета и права руководителя на использование дисциплинарных мер.
На сегодняшний день есть определенные предпосылки к тому, чтобы
медиация получила массовое распространение в сфере управленческих
конфликтов как быстрый и удобный способ разрешения разногласий
сторон трудовых отношений. Причины же негативного отношения к
медитации
достаточно
многочисленны
–
от
недостаточной
информированности участников трудовых отношений до отсутствия рынка
профессиональных медиаторов.
Собственно, нет и предпосылок к тому, чтобы этот рынок сложился.
На сегодня нет достаточного корпуса профессиональных медиаторов, нет
четких процедур доступа к медиации и каналам связи между участниками,
нет понятных факторов, влияющих на ценообразование, нет понимания,
кто является целевой аудиторией и кто определяет спрос. Отсутствует
законодательство в той сфере.
Результаты исследования. Подытоживая вышеизложенное, можно
сказать, что медиация – это процесс, в котором нейтральная третья сторона
(медиатор) помогает урегулировать конфликт, способствуя созданию
добровольного соглашения между конфликтующими сторонами. Медиатор,
в свою очередь, облегчает процесс общения между сторонами, понимая
позиции и интересы сторон, фокусирует стороны на их интересах и ищет
продуктивное решение проблемы, предоставляя возможность сторонам
прийти к своему собственному решению своими силами, применяя
различные техники. Медиация является относительно новым методом в
практике разрешения управленческих конфликтов и применяется
достаточно ограниченно, она может оказаться чрезвычайно полезной в
предотвращении споров и могла бы применяться более системно для
урегулирования споров в области управления.
На сегодняшний день медиация является наиболее результативным
методом
альтернативного
разрешения
споров. Профессиональные
медиаторы признают, что медиация как метод работы с организационными
конфликтами часто не находит ожидаемую поддержку, а, наоборот,
встречает сопротивление в организациях. Источниками сопротивления
являются психологические и организационные барьеры при использовании
медиации в организациях.
Причины этого достаточно многочисленны – от недостаточной
информированности участников трудовых отношений до отсутствия рынка
профессиональных медиаторов и законодательства о регулировании
медиаторской деятельности.
Выводы. Таким образом, чтобы медиация стала действенным и
эффективным элементом корпоративного управления компании,

250

необходимо: принять политику, предусматривающую оценку каждого
спора на предмет его медиабельности, требовать от менеджеров прилагать
максимальные усилия для разрешения споров посредством переговоров
или медиации, без продления возможной подачи иска в суд; включить
оговорку о медиации во все контракты, а именно – предусмотреть, что,
прежде чем обращаться в суд, участники спора должны попытаться
разрешить конфликт с помощью медиации; регулярно обучать сотрудников
навыкам медиации или проведения переговоров на основе интересов, а не
позиций.
Список использованных источников и литературы
1. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой
деятельности / В. Г. Каменская // – Москва: Изд-во «Академия», – 2002. – 160 с.
2. Insam А., Lichtenauer В., Poirier А. С., Sochart С. Best practice. Konflikt
Management 2012 [Электронный ресурс]. – URL : http://dzkk.de/PDF/konfliktkostenmanagement2012.pdf (дата обращения: 26.02.2024).
3. Schwarz G. Konfliktmanagement: Konflikte erkennen, analysieren, lösen / G.
Schwarz. Wien. – 2013. – 416 p. [Электронный ресурс].
– URL :
https://link.springer.com/
book/10.1007/978-3-322-94814-4
(дата
обращения:
26.02.2024).
4. Шабанов С. Эмоциональный интеллект. Российская практика / С. Шабанов.
– Москва: Изд-во «Манн, Иванов, Фербер», 2014. – 440 с.
5. Managing conflict at work. A guide for line managers / Chartered Institute for
Personnel and Development [Электронный ресурс]. – URL : https://georgejamesltd.com
/wp-content/uploads/2017/03/Managing-Conflict-IPD.pdf (дата обращения: 26.02.2024).
6. Farrow L., McSweyn L. Team Work: The Benefits Of Mediation [Электронный
ресурс] / L. Farrow // – URL : http://www.mediate.com/articles/farrowMcSweyn.cfm
(дата обращения: 26.02.2024).
7. The New German Mediation Act –Paving the Way for Mediation As Established
Standard in Dispute Resolution? [Электронный ресурс]. – URL : http://www.mediacion.
icav.es/archivos/contenido/879.pdf (дата обращения: 26.02.2024).

251

УДК 338.45:658.56
Мокроусов С.Д.,
председатель наблюдательного совета

Карпишин С.П.,
юрисконсульт
ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ»
mail: karpishyna@mail.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ
ВНЕДРЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
УПРАВЛЕНИЯ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ УСПЕШНОЕ
РАЗВИТИЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ»
Аннотация. В статье рассмотрена управленческая деятельность «ООО
«НПЦ «ТРАНСМАШ». Раскрыты процессы, направленные на совершенствование
деятельности производственного предприятия на основе внедрения современных
технологий управления, где особое внимание уделено «Модели совершенства»
Европейского фонда управления качеством (EFQM), включающей в себя 90
критериев и подкритериев качества управления коллективом завода. Обобщен
опыт обеспечения экономической безопасности на предприятии.
Ключевые слова: управленческая деятельность, технологии управления,
производственное
предприятие,
управление
качеством,
экономическая
безопасность.
Мokrousov С.Д.,
Chairman of the Supervisory Board
Karpishyn С.П.,
Lawyer
LLC «RPC TRANSMASH»
e-mail: karpishyna@mail.ru
IMPROVING THE ACTIVITIES OF A MANUFACTURING ENTERPRISE
BASED ON THE INTRODUCTION OF MODERN MANAGEMENT
TECHNOLOGIES THAT ENSURE SUCCESSFUL DEVELOPMENT BY
EXAMPLE LLC «RPC TRANSMASH»
Abstract. The article examines the management activities of LLC «RPC
TRANSMASH». The processes aimed at improving the activities of a manufacturing
enterprise are disclosed based on the introduction of modern management technologies,
where special attention is paid to the "Model of Excellence" of the European Foundation
for Quality Management (EFQM), It includes 90 criteria and sub-criteria for the quality
of management of the plant's staff. The experience of ensuring economic security at the
enterprise is summarized.

252

Keywords: management activities, management
enterprise, quality management, economic security.

technologies,

production

Постановка проблемы. В рыночных условиях хозяйствования
деятельность предприятия требует постоянного совершенствования своих
процессов в соответствии с условиями изменчивости внешней среды,
отношениями собственности, а вместе с ними возникает необходимость в
качественно ином подходе к вопросу организации производства. Условия, в
которых оказались сегодня компании, требуют от руководителей всех ее
структурных подразделений целенаправленной работы по разработке и
внедрению в производство различных современных технологий
управления, направленных на повышение эффективности организации
производства.
Обоснованием применения специального инструментария управления
качеством занимались такие ученые, как А.Н. Асаул, Э.А. Арустамов, Н.А.
Гудз, Д.М. Джуран, А.П. Димитриев, Э.В. Кондратьев, В.В. Левшина, И.А.
Манакова, Е.Н. Савчик, А.Н. Пахомкин, Н. Тер-Самвелова [1; 2; 3; 4; 5]. В
деятельности «ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ» они нашли использование. В то
же время особого внимания заслуживает опыт внедрения методов
управления в практику конкретного предприятия.
Цель
исследования
заключалась
в
анализе
процессов
совершенствования деятельности производственного предприятия на
основе внедрения современных технологий управления, обеспечивающих
успешное развитие на примере ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ».
Прежде всего, чтобы что-то совершенствовать, необходимо иметь
предмет для улучшений. Интересно узнать, как возможно с нуля удалось
создать производственное предприятие – завод с миллиардными объемами
реализации продукции.
В начале на основе аренды производственных помещений и станков
на ХК «Лугансктепловоз», которые длительный период бездействовали,
небольшой командой было организовано производство десяти тысяч
локомотивных и вагонных осей для Северной Америки. Заработанные
средства использовали на приобретение пустующих цехов Автосборочного
завода и станочного парка. В конце 90-х – начале 2000-х годов были
написаны необходимые положения, инструкции, созданы обязательные
подразделения и осуществлена сертификация СМК и производства на
уровне международных стандартов ISO 9000, ISO 14000 и OHSAS 18000 и,
естественно, требований железных дорог. В Москве был получен условный
номер товаропроизводителя особо ответственной железнодорожной
продукции.

253

Все это происходило на основе роста объемов производства, но пока
только за счет ввода в эксплуатацию станочного и грузоподъемного
оборудования.
Требовалась методология, технология управления предприятием,
которая позволила бы ускоренными темпами наращивать номенклатуру и
выпуск продукции, а также совершенствовать деятельность на тот момент
уже специализированного завода по производству широкой гаммы
колесных пар. На начальном этапе в основу управления СМК была
положена советская модель управления качеством с соответствующими
ГОСТами и стандартами, затем наложили на это требования
международных стандартов.
Начали с изучения технологии управления Рона Хаббарта, одного из
основоположников этой науки. Затем проанализировали практику Эдвардса
Деминга, внедрившего СМК в Японии и странах Юго-Восточной Азии,
которые в течение двух десятилетий совершили экономический прорыв, он
был образно назван «скачок тигра».
И, наконец, была выбрана, положена в основу управления и внедрена
на предприятии «Модель совершенства» Европейского фонда управления
качеством (EFQM), включающая в себя 90 критериев и подкритериев
качества управления коллективом завода. Эта система управления
обеспечивает 100% успех [4; 5]. В основе модели лидерство и постоянное
совершенствование.
Кроме того, особое внимание было уделено прикладной науке,
разрабатывались и внедрялись научно-исследовательские и опытноконструкторские разработки. Велась постоянная учеба, был создан
учебный центр, дирекция научно-технического развития завода.
Были разработаны программы минимизации затрат, планировалась
выработка на одного работника.
Результатом такой деятельности стало появление целого ряда
уникальных стендов, средств механизации, в основе которых лежали
научные разработки, позволяющие минимизировать себестоимость
продукции и повысить производительность труда.
Это дало возможность наращивать объемы выпускаемой продукции в
5,5 раза больше по сравнению с предшествующими годами, выйти на
выпуск продукции в четыре миллиарда рублей, освоить 55 типов колесных
пар для рельсового транспорта, осуществлять экспортные поставки в 24
страны Европы, Азии и Африки, создать школу микропроцессорного
управления и сегодня осуществлять поставки электронных блоков
крупнейшему потребителю РФ, организовать производство тормозного
оборудования для подвижного состава, ремонтировать тепловозы и
построить первые образцы грузовых вагонов и главное иметь самые
высокие зарплаты в машиностроительном комплексе.

254

На примере ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ» можно утверждать, что без
внедрения современных технологий управления практически невозможно
системно совершенствовать деятельность производственного коллектива и
добиться динамичного развития.
Большое внимание в деятельности предприятия занимают также
вопросы экономической безопасности, это одна из составляющих
технологии управления, которую коллективу пришлось изучать. Ведущие
корпорации выделяют на это до 30% средств от прибыли предприятия. Это
не только защита интеллектуальной собственности, технической,
экономической информации, но еще и бизнес-разведка, борьба с
конкурентами, в том числе и юридическая защита, патентование своих
изобретений. Это все надо знать и учитывать для достижения успешного
развития.
Залогом успешного развития и реализации своих интересов сегодня
является устойчивая экономика, которая позволяет как реализовывать свои
интересы, так и выходить из опасных ситуаций, возникающих в периоды
кризисов обострения международных отношений. Предпосылкой
существования такой экономической системы является высокая
экономическая безопасность.
Угрозами экономической безопасности является совокупность
условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам
объекта или делающих невозможным реализацию экономических
интересов.
Под экономической безопасностью предприятия необходимо
понимать состояние деятельности объекта, которое обеспечивает ему
устойчивое и прогрессивное развитие с получением большей прибыли с
помощью рациональной системы ведения учета и анализа в нестабильных
условиях влияния деструктивных факторов.
Любое реально существующее предприятие всегда имеет угрозы
экономической безопасности, вследствие чего возникает необходимость её
обеспечения.
Состояние
защищённости
предприятия
определяется
его
способностью отражать негативные действия со стороны конкурентов,
криминальных
структур
и
других
участников
экономических
взаимоотношений, пытающихся нанести ущерб его законным интересам.
Важнейшим компонентом устойчивого развития предприятия
является
прибыль,
выступающая
обеспечением
экономической
безопасности. При отсутствии прибыли обсуждать, что предприятие
находится в экономической безопасности, неразумно, ведь наличие
прибыли предоставляет возможность компенсировать расходы, вовремя
выполнять расчеты с бюджетом и контрагентами, нанимать
высококвалифицированные
кадры,
поднимать
интеллектуальный

255

потенциал персонала, содействовать подъему уровня экологической и
социальной ответственности, тем самым обеспечивая нормальный процесс
воспроизводства и функционирования компании.
Отметим, что главная цель системы экономической безопасности
предприятия - это обеспечение его устойчивого функционирования в
условиях неопределённости под влиянием соответствующих угроз.
Следует добавить, что финансирование, инвестиции, безусловно,
способствуют наращиванию производственного потенциала. И сегодня в
помощь предприятиям нашего региона предложены три достойных
инструментария развития. Это 1% и 2% кредиты на приобретение
основных средств и на пополнение оборотный средств и свободная
экономическая зона, позволяющая в этом году не платить налог на прибыль
и экономить 22,4% ЕСВ и все эти средства направлять на реинвестирование
развития своих предприятий.
Это фактически является их финансовой подушкой безопасности.
Выбор
современной
комплексной
технологии
управления,
включающей в себя обеспечение экономической безопасности, является
генератором динамичного успешного развития предприятия, что отчетливо
просматривается
на
примере деятельности Луганского завода
«ТРАНСМАШ».
Таким образом, внедрение в деятельность ООО «НПЦ «ТРАНСМАШ»
современных технологий управления позволило эффективно осуществлять
сбор и анализ информации о реализуемых процессах, а также осуществлять
их постоянное улучшение, что обеспечило достижение поставленных
производственных задач и обеспечение потребителя качественной
продукцией.
Список использованных источников и литературы
1. Арустамов Э.А. Предпринимательская деятельность / Э.А. Арустамов, А.Н.
Пахомкин, Н. Тер-Самвелова. - М.: КноРус, 2015. - 206 с.
2. Асаул А.Н. Основы предпринимательской деятельности: учеб. для вузов /
А.Н. Асаул. - СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
3. Гудз Н.А. Производственные ячейки: эффективное управление потоком
создания ценности / Н.А. Гудз, А.П. Димитриев, Э.В. Кондратьев // Методы
менеджмента
качества.
2020.
№
1.
С.
34-42.
URL:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41662571
4. Джуран Д.М. Как следует понимать качество? Основополагающие
концепции для практики управления /Д.М. Джуран // Методы менеджмента
качества. - 2020. - № 4. – С. 20-26. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id
=42624848
5. Савчик Е.Н. Инструменты управления качеством как механизм
инновационного управления организацией /Е.Н. Савчик, И.А. Манакова, В.В.
Левшина // Экономика и предпринимательство. - 2017. - №8-1(85). - С.700-704.
URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=29912800

256

УДК 330
Перкова М.Р.,
студентка,

Охременко С.И.,
к. техн. н.,
ФГБОУ ВО «Донбасский государственный
университет юстиции» (ДГУЮ Минюста России),
(г. Донецк, ДНР, РФ),
е-mail: sveta_okhremenko@mail.ru

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА МАЛЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. В статье рассматриваются современные тенденции и факторы
развития малых предприятий в Российской федерации. Представлен анализ
динамики показателей развития малого бизнеса в РФ за период 2021-2023 гг.
Сформулированы положительные черты и существенные недостатки
деятельности малых предприятий в сфере услуг. Уделено внимание основным
направлениям
поддержки
и
регулирования
государством
малого
предпринимательства с целью формирования благоприятных условий для его
развития.
Ключевые слова: малые предприятия,
национальная экономика,
государственная поддержка, конкурентные отношения, государственный заказ,
юридическая поддержка.
Perkova M.R.,
Student,
Okhremenko S.I.,
Candidate of Technical Sciences,
Donbass State University of Justice
(DGU of the Ministry of Justice of the Russian Federation),
(Donetsk, DPR, RF),
е-mail: sveta_okhremenko@mail.ru
DEVELOPMENT OF THE MANAGEMENT SYSTEM
OF SMALL ENTERPRISES
Abstract. The article examines the current trends and factors of the development of
small enterprises in the Russian Federation. The analysis of the dynamics of small
business development indicators in the Russian Federation for the period 2021-2023 is
presented. The positive features and significant disadvantages of the activities of small
enterprises in the service sector are formulated. Attention is paid to the main areas of
state support and regulation of small business in order to create favorable conditions for
its development.

257

Keywords: small enterprises, national economy, government support, competitive
relations, government order, legal support.

Постановка проблемы. Мировой опыт и практика хозяйствования
показывают, что важнейшим признаком рыночной экономики является
существование и взаимодействие крупных, средних и малых предприятий
(МСП), их оптимальное соотношение. Наиболее динамичным постоянно
меняющимся элементом структуры народного хозяйства является малый
бизнес. Малый бизнес – это самостоятельная, систематическая хозяйственная
деятельность предприятий любой формы собственности и гражданпредпринимателей, которая проводится на собственный риск с целью
получения прибыли. Практически это любая деятельность (производственная,
коммерческая, сервисная и т.п.) указанных субъектов хозяйствования,
направленная на реализацию собственного экономического интереса.
Анализ последних исследований и публикаций.
Первые
исследовательские работы, посвященные деятельности малого бизнеса, вышли
в 1965 году. Это книги Ю.Б. Кочеврина «Малый бизнес в США» [1] и В.
Рамзеса «Мелкие и средние предприятия в послевоенной Японии» [2].
Ю.Б. Кочеврин в своей работе предпринимает попытку рассмотрения
малого бизнеса как части экономики в рамках соотношения крупного и малого
бизнеса. Автор указывает на место малого бизнеса в послевоенный период в
экономике США в целом и в отдельных его отраслях, а также определяет его
положение на монополистическом рынке.
В. Рамзес, характеризуя быстрое восстановление японской экономики
после Второй мировой войны, показывает большую роль малых и средних
предприятий в достижении высоких темпов роста, получившего название
«японское экономическое чудо». Особенность японской экономики, по
мнению автора, содержалась в ее двойной структуре, заключающейся в
соотношении крупного и малого бизнеса.
Всестороннее изучение тенденций функционирования субъектов МСП, а
также факторов, определяющих их развитие, отражено в научных работах
авторов Н.Р. Зиятдиновой, Л.И. Рабинович, И.В. Карпухиной, Д.В. Удалова и
других ученых. Исследование проблем формирования механизмов
государственного регулирования и поддержки субъектов малого и среднего
предпринимательства посвящены труды Х.П. Аблукосимова, А.В. Виленского,
В.Ю. Диденко, Н.И. Морозко, И.Н. Платоновой, М.А. Слесарева,
Е.Д. Фроловой, О.М. Хотяшевой, Е. Цигелковой и многих других
исследователей.
Изложение основного материала. На сегодня в менеджменте
организаций
выделяют
три
основные
организационные
формы
предпринимательства: единоличное владение, партнерство и корпорация.
Самой простой формой предпринимательства является компания,

258

единоличное владение которой имеет, а чаще всего и осуществляет
менеджмент, одно лицо (или семья), которое получает все прибыли и
соответственно берет на себя всю ответственность за эффективность
деятельности.
В России на начало 2023 года было зарегистрировано около шести
миллионов субъектов малого и среднего предпринимательства. Структура
МСП представлена следующими категориями: микропредприятия – 96,16%,
малые предприятия – 3,54 %, средние предприятия – 0,3%. Следует отметить,
что 61,52% субъектов МСП являются индивидуальными предприятиями и
только 38,48 % – юридические лица [3].
В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О
развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к
субъектам малого и среднего предпринимательства относятся:
– внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГР)
потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением
унитарных предприятий);
– физические лица, внесенные в ЕГР индивидуальных предпринимателей
и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица, соответствующие условиям, установленным данным
законом [4].
К концу декабря 2023 года в Едином реестре субъектов малого и среднего
предпринимательства ФНС РФ насчитывалось 6,31 млн субъектов МСП
против 5,97 млн по состоянию на 2022 г. Количество сотрудников таких
компаний за тот же период составило 15,1 млн вместо 15,2 млн человек.
Из данных реестра ФНС также следует, что к концу 2023 года на
Центральный федеральный округ (ФО) приходится 32% представителей
малого и среднего бизнеса. Доля Приволжского ФО составила 17%, СевероЗападного и Южном ФО – по 11%. Еще 10% субъектов МСП
зарегистрировано в Сибирском ФО, 8% – в Уральском ФО, 5% – в
Дальневосточном ФО, 4% – в Северо-Кавказском ФО [5].
Следует отметить, что в период 2021-2022 гг. была отмечена
положительная динамика роста числа субъектов МСП в следующих регионах
РФ: в Центральном федеральном округе (+8,96%), в Северо-Кавказском
федеральном округе в (+5,37%), Дальневосточном федеральном округе (+
17,78%), в Северо-Западном федеральном округе (+ 1,32%) [6].
В девяти случаях из десяти создание малых предприятий происходило
путем образования совершенно нового предприятия. В результате
возобновления
деятельности
ранее
существовавшего
предприятия
образовалось 9,2% вновь созданных предприятий. Разделение предприятий на
несколько инкорпораций составило 3,7%, слияния предприятий в одно – 0,2%
предприятий.
Наиболее привлекательной для малых предприятий остается сфера

259

коммерции и услуг. Так, 45,4% малых предприятий основано по виду
экономической деятельности оптовая и розничная торговля, 12,1% – составили
операции с недвижимостью и услуги, 4,6% – транспорт.
Рассматривая структуру вновь созданных малых предприятий по формам
собственности, следует отметить, что они преимущественно учреждаются с
коллективной (59,8% общего количества вновь созданных предприятий) и
частной формами собственности (36,5%).
Самой простой формой организации МСП является единоличное
владение. Юридическая процедура начала функционирования таких МСП
ограничивается регистрацией и выполнением некоторых других
формальностей. Среди них доминирует упрощенный учет, поскольку прибыль
фирмы – это исключительно прибыль ее владельца. Не требует никаких
юридических процедур выход единоличного собственника из бизнеса.
Создание компаний сложнее, чем единоличное владение, но проще, чем
создание корпораций.
Основные формы организации бизнеса МСП различаются между собой
способностью формировать для ведения дела начальный капитал. Чаще всего
источники капитала для единоличного владения ограничиваются их личными
капиталами, ссудами у родственников, у банка и др. Но все же более
действенным способом получения капитала является инкорпорация –
привлечение новых совладельцев.
Упомянутые формы бизнеса отличаются уровнем ответственности за
бизнес. Это, как правило, долги и юридические решения. При единоличном
владении собственник лично отвечает за все обязательства фирмы.
Собственник фирмы также несет ответственность за все юридические решения
против фирмы, которые могут быть результатом ошибок или небрежности в
работе собственника или его сотрудников.
В организационных формированиях бизнеса управление и контроль
управленческих решений зависит от характера деятельности и сложности. При
единоличном владении он прост и имеет характер самоконтроля. В компаниях
функция управленческого контроля имеет более сложную форму, т.к.
партнеры по бизнесу не всегда могут прийти к соглашению относительно
критериев оценки принимаемых решений.
Наконец, при различных организационных формах бизнеса по-разному
решается проблема налогообложения. Ситуация с налогами наиболее проста
при единоличном владении, где доход и потери отражаются на размере налога
собственника, который и уплачивает государственные и местные налоги.
Суть и значение малого бизнеса определяется тем, что он является
ведущим сектором рыночной экономики, определяет темпы экономического
развития, осуществляет структурную перестройку экономики, свободу
рыночного выбора; обеспечивает насыщение рынка товарами и услугами,
реализацию инноваций, создает дополнительные рабочие места; имеет

260

высокую мобильность, использует рациональные формы управления;
способствует ослаблению монополизма и развитию конкуренции.
Вопросу, связанному с критериями малых и средних предприятий,
уделяется много внимания в отечественной литературе, Прежде всего,
менеджеры выделяют количественный критерий – численность работников,
занятых на предприятии. В РФ к малым предприятиям относится бизнес со
среднесписочной численностью персонала не более 100 сотрудников.
Положительными чертами МСП в сфере услуг являются:
– гибкость и мобильность менеджмента организации;
– рациональная организационная структура предприятия;
– быстрая адаптация к конъюнктуре рынка, местным условиям, запросам
потребителей услуг;
– оперативное обновление ассортимента услуг;
– возможность быстрого внедрения новых проектов и создания новых
образцов услуг;
– невысокие эксплуатационные расходы;
– относительно небольшой капитал для создания предприятий;
– возможность уменьшения издержек производства за счет узкой
специализации;
– относительно малые управленческие затраты.
Основными недостатками деятельности малых предприятий в сфере
услуг можно назвать:
– более высокая интенсивность труда за счет ненормированного рабочего
дня;
– сложнее конкурировать с другими аналогичными компаниями;
– высокие кризисные риски;
– ограниченная возможность повышения квалификационного уровня
работников;
– значительные трудности с финансированием, получением кредитов,
недостаточность оборотных средств и т.д.
Однако даже простое сопоставление положительных и отрицательных
сторон деятельности малых предприятий свидетельствует о доминировании
положительных черт.
Значимость малого предпринимательства в национальной экономике
промышленно развитых стран определяется результатами статистики. На
малый бизнес этих стран приходится до 40–60% производства в валовом
внутреннем продукте (ВВП). При этом следует учитывать, что малый бизнес
является антимонопольным по своей природе и способствует укреплению
конкурентных отношений как неотъемлемой части рыночной экономик
Вопросы регулирования малого предпринимательства неразрывно
связаны с вопросами формирования благоприятных условий для его развития.
Основными
направлениями
поддержки
государством
малого

261

предпринимательства являются:
– обеспечение государственными заказами;
– финансово-кредитная поддержка инновационной деятельности;
– кадровое и информационное обеспечение;
– налоговая политика;
– создание эффективной законодательной базы.
Выполнение государственных заказов имеет целый ряд преимуществ: это
и государственная финансовая поддержка, займы и другие льготы. Кадровое
обеспечение малых предприятий в развитых странах мира осуществляется
путем
обучения,
повышения
управленческой
квалификации
предпринимателей.
Информационное
обеспечение
государством
предпринимательской
деятельности
происходит
путем
основания
региональных информационных центров, создания широкой сети
консультативных пунктов по различным направлениям деятельности малых
предприятий, инкубаторских центров развития малого бизнеса. Одним из
важнейших
направлений
государственной
поддержки
малого
предпринимательства является благоприятная налоговая политика по
инвестициям
расходов
на
научно-исследовательские
и
опытноконструкторские работы (НИОКР), создание рабочих мест. Налоговое
регулирование предпринимательства является действующим инструментарием
регуляторной политики западных стран в сфере предпринимательства.
Малая предпринимательская деятельность, независимо от отрасли,
неразрывно связана с решением не только финансовых вопросов, но и
юридических задач. Это обусловлено тем, что любая деятельность
регламентируется различными законами и подзаконными нормативными
актами как Российской Федерации, так и нормами международного права.
Разобраться во всех тонкостях нормативных документов, регламентирующих
ту или иную деятельность, бывает не просто даже опытному бизнесмену. При
этом важно отметить, что в законодательство часто вносятся изменения,
которые также необходимо оперативно отслеживать и корректировать свои
действия.
В связи с этим можно сказать, что юридическая поддержка и
сопровождение является важной составляющей предпринимательской
деятельности. Как правило, юридическая поддержка бизнеса необходима на
всех этапах предпринимательской деятельности: от регистрации в качестве
юридического лица и до момента исключения из Единого государственного
реестра юридических лиц.
Следует отметить, что Россия сегодня находится в условиях воздействия
беспрецедентных по своему масштабу санкций. В том числе, санкционное
воздействие оказывает влияние и на субъекты малого и среднего
предпринимательства. К основным проблемам, с которыми сегодня
столкнулся малый и средний бизнес, следует отнести высокую зависимость от

262

импорта, значительный рост закупочных цен, снижение покупательского
спроса населения и вследствие этого снижение выручки у бизнеса, высокая
волатильность рубля, разрыв цепочек поставок и налаженной системы сбыта.
Анализируя мероприятия, реализуемые государством по поддержке
субъектов МСП Российской Федерации, следует выделить следующие:
смягчение административной нагрузки на бизнес, развитие программ
льготного кредитования, расширение доступа малого и среднего бизнеса к
участию в государственных закупках, развитие импортозамещения и
технологического суверенитета, экспертное консультирование бизнеса,
разработку широкого спектра цифровых сервисов и др.
Результаты исследования. Малое предпринимательство несет в себе
огромный потенциал экономического роста. Уровень развития малых
предприятий напрямую влияет на развитие национальной экономики. В
условиях новых внешних вызовов необходимо постоянно развивать меры
поддержки сферы малого и среднего бизнеса. При этом следует опираться на
обратную связь от предпринимателей, оценивающих эффективность таких
механизмов поддержки.
Выводы. В качестве дополнительных мер поддержки малого бизнеса как
на федеральном, так и на региональном уровне можно рекомендовать:
– содействие технологическому развитию малого бизнеса;
– дальнейшее развитие цифровых сервисов для малого бизнеса;
– всестороннюю поддержку инициатив молодых предпринимателей;
– повышение престижа образа предпринимателя;
– популяризацию и привлечение молодежи к участию в сервисных
предпринимательских проектах и открытию собственных бизнесов.
Список использованных источников и литературы
1. Кочеврин Ю.Б. Малый бизнес в США / Ю.Б. Кочеврин. – М.: Изд-во
«Мысль», Москва, 1965. – 163 с.
2. Рамзес В.Б. Мелкие и средние предприятия в послевоенной Японии / В.Б.
Рамзес. – Москва: Изд-во «Наука», 1968. – 173 с.
3. Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.
Федеральная налоговая служба. – [Электронный ресурс]. – URL:
https://rmsp.nalog.ru/ statistics.html (дата обращения: 06.03.2024).
4. О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ. Федеральный
закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ. Консультант Плюс. – [Электронный ресурс]. –
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/ (дата обращения:
06.03.2024).
5. Малый бизнес России. Малое предпринимательство. [Электронный
ресурс].
–
URL:
https:
//www.tadviser.ru/index.php/Статья:Малый_бизнес_России?ysclid=ltd2f29s3m662607
44 (дата обращения: 06.03.2024).
6. Федеральная налоговая служба // Единый реестр субъектов малого и

263

среднего предпринимательства – [Электронный ресурс] – URL: https://rmsp.nalog.
ru/statistics.html (дата обращения: 06.03.2024).
7. Статус малого предприятия: что это значит и какие преимущества дает. –
[Электронный ресурс]. – URL: https://secrets.tinkoff.ru/biznes-s-nulya/malyy-biznes/
(дата обращения: 06.03.2024).

УДК 354
Подгорный В.В.,
профессор,
Донецкая академия управления и государственной службы
(г. Донецк, ДНР, РФ),
е-mail: vlad60127@mail.ru

ТЕОРИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ:
НОВАЯ СИСТЕМНАЯ ПАРАДИГМА
Аннотация. В исследовании обоснована новая системная парадигма теории
государственного управления, применение которой способствует обеспечению
интересов страны и ее устойчивому развитию.
Ключевые слова: теория, гипотеза, методология, закон, модель, методика,
концепция, технология.
Podgorny V.V.,
Professor,
Donetsk Academy of Management and Public Administration (Donetsk, DPR, Russian
Federation),
е-mail: vlad60127@mail.ru
THEORY OF PUBLIC ADMINISTRATION: A NEW SYSTEM PARADIGM
Abstract. The study substantiates a new systemic paradigm of the theory of public
administration, the application of which contributes to ensuring the interests of the
country and its sustainable development.
Key words: theory, hypothesis, methodology, law, model, methodology, concept,
technology.

Постановка проблемы. Масштабные изменения, происходящие в
современной России, неизбежно повлекут за собой (и этот процесс уже
начался) глубокую институциональную перестройку деятельности органов
государственной власти, что обусловливает пересмотр положений теории
государственного управления. Это закономерный процесс, поскольку
существующая теория государственного управления базируется на
представлениях, которые на практике во многом перестали отражать

264

государственные и общественные интересы, находясь под влиянием
глобальных процессов дестабилизирующего характера.
Кроме того, государственное управление как наука все более
приобретает междисциплинарный характер, расширяя тем самым область
знаний, которыми должен владеть исследователь и практикующий
специалист. Недостаток специфических знаний из различных отраслей
науки ограничивает точность анализа и снижает качество результатов
проводимых
исследований.
Положение
осложняется
тем,
что
представители различных отраслей знания (социология, экономика, право,
философия, политология и др.) в ходе исследований проблем
государственного управления дают собственные определения объекта и
предмета исследования. С одной стороны, это представляется вполне
естественным, но, с другой стороны, это обусловливает фрагментарность
восприятия понятия «государственное управление», следствием чего
является отсутствие единого системного подхода к толкованию данного
понятия. Перемещаясь в практическую плоскость, данная коллизия
нарушает взаимодействие на уровне различных министерств и ведомств,
что в конечном итоге стимулирует развитие бюрократии, коррупции,
безответственности и снижение эффективности государственноуправленческой деятельности в целом.
Любой практической деятельности всегда предшествует деятельность
мыслительная, реализуемая на уровне анализа и оперирования различными
массивами информации. В этом случае логичным способом преодоления
вышеназванных проблем представляется модернизация существующей
теории государственного управления как способа формирования
технологии государственного управления, включающей в себя
совокупность методов, инструментов и процессов, которые отражают
различные
аспекты
разноплановой
и
многофункциональной
государственно-управленческой деятельности.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам
совершенствования теории государственного управления посвящено
большое количество публикаций в научной литературе. Авторы
предлагают в своих работах традиционный комплекс мер, направленных
на:
интеграцию в управленческий процесс на государственном уровне
информационных технологий;
повышение открытости и прозрачности государственного управления;
развитие навыков управления посредством улучшения качества
образования и подготовки государственных служащих;
привлечение общественных организаций к участию в общественных
слушаниях и консультациях и развитие обратной связи между
государством и обществом;

265

обмен опытом и передачу лучших практик в ходе международного
сотрудничества, а также участие в совместных международных проектах и
программах и т.д.
Предлагаемые подходы, несмотря на свою актуальность, вместе с тем
не лишены недостатков. К ним целесообразно прежде всего отнести
следующие:
1. Предлагаемые идеи зачастую не подкреплены достаточным
количеством эмпирических данных для усиления аргументации их
эффективности.
2. Недостаточно уделяется внимания учету специфики политических,
экономических и социальных условий.
3. Оторванность от реального положения дел в политике, экономике и
обществе обусловливает ограниченность применения предлагаемых
подходов.
4. Сложность в реализации и ресурсоемкость предлагаемых подходов.
5. Игнорирование идеологических и культурных аспектов.
Наличие данных недостатков актуализирует проблему модернизации
теории государственного управления и вызывает необходимость поиска ее
нового методологического и содержательного решения, что, в свою
очередь, требует проведения соответствующего исследования.
Изложение основного материала. В настоящее время капитализм,
являющийся наиболее распространённой в глобальном масштабе системой
жизнеустройства, находится в жесточайшем кризисе. Он изжил себя. Не
современная его форма – частно-собственнический (олигархический)
капитализм – находится в состоянии непрекращающегося кризиса, а сама
капиталистическая система во всём многообразии её проявлений и форм
выполнила свою историческую миссию и самоликвидируется, как завил в
одном из своих выступлений Президент Российской Федерации В.В.
Путин. Это значит, что поддерживающая эту систему жизнеустройства
технология
государственного
управления
неизбежно
должна
трансформироваться в более совершенную.
Кризис государственного управления обусловлен несовершенством
соответствующей теории, прежде всего, методологии, которая отражается в
законах и закономерностях развития управления, его (развития управления)
модели и методике. Именно эти составляющие характеризуют природу
государственного управления, основные процессы его развития, а также
процедуры, способы и методы осуществления целенаправленной
государственно-управленческой деятельности.
Категорийный и понятийный аппарат при этом, как правило,
характеризуется многочисленными разнонаправленными толкованиями и
дублированием понятий. И дело здесь не только и не столько в проблеме
систематизации понятий и категорий, в которых содержится знание о

266

структурной организации технологии государственного управления. Эта
проблема выходит за рамки понятийного аппарата. Это проблема
систематизации структуры и содержания теории государственного
управления, которая и задает эти понятия и категории.
Показательной в этом отношении является разница в подходах к
толкованию составляющих механизма государственного управления,
которое традиционно связывают с понятиями «публичное управление» и
«публичное администрирование» [1]. Получив дальнейшее развитие в
теории бюрократии М. Вебера, политику как сферу реализации
согласованных государственных и общественных интересов посредством
принятия социально значимых, законодательно оформленных решений на
уровне государства и администрирование, как сферу реализации этих
интересов посредством принятия и выполнения административных актов
во исполнение политических решений, направленных на развитие, принято
воспринимать как два вида целенаправленной деятельности органов
государственной власти, выступающих в качестве двух элементов
механизма государственного управления [2].
В отечественной научной литературе в качестве аналогов политики и
государственного администрирования используют понятия «внешнее
государственное управление» и «внутреннее государственное управление»,
а также «государственное международное управление» и «государственное
региональное управление» [3].
Вместе с тем структурирование механизма государственного
управления в таком виде обусловливает неустойчивость государственного
управления, лишая государственные институты возможности развиваться и
эффективно функционировать в условиях неблагоприятного воздействия
глобальных внешних и внутренних факторов. Механизм государственного
управления должен быть согласован с тремя ветвями государственной
власти как с функциональной точки зрения, так и количественно.
Однако при ближайшем рассмотрении структуры государственной
власти обнаруживается весьма ощутимый недостаток.
Во-первых, принцип разделения властей, сформулированный
античными мыслителями и получивший широкое распространение после
выхода в свет известной работы Монтескье «О духе законов», обусловил
рост коррупции в государственной системе и игнорирование властными
структурами интересов граждан в результате воздействия внешнего
управления,
осуществляемого
крупнейшими
финансовыми
и
промышленными корпорациями [4]. Власть должна быть триедина.
Полномочия и контроль над их выполнением всеми ветвями власти
должны быть подробно регламентированы в Конституции страны и
соответствующих законах для блокирования попыток подмены принципа
служения на принцип личной заинтересованности в деятельности

267

государственных служащих. Это обеспечит целенаправленность и
эффективность деятельности органов государственной власти.
Во-вторых, триединая власть должна быть выстроена в соответствии с
алгоритмом «контроль над властными структурами-законотворчествоисполнение законов» и включать в себя три ветви, а именно: контрольнораспорядительную в лице Президента страны и его администрации,
законодательную в лице законодательного органа и исполнительную
(судебная ветвь должна входить в структуру исполнительной власти и
обладать законодательно прописанной независимостью в рамках
реализации своих полномочий) – правительство страны. Структура
«исполнительная
власть-законодательная
власть-судебная
власть»,
функционирующая на основе принципа разделения властей, априори
недееспособна по причине управляемости извне, что убедительно
доказывает современная практика государственного управления на
примере стран Европейского Союза, политические и административные
структуры которых находятся под полным контролем США и
Великобритании.
Весьма сомнительным с точки зрения развития методологических
подходов к государственному управлению является появление понятия
«государственные услуги». Государство должно служить народу, передавая
последнему часть своих полномочий по управлению жизнедеятельностью,
а не использовать эти полномочия в коммерческих целях за счет
налогоплательщиков, на содержании которых находятся государственные
служащие. Монетизация этих полномочий за счёт карманов народа,
передавшего бразды правления своей жизни государству, есть не что иное,
как злоупотребление доверием собственных граждан и злоупотребление
властью. Государству недопустимо рассматривать граждан в качестве
клиентов, заменяя норму закона рыночным поведением с целью развития
государственного предпринимательства. Это приводит к снижению уровня
внутренних связей в государственном аппарате, что размывает иерархию и
подотчетность как необходимое условие эффективной организации
государственной службы.
Абсолютизация методологии той или иной отрасли научного знания в
условиях междисциплинарного характера государственного управления
создает благоприятную почву для стимулирования стремления
государственного служащего получать дивиденты от занимаемого в
управленческой иерархии места, обусловливая его восприятие
государственной должности не как способ служения обществу, а в качестве
возможности участия в высокодоходном бизнесе.
После 1991 г. в России произошел переход от социалистической
технологии государственного управления к капиталистической. С тех пор
научное мировоззрение, в частности, в области философии, социологии,

268

политологии,
экономики,
финансов,
юриспруденции
было
переориентировано по западным лекалам. Его главная задача до сего дня
заключается
в
обслуживании
капиталистической
(либеральнодемократической) идеологии и либерально-рыночной экономической
модели, обеспечивая ей прикрытие в виде демагогии на заданную тему,
оторванной от реальной жизни. Как следствие, система российского
образования продолжает плодить юристов, менеджеров и чиновников для
государственной службы, чье понимание общественной жизни находится в
рамках капиталистической идеологии.
Сегодня теория государственного управления нуждается в серьезной
адаптации многих понятий и чистоте их содержания. Первым шагом в
направлении разрешения кризисной ситуации является систематизация
структурной организации теории государственного управления и
совершенствование ее содержания.
В качестве основного инструмента системного моделирования в
данном
случае
целесообразно
применение
метода
системной
идентификации исследуемых объектов [5]. С его помощью была проведена
идентификация составных элементов теории государственного управления
и сформирована структурная организация, включающая в себя гипотезу,
методологию (законы и закономерности государственного управления,
модель и методика развития государственного управления), а также
концепции и технологии государственного управления, применение
которой способствует обеспечению интересов страны и ее устойчивому
развитию (табл. 1).
Результаты
исследования.
Наиболее
существенными
теоретическими результатами, которые характеризуют научную новизну,
являются следующие:
обоснован методологический подход на основе применения метода
системной идентификации исследуемых объектов к формированию теории
государственного управления, сущность которой состоит в изменении
парадигмы государственного управления, а именно в переходе от методов,
направленных на стимулирование коммерциализации и либерализации
государственного управления, к методам, ориентированным на служение
обществу, обеспечение интересов страны и ее устойчивое развитие;
сформирована новая системная парадигма теории государственного
управления, структурную организацию которой образуют гипотеза,
методология, основной закон, модель, методика, концепция и технология
государственного управления.

269

Методология ГУ

3.
Основной
закон ГУ
Определение
предмета
Формулирование
цели
Постановка задач

Установление
обратной связи
Выбор методов
познания процесса
ГУ

Увеличение
потенциала ГУ

Сохранение
потенциала ГУ

Использование
потенциала ГУ

Самоорганизация ГУ

Рост эффективности
деятельности
государственных
служащий

Выделение объекта

270

Идея устойчивого
ГУ

Обобщение опыта
ГУ

Систематизация
данных

Синтез данных

Анализ данных

Объективация
ГУ

Выделение
регулятора ГУ

Выделение
методической
основы ГУ

Выделение
функциональной
основы ГУ

Выделение
принципиальной
основы ГУ

Выделение
движущей силы
ГУ

Субъективация
ГУ

2.
Исходные данные
об устойчивом
ГУ
Логическая
обработка данных

Гипотеза ГУ

Выделение субъекта

Глобальные
управленческие
процессы
Внутренние изменения
ГУ

№
п/п
Факторы
формирования
структурной
организации теории ГУ

Таблица 1
Логическая схема системного подхода к формированию структурной
организации теории государственного управления (ГУ)
Содержание этапов формирования структурной организации
теории государственного управления

Концепция
ГУ

Технология
ГУ
Содержательная
деятельность
государства
Управленческая
деятельность
государства
Структура
развития ГУ
Система ГУ
Организационная
структура
управления

Государственное
глобальное
управление

Государственное
международное
управление

271

Государственное
региональное
управление

Государственная
политика

Устройство ГУ

Комплексная
программа развития
ГУ

Комплексный план
развития ГУ

Показатели развития

Задачи развития

Цели развития

Система ГУ

Направления
развития ГУ

Прогресс ГУ

Эволюция ГУ

Модернизация
ГУ

Управление
динамикой ГУ

6
Система факторов и
резервов развития

Методика
развития ГУ

Концептуальное
ГУ

Динамика ГУ

Информация о
развитии

Модель ГУ

Организация ГУ

Закон о
государственной
службе
Государственная
служба

Объективация
ГУ

Выделение
регулятора ГУ

Выделение
методической
основы ГУ

Выделение
функциональной
основы ГУ

Выделение
принципиальной
основы ГУ

Выделение
движущей силы
ГУ

Субъективация
ГУ

Факторы
формирования
структурной
организации теории ГУ

№
п/п
Содержание этапов формирования структурной организации
теории государственного управления

Выводы. 1. Главным результатом анализа состояния существующей
теории
государственного
управления
явилось
понимание
неупорядоченности ее структуры и содержания.
2. Результаты анализа методов системного моделирования позволили
определить метод системной идентификации исследуемых объектов в
качестве основного инструмента формирования структурной организации
теории государственного управления.
3. Обоснование новых взглядов, понятий и идей позволило
сформировать структурную организацию теории государственного
управления, основными элементами которой являются гипотеза,
методология, основной закон государственного управления, его модель,
методика развития государственного управления, концепция и технология
государственного управления.
Применение предложенной теории государственного управления
будет способствовать успешной трансформации количественного
результата, выраженного в обеспечении интересов России на глобальном и
международном уровнях, в качественный эффект, отражающий её
устойчивое развитие.
Перспективным направлением дальнейших исследований является
разработка проекта устойчивого развития России, в рамках которого
государственное управление выступает в качестве движущей силы
развития.
Список использованных источников и литературы
1. Резер Т.М. Особенности современного публичного управления в
современной России : монография / Т. М. Резер, О. Г. Александров, Р. Р. Вафин, В.
В. Запарий, Я .М. Злоченко и др. ; Министерство науки и высшего образования РФ,
Уральский Федеральный университет, Институт государственного управления и
предпринимательства. – Екатеринбург : Изд.-во Урал. ун-та, 2018. – 154 с. – Текст :
электронный.
2. Бережной Я. И. Теория бюрократии Макса Вебера / Я. И. Бережной //
Территория науки. – 2022. – № 2. – С. 54-59. – EDN VMXRYK.
3. Борисова Е. К. Понятие государственного управления / Е. К. Борисова //
International scientific review of the problems and prospects of modern science and
education : LXVI International correspondence scientific and practical conference,
Boston, 22–23 января 2020 года. – Boston: PROBLEMS OF SCIENCE, 2020. – С. 7778. – EDN OWZLDY.
4. Хамидулла Д. Р. Ученье Ш. Монтескье «О духе законов» / Д. Р. Хамидулла,
А. И. Каримова. – Текст : электронный // Academic research in educational sciences. –
2023. – № 4. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uchenie-sh-monteskie-o-duhezakonov (дата обращения: 13.02.2024).
5. Подгорный В.В. Формирование устойчивой экономики России в контексте
экономической теории. Часть 1 / В. В. Подгорный. – Текст : непосредственный //
Экономика и управление. – 2023. – № 29(7). – С. 794-806.

272

УДК 351.722.4:65.012.8
Рогова В.А.,
студент,
Научный руководитель: Пожидаев А.Е.,
кандидат наук по государственному управления, доцент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»,
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: v.rogova01@mail.ru

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ПРИ АТТЕСТАЦИИ:
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация. В статье освещены актуальные проблемы оценки
эффективности деятельности руководителей государственной службы, с
которыми сталкиваются органы государственной власти при проведении
аттестации, а также перспективы усовершенствования этого механизма.
В работе предложены рекомендации по совершенствованию методов оценки
профессиональных качеств и компетенций руководителей государственной
службы, обеспечивающих их эффективное управление и повышение качества
государственных услуг.
Ключевые слова: аттестация, руководители, государственная служба,
методология, перспективы, оценка эффективности.

Rogova V.A.,
Student,
Scientific supervisor A.E. Pozhidaev,
PhD in Public Administration, Associate Professor,
Lugansk Vladimir
Научный руководитель Пожидаев А.Е.,
кандидат наук по государственному управлению, доцент,
Dahl State University (Lugansk, LРR, RF),
e-mail: v.rogova01@mail.ru
METHODS OF ASSESSING THE PROFESSIONAL QUALITIES OF CIVIL
SERVANTS DURING CERTIFICATION: PROBLEMS AND PERSPECTIVES
Abstract. The article highlights the current problems of evaluating the effectiveness
of the activities of civil service managers that public authorities face when conducting
certification, as well as the prospects for improving this mechanism. The paper offers
recommendations on improving the methods of assessing the professional qualities and

273

competencies of civil service managers, ensuring their effective management and
improving the quality of public services.
Keywords: attestation, leaders, public service, methodology, prospects, evaluation
of effectiveness.

Постановка проблемы. В условиях современного государственного
управления все более возрастает потребность в эффективных и
компетентных руководителях государственной службы, способных
эффективно реагировать на проблемы современного мира и обеспечивать
успешное функционирование государственных структур. Однако вопрос
аттестации руководителей государственной службы остается актуальным и
востребованным в аспекте оценки профессиональных качеств
государственных служащих. В связи с этим возникает необходимость
исследовать методы оценки профессиональных качеств государственных
служащих при проведении аттестации, учитывающей современные
требования и перспективы развития государственной службы.
Анализ последних публикаций. Методы оценки профессиональных
качеств государственных служащих были изучены такими авторами, как:
Ю.Г.
Волкова,
Г.А. Гуленкова,
В.
Егорова,
П.
Ковалева,
Е.В. Масленникова, А. Модина, C.Ю. Наумова, В.Л. Романова, С.Д. Резник.
Проблемы повышения профессионализма государственных служащих
исследуются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых, среди
которых можно выделить: Х. Бекова, Л.М. Гохберга, А.В. Евдокимова,
А.П. Егоршина, Л. Калашникову, В.С. Карпичева, Н.С. Мельникова,
Л.И. Найденову, О. Петрова, М.С. Слепцова, П. Херси, а также многих
других авторов [1, с. 54].
Вместе с тем некоторые аспекты, связанные с этой проблематикой, до
сих пор остаются недостаточно изученными и требуют дальнейшего
исследования.
Изложение
основного
материала.
В
настоящее
время
профессиональное развитие государственных служащих определяется на
федеральном уровне приоритетным направлением, однако на практике
реализация этой политики не всегда эффективна. В ряде органов
государственной власти профессиональное развитие интегрировано в
кадровую стратегию, связано с другими процессами и направлено на
повышение эффективности деятельности государственных органов. Однако
в большинстве случаев организация профессионального развития
ограничивается формальным выполнением требований сверху и не
способствует реальному повышению компетенций и эффективности
служащих.
Одним из основных сдерживающих факторов является нежелание
работодателей создавать условия для профессионального развития своих

274

сотрудников, мотивировать их на обучение и интегрировать систему
профессионального развития в другие кадровые процессы. Это ведет к
низкому
уровню
мотивации
государственных
служащих
к
самостоятельному профессиональному развитию.
Полномочия, связанные с организацией и участием в процессе
профессионального развития государственных служащих, зафиксированы в
различных нормативно-правовых актах, однако они не всегда отражают
реальные роли ключевых участников этого процесса. Отсутствие
эффективного механизма принятия решений и четкой структуры
полномочий затрудняет управление системой профессионального развития
гражданских служащих.
Проведение аттестации руководителей государственной службы часто
предполагает последовательное выполнение нескольких (трех) этапов.
Основные этапы данного процесса могут быть сформулированы
следующим образом [4, с. 40]:
1. Подготовка к проведению аттестации: на данном этапе
осуществляется подготовка к самому процессу аттестации, включая
определение критериев и методов оценки, а также формирование состава
аттестационной комиссии.
2. Проведение аттестации: этап включает в себя сам процесс
аттестации, когда аттестуемые лица приглашаются на заседание
аттестационной комиссии. В ходе этого процесса комиссия изучает
представленные на аттестуемого документы, заслушивает сообщение
проходящего
аттестацию
сотрудника
и,
при
необходимости,
взаимодействует с его непосредственным руководителем.
3.Удостоверительная деятельность: на этом этапе аттестационная
комиссия формирует выводы и рекомендации на основе проведенного
анализа. Это может включать оценку личностных качеств и
профессиональных компетенций аттестуемого, анализ его работы,
выполнение должностного регламента, опыт работы и другие факторы [2].
Однако описанный в тексте процесс аттестации может столкнуться с
рядом проблем, включая отсутствие эффективных методов оценки
профпригодности сотрудников. Важно осознать, что выбор методик оценки
профессионализма является ключевым аспектом аттестации и требует
более внимательного и системного подхода. Необходимо разработать
эффективные методы и инструменты, которые позволят аттестационной
комиссии провести объективную оценку профессиональных качеств и
компетенций руководителей государственной службы.
Отмечается, что в соответствии с Указом Президента России № 110 в
процессе аттестации государственных и муниципальных служащих
требуется использование единого подхода. Однако в настоящее время
отсутствуют четкие критерии и объективные методы оценки аттестуемых

275

лиц. Например, основополагающее правило оценки руководителя,
ответственного за показатели профессиональной деятельности, часто
нарушается [3].
В период коронакризиса и широкого внедрения удаленной работы в
российские органы публичной власти наблюдается стремительное развитие
онлайн-образования, что является одним из общемировых трендов. В ответ
на
активный
спрос
на
онлайн-обучение
появляются
новые
интегрированные образовательные решения, микроформаты обучения,
геймификация, персонализация обучения, социальное обучение и
мобильное обучение через смартфоны. Однако внедрение этих новых
подходов и форматов профессионального развития в органах публичной
власти сталкивается с рядом препятствий [1, с. 56].
Для
оценки
эффективности
деятельности
руководителей
территориальных органов федеральных органов исполнительной власти
были разработаны методические рекомендации, включающие методику
оценки на основе мнения граждан. Эта оценка предполагает использование
пятибалльной шкалы, где «4» и «5» баллов считаются положительными
оценками, а «3», «2» и «1» – отрицательными. Такой подход предполагает
проведение онлайн-опросов граждан через интернет-терминалы и другие
устройства.
Проблемы, с которыми сталкиваются государственные службы в
настоящее
время
при
проведении
аттестации
руководителей
государственной службы, включают следующие аспекты [1, с. 60]:
1. Неоднозначность критериев оценки. Одним из основных вызовов
является неоднозначность и отсутствие общепринятых критериев для
оценки
компетентности
и
профессионализма
руководителей
государственной службы. В разных органах и ведомствах могут
применяться различные методики и подходы к оценке, что затрудняет
сравнение результатов и создает риск несправедливого отбора кандидатов.
2. Недостаточная системность и объективность процедур. В ряде
случаев
аттестационные
процессы
могут
быть
недостаточно
систематизированы и подвержены субъективным оценкам. Отсутствие
четких критериев и стандартов может привести к произвольности в
принятии решений о квалификации руководителей.
3. Отсутствие механизмов обратной связи. После прохождения
аттестации руководители часто не получают достаточной обратной связи о
результатах и рекомендаций по улучшению своей работы. Это
препятствует их профессиональному росту и развитию.
4. Требования к адаптации к быстро меняющимся условиям. В
современном мире требования к руководителям государственной службы
постоянно меняются в связи с технологическими, экономическими и
социальными изменениями. Процесс аттестации должен учитывать эту

276

динамику и обеспечивать оценку руководителей с учетом их способности к
адаптации и инновациям.
5. Необходимость внедрения новых подходов. С развитием цифровых
технологий и изменением форматов работы становится важным внедрение
новых подходов к аттестации, таких как использование онлайн-форматов,
геймификация, персонализация обучения и другие инновационные методы,
что требует дополнительных усилий и ресурсов.
Эти
проблемы
подчеркивают
необходимость
постоянного
совершенствования
методов
оценки
аттестации
руководителей
государственной службы с целью обеспечения объективности, системности
и эффективности этого процесса.
Еще одной проблемой оценки эффективности профессиональной
деятельности государственных служащих является формальный характер
этой оценки, когда результаты могут зависеть от достижений нескольких
сотрудников, работающих в группе или отделе.
В процессе аттестации часто возникает проблема неоднозначности и
различия в толковании критериев оценки компетентности и
профессионализма руководителей государственной службы. Различные
структуры и организации могут применять разные критерии и методики
оценки, что создает риск неправильного выбора кандидатов и
несправедливости в оценке. Часто в аттестационных процедурах
отсутствует
четкая
системность
и
объективность.
Отсутствие
стандартизации процесса аттестации может привести к произвольным
решениям и субъективным оценкам [4, с. 40].
Недостаточная объективность процедур может подорвать доверие к
результатам аттестации и снизить ее эффективность. Важным аспектом в
процессе аттестации является обратная связь с аттестуемыми лицами.
Однако часто отсутствуют механизмы, позволяющие руководителям
получить обратную связь о результатах и рекомендации по улучшению
своей работы. Это может препятствовать их профессиональному росту и
развитию.
Результаты исследования. Совершенствование методов оценки
профессиональных качеств государственных служащих при проведении
аттестации представляет собой важный аспект в поиске новых методов
повышения эффективности этого процесса. Проведенный анализ и оценка
текущего состояния аттестации руководителей государственной службы
позволяют выделить конкретные стратегии для их улучшения. На основе
исследования можно предложить следующие шаги и мероприятия,
направленные на повышение эффективности этого процесса:
– использование технологий и аналитики данных: внедрение
современных информационных технологий и аналитики данных для
автоматизации процесса сбора, анализа и интерпретации информации о

277

профессиональной деятельности руководителей. Это позволит улучшить
объективность оценки и принятие более обоснованных решений на основе
данных;
– использование методов искусственного интеллекта: применение
методов искусственного интеллекта, таких как машинное обучение и
алгоритмы обработки естественного языка для анализа текстовых и
числовых данных, связанных с профессиональной деятельностью
руководителей. Это может помочь выявить скрытые закономерности и
тренды в их работе;
– внедрение методов 360-градусной обратной связи: внедрение
методов сбора обратной связи о профессиональной деятельности
руководителей от их подчиненных, коллег и других заинтересованных
сторон. Это позволит получить более полное и объективное представление
об их компетенциях и стиле руководства;
– развитие системы онлайн-аттестации: создание онлайн-платформ
для проведения аттестации руководителей государственной службы, что
позволит ускорить и упростить процесс, а также обеспечить доступность и
удобство для всех участников;
– внедрение игровых и интерактивных методов: использование
элементов геймификации и интерактивных методов для привлечения
внимания и мотивации руководителей к активному участию в процессе
аттестации, а также для оценки их навыков и компетенций в более
динамичной и занимательной форме.
Таким образом, важно установить четкие и сбалансированные
критерии, которые позволят оценить как профессиональные компетенции,
так и личностные качества руководителей государственной службы. Это
может включать в себя использование стандартизированных методик
оценки и введение механизмов обратной связи. Использование
современных технологий, таких как анализ данных, машинное обучение и
ассессмент-центры, может значительно повысить объективность и
эффективность процесса аттестации. Это позволит более точно определить
профессиональные навыки и способности руководителей. Важно создать
условия для открытого обсуждения критериев и методов аттестации с
участием всех заинтересованных сторон, включая руководителей
государственной службы, общественность и экспертное сообщество. Это
позволит улучшить доверие к процессу и его результатам. В условиях
быстро меняющегося мира важно постоянно адаптировать методы
аттестации к новым вызовам и требованиям. Это может включать в себя
регулярное обновление критериев оценки, внедрение новых технологий и
методов анализа данных.
В целом развитие методов оценки профессиональных качеств
руководителей государственной службы при прохождении аттестации

278

представляет собой сложный и многосторонний процесс, требующий
комплексного подхода и постоянного совершенствования. Однако при
правильном подходе и учете проблем и перспектив, эти усилия могут
привести
к
повышению
профессионализма
и
эффективности
государственного управления.
Выводы. На наш взгляд, для улучшения методов оценки при
аттестации руководителей государственной службы можно предложить
следующие критерии:
1. Стандартизация критериев и методик оценки. Разработка единого
набора критериев оценки компетентности и профессионализма
руководителей, а также стандартизация методик оценки, чтобы обеспечить
единый подход и объективность в процессе аттестации.
2. Внедрение системного подхода. Установление четкой системности
в проведении аттестации, включая определение последовательности
этапов, ролей и обязанностей участников процесса, а также разработку
установленных процедур и стандартов.
3. Развитие механизмов обратной связи. Создание эффективных
механизмов обратной связи с аттестуемыми лицами для получения
информации о результатах аттестации, а также рекомендаций по
дальнейшему профессиональному развитию и улучшению работы.
4. Обеспечение прозрачности и открытости.
Повышение
прозрачности и открытости в проведении аттестации, включая обеспечение
доступа к информации о критериях оценки, процедурах проведения и
результатах аттестации для всех заинтересованных сторон.
5. Усиление профессионального развития аттестаторов. Обучение и
подготовка аттестационных комиссий и оценщиков для повышения их
квалификации и компетентности в проведении аттестации, а также
обеспечение их независимости и объективности.
Реализация данных предложений позволит повысить эффективность
аттестационного
механизма,
обеспечить
объективную
оценку
профессионализма
руководителей
государственной
службы
и
способствовать их дальнейшему профессиональному развитию.
Для поддержания высокого профессионального уровня и эффективной
работы государственных служащих необходимо принимать на
государственную
службу
специалистов
с
соответствующими
профессиональными качествами. В этом направлении проводится работа
различными министерствами и ведомствами, включая разработку
квалификационных требований к государственным и муниципальным
служащим.

279

Список использованных источников и литературы
1. Белова Е.В. Споры, связанные с аттестацией работника // Отдел кадров
государственного (муниципального) учреждения. – 2017. – № 3. – С. 54-62.
2. Постановление Правительства РФ от 12.12.2012 N 1284 (ред. от
04.04.2017) «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей
территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их
структурных подразделений) и территориальных органов государственных
внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества
предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов
указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении
исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей»
// СЗ РФ. – 2012. – №51. – Ст. 7219.
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015) «О
проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской
Федерации» // СЗ РФ. – 2005. – № 6. – Ст. 437.
4. Ульяницкая О.В., Маркин Г.А. Повышение профессионализма
государственных служащих как важная предпосылка развития государственной
службы // Наука и практика в образовании: электронный научный журнал. – 2023. –
Т. 4, № 1. – С. 40-45.

УДК 65.012.453.7
Рогова В.А.,
студентка,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля», (г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: v.rogova01@mail.ru

АТТЕСТАЦИЯ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация. В статье исследованы проблемы, с которыми сталкиваются
государственные служащие при прохождении аттестации, обосновано значение
аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и
других качеств государственных служащих. Основной акцент делается на
необходимости разработки и внедрения инновационных методов оценки, а также
на значимости систематического обучения и развития персонала для достижения
оптимальных результатов в оценке профессиональной компетентности
государственных служащих.
Ключевые слова: оптимизация, аттестация, руководители, государственная
служба, эффективность, прозрачность.

280

Rogova V.A.,
Student,
Scientific supervisor A.E. Pozhidaev,
PhD in Public Administration, Associate Professor,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: v.rogova01@mail.ru
ATTESTATION AS A RESULT OF PROFESSIONAL COMPETENCE OF
PUBLIC CIVIL SERVANTS
Abstract. The article examines the problems faced by civil servants during
certification, substantiates the importance of certification as an administrative and legal
form and assessment of professional and other qualities of civil servants. The main focus
is on the need to develop and implement innovative assessment methods, as well as on the
importance of systematic training and staff development to achieve optimal results in
assessing the professional competence of civil servants.
Keywords: optimization, attestation, leaders, public service, efficiency,
transparency.

Постановка проблемы. В современном государственном управлении
возрастает необходимость в эффективных и компетентных руководителях
государственной службы, способных адаптироваться к вызовам современного
мира и обеспечивать успешное функционирование государственных структур.
Однако вопрос аттестации руководителей государственной службы остается
актуальным и
требует
постоянного совершенствования
как в
методологическом, так и в практическом аспектах.
С учетом текущей ситуации возникает неотложная потребность в
совершенствовании методологии и практики аттестации руководителей
государственной службы, учитывающих современные требования и
перспективы развития данной сферы. Это предполагает не только анализ
опыта, но и решение проблем, с которыми сталкиваются системы аттестации.
Для оптимизации процесса формирования системы аттестации
руководителей государственной службы необходимо учитывать современные
требования и перспективы развития. Опыт и проблемы, связанные с этим
процессом, играют ключевую роль в его дальнейшем совершенствовании.
Анализ последних публикаций. Развитие методологии и практики
аттестации руководителей государственной службы в регионах Российской
Федерации является активно обсуждаемой темой в современной научной
литературе.
Проблемы повышения профессионализма государственных служащих
привлекают внимание как отечественных, так и зарубежных ученых, которые
предлагают различные подходы к решению этих проблем в области:

281

акмеологической теории развития творческого потенциала личности (В.Н.
Марков, Я.А. Пономарев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Л.А. Степнова,
Г.Н. Терентьева);
оптимизации
деятельности
кадров
управления
(К.А. Абульханова,
Ю.К. Бабанский,
А.А. Деркач,
В.Г. Зазыкин,
Ю.В. Синягин, Е.А. Яблокова); оценки личностно-деловых качеств индивида
(Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Г.В. Атаманчук, A.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич,
А.С. Гусева, А.А. Деркач, Е.А. Климов, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков,
Ю.В. Синягин, Н.Ю. Синягина, B.А. Сластенин, В.А. Столяров); анализа
моделей профессионализма госслужащих (В.М. Ковалевский, И.П. Литвинов,
В.А. Мальцев, А.И. Турчинов).
Вместе с тем некоторые аспекты, связанные с проблематикой аттестации
руководителей государственной службы, до сих пор остаются недостаточно
изученными и требуют дальнейшего исследования.
Изложение основного материала. Эффективная ротация персонала
предполагает постоянный мониторинг соответствия навыков и качеств
специалиста или руководителя его текущей должности.
В контексте государственного и муниципального управления особое
внимание уделяется оценке деловых и личностных характеристик
сотрудников, результаты которой определяют дальнейшую карьеру служащего
в организации.
Аттестация представляет собой регулярный процесс проверки
квалификации служащего с целью оценки его профессиональной готовности и
соответствия занимаемой должности. Обязательный характер данного
процесса предоставляет государственным и муниципальным служащим
возможность подтвердить свои профессиональные качества независимо от
чьего-либо субъективного мнения, продемонстрировать руководству
организации свой деловой потенциал и таким образом обеспечить себе
возможность для служебного роста или перевода на более подходящую
должность [2, с. 10].
Изучение аттестационных процедур вызывает значимый интерес,
особенно в контексте проблемы их классификации. Ю.В. Ростовцева
предлагает классификацию внеочередной аттестации, опираясь на ее цели и
сроки проведения, выделяя несколько видов. Одним из таких видов является
первичная аттестация, которая проводится через год после вступления
гражданского служащего в должность с целью контроля за его адаптацией и
стимулирования процесса вхождения в новую должность. Стоит отметить, что
Ю.В. Ростовцева отличает первичную аттестацию от испытательного срока,
предусмотренного при приеме на службу. Также важно выделить единичную
аттестацию, которая может быть проведена при определенных обстоятельствах
[5, с. 25]:
– при принятии решения о сокращении должностей гражданской службы
в органе власти;

282

– после промежуточной аттестации.
Кроме того, следует обращать внимание на промежуточную аттестацию,
проводимую ежегодно для повышения эффективности профессиональной
деятельности гражданских служащих. Этот процесс не только определяет
соответствие служащего занимаемой должности, но и стимулирует его
эффективность. Результаты промежуточной аттестации также являются
основой для премирования за эффективность работы.
Сложность проведения аттестации отражается в определенной
последовательности ее этапов [5, с. 26]:
1. Принятие решения или издание приказа о проведении аттестации.
2. Подготовка необходимой документации.
3. Утверждение документов и издание приказа.
4. Проведение аттестации согласно установленным требованиям.
5. Издание приказа по итогам аттестации.
6. Принятие соответствующих мер в соответствии с результатами.
Важно отметить, что недостаточная информационная поддержка
процесса аттестации может отрицательно сказаться на психологическом
климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые.
Гражданские служащие должны быть заранее ознакомлены с процедурой и
целями аттестации, чтобы ответить на вопросы аттестационной комиссии,
касающиеся их служебных обязанностей.
Аттестация государственных служащих проводится периодически,
обычно один раз в три года. Однако в случае изменений в условиях работы или
оплаты труда, а также при сокращении должностей внеочередная аттестация
может проводиться в соответствии с установленными процедурами. По итогам
аттестации гражданские служащие могут быть перераспределены по
должностям или получить соответствующее материальное вознаграждение в
зависимости от их профессиональной подготовки и результатов труда.
Критерии прохождения аттестации в случае равных показателей
включают
такие
факторы,
как
семейное
положение,
наличие
нетрудоспособных членов семьи, инвалидность, а также активное участие в
повышении квалификации и обучении без отрыва от службы [3, с. 109].
В соответствии с условиями служебного контракта и результатами
годового отчета о профессиональной деятельности гражданского служащего
Москвы может быть проведена дополнительная аттестация. Цель данной
процедуры заключается в объективной оценке профессионального уровня
служащего, принятии решения о его дальнейшем трудоустройстве или
возможном повышении заработной платы.
Оценка служебной деятельности основывается на следующих критериях
[1, с. 59]:
 соответствие квалификационным требованиям должности;

283

 выполнение должностного регламента;
 участие в решении задач, поставленных перед подразделением;
 сложность и результативность выполненной работы.
При оценке также учитываются профессиональные знания, опыт работы,
участие в повышении квалификации, а также организаторские способности,
если служебная деятельность связана с управленческими функциями.
Для проведения внеочередной аттестации требуются созыв
аттестационной комиссии, утверждение даты и списка кандидатов, а также
подготовка соответствующей документации. Результаты аттестации
фиксируются в правовых актах государственного органа.
Возможность проведения аттестации на основе соглашения сторон с
учетом результатов годового отчета обеспечивает объективную оценку
профессиональной деятельности и учитывает интересы как служащего, так и
работодателя [4, с. 155].
Отдельные исключения из общих правил о сроках аттестации
применяются к гражданским служащим, находящимся в отпуске по
беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, а также
к лицам старше 60 лет или проработавшим менее года на занимаемой
должности.
Результаты исследования. Существует разнообразный подход к
определению понятия «аттестация государственных служащих» в настоящее
время. Он включает в себя рассмотрение аттестации как процесса оценки
результативности деятельности государственных служащих за определенный
период времени. Также аттестация рассматривается как мероприятие,
проводимое в рамках государственной службы с целью определения уровня
профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также
для решения вопросов о присвоении квалификационного разряда. Этот подход
также рассматривает аттестацию как метод оценки персонала организации, где
руководитель периодически оценивает эффективность выполнения
должностных обязанностей с использованием стандартных критериев. Кроме
того, аттестация рассматривается как процедура определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков и деловых качеств работника, а также
установления степени их соответствия занимаемой должности. Главная цель
аттестации государственных гражданских служащих субъектов РФ
заключается в совершенствовании деятельности региональных органов
государственной власти и их структурных подразделений путем подбора,
повышения квалификации и расстановки кадров государственной службы [6, с.
64].
На наш взгляд, сегодняшняя процедура аттестации гражданских
служащих не полностью отвечает требованиям кадровой политики и должна
быть существенно модернизирована. Необходимо превратить аттестацию в

284

постоянный элемент кадровой работы в государственных органах, что изменит
деятельность кадровых служб и обогатит ее дополнительным содержанием.
Эффективная кадровая политика региона требует использования
современных кадровых технологий для улучшения программ подготовки при
проведении аттестации. Очевидно, что применение существующих технологий
должно быть обогащено новым содержанием. В условиях системного
реформирования государственной службы кадровая политика должна
предъявлять серьезные требования не только к обучению и повышению
квалификации, но и к оценке государственных служащих и результатам их
работы. В этой связи растет значение аттестации как административноправовой формы и оценки профессиональных и других качеств
государственных служащих.
Современные методы аттестации как результата профессиональной
компетентности государственных гражданских служащих в России начали
активно применяться с появлением на рынке страны западных компаний.
Однако, несмотря на значительный потенциал, число организаций,
использующих такие методы как, РМ (процесс управления персоналом),
ассессмент-центры, в том числе внутренние, и метод «360 градусов», растет не
так быстро, как могло бы быть желательно. Главными препятствиями здесь
выступают российский менталитет, проявляющийся в непривычке к западным
технологиям, а также недоверие к ним. Важную роль играет тяга к
стабильности и консервативности, что затрудняет внедрение новых, более
современных подходов к оценке персонала [3, с. 75].
Выводы. Таким образом, главная причина затруднений в реализации
многих мероприятий заключается в отсутствии в России независимого органа,
который бы систематически и всесторонне занимался вопросами
государственной службы. Для эффективного функционирования системы
государственной службы необходимо определить и закрепить принципы
формирования государственного органа по управлению государственной
службой, его статус и место в системе государственных органов, основные
задачи, а также регламентировать вопросы отчетности и ответственности.
Орган по управлению государственной службой должен координировать
деятельность кадровых служб субъектов РФ и обеспечивать единый подход к
организации аттестации, способствуя ее объективному проведению.
Также требуется дополнительное изучение вопроса о привлечении
независимых экспертов, включая законодательное регулирование следующих
аспектов:
1. Определение процедур привлечения независимых экспертов для
аттестации государственных и муниципальных служащих, включая условия их
вознаграждения, оформление их работы в аттестационной комиссии и
временное освобождение от основных должностных обязанностей.

285

2. Установление
ответственности
высших
должностных
лиц
государственных или муниципальных органов, а также лиц, участвующих в
формировании аттестационных комиссий, за намеренное игнорирование
обязанности привлекать независимых экспертов.
3. Необходимость включения в состав аттестационных комиссий
высококвалифицированных представителей гражданского общества, научных
и образовательных учреждений, чтобы аттестация гражданских служащих
стала более объективной и компетентной.
Следовательно, для улучшения эффективности государственного
аппарата предлагается перейти от трехлетней к ежегодной аттестации
государственных
служащих,
которая
проводится
независимыми
организациями как в организационном, так и в финансовом отношении.
Итак, для стимулирования профессионального роста и повышения
квалификации государственных служащих необходимо ввести систему доплат
к основной заработной плате, а также расширить систему поощрений на
основе результатов аттестации. Более эффективным решением было бы
заменить текущую систему компенсационных выплат на систему доплат за
уровень профессионализма и квалификацию, определяемую в результате
аттестации.
Список использованных источников и литературы
1.Белова Е.В. Споры, связанные с аттестацией работника // Отдел кадров
государственного (муниципального) учреждения. – 2017. – № 3. – С. 56-62.
2.Башуров В.Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации // Российская
правовая система. Пути повышения эффективности. – Омск: Изд-во Омского
экономического института, 2007. – С. 2-16.
3.Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Акмеологические измерения ценностных
дереминант
формирования
руководителем
управленческой
команды
/
Г.С. Михайлов, Р.В. Гольников. – М.: МПА, 2000. – С. 75-110.
4.Полетаев, Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации
/Ю.Н. Полетаев. – М.: Городец, 2004. – 155 с.
5.Ростовцева Ю.В. Правовые последствия аттестации государственных
гражданских служащих: механизм реализации решений аттестационной комиссии //
Юстиция. – 2008. – № 1. – С. 22-29.
6.Кулешов Г.Н. Административно-правовое и информационное обеспечение
процедур прохождения государственной гражданской службы // Правовые вопросы
национальной безопасности. – 2009. – № 3 – 4. – С. 64-65.

286

УДК 338.242.2
Рубанов М.Н.,
старший преподаватель,

Баштовая Е.А.,
студентка,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
ekaterinabashtova@mail.ru

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. В статье обобщены теоретические подходы к пониманию
коммерческой деятельности как неотъемлемой составляющей рыночной
экономики, обслуживающей процессы товарного обмена, а также разработаны
практические рекомендации, касающиеся принятия управленческих решений в
сфере коммерческой деятельности, для чего рассмотрены особенности управления
товарным ассортиментом, принятия ценовых решений, организации закупочной
деятельности и управления сбытом товаров.
Ключевые слова: коммерческая деятельность, товарный обмен, торговая
деятельность, товарный ассортимент, ценовая политика, управление закупками,
организация сбыта.
Rubanov M.N.,
Senior lecturer,
Bashtovaya E.A.,
Student,
Lugansk Vladimir Dal State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
ekaterinabashtova@mail.ru
THE THEORETICAL FOUNDATIONS AND PRACTICAL ASPECTS OF
COMMERCIAL ACTIVITIES OF ORGANIZATION
Abstract. The article summarizes the theoretical approaches to understanding the
commercial activity as the integral component of market economy that serves the
processes of commodity exchange and provides the practical recommendations for
making of management decisions about commercial activities, including product range
management, making of pricing decisions, organization of procurement activities and
product sales management.

287

Keywords: commercial activity, commodity exchange, trading activity, product
range, pricing policy, procurement management, sales organization.

Постановка проблемы. В современных условиях рыночной
экономики коммерческая деятельность приобретает важнейшее значение.
Это связано с тем, что коммерческая деятельность является единственной
сферой
деятельности,
которая
обеспечивает
непосредственное
взаимодействие организации с рынком. Поэтому обеспечение
эффективности коммерческой деятельности является необходимым
условием укрепления рыночных позиций организации и достижения успеха
в конкурентной борьбе.
Рассматривая коммерческую деятельность как оперативную
организационную деятельность по осуществлению товарного обмена,
нельзя не отметить значимость тех управленческих решений, которые
принимаются при формировании товарного ассортимента, обосновании
ценовой политики, организации закупочной деятельности и управлении
сбытом товаров, что обусловливает необходимость учета существующих в
этой сфере теоретических наработок и разработки практических
рекомендаций по организации коммерческой деятельности в современных
условиях рыночной экономики.
Анализ последних исследований и публикаций. Теоретическим
основам и практическим аспектам организации коммерческой деятельности
посвящены работы целого ряда исследователей, в частности
Д.И. Валигурского [1], С.К. Варгина [2], С.Н. Виноградовой [3], Г.В.
Маклакова [4], В.П. Попкова [5], С.В. Семененко [6], Е.В. Сибирской [7].
Несмотря на то, что общепринятой на сегодняшний день является точка
зрения, состоящая в том, что коммерция как вид предпринимательской
деятельности охватывает преимущественно отрасль торговли, в
большинстве случаев авторами дается различная трактовка сущности
коммерческой деятельности, в связи с чем отличается и содержание
коммерческих операций, обслуживающих процессы покупки и продажи
товаров. Это делает затруднительным применение на практике
рекомендаций по организации коммерческой деятельности, что требует
обобщения существующих на сегодняшний день подходов к пониманию
сущности коммерции и, в частности, обслуживающих товарный обмен
хозяйственных операций, которые определяют содержание коммерческой
деятельности.
Цель статьи заключается в обобщении существующих на
сегодняшний день теоретических подходов к пониманию коммерческой
деятельности как неотъемлемой составляющей рыночной экономики,
обслуживающей процессы товарного обмена, а также в разработке
практических рекомендаций, касающихся принятия управленческих

288

решений в сфере организации коммерческой деятельности, для чего в
статье рассмотрены особенности управления товарным ассортиментом,
принятия ценовых решений, организации закупочной деятельности и
управления сбытом товаров.
Изложение основного материала. Широко распространенный в
предпринимательской практике термин «коммерция» охватывает
преимущественно отрасль торговли и характеризует товарный обмен,
обслуживающий процессы покупки и продажи товаров.
Термин
«торговля» в этом случае означает коммерцию с позиции выгодности
покупки и продажи товаров, сопровождаемых коммерческой сделкой. В
торговле коммерческая работа представляет собой обширную сферу
оперативной
организационной
деятельности,
направленной
на
обслуживание процессов покупки и продажи товаров в целях получения
прибыли
посредством
удовлетворения
спроса.
Такой
подход
конкретизирует и предопределяет направленность коммерческой
деятельности, связанной с покупкой и продажей товаров [1].
В связи с этим при рассмотрении коммерции выделяется та сфера
хозяйственной деятельности, которая непосредственно обеспечивает
взаимодействие организации с рынком, а именно: делает возможной
организацию товарного обмена и способствует получению реальной
прибыли в условиях конкуренции. Это связано с тем, что любая
коммерческая организация существует для потребителя. Следовательно,
все внимание коммерческой деятельности должно быть направлено на
удовлетворение запросов потребителей.
Поэтому
коммерческая
деятельность
рассматривается
как
неотъемлемая составляющая рыночной экономики, а именно сферы
предпринимательской деятельности, где происходит обмен денег на товар
и товара на деньги. Это объясняет то обстоятельство, что коммерция в
большинстве случаев рассматривается как вид предпринимательской
деятельности, осуществляемый именно в сфере торговли. Однако при этом
надо иметь в виду, что термин «торговля» имеет двоякое значение: в одном
случае он означает самостоятельную отрасль народного хозяйства, а в
другом используется для обозначения деятельности, обслуживающей
процессы покупки и продажи товаров. Коммерческая деятельность связана
со вторым понятием торговли, а именно с торговыми процессами по
покупке и продаже товаров с целью получения прибыли.
Выход на рынок представляет собой многоаспектный процесс,
охватывающий все стороны коммерческой деятельности организации, а
сущность коммерческой деятельности определяется совокупным
содержанием всех взаимосвязанных друг с другом и последовательно
осуществляемых действий по покупке и продаже товара.

289

Основной
функцией
коммерческой
деятельности
является
непосредственно покупка и продажа товара, вспомогательными функциями
коммерческого
характера
являются
маркетинговые
функции.
Маркетинговые функции коммерческого характера включают в себя
исследование спроса и стимулирование сбыта. Также выделяются функции
технологического характера, к основным из которых относятся поставка,
хранение
и
доставка
товаров.
Вспомогательными
функциями
технологического характера являются функции предпродажной подготовки
товаров и послепродажного обслуживания покупателей. Эти функции
определяются сущностью коммерческой деятельности, обусловливающей
ее экономическое содержание.
Большинство
исследователей
коммерческую
деятельность
подразделяют на следующие составляющие: закупка, логистика, сбыт.
В связи с переходом на рыночные условия хозяйствования,
содержание закупочной работы торговых организаций существенно
изменилось. Вместо так называемой реализации выделенных фондов,
являющейся составной частью централизованного распределения товаров,
сегодня торговые организации свободно закупают их у поставщиков. В
этих
условиях
при
закупке
товаров
предприятия
должны
руководствоваться свободой ценообразования и личной инициативой,
исходя из равноправия партнеров в коммерческих взаимоотношениях. При
этом коммерсанты вынуждены принимать во внимание экономическую
ответственность при закупке товаров, учитывать конкуренцию среди
поставщиков и уметь выбрать экономически выгодного поставщика. При
закупках товаров коммерсант должен знать конъюнктуру товарного рынка,
разбираться в динамике цен на товарном рынке, рассчитывать расходы на
доставку товаров, определять возможности эффективной замены одних
товаров на другие. Закупочная деятельность торговых организаций
складывается из следующих этапов: исследование рынка товаров;
организация коммерческих связей с поставщиками; составление плана
закупок товаров; организация закупок товаров; ведение расчетов с
поставщиками [2].
Широкое применение логистики в практике коммерческой
деятельности объясняется необходимостью сокращения времени между
приобретением товаров и их поставкой потребителю. Логистика позволяет
минимизировать товарные запасы, а в ряде случаев вообще отказаться от
их использования, позволяя существенно сократить время доставки
товаров, ускоряя процесс получения коммерческой информации, повышая
уровень торгового обслуживания покупателей. Логистика охватывает
различные сферы коммерческой деятельности предприятия, включая
организацию доставки товаров, управление товарными запасами и

290

распределение товаров покупателям по соответствующим каналам сбыта
[3].
Сбытовая работа охватывает процесс реализации закупленных
организацией товаров с целью превращения товаров в деньги за счет
удовлетворения спроса. Только продав товар и получив прибыль, торговая
организация достигает конечной цели, так как затраченный капитал
принимает денежную форму, в которой он может начать обращение.
Сбытовая деятельность торговой организации многогранна и включает в
себя такие направления, как исследование рыночной ситуации,
формирование товарного ассортимента, установление связей с
покупателями, организацию продажи товаров. Коммерческая деятельность
предприятия по сбыту является составляющей всей системы его
коммерческой деятельности, комплексной коммерческой функцией
предприятия [4].
Таким образом, коммерческая деятельность представляется
совокупностью всей функциональной деятельности предприятия,
осуществляемой после завершения производственной стадии по окончании
изготовления продукции вплоть до непосредственной продажи товара и
доставки его покупателю.
Результаты исследования. Обобщение опыта организации
коммерческой деятельности позволяет отнести к функциональным сферам
коммерческой деятельности следующие составляющие:
управление
товарным
ассортиментом
−
предусматривает
формирование и регулирование товарного ассортимента в соответствии с
покупательским спросом;
принятие ценовых решений − заключается в определении
приемлемого уровня цен на товары в соответствии с целями коммерческой
деятельности в конкретных рыночных условиях;
организация закупочной деятельности− предусматривает определение
оптимального размера закупок и периодичности поставок товаров с учетом
уровня деловой активности;
управление сбытом товаров − состоит в формировании портфеля
заказов и организации сбыта по соответствующим каналам распределения
товаров с учетом перспективных тенденций изменения спроса [5].
При этом оперативное регулирование товарного ассортимента требует
включения в ассортимент товаров на разных стадиях жизненного цикла.
Такой подход позволяет гарантировать относительно устойчивые объемы
продаж и доходы от реализации. С учетом этого в ассортименте товаров
могут быть выделены следующие товарные группы:
товары, имеющие значительный удельный вес в общем объёме
выручки от реализации и характеризующиеся высоким темпом роста
продаж (представляют собой товары, которые должны быть включены в

291

товарный ассортимент, так как они генерируют основную часть выручки от
реализации в настоящее время и способны обеспечить доходность бизнеса
в будущем);
товары, имеющие значительный удельный вес в общем объеме
выручки от реализации, но характеризующиеся низким темпом роста
продаж (представляют собой товары, которые должны быть включены в
товарный ассортимент, так как они позволяют обеспечить доходность
бизнеса в настоящее время, хотя в долгосрочной перспективе обеспечить
устойчивое генерирование дохода они не способны);
товары, имеющие незначительный удельный вес в общем объеме
выручки от реализации, но характеризующиеся высоким темпом роста
продаж (представляют собой товары, которые должны быть включены в
товарный ассортимент несмотря на то, что в настоящее время обеспечить
устойчивое генерирование дохода они не способны, но в долгосрочной
перспективе они позволят нарастить объем продаж);
товары, имеющие незначительный удельный вес в общем объеме
выручки от реализации и характеризующиеся низким темпом роста продаж
(представляют собой товары, которые должны быть исключены из
товарного ассортимента, так как они не способны генерировать
устойчивый доход в настоящее время и не могут обеспечить доходность
бизнеса в будущем) [6].
Принятие ценовых решений также является важной составляющей
коммерческой деятельности, которая воплощается в принятой в
организации ценовой политике, под которой понимаются общие принципы,
которых организация придерживается при определении цен на свои
товары. При этом можно выделить два подхода к выбору ценовой
политики: политика единого ценообразования, предусматривающая
установление единых цен на товар для всех покупателей, и политика
дифференцированного ценообразования, предполагающая установление
различных цен для различных покупателей.
Выбор конкретной ценовой политики ориентирует руководство на
принятие ценовых решений с ориентацией на издержки, спрос или
конкуренцию.
Выбор ценовой политики, ориентированной на издержки
производства, исходит из принципа покрытия всех затрат на производство
товара. С этой точки зрения руководство организации может принять
решение в пользу одного из нескольких вариантов ценообразования:
прогрессивной калькуляции, когда на основе издержек рассчитывается
минимальный уровень цен, покрывающих затраты на производство и сбыт
товаров;

292

регрессивной калькуляции, когда рассчитывается максимальный
уровень цены на товар, соответствующий текущему соотношению спроса и
предложения [7].
При принятии ценовых решений с ориентацией на спрос
анализируется готовность покупателей платить определенную цену за
товар, а также исследуется реакция покупателей на возможное изменение
цен. В этом случае при выходе на рынок с новым товаром может быть
использована стратегия снятия сливок, при которой вначале назначается
самая высокая цена на товар, которая постепенно снижается при
насыщении рынка и удовлетворении спроса при одновременном снижении
издержек по мере накопления производственного опыта.
При принятии ценовых решений с ориентацией на конкуренцию в
зависимости от структуры рынка и силы конкурентов может быть выбран
один из нескольких вариантов ценообразования: последовательное
снижение или последовательное повышение цен. При этом все приемы
ценообразования могут быть разделены на две большие группы в
зависимости от того, что наиболее эффективно в сложившейся рыночной
ситуации:
экономические приемы − управление ценами через увеличение или
снижение цены товара;
психологические приемы − управление ценами посредством
воздействия на психологию восприятия цен покупателем [3].
Экономические приемы стратегии ценообразования могут быть
разделены на две группы в зависимости от того, что делает продавец с
ценами: снижает ли цены с помощью предоставления скидок или
увеличивает цены посредством установления надбавок.
При организации закупочной деятельности ключевой является задача
выбора, требующая принятия одного из двух альтернативных решений:
самостоятельно формировать ассортимент, закупая товарные ресурсы
непосредственно у производителя, либо закупать товарные ресурсы у
торгового посредника, обеспечивающего соответствующее товарное
предложение.
Важным направлением закупочной работы является управление
товарными запасами. При этом важно установить оптимальный размер
заказа на пополнение запаса. Регулировать размер заказа можно
изменением объема партий заказа или срока поставки товаров. В
зависимости от этого может быть сделан выбор в пользу одного из двух
подходов к управлению запасами:
управление запасами с фиксированным размером заказа, что
предусматривает поступление товаров заранее определенными партиями;
управление запасами с фиксированной периодичностью заказа, что
предполагает поступление товаров с заранее заданной периодичностью [5].

293

Важным направлением коммерческой деятельности также является
сбытовая политика, требующая принятия решений в целях формирования
спроса и стимулирования сбыта, заключения договоров поставки и
организации движения
товаров по соответствующим
каналам
распределения.
Основные задачи при принятии сбытовых решений состоят в
формировании портфеля заказов и выборе рациональных каналов
распределения товаров. При этом существует ряд подходов, которые могут
быть использованы при разработке сбытовой стратегии.
С точки зрения охвата рынка сбытовая политика может быть
построена на основе:
интенсивного распределения, при котором товар распределяется
между максимальным количеством торговых точек;
выборочного распределения, при котором товар распределяется между
ограниченным количеством торговых точек;
эксклюзивного распределения, при котором товар реализуются лишь
через одну торговую точку [7].
С точки зрения охвата покупателей при разработке сбытовой
политики выбор может быть сделан в пользу прямых продаж, что
предусматривает развитие собственных каналов сбыта, в то же время при
отсутствии возможностей для качественного торгового обслуживания
покупателей целесообразно обратиться к услугам торговых посредников.
Выводы.
Коммерческая
деятельность
рассматривается
как
оперативная организационная деятельность по осуществлению товарного
обмена в целях получения прибыли за счет удовлетворения запросов
потребителей и представляет собой комплекс операций, обслуживающих
процессы покупки и продажи товаров. Таким образом, можно сделать
вывод о том, что коммерция относится к той сфере предпринимательской
деятельности, которая обеспечивает непосредственное взаимодействие с
рынком и создаёт необходимые условия для организации товарного обмена
и получения реальной прибыли в условиях конкурентной среды.
Конкретное содержание коммерческой деятельности определяется
совокупностью взаимосвязанных друг с другом и последовательно
осуществляемых действий по покупке и продаже товара. Обобщение опыта
организации коммерческой деятельности позволяет отнести к ее
составляющим управление товарным ассортиментом, принятие ценовых
решений, организацию закупочной деятельности и управление сбытом
товаров. Управление
товарным ассортиментом
предусматривает
формирование и регулирование товарного ассортимента в соответствии с
покупательским спросом. Принятие ценовых решений заключается в
определении приемлемого уровня цен на товары в соответствии с целями
коммерческой деятельности в конкретных рыночных условиях.

294

Организация закупочной деятельности предусматривает определение
оптимального размера закупок и периодичности поставок товаров с учетом
уровня деловой активности. Управление сбытом товаров состоит в
формировании портфеля заказов и организации сбыта по соответствующим
каналам распределения товаров с учётом перспективных тенденций
изменения спроса.
Список использованных источников и литературы
1.Валигурский Д.И. Торговое дело: коммерция, маркетинг, менеджмент. Теория
и практика: монография / Д.И. Валигурский, М.Н. Авдокушина, Э.А. Арустамов и др.;
под науч. ред. Д.И. Валигурского. – М: Дашков и К°, 2019. – 357 с.
2.Варгин С.К. Управление коммерческой деятельностью организации:
монография / С.К. Варгин и др.; под ред. Л.Ф. Суходоевой, Н.Г. Копасовской. –
Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета им. Н.
И. Лобачевского, 2006. – 249 с.
3.Виноградова С.Н. Коммерческая деятельность: учебник для учащихся по
специальности
«Коммерческая деятельность
(товароведение)»
учреждений
среднего специального образования / С.Н. Виноградова. – 2-е изд., испр. – Минск:
Вышэйшая школа, 2012. – 287 с.
4.Маклаков Г.В. Эффективность коммерческой деятельности: монография /
Г.В. Маклаков. – М: Дашков и К°, 2016. – 231 с.
5. Попков В.П. Коммерческая деятельность и предпринимательство: монография /
В.П. Попков и др.; под ред. В.П. Попкова. – СПб: Санкт-Петербургский
государственный инженерно-экономический университет, 2011. – 246 с.
6.Семененко С.В. Коммерческая, маркетинговая и товароведная деятельность:
концептуальные и прикладные вопросы: коллективная монография / Под общ. ред.
С.В. Семененко. – Воронеж: Воронежский филиал Российского экономического
университета им. Г.В. Плеханова, 2017. – 136 с.
7.Сибирская Е.В. Коммерция (торговое дело): теория и практика:
коллективная монография / Е.В Сибирская и др.; под общ. ред. Е.В. Сибирской –
Воронеж : Научная книга, 2011. – 217 с.

295

УДК 338.242.2
Рубанов М.Н.,
старший преподаватель,

Болховецкая Е.Е.,
студент,

Шемет С.Д.,
студент,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля (г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
ekaterinabolhovetska@mail.ru,
sofiashemet@mail.ru

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Аннотация. В статье рассмотрена сущность стратегического управления
как специфического управленческого механизма, позволяющего обеспечить
устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе в условиях
неопределённости будущего, а также представлены рекомендации, касающиеся
принятия
стратегических
управленческих
решений
и
формирования
стратегического портфеля бизнеса, включающего в себя корпоративные
стратегии управления и стратегии операционной деятельности.
Ключевые слова: стратегический менеджмент, стратегия управления,
корпоративная стратегия, стратегия роста, концентрированный рост,
интегрированный рост, диверсифицированный рост, стратегия сокращения,
операционная
стратегия,
маркетинговая
стратегия,
производственная
стратегия, коммерческая стратегия, финансовая стратегия, кадровая стратегия.
Rubanov M.N.,
Senior lecturer,
Bolkhovetskaya E.E.,
Student,
Shemet S.D.,
Student,
Lugansk Vladimir Dal State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
ekaterinabolhovetska@mail.ru,
sofiashemet@mail.ru

296

THE STRATEGIC ASPECTS OF MODERN ORGANIZATION MANAGEMENT
Abstract. The article examines the essence of strategic management as a specific
management mechanism that makes it possible to ensure the long-term sustainable
development of organization in the uncertain future conditions and provides
recommendations for strategic management decisions making and formation of strategic
business portfolio including the corporate management strategies and strategies of the
operational activity.
Keywords: strategic management, management strategy, corporate strategy, growth
strategy, concentrated growth, integrated growth, diversified growth, downsizing
strategy, operating strategy, marketing strategy, production strategy, commercial
strategy, financial strategy, personnel strategy.

Постановка проблемы. В современных условиях хозяйствования
проработка стратегических аспектов управления приобретает важнейшее
значение. Это обусловлено необходимостью создания в организации такого
управленческого процесса, который позволил бы преодолеть трудности,
связанные с принятием управленческих решений на долгосрочную
перспективу в условиях неопределенности будущего. При этом для
каждого уровня неопределенности необходимо подобрать такую
комбинацию элементов системы управления, которая позволила бы
разработать определенную схему действий, зафиксированную в стратегии,
представляющей собой алгоритм принятия решений в конкретных
условиях хозяйствования, ожидаемых в будущем.
Такое стремление управляющих к упорядочению процесса принятия
решений выступает в качестве основы для перехода от оперативного
руководства к стратегическому управлению, позволяющему обеспечить
устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе, несмотря
на неопределенность будущего.
Анализ последних исследований и публикаций. Решению вопросов
стратегического управления посвящены работы целого ряда авторов, в
частности Т.В. Авдеевой [1], В.А. Агафонова [2], Р.И. Акмаевой [3], С.Б.
Алексеева [4], В.А. Верникова [5], А.Н. Горностаевой [6],
А.И. Канащенкова [7], Т.Н. Панковой [8], Ю.С. Положенцевой [9], П.В.
Черепова [10]. Однако в большинстве из них внимание уделяется
разработке теоретических основ стратегического управления, в то время
как практическим аспектам построения комплексной системы
стратегического управления, предусматривающей формирование портфеля
стратегий, охватывающего как корпоративный, так и операционный
уровень управления, практически не уделяется внимание. Недостаточная
степень проработки указанного вопроса с необходимостью его
первоочередного решения с учетом специфики современных условий
хозяйствования, характеризующихся неопределенностью тенденций

297

развития и требующих алгоритмизации управленческих решений в
ожидаемых ситуациях в будущем, определяет актуальность исследования
стратегических аспектов управления организацией.
Целью статьи является рассмотрение сущности стратегического
управления
как
специфического
управленческого
механизма,
позволяющего обеспечить устойчивое развитие организации в
долгосрочной перспективе в условиях неопределенности будущего, а также
разработка рекомендаций, касающихся принятия стратегических
управленческих решений и формирования стратегического портфеля
бизнеса, включающего в себя корпоративные стратегии, разрабатываемые
руководством высшего звена управления и определяющие будущие
перспективы развития организации, а также операционные стратегии,
разрабатываемые
руководством
низшего
звена
управления
и
определяющие ключевые приоритеты организации в конкретных сферах
деятельности.
Изложение основного материала. Обобщение существующих на
сегодняшний день теоретических наработок позволяет представить
стратегическое управление как управленческий процесс, включающий в
себя комплекс действий, цель которых заключается в разработке и
реализации стратегии как особого документа, определяющего
долгосрочные
перспективы
развития
организации
с
учетом
неопределенности будущего. Концепция стратегического управления
заключается в необходимости создания такого управленческого процесса,
который позволил бы преодолеть трудности, связанные с принятием
управленческих решений в условиях неопределенности перспектив
будущего развития, при которых предвидение грядущих изменений на
основе сложившихся в прошлом тенденций невозможно.
Возрастающая
неопределенность
условий
хозяйствования,
характеризующая современные тенденции развития рыночной экономики,
значительным образом влияет на принятие управленческих решений.
Смысл деятельности управляющих в таких условиях должен заключаться в
своевременном реагировании на грядущие изменения, в том числе
обусловливающие необходимость постановки принципиально новых задач
управления, многие из которых не могут быть решены на основе
управленческого опыта, полученного ранее.
При этом для каждого уровня неопределенности можно подобрать
такую комбинацию элементов системы управления, которая позволила бы
разработать определенный алгоритм действий, зафиксированный в
стратегии. В этом и заключается фундаментальная задача стратегического
управления, а именно в алгоритмизации правил принятия управленческих
решений в ситуациях, характеризующих перспективы будущего развития
организации в условиях неопределенности. Стратегия как инструкция для

298

принятия управленческих решений с этой точки зрения позволяет ответить
на следующие вопросы: как правильно выбрать направление будущего
развития, как обеспечить устойчивое продвижение организации в
выбранном направлении, как реагировать на непредвиденные изменения
условий хозяйствования, препятствующие достижению долгосрочных
целей организации. Поиск ответов на эти вопросы возможен только
благодаря использованию в практике управленческой деятельности
инструментария стратегического управления.
Основная мысль сторонников внедрения стратегического управления
заключается в том, что стратегия жизненно важна для любой современной
организации, будучи инструментом, обеспечивающим выживание
организации в рыночных условиях хозяйствования, и создавая
необходимые предпосылки для устойчивого развития. Она позволяет
определить перспективы будущего развития и разработать план действий,
обеспечивающих достижение долгосрочных целей организации в условиях
неопределенности будущего.
Представленное определение стратегического управления является
предельно общим, тем не менее оно в достаточной степени отражает
сущность этой области управленческой деятельности. Более конкретные
определения характеризуют частные аспекты стратегического управления,
рассматривая его с различных сторон. При этом достаточно трудно сделать
полный обзор имеющихся подходов к пониманию стратегического
управления, поскольку в большинстве своем они дублируют друг друга и,
как правило, рассматривают стратегическое управление как специфический
вид управленческой деятельности, связанный с разработкой и реализацией
стратегии.
Тем не менее можно выделить несколько наиболее характерных
определений, в соответствие с которыми стратегическое управление
рассматривается как функция управления, посредством которой
обеспечивается разработка и реализация стратегии, в которой
раскрываются
основные
направления
перспективного
развития
организации и определяются конкретные действия, обеспечивающие
достижение намеченных целей (табл. 1).
Обзор теоретических подходов к пониманию стратегического
управления позволяет сделать вывод о том, что стратегическое управление
часто рассматривается как управление на долгосрочную перспективу,
однако оно не отождествляется с долгосрочным управлением. Оба они
имеют долгосрочный характер, то есть позволяют определить
приоритетные направления развития на длительный период, однако
используют для этого разные методы. В системе долгосрочного управления
предполагается, что будущее может быть предсказано посредством

299

прогнозирования, а значит, при экстраполяции тенденции прошлого можно
заранее предвидеть будущее.
Таблица 1
Обзор теоретических подходов к пониманию стратегического управления
Автор
Определение
Стратегическое управление является специфическим видом
управленческой деятельности, которое распространяется на
Т.В. Авдеева
принятие
стратегических
решений,
определяющих
долгосрочные цели организации и способы их достижения в
условиях неопределённости перспектив будущего развития [1]
Стратегическое
управление
рассматривается
как
организационный механизм принятия решений, связанных с
постановкой долгосрочных целей организации, определением
В.А. Агафонов
приоритетных
направлений
развития
и
разработкой
комплексного плана действий, позволяющих достичь
намеченных целей [2]
Стратегическое управление заключается в разработке
стратегии
как
комплексного
плана
деятельности,
устанавливающего курс действий, которого должно
Р.И. Акмаева
придерживаться руководство организации при принятии
управленческих решений, ориентированных на достижение
целей долгосрочного развития [3]
Стратегическое управление представляет собой процесс
разработки и реализации стратегии как особого документа,
включающего в себя алгоритм действий, позволяющих
С.Б. Алексеев
организации оперативно реагировать на непредвиденные
изменения условий хозяйствования, обеспечивая устойчивое
развитие в долгосрочной перспективе [4]
Стратегическое управление рассматривается как процесс
формирования
стратегического
видения,
проработки
корпоративной миссии, постановки долгосрочных целей,
В.А. Верников
выбора приоритетных зон хозяйствования, разработки
стратегических
планов
деятельности
и
обеспечения
необходимых организационных условий для их реализации [5]

В отличие от долгосрочного управления, стратегическое управление
базируется на предположении о невозможности с достаточной степенью
точности предсказывать долгосрочные тенденции развития. В системе
стратегического управления экстраполяция неприемлема, так как
используемые при долгосрочном управлении методы прогнозирования в
стратегическом исследовании не подходят, поскольку особенностью
стратегического управления является отсутствие предположения о том, что

300

будущее непременно должно отражать тенденции, сложившиеся в
прошлом.
Становлению современной концепции стратегического управления в
этом понимании предшествовала определенная эволюция развития
управленческих систем. В частности, может быть выделено четыре этапа
развития этих систем, а именно: управление на основе контроля за
исполнением решений, управление на основе экстраполяции тенденций
прошлого, управление на основе предвидения будущих изменений, и,
наконец, управление на основе разработки внутрифирменных правил. При
этом именно необходимость разработки внутрифирменных правил
принятия решений вынуждает управляющих разрабатывать стратегию, так
как только она способна ускорить принятие управленческих решений в
условиях непредвиденных изменений условий хозяйствования.
Результаты исследования. В современных условиях хозяйствования
необходимо уделять особое внимание проблемам стратегического
характера, иначе усилия руководства организации могут быть направлены
на решение текущих задач операционной деятельности как раз в тот
момент, когда только ответ на стратегические вызовы может привести к
реальному улучшению положения дел в организации.
Другими словами, оперативное вмешательство в текущий ход событий
не всегда дает ожидаемый результат, так как подготовка к ним должна
проводиться заранее, поэтому необходимо осуществлять стратегическое
вмешательство, которое заранее должно быть предусмотрено в стратегии
развития организации, позволяющей снять неопределенность будущего.
Преодоление неопределенности будущего в процессе стратегического
управления обеспечивается:
технически − путем изменения требований к составу плановых
показателей и разработки такого организационно механизма управления,
который позволил бы оперативно реагировать на грядущие изменения;
методически − путем использования таких моделей бизнеса и таких
методов оценки стратегических зон хозяйствования, которые обеспечили
бы как можно более полный учет факторов неопределенности;
организационно − путем конфигурации бизнеса и совершенствования
структур управления в целях эффективного распределения имеющихся
ресурсов с учетом приоритетности направлений будущего развития.
На основе этого можно обозначить те преимущества, которые
получает организация при переходе от оперативного принятия решений к
концепции стратегического управления:
разработка адекватных механизмов реагирования на грядущие
изменения условий хозяйствования, определяющие перспективы будущего
развития;

301

обоснование основных направлений деятельности, на которых
руководству организации необходимо сконцентрировать усилия;
обеспечение рационального распределения организационных ресурсов
по приоритетным сферам, определяющим перспективы будущего роста.
Сущность стратегического управления заключается в разработке
стратегии, которая представляет собой долгосрочный план развития
организации,
выражающийся в системе целевых показателей,
определяющих вектор будущего развития организации и задающих курс
действий, обеспечивающих достижение намеченных целей. При этом
стратегия может рассматриваться не только как целевой ориентир,
задающий курс развития организации в долгосрочной перспективе, или как
план действий, обеспечивающих достижение целей организационного
развития, но также как модель бизнеса, характеризующая подходы
руководства к принятию управленческих решений, и даже как
организационный маневр, характеризующий используемые руководством
оперативные приемы ведения бизнеса в конкретных сферах деятельности
(табл. 2).
Разработка стратегии является ядром стратегического управления как
специфического вида управленческой деятельности, позволяющего
обеспечить устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе.
При этом задача руководства организации заключается в формировании в
процессе стратегического управления такого организационного механизма,
который бы позволил принимать взвешенные управленческие решения,
ориентированные на достижение целей долгосрочного развития
организации.
С учетом этого схема принятия стратегических решений должна
включать в себя следующие этапы:
на первом этапе исследуется внешнее окружение и внутренняя среда
организации в целях оценки открывающихся перед ней возможностей и
препятствующих ее деятельности угроз;
на втором этапе определяются перспективные направления развития и
устанавливаются целевые ориентиры хозяйственной деятельности
организации;
на третьем этапе осуществляется анализ соответствия фактических
результатов деятельности целевым ориентирам организации в
сложившихся условиях хозяйствования;
на четвертом этапе осуществляется оценка стратегических
альтернатив и выбор наиболее целесообразного из альтернативных
вариантов реализации стратегии дальнейшего развития организации;
на пятом этапе избранная стратегия оценивается и утверждается
руководством, при этом стратегические ориентиры представляются в виде
конкретных стратегических планов и программ развития;

302

Таблица 2
Характеристика теоретических подходов к пониманию стратегии организации
Автор
Определение стратегии
А.Н. Горностаева
Стратегия
является
инструментом
внутрифирменного
планирования, позволяющим определить цели долгосрочного
развития, выражающиеся в виде целевых показателей, с которыми
соотносится будущее организации, при этом стратегия позволяет
не только установить целевые ориентиры, но и обосновать
способы достижения целей долгосрочного развития организации,
что требует проработки различных альтернатив, каждая из
которых определяет вектор будущего развития с учётом
принятого руководством организации курса действий [6]
А.И. Канащенков
Стратегия может рассматриваться как инструмент рыночного
позиционирования, позволяя оценить сложившееся на
сегодняшний день положение организации на рынке и
сформировать
необходимый
для
достижения
целей
перспективного развития потенциал, позволяющий занять
рыночные позиции, в которых организация сможет
воспользоваться
имеющимися
у
неё
конкурентными
преимуществами для достижения целей хозяйственной
деятельности [7]
Т.Н. Панкова
Стратегия может рассматриваться в качестве организационного
механизма принятия решений, обеспечивающего соответствие
потенциальных возможностей организации рыночным условиям
хозяйствования, при этом стратегия может быть нацелена как на
формирование внутреннего организационного потенциала,
позволяющего достичь целей долгосрочного развития так и на
преобразование внешней среды, позволяющей обеспечить
благоприятные условия хозяйственной деятельности [8]
Ю.С. Положенцева
Стратегия может рассматриваться в качестве инструмента
организационного
конфигурирования,
позволяющего
сформировать сбалансированный портфель бизнеса, включающий
в себя стратегические зоны хозяйствования, являющиеся
приоритетными с точки зрения перспектив долгосрочного
развития организации, при этом стратегия не только позволяет
сформировать представление о сферах деятельности, в которых
организация занимается бизнесом, но также определить
приоритетные направления будущего развития в каждой из них
[9]
П.В. Черепов
Стратегия может рассматриваться в качестве
инструмента
моделирования поведения организации на рынке как
организационный маневр, соответствующий избранной модели
ведения бизнеса в конкретных условиях хозяйствования,
задающей правила принятия решений в ключевых сферах
деятельности и определяющей характер взаимоотношений
организации
с
участниками
экономического
оборота,
взаимодействующими с ней при осуществлении хозяйственной
деятельности [10]

303

на шестом этапе на основе принятой руководством корпоративной
стратегии осуществляется разработка стратегий функциональных
подразделений предприятия по стратегическим зонам хозяйствования;
на седьмом этапе отмеченные в стратегии целевые ориентиры
трансформируются в конкретные задачи с целью реализации принятых
руководством организации стратегических решений;
на восьмом этапе обеспечивается создание необходимых
организационных условий для исполнения плановых решений посредством
разработки внутрифирменных правил организации оперативной работы;
на девятом этапе предусматривается контроль фактических
достигнутых результатов с внесением необходимых корректив в
стратегические ориентиры организации с учетом перспектив будущего
развития.
При этом необходимо отметить, что принятие стратегических
решений осуществляется как на высшем, так и на низшем уровне
управления, что позволяет соответственно выделить корпоративные
стратегии, разрабатываемые руководством высшего звена управления и
определяющие будущие перспективы развития организация, а также
операционные стратегии, разрабатываемые руководством низшего звена
управления и определяющие ключевые приоритеты организации в
конкретной сфере деятельности.
С точки зрения целевых ориентиров среди корпоративных стратегий
могут быть выделены стратегии роста, предусматривающие наращивание
деловой активности, а также стратегии сокращения, предусматривающие
сворачивание предпринимательской деятельности.
Портфель стратегий роста включает в себя следующие группы
стратегий:
стратегии концентрированного роста, которые обеспечивают развитие
бизнеса за счет расширения ассортимента товаров, предназначенных для
сбыта на существующих рынках, или за счет выхода организации на новые
рынки сбыта с существующим ассортиментом товаров. В этом случае
развитие бизнеса обеспечивается за счет товарной дифференциации,
позволяющей учесть потребительские предпочтения конкретных сегментов
рынка, или за счёт рыночной экспансии, обеспечивающей выход
организации на новые рынки сбыта с последующим наращиванием деловой
активности на этих рынках;
стратегии интегрированного роста, которые обеспечивают развитие
бизнеса за счет формирования институциональной среды хозяйствования,
предусматривающие укрепление сотрудничества как с деловыми
партнерами, так и с конкурирующими организациями. В этом случае
развитие бизнеса обеспечивается за счет установление контроля над
цепочкой поставок, что соответствует вертикальной стратегии интеграции,

304

а также за счет установления контроля над конкурирующими
организациями, действующими в той же сфере деятельности, что
соответствует стратегии горизонтальной интеграции;
стратегии диверсифицированного роста, которые обеспечивают
развитие бизнеса за счет перехода организации в новые стратегические
зоны хозяйствования. В этом случае развитие бизнеса обеспечивается за
счёт к организации выпуска новой продукции на основе существующих
производственных мощностей и используемых технологий производства,
что соответствует стратегии концентрической диверсификации, а также за
счет организации выпуска новой продукции, технологически не связанной
с существующим производством, что соответствует стратегии
конгломеративной диверсификации.
Если корпоративные стратегии роста характерны для ситуаций, в
которых внутренний потенциал организации недостаточен для того, чтобы
в полной мере воспользоваться открывающимися перед ней рыночными
возможностями, что, в свою очередь, требует наращивания деловой
активности, то корпоративные стратегии сокращения бизнеса
используются в ситуациях, когда имеющийся потенциал оказывается
избыточным с точки зрения
открывающихся перед организацией
возможностей, что, наоборот, требует снижения деловой активности.
Корпоративные стратегии сокращения бизнеса могут включать в себя:
стратегии отсечения стратегических зон хозяйствования, которые
предусматривают выход организации из сфер деятельности, не имеющих
перспектив будущего роста при сохранении операционного ядра бизнеса;
стратегии
реструктуризации
корпоративного
портфеля,
предусматривающие пересмотр портфеля бизнеса с возможной сменой
профиля операционной деятельности;
стратегии
прекращения
хозяйственной
деятельности,
предусматривающие ликвидацию организации как юридического лица с
прекращением всех операционных функций бизнеса.
На операционном уровне разрабатываются стратегии, определяющие
правила принятия управленческих решений в конкретных сферах
деятельности. С учетом этого портфель операционных стратегий
организации может включать в себя:
маркетинговые стратегии, которые характеризуют стратегические
подходы руководства к маркетинговой деятельности, в частности к
управлению товарным ассортиментом и организации продвижения
товаров;
производственные стратегии, которые характеризуют стратегические
подходы руководства к производственной деятельности, в частности, к
технической подготовке производства и организации выпуска продукции;

305

коммерческие стратегии, которые характеризуют стратегические
подходы руководства к коммерческой деятельности, в частности к
организации снабжения производства и сбыта товаров;
финансовые стратегии, которые характеризуют стратегические
подходы руководства к финансовой деятельности, в частности к
формированию операционных активов и использованию финансовых
средств;
кадровые стратегии, которые характеризуют стратегические подходы
руководства к кадровой деятельности, в частности, к организации труда
персонала и управлению профессиональным развитием кадров.
Выводы. Стратегическое управление является специфическим видом
управленческой деятельности, которое распространяется на принятие
решений, определяющих долгосрочные цели развития организации в
условиях неопределенности будущего. При этом для каждого уровня
неопределенности можно подобрать такую комбинацию элементов
системы управления, которая позволила бы разработать определенный
алгоритм действий, зафиксированных в стратегии, определяющей правила
принятия
управленческих
решений
в
ожидаемых
ситуациях,
характеризующих перспективы будущего развития организации. Стратегия
в этом смысле позволяет составить план деятельности, обеспечивающий
устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе за счет
снятия неопределенности будущего посредством постановки целей
перспективного развития, определения конкретного курса действий и
разработки правил принятия решений, позволяющих достичь желаемого
будущего за счет оперативных приемов управления, обеспечивающих
использование внутренних корпоративных ресурсов и открывающихся
перед организацией внешних возможностей для достижения намеченных
ориентиров.
С точки зрения целевых ориентиров на корпоративном уровне могут
быть выделены стратегии роста, предусматривающие наращивание деловой
активности, и стратегии сокращения, предусматривающие сворачивание
предпринимательской деятельности. Портфель стратегий корпоративного
роста включает в себя стратегии концентрированного, интегрированного и
диверсифицированного роста. Корпоративные стратегии сокращения
бизнеса могут включать в себя стратегии отсечения стратегических зон
хозяйствования, стратегии реструктуризации корпоративного портфеля и
стратегии
прекращения
хозяйственной
деятельности.
Портфель
операционных стратегий организации может включать в себя
маркетинговые, производственные, коммерческие, финансовые, а также
кадровые стратегии, позволяющие разработать правила принятия решений
в конкретных сферах деятельности.

306

При этом особое значение в процессе разработки стратегии имеет
оценка стратегических альтернатив и выбор одного из нескольких
приемлемых в конкретной ситуации вариантов развития организации, что,
в
свою
очередь,
предусматривает
соотнесение
внутреннего
организационного потенциала с внешними условиями хозяйствования, что
требует комплексной аналитической работы, основывающейся, прежде
всего, на видении будущего, позволяющем проработать приоритетные
направления развития и обозначить курс действий на долгосрочную
перспективу. Этот стратегический выбор позволяет сузить область поиска
стратегии так, чтобы в конечном итоге остался лишь один вариант,
который можно конкретизировать с помощью конкретных показателей,
позволяющих детализировать стратегические решения, принимаемые в той
или иной ситуации.
Список использованных источников и литературы
1. Авдеева
Т.В.
Формирование
стратегического
управления
на
функциональном уровне: монография / Т.В. Авдеева. – М: Проспект, 2021. – 207 с.
2. Агафонов
В.А.
Стратегический менеджмент:
модели
и
процедуры: монография / В.А. Агафонов. – М: Инфра-М, 2017. – 274 с.
3. Акмаева Р.И. Стратегический менеджмент: монография / Р.И. Акмаева. –
М.: Астраханский государственный университет, 2017. – 250 с.
4. Алексеев С.Б. Стратегическое управление экономическим развитием
предприятия: монография / С.Б. Алексеев, Н. И. Алексеева, А.А. Бакунов и др., под
общ. ред. Л.И. Донец. М.: Перо, 2022. – 247 с.
5. Верников В.А. Стратегическое управление и планирование развития
предпринимательских структур в новых экономических условиях: монография /
В.А. Верников – М.: Наука и образование, 2015. – 182 с.
6. Горностаева А.Н. Теория и практика стратегического управления в
российском бизнесе: монография / А.Н. Горностаева, Е.А. Ларичева, Н.О. Радькова.
– Брянск: Брянский государственный технический университет, 2021. – 188 с.
7. Канащенков А.И. Стратегические методы управления предприятием:
организация, разработка, внедрение: монография / А.И. Канащенков. – М.:
Радиотехника, 2021. – 374 с.
8. Панкова
Т.Н.
Аналитические инструменты в
стратегическом
управлении деятельностью предприятия: монография / Т.Н. Панкова, О.Д.
Макаревич. – Смоленск: Маджента, 2017. – 169 с.
9. Положенцева Ю.С. Стратегическое управление развитием хозяйствующих
субъектов: аналитический инструментарий: монография / Ю.С. Положенцева,
И.В. Андросова, М.Г. Клевцова, О.А. Крыжановская. – Курск: Юго-Западный
государственный университет, 2023. – 178 с.
10. Черепов П.В. Стратегическое управление и экономика современных
организаций: монография / П.В. Черепов, А.А. Чалова, И.Н. Казакова и др. –
Ставрополь: Губерния, 2022. – 200 с.

307

УДК 338.2
Рубанов М.Н.,
старший преподаватель,

Заморхов М.П.,
студент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru
maks.zamorkhov@mail.ru

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ
ЗАПАСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
Аннотация. В статье исследуется процесс управления товарными запасами
торговых предприятий с целью сокращения излишних издержек, при этом особое
внимание уделяется методам управления товарными запасами, позволяющим
грамотно составить структуру товарных запасов.
Ключевые слова: управление, товарные запасы, ассортимент, оптимизация,
стратегии, методы управления товарными запасами.
Rubanov M.N.,
Senior lecturer,
Zamorkhov M.P.,
Student,
Lugansk State University named after
Vladimir Dahl (Lugansk, LNR, RF),
e-mail: maks.zamorkhov@mail.ru
THE METHODOLOGICAL BASICS OF INVENTORY MANAGEMENT
OF RETAIL ENTERPRISES
Abstract. This article examines the process of managing the company's inventory in
order to reduce unnecessary costs and special attention is paid to the methods of
inventory management, which make it possible to correctly compile the inventory
structure.
Key words: management, inventory, assortment, optimization, strategies, inventory
management methods.

308

организации торговой деятельности и совершенствования методов
управления товарными ресурсами. Постоянное развитие сферы розничной
торговли вынуждает руководителей торговых предприятий изыскивать
скрытые резервы, обеспечивающие достижение целей коммерческой
деятельности, при этом в качестве такого резерва рассматривается
управление запасами.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованию
теоретических основ и практических аспектов управления товарными
запасами посвящены работы Б.А. Аникина [1], М.Н. Григорьева [2],
В.Н. Дородникова [3], П.А. Дроздова [4], Ш.Ш. Магомедова [5], В.И.
Сергеева [6], а также целого ряда других отечественных и зарубежных
авторов, рассматривающих теорию и практику управления запасами в
контексте логистического подхода к управлению современным
предприятием в качестве самостоятельной сферы принятия управленческих
решений. В этих исследованиях уделяется внимание преимущественно
методам прогнозирования спроса и оптимизации запасов, при этом
решению этих задач с учетом специфики деятельности торговых
предприятий практически не уделяется внимание.
Изложение основного материала. Товарные запасы представляют
собой готовую продукцию, которая хранится как на складах
производителей, так и в каналах распределения, включая предприятия
розничной торговли. Основная цель товарных запасов, формируемых
торговыми предприятиями, заключается в обеспечении предложения
товаров в соответствии с потребностями покупателей [1].
Одной из важнейших задач торгового предприятия является
обеспечение оптимального баланса между объемом товарооборота и
объемом товарных запасов. Недостаточные запасы могут привести к потере
прибыли из-за недостатка товаров для удовлетворения спроса и утрате
потенциальных клиентов. С другой стороны, избыточные запасы
связывают оборотный капитал, что уменьшает возможность его
эффективного использования и замедляет оборот средств, отражаясь на
финансовых результатах предприятия. Оба случая, как избыток, так и
недостаток запасов, могут нанести прямой экономический ущерб
предприятию.
Товарные запасы исчисляются как в натуральных, так и в денежных
показателях и рассчитываются в днях оборота. Товарные запасы в днях
оборота исчисляются делением абсолютной величины запасов на
определённую дату на однодневный товарооборот соответствующего
периода по формуле:

309

Тз дн 

Tз
Одн

(1)

где ТЗдн – уровень товарных запасов, дни оборота; Тз – сумма товарных
запасов на определённую дату, руб.; Одн – объём однодневного
товарооборота, руб. [2].
Управление товарными запасами включает в себя две ключевые
функции, а именно, планирование и контроль.
Планирование позволяет определить оптимальные объемы товарных
запасов, учитывая объемы продаж. Работники торговых предприятий
следят за соответствием объемов фактических запасов требуемым
нормативам и принимают меры по ускорению поставок товаров.
Контроль в управлении товарными запасами заключается в поддержке
объемов запасов на необходимом уровне. Контроль предусматривает
принятие
работниками
торгового
предприятия
экономически
целесообразных решений с целью обеспечения постоянного наличия на
складе товарных запасов необходимого ассортимента в требуемом для
бесперебойного обслуживания покупателей объеме.
Так, если фактические запасы значительно превышают установленные
нормы, то работники торгового предприятия, в первую очередь, должны
установить причины возникшего превышения. Частыми причинами
являются ошибки сотрудников магазина при выявлении потребностей
покупателей, снижение спроса покупателей вследствие изменения
потребительских предпочтений, нарушение сроков поставки товаров, а
также поставка товаров ненадлежащего качества, не находящих сбыта [3].
Результаты исследования. Анализ предпринимательской практики
позволяет сделать вывод о том, что в управлении товарными запасами
используются
различные
стратегии,
которые
могут
быть
классифицированы на три основные категории:
консервативный подход подразумевает создание больших запасов
товаров, чтобы защитить предприятие от возможных проблем, таких как
непредвиденный рост спроса или задержка поставок товаров. Хотя такой
подход уменьшает риски, он приводит к росту издержек хранения и
снижению
прибыльности коммерческой деятельности торгового
предприятия;
умеренная стратегия предусматривает создание небольших резервов
товаров, которые позволяют предприятию работать в случае чрезвычайных
обстоятельств. При этом коммерческие риски оцениваются как умеренные,
а показатели рентабельности остаются приемлемыми для руководства
торгового предприятия;
агрессивный подход подразумевает формирование минимальных
запасов товаров, иногда вплоть до их отсутствия. Это позволяет сократить

310

расходы на хранение запасов и повысить рентабельность коммерческой
деятельности, однако, в случае задержки поставок предприятие может
столкнуться с проблемами, связанными с отсутствием товарных ресурсов,
необходимых для бесперебойной работы торгового предприятия [4].
Выбор той или иной стратегии управления запасами требует
использования
соответствующего
инструментария,
позволяющего
оптимизировать объем запасов товаров, исходя из конкретных условий
хозяйствования.
Модель Уилсона является простейшим примером математической
модели управления, позволяющей определить оптимальный размер запасов
для каждой категории товара, исходя из показателей уровня спроса,
стоимости размещения товара и объема издержек на его хранение. Данный
метод можно применять для товаров со стабильным спросом, когда риск
возникновения непредвиденных ситуаций низкий [5].
Модель Уилсона имеет вид:

Q 

2CR
,
H

(2)

где Q – оптимальный размер заказа; С – издержки размещения заказа;
R – спрос на товар; H – издержки хранения единицы товара [6].
Чтобы определить ценность запасов, поступивших на склад торгового
предприятия, могут быть использованы нашедшие широкое применение в
практике предпринимательской деятельности методы:
FIFO (от англ. First In, First Out – первым пришёл – первым ушёл) –
метод оценки товарных запасов, при котором первыми выбывают с учёта
запасы, поставленные на учёт первыми;
LIFO (от англ. Last In, First Out – последним пришёл – первым ушёл) –
метод оценки товарных запасов, при котором с учёта выбывают первыми
товарные запасы, поставленные на учёт последними.
Принцип FIFO предполагает приоритетную отгрузку товара,
пришедшего первым. Он используется на складах скоропортящихся
товаров там, где важен срок годности товаров. Принцип LIFO заключается
в отгрузке, в первую очередь товара, который пришёл последним. Этот
вариант подходит для складов торговых предприятий с большими
объёмами товаров [1].
Для классификации товарных ресурсов с помощью стоимостного
анализа в практике предпринимательской деятельности используется метод
АВС. Он помогает четко распределить товары по группам:
группа А – наиболее ценные позиции. Эти товары составляют 20% от
общего ассортимента и обеспечивают 80% продаж;

311

группа В – промежуточные товарные позиции. Они составляют 30%
ассортимента и обеспечивают 15% продаж;
группа С – наименее ценные позиции. Эти товары составляют 50%
ассортимента и обеспечивают 5% продаж [3].
Широко распространенной в практике предпринимательской
деятельности также является используемая в целях минимизации запасов
логистическая концепция поставки товаров точно в срок (от англ. Just-intime – точно вовремя).
Основная идея концепции заключается в том, что если продажи имеют
регулярный характер, то можно так организовать движение материальных
потоков на складе торгового предприятия, что все товарные ресурсы будут
поступать в необходимом количестве, в нужное место и точно к
назначенному сроку для реализации покупателям. При этом страховые
резервы товарных запасов, замораживающие денежные средства фирмы,
становятся ненужными [5].
Выводы. Эффективность управления товарными запасами оказывает
определяющее влияние на конкурентоспособность торгового предприятия,
его финансовое состояние и рентабельность коммерческой деятельности.
При принятии решений в сфере управления товарными запасами
необходимо учитывать множество факторов и искать оптимальный
логистический подход, который должен оптимизировать издержки
обращения при удовлетворении покупательского спроса. При этом выбор
конкретного метода зависит от условий, в которых действует торговое
предприятие.
Список использованных источников и литературы
1.Аникин, Б.А. Коммерческая логистика: учебник / Б.А. Аникин, А.П.
Тяпухин. – М.: Проспект, 2017. – 253 с.
2.Григорьев, М.Н. Управление запасами в логистике / М.Н. Григорьев, А.П.
Долгов, С.А. Уваров. – М.: Юрайт, 2014. – 207 с.
3.Дородников В.Н. Управление запасами на предприятии: учебное пособие.
Новосибирск: НГАЭиУ, 2006 г. С. 26–27.
4.Дроздов, П.А. Управление материальными запасами: учебное пособие / П.А.
Дроздов. – Минск: Вышэйшая школа, 2021. – 224 с.
5.Магомедов, Ш.Ш. Управление товарным ассортиментом и запасами:
учебник / Ш.Ш. Магомедов. – Москва: Дашков и Ко, 2016. – 176 с.
6.Сергеев В.И. Управление закупками и запасами в цепях поставок: учебник /
В. И. Сергеев, И. П. Эльяшевич. – Москва: ИНФРА-М, 2023. – 402 с.

312

УДК 331.101.3
Рубанов М.Н.,
старший преподаватель,

Кот А.А.,
студент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
kotanastasia@mail.ru

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрена сущность мотивации как одной из
важнейших функций руководства трудовым коллективом организации, а также
представлены подходы к построению комплексной системы мотивации,
основывающиеся на применении средств материального и нематериального
стимулирования труда.
Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование труда,
материальное стимулирование, заработная плата, премиальное вознаграждение,
социальный
пакет,
нематериальное
стимулирование,
психологическое
стимулирование, организационное стимулирование.
Rubanov M.N.,
Senior lecturer,
Kot A.A.,
Student,
Lugansk Vladimir Dal State University
(Lugansk, LPR, RF)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
kotanastasia@mail.ru
THE THEORETICAL FOUNDATIONS AND PRACTICAL ASPECTS OF
ORGANIZATIONAL STAFF MOTIVATION
Abstract. The article examines the essence of motivation as one of the most
important functions of workforce management and also presents the approaches to
building a comprehensive motivation system based on material and non−material
methods of labor stimulation.
Keywords: personnel motivation, labor stimulation, material stimulation, salary
payment, bonus remuneration, social package, non−material stimulation, psychological
stimulation, organizational stimulation.

313

Постановка проблемы. В современных условиях хозяйствования
персонал становится одним из ключевых ресурсов организации. Особенное
значение в системе управления персоналом приобретает мотивация
персонала, под которой понимается функция управления, состоящая в
формировании у работников стимулов к труду. Без формирования
действенной системы мотивации достижение целей перспективной
хозяйственной деятельности предприятия невозможно. Это связано с тем,
что без комплексного использования стимулов, актуализирующих мотивы
трудового поведения работника, невозможно раскрыть его трудовой
потенциал. Поэтому разработка практических рекомендаций по
формированию
в
организации
системы
мотивации
персонала
рассматривается в качестве одной из важнейших задач руководства
трудовым коллективом.
Анализ последних исследований и публикаций. Теоретическим
основам и практическим аспектам мотивации персонала посвящен целый
ряд работ отечественных и зарубежных ученых, в частности, вопросы
мотивации рассматриваются в работах Г.В. Власюк [1], О.А. Затепякина
[2], Л.В. Иваненко [3], Д.В. Коврякова [4], И.В. Кулика [5], И.К.
Пономаревой [6], Т.О. Соломанидиной [7]. При этом в научной литературе
до сих пор не сформирован комплексный поход к формированию системы
мотивации персонала организации, органично сочетающей средства как
материального, так и нематериального стимулирования трудовой
деятельности. Это существенно ограничивает возможности использования
на практике имеющихся теоретических разработок, что требует
дальнейших исследований в этом направлении.
Целью статьи является разработка теоретических основ и
практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала организации, для чего рассмотрена сущность мотивации как
одной из важнейших функций управления и рассмотрены подходы к
построению комплексной системы мотивации персонала организации,
основывающейся на сочетании средств материального и нематериального
стимулирования труда.
Изложение основного материала. Мотивация является одной из
важнейших задач руководства трудовым коллективом организации.
Решение этой задачи позволяет создать необходимые условия для
эффективного использования трудового потенциала персонала, что
является необходимым условием для достижения целей организации.
Под мотивацией в самом широком смысле этого слова понимается
совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению
определенных действий. В этом понимании мотивация определяет
поведение человека в целом и рассматривается как процесс сознательного
выбора им той или иной модели действий, определяемых комплексным

314

воздействием внешних и внутренних факторов, предопределяющих мотивы
его деятельности [1].
Мотивация в узком смысле рассматривается как одна из функций
управления, состоящая в формировании у работника стимула к труду
посредством целенаправленного воздействия на него в целях изменения по
заданным параметрам его трудовых установок, формирования
соответствующего мотивационного ядра личности и раскрытия на этой
основе имеющегося у него трудового потенциала. Как основная функция
управления мотивация связана с процессом побуждения работника к
активной трудовой деятельности через формирование соответствующих
мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации за
счет комплексного использования трудовых стимулов.
Структурно
процесс
мотивации
охватывает
несколько
последовательных стадий:
возникновение потребности − потребность проявляется как ощущение
того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и
предпринять определенные действия для удовлетворения возникшей
потребности в чем-то;
выбор действий − человек определяет, что необходимо сделать для
удовлетворения потребности, при этом он должен определить, что
необходимо сделать для получения желаемого, насколько достижимо
желаемое и насколько то, что можно получить, сможет в конечном итоге
удовлетворить имеющиеся у него потребности;
получение вознаграждения − человек предпринимает определенные
действия и затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь
ему удовлетворить его потребности, при этом выясняется, насколько
выполненные действия привели к желаемому результату, и в зависимости
от этого происходит ослабление либо усиление мотивации [2].
Таким образом, источником активности человека являются
потребности. Именно они побуждают человека действовать определенным
образом и в определенном направлении. Поскольку потребности вызывают
у человека стремление к их удовлетворению, то руководство организации
должно создать такие ситуации, при которых бы сотрудники ощущали, что
они могут удовлетворить свои потребности, придерживаясь линии
поведения, способствующей достижению целей организации. Для
успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах
знать потребности своих подчиненных и мотивы их трудового поведения.
Связь потребности и мотива проявляется в том, что потребность
реализуются в поведении человека посредством мотива. В этом смысле под
мотивом понимается внутреннее побуждение человека к определенному
поведению, направленному на удовлетворение возникшей потребности.
Внешние факторы, способствующие актуализации определенных мотивов в

315

действиях человека, называются стимулами, при этом отличие стимулов от
мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные
блага, которые способны удовлетворить имеющиеся у человека
потребности, а мотивы выражают стремление человека получить их, чтобы
иметь возможность удовлетворить свои потребности.
В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей
работника направлены стимулы, они могут быть разделены на
материальные и нематериальные.
Материальные стимулы основаны на экономических интересах
работников. При этом различают стимулы денежные и неденежные. К
денежным стимулам относится заработная плата, включающая в себя
денежные выплаты за добросовестное выполнение трудовых обязанностей,
а также компенсационные выплаты за особые условия труда и
стимулирующие выплаты за достижения в работе. К неденежным стимулам
относится обеспечение работника средствами труда, облегчающими
выполнение его трудовых обязанностей, способствующими повышению
производительности труда и подчеркивающими его социальный статус в
трудовом коллективе, например: оснащение рабочих мест организационной
техникой, организация питания работников на рабочих местах,
предоставление работникам служебного автомобиля [3].
К нематериальным стимулам относится воздействие, связанное с
социальными, моральными и творческими потребностями:
социальные стимулы связаны со стремлением работников наладить
дружеские отношения с коллегами по работе и продвинуться по служебной
лестнице. Они значимы для честолюбивых сотрудников, стремящихся
достичь высокого социального статуса в трудовом коллективе;
моральные стимулы связаны с потребностями работников в
одобрении, признании, уважении. Они проявляются в таких формах, как
публичное выражение благодарности, одобрение трудовых успехов,
присвоение почетных званий;
творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей
работника в самореализации, в том числе через профессиональное
развитие. К ним относится поручение работникам сложных и
ответственных заданий, а также предоставление возможности
самостоятельно принимать решения и действовать по собственной
инициативе [4].
Таким образом, можно сделать вывод о многообразии мотивов
трудового поведения персонала в организации. При этом целенаправленное
воздействие на мотивы персонала с помощью различного рода стимулов
позволяет сформировать должное организационное поведение персонала,
отвечающее целям организации. Это требует построения в организации
комплексной системы мотивации персонала.

316

Результаты
исследования.
Система
мотивации
персонала
организации представляет собой совокупность методов управленческого
воздействия на персонал организации, побуждающих его к активной
трудовой деятельности для достижения организационных целей.
Основным элементом системы мотивации персонала является оплата
труда. При этом выделяются две основные формы оплаты труда: сдельная,
при которой заработная плата начисляется пропорционально объему
выполненной работы, и повременная, предусматривающая начисление
заработной платы пропорционально отработанному времени [5].
При повременной форме оплаты труда работник имеет
гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня
производства, но при этом работник не имеет возможности повысить свой
заработок путем увеличения личной доли участия в труде, так как его
индивидуальные усилия не учитываются.
Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная
связь между результатами труда и размерами вознаграждения. При
сдельной оплате труда затраты на рабочую силу становятся величиной
переменной, учитывающей изменение уровня производства. Сдельная
форма оплаты труда также стимулирует работника к выполнению большего
объема работы. Однако при этом необходимо отметить, что сдельная
оплата и качество труда практически несовместимы. При сдельной оплате
труда работник стремиться выполнить как можно больший объем работы,
как правило, в ущерб качеству.
С учетом сказанного выше оплата труда, как сдельная, так и
повременная, может быть простой, предусматривающей начисление
заработной платы соответственно за фактически отработанное работником
время или фактически выполненный объем работы без учета
результативности труда и качества работы, а также премиальная,
учитывающая результативность труда и качество работы при определении
денежного вознаграждения работника, выплачиваемого в виде заработной
платы.
В структуре оплаты труда могут быть выделены денежные средства,
формирующие фонд основной и дополнительной заработной платы, а
также поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата определяется тарифными ставками,
нарядными расценками, должностными окладами, а также надбавками и
доплатами,
выплачиваемыми
в
соответствии
с
действующим
законодательством.
Фонд основной заработной платы:
оплата труда, начисляемая за выполненный объем работ или
фактически отработанное время по нарядным расценкам, тарифным
ставкам, должностным окладам;

317

оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с
законодательством, а также выплата денежных компенсаций за
неиспользованный отпуск;
оплата за работу в выходные и праздничные дни, а также оплата
сверхурочного времени работы по расценкам, установленным
законодательными актами;
доплата за вредные условия труда, в частности доплата за работу в
тяжелых условиях труда, работу в ночное время, многосменный режим
работы, а также другие доплаты, предусмотренные действующим
законодательством [6].
Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение
за трудовые успехи работника. Дополнительная заработная плата зависит
от
финансовых
результатов
деятельности
предприятия.
Она
устанавливается в виде премиальных вознаграждений и других
поощрительных и компенсационных выплат, а также в виде надбавок и
доплат, не предусмотренных трудовым законодательством.
Наиболее распространенными формами дополнительной заработной
платы являются доплаты за работу по технически обоснованным нормам,
доплаты за внедрение рационализаторских предложений, надбавки за
совмещение профессий и выполнение дополнительных трудовых
обязанностей, надбавки за классную квалификацию, ученые степени и
почетные звания, установленные государством.
При построении комплексной системы мотивации формирование
системы денежного вознаграждения персонала имеет первоочередное
значение. Процесс формирования такой системы включает в себя
следующие этапы: анализ трудовых функций, грейдирование рабочих мест,
установление нарядных расценок, тарифных ставок, должностных окладов,
надбавок и доплат, разработка системы премирования [7].
Для построения системы денежного вознаграждения целесообразно
выделить несколько категорий рабочих мест, явно различающихся по
ценности для организации, а затем для каждой из них сформировать свою
структуру системы мотивации.
На основе анализа трудовых функций рабочие места оценивают и
классифицируют по степени ценности каждого из них для организации.
Группировку должностей по определенным основаниям в целях
формализации системы оплаты труда в организации называют
грейдированием. К одному и тому же грейду относят рабочие места,
равнозначные по внутрифирменной ценности.
Для рабочих мест, относящихся к одному и тому же грейду,
устанавливается соответствующий минимальный и максимальный размер
оплаты труда. Для учета индивидуального вклада работников необходимо
также использовать надбавки и доплаты к основной заработной плате.

318

Заключительный этап формирования системы оплаты труда состоит в
разработке системы премирования. Премия при этом рассматривается как
дополнительное вознаграждение к основной заработной плате за
конкретные результаты работы.
Наряду с денежным вознаграждением в системе материального
стимулирования отдельное внимание должно быть уделено надежным
формам стимулирования труда, так как в современных условиях отношения
между работником и работодателем должны предусматривать
предоставление
работнику,
помимо
денежного
вознаграждения,
определенных социальных гарантий, совокупность которых формирует так
называемый социальный пакет, куда, в частности, входят оплата найма
жилья, финансирование расходов на проезд, организация общественного
питания работников, медицинское страхование работников, оплата
спортивных секций, предоставление туристических путевок, оплата
профессионального обучения, вручение корпоративных подарков [1].
Социальная составляющая системы мотивации персонала является
наиболее сложной по структуре. При формировании социального пакета
представляется целесообразным предусмотреть социальные гарантии,
ориентированные на весь спектр потребностей каждой социальной группы
персонала организации. Однако следует воздержаться от формирования для
каждой социальной группы адаптированного к ее потребностям
социального пакета, а выделить из общего социального пакета
обязательную часть социальных гарантий, представляющую ценность для
всех работников, и определить дополнительные социальные гарантии,
представляющие ценность для отдельных категорий персонала.
Для этого на каждого работника администрация организации заводит
специальный счет и резервирует определенную сумму денег для
финансирования установленного объема социальных гарантий. Кроме того,
сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по
договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что
расширяет возможности получения дополнительных видов социальной
помощи.
Система материального стимулирования персонала организации
должна быть в обязательном порядке подкреплена нематериальной
составляющей.
Внедряя систему нематериального стимулирования, следует изучить
актуальные потребности персонала, их ценности, жизненные цели,
удовлетворенность своей работой. Чтобы избежать негативных
последствий и достичь задуманного эффекта от внедрения системы
нематериального стимулирования, необходимо разработать способы
стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая
его актуальные потребности и жизненные ценности.

319

Важнейшим этапом формирования системы нематериального
стимулирования персонала является выбор эффективных нематериальных
стимулов для формирования необходимой мотивации персонала. В этой
связи специалистами отмечается эффективность психологического и
организационного стимулирования [3].
Психологическое стимулирование предусматривает удовлетворение
потребностей работников в самореализации. Возможности для
самореализации зависят от уровня образования и профессиональной
подготовки работников, а также их творческого потенциала. Стимулом
здесь выступает процесс труда, который включает в себя творческие
элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности,
самореализуется в процессе труда, получая удовлетворение от этого
процесса. Привлечение работника к решению сложных производственных
задач, требующих креативного подхода, является основой для расширения
сферы действия психологических стимулов.
В коллективе, где преобладают отношения сотрудничества и
взаимопомощи, работник испытывает удовлетворение от совместного
труда. В данном случае очень большое значение имеет организационная
культура, выражающая ценности, разделяемые большинством работников.
Корпоративная культура порождает у работников чувство принадлежности
к организации, что способствует поддержке единства корпоративного духа.
В целом система психологического стимулирования должна включать
в себя следующие основные элементы:
создание
условий,
при
которых
люди
испытывали
бы
профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы,
причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы
ценность достигнутых трудовых результатов;
признание заслуг, при котором за образцовое выполнение трудовых
обязанностей, внедрение рационализаторских предложений и другие
достижения сотрудники вознаграждаются объявлением благодарности,
ценным подарком, почетной грамотой [5].
К организационным формам мотивации персонала относятся
стимулирование
профессиональным
обучением,
стимулирование
карьерным ростом, стимулирование свободным временем:
стимулирование
профессиональным
обучением
является
эффективным
инструментом
нематериального
стимулирования,
предполагающим профессиональное развитие персонала. На практике
сложились две формы обучения персонала организации: корпоративное
обучение на рабочем месте и профессиональное обучение в
образовательных организациях. Возможность пройти профессиональное
обучение, повысить уровень квалификации, получить дополнительное
образование, освоить новую профессию или приобрести новую

320

специальность для многих сотрудников является действенным стимулом к
труду;
стимулирование
карьерным
ростом
предусматривает
последовательное продвижение работника по карьерной лестнице по мере
приобретения практического опыта работы и совершенствования
профессиональных компетенций. Продвижение по службе не только
гарантирует повышение заработной платы работника, но и отражает
публичное признание руководством организации трудовых успехов
работника, что в конечном итоге способствует повышению его социального
статуса в трудовом коллективе;
еще одной специфической формой нематериального стимулирования
является стимулирование свободным временем. Его конкретной формой
выражения является гибкий график работы. Эта форма нематериального
стимулирования делает режим работы более удобным для человека,
позволяя заниматься другими делами при одновременном выполнении
трудовых обязанностей в организации, что также является действенным
стимулом для многих работников [7].
Выводы. Мотивация рассматривается как одна из функций
управления, состоящая в формировании у работника стимула к труду
посредством целенаправленного воздействия на него в целях изменения по
заданным параметрам его трудовых установок, формирования
соответствующего мотивационного ядра личности и раскрытия на этой
основе имеющегося у него трудового потенциала. Материальные стимулы
основаны на экономических интересах работников. При этом различают
стимулы денежные и неденежные.
Основным денежным стимулом является заработная плата,
включающая в себя денежные выплаты за добросовестное выполнение
трудовых обязанностей, а также компенсационные выплаты за особые
условия труда и стимулирующие выплаты за достижения в работе. В
структуре оплаты труда могут быть выделены денежные средства,
формирующие фонд основной и дополнительной заработной платы, а
также поощрительные и компенсационные выплаты.
Наряду с денежным вознаграждением в системе материального
стимулирования отдельное внимание должно быть уделено надежным
формам стимулирования труда, совокупность которых формирует так
называемый социальный пакет, куда, в частности, входят оплата найма
жилья, финансирование расходов на проезд, организация общественного
питания работников, медицинское страхование работников, оплата
спортивных секций, предоставление туристических путевок, оплата
профессионального обучения, вручение корпоративных подарков.
К нематериальным стимулам относятся социальные стимулы,
связанные со стремлением работников наладить дружеские отношения с

321

коллегами по работе и продвинуться по служебной лестнице, моральные
стимулы, связанные с потребностями работников в одобрении трудовых
достижений и публичном признании заслуг перед коллективом, творческие
стимулы, связанные с удовлетворением потребностей работника в
профессиональном развитии и реализации своего потенциала.
Таким образом, комплексная система мотивации персонала
предусматривает использование методов как материального, так и не
материального стимулирования труда, что в конечном итоге должно
способствовать повышению заинтересованности персонала в достижении
высоких результатов работы.
Список использованных источников и литературы
1.Власюк Г.В. Мотивация: учеб. пособие / Г.В. Власюк. – М.: Московский гос.
ун−т путей сообщ., 2011. − 207 с.
2.Затепякин О.А. Мотивация персонала организации: учебное пособие / О.А.
Затепякин, Л.А. Пьянкова, Н.Ю. Грекова. − Новокузнецк: Сибирский
государственный индустриальный университет, 2020. − 209 с.
3.Иваненко Л.В. Управление мотивацией персонала: учеб. пособие / Л.В.
Иваненко, А.В. Филатова. − Самара: Самарский гос. ун−т, 2013. − 141 с.
4.Ковряков Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой
мотивации персонала: учеб. пособие / Д.В. Ковряков, А.Ю. Пома. – СПб.:
Санкт−Петербургский гос. политехнический ун−т, 2011. − 212 с.
5.Кулик И.В. Мотивация персонала организации в системе менеджмента:
учебное пособие / И.В. Кулик. − Хабаровск: Тихоокеанский государственный
университет, 2020. − 190 с.
6.Пономарева И.К. Система мотивации персонала: монография / И.К.
Пономарева. − Пенза: Пензенский государственный технологический университет,
2019. − 284 с.
7.Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.
пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. − 2-е изд., перераб. и доп. −
Москва: ЮНИТИ, 2009. − 312 с.

322

УДК 338.242.2
Рубанов М.Н.,
старший преподаватель,
студент,

Поджаров Л.А.,
студент,
Кириченко Е.А.,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru, podzharovleon@mail.ru,
elenakirichenko@mail.ru

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ
ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАК ТЕОРИИ И
ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Аннотация. В статье рассмотрены принципы менеджмента, сложившиеся
в рамках школы научного управления, административного менеджмента и
психологии управления, представлены используемые в менеджменте методы,
опирающиеся
на
меры
финансово-экономического,
организационнораспорядительного
и
социально-психологического
характера,
дана
характеристика общих функций менеджмента, в том числе, функций
планирования, организации, мотивации и контроля, а также связующих процессов,
к которым отнесены координация деятельности и принятие решений.
Ключевые слова: менеджмент, принцип управления, метод управления,
функция управления, планирование, организация, мотивация, контроль,
координация, управленческое решение.

Rubanov M.N.,
Senior lecturer,
Podzharov L.A.,
Student,
Kirichenko E.A.
Student,
Lugansk Vladimir Dal State University
(Lugansk, LPR, RF)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru, podzharovleon@mail.ru,
elenakirichenko@mail.ru

323

THE GENERAL CHARACTERISTICS AND SPECIFIC FEATURES
OF MANAGEMENT AS THE THEORY AND PRACTICE OF
ORGANIZATIONAL ACTIVITY
Abstract. The article examines the principles of scientific management,
administrative management and psychological management, presents the financialeconomic, organizational-administrative and socio-psychological methods of
management, gives the description of general functions of management, including the
functions of planning, organization, motivation and control, as well as connecting
processes, including the coordination of collaboration and decision making.
Keywords: management, management principle, management method, management
function, planning, organization, motivation, control, coordination, management decision.

Постановка проблемы. В условиях рыночной экономики одним из
главных факторов успеха организации является управленческая
деятельность, которая постоянно совершенствуется. В постоянном
стремлении поддерживать соответствие системы менеджмента организации
условиям хозяйствования заключается основной принцип современной
концепции управления. Он проявляется в динамичном освоении новой
продукции, современной техники и технологии, применении прогрессивных
форм организации труда, производства и управления. В условиях
динамичности рыночных изменений система менеджмента современной
организации должна находиться в состоянии непрерывного развития,
которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций
развития,
выбора
альтернатив
и
обоснования
направлений
совершенствования системы менеджмента организации, что обусловливает
актуальность исследования менеджмента как теории и практики управления
организацией в современных условиях хозяйствования.
Анализ последних исследований и публикаций. Общим вопросам
менеджмента посвящены многочисленные работы, в частности А.Е.
Арутюновой [1], А.П. Балашова [2], О.Ф. Быстрова [3], Н.Б. Костиной [4],
А.Н. Митина [5], Е.Ю. Плешаковой [6], В.Н. Родионовой [7], И.Л.
Симоненко [8], А.В. Тебекина [9], О.Г. Тимофеевой [10]. В указанных
работах представлены теоретические основы менеджмента и рассмотрены
практические аспекты решения конкретных управленческих задач, однако
анализу их взаимосвязи практически не уделяется внимание, что делает
затруднительным понимание специфических особенностей менеджмента как
особой сферы профессиональной деятельности и требует большей
конкретизации составляющих фундаментальную основу менеджмента
принципов и методов управления, а также более детального исследования
функций
менеджмента,
определяющих
прикладной
характер
управленческого труда.

324

Целью статьи является изложение теоретических основ и
рассмотрение практических аспектов менеджмента, для чего рассмотрены
широко применяемые в современной предпринимательской практике
принципы управления, сформулированные в рамках школы научного
управления, административного менеджмента и психологии управления,
определены применяемые в менеджменте методы, основывающиеся на
комплексном
использовании
мер
финансово-экономического,
организационно-распорядительного
и
социально-психологического
характера, дана характеристика функций менеджмента, включая функции
планирования, организации, мотивации и контроля, а также рассмотрены
связующие процессы в менеджменте, к которым относятся координация
деятельности и принятие решений.
Изложение основного материала. Менеджмент представляет собой
управление организацией в условиях рыночной экономики, что означает
ориентацию фирмы на потребности рынка и организацию производства
пользующейся спросом продукции, реализация которой должна обеспечить
получение прибыли. При этом необходимо отметить, что деятельность
современной организации требует такого стиля работы, в основе которого
лежит умение рационально использовать все имеющиеся в распоряжении
менеджера ресурсы для достижения максимальных результатов при
минимальных затратах.
Менеджмент может рассматриваться как с точки зрения теории, так и с
точки зрения практики управления:
менеджмент как теория управления рассматривается как научная
дисциплина, при этом под научными основами управления подразумеваются
принципы, составляющие теоретическую базу практики управленческой
деятельности;
менеджмент как практика управления рассматривается с точки зрения
содержания управленческого труда, выражающегося в конкретных функциях
управления, обеспечивающих достижение целей организации в конкретных
условиях хозяйствования [1].
Менеджмент как наука основывается на совокупности принципов,
обеспечивающих эффективность управленческого воздействия. При этом
необходимо отметить, что наука об управлении развивалась параллельно с
развитием экономики и в конечном счете это развитие можно представить в
виде теоретических наработок различных управленческих школ, а именно:
школы научного управления, административной школы менеджмента,
школы психологии управления.
Задачей менеджмента как теории также является разработка
конкретных методов управления, позволяющих решать на практике
управленческие задачи в реальных условиях хозяйствования. Методы
управления представляют собой способы осуществления управленческих

325

воздействий для достижения целей управления. Различают финансовоэкономические, административно-правовые и социально-психологические
методы управления.
С точки зрения управленческой практики менеджмент представляет
собой вид профессиональной деятельности, включающий в себя функции
планирования, организации, мотивации и контроля. Специфической
функцией менеджмента в организации является принятие управленческих
решений. Последовательная реализация указанных функций составляет цикл
управления, являющийся основой профессиональной деятельности
менеджера.
Результаты исследования. Рассматривая теоретические основы
менеджмента, необходимо отметить, что в рамках каждой из исторически
сформировавшихся школ сложились свои собственные принципы
управления.
В рамках школы научного управления, сосредоточившей внимание
своих последователей на решении вопросов, связанных с рациональной
организацией производства, могут быть выделены следующие принципы,
широко используемые в современной управленческой практике:
принцип дифференциации, который предполагает разделение
производственного процесса на отдельные технологические операции и их
закрепление за соответствующими подразделениями предприятия;
принцип
концентрации,
который
означает
сосредоточение
определенных производственных операций по выполнению функционально
однородных работ на отдельных рабочих местах;
принцип специализации, который предполагает закрепление за каждым
подразделением строго ограниченной номенклатуры работ, что должно
способствовать росту производительности труда за счет выработки трудовых
навыков работников;
принцип ритмичности, означающий, что все технологические операции
производственного процесса должны осуществляться размеренно, так как
ритмичная работа без штурмовщины является основой оптимальной загрузки
оборудования и высокой производительности труда [2].
В рамках школы административного менеджмента, последователи
которой сосредоточили свое внимание на организационной деятельности
руководителя, могут быть выделены следующие принципы:
разделение труда, что предусматривает обособление отдельных видов
трудовой деятельности различных групп управленческих работников. По
признаку разделения труда выделяют функциональных и линейных
руководителей. Функциональными являются руководители, ответственные
за определенную сферу деятельности в системе управления, возглавляющие
подразделения и принимающие управленческие решения в пределах своих
полномочий. Линейными руководителями являются лица, обладающие всей

326

полнотой организационной власти и осуществляющие общее руководство
трудовым коллективом;
делегирование полномочий, под которыми понимаются права
руководителя распоряжаться организационными ресурсами, а также
направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий.
Существует два основных способа распределения управленческих
полномочий в организации: во-первых, на основе единства руководства,
когда полномочия принимаются только из рук непосредственного
руководителя, который затем без крайней нужды не вмешивается в
деятельность подчиненного, а лишь контролирует его и при необходимости
оказывает помощь; во-вторых, на основе множественного подчинения и
поглощения полномочий, когда вышестоящий руководитель, передавая
подчиненному полномочия, одновременно полностью сохраняет их за собой,
что позволяет ему в любой момент вмешиваться в действия подчиненного;
единство распорядительства, которое должно быть выражено в виде
административного указания и иметь обязательный характер. К числу
распорядительных мер воздействия относятся приказы, издаваемые по
общим вопросам руководителем организации, действующим на основании
единоначалия в целях решения оперативных задач управления, и
обязывающие подчиненных исполнить предписанным способом принятые
решения в установленные сроки, а также распоряжения, издаваемые по
частным вопросам единолично руководителем в целях разрешения
оперативных задач управления и предполагающие предоставление
определенной самостоятельности подчиненным при выборе способов
действия;
соблюдение дисциплины, которая предусматривает обязательное
подчинение работников установленному распорядку рабочего дня,
регламентирующему режим труда и отдыха. Дисциплинарные методы
управления складываются из двух составляющих: дисциплинарных
поощрений и дисциплинарных взысканий. Основанием для дисциплинарного
поощрения является безупречная служба, предполагающая неукоснительное
исполнение работником возложенных на него обязанностей. За совершение
дисциплинарного проступка служащие должны нести дисциплинарную
ответственность [3].
В рамках школы психологии управления, последователи которой
сосредоточили свое внимание на решении вопросов, связанных с
организационным поведением человека в трудовом коллективе, могут быть
выделены следующие принципы:
принцип гуманизма, который предполагает создание в организации
условий, способствующих повышению эффективности производства, будучи
нацеленным на сохранение здоровья работника и его способности к труду на
протяжении всей жизни, а также на возвышение человека как творческой

327

личности, раскрывающей свой потенциал в процессе труда при решении
задач профессиональной деятельности;
принцип демократизма, важнейшим требованием которого следует
назвать свободное обсуждение различных вопросов жизнедеятельности
трудового коллектива с передачей ряда функций и полномочий с высшего на
низший уровень управления, что позволяет трудовым коллективам во все
возрастающей мере переходить к самоуправлению;
принцип нравственности, которая рассматривается как одна из форм
общественного сознания, состоящая в соблюдении этических норм
поведения, при этом сказанное не исключает, а предполагает определенную
коррекцию действий и поступков работников, вызываемую нравственной
атмосферой в коллективе и его организационной культурой;
принцип справедливости, под которой понимается воздаяние человеку
по его заслугам, при этом необходимо отметить, что несоответствие между
правами и обязанностями, между трудом и вознаграждением, между
заслугами и их признанием, между поступками и наказанием за них
признается несправедливым, а желаемое и реальное воздаяние для
конкретного работника не всегда совпадают, поэтому, для того чтобы
исключить такое несовпадение и возникновение на этой основе
неудовлетворенности, нужно критически оценить уровень притязаний
работников, опираясь на мнение коллег по работе;
принцип ответственности, которая подразумевает осознание человеком
своего долга и его исполнения, при этом ответственность означает
обязанность отвечать за свои действия и поступки, причем не только за то,
что работник делает, но и за то, что он не делает, а осознание своего долга и
его надлежащее исполнение являются залогом ответственного поведения
работника [4].
Теоретическую основу менеджмента как практики управления наряду с
принципами составляют методы управления, к числу которых относят
финансово-экономические, организационно-распорядительные и моральнопсихологические методы.
Финансово-экономические методы управления представляют собой
способы оказания управленческого воздействия, основывающиеся на
действии экономических законов. Наиболее распространенными формами
прямого экономического воздействия являются хозяйственный расчет и
материальное стимулирование.
Хозяйственный расчет – это экономическая категория, выражающая
отношения в области производства, распределения, обмена и потребления
продукции. Целью хозяйственного расчета является рачительное ведение
хозяйства, соблюдение режима экономии, обеспечение окупаемости затрат и
повышение рентабельности производства. Среди важнейших принципов
хозяйственного расчета можно выделить принципы самофинансирования и

328

самоокупаемости, материальной заинтересованности и ответственности за
результаты производства.
Принцип
самофинансирования
означает,
что
все
затраты
осуществляются предприятиями из своих средств. Суть данного принципа
состоит не только в окупаемости затрат, но и в использовании собственных
денежных средств на развитие предприятия. Это означает, что выручка
предприятия от реализации продукции должна быть достаточной для
создания как фонда потребления, так и фонда накопления.
Хозяйственный расчет по-настоящему будет действенным, если наряду
с принципом самофинансирования найдет свое отражение в деятельности
работников принцип материальной заинтересованности. В соответствии с
этим принципом должна быть построена вся система стимулирования
работников, в том числе оплата труда и премиальное вознаграждение.
Каждый член трудового коллектива должен быть материально заинтересован
в достижении высоких результатов труда, то есть должна быть тесная связь
оплаты труда с результатами работы предприятия.
С принципом материальной заинтересованности тесно связан другой
важный принцип хозяйственного расчета, а именно принцип материальной
ответственности, который предусматривает строгое соблюдение финансовой
дисциплины и ответственности коллектива. На практике реализация данного
принципа осуществляется в форме постоянного соизмерения затрат с
результатами на всех стадиях производства.
Материальное стимулирование осуществляется путем установления
уровня вознаграждения, выплачиваемого работникам в виде заработной
платы. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта,
которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в
рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества
и качества затраченного труда, а также спроса и предложения на
произведенную продукцию [5].
Организационно-распорядительные методы являются способами
осуществления управленческого воздействия на персонал, основанными на
властных отношениях и трудовой дисциплине. Различают несколько
способов организационно-распорядительного воздействия:
организационное воздействие основано на действии утвержденных
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность
персонала, например положений о подразделениях или должностных
инструкций;
распорядительное воздействие направлено на соблюдение требований
внутренних нормативных документов путем прямого административного
влияния, например, в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций
[6].

329

Социально-психологические методы представляют собой способы
осуществления управленческого воздействия на персонал, основанные на
использовании закономерностей социологии и психологии. По масштабам
воздействия их можно разделить на социальные, направленные на трудовой
коллектив, и психологические, целенаправленно воздействующие на
внутренний мир конкретной личности.
Социальные методы позволяют оценить место сотрудников в
коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку,
использовать мотивацию персонала для достижения высоких трудовых
результатов, обеспечить эффективные коммуникации и предупредить
межличностные конфликты в коллективе. К числу социальных методов
управления относят:
оценку личностных качеств, которые определяют внутренний мир
сотрудника, отражающийся в процессе трудовой деятельности и являющийся
неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на
деловые, определяющие результативность решения конкретных задач
профессиональной деятельности, и нравственные, отражающие моральные
качества сотрудника;
поддержку партнерских отношений, имеющих важное значение для
создания атмосферы сотрудничества в коллективе. В отличие от формальных
связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость
сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы.
Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства, всегда
способствуют созданию хорошего психологического климата в коллективе;
управление конфликтными ситуациями, представляющее собой
целенаправленное воздействие на процессы конфликтного взаимодействия.
С его помощью обеспечивается решение социально значимых для менеджера
задач, включая предупреждение конфликтных ситуаций и перевод
конфликтного взаимодействия в рациональное русло посредством
осмысленного воздействия на конфликтное поведение работников.
Психологические методы управления играют важную роль в работе с
персоналом, будучи ориентированными на конкретную личность. Главной
особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний
мир человека и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника
на решении конкретных производственных задач.
Способы психологического воздействия являются важнейшими
составляющими психологических методов управления. Они обобщают
необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического
воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе
совместной деятельности. К числу разрешенных способов психологического
воздействия относятся:

330

внушение  представляет собой целенаправленное психологическое
воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при
помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;
убеждение  основано на аргументированном и логическом
воздействии на психику работника для достижения поставленных целей,
снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;
вовлечение  является психологическим приемом, посредством
которого сотрудники становятся соучастниками трудового процесса при
принятии коллективных решений;
побуждение  представляет собой форму морального воздействия на
сотрудника, повышающую его социальную значимость в коллективе, когда
подчеркиваются его положительные качества [7].
С точки зрения управленческой практики менеджмент представляет
собой вид профессиональной деятельности, включающий в себя функции
планирования, организации, мотивации и контроля. Последовательная
реализация указанных функций составляет цикл управления, являющийся
основой профессиональной деятельности менеджера.
Под планированием понимается функция менеджмента, состоящая в
постановке целей деятельности и разработке мероприятий, обеспечивающих
достижение этих целей. Назначение планирования как функции
менеджмента состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности
все факторы, влияющие на развитие организации в долгосрочной
перспективе. Планирование состоит в разработке комплекса мероприятий,
обеспечивающих достижение целей деятельности организации посредством
постановки конкретных задач перед каждым подразделением. Это требует
анализа перспектив развития рыночной ситуации и оценки ресурсного
обеспечения, которое должно соответствовать тем целям, которых
организация стремится достичь в будущем.
Внутрифирменное планирование охватывает перспективное и текущее
планирование. Если перспективное планирование призвано определить
стратегические цели развития фирмы в долгосрочной перспективе и
обозначить необходимые для этого ресурсы, то разрабатываемые на его
основе текущие планы ориентированы на достижение намеченных целей
исходя из конкретных условий хозяйствования. Таким образом, как в
перспективных, так и в текущих планах, определяются основные задачи
хозяйственной деятельности на определенный период и обозначаются
конкретные способы их решения с учетом имеющегося организационного
потенциала [8].
Под
организацией
подразумевается
функция
менеджмента,
заключающаяся в обеспечении организационного порядка, под которым
понимается система относительно устойчивых организационных связей и

331

норм
организационного
поведения,
регулирующих
отношения,
складывающиеся между подразделениями организации и их сотрудниками
при решении задач профессиональной деятельности.
Организационная деятельность руководителя реализуется посредством
функции организационного проектирования и оперативного управления.
Организационное
проектирование
предусматривает
построение
организационной структуры управления, которая обеспечивает рациональное
распределение функций между подразделениями организации. Оперативное
управление основывается на распорядительной деятельности менеджера,
наделенного в силу занимаемой должности правом принимать решения и
отдавать распоряжения для оперативного регулирования хозяйственной
деятельности [9].
Под контролем понимается функция менеджмента, которая заключается
в сопоставлении фактических результатов хозяйственной деятельности
организации с целевыми ориентирами и разработке при необходимости
комплекса мер, которые бы позволили устранить расхождение между
фактически достигнутыми результатами деятельности и предусмотренными
плановыми показателями.
В системе управленческого контроля выделяют предварительный,
текущий и заключительный контроль.
Предварительный контроль
предшествует принятию управленческих решений, его задача состоит в
проверке готовности организации к работе. Текущий контроль
осуществляется в процессе выполнения работы, его назначение состоит в
обеспечении мер по соблюдению установленного организационного порядка.
Заключительный контроль связан с оценкой достигнутых результатов и
разработкой комплекса мер, позволяющих устранить вскрывшиеся в работе
организации недостатки в целях повышения результативности деятельности
в будущем [10].
Под мотивацией подразумевается функция менеджмента, состоящая в
побуждении персонала к активной трудовой деятельности и
добросовестному
исполнению
своих
трудовых
обязанностей.
Результативность труда зависит от мотивов, побуждающих работников к
решению задач своей профессиональной деятельности, для чего менеджер
использует различные мотивационные инструменты, в том числе меры
финансово-экономического,
организационно-распорядительного
и
социально-психологического воздействия.
Организационно-распорядительные
меры
предусматривают
использование мер организационного воздействия, к которым относится
регламентация
трудовой
деятельности
в
целях
обеспечения
организационного порядка в трудовом коллективе, а также мер
распорядительного воздействия, которые обеспечивают оперативное
решение поставленных перед руководителем задач. Финансово-

332

экономические меры заключается в воздействии на экономические интересы
работников, для чего, в частности, используется денежное поощрение в виде
выплаты заработной платы или премиального вознаграждения, а также
социальное обеспечение в виде предоставления работникам социальных
гарантий. Социально-психологические методы управления основаны на
использовании в процессе воздействия на персонал социальных и
психологических интересов как отдельных работников, так и трудового
коллектива в целом, например: объявление публичных благодарностей,
награждение почетными званиями.
Для синхронизации деятельности подразделений в организации
используются координационные механизмы. Координация как связующая
функция менеджмента представляет собой процесс распределения
деятельности во времени и взаимодействия подразделений организации в
интересах выполнения стоящих перед ней задач посредством согласования
действий сотрудников трудового коллектива [3].
Координационная
деятельность
осуществляется
с
помощью
определенных механизмов: взаимное согласование, при котором контроль
над процессом труда осуществляет самими работниками; прямой контроль,
при котором механизм координации дополняется новым звеном, играющим
роль координатора, в качестве которого выступает менеджер, назначающий
и распределяющий задания, непосредственно руководящий коллективом и
контролирующий работу сотрудников; стандартизация труда, которая
состоит в разработке организационных правил, обязательных для
выполнения, а также должностных инструкций, определяющих порядок
деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций [5].
Еще одной специфической функцией менеджера является принятие
управленческих решений. Задача принятия управленческого решения
состоит в поиске наилучшего для данных условий варианта действий,
который должен обеспечить достижение целей организации. В самом
широком понимании управленческое решение рассматривается как
совокупность
целенаправленных
и
логически
последовательных
управленческих действий, обеспечивающих достижение поставленных
целей.
Процесс принятия управленческого решения включает в себя
следующие этапы: постановка задачи, что предусматривает осознание
потребности в принятии решения; поиск альтернативы, что подразумевает
рассмотрение различных способов решения поставленной задачи; выбор
варианта, что заключается в отборе подходящей альтернативы решения
задачи; внедрение решения, что предусматривает исполнение принятого
решения на практике [7].
Выводы. В основе менеджмента как теории лежит система принципов,
сформировавшихся исторически в рамках школы научного управления,

333

административного менеджмента и психологии управления. В рамках школы
научного управления, сосредоточившей внимание своих последователей на
решении вопросов, связанных с рациональной организацией производства,
могут быть выделены принципы дифференциации, концентрации и
специализации технологических операций, а также принцип ритмичности
производства. В рамках школы административного менеджмента,
последователи которой сосредоточили свое внимание на организационной
деятельности руководителя, могут быть выделены следующие принципы:
разделение труда, делегирование полномочий, единство распорядительства,
соблюдение дисциплины. В рамках школы психологии управления,
последователи которой сосредоточили свое внимание на решении вопросов,
связанных с организационным поведением человека в трудовом коллективе,
могут быть выделены принципы гуманизма, демократизма, нравственности,
справедливости, ответственности.
Теоретическую основу менеджмента как практики управления наряду с
принципами составляют методы управления, к числу которых относят
финансово-экономические, организационно-распорядительные и моральнопсихологические методы. Наиболее распространенными формами прямого
финансово-экономического воздействия являются хозяйственный расчет и
материальное стимулирование. Организационно-распорядительные методы
включают в себя методы организационной регламентации и оперативного
распорядительства,
опирающиеся
на
систему
организационнораспорядительной документации в виде положений о подразделениях,
должностных инструкций, а также приказов, распоряжений, указаний,
издаваемых
руководителем.
Социально-психологические
методы
предусматривают поддержку партнерских отношений и управление
конфликтными ситуациями на основе оценки личностных качеств
сотрудников, а также включают способы оказания психологического
воздействия на персонал посредством внушения, убеждения, вовлечения,
побуждения к активной трудовой деятельности и добросовестному
исполнению обязанностей.
Менеджмент как практика раскрывается в функциях, составляющих
содержание управленческого труда и определяющих специфику
деятельности руководителя. К основным функциям менеджмента относятся
планирование, организация, мотивация и контроль.
Под планированием понимается функция менеджмента, состоящая в
постановке целей деятельности и разработке мероприятий, обеспечивающих
достижение этих целей. Под организацией подразумевается функция
менеджмента, заключающаяся в обеспечении организационного порядка, под
которым
подразумевается
система
относительно
устойчивых
организационных
связей
и
норм
организационного
поведения,
регулирующих отношения, складывающиеся между подразделениями

334

организации и их сотрудниками. Контроль рассматривается как функция
менеджмента, которая заключается в
сопоставлении фактических
результатов хозяйственной деятельности организации с целевыми
ориентирами и разработке при необходимости комплекса мер, которые бы
позволили устранить расхождение между
фактически достигнутыми
результатами деятельности и предусмотренными плановыми показателями.
Под мотивацией подразумевается функция менеджмента, состоящая в
побуждении персонала к активной трудовой деятельности и
добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей.
Для синхронизации деятельности подразделений в организации
используются координационные механизмы. Координация как связующая
функция менеджмента представляет собой процесс распределения
деятельности во времени, а также обеспечения взаимодействия
подразделений в интересах выполнения стоящих перед организацией задач
посредством согласования действий сотрудников трудового коллектива.
Специфической функцией менеджера является принятие управленческих
решений. Задача принятия управленческого решения состоит в поиске
наилучшего для данных условий варианта действий, который должен
обеспечить достижение целей организации.
Список использованных источников и литературы
1.Арутюнова А.Е. Теория управления: учебник / А.Е. Арутюнова, Т.Л.
Оганесян. – Краснодар: Издательский дом «Юг», 2016. – 133 с.
2.Балашов А.П. Основы теории управления: учеб. пособие / А.П. Балашов. –
М.: ИНФРА-М, 2015. – 278 с.
3.Быстров О.Ф. Теория менеджмента: монография / О.Ф. Быстров, Д.Э.
Тарасов. – М.: Российский университет транспорта, 2020. – 181 с.
4.Костина Н.Б. Теория управления: учебник / Н.Б. Костина, Т.В. Дуран, Д.А.
Калугина. – М.: Инфра-М, 2017. – 250 с.
5.Митин А.Н. Теория и механизмы управления: учебник / А.Н. Митин. –
Екатеринбург: Уральский гос. юридический ун-т, 2017. – 383 с.
6.Плешакова Е.Ю. Теория менеджмента: учебник / Е.Ю. Плешакова, А.К.
Бахматова, Е.В. Берстень; под ред. Е.А. Горбашко. – СПб: Санкт-Петербургский
государственный экономический университет, 2023. – 195 с.
7.Родионова В.Н. Теория менеджмента: теория организации: учеб. пособие /
В.Н. Родионова, О.Г. Туровец. - 2-е изд., доп. – Воронеж: Научная книга, 2020. –
176 с.
8.Симоненко И.Л. Теория организации: учеб. пособие / И.Л. Симоненко. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 270 с.
9.Тебекин А.В. Теория менеджмента: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС,
2016. – 695 с.
10. Тимофеева О.Г. Теория управления: учеб. пособие / О.Г. Тимофеева, О.Н.
Сезонова, О.В. Емельянова. – Курск: Университетская книга, 2021. – 207 с.

335

УДК 331.108.2
Рубанов М.Н.,
старший преподаватель,

Ткаченко С.В.,
студент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru, tkachenkosnegana@mail.ru

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье представлены практические рекомендации по
разработке кадровой политики как специфической формы организации работы с
персоналом, позволяющей сформировать работоспособный трудовой коллектив,
определены
конкретные
направления
реализации
кадровой
политики,
охватывающей привлечение и размещение персонала по рабочим местам,
управление трудовой адаптацией, организацию труда и выплату заработной
платы, аттестацию персонала, профессиональное обучение и продвижение
кадров, а также управление высвобождением персонала.
Ключевые слова: кадровая политика, привлечение персонала, размещение
персонала, трудовая адаптация, организация труда, заработная плата,
аттестация персонала, профессиональное обучение, продвижение кадров,
высвобождение персонала.
Rubanov M.N.,
Senior lecturer,
Tkachenko S.V.,
Student,
Lugansk Vladimir Dal State University
(Lugansk, LPR, RF)
e-mail: maksimrubanovmail@yandex.ru,
tkachenkosnegana@mail.ru
THE PRACTICAL ASPECTS OF DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION
OF PERSONAL POLICY IN ORGANIZATION
Abstract. The article presents the practical recommendations for developing the
personnel policy as a specific form of organizing the personnel work which allows to form
an efficient workforce and also identifies the specific directions of implementation the
personnel policy, covering the personnel recruitment, staff accommodation, labor
adaptation, labor organization, payment of wages, personnel certification, professional
education, personnel promotion and staff dismissal.

336

Keywords: personnel policy, personnel recruitment, staff accommodation, labor
adaptation, labor organization, payment of wages, personnel certification, professional
education, personnel promotion, staff dismissal.

Постановка проблемы. В современных условиях хозяйствования
персонал становится одним из ключевых ресурсов, без эффективного
использования которых невозможно обеспечить достижение целей
деятельности организации. Особенное значение в системе управления
персоналом приобретает разработка кадровой политики, под которой
понимается совокупность кадровых мероприятий, последовательная
реализация которых обеспечивает формирование кадрового потенциала и
его рациональное использование для достижения целей перспективного
развития организации. Без разработки и внедрения действенной кадровой
политики достижение целей организации невозможно, в связи с чем
решение этой задачи приобретает первостепенное значение.
Анализ последних исследований и публикаций. Теоретическим
основам и практическим аспектам кадровой политики посвящен целый ряд
работ, в частности труды Н.А. Александровой [1], Е.Н. Валишина [2],
В.В. Исайченковой [3], О.Ю. Калмыковой [4], Л.П. Лычкань [5], К.О.
Магомедова [6], Попазовой О.А. [7], Сычанина С.Н. [8]. В отмеченных
трудах представлены теоретические основы разработки кадровой
политики, однако не уделяется достаточное внимание практическим
рекомендациям по реализации кадровых мероприятий, что затрудняет
применение существующих теоретических наработок в практике
управления персоналом современных организаций. Недостаточность
практических рекомендаций по разработке кадровой политики, требующей
комплексного использования технологий управления персоналом от
организации привлечения до высвобождения персонала, обусловливает
необходимость конкретизации изложенных в научной литературе
теоретических разработок с учетом возможности их применения на
практике.
Целью статьи является разработка практических рекомендаций по
реализации кадровой политики как специфической формы организации
работы с персоналом, позволяющей сформировать работоспособный
трудовой коллектив, а также определение конкретных направлений
кадровой работы с персоналом, охватывающей привлечение и размещение
персонала по рабочим местам, управление трудовой адаптацией,
организацию труда и заработной платы, аттестацию персонала,
профессиональное обучение, продвижение кадров и высвобождение
персонала.
Изложение
основного
материала.
Кадровая
политика
рассматривается как программа мероприятий по комплектации

337

организации персоналом в соответствии с текущими кадровыми
потребностями с учетом целей перспективного развития. В рамках
кадровой политики формируется особая система управления персоналом,
включающая в себя широкий спектр функций, последовательная
реализация которых позволяет сформировать кадровый потенциал и
создать благоприятные условия для его использования.
Научные принципы разработки и реализации кадровой политики
можно определить как сочетание принципов формирования трудового
коллектива, наращивания кадрового потенциала и управления занятостью
персонала [1].
Принципы формирования трудового коллектива включают в себя
рекомендации, позволяющие сформировать работоспособный коллектив
работников, который комплектуется из внутренних и внешних источников
путем их рационального сочетания на основе профессионального отбора
кадров.
Принципы наращивания кадрового потенциала организации
базируются на рациональном сочетании практики договорной системы
найма, закрепления опытных кадров и профессионального развития
персонала организации.
Принципы управления занятостью персонала направлены на
обеспечение стабильности трудовых коллективов и позволяют
регулировать в необходимых пределах оборот кадров.
Реализация кадровой политики нацелена на решение следующих
вопросов:
в сфере привлечения персонала – как рассчитать кадровые
потребности организации в персонале, какие источники могут быть
использованы для покрытия кадровых потребностей организации, каким
требованиям должны соответствовать кандидаты на замещение вакантных
должностей;
в сфере размещения персонала – как обеспечить соответствие
квалификационных характеристик персонала требованиям рабочих мест, по
какой схеме размещать персонал по рабочим местам, как при расстановке
персонала по рабочим местам учесть возможности будущего карьерного
роста работников;
в сфере адаптации персонала – какие категории работников должны
быть охвачены программами адаптации, какова должна быть
продолжительность адаптационного периода новых работников, какие
организационные мероприятия должна охватывать программа адаптации
работников;
в сфере организации труда – как обеспечить условия для
производительного труда работников, какими принципами следует
руководствоваться при нормировании труда, как обеспечить своевременное

338

доведение до работников производственных заданий и организовать
надлежащее обслуживание рабочих мест;
в сфере вознаграждения персонала – какая система вознаграждений
может быть предложена различным категориям персонала, какими
принципами следует руководствоваться при расчете размера оплаты труда,
какие поощрения неденежного характера могут быть использованы в целях
стимулирования труда;
в сфере аттестации персонала – какие категории персонала должны
подлежать регулярной оценке, какие методы оценки следует применять в
отношении различных категорий персонала, что должен предусматривать
организационный порядок проведения оценочных процедур при аттестации
персонала;
в сфере обучения персонала – какие мероприятия должны быть
включены в программу обучения персонала предприятия, какие категории
персонала должны быть охвачены программой профессионального
обучения, как организовать повышение квалификации и создать условия
для успешной профессиональной переподготовки кадров;
в сфере продвижения персонала – как оценить карьерный потенциал
работников организации, каким образом создать необходимые условия для
профессионального развития персонала, каким образом должна быть
организована работа с кадровым резервом и как должно происходить
продвижение работников по службе;
в сфере высвобождения персонала – на основании каких критериев
должно приниматься решение о высвобождении работников организации,
какие категории персонала должны подлежать увольнению по инициативе
администрации, как организовать работу с увольняющимися по
собственному желанию работниками [2].
Результаты исследования. В содержательном отношении кадровая
политика включает в себя два раздела: планирование кадровых
мероприятий и реализация кадровых решений.
Планирование кадровых мероприятий осуществляется в целях
решения следующих задач:
планирование мероприятий по привлечению персонала −
осуществляется в целях покрытия текущей и перспективной кадровой
потребности организации за счет внутренних и внешних источников;
планирование мероприятий по размещению персонала − заключается
в расстановке кадров по рабочим местам в соответствии с требованиями к
квалификации работников;
планирование мероприятий по трудовой адаптации – заключается в
проработке организационных форм введения работника в новые условия
труда;

339

планирование мероприятий по организации труда – предусматривает
определение рациональных способов разделения и кооперации труда на
рабочих местах;
планирование мероприятий по оплате труда – состоит в выборе
предпочтительных форм оплаты труда и определении оптимального
размера фонда заработной платы;
планирование мероприятий по обучению персонала – заключается в
разработке кадровых мероприятий по профессиональному развитию
работников организации;
планирование мероприятий по продвижению персонала –
основывается на разработке комплекса кадровых мероприятий по
организационному сопровождению карьерного роста работников;
планирование мероприятий по высвобождению персонала –
охватывает комплекс кадровых мероприятий, связанных с увольнением
работников [3].
Привлечение персонала представляет собой комплекс кадровых
мероприятий, нацеленных на покрытие потребностей организации в
персонале, при этом организация может использовать как внешние, так и
внутренние источники покрытия кадровых потребностей. Преимуществом
ориентации на внутренние источники является оперативность привлечения
работников, но существенным недостатком является ограничение
возможностей в выборе кадров. Преимуществами ориентации на внешние
источники являются более широкие возможности выбора кадров, но
существенным недостатком является ограничение карьерного пространства
для служебного роста работников.
Можно выделить следующие этапы организации работ по замещению
рабочих мест: разработка квалификационных требований, ограничивающих
поиск претендентов необходимой квалификации; поиск претендентов с
целью привлечения как можно большего количества кандидатов,
отвечающих
требованиям
предприятия;
проверка
претендентов,
предусматривающая использование формальных процедур в целях отбора
лучших кандидатур; отбор кандидатов из числа лучших претендентов на
основе сравнительной характеристики заявителей [4].
Следующей составляющей кадровой политики является размещение
кадров по рабочим местам. Под размещением кадров понимается
рациональное распределение работников предприятия по рабочим местам в
соответствии с принятой в организации системой разделения труда с
учетом профессиональных способностей и личных качеств работников,
отвечающих требованиям выполняемой на рабочих местах работы.
Распределяя персонал по рабочим местам, необходимо стремиться к тому,
чтобы сложность выполняемых работ соответствовала квалификации
работника.

340

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к
выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности
необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые
к конкретной работе, с другой – принять во внимание личные качества
работников. Расстановка кадров также должна обеспечивать слаженную
деятельность коллектива с учетом характера и сложности выполняемых
работ на основе равномерной загрузки работников всех подразделений в
соответствии с их профессиональными способностями и личными
качествами. Кроме этого, при расстановке кадров должны быть
зафиксированы
также
психологические
аспекты
совместимости
сотрудников трудового коллектива [5].
Следующей составляющей кадровой политики является политика
трудовой адаптации. Под трудовой адаптацией подразумевается
приспособление работника к новым условиям труда. Выделяют различные
виды трудовой адаптации персонала:
профессиональная адаптация − предусматривает приобретение
профессиональных знаний и практических навыков работы, формирующих
профессионально необходимые качества личности;
физиологическая адаптация – заключается в приспособлении
работника к влиянию совокупности факторов производственной среды,
оказывающих влияние на работоспособность работника;
психологическая адаптация – предусматривает приспособление к
новой социальной среде и включение работника в трудовой коллектив со
сложившейся в нем культурой труда;
организационная адаптация – позволяет работнику ознакомиться с
организационным механизмом управления и осознать свой статус в
системе сложившихся в трудовом коллективе организационных
отношений;
экономическая адаптация – позволяет работнику ознакомиться с
экономическим механизмом управления и получить представление о
принятой в организации системе вознаграждений [6].
Следующей составляющей кадровой политики является организация
труда персонала. Организация труда представляет собой комплекс
кадровых мероприятий, нацеленных на создание условий, обеспечивающих
высокий уровень производительности труда. Для обеспечения
эффективной организации труда персонала необходимо организовать
рациональное разделение труда. Наиболее распространенными формами
разделения труда являются функциональное разделение труда,
осуществляемое с учетом специфики работ, а также квалификационное
разделение труда, осуществляемое с учетом сложности работ. Разделение
труда должно обязательно сочетаться с кооперацией, под которой

341

понимается форма организации труда, обеспечивающая согласованность
совместных действий работников в процессе производства.
Отдельное внимание при разработке политики организации труда
должно быть отведено нормированию труда, так как без обоснованных
норм невозможны рациональное разделение и кооперация труда. Под
нормированием труда понимается определение необходимых затрат труда
на выполнение заданного объёма работы в конкретных организационнотехнических условиях. Среди основных видов норм труда можно выделить
нормы времени, характеризующие рабочее время, необходимое для
выполнения определенного объема работ одним работником или группой
работников, а также нормы выработки, характеризующие объём работы,
установленный для выполнения в единицу времени одним работником или
группой работников. На основании указанных норм должны быть
разработаны нормы численности, регламентирующие численность
работников, выполняющих конкретные трудовые функции [7].
Следующей составляющей кадровой политики является организация
оплаты труда. Под системой оплаты труда подразумевается совокупность
принятых в организации правил оплаты труда. Взаимосвязь между
количеством и качеством труда, с одной стороны, и величиной заработной
платы, с другой стороны, устанавливается в соответствии с принятой в
организации системой оплаты труда, определяющей порядок исчисления
заработной платы в зависимости от результатов труда с учетом
организационных условий производства. Наиболее распространенными
системами оплаты труда являются сдельная оплата труда, при которой
заработная плата выплачивается пропорционально объему выполненной
работы, а также повременная оплата труда, при которой заработная плата
выплачивается пропорционально отработанному времени. При этом наряду
с простой сдельной и простой повременной системами оплаты труда,
предусматривающими начисление заработной платы соответственно за
фактически выполненный объем работы и фактически отработанное
работником время, на практике широко применяется сдельно-премиальная
и повременно-премиальная системы оплаты труда, при которых помимо
заработной платы, рассчитанной по сдельным расценкам и тарифным
ставкам, работникам за высокие трудовые достижения и качество
выполненной работы выплачивается премиальное вознаграждение.
В структуре оплаты труда могут быть выделены денежные средства,
формирующие фонд основной и дополнительной заработной платы, а
также поощрительные и компенсационные выплаты. Основная заработная
плата определяется тарифными ставками, нарядными расценками,
должностными окладами, а также надбавками и доплатами,
выплачиваемыми в соответствии с действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение за

342

трудовые успехи работника. Она устанавливается в виде премиальных
вознаграждений и других поощрительных и компенсационных выплат, а
также в виде надбавок и доплат, не предусмотренных трудовым
законодательством.
Наиболее
распространенными
формами
дополнительной заработной платы являются доплаты за работу по
технически
обоснованным
нормам,
доплаты
за
внедрение
рационализаторских предложений, надбавки за совмещение профессий и
выполнение дополнительных трудовых обязанностей, надбавки за
классную квалификацию, ученые степени и почетные звания [8].
Следующей составляющей кадровой политики является аттестация
персонала. Под аттестацией понимается оценка уровня квалификации
работника в целях определения соответствия имеющихся у него
теоретических знаний и практических навыков требованиям рабочего
места. Квалификация работников оценивается на основании положения о
проведении аттестации.
В положении указываются цели и задачи
аттестации, перечисляются подлежащие аттестации категории работников,
устанавливаются сроки проведения аттестации, определяются формы
организации аттестации, предоставляется исчерпывающий перечень
критериев оценки персонала, указывается порядок формирования
аттестационной
комиссии,
характеризуются
полномочия
членов
аттестационной комиссии, рассматривается организационный порядок
проведения и рассмотрения результатов аттестации.
Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая.
Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Внеплановая
оценка соответствия должности проводится в случае, когда работник не
справляется с выполнением своих трудовых обязанностей. Аттестация
может проводиться в устной или письменной форме. Устная аттестация
проводится в форме собеседования с работником, письменная
предусматривает прохождение тестирования. При смешанной форме
аттестационная комиссия может проводить устное собеседование с
обязательным ответом в письменном виде на вопросы тестовых заданий.
Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с
критериями оценки. Определить соответствие квалификации работника
выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или
должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На
их основании в положении о проведении аттестации прописывают
критерии оценки соответствия квалификации работника требованиям
рабочего места. Также необходимо определить состав аттестационной
комиссии.
В
комиссию
включаются
эксперты
из
числа
высококвалифицированных работников, обладающих достаточными
знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих
подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

343

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и
собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты
сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения
аттестации работников. Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого
работника и его непосредственного руководителя. Проанализировав
данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос:
соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности. Комиссия
может принять решение о том, что сотрудник: 1) соответствует занимаемой
должности; 2) не соответствует занимаемой должности; 3) соответствует
занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций
аттестационной комиссии. На основании проведенной аттестации
руководитель компании издает приказ об итогах процедуры, например, о
присвоении квалификационной категории или увольнении работника [2].
Следующей составляющей кадровой политики организации является
профессиональное обучение персонала. Под профессиональным обучением
персонала
подразумевается
целенаправленно
организованный
и
систематически осуществляемый процесс приобретения работниками
теоретических знаний и практических навыков в соответствующей
профессиональной сфере деятельности. Потребность в обучении кадров
необходимо рассматривать дифференцированно, иначе говоря по
отдельным категориям персонала, чтобы качественно составить программу
профессионального обучения, учитывающую потребности работников в
приобретении
необходимых
для
успешного
решения
задач
профессиональной деятельности теоретических знаний и практических
навыков работы. Обучение персонала может осуществляться как на
рабочем месте, так и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте
осуществляется с постановкой практической задачи, решаемой на рабочем
месте. К наиболее распространенным формам обучения персонала на
рабочем месте относится наставничество. Методы обучения вне рабочего
места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний. К
наиболее распространенным методам обучения персонала вне рабочего
места относится организация обучающих курсов.
Следует различать три вида профессионального обучения персонала
предприятия:
подготовка кадров, состоящая в обучении работников предприятия
теоретическим знаниям и практическим навыкам, необходимым для
успешного выполнения профессиональных обязанностей;
повышение квалификации, состоящее в совершенствовании
теоретических знаний и практических навыков работы в связи с
изменением квалификационных требований к работникам;

344

переподготовка кадров, подразумевающая приобретение новых
теоретических знаний и практических навыков работы в связи с
необходимостью освоения новой профессии [4].
Еще одной составляющей кадровой политики организации является
управление трудовой карьерой персонала. Под трудовой карьерой
подразумевается процесс продвижения работника по карьерной лестнице.
Выделяют два типа трудовой карьеры работников организации. Речь может
идти о горизонтальной карьере, связанной с перемещением работника в
пределах одного и того же уровня служебной иерархии, а также о
вертикальной карьере, связанной с перемещением работника с одного
уровня служебной иерархии на другой. Целенаправленное управление
карьерой позволяет руководству организации объективно оценить
трудовой потенциал работников, организовать профессиональное обучение
и сформировать кадровый резерв, необходимый для оперативного
замещения рабочих мест квалифицированным персоналом.
Эффективным инструментом управления трудовой карьерой является
карьерограмма, представляющая собой описание пути, который должен
пройти работник, для того чтобы получить теоретические знания и
практические навыки, необходимые для успешного решения задач
профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте.
Карьерограмма составляется на основе оценки профессиональной
пригодности и личных запросов работника с учетом типовых схем
продвижения персонала. Разработка индивидуальной траектории
продвижения работника с учетом открывающегося перед ним карьерного
пространства осуществляется с учетом личных ожиданий работника в
области карьеры и перспективных кадровых потребностей организации в
квалифицированном персонале [6].
Еще одной составляющей кадровой политики является политика
высвобождения персонала. Высвобождение персонала представляет собой
комплекс кадровых мероприятий, осуществляемых при увольнении
работников. Организация работы с увольняющимися работниками
базируется на рассмотрении различных вариантов реализации кадровых
решений при различных видах увольнений. Критерием классификации в
данном случае выступает причина ухода работника из организации. По
этому критерию можно выделить три вида увольнений: увольнение по
инициативе работника, увольнение по инициативе работодателя, а также
увольнение в связи с выходом на пенсию. Каждый из указанных видов
увольнений требует организации эффективной работы с увольняющимися
работниками.
Относительно беспроблемным с точки зрения организации является
увольнение работника по собственному желанию. В большинстве случаев
самим работником это рассматривается в положительном ключе. Поэтому

345

необходимость поддержки работника со стороны администрации в этом
случае, как правило, незначительна. Увольнение по инициативе
администрации является неординарным событием для любого работника.
Работники, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают
подавленность и растерянность. Поэтому от того, как организован процесс
увольнения, зависит, какое воздействие окажет это событие на работника.
Увольнение в связи с выходом на пенсию характеризуется рядом
особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений, так как
это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной
сфере. Поэтому подготовка работника к выходу на пенсию с его
последующим введением в новую социальную роль должно быть объектом
пристального внимания со стороны руководства организации [8].
Выводы. Кадровая политика представляет собой комплекс
мероприятий по комплектации организации персоналом в соответствии с
текущими кадровыми потребностями с учетом целей перспективного
развития. Ключевыми направлениями реализации кадровой политики
являются: привлечение и размещение персонала по рабочим местам,
управление трудовой адаптацией, нормирование и организация труда,
управление вознаграждением и аттестация персонала, профессиональное
обучение и продвижение кадров, а также управление высвобождением
персонала.
Мероприятия по привлечению персонала осуществляются в целях
покрытия текущей и перспективной кадровой потребности организации за
счет внутренних и внешних источников. Размещение персонала
заключается в расстановке кадров по рабочим местам в соответствии с
требованиями к квалификации работников. Мероприятия по трудовой
адаптации заключаются в проработке организационных форм введения
работника в новые условия труда. Организация труда предусматривает
определение рациональных способов разделения и кооперации труда на
рабочих местах. Планирование мероприятий по оплате труда состоит в
выборе предпочтительных форм оплаты труда и определении
оптимального размера фонда заработной платы. Обучение персонала
заключается в разработке кадровых мероприятий по профессиональному
развитию работников организации. Планирование мероприятий по
продвижению персонала основывается на разработке комплекса кадровых
мероприятий по организационному сопровождению карьерного роста
работников. Высвобождение персонала охватывает комплекс кадровых
мероприятий, связанных с увольнением работников.
При разработке и реализации кадровой политики необходимо
руководствоваться принципами формирования трудового коллектива,
наращивания кадрового потенциала и управления занятостью персонала.
Принципы формирования трудового коллектива должны быть нацелены на

346

формирование работоспособного трудового коллектива. Принципы
наращивания кадрового потенциала базируются на рациональном
сочетании практики договорной системы найма и профессионального
развития персонала организации. Принципы управления занятостью
персонала направлены на обеспечение стабильности трудовых
коллективов, позволяя регулировать в необходимых пределах оборот
кадров. Соблюдение этих принципов будет способствовать эффективной
реализации мероприятий по работе с персоналом организации при
разработке и реализации кадровой политики.
Список использованных источников и литературы
1.Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования:
учеб. пособие / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Н.Б. Фатеева. – Екатеринбург:
Уральский гос. аграрный ун-т, 2014. – 224 с.
2.Валишин Е.Н. Кадровая политика организации: теория и практика:
монография / Е.Н. Валишин, И.А. Иванова, Е.В. Каменева и др.; под редакцией
М.В. Полевой и др. – М.: КНОРУС, 2020. – 160 с.
3.Исайченкова В.В. Кадровая политика: учеб. пособие / В.В. Исайченкова. –
Брянск: Брянский гос. технический ун-т, 2019. – 103 с.
4.Калмыкова О.Ю. Кадровая политика организации: учеб. пособие / О.Ю.
Калмыкова, Н.В. Соловова. – Самара: Самарский гос. технический ун-т, 2015. – 69 с.
5.Лычкань Л.П. Кадровая политика и кадровое планирование: управление
персоналом организации: учеб. пособие / Л.П. Лычкань. – М.; Московский
гуманитарный университет, 2022. – 157 с.
6.Магомедов К.О. Современные российские организации: социологический
анализ проблем кадровой политики и управления персоналом: монография /
К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. – Изд. 2-е, испр. – М.: Проспект, 2017. – 278 с.
7.Попазова О.А. Управление персоналом. Актуальные вопросы кадровой
политики и стратегии: монография / О.А. Попазова. – СПб: Санкт-Петербургский
гос. экономический ун-т, 2016. – 164 с.
8.Сычанина С.Н. Кадровая политика и кадровый аудит: учебник / С.Н.
Сычанина, Р.А. Шичиях. – Краснодар: Кубанский гос. аграрный ун-т им. И.Т.
Трубилина, 2022. – 174 с.

347

УДК 3582.2
Савельева М.В.,
студентка,

Научный руководитель: Кислая Т.Н.,
к.э.н. доцент,
Луганский государственный университет
имени Владимира Даля
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
e-mail: sauertat2021@mail.ru

БОРЬБА С КОРРУПЦИЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Аннотация. В статье рассматривается борьба с коррупцией в современной
России. В настоящее время коррупция является одной из самых значимых проблем
в России, препятствует социально-экономическому развитию страны,
затрагивает все сферы жизнедеятельности общества, представляет угрозу
национальной безопасности. Статья посвящена особенностям проявления
коррупции в России, причинам распространения и мерам, необходимым для
противодействия ей.
Ключевые слова: коррупция, противодействие коррупции, взяточничество.
Savelyeva M.V.,
Student,
Scientific supervisor: Kislaya T.N.
Candidate of Economics, Associate Professor,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: sauertat2021@mail.ru

THE RELEVANCE OF THE FIGHT AGAINST CORRUPTION
IN MODERN RUSSIA
Abstract. The article discusses the concept of corruption, the classification of
corrupt acts, their statistics in Russia, as well as responsibility for corruption and its
counteraction.
Keywords: corruption, anti-corruption, bribery.

Введение Возникновение коррупции оказывает негативное влияние на
общество, которое зависит от денег и власти. Коррупция начала
развиваться с возникновением государства и чиновников, которые должны
принимать решения от имени органов государственной власти. Коррупция
в системе государства возникает по причине того, что чиновник принимает
противозаконное решение и потом может управлять посторонними

348

ресурсами, которые ему не принадлежат. Это может быть государственная
и муниципальная собственность, государственные заказы, бюджетные
средства и т. д.
В нашем современном мире коррупция является актуальной и опасной
проблемой для всех государств. Проблема распространения и влияния
коррупции становится весьма актуальной и важной для России. В
некоторых случаях государственные структуры направляют свои ресурсы и
усилия на личные материальные выгоды, что позволяет укрепить их
положение и увеличить влияние. В результате такие действия становятся
источниками проблем, на которых базируется коррупционная система
государства.
Российская Федерация все чаще стала обращать внимание на
проблемы противодействия коррупции. Сегодня сущность и факторы
коррупции для многих наших сограждан остаются непонятными. Таким
образом, борьба с коррупцией является существенным и сложным
вопросом
для
России.
Необходимо
создать
эффективную
антикоррупционную политику, которая предотвратит распространение
коррупции и будет способствовать развитию государственной системы.
Обзор литературы. При проведении исследования были
использованы положения, разработанные ведущими учеными в области
изучения коррупции. Среди них следует отметить работы Е. Р. Пудакова
[3], Б. В. Волженкина [4], П. А. Паулова [5].
Методология исследования основана на применении различных
общенаучных
методов.
Исследование
опирается
на
методы
дескриптивного, статистического и сравнительного анализа.
Результаты обсуждения. Коррупция является одним из важнейших
элементов системы теоретико-правовых знаний. Несмотря на длительные
исследования, научное и практическое объяснение данного понятия все
еще вызывает множество разногласий. Например, Е.Р. Пудаков определяет
коррупцию как положение, когда государственные или муниципальные
служащие признают приемлемым противозаконное решение, от которого
получает выгоду другая сторона, а сам служащий получает незаконное
вознаграждение [3].
Таким образом, коррупция проявляется в нарушении закона или
общественных норм, когда действия сторон состоят в получении
преимущественной выгоды и скрытии своих действий. Вследствие
коррупционных нарушений возникают коррупционные проявления,
включающие действия, выполняемые публичным лицом в пользу
конкретного лица или группы лиц, не соответствующие установленному
законом режиму осуществления его правового статуса. Также коррупция
включает побуждение других лиц к предоставлению материальной выгоды

349

в обмен на служебные привилегии. По мнению Н.Ф. Кузнецовой,
коррупция является негативным общественным явлением, которое
проявляется в подкупе одних лиц другими, причем подкуп служит основой
коррупции [4]. В соответствии с Федеральным законом "О
противодействии коррупции", коррупцию определяют как злоупотребление
служебным положением, дачу и получение взяток, злоупотребление
полномочиями, коммерческий подкуп и другие незаконные действия,
осуществляемые лицами в целях получения финансовых выгод для себя
или для третьих лиц [1].
Таким образом, при юридическом анализе понятия «коррупция»
отмечается, что она всегда связана с государственной службой и неизбежно
влияет на характер и содержание власти.
Классификация коррупционных деяний. Понимая суть коррупции не
стоит забывать и о ее разнообразии. Среди коррупционных деяний следует
выделить наиболее существенные преступления, такие как коммерческий
подкуп (ст. 204 УК РФ), злоупотребление должностными полномочиями
(ст. 285 УК РФ), превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ),
получение взятки (ст. 290 УК РФ), дача взятки (ст.291 УК РФ), а также
иные деяния, определяющиеся понятием «коррупция» [2]. К примеру,
злоупотребление
должностными
полномочиями
понимается
как
использование коррупционером своего служебного положения вопреки
интересам службы, либо совершение действий явно выходящих за пределы
его полномочий, если такие действия (бездействие) совершены им из
корыстной или иной личной заинтересованности и влекут существенное
нарушение прав и законных интересов общества. На фоне приведенной
классификации коррупционных деяний, наиболее значительное влияние
имеет взятка. Взятка – это не только денежные средства, составляющие в
большинстве случаев около 70 %, ценные бумаги – около 22 %, иные
предметы, обладающие материальной ценностью, но и нематериальные
блага, составляющие 8 %, в качестве различного рода услуг, льгот. К
примеру, оказание бесплатных ремонтных услуг для взяточника.
Статистика коррупционных преступлений в России. По данным
российской Генпрокуратуры указывается, что в 2020 году число
коррупционных преступлений увеличилось на 16,5 %. В целом установлено
24,5 тысячи преступлений данной направленности. В сборнике
Генпрокуратуры «О состоянии преступности в России за январь – июль
2021 года» говорится и об увеличении ущерба от коррупции до 39,4 млрд
руб. в сравнении с 32,4 млрд в прошлом году. Одновременно выросла и
сумма возмещенного ущерба от взяток до 9,9 млрд рублей в сравнении с
3,3 млрд годом ранее. Стоимость активов, на который наложен
обеспечительный арест, также выросла до 45 млрд руб. в сравнении с 16,6
млрд в прошлом году. Большая часть преступлений имеет отношение к

350

даче взяток и их получению  12 100. Их количество также увеличилось на
27,4 % по сравнению с 2020 годом. Примерно в трети случаев речь идет о
небольших суммах до 10 тысяч рублей. В 81,9 % случаев дела уже
переданы в суд. По данным ведомства, на 72,5 % уменьшилось количество
дел, производство по которым прекращено. В 259 из 470 подобных случаев
причиной явилась потребность отыскать подозреваемого или обвиняемого.
Ранее в Генпрокуратуре сообщили об увольнении 300 российских
чиновников за шесть месяцев из-за коррупционных нарушений. Данные
нашей диагностики приведены в табл. 1.
Таблица 1
Статистические данные коррупционных преступлений,
зафиксированных Генпрокуратурой
2020 г.
2021 г.
Количество коррупционных
11,4 % (18,5 тыс.)
+16,5 % (24,5 тыс.)
преступлений
Ущерб от коррупции
32,4 млрд руб.
39,4 млрд руб.
Сумма возможного ущерба от
3,3 млрд руб.
9,9 млрд руб.
взяток
Стоимость активов
16,6 млрд руб.
45 млрд руб.

Ответственность за коррупцию и противодействие ей. Согласно
законодательству Российской Федерации, граждане несут ответственность
за совершение коррупционных правонарушений в административной,
уголовной, гражданско-правовой и дисциплинарной сферах. Согласно
пункту 2 статьи 1 Федерального закона "О противодействии коррупции",
противодействие коррупции подразумевает деятельность федеральных
органов государственной власти, органов государственной власти
субъектов РФ, органов местного самоуправления, гражданского общества,
организаций и физических лиц в рамках их полномочий. Эта деятельность
включает в себя предотвращение и устранение коррупционных причин, то
есть профилактику коррупции; выявление, предупреждение, прекращение,
раскрытие и анализ коррупционных правонарушений, то есть борьбу с
коррупцией; а также сокращение и/или устранение последствий
коррупционных правонарушений. В соответствии с пунктом 2 статьи 1
вышеупомянутого
Федерального
закона,
федеральные
органы
государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и
органы местного самоуправления осуществляют законную борьбу с
коррупцией в пределах своих полномочий.
Заключение. Из вышесказанного можно сделать вывод, что понятие
коррупции, хотя и излагается разными учеными и критиками в различных
интерпретациях, все же имеет общее определение, закрепленное в пункте 1

351

статьи 1 Федерального закона «О противодействии коррупции». Однако в
России коррупция представляет собой серьезное явление. Ежегодно
регистрируется более тысячи коррупционных преступлений, и несмотря на
действующие правовые нормы и Федеральный закон «О противодействии
коррупции», количество этих преступлений не уменьшается. В результате
возникает необходимость ежегодно модернизировать законодательство и
ужесточать наказания за коррупционные преступления, в том числе,
увеличивая сроки наказания. Сегодня установлено, что законодательство
относится безразлично к служащим, попавшимся на взятке, поэтому
целесообразно принять практику увольнения таких лиц, чтобы сократить
рост коррупционных преступлений. Только нам решать, в какой стране мы
хотим жить: в справедливом и прогрессирующем или в полностью
проникнутом коррупцией и разрушающемся обществе.
Список использованных источников и литературы
1. ФЗ «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 N 273-ФЗ (последняя
редакция).
URL:
https://normativ.kontur.
ru/document?moduleId=1&documentId=463549. (дата обращения 6 декабря 2023 г.).
2. Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(последняя
редакция).
URL:
https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=462144
(дата
обращения 8 декабря 2023 г.).
3. Пудаков Е.Р. Государственная политика Российской Федерации по
противодействию коррупции / Е.Р. Пудаков; БИСТ (филиал ОУП ВО «АТиСО». –
Уфа: Изд-во Башкирского института социальных технологий (филиала)
Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных
отношений», 2015. – 166 с. ISBN 978-5-904354-61-9.
4. Волженкин Б.В. Коррупция / Б.В. Волженкин; С.-Петерб. юрид. ин-т генер.
прокуратуры РФ. – СПб. : СПбЮИ, 1998. – 43 с.; 21 см. – (Современные стандарты
в уголовном праве и уголовном процессе). ISBN 5-89094-047-3.
5. Паулов
П.А.
Факторный
анализ
современного
Российского
законодательства: методологический и практический аспекты : автореферат дис. ...
кандидата юридических наук : 12.00.01 / Паулов Павел Александрович; [Место
защиты: Кубан. гос. аграр. ун-т]. – Краснодар, 2010. – 21 с. URL:
https://www.elibrary.ru/item.asp ?id=30344413. (дата обращения 10 декабря 2023 г.).
6. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята
всенар. голосованием 12 дек. 1993 г.: (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г., № 6ФКЗ, от 30 дек. 2008 г., № 7-ФКЗ, от 5 февр. 2014 г., № 2-ФКЗ). URL:
http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd=102027595%20. (дата обращения 8
декабря 2023 г.).
7. Большой энциклопедический словарь. Электронный ресурс, доступ
http://my-dict.ru/dic/bolshoy-enciklopedichesk
iy-slovar/183760-estoppel
(дата
обращения 6 декабря 2023 г.).

352

8. Гражданский
кодекс
Российской
Федерации
доступ.
URL:
http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd=10203323 9. (дата обращения 6 декабря
2023 г.).
9. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 октября 2009 г. № 16.
URL: https://vsrf.ru/ documents/own /8117/.(дата обращения 12 декабря 2023 г.).
10. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 октября 2009 г. № 19.
URL: https://vsrf.ru/ documents/own /8117/.(дата обращения 12 декабря 2023 г.).

УДК 351
Савкусан Т.П.,
старший преподаватель,

Ткачук С.С.,
студент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: savkusan@mail.ru, tkachuksophia@yandex.ru

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
Аннотация. В статье приводится понятие «конфликт интересов».
Рассматривается мнение авторов относительно причины возникновения
конфликта интересов на государственной службе. Также обозначены причины
актуальности конфликта интересов на сегодняшний день и предлагаются меры по
его преодолению.
Ключевые слова: конфликт интересов, государственная служба, причины
возникновения, личная заинтересованность, социально-психологические причины.
Savkusan T.P.,
Senior lecturer,
Tkachuk S.S.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: savkusan@mail.ru, tkachuksophia@yandex.ru
CAUSES OF CONFLICTS OF INTEREST IN PUBLIC SERVICE
Abstract. The article presents the concept of "conflict of interest". The authors'
opinion on the reason of the conflict of interest in public service is considered. The
reasons for the relevance of the conflict of interest today are also outlined and measures
to overcome it are proposed.

353

Keywords: conflict of interest, public service, causes of occurrence, personal
interest, socio-psychological reasons.

Государственная служба является неотъемлемой частью организации
государственного аппарата, осуществляющей исполнение государственных
функций и обеспечение интересов общества. Однако такая система
деятельности часто бывает, подвержена различным проблемам, включая
конфликт интересов. Конфликт интересов на государственной службе
может привести к серьезным последствиям, в виде коррупции и
злоупотребления полномочиями, что негативно сказывается на доверии
граждан к государственным органам и создает препятствия для
эффективного функционирования государства.
На современном этапе развития, когда государственной службе
отводится центральное место в регулировании жизни общества,
государственные служащие как никогда нуждаются в безукоризненной
репутации. Именно поэтому вопрос причин возникновения конфликта
интересов вызывает большую заинтересованность среди ученых.
Значительный вклад в изучение проблемы внесли такие ученые как,
Е.Н. Петрушко, О.Н. Костюк, Д.И. Дедов и др.
Для понимания сущности конфликта интересов необходимо
определить само понятие «конфликт интересов». Он возникает, когда у
должностного лица на государственной службе возникает противоречие
между его служебными обязанностями и его личными интересами или
интересами третьих лиц, которые могут оказывать некое влияние на
должностное лицо. Это приводит к тому, что результаты деятельности
государственного служащего могут быть искажены, также неправомерные
действия приводят к установлению преференций в отношении
определенных лиц или организаций.
Законодательство дает следующее определение конфликта интересов:
«ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная)
лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает
обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию
конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее
объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных)
обязанностей» [6].
В своих работах авторы приводят множество причин, влияющих на
возникновение конфликта интересов.
Так, E.H. Петрушко считает, что основные причины конфликта
интересов в системе государственной службы следует разделить на две
большие группы:
1. Причины, которые связаны с выполнением государственным
служащим своих служебных обязанностей.

354

2. Социально-психологические причины конфликта интересов [5].
Следовательно, данный автор в основе всех причин конфликта
интересов видит невыполнение или ненадлежащее выполнение своих
обязанностей государственным служащим, а также психологические
особенности человека, на которые может оказывать влияние социум.
В отличие от предыдущего автора, позиция Д.И. Дедова несколько
отличается, по его мнению, все причины конфликта интересов можно
сгруппировать следующим образом:
1. Институциональные причины конфликта интересов, при которых
конфликт возникает вследствие недостатка правового регулирования
функций каких-либо органов государственной власти.
2. Личностные причины конфликта интересов, которые у
должностного лица могут появиться по причине низкого качества
исполнения его служебных обязанностей или низкого уровня его
компетенции [2].
О.Н. Костюк отмечает, что причины возникновения конфликта
интересов на государственной службе имеют объективно-субъективную
обусловленность и выражаются в совокупности институциональных и
социальных явлений и процессов, которые во взаимодействии с
обстоятельствами, играющими роль условий, детерминируют ситуацию
конфликта интересов как социально-правовое явление. По мнению О.Н.
Костюк, к субъективным причинам можно отнести все, что связано с
личностью, с ее индивидуально-психологическими особенностями. А к
объективным
–
не
зависящие
от
личности
обстоятельства:
социологические, политические, экономические, идеологические причины
[3].
Если подробней рассмотреть составляющие этих категорий, то можно
прийти к выводу, что мнения трех авторов сводятся воедино (табл. 1).
Согласно данным федеральной службы государственной статистики,
которая ссылается на Министерство труда РФ, был проведен обзор типовых
ситуаций конфликта интересов на государственной службе [4]. Учитывая
разнообразие частных интересов государственных служащих, составить
исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным.
Тем не менее можно выделить ряд ключевых областей, в которых
возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным, среди
них:
1. Выполнение отдельных функций государственного управления в
отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная
заинтересованность государственного служащего.
2. Выполнение иной оплачиваемой работы.
3. Владение ценными бумагами, банковскими вкладами.
4. Получение подарков и услуг.

355

5. Имущественные обязательства и судебные разбирательства.
6. Взаимодействие с бывшим работодателем и трудоустройство после
увольнения с государственной службы.
7. Явное
нарушение
установленных
запретов
(например,
использование служебной информации, получение наград, почетных и
специальных званий (за исключением научных) от иностранных государств
и др.).
Таблица 1
Причины возникновения конфликта интересов на государственной службе
Причина
Составляющие причины
Несовпадение ожиданий между заработной платой и
материальными
возможностями
государственного
Социальнослужащего/между его должностным положением и
психологическая
квалификационным уровнем; недостаточная социальнопсихологическая компетентность и развитость моральнопсихологических качеств государственных служащих и др.
Недостаточно обширное правовое регулирование в области
определенных функций конкретного государственного
Институциональная
органа;
неэффективность
межведомственного
взаимодействия органов и др.
Нарушение основных принципов государственной службы;
Профессиональная
несоответствие государственного служащего требованиям к
замещаемой должности и др.

Проанализировав статистическую информацию о типовых ситуациях,
а также мнения различных авторов, видится целесообразным выделить три
блока причин возникновения конфликта интересов:
1. Личные интересы и коррупция. Конфликт интересов часто
возникает из-за желания должностных лиц удовлетворять свои личные
интересы и получать личную выгоду. Это может проявляться в форме
взяточничества,
подкупа
или
злоупотребления
должностными
полномочиями для достижения личных целей.
2. Родственные и иные связи. Представители государственной службы
иногда имеют связи с организациями или лицами, с которыми должны
иметь дело по своей служебной деятельности. Это может вызвать конфликт
интересов, поскольку стороны могут быть склонны к покровительству
своих близких или знакомых за счет других организаций или лиц.
3. Дополнительные источники доходов. Одной из причин конфликта
интересов может быть наличие дополнительных источников доходов у
должностного лица на государственной службе.
Надлежит также обозначить причины, из-за которых конфликт
интересов на государственной службе остается актуальным:

356

1. Недостаточная эффективность существующих мер и нормативноправовых актов. Некоторые из них могут быть нечеткими, несовершенными
или не подходить конкретной ситуации, из-за чего их применение
становится затруднительным. Также контроль над соблюдением этих мер
часто может быть недостаточным или неэффективным.
2. Недостаточная ответственность и прозрачность. Во многих случаях
нарушение правил в отношении конфликта интересов не имеет серьезных
последствий для должностных лиц, а проверки и контроль происходят без
должной прозрачности. Это создает благоприятную обстановку для
повторных случаев возникновения конфликта интересов.
Для преодоления конфликта интересов на государственной службе
необходимо
постоянно
уделять
внимание
совершенствованию
существующих мер, включая следующие:
1. Четкие этические правила. Создание и соблюдение строгих
этических стандартов и правил поведения на государственной службе,
которые должны быть согласованы и соблюдены всеми должностными
лицами.
2. Финансовый контроль и декларирование доходов. Введение
прозрачности в отношении финансовых активов должностных лиц, а также
ограничения и контроля за их доходами, включая декларирование
имущества и контроль за финансовыми операциями.
3. Профессиональная подготовка и обучение. Должностным лицам
следует предоставлять качественную профессиональную подготовку и
обучение, чтобы они могли эффективно осуществлять свои служебные
обязанности и предотвращать возникновение конфликта интересов [1].
Также немалое значение в этом блоке играет и проверка имеющихся знаний
у госслужащих касательно занимаемой им должности.
Перечень мер преодоления конфликта не является исчерпывающим.
Они принимаются в зависимости от ситуации, стадии обнаружения
конфликта и многих других факторов. Как показывает практика, несмотря
на все принимаемые меры по устранению причин конфликта, их не
становится меньше. Это позволяет сделать вывод о том, что полностью
искоренить конфликтность управленческого процесса довольно сложно.
Таким образом, для дальнейшего снижения числа возникновения
новых конфликтов, необходимо ужесточение контроля за проведением
проверок в отношении конкретных сотрудников, а также ужесточение мер
наказания.
Особое
внимание
необходимо
уделить
непрерывному
совершенствованию существующего законодательства и разработке новых
правовых актов, которые полностью смогут регулировать новые ситуации в
данной сфере.
Также считаем, что серьезным шагом к решению проблемы может

357

стать создание независимых органов и комиссий по предотвращению
конфликта интересов и борьбе с коррупцией. Такие органы не будут
связаны с государственными структурами, а значит – смогут эффективно
осуществлять контроль и принимать решения в соответствии с законом.
В заключении хотелось бы отметить, что в борьбе с причинами
возникновения конфликта интересов требуется внедрения этических
стандартов, отвечающих современным реалиям на службе, финансового
контроля и грамотного подбора, и подготовки кадров, чтобы
государственные служащие могли эффективно выполнять свои обязанности
и противодействовать возникновению конфликта интересов.
Список использованных источников и литературы
1. Васильева К.А. Причины возникновения конфликта интересов на
государственной гражданской службе / Современная наука: теоретический и
практический взгляд: материалы VII Международной научно-практической
конференции. – 2017. – С. 190.
2. Дедов Д.И. Конфликт интересов / Д.И. Дедов. – М.: Волтерс Клувер, 2004. –
15 с.
3. Костюк О.Н. Причинная обусловленность конфликта интересов на
государственной службе [Текст] / О.Н. Костюк // Молодой ученый. – 2012. – № 5
(40). – С 337-340.
4. Обзор типовых ситуаций конфликта интересов на государственной службе
Российской Федерации и порядка их урегулирования / Минтруд России
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://mintrud.gov.ru/ministry/
programms/anticorruption/9/1, свободный.
5. Петрушко
E.H.
Основные
методологические
направления
совершенствования технологии разрешения конфликта интересов при прохождении
государственной службы в таможенных органах РФ [Текст] / Е.Н. Петрушко, А.А.
Турьянский // APRIORI (электр. науч. журнал). Сер.: Гуманитарные науки. – 2015. –
№ 1. – С. 5-6.
6. Федеральный закон Российской Федерации от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О
противодействии коррупции» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.kremlin.ru/acts/bank/28623, свободный.

358

УДК 339.5
Сердюков Э.В.,
к. пед. н., доц.

Сердюкова Е.Я.,
к. пед. н., доц.
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: serdiukov62@mail.ru

МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД КАК НАПРАВЛЕНИЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТАМОЖЕННОГО
АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
Аннотация. Статья посвящена анализу таможенного маркетинга как
инструмента
обеспечения
экономической
безопасности,
содействия
международной торговле и совершенствования таможенного администрирования.
В качестве важнейших направлений маркетинга таможенных услуг выделяются
эффективное взаимодействие таможенных органов и бизнес-сообщества, а
также применение инструментария маркетинговых исследований, опирающихся
на
принципы
целенаправленности,
целостности,
информационного
и
методического единства, информационной достаточности, доступности,
делегирования ответственности, демократичности и транспарентности.
Обосновано, что маркетинговые исследования в сфере таможенного дела
являются инструментом, обоснованное использование которого обеспечит
повышение эффективности работы не только таможенных органов, но и
участников внешнеэкономической деятельности.
Ключевые
слова:
таможенный
маркетинг,
внешнеэкономическая
деятельность, таможенное администрирование, маркетинговые исследования.
Serdyukov E.V.,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,
Serdyukova E.Ya.,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,
Lugansk State University named after Vladimir Dal
(Lugansk, LPR, RF),
е-mail: serdiukov62@mail.ru
MARKETING APPROACH AS A DIRECTION
FOR IMPROVING CUSTOMS ADMINISTRATION
Abstract. The article is devoted to the analysis of customs marketing as a tool for
ensuring economic security, promoting international trade and improving customs
administration. The most important areas of marketing customs services include effective
interaction between customs authorities and the business community, as well as the use of

359

marketing research tools based on the principles of focus, integrity, information and
methodological unity, information sufficiency, accessibility, delegation of responsibility,
democracy and transparency. It is substantiated that marketing research in the field of
customs is a tool, the justified use of which will ensure increased efficiency of not only
customs authorities, but also participants in foreign economic activity.
Keywords: customs marketing, foreign economic activity, customs administration,
marketing research.

Постановка проблемы. В настоящее время Федеральная таможенная
служба Российской Федерации занимает уникальное положение,
позволяющее обеспечивать безопасность цепи поставок товаров и
транспортных средств, осуществляемых в рамках внешней торговли, а
также содействовать социально-экономическому развитию государства [1],
оптимизировать процедуры внешнеэкономической деятельности.
Совершенствование таможенного администрирования как одного из
стратегических направлений развития таможенной службы Российской
Федерации подразумевает ускорение и упрощение процессов перемещения
товаров через таможенную границу, развитие внешнеэкономической и
внешнеторговой деятельности [3], что предполагает повышение качества
таможенных услуг, формирование взаимовыгодных экономических,
технических и социальных отношений участников внешнеэкономической
деятельности (ВЭД). В результате деятельности таможенных органов
осуществляется их воздействие на сферу ВЭД, направленное на
обеспечение эффективного таможенного регулирования, контроля и
надзора за перемещением товаров через таможенную границу через
осуществление ими таможенного администрирования [2].
Международная торговля играет ключевую роль в мировой
экономике, и таможенная деятельность является неотъемлемой частью
этого процесса, а ее эффективное функционирование требует не только
квалифицированных специалистов, но и инновационных подходов, таких
как маркетинг таможенных услуг. Рассматривая деятельность ФТС РФ как
услуговую, необходимо отметить, что присущая услуговой деятельности
маркетинговая составляющая, охватывающая деятельность субъектов,
вовлеченных в предоставление таможенных услуг, в таможенном деле
имеет выраженную специфику, требующую детального анализа и развития.
Анализ последних исследований и публикаций. Методологическую
основу маркетингового подхода в таможенном деле составляет
некоммерческий маркетинг, представленный в работах Г. Кунца,
С.О. Доннела, Ф. Котлера и др. Рассматривая маркетинговый подход как
направление совершенствования процессов внешнеэкономического
сотрудничества и оптимизации таможенного администрирования, следует
обратить внимание на исследования М.В. Бойковой, Н.Ю. Возиянова,

360

Н.А. Воронцовой, Р.В. Давыдова, В.В. Маркусева, А.В. Сафронова,
посвященные теоретическим и практическим аспектам реализации данного
подхода. В настоящее время сформулирована концепция маркетинга
таможенных услуг, нацеленная на решение проблем экономической
безопасности и содействия торговле посредством применения таможенного
инструментария на уровне требований международных стандартов [4]. В то
же время, недостаточно разработанными являются вопросы, связанные с
сопряжением теоретического базиса развития таможенного маркетинга с
актуальными
направлениями
совершенствования
таможенного
администрирования, таможенных услуг и повышения эффективности ВЭД.
Целью статьи является рассмотрение потенциала маркетингового
подхода в системе таможенного администрирования как направления
совершенствования
процессов
ВЭД,
а
также
использование
инструментария маркетинговых исследований в сфере таможенного
администрирования.
Изложение основного материала. Маркетинг таможенных услуг
представляет собой концепцию управления, которая позволяет
таможенным органам быть более эффективными, максимально
удовлетворять актуальные и перспективные потребности субъектов
внешнеэкономической деятельности. Для обеспечения надлежащего
качества таможенных услуг, отвечающих потребностям участников ВЭД и
государства в целом, руководители всех уровней таможенного
администрирования должны участвовать в реализации маркетинговых
программ и владеть знаниями основ маркетинга [2].
Актуализация потребности в совершенствовании процессов
таможенного
администрирования
на
принципах
маркетинга
предусматривает разработку методологических и методических аспектов
этой деятельности, учитывая, что основным результатом деятельности
таможенной службы по отношению к потребителю участнику ВЭД
являются
государственные
таможенные
услуги.
В
комплексе
маркетинговых подходов можно выделить универсальные положения,
применимые к процессу предоставления таможенных услуг, а именно:
маркетинг представляет собой цельную систему действий,
мероприятий, взаимоотношений со своей иерархией, приоритетами и т. д.;
маркетинг направлен на обеспечение наиболее эффективного способа
предоставления услуг;
подчинение производства услуг интересам потребителя, то есть
наиболее полное удовлетворение спроса на услуги и получение за счет
этого максимально возможной прибыли (в нашем случае речь идет об
участниках ВЭД).
В отношении таможенных услуг в маркетинге целесообразно
выделить и использовать на практике взаимосвязанные функциональные

361

компоненты: управление деятельностью по разработке и внедрению
услуги;
маркетинговый
мониторинг
деятельности
в
процессе
предоставления таможенных услуг; изучение и прогнозирование состояния
и развития сферы таможенных услуг, информационно-аналитическое
обеспечение маркетингового исследования.
Таким образом, необходимо адаптировать основные положения
концепции некоммерческого маркетинга к практической деятельности
таможенных органов в части осуществления таможенных услуг.
Первоочередной задачей в данном контексте является внедрение в
практику работы таможенных органов маркетинговых исследований как
инструмента, позволяющего аккумулировать информацию и провести ее
анализ, направленный на таможенные технологии и услуги, не полностью
удовлетворяющие потребности субъектов ВЭД, выявлять «узкие места» в
сервисном обслуживании потребителей таможенных услуг, разработать
соответствующие маркетинговые решения в контексте выявленных
проблем.
Маркетинг в таможенной сфере является достаточно сложной
системой. С одной стороны, существует необходимость обеспечить полное
соблюдение таможенного законодательства, а с другой – обеспечить
особый, инновационный подход к предоставлению таможенных услуг,
обеспечивающий их качество. Среди основных задач, решаемых системой
таможенного маркетинга, можно выделить:
внедрение парадигмы содействия ВЭД в практику деятельности
таможенных органов;
создание условий для осуществления участниками ВЭД деятельности
без нарушений таможенных правил, модернизация организационноэкономического механизма, обновление информационного пространства
для усиления взаимодействия между специалистами таможенного дела и
участниками ВЭД, между таможенной службой и бизнес-сообществом;
обеспечение условий для развития предпринимательства в сфере ВЭД
на основе создания конкурентной среды;
совершенствование таможенной инфраструктуры, таможенных
процедур и технологий, формирование кадрового потенциала таможенных
органов на основе принципов маркетинга.
Для решения сформулированных выше задач необходимо выделить
основные принципы организации системы таможенного маркетинга,
включающие:
целевую направленность – согласованность целей системы
таможенного маркетинга с целями таможенного администрирования и
менеджмента в процессе реализации ВЭД без снижения эффективности
таможенного контроля;

362

целостность – система таможенного маркетинга, организуемая и
функционирующая на всех уровнях управления таможенной службой –
стратегическом, тактическом и оперативном;
системность, оперативность и непрерывность – маркетинговые
проблемы выявляются и решаются на основе системного представления о
таможенном деле оперативно и непрерывно;
наличие
единой
информационной
среды,
обеспечивающей
применение в системе таможенного маркетинга процедур сбора, обработки,
анализа маркетинговой информации.
Развитие системы управления государственными таможенными
услугами предполагает создание и внедрение инновационного механизма,
включающего два основных компонента – систему маркетинга таможенных
услуг и систему исследования потребительского спроса и качества
таможенных услуг. Оценить систему сервисно-ориентированного
администрирования можно только через доступность процедуры получения
той или иной государственной таможенной услуги и степень
удовлетворенности потребителя ее качеством. Поэтому в перспективе
именно эти две системы будут обеспечивать внедрение и реализацию
эффективной обратной связи бизнес-сообщества с таможенными
структурами.
Следовательно,
максимизация
эффективности
деятельности
таможенных органов на основе маркетингового подхода может быть
обеспечена при соблюдении следующих требований: создание внутренней
маркетинговой среды таможенного органа; мониторинг процесса
предоставления услуг, мониторинг удовлетворенности потребителя их
качеством и оперативное реагирование таможенного органа на результаты
мониторинга.
Одним из важнейших направлений маркетинга таможенных услуг
является эффективное взаимодействие таможенных органов и бизнессообщества, что может быть достигнуто, в частности, за счет применения
инструментария маркетинговых исследований. Проведение маркетинговых
исследований в сфере таможенных услуг позволяет собрать и провести
анализ сведений о таможенных технологиях и услугах, не
удовлетворяющих
потребителей;
разработать
соответствующие
маркетинговые решения по устранению выявленных проблем.
Маркетинговые исследования должны стать штатным инструментом
решения проблем в сфере таможенных услуг, что подразумевает
соблюдение следующих принципов:
целенаправленность – подчинение задач маркетингового исследования
цели усовершенствование таможенной деятельности;
целостность и системность – маркетинговое исследование проводится
поэтапно на всех этапах и уровнях предоставления таможенных услуг;

363

информационное единство – маркетинговое исследование на всех
уровнях управления таможенной службой проводится на основе единой
информации, полученной от участников ВЭД;
информационная достаточность – управление таможенными услугами
осуществляется на основе постоянного информационного обмена с
участниками ВЭД, сбора, учета и анализа информации о недостатках
таможенных процедур и технологий;
методическое единство – маркетинговое исследование проводится на
основе единой методики на всех этапах и уровнях;
доступность для участников ВЭД – привлечение добросовестных
участников ВЭД к маркетинговому исследованию;
делегирование
ответственности
–
предоставление
каждому
конкретному уровню управления таможенными услугами заранее
выделенной компетенции по принятию и реализации маркетингового
решения;
демократичность – любой участник ВЭД имеет возможность
высказывать мнение по поводу фактического и желаемого состояния
работы таможенной службы;
транспарентность – маркетинговое исследование проводится в
условиях открытости и доступности данного процесса и его результатов
для участников ВЭД.
Проведение маркетинговых исследований в сфере таможенных услуг
обеспечивает следующие результаты: объективный и достоверный учет
данных о перемещении товаров через таможенную границу; сбор,
обработка, обобщение, всесторонний анализ и хранение информации,
касающейся организации таможенного дела и внешней торговли товарами;
предоставление справочной, аналитической информации по вопросам
таможенного дела и внешней торговли органам государственной власти;
предоставление соответствующей информации таможенным органам
других стран согласно заключенным в соответствии с законодательством
РФ международным договорами.
Результаты исследования. Необходимо констатировать, что в
настоящее время таможенный маркетинг трансформируется в маркетинг
партнерских отношений и становится перспективным механизмом
сокращения издержек для участников ВЭД. Без сотрудничества
таможенных органов и участников внешнеэкономической деятельности не
могут быть решены вопросы сокращения времени на прохождение
таможенных процедур, оптимизации совместной деятельности таможенных
органов и участников международной торговой деятельности.
В целях развития маркетинга в сфере таможенных услуг необходима
разработка стратегии создания и внедрения инновационных таможенных
услуг, включающей подсистему управления таможенными услугами с

364

позиции маркетинга с целью выявления проблемных аспектов в
таможенном администрировании и определения механизмов их
устранения. Очевидно, что для реализации данных решений на уровне
управления таможенным администрированием и таможенными услугами
необходима также разработка универсальных механизмов осуществления
маркетинговых исследований в сфере таможенных услуг.
Для
более
эффективного
использования
инструментария
маркетинговых исследований в сфере таможенных услуг необходимо
создание оптимальных условий, позволяющих участниками ВЭД
осуществлять свою деятельность без нарушений таможенных правил,
направленных
на
модернизацию
организационно-экономического
механизма и реформирование информационного пространства, что
повысит степень взаимодействия между таможенными органами и
участниками ВЭД, между таможенной службой и бизнес-сообществом;
обеспечит условия, способствующие развитию предпринимательства в
сфере ВЭД; непрерывное развитие таможенной инфраструктуры;
совершенствование таможенных процедур и технологий, формирование
кадрового потенциала таможенных органов на основе принципов
маркетинга.
Выводы. Таким образом, маркетинговые исследования в сфере
таможенного администрирования и предоставления таможенных услуг
являются инструментом, обоснованное использование которого направлено
на повышение эффективности работы не только таможенных органов, но и
других участников внешнеэкономической деятельности. Информация,
полученная в ходе маркетинговых исследований в сфере таможенного
администрирования и таможенных услуг, может быть использована с
целью повышения качества таможенного администрирования, обеспечения
условий содействия международный торговле, ускорения внешнеторгового
оборота
и
обеспечения
эффективности
осуществления
внешнеэкономической деятельности без снижения эффективности
таможенного контроля.
Список использованных источников и литературы
1. Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 г.
Электронный ресурс.
URL:https://customs.gov.ru/storage/document/document_file/2020-06/03/2030.pdf.
2. Колчева Д.В. Теоретический базис таможенного маркетинга: среда
функционирования, векторы развития и классификация / Д.В. Колчева // Торговля и
рынок: научный журнал, выпуск №3'(63), т. 2, ч. 1, – 2022 – С. 141-151.
3. Макрусев В. В. Маркетинг таможенных услуг : учебник / В. В. Макрусев. –
М. : Проспект, 2022. – 384 с.
4. Пилипчук В.В. Роль и проблемы маркетинга в сфере таможенных услуг /
В.В. Пилипчук, Н.П. Плоткина, А.В. Зырянова // Таможенная политика России на

365

Дальнем Востоке. – 2017. – №1 (78). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-iproblemy-marketinga-v-sfere-tamozhennyh-uslug.

УДК 378.113
Смирнова Д.К.,
магистрант,

Сердюкова Е.Я.,
к. пед. н., доц.
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: dasha.smirnova0208@gmail.com

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению процесса развития научных
подходов к сущностному определению и функциональной структуре
управленческой компетентности менеджера. Выделяются хронологические этапы
формирования научных взглядов на сущность управления; знания, умения и навыки,
характеризующие управленческую компетентность. Конкретизирована сущность
понятия «управленческая компетентность» и комплекс научных подходов к
процессу ее формирования.
Ключевые слова: управленческая компетентность, менеджер, научный
подход, модель, профессиональная подготовка.
Smirnova D.K.,
Undergraduate student,
Serdyukova E.Ya.,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: dasha.smirnova0208@gmail.com
THEORETICAL APPROACHES TO THE PROBLEM OF MANAGERIAL
COMPETENCE
Abstract. The article is devoted to the consideration of the process of development
of scientific approaches to the essential definition and functional structure of the
managerial competence of a manager. The chronological stages of the formation of
scientific views on the essence of management, knowledge, skills and abilities that
characterize managerial competence are highlighted. The essence of the concept of

366

“managerial competence” and scientific approaches to the process are specified. its
formation.
Keywords: managerial competence, manager, scientific approach, model,
professional training.

Постановка проблемы. Конкурентоспособность, эффективность в
сфере публичных отношений во многом определяется управленческим
потенциалом государства. Фундаментальные положения о необходимости
целенаправленной подготовки будущих управленцев нашли свое
отражение еще в античных философских трудах. Так, Платон в диалоге
«Государство» указывал, что для правителя недостаточно естественных
задатков и способностей, необходимо особое воспитание и обучение. При
этом для определения способностей к управлению необходимы самые
суровые критерии [1, с. 134-135].
Современные исследователи, опираясь на труды великих
предшественников, подчеркивают, что решение проблем любого уровня и
сложности не может осуществляться без управления, помимо управления,
вопреки управлению [2, с. 14]. Следовательно, достижение высоких
результатов в управленческой деятельности, эффективность реализации
управленческих функций и решений определяются в первую очередь,
высоким уровнем управленческой компетентности менеджера.
Анализ последних исследований и публикаций. Интерес
исследователей к проблеме подготовки специалистов к управленческой
деятельности в последнее время значительно возрос. Так, вопросы
формирования и развития управленческих качеств всесторонне
исследовали Т.Ю. Базаров, М.В. Гнеденко, Г.Н. Опарина, О.Л. Чуланова.
Анализ научных исследований выявил сложность и многоаспектность
теоретических подходов к формированию управленческой компетенции и
ее структуре.
В
работах,
посвященных
проблематике
управленческой
компетентности, однозначно указывается, что понятия «компетенция» и
«компетентность» встречаются в различных сферах человеческой
деятельности. В то же время формирование именно управленческой
компетентности зависит от комплекса факторов: социального заказа,
уровня развития общества, форм и методов управления, а также от уровня
профессиональной
подготовки
[3].
Обобщенно
управленческую
компетентность можно описать как систему управленческих компетенций,
сформированных в процессе обучения и самообразования, влияющих на
качество решения профессиональных задач. Кроме этого, управленческая
компетентность развивается вместе с накоплением опыта [4]. Отметим в
этой связи, что на каждом этапе развития общества к управленцам
выдвигались специфические требования в соответствии с экономической

367

ситуацией, детерминирующей специфику и динамику накопления
управленческого опыта. Поэтому можно говорить о том, что современный
менеджмент интегрирует накопленные ранее управленческие знания,
умения, опыт, традиции. Таким образом, целью данной статьи является
исследование
развития
подходов
к
понятию
«управленческая
компетентность» как основе моделирования системы формирования и
развития управленческой компетентности.
Изложение основного материала. Анализ научных исследований
позволяет
выделить основные
этапы
формирования
понятия
«управленческая компетентность».
I этап (до 90-х гг. XIX ст.) характеризует отсутствием научных
взглядов на систему управления и на специально организованный процесс
подготовки управленцев, развития их личностных качеств. С началом
индустриального развития общества в XIX веке управленческая
проблематика постепенно актуализировалась. Администрирование стало
трактоваться как процесс формирования общих целей и политики
организации, компании. С этого времени необходимость специального
управленческого образования стала общепризнанной. В этот же период в
США были организованы первые школы бизнеса, получившие дальнейшее
признание и распространение далеко за пределами этой страны.
II этап (90-е гг. XIX в. – 30-е гг. XX в.) характеризуется новыми
подходами к управленческой деятельности в связи с возникновением
школы научного управления и административной (классической) школы. В
этот период на развитие профессионального менеджмента оказали влияние
научные труды Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсноа, идеи которых
современное менеджмент-образование применяет и развивает до
настоящего времени. Так, американским ученым Г. Эмерсоном было
сформулировано 12 принципов управления, обеспечивающих рост
производительности труда. Исследователь указывал на исключительную
важность
наличия
специалистов,
наделенных
интуицией,
наблюдательностью с одной стороны, и всем богатством физиологических,
психологических и антропологических научных знаний – с другой [5].
В целом, школа научного управления выработала следующие
требования к профессионализму менеджеров: знание подходов к
дифференциации оплаты труда рабочих; умение формировать
производственное задание и распределять поощрения; знание основ
оперативного управления и календарного планирования деятельности
предприятия; владение комплексом подходов к управлению кадрами, их
оптимальному подбору и распределению; знание способов и приемов
повышения производительности труда; наличие системы знаний об
обеспечении качества продукции и услуг; владение приемами координации

368

усилий для достижения целей; умение управлять запасами и осуществлять
нормирование.
Кроме того, основоположник административной школы менеджмента
А. Файоль утверждал, что менеджеру должны быть свойственны такие
моральные качества, как сознательная свобода, активность, энергия и в
некоторых случаях отвага; мужество ответственности; чувство долга,
забота о б общих интересах [6]. Под влиянием административной школы
менеджмента был существенно расширен перечень профессионально
важных качеств менеджера за счет осознания управленческой деятельности
как универсального процесса, состоящего из взаимосвязанных
административных операций: планирования, организации, мотивации,
координации, контроля, опирающихся на знание универсальных принципов
управления и особенностей их применение в практической работе.
III этап (30-е гг. – 60-е гг. XX ст.) характеризуется возникновением и
распространением идеи психологической подготовки менеджеров к
профессиональной управленческой деятельности. Основы данного
процесса
заложены
в
трудах
М.
Фоллетта,
Р. Лайкерта, А. Маслоу. Было установлено, что компетентный управленец
должен использовать в своей деятельности достижения психологии и
социологии; знать условия и закономерности организации труда;
учитывать психологические явления в группах, выявлять мотивацию к
труду; уметь осуществлять отбор кадров, определять их совместимость и
профессиональные способности. Указанные требования к менеджерам
выявили необходимость формирования такого компонента управленческой
компетентности как коммуникативные способности.
IV этап (начиная с 60-х гг. XX в. – по н. в.) характеризуется
комплексным рассмотрением управленческой компетентности с точки
зрения различных научных подходов к управленческой деятельности.
Знания,
детерминированные
каждым
из
научных
подходов,
актуализируются в динамике современного управления и в конкретных
обстоятельствах могут рассматриваться как компонент управленческой
компетентности, а именно:
 исходя из количественного подхода: знание статистики и теории
вероятности для определения методов контроля качества; знание методов
линейного программирования для организации деятельности с учетом
определенных ограничений; понимание теории игр для обеспечения
моделирования конкурентной стратегии;
 исходя из процессного подхода: понимание содержания
управления как единого процесса влияния на организацию; знания
последовательности исполнения процессов планирования, организации,
мотивации,
контроля;
понимание
методология
проектирования

369

автоматизированной системы управления;
 исходя из системного подхода: понимание функционирования
взаимосвязанных частей организации как системы; знание методов
исследования влияния среды на организацию; усвоение методологии
стратегического управления; понимание синергизма и синергетики;
 с точки зрения ситуационного подхода: способность к
интерпретированию ситуации и определению факторов, наиболее важных
для получения желаемого результата; понимание содержания и
особенностей принятия управленческих решений на основе выявления и
анализа совокупности ситуационных факторов; умение предвидеть в
конкретных ситуациях позитивные и негативные последствия
управленческих решений.
Результаты исследования. Очевидно, что в современных условиях
для исчерпывающего определения сущности и компонентной структуры
управленческой компетентности на фоне возрастающих требований к
масштабности и результативности процесса управления необходимы
разработка и внедрение динамической модели указанной компетентности,
включающей непрерывно обновляющийся комплекс профессионально
значимых знаний, умений и навыков. Однако анализ научных источников
приводит к выводу о сложности систематизации компонентов
управленческой компетентности, что связано с отсутствием целостной и
обобщенной системы функций менеджера, значительно разнящихся в
рамках должностных и профессиональных обязанностей данного
специалиста.
Для исчерпывающего определения сущности и компонентов
управленческой компетентности необходимо, на наш взгляд, выявить и
определить специфику требований – социальных, нормативных,
экономических, личностных – выдвигаемых к управленцу; локализовать
группу характеристик, определяющих структуру модели компетентности
управленца, и разработать их показатели; локализовать научные принципы,
на которых базируется формирование управленческой компетентности;
конкретизировать факторы, определяющие ее содержание; выделить
уровни сформированности и определить характеристики управленческой
компетентности для каждого из них; определить верифицированные
каналы информации о современных требованиях к профессионализму
управленца
в
современных
социально-экономических
условиях;
оперативно корректировать модель управленческой компетентности на
основе динамики трансформации указанных требований.
Важно подчеркнуть, что управленческие компетенции, с одной
стороны, способствуют овладению наилучшими способами осуществления
профессиональной
деятельности
и
формированию
правильного

370

представления о ее построении, с другой – требуют от работника
непрерывного профессионального развития и саморефлексии [7].
Выводы. Таким образом, формирование системы научных взглядов
на развитие управленческой компетентности – это непрерывный процесс
взаимодействия исследователей и менеджеров-практиков с целью
накопления, обобщения и систематизации знаний о современных
требованиях к данным специалистам, а также выработке действенного
механизма
внедрения
научных
и
практических
достижений
непосредственно в процесс подготовки современных управленцев.
Формирование и совершенствование управленческого состава для
различных сфер управления, экономики, производства – это
многоплановый и сложный процесс. Базовым содержанием компетенций
остается образовательный компонент, а именно требования общества или
работодателя к профессиональной подготовке и уровню квалификации
специалиста. Качественные характеристики современных управленцев, их
способность к дальнейшему развитию управленческой компетентности
напрямую зависят от уровня их профессиональной подготовки.
Список использованных источников и литературы
1. Ильчук М. В. «Государство» Платона ‒ десять ступеней к Совершенству /
М.В. Ильчук, Н.В. Сурков. ‒ М.: Центриздат, 2014. ‒ 240 с.
2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления : учебник /
Г.В. Атаманчук. ‒ М. : Издательство «Омега Л», 2010. ‒ 525 с.
3. Макарова Т. П. Формирование управленческой культуры у будущих
специалистов в образовательном процессе вуза : монография / Московский
государственный областной университет. – М. : Московский государственный
областной университет, 2020. – 214 с. [Электронный ресурс] URL:
https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=619525.
4. Корнеева О.Д. Особенности и способы развития управленческой
компетентности / О.Д. Корнеева // Мир педагогики и психологии: международный
научно-практический журнал. – 2020. – № 11 (52). [Электронный ресурс] URL:
https://scipress.ru/pedagogy/articles/osobennosti
-i-sposoby-razvitiya-upravlencheskojkompetentnosti.html.
5. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор; Пер. с англ.
А. И. Зак; науч. ред. Е. А. Кочерин. – М.: Контроллинг, 1991. – 104 с.
6. Захаров Д. В. Принципы менеджмента по А. Файолю / Д.В. Захаров //
Достижения науки и образования. – 2020. – №18 (72). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-menedzhmenta-po-a-fayolyu (дата обращения:
16.03.2024).
7. Турчанина Ю.А. Структурная модель управленческой компетентности
государственного гражданского служащего / Ю.А. Турчанина // NOMOTHETIKA:
Философия. Социология. Право. 2013. №2 (145). [Электронный ресурс] URL:
https://cyberleninka. ru/article/n/strukturnaya-model-upravlencheskoy-kompetent nostigosudarstvennogo-grazhdanskogo-sluzhaschego.

371

УДК 338.2
Солодилов А. В.,
к.ист.н., доц.,

Аксенова К.С.,
студентка,
Государственный университет просвещения
(г. Мытищи, МО, РФ),
e-mail: solodilov-anatol@mail.ru, ksususu27@yandex.ru

СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ
МИНИСТЕРСТВА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ)
Аннотация. В статье рассмотрена роль современной кадровой политики в
системе государственной службы. Проведен анализ кадров Министерства
социального развития Московской области. Определено, что современная кадровая
политика в системе государственной службы сталкивается с рядом значительных
проблем. Рассмотрены пути их решения.
Ключевые слова: кадровая политика, государственная служба, социальное
развитие, государственное управление, развитие персонала.
Solodilov А.V.,
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor,
Aksenova K. S.,
Student,
State University of Education (Mytishchi, MO, RF),
e-mail: solodilov-anatol@mail.ru, ksususu27@yandex.ru
MODERN PERSONNEL POLICY IN THE PUBLIC SERVICE SYSTEM
Abstract. The article examines the role of modern personnel policy in the public
service system. An analysis of the personnel of the Ministry of Social Development of the
Moscow Region was carried out. It has been determined that modern personnel policy in
the public service system faces a number of significant problems. Ways to solve them are
considered.
Keywords: personnel policy, public service, social development, public
administration, personnel development.

Постановка проблемы. Актуальность темы настоящей статьи
определяется необходимостью повышения эффективности деятельности
государственных служащих посредством разработки механизмов, с

372

помощью которых повысится производительность труда служащих и тем
самым увеличится эффективность их работы.
Проблему повышения эффективности труда в разное время
рассматривало множество исследователей и ученых с целью выявления
каких-либо теоретических результатов исследования, опираясь на
практическую значимость своих исследований, которая и содержала в себе
разработки по повышению эффективности труда государственных
служащих.
Стоит отметить, что времена меняются, мир совершенствуется вместе
с производственными и государственными процессами, что предполагает
необходимость новых исследований и новых современных разработок,
которые поспособствуют повышению производительности труда. Данные
разработки должны учитывать некоторые трудности и проблемы, с
которыми в данный период времени столкнулась система управления
кадрами государственной службы.
В первую очередь в системе управления кадрами на государственной
службе необходимо выделить проблему снижения эффективности
воздействия методов, направленных на повышение организации
управленческой деятельности.
Во-вторых, происходит увеличение численности кадровых составов,
где каждый из сотрудников имеет свои морально-нравственные ценности.
В связи с этим возникает необходимость усиления мер мотивации и
стимулирования кадров, с целью увеличения производительности труда.
Качественная система стимулирования кадров влечет за собой успешное
развитие государства и всех общественных сфер.
В-третьих, немаловажной проблемой выступает формирование
качественного корпуса государственных служащих. Стоит выделить
некоторые направления, посредством которых данная проблема может
быть решена:
– во-первых, государству важно перенять опыт зарубежных стран,
касающийся управления человеческими ресурсами. Во многих странах
разработаны эффективные механизмы в данной области. Это позволило бы
кадровой политике в нашем государстве выйти на новый уровень. В
пример можно привести систему управления персоналом страны, которая
неофициально признана «менеджментом с человеческим лицом». Речь идет
о Японии. Обязательной частью системы управления персоналом данной
страны выступает обучение сотрудников. Подготовлено множество
программ для развития персонала, которые в конечном итоге приводят к
высоким результатам;
– во-вторых, важно создать новую систему работы с кадрами, которая
будет иметь грамотную структуру и включать в себя элементы зарубежного
опыта;

373

– в-третьих, важно внедрить как обязательный элемент
профессиональное развитие персонала государственной муниципальной
службы.
Анализ последних исследование и публикаций. Система
государственной службы является неотъемлемой частью государства,
обеспечивая основу для работы многих государственных служб. Поэтому
важно, чтобы кадровая политика оставалась актуальной и эффективной,
обеспечивая адекватную поддержку сотрудников и соблюдение их прав.
Одним из важнейших аспектов современной кадровой политики является
обеспечение справедливости и равенства для всех сотрудников. Это
означает, что прием на работу должен осуществляться на основе заслуг, а
не каких-либо других критериях, например расы или пола. Кроме того, все
сотрудники должны иметь доступ к возможностям обучения и развития,
независимо от их происхождения и уровня опыта. Еще одним ключевым
элементом современной кадровой политики является обеспечение
безопасных условий труда для всех сотрудников. Это требует от
работодателя соблюдения соответствующих мер безопасности, таких как
протоколы пожарной безопасности и правила охраны труда. Кроме того,
работодатель должен обеспечить справедливое и оперативное
рассмотрение любых жалоб, чтобы можно было быстро решить проблемы,
не ущемляя прав и благополучия сотрудников.
Современная кадровая политика играет важнейшую роль в
эффективной работе системы государственной службы. В современном
мире, где динамичные переменные и вызовы ставят перед государством
новые задачи, правительство должно уделять особое внимание подбору,
обучению и управлению своими кадрами. Кадровая политика не только
определяет
качество
обслуживания
граждан
и
выполнение
государственных функций, но и влияет на эффективность и
инновационность публичного сектора [7, с. 11].
Как было упомянуто выше, исследования управления человеческими
ресурсами и мотивации персонала были проведены большим количеством
ученых, каждый из которых использовал свой подход.
К примеру, ученый и автор А.Я. Кибанов в своих исследованиях
определяет, что мотивация является процессом, на который существенное
влияние оказывают потребности человека. Проявление мотивации
происходит в виде поведения личности, которая имеет свой мотив. Целью
мотивации, по мнению А.Я. Кибанова, является повышение эффективности
и результатов производственных процессов трудовой деятельности. Вместе
с тем автор выделяет важную проблему, которая заключается в том, что
потребность в мотивации приводит к тому, что трудовые ценности
обесцениваются и перестают иметь особую значимость, другими словами,

374

трудовые ценности перестают быть образом жизни и становятся всего
лишь средством существования [5].
Другой
исследователь
С.Ю.
Кабашов
определяет,
что
факторамиповышения эффективного исполнения трудовых обязанностей
государственными служащими выступают:
– государственные гарантии;
– различные поощрения за добросовестную службу.
С.Ю. Кабашов выделяет основной проблемой то, что в системе
управления государственной службы недостаточно эффективных
мотивационных факторов, применяемых для государственных служащих
[3].
Г.Л. Ильин в своих работах утверждал, что мотивация и мотивы не
могут зависеть от внешних факторов, они обусловлены внутренне. При
всем этом нужно учитывать, что, только когда различные обстоятельства
становятся значимыми для самого человека, приобретается и значение
мотивации [2].
Проведенный анализ исследований ученых позволяет сделать вывод о
сущности стимулирования трудовой деятельности. Оно представляет собой
то средство, которое позволяет побудить работников к эффективному
труду, а также может быть использовано в том случае, если от работника
требуется выполнение задач, поставленных сверхнормы.
Изложение основного материала. Исследование данной темы
началось еще в древние времена, когда только зарождалась человеческая
активность и трудоспособность. В дальнейшем с годами происходило
развитие и углубленное изучение системы стимулирования труда. Со
временем сформировались различные подходы и теории по данному
вопросу. Так, существует три основные группы теорий по управлению
человеческими ресурсами [1]:
первой группой выделяются классические теории, основой которых
является мысль о том, что труд для людей не приносит удовольствия и со
стороны руководителя должен исходить строгий контроль.
второй группой выделяются теории человеческих отношений, основой
которых является мысль о том, что человек стремится быть полезным и
значимым в выполняемой им работе. Задачей руководителя по данной
теории, в свою очередь, является создание таких условий, чтобы работник
чувствовал свою важность и значимость;
третьей группой выделяются теории человеческих ресурсов, основой
которых является мысль о том, что труд для людей является
удовлетворением, а задача руководителя включает в себя рациональное
использование человеческих ресурсов.
С одной стороны, современная кадровая политика в системе
государственной службы должна стремиться к разнообразию и включению.

375

Это подразумевает сбалансированный подбор кадров, предоставление
равных возможностей для всех слоев общества и создание среды,
способствующей инновациям и креативности. С другой стороны,
современная кадровая политика должна поддерживать профессиональное
развитие и обучение сотрудников, чтобы обеспечить соблюдение высоких
стандартов этики и эффективности в государственной службе. Это также
включает в себя использование современных технологий и аналитики для
оптимизации процессов и улучшения качества обслуживания граждан.
Следование современным методам и принципам кадровой политики в
системе государственной службы необходимо для успешной адаптации к
вызовам и требованиям современного общества.
Реализация политики в сфере государственной службы всегда
считалась проблематичной и спорной главным образом из-за разрыва
между намерениями лиц, принимающих решения, и возможностями тех,
кто отвечает за ее реализацию, в данном случае государственных
служащих. Их часто рассматривают как неэффективных и чрезмерно
бюрократизированных
специалистов,
негативно
влияющих
на
эффективность государственного сектора.
Тем не менее органы исполнительной власти РФ всегда стремятся
внедрить
новую
кадровую
политику,
а
результаты
реформ
государственного сектора показывают, что расширение прав и
возможностей сотрудников имеет решающее значение для достижения
лучших результатов в принятии или реализации политики, влияние реформ
управления человеческими ресурсами на производительность и
результативность реализации политики как на индивидуальном, так и на
ведомственном уровне широко обсуждается.
Результаты исследования. Проведем анализ использования
человеческих ресурсов на государственной службе на примере Московской
области в целом, а также на примере Министерства социального развития
Московской области.
Изучив данные Федеральной службы государственной статистики,
было выявлено, что численность работников в системе государственной
службы Московской области на конец 2022 года составила 2146,3 тыс.
человек (рис. 1).
Численность работников государственных структур за последние 3
года снизилась на 65,62 тыс. человек.
Рассмотрим количественный показатель кадров Министерства
социального развития Московской области (табл. 1).
Согласно предоставленной таблице, с 2019 года численность
персонала увеличилась на 23 человека.

376

Рис. 1. Численность работников государственных структур Московской области [8]
Таблица 1
Численность персонала Министерства за 2019-2022 гг. [6]
Показатель
2019
2020
2021

2022

Кол-во чел. всего

100

105

102

-руководители

-специалисты

-служащие

-обслуживающий персонал

Этот прирост включает в себя различные категории сотрудников:
руководители и специалисты – 2 человека, специалисты – 7 человек,
служащие – 11 человек и обслуживающий персонал – 3 человека.
Практически не изменилось количество руководителей и обслуживающего
персонала. Увеличение численности персонала обусловлено потребностью
Министерства в вовлечении молодежи в социальную работу и,
следовательно, необходимостью дополнительных сотрудников для работы
с молодежью.
Сотрудники разделяются на несколько категорий по уровню
квалификации, а именно:

377

высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие
учебные заведения, составляют 21 человек на 2022 год;
квалифицированные специалисты, окончившие среднеспециальные
учебные заведения, насчитывают 30 человек на 2022 год (в 2020 году их
было 32, а в 2021 году – 31);
в министерстве нет малоквалифицированных специалистов.
Для анализа проблемы оценки эффективности профессиональной
деятельности в Министерстве был проведен социологический опрос в мае
2020 года. В опросе приняли участие 75 государственных служащих,
включая 50 женщин и 25 мужчин. Возраст участников опроса варьировался
от 30 до 50 лет. Результаты опроса показали, что почти половина (47%)
государственных служащих не имеют информации о текущих показателях
своей деятельности, в то время как остальные (53%) более информированы
по этому вопросу (Рис. 2).

Рис. 2. Осведомленность государственных служащих
о показателях эффективности [6]

Современная кадровая политика в системе государственной службы
сталкивается с рядом значительных проблем:
1. Недостаток квалифицированных кадров. Одной из основных
проблем является недостаток квалифицированных специалистов, готовых и
способных работать в государственной службе. Это может замедлить
решение важных государственных задач и снизить эффективность работы
органов власти.
2. Политическое вмешательство. Во многих странах наблюдается
политическое вмешательство в назначение и увольнение сотрудников
государственной службы. Это может привести к непрофессиональным
назначениям и утрате независимости органов государственной власти.

378

3. Низкая мотивация и недостаточное вознаграждение. Сотрудники
государственной службы часто сталкиваются с недостаточным
вознаграждением и ограниченными возможностями для карьерного роста.
Это может ухудшить мотивацию и привести к уходу опытных сотрудников.
4. Неэффективные бюрократические процессы. Государственные
учреждения могут быть чрезмерно бюрократическими и неэффективными,
что затрудняет выполнение обязанностей сотрудниками государственной
службы и создает преграды для инноваций.
5. Неадекватное обучение и развитие кадров. Отсутствие
систематического обучения и профессионального развития для
сотрудников государственной службы может привести к устареванию
знаний и навыков, что в свою очередь отразится на качестве
государственных услуг.
6. Проблемы в области многокультурности и разнообразия.
Сотрудники государственной службы должны отражать разнообразие
населения страны. Недостаточное внимание к вопросам инклюзивности и
многокультурности может создавать проблемы в обслуживании граждан
[4].
Для решения проблем, связанных с современной кадровой политикой
государственной службы, необходим комплексный и целенаправленный
подход. Одним из способов является внедрение системы обучения и
профессионального развития для государственных служащих, что
представляет собой заимствование зарубежного опыта Японии по
созданию эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Основа отдела профессионального развития персонала – комплекс
процессов персонал-технологии:
– процесс подбора персонала;
– процесс внедрения новых сотрудников в профессиональную среду;
– процесс организации обучения новых сотрудников;
– процесс повышения квалификации и переквалификации уже
существующих сотрудников;
– организация обучающих стажировок персонала с целью получения
ими нового опыта;
– организация системы аудита и мониторинга карьерного роста
сотрудников;
– организация системы предоставления информационной поддержки
сотрудников.
На рис. 3 рассмотрим структуру предлагаемого отдела по развитию
персонала в Министерстве социального развития Московской области.
Возглавляет отел начальник, в подчинении находятся три менеджера.

379

Рис. 3. Структура отдела по развитию персонала
в Министерстве социального развития Московской области

Выводы. Таким образом, эффективное решение проблем с кадровой
политикой государственной службы требует усилий со стороны
правительства, законодателей и общественных организаций. Ключевыми
факторами являются прозрачность, справедливость и соблюдение
профессиональных стандартов, чтобы обеспечить эффективную работу
государственной службы и удовлетворение потребностей граждан.
Список использованных источников и литературы
1. Демин А. А. Государственная служба в Российской Федерации : учеб. для
академ. бакалавриата / А. А. Демин – 10-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2020. –
354 с.
2. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. учеб. пособие для вузов.
– М.: Юрайт, 2023.
3. Кабашов С. Ю. Гражданская служба Российской Федерации: вопросы
правового регулирования в схемах и комментариях : учеб. пособие для студ. вузов /
С.Ю. Кабашов. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 155 с.
4. Кахановская, Н. Е. Кадровая политика на государственной гражданской
службе как основа управления персоналом организации / Н. Е. Кахановская //
Молодой ученый. – 2022. – № 8 (403). – С. 103-105.
5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
6. Официальный сайт Контрольно-счетной палаты Московской области
[Электронный ресурс] : Режим доступа : https://ksp.mosreg.ru/content/strukturakontrolno-schetnoy-palaty-moskovskoy-oblasti (дата обращения 12.10.23).
7. Смольникова К.С. Сущность и значение кадровой политики в органах
управления / К.С. Смольникова // Международный журнал гуманитарных и
естественных наук. – 2020. – № 1. – С. 134.
8. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] :
Режим доступа : http://www.gks.ru/ (дата обращения 12.10.23).

380

УДК 369.032
Старикова О.С.,
к. э. н., доц.,
ФГБОУ ВО
«Луганский государственный университет им. В. Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: Starikovao.85@mail.ru

СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
В СОВРЕМЕНННЫЙ ПЕРИОД
Аннотация: В статье рассматриваются современные системы
государственного управления в современный период. Утверждается, что
государственная служба занимает одно из ведущих мест в истории
администрирования и является важнейшим из механизмов, обеспечивающих
эффективность управления государством.
Ключевые слова: современные системы развития, государственное
управление, кадры, коррупция, профессиональное развитие, образование.
O. S. Starikova,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Luhansk State University named after V. Dahl,
(Lugansk, LNR, Russian Federation),
e-mail: Starikovao.85@mail.ru
THE SYSTEM OF PUBLIC ADMINISTRATION IN THE MODERN PERIOD
Abstract. The article examines modern public administration systems in the modern
period. It is argued that the civil service occupies one of the leading places in the history
of administration and is the most important of the mechanisms that ensure the
effectiveness of government.
Keywords: modern development systems, public administration, personnel,
corruption, professional development, education.

Государственная гражданская служба в настоящее время вызывает
повышенный интерес как со стороны ученых и исследователей, так и
практиков (управленцев). Государственная гражданская служба в
Российской
Федерации
законодательно
определена
как
вид
государственной службы – профессиональная служебная деятельность
граждан Российской Федерации, замещающих должности государственных
служащих. Эта деятельность направлена на обеспечение исполнения
полномочий федеральных и местных органов государственной власти, лиц,
замещающих государственные должности федерального уровня, и лиц,
замещающих государственные должности местного уровня. Таким

381

образом, профессиональная деятельность государственных служащих
осуществляется в органах государственной власти.
Государственная служба занимает важное место в административной
системе и является одним из основных механизмов, обеспечивающих
эффективность государственного управления. В связи с этим возникает
множество вопросов о том, как повысить эффективность фактически
сложного механизма, который на многих территориях только начинает
развиваться.
Обратимся теперь к субъектам государственного управления, т.е. к
тем, кто непосредственно выполняет функцию управления. Речь пойдет о
кадровом составе государственных служащих, профессионализме
управленцев, их морально-этическом облике. Президент РФ В.В. Путин в
своей статье заявил, что для квалифицированного решения сложных задач
государственного управления необходимы квалифицированные и опытные
кадры. Президент также заявил, что для решения этой задачи необходимо
изменить структуру профессиональных квалификаций, получаемых в
учебных заведениях, готовящих специалистов в области государственного
и муниципального управления. Поэтому в настоящее время актуальна
реформа системы государственного управления, одним из основных
компонентов которой является институт государственной службы.
Основной функцией данного подхода в государственной службе является
качественное управление. Однако в настоящее время на нашей территории,
эта функция выполняется неэффективно.
Повышение квалификации государственных служащих является
одним из факторов повышения эффективности государственной службы, и
проект Указа Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403 "Об основных
направлениях развития государственной гражданской службы Российской
Федерации на 2016 – 2018 годы" отражает эту перспективу развития. В
соответствии с Указом Правительством подготовлена "дорожная карта" по
реализации направлений развития государственной гражданской службы в
указанный период.
В анкете предлагалось оценить профессиональный уровень
российской государственной гражданской службы. Большинство
опрошенных
экспертов
(52,1%)
склонны
считать
уровень
профессионализма этих государственных служащих низким. Для
получения более подробной информации респондентам было предложено
указать причины такого низкого уровня. Результаты выявили следующие
факторы:
- 61,7% специалистов отметили, что прием на государственную
службу происходит по знакомству;
- 45,4% респондентов указали на недостатки в формировании
профессиональной структуры в государственном секторе;

382

- 35,5% соискателей отметили низкое качество профессиональной
подготовки выпускников вузов по специальностям, связанным с
государственной службой.
Система государственных услуг имеет сложности, каждая из которых
была обусловлена еще и историческими фактами. В XX веке Россия
столкнулась с антропологической катастрофой и гибелью 137 млн. человек
активного населения. Эта проблема стала следствием неэффективного
социального управления в стране в том периоде. Качество управления было
низким, поскольку не отбирались лучшие кадры. В результате культура
управления
характеризовалась
карьеризмом,
бюрократизмом,
безответственностью и некомпетентностью.
Еще одной причиной низкого уровня государственных услуг стала
реструктуризация и последующие реформы 1990-х годов. В это время
Россия находилась в тисках тяжелейшего экономического кризиса, даже
превзошедшего последствия Второй мировой войны. Помимо
экономического, население переживало также психологический и
идеологический кризисы. Высокий уровень смертности, низкая
рождаемость и рост преступности были нормой этого периода. Однако
основными причинами этого были неадекватное управление и
деструктивные решения правящих элит, которые в то время
руководствовались либеральными ценностями.
При рациональном и стратегическом управлении Россия могла бы
избежать таких потерь. Если анализировать систему государственной
службы с точки зрения морально-этического поведения государственных
служащих, то важно обратить внимание на этическую среду, в которой они
работают.
Согласно категорическому предложению Канта, описывающему
моральное измерение человеческих поступков, мораль государственных
служащих является одним из ключевых факторов, влияющих на
эффективность
управления.
Это
подтверждают
результаты
социологического опроса, проведенного РАНХиГС в 2017 году. Более
половины респондентов (51,1%) считают вопрос нравственности
государственных служащих очень важным. 45,1% респондентов считают,
что необходимо создать дополнительные регулирующие органы для
нравственного поведения госслужащих. Респонденты часто упоминают о
неэтичном поведении государственных служащих (73,0%), которое
проявляется в их равнодушном и неуважительном отношении к людям.
58,2% респондентов считают эгоистичными тех государственных
служащих, которые пытаются использовать свое служебное положение в
личных интересах. Такое поведение может быть оправдано рыночной
системой, в которой доминируют экономические интересы, и в этом случае
не существует морали и категорических императивов.

383

По данным опроса, 64% респондентов назвали эффективность
административной системы страны важной национальной проблемой.
36,9% респондентов считают, что государственные служащие выполняют
свои обязанности на должном уровне; 39,6% опрошенных оценивают
уровень профессионализма государственных служащих как низкий. Из
этих данных можно сделать вывод, что большинство населения считает
деятельность государственной службы недостаточно эффективной. Это
самым
непосредственным
образом
сказывается
на
имидже
государственных институтов и авторитете государственной службы. Так,
48,6% респондентов считают, что доверие населения к органам
государственной власти находится на низком уровне.
Проблема коррупции в органах государственной власти характеризует
также морально-этическое поведение государственных служащих. Следует
понимать, что коррупция основана на нарушении служебных правил
поведения, непосредственно связанных с желанием власть имущих иметь
материальные блага и средства для их получения, и является следствием
частных социальных интересов, сформированных на основе ценностей,
отличных от тех, которые служат обществу [3, с. 418]. О том, что
коррупция наносит непоправимый вред и оказывает разрушительное
воздействие
на
дальнейшее
развитие
российского
общества,
свидетельствуют материалы социологических исследований. Три четверти
россиян (74,0%) отмечают высокий или очень высокий уровень коррупции
в обществе [8, с. 36]. Практически на такую же распространенность
коррупции указывают исследователи Российской академии народного
хозяйства и государственной службы (РАНХиГС). Так, отвечая на вопрос о
степени распространенности коррупции в государственных организациях,
39,4% респондентов заявили, что она чрезвычайно распространена. В
качестве эффективного способа наказания за коррупцию респонденты
предложили усилить уголовную ответственность за коррупцию (55,6%).
Поскольку корни коррупции скрыты в неоднородности общественнополитической системы и, соответственно, институциональной среды, то это
проблема самого государства, и оно может опираться на широкие массы
населения и использовать все доступные средства для борьбы с этим злом.
Какие меры необходимо предпринять для изменения нынешнего состояния
системы государственной службы? Во-первых, необходимо повысить
общеобразовательный уровень населения, улучшить качество образования
и, наконец, позаботиться о здоровье, условиях и уровне жизни людей.
Сегодня в целом качественные кадры нужны не только на государственной
службе, но и в любой сфере деятельности.
Улучшить имидж государственной службы можно, изменив подход ко
всем вышеперечисленным проблемам, стоящим перед государственной
службой, в том числе и упразднение коррупции.

384

Изменить ситуацию можно путем самоорганизации государственных
служащих. Уже на этапе постановки цели можно уточнить приоритеты и
сформировать систему личных ценностей. Если государственные
служащие поставят перед собой цель служить своей стране и
действительно стать слугами народа, то изменения произойдут. Именно
этот нравственный критерий определяет будущее государственной службы
как системы, в которой государственные служащие решают
государственные задачи как объекты управления, поднимаются по
служебной лестнице, повышают свой профессиональный уровень,
качественно и эффективно выполняют свой государственный долг.
Для достижения этой цели программа указывает на необходимость
создания условий для оптимального институционального и правового
обеспечения государственной службы; уточнения правил исполнения
обязанностей, полномочий и ответственности государственной службы;
внедрения новых методов планирования, финансирования, стимулирования
и оценки деятельности государственной службы; решения таких вопросов,
как рациональное использование ресурсов государственной службы.
Кроме того, для развития гражданского общества и укрепления
государства необходимо:
1) обеспечить открытость государственной службы;
2) использовать
эффективные
методы
отбора
подходящих
государственных служащих, оценки их деятельности и создания условий
для карьерного (профессионального) роста;
3) реализовывать программы обучения государственных служащих и
повышать их квалификацию;
4) создавать механизмы выявления и разрешения конфликта
интересов государственных служащих;
5) обеспечить отсутствие конфликта интересов у государственных
служащих.
В заключение статьи хотелось бы обозначить, что для реализации
проанализированных механизмов необходимо обращать внимание на
индивидуальные
подходы
к
развитию
системы
управления
государственной службы путем создания наиболее благоприятных
материально-технических условий для эффективного функционирования
государственной службы и исполнения государственными служащими
должностных (служебных) обязанностей. Кроме того, необходимо
заложить основы для улучшения финансово-экономического обеспечения
федеральной государственной службы, повысить эффективность кадровой
политики в системе государственной службы в целях совершенствования
кадрового состава федеральной государственной службы и современных
особенностей общества и развития государства в целом.

385

Список использованных источников
1. Бабелюк, Е.Г. Реформа государственной службы в РФ: новый этап: / Е.Г.
Бабелюк // Российский юридический журнал. – 2003. – №3. – С. 35 – 40.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.prlib.ru/item/362245?ysclid=
loh2unyxs9498553053 (дата обращения:28.10.2023 г.).
2. Барциц, И.Н. О концептуальных направлениях развития системы
государственной службы Российской Федерации: [Текст] / И.Н. Барциц // Журнал
российского права. – 2008. – №6. – С. 43 – 47. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://sziu-lib.ranepa.ru/sajt_ibo/gos_sluzhba _polnotekst/barcic2.html (дата
обращения:28.10.2023 г.).
3. Большой юридический словарь: [Электронный ресурс] // Конин, Н.М.
Административное право России. Общая и Особенная части: [Текст] / учебник. –
М.: Проспект. – 2007. – 456 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://urait.ru/book/administrativnoe-pravo-509646?
ysclid=loh37b73y2900843163
(дата обращения: 28.10.2023 г.).
4. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ «О государственном
пенсионном обеспечении в Российской Федерации» // Собрание законодательства
Российской Федерации. – 2001. – N 51. – С. 4831 [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.kremlin.ru/acts/ bank/17631 (дата обращения:28.10.2023 г.).
5. Реестр государственных должностей федеральных государственных
служащих (утв. Указом Президента РФ от 11 января 1995 г. N 33) (с изменениями
от 13 июня, 9 августа 1995 г., 12 апреля 1996 г., 16 мая, 3 сентября 1997 г., 1 марта
2003 г., 25 сентября, 11 октября 2004 г.) // Собрание законодательства Российской
Федерации. – 1995. – N 3. – С. 174: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www. kremlin.ru/acts/bank/17631 (дата обращения: 28.10.2023 г.).
6. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ от 16
мая 2003 г. // Российская газета. 2003. 17 мая. N 93 [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/36352 (дата обращения:28.10.2023 г.).
7. Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество:
правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. –
2004. – N 1. – С. 24–36. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://lawlibrary.ru/article1159074.html?ysclid=loh3flvkje226483498
(дата
обращения:28.10.2023 г.).
8. Бахрах Д.Н., Кулешов И.В. Государственная военная и правоохранительная
службы РФ // Административное и административно-процессуальное право.
Актуальные проблемы. М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2004. – С. 75-90.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://libr.lecture.center/rossii-pravoadministrativn
oe/administrativnoe-pravo-uchebnik-bahrah.html?ysclid=loh3
h84rq4343857935 (дата обращения:28.10.2023 г.).
9. Манохин В.М., Адушкин Ю.С. О реформировании государственнослужебного законодательства // – С. 67-74. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://cyberlen
inka.ru/article/n/neobhodimost-sovershenstvovaniya-pravovoyreglamentatsii-printsipov-gosudarstvennoy-sluzhby?ysclid= loh3ix72u54303002 (дата
обращения:28.10.2023 г.).
10. Старикова О.С. Управленческий учет и контроллинг в государственных и
муниципальных организациях: учебное пособие / О.С. Старикова. - Донецк: ООО

386

3НПП Фолиант», 2023. – 207с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n /upravlencheskiy-uchet-i-kontrolling-v-gosudarstvennoysluzh
be-problemy-i-perspektivy?ysclid=loh3nk5jv7458547793
(дата
обращения:28.10.2023 г.).

УДК 005.74:37
Тисунова В.Н.,
д.э.н., профессор,
заведующая кафедрой
«Менеджмент и экономическая безопасность»

Губарева А.О.,
соискатель кафедры
«Менеджмент и экономическая безопасность»,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: tisunova@mail.ru, 666koshka@bk.ru

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрены стратегические направления
формирования и развития организационной культуры организации, предложен
алгоритм ее построения, раскрыты содержание и особенности в современных
организациях.
Ключевые слова: организационная культура, стратегия формирования,
персонал, социально-психологический климат, организационные изменения.
Tisunova V.N.,
Doctor of Economics, Professor,
Head of the Chair «Management and economic security»,
Gubareva А.O.,
the applicant of the Department
of «Management and economic security»,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: tisunova@mail.ru, 666koshka@bk.ru
FORMATION AND DEVELOPMENT OF THE
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Abstract. The article considers the strategic directions of the formation and
development of the organizational culture of the organization, proposes an algorithm for

387

its construction, reveals its content and features in modern organizations.
Keywords: organizational culture, formation strategy, personnel,
psychological climate, organizational changes.

socio-

Постановка проблемы. Актуальность исследования организационной
культуры организации привлекает внимание ученых, однако, как в
теоретических, так и в практических подходах можно выявить такие
особенности. Проблемы формирования организационной культуры, часто
сводятся к внедрению имиджевых и развлекательных программ, тогда как
потенциал организационной культуры может быть раскрыт только при
условии ее стратегического направления. Учитывая это, целью данной
статьи является раскрытие содержания и специфических черт
организационной культуры организации в координатах ее стратегического
развития.
Изложение основного материала. Организационная культура
является совокупностью идей, принятых в организации ценностных
установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления,
формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих
целей определенной организации.
Можно выделить три уровня организационной культуры:
1) уровень, охватывающий внешние проявления (поверхностный
уровень, к которому относятся видимые и ощутимые элементы культуры:
манера поведения, язык, правила, фирменные знаки, фирменная одежда,
интерьер помещений, архитектура построек);
2) ценности и верования (смысловой уровень формирует ценности и
верования организации, разъясняющие цель ее существования);
3) базовые концепции и отношения – глубинный уровень, на котором
ценности воспринимаются автоматически на подсознании и считаются
истинными, незаменимыми.
По Эдгару Шейну [1], культура организации возникает как результат
ответной реакции на две главные проблемы, с которыми соприкасается
каждая организация, а именно: (1) на необходимость адаптации и
выживания в определенном окружении и (2) на потребность во внутренней
интеграции.
Если рассматривать процесс разработки и воплощения стратегии
формирования организационной культуры как отдельный проект, то в нем
можно выделить три этапа:
1) диагностика имеющейся организационной культуры;
2) создание модели новой организационной культуры;
3) коррекция имеющейся (введения новой) организационной
культуры.
Попытки смены организационной культуры вызывают активное или

388

пассивное сопротивление сотрудников. Сопротивление изменениям может
иметь разную силу и интенсивность. Оно проявляется как в форме
пассивного, более или менее скрытого непринятия изменений,
выражающегося в виде снижения производительности или желания
перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого
выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного
отклонения от внедрения новшеств). Причина сопротивления может
скрываться в личных и структурных барьерах.
К личным барьерам относятся, например:
 страх перед неизвестным, когда предпочтение отдается привычному;
 потребность в гарантиях, особенно когда под угрозой оказывается
собственное рабочее место;
 отрицание необходимости изменений и опасения явных потерь
(например, сохранение той же заработной платы при увеличении затрат
труда);
 угроза сформированным на старом рабочем месте социальным
отношениям;
 незаинтересованность в преобразовании лиц, которых затрагивают
изменения.
В качестве барьеров на уровне организации выступают:
 инертность сложных организационных структур, трудности
переориентации мышления через сложившиеся социальные нормы;
 сопротивление передаче привилегий определенным группам и
возможным изменениям в сформированном «балансе власти»;
 прошлый негативный опыт, связанный с изменениями;
 сопротивление трансформационным процессам [2, с. 16].
Для преодоления этого сопротивления необходима диагностика
имеющейся организационной культуры [3]. Данные, полученные в ходе
подобной диагностики, позволяют учитывать большинство важных
факторов при создании и введении новой культуры, что в результате
позволяет избежать большого количества осложнений на этапе введения
«желательной» организационной культуры.
Во время диагностики системы управления культурой в организации
необходимо исследовать следующие ее направления:
1. Система мотивации персонала: мотивирующие и демотивирующие
факторы, влияние фактора справедливости на трудовой потенциал
организации, те мотивирующие факторы, которые в наибольшей степени
определяют желание сотрудников работать с полной самоотдачей.
2. Лояльность сотрудников (количественные критерии) – факторы,
действующие в конкретной организации, которые поддерживают или
понижают лояльность ее сотрудников.

389

3. Организационные коммуникации организации. Исследуются
имеющиеся
практики
взаимодействия
между
подразделениями
организации, специфика обмена информацией.
4. Социально психологический климат в организации. Изучается
эмоциональный аспект отношений в трудовых коллективах, зоны
потенциального напряжения и их причины. Климат организации – это то,
как люди воспринимают (видят и чувствуют) культуру, существующую в
их организации. Для оценки климата часто пользуются опросником
Лилвина-Стрингера (Lilwin and Stringer, 1968; теория организационного
роста, построенная на основе модели Дэвида Макклеланда и теории поля К.
Левина), включающим восемь категорий [4]:
структура – чувство относительно ограничений и свободы действий и
меры формальности и неформальности рабочей атмосферы;
ответственность – чувство кредита доверия на исполнение важной
работы;
риск – ощущение риска и вызова, которыми характеризуется работа и
организация; акцент на принятии просчитанных рисков или правил
безопасной игры;
теплота – наличие дружеских и неформальных социальных групп;
поддержка – чувство поддержки со стороны менеджеров и коллег;
акцент (или отсутствие акцента) на взаимной поддержке;
стандарты – осознание важности внутренних и внешних целей и
стандартов эффективной работы; акцент на исполнении работы
качественно; личные и командные цели отличаются достаточной
сложностью;
конфликт – желание менеджеров и другого персонала выслушивать
разные мнения; акцент на открытом разрешении проблем в противовес
сглаживанию или игнорированию;
отождествление – чувство принадлежности к организации; восприятия
себя ценным членом рабочей команды.
5. Система внутреннего PR.
6. Особенности лидерства (стилей управления) в организации и
отношение к ним сотрудников.
Для обеспечения качества и надежности информации исследование
осуществляется в 2 этапа.
На первом этапе проводятся глубинные интервью и фокус-группы, в
ходе которых глубоко анализируются различные составляющие
организационной культуры организации, особенности системы управления
персоналом, нюансы стилей общения («языка»). Этот этап позволяет
максимально полно учесть все важные особенности работы организации и
разработать анкеты для максимально точной и полной реализации всех
задач исследования. При этом собранная на этом этапе информация

390

позволяет точнее и корректнее интерпретировать результаты анкетного
опроса.
На втором этапе проводится выборочное анкетирование трудового
персонала, целью которого является количественная оценка обнаруженных
на первом этапе особенностей ситуации в организации: социальнопсихологического климата, лояльности, удовлетворенности основными
аспектами работы, мотивации персонала, организационной культуры.
Второй этап проекта обновления организационной культуры –
создание модели новой организационной культуры.
Целью данного этапа является максимальная детализация до уровня
конкретных форм поведения новых ценностей и норм, которые необходимо
привить (или закрепить существующие) трудовому персоналу организации.
Данный этап реализуется в два шага.
Шаг 1 – проведение серии совещаний с руководителями структурных
подразделений (ключевыми сотрудниками), целью которых является
создание детализированного образа «желательной» организационной
культуры конкретной организации.
На этом этапе работы согласовываются видения организационной
культуры с руководителями структурных подразделений; дается оценка
силы сопротивления планируемым изменениям (этап №1). Совместными
усилиями будет выработано единое видение будущей организационной
культуры.
По результатам работы на этом этапе будет известно, какие именно
ценности и нормы должна транслировать служба внутреннего PR: какие
ценности оставить старыми, какие начать культивировать снова, влияние
каких следует уменьшить, какие стереотипы будут препятствовать
введению новой организационной культуры.
Шаг 2 – создание рабочей группы в составе специалистов по
организационной культуре и руководства образовательной организации.
Целью является создание концепции внутреннего PR (документов, правил
и процедур), а также всей необходимой корпоративной символики. В ходе
работы рабочей группы будут созданы следующие документы и
процедуры:
1) корпоративная карта сотрудника – буклет, в котором будут
отражены ценности и нормы организационной культуры, история
образовательной организации, ее традиции, принципы работы и другая
важная для работы информация;
2) корпоративные СМИ (печатные издания, интернет – портал) –
создается модель корпоративных средств массовой информации:
корпоративного издания, сайта, внутренней корпоративной символики;
3) усовершенствованная система мотивации, аттестации, оценки,
отбора профессорско-преподавательского состава;

391

4) разработаны принципы проведения имиджевых мероприятий;
5) усовершенствованные
правила
проведения
совещаний,
переговоров;
6) внесены изменения в систему обучения профессорскопреподавательского состава с учетом требований новой организационной
культуры;
7) разработан
новый
или
откорректирован
существующий
корпоративный стиль: корпоративная символика, стиль, дизайн.
Этап третий – коррекция существующей (введения новой)
организационной культуры. На данном этапе организуются и производятся
серия «Big Event» (больших деловых игр) для введения новой
организационной культуры. В процесс усвоения новых ценностей и правил
организационной культуры привлекаются все сотрудники организации.
Безусловно, проведение подобных мероприятий не решает сразу
проблему внедрения новой организационной культуры. Тем не менее с их
помощью делается первый важный шаг в направлении ее создания и
заметно преодолевается пассивное сопротивление нововведениям.
Через полгода после окончания «Big Event» проводится
анкетирование всех сотрудников с целью изучения изменений в сфере
организационной культуры (достигаются ли поставленные цели).
Важно обратить внимание на то, что в данном случае уже нет
необходимости проводить предварительное исследование ситуации, так как
полученной в ходе предварительного организационного исследования
информации достаточно для мониторинга ситуации.
Выводы. Задачей современных организаций является создание
сильной организационной культуры, направленной на реализацию
стратегии организации. Процесс ее создания является многоэтапным и
предполагает диагностику состояния имеющейся организационной
культуры, разработку модели и внедрение новой организационной
культуры, а также анализ ее эффективности. Результатами данного
процесса является система следующих измерений организационной
культуры организации: система мотивации эффективной деятельности
трудового коллектива организации, лояльное отношение сотрудников к
организации, отлаженная система внутренних и внешних коммуникаций
организации, благоприятный социально-психологический климат в
коллективе, развитая система внутренних связей с общественностью и
эффективные стили лидерства. Причиной единства всех этих элементов
являются стратегическое направление организационной культуры, общее
признание миссии организации и активное участие в ее достижении.

392

Список использованных источников и литературы
1. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред.
В. А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
2. Управление изменениями: учеб. пособие / И. Петрова, В. Полищук, В.
Печенежский. – Л.: ЗУКЦ, 2008. – 66 с.
3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и
оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 154 с.
4. Litwin G.H. & Stringer R.A. Jr. (1968). Motivation and organisational climate.
Division of Research, Harvard Business School, Boston.

УДК 339.138
Ткаченко Э.А.,
студент,

Гринишина Е.А.,
ассистент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
Антрацитовский институт геосистем и технологий
(филиал) (г. Антрацит, ЛНР, РФ),
e-mail: elviralazurenko203@gmail.com, ballerinkakeit1@mail.ru

ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ В
РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛЕ
Аннотация. Применение маркетинговых технологий в розничной торговле
способствует привлечению покупателей и достижению прибыльности и
эффективности на рынке.
Ключевые слова: маркетинговые технологии, программы лояльности,
мерчандайзинг, выкладка, POS-материалы.
Tkachenko E.A.,
Student,
Grinishina E.A.,
Assistant,
Lugansk Vladimir Dahl State University
Anthracite Institute of Geosystems and Technologies (branch)
(Anthracite, LРR, RF),
e-mail: elviralazurenko203@gmail.com,
ballerinkakeit1@mail.ru

393

FEATURES OF THE USE OF MARKETING TECHNOLOGIES TO ATTRACT
CUSTOMERS IN RETAIL
Abstract. The use of marketing technologies in retail trade will help the company to
attract customers and achieve profitability and efficiency in the market.
Key words: marketing technologies, loyalty programs, merchandising, layout, POSmaterials.

Постановка проблемы. Сегодня в каждом городе есть множество
торговых центров, супер- и гипермаркетов, бутиков и просто магазинов. Не
секрет, что с каждым годом посетители магазинов становятся более
капризными и разборчивыми. Иметь постоянного покупателя в течение
длительного срока является непростой задачей для любого предприятия.
Многие лидеры розничной торговли считают, что, посещая магазин,
клиенты должны улучшить свое настроение, удовлетворить свои желания и
получить возможность сэкономить.
Анализ последних исследований и публикаций. В обширном
объеме публикаций, посвященных развитию розничной торговли, особое
внимание заслуживают работы тех ученых, которые фокусируются на
анализе поведения потребителей. Среди таких исследователей можно
выделить С.Н. Апенько, Р. Блэкуэлл, Л.А. Брагина, В.С. Белых, Г.Г.
Иванова, С.И. Королеву, И.М. Кулишера, Г.Э. Берсункаева, С.И.
Винниченко, И.Ю. Склярова.
Теоретические и практические аспекты маркетинга в сфере торговли
находят свое отражение в научных исследованиях В. Агеева, З.
Биктимировой, Е. Блиновой, Д. Гилберта, Р. Гумерова, Д. Зеркалова, Е.
Комарницкой, И.Курьякова, Е. Коробейниковой, Н. Моисеева,
В. Никишкина, И. Ушачева, Н. Чумаченко.
Однако недостаточно изученными остаются вопросы теоретических
основ развития розничной торговли на основе концепции маркетинга,
маркетингового подхода к повышению маркетинговой инновационной
активности предприятий розничной торговли и стратегии развития
маркетинга розничного предприятия.
Изложение основного материала. Увеличение посещаемости
магазина является первостепенной задачей в работе торговой точки. Сюда
будут входить различные виды работ, которые можно поделить на внешние
и внутренние. Внешние способы требуют значительных затрат. Примером
внешних работ является размещение наружной вывески. Яркое оформление
рекламы и размещение ее на стороне с наибольшим числом проходящих
потребителей позволит добиться максимального эффекта. Внутренние
работы менее обременительны и позволяют не только привлечь клиентов,
но и увеличить в магазине число покупателей и рост среднего чека.

394

Реализовать эту задачу можно различными способами: расширением
ассортимента, снижением стоимости товаров, получением дополнительных
бесплатных бонусов.
Самым известным и одним из эффективных способов служит
применение маркетинговых технологий в розничной торговле.
Маркетинговые технологии в большей степени предназначены для
продвижения товаров и услуг на рынок, кроме того, их применяют для
увеличения продаж. На сегодняшний день маркетинг не ограничивается
только рекламой и стимулированием сбыта, к нему относится все, что
касается товара или услуги, такие показатели, как качество,
эргономичность, свойства, дизайн. Немаловажное значение имеют такие
показатели, как цена, место для реализации товара или услуги, а также
программы лояльности. В нашей статье мы рассмотрим, какие виды
маркетинговых технологий существуют, и определим в чем их
особенность.
В нынешние дни существуют следующие виды маркетинговых
технологий, применяемых в розничной торговле:
1. Программы лояльности. На сегодняшний день многие розничные
организации являются высококонкурентными, поэтому активно прибегают
к вопросам формирования и поддержания лояльности со стороны
различных рыночных субъектов.
Под лояльностью принято понимать положительное отношение
покупателей в отношении всего, что касается деятельности организации,
продуктов и/или услуг, производимых, продаваемых или оказываемых
организацией, персоналом предприятия, имиджем организации, торговыми
марками, логотипом [2, c. 169].
Под программой повышения лояльности клиентов подразумевается
набор действий, организованных таким образом, чтобы стимулировать
клиентов и соответствовать их требованиям, а также свести к минимуму
потери и увеличить количество продаж.
Основополагающим мотивом программ является формирование у
покупателей положительного мнения об организации. Лучший способ
поощрить любого человека – дать ему какую-либо выгоду: материальную,
эмоциональную или психологическую.
Для формирования лояльности клиента чаще всего используют
следующие методы:
1. Предоставление скидок (общих и персональных). Одними из
наилучших способов формирования лояльности и повышения продажи в
розничной торговле являются акции и скидки на товары. Можно
использовать:
– регулярные акции и скидки, которые предоставляются на
определенные категории товаров в течение нескольких дней, о чем

395

покупателей информируют при входе в магазин. По истечении нескольких
дней для привлечения новых покупателей проводят акцию на другую
продукцию;
– сезонные скидки, которые обычно проводят для товаров сезонного
назначения, чтобы снизить товарные запасы;
– скидка в чеке предоставляет возможность покупателю при
следующем посещении получить скидку по текущему чеку за покупку.
2. Использование бонусных, накопительных систем, которые
позволяют покупателям при покупке на определенную сумму получать
специальные баллы. Чем чаще покупатель приобретает товары, тем
большее количество баллов он зарабатывает. На накопленные баллы можно
или взять бесплатный товар, или получить скидку при последующей
покупке, или оплачивать этими баллами дальнейшие покупки. Но если
покупатель не воспользовался бонусами в течение следующего месяца, они
автоматически сгорают. Это мотивирует покупателей постоянно покупать
товары и получать ежемесячные бонусы, за счет чего складываются
долгосрочные отношения с покупателями.
3. Выдача карт постоянных покупателей, открытие личных счетов: для
постоянных посетителей магазина широко используют дисконтные карты,
которые как бы являются благодарностью постоянным клиентам магазина.
Карта постоянного покупателя позволяет в первую очередь получать
информацию о сезонных распродажах; участвовать в специальных акциях и
других мероприятиях, получать подарки и сюрпризы к торжественным
датам, а также получать эксклюзивные предложения. Дисконтные карты
оформляются после заполнения анкеты покупателем при приобретении
покупки на определенную сумму. При заполнении анкеты человек
оставляет свои личные данные, которые позволяют магазину на основе
заполненных анкет и истории покупок создать базу постоянных клиентов,
иметь к ней доступ и построить с ними долгосрочные отношения.
4. Некоторые сетевые магазины для привлечения покупателей
проводят лотереи по чекам. Бесплатные подарки привлекают практически
всех покупателей, поэтому этот метод является одним из самых
эффективных способов повышения продаж, несмотря на краткосрочность
эффекта от программы.
5. Повышение
уровня
обслуживания
персонала,
выработка
индивидуального подхода к целевой аудитории, подбор эффективных
инструментов для каждого клиента.
6. Чтобы сформировать долгосрочные отношения, нужно знать своего
клиента и разделять его ценности. Внимание каждого сотрудника должно
быть сфокусировано на покупателе. Внимательное отношение к
потребителю, который сделал покупку, формирует позитивное восприятие
компании или магазина в его глазах. Для повышения этого эффекта в

396

программу лояльности включают дополнительные услуги. Это могут быть
возможность использовать бонусы для приобретения сопутствующих
товаров, подарки в виде талонов на обслуживание и ремонт продукции,
приобретенной ранее. Чтобы обеспечить лояльное отношение клиентов к
компании, уделяют внимание «знакомству» с ними. Процесс включает
изучение целевой аудитории, создание клиентской базы, анализ сделанных
ранее покупок. Это позволяет индивидуализировать подход и формирует
положительный психологический настрой покупателя, вызывает приятные
эмоции.
2. Мерчандайзинг. Актуальным способом привлечения клиентов
является мерчандайзинг, который в переводе с английского обозначает
искусство торговли. Владение данным искусством способствует
получению предприятиями максимальной прибыли, увеличению объема
продаж, повышению потока посетителей и многим другим немаловажным
факторам [1, c. 33-39].
Мерчандайзинг подразумевает особое продуманное расположение
товаров в торговом зале. Покупатели, когда заходят в торговый зал
магазина, не задумываются, почему товар выложен на торговом
оборудовании именно на том месте, где мы его привыкли видеть. Нам
кажется это совершенно естественным, так как, посещая розничные
торговые предприятия, мы преследуем иные цели, поэтому и не обращаем
на это никакого внимания. Когда человек заходит в торговый зал, на его
подсознание сразу же начинают действовать приемы мерчандайзинга, то
есть по пути следования он встречается с рекламными материалами, с
промоутерами, с интересной привлекательной выкладкой товаров, главной
целью которых является побудить покупателя к желанию приобрести тот
или иной товар. Так, продукты первой необходимости, такие как молоко и
хлеб, должны находиться в конце помещения. За ними клиент пройдет
через весь магазин и, скорее всего, прихватит что-нибудь по пути.
Мероприятия мерчандайзинга в первую очередь направлены на
увеличение объемов продаж и создание благоприятной атмосферы для
покупателей. Мерчандайзинг, применяемый в розничных торговых
организациях, призван определять набор продаваемых товаров, способы
выкладки и снабжение их рекламными материалами.
Большую роль играет выкладка товаров на торговом оборудовании,
так как правильно проведенная выкладка способна воздействовать
психологически на человека и на его визуальное восприятие, способствуя
привлечению его внимания к объекту покупки.
Выкладка товаров – это технологический процесс, связанный с
укладкой и демонстрацией товаров на торговом оборудовании в зале
магазина. Ключевой целью выкладки является предоставление удобства
для покупателя. Выкладка должна облегчать поиск и выбор необходимых

397

товаров, а также побуждать покупателей совершать импульсивные
покупки. При горизонтальном способе одноименные товары располагаются
на полке по всей длине оборудования, что наиболее эффективно для
реализации крупногабаритных товаров. Преимущества данного метода в
том, что используется максимальная экспозиционная площадь, а
недостатком будет являться то, что очень плохая обозримость
представленных товаров. При вертикальном способе выкладки
одноименные товары располагаются сверху вниз на нескольких полках.
Преимуществом
такого
метода
является
обеспечение
четкого
разграничения отдельных групп товаров, а также хорошая обозримость [3,
с. 110-112].
При комбинированной выкладке сочетаются методы горизонтальной и
вертикальной, такой метод чаще всего применяют розничные торговые
предприятия, так как при данном методе наиболее эффективно
используется экспозиционная площадь и можно разместить больше товаров
в торговом зале магазина.
Также применяют выкладку товаров по товарным группам, при таком
способе товары группируются по группам, а не по производителям. При
выкладке товаров по торговой марке, наоборот, размещают все
наименования только одного производителя.
Еще одно ключевое правило, которым пользуются торговые
предприятия при выкладке товаров, называется «от глаз до третьей
пуговицы на рубашке». Заключается оно в правильном распределении
полочного пространства.
Существует три зоны выкладки товаров:
1. Уровень глаз (верхняя полка) – 160 см (расстояние от пола).
2. Уровень рук (средняя полка) – 120 см.
3. Уровень ног (нижняя полка) – 0 см.
Исследованиями доказано, что товар, расположенный на уровне глаз
покупателя продается лучше всего. Подняв товар с нижней полки на
уровень глаз можно увеличить его продажу до 75%, а перемещение товара
с уровня глаз на уровень поднятой руки, приведет к снижению продажи на
25%. Таким образом, самыми привлекательными и продающимися
товарами считаются те, которые находятся на уровне глаз покупателя [4, c.
115].
Представление товаров на месте выкладки тоже влияет на восприятие
покупателей. Инструментами служат рекламные материалы (POSmaterials), которые размещаются в зоне выкладки с целью привлечения
внимания потребителей к конкретной торговой марке.
Существует множество POS-материалов. Согласно принципу
функциональности, для каждой зоны торговой точки применяются разные
виды материалов. В нашем случае будут применяться световые короба,

398

стикеры, воблеры, шелфтокеры и шелфорганайзеры. Их задача заключается
в том, чтобы покупатель окончательно принял решение о покупке
конкретного товара [5, с. 73].
Можно с уверенность сказать, что данные методы мерчандайзинга
крайне необходимы розничным торговым предприятиям, так как грамотная
выкладка товара в магазине позволяет увеличить продажи на ровном месте
и без лишних затрат.
Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня в условиях
растущей конкуренции руководство многих предприятий постепенно
приходит к выводу, что эффективная и продуманная организация
мероприятий розничного маркетинга должна быть в центре внимания.
Результаты исследования. В настоящее время требования
потребителей стремительно меняются, и грамотное управление продажами
позволяет значительно повысить стоимость предприятия. Способность
эффективно удовлетворять запросы потребителей становится наиболее
важным конкурентным преимуществом.
Успешная программа розничного маркетинга должна отвечать
следующим условиям:
– нацеленность на удовлетворение потребностей наиболее
привлекательных потребительских сегментов;
– обеспечение эффективной реализации программы изменений.
Выводы. Розничная торговля в настоящее время относится к одному
из самых успешных и динамично развивающихся секторов экономики
нашей страны. Поэтому российским розничным торговым компаниям
необходимо уделить повышенное внимание процессам функционирования
маркетинговых программ в рамках своей деятельности, направлять свои
усилия на формирование лояльности потребителей.
Список использованных источников и литературы
1. Безрукова Т.Л. Маркетинговые ориентиры развития розничной торговли /
Т.Л. Безрукова // Торговля и рынок. – 2023. – Вып. 3 (67), Т. 2. – С. 33-39.
2. Денисова Н.И. Коммерческая деятельность предприятий торговли: учеб.
пособие / Н.И. Денисова. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2016. – 480 с.
3. Иванова Е. И. Элементы комплекса маркетинга в розничной торговле / Е.И.
Иванова // Молодой ученый. – 2019. – № 6 (244). – С. 110-112.
4. Кент Т. Розничная торговля, пер. с англ. / Т. Кент, О. Омар. – М.: ЮнитиДана, 2016. – 720 c.
5. Морган Т. Визуальный мерчандайзинг: витрины и прилавки для розничной
торговли, пер. с англ. / Т. Морган. – М.: РИПОЛ классик, 2016. – 208 с.

399

УДК 330
Филипенко Д.А.,
студент,

Охременко С.И.,
к. техн. н.,
ФГБОУ ВО
«Донбасский государственный университет юстиции»
(ДГУЮ Минюста России), (г. Донецк, ДНР, РФ),
е-mail: sveta_okhremenko@mail.ru

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
ЮРИДИЧЕСКОЙ ФИРМЫ
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы особенностей
мотивации работников юридического предприятия как одного из методов
повышения производительности персонала. В данном научном исследовании в
качестве
наиболее эффективной системы мотивации сотрудников юридической
компании рассмотрена система «мотивации на результат», в основе которой
лежит система принципов материального премирования по результатам работы.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, юридическая компания,
результативность, система премирования.
Filipenko D.A.,
Student,
Okhremenko S.I.,
Candidate of Technical Sciences,
Donbass State University of Justice
(DGU of the Ministry of Justice of the Russian Federation), (Donetsk, DPR, RF),
е-mail: sveta_okhremenko@mail.ru
THE ROLE OF MOTIVATION IN PERFORMANCE LAW FIRM
Abstract. The article discusses current issues of employee motivation as one of the
methods for increasing the productivity of personnel of a legal enterprise. In this scientific
study, the system of “motivation for results”, which is based on a system of principles of
material bonuses based on work results, is considered as the most effective system for
motivating employees of a law firm.
Keywords: motivation, incentive system, law firm, performance, bonus system.

Постановка проблемы. Главным ресурсом юридической компании
является персонал, обеспечивающий эффективность работы всего
предприятия. Первостепенной задачей руководителя юридической фирмы в
современных экономических условиях является всесторонняя поддержка
эффективности сотрудников.

400

Мотивация
является
одним
из
методов
повышения
производительности персонала юридического предприятия. В менеджменте
сформулированы только два вида мотивации: материальная мотивация и
нематериальная. В качестве основного способа повышения высокой
эффективности сотрудников руководство компании использует прежде
всего материальную мотивацию. Однако, как показывает опыт, далеко не
всегда этот метод гарантирует высокие показатели эффективности. Часто
куда более эффективным методом мотивации с целью повышения
производительности труда является нематериальная мотивации. В основе
нематериальных стимулов лежит прежде всего психологическое
воздействие на работников [1].
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованию
материальных и нематериальных мотивов мотивации посвящены работы
как российских, так и зарубежных авторов, среди которых: В.В. Адамчук,
В.И. Бовыкина, Н.Л. Захаров, С.А. Климин, О.В. Кондратьев, А. Маслоу,
Ю.Е. Мелехов, В.П. Пугачева, М.В. Снежинская, К. Альфред, Д.
Макклелланд, Ф. Герцберг.
Изложение основного материала. Правовая деятельность в
организациях реализуется на практике несколькими способами. Из них
можно выделить два, которые уже можно назвать традиционными,
демонстрирующих наиболее эффективную результативность.
Первый способ основан на привлечении для реализации правовых
решений специализированных адвокатских фирм, юридических агентств,
консалтинговых фирм и т.п.
Второй способ предполагает создание в структуре организации
специального структурного подразделения – юридической службы
(отдела). Юридическая служба в организации решает те же задачи, что и
приглашенные юристы. Они принадлежат структуре организации и
находятся в системе соответствующих трудовых отношений.
Каждый из приведенных вариантов имеет свои достоинства и
недостатки.
Достоинство первого из них заключается в том, что специалисты
юридических фирм имеют более узкую специализацию и обладают
большей квалификацией в рамках своей специализации. При этом они
способны быстро и квалифицированно разрешать возникающие в
обслуживаемой организации правовые ситуации. Имея большую
независимость по отношению к клиенту, внешние юристы могут
предлагать взвешенные профессиональные решения тех или иных
возникающих правовых коллизий [2].
Руководитель (главный менеджер) юридической компании по своему
усмотрению определяет приоритеты развития и реализации системы

401

мотивации персонала компании. При этом основанием его решений
является стратегия развития организации.
Среди множества способов мотивирования наиболее результативно
применяются следующие: гарантированный карьерный рост; материальное
поощрение; предоставление возможности повышения квалификации,
предоставление индивидуального рабочего места, предоставление
парковочного места на фирменной стоянке, создание комфортных условий
на рабочем месте; демонстрация успехов лучших работников; страхование
жизни и здоровья; участие в корпоративных мероприятиях и др. [3].
При этом построение гибкой и незатратной системы мотивации труда
в организации во многом зависит от выбора методов мотивации. Многое
при этом зависит от дальновидности руководства предприятия
(менеджеров). Система мотивации предполагает совокупность следующих
методов мотивации: принуждение, основанное на страхе подвергнуться
наказанию в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
солидарность, т.е. развитие у работников ценностей, совпадающих с
ценностями организации, с использованием убеждения, воспитания,
обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
приспособление как воздействие на цели организации путем их адаптации
к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.
Методы мотивации
могут
дополнительно
улучшить
мотивацию
сотрудников. Однако эффективность методов во многом зависит от
предпочтений и потребностей каждого сотрудника юридической компании
[4].
В процессе построения действенной системы мотивации работников
юридического предприятия необходимо использовать наряду с ее
размерами и следующие специфические стимулы:
1. Общие стимулы для крупных компаний и небольших юридических
компаний, как материальные денежные, так и нематериальные.
2. Стимулы, которые наиболее эффективны в небольших компаниях, к
которым можно отнести патернализм и участие в совладении.
3. Стимулы, присущие большим компаниям: моральные стимулы,
участие в управлении предприятием.
К особенностям мотивации работников юридической компании можно
отнести следующие:
1. Отсутствие необходимости постоянного поиска клиента. Работа
направлена прежде всего на предупреждение возможных спорных
ситуаций в будущем.
2. Наличие конкурирующих подразделений. Производственные
отделы «замыкают» на себя системы материальной мотивации,
конкуренция окладов среди подразделений управления.

402

3. Медлительность в реагировании на меняющиеся условия
мотивации.
В крупных юридических компаниях специалисты разделены на
команды под руководством управляющих партнеров и старшего юриста.
Управляющий партнер направляет свои мотивационные усилия на старших
юристов, а они создают надлежащую атмосферу в своей команде.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением
кадровой политики любой юридической компании. Опыт показал, что
наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является
«мотивация на результат», которая включает систему премирования по
результатам работы.
Принципы премирования можно сформулировать следующим
образом:
1. Принцип объективности. Вознаграждение работника определяется
на основе объективной оценки эффективности результатов его труда.
2. Принцип адекватности. Вознаграждение должно быть адекватно
трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего
коллектива, в полной мере соответствовать его опыту и уровню
квалификации.
3. Принцип предсказуемости. Работник должен знать размер
вознаграждения, которое он получит по результатам своего труда.
4. Принцип своевременности. Вознаграждение должно следовать за
достижением результата как можно быстрее. Хотя бы в виде учета для
последующего вознаграждения.
5. Принцип значимости. Вознаграждение должно быть значимым для
работников.
6. Принцип справедливости. Величина и критерии получения
ожидаемого вознаграждения должны быть известны каждому работнику.
7. Принцип законности. Порядок начисления и выплаты премии
должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим
нормативным документам [5].
Результаты исследования. Объединение материальных интересов
работников с целями юридической компании позволяют организации
привлекать и удерживать квалифицированный персонал. Это позволяет
менеджерам осуществлять действенный контроль и реализовывать
управление затратами на рабочую силу, грамотно распределять рабочие
задания среди специалистов в соответствии с юридической специализацией
каждого, стабильно поддерживать оптимальное количество работников.
Для реализации поставленных целей служат внутрифирменные системы
мотивации
и
стимулирования
персонала,
которые
призваны
разрабатываться менеджерами организации. Создание и последовательная
реализация системы мотивации представляет собой сложный процесс,

403

требующий профессионального применения разнообразных методов
мотивации персонала.
Выводы. Таким образом, особенности и масштабы деятельности
юридических организаций влияют на принципы мотивации персонала,
которые могут быть наиболее эффективно применены руководством
организации. Стратегия повышения мотивации к работе должна быть
сбалансирована с точки зрения использования материальных и
нематериальных методов. При этом должны подразумеваться честность и
прозрачность
способов
мотивации,
при
учете
неизменности
законодательной базы.
Список использованных источников и литературы
1. Погребная В.Л. Профессиональная мотивация юриста: теоретические и
эмпирические аспекты [Электронный ресурс]. – URL: https://cyberleninka.ru/article
/n/professionalnaya-motivatsiya-yurista-teoreticheskie-i-empiri
cheskieaspekty?ysclid=ltk94mdxk4503056123. (дата обращения: 10.03.2024).
2. Скороходов С.В. Юридическая служба коммерческих организаций: учеб.
пособие. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2011. – 174 с.
3. Эффективные формы мотивации юристов. [Электронный ресурс]. – URL:
https://ilex.by/news/effektiv
nye-formy-motivatsii-yuristov/
(дата
обращения:
10.03.2024).
4. Волковицкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества / Г.А.
Волковицкая // Известия Российского государственного педагогического
университета им. А.И. Герцена. №8 (27): Аспирантские тетради: научный журнал. –
СПб., 2011. – С. 29-38.
5. Иерархия сотрудников юридической службы крупных компаний.
[Электронный ресурс]. – URL: https://studylib.ru/doc/4693678/ierarhiya-sotrudnikovyuridich eskoj-sluzhby-krupnyh-kompanij (дата обращения: 10.03.2024).

404

УДК 330
Чаленко Т.Р.,
студент,
Научный руководитель, к.э.н., доц. Воробьева Н.В.,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: nvv_lg@mail.ru; tch55@rambler.ru

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
И МЕТОДЫ ЕЁ ОЦЕНКИ
Аннотация. В статье рассматривается роль конкурентоспособности
предприятия, которая является движущей силой развития объектов и субъектов
рынка. Предприятию, для того чтобы оставаться жизнеспособным и удерживать
свои позиции, необходимо быть конкурентоспособным – это значит постоянно
повышать оперативность и эффективность деятельности, продуктивно
использовать ресурсы предприятия, инновации, быстро реагировать на требуемые
организационные изменения, адаптироваться к постоянно меняющейся внешней
среде и искать новые пути совершенствования для предприятия.
Ключевые слова: конкуренция, конкурентоспособность, совершенствование
управления, предприятие, преимущества, методы оценки.
Chalenko T.R.,
Student,
Scientific supervisor: Vorobyova N.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor, Associate Professor,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: nvv_lg@mail.ru; tch55@rambler.ru
COMPETITIVENESS OF THE ENTERPRISE AND
METHODS OF ITS ASSESSMENT
Abstract. The article examines the role of enterprise competitiveness, which is the
driving force behind the development of facilities and market entities. In order for an
enterprise to remain viable and maintain its position, it is necessary to be competitive –
this means constantly improving the efficiency and effectiveness of activities, productively
using enterprise resources, innovations, quickly responding to required organizational
changes, adapting to an ever-changing external environment and looking for new ways to
improve the enterprise.
Keywords: competition, competitiveness, management improvement, enterprise,
advantages, evaluation methods.

405

Постановка проблемы. На сегодняшний день проблема управления
конкурентоспособностью предприятия и ее оценки становится все более
актуальной.
Это
обуславливается
тем,
что
для
успешного
функционирования предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы
необходимо постоянно адаптироваться к постоянно меняющейся внешней
среде.
Анализ последних исследований и публикаций. Конкуренция в
переводе с латыни (competiton) означает «сталкиваться» или «состязаться»,
т.е. взаимное соперничество. Впервые внести ясность в определение
конкуренции попытался А. Смит в своем труде «Исследование о природе и
причинах богатства народов». Он писал, что «если количество товара,
доставленного на рынок, не покрывает действительного спроса, то <…>
начнется сейчас же конкуренция, и рыночная цена более или менее
повысится в сравнении с естественной ценою в зависимости от того,
насколько недостаток предложения товаров или богатство и
расточительность конкурентов обострят их конкуренцию» [2, c. 34]. По
мнению А. Смита конкуренция представляет собой честное соперничество
продавцов в борьбе за наиболее благоприятные условия для достижения
лучших результатов в своей предпринимательской деятельности.
Следовательно, конкурентоспособность – это главный фактор
развития общества, определяющий способность объекта конкурировать с
аналогичными объектами на данном рынке.
В конце ХХ в. российский экономист Р.А. Фатхутдинов
охарактеризовал
конкурентоспособность
как
свойство
объекта,
показывающее степень удовлетворения конкретной потребности
покупателя по сравнению с лучшими аналогами. В современных условиях
создание и поддержание конкурентоспособности часто зависит от перечня
предлагаемых услуг: гарантийное и послегарантийное обслуживание,
доставка, установка или дополнительная комплектация по заказу клиента и
др. Некоторые предприятия более конкурентоспособны за счет того, что
предоставляют в комплексе к товару услугу, например доставку.
Воздействие на трансформацию конкурентоспособности предприятия
как в одну, так и другую сторону оказывают факторы
конкурентоспособности.
Многие
выдающиеся
ученые-экономисты
посвятили свои труды факторам конкурентоспособности. Например,
заслуженный деятель науки РФ, Е.П. Голубков выделяет следующие
основные факторы конкурентоспособности:
1. Имидж фирмы.
2. Концепция продукта, на которой базируется деятельность фирмы.
3. Качество продуктов, уровень их соответствия мировому уровню
(обычно определяется путем опросов или сравнительных тестов).

406

4.
Уровень
диверсификации
производственно-хозяйственной
деятельности (видов бизнеса), разнообразие номенклатуры продуктов.
5. Суммарная рыночная доля главных видов бизнеса.
6. Мощность научно-исследовательской базы, характеризующей
возможности по разработке новых продуктов.
7. Мощность производственной базы.
8. Финансы, как собственные, так и привлекаемые со стороны.
9. Рыночная цена с учетом возможных скидок или наценок.
10. Частота и глубина проводимых маркетинговых исследований.
11. Предпродажная
подготовка,
которая
свидетельствует
о
способности фирмы привлекать и удерживать потребителей за счет более
глубокого удовлетворения их потребностей.
12. Эффективность сбыта.
13. Уровень стимулирования сбыта, рекламной деятельности и
послепродажного обслуживания.
14. Политика фирмы во внешней среде [1, с. 286].
Р.А. Фатхутдинов, в свою очередь, приводит следующие факторы,
которые оказывают влияние на конкурентоспособность: размер рынка;
темпы роста; цена; препятствия для входа на рынок, непрерывное
обновление ассортимента товара; стандартизация товаров [4, c. 145].
Изложение
основного
материала.
В
мировой
практике
конкурентоспособность товаров и услуг определяется следующими
основными факторами:
1) соответствием качества товаров и услуг требованиям рынка,
запросам и ожиданиям конкретных потребителей;
2) совокупными затратами на закупку, доставку, хранение,
обслуживание, ремонт, эксплуатацию и утилизацию товаров;
3) способностью организации выполнять поставки в сроки и объемах,
удобных для потребителя;
4) репутацией (имиджем) организации на рынке, наличием
аргументов, подтверждающих надежность организации как партнера, и
способностью представить эти аргументы [3, с. 285].
Нередко значительную роль играют дополнительные факторы:
уровень и организация сервисных услуг, организационно-коммерческие
условия продажи, система продвижения товаров на рынок, рекламная
деятельность и меры по стимулированию сбыта.
Результаты
исследования.
Для
эффективного
управления
конкурентоспособностью предприятия существуют различные методы
оценки конкурентоспособности в зависимости от полученной информации,
способа проведения оценки, возможностей по принятию управленческих
решений и т.д. Так, наиболее используемым методом для оценки является

407

матрица «относительной доли рынка или темп роста рынка», более
известная как матрица БКГ (BCG).
Другой распространенный метод – оценка предприятия через матрицу
SWOT-анализа. SWOT-анализ – это метод стратегического планирования,
который помогает оценить ситуацию и перспективы развития через
выявления четырех ключевых аспектов: strengths – сильные стороны,
weaknesses – слабые стороны, opportunities – возможности, threats – угрозы.
Следующий метод определения конкурентоспособности – матрица
«привлекательность – конкурентоспособность», разработанная «Дженирал
Электрик» (от англ. General Electric Corporation) при участии
консалтинговой фирмы «МакКинси» (от англ. McKinsey). В данной
матрице анализ конкурентоспособности компании определяется через
построение
матрицы
на
основе
оптимизации
соотношения
конкурентоспособности продукции и доли рынка, которую она занимает.
Матрица МакКинси совершенней матрицы БКГ, так как используется
больший объем анализируемой информации, но есть и недостаток в виде
субъективизма, который может значительно исказить результат.
Другой удобной инструмент для сравнения конкурентоспособности –
многоугольник
конкурентоспособности,
который
выглядит
как
графическое соединение оценок положения предприятия и его
конкурентов. С помощью метода выявляются сильные и слабые стороны
компании по отношению к конкуренту через совмещения многоугольника
конкурентоспособности.
Модель пяти конкурентных сил Портера – это способ, по которому
изучается влияние конкуренции и позиции компании с точки зрения
коммерческого успеха. Данная модель описывает, как появляется
конкурентное преимущество и как сохранить прибыль при удержании
лидерства в условиях высокой конкуренции. Силами внешнего влияния
рассматриваются: покупатели, поставщики, действующие и потенциальные
конкуренты, товары-заменители.
Выводы. Предприятию необходимо постоянно совершенствоваться в
условиях непрерывной конкурентной борьбы. Это непременный фактор
существования, так как успешность любой организации обуславливается
способностью предложить товары и услуги, наиболее соответствующие
нуждам рынка и потребителей. Сегодня существует большое количество
разнообразных методов для оценки уровня конкурентоспособности
предприятия. Каждый метод имеет свои достоинства и недостатки.
Применение же единых коэффициентов к показателям в разных рыночных
сферах невозможно, так как каждая сфера деятельности имеет свою
специфику. Следовательно, необходимо выбирать методы оценки
конкурентоспособности предприятия, отталкиваясь от ее специфики.

408

Таким образом, для конкурентоспособности предприятия необходимо
анализировать рыночную ситуацию и оценивать возможности и резервы,
постоянно проводить анализ сильных и слабых сторон, развиваться.
Список использованных источников и литературы
1.Голубков Е. П. Маркетинг для профессионалов: практический курс :
учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Е. П. Голубков. — М. :
Издательство Юрайт, 2022. – 474 с.
2.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / Адам Смит
; [перевод с английского]. — М. : Издательство АСТ, 2019. — 1072 с.
3.Титов Е. В., Рахимова Г. С. Содержание и условия реализации
конкурентоспособности // Ученые записки КГАВМ им. Н.Э. Баумана. – 2013. – №1.
URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-i-usloviya-realizatsiikonkurentosposobnosti.
4.Фатхутдинов Р.А. «Стратегический менеджмент»: Учебник. – 9-е изд., испр.
и доп. – М.: Дело, 2008. – 448 с.

УДК 316.28
Шакало А.С.,
студентка,

Грузинова Л.А.,
ст. преподаватель,

Воронкина А.Г.,
студентка,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: anastassiashakalo@yandex.ru, magnolia_lily@mail.ru,
voronkina_lika@mail.ru

ФОРМИРОВАНИЕ РЕКЛАМНОЙ СТРАТЕГИИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрены подходы к определению понятия
рекламной стратегии. Доказана необходимость формирования рекламной
стратегии в современных условиях хозяйствования организаций нашего региона.
Описаны основные задачи и виды рекламных стратегий, их достоинства и
недостатки.
Ключевые слова: реклама, стратегическое планирование, рекламная
стратегия.

409

Shakalo А.S.,
Student,
Gruzinova L.А.,
Senior lecturer,
Voronkina A.G.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: anastassiashakalo@yandex.ru, magnolia_lily@mail.ru,
voronkina_lika@mail.ru
FORMATION OF THE ORGANIZATION'S ADVERTISING STRATEGY
Abstract. The article discusses approaches to defining the concept of an advertising
strategy. The necessity of forming an advertising strategy in modern business conditions
of organizations in our region is proved. The main tasks and types of advertising
strategies, their advantages and disadvantages are described.
Keywords: advertising, strategic planning, advertising strategy.

Постановка проблемы. В современном мире сложно переоценить
влияние рекламной деятельности на развитие того или иного бренда.
Каждая организация нуждается в рекламе, и именно благодаря ей
появляется возможность грамотно преподнести товар или услугу нужной
целевой аудитории, потребности которой в полной мере будут
удовлетворены.
Рекламная стратегия – это «философия» рекламной деятельности,
задающая ей алгоритм в виде основных направлении, ориентиров и
критериев. Рекламная стратегия разрабатывается с непосредственным
участием высшего руководства компании и изменяется только в случае
масштабных изменений в компании или на ее рынке. Конъюнктура рынка с
каждым годом усложняется, его границы расширяются, в него во все
больших масштабах проникают китайские, индийские и др. компании,
имеющие значительный опыт работы в условиях жесткой конкуренции. Не
все отечественные организации (особенно на новых территориях РФ)
оказались готовы к ведению подобной конкурентной борьбы. В этой связи
особое значение приобретает интенсивное использование современных
средств продвижения товаров и услуг. Поэтому необходимость
формирования
рекламной стратегии
в
современных
условиях
хозяйствования организаций нашего региона приобретает особую
актуальность и требует более глубокого изучения.
Анализ последних исследований и публикаций. Теоретикометодологические основы рекламной деятельности достаточно полно
освещены в широко известных работах отечественных и зарубежных

410

ученых И. В. Гольдмана, И. А. Крылова, А. В. Наумовой, В. Л. Музыканта,
Н. С. Перекалиной, Е. В. Попова, Р. Ю. Поповой, Б. А. Соловьева,
Л. Б. Сульповара, О. А. Феофанова, К. Бове и У. Аренса, ГДж. Болта, Г.
Картера, Ф. Котлера, Е. Ромата, М. Линстрома, В. Хойера и др. [3, 4].
Вместе с тем недостаточно изученной остается проблема формирования
эффективной рекламной стратегии организации, доступной для
практического применения.
Изложение основного материала. Рекламная стратегия — это
большая программа на длительный срок, которая направленна на решение
самых важных рекламных целей [9]. Рекламная стратегия — комплекс
мероприятий (рекламных), которые направлены на реализацию
маркетинговой
цели
фирмы,
а
конкретно
на
повышение
информированности целевой аудитории о предлагаемой услуге или
продукте, увеличение количества продаж и, как следствие, увеличение
прибыли компании [10].
Рекламная стратегия существует в форме видения руководством
компании процесса осуществления рекламной деятельности на обозримую
перспективу. В этом качестве рекламная стратегия как интеллектуальный
продукт дает ответы на принципиальные вопросы рекламной деятельности
компании, о ее целях, способах их достижения, доступных ресурсах,
ситуации на рынках и имеющихся и потенциальных потребителях
продукции компании.
В свою очередь рекламная стратегия должна отвечать на следующие
вопросы [4]:
- как позиционировать продукт на рынке;
- какие преимущества или особые свойства продукта представлены;
- какой должна быть целевая аудитория продукта;
- какие наиболее действенные каналы коммуникации следует выбрать.
Самое сложное в рекламе – найти базовую концепцию, побуждающую
к покупке, выделяющую продукт из ряда конкурирующих. Иногда базовую
концепцию называют «рекламной идеей». Творческое решение рекламной
идеи является основой рекламной стратегии. Хотя некоторые
исследователи отождествляют рекламную стратегию с рекламной идеей,
это далеко не так. Рекламная стратегия отвечает на вопрос о том, как
построить рекламную компанию, чтобы решить маркетинговые задачи.
Тогда как рекламная идея определяет выразительные средства и
технологии, которые позволяют передать рекламные послания с учетом
особенностей разных категорий потенциальных потребителей продукта.
Рекламная идея в первую очередь ориентируется на тип восприятия
потребителем рекламного сообщения и на рекламоспособность продукта
или его торговой марки. При этом рекламная идея представляет собой
авторское решение или хотя бы авторское видение реализации рекламной

411

стратегии. Поэтому от разработчика рекламной идеи требуется в первую
очередь знание психологии людей и творческие способности. Любая
рекламная стратегия должна в общем виде решать следующие
концептуальные задачи [1]:
1. Определить смысл, который реклама должна придать продукту,
чтобы потенциальный покупатель отдал ему предпочтение перед
конкурирующими продуктами. Соответственно, установить, какой смысл
должен быть вложен в рекламное сообщение, какое реальное или
вымышленное свойство продукта должна донести реклама и какой целевой
аудитории оно должно быть адресовано.
2. Донести до потребителя информацию о конкретной выгоде,
разрешении проблемы или другом преимуществе материального или
психологического свойства, которые даст приобретение продукта.
Покупатель должен понимать, что:
а) продукт может решить какую-либо существующую проблему или
проблему, которая может появиться позже;
б) обладание продуктом позволит человеку психологически
приобщится к чему-то, что ему нравится, комфортно или он считает для
себя важным.
При выборе рекламной стратегии необходимо учитывать следующие
факторы [2]:
- специфику продуктовой категории (существуют продуктовые
категории, где потребитель уделяет большее внимание утилитарным
свойствам, и продуктовые категории, где для потребителя важнее
эмоциональный фон);
- специфику самого продукта и возможность выделить и сообщить о
его значимых для потребителя свойствах;
- действия (реклама) конкурентов (часто информационное
пространство переполнено рекламой одного типа, что раздражает людей; в
этом случае требуется противопоставить рекламу другого типа);
- умонастроение целевой аудитории.
Большой вклад в исследование рекламных стратегий внесли многие
известные специалисты в области маркетинга: Ф. Котлер, Д. Траут, У.
Уэллс, А. Дейян, Т. Амблер и др. [4, 6, 7]. В конечном итоге
сформировалось несколько подходов к классификации рекламных
стратегий. В первую очередь следует различать два основных типа
рекламных стратегий – рационалистическую и эмоциональную
(проекционную). Первый опирается на утилитарные достоинства продукта.
Второй – на психологически значимые или даже воображаемые свойства
продукта. В первом случае доминирует вербальная информация
(рекламный текст), во втором – невербальная (рекламные образы, стилевое

412

сопровождение, музыкальное сопровождение). Как следствие, каждый тип
использует в основном достаточно разные каналы коммуникаций.
Среди стратегий рационалистического типа выделяют четыре
основные:
1. Родовая стратегия. Эта стратегия предполагает прямолинейное
утверждение о продукте или выгодах его использования без явного или
скрытого сравнения с конкурирующими. Соответственно, в рекламе этого
типа нет утверждения о превосходстве над конкурентами – просто
предлагается продукт, отвечающий нуждам потребителей. При этом
основное рекламное утверждение о конкретной марке продукта не
отражает специфику именно этой марки. Так что это рекламное
утверждение может быть использовано при продвижении любой марки в
рамках данной продуктовой категории.
2. Стратегия преимущества. В основе этой стратегии лежит
утверждение преимущества продукта или коммерческого предложения в
сравнении с конкурентами. При этом преимущество не носит
принципиального характера, кардинально меняющего привычные
представления потребителей о продукте и его свойствах. Оно лишь
дополняет утверждения родового характера о продукте. Это могут быть
улучшенное качество, более удобная упаковка, меньшая цена, больший
срок хранения или гарантии, расширенный ассортимент и т. п. Считается,
что эта стратегия наиболее эффективна на недавно освоенном или
расширившемся рынке, когда реклама конкурентов еще строится по типу
родовой или вообще отсутствует.
3. Стратегия позиционирования. Это стратегия выявления места
данного продукта или торговой марки в ряду конкурирующих продуктов
или торговых марок в определенной продуктовой категории. Или, по
словам Д. Огилви, стратегия определения «чем является на самом деле
продукт и для кого он предназначен» [4].
4. Стратегия уникального торгового предложения. Эта стратегия
получила широкое распространение после 60-х годов ХХ века. Она была
разработана американскими специалистами Т. Бейтсом и Р. Ривсом. В
основе этой стратегии лежит утверждение, в соответствии с которым
эффективная рекламная стратегия должна удовлетворять трем основным
условиям [5]:
- каждое рекламное объявление должно сделать потребителю какое-то
предложение – «купи этот товар, получи эту специфичную выгоду» и т.п.;
- предложение должно быть таким, которого конкурент либо не может
дать, либо просто не предлагает; оно должно обязательно быть
уникальным; а уникальность должна быть связана либо с уникальностью
товара, либо с утверждением, которого еще не делали в данной сфере
рекламы;

413

- предложение должно быть настолько сильным, чтобы привести в
движение миллионы потенциальных потребителей.
Сейчас в развитии рекламы активно используют искусственный
интеллект. Например, искусственный интеллект может анализировать
контент, понимать его смысл и эмоциональный подтекст, чтобы подобрать
необходимый для данной ситуации рекламный контент. Такие процессы
позволяют сохранять интерес потребителя при просмотре и благодаря
органичному взаимодействию бренда и контента [8].
Так, среди современных эмоциональных (проекционных) стратегий
выделяются три основные, широко используемые: имиджевая;
резонансная; аффективная.
Для современной проекционной рекламы наиболее важной является
невербальная информация. Текст в такой рекламе лишь закрепляет и
конкретизирует созданный невербальными средствами образ. Однако
наиболее сильное воздействие оказывает та реклама, в которой текст не
дублирует или не поясняет изображение, а придает ему новое смысловое
значение. Говоря иначе, единое содержание рекламы создается с помощью
объединения смысла зрительного ряда и смысла текста.
Проекционная реклама призвана вызывать позитивные чувства и
стремиться создать этот позитивный эмоциональный настрой с
рекламируемой маркой. При этом существенно, чтобы реклама вызывала
не вообще позитивные эмоции, а вполне конкретные, призванные именно к
конкретной рекламируемой марке. Только в этом случае она помогает
дифференцировать продукт и таким образом может влиять на его сбыт.
Аффективные, основанные на образах и ассоциациях, различия марок столь
же важны в рекламе, как и реальные отличия.
Результаты исследования. Эффективная рекламная стратегия
помогает выделить конкретную рекламу товара или услуги в общем
рекламно-информационном
поле,
сформировать
у
потребителя
положительное отношение к рекламируемому продукту и побудить его к
покупке, тем самым увеличить товарооборот производителя и упрочить его
конкурентные позиции.
Письменная
формулировка
рекламной
стратегии
является
неотъемлемой частью любого рекламного плана. При ее отсутствии трудно
проанализировать логику и последовательность рекомендованного
рекламного графика. Как правило, описание стратегии должно указывать
типы рекламных средств и то, как они будут использоваться, а также
аргументировать сделанный выбор.
Описание рекламной стратегии должно начинаться с краткого
определения аудитории, на которую направлена рекламная кампания,
приоритетов в работе с ней, а также указывать конкретные планируемые
уровни охвата, частотности и непрерывности. Должен быть пояснен

414

характер рекламного сообщения. Необходимо представить разбивку по
различным рекламным средствам, планируемым к использованию за
период рекламной кампании, бюджет на каждое из них, затраты на
производство и необходимые материалы. В заключение необходимо
указать планируемый объем и продолжительность рекламного объявления
вместе с техническими возможностями и соображениями времени, а также
бюджетные ограничения.
Выводы. В условиях постоянно изменяющейся экономической и
социальной среды современная реклама вынуждена искать способы
воздействия на потребителя. Большое значение в русле маркетинговых
мероприятий имеет разработка такой рекламной стратегии, которая
помогает мобилизовать все ресурсы компании для создания рекламы и
проведения рекламной кампании, способных эффективно воздействовать
на
потребительскую
аудиторию.
Грамотно
разработанная
и
целенаправленная рекламная стратегия способна привлечь новых клиентов,
укрепить позиции организации на рынке и обеспечить стабильный рост
продаж.
Список использованных источников и литературы:
1. Боронева Т.А. Современный рекламный менеджмент. – М., 2012, – 63 с.
2. Головлева Е.Л. Основы рекламы: Учебное пособие, – М.: ЗАО
«Издательский Дом «Главбух», 2003. – 272 с.
3. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга / пер. с
англ. – 2-е европейское издание. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000, –528 с.
4. Музыкант В.Л. Формирование брэнда средствами рекламы и PR: учебное
пособие для вузов. – М. : Экономистъ, 2006. – 606 с.
5. Песоцкий Е.А. Современная реклама. Теория и практика. – Ростов на Д., –
2017, – 134 с.
6. Траут Дж., Райс Э.: Маркетинговые войны. Новое издание, Издательство:
Издательский дом "Питер", 2019. – 288 с.
7. Уэллс У., Бернет Дж., Мориарти С. Реклама: принципы и практика. [Пер. с
англ. Е. Алюшинская и др.]. – 3 изд., испр. и доп. – СПб. : Питер, 2001. – 797 с.
8. Белянцев А. Е., Кузнецова Н. А. Применение технологий искусственного
интеллекта в системе управления рекламной деятельностью // Финансовые рынки и
банки. – 2024. – №1. – URL: https://cyberleninka.ru /article/n/primenenie-tehnologiyiskusstvennogo-intellekta-v-sisteme-upravleniya-reklamnoy-deyatelnostyu.
9. Кайси Ц. Важность рекламных стратегий в маркетинговых мероприятиях //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2015. – №8. – URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/vazhnost-reklamnyh-strategiy-v-marketingovyhmeropriyatiyah (дата обращения: 09.04.2024).
10. Рыжик Н.А. Рекламные стратегии в системе маркетинга предприятий
бытового обслуживания: автореф. дис. …канд. экон. наук : 08.00.05 / Н. А. Рыжик;
М. ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса». – Москва, 2007.
– 25 с.

415

УДК 353.1
Шаповалова С.М.,
к.э.н. доц.,

Гарифуллин М.Ю.,
студент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: marikgarifullin@mail.ru

РЕОРГАНИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СТРУКТУРЫ КАК
АДМИНИСТРАТИВНО-ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ ЕДИНИЦЫ
Аннотация: В статье соотносятся понятия «административнотерриториальная единица», «субъект РФ», «реорганизация». Анализируется
реорганизация
государственных
структур
как
административнотерриториальных единиц с целью поиска ее наиболее совершенных методов.
Ключевые слова: реорганизация, административно-территориальная
единица, государственная структура, субъект, повышение эффективности.
Shapovalova S.M.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Garifullin M.U.,
Student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: marikgarifullin@mail.ru
REORGANIZATION OF THE STATE STRUCTURE
AS AN ADMINISTRATIVE-TERRITORIAL UNIT
Abstract. The article correlates the concepts of «administrative-territorial unit»,
«subject of the RF», «reorganization». Analyzes the reorganization of state structures as
administrative-territorial units in order to find its most advanced methods.
Keywords: reorganization, administrative-territorial unit, state structure, subject,
efficiency improvement.

Постановка проблемы. В современном мире, где границы и
государственные структуры находятся в динамике (эволюционируют или
деградируют), важность административно-территориального деления имеет
свое значение.
Административно-территориальное
деление
является
основой
организации власти и управления, определяя как распределение ресурсов,

416

так и порядок взаимодействия государства и общества, предоставление
государственных услуг. Такое деление способствует укреплению
общественного развития и поддерживает порядок в быстро меняющемся
мире. Однако, чтобы оставаться актуальными и эффективными,
административно-территориальные единицы должны адаптироваться к
новым вызовам.
Реорганизация государственной структуры, которой является
административно-территориальная
единица,
становится
ключевым
элементом в ответе на изменения в социальной и экономической сферах,
обеспечивая гибкость и способность к инновациям в управлении. В данном
контексте рассмотрение различных форм реорганизации, их принципов и
последствий является ключевым аспектом в разработке эффективных
стратегий управления административно-территориальными единицами.
Анализ последних исследований и публикаций. На современном
этапе общественно-экономического развития, когда глобализация и
технологический прогресс непрерывно изменяют экономический и
социальный ландшафт, административно-территориальное устройство
государства должно быть максимально гибким и адаптивным. Именно
поэтому вопрос реорганизации административно-территориального
устройства вызывает большой интерес среди ученых, стремящихся найти
оптимальные модели для устойчивого развития общества. Значительный
вклад в изучение реорганизации административно-территориальных
единиц внесли такие ученые, как Е.Н. Анисимов, Е.Б. Лебедева, Д.Э.
Кайбышева и др.
Чтобы понять суть реорганизации государственных структур,
необходимо определить само понятие «реорганизация». Реорганизация –
это процесс изменения организационной структуры государственного
управления в ответ на внутренние и внешние вызовы. Это может включать
изменение границ, статуса, функций и полномочий административнотерриториальных единиц, а также перераспределение ресурсов и
ответственности между различными уровнями власти. Основной целью
реорганизации является повышение эффективности и адаптивности
государственного аппарата, чтобы лучше отвечать на потребности
общества и обеспечивать устойчивое развитие страны [5].
Рассматривая
формы
реорганизации
административнотерриториальной единицы (далее – субъект РФ), вполне допустимо
основываться
на
формах
реорганизации
юридического
лица,
предусмотренных ст. 57 Гражданского кодекса РФ. Тем более что в
соответствии с п. 2 ст. 124 Гражданского кодекса РФ к субъектам РФ
применимы нормы, определяющие участие юридических лиц в
отношениях,
регулируемых
гражданским
законодательством.
Следовательно, к процессу реорганизации субъекта РФ теоретически

417

можно применить следующие формы, закрепленные в Гражданском
кодексе РФ: присоединение, слияние, выделение, разделение,
преобразование (п. 1 ст. 57 ГК) [2].
В своих работах авторы [1; 3; 4] приводят разносторонние аргументы
и подходы к вопросу реорганизации государственной структуры как
административно-территориальной
единицы,
выделяя
важность
законодательного урегулирования процесса.
В контексте реорганизации государственной структуры как
административно-территориальной единицы Е.Н. Анисимов предлагает
теоретическую модель, которая учитывает различные формы создания
нового субъекта РФ. Он рассматривает процессы слияния, присоединения,
выделения и разделения субъектов РФ, аналогичные реорганизации
юридических лиц по Гражданскому кодексу РФ. Автор подчеркивает, что
принятие нового субъекта в РФ, его образование являются различными
процессами, требующими отдельного рассмотрения [1]. Следовательно,
автор утверждает, что образование нового субъекта РФ может происходить
через объединение двух и более граничащих между собой субъектов, что
может привести к прекращению существования исходных субъектов. Он
также указывает на возможность изменения статуса субъекта РФ без его
прекращения, что не влечет за собой образование нового субъекта. Важно
отметить, что Е.Н. Анисимов не исключает возможность выделения или
разделения субъектов РФ, что может быть актуально для решения
межэтнических конфликтов и проблемы ухудшения качества управления
на территориях. Это подчеркивает необходимость дальнейшего развития
законодательной базы в области административно-территориального
устройства РФ.
Мнение Д.Э. Кайбышевой [3] о реорганизации государственной
структуры как административно-территориальной единицы несколько
отличается от мнения предыдущего автора [1].
Кайбышева Д.Э. отметила, что принятие нового субъекта может
происходить через международное соглашение и не требует общей
границы с Россией. Это открывает возможности для присоединения
иностранных государств или их частей, независимо от их географического
положения [3].
Е.Б. Лебедева [4] отмечает, что процессы реорганизации
государственной структуры в России, включая объединение различных
административно-территориальных единиц, приводят к противоречивым
результатам.
С одной стороны, предполагается, что объединение должно
способствовать экономическому развитию за счет синергетического
эффекта и инвестиций со стороны федерального центра и крупного бизнеса
[4].

418

С другой стороны, реальность демонстрирует задержки в реализации
проектов, снижение уровня жизни и отток населения из объединенных
регионов. Лебедева подчеркивает, что, несмотря на некоторое сокращение
бюрократии и увеличение финансирования в некоторых случаях, многие
обещания остаются невыполненными, а ожидания населения –
неоправданными. Это подчеркивает сложность и многогранность процесса
реорганизации, требующего тщательного анализа и учета множества
факторов, включая экономические, социальные и культурные аспекты [4].
Проанализировав информацию о реорганизации, а также мнения
различных авторов, видится целесообразным выделить несколько
ключевых аспектов этого сложного процесса.
Во-первых, необходимость разработки и совершенствования
законодательного обеспечения данной сферы, учитывающего как общие
принципы
государственного
управления,
так
и
специфику
административно-территориального деления.
Во-вторых, важность учета различных моделей и подходов к
реорганизации, представленных в работах различных ученых, для
разработки наиболее эффективных стратегий управления. Такой подход
позволит более осознанно подходить к изменениям в государственной
структуре,
обеспечивая
устойчивое
развитие
и
эффективное
функционирование административно-территориальных единиц.
Изложение основного материала. Реорганизация государственной
структуры в качестве административно-территориальной единицы
представляет собой комплексный процесс, который затрагивает множество
аспектов управления, экономики и социальной жизни регионов. Этот
процесс направлен на оптимизацию управленческих структур, повышение
экономической эффективности и укрепление территориальной целостности
государства.
Основными целями реорганизации являются:
– улучшение управления и сокращение издержек за счет уменьшения
числа управленческих уровней и чиновников;
– стимулирование экономического развития путем создания более
крупных и экономически сильных регионов, способных привлекать
инвестиции и развивать инфраструктуру;
– укрепление социальной и культурной интеграции, включая защиту
национальной самобытности и поддержку местных традиций и языков.
Несмотря на потенциальные преимущества, реорганизация также
сопряжена с рисками и вызовами:
– существует опасность утраты национальной идентичности и
самобытности малых народов при объединении с более крупными
регионами;

419

– может возникнуть централизация власти, что уменьшит автономию
и самостоятельность регионов;
– реорганизация может привести к социальному недовольству и
миграционным потокам, если она не будет сопровождаться адекватными
социальными программами.
Важно, чтобы процесс реорганизации проводился с учетом всех этих
факторов и сопровождался открытым диалогом с общественностью и
заинтересованными сторонами, чтобы минимизировать негативные
последствия и максимально реализовать потенциал реорганизации для
улучшения жизни населения и устойчивого развития регионов.
Результаты исследования. Реорганизация государственных структур
является
важным
аспектом
современного
административнотерриториального управления, особенно в условиях быстро меняющегося
геополитического пространства. В свете глобализации и технологического
прогресса эта задача приобретает особую актуальность, требуя гибкости и
адаптивности существующих систем управления. Исследования таких
ученых, как Е.Н. Анисимов, Е.Б. Лебедева и Д.Э. Кайбышева, предлагают
теоретические модели и анализируют различные аспекты процесса
реорганизации, включая формы создания новых административнотерриториальных единиц и их влияние на управленческую эффективность.
Выводы. Этапы реорганизации государственной структуры как
административно-территориальной единицы представляют собой сложный
и многогранный процесс, требующий всестороннего подхода и учета
множества факторов. Необходимо учитывать исторические, культурные,
экономические и социальные особенности каждого региона. Только так
можно достичь гармоничного развития всех субъектов РФ и обеспечить их
устойчивое функционирование в рамках единого государства.
Список использованных источников и литературы
1. Анисимов Е.Н. Принятие в Российскую Федерацию и образование в её
составе нового субъекта Российской Федерации [Текст] / Е.Н. Анисимов // Вестник
ЧелГУ. – 2008. – № 22. – С 54-61.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации : Части первая, вторая, третья,
четвертая : текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2023 года : [Принят
Государственной Думой 21 октября 1994 года]. – М. : Омега-Л, 2023. – 624 с. –
(Актуальное законодательство). – ISBN 978-5-370-05328-3. – Текст :
непосредственный.
3. Кайбышева Д.Э. Порядок принятия в РФ и образование в её составе
нового субъекта РФ [Текст] / Д.Э. Кайбышева // Международный журнал
гуманитарных и естественных наук. – 2020. – № 6-3. – С 95-98.
4. Лебедева Е.Б. Опыт объединения субъектов в РФ: проблемы и
предварительные итоги / Е.Б. Лебедева // Вестник Адыгейского государственного

420

университета. Серия: Регионоведение: философия, история, социология,
юриспруденция, политология, культурология. – 2012. – № 1. – С 297 - 309.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 17.12.2001 № 6-ФЗ
«О порядке принятия в Российскую Федерацию и образования в её составе нового
субъекта Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.kremlin.ru/acts/bank/17637, свободный.

УДК 338.27
Шумаева Е.А.,
к.гос.упр., доц.,

Юркова И.М.,
ст. преподаватель,
Донецкий национальный технический университет
(г. Донецк, ДНР, РФ),
e-mail: innayurkovadonntu@yandex.ru

ОБЗОР МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К
ПРОГНОЗИРОВАНИЮ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕГИОНАЛЬНЫХ СИСТЕМ
Аннотация. В статье проанализированы методологические подходы к
прогнозированию развития региональных социально-экономических систем.
Систематизированы
основные
методы
прогнозирования
по
степени
формализации. Выявлены преимущества и недостатки наиболее широко
применяемых методов в прогнозировании развития региональных социальноэкономических систем.
Ключевые слова: прогнозирование, социально-экономическая система,
методы прогнозирования, экспертные методы, формализованные методы.
E.A. Shumaeva,
K.State Department, assoc.,
I.M. Yurkova,
Senior lecturer,
Donetsk National Technical University
(Donetsk, DPR, RF),
e-mail: innayurkovadonntu@yandex.ru
REVIEW OF METHODOLOGICAL APPROACHES TO FORECASTING THE
DEVELOPMENT OF SOCIO-ECONOMIC REGIONAL SYSTEMS
Abstract. The article analyzes methodological approaches to forecasting the
development of regional socio-economic systems. The main forecasting methods are
systematized according to the degree of formalization. The advantages and disadvantages

421

of the most widely used methods in forecasting the development of regional socioeconomic systems are revealed.
Keywords: forecasting, socio-economic system, forecasting methods, expert
methods, formalized methods.

Постановка проблемы. На сегодняшний день современное общество
сталкивается с рядом вызовов, связанных с развитием регионов. Одним из
ключевых инструментов, который помогает принимать взвешенные
решения и планировать будущее региона, является прогнозирование
социально-экономической системы. Разработка прогнозов о вероятных
состояниях социально-экономических объектов в будущем – одна из
главных задач прогнозирования.
Прогнозирование показателей социально-экономической системы
региона – это процесс анализа и оценки текущего состояния и тенденций
развития региона с целью предсказания его будущего состояния. Это
сложный метод, который включает в себя использование различных
моделей, данных и инструментов для выявления возможных сценариев
развития. Прогнозирование позволяет региональным властям грамотно
планировать бюджет, инвестиции, социальные программы, развитие
инфраструктуры и принимать необходимые управленческие решения. От
выбранного подхода в прогнозировании зависит эффективность реализации
социально-экономических проектов, что, в свою очередь, доказывает
актуальность выбранной темы для исследования.
Анализ последних исследований и публикаций. Изучению и
исследованию прогнозирования развития социально-экономических
региональных систем посвящены многие научные работы. Систематизацию
методов прогнозирования применительно к национальной экономике РФ в
целом и в частности региональной социально-экономической системы
раскрывали в своих трудах О.В. Сонина, М.Ф. Ванина, А.Г. Ерохин,
Е.А. Фролова, Л.И. Кукарская и др. авторы [1-3]. Исходя из анализа
отечественных и зарубежных научных трудов можно отметить, что
накоплен достаточно большой опыт прогнозирования развития социальноэкономических систем. Насчитывается более 100 различных методов и
подходов к прогнозированию, при этом на практике в основном
применятся 10 – 20 методов. Выбор применяемого метода прогнозирования
зависит от характера решаемой задачи, от наличия информационного
материала, от уровня неопределенности будущего развития и многих
других факторов [4]. При этом отсутствует единый универсальный подход
к прогнозированию региональных социально-экономических систем.
Данная задача является весьма затруднительной, что связано прежде всего
со сложностью социально-экономических систем, с многофакторностью их
развития и функционирования.

422

Изложение основного материала. Прогнозные значения отдельных
показателей могут определяться различными методами. Выбор того или
иного метода во многом зависит от имеющихся у исследователя данных,
программных продуктов, с помощью которых осуществляется реализация
методов прогнозирования, от личных предпочтений исследователя и
многих других факторов. Помимо этого, разработка социальноэкономического прогноза зависит и от сложности поставленных задач, от
сроков их реализации, от материальных и финансовых ресурсов.
Существует достаточно большое количество методов прогнозирования,
таких как экстраполяция трендов, сценарный анализ, математические
методы, экспертные оценки и другие. Каждый из них имеет свои
особенности и применяется в зависимости от целей и задач
прогнозирования. Рассмотрим наиболее известные существующие методы
прогнозирования показателей социально-экономических систем развития.
Одним из ключевых подходов к прогнозированию является
формализация. По степени формализации методы прогнозирования можно
разделить на две основные составляющие: экспертные (интуитивные) и
формализованные.
Экспертное оценивание является одним из наиболее популярных
подходов в прогнозировании развития социально-экономических систем.
Данный подход основан на использовании специалистами в определенной
области своего профессионального опыта и знаний для прогнозирования
будущих событий. Данные методы могут использовать либо прямые
экспертные оценки по прогнозируемым показателям, либо упрощенные
экспертно-аналитические зависимости исследуемых показателей от
основных макроэкономических показателей [4]. Экспертные методы могут
применяться практически во всех сферах социально-экономического
прогнозирования. Они являются достаточно простыми в применении,
позволяют дать оценку трудно формализуемым процессам, предоставляют
объективные прогнозы в условиях неопределенности и зависимости от
внешних условий развития. Однако данные прогнозы являются достаточно
субъективными и во многом зависят от квалификации экспертов.
Среди экспертных (интуитивных) прогнозов целесообразно выделить
две группы – это индивидуальные и коллективные экспертные оценки.
Индивидуальные экспертные оценки базируются на оценке одного
или нескольких экспертов без их усреднения. Наиболее часто
используются следующие методы индивидуальных экспертных оценок:
метод интервью, аналитический метод, метод построения сценариев, метод
психо-интеллектуальной генерации идей, метод построения дерева целей и
др.
Коллективные экспертные оценки базируются на использовании
коллективного мнения экспертов. Общепринятым считается, что

423

совместное мнение обладает большей точностью, чем индивидуальное
мнение каждого из специалистов. Данный метод применяют для получения
количественных оценок качественных характеристик и свойств. Среди
методов коллективных экспертных оценок можно выделить: метод
коллективной генерации идей, метод «комиссий», метод «Делфи», метод
анкетирования и др.
Вместе с тем с появлением новых возможностей и информационных
технологий уже недостаточно интуитивных прогнозов. В прогнозировании
развития региональных социально-экономических систем целесообразно
использовать и формализованные методы. К группе формализованных
методов
относят
методы
прогнозирования,
базирующиеся
на
математических и статистических методах обработки фактически
имеющейся информации об объекте прогнозирования и его прошлом
развитии. Данные методы более точны для простых объектов
прогнозирования, повышают достоверность прогнозных данных,
позволяют получать количественные показатели. Они основаны на анализе
исторических данных и построении математических моделей, которые
позволяют предсказать будущее развитие системы на основе прошлых
тенденций. На практике формализованные методы получили достаточно
широкое применение при решении социально-экономических задач, однако
они имеют и ряд недостатков, среди которых – ограниченная глубина
упреждения, которая находится в пределах эволюционного цикла развития
системы, за пределами которого понижается надежность прогноза [5].
Среди формализованных методов прогнозирования можно выделить
две основные группы методов – методы прогнозной экстраполяции и
методы математического моделирования.
Методы прогнозной экстраполяции основаны на инертности
экономических процессов. Наличие статистических данных позволяет
определить динамику их развития, которая применима к текущим
показателям. К методам прогнозной экстраполяции традиционно относят:
метод наименьших квадратов, метод экспоненциального сглаживания,
метод скользящих средних, метод адаптивного сглаживания и др.
Методы
математического
моделирования
основываются
на
построении математической модели прогнозируемого объекта, при этом
учитываются интересующие исходные параметры. В результате их
обработки получают прогнозируемые показатели. Данные методы чаще
всего применяются при краткосрочном планировании и прогнозировании.
К таким методам относят: корреляционно-регрессионный анализ,
матричное
моделирование,
сетевое
моделирование,
структурное
моделирование, имитационное моделирование и др.

424

Результаты исследования. Проанализировав разнообразные подходы
к прогнозированию развития региональных социально-экономических
систем, обобщим и охарактеризуем основные из них (табл. 1).
Выводы. Проанализировав и обобщив различные подходы,
применяемые в прогнозировании развития региональных экономических
систем, можно сделать вывод, что это достаточно сложный и
многогранный процесс, который требует комплексного анализа и
использования различных методов.
Таблица 1
Характеристика основных методов прогнозирования
развития регионально-экономических систем
Метод (краткое
Область
Преимущества
Недостатки
описание)
применения
I. Экспертные (интуитивные) методы
1.1. Индивидуальные методы
Метод интервью
(Основан на беседе
прогнозиста с
экспертом по типу
«вопрос – ответ».
По результатам
ответов эксперта
строится прогноз)

Метод
построения
дерева целей
(Основан на увязке
отдаленных целей
с действиями,
которые
необходимо
получить в настоящем, отражая
причинноследственные
связи между
элементами)

- возможность
максимального
использования
индивидуальных
способностей
эксперта;
- способность дать
качественные
результаты при
условии привлечения
высококвалифицирова
нных экспертов
- гибкость и простота в
использовании;
- высокая степень
наглядности анализа;
- простота и
понимание в
интерпретации;
- может оперировать с
качественной и
количественной
информацией;
- возможность
разбивки основной
задачи прогнозирования на подзадачи

425

- возможность
сильного влияния
интервьюера на
ответы эксперта;
- отсутствие
времени для
глубокого
продумывания
ответов;
- высокие
требования к
интервьюеру
- надежность
результата
достигается лишь
по проектам с
коротким
жизненным
циклом;
- субъективность
задания
вероятностей по
каждой из
альтернатив;
- зависимость
качества прогноза
от правильной
интерпретации
форм взаимосвязей
факторов

Применяется в
различных
областях
гуманитарного
знания, в области
менеджмента и
маркетинга. Мало
пригоден для
прогнозирования
сложных систем
Применяется для
прогнозирования
сложных систем, в
которых можно
выделить
структурные и
иерархические
уровни.
Используется при
разработке
стратегических
решений в
различных сферах
деятельности:
политик, науке и
технике,
экономике.

Метод (краткое
Преимущества
описание)
1.2. Коллективные экспертные оценки
- консенсус
Метод «Делфи»
(Основан на
экспертов;
многоуровневых
- анонимность;
последовательны
- гибкость и
х
адаптивность;
индивидуальных
- возможность
опросах
удалённого
экспертов, по
участия;
итогу которых
- отсутствие
вырабатывается
влияния мнения
обобщенное
авторитетов и
мнение по
большинства;
перспективе
- вероятность
прогноза)
выражения
непопулярного
мнения

Метод
«комиссий»
(Основан на
опросе экспертов
рабочей группы и
обработке
результатов, в
итоге которой
обобщается
мнение экспертов
и достигается
определенная
согласованность
оценок
участников
опроса)

- простота
процедуры
организации;
- высокая
оперативность;
- свободный обмен
мнениями;
- рост
информированност
и экспертов;
- наличие обратной
связи

Недостатки
- зависимость от
квалификации
экспертов;
- временные и
ресурсные затраты;
- субъективность
мнений;
- риск «усталости
от опроса» и
отрицательная
реакция экспертов
на необходимость
пересмотра своего
мнения;
- трудоемкость
определения
результатов и
сложность
интерпретации
данных
- опасность
взаимного влияния
мнений экспертов,
особенно мнений
признанных
авторитетов в
данной области
исследований;
- группа экспертов
руководствуется в
своих суждениях
логикой
компромисса

426

Продолжение табл. 1
Область
применения
Применяется в
стратегическом
планировании в
таких областях,
как техника,
бизнес,
футурология и др.
Применим для
оценки вариантов
государственной
политики,
определения
факторов риска в
конкретной
области,
разработке новых
бизнес-моделей

Применяется на
уровне
предприятий при
прогнозировании
продаж и
маркетинга,
логистики и
снабжения и т.п.
Применим в
области
демографических
и социальных
исследований,
изменений в
социально-экономической сфере

Метод (краткое
Преимущества
описание)
II. Формализованные методы
2.1. Методы прогнозной экстраполяции
- простота
Метод
применения;
наименьших
- наглядность
квадратов
(Основан на
результатов;
минимизации
- легко реализуется
суммы квадратов
с помощью ЭВМ;
отклонений
- универсальность
некоторых
в применении к
функций от
финансовым
экспериментальн
моделям и анализу
ых входных
данных;
данных)
- возможность
учёта множества
переменных;
- позволяет
получить
эффективные
оценки параметров
моделей
- простота
Метод
процедуры
экспоненциальн
ого сглаживания вычислений и
(Основан на
возможность учета
использовании
весов исходной
взвешенного
информации;
среднего данных
- гибкости описания
прошлых
разных динамик
периодов.
явлений;
Принцип
- достаточная
взвешивания точность, которая
более новым
возрастает с
наблюдениям
увеличением длины
присваиваются
динамического ряда
более высокие
и снижается с
коэффициенты,
ростом периода
чем старым
прогноза;
наблюдениям
- не требует
обширной
информационной
базы

Недостатки

- возможность
прогнозировать
только
количественные
показатели, при
наличии их
значений за
достаточно
продолжительный
прошлый период;
- ограниченный
горизонт
прогнозирования;
- сложность выбора
правильного вида
модели;
- может не улавливать изменчивость
во времени
- сложность выбора
параметра
сглаживания;
- точность прогноза
по уменьшается с
увеличением
прогнозного
интервала

427

Продолжение табл. 1
Область
применения
Применяется для
получения
конкретных
прогнозов показателей по
предприятию: при
прогнозировании
потребностей в
ресурсах,
прогнозировании
спроса,
финансового
прогнозирования.
Относится к
методам
краткосрочного
прогнозирования
Применяется в
краткосрочном и
среднесрочном
прогнозировании.
Приемлем при
прогнозировании
только на один
период вперед.
Используется при
прогнозировании
продаж, спроса,
поставок, ВВП,
численности
населения и т.п.

Метод (краткое
Преимущества
Недостатки
описание)
2.2. Методы математического моделирования
Корреляционно- возможность
- громоздкость
регрессионный
всестороннего
вычислений;
анализ (Основан
исследования
- субъективный
на построении и
различных
характер;
анализе
взаимосвязей
- потеря части
экономикомежду факторами;
информации;
математической
- получение оценки
- зависимость от
модели в форме
поведения
временного
уравнений
результирующего
признака;
регрессии,
фактора, в том
- возможность
характеризующих числе его
ошибки выбора
зависимость
возможных
математической
признака от его
прогнозируемых
модели, в выборке
определяющих
значений,
и измерении
факторов)
адекватных
действительности
Имитационное
- простота и
- сложно
моделирование
наглядность в
реализуем, так как
(Основан на идее
восприятии видов
требует учёта
максимального
моделирования;
многочисленных
использования
-позволяет
факторов;
всей имеющейся
воспроизводить
- необходимость
информации о
моделируемые
повышенных
системе, на
объекты с
требований к
основе которой
сохранением их
квалификации
проводится
логической
исполнителей и
анализ и
структуры и
производительност
прогнозируется
динамики
и ЭВМ
поведение
воздействия
сложной системы
со множеством
функций, не все
из которых
количественно
выражены)

Продолжение табл. 1
Область
применения
Применяется в
среднесрочном
прогнозировании
экономического
роста в регионе и
уровня инфляции.
Используется при
прогнозировании
объема
инвестиций,
уровня затрат,
финансовых
результатов,
объемов продаж и
т.п.
Применяется в
прогнозировании
процессов, анализ
которых
невозможен на
основе прямого
эксперимента.
Применим для
поддержки
принятия
управленческих
решений, что
крайне важно в
таких областях,
как бизнес,
экономика,
маркетинг,
логистика и
политика

Каждый из подходов имеет свои особенности и области применения, и
выбор конкретного метода зависит от целей и задач прогнозирования.
Важно помнить, что ни один метод не идеален, и лучшие результаты
достигаются
при
комбинировании
различных
подходов
к
прогнозированию.

428

Список использованных источников и литературы
1. Сонина О.В. Методы прогнозирования национальной экономики в
условиях
рынка
//
Дискурс-Пи.
–
2014.
–
№4.
–
URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/metody-prognozirovaniya-natsionalnoy-ekonomiki-vusloviyah-rynka (дата обращения: 11.03.2024).
2. Ванина М. Ф., Ерохин А. Г., Фролова Е. А. Реализация системы
прогнозирования показателей инфокоммуникационного развития стран – членов
РСС // T-Comm. – 2016. – №3. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/realizatsiyasistemy-prognozirovaniya-pokazateley-infokommunikatsionnogo-razvitiya-stran-chlenovrss (дата обращения: 11.03.2024).
3. Кукарская
Л.И.
Социально-экономическое
прогнозирование:
региональный аспект // Актуальные вопросы экономических наук. – 2012. – №26. –
URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-ekonomicheskoe-prognozirovanieregionalnyy-aspekt (дата обращения: 11.03.2024).
4. Прогнозирование развития региональных производственных комплексов /
В.В. Криворотов, А.В. Калина, А. И. Савельева, А. Ю. Байраншин // Вестник УрФУ.
Серия: Экономика и управление. – 2011. – № 4. – С. 99-111. – EDN NXLKOD.
5. Хорева Т.А. Создание модели прогнозирования роста производственного
потенциала при активизации инновационной деятельности // Региональная
экономика: теория и практика. – 2010. – №9. – URL: https://cyberl
eninka.ru/article/n/sozdanie-modeli-prognozirovaniya-rosta-proizvodstvennogopotentsiala-pri-aktivizatsii-innovatsionnoy-deyatelnosti (дата обращения: 12.03.2024).

УДК 638.132:582.685.4
Якимов М.В.,
старший преподаватель,

Якимова В.Ю.,
к. с.-х. н., ст. преподаватель,

Якимов Д.В.,
аспирант,

Воробьёва С.Л.,
доктор наук, профессор,
Удмуртский государственный аграрный университет
(г. Ижевск, УР, РФ)
e-mail: mikhailyackimov@yandex.ru

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
ПЧЕЛОВОДСТВА В УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ
Аннотация. В научной статье представлены данные по экономической
эффективности пчеловодства на территории Удмуртской Республики. Проведён

429

анализ выхода продукции пчеловодства на семи опытных пасеках в течение пяти
лет.
Ключевые слова: экономическая эффективность, мёд, пчеловодство, липа,
продукты пчеловодства.
Yakimova M.V.,
senior lecture,
Yakimova V.Y.,
Candidate of Agricultural Sciences, senior lecture,
Yakimov D.V.,
graduate student,
Vorobyovа S.L.,
Doctor of Science, Professor,
Udmurt State Agrarian University
(Izhevsk, UR, RF)
e-mail: mikhailyackimov@yandex.ru
ECONOMIC EFFICIENCY OF BEEKEEPING IN THE UDMURT REPUBLIC
Abstract. The scientific article presents data on the economic efficiency of
beekeeping in the territory of the Udmurt Republic. The analysis of the output of
beekeeping products in seven experimental apiaries for five years was carried out.
Key words: economic efficiency, honey, beekeeping, linden, bee products.

Постановка проблемы. Для любой деятельности нужно знать
экономическую эффективность. Для пчеловодства это продажа продуктов
пчеловодства и получение прибыли. Поэтому необходимо исследовать
объемы пчелопродукции и их стоимость.
Анализ последних исследований и публикаций. К основным
продукциям пчеловодства относятся мед, перга, прополис, воск [1]. В
нектаре липы мелколистной высокое содержание лейцина и минимальное
количество гистидина [2]. Липовый мед (липец) имеет большую ценность:
в нем содержится 36,5 % глюкозы, 39,3 % левулезы (фруктозы) 3.
Липовый мед – один из самых популярных и часто покупаемых продуктов
пчеловодства [4]. Липа является самым лучшим медоносом [5 – 8]. На
медопродуктивность влияют различные факторы [9 – 11]. Современной
причиной, углубляющей кризис экономики пчеловодства России, стали
осуществляемые радикальные экономические реформы (1992–2000 гг.)
[12].
Изложение основного материала. Цель работы – изучить основные
продукты пчеловодства и экономическую эффективность данного занятия.
Задачи:
- ознакомиться с продукцией пчеловодства;
- провести анализ экономической эффективности.

430

Работы были проведены на семи опытных пасеках Увинского и
Можгинского лесничеств Удмуртской Республики.
Результаты исследования. Расчет экономической эффективности
проводим отдельно по годам за учетный период в зависимости от
количества всех пчелиных семей в данной пасеке. Товарный мед
составляет половину от всего привеса контрольного улья в течение
цветения липы, так как на пасеке есть как сильные пчелосемьи, так и
слабые. Также необходимо оставлять мед на зимний период для жизни
пчел. В табл. 1 приведен экономический эффект в зависимости от объёмов
продукции пчеловодства. Воск сдается на перерабатывающее предприятие
для получения вощины, которая в дальнейшем будет служить для
отстройки новых сот для пчел. Поэтому воск не включали в дальнейший
экономический расчет.
Таблица 1
Объёмы получения продуктов пчеловодства и стоимость их реализации
Объем потенциальной
Экономический эффект одной
Год учета
продукции, кг
пчелосемьи, руб.
2017
7087
4617
2018
6856
4801
2019
5016
5439
2020
6642
5981
2021
11372
9745
От одной пчелосемьи было получено 9,7 тыс. руб. в 2021 году, а
потенциальный объем пчелопродуции составил 11372 кг. Экономический эффект
при одинаковых погодных условиях зависит от медоносной базы, количества
пчелиных семей на пасеке, а также от их силы и погодных условий (температура,
осадки). Подробный расчет экономической эффективности по годам и пасекам
приведен в табл. 2 – 6.
Таблица 2
Объёмы получения продуктов пчеловодства и стоимость
их реализации (по ценам 2017 года)
Количество
Объем потенЦена за
Продукты
Стоимость,
пчелосемей,
циальной
1 кг,
пчеловодства
руб.
шт.
продукции, кг
руб.
Опытная пасека № 1
Мед товарный
346
230
79580
20
Перга
14
800
11200
Прополис
2
1600
3200
Итого:
93980

431

Продукты
пчеловодства

Количество
пчелосемей,
шт.

Опытная пасека № 2
Мед товарный
Перга
60
Прополис
Итого:
Опытная пасека № 3
Мед товарный
Перга
65
Прополис
Итого
Опытная пасека № 4
Мед товарный
Перга
75
Прополис
Итого
Опытная пасека № 5
Мед товарный
Перга
50
Прополис
Итого:
Опытная пасека № 6
Мед товарный
Перга
30
Прополис
Итого
Контрольная пасека № 7
Мед товарный
20
Перга
Прополис
Итого
Всего:

Объем потенциальной
продукции, кг

Цена за
1 кг,
руб.

Стоимость,
руб.

1221
42
6

230
800
1600

280830
33600
9600
324030

1625
45,5
6,5

230
800
1600

373750
36400
10400
420550

1706
52,5
7,5

230
800
1600

392380
42000
12000
446380

1157
35
5

230
800
1600

266110
28000
8000
302110

482
21
3

230
800
1600

110860
16800
4800
132460

294
14
2

230
800
1600

67620
11200
3200
82020
1477500

Наибольший экономический эффект наблюдается на опытной пасеке
№ 4 – 446380 руб., минимальный – на контрольной пасеке № 7 – 82020 руб.

432

Таблица 3
Объёмы получения продуктов пчеловодства и стоимость
их реализации (по ценам 2018 года)
Количество
Объем
Продукты
Цена за 1 Стоимость,
пчелосемей,
потенциальной
пчеловодства
кг, руб.
руб.
шт.
продукции, кг
Опытная пасека № 1
Мед товарный
340
250
85000
Перга
20
14
900
12600
Прополис
2
2200
4400
Итого
102000
Опытная пасека № 2
Мед товарный
1338
250
334500
Перга
60
42
900
37800
Прополис
6
2200
13200
Итого
385500
Опытная пасека № 3
Мед товарный
1391
250
347750
Перга
65
45,5
900
40950
Прополис
6,5
2200
14300
Итого:
403000
Опытная пасека № 4
Мед товарный
1639
250
409750
Перга
75
52,5
900
47250
Прополис
7,5
2200
16500
Итого
473500
Опытная пасека № 5
Мед товарный
1187
250
296750
Перга
50
35
900
31500
Прополис
5
2200
11000
Итого
333250
Опытная пасека № 6
Мёд товарный
430
250
107500
Перга
30
21
900
18900
Прополис
3
2200
6600
Итого
133000
Опытная пасека № 7
Мед товарный
275
250
68750
Перга
20
14
900
12600
Прополис
2
2200
4400
Итого
85750
Всего:
1536500

433

Наибольший экономический эффект наблюдается на опытной пасеке
№ 4 – 473500 руб., минимальный – на контрольной пасеке № 7 – 85750 руб.
Таблица 4
Объёмы получения продуктов пчеловодства и стоимость
их реализации (в ценах 2019 года)
Продукты
пчеловодства

Количество
пчелосемей,
шт.

Опытная пасека № 1
Мед товарный
Перга
20
Прополис
Итого
Опытная пасека № 2
Мед товарный
Перга
60
Прополис
Итого:
Опытная пасека № 3
Мед товарный
Перга
65
Прополис
Итого:
Опытная пасека № 4
Мед товарный
Перга
75
Прополис
Итого
Опытная пасека № 5
Мед товарный
Перга
50
Прополис
Итого
Опытная пасека № 6
Мед товарный
Перга
30
Прополис
Итого
Опытная пасека № 7
Мед товарный
Перга
20
Прополис
Итого
Всего:

Объем
потенциальной
продукции, кг

Цена за
1кг, руб.

Стоимость,
руб.

230
14
2

380
1200
3000

87400
16800
6000
110200

963
42
6

380
1200
3000

365940
50400
18000
434340

1043
45,5
6,5

380
1200
3000

396340
54600
19500
470440

1099
52,5
7,5

380
1200
3000

417620
63000
22500
503120

855
35
5

380
1200
3000

324900
42000
15000
381900

336
21
3

380
1200
3000

127680
25200
9000
161880

234
14
2

380
1200
3000

88920
16800
6000
111720
1739260

434

Наибольший экономический эффект наблюдается на опытной пасеке № 4
– 503120 руб., минимальный – на контрольной пасеке № 7 – 110200 руб.
Таблица 5
Объёмы получения продуктов пчеловодства и стоимость
их реализации (по ценам 2020 года)
Продукты
пчеловодства
Опытная пасека № 1
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 2
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 3
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 4
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 5
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 6
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 7
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Всего:

Количество
пчелосемей,
шт.

Объем
потенциальной
продукции, кг

Цена за
1 кг, руб.

Стоимость,
руб.

297
14
2

300
1400
3600

89100
19600
7200
115900

1167
42
6

300
1200
3000

350100
50400
18000
418500

1264
45,5
6,5

300
1400
3600

379200
63700
23400
466300

1673
52,5
7,5

300
1400
3600

501900
73500
27000
602400

1205
35
5

300
1400
3600

361500
49000
18000
428500

475
21
3

300
1400
3600

142500
29400
10800
182700

305
14
2

300
1400
3600

91500
19600
7200
118300
1914100

435

Наибольший экономический эффект наблюдается на опытной пасеке № 4
– 602400 руб., минимальный – на контрольной пасеке № 7 – 115900 руб.
Таблица 6
Объёмы получения продуктов пчеловодства и стоимость
их реализации (в ценах 2021 года)
Продукты
пчеловодства
Опытная пасека № 1
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 2
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 3
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 4
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 5
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 6
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Опытная пасека № 7
Мед товарный
Перга
Прополис
Итого
Всего:

Количество
пчелосемей, шт.

Объём
потенциальной
продукции, кг

Цена за 1
кг, руб.

Стоимость,
руб.

501
14
2

300
1800
4000

150300
25200
8000
183500

2160
42
6

300
1800
4000

648000
75600
24000
747600

2340
45,5
6,5

300
1800
4000

702000
81900
26000
809900

3153
52,5
7,5

300
1800
4000

945900
94500
30000
1070400

1740
35
5

300
1800
4000

522000
63000
20000
605000

723
21
3

300
1800
4000

216900
37800
12000
266700

499
14
2

300
1800
4000

149700
25200
8000
182900
3118400

436

Наибольший экономический эффект наблюдается на опытной пасеке
№ 4 – 10704000 руб., минимальный – на контрольной пасеке № 7 – 182900
руб. Самым прибыльным годом оказался 2021 год. Как показала практика,
этот год был очень медопродуктивным. Основную прибыль от занятия
пчеловодством составляет мед, а именно липовый. Мед с липы имеет очень
приятный вкус, нежный аромат, долго не кристаллизуется, а
закристаллизовавшись, приобретает мягкую мелкозернистую, очень
приемлемую для потребителя консистенцию, поэтому всегда в спросе.
Абсолютно чистый липовый мед собрать практически невозможно. Но если
пасеку расположить в лесу, в котором преобладает липа мелколистная,
возможно собрать близкий к эталонному липовый мед. Перед цветением
липы за 2-3 дня необходимо пчелиным семьям давать магазинные
надставки с сотами. Это делается для того, чтобы пчёлы не успели туда
принести цветочный мед. Как липа отцвела, можно уже выкачать мед, но
главным условием является наличие полностью запечатанных сот. Мед, в
таких сотах готов к выкачке. Пчеловоды-практики утверждают, что чистый
липовый мед собрать практически невозможно. Однако если вывезти
пасеку в место, где массово цветут липы, то можно получить чистый
липовый мед, близкий продукту, снятому с одного медоноса. Все наши
опытные пасеки максимально приближены к липовым насаждениям. В
наших исследованиях так же проведен пыльцевой анализ меда. Анализ
показал, что мед собран на 80 % с липы.
При расчете экономической эффективности видно, что на пасеке в
населенном пункте (контрольная пасека № 7) без липовых насаждений
наименьшая прибыль. Таким образом, можно сделать вывод, что эффект от
липовых насаждений оправдывает себя при любых экономических
затратах, а именно: арендная плата за участок леса, проезды до пасеки,
перевозка пчел, ущерб от медведей.
Выводы. От одной пчелосемьи получено 9,7 тыс. руб. в 2021 году, а
потенциальный объем пчелопродуции составил 11372 кг. Экономический
эффект при одинаковых погодных условиях зависит от медоносной базы,
количества пчелиных семей на пасеке, а также от их силы.
Список использованных источников и литературы
1.Зубко М. В. Определение медопродуктивности. // Пчеловодство. – 1990, –
№5. – С. .20.
2.Кайгородов Р.В. Видовые эколого-биохимические особенности нектара
медоносных растений / Р.В. Кайгородов, Т.С. Кулешова // Современные проблемы
науки и образования. – 2015. – № 3. – С. 586.
3. Хайретдинов А. Ф. Минеральный состав липового меда / А. Ф. Хайретдинов, Р.
Р. Султанова // Пчеловодство и апитерапия. – 2004. – № 3. – С. 34–35.
4.Шилов Ю. А. Использование липы как медоноса в условиях окрестностей
ВГАУ и качество полученного меда / Ю.А. Шилов, В.В. Крупицын, Е.И. Рыжков,

437

И.М. Глинкина // Технологии и товароведение сельскохозяйственной продукции. –
2017. – № 2(9). – С. 24–29.
5.Якимов М.В. Липовые леса – основа для пчеловодства / М.В. Якимов //
Современные достижения селекции растений – производству : Материалы
Национальной научно-практической конференции, Ижевск, 15 июля 2021 года. –
Ижевск: Ижевская государственная сельскохозяйственная академия, 2021. – С. 326330. – EDN AWHTKX.
6.Якимов М.В. Определение балла цветения липы мелколистной в
Удмуртской Республике / М В. Якимов, В.Ю. Якимова // Инновационные решения
стратегических задач агропромышленного комплекса : материалы Международной
научно-практической конференции, посвященной 80-летию Удмуртского ГАУ. В 3х томах, Ижевск, 28 февраля – 2023 года. Том 1. – Ижевск: Удмуртский
государственный аграрный университет, 2023. – С. 204-208. – EDN DMBJQH.
7.Состояние естественных медоносных ресурсов Удмуртской Республики /
М.В. Якимов, Р.Р. Абсалямов, Д.В. Якимов, С.Л. Воробьева // Пчеловодство. – 2019.
– № 3. – С. 30–32. – EDN DEKLPG.
8.Якимов М.В. Интенсивность цветения липовых насаждений в Удмуртской
Республике / М.В. Якимов, Д.А. Поздеев, В.Ю. Якимова // Инновационные решения
стратегических задач агропромышленного комплекса : материалы Международной
научно-практической конференции, посвященной 80-летию Удмуртского ГАУ. В 3х томах, Ижевск, 28 февраля – 2023 года. Том 1. – Ижевск: Удмуртский
государственный аграрный университет, 2023. – С. 202–204. – EDN AILYVD.
9.Якимов М. В. Влияние таксационных показателей насаждений на цветение
липняков в Удмуртской Республике / М. В. Якимов, Р.Р. Абсалямов, В.Ю. Якимова
// Лесной вестник. Forestry Bulletin. – 2023. – Т. 27, № 5. – С. 82–91. – DOI
10.18698/2542-1468-2023-5-82-91. – EDN CWSDBG.
10. Якимов М. В. Влияние погодных условий на медосбор в период цветения
липы мелколистной в Удмуртской Республике / М.В. Якимов, Р.Р. Абсалямов, Д.В.
Якимов // Лесной вестник. Forestry Bulletin. – 2022. – Т. 26, № 1. – С. 41-49. – DOI
10.18698/2542-1468-2022-1-41-49. – EDN NHMMVT.
11. Якимов М.В. Влияние вредных организмов на цветение липы
мелколистной / М.В. Якимов, Н.А Бусоргина // Научные разработки и инновации в
решении стратегических задач агропромышленного комплекса : Материалы
Международной научно-практической конференции. В 2-х томах, Ижевск, 15-18
февраля 2022 года. Том II. – Ижевск: Ижевская государственная
сельскохозяйственная академия, 2022. – С. 40–44. – EDN IIGFGH.
12. Беляева Н.А. Перспективы экономики пчеловодства / Н.А. Беляева //
Вестник Ижевской государственной сельскохозяйственной академии. – 2008. – №
2(16). – С. 67–68. – EDN QYXRQD.

438

Секция 2
УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

УДК 330.101.8.012.2:005.934
Бессарабов В.О.,
д. э. н., доц.,

Бессарабова А.А.,
к. э. н., доц.,

Яковлева Ю.К.,
д. э. н., доц.,
Донецкий национальный университет экономики и торговли
имени Михаила Туган-Барановского
(г. Донецк, ДНР, РФ),
е-mail: bessarabov93 @gmail.com

ЛОГИКА ВЗАИМОСВЯЗИ СИГНАЛОВ УГРОЗ И
ИНДИКАТОРОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
УСЛОВИЯХ НОВЫХ ВЫЗОВОВ
Аннотация. В ходе исследования разработана модель взаимосвязи сигналов
угроз и индикаторов экономической безопасности предпринимательской
деятельности, которую отличает проработка контура влияния составляющих
экономической безопасности на процесс ее обеспечения и диагностики в условиях
цифровизации экономики.
Ключевые слова: угрозы экономической безопасности, индикаторы
экономической безопасности, сигналы угроз экономической безопасности.

439

Bessarabov V.O.,
Doctor of Economics, Assoc.,
Bessarabova A.A.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Yakovleva Y.K.,
Doctor of Economics, Assoc.,
Donetsk National University of Economics and Trade
named after Mikhail Tugan-Baranovsky
(Donetsk, DPR, RF),
e-mail: bessarabov93 @gmail.com
THE LOGIC OF THE RELATIONSHIP BETWEEN THREAT SIGNALS AND
INDICATORS OF ECONOMIC SECURITY OF ENTREPRENEURIAL
ACTIVITY IN THE CONTEXT OF NEW CHALLENGES
Abstract. In the course of the study, a model of the relationship between threat
signals and indicators of economic security of entrepreneurial activity was developed,
which is distinguished by the elaboration of the contour of the influence of the
components of economic security on the process of its provision and diagnosis in the
context of the digitalization of the economy.
Key words: threats to economic security, indicators of economic security, signals of
threats to economic security.

Постановка проблемы. Развитие предпринимательской деятельности
сопровождается усложнением хозяйственных связей, значительное
количество которых, с одной стороны, свидетельствует о возможности
роста доходов, а с другой – о неизбежности возникновения и развития
угроз экономической безопасности. При этом сложность выявления таких
угроз и тем более их правильная оценка связана с тем, что они, как
правило, имеют неочевидный характер, что, в свою очередь, приводит к
необходимости
максимального
внимания
к
их
сигналам
и
соответствующим индикаторам экономической безопасности.
Анализ последних исследований и публикаций. Среди
исследований, посвященных анализу угроз экономической безопасности
предпринимательской деятельности и разработке соответствующих
индикаторов, обращают на себя внимание работы Е.А. Олейникова [1],
Н.И. Реверчук [2], О. В. Арефьевой и Т.Б. Кузенко [3], А.В. Горак [4], С.А.
Афонцева [5]. Так, под угрозами экономической безопасности ученые
понимают:
− наиболее конкретную и непосредственную форму опасности или
совокупность условий и факторов, создающих опасность интересам
различных субъектов [1];
− реальную возможность влияния действия преднамеренного или
непреднамеренного
характера,
нарушающего
устойчивость

440

функционирования предприятия, наносящего материальный и моральный
вред, которое приводит к отклонениям от стратегии [2];
− потенциальное или реальное действие, процесс или явление,
которое способно нарушить устойчивость предприятия и его развитие или
привести к прекращению деятельности [3];
− совокупность условий и факторов, создающих опасность жизненно
важным интересам предприятия, усложняющих или делающих
невозможной реализацию экономических интересов [4];
− эндогенные и экзогенные шоки экономического или политического
происхождения, способные вызвать дестабилизацию национальной или
международной экономической системы [5].
Представленные выше наиболее характерные определения угроз
экономической безопасности свидетельствуют о том, что они являются
причиной опасности. Соответственно, угроза по своей сути – это
потенциальная возможность получения отрицательного экономического
результата, возникающая вследствие дестабилизирующих факторов
внутренней и внешней среды. Однако отметим, что угроза не всегда может
быть причиной отрицательного экономического результата, но косвенно
приводит к нему.
Именно от способности оперативно выявлять и правильно оценивать
угрозы зависит уровень экономической безопасности субъектов
предпринимательской деятельности. Нельзя не отметить, что большинство
классификационных признаков угроз экономической безопасности
предпринимательской деятельности не нуждаются в дополнительном
объяснении ввиду однозначности своей трактовки и понимания. Однако в
то же время существует ряд классификационных признаков, которые
одинаковы по содержанию в работах ученых. Речь идет о классификации
угроз экономической безопасности по сфере и источникам возникновения,
которые затрагивают большинство ученых из-за отсутствия единой
позиции в специальной экономической литературе.
Изложение основного материала. Не вызывает сомнений, что спектр
угроз экономической безопасности в современных условиях крайне широк.
Ключевым классификационным признаком угроз экономической
безопасности, как было отмечено ранее, является сфера их возникновения.
При этом такой классификационный признак выступает своего рода
агрегированной совокупностью основных угроз, похожих по содержанию и
причинам возникновения, а также методам противодействия им. Однако
сферу возникновения угроз экономической безопасности следует отличать
от направления деятельности.
При этом угрозы экономической безопасности предпринимательской
деятельности существуют как на уровне отдельных предприятий
(микроуровень), так и на уровне национальной экономики (макроуровень).

441

Учитывая сферы возникновения угроз, по нашему мнению, всю их
совокупность можно агрегировать в 5 групп: политико-правовые,
финансовые,
интеллектуально-кадровые,
технико-технологические,
информационно-цифровые.
Политико-правовые
угрозы
экономической
безопасности
предпринимательской
деятельности
связаны
исключительно
с
законодательной плоскостью ее регулирования, которая, с одной стороны,
может являться реакцией на международные конфликты (в том числе и
военные), а с другой – отражать вектор развития государственной
экономической политики, создавая рамки и ограничения.
Финансовые угрозы экономической безопасности являются
основными, так как их влияние непосредственно сказывается на объемах
финансовых ресурсов, что во многом предопределяет развитие
предпринимательской деятельности в целом.
Интеллектуально-кадровые угрозы экономической безопасности
предпринимательской деятельности связаны с деятельностью работников
предприятия. При этом кадровые угрозы касаются непосредственно
организации труда и взаимодействия работников между собой, а
интеллектуальные связаны с эффективностью и качеством выполнения ими
своих должностных обязанностей, в зависимости от уровня квалификации.
Следствием несовершенства технологического процесса, нарушения
цикличности производства, несоответствия продукции, товаров, работ и
услуг определенным стандартам являются технико-технологические
угрозы экономической безопасности предпринимательской деятельности.
В
современных
условиях
важное
значение
приобретают
информационно-цифровые угрозы экономической безопасности, которые
проявляются не только в ограниченности доступа к информации (как
официальной, так и неофициальной), но и в нарушении ее
конфиденциальности и содержания при помощи современных технологий.
Однако следует отдельно подчеркнуть, что все без исключения угрозы
экономической безопасности предпринимательской деятельности могут
быть обезличенными (причины возникновения которых не связаны с
действием или бездействием определенных лиц, предприятий и
организаций). В данном случае речь в большей степени идет об
универсальных индикаторах экономической безопасности (например,
уровне инфляции), тогда как для предпринимательской деятельности всетаки должен быть характерен их специфический набор, максимально
учитывающий как ее современные тенденции, так и особенности угроз.
Стоит акцентировать внимание на то, что указанные элементы матриц
отражают сферу возникновения таких угроз и максимально ориентированы
на диагностику экономической безопасности предпринимательской
деятельности посредством формирования перечня основных индикаторов

442

(что особенно важно, например, в условиях цифровых трансформаций)
[6; 7; 8].
Такое понимание составляет основу структурно-содержательного
наполнения
индикаторов
экономической
безопасности
предпринимательской деятельности, предопределяя их взаимосвязь с
сигналами угроз в рамках модели, которая представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель взаимосвязи сигналов угроз и индикаторов экономической
безопасности предпринимательской деятельности

443

Основу модели, представленной на рис. 1, составляют сигналы (S)
угроз по сферам возникновения, которые рассматриваются с
соответствующими индикаторами (І) экономической безопасности
предпринимательской деятельности. Такой подход к построению модели
позволяет в случае необходимости детализировать её до необходимого
уровня, рассматривая сигналы угроз и индикаторы экономической
безопасности в целом по предпринимательской деятельности, отдельным
ее направлениям и т.д.
Однако стоит отметить, что в разработанной модели выделены
основополагающие
и своего рода универсальные индикаторы
экономической безопасности предпринимательской деятельности, так как
исчерпывающий их перечень привести невозможно (тем более учитывая
логику развития виртуальных рынков) [9; 10]. Это связано как со
спецификой деятельности предприятий в разных отраслях экономики, так и
разной значимостью составляющих экономической безопасности для
каждого отдельно взятого субъекта предпринимательской деятельности.
Выводы. В ходе исследования проанализированы сигналы угроз и
индикаторы
экономической
безопасности
предпринимательской
деятельности, а также предопределена логика их взаимосвязи в рамках
соответствующей модели. Полученные результаты представляют
актуальность для мониторинга угроз экономической безопасности
различных субъектов предпринимательской деятельности.
Список использованных источников и литературы
1. Олейников Е.А. Основы экономической безопасности (государство,
регион, предприятие, личность) / Под ред. Е.А. Олейникова. – М., 1997. – 288 с.
2. Реверчук
Н.И.
Управление
экономической
безопасностью
предпринимательских структур / В.И. Реверчук. – Киев: ЛБИ, 2004. – 195 с.
3. Арефьева О. В. Планирование экономической безопасности предприятий
/ О.В. Арефьева, Т. Б. Кузенко. – К.: Изд-во Европ. ун-та, 2005. – 170 с.
4. Горак А. В. Безопасность экономического развития предприятий:
совершенствование сущности, факторы и критерии / А. В. Горак // Инновации. –
2015. – № 2. – С. 128-130.
5. Афонцев С. Дискуссионные проблемы концепции экономической
безопасности / С. Афонцев // Россия ХХI. – 2001. – № 3. – С. 60-66.
6. Бессарабов В.О. Механизм управления цифровой трансформацией
предприятий сервиса и торговли / В.О. Бессарабов, В.Ю. Энглези // Копирайт. –
2023. – № 1.– С. 82-95.
7. Бессарабов В. О. О специфике финансовой устойчивости предприятий
сферы услуг в условиях цифровизации экономики региона / В. О. Бессарабов,
В.Ю. Энглези // Первый экономический журнал. – 2023. – № 3 (333). – С. 35-40.
8. Бессарабов В.О. Проблемы развития отечественных предприятий
сервиса и торговли в условиях новых вызовов и цифровизации экономики /

444

В.О. Бессарабов, В.Ю. Энглези // Экономика и управление: проблемы, решения. –
2024. – № 1. – Т. 1. – С. 18-25.
9. Попова А.А. Потенциал цифровизации экономики в Донецкой Народной
Республике / А.А. Попова // Вестник Института экономических исследований. – 2021. –
№ 3 (23). – С. 39-56.
10. Попова А.А. Цифровая бизнес-среда и ее маркетинговый потенциал как
результат процессов цифровизации в экономике и обществе / Ю.К. Яковлева,
А.А. Попова // Управленческий учет. – 2021. – №9 – С. 834–845.

УДК 334.01
Бессмертная В.В.,
к.э.н., доц.,

Абиятова И.В.,
магистр,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: vitavictor@yandex.ru

СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ КРИТЕРИИ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрены понятие «кадровая безопасность» и
структура кадровой безопасности организации. Выделены внешние и внутренние
угрозы со стороны персонала. Обобщены основные критерии кадровой
безопасности.
Ключевые слова: кадровая безопасность, персонал, структура кадровой
безопасности, составляющие кадровой безопасности, критерии кадровой
безопасности.
Bessmertnaya V.V.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Abiyatova I.V.,
Undergraduate student,
Lugansk Vladimir Dahl State University, (Lugansk, LРR, RF)
e-mail: vitavictor@yandex.ru
THE ESSENCE AND MAIN CRITERIA OF THE ORGANIZATION'S
PERSONNEL SECURITY
Abstract. The article discusses the concepts of "personnel security" and the
structure of the organization's personnel security. External and internal threats from the
staff are highlighted. The main criteria of personnel security are summarized.

445

Key words: personnel security, personnel, personnel security structure, components
of personnel security; criteria of personnel security.

Постановка проблемы. Одной из важнейших проблем, возникающих
перед любой организацией, является обеспечение безопасности.
Безопасность организации включает в себя комплекс мер правового,
организационного и технического характера.
Понятие «кадровая безопасность организации» является производным
от понятия безопасности вообще. Стало очевидным, что для обеспечения
своей
безопасности,
а
значит,
поддержания
и
улучшения
конкурентоспособности организации необходимо оградить ресурсы от
угрозы, субъектом которой является персонал. Необходимость обеспечения
кадровой безопасности организации вызвана высокой вероятностью и
масштабами имущественных и неимущественных потерь, последствия
которых относятся непосредственно к персоналу организации.
Анализ последних исследований и публикаций. Понятие кадровой
безопасности как научной категории вызывает большой интерес у
отечественных и иностранных ученых, ее проблемы освещаются в
специальных изданиях и средствах массовой информации, многие из ее
аспектов не имеют определенного решения и требуют глубокого
теоретического исследования. Многие авторы изучали вопросы кадровой
безопасности, а именно: А.А. Митрофанов, Г. Козаченко, И. Чумарин, Н.
Швец, Н.Н. Карзаева, Н. В. Кузнецова [1; 2].
Однако следует отметить, что на сегодняшний день среди
специалистов и ученых, занимающихся этой проблемой, не существует
единого мнения по поводу определения сущности понятия «кадровая
безопасность организации».
Изложение основного материала. Мнения ученых по этому вопросу
немного разнятся, мы можем выделить несколько подходов к его анализу.
Так, А.А. Митрофанов считает, что «кадровая безопасность – это
такое положение организации, при котором воздействие на нее и
индивидов внутри нее со стороны природной, экономической и социальной
среды, а также внутренней среды самого человека не способны причинить
вреда» [1].
Ученые Г. Козаченко, И. Чумарин, Н. Швец утверждают, что
«кадровая безопасность является процессом предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность организации из-за рисков и
угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и
трудовыми отношениями в целом» [1].
Приведенные определения дают основания утверждать, что кадровая
безопасность,
будучи
элементом
экономической
безопасности
организации, при условии, что в нем присутствуют все этапы организации

446

и управления персоналом, направлена на установление таких трудовых и
социокультурных отношений, которые обеспечивают безубыточную
деятельность организации. Поэтому кадровую безопасность организации
можно исследовать как комбинацию ее составляющих (рис. 1).
Кадровая
безопасность
представляет
собой
процесс,
предотвращающий
негативные
воздействия
на
экономическую
безопасность организации за счёт рисков и угроз, связанных с персоналом.
Различают внутренние и внешние угрозы организации.
Безопасность
жизнедеятельности:
– безопасность здоровья;
– физическая безопасность.

Профессиональная безопасность:
– безопасность труда;
– информационная безопасность;
– интеллектуальная безопасность;
– пенсионно-страховая
безопасность.

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Социально-мотивационная
безопасность:
– финансовая безопасность;
– карьерная безопасность;
– технологическая
безопасность;
– административная
безопасность;
– эстетическая безопасность.

Антиконфликтная
безопасность:
– психологическая
безопасность;
– патриотическая
безопасность;
– коммуникационная
безопасность.

Рис. 1. Составляющие кадровой безопасности

Так, среди внутренних угроз можно выделить следующие аспекты:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым требованиям,
недостаточная квалификация сотрудников, слабая организация системы
управления персоналом, снижение количества рационализаторских
предложений и инициатив. Среди внешних угроз организации выделяют
давление на сотрудников извне, т.е. попадание сотрудников в различные
виды зависимости, в сравнении с привлекательностью условий работы у
конкурентов. В совокупности перечисленные угрозы подрывают
экономическую безопасность организации [2].

447

Обеспечение кадровой безопасности это один из важнейших
процессов современной организации. Уровень безопасности организации в
основном зависит от того, насколько эффективно его руководство, а
специалисты могут избегать возможных угроз и ликвидировать вредные
последствия отдельных негативных составляющих внешней и внутренней
среды. Главными целями обеспечения безопасности являются: обеспечение
развития организации, предотвращение угроз безопасности, защита
интересов организации от противоправных действий со стороны
сотрудников, недопущение хищения финансовых и материальнотехнических средств, уничтожения имущества и ценностей, разглашения,
утраты, утечки, искажения и уничтожения служебной информации,
нарушения работы технических средств.
Содержание основных критериев кадровой безопасности организаций,
которые предлагает ученый И.Г. Чумарин, обобщены автором в табл. 1.
Таблица 1
Перечень основных критериев кадровой безопасности организации
Группа
Наименование
Способ расчета
Характеристика
показателей
показателей
Численный
Среднесписочная
Общая численность и Динамика
состав
численность
численность групп к
изменений,
персонала и его
общему числу
текучесть кадров
групп
Качество
Удельный вес
Динамика
персонала
возрастных,
изменений,
социальных,
характеристика
квалификационных
качества персонала
групп
Эффективность
ПроизводительДоли выручки, ваЭффективность
использования
ность труда
ловой и чистой прииспользования
персонала
были в расчёте на 1
трудовых ресурсов
работающего
Состояние
Показатели
Средние значения
Динамика развития
мотивацион-ной средней зарплаты
оплаты труда по
мотивационной
системы
организации и его организации и
системы
групп
профессиональным
группам
Показатели
Затраты на
Динамика, доля
других
удовлетворение
стоимости затрат
составляющих
социальных и иных
непроизводственмотивационной
производственных
ной сферы
системы
потребностей

448

Группа
показателей
Состояние
квалификации и
интеллектуальн
ого потенциала

Наименование
показателей
Показатели повышения уровня
квалификации,
Показатели
образовательного
состава
Показатели
творческого
потенциала

Уровень
лояльности

Показатели уровня
лояльности
персонала

Степень
вовлеченности

Показатели степени
вовлеченности
персонала

Способ расчета
Затраты на
обучение,
показатели по
образовательным
группам, научным
званиям и т.п.
Количество изобретений и
рационализаторских предложений (всего и на
одного работника)
Результаты
анкетирования,
опросов,
исследований
Производственные
достижения
сотрудников, доли
выручки,
результаты продаж

Продолжение табл. 1
Характеристика
Динамика затрат и
результатов,
качество
образовательного
уровня
Качество
интеллектуального
потенциала

Динамика
изменений,
текучесть кадров,
психологический
климат в
коллективе
Вовлеченность в
решении
корпоративных
задач,
вовлеченность в
рабочий процесс,
инициативность

Из основных критериев кадровой безопасности организаций можно
выделить следующие группы показателей: численный состав;
эффективность использования персонала; состояние мотивационной
системы; состояние квалификации и интеллектуального потенциала;
уровень лояльности; степень вовлеченности, при эффективном
использовании которых повысится в целом безопасность организации и
кадровая безопасность в частности.
Результаты исследования. Предложенные понятия кадровой
безопасности позволяют утверждать, что организация находится в
состоянии кадровой безопасности, если ее жизненно важные интересы
гармонизированы с интересами участников социально-трудовых
отношений: работников, государства, иных субъектов.
Успех системы обеспечения безопасности персонала и всей
организации в целом заключается в слаженной работе следующих
компонентов:

449

– планирование и жесткий контроль мер по обеспечению
безопасности персонала при реализации различных производственных
процессов;
– планирование и жесткий контроль мер по поиску, приёму,
адаптации, обучению, увольнению персонала;
– ведение записей на должном уровне с учетом всех требований к
безопасности интеллектуальной собственности организации и работника;
– внедрение лучших продуктов информационных технологий,
которые обеспечивают максимальную эффективность в области
безопасности;
– скоординированные действия управленческого персонала на всех
уровнях управления, связанные со всеми компонентами системы
управления персоналом.
Выводы. Из всего описанного выше можно сделать вывод, что в
целях предотвращения неправомерных действий сотрудников для
повышения безопасности деятельности организации представляется
необходимым осуществление мер по предотвращению возможных угроз, а
именно: больше обращать внимания подбору и изучению кадров, проверке
любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и
компрометирующие связи. При должном соответствии установленным
критериям
организации
удастся
предотвратить
возможные
правонарушения со стороны персонала, а также возникновение негативных
последствий в результате неквалифицированных действий сотрудников.
Список использованных источников и литературы
1. Карзаева Н.Н. Кадровая безопасность : учебное пособие / Н.Н. Карзаева,
Е.В. Каранина. – М. : ИНФРА-М, 2023. — 210 с. — (Высшее образование). – DOI
10.12737/1907618. – ISBN 978-5-16-018051-9.
2. Кузнецова Н.В. Кадровая безопасность организации: сущность и
механизм обеспечения : монография / Н.В. Кузнецова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 286
с. – ISBN 978-5-16-108198-3.

450

УДК 334.01
Бессмертная В.В.,
к.э.н., доц.,

Алтухов С.Н.,
магистрант,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ)
е-mail: vitavictor@yandex.ru

ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье изучены теоретические подходы к оценке уровня
экономической безопасности организации, выявлены сильные и слабые стороны
каждого подхода; адаптированы методы оценки уровня экономической
безопасности хозяйствующего субъекта к оценке сельскохозяйственных
организаций, предложены показатели для оценки производственно-сбытовой
составляющей безопасности сельскохозяйственной организации.
Ключевые слова: экономическая безопасность, сельскохозяйственное
предприятие, оценка экономической безопасности, технологии оценки уровня
экономической безопасности.
Bessmertnaya V.V.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Altukhov S.N.,
Undergraduate student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: vitavictor@yandex.ru
THE ESSENCE AND MAIN CRITERIA OF THE ORGANIZATION'S
PERSONNEL SECURITY
Abstract. The article examines theoretical approaches to assessing the level of
economic security of an organization, identifies the strengths and weaknesses of each
approach; adapts methods for assessing the level of economic security of an economic
entity to the assessment of agricultural organizations, suggests indicators for assessing
the production and marketing component of the safety of an agricultural organization.
Key words: economic security, agricultural enterprise, economic security
assessment, technologies for assessing the level of economic security.

451

Постановка проблемы. В современных условиях, когда
организациям приходится функционировать в условиях нестабильной
среды, повторяющихся экономических кризисов и усиления конкуренции,
вопросы экономической безопасности выходят на первый план для каждого
хозяйствующего субъекта. Собственники и руководители бизнес-структур
вынуждены постоянно принимать решения в целях нейтрализации
различных
угроз
и
повышения
устойчивого
развития
сельскохозяйственных организаций.
Обоснованность данных решений во многом зависит от правильной
оценки
текущего
уровня
экономической
безопасности
сельскохозяйственных организаций и влияющих на него факторов.
Анализ последних исследований и публикаций. На сегодняшний
день в научной литературе представлено достаточно большое количество
различных методик и показателей, позволяющих оценить уровень
экономической безопасности хозяйствующего субъекта. Некоторые из
авторов, кто изучал эти вопросы: Л.А. Кормишкина, Е.Д. Кормишкин,
И.Е. Илякова, В.А. Никонов, А.О. Харина, Е.А. Мягкова [1 – 3].
Однако
на
практическом
уровне
какого-либо
единого
общепризнанного подхода и методов пока не сложилось. Кроме того,
предприятия часто сталкиваются с проблемой адаптации предложенных
методик расчета уровня экономической безопасности к отраслевым и
производственным особенностям. Сельскохозяйственные предприятия не
являются исключением, особенности отрасли требуют учета как при
выборе показателей и критериев экономической безопасности, так и при
интерпретации результатов расчетов.
Изложение основного материала. В современных условиях
функционирования организаций большое значение имеет вопрос их
экономической безопасности. Для ее обеспечения необходимо проводить
постоянный мониторинг деятельности предприятия на основе
определенных показателей, которые позволяют оценить экономическую
устойчивость и возможность ведения расширенного воспроизводства.
Наличие различных подходов и методик оценки уровня экономической
безопасности предприятия обусловливается дискуссионностью самого
термина «экономическая безопасность хозяйствующего субъекта». В
отечественной экономической литературе сложилось множество подходов
к рассмотрению сущности понятия «экономическая безопасность
организации». В связи с усиливающейся конкуренцией, дестабилизацией
внешних и внутренних рынков интерес ученых и практиков к изучению
данного понятия неизменно растет.
В
нашем
исследовании
рассмотрим
сущность
категории
«экономическая безопасность» в рамках четырех основных подходов,
обобщенных в ряде современных научных работ [3]:

452

– состояние защищенности от угроз;
– состояние эффективного использования ресурсов;
– способность к стабильному функционированию, развитию;
– наличие конкурентных преимуществ.
Исходя из различных пониманий состояния экономической
безопасности, организации выделяют и различные технологии оценки этого
состояния, каждая их которых опирается на свои методы и показатели.
Наиболее распространены в современной практике следующие технологии
оценки экономической безопасности организации:
– индикаторный подход – предполагает оценку экономической
безопасности предприятия на основе сравнения фактических показателей
функциональных сторон деятельности организации с индикаторамипоказателями, для которых установлены пороговые значения. В качестве
индикаторов
можно
рассматривать
показатели
эффективности
функционирования организации по обеспечению экономической
безопасности. В качестве оценочных критериев используются фактические
значения показателей работы организации в абсолютном или
относительном выражении и их сравнение в последующем с
установленными индикаторами [1]. При этом можно установить
определенный «коридор безопасности», что в некоторой степени облегчит
хозяйствующим субъектам процесс принятия решений. Наиболее сложным
в использовании данного подхода является то, что сложно установить
индикаторы, которые учитывали бы все особенности функционирования
различных организаций, так как при неправильном определении значения
индикаторов может быть неверно оценен уровень экономической
безопасности организации, что повлечет в дальнейшем ошибки при
принятии управленческих решений. В настоящее время этот подход
является наиболее разработанным для оценки финансовой составляющей
экономической безопасности организации [1];
– ресурсно-функциональный подход – критерием оценки здесь
выступает уровень эффективности использования ресурсов организации по
всем функциональным составляющим экономической безопасности
(финансовой,
технико-технологической,
интеллектуально-кадровой,
политико-правовой,
экологической,
информационной,
силовой).
Показатели эффективности использования ресурсов оцениваются в
динамике с применением различных методов: горизонтальный анализ,
коэффициентный анализ, индексный метод и др. Основой данного подхода
является анализ состояния финансово-хозяйственной деятельности фирмы.
Однако для получения достоверной информации об экономической
безопасности организации на основе ресурсно-функционального подхода
оценке подлежат все направления деятельности и работа структурных
подразделений организации, что отразится на восприятии самого понятия

453

«экономическая безопасность» и его идентификации с управленческой
деятельностью;
– комплексный подход – включает в себя элементы как
индикаторного, так и ресурсно-функционального подходов. Методики,
предлагаемые различными авторами в рамках комплексного подхода, как
правило, включают в себя нахождение интегрального показателя уровня
экономической безопасности предприятия, рассчитанного на основе
значений других промежуточных показателей. Промежуточными
показателями могут выступать критерии оценки каждой отдельной
функциональной
составляющей
экономической
безопасности
хозяйствующего субъекта;
– подход на основе теории экономических рисков – основан на
выявлении внешних и внутренних факторов, угрожающих безопасности
предприятия, количественной и качественной оценке конкретных рисков.
Уровень безопасности оценивается в соответствии с возможностью
предприятия нейтрализовать выявленные риски [1].
Рассмотрим достоинства и недостатки технологий оценки уровня
экономической безопасности организации (табл. 1).
Проведенное сравнение технологий и подходов позволило нам сделать
вывод, что на практике наиболее целесообразно проводить оценку уровня
экономической безопасности сельскохозяйственных предприятий в рамках
комплексного подхода, однако при использовании конкретной методики
следует учесть отраслевые особенности сельского хозяйства.
Результаты исследования. Анализируя вышеизложенный материал
при оценке производственно-сбытовой составляющей безопасности
сельскохозяйственной организации, предлагается учесть значение таких
показателей, как:
– урожайность зерновых культур (в сравнении со средней
урожайностью по району), ц с 1 га;
– поголовье сельскохозяйственных животных (на 100 га
сельскохозяйственных угодий), усл. голов;
– продуктивность сельскохозяйственных животных, ц, гол., кг, г, тыс.
шт. яиц;
– землеотдача.
Введение в расчет данных показателей, на наш взгляд, позволит более
полно оценить производственно-сбытовую составляющую экономической
безопасности с учетом слабых и сильных сторон производственного
потенциала сельскохозяйственной деятельности.

454

Таблица 1
Достоинства и недостатки технологий оценки уровня экономической
безопасности организации.
Технологии
оценки уровня
экономической
безопасности
организации
Индикаторный

Подходы к
определению
экономической
безопасности
организации
Состояние
защищенности от
угроз.
Наличие
конкурентных
преимуществ

Ресурснофункциональный

Состояние
эффективного
использования
ресурсов.
Наличие
конкурентных
преимуществ

Комплексный

Состояние
защищенности от угроз.
Состояние
эффективного
использования
ресурсов.
Способность
к
стабильному
функционированию,
развитию.
Наличие конкурентных преимуществ
Состояние
защищенности
от
угроз

На основе теории
экономических
рисков

455

Достоинства
Не возникают
сложности в
расчетах.
Сравнение
показателей с
пороговыми
значениями
позволяет
сделать
объективные
выводы
Основывается на
известных
методиках.
Позволяет
подробно
проработать
каждую
функциональную
составляющую
Учитывает
несколько
функциональных
составляющих.
Позволяет
сделать
обоснованный
вывод об общем
уровне
экономической
безопасности
организации
Позволяет
оценить
конкретные
риски,
угрожающие
экономической
безопасности
организации

Недостатки
Может затрагивать
не все
функциональные
составляющие.
Требует
обоснования
точного значения
порогового
показателя.
Не учитывает ряд
отраслевых
особенностей
Ориентация
расчетов и оценок
на прошлые периоды. Концентра-ция
на
отдельных
факторах
экономической
безопасности
Возникает
сложность в расчетах
вследствие
необходимости
расчета
интегрального показате-ля.
Не все методики
учитывают
отраслевые
особенности
организации
Сложность
расчетов.
Оценка
может
носить
вероятностный
характер,
что
снижает
эффективность приня-тия
решений

Выводы. Таким образом, для оценки экономической безопасности
организации необходимо рассматривать все показатели функционирования
организации во взаимосвязи. При этом технология оценки должна
соответствовать таким требованиям, как: способность выявлять угрозы
экономической безопасности, быть чувствительной к изменениям внешней
и внутренней среды, отражать тенденции стратегии развития
сельскохозяйственной организации.
Список использованных источников и литературы
1.Никонов В.А., Харина А.О. Экономическая безопасность предприятия:
подходы к определению, факторы и рекомендации по ее совершенствованию //
Общество. Наука. Инновации: сб. ст. всерос. ежегод. науч.- практ. конф. – Киров,
2022. – С. 4433–4440.
2.Мягкова Е.А. Управление развитием аграрного производства: особенности
современного механизма // В сборнике: Стратегические инициативы социальноэкономического развития хозяйствующих субъектов региона в условиях внешних
ограничений. Материалы международной научно-практической конференции,
организованной совместно с администрацией ОЭЗ "ППТ "Липецк". – 2021. – С. 243246.
3. Кормишкина Л. А. Экономическая безопасность организации (предприятия)
: учебное пособие / Л.А. Кормишкина, Е.Д. Кормишкин, И.Е. Илякова. – М. : РИОР
: ИНФРА-М, 2023. — 293 с. — (Высшее образование). – DOI:
https://doi.org/10.12737/22946. - ISBN 978-5-369-01671-8.

УДК 334.01
Бессмертная В.В.,
к.э.н., доц.,

Ревенко К. В.,
магистр,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
е-mail: vitavictor@yandex.ru

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА
ЭКОНОМИЧЕСКУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматривается значимость мотивации персонала
при повышении уровня экономической безопасности организации. Проводится
анализ исследований в данной области. Также проведено исследование на примере
ООО «Луганская телефонная компания» по оценке эффективности существующей

456

системы мотивации. В заключении предлагаются возможные пути решения по
совершенствованию мотивации персонала организации.
Ключевые слова: экономическая безопасность, персонал, мотивация
персонала, система мотивации труда в организации; совершенствования системы
мотивации труда.
Bessmertnaya V.V.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Revenko K.V.,
Undergraduate student,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LРR, RF),
e-mail: vitavictor@yandex.ru
STAFF MOTIVATION AND ITS IMPACT ON ECONOMIC
SECURITY IN THE ORGANIZATION
Abstract. The article considers the importance of staff motivation in increasing the
level of economic security of the organization. An analysis of research in this area is
being conducted. A study was also conducted on the example of Lugansk Telephone
Company LLC to assess the effectiveness of the existing motivation system. In conclusion,
possible solutions are proposed to improve the motivation of the organization's staff.
Key words: economic security, personnel, staff motivation, labor motivation system
in the organization; improvement of the labor motivation system.

Постановка проблемы. В условиях рыночной экономики человеческий
фактор становится ключевым элементом роста производительности труда,
повышения эффективности, конкурентоспособности и экономической
безопасности организации. Назревает необходимость формирования нового
подхода к управлению персоналом посредством мотивации труда. При
отсутствии грамотно разработанной системы мотивации персонала
работоспособность и производительность сотрудников будет оставаться на
неудовлетворительном уровне, в это же время будут снижаться показатели
деятельности организации и ее конкурентоспособность. Следовательно,
можно сказать, что для развития деятельности организации и обеспечения ее
экономической безопасности особую актуальность приобретает разработка
эффективной системы мотивации персонала. Целью статьи является анализ
взаимосвязи между мотивацией труда персонала и повышением уровня
экономической безопасности организации.
Анализ последних исследований и публикаций. B целом решение
проблемы безопасности организации связано со всеми этапами и элементами
управления персоналом.
Исследования по вопросам кадровой безопасности и экономической
безопасности организаций проводились H.B. Яшковой, М.А. Захаровой,

457

Н.Ю. Трясциной, В.С. Филиповым, [3; 4] и другими учеными и имеют
практические рекомендации.
Изложение основного материала. В настоящее время мотивация
сотрудников как инструмент обеспечения экономической безопасности
организации не оценивается должным образом российскими организациями.
Данный вопрос рассматривался многими исследователями, например, М.А.
Захарова утверждает, что существующие системы мотивации персонала в
российских организациях морально устарели, меняются экономика и
потребности, а инструменты мотивации практически не модернизируются,
что негативно отражается и на экономической безопасности организации [4].
Н.Ю. Трясцина и В.С. Филипов видят проблему обеспечения кадровой
составляющей
экономической
безопасности
организации
в
несбалансированности материальных и нематериальных методов мотивации
персонала. Также авторы считают, что многие организации недооценивают
роль нематериальных способов мотивации в ее общей системе.
С данными авторами нельзя не согласиться, но, по нашему мнению,
можно выделить еще некоторые проблемы в разработке системы мотивации
персонала при обеспечении экономической безопасности организации.
Одной из таких проблем служит несправедливое распределение
мотивационных ресурсов. Большая часть компаний старается мотивировать
именно управленческую категорию персонала, хотя именно персонал,
непосредственно работающий на производстве, приносит компании
прибыль, обеспечивает высокое качество продукции и бесперебойность
производства. Другой проблемой можно назвать ограниченный перечень
инструментов, используемых в системе мотивации труда сотрудников. По
нашему мнению, мотивация служит инструментом, побуждающим
сотрудников к повышению своей работоспособности, производительности. В
свою очередь, система мотивации труда представляет собой набор методов,
способов и инструментов по повышению работоспособности сотрудников.
Отсутствие эффективной и целесообразной системы мотивации труда
организации несет следующие риски для ее экономической безопасности:
− повышение текучести кадров и недостаток специалистов;
− снижение качества производимой продукции, снижение спроса;
− невыполнение плановых показателей по производству и продажам;
− учащение мелких хищений имущества организации.
Для понимания уровня мотивации труда сотрудников рассмотрим
ответы персонала ООО «Луганская телефонная компания».
В исследовании приняли участие 57 сотрудников. Респондентам был
задан ряд вопросов по основным компонентам существующей системы
мотивации в их организации.

458

Ответы респондентов на первый вопрос: «какие материальные методы
мотивации наиболее эффективны для Вас?» составили следующие
показатели:
27 сотрудников (первое место) выбрали эффективным материальным
методом мотивации премирование;
второе место по выбору сотрудников (18 сотрудников) занимает такой
материальный метод мотивации, как частичная оплата путёвок на
оздоровление;
третье место (12 сотрудников) указали на такой материальный метод
мотивации, как оплата повышения квалификации.
На второй вопрос: «какие нематериальные методы мотивации наиболее
эффективны для Вас?» респонденты ответили следующим образом:
наибольшее количество сотрудников выбрали самым эффективным
нематериальным методом мотивации – карьерный рост (19 сотрудников);
второе место по выбору сотрудников занимает такой нематериальный
метод мотивации, как гибкий график работы (выбрали 14 сотрудников);
третье место по выбору сотрудников занимает такой нематериальный
метод мотивации, как благоприятная атмосфера в коллективе (выбрали 9
сотрудников).
На третий вопрос: «удовлетворены ли Вы существующей системой
мотивации в вашей организации» респонденты больше половины
сотрудников ответили негативно.
В организации применяют методы материального и нематериального
мотивирования. Материальные методы мотивации персонала: премирование,
подарки на новый год детям сотрудников, скидки на услуги, оказываемые
организацией. Нематериальные методы мотивации персонала: вручение
грамот и благодарностей, возможность карьерного роста, публичные
поздравления.
Результаты опроса отражают слабость существующей системы
мотивации ООО «Луганская телефонная компания».
Результаты исследования. Для совершенствования системы
мотивации труда в ООО «Луганская телефонная компания» с целью
повышения его экономической безопасности предлагается внедрение новых
методов мотивации персонала:
– предоставление дополнительных оплачиваемых дней отпуска
сотрудникам. Например, можно предоставлять два дополнительных дня
отпуска при выполнении плана в течение трех месяцев. Предоставление
дополнительных дней отпуска также служит инструментом повышения
экономической безопасности организации. Работники будут нацелены на
выполнение плановых показателей, что отразится на повышении
прибыльности и улучшении финансового состояния организации – главных
компонентах системы экономической безопасности;

459

– использование зарубежного опыта разработки системы мотивации
персонала. Например, в Японии система мотивации строится на балльной
оценке деятельности сотрудников. Согласно набранным баллам в течение
определенного периода, сотруднику выплачивается премия. За счет данного
метода мотивации можно достичь значимых индикаторов экономической
безопасности организации: выполнение заказа в срок, сокращение уровня
брака и простоев оборудования, рациональное распределение ресурсов.
Результативность каждого из таких параметров дает возможность
сотруднику получения денежного поощрения, что обуславливает повышение
его работоспособности;
– пересмотр политики в отношении рационального распределения
мотивационных ресурсов между управленческим и производственным
персоналом. Несправедливость системы мотивации персонала снижает
работоспособность рабочей категории, которая непосредственно отвечает за
значимые аспекты обеспечения экономической безопасности организации: за
качество оказываемых услуг.
Выводы. Из всего описанного выше можно сделать вывод, что для
повышения уровня экономической безопасности организации необходимо
уделять большее внимание мотивации сотрудником именно рабочей
категории.
Таким образом, данное исследование позволило раскрыть значимость
мотивации труда персонала, для функционирования организации в целом и
для обеспечения ее экономической безопасности в частности. Разработка
эффективной и целесообразной системы мотивации персонала позволит
минимизировать ряд рисков в отношении обеспечения экономической
безопасности организации и обеспечить прибыльность организации на
долгие годы.
Список использованных источников и литературы
1.Агафонов В.А. Стратегическое управление и экономическая безопасность:
монография / В.А. Агафонов. – Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2019. – 257 с. – ISBN 9785-16-102383-9.
2.Экономическая безопасность [Текст] : учебник для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по специальностям экономики и управления /
[Н.Д. Эриашвили и др.] ; под ред. С.С. Маиляна, Н.Д. Эриашвили. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2016. – 503 с. : ил.; 22 см.; ISBN 978-5-238-02855.
3. Яшкова Н.В. Кадровая безопасность и экономика труда : учеб. пособие :
самостоятельное электронное издание / Н.В. Яшкова ; Министерство транспорта
Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования "Российский университет транспорта", Кафедра
"Экономическая теория и менеджмент". – М. : РУТ (МИИТ), 2021. – 1 электрон.
опт. диск (СD-ROM); 12 см.; ISBN 978-5-7473-1070-4.

460

4. Захарова М.А. Мотивация в рамках обеспечения экономической
безопасности / М.А. Захарова, А.М. Лаптева, А.А. Субачев // Экономика и
предпринимательство. – 2023. – № 2 (115). – С. 1264-1269.

УДК 331.108.2
Гордиенко В.Д.,
к. э. н, доц.

Рубанов М.Н.,
ст. преподаватель
кафедры менеджмента и экономической безопасности,

Гончарова А.С.,
студент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: valentinagordienko@mail.ru
maksimrubanovmail@yandex.ru,
alenagoncharova@mail.ru

ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
Аннотация. В статье представлены практические рекомендации по
формированию стратегии управления кадровыми рисками в контексте
обеспечения экономической безопасности предприятия, дана предметная
классификация кадровых рисков и соответствующих способов их нейтрализации,
рассмотрена специфика отечественной практики обеспечения кадровой
безопасности предпринимательской деятельности и предложены различные
варианты разработки стратегии управления кадровыми рисками.
Ключевые слова: экономическая безопасность, управление персоналом,
кадровая безопасность, кадровый риск, экономический ущерб, стратегия
управления.

461

Gordienko V.D.,
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor
Rubanov M.N.,
Senior Lecturer at the Department of
Management and Economic Security,
Goncharova A.S.,
Student,
Lugansk Vladimir Dal State University
(Lugansk, LPR, RF)
e-mail: valentinagordienko@mail.ru
maksimrubanovmail@yandex.ru,
alenagoncharova@mail.ru
DEVELOPING THE PERSONNEL RISK MANAGEMENT STRATEGY
Abstract. The article presents the practical recommendations for developing the
strategy for managing the personnel risks in the context of ensuring the economic security
of enterprise, provides thesubstantive classification of personnel risks and considers the
appropriated methods for their neutralization, analyzes the specifics of national practice
of ensuring the personnel security of entrepreneurship and offers different options for
developing the strategy for managing the personnel risks.
Key words: economic security, personnel management, personnel security,
personnel risk, economic damage, management strategy.

Постановка проблемы. Термин «безопасность» имеет достаточно
широкое смысловое значение, используясь при рассмотрении вопросов,
связанных с обеспечением государственной безопасности, безопасности
предпринимательской
деятельности,
а
также
безопасности
жизнедеятельности человека. Обобщая существующие на сегодняшний
день подходы, можно сделать вывод о том, что под безопасностью в самом
широком смысле этого слова подразумевается защищённость чего-либо
или кого-либо от каких-либо угроз. Если речь идёт о предпринимательской
деятельности, то, как правило, безопасность рассматривается с точки
зрения защищённости предприятия от угроз, препятствующих реализации
его экономических интересов. Иначе говоря, рассматриваются
преимущественно
экономические
аспекты
безопасности
предпринимательской деятельности.
При этом необходимо отметить, что деятельность в сфере обеспечения
экономической безопасности включает в себя различные направления,
среди которых кадровая безопасность на сегодняшний день приобретает
исключительное значение. Необходимость обеспечения кадровой
безопасности предприятия связана с высоким уровнем вероятности
реализации кадровых рисков и масштабов ущерба, который может быть

462

нанесён предприятию вследствие угроз, непосредственно связанных с
персоналом предприятия. Специфической особенностью кадровой
безопасности предприятия является то, что персонал в рамках
рассматриваемого направления обеспечения экономической безопасности
предпринимательской деятельности может рассматриваться не только как
субъект, но и как объект угроз, которые, в свою очередь, могут иметь как
внутренний, так и внешний характер. Разнообразие угроз, с которыми
предприятие сталкивается по кадровой составляющей экономической
безопасности требует разработки комплексной стратегии управления
кадровыми
рисками,
которая
позволила
бы
нейтрализовать
неблагоприятное влияние различных факторов в сфере организации работы
с персоналом предприятия.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованию
теоретических основ и практических аспектов обеспечения кадровой
безопасности предприятия в современных условиях хозяйствования
посвящён целый ряд работ отечественных и зарубежных исследователей, в
частности, Н.И. Архиповой [1], П.И. Гуленко [2], С.А. Давыдова [3], С.В.
Ивановой [4], К.А. Прозоровской [5], Л.Р. Хайрулиной [6], А.Ю.
Харламовой [7]. В указанных работах излагаются фундаментальные основы
теории и практики обеспечения кадровой безопасности предприятия, в
частности, рассматриваются ключевые угрозы кадровой безопасности и
предлагаются конкретные меры по нейтрализации кадровых рисков при
организации оперативной работы с персоналом с точки зрения требований
экономической безопасности предприятия, но при этом недостаточное
внимание уделяется стратегическим аспектам управления кадровыми
рисками. Отсутствие стратегического подхода к управлению кадровыми
рисками в системе экономической безопасности делает затруднительным
применение на практике существующих на сегодняшний день
теоретических рекомендаций в сфере обеспечения кадровой безопасности,
что требует конкретизации возможных вариантов стратегии управления
кадровыми рисками.
Целью статьи является разработка практических рекомендаций по
формированию стратегии управления кадровыми рисками в контексте
обеспечения экономической безопасности предприятия, для чего в работе
дана предметная классификация кадровых рисков и соответствующих
способов их нейтрализации, рассмотрена специфика отечественной
практики обеспечения кадровой безопасности предпринимательской
деятельности и предложены различные варианты реализации стратегии
управления кадровыми рисками, учитывающие возможности предприятия
в сфере обеспечения кадровой безопасности с учетом особенностей
организации работы с персоналом.

463

Изложение основного материала. С учётом требований базовой
методологии современного менеджмента, разработке рекомендаций в
сфере обеспечения кадровой безопасности должна предшествовать
предметная классификация кадровых рисков и соответствующих способов
их нейтрализации, в соответствие с которой:
по целевой направленности выделяют кадровые риски, являющиеся
источниками угроз в отношении собственных сотрудников предприятия,
которые могут стать объектом вербовки, шантажа или покушения, а также
риски, создающие предпосылки для возникновения угроз экономической
безопасности предприятия со стороны собственных сотрудников, которые
в силу своей безответственности или, наоборот, руководствуясь злым
умыслом, способны нанести ущерб его экономическим интересам;
по экономическому характеру выделяют кадровые риски
материального характера, являющиеся источниками угроз, способными
нанести предприятию имущественный ущерб, например, в связи с
хищением материальных ценностей или денежных средств, а также риски
нематериального характера, которые связаны с нанесением предприятию
репутационного ущерба, например, в связи с умышленным уничтожением
служебной информации или несанкционированным разглашением
коммерческой тайны;
по источникам возникновения выделяют кадровые риски со стороны
собственных
сотрудников,
предумышленные
или,
наоборот,
непредумышленные
действия
которых
могут
нанести
ущерб
экономическим интересам предприятия, например, в форме хищения
материальных ценностей или разглашения конфиденциальных сведений,
риски со стороны конкурентов, стремящихся усилить собственные позиции
на рынке, используя для этого приёмы недобросовестной конкуренции, в
том
числе,
деловой
разведки,
предполагающей
вербовку
квалифицированных сотрудников предприятия, риски со стороны
организованной
преступности
и
отдельных
злоумышленников,
стремящихся к достижению собственных корыстных целей посредством
хищения имущества или перехвата контроля над управлением
предприятием, а также риски со стороны должностных лиц
уполномоченных государством надзорных органов, которые могут
оказывать давление на персонал предприятия, руководствуясь
собственными интересами, в том числе, допуская коррупционные
правонарушения и иные экономические преступления против интересов
государственной гражданской службы [1].
Методы противодействия угрозам экономической безопасности
предприятия по кадровой составляющей могут быть классифицированы
следующим образом:

464

по целевой направленности могут быть выделены профилактические
методы, которые используются для нейтрализации потенциальных угроз
кадровой безопасности и предотвращения возможного ущерба,
пресекающие методы, которые используются для противодействия
реальным угрозам с целью минимизации связанного с ними ущерба, а
также карательные методы, которые используются для наказания виновных
лиц и имеют своей целью не столько возмещение нанесенного
предприятию ущерба, сколько предупреждение подобных угроз в будущем;
по характеру действия выделяют методы административного
характера, предполагающие принятие руководством предприятия
организационных решений, направленных на предотвращение угроз и
наказание виновных лиц в связи с нанесением предприятию ущерба,
методы экономического характера, позволяющие мотивировать персонал
предприятия к соблюдению правил надлежащего трудового поведения,
исключающих нанесение ущерба предприятию, а также методы
психологического характера, позволяющие сформировать высокий уровень
организационной культуры, основывающейся на общих для трудового
коллектива и администрации предприятия корпоративных ценностях [2].
Специфика
отечественной
практики
обеспечения
кадровой
безопасности предпринимательской деятельности определяется действием
двух групп факторов. К первой группе факторов, определяющих
особенности управления кадровой безопасностью, относятся объективные
факторы, среди которых необходимо выделить специфическую трудовую
ментальность работников, ориентацию предпринимательского общества на
использование методов недобросовестной конкуренции, а также
недостатки в сфере действующего трудового законодательства.
Первым фактором выступает специфическая трудовая ментальность,
особенности которой объективно снижают лояльность работников и их
ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в
том числе, в части обеспечения экономической безопасности предприятия.
Данный фактор прямо влияет на обеспечение кадровой безопасности в
связи с позиционированием трудовой деятельности как второстепенной по
значимости в системе жизненных ценностей, что определяет меньшую
степень мотивации сотрудника к соблюдению условий найма, а также с
позиционированием работодателя скорее в качестве противника, нежели
партнера, что само по себе предопределяет психологическую готовность
работника к умышленному нанесению ущерба предприятию. При этом
следует также отметить характерное для большинства отечественных
предприятий чувство коллективизма и солидарности с коллегами по
работе, определяющее тенденцию к сокрытию работниками от руководства
предприятия информации о допущенных ими нарушениях, а иногда и
готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.

465

Вторым фактором выступает философия предпринимательской
деятельности, сложившаяся в российском обществе в период кардинальной
перестройки социалистической экономики и становления рыночного
хозяйства в условиях череды сменяющих друг друга экономических
кризисов и социальных потрясений. Одним из характерных ее проявлений
стала ориентация на активное использование методов недобросовестной
конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности, среди которых
необходимо отметить использование таких форм деловой разведки, как
вербовка, подкуп и шантаж работников конкурентами в целях их склонения
к заключению невыгодных для их работодателя договоров.
Третьим
фактором
является
несовершенство
трудового
законодательства, в большинстве своём игнорирующее специфические
условия становления современного рынка труда и используемые в
предпринимательской деятельности деловые практики. В результате
отечественные работодатели сегодня не вправе использовать эффективные
технологии управления персоналом, позволяющие обеспечить надлежащий
уровень экономической безопасности предприятия по кадровой
составляющей. Это касается, прежде всего, использования технологий
отбора персонала, позволяющих оценить степень благонадёжности
будущих работников, методов оценки лояльности персонала, позволяющих
определить степень приверженности работников к соблюдению
сложившихся в трудовом коллективе корпоративных ценностей, а также
способов привлечения к ответственности работников, нанёсших
предприятию экономический ущерб [3].
К субъективным факторам, характеризующим специфические
особенности обеспечения кадровой безопасности отечественных
предприятий, следует отнести асоциальный характер ориентиров
собственников, неэффективность системы управления персоналом и
недостаточно
высокий
уровень
профессиональной
подготовки
руководителей.
Асоциальный характер ориентиров собственников выражается в
игнорировании принципов корпоративной социальной ответственности
перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация
проявляется в позиционировании персонала лишь в качестве одного из
экономических ресурсов, используемых в хозяйственной деятельности
предприятия, но не в качестве человеческого капитала, требующего
целевых инвестиций, а также в стремлении минимизировать собственные
издержки на содержание персонала, в том числе, посредством экономии
затрат на специальное обучение работников вопросам экономической
безопасности и формирование в трудовом коллективе здоровой
психологической атмосферы в целях обеспечения единства корпоративного
духа и повышения организационной лояльности персонала. Не меньшее

466

значение в этой связи играет также ориентация руководителей
большинства предприятий на использование в практике руководства
трудовым коллективом тоталитарного стиля, игнорирующего интересы
работников, в том числе, в части организации труда и вознаграждения
персонала.
Неэффективность системы управления персоналом на стратегическом
уровне выражается в отсутствии кадровой стратегии и ориентации на
краткосрочные результаты работы с персоналом в ущерб долгосрочным
целям развития предприятия. С точки зрения обеспечения кадровой
безопасности в качестве недопустимых приоритетов в работе с персоналом
предприятия следует выделить стратегический отказ от найма молодых
специалистов и использование практики заключения с персоналом
краткосрочных трудовых договоров, а также ориентацию на привлечение
специалистов со стороны в ущерб подготовке собственных кадров в целях
формирования необходимого кадрового резерва. Наряду с этим следует
отметить стратегическую ориентацию на использование системы
фиксированных тарифных ставок и должностных окладов, не
учитывающих результативность труда работников, при одновременном
отказе от механизмов привлечения работников к участию в распределении
прибыли предприятия, а также стратегическую ориентацию на мотивацию
персонала посредством поощрения конкуренции между работниками и
стремление к экономии затрат на социальную поддержку персонала.
На оперативном уровне это выражается в виде использования
формального подхода к отбору кандидатов на трудоустройство, например,
в игнорировании процедур, позволяющих выявить наличие у кандидата
личных качеств, повышающих вероятность его успешной вербовки,
шантажа или подкупа, а также в виде отказа от регулярной оценки
организационной лояльности персонала, например, в игнорировании
требований, позволяющих оценить удовлетворённость работников своим
трудом и характером взаимоотношений, складывающихся с руководством
предприятия. Не меньшее значение с этой точки зрения также играет
отсутствие формализованных процедур поощрения за высокие трудовые
результаты или, наоборот, допущенные работниками нарушения,
приведшие к нанесению ущерба предприятию.
Третьим фактором выступает недостаточная профессиональная
подготовка руководителей предприятия. Чаще всего данный фактор
проявляет себя в силу действия следующих двух причин: во-первых, в
связи с игнорированием руководителями требований современной теории
управления персоналом, требующих наличия у них определенных
личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к
регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство;
во-вторых, в связи с недостаточно эффективным обучением руководителей,

467

не позволяющим приобрести им необходимые для успешного руководства
персоналом теоретические знания и практические навыки, которые
позволили бы им стать признанными лидерами возглавляемых ими
трудовых коллективов [4].
Перечисленные выше факторы требуют формирования комплексного
стратегического подхода к управлению кадровыми рисками, которые бы
позволили нейтрализовать угрозы по кадровой составляющей
экономической безопасности, препятствующие реализации экономических
интересов предприятия.
Результаты
исследования.
Обеспечение
экономической
безопасности, в том числе, по кадровой составляющей, является одним из
ключевых направлений деятельности современного предприятия. С учётом
этого система управления кадровой безопасностью позиционируется в
качестве одного из необходимых элементов комплексной системы
корпоративного менеджмента. Ключевое место в этой системе занимает
стратегия обеспечения кадровой безопасности, которая определяется как
совокупность приоритетных целей и управленческих подходов к
организации работы с персоналом предприятия, реализация которых
обеспечивает защиту предприятия от кадровых рисков, генерирующих
угрозы экономической безопасности.
Рассматривая стратегические аспекты управления кадровыми рисками
в контексте обеспечения кадровой безопасности предприятия, следует
отметить, что стратегия кадровой безопасности может быть реализована на
основе одного из двух возможных вариантов как стратегия упреждающего
противодействия и стратегия пассивной защиты.
В основе стратегии упреждающего противодействия лежит
стратегическая ориентация руководства предприятия на максимально
жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности
путем реализации следующих двух принципов [5].
Первым
принципом
является
выраженный
приоритет
профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя
из него, должностные лица стремятся, в первую очередь, таким образом
организовать работу с персоналом, чтобы создать условия, при которых
кадровые риски могут быть нейтрализованы ещё до того, как будут
реализованы сопряжённые с ними угрозы кадровой безопасности.
Например, одним из наиболее эффективных методов профилактики риска
вербовки сотрудников третьими лицами является использование
специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство,
позволяющих выявить и, соответственно, отказать в найме претендентам,
личные качества которых делают их уязвимыми для вербовки, в частности,
речь может идти о повышенной меркантильности или чрезвычайной
амбициозности кандидатов.

468

Вторым принципом является применение для предотвращения
кадровых рисков не вполне легитимных методов. Выбирая между
эффективностью и легитимностью, руководители, как правило, отдают
предпочтение именно эффективности, несмотря на связанные с этим риски.
В этих условиях важной задачей является четкое определение границы
между легитимными и нелегитимными методами. Пересечение этой
границы выводит предприятие из числа законопослушных хозяйствующих
субъектов и грозит возможностью применения к ней предусмотренных
законом санкций. Например, действующее законодательство категорически
не допускает использования работодателями, равно как и частными
детективными агентствами, методов проверки лояльности сотрудников,
предусматривающих проникновение в их жилище с целью установления
подслушивающих устройств или проведения негласного обыска. Однако,
закон не запрещает собирать сведения о работнике другими методами,
например, от коллег по работе. Подобные методы нельзя отнести к
этичным, поскольку они предполагают вмешательство в частную жизнь, но
вместе с тем они не являются нелегитимными.
Из всех вариантов стратегии управления кадровыми рисками
рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку
позволяет руководству предприятия своевременно предупреждать
возможные угрозы по кадровой составляющей экономической
безопасности. В результате риск ущерба, который может быть нанесен
персоналом предприятию, может быть сведен к минимуму.
Дополнительным преимуществом этого варианта служит оказание
поддержки для других направлений работы в сфере обеспечения
экономической безопасности предприятия. В процессе исполнения своих
функций в рамках рассматриваемой стратегии служба безопасности так или
иначе содействует руководителям структурных подразделений в решении
поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается не только на
эффективности системы управления персоналом, но и всей системы
корпоративного менеджмента. Так, в процессе сбора информации о
работнике в целях оценки наличия или отсутствия у него криминальных
связей служба безопасности может получить данные, дополняющие
сведения, собранные другими службами. Вывод службы безопасности о
том, руководствуется ли работник собственными интересами или
обслуживает интересы криминальных структур, работая на предприятии,
позволяет избежать соответствующих рисков.
Главным недостатком указанного варианта стратегии управления
кадровыми рисками является необходимость дорогостоящей финансовой
поддержки
для
реализации
соответствующих
организационных
мероприятий, а также высокая трудоёмкость управленческих процедур,

469

связанных с необходимостью соблюдения требований кадровой
безопасности при организации работы с персоналом предприятия.
В основе стратегии пассивной защиты лежит стратегическая
ориентация руководства предприятия на фактический отказ от обеспечения
кадровой безопасности своими силами путем реализации следующих двух
принципов [6].
Первым принципом является приоритетная ориентация на защиту со
стороны государства в лице правоохранительных органов. В этом смысле
предполагается, что государство добросовестно исполняет свои функции в
части обеспечения безопасности бизнеса и защиты законных
экономических интересов предприятия.
Вторым принципом является минимизация затрат на обеспечение
экономической безопасности предприятия по кадровой составляющей. В
этом случае руководством предприятия принимается решение о
финансировании
расходов
на
организационные
мероприятия,
обеспечивающие минимальный уровень его безопасности. Например, речь
может идти о найме сотрудников вневедомственной охраны вместо
организации собственной службы безопасности на предприятии.
Основным преимуществом этого варианта является экономия
финансовых средств на обеспечение кадровой безопасности предприятия,
которая обеспечивается за счёт отказа от таких трудоёмких управленческих
процедур, связанных с управлением персоналом, как тщательный отбор
кандидатов при приёме на работу, специальное обучение сотрудников
требованиям
экономической
безопасности,
регулярная
оценка
благонадёжности и мониторинг организационной лояльности персонала
предприятия.
Недостатком указанного варианта стратегии управления кадровыми
рисками является зависимость предприятия от совершенства действующего
законодательства и качества работы правоохранительных органов,
привлекаемых к обеспечению кадровой безопасности. Недостатком также
является ориентация преимущественно на методы противодействия
угрозам, в результате которых предприятию уже был нанесён ущерб, так
как этот подход предполагает обращение в правоохранительные органы в
целях выявления и наказания виновных лиц именно для возмещения
нанесённого предприятию ущерба. Наряду с тем, что карательные меры
являются, как правило, не столь эффективными как меры, имеющие
профилактический характер, следует также отметить и то, что в отношении
многих видов угроз по кадровой составляющей экономической
безопасности, легитимных методов защиты законных экономических
интересов бизнеса не существует. Так, законных возможностей для
привлечения к ответственности конкурентов, открыто вербующих лучших
специалистов предприятия, не существует, как и не существует законных

470

способов возмещения ущерба деловой репутации предприятия,
пострадавшего в результате разглашения сотрудниками коммерческой
тайны.
Независимо от того, какой стратегии управления кадровыми рисками
придерживается руководство предприятия, необходимо иметь в виду, что
основными причинами, обусловливающими угрозы по кадровой
составляющей экономической безопасности, являются недостаточный
уровень квалификации персонала, недобросовестное отношение к
исполнению своих обязанностей, низкий уровень организационной
лояльности персонала, а также недостаточная заинтересованность
работников в результатах труда. С учётом этого в системе кадровой
безопасности руководством предприятия должно уделяться особое
внимание
внедрению
программ
корпоративного
обучения,
совершенствованию системы мотивации персонала и формированию
организационной культуры в трудовом коллективе [7].
Выводы. Деятельность в сфере обеспечения экономической
безопасности предприятия включает в себя различные направления, среди
которых кадровая безопасность имеет исключительное значение. Это
обусловлено, прежде всего, высоким уровнем вероятности реализации
кадровых рисков и масштабом ущерба, который может быть нанесён
предприятию вследствие угроз, непосредственно связанных организацией
кадровой работы. При этом специфической особенностью кадровой
безопасности является то, что персонал может рассматриваться не только
как субъект, но и как объект угроз, влияние которых имеет комплексный
характер и обусловливается складывающейся на предприятии кадровой
ситуации. Разнообразие угрозы, с которыми предприятие сталкивается по
кадровой составляющей экономической безопасности, требует разработки
комплексной стратегии управления кадровыми рисками, которая бы
позволила нейтрализовать неблагоприятное влияние различных факторов
сфере организации работы с персоналом предприятия.
В системе кадровой безопасности внимание руководства предприятия
должно быть уделено не только кадровым рискам, являющимся
источниками угроз со стороны сотрудников предприятия, которые могут
стать объектом вербовки, подкупа или шантажа, но и кадровым рискам,
генерирующим угрозы экономической безопасности предприятия со
стороны
собственных
сотрудников,
предумышленные
или
непредумышленные действия, которых могут нанести предприятию ущерб.
При этом необходимо отметить, что в результате действий персонала
предприятию может быть нанесён как имущественный ущерб, связанный с
хищением материальных ценностей или растратой денежных средств, так и
репутационный ущерб, связанный с уничтожением служебной информации
и разглашением коммерческой тайны предприятия.

471

В целях противодействия угрозам экономической безопасности
стратегия управления кадровыми рисками может быть реализована на
основе одного из двух возможных вариантов как стратегия упреждающего
противодействия и стратегия пассивной защиты. Стратегия упреждающего
противодействия основывается на результатах комплексного анализа
кадровой ситуации и рассматривает использование мер преимущественно
предупредительного характера, нацеленных на предотвращение угроз в
сфере управления персоналом предприятия. В этом случае предприятие
ориентируется, как правило, на собственные силы, для чего в
организационной структуре управления предусматривается выделение
службы безопасности, одним из направлений работы которого является
организация работы с персоналом предприятия.
Стратегия пассивной защиты ориентирована преимущественно на
возмещение ущерба, который может быть нанесён предприятию в
результате действий собственного персонала или действий третьих лиц,
объектом посягательств которых является персонал предприятия. В этом
случае предприятие ориентируется, как правило, на возможности
правоохранительных органов, привлекаемых к решению вопросов,
связанных с обеспечением кадровой безопасности.
Независимо от того, какой стратегии управления кадровыми рисками
придерживается руководство предприятия, необходимо иметь в виду, что
основными причинами, обусловливающими угрозы по кадровой
составляющей экономической безопасности, являются недостаточный
уровень квалификации персонала, недобросовестное отношение к
исполнению своих обязанностей, низкий уровень организационной
лояльности персонала, а также недостаточная заинтересованность
работников в результатах труда. С учётом этого в системе кадровой
безопасности руководством предприятия в целях нейтрализации кадровых
рисков должно уделяться особое внимание внедрению программ
корпоративного обучения, совершенствованию системы мотивации
персонала и формирование организационной культуры.
Список использованных источников и литературы
1.Архипова Н.И. Кадровая безопасность: учебное пособие / Н.И. Архипова,
С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. – Москва: Российский государственный
гуманитарный университет, 2023. – 94 с.
2.Гуленко П.И. Кадровая безопасность: учебное пособие / П И. Гуленко,
О.А. Лукин. – Москва: Российский университет транспорта, 2018. – 115 с.
3.Давыдов С.А. Кадровая безопасность: учебное пособие / С.А. Давыдов,
М.А. Петров К.А. Прозоровская. – Санкт–Петербург: Санкт–Петербургский
государственный экономический университет, 2023. – 75 с.
4.Иванова С.В. Кадровая безопасность: учебное пособие / С.В. Иванова. –
Чита: Забайкальский государственный университет, 2016. – 191 с.

472

5.Прозоровская К.А. Кадровая безопасность организации / К.А. Прозоровская.
– Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический
университет, 2018. – 75 с.
6.Хайрулина Л.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебное
пособие / Л.Р. Хайрулина, О.О. Князева. – Омск: Издательский центр КАН, 2023. –
425 с.
7.Харламова А.Ю. Кадровое обеспечение экономической безопасности:
учебное пособие / А.Ю. Харламова. – Челябинск: Южно-Уральский
государственный университет, 2022. – 60с.

УДК 338.2
Котилевский Е.Е.,
студент,
Научный руководитель, к.э.н., доц. Воробьева Н.В.,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: egortokilev@gmail.com

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Аннотация. Научная статья рассматривает важность совершенствования
системы управления персоналом как ключевого фактора повышения экономической
безопасности организации. В статье проанализировано текущее состояние
системы управления персоналом, выявлены факторы, влияющие на ее
совершенствование, а также рассмотрены методы и инструменты этого
процесса. Приводятся практические примеры успешного совершенствования
системы управления персоналом и рассматривается влияние этого процесса на
экономическую безопасность организации. В заключении подчеркивается
стратегическая важность инвестирования в управление человеческими ресурсами
для обеспечения устойчивого развития и конкурентоспособности предприятия.
Ключевые слова. система управления персоналом, экономическая
безопасность, управление человеческими ресурсами, производительность труда,
текучесть кадров, адаптация к изменениям, корпоративная культура, мотивация
персонала, эффективность труда, конкурентоспособность.

473

Kotilevskiy Y.E.,
Student,
Scientific supervisor: Vorobyova N.V.,
Candidate of Economics, Associate Professor, Associate Professor, Lugansk State
University named after
Vladimir Dahl (Lugansk, LNR, RF),
e-mail: egortokilev@gmail.com
IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM AS A
FACTOR OF INCREASING ECONOMIC SECURITY
Abstract. The scientific article considers the importance of improving the personnel
management system as a key factor in improving the economic security of an
organization. The article analyzes the current state of the personnel management system,
identifies the factors influencing its improvement, and considers the methods and tools of
this process. Practical examples of successful improvement of the personnel management
system are given and the impact of this process on the economic security of the
organization is considered. In conclusion, the strategic importance of investing in human
resource management is emphasized to ensure the sustainable development and
competitiveness of the enterprise.
Keywords. personnel management system, economic security, human resource
management, labor productivity, staff turnover, adaptation to changes, corporate culture,
staff motivation, labor efficiency, competitiveness.

Введение. Совершенствование системы управления персоналом
является ключевым аспектом успешной деятельности любой организации в
современной экономике. В условиях быстро меняющейся бизнес-среды и
растущей конкуренции компании вынуждены стремиться к оптимизации
своих внутренних процессов, в том числе и управления человеческими
ресурсами.
Система управления персоналом играет роль фундаментального
инструмента в организации, направленного на достижение поставленных
целей, а также на обеспечение устойчивого и эффективного
функционирования организации в целом. Эффективное управление
персоналом включает в себя не только найм и обучение сотрудников, но и
их мотивацию, оценку производительности, развитие карьеры и управление
конфликтами.
В современных условиях сфера управления персоналом подвергается
воздействию различных внешних и внутренних факторов, таких как
изменения в законодательстве, социально-экономические тенденции,
технологические инновации, изменение потребительских предпочтений и
другие. В связи с этим, актуальность совершенствования системы
управления персоналом только увеличивается, поскольку она должна быть
способна адаптироваться к новым условиям и требованиям, сохраняя при

474

этом высокий уровень эффективности и конкурентоспособности
организации.
Цель статьи заключается в анализе текущего состояния системы
управления персоналом, выявлении факторов, влияющих на её
совершенствование, а также рассмотрении методов и инструментов, которые
могут быть применены для улучшения этой системы. Помимо этого, мы
рассмотрим практические примеры успешного совершенствования системы
управления персоналом и оценим его влияние на экономическую
безопасность организации.
Изложение основного материала. Система управления персоналом
представляет собой комплекс организационных мероприятий, методов и
инструментов, направленных на эффективное управление человеческими
ресурсами в организации. Она играет ключевую роль в повышении
экономической безопасности предприятия, поскольку эффективное
управление персоналом влияет на производительность труда, качество
продукции и
услуг,
а
также
на
общую
стабильность
и
конкурентоспособность организации.
Система управления персоналом основана на ряде принципов, включая
системность, гибкость, ориентацию на результаты, справедливость,
прозрачность и принципы учета интересов как организации, так и
сотрудников. Эти принципы обеспечивают баланс интересов сторон и
создают условия для эффективного функционирования системы.
Совершенствование
системы
управления
персоналом
имеет
существенное влияние на экономическую безопасность предприятия или
организации. Экономическая безопасность тесно связана с эффективностью
управления человеческими ресурсами, так как персонал является ключевым
фактором производства и предоставления услуг. К основным аспектам
деятельности организации, на которые оказывает влияние система
управления персоналом можно отнести:
1. Повышение производительности труда, которое достигается путем
более эффективного подбора персонала, проведения систематической оценки
производительности, разработки мотивационных программ и создания
благоприятной рабочей среды. Повышение производительности труда в свою
очередь приводит к увеличению выручки и снижению затрат, что
способствует укреплению экономической безопасности.
2. Снижение текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров
может негативно сказываться на стабильности производства и качестве
предоставляемых услуг. Это также сопряжено с дополнительными
расходами на подбор и обучение новых сотрудников. Оптимизация
процессов подбора, адаптации и мотивации персонала помогает снизить
уровень текучести кадров, что способствует устойчивости и непрерывности
бизнеса.

475

3. Улучшение адаптации организации к изменениям на рынке и в
экономической среде. Гибкость и адаптивность персонала являются
ключевыми факторами успешного функционирования организации в
условиях изменяющихся рыночных условий. Эффективная система
управления персоналом способствует развитию навыков и компетенций
сотрудников, что позволяет быстрее реагировать на изменения спроса,
технологий и конкурентной среды.
4. Формирование
корпоративной
культуры
и
ценностей,
укрепляющих
единство
и
солидарность
коллектива.
Сильная
корпоративная культура способствует повышению мотивации сотрудников,
их лояльности к компании и готовности работать на достижение общих
целей. Это в свою очередь повышает эффективность труда и способствует
экономической стабильности организации.
Результаты исследования. Таким образом, совершенствование
системы управления персоналом играет ключевую роль в обеспечении
экономической безопасности предприятия или организации, поскольку
эффективное управление человеческими ресурсами способствует
повышению производительности труда, снижению текучести кадров,
адаптации к изменениям на рынке и формированию корпоративной
культуры,
что
в
конечном
итоге
способствует
повышению
конкурентоспособности
и
укреплению
экономической
позиции
организации.
Совершенствование системы управления персоналом подвержено
влиянию ряда факторов, которые определяют успешность ее реализации и
эффективность в достижении поставленных целей. К основным из них
можно отнести:
1. Стратегические
цели
организации:
ориентация
системы
управления персоналом на стратегические приоритеты и цели организации
является ключевым фактором ее совершенствования. Адаптация стратегий
управления персоналом к стратегическим потребностям и направлениям
развития бизнеса позволяет эффективно использовать человеческие
ресурсы для достижения успеха.
2. Технологические
инновации:
внедрение
современных
информационных технологий и программных решений в области
управления
персоналом
способствует
автоматизации
процессов,
улучшению коммуникаций и увеличению доступности данных для
принятия управленческих решений. Использование HR-систем, облачных
сервисов и аналитических инструментов позволяет оптимизировать работу
с персоналом и повысить ее эффективность.
3. Изменения в законодательстве и нормативной базе: в условиях
постоянных изменений в законодательстве и нормативной базе необходимо
обеспечивать соответствие действующим требованиям в области

476

управления персоналом. Постоянное обновление политик, процедур и
правил работы с персоналом помогает снизить риски возможных
нарушений и конфликтов с законодательством.
4. Культуру организации: организационная культура имеет
существенное влияние на эффективность системы управления персоналом.
Создание благоприятной и поддерживающей сотрудничество культуры
способствует более эффективному взаимодействию сотрудников,
мотивации их на достижение общих целей, а также снижению конфликтов
и текучести кадров.
5. Уровень профессионализма и компетенций управленческого
персонала: эффективное управление персоналом требует наличия
квалифицированных и компетентных руководителей и специалистов в
области управления человеческими ресурсами. Постоянное повышение
квалификации и развитие управленческих навыков сотрудников HR-отдела
является необходимым условием для успешного совершенствования
системы управления персоналом.
Для
совершенствования
системы
управления
персоналом
применяются различные методы и инструменты, направленные на
оптимизацию процессов управления человеческими ресурсами и
повышение их эффективности. К основным их них можно отнести:
1. Оценку и анализ текущего состояния системы: проведение анализа
текущего состояния системы управления персоналом позволяет выявить
сильные и слабые стороны, определить области для улучшения и
разработать стратегию совершенствования. Методы анализа могут
включать в себя аудит персонала, опросы сотрудников, анализ показателей
эффективности работы сотрудников и другие.
2. Внедрение
современных
технологий:
использование
специализированных программных продуктов для управления персоналом
(HRM-системы), аналитических инструментов и облачных технологий
позволяет автоматизировать рутинные процессы, улучшить доступность
данных и повысить эффективность управления персоналом.
3. Разработку и внедрение политик и процедур: разработка и
внедрение политик и процедур работы с персоналом позволяет установить
четкие правила и стандарты, которые обеспечивают справедливость,
прозрачность и последовательность в управлении персоналом.
4. Обучение и развитие персонала: инвестиции в обучение и развитие
сотрудников способствуют повышению их квалификации, расширению
компетенций и улучшению производительности труда. Обучение может
быть как формализованным (курсы, тренинги), так и неформализованным
(наставничество, менторство).
5. Внедрение системы мотивации и стимулирования: разработка и
внедрение системы мотивации, основанной на финансовых и

477

нефинансовых стимулах, способствует увеличению мотивации и
удовлетворенности
сотрудников,
а
также
повышению
их
производительности и лояльности к организации.
6. Управление конфликтами и коммуникациями: развитие навыков
управления конфликтами и коммуникациями сотрудников способствует
снижению конфликтов, повышению эффективности командной работы и
улучшению взаимодействия в коллективе.
Применение указанных методов и инструментов позволяет
организациям совершенствовать систему управления персоналом, повышая
ее эффективность, адаптивность к изменениям и способствуя достижению
стратегических целей бизнеса.
Практические примеры успешного совершенствования системы
управления персоналом в различных организациях демонстрируют
эффективность применения различных методов и инструментов для
достижения стратегических целей и повышения эффективности работы
персонала. Как пример можно привести следующие компании:
1. Google: компания известна своим инновационным подходом к
управлению персоналом. Одним из успешных методов, который
применяется в Google, является «20%-правило», когда сотрудникам
предоставляется
20%
рабочего
времени
на
самостоятельные
исследовательские проекты, что стимулирует креативность и развитие
новых идей.
2. Netflix: компания успешно применяет метод «сильная культура,
слабые правила». Это означает, что компания ставит в центр культуры
организации и ценностей, но при этом предоставляет сотрудникам
большую свободу и ответственность в принятии решений.
3. Zappos: одним из ключевых методов, применяемых в Zappos,
является фокус на создании благоприятной организационной культуры.
Компания внедряет нестандартные подходы к управлению персоналом,
такие как предоставление сотрудникам возможности покинуть компанию и
получить компенсацию, если они не чувствуют себя счастливыми на своем
рабочем месте.
4. Toyota: компания славится своей системой управления персоналом,
основанной на принципах «кайдзен» (непрерывное улучшение) и «дзюст ин
тайм» (точно в срок). Эти принципы стимулируют участие сотрудников в
улучшении процессов производства и повышении качества продукции.
5. Adobe: компания успешно внедрила систему анкетирования и
обратной связи среди сотрудников, что позволяет ей постоянно
совершенствовать систему управления персоналом на основе реальных
потребностей и ожиданий персонала.
Данные примеры демонстрируют разнообразные подходы к
совершенствованию системы управления персоналом и подчеркивают

478

важность адаптации методов управления к конкретным потребностям и
особенностям организации.
Выводы. В заключение следует подчеркнуть, что совершенствование
системы управления персоналом представляет собой необходимый и
важный фактор для повышения экономической безопасности предприятия
или организации. Эффективное управление человеческими ресурсами
способствует оптимизации производственных процессов, повышению
производительности труда, снижению текучести кадров и адаптации к
изменяющимся рыночным условиям.
Кроме того, современные методы и инструменты управления
персоналом, такие как использование информационных технологий,
аналитика данных, развитие программ мотивации и развития персонала,
позволяют организациям эффективно управлять своими ресурсами, а также
прогнозировать и минимизировать риски, связанные с человеческим
фактором.
На практике уже существуют множество успешных примеров
совершенствования системы управления персоналом в различных отраслях
и сферах деятельности. Эти примеры демонстрируют, что правильно
построенная и адаптированная к конкретным условиям система управления
персоналом способна значительно повысить эффективность бизнеса и
обеспечить его устойчивое развитие.
Как итог: инвестирование в совершенствование системы управления
персоналом является стратегически важным шагом для достижения
экономической безопасности и устойчивого развития организации в
современных условиях рыночной конкуренции.
Список использованных источников и литературы
1. Беккер Г. Персонал: экономика и управление [Текст] / Г. Беккер. – М.:
Дело, 2016. – 432 с.
2. Де Клёрк Дж. Экономика труда: теория и практика [Текст] / Дж. Де Клёрк.
– СПб.: Питер, 2018. – 368 с.
3. Друкер П. Ф. Практика менеджмента [Текст] / П.Ф. Друкер. – М.: Альпина
Паблишер, 2017. – 400 с.
4. Кац Я., Кантрор Н. Человеческий капитал [Текст] / Я. Кац, Н. Кантрор. –
М.: РЭУ, 2019. – 288 с.
5. Ким С. Менеджмент персонала: стратегии и практика [Текст] / С. Ким. –
М.: Юнити-Дана, 2020. – 416 с.
6. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные труды [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс. –
М.: Политиздат, 2018. – 512 с.
7. Робинсон П. К., Декарло Н. П. Основы экономики труда [Текст] / П. К.
Робинсон, Н. П. Декарло. – М.: Экономика, 2017. – 336 с.
8. Смит А. Трудовые ресурсы и экономика труда [Текст] / А. Смит. – М.:
Инфра-М, 2019. – 352 с.

479

9. Уик Ч. Организационная экономика [Текст] / Ч. Уик. – СПб.: Питер, 2018.
– 384 с.
10. Фрейд Э. Психология труда и профессиональная деятельность [Текст] /
Э. Фрейд. – М.: Смысл, 2017. – 272 с.

УДК 658
Ляшенко Л.С.,
ст. преподаватель,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: Lidiay77G@yandex.com

МЕХАНИЗМ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ В
УСЛОВИЯХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье доказано наличие различных видов кризисного состояния
на большинстве отечественных предприятий. Рассмотрены теоретические и
методические основы антикризисного управления в условиях обеспечения
экономической безопасности предприятия. Исследован механизм антикризисного
управления, определены цель, последовательность этапов и ожидаемый результат
эффективного управления. Систематизированы факторы возникновения кризиса на
предприятии. Приведены принципы эффективного антикризисного управления в
условиях обеспечения экономической безопасности. Определена модель поведения и
антикризисные меры для восстановления безопасного развития в зависимости от
уровня кризисного состояния. Особое внимание уделено исследованию особенностей
разработки и реализации антикризисных стратегий предприятия.
Ключевые слова: кризис, антикризисное управление, экономическая
безопасность, угрозы, механизм, антикризисная стратегия.
Lyashenko L.S.,
Senior lecturer,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: Lidiay77G@yandex.com
MECHANISM OF CRISIS MANAGEMENT IN CONDITIONS OF ENSURING
ECONOMIC SECURITY OF THE ORGANIZATION
Abstract. The article proved the presence of various types of crisis at most domestic
enterprises. Theoretical and methodological foundations of anti-crisis management in
conditions of ensuring economic security of the enterprise are considered. The mechanism
of anti-crisis management was investigated, the goal, sequence of stages and the expected

480

result of effective management were determined. The factors of the crisis at the enterprise
are systematized. The principles of effective anti-crisis management in conditions of
economic security are given. A model of behavior and anti-crisis measures have been
identified to restore safe development depending on the level of crisis. Particular
attention is paid to the study of the specifics of the development and implementation of
anti-crisis strategies of the enterprise.
Key words: crisis, anti-crisis management, economic security, threats, mechanism,
anti-crisis strategy.

Постановка проблемы. Под влиянием кризиса на предприятии
возникает дисбаланс, состояние неопределенности, что негативно
сказывается на уровне экономической безопасности и требует применения
практических навыков и опыта управления кризисом, его предвидения и
распознавания, а также устранения негативного влияния и последствий
действия кризиса. Антикризисное управление и управление экономической
безопасностью имеют общую концептуальную основу, сущность которой
заключается в предупреждении, устранении, ликвидации угроз и рисков
внешней и внутренней среды предприятия.
Рост количества угроз и неопределенности бизнес-среды отечественных
предприятий требует усовершенствования существующих и разработки
новых механизмов антикризисного управления в условиях обеспечения
экономической безопасности.
Цель и задача статьи – исследование особенностей антикризисного
управления в условиях обеспечения экономической безопасности
предприятия; изучение механизма антикризисного управления и мер для
восстановления безопасного развития в зависимости от уровня кризисного
состояния.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблематике
антикризисного
управления
посвящены
работы
В.
Василенко,
Э. Короткова, Б. Андрушкина, В. Баринова, И. Бойко, Е. Жарковского,
А. Ивасенко, А. Крюкова, М. Качалова, В. Черненко, Э. Минаева,
Л. Лигоненко, Э. Уткина, К. Балдина, О. Антонова и других отечественных
ученых. Различные подходы к содержанию и технологии антикризисного
управления отразили в своих работах западные исследователи: Р. Акофф, Э.
Альтман, И. Ансофф, В. Багацкий, Дэвид П. Нортон, Т. Таффлер,
Л. Басовский и др. Наряду с этим ряд проблем, связанных с антикризисным
управлением в условиях обеспечения экономической безопасности, не нашел
отражения в научной литературе и остаются недостаточно изученными.
Изложение основного материала. Сложная экономическая ситуация в
Луганской Народной Республике, вызванная глобальным военным кризисом,
непосредственно повлияла и на деятельность отечественных предприятий.

481

Учитывая
многогранность
факторов
кризисного
состояния,
количество угроз экономической безопасности постоянно растет, что
требует усовершенствования механизма антикризисного управления.
О.М. Скибицкий [1] уделил важную роль общим правилам
методологии и технологии прогнозирования кризиса как таким, которые
положены в основу антикризисного управления, а именно:
1. Определение целей, способствующих предвидению кризиса с
использованием двух подходов: попытки предотвратить, отсрочить его
начало; попытки своевременно предвидеть, распознать его сущность,
активно способствовать устранению отживших элементов системы,
сокращая тем самым продолжительность и негативные последствия
кризиса.
2. Определение сущности и структуры кризиса.
3. Прогнозирование внешних факторов взаимодействия кризиса.
4. Выбор и ранжирование путей выхода из кризиса.
5. Анализ протекания и последствий кризиса.
Проанализировав данный подход, можно сделать вывод, что
эффективная методология прогнозирования кризиса является одним из
важных составляющих элементов успешной технологии антикризисного
управления. В результате анализа возникает необходимость сформировать
перечень проблем, которые должны быть решены в процессе управления:
своевременность
управленческих
воздействий;
нивелирование
недопустимых отклонений фактических параметров системы от заданных
(плана, норматива, программы); проблемы распознавания и идентификации
предкризисных ситуаций; проблемы предотвращения кризиса; проблемы
жизнедеятельности предприятия в кризисном состоянии; проблемы
выходом из кризиса и ликвидации его последствий; методологические
проблемы управления выхода из кризиса; финансово-экономические
проблемы управления выходом из кризиса; правовые проблемы управления
выхода из кризиса; социально-психологические проблемы; проблемы
прогнозирования кризиса; разработка управленческих решений в условиях
риска; анализ и оценка кризисных ситуаций; инновационные стратегии
поведения в период кризиса; конфликтологические проблемы управления в
условиях кризиса; маркетинг поведения в условиях неопределенности;
отбор, оценка и мотивация персонала в условиях кризиса; инвестиционное
проектирование.
Основной целью антикризисного управления, как и управления
экономической безопасностью, является защита от внешних и внутренних
угроз деятельности предприятия. В процессе управления осуществляется
регулирование кризисных и рисковых ситуаций, их предупреждение и
преодоление негативных социально-экономических последствий в случае
их наступления [2].

482

Таким образом, необходимость антикризисного управления в
условиях обеспечения экономической безопасности заключается в том,
чтобы не допустить или выйти из кризиса, возникшего в определенной
подсистеме предприятия, или принять меры по смягчению последствий
кризисного состояния. При этом необходимо использовать основные
механизмы антикризисного управления, тем самым обеспечив защиту.
Одной из таких действенных мер предлагается применение технологий,
направленных на персонал, что позволяет получить снижение оттока
кадров, сохранение высококвалифицированного персонала, повышение
рабочего стимула, сокращение кризисного периода, повышение авторитета
руководителя, обеспечение эффективности организации в целом.
Механизм антикризисного управления в условиях обеспечения
экономической безопасности предусматривает сочетание организационных
и экономических мер в форме методов, инструментов и рычагов,
действующих на правовой основе и имеющих целью прогнозирование,
предупреждение, минимизацию или устранение внешних и внутренних
угроз деятельности предприятия (табл. 1). Эти меры направляются на
предупреждение или устранение кризисных явлений, неблагоприятных для
бизнеса угроз.
Таблица 1
Механизм антикризисного управления в условиях
обеспечения экономической безопасности предприятия
Прогнозирование, предупреждение,
Цель
минимизацие или устранения внешних и
внутренних угроз деятельности предприятия
Последовательность
1. Проведение комплексной диагностики внешней
антикризисного
и внутренней среды предприятия
управления в условиях 2. Выявление причин кризиса
обеспечения
экономической
3. Обоснование антикризисной стратегии
безопасности
4. Разработка системы антикризисных планов,
проектов, программ
5. Разработка антикризисных мероприятий
6. Выбор методов, инструментов и рычагов
7. Контроль антикризисных мероприятий

Результат

8. Оценка
уровня
обеспеченности
функционирования
Обеспечение высокого уровня экономической
безопасности
(отсутствие
угроз
кризисного
состояния)

483

Рассмотрим подробнее представленный в табл. 1 механизм
антикризисного управления в условиях обеспечения экономической
безопасности предприятия.
Факторы возникновения кризиса на предприятии могут быть
внешними, которые не зависят от деятельности предприятия, и
внутренними, которые зависят от деятельности предприятия.
Внешними факторами являются рост инфляции, нестабильность
налоговой системы, политическая нестабильность, нестабильность
валютного рынка, рост безработицы, снижение уровня реальных доходов
населения, усиление монополизма на рынке, снижение емкости
внутреннего рынка, стихийные бедствия, ухудшение ситуации на полях
специальной военной операции и др.
К
внутренним
факторам
можно
отнести:
низкую
конкурентоспособность продукции, зависимость от ограниченного круга
поставщиков и покупателей, низкую производительность труда, высокие
энергозатраты, отсутствие гибкости в управлении, высокий уровень
коммерческого риска, недейственную систему управления затратами,
неэффективный финансовый менеджмент, недостаточно качественную
систему бухгалтерского учета и отчетности и тому подобное.
Эффективная система антикризисного управления в условиях
обеспечения экономической безопасности должна строиться на
соблюдении следующих принципов:
 своевременная диагностика кризисных ситуаций предприятия;
 скорость реагирования на кризисные явления (оперативность
принятия решений);
 выявление и использование внутренних возможностей недопущения
кризиса или выхода предприятий из кризисного состояния;
 соблюдение законодательства и этических норм при обосновании
антикризисных мер.
В процессе управления важно выявить факторы, повлекшие кризис на
предприятии. Осуществить это возможно путем комплексной диагностики,
выявляющей как угрозы, так и внутренние возможности преодоления
кризиса и устранения недостатков работы предприятия [3].
Именно на завершающем этапе важно оценить достигнутый в
процессе
антикризисного
управления
уровень
экономической
безопасности.
Поскольку все кризисы различны, то, соответственно, и методы
управления имеют свои особенности. Система антикризисного управления
в условиях обеспечения экономической безопасности обладает
следующими свойствами. Во-первых, уровень кризисного состояния и

484

уровень экономической безопасности предприятия находятся в обратной
зависимости (табл. 2).
Таблица 2
Взаимосвязь уровней кризисного состояния и уровней экономической
безопасности предприятия
Уровень кризисного состояния
Уровень экономической безопасности
Отсутствие угрозы кризисного
Высокий уровень экономической
состояния
безопасности
Достаточный уровень экономической
Лёгкий кризис
безопасности
Предкризисный уровень экономической
Умеренный кризис
безопасности
Низкий (кризисный) уровень экономической
Сильный кризис
безопасности

Во-вторых, меры противодействия разрабатываются в зависимости от
уровня кризисного состояния. Можно выделить четыре стадии кризиса и,
соответственно, действия по антикризисному управлению предприятием на
этих стадиях для восстановления безопасного развития.
Стадия № 1  «Отсутствие кризиса». На данной стадии
осуществляется диагностика возможных угроз и проводятся мероприятия
поддержания безопасного развития.
Стадия № 2  «Легкий кризис». Эта стадия часто бывает скрытой. На
ней могут снижаться рентабельность и объемы прибылей, падать
эффективность вложенного капитала. Это означает, что финансовое
положение предприятия неустойчиво, сокращаются его активы и резервы
развития. Антикризисное управление предприятием на стадии № 2 
пересмотр стратегии фирмы; осуществление мероприятий, направленных
на снижение расходов и штата управленческого аппарата.
Стадия № 3  «Умеренный кризис». На этой стадии появляется
убыточность деятельности, отсутствуют или имеется нехватка собственных
средств и резервных фондов, возрастает текучесть кадров. Антикризисное
управление предприятием на стадии № 3  стратегическое управление,
реализуемое благодаря добровольной реструктуризации; осуществляется
запуск программы стабилизации финансово-экономического состояния.
Стадия № 4  «Сильный кризис». На этой стадии наблюдается острая
неплатежеспособность. Антикризисное управление предприятием на
стадии № 4 характеризуется финансовой неустойчивостью предприятия,
что может привести к банкротству, проявлениям кризисных явлений во
всех подсистемах предприятия (финансовой, производственной, сбытовой,

485

кадровой и т.д.). Разрабатываются санационные мероприятия, способные
вывести предприятие из кризиса и восстановить платежеспособность.
На современном этапе развития можно использовать различные
стратегии для антикризисного управления, но самым главным является
предупреждение кризиса, подготовка к его появлению; противодействие
кризису, замедление его процессов; стабилизация ситуации благодаря
резервам, дополнительным ресурсам; последовательное выведение из
кризиса. Правильно выбрать ту или иную стратегию можно исходя из
глубины и характера кризиса, имеющегося стратегического потенциала [4].
В условиях экономического кризиса каждое предприятие является
уникальным, поэтому процесс обоснования и реализации стратегии для
каждого из них будет индивидуальным и будет зависеть не только от
внешней и внутренней среды, но и от их взаимодействия. С учетом этого
эффективность антикризисного управления предприятием определяется
тем, насколько эффективно руководители разрабатывают и реализуют
антикризисную стратегию. Так, отдельные предприятия разрабатывают
достаточно сильные стратегии, но не могут успешно воплотить их в жизнь,
а другие, наоборот, создают посредственные стратегии, но достаточно
эффективно реализуют их на практике. Именно с этой целью можно
рекомендовать следующее: для того, чтобы предприятие достигло
максимальных успехов, менеджеры должны эффективно сочетать процесс
разработки стратегии с удачной ее реализацией.
Итак, чем лучше продумана антикризисная стратегия и чем реальнее
ее осуществить, тем больше у предприятия шансов на сильную рыночную
позицию. Поэтому руководителям и менеджерам необходимо, опираясь на
теорию циклического развития, не только уметь правильно выбрать ту или
иную стратегию борьбы с кризисом, но и обладать технологией ее
реализации, прогнозируя при этом характер и сроки кризисных потрясений,
минимизируя их негативные последствия.
Важным является использование стратегического планирования в
процессе реализации антикризисной стратегии. Именно отделение
стратегии от жестких границ планирования позволило выделить процесс
реализации стратегии. Считаем, что с этой позиции стратегическое
планирование является систематизированным и логичным процессом
воплощения антикризисной стратегии в конкретные антикризисные планы,
проекты, программы.
Результаты исследования. На основе анализа информации
предлагаем к приведенным этапам разработки антикризисной стратегии
привлечь следующие:
1.
Пересмотр
миссии
и
системы
целей
предприятия,
предусматривающий их корректировку:
а) корректировка миссии, которая охватывает:

486

 провозглашение новых убеждений и ценностей;
 новые виды продукции (услуги);
 рынки, на которых будет работать предприятие;
 способы выхода на рынок;
 технологии, которые будет использовать предприятие;
 политику роста и финансирования;
б) корректировка системы целей (тех результатов, которые
способствуют выходу из кризиса).
Стратегическими целями должны стать: активизация инновационной
активности предприятий; формирование интеграционных партнерских
отношений; повышение инвестиционной привлекательности и конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынке [5, с. 311].
2. Выбор антикризисной стратегии. Этот этап осуществляется на
основе выбора методов стратегического анализа и планирования
стратегических альтернатив выхода предприятия из экономического
кризиса. Также на этом этапе определяют тактику реализации выбранной
стратегии (оперативное планирование).
3. Реализация стратегии выхода из кризисного состояния. На этом
этапе осуществляют оценку и контроль результатов, полученных в
результате реализации данной стратегии.
Однако считаем, что для установления и предсказания причин
возникновения кризисной ситуации на предприятии процесс мониторинга
должен быть отдельным этапом в процессе выбора антикризисной
стратегии предприятия. Наряду с этим для оптимального выбора стратегии
необходимо, чтобы процесс диагностирования охватывал не только
действующую систему управления, но и реальное состояние предприятия в
целом.
Реализация антикризисной стратегии будет наиболее эффективной
при условии, если она будет сочетаться с действующим набором стратегий
и подчиняться сбалансированной системе целей. Успех антикризисного
управления определяется уровнем готовности предприятия к выходу из
кризиса, эффективностью непосредственного противостояния различного
рода кризисам и уровнем своевременных профилактических мероприятий,
а также временным фактором, т.е. длительностью разработки стратегии и
временем ее реализации.
Выводы. Механизм антикризисного управления в условиях
обеспечения экономической безопасности предусматривает сочетание
организационных и экономических мер в форме методов, инструментов и
рычагов, действующих на правовой основе, которые имеют целью
прогнозирование, предупреждение, минимизацию или устранение внешних
и
внутренних
угроз
деятельности
предприятия.
Определена

487

последовательность этапов антикризисного управления, что будет
способствовать
обеспечению
высокого
уровня
экономической
безопасности: 1) проведение комплексной диагностики внешней и
внутренней среды предприятия; 2) выявление причин кризиса и уровня
угроз; 3) обоснование антикризисной стратегии; 4) разработка системы
антикризисных планов, проектов, программ; 5) разработка антикризисных
мер; 6) выбор методов, инструментов и рычагов антикризисного
управления; 7) контроль антикризисных мер; 8) оценка уровня
безопасности функционирования предприятия. Соблюдение принципов и
последовательности антикризисного управления будет способствовать
достижению безопасного развития и преодолению различных видов
кризиса на предприятии.
Дальнейшие исследования будут направлены на углубленное изучение
методов и инструментов антикризисного управления в разрезе различных
антикризисных стратегий предприятий.
Список использованных источников и литературы
1. Скибицкий О.М. Антикризисный менеджмент: учеб. пособие К.: Центр
учебной литературы, 2009. – 568 с.
2. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению /
Под ред. Г. П. Иванова. – М. : Закон и право: ЮНИТИ, 2015. – 320 с.
3.Крюков А.Ф. Анализ методик прогнозирования кризисной ситуации
коммерческих организаций с использованием финансовых индикаторов / А.Ф.
Крюков, И.Г. Егорычев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 5. –
С. 28-33. (Дата обращения 31.03.2024).
4. Водолажская Е.Л. Причины возникновения экономических кризисов и их
характеристика / Е.Л. Водолажская // Вестник Казанского технологического
университета.– 2013.– Том 16, №13. – С.215-218.– Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-vozniknoven
iyaekonomicheskih-krizisov-i-ihharakteristika (Дата обращения 30.03.2024).
5. Ивасенко А.Г. Антикризисное управление: учеб. пособие / А.Г. Ивасенко,
Я.И. Никонова, М.В. Каркавин. — 3-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2016. — 504 с.

488

УДК 336.025
Максутова И.С.,
магистрант,

Гринишина Е.А.,
ассистент,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени В. Даля»
Антрацитовский институт геосистем
и технологий (филиал)
(г. Антрацит, ЛНР, РФ),
e-mail: maksutova.inna@mail.ru, ballerinkakeit1@mail.ru

СЧЕТНАЯ ПАЛАТА ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ
РЕСПУБЛИКИ КАК СУБЪЕКТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Аннотация. В статье рассмотрена роль Счетной Палаты как ключевого
субъекта обеспечения экономической безопасности Луганской Народной
Республики. Подробно проведен анализ функций и задач Счетной Палаты,
проанализировано ее влияние на финансовую устойчивость и экономическую
безопасность ЛНР.
Ключевые слова: финансовый контроль, Счетная Палата, аудит, регион,
проверка, анализ, безопасность.

Maksutova I.S.,
Undergraduate student,
Grinishina Е.А.,
Assistant,
Lugansk State University named after Vladimir Dahl
Anthracite Institute of Geosystems and Technologies (branch)
(Anthracite, LPR, RF),
e-mail: maksutova.inna@mail.ru, ballerinkakeit1@mail.ru
THE ACCOUNTING CHAMBER OF THE LUHANSK PEOPLS REPUBLIK AS A
SUBJECT OF ENSURING THE ECONOMIC SECURITY
Abstract. This article examines the role of the Accounting Chamber as a key actor
in ensuring the economic security of the Luhansk People's Republic. A detailed analysis of
the functions and tasks of the Accounting Chamber was carried out, its impact on the
financial stability and economic security of the LPR was analyzed.
Keywords: financial control, Accounting Chamber, audit, region, verification,
analysis, security.

489

Постановка проблемы. В настоящее время, учитывая происходящие
события и динамичные изменения ситуации в мире, весьма актуальной
является проблема экономической безопасности на международном,
национальном и региональном уровнях. Гарантия экономической
безопасности – важнейшее условие устойчивого развития экономики
страны (региона), обеспечение ее стабильности и роста. Укреплению
экономической безопасности и надежному функционированию финансовой
системы содействует финансовый контроль. Надлежащий финансовый
контроль деятельности организаций, учреждений, предприятий, полностью
или частично осуществляющих свою деятельность за счет средств
государственного
и
местных
бюджетов,
является
важнейшим
инструментом обеспечения экономической безопасности отдельного
региона и государства в целом. Задача такого контроля в Луганской
Народной Республике возложена на Счетную Палату ЛНР,
зарегистрированную 8 ноября 2023 года и приступившую к своей
деятельности.
Анализ последних исследований и публикаций. Основные
положения, регламентирующие функции Счетной Палатой ЛНР
утверждены:
- Законом «О Счетной Палате Луганской Народной Республики» от
14.03.2023 г. № 429-III [3], разработанным на основе Федерального закона
от 07 февраля 2011 года № 6-ФЗ «Об общих принципах организации и
деятельности контрольно-счетных органов субъектов Российской
Федерации и муниципальных образований» [2];
- Федеральным законом «О Счетной палате Российской Федерации»
от 05.04.2013 № 41-ФЗ [1].
Изложение основного материала. Счетная палата ЛНР:
- постоянно действующий орган внешнего государственного
финансового контроля Луганской Народной Республики:
- подотчетен Народному Совету ЛНР;
- организационно и функционально независимый.
Перед ней стоит широкий диапазон поставленных задач:
1) надлежащий контроль за эффективностью использования средств
бюджета Луганской Народной Республики, бюджета территориального
государственного внебюджетного фонда в соответствии с действующим
законодательством, нормативными актами Российской Федерации и
Луганской Народной Республики;
2) внешняя проверка годового отчета об исполнении бюджета
Луганской Народной Республики, местных бюджетов в пределах
компетенции,
установленной
Бюджетным
кодексом
Российской
Федерации;

490

3) государственный аудит в сфере закупок товаров, работ и услуг в
соответствии с Федеральным законом от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ
«О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для
обеспечения государственных и муниципальных нужд»;
4) оценка
эффективности
формирования
и
управления
государственной собственностью ЛНР и осуществление контроля за
юридическими операциями с ней;
5) оценка эффективности предоставления налоговых и иных льгот за
счет средств Республиканского бюджета, а также гарантий и поручительств
по сделкам, совершаемым юридическими лицами и индивидуальными
предпринимателями, за счет средств бюджета Республики и имущества,
находящегося в государственной собственности ЛНР;
6) анализ и мониторинг бюджетного процесса в Луганской Народной
Республике, в том числе подготовка предложений по устранению
выявленных отклонений в бюджетном процессе и совершенствованию
бюджетного законодательства Российской Федерации;
7) проведение оперативного анализа и проверок исполнения
организациями бюджета Луганской Народной Республики, бюджета
территориального государственного внебюджетного фонда в текущем
финансовом году;
8) контроль за целевым и эффективным использованием органами
местного самоуправления материальных ресурсов и финансовых средств,
предоставленных им для осуществления отдельных переданных
государственных полномочий ЛНР;
9) контроль за ходом выполнения и результатами реализации
государственных программ Республики;
10) аудит использования бюджетных средств некоммерческими
организациями, которые осуществляют деятельность, направленную на
обеспечение проведения капитального ремонта общего имущества в
многоквартирных домах на территории Луганской Народной Республики, в
порядке, установленном бюджетным законодательством.
Для осуществления этих важных задач в состав Счетной Палаты
входят:
- Председатель, его заместители и четыре аудитора – назначаются на
должности Народным Советом ЛНР;
- Аппарат, состоящий из инспекторов, других штатных работников,
полностью соответствующих квалификационным требованиям, имеющих
необходимый опыт работы в сфере финансового контроля, не имеющих
ограничений, установленных действующим законодательством ЛНР.
Для осуществления своих основных задач должностные лица Счетной
Палаты ЛНР проводят целевые проверки, анализ эффективности
использования бюджетных средств в соответствии со Стандартами

491

внешнего финансового контроля, утвержденными Счетной палатой
Российской Федерации.
По результатам этих действий составляются:
- акты проверок, доводимые до сведения руководителей проверяемых
организаций, учреждений, предприятий в установленном порядке;
- экспертные и аналитические отчеты.
Осуществление контрольных и аналитических мероприятий
проводится должностными лицами Счетной Палаты на основе годовых
планов по целевым направлениям на основании полученных поручений
Народного Совета ЛНР и предложений Главы Республики.
Результаты исследования. Приведем динамику и структуру основных
видов нарушений, выявленных Счетной палатой РФ в 2020–2022 гг.
Из табл. 1 следует, что количество выявленных нарушений за 2 года
возросло на 20,25%. При этом в денежном эквиваленте прирост более
значителен: так, показатель 2021 года более чем в 4 раза превышает
показатель 2020, в то же время наблюдается сокращение суммы нарушений
на 43% в 2022 году, по сравнению с предшествующим годом. Имеет место
тенденция увеличения нарушений, связанных с ведением бухгалтерского
учета и составлением отчетности, удельный вес указанной группы
повысился на 6 процентных пунктов и составил в 2022 году 15,8%.
Таблица 1
Динамика и структура основных виды нарушений,
выявляемых Счетной палатой РФ
2020 год
2021 год
2022 год
Вид
Сумма,
Сумма,
Сумма,
Кол-во,
Кол-во,
Кол-во,
нарушений
млрд
млрд
млрд
ед.
ед.
ед.
руб.
руб.
руб.
Нарушения в
сфере гос.
779
108,7
663
416,3
641
20,0
закупок
Нарушения при
формировании
1491
70,6
1494
55,8
1461
74,9
и исполнении
бюджета
Нарушения в
бухгалтерском
364
20,9
473
571,3
705
736,5
учете
Всего
3698
355,5
4253
1541,4
4447
885,6
нарушений

Однако в денежном выражении данный вид нарушения занимает 83%
в общем составе в 2022 году, это свидетельствует о крупных суммах, на

492

которые были совершены ошибки. В тот же время снизилось количество
нарушений в сфере государственных закупок, число и сумма нарушений,
связанных с бюджетным законодательством, остались приблизительно на
том же уровне.
Рассмотрим результаты деятельности Счетной палаты России в 2023
году. Денежный размер нарушений составил более 2 трлн руб., что
существенно больше показателя прошлых лет. Вместе с тем уже удалось
возвратить в бюджет 20 млрд. руб. Было выдано объектам аудита 539
рекомендаций по итогам проверок. Выполнено за год 473 рекомендации, в
том числе выданных в предыдущие годы, в частности:
- по результатам анализа реализации государственной молодежной
политики установлено, что были сокращены сроки рассмотрения
документов, предоставляемых молодыми семьями, ускорена выдача им
свидетельств на право получения социальных выплат. Усовершенствована
формула расчета размера субсидии молодым семьям;
- по итогам анализа мер господдержки развития сельских территорий
предложено Министерству сельского хозяйства разработать стандарты для
обеспечения занятости, повышения уровня и качества жизни сельского
населения с учетом современных требований;
- по итогам аудита мер поддержки малого и среднего
предпринимательства отмечены недостатки методики расчета численности
занятых в сфере МСП. Министерство экономического развития
скорректировало данную методику;
- при контрольной проверке расчета цен лота крабовых аукционов
выявлено, что без достаточных оснований при расчете стартовой цены
применялся понижающий коэффициент – 0,25. Министерство финансов
потребовало устранить этот недостаток, благодаря чему только за октябрь
2023 года в бюджет дополнительно поступило 119,4 миллиардов рублей от
проведения крабовых аукционов.
Выводы. Таким образом, с 2022 года для поднятия уровня
жизнедеятельности
Луганской
Народной
Республики
в
сфере
строительства, капитального ремонта, здравоохранения, образования,
социального и экономического развития Российской Федерацией
направляются большие финансовые ресурсы. Надлежащий финансовый
контроль за эффективным использованием поступающих ресурсов,
получаемых местных доходов муниципальных образований, других
поступлений в бюджет Луганской Народной Республики со стороны
Счетной палаты ЛНР будет способствовать достижению поставленных в
Республике целей, экономической стабильности и финансовой
безопасности региона.

493

Список использованных источников и литературы
1. Федеральный закон «О Счетной палате Российской Федерации» от
05.04.2013 № 41-ФЗ.
2. Федеральный закон «Об общих принципах организации и деятельности
контрольно-счетных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных
образований» от 07 февраля 2011 года № 6-ФЗ.
3. Закон «О Счетной Палате Луганской Народной Республики» от 14.03.2023
г. № 429-III.
4. Стандарт внешнего государственного аудита (контроля) СГА 101 «Общие
правила проведения контрольного мероприятия» (утвержден постановлением
Коллегии Счетной палаты РФ от 7 сентября 2017 г. № 9ПК) (ред. от 15.12.2023).
5. Стандарт внешнего государственного аудита (контроля) СГА 103.
«Финансовый аудит (контроль)» (утвержден постановлением Коллегии Счетной
палаты РФ от 25.12.2017 № 14ПК) (ред. от 30.05.2023).
6. Официальный сайт Счетной Палаты РФ https://ach.gov.ru/about/.

УДК 330.101
Резник А.А.,
канд. экон. наук, доцент,
доцент кафедры Менеджмента и
экономической безопасности
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: ik13101@rambler.ru

РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ОБЛАСТИ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
Аннотация. В статье проанализирована взаимосвязь экономической
безопасности и социальной политики, а также выявлены факторы, которые
оказывают значительное влияние на эффективность процессов социальной
защиты населения и уровень экономической безопасности общества. Так, среди
таких факторов в статье обозначены: демографическая ситуация; уровень
безработицы; уровень доходов населения, результаты производства. Для каждого
фактора определены показатели предельно допустимых значений социального
развития, на основе положений руководства по измерению бедности Европейской
экономической комиссии ООН.
Ключевые слова: экономическая безопасность, социальная политика,
социальные факторы экономической безопасности, показатели, социальная
защита населения, угрозы, эффективность.

494

Reznik A. A.,
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor the applicant of the Department
of «Management and economic security»,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: ik13101@rambler.ru
THE ROLE OF ECONOMIC SECURITY IN THE FIELD OF SOCIAL POLICY
Abstract. The article analyzes the relationship between economic security and
social policy, and identifies factors that have a significant impact on the effectiveness of
social protection processes and affect the level of economic security of society. So among
such factors, the article identifies: demographic situation; unemployment rate; income
level of the population, production results. Indicators of maximum permissible values of
social development are determined for each factor, based on the provisions of the
guidelines on measuring poverty by the United Nations Economic Commission for
Europe.
Key words: economic security, social policy, social factors of economic security,
indicators, social protection of the population, threats, efficiency.

Постановка проблемы. Социальная политика является важнейшим
фактором обеспечения экономической безопасности, ее показали
характеризуют уровень жизни населения. Однако не только эффективность
социальной политики определяет уровень экономической безопасности
страны, но и уровень обеспечения экономической безопасности оказывает
прямое воздействие на эффективность социальной политики.
Обеспечению экономической безопасности в основных сферах
экономики посвящены работы Л.И. Абалкина [1], А. Д. Калмыкова [4],
И.П. Скворцова [9], Л.И. Сланченко [10], В.В. Сыроижко [4], А.А. Узуняна
[10], В.И. Шарина [12] и других авторов. Однако уровень исследования
этой проблемы остается все еще недостаточным.
Целью исследования является определение роли экономической
безопасности в формировании направлений социальной политики.
Изложение основного материала. В России понятие «экономическая
безопасность» было использовано в начале 90-х годов XX века советским и
российским экономистом, доктором экономических наук, профессором
Л.И. Абалкиным. Он говорил об экономической безопасности в 1994 году:
«Экономическая безопасность – это совокупность условий и факторов,
обеспечивающих
независимость
национальной
экономики,
ее
стабильность, устойчивость, способность к постоянному обновлению и
самосовершенствованию» [1, с. 5].
Достижение социальной стабильности в обществе и экономической
безопасности государства приводит к устойчивому, эффективному

495

функционированию и развитию в условиях внешних и внутренних
воздействий, что позволяет сохранить им свою структуру и основные
качественные параметры.
Важнейшие
социальные
факторы,
представляющие
угрозу
экономической безопасности страны и ее регионов, представим в табл. 1.
Таблица 1
Угрозы экономической безопасности в области социальной политики
Угрозы
Внутренние
Внешние
Ухудшение демографической ситуация
Зависимость от импорта продукции
Рост безработицы
Санкции зарубежных стран
Повышение уровня бедности
Сырьевая направленность экспорта
Низкая конкурентоспособность
Высокий уровень внешнего долга
Спад производства

Для определения последствий от действия ряда факторов в рамках
реализации государственной социальной политики обратимся к опыту
Международной организации труда (МОТ), которая с 2012 года обобщила
методы и показатели определения порога бедности для стран восточной
Европы и Центральной Азии [5]. Также показатели для определения
допустимых показателей социального развития в рамках реализации
государственной социальной политики структурированы автором в табл. 2
на основании положения руководства по измерению бедности Европейской
экономической комиссиеи ООН [8].
Оценку тенденций фактического распределения доходов в
теоретической экономике принято осуществлять с помощью метода
построения кривой Лоренца и коэффициента концентрации Джини как
показателя, отражающего неравномерность распределения совокупного
дохода общества между различными группами населения. Изменение
значения коэффициента G в интервале от 0 до 1 интерпретируется как
изменение в распределении совокупных доходов между всеми группами
населения от состояния абсолютной равномерности к ситуации, где есть
граждане с доходами ниже прожиточного минимума (большинство) и
сверхбогатые (меньшинство). Отметим, что, начиная с некоторого
определенного уровня дохода, связь между его величиной и числом лиц
определяется соответствующей устойчивостью, то есть распределение
сверх этого уровня принимает устойчивый характер. Итак, социальная
стабильность как зависимость от базового фактора распределения дохода в
определённой степени является функцией высокого уровня благополучия.

496

Таблица 2
Предельно допустимые показатели социального развития в рамках
реализации государственной социальной политики
Величина
Социальные последствия для
Показатели
порогового
государства, где превышаются
значения
нормы
Разрыв между доходами
Деформация социальной структуры
10% самых
8 раз
и резкое имущественное расслоение
высокооплачиваемых и 10%
населения.
самых низкооплачиваемых
Рост коэффициента Джини свыше
Коэффициент Джини,
20, свидетельствует о наличии
рассчитывается в приделах
теневой экономики, так как
кривой Лоренца как
0–1
рассчитывается по официальной
неравенство доходов среди
статистике
граждан государства
Доля населения с доходами
Повышение уровня миграционных
ниже прожиточного
10,0
процессов, потеря ценных научных
минимума, %
кадров и молодых специалистов
Соотношение минимальной
Платежеспособность населения
и средней заработных плат
снижается, следовательно, качество
1:3
и уровень жизни на низком уровне,
рост показателей преступности и
смертности
Уровень безработицы [11],
Рост количества социально
%
незащищённых категорий
7–10
населения, увеличение нагрузки на
социальный фонд по безработице
Уровень почасовой оплаты
Обесценивание рабочей силы,
труда [2], евро
снижение уровня квалификации
30–45
работников, снижается уровень
мотивации к саморазвитию
Средняя продолжительность
Снижение производительности и
70 лет
жизни [3]
эффективности труда
Суммарный коэффициент
Отсутствие преемственности
рождаемости (среднее
2,14 – 2,15 поколений и передачи опыта,
количество новорожденных
(в ЕС – 1,59) абсолютное уменьшение количества
от одной женщины в
населения
фертильном возрасте) [6]
Коэффициент
старения
Рост геронтологической социальной
населения (доля граждан
нагрузки на трудоспособную долю
старше 65 лет в общей
7,0
населения
численности населения) [7],
%

Сравнивая предельные и реальные показатели социального развития

497

видно, что в условиях Луганской Народной Республики сложилась крайне
напряжённая демографическая ситуация, что является важнейшим
фактором, оказывающим значительное влияние на эффективность
процессов социальной защиты населения. В частности, уровень
воспроизводства населения настолько низок (почти вдвое ниже
предельного мирового), что грозит интенсивным абсолютным
сокращением численности населения. Это объясняется довольно низким
коэффициентом рождаемости, который продолжает снижаться, высоким
уровнем смертности, а также и некоторым оттоком населения за пределы
Республики в связи с действием такого фактора, как военно-политический
конфликт на Донбассе. Данный конфликт повлек за собой существенное
изменение в демографической ситуации и, соответственно, социальной
составляющей.
Не менее опасной угрозой воспроизводству населения является
сокращение ожидаемой продолжительности жизни, которая по сравнению с
развитыми странами меньше на 10–12 лет, особенно в отношении
мужского пола. В то же время низкий коэффициент рождаемости
деформирует возрастную структуру населения, проявляется почти
удвоенным числом старшего поколения по сравнению с этим показателем
по мировым меркам. Добавим к этому резкое имущественное расслоение и
значительную долю населения, живущего на грани бедности, которое
также имеет низкую покупательную платежеспособность и высокий
уровень безработицы. Такое положение свидетельствует о наличии в
государстве серьезной угрозы воспроизводству большинства параметров
человеческого потенциала, дальнейшему развитию общества в целом.
В условиях становления государственности Луганской Народной
Республики оценка тенденций высвобождения работников по отдельным
городам и районам подтверждает ее общую направленность к замедлению,
что свидетельствует о необходимости применения более взвешенного
организационно и социально обоснованного подхода, а также о
приспособлении предприятий в условиях перехода от падения
производства к его наращиванию.
Важной составляющей занятости населения являются показатели,
характеризующие спрос на рабочую силу. За последние пять лет он вырос
вдвое почти по всем категориям и формам собственности. Спрос на
рабочую силу оценивается по таким показателям, как потребность в
работниках (в том числе на рабочие места, на должности служащих, на
места, не требующие профессии, специальности). Кроме того, из общего
количества приводятся свободные рабочие места для трудоустройства
женщин и лиц в возрасте до 28 лет. Все эти показатели фиксируются в
статистической информации ежегодно по отраслям и регионам.
В настоящее время естественно экономически активное население

498

стремится получать большую заработную плату, что вызывает
значительные миграционные процессы и объясняет такое большое
количество вакантных мест на рынке труда в ЛНР. По-прежнему высокий
уровень заработных плат остается в сферах государственного управления и
обороны, а также обязательного социального страхования. Самые низкие
заработные платы в сферах искусства, спорта, развлечения, торговли,
вспомогательного обслуживания, организации питания.
В теоретическом плане доход является денежной оценкой результатов
деятельности физического или юридического лица как субъекта рыночной
экономики или денежной суммой, которая регулярно и законно поступает
непосредственно в его распоряжение. Главным условием его получения
является эффективное участие в экономической жизни общества. В любом
случае трудовая деятельность человека оценивается ее полезностью, а
степень активности – уровнем дохода за счет его номинальной и реальной
формы.
Для
определения
эффективности
процессов
социальной
защищенности населения существенное значение имеет оценка такого
фактора, как уровень реального дохода. Данный показатель характеризует
количество товаров и услуг, приобретаемых за номинальный доход и
определяется реальным спросом и ценами на товары (услуги), которые
входят в индивидуальную потребительскую корзину, и величиной именно
номинального дохода. Любые сдвиги в соотношении цен и в составе
товаров, которые могут быть приобретены, вызывают изменения статей
расходов, независимо от размера номинального дохода.
Следующим фактором, оказывающим влияние на обеспечение
эффективности процессов социальной защиты, является прежде всего
уровень индивидуальных доходов, образующихся в процессе фактического
распределения по отдельным категориям населения и определяющих
объективную имущественную иерархию социальных групп. Такое
распределение считается вертикальным распределением рыночных
доходов.
Функциональные доходы как первичные доходы, которые получает
владелец предприятия, представлены показателями заработной платы
наемных работников в рыночном секторе, должностным окладом
служащих
в
государственном
секторе,
прибылью
крупных
предпринимателей и компаний, рентой владельцев земли и других
природных ресурсов, доходами мелких собственников как возможной
комбинацией заработной платы, прибыли, ренты, процента и дивиденда.
Реализация процессов социальной защиты населения опирается на
регулирование распределения именно вертикальных доходов со
стимулированием роста эффективности функциональных доходов как базы
для обеспечения перераспределительных функций.

499

Следовательно, социальные факторы, несомненно, играют важную
роль в обеспечении экономической безопасности. Общество, где
социальные последствия для государства превышают норму, представляет
угрозу экономической безопасности.
Выводы. На основе приведенного исследования можно сделать вывод
о том, что социальная политика неотъемлемо связана с экономикой, а
также зависит от нее. Следовательно, роль экономической безопасности в
области социальной политики очень велика и напрямую воздействует на
нее. Для развития сильной и мощной социальной политики необходимо
постоянно развивать экономику и постоянно поддерживать ее состояние на
должном уровне. Только рост национального богатства, повышение
эффективности в производстве, высокая производительность труда и
полная занятость, позволяют обеспечить трудоспособное население
условиями для нормального социального развития и эффективной
социальной самозащиты.
Список использованных источников и литературы
1. Абалкин, Л.И. Экономическая безопасность России: угрозы и их
отражение // Вопросы экономики. – 1994. – 255 с.
2. Еврокомиссия намерена ввести в ЕС зарплатный минимум [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://rg.ru/2020/01/14/evrokomissiia-vvedet-zarplatnyjminimum-dlia-vseh-stran-es.html.
3. Евростат сравнил продолжительность жизни в странах ЕС [Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.eurointegration.com.ua/rus/news/2019/11/18/7103160/.
4. Калмыкова, А. Д. Социальная защита граждан РФ в период пандемии,
вызванной новой коронавирусной инфекцией / А. Д. Калмыкова, В. В. Сыроижко //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 2-1(72). – С. 92-94. – DOI
10.24412/2411-0450-2021-2-1-92-94.
5. Методы определения порога бедности: опыт четырех стран / Группа
технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран
восточной Европы и Центральной Азии. – М. : МОТ, 2012. – 82 с.
6. Мировые тенденции рождаемости по оценкам ООН пересмотра 2019 года
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.demoscope.ru/weekly/2020/0843/barom03.php.
7. Рождаемость и смертность в Европе [Электронный ресурс]. – Режим
доступа:
https://zdrav.expert/index.php/
Статья:Рождаемость_и_смертность_в_Европе.
8. Руководство по измерению бедности Европейской экономической
комиссией
ООН
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://unece.org/fileadmin/DAM/stats/ publications/2018/ECECESSTAT20174_ru.pdf.
9. Скворцов И.П. О взаимосвязи социальной политики и социальной
безопасности//Культурная жизнь Юга России. – №3. – 2015. – С. 60-69.
10. Узунян А.А. Социальная политика и экономическая безопасность /

500

А.А. Узунян, Л.И. Сланченко // Молодой ученый. – 2015. – С. 496-502.
11. Уровень безработицы в ЕС самый низкий за 20 лет – Евростат
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.epravda.com.ua/rus/news/2020/01/30/656458/.
12. Шарин В.И. Основы социальной политики и социальной защиты: учеб.
пособие / М.: ИНФРА-М. – 2018. – 321 с.

УДК 339.543
Солодилов А.В.,
кандидат исторических наук, доцент,

Зайцев А.С.,
студент,
Государственный университет просвещения
(Московская область, г. Мытищи, РФ
e-mail: solodilov-anatol@mail.ru, zacjev991@gmail.com

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РЕГИОНА:
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Аннотация. Экономическая безопасность регионов на период среднесрочной
перспективы будет основана на крупных инвестиционных проектах и их
реализации, задачами которых будут улучшение жизни жителей, развитие
промышленного производства, улучшение различных мер по поддержке малого и
среднего бизнеса, защита производств отечественных компаний, создание для
таких компаний рынков сбыта продукции.
Ключевые слова: экономическая безопасность, национальная безопасность,
инвестиционный климат, регион.
Solodilov A.V.,
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor,
Zaytsev A.S.,
Student,
State University of Education
(Moscow region, Mytishchi, Russian Federation),
e-mail: solodilov-anatol@mail.ru, zajcev991@gmail.com
ECONOMIC SECURITY OF THE REGION: THE STATE
AND PROSPECTS OF DEVELOPMENT
Abstract. The economic security of the regions for the medium-term period will be
based on large investment projects and their implementation, the task of which will be to
improve the lives of residents, develop industrial production, improve various measures to

501

support small and medium-sized businesses, protect the production of domestic
companies, create markets for such companies.
Key words: economic security, national security, investment climate, region.

Постановка проблемы. Актуальность заданной проблемы базируется
на характере экономической политики и экономической безопасности,
определяемых особыми условиями. В период проведения Специальной
военной операции, принятия недружественными государствами более 18
тысяч санкций по отношению к России страна переживает сложный период
в своем развитии. Выявленная особенность обосновывается прежде всего
степенью вмешательства государства в различные процессы экономики,
действия государственных институтов и проводимой ими политики. К ним
относятся и финансово-кредитная, налоговая, ценовая, лицензионная
политика, политика доходов и занятости, привлечение инвестиций из-за
рубежа, правовое и административное поле. Чем более сложная ситуация в
экономике, тем активнее государство ведет поиск новых инструментов
роста ключевых показателей. Регионы являются частью всего
народнохозяйственного комплекса страны, поэтому и ее экономическая
безопасность складывается из экономической безопасности субъектов РФ.
По итогам 2020 года дефицит бюджетов регионов составил 676,6
млрд. руб., общий долг равняется 2,5 млрд руб. [1 с. 83].
В 2022 году долг вырос до 2,79 млрд руб., а в 2023 вырос на 14% и
составил уже 3,2 трлн руб. По данным Росстата, в регионах, где нет
конкурентных преимуществ, проживают 52% россиян, а в развитых и
относительно развитых 34%.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследователи в
области экономической безопасности Л.П. Стеблякова, Д.М. Бесчастных,
А.Н. Столяров, А.В. Солодилов и др. отмечают поиск новых форм и
методов активизации экономической политики РФ в условиях санкций и
импортозамещения, осуществляют современный анализ подходов к
определению и оценке самого понятия «экономическая безопасность
региона». Конечно, в первую очередь граждане обращают внимание на
важнейшие макроэкономические показатели. По мнению А.В. Солодилова
на региональном уровне к угрозам в сфере экономики можно отнести
следующие:
- снижение инвестиционной и инновационной активности;
- усиление имущественного расслоения общества; - криминализация
экономики;
- структурная деформация экономики;
- разрушение научно – технического потенциала и другие [2с. 78].
Автор анализирует на региональном уровне социально-политические
факторы, состояние экономического развития на региональном уровне.

502

Л.П. Стеблякова, Д.М. Бесчастных при анализе экономической
безопасности региона используют экспресс-анализ, который основывается
на изучении значений индикаторов, которые отнесены к базовым
показателям финансовой безопасности какой-либо территории или региона
в соответствии с предложениями Института экономики Российской
академии наук.
В исследованиях А.Д. Бурыкина, Н.В. Дюженковой, Г.Е. Лятюшева
«экономическая безопасность» рассматривается с различных сторон:
1) как производное состояние экономики и общества на уровне
регионов с отведением базирующей роли управлению, основанному на
профессионализме и эффективности. Именно такое управление является
одним из важных факторов экономического роста, защищенности и
безопасности региона от различных внутренних и внешних угроз (это
особенно важно для вновь вошедших в состав РФ регионов!);
2) как профессиональная деятельность, которая направлена на
поддержание необходимого состояния экономики и общества в пределах
определенной территории или региона. [5 с. 20].
А.Н. Столярова, Л.В. Щамрай-Курбатова, О.В. Дарелина,
Е.А. Чумакова анализируют состояние экономической безопасности
региона через призму экономических индикаторов оценки экономической
безопасности региона (валового регионального продукта в расчете на душу
населения, структуры формирования валового регионального продукта,
структуры валового объема производства сельскохозяйственной продукции
в регионе и структуры промышленного производства по отраслям)
[4, с. 3929]. Якушин И.В. рассматривает в тесной взаимосвязи
экономическую безопасность регионов и страны как единый организм с
соблюдением взаимных интересов. Упор также сделан на соблюдение
информационной безопасности, т.к. большая часть услуг в регионах на
данный момент переведены в цифровой формат и предоставляются с
помощью удаленных видов связи на сайтах и в мобильных приложениях
[6].
Изложение основного материала. Сегодня, учитывая сложную
внешнеполитическую ситуацию, следует ожидать более изощренных по
разрушительным последствиям атак на государственные организации.
Кроме того, количество инцидентов будет только расти.
Организации госсектора должны быть готовы к увеличению
количества высококвалифицированных целевых атак, направленных на
нарушение основной деятельности. Прошло достаточное количество
времени с начала специальной военной операции для того, чтобы наши
оппоненты успели создать и хорошо подготовить группировки, нацеленные
на атаки на государственные ресурсы.

503

Следующими по «популярности» идут сферы ИТ, телекоммуникаций,
сельского хозяйства, производственные предприятия и организации
финансового сектора.
Востребованность ИТ-сектора объясняется просто. Путем атак на
инфраструктуру ИТ-подрядчика злоумышленник получает доступ к
данным заказчиков, и в случае взлома под угрозой оказываются все
клиенты пострадавшей подрядной организации. Особенно это касается тех
компаний, которые предоставляют услуги государственным организациям.
По данным Роскомнадзора в ушедшем году было зафиксировано более 160
крупных утечек персональных данных. 2023 год был насыщенным как в
части масштабных взломов и хакерских атак, так и в законотворчестве.
Постоянное развитие в сфере кибербезопасности и максимальное внимание
защите информации становятся не только способами избежать серьезных
штрафов за несоответствие требованиям нормативно-правовых актов
(НПА), но и жизненной необходимостью для организаций. В целом за
минувший год в Сети количество электронных атак злоумышленников
возросло в четыре раза по сравнению с 2022 годом. Такие данные
представили на конференции SOC-Форум в ноябре 2023 года [10].
Согласно исследованиям последних нескольких лет, экономическое
развитие все больше зависит от количества и качества накопленных знаний
и повышения квалификации работников. Этот фактор объясняет
значительный рост инвестиций в человеческий капитал в западных странах,
что обеспечивает долгосрочный интенсивный экономический рост. Мы
можем увидеть в Стратегии национальной безопасности Российской
Федерации, что экономика страны, обеспечение экономической
безопасности, создание условий для развития личности, перехода
экономики на новый уровень технологического развития, вхождение
страны в число стран-лидеров по объему ВВП и успешному
противостоянию угроз являются стратегическими целями обеспечения
национальной безопасности. Довольно важным является факт, что при
формировании новых механизмов стратегического планирования
учитывается опыт противопандемийной и антикризисной политики
2020−2021 годов. [9].
Однако на сегодняшний день к угрозам в сфере развития экономики
можно отнести: снижение инвестиционной и инновационной активности;
структурную деформацию экономики; криминализацию экономики;
усиление расслоения общества по доходам и имуществу; упадок научнотехнического потенциала и другие.
На примере Московской области, одного из важнейших регионов, мы
можем проанализировать уровень экономической безопасности субъекта. В
2023 году экономика региона показывала возвращение к стабильному росту
по сравнению с 2022 годом. Положительную динамику можно было

504

наблюдать по всем базовым отраслях региона. По большинству
показателей по сравнению с 2022 годом мы наблюдаем рост, за
исключением строительства. Однако по большинству индикаторов
показатели 2023 года не достигли результатов 2021 года. Отрадно
отметить, что в Московской области по результатам 2023 года наблюдается
небывало низкий уровень безработицы – 2,5%. Позиция Московской
области по основным социально-экономическим показателям среди других
регионов РФ по данным за 2023 -й год: 1 место – ввод в действие жилья;
2 место – розничная торговля; 3 место – промышленное производство,
строительство, платные услуги; 4 место – инвестиции; 12 место –
заработная плата; 29 – 32 место уровень безработицы [7].
Повышение эффективности государственного регулирования в сфере
экономики, целью которого является достижение экономического роста,
является одним из важнейших факторов обеспечения экономической
безопасности [9]. Сегодня в Московской области доступна новая
инвестиционная услуга, ее могут получать как самозанятые, так и
индивидуальные предприниматели, а также юридические лица, ведущие
предпринимательскую деятельность на земле Подмосковья. Но с условием:
бизнес должен быть официально зарегистрирован и поставлен на учет в
налоговый орган. Товары должны пройти сертификацию. После
выполнения всех условий Правительство Московской области оказывает
помощь в размещении товаров и услуг в виртуальной витрине на
инвестиционном портале, а также в проведении различных форумов
данных компаний и получении информационной поддержки через СМИ
Подмосковья. В регионе действует 111 индустриальных парков, как
государственных, так и частных. Бизнес заинтересован в подобных зонах,
поскольку они позволяют заметно экономить средства при организации
производства. Московская область – абсолютный лидер среди регионов РФ
по количеству введенных в 2023 году в эксплуатацию индустриальных
парков. Таких проектов на территории области 12, их общая стоимость 27,6
млрд рублей. Московская область недавно создала онлайн – сервис для
представителей бизнеса. Так, производители самых необычных и
оригинальных товаров в регионе станут получать приоритетно услуги
онлайн – сервиса «100% Подмосковье». Меры поддержки дают
возможность брендам региона принимать участие в различных выставках,
возможность получить льготную ставку в региональном фонде
микрофинансирования, получить 10 баллов для конкурса субсидий. Органы
Правительства Московской области оплачивают услуги центра «Мой
Бизнес» для таких производителей в полном объеме (оплата рекламных
расходов, регистрация товарных знаков, обучение кадров, компенсация
90% инжиниринговых услуг, организация коллективных мест для
размещения показов товаров и услуг).

505

Результаты
исследования.
Изучив
некоторые
факторы
экономической безопасности Московской области, мы можем сделать
вывод о том, что на сегодняшний день возникла необходимость решать
вопросы экономической безопасности комплексно юристам, экономистам и
управленцам различных уровней. На такое способны только неординарно
мыслящие люди, которые готовы к переменам и вызовам, у которых есть
незаменимая способность подчинять свои личные интересы интересам
общества. Подходы к оценке безопасности рассматриваемого региона
можно использовать по отношению и к другим регионам, анализируя
различные аспекты социально-политической жизни, состояние развития
экономики на уровне региона, факторы экологии и информационное
противодействие.
Выводы. Конечно, существующие перспективы и прогнозы развития
могут воплотиться в жизнь только при выполнении условий: защита
отечественных производств государством, создание и поддержка института
государственных гарантий, поддержке в правовом поле отечественных
производителей, создания благоприятных условиях для развития крупных
рынков сбыта отечественной продукции. В результате исследования можно
сделать вывод, что только комплексное рассмотрение слагаемых
экономической безопасности региона позволит делать положительные
прогнозы развития исследуемого вопроса, а нейтрализация основных
существующих вызовов и угроз предоставит возможность успешно
воздействовать на состояние социально-экономических систем региона и
как следствие, всей страны в целом.
Список использованных источников литературы
1. Солодилов А.В. Актуальные проблемы в реализации государственной
региональной политики и пути их решений (на примере Московской области)//
Вестник МГОУ, серия экономика, − 2023 − № 1, − С. 80 − 90.
2. Солодилов А.В. Анализ экономической безопасности региона (на примере
Московской области). //Вестник МГОУ, Серия Экономика, 2019 − № 1, − С.75 − 83.
3. Стеблякова Л.П., Бесчастных Д.М. Исследование подходов к определению
и оценке экономической безопасности региона // «Столыпинский вестник»
Научный сетевой журнал, 2023 − № 7.
4. Столярова А.Н., Шамрай-Курбатова Л.В., Дарелина О.В., Чумакова Е.А.
Угрозы экономической безопасности региона // Экономика, предпринимательство и
право. – 2023. – Том 13. – № 10. – С. 3923−3940.
5. Управление экономической безопасностью региона: теория и методология /
А. Д. Бурыкин, Н. В. Дюженкова, Г.Е. Лятушев. — Ярославль : Изд-во ЯФФЭИ,
2024. — С. 20.
6. Якушин И.В. Экономическая безопасность региона в условиях цифровой
трансформации //Human Progress.2023Том 9, Вып.2 С.16 URL: http://progress-

506

human.com/images/2023/Tom9_2/Yakushin.pdf. DOI 10.34709/IM.192.16. EDN
PXWKDR.
7. Итоги социально-экономического развития Московской области за 20212023 гг. [Электронный ресурс]. – URL: http://mef.mosreg.ru/dokumenty/socialno-eko
nomicheskoe-razvitie/monitoring-socialno-ekonomicheskogo-razvitiya (дата обращения
10.02.2024).
8. Самые громкие инциденты и наиболее атакуемые отрасли. [Электронный
ресурс]: − URL: https://www.ptsecuri ty.com/ru-ru/research/analytics/kiberbezopasnostv-2023-2024 -gg-trendy-i-prognozy-chast-pyataya/ (Дата обращения: 06.02.2024).
9. Стратегия национальной безопасности РФ. Утверждена Указом Президента
РФ №683 от 31.12.2015. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/docu
ment/cons_doc_LAW_191669/ (дата обращения 08.02.2024).
10. SOC-Forum [Электронный ресурс]: − URL: https://forumsoc.ru/ (дата
обращения 19.02.24).
11. Официальный сайт Министерства государ-ственного управления,
информационных технологий и связи Московской области [Электронный ресурс]: −
URL: https://mits.mosreg.ru (дата обрᡃащенᡃия: 16.02.2024).

УДК 346.9:338.22:33
Тисунова В.Н.,
д.э.н., профессор,
заведующий кафедрой
«Менеджмент и экономическая безопасность»,

Акатьева Е.В.,
студент кафедры
«Менеджмент и экономическая безопасность»,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР, РФ),
e-mail: tisunova@mail.ru, Akateva25@mail.ru

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье рассматривается сущность экономической
безопасности предприятия как целого комплекса определенных действий и решений
в сфере управления, направленного на ликвидацию существующих или
потенциальных угроз его деятельности.
Ключевые слова: экономическая безопасность, предприятие, угрозы,
управление, обеспечение экономической безопасности.

507

Tisunova V.N.,
Doctor of Economics, Professor,
Head of the Chair «Management and economic security»,
Akateva E.V.,
Student of the Department
of «Management and economic security»,
Lugansk Vladimir Dahl State University
(Lugansk, LPR, RF),
e-mail: tisunova@mail.ru, Akateva25@mail.ru
ACTUAL PROBLEMS OF ENSURING THE ECONOMIC
SECURITY OF THE ENTERPRISE
Abstract. The article examines the essence of the economic security of an enterprise
as a whole complex of certain actions and decisions in the field of management aimed at
eliminating existing or potential threats to its activities.
Key words: economic security, enterprise, threats, management, ensuring economic
security.

Постановка проблемы. Проблема обеспечения должного уровня
экономической безопасности предприятия, а также создания в нем
функционирующей системы для своевременного выявления угроз,
направленных на дестабилизацию деятельности, на сегодняшний день
имеет большое значение.
В современных кризисных условиях, а также в условиях непрерывной
модернизации страны роль экономической безопасности в хозяйствующей
деятельности
субъектов
непременно
возрастает.
Поскольку
функционирование предприятий связано с внешними и внутренними
рисками, а конкурентная экономическая среда представляет множество
угроз, такое положение создает необходимость построения комплексной
системы, направленной на повышение уровня экономической безопасности
организаций.
Исследование теоретических основ экономической безопасности
предприятия, а также широкий круг других вопросов, связанных с этой
проблемой, нашли свое отражение в научных трудах многих
отечественных и зарубежных ученых. Вопросами, касающимися
экономической безопасности предприятия, занимались такие ученые, как
В.А. Богомолова, Д.В. Гордиенко, Е.А. Орлова, И. А. Сергеева, А. Ю.
Сергеев, А.Е. Суглобов, С.А. Хмелев и др. [1; 2; 3; 4]. Особенно остро этот
аспект деятельности встал и для самих собственников предприятий в
нестабильно существующих условиях. Предпринимателей прежде всего
интересует набор эффективных инструментов, который снизит воздействие
внешних и внутренних негативных факторов.

508

Целью исследования является обобщение и систематизация
существующих теоретических аспектов, а также рассмотрение влияния
современных условий на функционирование систем экономической
безопасности предприятий.
Изложение основного материала. Обеспечение экономической
безопасности предприятия – главная составляющая успешного развития
бизнеса. В современных условиях проблема экономической безопасности
является актуальной, поскольку предприятия работают в условиях разных
внешних и внутренних рисков, а конкурентная экономическая среда
скрывает многочисленные угрозы.
На развитие предприятия оказывают влияние такие факторы, как
нестабильная политическая и социально-экономическая ситуация в стране,
межнациональные,
региональные,
территориальные
конфликты,
несовершенство
законодательства,
криминализация
общества,
мошенничество, коррупция и др. Это обстоятельство требует от субъектов
управления предприятием построения комплексной системы, направленной
на повышение уровня экономической безопасности предприятия.
Современная
кризисная
ситуация
обуславливает
ведение
целенаправленной деятельности в сфере обеспечения экономической
безопасности предприятий. Главной целью обеспечения экономической
безопасности
предприятия
является
достижение
максимальной
стабильности функционирования, а также создание основы и перспективы
роста для выполнения целей бизнеса вне зависимости от объективных и
субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов
риска).
Для того чтобы определить понятие «экономическая безопасность
организации», необходимо дать характеристику терминам «безопасность»,
«экономическая безопасность» и определить, в чем их суть. Термин
«безопасность», согласно этимологии слова, означает «отсутствие
опасности». Безопасность – многозначное понятие, характеризующее в
первую очередь защищенность и низкий уровень риска для человека,
общества или любых других субъектов, объектов или их систем [1].
К основным объектам безопасности относятся: личность, ее права и
свободы.
Понятие «безопасность предприятия» неразрывно связано с такими
понятиями,
как
«устойчивость»,
«развитие»,
«уязвимость»
и
«управляемость».
Экономическая безопасность предприятия – его способность
развиваться и работать в условиях постоянно изменяющейся внутренней и
внешней среды, что и характеризирует его устойчивость [4].
Экономическая безопасность предприятия – это система, обеспечивающая
конкурентные преимущества предприятия посредством эффективного

509

использования ресурсов
(материальных, трудовых, финансовых,
инвестиционных) на основе изучения всесторонней информации,
формируемой в комплексной учетно-информационной системе [3].
Иначе говоря, под термином «экономическая безопасность
предприятия» подразумевается состояние защищенности жизненно важных
интересов предприятия от внутренних и внешних угроз для обеспечения
его стабильности и прогрессивного развития в настоящем и будущем [2].
Поэтому для исследований экономической безопасности предприятий
важно отслеживать состояние экономики, экономические интересы, прежде
всего потребности, которые нужно обеспечивать, и возможные внутренние
и внешние угрозы.
Цель экономической безопасности предприятия – это достижение
стабильности его деятельности и эффективного функционирования[4].
Исходя из данного определения, мы можем выделить конкретные
цели, а именно:
я угроз;
Под угрозами экономической безопасности подразумевают события,
которые прямым или косвенным образом способны негативно повлиять на
экономическую безопасность организации в настоящем или ближайшем
будущем.
Существует три основных внешних источника угрозы:
- неблагоприятная для предприятия экономическая политика
государства. Манипуляции последнего в целях регулирования экономики
учетной ставкой, валютным курсом, ставками таможенного тарифа,
налогами и т.д. могут в ряде случаев противоречить производственной,
коммерческой и финансовой политике предприятия;
- угрозами для коммерческой деятельности предприятия являются
действия иных хозяйствующих субъектов. В первую очередь это
недобросовестная конкуренция;
- кризисные явления в мировой экономике. Они трансформируются из
страны в страну через каналы внешних экономических связей.
Внешние источники угроз характеризуются разнообразием, что
указывает на многообразие связей, необходимых для обеспечения
экономической безопасности предприятия. Существуют следующие типы
угроз: случайные и преднамеренные; нацеленные против собственности;
исходящие от персонала фирмы; административные и уголовные;
имиджевые; затрудняющие осуществление деятельности; управленческие;
информационные; структурно-функциональные; кредитно-финансовые;
технико-технологические; товарно-распределительные; экологические.

510

К условиям, оказывающим влияние на итоги хозяйственной
деятельности
предприятия,
могут
быть
отнесены:
состояние
предпринимательской среды; присутствие местных сырьевых и
энергетических ресурсов; развитие автотранспортных и прочих
коммуникаций; наполняемость рынка; состояние конкурентов; присутствие
свободных трудовых ресурсов; уровень их профессионального мастерства;
уровень общественной и политической напряженности; ориентированность
населения на производительный труд; уровень жизни населения, его
платежеспособность; криминальная составляющая и многие другие.
В современных условиях процесс успешного функционирования и
экономического развития предприятий во многом зависит от
совершенствования их деятельности в области обеспечения экономической
безопасности.
В качестве основных факторов, отрицательно влияющих на
безопасность предприятий, можно выделить следующие:
- активное участие представителей власти и управления в
коммерческой деятельности;
- использование криминальных структур для воздействия на
конкурентов;
отсутствие
законов,
позволяющих
в
полном
объеме
противодействовать недобросовестной конкуренции;
- отсутствие в государстве благоприятных условий для проведения
научно-технических исследований;
- отсутствие подробной и объективной информации о субъектах
предпринимательской деятельности и об их финансовом положении;
- отсутствие культуры ведения дел в предпринимательской среде;
- применение оперативных и технических методов с целью получения
нужной информации о конкурентах.
Следует отметить, что сегодня не все руководители предприятий
готовы в полной мере оценить необходимость создания надежной системы
экономической безопасности. Особенно сложно бывает определить
конкретные действия, необходимые для защиты тех или иных жизненно
важных ресурсов. Вследствие этого многие руководители ограничиваются
созданием на предприятии охранных структур, почти полностью исключая
применение правовых методов, средств и способов защиты информации
предприятия и необходимость проведения организационно-технических
мероприятий, связанных с обеспечением экономической безопасности.
Для оценки уровня экономической безопасности предприятия
необходимо провести анализ кадровой, силовой, информационной,
финансовой, технико-технологической, правовой и экологической
безопасности. Оценить внешние и внутренние угрозы, определить

511

противодействия угрозам безопасности предприятия, разработать меры по
ее повышению.
По пороговым значениям показателей определяют, в каком положении
находится экономическая безопасность рассматриваемого объекта. При
несоответствии допустимым значениям происходит формирование
негативных, разрушительных тенденций в области экономической
безопасности в Луганской Народной Республике.
Уровень
экономической
безопасности
предприятия
прямо
пропорционально связан с ее финансовым состоянием и положением на
рынке. Также ее уровень зависит от множества факторов, как внутренних,
так и внешних. Поэтому обеспечение экономической безопасности
предприятия представляет собой единый организационно-технический
комплекс мер, в ходе формирования которых разрабатывается концепция
обеспечения безопасности предприятия или политика безопасности. Ее
основу составляет перечень обязательных мероприятий, направленных на
выработку плана действий по безопасности предприятия: определение
состава службы безопасности (СБ), ее место в организационной структуре
предприятия, сфера ее компетенции, обязанности, возможности, права и
полномочия, ответственность, действия СБ в различных ситуациях во
избежание инцидентов и конфликтов между подразделениями. Политика
экономической безопасности определяет правильный с точки зрения
организации способ использования коммуникационных и вычислительных
ресурсов, правила доступа на объект, правила обращения с коммерческой
тайной, конфиденциальной информацией, а также процедуры
предотвращения нарушений режима безопасности и реагирования на них.
Эффективность политики безопасности только тогда будет находиться
на должной высоте, когда ее реализация будет представлять собой
результат совместной деятельности сотрудников и руководителей,
способных влиять на ее претворение в жизнь. Не менее важным фактором,
влияющим на действенность политики безопасности, является готовность
персонала к выполнению ее требований, доведение до каждого его
обязанностей по поддержанию режима безопасности. Соблюдение
политики безопасности должно гарантироваться наличием ответственного
по каждому виду проблем.
Для успешного решения вопросов безопасности на предприятии
необходимо создавать и реализовывать правильную политику и стратегию
экономической безопасности. В существующей реальности экономическая
теория предлагает ряд стратегических решений, которые помогут повысить
саму стратегию безопасности. В частности, предприятия могут прибегнуть
к помощи сторонних организаций, к таким, как юридические, правовые
организации. Они, в свою очередь, могут заняться анализом документации
предприятия и отделов на предмет угроз с оценкой последствий для

512

предприятия наступления угрозы экономической безопасности. Также
правовые организации могут осуществлять комплексный мониторинг
системы экономической безопасности – наблюдать за хозяйственной
деятельностью всего предприятия или в отдельно взятом отделе (службе).
Вследствие данной проверки возможно выявить причины, которые
тормозят развитие предприятия, с определением источников и характера
угрожающих факторов.
Мероприятия по безопасности бизнеса индивидуальны для каждого
предприятия. Практика показывает, что зачастую причиной провалов в
системе экономической безопасности предприятия служит некачественное
юридическое сопровождение или вообще его отсутствие. И наоборот, часто
можно сделать вывод о том, что предприниматель, который уделил
должное
внимание
обеспечению
качественного
юридического
сопровождения своего бизнеса, а также добился высокой правовой
дисциплины на различных участках работы, уже предпринял минимальный
пакет мер по безопасности своего бизнеса. На основе вышеизложенного
можно
сделать
вывод,
что
квалифицированное
юридическое
сопровождение – это определенная гарантия безопасности фирмы и защиты
ее интересов при проверках уполномоченными структурами, а также в
качестве профилактики иных угроз экономической безопасности
предприятия.
Итак, проект обеспечения экономической безопасности объекта
представляет собой единый организационно-технический комплекс, в ходе
формирования которого разрабатывается концепция обеспечения
безопасности объекта или политика безопасности. Ее основу составляет
перечень обязательных мероприятий, направленных на выработку плана
действий по защите объекта: определение состава службы безопасности, ее
места в организационной структуре предприятия, сфера ее компетенции,
права и полномочия, варианты действий в различных ситуациях во
избежание конфликтов между подразделениями. Их скрытая причина
обычно лежит как раз в том, что многие считают требования,
предъявляемые службой безопасности, необоснованно завышенными либо
из-за того, что служба безопасности «везде сует свой нос». Соблюдение
вышеизложенных условий позволит ликвидировать почву для подобных
ситуаций или разрешать их быстро и безболезненно. Политика
экономической безопасности определяет правильный с точки зрения
организации способ использования коммуникационных и вычислительных
ресурсов, правила доступа на объект, правила обращения с
конфиденциальной информацией, а также процедуры предотвращения
нарушений режима безопасности и реагирования на них.

513

Список использованных источников и литературы
1. Гордиенко Д.В. Основы экономической безопасности государства : курс
лекций : учеб.-метод. пособие / Д. В. Гордиенко. – М. : Финансы и статистика :
ИНФРА-М, 2009. − 221 с.
2. Сергеева И.А. Комплексная система обеспечения экономической
безопасности предприятия : учеб. пособие / И. А. Сергеева, А. Ю. Сергеев. – Пенза :
Изд-во ПГУ, 2017. – 124 с.
3. Суглобов А.Е. Экономическая безопасность предприятия : учеб. пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономическая
безопасность» / А.Е. Суглобов, С.А. Хмелев, Е.А. Орлова. . – М., 2017. – 271 с.
4. Экономическая безопасность: учеб. /Под ред. В.А. Богомолова. – М., 2014. –
264 с.

УДК 33
Фомина Н.Н.,
к. э. н., доц.,

Зацепина А.В.,
к. э. н., доц.,
Воронежский филиал ФГБОУ ВО ГУМРФ
имени адмирала С.О. Макарова (г. Воронеж, РФ),
e-mail: nastya-frank@mail.ru, fominann@yandex.ru

КИБЕРБЕЗОПАСНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация. Производственный процесс все больше переходит на режим
цифрового использования, и информационные технологии становятся
неотъемлемой частью менеджмента предприятия. Компьютерные системы, сети
и программы, используемые на предприятии в различных сферах его деятельности,
к сожалению, не имеют пока универсальной защиты от различного рода
посягательств извне, что связано с быстрым ростом унификации и специализации
информационных
технологий,
которыми
пользуются
мошенники
и
недобросовестные
пользователи.
С
учетом
вышесказанного
система
кибербезопасности на предприятии становится одним из наиболее актуальных
инструментов защиты цифровых данных.
Ключевые слова: кибербезопасность, цифровая экономика, цифровой
продукт, программирование, кибератака, киберугроз, киберпространство,
информационная безопасность.

514

Fomina N.N.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Zatsepina A.V.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Voronezh branch of GUMRF
named after Admiral S.O. Makarov (Voronezh, RF)
e-mail: nastya-frank@mail.ru, fominann@yandex.ru
CYBERSECURITY OF MANAGEMENT AT INDUSTRIAL ENTERPRISES
Annotation. The production process is increasingly switching to digital use and
information technology is becoming an integral part of enterprise management. Computer
systems, networks and programs used at the enterprise in various fields of its activity,
unfortunately, do not yet have universal protection against various kinds of
encroachments from outside, which is associated with the rapid growth of unification and
specialization of information technologies used by fraudsters and unscrupulous users. In
view of the above, the cybersecurity system in the enterprise is becoming one of the most
relevant tools for protecting digital data.
Key words: cybersecurity, digital economy, digital product, programming,
cyberattack, cyber threats. cyberspace, information security.

Постановка проблемы. Одной из ключевых проблем современной
цифровой экономики на промышленных предприятиях является угроза
кибербезопасности менеджмента. Под кибербезопасностью понимается
определенная сфера деятельности, основная цель которой защищать
информационное пространство от кибератак извне [1]. Стоит сказать, что
кибербезопасность и информационная безопасность это два связанных
между собой, но, по сути, довольно разных понятия. Если
кибербезопасность направлена на защиту от цифровых угроз, включая
хакерские атаки, вирусы, вредоносное программное обеспечение, то целью
информационной безопасности является защита данных и от цифровых, и
от аналоговых угроз. По сути, кибербезопасность это фактически
составляющая часть, элемент информационной безопасности.
По оценке экспертов, кибербезопасность − как минимум, личная
забота предпринимателя и руководства, а возможность получения доступа
к данным топ-менеджмента открывает широкие перспективы для хакеров и
мошенников, особенно в части информации о счетах организации.
И все же до сих пор вопрос о том, стоит ли беспокоиться о
кибербезопасности на предприятии, имеет весьма актуальное значение,
ведь даже незначительный инцидент хакерской атаки может привести к
потерям, убыткам и не только в денежном эквиваленте, но и в отношении

515

репутации [2]. Не говоря уже о том, что производственные потери и
вынужденный простой на промышленном предприятии могут принести
миллионный ущерб.
Таким образом, кибербезопасность менеджмента − это определенно
актуальная проблема, затрагивающая концепцию предприятия и его
составляющие.
Анализ последних исследований. Для оценки уровня необходимой
безопасности и возможности использования цифровых продуктов в целях
защиты данных необходимо проанализировать имеющиеся подходы к
понятию кибербезопасности менеджмента на промышленном предприятии,
а также рассмотреть возможные тенденции, используемые в этой сфере и
способные защитить информационное пространство предприятия [3].
Совсем недавно РБК Тренд провел исследования по уровню
кибербезопасности предприятия, в результате чего выяснилось, что ряд
компаний, подвергшихся кибератакам, существенно пострадали от
хакерских атак, так, по оценке Cyber Resilience, средний ущерб от
нарушения границ кибербезопасности промышленных предприятия
составил около 380 тысяч долларов, McAfee, проводившие опрос среди
аналогичных респондентов пришли к выводу, что практически 92 %
подвергались кибератакам и пострадали от этого в виде убытков, в
среднем, принесших около 6 миллионов доллар ущерба. Одним из самых
популярных цифровых продуктов стал Revil – шифровальщик, запущенный
в виде ссылки на конференцию Zoom, в результате действия такой ссылки
мошенники получили доступ к файлам организации, на восстановление
которых пришлось потратить больше 2 недель, ущерб от такой хакерской
атаки был довольно существенный. Levitas Capital, один из известных
австралийских хедж-фондов точно также перешел по ссылке в
видеоконференцию, после чего мошенники получили доступ к счетам
организации и похитили около 8 миллионов рублей.
Таким образом, цифровые угрозы кибербезопасности менеджмента
предприятия стали серьезной проблемой бизнеса и экономики.
Изложение основного материала. Во всем мире угроза
кибербезопасности стала актуальной проблемой различных сфер
деятельности, в частности экономической. Для бизнеса кибербезопасность
стала неотъемлемой частью, так как нарушение ее границ приводит к
достаточно серьезному ущербу [5]. Нарушение кибербезопасности
признается преступлением и проявляется в следующих видах:
киберпреступность, кибертерроризм, кибершпионаж, кибератаки.

516

В
целях
предупреждения
киберпреступлений
менеджменту
предприятий следует принимать ряд мер, направленных на усиленную
защиту своих данных, в том числе: регулярное обновление программного и
аппаратного обеспечения; повышение уровня знаний, умений и навыков
персонала в целях осуществления недопущения посягательств на данные и
информационное
пространство
предприятия
и
возможности
своевременного реагирования; внедрение многофакторной аутентификации
для всех систем; предотвращение несанкционированного доступа;
проведение регулярных оценок кибербезопасности.
Промышленное предприятие представляет сложный комплекс
взаимосвязанных элементов, цель которых при взаимодействии
обеспечивать такой производственный процесс, при котором будет
выдаваться наибольшая производительность труда и получение возможной
прибыли [6]. Чтобы предотвратить доступ мошенников и преступников к
информационным данным предприятия, как правило, инвестируют в
дорогостоящие цифровые продукты, которые будут способны защитить
личные данные предприятия, в том числе счета.
На данный момент самыми опасными киберпреступниками в сфере
менеджмента и экономики являются такие группировки, как LuizSee, Lizard
Squad, Phantom Squad, Anonemous. Именно эти преступные группы
похитили данные и денежные средства на миллионы долларов, как у
отечественных компаний, так и у зарубежных.
Таким образом, в отношении киберпространства для снижения
киберугроз необходимо выработать ряд мер по обеспечению
кибербезопасности, в том числе, создать действенную нормативную
правовую базу и правовой механизм борьбы с такого вида преступностью
как на государственном, так и на международном уровне.
На данный момент государственный научно-технический аппарат
достаточно ограничен и ввиду отсутствия специалистов, способных
обеспечить защиту от киберпреступлений в комплексе, к сожалению,
недоступен, поэтому предлагается осуществлять защиту общепринятыми
способами,
включающими
обращение
к
частным
лицам
и
негосударственным компаниям, обладающим определенными ресурсами, в
том числе военно-политическими связями. Среди отечественных продуктов
выделяют Kaspersky, Eset, Sophos, Trend Micro.
Результаты исследования. Киберпреступность является одним из
самых опасных видов преступления, так как он распространен на все виды
деятельности. Что касается менеджмента предприятий, то в результате

517

кибератак возможен как частичный материальный ущерб, так и полная
стагнация, которая может привести к банкротству. Действенных методов
борьбы с киберпреступностью на сегодняшний день нет, и предложить
защиту промышленным предприятиям не могут даже правоохранительные
органы, однако существует ряд инструментов, которые в руках
специалистов способны привнести некоторые барьеры для мошенников.
Выводы. Анализ механизмов обеспечения кибербезопасности
определил технологические и правовые формы воздействия на
национальное
и
международное
пространство.
В
отношении
промышленных предприятий, ситуация немного сложнее, так как им
приходится рассчитывать только на себя, а при случае кибератаки
возможен крах предприятия, либо серьезный убыток. На отечественном
рынке на данный момент отсутствуют какие-либо стопроцентные
цифровые продукты, способные обеспечить максимальную защиту, однако
предлагается использовать превентивные меры и продукты, которые
находятся в общем доступе. Таким образом, проблема кибербезопасности
остается актуальной на сегодняшний день.
Список использованных источников литературы
1.РБК Тренд // Киберугрозы современного менеджмента и экономики: − URL:
https://trends .rbc.ru/trends/industry/615b65b39a7947274298822c.
2.Корнеев М.Н. Кибербезопасность и ее значение для защиты от цифровых
угроз / М.Н. Корнеев, И.В. Чепраков // Вестник Тульского филиала
Финуниверситета. − 2023. − № 1. − С. 342−343.
3.Петренко С.А. Отечественные технологии оперативного реагирования на
инциденты кибербезопасности цифровой экономики / С.А. Петренко, А.С.
Петренко // Финансово-экономическое и информационное обеспечение
инновационного развития региона. Сборник материалов Всероссийского научнопрактической конференции. Посвящается 100-летию Крымского федерального
университета имени В.И. Вернадского. Ответственный редактор А.В. Олифиров.
2018. − С. 420-423.
4.Гребешкова И.А. Взаимосвязь бизнеса и кибербезопасности в условиях
цифровизации / И.А. Гребешкова, И.А. Фирстова // Актуальные вопросы учета и
управления в условиях информационной экономики. − 2022. − № 4. − С. 362-367.
5.Козырь Н.С. Экономические аспекты информационной безопасности :
учебник и практикум для вузов / Н.С. Козырь, Л.Л. Оганесян. – М. : Издательство
Юрайт, 2024. – 131 с.
6.Внуков А.А. Защита информации : учеб. пособие для вузов / А.А. Внуков. –
3-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2024. – 161 с.

518

УДК 343.37
Ханнанова С.Д.,
магистрант,
Буранбаева Л.З.,
к.э.н., доц.,
Башкирская академия
государственной службы и управления
при Главе Республики Башкортостан
(г. Уфа, Республика Башкортостан, РФ),
e-mail: lana.gusamova@mail.ru, blz05101969@mail.ru

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
Аннотация. Экономическая безопасность является одним из важных
аспектов развития региональных экономик, особенно в условиях санкций и
глобальных экономических вызовов. Республика Башкортостан как субъект
Российской Федерации также сталкивается с необходимостью обеспечения
экономической устойчивости и развития. В работе анализируются актуальные
экономические вызовы, с которыми сталкивается Республика Башкортостан в
контексте санкций, и предлагаются рекомендации по обеспечению экономической
безопасности региона.
Ключевые слова: экономическая безопасность, Республика Башкортостан,
санкции, диверсификация экономики, прямые инвестиции, региональные торговые
партнерства.
Khannanova S.D.,
Undergraduate student,
Buranbayeva L.Z.,
Candidate of Economic Sciences,
Bashkir Academy
Civil Service and Management
under the Head of the Republic of Bashkortostan
(Ufa, Republic of Bashkortostan, Russian Federation),
e-mail: lana.gusamova@mail.ru, blz05101969@mail.ru
ENSURING ECONOMIC SECURITY OF THE REPUBLIC OF
BASHKORTOSTAN
Abstract. Economic security is one of the important aspects of the development of
regional economies, especially in the context of sanctions and global economic
challenges. The Republic of Bashkortostan, as a subject of the Russian Federation, also
faces the need to ensure economic sustainability and development. This paper analyzes

519

the current economic challenges faced by the Republic of Bashkortostan in the context of
sanctions and offers recommendations to ensure economic security of the region.
Key words: economic security, Republic of Bashkortostan, sanctions, economic
diversification, direct investment, regional trade partnerships.

Постановка проблемы. Экономическая безопасность страны
формируется из экономической безопасности регионов. В экономической
литературе относительно полно раскрываются теоретические основы
экономической безопасности России, но, к сожалению, недостаточно
освещена проблема обеспечения экономической безопасности на уровне
регионов. Это объясняется тем, что каждый регион имеет особенности
экономического развития, требующие применения особой системы
показателей для оценки уровня экономической безопасности. Кроме того,
методологическое обеспечение данной оценки, разрабатываемое ими,
существенно отличается в каждом из регионов. Рассмотренные проблемы
вызывают затруднения при выработке общих принципов оценки уровня
региональной экономической безопасности. Поэтому актуальность
исследования региональных аспектов обеспечения экономической
безопасности очевидна.
Экономическая безопасность является важнейшим аспектом развития
для любого региона или страны, в том числе и для Республики
Башкортостан. Башкортостан имеет развитую экономику со значительным
вкладом различных секторов, таких как нефтегазовая промышленность,
сельское хозяйство, обрабатывающая промышленность и сфера услуг. Для
обеспечения устойчивого развития и процветания региона крайне важно
уделять особое внимание мерам экономической безопасности.
Анализ последних исследований и публикаций. И.А. Коковин под
экономической безопасностью региона определяет такое состояние
социально-экономических отношений региональной экономической
системы, при котором она способна противостоять внутренним и внешним
угрозам. Это совокупность условий и факторов, а также экономических
индикаторов, которые способны охарактеризовать текущее состояние
экономики, стабильность, устойчивость и поступательность ее развития [5].
Изложение основного материала. Одними из ключевых факторов
поддержания экономической безопасности являются стабильность и
диверсификация экономики. Башкортостан должен стремиться к снижению
зависимости от одного сектора, особенно от нефтегазовой отрасли, которая
в настоящее время обеспечивает значительную часть доходов региона.
Содействуя развитию других отраслей, таких как сельское хозяйство,
обрабатывающая промышленность и высокотехнологичные секторы,
регион может снизить риски, связанные с сильной зависимостью от одного
сектора [2].

520

Диверсификация также может быть достигнута за счет развития
малых и средних предприятий (МСП). МСП играют жизненно важную роль
в создании рабочих мест, стимулировании инноваций и экономическом
росте. Оказывая поддержку и создавая благоприятный деловой климат для
МСП, Башкортостан может повысить свою экономическую безопасность и
устойчивость к внешним потрясениям. Механизм обеспечения
экономической
безопасности
республики
представлен
мерами,
направленными на формирование информационной системы региональных
органов власти, обеспечивающей мониторинг и прогнозирование факторов,
определяющих угрозы экономической безопасности [7].
Другим важнейшим аспектом экономической безопасности является
привлечение прямых иностранных инвестиций (ПИИ), которые не только
приносят столь необходимый капитал, но и открывают возможности для
передачи технологий, создания рабочих мест и расширения рынка.
Башкортостан должен активно продвигать себя как привлекательное место
для инвестиций, подчеркивая свой благоприятный деловой климат,
квалифицированную рабочую силу и конкурентные преимущества в
различных секторах.
Развитие человеческого капитала также имеет жизненно важное
значение для экономической безопасности. Инвестиции в образование,
профессиональное обучение и программы повышения квалификации
позволят повысить трудоспособность местных работников и снизить
зависимость
от
внешних
специалистов.
Поощрение
научноисследовательской деятельности, сотрудничества между университетами и
промышленными предприятиями, а также развитие предпринимательского
мышления будут способствовать укреплению экономической безопасности
региона. Низкий уровень жизни населения приводит к росту
демографических угроз кадровой безопасности региона, что проявляется в
высоком уровне миграционного оттока населения, снижении естественного
прироста населения и его старении. В связи с возрастанием выявленных
угроз кадровой безопасности Республики Башкортостан у региона могут
возникнуть в будущем проблемы с реализацией проектов регионального
экономического развития, в частности инновационных проектов, что может
отрицательно сказаться на уровне конкурентоспособности региона и
качестве жизни населения [4].
Результаты исследования. Всего в республике реализуются свыше
80
инвестиционных
проектов.
Рассмотрим
наиболее
крупные
инвестиционные проекты региона, которые реализованы за 2018–2022 годы
(таб. 1) [8].

521

Таблица 1
Инвестиционные проекты, реализованные в Республике Башкортостан
Сумма
инвестиций
в проект
(млн руб.)

Наименование проекта

Инвестор

Территория
реализации

Реконструкция биологических
очистных
сооружений
на
территории филиала ПАО
АНК «Башнефть» «БашнефтьУфанефтехим»

ПАО АНК
«Башнефть»

г. Уфа

11 589,8

с. Аскино,
Аскинский район

1580,9

Организация комплекса по
ООО
выращиванию и переработке
«Олеокемикс»
рапса
Реконструкция биологических
очистных сооружений

ПАО АНК
«Башнефть»

г. Уфа

11 600,0

Организация
крупного
свиноводческого комплекса

ГК ТАВРОС

Чишминский,
Благоварский
районы

9200,0

Из данных табл. 1 видно, что крупным инвестиционным проектом
является проект по реконструкции биологических очистных сооружений. С
начала 2021 года в Республике Башкортостан 30 инвестиционных проектов
вошли в перечень приоритетных. Общий объем инвестиций составляет
порядка 25,7 млрд руб. с созданием более 1 200 рабочих мест. В табл. 2
представлены приоритетные инвестиционные проекты, реализуемые в
регионе на сегодня [8].
Сегодня в регионе создана прочная законодательная база в области
инвестиционной безопасности, на которой строятся взаимовыгодные
экономические отношения между регионом и хозяйствующими субъектами
Республики Башкортостан.
В Республике Башкортостан предприняты значительные шаги по
созданию благоприятной инвестиционной среды, обеспечивающей защиту
как отечественных, так и иностранных инвестиций. Благодаря принятию
законов и нормативных актов, способствующих обеспечению безопасности
инвестиций, регион стремится привлекать и удерживать инвесторов,
стимулируя экономический рост и процветание [1]. Законодательная база
создает четкие рамки для ведения предпринимательской деятельности,
определяя права и обязанности инвесторов и обеспечивая справедливое
отношение к ним [6]. Кроме того, в ней заложены механизмы разрешения

522

споров и защиты прав интеллектуальной собственности, что создает
стабильный и предсказуемый инвестиционный климат.
Таблица 2
Приоритетные инвестиционные проекты, реализуемые в Республике
Башкортостан
Наименование проекта

Сроки
проекта

Район
реализации

Сумма
инвестиций
в проект
(тыс. руб.)

Создание
туристического
комплекса на территории
геопарка «Янган-Тау»

15 лет

Салаватский
район

36 000,0

Создание туристической базы
отдыха «Тихая гавань» на
побережье озера Мулдаккуль

2 года

Абзелиловский
район, побе-режье
озера Мулдаккуль

5686,0

Организация комплекса по
сбору и обработке дикоросов

3,5–6 лет

Зилаирский район

33 000,0

Развивая прочные экономические отношения с предприятиями и
предпринимателями, Республика Башкортостан стремится создать
благоприятную среду для инвестиций и партнерства. Это включает в себя
поддержку и стимулирование бизнеса, облегчение доступа к ресурсам и
инфраструктуре,
а
также
содействие
сотрудничеству
между
государственным и частным секторами. Благодаря этим усилиям регион
стремится
повысить
свою
экономическую
безопасность
и
конкурентоспособность,
привлекая
инвестиции,
которые
будут
способствовать устойчивому развитию и процветанию Башкортостана.
Создавая прочный фундамент инвестиционной безопасности, регион
прокладывает путь к взаимной выгоде и плодотворному сотрудничеству
между регионом и хозяйствующими субъектами [7].
Согласно отчету, Башкортостан второй год подряд лидирует в
рейтинге эффективности реализации промышленной политики [10]. В
результате возросла потребность в кадрах. Поэтому уровень безработицы в
прошлом году составил 3,4%.
Экономическое развитие региона требует улучшения социальной
сферы [3]. В прошлом году средняя продолжительность жизни выросла до
73 лет. За последний год продолжается строительство 16 объектов
здравоохранения, обустроено 138 общественных территорий, реализуются

523

8 проектов по созданию комфортной городской среды. В части
транспортной инфраструктуры ведутся работы по развитию Уфимского
железнодорожного узла, реконструкции местного аэропорта.
Одной из мер обеспечения экономической безопасности региона
является оказание финансовой поддержки малым и средним предприятиям.
В Республике Башкортостан реализуются различные программы, включая
гранты и низкопроцентные кредиты, которые помогают МСП преодолеть
финансовые трудности и стимулируют их развитие, предоставляют
финансирование для расширения бизнеса, внедрения технологий и
повышения квалификации, способствуя инновациям и созданию новых
рабочих мест [5].
Помимо финансовой поддержки, регион также уделяет внимание
улучшению инфраструктуры и созданию благоприятных условий для
ведения бизнеса. Инвестиции направлены на модернизацию транспортных
сетей, улучшение транспортной доступности и развитие промышленных
зон. Эти инициативы направлены на привлечение инвесторов путем
создания необходимой инфраструктуры и условий для их деятельности.
Республика Башкортостан активно участвует в реализации
федеральных программ, направленных на содействие региональному
развитию, успешное осуществление которых имеет высокие результаты:
расширился бизнес, созданы новые рабочие места, улучшился общий
экономический климат.
Опираясь на эти достижения, регион продолжает искать новые пути
поддержки и сотрудничества. Укрепляя партнерские отношения с
федеральными
органами
власти,
частными
предприятиями
и
международными организациями, Республика Башкортостан стремится
использовать дополнительные ресурсы и опыт для ускорения темпов
экономического роста и достижения долгосрочного процветания.
Выводы. Обеспечение экономической безопасности  это
многогранная задача, требующая комплексного подхода. Башкортостан с
его многообразной экономикой и богатыми ресурсами обладает огромным
потенциалом для устойчивого роста и развития. Сосредоточив внимание на
стабильности,
диверсификации,
привлечении
ПИИ,
развитии
человеческого капитала, улучшении инфраструктуры и устранении
потенциальных рисков, регион сможет укрепить свою экономическую
безопасность и создать процветающее будущее для своих жителей.

524

Список использованных источников и литературы
1. Асадуллин А.А. Инвестиционный потенциал Республики Башкортостан /
А.А. Асадуллин, Л.З. Буранбаева // Устойчивое развитие территорий: теория и
практика : Материалы IV Международной научно-практической конференции,
Сибай, 19–20 апреля 2023 года. – Сибай: Сибайский институт (филиал)
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего профессионального образования "Уфимский университет науки и
технологий", 2023. – С. 9−11. – EDN UUQAHD.
2. Жилина Е.В. Экономический потенциал Республики Башкортостан в
системе экономической безопасности / Е.В. Жилина, Л.З. Буранбаева //
Региональные аспекты экономической безопасности : сборник материалов
Всероссийской молодежной научно-практической конференции с международным
участием, Уфа, 22 октября 2021 года. – Уфа: Башкирский государственный
университет, 2021. – С. 42−45. – DOI 10.33184/raebsmvmk-2021-10-22.9. – EDN
VUEHVL.
3. Иванова Н.А., Дорожкина Е.Г., Елистратова Н.Н. Инвестиционная
безопасность как составляющая системы экономической безопасности //
Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики.
− 2022. − № 1. − С. 122–128.
4. Кадровая безопасность как фактор экономической безопасности
республики Башкортостана / Ю. С. Бочкарева, Д. В. Ожгихина, И.В. Рогова, П.А.
Туктарова // Аллея науки. – 2020. – Т. 1, − № 3(42). – С. 328-332. – EDN UEVMUF.
5. Коковин И.А. Анализ экономической безопасности Республики
Башкортостан / И.А. Коковин // Конкурентоспособность территорий : Материалы
XIX Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов : в 8
частях, Екатеринбург, 27–28 апреля 2016 года. Том Часть 4. – Екатеринбург:
Издательство Уральского государственного экономического университета, 2016. –
С. 78-80. – EDN XWBIJB.
6. Круг Э.А. Факторы и индикаторы инвестиционной безопасности
территории // Вестник МГПУ. Серия: Экономика. − 2020. − № 1. − С. 8–16.
7. Особенности обеспечения экономической безопасности Республики
Башкортостан / К.В. Долгодворова, Э.Г. Шакирова, И.Н. Арсланова [и др.] //
Молодой ученый. – 2017. – № 13(147). – С. 279−281. – EDN YISJCD.
8. Республика
Башкортостан,
инвестиционный
рейтинг
региона
[Электронный ресурс] // RAEXPERT.RU: Рейтинговое агентство «Эксперт Ра».
URL:http://www.Raex pert.ru/database/regions/bash/ (Дата обращения 16.01.2024).

525

УДК 338.2
Яровенчук С.А.,
студент,

Кислая Т.Н.,
к. э. н., доц.,
ФГБОУ ВО «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
(г. Луганск, ЛНР)
e-mail: sauertat2021@mail.ru

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СИСТЕМЕ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Аннотация. В исследовании был проведен анализ роли кадровой безопасности
в системе экономической безопасности. Были выделены два основных подхода к
изучению кадровой безопасности, в том числе связанных с ее включением в более
общую безопасность. Далее рассмотрены основные определения кадровой
безопасности. При анализе рисков и угроз кадровой безопасности определено, что
эти риски проявляются на всех этапах работы с персоналом. Угрозы
рассматривались как со стороны сотрудников, так и от внешних источников.
Рассмотрены классификации кадровых рисков, включая качественные,
количественные, внутренние и внешние риски. Рассмотрены методы обеспечения
кадровой
безопасности
(административные,
социально-экономические,
организационно-технические, связанные с информационной безопасностью),
каждый из которых выполняет определенную функцию. Рассмотрены факторы,
влияющие на обеспечение кадровой безопасности на примере региона Луганская
Народная Республика. В заключении работы сделан вывод о роли кадровой
безопасности в системе экономической безопасности.
Ключевые
слова:
кадровая
безопасность,
риски,
экономическая
безопасность, организация, регион, персонал, факторы, угрозы.
Yarovenchuk S.А.,
student
Kislaya T.N.,
Ph.D. in Economics Assoc.,
Lugansk Vladimir Dahl State University, (Lugansk, LРR),
e-mail: sauertat2021@mail.ru

ENSURING PERSONNEL SECURITY
IN THE ECONOMIC SECURITY SYSTEM
Abstract. In this study, an analysis of the role of personnel security on economic
security was carried out. Two main approaches to the study of personnel security were

526

identified, including those related to its inclusion in more general security. The following
are the main definitions of personnel security. When analyzing risks and threats to
personnel security, it was determined that these risks manifest themselves at all stages of
working with personnel. Threats were considered both from employees and from external
sources. The classifications of personnel risks, including qualitative, quantitative and
internal, external risks, are considered. The methods of ensuring personnel security
(administrative, socio-economic, organizational- technical, related to information
security), each of which performs a specific function. The factors influencing the
provision of personnel security are considered on the example of the Luhansk People's
Republic region. In conclusion, the conclusion is made about the role of personnel
security in the system of economic security.
Key words: personnel security, risks, economic security, organization, region,
personnel, factors, threats, security management.

Введение. Кадровая безопасность является одним из важных аспектов
успешной деятельности предприятия. Она включает в себя защиту
персонала от внешних и внутренних угроз, а также обеспечение
сохранности конфиденциальной информации.
Исследования
показывают,
что
изменения,
связанные
с
макроэкономической ситуацией, и динамика рынков оказывают
значительное влияние на бизнес-среду.
Цель данного исследования заключается в изучении роли кадровой
безопасности в системе экономической безопасности. В рамках этого
исследования ставятся следующие задачи: определить сущность кадровой
безопасности в системе экономической безопасности, выявить угрозы и
риски, связанные с обеспечением кадровой безопасности, рассмотреть
современные методы обеспечения кадровой безопасности, а также сделать
выводы о роли кадровой безопасности в системе экономической
безопасности.
Объектом данного исследования выступает кадровая безопасность как
категория предприятия. Предметом исследования является роль кадровой
безопасности в контексте экономической безопасности.
Обзор литературы. При проведении данного исследования были
использованы положения, разработанные ведущими учеными в области
изучения кадровой безопасности. Среди них следует отметить работы
Е.В. Маркова [1], В.А. Фурсова [2], Д.Ш. Гайдарбековой [3], Н.В. Рознина
[4], Е.В. Дробота [5], Л.И. Хоружего [6], Л.Г. Миляевой [7], Д.В. Климова
[8] и Е.Е. Калеменевой [9].
Методология исследования основана на применении различных
общенаучных методов, включая анализ, синтез и абстрагирование. Кроме
того, были использованы более точные методы, такие как анализ данных и
моделирование.

527

Результаты
и
обсуждение.
Эффективность
деятельности
организаций, да и экономики в целом, зависит от сотрудников, каждый из
которых обладает определенными знаниями, способностями и
квалификацией. Их возможности и потенциал используются для
достижения целей организации. Развитие человеческого потенциала
является стратегической целью обеспечения национальной безопасности и
повышения качества жизни граждан.
Кадровая безопасность играет важную роль в обеспечении
экономической безопасности предприятий и государства в целом.
Квалифицированные, ответственные и мотивированные сотрудники
способны обеспечить успешную работу компании и ее устойчивое
развитие.
Угрозы, связанные с внутренними проблемами, такими как кража
конфиденциальной информации, коррупция или мошенничество, могут
привести к серьезным последствиям для бизнеса, вплоть до угрозы
существованию компании. Проблемы с персоналом могут вызвать
репутационный ущерб и даже финансовые потери. Поэтому кадровая
безопасность является неотъемлемой частью экономической безопасности
организации и страны в целом.
Кадровая безопасность также является инструментом для повышения
эффективности работы компании. Это достигается путем обучения и
развития сотрудников, улучшения взаимодействия внутри организации,
привлечения и удержания талантливых сотрудников. Компании, которые
уделяют достаточное внимание кадровой безопасности, обеспечивают свою
устойчивость и конкурентоспособность на рынке труда.
Рассмотрим несколько точек зрения на определение кадровой
безопасности (рис. 1).
Одни авторы рассматривают кадровую безопасность как отдельную
составляющую корпоративной безопасности, в то время как другие
рассматривают ее как составляющую экономической безопасности, так как
в системе обеспечения любой составляющей экономической безопасности
участвует персонал.
Обеспечение кадровой безопасности тесно связано с защитой
персонала от угроз. Важно рассматривать сотрудников не только с позиции
субъекта, наносящего вред и ущерб, но и с позиции объекта безопасности.
Задачами кадровой безопасности являются идентификация рисков и
угроз, классификация этих рисков, снижение уровня ущерба от них и
ликвидация рисков. Основными субъектами кадровой безопасности
являются кадровая служба предприятия и подразделения компании.
Многие эксперты придают большую роль кадровой службе, чем службе
безопасности, поскольку в работе с персоналом она является первичным
элементом [11].

528

Л.П. Гончаренко подчеркивает, что «кадровая
безопасность – это защита общественных интересов
организации, связанных с формированием и развитием
человеческого капитала, а также минимизация рисков,
связанных с кадровым составом компании»

А.Л. Мирющенко акцентирует внимание на правовом
аспекте и трактует кадровую безопасность как
«деятельность компании, направленную на создание
условий для функционирования, обеспечивающих
юридически гарантированную защищенность интересов
организации от угроз и рисков, связанных с сотрудниками»

И.Г. Чумарин считает, что «кадровая безопасность – это
комплекс мер, направленных на предотвращение
негативного воздействия на экономическую
безопасность предприятия путем устранения или
сокращения рисков и угроз, связанных с персоналом, его
интеллек-туальным потенциалом и трудовыми
отношениями в целом»
Рис. 1. Основные определения кадровой безопасности [10]
Для каждого риска и угрозы требуется применять соответствующие
методы снижения вероятности наступления или минимизации ущерба,
которые должны быть экономически обоснованными. Кадровые риски
можно разделить на качественные, связанные, например, с несоответствием
образования должности, и количественные, связанные с переизбытком или
недостатком персонала. Также риски можно разделить на 3 группы: риски
при найме, в процессе работы и при увольнении сотрудников.
Риски, связанные с непредусмотренными факторами при найме
персонала, могут привести к последующим проблемам, таким как
недобросовестность сотрудников, злоупотребления и финансовые риски с
возможным ущербом. Риски, возникающие в процессе работы, могут быть

529

связаны с недостаточной мотивацией и стимулированием сотрудников.
Это, безусловно, отразится на качестве работы персонала.
С точки зрения потенциального вреда, связанного с персоналом,
можно выделить как материальный, так и нематериальный ущерб,
включающий в себя репутационные риски, ущерб имиджу и
нематериальные
активы
организации,
достигаемые
путем
целенаправленных усилий. Можно также выделить как риск последствия
потребительской активности сотрудников.
Определение рисков и угроз, с которыми сталкивается организация с
точки зрения кадровой безопасности, позволит определить основные
методы обеспечения безопасности кадрового состава.
Что касается факторов, способствующих возникновению угроз, их
можно разделить на внутренние и внешние. К внешним факторам
относятся текущее состояние рынка труда, законодательная база
государства в сфере трудовых отношений, социально-экономическая
политика государства, образовательная сфера и трудовая миграция. К
внутренним факторам можно отнести отсутствие нормативно-правовой
базы внутри организации, низкую корпоративную культуру или ее
отсутствие,
отсутствие
системы
обучения
персонала
основам
противодействия угрозам и неэффективную систему мотивации [12].
Рассмотрим состояние внешних факторов на примере Луганской
Народной Республики. Президентом Российской Федерации Владимиром
Путиным 3.10.2022 г. подписаны ФКЗ о вхождении в состав России
Луганской Народной Республики (далее ЛНР 1), а также других территорий.
Переходный период на новых территориях установлен до 1.01.2026 г. с
целью интеграции в экономическую, финансовую, кредитную и правовую
системы России, а также в систему органов государственной власти.
Важной сферой выделяется рынок труда. Система образования
республики является значимым фактором развития рынка труда.
Рассмотрим показатели системы образования ЛНР в табл. 1.
Количество
образовательных
учреждений
среднего
профессионального образования сократилось в 2021 году в сравнении с
анализируемыми периодами на 4 ед. Количество учащихся соответственно
также сократилось в сравнении с 2014 годом на 25,5%, а с 2017 годом на
16,9%. За последние два года ситуация практически стабилизировалась.

Федеральный конституционный закон от 04.10.2022 № 6-ФКЗ «О принятии в
Российскую Федерацию Луганской Народной Республики и образовании в составе
Российской Федерации нового субъекта – Луганской Народной Республики». –
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202210050006.

530

Таблица 1
Показатели системы образования ЛНР за 2014-2021 гг. 2,3
Отклонение, -, +
Показатели

Отклонение, %

2014г 2017г 2021г 2021г- 2021г- 2021г- 2021г- 2021г- 2021г2014г 2017г 2020г 2014г 2017г 2020г

Дошкольные
образовательные
302
учреждения, ед.
Численность детей в
образовательных
87
учреждениях в расчете на
100 мест, чел.
Общеобразовательные
332*
учреждения, ед.
Численность
обучавшихся в
81195*
общеобразовательных
учреждениях, чел.
Образовательные
учреждения среднего
50
профессионального
образования, ед.
Количество учащихся в
учреждениях среднего
10318*
профес-сионального
образования, чел.
Образовательные
учреждения высшего
8
образования, ед.
Численность студентов
образо-вательных
66317
учреж-дений высшего
образования, чел.
Численность
952
аспирантов, чел.
Численность
68
докторантов, чел.

323

322

-1

6,6

-0,31

100

-9

-22

-9

-10,3

-22,0

-10,3

331

330

-2

-1

-0,6

-0,3

1542

-824

9,9

1,8

-0,9

-4

-2

-8,0

-4,2

-12

-25,5

-16,9

-0,02

-0,13

-44,5

-7,0

-4,7

87732 89274 8079

-4

9281 7719 -2599 -1562

-1

39592 36824 -29493 -2768 -1807

392

381

-571

-11

-47

-5

в 2,5 раза
-2,8
меньше
3 раза
-6
-19,3
меньше

4,4
-22,2

* - получено расчетным путем
При
незначительном
снижении
числа
обучающихся
в
общеобразовательных учреждениях (0,9%) за 2021 год количество
2

Официальный сайт Госкомстата ЛНР. – [Электронный ресурс]: Web-сайт. – Режим
доступа: http://www.gkslnr.su.
3
Официальный сайт Территориального органа государственной статистики по
Луганской Народной Республике. – [Электронный ресурс]: Web-сайт. – Режим
доступа: https://81.rosstat.gov.ru/ofstatistics.

531

обучающихся по сравнению с 2014-2015 гг. увеличилось на 9,9%, а по
сравнению с 2017 годом на 1,8%. Количество общеобразовательных
учреждений практически не меняется и составляет 330 ед. Основным
фактором сложившейся ситуации является снижение численности
населения и снижение рождаемости до 2021 г.
Кроме общих демографических факторов, на сложившуюся ситуацию
повлияло снижение популярности рабочих специальностей в республике.
На начало 2021/2022 учебного года в образовательных организациях
среднего профессионального образования (ППССЗ) и высшего образования
работали 4039 педагогических и научно-педагогических работников. Из
них с ученой степенью 1250 человек, в том числе 205 докторов и 1045
кандидатов наук, а также с ученым званием 1044 человека, в том числе 179
профессоров и 865 доцентов.
Систему высшего образования в республике предоставляют 7
учреждений, которые ведут подготовку бакалавров, специалистов,
магистров, а также аспирантов и докторантов. В 2021 году
образовательными
учреждениями
среднего
профессионального
образования и высшего образования было подготовлено и выпущено 2973
магистра, 992 специалиста, 4016 бакалавр и 2566 младших специалистов.
Численность студентов за 2021−2014 гг. сократилась интенсивнее (44,5%)
по сравнению с другими показателями численности обучающихся ЛНР.
Дополнительным фактором выступает наибольшая мобильность молодых
людей, которые успешно пользуются возможностью получения
образования за пределами республики.
Наибольшее сокращение произошло по подготовке научных кадров и
особенно по докторантам. В целом за весь исследуемый период
наблюдается негативная динамика развития системы образования ЛНР, но
за последние отчетные периоды наметилась стабилизация и рост отдельных
показателей. Недостаточные темпы развития системы образования
усиливают «кадровый голод» в республике и необходимы адекватные
управленческие воздействия.
Анализ позволяет сделать вывод, что в республике:
– за весь исследуемый период значительно сократился человеческий
потенциал;
– за последние годы недостаточный темп восстановления
человеческого капитала.
Кадровая безопасность касается трудовых отношений, которые
регулируются Конституцией РФ, Трудовым кодексом и Гражданским
кодексом. Трудовой кодекс устанавливает нормы и правила для отношений
между работником и работодателем на всех этапах работы с персоналом.
Для обеспечения безопасности руководители организации регулируют
деятельность работников через внутренние документы и нормативно-

532

правовые акты. Должностные инструкции персонала могут содержать
обязанности по минимизации кадровых рисков, а также договоры о
материальной ответственности для устранения последствий возникновения
таких рисков, связанных с конкретными работниками.
Методы, используемые для обеспечения кадровой безопасности
предприятия, должны предотвращать угрозы и снижать вероятность
наступления кадровых рисков и ущерба при их возникновении.
Важно выделить административные методы, организационнотехнические, социально-экономические и социально-психологические
методы. Все эти методы должны работать в непрерывной связи и
представлять собой матрицу, пронизывающую все этапы работы
предприятия, связанные с угрозами кадровой безопасности.
К административным методам относятся следующие аспекты:
- закрепление в местных правовых актах правил и методов отбора и
найма персонала;
- периодический контроль за защитой жизненно важных интересов
работника, а также контроль их деятельности;
- информирование сотрудников о нарушениях норм в ходе работы;
- разработка местных нормативных актов, обеспечивающих
безопасность персонала на предприятии;
- увольнение при нарушении норм безопасности.
Социально-экономические методы включают в себя создание
материальных стимулов, при которых работнику невыгодно причинять
ущерб организации своими действиями. Также необходимо предотвращать
ситуации, когда сотрудник оказывается в трудном финансовом положении,
и возможно предоставление льготных условий кредитования.
Социально-психологические методы направлены на формирование
корпоративного духа, сплоченности коллектива и создание благоприятной
среды для выполнения служебных обязанностей. Руководство в
организации не должно ущемлять права работников и не должно касаться
их чувства собственного достоинства. Система мотивации в компании
будет включать как психологические, так и экономические меры,
поскольку важно заинтересовать сотрудника не только материально, но и
по-другому.
Организационно-технические методы безопасности (включающие
информационную и финансовую безопасность) могут включать в себя
различные меры, такие как установка видеокамер, внедрение системы
паролей и автоматизированных программ. Все эти методы направлены на
обеспечение безопасности персонала и должны быть адаптированы к
особенностям конкретной организации. Каждый сотрудник должен
рассматриваться как потенциальный объект угрозы безопасности.

533

Для правильного управления кадровыми рисками необходимо
разработать показатели, отражающие их состояние. Целесообразно
разделить эти показатели на соответствующие группы и установить их
показательное значение для каждой организации. Группа управления
трудовыми отношениями может включать такие показатели, как процент
работников, охваченных системой мотивации, и процент работников,
прошедших аттестацию.
Заключение. Система обеспечения кадровой безопасности должна
включать целый набор мероприятий, направленных на предотвращение
возможных проблем и гарантирование безопасности персонала компании.
Важны проведение рискового анализа, разработка процедур обеспечения
безопасности сотрудников, организация тренингов и семинаров и многое
другое.
Кадровые риски, как правило, возникают вследствие неправильной
подборки персонала, несоответствия их обязанностям или других
факторов. Поэтому необходимо уделять особое внимание процессу
подбора и обучения сотрудников, а также тщательно контролировать и
оценивать их деятельность.
В целом управление кадровой безопасностью должно стать
неотъемлемой частью общей стратегии управления компанией.
Руководство безопасностью сотрудников представляет собой один из
важных аспектов успешного управления организацией и требует
достаточного внимания со стороны руководства.
Таким образом, кадровая безопасность играет важную роль в
эффективном управлении предприятиями регионами и ей следует уделять
достаточное внимание и ресурсы, чтобы снизить риски и возможный
ущерб.
Кадровая безопасность пронизывает всю систему безопасности,
взаимодействуя с персоналом и влияя на ключевые экономические
процессы. Конкретные кадровые риски и угрозы будут варьироваться от
субъектов хозяйствования, что влияет на выбор методов обеспечения
кадровой безопасности.
Список использованных источников и литературы
1. Маркова Е.В., Аль-Дарабсе А.М. Кадровая безопасность предприятия в
современной экономике // Проблемы и перспективы экономических отношений
предприятий авиационного кластера. − 2019. − С. 109-113.
2. Фурсов В.А. и др. Кадровая безопасность предприятия: подходы,
диагностика, направления совершенствования // Вестник Алтайской академии
экономики и права. − 2020. − № 4−2. − С. 270−276.
3. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и угрозы //
Вестник науки и образования. − 2019. − № 14−2(68). − С. 36−40.

534

4.Рознина Н.В., Карпова М.В. Анализ кадровой безопасности организации //
Современные проблемы финансового регулирования и учета в агропромышленном
комплексе. − 2019. − С. 417−423.
5.Дробот Е.В. и др. Кадровая безопасность регионов в развитых,
развивающихся и периферийных странах: сравнительный анализ // Креативная
экономика. − 2021. Т. 15. − № 4. − С. 1501−1522.
6.Хоружий Л.И., Катков Ю.Н., Каткова Е.А. Учетно-аналитическое
обеспечение кадровой безопасности агроформирований // Бухучет в сельском
хозяйстве. − 2019. − № 2. С. 691−78.
7.Миляева Л.Г. Теоретико-методические аспекты экспресс–диагностики
кадровой безопасности предприятия // Экономика Профессия Бизнес. − 2020. − № 3.
− С. 59−66.
8.Климов Д.В. Кадровая безопасность: понятие, внутренние и внешние
угрозы, группы риска // Вестник Прикамского социального института. − 2019. −
№ 2(83). − С. 41.
9.Калеменева
Е.Е.
Кадровая
безопасность
как
функциональный
экономической безопасности предприятия // Молодой ученый. − 2020. − № 34. −
С. 56−60.
10. Вантеева В.В. Кадровая безопасность предприятия // Студенческая
наука. − 2021. − № 1(53). − С. 105−111.

535

Научное

издание

«ДАЛЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ: «СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ: ВЫЗОВЫ XXI ВЕКА»
Материалы научно-практической конференции
с международным участием
11 апреля 2024 г.

Ответственная за выпуск

Тисунова В.Н.

Оригинал макет

Коломиец-Кириллова Е.А.

Подписано в печать 29.07.2024 г.
Формат 60х84/16. Бумага типограф. Гарнитура Times.
Печать офсетная. Усл. печат. лист 31,15.
Тираж 100 экз. Изд.№ 01464.

Издательство
Луганского государственного университета
имени Владимира Даля
Адрес издательства: 291034, г. Луганск, кв. Молодежный, 20,а.
Тел.: +7(959) 138-34-80
E-mail: izdat.lguv.dal@gmail.com