Профсоюзы и коллективные договоры в капиталистических странах - Жарков Б.Н.

Автор: Жарков Б.Н.
Теги: профсоюзное движение политика экономика
Год: 1983
Похожие
Профсоюзы и международные монополии
Новые тенденции в государственно-монополистическом регулировании экономики главных капиталистических стран
Военные финансы капиталистических государств
Политика капиталистических государств в области образования
Текст
                    Б.Н. Жарков
Профсоюзы
и коллективные
договоры
в капиталистических
странах

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО РАБОЧЕГО
ДВИЖЕНИЯ АКАДЕМИИ НАУК СССР
Б.Н. Жарков
Профсоюзы
и коллективные
договоры
в капиталистических
странах
Москва
Профиздат* 1983

ББК 66.72(3)
Ж35
Жарков Б. EL
Ж 35 Профсоюзы и коллективные договоры в капита¬
листических странах. — М.: Профиздат, 1983.—
168 с.
30 к.
В книге рассматривается одна из важных форм деятельности
профсоюзов при капитализме — использование коллективных догово¬
ров в борьбе за улучшение условий труда и социальные права тру¬
дящихся. Раскрываются новые тенденции, сложившиеся в практике
заключения, а также в юридическом регулировании коллективных до¬
говоров: усиление государственного вмешательства, расширяющаяся
реакционная практика использования договоров в целях обслужива¬
ния интересов капитала, применение профсоюзами новых тактических
методов в переговорах с предпринимателями, появление особых ви¬
дов договоров, расширение их содержания, формирование первых до¬
говоров с транснациональными корпорациями.
Для профсоюзных работников, пропагандистов, преподавателей и
студентов высших профсоюзных школ.
1005000000—434 _	ББК 66.72(3)
Ж	081 (02)-83 51-8	327.4
© Профиздат -1983

ВВЕДЕНИЕ
В период углубления кризиса капитализма и обострения
противоречий буржуазного общества все больший размах
приобретает экономическая борьба рабочего класса как
форма противодействия ухудшению экономического и со¬
циального положения трудящихся. В условиях государ¬
ственно-монополистического капитализма (ГМК) на эту
борьбу оказывают влияние государственное регулирова¬
ние экономики, социальные последствия научно-техниче¬
ской революции (НТР), экономические, валютные и энер¬
гетические кризисы, рост инфляции и цен, а также соот¬
ношение сил между рабочим классом и буржуазией в
отдельных странах, в международном рабочем движении.
В результате изменяются характер экономической борь¬
бы, формы, методы и средства ее ведения. Особенно за¬
метны изменения в таких средствах борьбы, как заба¬
стовки и заключение коллективных договоров.
Коллективные договоры, то есть соглашения, заклю¬
чаемые профсоюзами от имени трудящихся с предприни¬
мателями относительно общих условий труда и социаль¬
ных прав, претерпели существенные изменения в 60-е—
70-е годы. Их роль в современных условиях ГМК значи¬
тельно возросла. Почти во всех капиталистических стра¬
нах увеличилось число заключаемых коллективных до¬
говоров, появились новые формы коллективных перегово¬
ров, виды договоров, обогатилось их содержание» *.
* В социалистических странах также широко распространены
коллективные договоры (в СССР на 1 января 1981 г. действовало
примерно 167 тыс. коллективных договоров). Однако коллектив¬
ные договоры в социалистических странах принципиально отли¬
чаются от договоров при капитализме, так как их сущность и
содержание определяются социалистическим характером трудо¬
3

К положительным моментам в практике заключения
коллективных договоров можно отнести усиливающееся
значение договоров в регулировании заработной платы и
условий труда, отношений между профсоюзами и пред¬
принимателями, в решении некоторых общих социально¬
экономических проблем трудящихся (сдерживание роста
массовой безработицы и материальное обеспечение безра¬
ботных, смягчение отрицательного для трудящихся эф¬
фекта социальных последствий НТР, особенно при внед¬
рении микроэлектроники с конца 70-х — начала 80-х го¬
дов, нейтрализация пагубного влияния «галопирующей»
инфляции на падение реальной заработной платы и уров¬
ня жизни трудящихся, повышение квалификации рабочих
и расширение профподготовки трудящихся и др.).
В 70-е годы все чаще в коллективные договоры стали
включать обязательства предпринимателей, касающиеся
занятости, распределения рабочей силы на производстве,
организации процессов труда и даже капиталовложений
и инвестиционной политики компаний. Прогрессивные
профсоюзы используют договоры в борьбе против транс¬
национальных корпораций (ТНК).
Одновременно государственно-монополистические кру¬
ги и реформистские профсоюзные лидеры стремятся пре¬
вратить договоры из средства классовой борьбы рабочих
в средство укрепления капитализма. В результате разви¬
вается соглашательская реформистская коллективно-до¬
говорная практика. Резко возросло государственное вме¬
шательство в коллективные переговоры и в коллективно¬
договорную борьбу рабочих и профсоюзов, появилось
вых отношений (отношений товарищеского сотрудничества сво¬
бодных от эксплуатации людей) и целиком соответствуют инте¬
ресам всех членов общества. Их заключение обусловлено
необходимостью конкретизировать условия деятельности трудо¬
вых коллективов, всестороннего обеспечения интересов рабочих
и служащих. (Подробно см.: Архипова Б. Коллективный договор.
М., 1978. Здесь и далее прим. авт.).
4

много законодательных актов о коллективных договорах,
которые ставят их под государственный контроль.
В конце 70-х годов правящие круги в капиталистиче¬
ских странах начали открытое наступление на профсоюзы
и их права. Чтобы затормозить классовую борьбу, пере¬
ложить полностью последствия экономического кризиса
на плечи трудящихся, в некоторых странах принимаются
антирабочие законы, усиливаются судебно-полицейские
репрессии против бастующих рабочих и профсоюзов,
больше становится случаев срыва предпринимателями
коллективных переговоров.
В 70—80-е годы в капиталистических странах кол¬
лективные договоры стали объектом острой идеологиче¬
ской борьбы. Буржуазно-реформистские теоретики, фаль¬
сифицируя классовную сущность колдоговоров, оправды¬
вают соглашательскую коллективно-договорную практику.
Прогрессивные силы в рабочем и профсоюзном движе¬
нии решительно выступают против реформистского под¬
хода к заключению коллективных договоров.
Кампании по заключению коллективных договоров
получают в последние десятилетия все большую поддерж¬
ку международных профцентров, например Всемирной
федерации профсоюзов (ВФП), служат объектом иссле¬
дования для такого специализированного учреждения
Организации Объединенных Наций, как Международная
организация труда (МОТ), которая в 60-х и особенно 70-х
годах уделяла вопросу заключения коллективных догово¬
ров большое внимание, а в 1981 году приняла новые
конвенцию и рекомендацию о поощрении коллективных
переговоров.
В настоящей работе предпринята попытка не только
раскрыть сущность современных договоров, их особенно¬
сти и перспективы развития, но и осветить социальную
политику буржуазных государств в отношении коллек¬
тивных договоров и профсоюзов трудящихся.
5

Глава I. КЛАССОВАЯ СУЩНОСТЬ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ
ПРИ КАПИТАЛИЗМЕ
В коллективных договорах переплетаются и сталкива¬
ются интересы представителей различных классов и слоев
буржуазного общества. Определяющий критерий оценки
роли договоров в регулировании отношений в одной из
сфер общественной жизни зависит от признания или
непризнания классовой борьбы пролетариата и связи кол¬
лективных договоров с этой борьбой. Поэтому так разнят¬
ся взгляды трудящихся и государственно-монополисти¬
ческих кругов, а также буржуазных идеологов на кол¬
лективные договоры. Более того, в международном рабо¬
чем и профсоюзном движении критерий оценки их роли
разъединяет коммунистов, представителей профсоюзов,
стоящих на классовых позициях, других прогрессивных
сил и представителей реформистских профсоюзов, правых
социал-демократов и ревизионистов.
Коллективные договоры в капиталистическом обще¬
стве — категория классовая. Они возникли в ходе клас¬
совой борьбы, формировались и получили признание под
ее воздействием. Сущность договоров определяется преж¬
де всего их местом в классовой борьбе.
1. Коллективные договоры как средство
классовой борьбы
Основоположники марксизма-ленинизма выделяют три
формы классовой борьбы пролетариата — экономическую,
политическую и идеологическую, подчеркивают важность
экономической борьбы, особенно в сочетании с полити¬
ческой, и определяют средства ведения такой борьбы
(забастовки, стачки, митинги, демонстрации и т. п.).
Однако, как отмечал В. И. Ленин, «стачки это — одно из
средств борьбы рабочего класса за свое освобождение, но
6

не единственное средство, и если рабочие не обратят вни¬
мания на другие средства борьбы, то они замедлят этим
рост и успехи рабочего класса» Ч
Прогрессивные деятели современного международного
рабочего и профсоюзного движения считают эффектив¬
ным средством борьбы рабочего класса и профсоюзов про¬
тив власти капитала — коллективные договоры. «Ком¬
мунисты понимают, — писал в конце 40-х годов руково¬
дитель американских коммунистов Уильям 3. Фостер, —
что в современной промышленности со всеми ее ответв¬
лениями для профсоюзов необходимо устанавливать на
бумаге сложные условия найма рабочих, которых они до¬
бились»2. Другой представитель американских коммуни¬
стов X. Лумер считает, что «коллективные договоры —
неотъемлемый элемент экономических отношений между
рабочими и капиталистами» 3. Английские коммунисты в
своей программе «Британский путь к социализму»
(1967 г.) называют коллективные договоры «оружием
тред-юнионизма» в борьбе за улучшение условий жизни
и труда4.
Заключению коллективных договоров предшествуют
переговоры рабочих с предпринимателями. Как отмечал
Ф. Энгельс, рабочим при капитализме надо объединяться;
чтобы «вести переговоры с работодателями коллективно,
как сила, регулировать заработную плату сообразно с
прибылью работодателя, повышать заработную плату при
удобном случае и удерживать ее для каждой профессии
повсюду на одинаковом уровне»5. В этом высказывании—
ключ к пониманию характера коллективных переговоров.
Во-первых, в переговорах профсоюзы от имени трудя¬
щихся должны выступать с позиции силы, то есть навя¬
зывать капиталистам свои требования, оказывать давле¬
ние на них, прибегая к открытым акциям, в первую оче¬
редь к забастовкам.
Во-вторых, переговоры сами являются конкретным
актом классовой экономической борьбы рабочих и проф¬
7

союзов, даже если не сопровождаются забастовками. Это
открытое противоборство сторон, проба сил, процесс борь¬
бы, взаимного давления и принуждения.
Американские коммунисты в конце 60-х годов в своей
программе подчеркнули: «Разумеется, борьба продол¬
жается — непосредственно на производстве, за столом
переговоров о заключении коллективных договоров, в
линиях пикетов — за обеспечение экономических нужд
рабочих, и эта борьба не устареет до тех пор, пока суще¬
ствует эксплуатация» 6.
Таким образом, понятие «буржуазный коллективный
договор» в широком смысле включает не только коллек¬
тивное соглашение, но и коллективные переговоры, кол¬
лективно-договорную борьбу рабочих и профсоюзов, про¬
цесс заключения соглашения и является конкретным ак¬
том классовой экономической борьбы.
Сам термин «коллективный договор» в определенной
степени условный. Впервые его употребили известные
исследователи рабочего движения супруги Сидней и Беа¬
трис Вэбб для определения ранних, возникших в начале
прошлого века письменных соглашений о ставках зара¬
ботной платы между профсоюзами и предпринимателями
из-за их сходства по форме с договорами гражданского
права. Однако этот термин неточно выражает юридиче¬
скую природу договоров.
Но и ныне в капиталистических странах когда гово¬
рят о коллективном договоре, имеют в виду прежде всего
коллективное соглашение, формальный документ право¬
вого характера и называют его по-разному: коллективным
соглашением — в США, Канаде, Великобритании, Скан¬
динавских странах; коллективным договором — во Фран¬
ции, Бельгии, Нидерландах; коллектцвным трудовым до¬
говором — в Италии, Испании, Португалии, странах Ла¬
тинской Америки; тарифным договором — в ФРГ; про¬
мышленным соглашением — в Австралии, Японии.
8

В конце 60-х — начале 70-х годов в англоязычных
странах наряду с коллективным соглашением стали при¬
знавать коллективные переговоры. Получил признание
широкий по смыслу термин «коллективные переговоры о
заключении коллективного соглашения». В международ¬
ной практике, в конвенциях МОТ закрепился термин
«право на коллективные переговоры о заключении кол¬
лективного соглашения» *.
За понятием «коллективный договор» скрывается, по
существу, такое социальное явление, как вмешательство
рабочих и профсоюзов путем забастовок и других форм
давление на капиталистов, в определение условий найма
и использования рабочей силы на капиталистическом
производстве. Право на такое вмешательство рабочий
класс завоевал в упорной борьбе. И он добивался не про¬
сто признания своего права определять условия найма и
труда в коллективных соглашениях, но и права прибегать
при этом к открытой борьбе, к забастовкам и другим
средствам давления на капиталистов. Ныне во многих
капиталистических странах и трудовое законодательство»
и административно-судебная практика допускают борьбу
и забастовки рабочих за улучшение условий труда имен¬
но в ходе коллективных переговоров при заключении
коллективных соглашений. В ряде стран делаются попыт¬
ки ограничить забастовки узкими рамками коллективных
переговоров за улучшение условий труда. Так или иначе,
но потенциально возможная или реально проводимая
борьба рабочих и профсоюзов составляет характерную
черту коллективных переговоров, предопределяя классо¬
вую сущность коллективных договоров.
* Советские юристы длительное время, вплоть до 60-х годовг
при анализе буржуазного коллективного договора главное внима¬
ние уделяли юридическим признакам соглашений, а переговоры
недооценивали. С 60-х годов советские авторы стали выделять
коллективные переговоры (см., например, Усенин В. И. Социаль¬
ное партнерство или классовая борьба? М., 1968, с. 117, 123—125)..
91

Можно сформулировать следующее определение бур¬
жуазного коллективного договора с точки зрения его
классовой сущности.
Буржуазный коллективный договор — это конкретный
акт классовой экономической борьбы трудящихся и их
профсоюзов с предпринимателями, результаты которой
фиксируются в зависимости от соотношения силе коллек¬
тивном соглашении в виде общих условий труда и соци¬
альных прав.
Необходимые условия заключения коллективного до¬
говора:
а) свободные, без государственного вмешательства,
коллективные переговоры независимых от монополий
представителей трудящихся с позиции силы, то есть с
возможностью прибегать к коллективно-договорной борь¬
бе, включая забастовки; б) свободное, без законодатель¬
ных предписаний, закрепление в коллективном соглаше¬
нии условий труда и социальных прав, завоеванных в ре¬
зультате сложившегося соотношения сил между рабочими
и капиталистами.
• Не всякие соглашения, заключаемые профсоюзами от
имени трудящихся и предпринимателями, являются кол¬
лективными договорами.
Так, специальные соглашения, заключаемые в резуль¬
тате дискуссий с участием профсоюзных представителей
в различных национальных и региональных консультатив¬
ных комитетах (советах) в Бельгии, Франции и других
странах, вряд ли могут считаться коллективными догово¬
рами. Равным образом не относятся к колдоговорам и
соглашения, заключаемые с участием представителей ра¬
бочих или профсоюзов в специальных органах, регулиру¬
ющих минимальные условия труда, — объединенных ко¬
митетах (советах), образуемых согласно трудовому зако¬
нодательству в Великобритании!, Австрии, ФРГ, Японии (в
Великобритании — советы по заработной плате). Далеки
от действительных коллективных договоров и «доброволь¬
W	i

ные» соглашения, заключаемые представителями профсо¬
юзов и предпринимателей в органах принудительного
арбитража («промышленные соглашения» в Австралии).
Хотя подобные соглашения касаются регулирования
условий труда и заключаются с участием представителей
профсоюзов, они лишены условий, необходимых для за¬
ключения колдоговора: трудящиеся и профсоюзы не име¬
ют возможности оказывать давление на предпринимате¬
лей, навязывать свои требования путем забастовочной
борьбы; такие соглашения заключаются с участием и под
контролем государственных органов. Недаром английские
профсоюзы выступают за замену соглашений, заключен¬
ных в советах по заработной плате, колдоговорами.
Определяя цели буржуазного коллективного договора,
надо различать основную цель, вытекающую из главного
предназначения договора, и цели, связанные с текущим
моментом. Основной целью договоров как одного из
средств классовой борьбы является улучшение условий
труда и расширение социальных прав трудящихся, их
профсоюзов. Цели, связанные с текущим моментом, до¬
стигаются в ходе отдельных колдоговорных кампаний
(например, повышение основных ставок зарплаты на оп¬
ределенный процент, введение пособий и др.).
В борьбе за достижение основной цели рабочий класс
применяет как наступательную, так и оборонительную
тактику.
Наступательная тактика проявляется в том, что ини¬
циаторами заключения новых или перезаключения ста¬
рых колдоговоров выступают рабочие и профсоюзы. К
этому их вынуждают усиление эксплуатации, рост стои¬
мости жизни в условиях постоянной инфляции, безрабо¬
тицы, технологические новшества, вводимые на производ¬
стве, увеличение производительности труда, прибылей
монополий и т. п.
Профсоюзы до 60-х годов выдвигали требования об улучше¬
нии условий труда и повышении заработной платы и добива¬
11!

лись этого только в периоды благоприятной экономической конъ¬
юнктуры и роста занятости. При экономических кризисах они
стремились удержать завоеванный уровень заработной платы и
иногда вынуждены были заключать колдоговоры, предусматри¬
вающие ее снижение. В 60-е годы положение начало меняться,
прямая связь между колебаниями конъюнктуры и движением
номинальных заработков стала менее жесткой. Например, в
условиях спада производства в 1969—1971 годы и 1974—1975 годы
профсоюзы добивались включения в договоры положений о по¬
вышении заработной платы, улучшении условий труда.
К оборонительной тактике трудящиеся прибегают в
ответ на произвольные акции капиталистов (закрытие
предприятий, массовые увольнения, урезывание заработ¬
ной платы, удлинение рабочих смен и т. п.) или реак¬
ционные правительственные социальные мероприятия.
Тогда профсоюзы могут заявить от имени рабочих и слу¬
жащих о досрочном расторжении договоров или внеоче¬
редном возобновлении переговоров с угрозой прибегнуть
к забастовкам (в ФРГ ряд профсоюзов в 1965 году объ¬
явил о досрочном расторжении тарифных договоров для
5,6 млн. трудящихся в ответ на реакционные социальные
реформы правительства).
В странах, где имеются сильные профсоюзы, стоящие
на классовых позициях (Франция, Италия), трудящиеся
с помощью коллективных договоров добиваются повыше¬
ния номинальной заработной платы, значительного улуч¬
шения условий труда.
Договоры прямо или косвенно влияют на повышение
заработной платы и улучшение условий труда неоргани¬
зованных в профсоюзы трудящихся, так как предприни¬
матели при определении условий труда нередко вынуж¬
дены учитывать уровень условий труда, завоеванный
профсоюзами согласно колдоговорам в отрасли. Такое кос¬
венное влияние договоров отмечается в США, Канаде,
Великобритании, Италии и других странах. Не следует,
однако, его переоценивать, чем грешат многие буржуаз¬
ные исследователи.
12

Практика показывает: в тех отраслях и на тех пред¬
приятиях, где рабочие объединены в профсоюзы и за¬
ключают договоры, уровень заработной платы выше, а
условия труда обычно лучше, чем там, где договоры от¬
сутствуют. Коммунисты и руководители боевых профсою¬
зов постоянно подчеркивают, что коллективные договоры
способствуют повышению жизненного уровня трудящих¬
ся масс.
Газета английских коммунистов «Морнинг стар» в
январе 1979 года, резко выступив против реакционной
социальной политики консерваторов, приводящей к паде¬
нию реальной заработной платы и жизненного уровня
трудящихся, указала, что коллективные договоры явля¬
ются единственным путем покончить со скандальной ни¬
щенской заработной платой7.
Коллективные договоры и сопутствующая им борьба,
организуя рабочих, тем самым воздействуют на развитие
профсоюзов. Американские коммунисты на своем VIII
съезде в 1934 году заявили, что договоры являются важ¬
ным средством организации рабочих в профсоюзы8. Эту
роль договоры сохраняют и в наши дни, о чем свидетель¬
ствует организация в профсоюзы с середины 60-х годов
в США, Канаде и других странах сельскохозяйственных
рабочих, государственных служащих, работников сферы
общественного обслуживания, научных работников.
Коллективные договоры способствуют укреплению
единства профсоюзного движения, которое является пер¬
востепенной задачей рабочего класса капиталистических
стран и объективной необходимостью для успешного раз¬
вития мирового революционного процесса.
Такая роль коллективных договоров отчетливо про¬
явилась в начале 60-х годов в западноевропейских капи¬
талистических странах, особенно в Италии и Франции.
Итальянские профсоюзы в борьбе за признание проф¬
союзных прав на предприятиях и за коллективные до¬
говоры выработали совместную программу действий, на
13

основе которой произошло объединение трех националь¬
ных профсоюзных конфедераций в единую федерацию
(ВИКТ—ИКПТ—ИСТ) *. Ее представителе считают кол¬
лективные договоры важным средством укрепления проф¬
союзного движения9. В эти же годы Всемирная федера¬
ция профсоюзов в своих документах констатировала:
«Выступления рабочего класса убедительно свидетельст¬
вуют о том, что единые действия трудящихся и их проф¬
союзов достигаются наиболее часто в борьбе за пересмотр
и улучшение коллективных соглашений» 10. Нередко в
ходе коллективно-договорных кампаний наряду с классо¬
выми выступают и реформистские профсоюзы. Во Франции
три национальные профсоюзные конфедерации — ВКТ и
реформистские ФДКТ и ФРП** выступили в 1979 году с
совместным заявлением, в котором указывалось на про¬
должающееся падение жизненного уровня трудящихся,
выдвигались общие требования (увеличить минимум за¬
работной платы, сократить рабочую неделю, наделить
профсоюзы правом получать информацию по социально¬
экономическим вопросам), а также провозглашалась го¬
товность профсоюзных федераций прибегнуть к массовым
выступлениям в случаях отказа предпринимателей от про¬
ведения коллективных переговоров11.
Коллективные договоры, однако, могут служить тор¬
мозом или даже препятствием для унитарных процессов
в профдвижении в тех случаях, когда на предприятиях
функционирует несколько профсоюзов (профсоюзный
плюрализм) и реформистские лидеры заключают догово¬
ры для отдельных групп работников либо только членов
профсоюзов, что ведет к расколу трудящихся.
* ВИКТ — Всеобщая итальянская конфедерация труда;
ИКПТ — Итальянская конфедерация профсоюзов трудящихся;
ИСТ — Итальянский союз труда.
♦* ВКТ — Всеобщая конфедерация труда; ФДКТ — Фран¬
цузская демократическая конфедерация труда; ФРП — Федера¬
ция работников просвещения.
14

С помощью коллективных договоров рабочий класс
воздействует на развитие буржуазного права: правитель¬
ства капиталистических стран часто вынуждены закреп¬
лять в трудовом законодательстве нормы договоров,
получившие всеобщее распространение в стране, напри¬
мер об ежегодных оплачиваемых отпусках. Рабочий
класс Франции добился таких отпусков сначала по кол¬
лективным договорам, а затем по трудовому законода¬
тельству. Закон 1956 года признал трехнедельные ежегод¬
ные оплачиваемые отпуска, закон 1969 года — четырех¬
недельные. Как отметил один французский исследователь,
профсоюзам удалось с помощью коллективных договоров
навязать свои требования правительству12. Ныне трудя¬
щиеся Франции борются за пятинедельные отпуска.
Однако в оценке коллективных договоров необходим
многосторонний подход, важно акцентировать внимание
на их реальном значении, поскольку они выступают не
только как средство социально-экономической борьбы
рабочего класса, но нередко и как тормоз этой борьбы,
сковывая, ограничивая ее или даже подчиняя интересам
предпринимателей. Последние в принципе против коллек¬
тивных договоров, но вынуждены заключать их под дав¬
лением борьбы рабочего класса. При этом они стремятся
приспособить договоры к своим интересам. В лице рефор¬
мистских, особенно правореформистских профсоюзов и
буржуазного государственного аппарата капиталисты на¬
ходят неизменную поддержку. Лидеры реформистских
союзов при заключении колдоговоров отказываются от
действенной борьбы, используют их для налаживания
классового сотрудничества, а также включения даже ан¬
тирабочих положений. Такая соглашательская коллектив¬
но-договорная практика особенно широко распространена
в англоязычных, Скандинавских и многих западноевро¬
пейских странах (Австрия, Бельгия, ФРГ, Швейцария
и др.), где реформистские профсоюзы занимают ведущие
позиции. В США «законодателями мод» в прцспособле-
15

нии договоров к интересам капитала являются праворе¬
формистские лидеры профсоюзов АФТ-КПП*.
Представители профсоюзов, стоящих на классовых
позициях, заняли непримиримые позиции по отношению
к такой практике и еще в 20-е годы дали резкую оценку
коллективным договорам, заключенным реформистскими
профсоюзами. Впоследствии эта оценка привела к упро¬
щенному представлению о роли таких договоров, их зна¬
чении для рабочих. А в странах, где реформистские проф¬
союзы занимают господствующие позиции, среди некото¬
рой части левых сил с конца 40-х годов распространилось
отрицательное мнение о любых коллективных договорах,
что явилось одной из причин сектантских уклонов, отры¬
ва отдельных прогрессивных представителей от трудя¬
щихся, ведущих экономическую борьбу. Так, на XIV съез¬
де Компартии США, проходившем в 1951 году, некоторые
делегаты высказывались против работы коммунистов в
реформистских профсоюзах 13.
Опыт классовой борьбы показал, что подобные взгля¬
ды не нашли понимания у рабочего класса. Что касается
марксистов, то они всегда одобряли коллективные до¬
говоры, как средство экономической борьбы, выступали
за работу в реформистских и даже реакционных профсою¬
зах с целью вырвать трудящиеся массы из-под влияния
реакционных профбоссов и рабочей аристократии, или,
как говорил Ф. Энгельс, «обуржуазившихся рабочих» 14>
В. И. Ленин, отвечая в книге «Детская болезнь «левиз¬
ны» в коммунизме» на вопрос, следует ли революционе¬
рам работать в реакционных профсоюзах, назвал «непро¬
стительной групостью» отказ от такой работы15.
В конце 50-х годов многие коммунистические и рабо¬
чие партии на своих съездах осудили сектантский догма¬
тизм и призвали коммунистов активно участвовать в дея¬
* АФТ — КПП — Американская федерация труда — Конгресс
производственных профсоюзов.
16

тельности реформистских профсоюзов, в частности в их
коллективно-договорной работе 16.
Большинство коммунистов и других прогрессивных
деятелей дифференцированно подходят к оценке догово¬
ров реформистских профсоюзов*: с одной стороны, под¬
держка тех договоров, которые завоевываются в резуль¬
тате борьбы рядовых членов реформистских профсоюзов
и содержат существенные уступки трудящимся, а с дру¬
гой стороны, резкая критика соглашательских договоров
и содержащихся в них антирабочих положений. Диффе¬
ренцированный подход способствовал более активному
включению прогрессивных сил рабочего движения в кол¬
лективно-договорные кампании реформистских профсою¬
зов, резкой критике непоследовательности реформистских
лидеров в переговорах, соглашательских договоров («про¬
дажных сделок») профбоссов с капиталистами.
* В советской науке в 20-е годы некоторые исследователи
упрощенно подходили к оценке реального значения коллектив¬
ных договоров при капитализме, высказывали ошибочные идеи
о прекращении классовой борьбы после заключения договоров
(см.: Трахтенберг И. А. Коллективный договор. М., 1921, с. 91), о
примирении при этом классовых противоречий (см.: Канторо¬
вич Я. А. Коллективный договор. М., 1925, с. 105), о нормотвор¬
ческой функции рабочих в связи с заключением договоров
(см.: Каминская П. Очерки трудового права. М., 1926, с. 66).
В начале 30-х годов Н. И. Голяндин подверг справедливой кри¬
тике эти идеи. Вместе с тем Н. И. Голяндин ошибочно утвер¬
ждал, что положительное значение для рабочих имеют только
договоры прогрессивных профсоюзов. Такая точка зрения стала
господствующей в советской науке (см.: Голяндин Н. И. Коллек¬
тивный договор в СССР и в капиталистических странах. М., 1931,
с. 8, 10—11, 20—21). В 60-е годы благодаря углубленным исследо¬
ваниям советские авторы пришли к иному выводу о значении
коллективных договоров для трудящихся в условиях капитализ¬
ма, в том числе договоров реформистских профсоюзов, ибо и со¬
держание, и реальное значение дог4Мцюв определяются в зна¬
чительной степени классовой борьбой^&удящихся (см.: Усе-
нин В. И. Социальное партнерство I йли Чфйадровая борьба? М.,
1968, с. 106—107). Ныне такая позиуодя ^с^алйчюбщепризнанной
в советской науке.	if:•
' ....

Когда государственно-монополистическая буржуазия
начинает наступление на права профсоюзов, первыми с
протестами выступают коммунисты и другие прогрессив¬
ные силы.
Так, коммунисты Великобритании в середине 60-х го¬
дов выступили протцв правительственной политики «цен
и доходов» («замораживания» заработной платы), огра¬
ничивающей свободу профсоюзов в переговорах. В начале
70-х годов трудящиеся добились права включать в кол¬
лективные договоры положения о повышении заработ¬
ной платы в связи с инфляцией. Должны быть полностью
восстановлены свободные коллективные переговоры, рост
заработной платы, введен по согласованию с профсоюза¬
ми национальный минимум оплаты труда, говорится в
обновленной программе Компартии Великобритании17.
Аналогичную позицию в оценке реального значения
колдоговоров для трудящихся занимает во Франции та¬
кой классовый национальный профцентр, как Всеобщая
конфедерация труда. В материалах к своему 38-му съезду
(апрель 1972 г.) ВКТ заявила, что она всегда выступала
и будет выступать за честные договоры, против «безответ¬
ственных переговоров, государственного вмешательства и
ограничительных положений в договорах, приводящих к
неудовлетворению требований трудящихся и к неосуще¬
ствлению профсоюзных прав», «использования договоров
в целях классового сотрудничества» 18. В материалах к
39-му съезду (май 1975 г.) федерация вновь поддержала
массовые выступления трудящихся за заключение кол¬
лективных договоров в условиях экономического кризиса
в стране19. Эти же установки прослеживаются в мате¬
риалах к 40-му съезду (ноябрь 1978 г.), проходившему
в условиях продолжающегося спада и общего наступле¬
ния французской буржуазии на права трудящихся и
профсоюзов 20.
ВКТ широко прибегает в коллективно-договорной
практике к организации совместно с реформистскими
. 18

профсоюзными федерациями массовых выступлений тру¬
дящихся, особенно «дней действий», «недель борьбы» и
других кампаний. Исходя из своих принципиальных уста¬
новок, ВКТ часто не подписывает проекты договоров,
предложенные реформистскими профсоюзами и содержа¬
щие соглашательские положения. Но федерация не игно¬
рирует такие договоры, а добивается отмены или смягче¬
ния соглашательских положений и только после этого
одобряет их.
ВКТ отказалась подписать коллективный договор
1974 года об обеспечении занятости, договор 1975 года
об условиях труда и другие, потребовав пересмотра
соглашательских положений в этих договорах в пользу
трудящихся. А договоры 1977 года с фирмами «Пежо»
и «Ситроен» о накоплении отгулов ВКТ не подписала и
заклеймила как соглашательские «трюки»21.
В Италии серьезное значение коллективным догово¬
рам придают все профсоюзные центры. Так, руководители
Всеобщей итальянской конфедерации труда отмечают
большое значение договоров в признании на предприя¬
тиях прав профсоюзов и некоторых мер рабочего контро¬
ля. Еще в 60-е годы видный деятель коммунистического
движения П. Тольятти указал на то, что коллекти|вные
договоры придали несколько новую роль профсоюзам22.
Признавая важность коллективных договоров для тру¬
дящихся, ВИКТ выступила против ограничения этих со¬
глашений правительственной политикой «заморажива¬
ния» заработной платы, ослабления коллективно¬
договорной борьбы рабочих попытками монополий достичь
«перемирия с профсоюзами», потребовала «расширения
права профсоюзов на заключение договоров на разных
уровнях», а также «демократизации процедуры заключе¬
ния коллективных договоров». Вместе с тем ВИКТ до¬
бивается, чтобы в договорах были отражены все стороны
трудовых отношений, чтобы они давали профсоюзам пра¬
во вмешиваться «во все моменты трудовой жизни», чтобы
19

они распространялись как на членов, так и нечленов
профсоюзов23.
В Испании во второй половине 70-х годов в условиях
окончательного развала фашистского режима, возрожде¬
ния прогрессивных профсоюзов ведущие профцентры
ПКРК и ВСТ * усилили борьбу за перестройку системы
заключения коллективных договоров на демократических
началах.
Классовые Рабочие комиссии исходят из того, что
«сила профдвижения зиждется главным образом на его
способности организовать борьбу и вести переговоры...»24.
Генеральный секретарь ПКРК Марселино Камачо счита¬
ет, что коллективно-договорная борьба позволяет трудя¬
щимся вести переговоры «с позиции силы» по отношению
к предпринимателю, помогает рабочему классу сплотить
свои ряды и подготовить, исходя из соотношения сил,
новые выступления. Он справедливо ставит завоевания
трудящихся с помощью договоров в зависимость от сте¬
пени их организованности и боеспособности25.
ВФП хотя и не принимала специальных документов
о коллективных договорах, но в резолюциях и докумен¬
тах конгрессов, в некоторых решениях своего Генераль¬
ного совета постоянно подчеркивает важное значение до¬
говоров в борьбе за реализацию социально-экономических
требований и программ трудящихся и профсоюзов (Про¬
грамма действий профсоюзов, V конгресс в Москве,
1961 г.; Резолюция о профсоюзных правах, VI конгресс
в Варшаве, 1965 г.; Ориентационный документ профсоюз¬
ных действий, VII конгресс в Будапеште, 1969 г.; Хартия
прав профсоюзов и социально-экономических требований
трудящихся капиталистических стран на современном
этапе, VIII конгресс в Варне, 1973 г.; Документ ориен¬
тации и действий, IX конгресс в Праге, 1978 г.; материа¬
* ПКРК — Профсоюзная конфедерация Рабочих комиссий;
ВСТ — Всеобщий союз трудящихся.
20

лы X конгресса в Гаване, 1982 г.). ВФП постоянно вы¬
ступает за полное признание и расширение прав проф¬
союзов на заключение коллективных договоров.
Международные объединения отраслевых профсоюзов
(МОПы) разрабатывают программы конкретных требо¬
ваний, касающиеся улучшения условий труда и повыше¬
ния заработной платы трудящихся, и для их реализации
рекомендуют коллективные договоры (например, Хартия
требований инженерно-технических работников, принятая
международной профсоюзной конференцией инженерно¬
технических работников в 1975 г.). МОПы организуют
также профсоюзные семинары для обмена опытом кол¬
лективно-договорной борьбы: семинар профсоюзов тру¬
дящихся строительства и промышленности строительных
материалов европейских стран в Берлине в 1954 году; ме¬
ждународная конференция по колдоговорам профсоюзов
трудящихся пищевой промышленности в Бухаресте в 1977
году и др.
Коллективные договоры играют определенную роль в
борьбе рабочего и профсоюзного движения против отри¬
цательных последствий активно растущей с 70-х годов
«галопирующей» инфляции. Все чаще в них включают
положения об «индексации» заработной платы, то есть
о периодических повышениях зарплаты в связи с ростом
официального индекса потребительских цен. В некоторых
странах их называют положениями о «подвижной шка¬
ле», о «надбавках на дороговизну» и т. п. Таким образом
коллективные договоры сдерживают падение реальной
заработной платы, смягчают отрицательное для трудя¬
щихся воздействие инфляции.
В колдоговоры стали включать положения, необхо¬
димость которых вызвана пагубными для трудящихся со¬
циальными последствиями научно-технической революции
при капитализме (рост увольнений, деквалификация ра¬
бочего класса, усиление интенсификации труда и др.).
В различных странах эти положения называются по-раз¬
21

ному: положения об автоматизации и технологических
изменениях, положения о фондах автоматизации и т. п»
Вслед за США подобные положения в договорах появи¬
лись в странах Западной Европы, хотя и в меньших мас¬
штабах.
Большее распространение получили особые соглаше¬
ния о механизации и автоматизации, о рационализации,
заключаемые профсоюзами от имени трудящихся с пред¬
принимателями. Представители коммунистических и ра¬
бочих партий, классовых профсоюзов в оценке договор¬
ных положений об автоматизации признают их полез¬
ность, поскольку они защищают материальные интересы
рабочих при внедрении новой техники, но критикуют за
то, что они не решают вопроса о введении рабочего кон¬
троля за капиталистическим способом применения до¬
стижений научно-технического прогресса26.
Роль коллективных договоров в регулировании этих
вопросов возросла во второй половиной 70-х годов, когда
началось внедрение микроэлектроники и компьютериза¬
ции. Профсоюзы большинства капиталистических стран
начали решительно выступать против пагубных для тру¬
дящихся социальных последствий внедрения микроэлек¬
тронной технологии. В активную борьбу включились и
классовые, и реформистские профсоюзы. Некоторые на-,
циональные профцентры, а также международные объеди¬
нения отраслевых профсоюзов выдвинули программы тре¬
бований в защиту интересов трудящихся в связи с новой
микроэлектронной технологией, которые предусматрива¬
ют: различные пособия увольняемым работникам, преду¬
преждение профсоюзов о готовящемся внедрении автома¬
тизации, переподготовку увольняемых, установление
общественного и профсоюзного контроля над внедрением
и использованием микроэлектроники.
В 1979 году Британский конгресс тред-юнионов (БКТ) опуб¬
ликовал доклад «Занятость и технология», в котором призвал
профсоюзы заключать «технологические соглашения» с предпри¬
22

нимателями, запрещающие увольнения рабочих и предусматри¬
вающие участие профсоюзов в решении вопросов внедрения ми¬
кроэлектроники.
Английские коммунисты поддержали это предложение, хотя
выдвинули свою, более широкую программу требований в связи
с автоматизацией и компьютеризацией. В резолюции о новой
технологии, принятой XXXVI съездом Компартии Великобрита¬
нии (1979 г.), подчеркивается, что профсоюзы должны осущест¬
влять контроль за новой технологией. Далее говорится, что поло¬
жения о профсоюзном контроле надо включать в коллективные
договоры, как и меры, касающиеся улучшения условий труда,
сокращения рабочего времени, расширения профподготовки
и т. п.27. Представитель английских коммунистов М. Костелло
даже заявил в этой связи, что колдоговор является ключевым
средством, обеспечивающим осуществление многих из этих тре¬
бований 28.
Однако соглашательская позиция реформистских
профбоссов мешает коллективным договорам стать более
действенным средством борьбы рабочего класса против
социальных последствий капиталистического способа про¬
изводства.
2. Реакционная практика приспособления
коллективных договоров к интересам
капитала
Буржуазные и социал-демократические реформисты США
и Великобритании еще в XIX веке создали «традицион¬
ную» (экономическую) модель коллективного договора.
Суть ее состоит в изображении договора мирной сделкой
между трудящимися и предпринимателями в вопросах
улучшения условий труда, отказа от забастовок в период
действия договора. Разрабатывалась она известным аме¬
риканским профбоссом Самуэлем Гомперсом, главой
Американской федерации труда, и затем была оформлена
английскими основателями «чистого тред-юнионизма»
(супруги С. и Б. Вэбб) и «делового юнионизма» (Джеймс
Т. Роджерс). Их американские последователи (Р. Хокси,
23

Ф. Таненбаум, В. Брукс и особенно Д. Коммонс с его
приверженцами Э. Мительманом, С. Перельманом и др.)
объявили «традиционную» модель коллективного догово¬
ра основной. Она получила полное признание реформист¬
скими профсоюзами в США, Канаде, Великобритании,
Скандинавских странах, Австрии, Бельгии, ФРГ, Швей¬
царии. На базе этой модели колдоговора примерно в 20-е
годы XX столетия зародилась и в 30-е годы, особенно
после второй мировой войны, получила распространение
соглашательская коллективно-договорная практика ре¬
формистских профсоюзов.
С конца 50-х — начала 60-х годов буржуазные идео¬
логи США заговорили о кризисе профсоюзов и коллек¬
тивных договоров, объявляя колдоговоры устаревшими в
условиях государственно-монополистического капита¬
лизма.
В странах Западной Европы критика коллективных
договоров в 60-е годы выражалась не столько в отрица¬
нии, сколько в призывах трансформировать, усовершен¬
ствовать их в соответствии с новыми требованиями разви¬
тия экономики, НТР и рационализации производства.
Однако кризис переживали не коллективные договоры
вообще, а «традиционная» реформистская модель коллек¬
тивного договора, которая перестала отвечать изменяю¬
щимся условиям или, как любят говорить на Западе,
«вызову автоматизации и атомного века».
Буржуазно-реформистские идеологи продолжают раз¬
рабатывать и дальше различные теории коллективных
договоров, извращающие их классовую сущность и при¬
спосабливающие к интересам капиталистов. Наибольшее
распространение получили теории, рассматривающие кол-
договор как средство установления социального партнер¬
ства (классового сотрудничества), «промышленной демо¬
кратии», «социального (промышленного) мира». Эти тео¬
рии реализуются реформистскими профсоюзными лидера¬
ми в коллективно-договорной практике.
24

Так, коллективные договоры, заключаемые в англо¬
язычных, Скандинавских странах, Австрии, Бельгии,
Швейцарии и некоторых других, часто закрепляют осо¬
бые положения о сотрудничестве сторон.
В США в середине 60-х годов из 1 773 изученных Бюро тру¬
довой статистики договоров 450 (около 26%) содержали положе¬
ния о сотрудничестве профсоюзов с предпринимателями29. В на¬
чале 70-х годов в договоры стали включать положения о созда¬
нии комитетов по различным формам сотрудничества. Из 620
изученных Бюро трудовой статистики договоров в 103 — содер¬
жались положения о комитетах по сотрудничеству профсоюзов с
предпринимателями30. Эти положения превращают колдоговоры
из средства классовой экономической борьбы трудящихся в базу
классового сотрудничества между профбоссами и капиталистами.
Теория социального партнерства (классового сотруд¬
ничества) используется в коллективно-договорной прак¬
тике для привлечени|я рабочих и профсоюзов к повышению
производительности труда. В 60-е годы появились особые
соглашения о производительности в Великобритании,
США, частично в Канаде и Японии. В них предусматри¬
вались в случае роста производительности труда незна¬
чительные надбавки к ставкам заработной платы и неко¬
торые мелкие льготы трудящимся, реорганизация пред¬
принимателями производства и сокращение излишней
рабочей силы. В 70-х годах заключение таких антирабо¬
чих соглашений было приостановлено в значительной
степени из-за сопротивления прогрессивных сил в рабо¬
чем и профсоюзном движении. Американские коммунисты
решительно выступили против внесения в коллективные
договоры положений о повышении производительности
труда. Г. Холл определил договор сталелитейщиков 1971
года, в котором содержалось положение о производитель¬
ности, реализацией идеи классового сотрудничества, при¬
носящей компаниям сверхприбыли, а рабочим — усиле¬
ние потогонной системы31. В Великобритании коммуни¬
стический деятель Б. Рамельсон назвал такие соглашения
25

мошенничеством монополий и призвал рабочий класс по¬
стоянно бороться против них32.
Через специальные соглашения с центральным руко¬
водством реформистских профсоюзов (социальные кон¬
тракты) часто реализуется государственная политика «цеп
и доходов», проводящаяся во многих капиталистических
странах с конца 60-х годов под предлогом борьбы с ин¬
фляцией, а на деле в целях «замораживания» уровня за¬
работной платы.
В США правореформистское руководство АФТ — КПП во
главе с Л. Керклэндом, преемником реакционного профбосса
Дж. Минни, заключило в сентябре 1979 года с администрацией
Дж. Картера в кулуарном порядке «Национальное соглашение»,
своего рода социальный контракт, согласно которому профбоссы
обязались сдерживать требования трудящихся об увеличении за¬
работной платы, а администрация обещала следить за ростом
цен (правительство Картера проводило политику «заморажива¬
ния» уровня заработной платы). Прогрессивные силы рабочего
движения США выступили с разоблачением антирабочей сущно¬
сти «Национального соглашения»зэ. Подобные социальные кон¬
тракты заключались также в Великобритании, Дании, Португа¬
лии. Их реакционный характер не вызывает сомнений, ибо они,
являясь правовой основой для проведения государственной поли¬
тики «замораживания» заработной платы, тормозят забастовоч¬
ную борьбу трудящихся, ограничивают свободу действий проф¬
союзов.
Теория социального партнерства (классового сотруд¬
ничества) основывается на включении в коллективные
договоры положений об участии рабочих в прибылях ком¬
паний (мелкие надбавки к заработной плате в виде еди¬
новременных отчислений от прибылей), приобретении
трудящимися «рабочих акций» компаний, накоплении ра¬
бочими капиталов, создании «рабочих фондов». Взамен
капиталисты получают налоговые льготы и финансовые
выгоды, возможность привлекать рабочих к повышению
эффективности капиталистического производства и, что
самое главное, сдерживать борьбу рабочих и профсоюзов.
Такие положения договоров, встретив сопротивление про-
26

грессивных сил в рабочем и профсоюзном движении, не
нашли широкого распространения.
Например, в США Бюро трудовой статистики изучило 1514
коллективных договоров, действовавших во второй половине 70-х
годов. 32 договора содержали положения об участии рабочих в
прибылях компаний, 43 — накоплении рабочими капиталов, 24 —
приобретении трудящимися «рабочих акций» 34.
Другая теория, рассматривающая колдоговор как
средство установления «промышленной демократии»,
то есть соучастия профсоюзов в управлении производ¬
ством с помощью коллективных договоров, получила осо¬
бенную поддержку в Швеции. Реформистское руковод¬
ство цопш* заключило в 1975 году национальное со¬
глашение об информации, обязывающее предпринимате¬
лей предоставлять профсоюзам экономическую и финан¬
совую информацию35. В 1976 году в стране был принят
закон, дающий право профсоюзам заключать соглашения
об участии трудящихся в управлении производством при
одновременном запрещении забастовок36. Однако эти со¬
глашения не дали шведским трудящимся реальных прав
на участие в управлении производством, а лишь ограни¬
чили проведение забастовок. В начале 80-х годов некото¬
рые профсоюзы начали выступать против заключения по¬
добных соглашений37.
В связи с использованием коллективных договоров в
целях установления «промышленной демократии», соуча¬
стия профсоюзов в управлении капиталистическим произ¬
водством буржуазные теоретики заговорили об ограниче¬
нии и разделе хозяйской власти, а отдельные идеологи
провозгласили даже замену хозяйской власти «совмест¬
ным управлением». На деле буржуазные коллективные
договоры, как уже отмечалось советскими исследовате¬
лями38, не могут ликвидировать хозяйской власти, они
* ЦОПШ — Центральное объединение профсоюзов Швеции.
27

ее совместно с трудовым законодательством частично
ограничивают.
Более того, коллективные договоры используются мо¬
нополиями и профбоссами для закрепления хозяйской
власти в так называемых положениях о «прерогативах
нанимателей» (США, Канада). Они включают как общие,
так и конкретные права нанимателей — в сфере управле¬
ния производством, бизнесом, распоряжения рабочей си¬
лой. В США из 1514 коллективных договоров, заключен¬
ных во второй половине 70-х годов, 883 (более 58%) со¬
держали такие положение39.
Теория, рассматривающая колдоговор как средств»
достижения социального (промышленного) мира между
рабочими и предпринимателями путем отказа от заба¬
стовок, нашла широкое воплощение в соглашательской
коллективно-договорной практике в 70-е годы во многих
странах. Реформистские профлидеры добиваются вклю¬
чения в коллективные договоры (в сроки их действия)
обязательств профсоюзов не организовывать забастовок,
не участвовать в них и даже пресекать «незаконные»
стачки рабочих. Буржуазное право признает юридически
обязательный характер этих положений и карает за их
нарушение (даже в Великобритании, хотя коллективные
договоры там в принципе имеют неюридический харак¬
тер) 40.
Например, в США во второй половине 70-х годов из
1 514 договоров, обследованных Бюро трудовой статисти¬
ки, полный отказ от забастовок содержали562договора41.
В Швеции положения о социальном мире все чаще
стали включаться реформистским руководством ЦОПШ в
коллективные договоры. Они предусматривают отказы
профсоюзов от забастовок в сроки действия договоров, обя¬
зательства не бастовать до полного исчерпания мирных
средств урегулирования конфликта (предварительное пре¬
дупреждение о забастовке, голосование рабочих для
одобрения объявляемой забастовки).
28

В других странах Западной Европы положения о со¬
циальном мире в самостоятельном виде не столь часто
включаются в коллективные договоры. Для колдоговоров
Франции и Италии они вообще не характерны. Больше
применяются специальные соглашения об обязательном
мирном урегулировании трудовых конфликтов, предупре¬
ждающие забастовки.
Так, в Великобритании профсоюзы наряду с обычны¬
ми коллективными договорами заключают отраслевые
процедурные соглашения (о порядке рассмотрения трудо¬
вых конфликтов, о проведении коллективных переговоров
и др.), которые содержат обязательства профсоюзов не
прибегать к забастовкам, пока не будут исчерпаны пол¬
ностью средства мирного урегулирования конфликтов.
Для ФРГ характерны соглашения о примирении, пре¬
дусматривающие прекращение забастовок до окончания
процедуры примирения (с обязательством профсоюзов
предупреждать руководство компании о забастовке за
21 день) 42.
В Швейцарии действуют совершенно уникальные от¬
раслевые соглашения о мирных отношениях в металлур¬
гической, машиностроительной и химической промышлен¬
ности, предусматривающие внесение каждой стороной
(профсоюзом и предпринимателем) для гарантирования
промышленного мира залога в банк по 250 тыс. франков.
Из этого залога взыскиваются суммы на погашение де¬
нежных штрафов с нарушившей соглашение стороны43.
В США подобные соглашения не заключались. Но в
1973 году правореформистское руководство профсоюза
сталелитейщиков заключило скандальное «Эксперимен¬
тальное национальное соглашение» (ЕНА) об отказе от
национальных забастовок и о согласии на принудитель¬
ный арбитраж в обмен на 3-процентную надбавку к за¬
работной плате и премии за увеличение производитель¬
ности труда. Заключение ЕНА вызвало недовольство ле¬
вых сил в профсоюзном движении. Коммунисты назвали
29>

его «предательством» по отношению к рядовым членам
профсоюза. Комитет рядовых членов даже подал иск в суд
с требованием признать незаконной эту продажную сдел¬
ку, но иск был отклонен судом. А профбоссам профсоюза
сталелитейщиков удалось перезаключить ЕНА вплоть до
августа 1980 года44.
Ныне практика приспособления коллективных догово¬
ров к обслуживанию интересов государственно-монопо¬
листического капитализма достигла немалых масштабов,
договоры все чаще используются в явно антирабочих и
антизабастовочных целях.
3. Коллективные договоры и забастовки
На первый взгляд, коллективные договоры — антиподы
забастовок, так как нередко заключение договора пред¬
отвращает назревавшую забастовку и еще чаще кладет
ей конец. А по существу коллективные договоры и заба¬
стовки самым тесным образом связаны, их нельзя про¬
тивопоставлять. Забастовка или угроза ее проведения яв¬
ляются решающими факторами в коллективно-договорной
борьбе рабочего класса. Представители коммунистических
и рабочих партий, классовых профсоюзов всегда подчер¬
кивают это обстоятельство.
Во Франции генеральный секретарь ВКТ А. Кразюки,
говоря об удовлетворении предпринимателями требова¬
ний рабочих, отмечал, что «если это возможно сделать
путем обычных переговоров (как редко, однако, это бы¬
вает!), то мы «за». Чаще всего, особенно когда речь идет
о важных вопросах, необходимы действия, и, как правило,
о	*	/Е
такие действия завершаются заключением соглашения» .
ВКТ в материалах к своему 38-му съезду заявляла, что
«она никогда не упускает из виду того, что решающим
для достижения позитивных соглашений, заслуживающих
подписания, являются объединение сил и организован¬
30

ность рабочих, наступательные действия масс» 46. ФДКТ
в специальном документе «Позиция ФДКТ по отношению
к соглашениям и договорам» (1971 г.) подчеркнула, что
она ставит результаты коллективных переговоров в за¬
висимость от борьбы рабочих47.
Представитель английских прогрессивных сил Г. Смит,
оценивая результаты грандиозной забастовки в начале
1980 года в Великобритании, в которой приняли участие
100 тыс. сталелитейщиков, пишет, что «право на забастов¬
ку есть необходимое право рабочих в нашем обществе^
Сталелитейщики не имели другого выхода в данных об¬
стоятельствах, кроме как бастовать. Любая забастовка
должна быть нацелена на то, чтобы создать экономиче¬
ские трудности для предпринимателя и заставить его
всерьез и должным образом обсуждать предъявленные
требования. Лучший эффект забастовки! — в скорейшем
удовлетворении требований» 48.
В коллективно-договорной борьбе профсоюзов, кото¬
рая складывается из нескольких этапов, забастовки вы¬
ступают на каждом этапе решающим фактором давления
на предпринимателей, заставляют их признать профсоюз
колдоговорным представителем трудящихся, вступить с
ним в серьезные переговоры, пойти на реальные уступки
трудящимся, заключить официальное соглашение на до¬
говорных условиях, фактически выполнять этот коллек¬
тивный договор.
В США, Скандинавских и других западноевропейских
странах большинство реформистских профсоюзов ограни¬
чивают проведение забастовок узкими рамками коллек¬
тивно-договорной борьбы, создавая искусственное поня¬
тие «договорных забастовок». Заключение реформистски¬
ми профбоссами коллективных договоров обходится чаще
всего без забастовок. Но в ключевых отраслях экономики
заключение колдоговоров сопровождается ожесточенной
забастовочной борьбой, принимающей иногда характер
классовых столкновений.
3i

Так, в США годы, когда заключаются коллективные
договоры в автомобильной, сталелитейной, электротехни¬
ческой и в некоторых других отраслях экономики, даже
в официальных правительственных кругах считаются
неспокойными или тяжелыми.
В 1980 году в период коллективных переговоров проф¬
союза автомобилестроителей 35 тыс. рабочих компании
«Интернэшнл харвестер» провели 172-дневную забастов¬
ку. В этом же году бастовали за право заключать до¬
говоры 66 тыс. рабочих нефтеперерабатывающей промыш¬
ленности, 35 тыс. работников городского транспорта
Нью-Йорка, 4 тыс. пожарных Чикаго и др.
В Канаде даже официальные статистические данные
дают определенное представление о соотношении коллек¬
тивных договоров и забастовок49.
Таблица 1
Причины проведения
забастовок
1969 г.
1973 г.
1979 г.
Отказ компании признать профсоюз
и заключить первый договор
79
80
140
Отказ компании перезаключить до¬
говор в интересах рабочих
359
482
715
Отказ компании выполнять заклю¬
ченный договор
139
152
187
Другие случаи, не связанные с до¬
говорами
18
10
8
Всего забастовок (и локаутов)
595
724
1050
В Великобритании коллективно-договорная борьба
также тесно связана с забастовками, хотя в принципе
реформистское руководство профсоюзов БКТ традицион¬
но отдает предпочтение «мирным» коллективным пере¬
говорам. На рубеже 70—80-х годов забастовки в период
32

заключения договоров часто перерастали в выступления
политического характера против антирабочей социальной
политики правительства консерваторов (острейший тру¬
довой конфликт летом 1979 г. в машиностроительной про¬
мышленности; национальная забастовка металлургов го¬
сударственной «Бритиш стил корпорейшн» в январе —
марте 1980 г.; стачка в октябре 1979 г. типографских ра¬
бочих газеты «Таймс»; выступление автомобилестроите¬
лей за пересмотр колдоговора на государствепной «Бри¬
тиш Лейлэнд корпорейшн». в апреле 1980 г. и др.).
В Скандинавских странах связь коллективных до¬
говоров с забастовками проявляется не столь явно, за
псключением, пожалуй, Дании. В этой стране перезаклю¬
чение договоров сопровождается забастовками (например,
забастовка рабочих во всех портах страны летом 1979 г.).
В 80-е годы обострилась социальная обстановка и в Шве¬
ции. Хотя правореформистские профлидеры Швеции ак¬
центируют внимание на классовом сотрудничестве рабо¬
чих и предпринимателей, все же и им не удается избе¬
жать забастовочных конфликтов при перезаключении
коллективных договоров. Весной 1980 года в ответ на
провал почти пятимесячных переговоров ЦОПШ с пред¬
принимателями бастовало около 100 тыс. трудящихся.
Во Франции и Италии коллективно-договорная борьба
носит наиболее острый характер. В этих странах мощное
профсоюзное движение, действуют классовые профцен-
тры ВКТ и ВИКТ, большое влияние ца общественную
жизнь оказывают коммунистические партии. Все это при¬
дает коллективно-договорной борьбе большой накал.
Во Франции известные исследователи коллективных
договоров Ж. Адам, Ж.-М. Вердье ц Ж.-Д. Рено пришли
в результате глубокого анализа к выводу, что договоры
в этой стране подписываются классовыми профсоюзами
чаще всего под давлением забастовок50.
В Италии связь коллективных договоров с забастов¬
ками еще более тесная. На рубеже 70—80-х годов многие
2 Зак. 1221
33

забастовки здесь проходили в ходе перезаключения кол-
договоров. Летом 1979 года, когда профсоюз металлистов
несколько месяцев вел коллективные переговоры, на
фирмах «Фиат», «Альфа Ромео» и других проводились-
многочисленные кратковременные забастовки, тогда же
прошли общенациональная стачка рабочих-машинострои¬
телей и забастовки химиков, текстильщиков, строителей,,
сельскохозяйственных рабочих, государственных служа¬
щих за заключение договоров. В 1980 году бастовали
350 тыс. работников швейной и текстильной промыш¬
ленности.
Во Франции и Италии забастовочное движение выхо¬
дит за рамки коллективно-договорной борьбы. Поэтому
здесь забастовки в связи с заключением и перезаключе¬
нием договоров сочетаются с другими средствами борьбы
(массовые демонстрации, митинги, шествия, «дни» или
«недели борьбы», парламентские и политические акции
и т. п.), длятся всего несколько часов, но повторяются
многократно и зачастую принимают широкие масштабы,,
вплоть до общенациональных (например, в Италии —
всеобщая общенациональная четырехчасовая забастовка
13—14 млн. трудящихся за пересмотр договоров и изме¬
нение социальной политики государства в июне п ноябре
1979 г.).
На рубеже 70—80-х годов в Португалии боевые проф¬
союзы ВКПТ—НИ * вынуждены были прибегнуть к за¬
бастовкам при перезаключении договоров, а также в свя¬
зи с отказом правительства в начале 1980 года заключать
договоры на государственных предприятиях.
Испанские классовые профсоюзы профцентра ПКРК
проводят при перезаключении договоров забастовки не
только в масштабе предприятий (фирм), но и городов,,
провинций.
* ВКПТ — НИ — Всеобщая конфедерация португальских,
трудящихся — Национальный Интерсиндикал.
34

Ныне в странах Западной Европы соглашательская
политика «социального партнерства» реформистских
профсоюзов серьезно подорвана. В ФРГ, например, пер¬
вый удар такой политике нанесен, по свидетельству од¬
ного западногерманского исследователя51, «взрывом сти¬
хийных забастовок» осенью 1969 года и ежегодными
крупными забастовками при перезаключении профсоюза¬
ми новых тарифных договоров, особенно профсоюзом ме¬
таллистов. Этот профсоюз, перезаключая осенью 1978 го-
.да договоры, проводил крупнейшую сорокачетырехднев¬
ную (с 27 ноября 1978 г. по 10 января 1979 г.) забастов¬
ку 100 тыс. металлургов, которая привела к компромисс¬
ному соглашению. Подобные крупнейшие забастовки с
требованиями перезаключения договоров и изменения
социальной политики правительства теперь не редкость
и в других странах с реформистским профдвижением
(например, всеобщая забастовка трудящихся в Нидер¬
ландах в марте 1980 г.). Лишь в Австрии праворефор¬
мистскому руководству профсоюзов удается проводить
заключение колдоговоров без забастовок трудящихся.
В Японии связь коллективных договоров с забастовоч¬
ным движением проявляется через ставшие традицион¬
ными массовые «весенние наступления» трудящихся, вхо¬
дящих в основном в профсоюзы боевых профцентров
Сохно, Тюрицу Рорэн и др.52. Некоторые японские иссле¬
дователи называют эту связь «уникальной», ибо коллек¬
тивные переговоры в этой стране характеризуются «ско¬
рее конфронтацией с помощью силы, чем дискуссиями
и обсуждениями... скорее являются средством профсоюза
достичь уступок с помощью группового давления, чем
прийти к компромиссу с помощью мирных коллективных
переговоров» 53.
Можно утверждать, что и в 80-е годы роль коллек¬
тивных договоров как средства классовой борьбы не
только сохраняется, но и усиливается почти во всех капи¬
талистических странах.
2
35

Нередко реформистские профбоссы ради сохранения
власти поддерживают и даже санкционируют забастовки
рабочих. Так, в 70-е годы в связи с «полевением» проф¬
союзов в некоторых странах (Великобритания, Канада,
Бельгия, ФРГ и др.) руководители реформистских проф¬
союзов нередко прибегали к забастовкам в коллективно¬
договорной борьбе.
Видный представитель Международной организации
труда И. Шрегль сокрушался в 1974 году о том, что за¬
коны и коллективные соглашения —одно дело, а жизнь—
другое, ибо происходит рост спонтанных забастовок, да¬
же забастовок государственных служащих и иммигран¬
тов, профсоюзы во Франции и Италии стали выступать
вообще против законодательного регулирования забасто¬
вок, ФРГ — против судебных репрессий за участие в-
забастовках 54.
И хотя реформистская верхушка профсоюзного руко¬
водства старается приспособить коллективные договоры к
обслуживанию интересов капитала и налаживанию со¬
циального мира между рабочими и предпринимателями,
они по-прежнему остаются одним из важных средств
классовой борьбы. Именно с таких позиции подходят к
оценке современных коллективных договоров в капитали¬
стических странах, например, американские коммунисты.
В США правореформистски|в профсоюзные боссы про¬
водят политику классового сотрудничества, используя для
этого колдоговоры. В начале 80-х годов руководитель аме¬
риканских коммунистов Г. Холл заявил, что «политику
классового сотрудничества нельзя, однако, путать с кол¬
лективными договорами, заключаемыми профсоюзами, и
с переговорами! по поводу урегулирования трудовых кон¬
фликтов. В большинстве случаев они остаются инстру¬
ментами классовой борьбы и неизбежно носят ее отпе¬
чаток» 55.
Видный представитель коммунистов США Г. Грин от¬
метил двойственный характер современных коллектив¬
36

ных договоров в условиях капитализма. Рабочим и проф¬
союзам нужны коллективные договоры, ибо с их помощью
не только завоевываются социально-экономические выго¬
ды для трудящихся, но и ограничивается экономическая
власть капиталистов. «Вынуждая корпорации вести кол¬
лективные переговоры с рабочими, — пишет Г. Грин, —
последние имеют возможность навязывать определенные
условия, не позволяющие корпорациям безраздельно гос¬
подствовать над ними» 56. Но капиталисты также получа¬
ют определенные выгоды от заключения договоров, в пер¬
вую очередь возможность продолжать процесс производ¬
ства и извлекать прибыли. Однако заключенные договоры
должны рассматриваться как «перемирие» в продолжаю¬
щейся борьбе», а не как «установление мира», ибо был
ли заключен коллективный договор или нет, но для ра¬
бочих, права которых он затрагивает, борьба продолжает¬
ся, подобно нескончаемой войне57. Рабочим и профсою¬
зам приходится бороться за фактическое выполнение
предпринимателями выгодных для трудящихся коллек¬
тивно-договорных положений, за то, чтобы заставить
предпринимателей перезаключить через определенное
время колдоговор на более выгодных для трудящихся
условиях. И во всех случаях решающую роль играет за¬
бастовка или угроза ее проведения. «Возможность оста¬
новить производство, — подчеркивает Г. Грин, — вот что
даст рабочим силу при ведении переговоров о заключении
коллективного договора»58. Эта возможность для проф¬
союзов всегда должна существовать, если профсоюз ее
лишается, он оказывается беспомощным перед предпри¬
нимателями.
37

Глава II. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ
И БУРЖУАЗНОЕ ПРАВО
1. Ограниченность юридического признания
права трудящихся и профсоюзов
на заключение коллективных договоров
Впервые коллективные договоры были заключены в Ве¬
ликобритании в начале XIX века во время подъема рабо¬
чего движения. Известно, например, соглашение от 1804
года о заработной плате печатников. Позже добиваются
заключения первых договоров и некоторые профсоюзы
в США (соглашение от 1809 г. о ставках заработной пла¬
ты нью-йоркских печатников).
Во второй половине XIX века договоры заключаются
во Франции, Германии, Бельгии, Италии и Скандинав¬
ских странах.
Уже первые договоры встретили ожесточенное сопро¬
тивление капиталистов и буржуазного государства. По¬
этому борьба рабочего класса за право их заключать в
некоторых капиталистических странах занимает иногда
более чем столетие. Ее эффективность тесно связана с
развитием рабочего и профсоюзного движения и, несмо¬
тря на национальные особенности, может быть подразде¬
лена на период признания коллективных договоров (в
эпоху промышленного капитализма и перехода его в им¬
периалистическую стадию развития) и период формиро¬
вания постоянных систем коллективных договоров (в ус¬
ловиях общего кризиса капитализма).
В первый период против профсоюзов и их коллектив¬
но-договорной деятельности наиболее активно использо¬
вались на предприятиях различные меры хозяйской вла¬
сти (от увольнений профсоюзных активистов до отказа
признавать профсоюз и договоры), средства прямого на¬
силия с помощью полиции и войск, уголовное и антира¬
бочее трудовое законодательство, а также судебные ре¬
38

прессии. В некоторых странах (Нидерланды, 1907 г.,
Австрия, 1907 и 1910 гг., Швейцария, 1911 г.) появилось
гражданско-правовое законодательство, допускавшее кол¬
лективные договоры, но оно было ограниченным и не ре¬
шало вопроса о праве рабочих их заключать1.
Постепенно практика заключения коллективных до¬
говоров расширялась. Немаловажное значение в этом
сыграло стремление предпринимателей приспособить до¬
говоры с помощью реформистских профсоюзных лидеров
к сдерживанию забастовок. Например, в Скандинавских
странах предприниматели заключали с профцентрами
особые соглашения, которые закрепляли коллективно-до¬
говорные права профсоюзов, взамен — профсоюзы отка¬
зывались от забастовок во время действия договоров.
Второй период борьбы рабочего класса и профсоюзов
за право заключать коллективные договоры ознаменовал¬
ся революционным подъемом рабочего и профсоюзного
движения в западноевропейских странах, который при¬
вел к юридическому признанию договоров (Германия —
1918 г., Франция — 1919 г., Австрия — 1919 г., Финлян¬
дия — 1924 г., Нидерланды — 1927 г., Швеция — 1928 г.,
Португалия — 1933 г., США и Греция — 1935 г., в от¬
дельных провинциях Канады — с 1935 г.) 2.
Законодательство о коллективных договорах легали¬
зовало право рабочих и их профсоюзов заключать коллек¬
тивные договоры, подтвердило законность самих догово¬
ров, расширило возможности развертывания коллективно¬
договорной борьбы.
Однако в западноевропейских странах практика за¬
ключения коллективных договоров была ликвидирована
фашизмом, а затем повсеместно — в результате второй
мировой войны (за исключением Швейцарии и Швеции).
После второй мировой войны борьба рабочего класса
и профсоюзов за признание права заключать коллектив¬
ные договоры обострилась. В странах Западной Европы в
условиях подъема рабочего и общедемократического дви-
39

жения трудящиеся добились восстановления и расшире¬
ния законодательного признания договоров (Франция —
1946 г., Финляндия — 1946 г., Австрия — 1947 г., ФРГ-
1949 г., Греция— 1955 г., Швейцария — 1956 г.). В Япо¬
нии впервые были приняты законодательные нормы о
коллективных договорах в 1945 г. Но правящие круги
империалистических государств, развязав с конца 40-х
годов «холодную войну», начали наступление на социаль¬
ные права трудящихся и профсоюзов в своих странах с
помощью антирабочего трудового законодательства.
Тон стал задавать американский империализм. В США был
введен реакционный федеральный закон об отношениях рабочих
и нанимателей (закон Тафта-Хартли, 1947 г.)3. Он внес поправки
в закон Вагнера 1935 года и настолько урезал права проф¬
союзов, что его стали называть «рабским законом». В Канаде
антирабочий федеральный закон о промышленных отношениях и
расследовании трудовых конфликтов 1948 года4 признал право
профсоюзов на коллективные договоры, но с антизабастовочными
условиями.
Неудивительно, что в условиях общего кризиса капи¬
тализма с конца 50-х годов проблема официального при¬
знания права трудящихся на заключение коллективных
договоров оказалась далеко не решенной. Поэтому в
60-е—70-е годы требования рабочих и профсоюзов каса¬
лись не только отмены антирабочих законодательных
норм, но и введения новых норм о расширении и углуб¬
лении права на заключение договоров. Такие нормы
появились в капиталистических странах. Они формиру¬
ют новое направление в правовом регулировании коллек¬
тивных договоров. В чем их смысл?
В современных условиях происходит определенная
переориентация законодательного регулирования коллек¬
тивных договоров — получают самостоятельное значение
. интеграционное направление (приспособление колдогово¬
ров к обслуживанию интересов ГМК) и традиционное
контрольное направление, устанавливающее меры контро-
40

ля над профсоюзами и колдоговорами. Такая переориен¬
тация связана с известными изменениями государствен¬
ной социальной политики в сфере труда, которая на этапе
государственно-монополистического капитализма стала
более гибкой. Государственно-монополистическая буржу¬
азия, не отказываясь от антирабочих методов, вынуждена
больше маневрировать, шире использовать методы соци*
ального партнерства, установления «социального мира».
Интеграционное направление законодательного регу¬
лирования колдоговоров наиболее характерно для Шве¬
ции. В этой стране в 70-х годах резко обострились социг
ально-экономические противоречия, которые вызвали за¬
бастовки трудящихся. Поэтому правящие круги добились
принятия' новых законов, способствующих укреплению
социального партнерства, интеграции профсоюзов и кол¬
лективных договоров в систему ГМК. Закон о «соучастии»
в производстве 1976 года5 предоставил трудящимся
право объединяться в профсоюзы и вести коллективные
переговоры, профсоюзам — право требовать заключения
наряду с обычными коллективными договорами о зара¬
ботной плате и условиях труда также и особых договоров
«об участии» трудящихся в управлении производством.
Для того чтобы заставить компанию заключить такой
договор, профсоюз может- прибегнуть даже к забастов¬
кам, хотя они запрещены законодательством в срок дей¬
ствия колдоговоров. Одновременно закон ввел санкции за
«незаконные» забастовки. Таким образом, принятие но¬
вого закона по усилило колдоговорные позиции профсо¬
юзов.
Попытки развивать интеграционные нормы в законо¬
дательстве о коллективных договорах предпринимаются
во Франции. Здесь законодательство о договорах дейст¬
вует на основе закона о коллективных договорах 1950 го¬
да 6. Под нажимом борьбы рабочих за профсоюзные права
в 1971 году был принят закон-поправка о коллективных
договорах, в котором впервые официально признавалось.
41

право профсоюзов заключать самостоятельные соглаше¬
ния на уровне предприятий7. Но позднее законом 1978
года расширено право министерства труда принудитель¬
но распространять крупномасштабные договоры на опре¬
деленную территориальную зону, условия которых не
всегда выгодны трудящимся.
Пришедшее к власти в 1981 году правительство левого
большинства законом 1982 года обязало компании, кото¬
рые нанимают более 50 работников, заключать с проф¬
союзами ежегодные коллективные соглашения на уровне
предприятий, регулирующие оплату труда и рабочее вре¬
мя, что, несомненно, укрепит позиции профсоюзов и тру¬
дящихся 8.
В ФРГ основное законодательство о коллективных
договорах (1949, 1969 гг.) 9 не подвергалось серьезным
изменениям. Здесь интеграция коллективных договоров в
систему ГМК реализуется через вносимые в них положе¬
ния «о накоплении рабочими капиталов». С помощью
таких положений капиталисты привлекают трудящихся к
повышению производительности труда, сдерживают борь¬
бу профсоюзов.
Контрольное направление законодательного регулиро¬
вания колдоговоров характерно, в первую очередь, для
США. В этой стране в 1959 году принят еще один анти¬
рабочий закон «о представлении отчетов и сведений в
трудовых отношениях», так называемый закон Лэндрама-
Гриффина 10, который внес значительные поправки| в нор¬
мы законов Вагнера и Тафта-Хартли о коллективных до¬
говорах: запретил забастовки при выборах профсоюза
представителем рабочих для заключения от их имени
колдоговора, обязал профсоюзы представлять отчеты о
коллективно-договорной практике и т. п. Реакционные
нормы закона Лэндрама-Гриффина о вмешательстве во
внутрипрофсоюзную жизнь, об административно-судебном
контроле над профсоюзами резко ослабляют коллективно¬
договорную борьбу трудящихся.
42

В Канаде федеральный Кодекс о труде (КоТ), приня¬
тый в 1971 году, также не улучшил коллективно-договор¬
ные права профсоюзов11.
В Новой Зеландии закон о промышленных отношениях
1973 года 12 хотя и отменил антизабастовочную систему
принудительного арбитража и признал право профсоюзов
заключать коллективные договоры, но сохранил очень
жесткий административный контроль за деятельностью
профсоюзов и особенно за проведением забастовок. По¬
следующими поправками к закону 1976 года этот кон¬
троль еще более усилился.	.
Противоречивый характер имеют реформы трудового
законодательства о коллективных договорах, принятые в
70-е годы в Португалии и Испании. В целом — это демо¬
кратические реформы, ибо вызваны в Португалии Ап¬
рельской революцией 1974 года, а в Испании не менее
важными событиями — окончательным падением прави¬
тельства франкистских преемников. Однако под давле¬
нием реакционных сил в новое законодательство о труде
уже включено немало антирабочих норм (в Португалии —
основной декрет о коллективных трудовых отношениях
1976 г., дополненный декретами 1976—1979 гг., в Испа¬
нии — декрет о трудовых отношениях 1977 г.).
В некоторых странах (Австралия, Великобритания,
Италия, Дания и Норвегия) право трудящихся и проф¬
союзов заключать коллективные договоры в законодатель¬
ном порядке не признано. Договоры в этих странах не
являются юридически обязательными.
В Великобритании, например, попытка придать кол¬
лективным договорам юридически обязательную силу бы¬
ла предпринята правительством консерваторов с антира¬
бочих позиций в реакционном законе о промышленных
отношениях 1971 года, который лейбористское правитель¬
ство отменило. Ныне действующий закон о профсоюзах
и трудовых отношениях 1974 года с поправками 1976
года 13 объявил договоры юридически необязательными и
43

оставил вне законодательного одобрения право профсою¬
зов заключать их. До сцх пор в стране проходят заба¬
стовки в связи с непризнанием профсоюзов предпринима¬
телями и отказом последних заключать договоры.
С приходом к власти консерваторов в 1979 году нача¬
лось открытое наступление на права трудящихся и проф¬
союзов. Правительство уже добилось принятия реакци¬
онного закона «о наемном труде» 1980 года, предусматри¬
вающего ряд антирабочих мер 14. Одна из них — ограни¬
чение содержания колдоговоров.
В Италии, с отменой фашистского законодательства
о коллективных договорах последние оказались вне пра¬
вового регулирования. Принятая в 1947 году конституция
установила право зарегистрированных профсоюзов заклю¬
чать коллективные договоры в обязательном порядке15.
Но это право не было закреплено в трудовом законода¬
тельстве. И ныне оно по-прежнему остается вне законо¬
дательного регулирования.
Закрепление в конституциях права профсоюзов на
заключение коллективных договоров характерно и для
других промышленно развитых стран (Франция, Япония,
Греция, Португалия, Испания). «Профсоюзным организа¬
циям принадлежит право заключения коллективного до¬
говора, — говорится в ст. 58 Конституции Португалии.—
Закон устанавливает порядок заключения коллективных
договоров, а также осуществления их на практике» 16. В
ФРГ федеральная конституция 1949 года умалчивает о
праве трудящихся заключать договоры, но такое право
закреплено в конституциях отдельных земель — Бава¬
рии, Бремена, Гессена, Саара.
Некоторые государства, однако, не пошли на прида¬
ние рассматриваемому праву конституционного значения,
несмотря на то, что по своей социально-политической и
юридической значимости оно встало в один ряд с други¬
ми основными конституционными правами граждан. За¬
крепление его в конституциях осуществляется правитель-
44

ствами под давлением борьбы работего класса и профсою¬
зов. Оно повышает значение профсоюзных прав, придает
им большую стабильность, расширяет, возможности их
реализации.	\
Право на заключение коллективных дбгрворов теперь
признается международными нормами в обнови «триаде»
профсоюзных свобод: права на ассоциации, коллективные
переговоры и забастовки.
Международная организация труда в своих «профсо¬
юзных» конвенциях устанавливает право на ассоциации
и право на коллективные переговоры. Конвенция № 98 о
применении принципов права на ассоциацию и заклю¬
чение коллективных договоров 1949 года провозгласила
необходимость принятия мер для поощрения и полного
развития добровольных переговоров между организация¬
ми рабочих и предпринимателями с целью регулирования
условий труда путем заключения коллективных догово¬
ров. Подробно регламентируется это право в рекоменда¬
ции № 91 о коллективных договорах, принятой МОТ в
1951 году. А в июне 1981 года 67-я сессия Международ¬
ной конференции труда одобрила по настоянию прогрес¬
сивных представителей более современные конвенцию
№ 154 о содействии коллективным переговорам и реко¬
мендацию № 163 того же наименования 17.
Принятие этих международных актов явилось шагом
вперед в развитии международно-правового регулирова¬
ния коллективных договоров, новым завоеванием между¬
народного рабочего и профсоюзного движения.
Но «профсоюзные» конвенции МОТ нередко закреп¬
ляют положения, не отвечающие интересам трудящихся.
Так, Конвенция № 154 о содействии коллективным пере¬
говорам распространяется на «все отрасли экономической
деятельности», но в отношении государственных служб
разрешает устанавливать особые способы применения этой
конвенции, что может ущемлять интересы государствен¬
ных служащих. Понятие «коллективные переговоры»
45

дается более широко, чем раньше закреплялось между¬
народными нормами, ибо теперь это добровольные и сво¬
бодные переговоры не только об условиях труда, но и об
определении занятости и регулировании отношений меж¬
ду сторонами}, предпринимателями и организациями тру¬
дящихся. Но и такое определение оказывается несколько
суженным, не включает в коллективно-договорное регу¬
лирование ряд актуальных социально-экономических
проблем, за решение которых ныне борется рабочий класс
(в отдельных капиталистических странах уже теперь на
практике содержание коллективных переговоров гораздо¬
шире). Конвенция обязывает государства разрабатывать-
путем предварительных консультаций с организациями
трудящихся и предпринимателей или посредством согла¬
шений с ними конкретные меры для того, чтобы коллек¬
тивные переговоры были возможны для всех категорий-
трудящихся и предпринимателей (конвенция искусствен¬
но уравнивает в правах тех и других), чтобы они посте¬
пенно распространялись на вопросы занятости и регули¬
рование отношений между организациями трудящихся
и предпринимателей (представители трудящихся возра¬
жают против указания на постепенность), чтобы сами
стороны вырабатывали процедуры проведения коллектив¬
ных переговоров, а судебные органы и порядок разре¬
шения трудовых конфликтов не препятствовали коллек¬
тивным переговорам. Более того, конвенция требует, что¬
бы все эти меры не препятствовали свободному проведе¬
нию коллективных переговоров (и проводимых в этой
связи забастовок, как требовали добавить в текст конвен¬
ции представители трудящихся, но не сумели добиться
такой поправки).
Рекомендация № 163 о содействии коллективным пе¬
реговорам дополняет: принимать меры для создания и
развития свободных и независимых профсоюзов трудя¬
щихся (но, как говорится в рекомендации, и организаций
предпринимателей), а также признавать в целях прове¬
46

дения переговоров эти организации; обеспечивать, чтобы
участники переговоров обладали^должной подготовкой, и
государственные органы оказывалхКпомощь в такой под¬
готовке организациям трудящихся ицредпринимателей,
чтобы участники переговоров наделялись полномочиями!
для ведения и завершения переговоров, получали от ком¬
паний и государства необходимую для переговоров инфор¬
мацию о социально-экономическом положении предприя¬
тий, отрасли и страны (но, как утверждается в рекомен¬
дации, без нанесения ущерба предприятию и на¬
циональным интересам). Рекомендация считает также
необходимым, чтобы коллективные переговоры могли про¬
ходить на любом уровне — предприятия, отрасли, района
и страны, а стороны сами бы осуществляли координацию
этих уровней (но не предусматривается право профсою¬
зов проводить переговоры с ТНК на международном уров¬
не, как этого требуют трудящиеся), чтобы, наконец, сто¬
ронам оказывалась помощь в разрешении конфликтов,
возникающих как в ходе переговоров, так и при приме¬
нении и толковании договоров (но, как говорится в реко¬
мендации, «по мере необходимости»). Среди средств со¬
действие переговорам рекомендация не признает заба¬
стовки трудящихся.
При МОТ в 1952 году создан Комитет по свободе ас¬
социаций, который рассматривает жалобы о нарушении
профсоюзных свобод в странах — членах МОТ. Он раз¬
работал дополнительные меры правового регулирования
коллективных договоров и отнес право на забастовку к
числу профсоюзных свобод, чего не сделали пока кон¬
венции МОТ18. Решения комитета имеют силу преце¬
дентов, то есть обязательных для судов образцов.
Признание законодательством о труде и даже консти¬
туциями права трудящихся заключать договоры еще не
означает, что буржуазное государство полностью легали¬
зует это право. Во-первых, трудовое законодательство за¬
крепляет такое право не в полном объеме в силу его клас¬
47

сово ограниченного характера. Во-вторых, трудовому заг
конодательству присущи две тенденции развития: антира¬
бочая и демократическая, которые отражают отмеченную
еще В. И. Лениным 19 двойственную тактику буржуазии
по отношению к рабочему классу. Чаще всего в условиях
ГМК одновременно развиваются и сосуществуют как ан¬
тирабочие нормы или даже антирабочие законы, так и
демократические нормы об уступках трудящимся, демо¬
кратические законы о труде. Последние, являясь вынуж¬
денной уступкой предпринимателей, оказываются поло¬
винчатыми, как всякая реформа при капитализме, и
имеют определенные недостатки: ограниченность сферы
распространения, частичность закрепляемых прав трудя¬
щихся, непрочность уступок ввиду отсутствия должных
правовых гарантий исполнения. Рабочее и профсоюзное
движение резко выступает против антирабочих законов и
поддерживает демократические нормы трудового законо¬
дательства, добивается их развития и совершенствования,
реального применения на практике20.
Законодательство о коллективных договорах, являясь
важной частью трудового законодательства и относящее¬
ся в целом к демократическому трудовому законодатель¬
ству, тоже имеет двойственный характер, так как бур¬
жуазное государство принимает законы о договорах под
давлением рабочих и в их интересах, но одновременно и
в своих интересах для сковывания классовой борьбы. Оно
обладает теми же недостатками, что и трудовое законо¬
дательство. В США, например, закон Вагнера введен под
нажимом рабочих масс в период обострения классовой
борьбы после мирового экономического кризиса, но, по
меткому выражению У. Фостера, с целью заделать
пробоины в тонущем коробле капитализма с помощью
реформ21.
Содержание права профсоюзов заключать коллектив¬
ные договоры достаточно сложно. Под ним подразумева¬
ется ряд конкретных свобод, которыми должны обладать
48

трудящиеся и профсоюзы для его реализации. В капита¬
листических странах законодательство о труде не раскры¬
вает содержания этого права.
В США по закону Вагнера (с поправками по закону
Тафта-Хартли) «рабочие имеют... право вести коллектив¬
ные переговоры через представителей по своему собствен¬
ному выбору и включаться в другие виды совместной
деятельности с целью провести коллективные переговоры
или определить иной вид взаимной помощи или защи¬
ты...» 22. В подобной общей форме закрепляется право
трудящихся и их профсоюзов на переговоры в Бельгии.
В других западноевропейских странах законодательство
вообще не затрагивает содержания этого права. Оно вы¬
водится из определений колдоговора, которые ограничи¬
ваются стандартным суженным понятием колдоговора как
письменного соглашения об условиях труда и заработной
платы (Австрия, Франция, ФРГ, Финляндия, Люксем¬
бург и др.).
Содержание права профсоюзов заключать коллектив¬
ные договоры больше раскрывается в требованиях ВФП
и ее международных отраслевых объединений. Так, в
Хартии профсоюзных прав трудящихся, принятой VII
сессией Генерального совета ВФП в декабре 1954 года в
Варшаве, говорится, что профсоюзы имеют право на ве¬
дение переговоров с предпринимателями и государствен¬
ными властями, в том числе и с государственными учре¬
ждениями, и на заключение с ними коллективных до¬
говоров 23.
В свою очередь всемирные конгрессы профсоюзов, оп¬
ределяя задачи трудящихся в борьбе за право заключать
договоры, исходят из признания его многостороннего
характера. Так, V Всемирный конгресс профсоюзов вы¬
двинул требование — «расширить право заключать кол¬
лективные договоры, в которых предусматривались бы
все интересы трудящихся (от прихода до ухода с пред¬
приятия)...» 24. Подтвердив это требование, VI Всемирный
49

конгресс профсоюзов призвал бороться «за завоевание и
расширение прав на ведение переговоров на всех уров¬
нях», «за равные права трудящихся и их профсоюзных
организаций в деле их представительства во время пере¬
говоров по заключению колдоговоров» 25. VII Всемирный
конгресс профсоюзов заявил, что в условиях НТР проф¬
союзы «должны иметь возможность обсуждать на пред¬
приятиях, как и на всех других уровнях, вопросы эко¬
номической и социальной жизни... и заключать соответ¬
ствующие договоры и соглашения...» 26.
Всеобщая Декларация профсоюзных прав, принятая
IX Всемирным конгрессом профсоюзов, требует закреп¬
ления широких профсоюзных прав в обществе, экономи¬
ке, на предприятиях и в сфере международных отноше¬
ний. Среди профсоюзных прав Декларация выделяет и
право профсоюзов заключать коллективные договоры27.
X Всемирный конгресс профсоюзов выступил в защиту
профсоюзных прав, в том числе права на заключение кол¬
лективных договоров, которые подвергаются ныне в капи¬
талистических странах массированному наступлению
государственно-монополистических кругов, и призвал к
единству профсоюзов в борьбе за сохранение и развитие
этих прав 28.
Можно выделить следующие основные элементы со¬
держания права трудящихся заключать коллективные до¬
говоры:
право требовать от государства и предпринимателей
признания своих коллективно-договорных правомочий;
право свободно определять своих колдоговорных пред¬
ставителей;
право свободно вступать в коллективные переговоры с
любыми нанимателями, с ТНК и вести их как на уровне
предприятий, так и на международном уровне, с приме¬
нением средств давления, включая забастовки;
право трудящихся и профсоюзов свободно заключать
коллективные договоры, касающиеся условий труда,
50

профсоюзных прав и иных социально-экономических ас¬
пектов применения труда;
право свободно выполнять коллективные договоры,
рассматривая возникающие в этой связи конфликты через
судебные и иные специально установленные договорами
органы, а также с помощью забастовок трудящихся.
Если рассматривать законодательное регулирование
права трудящихся заключать коллективные договоры по
его пяти указанным элементам, то видны и ограничен¬
ность сферы распространения такого права, и устанавли¬
ваемые законодательством препятствия для трудящихся
свободно выбирать своих колдоговорных представителей,
свободно проводить переговоры, определять содержание
договоров, выполнять их. Особенно важно право трудя¬
щихся требовать от государства и предпринимателей при¬
знания своих коллективно-договорных правомочий.
Обычно трудовое законодательство капиталистических
стран закрепляет право на коллективные договоры за
промышленными рабочими. Но многие из них не заклю¬
чают договоров, не реализуют такого права. Это те, кто
трудится на мелких, средних, иногда крупных предприя¬
тиях и фирмах и не организованы в профсоюзы. Догово¬
ры здесь не заключаются, так как буржуазное право свя¬
зывает реализацию права заключать договоры только с
профсоюзами. Иногда сами профсоюзы не всегда заклю¬
чают договоры в силу слабости своих позиций, традици¬
онного отказа от колдоговоров и других причин (в Япо¬
нии, например, в 1964 г. только 67,7% союзов подписали
договоры, которые охватили всего 77,3% членов проф¬
союзов).
Во всех промышленно развитых странах капитала су¬
ществуют многочисленные предприятия, компании, тер¬
риториальные районы и даже отрасли, где договоры мало
или вовсе не заключаются: во Франции — в торговле, на
кондитерских фабриках, консервных заводах, в кафе,
швейной промышленности; в США — на многих мелких
51

и средних частных предприятиях легкой промышленно¬
сти, в сфере услуг, в Италии — на аграрном юге страны.
Некоторые категории трудящихся вообще не наделе¬
ны законодательством правом заключать договоры — го¬
сударственные рабочие и служащие, сельскохозяйствен¬
ные, временные и сезонные рабочие, многие работники
свободных профессий и др.
Так, в США, Канаде законодательство о коллективных до¬
говорах не распространяется на федеральных государственных
служащих и рабочих, а также служащих штатов, провинций,
муниципалитетов. В странах Западной Европы служащие аппа¬
рата управления и сфер обслуживания либо не имеют права за¬
ключать договоры, либо пользуются усеченным правом образовы¬
вать профсоюзы или только ассоциации с консультативными
правами. В Великобритании по традиции проводятся «совмест¬
ные консультации» через особые органы, состоящие из предста¬
вителей служащих и администрации: комитеты «Уитли» в граж¬
данской службе и здравоохранении, комитеты «Бэрнхема» в
просвещении и т. д. Даже во Франции закон о коллективных до¬
говорах 1950 года не охватывает государственных служащих
аппарата управления, работников национализированных пред¬
приятий (кроме автозаводов «Рено», железных дорог, предпри¬
ятий по производству электроэнергии и газа, добычи угля, неко¬
торых учреждений).
Большинство профсоюзов государственных служащих,
в первую очередь в США, Канаде и Японии, стали доби¬
ваться полного признания их профсоюзных прав, в том
числе права на забастовки. С такими же требованиями
выступило в 1968 году крупное Международное объеди¬
нение профсоюзов служащих, принявшее специальную
Хартию требований. В результате буржуазные государ¬
ства были вынуждены признать профсоюзные и коллек¬
тивно-договорные права государственных служащих в за¬
конодательном порядке: в США — федеральные приказы
президента, а затем федеральный закон о реформе граж¬
данской службы 1978 года и законы некоторых штатов,
Канаде — федеральный закон 1967 года и законы про¬
винций, Швеции — закон 1966 года, Норвегии — 1969 го-
52

да, Финляндии — 1970 года, Бельгии — 1974 года, Новой
Зеландии — 1977 года.
Новые законодательные акты хотя и закрепили за
государственными служащими профсоюзные и коллектив¬
но-договорные права, но они носят ограниченный харак¬
тер.
Так, в США закон 1978 года29, с одной стороны, про¬
возглашает право федеральных государственных служа¬
щих на ассоциации и на коллективные переговоры (заба¬
стовки по-прежнему запрещены), с другой — предусма¬
тривает больше ограничений, чем реакционный закон
Тафта-Хартли: профсоюзы ставятся под государственный
контроль; коллективные договоры могут заключаться в
жестских ограниченных рамках при прямом вмешатель¬
стве административных властей (последние определяют
категории работников, от имени которых заключаются
колдоговоры, и колдоговорные права профсоюзов, контро¬
лируют содержание договоров); при заключении и выпол¬
нении договоров забастовки, замедление темпов работ или
пикетирование запрещены под страхом лишения профсо¬
юзов прав «колдоговорного представителя» и юридиче¬
ского лица, а также наложения дисциплинарных взыска¬
ний на профсоюзных руководителей и забастовщиков.
Дополнительно в отдельных штатах применяется свое
законодательство о профсоюзных правах служащих, но
принято оно далеко не во всех штатах, и если вводится,
то, как правило, столь же ограниченное, как и федераль¬
ное.
Не решена в капиталистических странах и проблема
признания профсоюзных, в том числе коллективно-до¬
говорных, прав сельскохозяйственных рабочих.
В США эти категории трудящихся уже давно, примерно с
середины 60-х годов, ведут ожесточенную борьбу за право за¬
ключать коллективные договоры — проводят многочисленные
забастовки, национальные бойкоты, массовые походы в Вашинг¬
тон и т. д.30.
В Канаде такая проблема не стоит столь остро, как в США.
53

Но отдельным категориям работников все еще приходится бо¬
роться за признание коллективно-договорных прав (работники
лесного хозяйства, рыбаки, временные и сезонные рабочие
и т. д.).
В Италии, на юге страны, сельскохозяйственные рабочие в
значительной степени объединены в профсоюзы. Но поскольку
их коллективно-договорные права не закреплены в законодатель¬
стве, то им приходится вести тяжелую борьбу за заключение
каждого договора.
Ограниченность законодательного признания права
трудящихся и профсоюзов на заключение коллективных
договоров является одной из причин того, что до сих пор
коллективные договоры распространяются в капиталисти¬
ческих странах не на всех трудящихся, а в большинстве
стран — даже на меньшую часть.
Так, в США в 70-е годы было 160 тыс. договоров, охваты¬
вающих одну пятую всех трудящихся (по неофициальным дан¬
ным, около 175 тыс. договоров с охватом одной трети всех работа¬
ющих по найму). В Канаде договоры распространялись пример¬
но на 40% трудящихся, Великобритании и Бельгии — на 70 % >
Скандинавских странах — на 50—85% (в Швеции в отдельных
отраслях промышленности — на всех работников), Австрии —
на 60%, Италии, Франции и ФРГ — на 40%, Японии — даже не
на всех членов профсоюзов (например, в 1977 г. — примерно на
9 млн. из 12,4 млн. членов профсоюзов, или на одну четвертую
всех трудящихся)..
Поэтому для рабочего и профсоюзного движения
по-прежнему остается актуальной борьба за расширение
профсоюзного членства и охвата трудящихся колдогово-
рами.
2. Юридическая природа современных
коллективных договоров
Юридическая природа коллективных договоров зависит
от той правовой силы, которой наделяет их буржуазное
государство. Первоначально вплоть до XX века буржуаз¬
ные государства, выражая отрицательное отношение
54

капиталистов к договорам, не включали их в рамки пра¬
ва, не признавали ни в трудовом законодательстве, ни
в административно-судебной практике. Поэтому колдо-
говоры не имели юридической силы. Ныне коллективный
договор имеет нормативную юридическую силу, выступает
источником трудового права. Чтобы это показать, необ¬
ходимо определить юридическую природу положений, со¬
ставляющих содержание современных коллективных
договоров. Они бывают двух видов: договорные (облига¬
торные) и нормативные. Первые — устанавливают обя¬
зательства сторон, касающиеся процедурных вопросов:
порядка заключения, пересмотра, расторжения договоров;
применения и выполнения договоров; признания право¬
вого статуса колдоговорных представителей. Вторые —
определяют общие условия труда и социальные права
трудящихся и в случае официального признания трудо¬
вым законодательством и судебной практикой страны при¬
обретают, с точки зрения юридической силы, норматив¬
ный характер и три юридических признака: а) предназ¬
наченность для индивидуально-неопределенного круга
лиц; б) неоднократность применения; в) обязательность
применения, обеспечиваемая принудительной силой госу¬
дарства через суды и другие органы.
Поскольку нормативные положения составляют основу
содержания коллективных договоров и количественно
преобладают над договорными (облигаторными) положе¬
ниями, коллективный договор оказывается нормативным
соглашением, выступающим регулятором трудовых отно¬
шений, источником права.
С юридической точки зрения, буржуазный коллек¬
тивный договор — это соглашение между одним или не¬
сколькими профсоюзами трудящихся и предпринимателя¬
ми или объединением предпринимателей, касающееся
общих условий труда, профсоюзных и других социально¬
экономических прав трудящихся, имеющее нормативный
характер и выступающее источником права.
55

В советской ^правовой науке в настоящее время рас¬
пространен именно такой подход в определении юридиче¬
ской силы буржуазного коллективного договора. Но в 20-е
и особенно в 30-е годы в СССР преобладала оценка юри¬
дической силы буржуазного коллективного договора, по
выражению известного специалиста В. М. Догадова, как
«своеобразного гражданско-правового договора»31. Одна¬
ко уже в конце 40-х годов ведущий советский теоретик
Н. Г. Александров, основываясь на возрастающей роли
договоров в регулировании условий труда, назвал до¬
говоры «нормативными соглашениями» 32. В начале 60-х
годов советские специалисты М. В. Баглай и В. И. Усе¬
нин окончательно обосновали взгляд на современный кол¬
лективный договор как на нормативное соглашение и
источник права33. Позже эта оценка была подкреплена
исследованиями других авторов на примерах договоров
США, Франции, ФРГ34.
В буржуазной юридической науке обычно выделяются
три теории, касающиеся юридической силы коллектив¬
ных договоров: цивилистическая (гражданско-правовая),
нормативистская и административно-правовая35. Всеоб¬
щее признание получила нормативистская теория, как бо¬
лее точно отражающая роль современных колдоговоров в
регулировании трудовых отношений. Она была одобрена
на международных форумах (Женевское консультативное
совещание по колдоговорам, 1976 г., Венский междуна¬
родный симпозиум по коллективным договорам, 1977 г.).
Нормативная сила современных коллективных догово¬
ров подтверждается трудовым законодательством и ад¬
министративно-судебной практикой ряда стран. Напри¬
мер, в ФРГ закон о коллективных договорах 1949 года
(в редакции 1969 г.) прямо называет положения догово¬
ров «правовыми нормами». В Бельгии закон о коллектив¬
ных промышленных соглашениях 1968 года относит до¬
говоры к числу юридических норм, регулирующих трудо¬
вые отношения.
56

Трудовое законодательство других стран не определя¬
ет нормативный характер колдоговоров, но наделяет их
положения такими свойствами, которые характеризуют
их как норму права.
Во-первых, признает принцип «всеобщности» действия
колдоговоров, то есть коллективно-договорные положения
об условиях труда предназначаются для индивидуально¬
неопределенного круга лиц, допускается «принудитель¬
ное» распространение административными органами до¬
говоров. В результате, договор приобретает с точки зре¬
ния юридической силы обязательный характер «публич¬
ного» нормативного акта. Недаром такце договоры в ряде
юридических систем, особенно во французской и бельгий¬
ской, называются «договорами-законами».
Во-вторых, обязательный характер колдоговоров под¬
тверждается законодательством о труде путем признания
принципа «неотменяемости» коллективных договоров,
то есть при заключении индивидуальных договоров найма
не могут изменяться положения колдоговоров в сторону
ущемления прав работника, а только в его пользу (Авст¬
рия, Бельгия, Греция, Испания, Люксембург, Финляндия,
ФРГ, Швеция).
Иногда в законодательстве предусмотрена возможность
принудительного исполнения положений коллективных
договоров через судебные органы, общие или специаль¬
ные трудовые суды. В США, Канаде, Италии, Японии и
некоторых других странах это допускается через общие
суды. В США, например, впервые антирабочий закон
Тафта-Хартли установил возможность для любой сторо¬
ны договора подавать в федеральные районные суды иски
о привлечении другой стороны к имущественной ответ¬
ственности в связи с нарушением коллективных догово¬
ров. Такое же положение предусмотрено законодатель¬
ством Канады.
В тех странах Западной Европы, где действуют тру¬
довые суды (ФРГ, Франция, Австрия, Бельгия, Сканди¬
57

навские государства и др.), иски в связи с нарушениями
коллективных договоров рассматриваются ими. Более
того, сами коллективные договоры в англоязычныхг
Скандинавских и некоторых других странах обусловли¬
вают создание в фирмах и компаниях специальных проце¬
дур по рассмотрению жалоб (индивидуальных трудовых
конфликтов). В 70-е годы в США 98% коллективных до¬
говоров устанавливали процедуры, в которых разреша¬
лось большинство трудовых конфликтов36.
Формально не решенным остается вопрос об обяза¬
тельной силе коллективных договоров в Великобритании,
Италии, Дании и Норвегии, в которых договоры не при¬
знаны трудовым законодательством. Фактически же в
этих странах судебная практика давно придает договорам
юридически обязательный характер. В Великобритании*
суды применяют концепцию «подразумеваемого условия»,
согласно которой положения коллективных договоров об
условиях труда и заработной плате автоматически вклю¬
чаются в индивидуальные договоры найма в качестве под¬
разумеваемых условий и как таковые принудительно ис¬
полняются судами и промышленными трибуналами по
искам отдельных работников.
В 60-е—70-е годы в капиталистических странах от¬
четливо проявилась тенденция возрастания нормативной
силы современных коллективных договоров. Это имеет
положительное значение для трудящихся: дает возмож¬
ность принудительного судебного исполнения договорных
положений, придает им стабильность, повышает гарантии
от нарушений со стороны предпринимателей. Договоры
становятся официальным источником буржуазного трудо¬
вого права й важным методом правового регулирования
труда, действующим дополнительно к законодательному
методу.
Рабочие и профсоюзы в ряде капиталистических стран,
в первую очередь с сильным классовым профсоюзным
движением, как в Италии и Франции, завоевывают в борь¬
58

бе за улучшение условий труда серьезные уступки по
коллективным договорам, а затем добиваются их закреп¬
ления в законодательстве для всех или почти всех трудя¬
щихся. Так было во Франции с регулированием оплачи¬
ваемых ежегодных отпусков, профессиональной подготов¬
ки, увольнений трудящихся при экономических спадах.
Например, национальное соглашение 1974 года о гаран¬
тиях увольняемым трудящимся способствовало введению
закона об увольнениях по экономическим причинам 1975
года. Советский автор Э. Доморацкая назвала коллектив¬
ные договоры во Франции инструментом, расчищающим
путь законодательству37. Эта особенность договоров важ¬
на для разработки правильной тактики социально-эконо¬
мической борьбы. Договоры целесообразнее использовать
для поэтапного достижения конкретных уступок, а зако¬
нодательство — для закрепления их в национальном мас¬
штабе с обязательной силой. Датские коммунисты пред¬
ложили в этой связи тактическую формулу действий:
«колдоговор — закон — колдоговор», которая дает рабо¬
чему классу возможность непрерывно наращивать борьбу
за улучшение условий труда и социальных прав.
Однако придание договорам юридически обязательной
силы может использоваться в интересах капитала. В 70-е
годы государственно-монополистические круги отдельных
стран стали сами выступать за придание договорам юри¬
дически обязательной силы, чтобы привлекать профсоюзы
к имущественной судебной ответственности за нарушение
договоров, в частности положений «о социальном мире»
или отказе от забастовок.
В Великобритании такую цель преследовал принятый
консерваторами закон об отношениях в промышленности
1971 года. Попытка провалилась, закон 1971 года был от¬
менен в 1974 году лейбористами. Ныне действующий
закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 года
(с поправкой 1976 г.) все же оставил возможность при¬
знания в определенных условиях обязательными колдо-
59

говорных положений «о социальном мире» и привлечении
профсоюзов к судебной ответственности. Поэтому англий¬
ские профсоюзы традиционно выступают против прида¬
ния договорам юридической силы. Пример Великобрита¬
нии, однако, не опровергает принципиальной целесообраз¬
ности для рабочего класса юридического признания кол¬
лективных договоров. Именно в этом направлении рабо¬
чему движению целесообразно вести борьбу.
Глава III. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
И НОВЫЕ ЯВЛЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВНО¬
ДОГОВОРНОЙ БОРЬБЕ ТРУДЯЩИХСЯ
И ПРОФСОЮЗОВ
1.	Усиление государственного
вмешательства в коллективные переговоры
В современных условиях государственно-монополистиче¬
ского капитализма коллективные переговоры между пред¬
ставителями профсоюзов трудящихся и предпринимате¬
лей проводятся для определения в коллективных догово¬
рах конкретных уступок, касающихся условий труда и
социальных прав.
Переговорам уделяется довольно большое внимание в;
классовой экономической и идеологической борьбе. Оцен¬
ка их буржуазно-реформистскими идеологами и предста¬
вителями прогрессивных сил в рабочем и профсоюзном
движении различна.
Буржуазно-реформистские идеологи, извращая клас¬
совую сущность коллективных переговоров, стремятся
оторвать их от классовой борьбы и забастовок, изобразить
либо «торгами» сторон, либо процессом достижения ком¬
промиссов и даже социального партнерства *. Однако при
капитализме коллективные переговоры непосредственно
60

связаны с классовой борьбой. Поэтому новые явления в
коллективных переговорах зависят, в первую очередь, от
изменяющихся условий классовой борьбы, новых задач и
требований противоборствующих сторон и других факто¬
ров.
Важное значение имеет государственное вмешатель¬
ство в переговоры. В эпоху промышленного капитализма
буржуазное государство формально проводит политику
«государственного невмешательства» в экономику и в сфе¬
ру эксплуатации труда капиталом. Эта политика провоз¬
глашает доктрины «свободного коллективного договора»
в основном в англоязычных странах, особенно в Велико¬
британии, и «тарифной автономии» — в ФРГ, Австрии и
Нидерландах, то есть признание права профсоюзов и
предпринимателей самостоятельно без государственного1
вмешательства определять в коллективных (тарифных)
договорах условия труда.
В действительности буржуазное государство всегда,
активно вмешивалось в профсоюзную деятельность и кол¬
лективно-договорную борьбу с применением репрессив¬
ных мер, часто привлекая полицию и войска (запреща¬
лись забастовки, профсоюзы и соответственно колдо¬
говоры).
В современных условиях государственно-монополисти¬
ческого капитализма, когда роль государства возросла во
всех сферах капиталистического общества, происходит
усиление государственного вмешательства в коллективно¬
договорную борьбу и, естественно, в коллективные пере¬
говоры. Как образно заявили французские исследователи
коллективных договоров Ж. Адам, Ж.-Д. Рено И| Ж.-М.
Вердье, «государство., сходит с пьедестала и вмешивается
в переговоры» 2.
Государственное вмешательство осуществляется в раз¬
личных формах. С юридической точки зрения, они раз¬
личаются на: правовые и внеправовые (так называемое-
«неформальное вмешательство» в переговоры ведущих ro¬
gi

сударственных деятелей, чиновников, различных комис¬
сий, нелегальные и тайные способы подрыва деятельно¬
сти профсоюзов и забастовок в ходе переговоров, давле¬
ние буржуазной печати и др.). Правовые форумы основы¬
ваются на законах или иных нормативных актах и осу¬
ществляются различными органами. Поэтому они весьма
многочисленны: а) предписание государством правовых
норм о коллективных переговорах (об условиях, поряд¬
ке, поведении сторон и т. д.); б) применение администра¬
тивно-судебной практикой указанных норм; в) разработ¬
ка и применение аналогичных норм в государственном
секторе; г) непосредственное вмешательство государст¬
венных органов в качестве участника переговоров. Ныне
речь уже идет о допустимых формах государственного
вмешательства в коллективные переговоры, о степени это¬
го вмешательства, которые бы не противоречили устано¬
вившимся международным принципам свободы ассоциа¬
ции трудящихся, а также об отношении к такому вмеша¬
тельству участников переговоров.
Большинство буржуазных идеологов неолиберальных
взглядов выступает за государственное вмешательство
(против — обычно отдельные буржуазные идеологи кон¬
сервативного толка, представляющие интересы крупных
монополистических кругов, в первую очередь транснацио¬
нальных корпораций). Оправдывается вмешательство
якобы необходимостью для государства защищать «пуб¬
личные интересы» 3. В 70-е годы многие буржуазные тео¬
ретики начали одобрять и прямое вмешательство государ¬
ства в переговоры в качестве особой «третьей стороны»,
заговорили о новых видах «двухсторонних», «трехсторон¬
них», с участием государства, коллективных переговорах,
получающих все большее распространение.
Бружуазные правительства все чаще вступают в не¬
формальные переговоры с центральным руководством
профсоюзов и предпринимателями, заключая неофициаль¬
ные «социальные пакты». Один из американских иссле¬
>62

дователей писал в 70-х годах, что положение о «нейтра¬
литете» правительства США в отношениях между пред¬
принимателями и профсоюзами устарело, ибо правитель¬
ство оказывается третьей и весьма активной стороной «за
столом переговоров»4. Обосновывается такое вмешатель¬
ство необходимостью принятия государством антиинфля¬
ционных и антикризисных программ, мер по развитию за¬
нятости.
Представители рабочего и профсоюзного движения вы¬
ступают против прямого государственного вмешательства
в коллективные переговоры. Пожалуй, только праворе¬
формистские силы в профсоюзном движении его оправ¬
дывают. Многие реформистские профсоюзы относятся
настороженно к такому вмешательству, по традиции
предпочитая самостоятельно проводить переговоры с пред¬
принимателями. Недаром в 70-е годы в’ защиту «свобод¬
ных» коллективных переговоров активно выступили ре¬
формистские профсоюзы Великобритании, Канады, Да¬
нии, а профсоюзы ФРГ, Австрии упорно отстаивали прин¬
цип «тарифной автономии». Правда, реформистское
руководство таких профсоюзов занимает обычно непосле¬
довательные позиции, поддерживая некоторые формы го¬
сударственного вмешательства в антирабочих целях (на¬
пример, в Великобритании — поддержка профбоссами
БКТ политики «цен и доходов» лейбористского прави¬
тельства в середине 60-х и в середине 70-х гг.).
Прогрессивные силы в международном рабочем и
профсоюзном движении разоблачают антирабочий харак¬
тер государственного вмешательства в коллективные пе¬
реговоры ибо оно, как указывал еще в 60-х годах X. Лу-
мер, «подрывает и ограничивает в пользу предпринима¬
телей право рабочих на организацию и на переговоры» 5.
Канадские коммунисты вскрывают лицемерность ссылок
для оправдания вмешательства на необходимость защиты
якобы «публичных интересов», то есть интересов некой
мифической «общественности», ибо главную часть послед-
65

ней как раз и составляет сам же рабочий класс6. Комму¬
нисты западноевропейских капиталистических стран под¬
держали в 70-х годах борьбу профсоюзов за «свободные»
коллективные переговоры, за «тарифную автономию». К
ним присоединились и американские коммунисты, осудив
действия правительства США, которое активизировало
вмешательство в коллективные переговоры, выступило в
них фактически «невидимой третьей стороной» в интере¬
сах монополий7.
Вместе с тем прогрессивные силы полностью не от¬
вергают возможности государственного вмешательства в
трудовые отношения, в том числе в коллективные пере¬
говоры. И представители зарубежных компартий, и со¬
ветские исследователи8 подчеркивают, что, хотя буржуаз¬
ное государство верно служит долговременным коренным
интересам правящего класса и капитала, все же рабочий
класс может использовать известную автономию государ¬
ства в отношениях с капиталом и заставить государство
путем классовой борьбы признать основные права трудя¬
щихся. Все это относится и к коллективно-договорным
правам. Более того, в некоторых странах, особенно в За¬
падной Европе, прогрессивные силы стали иногда требо¬
вать вмешательства государства в коллективные пере¬
говоры, чаще в общенациональные или отраслевые, для
решения важных проблем обеспечения занятости, мате¬
риальной помощи увольняемым и их переподготовки и
даже для национализации или превращения в рабочие
кооперативы предприятий, намеченных монополией к за¬
крытию, но захваченных бастующими.
Вмешательство государства в коллективные перегово¬
ры по требованию профсоюзов в периоды подъема рабо¬
чего движения может отвечать частично интересам рабо¬
чего класса. Например, во Франции — участие государ¬
ства в переговорах в конце 60-х годов, в результате
которых было подписано трехстороннее «Гренельское со¬
глашение» (1968 г.), которое содержало обязательства
64

правительства и предпринимателей улучшить условия
труда.
На деле степень государственного вмешательства в пе¬
реговоры гораздо большая, чем признается официально.
Вмешательство осуществляется на всех стадиях так на¬
зываемого «колдоговорного процесса»: в признании проф¬
союзов колдоговорными представителями трудящихся, в
непосредственно коллективных переговорах, в определе¬
нии содержания коллективных договоров, в утверждении
вновь разработанных договоров, в выполнении самих до¬
говоров.
2.	Профсоюзы как представители интересов
трудящихся в коллективных переговорах
В коллективных переговорах по трудовому законодатель¬
ству многих капиталистических стран одной из сторон яв¬
ляются профсоюзы трудящихся, другой — предпринима¬
тели и их ассоциации.
Так, большинство стран Западной Европы, приняв специаль¬
ные законодательства о коллективных договорах, при определе¬
нии понятия коллективного договора указывают на профсоюзы
и их объединения как на одну из сторон договоров.
В США и Канаде законодательство прямо не определяет
профсоюзы стороной договоров. В США закон Вагнера разрешает
работникам «вступать в коллективные переговоры через своих
представителей по своему собственному выбору»9. Администра¬
тивно-судебные органы признают стороной договоров профсоюзы
трудящихся. Как свидетельствует видный американский специ¬
алист Р. Ричардсон10, теперь в США стороной договоров допус¬
каются наряду с профсоюзами и ассоциации профсоюзов.
Определение профсоюзов стороной коллективных до¬
говоров в принципе отвечает интересам трудящихся, так
как именно профсоюзы наиболее успешно могут пред¬
ставлять трудящихся и заключать от их лица договоры.
Однако в ряде случаев такое юридическое положение мо¬
3 Зак. 1221
65

жет оказаться не в интересах трудящихся, когда рабочие
не организованы в профсоюзы или когда во главе проф¬
союза стоят правореформистские реакционные лидеры,
проводящие откровенно соглашательский курс в коллек¬
тивных переговорах. В этих случаях рабочие даже фор¬
мально юридически лишены возможности требовать само¬
стоятельного заключения договоров через рабочие коми¬
теты, комитеты предприятий, производственные советы
и т. п. Общее законодательство о коллективных договорах
не распространяется на эти органы, юридически они не
имеют права заключать договоры. В отдельных странах
специальное законодательство дает им право заключать
соглашения на уровне предприятий, но очень ограничен¬
ные по содержанию и в дополнение к коллективным до¬
говорам профсоюзов (ФРГ — закон «о статусе предприя¬
тия», 1972 г., Австрия — федеральный закон о коллектив¬
ных трудовых отношениях, 1973 г.). В действительности
рабочие представители, например цеховые старосты в
Великобритании, проводят коллективные переговоры и за¬
ключают «заводские» соглашения. Важно, чтобы эти пред¬
ставители не подменяли профсоюзы и не подрывали си¬
стему коллективных договоров, заключаемых профсою¬
зами.
Решая вопрос о субъектах по коллективному догово¬
ру, то есть о носителях прав и обязанностей, вытекаю¬
щих из коллективного договора, буржуазная юриспруден¬
ция занимает противоречивые позиции. Существуют три
теории: 1) союзная; 2) унитарная и 3) комбинированная.
Союзная теория объявляет субъектами лишь стороны
коллективного договора, то есть носителями прав и обя¬
занностей, вытекающих из коллективных договоров, при¬
знает только профсоюзы и предпринимателей или объ¬
единения предпринимателей (права и обязанности сторон
индивидуального трудового отношения возникают исклю¬
чительно по трудовому договору). Такой позиции придер¬
живается судебная практика Скандинавских стран.
66

Унитарная теория считает субъектами лишь отдель¬
ных работников, профсоюз выступает от их имени и для
них приобретает права и обязанности. Поэтому право
на предъявление исков по поводу невыполнения коллек¬
тивного договора признается только за отдельными ра¬
ботниками. Эта теория имела признание в ранний период
развития коллективных договоров, когда последние рас¬
сматривались разновидностью договоров гражданского
права. К ней прибегают в отдельных случаях суды неко¬
торых стран (например, в США), стремясь ограничить
правомочия профсоюзов защищать рабочих в судебном
порядке.
Наиболее распространенной ныне в капиталистических
странах теорией является комбинированная, признающая
субъектами по коллективным договорам и профсоюзы, и
работников. Это больше отвечает интересам трудящихся,
так как иски в связи с невыполнением договоров прини¬
маются как от профсоюзов, так и от работников.
Так или иначе, наличие профсоюзов является предпо¬
сылкой для заключения коллективных договоров. Причем
профсоюзы, добиваясь заключения коллективных догово¬
ров, должны быть хорошо организованными и достаточно
сильными. А все это возможно, если они признаются
государством и предпринимателями, действуют в обста¬
новке соблюдения в обществе профсоюзных прав и вооб¬
ще гражданских свобод (при фашизме, как показывает
опыт истории, действительные коллективные договоры
невозможны). Справедливо по этому заявили эксперты
МОТ (1979 г.): «Уважение гражданских свобод и проф¬
союзных прав является непременным условием поощре¬
ния подлинного коллективного договора» 11.
Однако во многих промышленно развитых капитали¬
стических странах по-прежнему остро стоит проблема
признания профсоюзов не только государственными ор¬
ганами, но и конкретным предпринимателем, и их права
представлять трудящихся в коллективных переговорах.
3*
67

Признание профсоюзов «колдоговорными представителя¬
ми» всегда было и до сих пор остается болезненной проб¬
лемой во многих странах капитала из-за антипрофсоюз¬
ной политики монополий, профсоюзного плюрализма и
юрисдикционных споров между самими профсоюзами о
том, кто из них вправе представлять интересы рабочих
и, наконец, из-за раскольнической тактики государствен¬
ных органов, стремящихся лишить классовые профсоюзы
представительских прав. Наиболее остро стоит проблема
признания профсоюзов в США, Канаде и Велиобритании.
Не снята она окончательно во Франции, Италии, Бельгии,
Нидерландах. В ФРГ, Австрии, Швеции и Норвегии эта
проблема не вызывает серьезных осложнений, в Дании
случаются «юрисдикционные» споры между многочис¬
ленными мелкими профсоюзами.
В конце 70-х и начале 80-х годов, когда монополии
резко усилили наступление на права трудящихся и проф¬
союзов, проблема «признания» существенно обострилась,
прошли крупные и весьма ожесточенные забастовки в
США, Канаде, Великобритании и других странах. Эта
проблема привлекла внимание МОТ, которая признала ее
далеко не решенной в странах капитала |2.
Трудовое законодательство и административно-судеб¬
ная практика делают попытки принудить предпринима¬
телей признавать представительские права профсоюзов.
Но эти попытки оказываются малоэффективными, боль¬
ше направлены на предотвращение борьбы и забастовок
трудящихся в связи с признанием профсоюзов, а также
на дискриминацию классовых профсоюзов.
Ныне разработаны и предписываются правом для ре¬
шения проблемы «признания» две доктрины: а) «исклю¬
чительного колдоговорного представителя» большинства
рабочих —в США и Канаде; б) «наиболее представитель¬
ного профсоюза» — во Франции, Бельгии, и др.
Например, в США если предприниматель доброволь¬
но не признает конкретный профсоюз «колдоговорным
68

представителем» своих рабочих и не вступает с ним в
коллективные переговоры, то такой профсоюз вправе воз¬
будить «представительский конфликт» (разумеется, после
организации рабочих в профсоюз и обязательной регист¬
рации его у административных властей, что само по себе
непросто, ибо связано с рядом формальных требований и
отчетов по реакционному закону Лэндрама-Гриффина).
Профсоюз подает в Национальное управление по тру¬
довым отношениям (НУТО) заявление, которое должно
быть подписано не менее 30% работников инициативной
группы или категории трудящихся (НУТО принимает
заявления только от крупных профсоюзов, а средние и
небольшие попадают в юрисдикцию штата, имеющую бо¬
лее реакционные правила). НУТО проверяет, не относит¬
ся ли профсоюз к числу организаций «подрывных» или
с «коммунистическим проникновением» (по закону Брау-
нела-Батлера 1954 г. таковые не вправе представлять
рабочих). Затем НУТО определяет «коллективную едини¬
цу» — число рабочих, входящих в профессиональную
группу, от имени которых может заключаться договор.
Наконец, чиновники НУТО проводят выборы профсоюза
путем тайного голосования рабочих. Победившему на вы¬
борах профсоюзу НУТО выдает «сертификат» о его пра¬
вах «исключительного колдоговорного представителя». В
бесспорных случаях НУТО вправе не проводить выборы,
а выдать «сертификат», проверив количество членов проф¬
союза по профсоюзным карточкам.
В течение года запрещено проводить выборы другого
профсоюза. Но по новому заявлению рабочих, по инициа¬
тиве предпринимателя или властей может быть проведе¬
на десертификация прав признанного профсоюза путем
его перевыборов. На предпринимателя налагается юриди¬
ческая обязанность признать «сертифицированный проф¬
союз», вступить с ним в переговоры. Отказ признается
«нечестной трудовой практикой» со стороны предприни¬
мателя. НУТО издает по просьбе профсоюза приказ,
69

предписывающий прекратить такую практику, признать
профсоюз и начать с ним переговоры. При неподчинении
НУТО может возбудить против компании дело в феде¬
ральном суде. А при неподчинении суду компания может
быть привлечена к ответственности как «за неуважение
к суду». Правда, компания имеет право обжаловать в
суде решение НУТО, тогда начнется длительная судеб¬
ная тяжба.
Внешне вполне демократичный, этот порядок на деле
оказывается зачастую антирабочим, так как НУТО и
суды стоят в принципе на позициях защиты интересов
монополий (у НУТО огромные процедурные возможности
для злоупотреблений против профсоюзов: при проверке
заявлений, при определении «колдоговорных единиц»,
проведении самих выборов, «десертификационных» пере¬
выборов и т. д.). Недаром в США профсоюзы «проигры¬
вают» все большее число выборов, главным образом в
результате махинаций монополий и злоупотреблений
НУТО (в 1960 г. — проиграно 41% выборов, в 1965 г.—
39%, в 1969 г. — 45%, в 1977 г. — 52%) 13. Одновременно
растет число организованных монополиями и рабочими-
провокаторами «десертификационных» перевыборов, в
большинстве из которых неугодные профсоюзы теряют
представительские права.
К тому же выиграть выборы для профсоюза в США
еще не означает получить признание и заключить кол¬
лективный договор. Если компания откажется иметь дело
с профсоюзом, то ее невозможно заставить это сделать с
помощью юридического механизма, а забастовки с целью
признания профсоюза запрещены в США реакционным
законом Лэндрама-Гриффипа. Компания начнет прибе¬
гать к тактике «проволочек», то есть совершенно «закон¬
но» обжалует выборы и решения НУТО, затягивая дело
на многие годы.
В 70-е годы, как признают отдельные американские
авторы14, такая тактика стала распространенным сред-
70

ством борьбы против профсоюзов. Компании придержи¬
ваются «Формулы Дж. П. Стивенса» *. Предприниматели
начали пользоваться даже услугами специализированных
фирм-консультантов, помогающих не допускать проф¬
союзы на предприятия или избавиться от уже созданных
профсоюзов, иначе — создать «непрофсоюзную окружа¬
ющую среду».
Многие профсоюзы, законно избранные колдоговорны-
ми представителями, либо так и не добиваются заключе¬
ния договоров, либо теряют право на заключение до¬
говора 15.
В США постоянно всплывают скандальные истории
многолетнего непризнания монополиями законно избран¬
ных профсоюзов и длительной борьбы рабочих за заклю¬
чение коллективных договоров. Примеров много: во второй
половине 70-х годов двухлетняя борьба горняков шахты
«Бруксайд», в ходе которой убит молодой пикетчик; поч¬
ти трехлетняя борьба горняков шахты «Джастис» (штат
Кентукки), также сопровождавшаяся насилиями; почти
двухлетняя борьба в 1978—1979 годы рабочих судоверфи
компании «Теннеко» в городе Нью-порт-ньюс, когда над
бастующими 16 апреля 1979 года в «кровавый понедель¬
ник» полиция устроила зверскую расправу; три года
борьбы и десять недель забастовки рабочих-мебельщиков
в Мемфисе; восемь лет борьбы текстильщиков компании
«Уоллмэн индастриз» в Джонсонвилле (штат Северная
Каролина) и др. Очевидно, что в США нынешнее законо¬
* «Формула Дж. П. Стивенса» — антипрофсоюзная тактика
гигантской текстильной корпорации «Дж. П. Стивенс», которая
с 1963 года в течение 17 лет не признавала профсоюз текстиль¬
щиков и лишала 44 тыс. своих рабочих возможности заключить
коллективный договор, прибегнув к формальным отказам и бес¬
конечным судебным тяжбам, хотя НУТО и суды, включая Вер¬
ховный суд США, неоднократно признавали корпорацию винов¬
ной, восстанавливали незаконно уволенных профсоюзных акти¬
вистов, взыскивали в их пользу немалые компенсации и предпи¬
сывали признать профсоюз.
71

дательство, НУТО и суды не гарантируют, как утверждал
один из профсоюзных деятелей Р. Дюрхэм на заседании
в палате представителей Конгресса США в 1979 году,
фактического осуществления права трудящихся на орга¬
низацию в профсоюзы и заключение колдоговоров 16.
Сходная ситуация сложилась с признанием профсою¬
зов коллективно-договорными представителями трудящих¬
ся в Канаде. Здесь также воспринята доктрина «исклю¬
чительного колдоговорного представителя», который оп¬
ределяется либо «добровольным» путем (соглашением
профсоюза и предпринимателя), либо посредством избра¬
ния рабочими в ходе тайного голосования. Федеральное
трудовое законодательство и законы отдельных провин¬
ций детально определяют по образцу США процедуры
избрания и «сертификации» профсоюзов «колдоговорны-
ми агентами», а также их «десертификации». Видный
канадский специалист X. Д. Вудс подчеркивает, что госу¬
дарственное вмешательство в процедуры признания проф¬
союзов имеет в Канаде решающее значение 17. Это и не
удивительно, ибо канадское трудовое законодательство со¬
держит еще больше ограничений свободы профсоюзов,
чем соответствующее законодательство США. Даже аме¬
риканские авторы в одном из исследований признали, что
нормы о «сертификации» профсоюзов и соответствующих
полномочиях чиновников ограничивают права профсою¬
зов 18.
В Канаде, как и в США, рабочим приходится вести
длительную и изнурительную борьбу за признание проф¬
союзов и заключение первых договоров (например, изве¬
стная безуспешная борьба в течение почти двух лет в
1970—1971 гг. независимого профсоюза рыбаков в Новой
Шотландии; забастовки в 1978—1979 гг. рабочих лесо¬
заготовительной компании «Буаз Каскад» в Кеноре за
сохранение профсоюза и коллективного договора; заба¬
стовка в 1979 г. рабочих-сталелитейщиков компании
«Рейдио Шэк» в Берри, провинция Онтарио).
72

В странах Западной Европы для решения проблемы
«признания» профсоюзов используется доктрина «наибо¬
лее представительного профсоюза», то есть представляю¬
щего большинство трудящихся, определение «наиболее
представительного профсоюза» проводится властями на
основании заранее установленных в нормативном порядке
критериев (в Нидерландах, правда, такие критерии не
установлены).
Так, во Франции трудовое законодательство устано¬
вило следующие пять критериев представительности:
численный состав профсоюза, его независимость, продол¬
жительность деятельности, сумма собираемых членских
взносов, патриотическое поведение во время оккупации в
ходе второй мировой войны19. Последние два критерия
потеряли на практике свое значение, суды выработали
дополнительные критерии — влияние профсоюза на пред¬
приятии (устанавливается по результатам выборов в ко¬
митеты предприятия или в «делегаты персонала» — вид
органов рабочего представительства на некрупных пред¬
приятиях) и интенсивность профсоюзной деятельности
(собрания, манифестации, требования, забастовки и др.)20.
Административные власти обычно относят к числу «наиболее
представительных» профсоюзов ВКТ, ФДКТ, «Форс Увриер»,
Французскую конфедерацию христианских трудящихся (ФКХТ),
Всеобщую конфедерацию кадров (ВКК), а в отдельных случаях
Федерацию работников просвещения (ФРП) и Всеобщую конфе¬
дерацию независимых профсоюзов (ВКНП). Однако предприни¬
мались попытки лишить представительских прав классовую ВКТ.
Закрепленные в трудовом законодательстве критерии явно
устарели. Исследовательская группа во главе с Ж. Адамом при¬
знала в 1978 году этот факт и рекомендовала использовать для
определения представительства профсоюза один критерий — его
влияние на предприятии2I.
В Бельгии законодательством о труде предусмотрен
один критерий — численность профсоюза должна быть
не менее 50 тыс. членов и его представительство в нацио¬
нальных трехсторонних консультативных органах — Цен¬
73

тральном экономическом совете и Национальном совете
труда. Этому критерию соответствуют три главных проф-
центра страны — Всеобщая федерация труда Бельгии
(ВФТБ), Конфедерация христианских профсоюзов (КХП)
и Федерация либеральных союзов Бельгии (ФЛСБ).
Практически же, как свидетельствуют бельгийские ис¬
следователи22, используются и другие более важные кри¬
терии: сумма собираемых взносов, организационная струк¬
тура, продолжительность деятельности, стабильность и
влияние на трудящихся.
Буржуазное право до сих пор так и не выработало
твердых критериев «признания» профсоюзов в качестве
«колдоговорных представителей». А надобность в таком
«признании» профсоюзов в настоящее время возросла,
особенно в странах Западной Европы, где монополии
развернули широкое наступление па права профсоюзов,
в том числе коллективно-договорные.
Подтверждением может служить положение в Великобрита¬
нии. Так как в этой стране договоры — вне законодательного
признания, право трудящихся на коллективные переговоры и
признание профсоюзов покоится па традиции. Вплоть до 60-х
годов особых осложнений не было. Многочисленные и раздроб¬
ленные профсоюзы решали путем взаимной договоренности во¬
просы представительства, а «юрисдикционные споры» регулиро¬
вал Генсовет БКТ на основе своего устава. Но в 70-е годы ком¬
пании усилили наступление на профсоюзные права, участились
их отказы признать тот или иной профсоюз и заключить с ним
договор. По неофициальным данным, в 1973 году из всех забас¬
товок в стране 36% были связаны с «признанием» профсоюзов.
Проблема «признания» стала важнейшей в классовой борьбе
вслед за проблемой повышения уровня заработной платы23. Бо¬
евые силы профсоюзов выступили за принятие законодательства
о коллективных договорах. Большинство реформистского руковод¬
ства БКТ настаивало на невмешательстве права. Лейбористское
правительство пошло на полумеры, приняв закон «о защите
наемного труда» 1975 года24, устанавливающий сложную, трудно
осуществимую бюрократическую процедуру «признания» проф¬
союзов по рекомендациям особой Консультативной службы
примирения и арбитража (АКАС). Компании же фактически
игнорировали такие рекомендации. Достаточно напомнить все-
74

мирно известную почти двухлетнюю забастовочную борьбу ра¬
бочих фабрики фотоматериалов «Гранвик» (близ Лондона), ко¬
торые добивались признания профсоюза и заключения коллектив¬
ного договора. АКАС приняла рекомендацию в пользу рабочих.
Но компания не подчинилась. Более того, по ее жалобе апелля¬
ционный суд и палата лордов обвинили АКАС в превышении
полномочий и отменили рекомендацию. Правительству консер¬
ваторов указанная процедура показалась чересчур либеральной.
Оно добилось ее отмены на основе реакционного закона о на¬
емном труде 1980 года.	*
Приведенные факты убедительно свидетельствуют о
том, что и в настоящее время многим профсоюзам даже
в промышленно развитых странах капитала трудно реа¬
лизовать свое право быть «колдоговорным представите¬
лем» интересов трудящихся.
3.	Новые проблемы и методы коллективных
переговоров
Почти во всех капиталистических странах трудовое зако¬
нодательство предписывает порядок открытия коллектив¬
ных переговоров (обязанность одной стороны предупре¬
дить за определенный срок другую сторону, а иногда и
административные власти о пересмотре или прекращении
договора после истечения срока его действия, обязан¬
ность вступать в коллективные переговоры), поведение
сторон в ходе переговоров (вести их добросовестно,
представлять профсоюзам финансово-экономическую ин¬
формацию и др.), содержание, виды, сроки будущих до¬
говоров, порядок их утверждения. Такие предписания в
одних странах меньше распространены (Западная Евро¬
па), а в других — больше (США, Канада, Япония).
В некоторых странах трудовое законодательство по
обязывает монополии заключать коллективные договоры.
Такая обязанность предусмотрена законами лишь незна¬
чительного числа стран — США, Канады, Люксембурга,
Испании, Португалии, Швеции и Японии. Но она обычно
75

формулируется узко, как предписание предпринимателю
только вступать и вести коллективные переговоры (но
не заключать соглашения). При отказе предпринимате¬
лей вести переговоры не предусматривается эффективных
санкций.
Так, в США закон Вагнера установил обязанность вступать
в коллективные переговоры как для предпринимателя, так и для
признанного профсоюза: «взаимная обязанность предпринимате¬
ля и представителя работников встречаться в разумное время...
и вести переговоры добросовестно»25. Поскольку закон не рас¬
крывает понятия «разумного времени» и «добросовестного» ве¬
дения переговоров, то это делают НУТО и суды часто с антира¬
бочих позиций (компания вправе отказаться вступать в коллек¬
тивные переговоры в случаях «экономических затруднений», не¬
законных забастовок, совершения забастовщиками правонару¬
шений и др.).
Вместе с тем закон подчеркивает, что все это «не обязывает
любую сторону принимать предложения другой и не требует от
нее идти на уступки». А эту законодательную оговорку в США
толкуют и административно-судебная практика, и буржуазная
наука26 как обязанность предпринимателя только вступать в кол¬
лективные переговоры, но не заключать сам коллективный до¬
говор с уступками. Правда, отказ предпринимателя вступать в
коллективные переговоры, как и соответствующий отказ проф¬
союза, признается законом «нечестной трудовой практикой»,
пресекаемой с помощью НУТО и судов.
Закон Тафта-Хартли в целях предотвращения внезапных
забастовок в ходе переговоров обязывает любую сторону преду¬
преждать письменно за 60 дней об открытии переговоров, а за
30 дней — Федеральную службу примирения и посредничества
(ФСПП), а также не прибегать в этот срок к забастовкам и ло¬
каутам 27.
Законодательные предписания в Канаде о порядке вступле¬
ния и проведения коллективных переговоров отличаются только
по частным вопросам. В Японии этот порядок по законодатель¬
ству более простой: отказ от переговоров признается законом о
профсоюзах 1949 года «нечестной трудовой практикой» только
для предпринимателя, а не для профсоюза, как в США и Канаде.
В странах Западной Европы соответствующие законы мень¬
ше распространены. Наиболее отчетливо зафиксирована обязан¬
ность вступать в коллективные переговоры в Испании и Порту¬
галии. В последней, например, официально зарегистрированный
профсоюз вправе направить письменное требование предприни¬
76

мателю о начале переговоров и тот должен ответить в течение
месяца. Неоправданный отказ вести переговоры карается штра¬
фом (удваивается в случае повторного отказа). В Швеции уста¬
новлены и обязанность предпринимателей вступать в перегово¬
ры, и так называемая «первичная обязанность» предпринимате¬
лей, то есть они должны сами требовать переговоров с профсо¬
юзом до внедрения важных технологических и организационных
изменений в производстве. Однако обязанности заключать до¬
говоры нет. А принудить компанию забастовкой профсоюз не
может, так как право на забастовку ограничено.
В других странах нет законодательных норм, прямо обязы¬
вающих предпринимателей вступать в переговоры. Понуждение
в косвенной форме существует во Франции, Бельгии, Нидерлан¬
дах, в которых переговоры проводятся через объединенные орга¬
ны, создаваемые и созываемые административными властями.
В Великобритании в национализированных отраслях — по законам
о национализации.
Например, во Франции согласно закону о коллективных до¬
говорах 1950 года с поправками к нему 1971 года министр труда
или его представитель собирает по просьбе «наиболее представи¬
тельного» профсоюза или по своей инициативе заседание «сме¬
шанной комиссии», состоящей из представителей «наиболее пред¬
ставительных» организаций предпринимателей и рабочих, для
заключения отраслевых или иных территориальных договоров28.
Но при отказе компании участвовать в переговорах никаких
юридических санкций нет. Упоминавшаяся исследовательская
группа Ж. Адама в своем докладе 1978 года о настоящем и бу¬
дущем коллективных договоров во Франции рекомендовала дать
право действующей в стране Высшей комиссии по коллективным
договорам принуждать стороны вступать в коллективные пере¬
говоры 29.
В промышленно развитых капиталистических странах
сложилось парадоксальное положение — многие проф¬
союзы, даже официально признанные «колдоговорными
представителями» рабочих, не имеют достаточно прав,
чтобы заставить упорствующие монополии вступить с
ними в коллективные переговоры и заключить договоры.
В США растет число монополий, отказывающихся
вступать в переговоры с профсоюзами, особенно в конце
70-х — начале 80-х годов в связи с расширением общего
наступления государственно-монополистического капита¬
лизма на права трудящихся. Профсоюзы возбуждают в
/7

НУТО иски о «нечестной трудовой практике», касающие¬
ся отказов компаний (1969 г. — 3 967 дел, 1976 г.—
6 729, 1977 г.— 7 848). Но бюрократическая и затяжная
процедура рассмотрения таких дел через органы НУТО
и суды малоэффективна.
Вот почему в США л других странах капитала глав¬
ным средством принуждения компаний вступать в кол¬
лективные переговоры и заключать договоры по-прежне¬
му остается забастовка. Забастовки проводят и государ¬
ственные служащие, чтобы заставить администрацию на¬
чать с ними коллективные переговоры. Причем забастов¬
ки нередко бывают длительными и ожесточенными, со¬
провождаются различными мерами насилия над рабочи¬
ми. В Канаде осенью 1979 года проводилась почти двух¬
месячная забастовка рабочими-сталелитейщиками компа¬
нии «Канадиэн Джипсам» в Хагерсвилле, штат Онтарио,
в связи с отказом вести переговоры с их профсоюзом.
Буржуазное государство не ограничивается косвенны¬
ми формами вмешательства в коллективные переговоры.
Практикуется и прямое вмешательство, осуществляемое
на «законной» основе государственными и иными орга¬
нами.
Так, вмешательство в переговоры широко распространено в
Испании и Португалии. Новое законодательство здесь допускает
такое вмешательство административных властей в переговоры,
какое вообще не принято в других странах. В Испании декрет о
трудовых отношениях 1977 года дает властям право, если одна
из сторон уклоняется от честных и добросовестных переговоров,
вмешиваться в переговоры, приостановить их на срок до шести
месяцев и начать официальную процедуру урегулирования кон¬
фликта (рабочие, правда, имеют возможность объявить забастов¬
ку, когда виновен предприниматель). Если власти не вмешива¬
ются в неуспешные переговоры, то это может сделать арбитраж
по просьбе сторон, и решение арбитража имеет силу коллектив¬
ного договора.
В Португалии согласно декрету о коллективных трудовых
отношениях 1976 года с поправками к нему 1977—1979 годов
власти предписывают «объединенные» переговоры профсоюзов с
заключением единого договора для определенного сектора эконо¬
78

мики, при отсутствии профсоюза или неоднократном отказе лю¬
бой из сторон заключать договор они могут издать предписания
об условиях труда. Такие нормы в Испании и Португалии ис¬
пользовались властями в конце 70-х — начале 80-х годов для
вмешательства в переговоры и «замораживания» коллективных
договоров, для отказа удовлетворять законные требования тру¬
дящихся.
Проводимая с 60-х годов во всех капиталистических
странах государственная политика «замораживания» за¬
работной платы в отдельных случаях является прямым
вмешательством в переговоры.
Например, в ФРГ развивается со второй половины 60-х годов,
по свидетельству известного исследователя западногерманского
права М. Премслера30, тенденция ограничения «тарифной авто¬
номии» профсоюзов. Она выражается в определении объема и
рамок «тарифной автономии» трудовым законодательством, су¬
дебной практикой и буржуазной наукой, а также проявляется,
в частности, в практике «концентрированной акции» — периоди¬
чески созываемых трехсторонних совещаний с участием предста¬
вителей союзов предпринимателей, государства и профсоюзов
трудящихся под руководством министра экономики для обсужде¬
ния и одобрения государственных «ориентиров» относительно
возможного уровня заработной платы, которым затем должны
следовать стороны тарифных переговоров. Такое ограничение
независимости и колдоговорных позиций профсоюзов вызывает
недовольство некоторых из них. Отраслевые профсоюзы поли¬
графистов, работников деревообрабатывающей промышленности
потребовали в 70-х годах выхода профсоюзов из «концентриро¬
ванной акции»3l. Но реформистское руководство Объединения
немецких профсоюзов занимает в этом вопросе соглашательские
позиции.
Нередки случаи вмешательства в переговоры различ¬
ных государственных органов рассмотрения трудовых
конфликтов.
В США президент страны весьма активно использует анти¬
рабочие нормы о забастовках, «угрожающих безопасности нации»
(закон Тафта-Хартли). На основании этих норм в ходе перегово¬
ров крупные забастовки запрещаются через суд на 80-дневный
«охладительный период», в течение которого в переговоры всту¬
пают ФСПП, НУТО, Конгресс США. В результате забастовки, как
правило, срываются, рабочим и профсоюзам навязываются не¬
79

удовлетворительные коллективные договоры. Так, в декабре 1979
года президент страны вмешался в переговоры, касающиеся пе¬
ресмотра колдоговора между «Лонг-айленд рейлроуд компани» и
объединенным профсоюзом транспортников, и предотвратил
конфликт.
В Скандинавских странах подобное прямое государственное
вмешательство в коллективные переговоры осуществляют посред¬
ники, призванные по закону разрешать коллективные трудовые
конфликты. По свидетельству советских исследователей сканди¬
навских профсоюзов32, государственные посредники в этих стра¬
нах вмешиваются в коллективные переговоры, навязывают усло¬
вия коллективных соглашений, а в некоторых случаях — даже
проекты договоров. В Дании правительство вводит в практику
открытое насильственное вмешательство в коллективные пере¬
говоры профсоюзов: в марте 1975 года оно самоуправно продлило
на два года срок действия основных коллективных договоров,
разрешив незначительное повышение заработной платы; в марте
1979 года две трети трудящихся страны были лишены права и
на пересмотр договоров, и на забастовки.
В соответствии с требованиями трудового законода¬
тельства и национальными условиями сложились опреде¬
ленные порядок и традиции проведения переговоров.
Переговоры осуществляются через: а) постоянные
объединенные комитеты (советы, комиссии), состоящие
из представителей профсоюзов и предпринимателей;
б) временные группы представителей профсоюзов и
предпринимателей; в) индивидуальных представителей от
профсоюза (органа рабочего представительства в ряде
западноевропейских стран) и от предпринимателя —
обычно для заключения колдоговоров предприятий (за¬
водских соглашений).
В США и Канаде чаще используются временные
группы представителей, в Великобритании — и времен¬
ные, и постоянные (объединенные производственные со¬
веты в ряде отраслей), в других странах Западной Ев¬
ропы — постоянные объединенные комитеты, предусмат¬
риваемые законодательством.
Коллективные переговоры проводятся в определенном
порядке. В США, например, профсоюзная практика вы¬
80

работала следующий порядок проведения коллективных
переговоров: а) разработка и утверждение профсоюзами
(на съездах, конференциях и т. д.) общих требований в
виде «йолдоговорных программ»; б) подготовка к про¬
ведению ' коллективных переговоров (предварительные
уведомления согласно законодательству, назначение «кол-
договорных бригад», пополнение забастовочных фондов
и т. д.); в) проведение процедур самих переговоров
между представителями профсоюзов и компаний; г) ут¬
верждение проекта колдоговоров, как правило, путем го¬
лосования членов профсоюзов.
Важные коллективные переговоры в США начинают¬
ся задолго (за несколько месяцев) до истечения срока
действия текущего договора. В разработке «колдоговор-
ных программ» используется информация о деятельно¬
сти и состоянии доходов компании. В использовании при
переговорах информации и особенно в закреплении права
на получение такой информации американские проф¬
союзы отстают от западноевропейских. В Великобрита¬
нии, Финляндии, Швеции право профсоюзов на получе¬
ние информации устанавливает трудовое законодатель¬
ство, во Франции, Бельгии, Нидерландах законы дают
это право не профсоюзам, а всего лишь органам рабоче¬
го представительства. В Италии — оно закрепляется за
профессиональными союзами в самих коллективных до¬
говорах.
В США профсоюзы используют в переговорах спе¬
циалистов по статистике, экономике, праву и т. д., а
иногда ЭВМ и другую компьютерную технику. Во время
переговоров стороны активно обращаются к прессе, ра¬
дио и телевидению. Буржуазная печать оказывает ныне
большое влияние на исход коллективных переговоров,
чаще всего отрицательное для трудящихся и профсою¬
зов. Некоторые исследователи за рубежом справедливо
предлагают учитывать прессу как важный фактор в кол¬
лективно-договорной борьбе 33.
81

При утверждении вновь разработанных колдоговоров
реформистские профлидеры, а зачастую и представители
монополий оказывают нажим на членов профсоюзов при
ратификации голосованием, протаскивая любыми сред¬
ствами не всегда выгодные для трудящихся договоры.
Поскольку коллективные переговоры являются проти¬
воборством сторон, ареной столкновения антагонистиче¬
ских интересов, то в ходе их возникают различные про¬
тиворечивые проблемы.
Проблема сочетания целесообразных у ровней перегово¬
ров. Она возникла еще в 60-е годы. В странах Западной
Европы преобладают централизованная организационная
структура профсоюзов и централизованные переговоры
на национальном (отраслевом) и региональном уровнях. В
США, Канаде и Японии при децентрализованной струк¬
туре профсоюзов наиболее типичны децентрализованные
переговоры по предприятиям (фирмам). Каждый из этих
способов имеет плюсы и минусы34. В связи с развитием
НТР и государственно-монополистических тенденций в
экономике профсоюзы западноевропейских стран, глав¬
ным образом итальянские и французские, начали с 60-х
годов борьбу за проведение на уровне предприятий
(фирм) коллективных переговоров. А в США, Канаде и
Японии профсоюзы добиваются отраслевых переговоров.
Стремление профсоюзов изменить структуру перегово¬
ров нашло определенную поддержку у части государст¬
венных кругов. Правда, конечные цели у них разные.
Правящие круги ищут в реформе структуры коллектив¬
ных переговоров возможности для ослабления социаль¬
ной напряженности, снижения накала забастовочной
борьбы. Недаром вопросы структуры переговоров, и в
частности их уровней, стояли в повестке дня почти всех
официальных комиссий, создававшихся в 60-е—70-е годы
для изучения промышленных отношений в Канаде, Ве¬
ликобритании, Франции, Новой Зеландии, Швеции. На¬
пример, в Канаде комиссия по обследованию промышлен-
82

Hbrv отношений выступила в марте 1978 года за проведе¬
ние переговоров на отраслевом уровне, так как «фрагмен¬
тарные переговоры» на уровне предприятий ведут к ча¬
стым забастовкам35. Представители буржуазии вообще
придают преувеличенно важное значение уровню пере¬
говоров, считая, что от этого якобы зависит их результа¬
тивность. Прогрессивные силы в профсоюзах добиваются
скорее рационального сочетания уровней переговоров.
В 80-е годы принципиальных сдвигов в традиционной
структуре коллективных переговоров в основных странах
капитала не произошло. В некоторых странах Западной
Европы рабочий класс добился признания профсоюзов на
предприятиях (Италия, Франция, Бельгия, Швеция),
стали чаще заключаться соглашения на уровне предприя¬
тий, особенно в Италии, но по-прежнему преобладают
централизованные переговоры. В США, Канаде и Японии
все еще сохраняется очевидное превосходство децентра¬
лизованных переговоров, хотя развиваются региональные
и даже отраслевые переговоры, а также новые формы
переговоров. Справедливо поэтому отметили участники
Венского международного симпозиума по коллективным
договорам в 1977 году, что хотя и сохраняются тенден¬
ции децентрализации и централизации коллективных пе¬
реговоров, но главным в 70-е годы стало «усложнение»
уровней переговоров, то есть одновременное развитие
разных уровней 36.
Буржуазные идеологи рекомендуют выбирать такой
уровень коллективных переговоров, который исключит
возможность проведения трудящимися забастовок в ходе
переговоров 37.
Остро стоит проблема использования новых методов
коллективных переговоров. В 60-е—70-е годы профсоюзы
в некоторых странах, стремясь преодолеть раскол в своих
рядах, особенно в противоборстве с гигантскими ТНК,
стали прибегать для усиления своих колдоговорных по¬
зиций к новым тактическим методам переговоров — к
83

■объединенным или коалиционным переговорам (пере¬
говоры нескольких профсоюзов через объединенный
профсоюзный комитет по единой программе требований
для заключения общего договора), к методу «координи¬
рованных» переговоров (переговоры нескольких проф¬
союзов с одной или несколькими монополиями в отрасли,
промышленном районе с последующим заключением кажг
дым профсоюзом своего договора).
Так, в США и Канаде традиционная децентрализованная
структура переговоров распыляет силы профсоюзов. Поэтому еще
в 50-е годы некоторые профсоюзы — докеров Западного побе¬
режья и водителей грузовых автомашин использовали тактику
установления одинаковых сроков окончания договоров, чтобы
затем одновременно проводить переговоры против компаний. Но
такая тактика не получила развития.
Со второй половины 60-х годов некоторые профсоюзы стали
прибегать к методу «координированных» переговоров. Наиболее
успешно «координированные» переговоры проводят профсоюзы
электриков, рабочих медеплавильной промышленности, моряков,
железнодорожников.
В Канаде также известна практика таких переговоров, их
проводили, например, профсоюзы железнодорожников. Некоторые
профсоюзы делают попытки создавать «единые фронты» в кол¬
лективных переговорах.
В западноевропейских странах профсоюзы чаще практику¬
ют «коалиционные переговоры». Так, в Великобритании перегово¬
ры во многих отраслях, в первую очередь национализированных,
проводятся через постоянные «объединенные промышленные со¬
веты», создаваемые по отраслям с участием представителей проф¬
союзов и нанимателей.
Во Франции «наиболее представительные» профсоюзные кон¬
федерации часто совместно проводят важные общенациональные
переговоры и заключают общенациональные межконфедеральные
соглашения. Наиболее тесно сотрудничают ВКТ и ФДКТ и их
профсоюзы, хотя и не без трений.
В Италии с начала 70-х годов профсоюзы трех ведущих проф-
центров, входящих в федерацию ВИКТ — ИКПТ — ИСТ, высту¬
пают единым фронтом в коллективных переговорах.
Распространению прогрессивных тактических методов
ведения профсоюзами коллективных переговоров мешают
отсутствие единства профдвижения в большинстве стран
84

и раскольническая антирабочая политика государствен¬
но-монополистических кругов. Последние постоянно раз¬
вивают такие методы переговоров, которые направлены
на ослабление и даже подрыв колдоговорных позиций
профсоюзов, — метод «булверизма», то есть навязывания
монополиями своих ультимативных требований проф¬
союзам, «ранних» переговоров и «длящихся» (непрерыв¬
ных) переговоров *, образования компаниями «пактов
(фондов) взаимопомощи» на случай забастовок.
Например, в США мощная монополия «Дженерал
электрик» и некоторые другие, в электротехнической про¬
мышленности, применяя в 50-х—60-х годах метод «бул¬
веризма» в коллективных переговорах38, сумели ослабить
профсоюзы и навязать им ряд невыгодных договоров.
Даже НУТО вынуждено было признать «булверизм» «не¬
честной трудовой практикой». Но покончить с ним проф¬
союзы смогли только в начале 70-х годов, используя «ко¬
ординированные» переговоры и забастовки. Теперь даже
эксперты МОТ порицают «булверизм» как недозволен¬
ный метод, используемый компаниями в переговорах39.
Ныне важнейшей проблемой проведения коллективных
переговоров является их демократизация. Трудящиеся и
профсоюзы требуют изменить бюрократический порядок
заключения договоров, особенно крупномасштабных.
Исключительной централизацией и бюрократизацией всегда
отличались переговоры в Скандинавских странах, Австрии, Бель¬
гии, Швейцарии40.
В США и Канаде, хотя и преобладают децентрализованные
переговоры на уровне предприятий (фирм), но решающие пере¬
говоры с крупными фирмами (группой фирм) проводятся руко¬
водящими чиновниками реформистских профсоюзов «на верхах».
♦ «Ранние» переговоры — это проведение по инициативе на¬
нимателей переговоров с профсоюзом задолго до истечения срока
действующего договора, чтобы избежать возможной забастовки;
«длящиеся» переговоры — это осуществление переговоров с проф¬
союзом непрерывно в течение всего срока действия договора
без открытия официальных переговоров и соответственно без
забастовок.
85

А рядовые члены профессиональных союзов лишены возможности
всерьез влиять на коллективные переговоры (если, конечно, не
прибегнут к забастовке).
Такой порядок ведения переговоров обычно закрепляется в
уставах профсоюзов. В США, например, из 73 уставов профсо¬
юзов АФТ — КПП, обследованных в начале 70-х годов, в 71 уста¬
ве содержались антидемократические положения, а из 25 уста¬
вов независимых профсоюзов две трети содержали антидемокра¬
тические правила. Ратификация договоров голосованием рядовых
членов предусмотрена далеко не во всех профсоюзах41.
Прогрессивные силы в рабочем и профсоюзном дви¬
жений борются за демократизацию переговоров. Прояв¬
лением этой борьбы являются специальные требования
о демократизации, «дикие» или «неофициальные» забас¬
товки, то есть проводимые рядовыми членами профсою¬
зов без одобрения руководящих органов профсоюза, а так¬
же «бунты» рабочих против соглашательских договоров,
В США в 60-е годы получила распространение свое¬
образная форма стихийного протеста трудящихся — «бун¬
ты» на предприятиях, то есть отказы рабочих ратифици¬
ровать заключенные профбоссами коллективные догово¬
ры. Зачастую договоры ратифицировались рабочими толь¬
ко после повторных голосований под нажимом профбоссов
и компаний, случалось — п после третьего голосования,
В странах Западной Европы наиболее распространенной
формой протеста явились в 60-е годы «дикие» забастов¬
ки трудящихся, особенно в Великобритании.
И хотя в 70-е годы борьба трудящихся за демократи¬
зацию коллективных переговоров обострилась42, но су¬
щественных изменений не произошло.
В США даже в таких ведущих отраслях с сильными
профсоюзами, как автомобилестроение, сталелитейная,
химическая, нефтеперерабатывающая и другие, влияние
трудящихся масс на переговоры все еще невелико. Об
этом свидетельствуют факты активизации соглашатель¬
ской коллективно-договорной практики профсоюзных
боссов в конце 70-х — начале 80-х годов.
86

В сталелитейной промышленности заключались колдоговоры
1971 года с обязательством профсоюза участвовать в повышении
производительности труда, антизабастовочиое соглашение ЕНА
1974 года, срыв профсоюзными боссами выступления «движения
рядовых членов» профсоюза против заключения невыгодного для
трудящихся договора 1980 года. В автомобильной промышленно¬
сти — отказ профбоссов от повышения заработной платы по
колдоговору 1979 года с корпорацией «Крайслер» и согласие в
1982 году пересмотреть колдоговоры задолго до истечения срока
их действия (1983 г.) без повышения ставок заработной платы.
В ответ трудящиеся усилили борьбу за демократизацию коллек¬
тивных переговоров (1976 г. — 9,8% договоров не ратифициро¬
вано рабочими с первого раза, 1977 г. — 11,5%).
В странах Западной Европы также многочисленны примеры,
свидетельствующие о сохранении бюрократизации коллективных
переговоров, особенно в странах с сильным реформистским проф¬
движением.
Так, в Скандинавских странах до сих пор сохранились анти¬
демократические правила ратификации проектов договоров, пред¬
лагаемых государственными посредниками. В Дании — правило
«компетентных органов», то есть утверждение проектов договоров
руководством правления профсоюза, и правило «цепочки» — сло¬
жение для ратификации договоров результатов голосования в
разных профсоюзах. В Норвегии — положение «о минимальном
участии» членов профсоюза, то есть чем меньше работников
участвует в голосовании, тем больший процент их голосов требу¬
ется для отклонения проекта договора.
В ФРГ реформистскому руководству отраслевых профсоюзов
в ряде случаев удается заключить невыгодные для трудящихся
договоры с помощью антидемократической процедуры ратифи¬
кации. Например, тарифный договор сталелитейщиков 1979 года,
заключенный после 44-дневной малоуспешной забастовки, рати¬
фицирован 200 тыс. голосов из почти 2,6 млн. членов профсоюза,
хотя по уставу для ратификации должны проголосовать положи¬
тельно не менее 25% членов профсоюза.
Завершая общую характеристику современных кол¬
лективных переговоров, необходимо отметить такую важ¬
ную проблему их развития, как усиление напряженности
переговоров. Она отчетливо проявилась во второй кризис¬
ной половине 70-х — начале 80-х годов. Выражается эта
тенденция не только в более тесном переплетении кол¬
лективных переговоров с забастовками, но также и в не¬
87

которых новых характеристиках: переговоры приобрета¬
ют более ожесточенный характер, стали продолжитель¬
ными, часто длятся месяцами, а иногда годами, вылива¬
ются нередко в столкновения открыто классового харак¬
тера даже в таких странах, бывших «оазисах» «социаль¬
ного мира», как Швеция или Нидерланды; в переговоры
втягиваются государственные органы, суды, полиция и
различные общественные организации, их широко осве¬
щает пресса, наконец, все чаще они сопровождаются ак¬
тами нелегальных насилий монополий или легальных реп¬
рессий полиции.
Наличие всех указанных проблем в коллективных пе¬
реговорах приводит к изменениям и в видах коллектив¬
ных договоров.
4.	Виды коллективных договоров
В основу классификации коллективных договоров могут
быть положены различные принципы. Буржуазное зако¬
нодательство, административно-судебная практика и нау¬
ка разделяют коллективные договоры: по территориаль¬
ной сфере их действия, по срокам, по форме, по объему
содержания, по их юридической силе. Прогрессивные ис¬
следователи подразделяют договоры также и по их со¬
циальному значению для трудящихся (завоевания, ком¬
промиссы, поражения)43.
Так, коллективные договоры по сфере действия выде¬
ляются законодательством сравнительно редко. В англо¬
язычных странах и в Японии вопрос об этом вообще не
поднимается. В западноевропейских странах, принявших
законодательство о коллективных договорах, договоры по
сфере их действия выделяются лишь в отдельных слу¬
чаях.
Наиболее отчетливо на четыре вида договоры классифици¬
руются в трудовом законодательстве Франции: национальные,
региональные, местные (локальные) и соглашения предприятий
88

(«заводские» соглашения)44. При наличии крупномасштабного
национального договора региональные или локальные уточняют
его содержание в соответствии с местными условиями. Но имен¬
но они будут действовать, если предусматривают более выгодные
для рабочих условия труда. Вместе с тем законодательство о
труде Франции придает большое значение делению коллектив¬
ных договоров по юридической природе на: а) договоры, подле¬
жащие распространению на отрасль промышленности или тер¬
риториальную зону и б) обычные коллективные договоры. Пер¬
вые заключаются только «наиболее представительными» профсо¬
юзами и касаются условий труда и социальных прав. Получив
распространение на целую отрасль или территориальную зону
решением властей, они приобретают, как уже говорилось, силу
нормативного акта и становятся обязательными для всех рабо¬
чих, профсоюзов и предпринимателей в отрасли. Обычные до¬
говоры заключаются любыми профсоюзами, касаются вопросов
заработной платы и обязательны только для сторон, их заклю¬
чивших.
Появились новые общенациональные межконфедеральные
соглашения, заключаемые ведущими «наиболее представительны¬
ми» конфедерациями профсоюзов обычно во главе с ВКТ. Они
охватывают большое число трудящихся и регулируют социально¬
экономические отношения. К ним относятся соглашения: о посо-
-биях по безработице (1958 г.), о компенсациях при частичной
занятости (1968, 1975 гг.), об обеспечении занятости (1969,
1974 гг.), о профессиональном обучении (1970, 1971, 1976 гг.), о
доходах престарелых безработных (1972 г.), об улучшении усло¬
вий труда (1975 г.), о раннем выходе на пенсию (1977 г.) и др.
Отраслевые договоры во Франции практикуются сравнительно
мало. Чаще заключаются договоры на региональном и местном
уровнях. «Заводские» соглашения также играют немаловажную
роль, так как подписываются и с крупными фирмами (в том
числе с государственными, например «Рено») и задают тон в
коллективно-договорной практике отрасли. Но число таких со¬
глашений все еще незначительно.
Заключается очень много дополнений к коллективным до¬
говорам, которые имеют силу договоров (с 1950 по 1970 г. подпи¬
сано 22,5 тыс. коллективных договоров, из которых 20 тыс. —
дополнения).
В Испании выделяют четыре вида коллективных договоров:
национальные, региональные, отраслевые (секторальные) и «за¬
водские» 45. Для заключения каждого вида предусмотрены опре¬
деленные условия, являющиеся по существу ограничениями для
профсоюзов (например, заводские договоры вправе заключать
рабочие делегаты или советы рабочих делегатов, а профсоюзы — в
89

том случае, если обладают большинством в советах). В ФРГ
используются следующие виды договоров:	i
национальные (отраслевые), региональные и предприятий
(фирм). Причем больше распространены региональные соглаше¬
ния, охватывающие все предприятия данной отрасли в пределах
конкретной земли или района (например, зональные соглашения
по заработной плате). В 60-х — 70-х годах в ФРГ отмечался не¬
значительный рост соглашений предприятий (на март 1970 г. на¬
считывалось около 20 тыс. коллективных договоров, из которых
только одну треть составляли соглашения предприятий).
Для США, Канады и Японии наиболее характерны коллек¬
тивные договоры предприятий (фирм или компаний). Это не
только соглашения с одним хозяином и предприятием, иногда с
группой предприятий или предпринимателей. В США из 1514
договоров, действовавших во второй половине 70-х годов, 861 до¬
говор был заключен с одним предпринимателем, а 653 договора
с несколькими предпринимателями Ч В США, Канаде и Японии
крупномасштабные отраслевые договоры заключаются только в
отдельных случаях (США — в автомобильных грузовых пере¬
возках, в производстве верхней мужской одежды, в обойной про¬
мышленности; Япония — на морском транспорте, в текстиль¬
ной, угольной промышленности). Иногда практикуются крупные
региональные или зональные договоры (США — на морском
транспорте, для портовых рабочих Западного и Восточного побе¬
режья и др.).
Для Италии, Бельгии, Австрии, Великобритании. Швейцарии.
Скандинавских стран характерны крупномасштабные колдогово¬
ры, а соглашения предприятий распространены мало. Об этом
говорят в своих работах многие буржуазные исследователи, сви¬
детельствуют документы авторитетных международных форумов,
например Венского международного симпозиума по колдо-
говорам47.
Трудящиеся большинства капиталистических стран
еще не смогли добиться рационального сочетания круп¬
номасштабных коллективных договоров с соглашениями
предприятий.
Сроки действия коллективных договоров регулируют¬
ся законодательством о труде, хотя и пе везде. По сро¬
кам действия договоры бывают срочные, заключенные на
определенный срок, и бессрочные, заключенные на не¬
определенный срок. В большинстве стран преобладают
срочные коллективные договоры, заключаются они чаще
90

всего на один-два года, хотя в США и Италии крупные
договоры заключаются обычно на три года. Законода¬
тельство многих западноевропейских стран и Японии в
целях предотвращения забастовок требует для прекра¬
щения договора предварительное письменное предупреж¬
дение одной из сторон (обычно за три месяца), иначе
договор после истечения срока действия считается авто¬
матически продленным на один год или на неопределен¬
ный срок.
В ФРГ закон о коллективных договорах 1949 года
(в редакции 1969 г.) устанавливает, что по истечении
срока тарифного договора его правовые нормы продолжа¬
ют действовать, пока они не заменены другим соглаше¬
нием.
В 50-е годы в США и Канаде наметилась тенденция
заключать долгосрочные коллективные договоры. В США
имели место случаи, когда договоры заключались сроком
на 10 лет. В странах Западной Европы гораздо меньше,
но все же применяются долгосрочные договоры (напри¬
мер, в ФРГ — договор сталелитейщиков заключен в янва¬
ре 1979 г. на четыре года). Долгосрочные договоры не
отвечают интересам рабочих, ибо они «замораживают»
уровень заработной платы, сковывают борьбу рабочих и
профсоюзов, особенно если в договорах содержится поло¬
жение о «социальном мире» (отказе от забастовок). По¬
этому многие профсоюзы выступают за краткосрочные
договоры па один-два года.
В конце 70-х — начале 80-х годов в связи с кризисной
обстановкой и небывалой инфляцией такие требования
рабочих и профсоюзов усилились. Участники Венского
международного симпозиума по колдоговорам отметили
сокращение сроков действия договоров, особенно в стра¬
нах Западной Европы48.	-
Для ослабления отрицательного эффекта долгосрочных
коллективных договоров некоторые профсоюзы добивают¬
ся права возобновлять коллективные переговоры в срок
91

действия договора с целью пересмотра отдельных его
положений. В США положения «о возобновлении» вклю¬
чаются в некоторые договоры для пересмотра заработной
платы. Из 620 договоров, действовавших в первой поло¬
вине 70-х годов, 196 (примерно 32%) предусматривали
«возобновления», хотя 57 договоров — только в исключи¬
тельных обстоятельствах49.
По форме выделяют письменные и устные коллектив¬
ные договоры. Письменной формы требует законодатель¬
ство о труде Франции, ФРГ, Австрии, Бельгии, Японии,,
Скандинавских стран. В Великобритании допускаются и
действуют договоры в устной форме. Но, как отмечают
английские исследователи50, тенденция «формализации»
коллективных договоров даже в Великобритании привела
к повсеместному распространению письменных договоров.
5.	Коллективные договоры
и транснациональные корпорации
В капиталистических странах в 60-е—70-е годы стали
заключаться многонациональные (межнациональные,
международные) коллективные договоры.
Трудящиеся капиталистических стран с конца 50-х —
начала 60-х годов столкнулись с негативными последст¬
виями деятельности транснациональных корпораций51.
Для рабочего и профсоюзного движения, по крайней ме¬
ре для его боевых и прогрессивных сил, стала очевидной
необходимость разрабатывать и применять особую такти¬
ку во взаимоотношениях с ТНК. Это диктовалось особен¬
ностями эксплуатации труда на ТНК, спецификой трудо¬
вых и «промышленных» отношений и, что самое глав¬
ное, крайне реакционной трудовой и профсоюзной поли¬
тикой этих корпораций.
В зарубежной демократической и советской литерату¬
ре уже писалось об антипрофсоюзной политике ТНК, о
92

традиционных и новых методах ее осуществления52. Не¬
обходимо остановиться на тех из нщх, которые касаются
коллективных договоров.
Большинство буржуазно-реформистских исследовате¬
лей, представителей реформистских профсоюзов призна¬
ют наличие у транснациональных корпораций значитель¬
но большей «колдоговорной силы», чем у национальных
монополий, профсоюзов трудящихся53. Соответственно у
ТНК расширяются возможности противостоять профсою¬
зам в коллективных переговорах, проводить антирабочую
коллективно-договорную политику.
Для коллективно-договорной политики ТНК харак¬
терны:
1)	более частые и решительные отказы ТНК призна¬
вать профсоюзы в качестве «колдоговорных представите¬
лей» трудящихся, особенно местные профсоюзы в странах
проникновения капитала ТНК. Местным профсоюзам не¬
редко приходится бороться за право заключать коллек¬
тивные договоры и другие социально-экономические пра¬
ва трудящихся, общепризнанные на национальных пред¬
приятиях. Причем ТНК не хотят признавать право проф¬
союзов на заключение коллективных договоров не только
в развивающихся странах, но и в западноевропейских и
даже в самих США (известно, что французская по про¬
исхождению корпорация «Мишлен» открыла в 70-х годах
в США свои дочерние предприятия и длительное время
не признавала на них профсоюзы);
2)	применение недобросовестных методов коллектив¬
ных переговоров — тактики повышенной секретности, за¬
тяжки и срыва переговоров с профсоюзами в странах
пребывания ТНК со ссылкой на право принятия,
окончательных решений только центральным руководст¬
вом в стране происхождения ТНК; использование в ходе
переговоров метода давления на профсоюзы путем угроз
перевести часть заказов или даже предприятие в другую
9$

страну (в отдельных случаях такие угрозы реализу¬
ются);
3)	навязывание чуждой для данной страны и невы¬
годной для трудящихся коллективно-договорной прак¬
тики.
ТНК проводят антирабочую коллективно-договорную
политику даже в промышленно развитых странах, где
установилась постоянная практика заключения коллек¬
тивных договоров54. Но в результате усиления борьбы
рабочих и профсоюзов ТНК все чаще стали заключать с
профсоюзами коллективные договоры, характерные для
той или иной страны.
Опыт борьбы против ТНК убедил профсоюзы в не¬
достаточности обычных коллективных договоров во взаи¬
моотношениях с международными корпорациями. Обыч¬
ные договоры с ТНК слишком ограничены по сфере
действия (заключаются по отдельным предприятиям или
группе предприятий), не согласованы по срокам и усло¬
виям (заключаются в разных странах с неодинаковыми
условиями оплаты и труда, что позволяет ТНК извлекать
сверхприбыли за счет создания особо жесткой разновид-
' ности системы эксплуатации труда), не затрагивают
принципиальных проблем управления производством, рас¬
пределения капиталовложений, распоряжения рабочей
силой и т. п. Заключать их профсоюзам трудно, так как
сложно проводить против ТНК забастовки. Руководство
корпораций применяет против стачечников угрозы за¬
крыть или перевести «бастующее» предприятие в «спо¬
койные» районы или страны, привлекает их к суду. По¬
этому в международном рабочем и профсоюзном движении
зародилась идея о необходимости применения много¬
национальных коллективных переговоров и соответствен¬
но заключения многонациональных коллективных догово¬
ров. Впоследствии эта идея была конкретизирована отно¬
сительно двух видов колдоговоров: 1) многонациональных
коллективных договоров по отдельным ТНК и 2) много¬
’94

национальных территориальных коллективных договоров
(«европейских» коллективных договоров, многонацио¬
нальных отраслевых договоров и т. п.).
Многонациональные коллективные договоры стали
объектом острой идеологической борьбы. Необходимость
заключения таких договоров поддерживают прогрессив¬
ная ВФП и даже реформистские профсоюзы, входящие в
МКСП и ВКТ. Правореформистские силы в профсоюзах,
в первую очередь реакционное руководство АФТ—КПП
в США, выступающее за ограничение экспорта капита¬
лов и протекционистскую внешнеторговую политику,
сдержанно относятся к такой идее.
ВФП в основном документе VIII Всемирного конгрес¬
са профсоюзов, говоря о задачах борьбы против ТНК,
призвала профсоюзы к координации международных
действий и сотрудничеству для удовлетворения ряда тре¬
бований социально-экономического и политического ха¬
рактера, в том числе... «обеспечение свобод и профсоюз¬
ных прав, а также средств их осуществления; признание
за профсоюзными организациями права на ведение пере¬
говоров с руководством предприятия по проблемам, инте¬
ресующим трудящихся»55. В 1976 году ВФП окончатель¬
но сформулировала свою программу действий против ТНК
сначала в специальном Заявлении, затем в Предложени¬
ях ВФП относительно создания международного механиз¬
ма контроля над деятельностью многонациональных ком¬
паний56. Предложения касаются, в частности, признания
и гарантий права профсоюзов на ведение с ТНК перегово¬
ров в отношении заработной платы и улучшения условий
труда Всеобщая декларация профсоюзных прав, при¬
нятая IX Всемирным конгрессом профсоюзов, детализи¬
рует требования о признании на предприятиях ТНК пра¬
ва профсоюзов на международные акции солидарности иг
в частности, права «на ведение международных коллек¬
тивных переговоров на уровне региональных экономиче¬
ских группировок и многонациональных компаний...» 57г
95-

то есть ВФП требует признания права профсоюзов на
заключение многонациональных коллективных договоров.
Отношение самих международных монополий к мно¬
гонациональным колдоговорам в принципе отрицательное.
Руководство американских филиалов ТНК в странах
Западной Европы, например, предпочитает в лучшем
случае заключать обычные договоры. Полезность много¬
национальных договоров отрицается. Так, в США пред¬
ставитель предпринимательских кругов М. Л. Дениз пи¬
шет, что для американских монополий многонациональ¬
ные договоры не могут быть полезными 5®.
Представители ТНК в оправдание своих позиций ссы¬
лаются на трудности заключения многонациональных
колдоговоров. Их поддеряшвают буржуазные теоретики —
Б. Робертс (Великобритания), М. Деспакс и Ж. Леон-
Каи (Франция), Ж.-П. Дюбюа и Г. Спиропулос (Бель¬
гия), X. Гюнтер (ФРГ) и другие, которые тоже акценти¬
руют внимание на серьезных объективных трудностях
заключения подобных колдоговоров, на отсутствии их ц
малой вероятности появления в ближайшем будущем59.
Отметим главные объективные трудности для объеди¬
нения усилий профсоюзов в международном масштабе и
заключения многонациональных коллективных договоров:
наличие плюрализма в профсоюзном движении в от¬
дельных странах, в отраслях мировой экономики, где
активно действуют ТНК, и на международном уровне,
где действуют профсоюзные центры разной политической
ориентации;
различия в регулировании трудовых отношений и в
самой коллективно-договорной практике по странам — по
срокам действия договоров (преобладание в США и Ка¬
наде срочных колдоговоров относительно широко рас¬
пространенных долгосрочных в странах Западной Ев¬
ропы), по структуре договоров (в США, Канаде и Япо¬
нии больше распространены фирменные договоры и согла¬
шения предприятий, а в странах Западной Европы пре¬
-96

обладают крупномасштабные национальные и отраслевые
договоры);
юридические различия в трудовом законодательстве и
административно-судебной практике, которые по-разному
регулируют процедуры признания профсоюзов, порядок
проведения коллективных переговоров, определяют содер¬
жание самих договоров, рассматривают трудовые конф¬
ликты, а также ограничивают или запрещают междуна¬
родные забастовки солидарности и другие объединенные
действия профсоюзов*;
финансовые трудности в организации международных
профсоюзных связей, контактов и совместных акций;
языковые барьеры60.
Как справедливо отмечают советские исследователи61,
указанные препятствия не являются непреодолимыми.
Более того, именно борьба против пагубных последствий
деятельности ТНК создает предпосылки для объединения
усилий разных профсоюзов, развития международных
акций солидарности и заключения многонациональных
коллективных договоров.
Так, международное рабочее и профсоюзное движение
уже достигло определенных положительных результатов
в организации отпора ТНК. С середины 60-х годов соз¬
даны специальные органы профсоюзов для взаимоотноше¬
ний с отдельными международными корпорациями —
международные (всемирные) профсоюзные советы на
предприятиях конкретных корпораций (в середине 70-х
годов их было около 30). В движение включились меж¬
дународные профсоюзные центры (ВФП, МКСП и ВКТ)
* Забастовки солидарности регулируются трудовым правом
ведущих капиталистических стран по-разному: разрешаются во
Франции, ограничиваются в Великобритании, запрещаются в
США, Канаде, Италии, ФРГ, Швеции. Международные забастовки
солидарности не предусматриваются ни национальным почти во
всех странах, ни международным правом. Лишь в Великобритании
с 1982 года такие забастовки запрещены трудовым законодатель¬
ством.
4 Зак. 1221
97

и международные отраслевые организации профсоюзов —
металлистов, химиков, пищевиков, текстильщиков и неко¬
торых других. В рамках этих организаций созданы для
координации действий постоянные органы — междуна¬
родные промышленные (отраслевые) советы из предста¬
вителей профсоюзов разных корпораций одной .отрасли
промышленности. На временной основе образовываются
и международные координационные комитеты и рабочие
группы и т. п.62.
Национальные и международные профсоюзные объ¬
единения выработали уже определенную тактику в за¬
щите социально-экономических интересов трудящихся ог
ТИК. Она предусматривает: сбор, обработку и взаимное
использование профсоюзами информации о ТНК — произ¬
водственной, экономической, финансовой, являющейся
обычно секретной; согласование и одновременное выдви¬
жение профсоюзами разных страп общих планов пли
программ социально-экономических требований; осуще¬
ствление совместных акций в масштабе единой корпора¬
ции или даже отрасли (международные забастовки и
бойкоты, координированные коллективные переговоры,
отказ от дополнительных сверхурочных работ в знак
солидарности с бастующими в другой стране рабочими
одной и той же ТНК, международные митинги, демон¬
страции, конференции, встречи и др.) 63.
Разнообразные формы борьбы используют профсоюзы
в разных странах на предприятиях многонациональной
монополии «Рои-Пуленк»: обмен информацией между
профсоюзами этой монополии, установление списка об¬
щих требований, согласование сроков действия договоров,,
организация международной кампании помощи профсою¬
зам при проведении ими национальных колпереговоров,
выработка плана координации действий профсоюзов для
поддержки друг друга.
Многонациональные координированные коллектив¬
ные переговоры профсоюзов с руководством междуна¬
98

родных корпораций уже проводились. Это переговоры
профсоюзов химиков стран Западной Европы и США с
руководством французской по происхождению корпора¬
ции «Сен-Гобен» в конце 60-х годов, не приведшие к
-заключению колдоговора. В 70-х годах к таким перегово¬
рам можно отнести, например, переговоры профсоюзов
химиков стран Западной Европы против концерна «Соль-
вей» в 1971 году, когда трудящимся удалось провести
даже международные демонстрацию-протест и забастов¬
ку, и некоторые др.
Характерно, что многонациональные коллективные
переговоры, как правило, не заканчиваются заключением
многонациональных колдоговоров. Профсоюзы добивают¬
ся заметных успехов лишь в сборе, обработке и обмене
информацией о ТНК. Есть сдвиги в разработке проф¬
союзами общих программ требований (особенно касаю¬
щихся сокращения рабочего времени, уравнения в оплате
труда в рамках одной ТНК). Руководство международ¬
ных корпораций упорно уходит от официальных, юриди¬
чески обязательных коллективных договоров с профсою¬
зами, переводя контакты па неформальные международ¬
ные консультации, встречи, «согласия» (например, «сог¬
ласие» нидерландской по происхождению корпорации
«Филипс» заранее информировать и консультироваться с
профсоюзами о переводах предприятий в другие страны
и о сокращениях рабочей силы).
Распространению многонациональных коллективных
договоров отнюдь не способствует и то, что они до сих
пор не предусматриваются ни национальным трудовым
законодательством, ни международными нормами о труде.
Это значит, что юридически не провозглашается право
профессиональных союзов заключать многонациональные
колдоговоры, не закрепляется обязанность транснацио¬
нальных корпораций вступать с профсоюзами в много¬
национальные координированные коллективные пере¬
говоры.
4"	99

Международное рабочее н профсоюзное движение
еще в 60-х годах выдвинуло требование об установлении
международного контроля над деятельностью ТНК. Вна¬
чале оно было встречено в штыки, особенно представи¬
телями самих монополий. Но с начала 70-х годов идея
международно-правового контроля над ТНК получила
поддержку ряда международных организаций. Организа¬
ция Объединенных Наций (ООН) создала в 1974 году
специальную комиссию и исследовательский центр по
ТНК. МОТ начала разработку международных норм ре¬
гулирования деятельности ТНК. Однако государственно¬
монополистические круги определили международные ор¬
ганизации, выдвинув идею принятия необязательных «ко¬
дексов поведения для ТНК». Организация экономического
содействия и развития, представляющая интересы круп¬
ного капитала главным образом западноевропейских
стран, приняла «кодекс поведения» в 1976 году64. В свою
очередь МОТ одобрила в 1977 году трехстороннюю декла¬
рацию принципов, касающихся ТНК и социальной поли¬
тики65. В 1980 году и комиссия ООН по ТНК подгото¬
вила свой проект «кодекса поведения» 66.
Необходимо отметить главную особенность этих доку¬
ментов — необязательный характер, введение ими только
«добровольных правил» для ТНК, нарушение которых
корпорациями не влечет за собой юридической ответст¬
венности. Поэтому трудящиеся выступают против добро¬
вольных «кодексов поведения». Они — за обязательные
международные нормы контроля за деятельностью транс¬
национальных корпораций.
«Кодекс поведения» Организации экономического со¬
действия и развития призывает ТНК соблюдать право
трудящихся объединяться в профсоюзы, проводить пере¬
говоры с их представителями и предоставлять информа¬
цию для ведения серьезного диалога, а во время коллек¬
тивных переговоров не прибегать к угрозам перевести в
другое место предприятие или рабочих.
100

Трехсторонняя декларация МОТ выдвигает сходные
рекомендации в отношении заключения коллективных
договоров. Она не выделяет многонациональных колдо¬
говоров. В ней речь идет об обычных колдоговорах, пра¬
во на заключение которых должны иметь рабочие много¬
национальных предприятий. Правда, в конкретных реко¬
мендациях декларация частично учитывает специфику
коллективных переговоров с ТНК: руководители корпо¬
раций должны предоставлять рабочим информацию —
производственную, экономическую, финансовую для ве¬
дения полноценных переговоров, разрешать рабочим
представителям в любой стране пребывания вести пе¬
реговоры с менеджерами, правомочными решать вопро¬
сы, обсуждаемые па переговорах, не прибегать при орга¬
низации рабочих в профсоюзы к угрозам перевести часть
или все предприятие в другие страны. Декларация не
связывает колдоговоры с правом на забастовку, а тем
более на международные забастовки солидарности.
Таким образом, пока еще не сложилась необходимая
для заключения многонациональных коллективных до¬
говоров юридическая база. Нет признания и права па
международные акции солидарности, включая забастов¬
ки, хотя такое право является важным условием свободы
осуществления коллективных переговоров именно с ТНК.
К числу многонациональных коллективных договоров в рам¬
ках ТНК обычно относят договор, заключенный в США профсо¬
юзом автомобилестроителей с корпорацией «Крайслер» в 1967
году. Он впервые предусмотрел обязанность администрации мо¬
нополии ввести к 1970 году равные ставки оплаты труда на за¬
водах в США и Канаде. Профсоюз добился по коллективному до¬
говору 1970 года с «Крайслер» введения равных прав для местных
отделений профсоюза и в США, и в Канаде, включения канад¬
ских и американских рабочих в единую колдоговорную группу.
Наметившееся единство профсоюзных сил привело к тому, что в.
следующем заключенном профсоюзом автомобилестроителей g
«Крайслер» в 1973 году колдоговоре были закреплены сущест¬
венные права трудящихся (право на участие в мероприятиях по*
реорганизации труда, право рабочих отказываться работать сверх-
101

урочпо. в воскресенье или более чем две субботы подряд
и др.) ®7.	■
Позже в условиях глубокого экономического кризиса и в
последующие годы депрессии этот профсоюз в договоре 1976 года
не сумел расширить уступки. А по колдоговору 1979 года он уже
пошел на крупную уступку корпорации — отказался на два года
от повышения заработной платы и пенсий, чтобы не допустить
банкротства корпорации и якобы поддержать уровень занятости.
Американские коммунисты назвали эту сделку предательской,
ибо уже в 1980 году корпорация начала массовые сокращения
рабочих, в первую очередь па своих заводах-филиалах в Канаде68.
Незначительны успехи профсоюзов и в заключении
многонациональных территориальных (отраслевых) кол-
договоров. Заключены пока только два особых соглаше¬
ния о «гармонизации».
Первое — международное («европейское») соглашение
о «гармонизации» рабочего времени в сельском хозяйстве
стран «Общего рынка», подписанное 6 июня 1968 года
временным комитетом западноевропейских профсоюзов,
примыкающих к реформистским профцентрам МКСП и
БКТ. Оно включало рекомендации устанавливать 45-ча¬
совую рабочую неделю, 5-дневпую рабочую неделю и га¬
рантии максимальной занятости. Впоследствии это согла¬
шение было заменено новым, ныне действующим между¬
народным соглашением о «гармонизации» рабочего вре¬
мени в сельском хозяйстве стран «Общего рынка» от
21 марта 1978 года с рекомендациями — ввести для тру¬
дящихся 40-часовую рабочую неделю и увеличенные оп¬
лачиваемые отпуска69.
Второе — международное («европейское») соглашение
о «гармонизации» рабочего времени в скотоводстве в
рамках Европейского экономического сообщества (ЕЭС)
было заключено 18 мая 1971 года. Ныне оно заменено
более современным соглашением от 10 июня 1980 года
с рекомендациями — ввести для трудящихся 40-часовую
рабочую неделю. 5-дпевиую рабочую неделю и увелнчен-
102

ные оплачиваемые отпуска70. Европейская конфедерация
профсоюзов (ЕКП) выразила удовлетворение по поводу
заключения последнего соглашения, как важного шага к
сокращению продолжительности рабочего времени.
Юридически «европейские» коллективные соглашения
выходят за рамки национального права, являются не¬
приемлемыми и для международного права (государства
не выступают, как должно быть по международному пра¬
ву, ни стороной, ни субъектом прав и обязанностей но
таким соглашениям). Буржуазные теоретики склонны
считать их юридически не обязательными документами,
содержащими лишь рекомендации71. Многонациональные
(«европейские») коллективные договоры должны обла¬
дать юридической силой коллективных договоров (нали¬
чие па стороне профсоюзов множественного субъекта не
меняет сути дела). Необходимо внести уточнения относи¬
тельно таких договоров и в национальном законодатель¬
стве о коллективных договорах, и в международных актах
о труде.
Положительно оценивая многонациональные коллек¬
тивные договоры и добиваясь их заключения, большин¬
ство представителей международного рабочего и проф¬
союзного движения подчеркивают вместе с тем ограни¬
ченность колдоговоров как средства борьбы с ТНК. При¬
чем такой сдержанной оценки значения колдоговоров в
связи с ТНК придерживаются не только классовые проф¬
союзы, но и большинство реформистских, которые обыч¬
но склонны преувеличивать, как уже говорилось, роль
договоров во внутринациональных отношениях с монопо¬
лиями.
Так, МКСП на своем XI конгрессе в 1975 году при¬
няла Хартию профсоюзных требований о законодатель¬
ном контроле над ТНК72, в которой подчеркнула, что од¬
них коллективных договоров мало, нужны политические
действия для установления законодательного контроля
пад ТНК, скоординированного па международном уровне.
103

ВКТ в специальном документе, принятом 19-м конг¬
рессом в 1977 году, считает необходимым выходить за
рамки коллективных договоров во взаимоотношениях с
ТНК73.
К этому же сводится позиция некоторых представите¬
лей реформистских национальных профцентров (напри¬
мер, в Канаде заявление представителя Канадского рабо¬
чего конгресса Дж. Харкера в 1977 году о том, что кол-
договор сам по себе не может явиться «должным ответом
-феномену ТНК») 74.
Прогрессивная ВФП разработала широкую альтерна¬
тивную программу действий. Она предусматривает не
только заключение коллективных договоров (создание ко¬
ординационных комитетов, обмен информацией, совмест¬
ные программы требований, международные переговоры),
по и более решительные действия: создание единого
фронта рабочего и профсоюзного движения против мно¬
гонациональных корпораций, установление с участием
профсоюзов международного контроля над ТНК через
международные обязательные акты и органы, подтверж¬
дение права государств национализировать предприятия
ТНК и ввести контроль за их деятельностью с помощью
национального законодательства, гарантирование прав
трудящихся па борьбу против ТНК75.
Прогрессивные представители рабочего и профсоюзно¬
го движения считают, что коллективные договоры, на¬
циональное трудовое законодательство и международные
нормы о труде могут эффективно послужить интересам
рабочего класса, если трудящиеся и их профсоюзы суме¬
ют добиться единства своих рядов76. Пока же, как отме¬
тил X Всемирный конгресс профсоюзов, мировому проф¬
союзному движению это сделать не удалось. Он призвал
приложить все усилия для достижения такого единства77.
104

Г л а в a IV. СОДЕРЖАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ
1. Правовое регулирование содержания
коллективных договоров
С юридической точки зрения содержание коллективных
договоров — это совокупность нормативных положений
об общих условиях труда и договорных обязательств сто¬
рон о признании профсоюза представителем трудящихся,
форме и сроках договора, порядке его перезаключения
или расторжения, процедурах рассмотрения трудовых
конфликтов и т. п.
В мировой коллективно-договорной практике действу¬
ет принцип определения содержания коллективных до¬
говоров соглашением сторон. Этот принцип отвечает ин¬
тересам трудящихся и профсоюзов, так как дает им воз¬
можность изменить содержание договоров в свою пользу.
В целом содержание колдоговоров зависит прежде
всего от накала борьбы рабочего класса, организованно¬
сти трудящихся и профсоюзов, их единства, позиций
профсоюзных лидеров, солидарности профсоюзов в нацио¬
нальном и международном масштабах, хотя нельзя сбра¬
сывать со счетов и многие другие факторы, в том числе
экономическое и конкурентное положение компании
(фирмы) или правовое регулирование содержания догово¬
ров.
Законодательство о труде формально признает прин¬
цип определения содержания коллективных договоров
соглашением сторон. Вместе с тем оно предписывает со¬
держание колдоговоров в той или иной мере.
Законодательные предписания содержания коллективных до¬
говоров практикуются в США, Канаде, Франции, Бельгии, Японии.
В США закон Вагнера с поправками, внесенными законом
Тафта-Хартли, допускает проведение коллективных переговоров
«в отношении заработной платы, рабочего времени, а также сро¬
6 Зак. 1221
105

ков и условий найма». В столь же общей форме говорится о со¬
держании коллективных соглашений — «...ставки заработной
платы, время найма и другие условия труда» *.
Вместе с тем закон Тафта-Хартли запретил включать в до¬
говоры основной вид «профсоюзных гарантий (безопасности)» —
самые выгодные для трудящихся и профсоюзов положения о
«закрытом цехе», а также регулировать условия труда управ¬
ленческого персонала. Дополнительно законы 20 штатов запре¬
щают и «профсоюзные цехи» *.
Самые реакционные ограничения содержит трудовое законо¬
дательство для государственных служащих. Федеральный закон
° реформе гражданской службы 1978 года установил перечень
условий труда и проблем, связанных с применением труда, ко¬
торые не могут регулироваться договорами служащих: вопросы
общей политики и структуры, бюджета, кадровой политики,
«профсоюзных гарантий», то есть всех форм цехов, введения
новой технологии, оплаты труда, пенсий, здравоохранения, а
также вопросы «внутренней безопасности».
Рабочие и профсоюзы США постоянно борются за включение
в содержание коллективных договоров выгодных для себя поло¬
жений, касающихся условий труда. Судебные органы и НУТО
вынуждены их признавать. Но они же включают по настоянию
монополий и ряд невыгодных для трудящихся и профсоюзов
положений. Верховный суд США в 1958 году классифицировал
все положения, составляющие объект переговоров, на три вида:
обязательные, факультативные, то есть выбираемые по желанию
сторон, и незаконные2. В результате получилось, что в катего¬
рию незаконных попали выгодные для трудящихся и профсоюзов
положения о «профсоюзных гарантиях (безопасности)», забасто¬
вочных выступлениях солидарности рабочих. А многие невыгод¬
ные оказались в категории обязательных: об «отказе от за¬
бастовок», «прерогативах нанимателей», планах «участия рабочих
в прибылях» и др. Суды и НУТО расширили этот список в по¬
следующие годы. В 1977 году он уже насчитывал более 70 «обя¬
зательных» пунктов3.
В Канаде законодательство о труде более решительно вме¬
шивается в определение содержания договоров. В провинциях
законы о трудовых отношениях содержат нормы, предписыва¬
ющие обязательные, факультативные и незаконные положения
для договоров (закон о трудовых отношениях 1950 г. с поправ¬
ками, провинция Онтарио). Федеральный закон 1978 года дал
властям право вмешиваться в конфликт между профсоюзом и
♦ Подробно о «профсоюзных гарантиях (безопасности)», в
том числе о видах цехов, см. с. 118.
106

предпринимателем при заключении первого коллективного до¬
говора и даже предписывать его содержание, если стороны не
приходят к согласию.	.
В странах Западной Европы законодательное вмешательство
в содержание коллективных договоров развито меньше.
Во Франции законы о коллективных договорах 1950 и 1971
годов затрагивают содержание только тех из них, сфера действия
которых может быть распространена в обязательном порядке
решением властей. Они устанавливают исчерпывающий перечень
обязательных положений и факультативных, касающихся особых
условий труда (сверхурочные работы), дополнительных пенсий
от предприятий*. Французские профсоюзы обычно не выступают
против таких законодательных предписаний, ибо последние в
отличие от практики в США и Канаде не навязывают антирабо¬
чих положений.
В Люксембурге закон о коллективных трудовых соглашени¬
ях 1965 года тоже предусматривает многочисленные обязатель¬
ные положения для договоров, правда, без антирабочих условий.
В Бельгии закон о коллективных промышленных соглаше¬
ниях 1968 года предписывает только обязательные условия, не¬
обходимые для заключения договоров.
В других западноевропейских странах законодательство о
договорах (ФРГ, Австрия, Нидерланды, Финляндия) содержит
лишь общие указания о содержании колдоговоров. Например, в
ФРГ закон о тарифном договоре 1949 года (в редакции 1969 г.)
указывает, что договоры регулируют «как содержание, начало и
окончание трудовых отношений, так и производственные и про¬
изводственно-правовые вопросы» 5.
Государственные служащие Великобритании, Финляндии,
Швеции, Японии, которые наделены правом на заключение кол¬
лективных договоров, пользуются обычно им в усеченном виде,
хотя и не в столь значительной степени, как в США. Из коллек¬
тивно-договорного регулирования чаще всего изымаются важные
вопросы оплаты труда.
Что же касается государственного вмешательства в
коллективно-договорное регулирование труда — установ¬
ления уровня условий труда, то оно почти не ограничива¬
ет права сторон самостоятельно решать этот вопрос. Во-
первых, потому что законодательство об условиях труда
мало развито в капиталистических странах, особенно в
США, некоторые условия труда регулируются договора¬
ми самостоятельно. Во-вторых, законодательство обычно
5*
107

устанавливает только минимальные условия труда, на¬
пример минимум заработной платы. Поэтому в большин¬
стве стран ни законодательство, ни судебная практика
не препятствуют установлению коллективными договора¬
ми более льготных условий труда для работников, чем
предусмотрено законодательством.
В промышленно развитых капиталистических странах
до сих пор существует реакционная практика утвержде¬
ния (одобрения) административными властями коллек¬
тивных договоров. Ее осуждают международные органы
(Комитет по свободе ассоциации при МОТ в одном из
своих решений признал противоречащим принципу сво¬
боды ассоциаций требование одобрять властями коллек¬
тивные договоры) 6.
Однако в Португалии предусматривалось такое одобрение да¬
же по новому законодательству. Декрет о коллективных трудо¬
вых отношениях 1976 года с поправками 1977 года требовал ре¬
гистрации договоров и одобрения их правительством. Только
последняя поправка к декрету 1980 года несколько ослабила
требование регистрации.
В США согласно федеральному закону о реформе граждан¬
ской службы 1978 года договоры федеральных служащих заклю¬
чаются представителями администрации учреждении, но с после¬
дующим одобрением руководства учреждений.
В Финляндии закон о коллективных соглашениях в граж¬
данской службе 1970 года предписывает их одобрение Государ¬
ственным советом или даже Парламентской комиссией по зара¬
ботной «плате.
Существуют и скрытые формы одобрения властями
коллективных договоров. Они практикуются в ходе
проведения государственной политики замораживания
заработной платы на основании законов. При этом спе¬
циально создаются контрольные органы, наделенные пол¬
номочиями не утверждать коллективные договоры, обус¬
ловливающие повышение заработной платы сверх уста¬
новленного предела, и «срезать» излишние повышения,
превращая коллективные договоры в «урезанные» (в
США — по закону «о стабилизации заработной платы»
108

1971 г., в Великобритании — по закону 1965 г., принято¬
му правительством лейбористов, по законам 1972—
1973 гг., одобренным правительством консерваторов).
Принудительное распространение действия договоров на
отрасль промышленности решением властей производит¬
ся обычно по ходатайству одной из сторон, профсоюзов
или предпринимателей. Государственные органы удовле¬
творяют или отклоняют ходатайство, исходя из содержа¬
ния коллективного договора. В Японии государственные
органы могут даже изменить «неподходящи|е» положения
договоров.
Таким образом, правовые нормы способствуют разви¬
тию государственного вмешательства в процесс определе¬
ния содержания договоров. Они обычно нацеливают
государственное вмешательство на защиту хозяйской вла¬
сти от чрезмерных требований профсоюзов, тормозят
борьбу рабочих и профсоюзов за расширение содержания
договоров, санкционируют включение в договоры невы¬
годных для трудящихся положений, устанавливают меры
государственного контроля. В то же время законодатель¬
ство вынуждено под давлением борьбы рабочих и проф¬
союзов одобрять включение в договоры выгодных для
трудящихся условий. Такая противоречивость правового
регулирования отражается и на объеме содержания кол-
договоров, то есть количестве видов регулируемых усло¬
вий труда, и на их структуре.
Коллективные договоры по объему содержания делят¬
ся на комплексные и проблемные.
Комплексные договоры регулируют целый комплекс
условий труда и социальных прав трудящихся и проф¬
союзов. Они представляют собой «малые кодексы о тру¬
де» и наиболее характерны для США и Канады. В по¬
следние два десятилетия они получили распространение
в странах Западной Европы, в первую очередь в Велико¬
британии, Франции, Италии.
Проблемные договоры регулируют отдельные аспекты
I	109

трудовых отношений или условий труда: соглашения о
заработной плате, об обеспечении занятости, о правах
органов рабочего представительства, о порядке рассмот¬
рения трудовых конфликтов, о пенсиях и т. п. Такие
договоры больше всего характерны для западноевропей¬
ских стран и Японии. В Великобритании они заключа¬
ются по отдельным видам условий труда, обычно па не¬
определенный срок, действуют длительное время и пе¬
риодически пересматриваются.
Объем содержания договоров зависит в определенной
степени от территориальной сферы их действия, ибо
крупномасштабные национальные соглашения обычно
регулируют главные виды условий труда, а детально ус¬
ловия труда устанавливают другие договоры — предприя¬
тий (фирм), локальные, региональные и нередко отрас¬
левые. Крупномасштабные договоры часто бывают узкими
по содержанию или даже однопроблемными. В Велико¬
британии национальные отраслевые договоры традицион¬
но регулируют минимальные ставки заработной платы,
рабочее время, отпуска. Во Франции, Бельгии распро¬
странившиеся с конца 60-х годов национальные межкоп-
федеральные соглашения являются чаще всего однопроб¬
лемные.
Соглашения предприятий в ФРГ, Австрии, Нидерлан¬
дах, Швейцарии также бедны по содержанию, они обычно
заключаются органами рабочего представительства в до¬
полнение к полноценным коллективным договорам. В ФРГ
их содержание урезано законом о «статусе предприятия»
1972 года (исключены вопросы оплаты труда, которые
должны регулироваться тарифными договорами проф¬
союзов). Только во Франции и особенно в Италии согла¬
шения предприятий, заключаемые профсоюзами, сравни¬
тельно богаты по содержанию. Во Франции закон-поправ¬
ка о коллективных договорах 1971 года расширил
содержание таких соглашений, включив в них положения
о ставках заработной платы, некоторых условиях труда.
110

Существенно различаются договоры по структуре.
Комплексные договоры обычно сложны, имеют большое
количество статей и процедурных параграфов. Проблем¬
ные договоры хотя и не столь объемны, но также быва¬
ют довольно сложными. Для современных коллективных
договоров характерна тенденция к усложнению их струк¬
туры.
Договоры в США и Канаде, как правило, включают:
общие положения, составляющие преамбулу, — о призна¬
нии сторон, о сфере, цели, сроках договора и другие; по¬
ложения об условиях труда и социальных правах трудя¬
щихся; положения «о промышленных отношениях» между
сторонами; положения о рассмотрении трудовых конфлик¬
тов в связи с действием договора. Договорные положе¬
ния о дополнительных пособиях по безработице, о пен¬
сионном обеспечении и здравоохранении чаще устанав¬
ливаются в отдельных соглашениях.
Возьмем для примера обычный в США двухлетний коллек¬
тивный договор местного отделения профсоюза автомобилестро¬
ителей с предприятием по производству электронных ламп кор¬
порации «ИТТ» 1978 года. Он включал: преамбулу; положения о
целях сторон, прерогативах нанимателей, профсоюзных правах,
запрете дискриминации, отказе от забастовок и локаутов, вре-<
менном и частичном найме, подрядных работах, трудовом стаже,
рабочем времени, сверхурочных работах и их компенсации,
заработной плате (планы тарификации работ, классификации
рабочих и схема почасовых ставок оплаты труда по 10-разрядной
сетке — в приложениях), разных доплатах, охране труда, произ¬
водственных пенсиях, групповом страховании жизни и пособиях
на госпитализацию, процедуре рассмотрения жалоб и арбит¬
раже, сроках п пересмотре договора7.
Французские договоры включают положения, которые можно
разделить на три группы: об общих и профсоюзных правах; об
условиях труда и социальных правах трудящихся; о «промыш¬
ленных отношениях» сторон, включая рассмотрение конфликтов
между ними. Так, национальный отраслевой колдоговор в хими¬
ческой промышленности 1952 года действовал несколько десяти¬
летий, подвергался неоднократно принудительному распростра¬
нению приказами министра труда, так как компании в отрасли
не хотели заключать его. Он состоял из 31 статьи, в которых
111

подробно определены профсоюзные права, условия труда, все
процедурные вопросы. Договор действовал с тремя приложени¬
ями — о сфере применения, национальном межпрофессиональном
минимуме оплаты, почасовых минимальных ставках. Вместе с
договором действовали четыре «дополнения»: для рабочих, для
«сотрудников» администрации, для мастеров и техников, для
инженерных работников, каждое из которых являлось самостоя¬
тельным договором со своими приложениями8.
В Японии действуют в основном договоры предприятий
(фирм). Структура типичного договора тоже довольно сложная:
общие положения о сфере применения, профсоюзах (обычно со
ссылками на соответствующие законы), консультативных комите¬
тах, условиях труда и управлении рабочей силой, процедурах
рассмотрения жалоб трудящихся, сроках и пересмотре договора.
Сложность структуры современных договоров вызыва¬
ет нарекания в рабочем движении капиталистических
стран, как создающая дополнительные трудности в борь¬
бе профсоюзов за их выполнение.
Однако содержание современных коллективных до¬
говоров зависит в конечном счете от соотношения сил
сторон, социально-экономической борьбы рабочих и проф¬
союзов. А поскольку развитие капитализма ставит перед
рабочим классом все новые социально-экономические
проблемы и в связи с этим профсоюзы требуют включе¬
ния в договоры новых положений, то динамика содержа¬
ния современных колдоговоров характеризуется общей
тенденцией к его расширению.
За последние два десятилетия содержание коллектив¬
ных договоров в капиталистических странах значительно
расширилось и обогатилось, например в странах Запад¬
ной Европы (договоры, заключаемые в США, Канаде,
Японии, более традиционные).
2. Общая характеристика содержания
коллективных договоров
В содержание современных коллективных договоров
включаются положения, касающиеся профсоюзных прав,
112

найма и увольнений, рабочего времени и времени отдыха,
заработной платы, профессиональной подготовки, охраны
труда и производственной среды, социального обеспече¬
ния трудящихся, а также некоторые меры защиты от от¬
рицательных последствий развития НТР, инфляции и
иных социально-экономических противоречий капита¬
лизма.
Профсоюзные права. Это положение коллективных до*
говоров имеет немаловажное значение, несмотря на то
что профсоюзные права ныне закрепляются в законода¬
тельстве о труде всех капиталистических стран, а в не¬
которых — ив конституциях. Но законодательство, как
правило, обладает недостатками и даже содержит антира¬
бочие нормы.
Коллективные договоры уточняют общие законодатель¬
ные положения о правах профсоюзов, некоторые из них
улучшают, а в отдельных случаях самостоятельно ус¬
танавливают определенные конкретные права профсою¬
зов и их представителей. Хотя в принципе коллективно¬
договорные положения о профсоюзных правах имею*
демократический характер и отвечают интересам трудя¬
щихся, но в ряде случаев договоры включают гак назы¬
ваемые «социально-демагогические» положения о правах
профсоюзов в связи с налаживанием «социального парт¬
нерства» и «соучастия» в управлении производством или
пресечением «незаконных» забастовок.
Коллективно-договорные положения о правах проф¬
союзов бывают разные. Если обратиться к правам, затра¬
гивающим статус и деятельность профсоюзов в социаль¬
но-экономической сфере, то можно выделить следующие
договорные положения: о запрещении «профсоюзной»
дискриминации, то есть дискриминации рабочих в связи
с вступлением или пребыванием в профсоюзе, и дискри¬
минации профсоюзных руководителей; о признании проф¬
союзов коллективно-договорными представителями рабо¬
чих; о правах и деятельности профсоюзных представите¬
113

лей па предприятиях (в странах Западной Европы — и
рабочих представителей); о «профсоюзных гарантиях
(безопасности)».
Широко распространены в договорах положения о
запрете «профсоюзной» дискриминации. Ныне дискрими¬
нация запрещается трудовым законодательством (в 70-е
годы аптидискриминационпые н антирасовые законы вве¬
дены во многих капиталистических странах). Но одного
законодательства недостаточно, поэтому профсоюзы доби¬
ваются включения в договоры положений, запрещающих
дискриминацию. Однако и договорные запреты имеют
обычно декларативный характер или содержат только
ссылки па законодательные нормы.
В США из 1550 коллективных договоров, действовавших в
конце 70-х — начале 80-х годов, 1 166 договоров содержали поло¬
жения о запрете «профсоюзной» дискриминации, но все это были
общие положения9. Во Франции национальные отраслевые до¬
говоры включают положение «Профсоюзные права и свобода
мнений», в котором в общей форме предпринимателям запреща¬
ется прибегать к «профсоюзной» дискриминации.
Положения договоров о признании профсоюзов в ка¬
честве колдоговорных представителей рабочих фиксиру¬
ют права конкретного профсоюза как представителя оп¬
ределенной группы рабочих, то есть конкретный проф¬
союз или профсоюзы получают юридическое право заклю-.
чать договоры и представлять интересы рабочих.
В США и Канаде отдельные договоры идут несколько даль¬
ше и объявляют профсоюзы «исключительным колдоговорпым
агентом», обязанным представлять интересы как членов проф¬
союза, так и нечленов (принцип «всеобщности действия» коллек¬
тивных договоров). Но таких договоров мало (в США из 1550
договоров только 263 договора содержали положения об «исклю¬
чительном колдоговорном агенте»).
В 70-е — 80-е годы коллективные договоры в США стали!
. включать положения «о взаимной преемственности», то есть
об обязанности компании признавать данный профсоюз «колдо-1
говорным агентом» па новых заводах в другой местности (кол-
договор 1979 г. профсоюза автомобилестроителей с «Форд кор--
порейшн»).
114

В странах Западной Европы коллективные договоры
обычно не фиксируют статус профсоюзов как коллектив¬
но-договорных представителей трудящихся. Наиболее
представительные организации трудящихся признаются
решением властей представителями определенных кате¬
горий работников для ведения коллективных перегово¬
ров и заключения колдоговоров.
Коллективные договоры по-разному определяют права
профсоюзных представителей на капиталистических
предприятиях (фирмах).
В США и Канаде на предприятиях, в цехах и под¬
разделениях действуют неосвобожденные представители
профсоюзов — «цеховые старосты» *, но законодательства
о правах профсоюзных комитетов и представителей проф¬
союзов нет. Такие права устанавливают коллективные
договоры, предусматривающие число низовых профсоюз¬
ных представителей — «цеховых старост» на предприя¬
тии (обычно пропорционально количеству членов проф¬
союза), оплачиваемое рабочее время, выделяемое им для
проведения профсоюзной работы, дополнительные гаран¬
тии против дискриминационных увольнений и др.
В США профсоюзы постоянно ведут борьбу за увели¬
чение числа своих низовых представителей на предприя¬
тиях— «цеховых старост», за признание их нанимателя¬
ми. Крупный профсоюз автомобилестроителей устанавливал
по колдоговорам 1979 года такую норму: один пред¬
ставитель профсоюза — па 200 рабочих (один представи¬
* «Цеховые старосты» («шоп-стюарды») — общепринятое в
англоязычных странах название низовых неосвобожденных пред¬
ставителей профсоюзов па капиталистических предприятиях, ко¬
торые обычно избираются членами профсоюза, признаются пред¬
принимателями и пользуются па основании коллективных до¬
говоров или традиций определенными правами. В Великобрита¬
нии «цеховые старосты», избираемые всеми рабочими предпри¬
ятия независимо от членства в профсоюзе, нередко проводят
независимую от реформистских профсоюзов боевую политику
защиты интересов трудящихся.
115

тель, занимающийся вопросами охраны труда и здраво¬
охранения, — на 600 рабочих). В целом, однако, в США
система профсоюзных «цеховых старост» все еще не¬
достаточно эффективна, нередко подвергается критике со
стороны прогрессивных сил в американском рабочем дви¬
жении 10.
В странах Западной Европы договоры реже опреде¬
ляют права профсоюзных представителей на предприя¬
тиях. Дело в том, что здесь исторически сложилась цент¬
рализованная структура профсоюзов, они функционируют
вне капиталистических предприятий, на более высоком —
территориальном, отраслевом или национальном — уров¬
не (капиталисты добровольно не допускают деятельность
профсоюзов и их представителей на своем частном пред¬
приятии). В 60-х и в начале 70-х годов трудящиеся Ита¬
лии, Франции, Швеции в результате упорной борьбы до¬
бились признания законодательством профсоюзных сек¬
ций на предприятиях. Были конкретизированы права
представителей профсоюзов (профсоюзных делегатов)
на предприятиях11. Коллективные договоры расширяют
в отдельных отраслях эти нрава*
Так, в Италии некоторые отраслевые и региональные до¬
говоры уточняют юридический статус фабрично-заводских сове¬
тов, созданных на основании закона — «статут прав рабочих»
1970 года. В Бельгии признание профсоюзных секций на пред¬
приятиях и их права закреплены национальным коллективным
соглашением 1971 года12. Бельгийские отраслевые договоры пх
детализируют и изредка дополняют. В Великобритании деятель¬
ность профсоюзов на предприятиях законодательно не признана,
а введен только так называемый «кодекс практики» о свободном
времени представителей профсоюзов для осуществления профсо¬
юзной деятельности на предприятиях 1977 года13, договоры за¬
частую подтверждают его рекомендации («кодекс практики» пе
имеет обязательной юридической силы), но не идут на полное
признание деятельности профсоюзов на предприятиях.
В других западноевропейских странах права профсоюзных
представителей регулируются коллективными договорами от слу¬
чая к случаю.
116

Коллективные договоры в странах Западной Европы
причастны к регулированию деятельности органов рабо¬
чего представительства — рабочих комитетов (советов)
на предприятиях, статус и права которых определяются
трудовым законодательством во Франций, Бельгии, ФРГ,
Австрии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португа¬
лии и др.14. Согласно законодательству рабочие комитеты
(советы) избираются всеми работниками предприятия, в
них входят нередко представители нанимателей, действу¬
ют на предприятиях самостоятельно или наряду с проф¬
союзными секциями, если таковые разрешены (формаль¬
но они независимы от профсоюзов, а на деле профсоюзы
часто участвуют в их избрании и работе). Законодатель¬
ство наделяет рабочие комитеты (советы) консультатив¬
ными правами в вопросах охраны труда и социально-бы¬
тового обслуживания трудящихся, но запрещает им
проводить забастовки, заниматься политической деятельно¬
стью и т. п. Предприниматели проводят политику втяги¬
вания этих органов в свои дела. В ответ профсоюзы,
признавая полезность их деятельности для трудящихся,
усиливают свое влияние на них, добиваются с помощью
коллективных договоров расширения их прав.
Во Франции, например, отраслевые и региональные договоры
улучшают условия выборов «делегатов персонала» и расширяют
их функции. В Нидерландах коллективный договор 1977 года
типографских работников расширил права рабочих советов.
В ФРГ коллективный договор 1979 года на предприятиях авто¬
мобильного концерна «Фольксваген» дополнил права производст¬
венных советов в организации и нормировании труда, введении
дополнительных перерывов для отдыха в течение рабочего дня 15.
В Скандинавских странах рабочие советы на предприятиях вооб¬
ще функционируют на основе особых национальных соглашений,
заключенных между центральными объединениями профсоюзов и
предпринимателями16. Права «объединенных советов» на многих
предпрпятиях Японии также определены в коллективных до¬
говорах.
Хотя коллективные договоры несколько расширяют
правомочия рабочих комитетов (советов) в регулирова¬
117

нии конкретных условий труда и быта рабочих, все же
они не повышают существенно их роли в защите интере¬
сов трудящихся. Многие рабочие комитеты (советы) до¬
вольно широко используются монополиями для повыше¬
ния эффективности производства, производительности
труда и даже для налаживания социального партнерства.
Среди коллективно-договорных положений о проф¬
союзных правах важное место занимают положения
о «профсоюзных гарантиях (безопасности)», то есть спо¬
собах организации профсоюзов в зависимости от систем
найма рабочих (положения о цехах), а также о методах
собирания профсоюзных членских взносов (положения
«чек-офф») *.
Положения коллективных договоров о цехах являют¬
ся завоеванием рабочих в ходе борьбы за создание и рас¬
ширение профсоюзов. При образовании профсоюзов рабо¬
чим приходится преодолевать сопротивление капиталис¬
тов, заинтересованных в сохранении у себя на предприя¬
тиях «открытого цеха», то есть предпринимательской
свободы найма и распоряжения рабочей силой без вме¬
шательства профсоюза. А профсоюзы, прогрессивные
силы в рабочем движении борются за включение в кол¬
лективные договоры положения о «закрытом цехе», то
есть положения об обязательстве капиталистов нанимать
на работу только членов профсоюзов, чтобы облегчить
создание и деятельность профсоюзов.
Коллективно-договорное положение о «закрытом це¬
хе» появилось еще в XIX веке в Великобритании и полу¬
чило распространение в англоязычных странах, больше
всего в США.
Но монополии это положение колдоговоров не при¬
* «Чек-офф» — система удержания профсоюзных членских
взносов», уполномочивает предпринимателей удерживать из за¬
работной платы рабочего, с согласия последнего пли автоматиче¬
ски, без согласия, членские профсоюзные взносы и передавать их
в последующем в фонды профсоюза.
118

знали. Поэтому профсоюзы стали добиваться признания
и включения в договоры положения о «профсоюзном це¬
хе», то есть положения, разрешающего капиталистам на¬
нимать на работу нечленов профсоюзов, которые в тече¬
ние определенного срока (обычно 1—3 месяца) обязаны
вступить\в профсоюз и оставаться в нем.
Под давлением монополий положение о «закрытом це¬
хе» было ^прещено трудовым законодательством США,
Австралии и некоторых провинций Канады. Более того,
в США законодательство 20 штатов резко ограничило
включение в колдоговоры и положения о «профсоюзном
цехе».
В ответ профсоюзы США, а несколько позже и Кана¬
ды стали включать в коллективные договоры положения
о других видах цехов: цех «предпочтительного найма»,
«агентский цех» и цех «поддержания профсоюзного член¬
ства» *. Также в основном в США и Канаде получили
распространение в колдоговорах положения «чек-офф».
Ныне коллективно-договорные положения о цехах
имеют не очень широкое распространение даже в англо¬
язычных странах, особенно положения о «закрытом цехе».
Так, в США из 1550 колдоговоров, действовавших в конце
70-х — начале 80-х годов, 1287 договоров вводили различные
цехи, но ни один договор не предусматривал «закрытого цеха»;
1 310 договоров устанавливали систему «удержания профсоюзных
членских взносов» 17.
В Канаде в 1977 году в обрабатывающей промышленности
«закрытый цех» распространялся на 8,7% рабочих, а «профсо¬
юзный цех» — почти на 60% рабочих. В Великобритании боль¬
* Цех «предпочтительного найма» — это положение, обязы¬
вающее предпринимателя отдавать предпочтение при приеме па
работу членам данного профсоюза; «агентский цех» — положе
ние, согласно которому работник может не вступать в профсоюз
для сохранения работы, а платить в профсоюз сумму, равную
членским взносам; цех «поддержания профсоюзного членства» —
положение, по которому члены профсоюза для сохранения рабо¬
ты не могут выходить из профсоюза в срок действия коллектив¬
ного договора.
119

ше, чем в любой другой стране, распространен «закрытый цех» —
им было охвачено в конце 70-х годов более 40% трудящихся18.
В западноевропейских странах положения договоров
о цехах и удержании членских взносов не получили ши¬
рокого распространения. Более того, в ряде стран они
запрещены законодательством или судебной практикой
(Франция, Бельгия, Нидерланды) под лицемерным пред¬
логом защиты «свободы личности» и невозможности «при¬
нуждать» рабочих к вступлению в профсоюз 19.
В действительности положения договоров о «проф¬
союзных гарантиях (безопасности)» выгодны трудящим¬
ся, так как способствуют их организации в профсоюзы
или расширению профсоюзов, поощряют заключение кол¬
лективных договоров и укрепляют классовую солидар¬
ность. Но они же и таят в себе некоторую опасность,
ибо нередко используются правореформистскими проф¬
боссами для создания и сохранения узкопрофессио¬
нальных закрытых профсоюзов старого, «цехового» типа,
вносящих раскол в единство трудящихся, антагонизм
между пожилыми рабочими и молодыми, неквалифициро¬
ванными и квалифицированными рабочими и т. п. Поэто¬
му положения о цехах отвечают интересам трудящихся
при условии соблюдения внутрипрофсоюзной демократии,
а система «удержания членских взносов» — если вводит¬
ся с предварительного согласия работников.
Современные коллективные договоры способствуют
расширению профсоюзных прав, но не могут решить в
условиях капитализма проблемы фактического их приме¬
нения. Это составляет одну из причин того, что в капи¬
талистических странах постоянно нарушаются профсоюз¬
ные права трудящихся предпринимателями и даже госу¬
дарственными органами. Коллективные договоры эту
практику сокращают, но не искореняют.
Антипрофсоюзная кампания, начавшаяся во второй
половине 70-х — начале 80-х годов, характеризуется при¬
нятием новых антирабочих законов и норм (Австралия,
120

Великобритания, Испания, Канада, Новая Зеландия, Пор¬
тугалия, США) 20. Усилились репрессии судебно-админи¬
стративных органов, особенно полиции. Всемирно скан¬
дальную известность получило наказание государствен¬
ных служащих в Японии, Канаде и США за «незакон¬
ные» забастовки. Антипрофсоюзная кампания проводится
часто вопреки буржуазной законности (дискриминация и
увольнения профсоюзных активистов, особенно в Греции,.
Португалии, Испании, Франции).
ВФП вынуждена была провозгласить 1980 год годом
борьбы за профсоюзные права. Забастовки трудящихся к
защиту профсоюзных прав, за восстановление уволенных
профсоюзных руководителей и активистов стали широка
распространенным явлением в промышленно развитых
капиталистических странах.
Вопросы найма и увольнений трудящихся регулируют¬
ся коллективными договорами^ весьма ограниченно.
В сфере найма даже законодательство о труде мало
ограничивает предпринимательскую свободу нанимать ра¬
ботников. Коллективные договоры в основном дополняют
законодательство, улучшая отдельные его положения в
пользу трудящихся.
Договоры часто включают антидискримпнационные по¬
ложения, касающиеся найма и увольнения (например, в
США из 1550 важных договоров 1484 включали та¬
кие положения). В западноевропейских странах антидис-
криминационные положения договоров меньше распрост¬
ранены, так как включены в законодательство о труде.
Однако в некоторых странах профсоюзы, ссылаясь на
слабую эффективность законов, добиваются заключения
специальных договоров. В Швеции — национальное со¬
глашение 1978 года о равенстве между женщинами и
мужчинами в применении труда.
В остальных вопросах найма договоры мало дополня¬
ют трудовое законодательство. Пожалуй, они играют
важную роль только в регулировании испытательных
121

сроков (США, Канада, Бельгия) и переводов на другую
работу (США, Канада, Великобритания, Италия). В США
и Канаде многие договоры требуют при переводах на
.другие работы и повышениях по службе работников учи¬
тывать их непрерывный трудовой стаж у определенного
нанимателя, квалификацию. В США договоры вообще
•очень много внимания уделяют" «принципу старшинства»,
то есть учету непрерывного стажа работников при пере¬
водах, продвижениях, понижениях по службе, сокраще¬
ниях и т. д.
Частично ограничивают предпринимательскую свободу
найма договорные положения о «профсоюзных гаранти¬
ях (безопасности)». Большие ограничения устанавлива¬
ют практикуемые в некоторых странах положения кол¬
лективных договоров о профсоюзных «конторах найма» —
о праве профсоюза распределять рабочих па конкретные
работы по заявкам нанимателей. Такие договорные поло¬
жения редко встречаются в США, Канаде, Великобрита¬
нии, Дании. В США независимый профсоюз портовых
грузчиков и складских рабочих Западного побережья с
середины 30-х годов добился включения положения о
профсоюзных «конторах найма» в коллективные договоры.
Монополии пытаются вообще их ликвидировать.
В регулировании увольнений трудящихся коллектив¬
ные договоры играют несравненно большую роль.
Индивидуальные увольнения трудящихся регулируют¬
ся в основном законодательстве о труде, которое несколь¬
ко ограничивает право предпринимателей свободно уволь¬
нять рабочих21. Коллективные договоры улучшают в
пользу трудящихся законодательные положения об инди¬
видуальных увольнениях, удлиняют сроки предупрежде¬
ния работника и увеличивают размеры выходных посо¬
бий и компенсаций за непредупреждение.
В Великобритании национальный колдоговор 1978 года в ме¬
бельной промышленности установил удлиненные по сравнению с
■законодательством о труде сроки предупреждения об увольне¬
122

нии ч (от 4 часов до 12 недель в зависимостп от непрерывного ста¬
жа работы на одном предприятии)22.
В ЧЗША и Канаде роль договоров в регулировании индивиду¬
альных' увольнений более значительная — в связи с тем, что в
США нет закона о них (кроме запрещения дискриминационных
увольнений), а в Канаде закон об индивидуальных увольнениях
распространяется только на рабочих, не охваченных коллективны¬
ми договорами (охваченные договорами примерно 40 % трудящихся
увольняются по нормам договоров). Вот почему в США и Канаде
в большинстве договоров дан перечень причин увольнений, среди
которых наиболее распространенной является участие в «неза¬
конной» забастовке. Тогда увольнение производится без предва¬
рительных предупреждений работнику, без выплаты ему денеж¬
ной компенсации за непредупреждение, без права обжаловать-
увольнение. Вместе с тем, договоры допускают «упрощенные»
(«суммарные») увольнения, без предупреждения и выплаты ком¬
пенсации работнику, являющиеся обычно дисциплинарными.
Так, трехлетний колдоговор 1971 года профсоюза сталелитейщи¬
ков США с отделением «БИФ Дженерал сигнал корпорейшн»
устанавливал «бесспорное право» компании увольнять работни¬
ков в 45-дневный испытательный срок, постоянных работников —
по «справедливому основанию» (перечень не дан), предвари¬
тельно уведомлять профсоюз, рассматривать жалобу профсоюза23.
Более значительную роль договоры играют в регули¬
ровании коллективных увольнений трудящихся. Трудо¬
вое законодательство об этих увольнениях в странах За¬
падной Европы получило распространение только в
60-е годы (Англия, Франция, ФРГ, Италия, Швеция
и др.) и имеет серьезные недостатки24. Договоры допол¬
няют его или самостоятельно, как в США, регулируют
коллективные увольнения.
В США и Канаде договоры уже с 50-х годов регули¬
руют «временные сокращения» работников, а также кол¬
лективные увольнения в связи с переводом и закрытием
предприятий, автоматизацией и компьютеризацией про¬
изводства. Главный недостаток такого регулирования со¬
стоит в том, что договоры предусматривают в основном
выплату увольняемым различных пособий, а не предот¬
вращение увольнений, сохранение занятости трудя¬
щихся.
123

В отношении порядка коллективных увольнении до¬
говоры требуют: предварительно уведомлять профсоюзы
об увольнениях и проводить предварительные коллектив¬
ные переговоры. Сроки предупреждений при коллектив¬
ных сокращениях очень короткие — от нескольких часов
до недели, хотя при закрытии предприятий сроки удли¬
няются — до нескольких месяцев. В отношении увольне¬
ний в результате автоматизации некоторые договоры уси¬
ливают ограничения, вводя положения о более длительных
предупреждениях — до нескольких месяцев; об «аттри-
ции» — естественном сокращении рабочей силы путем
ликвидации вакансий, добровольного ухода работников,
выхода на пенсию, смерти и пр.; «об отказе от техноло¬
гических сокращений», то есть о запрете увольнять по¬
стоянных рабочих без последующего трудоустройства в
случаях внедрения новой техники, автоматизации и
компьютеризации.
Указанные положения встречаются, однако, далеко не
■во всех коллективных договорах США и Канады. Срав¬
нительно широко распространены лишь требования о
предварительном предупреждении профсоюза, реже — по¬
ложения об «аттриции», а «отказ от технологических со¬
кращений» является скорее исключением.
Некоторые договоры в США и Канаде содержат до¬
полнительные положения: об обязанности предпринима¬
телей использовать возможности межзаводских переводов
намеченных к увольнению рабочих; сокращении работни¬
ков с учетом стажа работы (принцип «старшинства»);
праве сокращенных возвратиться на открывающиеся ва¬
кансии (принцип «последним уволен — первым возвра¬
щен»); «выбивании» работников по стажу работы, то
есть о праве сокращаемого с длительным стажем потре¬
бовать увольнения вместо себя работника с меньшим
•стажем.
Такие положения колдоговоров не слишком ущемля¬
ют интересы монополии, ибо не подрывают их права са-
424

состоятельно вводить технологические новшества, закры¬
вать, предприятия и увольнять рабочих. Откупившись от
рабочих, монополии вправе увольнять их, временно со¬
кращать, переводить на другую работу, отправлять на
пенсию и т. д. В результате страдают трудящиеся. Мате¬
риальные компенсации, как бы значительны они ни были,
ие создают гарантий сохранения рабочих мест и тем бо¬
лее расширения занятости.
В странах Западной Европы порядок коллективных
увольнений устанавливают специальные национальные п
•отраслевые соглашения, которые предусматривают: пред¬
варительное уведомление об увольнепиях и проведение
консультаций с органами рабочего представительства и
иногда с профсоюзами.
Так, во Франции национальное соглашение об обеспечении
занятости 1969 года установило: обязанность предпринимателя
письменно предупреждать профсоюзный комитет предприятия о
намечаемых увольнениях за определенный срок (от 8 дней до
3 месяцев, иногда — 6 месяцев); представлять ему всю информа¬
цию и проект осуществления увольнений, проводить консульта¬
ции, касающиеся переводов работников, добровольного ухода их
на пенсию и т. п.; выплачивать выходные пособия в срок до 4
месяцев, равные 20—80% ежемесячной зарплаты 25. Отдельные
отраслевые коллективные договоры улучшают эти положения.
А дополнительное национальное соглашение 1974 года обязало
предпринимателей вырабатывать и представлять профсоюзному
комитету «социальный план» увольнений — переводы, переквали¬
фикацию увольняемых, выдачу пособий.
Коллективно-договорная практика в ФРГ отличается в регу¬
лировании коллективных увольнений созданием особых мер за¬
щиты для пожилых рабочих — старше 40 лет. Работники в возрас¬
те 40, 50 и 55 лет с непрерывным стажем работы у данного на¬
нимателя свыше 10 или 15 лет пользуются по договорам, заклю¬
ченным в середине 70-х годов, повышенной гарантией против
увольнений (обязательное трудоустройство).
Материальные компенсации и пособия увольняемым
в западноевропейских странах вводятся по традиции за¬
конодательством о труде. А коллективные договоры могут
увеличить их размеры.
125

Во Франции национальное соглашение 1974 года устанавли¬
вало возможность сохранения увольняемым по экономическим
причинам до 90% заработка в срок до одного года, правда, при
различных ограничительных условиях26. Подобные соглашения
заключались в 70-х годах в Италии и ФРГ.
Особой разновидностью пособий является доплата до
прежней заработной платы в течение определенного сро¬
ка (от нескольким месяцев до года, изредка двух лет) ра¬
ботникам, которых иногда переводят на низкооплачи¬
ваемые работы обычно в результате «рационализации» и
закрытия предприятий (ФРГ — региональный колдоговор
1978 г. для сталелитейных предприятий земли Северный
Рейн-Вестфалия; Нидерланды — отраслевой колдоговор
1979 г. в металлообрабатывающей промышленности
и др.).
Коллективные договоры в большинстве стран Запад¬
ной Европы предусматривают часто повышенные выход¬
ные пособия.
Например, в Австрии договоры 1977 года в строительной, де¬
ревообрабатывающей, металлургической и горнорудной промыш¬
ленности устанавливали выплату уволенным рабочим месячной
заработной платы в срок от трех педель до семи месяцев в за¬
висимости от стажа.
Приведенный анализ коллективно-договорных положе¬
ний об увольнениях показывает, что их значение в це¬
лом велико, но они не в состоянии запретить увольнения,
особенно коллективные, по экономическим п производ¬
ственным причинам, в связи с автоматизацией и рациона¬
лизацией. Упоминавшиеся коллективно-договорные по¬
ложения об «аттриции» не имеют должного эффекта и
подвергаются критике, например в США, прогрессивных
сил27. Договоры с положениями «об отказе от технологи¬
ческих сокращений» более эффективны в предотвраще¬
нии массовых увольнений трудящихся, но они заключают¬
ся профсоюзами крайне редко — как в США, и Канаде,
так и в западноевропейских странах.
126

4 Известно, например, Звартбергское соглашение 1966 года гор¬
няков Бельгии, по которому запрещались увольнения в связи с
^рационализацией без предварительного трудоустройства. В Шве¬
ции профсоюзы служащих и инженерно-технических работников
заключали подобные соглашения в 1969 и 1973 годах. В период
экономического кризиса 1974—1975 годов и в последовавшие годы
депрессии профсоюзы Италии временно добивались с помощью
ъолдоговоров запрета увольнять работников (колдоговор 1974 г.
•с фирмой «Фиат»).
На рубеже 70-х—80-х годов в странах Западной Ев¬
ропы появились особые договоры — «технологические со¬
глашения», регулирующие социальные последствия внед¬
рения микроэлектроники и компьютеризации. Такие до¬
говоры часто включают положения «об отказе от техно¬
логических сокращений» (Великобритания — колдоговор
1979 г. профсоюза почтовых служащих, Нидерланды —
двухгодичный колдоговор 1978 г. нескольких профсоюзов
с фирмой «Филипс», включавший, однако, и антизабасто-
вочное положение «о социальном мире»). «Технологиче¬
ские соглашения» с положениями о недопустимости
увольнений — сравнительно повое и пока еще мало рас¬
пространенное явление.
Учитывая, что коллективные договоры имеют ограни¬
ченную сферу распространения в большинстве капитали¬
стических стран, нельзя не согласиться с существующим
в международном рабочем движении мнением о недоста¬
точности одних коллективных договоров в борьбе за
«обеспечение занятости», против закрытия предприятий
и массовых увольнений.
Начиная с 60-х годов начали распространяться так
называемые «социальные соглашения», заключаемые с
участием государства и затрагивающие государственную
социальную политику в сфере занятости трудящихся.
Они включают обязательства государственных органов
участвовать в мероприятиях монополий, направленных
на расширение занятости. Однако анализ этих соглаше¬
ний свидетельствует, что хотя они, несомненно, способ-
127

ствуют расширению занятости трудящихся, но вовсе не
оказываются средством решения проблемы «обеспечения
занятости», так как главный акцент в них делается на
материальные компенсации увольняемым рабочим.
Так, во Франции в 70-е годы заключались «социальные со¬
глашения» в металлургической и сталелитейной промышленно¬
сти. Первое — в 1977 году. Его не подписали такие ведущие
профсоюзные объединения, как ВКТ, ФДКТ, ибо оно почти пе
способствовало сохранению рабочих мест. Соглашение преду¬
сматривало сохранение только части заработной платы, социаль¬
ных пособий увольняемым, внутренние переводы некоторых ра¬
бочих с сохранением стажа и разряда или компенсаций при де¬
квалификации, возможность более раннего'выхода на пенсию по
старости28. Второе — двухгодичное соглашение 1979 года, заклю¬
ченное после многомесячных переговоров и забастовок, повыси¬
ло пособия и выплаты, улучшило условия переводов, ввело до¬
платы добровольно увольняющимся, а самое главное — преду¬
сматривало с марта 1980 года сокращение рабочей недели в
отрасли на один час (ВКТ не подписала соглашение, возражая
против ограниченных условий переводов) 29.
В автомобильной и сталелитейной отраслях промышленности
других капиталистических стран профсоюзы также добились за¬
ключения «социальных соглашений»: в Бельгии — трехстороннее
соглашение («план реконструкции» отрасли) 1978 года в допол¬
нение к коллективному договору 1977 года; в Люксембурге —
трехстороннее соглашение «о реконструкции» отрасли 1979 года,
по которому государство выделило субсидии компаниям для со¬
хранения занятости и частично на пособия увольняемым; в Ве¬
ликобритании — соглашения 1978 года о сокращениях рабочих
на государственных предприятиях — сталелитейной «Бритиш
стил» и автомобильной «Бритиш лейлэнд», предусматривающие
повышенные доплаты увольняемым, привлечение профсоюзов к
консультациям по вопросам, касающимся сокращений.
В некоторых странах получают распространение не
«социальные соглашения», а только положения коллек¬
тивных договоров о привлечении профсоюзов к обсужде¬
нию планов компаний развития занятости («планирова¬
ние рабочей силы»).
Коллективные договоры в США и Канаде отличают¬
ся более узким подходом к урегулированию проблемы
«обеспечения занятости». Здесь не заключаются «социаль-
128

ные соглашения», а обычные договоры предусматривают
наряду с материальными компенсациями увольняемым
особые меры, официально относимые к разряду средств
«обеспечения работой»: ограничение сверхурочных работ,
первоочередное увольнение временных и сезонных рабо¬
чих, «разделение работ», то есть распределение имеющих¬
ся работ между всеми работниками даже с неполной за¬
грузкой и заработной платой и др. Причем эти меры
устанавливаются, как правило, для увольняемых в связи
с развитием НТР, реорганизацией, слиянием и ликвида¬
цией предприятий (увольнения по общим экономическим
и производственным причинам обычно и не оспаривают¬
ся). Договоры, заключаемые в США и Канаде, пока еще
не начали вмешиваться в главный аспект проблемы за¬
нятости — расширение и создание рабочих мест.
Ведущие профсоюзы США выступают с инициатива¬
ми, направленными на обеспечение занятости, которые
получают громкую рекламу. Но при ближайшем рас¬
смотрении они оказываются в основном мерами мате¬
риальной помощи увольняемым. Еще в 60-е годы получи¬
ли распространение в некоторых договорах положения
«о гарантированной занятости или оплате», то есть обя¬
зательстве компании обеспечить трудящихся работой в
течение определенного количества часов в неделю, месяц,
даже год или оплачивать за неотработанное не по вине
работника время. Такие положения выгодны трудящимся,
но очень отдаленно связаны с сохранением занятости, по
сути дела это доплата за вынужденные простои. К тому
же они очень мало распространены в коллективных до¬
говорах.
Профсоюз сталелитейщиков США включает в догово¬
ры положение об «обеспечении пожизненной занятости»,
которое предусматривает при производственной недогруз¬
ке переводы на пижеоплачиваемые работы с доплатой до
S0 % бывших заработков в срок до двух лет, а для уволь¬
няемых в результате сокращений и закрытия предприя-
129

тий — выплату компаниями дополнительных к государ¬
ственным пособий по безработице в срок до двух лет30..
Однако это положение действует в отношении рабочих
только с длительным непрерывным стажем работы в.
данной компании^ — не менее 20 лет.
Вот почему в США в конце 70-х — начале 80-х го¬
дов, когда резко возросла безработица вследствие закры¬
тия монополиями предприятий и массовых увольнений,,
многие профсоюзные лидеры заговорили о недостаточно¬
сти одних коллективных договоров и необходимости при¬
нять законодательство, запрещающее или ограничиваю¬
щее закрытие предприятий31.
Коммунисты США выступили в декабре 1979 года с
программным заявлением, потребовав от правительства:
принятия законодательных мер против закрытия стале¬
литейных заводов, сокращения рабочего времени для рас¬
ширения занятости, за урезывание военного бюджета для
оказания помощи безработным, проведение национализа¬
ции предприятий32.
Национализация, планирование и подлинно демокра¬
тическое управление общественным производством — вог
триединая концепция антикризисных программ, выдви¬
гаемых прогрессивными силами в международном рабо¬
чем движении33. Реализация их поможет расширении*
занятости и ликвидации массовых увольнений. Наибо¬
лее универсальным средством использования права на-*
труд, как показывает опыт классовой борьбы, являются
забастовки.
Рабочее время и время отдыха. Коллективные догово¬
ры в регулировании продолжительности рабочего времени
и времени отдыха имеют важное значение, но далеко не’
определяющее. Главная роль принадлежит законодатель¬
ству о труде, которое имеет по сравнению с договорами
преимущества: широкую сферу распространения, боль¬
шую стабильность, весомые возможности принудительно¬
го исполнения. Исторически рабочий класс всегда борол-
130

ся за законодателыюз ограничение продолжительности
рабочего дня. Ныне рабочее движение также выступает
•прежде всего за законодательное ограничение рабочего
времени, а договоры рассматриваются скорее дополни¬
тельным средством.
Большинство ученых и специалистов, в том числе со¬
ветских, совершенно справедливо отдают приоритет в со¬
кращении рабочего времени трудовому законодательству.
Выражая наиболее распространенное мнение, видный за¬
рубежный исследователь А. Эванс в работе «Рабочее
время в индустриальных странах» (1975 г.) ставит зако¬
нодательство на первое место перед коллективными до¬
говорами, но все же верно подчеркивает и важную роль
последних в регулировании рабочего времени 34.
В капиталистических странах в конце 60-х — первой
половине 70-х годов наметилась тенденция к установле¬
нию по трудовому законодательству 40-часовой рабочей
педели (Австрия, Канада, Люксембург, Финляндия, Шве¬
ция и Норвегия). Они дополнили группу стран с ранее
установленной по законодательству такой же рабочей не¬
делей (Франция, США, Австралия, Новая Зеландия). Вве¬
дена была такая же продолжительность рабочей недели
в Италии, ФРГ, Бельгии, по лишь для некоторых кате¬
горий работников (железнодорожники, почтовые работ¬
ники, подростки).
Обычно коллективные договоры закрепляют предусмот¬
ренную законодательством продолжительность рабочей не¬
дели, особенно в странах с трудовым законодательством
о 40-часовой рабочей неделе (США, Канада, Франция и
др.). Но в ФРГ, Италии, Греции, Нидерландах, Японии
действуют все еще устаревшие законодательные нормы
о 48-часовой рабочей неделе, а в Бельгии, Швейцарии —
о 45-часовой. В этих странах коллективные договоры со¬
кратили рабочую педелю до 40—44 часов. В Португалии
и Испании законодательство о труде установило удлинен¬
ную продолжительность рабочей недели. В Португалии —
131

45 часов, для чиновников — 40; в Испании — 44 часа.
Договоры в этих странах сокращают в ряде отраслей про¬
должительность рабочей педели в отдельных случаях до»
40 часов.
В Великобритании вообще пет общенационального за¬
конодательства о продолжительности рабочей недели
(кроме устаревшего: для женщин —48 часов и подрост¬
ков — 44). Договоры в некоторых отраслях смогли сокра¬
тить продолжительность рабочей недели, в первую оче¬
редь для женщин и подростков. В Дании отдельные до¬
говоры также сократили продолжительность рабочей не¬
дели.
Экономический кризис в 1974—1975 годах и особенно»
рост безработицы во всех капиталистических странах
подстегнули борьбу рабочих и профсоюзов за обеспече¬
ние занятости. В их требованиях важнейшее место за¬
нимает требование сокращения продолжительности рабо¬
чей недели, потому что сокращение рабочих часов ведет
к увеличению рабочих мест. Это требование выдвигают
не только классовые, но и большинство реформистских
профсоюзов Великобритании, Канады, Бельгии, ФРГ и др.
Оно поддерживается и международными профсоюзными
центрами — ВФП и ЕКП35. В конце 70-х —начале 80-х
годов развернувшаяся борьба за сокращение рабочего
времени получила новый импульс в связи с требованием
профсоюзов о нейтрализации отрицательных последствий
внедрения микроэлектроники и компьютеризации.
В результате в промышленно развитых западноевро¬
пейских капиталистических странах в 80-е годы рабочий
класс и профсоюзы добились сокращения продолжитель¬
ности рабочей недели. Правда, это предусматривают
только отдельные договоры в ведущих отраслях промыш¬
ленности в Италии, Франции, ФРГ, Великобритании.
В Бельгии договоры в ряде отраслей еще в конце 70-х го¬
дов ввели такое сокращение продолжительности рабочей
недели.
132

В США и Канаде некоторые договоры в отраслях
опасными для здоровья и вредными условиями труда со¬
кратили продолжительность рабочей недели.
Так, в США из 1550 договоров, действовавших в конце*
70-х — начале 80-х годов, 1 340 договоров регулировали продол¬
жительность рабочей недели: до 40 часов — 144 договора на пред¬
приятиях с опасными условиями труда; 40 часов — 1113 догово¬
ров на предприятиях с вредными для здоровья условиями труда;
41—48 часов — остальные договоры36.
Установление продолжительности рабочей недели как
коллективными! договорами, так и трудовым законода¬
тельством еще не означает, что трудящиеся массы дей¬
ствительно работают предписанное время. Для характе¬
ристики продолжительности рабочего времени при капи¬
тализме решающее значение имеет средняя фактическая
продолжительность рабочей недели, которая обычно выше
юридически) установленной. Это связано с тем, что соот¬
ветствующие законы не охватывают всех трудящихся^
(сфера действия коллективных договоров вообще узкая),
юридическое нормирование рабочего времени зачастую-
имеет не обязательный (как при социализме), а расчет¬
ный характер, * то есть допускает увеличение продолжи¬
тельности рабочего времени ц соответственно повышение-
заработной платы, законодательство недостаточно ограни¬
чивает сверхурочные работы37.
Более значительную роль коллективные договоры иг¬
рают в регулировании сверхурочных работ.
В США договоры обычно повышают плату за работу в вос¬
кресные, праздничные дни и за каждый сверхурочный час,
максимальные нормы устанавливаются крайне редко (от двух дф
шести часов в день или от трех до восьми часов в неделю), не¬
которые договоры требуют предварительного предупреждения.'
работника (от двух до 24 часов), сверхурочные считаются обяза¬
тельными38. В конце 70-х — начале 80-х годов в США и Канаде
резко повысились требования профсоюзов запретить обязатель¬
ные сверхурочные работы. Но пока только отдельные договоры>
дают работнику право обоснованно отказываться от них.
13$

В Великобритании законодательство о труде не содержит
положений о сверхурочных работах и последние регулируются
коллективными договорами, но весьма ограниченно: повышенная
заработная плата за отработанные сверхурочные часы предусмат¬
ривается многими договорами, а максимальные нормы — лишь
•отдельными (обычно не более 20 или 30 часов в месяц), в неко¬
торых договорах появились положения об отгулах.
В других странах Западной Европы законодательство о тру¬
де, как правило, предписывает максимальные нормы сверхуроч¬
ных работ, они довольно высокие (Франция — до 10 часов в не¬
делю или по 8 — в течение 10 недель подряд). А в ряде стран
эти нормы должны быть согласованы с властями. Коллек¬
тивные договоры обычно повышают оплату за сверхурочную ра¬
боту, нередко сокращают максимальные нормы, а в последние
годы вводят (Дания, Нидерланды, Люксембург, Италия, ФРГ)
положения об отгулах для рабочих, равных фактически отрабо¬
танным сверхурочным часам. В Бельгии общенациональное согла¬
шение 1976 года о контроле над сверхурочными работами требует
от предпринимателей уведомлять власти об их выполнении39.
Запрета сверхурочных работ и контроля за ними профсоюзов
колдоговоры не предписывают, лишь за редким исключением
(Нидерланды).
В условиях ограниченного правового регулирования
сверхурочных работ монополии активно их применяют.
Такие работы стали широко практиковаться, назначаются
даже в периоды экономических кризисов и спадов при на¬
личии огромной безработицы. Они резко усиливают экс¬
плуатацию труда за счет удлинения рабочей недели, к то¬
му же далеко не все сверхурочно отработанные часы
оплачиваются по повышенным ставкам.
В регулировании совместительства («вторых работ»)
и законодательство о труде, и договоры делают только
первые шаги.
Хотя средняя фактическая продолжительность рабо¬
чей недели и несколько сократилась в 60-е и 70-е годы
(особенно заметно в Великобритании и Франции, ранее
имевших длительную фактическую рабочую неделю), все
же она по-прежнему превышает юридически установлен¬
ную в большинстве капиталистических стран.
По данным английского журнала «Лейбор рисёрч», в 1977
году средняя продолжительность рабочей недели взрослого рабо-
134

чего составляла: во Франции — 42,6 часа; в Великобритании —
42; в ФРГ — 41,5; в Италии — 41,2; в Бельгии и Дании — 40,440.
В Соединенных Штатах Америки продолжительность рабочей педе¬
ли взрослого рабочего (без данных по сельскому хозяйству), как
уточняют сами же американские исследователи, на деле состав¬
ляла 42,8 часа41.
За этими средними данными скрывается неполная занятость,
одних категорий работников и сверхнормативная — других.
В 1976 году распределение работников по количеству фактиче¬
ски отработанных часов в неделю в обрабатывающей промыш¬
ленности выглядело, по данным МОТ, следующим образом:
США — 27% работников были заняты до 34 часов; 6,5% — от
35 до 39; 40,8% — 40; 10,7% — от 41 до 48; 15% — 49 и более
часов. Франция — 3,7% работников трудились до 40 часов;.
39,9% — 40; 55,7% — 41—48; 0,7% — 49 и более часов. Италия —
3,1% работников трудились до 32 часов; 16,3% — от 33 до 40;
74,4% — от 41 до 44; 6,2% — 45 и более часов42.
Из приведенных данных видно, что в США более четверти
работников заняты до 34 часов в неделю, то есть являются полу¬
безработными, а другая четверть тружеников работает сверх пре¬
дусмотренного законодательством о труде и почти всеми коллек¬
тивными договорами времени. Более половины трудящихся не
имеют 40-часовой рабочей недели. Недаром американский буржу¬
азный журнал «Ю. С. Ньюз энд Уорлд Рипорт» опубликовал в
1976 году статью «40-часовая неделя — миф для миллионов» 43.
Коллективные договоры в регулировании других ас¬
пектов рабочего времени (режим использования рабо¬
чего времени, неполная рабочая неделя) играют незна¬
чительную роль, как, впрочем, и трудовое законода¬
тельство.
Коллективные договоры имеют несколько большее
значение в регулировании времени отдыха и, в частно¬
сти, ежегодных отпусков. В странах Западной Европы
трудящиеся и профсоюзы борются в первую очередь за
законодательное увеличение отпусков, но первоначально5
с помощью колдоговоров. В конце 60-х и в 70-х годах в
законодательном регулировании отпусков наблюдалась
тенденция к постепенному небольшому увеличению опла¬
чиваемых отпусков (Франция, Дания, Норвегия, Фин¬
ляндия, Австрия). В Швеции с 1978 года установлены
135

увеличенные оплачиваемые отпуска, также и в Финлян¬
дии (для работников с непрерывным стажем работы более
7 лет). Остается, однако, значительное число стран с
1—2—3-недельными оплачиваемыми отпусками по тру¬
довому законодательству, в которых коллективные до¬
говоры их увеличивают.
Так, в ФРГ предусмотренные законодательством незначи¬
тельные оплачиваемые отпуска (15—18 рабочих дней в зависи¬
мости от возраста работников) договоры уже в 70-х годах нача¬
ли несколько увеличивать (в 1977 г. около 88% трудящихся, охва¬
ченных тарифными договорами, имели право на увеличенные оп¬
лачиваемые отпуска). Более того, отдельные договоры вводят уве¬
личенные оплачиваемые отпуска при значительном стаже ра¬
боты (30 лет). Также и во Франции, Бельгии, Италии, Нидерлан¬
дах и некоторых других странах предусмотренные законом еже¬
годные отпуска договоры увеличивают, увязывая их с длительным
непрерывным стажем работы трудящихся в определенной компа¬
нии (20—30 лет), что делает их нереальными для большинства
трудящихся. Со второй половины 70-х годов договоры в Нидер¬
ландах, ФРГ, Норвегии стали предусматривать дополнительные
отпуска для пожилых рабочих — старше 50—55 лет (Нидерлан¬
ды — колдоговор 1979 г. с фирмой «Филипс»).
В Великобритании лишь договоры устанавливают отпуска,
ш 2—3-недельные оплачиваемые отпуска являются общей нор¬
мой. Только в кон'це 70-х — начале 80-х годов отдельные догово¬
ры, и в частности «технологические соглашения», стали преду¬
сматривать увеличенные отпуска (для рабочих государственных
местных предприятий, инженерно-технических работников граж¬
данской авиации и др.).
В США договоры предусматривают, как правило, ежегодные
•оплачиваемые отпуска, однако определяют их размеры в зависимо¬
сти от трудового стажа работника в данной компании и вредно-
•сти производства. Например, из 1514 договоров, действовавших
во второй половине 70-х годов, 1 395 устанавливали увеличенные
отпуска для работников с очень длительным непрерывным стажем
(20—30 лет); 77 договоров — для работников с вредными для здо¬
ровья условиями труда44.
Как и трудовое законодательство, договоры увязыва-
jot продолжительность отпусков с непрерывным стажем
работы, что в принципе демократично, но при капитализ¬
ме делает длительные оплачиваемые отпуска недостижи-
436

мымл для большинства трудящихся (в условиях кризи¬
сов. закрытия предприятий и массовых увольнений почти
невозможно выработать в одной компании непрерывный
стаж в 20—30 лет). И договоры, и трудовое законода¬
тельство не требуют фактического предоставления от¬
пусков. даже не запрещают получение компенсации вме¬
сто отпусков.
В результате во многих промышленно развитых ка¬
питалистических странах при юридически установлен¬
ных длительных оплачиваемых отпусках в действитель¬
ности одна часть трудящихся использует меньшей про¬
должительности отпуска, а другая вообще не пользуется
ими.
Например, во Франции в 1970 году (уже действовал закон
1969 г. о 4-недельных отпусках) 49,7% предприятий, в основном
крупных, закрылись на отпускной период и предоставили сле¬
дующие отпуска: 12,7% — до 2 недель; 21,7% — 3; 52,6% — 4;
11,9% — 5 и 1,1% — более месяца45. На средних и мелких пред¬
приятиях наблюдается более неприглядная картина. Поэтому
газета французских коммунистов «Юманите» писала, что в 1976
году, спустя 40 лет после появления оплачиваемых отпусков,
один француз пз двух не уходил в отпуск, а в целом не уходили
более 12 млн. трудящихся46.
Сходное положение с фактическим использованием трудя¬
щимися оплачиваемых отпусков имеет место и в других странах.
В Японии, по официальным данным па 1982 год, продолжитель¬
ность среднего отпуска рабочих па крупных предприятиях рав¬
нялась всего 5,8 рабочего дня, на мелких предприятиях он пе
превышает, как правило, трех дней.
Регулирование заработной платы. При капитализме
главным средством правового регулирования оплаты тру¬
да выступают коллективные договоры, так как трудовое
законодательство ограничивается в основном установле¬
нием минимумов заработной платы47.
Но договоры нередко используются государственно¬
монополистическими кругами с помощью реформистских
профсоюзов для применения «потогонных» систем зара¬
ботной платы, распространения разнообразных премий в
6 Зак. 1221	137

целях раскола единства рабочих, притупления их классо¬
вого сознания, реализации антирабочей государственной
политики «замораживания» уровня заработной платы.
Положения о заработной плате выступают в виде
главных разделов обычных договоров или в виде специ¬
альных соглашений, характерных для Великобритании,.
Скандинавских стран (Швеция — национальное соглаше¬
ние об оплате труда 1977 г., заключенное центральными
объединениями профсоюзов рабочих и служащих и пред¬
принимателей сроком на один год и распространившееся
на 1,3 млн. трудящихся в частном секторе).
Коллективно-договорные положения устанавливают
уровень номинальной заработной платы вообще (в США,
Канаде и в значительной степени в Японии) пли основ¬
ной («базовой») части номинальной заработной платы
(обычно в западноевропейских странах).
Так, в США и Канаде большинство положении кол¬
лективных договоров предприятий (фирм) о заработной
плате предусматривают: порядок введения систем (форм)
оплаты труда, основные ставки оплаты, способы повы¬
шения ставок (окладов), различные надбавки и доплаты.
Но вопросы организации труда (нормирование, тарифи¬
кация работ и классификация рабочих), премиальные вы¬
платы и особенно непроизводственные премии мало от¬
ражены в договорах. Их решают предприниматели, есте¬
ственно, в своих интересах.
В США показательны следующие данные коллективно-до¬
говорных положений о заработной плате, мало изменившиеся за
последние 10—15 лет: из неоднократно упоминавшихся 1 514 кол¬
лективных договоров подавляющее большинство вводило повре¬
менную систему оплаты труда (1471 договор), многие сочетали
ее с премиальной, устанавливая так называемые «поощритель¬
ные» системы (460 договоров) 48, которые понуждают работников
к более интенсивному труду.
Незначительное число коллективных договоров в США каса¬
ются тарификации работ и классификации работников (213 до¬
говоров из 1514), установления норм выработки (385) или хро¬
нометража рабочего времени (319 договоров).
138

Производственные премии коллективными договорами регу¬
лируются редко, а непроизводственные почти не затрагиваются
(за длительный стаж работы — 45 договоров из 1 514, за отсут¬
ствие прогулов — 23, за работу в рождественские праздники —
24, «13-я зарплата» — 6 договоров).
Относительно редки в договорах США даже такие положе¬
ния, как запрещение дискриминации женщин в оплате труда
(из 1514 договоров — 127 с условиями «о равной оплате»).
Сравнительно часто договоры предусматривают гарантийные
доплаты, особенно за сменную и сверхурочную работу, а также
компенсационные выплаты49.
В странах Западной Европы национальные (отрасле¬
вые) договоры определяют основные тарифные ставки
(оклады), то есть основную («базовую») часть номиналь¬
ной заработной платы. По существу такие тарифные
ставки являются минимальными. А заработную плату
на предприятиях начисляют сами наниматели, которые
нередко ее повышают в условиях высокой экономической
конъюнктуры, доплачивая по своему усмотрению рабо¬
чим различные премии и надбавки в целях стимулиро¬
вания роста производительности труда, раскола единст¬
ва трудящихся, подрыва позиций профсоюзов и борьбы
рабочих. Поэтому существует разрыв между колдоговор-
ными ставками и начисляемыми нанимателями. Послед¬
ние бывают довольно высокими. В 60-е годы разрыв был
значительным в Великобритании, ФРГ и особенно Ита¬
лии, в 70-е годы он несколько сократился (ухудшилась
конъюнктура, профсоюзы стали чаще вмешиваться с по¬
мощью колдоговоров в манипуляции нанимателей с пре¬
миями и надбавками).
Характерно другое — в западноевропейских странах
коллективные договоры играют сравнительно важную роль
в нормировании труда, в частности в тарификации ра¬
бот п классификации рабочих, изредка заключаются спе¬
циальные соглашения о порядке тарификации рабочих
(Франция — соглашение о тарификации 1975 г. в метал¬
лообрабатывающей промышленности).
6
139

Во Франции, Бельгии, Австрии в коллективные до¬
говоры стали включать положения о «мепсуализации», то
есть предоставлении отдельным рабочим пли группам
рабочих определенных льгот служащих (месячные окла¬
ды, надбавки за стаж, дополнительные отпуска, повышен¬
ные выходные пособия и специальные пособия в связи
с выходом па пенсию, право пользоваться столовой для
служащих и др.). Такие положения обычно вводятся на¬
нимателями произвольно в целях интенсификации тру¬
да, подкупа отдельных групп рабочих, раскола единства
рабочего класса и сдерживания забастовочной борьбы.
Рабочий класс борется за коллективно-договорное регу¬
лирование «мепсуализации».
Так, во Франции вопросы «мепсуализации» ныне регулиру¬
ются национальным межпрофессиональным соглашением «о меп¬
суализации» 1977 года, которое законом 1978 года распространено
почти на всех рабочих (кроме сельскохозяйственных) 50. Одпако
профцептры ВКТ и ФДКТ не подписали этого соглашения, ибо
оно не распространяется па некоторые категории трудящихся,
требует наличия у них большого стажа (10—20 лет) для получе¬
ния отдельных льгот служащих. Поэтому борьба рабочего дви¬
жения за совершенствование «менсуализации» продолжается.
Важными среди коллективно-договорных положений о
заработной плате являются положения о способах по¬
вышения тарифных ставок (окладов). В США и Канале
их четыре: 1) первоначальные разовые повышения та¬
рифных ставок (окладов) на определенный процент пли
твердую сумму, устанавливаемые при заключении и пе¬
резаключении договора; 2) «отложенные» выплаты, то
есть определенные повышения тарифных ставок обычно
меньших размеров на второй, третий годы действия до¬
говора; 3) повышение по «подвижной шкале» — повы¬
шение тарифных ставок в соответствии с ростом офици¬
ального индекса цен па потребительские товары; 4) во¬
зобновление переговоров на срок действия договора для
пересмотра заработной платы (либо в заранее оговорен¬
ные сроки, либо через определенный промежуток).
140

В западноевропейских странах современные договоры,
имеющие обычно меньшие сроки действия, чаще преду¬
сматривают первоначальные процентные повышения ста¬
вок. повышения по «подвижной шкале» или надбавки «па
дороговизну» в связи с ростом стоимости жизни. В Вели¬
кобритании договоры нередко устанавливают «отложен¬
ные» выплаты.
В 70-е годы получили широкое распространение во
всех промышленно развитых капиталистических странах
положения договоров о «подвижной шкале» или о повыше¬
ниях «по стоимости жизни» (надбавки «па дороговиз¬
ну»). "Это так называемая «индексация» заработной пла¬
ты, нацеленная на сохранение реальной заработной пла¬
ты, которая в ряде стран после экономического кризиса
1974—1975 годов в связи с небывалым ростом «галопи¬
рующей» инфляции имеет тенденцию к падению.
Под давлением рабочего движения в 70-е годы «индек¬
сация» минимумов заработной платы введена законода¬
тельством о труде во Франции, Бельгии, Нидерландах, Ис¬
пании. Обычно же «индексация» осуществляется через
положения коллективных договоров, особенно положения
«по подвижной шкале». В Великобритании распростране¬
ны специальные соглашения об «индексации» тарифных
ставок. В Италии подобные соглашения «индексируют»
весь заработок.
Эти положения в принципе положительно оценивают¬
ся профсоюзами, по встречают и скептическое отношение
прогрессивных сил в рабочем движении, ибо играют не¬
значительную роль в повышении номинальной заработ¬
ной платы, не решают и не могут решить, как справед¬
ливо считают американские коммунисты51, главной за¬
дачи — сохранения и повышения реальной заработной
платы в противовес бурному росту «галопирующей» инф¬
ляции. За десять лет, с 1968 по 1977 год, договоры ком¬
пенсировали трудящимся США лишь 57% роста цеп.
И хотя число договоров с такими положениями растет в
США (в середине 60-х годов — 15% договоров, во вто¬
рой половине 70-х годов — более 30%), все же они
охватывают только около 9 млн. трудящихся (90 млн.
ими вообще не охвачено).
Подобная ситуация сложилась и в западноевропейских
странах. Тем не менее рабочие и профсоюзы добивают¬
ся включения в договоры положений об «индексации» и
даже с помощью забастовок (Бельгия, Канада). Некото¬
рые монополии отказываются в последние годы от прак¬
тики «подвижной» шкалы (Норвегия, частично Австра¬
лия), урезывают обусловленные повышения (Италия —
специальный закон 1976 г., национальное соглашение
1977 г.).
Эффективность коллективных договоров в борьбе ра¬
бочего класса за повышение заработной платы серьезно
подрывается государственной политикой «цен и доходов»
или «строжайшей экономии», а фактически — «замора¬
живанием» уровня заработной платы, так как договоры
используются властями через правых профбоссов в ка¬
честве средства проведения этой политики («социальные
контракты» в Великобритании и Дании, национальные со¬
глашения в Австрии, Норвегии, Финляндии, США).
Но договоры для классовых и даже многих реформист¬
ских профсоюзов часто являются и средством прорыва
политики «замораживания», так как трудящиеся неред¬
ко добиваются с их помощью повышения заработной пла¬
ты свыше лимитов, предписываемых политикой «цен и
доходов» (США, Канада, Великобритания).
Таким образом, коллективные договоры в капитали¬
стических странах оказываются в лучшем случае сред¬
ством повышения поминальной заработной платы путем
коллективно-договорной борьбы рабочих и профсоюзов.
Но даже повышаемый договорами уровень поминальной
заработной платы все чаще отстает от роста цен и стои¬
мости жизни в результате «галопирующей» инфляции.
Вот почему в период экономического кризиса 1974—1975
142

годов и в последующие годы затяжного экономического
спада в капиталистических странах происходит сниже¬
ние темпов роста реальной заработной платы, а в ряде
стран, например в США и Великобритании,—даже ее
падение. К таким выводам приходят советские экономи¬
сты в результате анализа социально-экономического по¬
ложения трудящихся капиталистических стран в период
кризиса 70-х годов52. Подобные заключения делают про¬
грессивные представители международного рабочего и
профсоюзного движения.
Ученичество и профессиональная подготовка регули¬
руются коллективными договорами сравнительно недав¬
но, с 60-х годов. Раньше договоры в Великобритании и
США изредка затрагивали производственное ученичест¬
во. Однако развитие ИТР породило объективную потреб¬
ность повышения квалификации рабочих кадров и пере¬
подготовки «излишней» рабочей силы, вытесняемой из
производства. Рабочие активизировали в 60-с годы борьбу
за введение и улучшение профтехобразования, обучения
и переподготовки. Поэтому в 60—70-е годы в большин¬
стве капиталистических стран были приняты законы о
профессиональной подготовке и обучении и даже об учеб¬
ных отпусках (Бельгия, Франция, Люксембург, Финлян¬
дия, Швеция)53. Хотя эти законы предусматривают
лишь частичные меры, все же они способствовали созда¬
нию новых систем современной профессиональной подго¬
товки и обучения.
В коллективные договоры тоже стали включаться по¬
ложения об ученичестве и профессиональной подготовке
(США, Канада, Великобритания, Италия, ФРГ и др.). Но
нередко во Фракции, Скандинавских странах они высту¬
пают в виде специальных коллективных соглашений
(Франция — национальное межкоифедеральпое соглаше¬
ние о профессиональном обучении и повышении квали¬
фикации 1970 г. с соглашениями-дополнениями 1971 и
1976 гг.).
143

Положения коллективных договоров об ученичестве и
профподготовке обычно улучшают соответствующие за¬
конодательные нормы: уточняют виды и условия внутри¬
заводского ученичества и внезаводскои профподготовки,
улучшают условия материального обеспечения, иногда —
переподготовки увольняемых трудящихся.
Однако представители прогрессивных профсоюзов ча¬
сто подвергают критике п законы о профподготовке, и со¬
ответствующие положения коллективных договоров, по¬
скольку и тем и другим присущи одни и те же недостат¬
ки: узкий охват трудящихся, отсутствие некоторых со¬
временных видов профподготовки, дискриминация при
приеме на курсы переподготовки, не всегда достаточно
высокий и современный уровень обучения, отсутствие
твердых гарантий трудоустройства после обучения.
В США и Канаде многие коллективные договоры содержат
положения об ученичестве и профессиональной подготовке, но в
ограниченном объеме. Например, в строительной промышленности
США, имеющей давние традиции организации ученичества, из
769 договоров, действовавших в середине 70-х годов, почти все
регулировали ученичество и профессиональную подготовку (кро¬
ме договоров шоферов грузовых машин и разнорабочих). В части
ученичества: только 14% договоров установили условия приема
(наличие диплома об окончании школы), возраст (17—26 лет);
50% оговорили максимальное число обучающихся (по 5—10 чело¬
век); почти все договоры предусматривали срок обучения (3—4
года), оплату (от 60 до 90% заработной платы мастера); 60%
договоров допускали создание консультативных комитетов по
ученичеству и профподготовке с участием профсоюзов54.
В западноевропейских странах многие вопросы учени¬
чества и профессиональной подготовки регулирует трудо¬
вое законодательство, поэтому в коллективные догово¬
ры включаются положения, касающиеся принципиальных
вопросов, в частности об учебных отпусках.
Во Франции соглашение 1970 года устанавливало виды, поря¬
док организации обучения. ввело с частичной оплатой отпуска
для получения профессиональной подготовки. Дополнение 1976 го¬
да обязало нанимателей консультироваться с органами рабочего
144

представительства — рабочими комитетами предприятий по во¬
просам введения и организации профессионального обучения, уточ¬
няло условия получения оплачиваемого отпуска на обучение55.
ВКТ и ФДКТ не подписали его, ибо оно не дало профсоюзам
никаких реальных прав в профподготовке и не увеличило число
работников, которые единовременно могут пользоваться отпуском
на профподготовку.
В Италии появление в начале 70-х годов коллективно-дого¬
ворных положений об оплачиваемом отпуске на обучение по
120—150 часов расценивается как большой успех профсоюзного
движения. В дальнейшем эти положения были улучшены отдель¬
ными коллективными договорами, например, по договору проф¬
союза металлистов 1976 года — отпуск до 250 часов в каждые
три года, ио только две трети отпусков оплачиваемые 5fi.
В ФРГ коллективные договоры содержат положения о пере-*
подготовке трудящихся, вытесняемых из производства в резуль¬
тате «рационализации» (коллективный договор металлистов 1978 г.
земли Бадеп-Вюртемберг. заключенный после 3-педельной
забастовки и локаута). Одновременно западногерманские догово¬
ры стали больше включать положения об оплачиваемых учебных
отпусках, но очень незначительных, чаще 2-недельных.
В целом пи законодательство о труде, ни тем более
коллективные договоры пока не обеспечивают в капита¬
листических странах требуемого уровня профессиональ¬
ного ученичества и подготовки. Недаром представители
профсоюзов, участвовавшие в работе 3-й Европейской
профсоюзной конференции (Женева, 1979 г.) подвергли
критике уровень профессиональной подготовки в капи¬
талистических странах. Тем не менее в конце 70-х — на¬
чале 80-х годов правящие круги США, Великобритании,
Японии предприняли попытки урезать ассигнования на
профессиональную подготовку и обучение. Это встрети¬
ло ожесточенное сопротивление рабочих и профсоюзов.
Опп потребовали расширить ассигнования па профподго¬
товку для сокращения массовой безработицы, особенно
среди молодежи.
Охрана труда и производственной среды ограниченно
регулируется коллективными договорами, большую роль
в этом традиционно играет трудовое законодательство.
145

В 60-х и конце 70-х годов развитие НТР создало
объективную необходимость улучшения охраны труда,
особенно в связи с внедрением микроэлектроники и
компьютеризации. Усиливающаяся борьба рабочих и
профсоюзов против роста производственного травматизма
достигла качественно новой ступени — превратилась во
многих странах в широкую антимонополистическую борь¬
бу за оздоровление производственной и окружающей
среды. Ныне даже многие реформистские профсоюзы
всерьез заговорили о необходимости улучшения охраны
труда и производственной среды.
Недаром эти проблемы объединили в Европе профсою¬
зы разных политических направлений. В 1975 году со¬
стоялась в Женеве 1-я Европейская профсоюзная конфе¬
ренция, которая приняла Декларацию об улучшении
окружающей и, прежде всего, производственной среды,
охраны труда, здоровья и благосостояния трудящихся.
Декларация, отметив недостаточность охраны труда, про¬
изводственной и окружающей среды в капиталистических
странах, выдвинула конкретные требования профсоюзов
относительно развития законодательных и коллективно¬
договорных норм, регулирующих охрану труда, произ¬
водственной и окружающей среды. 2-я Европейская проф¬
союзная конференция (март 1977 г., Женева), рассмот¬
рела деятельность профсоюзов в этой сфере и отметила
некоторые положительные изменения57.
Под воздействием главным образом борьбы рабочих и
профсоюзов в 60-е и 70-е годы во многих капиталисти¬
ческих странах были приняты новые акты об охране
труда и технике безопасности, а в некоторых — более ши¬
рокое законодательство об охране производственной и
окружающей среды (Дания, Норвегия, Нидерланды, Шве-
fl щя) 58.
Положения коллективных договоров о соблюдении тех¬
ники безопасности, промышленной санитарии и гигиены
лишь уточняют и дополняют законодательство. А само¬
<46

стоятельно они регулируют процедурные вопросы регист¬
рации производственных травм, выплаты компенсаций
пострадавшим работникам, доплаты за работу в опасных
условиях, а также права профсоюзов в осуществлении
общественного контроля за охраной труда.
Узость сферы действия — один из важнейших недо¬
статков колдоговорных положений об охране труда и
производственной среды. Например, в США из 1514 до¬
говоров, действовавших во второй половине 70-х годов,
только 876 включали положение об охране труда. В за¬
падноевропейских капиталистических странах сфера дей¬
ствия таких договорных положений еще более узкая. Они
больше всего распространены в Италии, Дании и Шве¬
ции (в последней даже заключалось в 1976 г. националь¬
ное соглашение о сотрудничестве профсоюзов и пред¬
принимателей в сфере охраны труда). В ФРГ, Австрии,
Нидерландах, Люксембурге положения, регулирующие
охрану труда, обычно включаются в соглашения пред¬
приятий. В Великобритании договоры не включают пли
почти не включают положения об охране труда.
Многие договоры содержат лишь общее обязательство
предпринимателей соблюдать меры охраны труда, пред¬
писываемые законодательством. В США специальное об¬
следование 1 724 коллективных договоров, действовавших
в середине 70-х годов, выявило, что 1607 (93%) —содер¬
жат положения об охране труда. Казалось бы — много!
Но из них 718 включают лишь общие обязательства ком¬
паний улучшать охрану труда и иногда проводить иссле¬
дования производственной среды. Новыми в этих догово¬
рах являются появившиеся уже в 70-е годы положения
о праве работника отказываться работать в опасных усло¬
виях — 371 договор (примерно 21%), о создании объ¬
единенных, с участием представителей нанимателей и
профсоюзов, комитетов охраны труда и здравоохране¬
ния — 576 договоров, функции которых чаще всего (494
договора) только консультативные. Договоры в США и
147

Канаде способствуют повышению денежных компенса¬
ции рабочим, пострадавшим от производственных травм
и профзаболеваний. В 70-е годы в некоторых колдогово-
рах США появились специальные положения об оздоров¬
лении окружающей среды па предприятии и в прилегаю¬
щей местности09.
В западноевропейских странах содержание коллектив¬
но-договорных положений, касающихся охраны труда, бо¬
лее ограниченное (обычно уточняются и дополняются
законодательные нормы). Например, в Италии отрасле¬
вые договоры 1976 года химиков, строителей; колдоговор
1977 года с фирмой «Фиат» о создании комитетов «по
•окружающей среде».
Пока ни трудовое законодательство, ни коллективные
договоры не обеспечивают должной охраны труда и про¬
изводственной среды, что приводит к довольно высокому
уровню производственного травматизма и профессиональ¬
ных заболеваний. Положение ухудшилось в конце 70-х—
начале 80-х годов, когда государственно-монополистиче¬
ская буржуазия развернула широкое наступление на уже
действующие демократические нормы охраны труда.
П роизводственное социальное обеспечение. Ограничен¬
ные системы частного страхования работников в рамках
предприятий (фирм) возникли в промышленно развитых
странах капитала еще в XIX веке. Они имели благотво¬
рительный характер, полностью зависели от компаний и
больше отвечали интересам предпринимателей. В 30-е го¬
ды в США и Франции профсоюзы развернули борьбу за
то, чтобы вырвать эти системы из рук предпринимателей
и включить их в сферу регулирования коллективных до¬
говоров и трудового законодательства. Ощутимые резуль¬
таты проявились только после второй мировой войны.
Так, в 50-е—60-е годы были приняты законы о про¬
изводственном социальном обеспечении во Франции, а в
70-е годы — в США, Великобритании, ФРГ, Бельгии, Ни-
148

дерлапдах и некоторых других странах, но они регулиру¬
ют частные вопросы производственного социального обес¬
печения. В конце 70-х годов таким обеспечением уже
была охвачена большая часть рабочего класса, усложни¬
лась его организационная структура, ибо оно теперь рас¬
пространено па предприятиях (англоязычные страны и
Япония), па отраслевом уровне (западноевропейскиестра¬
ны) и в национальном масштабе (Скандинавские стра¬
ны) 60. Однако широкого юридического признания про¬
изводственное социальное обеспечение не получило,
только по законам Франции и Нидерландов оно стало
обязательным. В других капиталистических странах по-
прежнему преобладают системы частного производствен¬
ного социального обеспечения компаний, имеющие благо¬
творительный характер.
Сфера охвата трудящихся системами производственно¬
го социального обеспечения с помощью коллективных до¬
говоров тоже чрезвычайно ограниченная (за исключением
Франции и Нидерландов).
В США, вапрпмер, в середине 70-х годов из 30 млн. человек,
охваченных частными пенсионными системами, только около
8 млн. были застрахованы по колдого ворам65. В Великобритании
колдоговоры вообще не затрагивают «профессиональное пенсион¬
ное обеспечение», опо в руках компаний.
Взносы в фонды производственного социального обес¬
печения поступают из доходов как предпринимателей, так
и рабочих. В конце 70-х годов средние размеры взносов
составляли: в США — 2,5%, в Великобритании — 4,5%
для предпринимателей и 2,5% для работников. В послед¬
ние десятилетия колдоговоры все чаще включают положе¬
ния, обязывающие только предпринимателей финансиро¬
вать производственное социальное обеспечение.
Монополии создают фонды производственного со¬
циального обеспечения и под давлени|ем борьбы рабо¬
чих и профсоюзов, и в силу своей материальной заин¬
тересованности, так как им за это предоставляются пало-
149

говые льготы, возможность использовать средства из фон¬
дов для своих инвестиций и кредитования. Эти фонды
накопили колоссальные финансовые средства, часть из.
которых нередко используется профсоюзными боссами к
монополиями в своих интересах62.
Так, для получения права на пенсию по старости не¬
обходимо: 1) достижение определенного возраста и 2) на¬
личие установленного стажа работы. Что касается воз¬
раста, то по аналогии с трудовым законодательством тре¬
буется высокий возрастной барьер: в США и Канаде — от
60 до 65 лет; в Великобритании — от 60 до 65 лет для>
мужчин и от 55 до 60 лет для женщин; во Франции —
60—65 лет в частном секторе и 55—65 — для государ¬
ственных служащих; в ФРГ — 65 лет, как правило;
в Японии — 55 лет, хотя наблюдается тенденция, под¬
держиваемая профсоюзами, повышать возрастной барьер^
и треть фирм уже подняли его до 60 лет.
Системы производственного социального обеспечения
требуют наличия длительного стажа (не всегда «страхо¬
вого», главное — непрерывного у данного предпринима¬
теля): в США и Канаде — 20—30 лет для полной пенсии;,
в ФРГ — 35—40 лет (для управляющих — 20—25 лет),
в Нидерландах — 40 лет. Под давлением борьбы рабо¬
чих и профсоюзов еще в 50-е годы в США и Канаде стал
практиковаться «ранний выход» (за 2—10 лет до срока)
па пенсию, которая выплачивается в урезанном размере,
ныне эта практика распространилась и в большинстве за¬
падноевропейских стран (даже трудовое законодательство¬
многих стран закрепляет «ранний выход» на пенсию).
Что касается размеров пенсий и пособий, то в США
отдельные отряды трудящихся добились по колдоговорам
довольно высоких пенсий по старости (докеры Западного-
побережья, автомобилестроители и др.). Обычно компа¬
нии предусматривают пенсии в незначительных размерах:
29—41% от величины предшествующей заработной пла¬
ты 63.
150

В странах Западной Европы размеры частных пенсий
по старости более низкие. В Великобритании во второй по¬
ловине 70-х годов они составляли немногим более 13%
среднего заработка взрослого мужчины, занятого па про¬
мышленном предприятии.
Главная проблема для трудящихся и профсоюзов в
последние годы состоит в сохранении реальных размеров
пенсий и пособий вопреки бурному росту инфляции и
стоимости жизни. Под давлением рабочего и профсоюзно¬
го движения в колдоговоры все чаще включаются поло¬
жения о повышении размеров пенсий и пособий трудя¬
щимся в связи с ростом официального индекса потреби¬
тельских цен. то есть «индексация» размеров пенсий и
пособии (законодательство также стало закреплять такую
«индексацию»). Однако инфляция «съедает» эти повы¬
шения. Одновременно рост размеров пенсий и пособий
тормозится государственной политикой «замораживания»
заработной платы.
Таким образом, для современных коллективных до¬
говоров характерно расширение их содержания. Проис¬
ходит детализация положений, касающихся регулирова¬
ния традиционных условий труда: заработной платы, про¬
должительности рабочего времени, отпусков, охраны тру¬
да и др.
В коллективно-договорное регулирование стали вклю¬
чаться и такие связанные с условиями труда вопро¬
сы, как найм, переводы, увольнения, профподготовка, по¬
рядок рассмотрения трудовых конфликтов, пенсии и по¬
собия и т. д. Договоры начали вторгаться в совершенно
новые сферы применения труда, составляющие «прерога¬
тивы» нанимателей: «обеспечение занятости», социальные
последствия ИТР, в частности микроэлектроники и ком¬
пьютеризации, производственная и окружающая среда,
социальные вопросы организации труда, инвестицион¬
ная политика монополий. Последние две сферы вмеша¬
тельства коллективных договоров особенно важны для
151

характеристики их новой роли как антимонополистиче¬
ского средства ограничения всевластия монополий.
Так, регулирование колдоговорамп социальных вопро¬
сов организации труда связано с давпей борьбой рабочего
движения за установление мер рабочего контроля па ка¬
питалистическом производстве. Ныне реформы, затраги¬
вающие вопросы организации труда, получили распрост¬
ранение во многих капиталистических странах, особенно
в США и Швеции. Монополистические круги стремятся
использовать реорганизацию трудовых процессов в целях
повышения производительности труда и прибылей на ба¬
зе модификации производства и развития НТР. Буржу¬
азно-реформистские идеологи пропагандируют такие ре¬
формы, как меры якобы «гуманизации труда» и дости¬
жения нового «качества трудовой жизни». Классовые
профсоюзы и боевые силы в реформистском профсоюз¬
ном движении ведут борьбу за право профсоюзов вмеши¬
ваться в организацию труда, в частности, с помощью кол¬
лективных договоров. Но в США коллективные догово¬
ры все еще не регулируют социальные аспекты
организации труда. В Швеции такие вопросы включены
в сферу коллективно-договорного регулирования законом
«о соучастии» 1976 года и решаются в интересах моно¬
полий, в Италии и Франции профсоюзы сумели навязать-
с помощью коллективных договоров свое вмешательство
в решение ряда вопросов организации труда. .
В Италии уже заводские соглашения, распространив¬
шиеся после «жаркой осени» забастовок 1969 года, ста¬
ли предусматривать положения о нормировании труда,
классификации работников, составах рабочих бригад, пре¬
миях, режиме рабочего времени. Затем национальный
договор профсоюза металлистов с государственными ма-
шиностроительпйми предприятиями 1970 года, а также
национальные договоры этого профсоюза с частными ма¬
шиностроительными компаниями 1973 и 1976 годов на¬
чали регулировать введение различных новшеств в орга-
152

ппзацпю производства, уменьшающих монотонность тру¬
да и утомляемость рабочих. Особенно выделяются в этом
отношении договоры с фирмами «Оливетти» и «Фи¬
ат» 64.
Во Франции договор в нефтехимической промышлен¬
ности 1976 года допускает введение различных новшеств,
которые уменьшают монотонность труда и утомляемость
рабочих только после консультаций с органом рабочего'
представительства — комитетом предприятия или с согла¬
сия профсоюза65.
Дополнительно профсоюзы добиваются закрепления
за ними так называемого права «на информацию», то
есть на получение от монополий исчерпывающей инфор¬
мации о производственной, финансовой и экономической
деятельности предприятий. Итальянские профсоюзы уже
добились некоторых успехов в закреплении такого права
в коллективных договорах (национальный колдоговор ти¬
пографских работников 1979 года, отраслевые колдогово-
ры металлистов 1979 года) 66.
Большое значение имеют завоевания трудящихся и
профсоюзов в установлении контроля за капиталовложе¬
ниями монополий, В Италии руководящий комитет еди¬
ной федерации ВИКТ — ИКПТ — ИСТ с сентября 1975
года борется всеми средствами за обеспечение занятости
и установление контроля за капиталовложениями моно¬
полий. В результате в 1976 году в некоторые договоры
были включены положения о контроле профсоюзов за
занятостью п инвестициями компаний. Соглашения с
фирмой «Фиат» в 1977 году предусматривали направ¬
ление части инвестиций для строительства предприятий
на юге страны, где особенно высокий уровень безработи¬
цы. Подобные положения включены и в договоры 1979
года.
В таком же направлении начала развиваться и коллек¬
тивно-договорная практика во Франции. Напрпмер, до¬
говор с «Сен-Гобен комплексом» 1977 года, подписан-
153

пый пятью основными профсоюзными федерациями Фран¬
ции. установил обязанность нанимателей запрашивать
мнение представителей рабочих при осуществлении пла¬
на инвестиций, оснащении новым оборудованием и реор¬
ганизации процессов производства67.
Эти инициативы итальянских и французских проф¬
союзов получили большой резонанс в международном ра¬
бочем и профсоюзном движении. Их поддержали даже не¬
которые реформистские профсоюзы. Они начали вклю¬
чать в своп программы требование обсуждать с проф¬
союзами планы капиталовложений в целях расширения
-занятости (например, Программа действий 3-го Конгрес¬
са ЕКП, состоявшегося в мае 1979 г.).
Прогрессивные силы положительно оценили дости¬
жения итальянских и французских профсоюзов, ибо
договорные положения о капиталовложениях открывают
возможности для борьбы за ограничение господства
крупных монополий68. Переоценивать такие поло¬
жения. однако, не следует, так как они не ликвидиру¬
ют права предпринимателей распоряжаться прибылями
и инвестициями.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В промышленно развитых капиталистических странах в
60-х—70-х и начале 80-х годов, как показал проведенный
анализ, в коллективно-договорной практике происходят
заметные сдвиги.
60-е годы были «десятилетием критики» договоров,
речь шла даже об их «кризисе». Но кризиса не случи¬
лось. В кризисной ситуации оказались не коллективные
договоры, а их «традиционная» реформистская концеп¬
ция. Новые социально-экономические противоречия ны¬
нешнего этапа ГМК и современной ИТР, изменяющиеся
условия классовой борьбы поставили перед трудящимися
154

и профсоюзами задачу определенной переориентации кол¬
лективных договоров.
В 70-х и в начале 80-х годов определились пути при¬
способления коллективных договоров к новым условиям.
В целом их роль в защите интересов трудящихся повы¬
шается. Однако трансформация современных договоров
оказывается явлением сложным и противоречивым. В ней
участвуют силы с прямо противоположными интереса¬
ми. Поэтому перестройка договоров идет как бы в двух
направлениях, развивается по двум моделям: 1) превра¬
щение коллективных договоров в средство антимонополи¬
стической борьбы рабочего класса, которое отстаивается
классовыми профсоюзами и всеми демократическими си¬
лами в рабочем и профсоюзном движении; 2) интегра¬
ция коллективных договоров в государственно-монополи¬
стический капитализм, поддерживаемая предпринимателя¬
ми и реформистскими профсоюзными лидерами.
Интеграционная модель коллективных договоров, ба¬
зирующаяся на старой, «традиционной» реформистской
концепции договоров, по существу приспосабливает кол-
договоры к обслуживанию интересов ГМК на принципах
социального партнерства (классового сотрудничества).
Эта модель не имеет перспектив.
Очевидно, моделью будущего явится коллективным до¬
говор как средство не только классовой экономической,
но и антимонополистической борьбы, чему должны спо¬
собствовать новые явления коллективно-договорной прак¬
тики. К ним относятся: развитие новых форм коллектив¬
ных переговоров, в первую очередь «координационных»,,
и новых видов договоров, особенно с ТНК; демократиза¬
ция коллективных переговоров и усиление влияния на
них масс рядовых членов профсоюзов; существенное рас¬
ширение содержания коллективных договоров, которое
превратит их в серьезное средство рабочего контроля; бо¬
лее тесное сочетание коллективных договоров с забастов¬
ками и иными массовыми выступлениями трудящихся;
155

превращение коллективных переговоров в средство поли¬
тического давления на буржуазные правительства с целью
изменения государственной социальной политики, прове¬
дения структурных общедемократических реформ.
Необходимо в первую очередь принципиально рас¬
ширить содержание коллективных договоров. Речь идет
о вмешательстве коллективных договоров в новые сферы,
составляющие традиционные «прерогативы» капиталис¬
тов: в социальные проблемы организации труда; полити¬
ку «обеспечения занятости», проводимую монополиями и
частично государством; инвестиционную политику моно¬
полий. в том числе ТНК; социальные последствия раз¬
вития НТР, в частности микроэлектроники и компьюте¬
ризации; вопросы профессионального обучения и повы¬
шения общего образовательного уровня рабочих; вопро¬
сы охраны труда, производственной и окружающей сре¬
ды. Именно такое вмешательство колдоговоров может
оказаться тем решающим шагом, с помощью которого
рабочий класс будет способен существенно ограничить
произвол монополий на производстве и в обществе.
Насколько удастся рабочему классу превратить кол¬
лективные договоры в средство антимонополистической
борьбы, зависит от способности прогрессивных сил про¬
тивостоять попыткам интеграции коллективных договоров
в систему государственно-монополистического капитализ¬
ма, укрепить единство рабочих и их профсоюзов и уси¬
лить классовую социально-экономическую борьбу.

ССЫЛКИ НА ИСТОЧНИКИ
Глава I.
1	Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 4, с. 296 (здесь и далее изд. 5-е).
2	Foster W. Z. American Trade Unionism. N. Y., 1947, p. 282-283.
3	Political Affairs, April 1964, p. 16.
j The British Road to Socialism. L., 1968, p. 30-31.
5	Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., т. 2. с. 440 (здесь и далее изд. 2-е).
6	«Проблемы мира и социализма», 1966, As о, с. 37.
7	См.: Morning Star, January 23, 1979.
8	См.: The Way Out. A Program for American Labor (Resolution of
the Communist Party, the 8th Convention, the USA). N. Y., 1934,
p. 69.
9	См.: «Всемирное профсоюзное движение», 1966, As 3, с. 3, 5.
10	Там же, 1965, Асэ 5, с. 11.
11	См.: Le Peuple, N 1074, 1-15 decembre 1979, p. 27.
12	См.: Bdiguel J.-L. La reduction du temps du travail: enjeu de la
lutte sociale. P., 1969, p. 299, 301.
13	Cm.: Political Affairs, February 1951, p. 60-62.
14	См.: Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., т. 29, с. 293.
15	См.: Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 41, с. 36.
lG См., например: XVI Национальный съезд Коммунистической пар¬
тии США (9—12 февраля 1957 г.). М., 1958, с. 62—63.
17	См.: The British Road to Socialism. L., 1978, p. 40.
18	Cm.: Le Peuple, N 893-894, 1-31 mai 1972, p. 43, 61.
19	Cm.: Ibid.. N 964, 15 au 30 avril 1975, p. 27-28.
20	Cm.: 40-e Congres national de la CGT. Compte rendu in-extense
des debats Grenoble. 26 novembre-lcr decembre, 1979, p. 844-845.
21	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1978, N 2, p. 145.
22	См.: Тольятти Пальмиро. Избранные статьи и речи. Т. 2. М., 1965,
с. 833.
23	См.: Rassegna sindicale. N 158-159, 1 maggio 1969, supplemento,
p. V1II-X.
24	См.: «Всемирное профсоюзное движение». 1978, Xs 8, с. 11 — 12;
1979, As 1, с. 16.
25	См.: там же, 1976, Хэ 8, с. 23.
23	См.: 36th National Congress. Communist Party of Great Britain.
November 10-13th 1979, Draft Resolutions. L., 1979, p. 11-12.
27	Cm.: Ibid.
28	Cm.: Morning Star, November 13, 1979.
157

29	См.: Major Collective Bargaining Agreements, Managemeht Rights¬
and Union Management Cooperation (U.S. Bureau of Labour Statis¬
tics, Bulletin 1425-5). W., 1966, p. 25, 46-47.
30	Cm.: Characteristics of Agreements Covering 2000 Workers or More
(U.S. BLS, Bui. 1729). W., 1972, p. 20; Characteristics of Argeements
Covering 1000 Workers or More (U.S. BLS, Bui. 1784). W., 1973,
p. 18.
31	Cm.: Political Affairs, March 1972, p. 34-35.
32	Cm.: Ramelson B. Productivity Agreements. An Exposure of the-
Latest and Greatest Swindle on the Wage Front. L., 1970, p. 6, 20-23.
33	Cm.: Daily World, October 2, 1979.
34	Cm.: Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements^
July 1, 1975 (U.S. BLS, Bui. 1957). W., 1977, p. 40.
35	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1975, N 2, p. 146-147.
36	Cm.: ILO. Legislative Series, 1976-Swe. 1.
37	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1980, N 1, p. 27, 50-51.
38	См.: Пашерстник A. E. Коллективный договор. M.t 1951, c. 21;
Догадов В. M. Правовое регулирование труда при капитализме
(до второй мировой войны). М., 1959, с. 62—71.
39	См.: Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements,.
July 1, 1975, p. 21.
40	См.: Баглай M. В. Законодательство США в борьбе с забасто¬
вочным движением. М., 1960, с. 140—143; Усенин В. И. Социаль¬
ное партнерство или классовая борьба? М., 1968, с. 216—221; Ки¬
селев И. Я. Современный капитализм и трудовое законодатель¬
ство. М., 1971. с. 243—244.
41	См.: Major Collective Bargaining Agreements: Arbitration Procedu¬
res (U.S. BLS, Bui. 1425-6). W., 1966, p. 5; Characteristics of Major
Collective Bargaining Agreements, July 1, 1975, p. 95.
42	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1976, N 1, p. 37.
43	Cm.: Ibid. 1974, N 1, p. 25-26.
44	Cm.: Daily World, April 4, 1977, p. 3.
45	L'Humanite, 22 mai 1966.
46	Le Peuple, N 893-894, 1-31 mai, 1972, p. 43.
47	Cm.: Syndicalisme, N 3174-A 30 decembre 1971; N 1548, 5 mai 1975¬
48	Labour Monthly, February 1980, p. 56.
49	Cm.: Strikes and Lockouts in Canada, 1969, Ottawa, 1971, p. 6; 1975,
Ottawa, 1975, p. 7; 1979, Ottawa, 1979, p. 19.
so	Cm.: Sociologie du Travail, 1977, N 4, octobre-decembre, p. 390-391.
51	Cm.: Steinhaus К. Streiks in der Bundesrepublik, 1966-1974. Frank¬
furt am M., 1975, S. 41-42.
52	См.: Небогатое Б. H. «Весенние наступления» трудящихся Япо¬
нии — эффективная форма классовой борьбы (1955—1974). М.г
1979.
158

Workers and Employers in Japan. The Japanese Employment Rela¬
tions System, ed. by K. Okochi, B. Karsh, S. Levine. University of
Tokyo Press, 1974, p. 270-271.
54 Cm.: International Labour Review, January 1974, p. 14-16.
°5 Daily World, August 13, 1981.
5G Грин Г. Что происходит в американских профсоюзах. М., 1978,
с. 244.
57 См. там же, с. 230.
58 Там же, с. 244—245.
Глава II.
1	См.: Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капита¬
лизме (до второй мировой войны), с. 130—131.
2	См.: Догадов В. М. Коллективные договоры в буржуазных го¬
сударствах и СССР. Л., 1926. с. 83—85; Канторович Я. Л. Кол¬
лективный договор. Л., 1924, с. 167, 168, 170; ILO. Collective Ag¬
reements, Geneva, 1936.
3	См.: United States Code, Title 29, § 157, W.r 1959 (U.S.C., § 157 etc.,
1959).
4	См.: Labour Relations Law: Cases, Materials and Commentary. Onta¬
rio, 1970, p. 20-53.
5	Cm.: ILO. Legislative Series, 1976 — Swe. 1.
3	Cm.: BIT. Serie legislative, 1950 — Fr. 6A.
7	Cm.: Ibid., 1971 — Fr. 3.
8	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1978, N 1, p. 38-39; L’Huma-
nite, 26 mars 1982.
9	Cm.: ILO. Legislative Series, 1969-Ger. F.R.4.
10	Cm.: Public Law, 86-257, 86th Congress, p. 1555.
11	Cm.: 1972. Canada Year Book. Ottawa, 1972, p. 821-825.
12	Cm.: ILO. Legislative Series, 1973 — N.Z.l.
13	См.: «Советское государство и право», 1975, № 9; «Советская
юстиция», 1975, № 21.
14	См.: British Journal of Industrial Relations, November 1980, p. 381¬
382.
55	См.: Киселев И. Я. Современный капитализм и трудовое зако¬
нодательство, с. 155.
15	См.: Португалия. Конституция и законодательные акты. М., 1979,
с. 97.
17	См.: МВТ. Конвенции и рекомендации, 1919—1966, Женева, 1966,
с. 1042—1044;
ILO. Official Bulletin, 1981, N 2, р. 107-111, 123-125.
18	См.: ILO. Freedom of Association. Digest of Decisions of the Free¬
dom of Association Committee of the Governing Body of the ILO,
2-nd ed. G., 1975.
19	См.: Лепин В. И. Поли. собр. соч., т. 20, с. 67.
™ Подробно см.: В. И. Усенин, М. В. Баглай. Правовое регу-
159

пирование труда в капиталистических странах. М., 1963, с. 19—
20; Киселев И. Я. Современный капитализм и трудовое законо¬
дательство, с. 49—50.	'
21	См.: Фостер У. 3. Очерки политической истории Америки. М.,
1955, с. 594.
22	29. USC., § 157 (а), 1959.
23	«Труд», 1954, 17 декабря.
24	Современные проблемы международного рабочего и профсоюзно¬
го движения. Материалы V Всемирного конгресса профсоюзов
(Москва, 4—15 декабря 1961 года). М., 1962, с. 219.
25	VI Всемирный конгресс профсоюзов. Материалы и документы.
Варшава, 8—22 октября 1965 года. М., 1966, с. 292, 294.
20	ВФП. Решения VII Всемирного конгресса профсоюзов. Будапешт,
1969, с. 19.
27	См.: «Труд», 1978, 28 апреля.
28	См.: «Труд», 1982, 12 февраля.
29	См.: U.S. Congress. Public Law, 95-454. October 13, 1978.
30	См.: Kushner S. Long Road to Delano. N.Y., 1975.
31	Догадов В. M. Правовое регулирование труда при капитализме,
с. 136—137.	'
32	См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948, с. 49—
50.	‘
33	См.: М. В. Баглай, В. И. Усенин. Правовые методы усиления
эксплуатации трудящихся в странах капитала. М., 1964, с. 120—
121; Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борь¬
ба?, с. 127—,145.
34	См.: Жарков Б. Н. Коллективный договор в системе правового
регулирования труда в США. — «Труды Университета дружбы
народов им. П. Лумумбы». Т. XX; Экономика и право. Вып. 2.
М., 1967, с. 118—124; Сивачев Н. В. Правовое регулирование тру¬
довых отношений в США. М., 1972, с. 49; Доморацкая Э. И. Со¬
циальное законодательство Франции. М., 1975, с. 72—73; Хвош-
нянскии Л. А. О теориях коллективно-правового регулирования
условий труда в ФРГ. — «Сборник аспирантских работ». Вып. 9.
Свердловск, 1969, с. 266—272.
35	См.: Пашерстник А. Е. Коллективный договор в буржуазных
юридических теориях. — «Известия Академии наук СССР». Отде¬
ление экономики и права, 1948, № 1, с. 12—16; Киселев И. Я. Со¬
временный капитализм и трудовое законодательство, с. 86—87.
30	См. подробно: Жарков Б. Н., Машезерская Л. Я-. Усенин В. И.
Рабочий коллектив и коллективные договоры на современном
капиталистическом предприятии. М., 1972, с. 84. 88; Characterist¬
ics of Major Collective Bargaining Agreements, July 1, 1975, p. 95:
37	См.: Доморацкая Э. И. Социальное законодательство Франции,,
с. 69.
160

Глава III.
1	См., например: Bargaining. Formal Theories of Negosiation, ed. by-
о. R. Young. University of Illinois Press, Urban, 1975.
2	Adam G., Renaux J.-D., Verdier J.-M. La negociation collective en
France. P., 1972, p. 89.
3	Cm.: ILO. Collective Bargaining in Industrialized Market Economies.
Geneva, 1977, p. 16-18.
4	CM.:Green G. What's Happening to Labor. N. Y., 1976, p. 283-284.
5	Political Affairs, February 1964, p. 9.
6	Cm.: Communist Viewpoint, May-June 1972, p. 7-9.
7	Cm.: Daily World, April 26, 1979.
8	См.: «Проблемы мира и социализма». 1980, № 10, с. 67—69; Усе-
нин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба?, с. 88—
92.
9	29. U.S.C., § 157, 1959.
10	См.: Richardson R. С. Collective Bargaining by Objectives. A Posi¬
tive approach. Englewood Cliffs. N.Y., 1977, p. 67.
11	ILC. Promotion of Collective Bargaining, 66th Session, 1980,
Report V (I). G., 1980, p. 9.
12	См.: International Labour Review, N 2-3, August-September 1975,
p. 163-189.
13	Cm.: 40th Annual Report of the National Labor Relations Board for
the Fiscal Year ended June 30, 1975. W., 1975; Labor Relations
Yearbook 1978. W., 1979, p. 271.
14	Cm.: Sherman H. L., Jr. and Murphy W. P. Labor Relations and So¬
cial Problems. A course book. Unit one. Unionization and Collec-
live Bargaining. W., 1975, p. 22, 85.
Io Cm.: Monthly Labor Review, February 1979, p. 40.
16	Cm.: The International Teamster, January, 1980, p. 10-12.
J7 Cm.:Woods H. D. Labour Policy in Canada. Toronto, 1973, p. 155.
18	Cm.: The Labor Relations Law of Canada, ed. by in chief: LyonR. M.
W., 1977, p. 218-219.
19	Cm.: Code du Travail, Art. L., 133-2. P., 1978.
20	Cm.: Verdier J. M. Syndicate. Mise a Jour 1976, P., 1976, p. 57-68.
21	Cm.: Droit Social, 1978, november, p. 385-391; decembre, p. 420-451.
22	CM.:Piron J. et Denis P. Le droit des relations collectives du tra¬
vail en Belgique. Brussels, 1970, p. 37-38.
23	Cm.: TASS Journal, August 1974, p. 2.
24	Cm.: ILO. Legislative Series. 1975 — U.K.2.
23	29, U.S.C., § 158, 1959.
26	Cm.: Taylor B. J. and Witney F. Labor Law Relations, 2-nd ed. New
Jersey, 1975, p. 306-310.
27	Cm.: 29., U.S.C., § 158 (d), 1959.
28	Cm.: Code du Travail, Art. L., 133-1.
161

29	См.: ILO. Social and Labour Bulletin, January 1979, p. 23-24.
30	См.: Премслер M. Права рабочих в ФРГ: социальная демагогия’
и действительность. М., 1978, с. 92.
31	См.: Классы и классовая борьба в ФРГ. М., 1978, с. 145—149.
32	См.: Зурабян К. С. Рабочий класс и профсоюзы Скандинавских
стран в условиях научно-технической революции. М., 1979, с. 89—
90.	'
33	Proceedings 10th Annual Labor-Management Conference on Collec¬
tive Bargaining, January 24-25, 1974. Tucson (Ariz.), 1974, p. 44.
34	См. подробно: Усенин В. И. Социальное партнерство или классо¬
вая борьба?, с. 113—117.
35	См.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1979, N 3, p. 245-246.
30	Cm.: ILO. Labour-Management Relations Series, 1978, N 56, p. 29-31,.
53.
37	Cm.: Ibid, p. 28-30, 33.
38	См. подробно: Мкртчян Л. А. Рабочее движение в США: совре¬
менные проблемы и тенденции. М., 1970.
39	Cm.:ILC. Promotion of Collective Bargaining. 66th Session, 1980,
Report V (1), p. 20.
40	Cm.: Basic Agreements and Joint Statements on Labour-Management
Relations, — ILO. Labour-Management Relations Series, 1971, N 38.
p. 39-41.
41	Cm.: Trade Union Government and Collective Bargaining. Some-
Critical Issues. Ed. by J. Seidman. N. Y., 1970, p. 181-182; Labor
Law Journal, April 1970, p. 215-218.
42	См.: Рабочий класс в авангарде борьбы за демократию. М., 1981.
43	См. подробно: Усенин В. И. Социальное партнерство или клас¬
совая борьба?, с. ПО—119.
44	См.: Code du Travail, Art. L. 132-1.
45	См.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1980, N 3, p. 269-270.
46	Cm.: Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements,.
July, 1, 1975, p. 12.
47	Cm.: Sociologie du Travail, 1977, N 4, octobre-decembre, p. 389;
ILO. Labour-Management Relations Series, 1978, N 56, p. 29-30.
48	Cm.: Ibid., p. 26-27.
49	Cm.: Characteristics of Agreements Covering 2000 Workers or morer
p. 32-33.
50	Cm.:March A. and Evans T. Tire Dictionary of Industrial Relations.
L., 1973, p. 60.
51	См. подробно: Иванов И. Д. Международные корпорации в ми¬
ровой экономике. М., 1976; Международные монополии и рабо¬
чий класс. М., 1976.
52	См., например: Федоров А. Ф. Рабочий класс против междуна¬
родных монополий. М., 1980.
162

0	3 C.M.:Multinatinoals, Unions, and the Labor Relations in Industriali¬
sed Countries. Ed. by Bank R. F. and Steiber J. Ithaca (N. Y.),
1977, p. 146.
54	Cm.: Vernon R. Storm over the Multinationals. The Real Issues. Cam¬
bridge (Mass.), 1977, p. 111-113.
55	«Всемирное профсоюзное движение», 1973, № 6, с. 29.
56	См. там же, 1976, № 4, с. 28—31; № 12, с. 22—25.
57	Там же, 1978, № 1, с. 39.
58	См.:Collective Bargaining: New Dementions in Labour Relations,
Ed. by F. J. Havelick. Foreword by Th. W. Kheel. Boulder
(Colorado), 1979, p. 88.
59 Cm.: Shanks M. European Social Policy. Today and Tomorrow. Ox¬
ford, 1977, p. 56.
'fi0 ILO. Multinationale in Western Europe: The Industrial Rela¬
tions Experience. Q., 1976, pp. 44.
51 См.: Ершов С. А., Цысина Г. А. Профсоюзы и международные
монополии. М., 1980, с. 163—166; Федоров Л. Ф. Рабочий класс
против международных монополий, с. 35—36.
132 См.: Любимова В. Профсоюзы против межнациональных монопо¬
лий. — «Мировая экономика и международные отношения», 1972,
№ 3, с. 130—133; Егоров В. И. Борьба профсоюзов против анти¬
рабочей политики ТНК- — «Рабочий класс и современный мир»,
1980, № 6, с. 129—139.
*®3 См.: Ершов С. А., Цысина Г. А. Профсоюзы и международные мо¬
нополии, с. 99—100;	Northrup J. and Rowan R. L. Multinational
Collective Bargaining Attempts: The Record, the Cases, and the
Prospects, Philadelphia (Pen), 1979.
34 См.: «Всемирное профсоюзное движение», 1976, № 9, с. 15; ILO.
Social and Labour Bulletin, 1976, N 4, p. 393-394.
65 Cm.: ILO. Tripartite Declaration of Principles concerning Multinatio¬
nal Enterprices and Social Policy. G., 1977.
См.: «Всемирное профсоюзное движение», 1980, № 4, с. 31.
67 См.: Kujawa D. International Labor Relations and Management in
the Automative Industry. N. Y., 1971, p. 48; Solidarity, October 29,
1973.
468 Cm.: Daily World, November 15, 1979.
69	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1978, N 3, p. 243.
70	Cm.: Ibid., 1980, N 3, p. 316.
71	Cm.: Transnational Industrial Relations. Ed. by H. Hunter, L., 1972,
p. 298-299.
72	Cm.: ICFTU. Charter of Trade Union Demands for the Legislative
Control of Multinational Companies (Circular N 56, 1975).
73	Cm.: WCL. 19th Congress, 17-21 October 1977, Klems-Kerke-Dehaan-
a-zee (B.). Towards a Renovated Trade Union Action in Face of
the Multinationals. Point VI of the Agenda.
163

74	См.: Canadian Tribune, March 1977, p. 8.	__
75	См.: «Всемирное профсоюзное движение», 1976,	12, с. 22—25,
76	См. там же, 1980, № 11, с. 41.
77	См.: «Проблемы мира и социализма», 1982, № 4, с. 61.
Глава IV.
1	29, U.S.C., §§ 158{d), 159(a), 1959.
2	См.:Веа1 Е. F., Wickersham Е. D. and Kienast Р. К. The Practice of
Collective Bargaining. Homewood (JII). 1976, p. 251.
3	Cm.: Richardson R. C. Op. cit. p. 114-115.
4	Cm.: Code du Travail, Art. L. 133-3, 133-4.
5	ILO. Legislative Series, 1969 — Ger. F.R.4.
6	CM.:Freedom of Association. Digest of decisions of the Freedom of
Association Committee of the Governing Body of the ILO, p. 105.
7	Cm.:Agreement betwee Electron Tube Division, ITT and UAW and
its amalgamated Local N 644, effective May 15, 1978.
8	Cm.:Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (Bro¬
chure № 1149). P., 1970; Convention Collective Nationale des In¬
dustries Chimiques. Modifications. 6 juin 1971.
9	Cm.: Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements,
January 1, 1980 (US BLS, Bulletin 2095). W., 1981, p. 23.
10	Cm.: Political Affairs, January 1980, p. 29; Daily World, June 19,
1980.
11	См. подробно: Трудовое право и научно-технический прогресс.
М., 1974, с. 523—535.
12	CM.:Opdenberg M.-L. L'Annee sociale. Fondee par G. Spitaels,
1975. Bruxelles, 1976, p. 37-38.
13	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1978, n. 1, p. 135.
и См. подробно: Усенин В. И., Каленский В. Г.. Маслов В. II. Сов¬
ременное капиталистическое предприятие и хозяйская власть. М.,
1971.
15	Cm.:ILO. Social and Labour Bulletin, 1979, N 2, p. 161.
10	Cm.: Basic Agreements and Joint Statements on Labour-Management
Relations, p. 42-45.
17	Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements, Janu¬
ary 1, 1980, p. 23-26.
18	Cm.: International Labour Review, N 1, January-February 1980.
p. 35.
19	Cm.: Ibid., p. 36.
20	См.: Жарков Б. Стратегия шантажа и угроз (антирабочее законо¬
дательство в капиталистических странах). — «Советские проф¬
союзы», 1980, № 16. с. 42—43.
21	См. подробно: «Советское государство и право». 1980. № 1.
с. 106—107.	’
164

22	См.: National Labour Agreement for the Furniture Manufacturing
Trade, applicable to Great Britain, 1946 amended to January 1978,
p. 23-24, 35.
23	Cm.: Agreement between BIF. A Unit of General Signal Corp and
USW, March 8, 1971, p. 83.
24	См.: «Советское государство и право», 1980, № 1, с. 107—108.
25	См.: Droit social, N 6, juin 1975, p. S. 21-S26.
23	Cm.: Le Peuple, N 1061, 1979.
27	Cm.: Daily World, January 19, 1974.
23	Cm.: 1LO. Social and Labour Bulletin, 1977, N 3, p. 225-226.
29	Cm.: Ibid-, 1979, N 3, p. 256-257.
30	Cm.: Ibid, 1977, N 2, p. 141-142.
31	Cm.: Daily World, November 29, December 12, 1979.
32	Cm.: Ibid., December 6, 1979.
33	См.: «Проблемы мира и социализма», 1980, № 2, с. 45.
34	См.: Evans A. A. Hours of Work in Industrialised Countries. G.,
1975, p. 62-65.
35	См. подробно: «Рабочий класс и современный мир», 1980, № 3,
с. 86—98.
Зо См.: Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements, Jan¬
uary 1, 1980, p. 63.
37	Cm.: Minimum Wage Legislation. W., 1977, p. 1-3.
33	Cm.: Major Collective Bargaining Agreements: Hours Overtime and
n Weekend Work (U.S.BLS, Bulletin 1425-15). W., 1974, p. 9-22.
39	Cm.: 1LO. Social and Labour Bulletin, 1977, N 2, p. 138.
40	Cm.: Labour Research, April 1980, p. 58.
41	CM.:Owen J. D. Working Hours. An Economic Analysis. Lexington
(Mass.), 1979, p. 10.
42	Cm.:ILO. Year B°ok of Labour Statistics, 1977, G., 1977, p. 587-589.
43	Cm.: U.S. News and World Report, 1976, 24 May, p. 76-77.
44	Cm.: Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements,
July 1, 1975, p. 68-72.
40	Cm.: Donnees sociales, 3-me ed, P., 1978, p. 105.
46	Cm.: L'Humanite, 2 mai 1977.
47	См. подробно: Трудовое право и научно-технический прогресс,
с. 479—481.	’
48	См.:Characteristics of Major Collective Bargaining Agreements,
July, 1, 1975, p. 34.
49	Cm.: Ibid., p. 35, 39, 48.
50	Cm.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1978, N 1, p. 38-39.
51	Cm.: Daily World, September 2T> 1979.
52	См.: Экономический кризис и положение трудящихся в 70-е годы.
М., 1979. с. 40—41.	’
165

53	Подробно см.: «Социалистический труд», 1976, № 8; Трудовое
право и научно-технический прогресс, с. 448—454.
54	См.: Contract Clauses in Construction Agreements (U.S.BLS, Bui.
1864). W., 1975, p. 8-9.
55	Cm.: Droit social, decembre 1976, p. 507-515.
и	См.: ILO. Social and Labour Bulletin, 1976, N 3, p. 234.
57	Подробно см.: «Охрана труда и социальное страхование»,
1976, Хе 2, с. 34—35; «Труд», 1977, 8 марта.
58	См.: Трудовое право и научно-технический прогресс, с. 500—522;
«Социалистический труд», 1974, № 9; Экономический кризис и
положение трудящихся в 70-е годы, с. 73.
59	См.: International Labour Review, 1979, n 2, p. 175-176.
60	См. также: Цивилев P. M., Рогожин В. В. Социальное страхова¬
ние при капитализме: мифы и реальность. М., 1977, с. 92.
61	См.: Social Security Bulletin, 1976, N 6, p. 3.
62	См. подробно: Назаренко И. T. США: антирабочая политика мо¬
нополий и производственное страхование рабочих. М., 1975,
с. 153—158.
63	Social Security Bulletin, 1976, N 6, p. 12-14.
64	ILO. New Forms of Work Organisation, part 2. G., 1979, p. 68.
65	См.: «Социалистический труд», 1979, № 10. с. ИЗ.
66	ILO. Social and Labour Bulletin, 1979, n. 4, p. 376-378; 1980, n. 1,
p. 43-45.
У Ibid., 1977, n. 4, p. 325-326.
’3S Avanti (Milano), 1 maggio 1976, p. 8.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение	3
Глава I. Классовая сущность коллективных договоров при
капитализме	 6
1.	Коллективные договоры как средство классовой
борьбы	 6
2.	Реакционная практика приспособления коллектив¬
ных договоров к интересам капитала	23
3.	Коллективные договоры и забастовки ....	30
Глава II. Коллективные договоры и буржуазное право .	38
1.	Ограниченность юридического признания права тру¬
дящихся и профсоюзов на заключение коллективных
договоров	38
2.	Юридическая природа современных коллективных
договоров	54
Глава III. Коллективные переговоры и новые явления в
коллективно-договорной борьбе трудящихся и профсоюзов 60
1. Усиление государственного вмешательства в коллек¬
тивные переговоры	60
2.	Профсоюзы как представители интересов трудящих¬
ся в коллективных переговорах	65
3.	Новые проблемы и методы коллективных переговоров	75
4.	Виды коллективных договоров	88
5.	Коллективные договоры и транснациональные кор¬
порации 	92
Глава IV. Содержание современных коллективных	договоров	105
1. Правовое регулирование содержания коллективных
договоров	105
2. Общая характеристика содержания коллективных до¬
говоров 	112’
Заключение	15$

Борис Николаевич Жарков
ПРОФСОЮЗЫ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ
В КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ
Зав. редакцией К. С. Шишков
Редактор Т. А. Прохоренко
Мл. редакторы Т. А. Синицына,
М. И. Б у б н о в а
Художник В. И. Харламов
Художественный редактор А. П. Ерасов
Технический редактор Н. Д. Коробова
Корректоры Н. В. К в а ш у к, Т. А. Д у н ц е в а,
Г. А. Попов а
ИБ № 1387
Сдано в набор 16.11.82. Подп. в печать 02.03.83.
А09352. Формат 70Х1081/зг- Бумага тип. № 1.
Гарнитура обыкновенная. Печать высокая.
Усл. печ. л. 7,35. Уч.-изд. л. 8,37. Тираж 9 000 экз.
Заказ 1221. Цена 30 к.
Ордена Трудового Красного Знамени издательство
ВЦСПС Профиздат. 101000, Москва, ул. Кирова, 13.
1-я типография Профпздата, 109044, Москва.
Крутицкий вал. 18.