Новое
в жизни,
науке,
технике
1—1
[Ш_1|
Подписная
научно -
популярная
серия
Наука
и техника
управления
Т.А.Кулиев
В.Б. Мамедов
РУКОВОДИТЕЛЬ
И КОЛЛЕКТИВ:
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

НОВОЕ В ЖИЗНИ, НАУКЕ, ТЕХНИКЕ
ПОДПИСНАЯ НАУЧНО-ПОПУЛЯРНАЯ СЕРИЯ
НАУКА И ТЕХНИКА
УПРАВЛЕНИЯ
10/1990
Издается ежемесячно с 1973 г.
Т. А. Кулиев,
доктор экономических наук,
В. Б. Мамедов,
кандидат экономических наук
РУКОВОДИТЕЛЬ
И КОЛЛЕКТИВ:
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
(В
Издательство «Знание» Москва 1990

ББК 60.55
К 90
Авторы: КУЛИЕВ Тофик Авазович — доктор экономических
наук, профессор;
МАМЕДОВ Вахид Багадурович — кандидат экономических
наук.
Редактор ОРЛОВ В. П.
Кулиев Т. А., Мамедов В. Б.
К 90 Руководитель и коллектив: взаимодействие. —
М. Знание, 1990. — 64 с. — (Новое в жизни,
науке, технике Сер «Наука и техника управления»;
№ 10)
15ВЫ 5-07-001494-3
15 к
В брошюре .рассматриваются проблемы взаимоотношений в тру*
ловом коллективе, требования, предъявляемые к хозяйственному
руководителю а также этика делового взаимодействия
Предназначена для хозяйственных руководителей различных
отраслей народного хозяйства, лекторов, преподавателей и слушателей
производственно-экономического образования.
0302030000 ББК 60.55
I5ВN 5-07-001494-3 © Кулиев Т А., Мамедов В. Б., 1990 г.

ПРЕДИСЛОВИЕ
В последнее время, наблюдая за съездами народных депута*
тов СССР и РСФСР, мы видим, что миллионы советских людей —
избиратели, рабочие, колхозники, работники интеллектуального
труда — озабочены тем, как активнее помочь перестройке
хозяйственного механизма, поскорее внедрить экономические методы
управления, научиться жить и плодотворно работать в условиях
полного хозрасчета, самофинансирования, демократизации и
самоуправления, перехода к рыночным отношениям.
Сейчас разные формы реального хозрасчета во всех сферах
экономики проявляются с нарастающим воздействием. Это
договорные и арендные отношения, арендный и арендно-коолератив-
ный подряд, кооперативная форма хозрасчета, семейный подряд
и другие. Их мы вправе рассматривать как арсенал экономических
методов управления, пришедших на смену
командно-административной экономике.
Осуществление программ коренной перестройки управления
народным хозяйством непосредственно связывается со всемерным
расширением и углублением социалистической демократии,
развитием самоуправления. Почему столь остро ставится сегодня этот
вопрос?
Ответ здесь не может быть однозначным. Причин достаточно,
и сосредоточены они как в социальной сфере, так и в
экономической. Поэтому неотложность дальнейшей задачи демократизации
советского общества обусловлена усилением роли социальных
аспектов общественной жизни, изменением соотношения
экономических и социальных целей в пользу последних.
Возросли потребности трудящихся в творческом труде,
улучшении жилищных и культурно-бытовых условий, активном участии
в управлении, более рациональном использовании свободного
времени, в повышении квалификации, профессионального мастерства,
3

духовно-нравственном обогащении. Удовлетворение этих ссцизль*
ных потребностей — необходимое условие творческой активизации
человека, развертывания инициативы и социалистического
самоуправления народа, разностороннего развития личности.
Необходимо в этом плане подчеркнуть, что мероприятия по
совершенствованию управления проводились и раньше. Но
внедрялись лишь полумеры, а крупные недостатки, сохранявшиеся в
экономике, — инерция, ведомственность, невосприимчивость к ново-
введениям — стали причиной того, что развитие ее не обретало
необходимой устойчивости.
Одним же из главных пороков в реформах управления
прошлых лет было то, что не находили они опоры на инициативу и
творчество самого труженика. В центре административной системы
оказался не человек с его интересами, потребностями,
стремлениями, а производство. В этих условиях трудно было
рассчитывать на раскрытие творческих качеств и возможностей трудовых
коллективов, специалистов, стимулирующее воздействие интересов
на рост эффективности производства, ускорение социального
прогресса.
Административно-командная система управления, разорвавшая
на практике слабые нити демократического централизма,
раздувшая до непомерных размеров централизм и подмявшая под себя
демократизм, накрепко связала инициативу производственных
коллективов многочисленными плановыми и оценочными
показателями, подорвала их предприимчивость, зажала в железный кулак
самостоятельность.
Сама жизнь подвела советское общество к пониманию истины:
социалистическое самоуправление не красивый лозунг для
идеологических инсинуаций, а реальный и весьма практичный путь
решения многих сложных производственных, социальных, духовных
проблем, возникающих в ходе перестройки. Современный период
демократизации общественной жизни характеризуется широким
переходом от «управления для трудящихся» к «управлению через
трудящихся».
Активное участие трудовых коллективов в составлении и
принятии планов производства, установление систем организации и
оплаты труда, решения кадровых вопросов, проведения социаль-
4

ной политики становится повседневной нормой для большинства
предприятий, организаций и учреждений,
Радикальная экономическая реформа значительно расширяет
самостоятельность коллективов. Многие проблемы планирования,
ценообразования, научно-технического прогресса, сбыта решаются
не на уровне министерств и ведомств, а непосредственно на
предприятиях и в объединениях. Например, сейчас предприятие может
самостоятельно решить, какую форму хозрасчета выбрать для
развития своих производственных отношений, разработать
принципы перехода на аренду и т. д.
Все эти значительные преобразования в экономике повлекли
за собой перестройку в политической сфере, создали исзь!й,
демократический климат, вызвали к жизни новые формы
социалистического самоуправления. Среди них:
— общее собрание (конференция) трудового коллектива,
которое решает вопросы, связанные с выкупом имущества
предприятия, о необходимости заключения с администрацией
коллективного договора (соглашения), рассматривает его проект и
уполномочивает профсоюзный комитет подписать его от имени
трудового коллектива; избирает (отзывает) представителей в совет
предприятия, заслушивает отчеты о его деятельности;
— совет (правление) предприятия, который определяет общее
направление экономического и социального развития своего
подразделения, определяет порядок распределения чистой прибыли,
по представлению руководителя предприятия принимает решение
о выпуске ценных бумаг, а также о покупке ценных бумаг других
предприятий, рассматривает конфликтные ситуации, возникающие
между администрацией и трудовым коллективом, и принимает
меры к их разрешению, решает другие вопросы, предусмотренные
Законом о предприятии в СССР и уставом предприятия.
Для оценки форм самоуправления трудовых коллективов
важно учитывать и их меняющиеся соотношения в различных сферах
общественной жизни. Поэтому только предположительно можно
говорить, например, об ускоренном внедрении самоуправления во
всех низовых организациях, поскольку сейчас происходит
интенсивное развитие новых форм хозяйствования и процесс этот все
расширяется.
5

Трудовые коллективы традиционно являются сферой наиболее
массовой активной общественной жизни в стране. С повышением
их веса и авторитета в социально-политической структуре нашего
общества возрастает их значение в определении всей системы
деятельности и образа жизни общества, социальных групп и
отдельного человека. В Законе о трудовых коллективах отмечается,
что они осуществляют широкие полномочия в политической,
экономической и социальной жизни страны, на основе чего
обеспечивается подлинное социалистическое самоуправление.
Изменения, происходящие внутри производственного
коллектива, означают изменения той части образа жизни советских
людей, которая связана с трудовой деятельностью. Эти перемены
поднимают на новый уровень такие принципы социалистических
отношений, как товарищеская взаимопомощь, коллективизм,
общность интересов, новое экономическое мышление, а также
непосредственное сочетание производственных и некоторых
управленческих функций в повседневной деятельности работника.
Трудовой коллектив — это такая непосредственная
производственная кооперация, участники которой объединены не только
технологически, процессами труда, но и общностью интересов и
целей своей деятельности. В масштабах общества трудовые
коллективы на основе установленного режима использования
многообразия форм государственной, колхозной, кооперативной
собственности, социалистического разделения труда образуют своего
рода сеть производственных сообществ, объединенных не только
определенной кооперацией, но и единством основных социально-
экономических целей и интересов.
Коллективная форма организации труда создала постоянные
органы трудового самоуправления — советы бригад, советы
бригадиров, советы трудовых коллективов. Таким образом, каждый
рабочий в определенных пределах становится носителем не только
ряда технологических функций совокупного рабочего, но и
функций управления и главным образом в области организации труда
в своем коллективе. А это не только дает широкие права по
реальному управлению делами, но и предполагает высокую
ответственность за все, что происходит в коллективе.
Но не менее важная ответственность за реализацию стратеги-
6

ческого курса на ускорение социально-экономического развития
ложится на хозяйственные кадры. Как отмечалось на январском
Пленуме ЦК КПСС 1987 г., успех перестройки в решающей мере
зависит от того, насколько быстро и глубоко наши кадры
воспримут необходимость перемен.
В стране углубляется переход от административных методов
управления к экономическим, ответственному и творческому
ведению дел. Трудовые коллективы предприятий и объединений
получают сейчас в свое распоряжение крупные финансовые и
материально-технические ресурсы для перевооружения производства,
решения социальных вопросов. В этом плане руководителям
предоставляются широкие права не только для тактического маневра,
но и для реализации перспективных задач. Одним словом,
создается новая экономическая, социальная и политическая обстановка,
в которой может хорошо проявить свои способности энергичный
и знающий хозяйственник.
В условиях внедрения новых форм организации труда все
большее значение приобретает вопрос о том, каким должен быть
современный хозяйственный руководитель. Ведь каждое
предприятие, каждый колхоз или совхоз — это люди, это трудовой
коллектив, которому предстоит работать в новых условиях,
самостоятельно решать задачи своего развития.
Это значит, что доходы предприятия, все формы
стимулирования работников, масштабы удовлетворения социальных
потребностей целиком будут зависеть от конечных результатов работы,
от количества и качества произведенной продукции и оказанных
услуг. Поэтому для рабочих и колхозников далеко не безразлично,
кто стоит во главе предприятия, цеха, участка, бригады. И если
уж благополучие каждого члена коллектива ставится в прямую
зависимость от способностей руководителей, то трудящиеся со своей
стороны предъявляют им очень высокие требования.
Принципиальное значение трудовые коллективы сейчас
придают таким качествам руководителей, как деловитость и хозяйская
сметка, высокая нравственность, компетентность, близость к
людям, инициативность, чувство нового экономического мышления,
готовность брать ответственность на себя, требовательность к себе
и другим, высокие моральные убеждения и т. д.
7

Современное экономическое мышление, внедрение новых
форм хозяйствования предполагает именно широту хозяйского
взгляда. В деятельности руководителей различных подразделений
не должно быть места узкому практицизму. Необходимо
выработать умение принимать решения с учетом достаточно обширного
комплекса имеющихся факторов, характеризующих сложившуюся
ситуацию, исходить не только из текущих, но и из перспективных
целей, из интересов не только своих, но и народнохозяйственных.
В решении этих задач огромная роль принадлежит
руководителям, которые обладают социалистической предприимчивостью,
способны самостоятельно, без нажима снизу и сверху провести
коренную перестройку на своем участке работы.
Практика нашего хозяйствования знает немало примеров,
когда один человек кардинально менял положение дел в отстающей
отрасли, еще больше — когда дельный директор превращал
отстающий совхоз в передовой. И это процесс, которым можно и
должно управлять. Если дельного перспективного руководителя
быстро обучить передовым методам управления, научить его
современным способам командования производством, основанным на
умелом применении экономических рычагов, то довольно
оперативно можно улучшить положение дел в многотысячном
коллективе.
Ведь если обратить внимание: кто сейчас стоит у руководства
производством? Чаще всего человек, который лет двадцать назад
получил инженерное образование. У него богатый жизненный опыт
за плечами, инженерные знания, но нет специального
управленческого. А времена изменились. В тот период автоматизация
только зарождалась. Теперь же мы говорим о всеобщей
компьютерной грамотности. О социологии двадцать лет назад в учебном
заведении будущий инженер и не слышал ничего. Сейчас же
немыслимо руководить большим коллективом, не используя методов
социологии, психологии.
К тому же само народное хозяйство неимоверно усложнилось.
Раньше низовыми подразделениями в промышленности были
завод, фабрика. Теперь — объединение, все чаще
научно-производственное, включающее научно-исследовательский институт, конструк-
8

торское бюро, завод, а порою и не один. Поскольку процесс
слияния науки и производства резко ускоряется.
С другой стороны, многие из тех руководителей, кто
длительное время оставался на номенклатурных должностях, возомнили
себя непогрешимыми и несменяемыми. Снижение ответственности
немалой части выборных, а также назначаемых лиц и партийного
аппарата, их отрыв от трудящихся нередко заканчивался, как мы
теперь знаем, политическим и нравственным падением. Именно
здесь корни постыдных фактов злоупотребления властью, мораль*
ного перерождения, вскрытых в ходе перестройки. Происходило
все это в большей части потому, что до недавнего времени
хозяйственные кадры были поставлены в рамки командно-приказной
управленческой системы, которая отвергала инициативу, приучала к
перестраховке, притупляла ответственность за порученное дело,
порождала атмосферу апатии и безразличия.
В настоящее время страна остро нуждается в истинно
предприимчивых руководителях, готовых и способных к решительной
перестройке структурной и инвестиционной политики, органически
не приемлющих тех, кто склонен подменять дело беспочвенными
заверениями и обещаниями. Мы не сможем продвинуться вперед,
если не научимся работать по-новому, не сумеем преодолеть
косность и консерватизм в любых их проявлениях. Важно к тому же
избавиться от сложившегося в прошлом в сознании многих
руководителей стереотипа мышления.
В предлагаемой брошюре авторы рассматривают наиболее
характерные социально-экономические и психологические аспекты
взаимодействия трудового коллектива и руководителя, проблемы
самоуправления, деловых отношений, а также повышения трудовой
активности работающих.
ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:
КАКИМ ЕМУ БЫТЬ!
Как мы уже отметили, на современном этапе перестройки
управления народным хозяйством роль и значение хозяйственных
руководителей резко возрастают, поскольку на них ложится
огромная ответственность за реализацию стратегического курса на
9

ускорение социально-экономического развития страны, вослитание
в трудовых коллективах нового экономического мышления. Успех
перестройки системы управления, ключевым моментом которой
являются кадры, и эффективность ее функционирования в новых
условиях в большой степени зависят от хозяйственных
руководителей, от их позиции, деятельности, от того, как они сами сумели
перестроиться.
Реализация этих задач немыслима без
руководителей-профессионалов, хорошо знающих свое дело, талантливых, действующих
в содружестве с должным образом подготовленными к работе в
новых условиях специалистами и привлекающих к участию в
управлении непосредственных участников производства — трудовые
коллективы. Но здесь предстоит работа очень тяжелая как по
существу, так и по масштабам. Ведь как-никак только в одной
промышленности насчитывается около 50 тыс. предприятий, а значит,
столько же директоров. Однако основная сложность заключается
в том, что работа эта сопряжена с преодолением прочно
укоренившегося в сознании кадров застойного периода образа
мышления, не согласующегося с современными нуждами экономики, с
возросшими требованиями к хозяйственным руководителям.
Конечно, у нас были о прошлом, есть и сейчас командиры
производства, всегда нацеленные на большие и самостоятельные
дела, не просто исполнители, а творчески мыслящие люди. Но в
застойные годы предпочитали руководителей инертных в
хозяйственных делах, да к тому же и малокомпетентных, готовых
«справляться» с любыми задачами. В таких условиях чувство
безответственности стало для многих обыденным и приемлемым. Сложился
даже стереотип «достойного» руководителя — дисциплинирован и
исполнителен, «не высовывается» и свято почитает предписания
начальства, а потому и надежен.
Удивительно, но факт: критерием надежности стало не столь,
ко наличие деловых данных, способностей сопротивляться
неразумным решениям, сколько беспрекословное выполнение всех
указаний, даже если они противоречат здравому смыслу и
общественным интересам. Причем такой руководитель не только не
испытывал какого-либо неудобства от собственной беспомощности и не-
10

завидной роли простого исполнителя, но и оправдывал свое
существование высоким чувством ответственности.
Необходимо, конечно, признать, что сама обстановка того
времени вселяла уверенность в непогрешимость выбранного стиля
руководства, а тем самым и в непоколебимость служебного
положения. Поэтому и появилась масса «непотопляемых»
руководителей, обладающих сверхвыживаемостью в любых условиях. Такие
кадры стараются удержаться на плаву и сейчас, неприлично
подхватывая даже не касающиеся их почины. Не будучи
профессионально подготовленными к работе в новых, непривычных для них
условиях, они не замечают, что только говорят по-новому, а
работать продолжают по-старому.
Поэтому в последних директивных документах отмечается, что
успех перестройки в решающей мере будет определяться тем, на-
сколько наши кадры быстро и глубоко проникнутся пониманием
необходимости революционных перемен, настолько решительно,
энергично и компетентно они будут действовать. Этим целям
призвана служить активная, целеустремленная, основанная на
ленинских принципах, отвечающая задачам перестройки кадровая
политика.
В последнее время перестроечные моменты в обществе
вывели на передний план противоречие между требованиями
обновления, творчества, созидающей инициативы, с одной стороны, и
консерватизмом, инерцией, корыстными интересами — с другой. Одно
из проявлений этого противоречия — несоответствие между
растущей активностью масс и еще живучим бюрократическим стилем
деятельности в самых различных сферах нашей жизни, попытками
заморозить перестройку. Преодоление этого противоречия требует
быстрых и решительных мер как в кадровой политике, так и в
утверждении новых подходов и норм государственной и
общественной жизни.
Кадровая политика должна обеспечить радикальное
повышение качества управления. Нельзя далее допускать, чтобы менее
одаренный руководил более одаренным, когда дилетант
указывает профессионалам, а вскормленный амбициями и не терпящий
возражений командует людьми предприимчивыми, постоянно
озабоченными поиском нестандартных решений.
11

В этом деле нужно вести откровенный разговор, ибо нельзя
вести борьбу со злом, не обнаружив его. И сейчас в нашей стране
прилагаются усилия к тому, чтобы повсеместно утвердить порядок,
гарантирующий продвижение на хозяйственные должности
наиболее достойных, умеющих самокритично и без самообольщения
оценить состояние дел. И разумеется, все руководители, какого
бы ранга они ни были, должны находиться под реальным, а не
показным контролем общественности и трудовых коллективов.
Поэтому не зря в последнее время на предприятиях и в
организациях практикуется выборность руководителей. В этом видится одно
из важнейших средств улучшения подбора и выдвижения
руководящих кадров, создания атмосферы, исключающей возможность
кадровых просчетов.
В поисках истины в сложнейшем многообразии проблематики
управления социалистической экономикой ориентиром для нас
служат труды и деятельность В. И. Ленина. Он разработал основы
кадровой политики, сформулировал ее принципы, в которых
подчеркивал, что оценка степени пригодности руководителя к
исполнению определенных обязанностей должна производиться по ре*
зультатам практической деятельности. Только при условии
систематического контроля можно ответить на вопрос: насколько
эффективно выполняет руководитель возложенные на него обязанности,
способен ли совершенствовать стиль и методы своей работы,
повышать ее эффективность?
Только на основе изучения деятельности руководителя,
испытания его способностей к решению все более сложных задач
должна определяться возможность его выдвижения на более
ответственную работу. Ленинская кадровая политика
предусматривает: сочетание уважения и доверия к кадрам управления с
образцовой организацией проверки исполнения; коллегиальность при
подготовке решений с высоким чувством ответственности каждого
руководителя, быстротой и твердостью его действий; повышение
личной ответственности руководителя и обеспечение
максимального и творческого участия коллектива в подготовке и реализации
решений.
Принципы кадровой политики, разработанной В. И. Лениным,
развиваются сейчас применительно к особенностям каждого эта*
12

па социалистического строительства. Один из центральных
вопросов в этом плане в настоящее время — определение требований,
предъявляемых к современному руководителю производственного
коллектива. Эти требования применительно к каждой категории
руководителей, с учетом специфики объекта управления, позволяют
наметить правильные пути решения многих других вопросов, свя.
занных с повышением эффективности управления и производства.
Следует выделить два направления в достижении этой задачи:
определение общих и частных требований к руководителям.
Общие требования вытекают из характера деятельности руководителя
и задач, которые он призван решать. Задачи каждого звена
управления в настоящее время состоят в обеспечении наилучшего
выполнения государственных заданий, хозяйственных договоров с
другими предприятиями и подразделениями, в максимальном
повышении эффективности производства, наиболее полном
использовании всех видов ресурсов, улучшении условий труда и быта
занятых в производстве работников, воспитании кадров, обеспечении
их систематического роста и наиболее полном удовлетворении
материальных и духовных потребностей.
Успешно решать такие задачи может лишь руководитель,
обладающий широким политическим и хозяйственным кругозором,
преданный делу строительства социализма, обладающий чувством
высокой ответственности за порученное ему дело. Все большие а
малые задачи, возникающие перед руководителем и коллективом,
должны решаться с точки зрения общегосударственных и
общественных интересов. Частные же требования, предъявляемые к
руководителю, заключаются в специфике его производственной
деятельности в зависимости от особенностей объекта управления.
Очевидно, что эффективное руководство хозяйственными
подразделениями на уровне современных требований невозможно без
постоянного обогащения своих знаний, профессионального
потенциала. В наше время руководить — это значит неустанно
подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно
держать экзамен перед своими подчиненными, коллегами,
вышестоящим начальством. Руководитель, не осознавший этого, вынужден
постигать науку управления методом «тыка».
13

Постоянное изучение теории и практики управления помогает
руководителю ориентироваться в сложной обстановке, правильно
понимать народнохозяйственные задачи, стоящие перед
коллективом подразделения, ясно представлять перспективу его развития,
выработать глубокую убежденность в правильности принимаемых
решений. В стремлении к повышению эффективности управления
небесполезно также обращаться к опыту развитых зарубежных
государств, осмысливая его и используя из него все то, что может
быть применено в наших условиях.
С развитием разнообразных форм собственности, широким
внедрением экономических методов управления многократно
возрастает значение научного подхода к руководству народным
хозяйством. Управление приобретает качественно новые черты в
силу перестройки всего общественного производства, перехода к
рыночным отношениям. При этом необходимость повышения уровня
научного управления обусловливается рядом обстоятельств. К ним
относятся*
— возросшие масштабы народного хозяйства, структурные
сдвиги в общественном производстве, необходимость
органического соединения преимуществ социализма с достижениями
научно-технической революции. Все это увеличивает число вариантов
хозяйственных решений и усложняет проблему их выбора;
— длительность хозяйственных* процессов, многообразие
производственных связей, отдаленность последствий принимаемых
решений, возрастание значения неэкономических аспектов
управления развитие социальной сферы, улучшение идеологического вое*
питания, проблемы охраны окружающей среды и т. д., которые
усиливают ответственность хозяйственных руководителей за
качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений;
—■> увеличение объема знаний и усложнение их структуры,
систематическое появление новой информации, в том числе и в
области управления. Все это расширяет предпосылки для повышения
эффективности и возможности руководителей воздействовать на
процесс производства в нужном направлении;
— изменения в самой системе управления в условиях
перехода на новые условия хозяйствования, внедрения хозрасчета и
других форм организации труда, углубления демократии, расширения
14

прав и самостоятельности трудовых коллективов, повышения ответ*
ственности всех звеньев управления.
В этих условиях руководитель должен четко представлять
изменения в механизме народнохозяйственного планирования,
определять тенденции развития важнейших отраслей экономики
страны, направления и перспективы фундаментальных и естественных
наук, уметь оценить конъюнктурные изменения спроса и
предложения, возможности эффективного использования материальных и
трудовых ресурсов, то есть оценить факторы, оказывающие
влияние на деятельность предприятия.
Не менее важно уметь определить внутреннюю политику
коллектива, ориентировать его на решение технических,
технологических, организационных, экономических и социальных задач, выбрать
нужное направление, всесторонне обосновать принятое решение
и сосредоточить на его выполнении усилия всего коллектива, не
забывая о гармоничном развитии предприятия и каждого занятого
на производстве.
В каждом из основных направлений деятельности
подразделения важно найти ключевые вопросы, постоянно держать их в
сфере своего внимания и под неослабным контролем, с тем чтобы
вовремя, компетентно и оперативно предупредить возможные
срывы или ликвидировать их последствия с наименьшими потерями.
Круг требований для каждой категории руководителей
определяется характером решаемых задач. В зависимости от этого
изменяются не только требования к объему и содержанию знаний я
определенной области, но и соотношения между отдельными их
группами.
Так, например, мастер обязан в совершенстве знать технику и
технологию производства на своем участке, иметь реальное
представление о прогрессивных формах организации труда и условиях
их эффективного использования. Вместе с тем он должен овладеть
такими знаниями, которые позволяют ему оценить место и
значение своего участка в системе предприятия и строить свою
работу с учетом этой специфики. Работая в первичном
производственном коллективе, мастер оказывает прямое и непосредственное
воздействие на всех его членов. В этой связи он должен в
совершенстве овладеть искусством использования различных методов
15

управления при решении возникающих перед коллективом
производственных и социальных задач.
В практической работе уровень требований к руководителю
того или иного ранга определяется квалификационными
справочниками, должностными положениями и инструкциями. Однако они,
как правило, формулируют квалификационные требования в
слишком общей форме, нередко отличающиеся излишней детализацией
второстепенных характеристик.
И все же основная задача руководителя — обеспечить общее
руководство функционированием системы управления в целом,
координировать действия отдельных ее звеньев, объединить усилия
всех участников производства, подчиненных ему работников для
эффективного решения стоящих перед ними задач.
Хозяйственный руководитель занимает особое место в
системе управления экономикой. Оно определяется возрастанием роли
кадров управления в условиях перестройки. Руководитель ведет за
собой вверенный ему коллектив, являясь представителем и
доверенным лицом государства. Роль его усиливается в связи с
достижением качественно нового уровня развития системы управления,
возрастанием объеллов и сложности связей между отраслевыми и
территориальными органами управления и внутри них,
необходимостью обеспечения слаженности и сбалансированности во всех
отраслях народного хозяйства.
Под воздействием научно-технического прогресса постоянно
растет доля новых перспективных решений производственных,
управленческих и социальных проблем. Для принятия большинства
решений в этом плане сейчас необходим комплексный подход, и
его может обеспечить только хозяйственный руководитель. Именно
он персонально ответствен за принятие или непринятие и
выполнение стратегических, оперативных и иных решений.
Для этого в современном производстве все более широко
применяются совершенные технические средства, ЭВМ,
компьютеры и т. д. Это позволяет освободить работников аппарата
управления от нетворческих, рутинных операций. Но в то же время
возрастает роль творческих проблемных решений, то есть чем
сложнее становится производственный процесс, тем больше
перемен в характере труда руководителя.
16

Перемены в содержании и условиях деятельности
хозяйственника в современных условиях можно отнести к следующим
факторам:
— возрастание приоритета общегосударственных,
народнохозяйственных интересов над коллективными и личными. Сейчас
общегосударственные интересы определяются в первую очередь
переходом нашей экономики на новые условия хозяйствования, к
рыночным отношениям, вскрытием внутренних резервов производства
и полным их использованием, повышением эффективности труда,
экономией материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
Чтобы добиться этого, необходимо как можно оперативнее внедрять
экономические методы управления;
— решение в первую очередь перспективных проблем
развития трудовых коллективов, техники, технологии и организации
производства, поскольку ориентация только на ближайшие,
сиюминутные выгоды, более простые задачи не позволяет достигнуть
эффективных результатов;
— понимание новых условий развития народного хозяйства,
необходимости выработки новой линии поведения, нового
экономического мышления, нового способа действий, направленного на
эффективность, качество, перестройку системы управления. Этим
в конечном счете определяется стратегия и тактика деятельности
руководителя;
— понимание многообразия новых форм ведения
общественного хозяйства, проблем кардинальной реформы управления, учет
предоставления значительно больших прав предприятиям,
хозяйственной самостоятельности;
— нацеленность на коренное, качественное улучшение
техники, технологии и организации производства;
— возрастание влияния человеческого фактора, поскольку
уровень сознательности, общей и политической культуры
трудящихся значительно возрос, богаче и разнообразнее стал их
духовный мир, повысилась общественная и производственная активность.
В этих условиях успешно могут выполнять свою роль
руководители, только хорошо подготовленные и всесторонне образованные,
знающие интересы * запросы трудовых коллективов, которыми они
руководят. Поэтому каждый командир производства должен пом-
1213-2
17

нить слова В. И. Ленина о том, что качество руководства
определяется «не силой власти, а силой авторитета, силой энергии,
большей опытности, большей разносторонности, большей
талантливости» 1;
— расширяющееся международное разделение труда,
развитие различных форм интеграции и экономических связей, выход
предприятий на капиталистический рынок, создание совместных
подразделений.
Таким образом, изменившиеся условия и появившиеся новые
проблемы требуют соответствующей перестройки представлении о
критериях успешной работы хозяйственных руководителей,
переориентации их деятельности на достижение высоких конечных
народнохозяйственных результатов, повышения эффективности и кеи
чества их работы.
Труд хозяйственного руководителя отличается от труда других
работников аппарата управления. Это проявляется прежде всего •
том, что производственные, экономические, технические и
социальные задачи руководитель должен решать, организуя людей, ко*
торые непосредственно будут действовать каждый на своем
участке. В этом плане руководителю приходится выполнять
многообразные, но взаимодополняющие функции: администратора,
организатора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя. Все эти
функции в деятельности руководителя реализуются так плотно,
что далеко не всегда различимо, когда одна переходит в другую,
но тем не менее они относительно самостоятельны.
В роли администратора руководитель использует свои
полномочия для обеспечения функционирования вверенного
подразделения и трудового коллектива в соответствии с нормативными
актами, предпринимает меры к тому, чтобы не допускать
многоначалия и размывания распорядительства. Совместно с
сотрудниками разрабатывает и реализует кадровую политику, комплектует
штаты, осуществляет подбор, обучение и расстановку трудовых
ресурсов. Вся эта работа ведется для того, чтобы исключить
безответственное поведение исполнителей и возможные неразумные
конфликты, ориентировать тружеников на уверенное и
заинтересованное выполнение своего долга.
1 Ленин В. И. Поли. собр. соч,— Т. 7,—С. 14.
18

Выполняя функции организатора, руководитель создает
условия для плодотворного совместного труда, целенаправленных и
скоординированных действии подчиненных, занятых в процессе
производства и управления. Такая работа предполагает четкое
понимание своих обязанностей, умение выделить наиболее
существенные в конкретном периоде моменты, определять предпосылки,
методы и ресурсы, требуемые для их выполнения.
Исполняя функции специалиста — человека, профессионально
хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в за*
данной сфере, руководитель призван грамотно ставить задачи,
компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их
реализации, проводить квалифицированно инструктаж по
производственным вопросам. При прочих равных условиях руководитель,
располагающий специальными знаниями, решает свои задачи с
меньшими издержками и большей результативностью.
Общественным же деятелем руководитель является в силу
своего служебного положения, выполняя различные
представительские функции, без чего затруднено становление стабильного и
работоспособного трудового коллектива. В этом качестве он
принимает совместно с общественными организациями решения по
социальным вопросам, участвует в различных совещаниях,
конференциях, других общественных мероприятиях, в работе местных и
центральных выборных органов, в результате чего получает
разнообразную информацию, умелое применение которой позволяет
заметно влиять на психологический климат и производственную
деятельность трудового коллектива.
Воспитательная функция руководителя органично вытекает из
его повседневной деятельности) причем в новых условиях
хозяйствования она приобретает растущее значение. Рационально постав-
генная воспитательная работа способствует умножению
потенциала личности и коллектива, ускорению экономического и
социального прогресса. Такая высокая значимость роли воспитания
проистекает из того факта, что управление есть всегда руководство
людьми, и для успешного его осуществления необходимо, чтобы
руководитель мог воздействовать на подчиненных не силой
приказа, а силой убеждения.
Воспитательную работу желательно ориентировать на то, что-
19

бы в сознании каждого работника стали привлекательными
общественно значимые цели, поощряющие к труду с полной отдачей
не только в силу обязанности, но и сознательно, по велению
долга. Для этого важно укреплять в человеке чувство хозяина
производства, чувство, которое усиливает его гражданские позиции,
делает его нетерпимым ко всякого рода недостаткам,
злоупотреблениям.
Даже при поверхностном анализе можно сделать вывод, что
выполнение хозяйственных обязанностей неизбежно связано с
воспитательной работой. Здесь всегда при желании может быть
найдена возможность использования элементов, касающихся
заработной платы, технического прогресса, социальных проблем,
организации труда и других аспектов производственной .жизни для
одновременного достижения воспитательных целей.
Наибольший успех в воспитательной работе достигается тогда,
когда руководитель собственным примером подтверждает свою
приверженность пропагандируемым им же ценностей, когда он
предстает в глазах подчиненных бескомпромиссным поборником
социальной справедливости. Могучим инструментом воспитания
служат позитивные показатели хозяйственной деятельности,
особенно когда они увязываются с материальным благополучием
работников. Если, например, в прямой зависимости с темпами роста
производительности труда находится объем материальных благ,
получаемых работниками: зарплата, отпуска, средства на
строительство жилья, спортивных сооружений, детских учреждений,
получение квартир и другие социальные вопросы, то люди воочию
убеждаются, что чем лучше они работают, тем лучше живут.
Возрастающее значение приобретает сейчас умение
руководителя создавать в коллективе такую нравственную атмосферу,
которая непроизвольно стимулировала бы эффективную деятельность
подчиненных и блокировала факторы, ей противодействующие.
Возможности руководителя удовлетворять этой возросшей роли
находят интегрированное выражение в его авторитете. Важно
понимание истоков приобретения им авторитета, постоянно
необходимого для успешного осуществления руководящей деятельности.
Практика социалистического хозяйствования убедительно
показывает, что без авторитета нет достойного руководителя. Недоста-
20

'точно высокий авторитет, а тем более его отсутствие вызывают в
хозяйственных отношениях массу сложностей во взаимодействии
руководителя с подчиненными, и напротив, руководитель,
пользующийся авторитетом, не имеет проблем в сфере коммуникации и
достаточно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.
Авторитет является своеобразной формой отражения
отношений между руководителем и подчиненными. Будучи производным
от интеллектуальных и профессиональных качеств, а также деловой
и нравственной зрелости, авторитет предполагает признанное
доверие и уважение к руководителю со стороны трудового
коллектива, вышестоящих управленческих работников и коллег по
горизонтали, возможность действенного влияния на взгляды, чувства и
поведение подчиненных.
Авторитет руководителя строится, как правило, на двух
источниках: его должностном статусе — объективный фактор, и на
завоеванном им самим престиже — субъективный фактор, которые
могут находиться в органическом единстве или в некотором
противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают
предпосылки для эффективного функционирования трудового
коллектива.
Должностной статут определяет полномочия руководителя по
принятию и реализации управленческих решений, разработке
нормативных и других актов, а также допустимые средства
принуждения к их исполнению.
Значение устанавливаемых таким официальным путем пределов
власти руководителя существенно, и его не следует приуменьшать.
Однако должностной статут в основном не более чем
предпосылка, благоприятствующая для утверждения авторитета. Природа
авторитета такова, что его невозможно утверждать приказом. Его
завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом
как человек, наделенный умом, знаниями, волей и
принципиальностью, как человек требовательный и справедливый, нравственно
чистоплотный.
Что касается второго источника, то здесь многое зависит от
умелого выбора методов реализации форм общения с
подчиненными — убеждения и принуждения, которые накладывают ощутимый
отпечаток на отношения, существующие между работниками. Эти
21

методы следует рассматривать как взаимодополняющие, потому
что есть люди, поддающиеся убеждению, и люди, в отношении
которых нельзя обойтись без мер принуждения.
Однако во всех случаях каждый хозяйственник должен вести
борьбу за завоевание авторитета и доверия подчиненных, но эта
борьба не должна пользоваться орудием демагогии, подлаживания
К" ним. Быстро укрепляет свой авторитет тот, кто, будучи
компетентным в делах, умеет одновременно найти правильный тон в
отношениях с членами трудового коллектива и коллегами, а мера
авторитета определяет, насколько успешно удается руководителю
направлять действия подчиненных при выполнении ими
производственных заданий.
По:ш*му-то по меньшей мере неверно утверждение, что люди
считаются с тем руководителем, которого боятся. В этом мы
убеждаемся на многочисленных примерах в жизненной практике. Ведь
довольно часто нам приходится сталкиваться с таким явлением,
что подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек
перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза — это
лишь свидетельство того, что авторитета у руководителя не было
и в помине. Была лишь одна бутафория да стремление
подчиненных «не высовываться», поступаясь в чем-то человеческими
достоинствами.
Многие руководители объединяют свой авторитет с престижем
должности. Отсюда проистекает уверенность, что
высокопоставленное кресло само питает их достаточными знаниями. Далеко не
всегда такой руководитель понимает, что объективный подход к
оценке как самого себя, так и подчиненных составляет
непременное условие утверждения его авторитета. Но, как показывает
жизнь, «эффект должностного авторитета» носит временный
характер.
На наших глазах рушатся многие дутые авторитеты, которые
казались не так давно совершенно незыблемыми. Богатейшая
практика хозяйственного управления позволяет считать, что реальный
авторитет руководителя складывается как единство авторитета
должности и личности. Служебное положение, разумеется, является
источником авторитета, но авторитет должности не может сколько-
22

нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета
личности.
Руководитель, предрасположенный к завышенной самооценке,
обычно проявляет склонность к принижению результатов работы
других, достижения которых расцениваются им не иначе, как
собственные, и в то же время своя деятельность безмерно
превозносится. Практика дает множество примеров того, что
необоснованно высокая оценка самому себе, подогреваемая болезненным
самолюбием, оказывает на коллектив весьма неблагоприятное
влияние. Уместно отметить, что самомнение руководителя зачастую
подпитывается неумеренными восхвалениями- подхалимов, которые,
случается, даже конкурируют между собой.
Не лучшим представляется и авторитет, утверждаемый
посредством высокомерия и подавления личности подчиненных. Полбеды,
что это авторитет мнимый, куда хуже его последствия. Под
началом такого командира особенно трудно приходится мыслящим
работникам, поскольку в коллективе складывается атмосфера
равнодушия, не позволяющая реалистично и заинтересованно
обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения.
Подлинный, уважающий себя и людей руководитель
нуждается только в истинном авторитете, который не выдается вместе с
должностью. Он понимает, что в его должностном статусе
персонифицируется государственная власть и что ему представлена
возможность завоевывать личный авторитет, опираясь на авторитет
государства.
Авторитет рождается не только от характера общения
руководителя с подчиненными, но еще в большей степени зависит от
стиля работы — деловых качеств, результатов деятельности,
способности к самостоятельным действиям, осуществляемым, не
дожидаясь указаний и команд свыше.
Стиль работы хозяйственного руководителя — это
индивидуальный способ или почерк деятельности, который определяется в
значительной степени интеллектуально-психологическими
особенностями человека, его личными способностями найти свой путь
осуществления практической деятельности. Известны три стиля
деятельности руководителя: демократический, автократический и
либеральный. Но это представление о стилях, пришедшее к нам из
23

западной социологии и утвердившееся благодаря своей простоте,
отражает лишь малую часть того, что называют стилем. При
изучении работ В. И. Ленина выявлено употребление понятия стиля
в сопряжении по крайней мере с 20 определениями: деловой,
коллегиальный, кабинетный, творческий, бюрократический, заседатель.
ский, амбициозный, безграмотный и т. д« и т. п.
В условиях высокой динамичности всех процессов
хозяйствования от руководителя требуется применение разных стилей в
зависимости от целей предприятия, степени зрелости трудовых
коллективов, умения быстро менять стиль деятельности с изменениями
обстоятельств. Для этого уже недостаточно определять стиль
работы по трем названным выше разновидностям. Здесь
необходимо выявить так называемую стилевую структуру деятельности
руководителя, которая отображается с помощью приоритетной
формулы стиля, фиксирующей соотношение разных стилевых
особенностей в деятельности одного и того же человека. Это, так сказать,
стилевые резервы руководителя, мера его возможностей менять
стили управления в зависимости от изменения обстановки или
появления новых целей.
Стиль руководства, как правило, выражается в том, какими
приемами хозяйственный лидер побуждает трудовой коллектив к
инициативному и творческому выполнению возложенных на него
обязанностей, как контролирует результаты деятельности
подчиненных. Тем самым принятый стиль может служить характеристикой
качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать
эффективную управленческую сферу, а также создавать и
воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношения и поведения. Поэтому в стиле
управленческой деятельности можно выделить два компонента:
способы, с помощью которых оказывается воздействие на
подчиненных, и систему взаимодействия с коллективом, коллегами,
вышестоящим руководством.
Таким образом, стиль работы руководителя, с одной стороны,
имеет общую объективную основу, с другой — свойственные
лично ему методы и приемы осуществления управленческих
функций. Если объективная составляющая стиля определяется совокуп-
24

ностью социальных условий и требований, то его субъективная
сторона обусловлена качествами руководителя как личности.
Объективный характер стиля обнаруживается в осознании
потребности управлять коллективом на научных основах. При этом в
действиях руководителя сочетаются теория и практика, идейность
и принципиальность, деловитость и конкретность, личная
ответственность за порученное дело и бескомпромиссность в борьбе с
какими бы то ни было проявлениями формально-бюрократического
отношения к работе.
В хозяйственной практике подчас недооценивают стиль
руководства. При этом утверждается, что эффективность руководства
почти целиком обусловливается условиями жизнедеятельности
трудового коллектива, поэтому если, к примеру, объективно
складывается трудная производственная ситуация, то никакие достоинства
руководителя не способны обеспечить успех.
Признавая весомость таких доводов, однако, трудно
согласиться, что это действительно так. Множество фактов нашей жизни
свидетельствуют о колоссальном потенциале, заложенном в стиле
руководства, способном преодолеть, казалось бы, неприступные
препятствия и привести систему к неожиданно высоким конечным
результатам.
Стиль работы всегда индивидуален и свойствен личности кон-'
кретного руководителя. Однако специфика деятельности
руководителя, определяемая степенью его подготовленности, уровнем
знаний и умением их реализовать, жизненным опытом, проявляется
не произвольно, а в пределах границ, обусловленных теми
реальными отношениями, в которые он поставлен. Таким образом, под
стилем руководства конкретного руководителя следует понимать
индивидуальную манеру его воздействия на управленческие
отношения.
Конечно, в формировании стиля личные качества руководителя
имеют существенное значение, но стиль работы — это далеко не
личное дело руководителя, поскольку он так или иначе
сказывается на всех сторонах деятельности управляемой системы. Стало
быть, стиль управленческой деятельности — явление социальное,
ибо, во-первых, в нем отражаются воззрения и убеждения руково-
25

дителей и, во-вторых, он во многом предопределяет условия и
конечные результаты функционирования системы.
В условиях перехода на новые методы хозяйствования
появилась не только возможность проявления деловой инициативы,
хозяйской сметки, но и необходимость целенаправленного
воздействия руководителей на формирование у подчиненных нового
экономического мышления. Поэтому современный стиль руководства
предполагает обязательную реализацию двух важнейших
принципов управления социалистическим производством:
государственного подхода к решению хозяйственных задач, демократического
централизма.
Первый принцип формирует такие черты хозяйственника, как
научный и государственный подход к решению любых проблем,
соблюдение социалистической законности, высокая ответственность
перед народом и др.
Второй принцип способствует выработке у руководителя
умения наладить эффективную работу подчиненного ему коллектива,
единоначалия в сочетании с коллегиальностью и опорой на
общественные организации, высокой производственной дисциплины,
личной ответственности за порученное дело, широкого привлечения
трудящихся к управлению призводством и создания обстановки для
развития творческой активности и инициативы.
Предоставление руководителю государством прав и
полномочий для выполнения закрепленных за ним управленческих функций
говышает его ответственность за бережное и рациональное
использование трудовых, материальных и других видов ресурсов.
Власть предоставляется руководителю для обеспечения единства
воли, позволяющей организовать работу трудового коллектива по
наиболее эффективному выполнению государственных заданий.
Вместе с тем по своему существу централизм в деятельности
руководителя демократический, так как при этом соблюдаются
интересы колпектива, к управлению широко привлекаются
трудящиеся, используется коллективный разум. В этой связи стиль работы
руководителя характеризуется как демократический. Это означает,
что, применяя такой стиль, руководитель может использовать
различные формы управления коллективом в зависимости от уровня
сознательности, добросовестности и ответственности подчиненных.
26

В данном случае Подчинение воле руководители может
напоминать мягкое руководство дирижера и может принимать резкие»
формы диктаторства, если нет идеальной дисциплинированности и
сознательности. Демократический стиль не отвергает резких форм
принуждения по отношению к нарушителям трудовой дисциплины,
чтобы заставить их соблюдать установленные нормы поведения^ и
законы социалистического общежития.
С демократическим стилем руководства несовместим
либерализм, который характеризуется пассивной ролью руководителя,
отсутствием принципиальности, боязнью испортить отношения с
подчиненными. Либеральный руководитель уклоняется от контроля за
работой подчиненных, оценки их труда, особенно недостатков. Он
старается не вникать в конфликтные ситуации, приукрашивает
действительное положение дел. Возникающие текущие противоречия
не разрешаются, что способствует созданию неблагоприятного
социально-психологического климата в коллективе и снижает
результаты его работы.
Как уже отмечалось, в стиле руководителя проявляются, как
правило, его личные качества, преломленные в определенной мере
через призму особенностей и потребностей возглавлямого им
коллектива. При этом существенное воздействие на становление*
стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень
профессиональной подготовки, особенности характера и
темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно
относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой
коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу
увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам,
к равнодушию.
Стиль работы во многих отношениях складывается
подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная
совокупность .приемов общения с подчиненными и воздействия на них,
соответствующих структуре личности руководителя и позволяющих
находить удовлетворительное решение задач управления. Но это
не означает, что стиль формируется стихийно — каждый
руководитель располагает возможностями добиваться этого
целенаправленно.
Руководителю трудно выработать стиль, удовлетворяющий всех
27

членов коллектива. Да к тому же в понимании как самих
руководителей, так и подчиненных одни и те же приемы воздействия на
исполнителей могут приносить совершенно разные результаты.
Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то
другой старается действовать по формуле: «должны», «обязаны^.
Некоторые стараются держать подчиненных «на расстоянии»,
решать единолично даже самые мелкие вопросы. Но есть и
сторонники режима «открытых дверей», куда можно прийти по любому
поводу. Однако люди не идут к такому руководителю с пустячны,
ми делами, поскольку уже приучены к некоторому порядку
распределения полномочий и ответственности.
Во всяком случае становление стиля работы — сложный
процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода.
Причем нелегко объяснить, почему выработался именно этот, а не
какой-то другой стиль, вследствие чего возникают большие
затруднения в обосновании его определяющих признаков, разработке
точных, конкретных и общеприемлемых рекомендаций.
Таким образом, можно сделать вывод, что тот или иной тип
стиля руководителя в «чистом виде» почти не встречается. В
практике хозяйственной деятельности в поведении каждого начальника
наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при
доминирующей роли одного из них.
Исходя из ленинских критериев классификации стилей
руководства, рассмотрим кратко некоторые типы руководителей.
Диктатор — для него важна прежде всего власть над людьми,
он стремится целиком подчинить себе членов коллектива.
Автократ — в отличие от диктатора нацелен на реализацию
поставленных перед подразделением задач, но ке выносит
возражений со стороны подчиненных и не заботится о хорошей
атмосфере в коллективе, является единственным «генератором
идей», убежден в собственной непогрешимости и правильности
выбранного пути.
Авторитет — действует как профессионал, то есть прекрасно
ориентируется в своей сфере производства и пользуется заслу-
жеиныАл уважением большей части трудового коллектива.
Демократ — создает «имидж» руководителя, для которого
одинаково важны как поставленные перед коллективом задачи, так
28

и межличностные взаимоотношения, поддерживает деловые
предложения членов коллектива и прислушивается к их мнению, ценит
инициативных работников.
Либерал — его можно охарактеризовать как «романтик
коллективизма», то есть в качестве специалиста в области
межличностных связей: для него важен прежде всего хороший
психологический климат в коллективе. В то же время психологии поведения
подчиненных в сфере решения производственных задач он не
уделяет значительного внимания.
Размазня — в принципе не способен выполнять обязанности
руководителя. Правда, он пытается реализовать поставленные цели,
создать в коллективе хороший психологический климат, но, не
обладая ни малейшим авторитетом, не может осуществить ни
первого, ни второго.
Успешность выбора стиля в решающей мере определяется тем,
в какой степени руководитель учитывает при этом способности и
готовность подчиненных к исполнению его решений, традиций
коллектива, а также свои собственные способности и возможности,
обусловливаемые уровнем образования, стажем работы,
психологическими качествами.
В современной практике хозяйственного управления
встречается великое многообразие стилей руководства, но доминируют
демократический и директивный. Причем первый содержит в себе
необходимые компоненты, чтобы в недалеком будущем занять
господствующее положение, ибо он в наибольшей степени
корреспондирует с требованиями сегодняшнего дня в связи с переходом
трудовых коллективов на самостоятельность и самоуправление. Да
и коренная перестройка системы управления народным хозяйством
требует, в свою очередь, кардинальной перестройки конкретного
стиля руководства, формирования нового мышления в
деятельности кадров.
Таким образом, можно сделать заключение, что практика
современного управления выработала определенные требования к
руководящим кадрам* Готовность к работе в новых условиях
хозяйствования считается достаточной, если руководитель:
— настойчив в достижении своих целей;
29

— способен к разумному риску, терпелив, умеет качественно
выполнять даже неинтересную работу;
— инициативен, способен самостоятельно, без внешнего
побуждения выдвигать и претворять в практику конструктивные
решения
— в меру консервативен, не дает увлечь себя нереальными
предложениями
— адаптивен способен быстро приспосабливаться к
изменяющимся условиям,
— самокритичен, трезво оценивает как свои достоинства и до-
стижения так и просчеты и несовершенства, практически, а не на
словах устраняет недостатки;
— требователен, умеет спросить за порученную работу;
•— Независим способен противостоять нажиму, особенно
неделовому
— надежен, строго соблюдает принятые на себя
обязательства, на него можно положиться;
—• мужествен в экстремальных ситуациях не паникует,
работает без сбоев;
— волевой, способен преодолевать собственные слабости и
внешние препятствия для достижения поставленных целей;
— обладает эмпатией, способен воспринимать события
производственной жизни и свои собственные действия глазами других;
— вынослив, удовлетворительно работает в условиях
перегрузок,
— управляет своими эмоциями, способен быть
уравновешенным и сдержанным в сложной психологической обстановке, умеет
не раздражаться, не теряться;
— антиномичен, способен использовать в интересах дела
предложения, противоположные собственной точке зрения;
— открыт, легко и быстро воспринимает новое;
— стрессоустойчив.
В перечне этих требований необходимо выделить те
психологические особенности, о выработке иди развитии которых
руководителю надо позаботиться в первую очередь. Это — адаптивность,
самокритичность, надежность, открытость, антиномичяость,
способность управлять своим эмоциональным состоянием. Развитие всех
30

этих качеств, конечно, во многом зависит от способностей
человека.
Современный руководитель должен быть не только хорошим
администратором, но и обладать необходимыми качествами и
деловыми способностями для успешного управления вверенным ему
коллективом, социальными и производственными процессами.
Отсюда вытекает необходимость перестройки его психологии
поведения в трудовом коллективе, внесения существенных коррективов
во всю гамму нравственно-психологических черт стиля руководства.
Сущность психологической перестройки руководителя состоит
в коренном изменении всех основных компонентов его психики.
Прежде всего руководитель должен понять необходимость и суть
происходящих в стране перемен, и меру своего участия в
становлении новых форм хозяйствования, необходимость приобретения
знаний, дающих возможность быстро ориентироваться в
особенностях перестроечных моментов, широкого внедрения хозрасчета,
аренды, развития кооперации, перехода к рыночным отношениям.
Стержнем психологической перестройки руководителей
является поворот их сознания к экономическим методам управления,
исключение таких случаев принятия хозяйственных решений, когда
определяющими оказываются субъективистские позиции
руководителей, а не требования объективных законов производства.
Тормозом развития новых форм хозяйствования в этих случаях
становится психологическая неготовность многих управленцев принять эти
новые формы, а тем более активно способствовать их внедрению.
Вместе с тем нельзя не учитывать и конкретные причины.
Речь идет о неблагоприятных, тормозящих перестройку народного
хозяйства деформациях в психике многих руководителей под
влиянием экономических условий и социальной обстановки в стране в
недалеком прошлом. Здесь и традиционная подмена целей
средствами, когда создание управленческих документов, во многих
случаях бесполезных, становится почти единственным «делом»
управленческих работников в министерствах и ведомствах.
Здесь и махровый бюрократизм во всех его проявлениях, и
расцвет в ряде мест протекционизма как единственного способа
решения кадровых вопросов. Здесь и факты глушения всеми
доступными средствами критики снизу, следствием чего стала социальная
31

пассивность людей и их неверие в возможности руководителей
успешно справиться с задачами развития производства.
Возник даже и получил развитие особый управленческий язык.
Чего стоят такие, например, обороты, как «недовыполнение»
вместо «невыполнение», «освобожден от должности» вместо «снят с
работы», «перегиб», когда имеется в виду сознательное
извращение полезного начинания, чтобы его дискредитировать и жить по
старинке.
Поэтому решать проблему психологической перестройки
хозяйственных кадров нужно комплексно. Необходимость такого
подхода диктуется тем, что отдельные психологические средства
воздействия не всегда могут оказаться эффективными. В самом деле,
можно ли чисто психологическими средствами перестроить
психику закоренелого хапуги или очковтирателя, для которого не
существует никаких иных интересов, кроме собственных?
Вывод напрашивается сам собой и состоит в том, что для
перестройки психологии работников народного хозяйства нужна
система мер, которая обеспечивала бы разностороннее воздействие
на людей в зависимости от того, что это за люди, на каком
уровне развития находится их психика, каковы их гражданские позиции,
насколько они способны к психологическим перестройкам и
сформированы ли у них внутренние побудители к работе в новых
условиях.
Такая система сейчас уже последовательно включается в
действие. Ее особенности таковы: новое экономическое мышление,
по-новому организумое управление, правовая защита новых
способов хозяйствования, воспитательная работа, нацеленная на пси.
хологическую перестройку, всемерное развитие гласности и
критики, не знающих «закрытых зон», использование возможностей
психологической науки.
Процесс перестройки психологии хозяйственных руководителей
можно рассматривать с двух сторон. Во-первых, как процесс
собственной работы руководителя над своей психикой. Это, так
сказать, самостройка. Во-вторых, как процесс перестройки
психологии других работников управления.
Чтобы всю работу по перестройке психологии руководителей
можно было проводить организованно и быстро, необходимо учи-
32

тывать хотя бы самые основные интеллектуально-психологические
и этические особенности, составляющие идеальный портрет
хозяйственного работника, которые мы рассмотрели выше. В модель
руководителя, готового к работе в новых условиях хозяйствования,
закладывается и способность к психологическим перестройкам. Он
должен быть способным к ролевым переключениям, то есть в
процессе управления играть разные психологические роли.
Значение этого качества руководителя намного повышается 8
условиях существенного возрастания сложности решения
хозяйственных задач и трудностей руководства людьми, когда
появляется необходимость в кратчайшие сроки решить определенные проб-
лемы и провести анализ производственных ситуаций.
Использовать эффективно резервы человеческого фактора в
экономике не так-то просто. Необходимо не только вскрывать эти
резервы, но и использовать их с максимальной пользой для
общества. Но использование резервов разных людей для единой цели
возможно лишь при наличии у руководителя способности играть
разные психологические роли в общении с разными категориями
работников, уметь быстро переключаться на новые
психологические волны, чтобы не потерять контакта с теми, от единства
действий которых зависит достижение конечного результата в
производственной деятельности.
РУКОВОДИТЕЛЬ И КОЛЛЕКТИВ:
ФАКТОРЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Решение задач руководства тем или иным трудовым
коллективом прежде всего предусматривает формирование целей, но при
этом важно знать, как трудовой коллектив участвует в их
формировании. Каждый коллектив имеет свои конкретные цели,
устанавливаемые на основе государственного планового задания. Для
достижения этих целей руководители принимают решения,
направленные на организацию выполнения заданий в конкретном трудовом
коллективе. Какую же роль в этом случае мы отводим трудовому
коллективу, каждому его члену?
Совсем недавняя практика жесткого централизма в управлении
народным хозяйством показывает, что в условиях, когда коллектив
33

выполняет указания вышестоящего должностного лица, работнику
не приходится проявлять какую-либо инициативу или
самостоятельность мышления, поскольку все его действия уже
запрограммированы. К тому же длительное выполнение только чужих решений
вырабатывает у подчиненных чувство боязни совершить ошибку.
Иное положение складывается в настоящее время, в период
перехода на новые условия хозяйствования. Закон о предприятии
предоставляет трудовым коллективам широкие права самостоя,
тельности и самоуправления, одновременно повышая
ответственность за высокие конечные результаты. Поворот в мышлении при
этом происходит прежде всего потому, что выполнение
производственных заданий здесь основано на ответственном отношении к
делу, в основе чего лежит сознательная трудовая дисциплина.
Известно, что дисциплина труда имеет два плана: внешний и
внутренний. Если человек соблюдает распорядок рабочего дня,
точно в срок справляется с заданием, исполнителен, но не более,
то в этом случае мы можем говорить о внешнем, скорее
формальном характере дисциплины. Другой, более глубокий,
внутренний план дисциплины труда подразумевает не только безупречное
выполнение человеком тех или иных служебных обязанностей, но
и деятельность, продиктованную стремлением принести
наибольший вклад своей работой.
Именно внутренний план дисциплины и рождает
государственный подход к делу, и поэтому сейчас на первый план выдвигается
задача активно формировать в трудовом коллективе атмосферу
деловитости. Этого можно добиться, если не мешать подчиненным
работать. Иначе говоря, необходимо предоставить всем
специалистам и рабочим полную самостоятельность в пределах стоящих
перед ними задач, избавить их от мелочной опеки.
Значение личной ответственности как важного принципа
управления неоднократно подчеркивал В. И. Ленин. «Надо неустанно
добиваться того, чтобы на деле обеспечивалась личная
ответственность каждого за определенную, строго и точно
означенную работу или часть работы» 2.
Немаловажную роль здесь играет управленческое взаимодей-
2 Л е н и н В. И. Поли. собр. соч. — Т. 39. — С. 308.
34

ствие в каждом трудовом коллективе, направленное на
формирование ответственного отношения к результатам производственной
деятельности.
В теории и практике управления установлено, что деловое
поведение личности является эффективным лишь тогда, когда
стимулы к труду ориентированы и на личные потребности. Но это
вовсе не значит, что этого вполне достаточно для полной самоотдачи
работника в труде. Важно удовлетворить и нравственные
потребности личности, которые возникают в сфере деятельности, в
профессиональном общении, в процессе выполнения производственных
заданий.
Основными нравственными потребностями личности являются:
возможность реального участия в управлении своим предприятием;
удовлетворение стремлений творчески выразить себя в труде;
моральное и материальное вознаграждение за труд.
Поэтому в процессе управленческого взаимодействия
сочетаются высшие интересы личности и цели развития общественного
производства. Если работник удовлетворяет свою высшую
нравственную потребность в трудовом коллективе, то он и воспринимает
ее как главное условие высокопроизводительного труда. Тем
самым в его сознании формируется устойчивая мотивация: делать
для блага производства все то, что помогает ему удовлетворять
свою потребность в поддержании чувства собственного
достоинство.
Однако свое отношение к трудовому коллективу работник
воспринимает и через персонифицированные требования к его
ответственным представителям. Личностное отношение работника к
начальникам разного уровня переносится тем самым и на решение
задач процесса руководства.
Это и есть основа взаимоотношений между руководителем и
подчиненными, которые формируются в структуре управленческого
взаимодействия.
Здоровые взаимоотношения в процессе управленческого
взаимодействия формируются только тогда, когда признается и
утверждается личное достоинство работника, когда компенсируется
подчинение признанием права личности на равное сотрудничество.
Обеспечение права личности на нравственную автономию в
35

пределах ее субординации можно сформулировать как основной
принцип управленческого взаимодействия, который помогает
сбалансировать акты подчинения удовлетворением потребности
личности в собственном участии в управленческой деятельности.
Именно в этой сбалансированности и складывается узел
взаимоотношений, определяющий состояние процесса управленческого
взаимодействия.
Второй узел взаимодейстзия завязывается по поводу
отношения к делу. Здесь происходит следующая компенсация:
возможность творческого подхода к делу нейтрализует необходимость
организационного подчинения, в результате чего участники
управленческого процесса становятся раоными партнерами по деловому
общению. Отношения между руководителем и подчиненными
начинают формироваться не как распорядительные, а в начале как
апробационные, где работники выступают в роли арбитров идей,
корректируя предложения свыше, а затем
ответственно-исполнительские, где выдвигаются самостоятельные идеи и предложения,
подкрепляемые обязанностью ответственного исполнения. Это
явление можно представить как принцип научного достижения
отношений равКого сотрудничества. Если отношения руководителя с
подчиненными строятся на основе принципа равного
сотрудничества, то их единство характеризует моральную адекватность
управленческого взаимодействия.
Такое управленческое взаимодействие открывает большие
возможности для реализации новых идей. Обладать чувством нового—
значит видеть перспективу развития, заглядывать в будущее,
находить наиболее верные пути к решению возникающих задач. Эта
мысль имеет особое значение для реализации задач дальнейшего
развития демократических начал в управлении.
Демократизация управления является таким организационным
фактором, который изменяет характер субординационных связей в
общественном производстве. Это означает на первом этапе
организацию сознательного управленческого взаимодействия
специалистов и рабочих, дополняющую предписания административной
власти добровольным и сознательным выполнением своих
служебных функций.
Однако в настоящее время кзртина пока совсем иная. Будучи
36

убежденными в том, что все проблемы решаются только не
уровне вышестоящего руководства, а на уровне нижестоящего
исполняются, работники привыкли оценивать эффективность
управленческого взаимодействия по критерию добросовестного
исполнения того, что уже принято вышестоящим руководством.
Оказывается, что такой коллектив начинает избегать постановки новых
управленческих проблем в сфере своей компетентности, боясь
брать на себя дополнительную ответственность. Более того,
работникам начинает казаться, что трудности, которые возникают в
практике управленческого взаимодействия, непреодолимы. Они
перестают понимать, что эффективность управленческого процесса
как раз и проявляется в преодолении возникающих трудностей.
В процессе управленческого взаимодействия может
проявиться ряд негативных факторов, которые часто связаны с серьезными
ошибками в деловом поведении руководителей. Такими
факторами могут быть: безоговорочное требование выполнить задание;
некорректная форма служебных обращений; обилие
регламентирующей информации, поступающей сверху; постоянная корректировка
решений вышестоящим руководством; ограниченность полномочий
в принятии собственных решений; отмена принятых решений
вышестоящими органами; обязательность согласований вопросов,
входящих в компетенцию нижестоящего управленческого звена, и
др. Если эти факторы проявляются постоянно в различных
сочетаниях, то управленческое взаимодействие вынуждено
развиваться в направлении объективизма.
Степень проявления объективизма в управленческом
взаимодействии зависит не только от организационных обстоятельств, но
и от личности руководителя. Поэтому преодоление объективистской
линии поведения зависит от степени инициативности руководителя,
покольку личный индифферентизм з сочетании с жесткой
организационной детерминацией управленческой деятельности «сверху
вниз» приводит к формализму, что серьезно нарушает
возможность решения управленческого взаимодействия.
Субъективизм в управленческом взаимодействии объясняется
различными причинами, однако наиболее распространенной точкой
зрения является та, согласно которой предприимчивое поведение
руководителя возникает потому, что при заданных вышестоящим
37

звеном управления целях деятельности не всегда имеются
адекватные средства их достижения. Зачастую оказывается, что
руководитель должен изыскивать любые возможности для выполнения
решения вышестоящего звена. Если, например, решение принято
с опозданием, то руководитель, поставленный в условия жесткого
лимита времени, должен требовать от подчиненных ему работников
выполнения плановых заданий любой ценой или любыми
средствами. При повторении таких ситуаций вырабатывается голый
практицизм в процессе управленческого взаимодействия.
Основной парадокс, который при этом возникает, проявляется
в прощении применения методов волевого давления по отношению
к подчиненным. В дальнейшем это ведет к произвольному
расширению прав вышестоящих звеньев управления, вторжению в сферу
компетенции подчиненных, непомерному увеличению объема
собственной управленческой деятельности. Это максималистское
проявление субъективизма в управленческой деятельности
сопровождается переоценкой роли вышестоящих звеньев управления по
отношению к нижестоящим, лишению их необходимой
самостоятельности, к бюрократизации управления.
Оценивая роль негативных факторов и пути их преодоления,
мы должны процесс управленческого взаимодействия представить
как процесс движения от целей деятельности к достижению ко-
нечного результата, т. е. на получение высоких конечных
результатов в сфере производственной деятельности конкретного
трудового коллектива, поскольку и в управленческом процессе
конечные результаты являются определяющими для оценки
эффективности системы управления в целом. Эффективность
деятельности трудового коллектива определяется его успехами в
достижении конечного результата.
Управленческое взаимодействие может быть эффективным
только тогда, когда воспроизводится процесс удовлетворения
основных нравственных потребностей личности в творческой
самореализации с учетом конкретного трудового вклада. Этого можно
добиться, развивая и укрепляя новые формы коллективной
организации труда, поскольку именно они закладывают возможности для
реального управленческого взаимодействия.
Эффективность управленческого взаимодействия во многом за-
38

висит и от того, насколько хорошо организована
профессиональная деятельность работников (т. е. созданы благоприятные
производственные и организационные условия) и мотивировано их
участие на всех стадиях управления производством.
Программные документы партии нацеливают на необходимость
повышать ответственность руководителей за воспитательные
последствия управленческой деятельности. Это значит, что, выбирая
тот или иной вариант управленческого действия, необходимо ори.
ентироваться в том, каковы регуляторы делового поведения
работников в организационной системе управления. Важно знать,
какие регулятивные факторы и как влияют на деловое поведение
работников, чтобы управлять коллективом в соответствии с
производственными и воспитательными целями.
Те или иные формы делового поведения личности во многом
зависят от способов реализации организационных коммуникаций.
Поэтому специфика делового поведения так или иначе
соотносится с тем, как организована система взаимоотношений в коллективе.
Деловое поведение личности обладает свойством самооргани-
зуемости. Фактором, регулирующим самоорганизуемость делового
поведения, является прежде всего степень профессиональной
сработанности на основе высокой дисциплины исполнения и взаимной
требовательное с и работников друг к другу. Этот фактор
проявляется по мере накопления традиций коллектива. Принцип
сработанности позволяет постоянно решать новые производственные
задачи коллективными усилиями в необходимые сроки. Регулятором
профессиональной сработанности является конечный результат
совместного сотрудничества.
В деловом поведении совмещаются практическая
направленность на достижение конечного материального результата и
нравственная осмысленность профессиональной деятельности в
профессиональном общении. Именно в деловом поведении
происходит осознание личных целей и интересов в их соотнесении с
интересами общественно значимыми. Личные интересы и потребности
длогут гармонировать с общественными, но происходить это может
только тогда, когда последние становятся привлекательными.
Тогда их объединяет интерес. Возникает инициативное деловое пове-
39

дение, так как интерес способствует раскрытию творческих
возможностей личности.
Но личные цели могут и не гармонировать с общественно
значимыми, а только соотноситься. Тогда их объединяет чувство
долга. В этом случае возникает инициативно-исполнительное деловое
поведение, так как чувство долга не способствует постоянной
мобилизации творческих возможностей личности. Когда же личные и
общественно значимые цели деятельности не соотносятся, то
возникает инертное деловое поведение, которое уже требует
преодоления возникших психологических барьеров. Преодолеть эти
барьеры можно двумя путями: либо заинтересовать работников, не
изменяя организационных условий, чтобы их инертное деловое
поведение трансформировалось в инициативное, либо изменить
организационные условия, что станет стимулятором к
производительному труду. Можно совмещать оба подхода в зависимости от
характера управленческой ситуации. И все-таки главное состоит а
том, что управлять необходимо, как писал В. И. Ленин, «соединяя
всех трудящихся неразрывными цепями живых интересов»3.
Деловое поведение личности характеризуется также мотиваци-
онной самонастройкой на выполнение заданий, благодаря которой
она включается в производственную деятельность и вовлекается в
профессиональное общение. В деловом поведении личности эти
мотивы оказываются двоякими — выполнение заданий
осмысливается и как нравственная, и как практическая необходимость.
Однако мотивы делового поведения могут смещаться в зависимости
от характера управленческих действий. Известно, что деловое
поведение всегда является более или менее функционально
определенным, то есть каждый работник знает, что обязан выполнять то
или иное задание. А функциональная определенность зависит от
организационно-регулятивных условий при осуществлении функции
руководства, которая задает определенную систему
управленческого взаимодействия.
Таким образом, задача регуляции инициативного
управленческого действия состоит в том, чтобы создать систему
управленческого взаимодействия, которая, с одной стороны, стимулировала
3 Л е и и н В. И. Поли. собр. соч. — Т. 35. — С. 287.
40

бы все свойства делового поведения, а с другой — блокировала
бы все те факторы, которые ведут к его дезорганизации, его
непредсказуемости, расщеплению мотивации, функциональной
неопределенности. Деловое поведение выпадает из системы
управленческого взаимодействия в том случае, если система не
срабатывает в ее организационной целостности. Вот почему отдельные
организационные решения не приносят того эффекта, который от
них ожидается: эти рекомендации могут комплексно работать
только в последовательно и системно организуемом управленческом
взаимодействии, которое необходимо для полноценной реализации
функции руководства.
Однако следует иметь в виду, что цели производственной
деятельности могут искажаться в деловом поведении личности, если
оно само трансформируется либо в демонстративное
(вызывающее), либо в имитационное (поддельное). Так, в демонстративном
поведении личность хочет отстоять свое нравственное достоинство
негативным путем. Это часто бывает в тех случаях, когда
инициативное поведение перестает объективно оцениваться. Для того
чтобы вернуть себе адекватную моральную оценку, инициативный
работник может умышленно снизить свою деятельную активность,
то есть начнет делать то, что совсем не хочет, понимая, что
поступать так не надо, но ожидая что рано или поздно обратят
внимание на такую метаморфозу его делового поведения. Работник,
защищая свое нравственное достоинство, бросает тем самым
вызов, рискуя быть непонятым. Парадокс в данном случае
проявляется как стремление быть хуже в надежде на лучшее.
В имитационном поведении личность, наоборот, скрывает свое
недовольство, реализуя деловое поведение в формальном
выполнении целевых функций трудового коллектива. Работник имитирует
свое согласие с внешними требованиями, не желая протестовать,
чтобы сохранить свое достоинство иллюзорным путем, оправдывая
свой моральный конформизм здравым смыслом. Это означает, что
в нравственном самосознании личности происходит процесс
обесценивания целевых функций производственной деятельности.
Если демонстративное поведение личности воспроизводится
как результат ее антиадаптации к управленческой ситуации, то
имитационное поведение воспринимается как результат ее псевдоадап-
41

тации. В этих противоположных компенсациях проявляется
деятельная автономия нравственного самосознания в сохранении своего
«я», что трансформирует деловые отношения в личные и может
привести к дезорганизации управленческого взаимодействия.
Бывают моменты, когда у работника какие-то потребности
доминируют, какие-то угасают, поскольку удовлетворяются, а какие-
то исчезают, так как личность приспосабливается к
неблагоприятным условиям. В этом случае, как подтверждает практика,
необходимо удовлетворить одну, но самую важную, наиболее значимую
потребность личности.
Сейчас, в период перехода на новые условия хозяйствования,
проблема управленческого взаимодействия приобретает особую
остроту. Это убедительно доказывают многочисленные публикации
в периодической печати.
Очень долго мы стремились процесс управленческого
взаимодействия ограничить лишь воздействием на так называемую
управляемую систему за счет волевого давления. Однако следует
усвоить, что одно из слагаемых успехов коллектива — коренное
изменение системы управления производством. «Суть ее & том,
чтобы каждый -г- от молодого рабочего до директора — не просто
исполнял обязанности, а стремился работать как можно лучше»,—
писал в газете «Правда» генеральный директор Сумского
машиностроительного объединения им. М. В. Фрунзе.
При этом он отмечал, что, конечно, важно, как отнесутся к
нововведениям рабочие. Ведь и прогрессивная система может
вкрутиться» на холостом ходу, если люди плохо представляют себе
нововведение и не заинтересованы в конечных результатах. На
этом заводе были разработаны новые меры по усилению
стимулирования труда рабочих, специалистов, работников управления. С
помощью партийной, профсоюзной и комсомольской организаций
удалось так поставить дело, что люди сами стали
непосредственными участниками выработки и реализации этих мер.
Причем основой для реального участия трудящихся в
управлении послужила коллективная форма труда, основанная на
хозрасчете. По сведениям Сумского обкома партии, опыт фрунзенцев
гак или иначе сейчас используют коллективы многих предприятий
области. И там, где этот опыт освоен лучше, заметнее и достиже-
42

ния. Некоторые предприятия по освоению хозрасчета, внедрению
бригадных форм организации труда да и по основным
показателям производства почти сравнялись с флагманом. Ощутимы
успехи коллективов объединения «Насосэнергомаш», конотопского
завода «Красный металлист», шосткинского объединения «Свема».
Все это происходит, конечно, не самотеком. Практику сумчан
изучают в школах экономического образования. Специалисты ряда
предприятий стажировались в подразделениях объединения имени
М. В. Фрунзе, а его руководители, специалисты и новаторы
бывают на предприятиях области.
Следует отметить, что ответственная зависимость в
управленческом взаимодействии от узкого интереса к деятельности своего
предприятия ведет к интересу общегосударственному, который
добровольно и сознательно ставится выше, чем свой личный или
местный. Подлинная принципиальность и требовательность,
государственный подход к делу помогут каждому соблюсти свой, личный
интерес, а выгоду общую. Неустанно воспитывать у людей такой
подход — задача нелегкая, но именно этим наряду с другими
важными делами должен постоянно заниматься современный
хозяйственный руководитель.
В любой сфере деятельности руководитель должен обеспечить
всем членам трудового коллектива широкие возможности для
участия в управлении производством, думается, что это основной
принцип, на котором зиждется организация труда в
социалистическом обществе. Поэтому целесообразно очертить и круг вопросов,
решение которых передается в исключительную компетенцию
бригады, имея, конечно, в виду, что коллективное самоуправление
наиболее заинтересовано в высоких конечных результатах работы.
Принимая и выполняя решения, трудовые коллективы
непосредственно участвуют в организации управления
народнохозяйственной деятельностью. Важнейшая особенность при этом состоит
в том, что решения принимают и реализуют сами трудящиеся, и
это решение — акт самоорганизации трудового коллектива.
Такие решения не являются директивой или приказом
другого органа. Их обязательность основана исключительно на уровне
сознательности, деловитости, моральной ответственности перед
обществом самого исполнителя. Таким образом, управленческое взаи-
43

модействие выступает в качестве одной из важнейших форм
стирания существенных различий между организаторским и
исполнительским трудом, все в большей мере превращая трудящихся не
только в участников производства, но и в его реальных хозяев.
Жизнь подтверждает правильность стратегического курса
государства на расширение прав трудящихся в решении многих
производственных и социальных вопросов. Речь идет о неуклонном
повышении роли трудовых коллективов в управлении
производством, об обеспечении их заинтересованности в достижении высоких
конечных результатов. Развитие демократизации, гласности,
самоуправления — необходимые элементы активизации человеческого
фактора. Самоуправление предполагает взаимосвязь трех его
составляющих. Во-первых, активное участие коллективов в принятии
и реализации всех социально-экономических решений, касающихся
деятельности предприятия. Во-вторых, расширение
самостоятельности трудовых коллективов в решении многих экономических и
социальных вопросов деятельности предприятия. В-третьих,
сохранение и укрепление единоначалия в управлении предприятием.
Все эти новации выражаются прежде всего в том, что органы
государственного централизованного планирования не утверждают
планы предприятиям, они их разрабатывают сами. Трудовые
коллективы рассматривают и утверждают планы
социально-экономического развития, правила внутреннего распорядка, участвуют в
разработке вопросов долгосрочного сотрудничества предприятий на
договорной основе, определяют нормы использования фондов
развития производства для обновления производственных мощностей
и т. д.
Следовательно, можно отметить, что трудовой коллектив на
предприятии выполняет функции хозяина, в чем и проявляется его
роль как субъекта самоуправления. А руководство предприятия?
Не является ли спорным включение администрации в число
участников процесса самоуправления? Нет, это вполне закономерно.
Рассмотрим некоторые доводы в подтверждение такого аргумента.
Во-первых, администрация — исполнительный орган не только
централизованного государственного управления, но и трудового
коллектива. Ведь в новых условиях хозяйствования реализация
решений работников требует издания соответствующих приказов или
44

распоряжений администрации. В противном случае решения
трудового коллектива остались бы только на бумаге.
Во-вторых, самоуправление осуществляется на государственном
предприятии и его администрация представляет конечное звено
централизованной системы управления. Без участия администрации
не могут приниматься решения по важнейшим проблемам
производственной и социальной жизни на предприятии. И с этих
позиций администрация должна быть субъектом управления и
самоуправления в трудовом коллективе.
Сказанное вовсе не означает, что администрация выполняет
такие же функции, как и трудовой коллектив. Наоборот, их
функции, формы и методы работы принципиально различаются.
Администрация выполняет функции управляющего на принципе
единоначалия. Это и понятно. Ведь управление современным
производством — процесс очень сложный.
Единоначалие в системе управления осуществляют
руководитель предприятия и начальники структурных подразделений.
Руководитель организует всю работу предприятия, несет
ответственность за эту деятельность перед государством и трудовым
коллективом. Руководитель действует от имени предприятия,
представляет его на других предприятиях, в учреждениях и организациях,
распоряжается имуществом, заключает договоры, ведет
финансовые дела, выдает доверенности и т. д. В пределах компетенции
предприятия его руководитель издает приказы и дает указания,
обязательные для всех работников. Решения руководителей
структурных подразделений, мастеров, бригадиров являются
обязательными для подчиненных им сотрудников.
Сопоставляя функции трудового коллектива и администрации,
можно сказать, что первые ближе к законодательной, а вторые —
к исполнительской деятельности. Так, общее собрание трудового
коллектива рассматривает план экономического и социального
развития предприятия, но организация каждодневной работы по
его выполнению требует единоначалия администрации. Коллектив
принимает решение по смете расходования средств фонда
социального развития, выделяет средства, например, на жилищное
строительство, но договор с подрядной организацией заключает
45

администрация, она осуществляет финансовый контроль за
строительством и делает это на основе единоначалия.
Единоначалие в управлении предприятием не означает,
конечно, что руководитель может принимать решения, касающиеся
деятельности коллектива, не советуясь с ним. Наоборот, подготовка
решений осуществляется с участием всех трудящихся, в тесном
контакте с советом трудового коллектива и другими
общественными организациями.
В социалистическом обществе руководитель выступает не как
лицо, использующее только властные полномочия, но и как
хозяйственный организатор, выполняющий свои функции в соответствии
с законом, положениями, уставом и по поручению трудового
коллектива. Такая природа советской администрации означает
необходимость углубления ее демократического потенциала.
В современных условиях отражение процессов демократизации
в деятельности хозяйственных руководителей означает:
— их умение органически связывать решение управленческих
и экономических задач, перестройку управления и хозмеханизма
с развитием инициативы трудящихся, их широким и
заинтересованным участием в делах предприятия, отрасли, региона;
— обеспечение нового соотношения единоначалия с коллеги*
альностью, когда повышение роли и ответственности
руководителей, укрепление законности и дисциплины сочетаются с
углублением демократических принципов управления;
— четкое определение обязанностей руководителей,
администрации по привлечению трудящихся к управлению предприятием;
— проведение руководителями систематической экономической
учебы и воспитательной работы;
— перестройку психологии руководителей, стиля и методов их
деятельности;
— умение руководителей учитывать общественное мнение,
стимулировать высокопроизводительный труд, активность трудовых
коллективов и широкое участие трудящихся в управлении.
Как видно, речь идет о системе рычагов и средств,
применяемых руководителями для активизации человеческого фактора, о
комплексном, последовательном их использовании на всех уровнях.
Расширяется участие трудовых коллективов в принятии хозяйст-
46

венных и социальных решений. Это возлагает на руководителя
серьезную обязанность по созданию трудящимся условий для
участия в обсуждении проектов плана, для одобрения правил
внутреннего распорядка, коллективного договора, смет расходования
средств и поощрительных фондов, для улучшения социального
планирования.
Как отмечается в Законе о предприятиях в СССР, вопросы
социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и
здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования
работников и членов их семей, решаются трудовым коллективом с
участием администрации предприятия в соответствии с
законодательными актами страны.
Таким образом, среди многих управленческих задач
администрации приходится большое внимание уделять привлечению
трудящихся к управлению производством и удовлетворению социально-
бытовых нужд людей. Если раньше с руководителя спрашивали
главным образом за выполнение производственного плана, то
теперь в равной степени и за только что названные. Более того,
их реализация становится одним из основных критериев оценки
труда руководителя — в ходе анализа его деятельности, при
продвижении по службе и т. д. Кроме того, руководитель обязан
правильно организовать работу подчиненных и взаимоотношения в
коллективе, воспитывать у них сознательное отношение к труду и
высокие деловые качества, развивать новое экономическое
мышление, сочетать требовательность с заботой о людях, создавать
обстановку твердой дисциплины и организованности, повышать
ответственность работников за порученное дело. В современных
условиях перед руководителями, стоит также задача по перестройке
воспитательной работы в коллективах, организации обучения
кадров новым методам хозяйствования.
Уместно в этой связи коснуться такой формы регулирования
отношений администрации и трудбвого коллектива, как
коллективный договор. Сегодня его направленность и содержание заметно
меняются, он непосредственно принимается на общем собрании
работающих, и в нем отражается более широкий круг вопросов
расширения на деле прав и полномочий основного
производственного звена. Коллективным договором регулируются, производст-
47

венные и трудовые отношения на предприятии, вопросы охраны
труда, социального развития коллектива и здоровья его членов.
Обе стороны принимают на себя добровольно и сознательно
соответствующие обязательства, и коллектив, таким образом, получает
возможность еще более эффективно влиять на работу
администрации.
Однако на практике пока еще наблюдается недооценка
коллективных договоров. Разрабатываются и обсуждаются они зачастую
формально, нередко содержат слишком общие обязательства, им
не хватает конкретности, точности, позволяющей рационально
решать те или иные задачи. В основном это общие фразы типа:
«создавать трудовым коллективам условия», «шире привлекать
работников», «создавать благоприятный социально-психологический
климат» и т. д. Нередко одни и те же пункты договора
перекочевывают из документа в документ. Поэтому не удивительно, что
многие коллективные договоры никогда не выполняются.
Закон о предприятиях в СССР придает коллективным
договорам смысл истинно самоуправленческих соглашений между
администрацией и трудовым коллективом, наполняет их реальным
содержанием и уделяет реализации взятых обязательств серьезное
внимание. Поскольку сейчас все чаще заключаются договоры
хозрасчетных подразделений, арендных коллективов, подрядных
участков с администрацией. Материальная и моральная
заинтересованность работников в выпуске высококачественной продукции, их
самодисциплина, самоорганизация и ответственность требуют от
администрации тоже нового стиля деятельности.
Все это требует от хозяйственных руководителей умения
вести работу коллективно, учитывая тенденцию расширения круга
субъектов управления. Происходит своего рода «коллективизация»
процессов управления и процедур принятия решений на всех
уровнях. Поэтому для современных хозяйственных и
управленческих ситуаций характерно появление новых центров, где
принимаются решения. На предприятиях, где раньше главной фигурой был
директор, теперь действуют такие органы самоуправления, как
общие собрания, конференция трудового коллектива и советы
предприятий.
Как же сочетаются действия трудовых коллективов, содержа-
48

ние их самоуправленческих решений с указаниями и приказами
руководства? Руководитель готовит и вносит вопросы, выступает с
докладами, информацией на собраниях и заседаниях совета.
Решение последнего для него обязательно, а в случае расхождения
позиций третейским судьей выступает общее собрание трудового
коллектива. Но при этом необходимо помнить, что совет
предприятия решает вопросы, относящиеся только к его компетенции, и не
может вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность
администрации.
Конечно, в реализации демократических начал руководства
производством есть еще немало нерешенных вопросов, например,
как сочетать единоначалие с самоуправлением, в каких случаях
решения коллектива могут носить окончательный и обязательный
характер, а в каких рекомендательный и т. д. Но это вовсе не
основание для отрицания безусловной необходимости дальнейшей
демократизации управления. Демократизацией недовольны те, кто
боится оказаться под гласным контролем общества. Они хорошо
знают: от начальства еще можно отговориться, а вот перед
народом надо отвечать полной мерой.
Процесс демократизации хозяйственного управления идет не
гладко. Кому-то трудно дается гласность, кому-то не по нутру
критика, выступления печати, кто-то вообще привык считать, что
только его мнение «непогрешимо». Со всеми этими элементами мы
пока встречаемся и довольно часто. Многие руководители,
воспитанные на командно-административных методах управления, нередко
болезненно реагируют на инициативу и творчество людей,
рассматривая эту их деятельность чуть ли не как стихийное бедствие.
Видимо, еще не все понимают, что демократизация управления — это
не лозунг, а самая суть перестройки.
Продолжая мыслить отжившими категориями, такие
руководители полагают, что для решения любого вопроса нет лучшего
средства, чем административное давление. При этом
прикрываются ссылками на необходимость соблюдения государственных
интересов, хотя в условиях расширяющейся демократизации,
позволяющей полнее использовать потенциал рабочего человека, эти
интересы обеспечиваются быстрее и с наименьшими потерями.
Острая необходимость подлинного раскрепощения человека
4*

труда требует раз и навсегда покончить с практикой, когда
руководство сводится к приказаниям, запрещениям и призывам, когда
не остается места волеизъявлению личности. Немыслимо далее
терпеть совершенно неуважительное отношение некоторых
руководителей к самостоятельным действиям и мышлению подчиненных,
когда одни «вещают», а на долю других остается только «внимать»,
когда не только пренебрегают самостоятельным суждением
работника, не совпадающим с мнением начальника, но и стараются под
всякими предлогами от него избавиться.
Если у человека есть желание в полной мере реализовать все,
на что он способен, то принимаемые решения, касающиеся его,
должны быть пронизаны истинным человеколюбием, поскольку все
рассуждения о человеческом факторе без настоящей человечности
заведомо демагогичны и бессмысленны.
В современных условиях может себя оправдать лишь тот стиль
руководства, который пропитан уважением к человеку труда и к
его мнению, непоказной близостью к нему. В период растущего
значения человеческого фактора приобретает новое звучание
старая истина, что определяющее качество руководителя — умение
работать с людьми, высшим Выражением чего является
обеспечение индивидуального подхода к каждому из подчиненных на
основе познания их характера и способностей.
В этом очевидна желательность того, чтобы взаимодействия
руководителя с подчиненными строились прежде всего на
взаимоуважении и личной приязни, а не на власти, данной ему
обществом. Здесь важно считаться с тем, что у каждого работника и
трудового коллектива существуют, как правило, определенные
представления относительно того, каков должен быть руководитель,
чтобы он мог рассчитывать на авторитет. Представления эти,
конечно, неодинаковы, но большей частью в своих принципиальных
моментах они совпадают и обычно бывают справедливыми.
Происходит это потому, что в каждом коллективе действует
своя система норм поведения, которая складывается годами. На
сснове этих норм и возникают социально значимые ожидания
относительно целесообразных границ компетенции, индивидуальных
качеств и поведения руководителя, методов воздействия на
коллектив. И хотя ожидания коллектива относительно руководителя
50

бывают чаще всего едиными, не следует исключать возможности
возникновения в нем групп, отличающихся друг от друга своими
представлениями, к примеру, касательно предпочтительного стиля
руководства.
Одним нравится, когда руководитель выносит решения,
предварительно посоветовавшись с ними, другие на это не претендуют,
чтобы не нести часть ответственности за возможные
неблагоприятные последствия принятых решений, а третьи, преимущественно
высококвалифицированные работники, предпочитают максимальную
самостоятельность. Им по душе руководитель, который не
вмешивается в их дела.
Руководитель должен требовать от подчиненных
добросовестного и своевременного выполнения служебных обязанностей,
независимо от того, в какой мере это им нравится. Конечно,
принципиальность и объективность его требований не всегда
способствуют установлению благоприятных контактов с подчиненными. Такое
возможно, к примеру, когда действия руководителя, правомерные
со всех точек зрения, негативно воспринимаются подчиненными,
преследующими корыстные цели. В подобных ситуациях
руководителю следует поискать убедительные аргументы в подтверждение
безусловной целесообразности своих действий.
Подчиненным внушает уважение руководитель, не
пытающийся уходить от ответственности и смело принимающий необходимые
решения, способный идти на оправданный риск, не боящийся
конкуренции других сотрудников и всячески поощряющий полезную
инициативу трудового коллектива. Между тем не перевелись еще
руководители, которые не считают зазорным перекладывать на
подчиненных вину за собственные ошибки. Но они, естественно
не могут рассчитывать в таком случае на уважение коллектива.
Привычка некоторых руководителей к перестраховке,
бездумная их готовность к исполнению малообоснованных предписаний
сверху приводят к нарушению нормального ритма деятельности
возглавляемых ими коллективов. Такие руководители могут
объявлять каждое получаемое свыше задание срочным и назначать
нереальные сроки его выполнения, безо всякой нужды дергать
подчиненных, требуя невозможного.
Руководитель становится уважаемым только тогда, когда под-.
51

чиненные выражают готовность следовать его указаниям. Иными
словами, лидерство представляет собой такой способ воздействия
на людей, когда они по внутреннему побуждению стремятся к
достижению высоких конечных результатов. Но это возможно только
2 том случае, когда руководитель в своей деятельности постоянно
воспринимает подчиненных как личностей, с их характерами и
способностями, нуждами и желаниями, стремлением найти свое
место в коллективе. Когда руководитель понимает, что людьми
движут различные интересы, зависящие от их возраста, пола,
семейного положения, конкретной ситуации, в которой они находятся, от
влияния формальных и неформальных групп, членами которых они
являются.
Современный хозяйственный руководитель должен быть
предельно тактичным и вежливым в обращении с людьми и жестко
требовательным к любым отклонениям от добросовестной работы,
принципов и правил социалистического общежития;
демократичным, чтобы своим авторитетом не сковывать мысли и действия
тружеников, и твердым единоначальником в проведении линии на
повышение порядка и дисциплины, без которых никакая
высокорезультативная работа невозможна.
Активизация человеческого фактора в деятельности
руководителя требует также существенной перестройки психологии
управления. Ускоренное формирование коллективного мышления и
поведения руководителя важно прежде всего потому, что именно
ему приходится по-новому решать сложные тактические и
стратегические задачи и организовывать на их выполнение своих
подчиненных. Необходимо преодолевать устаревшие стереотипы,
например, преувеличенную оценку своих властных полномочий и
недооценку общественного мнения, субъективизм в решении вопросов,
нежелание реагировать на критические замечания и т. д. Нужно
находить причины возникновения этих стереотипов, то ли они
заключаются в режиме управления или хозяйствования, стиле
руководства, межличностных отношениях, то ли в ценностях и
установках личности и находить пути их преодоления. Это необходимо
прежде всего для формирования здорового
морально-психологического климата в рабочей среде.
Здоровый социально- или морально-психологический климат а
52

коллективе отличается оптимистическим отношением его членов
к работе и возникающим трудностям, хорошими
взаимоотношениями между собой, желанием действовать сообща, что благоприятно
сказывается как на производительности труда, так и на качестве
выпускаемой продукции.
Состояние морально-психологического климата во многом
зависит и от взаимоотношений членов трудового коллектива с их
непосредственным начальством — мастерами, бригадирами. Именно
они, ежедневно общаясь с людьми, находятся с ними в
постоянном и более близком контакте, чем кто-либо из других
организаторов производства. Мастеру и бригадиру приходится повседневно
решать самые разнообразные задачи, налаживать четкую
эффективную работу. Поэтому в новых условиях хозяйствования от них
требуется хорошее знание экономики, технологии производства,
психологии людей, высокое профессиональное мастерство. Им
должны быть присущи не только деловые качества, но и высокая
культура во взаимодействии с подчиненными, умение понять и
учесть особенности характера членов коллектива, сработаться с
ними.
Социологи советуют руководителям: не упускайте возллсжности
поговорить с каждым работником лично, изучайте взгляды и
запросы людей, их ориентации. Внедряйте взаимоконтроль,
самоконтроль, поручайте рабочим с низкой квалификацией выполнять
более сложные функции. Не выпускайте из поля зрения людей,
создающих нездоровую психологическую обстановку в коллективе.
Не предоставляйте им свободы действий, используйте в этом плане
свой авторитет, свою власть. Не считайте мелочью поздравить
работника с днем рождения, справиться о его здоровье, проявить
ненавязчивое участие в его личных проблемах.
Для укрепления социально-психологического климата
немаловажное значение имеет умение руководителя улаживать
конфликтные ситуации. Ведь даже небольшой производственный
конфликт вызывает у человека болезненные переживания,
отрицательно влияет на его работоспособность, снижает жизненный
тонус, ухудшает его взаимоотношения с начальством или
товарищами по работе. Поэтому при улаживании конфликтных ситуаций
необходимо проявлять терпение, выдержку, детально разобраться в
53

каждом конкретном случае, принимать необходимые меры для
нормализации обстановки. Не нужно бояться признать свою
неправоту, это только укрепляет авторитет руководителя.
Говоря о способах создания и поддержания здорового
психологического климата, часто напоминают о необходимости
вежливого и уважительного отношения руководителей и подчиненных, о
проведении соответствующей воспитательной работы, о культуре
поведения и т. д. Все это, конечно, правильно. Но все же
психологическая обстановка в трудовых коллективах определяется и
другими не менее значительными факторами.
Один из важнейших — это реализация идеи социальной
справедливости и, в частности, проведения в жизнь принципа
распределения по количеству и качеству труда. До тех пор пока между
затратами труда человека и его вознаграждением не будет
установлена простая, всем понятная и справедливая связь, ожидать
серьезного улучшения морально-психологического климата не
приходится.
Рассматривая основной принцип социализма «от каждого — по
способностям, каждому — по труду» и прежде всего его первую
часть, важно отметить, что здоровые отношения между людьми
складываются тогда, когда они знают, что их способности оценены
верно и что они могут проявить себя в труде, самоутвердиться,
показать, на что способны, повысить свой престиж в коллективе.
А это значит, что руководитель должен уметь выявлять
способности работников или по крайней мере организовать работу
управленческого аппарата в этом направлении, чтобы учитывать
потенции каждого человека при распределении их на рабочие места.
Здоровый психологический климат создается там, где
руководители способны организовать систему гарантированного
обеспечения социально-бытовых потребностей работников. Наконец,
важным условием формирования здорового
морально-психологического климата является внедрение руководителем специальной
системы контроля за своими оценочными высказываниями.
Люди в своей массе очень чувствительны к любым отклонениям
от объективности в оценках их действий и личностных
особенностей. Чтобы оценивать работников и их дела по содержанию спра-
54

ведливо и по форме психологически правильно, необходимо в
деталях знать тонкий механизм оценивания.
Непонимание значимости или неумение психологически тонко
воздействовать на подчиненных приводит, без всякого
преувеличения, к огромным потерям — неоправданному увеличению
нагрузки на психику человека и как следствие этого — к
нерациональному использованию его трудового потенциала.
Задача оценки, а тем более измерения
морально-психологического климата сложна, но разрешима. Советские специалисты
определили некоторые признаки, которые в своем сочетании
свидетельствуют о благоприятной психологической атмосфере, о высоком
уровне развития коллектива. Вот эти некоторые признаки:
— непринужденная обстановка общения;
— свободное обсуждение различных вопросов;
— полное понимание целей коллективной деятельности;
— в случае разногласий происходит рассмотрение проблемы,
в котором вырабатывается общая точка зрения, превращающаяся
в групповую норму;
— многие решения принимаются в рабочем порядке, без
предварительного обсуждения и голосования;
— критические замечания не носят характера явных или
скрытых выпадов;
— руководитель пользуется вниманием и авторитетом;
— в коллективе незначительна текучесть кадров.
Несомненно, морально-психологический климат трудового
коллектива определяется как влиянием широкой социальной среды,
так и внутренними взаимоотношениями, вытекающими из
специфических особенностей каждого коллектива. И в огромной степени
поддержание здорового психологического климата зависит от
позиции руководителя.
Короче говоря, для того чтобы эффективно управлять
трудовым коллективом, руководителю нужно знать, во-первых,
особенности сознания личности, которые влияют на взаимодействие
между людьми, на отношение к труду, характеризуют возможности
человека и его способности; во-вторых, качества личности, в
наибольшей мере способствующие эффективному выполнению его обязан-
55

костей, обеспечивающие нормальные взаимоотношения между под-
чиненнымим и руководителем, а значит, и благоприятный
морально-психологический климат в коллективе. Чем полнее
обнаруживаются в деятельности руководителя эти знания, тем больше
поведение подчиненных мотивируется осознанными социальными
потребностями, тем вернее они ощущают свою индивидуальность через
общение с другими людьми и тем искреннее их желание
реализовать свои творческие силы в коллективном труде.
ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Практика социалистического хозяйствования показывает, что в
трудовом коллективе в наибольшей степени реализуются
творческие возможности человека, именно здесь он разносторонне
проявляется как личность. Поэтому не удивительно, что и в других
сферах своей деятельности — в семье, на отдыхе, в общении с
товарищами во внерабочее время — он сохраняет те личностные
черты и навыки взаимоотношений, которые приобретает на
работе. Можно с уверенностью сказать, что этика делового поведения,
его стиль, уровень культуры являются как предпосылкой успешной
трудовой деятельности, так и ее результатом.
Именно в трудовом коллективе реально складываются
экономические и социальные отношения, переплетаются интересы
людей — личные, коллективные и общественные. Трудно представить
себе человека, безразличного к тому, как относятся к нему
товарищи по работе, руководители, насколько высоко оценивается
коллективом его вклад в общее дело и т. д.
Таким образом, деловые отношения формируются под
влиянием технико-экономических, организационных и социальных
факторов, каждый из которых достаточно весом. Но поскольку
деловые контакты — это преимущественно отношения между
конкретными людьми, то они выступают в виде
нравственно-психологических. Ни один человек, работающий в коллективе, не может
устраниться от них. А сложившиеся деловые отношения определяют тот
нравственно-психологический климат, который не просто
способствует повышению или понижению работоспособности, но и влияет
на общее настроение людей, их оценки значимости своего труда,
56

условий работы и быта, а также формирует мнение о товарищах,
руководителях и т. п.
В трудовых коллективах, где сложилась атмосфера
доброжелательности, открытости, подавляющее большинство работающих
удовлетворены трудом, там же, где этого нет, таких людей
значительно меньше. При этом нельзя забывать, что последствия
деловых отношений в коллективе выходят далеко за рамки
производственной деятельности. Трудно говорить о гуманности,
демократичности, социальной справедливости нашего общества, если
человек ежедневно в своей трудовой деятельности сталкивается с их
нарушением. И наоборот, можно быть твердо уверенным в их
существовании, если повседневная практика убеждает в их наличии,
их органической взаимосвязи с жизнедеятельностью трудового
коллектива.
Связь нравственно-политических ценностей, провозглашенных
нашим обществом, и межличностных взаимоотношений в
коллективе не случайна. Деловые отношения — достаточно сложное
образование. Они непосредственно проявляются в определенных
функциональных обязанностях, обусловленных той работой,
которую выполняет конкретный человек: директор, рабочий, мастер,
снабженец и т, д. Успешность выполнения этих обязанностей в
значительной степени зависит от личностных особенностей людей,
уровня организации их деятельности и от
морально-психологического климата в трудовом коллективе. Все эти факторы не только
не связаны между собой, но и оказывают существенное влияние
друг на друга.
Но деловые отношения определяются и сложившейся
организационной структурой коллектива, которая предполагает нормы и
формы отношений между людьми, относительно безразличные к
индивидуальным характеристикам людей и межличностным
отношениям. Не учитывать их нельзя. Переоценка ролевых отношений
может привести к излишней формализации делового
взаимодействия, которая подрывает ощущение общности целей и задач,
личной сопричастности каждого работника к их осуществлению.
Недооценка снижает степень ответственности за выполнение конкретных
обязанностей, затрудняет распределение деловых поручений и
57

контроль за их выполнением и т. п. В конечном итоге возможно
стирание специфики деловых отношений.
Рассмотрим некоторые принципы, на которых в значительной
степени строятся деловые отношения в трудовом коллективе.
Свобода высказываний и инициативы. Стремление к
самостоятельной деятельности, возможность открыто высказать свое мнение
являются естественными и непреодолимыми потребностями
человека. В современных условиях руководитель может добиться
успеха, только если он сможет включить всех своих подчиненных в
процесс принятия управленческого решения. А это немыслимо без
свободы высказываний и возможности проявления инициативы —
требований, всегда предъявляемых стабильным трудовым
коллективом.
Солидарность. Коллектив должен чувствовать, что
руководитель считает себя членом этого образования, а не какой-то высшей
сферы управления, что он не отделяет себя от подчиненных ни по
форме, ни по существу. Форма, выражающая солидарность, вовсе
не должна простираться до панибратства, но и чрезмерно
официальный тон в отношениях может вызвать неодобрение коллектива.
Ясно, что солидарность — требование, которое может предъявить
Трудовой коллектив, в котором большинство участников
поддерживают цели совместной деятельности.
Информированность. Работники всегда желают знать, как идут
дела внутри коллектива и на предприятии в целом, и ждут этих
сведений от руководителя. К этому требованию полностью
относятся слова В. И. Ленина о том, что масса трудящихся все должна
знать и на все идти сознательно. Иначе формируются иные
источники информации — слухи, которые во всех случаях содержат
искаженную информацию, рисующую события хуже, чем они есть
на самом деле.
Справедливость в оценке подчиненных. Коллектив не хуже
руководителя определяет реальное участие каждого в общем деле.
Недооценка хороших работников, а еще хуже, равнодушие к
плохим, попустительство — словом, любая несправедливая оценка
вызывает осуждение со стороны коллектива.
Со справедливой оценкой подчиненных тесно связано
признание полезности труда. Не прав тот руководитель, который считает,
58

что даже хорошо выполненная работа не заслуживает похвалы. Это
связано, в частности, с превращением труда в первую жизненную
необходимость, частью которой становится общественное
признание полезной и эффективной деятельности.
Уважение. Здесь речь идет о форме обращения, о способах
передачи управленческого распоряжения. Хотя они могут
значительно различаться, руководитель во всех случаях обязан помнить,
что подчиненный — человек, обладающий точно такими же
правами, требующий безусловного уважения к своей личности, к
способностям и действиям. Использование авторитарного по форме
стиля управления, резкость и грубость в абсолютном большинстве
случаев вызывают отрицательный эффект, ведут к
трудноразрешимым конфликтам.
Для получения наилучшей реакции на передачу распоряжения
рекомендуются следующие два положения:
— не просто передать информацию, а придать ей
необходимую убедительность. Подчиненный должен быть уверен в том, что
решение правильно, что оно связано не только с волей
руководителя, но и отвечает интересам общего дела, в том числе и его
собственным интересам;
— форма передачи распоряжений должна избираться в
соответствии с личными качествами исполнителя, характером задачи и
особенностями ситуации. Именно для этого руководителю
необходимы психологический такт, знания, умение оценивать морально-
психологические свойства личности.
Форма передачи располагается в диапазоне от товарищеской
просьбы до жесткого приказа с указанием последствий. Ясно, что
просьба пригодна для добросовестных работников, компетентных
и доверенных людей. Такая просьба обычно понимается с
полуслова, и, чем меньше руководитель будет демонстрировать свою
власть, тем больше у работника проявится мотивов личной
инициативы. Ясно и то, что форма просьбы не противоречит
категоричности самого решения, но эта обязательность психологически как
бы отходит на второй план.
Такая форма является наиболее демократичной, позволяющей
максимально использовать творческую инитиативу подчиненных. Но,
конечно, она не всегда эффективна и не всегда уместна. В неко-
59

торых случаях распоряжение может принимать более
категорическую форму. Так, например, вместо товарищеской просьбы может
быть использован прием «совет старшего», или совет начальника.
Как показывает практика управления, количество людей,
воспринимающих только приказ, уменьшается с ростом образования и
общей культуры, формирование нового экономического мышления.
Но тем не менее, такие работники еще есть. И задача каждого
руководителя воспитывать у подчиненного качества
созидательного отношения к труду, что выражается, в частности, и в том,
какие этические нормы складываются в том или ином трудовом
коллективе.
Таким образом, деловые отношения акцентируют внимание на
такик нормах поведения, которые непосредственно относятся к
взаимоотношениям людей в процессе реализации управленческих
функций. Они подчеркивают особую значимость соблюдения этих
норм, которые называются также служебной этикой. Так, например,
служебная этика предписывает руководителю быть объективным и
справедливым в отношении всех работников вверенного
подразделения, ровным в обращении с ними, быть принципиальным в
деле и терпимым к людям. Современного хозяйственного
руководителя характеризует понимание того, что нет двух служебных
дисциплин. Дисциплина для всех — одна. И с этой позиции
руководителя должно характеризовать ревностное отношение к делу.
Важнейшая функция служебной морали — этическая защита
деловитости, то есть защита от нападок на такие формы работы и
взаимоотношений в трудовом коллективе, которые, может быть,
чем-то отличаются от привычных, но приносят ощутимую пользу
общему делу.
В. И. Ленин уделял большое внимание разработке правил
взаимоотношений руководителя и подчиненных и норм, создающих
деловую атмосферу в коллективе. Известно, что в приемной
Совнаркома он распорядился вывесить памятку для работников,
которая содержала значительный набор рекомендаций, регулирующих
деловое поведение. Опираясь на ленинский опыт и анализ
условий работы руководителя в настоящее время, советские ученые
разрабатывают различные рекомендации, содержащие правила
управленческого поведения.
60

Назначение этих правил — помочь руководителям в
организации своего личного поведения в целях создания благоприятного
психологического климата в коллективе. Опыт показывает, что
там, где руководитель достаточно строго и вместе с тем
творчески следует общепринятым правилам служебной этики, создается
хорошая основа для продуктивного взаимодействия в трудовом
коллективе.
Приведем некоторые рекомендации в качестве информации к
размышлению.
— Убеждая, не торопись применить власть, пока не исчерпал
все остальные средства.
— Не делай замечания подчиненным в присутствии
посторонних.
— Без нужды не критикуй, критика — средство, а не цель.
— Не повторяй ни публично, ни один на один критические
замечания в адрес работника, исправившего положение дела.
— Объектом критики должна быть всегда плохо выполненная
работа, а не человек.
— Критика не должна разрушать доверия между
сотрудниками, но ради доверия нельзя скрывать промахи и неудачи.
— Чем выше ранг руководителя, тем больше времени и
внимания он должен уделять перспективам развития предприятия.
— Чем ниже ранг руководителя, тем больше внимания и
заботы он должен посвящать созданию здорового
морально-психологического климата в коллективе.
— Знание возможностей своих подчиненных — достоинство и
преимущество хорошего руководителя.
— Будь объективен в оценке предложений, исходящих от
неприятных для тебя лиц.
— Будь внимателен и объективен к бесполезным
предложениям. Отвергнуть грубо их сейчас—значит лишить себя
возможности получить полезные советы в будущем.
— Хороший руководитель делает замечания по мере
обнаружения недостатков в работе подчиненных, плохой — копит их для
публичного разноса.
— Если хочешь, чтобы подчиненные обладали полезными для
работы качествами, выработай их у себя.
*1

— Выбор и обучение работника всегда более благодарная
задача, чем выполнение дела самим руководителем.
— Будь начальником лишь на работе, вне трудового процесса
ты равен любому работнику из членов коллектива.
— Помни, что сомнительные источники информации: сплетни,
слухи, пересуды вредны прежде всего тебе.
— Будь справедлив к служебной характеристике работника,
даже если ваши отношения оставляют желать лучшего. Вполне
возможно, что его отношение к тебе — следствие твоих
несовершенств.
— Ты можешь не проверять положительные оценки человека.
Но не имеешь права использовать без проверки любые
отрицательные характеристики своих подчиненных.
— Будь бдителен к сотрудникам, хвалящим тебя. Ищи мотивы,
побудившие их к этим действиям.
— Предпочитай приятному, но неинициативному работнику
«ершистого», но инициативного.
Следует отметить, что приведенный перечень этических
правил далеко не исчерпывающий. Начинающие, да и опытные
руководители могут при желании найти их в различных работах как
отечественных, так и зарубежных психологов и специалистов в сфере
управленческого взаимодействия.
В настоящее время на основе социально.психологических
исследований можно утверждать, что соблюдение норм и правил
служебной этики имеет экономический смысл, поскольку
выполняет в управлении множество различных функций. Она
воздействует в значительной мере на сплочение людей, формирование
стабильного трудового коллектива, организацию в нем здорового
психологического климата, на обеспечение высокого уровня
производственных процессов, решение социальных проблем развития
коллектива и т. д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как мы уже подчеркнули, в условиях перестройки значительно
возрастают требования к нравственным критериям стиля
хозяйственной деятельности руководителя, поскольку они в огромной
62

степени влияют на взаимоотношения всех членов трудового
коллектива. И в этом плане от руководителя требуется не только
энергия; помноженная на компетентность, не только знание дела и
организационные навыки, но и умение привлекать к себе людей,
воспитывать их, вызывать у них желание лучше работать.
Предоставление каждому труженику, каждому трудовому кол»
яективу широких полномочий в решении производственных,
экономических и социальных задач сопровождается созданием нового
организационного механизма взаимодействия между
подчиненными и руководителями. Как подчеркивается в Законе о
предприятиях в СССР, расширение прав коллективов позволяет им даже
самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные
отпуска, сокращенный рабочий день и другие социальные льготы
в пределах заработанных средств.
Одним словом, в сфере социалистического производства
постепенно формируется система органов социалистического
самоуправления, становление и развитие которой, как показывает опыт,
возможны лишь на соответствующей экономической основе —
путем все большего углубления демократизации управленческих
взаимоотношений, расширения хозяйственной самостоятельности
трудовых коллективов.
ЛИТЕРАТУРА
Материалы Пленума ЦК КПСС 27—28 января 1987 г. — М.:
Политиздат, 1987.
Абалкин Л. И. Перестройка: пути и проблемы.— М.:
Экономика, 1988.
Жариков Е. С. Вступающему в должность. — М.: Знание,
1985.
Ладанов И. Д., Пронников В. А. Человеческий фактор в
хозяйственном управлении.— М.: Знание, 1987.
Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю.— Л.: Лениздат,
1986.
Омаров А. М. Руководитель: размышления о стиле
управления.— М.: Политиздат, 1987.
Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические
советы. — М.: Экономика, 1990.
Попов Г. X. Корень проблем. О концепции экономической
перестройки. — М.: Политиздат, 1989.
63

Хмельницкая А. П. Морально-психологический климат в
трудовом коллективе. — М.: Московский рабочий, 1986.
Перестройка и руководитель. —* М.: Экономика, 1987.
Перестройка управления экономикой: проблемы, перспективы.
Л. И. Абалкин, Н. Я. Петраков, Е. Г. Ясин и др.— М.:
Экономика, 1989.
Радикальная реформа хозяйственного управления. Учебное
пособие для руководящих кадров промышленности и других
отраслей народного хозяйства. — М.: Экономика, 1988.
Самоуправление: от теории к практике /Под ред. Ю. А.
Тихомирова, Г. X. Шахназарова.— М.: Юридическая литература, 1988.
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие
Хозяйственный руководитель: каким ему быть?
Руководитель и коллектив: факторы взаимодействия
Этика деловых отношений
Заключение . .
Литература •
Тофик Авазович Кулиев
Вахид Багадурович Мамедов
РУКОВОДИТЕЛЬ И КОЛЛЕКТИВ:
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
Главный отраслевой редактор В. А. Бабайцев
Редактор В. П. Орлов
Мл. редактор Е. М. Авешникова
Худож. редактор П. Л. Храмцов
Техн. редактор О. А. Найденова
Корректор Н. Д. Мелешкина
ИБ № 11180
Сдано и набор 09.07.90. Подписано к печати 03.09.90. Формат бумаги
70x108'/^. Бумага тип. № .2- Гарнитура журнально-рубленая. Печать
высокая. Уел печ. л. 2.80. Усл. кр.-отт. 2,89. Уч.-изд. л. 3,59. Тираж 21 604 экз.
Заказ 1213. Цена 15 ,коп. Издательство «Знание». 101(836, ГСП, Москва,
Центр, проезд Серова, д. 4. Индекс заказа 903110.
Типография Всесоюзного общества «Знание». Москва,Центр, Новая пл., д. 3/4.
3
9
33
56
62
63

15 коп.
Индекс 70104
Издательство информирует о том. что с 1991 г.
серия „Наука и техника управления " закрывается.
Её тематика будет публиковаться в брошюрах серии
„ Практика хозяйствования и управления и-
подписной индекс-70097.
Просим Вас учесть это при подписке,
Брошюры в розничную продажу не поступают,
поэтому своевременно оформляйте подписку.
Подписка на брошюры издательства « Знание »
ежеквартальная, принимается в любом отделении
« Союзпечати »
Напоминаем Вам, что сведения о подписке Вы можете
найти в « Каталоге советских газет и журналов »
в разделе « Брошюры издательства» Знание ».
Цена подписки
на год
1 руб. 80 коп.
Издательство
«Знание»
Наш адрес-
СССР,
Москва,
Центр,
проезд Серова, 4.