Автор: Хендерсон Р.И.
Теги: заработная плата оклады, премии, надбавки к заработной плате гонорары экономика экономические науки финансы бизнес управление фондом оплаты труда
ISBN: 5-318-00518-0
Год: 2004
Текст
у бизнес"
Ь^Укласс
Compensation
Management
in a Knowledge-Based World
Eighth edition
Richard I. Henderson
Professor Emeritus, Georgia State University
Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458
КОМПЕНСАЦИОННЫЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ДРУГИХ ВЫПЛАТ
8-е издание
Р. И. Хендерсон
СОЛИТЕР
БВК 65.290-21
УДК 331.224
Х38
Под научной редакцией заслуженного деятеля науки РФ,
доктора экономических наук, профессора Горелова Н. Л.
Х38
Хендерсон Р.
Компенсационный менеджмент. 8-е над. / Пер с англ, под ряд. Горелова Н. А. — СПб.:
Питер, 20С4. —- 880 с.. ил. — (Серия «Бизнес-класс»).
ISBN 5-31J-C05 16-0
Основное внимание в книге уделяется разработке такой системы оплати труда, которая позволила
бы гарантировать справедливые условия для всех сотрудников с учетом пк знаний а агаоьекехв. В книге
Ричарда Хендерсона также содержатся рекомендации относительно способов оценки качества работы и
методах поощрения сотрудников — иечиная с тех, кто занимает низовые позиции и заканчивая высшим
В этой книге вы найдете: используемые а настоящее время программы поощрений, влияющие на
мотивацию сотрудников программы привилегий. которые разрабатываются с целью повышения качеств
жизни работников и членов семей и многое другое!
ББ< 65 290-21
УДК 331.224
ISBN 0-13-086682-2 (англ )
ISBN 6-319-00518-0
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие научного редактора...................19
Предисловие.......................................62
Часть I. Макроэкономические концепции
компенсации..............................65
Глава 1. Компенсация в опирающейся на знание
глобальной экономике.....................66
Глава 2. Система вознаграждений: компенсационные
и некомпенсационные измерения............82
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций .....96
Глава 4. Организационная структура. Вопросы
компенсационной стратегии и тактики.....134
Глава 5. Законодательство и компенсации.........180
Часть II. Микроэкономические концепции
компенсации.................................... 227
Глава 6. Анализ заданий.........................228
Глава 7. Описание заданий.......................275
Глава 8. Оценка заданий.........................320
Глава 9. Оценка заданий: два пункт-факторных метода .. 380
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной
платы и рыночно-компенсационного пакета.........434
Глава 11 .Конструирование структуры базовой
заработной платы................................483
Глава 12. Заработная плата при бригадной форме труда
в опирающемся на знания мире....................530
Краткое содержание
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции
компенсации.....................................559
Глава 13.Измерение иоплата результативности.....560
Глава 14.Краткосрочные стимулы..................606
Глава 15.Долгосрочные стимулы и создание богатства ... 650
Глава 16, Оплата труда высших должностных лиц
и сотрудников компании, работающих
за рубежом......................................674
Глава 17. Выгоды и услуги.......................725
Глава 18. Выплата заработной платы .............796
Глоссарийтерминов...............................647
Именной указатель...............................863
Предметный указатель............................864
Иностранные термины.............................873
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие научного редактора...........................19
Предисловие...................................................62
Прикладкой пакет.........................................п4
Выражение благодарности..................................64
Часть I, Макроэкономические концепции компенсации
Глава 1. Компенсация в опирающейся на знание глобальной
экономике...............................................60
Компенсации и организационная стратегия.................
Единство требовании к знаниям и профессиональному опыту,
компенсаций за труд и доходы наемных работников.........
Стиль жизни к компенсации...............................
Оплата труда и социальный класс.........................
Социальная структура к доход.........................
Установление классовых грани:: семейного дохода......
Семья с двумя кормильцами
.67
70
.70
-
.72
.72
.79
. 80
.81
. 81
Выводы.......
Обзорные вонро<
Глава 2. Система вознаграждений: компенсационные и
некомпенсационные измерения.....................................82
Система вознаграждении........................................83
Компенсационная система.......................................84
Компенсационные измерения.....................................84
Некомпенсационная система.....................................89
Выво,
Обзор
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций........................96
Компенсационная программа.....................................96
Определение ставок заработной платы...........................99
Род и уровень требуемыхэплнни и профессиональных навыков...99
Виаб । п 100
Членгтв । пр t 101
Философия менеджмента........
Совокупный пакет комненгаип»
Географическое местоположение
Предложение груда и спрос....
Прибыльность фирмы...........
Стабильность занятости.......
Стаж к производительность наемного рапотника.
Работа и заработная илота в Соединенных Штатах
Вмеигдяя конкуренция - глобальная экономика.
Компенсация и глобальная экономика.........
Обретение большей KoiiKvpeHTocnocoouocni...
Мир в переходном периоде......................
Вывс
Обзорные вопросы...........................
Приложение ЗА. Экономические теории...........
Макротеории
Микротеории
Микро-микротеории ............................
Библиография по экономическим теориям.........
Глава 4. Организационная структура. Вопросы
компенсационной стратегии и тактики.
Развитие организации..........................
Философия организации......................
Миссии организации.........................
Политика организации.......................
Стратегия организации.......................
Целевые установки и конкретные цели организации ...
Виды деятельности рабочих единиц...........
Задачи и задания работникам................
Наемные работники — критически важный ресурс .
Удовлетворенность заработной платой...........
Удовлетворенность залипнем.................
Удовлетворенность организацией.............
Удовлетворенность: видение перспективы занятости ,
Разделение труда
Создание организационной иерархии.............
Совет директоров
Старший менеджмент............................
Операционные менеджеры........................
Персонал продаж
Профессионалы.................................
Операционные наемные работники...................
Содержание
Работники, близкие >< профессионалам.
Административная поддержка (секретари и конторские служащие').
Квалифиинровапныерабочис г, -п-рвис
Ьслыи воротничок ~ синиц воротничок — розовый воротничок
Постоянные и временные (1«1ит1|нгснтцые) паемны
Взаимосвязь зараоотков: вопрос справедливости
Соот ношения эарибот пои плати........................
Связь заработной плащ со стратегией и тактикой организации
Глава 5. Законодательство и компенсации.....................180
Законодательный процесс
Законодательство о пенсиях и благопо.тучии (льготах и пособиях)
наемных работников...................
Изменения и потенциал изменении законодательства о льготах.
Налоговое законодательство....................................
Адмипистриронаиие в законодательстве о занятости..............
Связь дискриминации а занятости и дискриминации
в заработной плате.........................................
Законодательство о контроле заработков и пен..................
Законодательство, распространяющееся на наемных работников
естественных организации......................................
В що’ы
Обзорные вопросы...........................................
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Глава 6, Анализ заданий.......................................
Предварительные соображения
Поддержка старшего менеджмента
Сотрудничество рабочей силы
Планирование программы анализа задании...................
Этап первый: Определись организационную полезность
существа задан ий и других имеющих отношение к заданиям данных.
Этап третий: Определить и выбрать методы сбора данных о существе
задании ц других ([xncwrpatpii'iccKHx Данных, связанных с выполнением
эаланпП
Этап четвертый: Составить план-график необходимых и логически
оправданных этапов работы.................................................
183
184
192
.. 193
204
210
.219
222
224
.225
.226
.228
. 230
.. 230
.230
. 231
.231
.236
.238
Содержание
Завоевание признания и согласия на сотоуднчнсство
наемных работников.............................
анализа задании.................
Другие методологии анализа задании
Вывели........................
Матричная система информации о заданиях (JIMSi
hb
268
269
(CODAP).
Вопросник для анализа должностей (PAQ)........................
Вопросник для должностей профоссионалоп и менеджеров (I-MF-Qi
Инвентаризация анализа занятии (O,U)............
Программы всестороннего анализа данных о занятиях
Вопросник для анализа задании <JaQ)
Другие программы 111|Веитаопэаипч..
Глава?. Описание заданий...............
Широкие описания задании родового х
сравнению с узкими описаниями конке
Контракт на выполнение задания.....
Планирование, операции и контроль ....
.275
(ЦОС ГОНГ
Опера п>и
Контроль..............
Элементы описания задания
Идентификация задания..
280
Определение задания - ответственности п обя тничсти.......
Ответственность...........................................
Технические требования заллпия............................
Стандарты занятия.........................................
Другая информация, используемая нрн описании задании.........
Содержание
Другие способы описания фактографических данных задания
Пересмотр описании задании.
Использование компьютера.
Разработка ипнентарных перечней основных вино» деятельности .
Связь навет ирных перечней о компьютером.................
ышсаиии задании
302
..305
306
.Зин
.307
.307
.309
.310
.311
311
.314
.316
..318
.318
.319
Глава8. Оценка заданий.......................................320
Требования задания и заработная плата.............
Проолемы оценки задании...........................
Метод классификации задании внутри и между занятиями.
Ранжирование заданий в целом...........................
Промежуточная вставка..................................
Преимущества и недостатки..............................
Классификация постов (задании) ~ подход с предопределением
тарифных разрядов.........................................
Разработка стандарт кд веса.'характеристики тарифною разряда заработной
321
322
323
.325
.326
..327
..327
328
Расширение полос.........................................
Отнесение иоста/задапия к тарифному разряду..............
Классификация в федеральном правительстве................
Подход, использующий рыночную калькуляцию................
Метод чисто рыночной калькуляции.........................
Метол направляющего курса рыночной калькуляции...........
Шкала направляющего курса................................
Метод кривых зрелости....................................
Разработка и использование компенсируемых факторов.......
компенсируемые факторы — определение.....................
Абстрактность природы универсального компенсируемого фактора.
Навык
дараоотпая плата с яадоавкои вместо оценки условии труда
Определения — от абстрактною к конкретному.......
Субфакторы.......................................
.. 329
.329
.330
331
..331
.332
.332
ззз
334
.. 336
.. 337
..338
..339
340
.342
.342
Содержание
Организация — конкретные фактооы..................
Степени (уровни;..................................
Взвешивание компенсируемых факторов...............
Взвешивание и ранжирование компенсируемых факторов
Метод пунктов Лепта....................
Метод факторного сравнения Беше........
Профильный мечод Хея...................
Метод NLMA
Система факторной оценки < FES)........
Оценка задании наоаэсмпожествеипои рс: ре<
Оценка заданий и сопоставимая значимость.
Выводы..................................................
Обзорные вопросы........................................
Приложение 8А. Процедуры парного сравнения.................
Приложение 8В. Другие методы оценки заданий................
Приложение 8С. Использование множественной регрессии в оценке
заданий на основе вопросников..............................
Глава 9. Оценка заданий: два пункт-факторных метода.
Комбинирование пункт-факторных методов и методов факторного
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной платы и
.380
. 381
. 382
.386
. 388
..390
.. 404
..408
..409
409
.. 410
..428
..429
429
,4М
. 432
.433
рыночно-компенсационного пакета................434
Критические проблемы исследований, проводимых с целью
определения рыночного уровня оплаты труда ..............
Определение потребности в исследовании ................
Зачем проводить исследование?....
435
440
.441
Содержанио
Подготовка к исследованшо
Определение рынка труда
Выоор методов исследования.
Сопоставление классов ................
Метол анализа ппофессиональпых областей.
Разработка исследования
Проведение статистического анализа данных.............
Испопьзлвапие статистических выиорок................
Изменение статистических характеристик..............
Исследования, поставляемые сторонними организациями.
Поставщики исследовании................................
ни- ции c.iru/u.
.445
.446
..446
.446
..446
ТА I
..448
.. 4.JO
451
..451
. 461
.461
.462
.463
4йЗ
.46.3
..466
469
....
.471
474
476
1 8
ОгвагагаЬоп Rmources Counselors. Inc.............................
Профессиональные, отраслевые н промышленные ассопиации...............
ЧР1 гч
ni.llUl.T.I .....................................................
Обзорные вопросы.................................................
Глава 11. Конструирование структуры базовой
заработной платы...........................................................
Архитектура структуры заработной платы..............................
Определение политической линии установления заработной платы.....
Необходимость более одной структуры заработной платы ............
Дсмоисгр1грование данных <
Осторожное использование цифр....................................
Идентификация самой пизкои и самой высокой ставокзараоотнои плата!
Определение прогриссии от шишей к высшей станке заработной платы...
Разработка TapiicpoP заработков плати............................
.480
.481
.481
.482
.482
.483
.485
.486
..489
.491
.493
„496
..499
..501
Взаимосвязь множества структур заработной платы............3
Расширяющаяся структура или структура веерного типа: опциональный
подход .
Архитектурно-конструкторские подсказки.........................
Секторы эаработноиплаты и уровни образования, опыта и обучения.
Программное обеспечение развернутых габ.'пш....................
Выводы
Обзорные вопросы............................................
Приложение 11А. Метод iiMiMCiiMinx квадратов Л,я очреде-.с-иия липин
нанлучшего согласия (лидинпеидсикчн)........................
Глава 12, Заработная плата при бригадной форме труда в
опирающемся на знания мире.........................................
Роды бр
Замысс гр (годы
Анализ работы бригады.......................................
Самоуправляемые раОочнс бригады.............................
Использование заработке»платы, базируемой на навыках, знаниях
и компетентности...............................................
Заработная плата. базируемая на наиыках.....................
Заработная плата за знания. или базируемая на знай них за работная плас;
Заработная клата.базируеадя па компетентности...............
Составляющие компетентности и аттестация деловых качеств....
Рынок ((бригадная заработная (гласа.........................
Расширение полос — конструкция структуры заработной платы...
Льготы для членов бригад....................................
Программы поощрений для членов ори гад......................
Выводы
Обзорные вопросы............................................
.26
.530
536
Часть III. Микро- и макроэкономические
концепции компенсации
Глава 13. Измерение и оплата результативности..............5b0
Плата за результативность в ориентированно!! на знания экономики
сферы обслуживания
Цренятсгния для нпэт ы иа рсзультатнвносп.........
Применение теории мотивации..........................
Содержательные теории мотивации...................
Изучение и прилюден не содержательно» теории мотпваипн
Процессуальные теории мотивации...................
Заслуженные выплаты..................................
Оценка результативности: проблемы и возможности
Содержание
Проблемы осуществления.
Оценка результативности: анализ затраты—эффективность..........
Разработка программы опенки результативности, основанной
на содержании работ
Аспекты результативности....................................
Разработка и развитие шкалы опенок..........................
Стандарты результативности .................................
Иные критические вопросы, связанные с оценкой результативности.
Кто оценивает результативность раоотника......................
Ошибки оценивающих и подготовка оценивающих.................
Мониторинг оценок результативности..........................
Выво!
Обзорные вопросы............................................
Приложение 13А. Инструменты и форматы ранжирования и опенки
Ранжирование............................................ ...
Приложение 13В. Достоверность и надежность.....................
Достоырность
Надежц->сть
Глава 14. Краткосрочные стимулы...................................
Надбавки и доплаты.............................................
Сверх
Сменная работа, работа в выходные и праздники...............
Яи|'_а на работу, вызов на сверхурочную работу, простои и время
582
583
58b
.586
.587
.589
594
.594
.594
.598
.599
. 599
..600
. 602
..602
..603
606
607
..607
. 608
Плата за единицы произведенной продукции..................
Разработка программ платы за единицу произведенной продукции .
Индивидуальные премии и награды...........................
Премия за иосешепня.....................................
Награды за срок службы р старщинстзо...................
Награды та направление.................................
Наградызя п тс ггЫ
.609
611
613
Стимулирующие награди федерального правительства.......
Специальные ttai рады за достижения....................
Премии за соревнования.................................
Специальные награды в компании IBM.....................
Объединение работников для стимулирования .................
Краткосрочные стимулы a Гк№............................
Краткосрочные стимулы в АТ&Т...........................
Общеорганизационные краткосрочные стимулы.................
Программы участия в доходах от улучшения пропзводптсльнгкти
План Скэи.топа.........................................
План Скэи.топа сегодня.................................
Учасгиев прибылях......................................
.617
-619
.619
621
.624
625
.625
626
.630
Содержание
Выбор времени для выплаты премии..........................
Выводы....................................................
Обзорные вопросы..........................................
Приложение 14А. Установка стандартов н разработка стимулов для
индустриальной экономики.....................................
Планы стимулирования....................................
Приложение 14В. Два других вида Иланов участия в доходах...
Плац Рпккерк..........................................
План Impioihare...
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание богатства..............
Богатство н работа в Соединенных Штатах..................
Налоговое законодательство...............................
Разработка долгосрочного стимулирующего плана отсроченной
компенсации.......
.641
.650
Меры прааомочной отсроченной компенсации.
Социальное обеак
Правомочные пенсионные планы...........
План владения акциями для работника.....
Издержки работодателе.........
Выгоды работника
Издержки рабств?
План сбережения или накопления
65b
.659
гои
..664
.667
Индивидуальный пенсионный счет..............................
План упрошенной пешни работника............................
Сберегательный стимулирующий план дополнения для работников.
План Кео (HR-10)
IRA Рота и Образовательные 1RA.............................
Выводы.........
Обзорные вопросы
Глава 16. Оплата труда высших должностных лиц и сотрудников
компании, работающих за рубежом...................................
Оплата труда руководящих работников высшего звена.............
. 668
.669
669
.669
.672
.673
.674
Акции н связанные сними компоненты комисисацио|шых пакетов.
Долгосрочные поощрения за успехи .........._ .........
Компенсация при увольнении с поста.....................
Программы выхода на пенсию.............................
.680
Содержание
Приложение lou. Специальные программы корпоративного
страхования
Глава 17. Выгоды и услуги..........
Управление предоставлением выгод.
Иисюрмироиакиео предоставляемых выгодах...
Ьыгоды предоставляемые раоотникам............
Продолжение выплат в случае потери тртдосплсобис
Продолжение выплат cvupvrv (cyupvrcj пли иным членам семьи.
-Защита собственности п осязательств.
:луги. Получаемые раЮтниками......
Неоплачиваемое раиочее время................
Платежи эквивалентные доходу, и возмещение лот
Выгоды финансирования с помощьюVEBA........
калькуляция стоимости предоставляемых выгод
Содержание
Ожидания и предпочтения работников.....................
Микргпод д
Макр
Разработка гибкого плана предоставления выгод и компенсаций
784
Счета расходов раоотиаков — планы в соответствии со ст. 12э Кодекса
Налоге в J управ юн м
Выгоды, ориентированные на семью..............................
Выводи
Обзорны в t ро ы
Глава 18. Выплата заработной платы..................................
Если собрать все это вместе.....................................
Процесс фоомлропаняя бюджета....................................
Другие .ища. участвующие в процессе принятия решений
при формировании бюджета......................................
Администрирование заработной платы..............................
Прогнозирование расходов на персонал...........................
Использование данных исследовании уровня премирования п структуры
оилатытр -п
Распределение фондов премиального оюджета.....................
Кривые стажа и администрирование оплаты труда..................
Ежегодная премия..............................................
Выбор времени для корректировки уровня оплаты тр*Да............
Ком ио-рейти пп инструмент планирования и администрирования...
Контрольная точка: инструмент планирования и администрирования.
Индекс диапазона: инструмент планировании и администрирования..
Целевой уровень зарплаты.......................................
Качество жизни на раооте и администрирование эдраоот „ой платы.
Другие вопросы, связанные с администрированием компенсации......
Разработка рекомендаций относительно продвижения..............
Возможные варианты поддержания реальной покупательской
спосопцостн раоотникоя.........................................
Привлечение работников, располагающих дефицитными знаниями
и навь к (мн
Выплата жалованья (.фиксированного оклада) всем служащим.....
Оплата сверхурочных освобожденным работникам..................
Корректировка оплаты тоудалля сотрудников, нс состоящих в профсоюзе
Различие оплаты труда для постоянных, временных, работающих
полный и неполный день сотрудников............................
«Надлежащий процесс».........................................
Обеспечение «надлежащего процесса» в организации..............
Как обеспечите надлежащий процесс..............................
Выводи
..795
.796
799
.806
.817
.82;
....837
ае... 838
.838
.840
.842
.844
Глоссарийтерминов ....
Именной указатель....
Предметный указатель
Иностранные термины.
.. 846
.847
.863
.864
.873
ПРЕДИСЛОВИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Предлагаемая читателю книга получила широкое признание среди специалистов
по менеджменту, руководителей фирм, студентов и научных работников. Ока
выдержала 8 изданий в США и других странах, в России издается впервые.
Работа представляет собой комплексное, системное научно-методическое и учеб-
ное пособие по менеджменту компенсаций человеческой деятельности на макро-
и мшерауровнях.
Курс «Компенсационный менеджмент» читается во всех университетах США
и других стран по управленческим и экономическим специальностям (направле-
ниям) — «Менеджмент». «Экономика» илр.
В отечественной учебной литературе нет аналога подобного рода пособиям
и соответствующего курса, где бы комплексно рассматривался весь спектр про-
блем менеджмента компенсации человеческой деятельности. К сожалению, у нас
и в государственном образовательном стандарте по менеджменту, экономике
н другим управленческим и экономическим специальностям отсутствует данный
курс, отдельные же его аспекты (мотивация и оплата труда, макро-и микроэконо-
мические концепции заработной платы, краткосрочные и долгосрочные стимулы,
системы страхования и социальной зашиты и др.) рассматриваются в различных
,'июциплпнах, как правило, без взаимосвязи и системности.
Вместе с тем постановлением Правительства Российской Федерации от 6 марта
1998 г. № 283 была утверждена правительственная Программа перехода на
международные стандарты ио составлению и представлению финансовой отчет-
ности предприятий (МСФО) с целью ее гармонизации но всем мире.1 Тем самым
предполагается снизить затраты на привлечение капитала и облегчить доступ
к международным рынкам капитала. Однако из-за неразработанности методоло-
гических основ компенсационной политики в Российской Федерации, отсут-
ствия единых правил, регламентирующих учет п отражение в отчетности данных
по оплате труда и пенсионному обеспечению и их несопоставимости с мировой
практикой, обобщенной в международных стандартах финансовой отчетности,
существенно замедляется выполнение указанного выше постановления Прави-
тельства РФ.
Предиспоаие научного редактора
В МСФО рассматриваемым вопросам nocBHineni.i 2 стандарта' МСФО 19
«Вознагражде.шя работникам» и МСФО 26 «Умет и отчетность по программам
пенсионного обеспечения (пенсионным кланам)*. Данные стандарты. однако, пт-
щоль не предназначены для регламеиiaiui|i конкрециях правил по начислению
тех или иных вхгплат работникам (отметим что обилие отечественных нормати-
вов связано как раз с такими вопросами, как начисенне отпускных, пособий ио
нетрудоспособности, оплаты сверхурочных и т. д.). Указанные стандарты опреде-
ляют общие правила опенки к отражения в отчетности ранлп иных видон выплат
работникам. Все зги выплаты ipynnnpyioTcn в МСФО 19 и пить классикиклцнои-
лых групп:
1. Краткосрочные вознаграждения, к которым относятся: заработная i;лат» ра-
бочим и служащим И взносы на социальное страхование, ежегодный оплачи-
ваемый отпуск и пособие по болс-э ни, премии (если оп(|ИыплаЧ|1цаюгся :> ,е-
ченио 12 месяцев после окончания периода) и др.
2. Вознаграждения по окончании грузовой деятельности, к которым относятся
пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование
жизни и медицинское обслуживание но окончании трудовой деятельности.
3. Другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачива-
емый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачи-
ваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия но нетрудоспособности,
премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более
двенадцати месяцев после окончания периода.
4. Выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника
как по требованию администрации, так и по его собственному желанию.
5. Компенсационные вы платы долевыми инст рументами, которые могут вклю-
чать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые
инструмевты. которые бичи выпущены для работников по цене ниже той.
по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.
В Российской Федерации кет аналогичной группировки выплат работникам,
нет и деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долго-
срочные в формах финансовой отчетности. Вместе с тем некоторая классифика-
ция выплат работникам осуществляется в отечественном статистическом учете,
поскольку в соответствии с Инструкцией, утвержденной Постановлением Гос-
комстата от РФ от 24 ноября 2000 г..вес расходы организации, связанные с опла-
той труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:
• фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время,
суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связан-
ные с условиями труд», симулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата
питания, жилья, топлива;
• выплаты социального характера, отражающие затраты, связацныес социаль-
ными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;
• расходы, нс учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социально-
го характера.
Предисловие научного редактора
Как мы видим, в основу российской классифнкашш выплат работникам заложе-
на совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает
различия выплате точки зрения особенностей их оценки (I раскрытия в отчетно-
сти. то российская группирует выплаты в зависимости от источника их погаше-
ния и характера цо отпелненшо к процессу производства.
Изучение опыта США в разработке и проведении компенсационной политики,
лезпым в оуечесгнсмной практике.
вострсбована как в учебном процессе, так и цп практике. Диапазон рассматрива-
емых и книге проблем достаточно широк, нпоскольку сити (проблемы) затрагивают
коренные интересы труда в ж ;а н сдсятелы|огти граждан, учебник может ирелста-
предприятий, организаций, коммерческихфнрм. банков, управленческих струк-
Книга состонг »:i 3 частей и 18 ымв. В перво), частя — ‘МакрозкО)Ц>мцческпе
концепции компенсации» — рассматриваются основные условия, факторы и пред-
посылки формирования компенсационной политики, анализируются урони и до-
ходов, которые характеризуют социально-классовую структуру населения СLJIЛ.
определяется компенсационная стратегия, учитывающая стиль и стандарт жизни
всех наемных работников, исследуется правовая природа компенсации и др.
Во второй части — «Микроэкономические конценцип компенсации» — дается
микроанализ компенсационных систем организаций, рассматриваю гея методи-
ческие вопросы анализа заданий; определения родов и уровней знании и навыков
квалифицированных наемных работников, способствующих успеху и прибыль-
ности оргаиизапип; вопросы методического обеспечения конструирования
и ьиисапкя заданий; установления значимости пли ценности задания; определе-
ния рыночного уровня заработной платы и рыночного компенсационного пакета:
конструирования структуры базовой заработной платы и др.
В третьей части — «Микро- и макроэкономические концепции компенсации» —
раскрывается механизм измерения и оплаты результативности, рассматривают-
ся компенсационные компоненты, которые прибавляются к базовой зарплате ра-
ботника: краткосрочные стимулы, долгосрочные стимулы и создание богатства,
компенсации для руководящих работников и международная компенсация, по-
собия и обслуживание, а также управленце выплатами
Книга снабжена обширным методическим и графическим материалом, позво-
ляющим успешно адаптировать его к любой рыночной системе.
Логика изложения материма по главам книги характеризуется целостностью ее
элементов, находящихся во взаимосвязи- Лсщ>злостностью понимается внутрен-
нее единство, принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств
составляющих ее элементов,!, е. система обладает качествами «целого, мыслимо-
го как многое».
Принцип системности, положенный в основу учебного пособия, позволяет более
полно раскрыть предмет изучения. В этом смысле работа Ричарда И. Хендерсона
выдержана в лучших традициях американского менеджмента: комплексности.
Предиспоаие научного редактора
нс стало еще определяющим.
Предисловие iiayMiioro редактора
ствлятт, политику компенсаций и вознаграждений iukitm образом, чтобы улуч-
шался моральный климат и организации, обеспечивалась мотивация наемных
позленных лимитоп. I феидзденне этого противоречия возможно путем кегтре-
мике и организации 1]>уда на отсчесгвснных предприятиях стала возрасгать, чего
процветания бартера, невыплат заработной и.чат’ы (или оплаты труда выпускаемой
л но. научные нссле/ювапия ио проблемам т рула и Др- В конечном счете был нане-
сен пещшранпмыи урон отечественному менеджменту в области экономики труда.
В-чслвергых. идея разработки организационной стратегии фирмы псе ногщерж-
К1( компенсационной нрограммой, вк-'иочаишей:
1. Определение (описание) работы, которая должна выполняться конкретной
производственной единицей или индивидом.
2. Требуемый для ее выполнения характер и уровень знаний, а также профес-
сиональный опы г.
3. Качественные характеристики люден, качество которых необходимо поощ-
рять для достижения организационного успеха.
4. Систему вознаграждений, которую организация может предложить своим
членам, чтобы стимулировать производительность, рабочую культуру, обес-
печивающую следование организационной стратегии.
Стратегические подходы к вопросам управления людскими ресурсами способ-
ствуют Достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мере
важно, чтобы эти усилия помогали развитию организационной структуры, которая
поощряет эффективное использование всех имеющихся ресурсов.
Глава 2 — «Система вознаграждений» (комперсацнокные и некомгюнсациои-
ПЫе измерения). Здесь в качестве учебных целей предполагается изучить:
1. Доступные возможности работодателей стимулировать продуктивные усилия
каждого наемного работника.
2. Измерения компенсационной системы.
3. Измерения пекомимтсаииотитой системы.
4. Необходимость профессионально комбинировать в эффективной системе
вознаграждений компенсационные и некомиенсацновпые измерения.
Основная компенсационная стратегия второй главы заключается в осмыслении
и группировке составных элементов комнснсащщ так, чтобы они позитивным
образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучше-
нию производительности и прибыльности организации.
Фокусом внимания здесь является система вознаграждений работников орга-
низации. Особенно детально рассматриваются монетарные вознаграждения, иы-
пня наличностью), либо косиеяни (льготы наемным работникам, оплачиваемые
Эти вознаграждения могут выплачиваться кратиосрг>чнгт(на протяжении одио-
Работо.'ытели использую! тон системы вознаграждения для приваечепия
п сохранения тех, кто не только обладает желательны мп зданиями и профессии-
дпмые лая уиязки своих знаний и навыков с достижением целей в выполнением
Предисловие научного редактора
они взаимодействуют и являются критически важными для повышения произво-
дительности труда
Глава 3 — «Мир заработной платы и компенсаций». Основные учебные пели
в ланкой главе сводятся к изучению'
I Плавных комиоиеш «ом|(снсаиио111toir программы.
2. Bapnaiiiili базовых ставок заработной плагъ; наемных работников.
3. Факторов, влияющих на различая и станках заработной платы людей, вы-
полняющих одинаковую рибозу в ратных организациях
номикс.
1. Базовые заработки и жалованья.
2. Надбавки К заработкам и жалованьям.
Предисловие научного редактора
Глава 4 — «Организационная структура. Вопросы компенсационной страте-
1. Основные виды деятельности, необходимые дли развития организации.
2. Взаимосвязь между уд овлет переписи, гью заработной платой, вмпотняемым
ве,темпе индивида.
ЛЫХ работников.
5. Различие между выводимыми и не выводимыми ил-под действия законода-
тельства наемными работниками.
6. Вопрос справедливости и соотношения заработной платы и влияние того
и другого па производительность наемных работников.
7. Важность заработной платы с позиций стратегии и тактики организации.
Компенсационная стратегия, принятая в основу данной главы, — поддержка
миссии и стратегии организации посредством компенсационной стратегии и так-
тики, способствующих интеграции основных групп наемных работников органи-
зации.
Понимание того, 1<акам образом стратегия организации и определяемая стра-
тегией тактика взаимодействуют» обретают единство, становится в возрастающей
степени важным для менеджеров всех уровней, какие бы задания они ни выпол-
няли в рамках организации. Следовательно, компенсационная система должка
нести в себе понятную всем наемным работникам информацию, смысл которой
состоит для них в том, что все они ценные созидатели успеха организации и что
организация желает разделять доходы, получаемые в результате продуктивной
деятельности, со всеми своими членами в равной мере.
Чтобы разработать и затем использовать компенсационную систему, которая
способствует справедливости в оплате труда, организации должны рассматривать
такие компенсационные стратегии, как:
1. Установление относительной ценности заданий с целью определения раз-
личий в требованиях к выполнению заданий.
2. Осмысление ценности ц стоимости знаний и профессиональных навыков
наемных работников.
3. Установление вознаграждений за вклады наемных работников и достигае-
мые пми результаты.
4. Поощрение наемных работников, которые продолжают приобретать п об-
новлять знания и профессиональные навыки.
5. Поддержка кооперативных усилий бригад и рабочих единиц.
6. Конструирование компепсицпопиых планов, которые успешно конкуриру-
ют на установившихся рынках труда.
7. Выравнивание компенсаций всех наемных работников с целевыми установ-
ками и задачами организации.
Предисловие научного редактора
27
8. Обеспечение компенсационного пакета который улучшает существующий
стиль жиэип и обеспечивает долгосрочную защиту наемных работников и их
иждивенцев.
Традиционные для американского менеджмента виды деяг ельноети в развитии
организации ик.чючаюг установление философии; определение миссии; разра-
ботку политики; формулирование орюппзацпоичой стратегии; определение целе-
вых установок или конкретных целей; определение нидов деятельности рабочих
единиц; группировку задач в задания.
Некоторые современные российские фирмы используют этот опыт, однако
многие крупные предприятия продолжают пика оставаться в тисках дореформен-
ного менеджмента, особенно п части компенсации человеческой деятельности.
Известно, что более высокооплачиваемые работники могут вносить и наиболее
определяющий вклад в деятельность организации, но продуктивное усилие всех
наемных работников остается первостепенно важным. Поэтому наемные работники
рассматриваются как определяющий фактор производства, критически важ-
ный ресурс.
Далее автор справедливо отмечает, что базис процесса обмена между работода-
телем и наемным работником составляют разделение труда, производительность
в разрезе конкретных видов деятельности и обеспечение вознаграждений тем, кто
вносит свой вклад в конечный результат. Подчеркивая значение разделения труда,
он далее утверждает, что принятие работником на себя выполнения какого-то за-
дания является исключительно важным актом, позволяющим индивидам инте-
грироваться в обществе и самоопределяться соответственно занимаемому поло-
жению. Организациям необходимы определенная форма заранее установленных
процедур, специализация видов деятельности и централизованное направление
усилий, что. в свою очередь, требует управления для улучшения кооперации,
поскольку она способствует сотрудничеству и сводит к минимуму возможность
возникновения конфликтов, причина которых кроется в самих требованиях спе-
циализации работ.
Один из базисных подходов к распределению вознаграждений акцентирует
внимание на уровне заданий в организационной структуре. В работе раскрыва-
ется система компенсаций но указанным группам работников в США. Из име-
ющихся данных следует, что в США существует сильная тенденция ориентации
на средний класс и точкой притяжения этой ориентации является концепция
справедливости.
Глава 5 «Законодательство н компенсации» знакомит читателя с действу-
ющей н США системой правового обеспечения компенсаций. Поставленные в ней
учебные цели позволяют рассмотреть:
1. Влияние законодательства о заработках и часах работы на практику заня-
2. Законодательство о пенсионной реформе и воздействие Закона о пенсион-
ном обеспечении на пенсионные планы многих организаций.
3. Результаты действия законодательства о льготах по здравоохранению.
4. Воздействие законодательства о порядке взимания налогов на расходную
составляющую дохода наемных работников л прибыли работодателей.
Предисловие научного редактора
зомопо влияет на практику обеспечения занятости.
и том. что компенсационная система организации соответствует при иителмтвен-
ным правилам регулирования л содействует процветанию общества.
коны, которые должны были обеспечить доходы громадному числу людей, no-
ci пгШих преклонного воарастанли оказавшихся физически исспособцымн рабо-
Принятое законодательство обеспечило также доходы семьям ушедших из
жизни рабочих. Работникам, потерявшим работу не ио своей тыне, стало доступно
страхование по безработице. В [960-е тт. эаконоди'1е.'и>стно запретило работода-
телям принимать такие компенсационные решения, которые дискриминируют
индивида но расовому, половому, возрастному, наииона.'ишому и религиозному
признакам, а также в силу физических либо умственных недостатков.
Еше более нксокуто гарантию занятости и экономической безопасности дали
наемным работникам 1970-е тт.. когда появились законы о защите права наемных
работников на выходное пособие, страхование по безработице, заработанную пен-
сию тт получение определенного рода заботы о состоянии здоровья. Эти непре-
рывно совершенствуемые законодательные акты несут работодателям явно вы-
раженную и вполне понятную весть о том, что отношение к наемным работникам
должно быть совершенно беспристрастным.
Люди — это не товар, который можно покупать на рынке подправлять в утиль
по своей воле. Если работодатель принимает решение нанять какое-то лшю, то он
автоматически принимает тт» себя онредепенние обязательства по обеспечению
благополучия этого лица и, как правило, его иди се иждивенцев, причем не толь-
ко на период занятости, но и на определенный период после возможно!) смерти
нанятого работника.
Этого понимания, к сожалению, пока недостает нашим российским работода-
телям. а также теоретикам от политэкономии и политикам.
«Грядущие десятилетия станут свидетелями еще более широкого законотвор-
чества, оказывающего влияя иена обеспечиваемую работодателя мп компенсацию
труда», — пишет автор.
Новое saiconwiafeflbci во будет определять обязательность заботы о состоянии
здоровья всех наемных работников и работников, отошедших от дед но возрасту.
Оно будет затрагивать порядок повседневной заботы о находящихся на иждиве-
нии наемных работников детях. Да иное законодательство также коснется расши-
рения спетом выходных пособий наемным работникам в связи е прекращением
операций, в которых они были задействованы, или ликвидацией бизнеса в целом.
Практика регулирования пенсионного обеспечения, заботы о состоянии здоро-
вья и даже поощрительные вознаграждении, порядок продвижения и прекраще-
ния сроков действия соглашений в большей мере станет носить ограничительный
характер. Конструирование компенсационных планов для членов всех уровней
организаций по-прежнему будет оставаться под влиянием налогового законо-
дательства. Определение того, какие выплаты подпадают под налогообложение,
какие из них могут относиться к разряду не безразличных с точки зрения налого-
Предисловие научного редактора
законодательства.
ной лоддеряски и правил регулирования возможно возникновение разногласий
предисловие научного редактора
ность не является нетрудоспособностью и что поведение компании пс может
быть определено как дискриминация по признаку пола. К 19 78 г. конгресс США
принял замш о дискриминации по признаку беременное гм. Поэтому закону бере-
менность была признана нетрудоспособностью. Далее, в этой главе предусмотрен
раздел, который специально посняитен законодательству, препятствующему
дискриминации. Там же приводи гея пример того, каким образом интерпретация,
базирующаяся на судебных решениях, обретает силу закона.
Требования по улучшению условий труда, меньшему количеству часов работы
в неделю и укороченным рабочим педелям, а также по повышению заработной
платы появились иа заре девятнадцатого столетня. Главный прорыв произошел
в Соединенных Штатах в 1840 г., когда президент Мартин Ван Бурен выпустил
приказ, устанавливавший 10-часовой день для рабочих, занятых на выполнении
правительственных контрактов. Вто время были нормой 13-часовой рабочий день
и 6-дцевная трудовая неделя. С 1840 по 1866 г. принятой для индустриальных
рабочих практикой стал 12-часовой рабочий День.
Своего рода философское обоснование 8-часового рабочего дня предложил бос-
тонский машинист Аира Стюарт. Он,заявлял,что заработки определяются навы-
ками рабочего и что, поскольку заработки зависят от »yx<zl, прибыль, которую
даст передовая технология, достижимая в результате установления 8-часового
рабочего дня, должна приводись к повышению заработков рабочих. После окон-
чания Гражданской войны всюду в Соединенных Штатах появились 8-часовые
лиги, восхвалявшие выгоды 8-часового рабочего дня. Некоторые штаты провели
законы о 8-часовсм рабочем дне. а федеральное правительство приняло закон о 8-ча-
совой продолжительности рабочего Дня для федеральных наемных работников.
Одпако все эти законодательные акты были слабы и обеспечены очень незначи-
тельной административной поддержкой.
К концу XIX столетия реформаторы, искавшие способы улучшения небезопас-
ных условий труда, уменьшения количества рабочих часов п повышения низкой
заработной платы, добились определенного успеха в деле проведения законов,
которые вводили ограничения на отдаваемое работе время.
Изменение среднего количества часов работы н неделю американских несельско-
хозяйственных рабочих видна из табл. 1.
£ § g g i St 1 £ | I
65,7 63,3 60,0 , 58,8 57.) 55,9 50,3 45,5 43,2 41,1 35,3 34,5 34.4 1 34,6
Предисловие научного редактора
3t
Весьма длительной была борьба американских трудящихся за установление
в законодательном порядке приемлемого минимального заработка,
Первый законодательный акте.минимальном заработке и Соединенных Штатах
был принят в 1912 г. штатом Массачусетс. Закон штата Массачусетс был направ-
лен на защиту трудящихся женщин и детей. Хогя денежные поступления, выпа-
давшие надолго промышленных рабочих-мужчин, были чрезвычайно низкими, за-
работки, получаемые женщинами плетьми, были еще ниже. К1923 г. еще 14 штатов
провели законы о минимальных заработках женщин и детей.
Появление этих законов о заработках и часах работы сигнализировало о серьез-
ном смешении акцентов в подходе к компенсации работодателями труда наем-
ных работников. Незадолго до этого большинство работодателей придержива-
лось теории «Железного закона заработков», сформулированного экономистом-
Давидом Рикардо в 1817 с. Эта теория утверждала, что «естественная стоимость
труда представляет собой ту цепу, которая необходима, чтобы обеспечить замену
одного трудящегося другим и прокормить их с целью увековечить породу без
прироста или уменьшения численности».
Главное воздействие на вес направления законотворчества в отношении количе-
ства рабочих часов и минимального заработка произошло в 1913 г., когда Генри Форд,
запустив линию конвейерной сборки автомобилей, ввел 8-часовой рабочий день и ус-
тановил 5-долларовый стандартный дневной заработок. В это время рабочие до-
менной и сталелитейной индустрии еще работали примерно по 60 часов в неделю.
Затем в 1938 г. конгресс провел Закон о справедливых трудовых стандартах
(FLSA). На протяжении многих лет этот закон и его дополнения считались самым
мощным законодательством»! заработках и количестве рабочих часов на всей пла-
В 1996 г. президент подписал билль, который увеличил минимальный зарабо-
ток до $4,75 в час. Он вступил в действие с 1 октября 1996 г. и предусматривал
увеличение минимального заработка до $5,15 в час с. 1 сентября 1997 г. Основной
аргумент в пользу увеличения минимального заработка строился на том, что он
должен быть привлекательным и приближаться к прожиточному минимуму. Это
означало, что минимальный заработок должен быть ранен, ио крайней мере, 50%
среднего заработка американского наемного работника. В 1998 г. он составил
S 12,77 в час в целом по стране.
В конце 1990-х гг. подвижники увеличения федерально го минимального зара-
ботана $1,00 в час выдвинули следующие аргументы в поддержку предлагавше-
гося ими увеличения,
1. Безработица находится почти на рекордно низком уровне; высок коэффициент
занятости на полный рабочий день.
2. Инфляция минимальна.
3. Увеличение не приведет к возникновению экономических проблем.
4. Увеличение будет способствовать повышению мобильности.
5. Увеличение приведет к улучшению обучения рабочих низкой квалификации.
Тридцать девять городов провели законы о заработке прожиточного миниму-
ма, требующие от организаций, имеющих деловые отношения с городскими пра-
вительствами, платить своим работникам заработок, который значительно выше
дующие вопросы:
Предисловие научного редактора
установить полноценную компенсационную систему, используя критерии, ко-
торые измеряют- п дифференцируюттребования к выполнению паданий и произ-
водительности труда настолько точно, что каждый наемный работник ощущает
честное и справедливое о tiiotuetttie i< себе лично.
На протяжении последних двух десятилетий федеральное законодательство
США по пресечению дискриминационной практики по признакам расы, пола,
национального происхождения, нетрудоспособности или возрасту накладывает
доиолиителыюе бремя па большинство работодателей. Поскольку они обязаны
демонстрировать обоснованность (вероятнее всего, смысловую обоснованность)
своей практики набора, тестирования, найма, компенсаций, обучения, перевода
и продвижения по службе, прекращения действия контракта и дисциплинарных
взысканий. Необходимость в точных ц обоснованных данных, имеющих отноше-
ние к заданиям, становится критически важной.
Согласно руководящим указаниям федерального правительства, практически
любой метод или процедура, используемые для принятия решений, которые имеют
отношение к персоналу, рассматривается как некий тест. Таким образом, в широ-
ком смысле сама компенсационная система может рассматриваться как тест. Тесты
должны быть обоснованными, т. е. должна бить высокая степень связности или
Првдислозиэ научного редактора
корреляции между данными. которые дают процедуры и инструменты тестирова-
ния, и поведением, которое они описывают нлн прогнозируют. В руководящих
указаниях о равных возможностях занятости по процедурам отбора для занятия
Доказательство обоснованности теста должно состоять да эм1|црическг1Х данных,
демонстрирующих, что данный тест предвосхищает или обладает значимой кор-
реляцией с важными элементами рабочего поведения, которое включает в себя
должны оценивался кандидаты.
Для компенсационных целей установление практик и обоснованной ааработ-
ucfi платы, которая обеспечивает равное и беспристрастное отношение ко всем
наемным работникам, начинается со сбора и анализа существа заданий, данных
технических условий и другой информации.
Организация может запускаты:рогра.мму анализа заданий но множеству црлч и и.
Решение может быть результатом требования наемных работников пли предста-
вителей профессионального союза внести какое-то изменение в описания задании
и назначение заданий тарифным разрядам, либо с целью разработки какой-то
классификационной системы, которая более точно отражает выполняемую рабо-
ту, либо для передислокации видов деятельности по заданиям в связи с организа-
ционной реструктуризацией или изменением конструкции организации и ее
заданий. Законодательные требования по разработке иедпекриминацнонных стан-
дартов занятости пли необходимость реструктуризации заданий с целью устра-
нения искусственных барьеров занятости тоже мслут побуждать pa6oroaai елей
к подобным действиям. Хорошая управленческая практика также дик, ует перио-
дический обзор ',| пересмотр практики работы с персоналом. Какой бы ни была
причина, идеальным началом должно быть стремление разобраться в том. что
происходит на рабочем месте, с помощью какого-то анализа задания.
Применительно к российской (фактике можно отметить, что имеющаяся у нас
методология аттестации рабочих мест может быть полностью востребована и ис-
пользована для этих целей. В условиях стабильной плановой деятельности пред-
приятий такая работа приносила заметные пезультать! как в росте производи-
тельности, так и мотивации труда.
Успех программы анализа заданий зависит от качества и количества собирае-
мых данных. Удовлетворение требований качества и количества в значительной
степени определяется сотрудничеством н вовлечением в работу всех исполни-
телей заданий. Все члены организации должны поддержать программу и стать
участниками вссхес этапов — планирования, сбора данных, анализа данных в осу-
ществления изменений, необходимость которых однозначно определяется про-
граммой.
В процессе разработки программы должны быть четко определены план дей-
ствий, целенаправленные виды деятельности и методология. Кроме того, девбхо-
дпмо четко обозначить силы, которые могут способствовать успеху и блокиро-
вать его. Разрабатываются хронологические графики, набирается и отбирается
персонал, определяются методы сбора данных. Внимание к деталям и умоэри-
Предисловие научного редактора
35
тельным обзорам на этом отрезке времени поможет в решении операционных
проблем, возникновение ко горых весьма вероятно.
В процессе подготовки к этой работе Необходимо:
1. Определить организационную полезность существа заданий и других имеющих
отношение к заданиям данных.
2. Изучил, структуру, операции и задания организации.
3. Определить и выбрать методы сбора данных о существе заданий и других
фактографических данных, связанных с выполнением заданий.
Даже в книге детально описывается позтатм1 в;,1иг>лнея1К рабог лоолрсдолс-
Ш ио заданий и нор.1| времени для их вы пои пения.
Глава 7 — «Описание заданий». В этой глине автор ставит задачу изучить:
1. Цель и организационное использование описания задания.
2. Основные части базового описания задания.
3. Формулировки ответственности н обязанностей за их написание.
4. Полезность описаний заданий н деле подчинения различным частям прави-
тельственного законодательства.
5. Различия между описанием задания, описанием поста п описанием класса.
6. Полезность инвентарных перечней задач при составлении описаний за-
дании.
7. Использование компьютера для разработки, написания и обновления описа-
ний заданий в пределах приемлемых затрат.
Компенсационная стратегия имеет своей целью конструировать задания,
которые:
• поддержиьаютжелательнуюорганизациоиную структуру;
• обеспечивают совместимость с организационной культурой и философией;
• устанавливают взаимосвязь между видами деятельности, определяемыми
заданием, и обшей целью организации.
В последние годы ряд организаций перестали использовать описания заданий.
Однако создается впечатление, что интерес к ним возобновляется. Поскольку автор
этой книги — стойкий приверженец ценности описания задания, в данной главе
предлагается летальное обсуждение того, что это такое и как оно Делается.
Описание задания является одним из наиболее важных результатов анализа
заданий. Описания заданий принимают широкое многообразие форм, но вне за-
висимости от формы в них делается попытка дать именно то, что определяется
названием, — формулировки фактографических сведений, которые описывают
задание, В некоторых организациях в качестве описания задания используется
заполненный вопрос ник анализа задания. Однако в большинстве случаев данные
анализа заданий рассматриваются, редактируются, а затем преобразуются к форме
описания заданий. Главные споры вокруг описаний заданий концентрируются на
том, точны и полны л и он и и представляют ли какую-то ценность. В ряде случаев
описание задания является базовым компонентом ор> анимационной коммун и ка-
Предисловие научного редамора
• конструирование организации;
уровни штата;
• карьерные лестницы н пути;
• конструирование заданий;
• конструирование системы заработной платы.
Главы 8-9 — «Оценка заданий» н «Оценка заданий: два пункт-факторных ме-
тода». В этих главах рассматриваются следующие вопросы:
Прадисло о ив научного редактора
37
2. Основания для реализации программы оиевки заданий.
3. Преимущества и недостатки рангового упорядочения за-таций по апач имеет».
5. Компенсируемы,.-факторы и го. юж оды используются.
6. Различного рода методы пупкг-факторноп оценки заданий н их ценность
7. Влияние "ihkoi(одагс-тьста;, федерального ,,р;пштельс',ва па оценку заданuii.
Комщ-нсаццоинпя стратегия: определить относительную значимость всех за-
дании для обеспечения честном и спранеаливойзаработной платы всем наемным
работникам.
Mc.xiiHHa.M, представляемый в этой и последующих главах, очерчивает каждую
фазу ।цмщесса установления заработной платы. Тремя главными фазами являются:
1. 11ден'1 нфшедия иерархии заданий по значимости с использованием какого-то
рола методологии оценки .ымиий.
2. Исследоваинг рынка с целью установления тою, как другие организации
оплачиваю, руд работников, выполняющих сравнимые задания.
3. Комбинирование данных о значимости заданий и данных рынка труда ка-
ким-то уникальным образом, в результате чего получается организационная
структура заработной платы (гд. 9).
К 1880-м г,', стало очевидно, что продуктивность труда работников заводов,
фабрик и многих смежных индустрий далеко не удовлетворительна и что необхо-
дима разработка средств улучшения выпуска продукции. Одной из областей, раньше
других привлекшей внимание, стала заработная плата наемных работников.
В начале 1880-х гг. поиски Фредериком У. Тейлором путей повышения про-
дуктивности компании Midvale Steel вылились в сис темапилированное изучение
назначения заработной плат,,, за выполнение заданий. Результаты этого изуче-
ния подучили известность как оценка заданий. С этого стартового момента оцен-
ка заданий медленно, но всрыо становилась частью административной функции
многих направлений бизнеса, а на протяжении 1920-хгг. оценка заданий доби-
лась поистине повсеместного признания в бизнесе, индустрии и па правитель-
ственном уровне. Однако к 1990-м гг. некоторые академические ученые ц про-
фессиональные специалисты по людским ресурсам заявили, что оценка заданий
в том виде, как это описывается в данной главе, перестала быть необходимой. Они
утверждали, что оценка заданий - это реликт индустриально-технической эры.
Исторически оценка заданий обобщает в себе вес инструменты и технические
приемы и являе тся частью процесса, в котором организация принимает оконча-
тельное решение о внутренней взаимосвязи заданий с полиций их относительной
значимости. (Значимость обычно соотносится с важностью задания или вкладом
его исполнителя в достижение общих целей и целевых установок организации.)
Сочетание динамической природы рабств! в высо|,-отехцолог»чло.м обществе
и непрестанных претензий наемных работников к системам вознаграждений
организаций говорит о необходимости оценки заданий.
ЗВ
Предислоеие научного редактора
Наиболее важные обоснования реализации программы оценки заданий состоят
в том, чтобы:
1. Установить упорядоченную, рациональную, систематическую структуру за-
даний на базе их значимости для организации.
2. Оправдать существующую структуру ставок заработной платы или разрабо-
тать такую, которая обеспечит внутреннюю справедливость (иоследоршедъ-
ное и этически правильное отношение).
3. Способствовать установлению ставок заработной платы, которые сравнимы
с оплатой выполнения похожих заданий в других организациях. Эго даст
организации возможность конкурировать на рынке труда, привлекая пап-
лучшие таланты, и позволяет наемным работникам сравнивать свою зара-
ботную плату с той, которую получают в других организациях за выполне-
ние похожей работы, т с. участвоиатт. во внешней конкуренции.
4. Обеспечить разумную базу для переговоров о ставках заработной платы при
заключении коллективных контрактов с профессиональным союзом.
5. Четко определить карьерную лестницу продвижения по службе или направ-
ление дальнейших перемещений всех наемных работников, заинтересован-
ных а улучшении своих компенсационных возможностей.
б. Соблюдать законодательство и правила регулирования, касающиеся равной
заработной платы, определяя различия в оплате труда соответственно суще-
ству выполняемых заданий.
7. Разработать базу для программы оплаты труда по заслугам пли и зависимости
от производительности.
Большинство профессионалов и ученых трактует оценку заданий одинаково.
Юджин Дж. Бенге, один из первопроходцев в этой области, определил ее как
«метод, который помогает установить справедливо ранжированный порядок за-
даний... это только один из начальных моментов в деле установления относи-
тельной дифференциации ставокзиработков». Джордж Т. Miuikoru'i и Джерри
М. Ньюмен, современные ученые, определяют оценку заданий как системати-
ческую Процедуру, сконструированную, чтобы помочь делу установления диф-
ференциалов заработной платы за выполнение работы в рамках заданий одного
работодателя.
Полемика вокруг оценки заданий возникает в ситуациях, когда организация
должна решить:
1. Какой из многих методов следует использовать?
2. Стоит ли использовать нс один метод?
3. Даст ли оценка заданий то, что подразумевается получить?
4. Полезна ли оценка заданий в деле минимизации и исключения проявлений
несправедливости, возможно даже незаконности, в практике определения
заработной платы?
5. Не окажется ли вред еще более вероятным в силу того, что опенка только
поощрит или прикроет несправедливость и незаконность практики опреде-
ления заработной платы?
Предисловие научного рвдакторв
3S
В последние годы определенным методам оценки заданий приклеены своего
рода ярлыки, призванные выделить их как более иди менее привлекательные по
сравнению с другими Цвумя такими ярлыками являются «охватывающие лоля-
тику» н «априорные». Ученые, полдерживаюшне методы оценки заданий с охва-
том политики, которые относят к методам «белой шляиы», исходят из необхо-
димости применения объективных статистических процедур (множественной
линейной регрессии) для выявления и изнашивания компенсируемых факторов
(регрессионная модель с независимыми переменными). Эти независимые пере-
менные позволяю!, е свою очередь, получить данные ио несмещенным зависи-
мым переменным — заработной плате или, возможно, разряде заработной платы
«а выполнение зададим.
Методы оценки заданий. Не пспользуюпшс регрессионный анализ, относят
к методам «черной шляпы», а ярлык «априорные» означает, что эти методы бази-
руются на гипотезах п теоретических догадках. Ими не предполагается использо-
вание научных исследований или прикладных эмпирических вычислений. Суще-
ство же дела состоит в том, что невозможно сконструировать метод оценки
заданий, который булет рабошть в свободных от смешения внешних условиях,
к совсем немного полезных методов работает в течение определенного периода
времени, не имея сильного эмпирического или прагматического фундамента.
Обзоры показывают, что примерно 90% всех методов оценки заданий являются
либо пункт-факторными, либо базирующимися на рыночной калькуляции.
В книге летально рассмотрело методическое обеспечение применен ня различ-
ных методов оценки заданий (пуикт-факторного. ранжирования, рыночной каль-
куляции, факторного сравнения п др.).
Глава 10 — «Определение рыночного уровня заработной платы н рыночно-
компенсационного пакета». Основными вопросами, рассмотренными в данной
главе, являются:
1. Причины, которые ограничивают возможности использования нсслсдонания
рыночного уровня заработной платы в плане сбора и анализа информации.
2. Подготовка и проведение исследования.
3. Методы Исследования.
4. Анализ собранных данных.
Компенсационная стратегия данного исследования предполагает изучение того,
сколько конкуренты платят за аналогичную работу на соответствующих рынках
труда с тем, чтобы дать организации возможность привлечь и удержать компе-
тентных работников.
В Соединенных Штатах рыночный уровень заработной платы за данный вид
работы является величиной достаточно объективной, поскольку рыночная эко-
номика страны представляет собой так называемый «чистый» рынок, или рынок,
которым невозможно манипулировать. Это служит индикатором при оценке ана-
логичной работы.
Вместе с тем существует ряд субъективных параметрон. таких как опыт, навыки,
усилия, ответственность, условия труда и др., которые необходимо учитывать при
определении конкретной зарплаты. Поэтому обьектпвно провести оценку рабо-
ты —должностных обязанностей — крайне трудно.
40
Предисловие научного редактора
В кни|-е подробно аиалцзируююя причины, которые препятствуют сбору и ана-
лизу информации по уровню оплаты труда, приводится их тпко.тогия.
Исследование уровня оплати груда/компенсаций является одним из наиболее
распространенных инструментов, позволяющим организации конкурировать на
соотиетствуюших рынках труда. В значительной степени кто инструмент плани-
рования. При этом учитываются следующие факторы:
1. Привлечь и удержать компетентных работников. Успех организации зависит
от компетентных, хорошо обученных и мотивированных работников. Для
того, чтобы обеспечил, возможность для своего роста, организация должна
постоянно проводить отбор с целью выявления лучших претендентов на ра-
боту к стремиться удержат|,к?х, кого она уже привлекла и обучила.
2. Повышение производительности труда рабочего. Одним из основных инст-
рументов, посредством которого организация может обосновать справедли-
вость своей системы оплаты труда, является оценка уровня производитель-
ности труда работников.
3. Разработка адекватной и приемлемой структуры оплаты труда. При разра-
ботке структуры оплаты труда организация должна придерживаться прин-
ципов: «равная оплата за равный труд», «равная оплата за сопоставимый
вклад», «поощрение аа индивидуальное усердие».
4. Выявление трендов уровня оплаты труда па рынке
5. Защита своейпрактики оплаты труда в суде.
Большее внимание далее в книге уделяется подготовке к исследованию, разра-
ботке н проведению анализа, классификации профессий, структуре оплаты тру-
да, определению рынка труда, влиянию конкурирующих организаций и др. При-
водится также пакет документов исследования уровня оплаты груда.
В главе обсуждаются статистические инструменты, которые могут быть ис-
пользованы для анализа и проверки качества собранной информации, приведен
подробный пример инструмента сбора данных исследования уровня оплаты труда.
В заключении главы приводится описание нескольких организаций, специализи-
рующихся на проведении исследований.
Глава 11 — «Конструированиеструктуры базовой заработной платы». В дан-
ной главе рассматриваются:
1. Конструктивные характеристики структуры заработной платы.
2. Политическую линию установления заработной платы ито.какона разраба-
тывается.
3. Конструирование тарифов заработной платы» их взаимосвязь с внутренней
значимостью и рыночной ценностью.
4. Использование тарифов заработной платы для различных групп наемных
работников.
5. Необходимость более чем одной структуры заработной платы в некоторых
организациях.
Компенсационная стратегия предполагает разработать ясную каждому наем-
ному работнику связь между требуемой работой, демонстрируемой производи-
тельностью и обеспечиваемой заработной платой.
Предисловие научного редактора
Решения, которыми руководствуется менеджер по компенсациям при разра-
ботке структуры заработной платы, принимаются па более высоких уровнях орга-
низации. Руководящие указания, включаемые в эти решения, касаются:
1. Минимальных к максимальных уровней заработной платы (принимающих
ио внимание способность и желание платить с-учетом заботы о прибыльно-
сти. правительственном регулировании, влиянии профессионального союза
и давления рынка).
2. Общих взаимосвязей уровней заработной платы (не освобожденных и осво-
божденных рабе it I и кив, старшею н оперативного менеджмента, операторов
И надзирающих контролеров).
3 Следования или неслсдованпя во главе рынка, отставания от рынка, либо
стремления стабилизировать рынок.
4. Деления компенсационного доллара на части (г. е. того, какая часть идет
в виде базовой заработной плат ы, какая часть в виде льгот, какая часть в виде
.заработной платы за заслуги и какая часть относится к программам начисле-
ния заработной платы за производительность).
депию по заслугам производительности вплане-графике заработной платы?
42
Предисловие научного редактора
7. Должно ли существовать различие прогрессивных возможностей изменений
базовой заработной платы между заданиями разной значимости?
8. Имеют ли наемные работники достойную возможность прогрессивного
перехода на выполнение заданий более высокого уровня? Если это так.
какой должна быть взаимосвязь между продвижением на выполнение зада-
ния более пысокого уровня п изменениями базовой заработной платы?
9. Будут ли политика и правила регулирования позволять исполнителям по-
лучать ставки заработной маты выше установленных максимумов или
ниже установленных минимумов? Что должно служить поводами для по-
10. Как структура заработной платы вбирает и себя изменения сетки сташж, про-
житочного минимума п другие регулировки, нс связанные со сроком пребы-
вания наемных работников в должности, производительное; ью труда или
изменениями згнетг! ценности и обязанностей?
Установление внутренне справедливой юанмосцязи заданий в равной мере важ-
но и для тех, кто занимает соответствующие посты, и для менеджмента. Менедж-
мент должен быть в состоянии придавать конкретную форму своим обоснова-
ниям размещения заданий в том нли ином порядке. По этой причине в настоящем
учебнике настоятельно рекомендуется проводить углубленный анализ зада-
ний, разрабатывать их описания, которые соответствуют текущему моменту,
и внедрять план оценки, который дает основу для систематического упорядоче-
ния заданий.
В гл. 10 уделено особое внимание использованию компенсационного обследо-
вания для получения данных о заработной плате за выполнение сопоставимых
задании, выплачиваемой на географически и индустриально родственных рын-
ках труда. Обоснованные, правильно интерпретируемые данные дают возмож-
ность лицам, принимающим решения, соотносить заработную плату, получаемую
их наемными работниками, с той, которую обеспечиваю; другие конкурирующие
на этих рынках организации. Обретение виеиишх данных способствует установ-
лению конкурентоспособной ситуации в отношении заработной платы, позволя-
ющей организации нанимать и сохранять падежных, компетентных наемных ра-
ботников.
Обобщив В!|утрс1н(ие и внешние данные о заработной плате и другую имею-
щую отношение к делу информацию, менеджеры могут приступать кконг-труцро-
вацпю структуры заработной платы. Им надлежит:
• определить тенденцию или политическую линию оплаты груда;
• принять решение о необходимости одной или большего количества струк-
тур заработной платы;
• продемонстрировать данные о заданиях;
• установить характеристики структуры заработной платы (количество, ши-
роту «высоту тарифов заработной платы, а также их изменение);
• свести изменения структур заработной платы (при испольцаванни более од-
ной структуры).
Предисловие научного редактора
43
В большой степени именно эти 5 технических особенностей определяют уни-
кальные компенсационные характеристики организации. Прежде всего, они
говорят наемным работникам, какую ценность выполняемые ими задания пред-
ставляют для организации, какие нозможностн продвижения дают задания и ком-
пенсация за их выполнение н насколько практика определения заработной платы
конкурентоспособна но отношению к практике других организаций.
Методическое обеспечение конструирования базовой заработной платы, при-
веденное в настоящей главе, имеет большое научное п практическое значение для
выполнения подобною рода рабо,.
Глава 12 — «Заработная плата при бригадной форме труда в опирающемся
на знания мире». Учебные цели, поставленные в данной главе, включают:
1. Составление бригад в современных организациях.
2. Анализ работы бригад
3. Роды планов заработной платы, используемых для компенсации труда чле-
4. Подобия и различия планов заработной платы на базе навыков, заработной
платы за знания и заработной платы на базе комиетент Пости.
Компенсационная стратегия нацелена на то, чтобы интегрировать пост роение
н понимание работы с требованиями к ролям для обеспечения успеха бригады.
Ешь в 1950-е гг. менеджеры и специалисты по человеческим ресурсам начали
использовать бригады в качестве критически важной отправной точки для повы-
шения производительности рабочей силы. К 1960-м гг. был сконструирован це-
лый ряд основных операций, ориентированных на использование бригадной фор-
мы труда.
Бригада, как ее определяют Каценбах и Смит, — это небольшое число людей,
которые обладают дополняющими друг друга наиыками, преданы общей цели, име-
ют поставленные задачи и приняли такой подход к делу, в рамках которого они
поддерживают взаимную подотчетность. Ей присущи следующие характер!!-
1. Разделяемые роли лидерства.
2. Индивидуальная и взаимная подотчетность.
3. Конкретная бригадная цель, которую бригада провозглашает сама.
4. Продукты коллективной работы.
5. Свободная дискуссия п активные встречи для решения проблей.
б. Производительность, измеряемая непосредственно продуктами коллектив-
ной работы.
7. Реальная работа, прошедшая обсуждение, принятие решений и завершаемая
совместно.
В мире труда замысел бригады существенно зависит от ее практического ис-
пользования. В свою очередь, система компенсации труда членов бригады долж-
на точно соответствовать ее замыслу. Два главных po/ia бригад оирсдедякнея тем,
создаются ниц как временные структуры или представляют собой постоянные
части организационной структуры.
Предисловие научного редактора
Временные бригады учреждаются для разработки особой продукции пли ре-
шения конкретной проблемы. По занершецни назначенной миссии бригада рас-
корм нровывается.
С другой стороны, постоянные бригады образуются как части организации
дифференцироваться по роду надзорного контроля пли менеджмента, в рамках
которого они выполняют свою работу. Бригада может функционировать в иерархии
традиционного менеджмента, а се руководитель назначынся в соответствии с угла
повившимся процессом управления организацией. В последние годы много вни-
мания уделяется самоуправлению бригады и самостоятельному иащын.чепию ее
работы. В таких внешних условиях труда члены бригады сами выбирают с г,о их
руководителей или менеджеров.
Род бригады, се временный или постоя иных характер, подлежащие получению
результаты, требуемые знания и навыки ее члеиов оказывают непосредственное
влияние на компенсационную программу, конструируемую для бригады.
Базовый размер бригады, как ипказала практика, нс доджей превышать 7 ± 2 чле-
на. Бригада может состоят моего из трех лиц или иметь в своем составе до 15 че-
ловек, но в практической, интеллектуальной и змоциональной перспективе иде-
альный размер бригады должен быть в диапазоне от 5 до 9 членов. Для такого
ограничения существует ряд веских причин, но, вероятно, особенно важны прин-
ципы, разработанные в 1950-е гг. профессором психологии Гарвардского универ-
ситета Джорджем Э. Миллером в его статье «Магическое число семь плюс или
минус два: Некоторые ограничения нашей способности обрабатывать информа-
цию». Опираясь на исследование Миллера, сосганптелн бригад должны иметь
в виду, что человек обладает конечной и скорое невысокой способностью выра-
ботки одномерных суждений. В терминах различаемых альтернатив среднее со-
ответствует примерно 6,5 категориям. Стандартное отклонение составляет от 4 до
10 категорий, а общий диапазон лежит в предслахЗ-15 категорий. Чтобы понять,
как открытия Миллера встраиваются в замысел бригады, важно уметь пронести
различие между бригадой и любым другим родом группы лид.
Использование бригад становится все более популярным и все шире охватывает
современные организации. Бригадам наемных работников могут делегироваться
полномочия ио принятию широкого многообразия касающихся работы решений,
которые были когда-то прерогативой менеджеров и штатных профессионалов.
Члены бригад принимают не только решения, касающиеся повседневно выпол-
няемых назначений своей работы, по и, по мере того как деятельность бршад об-
ретает законный статус, все более расширяют круг своих полномочий. Ч.юпам
бригады зачастую предоставляется возможность инспектировать ц рассматривал,,
оборудование и технологию, планируемые для исиилытокаиия бригадой, к при-
нимать решения о том, какое оборудование и технологию организация должна
приобрести, Бригада имеет властные полномочия по определения) размещения
оборудования и конструированию видов деятельности на рабочих местах.
В книге подробно рассматриваются формы оплаты и стимулирования треда
при бригадной организации.
Глава 13 — «Измерение и оплата результативности». В этой главе рассматри-
ваются вопросы соотнесения вида п уровня вознаграждения, предоставляемого
Предис/чазие научного редактора
Предисловие научного редактора
честно и производительно трудиться.
Предисловие научного радакторв
Размер пенсий устойчиво увеличивается и составляет от $ 1 000 до $2000 в месяц
для работников, выходящих па пенсию в 65 лет при 30 годах стажа работы.
Существуют различные методы для определения пенсионного дохода. Один
из них — метод формулы процент, который включает базовую зарплату и тариф
оплаты. Метод определения этих двух значений в течение всего периода рабо-
ты, или зарплату последних пяти лет, пли даже самых высокооплачиваемых пяти
лет. Тариф оплаты может быть па очень низком уровне в 20% или на очень высо-
ком — 75%.
Некоторые методы связаны непосредственно г длительностью работы, npyi не —
просто с тарифной ставкой, получаемой после достижения требуемого числа лет
работы.
Существу юг также планы участия в прибылях. Вклады работодателя в план —
процент от корпоративной прибыли. Другой формой участия работника в прибы-
лях организации — получение акций компании. В этом случае разрабатывается
план владения акциями для работника (Employee Stock Ownership Plan — ESOP).
При ESOP работодатель вносит n премиальный траст акций, который квалифи-
цируется как траст работника, не облагаемый налогом.
Описанные в книге краткосрочные и долгосрочные формы компенсационных
выплат работникам имеют большое практическое значение для трудящихся
вновь созданных стран с различными системами правления.
Глава 16 — «Оплата труда высших должностных лиц и сотрудников компа-
нии, работающих за рубежом,'. В этой главе рассматриваются следующие вопросы:
|. Различны? компоненты оплаты труда руководящих работников.
2. Долгосрочные поощрительные меры, предлагаемые руководящим работникам
в Соединенных Штатах.
3. Привилегия руководящих работников и требования, которые к ним предъ-
являются.
4. Законодательные требования, которые накладывают ограничения на виды
и размеры оплаты труда руководящих работников.
5. Основные компоненты оплаты тру да в иностранных подразделе) I Иях компании.
6. Проблемы, с которыми может столкнуться организация по вопросам оплаты
груда работников па своих зарубежных объектах.
7, Различия оплаты труда зкепатрпатов, местных жителе» и ПТС.
Компенсаниопщы стратегия в этан сфере заключается в том. чтобы предоставлять
материальные поощрения, которые позволят учесть вклад конкретного человека
в достижение организацией своих целей и результатов.
В гл. 14 и 15 обсуждались кратко- и долгосрочные поощрения, которые предо-
ставляются практически всем работникам. В этой главе рассматривается допол-
нительная информация о долгосрочных поощрениях, которые предлагаются
исключительно руководству высшего звена организации. Справедливо, что
в настоящее время некоторые из этих столь желанных мер по поощрению начи-
нают предлагаться даже работникам, которые не занимают высшие посты, однако
это имеет место лишь в небольшом числе случаев. Во второй части главы описы-
ваются некоторые возможности, которые организация может использовать для
Предисловие научного редактора
того, чтобы привлечь квалифицированный персонал на своих зарубежных обьек
тах, а также проблемы, с которыми она может trpn :-пом гтса.чкиуться
Onjimri mpyiia руководящих рабо>т,/кои высше/о звена. В 1991 г. прсзпдеп
Джордж Буш-старший совершил турне по странам Тихоокеанского региона
основная цел ькоторого состояла в улучшении экономической ситуации и Сосди
ценных Штатах, особенно в секторе обрабатывающей промышленности Его с<
Провожали несколько руководящих работников. Тани МН юшнх ниш'олес ВЫСОК) I
ду нрадтпкп оплаты труда этих руководителей п cp.iBHiiTe.'ii,tio скромных успе
пенных Штатах заводы.
Эта атака была лишь продолжением длительной лискусс। и с, которая рплпор;
чива-’йС|> на первых страницах газет и предметом которой были комнсисаипои
мые пакеты руководящих работниковв США. Эти вопросы по-прежнему продол
жают подниматься в ведущих деловых гоистах и журналах, п одним из авторов
возглавляющих атаку против компенсационных пакетов руководящих работ ни
ков в США, является Греф С. Кристал, ведущий консультант по оплате труда ру
ководптмей. Ею Кинга «В поисках чрезмерности: слишком высокая оплата труд
руководящих работников в США» («In Search of Excess: The Ovej-compensaiion
of American Executives») получила признание как п самих Соединенных Шта-
тах, тан нза их пределами, став наставлением для критиков традиций в области
оплаты труда руководшелей.
В защиту этих компенсационных пакетов представители топ-менеджмент,
члены совета директоров, которые одобряют эти пакеты, консультанты, которые
специализируются на разработке этих пакетов, а также многочисленные авторы,
которые проводят анализ результатов деятельности организации в США, в один
голос утверждают, что они необходимы, так как позволяют привлечь и удержать
руководящих работников, обладающих выдающимися способностями. Кроме того,
они стимулируют их пл наиболее качественное выполнение своих обязанностей.
Они утверждают, что атп поощрения позволяют учесть способности, эффектив-
ность и преданность этих руководителей, чип усилия способствуют успеху орга-
ниэац ин.
Социальные группы, которые исторически противостояли огромным различи-
ям в оплате, доходе и богатстве бедных представителей общества н представите-
лей более богатых высотах слоев, были услышаны в ходе дебатов о диспаритете
оплаты труда, которые разворачивались в 1990-х it. Они настаивали, что рост
оплаты труда, получаемой руководящими работниками в США, явно не соответ-
ствует тому, чем располагает остальная рабочая сила. Чтобы обосновать свое ут-
верждение о несправедливости, они указывали, что размерь) оплаты труда дирек-
торов крупных компаний выросли на ЗС%, в то время как доходы служащих
организаций увеличились на 3,9%, а инженерных работников — на 2,7%, что ра-
ботник, получавший в 1994 г. $25 тыс., зарабатывал бы в 1999 г. уже $138 350,
если бы его заработная плата росла темп же темпами, что и о плата труда среднего
Предисловие научного редактора
генерального директора. Возможно, что чрезмерный рост Доходов руководителей
являет, пряхгой причиной всплеска популярности профсоюзов.
При этом защитшпеп существующего положения вещей с оплатой труда руко-
водителей указанию с на продо-юкакпцспся рост успехов н стоимости американских
корпораций. Они заклющио г, что эти лидеры бизнеса играли зиа'ипсл иную роль
в огромном росте капитализации рынка акций Соединенных Штатов. Поскольку
руководители в Соединенных Штатах в течение последних десяти лет стали по-
лучать .значительно бед wire акний п опционен, а стоимость акций америггашгкпх
представители их высшего рукаводсша в росте стоимости этих' корпораций,
Среди оспоиных компонентов компенсационного пакета руководителя можно
назвать с.ледуюгипс:
• базовый оклад;
• краткосрочные поощрения за успехи;
• курсовая разница (владение акциями компании) и другие компоненты, свя-
занные с акциями компании;
• долгосрочные поощрения за успехи;
• компенсация при увольнении с поста («золотые парашюты» и другие виды
комисисашш);
• программы выхода на пенсию;
• широкий диапазон прцнилегий-
Базовый оклад
К копну 1980-х гг. многие руководители высшего эвена крупных корпораций в
Соединенных Штатах стали получать головые оклады, превышающие миллион
долларов. К1992 г. средняя заработная плата генеральных директоров крупных
компаний превышала $ 1.5 млн. Как отмечалось в Прессе во всем мире, эти превы-
шающие миллион долларов оклады являются лишь вершиной айсбергам компен-
сационном пакете- руководителя.
Omnibus Budget Reconciliation Act 1993 г. наложил ограничение в $1 млн на
максимальный размер фиксированного оклада пяти высших исполнительных ра-
ботников организации. Данный акт позволяет не включать в эту сумкгу поощре-
ния, выплачиваемые за особые заслуги. Поощрения за особый заслуги должны:
(1) получить одобрение акционеров; (2) быть одобрены внешними директорами
комитета по компенсации; (3) вычисляться на основании формулы. Хотя потолок
в $1 .мЛН способствовал внедрению поощрений за достигнутые результаты для
высших исполнительных работников, он также помог укрепиться убеждению, что
базовый оклад высшего руководителя компании должен составлять $ 1 млн.
Краткосрочные поощрения за успехи
Выплачиваемые сверх базового оклада большинству руководителей крупных
корпораций краткосрочные бонусы составляют от 50 до 1000% и более базового
оклада в случае, если у соответствующей организации был хороший год, о чем
Предисловие научного редактора
Долгосрочные поощрения за успехи
Эти денежные воз награждения очень напоминают краткосрочные бонусы, предо-
ставляемые высшему руководству корпораций- Основное различие состоит в том,
что получение вознаграждения происходит ио прошествии двух п более лет, а его
размер определяется результатами или целями, достигнутыми в течение нескольких
лет. В качестве такого критерия могут выступать усредненные за последний трехлет-
Hiiii период показатели, такие как увеличение стоимости акций, возврата на акцио-
нерный капитал, прибыли на акиню. прироста сбыта и так далее. Размеры полу-
чаемого вознаграждения обычно привязываются к реально достигнутым уровням
тех или иных показателей. Обычно при расчете как краткосрочных, 'гак к долго-
срочных поощрений устанавливаются три уровня: (1) пороговый; (2) целевой;
(3) максимальный. Достижение тою или иного уровня определяет размер премии,
который может варьироваться от 5% до 75% оклада. В 1990-х гг. средний размер
прямого компенсационного пакета,ъ'1Я директоров вслушпх корпораций в Соеди-
ненных Штатах составлял 39% базового оклада, 25% составляли краткосрочные
поощрения (бонусы), и 36% - долгосрочные (бонусы). К 1999 г. долгосрочные
поощрения, получаемые в основном за счет исполнения опционов на акции, со-
ставляли до 80% среднего кимпенещиюнного пакета руководителя прь-дприяшя.
Для того чтобы зашит) гг» интересы высших должностных лиц компании к слу-
чае, если в результате поглощения пхлоляпгасть ликвидируется, их должностные
обязанности изменяются или им приходится идти на понижение по любой причи-
не, отличной огсмерти, инвалидности или планового выхода на пенсию, а также
Предисловие научного редактора
для того, чтобы сделать поглощение менее привлекательным (сделав его более
дорогостоящим), в существующие контракты, заключенные с должностными
липами, могут быть добавлены оговорки, которые получили название «золотые
парашюты» (иногда они оформляются в виде отдельного контракта). «Золотые
парашюты» могут предлагаться различному числу должностных лиц — от 2 до 20.
Хотя обычно в это число входит не более 5, а иногда может и превышать 20 лиц
Конкретные условия различных контрактов — «золотых парашютов» могут
очень сильно варьироваться, однако обычно держателю контракта предоставля-
ются следующие гарантии'
1. Базовый оклад продолжает выплачиваться в течение от 1 до 5 лет. Эта вы-
плата может носить как единовременный характер, так и производиться по-
2. Сохраняются все поощрения (бонусы), которые обычно были бы выплачены
за это время.
3. Дополнительные привилегии.
4. Зашита любых имеющихся опционов та акции. (Обычно во время поглоще-
ния акции приобретаемой компании сильно возрастают в цене за короткий
Программы выхода иа пенсию
Вдобавок к премиальным и добровольным пенсионным планам1 должностным
лицам компаний предоставляются различные дополнительные программы выхо-
да на пенсию, коюрые Еарантируют, чю условия их выхода на пенсию не будут
уступать условиям выхода иа пенсию друшх работников.
Специальные пакеты и особые права
Высшие должностные липа имеют право на получение всех тех же привилегий,
которые компания предоставляет и рядовым сотрудникам.
Однако для того, чтобы максимизировать время, которое руководитель может
удели ii> работе и чтобы повысить г<ачество его жизни, ому предоставляются неко-
торые особые услуги и привилегии. Их часто называют «особыми правами». Осо-
бые права обычно предоставляются исключительно генеральному директору и
небольшой группе других должностных лиц, которые составляют руководство
высшего эвена организации. Особые права дают не только статус — это матери-
альные базы, которые либо вообще не считаются доходом для целей налогообло-
жений! либо облагаются по очень умеренной станке.
Ниже приводится краткое описание некоторых из наиболее распространенных
особых привилегий:
юрым выходящий па пенсию работник получает пенсионные вМЕТлаты па основании зар-
nbtii план — пенсионный план компания, в соответствии с которым работник принимает
Предисловие научного редактора
доходом.
• Посещение профессиональных встреч и конференций. Дает возможность по-
высить уровень знаний в профессиональной области.
• Расходы на поездку супруга. Компания оплачивает издержки супруг а. сопро-
вождающего руководителя в деловой посадке.
• Использование самолета или яхты компании. Возможность использовать
самолет пли яхту компании для отдыха или деловой поездки. Надбавка за
домашние приемы. Руководителям, которым приходится достаточно часто
устраивать домашние приемы, может быть предоставлен соответствующий
персонал либо может выплачиваться надбавка на наем домашней прислуги.
В надбивку также может быть включена стоимость еды к напитков, оплата
счетов за коммунальные услуги.
• Специальные апартаменты. Руководителям, которым приходится выполнять
служебные обязанности в нестандартные часы либо если они работают на
большом расстоянии от дома, могут предоставляться апартаменты или по-
стоянный номер в отеле.
• Членство в клубах. Членство в загородных и ленч-клубах может предостав-
ляться руководителям, которым оно необходимо для выполнения служеб-
ных обязанностей.
• Специальные обеденные комнаты. Компании представляют специальные ре-
сторанные объекты ключевым руководителям и их посетителям.
• Ежегодная путевка на отдых. Руководителю, членам его семьи и партнерам
по бизнесу предоставляется бесплатная ежегодная путевка на отдых.
• Специальные выплаты, связанные с переездом. Различные связанные с пере-
ездом выплаты предоставляются исключительно ключевым должностным
липам компании. Сюда могут входить кредиты под низкий процент на при-
обретение нового дома н полная оплата расходов, связанных с переездом.
Предисловие научного редактора
Испольмюание кредитной карты компании. Дает возможность устранить за-
для личяих ile.Ti-it, возмещая потраченные средства компании через пското-
Возмещсиие раслюдоя на медицинское обслуокиаание. Оплао и чаются вес рас-
ходы на медицинское обслуживание
гуг нрад<и'таалятьсябеспроцентные кредиты и кредиты иод низкий процент
Одной ив пианителы1ь1х привилегий руководителей выспюго звена являются
кредиты, орелостапляемые по.'н.гигным условиям, которые позволяют им испол-
юг своим руководителям суммы федеральных налогов, которые тем приходится
выплачивать в связи с пополнением подобного опциона.
Сушсетвутг и другие виды компенсаций.
Глава 17 — «Выгоды и услуги». Данная глава знакомит читателя с компыгса-
щюшням пакетом выгод и. услуг, предлагаемых работодателями наемным работ-
различных типах выгод и услуг, предлагаемых работодателями наемным ра-
ботникам.
• роли федеральных н местных законодательных органов в разработке про-
грамм предоставления выгод и услуг;
• управлении программами предоставления выгод а услуг;
• важности пнфорх(нров:1ння работников об элементах программ предостав-
ления выгод н услуг;
• различных планах медицинской помощи, предлагаемых работникам;
• разработке и полезности i пбкнх программ предоставления выгод.
Компенсационная стратегия программирования выгод и услуг состоит в пре-
доставлении имеющихся у организации ресурсов, способных обеспечить связи
потребностей работников в краткосрочном п долгосрочном выживании и учесть
различия в индивидуальных и семейных требованиях.
Сегодня но МНОГИХ организациях США стоимость выгод составляет около 40%
средних расходов на оплату труда одного работника, некоторые организации уже
преодолели этот рубеж, где доля выгод достигла 50%.
Дополнительные льготы, предоставлявшиеся в прошлом, превратились в вы-
годы п услуги, получаемые работниками в паши дин.
Выгодами, предоставляемыми работнику, являются вес те доступные ему со-
ставляющие вознаграждения, которые обеспечивают: (1) медицинскую поддержку
при лечении болезни илн последствий несчастного случая; (2) доход иослс опре-
деленной даты или определенного события в будущем (выход на пенсию, оконча-
ние грудовою контракта или соответствие работника определенным объектив-
ими критериям). Уау/ами, пг>е)ы.:>1г1'>ляел1ЫЛ1и работнику, являются те элемеш ы
системы компенсаций, которце вносят вклад п социальное обеспечение работни-
ка при подаче им спеГеналыюго заяц пения. йтп услуги обычка позволяют работ -
лику зести лучзиий, чем иреж.те, образ ;кшщк пли ш.1Ш>.'шягь обшеетнеикыс или
личные обязательства при мпиимпзасни издержек, сняз;п1Яыхс обеспечением его
профессиональной деятельностью.
деления, ответственные за рюрабощу и ocyuieriвлеипе ьомцепсаиноииых про-
грамм. Двумя важными состсв.,|яющпми программы управления предоставлением
выгод являются. (1) клаппронанио и разрабижа программы; (2) информирова-
ние работников о предоставляемых выгодах.
Болыипнст1мзлсмс1нон компенсации, иа получение которых может рассчитывать
работник, обеспечиваются ему за счет того или иного плана страхования. Однако
одна очень важная группа выгод части им сет нестраховую природу и обеспечива-
ет получение работником дохода к определенной дате а будущем.
Выгоды, предоставляемые работнику, могут быть разбиты на семь основных
категорий: (1) продолжение выплат в случае потерн трудоеиособн-осги; (2) про-
должение виилат в случае увольнения нс по инициативе работника; (3) накопле-
ние откладываемого дохода. (4) продолжение выплат супругу (супруге) Или иным
членам семьи: (5) страхование' от болезни или от несчастного случая; (б) защита
собственностпп обяэапкн.стн; (7) специальная группа выплат и услуе, называемых
дополнительными льготами. Каждая из атих групп содержит по несколько ком-
пенсационных компонентов, (смеющих разнообразные характеристики, часть из
которых может быть присуща толы» определенным работникам или группам ра-
ботников.
Широкий набор медицинских услуг предоставляют работодатели наемным ра-
ботникам. Основной яедтшляский ильн охватывает комплекс услуг группового
страхования ко оказанию помощи работникам при оплате гнетов за лечение серь-
езных или продолжится ih и,ix болезней. Наряду с этим существуют планы госпи-
тализации, которые обеспечивают оплату пребывания к больничной палате, оп-
лату посещений больного врачами и оплату других медицинских услуг; планы по
оплате расходов на проведение хирургических операций, ежегодного прохожде-
ния цолного медицинского обследования, лечения СПИДа п ар. Многие органи-
зации распространяют действие своих планов медшнгнекого страхования па уво-
лившихся по старости работников (пенсионеров).
В начале 1990-х гг. некоторые штаты начали исполгаовать программы меди-
цинского страхования, получившие условное дознание «играй или плати». Планы
«играй или плати» opuei (тачпады главным образом па работодателей, которые
используют труд многих низкооплачиваемых и внештатных работников и не
обеспечивают нм никакого медицинского страхования. Поэтому работодатели,
нс желающие предоставлять медицинскую страховку своим работникам (т. е.
•Платить»), обязываются участвовать (т. е. «играть») в осущеС|Вляемпй штатом
программе развития страховой медицины. Большинство планов «играй или плати»
Предисловие научного редактора
требуют, чтобы работодатели перечисляли и специальный фонд фиксированный
пршюнт от обшей заработной платы всех работников.
В 1990 г. личные расходы одного жителя США ни медицинское обслужива-
ние составили $2255 ив совокупности достигли 10.7% величины валового нацио-
нального продукти. Однако еще в 1970 г. доля этих расходов в ВНП США сое i ав-
анса всего 6,4%. В 1990-1992 гг. общие играть; на здравоохранение выросли
корпоративные затраты из медицинское обслуживание в расчете на одного ра-
бот! им возросли с $ 1985 до S3605. В перцод с октября 1990 г. ио октяб>рь 1992 г.
доля медицинских услуг в (Штексе потребительских цен (ИПЦ) увеличилась на
8,2%. Годовой рост доли этих услуг в период с апреля 1998 г. по апрель 1999 г.
составил 3,5%, что позволяет считать их по-прежнему одним цз самых быстро ра-
стущих компонентов ИПИ
Для работодателей повышение затрат на медицинское обслуживание стадо
причиной значительного увеличения размера взносов в фонд медицинского
страхования. В отпет на рост этих издержек одни работодатели вообще прекратили
предоставление страховки- другие стали требовать от работников оплаты части
страховых взносов, третьи сократили обьем бесплатно предоставляемых меди-
цинских услуг, а четвертые заставили работников стать участниками одной из
управляемых прогрпмм медицинского страхования.
Одним из последних положительных результатов стало появление новых элемен-
тов компенсаций, обсспечнваюшпх работникам.защиту их собственности и обя-
зательств. Этими компонентами защиты собственности и обязательств являются:
• групповое страхование ломов;
• групповое страхование на случай возникновения юридических проблем;
• групповое комплексное страхование;
• страхование обязательств перед работником;
• страхование поощрительных облигаций.
Постоянный рост многообразия и распространенности льгот и выплат, предо-
ставляемых работникам, привел к появлению большого числа выгод, которые могуч
быть объединены в категорию иестатуенмхл.е. не основанных на законе или уставе,
а следовательно, нс дают льгот при налогообложении. Со временем судебные реше-
ния, правила Налогового управления СШАп административные регламентации оп-
ределили налоговый или неналоговый статус большинства подобных выгод.
В состав льгот и ус,туг, получение которых полностью или частично освобож-
дается от уплаты нале! а, входят:
1. Благотворительная помощь.
2. Консультации:
« финансовые;
• юридические;
психиатрические;
• психоаналитические.
3. Подготовка налоговой декларации.
4. Субсидии ип образование.
5. Субсидии на принятие в семью приемных детей.
7. Уход за престарелыми людьми.
8. Субсидии на обеспечение продуктами питания.
0. Скидки иа товары.
10. Оздоровительные программы.
12. Услуги парковки машин.
1,3 . Доставка на работу п с работы.
14. Затраты па путешествия.
« возмещение затрат на ремонт машины;
• оплата проезда по платным дорогам н парковки;
• возмещение затрат па питание и раэнлечокня.
15. Скидки при покупке одежды.
16. Скидки при покупке инструментов.
17. Перевод на другое мести работы.
15. Прелоеыиленис ссуд в экстренных случаях.
19. Помона кредитных союзов.
20. Помощь при строительстве жилья.
В книге бол,гное внимание уделяется разработке плана предоставления вьцол
и компенсаций наемным работникам.
|)ри обсуждении начального проекта клана учптывакися голоса нескольких
групп. В их чреде: (1) высгсес руководство (постановка целей и определение по-
литики); (2) специалисты по выгодам и человеческим ресурсам (иоМошь в разра-
ботке программы, соответствующей целям организации и потребностям работни-
ков); (3) работники (.предоставление исходной информации, которая должна
учитываться в программе предоставления выгод, ранжирование выгод по их цен-
ности и, наконец, осуществление выбора).
Выгоды, предоставляемые работнику, обеспечивают ему защиту в случае воз-
никновения проблем со здоровьем и гарантируют получение дохода при наступ-
лении несчастного случая или при выходе на пенсию. Услуги, предоставляемые
работнику, обеспечивают удовлетворение его различных потребностей: они обес-
печивают ему более качественные условия жизни и помогают выполнению социаль-
ных и личных обязанностей.
Таким образом, эта глава книги расширяет картину компенсационных выплат
Наемным работнцкамв США.
Глава 18 - «Выплата заработной платы». В этой главе рассматряваюгся следу-
ющие вопросы:
1. Процесс формирования бюджета организации.
2. Взаимосвязь между структурой оплаты труда и изменяющимися условиями
рынка.
Прадислоаие научного редактора
3. Корректировка оплаты труда работника в зависимости от изменения усло-
4. Инструменты, которые могут быть использованы для планирования зара-
ботной ила гы и opianrisamiH ее выплаты.
В. Значение для организации «иаллежлпего процесса»
Компенсационная страте» ня построена гчкнм образом, чтобы обеспечить соот-
ветствие компенсационных программ обычным практикам, применяемым ни
сносй работы и успехом организации.
Выполняемая работа, как и изучение по.'пппки организации в области оплаты
труда, способствует формированию опыта работника. В pe.iy;n>'i аге у исто ноянля-
етея уникальный взгляд на взаимосвязь между о платой тру,та и выполняемой рабо-
той, оплатой труда л качеством выполненной работы, вагляд на заработную плату
как на элемент хомпенса(гпош|ото пакета п взгляд на компенсацию труда как па
элемент совокупности выгод, получаемых от сотрудничества с организацией.
Каждый работник, придя на новую работу, может задать себе следующие вопросы
1. Является ли эта работа постоянной и предусматривает ли она полную запя-
2. Позволит ли эта работа и получаемая зарплата обеспечить постоянный и па-
дежный доход?
3 Позволит ли эта работав получаемая зарплата обеспечить удовлетворите^ ь-
ный уровень жизни?
4. Будут ли вознаграждены дополнительные усилия и особые достижения?
5. Дает ли работа возможности для развития и карьерного роста?
6. Достойно ли выглядит эта работа и подучаемая зарплата при сопоставлении
с другими возможностями трудоустройства в данной местности, в рамках
данной профессии или cncuMaciiraamiii?
Успех органиэа< |ии в значительной степени зависит от того, какое мне, сие сложит-
ся у работника относительно взаимосвязи между получаемым вознаграждением
и прилагаемыми интеллектуальными, эмоциональными, физическими усилиями
и вкладом в повышение эффективности организации.
Отсюда ггонятны причины, по которым компании тратят время и деньги на
разработку и проведение анализа работы (job analysis), оценки работы, исследо-
ваний уровня оплаты труда, структуры оплаты труда, премиальных программ,
включающих в себя долгосрочные и краткосрочные поощрения, пакетов приви-
легий. Работодатель должен платить работнику за предоставляемые им услуги.
Если программа компенсации труда организации позволяет ей формировать
сильный штат, успешно конкурируя на рынке труда, стимулировать работни-
ков прикладывать дополнительные усилия, результатом будет справедливая
оплата труда работников и прибыль для организации. Если человек, который
отвечает за проведение политики в сфере компенсации труда, обладает доста-
точными навыками, он будет и состоянии как разработать качественную про-
грамму компенсации, так п поддерживать ее в рабочем состоянии, одновремеи-
Прадисловие намного редактора
Процесс формирования бюджета
специалиста По компенсации труда, поскольку в нем отражены текущие поступ-
ления п расходы па предстоящий период Планирования. Значительную часть те-
кущих расходов составляю? расходы «ipratufjauiin па персонал.
Важным подразделением организации, принимающим участие в разработке
бюджета расходов на персонал, является комитет по компенсации совета дирек-
торов. Комитет составляет небольшая группа, в которую входят обычно от грех
До пяти членов совета. Хотя обычно предпочтение отдается внешним членам со-
вета, часто можно обнаружить, что, по крайней мере, один из представителей
комитета является сотрудником компании. Члены комитета должны обладать
способностями, которые необходимы для вынесения суждений и принятия решений
относительно разумного уровня заботы о персонале в области, в которой нередко
могут возникать конфликты. Члены комитета оказывают значительное влияние
на уровень оплаты груда первого лица компании и других представителей руко-
водства ныспичо звена. Они также могут проводи,ъ анализ элементов компенса-
Предисловие научного редактора
они труда, предлагаемых остальным работникам. Однако комитет по компенсации
емыспирганизаций- Персонал, отвечающий за вопросы компенсации, может пре-
доставлять кошгссту ипформаищо относительно нсиоль.туемых па рынке практик.
Кроме того, комитет может прибегать к услугам внешних колсультаитов. специа-
лизирующихся на вопросах компенсации,. Комитет по компенсации може, вы-
2. Определение уровня оплаты труда руководителя организации.
3 Анплизспстем оплаты труда, cyutecTByioiciicx п koiiicyjiupvionnix oprdWi.ianiwx
4. Оценка п одобрение предлагаемых увеличений уровня онлпты груда руко-
водителей и директоров.
6. Анализ и одобрение критериев, используемых для определения размерен
поошрс|Ш(1 за достигнутые успехи для руководителей.
7. Анализ и оценка вадшняи компании и процедур, имеющих отношение как
к компенсации труда директоров и исполнит ельщдх руководи гелей, так к
сстальиых работников.
8 Обеспечение соответствия долгосрочных стратегических задач компании и
целевых уровней показателей, которые используются и качестве критериев
при предоставлении долгосрочных поощрительных программ для руково-
дителей
9. Разработка специальных дополнительных uoontpciinit н денежной фюрмс
и/илп в форме акций, предоставляемых за экстраординарные достижения.
10. Оценка к одобрение бюджетов, касающихся персонала организации.
11. Довслс|!ие результатов cnoeii работы до остального состава совета дирек-
торов.
В некоторых организациях существует комитет по заработной плате (salary
administration committee), который обычно состоит пз 3-7 членов, в число кото-
рых обычно входят финансовый директор, начальник отдела кадров и другие
представители высшего эвена руководства. Этот комитет изучает общий бюджет
организации, дает рекомендации и принимает решения относительно распределе-
ния средств. При анализе решений о выделении средств различным подразделениям
организации комитет изучает данные относительно достигнутых показателей
подразделения и произведенных затратах на персонал, прогнозы производствен-
ных показателей на текущий год, возможные варианты воздействия факторов
внешней средь, на прогнозируемые величины. Комитет также проводит анализ
рекомендаций, даваемых руководителями департаментов, которые не вписыва-
ются в рамкиустанонлеиных процедур, корректирует представленные предложе-
ния дли одобряет их. Данный комитет также выполняет функции по оценке су-
ществующей политики организации в области оплаты груда, дает рекомендации
отпосителыиизменепнй, которые следует произнести.
пировать t;iкие комитеты, поскольку считают, что они медлительны, неповорот-
ливы и склонны к политической игре.
За окончательны)! этап процесса распределения фонда оплаты iруда между
ПРЕДИСЛОВИЕ
Последнее десятилетие XX столетия было свидетелем сложнейших изменений
социальных, политических и экономических систем во всем мире. Данная книга
представляет прагматичесгипг взгляд на один из спорных и критически лажных
вопросов, ксиорый встает перед всеми родами организаций во всех родах полити-
ческих систем, а именно — как компенсировать наемным работникам оказыва-
емые ими услуги.
Центром внимания книги является конструирование и администрирование
компенсационной системы, которая одновременно честно вознаграждает наем-
ных работников и стимулирует их обеспечивать товары и услуги, удовлетворя-
ющие запросам потребителей и позволяющие организации работать прибыльно.
Книга отдает должное той определяющей роли, какую играет компенсация в со-
временных организациях. Материал книги концентрируется на том, каким обра-
зом организации конструируют и администрируют свои программы базовой за-
работной платы для большинства работников. Несколько менее детально в ней
также рассматривается и обсуждается вопрос, чем в наши дни занимаются орга-
низации, чтобы расширять возможности базовой заработной платы поощритель-
ными вознаграждениями, получаемыми в результате многочисленных мер по по-
вышению продуктивности или производительности. Уделено внимание сложной
и еще более широкой сфере льгот.
С середины 1960-х гг. предмет компенсаций обретает все более высокий статус
и понимание в организациях всех родов и размеров. Нет ничего необычного в том,
что организации даже среднего размера имеют директора по компенсациям и ди-
ректора по льготам. Хотя в книге заработная плата, поощрительные вознагражде-
ния и льготы включены в сферу компенсаций, многие организации будут физиче-
ски разделять заработную плату и льготы, поскольку правильное управление ими
требует разных знаний и профессиональных навыков. Кроме сосредоточения
внимания натехнологин, касающейся учреждения программ базовой заработной
платы, в книге описываются п нее части компенсационной системы. Компенса-
ция определяется как широкая сложная система, п которой организационные до-
ходы, относимые к затратам на оплату труда, могут распределяться многими спосо-
бами. Профессиональный специалист по компенсациям доджей уметь выполнять
политику организации с компенсационным» запросами наемных работников та-
ким образом, чтобы это вело к попы игенпю продуктивности организации и произ-
лодительнехти наемных работников.
Предисловие
Необходимо отдавать себе отчет н 'i ом, m о компенсации за труд наемных ра-
ботников могу г быть такими небольшими, что не превышают 10% организацион-
ных издержек, по могут поглощать и до 80% издержек. Каким бы ни был этот
процент, никакая другая из основных соегапляюшкх издержек не имеет большего
влияния иа прибыль:(петь организации, чем компенсация труда наемных работ-
общественного сектора, у которых ист «прибыльного» мотива. Эти организации
должны обеспечивать широкое многообразие товаром и ад у г. а качество и коли-
чество обеспечиваемых ими тцвнрои ц услуг непосредственно связаны с их ком-
Heirciiui-,отними программам,,.
тем орта низаний. Опа bigwwt в себя нослсдовательпос обсуждение процес-
сов учреждения программы базовой заработной иди организации. В о гой части
читатель найдет 1пь|юрмаишо о том, как разобраться н действующих на рынке
стах и каким образом все эти разнообразные процессы интегрируются в системе
заработной платы.
Часть 111 комбинирует в себе макро-и микроанализ для объяснения того, каким
образом программа базовой заработной платы расширяется до рамок системы
суммарных компецепппп, включающей в себя многочисленные краткосрочные
и до; гоерс.ч 11ые 1 rooriipcii।[Я. В ней обсуждается все более возрастающая важность
программ льгот, которые не только зашивают наемных работников и их ижди-
венцев, ио также обеспечивают широкий спектр возможностей улучшения стиля
Мсдель компенсационного менеджменте: вознаграждение производительности
Макро взгляд Мнкровиляд Макро-мнкр0вз( ляд
глава глава глава
1. Компенсация в опирающейся на знание глобально» экономике 2. Система вознаграждений: компенсационные и неком- пецеа«ионныеизмерения 3. Мир заработной платы и компенсации 4. Организационная структура: вопросы компенсационной стратегии итакткп 5 ЗакоиодательС! во и компенсации 6. Анализ заданий 7. Олисониезвдлни1| К. Оценка заданий 9. Оценка заданий, два пун кт-фа CTiipHBix метода 10. Определенперыночного уровня заработной пла- ты и рыночцо-компенса- циопного пикета 11 Конструи|Х1ван|]с структуры базовой заработной платы 12. Заработная люта при бригадной форме трупа к опирающемся п.з знания чире 13. Измерение и оплата результативности |4 Краткосрочные стимулы 15. Долгосрочные стимулы и создание богатства 16. Оплата труда высших должностных .'ши и сотрудников компании, работающих за рубежом 17. Выгоды и услуги 13. Выплата заработной платы
Выражение благодарностей
cwty п Дэйву Уиссипгеру.
Техасский университет Сан-Антонио; Деборы Кнапп, Кливлендский универси-
тет штата; Шопа Каррахера, университет штата Индиана. Северо-Запад; Рикп Ла-
Мичиган.
Ринард И Хендерсон
ЧАСТЬ I
МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ
КОМПЕНСАЦИИ
Глава 1
КОМПЕНСАЦИЯ В ОПИРАЮЩЕЙСЯ НА ЗНАНИЕ
ГЛОБАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Капитализм и знание в глобальной экономике
Глава 1. Компенсация 8 опирающейся па знание ~лобальной экономике
69
ныявлять задания, в которых усилия рабочих можно комби пировать, задания,
выполнение которых в действительности не требуется, а также вероятное'!!. су-
ществования заданий, за выполнением которых мог бы скрыться некомпетент-
ный. потерявший кпалификапню или вовадиеиужный наемный работник. Кроме
того, перед некоторыми профессионалами комнеiicaiuioiniux начислений стави-
лась задача так перестроит:, программы компенсаций и вознаграждений, чтобы
улучшался моральный климлг в организации, обеспеинвалас,, .мотпваипя наем-
ных работников и вместе с тем затраты на оплату трмда оставались в цредс-тах
установлен!!sax лимитов.
1 ребоапиий, поэтому специалисты по компенсации за труд, стремящиеся помочь
своим организациям успешно конкурцрина|ь, должны серьезно повышать уро-
вень знаний и совершенствовать профессиональный опыт. Именно благодаря
передовым знаниям и обогащению опыта специалистов ио компсисаши! их зна-
чение в мире профессиональных менеджеров неуклонно возрастает.
Компенсации и организационная стратегия
Для достижения организацией конкурентно преимущества в глобальной эконо-
мике ее стратегические планы н деятельность должны быть всецело поддержаны
компенсационной программой. Лиин, занимающие руководящие посты в органи-
зации, несут ответственность за установление и разработку стратегии организа-
ции. Общие стратегические планы информируют всех членов организации о на-
правлении, по которому организация намерена идти. Специалисты ио управлепто
н организации рассматривают эти страты плоские плацы н в пределах области
своей деятельности предпринимают действия, необходимые для обеспечения га-
рантий в выполнении планов.
Что касается специалист;! в области менеджмента людских ресурсов/компен-
сации за труд, реализация его предназначения начииается с определения: (1) ра-
боты, которая должна выполняться конкретной пропзнолгтденной единицей пли
индивидом; (2) требуемых для ее выполнения характера н уровня энщшн, а так-
же профессионального опыта; (3) качещв люден, развитие которых необходимо
поощрять для достижения организационного успеха; (4) вознаграждений, кото-
рые организация может предложить своим членам, чтобы стимулировать рабо-
чую культуру, обеспечивающую следование организационной стратегии.
Стратегические подходы к вопросам менеджмента людских ресурсоа/комнен-
caiiini, обеспечивающие выполнение этих четырех требований, будут способство-
вать достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мерс
важно, чтобы эти усилия помогали развитию организационной структуры, кото-
рая цоошрястэффективное использование всех имеющихся ресурсов.
Единство требований к знаниям и профессиональному опыту,
компенсаций за труд и доходов наемных работников
Чтобы преуспеть в опирающемся на звание мире, каждая организация должна
добнц;пься полного использования существующих технологий Эффестнвное
70
4acib | Макроэкономические концепции компенсации
и рентабельнее применение передовых технологий требует рабочей силы, кото-
рая обладает необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Осознавая,
что существующие технологии непрестанно меняются и совершенствуются, масте-
ра, владеющие этими технологиями,тоже должны постоянно повышать уровень
своихзнаний и расширять профессиональный опыт. Способность индивида вза-
имодействовать с чрезвычайно изменчивыми технологиями устанавливает опре-
деленные границы при его назначении на выполнение работы. Вопросы разгра-
ничения работ и требуемых Для их выполнения знаний и профессионального
опыта составляют основную часть материмое данной книги, относящихся к уста-
новлению базисной оплаты к построению системы компенсаций за труд.
Главным в этой главе книги о Компенсационном .мене0жме1те является то, что
работа подлежит оплате. Однако, чтобы действовать успешно, работниклилжен по
собственной золе принимать вызов окружающей рабочей среды, т. о. стремиться
решать проблемы. Принимая па себя решение проблем, он расширяет возможно-
сти выполнения заданий, что ведет к необходимости идти на риски принимать но-
вый вызов. В подобных ситуациях неопределенности должен быть построек некий
фокус корректности, позволяющий Минимизировать возможность неправильного
действия и излишние затраты. Изменение неизбежно в опирающемся на знание
миро, поэтому жизнь и желание успешной адаптации к изменениям требуют иепре-
оывного овладения новыми знаниями и обретения профессионального опыта.
Хотя организации постоянно ищут способы сдерживания затрат на оплату тру-
i в приемлемых пределах, они должны осознавать, что удовлетворение работа-
Шпх по найму условиями труда имеет непосредственное отношение к доходу,
случаемому в результате выполнения работы. Доход, в свою очередь, определя-
т, приемлем л И для работников п их семей стиль жизни, который они могут себе
юэволить. Чтобы пи достоинству оценить взаимосвязь между оплатой выполня-
емой работы иудовлегво[>е|1ностыо наемного работ л л ха условиями труда, очень
полезно иметь четкое представление о социальных классах, стилях жизни клас-
сов и доходах в Соединенных Штатах.
Стиль жизни и компенсации
По крайней мере на протяжении последних 50 лет ученые, занимающиеся проб-
лемами поведения. > экономисты не перестают обсуждать две критические силы
оплаты труда — ее абсолютные величины и относительные показатели. По мере
того как Соединенные Штата, входили в XXI столетие, в центре внимания про-
блем их выживания в будущем, возможности роста без посторонней помоши оста-
вались эти показатели-близнецы оплаты труда.
Ушли в прошлое дни, когда кто-то мог считать или даже допускать, что денеж-
ная оплата — не инструмент мотивации. Она оказывает мощное воздействие на
человеческое поведение. Какщсазал более 300 лет назад знаменитый английский
поэт Джон Мильтон, «деньги приносят честь, друзей, владения и богатство». Как
и я случае доступа одного индивида к любой силе, позволяющей направлять по-
веление или изменять направление поведения других индивидов, деньги и их
партнер па рабочем месте — ин лата труда — должны использоваться профессио-
нально п честно, если их миссия действительно состоит в направлении поведения
Глава 1. Компенсация в опирающейся на знание глобальной экономике
ведение или влиять иа пего с помощью денег, первостепенно важно попять взаи-
мосвязь стиля жизни с копящем содиалниого класса. Первый шаг пониманиясо-
Оплата труда и социальный класс
Еще иа ларе цивилизации человечество разделилось по крайней мере на два соци-
аоэиикали племена, а илехгеца превращались н управляем bit1 формации, между
общества были правительственные 'iiiiiobiuikii и религиозтае деятели, офицеры
них 500 лет, по мерс того как демократические принципы устройства общества
няч социальная группа на меньшинства превратилась и большинство и стала дви-
жущей силой распространения демократических идей по всему миру.
Почти с момента образования распнет Соединенных Штатов происходил в демо-
кратической среде среднего класса. В нынешних условиях непрерывного процвета-
ния, стремления нации выживать в одиночку ла своп страх и риск важно отдавать
себе отчет в существовании взаимосвязи между оплатой труда, заработками п до-
ходами, годной стороны, и социальной структурой государства, с другой стороны.
Социальная структура и доход
Сотни лет те, кому приходилось заниматься разграничением общества на социаль-
ные классы, прибегали к использованию множества критериев для определения
того, кто именно должен принадлежать к тому или иному классу. Ныне в капита-
листической демократической Америке может использоваться одпн-единствен-
ный критерий для отнесения индивида или семьи к определенному классу, и этот
критерии — доход. Благополучие большинства взрослого населения Соединен-
ных Штатов зависит от оплаты выполняемой работы или заработков, которые
в определяют доходы граждан. Характерные для любого общества верхний, сред-
ний и нижний классы могут подразделяться на подклассы. Обычно рассматрива-
ется семь подклассов. Каждый из них существенно отличается от других стандар-
том жизни, определяемым суммой семейного дохода. На рис. 1.1 представлены
три основных класса, сень подклассов п соответствующие последним диапазоны
семейного годового дохода.
Хотя эти диапазоны семейного дохода в определенной степени и каком-то
смысле произвольны, всегда Доступно широкое многообразие обзорных материа-
лов, которые лают нсскне основания лая приведенных в таблице интервальных
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
Класс Подлее Гмв“*4"“Л„“МЬ“ ““{’шд"”
ВЕРХНИЙ Оме* бпгатыв более S1 млн Менее 0 5
Богатые or $250 тыс. до$1 млн Mei ice 2
Верхний елей среднего or $=0 -ыс до $250 гыс 6
СРЕДНИЙ Средний слой среднего от $50 гыс до $90 ’ыс 25
Нижний слой среднего от $10 гыс до $50 тыс 37
НИЖНИЙ Работающие бедные or $1й гыс до $30 гыс 17
эецнога до 5ifi тыс 13
Рис.1.1.Семи классов об|Цаства Соединенных Штагов
значений. Любые данные, используемые для таких unip'iKiix<>6o6nleHiii г как рас пре
деление 272,2 млн жителей Соединенных Штатов по 7 социальным иплклаесам,
Установление классовых границ семейного дохода
тех, Kio получает право на продовольственпые талоны, н тех, на «ого распростра-
няются другие правительственные программы заботы о благосостоянии граждан,
Размер семьи Доход 1 Презент в пересчете кв семью ! из 4 человек
4 человека £16 700 1 100.0
3 человека $13 880 ' 83 )
2 человека S11 060 66.2
Одиночка £8240 49,3
Источник: Федеральное руководство по доходам нефермерской бедноты. 15 марта 1999 п
Глава 1. Компенсация в опирающейся на знание глобальной экономика
73
Стасисмиюский показатель семсй1югодпхода$ 16,7 тыс. определяет выражаемую
едо.тлар.к грмгшу доходиплл/! 0Т71Л'1С1гии к.'/исса бсмоты от рабогаюищд бедняков.
Дручую полетную статистку публикует Налоговое управление по своим нало-
говым льготам. В 1998 г. работающие семьи, ио крайнемi мере с двумя детьми моло-
же 18 лег и доходим менее $30095. обладали правом на максимальную льготу $3756.
(Никакое различие между семьями с одним и двумя родит елями не оговаривалось.)
плате ($5,15 в час) одни член семьи, работающий полный рабочий лень, должен
зарабатывать $10 712, а другой, который ланит половину рабочего дця, — $5356.
дни и федеральных скидок с нодохо.июги налога.
Сущестиует ряд достойных внимания нсгочпик'ов статистики для установле-
ния граини нижнего слоя среднего класса. Главный статистический подаватель —
нерхпип предел установленных конгрессом США налоговых скидок для работа-
киипх бедных - округленно $30 тыс. На 1997 г Национальная ассоциация агентов
нс операциям с недвижимостью (National Association о( Realters3’ -- NAR) опреде-
лил;! медиану доходов семьи, впервые покупающей дом, на уровне $46 600. Цена
верного собственного жилья в 1997 г. составляла $108 тыс. Чтобы иметь право на
ссуду $97 200 при 10/6-пом погашении $10 800, семья, ^первые покупающая
дим, должна была иметь доход около $34 200. Медиана оценки перепродажи дома
Пи 1997 Г. составляла $121 500, а медиана дохода, дающего Право на ссуду, — при-
мерно $33 393. Медиана семейного дохода всех, кто приобрел дом и 1997 г..соста-
вила S54 100.' Способность обрести право на заклад лома является одним из пер-
вых признаков вхождения в средний класс. Диапазон доходов между нижним
и средним слоями среднего класса — довольно неопределенная зона, однако при
доходе «уоло $50 тыс. семья из 4 человек начинает по-настоящему наслаждаться
плодами и возможностями, которые доступны среднему классу.
Когда дело доходит до устаповлиння границы между средним и верхним слоя-
ми среднего класса, окапывается очень полезным федеральное законодательство
о подоходных налогах. Различные положения налогового законодательства точно
определяют, кого следует относить к 5%-ной ipynne наиболее высокооплачива-
емых членов организации. Что касается самих организаций, то для квалификации
их программ доходов, включая пенсионное обесценение, необходимо удовлетво-
рение определенных требований по пресечению дискриминации. Многие годы
федеральное правительство предпринимает попытки демократизировать, если ле
социализировать, доходы наемных работников, обеспечиваемые работодателями.
Оно разрабатывает очень определенные правила, которые исключают возмож-
ность дискриминации ц касаются как характера, так л сумм доходов, которые ра-
ботодатель в состоянии обеспечивать, чтобы быть уверенным в том, что его план
окажется «квалифицированным» с точки зрения Налогового управления. (Лиа-
рр, 25. 39.
емые миллионами долларов, продолжают привлекать внимание всех перивдичс-
ournal», «New York Times», друшо видные городские газеты и такие журналы де-
овых людей, как/wtunc, Foies и Business Week. Рассказы о богатых и знаменитых
осхишают многих читателей. Группа богатых и знаменитых людей Соединен-
ных Штатов объединяет в себе избранных высших корпоративных руководите-
лей, спортсменов, деятелей индустрии развлечений. работников искусств и про-
фессионалов ряда областей деятельности.
Различия в разграничении семи социальных подклассов проистекают из ха-
рактера подходов к анализу оплаты различного рода работы и возможностей сти-
ля жизни, обеспечиваемого разными уровнями доходов. Доля членов американ-
ского обшествл в каждом социальном классе тоже определяется приближенно
с использованием широкодоступных данных Бюро переписи населения США
и отчетных материалов самой разнообразной целевой направленности, в которых
приводится долевое распределение населения но доходам.
Используя данные Налогового управления, Налоговый фонд Вашингтона, округ
Колумбия, установил, что верхние 5% всех налогоплательщиков имеют скоррек-
тированный валовой доход (AGI) выше $101 202, AGI верхних 10% налогопла-
тельщиков выше $74 978, а для верхних 25% всех налогоплательщиков этот пока-
затель находится на уровнено крайней мерс $45 833. Надо понимать, что уровни
доходов семьи из 4 человек, показанные ня рис, 1.1, представляют собой валовой
доход в долларовом выражекпи до вычетов любого подоходного налогообло-
жения. Однако сравнение с долларовыми границами доходов по данным На-
логового фонда поддерживает правомерность этой модели.1 Бюро переписи
Стиль жизни и социальный класс в Соединенных Штатах
' .SuAid ». Miami HerM. February 22,1952, р.6Л.
;в
Часть I. Макрозкономичвс<ие концепции компенсации
ного возраста. Няня им вполне по карману, пол тому их скорее беспокоит квалифи-
кация нанимаемой няни и то, ка к се удержать, если выбор оказался удачным.
Шире становится и возможности дать детям элеме,n-арнос среднее образование.
Зо всяком случае, общественная школа перестает быть единственным из дос гун-
ных вариантов. Зачастую дети учатся в дорогих Частных школах В домашней об-
Хо решая яаднь на уровне верхнего слоя среднего класса становится возмож-
ной при заработках $90 тыс. в год и более. Гарантия занятости теряет для людей
с такими заработками актуальность. поскольку они, как правило, в состоянии
найти другую высокооплачиваемую работу, хотя оплата на новом месте может
оказаться и не такой высокой, как па предыдущей работе. Потеря работы или из-
менение места работы может уменьшить достаток семьи до социального статуса
среднего слоя среднего класса. Сточки зрения общественного аутсайдера это мо-
жет выглядеть нс сгозщ драматичным, как возвращение в нижний класс из ниж-
него или среднего слоя среднего класса из-за потерн работы. Но тем, кто привык
радовать себя плодами доходов верхнего слоя среднего класса, подобная ситуа-
ция может причинить неизлечимую травму Популярная книга Томаса Дж. Стей-
ли и Уильяма Д. Даино «К миллионеру слелуюгкая дверь» — это как раз о людях
верхнего слоя среднего общественного класса Соединенных Штатов.
Богатые. Не так уж много лет назад считанные единицы и очень небольшой
процент семей имели ежегодные заработки между $250 тыс. и $1 млн. Числен-
ность згой группы доходов и процент при надлежащих к ней семей все еще малы,
но нз года в гол растут. Многие из тех, кто занимают 5-10 высших постов в амери-
канских корпорациях, имеют сейчас ежегодные заработки много выше S250 тыс.
В 1998 г. доход владельцев компактных предприятий малого бизнеса (с ежегод-
ными доходами между $1 мли и $100 млн) в десяти наиболее высокооплачи-
ваемых отраслях индустрий среди 35 индустриальных групп составил $202 тыс.
Общая медиана всех компенсационных выплат исполнительным руководите-
лям в этих 35 отраслях индустрии равнялась $151 тыс. На головые доходы выше
$250тыс. могут рассчитывать преуспевающие специалисты-профессионалы
(адвокаты, психологи, дантисты, консультанты), работники сферы развлечений
(актеры, художники, спортсмены, лнеатьли, модели, музыканты) н профессио-
нальные работники торговли. Большинство лиц, имеющих доходы такого уров-
ня, могут позволить себе сбережения п ппасстпнип, которые обеспечивают уве-
ренность в хорошем благосостоянии на вс го оставшуюся жизнь. Заработки итого
уровня в течение 5-10 лет обеспечивают абсолютную защиту от потери работы,
В окружающей жизни есть мало такого, что не могут себе позволить люди этого
класса доходов. Лица, имеющие годовые доходы выше $250 тыс., могут быстро
влиться в ряды миллионеров. В течение Двух последних десятилетий истекшего
столетия более 100 тыс. американцев ежегодно становились миллионерами.
Богатым вполне по карману второй н даже третий дом в привилегированных
эонах отдыха. В порядке вещей приобретение не такой, как у других, домашней
утвари. Явно от профессиональных модельеров одежда и дорогие автомобили
самых высоких .эксплуатационных качеств определяют место их обладателей
асоциальном порядке oCiucchhi. Представители этого социально!о класса могут
расходовать па бес печную жизнь до 25% годового дохода. Роскошь — просто образ
жизни богат ых людей.
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
этих жен ищи были дети, однако им приходилось нести полную ответственность п
за мтпериалыгую поддержку семьи. Заработки, получаемые аа работу но найму,
обесценивали) доход, необходимый для перехода нч подкласса работающих бел-
;ке класса. Желание наслтататься радостями стиля жизни среднего и верхнего
слоев среднего класса стало главной движущей силой повышения значения двух
кормильцев в семье. Медиана заработков Семен с двумя кормильцами в 1997 г.
равнялась S53 361.'
Социальные и семейные расходы, которые приходится нести семьям с двумя
кормилицами, весьма значительны. Работающие мужчины и женщины вынужде-
ны определенным образом регулировать распределение своего времени между
ргтботы и забота о согюстппкмостп оплаты ipyaa и обретаемых в результате его
вмиолнеиня благоприятных возможностях ложатся дополнительным бременем
рабатывать такие системы оплаты труда, которые обеспечивают равное отноше-
ние :<о всем наемным работникам. Насущной необходимостью становится и со-
чер111О!1СТвоцан|ге взаимосвязи между работодателями, их представителями цо
опросам компенсации за труд н наемными работниками по всем аспектам ком-
енсациопиых систем оргаппзапнн.
,биография рабочей силы
Количество. Я|Л|( чел.
Насеаенне Соелпненных Штагов 272.2
Насс ie в общественных упреждениях (16 лег и cianinc-l _| 206,3
1 pa*.'i;irii.'i<in>jiiH iiK'i'i. 138,5
Hcpil'lOI IIHHIllIO ЛИНИ 6,0
Рабо яяйстаснкых отмелях иидустопн >29.3
Занял»сг|, на i «io ri r.i ri ынЮ'ШЙ день 109.5
Част 23,3
Рабо 43 2
Работающие жены 33,1
Члены профсоюзов 13,9
Руководится)! и профессионалы, взбегающие по найму 38.9
'Департамент экономики США, В1ороакономпчееког<1ис|ат11стичоско>панащла. «Стати-
Printing Office, 1908), р. 474.
.January 1999). габл. А -1. А-6, А-7, 10.40.
Глава 1, Комлеасач-'» в опирающейся на знание глобальной эконсмике
81
Сейчас в Соединенных Штатах происходит дальнейшее приспособление рас-
пределения рабочей силы к требованиям первого десятилетия XX) в Семья с двумя
кормильцами ещновпгея привычным явлением. Работает 61% женщин трудо-
способного возраст, они составляют 47% всей рабочей силы страны, 61% работа-
держат в напряжении и рлбоголателей, и наемных работников. Хотя среди бсзра-
«ппрые в стх'|<1янии ссравлят вся с заданиями. 1 ребующпми вин-
ченных и npciTanui.iX деду членов организаций относятся к числу тех, кто желает
работодателя, необходимо обеспечить такой доход от выполняемой рабчты. ч го-
61 j они не просто жил и и доыаткс, по и мог.Тц позволять себе определенные изли-
шества. которые наполняют жизнь граждан США радостью.
Выводы
Чтобы выжщь и добиться успеха в глобальной экономике, организация должна
быть конкурентоспособной. Одним из основных факторов, определяющих орга-
ш1з;шиош|у io конкурентоспособность, являются за граты на оплату труда. Орга-
низация должна не просто устанавливать компенсацию труда своей рабочей силы
па конкурентном для своего географического региона уровне, но сше и варь-
ировать виды п размер предлагаемых вознаграждений таким образом, чтобы они
отражали раигшчия в индивидуальном вкладе наемных работников. Главными от-
личительными признаками индивидуального вклада являются знания п профес-
сиональны и опыт, которые наемный работник проявляет на рабочем месте, л также
интерес, прилагаемые усилия я настрой на новаторство, позволяющие ему нан-
лучшим образом справляться с порученным делом. Система on латы труда и допол-
нительных вознаграждений организации должна стимулировать достижение
приемлемых уровней трудовых показателей всеми работающими по найму. Имя
игры — деньги, но характер распределения фондов заработной платы организа-
ций определяет, кто именно выигрывает ватой игре.
Обзорные вопросы
1. Что является связующим эвеном между деньгами, затратами и а оплату труда,
прибыльностью п знанием в современном демократическом обществе капи-
тализма?
2. Коротко опишите три главных общественных класса и семь 1гх подклассов.
3. Что представляет собой та величайшая сила, которая ответственна за про-
должение существования нищеты в нынешнем обшсстне демократического
капитализма?
4. Возрастет или умешяиптся значение семей с двумя кормильцами в будущем?
Глава 2
СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ:
КОМПЕНСАЦИОННЫЕ И НЕКОМПЕНСАЦИОННЫЕ
ИЗМЕРЕНИЯ
Учебные цели
В данной главе вы изучите:
1. Доступные возможности работодателей стимулировать продуктивные уси-
лия каждого наемного работника.
как индивид и группа координируют свои запросы и усилия, возникает какой-то
третий набор элемектои удовлетворенности, К этим элементам удовлетворенно-
сти относятся те, которые извлекают лидеры или работодатели группы — люди,
одновременно и получающие, п предлагающие определенную форму вознаграж-
дения за услуги, обеспечиваемые этим индивидом и всей группой.
Фокусом внимания этой книги являются вознаграждения, которые члены
организации получают от своих работодателей. Особенно детально рассматрива-
ются монетарные вознаграждения, выплачиваемые либо непосредственно (на
базе заработной платы или стимулирования |галичностью).либо косвенно (льготы
наемным работникам, оплачиваемые работодателем). Эти вознаграждения могут
выплачиваться краткосрочно (па протяжении одного года) или долгосрочно (по
истечении одного года). Работодатели используют свои системы вознаграждения
для привлечения и сохранения гех, кто не только обладает желательными знани-
ями и профессиональными навыками, но также заинтересован и готов прилагать
83
Система вознаграждений
Часть I. Макроэкономические концепция компе н с а ци и
Компенсационная система
Моиегпарчые запросы и а товары п услуги - эго заработал плата паи жалованье,
выплачиваемое наемному работнику в денежной форме или в форме, которая
деньги дают наемном;,' работнику обширную возможность приобретет:, тонарм
и услуги определенного рода и количесцта. имеющиеся на рынке Факи.чс-скн род
и количество осуществляемых покупок дг.шпят от иидиы1ду;1лы1ых мсхю ирмип,
которые мотивируют иове.теиис выбора. Заработная плата или жалодшпе н фор-
в настоя тсс время, и оплату, заработанную, ио обретаемую ио истечении опреде-
ленного времени в будущем. — отсроченная оплата.
Натуральные запросы - это запросы на товары п услуги, доступнее rs И онлтпу
которых полностью или в какой-то доле обеспечивает работодатель. Наемные
работники зачастую нмсютмаЛо возможностей немедленно превратить натураль-
ную о млату в монетарное обеспечение либо не имеют их ко все Однако по многих
случаях обеспечиваемая работодателем натуральная оплата заменяет монетар-
ную оплату некоторой величины дохода наемных работников, как если бы они
подучил ine же товары гт услуги где-то в другом месте. Организации приобретают
эти требуемые н обычно желательные товары и услуги для своих членов, чтобы
рсализоватьпреимущества:(1) экономит) на масштабе, возможной венду группо-
вого приобретения; (2) выгод в силу особенностей пальтового законодательства
и регулирования; (3) льгот, предоставляемых правительственными законами.
трсбуюгИпмп обеспечения наемных работников определенными услугами.
Це и кость любой натуральной оплаты для конкретного индивида определяется
только его восприятием. Индивидуальное восприятие связано с определенным
диапазоном демографических характеристик (возрастом, семейным положением.
налитым состоянием самого наемного работника.
Совокупный пакет компеисаццй можно описывать многими способами, но ис-
пользуемая в данной книге схема классификации базируется на восьми измере-
ниях. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонен-
тов. Каждый компонент обладает множеством свойств. В силу разнообразия этих
свойств один п тот же компонент может относиться более чем ;< одному измере-
нию. Структурирование особенностей, компонентов и измерений - это задача
специалиста ио компенсациям. На рис. 2.1 представлена модель, состоящая па
восьми измерений компенсационной системы.
Компенсационные измерения
Краткое описание восьми компенсационных измерений и некоторых их компо-
нентов может помочь читателю понять и оценить сложность iWMiicHcaiUioiuwfi
системы современной организации (табл. 2.1).
Глава 2 Система вознаграждений; компенсационные и нокомпепсационвые измерения 85
Компенсационная
система
Плата за работу || Продолжение вы- I I Отсроченный
и производительность 'игат три ьетрудо- доход
способности
Охрана здоровья, or
несчастного случая,
обязательства
Плата за нерабочее! | Продолжение вы- I | Поодолжение еь,- I Q ЭКаиеалент-
| "air I ysr |
Рис. 2.1. Измерения компенсационной системе.
Плата за работу и производительность. Плата на работу и производитель) к>с гт»
вк.'иочдог Деньга, которые цыдаютея краткосрочно (еженедельно, ежемесячно,
в пиле годовых нремнй/вознагражденпП) и которые дают наемным работникам
возможность оплаты пли заключения контрактов на приобретение желаемых то-
обычно :s;inn<-ur от трсбоиакии конкретной работы; выработки, которая еоотвот-
сгнует количественным нормативам или превышает нх, нормативам качества
либо своевременности; новаторства, которое может привести к повышению про-
изводительности; надежности; преданности и определенной комбинации этих
составляющих. Тит питыми компонентам к в этом измерении являются тарифная
заработная 'тиага, надбавки н коэффициенты, краткосрочные премии.-заработная
плата по заслугам п некоторые виды пособии.
Плата за нерабочее нремя. Из года в год происходит сокращение числа рабо-
чих часов в педеле и уменьшение количества рабочих дней в году. За последние
40 лет рабочие ниедн больше выходных с «платоii работы, более продолжитель-
ные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых днем вне работы по множе-
ству личных причли. Э||( компоненты оплаты нерабочего времени существенно
увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни па рабочем ме-
сте для болыпипства наемных работников.
Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда
будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности
в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут не-
прерывны вплоть до их выхода на пенсию Рабочие также знают, что совсем не-
много видон работ гарантированно продолжаются до пенен и. Дело но только в том,
что могут быть несчастные случаи и возникать проблемы со здоровьем, по и л ичная
производительность или проблемы межличностной дпнампки мемут вызывать
временный перерыв в |>аботе или полное прекращение занятост и. Изменения
а экономических условиях и технологии могут ограничивать или даже иска го'щть
необходимость продукции работодателя либо спрос на нес, в результате чего проис-
ходит спил в деятельности фирмы или ее ликвидация. Множество компонентов,
таких как страхование безработицы, допол(|итс.чы1ые льготы по безработице (SUBs)
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
и |«ыхолноопособие помогают неработающим рабочим прокормиться, пока не
обнаружатся'.ювые благоприятные возможности занятости
Продолжение выплат при нетрудоспособности. Всегда существует вероят-
способиым в результате пкчастиого случая. l-l.i-.ш нетрудоспособное!!: наемные
работник в зачастую не в состоянии выполнят ь< вою обычную р;.боту Но и нотой
но краткосрочной II До и терочной нетрудо способное! п являю! ся примерами
компонентов, обеспечивающих субс(сторопа1111e наемных работников, которые tic
способны трудиться но iгрдчп11 им. евя.нп.ным со здоровьем
Отсроченный доход. Бтончпингтво нагмиых работников зависят от определен-
ного рода предус-.матР11ваеМ'й| работодателем программы но i i родонжеип к, пол vie-
тонных' сбережен nii К моменту выхода на Сидит но, чтобы п роао.тжа 11, тот с гиль
жизни, К которому они привыкни. 11ока работал11. Доходы после выхода на пенсию
чеипе, предусматриваемые работодателем пенсионные пианы, планы iiapon.'iciuiH
сбережений и откладываикя денег, .аннуитеты и ri-iaiini дополнительных доходов.
Во-вторых, палогоьые законы и правила регулирования повышают привлека-
тельность илы юн отсроченных доходов дня многих наемных работ никои. Особен-
по налоговым обя.цнел ноткам полоть До того миме на а, когда ставки подоходного
налога оказываются наиболее благоприятными. Кроме того, субгилип, пнвссти-
ценлнук) ставку, что сущем вен цо уволнчинасг сумму денег, окапывающуюся до-
ступной по выходе на nericino. Планы покупки акций, опционов и безвозмездных
ссуд яиняются компонентами, которые особей по широко пено.тмуются для полу-
чения налоговых скидок, строительства собственного жилья и реализации отсро-
ченных нелеп.
Продолжение выплат на супруга (семью). Бо.чыии нство наемных работников,
обремененных семейными обязанностями. озабочены тем, что произойдет, если
они окажутся не в состоя и пи зарабатывать деньги, которые позволят их семьям
поддерживать определенный стиль жизни. Работодателями конструируются опре
лелеиные планы обеспечения иждивенцев доходом в случае смерти наемного ра
ботинка или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать и силу
полной недсескособностп или непреходящей нетрудоспособности. При возник
новоиии таких ситуаций доходы семьям наемных работников обеспечиваю гея н рам
кахспециальных возможностей планов страхования жизни. пенсионных планов
социального обеспечения, компенсации рабочим и других имеющих к а тому от
Глава 2. Система вознаграждений: компенсационные и некомпенсационные измерения В9
Охрана здоровии. от несчастного случая, обязательства. Когда возникают про-
блемы со здоровьем, наемным работникам приходи гея беспокоиться не только <> гои,
Чтобы получение дохода продолжалось, поьчце и об он ла ге гора рой и yc?iyr. необ-
ходимых дли преодоления ботезней или восстановления трудоспособности.
Орпииза......... обееисчив;иот широкое многообразие планов страхования в каче-
стве помощи по оплате этих rotinpcui и толу:'. В последние голы затраты г,а говоры
и yc.’iyi и меди ш: некого свойство возрастали с бол вшей 11 н гене 11 вностыо. ‘(ежели
затраты на большинство любых других гоидровилп услуг, ;ке.1а Гел i.i i и х или требу-
кнпихся наемным работникам. Плацы страхования затрат на медицинское св'сту-
живаиис, госи1Г1а.;|||оди1Ио и хирургические услуги, также как основная медицин-
ская, зубоврачебная и офтальмологическая страховки — это только некоторые из
м 11 ож ес i в а компенсационных кимпопентов. которые конструируются лля обес-
ценения охраны здоровья рабогипкои.
Поскольку в настоящее время существует возможное п, окоиомнн благодаря
кования, касающиеся обязательств наемных работников Эти планы включают
в себя, груш юные юридические, групповые авюмобнлвпые. групповые комплекс-
ные обязательства, страховые обязательства работодателей и другие планы стра-
хования.
Оплата, эквивалентная доходу. Последний набор компенсационных компо-
нентов можно ci рун пировать под рубрикой выплат, эквивалентных доходу. Мно-
гие из этих компонентов зачастую паз hi иают «приработками». Наемные работни-
ки обычно находят их весьма желательными- Кроме тогс>, и для работодателей,
п для наемных работников в них кроются определенные налоговые выгоды. Не-
которые «приработки» освобождены от налогов для наемных работников ч дают
налоговые льготы работодателям. В последние годы налоговое управление (1RS)
требует, чтобы неопределенным «приработкам», которые считаются приносящи-
ми наемным работникам доход, работодатель нес затраты в специально оговорен-
ной доле. В большинство случаев, когда это имеет место, вмененный зарабатыва-
емый доход наемных работников существенно меньше, чем сумма, которую нм
пришлось бы заплатить, если бы соответствующие товары или услуги покупа-
лись на рынке. Некоторыми из наиболее желательных «приработков» являются
автомобили и кредитные карты компаши!, оплата компания,ми издержек п<> уча-
стию в профессиональных встречах, субсидирование услуг но организации нита-
ния и заботе о детях.
Нехомпенсационная система
Другая главная часть системы возипг]>аждспни охватывает некомпенсационные
вознаграждения. Эти вознаграждения много труднее классифицировать, а их
компоненты значительно сложнее, чем компенсационные вознаграждения и их
компоненты. К некомиенсаиионным вознаграждениям относятся все ситуации
предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти
иознагражлеиня включают в себя едва ли не бесконечное число компонентов,
имеющих отноптеппекентуаииям. связанным с работой, |Ь'Н( физическому и психо-
логическому благополучию каждого работника. Фактически любая деятельность.
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
которая оказывает какое-io вочденстнпе на иителлектуалыгое, эмоциональное
я физическое благополучие иаЕмного работника и не их нт ыкаегся специально
оговариваемым покрытием в рамках iccMiicHcamioiiiioii системы, представляет
собой часть системы иекомненеацнгшных возпагрзждеипи. Рисунок 2.2 лаег мо-
дельное представление о ueKOMiicHcauiioiiHoii системе
Нскомпеисаш101И1ая система включает в себя мною кимнонецтие вознаграж-
дений. относящихся к числу тех, которые в течение последних 50 лег ученые,
занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически нажиме для
улучшения производительности труда. В peuy.'i но a i е yi луб.'тенкого апмнза 7 не-
1«1М1|ен<:апипнН|>1х измерении, ноимоноваиных на рис. 2.2, обнаружена тесная
взаимосвязь между компенсационными и некомнеислиюннымн вознаграждени-
ями. На первых порах разграничительная линия между этими двумя i.'kibhumii
категориями вознаграждении кажется прочерченной очень отчетливо. по вскоре
эта четкость размывается, поскольку они взаимодействуют и эаг'гушак,т прояв-
ление друг друга.
Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от тгыпол-
нешгой работы. Возможно, паибилев затратным и одним из самых моппн.тх возна-
граждений. предлагаемых организацией наемному работ нику, является призна-
ние его лично полезным в лепным уч остяцком в ы по.ч не, 111 я миссии организации
Этот род признания ведет к возникновению у наемных работников ошущепия
еобст венной значимости и гордости за свой вклад в общее дело. На снеге совсем
lexmoro людей, которые хотят, чтобы им просто что-то давали. Подавляющее
ольтшгетво людей предпочитает уверенность в том, что получаемые вознаграж-
дения нс только желательны, но и заслужены благодаря приложенным усилиям.
Каждый компонент компенсационного и некомпснсациоипого вознаграждений дол-
жен нести в себе послание: «Мы в вас нуждаемся в высоко ценим вант усилия».
Улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмо-
ционального совершенства, Анализ количества часов, затрачиваемых индиви-
дом На саму работу, поездку к месту работы и обратно, п также время вне работы,
I Некомленсационная 1 1 система 1
1 1 1 1
Повышение «усства соб- ственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы Поощрение кон- структивных социаль- ных взаимосвязей с кометами по работе Предоставление до-< статочных ресурсов 1 для выполнения 1 порученных работ 1 предложение под- держивающего ли- дерства и менедж- мента
Улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных эвлросое
Рис. 2.2. Измерения некомпенсационной системы
являются чрезмерная специализация рабочих заданий и сложность взапмодей-
ных проблем.
Хотя эти свойственные всему миру проблемы почти невозможно преодолеть,
вклад на некомпенсационном измерении, относящемся к охране здоровья.
Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
другихлюдей зболыисй мере, чем когда-, вознаграждений, получаемых от работы, с нить с другими людьми социально констр парицюству коллег на рабочем месте. Шанс общаться и взаимодействовать с очень ценное вознаграждение. Окружаю! louapnuiecKoe отношение, предапкость ! менеджмента на более низкие уровни орг циа.чыюе вданмодейегзне, которое иеобх< успеть и насладиться плодами устюха Аб дс«Гг1г1 могут либо усиливать уетанов-иШие места, либо ((«нромоадагь преграды пол1 разрушить лк>быс благоприятные нозмож альных взаимосвязей. Днижеиие в наира годной основе являет собой пример тог< стремлении улучшитi> взаимодействие м< Тибо прежде. Одно из наиболее ценных ;оггоцт в возможности взаимодсйстно- 'уктннпы.м образом, т. е. радоваться то- другими — ;>гч еще одно недорогое, но Идя среда рабочего места, где доверие, .1 любовь исходят от верхнего уровня аипзаипи, стимулирует такого рода со- элимо большипогву людей, чтобы нре- солютно нее части системы ио:шаграж‘ доверительной внешней среды рабочего ээрения. зависгн и тырит, ci(t>c<i6itwx пост продуктивного поощрения соцц- Вленин выполнения операций на брй- |, как поступают организации в своем ?жду наемными работниками на сони-
Глава 2. Система вознаграждений: компенсационные и некомпеясационные измерения 95
многими способами: педагогические паника и интерес к кастаннинеству и кон-
сультированию, похвала за хорошо сделанную работу, и конструкт ивная обрат-
ная снизь, всдуишя к повышению ироизиолитслнмости труда. Лидеры должны
быть достаточно гибкими по части политики, правил и регулирования таким обра-
зом, чтобы любой наемный работник: мог добиваться соответствия возлагаемой
и возможностей других наемных работников. Отбор, обучение и продвижение
лиц. которые позднее станут аффектны нам н л । |дер;> м и и менеджерами, — эго за-
1 разные компоненты Данного измерения. но .пираты минимальны по сравнению
с выгодами.
Выводы
Кок сказал французский философ Альбер Камю, «без работы жизнь превращается
в свинство. Некогда работа бездушна, жизнь задыхае ,ся и погибает». Для подав-
ляющего большинства людей работа - необходимость. Как результат выполня-
емой работы, люди получают компенсационные вознаграждения. Он if предостав-
ляются деньгами на покупку широкого многообразия товаров и услуг или в виде
натуральной оплат ы товарами п услугами, ня которые потребовалось бы расходо-
вать деньги, если бы их не обеспечил работодатель. Некомпенсаиионныс возна-
граждения почти бесконечны по многообразию. Вознаграждения этом категории
удовлетворяют какэмоикоиальные.так н 11|1тсллск1уа.'1ьныеэапросы. Они позво-
ляют людям хорошо себя чувствовать, дают нм возможность в полной мерк рас-
крыть свои таланты и способствуют (3:1а|!модсйстШ|к> с другими людьми в манере
взаимной поддержки.
Благодаря работе наемные работник" имеют возможность улучшать стиль своей
жизни. Анализ запросов, определяемых стилем жизни, и возможностей поддер-
жания нынешнего стиля жизни и его улучшения в будущем подчеркивает важ-
ность обеспечиваемых работой компенсаций. Неудивительно, что один видный
Профсоюзный лидер заявил: «Работа есть работа; но если вы платите недостаточ-
но. то это вшивая работа». Илл, как выразился другой профсоюзный лидер, «са-
мая чувствительная артерия человеческого тела та, которая идет от сердца к ко-
шельку».
Обзорные вопросы
1. Почему менеджеров должно заботить развитие системы вознаграждений?
2. Что такое система воэиафажденнй в организации?
3. Что означает компенсация?
4. Опишите различия между монетарной п натуральной оплатами.
5. Опишите взаимосвязь компенсационной и цекомпепсационной подсистем
системы вознаграждений.
МИРЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И КОМПЕНСАЦИЙ
Учебные цели
10ШПХ разимо штатные должности в о;>| апизацип.
3. Факторы. влияющие на различия в ставках заработной платы людей, вы 110л-
4. Возрастающую важность разных ставок заработной платы в глобальной эко-
номике.
Компенсациокнэя стратегия
Четкое определение ciut, которые влияют на практику компенсаций и способ-
ствуют найму и сохранению производительной рабочей силы.
о компьютеризации л роботизации производства отчисление 40% доходов
в разряд затрат па оплату труда считалось вполне приемлемой цифрой.
Это означало, что на каждого доллара доходов, создававшихся производ-
ственной компанией, $0,40 уходило на базовую заработную плату и обеспе-
чение льгот для рабочей силы. По мере перехода на со-’иипыс каипгаловложения
в продолжающую развиваться автоматизацию и роботизацию затраты па оплату
труда в производственном секторе экономики снижались, постепенно отходя от
привычных 40%-ных затрат. Однако продолжала снижаться и занятость н произ-
водственном секторе экономики. В настоящее время в производстве занято менее
20% рабочей силы; все больше п больше людей работает в индустриях и па вы-
полнении рабочих заданий, связанных с обслуживанием. Более 70% всех работ-
ников занято выполнен нем того, что считается сервисными рабочими заданиями.
6o;ibriiiiiiCTB0 организаций в сфере услуг относятся к разряду трудоемких видов
бизнеса, и нет ничего необычного в том. что связанные с предоставлением услуг
компании отчисляют в затраты на компенсацию труда Наемных работников 30.40,
а иногда до SO.80 из каждого доллара доходов.
Компенсационная программа
Чтобы что-то понять в этих затратах на труд, целесообразно начать с идеитификл-
цпи основных частей того, чтоможет быть включенов компенсационную программу:
пент является наименее определяющим из четырех главных компонентов ком-
нексаииииной спсгсмы. Он включает в себя сверхурочную заработную плату,
сменные коэффициенты, надбавку к заработной плате за работу в унк-знды
и праздничные дня, надбавки за вызов на работу пли выполнение других требо-
вании, не входящих в число lUTaisio предъявляемых работникам. В некоторых
случаях сверхурочная заработная плата может образовывать надбавку от 30 до
50% базовой заработной платы наемного работника. Для наемных работников,
выполняющих особые задания в определенного рода компаниях, подобные над-
бавки являются практически постоянными. С вьц-окой степенью определенности
благополучие соответствующих наемных работников может находиться в зави-
симости от получения этих надбавок. Рассмотрение этих надбавок можно ранги
настолько сильно, чтоопрелслеиис заработной платы в ранках к;,кой-то системы
выработки зачастую становится не только недопустимым, но п непрактичным.
Однако существуют некоторые роды сервисных заданий, в которых выработку
можно измерять точно. К их числу относится работа операторов, занимающихся
вводом данных, или служащих крупных банков и страховых ком и инн it. щ.иголия-
кицих обработку счетов
Льготы и услуги. Эта часть компенсационного пакет а включает нссоязарабо!-
ную плату за ткрнод перерыва в работе, прпостапоики иля прекращения занято-
сти, неработоспособности в силу несчастного случая п.'ш недомогания, выплаты
1 Торговая идхпта CHIA. «Employee Benefits» («Льготы наемных работников») 1995 cd,
Table 17,р.38.
1 «Healtb-care Costs Add $1086 to US Car Prices». The Wall St,ret Journal. February 6,
t»92. p. B5.
Определение ставок заработной платы
Род и уровень требуемых знаний и профессиональных навыков
Наиболее важным фактором, влияющим на ставку заработной платы наемного
работника, является род задания, выполняемого данным лицом. В классифика-
ции или дифференциации заданий для целей определения заработной платы ни-
какой другой единственный фактор не имеет большего значения, чем знания н
профессиональные навыки, обладание которыми требуется от лица, назначаемо-
го на постоянное выполнен не задания.
Наиболее высокооплачиваемыми Ликами, постоянно выполняющими опреде-
ленного рода задания, в Соединенных Штатах и почти повсюду в мире являются
добившиеся успеха деятели сферы развлечений (художники, спортсмены, актеры,
модели, музыкан гы). Лидеры бизнеса (предприниматели И высиню руководители).
100
Вид бизнеса
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций
101
Наимепыппя оплатя S в час Наибольшая оплата S н час
Ifiar.'iei11is латания и нитенчые 'шаелекия 6.45 1 рубппроводные лини г, за исключе- ii пом линий природного газа 20.99
М п1 юн । |Ь| одежды ii аксессуаров 8,54 1 кф|Лная и стольная продукция 20,90
Магазины товароа широкого по । ребления 8,55 Эпск1рпчсс1 во, газ и санитарные услуги 20.41
Одежда и другая текстильная продукции 8.63 Успедобывпюшая индустрия 19,26
Магазины продукюв питания 9,19 Юридические услуги 18,54
Кожа it кожевенная продукция 9,42 Металлодобывающая индустрия 18,46
Прение заведения розничной торговли 9,52 Иожспсрно-гсхкические и управлен- ческие услуги 18,27
Услуги по развлечениям и отдыху 10.14 Транспортное оборудование 17,56
Сечьскохотяй стоенкме услуги 10.18 Ycavni, сети 17.49
Продукция текстильных предприятий 10,49 Связи 17,48
Членства и нечленстао в профсоюзе
Примерно 15% всех рабочих СоединснныхШтатов являются членами профсою-
зов. Индустрии с наивысшими пропорциями объединенных в профсоюзы рабо-
чих находятся в общественном секторе — федеральные, штатные и местные пра-
вительства (42,5%), производство (16,8%), строительство (17,4%) и горное дело
(13,4%)/ К 1998 г. процент членства в профсоюзах в частном секторе снизился
до 10,3%.
Со времен расцвета профсоюзного движения в конце 1930-х it. эти направле-
ния бизнеса с наивысшей степенью охвата профсоюзным движением также вклю-
чали в состав своих членов некоторых из наиболее высокооплачиваемых пред-
ставителей рабочей силы. В 1982 г. Союз сталелитейщиков Америки (United
Steelworkers of America, USWA) гордился, что его члены были самыми высокооп-
лачиваемыми промышленными рабочими в мире, имея среднечасовой заработок
$13,10. Численность этих высокооплачиваемых сталелитейщиков составляла
в 1982 г. более 1 млн человек; к 1986 г. она упала до величины немного больше 700
тыс., а к 1995 г. была уже менее 600 тыс. В1999 г. сталелитейщик группы работ по
тарифной сетке 34, работавший на условиях поощрительной оплаты труда, полу-
чал стандартную часовую ставку $18,482 при расчетной поощрительной ставке
$9.868, что давало суммарный часовой доход $28,350. Примеры среднечасовых
1 «Employnieut and Earning?» («Занятость и .заработки»). (Washington, DC: USDOL,
102
$24,35
$24,25
$21,03
$20,03
$12,84
Капиталоемкий бизнес и трудоемкость
Масштаб бизнеса
В крупном бизнесе станки заработков очень часто более высоки, чем в малом биз-
несе. Прибыльность и охват профсоюзами часто напрямую связаны с размером
компании. Обычно фирмы увеличивают свои размеры, когда существует спрос
на их продукцию или услуги, При высоком спросе вступает в действие экономи-
ческий эффект масштаба, который открывает благоприятные возможности повы-
шения прибылей с каждый дополнительной единицей произведенного товара или
предоставленной услуги. Если нет иной причины, чем сугубо психологический
фактор, более прибыльный бизнес вероятнее всего делится чем-то из своих При-
былей с работниками посредством повышения их заработной платы.
Профсоюзы традиционно уделяют пристальное внимание направлениям биз-
неса, использующего большое число наемных работников. Профсоюзная органи-
зационная деятельность, подобно любой торговой деятельности, характеризуется
очень высокими затратами, поэтому организационная цель состоит в обладании
как .можно большим числом членов, обеспечивающих взносы. Даже когда крупная
103
фирма не охвачена профсоюзным движением, она платит своим членам ставки
заработной платы, эквивалентные, oc.'ih нс большие, тем, которые получают На-
емные работники в сопоставимых фирмах с высокой степенью членства в проф-
союзах. Держать фирму «поданыне от профессионального союза» — фундамен-
тальная стратегия бизнеса. Существует также прямая связь между размером
жалований и кплбавок (бонусов), получаемых высшими управляющими, и раз-
мером компаний, на которые сшн работают. Например, средняя заработная плата
и краткосрочная надбивка глоток» управляющего фирмы, производящей товары
ет примерно 31,3% той суммы, ко го рая BbHi.'inH । тает ся управляющему такой же
фирмы с объемом продаж более $1 млрд.1 На практике хорошее правило большо-
го пальиа состоит птом, чтоаарабогиая ила си главною управляющего повышает-
ся примерно на 2’,% при каждом удвоении годового оборота
философия менеджмента
Некоторым собственникам и иысншм управляющим свойственно определенное
философское смещение, в основе котсрого лежит заигрывание с наемными pat'ioT-
никами в максимально возможной мере. У других менеджеров-собственников фи-
лософские взгляды могут быть смещены в прямо противоположном направлении.
Подобное философское смешение определенным образом воздействует иа сумму
заработной платы, предлагаемо/ill фактически начисляемой наемным работникам.
Для работодателей, которые лридержнваюц’я философии «не больше, чем не-
обходимо», такие факторы, как законы о минимальном заработке или существу-
ющие устанавливаемые рынком труда ставки минимальных заработков видятся
существенно влияющими наставки заработной платы, предлагаемой ими наемным
работникам. В настоящее время ьтпимальныП часовой заработок, установлен-
ный конгрессом согласно Закону о справедливых трудовых стандартах, состав-
ляет $5,15 н распространяется на большинство работников. В настоящее время
совсем немногие штаты требуют, чтобы работодатели платили больше минимального
федерального стандарта. Для поддержания ньигсшиего минимального федераль-
ного стандарта заработков предложена идея его индексации на уровне 50% сред-
него часового заработка всего списочного состава производственных рабочих.
Даже в условиях действия федеральных или штатных законов о минимальных
заработках в некоторых местах может существовать нехватка трудовых ресурсов,
которая требует от компаний предложения минимальной ставки заработков
выше $5,15 в час. Одним из примеров рынка труда, движимого минимальным за-
работком, являются рестораны быстрого питания, предлагающие необученным
новичкам часовую ставку $6,00 и более. Важно также отдавать себе отчет в том,
что заработок, начисляемый за выполнение более высоко ценимого задания, за-
частую непосредственно связан с заработной платой за выполнение заданий, оце-
ниваемых по самым низким ставкам, или просто низкооплачиваемых заданий.
С другой стороны, ость работодатели, философские принципы которых состо-
ят в стремлении оплачивать своих наемных работников выше стандартов по ин-
' Wyatt Data Services,'ECS, 1591/92. Top Management Report, Forty Second Edition (Fort
104
дустрии или региону, чтобы привлекать и сохранять самый лучший tami ипгеит
имеющихся на рынке трудя квалифицированных рабочих. В этих случаях ставки
заработной платы могут быть значительно выше, чем можно встретить п органи-
зациях с более традиционным подходом.
Совокупный пакет компенсаций
рода сравнение становится все менее и менее полезным. Ныне даже молодые, толь-
ко что принятые наемные работники довольно скоро начинают интересоваться
пенсионным планом своего работодателя, программами помощи ио повседневному
Глава 3. Мир заработьой платы и компенсаций
105
Географическое местоположение
цмхиозхюжнистсп. Начплп 1980-х гг. п:прмеи<1валосьлра.мотпческ1|.м спадом в сесц,-
тромадцым ростом заданий в сфере углу?, T|ie6c>e<trsw 11 х рабочих pv к. Далее, в на-
к оборонной tiр<Л|Ыш;|е1|Ш>стп. н в сфере услуг Штаты с большим числом индуст-
рий н рабочих, связанных с обороной, страдам, oi экономических проблем. Многие
менеджеры и так называемые «белые воротнички» пополнили ряды безработных.
Нс а о-ткко конкретные возможности занятости сдерживаю', и.Чц нивы тают
стайки заработков на тех плн иных заданиях. В определенных регионах псторв-
гих местах. В штагах, где заработки наиболее высоки, обычно и самая высокая
стоимость жизни В 1997 г. средний доход надушу населения Соединенных Шта-
тов составлял $22 713. Ниже представлены данные по семи штатам с наивыстнн-
м И и семи штаты с самыми низкими уровнями доходов н Соединенных Штагах?
1997 r, 1997 г.
1 1 Коннектикут 832 177 Ml Миссисипи 816 213
Нью-Джерси 828 974 49 Западная Виржиния 816 821
Массачусетс 827 973 4Х Арканзас 817 378
Л Нью-Йорк 827 287 4/ Ныа-Мексике $17 380
Делавэр 825 752 46 Moiiraiia $17 787
Мериленд 825 705 45 Северная Дакота $17 987
1 Иллинойс 825 024 44 Юта $18 130
Пять самых высокооплачиваемых г Пять самых низкооплачиваемых
I Мичиган $18,71 750 Южная Дакота $10,39
Вашингтон $16,03 149 Южная Каролина $10,57
1 Огайо $ 16,02 |48 Миссисипи $10.82
4 Делавэр $15,33 ,47 Арканзас $1 1,21
5 Вайоминг $15,08 146 Северная Дакота $1 1,45
1 Statistical ЛЬппаа of rhe Umlcd States. 1998, Table 727.
2 Employment and frittings (Wes'nin&tiM, DC: 11SDOL. Bureau of Labor Statistics). January
1У99. Table B-18.
106
Часть |. Макроэкономические концепции компенсации
продолжают оставаться заметными.
Предложение труда и спрос
до нат1опалы1ых масштабов. Например, на протяжении последних 30 лет имел
место спрос ил профессии начины с папы «и, связанные с электронной (па базе ком-
пьютеров) обработкой данных. Задания, спрос ин выполнение которых остается
высоким, зачастую называют «экзогичсскимп’ заданиями, и лица, обладающие
необходимыми для их aiaiio-'UieniiH профессии и;,.1! иными навыками, могут требо-
вать высоких заработков п будут получать иомнснсаппк! с приплатой. Однако пс
все задания, спрос на выполнение которых ос гнется нысоким и коюрые оказыва-
ет воздействие па существующие ставки заработ кои. обязательно являются экзо-
। локдал н фпиаро ванной рабочей силы, готовой труди шея да минимальные пли
'iiaKiic к минимальным заработки, ирел-тагиемая рабочим заработная идатабу-
эляется федеральными указаниями.
Когда в каком-то регионе наблюдается строительный бум и недостает крепких
часовые заработки moivt подняться с $!> до $t() и час. Г1о91>гtucinic базовой зара-
ботной платы работников ресторации быстрого ни танин с $5,15/55,75 в час до
$6,00/57,00 в час вынуждает некоторых индивидов согласиться на .чту работу,
если в противном случае они могут оказаться и числе безработных. В приложе-
нии ЗА дается обширный исторический обзор экономических теорий, охватыва-
Прибыльность фирмы
Наемные работники, работающие в бизнесе высоких прибылей. имеют повышен-
ные шансы на получение более иысоких заработков, чем те, кто трудится в мало-
прибыльных фирмах. «Эра концессий», которая началась в 1952 г„ ямист собой
цзевосходный пример того, что происходит, когда падают прибыли. До 1982 г.
щея о том, что некий мощный профессиональный союз согласился бы Пойти па
ус гудку какому-то работодателю в отношении заработков, пособий или правил
обеспечения работой, была почти лишенной смысла. Нс подлежит сомнению, что
К 1976 г. некогда мощная компания Eastern Airlines отвоевала определенные
уступки u oTiioiuetшп заработков у своих наемных работников. В 1979 г. компа-
ния С71л/в7егоб|И1тнлась к своим наемным работникам с просьбой об аналогичной
уступке. Однако и та и другая компашш были слабы п находились на грани банк-
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций
107
Стабильность занятости
The V.'allSmaJomn,V]ww\l. 1986. р. 1.
108
только экономические условья ухудшаются ii все болынсму числу людей прихо-
Стаж и производительность наемного работника
1 E’nidoymentaiidEariiiw (Washington, DC; US DO L. Bureau i>f Labor SutMira). January
1999. Table D-2b.p. 159.
109
нимает на себя дополи и гельпую ответственность и расширяет круг обязанностей
таким образом, что меняется значимость соответствующего задания для органи-
зации, если не само существо выполняемой работы. Но поскольку эти изменения
Работа и заработная плата в Соединенных Штатах
движения, зарождения программ «Новый рубеж« и «Великое общество^. Прсоб-
мим себе, своему стилю жизни и экономике. К конку (970-х гг. две из главных
компаний американского бизнеса, Eastern Aidiees н Chrysler Corporation, стали йены-
гывйть серьезные финансовые трудное ги. Впервые со времен Великой депрессии
большие корпорации обратились к своим наемным работникам, являвшимся так-
же членами мощных профсоюзов, с предложением пойти на уступки менеджмен-
ту. Отступные требования включали в себя снижение заработков и льгот, а также
дарование менеджменту большей свободы яри назначении связанных с выполня-
емой работой обязанностей.
Только к 1991 г. договорные контракты с профсоюзами обеспечили рабочих —
членов профсоюзов заработками, которые впервые с 1982 г. превысили показате-
ли роста стоимости жизни. Ни одним контрактным соглашением этого года ire
предусматривалось уменьшение заработной платы. Однако под гнетом продол-
жавших действовать соглашений о добровольном уменьшении заработков уро-
вень безработицы нарастал, вынуждая организации бизнеса Соединенных Шта-
тов работать над улучшен нем своих конкурентных возможностей. С 1991 по 1995 г.
договорное повышение заработной платы не состоявшим в профсоюзах рабочим
во многих компаниях составило от 3 до 5%, что было близко к показателю годового
роста индекса потребительских пен.
Внешняя конкуренция — глобальней экономика
1980-е гг. начались с инфляции, выражавшейся двузначными числами. Широкое
разнообразие продукции зарубежного производства, от автомобилей до видео-
магнитофонов и одежды, стало доминировать на соответствующих рынках. Ста-
лелитейные заводы, заводь! по сборке автомобилей и текстильные фабрики нача-
ли снимать с работы наемных работников, ощущая давление импортных товаров,
производившихся рабочими, которые получали значительно более низкие зара-
ботки.
В то время как корейские автомобильные рабочие обходились их работодате-
лям от $4 до $5 в час, их двойники — американские рабочие — обходились компа-
ниям GM, Ford и Chrysler более $27 в час. Такие же вариации существовали между
сталелитейщиками в Соединенных Штатах и рабочими тех же специальностей
в Южной Корее и Бразилии. Американские рабочие и их работодатели должны
были создать конкуренцию товарам и услугам, производимым и предоставля-
вшимся рабочими, которые трудились при разительно меньших ставках заработ-
по
Часть | Макроэкономические концепции компенсации
ней платы. И асе же различия между местными и зарубежными рынками труда
бистро исчезали. В 1980-е гг. с каждым yxodiiiiiiiiiM месяцем сгановилось все бо-
лее очевидно, что бизнес США дплжс-и кошеурирон.тп, на мировых рынках* и что
чем у зарубежных конкурентен.
С 1985 по 1988 г. доллар США был деиа.'и.виршзан по отношению к валютам
его главных экономических конкурентов. Вммст вне этого к 1986 г. промышлен-
ные рабочие в Германии, Нидерландах. Норвегии и Швейцарии оказались более
высокооплачиваемыми, чем их американские двойники. Однако ]>л;<п11ваю(ц||еся
индустриальные страны, такие как Южная Корея. Тайвань. Сингапур. Мексика
и Бразилия, не переоценили гнои валюты в сторону повышения и продолжали
оставаться сильными конкурентами производителей США. В табл. 3.2 показаны
часовые компенсационные затраты на оп-чяту труда производственных рабочих
в долларах США. а в тнбд. 3.3 представлены обменные куцем по отношению к дол-
лару США с 1975 по 1997 г.
трапа или регион 19751. 19811 г. 1985 г. 19Ч(| г. 1993 г. 1994 г. 1995 г. 1996 г. 1997 г.
уединенные Штаты 6,36 9,87 13.01 14,91 16.51 16.87 17.19 17,70 18,24
анада 5,96 8,6? 10.94 15,84 16.43 15,85 16,04 16,66 16,55
(ексика 1,47 2.21 1,59 1,58 2,40 2,47 1,51 1.54 1,?5
Австралия 5.G2 8.20 13,07 12.49 14.02 15,05 16.52 16,00
Гонконг1 0,76 151 1,73 3.20 4.29 4.61 4,82 5,(4 5.42
Израиль 2,25 3,79 4,06 8,55 8.82 9,19 10,54 10,99 12,05
Япония 3,00 5,5z 6,34 12,80 1921 21 35 23,82 20,91 19,37
Корея 0.32 0J6 1.23 3,71 5,64 6,40 7,29 8,09 7,22
Новая Зеландия 3 1| 4,47 8,33 8,01 8.93 10,11 11.03 11,02
Сингапур 0,84 1,49 2.47 3.78 5,25 6.29 7,33 8,32 8,24
Шри-Ланка 0,28 0,22 0.28 0.35 0,42 0.45 0,48 0,48
Тайвань 0,40 1,00 1,50 3.93 5 23 5.55 5,92 5.93 5,89
Австрия 4.51 8,88 7,58 17,75 20,16 21,15 25,21 24.66 21,92
Бельгия 6,41 13.11 8,97 19,17 21.44 23,07 26,65 25,89 22,82
Дания 6.28 10.83 8,13 18,04 19.11 20.30 24,07 24.11 22.02
Финляндия 4.61 8.24 8,16 21,(13 16.63 19,06 24,14 23.56 21,44
Франция 4.52 8.94 7,52 15,49 16,79 17,63 20,01 19.92 17,97
Германия' 6,31 12.25 9.53 21.88 25,32 27,03 32.22 31.79 28,28
Греция 1,69 3,73 3,66 6.76 7.23 7,73 9.17 9,59 -
Ирландия 3.03 5,95 5,92 11,66 11,89 12,39 13,5? 13,85 13,57
Италия 4,67 8,15 7.63 17.45 15.80 15,89 16,21 17,73 16,74
г Бывшая Западная Германия.
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций
111
Окончание табл. 3.2
Страна или регион 11975 г. 11980 г. 1985 г. 1990 г. 1993 г. 1994 г. 1995 1.|1996 г. 1997 г.
Люксембург | 6,50 1 12,03 7,81 16,74 18.74 20,33 23,35 1 22.55 -
Нидерланды 1 6,58 | 12,06 8.75 18,06 20.08 20,08 24,02 ) 23.08 20.61
Нораещя | 6,77 | 11,59 10,37 21,47 20.21 20.97 24,38 | 25,05 23,72
Португалия | 1,53 1 2,06 1,53 4,50 4.60 5,37 J 5,58 5,29
Испания | 2,53 | 5,89 4,66 1 1,38 11,62 11.54 12,88 i 13.51 12.16
Швеция | 7,18 | 12,51 9,66 20,93 17,59 18.62 2 1,44 | 24.37 22,24
Швейцария 1 6,09 | 11,09 9,66 20,86 22,63 24.91 29.30 | 28 34 24,19
Вслпюбритаиия | 3,37 | 7,56 6.27 12,70 12,41 12,80 13.67 | 14.13 15,47
Вмешенные тмернншч >1>ор,ч>иого woponia:1
Все 28 зарубежные ЭКОНОМИКИ 3,83 16,60 1 6,74 12,33 14.32 45,01 116,38 16,09 15,25
ОЭС1’2 4,25 7,30 7.39 13.46 15,55 1|6,2? 17,75 17.37 116.40
без Мексики и Kopc.i2 4.82 8,30 8,48 15.51 17,78 11 8 57 '20,39 19.90 1,18,77
Европа 5,10 9,90 7,96 17,31 [8,36 '19,31 '22,10 22,19 ]20.46
Европейский Союз 5,03 9,83 7,85 17,09 [8,14 1|9,05 '21.75 21,87 |20.24
Азиатский NIEs 0,52 1,17 1,65 3,72 5,19 '.5,78 |6,40 6.87 6,65
Таблица 3.3
Валютные курсы, 29 стран или регионов в период 7975-1997 г г,
(национальные аал юты к доллару США)
Страна или регион 1975 г. 1980 г,(1985 r.|1990 i. 1993 г, 1994 г- 1995 г. 1996 > . 1997 г.
Соединенные Штаты 1.000 1,000 1,000 1,000 1,000 1.000 1.000 1.000 1 000
Канада 1,017 1,169 1.366 1,167 1,290 1.366 1.373 1,364 1,385
Мексика 12,50 22.97 256,9 2813 3,116 3,375 6,419 7,601 7,918
Австралия 0,7647 0.8772 1.428 1,281 1,47] 1.367 1,350 1.277 1.345
Гонконг* 4,939 4,976 7,791 7,790 7.736 7,729 7,736 7,735 7,743
Израиль 0,6390 5,124 1 179 2,016 2 830 3,011 3,011 3,288 3,449
Япония 296,7 225,7 238.5 145,0 111,1 1022 93.96 108,8 121,0
Корея 484,0 607,4 870,0 707,8 802,7 803,5 771,3 804,5 950.8
Новая Зеландия 0.8254 1,027 2,010 1,677 1.847 1,685 1,524 1,454 1,509
Сингапур 2,371 2,141 2.200 1,813 1.616 1,527 1.417 1,410 1,486
1 Описание hiwiiici ii mix измерителен торгового обо ротон экономических Груни ем. н тех-
нических примечаниях.
‘Организация aicoiiOMiluecKOiO сотруаиичесзва и развития (ОСЭР)
J Мексика присоединилась к ОЭСР а 1994 г., а Корея в 1996 г.
Ча с । ь I. Макроэкономические концепции компенсации
Окончание габл. 3.3
Орана ниц регион 1975 г. 1980 г 1985 г 1990 г 1993 г 1994 г I99S г. 1996, 1997 г.
Шоп-Лапка 7.050 16,53 27,16 40.06 48,32 49.42 51,25 55.27
'аПоань 33,00 36,02 39,85 26.93 26.42 26,47 26,50 27,47 28,78
Австрия 17,40 12,93 20 68 I 1.33 11.64 1 1,41 10.0Х 10,59 12,21
Зсльгия 36,69 29,20 59,34 33,41 34.58 33 43 29.47 30,9? 35,81
Дайся к 7’Я 5,629 10,60 6,190 6,4X6 6,356 5.600 5.800 6,609
Финляндия 3,665 3.719 6,197 3,830 5 725 5 234 4,376 4,595 5.196
Франция 4,282 4,220 8,980 5.447 5,067 5.541, 4.986 5,116 5.839
Терапия 2,455 1.815 2,942 1.617 1,655 1.612 1.432 1,505 1.735
Греция 32.25 46,62 138.1 158,5 229,3 242.6 231.7 240.7
Исландия 0,4500 0.4860 0,9379 О.6033 0,6827 0.6680 0,6236 0,6250 0.6595
Италия 652,4 855,1 1909 1 198 1573 16Е 1629 1543 1704
Люксембург 36,?S 29,24 59,38 33,42 34,60 33.46 29.48 30,96
Нидерланды 2,523 1,985 3,318 1.822 1.858 1.819 1.604 1,686 1,953
Норвегия 5.214 4,936 8,593 6.254 7,098 7.055 6,336 6.459 7,086
Португалия 25.45 50,05 172,1 142,7 161,1 165,9 149,9 154,3 175,4
Испания 57,39 71.64 170,0 102,0 127,5 133,9 124,6 126,7 146,5
Швеция 4,142 4,229 8,603 5.923 7,796 7,716 7.141 6,708 7,645
Швейцария 2.581 1,675 2.455 1,390 1.478 1,36? 1,181 1,236 1.451
Великобритания 0,4501 0,4300 0.7708 0,5605 i 0,6660 0,6528 0.6335 0,6407 0,6106
Компенсация и глобальна я экономика
пакета очень сильно разнятся по регионам мира и даже от страны к стране. Двумя
1 Бывияя Западная Гсрм>нН|Я.
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций
113
Налогообложепие. Работодатели и наемные работники должны подчиняться
налоювым системам. которые существенно мыщкпея от стра1’ь> к стране. Опре-
Делсш1ь1е облагаемые низкими налогами или безналоговые льготы и приработки,
предоставляемые оргаинэанпям1|, как раз и образуют тс благоприятные с точки
зрения налогов колнюиенты, которые широко используются в бц.’несс и песьми
жм;и сланы наемного работника. гХитомобн-ть компании, жил питые к<>мнсн-
Социальное обеспечение. Хотя национальные системы социального си'еспе-
п особенности снегам социальною обеспечения каждой страны Например, бо.чь-
iиииство стран Западной Европы обеспечивает значительно более широкие паке-
ты пенено и него обеспеченны своих рабочих, чем система социального обеспече-
ния Соединенных Штатов. Для рабочего какой-то страны Западной Европы нет
ничего необычного в том, что он получает пенсионную выплату социального
обеспечения, ранную 70-90% жалованья за ранее выполнявшуюся работу. Это,
в свою очередь, оказывает существенно меньшее давление па работодателей при
субсидировании н.тлна пенсионного обеспечения.
Многие страша Западной Европы и Канада обеспечивают бесплатное или по-
114
Часть I. Макроэкояомичесше концепции компенсации
необычного и гом, что что отношение достигает 50 : 1. а иногда превышает 100:1
(см. более детальное обсуждение соотношений заработной платы в маис 4).
Прекращение регулирования и отчуждение. Mhoi нс американские фирмы,
имевшие защиту от arpecci111 зарубежного импорта, начали ощущать па себе дав-
ление совершенно иной формы коккурешщц. В конце (970-х гг. конгресс одоб-
рил законодатсл|.стно о прекращении регулирования, которое обрушило дав-
ление этой конкуренции па банковскую и транспортную индустрии Многие
сильные авиал|1Н(Ги, характеризовавшиеся высоким уровнем профсоюзного дви-
жения. слали тревожить успехи не связанных профсоюзами конкурентов, кото-
рые имели низкие затраты на оплату труда. Лином к лицу с той же проблемой
оказались ст алые компании аитомобильных грузоперевозок. В процессе слияний
иедущм банков многие работники менеджмента и штатные руководители оказы-
В истории с самой могушсстнегттюП из американских организаций, корпорацией
American Telephone andTelegraph {AT&T}, навязанное Федеральным сулои изъятие
В мясоконсервной индустрии цс связанные профсоюзами организации бизнеса,
которые использовали исключительно сверхсовременные упаковочные заводы,
установили цепы, не превышавшие себестоимость производства фирм, эксплуати-
ровавших старые [coiiiieilcplH.ie линии н в значительной степени охваченных проф-
союзным движением (вынужденных высоко оплачивать труд своих рабочих).
В течение 1980-х и вплоть до 1990-х гг. многие компании сталкивались не толь-
ко с проблемами конкуренции, но также и с давлением финансовых мародеров,
запятых поиском воиможпостей скупить эти компании, а затем получить при-
быль, подлатав, реорганизовав и перепродав их целиком либо ио частям Оказав-
шийся ь горниле этих изменений высший менеджмент стал уделять основную
часть своего внимания действиям, которые были необходимы для защиты компа-
нии и выполняемых ею работ от этих финансовых налетчиков, вместо того чтобы
бросить все силы на борьбу с мест нымп и зарубежными производителями конку-
рентной продукции.
Проблемы, возникшие в связи с прекращением федерального регулирования,
отчуждением предприятии и зарубежной конкуренцией. продолжались и в 1990-е гг.
Исчезли авиационные компании Pan American, Eastern u Midway Airlines. В 1991 г.
компания General Motors пережила свой наихудшим финансовый год. Многие
лидеры проклинали Японию за те суровые эконвмичоские невзгоды, через кото-
рые им пришлись пройти в (991 и в 1992 гг. Однако к середине 1990-х гг. амери-
канские фирмы заметно улучшили конкурентные позиции и возвратили себе
доминирующее положение п операциях бизнеса по всему кгпру. Многое в этом
улучшении могло быть следствием непосредственного и пристального контроля
заработной платы и программ предоставления льгот.
Обретение большей конкурентоспособности
По мере того как организации всей страны вынуждены были псе более и более
тщательно анализировать свои операции в стремлении выжить и обеспечить при-
быльность, становилось очевидным, что незамедлительного решения требовал
целый ряд вопросов. Все 11<1нра>меш>я бизнеса, производящего широкое мпогооб-
и задачи, решаемые людьми в процессе их выполнения,
В большей мере, чем когда-либо прежде, производство товаров и предоставле-
ние услуг приводится в действие Технологиями. Стремящиеся выжить компании
116
Часть i. Макроэкономическио концепции компенсации
ошибки, будут продолжать свое сокрушительное возле четкие на индустрию атом-
ной энергетики но всем мире.
Никакая авария в истории человечества не была з;к'впд|-те.'1ы‘твопана таким
огромным числом л юдел, как взрыв космического челнока “Challenge;»в январе
11 об.чече! ,:i ы ii полномочиям it расследовать эту катастрофу, ус raiiomi.i, что роковой
нтмалао. как thrrcii) ша.'н.ньш неточно;; бедк. Но, хотя и бы;;и затеяны некоторые
изменения для ее преодоления, необходимость незамедлительного исправления
дефекта конструкции растворилась о эйфории нэпом и и antiii о былых успехах.
Мир в переходном периоде
В 1970 г. АлышнТофф.тер в своей книге «Грядущий шок»- определил рос крити-
чески значимых социальных и экономических проблем, истоки которых дежа г
в быстрых изменениях, происходивших в обществе. Тоффлср утверждал, что бю-
рократия, официальная организационная структура, учреждаемая для управле-
ния рутинной повседневной деятельностью, неспособна распознавать и находить
разрешение кризисов, которые обладают разрушительным для оргаиоаацпй по-
тенциалом, не умеет выявлять и давать путевку в жизнь новаторству, которое
могло бы привести их к успеху в будущем
Проблемы, вызываемые быстрыми изменениями, уже и сейчас оказывают вли-
яние на операции организаций. Наемные работники всех уровней ежедневно
сталкиваются с все большим числом переменных, которые необходимо прини-
мать во внимание при решении проблем. Кроме того, у людей оказывается все
меньшей меньше времени ДЛЯ решения этих все более и более сложных проблем.
По мере приближения ситуации к критической черте снижается допустимость
ошибок, что, в свою очередь, предъявляет все более Жесткие требования к коррект-
ности выполнения операций. Когда ошибка все же происходит, иаказаниеокаэы-
вастся много более суровым как для организаций, так и для индивидов, допу-
стивших ошибку. Чтобы продолжать работать в условиях такого рода ограничений,
организации вынуждены идти на изменения.
Произошло уже немало изменений и в том, как организации конструируются,
структурируются и обеспечивают себя штатом. Возможности получении рабочих
заданий и ставки заработной платы также начали меняться. Условия, вызыва-
ющие эти изменения, не исчезнут, а их воздействие на возможности получения
заданий и соответствующей компенсации Труда наемных работников будет про-
должать оставаться существенным. Таков есть и таким останется мир. в котором:
(1) экономический рост медлителен; (2) конкуренция жестока; (3) передовые до-
стижения малочисленны; (4) рост заработной платы, жалований и льгот ограни-
чен. Осознавая парадокс, с одной стороны, ограничения, даже уменьшения зара-
ботков, жалований и льгот, а с другой — рост требований к осознанному вкладу
|1аемнь;х работников в бизнес, организации предпринимают в настоящее время
иные, чем прежде, действия для улучшения программ вознаграждений и компен-
саций. Одна возможность, имеющаяся я распоряжении всех организаций. состоит
Глава 3. Мир заработка!! п.лать! и ксмпенсаций________
117
в обсс кенеш hi наемных работников всех уровней многообразием поощрительных
и 1>н । л йт, определяемых на базе пр<л:звнД| пел!, пости 111 i;i и в i ща, бригады и рабочей
единицы, а также ня базе продукт и в пости п прибыльности организации в целом.
Выводы
цел
Обзорные вопросы
1. Какие изменения происходят в рабочей силе в связи с изменением рода ра-
боты. выполняемой наемными работниками?
2. Четко опредс.тнте основные част компенсационной программы.
3. Что является наиболее важным фактором, влияющим ла ставку заработной
платы, получаемой наемном рабоишком?
5. Что такое рабочее злдапис, при выполнении которого наемные работники
отбираются по признаку пола?
б. Приведите пример минимального заработка, приводом которого является
рыпоктруда?
7. Существует лп взаимосвязь между географическим местонахождением биз-
неса и станками заработной платы наемпых работников? Поясните, если
сщ ггаете, что существует.
8. Какими могут 6i>rit. различия в философии работодателя в отношении ста-
вок заработной платы?
зынают нлаяшк1 па амсрщеаискнх работодателей?
Часть I Макроэкономические концепции компенсации
Приложение ЗА. Экономические теории
которые, по-ен,;:икюму, oP.'iiui.i
в условиях демократии. Тсорн
i.'itwitne ;t,i уровни aap;t'>oiков, ионием чем мо-
вс1сгвукицсй теории.
Макротеории
жапия xiMiieiiiioro положения точно таким, каким оно у них было на мо-
мент рождения.
Эта теория определяла рели права н<> рождению Bi-ictiwo элитного масса по
сравнению с низшим классом, ryiiteci'nonai<inii.M на уроинс прожиточного мини-
мума. В теории не у ihimu hh.iiici. небольшая содиадыщя грелка, находившаяся
11?
(а)
Теория зара-
ботков, обес-
печивающих
ПРОЖИТОЧНЫЙ
W (О
Теория спра- J; Теория спра-
ведливой I еедлиеого
цены заработка
(0)
Теория
фонда за-
работков
Теория оста-
точного пре-
тендента
I Теория
Марксистская
теория
1 теория нео-
III. Теории
оправ-
данных
заработ-
। 1еория 'теориянео-
\ национального кейнсианского /
\ дохода(Кейнса) I распределения /
\ теория /
\ потребления /
\ (J) ПЙ R /
\ Теория теорияучреж- Теория J
\ инвестиций денческих предложения/
1ИИ \ заработков и спроса /
»- I V------------------- -------------- —------------у
<ЫХ \------------------ ---------------------1
'бот- \ (ГЛ) | (п) /
\ Теорияпре- । Теория проиэ- /
\ дельной про- j водительной j s
\ дуктивности I эффективности / £
|
\ переговоров /
IV. Экономические
теории
поведения
Модель
Х-эфФектие-
ности
теория
недостаточной
оптимизации
V. Организационные
экономические
теории
Экономическая
теория опера-
ционных затрат
теория
агентства
------4 —7
(компёнсацщГ)
Рис. ЗА. 1. Модель экономических теорий
Часть I Макроэкономические концепции компенсации
между писи । им и 11 и я hi, । м классами, которая обеспечивала знания и папы ни, пе-
усмотрению um'.i;oio'i;pi<icb благами стиля жизни, который превосходил ирожи-
iMiiu ii минимум.
ни :iaiuinc базисного лнумслойноги общесгца, н потиром hj.icuidh ii.wr ибладал
нимумаописыинется л Евлигслниот Матфея, г.п. 20, стихи 1--G, где некий работо-
,'лтель:1Ыплачи!Д1ст по динарию всем работникам вне зависимости от часов рабо-
ть’ляжести условии труда > достигнутых результатов.
еправод.гмог’) заработки м особенно твердо упрочилась в Евроиен период
феодальных Средних веков. Строительство церквей и ираиптелыл пенных
зданий, пак же как непрерывное расширение коммерческой деятельности
обеспечивали все больше и больше возможных рабочих заданий худож-
никам. ремесленникам нтор гонцам. Подобно цх ран ним двойникам в Древ-
нем Египте, Греции и Риме, художники и ремесленники чувствовали, что
опн должны получать лучшие заработки, чем неквалифицированный, бо-
лее низкий класс тружеников, которые выполняли физическую работу,
требовавшую минимума интеллектуальных усилий.
Теория справедливо го заработка получила сильную поддержку церкви с появ-
лением философии, предложенной святым Фомой Аквинским. Он представил
концепцию всеобщего Отца и братства человечества. Он также ушержаал, что
цепа любого товара должна быть адекватной, но и не более чем адекватной по-
крытию затрат па его изготовление, которые, в свою очередь, определяются на
базе стандартов стиля жизни, привычного для производителей зтого товара. Ак-
винский продолжал поддерживать ту точку зрения, согласно которой общество
обязано предоставлять каждому индивиду достаточную компенсацию для поддер-
жания точно того уровня жизни, которая окружала его или ее на момент рождения.
По своей сути эта теория не содержала в себе понятия претфипимательскоп вы го-
ди и нс делала различия между двумя работниками, отличающимися производ-
ственной эффективностью. Пи экономическая теория, нн соипальио-рс.тиГиоа-
iiue философские учения ешс не акцентировали внимание па индивидуальных
знаниях и навыках, на различиях индивидуальных вкладов и предприниматель-
ских выгод.
Однако даже в условиях продолжавшейся защиты теории справедливого зара-
ботка художники П ремесленники Средних веков н эпохи Возрождения были в со-
стоянии потребовать и получать за свои усилия заработки выше прожиточного
минимума. Знать вышнего класса и землевладельцы понимали, что дан строи-
тельства домов и замков, также как для производства декоративных тканей и мс-
121
фонда, который, по всей видимости, накапливается предпринимателем в ре-
зультате операций предыдущих лет. Этот фонд, который в определенной
5. В конце XiX столетия Френсис Э. Уодкор несколько расширил концеп-
ции теории политической экономии Давида Рикардо. Он предложил
теорию остаточного претендента, своего рода версию теории фонда за-
работков. В основе теории лежит гипотеза о том, что фонд заработков фор-
122
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
точным претендентом», не получает никаких заработков и, л г>-видимому,
не имеет на чих права.
6. Марксистская теория, илн теория прибавочной стоимости Карла Маркса,
скольку он утверждал, что труд есть едпнстлсппын источник экономиче-
ской стоимости н, следовательно, труду должно принадлежать главенству-
ющее право на доход. Это означает, что стоимость товара состоит лишь из
стоимости труда и любой другой стоимости, накопленной предпринима-
телем, предстив.Т)И| собой, таким образом, результат непрпемлелюй экс-
плуатации труда. Прибавок, определяемый разностью между затратами на
труд, и стоимостью иродукти!, должен выплачиваться труду. Далее Маркс
утверждает, что замена человеческою труда машинами, хотя и является
технолсптчсски»! прогрессом, дисфункциональна для капиталистической
системы п по стелен но разрушит нс. Это выглядит привлекательной идео-
логической базой для оппозиции автоматизации со стороны некоторых
сегментов рабочего профсоюзного движения.
В течение почти всей последней чет верти XIX столетия Маркс придержи палея
очень пессимистического взгляда на условия труда в отсталом индустриальном
государстве и назозможностиработников из низших классов общества улучшить
свое экономическое положение. В теории прибавочной стоимости он сделал
всего одни шаг вперед сто сравнению с Железным законом заработков Рикардо.
Маркс заявлял, что рабочие получают доход лишь на уровне прожиточного ми-
нимума. несмотря на то что все прибыли образуются из их труда. Этот создавае-
мый трудом рабочих прибавок (прибыль) отбирается у них работодателями.
Демонами, затаившимися в подоплеке экономической теории Маркса, были
достаток и влиятельность членов того социального класса XVIII и XIX столетий,
который именовался буржуазией. Это были предки всех тех, кто ныне образуют
средний, слой среднего класса. Маркс полагал, что эта группа, определявшаяся
тогда диапазоном среднего и высшего классов общества по праву рождения, бу-
дет продолжать эксплуатировать низший класс и препятствовать выходу его чле-
нов из условий жизни на грани бедности и прожиточного минимума. Это ощуще-
ние отсутствия у низшего класса восходящей мобильности заставило Маркса
написать свой «Коммунистический манифест», подстрекавший рабочий класс,
или пролетариат (как оп называл тех, кто трудился в индустриальном обществе
И принадлежал к низшему классу), на восстание и формирование собственного
бесклассового общества.
Пессимистический взгляд Маркса на экономические возможности рабочих не
остановил появление нового поколения экономических теорий, которые описы-
вали операции экономики, базируемой на рыночных отношениях, и определяли
ее влияние на оплату труда. На протяжении всего XIX столетия экономические
теории постепенно отходили от постулатов теории заработков, в основе которой
лежал прожиточный минимум доходов низшего класса. Это диктовалось стрем-
лением понять влияние спроса и предложения на рынке труда, роль организаци-
онной и предпринимательской прибыли, а также различий вкладов отдельных
наемных работников и различий достигаемых ими результатов.
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
между i;:i и г (тал 11 сто м и наемным работником. Это trcMiii отход от yuoMiHiaii-
толысг) зкснюмическп ми силами Таким образом, данная теория вклинает
та и обпк-ства, н.п: те, кю ищет лучшего стиля жизни, п те кто желает пол.тер/кн-
сш-лач нваются.
Форд, разработал rwo/ntia потребления, иногда называемую теорией по-
купательной способности. В 1915 г. Форд и одностороннем поршне учре-
дил для рабочих своего автомобильного завода дневной заработок $5.
Этот заработок был примерно вдвое больше, кем выплачивали в то время
его конкуренты.
Касавшиеся заработной платы действии Форд;, позволили сбросить напря-
жение, инициированное «Манифестом» Маркса. Простая философия Форда
товаров, что. в свою очередь, улучшит стиль их жизни. Это. в свою очереди, будет
снш’обстзовать расширению бизнеса и получению более высоких прибылей пред-
принимателями, рабоюдателямн и держа, елями akmtii. Форд лучше, чем Маркс,
осознал устремленное вверх могущество мобильного среднего класса, который
в капиталистическом общееi«с демократки будет ежегодно увеличивать коли-
чество своих членов. Нс следует забывать, что Форд жил п работал в обществе
демократии, пила как Марксу, жившему на полвека раньше, довелось теории,
в обществах абсолютной н конституционной монархий Германии и Велшсобрп-
Те, кто определяют действия мистера Форда как приверженность некой «новой
теории» заработков, утверждают, что высокие денежные ,-iapa6oiK>i поошркнот
потребление, повышают спрос на товары и. следовательно способствуют сниже-
нию стоимости товаров. Эта теория включена в теории контролируемых заработ-
ков пс, той причине, что она действительно включает п себя элемент макроэконо-
мическою подхода к общему уровню заработков в экономике в целом. Однако
сам инструмент 'контроля находится в руках частного предприятия, а не феде-
рального правительства.
111. Теории оправданных заработков обозначены именно так, поскольку их ак-
торы явно делали попытку объяснить, или «оправдать», уровень компен-
сации труда отдельного работника. С макроэкономической точки зрения
первые три из этих теорий недалеко от теорий уровня заработков, тогда как
в трех других используется микроэкономический подход.
125
варпируки и Пределах «инвестиций работ пиков», требующихся для полу-
чения рабочего задания а их к,шкрстиоп индустрии В общем случае чем
шире рынок труда, тем выше заработки. •Инвестиции» копкрет ною ра-
бо(пика состоя। из образопаиия, полученной профессии и обретенного
опыта, которые этот работник инвестирует на протяжении трудовой жиз-
ни. Отдельные работники варьируют свое стремление максимпзироиат!,
доход точно так же, как эксплуапгрулшпс их организации варьируют
свои требования к инвестициям работников. Таким образом, Джптлмап
рассматривает гипотезу, существо которой состоит в том, что комиекса-
восгицни эгаго работника. Концептуально эта теория комбинирует и себе
широкое мпогообра.тне .'нсоном/гческих н;шяшtй па компенсацию со спе-
кошролировать уровень выплачиваемой ему компенсации.
11. В теории учрежденческих заработков делается попытка облечь «уровень
рическнй и количественный» базис. Этосвоего рода междисциплинарный
подход к компенсации с целью учета таких соображении, как опыт уста-
новления заработков, n.iMeH'inBocrb взаимосвязей заработков, свобода
лиц, iipiiHmiaioniiix решения, влияние коллективных договоров нт.,а. Тео-
рия утверждает, что уровень заработков зависит от многообразия выбора
лиц, принимающих решения, и чти каждому иыбору может бы, ь назначен
весовой коэффициент. Опа рассматривает все чипы структур заработков,
таких как межличностные, межфирменные, межрегиональные, определя-
емые взаимосвязью сфер занятости п индустрий. Согласно этой теории
необходимо анализировать компенсации на дниамической, непрерывно
меняющейся базе, а Не исходить из предположения, что можно принимать
постоянными все факторы, влияющие на компенсацию, варьируя только
какой-то один из них.
12. Обзор выбранных нами теорий заработков окажется неполным, если не
упомянуть классическую теорию предложения и спроса. Вероятно, опро-
вергнуть эгу теорию компенсаций труднее всего, потому что в ее основе
лежит гипотеза, существо которой состоит в том, чго если рабочих зада-
ний немного, а предложение рабочих рук велико, то заработки будут па-
дать. И наоборот, если рабочие задания имеются в избытке, а рабочих не-
достаточно, то заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе
уровень роста заработков будет искать ту точку, в которой кривые спроса
и предложения пересекаются.
Вторая половина XX столетня засвидетельствовали расцвет экономики труда,
Экономисты, занимающиеся проблемами груда, подобно их коллегам психоло-
гам и ученым-социологам, посвятившим себя проблемам поведения, были вовле-
чены п продолжают оставаться глубоко вовлеченным в разработку теорий и коп-
128
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
128
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
,ытелей грузоникон Бостона.1 Б 1963 г. ставкаl:асоио 1 о-иработка под,пглсБ тру-
ховико» Бостона яиляшппхес членами профсоюза, пахоли.чась и дцаггааоце от
факторов li.'iнянин был рынок индустрии или продукции, на котором .T'iieпзопа-
способность ес-конкретного работодателя.
Микротеории
сятся к подходу макро, поске.'н.ку в каждой на них делайся попытка определен-
щам образом еннеато ir.'iir объяснит» ши ротке эколо.м инее мн1 н.тияппя общества,
которые сказываются на уровне KoMricncamiiiTpj'aa hccx работников Теории, пред-
ставляемые ниже, следует называть микро. поскольку окп трактуют структуру
заработков а пределах какой-то данпон индустрии ii.'Hi даже данной компании.
дателем и наемным работником.
13. Около 1376 г. немецкий экономист Иоганн Генрих фон Тюрец заложил
основы теории предельной продуктитю^ти, которая далее разрабатыва-
лась Филином Генри Уцкстедом в Англии ц Джоном Бейтсом Кларком
ному работнику, должок быть ранок избыточной стоимости его продуктив-
ности, которую он добавляет к продуатиш в целом Стоимости продукции.
ботодатсль в состоянии изнлечь из продуктивности работника По мере
найма работодателем дополнительных работников постепенно достигает-
ся некоторая точка, в которой самый последний из нанятых работников
производит такой объем продукции, которого как раз достаточно, чтобы
выплатить его или ее заработок. Наемсше одного дополнительного работ-
ника приведет к получению такого дохода, который уже не будет равен
заработкам работников. Работник, нанятый самым последним, называет-
ся «предельным наемным работником», а увеличение производства про-
дукция, связываемое с появлением этого работника, называйся «пре-
дельной продуктивностью». Заработок, выплашишемый этому самому
последнему предельному наемному работнику, определяет заработок всех
рабочих, которые выполняют похожую работу. Хотя эта теория стала
объектам серьезной критики со стороны исследователей проблем компен-
саций. чиа по крайней мерс является первой формальной теорией, про-
возгласившей принцип оплаты труда работника соответственно количе-
ству!; качеству выполненной им работы.
14. Теория производительной иффектавпоапи предгтянляет собой боковую
ветвь или усиление теории предельной продуктивности, согласно кото-
‘JohnDuntop. «'['he T»sk of Copccniporary Wage Theory.. Are- Conuyis in Wapp Determi-
Глава 3. Мир заработной платы и компенсаций
129
иекотороIо Множества монетарных мотавпрукнких инструментов, таких
как поощрительные системы, надбавки и планы разделения прибылей.
Многие экономисты придерживаются мнения, что в силу позможности
реальною ррнложення теория продуктивности является наиболее конст-
руктивной из последних теории парабен гов.
не 1890-х гг Э'|о стало первым четким изложением простого припиши,
130
Часть I. Макроэкономические концепции комгсисации
Микро-микротеории
' Н. Leibenstein, Beyond Eronomic Man: A New Foundation for Microeconomics (Boston, MA'
Harvard University Press). 1980, pp. 29-46; Inside the Firm: «The Inefficiencies of Hierarchy».
(Boston, MA: Harvard University Press, 1987).
Глава 3. Мир зарабсчои платы и компенсаций
131
носIь поведения. преднолагавшаяся iieoK-iiicuf'ieCKiiMH теориями (Теори-
ями контроля наработкой и спранеддлвоетп), была скорее исключением,
лпчнос пияс начес!на ии.тпнцдои ц система менеджмента организации.
17. Фундаментальный нзглял .'leiiociiii;гспиа на iieoitTiiMa-'ibHoCTb поведения
получил cii.'HHiyio поддержку в работе Герберта Симона. В результате сво-
М-'1ЛМ1ЫХ рашчиш: чаще всего <шп не достигают оптимума. Разработанная
Симоном теория iiei><ic>nti>uo4iio>l otunu-niitrnw принимаем но внимание
падают вообще, всеми знаниями и фактами. необходимыми для ныбор
сгвуюших или просто ощущаемых ограничении ни доступные ресурсы,
в том числе п время, а та ПК удов-тетворясп. О НИ действу ют каким-то опре-
деленным споеибом, который «достаточно Хорош», по не обязательно яв-
ляется оптимальным или nai 1луч ш нм способом — они не достигают ниш-
мума. Таким образом, Симону и Лсйбеннггейну удалось разобраться в том,
что такое экономическое поведение, опредедя ем ос как личностными ка-
чествами яиц, принимавших решении, так и накладываемыми ентуа-
V. Ряд теории и моделей, имеющих отношение к иопедснческон экономике.
Центром внимания которых является природа фирмы, могут быть названы
оргапизашонт1.ми экономическими теориями. Организационная экономика
агентства.
18. Экономическая теория операционных затрат и широком смысле ассоции-
руется с трудами Оливера Уильямсона, хотя ее аачагки прослеживаются
в работе Фрэнка 11айта, Дж. Р. Коммонсаи Рональда Коаса.2 Центром внн-
стпропамн: однако, а огличпеотбо.'К'е ранних экономических теорий, она
допускает сложность п неопределенность процессов обмена, ограничен-
ность целесообразностью, асимметричность рлелределепия информации
и не исключает потенциальную возможность оппортунистического пове-
дения сторон, участвующих н обмене. Операционные затраты состоят из
переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходи-
мо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами.J По суще-
'Н. Leibenstein. »А Branch of Economics is Missing: Micro-Micro Theory». Journal of Ecu-
Strategic Monafyineni Journal. 11)88, vol. 9, |». 1(>0
132
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
ству. когда эти за граты операций рыночного обмена становятся слит кол!
большими. это подталкивает к осуществлению обмена не на внешнем
ринке, а внутри организации. Перевод затрат в разряд виу rpeiiniix тре-
бует построения внутренней организационной структуры, которая пред-
определяет системы поощрений и предполагает мониторные виды дея-
тельности. С позиций такого подхода становится отчетливее нн.’.Г-'О, что
хорошо сконструированная компенсационная система играет главную
роль в выполнении операции фирмы. Гомес-Мехim и Болкен утверждаю г,
что стратегически правильно сконструированная компенсационная си-
стема сможет принимать в расчет эти операционные затраты и пытаться
уменьшить их.’
19. Еще одним икладон в организационную экономику яэляется теории агент-
ства. Из всех организационных экономических теорий использующих
мпкро-мцдроподхол, рамки теории агентства я наибольшей степени под-
ходят для конструирования компенсационной системы организации.
В условиях несовершенной информации могут превалировать расхожде-
ния интересов держателей акций (принципалов), менеджмента (агента)
И наемных работников. Фундаментом компенсационных проблем являет-
ся необходимость ответа на вопрос, как разработать контракт, определяю-
щий либо явные, либо неявные поощрения-вознаграждения, который вы-
равнивал бы интересы менеджмента и держателей акций.2 Например,
держатели акикй (принципалы). всегда желающие, чтобы стоимость их
инвестиций в фирму была наибольшей, часто согласны предоставлять
менеджменту (агенту) определенную форму компенсаций (разделение
прибылен) па базе производительности фирмы. Это может дать гарантию
выравнивания интересов. Затраты на формулирование, мониторинг и под-
крепление та кого контракта обозначаются термином затраты агентства.
Главной темой теории агентства и эффективной компенсационной поли-
тики является утверждение, что «владельцы фирмы могут утилизировать
мониторные и поощрительные механизмы выравнивания таким образом,
что менеджеры (я их подчиненные) ведут себя таким образом, чтобы спо-
собствовать повышению благосостояния Держателей акций»?
Хотя в данной модели экономических теорий не представлены три другие орга-
низационные экономические модели, они тоже могут способствовать установле-
нию связи нынешней компенсационной практики с экономическими теориями,
существование которых насчитывает более 2500 лет. Имеются в виду; (1) теория
прав собственности; (2) теория неявного контракта; (3) эволюционная экономи-
ческая теория?
’ L. R. Gomes-Mejia and D. В. Balken. "Compensation, Organizational Strategy and Firm
Performance». (Cincinnati, OH: South-Western Publishing Company). 1992, pp. 126-129.
'Там же, p. 21.
‘Там же.рр. 165-168.
'Joseph T. Mahony and RajendranJ.Pandian. «The Resource-Based View within the Conver-
sation of Strategic Management*. Strategic Management Journal. 1992, p. 369; Shenrm Rosen.
«Implicit Contracts: A Survey». Journal of Economic Literature. 1985, pp 1144-1175.
Библиография по экономическим теориям
1. Barney Jay and William C. Oiuthi. Organizational Economics. — San Francisco:
Jossey-Bass Publisher, 1986.
2. Clark John Bates. Distribution of Wealth. — New York: The Macmillan Company,
1899.'
3. Davidson John. The Bargaining Theory of Wages. — New York: G. P. Putman’s
Sons, 1898.
4. DunlupJohn T., cd. Theory of Wage Determination. — New York: St. Martin's
Press, Inc., 1957.
5. Ford Henry. My Life and Work. —New York: Double-rlay. Page & Company. 1922.
6 Heneman Herbert GJr. and Dale Yoder. Labor Economics. 2'"1 ed. ~ Cincinnati,
OH: South-Western Publishing Co., 1965.
7. Hicksj. R. The Theory of Wages. 2’№ ed. —New York: St. Marlin’s Press, Inc., 1963.
8. Kaufman BruceE. The Ecoiiomicsof Labor Marketsand Labor Relations. — Chicago:
Dryden, 1986.
9. Keynesjohn Maynard. The General Theory of Employment, Interest and Money. —
New York: Harcourt, Brace & Company, lnc„ 1936.
10. Leftwich. Richard H. The Price System aud Resource Allocation. — New York'
Holt, Rinehart & Winston, 1966.
11. Marshall Alfred. Principles of Economics. - London: Macmillan & Co., Ltd., 1947.
12. Milgrom Paul and John Roberts. Economics, Organization & Management. Engle-
wood Cliffs. - NJ: Prentice Hall, Inc., 1992.
13. Smith Adam. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. —
Scotland: Adam and Charles Black, 1863.
14. Taylor George IV. and Frank C. Pierson, eels. New Concepts in Wage Determina-
tion. - New York: Mc-Graw Hill Book Company, 1957.
15. Whittaker Edmund. A History of Economics Ideas. — London: Longman’s Green
& Co., 1940.
16. Wooton Barbara. The Social Foundations of Wage Policy. — New York: W W. Nor-
ton & Company. Inc., 1955.
Глава 4
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. ВОПРОСЫ
КОМПЕНСАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ
Глаэа < Организационная структура. Вопросы компенсационной страгагии и тактики
135
Информшшя, имеющая <п ношение к условиям труда, стандартам пропзводнтель-
граждан iiii. должки бы гь всегда .тостутип и готова к испольэонанню, Должна ог-
ни шсся 11О.ТШ >Toi; и ((pi и1 sMcMocTb ki . Таким образом. компенсационная система
оргрпизацця желасг рцпаслятк доходы, получаемые о результате продуктивной
линий в требованиях к выполнению aa.'ijintii.
2. Осмысление ионности и стоимости зпинии и профессиональных павыкон
наемных работников.
4 Поощрение наемных рабопщков. которые продолжают приобретать и об-
новлять знания и п рофе се 1 юна л ы i ы с навыки.
6. Конструирование компенсационных кланов, которые успешно конкуриру-
ют на установившихся рынках труда.
7. Выранщцяшие ко.мнспсашпй всех наемных работников с целевыми уссанов-
8. Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий
стиль жизни и обеспечивает долгосрочную за щиту наемных работ Hi псов и их
иждивенцев.
Развитие организации
Процесс, модель которого представлена па рис. 4.1. определяет основные функ-
ции развития организации, стремящейся добиваться реализации как своих кратко-
срочных, так н долгос]>очных целей. «Семя» организации — это идея, позникшая
в голове кпднвила. За время, пока «семя» организации вызреет настолько, что
первоначальная идея прорастает всходами выпуска продукции пли прсдостав.то-
пня организацией услуг, происходит определенная последовательность челове-
ческих деяний.
Подоплекой любой человеческой деятельности является некоторая система
ценностей. Система ценностей - это композиция всего того, что индивид пони-
мает пли чему научился. Она принимает форму руководства к действию или огра-
ничительных рамок, которые направляют мышление и поведение. Это руковод-
ство к действию вбирает в себя как усвоенные «нравится» н «не нравится», так
Идея возникает и развивается посредством мыслительного процесса индивида.
Как только идея отправляется в путешествие за пределы разума породившего ее
индивида, реализуясь в конкретных усилиях более чем одного лица, начинается
продукционный процесс. Когда выпуск товара или предоставление услуги требует
усилий более чем одного лица, формируются группы. Если группы стремятся к успе-
ху в достижении желаемого выпуска, определенным образом и в определенной
степени важными становятся необходимость направления н координация усилий.
Системы ценностей лидеров и членов групп оказывают критическое влияние на
направленность и интенсивность продуктивных усилий. Выражение системы
ценностей осуществляется посредством установления философии организации.
Философия организации
Хотя во многих организациях нет письменно выраженных философских положе-
ний, философия повседневной деятельности устанавливается устными высказы-
ваниями и действиями их лидеров. Философия организации, вне зависимости от
того, определяется она в письменной форме или насаждается поведением лиде-
ров, устанавливает общие руководства по принятию решений и осуществлению
действий, которые должны приниматься и предприниматься всеми членами орга-
низации. Таким образом, философские положения, изложены они в письменном
вице или нет, определяют пенности высшего менеджмента или лидеров организа-
ции. Критически важной для успеха организации является степень согласован-
ности ценностей всех се членов с философией организации. Главный контрольно-
пропускной ноет на ггу гп к успеху зачастую возникает именно на том этапе
развития организации, когдаее членам не удается обнаружнтьпоэптивнуювзаимо-
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики 137
связь между собственными ценностями и положениями философии организации
либо поведением лидеров, которое базируется па насаждаемой ими философии
лсягел внести.
Миссия организации
Следующий шаг в движении от идей и ценностей к согласованному действии
делается в тот момент, когда чшко определяется и оппсывлстся миссия органи-
зации. Заявление миссии представляет собой составленное на базе ценностей
в обобщенных выражениях описание того, чем организация намерена заниматься
в долюерочной перспективе, - род продукта, который она намерена обеспечивать
и как именно обеспечение этим продуктом будет осуществляться. Это своего рода
детализация обоснования целесообразности существования организации. Эта дета-
лизация определяет неординарные цели организации, которые будут служить зля
нее долгосрочным руководством к действию, обеспечивает связь организации
с внешним окружением. Установлен нем философии даются нормативы руковод-
ств:! действиями наемных работников; определением миссии идентифицируются
желаемые результаты, в которые преобразуются эти действия. Определяющие
миссию положения можно трактовать как критерии, пригодные для оценки эф-
фективности организации в долгосрочной перепекшее. Претворение в жизнь
требований этих положений помогает обретению уверенности в том. что органи-
зации суждено выжить.
Политика организации
Политика организации разрабатывается для обретения уверенности в правиль-
ности и приемлемости операций, направленных на достижение определяемых
миссией конечных результатов. Положения политики, подобно положениям, опре-
деляющим миссию, представляют собой общие руководящие указания по направ-
ляющим действиям. Те, кто несут ответственность за формулирование политики,
отдают себе отчет в том. каково влияние человеческого поведения и социальных
запросов на достижение желаемых результатов деятельности организации. Чтобы
эффективно направлять поведение наемных работников, политика должна обес-
нечцватыюддержку миссии организации. Ей необходимо быть достаточно широ-
кой, чтобы охватывать как все многообразие действий, выполняемых различны-
ми рабочими единицами и членами организации, так и все элементы поведения
в процессе выполнения этих действий. Вместе с тем политика должна быть по-
нятной для всех членов организации.
Стратегия организации
Одной из главных составляющих ответственности высшего менеджмента любой
организации является формулирование организационной стратегии. Организа-
ционная стратегия продолжает процесс планирования, который начинается с уста-
новления философии, определения миссии и разработки политики. Стратегия
обеспечивает фундамент будущего роста и развития организации.
Чтобы действовать успешно во внешнем окружении, которое для всех органи-
заций становится ясс более и более сложным, необходимо позаботиться о реали-
стичности стратегии. Устанавливая, что желательно осуществить, организация
Виды деятельности рабочих единиц
Задачи и задания работникам
139
Идея конечного результата в мозгу(ах) у основателя(ей} 1 । используемая Товары I I технология: и/или услуги. ' , оборудование, принадлежащие ,+j процессы, производству ! методы, ( 1 процедуры : । Людсхая структура; иерархия лидер- ства, базисные группировки, знания и взаимо- отношения j Фаоиче- I Опий Ь- конечный [ результат
Рис. 4.2. От идеи к продукции
Наемные работники — критически важный ресурс
Кап cci стратегической, так и тактической точек зрении, качество и количество
конечного результата деятельности организации непосредственно зависит от
профессиональных навыков, интересов и усилий наемных работников. Совер-
шенно очевидно, что более высокооплачиваемые работники могут вносить и наи-
более определяющий вклад в деятельность организации, но продуктивное усилие
всех наемных работников остается первостепенно важным.
Способность tie упускать из виду, что эмопци оказывают влияние па челове-
ческое поведение, может оказаться весьма пенным качеством организационных
стратегов и тактиков, желающих разобраться в существе взаимосвязи между
удовлетворенностью заработной платой, удовлетворенностью заданием и удов-
летворенностью самой организацией, а также понять, как сказывается на поведе-
нии отдельных индивидов каждый из этих видов удовлетворенности.
Удовлетворенность заработной платой
Проектировщики компенсационных систем должны понимать, что люди прини-
мают решения о приемлемой зарабеп ной плате, сравнивая себя с другими. К числу
этих других может относиться пеето, работающий на соседнем рабочем месте п вы-
полняющий похожее, если не точно такое же, задание, другие наемные работники
организации, выполняющие совсем другие виды деятельности, и даже рабочие
других организаций, выполняющие похожую или совершенно иную работу за
похожие или непохожие ставки заработной платы. Эти сравнения уникальным
образом взвешиваются каждым индивидом. Результаты сравнений, в свою оче-
редь, влияют пп решения наемных работников, остаться или оставить работу, ра-
ботать лучше нлп саботировать требования организации. Менеджеры и профес-
сионалы по людским ресурсам должны делать все возможное, чтобы повлиять на
благоприятность решений, принимаемых наемными работниками по результатам
своих сравнений.
140
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
Удовлетворенность заданием
Удовлетворенность организацией
Удовлетворенность: видение перспективы занятости
Чтобы сконструировать, разработать и внедрить систему вознаграждений. кото-
рая ведет к повышению удовлетворенности наемных работников заработной пла-
той, выполняемыми заданиями il организацией, критически важно понимать
смысловое значение термина удовлетворенность с точки зрения перспектив за-
нятости. Во-первых, обретение удовлетворенности — это процесс, а не что-то ве-
щественное. В некотором смысле удовлетворенность означает удовлетворение
некоего запроса или наслаждение обладанием чем-то достигнутым. Однако сточки
зрения перспектив занятости это означает выполнение определенных обя-
зательств. Дополнение понятия удовлетворенности термина обязательство при-
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной Страшив и тактики
147
мереинЭиоийуалеи. То, что удовлетворяет одного, может вызывать высокую сте-
пень неудовлетворенности другого. Возможно, еще более определяющим являет-
ся то обстоятельство, что данная модель должна отражать динамичность процес-
са удовлетворенности: то, что в состоянии дать удовлетворение сегодня, может
вызвать неудовлетворенность завтра.
Поскольку удовлетворенность немыслима без определенной взаимности, важ-
но, чтобы возможности постичь удовлетворенности рассматривались и анализи-
ровались с позиций всех взаимодействующих сторон. Учета аспектов взаимности
означает, что для извлечения какой-то выгоды из анализа или просто рассмотре-
ния удовлетворенности рабочим местом необходимо добиться осмысления и по-
нимания возможностей повышения удовлетворенности для всех взаимодейству-
ющих сторон. Чтобы переселить удовлетворенность из «волшебного я щи гса»
доктора сатанинских наук, колдуна или факира в ящик для инструментов менед-
жера, организации должны осознать, ‘по удовлетворенность заключает в себя
своего рода контракт наемного работника с работодателем. Оговариваемые в атом
контракте условия должны как минимум доводить до сведения наемного работ-
ника следующие лае идеи: (1) организация ожидает от вас того-то: (2) таково воз-
награждение, которое мы предлагаем вам в обмен на ваши профессиональные на-
выки, ваши усилия и ваш интерес к пашей деятельности.
Разделение труда
Умение извлекать громадные преимущества из разделения труда и специализа-
ции рабочих профессий среди индивидов социальных-групп помогает человече-
ской расе Доминировать над всеми другими формами жизни. Базис процесса об-
мена между работодателем и наемными работниками составляют разделение
труда, производительность в разрезе конкретных видов деятельности и обеспе-
чение вознаграждений тем, кто вносят свой вклад в конечный результат. Каче-
ство и величина вознаграждения наемному работнику за его вклад, ценность ко-
торого измерена работодателем, обычно отличается от стоимости этого вклада
в видении самого наемного работника.
Знаменитый французский социолог Эмиль Дюркгейм отдавал себе отчет в важ-
ности разделения труда, когда утверждал, чго характер ответов на вопросы, что
личность собой представляет и кто эта личность есть, отражает род работы, кото-
рую данное лицо выполняет. Он далее заявлял, что принятие на себя выполнения
какого-то задания является исключительно важным актом, позволяющим инди-
видам интегрироваться в обществе и самоопределяться соответственно занимае-
мому положению. Удовлетворение выполненной работой приходит от ощущения
личных достижений и ощущения себя членом какой-то группы. Однако большин-
ство людей не в силах найти мир внутри себя, если они не видят свои рабочие
взанмоотвошения законными и справедливыми. Организациям необходимы опре-
деленная форма заранее установленных процедур, специализация видов деятель-
ности и централизованное направление усилий, что, в свою очередь, требует
управления для улучшения кооперации, поскольку опа способствует сотрудни-
честву и сводит к минимуму возможность возникновения конфликтов, причина
которых кроется в самих требованиях специализации работ.
142
Часть 1, Макроэкономически; концепции компенсации
Создание организационной иерархии
давня. 1'ем больше ответственное!ь .типа, аанкмаюшек! соогветстнуюшпп пост.
Если в орган л зь ши i 100 и больше работ нпнив, ц iieii создается определенная -чи-
ненная структура, которая являемся общепринят ой н .т.тя оргашйшшй. панима-
.ченсдисмснгя, оперативник менеджеров (старшего, среднего п псредово|о уров-
ней), профессиональных сиеuii;t'Hici<)B л адмiiiiiici p;i горой ц, наконец. oKepaiiiBiinix
наемных работников. На ;мсс. 4.3 показана ба.нкщая организационная иерархия
с перечнем основных групп работников, укшчаине.м нрелелои статуса освобождо-
Степень
членства
Категория впрофессио-
освобождения мальком союзе
Основные группы и обще-
принятые названия должностей
Освобождены
Совет
директоров
Не члены
профессио-
нального
Старший
менеджмент
Председатель совета,
внутренние и внешние
члены совета
1 Президент, главный управля-
I ющий (СЕО), главный опера-
1 тивный руководитель (СОО),
управляющие (аысшие) еице-
J президенты (EVPs)
Члены
проф ве-
ско наль-
сооэа
Старшие оперативные
менеджеры и высшие
профессиональные
специалисты и админи-
страторы
главы годразделений, вице-
президенты (VPs), подотчет-
ные EVPs
Профессиональ-
ные специалисты
и администраторы
Оперативные менедже-
ры, профессиональные
специалисты и админи-
страторы среднего
уровня
Главы отделений (могут назы-
ваться главами филиалов или
секторов);
Оперативные менедже-
ры передового уровня,
недостаточно опытные
профессиональные
специалисты и админи-
страторы
Непосредственные контро-
леры, профессиональные
специалисты и администра-
торы начального уровня
Не осво-
бождены
Оперативные
наемные работники
1 Близкие к профессионалам
работники, техники, админи-
стративная поддержка, опыт-
ные мастера и торговцы, полу-
профессиональные машера
и торговцы, производствен-
ные рабочие, неквалифициро-
ванные рабочие
Рис. 4.3. Организационная структура
143
1.0 МЕНЕДЖЕРЫ 1.1 Управляющие 1.2 Старшие 1.3 Оперативные 4.0 ПРОФ.-ТЕХН. 4.1 ПРОФЕССИОНАЛЫ 4.1.1 Врачи 4.1,2 Адвокаты 4.1.3 Ученые 4.1.4 Инженеры 4.1.6 Преподаватели 4.1.6 Прочие 4.2 БЛИЗКИЕ К ПРОФЕССИОНАЛАМ 4.2.1 Медицинские 4.2.2 Юридические 4.2.3 Научные 4.2.4 Инженерно- технические 4.2.5 Образовательные 4.2.Б Прочие 4.3 ТЕХНИКИ 4.3.1 Медицинские 4.3.2 Юридические 4.3.3 Научные 4.3.4 Инженерно- технические 4.3.5 Образовательные 4.3.6 Прочие 5.0 АДМИНИСТРАТИВНАЯ ПОДДЕРЖКА 5.1 Административные помощники 5.2 Секретари 5.3 Конторские служащие
6.0 ОПЕРАТИВНЫЕ РАБОТНИКИ 6.1 Профессиональные рабочие-мастера 6 2 Полукеалифиц. рабочие 6.3 Неквалифиц. рабочие
2.0 АДМИНИ- СТРАТОРЫ
7.0 ГРУППЫ ЗАНЯТОСТИ 7.1 Постоянные 7.1.1 Полный рабочий день 7.1.2 Неполный рабочий день 7.2 Временные/контингентные 7.2.1 Полный рабочий день 7.2.2 Неполный рабочий день
3.0 ТОРГОВЫЕ РАБОТНИКИ
СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ
8.0 ДРУГИЕГРУППИРОЁКИ 8.1 Освобожденные/не освобож- денные от сверхурочн. выплаты 8.2 Линейные/штатные работники 6.3 Белые воротнинки/синие ео- ротнички/розовьге воротнички 6.4 Члены/не члены профсоюза
Суммарная рабачая млн чел. ОТ Общей рабочей силы.% Число женщин. Занятость женщин, %
Всего занято(а возрасте 16 лет и сrapuie) 131,463 100.0 60,771 100,0
Рукооодяиле, административные ii ме1|СДжерские виды занятий Ю,054 14,5 8.469 13,9
Поо<Ьсссио|1гпьная специализация 19,883 10,602 17,4
Техники и родственная поддержка 4,261 3,2 2.285 3.8
Занятые втор го вле 15.850 12,1 7.975 13,1
Административная поддержка (вкаючая конторскую работу) 18.410 14.0 14.469 23,8
Занятия в сфере услуг 17.836 13,6 10,614
Точное производство, ремесла и ремонт 14,411 11.0 1.203 2.0
Операторы, полсльшоки и разнорабочие 18,256 13,9 4.487 7.4
Фермерство, лссовсдстоо и рыболовство 3,502 2,7 0,668 1,1
Источит. "Employment end Earnings. Washington. DC: USDOL, Bureau of Labor Statistics).
January 1999, pp 176, 177
раторов оборудования, сварщиков, резчиков, сборщиков и рабочих, занятых на
получили суммарную компенсацию в объеме $4798,0 млрд, из которых $3877,4 млрд
составили заработки п жалованья, а $920,6 млрд — льготы и услуги.1 Краткий
анализ этих данных показывает, что:
Глава 4. Организационная структура, Вопросы компвнсационной стратегии и тапики
145
суммарная компенсация _ 4798,0
GDP " 8079,9
надбавки к заработкам н жалованьям (льготы и услуги) _ 920,6
заработки н жалованья 3877,4
При почти 60%-ном поглощении GDP страни компенсационными выплатами
наемным работникам трудно сомневаться в том, как аги затраты кр1п инескн зна-
чимы и для работодателей, которые осуществляют выплаты, н для наемных ра-
ботников, которые отдают работодателям свои знания, профессиональные навы-
ки и энергию в обмен на эти выплаты.
Заработная плата п суммарная компенсация, получаемая каждым наемным
работником, имеет едва ли не прямое отношение к тому, каков уровень индивида
н оргаипзашюнпой иерархии и каков род работы, которую он или она выполняет.
Совет директоров
Совет директоров обычно состоит из 10-20 членов, избираемых держат елями ак-
ций корпорации. Членом совета наивысшего ранга является председатель. В ряде
случаев предполагается что председатель совета работает полный рабочий день
И песет ответственность за направление операций организации. Однако в боль-
шинстве случаев председатель направляет только работу совета. Члены совета
директоров классифицируются хак внутренние или внешние члены. Внутренние
члены - это те, кто являются также наемными работниками корпорации, — обыч-
но главный управляющий и другие ключевые фигуры высшего штата. Внешними
членами обычно являются обладающие знаниями и профессиональными навы-
ками лниа, которые имеют значительный опыт в бизнесе, либо представляют ка-
кой-то важный сегмент общества, либо являются основными держателями акций
корпорации. Эти лица могут представлять поставщиков ресурсов, потребляемых
корпорацией, или получателей результатов ее деятельности.
Выполняя свои обязанности, советы директоров обеспечивают определенные
услуги, наиболее важными из которых являются:
1. Установление такой политики но ключевым внутренним и внешним опера-
циям, которая позволяет эффективно использовать ресурсы организации, не
вступая в противоречие с общественными и правовыми нормами выполне-
ния подобных операций.
2. Обеспечение гарантии правильной структуры и правильного подбора штата
старшего менеджмента.
3. Четкое определение миссии организации и предпочтительной стратегиче-
ской и тактической практики выполнения этой миссии.
4. Рассмотрение деятельности старшего менеджмента с целью обеспечения
уверенности в том, что его действия сообразуются с установленной лолпти-
1 Министерство торговли США, Бюро экономического и статистического анализа. Крат-
tj'.g Office). 1998. Table 715, р. 458.
146
кой и планами и что менеджерам удается наилучшим образом использовать
имеющиеся ресурсы и достигать желаемых результат!).
Чтобы удовлетаорят ьэтпм главным требованиям и спр.нод|ься с другими по-
бочными назначениями, членам советов приходится расходовать вес больше
и больше времени па подгот оьку и осутестглснис асятслi.iioct и самого сонета.
к бизнесу видов деятельное г;।. по они также должны нести все большую ответ-
совета опшют себе отпет в том. сколь высокой <i ес ;i i нип у достал вьются, прини-
мая предложенный пост, но э,т свои услуги они также ожидают соответствуюше|1
компенсации.
Компенсационный пакет члена совета обычно состоит из следующего: (1) го-
норары за регулярное присутствие на заседаниях совета: (2) головой гонорар за
членство в сонете мн (3) пакетный гонорар, в котором комбинируются разовые
гонорары и годовой гонорар; и (4) обретение акций компании. Очень небольшое
число организаций предоставляет компенсации за членство внутренним членам
своих советов директоров. Компенсация, связанная с выполнением заданий в со-
ставе совета, просто включается и общий компенсационный пакет, обеспечиваемый
организацией. WWDS отмечает в своем обследовании 1998 г., что только 3% уча-
ствовавших в опросе организации дополнительно компенсировали членство
в совете директоров своим внутренним членам.' Чем крупнее компания, тем ме-
нее вероятна ее склонность компенсировать работу и совете внутренних членов.
Вместе с тем они более склонны обеспечивать более солидные компенсационные
пакеты внешним членам своих советов директоров.'1 2
Разовые гонорары за посещение заседаний совета могут лежать в диапазоне от
$1 тыс. дп S1.5 тыс., однако в большинстве случаев зта сумма составляет $1 тыс.
Диапазон годовых гонораров простирается от $10 тыс. до $25 тыс. и даже значи-
тельно выше при медиане годового гонорара $22,2 тыс.3 Медиана годовой ком-
пенсации внешним директорам равнялась в 1998 г. $33 950, тогда как суммарная
компенсация, включая стоимость акцизных составляющих, составила $45 тыс.4
В последние годы компенсационный пакет членов многих советов в значительной
мере повышался посредством его дополнения в рамках долгосрочных поощритель-
ных программ, Двумя главными компонентами долгосрочного поощрительного
плана для членов советов директоров являются: (1) планы неквалифицпроиаи-
иых фондовых опционов; (2) планы ограниченных долей фондов.5 Фактический
размер и сумма долгосрочных поощрений, получаемых членами советов директо-
ров, варьируютсясоотвегстиенно корпоративной производительности. При оп-
ределении iioouipiiTe.'ibHWK вознаграждений используются следующие измерите-
1 Watson Wyatt Data Services. «The ECS Report r>i> Board of Directors Policies and Practi-
ces». 30,k ed. (Rochelle Park. NJ: Watson Wyatt Worldwide). 1998/1999, p. 98.
2 Там же, p. 294.
•'Corporate Directors Conipeiisatiou in 1998. (New York- The Conference Board). |998. p. 8.
‘Там же,p. 7.
5 Watson Wyatt, p 309.
Старший менеджмент
148
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
пости которых имеют названия старшего или исполнительного вице-президента
с добавлением таких наименований функциональной ответственности, как конт-
шимн менеджерами, находятся в прямом соотношении с компенсационным паке-
Важность информации, представленной в табл. 4.2, состоит в том, что заработ-
ная плата и краткосрочные надбавки старших менеджеров в организациях США
’ Arch Рапоп. «TIicBoom in Exccuiivc Seif-Interest». Business Week, May 24,1976, pp. 16. 20.
г
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики
153
Изготовлсине, строительство и розничная :орговлн Ооьем продаж в долларах
Коммунальное холяйство ЭксплуятационнЬ|е доходы
Банки Суммарные депонт ы
Страховые компании Суммарным премиальный доход
ющим и таких ।иiayc; риальпых кдктория.х, как илт>тпв.и’нпе гоааров дл, гтскоцне-
го и недлительного шыь.чпнания, розничная п оптовая торговля и коммунальное
услуги и энергия.
Операционные менеджеры
Таблица 4.3
Медиана суммарной компенсации главным управляющим
Г руппа продаж, З.мли Изготовление товарок дл отельного пользования, $ Группа продаж, $>|Л11 Изготовление тикеров недлительного пользования, $ Группа продаж, $млн Розничная и оптовая торговли.
Ниже 75 50-250 10СМ50 250-2000 1000-5000 2000 и выше Все органи- зации 197,3 315,0 432,7 635,0 900.0 900,0 402,3 Ниже 125 50-250 200-650 500-2000 ЮООи выше Все органи- зации 301,3 350,0 409,5 750,0 1167,6 452,9 Ниже 2000 1000 и выше Все органи- зации 459.5 987,5 617,9
Группа продаж, $М1||| Услуги, S Группа продаж. Коммуналь- ные услуги и энергии. S
Ниже 100 50-200 100-500 250-1000 500-2000 1000-5000 2000 и выше Все ор гани- та иии 263,0 317.2 420,0 588,2 661,4 1159,0 1660,3 425.0 Все органи- зации 565,9
154
Персонал продаж
Убеждение людей принять п использовать продукцию или Услуги какой-то орга-
низации обычно требует приложения талантов особой группы людей. Эти липа
155
представляют результаты деятельности бизнеса потенциальным потребителям,
затем оказывают на этих потребителей определенное влияние, добиваясь исполь-
зования ими предложенного продукта. может быть товар, услуга или то И дру-
гое. Этот результат может быть вещественным (например, автомобиль) щи фи-
зически не ощутимым (например, страхование жизни). Он может быть услугой,
предоставляемой бизнесом индустрии высокой степени конкуренции (разделе-
ние времени н обработка данных), или поставкой электроэнергии общественной
коммунальной службой. Он может быть продукцией доходного бизнеса (напри-
мер, компании General Motors) пли услугами недоходной организаций например,
Армии спасения).
В большинстве случаев те, кто несут ответственность за сбьгг продукннн или
предоставление услуг, являются членами службы продаж, или маркетинговой
единицы бизнеса. Главная ответа ношгоггь этих работников заключается в уме-
нии вступать в контакт с покупателем, на которого они должны повлиять, чтобы
продать товары пли убедить воспользоваться услугой. Зачастую они действуют
независимо и выполняют свои задания в неструктурированных ситуациях. Хотя ба-
зисные обязанности торгового представителя обычно определяются осуществле-
нием продаж, этим людям свойственно выполнение п многих других назначений.
Они могут заниматься определением потенциальных потребителей, составлять
обзоры имеющихся на рынке товаров и устанавливать степень конкуреитоспо-
158
собностп как основных ее поставщиков, так и самих товаров. Они могут нести
отчетность о качестве товаров (собственной организации и конкурентов). Ану а из
выполнять именно эти работники. В периоды дефициту товаров иа них может
иозгагаться ответственность за их распределение во потребителям.
чего ие продает. Единственной отве, стве1Шосг|,ю этой части рябей никои может
быт,, заключение контрактов с потенциалы!ими потребителями или теми, кто
пепг пациенту, нуждающемуся д каком-то конкретном медицинском средстве)
ш;е предпочтительного пространства в каком-то месте, где приобретатели наибо-
лее вероятно смогут соприкоснуться с демоне грацией продукции.
Персонал продаж может доставлять продукты, устраивать показы, направлять
кампании продвижения товаров, разрабатывать, (1иетрукт|1ровать персонал иро-
да» потребительских товаров и давать технические советы. Они могут давать со-
веты но размерам, две го Hof, 1 ам не и стилю, приемлемым объемам заказов, ожида-
емым датам отгрузки н повторных заказов, гарантиям и другим обязательствам.
Большинство персонала службы продаж обычно ведет громоздкую регистрацию
текущих операций, многие работники торговли составляют периодически повто-
ряющиеся детализированные отчеты. Они занимаются этим, чтобы обеспечивать
достижение целей компании п удовлетворение запросов потребителей. Наличие
компьютеризированных хранилищ данных и систем обработки значительно
улучшают и упрощают работу персонала продаж В настоящее время идет широ-
кое обсуждение предложенного Министерством труда США определения внеш-
него торгового представителя для целей освобождения от распространения на
него положений законодательств;!, что рассматривается в данной главе ниже.
Существует пять базисных методов, пригодных для определения заработков
персонала службы продаж. Первый из них — жалованье. Этот меэод ограничения
только жалованьем обеспечивает торговому представителю некую определенную
сумму за каждый платежный период вне зависимости от качества его деятельно-
сти. П.даи предоставления только жалованья включает в себя программу, пред-
усматривающую покрытие организацией всех издержек, которые торговый пред-
ставитель несет при выполнении назначенного ему задания. Немногим более 20%
всего персонала Продаж оплачивается в рамках плаца обеспечения только жало-
ваньем.
Второй метод — комиссионные за продажи. При этом методе торговый предста-
витель получает комиссионные, которые обычно представляют собой некий про-
цент от чистой стоимости объема продаж товара. Если продажи не осуществля-
ются вовсе, работающий на комиссионных торговый представитель никаких
денег не получает. С другой стороны, успешная продажа какого-то товара может,
чугь ли не «в одну почь» сделать торгового представителя богачом.
Третий подход комбинирует в себе жалованье и комиссионные. В последние
годы этот комбинированный план становится все более популярным подходом
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики
157
п конструировании оплаты труда персонала продаж.1 Комбинация жалованья
с поощрениями дас г преимущества и компании, и торговому представителю Она
обеспечивает Тпргоного представителя определенной суммой, гарантирующей
получение дохода в периоды экономического спада или пониженного спроса на
продаваемый товар. Это снимает с торговою предсианптеля определенную долю
необходимости продан во что бы то ин стало, одновременно даруя компании бо-
лее благоприятную возможность направлять усилия этою индивида на такие дей-
ствия, как улупасиие обслуживания потребителей и поиск новых перспективных
покупателей, которые могут и не оказывать немедленного воздействия па рост
объема продаж. Такне планы компенсации трудно конструирован,, но еше боль-
шую 1 рул пос и. Для комианпи представляет доведение смысля подобного плаца
до сознания персонала Продаж, поскольку комбинированный план обычно песет
па себе нагрузку множества целевых установок.
Четвертый метод заключается в обеспечении торгового представителя ж«ло-
еаньем и надбавкой. Надбавка может базироваться на индивидуальной произво-
дительности (индивидуальная надбавка) или па групповой производительности.
В большинстве случаев сумма зарабатываемой надбавки связана с некоторым
индикатором производительности (целью), цо нет ничего необычного в том. что
величина надбавки или сумма добавочной оплаты устанавливается старшим ме-
неджментом (надбавка цо усмотрению). Пятый метод представляет собой план
комбинации оыплааиваемкх надбавок с жаловате.и и комиссионными. Надбавка
обеспечивает дополнительное поощрение за достижение желательной для орга-
низации конкретной цели.
Многие годы эти комиссионные и надбавочные поощрения за труд персонала
продаж взаимно поглощались, и различать их сгаяовялпсь все труднее. При за-
просе информации по компенсациям труда представителей служб продаж WWDS
формулирует теперь свои вопросы в двух категориях: (1) только жалованье; (2) жа-
лованье плюс поощрения. Таблица 4.5 дает только медиану жалованья и данные
о жалованье плюс поощрения персонала торговли. В табл. 4.6 представлены базо-
вые жалованья и жалованья с надбавками региональных менеджеров продаж.
Программа базовой заработной платы персонала крупных и сложных торго-
вых операций, использующая план только жалованья, может иметь отношение
к заработной плате по всем заданиям большинства старших управляющих. По-
добный план может быть принят в следующей форме:
Наименование задания j Процент щ заработной iuiai ы 1 аине-врезадентя по маркетингу
Вице-президент no маркетингу 1 100
Менеджер подразделения продаж 70-75
Региональный менеджер продаж 60-65
Районный менеджер продаж 54-58
Контролер продаж 44-48
Торговый представитель 32-37
1 Charles A. Peck. «Compensating Field Sales Representative». (New York: The Conference
Board). 1982, p. 12.
15В
Часть I. Макрозхономические концепции компенсации
Таблица 4.5
Методы компенсации торговых представителей
Таблица 4.6
Региональные менеджеры продаж
Рсгноцвльный Фактическое жановаиье, $т ыс. Втисшеппое ерсдоегодовос
объем продаж. третий нооигреаие и/п ли другая
Змли кпартипь лидийца к-вартн.п. компенсация цалпчеюстыо, Зтыс.
Ниже 5 56,1 64,9 77,1 20,8
5-9,9 60,0 66,3 84.3 18,3
10-19,9 62,5 73.3 86,6 28,1
20-39,9 66.1 73 5 89,1 32,8
40 и выше 82,4 90,9 103,4 24.6
Псчкчшал пподаж, оплачиваемый по компенсационному плану «жалованье плюс
е выплаты*, может ежегодно зарабатывать в диапазоне от сумм, полу-
сонными менеджерами нижнего уровня, т. е. $40 тыс.-70 тыс., до
цифр (миллионов долларов). В 1991 г. фондовые брокеры страны
в среднем по $93 480 ио сравнению со средней суммой заработка
0 г. С учетом надбавок по результатам [-ода некоторые брокеры за-
е $1 млн. Одна фирма ценных бумаг города Санкт-Петербург, штат
ч'лорнда. выплатила главе менеджмента своего подразделения активов жалова-
нье и надбавку в сумме $2.2 млн.1
'MichaelSir.onolfi. «Returiiof d>e Lillie Guy Helped Fatten Broker’s Paychecks in'91». The
Wall Street Journal, January 7,1992, p. Cl; «Florida Firm Shells Out Wall Street Style Bonus».
The Wall St/eetJournal. January 9, 1992. p. C12.
159
Профессионалы
160
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
Табмиа &Л
Должность Уровень оны ГН Среднее жалованье. Палуча- шдбавки, % Средним надбавка,
3 н = S 1 а | | i I =•!
Бухгалтер 0-2 27,9 30,7 33,6 16,2 l.y
2 2-5 31,8 35,5 39,9 211 2.1
j 5-S 40,0 43,4 i 47,8 24,1 3.2
,1 более Я 48,0 55.2 | 60.5 24,2 4,6
Администратор | 0-2 30,1 34.9 38,7 22.0 0.9
ПО сомпенса- 1 2-5 33,9 40,6 , 45,1 18.8 2.4
дням и льготам J 5-8 43,1 47,7 i 56.0 14,0 ? 4
более? 55,0 60,0 65.5 10.0 9,7
Программист/ см 31,9 35,1 38.8 15,7 1.4
аналитик 1-3 37,4 41,6 1 46.0 22.8 2,2
1 3—5 44,6 49,7 54,7 26.5 3.0
4 3-8 52,0 55,9 I 61.5 32.5 3,4
у более 8 59,8 63.9 69.5 32.7 4,5
Инженер- 0-1 36,4 38.6 1 41,6 19,3 2.3
механик 2 40.9 44,4 48.0 30.3 3,0
3 48,3 52,9 57,6 28,5 4,0
4 3-8 55,7 61,4 67,1 ’4.9 3,4
3 минимум? 66,3 70.6 . 79,0 22,1 6,7
6 более |0 79,7 84,4 91.3 13.5 11,4
lOpiiCKOHcyabT 1 0-2 40,0 46,5 55,0 7,0 4.5
2 2-5 52,0 60,0 70,8 27,8 6,4
3 5-8 70,1 80,0 91.6 30.9 1(,3
4 более 8 83,6 96.0 112,9 50,9 15,5
Kirx людей предпочитает работать в области своей профессиональной спепнали-
эаипи.
Чтобы сохранить выполнение профессионалами их услуги добиться от своего
профессионального персонала наибольшей отдачи, все большее число организа-
ций предлагает им годовые надбавки, Однако число профессионалов, получаю-
щих надбавки, все еще сравнительно мало. В предпоследней колонке табл. 4.7
показан процент надбавки, а в последней колонке приведена средняя сумма над-
бавок в долларовом вы ражеиИ i г.
Глааа 4. Организационная структура. Вопросы компеасацисиией стратегии и тактики
161
Операционные наемные работники
'$30
Работники, близкие к профессионалам
Близкие к профессиональным специалистам наемные pa6oi пики заполняют про-
пас» между техниками н профессионалами. Для .снимаемых ими должностей не
требуется широта и насыщенность образовательною (фона профессионалов, од-
нако предполагается, что на этих людей можно возлагать часть ответственности,
которая некогда считалась прерогативой только профессиональных специали-
стов. Слабое использование талантов профессионалов и рост затрат, сопряжен-
прослойки работников, близких к профессионалам, и в будущем. Эта группа на-
емных работников находится в стадии быстрого перехода и, несомненно, ciano-
внтся объектом жесткого лицензирования п установления сертификационных
требований, как только возникнет перспектива повышения ответственности и со-
размерного увеличения компенсаций членам группы. Рост численности работни-
ков, близких к профессионалам, будет, в частности, заметен в юриспруденции,
медицине, деятельности, связанной е заботой о здоровье, п нижснерпо-техимче-
ских профессиях.
Техники
Техники — это наемные работники, которые обеспечивают полупрофессиональ-
ную поддержку в областях своей технической специализации. Они заняты во
многих видах деятельное гл, диапазон которых простирается от простых и рутин-
ных занятий до сравнительно сложных областей приложения технического тру-
да. Их деятельность может быть сопряжена с ответственностью за планирование
п проведение в жизнь законченного программного проекта в какой-то сравни-
тельно ограниченной области или ответственностью за часть проекта, охватыва-
ющего юнрокпй спектр целевых задач, отличающихся требованиями и методами
их решения. При Этом техники действуют в рамках, очерчиваемых непосред-
ственным менеджером-контролером, работником, близким к профессионалам,
или профессиональным специалистом.
162
Часть i. Макроконсмимгские концепции компенсации
нишп'тсхчппсч'кцнл'роилюееисинвцюшие начальную пыг'шфгкащно. С
Административная поддержка (секретари и конторские служащие)
В онераниопкук: группу иходиг гюлгруHli;i пленных работников. зад;
рых относятся r.'ianiiым образом i; областям no'п'ирофесокдачы।<>ii >
ипронаппых, таки iHio.'iiieoiiMTHWX iraeMiii>ixpafn)Tii(iK»r<. В yc.'ioiiibixp;
обра/ше оч>псиых процедур, диапазон кморых -тсжнт нт иросте
самого высокого ранга. Банне д roil группы наемных рабопшков'
зываемые «бедо-розовые iiupotihhkik- организаций.
Квалифицированные рабочие-мастеровые
163
паилучшим образом применить имеющуюся t«i)04Chtiio или выбрать наилучшие
методы и процедуры использования материальных ресурсов для получения же-
лаемых результатов. P;i6t>yniпо) этой группы также обладают недюжинной сноров-
кой и отличаются умением работ,- в пределах чрезвычайно ючпмх допусков
;i-iЫК1Сiей и широкое многообразие механиков, машинистов, иветрумепталыии-
рудовапця.
Полуквалифицированные рабочие
Неквалифицированные рабочие
Белый воротничок— синий воротничок— розовый воротничок
В последние годы очень много внимания привлекает классификация наемных
работников но принадлежности к белым или синим воротничкам. В 1970-х гг. еще
одной категорией этой классификации стал третий цвет — розовый. Введением
определения группы розовых воротничков привлекалось внимание к работам та-
кого рода, где доминируют женщины. Во многих случаях имеют место разговоры
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
о том, что заработная плата за выполняемые на этих работах задания бесчестно
урезается именно iio причине преобладания па их ныполнении жсишпи.
Сегмент рабочей сим,и пмеыуемой белыми воротничками, исторически вклю-
чает и себя )'|1уциы профессионалов, администраторов, сехиических специали-
стов, секрст;|рсп-рс:|н‘ре1пов. тогда как к сегменту синих воротничков традпци-
ониоотнося! квалифиш рованпых и полуквалифицированных рабочих-мае героных,
П1чп<алифш;ирс>ва"ИЬ|Х рабочих и мпстсров-коптролсров, наблюдающих за рабо-
ня ниже колледж;, персонал розничной торговли, рядовых секретарей и канце-
лярских работников, работниц швейной индустрии, тружеников услуг питания
и двдашшою прислугу. В нынешнем политически правил!,ним обществе этот тер-
мин мо>ке1 лщ'припиматься как анахронизм
Краткий анализ часовой стайки и процентного состава наемных работтгц-жен-
Щ|Ш ila предприятиях разных индустрии поможет найти объяснение, почему на-
емные работницы - жеи(1(1игhi, как отдельная группа, зарабатывают ио 65 -75
центов в пересчете1 на доллар заработков мужчин (табл. 4.8).
Таблица 4 8
Средние часовые заработки синих и розовый воротничков и процентный состав
работниц-женщин в некоторых индустриях
Часовая ciauKa 1 Процент жеиыин
Индустриальные работники — синце воротнички
yroni.itbie шахты 19.26 3 3
Нефтяное н угольное (|ропзводстдо 20,90 20,7
Строительство 16,80 9,4
Горнорудная индустрия 1 7.32 13.7
Ипдустрндльяые работники - - розовые воротнички 1
Заведения питания н питейные заведения 6.45 55,2
Магазины розничной тоэговли 7.74 68.9
Магазины иисиных изделий и аксессуаров 8,54 73,9
Швейное и гекстпльисс производство 8,63 66,4
Источник 'fEmp'oymenl and Earnings- (Washington, DC: Bureau of Labor Statistics)
January, 1999; часовые ставки заработной платы в индустрии. Ноябрь |998 г. Table В-15;
процент работниц-женщин, Tabie (6.
Членство — нечлвнетво в профсоюзе
Другим соображением, принимаемым во внимание при анализе группировок на-
емных работников, является то обстоятельство, используют Опп или нет свое пра-
во на профсоюзную организацию и коллективный договор с менеджментом. Чле-
ны организации бизнеса, которые останавливают выбор на создании какого-то
союза для переговоров о заработках, часах работы и других льготах и условиях
труда, обычно рассматриваются отдельно от тех, кто не делегируют вмешатель-
ство в эту деятельность третьей стороне. Главная причина заинтересованности
наемных работников в принадлежности к профессионал!.ному союзу состоит
в неудовлетворенности заработной платой.
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компансациопнои стратегии и тактики
165
С движением от общества, полагавшегося на сильную индустриальную базу,
в экономике услуг менялось могущество и активность профсоюзов. За период
> 1945 >ю 1996 г. количество рабочей силы, охваченной профсоюзным движшш-
менее 16%. Некоторые самые могущественные профсоюзы, имевшие в составе
своих членов наиболее высокпоплачивцемых наемных работников, такие как
Союз стплслитсйщнков (USWA) и Союз автомобильных работников (UAW),
члеиои, чем в союзах частного сектора экономить Большое число наемных ра-
ботнпкоп общественного сектора экономики принадлежат к категориям белых и
розовых воротничков и профессионалам.
В прошлом границей между членами н нс членами профсоюзов являлась черта,
отделявшая группу менеджмента от операционных наемных работников. Однако
и последние гады имело места широко распространенное стремление к объедине-
нию и союзы многих групп профессионалов. Даже работники операционного ме-
неджмент высокого уровня проявляли интерес к обт.сдинению в союзы, пока
Верховный суд сравшсгельио недавно нс поддержал существующее законода-
тельство, освобождающее наемных менеджеров от правительственной зашиты,
если они вовлекаются в деятельность, конечной целью которой является заклю-
чение коллективного договора.
Профессионалы традиционно группируются но специализациям, стремясь
формировать ассоциации, которые не могут быть отнесены К разряду отделений
какого-то профсоюза или названы независимыми профессиональными союзами
Вместе с тем ряд профессиональных специалистов объединены и союзы, которые
являются отделениями Американской федерации труда — Конгресса индустриаль-
ных организации (А1-Т-СЮ). Главной миссией профессиональных ассоциаций
обычно является обмен знаниями и их дальнейшее обогащение, но эти ассоциа-
ции также обеспечивают чрезвычайно моШную заншту возможностей занятости
для своих членов и способны оказывать существенное влияние иа уровень их за-
работной ПЛИТЫ.
Такие профессиональные ассоциации, как Американская медицинская ассоци-
ация (АМА), Американская ассоциация дантистов и Американская ассоциация
юристов, на протяжении многих лет располагают исключительно сильными лоб-
бистами. Благодаря лоббированию, они оказывают влияние на принятие за-
конодательных актов, имеющих отношение к определению заработной платы их
членов. Коллективными договорами для улучшения своего финансового поло-
жения успешно пользуются спортсмены, актеры, музыканты, университетские
преподаватели, школьные учителя и пилоты воздушных линий. Дополнительно
к цели присоединения к ассоциациям, помимо стремления добиться благо прият-
ных условий оплаты труда, некоторые профессиональные работники используют
членство н союзах для улучшения своих чисто технических взаимосвязей со свои-
ми организациями в рамках профессии. Контрактные переговоры могут затраги-
вать вопросы улучшения технической поддержки, обеспечения независимости
156
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
nioHnil. имеющих стнениеиие к проектным программам, на реализацию которых
наделены ои|>е.те.тяем1,|о контрактом назначения.
Освобождение — неосвобождениа от действия законодательства
В ему действу юшего освобождения от определенных требований Закона о спра-
ведливых трудовых стандартах 193S г. (FLSA) и принятых к нему пипраоок воз-
(twi fide) руководящему. пдмцинстративному, профессиональному и торговому
npntiepKH крин лдлежиости к соотиететвующей категории.1 Освобождение или нс-
осиобождешю наемных работников зависит от. (1) возложенной ответственноегн
и выполняемых обязанностей; (2) размера жалованья. Это разделение наемных
работников на освобождаемых' (ог распространения на twx определенных правил
ре:улироиа;шя заработков и часок работы) и нсосвобождаемых существует в каж-
дой организации. От организации не требуется вести регистрацию часов работы
наемных работников, принадлежащих к освобождаемым категориям, В своем ис-
следовании практики заработной платы, проподпвшемся в 1983 г, агентство
Executive Compensation Sendee (ECS), Inc. отмечало, что примерно 20-22% всех
наемных работников попадают в разряд освобождаемых категории.3
Отдел заработков и час<Ц| работы определяет управссяющею следующим образом:
1. Тот, 4i>c-ii глааиоВ обязанностью является управление предприятием или
определяемым в общепринятом понимании отделением либо Подразделе-
нием.
2 Тот, того D общепринятом смысле постоянно направляет работу ио крайней
мере двух или белее других наемных работ инков описываемого здесь уровня.
(Опп должны быть заняты в общей сложности 80 won ii педелю, т. е. соот-
ветствовать экнивалннту двух наемных рпботшисов. занятых полный рабо-
чий день.)
3. Тот, кто облечен полномочиями нанимать ц увольнять, либо рекомендовать
наем и увольнение, либо чьи рекомендации по этим и другим направлениям
деятельности, окапывающим воздействие па наемных работников, имеют
особый вес.
4. Тот, кто в общепринятом смысле постоянно может практически осуществ-
лять властные пол номом ня но своему усмотрению.
1 Полное ои целые требоианпн но освобождению можно iiatinl а публикации Мини-
стерства труда США Erecumv, Arlmiuistmrice, ihvfcstional. and Outside Salesmen Exemptions
under Ute Fair LaborSlarrdtnds Act. WH Publication 1363 (псрссмггрснпая) (Washington,
DC: Government Printing Office, 1973). Упоминаемое в иубликаща) жалования относятся
к лаге публика! । ни, ikuio состоят но на 19НН г. эти цифры не поменялись.
‘F.CS, одна цт компакт! Wyatt Data Services. Middle Management Repair, 1983/1984 ([-"ort
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики
787
5. Тот, кто уделяет нс более 20% (менее 40%, ес.'ш щи пюе лица работает в учреж-
дении розничной торговли или услуг) своего рабочего времени таким видам
деятельности, которые но имеют непосредственного it близкого отношения
жестким 1нс‘бонлинем. Если удовлетворяются шесть других требований, на-
t'Miihiii работник может уделять выполнению не связанной с управлением
работе более 50%своего рабочего иремепи.)
7. Тот, i;tu no.’iyiae, пи крайней мерс S25(! и педелю ч обязав соотвегетвоиать
Освобождение, определяемое И. 7, носит название опрокидывающей огцвор-
казываст, что терминцъ/юпляющий, определяемый Министерством труда (DOL)
США, много шире, чем данная в этой главе- трактовка. Согласно определению
DOI., управляющими являются практически все менеджеры, хотя некоторые ме-
неджеры низкого уровня (смотрители работ, прорабы и мастера) тоже могут Нс
с<1отвст<;'(Н<1наТ|> этим семи тестам. В некоторых организациях смотрители работ
linn работающие прорабы it мастера тратят значительную долю своего рабочего
времени на виды деятельности. не имеющие отношения к упраплению, хотя это
не единственный критерий наемных работников, требующий пристального конт-
ролирующего внимания со стороны менеджера по компенсациям. Такой конт-
роль позволяет установить, удовлетворяют ли менеджеры столь низкого уровня
управления требованиям к управляющим в рамках правил регу/Тпрования, уста-
новленных- Министерством труда.3
Отдел заработков и рабочих часов интерпретирует термин администратор
следующим образом:
1. Обязанностью наемного работника должно быть либо:
• ответственная офисная работа пли работа, выполняемая нс вручную, ко-
торая имеет непосредственное отношение к политике менеджмента пли 1 2
1 Существует иерояшисть того, что иакой-то rtncMut.tii работник, удоолегнорякшпи!
всем требованиям унрцилякниего, может быть исключен из распространения на него тре-
бовании о минимальном заработке, часах переработки и регистрации часов работы, уста-
навливаемых законом I'lSA с noli pauiouu ।
2 Там *с. Р]>. 1-2. «Кратчайший uyu.», или, как [Шогда пазыиают этот тест, «опроки-
дывающее» положение. 1'ласит, Что если tineilnы!i работник, которому выплачивается по
крайней мере S25O в педелю и который посвящает более 50% своего рабочего времени
обязанностям, пмеюпшм конкретное ouioiiieiuic к обязанностям освобождаемых кате-
горий работников (например, унрэи.'ииошпм ад.М11ИИС1раторов или профессионалов), то
лапиоелиио автоматически оыюбожлаегоя от раснрисграшшня на него требований о ча-
рах переработки. (В действпгелытосзи, в свете недавних судебных решений, это 50%-иое
требование спорно; однако необходимость надзора за наемными работниками, работаю-
щими в сумме НО часов к неделю, остается нериосгенегшо лажной.)
-1 Администрация стандартов занятости Министерства труда США. Defining те Тете
Executibc.Admiuisci'atiie.Pmfesxinnalanil*Outsiilc.Wc.wtn’i»(W.H. publication 1281.Regu-
lation 541.115 Washington, DC: Government Printing Office, 1975).
168
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
отвсгстиеииад работ, которая непосредственно связана с академической
подготовкой тпбо обучением, осуществляемым в рамках witi|ti«"r]>ai nt и
школьной системы л ибо учреждения образования.
щему л11 бп административному наемному работнику;
ныио;п (ять свою работу только иод общим наблюдением по .тинип специ-
ализации ц.'щ технического направления, обладая требуемым спеииаль-
• осуществлял- особые поручения только :>од общим наблюдением
4. Наемный работник не должен уделять больше 20% рабочего времени втене-
розпичной TopioB.Th Йип услтг) цсосвобожлаемым видам деятельности, —
т. с. не выполнять работы, которые не имеют непосредственного и близкого
отношения к управленческим обязанностям.
5. Наемному работнику должно выплачиваться жалованье иди гонорар па базе
не меиес $ 155 в неделю В случае выполнения функций академического ад-
министративного персонала требования по жалованью для освобождения
определяются по крайней мере $155 в неделю пли альтернативным жало-
ваньем, которое но крайней мере равно жалованью новичиа-преподавателя
школьной системы пли учреждения образования либо щктитута, в котором
пи или опа работает по найму.
6. Если наемный работник получает жалованье $250 и неделю, т<> применяется
тест «кратчайшего пути».1
Освобождение, определяемое и. 1, носит название опрокидывающей оговорки,
или оговорки пысокого жалованья.
Бюро статистики труда рассматривает администратора в большей мере тяготе-
ющим к разряду штатных спсц|)алпсп>в. Обычно администраторы функциони-
руют в таких сферах деятельности, как персонал, бухгалтерский учет, финансы,
юриспруденция, медицина, исследования и развитие, планирование.
Министерство груда (DOL) имсстсобственное специальное определение для пер-
сонала продаж, который освобождается от требований по времени переработки. Вне-
шний торговец определяется Министерством труда как наемный работник, который:
« нанимается с определенной целью к в общепринятом смысле постоянно
имеет занятость вдали от места бизнеса своего работодателя;
• продает вещественные и невещественные результаты деятельности бизнеса,
такие как товары, страховые пал псы, акции, облигации, Недвижимость;
Министерство труда США. Executive, Adniimsrnime, Professional, 1J73, рр. 3-4.
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики 159
• получает закалы либо заключает контрасты па предостарлсгшс услуг пли
использование таких возможностей, как реклама, выполнение ремонтов
и г.д. (продажа этих услуг осуществляется вдали от владений работодателя);
• не выполняет работу в иных видах деятельности, чем описанные выше. не
перерабатывает более 20% рабочих часов, отрабатываемых в неделю исосно-
бождепцымп наемными работниками данного рабьгодатая.
Для внешних торговых представителен тест по жалованью не предусмотрен.1
Отдел заработке^ и рабочих часов интерпретирует термин щюфессионал см-
дукииим образом:
полпенни работу, требующей перепетых знаний в какой-го области науки
паи обрааопшшя. как пранило получаемою 0 иргшессе длительного курса
стегшалыюго Лучения и 11сслсдов>ггельскоЛдеятсльиост11. либо эта'1бя.чи(|-
цого творчества и результа! которой завпеш главным образом от изобрета-
тельности, |К)Обра;кс|Г1(я пли таланта наемного работника.
2. Работа 1 ребуст постоянного проявления осмотрительности и рысудителп-
ностн.
3. Работа характеризуется необходимостью пнгеллектуадьного подхода к раз-
носторонности, являясь но своей сути такой, что получаемые в результате ес
выполнения продукция пли результат нс могут быть стандартизованы а дан-
ный конкретный Период времени.
4. Не более 20% рабочих часов в неделю уделяется иным видам деятельности,
чем определяемые описанными выше тестами 1, 2 и 3.
5. Компенсация труда должна осуществляться по ставке не менее $170 в педе-
лю ($8840 к год), исключая полный пансион пли другие удобства.
Рационализированный тест для профессионалов обеспечивает особенность,
в соответствии с которой, вне зависимости от других соображений, профессио-
нальный наемный работник, получающий по крайней мерс $250 в неделю (S13 тыс.
в год), исключая полный пансион или другие удобства, может быть «освобож-
ден», если он или она удовлетворяет перечисленным выше тестам In 2.2
До недавнего времени установление требованнГюСВобождепия для профессио-
нальных наемных работников, запятых в компьютерной сфере, продолжало оста-
ваться исключительно трудным делом. Одно дополнение к закону FLS А. появивше-
еся в 1990 г„ нацелило Министерство труда на выработку правил регулирования,
которые позволяли бы квалифицировать определенные компьютерные виды заня-
тости в рамках раздела 13 (9)(1) итого закона?
Правила освобождения для профессиональных наемных работников были рас-
ширены Министерством труда в 1992 г., включившим в определение профессио-
налов высококлассных специалистов по компьютерам, В общем данные наемные
' Публичное и(х<оо 101-583, принято 15 ноября 1990 г.
170
Масть t. Г/1 акрозкономические концепции компенсации
применение техники и процедур анализа систем, позволяющих включать
консультации <• пользователя мп с целью определения технических условий
по аппаратному и программному обеспечешпо:
• проектирование компьютерных- систем ид биле ц и соогвнгтпиг; с ।ехинче-
создание и модификация компьютерных программ, базируемое и.т или име-
ющее отношение к спецификациям с и с гемшп г> ироекш,
с машипнъгьигoneрапнойними системами; пли
лмающего высокими 11рофс('спс>1гя.-1ъиым11 нациями в ылшъютсрпых областях дс-
• по край rie 1t мере $170 базового жалованья в неделю при удовлетворении тре-
бований общего тест;, основных обязанностей (см. выше);
по крайнеii мерс $250 базового жщщпапья в неделю при удовлетворении трс-
• по крайней мере $27.63 в час, если оплата груда осуществляется на почасо-
вой базе,
(Примечание: Прежде высококва-тфиппровшшыс компьютерные работники
осипбождались or распространения на ипх положений о времени переработки.
мальиый заработок. Однако Законом о-штптс малoi и бизнеса 1966 г. зи> пшюже-
Uне было заменено уетшнсзлением Лорогоной суммы $27.63 и час. вне зависимо-
сти от минимального заработка.)
В дополнение к расе мотанным категориях! освобождаемых наемных работни-
ков от распространения положений о заработках it часах работы закомл FLSA мо-
гут освобождаться работники следующих категорий:
1. Наемные работники, занятые на сезонных развлечениях или в заведениях
для отдыха либо в лагерях.
2. Независимые подрядчики-
3. Приходящие няньки я гсомпаньоны инвалидов.
4. Добровольцы, которые работают не за заработную плату.
5. Наемные работники розничной торговли ц гернисных заведений, если тор-
говля товарами н услугами осуществляется главным образом в пределах
штата (исключения составляют прачечные, ателье сухой чистки, больницы,
ясли, детские сады н школы).
Постоянные и временные (контингентные) наемные работники
171
Агентства временной занятости. Многие организации используют для найма
мают работ, hi коп. а зитсм, ио мерс спроса, направляют их клиентам. Кинса ,ы не-
за и t,tt । <г>-П net ti t j'io работу. Временные наемные работники нас го пы полня юг каш те-
лярскнй и pv'iHOii труд. Возрастим' число временных работников, используемых
бплаиш", г:<> нги’гму постоянных иаемпмх работников родного рабочего дня. Для
обычно меняются. Поскольку чомпепсациоиные планы для г>гих груш, наемных
ся панне термин ктппингеитныйнаемныйрабтичик часто используется для опи-
сания работника, который но входит в состав постоя иной рабочей силы ноли ого
рабочего дня.
Взаимосвязь заработков: вопрос справедливости
В то время как многие американские рабочие теряют занятость пли от случая
к случаю вынужлены выслущвдиь просьбы о согласии на уменьшение заработ-
ной платы и сокращении льгот, пакеты заработной платы и льгот, обеспечиваемые
американским управляющим, продолжают оставаться предметом зависти всего
мира. С начала 1980-х гг., когда отчеты о наработках п надбавках высших управ-
ляющих США сделались «темой для передовиц», апрельские, майские и июнь-
ские номера периодических издании ежегодно пестрят разноголос ицей пз!лядов
на полученные ниц заработки по итогам предыдущего года. Кэвнн Марг|>ц, а;ы>-
юнст-ирофессор Гарвардской школы бизнеса.заявил, что прежде придерживался
того взгляда, чти к<>рпс>рятпнным управляющим переплачивают и что в этом нет
ничего хорошего. Его исследования компенсационной политики почти 1200 круп-
ных корпораций за 10-летний период свидетельствуют о сильной положительной
корреляции заработной платы высших управляющих ц корпоративных показате-
лей деятельности. Он утверждал. «В среднем компенсационная политика поощ-
ряет управляющих действовать па благо их держателей акций и отдавать этому
максимум управленческой производительности, па которую способны».1 Другой
1 Kevin J. Murphy. <Тор Executives Лее Worth Every Neckel They Get». Harvard Business
Rrm.\ March-April 1986, pp. 125-133; Kevin J. Murphy, «Executive Compensation in Corpo-
rate America. 1992* и сборнике Executive Compensation in Corporaie America, 92 (Washing-
ton, DC: United Shareholders Association). 1992, pp. 3-G; Michael C.Jeiuen'MiilKefinJ.Murp/iy.
«CEO Incentives - It's Not How Moch Yoh Pay, But How». Harvard Business Review. May-
June 1990, pp. 138-153: Andrew R. Brountstein and Morris J. Panner. «Who Should Set CEO
Pay?The Ptcss? Congress? Shareholders?». Harvard Business Rcviem. May-June 1992, pp. 28-
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компаисацианиой стратегии и тактики
173
Справедливость заработной платы
1 РетегГ. Drucker. «Reform Executive Pav nr Congress Will». The Wall Street Journal. April
24.1984, p. 34.
’ Graef S. Crystal. «In search of Excess: Tire Overcompcnsation of American Executives*.
(New Yurie: W. W. Norton 4 Co.). 1991.
’«Special Report: How High Can CEO Pay Go*. Business Week. April 22, 1996, pp. IUD-102.
'Joann S. Ijiblin. «The Grf.il Divide.. Th.' Wall SneeiJim,ami. April II. 1996. p. lit;./;//
Smolt.se. «Reap As Ye Shall Sow». Типе. February 5. 1996. p. 45, Joe Spieis. «The Myil, of
». FonniK. April 15, 11)96. pp. 67.68.
Глава 4. Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики 175
ношение, pain,, та между заработной платой наемных работников низкого уровня
и высших управляющих в Японии много меньше, чем в Соединенных Штатах.
Имеется мало исследований, я которых рассматриваются уровни заработной
платы средних работников и заработки высших управляющих в зарубежках стра-
нах, что не позволяет провести подобное сравнение но множеству .-зерубежиьгх
Однако из имсюшихг'я данных следует, что в Соединенных Штатах существует
ентанниявляется концепция справедливости (детальное обсуждение благососто-
яния, доходов и положения среднею класса в Соединенных Штатах ем. н гл. 1).
подавляющее большинство очень негативно воспринимают несправедливость.
В случае рабочих заданий несправедливость ирояцляется в заработной плате/
компенсации, иочучаслой определенными наемными работниками иди группа-
ми наемных работников. В оставшейся части этой книги внимание сосредоточено
па способах и средствах осмысления индивидуальных вкладов и планирования
более щедрых вознаграждений тем, кто вносит более солидные вклады. Но во-
прос. который так И остается без ответа, таков: нисколько лучше должны быть
вознаграждаемы те. кто на пышке, чем те, кто в траншеях, кто выполняет своп
рабочие задания п помогает сделать возможным наступление «хороших времен»?
Главные управляющие получают в три-четыре раза более высокое жалованье
п краткосрочные надбавки, нем самые низкооплачиваемые старшие менеджеры
(табл. 4.9) Таблица заработков построена в обратном порядке иерархии органи-
заций, т. е. в иижИей ее строке указана заработная плата главного управляющего,
а в верхней — самого низкооплачиваемого наемного работника, который во мно-
гих организациях получает сегодня около $6,00 в час. Медиана почасовой ставки
заработков всех наемных работников — членов профессиональных союзов нахо-
дится на отметке около $15,05 и час. а наиболее высокооплачиваемые операцион-
ные менеджеры зарабатывают ниже уровня $100 тыс. и год. Самые низкооплачива-
емые старшие менеджеры имеют базовое жалованье, сравнимое с заработками
наиболее высокооплачиваемых операционных менеджеров. Данные, представ-
ленные в табл. 4.9. показывают общую картину распределения заработков по
уровням op; тшзаинониой иерархии.
Позитивность мотивационной значимости воэиацхокдеппй определяется гем.
насколько честными они видятся людям как по роду, так п по сумме выплат.
Организации должны прилагать все доступные нм усилия для обеспечения высо-
кой степени убедительности порядка и справедливости вознаграждении всем на-
емным работникам. По соотношениям базовых заработков самого иерхпего н са-
мого нижнего уровней можно порекомендовать следующие цифры:
• 15 к 1 в небольших организациях;
• 25 к 1 на крупных предприятиях.2
176
Часть I Макроэкономические концепции компенсация
Таблица 4.9
Ставки заработной платы и соотношение заработков главного управляющего
и других наемных работников
Работники по ipyitnc Часовая ставка зярябопюй плatы1$) С отношение заработкаглавного уиравлшощего п рпбогяика
“ Нк-нсооюачиnact,u<iii операционный наемный работник 56 50 104,4:1
работников частного сектора 12,99 52,3 1
'Средине заработки 1995 г всех npoir’iio.'icrnesiiii.rx рабочих частного сектора 13,78 49,3:1
''Средниезаработки 1995 г. всех (гронзводстиенных рабочих — членов п р оф со; оз о в частного сектора 15.15 44,8.1
'Средняя ставка заработной платы менеджеров игрсиовгл о уровня (колтропсроа) 18,75 36,2-1
'Средняя ставки зарпеотной платы менеджеров среднего уровня 32,31 21.0-1
"Средняя ставка заработной платы acpxucit части менеджеров среднего уровня (директоров заводов) 43,17 15,7.1
‘Стзвка заработной платы оиспитх пропзводстпеиных управляющих 149,86 4,5:1
1 Ставка заработной платы глазного управляющего 678,89 1,0:1
'’Ставка заработной платы, предложение ниже которой многие граждане Соединенных Штагов принять нс согласятся (примечание автора)
''Занятосн (наработки (Employment and Earnings), Washingion, DC. Bureau of Labor Statistics, Table B-15,p. 101. January 1999.
‘Том же. Tabic-43. p. 222, January 1999.
“Taw же, Tabic 43. p. 213, January 1999.
'Waison WyoH Data Services. Rochelle Park, NJ: Watson Wyatt Worldwide, i 998/99. Supervisory Management Compensation, p 847. Суммарная денежная компенсация контролерам цеховой сборки, уровень 2 (гаи 3 уровнях) — $39000 / 2080 = $18.75.
'Там же, Middle Management Compensation, р. 1056. Медиана суммарной денежной компенсации заводским контролерам, все организации— 567200 / 2080 = $32,31.
"Такс же. Middle Management Compensation, р. 1044. Медиана суммарной денежной компенсации всех организаций директорам заводов — $90000/2080 = $43,27.
'Тач же. Top Management Compensation, р. 573. Медиана суммарной денежной компенсации всем аысшггм производственным управляющим — S311700,2080 =$149,86.
'Там же. Top Management Compensation, р. 58. Медиана суммарной денежной компенсации ясен главным управляющим при объеме продаж 55 млрд и более — $1412100/2080 = $678,89.
177
исчисляемый объемом продаж, окапываетвоздействие навею структуру зарчбог-
uo'.t платы организации Нет ничего необычного в том, ото соотношения заработной
Ниже $25 м.п!
От $25 м.тн до S100 хг-'гп
О: $100 мл (I до $250 млн
От $250 ад I i До $500 млн
От $500 м;ш до $1 млрд
От $1 млрд до $3 млрд
От $3 млрд до $0 млрд
Выше $6 млрд
от 10 . I до 20. I
от 12 : 1 до 25. 1
от 15 1 до 35 1
от 20 : I до 40: 1
от 25 : 1 до 45:1
от 25 : 1 ;ю 50:1
от 25 :1 до 55.1
от 25 : 1 до 00.1
В табл. 4.10. представлены комбинированные данные о заработной плате из
различных источников, нс(1ользопа!ш|нхся для анализа ныне существующих со-
отношений заработков в организациях США. Этот анализ показывает, что соот-
ношение заработков различных групп наемных работников и заработков высших
управляющих (’учцсственно отличаются в разных организациях бизнеса Сосан-
Связь заработной платы со стратегией и тактикой организации
Таблица 4.10
Нынешние соотношения заработных плат в США
Компании i 3 S £ Средние поступления работников ня декабрь |9М г. Е Е S i i - ® i e : ® S S i . 2 ас 1 ® 8. « £ г - hi hllii |Н I'll lif? = Sil I 5 S В 2 2 5 Ш1ПШИ
часовые за год £ «: i в к s J г 4
Font Molar- 12 500 000 Кузова иоторньгх транспортных средств я авто- мобилей 21.02 43722 285.9: 1 462,6: 1
Philip Morris 5 000 000 Сигаре| ьг 24.04 50003 100,0 : 1 185,1: 1
Chevron . 2 460 000 Нефтеочистка 23.55 48984 50,2 • 1 91,0 : 1
Union Pacific 800 000 Железные дороги первого класса 17,76 36941 21,7 : 1 29.6 : 1
Ai,leaser- ' 2 857 800 Bush Солодоаис напитки 23,77 49442 57,8 ; 1 105,8 1
USX' 2 417 900 Доменные печн 11 сталелитейные заводы 19.81 41205 58.7 : 1 89.5 : 1
Reynolds Morals 1 329 600 Металл|гческне банки 17.96 37357 35,6:1 49,2 : 1
PPG. Inc. 1 735 000 Листовое стекло 17,72 36858 47.1 : 1 64,2 : 1
(htS- Illinois 1 251 400 | Стеклянная тара 16.56 34445 36.3 : 1 46,3 : 1
Выводы
1. Принятие определенной философии, которая может быть писаной и непи-
саной.
Глава 4. Организационная структура Вопзосы компенсационной стратегии и гахтики
179
2. Четкое определение миссии, которая становится общей долгосрочной целью
компании.
3. Разработка политики, которая г.редстаяляет собой широкий свод руководя-
щих у каналий по осуществлению деятельности.
4. Формулирование организационной стратегии.
5. Определение перспективных установок и целей, которыми намечаются спе-
цифические организационные требования.
6. Определение видов деятельности рабочих едшиш организации.
7. Группировка подлежащих решению задач в конкретные рабочие задания.
После группировки задач в рабочие задания и распределения заданий по орга-
низационной иерархии должностным лицам, облеченным полномочиями выпол-
нять эти разнообразные задания, устанавливаются разные ставки заработной платы
и компенсационные пакеты. В настоящее время, как и в прошлом,заработная пла-
та и суммарная компенсация труда большинства наемных работников продолжа-
ет оставаться достаточно жестко связанной с немедленными и краткосрочными
результатами. Когда организации станут менять фокус внимания с почти исклю-
чительно краткосрочных перспективна более далекие цели, стремясь интегриро-
вать краткосрочные тактические операции с долгосрочными стратегическими
соображениями, заработная плата п компенсационная практика будут меняться
таким образом, чтобы подкреплялись достижения как краткосрочных целей, так
и долгосрочных установок.
Обзорные вопросы
1. Обсудите рабочие взаимосвязи между такими организационными группа-
ми, как совет директоров, управляющие, старшие менеджеры и операцион-
ные менеджеры.
2. Опишите род ответственности, характер знаний и навыков, необходимых
наемным работникам каждой из основных групп организаций (менеджеры,
администраторы, профессионалы. работники близкие к профессионалам,
техники, квалифицированные мастеровые, служащие. неквалифицирован-
ные работники).
3. Обсудите понятие освобожденного наемного работника и различные крите-
рии освобождения, установленные для четкого определения этой группы
работников.
4. Какое нэ многих видов занятий, определенных в этой главе, будет в наиболь-
шей степени подвержено влиянию перехода от чисто производственной
к сервисной экономике?
5. Проведите различие между философией и миссией организации.
6. Какие главные группы наемных работников образуют линейную структуру
организации?
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И КОМПЕНСАЦИИ
Учебные цели
2 3ai<OMOMle.'itciho о певстюшюй реформе И воздепствие Закиин о iteiLciion
ном обеспечении па пенсионные плакм многих организаций.
3. Результаты действия за1.-<|Цола1е-'|ЫТва о льготах по здравоохранению.
-1. Воздействие законодательства о порядке взимания Налогов на расходную
составляющую дохода наемных работников п прибыли работодателей.
зом оно влияет на практику обесценения занятости.
Компенсационная стратегия
управляющие поведением человека, существуют ссамо-
коны. которыми регулировались часы работы, компенсации за труд и на-
логообложение. На протяжен! । и тысячелетий о i носящиеся к труду и компенсации
законы были довольно просты. Сочень давних времен фермеры должны были
жертвовать определенную долю урожая и выращенных животных правителю ИЛИ
заниматься благотворительностью в Пользу менее обеспеченных либо делать
взносы с целью демонстрации признательное!о богам за плодородие земли или
плодовитость стада.
Количество часов работы первых фермеров п ремесленников определялось
светлым временем суток, изменениями погоды и климатом. По мере все большего
вовлечения работников в ремесла, строительство зданий, производство товаров
и предоставление услуг правительства и религиозные лидеры стали осознавать
необходимость регулирования количества рабочих часов. Определенное прави-
лами регулирования время вне работы давало возможность как восполнять фи-
зическую энергию, таки удовлетворять потребности в общении и пухов пой пиите.
Чтобы поддерживать эти потребности, ранние общества устанавливали дни
жертвоприношений пли дпи святых, а также еженедельный день отдыха.
Хотя правители Египта и других ранних иивгыпзанпЛ обеспечивали спстщаль-
н нм питанием, жильем и рааилечеипямн мастеровых, которые г троили н декорц-
Глава 5 Законодательство и компенсации
1S1
ровалн их величественные дворцы пдругие сооружения, законы природы п релн-
I'liii продолжали быть главными в регулировании tipixiOMii'iwtuioc'iii рабочего
времени п возиаерпждеппн, получаемых ла работу, большинства членов общества
К X1V столетию возникшая коммерческая революция и окончательная дезин-
теграции средневекового общества Европы привели к изменениям и сумятице
имени н <шрсдс.'1спип ста'вик заработной. Общественный кошродь сипнж зара-
сютков соответственна ношшаш'ю «справедливой пены» мало-помалу рассыпался.
Правители стали переходить к назначению специальных ставок оплаты ipyaa
слишком высоких заработков.1
К XVI столетию в результате широкого распространения торговли и ho.hhik-
новенпя конкуренции в борьбе за обладание деньгами Покупателя появилась
движущая сила подъема надомной индустрии, главным образом в сельской мест-
ности. Работавшие ин дому семьи поставляли товары, пользовавшиеся спросом
у коммерческих торговце», по пенам, которые были ниже запрашиваем их гильдия-
ми городов. Конкуренция того периода за право поставки товаров и услуг привела
к снижению Цен, существовавших прежде вне сферы фермерского труда.
Паденце стоимости груда и росг.йТратна продукты питания и крышу над голо-
вой испытали па себе английские рабочие XVI столетия, первыми в Европе сшу-
тившие снижение стандарта жизни. Стоило коммерческому рабочему, заработок ко-
торого был единственным источником получения его доли продуктов питания
и крыши над головой в тогдашнем сельскохозяйственном сообществе, оказаться
безработным, как он становился кишим. И такие случаи не были единичными.
В попытке улучшить трудное положение нефсрмерских рабочих английский
парламент принял в 1562 г. первый в мире закон о минимальном заработке.2
В XVII и XVIII вв. надомная индустрия, которая прежде была сосредоточена
в сельскохозяйственных' районах, переместилась в пригородные и городские жи-
лища рабочих, но занятых в сельском хозяйстве. Липа, ответственные за выдачу
заказов таким надомным работникам, сами определяли ставки заработной платы
1 Bnfbata Machcrieli Armstrong. «Insuring the Essential». New York: Macmillan. 1932
pp. 17-19. Теория справедливой пены (шерпые была предложена Плутоном П Аристоте-
лем па 300 лет до Р. Х.Опи утверждали, что любому лицу ирсдитфеделенозапимата то же
положение и жизни, какое занимали родителя зтого лица. Эта теория снова всплыла на
поверхность в Средине века, когда католическая церковь под давлением богатой .типти
и землевладельцев устанавливала системы справедливых заработков деятелям искусств,
которых было недостаточно и которце требовали повышенной заработной платы. Цер-
ковь признавала за мастерами художественного гворчеслва право по рождению на болею
высокую заработную плату, относя зтнх людей к fin,тсс высокой социальной группе, чем
всех других наемных работников того премеии. См. обсуждение экономических I'cnpni 1 н
приложении ЗА.
182
трудшшсь большинсгво английских рабочих. Этот груд полупил название пото-
гонного по причинах,: (1) иеадеьагтиости ставок заработка нуждам рабочих или
их непропорциональности объему вы11,>.'i,гдемой работы; (2) чрезмерного коли-
чества рабочих часов; (3) ниш сап п гарного состояния помещении, в которых лю-
дям приходилось работать.'
К XIX столетию большинство индустриальных стран, включая Соединенные
Штаты, стало прилагать усилия ни нведеишо законов регулирования количества
рабочих часов н улучшения условий труда. XX в. ознаменовался пасюяпшм
взрывом иаконотнорчес'сна. которое было призвано от имени государства либо
устанавливать, либо регулировать практику обеспечения занятости, причем зна-
чительная доля законодательных действии имела отношение к компенсациям,
рабочих часов и установлению минимальных заработков законодательство охва-
тывало почти все компоненты компенсации труда наемного работника.
Великая депрессия 1930-х гг. вынудила конгресс США провести в жизнь зако-
ны, которые должны были обеспечить доходы громадному числу лишен, достиг-
ших ppeic.Totii io го возраста иди оказавшихся физически неспособными работать.
Принятое законодательство обеспечило также доходы семьям ушедших из жизни
рабочих. Работникам, потерявшим работу не но своей вине, стадо доступно стра-
хование по безработице. В 1960-е гт. законодательство запретило работодателям
Г л ава 5. Законодательстве и компенсац ни
1ВЗ
Законодательный процесс
Н11С'|рированис федерального, штатного и местного правительственного зако-
нодательства. После прохождения законодательства, разработки политики адми-
164
ях слушания обычно начинаются и одном из местных судов или н суде штата. а
затем последовательно переходят и верховный суд штата и далее в Верховный суд
С1 НА. Представленный ниже перечень дает обшее ирслставлеиие о федерально))
недлнвостнс 1 очки л]** > г ня Коистптуии;) и законов Соединенных 111 . ятои и яыно
сит do ним решения.
Аве.-аяциоиныЕ cyl) США. Пересматривает почти вес окончательные решения
Огуужной cud США. Проводит слушания и принимает решения по делам, име-
ющим отношение к федеральной юрисдикции.
Памговыйсуд США. Пытаетсяуроулнронать разногласия, in.iтскаюшпе из не-
доплаты или переплаты подоходных налогов, налогов с недвижимости, дарствси-
Когда но kbkoxiv-io спору Верховный i'v.t С III А выносит решение, с которым
не согласен конгресс. последний обладает ьозможгюстью подготовит )> н принять
новое законодательство, 1)редусмагрпваЮ|несс]1едств<> для снятия с повестки дня
обнажившуюся социальную проблему. Например, в 1976 г. идете Гилпберт про-
тив General Electric Верховный еул вынес решение, определившее, НТО беремен-
ность не является нетрудоспособностью н что поведение компании не может
быть определено гак дискриминация но признаку пола. К 1978 г. конгресс США
принял закон о дискриминации по признаку беременности. По этому закону бе-
ременность была признана Петру,wuoc'JiBuoc гыо. Далее в осой мане предусмот-
.чнскримииашш. Тач же приводится пример гою. какам образом интерпретация,
Законодательство о заработках и времени работы
1 Ray Marshall. «Влияние за кс i н о па тел ъ стна п часах работы» в книге: Clyde li. Dankcrt,
Floyd С. Manx and Herbert R. Northrop, eds. .Hours of Work» (Kw York' Harper A Row).
1965. pp. 36 - 53.
Глава 5. Затонодательсгио и компенсации
1В5
кого рабочего дня, должка приводить к пивышешпо зирабкп ков рабочих.1 После
окончания Гражданской войны всюду в Соединенных Штатах появились 8-часо-
вые лиги.1»>схиа,'|яп1ние выгоды 8-часового рабочего для. Некоторые штаты про-
пели законы о 8-часовом рабочем дне, а федеральное правительство приняло за-
кон о 8-часоной продолжигельносш рабочего дня для федеральных наемных
работников. Однако все яти законодательные акты были Слабы н обеспечены
очень незначи icibtioil адмиппстрягнкной поддержкой.-
Хотя многие грунпы продолжали бороться за S-'tacoBOii рабочий лень, для мно-
гих рабочих Соединенных I Платов 12-часовой трудовой лень ос i,шалея неогьем-
среднсй продолжите.тмюсти рабочего дня до !?,.г> часов (табд. 5.1).
К Конну XIX столетия реформаторы, искавшие способы улучшения небо-чопас-
пых условий труда, уме-i t ыие ни я количества рабочих часов и повышения низкой
заработной платы, лобалиш, опредмешки'о успеха в деле проведения законов,
которые вводили ограничения па омываемое работе время. В 1S96 г. правитель-
ство азсгралипской провинции Виктория приняло закон о минимальном .ыра-
времеш:. Вскоре этому примеру последовали Новая Зеландия н Англия. В .этих
странах были принята законы о минимальном заработке рабочих определенных
индустрии. Перный законодательныП акт о минимальном заработке к Соединен-
ных Штатах был принят в 1912 г. штатом Массачусетс. Закон штата Массачусетс
был направлен на защиту трудящихся женщин и детей. Хотя денежные поступле-
ния, выгадавшие на долю промышленных рабочих-мужчин были чрезвычайно
Низкими, заработки, получаемые женщинами и детьми, были еще ниже. К 1923 г.
еще 14 штатов провели законы о минимальных заработках жешцин н детей?
Таблица 5. Г
Среднее количество часов работы в неделю американских
£ £ g i 1 a а g g f i й
65,7 63,3 66,0 58,8 57,1 55,9 50,3 45,5 43,2 41,1 35,3 34.5 34.4 34.6
Источник: J. Frederic Dewhurst et al. „America's Needs and Resources". (New York: Twentieth
Century Fund). 1955, p. 1073; статистика 1960 года Министерства труда США, Бюро ста-
тистики труда, employment and Earnings. December 1991 (Washington, DC: Government
Printing Office). 1991, p.S7; данные 1995 года из Employment and Earnings, January 1996,
Table В-В, p.63; данные 1998 года из Employment and Earwigs, January 1999. Table B-B, p.60.
Появление этих законов о заработках п часах работы епгналлзировз-'ю о серь-
езном смешении акнентов в подходе к компенсации работодателями труда наем-
ных работников. Незадолго до этого большинство работодателей прндержнна-
1 Кт/ Marshall. «Влияние закоцода'ге.'1ЬС( ва г> часах работы», р. 43.
’Тамже, рр. 44-45.
‘Amstftmg. Insuring lite Essentials, pp. 42- 65.
186
Часть I Макроэкономические концепции компенсации
лось теории Железного .закона заработков, сформулированной экономистом Да-
видом Рикардо в 1817 г. Эта теория утверждала, что ^естественная стоимость
труда представляет собой ту иену, которая необходима, чтобы обеспечить замену
одного трудящегося другим и прокормить их с целью увековечить породу без
прироста или уменьшения численности» 1 Однако Верховный суд США не все-
гда проявлял благосклонность К этим закоподякчн.ным изменениям. Так, upirns-
। ып штатом Нью-Йорк закон, устаиавливавинш предел н 60 рабочих часов в не-
делю для работниковбулочцых, решением 1905 г. поделуЛшаир протиа штата
Нью-Йорк был признан неконституционным. Это решение Верховного суда бази-
ровалось па противоречии закона Конституции а отношении «свободы коитрак-
проистекало из статьи о надлежащей правовой процедуре, определяемой пятой
поправкой. Однако о 1908 г. в деле Мюллер против штата Орегон Верховный суд
единогласно поддержи.'! законодательство шт<иа Орегон, которое orpaiiinniBano
женский труд 10-часовым рабочим днем. В отличие от дела Лохнера основанием
для принятия этого решения послужило то обстоя гельство, что Верховный суд
усмотрел я закоподательиим акте штата Орегон правозащитную Природу, а не
вмешательство в «свободу контракта»
Главное воздействие на все направления законотворчества в отношении коли-
чества рабочих часов и минимального заработка произошло в 1913 г., когда Генри
Форд, эапусгив линию конвейерной сборки автомобилей, ввел 8-часовой рабочий
день и установил 5-долларовый стандартный дневной заработок. В это время ра-
бочие доменной и сталелитейной индустрии еще работали примерно но 60 часом
в неделю. «Свобода контракта» снова всплыла в решении Верховного суда 1923 г.
по делу Аткинс против Дегпской больницы. Этим решением сводился к пулю один
принятый конгрессом закон, которым закреплялись минимальные заработки
жещцнн и детей в округе Колумбия. Баталии «свободы контракта» с защитой на-
емных работников продолжались вплоть до 1930-х гг. К этому времени почти все
штаты имели принятое законодательство, которым регулировались условия тру-
да, количество рабочих часов и минимальные заработки женщин и детей. В 1937 г.
Верховный суд, правимая решение по делу Отель ^Западное побережье* про-
тив Парриша, сузил сферу действия «свободы контракта» в поддержку закона
штата Вашингтон, которым вводились минимальные заработки только для жен-
щин. Затем, в 1938 г., конгресс провел Закон о справедливых грудовых стандар-
тах' (FLSA). На протяжении многих ле: этот закон и его дополнения считались
самым мощным законодательством о заработках и количестве рабочих часов на
всей планете.
В 1996 г. президент подписал билль, который увеличил минимальный зарабо-
ток до 34,7,5 п чае. Он вступил в действие с I октября 1996 г. и предусматривал
увеличение минимального заработка до $5,15 в час с 1 сентября 1997 г. Основной
аргумент в пользу увеличения минимального заработка строился на том. что он
должен быть привлекательным и приближаться к прожиточному минимуму. Это
означало, что минимальный заработок додж,.hi быть равен по крайней мере 50%
1 Datlid Ricardo. «On the Principles of Political Economy and Taxation», 3rd rd. (London:
John Murray). 1821, p. 93.
Глава 5. Законодательство и компенсации
187
среднего заработка американского наемного работника. В 1998 г. он составил
$12,77 в час в целом но стране.1
В конце 1990-х гг. подвижники увеличения федерального минимального зара-
ботка на $1,00 в пас выдвинули следующие аргументы и поддержку предлагавше-
гося импувеличеипя:
I. Безработица находится почти на рекордно шиком уровне; высок коэффици-
ент занятости на полный рабочий день.
2. Инфляция минимальна.
3. Увеличение не приведет к возникновению экономических проблем.
4. Увеличение будет способствовать повышению мобильности.
5. Увеличение приведет к улучшению обучения рабочих низкой квалификации.
Тридцать девя гь городов провели законы о заработке прожиточного миниму-
ма, требующие от организаций, имеющих деловые отношения с городскими пра-
вительствами, платить своим работникам заработок, который значительно выше
федерального минимального дохода. В ряде случаев этот заработок прожиточно-
го минимума достигает $8,00 п час.
Тс, кто возражают против увеличения заработка прожиточного минимума,
подчеркивают, что за период с 1980 :;о 1987 г. было создано 12 млн новых рабочих
.мест. Даже несмотря на То что многие из них относятся к разряду низкооплачива-
емых занятий, эти рабочие места дают работу миллионам молодых людей. В ре-
зультате одного исследования 1987 г., проведенного Бюро статистики труда
(BLS), было установлено, что 5,1 млн наемных работников из 96,9 млн человек,
живущих на заработки, были наняты ио станкам $3,37 в час и менее. В это число
работников входит 3,3 млн тех, кто обычно работают только часть времени. 37%
згой группы составляли подростки И еще 34% молодые люди в возрасте от 20 до
24 лет. Всех наемных работников, занятых неполный рабочий день, было почти
в 6 раз меньше, чем занятых полный рабочий день при существовавшем тогда ми-
нимальном заработке $3,35 в час или меньше.3 Исследования, касающиеся по-
ступления подростков на рынок труда, показывают, что низкооплачиваемые ра-
бочие места являются своего рода ступенями лестницы к выполнению более
высокооплачиваемых заданий. Оппоненты увеличения минимального заработка
заявляют, что если минимальный заработок растет, то велика вероятность того,
что подобные благоприятные возможности перестанут быть доступны молодым
людям, которые только еще начинают трудовую жизнь? Крометого, эти оппонен-
ты заявляют, что увеличение минимального заработка неизбежно ведст к росту
инфляции.
Те, кто противятся росту минимального заработка, чувствуют, что в силу
уменьшения числа доступных видов занятости пострадают не только вновь выхо-
дящие на рынки труда молодые люди. Наемными работниками, которые могут
1 Министерство труда США, Бюро статистики а рула. Elnployinent and Earnings (Washing-
ton, DC; Government Printing Office). 1999, Table B-2,p.44.
‘ EailF. Mellor. «Workers at the Minimum Wage or J-ess; Who They Are and the Jobs They
Hold». Monthly Labor Review. July 1987, pp. 34-38.
J Bradley R. Schiller. «Training Keeps the Job Machine Running». The Wall Street Journal.
June 24,1987, p. 26.
Глава 5. Законодательство и компечсации
169
проведения одобренных правительством контрактных работ, объем которых
юшее 8 часов в день 1ЫН40 часов в неделю, оплачивалось в полуторном размере.
Билль об ассигнованиях на оборону 1986 г. освободил федеральных подрядчиков
от требования полуторной оплаты переработки 8-часового рабочего дня. Теперь
они обязаны оплачивать в полуторном размере чолыто время переработки сверх
40 часов в неделю.
1938 г.. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Этот закон
мерцнн. а также всех наемных работников предприятий определенного тина
Кроме того, этот закон устанаи-тнмл требования к заработной плате за сверх
урочную работу и определял специфические сферы занятости, наемные работ, ц)
кп которых освобождались от распространения на них положений закона (Эти
освобождаемые сферы занятости обсуждались в главе 4.) С 1938 г. ио настоящее
время принимаемые поправки к закону расширяют количество групп занятости,
пхнатывасмых законом, и неуклонно повышают минимальный заработок. Этот
закон, в его ныненигец дополненной редакции, не только устанавливает базовый
заработок для большинства наемных работников, но также позволяет этому ми-
нимальному заработку играть роль своего рода Индекса, по которому ориентиру-
ется повышенно заработков, выплачиваемых практически всем работникам. За-
кон требует от работодателей тех предприятий, на которые распространяется его
действие, выплачиватьнолторы постоянные ставки оплаты труда неосвобождаемых
наемных работников за все время переработки сверх 40 часов в неделю. (К 1990 гг.
профессиональные союзы начали оказывать на законодателей давление, требуя
увеличить надбавку за переработку сверх 40 часов в неделю до двукратной поча-
совой ставки.) Работодателям вменяется в обязанность вести и хранить в течение
двух лет записи о времени, отработанном каждым не освобождаемым наемным
работником. Эти досье всегда должны быть доступны Для проверки официаль-
ными представителями Министерства труда США. Работодатель имеет опреде-
ленную свободу действий н установлении рабочей недели, но она должна быть
жестко определена и не должна выходить за пределы общепринятого периода,
равного 168 часам, например, с полуночи вторника до полуночи следующего
вторника. Однако некоторые положения закона позволяют бизнесу осуществля гь
работы исходя из 336-часового рабочего периода либо 80-час.ового платежного
периода. При 80-часовом платежном периоде бизнес может предусматривать ком-
пенсацию по ставке 1,5 часов за каждый час работы сверх 8 в пределах одного
и того же хронометражного периода.
Минимальный заработок начал расти с 25 центов в час, а к 1997 г. достиг 55,15
н час. Законом о справедливых трудовых стандартах также устанавливается не-
кий потолок количества рабочих часов в неделю, выше которого любое отрабо-
танное время должно оплачиваться по полуторной ставке. В 1938 г. этот потолок
составлял 44 часа, в 1939 г. оц понизился до 42 часов, а с 1940 г. установлен 40-ча-
совой потолок, который все еще остается в силе. В [982 г. 61,3 или наемных ра-
ботников подпадали под действие требований этого закона о минимальном зара-
190
Честь I. Макроэкономические концепции компенсации
с 1938 по 1997 гг.
1958 г. 1939 1. 194? г. 1950 г. 1956 г. 1962 г. 1964 г. 1967г. 1968 г 1 1974 г.
0.25 0,30 0,40 0,75 1.00 1.25 1,40 1,60 1 2,00
1975 г. 1976 г. 1978 г. 1979 г. 1980 г. 1981 г. 1990 г. 1991 г. 1996 । 1 1997 г.
2,Ш 2.30 2,65 2,90 3,10 3.35 3,80 4,25 4,75 1 5,15
Ремонтники и Механики обслуживающие автомобили, грузовики или сель-
скохозяйственные агрегаты.2
Глава 5. Законодательство и компонсации
191
• Работники бытовых услуг, ороживаюшно в помещениях, предоставляемых
наемным работникам.
• Наемные работники кинотеатров и сельскохозяйственные рабочие.
Положение закона о справедливых грудою,гх стандартах, оиределяюшсеисполь-
••Kitiailitc детского труда, выглядит следующим образом:
I. Минимальный волраст найма составляет ог 14 до 16 лет а зависимости от
или нет.
егьго. должны быть в Возрасте нс мецее 18 лет
Информацию ио Закону о справедливых трудовых стандартах и поправкам
к нему, так же как ио порядку педшшя записей, необходимых для удовлетворен ня
этому закону, можно получить, обратившись но адресу: Администрация стан-
дартов занятости Мшшстерстпа труда США, Отдел заработков н часов работы,
На это министерство возложена ответственность за администрирование и ппд-
крсиленце закона. В агентстве Bureau of №tioii(il Affairs, Inc., можно получить
компонуемые в виде блоков карт материалы, детально описывающие сам этот за-
кон. его интерпретации и сведения о различных судебных решениях, оказавших
влияние на укрепление закона.
Законы штатов о минимальных заработках. На протяжении многих лет боль-
шинство штатов занимаются собственным законотворчеством в отношении мини-
мальных заработков, Законы штатов охватывают наемных работников, которые
освобождаются от распространения на них правил регулирования федерального
закона FLSA. В 1999 г. 8 штатов, округ Колумбия. Гуам и Виргинские острова
имели минимальный заработок выше требовании федерального. Самый высокий
минимальный заработок принят в настоящее время в штате Орегон. Он составля-
ет 36,50 в час. Важно понимать, что когда трудовое законодательство штата ока-
зывается более жестким, чем федеральные законы, оно подменяет собой феде-
ральные законодательные установки.
1947 г.: Закон о проходных. Этот закон освобождает работодателей от включе-
ния в расчетную оплату часов работы и переработки расчетного времени, необ-
ходимого на то, чтобы прибыть па рабочее место. В некоторых видах занятости
существует.заметная разница во времени прибытия наемного работника в место-
расположение владений работодателя и его появлением непосредственно на ра-
бочем месте (например, шахтеру может потребоваться целый час и даже больше
па то, чтобы добраться до шахтной клети после того, как он пройдет внешнюю
лрох'одную горнодобывающего предприятия). Подобное освобождение сохраня-
ет силу только в тех ситуациях, когда время на подготовку к работе не включается
в часы работы.
1965 г.: Закон о контрактах на услуги. Закон о контрактах на услуги гарантирует
уверенность в том, что наемные работники, обеспечивающие выполнение услуг
но федеральным контрактам объемом субсидий S2500 или более, получают зара-
ботки и надбавки, эквивалентные превалирующим в регионе осуществления ра-
бот, ио и не ниже федерального минимального заработка, Этот закон охватывает
192
Часгь I. Макроэкономические концепции компенсации
аиятостп. не подпадавшую пол действие зпконон Дзвн-
Прчнпте.'пц'тво требует Г||)овсдения обследований с целью установления пре-
зараиотиой платы ирьпк,чио-компенсационного пакета»). В 1%2 г. федеральное
Законодательство о пенсиях и благополучии
{льготах и пособиях) наемных работников
На протяжении всего XX столетия федеральное правительство и правительства
штатов с прогрессирующей интенсивностью вовлекались в обеспечение зашиты
наемных работников, которые терпели невзгоды. когда иостукления средств су-
ществования прекращались!) силу не зависящих от них обстоятельств. Первона-
чальные усилия сосредоточивались на обеспечении доходов наемным работникам,
которые оказались не в состоянии работать и силу связанных с выполнявшимся
заданием болезней пли несчастных случаев. Прошедший в 1935 г. Закон о чит-
альном обеспечен ин гарантировал определенную сумму доходов наемным pat'oi ни-
кам, достигшим )ieiici 1 пнnciro возраста, и работникам, которые оказались безра-
ботными не по с воен поле. 31 от закоиодагсльиын акт такясе обеспечивай защиту
дохо;цЦ| из иждивенцев тех наемных работников, на которых он распространялся.
Ранние законы о благополучии наемных работников устанавливали специальные
пособия и материальное обеспечение для отдельных ;иш и групп, подпадавших
иод действие этого закон од;п ел ьства.
Затем, с конца 1960-х и на протяжении 1970-х п'., стада выявляться нссогтоя-
гелыюсть пенсионных планов, использовавшихся рядом направлений бизнеса
США. Многие наемные работники, трудившиеся па предприятиях этих направ-
лений бизнеса, также как уже вышедшие на пенсию работники, обнаружили, что
распространявшиеся на них планы пенсионного обеспечения либо находились
у опасной черты, либо в целом ряде случаев уже ничего стоящего собой не иред-
СП1вля.ш. Сенатор Якоб Лжейвитс от штата Нью-Йорк, один из лидеров рефор-
мы пенсионных планов, подчеркивал, что н основе планов пенсионного обеспече-
ния частных компаний США лежат «три опасно устаревших допущения»:
1. Наемный работник будет трудиться водной компании большую часть своей
рабочей карьеры.
2. Компания может и должна нспо.1 ь.ювать плац пенсионного обеспечения как
некий «устав клуба» для удержания наемных работников.
Глава 5. Законодательстве и компенсации
193
Изменения и потенциал изменений законодательства о льготах
1 «Compensntioti Currents: Pension Debate Under Way». Compeniarion Reoic-tu. third quarter
1971,pp.2-3.
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
ПрсЛ-тагаемый н.исоц обеспечит минимальный пакет покрытия врачебных
в себя расширенное покрытие патронажною уходи на .тому и ,юлгосрочi ют!
надомной и амбулаторной заботы о здоровье. Данная программа должна
быть оплачен,! (locpeacritoM увелипспия страховых взносов на медниинску '<>
заботу о здоровье. В 1999 г. ежсмсся'1И1.!Й взнос ио части В медицинского
3. Зацоноцатс.'И.сыо об oiH.ejiiuieitnOM фонде риска, подво.здошем штатам об-
рс-.клешм o6w.-,,u(tienin4x фондов для тех наемных работников, страхование
здоровья которых и настоящее время не обе<-|к‘ЧН1Ысгся работодателями.
досрочного ныхода па пенсию в силу возникновения проблем со вдоровъе.м.
(Это законо,'|аи'льстт> коснется каждого восьмого наемного работника ин
Олпа общая особенность всех этих новых подходов к введению узаконенных
льготсостои! в гом.'но бремя требуемых затри г прочно возлагай гея на плечи ра-
ботодателей. Определение законом новых льгот можеч принять форму дополне-
ний К существующим законам, разделов Или поправок налоговых законов либо
стать самостиятс..)Ы1Ыми произведениями законотворчества. В налоговое законо-
дательство [970-1980-х гг. зачастую включались разделы, которые ограничивали
льгот и пособия посредством выражения желательных или т‘же;1атс.'|Ы1ЫХ пало-
ми-тоспецифическими особенностями.
Далее следует краткое описание законодательства о пенсионных пособиях
и льготах, способегвуюших благополучию наемных работников.
1911 г.: Компенсации рабочим На исходеXIXстолетня, померк все более ин-
тенсивного вхождении Соединенных Штатов «индустриальную экономику, уча-
стились несчастные случаи mi производстве ц судебные процессы о причинении
о том, что в условиях набиравшей скорость индустриализации рабочим, получив-
шим увечье при выполнении трудовых заданий, нс обеспечивалась адекватная
Глава 5. Законодвтольстви к компенсации
саЦ)rit рабочим. Ныне зацошк'нне.шцю о ко.мпспгаипн рабочим охватывает бо-
Каж;,i.iii из 50 iutu'iив имеет и настоящее время собственные законы о компен-
шсс гн гэдииых неясных установках:
1. Вне записимое, mu uiiiim нос задавшего безотлагательно обсснсчннат:, на-
iir’C'ianiHH'o случая на щюшзволсте либо лымты цо доходам иждивенцам
нос tpiuwntc'iо раГ>о’1егс1
ки, затраты и раГю'шс нагрузки соответственно положе111им ааководатс.чь-
3. Иеключаи, истощение финансовых средств общественных и частных благо-
твори тел иных общеети, расходуемых ими па не компенсируемые работода-
телями несчастные случаи >ia щюнаницспе
4. Исключать выплат к) гонораров адвокатом п свилстелям, а также затраты
нромеи 1 f и;, судебные щюисссы н апелляшш.
биоласносгп труда н реабилитации с использованием какого-то механизма,
G. Поощрять честное расследование несчастных случаев (а не утаивание вши.,)
и таким образом уменьшать доступные профилактике несчастные случаи
п человеческие придания.1
Бол шипи ство штатов требую г, чтш'ь, псе работодатели брали на себя компен-
сационное страхование рабочих в частных страховых компаниях, признанных
штатом. Обычно в каждом штац- имеется положение, в какой-то форме определя-
ющее размеры организации бизнеса, которая обязана обеспечивать покр^тпе
страхования. В штатах, где страховое покрытие появляется обязательным, работо-
датели могут выбирать для себя отказ от такого страхования, по тогда епш под
страхом наказания привлекаются кответп-псиноетп перед наемными работиика-
Некоторые штаты имеют собственные программы ст раховання. В этой ситуа-
ции работодатели могут прибегнут,, к страховым услугам штата или предпочесть
вариант использования программ частных страховых компании. Большинство
штатов также допускает самостоятельное страхование. Обычно только крупные
компании в состоянии извлекать преимущества на этого варианта, поскольку мо-
гут распределять риск на большое число наемных работников. Коммерческие
организации обычно предлагают страховые уму,и, какие определяются страхо-
вой компанией. В течение 1980-х И 1990-х ir. затраты работодателей на компенса-
ции рабочим существенно возросли. Некоторые работодатели малого бизнеса
были вынуждены свернуть спою деятельность именно из-за увеличения обяза-
тельных страховых взносов.
' Analysis of Worker’s Uws(Aun.'iu.i законов компенсации рабочим). 1980 «1. (Washington,
DC: U.S. Chamber of Co-.iiiiicrcc). January 1980, p. VI (.
19Б
определены законник и реализуются административными органами штатов, они
Глава 5 Законодательны? и компенсации
- ’ Год Ставка налога Базовый заработок,1 Максимальные выплаты. $
1979 6 13 22 900 1403,77
1980 6.|3 25 900 1587,67
198! 6,65 29 700 1975.05
1982 6.70 32 400 1975.05
1983 6,70 35 700 2170,80
Наемные работники 1984 6,70 37 800 2391.90
Работодатели 1984 7,00 37 800 2532.60
1985 7,05 39 630 2646,00
1986 7 1 5 42 000 2791,80
1987 7 15 43 800 3003.00
1988 7 Л 1 45 000 .1131,70
1989 7,51 48 000 3379.50
1990 7,65 51 300 3604,80
1991 0,20 1,45 53 400 |25 ООО 3924,45
1902 6,20 1,45 55 500 130 200 5123,30
1993 6,20 1,45 57 500 135 000 5328,90
1994 6,20 1,45 60 600 -
1995 6,20 1,45 6! 200
1996 6,20 1 4Л 62 700 - -
1997 6.20 1.45 65 400 - -
1998 6,20 1.45 68 400 - -
1999 6,20 1.45 7 2 600 -
следуют n русле федеральных руководящих указаний, подготавливаемых Адми-
нистрацией занятости и обучения Службы страхования ио безработице Мини-
стерства труда США (L'SDOL, ETA/UIS).
Федеральный закон требует от каждого работодателя (за исключением опре-
деленных недоходных организаций п правительственных органов) выплачивать
ежегодный федеральный налог на страхование по безработице с первых $7 тыс. за-
работка каждого наемного работника по «валовой» ставке налога 6,2%. Работода-
телям штатов, подчиняющихся федеральным стандартам Ш, разрешается брать
в кредит 5,4% выплачиваемого штагу налога UI. Брать 5,4%-пый кредит разреша-
ется и в том случае, если данный конкретный работодатель выплачивает штатные
налоги Ш при ставке менее 5,4%. Как результат этого кредитования, «чистая»
it формирования резерва, из которого штат мохет брать в долг, Когда его трасте-
ный фонд UI оказывается исчерпанным.
Вымачиваемые работодателям!: штатные налоги UI используются нсключи-
в фонды UI штатов. Некоторые штаты потребова-'iii единого взноса 81,00 naS7 тыс.
жалованья (штат Пенсильвания), тогда как в npvtitx штатах это требование до-
полнительного налогообложения фонда заработной платы вылилось в установ-
ление диапазона от $12 до S77 на каждого наемного работника. Во время спада
начала 1990-х гг. штат Мериленд сначала ввел увеличение на 1,7% установленной
опытным путем базовой ставки налога для всех работодателей. В силу продол-
жавшего истощаться резервного фонда UI было проведено второе дополнитель-
ное увеличение еще оа 0,5%. Это означало, что работодателей штата Мериленд,
Launlan Лтаосилх Inc., Poton>ac. MD 20SM.
Глава 5. Законодательство и компенсации
199
осуществляв и п |х прежде перечисления в фонд при минимальной налоговой став-
ке 0,1%. обязали платить налог UI по ставке, возросшей до 2,3%, т. е. на 2300%.
Как Гийорцлось выше, каждый штат устанавливает минимальную и максималь-
ную суммы WBA, общее число недель, в течение которых безработный может
получать это пособия, квалифицируемые во ннапчосвязи с его прошлыми по-
ступлениями. и период ожидания между датой прекращения занятости и первой
формуле, которая устанавливается каждым штатом самостоятельно. Эта форму-
ла обычно учшывает:(!) суммарные поступления, выплаченные претенденту Па
пособие в течение какого-то базового периода; (2) число педель получения зара-
ботков в базовый период; (3) количество работодателей претендента на пособие
(при мци।iMa.'iином квалификационном заработке $900) до максимальной суммы
В связи с экономическим кризисом 1970-х it. конгресс принял федералык»-
ш гатяып закон 1970 г. о продлении компенсаций по безработице, который сделал
поэможвым 13-иедет>110е продление выилапч пособий (ЕВ) в периоды «высокого»
уровня безработицы. Далее, с 31 декабря 1974 г, вступила в действие программа
Федеральной дополнительной компенсации (FSC), учрежденная согласно Зако-
ну 1974 г о чрезвычайных компенсациях но безработице. Затем эта программа
была продлена Законом 1977 г. о продлении чрезвычайных компенсаций по без-
работице. В зависимости отставки налога на страхование но безработице в штате
пи программе предоставлялось дополнительно от 8 до 16 недель выплаты посо-
бий тем, кто исчерпал сроки получения п noc'i оянного (UI), и продленного (ЕВ)
пособий. Эти законы обеспечивают выполнение специальных программ выплаты
пособий по безработице, определяемые как местными условиями, так и условия-
ми национального масштаба. Например, некоторые пособия по причине отсут-
ствия работы продлевались и за пределы обычного 16-недсльногО периода вплоть
до 65 недель, причем такое продление было распространено и па тех, кто в про-
шлом не имел права на получение пособий по безработице.
С 1991 по 1993 г., когда замедлились темпы экономического роста, было при-
нято законодательство о чрезвычайных пособиях VI, обеспечившее дополнитель-
но от 20до 26 недель выплаты пособий по безработице по регулярной программе.
В 1991 г. дополнительно от 13 до 21) педель выплаты чрезвычайных пособий Ы
были добавлены к стандартным 26 педелям регулярных пособий. Затем, в 1992 г.,
13 недель выплаты чрезвычайных пособий и были добавлены иля безработных,
квалифицируемых на Уровне штатов. Каждый штат должен был квалифицировать
право па получение пособий по безработице по истечении стандартного периода
продолжительности безработицы. Подобно прошлым квалификационным требо-
ваниям, данная квалификация устанавливалась в зависимости от стачки налога
па страхование ио безработице в каждом штате. В 1991 г. 37 штатов квалифици-
ровали 39-недсльну1О безработицу, а в 13 штагах эта квалификация равнялась
46 неделям при дополнительных 13 неделях согласно поправке 1992 г. Срок дей-
ствия программы добавочных 13 недель выплаты страховых пособий истек
4 июля 1992 г.
200
ца:ть I. Макроэкономические концепции компенсации
uo6<sipa6orime>(HR52G0). достигнутое учлетиикампкоифереппи и в Домс Сената 2 п:оля
1992 г Bureau о/ l\‘rttinnal !т. (Washjnglun, DC;.] uly 6). 1992, p. 1?1.
Глава 5. Законода|ельст80 .t компенсации
201
Hi.jjt ежемесячный щиорар.
На протяжении прошлого десятилетия конгресс работал нал различными фор-
мами законодательства о национальном страховании здоровья, но вплоть до на-
с|Оящего времени ничто из этих разработок не доведено до состояния законода-
тельного акта. Однако федеральное правительство будет продолжать играть
солидную роль в финансировании услуг в деле заботы о состоянии здоровья. Фе-
деральное вмешательство в эту область будет продолжать расширение правитель-
ственного влияния на программы, касающиеся заботы о здоровье. Пространному
обсуждению льгот и пособий по заботе о состоянии здоровья посвящена глава 17.
1974 г.: Заков о торговле. Закон о торговле был принят, чтобы помочь работо-
дателям и наемным работникам, которые терпят ущерб от зарубежной конкурен-
ции. Наемному работнику, теряющему работу или вынужденному работать со-
кращенное число часов в силу конкуренции, привносимой импортом, этот закон
гарантируеч помощь в переобучении или перемене местожительства, а также де-
нежное содержание п сумме еженедельных пособий по безработице, на которую
данный работник имеет нрава. Пособие не выплачивается, пока Данный работник
не исчерпает все другие пособия, получаемые им в связи с отсутствием работы.
В 1986 г. конгресс продлил Программу регуляторной помощи торговле до 52-ие-
дельной выплаты пособий имеющим на них право работникам, которые участву-
ют в программах поиска занятости или переобучения.
Часть I Макроэкономические концепции компе кацик
1974 г.: Закон о пенсионном обеспечении. Для зашиты пенсионных п ланов от
их построения, ведущие надптичсские фигуры н официальные правительствен-
ные лица внесли несколько проскгон по реформированию приватных пенсион-
ных планов. Результатом их усилий стан Закон о пенсионном обеспечен ин 1974 г.
(широко известный ио аббревиатуре ERISA или пак Закон о пенсионной реформе).
тие, участие и покрыто издержек наемных рабоепикон, начисление. субгндцро-
нанве, ограничение noeoOiiil. распределение еД|Н1он(>см<'И1 них сумм, ci рахгжац не
Законом ERISA также была учреждена Корпорация ио гарантии пенсионных
лыоги пособий (PBGC). В а|лудьполп1пе;н.пых требований, накладывавшихся
10 тыс. корпоративных пенсионных планов, ох паты ван тих более 350 i»ic. наем-
ных работников, ирскрат или свое существование.1
Корпорация ио гарантии ucucnoiim.ix пособий (PBGC) администрирует пла-
уиерсиностн в том, что охватываемые antxtti планами наемные работники дей-
стшпслвпопаиут обладателям и ос ионных 11 euc i ю иных л ьготц пособий Ута кор-
порация обеспечивает страховую защиту обязатеяьегв работодателя в случае пре-
кращения лейг-тния пенсионного плана. В настоящее время PHGC охватывает
около 44 тыс. переданных планов, определяющих пособие, обеспечиваемое от-
лельнымч с;ц|ни<гны.ми работодателями бо.тео чем 42 млн участников. С начала
своей, существования корпорация приняла прекращение действия свыше 1 тыс.
пенсионных планов Каждый единичный работодатель обеспечивающий одоб-
ренной в соответстиик с законом ERISA план отворенного пенсионного посо-
бия, платит в настоящее нремя ежегодный страховой взнос, сумма которого мо-
жет варьировать между $ 19,00 и $72,00 на одною участника. Максимальный
выплачиваемый взнос устанавливается по формуле, связанной с пс-субсидиру-
емыми начисляемыми пособиями работодателя. Этот взнос обеспечивает PBGC
фондами для выполнения обязательств перед выходящими tia пенсию наемными
работниками - участниками планов, субсидирование которых недостаточно для
удовлетворения обещанных выплат. Максимальное гарантированное корпораци-
ей РВСС годовое пособие по плану, действие которого было прекращено в 1999 г„
составило $36 163,68.
Одной программой безвозмездной транспортабельности разрешается нс обла-
гаемая налогом передача начисленных пенсионных пособий. Корпорация PBGC
администрирует и эту программу. Наемные работники могут размешать свои по-
собия в корпорации PBGC. Если бывший работодатель отказывается от своего
безусловного права, когда наемный работник оставляет его бизнес, это право может
быть далее передано в квалифицированный план следующего работодателя без
Глава 5. Законодательство и компенсации
203
1. Повышение ответственности работодателя за псфондпруемыс пособия.
2. Уменьшение поручительств по пособиям.
3. Ускорение амортизации прошлых неоплаченных затрат.
4. Новые требования, нацеленные на улучшение ф(Ш.тисовою состояния бед-
ствующих п финансовом отношении планов.
щей собственности в случае развода.
19881 .: Закон об извещении рабочих о необходимости переориентации и не-
20*
1986 г.: Закон о переносимости и подотчетности страхования здоровья. В 1996 г.
президент подписал Билль о страховании здоровья, который гарантировал, что:
(1) рабочие-, которые изменили изъятия. будут иметь i(рано на иокрытне страхо-
вания в повои .чакжии; (2) рабочим но может быть отказано ,1 покрытии издер-
жек страхователем их работодателя за более чем один год ио причине уже имев-
шего место состояния здоровья; (3) липа, коюрыс уже пользовались покрытием
Налоговое законодательство
Федеральная ирогр,".мма подоходных налогов ян.чяется главным пеючпнком до-
ходов федерального правительства. Обложению подоходным налогом могут под-
лежать отдельные л о па, корпорации, недвижимость и |р(1сговысфопды. Филосо-
фия, которая лежит в основе законодательства о подоходных налогах, состоит
п уирочепщо справедливости Вопрос равенства является 11ервоосиоьо;i различ-
ных шкал/ставок налогов или принципов прогрессивности, на которых пыстраи-
ваются программы подоходного налогообложения Вопрос прогрессивного налога
отражает то обстоятельство, что ;:г.ца п организации, которым по силам платить
налоги, должны взваливатьиа свои плечи основное бремя налогов, по в то же время
конструкторы систем налогообложения не хотят, чтобы предлагаемое ими законо-
дательство стало преградой для личной инициативы.
После прохождения налогового законодательства через конгресс ответствен-
ность за Проведен lie в жизнь буквы и духа законов берет па себя Налоговое управ-
ленце (1RS) Министерства финансов. Политика Налогового управления п пра-
вила регулирования могут быть весьма эффективными в деле определения рода
и особенностей компенсационного плаца, который организация предлагает своим
наемным работникам, ,ак же как в деле установления способов субсидирования
этого плаца и выполняемых в его рамках операции.
I Гри удовлетворении квалификационным требованиям Налогового управления
работодатель может осуществлять удержания навклады в какой-то компенсацион-
ный план, как связанные с бизнесом затраты. Наемный работник нс должен декла-
рировать осуществляемую работодателем выплату в качестве полученного им
дохода до тех пор, пока фактически ие получи i этот вклад (доходом могут счать
и любые приросты по этому вкладу). Однако па протяжении последних 20 лет
законодательство о подоходных налогах содержало в себе существенные ограни-
чения на предложение подобных налоговых привилегий. Главы 15-17 содержат
обстоятельное обсуждение того, каким образом расшитые законы влияют на кон-
струирование систем долгосрочных поощрений с целью использовании широкого
многообразия льгот Ниже представлена характеристика налогового законода-
тельства США.
1861 г: Закон о налоге с дохода. Этот закон стал первым налоговым законо-
дательным актом. Он был принят для финансирования нужд Гражданской вой-
ны. Поэтому закону налогом при ставке 3% облагались все доходы, превышав-
шие S800.
Глава 5. Законодательство и компенсации
205
1872 г. Закон о подоходных налогах 1861 г. был отменен.
1894 г.: Был введен налог наличный доход, npoiKTCKaioiitifii из оказания самых
разных услуг, по Верховный суд придал его иекозститупионным.
1909 г„ Конгресс одобрил корпоративный подоходный налоги форме особого
акциз и о, о налога. С t л Bigs составляла 1% or чиекяо корпоративного дохода, пре-
вышающего $5 тыс.
1913 г.. 1 IpiifulTa шестнадцатая поправка к Копстнтугиш, которая наделила
1913 с: Закон о подоходном налоге. .Этотзакон подвергал обложению 1%-пым
при ставке от 1 до 6% облагались доходы свыше S20 тыс.
1917 г.: Были разрешены скидки с. подоходного налога иждизеинев и удержа-
ния на благ(>Т1шрите.'1ЬНые взносы.
1918 г: Закон « поступлениях. Э ют закон позволял корпорациям вычитать из
доходов в качестве издержек «умеренные» уровни компенсаций.
1921 г; Гарантировано освобождение от налогов планов разделения прибыли
и выплаты надбавок,
1922 г: Установлена отдельная налоговая ставка на прирост капитала. Перво-
начальная ставка на прирост капитала составлял;! 12.5% стоимости активов, на-
ходившихся на балансе более двух лет.
1934 г: Закон о поступлениях. Этот закон требовал, чтобы корпорации, под-
падающие под действие федерального регулирования подоходных налогов, пред-
ставляли Поименные сведения о суммах жалованья всех управляющих, заработки
которых превышали $15 тыс. в год.
1938 г.: Закон о налоговых поступлениях. Сумма жалованья, выше которой
сведения о заработках подлежал к предъявлению в соответствии с законом 1934 г-
была увеличена до $75 тыс.
1939 г.: Налоговый кодекс. Были кодифицированы существующие налоговые
законы, что позволяло дополнять их без необходимости переписывать заново,
1944 г.: Были приняты стандартные взимания.
1948 г.: Было разрешено освобождение от налогов слепых и престарелых граждан.
Положено начало представлению совместной налоговой декларации о раздель-
ных доходах супружеских пар.
1950 г.: Закон о налоговых поступлениях. Этот закон устанавливал правила
благоприятного налогообложения того, что было определено термином ограни-
ченные фондовые опционы.
1954 г: Налоговый кодекс. Этот кодекс отменил действие Налогового кодекса
1939 г. н установил ныне действующие налоговые законы. В нем были видоизме-
нены требования к ограниченным фондовым ошиюнам.
1962 г.: Закон о пенсионном налоге для самостоятельно занятых лиц. Этот за-
кон позволяет самостоятельно занятым мелким собственникам вкладывать до
15% своего самостоятельного дохода в какой-либо план пенсионного обеспече-
ния. Максимально допустимая сумма вклада составляет $7500. Законом о справед-
ливом налогообложении И фискальной ответственности 1982 г. этот вклад увеличен
до 25%, а его максимальная сумма — до $30 тыс.
Глава 5. Законодательство и компенсации
207
ycTaiioii.'ieinii>ix с it) icons, 198] г., до20%. Начинало ]984 г. индивидуальные налого-
вого страхования жизни.
1984 г: Закон об уменьшении дефицита (DEFRA). Этот закон, известный: также
в рамках планов льгот по обеспечению благополучия.
1985 г.: Сводный закон о многоаспектном согласовании (COBRA). Этот закон
обеспечивает наемным работникам них семьям возможность продолжения в течс-
ния пенсионного возраста.
3%-HMii уровень в индексе потребительских цеп до обретения гиыучателем социаль-
ного обеспечения права увеличения поправки на рост стоимости жизни (COLA).
1986 г.: Закон о налоговой реформе (TRA 86). Этим законом виссоны значптель-
Глава 5 Зашнодагельстее и компенсации
208
11 пособиями. Закон увеличивает взносы в PBGC с $8.50 до $16,00 на участника
планом едино щепного работодателя н вводит некую переменную составляющую
при ставке $6 на участника с $1 тыс. не обеспечиваемых фондами начисляемых
страхованием жизни.
1989 г.: Закон о многоаспектном бюджетном согласовании (OBRA 89). Этот за-
услуг хирургов, радиологов и других процедурных специалистов.
210
1990 г.: Закон о многоаспектном бюджетном согласовании (OBRA 90). Этот
закон оказывает влияние ш, плакирование компенсаций управляющим посред-
ством: (1) увеличении мажимадьпых предельных ставок подоходного налога
тированного ирнведепиого вал овито дохода (ACI) ц алого, иа twibUitiKa. превыша-
ющего S100 тыс.; (3) поэтапною персонального освобождения от покровитель-
сгва закона технологии л атсльин, кон, чей доход AG1 превышает $100 тыс., а также
глав гемей с доходом AGI белес S125 тыс. Это, закон поднимает налоговую базу
$125 тыс. и делает поступления внешних директоров предметом палог<юбложс-
нпя на нужды социально, о обеспечения. Он также иозволяе, работодателям пе-
реводить определенную сумму превышения фондирования трастов квалифици-
рованных пенсион пых плавив наоп.т.пу под и организации в льготах и пособиях
па заботу о состоянии здоровья neiiciicmepoH н.тип, потерявших кормильцев.
1993 г.: Закон о многоаспектном бюджетном согласовании (OBRA 93). Этет за-
кон, направленный на совершенствование налогообложения. как иравцли. запре-
щает (сомпавням, действующим пл публичном рынке, осуществлять вычет зара-
ботной платы более $1 M-'Ui любому из пяти своих высших должностных лиц
производительности, одобренном впепш11ми Директорами н держателями акций.
1997 г.: Закон о скидках налогоплательщикам (TRA 97). Этот закон умень-
шил самую высокую ставку налоп на прирост квинтала с 28 до 20% на активы,
удерживаемые по крайней мере 12 месяцев Он оставил действующей 28%-ную став-
ку падога на среднесрочный прирост капитала на активах, удерживаемых более
кодекс Домовладельцам он гарантиров;ь1иеиб;1а1аелп.1еШ1л<1Гом Льготы до $500 тыс.
на дом, использовавшийся для постоя иного проживания в течение 2 из 5 лет,
предшествующих продаже. Начиная с 1998 г. закон создал счет Roth IRA Отдель-
ные лица могут делась вклады до S2 тыс. в гол (до $4 тыс. с супружеской пары).
Эти вклады не относятся к числу вычитаемых из облагаемого налогом дохода, ио
накопленные поступления освобождаются от налогообложения. Закон также
предписал условия превращения существующих счетов IRA в счета Roth IRA. Этим
же законом учреждены образовательные IRAs.
1998 г.: Закон о реструктуризации и реформе Налогового управления. Этот
закон исправил многие технические ошибки, содсржаяшиеся в законе TRA 97. Но-
выми положениями закона уменьшался требуемый для налогообложения период
удержания долгосрочных накоплений каптала с 18 дц 12 месяцев. Накопления
по большинству активов облагаются 20% налогом ((0% для лид. попадающих в са-
мую нижнюю налоговую рубрику). В тексте закона также пересмотрен ряд поло-
жений, касающихся обращения го счетами Roth IRAs it образовательными IRAs.
Администрирование в законодательстве о занятости
С образованием Соедшгснцых Штатов и принятием первых 10 поправок к Кон-
ституции — Билля о правах - всем лицам, проживающим в Соединенных Шта-
тах, гарантируются установленные законом права. Тем нс мсясе только начиная
Глава 5. Законодательство и компенсации
211
с 1930-х гг.. когда был принят широкий спектр федеральных законов, программы
развития трудовых ресурсов и компенсаций аа труд всех родов ортапизацпй стали
ошушать ла себе усиление правительственного вмешательства. С принятием каждо-
го нового закона благоприятные возможности организационных инициатив и пре-
рогативы их менеджмента становились все менышшп.
Из всех разнообразных аспектов .такой,датсльс та. вступивтиего в силу за по-
следние 70 де г. законы етаняшис барьер ня пути дискриминант! в практике за-
вя:<>ггп, оказываю। наибольшее прпиуднтсльное воздействие на профессионалов
по людским ресурсам и компенсациям. Прштятстю'ющее дискриминант: закоио-
.тательстно принуждает организации принимать во внимание, какому количеству
наемных работников падлежи; выплачивать заработную плату, как именно они
Должны омачив.тгься, какого рода н в каком объеме <шп нто!у'1ают.тьготы и пособия,
какого характера поощрительные возиаграж.течни надлежит предлагать наемным
работникам. Кроме того, эти законы оказывают п.шяппе на набор, подбор и лаем
нзводителытост!! труда; обучение, перенял, повышение по службе, прекращение
трудовое контракта и условия выхода на пенсию wox наемных работников. Ниже
Представлен хронологический Лсрс’тсиь препятствующих дискриминации законов
с кратким их описанием.
1866, 1870, 1871 гг.: Законы о гражданских правах. Тринадцатая поправка
к Конституции Соединенных Штатов отменила рабство, а четырнадцатая поправка
наделила бывших рабов правом голоса и запретила .щобому штату отказывать им
в равной защите черед законом. Эти поправки были поддержаны законами о ;раж-
дапских правах 1866,1870 и 18711 г. Главный упор в этих законах делался на: (1) обес-
печении ранными правами в рамках закона; (2) обеспечении права собственности;
(3) запрете принятия штатами законов, лишающих личных прав; (4) запрете тай-
ных соглашении, посягающих па гражданские права.
Раздел 1 Закона о гражданских правах 18G6 г. п положения законов о гражданских
правах 1870 п 1871 гг. кодифицированы как титул 42, гл. 21. разделы 1981-1983 г.
свода законов США.
Раздел 1981 титула 42 свода законов США исключает дискриминацию в пре-
доставлеп1111 работы по расовому признаку. Судебный пек о дискриминации,
заявленный по этому разделу, не требует предварительного исчерпания админи-
стративных средств в оглпчпе от ходатайства перед судом по титулу VII Закона
о гражданских правах 1964 г. Раздел 1981 также обеглечивает возмещение ком-
пенсационного или штрафного ущерба, и единственным существую! ним статусом
ограничений на принятие заявления является статус о принятии к рассмотрению
в том штате, где имеет место обжалуемое действие. Этим разделом не требуется,
чтобы работодатель участвовал в межщтцтной коммерции.
1963 г.: Закон о равной заработной плате. Закон о равной заработной (i.'ia ic
(ЕРА), который является первым федеральным законом, прямо запрещавшим
дискриминацию «eiitiinn. является поправкой к Закону о справедливых трудо-
вых стандартах (FLSA). Он применяется ко всем наемным работникам и работо-
дателям, подпадающим под действие закона FLSA, включая управляющих,
администраторов, профессиональных специалистов и внешних торговых пред-
212
Этоi .чакон категорически запрещавработодателям выплачивать неравные за-
цовмх условии груда.
такими составляющими, «ак частота и иитепснвнксть воздействия на работника
токсичных химикатом ।(лн дымен з процессе выполнения задания. Небезопасные
успения /пруда проистекают из физических окружающих условий, характеризу-
ющихся повышенной вероятностью несчастного случая и степенью серьезности
площадки иди необходимость выполне, и си операций и непосредственной близости
к движущимся частям механизмов).
Согласно положениям Закона а равной заработной плате работодатели могу г
старшинства и стажа работы; (2) системы заслуг, (3) системы, которая в состоя-
нии измерять количество пли качество производимой продукции; (4) какого-то
коэффициента дифференциации заработков, базирующегося ня любом факторе,
ином, чем признак пола (эти условия часто называются четырьмя «зав защиты
Закона о равной заработной плате). По Закону о равной заработной Плате также
допустимы коэффициенты смещения дифференциации заработков. Все пред-
усматриваемые замком освобождения от действия его положений должны в рав-
ной мере прилагаться к мужчинам и женщинам. По причине возможности осво-
бождения от равной заработной платы на базе системы заслуг в ряде судебных
постановлений приходилось определять, какие программы аттестации произво-
дительности труда наемных работников приемлемы, а какие приемлемыми не
являются.
Перед прохождением закона ЕРА главным камнем преткновения стал вопрос
толкования слов равная и сравнимая. Последние споры перед самым прохожде-
нием закона касались законодательной формулировки требования равной зара-
ботной платы за сравнимую работу, После бурных дебатов было решено, что сло-
восочетание сравнимая работа приведет к слишком широкой интерпретации
закона, и оно было заменено словосочетанием равная работа.
Конгресс недвусмысленно разграничил понятия равное и сравнимое для четко-
го оп]«зделения различий между рабочими заданиями. Во время Второй мировой
войны Национальный совет военного труда установил правила регулирования,
требовавшие равной заработной шпаты за сравнимую работу. Это регулирование
облекало Совет военного труда Властными полномочиями принимать детерми-
нированные решения о заработках. В последующем оно способствовало учрежде-
нию оценки заданий в качестве инструмента управления людскими ресурсами
(детальному обсуждению оценки заданий посвящены гл. 8 и Я). В 1963 г., пресле-
дуя цель воспрепятствовать Министерству трудаСЩА и федеральным судьям опре-
делять, являются или нет рабочие задания сравнимыми, и принимать на основании
этих определений решения по жалобам о дискриминации в заработной плате,
конгресс отклонил стандарт сравнимой значимости в пользу стандарта раиной
заработной платы. Трактовка /типах (а не сравнимая) заработнаяп.Ы№ц за/щ«-
щ/ю (а не значимую) работу обрела и страде силу закона.
оргаион (й6.1К>.че(((1я.н;|,'|ро(аден11емзакопав жилm> рассматриваютрабочее.'шданис
отнимаемого .?гнмн aeiicTW 1ЯХ,11. 3a;iaiiu>i, требующие ранных навыков, усилии
к ответственности, редко окатышпепся идентичными во зесх отношениях. При
различи» 11рофесс|(оиа..|М1 t>rx иапьншв, усилии и ответственное]без которых
ныполисшн' задания псиоаможии. Поскольку закон ЕРА был принят в качестве
была исрелача Ком и сын; по ранным возможностям занятости (ЕЕО С).
ских празах, извесгиый также как Закон 19G4 г. о ранных возможностях занято-
сти, и с щ.содшем (ЮИ|Мв(Ж прололжмт nii.W'licTBOBcrrb на практику opraiппаний
н деле найма, обучения, выплаты компенсаций за труд, продвижения по службе
II нрекршиспия договоров о найме. Этим законом учреждена Комиссия но равным
возможностям занятости (ЕЕ ОС), призванная ирппуждат ь к цы полпенни требова-
нии титул;] VII. Комиссия ЕЕОС несет ответственность за расследование обвине-
нии в незаконной практике занятости, адресуемых наемным работником работо-
дателю. К такой практике относится отказ в найме, нсобесиечсшы возможностей
занятости или необеспеченно (ювыщения в должности любого лица ио признаку
расы, цвета колл |,рслн|позныхубежле)1ий, пола или национал иного происхождения.
Поправка Беннета. Конгресс провел Закон о гражданских правах в считанные
месяцы после прохождения закона ЕРА. Как раз перед его прохождением в проект
закона была включена поправка Беннета [раздел 703(h)], преследовавшая цель
добиться уверенности в том, что закон ЕРА будет продолжать обеспечивать дей-
ствие базовых законов, касающихся практики определения заработной платы.
Поправка Беннета просто констатирует, что работодательне может бытьобшшеп
в iiapvmcnitii титула VII в отношении дискриминации « заработной плате, если
при этом он нс нарушает закон ЕРА.
Сначала споры по поправке Беннета касались того, включает ли в себя титул
VII как стандарты раиной заработной платы за равную работу, так и четыре «за»
защиты иозакону ЕРЛ: (I) старшинство к стаж работы; (2) заслуги; (3) количество
или качество работы; (4) любое услоние, помимо иола (существующие ставки на
рынке труда, опыт, обучение или любое иное условие, необходимость которого
определяется бизнесом), либо только эти четыре «за» защиты. Если он заключает
н себе только четыре «за» защиты, то не будет необходимости поднимать вопрос
о неравной заработной плате за равную работу до установления факта наруше-
ния титула VII. Кроме того, если в него включены только эти четыре «за», то как,
например, интерпретировать четвертое «за» — «какой-то коэффициент диффе-
ренциации заработков, базирующийся на любом факторе, ином, чем нршншь
пола»?
214
Часть I Макроэкономические концепции компенсации
За десятилетие, истекшее после прииягня закона ЕРА, группы зашиты прав
женщин пришли г заключению, что в практике определения заработной платы
женщинам произошли очеш> кезцачii're.Ti.nыс пимекения и что причиной тому
явилась чрезмерная строгость интерпретации закона ЕРА федеральным судом.
сопосщавимую значимость. В оспоие Ирин ши,;: борьбы под лозунгом сопостави-
мой значимости лежит з о обе г,> ч'| ел не ено, чго наемные работ цари, ныпо.чняютие
пымн или сопоставимыми ш, липнмосiи для рщбш(>да|е.'|я. Сохранение этого
обоеноваипым и тонны кг мш'г 'иль г равна । ио ucoji, h.i м > вы к рабочих заданий.
еще в XIX столетии. Вне за к к имосп i :>т тою, I ы гюльзует или не использует орган и-
мерекая значимости iieiloxowix рабочих aa.iaitcii в целях установления краюшки
опреде.тения заработной иЛчЦц, лщщ, л ыно.'ыяющгыразные зоблция, оплачмвйлз/нся
по -разному, а разные рабочие :,eulaiiu» иосирииилсаются как имеющие разныесте-
ni'tiuзначимости дляорганимцци.
Проблема тлела более шмыниш столетия, прежде чем начала привлекать обще-
ственный интерес примерно с середины 1970-х гг. Краеугольным камнем этой
проблемы является меду loiiinii факт. Если в гсшоп-то сфере занятости доминиру-
ют ЖСН1П1ШЫ, то ставки заработной платы .я выполняемые в этой сфере занятости
рабочие задания выглядят летирааедлпво урезанными по сравнению с заработка-
ми, которые подучают наемные работники, выполняющие рабочие задания в тех
сферах занятости, где до мини рун л муиипшы.1
.'Эта проблема породила -uiit/tii о сегрегации по заданиям и дискриминации по
заработной тате. Группы зашиты прав женщин п правительственные органы, от-
ветственные ,<а устранение практики .TiicKpiiMiiiiaiutii занятости, — в основном
ЕЕОС и Управление федеральных программ ио контрактным жалобам (OFCCP) —
чрезвычайно активно пзя.тиск за paapi-nicuitc явного несоответствия между став-
ками заработной платы мужчин и женщин в видах занятости, которые восприни-
мались «тяготеющими» к сегрегации по признаку пола. («Тяютеюшпс» к сегрега-
ции вилы занятости - это такие вилы занятости, в которых по крайней мерс 70%,
а возможно, л 80% рабочих мест занимают прьдстапитель или представительницы
одного пола.) Основанием для аргументации существования сегрегации является
1 Тс. кто папктсрссош|(|,| п ишучепнп угл>б-ии|тго прслстаплспия г, проблеме сопо-
ставимой значимости, могут г(||.11|акомцтыя с этими дну.мя статьями и журнале llniveisiti,
of Michigan Journal of Law Ref,mn: Ruth C. Cliiinroxen. «Wage Discrimination, Joh Segre-
gation and Title V! | of Civil Riwhis Ace of i96-i« (Spring 1978) n Bruce A. Nclsort cl ,il„ «Wage
Глава 5. Законодательство и компенсации
и, таким образом, npww.aciuioci,, чги не нуждается она н в таком же большом
заработке, как мужчина, даже выполняя сопоставимую работу.
В копие 1960-х и па протяжении 1970-х гг эти организации сосредотачивали
внимание, главным образом, па практике запятисп।. которая вела к »сос ,ема-
тической дискриминации» и ее резулнату - «неравнозначному воздействии)».
и критериях, которые nciioub.ioBa.nin'h п принятии решений о продвижении но
Усилия действий в этих областях ортапизаш!п помогли женщинам и меньшин-
ствам расширять диапазон доступных для пыполиення ими рабочих ..алаиий,
а также добиваться лучше оплачиваемых задании. Однако годы шли своим чере-
лись женскими, продолжает оставаться свидетельшшамн очень исзиииii i।ьrtiaк
nfinbiiiicHiiii ставок их заработков по сравнению с ростом заработной платы мужчин
за выполнение традиииойгю мужскш видов рабо:и. Фактически и правитель-
ственная статистика заработной платы показывает, что па гфшяжении 1960-
1970-х re несоразмерность зарабепковженшии и мужчин не только не снижалась,
но скорее усугублялась. Только в 1980-х гг. эго различие начало уменьшаться.
К 1999 г. суммарные поступления жеппнш составляли примерно 77 центов на
каждый доллар суммарных поступлений мужчин.1
1964 г.: Приказ президента 11141. Этот приказ запрещает федеральным под-
рядчикам дискриминацию наемных работников по возрасту.
1965, 1967 г.: Приказ президента 1124G (1965) с поправкой Приказа прези-
дента 11375 (1967). Эги приказы накладывали запрет на дискриминацию но
признаку расы, цвета кожи, религиозных убеждений, пола или национального
происхождения любого наемного работника, используемого на выполнении пра-
вительственных контрактов на сумму более $10 тыс. Эти приказы проводятся
в жизнь Управлением федеральных-программ по кыпрактпмм жалобам (OFC.CP)
Министерства труда. Правила регулирования OFCCP требуют от всех работода-
телей, которые используют 50 п более наемных pafioniiiKiui п выполняют прави-
тельственные контракты на сумму $50 тыс., принятия программ конструктивных
1967 г.: Закон о дискриминации занятости по возрасту. Этот закон запрещает
дискриминацию при найме индивидов в возрасте от 40 и 65 лет. Он распростра-
няется на работодателей с 20 и более наемными работниками, на трудовые орга-
низации с 20 пли более членами, действующие в индустрии, которая занимается
межштатпон коммерцией, на агентства занятости и па общественных работода гелем.
1972 г.: Закон о равных возможностях занятости. Этот закон наделил комис-
сию по равным возможностям занятости пряном запрещать любому лицу любую
незаконную практику занятости согласно ее определению в титуле VII Закон.i
о гражданских правах 1964 г. Он также цредостаиил этол комиссии полномочия
1 Empkxpnent and Eam'mgt{Washing!or., DC: USDOL Kurcau of I .abor Statistics. Janna,.•.
1999), Table D-20. p. 159.
Часть I. Макроэкономические концепции компенсации
pacuic,li>narb.nac(o;x>iie правительства штата, ираннтельсгвсипых агентств is других
ед1Н1Ндалм1И111Пр;1ТЬВ)10',одеэ1ец1ы, факты использования практики незаконной
1973 г/ Закон о восстановлении в правах. Этот закон заир1чцж:т работидателям,
обисмом более 32эОО, иропидпть дпС1;|ц|мпн;ишюлш1 с недостатками
1974 г.: Закон о восстановлении в правах петсраиов Вьетнамской войны .Этот
закон запшшает нрава наемных работников, гарантируя нм поэвратеши' к вы-
полнению прежних рабочих заданий после увольнения с военной службы. HacMirbii’i
года в случае продолжения госпитализации после увольнения с военной службы.
Наемный работниц, квалифицируемый как имеющий право на ныполнение
обяпацпостсп по ранее занимаемой должности, должен быть возвращен на эту
должность 11-тн на должность такого же уровня старшинства, статуса и заработной
платы. Он также должен получить право на все льготы, предлагаемые работодате-
лем, KOTOpbieполагались бщ этому наемному работнику в скучнеете вшшращения
пз отпуска плц после отсутгцшя на работе но любой другой законной причине.
1978 г.: Поправки к Закону о дискриминации занятости по возрасту. Эти по-
правки к Закону о дискриминации занятости по возрасту, определяющие толко-
вание обязательности отставки по возрасту, распространяется почти на всех на-
емных работников. Начиная с 1 января 1979 г. они запрещает принудительную
отставку в возрасте до 70 лет. От действия з того ;икона освобождаются профессор-
ско-преподавательский состав колледжей и высшие управляющие бизнеса как
наемные работники, которые обладают определенными истинными (bona fide)
квалификациями. Закон не препятствует освобождению от обязанностей или
увольнению пожилых наемных работников > силу неудовлетворительности по-
казателей их производительности Олнак» организация должна быть в состоянии
доказать, что такие ее действия базируются именно на показателях деятельности
при выполнении задания. (Подразумеваемые этим законом показатели деятель-
ности более летал ьнообсуждаются и гл. 13.) Законом также требуется определен-
ный пересмотр пенсий и планов разделения прибыли, ь также планов медицин-
ского страхования и страхования жизни. Допускаются различия, если они
базируются па системе истинного старшинства пли па плане истинных льгот.
1978 г.: Закон о дискриминации по беременности. Конгресс принял Закон
о дискриминации по беременности как результат своего нежелания принять по-
становление Верховного суда но делу Гильберт протии General Electric, 13 PEP
Cases 1657 (1976). Паэтом процессе EEOC'n Гильберт утверждали, чю компания
Глаза 5. Законодательство и компенсации
General Electric имела некий план страхования нетрудоспособности, исключавший
нетрудоспособность щ» беременности, и что таким обратом нарушался Закон о граж-
данских правах. Между гем Верховный суд постановил, что дискриминация по
причине беременности была дискриминацией не по половому признаку, адпекри-
мииаипей по причине состояния дан пошлина и *г;<> шюдин существующий закон
состояния здоровья отец о лица. Данный закон яв.чяегся поправкой к Закону о граж-
ИЯТОС1И (страхование нетрудоспособности, мелшшнскш‘ льготы п пособия, от-
сутствие на работе, начисление за стаж работы н т. д ) любой претендентки п.'ш
наемной работишка в силу беременности или связлиносо с ней состояния здоро-
вья Нетрудоспособностьпо причине любого из зтпх состояний или в дополнение
причине пли к дополнение к любому другому состоянию по медицинским пока-
заниям.
Этот закон был дополните,тьно расширен и святи с делом Nettpoit b'etes Shipbuildhig
and Drydock Co. протип EEOC, 29 FEP Cases 200 (1982), в котором суд постановил,
что работодатели незаконно дискриминировал своих паем ныхрабопшков-мужчип
по половому признаку, ограничивая связанные с беремгчщостыо льготы женам
этих наемных работников, тогда как позволял себе более щедрое покрытие страхо-
вания супругов наемных работников по всем другим медицинским состояниям,
требующим госпитализации Таким образом, получалось, чго к наемным работ-
никам мужского пола отношение было менее благосклонным, чем к женщинам,
поскольку мужья наемных работников-жепшнн получали покрытие на госпита-
лизацию по всем состояниям здоровья, а жены наемных работников-мужчин по-
лучали то же самое покрытие, ио из охватываемых этим покрытием состояний
исключа.тас1> беременность и связанные с ней состояния здоровья.
1986 г.: Поправки к Закону о дискриминации занятости по возрасту. Эти по-
правки к Закону о дискриминации занятости по возрасту объявляли недействи-
тельной любую принудительную отставку в любом возрасте, сняв верхний предел
(70 лет) с защищаемой возрастной группы. Исключение составляли пожарные
и блюстители закона. При определенных обстоятельствах штаты и другие единицы
административного деления могли устанавливать обязательный возраст выхода
в отставку и для других видов эапятпй. Исключение для управляющих допускало
обязательную отставку в возрасте 65 лег истинного (bona fide) управляющего —
находящегося на высокой должности, связанной с принятием политических ре-
шений, в течение 2-летнего периода до выхода в отставку, — если пенсионный
доход, могущий быть отнесенным к вкладам работодателя (по плану оговоренного
вклада н оговоренных льгот и пособий), составляв,- $44 тыс. н год или более.
1990 г.: Закон об американцах-инвалидах (ADA). Этот закон дае( защиту граж-
данских прав лниахг с недостатками, ограничивающими трудоспособность, того же
типа, которая обеспечивается индивидам в случае дискриминации по признаку
расы, пола, национального происхождения и релнпш. Он гарантирует равные
возможности инвалидам в отношении занятости, мест общественного пользования,
транспорта, телекоммуникации и службы в учреждениях штата и местных учреж-
дениях. С 26 июля 1992 г. работодателям с 25 н более наемными работниками
218
Часть |. Макроэкономические концепции компенсации
вмсияатся в обязанность обескечипать соотвсгстнце Ионожгпиям этого закона.
С 26 июля 1994 г. требования положений о занятости стали распространяться на
(шботодат'с.тсй, itcuH.'iьзуюпшх 15 п более наемных работников Положения о за-
нятости включают в себя требования к нрактпкеианма. увольиея| по, отпускам, пре-
кр;с|||еиию контракта, продвижению но службе, ком, iviicai дым, обучению и всем дру-
гим пкдам деятельности, имеющих: отношение к занятости.
Закон ЛОА определяет «лиио с недостатком» как линнопь, имеющую фнзп-
-icpyKKv умпегинпгоразвития; (ЗДвзраплючио; (3) uiизоф рению;(4) церебральный
паралич; (5)эпилене, но; (6)luiaoei;(7) мышечную дистрофию (8) жадтвенные
склерозы; (9) рак, (|0) ВИЧ; (11) недооатьи зрения, речи и слуха. Каждый из
как пмеюшее какой-то iieaociaroK. — .'n o.TOlio. которое удовлетворяет требованиям
кватификантк',, опыта. образования пли другим обоснованным требованиям данного
нос [и занятости, кшорып он или она занимает либо который надеется занять,
И в ЛКТОЯН1Ц1 вышппятт, ч1Сот'|.емлемо необходимые функции» па этом посту
и рп условии его разумного обустройства либо без обустройства. Описание задания,
которое полно и точно определяет виды деятельности, связанные с выполнением
итого задан ня, может рассматриваться в качестве обоснования, хотя нс обящпепъно
uai.-’rouirrc-.'iMicieo обоснования неотъемлемо необходимых функций данного за-
Разумное обустройство представляет собой любую модификацию или подгонку
само;а задания либо внешнего окружения рабочего места, в результате чего будет
обеспечена воамояа ю сть выполнения негпъемлемо необходим ых функций задания
квалифицируемым претендентом ил и наемным работником с недостатком. Разум-
ное обустройство может включать «себя переделку используемых обычными па-
емными работниками существующих сооружении- Позволяющую нм быть всегда
л> >с гукиымп я пригодными Для л;ша с недостатком; изменение структуры зада-
ния; Видоизменение рабочих планов-графиков; приобретение ИЛИ модификацию
оборудования; обеспечение лица с недостатком квалифицированными чтецами
и интерпретаторами; ияг! подходящим образом измененные экзамены, обучение
или .тругис программы. Решения, определяющие выбор подходящего обустрой-
i i ня. должны базироваться на конкретных обстоятельствах каждого конкретного
с.ту'ia>i. 5’иботодательне обязан заниматься обустройством, если оно будет созда-
вать -чрезмерное затруднение» операциям его бизнеса. «Чрезмерное затрудне-
IIи.-• определяется как «действие, сопряженное со значительными трудностями
пли и.даржкамп» при рассмотрении этого действия в свете целого ряда факторов.
Ржтматрпиасыыс факторы включают в себя природу обустройства и затраты на
<то |н'а.'|||закцю в соизмерении с объемом, ресурсами, природойп структурой опе-
раций работодателя. Когда какое-то сооружение, обеспечивающее обустройство,
являе'си частью более крупной организации, должны приниматься к рассмотрению
структура и общие ресурсы этой бн.-ще крупной организации, а также финансовые
Глава 5. Законодательство и компенсации
219
1993 г/Закои об отгуле по семейнымимедпиинскпм обстоятельствам (FMLA).
с. 102 оригинала).
Связь дискриминации в занятости и дискриминации в заработной плате
220
Часть I. Макроз<оиомические концепции компенсации
Книщ-иш'я BFOQs и использование згкх мп пф, пашни сш-то част ью прием-
лемой практики занят ост,; росли? вынесения Верховным судом поста шаиеная гго
.Телу Григгс n;>tnnu<i Duke Ритт Сатрапу. FEP Cases 175 (1972) В атом поворотном
ограничения и правит. Несоразмерное /•oadcucinauf нчзтшаст, ко, да практикуе-
мая шли гика отношения к персоналу выглядит нейтрал,,noil, по окалывает нс-
бл;।го,।;шяпieс зоадсйсгвис „а за luuniacMueзаконом группы. Когда несоразмерное
дела истец может требовать, чтобы суд нриияд заяиленш' с .'шинма.ишым коли-
cTiHiecioro анализа. После установления наличия ссрьс.пц.,.\ основании для воз-
буждения Дела бремя необходимости представления локалагмьств переносится
на отвычика. В деле Григга глав ним спорный вопрос состоял итом, что обршюва-
тельное огрпииченис н принятии решения по занятости лишено смысла, если ист
возможности доказан, связь тестирования па „рано выполнения рабочего задания
н фактического нцполнения этого задании посредством какой-то BFOQ. Бремя
докмагельства отсутствия дискриминации в любим решении по занятости, оспа-
риваемом с позиций ограничения прав претендента, возлагается ни работодателя.
'Го есть сам факт несоразмерного воздействия действий работодаi едя сановится
более важным, чем преднамеренность ня к непреднамеренность этих действий.
В деле Н'ни/s Cove Packing Со. против Amouuoudp., 109 S.Ct. 2115 (1989), Вер-
ховный суд США возложил бремя доказа гс.т яства ситуаций несоразмерного воз-
действия иа истца. В этом судебном разбирательстве суд поддержал практику за-
нятости от ветчина, заявив, что истцы не смогли показать, и чем выражалась
несоразмерность воздействия на женщин и нредетавнте.тей меньшинств неигршть-
иой к честной практики заиякэстц игветчпка. 'Такое действие суда ограничило
пола, расы и религиозных' убеждений.
Глава 5. Законодательство и <омпенсации
Конструктивное действие. Организация, которая признана виновной в дис-
криминации ее прошлой практикой найма или продвижения ио службе, должна,
в дополнение к всесторонне оговариваемым судебным решением выплатам сто-
ронам, чьи прана оказались нарушенными, оплачивать гонорары адвокатов и судеб-
ные издержки. Такие судебные решения должны охватывать широкую гамму индов
действий, от возвращения зярабогноп платы за период вплоть до 7 легло нсза-
медли । единого обеспечения возможностей продвижения по службе или внесения
ныс решения ослопынаются на том, что заявитель должен бы был получить соот-
ветствен но его или ее грулоиому стажу о компании, если бы днсприм! (ниру кипел
В дополнение к этим штрафным действиям организации дают согласие на осуще-
ст влепие действий направленных на устранение iwumcTimii былой дискрими-
нации. Зачастую ,->тп действия выливаются п установление целого набора целый
и плаиов-графнков исправления нынешних проявлений прошлой дискримина-
ционной практики. Чтобы обеспечить достижение этих целей и выполнение нлаиов-
графиков, организации проводят в жизнь программы конструктивных действий.
Это ориентированные па достижение результатов программы, в которых дается
конкретное толкование целей найма и продвижения по службе и которые кон-
струируются с ориентацией на увеличение численности меньшинств и женщин
в классификацияхтаких рабочих заданий. где члены этих групп в настоящее время
используются недостаточно. Классификациями рабочих .заданий, которые вклю-
чаются в конструктивное действие, являются задания, выполняемые: (1) официаль-
ными Должностными липами и администраторами; (2) профессиональными сне-
цналпстами; (3) тех,иными; (4) работниками профи-тактическогообслуживания;
(5) работниками, близкими к профессиональным специалистам; (6) офисными
И канцелярскими работниками; (7) опытными рабочими и профессиональными
мастеровыми; (8) работниками сферы обслуживания.
Обеспечение возможностей продвижения по службе с целью наибольшего ис-
пользования потенциальных возможностей каждого лица должно стать центром
приложения основных усилий программ конструктивных действий. Любая такая
ирО| рамма. представляемая на рассмотрение на предмет подтверждения исклю-
чения дискриминационной практики продвижения по службе, должна включать
п себя ныне действующие и вполне обоснованные (ребоваиия к рабочим .заданиям,
включая обновленные описания специфики заданий, стандарты «процедуры вы-
полнения работы. Одновременно с разработкой этого типа программы, содержа-
щей информацию о рабочих заданиях, должен быть составлен список наемных
работников, содержащий данные об образовании, опыте работы и навыках (EES).
Поименный список с указанием EES должен быть далее подразделен на ,-руппы
до признакам расы, полай, возможно, возраста. Затем эти поименные списки могут
быть связаны с каждым рабочим заданием пли классификационной категорией,
включая доступную каждому EES квалификацию н потенциальные сферы дискри-
минационной практики, в которых есть заметные свидетельства недостаточного
использования либо чрезмерной концентрации меньшинств и женщин (поняти-
ем недостаточность использования определяется наличие меньшего числа пред-
ставигелей меньшинств или женнши в конкретной категории рабочих заданий.
222
Часть I. Макроэкономические концепции компенсация
чем было бы ралумно ожидать, исходя на их налит ih на с(и>1!1(.тству|ои,см рынке
труда, а данной категории задан ini, классифи xaunii пли уровней подготовки).
Сгрсмяськ соотпсгст нию hmcicihcioch в иалнннн ЕES ц необходимого дм бо-
лее сложных рабочих задании или кдасеоп, бизнес обретает способность четко
опреде.чят|,'|ргч>ования к обучс-шия, развитию Грудиных ресурсов. Заложив фун-
п ляпы-графики улучшения пси олыкикшия 11 ред,л ан итс.чсй меньшинств и женщин,
манке иге повышешн, наемных раГютников ,н, служебник лсстнпке. должны не
цро.пижспие но службе.
Законодательство о контроле заработков и цен
Контроль заработков и иенучреждаегея в периоды низких уровнен безработицы для
уменьшения шансон быстрой, ннфлянни. Обычно inibkhc уровни безработицы при-
носят более высокие ставки заработков и бо.чсе высоки), общенациональный доход,
Koiopiaif, в свою очередь, означае-. повышенный спрос на товары и услуги. Этот
спрос вызывает эскалацию чей па 'сонары и услуги, в результате чего возникает
сосчоипае национал),сой экономны,, которое способствует появлению инфляции.
С первых дней Второй мировой войны и до пасгояшсго времени федеральное
правительство запито но неком путей поддержания стабильного экономического
внешнего окружения. На протяжении ислсыпнх 55 лет законодательство ио ста-
билизации зкоиомихн Пшредстном контроля заработков и иен принималось
трижды. В настоящее время существует Совет экономических советников, кото-
рый отчитывается аа политику стабилизации зкоиомики непосредственно перед
президентом.
На протяжения многих лет для ограничения разрушительных действий инф-
ляции и улучшения экономических условий рекомендовалось несколько разных
курсов действий. В их числе были:
1. Повсеместное замораэкпванис заработков.
2. Связывание роста компенсаций е общим ростом продуктивности.
3. Обеспечение работодателей формулами для самостоятелыюго определения
соответствия их компенсационных систем стандартам заработной платы.
Биде обнаружено, что контроль заработков п цен невозможно навязывать не-
ограниченно и что с усилением такого контроля заработки п иены могут расти
очень быстро. Когда правительство реализует программу контроля заработков
и пей,приходится обнародовать громадное количество бюрократических правил
регулирования и насаждать множество органов административного рассмотре-
ния .leiicTiiennocTii контроля. Затраты и обсснепенпе оффекпипгости этих бюро-
кратических процедур зачастую обходятся экономике дороже, чем если бы инфля-
ции было щмволеио идти своим курсом.
Глава 5. Законодательство и компенсацш-
Контроль заработков <>c]iani ini) васт по,imoahoc in организации конструировать
собственные уникальные компенсационные системы. Хотя контроль заработков
несет в себе ограничительны'; э.че.менгы, чти элементы вовсе не обязательно вос-
принимать как смирительную рубашку. Денствх'я к условиях системы контроля
заработков. менеджеры но «oMiiencauni'i должны основательно знать требования
носи, и пр<ш.зн<1ЛителЫ10С1ь труда (кх'редствп.м обеспечения специальных вы-
плат именно тому, кто вноси г и бизнес кеорднпарныil или исключительный вклад.
Оосснсчнная идентичное поныiиен:и: заработной платы всем наемным работ-
мпорые полнились с прохождением Закона о стабидизаипи экономики 1970 г.;
затем эта цифра стада общепринятым стандартом ежегодного повышения зара-
ботков громадного числа американских рабочих), сие пи ал исты по компенсациям
слагают с себя обязаиноегь принцмата но in > । i.uai и ,с индивидуальные вклады вы-
соко||]>оизво.Д|)Гелы1ых наемных работников. Огульные повышения заработков
случаях приводили к тому, что.ыработцая плата переставала быть фактором «мо-
тивации». На дело стандартное повышение заработков на 5,5% стало ожидаемой
псе.ми рабочими нормой i; ио<"rcnctiiк> геря.'Ю вла/1мосняаь < повышением произ-
водительности труди пли улучшением продуктивности бизнеса. Это приводило
ботков и иен была призвана ограничить.
Однако менеджеры по компенсациям, прн.'1ер;к1ша(ошиес'я новаторских взглядов,
даже работая н рамках зцкоиодатслиных Трсбоканий По контролю, ухитрялись
находить способы дифферешшровдпиого иопьпиеипя заработной платы, отдавая
предпочтение наиболее достойным наемным работанкам п таким образом повы-
шая могипирующую значимость комнснсанпй. Например, одна из возможностей,
доступных бизнесу при регламентируемом 5,5%-пом повышении заработков, за-
ключалась в том, что бизнесу lie предъявлялось требование обеспечивать повы-
шение заработной платы любому отдельно взятому наемному работнику. Вместо
что го законодатель! (оустапав пиналось, что суммарное повышение заработков всех
наемных работников по могло превышать более 4c,v и а 5,5% суммарный пакет за-
работков предыдущего года. Дифференциация повышения заработной платы
каким-то иным способом, чем просто пропорциональная прибавка всем наемным
работникам, требует установления какой-то формы объективных стандартов про-
изводительности и методов измерения нропзаодительности наемного работника
в сравнении с этими стандартами. Деление ели повременной добавляемой суммы
между отдельными наемным!, рабошиками требует приложения таланта опыт-
ных конструкторов систем компенсаций и мудрых действий операционных ме-
неджеров. В целях поддержки экономической стабильности были приняты еле-
1942 г: Закон о стабилизации заработков. С прохождением этого закона зара-
ботки 6ы.ц| заморожены на весь остаток В горой мировой войны на уровне, кото-
рый преобладал на 15сентября J942 г. Правительстве»установило «действующие
ставки» для ключевых видов занятости, а затем |)пзрсшнло |ТОвыи>енне заработ-
224
Часть I. Макроэкономический концепции компенсации
Законодательство, распространяющееся на наемных работников
общественных организаций
tc.iiiCtbo. а также ноту самой природы обнцчтпгиш»н,ыбогы.иотн,iте111 m -'i
закпподателытнэ нрипнма.икт. особа.
iiiiKOHoi'iiucriBfHiioroccKTopa. Один (л;пыос раз.'шчис между иступившими н со'о-т
и том. что федерал ыиде наемные работники не имеют права ня яабистовм,, i шатому
пятчетн. что ибычпо связано с переговори мм tipciticc. сом.
ным работниим. Ниже приводится перемене, и дагген краткое описание закопода-
Паяыа некая служба была учреждена и 1883 г. а соответствии с,иконою Пендлто-
на с це-'ihKi устранения коррупции и неэффективной «системы дележа трупа» — рас-
пределения и ротации «я праиительствеаньгх должностях только тех наемных работ-
иолоЖеипс* Закона Исидлтпна определяло учреждение перечня праншельствси-
иых .тяж попей. занятию когорт должен был нредшествоват!, Конкурсный эк-
Глава 5. За кона дате л ьст&о и компенсации
225
1951 г.: Закон о ежегодном отпуске по болезни. Было введено календарное
лакирование каникул, отпусков и отгулов.
1969 г: Приказ президента 11491. Федеральным наемным работникам позао-
Выводы
В ц<
Ггвш и.। ।
дат,
ила
I III й II 1Н.
пристальным испытующим взором прглительствеиных органов и федеральных
Законодательство влияет г;а все аспекты организационной жнзнн Эти влияния
эдываююя практически па всех aciiCiciax конструирования компенсационной
них компо1<ец-ц1н, которые могут быть доступны паемпым работникам. Влияние
.такоподатгдьстна о и । упыеуся не только в процессе конструирования систем ком-
пенсации. но п в том, каким образом наемные работники воспринимают» оценива-
ют значимость компенсационных компонентов. Воздействие надоюпогозаконода-
тедьечты на чистый доход с каждым годом (иПущаег па собе все более широкий
спектр рабогакяцих по найму люден.
Обзорные вопросы
1. Обсудше развипн’ законодательства <> минимальном заработке и часах
работы.
2. Каким образом Закон о справедливых трудовых стандартах влияет на струк-
туру заработков большинства организаций?
3. Что является главной целью Закона о равной заработной плате п что он трсбу-
С'Г0ГОрП'.|П|ЗаЦИН?
4. Каким образом титул VII Закона о Гражданских правах 1964 г. влияет ид
компенсационную систему организаций?
тоя л федеральным пранн-юльегво.м в сферах компенсации рабочим и но.ч-
6. Обсудите основы законодательства о пенсионной реформе И воздействие
ш;е компенсационной системы и поведение наемного работника на рабочем
ЧАСТЬ II
МИКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ
КОМПЕНСАЦИИ
Глава 6
АНАЛИЗ ЗАДАНИЙ
Учебные цели
В данной главе вы изучите:
3. Информацию, доступную внутри организации, которая помогает конструи-
ровать и разрабатывать программу анализа заданий.
4 Рели аналитика заданий, .типа, выполняющего задан нс, и его непосредствен-
ного руководителя в проведении анализа задания.
Компенсационная стратегия
Определение ролов п уровнен знаний и навыков киалифлинронаииых наемных
работников, необходимых для достижения органишишоиных целевых установок
лово задание находится под огнем критики но той причине, что оно якобы
Исполытоцнние слова задание не ограничивает рабочие возможности
лица, выполняющего соответствующее задание. Задания могут определяться на-
столько широко и I ибкп, насколько это желательно для самой организации. В на-
стоящее время нет слом или термина, предложенного для лучшего описания ра-
бочих действий наемных работников. По этой причине именно слово задание
остается фокусом обсуждения во всех остальных >лапах этой книги.
Вероятно, самым недопонимаемым, недооцениваемым и слабо реализуемым
управленческим процессом является анализ заданий. Анализ заданий вовлекает
в рассмотрение четкое определение к описание того, чго происходит при выпол-
нении задания. В этом процессе применяется целый ряд моголов и инструментов
сбора и очистки данных фактографических сведений о задаииях, коюрыс могут
использоваться в разнообразных организационных целях. Успешное осуществ-
ление процесса анализа заданий обычно требует больших затрат труда и времени
лппа, выполняющего задание, его непосредственного руководителя и аналитиков
заданий или специалистов по изучаемым вопросам. Для этого процесса необхо-
димо значительно большее понимание человеческого поведения, требований но
выполнению заданий и писательских навыков, чем принято думать.
Какие бы временные требования ни накладывал анализ заданий на персонал
организации, стремящейся лиффереиццровать iciiuiieiicaiuni. которыми она обес-
Глава В. Анализ заданий
229
иечивает наемных работников ка бале выполняемых ими заданий, технических
требований, рабочих условий и производительное rd труда наемных работников,
орта низания должна бы гг, в состояли и аккуратно и точно определять задачи, зна-
ния и навыки, необходимые для их выполнения, а Иноке условия, при которых
они должны выполняться. Такого рода анализ дает opi'annaamiit возможность уста-
новить Hontioiienuyio комиснсаииоичую систему, ис(киьзуя критерии, которые
измеряют н ,т::ф(|>с]><'пшц>уют требования к нылолиекшо заданий и произволп-
тсльи<К1и тру,та пас только точно, что каждый наемным работник ощущают чест-
ное- и справедливое отношение к себе лично.
Па протяжении последних двух десятилетии федеральное законодашльство но
пресечению дискриминационном практики по признакам расы, Пола, иацнональ-
хан, I ii. Необходимость в точных о обоснованных дяиных, нмеюших oi лощенке
к заданиям, сшновотся критически важной. (В гл. 13 даны широкие определения
различных родов обоснованности.)
Согласно руководящим указаниям федерального правительства, практически
любой метол или процедуры используемые для принятия решений, которые имеют
отношение к персоналу, рассматривается как некий тест. Таким образом, в широком
смысле сама компенсационная система может рассматриваться как тест. Тесты
должны быть обоснованными, т. е. должна быть высокая степень связности или
корреляции между данных»,, которые дают процедуры и инструменты тест иройа-
11ИЯ, и поведением, которое они описывают или прогнозирую!. В руководящих
указаниях о равных возможностях занятости по процедурам отбора для занятия,
раздел 1604.7(c), этот Момент отражен еше более четко:
230
Часть II. Микроэкономические концапции компенсации
устранения искусственных барьеров занятости тоже могут побуждать работода-
телей к подобным действиям 1 Хорошая управленческая кракт ига также диктует
периодический обзор и пересмотр практики работы с персоналом. Какой бь, нп
была причина, плеидькым началом должно быть стремление разобраться в том,
что происходит на рабочем месте с помощью какого-то анализа задания.
Предварительные соображения
о заданиях, не следует отроешься поверх (юс г по Прежде чем предпринять эту
затратную операцию, разумно рассмотреть два важных вопроса: (1) какого рода
поддержки можно ожидать от старшего менеджмента’ (2) какого рода сотрудни-
чества можно ожидать от всех наемных работников’
Поддержка стершего менеджменте
Понимает ли старший менеджмент, ч го вовлекается в выполнение анализа зада-
ния? В полной .ти мере изучены соображения в отношении имеющегося времени
и ожидаемых затрат’ Есть ли предпосылки для определенного рода изменений,
которые могут быть рекомендованы в обоснование проведения анализа? Поддер-
жит ли старший менеджмент реструктуризацию определенных заданий, ликви-
дацию других и обновление либо реструктуризацию третьих, чтобы получить
повышенный выпуск.уменыиенныезатрдты плучшую удовлетворенность работ-
ников? Станут ли они трагить деньги или хотя бы поддерживать рекомендации
по технологическим изменениям? Подобные вопросы должны обсуждаться до
запуска программы анализа заданий. Фактически, ответы на эти вопросы долж-
ны быть даны с целью предотвращения потенциального судебного иска по обви-
нению п преднамеренней дискриминации, когда менеджмент может оказаться не-
способным выполнить подразумеваемые или реальные обещания, в результате
чего могут Потребоваться или потребуются какие-то связанные с компенсацией
изменения.
Этот подход помогает уменьшить шок, в который повергают старшин менедж-
мент эта требования. На самом деле, когда менеджмент оказывается перед лицом
шквала требований, он зачастую реагирует ничегонеделанием. Если такая реак-
ция вероятна, видимо, мудрее всего не начинать программу анализа заданий.
Сотрудничество рабочей силы
Не оказались ли прошлые программы анализа заданий не возымевшими никаких
действий, а возможно, и хуже того, не повлекли ли за собой действия, обратные
повышению безопасности заданий либо важнейшим интересам наемных работ-
Глава 6. Диализ заданий
231
Планирование программы анализа заданий
Для формулирования программы анализа заданий н разработки ее бюджета тре-
буется, чтобы те, кто вовлечен в деятельность по анализу, ревностно делились
подготовкой в таких, казалось бы, простых, по исключительно важных областях,
I. Определить организационную полезность существа заданий и других име-
ющих отношение к заданиям данных.
Этап первый. Определить организационную полезность существа заданий
и других имеющих отношение к заданиям данных
232
задания
233
Этап второй. Изучить структуру, операции и задания организации
водства но процедурам
Структурная схема организации Типичная структурная схема организации
234
Глава 6, Анализ заданий
235
ОТДЕЛЕНИЕ: ОТДЕЛ'
Рис. 6,2. Табель должностей
Этап третий: Определить и выбрать методы сбора данных
о существе заданий и других фактографических данных,
связанных с выполнением заданий
237
виния может оказаться полезным иметь заранее заполненный интервьюируемым
лицом вопросник, помогающий ему илией привести в порядок мысли о выполни-
238
Macro ||. Мыроэкономическяе концепции компенсации
: юл псиное четким, тесным и простым языком.
В копие рабочего дня необходимо просмотреть -курнал-ежеднеичик И conoeia-
деятельности, осушсстпляемои нечасто или не через регулярные интервалы вре-
ННК iipeivieii >мя .rroii конкретной Нели. Он также особенно полечен при работе
Достаточно ценным средством этого метода анали-й является пебольншги веса
портативный магнитофон. Он позволяет выполняющему задание работнику всстн
Голосовую запись о выполняемых действиях фактически во время их выполде-
ния. Аналитик может расшифровать магнитофонную запись позднее.
Комбинация. Любгшкомбисапия предыдущих четырех методов может обеспе-
чить лучшие результаты, чем каждый метод сам по себе. Иногда можно комбини-
ровать собеседование. вопросник п наблюдение. Этот подход требует от лица,
выполняющего задание,.заполнения вопросника. После его рассмотрения аналп-
ппс возвращается на рабочее место, проводит собеседование с наемным работни-
ком и наблюдает за выполнением им задания, К тому времени аналитик должен
обладать хорошим знанием работы по заданию к быть в состоянии задавать раз-
личные вопросы, чтобы получить углубленные данные о задании, которые можно
использовать для точного описания требуемой и выполняемой работы. На деле
наблюдение хорошо комбинируется с любым ил методов. Наблюдение на месте
выполнения задания весьма пенно для любого аналитика. Когда задание выпол-
няется множеством работииков.ешеодиа альтернатива состоит в использовании
собеседования о существе задания с одним из его исполнителей, разработке ка-
кого-то определения задания и направления итого определения всем исполнителям
для рассмотрения и апализа. Следу виним шагом может бьпь проведение группо-
вого собеседования на предмет дос'| ижения консенсуса в определении видов дея-
тельности но заданию,
Зтап четвертый. Составить план-график необходимых и логически
оправданных этапов работы
Глава 6. Диализ заданий
233
целей Обсуждавшиеся выше этапы планирования обеспечивают некоторые ба-
зисные данные, которые необходимы для разработки такого клана-графика.
Зная предполагаемое использование анализа задании и осуществив обзор кри-
териев выбора конкретных инструментов сбора данных, можно приступить к рас-
смотрению людских ресурсов, необходимых для реализации программы. Число
привлекаемых лиц, их навыки, образование и опыт, а также время, требующееся
па выполнение ими предстоящей работы, — это главные факторы, определяющие
затраты.
Составление бюджета сопряжено с необходимостью установления и прогнози-
рования сроков важнейших событий программы аиалюа заданий, мковыми яв-
ляются следующие:
I. Определите предусматриваемых направлений использования анализа за-
даний. Будут ли его результаты использовал вся широким многообразием
персонала и функциональных служб менеджмента (объявление набора, под-
бор работников. оценка производительности) или он предназначен только
для компе)|са|ш<тннж целей?
2. Принятие решения о роде (родах) инструмента (инструментов) получения
имеющих отношение к делу данных и ппформаини.
3. Четкое определение заданий, подлежащих изучению.
4. Оценка знаний наемных работников, их доверия и желания способствовать:
1. Конструированию п разработке инструментов сбора данных.
3. Представлению данных в форме, приемлемой для дальнейшего использо-
вания.
5. Идентификация видов деятельности в рамках анализа задании и определе-
ние необходимого времени. В зависимости от реакции на пункты с 1 но 4
некоторые из этих видов деятельности могут оказаться нереализуемыми:
1. Программа анализа заданий представляется и разъясняется наемному ра-
ботнику (можно использовать общее собрание, письменное общение, ви-
зуальную коммуникацию с применением видеомагнитофона, проводимое
руководителем собрания персонала). ЗОмипут (время исполнителя зада-
ния и яйца, проводящего представление).
2. Исполнители заданий заполняют вопросники. 30-120 минут', в среднем
45минут (время исполнителя задания).
3. Руководитель исполнителя задания рассматривает заполненный вопрос-
ник на предмет компетентности и точности. 10-30 минут; в среднем 15
минут (время руководителя).
4. Аналитик просматривает заполненный вопросник (быстрый обзор с це-
лью группировки всех вопросников воедино, если по ответам наемных
работников создастся впечатление и выполнении ими похожей работы).
5-15 минут; в среднем 10минут (время аналитика).
5. Аналитик рассматривает вопросник (волроеннкп) и пишет первый чер-
новой вариант Описания задания. 45-120 минут', в среднем 75минут (u/ie-
мя аналитика).
240
Чгсп. Il Микроэкономические концепции компенсации
б Аналитик выполняет сплошную или выборочную проверку (вносит яс-
«о<:Т|. в licpciHoiiirue п<Л1(>ось;,.'(оба1мяет прокушенные данные). 30-90 -ми-
нут; переднем !') мипут (в/ку.я аналитика и исполнителя падания).
7. Аналитик Пересматривает описание задания на основе собеседован if я
место и наблюдения. 15-45 тнут: в среднем 30 минут (япе-чя anruiuint-iKci).
8. Испо.'шител!, залайiis и его непосредственный руново.'ппслt, рассматри-
вают О1|>едц|<н|р<>ван(юс опнеапке ааланпя П в г их ят и „его окопчатеДП'-
•миия и иго руководителя').
Завсевание признания и согласия на сотрудничество
наемных работников
Перед началом любою анализа Biiainniii л1ша. оз зетп ионные .щ аыпилнеш'с.' :>
эадрш:й,долж1)ылпа!1,, каковы пели .ina.'ui:::,. кто оовлечеи него'ipoBc.'ioii ио if
разие средств, икл ючач собрания, доски объявлении, газеты ком паниii, элс|<тр<м1-
жебиаа зап иска является примером полезного введения людей в курс дела и с тзязи
с предстоящей программой:
Компенсации и ваше задание
Мог в компании ОНтр/а отдаем себе отчет и том, что вес иаемнысэ
работники жизненно заинтересованы в заработной плате и но оста-
ются равнодушными к политике и процедурам, которые используются
компанией при оиредолении практики начисления заработной платы.
Чтобы сформировать справедливую компенсационную программу, мы
определили три такие целевые установки:
1. Все |'аем!|Ые работники должны понимать ответственность и обязанно-
сти, возлагаемые на них выполняемыми заданиями.
2. В отношении этих ответственности и обязанностей должно существо-
вать полное согласие между наемными работниками и их непосредствен-
ИЫмк руко водителями.
3. Все наемные работники должны получать справедливые вознаграждо-
ния зд знания, требующиеся для преодоления связанных с выполняемой
работой проблем, принятия необходимых решений и возложения на
себя другой ответственности в целях успешного и производительного
выполнения порученных им заданий.
Чтобы добиться выполнения этих целевых установок, необходимо проана-
лизировать множество заданий, выполняемых во всех сферах деятельности
компании Olimpia. Вы сможете улучшить собственную осведомленность о вы-
полняемом вами задании, в полной мере сотрудничая с лицом, назначенным
подвергнуть это задание анализу. Если для анализа будет выбрано именно
ваше задание, вы получите полную информацию о вашей роли в этой проект-
ной программе во время проведения анализа.
Благодарим вас.
Чтобы помочь аналитику быть принятым па рабочем месте, менеджер струк-
турного подразделения конкретною задания должен представить аналитика копт-
Глаза 6, Анализ задании
241
ротирующему данное рабочее место руководителю и лицу, которое занято на
,->том рабочем месте. Он обязан иотрсбовагь, чтобы одни из них познакомил ана-
литика с Л‘С1Л| и характером выполняемой рабсмы. Пози гпппый прием завис и,
от доверия работника к мотивам аналитика. Основным фактором, определяющим
доверие рщю'.тшка, является прошлое отношение организации к кому самому.
।юго союза.
авуко,юпиеыыиопиIK видеокамер и вплеомагнитофоиои, а также го обстоятель-
информацию...' leu га записи послужи', делу ознакомления наемных работников
с предстоящей программой анализа заданий. Если доступ к видеомагнитофону
мснта, и KoTopiHi ои дает вводные пояснения к тому, каким образом организация
наморена использовать данные анализа заданий, и говорит о том, какие выгоды
црииесс, анализ заданий псом наемным работникам. Далее запись может содер-
жать обсуждение1 методологии и инструментария ,т.-,я сбора данных с показом
лЮДсП, ЗНИ0Л11Я1ОВШХ вопросники или участвующих 1< собеседовании На той же
лент е может быть записано обсуждение того, что ожидает наемного работника,
как он или она должны подготовиться к сбору данных. Может быть включено
л обсуждение роли наемного работника в рассмотрении данных, которые должны
редактироваться и представляться в окончательном виде аналитиком задания,
а затем одобряться непосредственным руководителем этого работника.
Сбор и описание данных о задании
В большинстве случаев каждое задание, так же как выполняющее его лицо, уни-
кально, а требования, предъявляемые к выполнению задания, и содержание каж-
дого уникального задания должны быть аккуратно и точно документированы.
Чтобы добиться этого, первостепенно важна правильная комбинация самых под-
ходящих для описания слов. Одно из существующих препятствий состоит в том.
что многие общепринятые в области анализа заданий слова и термины зачастую
используются вперемешку п непоследовательно, поскольку они плохо определены.
Такая ситуация приводит к серьезному недопониманию, которое создает пробле-
мы не только для новобранца, стремящегося обрести навыки в соответствующей
области деятельности, но и для опытных практиков, консультанток и исследова-
телей. Чтобы создать прочный фундамент для понимания рассматриваемых!) ;-лой
главе процессов и методов, ниже вводятся следующие определения обшеуиотре-
Глава 6. Днал^з заданий
Компьютер и анализ заданий
Главная проблема, перед необходимостью разрешения которой оказывается вся-
кий, кто включается в анализ заданий, состоит в суммарном времени, которое от-
нимается улиц, выполняющих задания, на предоставление данных о существе их
эадапиП, у непосредственных руководителей этих .'ши на просмотр дан пых, у ана-
литика и SME на рассмигрсние, пересмотр, редактирование п письменное пред-
ставление данных о .-«дашн, а также у административного персонала всех родов
заданий на ввод, печатание и оформление окончательного экземпляра документа.
В настоящее время текстовые процессоры на базе компьютеров дают возмож-
ность упростить редактирование и пересмотр формулировок описания задании.
Формулировки задач, введенные в компьютер и хранимые в его базах данных,
делают возможным для всех участников процесса просмотр Н выбор хорошо
написанных формулировок без обременительной необходимости поиска наи-
лучших слов и терминов для написания формулировок задач, уже имеющихся
в определении какого-то задания. Запасенные в компьютере формулировка задач
включают в себя сохраняемые перечни соответствующих знаний, навыков и спо-
собностей, а также, в потенциале, стандарты производительности труда. В после-
дней части этой главы и в приложении 6А дается информация об имеющихся в на-
стоящее время методологиях анализа заданий. которые характеризуются сильной
компьютерной ориентацией.
Сеть Интернет и анализ заданий. Сеть Интернет н другие электронные сред-
ства массовой информации открывают новое измерение для аналитика задании.
Уже разработано множество досок объявлений для разделения и извлечения
информации. Такие wcb-сэйты. как Skillsuet, предлагают некий форум для предо-
ставления людям информации и поиска ответов для разрешения проблем, кото-
рые возникают у них пр» проведении анализа заданий и идентификации возмож-
ностей обучении.
Многие источники информации, отиосяшейся к анализу занятий, такие как
министерства образования и труди США, V-TECS, основные университеты и дру-
гие организации, имеют структурированные страницы во всемирной сети Интер-
нет и предлагаю! аналитикам заданий возможность поиска относящейся к делу
информации. Информация может быть заказана, выгружена и направлена самым
Часть 11. Микраэкоюмические концепции компенсации
различпым пользователям. Это даст возможность проведения собеседонанип по
анализу задании олнозременпп во многих местах и пояю.тяет апа-тишкам лада-
iinii «Поболтать» в оилайноном режиме с целью обмера опытом, информацией
Эти новое ; i3Xi ерей не позволяет аналитику задан и I i раиионалнзпровать тради-
ционные мн оды, которое требуют погетеиий мест выпол нения заданий, обшпр-
гацения рабочих мест могут быть ныне сведены к минимуму, гак как в целях
сокращения затрат для сбора к pacopoci ранения информации могу । бып> iiwijic)-
-led iibi'; друг от други .местах. Это может быть и рачцда нескольких родственных
ству адресатов. В этих записках может быть очерчена требуемая информация
к то, куда она должна быть направлена по факсимильной сия.щ. Соединенные
с ком1|ыотер;1м1гфа|сс|!.'1яльные мтпикы могут принимать ату информацию. аза-
тем форматировать ее в какое-то непротиворечивое представление для составле-
ния отчетов по анализу заданий.1
Разработка инструмента для сбора данных
Для сбор? содержательных данных разработаны тысячи различного рода вопрос-
ников. Her ничего необычного в том, что вопросник состоит из 15 страниц, кото-
рые зачастую таят в себе угрозу, которой достаточно, чтобы лнщ>. выполняющее
задание, отложило эту объемистую форму в стопку «предстоит сделать», всеми
силами как можно дольше откладывая ее заполнение. У некоторых наемных ра-
ботников наступают трудные времена, когда нм приходится излагать свои мысли
и идеи н письменной форме; другие, выработавшие навыки просто делать, нс лю-
бят писать; третьих не похидаетошущенпе.чтоу них нет времени, которое стоило
бы тратить на эту бесполезную «кадровую» деятельность. По этим и иным причи-
нам Ответная реакция на получение наемным работником вопросника оставляет
желать лучшего.
Вряд ли каждого, кто вовлекается вебор данных о заданиях, вполне удовлетво-
рит какой-то конкретный инструмент. Профессионалы, занятые поиском путей
совершенствования процесса, использующего вопросники, предпринимали ряд
направлений этого действия. Один подход заключается в разделении процесса
сбора данных но крайней мере на две основные части. Часть 1 сопряжена только
со сбором данных о задачах; часть 2 требует, чтобы исполнитель задания просмот-
рел данные о задачах после их редактирования и отработки аналитиком задания
ц заполнил вопросник но техническим требованиям к заданию. С помощью этого
вопросника собираются данные о знаниях и навыках, данные о внешних услови-
сорциума штатов пи профессионал ыюму техническому образованию) в письме автору, дати-
рованном? июня 1996 г.
Глава 6. Анализ заданий
ях nNiHOHieiiiisi задания п другие iieofixo.Tiixibie данные, (тлеющие отношение к
|1г.шо.:кп.'шпо задания
Сбор данных о деятельности в рамках задания
ЯИЛЯрт'СЯ fii'I СТО ItCItOJtnttTcJrb. По ЭТОЙ Нр!ГЩ|(е- .|ОГ)1'(СС)<1( пранк;!],ИО Выбр<Пп
му cooecejoitidHC
скольку заставляет исполнителя подумать о том,
дет удивлять то обстоятельство, что нс:|Ол1(|(те.ть аалапия лично нс апарт евино
Рис. 6.5. Чертеж-картина вашего задания
Часть 11. Микроэксномичоскиа концепции компенсации
ЧАСТЬ I. ИДЕНТИФИКАЦИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ОБЯЗАННОСТЕЙ
Инстд/хции.* Итак вы жетаететО'-нзустановп'ь что именно выделаете пи своему заданию. Каковы
ниг. ДпяоБпегчо'цияолисо1Ия за/lai мя мы Оуием использовал ьтогько два термина (1}ОГВЕТС1ВЕН-
НОСГЬ л <2| Обязанности.
{^ответственность:
ЗАДАНИЕ:
ответственность
ответственность
Обязанности
унельщения рабонвг нагрузки менеджере
2 о изпещащу-астшкооо плановых датах и времени астроч
Желательно, чтобы теперь вы сделали спеллошве:
странице (рис. 6.7\ перечисли-^ эти ocnouhbie виды деятельности или составляющие ОТВЕТ-
СТВЕННОСТИ, как мы и» щ л ьщаем..тсжалупц'а, начинайте о л исвние каждой ОТВЕТСТВЕННОСТИ
лице настоящем времени и единственном числе (как пдавило, для описания большинства эа-
2. В верхней части следующей сгранпць (рис.б В| проставьте одну из составляющих ОТВЕТСТВЕН-
НОСТИ. идентифицированную вами на предыдущей странице. Теперь подумайте® белее деталь-
ля тощей ОТВЕТСТВЕННОСТИ. Мы iiaOHiBaBH это Формулировками обязанностей (для полного
3. Продолжайте описаниелоугик составляющих ОТВЕТСТВЕННОСТИ на следующей странице.
Затем, используя ту же процедуру, перечистите все обязанности, выполняемые вами в рамках
связен ноет и в соствов веек состввляощпк ОТВЕТСТВЕННОСТИ, перечисленных вами ранее.
4. После того квкСь! представили в письменном сиде все coci ьп лающие своей ОТВЕТСТВЕННОСТИ
и все обязанности, просмотрите описание каждой ОТВЕТСТВЕННОСТИ и подумайте, сколь ее-
пика ее важность для выпал иония вашего задания в цел см Затем дайте порядковый ранг каж-
дойна своих формулировок ОТВЕТСТВЕННОСТИ соответственно важности составляющих. На-
делаете. Напишите-2-горед второй по ва*ист:ти составляющей тог о. что еыделаото Продол-
жайте ранжирование всех составляющих своей ОТВЕТСТВЕННОСТИ, пока не будут пронуме-
рованы все Формулировки (формулировка а нал болящим „омером — ото сос'авл тощая евшей
ОТВЕТСТВЕННОСТИ, ксцорую пи считаете паиманво аажиой|
Рис. 6, В. Титульный лист вопросника анализе заданий
Глава 6. Анализ заданий
247
яепяюгогнеоп-емламыми(обдЭнана-огся букаоа Е), и тех котозые высчитаем неиедгъемлемеи-
ми (обозначаются буквой N), а рам<а* оылспнения задания неогьемлемая (Е) деятельность/
холящего обустройства (сооружения, доступного иицаи с недостатками, неполного рабочего
ААя иля упрощенного । рафика работы, специального оборудоее'-.ия иЛиГстрсЛсте. улрогден-
H'TeiioBHHHTaonpeTaiopoai. ненеотьемлемзя(М(деяталььссгийОбязаиноств -з-ото, впей вс
кзожеге ожидать Дбсгулнрй ломрщиот др>>».< наемисл дэботникос.
ОТДЕЛ__________ОРГ№_________ ИМЯНАЕМН.РАБОТНИКА
НАИМЕНОВАНИЕ ЗАДАнИР ДАТА
форма для идентификации ответственности
Поряд- ковый ЧТО ДЕЛАЕТСЯ? {в глагольной форме) ДЛЯ ЧЕГО эго делается? (дополнение) ПОЯСНЯЮЩИЕ СЛОВА ИЛИ ФРАЗА (если уместно)
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ № 1
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ №
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ № 2
Ответственность №4
Рис. 6.7. форма для идентификации ответственности
248 Часть.1 Микроэкономические кон цепциикомпен сацш
ПОРЯДКОВЫЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ N?_______________
РАК№________________________________________
ОБЯЗАННОСТИ'
Глава 6 Анализ заданий
249
Щ'носрелстзщшого руководителя,) После заполнения структурной схемы минн-
opraiinaaiuiH исполнителя просят подумать о своем aaaainii,. Рисунок 66 пред-
ставляет собой пример титульного листа вопросника, относящегося к описанию
задач. Барьер, который предстоит преодолеть в данном случае, заключается в том.
привык ли |;с,1о..,ипиель рюмьинлять о видах деятельное,и, выполняемых нм в рам-
и,че1т(фИ(1чру<ч' основные сферы рабочей деятель, юсти, станови,ся miioic проще
идентификацию нескольких основных категорий рабой,,, цЛ, сг,июнцтс11 инани-
струкгуройлля НЛС'Ы пф||К,ПШН И ОГШС.-ШНЯ ОСНОВНЫХ рабочих видов деятельности.
Пос.'ц- заполнения этой фер.мы исполнитель задай,и; или л и ио, проводящее с ним
собеседование, может перейти к рис. 68 «Форма для идентцфшсщиш обязан, ю-
CTCftДанные из рис. 6 ~ перекосятся в верхнюю часtь рис. 6.S (в то его место,
которое озаглавлено Ответственность №_____).
При заполнении форм для идентификации ответственности п обязанностей
исиаднитсл|, задания и лицо, проводящее собеседование (если эти формы исполь-
зуются в процессе собеседования), должны отдавать себе отчет в том, что это
«итеративный'» процесс. В данном контексте понятие «изеративньи)» означает,
что в формулировках налпачеиля обязанностей п пределах ответственности ка-
кая-то формулировка, описанная ранее как ответственность, Может появиться
как описание обязанности. В этом случае данная ответственность исключается.
Так же при составлении перечня обязанностей исполнитель задания может иден-
тифицировать какую-то деятельность, которая, как показывает ретроспективный
просмотр, в действительности должна быть включена в перечень составляющих
ответственности. Когда это происходит, необходимо вернуться к форме для иден-
тификации ответственности и добавить в нее вновь идентифицирован нуюсоетав-
ляюшую ответственности. После заполнения формы для идентификации отым-
ственцости и всех форм для идентификации обязанностей (ио одной на каждую
составляющую ответственности) исполнитель задания должен просмотреть пе-
речень на предмет определения, не пропущена ли кйкдя-то обязанность пли, воз-
можно, даже составляющая ответственности.
Определение деятельности или задачи в рамках задания Подобно многим дру-
гим усилиям, имеющим отношение к анализу заданий, письменные формулировки
выполняемой деятельности представляются исключительно простым делом. Олпако
эта далеко не простая задача; она предъявляет трудновыполнимые требовпиия
всем, кто вовлекается в описание содержания работы.
В первую очередь то, на кого возлагается ответственность за письменные фор-
мулировки деятельности в рамках заданий, должны точно описать то, что они
нмеютв виду. Поскольку корни многих важных организационных программ и иро-
грамм, имеющих отношение к наемным работникам, могут лея:ать в содержании
Фаза сбора данных и описан ня дает .'Imtl'ih задания. Процесс преобразования
данных с muiarcni в формулировки видов деятельности требует, чтобы состави-
выразить то, что я намерен сказать? «Поскольку необходимы краткость и ясность,
рекомендуемый сипП|1<сис глагол действия - существительное ч- описательная
информация t3(i'ie-4f и ««кок» становится синтаксисом «диспетчерской башни»,
который уст аН.1НЛивает некую меру выраз1исльно<'ти для этих письменных фор-
мулировок деятельности.
Подход «диспетчерской башни» в определенной степени оказывает дисшшлп-
действия в третьем лице настоящею времени, возникает прямой п энергичный
стили письма, который позволяет глаголу как бы буксировать за собой остальные
слова формулировки н делать ее действительно ориентированной на дсйстние.
13 регичьггости существительное предложения — эти название задания. Например,
в описании задания табельщика формулировка деятельности гласит. «Регистри-
рует ежедневно часы работы*. (Вполне приемлемо использование первого лица
и настоящего времени. В данном случае подлежащее формулировки деятельно-
Определеиные требования накладываются и на письменное представление
формулировок всех родов заданий. Эти требования могут быть удовлетворены
посредством выполнения действий, которые подразумеваются следующими во-
просами:
1 Является ли выбранный глагол самьсч подходящим для описания? Если есть
какое-то сомнение, продолжайте искать лучший, более подходящий глагол.
Поиск и Выбор самого подходящего глагола очень важен и отнимает время.
Приведенный в конце книги глоссарий слов действия дает определения бо-
лее 400 глаголов, обычно используемых для описания того, что делают ра-
ботники.
2. Требует ли формулировка использования более чаи одного глагола? Если это
так, посмотрите, нельзя ли подыскать одни глагол, который Передает смы-
словое значение или действие, определяемое фразовыми глаголами. При ис-
пользовании фразовых глаголов убеждайтесь в том, что слова в них сочетают-
ся друг с другом вссгественной, обычно имеющей место последовательности
действий.1 Если использование фразовых глаголов не годится, разнесите
глаголы по двум формулировкам или более.
3. Не приводит ли грормулироика к последовательной взаимосвязи глагол + до-
полнение, глагол + дополнение и т. д. плюс другая поясняющая информация'’
Глава 6 Анализ заданий
251
252
Часть 11. Микроэкономические концепции компенсации
и -|-<»ч । ,ых форму.’! кровок ociioAHOii деятельности 1( задач не может быть от дане, па
пня. Cori.iB.iciiiie ясных, точных u cmihhmx письменных формулировок дсятель-
ГОЬ С 1101рлл (TC'lBMII ОКСЛНСВНОь) Необходимо 11:|бег:I'( ь иключс-ння в формулиров-
ки следственных зак.’нетенiiii («-выполняет работу, которая требует поднимать
42-к-пло1р;1ммоздс мешки с Нсменюм» вместо «выполняет требующую усилий
Редактирование данных □ деятельности в рамках задания
После I'liiicpnicnitH собехтонаинн пли получения заполненного «опросника ана-
литик готов к разработке первого чернового варианта формулировок отпе-|Ствсч1-
пости и обязанностей. Рпсункн 6.9 п fi.10 — что примеры форм для идеигифшеа-
которые изменения и у-гуитпення про просмотре и редактпроиннип формули-
ровок отвстствсииостп и обязанностей. При редактировании представленных
исполнителем данных о состан.тякнких ответственности к обязанностях, опреде-
ляющих эдхииш. полезны следующие ориентиры:
1. Достаточно .'Hi состан.тяюыих ответственности Для охвата всех основных
сферздаиия?
2. Идентифицированы ли обязан пип и внутри назплчепиой ответе гвенпостй?
3. Не создастся ли впечатление, что возможен пропуск обязанностей?
4. Нс слип псом ли неопределенны или ис слишком ли конкретны формулиров-
ки ответственности к обязанностей?
5. Не чрезмерно ли hc-'iiikcj число формулировок составляющих ответственно-
6. Нельзя ли скомбпипроват» формулировки ответственности и обязанностей
либо не следует ли подразделить какую-то ответственность или обяэан-
7. Просмотрите глаголы действия. Уместны ли они? Не используется ли ка-
кой-то глагол слишком часто? Исследует ян заменить его более ярким опи-
сательным глаголом? Нс забывайте, что глаголы фактически обрисовывают
картину работы. Чем больше и лучше глаголы используются для описания
253
25*
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
ФОРМАДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИОВЯЗАННОСТЁЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Ьв 1.0: Рассчитывает платежную ведомость для
подразделения людских ресурсов.
ОБЯЗАННОСТИ: (
1.1. Считает прямую повременную заработную плату наемных .
работников.
1.2. Проверяетприсутстаие и часы работы наемных работников. ,
1.3. Рассчитывает сверхурочную заработную плату наемных 1
работников. ।
1.4 Считает отпускную заработную плату. I
1.5. Рассчитывает командировочное содержание.
16. Рассчитываетудеожания по ведомости платежей наемным |
работникам. I
1.7 . Согласовывает ошибки и несоответствия в платежной |
ведомости. I
ФОРМА ДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИОВЯЗАННОСТЕЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ № 2.0. Поддерживает Отчетность для финансо-
вого подразделения
ОБЯЗАННОСТИ:
2 3.
2.6.
Определяет, какую форму использовать.
Считает формы, используя данные, обеспечиваемые
другими отчетами
Проверяет формы на предмет полноты и аккуратности
заполнений.
Поддерживает картотеку незаполнвнныхформ, требующих
дополнительных, но еще отсутствующих данных.
Посылает формы соответствующим лицам,
Подцержиоаег срочную картотеку того, что надлежит
сделать.
ФОРМА ДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ № 3.0: Отвечает по телефону.
ОБЯЗАННОСТИ:
3.1. Отвечает на вопросы, касающиеся данных и форм.
3.2. Передает связь с теми, кто позвонил, соответствующим
лицам.
3.3. Делает звонки для сбора данных.
3.4. Отвечает на вопросы о выполненной работе или
работе в программах.
Рис. 6.10. Формы для идентификации обязанностей, заполненные
бухгалтерским служащим
255
ратное описание за,капни. Форма, требующая верификации, должна быть соот-
ветствующим образом i>wic4ci!.-i. Одни н.з приемок состот в поместие буквой «У»
верхней части заполненной формы, указывающей на необходимость рассмотреть
Нет ничего необычного в том, что встречаются наемные работники, которые
такое, чею дслагь не должны. Однако отклонения между тем, что наемный работ-
могут иметь и обьектпнныс причины. Например, наемный работник мог приду-
мать какие-то уникальные усовершенствования и найти лучший способ выпол-
нения задания либо выполнение каких-то задач могло быть назначено другому
наемному работнику па постоянной основе или временно. Другие причины могут
быть связаны с различием производственных требований, наличием оборудова-
ния, пересмотренной или позой технологией либо с совокупностью знаний чле-
нов рабочей группы. Следовательно. Для нолши'о анализа может потребоваться
более детальная информация.
куда Включены ставшие теперь ненужными обязанности, которые продолжают
считаться частью задания, дны, обяэашюст» с амой минимальной важности. Со-
хранение подобных неточностей может служить гарантией возможности вынла-
гать менеджерам выстраивать «властные структуры-, просто создавал видимость
большей важности выполняемых заданий, чем они важны в действительности.
Непмпо.'штс.1! ы! ыс пли нс являющиеся важными обязанности способе-) ну гот так-
же сооружению искусственных барьеров занятости.
Поскольку анализ задании затрагивает так много сфер бизнеса, являющихся
фундаментом эффективных и ирошиюдителыпдх рабочих взаимосвязей, как ра-
бюгиик, ньшолияюший задание, так и его непосредственный руководитель долж-
ны иметь возможность ознакомления с результатамп редакторских усилий ана-
литика. Просмотр ими отредактированного варианта обеспечивает хорошую
возможность определить, действптадыю ли отредактированный экземпляр (1) кор-
ректен, (2) леГ)<1! понимается н (3) имеет;мконченный пнд. Для полной отчетно-
сти может также потребоваться рассмотрении другими липами, выполняющими
Эта процедура рассмотрения - основной a ran завоевания принятия наемными
работниками компенсационной программы в целом. Вовлечение в нес работни-
ков на этой стадии обеспечивает их возможностью обрести определенное пони-
мание того, как именно организация видит выполняемые ими задания, тогда как
сама организация может попять отношенье к своим заданиям работников Она
также даст наемным работникам возможность внимательно присмотреться к са-
мим себе в рамках выполняемых задании и информировать организацию о своем
вкладе в бизнес oprainoaitiui и работе, которую они фактически выполняют.
Редактирование описания ответственности и обязанностей бухгалтерского
служащего. После рассмотрения формулировок ответственности и обяэанно-
25В
ЗДЩЧнШ сосганщт следующим первый черновой вариантописания егс задания (пере-
числение wia:i."iHK>HhiX o'lucrCTBC-iinoCtii и обязанностей, определяемых заданием):
Бухгалтерский служащий — Описание задания
1.0. Поддерживает отчетность по платежным ведомоегямдл» подразделе-
ния людских ресурсов.
Е 1.1. Проверяет присутствие наемных работников и часы работы.
Е 1.2. Считает прямую повременную, сверхурочную и отпускную зара-
ботную плату.
Е 1.3. Рассчитывав"командировочное содержание.
Е 1.4. Рассчитывает уде ржания для ведомое: и платежей наемным работ-
никам.
Е 1.5. Согласовывает ошибки и несоответствия в платежной ведомости.
2 0. Обрабатывает различные формы и отчетность для финансового под-
Е 2.1. Определяет, какую форму использовать.
с 2 2. Считает формы, используя данные, имеющиеся в других доку-
ментах.
Е 2.3. Проверяет формы на предмет полноты и аккуратности запол-
нения.
Е 2.4 Поддерживает картотеку неполных форм, требующих отсутству-
ющих, но необходимых данных.
Е 2.5. Распределяет формы надлежащим лицам.
Е 2.6. Поддерживает срочную картотеку того, что надлежит сделать.
3 0. Сообщается с другими по телефону.
Е 3 1. Откликается на вопросы, относящиеся к денным в различных
формах.
Е 3.2. Передает вызовы надлежащему лицу.
Е 3.3. Размещает приглашения к сбору Данных.
Е 34. Отвечает на вопросы о выполненной и выполняемой работе.
Редакторские правки: Ответственность 1.0 — глагол рассчитывает заманен
глаголом поддерживает. Глагол рассчитывает желательно использовать в фор-
мулировке обязанности. Он более точен, чем поддерживает. Обязанности 1.1,
1.3 и 1.4 соединены в одну обязанность 1.2. Все эти обязанности требуют
одинаковых навыков и одного и того же общего рода знаний.
Ответственность 2.0 — глагол поддерживает заменен глаголом обрабатывает.
Желательна вариация глаголов формулировок составляющих ответственно-
сти 1 0 и 2.0. Глагол посылает в описании обязанности 2.5 заменен глаголом
распределяет — вопрос выбора.
Ответственность 3.0— глагол отвечаетэаменен глаголом сообщается. В рам-
ках згой составляющей ответственности наемный работник делает больше,
чем просто отвечает по телефону. Необходим глагол более широкого, более
общего действия. Кроме того, глагол отвечает использован в качестве глаго-
ла действия в формулировках обязанностей 3.1 и 3.4. Глагол отвечает в 3.1
заменен глаголом откликается.
Итак, имея отредактированное описание задания, можно приступать ко вто-
рому этапу процесса сбора данных.
'лааэб. Анализ заданий
257
Сбор данных о технических характеристиках заданий
Теперь работнику направляется часть вопросника, касающаяся Технических ха-
рактеристик выполняемогоим задания (Дажскогдасиспочиптезсм пройми т-.с-ь
собеседование и on лично не заполнял часть вопроС11„ка, относящеюся к о, вет-
ственности и обязанностям, этот раздел вопросника <>технических характеристи-
ках должен быть ему или ей направлен) Рисунок б.ц -. .,1г1 Jtr,»ни>1-ппкл.
относящегося к техническим характеристикам задания,
Просмотр и пересмотр фактографических сведений о заданиях
После получения просмотренного первого чернового вариант;, (.писания задания
и заполненного вопросника о технических характеристиках аналитик генов к про-
смотру этих документов с надлежащими липами. Как правили, самым Подходя-
щим лицом, облеченным полномочиями, будет непосредственный руководитель.
ра мотут быть липа из одного, двух и более уровней иерархии менеджмента.
Основная цель этого просмотра — наПти все разногласия между тем чти пр, >п<‘-
ходит. и тем. что должно Происходить. Любой процесс сб<>ра данных может ока-
заться потенциально слабым, если он обеспечивает сбор и описание только дан-
ных о том, ню происходит, а сведения о том. что Должно происходить. остаются
Ице поля зрения. Чтобы преодолеть эту слабость и вылепить, что должно происхо-
дить при выполнении конкретного задания, аналитик обязан просмотреть его unit-
санне вместе с кем-то из контролеров, в полной мере понимающим требования,
которые предъявляются заданием, и результаты выполнения зхтаиия.
Идентификация того, что должно происходить, дает аналитику более глубокое
осмысление внутреннего содержания задания. В результате пт<-to ои может по-
нять, выполняется ли данное задание в полной гармонии с миссией организации
иди рабочей единицы либо соответствует осуществляемая в рамках Задания Дея-
тельность желательным стандартам. Знание того, что должно делаться, позволя-
ет аналитику распознавать случаи, когда исполнитель «превозносит • сын,- зада-
ние, и даже четко определять ситуации, в которых наемный работник Понимает
предъявляемые заданием требования. В любом случае, используя результаты та-
кого просмотра, аналитик в состоянии вносить необходимые изменения в описа-
ние задания.
Аналитик нс должен считать чем-то необычным ситуацию. когда исполшпель
и его контролер придерживаются разных взглядов на то. что именно должен де-
лать исполнитель задания. Одна из самых важных выгод этого зиатигичегкигп
процесса состоит в стимулировании общения. На стадии этого прис мотра снима-
ются все причины недопонимания, если оно не было достщную на более ранних
этапах процесса.
Конструирование вопросника для заказного анализа заданий
06[)азенвопросн1|кадляанализаэадан11й.прыставл1-н||ыипарцг.6э bSiiti il. -
это только один из возможных форматом. Как отмечалось раткг. вопросники
могут иметь несколько разных форматов. Конструкция конкретною воир-сипка
258 Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
ЧАСТЬ II. ЗНАНИЯ И НАВЫКИ
мулироозк О|ве1с*аеиности и обязанностей. описанные вами Сели ль обнаружите какие-то
стите. пожалуйста, и» описание на отдельном листе бумаги и скрепите ого с приложенным по-
лыми юму, что выделаете. вносите, пожалуйся, исправления в приложенный парвчен9
2. Далее просмотри^ асе обязанности е предела* первой составляющей Отве-стаа-ности и. раз-
ность. лере числите их нпхе Продолжайте ату процедуру 'тдачтифихации знр.ий и навыков,
обязанности, (примером знаний служащего может быть -Знание процедур ведения списочного
3 Просмотрите перочопьсесик знаний, думая с том, как вы приобрели каждый ракурсатих знаний
;т. е. ее юмни-е. где вы им обучал гси>. В колонку, названную -ка* приобретены Зизния-.опи-
3 = в нглолном (2.тодичном( колледже 3 = посредством о льна выполнения других заданий'
3 = в колледже 9 ’ иным образом
харакюоистик тет знаний и навыков, которыми, по вашему мнению, должно обладать любое
(Чтобы адалтк.ровагь этот еопсюсник для удовлетворении аацгик нужд, позаботьтесь о том. чтобы
ЧАСТЬ III. ТРЕБОВАНИЯ К ОБРАЗОВАНИЮ ИОПЫТУ /ЛИЦЕНЗИИ / СЕРТИФИКАЦИЯ /
РЕГИСТРАЦИЯ
I Если бы цы нанимали кого-го вместо себя на занимаемую вами должность, какой самый
.____Диплом технического или неполного (Знодичното) колледже
_____диплом 4.летнего колледжа или университета
..____инсе(конкре1изирова1в)
2 Если бы ви нанимали кого-то вместо себя на занимаемую вами должность, много ли лат
Рис. е. 11. Вопросник по техническим характеристикам заданий
Опишите все условие труда, которые дызыватог у вас ощущение стресса при осущестал.ении
деятельности, определяемой вашим заданием. (Напоимер. часто необходимо ул охи-гьсе а кри-
тические крайние сроки при малом упреждающем уведомлении, рабочая нагрузка чрезмерно
тяжела и не оставляет времени на расслабление; наамные работники а подразделении лока-
ЕСЛИ У ВАС ВОЗНИКАЮТ ПРОБЛЕМЫ С ЗАПОЛНЕНИЕМ ЭТОЙ ФОРМЫ, ОБРАЩАЙТЕСЬ,
ПОЖАЛУЙСТА:
УДОСТОВЕРЕНИЕ
Удостоверяю, что приведенная выше информация точна и полка
ПОДПИСЬ НАЕМНОГО РАБОТНИКА Д*ТА---------------------------------------
260
Часть 1|. Микроэкономические концепции компенсации
зависит от организации и си гуанин. Лучше всего в де,те конструирования вопрос-
ника для анализа заданий могут помочь отпеты наследующие два вопроса' (1) какого
характера данные и в каком количестве я намерен собрать? (?) какой процесс
(процессы) сбора данных нацлучшимобра-юм подходит для нашей организации?
Следующее ниже обсуждение даст некоторые ориентиры и примеры конструиро-
вания вопросника.
Руководство по конструированию вопросника
Разработка хорошего вопросиикадолжнацытекать из двух соображений: (1) вклю-
чать просьбу только таких ответов, которые абсолютно необходимы; (2) подчер-
uhitI ooifpociiim должен бить лаконичным, с группировкой тематических блоков
в логической ||ослсдонатет|,иости, соответствующей соествсинону потоку тру-
довой деятелчиостп. Такой тип формата помогает респондентам анализировать
сноп задания, обеспечивая нм возможность идентификации и описания квали-
фикационных и других условий, имеющих отношение к выполнению задания.
Не терпящий отлагательства вопрос, который встает перед каждым коиструк-
учебннке, состоит н определении глубины структурированности вопросов: в ка-
кой степени они должны быть открытыми (требующими ответов в повествова-
тельной форме), а какой вопросник должен представлять собой структурирован-
ную контрольную таблицу? Каждый подход имеет сильные и слабые стороны,
поэтому, как цто имеет место в большинстве случаев возникновения подобных
вопросов, наплучшее решение кроется в каком-то сочетании того и другого.
Повествовательный подход позволяет исполнителю описывать задание соот-
ветственно тому, как его надлежит выполнять в настоящее время. Конструктор
вопросника может не принять к рассмотрению некоторые вещи, происходящие
при выполнении задания, и непреднамеренно упустить ряд элементов, которые
могли бы дать цен цыедапиые, будь они идентифицированы. Вопроснике откры-
тыми вопросами требует, чтобы цеполнителн обдумали свои задания, а затем,
обобщив результаты своего умственного эксперимента, смогли более полно оце-
пить и осмыслить все «зачем» и «что», относящиеся к тому, что они делают.
С другой стороны, вопросник с открытыми вопросами отнимает много време-
ни на заполнение и проверку. Для успешного заполнения открытых вопросников
требуются определенные писательские навыки, тогда как многие работники не
обладают ими вовсе. На деле те, кто умеют хорошо налагать мысли на бумаге,
могут реконструировать существо задания и устно, причем описывая его в выра-
жениях, которые создают впечатление его большей значимости и сложности, чем
это в действительности так. Лица с минимумом писательских навыков или вовсе
их не имеющие могут описать задание недостаточно детально, в результате чего
содержание и ценность выполняемого ими задания могут быть недооценены.
Структурированная контрольная таблица или вопросник с закрытыми ответами
требует больше времени на разработку, поскольку сначала должны быть иденти-
фицированы все важные темы, по которым предстоит сформулировать вопросы
для однозначных ответов. Контрольная таблица дает респонденту возможность
выбора из ряда альтернативных ответов. Надлежащим образом сконструированный
Глава 6. Анализ заданий
261
набор формулировок контрольной таблицы обеспечивает широкий спектр воз-
можных ответов, который повышает вероятность того, что респондент найдет
правильные описания того, что связано с изучаемым за/ташгсм. Подход контроль-
ной таблицы часто требует набора вопросов, которые определяют количествен-
ную оценку различия между конкретными видами деятельности, определяемой
заданием. Зачастую трудно составить контрольную таблицу, которая отражает
важность различий в какой-то деятельности ио заданию или каком-то требова-
нии к выполняемой работе. В свою очередь исполнитель легко может проверить
ответ, который в действительности не подходит для уровня его .задания. Одиако
хорошо скоиструированння контрольная таблица минимизирует различия в ин-
терпретации аналитика. Обеспечение респонденту доступа только к конкретным,
хорошо определенным ответам исключает возможность различной интерпрета-
ции разными аналитиками конкретизированных ответов па одни и те же вопросri.
Вопросы контрольной таблицы тоже страдают недостатками. Наемные работ-
ники не могут сформулировать ответы, которых нет среди альтернативных ответов,
касающихся какой-то специфической особенности задания. Что может оказаться
особенно пагубным, так это вероятность иптерпретаипп наемным» работниками
альтернативных ответов в ином контексте, чем предполагался разработчиком
вопросника. И. конечно, некоторые наемные работники будут выбирать ответы,
которые будут представляться им характеризующими выполняемые задания
в иаилучшем свете, по необязательно те, которые в наибольшей степени относятся
именно к их конкретным паданиям. Ниже дан пример контрольной таблицы, ис-
пользуемой для идентификации двух факторов, касающихся условии труда -
физических условий и личных контактов.
Редко
Жара ____________
Холод ___________
Дымы ____________
Запахи __________
Шум _____________
Вибрация ________
Сырость _________
Влажность _______
262
Ггава 6. Анализ заданий
283
Ориентиры для проведения собеседований в рамках
анализа заданий
2. Немедленно устанавливайте контакте интервьюируемым лицом, представ-
ляй iecb, поинтсрссун।ест> именем исполнителя задания, говорите простым.
Глава 6. Анализ заданий
265
Однако могут быть случаи, когда работники цредпочнтают говорить с интервью-
ером приватно. Когда возникает такая ситуация, перед проведением собеседова-
ния разумно рассмотреть ее вместе с контролером (контролерами) предполагаемых
участников. Хотя контролеру (контролерам) нет необходимости присутствовать
Jia собеседовании, его или ее необходимо информировать о происходящем.
Другой род ipynnoBoro собеседования заключается л созыве комиссии из спе-
циалистов по изучаемому вопросу. Эта группа экспертов может выбрать наемных
работников, которые обладают наилучшими навыками п имеют богатый опыт
выполнения задания, либо это могут быть руководители, осуществляющие конт-
роль выполняемого задания, или другие лица, которые зияют существо задания.
Такого рода комиссия может использоваться при конструировании какого-то но-
вого задания, входы и выходы которого осознаются приглашенными специали-
стами в полной мере.
Другие методологии анализа заданий
Многие годы большое число крупных организации н консультативных фирм за-
нимаются разработкой методологий анализа заданий, конструируемых с целью
улучшения качества собираемых данных; уменьшения затрат на проведение их
сбора, анализ и процессы обобщения; а также, чтобы сделать данные о существе
заданий более подходящими для объективного анализа.
В роли первых подвижников разработ ки улучшенных способов сбора и анализа
содержательных данных выступают различные органы федерального правитель-
ства. Средн основных вкладов усилий федерального правительства в результаты
этой деятельности — методология Министерства труда США (DOL), функцио-
нальный анализ заданий (FJА), матричная система информации о заданиях
(JIMS), метод элементов задания и CODAP. В каждом из этих методов использу-
ется подход к овладению содержательными данными, который в чем-то отлича-
ется от подходов, используемых в других методах.
Кроме федерального правительства, такие университеты, как Purdue (разра-
ботчик вопросника для анализа должностей — PAQ и вопросника для должнос-
тей профессионалов и менеджеров — PMPQ) и многие консультативные фирмы
частного сектора внесли и продолжают вносить свой вклад в процесс анализа за-
даний на прикладном уровне. (В приложении 6А дается описание некоторых из
хорошо известных методологий анализа заданий.)
Выводы
Анализ заданий — это первый этап конструирования и внедрения компенсацион-
ной системы. Цель выполнения анализа заданий состоит в идентификации со-
держания задания, знаний и навыков, необходимых для его успешного выполне-
ния и условий, в которых выполняется работа.
Имеется пять процедур сбора информации о задании: собеседование, заполне-
ние вопросника, наблюдение, ведение журналов-дневников и любая их комбина-
ция. Какой бы пи использовался метод, существо задания должно идентифици-
роваться ясно и лаконично с использованием формулировок видов деятельности.
Процесс сбора фактографических сведений о заданиях может оказаться трудо-
емким и дорогостоящим. Не считая времени, которое должны потратить на про-
Обзорные вопросы
Приложение 6А. Другие методологии анализа заданий
Методология Министерства труда
В 1934 г. Служба занятости США (USES) начала исследование с целый иденти-
фицировать посредством анализа заданна общую меру заданий вне зависимости
Глава 6. Анализ заданий
267
от индустрии. USES к и настоящее время Администрация .занятости и обучения
Министерства труда США (DO1.) включились в разработку методологии анали-
за и классификации сущности заданий. Благодаря усилиям USES и DOL, направ-
ленным на исследован ня и обучение, многим правительственным органам (феде-
пре,'(оставляется обучение методологии DOL пли какому-то варианту этой мето-
дологии.
Методология DOL прежде всего классш|>пннруст анализ заданий на две основ-
ные категорнн: (1) выполняемая работа', (2) особенности или характеристики
работника. Выполняемая работа далее подразделяется на: (1) функции работника;
(2) сферы работы; (3) материмы, продукция, предмет изучения и услуги. Осо-
бенности работника имею! пять подзаголовков: (1) время обучения, (2) при-
годность к выполнению работы; (3) темперамент; (4) интересы; (5) физические
требования и условия окружающей среды. Ниже дано краткое он пеан не трех под-
разделов выполняемой работы.
1. Функции работника — это описание того, что работник делает пп от воще-
нию к данным, людям и вещам. Для описания разнообразия сложностей,
объединяющих в себе данные, людей н веши, DOL разработало шкалу важ-
ности каждой категории. Высшая комбинация видов деятельности, которая
описывает три сферы функций работника, идентифицирует относительную
важность задания. В табл. 6А.1 показано 24 идентифицируемых вида дея-
тельности во всех трех сферах приложения функций работника. Обычно
каждая следующая функция сверху вниз по колонкам таблицы 6А.1 включа-
ет в себя или влечет за собой выполнение всех функции, расположенных
ниже.
2. Сфера работы — это конкретные методы, используемые для выполнения
технологических или социально-экономических требований, предъявля-
емых к выполнению задания. DOL идентифицирует 99 категории для даль-
нейшей классификации этих сфер. Этот раздел включает в себя глаголы опре-
деления методов, а также машин, инструмента, оборудования и вспомогательных
средств. Глаголы определения методов—ото глаголы, обычно используемые
для описания действий, осуществляемых при выполнении работы. (Слова,
обозначающие действия, которые включены в глоссарий этой книги, — это
прямые отпрыски глаголов определения методов.) Раздел маннит, инстру-
мента, оборудования и вспомогательных средств дает примеры приборов,
устройств и процессов, используемых для выполнения действия, описыва-
емого конкретным глаголом метода.
3. Материалы, продукция, предмет изучения и услуги идентифицируют мате-
риал, с которым работают, производимую конечную продукцию, знания,
с которыми имеют дело, и оказываемые услуги.1
Таблица
функции работника no OOL
— Да иные 1 1|<одн Hi.inu
0 2 5 6 Координация Анализ Накопление Вычисление Копирование Сравнение 0 Насгавннчес-гао 1 ; Переговоры 2 I Инструктирование 3 1 Котропиропание 4 1 Отвод 5 Убеждение 6 I Беседа — Оповещение 7 I Обслуживание 8 | Принятие инструкций и помошь 0 5 Создание Топкая обработка Операции — Контрол,> Вождение — On ерпиии Манипулирование Присмотр Подача —Снятие Обращение
Функциональный анализ заданий (FJA)
Сидни Э. Флйн, долгое время работаипшй в Секгорс анализа занятий (OAS)
Службы занятости Соединенных Штатов, а позднее - частным консультантом,
доиолннл меидологпю DOL своим функциональным анализом заданий (FJA).1
Это дополнение мстододо) ин DOL делает особый упор на функциях работы шя
(данных, людях и материальных вещах) п вносит определенные упрощения в 24
вида деятельности DOL, используемые для масштабирования трех основных
фуикпий работника. Кроме того, Файн пересмотрел числовое кодирование таким
образом. что уровень 1 представляет теперь наименее сложную взаимосвязь (что
более согласуется с типовыми системами числовой классификации).
В методе FJA используется также ряд дополнительных Шкал для идентифика-
ции дальнейших требоваипй к заданию. В число этих шкал входят (1) шкала ин-
струкций рабогимку, когорая идентифицирует Доступные и испытанные наем-
ными работниками уровни разграничения; (2) шкалу образовательного развития
(также используемую в методологии DOL), которая включает в себя шкалу мыс-
лительного развития, шкалу математического развития и шкалу языкового раз-
вития)
Файп также утверждал, что метод FJ А позволяет преодолеть один из основных
недостатков, присущих методологии DOL — неспособность соотносить работу
с целями, задачами и перспективными установкам и организации. Файн заявлял,
что метод FJA иключаетцелггп целевые установки организации в формулировки
задач, с>руктурлрусмые вокруг функций работника, н благодаря «системному
подходу» приводящие к полному и членораздельному выражению этих целей и
целевых установок.3
’ Sidney A. Fine and Wretha V. Wiley. «Au Introduction to Functional Job Analysis: Л Sca-
ling o' Selected Tasks froin the Social Welfare Field». Methods for Manpower Analysis No. 4
(Kalamazoo, Ml: W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1971).
2 Sidney A.hne. «Functional Job Analysis Scales: Л Desk Aid». Methods for Manpower Ana-
lysis, No. 7 (Kalamazoo, Ml: W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1973).
1 Sidney A. I'tne, Am M. Holt and Maret F. Hutchinson. «Functional Job Analysis: How to
Standardize Task Statements». Methods for;Manpower Analysis, No. 9 (Kalamazoo, MI; W. E.
Upjohn Institute for Employment Research, 1974).
Глава 6 Диализ заданий
269
Далее Файиушерясдаег. что метод FJ А полезен не только для анализа требова-
ния к заданиям, по и для получения критериев оценки значимости заданий, по-
скольку проводит различие между требованиями к навыкам функционального,
адаптивного и епеииального содержания каждого задания. И наконец, благодаря
спецификации и определению ожидаемой фужошондшгоп производилычост»,
он позволяет разработать критерии для оценки деловых качеств конкретного ра-
ботника.
Матричная система информации о заданиях (JIMS)
Матричная система информации о заданиях (JIMS) была разработана Дейлом
Йодером и К. Гарольдом Стоуном по контракту с Министерством труда США.’
В системе JIMS используется пять категорий для формирования стандартного
подхода к сбору и регистрации информации о заданиях:
1. Что работник делает.
2. Что работник использует.
3. Какие зияния должен работник иметь.
4. Каковы составляющие отзетствениостн работника.
5. Каковы рабочие условия выполнения задания.
Метод элементов задания
Метод элементов задания был разработан доктором Эрнстом Примовым ц:т Ко-
миссии государственной службы США с целью установления стандартов отбора
П для обоснования тестов отбора на задания федерального правительства.2 Эле-
менты задания Примова — это различного рода знания, навыки, способности
: использованием четырех следующих координат:
1. Всего лишь приемлемый работник.
2. Выбрать лучшего работника.
3. Если элемент не рассмотрен, вероятны затруднения.
4. Практическая сторона. Мы можем заполнить вакансию, требуя наличия этого
элемента.
(Washington, DC: U.S. Government, Printing Office, 1973).
‘ Ernest S. Primoff. «How to Prepare and Conduct Job-Elemeui Examinations.. (Washington.
DC: U.S. Civil Service Commission. Personnel Research anti Development Center. 1975).
270
Структурируемый и оцениваемый анализ заданий
Волросникдля анализа должностей (PAQ)
1 Ernest J. McCormick, Pnul RJeanneret und Roiwt C. Mecham. «К Study of Job Charactc-
Глава 6. Диализ заданий
271
(1) виод информации; (2) ментальные процессы: (3) результат работы; (4) взаимо-
связи с другими липами; (5) контекст задания; (6) другие характеристики зада-
ния. Перечень разделов и подразделен вопросника РЛфпредставлен парне. 6А.1.
Вопросник нключает в себя перечень из 68 человеческих признаков, имеющих
отношение к выполнению работы, которые в wBiioii мере соответствуют 187 эле-
ментам вопросника PAQ Эти признаки относятся к заданию любого рода. Далее
они подразделяются на 41 вариыи природы способностей и 27 вариантов прнро-
1.3 Ввод информации
1.1 Источники информации о задании (t-19)
1.2 Чувственные и перцепционные процессы (20-27)
1.3 Оценочные виды деятельности (20-27)
2.0 Ментальные процессы
2.1 Принятие решений, умозаключения и планирование / календарное
планирование(35-38)
2.2 Виды деятельности, связанные с обработкой информации (39-44)
2.3 Использование изученной информации (45-49)
3.0 Результаты работы
3.1 С использованием устройств и оборудования (50-77)
3.2 Посредством ручных видов деятельности (78-84)
3.3 Виды деятельности всем телом (85-86)
3.4 Уровень физического напряжения (87)
3.5 Лопожегма/поэы тела (88-92)
3,6 Манипуляционные/координационные виды деятельности (93-98)
4.0 Взаимосвязь с другими лицами
4.1 Коммуникации (99-109)
4 2 Прочие межличностные взаимосвязи (НО-111)
4.3 Количество связанных с заданием личных контактов (112)
4.4 Типы связанных с заданием личных контактов (ИЗ-127)
4.6 Надзори координация (128-134)
5.0 Контекст задания
5.1 Физические рабочие условия (135-143)
5.2 Физические опасности (144-147)
5.3 Личные и социальные аспекты (148-153)
6.0 Другие характеристики задания
6.1 Износ одежды (154-159)
6.2 Лицензирование (160)
6.3 График работы (161-168)
6.4 Требования задания (169-182)
6.5 Ответственность (183-185)
6.6 Структура задания (tB6)
6.7 Заработная плата/доход (188-194)
Рис. 6А-1. Разделы и подразделы вопросника РАО
Шесть основных разделов и ассоциируемые сними 28 подразделов. (Числе, простав-
ленные в скобках после наименования каждого подраздела, — эго номера элементов
задания в вопроснике PAQ, включенных в данный подраздел.)
Источник: Ernest J. McCormick, Paul Я. Jeanneret and Robert C. Mecham. -Position Analysis
Questionnaire-. (West Lafayette, IN: Purdue Research Foundation). 1969.
272
и данному заданию назначается принадлежность к определенному подходящему
семейству.
Эта возможность группировать задания но общим характеристикам и отражать
различия в ощщиенпи значимости делают вопросникРАС) полезным в деле иден-
тификации приемлемых тестов для отбора претендентов на выполнение заданий
Исходные допущения, па которых конструировался вопросник PAQ. выглядят
следующим образом:
1 Требования к заданиям одни и ieже для какого-то данного рода трудовой
деятельности.
Вопросник для должностей профессионалов
и менеджеров (PMPQ)
Раздел I попросника PM PQ.предназначен для исследования функции задания:
(1)ш1пнироиапш1/калеидарного планирования; (2) обработки информации н идей;
(3) вынесения суждений; (4) коммуникации; (5) межличностной деятельности
и взаимосвязей; (б) технических видов деятельности. Раздел II требует личност-
ной информации О' (1) личном совершенстве; (21 личных качестиах. В разделе Ш
приводится прочая информация о.заданий. Основными координатами, использу-
емыми для измерения этих сосгавляюшнх, являются: (1) часть задания; (2) слож-
ность, (3) везде истине; (4) ответственность. В вопроснике используется главным
образом шкала оценок <н 1 дой, а оценка 0 означает; «Нс имеет отношения».
Инвентаризация анализа занятий (0А1)
Программы всестороннего анализа данных о занятиях (C0DAP)
данных о занятиях (CODAP). В рамках этих программ уже проработано пример-
но 216 из 240 специализаций военно-воздушных сил? (Специализация в воздуш-
тываюг тысячи различных родов заданий. Перечень СОВАРможиорассматривать
тере». Респондент сначала должен проверить, подлежит ли эта задача выполне-
нию в данное время, затем оценит задачу по шкале «средней затраты времени»,
1J. И/ Cunningham, 'Г. С, Tuttie. J R. Floyd and./. A Bates. «Occupational Analysis Inventory».
(Raleigh, NC: North Carolina State University, Center for Occupational Education). 1970.
1 Raymond E. Christ/il. «The United States Air Force Occupational Research Project,
AFHRL-TR7375». Occupational Research Division, Lackland Air Force Base, TX, January
1974.
т
Часть и. Микроэкономические концепции компенсации
которая имеет диапазон от I (очень небольшая величина) до 9 (очень болыиая
величина). -Этот koi iKpenibiii перечень состоит из 577 формулировок задач.
Вопросник для анализа заданий (JAQ)
Другие программы инвентаризации
Глава 7
ОПИСАНИЕ ЗАДАНИЙ
Учебные цели
В аашюй главе вы изучите;
!. Цель и организационное использование описания задания.
2. Основные части базовогоогшганпя задания.
3. Формулировки ответственности к обязанностей и то, как их писать.
-1. Полезность описаний заданий в деле подчинения различным частям прави-
тельственного законодательства.
5. Различия между описанием задания, описанием поста и описанием класса.
6. Полезность инвентарных перечней задач при составлении описаний заданий.
7. Использование компьютера для разработки, написания и обновления опи-
саний заданий в пределах приемлемых затрат.
Компенсационная стратегия
Конструировать задания, которые: (1) поддерживают желательную организа-
ционную структуру, которая, в свою очередь, обеспечивает организационную
эффективность; (2) совместимы с организационной культурой и философией;
(3) позволяют каждому исполнителю задания отдавать себе отчет в том, какова
взаимосвязь между видами деятельности, определяемыми его заданием, и обшей
целью организации.
озможио, никакая сфера менеджмента людских ресурсов (I IR) нс обрела
больше пели неприятной славы, чем описание заданий. Как упоминалось
в предыдущем обсуждении анализа заданий, многие специалисты и ме-
неджеры HR утверждают, что описание заданий — реликт старого индустриаль-
но-технического мира и не только нс является необходимым, но и представляет
собой препятствие на пути роста производительности груда работников и повы-
шения организационной продуктивности.
В последние годы ряд организаций перестали использовать описания заданий.
Однако создается впечатление, что интерес к ним возобновляется Поскольку ав-
торотой книги - стойкий приверженец ценности описаниязадания, в данной гла-
ве предлагается детальное обсуждение того, что это такое и как оно делается.
Описание задания является одним из наиболее важных результатов анализа
заданий. Описания заданий принимают широкое мпоюобрзэие форм, но вис за-
висимости от формы в них делается попытка дать именно то, что определяется
названием, — формулировки фактографических сведений, которые описывают
276
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Пример: секретарь II категории.
Классовый ряд. Группировка классов заданий, имеющих похожее содержание
Глава 7.Описание заданий
Широкие описания заданий родового характера (классов)
по сравнению с узкими описаниями конкретных заданий (постов)
В последний годы ряд ведущих организаций гордо заявляют о прогрессе в прак-
тике своего менеджмента людскими ресурсами (HR) благодаря ликвидации сот-
ни дли более паэвапий/онисаний заданий и замене их 5-10 новыми названиями/
описаниями заданий. Причина подобных усилий зачастую состоит н том, чтобы
исключить необходимое!!, определять, чем занимаются один-едииственный или
несколько наемных работников посредством перехода к определению работы
сравнительно большого числа наемных рабопишон. Такне iniipoKiic описания за-
дании родового характера было бы лучше называть описаниями класса Эти опи-
сания идентифицируют все или по крайней мерс «основные» задачи, выполня-
емые всеми или основной группой наемных работникон рабочей е.'ынынты либо
пронзнодстиенного участка организации. Все идентифицируемые задачи не вы-
Основная причина разработки такого описания класса заданий состоит в обес-
печении менеджменту во.!моаспостп более гибкого назначения работы конкрет-
но,чу наемному работнику или группе либо бригаде паемчмх работников Про-
блему представляет синдром «этого нет в описании моего задания». Чаще нетто
он проявляется в ситуациях конфликта с профсоюзом пли в крупных, глубоко
структурированных организациях, где наемные работники пссгда будут выпол-
нять только тс виды дсятельпости/залачи, которые определены в описаниях вы-
полняемых ими заданий.
Если руководитель желает изменить назначение или назначить особые либо
временные пилы деятельности кому-то из подчиненных, ему зачастую приходит-
ся тратить время на получение специального разрешения или составление пере-
смотренного описания задания. Может потребоваться изменение классификации
задания (переоценка) с тем, чтобы посмотреть, не окажется ли назначение в дру-
гом разряде заработной платы (оплачиваемым но иной ставке заработной платы).
Чтобы уйти от такого рода проблем, многие орган|Ыацпц включают и описание
задания в качестве формулировки последнего вида деятельности: «Выполняет
другие вменяемые обязанности».
Широкие описания заданий родового характера не устраняют необходимость
выполнять анализ заданий. Их ислользоцаиие просто означает, что базовый вы-
ходной результат анализа — описание поста пли задания, — которое полно и точно
объясняет, что именно делает тот пли иной работник, — не достигается. Это,
в свою очередь, означает, что описание того, что делает каждый работник, идет
скорее неформальным, чем официальным путем. Замена описаний задапий/по-
стов описаниями заданий-классов может оказаться опасных! и неразумным дея-
нием менеджмента HR.
Контракт на выполнение задания
Организация, которая обеспечивает наемного работника точным и соответству-
ющим текущему моменту описанием задания, на деле заключает с ним некий до-
говор на выполнение задания. Подобно настоящему договору, описание задания
278
Планирование, операции и контроль
Глава 7, Описание заданий
279
28D
Набор и отбор наемных работников. Описание задания дает ли нам, ответствен-
ным зл набор и отбор наемных работников, ясную картину задания, требований но
его вьикмикчипо и требоваапй, когорте должны быть предьявлеиы наемному ра-
богппку. Оно также позволяет претенденту предварительно ознакомиться с пред-
стоящим заданием.
Конструирование тестов. Лица, нанимающиеся конструированием тестов, ко-
торые будут использоваться для выявления наиболее иидходящнх кандидатов на
выполнение план ня должны быть уверены н сом. что могут увязывать а демон гы
ственио повышает вероятность их обоснованности, законности и приемлемости
Наем и определение на пост. За окончательный отбор и определение на пост
дущий ни I нгредствск и 1,1 i г руководится ь-ьо1Г1ро.ч ер кандидата на выполнен nt-за-
дания. Однако в тех случаях, когда эта ответственность целиком лежит на специ-
алисте HR, в отношении требований к знаниям, ответственности и обязанностям,
так же как И отпошении рабочих требований физического свойства, ему обычно
и значительной мерс щиiходится полагаться на соответствие квалификации кан-
дидата требованиям, существо которых раскрывается к описании задания.
Ориентация. Вероятно, наиболее важным определителем того, будет ли задание
выполняться успешно, является первое впечатление от предлагаемого задания
самого нового наемного работника. Использование описания задания в качестве
инструмента ознакомления с будущим заданием помогает впервые назначаемому
работнику наглядно представить требования задания и более полно понять, чего
от него ожидает организация и каким образом ото задание согласуется с общей
структурой организации.
Разработка процедур. Для мн<пих заданий необходимо разрабатывать специ-
альные процедуры, описывающие после,юватсльные действия, которые должны
совершить насмиме работники при выполнении определяемых заданиям и назна-
чений. Отправной точкой для разработки таких процедур являются обязанности,
определяемы г описанием задания.
Обучение н повышение квалификации. Организация редко имеет возмож-
ность заполнить вакансию бы какого-то уровня обучения новых исполнителей
заданий. Вероятно, еще более важна необходимость обучения и повышения ква-
лификации >ю мере изменения задания и его описания.
Контроль
Все бодес важным станем |тся осмысление нщшвпдуа-тьных вкладов. Более 70% всех
работников занято выполнением заданий в индустрии услуг. Работа этих людей
подлежит структуризации с целью определения возможных способов объективно-
го измерения производительности их труда, подобно тому как сотню лет назад раз-
рабатывалась структура рабо ты их предшественников в сфере изготовления това-
ров. Должны внедряться системы контроля, гарантирующие соответствие правовым
требованиям и, при необходимости, требованиям Профессиональных союзов.
Гл веа 7. Описание заданий
281
Стандарты производительности. Почти вес наймите работники желаюi знать,
хороню ли они делают свое дело. Чтобы быть аффективным, намерение ироппно-
дптиящнюти должно идентифицировать демонстрируемое поведение и сравни-
вать фактические результаты с ожидаемыми или желательными результатами.
Хорошо составленные формулировки обязанностей обеспечивают базис для ус-
тановления стандартов производительное лг. Эти ст лидар гы информируют наем-
ного работника о минимально приемлемом уровне пр<))|.Т|юдктолыю<"1И. а тикже
могут идентифицировать уровни вплоть до отлично if пли пап Bwcuieii пропзводп-
тельности.
Правовые требования Изменения .>ак<шодате,ты'тиа, также к;п< изменения ак-
цептов в системах применения законов, дополнительно подчеркивают паж11ость
описания задании. Закон о справедливых трудопых стандартах требует от боль-
освобождаемыхн пеосвобождаемых наемных работников. Описание задания игра-
ет роль главной опоры для принятия таких peuiciiin'i. Законе ранной заработной
плате требует равной оплаты труда наемных рабогипкок н одинаковых сферах
занятий, зребуюшпх равных навыков, равных усилий и равной ответственности
н одинаковых условиях труда. Закон об американцах-инвалидах (ADA) требует
от работодателей предусматривать, в определенных пределах, задания, выпол-
нять которые в состоянии работники с недостатками. Описание задания связыва-
ет его с характерными группами занятости и четко определяет навыка, усилия
и составляющие ответственности, необходимые для ньпюднения желания. Кроме
того, оно дает полезную информацию о том, что можно сделать и что сделать не-
возможно при конструирования или перестройке рабочего места п самою зада-
ния, чтобы оно могло выполняться лином с физическими пли ментальными не-
достатками.
Качественное описание задания обеспечивает надежную базу для установле-
ния сравнительной значимости заданий и для создания стандартов занятости
и производительности по каждому заданию. Это помогает организации ликвиди-
ровать искусственные барьеры занятости п обеспечивать соответствие стандар-
там. определяемым титулом VII Закона о гражданских правах. Описание зада-
ния должно идентифицировать условия труда, которые представляют опасность
для здоровья исполнителя задания. Технические условия безопасности и охраны
здоровья являются жизненно важной частью описания задания п способствуют
обеспечению соответствия Закону о безопасности занятости и охране здоровья.
Коллективные договоры. Ключевой принцип труда гласит — «равная заработ-
ная плата за равную работу». Требования многих профессиональных союзов на-
правлены па устранение колеблющихся ставок заработной платы за одинаковую
работу либо на ликвидацию искажений и.чп неустойчивости в структуре за-
работной платы сопоставимых организаций. Хотя профсоюзы желают устаной-
леяня единообразных ставок, организации должны противостоять им, осознавая
существо задании, четко определяя, какие нз них похожи, и зашишая уровни за-
работной платы, которые действительно выделяют задания, требующие иных
уровней знаний п0тветствснност)1. Что касается наемных работников, го уровни
заработной платы должны выделять именно тех из них, чьи вклады в бизнес орга-
низации действительно отличаются or вкладов Других.
282_
Масть ГI. Микроэкономические концепции компенсации
Элементы описания задания
Хотя дальнейшее обсуждение сосредоточено на состиалепии описания задания,
рассматривасмыедсч'ютиияхюжпопеполыоватьпдля сдетавлення описания долж-
ностного гн.ста
В епшеанппзадания дается представление о назначениях, для иыполиеиня ко-
торых нанимается некое лицо Чтобы выполнять эле, пазп.|'1еиия; исполнитель
задания ; t o;t>itc 11 обладить ииределениыми знаниям и и навыками, диапазон кото-
продукции. Куомо того, ютначсшы ,чад;т|1я выполняются при широком много-
ны уникальные для выполнения зада и ня физические, ни ш.адектуальпые и дмоиио-
налынаетребинаипя. Хотя речь не плот о ка^шй-то универсальной форме, большинство
(2) краткий обзор, (3) определение, (4) подотчетность; н (5) технические требо-
вания. Во многих случаях разлеты идентификации, краткого обзора и опроше-
и технических требований - на другой (рне. 7.2). Когда раздел технических тре-
бований задания не включается в описание задания пли когда в разделе техниче-
ских Требований не к полной мере описываются минимальное образование и ква-
лификация ко опыту работы, требуемые для пынолнеиня задания, должен быт;,
предусмотрен разделета ндаргов занятости (который обычно следует за разделом
о подотчетности). (Компенсируемые факторы, ирелстименные в обратке описания
задания на put. 7.2 ка;< существенные данные, подробно обсуждаются в гл. й.)
Все описания заданий организации должны составляйся в одном и том же
формате, а лица, ответственные за их составление, должны получать одинаковые
инструкции и следовать идентичным указаниям таким образом, чтобы описания
заданий давали сбалансированную и беспристрастную картину заданий органи-
зации.
Идентификация задания
Раздел идентификации в описании задания принимается в следующей форме:
Наимег|оьлще задания Статус Код задания
Дата Лредп [нгятпс,/Отделсш 1с
Составил П(|;|р,|.|ДГ-.Т<-Ш|С/'СекгО|)
Одобрил Разряд Всего пунктов
Знание- прямого кодгролера Дгыпазоп заработной платы
Наименование задания Наиболее важная часть процесса идентификации со-
стоит в точном определении наименования лада пня. Название, которое правильно
ва 7. Описание заданий
283
Идентификация
О ап реп Д&гвищ Пнспвхк Звание." rooi оаммиет-аналити, Феаабснсппннй 007.167 LOSS года Oimioia. 1пе - Гласный офис _Sb Обоабспха данных — Информационные системы МДТГГ.ОМ.ОШЗ 17 1960 о тоогсеммирования и анализа за 000-54 1 49
3 рамка: 11И я 1 5 g 1 " ° = “ в 0 о S s 3 f 111 | pi 2 ?Р I ill I 1 f j iO Ш о | о ? 2 I ilt
'.а иВ“!1”и‘С\^4“--.Пи”,Р^о.и СО.СГ°“'1Э?[Ва“““г..°?.?.СП1™'“‘'’<1''НИОЗД0В''!1Ь!'
2 0. Рек шествующих программах пособий, ограничениям и погенциально важным рвзребот-
23 Обсуждает с другими программистами и специалистами по программному оберпе-а.
Идентифицирует воздействие программных |,эманвиий на существующие компьютер-
о к Ратпиг-нлиаг копллпапптаяниоми ОНИППППИТАЫГ| 1>ЯГ|6ю.ТиМыЛ иТМвНОНИЯ ЛОИКпаанОГО
3.0. Вып
32 -о-е .< -.а -Олааа.— - -.ИьвЛ-.-.-|Х п-U..L!- — Тг-Ь-Ч. аи-аги к миППпИ.ИгHI
3.3 Идентифицирует типы и назначение необходимых входных данных, системных взаимо- связей, используемой логики обработки данных.
ts Разрабатывает технические требования *io программирование
4 0. Ко„ труирует Внутреннюю структуру программных Файнов и записей
Осуществляет мониторинг существующих программ с налью Терентии их работы согпае-
4.S Реагирует не во ан икс юшие проблемы, ди егнкгируяииопрв еляя ошибки логикиитоди-
S.T 5.2 5.3 | I | I 'Si °si = nil 1Щ !llf i u = 1M g i 5.8 з HI! »!ii 1И11 «’Sig'S HiH 9SC s 8
5.4 Помогает Другим профессиональным специалистам по обработке денных сотрудничать с по.1ьооеателями е полной мера.
Осе иде гт»А пПаХаччГ-Гти и'ИПЮЧИГвпк1Г|Т ЛаЖнЯ!
Часть II Микроэкономические концепции компеж
Подомегносгь
Выполоо-ме лроетгэя согласно установленному календарному тоафику Разработка про*
грамм, которые наг лучшим образом ислслвзуют ресурсы организации. Быстрое распо- знавание дефектов и недостатков программ Технические гребовлния
Фактор Существенныедан1<ые Уровень Пункты
Требуемые Знания и прааил программирования пособий работодателю и наем- ным работникам компании Ohmoia. 950
Диспетчерский контроль Назначаемая ответственность 3 за разработку и эксплуатацию тируется с непосредственным руководи гелем по заданным датам, непрсдитдент|Вгм проб- возникают с другими рабочими единицами компании Оллтрю. всеете эффективности удовле- творение требованиям. 275
сферыдеятельности, стандарты программирование, часто требу- ется модификация существующей документации. Решения, требу- ющиеся для сбора информации и разработки программ, удовлетво- ряющих требований систем и клиентов.
Сложность Широкое многообразие программ, 4 требующих изменений для учета исключений и удовлетворения новой пособий; должно предвидеть будущие изменения.
Сфера и действия Формулировать проектные рекомендации; 3 анализировать технические проблемы, устанавливать технические требования. 150
Личные контакты Представители пользователей из Других 2 рабочих еди ниц, другие программисты и персонал компьютерных операторов 25
Определить программные и системные 2 работы с целью исправления ошибок; отвечать на попроси; помогать другим программистам в решении ик проблем. 50
Физические требования Ребота сидячая. Командировки 1 в офис клиентов 5
Условия труда Сумма пунктов Работы выполняются в обычном офисе. 1 5 1960
Рио. 7.2. Разделы ответственности и технических требований описания задания
Глава 7. Описание заданий
лпвых трудовых стандартах.
Код задания. Код задания дает возможность простой п быстрой ссылки на все
задания. Он может состоять из букв п цифр в любой комбинации. Каждый код
Часть |Г Микроэкономические концепции компенсации
должсг! включать п себя достаточно сцмполов .тля идентификации всех заданий
0(>ганизащц:.0п может бытьчегырехзначпмм аяфав!ццо-цифровымкодом (В735)
Идк дюке шестизначным цифровым 1«>дом(007.167), который используется управ-
лением занятоегп и обучения Министерства труда США в справочнике DOT.1
Тем же целям послужит любые другие комбинации цифр и буки, по псрвошепец-
1 гг) важна кра, кость кода.
Справоч;пп< DOT — это пенное руководство для разработки описаний зада-
иания, но п описывает выполняемую работу, требования к работнику, ключи для
свяли iipei'ei-ueirron с требованиями, а также сведется ио обучению п способам
вхождения для особых типов работы. Два тома справочника DOT представляют
Краткос рассмотрение принципа использования шестизначного кода справоч-
ника DOT поможет любой организации, которая разрабатывает собственный ко-
дификатор либо применяет DOT-код. Пример такого рассмотрения:
007.167
007 Первые три цифры означают классификацию группы занятости.
00
007
167
.167
Профессиональные, технические и управленческие занятия.
Архип ектуриыс и инженерно-технические занятия.
Механические инжсис1рно-техп(|ческис- эшгчтия.
Вгорые три цифры представляют классификацию качеств работника.
Координация данных.
Беседа-оповещение людей.
Обращение с вещами. (Последние три цифры относятся к функциям
работника. 3 разделе о методологии DO L приложения 6Л пригодится
деталь!юо описание этих функций работников и того, к чему относят-
ся эти цифры.)
Дата. В описании задания указывается дата его фактического составления.
(После наимевованпя дата является самой важной деталью идентификации за-
дания. Очень часто исключительно важно знать, когда именно было составлено
описан не.)
Составил. Указывается лицо, составившее оиисаииезадяння.
Одобрил. Эго место для подписи и должность лица, одобрившего описание за-
дания.
Прсдприятке/отдеденпе и подразделевие/сектор. Это место предусмотрено
для указания точного местоположения задания.
Разряд. Указывается разряд задания, если для него существует такая категория.
Глава 7. Описание заданий
287
пню получать автоматически.
Подобно большинству инструмента* иланир<1наш1я, описания заданий требу-
ют постоянного просмотра н переоценки, что представляет собой дос гаючно за-
тратный процесс. В миро быстрых изменений обновления необходимы, по, похо-
же, на это всегда не хватает времени. А хрясту тем устаревшее описание задания
мажет оказаться пе только бесполезным, по и вредным, потому что не лает точно-
го представления о задании.
Краткий обзор задания
конечпьгх результатов.
Определение задания — ответственность и обязанности
Глава 7. Описание задании
Часть II. Микроэкоиомически& концепции компенсации
Задание и сто осно плыв сад: подразделяются на обязанности (рис. 7.4, гтсс описы-
ваемый процесс представлен н виде круговых диаграмм)
сывают не только, что делается, но и кик это делается, н, таким образом, придают
описанию задания личностный характер и упикалгчиить. Они устанавливают
фундамент стандартов производи ie-тьностп и, когда :->го необходимо, процедуры
обязанное |ИГ1ацовятс я либо модулями работы, .ш'ктнуля.чи O'HICTC гвеппос ги.
на число формулировок ео<та.иляю|нпх оакс-гствспности и обязанностей? Ответ
на нею — i>n. На прптя-,келпи многих лет псс.тс.'кшатс.'ш широкого многообразия
дкят елыюеiи, которые, вгродтпо. адложепы в самом устройстве телоцсчсского
разума. В пашем случае, исследовании полагаются на магическое число 7. А нрен-
ращастся лило число в 7 г 2 или в 7 - 4. .niiu tc i it or сферы и сложное i и задания.
Для ип.тного описании большинства заданий цотребуспся от трех до семи — не ис-
ключено (хотя и не часто) о.yicпяти до одиннадцати — модулей о'гиетствеппостн
Данные о существе задания, обеспечиваемые его анализом. Информация,
испщьзусмая для составления формулировок ответственности и обязанностей,
обычно попугает в процессе анализа заданий (см. главу 6). Чтобы осуществить
ствеиностц и обязанностей. aпалил ।к/состнвinс-чь описания должен обрести
широкое понимание разумных* причин существования задания п требешлппй,
предъявляемых его исполнителю. Многими видами вопросников анализа зада-
ний просто тргбуекя, чтобы респондент перечислил все задачи, выполняемые
к составе задания. Когда тысого рода данные о содержании заданий используются
для составления формулировок отаетстоечигости к обязанностей, а пади тик должен
внимательно просмотреть формулировки задач Далее ему необходимо: (1) ото-
брать от трехдо семи формулировок, которые описывают основные виды деятель-
ное гя по заданию; (2) составить сраянителыю широкие формулировки видон де-
ятельности, которые можно использовать в качестве зонтичных формулировок,
OKHCbiuaiouluxглавные функциональные области рабочих требований. Требова-
ния jc знаниям и навыкам обычно представляют исключительную ценность для
Задание
и составляющее
Глава 7. Описание заданий
291
292
Часть И. Микроэкономические концепции компенсации
сти должны привлекаться исполнители заданий и другие лица, которые хорошо
знакомы с подлежащей выполнению работой. Привлечение этих лиц дает право
голоса в деле создания конечного продукта именно тем людям, которые обладают
наиболее исчерпывающими знаниями существа требовании, предъявляемых эа-
Соответствуютцее текущему моменту полное описание задания, которое вклю-
чает в себя упорядоченные по рангу значимости формулировки ответственности
и обязанностей, становится ключевым инструментом коммуникации контролера
Глава 7. Описание заданий
293
294
На этой ранней стадии процесса установления заработной платы участия на-
только дает информацию о йп/ых дсятельносиг. ио и получает право голоса иг
разных этапах рассмотрения с целью достижения уверенности в том, что пестр ук-
турн|>оианныГ| перечень видов деятельности преобразуется в точное н попятное
описание задания и виде упорядоченных формулировок отнетстнснностн и обя-
Измерения значимости деятельности и шкалы рейтинга. В дополнение к ираг-
ролера того, как именно надлежит упорядочить составляющие ответствен ноет и с
обязанностей. можно иеиользоватп координаты измерений и шкалы рейтинга де-
ятельности. При тон в центре Внимания оказываются компьютер и управление
базой лапных. Координатные измерения значимое! и деятельное ни могут быть
так же как контролеры и специалисты по изучаемому вопросу (SME), получают
возможность непосредственного участия н процессе рейтинговой оценки через
терминал. Результаты рейтинговых опенок измерений значимости деятельности
можно использовать в сочетании с прагматическим подходом на этале окончи-
Для этой цели могут использоваться следующие измерения значимости: часто-
та, продолжительность, крктичность/следствия ошибки, степень необходимости
в составе задания, взаимосвязь с общим успехом выполнения задания, сложность
и трудность выполнения. Дополнительным измерением стала теперь «неотъем-
лемость» в трак говкс неотъемлем ой функции задания в положениях закона ADA.
Подобно другим частям процесса описания, измерение видов деятельности
при выполнении задания выглядит несложным делом, хотя в действительности
это не так. Измерение любого вида деятельности с использованием каждой шка-
лы оценок открыто дли индивидуального смешения. То, что окажется трудным
для одного лгша, может не представлять затру дцеипй для другого. Это, например,
справедливо для измерения сложности. Измерен ио важности может быть отно-
сительно более трудным в какой-то конкретной ситуации, чем при опенке обшей
формулировкой» сносящейся к заданию в целом. Измерение критичности, несом-
ненно, связано с окружающими условиями. Все, что выполняется в рамках зада-
ния, - важно н критично. Далеко не просто провести грань, которая однозначно
определяет, что некий вид деятельности «более важен таги более сложен, чем вид
деятельности Ь.
Сильное влияние закона ADA требует не только адекватного определения
таких измерений!, как сложность, важность, критичность, но еше и степени их
неотъемлемости.
Чтобы получить защиту ,ю закону ADA, ли но с недостатками должно быть в со-
стоянии выполнять неотъемлемые функции задания с использованием п.тц без
использования разумного обустройства рабочего места. Хотя законом ADA неотъ-
емлемые функции заданий и не конкретизируются, он позволяет работодателю,
если не требует от него, определять, какие функции являются действительно не-
обходимыми при выполне1|пн конкретною задания.
Глава?.Описание заданий
295
296
Часть 1| Микроэкономические концепции компенсации
ности. определяется многими условиями внешнего контроля исполнителя зада
ния. Кроме того, деятельность, на которую требуется гораздо меньше времена
чем на другой вид деятельности, может быть много более критичной для успеш
кого выполнения задан ин » целом.
Пп этого краткого перечня негативных аспектов измерения видов деятелмю
стл воасе ле следует, что в упорядочении или измерении нет необходимости. Эт
просто означает, что измерение — трудная и сложная работа. В ее выполнен!»
немаловажную роль играет мастерсуно аналитика. Может оказаться, что дляупо
рялочепия видов деятельности потребуется использование всех координат их из
мерепий, причем придется получить рейтинговые оценки всех без реключени
лиц, выполняющих задание пл и близко знакомых с особенностями его выпад не
нпя. Обычно в круг таких лиц входят исполнители заданий и их непосредствен
ные контролеры или руководители.
I |осле идентификации координат измерений значимости необходимо сконстру
продать шкалы рейтинговых оценок. Базисные свойства конструкции шкалы опрс
являются числом интернатов, которые должны назначаться так, чтобы помоч
лицу, выполняющему рейтинговую опенку, приходить к наиболее точным умо
заключениям о формулировках ответственности и обязанностей и, соответственно
выбирать правильный;уровень опенки на рассматриваемой координате измерение
Число интервалов шкалы, используемой для намерения по каждой координате
может варьироваться соответственно индивидуальному выбору и значимости из
меренпй. Чем больше число интервалов, тем шире возможная вариация оконча
тельных рейтинговых оценок. Чем меньше интервалов, тем больше вероятност
менее широкого разброса оценок. На другой стороне этой монеты — вопрос о том
насколько точно лицо, выполняющее рейтинговую оценку, н состоянии обратит
внимание на разлития интервалов. Некоторые настаивают, что с какой-то степе
(,ыо надежности можно использовать шкалы только с гремя интервалами, тогд
как другие предпочитают шкалы с9и даже 99 интервалами. В следующих приме
рах измерений значимости видов деятельности и рейтинговых шкал яспользу
ется одинаковое число, но разнос описание интервалов.
В программах всестороннего анализа данных о занятиях (CODAP) Военно-
воздушных сил США (описанных в приложении 6А) главной координатой наме-
рений задач является затрата времени на данное задание. Исполнители, выпол-
няющие инвентаризацию заданий в ранках программ, CODAP, дают ответы по
Глава 7.Описание заданий
297
каждому яыподияемому заданию в соответствии со следующей шкалой, которая
имеет девять интервалов:
1. Очень небольшое количество.
2. Много ишке среднего.
4 Совсем немного ниже среднего.
5. Около среднего.
б. Совсем немного выше среднего.
7. Около среднего.
8. Много выше среднего.
9, Очсш> большое количество.
Отпеты исполнителей заданий соответственно этой шкале преобразуются в про-
центное представление затрат времени на выполнение каждой задачи с помощью
процесса нормализации (см. главу 8). На протяжении многих лет аналитики зада-
ний просят их исполнителей давать процентное выражение затрат времени на
цыполпеиие каждой задачи (обязанности). Затем эта статистика процентного
распределения времени используется в качестве своего рода доверенности на уста-
новление важности.
Используя измерения значимости видов деятельности^ шкалы рейтинга либо
результаты переговоров между контролером и исполнителями заданий, аналитик
составляет перечень формулировок ответственности и обязанностей в порядке их
важности. Первой включаемой в перечень составляющей ответственности явля-
ется наиболее важная из них, второй — следующая по важности и т. д. Обязанно-
сти, перечисляемые в рамках конкретной составляющей ответственности, также
следуют одца за другой в порядке их важности или значимости. Фактическая зна-
чимость, назначенная составляющей ответственности или обязанности посред-
ством измерений значимости видов деятельности и рейтинговых шкал, обеспечи-
вает базис для определения относительного порядка следования формулировок
ответственности и обязанностей.
Описание заданий различных уровней сложности. Уровень сложности фор-
мулировок ответственности л обязанностей варьирует соответственно уровню
задания в организации. Формулировки ответственности и обязанностей офисного
менеджера, привратника или оператора ввода данных будут выдержаны в очень
точных терминах. С другой стороны, составляющие ответственности и обязанно-
стей в рамках заданий более высокого уровня организационной иерархии прихо-
дится определять более или менее общими терминами. В силу определенного об-
мена на уровне формулировок ответственности и обязанностей примерно одно
и то же число формулировок может быть использовано для описания задания
президента компании и задания начинающего архивного служащего. Рисунок 7.5
представляет собой пример определения задания высшего управляющею орга-
низации. Рисунок 7.6 — это определение задания менеджера периферии бизнеса.
Внимательно просмотрев эти определения двух заданий, нетрудно обнару-
жить, что:
1. Чем выше уровень задания,тем более сложны требования к его выполнению
Н ассоциируемые с его выполнением виды деятельности исполнителя задания.
238
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
i.O. Вменяет подразделению новые курсы действий.
т.1. Распределяет ресурсы индивидам и проектным программам, облада-
ющим наибольшим воздействием на достижение организационных
делай
1 2 Направляет деятельность подразделения с целью aaanrai 1иикйнеш-
т.З Осознает проблемы нарушений, переориентируя усилия на миними-
зацию ьеблателриятнык результатов.
I 4 Переговаривайся по вопросам, имеющим негативное воздействие , ia
организационную производительность.
2.0. Осуществляет мониторинг собирает и передает информацию длй работы
лодоазделения.
2.1 . Сканирует окружающую среду, опрашивает контакты связи и получает
поступающую информацию.
2.2 . Распространяет приоритетную информацию подчиненным
2.3 Передает информациюподчинянным, не имеющим нвпосредегэеиио-
го Доступа к коммуникационным каналам.
2.4 Пересылает информацию, представляамую подчиненными., людям
вне организации
3.0. Псщаерживает межличностные связи слицамивнеи внутри организации.
3.’, Направляет усилия непосредственных подчиненных/собственного
3.2 Поощряет все* наемных работников на координацию усилий для удов-
летворения целям группы, подразделения и организации.
3 3. Действует как связной спицами вне властной вертикали.
3.4 Выполняет назначения официальной природы.
Рис. 7.5. Составляющие ответственности и обязанности
в рамках задания управляющего
Источник: Henry Minlzberg. -Тпе Managers Job: Folklore and Fact”. Harvard Business
Review. July—August |975. pp. 49-61.
2. Чем более сложны требования и виды деятельности, тем ipVAnccописывать
их в четких, недвусмысленных терминах.
3. Чем сложнее виды деятельности, тем труднее иде|П||ф||ццр<>вать<>тчосяшу-
юся к деду деятельность, которую было бы можно наблюдать н измерять коли-
чественно, хотя качественные измерения бесспорно возможны п приемлемы.
4. Чем выше уровень задания, тем выше вероятность того, что способ, каким
разные кснолнИтел и идентифицируют аплы деятциност пн составе заданий,
будет заметно варьировать.
5. По мере увеличения важности задании само определение важности смеша-
ется в сферы познании и влиятельности, а сфера психомоторных реакций
становится менее важной. (Под сферон познаний понимаются интеллекту-
альные устремления, характеризующиеся умением мыслить, прослеживать
причинные связи, достигать uotiiiMainiu; сфера н.'шяте-1Ы1остч — это чув-
ственные и эмоциональные! устремления, характеризующиеся интересами,
позициями, открытостью к обмену мнениями и признанию иной точки зре-
ния: под сферой психомоторных реакций имеются в виду устремленья фи-
зического свойства, х-а|якгернзук>щцеся моторными навыками, включая син-
хронное н координированное движение рук, плеч, нор, торса, головы и глдз.)
300
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
сушении и приемлемо справедливого отношения при выполнении.
Нет никакой необходимости начинать формулировку деятельяос)|1 сливами
несет итаетсгтенность за. Формулировки деятельности в составе задания явля-
ются формулировками ответственности, поэтому словосочетание несет ответ-
ственность за — просто излишне. Хотя формат формулировок деятельности
может принимать форму либо краткого содержания, либо параграфа, в данном
учебнике отлается предпочтение использований) краткого содержания. Форма
кратком содержания требует, чтобы каждая формулировка четко преследовала
подставление собственной значимости и особенностей, которые бросаются в гла-
за читателю при беглом просмотре, Форма параграфов очень часто дает возмож-
ность настолько скрыть формулировку за множепвом запятых, точек с запятой
п точек, что она так и останется неосознанной.
Ответственность
Глава 7. Описание заданий
301
Технические требования задания
Раздел технических требований задания дает информацию для определения зна-
чимости задания. В этом разделе идентифицируются требования в отношении
знаний и навыков, предъявляемых исполнителю, а также физические и эмоцио-
нальные условия. в которых исполнителю предстоит работать. Конструкция раз-
дела технических требований задания и информация, которую он дает, имеют
связь с используемым организацией планом опенки заданий. Как правило, техни-
ческие требования заданий являются частью описаний заданий. Когда организа-
ция применяет какой-то план оценки заданий, базируемый на компенсационных
факторах (ем. гл 8). В этом случае технические требования задания дают обосно-
вывающие данные, которые помогают идентифицировать уровень или степень
компенсационного фактора во всем, что касается описываемого заданна. Обра-
зец раздела технических требовании задания, представленный на рис. 7.2, отно-
сится к компенсационным факторам, используемым в системе опенки факторов
(FES) (см. гл. 8 н 9).
При составлении управленческих описаний заданий раздел технических тре-
бований может включать в себя такие элементы:
1. Число непосредственно контролируемых наемных работников.
2. Число наемных работников в сфере ответственности (контролируемых кос-
ненно).
3. Годовая долларовая сумма по штатному расписанию наемных работников
в сфере ответственности.
4. Размер бюджета в сфере ответственности.
5. Относится ли эадаппе/лолжностнойпост к «директорскому» уровню.
Стандарты занятия
Когда описание задания не включаете себя раздел технических требований либо
если раздел технических требований неадекватно идентифицирует стандарты
занятия или квалификация задания, за разделом составляющих ответственности
должен следовать раздел стандартов занятия. Стандарты занятия касаются:
(1) уровней образования, которые могут включать фактическое описание языко-
вых и математических навыков, требуемых и причинно обусловленных навыков,
необходимых для соответствия выполнению задания (детальное описание при-
чинно обусловленных, языковых и математических требований по занятию см.
в томе 2 Справочника наименований занятий (DOT) Министерства труда США);
(2) уровней опыта, который может подразделяться на обшую и специальную
категории; (3) способностей и навыков; (4) физических стандартов, которые мо-
гут включать в себя фактически поднимаемый груз или испытываемое напряже-
ние (в фунтах) при выполнении задания; (5) сертификационных или лицензион-
ных требований. Даже когда раздел технических требований является частью
описания задания, может оказаться полезным включать раздел стандартов заня-
тия, чтобы раскрыть минимальные квалификационные требования задания для
процедур отбора претендентов на его выполнение. В томе 2 справочника DOT
также есть перечень отличительных человеческих черт, требующихся для выпол-
нения различного рода заданий. Эти отличительные черты могут, в свою очередь.
Глава 7. Описание заданий
303
разочарование, страх, отчужденность н враждебность. В результате непризнания
существованнятакпхусловиПпоннманиеусловиЙ рабочего места может окапать-
ся далеко не адекватным истинному положению вешен.
Разумное обустройство. Чтобы удовлетворять шможеипямзакона ADA, орга-
низации должны уделять еще более тщательное и пристальное внимание услови-
ям занятия. Необходимость соответствия закону ADA предъявляет работодате-
лям требование разумного обустройства рабочих мест исполнителей задапнй.
Разумное обустройство определяется как изготовление приспособлений, до-
ступных для лип с недостатками, обеспечение возможности работать часть трудо-
вого дня или ио измененному графику, приобретение оборедова кия или ест ройств.
видоизменение освидетельствований и материалов обучения, а также предостав-
ление 1свэлиф|ниц,овацг'ых чтецов и интерпретаторов. Возможно, самая серьез-
ная трудностью назначении занятия, с которой сталкивается рабогода(ель, ныта-
юпшйся удовлетворить требования закона ADA. --это именно создание разумного
обустройства для лиц с недостатками- Проблема заключается в самом слове при-
ешемыи. На протяжении более 200 лет с той поры, когда была иаямсаш» Консти-
туция СЩА, словосочетание «разумное сомнение» остается юридической фра-
зой защиты обвиняемого. Многие годы суды сражаются с многочисленными
способами определения разумного сомнения, и я юридически самых безукориз-
ненных процессах отдают предпочтение как можно более кратким ц строгим опре-
делениям. В ближайшие годы в определении «разумного обустройства». вероят-
нее всего, будут придерживаться того же курса, что н в определении «разумного
сомнения».
Это пи в кое.ч случае не освобождает работодателя от выполнения всех необхо-
димых действий, которые позволяют липам с недостатками выполнять назначе-
ния заданий. Обустройства могут представлять собой просто обеспечение допол-
нительного пространства для инвалидкой коляски или разделение тяжелых.
1ромоздкпх тюков на более легкие и мелкие, с которыми могут справляться лица
с определенными физическими повреждениями пли ограничениями. Много бо-
лее сложные обустройства не только позволяют выполнять назначения заданий
слепым И глухим, по также я Лицам с недостаточными способностями к обуче-
нию, которые ограничивают обретении ими знаний даже на уровне элементарно-
го школьного образования (семиклассного и менее).
Для работодателя «разумное обустройство» означает необходимость тщатель-
ного анализа задания. А что делать исполнителю задания? Какого рода помоцщ
может ожидать исполнитель от соратников но груду, контролеров, лиц, обеспечи-
вающих входные потоки его задания, и тех, кто получает результаты его работы?
Чтобы прийти к единственно разумному обустройству, необходимо прадяарцтель-
ное обсуждение. При обсуждении вариантов обустройства необходимо рассматри-
вать требования распределения времени, изменчивость входных потоков и резуль-
татов, возможности дгих вариантов модернизации, существующую технологию и
технологию, получение которой возможно в диапазоне знаний и навыков, требу-
емых с первого момента выполнения задания, до знаний И навыков, которые
неотъемлемы, по которым можно научиться за определенный период времени, по
истечении которого выполнение задания должно стать профессиональным.
304
Часть И Микроэкономические концепции компенсации
Важное обстоятельство, на котором заостряется внимание здесь и которое цод-
Даже и заданиях, где наборы подлежащих выполнению действий идентичны,
широкое мпогиобрааис условий пнешиск среды, характеристик и качеств испо-'i-
miTe.ieii, характеристик и качеств соратников по Груду, так же как требования
клиентов, меняют эти кажущиеся идентичными задания Они похожи, но не иден-
тичны Разумные обустройства вынудят работодателя присматриваться к ситуа-
ции выполнения каждого задания, принимать хорошо продуманные решения,
а затем иредлпи11 илыгь необходимые п возможные деиствия по реализации ра-
зумного обустройства рабочих мест для лиц с недостатками
Только поспе того как работодыель проанализируй задание, идентифицирует
и определит требования, нрыз.янляемыс заданием, н изучи г возможности разум-
ного обустройства рабочего места для ;нт с недостатками, работодатель имеет
право разбираться в юх трудностях, которыми это обустройство грозит организа-
ции Непомерные трудхосшн — это действия, которые сопряжены с суншстпоины-
ми трудностями или затратам и В нас|0ящее время суды, принимая решения 11
непомерных трудностях, отлаюгдолжное природе обустройства п необходимым
на него патратям, общим финансовым ресурсам и характеру операции работода-
теля Непомерные затраты будут по-разному определяться для разных работода-
телсп, поэтому конгресс подразумевал, что суды будут проявлять гибкость при
вынесении ]>eiiieHiiii о непомерных трудностях Чем полнее процессы идентифи-
кации физических и ментальных требований задании, неотъемлемых функций
задании и разумных обустройств, тем большего успеха будет добиваться работо-
датель в построении зашиты с позиций непомерных трудностей в случае предъяв-
лен ня иска на основе закона ADA
Знания, навыки и способности (KSA) Знания, навыки и способности можно
определить следующим образом'
Знания — предпосылки мышления и деятельности, требующихся для выпол-
нения назначений, необходимых для выработки приемпемого результата.
Навык — демонстрируемый уровень мастерства в какой-то способности.
Способность — природный талант или обретенное мастерство, требуемое при
выполнении рабочих назначений
Хотя информация по KSA собирается, как правило, для установления мини-
мальных квалификационных требований заданий и разработки минимальных
требований для найма, такого рода информация может доводиться до идентифи-
кации требований, соответйвпя которым обычно ожидают от наемного работни-
ка. являющегося а полной мере мастером своего дела Это также помогает при
конструировании и обосновании тестов Чтобы обрести такого рода информацию,
аналитик может обратиться к непосредственному контролеру задания или обсу-
дить требования к KSA с другими специалистами по персоналу. Лица, ответ-
ственные за конструирование инструментов тестирования и отбора, либо те, кто
участвует в наборе претендентов и найме работников. Тоже могут быть прево-
сходными источниками этой информации Вопросы, касающиеся KSA, можно ад-
ресовать исполните.! ю задания.
Часто кажется, что задания упрощаются В дейсгнителькости все наоборот. Не
только сами рабочие становятся более требовательными, но еще и возрастает сдож-
несть взаимоснязи производительности наемного работника с продук rmitiocTino
организации Машины, работающие с помощью компьютеров, заменяют челове-
ка там. [де акцепт делается па требованиях периодически повторяющегося физи-
ческого и умсгвешЬпо труда Flpot раммпое обеспечение, которое управляет хгп-
ын машинами, uecci н себе определенную гибкость в отношении назначении и
може! быстро рс.птцюиагь па изменения входных данных Однако экспту,иа|Ц|Я
и ремонт ,пих сложных машин не обходятся без человечев кого i руда
'i bi Однако owLipuc многогранные вэаимодейывня и точность, коюрые необхо-
димы в каждой <|>;ие операции, требуют от работников обладания значительно
более высокими уровнями эрапип и навыков Необходимо также белее широкое
понимание оснований или причин inanMoacJiciвин, ii.'iiihiohiiix на выполнение
работниками своих (газначетгни По сравнению с тем, что было ;ц> комп ыоicpi 1011
революции, у ныиептпх работников меньше времени на принятие решении, и они
современные работники обладают и меньшим контролем того, что делают Это
приводит к эмоциональному и интеллектуальному стрессу, который идет на смене
стрессу физическому на рабочем месте
Сравнение условий занятия
Процессы учета условия внешней среды, требований закона ADA и идентифика-
ции KSA выполняются для каждой составляющей ответственности и сот нет-
ствуютих обязанностей Прежде всего это позволяет использовать множество
проверок и балансировок, которые необходимо встраивать в тексты определении
Если обязанности правомерно закреплены в рамках определенной составляющей
ответственности, они должны выполняться в похожих условиях внешнего окру-
жения и требовать одинаковых KSA После разработки представления об услови-
ях внешней среды и требуемых KSA для каждой составляющей ответственности
любую обязанность, назначаемую в рамках данной ответственности, необходимо
сравнить с определенными для нее условиями занятия Если соответствие имеет
место, это является дальнейшим обоснованием того, что назначенные обязанно-
сти поддерживают выполнение этой конкретной составляющей ответственности
Если какая-то обязанность выпадает из этого ряда
1. Условия занятия могут быть описаны неадекватно и требуется внесение
дополнительной ясности.
2. Данная обязанность не вписывается в рамки ответственности, которой она
назначена
• Если эго имеет место, прежде всего необходимо посмотреть, нельзя ли
найти .лучшее место данной обязанности н составе другой составляющей
ответственности
• Если это не даст удовлетворительного решения, следующая альтернатива
состоит либо в развитии дашюи обязанности до уровня новой составляющеи
ответственности i: идентификации се собственных условий занятия, либо
и использовании данной обязанности только и качестве базиса для уста-
новления ноной составляющей ответственности.
На этой стадии может оказаться полезным просмотр результатов исход-
ного анализа задач, чтобы проверить, но могут ли определенные задачи
быть идентифицированы как обязанности, г. затем описать образуемую
ими.до полните дьщ го составляющую ответственности.
Другие способы описания фактографических данных задания
других вилл коммуникационных носителей этой информации -- описание поста
и спецификация (техническое описание) класса.
Описание должности
Некоторые организации используют родовое слово пост для описания работы,
выполняемой высшими менеджерами Слово-двойник, используемое для опре-
деления работы всех других наемных работников, — задание. Однако ватой книге
слова пост 1, задание в такой трактовке не применяются. Здесь описание поста от-
носится к работе, выполняемой конкретным лицом. Описания поста и задания мо-
гут оказаться идентичными, ио это не означает, что они также могут бить и несер-
ныли. Описания постов становятся очень важными, когда поднимается вопрос
измерения и рейтинговой оценки производительности наемных работников. По-
скольку производительность измерить далеко нс просто (см. гл. 13), важно начи-
нать процессоцепки именно с описания поста.
Описание пос га может выполняться в формате, предложенном для описания
задания. Однако плнмепование поста обычно более конкретно, чем наименова-
ние задания, и в качестве него может выступать принятое рабочее наименование.
Другое возможное различие относится к ранжированию формулировок ответ-
ственности и обязанностей в разделе определении. Несомненна предпочтитель-
ность ранжирования ответственности и обязанностей в рамках составляющих
ответственности для описаний заданий. Однако при составлении описаний по-
стов применение этой практики имеет определяющее значение. Например, посред-
ством ранжирования формулировок в разделе определения должностного поста
можно очертить различия в работе двух архивных служащих, или двух секрета-
рей управляющих, или двух компьютерных операторов. Характер выполняемой
работы может варьировать соответственно рабочей смене, географическому мес-
тоположению или функциональной сфере ответственности (служащий подраз-
деления маркеТ1Нпанлн служащий подразделения материального производства).
Два лица, выполняющие то, что идентифиинроваво как одно и то же задание,
необязательно одинаково относятся к упорядочению ответственности и обязан-
ностей. Это обеспечивает документальную поддержку концепций, существо ко-
торой состоит в том, что работа, выполняемая двумя наемными работниками, редко
бывает одинаковой. Громадное большинство постов невозможно сделать уни-
фицированными; они не могут быть и полной мере стандартизованы.
Главе 7 Описание заданий
307
Оиясь-таки иажння роль принадлежит компьютерам и возможностям их тек-
стовых процессоров. Используя эти возможности, исполнитель и контролер могут
быстро и легко нлмепятыюрялок формулировок ответственности и обязанностей
(помимо добавления, исключения пли изменения конкретных формулировок),
а компьютер может мгновенно дать твердую копию нового определения поста.
Таким образом, ttciioJiiitые.чi. и контролер смогут работать в режиме соответству-
Вазможпостнтеютоадо процессора могут внес nt весомый вклад на пути пере-
хода от формулировки задачи занятия к обязанностям п ответственности задания,
л ищем к формулировкам вндон деятельности на должностном Носту. Эти возмож-
ности позволяю । иснимы-ювать не только предус мотреннью глагол и дополнение,
но также добавляю слова и выражения, призванные видоизменить формулиров-
ки. чтобы сделать описание поста уникальным.
Спецификации (технические описания) классов
Спецификация класса представляет собой описание основных видов деятельно-
сти и особенностей заданий, включенных в конкретный класс (рис. 7.7). Класс —
это группа заданий, которая характеризуется очень похожими составляющими
ответственности н обязанностям и, одинаковыми требованиями к занятию, полу-
чением одной it rt)ii же суммы заработной платы и возможностью упоминания
под одним иазнаннем класса, хотя названия самих заданий могут быть различны-
ми (название класса — старший служащий'. названия заданий — главный табель-
пыйаужащий, служащий - аналитик рынка, старший служащий производствен-
ного контроля').
Типовой формат спецификации класса состоит из разделов;
1. Обобщенное наименование класса.
2. Краткое описали*' основного назначения класса.
3 Образец обязанностей, ныполняемых по заданиям класса (спецификация
класса обычно включает в себя по крайней мерс 50% обязанностей, выпол-
няемых в составе любого задания в рамках данного конкретного класса).
4. Минимальная квалификация в терминах образованна, опыта, навыка или
способности
Спецификация (описание) класса представляет собой скорее широкое и общее
описание работы, назначаемой конкретному лицу. В спецификации класса часто
используется слово может — может делать то пли это, — потому что таким обра-
зом удается описать одну И ту же работу, выполняемую наемными работниками
во множестве реальных назначений, С другой стороны, описание задания более
конкретно. Оно дает представление о вариациях работы, выполняемой наемными
работниками npii похожих видах назначений. Описание поста, которое у'же двух
других типов описаний, даег представление о работе совершенно конкретного
наемного работника.
Установочные операционные процедуры
Описание работы, хотя ii более ограниченное, продолжается установочными опе-
рационными процедурами. Установочные операционные процедуры дают после-
До1ВДелЬ|Юе описание того, как наемный работник исполняет конкретное на.чка-
Старший служащий’
Назначение класса
В ремках общего руководства. Выполняет продвинутые и сложные конторские
ции на всех видах основного компьютерного оборудования и стандартного
офисного множитегьно’о оборудования. Обучает вновь нанятых и служащих
более низкого уровня рабочим процедурам и может обеспвчиаать руководство
распределением време-и и правильным выполнением назначений наемными
работниками белее низкого уровня. Должен быть основательно знаком, с опе-
рационными процедурами подразделения и обладать навыками просмотра,
анализа и осмысления данных сложной природы из множества истечников.
1 Поддерживает различную регистрацию и архивы.
2. Компилирует периодически данные и подготавл ивает отчеты, информатив-
ные сводки и т. п.
калькулятор, клавишный перфоратор, множительное оборудование.
Может печатать письма и отчеты
Уожет разносить и поддерживать различного Рода регис|рнци.с и лро-
5.
7. Может исполнять большой обьем кропотливой работы.
8. Может договариваться о поездках, встречах, конференциях ипи брать на
свбп другие вспомогательные офисные функции.
9 Может делать детальные расчеты инвентарного назначения.
10. Действует как секретарь приемной, отвечает потелефону и на вопросы,
задаваемые лично, либо от своего лица, либо передавая другому лицу: дает
справки посетителям, оберегает и передает повседневную информацию.
11. Способствует связям с общественностью, проверяя повседневные записи
и файлы по затребованной информации.
Минимальная квалификация
ции и практики и процедур обработки хранения и вссотановленип денных, а так-
ных записок. Навык направления рабогы других служащих. Навык в сообщении
с наемными работниками других рабочих единиц и с другими людьми сторонних
организаций Способность понимать и выполнять устные и письменные инструк-
ции. Способность работать при минимальном вышестоящем контролен незна-
чительной проверке.
Этот класс является частью клаоооеого ряда, который мржет включать а себя
канцелярского служащего, помощника канцелярского служащего, старшего
канцелярского служащего и ведущего канцелярского служащего (возможна
также градация на служащих г. И, IP и Vi категорий)
Рис, 7.7. Образец спецификации класса
Чейне. Например, формулировка обязанности секретаря приемной может зву-
чать: «отвечает по |елес|зону». Установочные операционные процедуры ответа на
телефонный звонок могут формулироваться в данной конкретной организации
еледуюшн.м образом:
|. При ответе па входящие звонки говорите: «Доброе утро! Добрый день! Ком-
Глава 7. Описании заданий
2. Позвонивший назовет штдтиос лицо, с которым желает ютоворнп,, либо
конкретную тему пли вопрос предполагаемого обсуждения, не па.илщя имя
того, с кем обсуждение может сосгояться Не спрашивайте: «Кто говорит?»,
г просто отвегвтт: «Один момент, пожалуйста!’, н оставьте того, кто ио:шо-
нил, на связи.
3 Определите члена штата или подходящее лицо для отпета на amniw и набе-
рите его или ее номер по местной двусторонней связи, скажите непосред-
ственно в телефонную т рубку: «Мистер, линия 07, пожалуй-
поговори гь earn мл и Ком, то скажите: «Мистер, внутренняя ли-
ния 1, пожалуйста». (Далее мистер нажмет кнопку впугрсн-
Такого рода после,чонатольпое описание может потребоваться нс только в слу-
чае «ьИтол нения наемным работником какого-ю назначения в соответствии с орга-
низационными техническими условиями, н:> и когда, иго еще более ложно, он или
опа взаимодействует е различного рода машинами, особенно с компьютером.
Стаидврты производительности
Последний этап процесс;! описания рабочих требовании наступает при установ-
лении стандартов щ>ои:пк)Днтелпности. Стандарт производительности оппсывя-
Рис. 7.Э. Процесс идентификации заданий
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
Пересмотр описаний заданий
Глава 7. Описание задании
311
Мониторинг и аудит описаний заданий
Вклад исполнителя н пересмотр описания задания должен осуществляться по
мере необходимости. Однако для обеспечения уверенности и точности и полноте
описаний должны существовать официальные системы просмотра заданий. Лицом,
несущим I’.'iauuyio гиветствепноств замииторииг. должен быть контролер пли
непосрелщ венный руководитель исполнителя задания.
Все задания необходимо проснатривать по крайней мере ежегодно. Идеальная
дата просмотра - па 60 дней раньше ежегодною рассмотрения производительно-
сти (если организация формально измеряет производительность наемных ра-
ботников п даст eii рейгингоиую оценку) Если организация не проводит офици-
альное измерение1 производительности и соответствующую рейтинговую оценку
помешки? время каждый гол, Контролер, осущсстцляюни'н мониторинг, может
проводить собеседование с исполнителем с единственной целью просмотра и пе-
седивнния исполин геля необходимо попросить просмотреть текущее описание
задания, пыпояпнт i, необходимый пересмотр любого рода и быть готовым объяс-
нить внесенные нм изменения непосредственному контролеру во время заплани-
рованного собееедонання
Если организация использует систему активного мониторинга описаний зада-
5 лет. Ответственность за аудит заданий лежит па подразделении людских ресур-
сов. .либо он может проводиться привлекаемой Извне третьей стороной. Этот
процесс может испробовать заполнения вопросиiска анализа заданий исполните-
лем н собеседовании с отбираемыми псполипгелями.
Другими ситуациями, требующими просмотра заданий и пересмотра описа-
нии, являются-
1 Назначение на выполнение задания нового исполнителя.
2. Серьезные изменения продукции или выпуска, обеспечиваемые рабочей
единицей или иидииплом
3. Введение повой технологии, оборудования, методов или процедур на рабо-
чем место.
4. Реорганизация рабочей единицы.
5. Внедрение новой системы заработной платы.
6. Добавление в состав задания ноной ответственности.
К описанию задания никогда не следует относиться как к смирительной ру-
башке нли какому-то ограничению сверху на то, что может делать исполнитель
В пределах согласованных лимитов наемному работнику должно быть позволено
действовать соответственно его или ее талантам и на благо выполнения опреде-
ляемых заданием назначений наиболее продуктивным образом.
Использование компьютера
В данной и предыдущей главах упоминались затраты, которые сопряжены со сбо-
ром и анализом данных о существе заданий и составлением описаний заданий.
312
Часть U Микроэкономические концепции компенсации
Holin’ доетушнэ решение проблемы aaipaT Оно лежит в области использования
технодошн текстовых процессоров п компьютерной обработки данных д,тя опи-
t аиая содержания заданий Применение новых мини- н микрокомпьютеров за
метро возденет вуст п па л у сферу деятельности организации
формации и бы с i'pot’0 получения paciie'i.i; ок доступных данных. которыми можно
иметь пол рулон пи автомат!taiipoBdHиыс офисные услуги необходимо предпри-
i(ял ь опрелмеш цис действии Сила любого компьютерного приложения зависит
Ti’xiio.'tciHHc'CKiie уссииршсиепчмыиия и снижение затрат на сканирующее
оборудование с\'Н(с(тнеи:и) подтолкнет развитие и использование инвентарных
а затем з-нружать желаемые данные ii.mut к для дальнейшей редакторской обра-
ботки Следовательно, отпадег надобность в трудоемком ручном вводе данных
Главная пеан анализа задании — разрабшка полезных описании фактогра-
фической информации о заданиях Тесное сотрудничество аналитика заданий
К составителей описаний задании с компьютерными технологиями начинается
му инвентарных перечнем задач и основных видов деятельности
Разработка инвентарных перечней задач
Данные о задачах собираются таким же образом, к,и; данные, необходимые для
составления описания задания, за исключением того, что в данном случае форму-
лировки з.ш'1 собирцпягя код з.1 головкам и занятии Каждая организация пли ее
aiia.niiTiiK(ii) имеют возможность расширять или сужать сферу конкретного заня-
тия £[]>у (ими словами, такчп широкин заголовок занятия, как «Офисное адмиип-
с грнроиаииег, можно подразделить п.1 более узкие группы занятий, например
(1) офисные услуги. (2) машинопись стенография, (3) текстовый процессор.
(4) секретарская работа. (5) административная помощь Инвентарный перечень
секретарской работы может подразделяться далее па конкретные инвентарные
перечни, (зеци.'ыизирутише секретарей в юриспруденции, медицине или ипже-
перпо-теХШ|Чес.|«и1 дея i елыюсти
Узкие группировки упрощают и ускоряют просмотр исполнителем падания
cooiBCTCTuyioiiiero иниентаряого перечня Однако чем уже инвентарный пере-
чень, том больше времени приходится заграницап. специалистам на его разработ-
ку. Используя формулировки задач, которые получаются в результате заполне-
ния респондентами вопросника, собеседования с ним и применения некоторых
других средств, аналитик разрабатывает отредактированный список формулиро-
вок задач, ориентирпианныхиа занятие Это делается при первом просмотре и ком-
бинировании результатов анализа задании, которые обычно выявляются для од-
ного и того же занятия Чтобы компилирован, хорошо составленный я вполне
законченный список задач занятия, требуется комбинация знзния изучаемых
Глава 7 Описаниазаданий
313
заданий и навыков редактирования Информация, представленная п гл G и в на-
ответственность за составление и разработку инвентарных перечней задач
При анализе и возможной перефразировке формулировок, предлагаемых ис-
полнителями . м/м и 11 i i ii их неносредсгнекнымп руководителями для использова-
ния в инвентарном перечне задач, «разработчик i'.ubchгарного перечня» должен
добиваться определенности в том, чго инвентари,.пi перечень
лицо почти одно и го же действие
вероятней п> недоработки (несостояюлыюеть веси суммы формулировок для
адекватного описания конкретного ноет а пли задания в рамках дашк, го занятия)
3 Не Включает в себя задачу, которая может портить перечень (д.ша п, iiih|iopMa-
шпооветах которым нет места инцестах н заданиях и рамках данного занятия)
4 Исключает искажения в описаниях задач (использование слов и терминов
которые рисуют задачу более или менее значпмоп, чем ее денстнигелычая
значимость в рамках поста или задания)
314
Часть II Микроэкономические «онцэгции компенсации
Какими бы значительными ни были усилия ио составлению инвентарных пе-
речней задач, изменения будут происходить и <шп доляпты распознаваться И опи-
сываться Видоизменения, исключения и добавления в иивеи тарных перечнях
задач происходят в силу изменении техиолопиг, организационных требований
II входных потоков сырья
пронденнол В дальней тем, по мере n.i'ieiieiiHii .t.i.'ocmrr. могут добавляться фор-
юшке формулировки мечут убираться нересматршмться либо видоизменяться
ноплягъся и совершенствоваться Кроме того, бланы-фя комиькиерным возмож-
ностям любые изменения или исключения в ннвентдриом перечне задач можно
сохранять и обеспечивай, простой доступ к < охраняем on версии из какого-то
всегда доступного файла Это исключает возможность интерн информации, коти
иикновеиии нор роса «Что нам делать, когда мы сделаем это'м)
Разработке инвентарных паремией основных видов деятельности
Как говорилось в гл 6. » деле разработки инвентарных перечней задан уже вы-
полнена громадная работа Прочный фунламеи г, установленный Военно-воздуш-
ными силами С ША благодаря программам CODAP и многим другим ни работкам,
включая работу V-TECS, расширяет сферу разработки инвентарных перечней за-
даний
Однако еще одной проблемой являются инвентарные пере-ши основных видов
деятельности В большинстве случаев этой критической части составления отш-
саний/определе]ш;т заданий уделяется минимум размышлений и усилий В Про-
грамме СОПАР задачи Группируются под такими функциональными заголовка-
ми, как «Менеджмент», «Инспекция и оценка» и «Функции автоматизированных
систем данных» Это нагромождение существительных, прилагательных и моди-
фицирующих выражений не отличается адекватностью Ответственность (зада-
нием определяемый двойник основной деятельности) должна описываться точно
также, как обязанность (двойник задачи) глагол + дополнение ~ модификатор
При разработке формулировок основных видов деятельности аналптпк/соста-
витель описания должен просмотреть инвентарные перечни задач или уже закон-
ченные определения заданий и разработать полезные зонтичные формулировки
В этих формулировках будут использоваться глаголи, имеющие более широкое,
более общее смысловое значение, чем те, которыми описываются формулировки
задач Например, хорошими глаголами для формулировок основных видов дея-
тельности, относящейся «менеджменту, могут быть направляет, надзирает, ко-
ординирует и оргапизует и поторапливает В контексте заданий менеджмента
эти глаголы можно определить следующим образом
Направляет — управляет качеством, количеством и своевременностью рабоче-
го потока.
Глаза 7 Описание заданий
Надзирает — присматривает за работ о и и инспектирует общее совершенство-
вание людских ресурсов и официально Пришвиных пилон деятельности
Координирует — взаимодействует с другими менеджерами гг профессионала-
ми с целью достижения эффективности и результативности операций
Организует и поторапливает — располлает рабочие виды деятельности при-
емлемым образом, обесценивая движение пперся
На рис 7 9 представлен пример того, как ч<иуг конструироваться формули-
ровки основных видов деятельности с nciнмьсовашн'М этих глаголов и каком, рода
формулировки задач можно размести и, цод каждой из этих зонтичных формули-
ровок
1 0 Направляет виды деятельности подразделения
1 1 Просматривает предстоящие задания и распределение работ
I 2 Проверяет присутствие, меняя назначения при необходимости
I 3 Запрашивает вроненнос или постоянное пополнение штате, прими
мая во внимание рабочую нагрузку, текучесть, невыходы на работу
и нахождение наемных работников на учебе
1 4 Выборочно проверяет каждую произаэдствонную эону дважды в день
1 5 Обсуждает производственные лробгемы с менеджерами с целью, раз-
решения оперативных проблем и проведения в жизнь необходимых
изменений
2 0 Надзирает за штатом
2 I Советуется с наемными работниками о приемлемом поведении нера-
бочих местах и проблемах, касающихся производительности
2 2 Организует не имеющие отнршения к работе информационные про-
граммы для штата вместе с подразделением людских ресурсов
2 3 Проводит собеседования и рекомендует претендентов для найма не
выполнение заданий
2 4 Обучает и обеспечивает обучение штата
3 0 Координирует операции с другими менеджерами
‘ ' Информирует подразделение людских ресурсов о вакансиях и других
требованиях по штату
Обсуждает касающиеся штата проблемы со штатом — компенсацию
труда работников, дозволение на отсутствие, истечение срока найма
и дисциплина, а также Другие неординарные ситуации
Обсуждает проблемы со старшими менеджерами, директорами и ме-
неджерами других подразделений
Рекомендует изменения операций и процедур другим менеджерам
и старшому менеджменту
4 0 Организует и Поторапливает рабочий поток
4 1 Организует возможности для улучшения производительности подраз-
деления посредством системных изменений
4 2 Документирует запросы на системные изменения
4 3 Просматривает технические условия системных изменений, разрабо-
танные аналитиком, и потенциальные результаты рекомендованных
изменений
4 4 Просматривает результаты испытаний, чтобы иметь уверенность
в адекватности и корректности системных изменений
32
Рис, 7.9. Конструкции формулировок основных видов деятельности
ЧвстьН Микроэкономические концепции компенсации
зрошей pcaai
Связь инвентарных перечней с компьютером
Прежде чем при писать ото нрелположеине и отказываться от этой стадии как не-
определяемой необходимости части процесса анализа и описания заданий, мо-
жет оказаться полезным посмотреть, как именно компьютерная обработка
обеспсн инист гочш.н' И исчерттьтиатошис ланттые. которые можно сохранить и обра-
ботать позднее. Хранимыми в компьютерной базе данными могут быть:
1. Список всех занятий и наименований пос кт или задан ни. ралпачснВДХ в на-
стоящее время каждому виду занятий.
2 Пол нии список 1111neinapii ых перечней ориентированных на занятия задач
и оспоиных видов деятельности.
ся, что означает гзпиол. когда он используется в контексте этого занятия.
4. Глоссарий слов действия для организации и целом, в котором идентифици-
руются различные смысловые значения одного п того же слова, когда оно
используется в определенном множестве вариантов организационного окру-
жения,
5. Координаты измерений иипчпмостп видов деятельности и шкалы рейтинго-
вых оценок, к которым обеспечен простой доступ и с которыми могут рабо-
тать нее, кто участвует н измерении значимости видов деятельности.
ня другой текстовый процессор либо подходящие для компьютеров устройства
Хранения данных. Эта информация может нызы ватки кем угодно, имеющим до-
ступ к видеотерминалу (VDT). Например, исполнитель, сидящий перед VDT
с экраном, разделяемым ня четыре у час пса или более, может просматривать ин-
вентарный перечень на одном участке разделяемого экрана, делать выборки цз
этого перечня и поддерживать выбранные формулировки па другом участке
инвепт яриые перечни основных видов деятельности и назначать выбираемые
Глава? Описание задании
деятелькости.
Выборки, cnwaiiKbie пспо,тщ|телсм. можно хранить к групп про»'1 t
лучения конкретных инструкций можно распечатать окончатся 1>1ни >1 '
И контролер, о исполнитель могут просмотрнь итог документ 11 “11с‘
необходимые it.iMCKciina. Оба они могут ноиснать пропуски как ОС|1111,11
.ч у я к |)о II ку вида дсяте-ииостп гас, чтобы улучшит t>
ariieiinKi, (рменспня. а если км Пог]тсбустея тюмсн щ, cucnni
з нихдобавленияti.'ii| что-го игипочать. Бланшараoii-’iaiin»сняли
вкрапления в описание конкретного поста ir.’in вал.ишя.
Инвешаркые перечни задач могут разрабатываться с целью позволения коп г
ролеру и исполнителю добавлять к базовым глаголам я допситпсш1ям ши|>о] >ма-
ипюзачем и хак (или другой подходящий модификатор). Когда контролер и ин
чего, коюрые универсально подходят (являются родовыми) данному нанят то.
формул! [ройка задачи становится hoiicti tile упихалiniori, давая огшеатиЛ i-пм ii ми
различия в требованиях или возможные расхождения восприятия. Этот процесс
ставляет задание, и осмыслению того, 'по отпм заданием tie предусматривается.
Базируемый нп нецельзовапип компьютера пропене исключает обромсп птсл |,ц ыи
труд (для большинства .тюлей), связанный с раздумьями, рассмотренном л пн-
пытквми описать то. что црихпдптся делать повседневно.
Этот процесс сопряжен с повышенными начальными затратами, но cymucrbc'li-
по меньшими издержками на его поддержку по сравнению с болыпи истцом спя нс
318
Часть г! Микроэкономические концепции компенсации
Ныне доступное программное обеспечение для составления
описаний заданий
Выводы
Описание задания — это ц|1струмспт, используемый я помощь менеджерам для
удовлетворения правовых требовании н в качестве вспомогательного средства
В индустриальных отношениях и процедурах пере: опорного Процесса при.заклю-
чении коллективных котрактов. Кроме того, описание задания используются
при реализации следующих функций менеджмента людских ресурсов и компен-
саций: набор, отбор, наем, определение на должность, ориентация, обучение и по-
вышение квалификации.конструирование разрядов нструктуры заработной пла-
ты, выполнение обзоров компенсации И проведение оценок производительности.
Элементами описания задания являются наименование задания, краткий otxiop,
перечень составляющих ответственности и обязанностей, составляющие ответ-
ственности и стандарты занятости на задании. Перечень составляющих ответ-
ственности и обязанностей станошггся определением задания — рабочими на-
значениями и целью выполнения задания, выявленными по информации анализа
задания. Ранговое упорядочение составляющих ответственности и обязанностей
помогает наемным работникам, их контролерам и непосредственным руководи-
телям сообщаться друг с другом в деле установления приоритетов того, что долж-
но делаться, зачем а как задание встроено в сферу деятельности рабочей единицы.
Глава? Описание задании
Координаты измерении значимости видов деятельности и соответствующие шкалы
рейтннювых оценок являются инструментами, которые помогают упорядочить
по рангам составляющие ответственности и обязанностей. Могут использоваться
такие координатные измерения, как сложность, з;ир;па Времени па осуществле-
ние Деятельности я сс важность.
ставляюг раздел стандартов здания в описании задания. Эти стандарты охваты-
ственны.х заданий.
Обзорные вопросы
!. Некоторые слецпалнсты зюй области высказышиот мнение, что в описаниях
заданий ист необходимости и что их составление — пустая трата времени.
Выскажите собственное мнение о ценности описании заданий и обоснуйте
2. Опишите несколько способов возможной утилизации организацией описа-
ния задания.
3. Почему ныне действующие законы требуют от организаций все нового и но-
вого просмотра описаний задании?
4. Дайте характеристику основных разделов описания задания. Какой цели
служит каждый раздел?
5. Что такое «Справочник наименований занятий»? Как он помогает лицу, от-
ветственному за составление описания задании?
6. Как моссарай слон, обозначающих действия, помогает при составлении
описания задания?
Глава 8
ОЦЕНКА ЗАДАНИЙ
Учебные цели
,Vt>i <1|>i1i)IIi:i<iiiii 1<.
Компенсационная стратегия
диво определяются и заранее очерчиваются Механизм, представляемый в этой
и последующих главах, очерчнвас'1 каждую фазу процесса установления заработ-
ной платы. Тремя главными фазами являю,ся
*) идентификация иерархии заданий по значимости <: использованием какого-
то рода методологии оценки заданий,
2) исследование рынка с целы, ц'стапоюи.щия того, как другие oprohriaaiiuii опла-
чивают труд работников, зыполияюших । равпнмыс падания;
кнм-тоуникальным образом, л результате чего Полумаски оргинц.таниоПиая
Требования задания и заработная плата
рик и многих смежных индустрий далеко неудовлетворительна и что необходи-
ма разработка средств улучшения выпуска продукции Одной из областей, рань-
ше других нринлепией внимание, стала заработная плата наемных работнике»
железных дорог п всего того, чго поставлялось в сталелитейное производство,
производство стальных конструкций и железнодорожного подвижного состава
выдвинуло па повестку дня необходимость упорядоченных н логичных планов
прогрессивной заработной платы Последняя четверть атого века стала свиде-
тельницей становления современных программ иаработнои платы
В начале 1880-х гг поиски Фредериком У Тейлором путей по1и,цценпя про-
дуктивности компании Midvale Steel вылились в формальное и снстематпаиро-
пашюе изучение назначения заработной платы за выполнение зад,ши й Результа-
ты этого изучения получили известность щцоцвнказаИаний. С этого стартового
момента оценка заданий медленно, но верно становилась частью администра-
тивной функции многих направлений бизнеса, а на протяжении 1920-х гг оценка
заданий добилась поистине повсеместного признания в бизнесе, индустрии и на
правительственном уровне. Однако к 1990 г. некоторые академические ученые
нпрофессиональные специалисты по людским ресурсам заявили, что оценка за-
дании в том виде, как это описывав гея в данной главе, перестала быть необходи-
мой Они утверждали, что оценка заданий — это реликт иидустрналнно-техниче-
Исторически оценка заданий обобщает в себе все инструменты и технические
приемы, описываемые в гл. 6-12, но в этом учебнике делается попытка более точно
определить существо оценки задании и взглянуть на нее как па часть процесса,
о котором организация принимает окончательное решение о внутренней взаимо-
связи заданий спозиций их относительной значимости. (Значимость обычно соот-
носится с важностью задания или вкладом его исполнителя в достижение общих
целей и целевых установок организации)
Сочетание динамической природы работы в высокотехнологичном обществе
и непрестанных претензий наемных работников к системам вознаграждений
322
Часть j Микроэкономические концепции компенсации
организаций гоноркт о i leimxonmiocTii оценки з.ш,| mi hi. Ниже перечислены наи-
более важные обоснования реалпаании програхниы оценки заданий
дниий и.' базе их нгычпмостп для организации
нчс похожей работы. i о. участвовать по внешней конкуренции
зак.ЧlO'iciiин коллективных контрактов с профессиональным союзом
5. Четко определит!, карьерную лес mtmy прещеиженпя по службе или иапряи-
лсп г io :vi.ii,iieiii:iiix ni'pesrciiieu Hi i всех наемных работников, заинтересован-
ных в улучшении своих компенсационных возможноеi ей.
G. Соблюдать законодатмьс гно и правила регулирования, касающиеся равной
заработной плоты, определяя различия в оплате труда соответственно суще-
ству выполняемых заданий-
7. Разработать базу для программы оплаты труда ц<> заслугам и-Тп в зависимо-
сти от iipc>ii3Bo;iiiTe.'ibnocTii.
Проблемы оценки заданий
Большинство профессионалов и ученых трактуют опенку заданий одинаково.
Юджин Дж Бенге, один из первопроходцев н этой облаг1и,оцределн.чее как «ме-
тод, который помогает установить справедливо ранжированный порядок зада-
ний; это толыго одни из начальных моментов и деле установления относительной
дифференциации ставок заработной’.1 Джордж Т Мп.чконнч И Джерри М. Нью-
процедуру, с koi । струи ронаппую, чтобы помочь делу усыновления дифференциа-
лов заработной платы за иынолиеинс работы в рамках задании одного работода-
теля».-
Полем и w вокруг оценки заданий возникает в ситуациях, когда организация
должна решить:
1. Какой in многих методов следует использовать?
2. Стоит .'in использовать не один метод?
3. Даст ли оценка заданий то, что подразумевается получить?
2 Geozge Т. kUkovieh ;\n<\Jrny М. Newmrtn «Compensation’. 3,J cd (Plano. TX: Business
323
4 Полезна ли оценка задании в деле минимизации И исключения проявлений
несправедливости, возможно, даже незаконное,и п практике определения
5. Не окажется ли пред еще более вероятным в силу того, что оценка только
поощри, или при кроет |)еснранедл|пкхф,ь п исзакоппост, практики онреде-
персонала зачастую предпочитаю) одни метод оценки заданно другому. В послед-
ние годы «нрсдмсииым методам опенки задании приклеены своего рода ярлыки,
призванные выделить их как более или менее привлекательные по сравнению
сдругимн Двумя такими ярлыками являются «охватывающие политику» и «апри-
орные» Ученые, ноддерживаюише методы оценки заданий с охватом политики,
которые огиосят к методам «белой шляпы», исходят чз необходимости примене-
ния объективных стттктичегких процедур чистой натки (множественной линей-
ной регрессии) для выявления и взвешивания компенсируемых факторов (ре-
грессионная модель < независимыми переменными). Эги независимые переменные
позволяю), и енот очередь, получигь данные по несмещенным зависимым пере-
менным - заработной плате пли, возможно, разряде заработной пллты за лыпол-
ненпе задания.
Методы оценки заданий, не использующие регрессионный анализ, откосят
к методам «черной шляпы», а ярлык «априорные» означает, что эти методы бази-
руются па гипотезах и теоретических догадках Ими не предполагается неполное»-
ине научных исследований или прикладных эмпирических вычислений. Существо
же дела состоит в том, что невозможно сконструировать метод оценки заданий,
который будет работать в свободных от смещения внешних условиях, и совсем
немного полезных методов работает в течение определенного периода времени.
»е имея сильного эмпирического или прагматического фундамента. Обзоры по-
калывают, что примерно 90% всех методов оценки заданий являются либо пункт-
факториыми, либо базирующимися на рыночной калькуляции. Некоторую ин-
формацию из практики оцени) заданий дают табл. 8.1 и 8.2
Метод классификации заданий внутри и между занятиями
В то время, когдаТейдор конструировал плацы заработной платы, направленные
на повышение продуктивности И частном секторе, Э. О. Грпффенхаген графиче-
ски прорисовывал похожий маршрут следования для об шественного сектора. Его
работа привела к построению плана классификации, принятого городом Чикаго
в 1901 г.1 Работа Гриффенхагена полупила известность какмето.ч классификации
заданий внутри и между занятиями (I & I).
Основные эталь, метода I & I состоят в следующем:
1. Идентифицировать основные занятия или семейства занятий г, организации.
2. Разместить каждый класс задании в рамках соответствующего занятия (см.
определение понятий пост, задания, класс заданий, классовый ряд, занятие
И семейство в гл. 7).
’ Charles IV. Lfflta «Job Evaluation Mctho<k»,2",lecl (New York: Ronald Press) 1954 P.127
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
Таблица 8.1
Методологии оценки заданий основных групп наемных работников
(процент организаций-респондентов, использовавших конкретный метод}1
| Сводка ,, . посреднему Меюл опенки задании г Сводка но надзира- ющему мсисдж- мешу, Ч Сводка ио профес- crrorta.ib но- му и науч- ной) иер. C<I||MV,% Сводка по О ф и СИ о му персоналу, % Сводка по техни- ческому и торго- вому пер- соколу, %
1 %
Пупкт-факторпый 1 41.0 40.8 44.1 51.4 54,8
Ранжирования ' 28,2 26,3 26,4 24,0 26.7
Рыночной калькуляции 68.8 69,8 64.9 57,0 69,4
Факторного сраэнения j 8.3 9.6 8.1 7 5 8.4
Прочие I 8,4 5,9 5,5 4,3 4.5
Источник: «Wyatt Data SeMces/ECS**, в таблице приведены сводные данные за 1991/
1932 г.
Таблица 8.2
Методы оценки заданий, использовавшиеся правительствами штатов
Метод опенки заданий Всего2 0<5 5<|0 10< 20 20 +
Пчикт-факторний 25 12 8 4 }
Ранжирования 14 | 0 1 4 9
Рыночной калькуляции 7 1 0 1 |
Факюрного сравнения 4 1 0 1 1 2
Прочие 14 | 1 6 5 2
3. Ранжировать все классы в рамках занятия. Это дает вертикальное упорядо-
чение массой заданий, в котором класс наивысшего ранга находится на вер-
шине вертикального упорядочения. (Процедура ранжирования обсуждает-
ся в следующем разделе.)
4. Выбрать классы в пределах каждого вертикально упорядоченного массива,
в которых составляющие ответственности, обязанности п квалификацион-
ные требования (технические требования к работникам) четко распознаются
и понимаются. Эти надлежащим образом идентифицированные и понятные
классы становятся эталонными илиключевымп классами заданий. (Всесто-
роннему обсуждению эталонных заданий посвящена гл. 9 )
5. Выстроить эталонные пли ключевые классы в различных занятиях.
6. Разместить эталонные или ключевые классы из разных занятий, которые
можно считать имеющими сравнимые составляющие ответственности, обя-
1 Суммы превышают 100%, поскольку некоторые организации-респонденты использо-
вали два, три или четыре метола.
2 Некоторые штаты |к-моль№иали более одного метода (разные методы для различных
групп наемных работников).
Глава В. Оценка заданий
325
сываемый далее npoticcc ранжирования.)
Таблица 8.3 — :,то пример схемы сравнения ио методу I & I.
Конторский — кмссы заданий, касац)н(иеся ссстаплснкя, кляссзтфнка- дин и архиинрспанпи отчетов, включая широ- кое миогооСразис изустного обптсгпгя (DOT-КОДЫ 201, 209) Медсестринские, уход — задания, касатощгтес>| адм цннетра тинного мгасесгрнпского ухода за больными и престарелыми (ООТ-козы 075.079) Общественная безопасность — классы задания, кксатошнсси охраттьтобщеетва, поддержании законности и порядка, обнару- жения п ирсдоторашсттпя пре- ступлений, направления и кон- троля дорожного движения, раес.тедоианне ую.товльтх Преступлений и задержании подозреваемы! (DOT-код 375)
Шеф нолштии’
Ответственный секретарь Директор медсестринских услуг
Специальный секре,арь’ Старшая медсестра
Стенографист Специализированная медсестра' Офицер отделения
Секретарь'
Начальствующий офиксо'
Медсестра общего профиля Детектив
Медсестра, имеющая лицензию на практику Полицейский отрнчер
Служащая-машинистка
Делопроизводитель Помощник медсестры’
’ Ключевые классы.
Использование метода I & I в современной организации
326
опрекс-ляц, различия и заработной плате. Однако рабогодатель обман отдавать
себе отчет, ;> наемные работники должна быть информированы, по какой причи-
не сделаны пли не сделаны изменения п заработной плате пи сравнению с други-
Методология рщокыровтгпя всех заданий внутри и между занятиями (и ран-
жирования всех заданий и рамках рабочих едшшп пли иодразлелепий) — исклю-
’iinr.'ibiio мощное средство для обозрения существующего состояния Де.1,. Ее ис-
пользование позволяет выявить задания, ранжирование которых неприемлемо.
Ранжирование заданий в целом
бы лица, осуществляющие сравнение, рассматривали .ыланне в целим и устапав-
При определении значимости одного задания или класса по сравнению с дру-
гим лицо, осуществляющее оценку, исходит из собственных соображений и пред-
ставлении о ценности задания В действительности эти соображения являются
построенин.'м — теоретическими понятиями или идеями, принятыми для объяс-
нения и орынизаиип некоторых аспектов существующих знаний. Для ранжиро-
вания заданий в иолом эти построения в письменной форме никогда не определя-
ются, нс навешиваются и не снабжаются какого-либо рода шкалой измерений,
иогному но пекл юченьт серьезные ошибки, причиной которых мотутбызь стерео-
типы мышления того, ктопронодит оценку.
Простейший род ранжирования заданий имеет место, когда сравниваю гея за-
дания в одним п том же занятии или в одном организационном подразделении.
Когда лица, проводящие оценку, близки знакомы со пссми заданиями, подлежа-
щими ранжированию, нм достаточно направить свой процесс принятия решений
на упорядочение наименований заданий В тех случаях, когда знаний существа
и требований заданий недостаточно, диапазон документирования принимаемых
решении может простираться от краткто обзора видов деятельности до запол-
ненного вопросника анализа задания или описания задания Эти документы могут
обеспечивать переменные уровни данных, касающихся составляющих нтвет-
ственностн,обязанностейп подотчетности по заданию,минимума квалификаци-
онных требований доя отбора и нормальных пли характерных условий той внеш-
ней среды, в которой исполнитель осуществляет деятельность в рамках задания.
Однако, когда подлежат сравнению задания ранных подразделений организа-
ции или разных групп занятий, ранжирование и осмысление сопоставимости на
горизонтальном уроине (между зпнягпямп или даже между организациями) ста-
новится исключительно трудным делом Найдется совеем немного достаточно
мудрых и беспристрастных людей, обладающих к тому же пониманием и.знания-
ми, которые в состоянии безошибочно пройти сквозь сита:
1)целевых установок организации;
2) видов деягольпостц и цели задании п классов:
3) вкладов, который привносят эти непохожие задания или классы в достиже-
ние целевых Установок организации;
Глава 8 Оценка заданий
327
4)многочислсШ1мх составляющих ответственности и обязанностей заданий
в рамках тех групп, которые сравниваются с заданиями в других классах;
5) ценности ииЛаиий с точки зрения достижения целевых установок как груп-
пы, так и организации в целом
Промежуточная вставка
Преимуществам недостатки
Другой основной и. возможно, наиболее существенный недостаток системы
323
Классификация постов (заданий) — подход
с предопределением тарифных разрядов
Разработка стандарта класса/характеристики тарифного разряда
заработной платы
Глава 8. Оценка заданий
329
ботной платы. Описание сопровождается примерами пз заданий, назначаемых’
о данном тарифном разряде заработной плати.
Разрядные классификационные стандарты терминологически широко конкре-
тизируют роды н уроним спстапляюших ответственности, назначаемой в каждом
тарифном разряде, трудности выполняемой работы и квалификационные требо-
вания (изданиям, опыту, кавыкам), предъявляемые исполнителям заданий. Долж-
ностные посты анализируются и оцениваются в терминах ат11Х измерителей
п размешаются (или классифицируются) по тарифным разрядам. Описательные
представления стандартов классов могут быть достаточно пространными п слож-
ными, особенно когда для дифференциации множества задании по разным та-
рифным разрядам заработной платы требуется подробная детализации. Тариф-
но-разрядный классификационный стандарт должен быть настолько детальным,
чтобы в результате сравнения описания неэталоиного задания с оннеэтелыгымн
представлениями разрядов это заданно попадало в соответствующий ему тариф-
ной разряд.
Расширение полос
В последнее Десятилетне XX столетня вариации в разработке тарифных разрядов
заработной платы получили название расширения полос. Попросту говоря, рас-
ширение полос - эго группировка ряда прогрессивно повышающихся тарифных
разрядов заработной платы в одну «расширенную» полосу разрядов заработной
платы. Э<о ослабляет необходимость более точного определения и измерения
различий между заданиями, а также поощряет оплату по одной и топ же ставке
заработной платы заданий с варьируемыми требованиями к знаниям и навыкам.
Тогда как первые 75 лет XX в, были свидетелями концентрации внимания на
идентификации и соответствующей дифференциации оплаты минимальных раз-
личий в родах и уровнях знаний и навыков, десятилетке расширения полос сосре-
доточивает усилия на том, чтобы в чем-то непохожие задания расценивались как
одинаковые для целей определения заработной платы за их выполнение. Расши-
рение полос будет дополнительно рассматриваться в гл. 11 и 12. (См, также далее
в этой главе обсуждение метода полос расширений для оценки заданий — прило-
жение 8В.)
Отнесение поста/задания ктарифному разряду
Вис иавнсимосгп от объема и полноты описательных характеристик тарифных
разрядов размещение конкретного должностного поста (работы, выполняемой
одним наемным работником) в определенном тарифном разряде может оказаться
весьма трудным делом. Одной из проблем является точность и полнота описания
поста. Как говорилось в гл. 6 п7, анализ п описание заданий — не простое занятое,
и в рамках этого процесса может предприниматься много разнообразных дей-
ствий, цель которых заключается в том, чтобы не переоценить либо не превысить
значимость существа задания и технических требований, предъявляемых наем-
ному работнику. И то и другое может привести к включению поста в тарифный
разряд, кото]х>му он не соответствует. Другая немаловажная проблехга. которая
возникает достаточно часто, связана с тем, что некоторые обязанности, определя-
емые должностным постом пли заданием, относятся к более низкому тарифному
330
Классификация в федеральном правительства
входного уровня.
В настоящее время федеральное правительство имеет'всего одну структуру, не
имеющую разрядной сетки, именуемую службой старших управляющих (SES),
которая заменила собоЦ buchkic разряды с GS16 по GSI8.
Болес полумиллиона работников, называемых «спиими воротничками», клас-
сифицируются по федеральной шкале заработков (FWS). Шкала FWS использу-
ет метод ошпки заданий ц целом; ставки заработной платы для каждого разряда
определяются соответственно существующим заработкам в 187 регионах. В 1995 г.
разрядность GS перешла со шкалы заработков национального масштаба на мест-
ный уровень назначения заработной платы. (См. обсуждение местной заработной
платы федеральных наемных работников в гл. 5 и 10.)
Заработная плата некоторых федеральных наемных работников определяется
скорее планами заработной платы, соответствующей персональному рангу, чем
планами, определяющими заработную плату соответственно рангу задания. Пла-
ны заработной платы по рангу персоны включают в себя персонал Вооруженных
сил .зарубежный персонал Государственного департамента и врачей систем меди-
1 Сы. Paul A. Kara. «Special Job Evaluation Systems: White-Collar Jobs in the Federal Civil
Service» в справочнике Handbook u{ Wage and Salary Administration. 2nd cd. Mil ton L Rock
(Now York: McCraw-Hill). 1984, pp. l4-i ~|4q0.
Глава 8. Оценка задамий
331
UHiK'Koit л хирургической помощи Департамента по делам ветеранов. Назначение
заработной платы н рам нах этих планов Специально увязывается с квалификаци-
ей конкретного лица (что он или она знают и могут делить), а че с требованиями
выполняемого задания (рангом задания).
Подход, использующий рыночную калькуляцию
К 1940 г. некоторые исследователи и ряд профессионален ;;о компенсации труди,
изучавшие различные методы оценки заданий, пришли к выводу о том, что вне
зависимости от рода используемой методологии многие организации очень бы-
стро осознают реалии рынка труда. Эти организации предлагают конкурентные
ставки заработной Платы, если желают привлечь н сохранить компетентных на-
емных работников. Исходя из этого взгляда па положение вето ii были разработа-
ны методы осмысления рыночных ставок заработков. Существует два базисных
подхода, испо/ныуюишх процедуры рыночной калькуляции для определен ня ста-
вок заработной платье
1) мет од чисто рыночной калькуляции,
2)метод направляющего курса рыночной калькуляции
Метод чисто рыночной калькуляции
В подходе чисто рыночной калькуляции для установления значимости задании
используется рынок труда. Использующая этот подход организация сначала раз-
рабатывает описательные представления видов Деятельности в рамках заданий
и требования к их исполнителям. Эти описательные характеристики (or краткого
наименования до пространного описания задания) сообщаются (по телефону,
лично, по ноч it) другим организациям, имеющим работников тех же рынков труда,
которые выполняют похожие рабочий назначения. К этим организациям обраща-
ются с просьбой сопоставить описательно определенные задания со своими зада-
ниями и дать информацию о ставках заработной платьг за выполнение совпавших
заданий. Когда используется метод чисто рыночной калькуляции, организация
позволяет рынку диктовать заработную плату за выполнение задания о, следова-
тельно, устанавливать его относительную ценность.
Рыночная калькуляция сопряжена с целым рядом важных проблем:
1. Трудно установить истинную идентичность и смысловое значение задания
ио описательной характеристике, которая представляется другим организа-
циям в отрыве от контекста внешнего окружения выполнения задания в орга-
низации, запрашивающей данные о заработной плате.
2. Суммарное вознаграждением практика компенсаций разительно варьируют
от организации к организации, поэтому заработная плата, являясь важным
компонентом компенсации, остается всего лишь одним из компонентов.
Использование рыночных данных о заработной плате может легко привести
как к переплате, так и к недоплате. (Внешняя конкуренция подменяет тре-
бования опенки внешней беспристрастности.)
3. Данные обзоров заработной платы восприимчивы к широкому многообра-
зию ошибок, начиная с простых ошибок переписывания и кончая принятием
332
Часть 1|. Микрозкошшйческие концепции компенсации
соотиечыпия заданий, которые предполагаются сопоставимыми, но в дей-
ств шельностк различаются составляющими ответственности и обязанностями.
4. Организация может излагаться на более чем одни рынок труди в деле опре-
деления заданий для своей рабочей силы и вынуждена собирать данные из
многих организации иодхсляитих рынков. Чем более широкую географиче-
скую область покрывает рынок труда, тем труднее получить представитель-
5 М нотис конкуренты на рынке труда не станут давать данные о заработной
плате либо предоставят их в форме, прелстачляющей минимальную цен-
ность для принятия penscHHii. Всегда суищетвуег вероятность того, что пре-
орган1Л>|Ш)п.
6. Чисто рыночная калькуляция не обеспечивает твердый фундамент для про-
межуточной веганкн заданий, по которым рыночные данные недоступны
Промежуточная встаыд заданий, не вошедших л рыночную калькуляцию,
становится труднгюсуществимым делом с неоднозначными результатами.
Мп всех методологий оценки заданий чисто рыночная калькуляция сопряжена
с наименьшими затратами Сосредоточение внимания на рынке и подчеркивание
необходимое!!! понимания предложения и спроса сравнительно легко объяснить,
а лежащая в основе этого подходя простота делает его привлекательным с точки
зрения возможной защиты в суде.
Метод направляющего курса рыночной калькуляции
Отдавая себе отчет в слабости подхода чисто рыночной калькуляции, Ричард
С. Смит и Мэтью Дж. Мерфи разработали метод направляющего курса для ры-
ночной калькуляции Их метод Допускает взаимодействие внутреннего стремле-
ния к беспристрастности с существующими рыночными ставками при оценоч-
ном определении ставок заработной платы за выполнение заданий организации.
Меюд гишравляющего курса Смита—Мерфи состоит из следующих ключевых 1 * * 4
1) шкоды направляю niero курса;
2)опосашИ1 задания, содержащего данные его сферы (данные, которые иден-
тифицируют пописывают важность задания — разделыопределеция.полот-
чегпоеги и технических требовании описания заданий в том виде, как они
представлены в гл. 7);
3)рыночном калькуляции;
4) горизонтального отображения направляющего курса.1
Шкала направляющего курса
Шкала направляющего курса — это стандартная шкала диапазонов жалований,
включающая ряд тарифных разрядов <г минимальную, срединной точки и макси-
Глава 8. Оценка заданий
333
мальную ставки заработной платы для каждою разряда. Смит и Мерфи настаива-
ли на том, что идеальным является 5%-кое различие между срединными точками
тарифных разрядов. Такое различие позволяет разработать больше тарифных
разрядов, что, в свою очередь, дает менеджеру по комнснсаштям возможность
с определенной гибкостью перемещать задания вверх или вниз на 1-2 тарифных
разряда, заметно пе привнося ощущение отсутствия беспристрастности. Оно так-
же открывает возможности более точного разграничения заданий. В зависимости
о г разнообразия и числа заданий, подлежащих размещению в структуре заработ-
ной плащ, количество тарифных разрядов может составлять о,- 30 до 70. Даль-
нейшее обсуждение различий между срединными точками при конструировании
структур заработной платы отнесено в гл. 11
Данные сферы задания. Реалистичные описания заданий должны включать
в себя дачные сферы. Такой род описания заданий помогает идентифицировать
эталонные или ключевые задания - те. для которых можно определить, как дру-
гими работодателями конкурентного рынка оплачивается выполнение непосред-
ственно сопоставимых заданий.
Рыночная калькуляция. Третий шаг состоит в проведении сравнительного об-
зора для составления рыночной калькуляции. Смит п Мерфи установили, что от
40 до 60% заданий организации являются эталонными заданиями. Соотнося сре-
динную точку тарифного разряда заработной плати, которая оказывается ближай-
шей к среднему жалованью, выплачиваемому другими работодателями, каждое
эталонное задание можно назначить тому тарифному разряду, который соответ-
ствует ему по сумме заработной платы других работодателей за выполнение со-
поставимого задания. В этот момент члены организации, ответственные за оценку
задания, могут положиться на собственное суждение, если есть сомнение в отно-
шении места задания по шкале направляющего курса. Когда возникают разногла-
сия в отношении фактической оплаты выполнения эталонного задания, лицам,
осуществляющим оценку, обычно позволяется регулировать это задание посред-
ством его перемещения вверх или вниз на один тарифный разряд заработной платы,
Иногда допускается регулировка и на два разряда. После завершения ранжирова-
ния все неэталонные задания вставляются в промежутки между заданиями, ко-
торые уже идентифицированы и размешены на вертикальной шкале направля-
ющего курса.
Горизонтальное отображение направляющего курса. Четвертый шаг — это
разработка горизонтального отображения направляющего курса, связывающего
задания различных отделений и заводов, где третий шаг выполнялся собственной
группой оценки заданий независимо от других. Этот процесс затрагивает два или
более вертикальных отображений направляющего курса, призванных гарантиро-
вать беспристрастность внутренней структуры заработной платы.
Метод кривых зрелости
Примерно в то Же время, когда передовые профессионалы предлагали и разра-
батывали структурированные подходы к составлению планов заработной платы
в индустриальных и правительственных внешних условиях, сопоставимые усилия
предпринимались и в мире науки. Подобно описанным выше подходам, исполь-
334
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
эующим рыночную калькуляцию, обсуждаемым ниже изобретенном 1920-х гг.,
получившим известность под названием метод кривых зрелости, предусматрива-
лось прямое использование приобретаемых на рынке .чанных с заработной плате.
В 1926 г. Американское физическое общество занялось анализом заработной
платы физиков. Его исследованием была установлена 'гсспая корреляция между
жалованиями, получаемыми физиками, и пх возрастом. В начале 1930-х гг. был
установлен план администрации жаловании инженеров и исследовательских ла-
бораториях компашш Esso, штат Нью-Джерси, которым их заработная плата увя-
зывалась с количеством лет. истекших после получения степени бакалавра.1
В начале 1950-х гг. с повышением спроса на инженеров менеджмент Bell Labo-
ratories в штате Нью-Джерси понял, что должен прилучать бодее простой и менее
эование разработанных исследовательскими лабораториями Esso «кривых опыта».
Кривые опыта превратились и кривые зрелости, которые быстро распространи-
лись из компании Bell Laboratories на ряд инженерно-технических и научно-ис-
следовательских ортанлзашпЧ по всем Соединенным Штатам.
Кривые зрелости используются в принципе для установления ставок заработ-
ной платы ученым и инженерам, занимающимся технической работой на профессио-
нальном уровне Крупные организации исследований и развития, нанимающие
сотни ученых и инженеров, находят для себя затруднительным использование
детального анализа для определения относительной значимости задании. Кроме
того, в силу чрезвычайно заметного влияния профессионального специалиста на
само задание требования к его выполнению зачастую играют вторичную роль по
сравнению со знаниями, навыком и увлеченностью исполнителя задания делом.
Такие процессы о пре,деления заработной Илаты могут обеспечить прочный фун-
дамент для установления ставок заработной платы применительно к заданиях!,
опирающимся на знания, число которых будет продолжать множиться в XXI сто-
летии.
В разработанных компанией Bell Lnbotatones (ныне часть компании Lucent
Technologies') кривых зрелости в качестве измерения по оси х используется число
лет пригодного опыта с момента получения степени бакалавра наук, а в качестве
оси у — ставки заработная платы (в долларах). Теоретическим основанием для
нс пользования фактора числа лет степени является то обстоятельство, что про-
фессиональные пасм иыс работники обычно должны еще до найма обладать опре-
деленной квалификацией, а также накопить некоторую сумму опыта, прежде чем
стать знатоками в своих профессиях. Таким образом, именно зрелость паилуч-
шим образом отражает рыночную значимость и того и другого моментов.
В соответствии с методом кривых зрелости разрабатывается некий набор кри-
вых, призванных обеспечит,, различные уровни значимости или цепкости инди-
видов, за плечами которых одинаковое число лет после получения ученой степени.
Глава 8. Оценка заданий
335
НЫе именно в этот конкретный периол измерений покидают поле деятельности
Разработка и использование компенсируемых факторов
разработанных Гриффенхагсном и Барухом, недостаточно для удовлетворения
336
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
рода задании. Пионерами, взявшими на себя ответственность за перенесение кон-
цепции тсоис.рукцпп. используемых в намерениях интеллектуальных способно-
u Эдвард Н. Xeii.'1 Конструкциям, применяемым для измерения различий зада-
ВЫНОлнеИКг OriHaiDi ii.
Комленсируемые факторы — определение
Глава 8 Оценка заданий
337
представляли трех главных изготовителей электротехнического оборудования —
Westeim Electric, Gencial Elecinc u Westinghouse, — был разработан плац оценки эа-
дмг.Ф для применения самими этими компаниями, а также членами Националь-
ной ассоциации приплводи'!елец электротехнической индустрии (NEMA). В :>том
плаце использовалось четыре универсальных компенсируемых фактора — навы-
ки, усилия, ответс»1венио( ть и у<лония задания В конце 1930-х гг. плав МЕМА
приняла для 11С11<:.|||..1ов;и(ия своими членами Национальная ассоциация метал-
лургических о iраыей, пыко известная как NMTA /Associates Этот план, претер-
певший только В1О|ЮстсЧ|е|Ц|Ые изменения, продолжай оставаться одним из наи-
более широко используемых методов оценки заданий н, вероятно, н большей мерс,
чем любой другой план, с гаи обьсктом заимспюпанпй
Видимо, испсицловацце разработанных универсальных факторов стало наибо-
лее заметным с появлением Закона о раиной заработной плате (ЕРА), который
идсшт>Ф1,ннруе1 чечыре теста для измерения в основном равной работы, выпол-
нение которой требует равных новы ков, paniibixiii'u.iuu и равной ответственности
при одинаковых условиях труда С введением этого закона в силу для любо» орга-
низации стало сше более нажно разрабатывать п использовать такую практику
определения заработной п.чагы, которая не только обоснована и оправдана в гла-
зах рабочей силы, но и может быть защищена в суде.
Прохождение закона ЕРА во мнон>м положило конец спорам и дискуссиям на
тему идентификации и принятия универсальных компенсируемых факторов На
универсальных компенсируемых факторах навыки, усилия, ответственность
и условия труда поставлена печать одобрения федеральным правительством Одна-
ко продолжает существовать одна важная проблема. Что точно означают навык,
усилие, ответственность и условия труда? Закон ЕРА не дает никаких конкрет-
ных трактовок этих четырех тестов (компенсируемых фактурой), но Министер-
ство груда США предложило следующие определения:
Навык — опыт, обучение, образование и способность, требуемые для выполне-
ния рассматриваемого задания, а не навыки как таковые, которыми может обла-
дать наемный работник.
Усилие — измерении физического или умственного напряжения, необходимо-
го для выполнения задания.
Ответственность — ожидаемая степень зависимости работодателя от наемного
работника при выполнении задания с акцентом на важности неукоснительного
выполнения задания.
Условия труда - физическое окружение и опасности выполнения задания,
включая такие координаты измерении, как зависимость внутреннего существа
работы от внешних условий, чрезмерные жара или холод, задымленность и дру-
гие факторы, связанные с плохой вентиляцией.
Абстрактность природы универсального компенсируемого фактора
Если эти четыре компенсируемых фактора должны выступать в качестве универ-
сальных конструкций для определеннязначимости заданий или прогнозируемых
1 Американская ассоциация индустриального менеджмента (AAIM). Job Rating Manual
(Shop). (Melrose Park. PA: AAIM). 1969.
338
Часгъ II Микроэкономические концепции компенсации
с гйвок заработной платы.то им положено быть абстрактными или носить некий
общий характер Чем шире генеральная совокупность заданий, охватываемых ка-
более абстрактен фактор, тем труднее его описать словами или терминами, кото-
рые обеспечивают одинаковое смысловое значение для лих, имеющих разные
вешние интересы в деле ещетпеи задании (Различие вещных интересов приводит
к различиям восприятия, которые, в сцою очередь, выражаются в различиях интер-
претации Необходимое?,, использования абс(р,н<тпых терминов только усугуб-
ляет критичность згой ситуации)
Универсальные факторы должны охватывать вес общие элементы заданий
Пер постепенно важно, чтобы универсальные факторы, используемые для любого
плана оценю заданий, не упускали из поля зрения ни один элемент задания. Несо-
стоятельность охвата оп(кделеи|’ых элементов заданий может выливаться в недо-
оценку определенных заданий С момента введения методов оценки заданий на
базе компенсируемых факторов не умолкают споры об их пригодности и обосно-
ванности Дают ли эти факторы верное описание значимости задания? Не закла-
дываются лив планы оценки заданий, использующие компенсируемые факторы,
источники загрязнения (включения факторов, которые не универсальны для опре-
деления значимости, присущей измеряемым заданиям), неполноценности (не-
включения факторов, которые должны рассматриваться при измерении значи-
мости заданий) или искажений (неадекватного взвешивания компенсируемых
факторов либо уровней или полноты описания какого-то отдельного фактора)?
Разработка к описание компенсируемых факторов — результат усилий на гра-
ни Художественного мастерства Это дело требует привлечения специалистов,
которые понимают требования мира труда и которые умеют формулировать
свои мысли логически, рагиюнадьпо и последовательно Далее потребуются люди
открытого ума, которые здают дело и горят стремлением выполнить анализ с пол-
ной ответственностью н справедливо оценить задания
На протяжении многих лет использовалось множество терминов для одинако-
вой. если не идентичной, идентификации универсальных компенсируемых фа-
кторов Перечень наиболее широко используемых компенсируемых факторов
Навык
Термин навык. так же кж.ментальные требования. требования к навыкам, зна-
ния, ноу-хау или какой бы иной термин ни использовался в конкретной системе,
относится «одному и тому же универсальному фактору Приведенным в табл 8.4
терминам для обозначения этого универсального фактора даются следующие оп-
ределения, отражающие определенную идею семантического решения проблемы
определения
Навык (Басс) — знания предмета в комбинации с мастерским владением при-
емами обращения с ним же Однако такой навык должен заведомо предполагать
наличие присущего ему определенного интеллекта
Ментальные требования (Бенге) — обладание умственными способностями и /
илиих активное приложение плюс обретенное общее образование »/или обре-
тенные специальные знания
Глава 8 Оценка заданий
Басс NEMA- NMTA FES’ и Первис о равной зарабогС|Он
Наши Отвегствсн- Условнх Меи laai.ubie требования Трсбозат гя к навыкам Физические требования 01 астствсц- Условия труда Отвсгстоси- Услолкя задания Знания, требуемые лих Элементы надзорного конзродя Руководства Сложносш Сфера и результат Контакты с персоналом 1 lent, контактов Физические требования Рабочее окружение Ноу-хау Подотчет- Навыки Ответствен- труда
Навык (Бенге) — обретенная легкость мышечной координации и/илн обре-
тенное знание конкретного задания (опит)
Навык (NEMA-NMTA) — определен только перечнем подмножества факто-
ров. образование, опыт, инициативность и изобретательность.
Знания (FES) — природа и шпрота информации или фактов, которые работ-
ник должен уметь понимать, чтобы приемлемо выполнять работу, а также приро-
да и шпрота навыков, необходимых для приложения этих знаний
Ноу-хау (Хей и Парвис) — включает в себя каждый род знаний Или опыта,
необходимых для удовлетворительно!о выполнения задания В частности, вклю-
чает любой навык, обретенный в результате опыта, ц все вилы требуемого образо-
вания !|лп специального обучения
Условия труда
Совершенно иной ряд различии связан с универсальным фактором условия труда
(условия задания, рабочее окружение и т п) Этот фактор определяется главным
образом внешним окружением — он охватывает ситуации или условия, в которых
должно выполняться задание Факторы знаний, навыка, ответственности, ум-
ственного напряжения, сложности и направляющего курса базируются на со-
держательной сущности, профессиональное выполнение сопряженных с заданием
обязанностей требует, чтобы исполнитель обладал определенными уровнями
знаний и навыков или интеллектуальными способностями Значительная часть
методологических приемов оценки заданий находит применение в индустриаль-
ном мире синих воротничков (в сфере изготовления продукции) При определе-
нии значимости заданий в это» сфере необходимо осмысление физических тре-
бований, предъявляемых рабочему, и окружающей его ситуации — чрезмерной
жары и холода либо работы в таких местах, где несчастные случаи сопряжены
1 FES — Система факторной оценки, разработанная правительством США в середине
340
4aciь И Микроэкономические концепции компенсации
Заработная мата с надбавкой вместо оценки условий труда
(1) процентом увеличения базовой ciавки заработной платы, (2) одинаковой
суммой, обеспечиваемой всем, кто должен выполнять назначения в условиях D & D;
(3) по изменению процента времени индивидуальной работы в этих условиях.
Если надбавка варьирует соответственно проценту времени подверженности дей-
каемых наемных работников пли отличаться соответственно определенной фнк-
342
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
оплате связанных с опаснссгыо обязанностей вооружснимх ciгл. Анализ заданий
должен обеспечить достаточно данных для идентификации заданий, которые
Определения — от абстрактного к конкретному
Поскольку больши1п;'гво методов оценки задании е использованием компенсиру-
емых факторов сконструировано для охвата многих различных родов и уровней
большего числа дальие-ишг,
иснснруемого фактора. Зпп
Обычной практикой облегчения использования компенсируемых факторов в рам-
ках какого-то метода оисш.и заданий является их классификация ио трем глав-
ным категориям: (1) универсальные факторы; (2) вторичные факторы; (3) стс-
иеиипли уровни.
Универсальные х<ише;ивдг/<’.чыеф«мто/>ь( -- это общие,сравнительно абстракт-
ные п сложные качества и енойс 1 за. относящиеся ко всем ролам заданий. Чтобы
родов работы, которой ааапмщотся наемные работники, выполняя определяемые
заданиями низначекня, для оо.чее детального инисапия каждого универсального
(фактора используется некий вторичный набор факторов. Они называются вто-
ричными факторами, или субфтторахи. Субфакторы — это формулировки, ко-
торые определяют конкретные атрибуты какого-то конкре!него задания более
точно (Однако многими методами оценки заданий с использованием компенси-
руемых факторов подразделение па субфакторы не предусматривается.) Следу-
ющий уровень детализации определения фактора предполагает разработку сте-
пеней пли уровней Степени пли уровни обеспечивают своего рода линейку или
измерительную шкалу, которая помогает четко определить количественную меру
фактора, требуемую при выполнении задания.
Субфакторы
Хотя имеется по крайней мерс четыре широко принятых «используемыхунивер-
сальных компенсируемых факторе», для обеспечения более точных измерений
различии в заданиях применяются сотня субфакторов. В начале 1950-х гг. Ри-
чард Г. Лсйкарт и Джой Л Отис идентнфпцироналп более ста субфакторов для
всех четырех универсальных факторов (навык, усилие, ответственность и усло-
вия труда), которые могли использоваться для оценки заводских и конторских
заданий.1
Вне зависимости от того, сто пли более субфакторов требуется для измерения
различий в заданиях этого мира услуг, в котором выполнение заданий направля-
ется знаниями, необходима определенность в том, что эти субфакторы действи-
тельно имеют отношение к видам работ, выполняемых в организации. В этом случае
менеджеры, работники, даже адвокаты и судьи будут а состоянии осмыслить
взаимосвязь компенсируемых (факторов с операциями организации. Например,
Глаза 8 Оценка заданий
343
субфакторы универсального фактора условия труда не всегда непосредственно
и адекватно связаны с растущей проблемой психологического стресса в нынсш-
:: требует ответной реакции в широком диапазоне гшаштй и навыков в течение
крайне кори! них промежутков времени. При этом иерподы времени, в которые
можно расслабиться, минимальны. С iioanidiii перспектив определсиносгк каж-
дой организации, использующей компенсируемые факторы для оценки заданий,
с.тедоалло бы иметь собстиеннос онераипешпщ определение каждого фактора.
Необходимо отдавать себе отче, в том, что главные входные данные для разра-
производство, ciроитсльстпо и другие заделия физического труда составляют
Мытес 30% занятости рабочей си.'нч. Волыиипсгво современных а ружеинкоа об-
рабатывает данные я преобразует их в информацию для Принятия решений. Эго
означает, ч,о на идентификацию и описание конкретных вторичных факторов,
иые усилия. Существуют и проблемы (|С1юль:ювапця и внедрения абстрактных
универсальных компенсируемых факторов. В табл. 8.6 нривсдены описательные
характеристики вторичных факторов универсального ко-миепсОруемого фактора
знания—навык-ноу-хау к четырех разных методах оценки заданий Поскольку
к компенсационном менеджменте важно решение проблем субъективности и ог-
нос1пельиост|1, заинтересованные стороны должны одинаково п ясно понимать
обе эти проблемы, а для этого необходимо неослабное внимание к использова-
нию слов и терминов. Минимизация и исключение неправильного понимания
слои - жнзисчщо важная составляющая задания, выполняемого любым специа-
листом по компенсации.
Хотя в любой области, подлежащей определению, возможна проблема семан-
тики, главной проблемой, связанной с вторичными факторами, является не само
их определение, а наложение определений. Тик же как неудача в деле идентифи-
кации и определения универсального фактора можег приводить к недооценке.
Использование более чем одного фактора для идентификации идентичных или
лаже совершенно одинаковых элементов задания может приводить к переоценке.
Это легко может завести менеджера по компенсации в ловушку наложения или
переоценки.
Первый шаг в деле исключения опасности наложения состоит в том, чтобы на-
дежно оберегать универсальные фактиры, стремясь к их определению в наиболее
общем инде. Далее, по мере разработки вторичных факторов для дальнейшей дета-
лизации универсальных факторов, важно составлять как можно более точные
описательные характеристики. И наконец, после идентификации всех вторичных
факторов, каждую описательную характеристику необходимо просмотрен, вместе
со всеми остальными (включая тех, кто идет)|ф|Шнрует другие универсальные
факторы), чтобы иметь уверенность, чго в дру| их направлениях работы не фор-
мулируются тоже самые веши.
Организация — конкретные факторы
Сростом Популярности и использования бригад в рамках организаций в качестве
одного глав кого дополнения технологии оценки заданий разрабатываются планы
344
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
Таблица В.в
Определение фактора и субфакторов
1 Интел»ci-'yaxi.i।in j ii.'ih мсит(1.1Ы1ыстрсбооаи||Я
3 Мозорнии- ti ручные навыки
4 Время обучения
~7tow (NM1A-AAIM)
nepiiocrciicHi।о иажиы как предпосылки или предварительное обучение для изучения
определяемых заданиями обязанностей знание заданий umi предпосылки могут
приобретаться посредством .тибо Формального образования, либо посредством обучения
на вы полпенни заданий меныней CTCitoiui важ-i юсл н, либо посредс'гвом зпобой
комо 11 нации эт их подходе^
2, Опыт. Время, козорое должно уходить у "нормального,- плиа, рабо|аюшето под
«11ормц.пы1ым» нал юром, ла изучение, чгооы эффективно приложить номинальное
образование к выполнению задания в предположении, что каждый элемент
необходимого опьпа предоставляйся с той интенсивностью, с KoTcipoA данный индивид
3 /7»ыршпн№,ос"><> u изобртамилъпасп'Ь. Независимая деятельности, собезвенное
еуш'денпе. принятие решений и сумма находчивости п планирования, требуемые
затонном соогнетсмснио определению сложности подлежащих выполнению
обязанностей
Ноу-хау (Хсй-Ппрвцс)
cnomtanbixie, тех гитеские, профессиональные или адыпниГ|ративные знания
2. У?граелеичесяис :,г,вь1 хи. Человеческие навыки в деле оценки, moi икании, организации
или развития людей, индивидуально либо групп
3. Челояжчкгаеозимп'снкя. Слепеньчеловеческих отношссий
3>нпшя. дан suhhihw поста (система факторной опенки)
1Ipupoaa и широта информации или фактов, которые работник должен умстваокимать,
чтобы приемлемо выполнять работу (таги, процедуры, практика, правила, политика,
теория, принципы u кстгиепг.ии), а также iгрнрода и шпрота шлыков, необходимых для
приложения ото! о ыша знании. Чтобы использоваться в качестве базиса для выбора уровня
в рачках этого фактора, какои-io конкретный inn знании должен быть требуемым
л приложимым____________________________________________________________________
определения заработной платы на базе вавыков и знаний. Внимание этих планов
оценки заданий концентрируется на связанных с рабогой навыках и знаниях, ко-
торыми обладает индивид, и не обязательно только с навыками и знаниями, необ-
ходимыми для работы, которая выполняется им в какой-то данный момент вре-
мени. Болес глубокое обсуждение планов, базируемых на навыках и знаниях,
включено в главу |2. Основное отличие планов определения заработной платы
(оценки заданий) для бригадных форм труда, ныне конструируемых и использу-
емых в нскиюрых организациях Соединенных Штатов, а также более традицион-
ных планов оценки заданий па базе компенсируемых факторов состоит в том, что
эти заново конструируемые планы в большей мерс специализированы по оргаци-
Глава 8. Оценка заданий
345
скоиструироиацы Айя применения широким многообразием организации.
Ствлйни/уповни
пр)
как именно устанавливается наоор степеней или профнльных ссгмснтоп.;
На стадии определения частями профилинах формулировок и частью семан-
тической проблемы становятся такие расплывчатые термины-модификаторы,
как минимальный, незначительные, умеренный, средний, значительный, широкий
пли протяженный. Эти термины наиболее пенны нри разработке последователь-
ности профильных формулировок, которые позволяют получить упорядоченную
шкалу важности или уровней величины. Одвако для преодоления определенных
семантических проблем или проблем определенности важно пояснять эти рас-
плывчатые модификаторы, комбинируя их с конкретными примерами видов дея-
тельности, конкретных операций, компенсируемых качеств и особенностей либо
терминов, определяющих поведение, которые подходят для видов деятельности,
подлежащей выполнению в составе заданий. Сочетание общепринятого моди-
фикатора с выражением, относящимся к конкретной деятельности, способствует
одинаковому пониманию и является преградой для широкой н неоднозначной
интерпретации, Например, вместо того чтобы сказать: «Задание сопряжено со зна-
чительным!! физическими требованиями», гочорят:«Задание сопряжено со значитель-
ными требованиями сутулиться, наклоняться, поднимать подносы с заказанными
блюдами п ходить с ними».
Когда степени или уровни используются для определения вт<>1>пчн<и<> фактора,
двумя сланными сферами рассмотрения являются: (1) число веобходпмых степенен:
(2) необходимые методы адекватного описания различий. Последовательное)':,
3*6
Часть и Микраз^рнрмичвскис <онцвпции компенсации
cTctieiieii n.'iii профильных формулировок должна дашиь пригодную для наб.цо-
zicnaii шкалу раэ-'tit'Uiii кли уровней величины, которая определяет вторичный
падин ня. Важно. htchh.i ci ei:c t tci i гни профильных формул i ipoiio i< было побольше
личей в целом
Взвешивание компенсируемых факторов
Рано или поздно каждый, к: о в<>в..1скас1ся в процесс опенки, должен подойти к реа-
лизации его , Л аннон uc.'ni - уепшеш-адшю внутренне беспристрастной упорядо-
ченности всех заданий. П.едшоло очоп причине весь процесс работ ;,i с компенси-
руемым)! факторами описывается так ;(eia тыю По зикершешш идептпфнкаиш:
и определения каждого фч1.Т1)р<1 легче с[)ивиипа и, Kd'i'.'iKi i i из них со всеми осталь-
ными, (|ро(цсра)|жпроват),здда(||(я и находить акт ю каждому При рассмотрен!!;:
Нелепых установок oprami sicurri моЯчсГока.ин 1.01,4111 некоторые факторы важнее
Других. Если это так, необходимо взвеци,вашiс вэ/мюссн каждого фактора в си-
стеме философии, пел in ик.| и целсивш стгянииок opniunaauno. Взвешивание или
процесс сравнения пеобхолпмо пропади! I, как можно Гюлсс точно, даже если про-
цесс состоит в получен ин субъективных суждеинй слсцна.-шс гои йогой области.
Существует целый ряд статистических процедур ncicuoHineaMio широкого охва-
та, позволяющих анализировать большое число нггдитгдуальных решений и четко
определять различия в ueiuiocTit пли весах компенсируемых факторов. Для взве-
н>(।п.игия девяти факторов FES потребададось нсио.'Нновать бадеебО групп оцен-
щиков, включавших и себя cotioi сн сч ныл i ici ol ио коп к речным заданиям. Этими
группами бн;ш упорядочены сотни паданий но рангу их отношения к компен-
сируемым факторам FES Упорядочеипыс по рангу данные были преобразованы
к оценкам каждого фактор.) определенным числом пунктов. Ныне а ряде планов
оценки заданий для устаппвлеппя весов компенсируемых факторов применяют-
ся методы множесгве и ной линейной регрессии.
Процедура нормализации. Математическая процедура, называемая нормали-
факторов При использовании этого метода группа специалистов но заданиям или
какой-то комитет, созданный для оцемп заданий, сначала просматривает ком-
псцспруехгые факторы, а затем устанавливает их ранговый порядок. (Для этой
Исли чрезвычайно полезна какая-то процедура парного сравнения.)
После того как факторы ранжированы, фактору наивысшего ранга назначается
нес 100%. Затем назначается процентный вес следующею по важности фактора
по сравнению с фактором,оцененным в 100% Этот процесс относительного срав-
нения повторяется для каждого оставшегося фактора, Процедура предполагает
сравнен не Tn.li.ко с фактором наивысшего ранга.
Например, сервисный центр Olimpia упорядочил четыре компенсируемых фак-
тора своего плана оценки заданий, как показано в колонке 2 табл. S.7. На следу-
ющей этапе все значения колонки 2 складываются; их сумма равна 290. Далее
каждое значение колонки 2 делится на сумму ее значений. Результат деления
и естьнорма-1пз<>ваиц|.|й вес каждого фактора. Та же процедура может использо-
ваться для взвешивания вторичных факторов в составе любого ил факторов более
ВЫСОКОГО уровня общности.
Колонка 1 Колонка 2 Колонка 3
порядок ранжирования процент к факиру наивысшего ранга все каждою фактора
1 Звания и их приложение (00 НК) 290 34.5
2 Ранение проблем 70 70 290 24,1
3 Коммуникации 60 60 290 20,7
4 Условия труда 60 _60 290 20,7
290 100,0
Определение количества пунктов для конкретного метода. Метод пункт-фак-
зиапий. Далее пункты соотносится с денежкой стоимостью, которая точно указы-
вает на различие в значимости задании для организации.
348
Часть II Микроэконсмичесние концепции компенсации
$210 0 ОО, а самые пизкооцлач и наем ые работники — $6,75 и час или $14 040, исхо-
дя >м 40-часовой педели к 52 педель в юлу. Грубая мера необходимое суммарно-
го ко.ч;।чосты, пунктов пи.тучпется н результате делшии наивысшего жалованья
на наименьшую зарабеп пущ плату В л.шиом еду лае S210 000/$14 040 = 15. Этого
Когда исио’гьзуегся auoieiiiыя взаимосвязь н олпиствеииия плат, заработное
иг, ы. а для рази няня самой высокой и самой hii.iKoi. су шествую шей ил и ожида-
। гыльнон до минимал ыюй с iciieiien должно лежат |,ш> крайней мере в янапазо-
емое задашь1 получит кодичестпо пункюв максима imhh'i степени! по каждому из
ранЖ|фсик,11|(1,гх факторов
При нсполъэоваини пункт-факторнато метода оценки заданий количеством
пунктов, назначаемых фактору, указывается вес этого фактора. В свою очередь,
когда разрабатываются степени для профиля общего пли вторичного фактора,
количество пун к гои, иизначеииых фаю ору. также есть и число пунктов, назнача-
емых и.шзисшей степени этого фактора. В большинстве случаев самой низкой
степе, 11 г тоже и из качается какое-то количество пунктов, хотя н гте исключены си-
туагши, когда отд степень i< пунктах нс определяется
В методе FES .mukciimxtmioc суммарное колччссгин пунктов, назначаемое за-
дания равно 190. 1<й.тг1чне определяется множителем 4480 /190 = 23+. Различие
в заработной плате, полученной в 1999 г самым ниэкноилачивасмым GS-1 и са-
мым высокооплачиваемым GS-15, составило
$97 201 / $13 362 - 7,3
или примерно определялось мио,кителем 7 Распределения пунктов, предусма-
триваемых методом FES, более чем достаточно для дифференциации заданий
в 15 тарифных разрядах CS.
Наблюдасмьге/поспринииаемые различия. При разработке весов факторов
и измерительных шкал для определения различий задний оценкам и-пунктом и фи-
нальный результат предстазляетсобой установленную иерархию заданий с разны-
ми ставками или диапазонами ставок заработной платы за выполнение каждого
задания. Поскольку заработал плата заботит большинство наемных работников
н наибольшей степени, многие будут рассматривать свои ставки заработной пла-
ты вместе с другими людьми, выполняющими похожую работу, с коллегами по
работе, даже с друзьями и приятелями. А по той причине, что заработная плата
(ср;нчнп'елЫ1ую с другими) цену, при заработке весов н значешшшкал необхо-
димо принимать во ни и манне соображения восприятии (соотношения). Ряд наи-
более интересных работ в области наблюдаемых иди воспринимаемых различий
Глава 8. Оценка заданий
349
17-16 1 34-32 1 _с 33-32 _ 1
16 "Тб ’’ 32 “з/* 1' 32 - 32
1/5 = 20%
1/7-14,3% 1/9 = 11,1%
Поскольку в описание заданий вовлекается идентификация концепции, для
попыток решения проблем величин различия представляются также ценными
исследования в области промежутков времени внимания и краткосрочной памяти.
Вероятно, самое интересное исследование в этой области было выполнено Джорд-
жем Э. Миллером из Гарвардского университета.3 Миллер исследовал, каким обра-
1 «Британская энциклопедия». Микропсдия Vol. 10,1 5,h ed. (Chicago: Encyclopedia Britan-
nica) 1974, p. 593.
1 Edwaid V. H ay. «The Application of Weber's Laie tn Job Evaluation Estimates». Journal of
Applied Psychologj/,3i. 1950, pp. 102-104
' George A. .Wle>. «The Magical Number Seven Plus or Minus Two: Some Limits on Our
Capacity for Processing Information». The Psychologn't/l Reum. March 1956, pp 61 9r
350
Глава 8 Оценка заданий
351
принцип 15%-ного отлития, оценка должна ’тазпачаться па каждом шаге оценоч-
ного процесса Третьим подхогюм мог бы быть iio;iyшаг между словесно опреде-
ляемыми степенями (1, 1.5, 2. 2.5 ) Эю г подход позволяет тем, кт» занимается
оценкой, выбирать половинное расстояние между двумя идентифицированными
и определенными степенями
Взвешивание и ранжирование компенсируемых факторов
Поводом иля разработки компенсируемых факторов явилась необходимость
пионеры разработки компенсируемых фактором сюднаалп шкалы ранжирования
Непосредственное обращение к работам Лотта, 5еше, конструкторов Плана
NEMA, Хея и Первиса будет способствовать пинимаппю того, как разрабатыва-
лись эти шкалы
Метод пунктов Лотта
Лотт понимал, что 15 компенсируемых факторов, которые оп идентифицировал
для измерения различий в заданиях, неравнозначны или неравноценны но важ-
ности Чтобы разобраться в различиях их ценности, он взвесил каждый фактор,
исполызуя процесс нормализации После определения весов всех факторов он
рассмотрен эталонные падания и установил шкалу с интервалами в 10 пунктов
Процесс разработки шкалы состоял ил пяти тгапов 1
Этап 1 Идентифицировать и определить фак горы, которые полезны для опи-
сания фундаментальных элементов обшей природы всех изучаемых заданий
Этап 2 Взвесить факторы и назначить конкретное значение каждому из них
(В методе Лотта суммарное значение всех взвешенных факторов равно 100. а зна-
чение каждого из его 1,5 факторов составляет определенную долю от 100 — опять-
таки видно использование для взвешивания принципов нормализации )
Этап 3 Идентифицировать такое количество эталонных работ, которое доста-
точно для охвата всего диапазона трудности их выполнения пли важности всех
факторов
Этап 4 Используя каждый фактор кал ютить значение от 1 до 10 каждому эта-
лонному заданию Задание, требующее ндцболыпеп из возможных степенен, по-
лучает значение 10, а задание, требующее малую величину пли вовсе нпкакои по
данному фактору, получает значение 1 Значения между 1 и 10 назначаются Дру-
гим заданиям с использованием той же процедуры
Этап 5 Умножить взвешенное значение фактора (этап 2) на значение эталон-
ной работы (этап 4) Это дает взвешенные оценки в пунктах но каждому фактору
для каждого эталонного задания
После использования эталонных задании Для разработки шкал ранжирования
повеем факторам осуществляется, фактор за фактором, ранжирование [«эталон-
ных заданий Факторные пункты, назначенные эталонному заданию, которое
наиболее близко к неэталонному заданию, принимаются в качестве пунктов, на-
значаемых этому иеэталониому заданию поданному фактору Общее количество
пунктов, назначенных неэталопиому заданию, определяется их суммированием
ио всем факторам И для этих целей бесценным инструментом является процедура
Метод факторного сравнения Бенге
' Вепре Job Ev.ii...ion and Merit Rating
Глава 8. Оценка заданий 353
Этап 7 Используя денежные значения для каждого фактора, комитет разраба-
тывает монетарную шкалу каждого фактора Все оставшиеся задания организа-
ции сравниваются с факторной шкалой и посредством процесса промежуточной
вставки назначается конкретное значение по каждому фактору. Затем сумма мо-
нетарных значений для каждого задания по всем факторам становится заработ-
ной платой за выполнение эюго задания
Этап 8. В качестве заключительно» проверки комитет разрабатывает шкалу
ставок окончательного ранжирования эталонных заданий, проводя сравнение
ранжирования заданий, денежного ранжирования и монетарного значения по
каждому фактору для каждого эталонного задания
Самая существенная слабость метода Бенге состоит н трудности размещения
долей ставки заработной платы за выполнение задания по компенсируемым фа-
кторам. Если этот процесс размещения сам по себе и не вызывает особых трудно-
стей, дополнительные проблемы могут вызвать изменения в соотношении ставок
заработной платы между эталонными заданиями.
За 25 лет с момента изобретения Бенге был разработан ряд модифицирован-
ных планов факюриого сравнения С целью преодоления слабости, присущей
использованию ставок заработков за выполнение эталонных заданий, для уста-
новления измерительных шкал каждого компенсируемого фактора Уильям Д Тер-
нер разработал «процентный метод оценки заданий» 1 Вместо шкалы значений,
базируемой иа заработках за выполнение эталонных заданий, Тернер использовал
для измерительных целей проценты Применение процентного метода начинается
так же, как метода факторного сравнения Бенге. После ранжирования рекомен-
дованных 12 .-)Тилониыхзала|Ц1Й в рамках тех же пяти компенсируемых факторов
Бенте Тернер использует ряд математических процедур для преобразования двух
независимых множеств суждений в Два сравнимых набора шкал для ранжирова-
ния факторов. Используя F-значения (выражаемые в процентах сумм факторных
столбцов) и /-значения (рейтинги, выражаемые в процентах сумм строк их зада-
ний), Тернер описал процесс определения относительного присутствия факто-
ров в составе заданий.
Профильный метод Хея
Еще один важный вклад в метод факторного сравнения внес Эдвард Н. Хей.
В 1У38 г. Хей использовал подход факторного сравнения для определения значи-
мости управленческих ц профессиональных заданий в банке The Pennsylvania
Company. В методе, разработанном Хеем, для оценки содержания задания исполь-
зуется три фактора: навык, ментальное усилие и ответственность. В последу-
ющем эти факторы были видоизменены и стали называться ноу-хау (КН), реше-
ние проблем (PS) и подотчетность (АС).
Эти три фактора Хея использовались не для предварительного установления
шкал ранжирования. Хей потребовал, чтобы оценщики провели сравнительное
измерение требования КН в каждом задании. Для назначения процентных раэли-
'WilliamD Turner. «The Per Ccnr Method of Job Evaluation» Personnel. May 1948, pp 476-
492; «The Mathcinacical Basis of the Per Cent Method of Job Evaluation». Personnel. Sep-
tember 1948, pp. 154 -1 Gt)
чий КН в каждом задании он использовал собственную модификацию закона
Вебера. На основании закона Вебера Хей разработал измерительную шкалу, кото-
рая позволяла назначать значения в иерархии рейтинговых оценок КН с шагом,
определяемых, н геометрической про, рсссии. Результатом :->i о, о подхода стали ша-
говые значения, используемые в настоящее время в табличных руководствах Хея.
Хей утверждал, что если при сравнении двух заданий с целью определения раз-
чис, то его и нет; т. е. эти задания одинаковы. Если после всестороннего изучения
задания вы полагаете, что различие уже может бык, отмечено, юэго одношаго-
вое пли 15%-ное различье. Если поело сравнительно вдумчивого изучения обна-
руживается ясное различие, т. с. различие совершенно очевидно, к, оно измеряет-
заметно без необходимости изучать задание, то величина различия составляет,
вероятно, три шага (50%) или более. Когда необходимы определения различий
величиной более 50%, лучше всего сравнивать цепочку заданий, в которых разли-
чия между любыми двумя из них не лрсньцнает грех шаюв. Дело в том, что разли-
чия более 50% трудно «почувствовать» точно. Применяя этот метод для установ-
ления различий в требованиях КН, Хей мог (1) разрабатывать иерархическое
ранжирование заданий ио уроаиим КН; (2) назначать количественную оценку
каждому уровню, пользуясь построенной им но закону Вебера измерительной
Шкалой.
Табличные руководства Хея. Бо.тее4тыс. организаций по всему миру исполь-
зуют метод профильных табличных руководств, широко известный как план Хея.
Этот метод популярен в деле оценки должностных постов управляющих менед-
жеров и профессионалов, но также широко используется при оценке не освобож-
даемых от действия Закона о справедливых трудовых стандартах канцелярских
заданий, заданий синих воротничков и техников. Хей модифицировал свой план
Гг.вва 8. Оценка задании
355
Табличное руководство «ноу-хау» (КН) нклгочаег в себя три вторичных фа-
ктора: элементы-строки, которые описывают глубину и шпроту знаний, требу-
емых для выполнения назначений задания. Элемент-столбец шпроты менеджмен-
та описывает требование планирования, организации, рассмотрения н контроля
для объединения разнообразных функциональных элементов. Каждый элемент-
столбец содержит в себе третий элемент ноу-хау — «цавв(к человеческих отноше-
ний». Каждый нэзтпх трех цсемснтоэ определяется в верхнем левом столбце таб-
личного руководства «ноу-хау». Уроним первых двух элементов определяются
в соответствующих нм с i роках и сюлбцах. Уровни «навыков человеческих отно-
шений» определяются в нижней час гп табличного руководства. Каждый уровень
каж,того элемента имеет алфавитно-цифровой заголовок, который используется
для кодирования при ранжировании.
Второй компенсируемый фактор «решение проблем» включает в себя два вто-
ричных фактора. В элементе-строке присутствуют уровни «хтыслпгельиого окру-
жения», а элемент-столбец —уровин «мыслительного вылова». У третьего факто-
ра «подотчетности» — три игоричных фактора. Элемент-строка — это «свобода
действия». Элемент-столбец намеряет величину воздействия задания на конеч-
ные результаты. Внутри уровня элемента-столбца «величина» есть третий эле-
мент «воздействие задания на конечные результаты»
Метод NEMA
Метод NEMA явился солидным шагом вперед, а не просто несложным и полезным
методом оценки заданий. В методе NEMA нсполвзуются универсальные компен-
сируемые факторы, и каждый из них имеет определенный набор вторичных фа-
кторов. Каждому вторичному фактору назначена шкала ранжирования. Все ин-
тервалы шкалы ранжирования имеют описательные характеристики, которые
помогают лицам, выполняющим оценки, делать приемлемые заключения о соот-
ветствии требования заданий подходящему интервалу шкалы ранжирования. Как
отмечается ниже в этой главе, метод NEMA дал рождение сотням, если не тыся-
чам планов оценки заданий, базирующихся на шкалах ранжирования вторичных
факторов общих компенсируемых факторов. Таблица 8.8 - это при мер типового
плана NEMA, содержащего четыре универсальных компенсируемых фактора
с соответствующими вторичными факторами и степенями.
Система факторной оценки (FES)
В1977 г., после более чем 5-летннх исследований, в которые было вовлечено свы-
ше 4 тыс. заданий, 26 федеральных организаций и 256 снецпализи)>ованных орга-
нов Комиссии Гражданской службы (CSC) США, ныне известной как Управление
менеджмента персоналом (ОРМ), разработали метод оценки заданий, включа-
ющий рассмотрение девяти факторов, который стал известен как система фактор-
ной оценки (FES). Этот метод доказал свою пригодность для точного измерения
значимости более 1 млн неноднадзорных должностных постов шкалы ставок GS.
Система FES отличается от ранее разработанных пункт-факторных методов, та-
ких как методы NMTA и NEMA, включая многие их ответвления, в том, что он
содержит в себе три стадии описательных данных, а не просто определенный
набор универсальных компенсируемых факторов, вторичных факторов и степеней.
356
Типовой плен НЕМА
Фактора Первая степень Вторая степень ncnciii. Четвертая Пятая
Образование 14 28 42 56 70
Опы г 44 66 28 НО
Ини1шатив1)осн> и изобретательность 14 22 42 56 70
Усилие
Физические i*pe6cDaitxfl 10 20 30 40 50
Ментальные или визуальные S 10 15 20 25
требования
Oi'UienicnieeibiOdiib
Оборудование или процесс 10 15 20
Материал или продукция 5 10 15 20 25
Безопасность других а Ю (5 20 25
Работа других 5 15 25
задании
Условия труда 10 20 30 40 50
Неизбежные опасное, и 5 10 п я 25
Оценка заданий на базе множественной регрессии*
357
Фактор фактора Значение фактора от суммы (вес фактора). % Количество уровней Пункты каждого уровня
Знания, фьбуемые для занятия поста 1850 41,3 9 50,200, 350,550,750, 950, 1250.1550, 1850
ИадзорньП! контроль 650 14,5 S 25,125 , 275.450 , 650
Руководства 650 14.5 5 25,125 , 275,450 . 650
Сложность 450 10,0 6 25,75, 150.225, 325, 450
Сфера и усилие 450 10,0 6 25,75, 150,225,325. 450
Контакт с персоналом 110 2.5 4 10, 25,60.110
Цель контакта 220 4.9 4 20.50. 120,220
Физические требования 50 1 : 3 5.20,50
Рабочая среда 50 1,1 5,20,50
Всего 4480 99,9
и регрессионном анализе PAQ можно использовать для определения станок
заработной плиты К 1980 г. уже целый ряд консультативных фирм пропаганди-
ровал свои собственные методы. Многие из этггх методов Включают в себя боль-
шинство, если не все, из следующих 12 этапов:
вых оценок (в данном случае формулировки пли элементы воиросшгка, ко-
торые требуют ответа «да», «пет» либо конкретного выбора среди предлага-
емых вариантов) каждого компенсируемого фактора или вторичного фактора.
358
ной подготовки диаграмм разброса для парных наб.'нодеций зависимой пе-
ременной (тарифного разряда зарабо гной una’iw) к каждой независимой пе-
ременной (компенсируемого фактора или вторичного фактора). Если есть
доказательство нелнеейпых взаимосвязей, возможно, потребуется преобра-
зование Да И пых но независимой переменной к.1:инейной форме посредством
логарифмирования.либо возведения значения и квадрат, либо извлечения
из нею квадратного корня. Если преобрази ванне к линейной форме невоз-
можно, соответствующая независимая переменная должна быта удалена из
9 Включение в работу модели для генерирования весов каждой из них после
обеспечения гарантии линейности всех независимых переменных
10. Просмотр первого варианта модели «н.шлучшего согласия» с клиентом.
Проверить, действительно лк ответы nctio.ni нт елей на вопросники составят
представите льну ю выборку генерального множества заданий в организации.
Также проверть, те ли переменные включены в модель, которые включить
было необходимо. Проверить, подходящие ли веса они получили (Для оп-
ределения наиболее подходящих весов факторов может быть использована
подходящих весов. (Это должно повторят ься необходимое количество раз,
пока консулi.iант и хлиыи нс почувствуют, что действительно разработана
модель «наилучшего согласия».)
12. Заполнение вопросников наемными работниками, запятыми выполнением
неэталонкых заданий Данные вводятся в комиыпгер, и разработанная регрес-
сионная модель предсказывает значение зависимой переменной (т. е. сре-
динную ставку заработной платы, тарифный разряд заработной платы, воз-
можную наивысшую заработную плату).
Оценка заданий и сопоставимая значимость
В 1963 г., до прохождения Закона о равной заработной плате (ЕРЛ), представите-
ли компании Coming Class Works, участвовавшие в слушаниях вместе с другими
компаниями американских индустрий, давали показания о достоинстве оценки
заданий перед комитетами палаты представителей п сената. Индустрия боялась,
что если четыре стандарта закона ЕРА — навык, усилие, ответстдспиость и усло-
вия труда - по будут определены лучше, Министерство труда окажется в таком
положении, что ему останется только догадываться о том, насколько обоснованы
системы оценок компании. Они настаивали на внесение в законопроект поправ-
ки, исключающей системы оценки заданий, а в противном случае требовали
включения и него языка описания заданий, а не просто стандартов без дальней-
шего усиления и определения.
На этих слушаниях представители Coming представили следующие показания
По оценке заданий:
1 . Оценка задании — это принятый и испытанный метод достижения справед-
ливости в отношении заработной платы.
Глава 3. Оценка заданий
2 Подавляющая часть индустрии придерживается оценки заданий с использо-
ванием установившейся в прошлом практики и контрактного соглашения
как псноиь, лля администрирования заработков
3 Одним только «навыком» в качестве критерия не удастся распознать другие
аспекты связанной с выполнением задания ситуации, что отрицательно ска-
жется на оценке значимости задании.1
То же самое показание цр,-;(ставц1слп Сити£давя.'ш спустя десять лет, когда
выступали в роли защищающейся стороны в одном из первых к очень важном
судебном процессе но обвинению н нарушен пн закона ЕРА — Coming Class Walks
протия Бреииап
К середине 1970-х гг сторонники сопоставимой значимости уже отдавали себе
отчет и том, что оценка задаппп — ото потеши (алчны it инструмент доказательства
фактов дискриминации Один из первых поборнисов сопоставимой значимости
определил этот вопрос как «П|>нм<.ч|енне нросюп. не допускающей смещения си-
стемы пункт-факторной опенки всех семейств задании в любом данном заведе-
нии с целью рангового упорядочения заданий и установления жалований».2 Осо-
знавая проблемы, которые подстерегают их в настоящее время в связи с законом
ЕРЛ и титулом VII, компании изменили свой подход tc принятию опенки зада-
ний Консультативный сове, но равной занятости (ЕЕАС) поручил одной группе
ученых идентифицировать присущие оценке заданий слабости и неудачи.3
Работа этих ученых ознаменовалась появлением книги, в которой обсуждают-
ся вопросы, имеющие отношение к сопоставимой значимости, п концентрирует-
ся особое внимание на оценке заданий Один из ее авторов. Джордж ХильдбрэнД,
заявляет, что «ни одна "независимая от оценочных суждений" система оценки
заданий еше не показала, что существует сопоставимая значимость, рассуждения
о которой по-прежнему остаются всего л ишь риторикой».'1 Дональд П. Шваб, уче-
вый, которому ЕЕАС дал особое поручение по рассмотрению оценки заданий,
значительно детальнее обсуждает различия между традиционным описанием
оценки заданий и тем, что выполняется н действительности. Он утверждает, что
оценка заданий не распределяет «задания по иерархии, определяемой значимо-
стью с точки зрения существа задания. Практически оценки заданий использу-
ются организациями для установления ставок заработков за выполнение нсклю-
чевых заданий (по которым затруднен доступ к данным рынка труда), исходя из
переменных (называемым компенсируемыми факторами), которые имеют отно-
шение к ставкам заработков за выполнение ключевых заданий (по которым ры-
ночные силы определись всегда легче)».5 Шваб далее заявляет, что «оценка зада-
ний идентифицирует и дифференцирует веса компенсируемых факторов с целью
1 См. первое заседание (1963 г.) слушаний палаты представителей и сената по Закону
1 Helen Remick «Major Issues in a Priopi Applications» в книге- «Comparable Worth and
Wage Discrimination», ed Helen Rcmick (Philadelphia: Temple University Press). 1984, p. 99
'E. Robert Lwcmash,e<l. «Comparable Worth: Issuesand Alternates». (Washington, DC:
Equal Employment Advisory Council) 1980
360
1 E. Hobeit Liivmash.eil. «Comparable Worth: Issues and Alternatives». (Washington. DC:
Equal Einplovineiit Advisory Council). 1980. p. 63.
• Там же, p. 68.
3 Там же, p. 67.
Глава 8. Оценка заданий
требования н существо каждого задания.
ты системы компенсационного вознаграждения н даже компоненты систе-
мы некомпеисаипониых вознаграждений.)
4. Задания, назначаемые какому-то конкретному местоположению (тарифно-
му разряду) в структуре заработной платы, отражающей ставки, требуемые
рынком труда, но не соответствующие оценке значимости задания, требуют
особого рассмотрения ii отношения (установления управляемых рынком
ставок заработной платы за выполнение необычных заданий).
705 (1985)] оценка заданий была определена как полезный инструмент диагно-
лать иные результаты.
Национальная академия наук и сопоставимая значимость
352
2. Работодатель обязан явно определять критерии значимости заданий своего
предприятия, т с. должна пронолиться ясная и открытая политика в отно-
шении того, '(то атрибуты заданий рассматрииаются предприятием как до-
стойные комнсисашш.
мости задания, отчетливо выражаемые в соответствии с и 2 настояшихука-
Глава 8. Оценка заданий
ЗБЗ
Выводы
рыхзадание исследуется в целом, и те, в которых исследование задания отталки-
вается от множества его компонентов. Эти компоненты зачастую получают ярлык
компенсируемых факторов. Основные виды методов оценки задании в целом —
paiixcnpoiiaiitietf заранее определяемая тарифно-разрядная классифчкадлядолж-
постных постов. Основные методы, в которых используются компенсируемые
факторы, — пуикт-факторные методы, методы факторного сравнении и методы,
базирующиеся на множественной регрессии.
Цель любого метода оценки задании состоит с минимизации субъективности
И повышении объективности. Такие методологии оценки заданий большой слож-
ности, как пункг-факторный метод н методы множественной регрессии, констру-
ируются для улучшения процесса принятия заключений о соотношении факте-
1 Donald J. Tiennan and Heidi I. Hartman, cds. «Women, Work, and Wages: Equal Pay for
Jobs of Equal Value». (Washington, DC'National Academy Press) 1981.
Часть lj Микроэкономические концепции компенсации
графических данных задания (элементо||) с уровнями иди степенями компенси-
руемых факторов пункт-факторного плаца либо с весами переменных использу-
емого истода множественной регрессии.
Обзорные вопросы
1 Что понимается иоц внутренней <’кравсдЛ1гвостмо? Какова взаимосвязь
внутренней справсд;ц1вости с оценкой зад,жни’
2 Что такое этали иное и.тк ключеноезадавие’ ] Iopcmv т акого рода залай) ih гак
4 Что должно быть сделано, чтобы разработать метод, использующий пред-
определяемые тарифные разряды пта классификацию должиистпых постов?
чисто рыночной калькуляции для установления значимое! н заданий’
6 ДаГ(1с определение компенсируемого фактора и приведите несколько при-
меров
7 Какая часть законолате-тьетва дала печать одобрения федерального правп-
гелыстэ; оценке заданий с ньио.'жэованнем компы тируемых факторов’ На-
зовите факт О]>Ы, определяемые этим aaioii (Ода ц-.тьс гном
8 Чю используется в качестве ткал или -мороке ллч измерения различий за-
даний к их значимости в пункт-факторных методах оценки заданий’
9 Опишите, как при разработке весов компевсирхемых факторов использует-
ся процесс нормализации
10 . Обсудите конструктивные особенности одного из первых пучкт-фактор-
иых методов оценки за,tan пн, который продолжает широко использоваться
и в наши дни.
Приложение 8А. Процедуры парного сравнения
Процедура карточной колоды
Одной иэ простейших и все же самой эффективной процедурой парного сравне-
ния, используемой для ранжирования групп элементов, является процедура кар-
точной колоды. В этой Процедуре оценщик:
1. Размещает каждое имя или элемент (наименование задания), подлежащий
сравнению на отдельной карточке и складывает их стопкой.
2. Выбирает из cTortidi две карточки, сравнивает их о отбирает лучшую из них.
3. Держит луч тую карточку в руке, а Проигравшую в сравнении откладывает
И повуюсгонку
4. Отбирает из первой сгонки другую карточку, сравнивает ее с карточкой
в руке и откладывает проигравшую сравнение в новую стопку.
5. Продолжает выполнение итого шага, цока не истощится первая стопка.
6. Размещает оставшуюся в руке карточку во вторую Новую стопку. Эта кар-
точка -вершина отбора.
Гласа 8. Оценка заданий
365
Процедура отбора с ярлыками
размещаются в подходящую стопку. В случае сравнения со связью каждому эле-
менту дается половина суммарной оценки
Процедура ранжирования с чередованием
Глава 8. Оценка задании
367
третье
• ит. л
четвертое
второе
—Ц.—где N — число сравниваемых элементов.
Например:
Nf/V-l)
при сравнении? факторов ——с = 21 сравнение,
при сравнений 15 заданий —Ц-—- = 105сравнений.
Приложение 8В. Другие методы оценки заданий
Следующие примеры дают представление о различных конструкциях методов
оценки заданий. Каждый метод предусматривает в чем-то уникальный подход
к компенсируемым факторам. В трех первых методах используется единственный
фактор. Это методы; (1) временного промежутка свободы действий: (2) полосы
368
Часть и. Микроэкономические концепции компенсации
решений; (3) решения проблем. В четвертом методе применяются эталоны п таблич-
ные руководства, в которых, в свою очередь, используются различные компенси-
руемые факторы для разных групп занятий. В пятом методе используются стерж-
невые факторы и многочисленные вторичные факторы для различных заданий.
Метод временного промежутка свободы действий (TSD)
чиямп отнстствепиости, требуемой в рамках выполнения заданий Дмое он ут-
«самого продолжительного периода времени, которое может быть (к’трачено и
данной роли па то, чтобы менеджер смог удосчоверпться, что его (шдчпиепный,
располагая свободой действий, и самой малой степени постоянно не дорабатыва-
ет до стандарта баланса темпа it качества своей райю inn-.1
Джеквпс придерживается мнения, что временной промежуток свободы дей-
ствий, которым исполнители располагают при выполнении своей работы, являет-
ся базисным фактором и определенна заработной платы Он заяыяет, что общее
поддержание социальных норм обеспечивает некую «неосознанную осведомлен-
ность» всех наемных работников о том, что различия в заработной плате должны
быть прямо связаны с различиями в промежутках времени свободы действий.2
Далее он заявляет, что для установления этого промежутка необходимо опреде-
лить следующее:
1. Содержит в себе задание выполнения одной или множества задач (времен-
ной промежуток многозадачного задания есть время, необходимое на выпол-
нение самой продолжительной задачи).
2. Качественные и количественные стандарты, используемые в качестве бази-
са для определения производительности в условиях свободы действий ниже
стандартов.
3. Норму времени от начала выполнения задачи подчиненным до проверки его
производительности вышестоящим руководителем.
Хотя Джеквис и настаивает на том, что использование этого одного универ-
сального фактора дает возможность умерить конфликт несправедливости зара-
ботков, результатами ряда исследований 1960-х и 1970-х гг. не удалось поддер-
жать его точку зрения.3 Метод TSD почти не использовался в Соединенных
Глава 3. Оценка заданий
36S
Метод полос решений для оценки заданий
скольку принятие решения — дао общее, а уровень принимаемых решений до-
ступен для измерения на всех должностных постах, Патерсон и Хазбэнд иасганва-
форые.
Полоса Pon решения Определение решения
F Политическое Решения по миссии, направлениям и общим целям организации, являющиеся предметом малого число иных ограничений, чем накладываемые законом или экономическими ситчациями
E Программное Решения по стратегическим планам или направленные на достижение целей, устанавливаемых в полосе F, в рамках ограничений и лимитов, устанавливаемых в полосе F
D Интер пр стиру- Решения по использованию ресурсов, размещаемых на задание, и по претворению программ, по которым решения приняты в полосе Е. в оперативные планы и планы-графики
c Технологическое Решения, касающиеся выбора конкретного процесса выполнения работы,определенной в полосе D
В Операционное Решения по выполнению операций выбранного процесса
L Определяющее Решения, которые касаются главным образом манеры и скорости выполнения элементов операции
1 Г. Г. Paterson and Г. М. Husband. «Decision-Making Responsibility: Yardsticks foe Job
Evaluation»- Compensation Review. Second Quarter 1970, pp. 21-31.
Час।ь и Микроэкономические концепции компенсации
По сушеыву, реализация метода DBM включает в себя три основные <11аяы:
анализ задаинг, тариф/ мания зазаннИ и опреде.чсниг струю'уры заработной платы.
Анализ заданий, как он описан в главе S, подразумевает сбор информ а цик, ка-
садпцсйсяэинч нсогунвезадания. После сбора информации о задачах можно опре-
де.чип. природу п частоту peiuciBiii. которые приходится Принимать наемному
работнику зри iii.iiio.Mieir.tti 'ki.tih, п подготовить описания постои. Согласно ме-
тоду DBM рассматривается то.'нн.о внутренняя су шипеть работы (т е. выполня-
и. медовитдано, иепрпгоднымн для определения ш-иности Алания. Таким об-
bi ie a.iui ichmoct) г о г уровня на предприятии и типа na.nw юсмого на его вьгполне-
емых iicirorHi) гелем при вы пол 1 юн 1111 каждой задачи Полоса, назначенная задаче
Наины с, него ранга, есть ониpiaiстытая реитшиоиая полоса, данная заданию, На
втором этапе да Дания каждой полосы подрМЛсЛяются на два тарифных разряда
(за исключением i«bioci,i А), Наемные работ нПкн, занятые ца заданиях верхнего
тарифного разряда (обозначенные в представленной ниже модели буквой «М»),
осуществляю’! мсиаджмеит по отношению к другим заданиям, назначенным той
же полосе. Наемные работники, занятые па заданиях иижисго тарифно го разряда
(обозначенные в предспщ.генной ниже модели буквами «NM»), не зани.шиотся
менеджментом по отношению к другим заданиям TOi'i же полосы. Третий этан —
это лальнсйик-е распределение заданий, уже разнесенных по полосам и тариф-
ным разрядам, но пром ежу, очным тарифным разрядам (за исключением верхней
доли полосы F). Обычно верхний разряд каждой полосы может быть подразделен
на два промежуточных тарифных разряда, а каждый па нижних разрядов каждой
полосы — натри. При единственном тарифном разряде в верхней плети полосы F
и трех*вторичных разрядах в нижней се части возникает возможность превратить
оцененные с пом опило метода DBM задания н тарифную сетку заработной платы,
обычно с 27 разрядами. В зависимости от организации, в которой реализуется
метод DBM, количество тарифных разрядов заработной платы может быть боль-
зацпямоя<ет11епожелаты1СпользоватЫ1се27 тарифных разрядов, оставляя неко-
торые из ник вакантными.
Полосы решений
ABC D Е F
DM | . ENM ЕМ | 1 ±L Nfv FM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1
Тарифные разряды заработной платы
Глава 8. Оценка задана
371
Распределение заданий по вторичным тарифным разрядам базируется на от-
носительной слогкносгч наивысших по полосе задач задания. Общепринятыми
критериями определения сложности являются:
1. Количество решений н ияиннсшей полосе и тарифный разряд.
2. Частота решений в наивысшей полосе и разряд.
3. Мноп>гран11(|(ть предшествующих решений.
В методе DBM эти дополнительные критерии определения значимости зада-
ний также считаются компенсируемыми факторами.
Третья и последняя фаза метода DBM — определение структуры заработной
платы. В этой фазе организация сравнивает кривую существующей заработной
платы с кривой внешней заработной платы, получаемой на основании обзора
рынка труда. По результатам анализа этой информации принимаются решения,
касающиеся политики в структурировании заработной платы, несправедливости
заработной платы и непредвиденных выплат на случай каких-то единственных
в своем роде ситуаций. К двум уникальным ситуациям, которые могут гарантиро-
вать непредвиденные Выплаты. относятся условия труда и условия рынка труда.
Условия труда должны рассматриваться отдельно по нескольким причинам:
• наемный работник может выполнять одну и ту же работу в разных условиях;
• одну и ту же работу могут выполнять разные наемные работники — некото-
рые всегда в неприятных условиях, другие всегда в приемлемых условиях;
• наемные работники реагируют на условия no-раэцому. То, что один наем-
ный работник находит неприятным, например монотонную работу или вы-
полнение задач, требующих напряжения усилий, может не выглядеть неже-
лательным для другого.
Когда выплаты по условиям ,руда не встраиваются в шкалы базовой заработ-
ной платы: их улучшение может отражаться изменением суммы непредвиденных
выплат. (См, обсуждение условий, внушающих беспокойство и чреватых опасно-
стями, выше в этой главе.)
Условия рынка труда отражают изменения в предложен и пн спросе различных
навыков и знаний. Они редко остаются в статическом состоянии. Поскольку это
так, повышения заработной платы, диктуемые условиями рынка труда, также
должны рассматриваться отдельно от базовой заработной платы. Если условия
рынка труда меняются п нехватка конкретною рода навыка перестает существо-
вать, любые непредвиденные выплаты за былой рыночный дефицит могут быть
отрегулированы с минимальными трудностями. Если же, как это часто бывает
при использовании других методов оценки заданий, доплата периода нехватки
трудовых резервов встроена в структуру базовой заработной платы, может нару-
шиться справедливость взаимных соотношений заработной платы Н возникнуть
недовольство других наемных работников предприятия. Кроме того, если суще-
ствовавшие на рывке труда условия исчезают, такая надбавка превращается в не-
регулируемый коэффициент, который встроен в структуру заработной платы.
Метод DBM является хорошим фундаментом для тех. кому интересно понять
и использовать ныне пропагандируемую концепцию расширения полос для кон-
струирования структуры зарабопгой платы организаций.
372
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Метод компенсируемого фактора «рашаниа проблем»
Э. У. Чарльз предложил использовать для оценки всех заданий организации, от
самого малозиачите-чьногодо наивысшей значимости, слипа венный универсаль-
ный фактор «решение Проблем» 1
В подходе Чарльза используются ординальные, а не кардинальные взаимо-
отношения при выишшс’нш сравнении задания с заданием. Они базир7ются на
сложности решаемых проблем. Ординальные числа (1,2,3 пт. д.) дают конкретное
или абсолютное положение в какой-то лослслователццости: кардинальные числа
(1. 2, 3 п т д.) позволяют иметь числовые оценки и уста и а вл 11ва ri> процентные
различия при сравнении значимости заданий Резу .штатом применения метода
Чарльза является ранжирование заданий с ttctttutьзоканitc-м фактора, а не зада-
ния в целом.
Первый этап метода компенсируемого фактора «решение проблем» заключа-
ется в разработке двумерной матрицы, в которой все подлежащие сравнению за-
дания перечисляются в строках и шавке столбцов. В прямоугольниках, образуе-
мых пересечением строк и столбцов ставиться знак плюс, если задание строки
сопряжено с более солидной ответственностью в решении проблем, чем задание в
столбце. Задание, накопившее наибольшее количество плюсов, имеет наивысшую
сумму ответственности, связанной с решением проблем, н, следовательно, явля-
ется самым важным заданием этой матрицы.
На следующих этапах в этот процесс оценки включается совместное рассмот-
рение матриц. описывающих ответственности в решении проблем различных под-
разделений организации. Далее посредством анализа матрицы множества подраз-
делений устанавливается порядок важности всех заданий организации.
Чарльз настаивал, что планы с множеством компенсируемых факторов в дей-
ствительности не универсальны в смысле сферы применения и что использова-
ние кардинальных точечных значений устанавливает шкалу значений, которая
далее песет в себе составную ошибку, так как исходит из предположения, что под-
лежащие измерению количества имеют смысловую интерпретацию. Метод Чарль-
за заявляется инструментом, способным исправить эти базисные ошибки опен-
ки заданий.
Метод эталонных табличных руководств
Метод эталонных табличных руководств, предназначенных для оценки заданий,
привлек внимание, когда целевая бригада по рассмотрению оценки заданий и за-
работной платы Комиссии Гражданской службы СШАввела в середине 1970-х гг.
метод факторного ранжирования/эталона.2 Хотя этот метод так и не был внедрен
федеральным правительством, он заложил основы системы факторной оценки
(FES), которая обсуждается в гл. 9.
Этот метод сочетает в себе ряд уже обсуждавшихся факторных методов. В со-
ответствии с ним требуется: (1) идентифицировать и описать имеющие относде-
1971. рр. 9-17.
Глава 8. Оценка заданий
373
ние к делу компенсируемые факторы; (2) взвесить и назначить факторам пункты;
(3) разместить два или более факторов п одном табличном руководстве (подоб-
ном табличным руководствам Хея) для использования п ранжировании пункта-
ми заданий, подлежащих оценке.
Так же как при использоваши: любого метола оценки заданий по компенсиру-
емым факторахт, ключом успешной реализации и адмшшс грчрования метода а га-
лопных табличных руки полет в является сбор достаточно обоснованных данных
составления oUHMiiitii, которые соответствуют текущему моменту, понимаемы
и имеют упорядоченный формат. Следующий этап заключается в разработке опи-
саний эталонных задании пли классов, которые четко определяют области суще-
ства и требований работы, включая информацию, позволяющую проводит,, точ-
ное сравнение идентифицированных, определенных н взвешенных факторов.
Те, кто заинтересованы в использовании истода ат.члонных табличных руко-
водств, могут ирибс1нуть к любому из дяух возможных подходов. Одни связи;!
с применением табличных руководств по общим факторам, второй — табличных
рудаодств по факторам занятия. Факторные табличные руководства подобны
определяю гея в относительно общих терминах, чтобы охватить широкий диапа-
зон заданий и годиться для использования организациями с широкой вариацией
размера, географического местоположения и разнообразия результатов деятели-
3. Канцелярский персонал, операторы офисных машин н техники (СОМОТ).
4. Охранные занят ия/обеспеченпе правопорядка (POLE).
5. Торговые п мастеровые занятия (ТАС).
6. Управленческие, научные и медицинские занятия (ESM).
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Методы оценки заданий со стержневыми и вторичными факторами
ииисшределепныхфакторчз.т. с. требования, определяемые этим;заданиями, не
имеют никакого отношения к конкретному фактору. Такой подход позволяет
Один из планов стержневой оценки:тапнинй, разработанный Бернардом Инг-
стсрпм для корпорации knitfliKlihc Beckman имеет три универсальных фактора:
(1 ).ииигия;(2) с.чожность (3) огне го ценность. Каждый изагихтрех универсаль-
ных факторов определяется далее ш орцины мп факторами или, как они названы
в этом плане, аспектами. Каждый аспект придает фактору конкретный акцент.
Факторы и их аспекты таковы:
• Знания (К)
• К1 Специа.1ы|ыс..'про([)есспсшютьные знания
• К2 .Знание корпорации 5mi:hKline Beckman
• КЗ Зпаниепрпемо1н(.'шяш1Я на других людей
Предпринимательские знания
Знание приемов чсушестплеппя надзора
К.4
К5
Сложность (С)
С1
Характеристики проблемы
Независимость мышления
Природа плашцхиншкя
Творческие'ipi'6oiiaiiii я
С4
Ответственность (R)
R1 Поддержка шина
• R2 Воидейстнис па рыночный статус
• R3 Линейное лидерство
имеете с
Заведованием’'физическими активами
• R4
К аспектам (вторичным факторам!, которые очевидны в сьдержаннп каждого
затишия, относятся К I, К2, С1, С2 и R1. или R2, пли R3 п R4 (толькоодин из этих
возможных аспектов «R» денол wye гея для из мереная любого одного задания).
На основе содержания задании принимается решение о неиспользовании, ис-
пользовании одного либо более чем одного из принимаемых по выбору или вто-
ричных аспектов в процессах оценки. Использование стержневых и вторичных
факторов может далее пндниэмсиягы'я посредством принятия различных набо-
ров вторичных факторов хтя задании конкретных занятой пли функциональных
сфер организации.
Глава 8. Оценка заданий
375
Приложение 8С. Использование множественной регрессии
в оценке заданий на основе вопросников'
нынолнекие.
Определение рыночной иерархии эталонных заданий
376
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
назначается пени, которая может представляться суммой жалования, пунктами
или тарифным разрядом задания. Далее эта цела используется и анализе цноже-
Разработка вопросника закрытого типа
Для стандартизации информации и упрощения апал11.1:1 используется относя-
щийся tc выполняемому' заданию нопроенпк закрытого типа Этот вопросник ох-
В большинстве случаем имеется п пилу стержневая информация но таким ключе-
вым факторам, как принятие решении, требуемые .адапием .щи 1 !я, надзорная
итвстственкость и т д. Однако п силу того, чю намерение состоит в компьюте-
ризации данных, этот по.-дод позволяет испольэошиь много больше факторов
(обычно от 30 до 50), чем обычно можно встретить в пункт-факторных системах,
так ч ю организация может включать факторы, прслстазляюише для нее особый
интерес, но не находящие отражения втиповых нуикт-факторных сне гемах. К при-
мерам таких факторов относятся обслуживание (ioipeuirreneii, участие в бригад-
Ной работе или нс пользование различных типов оборудования.
Вопросы закрыто го типа, ответы на которые могут быть пронумерованы и вве-
дены в компьютерный файл, используются для того, чтобы упростить анализ
с применением компьютеров Ниже даны примеры вопросов закрытого типа:
• (отмстить бокс галочкой)
Образование
Каков минимальный уровень формального образования, необходимый для вы-
полнения нтиего задания? Он может быть, но может и не быть тем же, что н ваш
собственный уровень образования.
1 _. Нпже средней школы.
2. J Средняя гикола/общеобразовательная.
3. IJ Диплом црофссс|юпально-техническоц школы.
4. 11 Технический диплом или степень двухгодичного колледжа.
5. iJ Степень бакалавра.
6. и Степень магистра.
7. Д Докторская степень (доктор философии, права, образования).
• (обвести кружочком цифру в пунктах меню)
Подготовка письменной корреспонденции Не имее: места Нечасто Ежеме- | Ежены сачки ; дельно Ежедневно/ каждую
16 Написание статей / пресс- релизов /писем новостей 1 2 3 4 5
[7 Написа, I не кон трактов 1 2 < I 5
18 Написанье документации 1 2 3 4 1 5
|9 Написание внутренних служебных записок 1 1 2 4 | 5
20 Написание писем / факсимиль- ных сообщений 3 L .1.
• (число под(мд.1оркь;х наемных работников)
Всего отчитывается
Если выявляетесь контролером или лидером tpyunot, как.ином иаемныхработ-
ников находится под вашим надзором? Перечислите всех наемных рабогинков,
которые отчитываются непосредственно перед вами и/н.'ш отчитываются перед
вами черев посредство других уровней надзора.
Проставьте число люден каждого типа наемного работника Если таковых нет,
проставите нуль (0).
1._____Число освобожденных наемных работников (не оплачиваемых сверх-
урочно).
2._____Число наемных работников, имеющих право на сверхурочную заработ-
3._____Число временных наемных работников.
Поскольку вопросники довольно детализированы, многие организации состав-
ляют их гак, чтобы информацию изначально давали наемные работники с по-
следующим ее просмотром контролерами (непосредственными руководителями)
н подразделе днем людских ресурсов. Однако используются и другие методы сбо-
ра информации, включая заполнение вопросников контролерами, бригадами на-
емных работников или аналитиками заданий.
Ответы на вопросники по заданиям из эталонной выборки используются для
построения модели оценки заданий. В анализе, использующем множественную
регрессию, каждый вопрос играет роль независимой переменной.
Разработка модели множественной регрессии
Разрабатывается некоторое множество данных, состоящее из ответов на вопрос-
ник по эталонным заданиям (независимые переменные) и цен эталонных зада-
ний (зависимая переменнаяу Первый этап заключается в том, чтобы максимизи-
ровать прогнозируемую взаимосвязь каждой независимой переменной (ответов
вопросника на каждый вопрос) с зависимой переменной (иеной задания). Дан-
ные вопросника могут быть «преобразованы», в результате чего достигается улуч-
шение согласия. К числу возможных прсооразовапнй относятся:
• Изменение шкалы вопроса (например, от шкалы 1—<4-3—4 к шкале 1,5-2-
Взятие логарифма ответа.
378
Возведение ответа н квадрат.
Комбинирование ответов на более чем одни вопрос (посредством сложения,
Приемлемое преобразование определяется в результате анализа характера дан-
ных ио каждому вопросу с использованном графиков разброса (как показано
ниже) пли других статиспческпх методов.
Нелрвобразооанный график разброса
Уравнение имеет форму:
где Y — цена задания, Хп - ответ на n-й вопрос, а - константа и ок — угловой
коэффициент или вес, назначаемый в процессе множественной регрессии п-му
вопросу.
Качество согласия уравнения сданными измеряется следующими статистиками:
• Стандартная ошибка: измеряет разность прогнозируемых и фактических
значений; имеет те же единицы измерения, что и зависимая переменная (т. е. та-
рифный разряд задания, пункты).
Глава 8. Оценка заданий
378
Лреимущества/недостатки оценки заданий на основе множественной регрессии
К пронмущсс । нам испо.чизованпя оценки заданий на основе множественной ре-
грессии относятся:
• Возможность применения одной системы для «цианизации в целом.
• Возможность конструирования фак юров примсН|Ггельно к ценностям орга-
низации.
• Использование объективных/единообразных стандартов измерения.
• Результативность использования па любой текущей базе.
• Статистическая надежность.
Гл з в q 9
ОЦЕНКА ЗАДАНИЙ: ДВА ПУНКТ-ФАКТОРНЫХ
МЕТОДА
Учебные цели
I. Работу комитета оценки задании.
2. Систему факторной оценки (FES) и метод оценки залайПЙ Хея.
3. 0це1|(<;.мд:Ш1(й с использованием FES и метода Хея.
Глава 9. Оценка заданий; два пункт-фапорных метода
381
женлядля разработчиков любых методологии оценки заданий <• использованием
компенсируемых факторов, определяемых в пунктах. Чем больше известно о со-
ставляющих ответственности и обязанностях задания, требованиях окружающей
среды И ассоциируемых с заданием требований к знаниям и навыкам, которыми
должен владеть исполнитель, тем точнее оказываются умозаключения о соответ-
cTBMil всех этих требований определенному уровню Или степени ком1генсцруемо-
го фактора. Само собой разумеется, что честность и справедливость лица, выпол-
ключения.
Комбинирование пункт-факторных методов
и методов факторного сравнения
Если нупкт-факториая оценка заданий начинается с ранжирования ключевых
или эталонных заданий, то устанавливаются оценки в диапазоне от самой низкой
до самой высокой. Результаты такого рейтинга дают матрицу заданий, перечи-
сляемых в строках таблицы. Факторы указываются в шапке столбцов таблицы.
В прямоугольниках пересечений строк и столбцов проставляются пункты, иазнз-
Комитет по оценке заданий
Глава 9 Оценка заданий, два пункт-факгорных метода
Информация — ,)го определенная мера чистой здшоети, получаемой в процес-
се сопоставления .моментов какой-то существующей проблемы с подходящими
элементами данных В этом смысле информация представляет собой процесс,
происходящий в человеческом разуме, когда проблема и данные для ее решения
приводятся в продуктнвпое соединение.1
Суждение — это ггроцессформирования мнения,в который вовлекается резуль-
тат вэаимодейстиия ипгеллектуальпых и эмошюиальных компонентов разума,
требующий срание.шя или оценки блоков информации
Решение — зги отбор иредна.мсреццых дейеюнй из числа возможных альтер-
натив.
Уравнения принятия решения принимают следующую форму (см. также
рис 9.1)
данные + знание = информация;
информация + суждение’ решение;
(решение + удача = успех).
ДАННЫЕ
Качество результатов любого процесса опенки заданий, в котором использу-
ются оцениваемые в пунктах компенсируемые факторы, имеет непосредственное
отношение к качеству решений, принимаемых теми, кто занимается рейтинговы-
ми оценками Каждый обладает собственным уникальным восприятием любой
проблемы или вопроса. Оценивание значимости задания являет собой превос-
ходный пример критических проблем, возникающих в силу различии индивиду-
ального восприятия и мнений. Когда па повестке дня такой критически важный
вопрос, как ставка заработной платы наемных работников, необходимо выявлять
неподходящее или неправильно направляемое восприятие и предлагать прием-
лемые суждения. Даже если некоторое лицо обладает исключительным знанием
какого-то конкретного задания, вряд ли то же самое лицо может оказаться специа-
листом по всем заданиям, подлежащим оценке Выполнение трудного перехода
от фактографических сведений о задании к подходящему уровню компенсиру-
емого фактора дня рейтинговой оценки этого задания — далеко не простое пору-
чение. Очень редко одно задацце в точности похоже па дру> ос, особенно если речь
идет о нынешних заданиях белых воротничков или заданиях, выполнение кото-
рых ориентировано на обладание знаниями. Зачастую одинаково именуемые
McGraw-Hill). 1963, рр. 75-76.
ЗВ4
Час?ь II. Микроэкономические концепции компенсации
Роли комитета по оценке заданий
Комитет цооцснксзадапнн может играть три роли: (1)раи>кироватьзадання и опре-
делять их рейтинг: (2) выбирать метод иценкп задаший (3) подбирать эталонные
задания.
Основная роль комитета ио оценке заданий — раижнроват ь и определять рей-
тинг заданий организации. Поскольку установление рейтинговых оценок значи-
мости .заданий оказывает определяющее влияние на базовую заработную плату
за выполнение заданий, психологическое давление становится все более интен-
сивным по море того, как комитет приближается к конечным стадиям ранжирова-
ния и рейтинговых опенок всех заданий. Признание того, что оценка заданий дело
нс простое и не лишенное субъективизма. что ее выполнению присущи индиви-
дуальные смещении оценок, iix усиления, диктуемые чем угодно вплоть до стрем-
ления к выживанию, — все это такие вопросы, которые неоднозначно влияют на
сам процесс оценки.
Вторая роль, которую может играть рассматриваемый комитет, — выбор метода
оценки заданий. Хотя это и нельзя считать общим требованием, существуют ситуа-
ции, когда именно выбор метода оценки заданий является первейшей задачей
комитета. Если такая ответственность на комитет возлагается, это становится нс
просто его цервой задачей, по самым важным и наиболее трудным делом.
Когда комитет отвечает за принятие этого решения, его члены должны воору-
житься знаниями различного рода методов оценки заданий, их особенностей, их
сильных и слабых сторон, так же как знаниями того, как каждый конкретный ме-
тод наилучшим образом удовлетворяет заранее устанавливаемым организацией
представители тех сегментов рынка труда, где предложение и спрос относительно
стабильны. Эталонные задания должны представлять как структуру заработной
платы в целом, таки основные роды работ, выполняемых в организации. Так как
эти задания обычно представляют лишь небольшое число всех заданий организа-
ции, они могут дать ограниченное количество данных. Однако их внутренняя общ-
ность н приемлемость для организации в целом является базисом однозначного
понимания п достижения соглашения о задачах и требованиях к людским ресур-
сам, которые необходимы с точки зрения достижения организационных целей.
Оценка заданий, базирующаяся па отобранных эталонных заданиях, может дать
более ценную базу данных, чем формируемая из массовых данных по сотням и
сотням заданий. Обычно достаточно от 15 до 50 эталонных заданий. (Однако при
Глава 9. Оценка задании: два пункт-факторных метода
ЗВ7
ресурсов/компеисаццй) и заменяемых nonpi-iniwiy ротании членов, представля-
ющих организационную единицу, задания которой подлежат оценке. Постоян-
ный член дает общую интерпретацию смымоиыхзначсиий компенсируемых фак-
торов и рейтппгоных оценок, а также предлагает умозаключения о соответствии
фактографических евелений о задании и Федоров оценки, тогда как специалис!
из |1редстац.'1як>щей задание организационной единицы действует как эксперт по
изучаемому вопросу, давая дополнительные разъяснения по оцениваемым пада-
Обучение членов комитета по оценке заданий
ективпого суждения ряда лучших умов организации. |'(з-эа разнообразия инте-
ресов и несхожести исходных позиций точки зрения достаточно часто оказы-
ваются различными, что усложняет деятельности комитета по оценке заданий.
Цнш да будут шмиикаи. жаркие дискуссии и споры. На подобные дебаты может
уходить много драгоценного времени. Чтобы повысить коэффициент полезного
действия п эффективность работы комитета, необходимо потратить опредслси-
о ею деятельное ги. Хорошо построен пая программа обучения должна вооружить
каждого члена коми iera ио меньшей мере следую, пи ми двумя целевыми установ-
ками поведенческого пли познавательного характера'
1. Навыками поиска и умения разглядеть одинаковые веши при рассмотрении
инструментов, с помощью которых добываются данные о задании, например
2. Пониманием и ирпияз iicxi процедур, используемых в плане оценки задании
для достижения согласия в вопросах относительной ценности всех заданий.
Для достижения aioii двойной Цели существует множество обучающих прие-
мов и вспомогательных средств. На первом этапе необходимо обеспечить всех
членов комитета заполненным вопросником дня анализа какого-то хорошо изве-
стного. простого задания и добиться, чтобы все они разработали описание зада-
ния. После состанлеция описания задания они могут проанализировать каждый
сноп шаг, его смыс.'киюе значение ц назначение. Рассмотрение и критическое об-
суждение выполненной работы поможет всем членам лучше попять существо
процесса описания задания.
Следующим этапом должна стать объяснение выбранного метода опенки зада-
ний. Далее комитет, действуя как учебная группа, должен оценить описанное за-
дание. После начального ознакомления с методом оценки задания членам коми-
тета предстоит взять ряд заданий какого-то одного подразделения н ранжировать
нх индивидуально с помощью определенной формы процедуры парного сравне-
ния. После того кпк каждый член вынолпи г ранжирование заданий индивидуаль-
но, все предложенные ранги необходимо сравнить, а зятем провести обсуждение
причин, которые Легли в основу ранжирования задан! ifi. Далее члены комитета,
используя выбранный метод оценки, должны дать независимую рейтинговую
зва
Часть и. Микроэкономические концепции комавнсацки
оценку этого ряда отобрщщых заданий. Затем каждый из них высказывает суждение
лолжел ii|>«i;iru к согласи ю но окончательной рейтинговой оценке каждого падания.
бы все они были ц состоянии осмыслить, иго ваа/нищи важно, что определяет его
опюентельнук) трудность, каковы сфера и критичность ответственности и обс-
выполняющего задан I ic ptto.'Hie опытного наемного р.тбо 1 iiiiica.
rt принятия решений членами комнiета.
Руководство должно включай- в себя краткое описание комненганпнпной по-
литики организации Например:
«аждому члену своей oprmni.niuim. По этой причине необходима осмыслить
вклад, привносимый всеми заданиями. |ребования, па1С1адываеМ1>ге каждым за-
данием на его исполни геля, н взаимосвязь всех заданий с целью разработки си pa-
па цели за работниц платы.
Если одной n;i задач комитета является выбор мсгода опенки, то руководство
Применение системы FES для определения
значимости заданий
Рисунок 9.2 представляет собой полное описание 9 факторов и назначаемых в их
389
llVilh'Tlii 1 Годовые ставки пост) «
FES |Ра’Р"'' 1 3 5 6 8 9 10
ISO-250 1 13262 13807 14252 14694 15140 15401 15838 16281 16299 16718
255-450 2 15023 I538C 15878 16299 16482 16967 17452 17937 18422 18907
455-650 3 16.392 16938 17484 18030 18576 19122 19668 20214 20760 21306
655-850 i 4 1X401 19014 19627 20240 20853 21466 22079 22692 23305 23918
S55-1IOO i 5 20588 21274 21960 22646 23332 24018 24704 25390 26076 26762
1(05-1350 ' 6 2 2 948 23713 24478 25243 26008 26773 27538 28303 29068 29833
1355-1600 7 25501 26351 27201 28051 28901 29751 3060! 31451 3230, 33151
1605-1850 8 28242 29183 30124 ЗЮ65 32006 32947 33888 34829 35770 3671!
1855-2 500 9 31195 32235 3327.5 34315 35355 36395 37435 38475 39515 40555
2,05-2350 | 10 34353 35498 3 6 643 37788 38933 40078 41223 42368 435l 3 44658
2355-2750 | 11 37744 39002 40260 41518 42776 44034 45292 46550 47808 49066
2’55-3150 1 12 45236 46744 48252 49760 51268 52776 54284 55792 57300 58808
3155-3600 i3 53793 55586 57379'59172 60965 62758 64551 66344 68137 69930
3605-4050 14 63567 65686 67805 69924 72043 74162 76281 78400 80519 82638
4055-4480 15 74773 77265 79757 82249 84741 87233 89725 92217!94709 97201
Оценивание заданий с использованием системы FES
1 Включает 3.10%-пое общее повышение.
380
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
ФАКТОР 1. ЗНАНИЯ, ТРЕБУЕМЫЕ ДЛЯ ЗАНЯТИЯ ПОСТА Фактор 1 измеряет природу и объем информации или фактографических сведений, которые работ ники должны понимать для приемлемого выполнения работе (например, этапы. процедуры, практику, правила, политику, теории принципы и концепции), а так- же при роду и протяженность навыков, необходимых для Приложения таких знаний Ба- зисом для выбора уровня в рамках этого фактора является объем требуемых и приме- няемых знаний Уровена1-1 50пунктов Знание простых, рутинных или повторяющихся задач либо операций, обычно предполагающих следование поэтапным инструкциям и -ребующих незначительного предварительного обучения или обретения опыта либо не требующих ни того ни друго- го вовсе ИЛИ Навык работы о простым оборудованием, или оборудованием, которое действует в повторяющемся цикле требуя незначительного либо вовсе кв требуя предваритель- ного обучения или обретения опыта ИЛИ Эквивалентные знания и навыки Уровень 1-2 2О0пунктов Знание базисных либо широко применяемых правил, процедур или операций, кото- рые обычно требуют определенного предварительного обучения или обретения опыта. ИЛИ Базисные навыки работы с оборудованием, требующим определенного предвари- тельного обучения или обретения опыта, таким как оборудование клавишного набора Эквивалентные знания и навыки Уровень 1-3 350 пунктов Знание некоторого объема стандартизованных правил, процедур или операций, требующих основательного обучения и обретения опыта для выполнения полного диа- пазона стандартных конторских назначений и решения периодически повторяющихся проблем ИЛИ Навыки, приобретенные в процессе основательного обучения и получение опыта, в деле эксплуатации и наладки сменного оборудования для таких целей, хак выполне- ние многочисленных стандартных тестов или операций Эквивалентные знания и навыки Уровень 1-4 550 пунктов Знание широкого объема правил, процедур или операций, требующих длительного обучения или долгого обретения опыта для выполнения широкого многообразия вэаи- мосеязаннь» или нестандартных процедурных назначений и решения широкого диапа- зона проблем или Практическое знание стандартных процедур в технической области, требующих дли- тельного обучения или долгого обретения опыта для выполнения таких работ, как приспо- собление оборудования, когда требуется рассмотрение функциональных характери- стик этого оборудования* интерпретация результатов тестов на основе Предыдущего (1гродо-1жшШ(‘ но след с )
Рис, 9.2. Система FES Первичные стандарты и назначаемые уровни
Оценка заданий два пункт-факторных метода
опыта и наблюдений (а отличие от непосредственных показаний приборов или других
измерений), либо извлечение информации из различных источников, когда требуется
рассматривать приемлемое, ь информации, характеристики и качество ее источтиков
Эквивалентные знания и навыки
Уровень 1-5 750 пунктов
Знания (шкис как приобретаемые а образовательной программе для получения
степени бакалавра или эквивалентные таковым по опыту работы, полученному где-то
либо самостоятельному обучению) основных принципов, концепций и методологии
прсфессионалоного или административного занятия и навыки приложения эти* Зна-
ний при выполнении элементарны* назначений операций либо процедур
В дополнение .< практическим знаниям стандартных процедур уровня 1-4 практиче-
ское знание технических методов выполнения таких назначений, как ограниченного
объема проектные программы, реализация когорь к сопряжена с применением услож-
ненных специализированны* приемов
Эквивалентные знания и навыки
Уровень 1-6 950 пунктов
Знание принципов, концепций и методологии профессионального или администра-
тивного занятия согласно описанию уровня 1-5, которые должны дополняться (а) либо
навыком, обретенным не опыте выполнения заданий и позволяющим справляться с пе-
риодическими назначениями независимо, (б) либо глубокими профессиональными
или административными Знаниями, обретенными в процессе относящегося к делу
научного исследования или благодаря опыту, позволившему обвести навыки выполне-
ния назначений, операций и процедур в значительно более трудном и сложном заня-
тии, чем охватываемые уровнем 1-5.
ИЛИ
Практические Знания широкого диапазона методов, принципов и практики в узкой
области профессионального поля деятельности и навыки приложения этих знаний
в таких назначениях, как конструирование и планирование трудных, но имеющих хоро-
шие прецеденты проектных программ
ИЛИ
Эквивалентные знания и навыки
Уровень 1-7 1250 пунктов
Знания широкого диапазона концепций, принципов и Практики в профессиональном
или административном занятии, таких как обрегаемые в результате глубокого научно-
го изучения либо опыта, и навыки приложения этик знаний в трудных и сложных рабо-
чих назначениях
ИЛИ
Исчерпывающие и обширные практические знания технического поля деятельности
и навыки приложения этих знаний в разработке новых методов, подходов или про-
цедур
ИЛИ
Эквивалентные знания и навыки
Уровень 1-8 1550 Пунктов
Совершенное знание профессионального или административного поля деятельно-
сти, позволяющее Применять экспериментальные теории и новые разработки к проб-
лемам, с которыми не удаетоя справиться принятыми методами
(|гродолжчгше по след с )
392
Часть II. Микроэкономические концепцги компенсации
ИЛИ
Принимать решения или давать рекомендации, которые существенно меняют, интер-
претируют или совершенствуют важные элементы общественной попишки либо про-
граммы.
Эквивалентные навыки и знания
Уровень 1-9 1550пунчаа
Совершенное знание профессионального поля деятельности, позволяющее разра-
батывать новые гипотезы и теории.
Эквивалентные знания и навыки.
ФАКТОР 2. НАДЗОРНЫЙ КОНТРОЛЬ
Фактор 2охватывав) природу и степень прямого и косаен-ого контроля, осуществля-
емого надзирающим контролером, ответственность наемного работника и просмотр
эаверше)<ной работы Контроль осуществляется надзирающим контролеров согласно
назначениям, донным невкщому работнику инструкциям, установленным приори’етам
и крайним, срокам, а также заранее определенным целевым установкам и границам.
Ответственность наемного работника зависит от степени ожидания того, что этот ра-
ботник самостоятельно совершенствует последовательность и распределение вре-
мени выполнения различных аспектов работы, модифицирует ипи рекомендует улуч-
шающие видоизменения инструкций и принимает участие в установлении приоритетов
и целей. Степень просмотра завершенной работы зависит ст природы и необходимого
объема просмотра, например пристальный и детальный просмотр каждой фазы выпол-
нения назначения; детальный просмотр по окончании назначения; выборочная провер-
ка завершенной работы на предмет соответствия требованиям; или просмотр только
на предмет приверженности политике.
Уровень 2-1 25 пунктов
Для выполнения как единичных, так и повторяющихся задач надзирающий контро-
лер □сущеснелнат конкретные назначения, сопровождаемые ясными, детальными
и конкретными инструкциями. Наемный работник выполняв! работу согласно инструк-
циям и консультируется с контролером по мере необходимости по всем вопросам, ко-
торые особо не оговорены эисходных инструкциях и руководствах На всех постах ра-
бота пристально контролируется. На определенных постах контроль имеет сквозной
структурированный характер, определяемый самой природой работы; на Других работа
может контролироваться обстоятельствами, в которых она выполняется. В определенных
ситуациях контролер поддерживает контроль, просматривая работу. Такой контроль
может включать в себя проверку ее продвижения или просмотр завершенной работы
на предмет соответствия требованиям, адекватности и правильности соблюдения ин-
струкций и установленных процедур.
Уроеень2-2 125лунктов
Надзирающий контролер обеспечивает постоянные или индивидуальные назначе-
ния, давая общие указания о том, что должно делаться, о необходимых ограничениях,
ожидаемом количестве и качестве, крайних сроках и приоритетах назначений. Контро-
лер обеспечивает конкретные дополнительные инструкции для новых, (рудных или
необычных назначений, включая рекомендуемые методы работы или рекомендацию
по использованию имеющихся исходных материалов, наемный работник проявляет
инициативу при выполнен их регулярных назначений, не ожидая специального указания,
цо в случаях отклонений, возникновения проблем и незнакомых ситуаций, не охваты-
ваемых инструкциями, обращается к надзирающему контролеру за помощью или для
принятия решения Надзирающий контролер гарантирует, что завершенная работа
и использованные методы технически правильны и соответствуют инструкциям или
394
Часть il Микроэкономические концепции компенсац
дение, почерпнутое из литературы исследовательского характера и материалов по раз-
работке нозых методов Руководства не следует смешивать со знаниями, описываемы-
ми фактором 1 "Знания, требуемые для занятия поста- Руководства либо обеспечива-
ют справочные денные, либо накладывают определенные эграниченияна использование
знаний Например в области медицинской технологии дня установления конкретного
диагноза может бьть три четыре стандартных теста, которые сформулированы в ка-
кем-то техническом руководстве Ожидается, что медицинский техно л о- знает эти ди-
агностические тесты Однако в конкретной лаборатории может быть принята политика
использования только одко'О из этих тестов либо может проводиться политика ис-
пользования того или другого теста в специально оговариваемых условиях
Уровень 3- ’ 25 пунктов
Наемный работник обеспечивается детальными специальными руководствами, ох-
ватываюиими все важные аспекты назначения Наемный работник выполняет работу в
строгом соответствии с руководствами, отклонения должны санкционироваться над-
зирающим контролером
Уровень 3-2 125 пунктов
Должны устанавливаться процедуры выполнения работы и необходимо существова-
ние ряда специальных руководств Количество руководств и степень отражения в них
рабочих ситуаций требуют суждения наемного работника в деле локализации и отбора
самых подходящих руководств, справочных материалов и процедур, а также принятии
второстепенных отклонений с цепью адаптации руководств дпя конкретных случаев На
зюм уровне наемный работник может также определять, какую из неСкппьких установ-
ленных альтернатив целесообразно использовать В ситуациях, ксчда существующие
руководства неприменимы или предлагаемые отклонения от руководств существенны,
необходимо обращаться к надзирающему контролеру
Уровень 3-3 275 пунктов
Руководства имеются, но они не в полной мере приложимо: к работе либо имеют про-
белы всмыслеее специфики Наемный работник прибегает к собственному суждению
в деле интерпретации и применимости таких руководств, как определение политики
агентстве, правила аегулирования, описание прецедентов и рабочие указания, в при-
ложении к конкретным случаям или проблемам Наемный работник анализирует ре-
зультаты следования своему суждению и рекомендует изменения
Уровень 3-4 450 пунктов
Применимы административная политика и прецеденты, но формулируются в общих
терминах Руководства по выполнению работы редки или ограниченного применения
Наемный работник проявляет инициативу и изобретательно отклоняется от традици-
онных методов или направлений исследований и штампов с целью разработки новых
методов, критериев рибо новой предлагаемой политики
Уровень 3-5 650 пунктов
Руководства имеют широкие формулировки и неконкретны, например широкие поли-
тические формулировки и базовое законодательство, которой требует исчерпываю-
щей интерпретации Наемный работник должен прибегать к собственному суждению
и проявлять находчивость в интерпретации существующих руководств и в деле совер-
шенствования их приложения к конкретным областям работы Зачастую этот наемный
работник воспринимается как технический авторитет по разработке и интерпретации
руководств
ФАКТОР 4, СЛОЖНОСТЬ
Фактор 4 oxaaTbisaer природу, количество, разнообразие и запутанность задач, тагов,
процессов или методов выполняемой работы, затруднения в идентификации того, что
надлежит делать, трудности и своеобразие, сопряженные с Выполнением работы
Глаьа 9 Оценка заданий два пункг-факторнык методе
39!
Уровень 4-1 25 пунктов
Работа состоит из задач, которые ясно очеочень, и непосредственно связаны Не-
большой или вовсе отсутствующий выбор при решении того, что надлежит делать
Действия, которые надлежит предпринимать, или необходимая ответная реакция всегда
различимы Работой овладевают быстро
Уровень 4-2 75 пунктов
Работа состоит из обязанностей, которые включают в себя родственные шаги про-
цессы или методы Решения касающиеся тоге, что надлежит сделать, сопряжены
с эознообразисм выборов требующих от наемного работника умения отдавать себе
отчО( в существовании и различиях небольшого числа легко распознаваемых ситуаций
Действия, которые надлежит предпринимать, или необходимая ответная реакция от-
личаются такими вещами, как источник информации, род новостей или входных дан-
ных и т д
Уровень 4-3 1 50 пунктов
Работа включает в себя различные обязанности, сопряженные с использованием
разных и не родственных друг другу процессов и методов Решения, касающиеся того,
ч'о надлежит сделать, зависят от анализа предмета, фазы или вопросов в каждом на-
значении а выбор курса действий может требовать выбора из числа многих альтерна-
тив Работа сопряжена с условиями и элементами, которые необходимо идентифици-
ровать и анализировать для выявления взаимосвязей
Уровень 4-4 225 пунктов
Работа обычно включает в себя варьируемые обязанности, требующие использова-
ния множестве разнык и таких не родственных азу г другу процессов и методов, кото-
рые касаются вполне установившихся аспектов административного или профессио-
нального поля деятельности Решения, касающиеся того, что надлежит сделать, включают
оценку необычных оботоятепьсге, вариаций подходов и неполноту либо противоречи-
вость данных Работатребует принятия множества решений, касающихся таких вещей,
как интерпретация значимых данных, планирование работы или усовершенствование
подлежащих использованию методов и приемов
Уровень 4-5 325 пунктов
Работа включает в себя варьируемые обязанности, требующие использования мно-
жества разных и не родственных друг другу процессов и методов, применимых к широ-
кому диапазону видов деятельности, или глубокого вещественного анализа, типичного
для административного либо профессионального поля деятельности Решения, каса-
ющиеся того, что надлежит сделать, включают в себя основные сферы неопределенно-
сти подходов либо интерпретацию и оценку процессов, которые являются результатом
проявления таких элементов, как непрерывные изменения программы!, совершенство-
вание технологии, неизвестные явления либо конфликтующие требования работа тре-
бует новых оригинальных приемов, установления критериев или создания новей ин-
формации
Уровень 4-6 450 пунктов
Работа заключает в себе широкие функции и процессы административного или про-
фессионального поля деятельности назначения характеризуются широтой и интен-
сивностью усилий, а также необходимостью непременного соблюдения нескольких
Фаз параллельной или последующей поддержки других внутри либо вне организации
Решения, касающиеся того, что надлежит сделать, включают в себя рассмотрение
очень неопределенных вопросов и элементов, требующих обширного зондирования
и анализа для определения природы и области возникновения проблем Работа требу-
ет непрерывных усилий в деле установления концепций, теорий или программ либо для
разрешения труднопреодолимых проблем
(продолжение па слил ь )
396
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
ФАКТОР 5. СФЕРА И ЭФФЕКТ
Фактор 5 охватывает взаимосвязь поироды работы, т. е. цель, широту и глубину назна-
чения, и эффект продукции или услуг обеспечиваемых выполнением работы как внут-
ри организации, так и вне организации. В занятиях, определяемых шкалой ставок,
эффект измеряется такими вещами, как то обстоятельство, облегчает ли результат
данной работы работу других, своевременно пи обеспечивает услуги личностной при-
роды либо воздействует ли не адекватность исследсеазельс-их заключений. Одна
только концепция эффекта не дает достаточно информации для понимачия и оценки
воздействия конкретного должностного поста. Полноту картины дополняет сфера
работы, позволяя получатьсогласованные и непротиворечивые оценки Рассмотре-
нию же подлежит только эффект надлежащим образом выполняемой работы.
Уровень 5- > 25 Пунктов
Работа сопряжена с выполненном конкретных рутинных операций, ко|0рые включа-
ют В себя немного отдельных задач и процедур Продукция или услуга обеспечива-
емая выполнением работы, требуется для облегчения работы других, однако это ока-
зывает незначительное воздействие вне пределов данной организационном единицы
либо вне рамок своевременного обеспечения ограниченными услугами других.
УрОвень5-2 75 пунктов
Работа сопряжена с исполнением конкретных правил положений регулирования
или процедур и обычно составляет полный сегмент какогс-то назначения ипи проект-
ной программы более широкой сферы. Продукция или услуга, обеспечиваемая выпол-
нением работы, оказывает воздействие на соответствие требованиям, надежность или
приемлемость дальнейших процессов либо услуг.
Уровень5-3 Т50пунктов
Работа сопряжена с разнообразием ординарных проблем, вопросов или ситуаций,
которые улаживаются в соответствии с установленными критериями. Продукция или
услуга, обеспечиваемая выполнением работы, оказывает воздействие на конструк-
цию или работу систем, программ либо оборудования; адекватность таких видов дея-
тельности, как полевые исследования, тестовые операции или исследовательские
заключения, либо социальное, физическое и экономическое благополучие конкрет-
ных лиц.
Уровень 5-4 225 пунктов
работа сопряжена с установлением критериев, формулированием проектных Про-
грамм, оценкой эффективности программ либо исследованием и анализом разнооб-
разных необычных условий, проблем или вопросов. Продукция или услуга, обеспечи-
ваемая выполнением реботы, оказывает воздействие на широкий диапазон видов
деятельности агентства, основных видов деятельности в индустриальных отношениях
или работы других агентств.
Уровень 5-5 325 пунктов
Работа сопряжена с обособлением и определением неизвестных условий, разре-
шением критических проблем или разработкой новых теорий. Продукция или услуга,
обеспечиваемая выполнением работы, оказывает воздействие на работу других спе-
циалистов; разработку основных аспектов административных или научных программ
либо миссий; либо благополучие значительного числа людей.
Уровень 5-6 450 пунктов
Работа сопряжена с планированием, разработкой и выполнением жизненно важных
административных или научных программ. Программы первостепенно важны для мис-
сий агентств или оказывают долгосрочное либо непрерывное воздействие на громад-
ное число людей.
(npo.To.'iHiCfiiic Im гле,т с.)
Глада Э. Оценка заданий: два пункт-факторных метода
ФАКТОР 6. ЛИЧНЫЕ КОНТАКТЫ
Фактор 6 включает в себя контакты лицом к лицу и диалоги по телефону либо по радио
с лицами, не входящими в цепочку надзорного контроля. (Примечание; личные контак-
ты с надзирающим/ контролерами охватываются фактором 2 "Надзорный контроль».)
Уровни, описываемые в оамках этого фастора, базируются на том, что требуется что-
бы вступить в контакт, каковы трудности сообщения с теми, кто вступает в контакт, и
какова обстановка, в которой контакт имеет место (например, степень того, несколько
ранный наемный работник и те, с кем ом контактирует, осознают соотношение своих
золей и властных полномочий). Пункты выше самого низкого уролнядолжныприписы-
за-ься в замках этого фактора только за контакты, которые Первостепенно важны для
успешного выполнения работы и которые имеют доказуемое воздействие на преодо-
ление трудностей, связанных с выполняемой рабочей, и реализацию определяемой ею
ответственности. Взаимосвязь факторов6и7 допуске вт оценку некоторых контактов
то сбоим фак'орам. Поэтому те личные контакты!, которые служат базисом для уровня,
выбранного по фактору 7, используются в качестве базиса выборе уровня по факто-
ру 6.
Уровень 6-> ТОпунктов
Личные контакты с наемными работниками непосредственно той же организации,
сфиса, проектной программы или рабочей единицы и родственных или поддержива-
ющих единиц;
И/ИЛИ
Контакты! с прадставигелями широкой общественности в очень высоко структуриро-
ванных ситуациях (например, когда цель контакта и вопрос, с которым предстоит иметь
дело, О|носительно ясны), Типичными контактами этого уровня является приобрете-
ние входных билетов через окошечко билетного кассира.
Уровень 6-2 25 пунктов
Личные контакты с наемными работниками того же агентства, но вне непосред-
ственной организации. Люди, с которым.и приходится вступать в контакт, обычно заня-
ты на других функциях, миссиях и родах работы, например, представители таких раз-
личных уровней в рамкех агентстве, как штаб-квартира, региональный, окружной или
периферийный офис либо Другие операционные офисы е непосредственно тех же
организациям;
И/ИЛИ
Контакты с представителями широкой общественности, как индивидуальные, так
и в составе групп, в умеренно структурированной обстановке (например, контакты,
обь!чно устанавливаемые на регулярной основе на рабочем месте наемного работни-
ка; точная цель контакта вначале может быть неясна одной или большему числу сторон;
и одна или большое число сторон могут быть не информированы в отношении роли
и властнык полномочий других участников). Типичными контактами Этого уровня яв-
ляются контакты с лицами, которые бронируют места на авиарейсах, или с претен-
дентами нв замещение вакансий в информационном центре занятости.
Уровень 6-3 60 пунктов
Личные контакты с индивидами или группами не из агентства данного наемного ра-
ботника в умеренно структурированной обстановке (например, контакты не на регу-
лярной основе; цель и степень глубины каждого контакта иная, а роль и властные пол-
номочия каждой стороны идентифицируются и Проявляются в процессе контакта).
Типичными контестами этого уровня является контакты с лицами в их собственных вла-
дениях, такими кек адвокаты, подрядчики, или представители профессиональных орга-
низаций, средств массовой информации или групп общественных действий.
Уровень 6-4 7 Юпунктое
Личные контакты с официальными лицами высокого ранга не из агентства данного
наемного работника на национальном или международном уровне в совершенно но-
398
Часть ii. Микроэкономические концепции комленса!
структурированной обстановке (например, контакты характеризуются такими пробле-
мами, как официальное лица могут быть относительно недоступны, могут требоваться
приготовления для сопровождающих членов штата, могут требоваться назначения за-
долго наперед; каждой стоооне могут быть очень неясны роль и полномочия другой
стороны; и каждый контакт может проводиться по иным базовым правилам) Типичны-
ми контактами этого уровня является контакты с членами конгресса, ведущими пред-
ставителями Правительств Других государств, президентами хрупных национальных
и международных фирм, известными е национальном масштабе представителями
средств массовой информации, президентами национальных профсоюзов, руководи-
телями штагов примерами крупных городов.
ФАКТОР 7. ЦЕЛЬ КОНТАКТОВ
В занятиях, определяемых шкалой ставок, цель личных контактов охватывает диапазон
отобмена информацией дс ситуаций, сопряженных с обсуждением значимых или спор-
ных вопросов и равнинных точек зрения, целей и целевых установок. Личные контакты,
которые служат базисом для уровня, выбранного по этому фактору, должны быть теми
же, которые являются базисом для уровня, выбранного по факпэру 6
Уровень 7- 1 20 пунктов
Цель состоит в получении, прояснении или предоставлении фактографических све-
дений либо информации вне зависимости от природы эгих сведений, т с. сведения
либо информация могут находиться а диапазоне от легко понимаемых до весьма спе-
циальных сведений и данных
Уровень 7-2 50 пунктов
Цель состоит s планировании, координации или совете в отношении связанных с ра-
ботой усилий либо а разрешении проблем посредством воздействия или мотиваций
индивидов или групп, которые работают ао имя общих целей и склонны, в основном,
к сотрудничеству
Уровень 7-3 120 пунктов
Цель состоит в оказании алияния. мотивации, осведомлении или контроле лиц либо
групп. На этом уровне лица, с которыми прикодигся вступать в контакт, могут быть не-
пуганы, скептически настроены, не склонны к сотрудничеству или опасны Поэтому на-
емный работник должен обладать навыками подхода к человеку или группам людей,
чтобы достигать желаемого эффекта, такого как принятие людьми установленной по-
литики и правил регулирования в результате их аргументированного убеждения либо
переговоров с ними, или принятие информации подозрительным информантом после
установления с ним взаимопонимания
Уровень 7-4 220 пунктов
Цель состоит в доведении до сведения суждения, определения, оговора условий или
обоснования материй, касающихся значимых либо спорных вопросов. Работа на этом
уровне обычно сопряжена с активным участием в конференциях, встречах, слушаниях
или презентациях, затрагивающих проблемы либо вопросы, имеющие существенные
последствия или важность. Лица, с которыми приходится вступать в контакт, обычно
имеют иные точки зрения, цели или целевые установки, требующие от наемного работ-
ника достижения общего понимания проблемы и удовлетворительного решения по-
средством убеждения, установления компромисса или построения приемлемых аль-
тернатив.
ФАКТОР в. ФИЗИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ
Фактор 6 схватывает предъявляемые наемному работнику требования физической
природы, определяемые рабочим назначением В их число входят физические харак-
теристики и способности (например, требования особых способностей и сноровки) и
физическое напряжение при выполнении работы (например, лазание, подъем, толка-
Оценка заданий1 два пунхг-факторных метода
ние, балансирование, необходимость оутулиться,опускание на колени. необходимость
нагибаться, ползать или тянуться). Должна также рассматриваться степень частоты и
интенсивности физического напряжения (например, задание, требующее продолжи-
тельной работы стоя, сопряжено с более высоким физическим напряжением, чем за-
дание, -ребующее быть на ногах эпизодически! (Примечание: правила регулирова-
ния, управляющие заработной платой за зыполнениа нерегулярных или эпизодических
обязанностей, включая лишения либо опасности, определяются главой 550 «Руковод-
ства федерального персонала")
Уровень 8-1 5 пунктов
Работа сидячая Обычно, выполняя работу, наемный работник имеет возможность
сидеть удобно Однако возможны хождение, вствванив, наклоны, перенос легких ве-
щей вроде бумаг, книг, небольших деталей, вождение автомобиля кт п Выполнением
работы никакие особые Физические требования не предъявляются
Уровень 8-2 20 пунктов
Работа требует некоторого физического напряжения, такого как длительное пребы-
вание не ногах, хождение по неухоженной, неровной или каменистой поверхности, ре-
гулярное выполнение действий в согнутом, склоненном, ссутуленном, распростертом,
растянутом или ином подобном положении, регулярный подьем умеренно тяжелых ве-
шай, таких как пишущие машинки и ящики с архивными записями. Работа может требо-
вать конкретных, ио обычнькх физических характеристик и способностей, таких как лов-
кость и сноровка выше среднего уровня
Уровень 8-3 50 пунктов
Работа требует значительного и энергичного физического напряжения, такого как
частое лазание по высоким лестницам, подъем тяжелых предметов весом более 22,5 кг;
действие в согнутом положении или ползком на ограниченных площадях и защита себя
и других от физического нападения.
ФАКТОР 9. РАБОЧАЯ СРЕДА
Фактором 9 учитываются риск и дискомфорт фиаичзокого окружения наемного работ-
ника или природа назначенной работы и требуемые правила безопасности. Хотя при-
менение мер безопасности может практически исключить опасность и дискомфорт,
а таких ситуациях от наемного работника обычно дополнительно требуется выполнять
правила техники безопасности Примечание: правила регулирования, управляющие
заработной платой за выполнение нерегулярных или эпизодических обязанностей,
включая лишения либо опасности, определяются главой 550 -Руководства федераль-
ного персонала-
УроввньЭ-1 5 пунктов
Рабочая среда характеризуется повседневным риском и дискомфортом, что требует
соблюдения правил безопасности, свойственных таким местам, как офисы, залы засе-
даний и учебные классы, библиотеки и резиденции или коммерческие транспортные
средства, например практических правил безопасной работы с офисным оборудова-
ние, предостережений о том, что можно споткнуться или упасть, правил и знаков до-
рожного движения и т. п Рабочая зона надлежащим образом освещается, обеспечива-
ется теплом и вентиляцией
Уровень 9-2 20 пунктов
Работа сопряжена с умеренным риском и дискомфортом, что требует соблюдения
специальных правил безопасности, касающихся, например, работы вблизи движущих-
ся частей, тележек или машин, контакте с заразными больными ипи раздражающими
химикалиями и т. п. От наемных работников может требоваться использование защит-
ной одежды или таких приспособлений, как мвеки, халаты, сапоги, защитные очки, пер-
чатки или экранирующие щи гки
400
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
требованиями его выполнения, ожид.юяым уровне': п |w 1 йводшельно<л я впол-
не квалифицированного исполнителя. пригодное, i.;c задания в составе назцао е, г
ной рабочей единицы п организации, а также с внешними факторами, которые
Слана 9 Оценка заданий доа лункт-факторных методе
401
ФАКТОР 4. СЛОЖНОСТЬ
Этот фактор охватывает природу, количество, разнообразие и запутанность задач, ша-
гов, процессов или методов выполняемой работы, затруднения в идентификации того,
что надлежит делать, трудности и своеобразие, сопряженные с выполнением работы
Уровень 4~1 25 пунктов
Работа состоит из небольшого числе ясно очерченных задач. Секретарь обычно
обеспечивает машинописные Или стенографические услуги, поддерживает простые
офисные карто-еки, сортирует почту по немногочисленным категориям и направляет
тегефонные звонки или госетитепей к работникам штата Выбор при решении -ого,
что и когда делить, невелик Работа выполняется либо по мере поступления, либо а по-
рядке, устанавливаемом ком-то еще Действия, которые надлежит предпринимать,
всв|Да оазпичимы .например, талофонные эвенки просто направляются запрашива-
емому работнику цпэта), в противном случае секретарь обращается за помощью
Уровень 4~2 75 пунктов
Работа состоит из обязанностей которые включают в себя родственные шаги, про-
цессы или методы 6 дополнение < обязанностям такого же разнообразия, как описан-
ные на уровне 4-1, секретари этого уровня выполняют полный диапазон процедурных
обязанностей и поддержку офиса, включая такие как выдача требований на Снабже-
ние, печатание или услуги технического обслуживания; заполняют различные коман-
дировочные формы для работников штата, готовят помещения для заседаний, и подго-
тавливают определяемые планами-графиками отчеты на основании всегда готовой для
использования информации из картотек Решения, касающиеся того, что надлежит
сделать, сопряжены с разнообразием выборов, требующих от секретаря умения отда-
вать себе отчет о существовании и различиях легко распознаваемых ситуаций Дей-
ствия, которые надлежит предпринимать, или необходимая ответная реакция отлича-
ются такими вещами, как источник информации, род новостей или входных данных
либо других легко проверяемых различий Решения на этом уровне базируются на зна-
нии процедурных требований работы в сочетании с осведомленностью о конкретных
функциях штатных назначениях офиса
Уровень4-3 J 50 пунктов
Работе включает в себя различные обязанности, сопряженные с использование раз-
ных и не родственных друг другу процессов и методов, например, в дополнение к обя-
занностям, описанным для уровней 4-1 и 4-2 секретарь выполняет ряд обязанностей,
сопоставимых со следующими: подготавливает необычные отчеты по информации из
разнообразных документов, когда это требует чтения корреспонденции и четкого опре-
деления позиций, имеющих отношение к делу, а также когда решения базируются на
знакомстве с поднимаемыми вопросами и взаимосвязями различных типов инфор-
мации; устраивает встречи, требующие планирования и проездного и отельного об-
устройства участников вотреч, когда это базируется на знании планов-графиков и обя-
зательств перед участниками. Решения, касающиеся того, что надлежит сделать и как
необходимое выполнить, базируются на знании секретарем обязанностей, политики
и программных целей надзирающего контролера (непосредственного руководителя)
и ипата, и сопряжены о анализом предмета, фазы или вопросов в каждом назначении.
Выбор курса действий определяется из числа многих альтернатив.
Рис. 9.3. Фактор -Сложность", секретарский ряд (GS-318)
Фактически паемпмП работник может неделями не попадаться на глаза контро-
леру Последний может нс видеть своего подопечного даже месяцами, но вес же
определенным образом, возможно, посредством проверки законченной работы,
надзиратель в состоянии не ослаблять контроль.
Шаг 5. Присвоит!, оценку по фактору 3 «Руководства». Может возникнуть пу-
таница в разделении рейтинговых оценок по этому' фактору и по фактору 2
402
Часгъ II Микроэкономические концепции компенсации
Оценка задания ведущего программиста-аналитика
сосредоточения внимания на цели те, кто управляют прицелом пушки, часто ви-
дят, что после выстрела снаряд либо ис долетает до цели, либо перелетает ее. Да-
лее командующий огнем офицер дает корректировку, добиваясь правильного
прицела, после чего цель накрывается.
Пристреливаясь к уровню знаний, наиболее подходящих для ведущего про-
Граммиста-апалитика, оценщик может быстро пропустить уровни с 1 по 4, пре-
красно отдавая себе отчет в том, что они неадекватны и неприемлемы. На уровне 5
начинает появляться здравый смысл. Исполнитель задания должен обладать зна-
ниями дисциплины, которая относится к профессиональному уровню, и он или
она вовлекав сеяв программирование проектных программ, требующих примене-
ния усложненных специализированных приемов.
Перемещаясь на уровень 6. оценщик также в состоянии сравнить формулиров-
ки уровня 6 с зребованнями. предъявляемыми заданием. Исполнитель должен
обладать глубоким знанием языков, используемых для программирования при-
ложении, быть знаком с техническими условиями программирования встроен-
ных компьютерных систем, быть в состоянии предсказывать влияние новых при-
ложений на уже имеющиеся в системе приложения и, несомненно, быть знаком
с пользовательскими требованиями.
Уровень 7 для задания также возможен, но исполнителю вряд ли потребуется
знание такого широкого диапазона концепций, принципов и практики, какой
описывае1ся для этого уровня.
404
Часть 11. Микроэкономические концепции компенсации
ФОРМУЛИРОВКА ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТНОГО ПОСТА
В СИСТЕМЕ ФАКТОРНОЙ ОЦЕНКИ
НАИМЕНОВАНИЕ Ведущий лрогоаммист-аналитик
ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ: Обработка данных информационны* систем
ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ УРОВЕНЬ ' . 1 НАЗНАЧЕННЫЕ ПУНКТЫ 1 КОММЕНТАРИИ-
1 Знания, -ребуемые для занятия поста 6 "" ....950 Может быть уровень 7. необходимо зиа_ь больше о требуемых знаниях
2 Надзорный контроль 3 275 Возможен уровень 4, обсудит надзор с контролеров
3 Руководства 2’5 Твердо выбран уровень 3
Сложность " - 225 Возможно, проще уровня 4 но. по-видимому, все же 4 в силу сложных особенностей, меняющихся приложений
5 Сфера и эффект 150 Серьезнее уровня 3, но оставлен третий. Вряд ли исполнитель разрабатывал критерии или формулировал проектные программы
6 Личные контакты 2^- - . 25 Выглядит твердым уровнем 6-2. Может быть 6-3, если имеют место контакты с про- фессионалами по льготам и пособиям вне организации
7 Цель контактов 2 ' 50 Твердый уровень 7-2. Строго обмен информацией, каса- ющейся подразделения
В Физические требования 5 В основнегм сидячая работа. Может быть определенная доля хождения
9 Рабочая среда 5 Работа выполняется е обстановке офиса
Всего 1960
□ * По результатам аудита
о. либо по другим, ранее
те документированным,
соображениям, которые могут
'J повлиять на окончательное
решение
Рис. 9.4. Формулировка оценки должностного поста в система факторной оценки
После рассмотрения уровня 8 окепшпк замечает, что нет никакой взаимосвязи
между заданием и уровнем 8. Теперь ему необходимо осуществить корректировку
несомый рейтинг этому заданию.
405
Шаг 4. Присвоить оценку пи фактору 2 «Надзорный контроль». В результате
просмотра ня, и уровней иадзириого контроля подход «вынесения за скобку» по-
зволяет сфокуснронатн викмаыю на уровнях 2, 3 и 4. В этом зада ни к надзорный
контролер назначает конкретную проектную программу н доступен для консуль-
таций, когда возникают трудные проблемы. Технические условия по программи-
рованию и направления проектной программы определяют результаты, которые
Наемный работппь ti.'iaiiupvci спои назначения и принимает необходимые по-
вседневные решения. сирпаляяг|.с проблемами в соответствия с установившейся
нее время и но завершении проектной программы. Завершенная работа иросмат-
иия технических' условий и совместимости с другими программами. Поскольку
приобретенные в результате нредвлрпзелыюго обучения, уровень 2 был отверг-
нут. Так как задание не требует интерпретации пол итнки и задания целевых уста-
новок, так же как других элементов контроля, описанных для уровня 4, он тоже
былошергпут Остается впечатление, что имеет место сильное соответствие тре-
бований, предъявляемых заданием, и хдюнпя 3.
Шаг 5. Прис впить оценку по фактору 3 «Руководства». После быстрого отказа
от уровня 1 представляется возможным описание руководств и степени собст-
венного суждения исполнителя иа уровне 2. Двигаясь дальше, оценшик видит
определенную приемлемость и уровня 3, потому что данный ведущий nporpa.xi-
мнет-апалигик должен дейез ковать в условиях, когда имеют место пробелы в смыс-
ле специфики работы, iron вынужден пнтерпре тировать и адаптировать руковод-
ства, полагаясь на собственное суждение.
Уровень 4 касается проявления инициативы и изобретательности в деле от-
клонения от традиционных методов и разработки новых методов и критериев.
Уровень 5 неприменим. Оценщик должен принять решение о предпочтении
уровня 2 или 3 Исичлнительобяаап работать всоотметствнпстехнпческимп усло-
виями но программированию ((стандартами подразделения.Это лнио может при-
бегать к собственному суждению при интерпретации руководств и и процессе
построения логики. Тщательный просмотр предъявляемых заданием требований
ипбоих уровней приводит «выбору уровня 3.
Шаг 6. Присвоить оценку ио фактору 4 «Сложность». В процессе движения но
шести уровням сложности уровень ( исключается быстро. Уровень 2 тоже исклю-
чается после чтения таких формулировок, как «родственные шаги, процессы»
ц «требующих от наемного работника умения отдавать себе отчет в существова-
нии и различиях небольшого числа легко распознаваемых ситуаций». Уровень 3
может быть приемлемым — работа сопряжена с использованием разных и не род-
ственных друг другу процессов, т. с. написанием прикладных программ, рассмот-
рением требований с пользователями, объясненьем пользователям ограипчений
программного и аппаратного обеспечения, убеждением их в том, что новые при-
ложения имеют надлежащий интерфейс с существующими приложениями и т. д.
Уровень 4 выглядит приемлемым. Работа сопряжена с использование разных и
не родстве иных друг другу процессов. Это требует ннгернретащш значимых дан-
406
Часть и Микроэкономические коицэгции компенсации
ны х. Уровень 4 возможен. Уровень 5 чс । ко определяет сложность, которая п дан-
ном задании не обнаруживается
Возвращаясь к уровням 3 и 4, one и шик выбирает уровень 4. Этот уровень был
жсннй и конфигураций программирования. Каждое новое приложение должно
интегрировался с программами, |(ах<>лян1вми<'я в идущем исг.ользованип. Йе-
ми рован ля. Это лицо ди.ъкно гакже об иски i в । io.'i изо за (ел ьские требования
L быстро исключается. Уровень 2 можы быть приемлемым, потому что работа
зынж'1 воздействие на налсжнос >i, .трети к ye. ivi. Уронено 3 тоже выглади г воз-
выглядят Ис имеющим11 синошения и iin/t.'iC'-KaiHoMy оценке зададим. Работа не
сопряжена с установлением крнгсриса н <|юрмс.'Ш1>ован(1см проектных программ.
И вновь необходим выбор между уровнями 2 и 3 Поскольку работа исполнителя
отражается па всех наемных рпбш витал и влияет наряд раиличных единиц внут-
ренней организационной структуры и впекшие орглипзащш, такие как страхо-
вые компании и paa.'i ичп мен ранится WI венные тешена, (федлочтеиие отдается
уровню 3, а не 2.
Шаг 8. Присвоить оценку по фактору 6 -Лимине контакты» Просмотр четырех
уровней :->т<и о фактора Погнюляст быстро угес-нь уроне иь 1, по уровень 2 выглядит
вполне достойным выбором 1 Те, । илш, гель работаете людьми подразделения ин-
формационных систем и специалистами по персоналу, возможно, финансовому
и бухгалтерскому персоналу, а также с различными агентами По страхованию,
льготам и пособиям. Обстаиивка скорее структурирована. Уровень 3 возможен:
контакты осуществляются и умеренно неструктурированной обстановке. Уро-
вень 4 неприемлем.
Выл выбран уровень 2, акеЗ, поскольку очевидно, что даже когда исполнитель
скорее всего, точно знают, для чего ниц встречаются в какими фактографически-
ми сведениями желают обменяться.
Шаг 9. Присвоить оценку по фактору 7 «Цель контактов». Рассмотрение четы-
рех уровней этого фактора фокусирует випмпинс па уровне 2. Хотя многие кон-
такты зтО|Ю задания связаны с получением. Прояснением или предоставлением
факт,,графических сведении (уровень 1), наемный работник также должен пла-
нировать, координировать и давать советы по разрешению операционных проб-
лем, что говори! в пользу выбора уровня 2. Уровень 3 отвергнут, поскольку дан-
ному наемному работнику не требуется работать со скептически настроенными,
не склонными к сотрудничеству липами в опасной ситуации.
Шаг 10. Присвоить оценку ио фактору 8 «Физические требования». Прочтение
формулировок т]>ехуров1 lei, зтого фактора воиврашпстоиепшика к уровню 1. Рябо-
Глава 9. Оценка задании' два пункт-фа кторнь|Х метода
407
Проверка качества и контрольные образцы системы FES
408
Часть и Микроэкономические концепции компенсации
Рис. 9.5, Согласие с уровнями знания а системе FES
Глава 9. Оценка засанкй. два пункт-факгррчых метода
409
дле। некий контрольный образец взаимосвязей, который позволяет быстро про-
смотреть все pei'ii ингп Когда рейтинг выпадает из диапазона, который дает эта
дашый фпктор был сщенсн испрпвпльпо либо неверно назначен уронен,> знаний
в одном фсл,1 |» и юм агентстве, и „о может нсполиовнться лишь в качестве об-
ито какое-ю .ыд.щис получает pctrrtint зиаипп на уро дне 5, а рейтинг руководств
пристального проемогра может выясишься. что в да о t toil организации пзучаемо,-
задьиис требуй, о, его исполнителя отступать от тралпньониых методов исполь-
зовать ресурсы, проянляп, инициативу и прибегать к собственному суждению,
базируясь ।,а опыте, в результате чего уровень оказывается вьипе ожидаемого.
Выявление «больного пальца,, в рейтинговых оценках
После оценки всех заданий могут быть сделаны распечатки (на этой фазе процесса
оценки заданны прекрасное применение находят программные приложения раз-
вернутых таблиц), в которых задания ранжируются от самой вь,сокой до самой
низкой оценки п пунктах, гае указываются пункты (или уровни), назначенные
каждому фак гору Этот анализ может быть выполнен многими способами. (Опять-
таки 1[с.клю'111те.'|Ы,о полезной оказывается компьютерная технология Посред-
ством ввода в базу данных кода задания, наименования задания и опенки для
каждого фактора можно быстро воспроизводить любые комбинации и легко вно-
сить изменения и рей гн иг любого фактора)
Развернутые таблицы оценю, заданий сверху вниз могут быть составлены для
всех заданий организации или для всекзаданш, конкретной единицы или место-
положения либодяя таких основных гру'пкпровок заданий, как: (1) нее менедже-
ры; (2) все „рофсссипнады, (3) все техники, (4) все лица административной под-
держки (включая служащих); (5) все освобожденные. (6) ясе не освобожденные
от распространения закона. Просмотр рейтинговых опенок с использованием та-
кого рода развернутых таблиц помогает в деле четкого определения рейтинга
факторов, которые не выглядят имеющим,, смысл. Этот анализ часто называют
выявлением болыюго пальца, потому что при таком факторном сравнении непри-
емлемый рейтинг напоминает торчащий отдельно от ладони больной большой
имен Рисунок 9.6 - это развернутая таблица факторного сравнения для отдела
систем информации компании Olimpia. Inc.
Использование плана Хея для определения значимости
заданий1
Вначале 1950-х гг. Эдвард Н. Хей и Дейл Первис разработали метод профильных
табличных руководств ио оценке заданий, который относится сегодня к числу
наиболее популярных из используемых методов. К 1992 г. группа Хея имела
1 Основной ко1(пепту;отьный вклад, включая написание этого раздела, др, (надлежит Нор-
Часть и. Микроэкономические концепции компенсации
Нейманова*
ние заданий
(фактор Фактор|фактор Фактор|Фактор Фактор|фактор Фактор Фактор
1 2 | 3 | 4 | 5 6
Системный
программ ист
Старший
системный
программист
Старший
программист*
аналитик
Рис. 9.6. Развернутая таблица факторного сравнения
Глева 9 Оценка заданий: два пуикт-факгоряых мэшда
411
9 тыс к.Т| k'lii и» nt» всему миру предоставила услуги 470 из определи ем r>tx жур-
имом «Fortune^ керчых 1 тыс организаций бизнеса США Метол Хея особенно
популярен ври оценке должностных постов управляющих, менеджеров и профес-
сионалов, ио ншрчко пс(ю.тьзу!',ея также ;г1я оценки задании. выполняемых ве-
[квобпждаемыми служащими, сшшми порошинками it техниками.
Табличны с руководства Хея явились результатом работы по факторному срав-
нению, выполнявшейся Недом Хеем в копне 1930-1940-х гг. (см. обсуждение
исследования Хея в гл 8) Пытаясь улучшить понимание клиентом метода фак-
торного сравнения Хея, в котором используется принцип восприятия только
15%-|1ого различия (о законе Вебера см. в гл 8), Хеи и Псрвпс поняли, что необ-
ходима раэрабоша методологии Эта методология должна не только направлять
логику процесса опенки, но и обеспечивать «аудиторский шлейф» или «отпеча-
ток следа» таким образом, чтобы мепелжмещ был и состоянии реконструировать
п подтверждать эту логику, приходя к тому же заключению, либо, если не согла-
сен, иметь разумный базис для обоснования своего несогласия. Результатом их
усилий и стали три табличных руководства Хея.
Хотя следующие ниже пояснения сосредоточены на пупкт-факторноП части
процесса оценки заданий по методу Хея, необходимо отдавать себе отчет в том,
что консультанты группы Хея продолжают использовать методологию фактор-
ного сравнения для разработки отображаемого профиля диапазона эталонных
заданий. Результаты факторного сравнения используются также после измере-
ния заданий, чтобы сравнить профиль, полученный посредством измерений, с во-
ображаемым профилем в целях гарантии качества.
В плаце Хея, или методе профильных табличных руководств Хея для оценки
всех заданий, используются следующие три универсальных фактора: (1) ноу-хау
(КН); (2) решение проблем (PS); (3) подотчетность (АС). Если организация же-
лает разобраться в условиях труда или других условиях окружающей среды в кон-
тексте задания, одна из модификаций метода Хея дает таблицу АСЕ (об условиях
труда и таблице АСЕ см. в гл. 8), предназначенную для идентификации таких
вопросов. Группа Хея рекомендует своим клиентам трактовать измерение суще-
ства заданий отдельно от измерений дополнительных компенсируемых элемен-
тов (АСЕ) и соответствующе,) им заработной платы. Значения АСЕ не должны
включаться в общее количество пунктов оценки КН, 1JS it АС. Каждое табличное
руководство детально определяет фактор а терминах двух или трех элементов.
Нед Хей, главный архитектор метода Хея, остановил выбор на термине таблич-
ное руководство, поскольку речь идет о руководстве решением оценшика в отно-
шении конкретного фактора, который представлен в составе подлежащего оцен-
ке задания.
Описания, которые образуют строки и столбцы табличного руководства, дают
меру уровня трудности или важности каждого фактора. При сравнении требова-
ний факторов конкретного задания со стандартами табличных руководств пере-
сечение самых подходящих описаний строки и столбца дает оценку в пунктах.
Табличные руководства КН и АС построены по принципу абсолютных значе-
ний в пунктах, тогда как табличное руководство PS дает значение в процентах.
Этим процентным значением идентифицируется количественная мера знаний,
используемых при решении проблем. Абсолютное значение в пунктах фактора
41J_
Часть И Микроэкономический канцалдии компенсации
11|>,х Хеем (см. закон Вебера н гл 8). Ориентация на а.'гиен?
руководство «подотчетности» тюке может расширяться или сокращаться в на-
вис, iskkt и от размера и характера организации клиента. Табличные руководстве
Табличное руководство ноу-хау (КН) нключает в себя (рис. 9.7) три элемента
(элементы в пределах табличного руководства можно считать вторичными фа-
•аичцое руководство ноу-хау (КН), - это элементы-строки, которые описывают
глубину п широту зияний. требуемых для ныполпсию1 р;|ЗШ1'1Сннй задания. Эле-
мснт<т<ы,6ец шпроты менеджмента описывает требование план про влияя, орга-
низации. рассмотрения и контроля для обт.едннення разнообразных функцио-
нальных элементов. Каждый элемент-гтоябец содержит в себе третий элемент
ноу-хау — «шишк 'ic.'ioBcieCKiix отношений».
Каждый ti i этих трех элементов определяется к верхнем левом столбце таб-
личного руководства ноу-хау, представленного ria рис. 9.7. Уровни первых двух
элементов определяются в соответствующих им строках н столбцах. Уровни «на-
выков человеческих отношений» определяются в нижней части табцичииго руко-
водства. Каждый уровень каждого элемента имеет алфавитно-цифровой заголо-
вок, который |Ц'иол1.зуется для кодирования при ранжировании.
Второй компенсируемый фактор решения проблем Включает в себя два вто-
ричных фактора. В элементе-строке присутствуют уровни «мыслительного окру-
жения», а элемент-столбец — уровни «мыслительного вызова». Дна атих элемента
и их соответствующие уровни определяются табличным руководством фактора
речненпя проблем (рнс. 9.8). Уровни каждого элемента имеют алфавитно-цифро-
вой заголовок и наименование (например, «строго заведенный порядок» и г. д.),
аа которым следует краткое описание.
Третий фактор подотчетности ио конечным результатам (рнс. 9.9) тоже имеет
три элемента Элемент-строка — это «свобода действия». Элемент-столбец изме-
ряет величину воздействия задания на конечные результаты. Внутри уровня эле-
мента-столбца «величина» есть третий элемент «воздействие задания на коиеч-
416
Часть И. Микроэкономические концепции компенсации
Оценка задания ведущего программиста-аналитика
.Это то же самое -кианне, которое оиенпвалось рапсе с пспользовтпшем системы
FES. Оппсаипс этого задания представлено на рис. 7.1. Рисунок 9.10, формули-
ровка оценки должностное поста по методу Хея, — ото форма, которую заиолня-
1 R Соединенных Штатах группа Хея нс рекомендует использовать oimctku плюсами
и минусами, потому что такой подход может оказаться соперпгеиио механическим. Олиако
зарубежные офисы группы Хея, в частности и Европе. являются весьма предаю ними при-
417
НАЗВАНИЕ Ведущий программист-анялигих
ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ УРОВЕНЬ НАЗНАЧЕНО ПУНКТОВ КОММЕНТАРИИ
1 НОУ-ХАУ навыки по обучению управленческое ноу-хау навыки '-епоееческих отношений Е (строча 3) 2 230 Преимущественно базовый техни- ческий специализированный на- вык. но требует обретаемого опы- том технического навыка, необхо- дим большой навык человеческого общения при взаимодействии с пользователями и другими техни- ками и профессионалами
2 РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ мыслительное окружение мысли-ельный вызов О 4(38} 87 Мыслительное окружение ограни- чено установленными и понятными процедурами и прецедентами. «Адаптивный» выбор преобладает над «Интергюгяционным», посколь- ку для обеспечение результата требуется новаторское мышление
ПОДОТЧЕТНОСТЬ стобода действий величина воздействие D{строка 1) 2 76 Задание имеет хорошо определен- чь1е процедуры, и его исполнитель должен надлежащим, образом вос- принимать прецеденты и хорошо определенную поли гику. Это зада- ние было вставлено а строку «2». определяющую, что исполнитель привносит воздействие «С» в бюд- жет программирования в диапазоне от$1 до $2 млн
< ВСЕГО ПУНКТОВ 393
1
уровня, oiienriliiic пыбцрает самый подходящий уровень. Делая выбор, оценщпк-
iioBi(<юк может применять подход, предиолаппощнй простановку (—) пли (•-). Вы-
бор ячейки сре/ншкого значения показывает, что имеет место сильное пли хоро-
шее соответствие между описанием уровня п содержанием задания. Знак (-)
указывает па возможное- лучшее соответствие между выбранным и предыдущим
уровнями, а :игаг< (-) показывает, что выбор осуществлялся между данным и по-
следующим уровнями. Окончательный выбор ие делается до тех пор, пока нс за-
вершается ранжирование ио всем элементам каждого фактора. После просмотра
выбранных уровней в пределах каждого njiexrerrra и ассоциируемых с ними плю-
сов и минусов оценщик делает окончательный факторный выбор.
Шаг 4. Рейтинговая оценка специализированного и технического ноу-хау. Тот
же подход вынесения за скобки, который использовался для быстрой централи-
зации на подходящих уровнях факторов системы FES, применяется ir в случае
табличных руководств Хея. Замечание: при любого рода измерении в форме, ко-
торая требуе г анализа строк (осг. .г) и столбцов (ось у), всегда сначала входите
через строк, i, нами туя. что в системсс парой координат (.г.у) координатах пред, пест-
418
Часть 11 Микроэкономические концепции компенсации
аетстауюшим существу задания.
Глава S Оценка задании дза пуи<г-фэ«п>рны« метода
419
200
230
Рейтинговая оценка EI2 образует ячейку пли бокс трех шаговых
значении Оиеппшк должен сделать выбор из этих значений Новое
тщательное изучение рситппга Е'1 ц 2 убеждает в необходимости ис-
ключить самое низкое aiIачсцис этою бокса (175) Однако выбор меж-
лусрешшм и высоким значением бокса требует более серьезного про-
смотра описаний Поскольку к выбору репггшга Е~1 привела сильная склонность
к уровню F, окончательный выбор был осглюдлен па значении 230 EI2 - 230
Шаг 7 Рейтинговая оценка мыслительного окружения Проанализировав таб-
личное руководство «Рсцгеине проблем» (см рнс 9 8) нетрудно заметить, что
строки с Л по Н группируются иод rtaiiMciroB.iiiiic.v, «мыслительное окружение»,
а столбцы с 1 по 5 — под наименованием «мысли ссльпый вызов» Мыслительное
окружение лежит в диапазоне от весьма ciporo кои, ротируемого внешнего поз-
дедствия ,то совершен по абстрактного мыслотельгюго процесса Строка, пли уро-
вень. А относится к заданиям, которые носят исключительно рутинный характер
с ограничением необходимости мыслительного процесса — «Не размышляй, а про-
сто следуя инструкциям» На уровне II мыслительный процесс исполнителя кон-
тролируется только законами общества и природы, а тагеже положениями общей
политики п миссии организации
Последовательно идя от уровня А к уровню Н. оценшшс делает остановку на
уровне D, затем продолжает спои путь к уровню F, понимая, что он, вероятнее
всего, не подходит для задания Прессе вынесенпяэа скобки быстро сужается до
выбора между уровнями D п Е Внимательное прочтение описаний уровней D иЕ
приводи! к исключению Е Оценшик ионпмает, что мысли тельный процесс про-
граммиста-аиа,зятика направляется блок-схемами, стандартами, которым долж-
на удовлетворяя, система, а не политикой пли прпиинпахп: В результате этого
анализа выбранным уровнем оказывается D'
Шаг 8 Рейтинговая оценка мыслительного вылова. Элсмер i столбца позволя-
ет измерять сложность назначений задания Данное задание профессионально по
природе и требует оценки, анализа ii конструктивного мышления в решении
сложных проблем
Оценщик входит в столбцы решения проблем — элемент «Мыслительный вы-
зов» — и выбирает самый подходящий столбец (уровень) Сканируя определения
столбцов, он быстро приходит к столбцу .3 Столбец 4 тоже может быть приемле-
мым выбором, но столбец 5 быстро отвергается После внимательного просмотра
описаний столбцов 3 и 4 выбирается адаптивный уровень (столбец 4) Ведущий
программист-аналитик должен мыслить конструктивно, поэтому выбор адап-
тивного уровня оправдан в силу необходимости углубленного анализа требова-
ний пользователей н поиска путей удовлетворения их потребностей Тщатель-
ный просмотр показывает сильную взаимосвязь между оп исанием адаптивного
уровня п содержанием задания, что л послужило обоснованием выбора столбца 4
Рейтинг D"4 первоначально связывается оценщиком со значением 38% Затем
он тестирует оба выбора D’h4, чтобы посмотреть, не окажется ли более подходя-
щим выбор 43% После еще одного внимательного просмотра уровней D и Е мыс-
лительного окружения и уровней 3 и 4 мыслительного вызова выбор останав-
ливается на 38% Поскольку выбором по (/грекам твердо оказалась строка D
а выбор по енчбцам - между столбцами 3 и 4, выбор процентного значения пал
на правую вср.хикпо нелпчнпу Таким образом, PS = D4 (38)
иронеигиая величина решения проблем - в данном случае 38% - должна рас-
(в примере с нелушшг программистом-аналит, 1 («жг — 38%) и дии;кс:ся по i-tt't' ДО
;шя 230 Зилтенпе па пересечении строки п столбца е< п, 87
Определяя PS в пунктах, оценщик всегда дол’кеп пользоваться таблицей Хея
для преобразования PS Фактическое перемножение процентных значении PS
и оценки КН в пунктах иггшда может приводить к расхождению с табличными
LUai 9 Рептнигоиаи оценка свободы цепстиця Последней из основных таблиц-
Элемент строки — «свобода действий» Основноп элемент столбцов — «величи-
на». асами столбцыцмеют ину tрениин элемент, озаглавленный «воздействие за-
дания на кош’чпые результаты» В примере с ведущим программпсточ-аналкти-
ком ишнпроиапис строк свободы действий (уровней) концентрирует внимание
на строках D и Е Теперь оценщик должен установить, регулируются действия
исполнителя падания прецедентами и хорошо определенной политикой пли он
яиляется объектом влияния wuposcoti цракчти и функциональных прецедентов
1мзи.1'1снпй в предпо.тожешги специальною просмотра в кон не рабочего /гни или
педели'’ Либо непосредственный руководитель просто четко определяет жела-
емые конечные результаты п даты завершения работ вместе с исполнителем, ко-
сорому гарантируется значительная самостоятельность в отношении всех «как
этого достичь»’ Обнаруживается, что от работы исполнителя ожидаются опреде-
ленные резулылтыи что выполпепие данного задания сопряжено с необходимо-
стью следования определенного рода процедурам и прецедентам По этим причи-
нам зи ситуация весьма подход нт для выбора уровня D
Шаг 10 Рейтинговая оценка величины После принятия решения но строке
(уровню) необходим выбор подходящего столбца величины Уровни величины
могут определяться в долларовом выражении ил к с помощью какого-го индика-
тора размера (например, минимальная, малая, очень малая) либо посредством
того и другого Размерные величины используются в табличном руководстве
«Ответственность» для определения тмо, насколько велика доля организации,
подверженная действиям исполнителя задания В случае ведущего программи-
ста-аналитика долларовой мерой может быть бюджет, па который исполнитель
оказывает определенное воздействие В шапке столбцов используются и сравни-
тельные определения, п долларовые значения Доллары, используемые в столбце
величины, индексируются по базовому 1965 г и называются «постоянными дол-
«3
Глава 9. Оценка заданий/ два лункт-фаморных метода
тарами». Текущие долларовые меры, такие как бюджет или годовп11 ’ ‘
да*, сравниваются с базовом годом с помощью индекса AMI- Hal'P1 , I'
AMI на 1999 ,. (оставлял 5,0. В 1999 г. ци доллароВ111е значения уш
посредством умножения на 5,0. В случае ведущего программисты”111 11 '
пень, ,то которой его задание пепосредственно воздействует на
пни, может । tpocTiip.TTnc л от незначп сельцой велит и t ы Д° $500 ii»ic. н яыст. ч
бота ведущего про, раммиста-а 11лл цтика мосла бы иметь иозлсйе'! ч 11(1 11,1 -1-11
организации по обесисченшо пособий ,, .т.гот, гак же кик ’*111,111 ’ ‘ 1
я льгот лля плечных работников. По этой причине был выбран столы'11 ( 111 I11
Шаг 11. Рейтинговая опенка воздействия задания ira копечиме |к-:».у.Ч1>1-ч ы. По-
следним выбнооч является элемент шоздейетвие задания па конечные ре.<улни-
ты». Счнлбиы элемента воздействия задания — это Л (всп<> могите л ыин), < (с о-
внимание оценщика на столбце С (eoaciicniyiomee). Задание
Оценка D2C фактора АСо1.танавлиВ1>етоиенип1ка в следую,пом боксе или ичо|,-
ке шаговых инэчеиий'
При следующей перепроверке peflnmraD2C оценщик исключает иыешее и nu:i-
tiiee значения, останавливая выбор на среднем значении 76 пунктов. D2G “ 76.
Окончательная рейтинговая оценка задания ведущего про грамм ис'П,-я излит ши,
оказывается иедуюшей:
Ноу-хау —Е12 = 230
Решение проблем =- В4 (38) = 87
Подотчетность = D2C =76
Проверки и образцы качестве оценки заданий
Методом профнльно-таб.тичных руководств Хея для опенки аала и nil предусмат-
ривается ряд Проверок контроля качества, направленных на otSeci ic'icii нс разум-
ности и рациональности оценок, получаемых в результате пр им спеши, этог<1 про-
цесса. К наиболее мощным процедурам контроля качества относятся:
1. Профилирование — осмысление характеристических форм задний И.
3. Выявление «больного иальца» оценок, элементов уровней и обрашки, про-
филей заданий.
Профилирование —осмысление характеристических форм заданий. Оценки
КН и Р5эад,1|1ийтсс1Ю связаны с табличными руководствами и пэиачьлЫю наме-
рялись по общему Табличному руководству. Образцы оценки заданий демонст-
рируют, чю по мерс того, как требования КН заданий возрастают, пес больше и
больше из того, что входит в ноу-хау, должно утилизироваться в мыслнтслыюм
424
ироцсгсе -- анализе, оценке „ конструктивном обдумывании пли принятии кор-
ректных решений в более сложных и трудных ситуациях За/шннес относительно
обычным, поэтому' подобная оцеик,, должна настораживать Справедливо п об-
ратное опасение
На риг 9 12 Демонстрируется образец процентных оценок решения проблем,
цы говорит и |0М, что тк> мерс увеличения свободы мышления определяемой за-
данием Для |цищятш| решений, выработки заключении и т и обычно 1ре6уются
Вернемся к примеру <: аедупшм программ((сгом-ак,>лнтпко'1, ,'t-rt»t задания ко-
ется Е либо D уронен,. PS, оцепшпк почти наверняка сделает выбор уровня мыс-
лительного вылова между столбцами 2 и 4
После приложения табличных руководств к оценкам тысяч задании Хей вывел
общие .включения в отношении образцов взаимосвязи PS и АС Эта характерн-
етнчес кая взаимосвязь для различных родов и уровнен заданий обеспечивает
Шзгоиые значения Хея ларг возможное и. описывай задания на основе взаи-
Задания с высокой долей PS акцент,,ру1огся намысди1еяы,ом процессе Они тре-
буют от иегюлипгелецраз^тботки планов, выполнения анализа и предоставления
рекомендации Эти лица решают проблемы и изыскивают возможности С другой
стороны, задания с бодсе высокой оценкой АС, чем PS, ~ это задания деиствия
Исполнитель такого задания песет ответственность за наличие ресурсов и ведет
учет с целью достижения конечных |кмулыатон Э,о дицп, принимающее решения
Задания, которые имеют более высокую долю АС, чем PS. называются заданиями
DO (делать) Те, и которых PS больше АС, называются заданиями THINK (ду-
мать) Когда факторы PS и АС равны, задание называется LEVEL (уровень)
Просматривая задание ведущего нрограммиста-пцалтгпнеа, Мы видны, что ве-
личина оценки PS (87) выше, чем АС (76) Далее, чтобы определить профиль за-
дания, оценщик должен выяснить, каково число шагов различия оценок PS и АС
На рис 9 11Б привидятся таблица профиля со пц<адон шаговых значений с селе-
вой сторопь, И;и1ля число 87 па шкале шаговых значений, оценщик отсчитывает
вниз один шаги приходит к числу 76 Затем по столбцу процентной доли PS от
КН он проходится до 38% PS, т е до значения, данного заданию ведущего про-
граммнстн-ападитика Проходя по этой строке горизонтально в правую половину
таблицы, оценщик достигает столбца 1 с профилем 59 22 19 В данном задании
59% ноу-хау, 22% решения проблем и 19% подотчетности Другой способ трак-
товки этого профиля „а каждого доллара. выплачиваемого ведущему программн-
сту-аналитику, 50,59 он получает за ноу-хау, 50,22 - за решение проблем и $0,19 —
за подотчетность (возложенную ответственность)
Просмотр переоценке профилей заданий в рамках функций и иерархий Ба-
зисная контрольная проверка качества Хея состоит в сравнении профиля, прогно-
зировавшегося,ю начала оценки, с профилем, риссчпт.дншчм следом за измерением
ФАКТОР -РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ-
426
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
"ЗИ £4(50) 152 Ё2С ГГ
264 04(43) 115 030 100
230 04(38) 87 D2C 76
200 04(38) 76 С2С 66
200 03(33) 66 С2С 57
|75 03(33) 57 D1C 57
175 03(33 ) 57 D1C 50
(52 03(29 ) 43 С1С 43
132 С3(29) 38 С1С 43
132 С3(25) 33 С1С 33
115 С2(22) 25 В1С 29
ЮТ С2(22) 22 В1А 22
1D0 С2(19) 19 В1А 22
87 82(16) 14 В1А 16
87 02(16) 14 А1А 14
571
479
393
342
323
289
282
238
213
198
169
144
141
117
53 27 20
55 24 21
59 22 19
59 22 19
62 20 1В
60 20 20
62 20 18
64 18 18
62 18 20
66 17 17
68 15 17
70 15 15
73 12 15
74 12 14
76 12 12
427
ПРОФИЛИ ПРОВЕРКА ОЦЕНОК
ПУНКТЫ
КН PS АС ВСЕГО
Eia азо |стзв>е7| зге те | зэз
кн PS АС ВСЕГО
МЕНЕДЖЕР, КОМПЬЮТЕРНЫЕ
ПРОЦЕНТЫ
КН PS АС
72-72-75
59-22-79
= 100%
53-20-27
= 100%
42В
Гарантия качества измерения заданий (JMQA)
Группа Хея содержи г шта, старших специалистов по (шейке заланпй которые га-
рантируют icii'iccTiio ii обе1Т1счив:ц<>т руководство Koiii'y;ibT;iHT;iMn и клиентами в
руководств Всостщ<и;н1р;1ВЛеиий их дсоиелпностм вхолиг:(1) определение степени
разработки табл ин и их руководств, необходимой с точки зрения систем ценностей,
размеров ii.TiixapaicicpiicnikopKnibariHHii К-тtic-птон: (2) изменение црщщипов взве-
шивания компенсируем и тракторов Допи.тпптелыю процедуры гарантии качества
включают в себя отбор этюинюв. просмотр приемлемых стандартов оценки Хея.
моделей и норм, а также устапов.теине верхнего предела оценочных шкет исходя из
опенки должностного поста наиболее высокорапжпруемого управляющего.
По завершении фазы оценки .эталониь|Х заданий полученные результаты про-
сматриваются старшими cnrmui.Tiicr.iMii группы Хея на предмет:
ваштй с результатами нва-'нл’ггип.тх обзоров, хранящихся в байке данных
группы Хея.
2. Обнаружения сиеmeni।я клиент а и функционалтщых сферах, по уровню по-
нятием данных и KOMin’i(нациях к.т пента в банк дшщых группы Хея.
3. Определения аномалий иди проблем оценки задшин. которые указывают
мал иных образцов.
глвва 9. Оценка заданий, два пункт-факторнЬ|Х меюда
429
Сравнение системы FES и метода Хея
Сравнение профилей FES и Хея ведущего программиста-аналитика
НИЙ, IРA GraniNo. 796А08.
430
Часть li. Микроэкономические концепции компенсации
Фактор
табличных
руководств
Хея
Компенсируемое
факторы
системы FES
Ноу-хау -
1 + 6 + 7 950 + 25 + 50 1025
Сумма пунктов -(8 + 9) 1960-(5 + 5) 1950
Решение проблем —---------------------
Сумма пунктов -[8 + 9)
275+225 500
196О-(5т5) ” 1950
25.6
2+5 275-150 425
Сумма пунктов -(8 + 9) 1960~(5 + 5) 1950
Профиль Хея = 59,0 - 22.0 - 19,0
Профиль FES = 52,6 — 25,6 - 21,8
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ХЕЯ ФАКТОРНАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ
Ноу-хау Элемент 1. Практическая, специ- FES. Фактор 1 Знания, требуемые для
апьная и техническая глубина: континуум, занятия поста: природа и род необходимых
простирающийся от основ образования (на- навыков, лэ, как эти знания и навыки
чальногр и среднего) плюс трудовой опыт используются при выполнении работы,
обретения специальных технических и яро- г. е. много ли знаний конкретною рода
фессиональных навыков, выстраиваемых на образовании выше среднего, до совершенно- го владения, в широком смысле определя- емого как едино-венное в своем роде ипи превосходное необходимо для конкретной задачи
Моу-хау Элемент 2. Широта менеджмента: степень интеграции и гармонизации разнооб- разных функций, вовлекаемых в управпен- -еские ситуации 0 системе FES мет сопоставимого фактора
Ноу-хау Элемент 3 Человеческие отноше- FES. Фактор 6. Личные контакты: люди
ния: деятельность, в частности навыки обще- и условия, в которых осуществляются
ния лицом к лицу, в области человеческих контакты (за исключением надзирающего
взаимоотношений руководителя)
Ноу-хау, Элемент 3. Человеческие отноше- FES. Фактор 7 Цель контактов: основания
ния: деятельность, в честности навыки обще- для контактов в соответствии с фактором 6;
ния лицом к лицу, в области человеческих навык, необходимый для выполнения работы
взаимоотношений посредством деятельности, требующей личностного общения
Решение проблем. Элемент 1. Мыслитель- FES. Фактор 3. Руководства: природа
ное окружение: степень, в которой мысли- руководств по выполнению работы и сужде-
тельный процесс направляется или лредпи- ния, необходимого для применения руко-
сыеается. т. е, лимиты подходов к использо- водств или разработки новых руководящих
ванию решения проблем указаний
Решение проблем. Элемент 2. Мыслитель- РЕЗ. Фактор 4. Сложность: природа назна-
ный вызов' вызов, представляемый мысли- чвния, трудность четкого определения того, что необходимо сделать, и трудности и ориги-
тельным процессом, как подлежащий приня-
тию для решения проблем а заданном нальность, сопряженные с выполнением
мыслительном окружении работы
Подотчетность, Элемент 1. Свобода РЕЗ. Фактор 2. Надзорный контроль, хак
действий' контроль над деятельностью, назначается работа, ответственность наем-
надзорное, процедурное и мыслительное ного работнике за выполнение работы и хак
окружение работа просматривается
Подотчетность. Элемент 2. Воздействие: FES. Фактор 5 Сфера и аффект: цель
воздействие задания на конечные работы и ее воздействие на продукцию
результаты или услугу
Подотчетность. Элемент 3. Величина, об- щая подотчетность сферы (сфер), наиболее явно или главным образом подвергающейся воздействию задания (в годовом исчислении) В системе РЕЗ нет сопоставимого фактора
Три табличных руководства Хея не содержат FES. Фактор в. Физические требования:
элементы компенсируемых FES-фактсров 6 природа, часгота и интенсивность
и 9; однако группа Хея обеспечивает своих физической деятельности
клиентов таблицами АСЕ (см. описание АСЕ FES. Фактор 9. Рабочая среда: риски
в гп. В в рамках обсуждения опасных идисхомфорт подверженности физической
и стесняющих условии труда). Хотя АСЕ окружающей среде и правила техники
не влияют на профиль задания, они дают безопасности, соблюдение которых
логичное и разумное основание для необходимо, чтобы избегать несчастных
определения дополнительней заработной платы за подобные условия труда случаев или дискомфорта
Рис. 9.15. Сопоставимые факторы системы оценки Хея и фактоонои системы оценки
<32
_____________Часть li ^икрсзкоиом^еские концепции компенсации
Выводы
Наименования пили।li(ii ii.iii классов .t;iit>T мало либо вовне nc лик», информации
возможен выбор рейтинга стсиснн и.тн уроню каждо! о фактора. Многие уверены
что оценка aiuiiiiiiiii - ого исмы форма кнлдовстна или черной .наrtin. Ecit, и другие.
'(то методы nviitj-i|>;i|.’iopiimi мишки bnciipniiimo.W pi.nionHwc (юзимоотноше-
ааЛамФ: сопитгстиг|Ц(о требонанням к знаниям и навыкам. а также условиям
1'руди. и mi 1огв1‘задания (и'сх родов и рнимеров организаций связаны с этими ком-
и ииииона-ннние мыи4НП1к"1'Ы1.а также новые экзотические задания. которые не под-
ii условиям труда, и именно в отношенин таких заданий разработка внутренне
Однако о к и ".опускают и (нцицряют грунипровку заданий, которые иредтинмяют
нихожне и.') и сопоставим nie грсбоыа i и я.
Обзорные вопросы
1. Какова роль комитета но оценке живший в деле проведения самой оценки?
2 Кто должен нключаться в комитет по опенке заданий? Какими верители-
Глава 9. Оценка заданий: два лункт-факторных метода
111,|х ру№ц<»;;ств Хея?
кч задщ!; । ii?
5. Приведите ::римерь| «купирования» в системе FES и табличных руковод-
ствах Хея.
G Кочету гак на жио разрабатывать правильный и точный peiiUiiir факте рол
шепни оценки с дамошып таблцчнЬ|х руконодств Хея Что эго означает?
9. Каким очра юм .’кта, выполняющие рейчтгопую оценку, iiciio;i муют про-
10. Как иыяпляется «болыioii пален» оценки при анализе группы заданий, оце-
hchhiiix iio пупкт-факторпому методу?
Глава 10
ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЫНОЧНОГО УРОВНЯ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЫНОЧНО-
КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА
Учебные цели
В данной главе вы изучите:
1. Основные проблемы, которые ограничивают позкюжности использования
исследований рыночного уровня заработной платы в плане сбора и анализа
2. Важность проведения исследовании рыночного уровня заработной платы.
3. Подготовка к проведению такого исследования.
4. Различные методы исследования.
5. Разработка исследования.
6. Анализ данных, собранных во время исследования.
7. Организации, которые проводят исследования по заказу.
Компенсационная стратегия
Предполагает изучить, ско.тько конкуренты платят за аналогичную работу на со-
ответствующих рынках труда для тою, чтобы да-, i, opi an । гзашш возможностьирн-
влечь н удержат ь компетентных работников.
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной платы и.
435
Точно так же, как опыт, прилагаемые усилия и условия труда исторически ис-
пользовались для дифференциации уровня оплаты среди крупных категорий
профессий, исследования применялись для того, чтобы определить конкретную
зарплату, которую должна предлагать конкретная комиания/работодатель. Кро-
ме того, существует ряд проблем При определении таких параметров, как навыки,
усилия, ответственность и условия труда, а задач а еще более осложняется в том
случае, если необходимо провести сопоставление двух должностей ио этим пара-
метрам. Поэтому обьсктивио провеет и оценку работы — должностных" обязанно-
стей — крайне трудно. Поскольку факториые методы оценки работы в значитель-
ной степени подвержены субъективизму, использование объективного рынка при
определении размеров заработной платы намного более приемлемо и на самом
деле легче и дешевле. Однако перед тем как рассматривать различные методы
и процедуры, которые могут использоваться для сбора информации о рыночном
уровне оплаты труда, необходимо рассмотреть некоторые проблемы, которые мо-
гут оказать влияние на точность и качество собираемых данных. Это, в свою оче-
редь, поможет понять, что необходимо для повышения качества процесса сбора
данных.
Критические проблемы исследований, проводимых с целью
определения рыночного уровня оплаты труда
Среди основных проблем, которые препятствуют сбору и анализу информации,
используемой для принятия решений по уровню оплаты труда, можно выделить
следующие:
1. Определение соответствующих" позиций1 для сравнения.
2. Сбор необходимых данных об уровне оплаты труда.
3. Обеспечение выборки приемлемого размера из организаций и позиций.
4. Сопоставление собранных данных с политикой оплаты труда организации.
5. Сопоставление информации по рыночному уровню оплаты труда и внутрен-
ней информации компании относительно «разумного» уровня оплаты труда
и структуры заработной платы.
S. Учет целей, преследуемых теми, кто разрабатывает к осуществляет исследо-
вание уровня заработной платы.
7. Анализ и формулирование выводов на основании собранных данных отно-
сительно уровня оплаты труда.
8. Учет того, что оплата труда является лишь одним из элементов системы ком-
пенсации (вознаграждения) за труд.
9. Принятие решения относительно использования данных, предоставленных
третьей стороной пли проведении исследования.
Определение соответствующих позиций для сравнения. Возможно, при про-
ведении исследования проще всего ошибку можно допустить при сопоставлении
уровней оплаты труда за различную работу. Во многих организациях должност-
ные обязан пости работников определены и расписаны крайне нечетко. Если даже
'Должностей — Прим. пер.
436
Часть il. Микцозконом-иеские концвпцш. компенсации
Непосредственныii начальник не знает, чем точно занимаются его подчиненные,
то как может де лартамеш по управлению персоналом паи кто-либо еще дать точ-
ное описание позиции таким образом, чтобы участники исследования были н со-
стоянии идентифицировать такие должности в своей организации, которые соот-
ветс।вуют запросу исследователя, желающего получи гь пнформсьШ’ю по уровню
о! 1Латы труда на аиалогпчиык должностях?
В современном мире, если кто-то является «секретарем», это еще вовсе tie оз-
начает, что он деЛствителып) секретарь. Никто нс знает, кем именно на самом
деле является секрсарь. Операторам нерсонщ!Ы1оп> комиьюгера можег пазы-
437
Важно получить информацию не только по основным игрокам на рынке труда:
критически важно знать, сколько другие компании, предоставляющие аналогич-
ные товары пл» услуги, платят своим работникам за выполнение аналогичной
работы. Таких конкурентов обычно называют конкурентами по продукту. По-
скольку большинство компаний в Соединенных Штатах работают и умирают на
рынках товаров, расходы на персонал (заработную плату) оказывают решающее
значение на цену продажи продукта компании и ее рентабельность. Организация
должно располагать нифор.мынеп отноептлппо издержек на персонал конкурен-
тов при определении своего базового либо реального размера заработной платы.
При формировании выборки из генеральной совокупности необходимо придер-
живаться определенных правил относительно размера выборки или по крайней
Мере необходимо учет ь искажения, которые могут возникнуть в этом процессе
Сопоставление собранных данных с политикой оплаты труда организации.
Результаты исследования уровня оплаты труда должны быть полезными с точки
зрения формирования политики оплаты труда организации. Собранные данные
должны быть «хвостом собаки», однако этот хвост махать собакой пи ь коем слу-
чае не должен. Для того чтобы политика оплаты труда способствовала успеху
организации, она должна быть четко определена. При формулнрован1П1 этой по-
литики необходимо понимать, какую информацию исследования уровня оплаты
труда могут предоставить, а на что они не способны. Кроме того, если на основе
собранных в ходе исследования данных предполагается принимать важные- реше-
ния, придется смириться с затратами, которые буЛуТ необходимы для того, чтобы
собрать достоверные и надежные данные.
Многие изтех, кто отвечает за разработку политики в организациях. До с их пор
рассматривают работников департамента по персоналу как нс слишком компе-
тентных. Руководители надеются, что, уделяя больше внимания данным, полу-
43В
439
исследования-;.
для принятия решений.
440
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Определение потребности в исследовании
стороны caj:oil oprain)3auiUi,'raKii со стороны тех, кто помогают ей, участвуя в ис-
Глаеа 10. Определение рыночного уровня заработной платы и.
441
Зачем проводить исследование?
просы.
442
Часть И. Микроэкономические концепции компенсации
янляется сама работа (удовлетворенно п чувство достигнутого, которые испыты
вает человек, делая что-то новое), другие виды вознаграждения позволяют удов
летворнтц потребности, несвязанные с самой работой. Пакет возна1|>аи<дсний, ко
ropi.it: говорит работникам о том, чти их работа H.'ieei большое нянчен ги? и о тог
□ Пихи гелнных величинах Абсолютная цел и и ина диходА определяет, какие това-
ры и услуги можно на него приобрести. При 11змеры111;i своего дохода n относи-
тельных величинах работаикп cnaBnniuinг его е доходом своих i<ci.'i;icr, близких
друзей, соседей, людей, близких к ним :ю । интересам. Для того чтобы работник
«но хил гало наудоп.те'1 норыше определенных потребностей (в абсолютном иыр;г
conociaB.'iciHiu е заработной плагин других. Одним ш основных инструментов,
посредством которого организация может обоснован, справедливость своей си-
стемы опиаты труда работки ко и, является исследование.
Фактор 3 Разработка адекватной и приемлемой структуры оплаты труда.
Принципы «|>авная оплата за равный труд», «равная оплата за соиос гэвимый
вклад» и «поощрения за индивидуальное усердие» не должны быть просто ба-
нальностью. При разработке структуры оплаты труда органнэацнядолжнаопреде-
?нг>'1. вакансии, которые требуют эквивалентного уровня знания и использован ня
этого знания. Организация также должна поощрять Ипкциашву и стимулировать
да; (2) достаючно хорошо представлять, каким образом в других организациях
осуществляется горсаонтальпое иереметпенпе И вертикальное продвижение ра-
бит ников; (3) иметь представление обо всех индах предлагаемых: компенсаций
в сопоставлении со своей структурой оплаты труда.
Рассматривая эти три вопроса, организация будет в состоянии определить,
действительно ли у нее существует необходимость в проведении исследования.
Поскольку сбор п анализ данных означают существенные затраты, это решение
должно всегда приниматься до проведения исследования. Перевесят ли выгоды
от исследования издержки, которые на него потребуются? На этой стадии, воз-
можно, удастся исиользоиать результаты исследования, проведенного какой-
либо другой государственной или частной организацией, которые смогут предо-
ставить достаточный объем данных для процесса принятия решений.
Независимо от того, принято ли решение провести новое исследование, при-
нять участие п последовании, которое уже проводится, или использовать одно
либо несколько исследований, предлагаемых третьими липами, меведжерпо ком-
пенсации должен знать об охвате соответствующего исследования, используемых
в его рамках методах и процедурах. Это позволит ему не только ответить па во-
прос о том, действительно ,1и исследование необходимо, но также како го рода ис-
следование следует использовать; где, когда и как ею следует использовать; кто
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной плат
443
Фактор 4. Выявление трендовуроапя оплаты труда на рынке. Возможно, наи-
более ценной осоиенностыо исследования является то, что оно способно предо-
ставить пользователю информацию о том. что происхо.тнг на рынке в настоящее
время. Оно -.дюке помогает выявить тенденции. После того как тенденция выяв-
лена, необходимо получить подробную информацию о том. какие копкрсчпые из-
займи важно выявлять тенденции и прсцсдеиты, мети. пи. цсп<ыьэмсмыеА7ясборав
исследование предоставляет. Таким образом, кс>.'1ъзов;г| ехь должен быть и состо-
ят: и определить, производили ли в рамках исследования каждый раз сбор дан-
ных из одних п тех же источников или и.» значительной степени схожих источ-
ников.
Фактор 5. Защита своей практики оплаты труда в суде. Каждый работодатель
должен помнить о критически лажной взаимосвязи между важностью зарплаты
для работника и сутяжнической природой американского общества. В том слу-
чае, если работник решит выдвинуть против своего работодателя иск в суде, ве-
лика вероятность того, что претензии первою будут в значительной степени сво-
диться к обвинениям в несправедливой и дискриминационной системе оплаты
труда. Работник може, обвинить работодателя в нарушении ст. 4 Акта о равной
оплате труда, в Дискриминации по признаку возраста, нарушении Акта о правах
людей с ограниченными физическими возможностями или просто а пару шепни
контракта. Изучив опыт подобных судебных процессов за два последних десяти-
летия, можно утверждать, что одним из оптимальных вариантов зашиты для рц-
ночных» соображениях. Подобного утверждения обычно практически достаточно
для того, чтобы защитить себя ог пека п связи с дискриминацией по оплате труда.
Однако, по мере того как адвокаты и судьи становятся все более изощренными
в вопросах получения и игпользопапця данных по рыночному уровню оплаты
труда, работодателям придется представлять нее более подробные объяснения от-
носительно того; (1) каким образом ими были получены данные; (2) каким обра-
зом сырые данные были обобщены, проанализированы п интерпретированы.
(3) почему вакансии участников исследовании и викапепп в их организации мож-
но считать сопоставимыми; (4) каким образом организация использовала данные
при разработке политики п структуры оплаты тру да: (5) каким образом организа-
ция использовала данные по рыночному уровню оплаты труда при определении
заработной плайя по большинству — если нс но всем — своим позициям, а не толь-
ко по тем, которых касается выдвинутый псп.
Нет сомнения в том, чго суды и далее будет принимать «рыночные tipaxiiiKii
или условия» в качестве законных аргументов при обосновании уровня оплаты
труда. Также очень вероятно, что менеджерам придется защищать свои практики
определения уровня заработной платы с такой же ожесточенностью, с которой нм
приходилось защищать своя практики найма и продвижения. Если организация
Часть II. Микроэкономические концепции компенса1щч
Охват исследования
2. Что является основной причиной неуд оп.тмHopeililocT 11 работников"'
3. На каких участках имеются исконные проблемы. сняза11НЬ1е с качеством
кис способности особенно остра?1
Поиск ответов на эти Нонросы разумно начать с я налила всей структуры орга-
.шзашп!. Посредством нсско.’щких этапов отбора можно выделить тс ou.'hictii, ко-
торые потребуют и обучения мпных itcc.ie.TOfianiiH. Подобный анализ может при-
нять следующую форму:
1. Можно ли утверждать, что проблемные области существуют лишь в рамках
учет, информационные гсхнологип). Касаются ли они освобождспных кате-
горий работников (управленческий и тш-мкпцсгративнын персонал, ене-
2. Рынок груда по эт нм управленческим специальностям или профессиональ-
ным областям охватывает исключительно конкретный регион или всю стра-
ну? Возможно, он является глобальным?
3. Эткдолжчостп существуют только в отраслях, которые предоставляют опре-
деленные товары пли услуги?
После того как получены ответы на эти вопросы, следующий шаг — определе-
ние ор1й|шзац1н|, которые набирают персонал на этих рынках труда. Необходимо
определит]., можно ли включись в исследование только организаций из родствен-
1 Редкие виды работ — это сролн itTCJil.no новые ц.ти значительно о сличающиеся отд ру-
шь типы рабщ, по которым спрос значитс-тыю црснышаст число квалифи ш I рона п пт
Глава Ю. Определение рыночного уровня заработной платы п..
445
них отраслей (схожие по размеру и выпускаемой продукиин) „ли, если исследо-
вание проводится в интересах государственной организации, необходимо вклю-
чить в него частные компании. Задача состоит в том. чтобы полунгти истинное
предоставление о том, каиую компенсацию за труд предлагают все организации,
конкурирующие на рынке труда. Исследование, а рамках которого выбор рсспчИ-
методиках для анализа собранных данных. Существенной проблемой любого ис-
следования является сонос'гщш.чюстн. Крайне мало вероятно, что какие-либо дне
поло пи ч в двух организациях можно назвать абсолютно идентичными. На осо-
nvii:ia<-rn каждой позиции будут влиять свои факторы, которые приведут к появ-
стянем различные схемы компенсации. Даже в том случае, если обе Поопини
называются одинаково или когда должностные обязанности но ним одпяйюшы.
кадет гот факт, '/то убавление компенсацией является искусством, в котором
каииолмиего успеха добиваются те, кто способны понять такие тонкие различия
и исиользоиагь все доступные инструменты п техники для того. 'Побы идентчкЬн-
Шфпвать „х. Существуют некоторые кпазииаупные процедуры, которые помогут
сформировать соответствующее действительности представление о ситуации
исследователя.
Подготовка к исследованию
Знапителюсые сб^.мы времена необходимо посвятить разработке исследования.
НЯЮт анкеты, и анализу собранных данных. Эти временные затраты обусловли-
вают необходимость запрашивать лишь ту информацию, которая действительно
абсолютно необходима. Таким образом, разработав анкету, которую просто по-
нять и заполнить, можно облепить работу реепоадеитахг. Ответы па следующие
«опросы, разбитые по основным областям, позволят определить потребности ис-
следования.
Рззработка, проведение и анализ
I. Имеется ли достаточно компетентный работник .мятого, чтобы разработать
2. Имеется ли достаточно компетентный работник для того, чтобы провести
анализ собранных данных?
,3. Если ответы ла первые два вопроса отрицательны, i де можно такого работ-
ника найти и можно ли обучить работников, не располагающих соответствс-
Классификации профессий и позиций
Структура оплаты труда
Определение рынка труда
МУЦИИИП.! 1 01(01(1 '(брОЮ сслния)9
Влияние конкурирующих организаций
числе. раОиткикоь )и iy или iiiivki работу или по тон или 1пюЛ группе про-
Р tljtLmueii» ли ti |<ц|цлсьчл, иежлт опчрс.тим |'С»мианШ1 и ролью ее pvi<o-
Гл ata 10 Определение рыночного уровня заработное платы и
447
Отбор респондентов
1 Кя«цс организации оказывают значнте.1ыюе нчпяние па тип запятых поис-
ками работы?
2 Из каких организации наблюдало! отток работников в организации клто-
3 Каю'.м организациям требуются работниц! ,ця вьинимения апалогпцнспт ра-
дится исследован не, ч i о обусловит неишн. гм io и чспноИпТПих информации’
Сотрудничество со стороны респондентов
энты. или жг можно будет hi ранишпы-я 11щ'с.м<>м iii6n сообщением но .-чек
тронной почте’
воэпагражлены (обеиыниг продопишт.подробный отчет об исстедовшпп1
предоставление обработанных ллнпых ncexi vt.u i никам)’
Данные, которые необходимо собрать
1 Можно ли о, рацтршгься лишь сбором данных по базщюи заработжи! п та tc’
2 Есть in необходимость производить проверь'- сопоставимости позиции’
3 Следует ли запрашивать демографические данные но организациям’
4 Есть ли необходимость производить сбор ра гпрщых данных по но ihthi.c
оплаты труда’
5 Есть ли необходимость производи th ебор данных но другим комнмИентам
компенсации (компенсационная иодпиН-а. п ыпы стимулирования, приви-
б Если ответ па вопрос № 5 положителен, пач-о на, о детальные данные необ-
ходимы?
Конфиденциальность
1 Не приведет ли необходимость соблюдения секретности к тому, что уч.нт-
ники не будут отвечать на вопросы ин ледов,шия li-iU, возможно, рредеч. и-
нят неверную или бессмысленную информацию’
2 Какие процедуры способны паилучшим образом обеспечить конфиденци-
альность собранных данных’
Вопрос конфиденциальности получит широкое освещение. когда Меж чх На-
родный профсоюз рабочих-'шектриков (Into national Union<>f Electrical U cirk< r-1
448
Часть!! Микроэкономический кон^П11ии <оцпенс^
колач п National Labor Belanuns Board (Наццона-'Hiiiyio комиссию lh, тпт
ззаныоотиотечиям, VZ,2?B) иск на General Electric Company h(l
ci i раведл i ты’ yc-'ioiuiii найма. В данном случае komiui 11 и я прсдостацп'г, in' I '
юлу информацию, полученную в ходе исследования уровня оплаты (|Л-д । в ()|11 '
:i.i ею жгиюбу. однако не предоставила 1шформа(нг<> этноентельцн n,i'> , (1 'Г
именно дан-i;.ic бы;:!! получены и каюк именно компаниях. Л7.Л’Л тндпг,
чтобы GE предоставила профсоюзу соответствукицук» информацию, oju.it и и
явила, что в нудуюсм не будет I ребонать v СЕ, чтобы :а ра< крывнда инф'фм.ный.
о к<>м11ан1()|’.((р<'Достав.чя10Г4пхданные.г'|я исследования, если подобная нцф.
мадия не была предоставлена ей самой 1 Это было сделано с целью naiипття opi и;и
lamiii нре.лоемн.'1Ч1О1НИ> услуги ио проведению псе. имованин, ri m (ipm ..............я
ciHirecicTHowT:. более интенсивному не :ю.т изо на 11 и to неся едо на и и i i upon, u i' ы i-
Соответствие законодательству
п-вом n исследованием?
В lOSO-lMO-x it имел место целы!! ряд судебных процессов, ic<>тирыю iiat.-isi.i-
н о продемонстрировали, ч го снецналпсты, за 11 им aiotiiiii-t'B проведением tm.i,-.iu-
uauiiiu должны остерегаться возможных нарушении закоподатедылн,, Hiuiru.!
коифи.ленцппльноеги, который обсуждался чуть выше, ВНОВЬ ПОМНИЛСЯ Из арен-
юридических споров, koi да про сив The Boston Sun-ey Group бы л itpratrpiMini ря .
должностей и регионе Бостона. Одним из основных членов грунта, люди (и.
получил nr The Boston Survey Group (информацию о средствах, при ttoM.'Hiu м<-
ежегодных исследований уровня оплаты труда). Сонет отказал, заявив. чп,:ю.;.|-
е г сохранить зги данные конфиденциальными на основа!tint ст. 1>4 Аки иеной,..;!
информации Одни из окружных судов Соединенных 1Лтатов постановит -i и-
л; и titan информация не япляется конфиденциальной согласие» с г. М. пос ю»i гну
ее разглашение не нанесет ущерб Совету в плане возможности сбора информа-
ции, которая необходима для ведения его бизнеса.
Кроме окружиого суда деятельность The Boston SuireyGroup uayutcu.ci. ti ) iip.,t-
заинтсресомлось тем, что в ходе исследования каждая компания ин ы H.uiiiu-
фшщрованя но своему наименованию, а также тем. что в отчетах об iicv.ii'.kimiiihi
заключено между The Boston Survey Group и Управлением генер.'ьтыияо нрою;
449
Глава 10 Определение рыночногоурвепя заработной платы и.
;tvK)lurr m писите-тыю процедуры ксслсдо
• п.т.Hui ы м» г. ii'.U>ii,nnt!| liu.'iee не
г'-цдишнпк’бос; иронаденос необходимыми мерами предосторожности
cltn'iHc .ггппые должны пилвергатыя соответствующей статистической об
|.,<;ичя вщ|ц>. цтпшмасмых.чип tea ту пли иную позицию: (с) не может упомл-
ыгкакл, nin'wi.ibKi। '1п>бы пС|'.'1едовадце соответствовало действующему
•''гжпы внимательно следил. за :>гим: также иажро обратить внимание, чтобы
450
Техники сбора данных
JuoiHie г избавить респондента от значительного объема работы и от необходимости
делать субъективные суждения, опираясь илю слишком подробное описании.
Для 'кт, чюбы такое интервью, как и любое другое, было успешным, пнтер-
рсснондеи । а После гото гак нит ериыосру удалось устнпоьитк такие межличност-
ные взлимоотошепия, ему цсеша будс-i проще н случае необходимое.! и нанести
повторны it виза г или полупить доно.тнtпс-еы iyю информацию по телефону нли
Конферсицигг Несмотря на и> по конференции являются одним из наименее
''ас го । it 11 о I ысуемы х методой сбора данных при проведен ни исследований уровня
ШШ.’Нк юн имею! тя схожие потребное! и в информации несли договориться о ме-
сте ас [речи не сое гам яс г проблемы, .> га icxnima может быть идеальной.
попсе । ку дня, в ко copoii пулу । опредМоны цепь конференции, какие именно дан-
нмсткя их описан не) будут сог.ое [.шлепы Если учла ивки конференции хорошо
сделаю г свою домаииною работу и придут подготовлеиныхиг, качество и количе-
ство полученной информации может окжыться удивительным при сопоставле-
Проведение конференции также сПособсизует луипему пониманию друг друга
1см|।. кто несет ответc'i вениость за во],росы комитет»инrt за труд, а также боли-
чу желанию сотру,'ивмать, когда в.ън|м<|Лепствие н обмен имеющейся ииформа-
Выбор методов исследования
После того как пропедеп выбор техник, которые будут использоваться при сборе
данных для исследования, следующей проблс-мой является выбор исиолнзуемых
для сравнения ihi.hiiи*й. групп но.-итпй или даже видов деятельности, для кою-
рых будет производиться сбор данных.
Сопоставление позиций
Сопоставление позиций — наиболее широко используемый метод исследования —
предполагает, что респонденты производят поиск в своей организации позиций,
которые соответствуют on iic.umui предлагаемых в рамках исследования позиций
для сравнения. В исследованиях уровня оплаты труда для сопоставления предла-
гаются П0Д1ШНИ, которые легко идентифицировать, которые обычно присутству-
ют в большом числе разнообразных организаций к на которых работает много
сотрудников.
Предлагаемая информация может ограничиваться просто наименованием по-
зиции; при этом респондентов просят идентифицировать аналогичные позиции
в своей организации, предос!авить информацию о ставках заработной платы, ее
диапазоне, числе работников на этих должностях. Вполне логично предположить,
что чем больше информации, которая может бытьиспользована для идептифика-
452
Часть |1. Микроэкономические концепции компенсации
utiii позиции, нредлагиется респонденту, тпм лучше exiy удастся произвести по-
пек аналогично» позиции, однако здесь полинкагот проблемы количества и качс-
c't'tia. Какой объем да1Ц1Ы.\ можно назвать docnuimowi>r.i<'i' Какие возможности
должны давать предоставляемые данные? Каковы выгод»; и издержки? Предо-
ставлять данные дорого — ведь необходимо помниiь об издержках на предвари-
тельное исследование, па печать и рассылку анкет. Ес.н: объем анкет и покажется
респонденту c.ihiukom бошчиим, возрастает вероятность того, что он не ответит.
Час т О сдикпюм большой объем данных может принести больший вред, нежели
слишком малыii. Одним in01 titii.hых решении является краткаяхаракщрри-
п специфических об>;мнш|Сгях. а также другую ин<||Ормйцпю которая окажется
полезной при выделении эгой позиции наряда других, могущих быть схожи с ней
по иазнашно или ио предъявляемым Т(>еб<ш;ц|11гглг.’
позцций, было успешным, необходимо, чтобы был провиден тщательный отбор
и сделано нс менее чшательпое описание позиции. которые будут предложены для
сопоставления. Рекомсндлнии. приводимые ниже, должны в .-лом помочь. Пози-
ция должна:
1. Быть широко распространенной.
2. Бьиь чс гка определена; се назван не должна трактоваться зсе.мн достаточно
3. Требонаи, выпо.зпс'иия примерно одной п тин же работы в большинстве
организаций.
4. Бьнь самой низкой позицией в классе, если является я.темепто.м класса по-
шит if. 0;щак<> при нсмыожностн необходимо исследовать все .уровни пози-
котла нескольких различных позиций воспринимаются как одна и препят-
ствует формированию бимодального пли трнмодальиого2 распределения.
5. Быть частым предметом коллективного торга.-1
1 Бюллетень Bureau of Labor Staiistics ( Бюро статистки труда), в котором описываются
применяемые н Соединенных I [(та г ах ирак1нки комисиеашш трупа, обычно имее, в нри-
ложеппи раздел, который называется «Occupational Descriptions» («Описания позиций»)-
Эти описания являются типичнымч примерами шкпх кратких характериешк. Bureau of
Labor Statistics - бесценный источник информации по вопросам комиепсышн труда. Лю-
бой, кто связан сатой областью.должен прежде всего ознакомиться с бодишны разиообра-
В качестве общего рукоьолстза любой, кою интересует :-иа тема, может нгиолыговаи. ра-
боту U.S. Dcpamnciit of Luboi. BLS I landbook of Methods for Surveys and Studies, Bulletin
(711 (Washington, DC Government Priming Office, 1971).
2 Соответственно, распределения с двумя или тремя вершинами- Например, в случае
если opraitiraaiuui, 11(ншимающис участие в исследовании, воспринимают две какие-либо
позиции coariaTirtc.TiHioowii'iaiouiHMCityiHiuticm оплаты труда как одну, то поданной «со-
ставной» позиции будет два «рыночных» уровня заработной платы. - При*. пер.
-1 Вероятно, торга работ икон с работодателем по ионоду заработном платы — При*, пер.
Глава 10. Определение рыночного уровня зааабсгной платы и.
4S3
454
Часть И. Микроэкономические компендии компенсац
ПАКЕТ ДОКУМЕНТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
1. Сопроводительное письмо
Дорогой
В соответствии с нашей договоренность», которая была достигнута по телефону,
я высылаю Вам анкету исследования вместе с оплаченным конвертом с обратным ад-
ресом Спасибо за то, что Вь согласились принять участие а исследовании
В исследовании имеется три раздела: политика организации, привилегии работни-
ков, данные по позициям. Ответы на вопросы раздела "Политика организации" помогут
нам сделать поправку на различия политики компенсации труда в организациях, при-
нимающих участие в исследовании. Поскольку важность и стоимостное выражение
привилегий работников постоянно возрастают эти вопросы также стали крайне важ-
ными для многих организаций Раздел «данные по позициям-является основным в на-
шем исследовании. Если вы хоть сколько-нибудь сомневаетесь относительно соот-
ветствия позиции в вашей организации, которую Вы выбрали в качестве аналога
предлагаемому в исследовании описанию, пожалуйста, не стесняйтесь сделать соот-
ветствующие пометки на полях напротив соответствующего описания. Либо, если по-
желаете, можете выслать нам описание згой позиции в своей организации, и мы сами
произведем сопоставление.
Для того чтобы гарантировать анонимность Вашего ответа, мы не будем разглашать
наименования организаций, также не будем предоставлять результаты в таком форма-
те, который посредством анализа таких денных, как число организаций, размеры орга-
низации или число работников позволил бы идентифицировать конкретную организа-
цию.-Кодирование анкет было произведено нами исключительно для того, чтобы у нас
была возможность провести с вами сверку в том случае, если какая-либо информация
окажется пропущенной или произойдет ошибка при обработке данных, например ка-
кая-либо цифра будат записана не в тот столбец.
После того как будет произведена обработка и анализ данных, каждая организация —
участница исследования получит отчет. Если Вам потребуется какая-л ибо дополнительная
информация или пояснение приведенных в отчете данных, пожалуйста, позвоните мне.
Искренне Ваш
менеджер по компенсации, Oimpia, Ino.
' Примечание для тех, кто будет проводить исследование.
Нормативные документы National Labor Relations Board (Национальный совет по тру-
довым взаимоотношениям) требуют предоставления следующей информации соот-
ветствующему профсоюзу:
1. Ставки заработной платы в данной местности,
2, Компании, которые приняли участие в исследовании.
3. Указание, какие именно данные по уровню заработной платы были получены из
каких именно компаний.
Однако NLRB не требует, чтобы организация раскрывала информацию о компаниях-
участницах в случав, если она этой информацией не располагает. Таким образом, ато
положение защищает компании, которые используют данные исследований, предо-
ставленные третьим лицом. (“Tolal Disclosure of Wage Data-, Compensation Review, Third
Quarter 1971, pp. 5-6.)
(продолжение па след, с.)
Рис, 10,1. Пакет документов исследования уровня оплаты труда
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной платы и..
455
ПАКЕТ ДОКУМЕНТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА (продолжение)
2. Анкета
Политика организации
Персонал и рабочие часы
Числе работников?_______
Сколько часов в неделю обычно работает Ваш персонал?_______
Сколько времени выделяется на обеденный герерыв?_______
Сколько перерывов е точение рабочего дня?___
Сколько нремени выделяется на каждый перерыв0_______
У Вас 4-днееная рабочая неделя? ДА___Нот______
Работают ли хотя бы некоторые из Ваших работников посмонно? ДА_______ НЕТ_
ЕслиДА, заполните следующую таблицу
Смена
Вечерняя(вторая)
Ночная (тоетьй)
Дэугая
Часы работы
Дополнительная оплата, 94
Имеотся ли у Вас какая-либо форма гибкого графика (когда работникам позволяется
выбирать чесы работы)? ДА___ НЕТ________Если ДА. пожалуйста, поясните
Политика расчвуа заработной платы
Если стандартная продолжительность рабочей недели у вас меньше 40 часов, вы
выплачиваете сверхурочные за часы, которые отработаны свыше вашей стандартной
рабочей недели, но не вы ходят за рамки 40-часовой? ДА НЕТ,_______
Если стандартная продолжительность рабочей недели некоторых групп работников
в вашей организации меньше 40 часов, пожалуйста, перечислите их
Группа
Часы
Какие сверхурочные выплачиваются работникам, которым приходится работать
а выходные? 1,5 нормального уровня оплаты__2 нормальных уровня оплаты__________
Другое_____
Выплачивали пи вы премии или 13-ю зарплату в течение последних 12 меояиев?
ДА_________НЕТ________Если ДА. дата последней такой выплаты__________
приблизительный % заработной платы
Пожалуйста, перечислите группы профессий, которые получили эти премии
Вы проводили какое-либо общее изменение уровня оплаты труда а течение послед-
них 24 месяцев? ДА___НЕТ ________ЕолиДА,
Приблизительный уровень изменений, 96
(кролнлжеине iri след, с.)
Привязана ли индексация зарплаты к Индексу потребительских цен Бюро труда
(Bureau ofLaborScapslics Consumer Рисе InPexH
ДА_________НЕТ________Если осуществляется признака к какому-либо другому индек-
су, пожалуйста отмян-те__________________________________________________________
Зарплата работников начального уровня, окончивших среднюю школу
Какую в среднем зарплату вы выплачиваете лицам имеющим среднее образование
но имеющим опыта работы, которые не умеют печатать или стенографировать’
Какую в среднем зарплату вы выплачивав ie лицам имеющим среднее образование
не имеющие слыте работы, которые могут печатать 50-60 слов в минуту бор ошибок'’
Какую в среднем зарплату еы выплачиваете лицам имеющим среднее образование,
не имеющим опыта работы , которые могут печатать 50-60 слов в минуту бвз ошибок
и стенографировать со скоростью 60-90 слов р минуту’ S
Зарплата работников начального уровня со средним специальным образованием
Какую е среднем зарплату вы выплачиваете лицам, имеющим среднее специальное
(техническое) образование, которые могут работать в соотвнтствии оо своей специ-
альностью’ $__________________
Какую а среднем зарплату вы выплачивав'е лицам, имеющим среднее специальное
(НЕтехнинеское) образование, которые выполняют НЕтехничоекую работу в вашей
организации’ $________________
Зарплата работников начального уровня с высшим образованием
Какую в средном зарплатуаы выплачиваете выпускникам колледжей, имеющим сте-
пень бакалавра в области ведения бизнеса, бухгалтерского учета, финансов, зкономи-
ки, менеджмента и т д , которые выполняют НЕтехническую работу е вашей организа-
ции’ $_______________
Какую в среднем зарплату вь< выплачиваете студенту колледжа, имеющего степень
бакалавра в области инженерных наук, математики, статистики и т д , которым выпол-
няет техническую работу в вашей организации’ Ь___________
Политика найма
Вы выплачивает е вознаграждение агентствам по трудоустройству за работников
с уровнем образования ниже высшего’ ДА________НЕТ___
Если ДА Вы выплачиваете вознаграждение сраау е момент найма’ ДА _________
НЕТ________Если НЕТ, го когда?
Вы требуете прохождения тестов на профессиональную Пригодность перед наймом’
ДА_________НЕТ_______
Привилегии работников
Оплачиваемые отпуска
Какие оплачиваемые отпуска вы представляете’
Выслуга лет Длительность отпуска енеделях
(включительно) неосвобожденные освобожденные исполнительные работники
Другое __________________________ _________________________
Может ли неиспользованный Отпуск быть перенесен на следующий год’ ДА_____
НЕТ________Если ДА. сколько дней’__
Определение рыночного уроаня заработноя платы и
Оплачиваемые праздники
Сколько оплачиваемых праздников вы предоставляете7 ._.___
Рождество________День независимое in______
Новыйгсд_________ Деньтяуда___
День президента________ День Колумба__________
День Мартина Люгера Кичга-младшего _______ День ветеранов__________
День благодарения______
День памя’и______День рождения работника________
Имеется ли у вес официальна й план больничных листов7 ДА__НЕТ________
Сколько дней больничного вы предоставляете в год7___
Есть ли у вас период времени который работник должен проработать перед тем, как
oil будет иметь время взять больничный’ ДА€___НЕТ________
Есть ги у вне ограничение на максимальное число дней больничного, которые работ-
ник может влить в течение жизни7 ДА НЕТ_______
Имеется ли у работников возможность получить какие-либо выгоды за неиспользо-
ванный больничный7 ДА______НЕТ________
Если ДА, какие именно7 Денежная оплата
Отпуск_____Кредит при выходе иа пенсию
Перенос наследующий год____
Причина Количество дней
Болезнь члена
семьи _________
Смерть члена
семьи _________
Визит к зубному
врачу _________
Другие уважительные причины отсутствии
Предоставляете ли вы возможность отсутствовать на работе с сохранением зарпла-
ты по следующим обстоятельствам
Причине Количество дней
Вызов в суд__________________
Свадьба ______
Выпускные
экзамены
в вузе _________
Другое ______
Касса взаимопомощи или меры по выполнению пенсионного плана 40! (к)
Имеется ли у вас инвестиционный план для работников или меры по выполнению
пенсионного плана 401 (к)7 ДА___НЕТ___________
Какую сумму вносит работодатель не единицу денежных средств, внесенных работ-
ником7 ( Пожалуйста, обведите нужное)
$0,25, $0,50, $0,75, $1,00 Если другое, укажите_
Кредитные союзы
Имеется ли у вас кредитный союз’ДА________НЕТ____
Какой процент вы выплачиваете на сбережения?_____
Какой процент вы взимаете за предоставление кредита7________
Страхование
Имеется ли у вас Групповой план госпитализации/оказания хирургических услуг7
ДА_________НЕТ_______
Если ДА, какой процент оплачивает работодатель'’____%
Какой взноо ежемесячно выплачивает работник7
Индивидуальный плен, $_____
Семейный план 3_______
»58
Часть II. Микроэканомические концепции компенсации
Предоставляется ли значительная дополнительная медицинская страховка к обыч-
ному страховому плану? ДА_____НЕТ_____
Если ДА, каков максимум о однократному заболеванию? $____
Какое максимальный уровень выплат, которые могут быть оделены а 'ечение жизни?
Какую сумму за однократное заболевания должен еь платить работодатель, прежде
чем страховая компания возьмет на себя век: ответствен посте? 3__
Имеется ли у вас групповой плач оказания сгомеюногических услуг? ДА______
НЕТ_____Если ДА, какой процент сплачивает работодатель? _________%
Имеется ли у вас групповой план страхования жизни? ДА .__ _ НЕТ_____
Если ДА, предполагает ли он уплату взносов? ДА______Нет_____
Если ДА, какой процент оплачивает рабошдатеЛь?______%
Зависит ли страховая сумма от годовой зарабо гной плати:? ДА_НЕТ______.___
Если ДА. во сколько раз сне превышает годовой размер оплаты труда? (рожа луйс: а,
обведите нужнее значение)
1,5; 2.5; 3,5 другое (укажите)____
Предусмотрен ли минимальный размер страховой сумма; в вашем плане страхова-
ния? ДА______НЕТ________
Если ДА, каксв его размер? S______.
Предусмотрен ли максимальный размер страховой суммы в вашем плане страхова-
ния? ДА______Н ЕТ_______
Если ДА, каков его размер? $
Пенсионная пран
Имеется ли у вас пенсионный план? ДА___НЕТ
Включены ли в него все работники? ДА___НЕТ _
Если НЕт, какие группы в план не включены?
Он интегрирован с программой социального страхования? ДА_____НЕТ__________
Каким образом вы определяете средний уровень заработной плато! для целей исчис-
ления пенсии? (пожалуйста, обведите нужное)
Зарплата за последние 3,5, 10 лот, средняя за всю карьеру, другое (пожалуйста,
уточните)_________________________________________________________
Является ли ваш пенсионный план премиальным?’ ДА_____НЕТ_________
Если ДА, какую формулу вы используете для целей исчисления пенсии?
Является ли ваш пансионный план добровольным? ДА_нЕТ_
ЕолиДА, каким образом выопределяете отчисления?
Какой план инвестирования а соответствии с ERISA1, вы используете?
леев 10. Определение рыночного уровня заработной платы и..
Какое обычный возраст выхода ваших работников на пенсию? (пожалуйста, обведи- те нужное) 55,60,62,65 другое (пожалуйста, укажите) Имеется ли у вас возможность досрочного выхода на пенсию? ДА .НЕТ Если ДА, как она определяется (пожалуйста.обведите нужное) Возраст, выслуга лет, возраст и выслуга лет. другое (пожалуйста, укажите) Вносили ли вр/ дополнительные средства в пенсионный план в течение последних пяти лет? ДА НЕТ Вы предоставляете Выплаты е связи со смертыо вышедших на пенсию? ДА _ НЕТ Должны ли работники делать отчисления для того, чтобы эти выплаты были им пре- доставлены’ ДА НЕТ Общая информация Имеется лиуввс кафетерий для работников? ДА НЕТ Если ДА, субсидируете ли вы его работу? ДА НЕТ Если ДА. At субсидий % Вы предоставляете (или оплачиваете) парковку для всех работников? ДА Если оплачиваете, сколько в Среднем расходуете по этой статье на каждого работ- ника? $ Имеется ли профсоюз у евших работников, занимающихнеадминиетратианыедолж- ности? ДА НЕТ Имеется пи профсоюз у ваших работников, занимающих административные должно- сти? ДА НЕТ Имеется ли у вас план возмещения расходов ла получение образования? ДА НЕТ Если ДА, то каких видов образования (обведите нужное) Средней, Среднее специальное, высшее. Если ДА. какой процент расходов вы возмещаете? (обведите нужное) 504, 754,100%, другое(пожалуйсте,укажите) % Имеется ли у вас спортивный зал? ДА НЕТ План поощрения за заслуги Имеется ли у вас план поощрения эе заслуги для руководящих работников? ДА НЕТ Кратко опишите: Имеется ли у вас план поощрения за заслуги для неруководящих работников? ДД НЕТ Кратко опишите: Информация по позиции Наше наименование позиции Другие возможные наименования Код ПОЗИЦИИ (< иго: |Ч :i и 1 tc из г лей. с.)
460
Часть Н. Микроэкономические концепции компеасат
Кратное описание позиции Примечания данная секция формы должна оа полня гься организацией, проводящей исснадоваии-з нс цеп печатью формы ПОЖАЛУЙСТА. ЗАПОГНИТ=ЭТУ ФОРМУ ДГЯ ПОЗИЦИИ С КОТОРОЙ ПРОИЗВОДИТСЯ СОПОСТАВЛЕНИЕ Наименование позиции _ Код позиции С'епень соответствия' 1 2 3 4 5( нужноеобвес'и) Минимальная заработная .nia га (или заработная пла ка начального уровня Максимальная заработная плата (или заработная плата работника с макси- мальной выслугой) Пожалуйста, отметьте число работников, получающих ту или иную ставку, и укажите размер стам- в соответствующем столбце
Число Ставка. S Выслуга лет
работников в час — “ ср°дне“
* (11 слабее соответствие, (2) некоторое соответствие. (3) умеренное соответствие (4) значительное соответствие; (5) идентичность.
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной платы и.
Сопоставление классов
ц>рыг' ноэпикарг в этом процессе, применимы и к сон оста плен i но классов пони-
кни' педь класс позиций — это не что ппос. как группа сравнимых позиций. Ис-
следониипя. которые проводятся Bureau of Libor Slaitscics (BLS), относятся именно
пкй н классе гсиользуют римские цифры пли буквы. При liciro.iьзыиннн бутсв
• А« cooTiicrcinyci самой высокой кна.'щфпкатш. при исиолычованип цифр са-
iinii высокой квалификации соотаег<тйует максимальная цифра.
Метод анализа профессиональных областей
Меир'чип ь lip,, иедпетптков метода сопоставления позиций н/п’ классов иози-
H[ioil3H<l.KTHu.yn|)aiijeiiiteперсоналом,зпку|гка к т.п., после чего и каждой группе
лр|>1МП<|Дптся нылсление классов uo-sirUirii. Няirpri.Mep, сфера .такупкп может
luniO'tniг в себя непосредственно принятие решения о выборе поставщика, экс-
штся для оирс.и'леиин ц идентификации каждой позиции. У каждой организа-
ции. принимающей участие в исследовании, просят предоставить информацию
пп на именованиям и иерархии (А, В, С пли I, И, 1II) юл иссоп, которые имеются в
тон или иной профессиональной области Респондента также просят указать для
к, >жл<।п> класта максимальный, минимальный и средний уровень оплаты труда,
а также число работников в Ланном классе
С юр<нй1>и<1| метода анализа профессиональных областей говорят о следующих
1. 01 респондент:! не требуется проводить сопоетавдения конкретных по-
зиций.
2. Респонденту проще предоставить объективную информацию.
3. Данные по уровню оплаты труда могут быть предоставлены но большему
числу позиции.
•1. Обработка и анализ собранных данных упрощаются?
Нот сомнения в том. что этот метол, если используется соответствующим обра-
зом. способен предоставить данные по большему числу иерархий позиций, неже-
ли метод сопоставления позиции. Однако утверждение о том, что организации
проще ответить на исследование, если оно проводится ио этому методу, а также
о том, что он прсдостлвляегбо.тее стабильную базу данных для анализа, явно мо-
жет быть предметом дискуссии. Каки в случае с любым другим методом исследо-
вания, его преимущества будут определяться тем, как будет разработано и прове-
дено исследование, а также тем, как будут проанализированы его результаты.
\f,*rrun Adc/by, «Wage and Salarv Surve
Часть 11. Микроэкономические концепции компенсации
Метод оценки работы
Метод оценки работь! требует, чтобы вес стороны, принимающие участие в ис-
следовании, использовали шин и тот тсе метод л тч оценки работы Данный метод
предполагает сопоставление характера выполняемой работы (которая оцепива-
спмальпын урекень оплаты труда ко позициям, ссьтер'Л.ниie пыгюлкясмой работы
ио которым можно назвать свдоь'тпшiM 14м, кютражаегся н е> и опенке в пуни гах.
Метол оценки работы позволят'г м i i i и im по 11 p<> вить ошибку при conoci а влепи и
и пунктах для одинаковых позиции. Также по oiejiver забывать, что понятие
«важность работы» может быть ипгерирстцроыигп пи-разному даже в том случае,
если использую гея одинаковые факторы, определяющие размер компенсации.
Для того чтобы исследование дало надежные н достоверные реаулыаты, подраз-
деление, которое нессгитвегсгвенпость за проведение исследования, должно рас-
полагать информацией о любых различиях методов, которые респонденты могут
пспользонатьдтя оценки работы
Hay Group, международная компания, специализпругошаяся па консультаци-
онных услугах в области меиеджме|гта и политики оплаты груда, проводит ряд
подобных исследовании ежегодно для тысяч своих клиентов.' Отпел компании
по измерению качества работы (Job Меампе ni с nt Quahiy Assurance Unit) предо-
Одиа из вариаций метода<щ<п|К|| работы нреднг>-т;иае1, что организацию-ре-
спондента просят предоставить описания некоторых позиций и информацию по
оплате труда по ним. Орган'маш 1Я. которая проводит нее тедован не, затем оцени на-
ет 31 и позиции, используя свою систему. В результате этой процедуры у ком-
пан1ги-нсслсдо|ыге.тя полутаюгся две цифры, отражающие результаты оценки
позиции, произведенной с использованием одни питой же гехинкп, полна, отража-
ющая размер оп.тагы труда,- Предполагая, что данные, прелостав.тенные респонден-
том, являются |«чсствк||ць1ми, остается лишь решить пропорцию для того, чтобы
определить, канон размер оплаты труда следует преллагагг, по своей позиции.
В то время как opriunmaiUni - участницы псслеловапий редко сами используют
метод оценки рзбосы, он часто используется оргдиимцпями, специализиру-
ющимися па проведении исследований. Именно ин нем псповано исследование
«SIRS»,3 которое проводится 0/%ainMtion Resources Counselors, Ine. (ORC).
В рамках данного иссюдоввпия позиции, оинсапчс- 1.-(н»рых предлагается для со-
поста11лец|1я, класейфииируштся по родам. Затем участники исследопяппя псполь-
1 Milltin L. Rock. cd. «Handbook uf Wage ami Salary AdinriiiM rai ion» 2nd cd. (New York:
McGraw-Hill). 1981, chap. 40, P1i 4(1/1-40/8.
ио своей позиции п tu> couTiierc гвукицеп in hi ниш ii opraiiiiMiHiiu-peciioii.'icii i с. 1’aci излитая
вить пропорцию - Прим, пер
453
Метод широкой классификации
Разработка исследования
1. Сопроводительное письмо.
2. Анкету.
3. Резюме.
464 Часть II. Микрозконпмцческие концепции ко м п е н с а ц и и
Отчет по системе «SIRS» («Salary Information Ro trioval System», «Система сбора
1 всего | KO sr II an HIT раба 1 пикон еред 11 енjпешсн 1г ан Р среднее срелпе- В1неи1ениы>| де 11 еж! । ы п Ди вид
A020 — Ay,kit i
Уровень 1 : 5 37061
Уровень 2 1 £ 19 38563 42530 39265
Уровень 3 9 : IS 5218? 50741 52745
Уровень 4 '4'7 65402 67227 65402
A022—Аудит — компьн)герн,1я обработка
Уровень 2 1 1 39026 42145 39026
Уровень 3 1 ’() 58186 487X5 58386
Уровень 4 | 14 6951 1 56475 7097J
А04С — Бюдткстпропцнпе
Уровень 1 , 1 -> 30S76 31380 30876
Уровень 2 • 4 9 35872 38455 36220
уровень з . 3 48489 48032 4X489
Уровень 4 '| 1 50640 ।
Уровень 1 ! 8 9 30480 33096 3172^
Уровень 2 10 19 36575 40988 37176
Уровень 3 । 7 27 45298 47963 47227
Уровень 4 | 3 1 54379 —
А070 -- Пгтаг|ппоз:| кие ц коитрапь затрат
Уровень 1 | 3 16 30759 32617 30759
Уровень! 1 2 57 36266 38210 36266
Уровень 3 3 29 41941 44054 41941
Уровень 4 । 2 7 52981 53855 52981
АО80 — Финансовый анализ
Уровень 1 | 9 от 339->6 36198 34623
Уровень 2 14 577 36338 41873 37333
Уровень 3 15 475 47179 50742 4X628
Уровень 4 10 185 57998 60227 59703
Уровень 5 12 78077 79950 80162
А) ОО — Бухгалтерский учет
Уровень 1 И 188 30782 32042 30703
Уровень 2 12 106 38234 38553 38840
Уровень 3 10 66 45лб7 45601 46377
Уровень 4 3 10 5679| 55320 56791
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной платы и.
Д65
информации го уровням оплаты труда») компании ORC — сраанителыный отчот для
компании Х001 — Alpha Technologies
К о м 11L ю i ср । ta я ограс.н J Все отрасли
। средне- , средне- 1 । : средне- 1 средне-
всего 1 ttceio IniHCiiien- взвешен-' всею | всею взвешен-| B3OIIHCU-
кочца-i работ-1ца» вазо-: грелке iiuiiac- |'коч»а-:ря6от-' пая вреднее вый до-
tinii пикон I нам дар- нежный 1 nitii никои базовая 1 нежный
j 1__пла га [_ доход । ! । зарплата^ ДОХОД
- ' - 1 - । 25 43 441 I 45 261 44 ТПу
1 | 2 | С13000 63560 63000 48 ПО 44140 54162 54457
. - 1 - г - 12 32 65489 ; 63X86 (,7702
- 1 - - 1 - 68 222 1 31800 367'5 1 32054
4 1 6 40372 1 408X0 850 397Ц
40X94 j 143 43299 j 40064
> 1 2 54743 1 61767 55302 I 147 1148 48656 53402 1 49244
- I 56 508 56346 61912 ' 5~O98
292X8 | 34667 20288 83 1 116 53401 37026 ' 33923
X ' 10 359(4 4СИ84 36073 166 451 40436 43967 1 41156
6 6 5(Л'4 49115 50814 142 648 49240 52641 : 50008
- i 55343 35 27 61315 62295 । (,2551
- i - 1 - 48 393 29482 33629 ; 29504
- i - - 64 740 37632 4064(1 | 37735
- 1 - _ 1 _ 63 1270 468X7 48386 | 4697|
- 1 - - 47 981 57496 55854 ! 5770(1
8 I 38 34220 ! 38944 34554 128 43S 327R9 З68О4 | 33*84
15 63 42541 44180 43537 236 1738 39671 44414 40515
16 | 124 49989 53559 50298 253 2483 50245 53695 51352
7 . 85 62543 62182 62809 119 1261 57631 629)8 59138
2 । !2 78076 79950 80162 24 94 72813 76080 7529'1
466
Часть il. Микроэкономические концепции компенсации
того, июбы прнвлечв виHAiaidic и добиться желаемых результатов. Письмо долж-
111 la.ibdocTi!, а также - описание Методов ч процедур, «спорые потребуются для
Анкета
Инструмент исследования должен быи> не, ним и ясным. Вопросы должны быть
сформулированы таким образом, чтобы неправильно их попять было бы невоз-
можно. Респондент должен быть »состоянии ответить на каждый вопрос, просто
поставив галочку или наткав одно-два слова и.тп цифры. Анкета должна требо
вать itiniiiMj'ia исследовательской работы со стороны респондента. Формат но
просов. каки их содержанке, должен бы гь понятен: формулировка вопроса должн
подчеркивать его важность. Если анкета является достаточно объемно it н пред
назначается для разнообразных участников, может иметь смысл убрать некото
pbie раздели!, которые не падог ru ношения к тому участнику, которому предлага
tiiisaiuiil». ‘Привилегии работников», «Данные по позициях; и оплате труда»
Каждый из разделы, необходим и служит своей цели, но вместе они способиь
предоставить подробную картину системы компенсации! руда исследуемой орга
ни.эациц. На рис. 10.2 иредпавлен н-тан резюме, которое будет включено в окон
чателопый отчгт о проведенном исследовании компенсации груда.
Политика организации. Первый раздел прСДеганляег информацию о факторах,
когорые накладывают ограничения ка систему оплаты труда организации. Это
позволяет исследователю или тому, кто проводит анализ данных, сделать поправ-
ку на факторы, которые влияют на шкалу оплаты труда.
Привилегии работником. Поскольку привилегии работников обходятся работо-
дателю как минимум в 25% базового оклада, а в некоторых случаях ,1рсвыша1с>т50%.
тем, кт» проводят анализ данных по оплате труда, и тем. кто пх используют, край-
не важно знать, какие пакеты npriBiicrerufi предоставляет та или иная организа-
ция. Бштее подробно вопросы привилегий работников рассматриваются в гл. 17.
Дашине по позициям. Данный раздел может быть увеличен в той степени, н ко-
торой это необходимо для того, чтобы охватить столько позиций или классов по-
зиций, сколько необходимо Для достижения ис-тп исследования. Обычное описа-
ние позиции для целей сопоставления может иметь следующую форму:
Наименование — менеджер по запасам.
Другие возможные наименования — рабочий склада, менеджер склада.
Код—133,378
Краткое описание:
Осуществляет помощь а работе складского хозяйства, заполняя все необхо-
димые запросы на приобретаемые запасы, осуществляет приемку и ине, гекцию
Глаза ID Определение рыночного уровня заработной плать!
ПАКЕ ДОКУМЕНТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
КРАТКАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ПО ПОЗИЦИЯМ КОТОРЫЕ
РАССМАТРИВАЛИСЬ В ИССЛЕДОВАНИИ
Число компаний, предоставивших информацию_______,
Уровень on.*iarbi труса, соответствующий первой квартили._
Уровень оплаты труда соответствующий медиане___
Уровень оплату труда. соответствующий четвертой квартили_
Наибольший реальный уровень оплаты труда_______
Наименьший реальный диапазон уровней оплагытруда_________
Медиана никни* гра-иц диапазонов уровней оплаты труда____
Медиана медиан диапазонов уровней оплаты груда___
Ранжирование иевЛввв/* Уровней оплат*/ труда
в Децил их. Если пероое значение начинается с цифры ч-, вто означав i, что приведены
реальные данные по оплате труда. (Децили используютсо □ случав, если имеется ин-
Рис. 10.2. Огчегоб исолежеанни компенсации
получаемых поставокдлятого.чтобы выяви гь возможный брак и недопоставку.
Заполняет полки пли емкости соответствующим содержимым. Упаковывает
полученные ценности и осуществляет псю необходимую роботу по подготовке
Примечание: не имеет никаких руководящих функций. Наряду с заведу-
ющим складом несет материальную ответственность за ценности.
Непосредственно информация попозпипям м<>жст быть Представлена в отдель-
ном разделе, в Котором позиции перечислены в порядке кх кодов; пекле каждого
кода елмуст соответствующее описание.
458
оплате труда.
Разрешение включить наименование компании. Для того чтобы Исследование
имело наибольшую ценность Для всех респондентов, в резюме исследования
11 в анализе результатов следует привести список всех организаций, которые при-
няли участие в исследовании. С самого напала исследователь должен попросить
разрешения у участников исследованья включить их наименования. Для Тех, кто
будет использовать собранные данные для принятия решений, крайне важно
знать наименования организаций, которые эти данные предоставили. Однако ис-
пользование наименования респондента без его письменного на то разрешения
может привести к судебному преследованию. Все. что необходимо сделать прово-
дящей исследование организации, — это приложить к анкете короткое формаль-
ное письмо, в котором будет указано, что респондент разрешает включить свое
наименование в список участников исследования и что при этом никоим образом
не будет разглашена никакая конфиденциальная информация. Представитель
Гг.ааа 10. Определаииа рыночного уровня заработок платы и..
4БЭ
Позиция Данные исследования' Дата но оплате труда । исследования Поправка на , — р Скоррек! ированнын приведение : к . .. рыночный уровень к необходимой да.е ! оплаты труда
| 1
1
1 1
Проведение статистического анализа данных
Использование статистических выборок
Использование статистических выборок предполагает изучение взаимоотноше-
ний. которые существуют среди отобранные олемситов, формирующих специфи-
ческую группу и являющихся репрезентативными по отношению ко всей грунт-
Группа, из которой производится формирование выборки, называется генерсап-
ной совокрпностмч. группа отобранных Элементов называется выборкой. Цепня
470
Часть И. Михроэкоиомвчесние концепции компенсации
использования выборок является пред оставление данных, которые точно онисы-
•тед< mat г, i i> уровня оплаты труда знают, что наряду
>цпнос1ппг1я вкбврка ;i iw/>ow;o'/'i<?(n/)o<noii<nH ве/><>я:п>10С’Ги1ая иъ/бо/ж/.
Вероятностная выборка. Формирование пероят11осtiioii выборки предполага-
ет нсиодьзооаиие разнообразных ст.н исгиясских мею/юв, которые могут вклю-
чат)' в себя формнро|1лвнс масс 11 rici ;;;ии1ЫХ и iicho,ti.;iob;;iiIIO таблицы случайных
него-либо рола предвари ге.ииии’о отбора (т е. всроятносн, каждого элемента ге-
iiepa.TMinii еовокупиост!г напасти н выборке ранга вероятности других и псза-
Стратифицированная вероятностная выборка Формирование стратифици-
рованной вероятностной ннборкп npc.'irio.wracT предварительное деление гене-
ральной совокупности па рнзлнчиыс стр.згы, иди с.егцриты. Сегмснгаиня может
проводиться по признаку рода бизнеса, размера оргашадинг (число работников,
оборот в долларах и т д.), 1тыгр;|ф)1чсского месторасположения или но какой-
либо другой хнрактернс гике Далее, поете того как была проведена стратифика-
ция, формирование стратифиин|юванноГ( вероятностной выборки осуществля-
ется по гем же процедурам, что и формирование простей вероятностной выборки,
т. е. случайна» выборка формируется в каждом ссгмеито.
Обе техники формирования выборки дают возможность собрать достоверные
данные по уровню оплаты труда, которые смогут предоставить возможность со-
поставления целых структур оплаты труда, ставок оплаты труда по отдельным
позициям, классам позиций пли Профессиональным областям.
Взвешивание. Неотъемлемой частью методики при iiciio;h
фиппрованной вероятностной выборки является вмешивание се.
Возможно, что данные, полученные от одной организации, бо.ъ
данные, полученные о г другой. Если это так, важно провести взвешивание. На-
пример, । гр if с тралифи I inpouii и и 1 г выборки одна организация вь
лого сегмента. Далее сели rit-pni.iii сегмент содержит 60% всех hohiiiuhi. а нтопон
только 40%, те при анализе всей совокупности данных, полую
пин, представ,тлюшей первый сегмент, приписывается на 50% 6o.ii.uniu все, ниже
ли данным второй компанпп. Это оказывает пр1пюрцнона.ты[ос влияние на лю-
бые вычисления, проводимые на основе этих данных.
60% -40% - 20% (20% / 40%) = 50%.
Вопрос о взвешивании данных часто связан с месторасположением рынка тру-
да. Как правило, данные, которые собраны аа пределами интересующего рынка
труда, а также данные, нрелставлямнше лишь незначительную часть местного
рынка (приблизительно от 15 до 20%), не взвешиваются. Обычно взвешивание
имеет место лишь в том случае, если данные отражают глубокий и широкий срез
местного рыта труда.
Еще один момент, о котором следует помнить, проводя взвешивание данных
но отдельным позициям, состоит я том, что opraiiiwiUitn. нанимающие наиболь-
шее число работников, вообще не обяаатольно нанимают наибольшее ннсло ра-
471
Измерение статистических характеристик
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Кример псполмоваиия иевэвешениого и взвешенного среднего был представлен,
i.or.'ci RICH Смрепыиоп Consultants собрала и обработала данные по оплате тру-
с(>с.11ic111 ($ I., 177).
Таблица 10.2
Невзеешанное и взвешенное среднее
| KnMiraii ня | Числа ciapuin< машинисток Еже одлпя списка оплаты l руда. $ Суммарная сжсгодоя» оплата, S
> ‘tbnipin 149.58 209138
llphn 3 15708 47124
СХнсХ'и 1 5 16786 83930
Mio I 8 30 14476 6(908 115808 456000
1 HeoitieuieKnoc'epeiiiee 61908,4 15477
I Bioeiuciinoc среднее 465000 :30 15200
АРкй^ицпровоииос1 вметенное среднее позволяет уменьшить эффект нестан-
дартной еовоаугншстп. RICH Compensation Consultants пропела исследование
уровня оилагы груда операторов ввода данных; его результаты представлены
а тбл. 10.3. 1(рп использовании модифицированного взвешенного среднего для
анализа дан и их влияние организации, число представителей определенной про-
фессии и ко ropiiti чрезмерно велико, уменьшается. Это достигается посредством
следующих ш.цов.
Шаг 1. Определить среднее число работников на компанию:
Шаг 2. Определит!, величину разности между числом элементов, относящихся
К op rail та и и и. иказывикнией наибольшее влияние, и средним числом элементов.
В :K!Hil(».i примере Olympia - работодатель, который оказывает максимальное
влияние:
Таблица ТО.З
Модифицированное взвешенное среднее
| Компаний | Число операторов 1 вводаданныс Почасовая ставка оплаты груда, S Суммарная почасовая оплата, S
eiaic'4, । __L '* . . 7.00 98,00
.4ф1щ 9 7.45 67.05
, Ohmprs 50 9.15 457.50
Mj 16 7.95 127,20
1 1 6 8.40 50,40
: 95 >9,95 800,15
Глава 10. Определение рыночного уродня заработной платы и.
Шаг 3. Снизить влияние данной организации до некоторой произвольно вы-
бранной величины. Часто используемая цифра- 10% полученной разности плюс
среднее число элементов:
10x31-3 + 19 = 22.
Шаг 4. Рассчитать модифицированное изнешеннос среднее (лишь данные но
Olympia Сами модифицированы, поскольку она оказывает нал большее влияние)'
Omega 14 х 7,00 = $98.00:
Alpha 9x7,45 = $67.05:
Olympia 22x9.15 - 3201,30,
Delta 16x7,95 = $127,20;
Gamma 6 x 8,40 - $50.40:
5 67 .39,95 $545,95;
модифицированное взвешенное среднее - $54,3,95 67 = $5.12:
взвешенное среднее = $800,15 / 95 = $8,42;
сырое или псвзвсшениос среднее - $.39,95 / 5 = $7.99.
Благодаря тому, что влияние Olympia в исследовании было уменьшено, моди-
фицированное взвешенное среднее оказалось примерно на 3.7% шоке взвешенно-
го среднего, а сырое, пли невзвешенное, среднее окааалосьирнмерпо на 5.4% ниже
взнеигенного.
Термин урезанное среднее часто используется лая обозначения среднею зна-
чения диапазона данных, в котором экстремальные значения были выброшены
с обеих сторон. В данном случае медиана и усеченное среднее будут схожи, если
не идентичны.
Кроме центральных показателей большое значение имеет диапазон. В качестве
границ диапазона могут быть использованы средние минимальное и макси мазь
ное значения по всем полученным данным либо просто наибольшее и наймет,
шее из полученных значений. Диапазон част делится на десятые (дишлп). чет
вертые (квартили) или третьи части. Для целей сравнения уровней оплаты труд
многие считают пнтерквартнльиый (средние 50%) диапазон паилучшим инлика
тором ширины диапазона (рис. 10.3). Использование интерквартплиного лиана
зона позволяет устранить влияние сильно отклоняющихся значений с обеих по
рои спектра.
При обработке данных обычно делается поправка в том случае, если ддитель
пость стандартной рабочей недели составляет менее 40 часов. Например. ко.тф
фнциент пересчета используется применительно к оплате труда работппкоп. ко
Рис. 10.3. Диапазон, разбитый на кварт или
Часть и. Микроэкономические концепции компенсации
C>v;ir. другое поощрение) за время, отработанное сверх 35 часов. Если работник
Запрашивая информацию ио уровню оплаты труда, исолсдов,ттсл|, должен по-
средством iiiiKMiiTe.'iB-itu'i проверки.
Гнблица 10 4
Почасовая Недельная Месячная Годовая*
11очассвач 40 К 174 2088
Недельная -г 40 >4,15 52,2
У1ескчпхя + 174 4-4.35 12
Годовая + 2088 + 52.2 + 12
Исследования, поставляемые сторонними организациями
Рано или поздно практически любой организации придется использовать иссле-
дования, поставляемые сторонними поставщиками: у большинстваорганизаций
кет ресурсов которые позволили бы им собрать все данные, которые необходимы
ДЛЯ выработки политики в сфере оплаты труда, они могут позволить себе л ишь
проведенное «па скорую руку» исследование. Одним из значительных факторов,
который определяет, какое именно исследование будет использовано, является
его стоимость. Исследования, поставляемые сторонними организациями, могут
варьироваться по своей стоимости, начиная с бесплатных до исследований, стои-
мость которых превышает S100 тыс. Однако большая часть исследований сторон-
них поставщиков попадают в стоимостную категорию от S50 до S1000. Несмотря
пи т<> что с первого взгляда такая стоимость может и не показаться чрезмерной,
тысячи долларов могут у in n на то. чтобы собрать всю необходимую и желатель-
ную информацию. Исследования можно классифицировать па4 стоимостные ка-
ieropjHi:(i)0-S200,(2)S201-$2500;(3)S2501-S20000;(4) $20001-8150 ООО и бо-
0-8200. Некоторые хорошие исследования, включая исследования, проводи-
мые BLS. находятся витом ценовом диапазоне. Эти исследования могут иотробо-
В большинстве гп,то» имеется один да цел 111 стел >1 ы (I рабочий день: ни этой причине
число рабочих ч,icon 1<п>лу составляет 2088, а число рабочих ис.Че-ю — 52,2 (в високосном
Году может быгь.шь диколищельных рабочих для).
Глава 10. Определенна рыночного уровня зараб01ной платы и..
вать значительных усилий п;ш сопоставлении описанных в mix позиций с пози-
циями в организации-пользователе исследования, а т.н,-же а плане сопоставления
opi аиизаннп, предоставивших информацию, с организацией-пользователем. Часто
те, кто предоставили данные, не указываются. Во многих исследованиях из этой
цеповой категории содержится информация только о среднем, минимальном
и максимальном уровне оплаты труда. Часто так называемый средний уровень
оплаты является ничем иным. как. значением, подученным посредством усред-
нения минимума н максимума.
Некоторые из дешевых исследований могут не покрывать конкретные рынки
о том, каким образом на их основе был составлен отчет, может отсутствовать.
$201-$2500. Многие из профессионал I’lio проведенных исследовании, постав-
ляемых сторонними поставН|Ика.ми, находятся в этой категории. Эти исследова-
ния могут касаться конкретных отраслей, в рамках которых компании группи-
руются пи какому-либо количественному признаку — объем продаж, число
работников, рентабельность, возврат на нивесгпнии. У верхней границы этой
группы начинают появляться исследования, в рамках которых предоставляется
информация по так называемым группам сравнения (designated comparison
groups, DCG), пли кластерам. Здесь пользователь может выбрать определенный
сегмент из состава участников по признакам отрасли, размера нт. Д.
$2501-520 000. Эти исследования в большинстве случаев являются кластерными.
Пользователь имеет возможность приобрести исследование, которое учитывает
особенности его оргашпапом вместо пустого отбора участников и позиций нз
базы данных. Пользователь может получить ответы на широкий диапазон вопросов,
касающихся сферы оплаты труда. Клиент может получить количественную оцен-
ку сопоставимости позиций, а также — другие данные, связанные с показателями
работы компании и ее характеристиками. Отбор организаций может производить-
ся по признаку кода местности, отрасли промышленности, другим количествен-
ным показателям. Многие из известных компаний на рынке консультационных
услуг в области оплаты труда предоставляют подобного рода исследования.
$20 001-5150 000 и более. Исследования ii этой иеновой категории предостав-
ляют клиентам модели рыночного ценообразования. Посредством использования
различных регрессионных и других статистических методов пользователь может
определить рыночную стоимость труда по той иди иной вакансии. При этом
может приниматься в расчет широкий диапазон переменных, а предоставляемые
клиенту данные могут быть очень точными. Для этого в компании-клнепге произ-
водятся замеры различных параметров, после чего производится сбор данных по
соответствующим организациям для того, чтобы получить желаемые результаты.
Крупные отраслевые объединения часто заказывают исследования высокого
качества входящих в них компаний организациям, профессионально занима-
ющимся проведением таких исследований. Это делает широкий диапазон данных
доступным для участников этих исслеловаппй. В некоторых случаях может рас-
крываться информация по конкретным компаниям, однако в этом случае негхбходп-
мо получить согласие со стороны организации, предоставившей данные. Стоимость
подобного рода исследований может выражаться в пяти- и семизначных числах.
476
Часть ii. Микроэкономические концепции компенсации
Поставщики исследований
Каждый Год леявляются истые поставщики исследчнакий. Сыплия гысячц орга.
moi'i рибоз ы и даже ио коикрегпым профессиям. Этот параграф содержит оцц.
линя uce.'ie.'iijB.cHiiii, которые пронидятся шестые наиболее известными и :,тои
Мп. ц Огцаm:<;riw Rrwurm Counselors, Inc. (ОНС).
Исследования, проводимте Бюро статистики труда
llpoi рам.ма исследования профессиональной компенсации ! руда (OCSP) Заьоц
. .'к,Ж11 щннмся в aaiiHiiii xeci пости В рамках OCSP провидятся псслсдииа-
еыпимисти оплат ы ) руда работ!iи «он 1990 г. изменил порядок, посредством ко-
огненных c.'iyuoiiiitix. Начиная с 1994 г. мот закон требует, чтобы индексация
оплаты тру да мужаших федеральных бюджетных организаций производилась на
осн аде уровня оплаты труда работников внебюджетной сферы сот детству ющей
крстарем ио ьоцросам труда ц директорами Управления но делам труда Соеди-
ненных Штатив (Г_1. S. Ollicc of Personnel Management) н Управления но делам
управления п бюджетирования оплаты (U. S. Office of Management and Budget).
местное! ii всоотнетстики с данным акю.м. В нолях выполнения требований акта.
нОСВРбыливкиюцены исследовательские программы Бюро под назван нем » I tc-
слелов?.|ше работников бюджетной сферы» и «Исследование уровня оплаты тру-
да в регионах». Это привело к тому, что:
1) покрытие новой исследовательской программы увеличилось и теперь по-
крывает нее органКЗИ1Ц1 и частного сектора экономики, кроме фермерских
хозяйств (и домохозяйств), н коюрых занято не менее 50 работников, а так-
же нее правительственные организаций (федерального и местного правп-
2) новая нсследоваю.ц.ская программа теперь покрывает больше профсссно-
шьтысых, алмгшнстратннпых, технических должностей, а также должностей
работников цз сферы охраны.
В рамках OCSP приводится сбор данных по оплате труда примерно но 168 он-
пастям. Эти области организованы в 32 более крупные группы и «остальныс»-
В эти группы сводятся 44 профессиональных области: 4 специальных, 9 админи-
стративных. 4 технических, 8 профессий конторских служащих, 3 профессии н;‘
сферы охраны, 8 профессий ремонтных работников, 8 - связанных с транс порти-
477
478
Часть II- Микроэкономические концепции компенсации
данные по бо.к'С чем 134 профессиям cneuita.'incTOB ;i научных сотрудников но
15 группам шти'гон. 40 штатам и промерно 200 алмпнпстратпвиьш областям);
(“Маркет и нговыи персонал и продажи», подробная информация по оплат е труда
Соединенным )П сатим п целим Н по 5 регионам)
персоналом. Сюда также «ходит отчет но компенсации труда работ щ!кон сферы
информационных Texini-ioi Uli.
Кроме iicc-Tcionaiinii. проводимых в Соединенных Штатах. IVll'DS приводит
The Hay Group
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной плащи.
труда в различных территориальных образованиях», 200 стандартных неосво-
божденных позиций рабочих и служащих и более 100 областях), «Standard
Reports» («Стандартные отчеты», подготавливаются для широкого диапазона от-
раслей, предоставляя информацию но практикам компенсации труда по каждому
участнику) и «Нау Benefits Report» («Отчет Нау н привилегиях работников»,
информация по всем привилегиям, особым правах!' и политики в области найма).
Economic Research Institute (ЕЯ/)
ты труда с точки зрения стоимости жизни д.тя entivoii iiwhiuiii ио многих геогра-
фических регионах.
Продукт «Ctmsultants Assessor» нк.ночаст п себя все описания позиций, кото-
рые имеются в «Salary Assessor», данные по itOMiieueaiiirii труди должностных лис.
демографические данные, которые могут помочь с выполнением требований
Закона о пранах американцев с ограниченными физическими возможностями
(Anjericans whh Disabilities Act, ADA), оцепить разумный уровень компепсацни.
Продукт «Benefit Assessor» дает возможность привести сравнительный иная ни
программ здравоохранения и социальной зашиты. содержит статьи Consolidated
Omnibiis.Budgct Reconciliation Act (COBRA) 1985 г. Данный продукт предназна-
чен для контроля издержек па привилегии.
William М. Mercer, Inc,
Wiliam М. Mercer, Inc., компания, оказывающая кс'ксу.тьтаиионныеус.тунн и веду-
щая свою деятельность в MirpoboM масштабе, предлагает консультации но вопро-
1 Например.служебный авгимобилы Полраопес см. ел. It,. - Прим. пер.
Часть и. Микроэкономические концепции компенсации
еам и «>.тает'1| управления персоналом, связанным с Компсигапней, привил синями
работников. коммуникацией н планирован нем активов. Она проводит десяти ис-
ipv.'Ui”). которые сжггэдип, ьре.дставлик»г г,ифермаииго ио реальным п пред-
пмагасчым уцелпчеииям фондов оплаты труда ц ее структурлым измеис-
•ищий битее чем ио 250 городам.
>|о..'шггт: no заказу Общества управления персоналом (Society for Human
Kcciiuire Management. SHRSf).
(>. 116 позиций в области обработки данных.
цпи руководятих рабо, ников всех звеиьеи, спспиалпстон к техт i ческнх
специалистов. Провидится для Американской ассониашн) информацион-
ных Технологий (Information Techirology As.sociruioi, ol America).
10. 93 позш-пг) работников медицинских учреждении (больнци).
Organization Resources Counselors, Inc,
uiioiiHOii KOMiuimteii в области менеджмента, одним из известных поставщиков
iicc.'icaoBaiinii, самым крупным и самым известным из которых, вероятно, являет-
ся «Система сбора информации по уровням оплаты трудам («Salary Information
Rei ricval Systems». SIRS) - компьютеризированная система обмена информаци-
ей) I u> noil росам компенсации труда. SIRS — проводимое раз виолтода исследова-
ние. основанное па принципе сопоставления позиций, н котором припнмают
участие почти 600 компаний. Ее покрытие — начиная от освобожденных пози-
ций начального уровня До верхней границы руководства среднего звена, всего
более 275 профессий. SIRS также представляет данные по компенсации труда
более нем 25 иеасвобождсиным административным, техническим, Производст-
иеиным профессиям п профессиям ремонтных работников. Участники могут
выбирать компании, с которыми они желали бы обыскиваться информацией на
основе л аких критериев, как размер компании, се месторасположение, объем про-
даж, пш отрасти и / или выпускаемая продукция. Представители персонала ORC
на месте проводят проверку правильности сопоставления позиций.
Глава 10. Определение рыночного уровня заработной платы и..
481
ORC также [фонодщ много исследованни к репкша-чьиых или национальных
масштабах ио наказу различных ассоциаций или групп работодателей. Каждое
исследование разрабатывается таким образом, чтобы соответствовать требовани-
ям клиента. В общей сложности в исследованиях, иронодпмых ORC, принимают
участие более 2 тыс. крупных работодателей из Соединенных Штатов
В последние годы ORC уделяет особое внимание вопросам заработной платы
на международном рынке труда. Она предоставляет клиентам информацию, не-
обходимую для переезда в другую страду, которая учитывает различия подоход-
ного и других 1(.|Д(1гов, стоимости аренды жилья и других расходов между стра-
дой клиента и стрелой, в которую он предполагает выехать. Подобного рода
информация позволяет работодателям определить размер зарплаты, который
даст возможность перемещаемому работнику сохранить свой уровень жизни
в стране, в которую производится выси. О^Сирсдостарляегбольшисобъемы ин-
формации по вопросам, связанным с оплатой труда но 35 странам.
Профессиональные, отраслевые и промышленные ассоциации
Большинство специалистов принадлежат к национальным ассоциациям, которые
представляют их карьерную область и предоставляют различного рода услуги
своим членам. Одной из пользующихся большим спросом и часто предоставляе-
мой услугой является ежегодное исследование уровня оплаты труда членов ассо-
циации, результаты которого публикуются в каком-либо издании ассоциации. За
последние голы качество этих исследований повысилось, в интерес к их результа-
там постоянно возрастал. Примерно то же можно сказать и об отраслевых и про-
мышленных ассоциациях. Опп представляют организации, выпускающие схожие
товары или услуги. Эти ассоциации также проводят исследования уровня оплаты
груда своих членов н предоставляют Им результаты. Большинство членов этих
ассоциаций внимательно относятся к результатам таких исследований, посколь-
ку они часто оказывают влияние на принимаемые ими решения в области оплаты
труда.
Другие
Большое число других организаций также проводят исследования уровня опла-
ты труда. Среди них можно назвать много консалтинговых фирм, ведущих свою
деятельность в национальном масштабе, и в каждом регионе существует большое
разнообразие местных организаций. Национальные издательские компании, та-
кие как Бюро внутренних Дел (Bureau of National Affairs, BNA) и подразделен нс
Бюро деловой практики (Bureau of Business Practice) под названием Simon &
Schuster's, выпускают «Compensation and Benefits Manager's Report» («Отчет ме-
неджера ио компенсации и привилегиям»), который включает в себя раздел, по-
священный определению уровня оплаты труда, информации о том, где можно
найти исследования поэтому вопросу и как их использовать. Издание Американ-
ской ассоциации менеджмента (American Management Association), которое выхо-
дит раз в два месяца и называется «Compensation and Benefits Review» («Компен-
сация труда и привилегии»), содержит широкий диапазон полезных статей ни
темы, связанные с компенсацией труда, и обзор исследований, которые проводят-
ся в настоящее время.
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
Выводы
Исследования уровня оплаты труда способствуют пенпмшино конкурентных
;>1п> может помочь им привлечь и удержать комцегегнных рабогиикоп. 1|Опыснтъ
труда Среди этапов проведения исследования компенсации можно jranuan, еле
4VK>rtlrie решите о тпм. какие данные организации необходимы репгегше о том
огкулгпи данные могут бы пн получены определение метола iicc.'icuciimui^.riHpe-
лелеинс метола е бора информ «и ши Данные псе ледова:: ня могу: быть получены
посредством мсгояа сопоставления попиши пли к.'псюв Козин;::: е предлага-
емым описанием, посредством метода анализа профси попал ыгых г>бла ci си. ме-
тода оценки работы Или методов широкой классI:ф:iK.iUini Дгьчее и главе приво-
дится детальное описание н примеры того, каким образом следует разрабатывать
>1 проводить г,гследовапис уровня оп.'1агы/|«>м:!сис.щ>1и труда Данные могут
быт ь собраны по телефону посредством рассылаемо)! ио почте анкеты, посред-
ством личного интервью н.тн во время конференции
пользованы для анализа и проверки качества собравши! информации Также
в главе приведен подробны:: пример инструмента сбора данных исследования
уровня oiina'ic: груда 1В заключении главы приводится описание нескольких орга-
низаций, специализирующихся иа проведении исследовании
Вероятно, наибольшая цепкость исследования заключается в том, что оно
представляет кользователю информацию о происходящем на рынке Кроме того,
оно позволяем выявить тенденции 11ослс того как тенденция выявлена, следу-
ющим шаг — необходимость получения пощюбнои нпформлшн! об изменениях,
которые, возможно, про:гноит;:и Поскольку важно имен возможность выявля гь
тенденции и фиксировать появление прецедентов, .методы, используемые для
сбора и обработ:.и данных по о и тате т руда, должны быть способны отслеживал ь
изменение ciiiv.iiiuii с сеченном времени Это также предполагает, что исследова-
ние должно опираться па ерпппптетьно стабильную группу участников
Обзорные вопросы
1 Приведите наиболее важные причины, обусловливающие необходимость
проведения исследования уровня оплаты труда
2 . Объясните, почему организации необходимо обращать внимание на не-
сколько рынков трудя ври проведении исследования
3 Что подразумевают под охватом псслсдчваиня’ Укажите основные факто-
ры, которые определяют охват исследования
4 Что такое краткое описание позиции’ Для чего оно используется в рамках
исследования компенсации’
5 Опишите различные методы, которые могут неппчьзовяться при сборе дан-
ных исследования Приведите примеры ситуации, в которых каждый из ме-
тодов бьпбы на(|6олее.|ффе|ггпвнь:м
1 Анкет.: — /фм.м пер
Глава 11
КОНСТРУИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
БАЗОВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Учебные цели
1 Коистру к । и иные -.араьтержтпки «труктуры заработной платы
2 Политическую /нищ in установления заработной платы и то, как она разраба-
тывается
3 Конструирование тарифов заработной платы и их взаимосвязь с внутренней
значимостью и рыночной иепростыо
4 Использование тарифов заработной платы для различных групп наемных
работников
5 Необходимость более next одной структуры заработной платы в некоторых
Компенсационная стратегия
Разработать ясную каждому наемному работнику связь между требуемой ра-
ботой, демонстрируемом производительностью и обеспечиваемой заработной
платой
ешепия, которыми руководствуется менеджер по компенсациям при раз-
работке структуры заработной идаты, принимаются на более высоких
уровнях организации Руководящие указания, включаемые в эти полити-
ческие решения, касаются
1 Минимальных п максимальных уровней заработной платы (принимающих
во внимание способность и желание платить с учетом заботы о прибыльно-
сти, правительственном регулировании, влиянии профессиональною союза
н давления рынка)
2 Общих взаимосвязей уровней заработной платы (неосвобожденных и осво-
божденных работников, старшего и оперативного менеджмента, операторов
и надзирающих контролеров)
3 Следования или исследования во главе рынка, отставания от рынка либо
стрем тения сгабилншровать рынок
<84
в виде б.тппюп заработной платы, какая часть в виде-тыс г, какая часть я виде
заработной платы за заслуги и какая часть от иоск гея к программам иачпе-те-
имненсациониый паке! в целом, т. е. какая сумма пойдет на повышения эаработ-
в нс .том будут опро,телиться. Другими словами, будут он и базироваться на трудо-
пом стаже, заслугах пли регулировках по прожиточному минимуму? Если они
компенсацнончон политики н то, каким образом опа доводится до сведения орга-
о компеисашых стлпони гея одним из наиболее важных вопросов, отве*ы на кото-
рые должен давать менеджмент этого уровня. В данной главе обсуждение сосре-
доточено на кипструп]1ова!|пп струк гири заработной маты. (Администрирова-
ние заработной платы рассматривается в гл. 18.)
Хотя решения, принимаемые на самом верху, редко определяют ставки зара-
ботной платы конкретным наемным работникам, они играют роль руководящих
устапоьок для менеджеров по компенсациям. Руководствуясь этими установка-
ми, менеджеры должны рассматривать проблемы и вырабатывать приемлемые
п работоспособный определения, касающиеся следующего:
1. Какова пм1менын;1Я ставка заработной платы, которую можно предлагать за
выполнение задания, которая привлечет в качестве желательных членов
орган пэйшш квалифицированных наемных работников’
2. Какова ставка заработной платы, которую следует предлагать исполнителям
3. Желает ли организация отдавагь должное выслуге лет п достойному возна-
граждении! по заслугам производительности в плане-графике .заработной
4. Разумно пли необходимо предлагать более чем единственную ставку зара-
ботной ti.'iari,i наемным работникам, выполняющим идентичные или похо-
жие роди работы?
5. Что должно считаться достаточным различием в базовых ставках заработ-
ной платы между заданиями классового ряда, которые требуют разных уров-
ней знаний, навыков, составляющих ответственности и обязанностей?
6. Желает лцорганизпнпяотдавать должное опасным и угнетающим условиям
труда в плане-графике базовой заработной платы?
7. Должно лп су шествовать различие прогрессивных возможностей изменений
базовой заработной платы между заданиями разной значимости?
8. Имеют ли наемные работниц достойную возможность прогрессивного пере-
хода на аи11к>лис1ше заданий более высокого уровня? Если ,->то так, какой
должна быть взаимосвязь между продвижением на выполнение более высо-
кого задания и изменениями базовой заработной платы?
Глава 11. Конструирование структуры базовой заработной платы
485
9. Буду г ли политика и правила регулирования позволять исполнителям по-
лучать ставки заработной платы выше установленных максимумов или
Н1|>ке установленных минимумов? Что должно служит,, поводами для по-
добных отклонений?
10. Как структура заработной платы рбпрает в себя изменения «тки ставок,
прожиточного минимума и другие регулировки, не связанные со сроком пре-
бывания наемных работников в должности, производительностью труда или
изменениями ответственности ц обязанностей?
Архитектура структуры заработной платы
В предыдущих главах дана информация о том, как построить данные, облегча-
ющие равновесное упорядочение заданий в естественные груши,I, определяемые
на базе-сопоставимой отнист ценности п требовании к знаниям н навыкам. Уста-
новление внутренне справедливой взаимосвязи заданий в равной мере важно и для
;ех, кто занимают соответствующие посты, н для менеджмента. Менеджмент дол-
жен быть в состоянии придавать конкретную форму своим обоснованиям разме-
щения заданий и том или ином порядке Г]о этой причине в настоящем учебнике
настоятельно рекомендуется провод,ггьуглубленнып анализ заданий, разрабаты-
вать их описания, которые соответствуют текущему моменту, и внедрять план
оценки, который даст основу для систематического упорядочения заданий.
В главе 10 уделено особое внимание использованию компенсационного обсле-
дования для получения данных о заработной плате за выполнение сопоставимых
заданий, выплачиваемой на географически и индустриально родственных рын-
ках труда. Обоснованные, правильно интерпретируемые данные дают возмож-
ность ликам, принимающим решения, соотносить заработную плату, получаемую
их наемными работниками, е той, которую обеспечивают другие конкурирующие
на этих рынках oprainiaaiuni. Получение внешних данных способствует установ-
лению конкурентоспособной ситуации в отношении заработной платы, позволя-
ющей организации нанимать и сохранять надежных, компетентных наемных ра-
ботников.
Обобщив внутренние и внешние данные о заработной плате и другую име-
ющую отношение к делу информацию, менеджеры могут приступать к конструи-
рованию структуры заработной платы. Им надлежит: (1) определить тенденцию
пли политическую линию оплаты труда; (2) принять решение о необходимости
одной или большем Количестве структур заработной платы; (3) продемонстриро-
вать данные о заданиях; (4) установить характеристики структуры заработной
платы (количество, шпроту и высоту тарифов заработной платы, а также их изме-
нение); (5) свести изменения структур заработной платы (при использовании
более одной структуры).
В большой степени именно эти пять технических особенностей определяют
уникальные компенсационные характеристики организации. Прежде всего они
говорят наемным работникам, какую ценность выполняемые ими задания пред-
ставляют для организации; какие возможности продвижения дают задания и ком-
пенсация за их выполнение; и насколько практика определения заработной пла-
ты конкурентоспособна по отношению кпрактике других организаций.
«86
Часть Ii. Микроэкономические концепции компенсации
Определение политической линии установления заработной платы
Каждая организация должна разрабатывать собственную политическую линию
установления заработной платы, которая есть линия общего направления или
линия согласия, представлявшая срединное значение заработной платы за вы-
полнение заданий, оцененных либо классифниироваццых как имеющие конкрет-
ную значимость. Линия наилучшего согласия, дающая линию общего направ-
ления, получается с помощью минимизации суммы квадратов вертикальных
отклонений 01 искомой липин. Линия иаилучщего согласия может быть прямой
или кривой. В. дабом случае это такая линия, которая лучше любой/Другой пред-
ставляет срединное значении: заработной платы (центральную тенденцию) за вы-
иэлиеппе всех заданий или эталонных заданий, используемых для установления
политической линии оплагы труда.
Полезный пли практичный первый шаг в деле разработки политической ли-
чнп — установление наименьшей п наибольшей ставок заработной платы для
организации. После четкого определения этих двух ставок следующим шагом яв-
ляется просто соединение соответствующих точек прямой линией (рис. 11 1а).
Линия, соединяющая наименьшую и наибольшую предлагаемые организацией
ставки заработной платы, может быть сразу же принята в качестве политической
линии оплаты труда, либо ока может стать первым приближением к искомой по-
литической липни. Другая простая процедура установления политической линии
заработной платы состоит в получении рыночных или действующих ставок зара-
ботной платы за выполнение самого низкооплачиваемого и наиболее высокоопла-
чиваемого заданий. Соединение этих двух точек также, может быть использовано
в качестве первого приближения к искомой no-Hini'ieciWH липни определения
заработной платы (рис. 11.16).
Процедура, которой придерживается большписл но организаций при установ-
лении политической линии пли тенденции заработной платы, состоит в иденти-
фикации рыночных ставок за выполнение разнообразных эталонных заданий,
которые охватывают весь спектр заработной платы от наименьшей до самой вы-
сокой ставки. Графически представляя информацию, получаемую посредством
Диаграмма/график разброса. Дца1рамма компенсационного разбросы явля-
ется графическим представлением пунктов или точек на графике, где каждая точки
представляет какое-то задание. Графическое представление данных о заданиях
обеспечивает удобный способ видеть весь массив взаимосвязей it идентифициру-
ет естественные группировки задании.
Координатными парами для определения местоположсппя каждой точки яв-
ляются рейтинговая оценка задания и фактическая заработная плата за его вы-
полнение.
На диаграмме разброса в качестве шкалы горизонтальной пси (х-оси, или оси
абсцисс) используются приписанные заданиям пункты, назначенный тариф за-
работной плащ или какой-то другой индикатор значимости задания, а в качестве
шкалы вертикальной осн (у-оси. или оси ординат) — долларовая ценность зада-
ния. Значениях и у конкретной точки называются упорядоченной парой. (При
графическом представлении данных исследовании заработной платы .г-коорди-
натон будут, как правило, пункты, назначенные заданию, которое используется
Главе 11. Конструирование структуры базовой заработной платы
487
Самая низкая предлагаемая ставка
заработной платы’
488
зустся для локализации центральных точек кучно расположенных низко- и высо-
кооплачиваемых задании, а за гем соединения ;>тнх двух точек.
Метод наименьших квадратов — это статистическая процедура, которая иозво-
4В9
Необходимость более одной структуры заработной платы
вопросов:
взаимосвязи?
Глааа 11. Конструирование структуры базовой звребо-ной платы
491
Быстрый анализ диаграммы разброса может дать первое свидетсльггпо необ-
ходимости более чем одной структуры заработной платы. Если создается впечат-
ление присутствия в картине разброса несвязанных группировок или очевидных
разрывов сг;ш<и< заработной платы за выполнение заданий, конструктор структу-
ры заработной платы может прийти к заключешио, что для выстраивания рабо-
тоспособной системы Потребуется более одной липни тенденций. Основная при-
ставки заработной платы за выполнение заданий попыщениой сложности возра-
стают скорее в геометрической, чем линейной прогрессий.
Демонстрирование данных о заданиях
На первый взгляд, множественные структуры заработной платы могут показать-
ся отпетом, призванным утшадсспорить tipcreiiouu па заработную п-тату различ-
ных групп. Однако наделе -пм может оказаться только открытием ящика Пандо-
ры, скрывающем в себе проблемы несправедливости и неприемлемости
Ш1И или нолитическоП линии оплаты труда, что далее должно принести к уста-
новлению более чем одной структуры заработной платы, полезно воспользоваться
одной статистической процедурой, которая может помочь избавиться от множе-
ства структур. Эта процедура позволяет представить данные о заработной плате
в форме какой-то криволинейной зависимости, а яс прямой линии. На рис. 11.2
дано описание различных магемзтпческих-процедур построения треп дон иди по-
литических липни оплаты труда.
Когда для описания заработной платы за выполнение задании организации
используется арифметическая прогрессия, ее графическое представление прини-
мает форму прямой липин. Политическая линия оплаты труда может быть о и иса-
линии определения заработной платы. Однако, когда ставки заработной платы
меняются с какой-то постоянной интенсивностью роста — в геометрической про-
грессии, — в качестве линии тенденции (тренда) может быть использована экспо-
ненциальная кривая, которая описывается формулой т/ = о&''(рпс. 11.26). Исполь-
зование геометрической профессии даст шкалу заработной платы, правая сторона
которой направлена вверх, обеспечивая повышенные заработки на более высо-
ких уровнях или тарифах в пределах одной неразрывной структуры заработной
платы. Ставка заработной платы, получаемая пропорционально ранжированной
цепцисти задания, иышеза выполнение тех заданий, которые получили большее
количество пунктов оценки, чем за выполнение тех. оценки которых чиже. Это
помогает избежать разрушительного эффектамиогоструктурных систем эаработ-
В каждом из описанных подходов обычно используется координатная сетка,
которая имеет арифметическую (линейную) шкалу п по горизонтальной х, и по
вертикальной у осп. Арифметической называется такая шкала, па которой рав-
ные расстояния представляют равные количества, какое бы значение ни демонст-
рировалось.
В другом подходе к демонстрированию данных о заданиях используется лога-
рифмическая шкала или координатная сетка по одной пли обеим осям. Логарифм —
ДЭЗ
это iiomumi,степени, в кг-гормй необходимо возвести aciiosaiuie, чтобы полу-
ааиимосвя.эси
Во .многих еигуиииях представления данных логарифмическая шкала цеполь-
.ня по обеим осям Такой тип демонстрирования Данных называется апоичои .ш
’tflioT равные oniношения Па рис (I 2s показана полулогарифмическая нстка
(любого значения) При использовании той и;ш luicii шкалы для структуры зара-
ботноп платы предпочтительно выбирать в качестве исходного зпаиепия такое,
которое близко к минимальной величине заработной платы итой структуры Эю
может быть цифра часовой, недельной, хюсячной или годовой станки Например,
когда шкала заработной платы используется для идентификации часовых ставок
заработков и лет ставок ниже $5 в час, идеалом является цштользоиапие в каче-
стве исходного значения именно ставки S5
В одном логарифмическом цикле укладывается десятикратное увеличение,
и двух циклах — стократное Совершенно невероятно, что при конструировании
полулогарифмического представления структуры заработнои платы может по-
требоваться рост выше третьего никла (Полное описание логарифмов можно
найти в любом прикладном учебнике по статистике )
На рис 113 представлены логарифмические эквиваленты линейной Шкалы
При разработке полулогарифмического представления структуры заработной
платы эти логарифмические значения используются для идентификации значе-
ний линейной шкалы на вертикальной оси Полулогарифмическая сетка полезна,
когда на одной оси необходимо отобразить какую-то чрезвычайно широкую ва-
риацию данных Если диапазон данных о переменных, подлежащих демонстри-
рованию, очень широк по обеим осям, полезной становится двойная логарифми-
ческая сетка
Данные, которые обладают геометрической взаимосвязью и выглядят в линей-
кой сетке кривой линией, в полулогарифмических или двойных логарифмиче-
ских координатах представляются прямой линией, поскольку сами логарифми-
ческие шкалы представляют геометрические взаимосвязи, т с равные отношения,
а не равные величины, описываемые арифметическими пли линейными шкалами
Осторожное использование цифр
Менеджерам по компенсациям надлежит быть очень осторожными в деле интер-
претации и использования данных о заработной плате. Хотя старое изречение
гласит «Цифры ие лгут», неправильные использование иди интерпретация цифр
чреваты плохими решениями Главная проблема интерпретации определяется
Писко-тьку взаимосвязизарабоrn<n't платы, изображенные па рис 11 ia, носят
1>рга,иг<<ащ|ях( полезнее использопать в качестве e r;i пп-1 пческ<>го nitiiiiicii гора сре-
Бывают, однако, ел vpan, koi да среднее оцалыппстся лучшей, чем медиана, сг,к
Tirolиной для использования в качес>ве значения центральной тенденции, и на-
н которых разброс ставок заработной платы намшигся в ра-зумных границах,
(2) изменения расечнт ынаются из года в год. Прслпич ;счше отдаемся медиане.
п не может быть аппроксимирована нормальным распределением, (2) менеджер
ты. С одной стороны, среднее даст станку сред ней заработной нлаты, с другой сто-
роны. медиана определяет ставку «работной платы исполнителю задания Косе-
ющее решения
Ес.ц и организация желает установить политическую линию опрел едения зара-
ботной плати по ставкам, получаемым средним исполнителем заданий. а затем
использован, среднее в качестве того значения, на котором строится практика
начисления «работной платы, она может позволить себе 3'4%-ный перекрой
Например, etui политика заработной платы компании Olympia основана на том,
что ставки заработной платы се наемных работников должна быть на 5% выше
рыночной ставки, а рыночные данные воспринимаются как срединные ставки, то,
если в дальнейшем для определения политики заработной платы используются
средние значения, оплата может на 10% пре восходить ту сумму, которую получа-
ет средний исполнитель падания данного рынка труда. Это означает, что менед-
жеры, использующие информацию о заработной плате именно так, несут полную
ответственность за последующие колебания выплат заработков, ведущие к непа-
раметрическому распределению данных их организаций.
Возможны случаи, когда распределение ставок заработной платы за выполне-
ние эталонных заданий или заданий, принимаемых к рассмотрению, не относится
ни к параметрическому, никнепараметрнческому типу Картина данных (рис. 11.5)
может принимать бимодальную (а), многомодальную (6) или линейно-ломаную (в)
форму. Когда данные о заработной плате за выполнение какого-то задания прини-
мают одну 11з подобных форм, такие данные подлежа! проверке. Проблема может
находиться в самом задании — оно может быть плохо описано и, таким образом,
оказывается плохо согласованным, либо оно может быть неправильно оценено
с самого качала. Проблема может заключаться и в том, что другие организации
оплачивают выполнение данного задания по другой ставке В любом случае ра-
зумнее всего отказаться от Использования такою задания для построения струк-
туры заработной платы любого рода.
Идентификация самой низкой и самой высокой ставок заработной платы
497
пня Каковы mi । я и малыше стандарты, предписываемые федеральным правнтель-
стиом правилами регулиронапня, которые установлены Законом о справедливых
трудовых стандартах 1938 г с учетом поправок (законодательством о заработках
ii часах работы)9 В некоторых случаях на нижнюю часть шкалы заработной платы
пли установление нижней Гранины ставок заработной платы могут влиять закон
Дэвиса-Бекона 1931 г и заком Уолша-Хили о правительственных контрактах 1936 г.
Когда отдельные urr.viы устанавливают ешс более жесткие минимальные требо-
вания, чем установленные федеральным правительством, приоритет должен от-
даваться законам штатов Организации, которые должны заключать коллек-
тивные договоры. обычно устанавливают самые Низкие ставки заработной платы
посредством переговоров с представителями профессиональных союзов Даже
когда организации не охвачены профсоюзным движением, коллективно огово-
ренные ставки заработков оказывают существегпгое влияние на их практику опре-
деления заработков, потому что они вынуждены следовать тем же курсом, что
и связанные с профсоюзами организации.
Другое важное соображение — общее влияние рынка труда конкретного гео-
графического jiernona ИДИ индустрии па ставки заработков. Где занятость высока
и заданий для начинающих или конкретного рода заданий ищет недостаточное
число людей, минимальные ставки заработков должны быть сравнительно высо-
кими для привлечения таких соискателей, которые способны и действителыю
желают выполнять определяемые заданиями назначения Однако установление
слишком высокой нижней границы может вынудить поднять также и все осталь-
ные ставки, что приведет к чрезмерному росту затрат на оплату труда, снижению
конкурентоспособности и прибыльности организации.' С другой стороны, если
уровень слишком низок, ряд имеющихся претендентов окажется недостаточным,
и структура заработной платы может, таким образом, стать непропорционально
более низкой, чем необходимо для найма работников, их’удержанпя и удовлетво-
аэ8
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
Глава |1. Конструирование структуры базовой заработной платы
499
пых функций квалифицированных конторских работников и служащих составит
$12-180 п тпл. а самая высокая срсдпнпая точка — $37 440 в год.
наивысшая ожидаемая ставка срединной заработной платы _ 37440 _
самая низкая ожидаемая стока срединной заработной платы 12480
Определение прогрессии от низшей к высшей ставке заработной платы
Основные группы Разности
низкие средине I высокие
Неосвобожденные З-Д я 6-7,5 ! Я—10
Освобожденные 6-8 8-10 : 12-15
Старший менеджмент 10 15-25 | 30-50
500
ikk-гл между срединными гонками в направлении о: нижнего уровня структуры
гы может бить приемлемо различие в 6-7,5%: на верхнем уровне <ню может ва-
1 Richard С. Smyth and Matthew J- Murphy. «The Guide Line Method of Job Evaluation».
(Rhinebeck, NY:Smyih4 Murphy Associates, Inc.).
501
Разработка
тарифов заработ
ной платы
Нимумади M.lKCHMYMa предччшлеич в I.1O4J- а.д.
Часть il. Микроэкономические концепции компенсации
стоя и । г у ii процент выше такогиш гсрсдьглу ц (сг<> тарифного разряда. Обычно
7. Соседние тарифы заработной платы, пак правило, перекрываются. Если
один тариф заработной платы принят 30%. а различие между срединными
1. 1l.'iennupii нация K'l. iii’i к'1 в;, различи ых родов задан ни в организации, ко-
2. Оиредыеине числа егрумср аарабогиой п-эаiы, используемых организа-
денных н hcocboucia.ichiiwx наемных работников, вероятнее всего, она
будет иметь бгетыь'е । арi ириых разрядов, чем имела бы, иеио.'п>зуя нс одну
3 I [еполмонапис ступеней а пределах г a pi ирных разрядов е целью отдавать
должное выслуге лег гггп иродо-т.кптельпости работы в организации. Для
повышения заработной платы за труде нон егаж многие организации ис-
1. Использование стуи<чнч'( с целью отдавать должное увеличению заслуг.
Некоторые оргашстииш используют для повышения заработной платы за
арактсристикамп (о заработной плате 1999 г. но
1. Тарифные разряды: 15.
3. Процент увеличения от минимума к максимуму в каждом тарифном разря-
де: варьирует от 25 до 30%.
4. Различия между пятыми ступенями соседних тарифных разрядов заработ-
ной нлаш лежат и диапазоне uj самой низкой разности 8,9% до самого высо-
кого различия 19,9% (8.9% — это различие между'ступенями 5 тарифных раз-
рядов 1 п2: различие ISW— между cry пеням и 5 разрядов 11 и 12).
Число тарифных разрядов, которые должны быть включены в структуру зара-
ботной платы, варьирует в зависимости от обстоятельств. Никакого заведомо
правильного числа не сушгг гвует. По этой причине перед конструкторами ком-
пенсационных систем и менеджерами встает один и тог же вопрос - от чего ото
всезавпигг? Все дтопавпептит требований организации? Что приемлемо для выс-
шего менеджмент;!? Что наемные раиотшиаг воспринимают как справедливость?
Чго административно практично? Чы позволяет пап.Ъ'чшнм образом распозна-
вать различия в значимости .шдиппй. поведении наемных работников п возмож-
Глава 11. Конструирование структуры базовой зарабгиной платы
503
Слишком большое число тарифных разрядов требует определения чрезвычайно
тонких различий заданий. Работы Вебера и Хея позволяют утверждать, что такая
дифференциация заданий или классов заданий, вероятнее всего, невозможна.
С другой стороны, слишком малое число тарифных разрядов может прицедить
к неудачам ил» неспособности распознавать существенные различия в трудности
пыпоэкепня, о гпе гстнениюстн пли требованиях к знаниям задании н классов па-
В плапах/структурах заработной платы основных групп наемных работников
обнаруживается следующее чпмо тарифных разрядов:
Никоторые организации используют исследования рынка и табличные руки-
водстна для установления ставок заработной платы, которые имеют 70—ЬО и даже
большие число тарифных разрядов. В наши дня некоторые ученые, специализи-
рующиеся по проблемам поведения, поддержнпакгг идею использования поболее
шести тарифных разрядов. (См. обсуждение расширения полос ватой главе ниже.)
Вопросы, подлежащие рассмотрению, н результаты использования большого
иис,та тарифе»! заработной платы ио сращгсшно с исия.тьзовлииелгих ,малого чче-
ла, сводятся к следующему:
1. Предполагается ли только одна структура заработной платы и будет ли она
включить в себя все задания от самого низкого задания входного уровня, г ре-
буюгцего минимального образования, опыта и навыков, до задания главного
управляющего, для выполнения которого необходимы обширные знания
1г навыки? Если это так, ю даже в пебольгхюй организации, насчитывающей,
скажем, 500 наемных работников, вероятнее всего, потребуется от !8до 30 та-
рифных разрядов заработной платы.
2. Желательны ли небольшие вариации между тарн<|>амн заработной платы,
например в диапазоне 3-5%? Если cjynait iweiiw таков и организация ис-
пользует только одну структуру заработной платы, то не будет ничего не-
обычней о в использовании от 50 до 75 тарифов заработной платы. При ис-
пользовании небольшой вариации в тарифах вряд ли можно будет заметить
ошибку в назначении заданию тарифного разряда на один или даже два раз-
ряда выше или ниже действительной значимости этого задания. Если число
тарифных разрядов заработной платы велико, большим будет и пересечение
тарифов — порядка 75-90%
3. Небольшое число тарифных разрядом будет, как правило, давать небольшое
irx пересечение. Кроме того, один Р тот же тарифный разряд придется назна-
чать большему количеству задании. Существование очень малого числа
тарифных разрядов допускает больший простор, позволяющий лучше орга-
низовать признание совершенствования знания задания посредством новы-
и>еш!Я заработной платы за стаж работ ы я заслуги, не выходя за рамки тарифа.
Часть II Микроэкономический концепции компенсация
'1см бепыае внутренний диапазон тарифного разряда заработной платы, тем
йодниге w’.i.MOJMKiercn иарыгров.т.огглату тру да наемных работ ников, кото-
рые 1 иы'И’. чем .ipvjnv, выполняют го же самме ыЛание или зквнвалентного
Тариф заработной платы <: единственной ставкой Тарифный разряд может
rypy 1 аработноii платы с одиночными сг.ни.амн, можег, носьмнечнн), поднимать
ИЛИ < ииж;т>с!,1;мч>, которую она выплачивает за выполнение какого- го задания,
часто шгль.(ую1ся крытым единая скмк-а мм симмртмяспхгвм Структур;;
г едиными ставками чаше и, его возникает в opiа11ti.i;,циях, к которых переговоры
'|енсдж.мсн|а । профсоюзами и ставках заработной! платы — обычная практика,
в небольшихорганизациях и и индустриях, ute широко используются обладаю-
щие большим навыком высококвалифицированные рабочие. Структура единых
ставок не допускает прогрессию внутри тарифного разряда, хотя эта се слабость
емымн с ними станками иаработ ной пл;иы Даже при наличии тарифных разрядов
с сдпиственнон гтавкой многие работодатели оплачивают труд нанятого новичка
лс> зпачитсльно более низков станке, чем труд вполне зрелого наемного работни-
ка На достижение полной ставки у вновь нанято! о работника может уходить от
План двухзвенного заработка Главной уступкой ряда доюворных контрак-
тов с профессиональными союзами в период С 1982 по 1980 г было добавление
(оглашения о двухзвенном заработке Планы двухзвеяных заработков позволяют
работодателям оплачивать труд вновь нанимаемых работников но ставке ниже,
чем ставки, пп-тучлемая его нынешними наемными работниками Хотя работни-
ки-новпчкп во многих системах двухзвекньгх заработков пачинаюттрулпться при
ставках заработной платы па 20-30% нпже станок уже работающих людей, идут
разговоры об установлении начальных заработков, которые гарантировали бы
новым наемным работникам половину и даже меньше половины того, что полу-
чают ныне существующие работники В соответствии с некоторыми двух-звецны-
ми планами вновь нанятые люди никогда не могут добиться ставки заработной
платы более пожилых наемных работников (эти планы называются постоянно
двухзвеннимп) Однако другие планы позволяют новым наемным работникам
достигать ставки заработной платы работников с более солидным стажем в тече-
ние 3--5 лет. (Такие плацы носят название временно лвух-звеиных кланов.) При-
меры двухзвеняыхконтрактов посходят к 1950 г., но отличительнаяособевность
уступок 1980-х гг. заключалась в том, что двухзвенных возможностей добивались
финансово относительно крепкие организации. По контракту 1983 г, нодписан-
505
в процентах диапазон есть.
долларовый максимум - долларовый минимум
долларовый минимум
х100 = %.
506
Часть и Микроэкономические концепции компенсации
Причины принятия «кого распространения наработок гипаты на входной уров-
не н билее ।: 11 г 11 о кого распространения на 11рофесс|1(1иа.'птном и управленческом
уровнях базируются на нескольких философских соображениях. Менеджмент
•ачjсгую относится к исполнителям зданий входного уровня как к преходящей
рабочей силе Г1<> прошествии еравни1с.ты1о корт кого периода времени->ти .поди
будут имен, кыможпосп перемещения на выполнение заданий более высокого
гровия. 11мест место также ощущение, что оброс Гн мткгерство в выполнении за-
оргаинзашш н что исподииге.тн .i.iaannit низкого уровня оказывают сравнитель-
но небольшие влияние ца изменение природы своих заданий По этим причинам
('.мешение вниз или вверх по отношению к текущей с газке должно быть более пли
Фитософня и отгиипешш .la.T.uinit верхних уровнен походит из того, что испол-
нители занимаю г соответ стнуюшне должностные нос гы длительный период вре-
мени, что позволяет им стать в полной мере компетентными. Лица, выполняющие
эти задания, в бс.лыиппстве случаев — профессионалы, де.чаюшие карьеру; и эт1|
задания критически важны для успеха организации. Исполнитель заданий верх-
них уровнен оказывает большое влияние на успех деятельности, определяемый
1адаиияхгн. н они могут усиливать степень важности своих задании и повышать
ох ценность, внося индивидуальные нклады в их выполнение. По этим причинам
распространение такого тарифного разряда заработной платы много выше, чем
н тарифах нижних уровней Ниже представлены некоторые общепринятые диа-
пазоны:
Осиоивые i ру iiiibi Pocnpocrpaitcti не диапазона. %
Неосвобожденные. нсьв.1Л1и|1ццированпьн: >| квх|Иф|гппроеачкые рабочие До 30
Гк-оемЗождепиые. ючпорехне, iсхннтееюю. банжиек профессионалам служащие 25-40
Освобожденные менеджеры. администраторы. Профессионалы первого ^рошы 40-60
Освобожден1|ые сродной и старшин менеджмен) 50-100
часто играют роль значении по осп .г. Однако в отношении диапазона пунктов для
идентификации -тс‘в<п о ииравого параметров тарифного разряда заработной платы
решения принимаются произвольно. Зачастую при использовании какого-то мс-
Глава 11. Кокстру^тние структуры базоаай заработной платы
507
достаточно измерений по координате*. Координатные измерения ширины обыч-
но идентичны для всех тарифных разрядов.
Определение минимальных и максимальных ставок заработной платы в тариф-
ных разрядах. Большинство организаций устанавливает минимальные п макси-
мальные ставки заработной платы для тарифных разрядов соответственно спросу,
которому они желают подчинит!, свои системы заработной платы. Распространение
диапазона заработной платы дасг возможность дифференцировать заработную
плату, получаемую вновь нанятым лицом, наемным работником с испытатель-
ным сроком, компетентным исполнителем задании п исполнителем, достигшим
совершенпваЛарифпыйдпапазоизр.рабоыгш платы дает также возможность от-
давать должное продолжительному п преданному служен!ио бизнесу организации.
В большинстве практических методов установления нижнего ц верхнего пре-
делов тарифного разряда заработной платы прежде всего определяется средин-
ная точка на линии конкурентного уровня, а затем требуемый процент распрост-
ранения в обе стороны от этой срединной точки, фиксирующий все те цели,
достижение которых возможно при хорошо построенном тарифном разряде зара-
ботной платы.
Соображения в отношении внутренней конструкции. Следующий шаг при уже
установленных минимальной, срединной И максимальной ставках заработной
платы состоит в установлении целесообразности более детальной внутренней
структуры самого тарифного разряда. Мцо1 нетарифные разряды имеют внутрен-
ние ступени. Организации используют ступенчатое повышение заработной ила-
дов времени.
Сравнительно простая и вполне приемлемая для таких условий структура за-
работной платы содержит три ступени. Первая ступень — это заработная плата,
обеспечиваемая вновь нанятому лицу пли исполни гелю, который только что по-
ставлен на выполнение задания. Время, необходимое для перехода с цервой на
вторую ступень, обычно называется испытательным сроком. Испытательный пе-
риод может длиться от 30 рабочих дней до одного года. В течение этою периода
времени исполнитель демонстрирует способность справляться с выполнением
задания. После успешного завершения испытательного срока исполнитель полу-
чает заработную плату второй с rvncmi тарифного диапазона. Третья ступень до-
стигается, только когда показатели прошолптельности выполнения задания
свидетельствуют о полной компетентности исполнителя (рис. 11.6).
Ступенчатая прогрессия, имеющая отношение к повышению заработной пла-
ты за заслуги, не может быть столь же сухим расслоением тарифного разряда.
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
Уровень (Таоки задания —
ступеньЗ
Добавочные выплаты
за производительность
Г ромежугсчиь.й уровень —
ступень?
Демонстрация л
приемлемой !
производительности I
выполнения задания I
Вполне компетентный
Входной уровень —
ступень 1
Удовлетворение
требований
испытательного
срока
Окончательно принятый
Новичок а выполнении
задания
Рис 116 Трехьтупен'-атый тарифный разряд заработной платы
ным t проц nioui re.';iiii<>CTi,io и личными начес сними ,T.jhM повышения .заработной
пл а । и а., оаслут и многие opiaun.sauiin используют ступени выше срединной точки
того чин 1*111 Ымлифниируется, будет определяться первой ступенью от 70 до 80%
л горок ступенью ii от 10 до 15% салоп высокой ступенью Данного цианазина зара-
Гто । hoi) плат В<> мао, их зрелых организациях абяадакишгх давно установлен-
ными iMat t.imii < rpvitrvpix lapiiuoTiion платы, неудивительно обнаружить заработ-
ную итату о* 70 до 80% всех наемных работников на уровне максимальной
। iViicih: гарыЬнЫх рачрядои Эю нервын индикатор того, что в структуре зара-
леипи влияния трудового стажа (времена прелое инцения услуги) В ситуациях
обрез мня ор>Л|||1заш|ямиопыт<| в деле распознавания роста пли заслуг Исполь-
лемыхекшдартов заслуг-ото тот канкан, которого должен избегать любой менед-
жер по |.омие1|с.1Ц11яц не считаясь ни с какими затратами Первый возможны)
iti.iг заключается в том, чтобы отдавать должное трудовому стажу Bite диапазона
шрабогцой платы ।(передогном (фиксированных вознаграждении за время прсло-
сгаплеиия vcaviti и выел ранпаппя после этого работоспособных craiwapi'OB роста
В 1970-е и 11СПЛ1.1 та еще одна серьезная проблема, имеющая отношение к не-
правильному применению ступенчатого повышения заработной платы в преде-
лах тарифного разряда, а именно использование этого повышения вместо эко-
номических peiy.nipoBOK структуры заработной платы или ее регулировок по
прожиточному минимуму Когда организации нс обеспечивали адекватного по-
вышения сейш ставок пли изменения обшей структуры заработпоп платы для
поддержан ня реальных доходов либо текущих стандартов жизни наемных работ-
ников, приходилось прибрать к несогласованным изменениям, даруя наемным
работникам повышенную заработную плату па .уровне следующей ступени, если
Глава 11 Конструирование структуры базаэой заработай пг.а ты
509
с вознаграждением по заслугам Организации могут отпеттт, па супк-сгпаваппс
это;) проблемы, лишь изыскав способ (’.вязи конструкции структуры заработцоц
7,98 6,02 д t96 326 0 326х100 = 32,6%
6,02 0,02
Максимум Диапазон или распро- 1 странение диапазона i Срединная тарифного разряда 1 тонка заработной платы t-ы Минимум На 14,0% выше Верхний предел - $7,00 X 1,14 =$7.98 $7 ОО Нижний предел $7,00 *0,86 = 56,02
На 14 0% ниже
Значение 32,6% не равно сумме процентного распространения от средппноц
точки на 14% к максимуму it па 14% к минимуму, составляющих в oGuieii сложно-
сти 28%
510
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
Когда известна срединная точка и процентное распространение диапазона, для
получения максимума и минимума тарифного разряда заработной платы может
быт ь использована следующая математическая процедура Первый се шаг состо-
ит в оцреде.м'нш! минимума тарифного разряда Минимум определяется сначала
(•."UweiiiicM половины процентного распространения диапазона ю 100%, а затем
почки (S7.00) делится и;, 100% + 0.5 диапазона (33%)
7,00
1,1)0 + 0,5(0,33)
1,16,5
Следующую заботу песте определения мнпиматьпых. срединных и макси-
мальных ставок заработной п.нитм представляет чисто егхпоней п диапазоне
Фундаментальная концепция состоит па атом этапе в гом. что каждая ступень
должна иметь достоверно распознаваемое значение и оказывать воздействие на
и тем ниже сила се мотивации. Ступени заработной платы обеспечивают прира-
щения начиная с 2%, но опять-таки, в силу деист вня факторов распознавания,
принимаются более солидные увеличения от ступени к ступени Приращения
между ступенями от 5 до 7,5% в рассмотренном выше тарифном разряде дает in ка-
лу заработнои платы с семью ступенями (начинаете с умножения $6,01 на 100%
плюс 5% пли на 1,05, а затем умножайте на 1,05 каткдос получаемое значение)
(рис 117) При таком подходе срединная точка (ступень 4) не равна $7,00, а мак-
симум получается рапным $8.05, т е превышает фактический максимум S7.99.
Можно осуществить небольшую регулировку таким образом, чтобы четвертая
данною тарифного разряда заработной платы
5%-ное различие,
отрегулированное 5%-ное различие соответственно та- между ступенями рифным требованиям
$7,00 срединная $6,01 минимум Ступень? $0,05 Ступень 6 $7,67 Ступень 5 $7,30 Ступень4 $6,96 СтулоньЗ $6,63 Ступень 2 $5,31 Ступень) $6,01 $7,99 $7,65 $7,31 $7,00 $6,65 $6,32 $6,01
Рис. 11.7. Шкала заработной платы с семью ступенями
Глава 11 Конструирование структур,! базовой эара&ошой платы
su
Фактический днапазон тарифа зачастую продетамяет собой величину, произ-
вольно выбираемую лицом или липами, па которых возложена ответственность
за принятие комненсаниопимх решении
Однако онределенпые проблемы могут оказывать влияние на окончательный
выбор значения Если диапазон мал и мниимальнын пли нижний предел тесно
связано рынком, входная ставка заработной платы более привлекательна для тех,
кк> iiiuvr занятое; н Однако у шоп ситуации есть н оборотная сторона Когда
нхол 11 он п макшмальпып пределы ел щи ком бли-исн. у долго работающих люден
BO.iiiilicac 1 uniyiKCHiie, чго opianii Шипя нс ii.iMcsael их службу и преданность делу
Другими < ливами, icun, кто попадает па такие тарифные разряды, это воспрнпи-
noi'o разряда
Пересечение тарифов заработной платы Следующий шагом после точного
определения (реднинод гонки доршнто Н ннлшеГо пределов тарифного разряда
зпработпон платы является установление шынмосвяти между (•оседнимптарифа-
ми Структура чаработнон платы может не иметь пересечения тарифов эаработ-
iion платы и пыглядет ь тан, как показано на рис 11 либо может обладать об-
ще» облас । ыо, как !lOicaa.u।о па рис 11 86 Пересечение тарифных разрядов — это
Тарифные разряды
Тэрифные разряды
(б)
Первсенениетарифое J
заработной платы (PG) I
Пересечение тарифов
заработной платы (PG)
MaxPGl - Mm PG2 __
Прсцентпереоенеиия = ’
Рис, 11.0. Пересечение тарифов заработной платы
Часть II. Микроэкономические концессии компенсации
I
$6,95
-36.01
$0.94 —пересечение GL1 nGL2
$6,95
•neo 54% ног пересечения
57.99
-56.91
51,0В — пересечение GL2 и GL3
57.99
-56.01
$1.98 — долларовый диапазон GL2
g1'1-., - 54% распространение
*’,э0 диапазона
Рис. 119. ;,,«! vC'.is.LMfto гной платы дома для престарелых компании Olymota
Глава 11. Конструирование структуры базовой заработной платы
513
Главная проблема с тарифами заработной платы, которые имеют большие об-
щие зоны, состоит в следующем. Наемный работник, который уже находится на
верхнем копие одного тарифного разряда, получая продвижение на выполнение
задания в следующем тарифном разряде (даже па дьч-три разряда структуры за-
работной платы выше), может не получить бильшого повышения .lap.-uxunoii пла-
ты и даже пе обрести возможность ее увеличения н будущем. Мио; цс из тех. кому
’"•иым iicrHiiiinctiiic.' -i;>pa-
ная ситуация возникает в тех случаях, когда пересечение тарифов ырабо! ной
платы невелико пли его пет вовсе. Когда naejini.iii работ пик подучает продвиже-
ние с одного -г.|рифного разряда па другой, повышение ставки <ч о .ыработниб
платы даже только до минимума нового тарифа оказывается настолько большим,
что ->то не укладывается в ограничительные требования политики установления
заработной платы.
Ставки заработной платы ниже минимума. Некоторые о;ма1доащ!н имеют пре-
дел (ограничение) единовременного Повышения заработной платы любого наем-
ного работника. Возможна ситуация, когда наемный работник подучает повышение
па новое задание в тарифном разряде, который значительно выше нредьиу<цего.
наемному работнику сразу же получать даже минимальный уровень заработной
платы за выполнение нового задания. Та же самая ситуация может возникнуть,
когда структура заработной платы имееттарнфпые разряды с небольшим пересе-
чением пли вовсе без пего. Все исполнители, получающие ставку заработной пла-
ты ниже минимума тарифного разряда, попадают в зеленые круг. Исключительно
трудно объяснить получающему повышение наемному работнику, почему ему
или ей назначается заработная плата ниже минимальной ставки соответству-
ющего тарифного разряда. Некоторые организации платят вновь нанятым наем-
ным работникам без опыта работа! ставки на 10-20% кнжеустанцилеиного мини-
мума.
Ставки заработной платы выше максимума. Некоторые организации обеспе-
чивают повышение заработной платы за сверхбольшой трудовой стаж особенно
долго прослужившим наемным работникам. Это дополнительное повышение -за-
работной платы может поставить наемного работник;! на cjyHein..fap.i6<iTi)r>ii пла-
ты, которая оказывается выше максимума диана.ъша. Наемный ршинннк. за-
работная плат которого находится на ступени сверхбольшого трудового стаж;,,
определяется как член серебряного круга. Ряд организаций допускает также по-
вышения за заслуги, которые могут вывести заработную плиту исполнителя ,ш
еста новленный максимум. О наемных работниках, которые iionyii.iim laimru рп.щ
повышение заработной платы без перехода в следующий тарифный разряд, гсию-
рят как о членах золотого круга. Некоторые наемные работники moi у, иолуч.ш-
514
tnukiti, до нic|ial't;i н.ч уровне организации в целом.
Теневой диапазон. Возможна ситуация удовлетворения спроса по «рыночной»
заработной плате, например пользующихся высоким спросом iiciwiitiiTeneii экзо-
515
ческих задании наших дней могут служить таковые в области информационных
технологий
дет повышаться н направлении вверх по полосе.
У сторонников расширения полос есть ряд приник для отхода от излагаемых
в этой главе принципов коцструиропаиия структуры заработной платы. При
мочип работников, не принадлежащих к менеджменту, при использовании наде-
ляемых властными правами бригад расширяются властные и сопутствующие им
составляющие ответственности привлекаемых в бригады наемных работников
Не которые специалисты по менеджменту и компенсациям придерживаются мне
ния, что неразумно точно идентифицировать и определять работу отдельного
наемного работника, поскольку предъявляемые работой требования могут суще
ственно меняться в течение сравнительно короткого периода времени. Они от
стаивают свою позицию, заявляя, что для современных организаций концепция
задания с четко очерченными границами устарела ц что наемный работник дела
с; то, что необходимо для достижения целей организации, рабочей едннииы/брп
гады и личных целей. Фактчески они идут еще дальше, высказывая мысль, будто
понятие задания п ассоциируемое с ним описание задания становятся препят
ствиями на пути повышения организационной и индивидуальной производи
тельности. Эти защитники расширении полос заявляют, что не только неразумно,
а просто невозможно проводить «топкие* различия между заданиями (что бы
слово «топкие* ни означало).
Поскольку наемный работник в рамках определяемых ситуацией ограничений
сам определяет н выполняет задание, его границы оказываются весьма размыты-
Часть II. Макроэкономические концепции компенсации
o' cipvici ура заработной платы, которая лучит учитывает динамику
/йвпо иодмоя;.гость те царкиронацки. Комбинируя от трех до восьми тарифных
м<1Ж1кхТ|>к> расширять зияния и навыки, успешно выполнять назначения более
высокого у ропця. Кроме того, .что позволяет повышать станки заработной платы
ном рнлрядс :i,:p:i6o'r'ioii ti-Ww.
нотrrc.iк> б,)лы1 к.- полномочий в деле назначения с саныi заработной платы или ее
iioiH'iDieuня ц|цч1|1 iciniим. Эта iicpe,T;i'i;i полномочий несколько уменьшает бю-
cot'cjii нозвратк практике определения заработной платы, существовавшей 50 лет
некоторое время, прежде чем бу,чек установлена его полезность, определятся
.iiiTpaTtiKtc выгоды и станут очевидными ограничения применения. Пока рас-
с.ЧОТрсщно оффец-ток козмокного расширения этого подхода не будет уделено до-
Взаимосвязь множества структур заработной платы
Организации ’iiicto используют одни метод оценки для определения значимости
г1п.чич>о11лач»1)аемых.1ПДа1Н1Й (мистеров и квалифицированных рабочих, контор-
ских и не выполняющих надзорных функций служащих), а другой для оценки
Глава 11. Конструирование стругуры базовой заработной платы
517
Конструкторы п менеджеры системы е множеством структур заработной пла-
ты должны быть уверены в своих структурах и быть в состоянии оправдан, моти-
вацию и справедливость применения более чем одной структуры. Первый titar
в деле за щи гы такой системы — оценка псу правленческих заданий высокого
уровня с использованием методов оценки управленческих должностных постов
и управленческих заданий низкого уровни с использованием метода опенки не-
упраплепческпх должностных постов.
На втором шаге этого процесса определяется монетарная значимость этих ва-
ты па следующие вопросы позволяют выявить сильные и слабые стороны пли
различия конструкций множественных структур заработной платы:
1. Каков тариф каждого замния в каждой структуре? Не возникаетлн ощуще-
ние, что и одной структуре какое-то задание получает непредвиденно iши-
кую пли нежелательно высокую ставку заработной платы по сравнению с
определения заработной платы за их выполнение?
2. Можно .th оправдать эта различия?
3. Нельзя ли попользовать одну структуру вместо двух?
4. Правильно лп разнесены задания по структурам заработной платы?
По результатам перекрестной оценки заданий может бы гь построена диаграм-
ма разброса, которая позволит установить отдельные политические линий или
линии тепдышнй. Парными координатными точками д'Н.у будут пункты оценок,
полученные со гласно методам, использовавшимся для построения двух структур
заработной платы. Метод оценки структуры заработной платы низких уровней
может использоваться в качестве точек данных по оси .г В результате анализа
этих точек данных может быть выявлено распределение, которое даст линию тен-
денции, которая будет иметь очень заметный «перегиб»- или кривизну вверх либо
И11ИЗ или позволит четко определить особый разрыв области. Точки диаграммы
разброса могут распространяться настолько широко, что это не позволит постро-
ил. какую-то значимую линию рогроссиц.
Анализ липни тенденции помогает конструкторам структур заработной iijiai ы
Проверять обоснованностьих Mi согострукгурных систем. Если соседние или пере-
крывающиеся концы одной из структур заработной платы не могут быть связаны
^другой, вероятнее всего, инеет место какое-то слабое звено в конструкции од-
ной пли обеих структур. Слабые звенья должны быть выявлены и исправлены.1
Расширяющаяся структура или структура веерного типа:
опциональный подход
Политика определения заработной платы и спрос могут потребовать от конст-
рукторов разработки структуры заработной платы, в которой предусматривается
1 Информация но пэапмосвял) множественных с груктур заработной платы предостав-
лена снешгалпстом но компенсациям Робертом Дж. Грщш.
518
Часть II. Микроэкономические концепции компенсеции
Архитектура расширяющейся структуры заработной платы
определяющих с<: донных.
ботпгн! платы).
520
Часть И. Микроэкономические концепции компенсации
ртдотз'.ччмбк'от.Ф liJiacw, которое можно уег.цювкть цркиспользскмют каждого
i.'oiiicpernoro 1чс:ода.
В инкизгптом на рис. 1 1.11. для рейт литовец: оценки паданий был при-
зрак-! epi ii'Titi- Хм для консгрукиин струк i ур aapriooTudi плат t>t, все ее aiiaiiawithi
। м>ч<>1 5О'й;-,1\'к>ляпну Ограниченно каждого сектора тремя тарифами заработной
аа--уо. toi-115. иб-(32
133-152. 153-175. 176-200
201-230. 231 .264. 265-304
MS-350. 35'.-400. 40 М60
461-528. 529-608. 609-700
T01-WQ. 801-920. KI-1086
10.5
12.0
13.5
ISO
S СТУПЕЧЧАТАЯ ffiOWvEA
mu ! stoanai4Vf‘SQTHair,nAm ступенс^я-цмм
Рис. 11.11. Хаваю эристики конструкции расширяющейся структуры заработной платы
организации, использующей метод Хея
Гл а ва 11 Конструирование структуры Вазовой заработной платы
521
ты желщше соответствовать рынку труда, срединная точка каждого тарифного
разряда должны выглядеть достаточно привлекательной (н пределах м5%) на
фоне срсдиппых точек обследований эталонных заданий, назначаемых каждому
1арифш>му разряду, или эталонных заданий выборнп тарифов в границах каждо-
го сектора заработной платы.
Если организация желает платить выше или ниже рынка, прежде всего необхо-
димо разобрался п рыночных ыавкзх заработной платы, затем вы по. шить требу-
емые расчеты .тля установления срединных ставок зарбот пип плащ, которые
со, пасуются г требованиями компенсационной гютитий1 Сле.теет заметить, что
начальные inar:i icoiicipyiiponauiw расширяющейся струит т-ры aapa.'nnimn платы
можно огпести к разряду чьего механических прощ-дур блпакп, к;ич и>.-|1,ко по-
является чершшоп парпан г конструкции, для установления обоснованного н.-ина
необходимо позаботиться об удоп.тетпорешгн критерпев соотношения с рыноч-
ной заработной платой. Далее » этом разделе рассматривается применение ком-
пьютерного программного обеспечения гак называемых крупноформатных таб-
платы в течение очень короткого периода времени.
Вариации пунктов. Поскольку большинство планов пункт-факторной oih-iii.'ii
задании обладает линейными взаимосвязями уровней пли степеней фактора,
tnnpuiia тарифного разряда заработной платы будет зависеть or метода оценки
задании. Однако при переходе от тарифов одного сектора к тарифам соседнего
сектора длина тарифного разряда, выражаемая в пунктах, обычно будет увелпчи-
паться. Высота тарифного разряда заработной платы зависит от того, предпочитает
организация определять ставками заработной платой воспринимаемые различия
между заданиям!) пли очень заметные различия. Увеличивающаяся ширина та-
рифного разряда заработной платы позволяет заданиям с возрастающими ли-
нейными различиями опенок в пунктах относиться к одним и тем же тарифам.
В той ситуации конструкторы структур заработной платы опять-таки отмечают
изменение ценности заданий, как восприятие геометрической прогрессии, хотя
опа и линейна. (Обсуждение закона Вебера п работы Нада Хея но проблеме вос-
принимаемых различий см. в гл. 8.)
Примеры расширяющейся структуры заработной платы. Рисунок 11.10 пред-
ставляет структуру организации, которая использует пункт -факторный метод
опенки заданий системы FES. В этом методе девять факторов при mihiumu-'iWioi!
опенке 190 пунктов и максимальной оценке 4480 пунктов. В конструкции струк-
туры заработной платы семь секторов с 27 тарифными разрядами заработной пла-
ты (обсуждение системы FES см. в гл. 8 и 9).
Рисунок 11.11 - это расширяющаяся структура заработной платы организа-
ции, использующей метод Хея (обсуждение метода Хея см. в гл. 8 и 9). Конструк-
ция этой структуры заработной платы включает в себя семь секторов с 21 тариф-
ными разрядами.
Архитектурно-конструкторские подсказки
Минимальная ставка PG1. Как говорилось ранее, используйте закоИолательиук
установку минимальной заработной платы штата или фслер;1льпук>.Длипь|е о до-
522
Часть Ii Микроэкономические концепции компенсации
ходе rtopoia бедное! и twn сгпвку, которая удовлетворят требованиям ко^пенса-
представленном на рис. 11.11.)
и более в качестве верхних пределов тарифных райрядоВ, которые превышают
Гласа 11 Конструирование структуры базовой заработной платы
522
лена нап - 1, its га вели чипа будет последовательно добпвляться к значению каж-
дой предыдущей ступени вплоть до максимума. Например, минимум Р G1 состав-
лю $10 920, а максимум — $14 190. $14 196-S10 920 - $3276 + 8 - $409,50.
11329.50 1|719 12|4Я,5О I2S5S ,2967.50
|178(.,Я> 14196
Если жела'1 с.'п.но постоянное процентное увеличение, разделите процент диа-
пазона па чисто желаемых ступеней В предыдущем примере диапазон 30% де-
лится па девять ступеней, что дает 3,333% Начинайте с умножения 10 920 il;i
1,03333 (1 енот веге । цует начальному .шачепню, а 0,03333 — увеличению)
к/ к: рсз кз pgs гс,6 pc,’ pgx рас
10920 11284 I | 660 11049 12 450 12865 13294 13 737 14 195
Секторы заработной платы и уровни образования,
опыта и обучения
Koi да разрабатываются секторы заработной платы, критерий образования может
оказаться наиболее цепным Для группирования тарифов заработной платы в од-
ном секторе После оценки всех заданий полезно просмотреть требования к обра-
зованию, опыту и обучению, предъявляемые задан иямп в пределах каждого тири-
фазаработной платы. Первой подсказкой для группирования тарифов в границах
сектора может послужить предлагаемый ниже курс действий.
Сектор
заработной
зишты
Образование'. опыт, обучение
I Ниже среднего школьного образования, от полного отсутствия до 2-лстнсго предыдущего опыта на родственного рода работе, от официального обучения до его полного отсутствия
11 Диппом средней школы; некоторый предыдущий опыт на родстъеппоП работе — минимум один гол, некоторое официальное обучение технологии, родственной требованиям задания
III Прохождение программы 2-годнчного колледжа или по крайней мире 3-летний опыт в родственной области трудовой деятельности; официальное обучение к дайной области либо обладание соответствующими свидетельствами, сертификатами или лицензиями
IV V Прохождение программы бакалавра иди обширным опыт (от 5 до 10 .тет) выполнения заданий в родственных областях трудовой деятельности. Должны быть или могут быть приобретены требуемые свидетельства, сертификаты или лицензии Прохождение программы магистра пли обширный опыт (10 лез* или бопее) выполнения заданий в родственных областях трудовой деятельности. Должны быть требуемые свидетельства, сертификаты или лицензии
VI Знания, полученные > результате официального образования, и опыт работы, превышающие уровни, которые приобретаются по программе магистра. Должны быть требуемые свидетельства, сертификаты или лицензии
VII Знания, полученные в результате официального образования, » опыт выполнения задания, превращающий исполнителей в специалистов профессиональной области трудовой деятельности
5?4
Часть ll. Микроэкономические концепции компенсации
Программное обеспечение развернутых таблиц
Глаза 11. Конструирование структуры базовой заработной платы
граммнос обеспечение раннернутыхстраниц упрощает административную под-
кой платы. Нс исключено, что никакая конфигурация не даст желательных для
копструкюров результатов. В этом случае они должны иоду мать об использова-
нии Для своей организации множественных структур заработной пли гы.
Выводы
Конструкторы структур заработной нлатыие должны действовать в вакууме. Они
структур до.тжеп быть в состоянии распознавать отличия его или се структуры
пин могут иметь место. Не существует никакого набора правит, информпру
Ес формой уирав-тясг организационная философия и komiuhicihii«мнпя страте
данных и конструктивныXхарактеристик,также как итеративное изменение кон-
струкции h-’iii просто разумное редактирование, обычно дают вполне приемле-
мый результат, конструируемый опьГгЫям профессионалом, который понимает
объективные данные п умеет их использовать. Это процесс, cyiцоство которого
состоит в движении от абстракции к точности.
Первый тиа, построения структуры заработной платы состоит в установлении
срединной, минимальной и макепмальной ставок заработной платы, в том числе
мцщ|мал1>иых и максимальных ставок для каждого тарифного разряда заработ-
ной платы и для организации и целом. Затем должно быть определено число та-
рифов, диапазон заработной платы в границах каждого тарифа, величина пере-
кроя между соседними тарифными разрядами заработной плиты И разность
между срединными точками тарифных разрядов.
М ihiitk! н пиупиой мысли этой сферы деятельности находится н настоящее вре-
мя в переходном состоянии. Тогда как в недалеком прошлом не было ничего не-
обычного в том, что крупная организация имела три разные структуры заработ-
ной платы с 30-40 тарифными разрядами в каждой, тенденция iianiих дней
направлена на упрощение этого процесса.
Разною характера давление как внутри организации, так и извне вынуждает
перекраивать организационную структуру. Такне факторы этого давления, как
возросшая эффективность, равная заработная плата за равный труд и признание
производительности, воодушевляют на уменьшение числа уровней организаци-
онной структуры. Эти факторы непосредственно сказываются и на сокрашсш>1|
количества тарифных разрядов заработной платы. При таком сокращении можно
И даже необходимо увеличивать к число, п размер ступеней в пределах каждого
тарифного разряда. В комбинации с улучшенными приемами оценки производи-
те,тьностп это предоставляет организации больше возможностей но Достоинству
оценивать производительность, проводить дифференциацию между неопытны-
ми работниками и теми, кто доказал свою пригодность, между желающими ilpii-
лагагь дополнительные усилия п темп, кто намерен только получать.
526
Часть Н. Микроэкономические концепции компенсации
Приложение 11 А. Метод наименьших квадратов
для определения линии наилучшего согласия
(линии тенденции)
Глава 11. Конструирование структуры базоеойзаработнои платы
527
(Чем больше значение наклона, тем выше- интенсивность иные।кчuи,I Влияние
ЕУ = М( + А£Х:
П'У = а£Х+ИЛ'2,
(О
(2)
ЕХ'У — сумма произведений ставок заработной платы и оценок в пунктах; ЕХ2 —
сумма квадратов онеиик в пунктах; jV — число оцененных заданий.
Например, и показанной здесь расчетной таблице .метода наименьших квадра-
тов (табл. 11А. I) перечислено девять заданий и приведены их оценки в пунктах.
Математические манипуляции с пунктами оценки я соответствующими ставка-
ми дают данные, необходимые для решения этой системы двух уравнений.
Таблица 7 ТА. I
Расчетная таблица метода наименьших квадратов
Задание Пункты (X) Ставка (Y) ХУ X'
д 50 2,00 100,00 2500
В 75 2,30 172.50 5625
с 100 2,65 265,00 10 000
D 125 3,05 381,25 15 625
Е 150 3,50 525,00 22 500
F 175 4.00 700,00 30 625
Q 200 4,60 920,00 40 000
н 225 5,29 1190,25 50 625
1 250 6,08 1520.00 62 500
Г 1350 33,47 5774,00 240 000
расчетной таблицы истода наименьших квадратов:
2Y-Na + b£X; (1)
1XY = aZX - ЫХ1', (2)
33,47-9а+ 13504; (3)
5774,0 “ 1350а+ 240 0004 (4)
528
Часть ||,Микрозкономические концепции компенсации
Умножаем (1) iia 1350 /9 = 150'
33,47 (|50) = 9п (150) -I' 1350/? (150);
5020.5 - 1350л + 202 5006.
Li ы'] (11 нем (1) кл (2) и । io,iV4 асм pci цепче л ля 1>.
5774,0 = 1350л240 ООО/;,
5020.5 - 1350а -т 202 5005;
735,5 =• J 37 5005;
, 753,5.
” 37500’
(1)
33,47 = 9-п- 1350 (0,02);
= 0,718, или 0,72 (округленно).
Шаг 4. Уравнен не линии |;,|Цлуч| пего согласия для Минина распределения есть
У = 0.72-0.02 (У).
Шаг 5. Чтобы определить точки для вычерчивания липни, коде । являем значения
yt= Q,7Jt ,02(501
Y. = 1.72
<=О, 72», 02(150)
У, = 3,72
= 0,72+,02(250)
Уи=5.72
Глаоа 11. Конструирование структуры базовой заработной платы
,529
гипсовой оценкой, а также рассчитываем одну промежуточную точку для п[>о-
Лпппя может быть представлена графически с использованием ат их трех пар
роорлиитиах значении:
(А',. Г() =(50.1.72):
Глава 12
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРИ БРИГАДНОЙ ФОРМЕ
ТРУДА В ОПИРАЮЩЕМСЯ НА ЗНАНИЯ МИРЕ
Учебные цели
(1 aani;oii главевы изучите
2. Анализ работы бригад
Компенсационная стратегия
обеспечения усгеха бригады.
53?
рскиеия я'О|иваш!й человеческого поведения. Сражение между сторонниками
.iKoiWMii’iccKoro и социального человека завяладось еще на заре экономики, осно-
(нязапные с |мботой вознаграждения могут суiцесгисп।io влиять на самоудовлет-
ворение. Т акне термины, кж расширение задания, обогащении задания, участие
и ореанизациониая демократия способствовали углублению перспективы виде-
ния opiaHiiaaniioiiHoit конструкции ц предоставляемых работодателями возна-
граждений. В попытке объединить аги концепции некоторые практики и теорети-
ки с । M-Ttl пропагандировать широкое иснользивиннс бритал внутри организаций.
Роды бригад
В мире груда замысел бригады существенно зависит от ее практического исполь-
кися они к;,r npexie11мыс структуры или представляют собой постоянные части
Временные бригады учреждаются для разработки особой продукции или рс-
формировывастся.
С другой тороны, до<"гоЯ|Н|ые бригады образуются как части организации и за-
нпмаюгся производством определенной продукции. Далее бригады могут днф-
ферепппровпТы-я по роду надзорного контроля или менеджмента, в рамках кото-
рого они выполняют свою работу. Бригада может функционировать в иерархии
традиционного менеджмента, и ее руководитель назначаться в соответствии с уста-
новившимся процессом унравлсиия организацией. В последние годен много вни-
мания уделяется самоуправлению бригады и самостоятельному направлению ее
работы. В таких внешних условиях труда члены бригады сами выбирают своих
руководителей или менеджеров.
На замысел бригады и роди ее членов также в значительной xtepe влияет род
результатов деятельности бригады. Временные бригады менеджеров или профес-
хретных объектов деятельности. Эти япца использую* свои знания в каком-то
совместном итерационном процессе, направленном riapeiueirue сложных проблем
пли, возможно, на разработку новой либо новаторской продукции. Временные
бригады могут также создаваться на оперативных уровнях организации. Целью
формирования бригады на таких уровнях может быть решение проблемы, с кото-
рой сталкиваются наемные работники и менеджмент, к мнение наемных работни-
ков может представляться весьма ценным для принятия приемлемого пли полез-
ного решения. Род бригады, ее временный или постоянный характер, подлежащие
получению результаты, требуемые знания и навыки ее членов оказывают непо-
средственное влияние на компенсационную программу, конструируемую для
бригады.
Замысел бригады
Бригады — это много больше, чем группы людей, комбинирующие усилия для
выпад цепи я какого-то предназначения (например, производства продукции, побе-
ды в спорте или сокрушения врага в военной onepauini). Хотя в современной ли-
тературе есть примеры, касающиеся бригадных операций и успехов применения
Глава ,2. За рабства к плата при бригадной форме груда в опирающемся на знания мире 533
бригад численностью более 50 членов, подобное описание бригады может вводит»
в заблуждение. Наиболее вероятен базовый размер бригады в составе 7 ± 2 члена.
Бригада может состоять всего из 3 лиц или иметь в споем составе до 15 человек,
но в практической, интеллектуальной и эмоциональной перспективе ндеалиный
раамер бригады должен быть н диапазоне от5ло 9 членов. Для такого ограниче-
ния существует ряд. весьма практичных причин, ио, вероятно, особенно иажиы
которые ограничения панки слооб пости обрабатывать информацию». Они ранен
’tecpiie существа обладают конечной н скорее Невысокой сiщеттбн(ют|,ю вырабггг-
кподно.мерпых суждении. В терминах различаемых альтернатив среднее соответ-
ствует примерно G,5 категориям. Стандартное отклонение составляет от 4 до 10
категории, а общий диапазон лежит в пределах 3- 15 категорий.1 Чтобы попять
как от крытия Миллера встраиваются в замысел бригады.важно уметь провести
различно между бригадой и любым другим риДом группы лиц.
Бригада, как ее оирелеляют Кииецбах п Смит, — го небольшое число людей,
которые обладают дополняющими друг друга |шиыками, преданы общей цели,
Имеют поставленные палачи и приняли такой подход к делу, в рамках которого
они подлсржцвг.ют взаимную нодотчотноси..2
Далее Канепбах н Смит определяют бртаду следующими семью характери-
стиками:
1. Разделяемые роли лидерства.
2. Индивидуальная и взаимная подотчетность.
3. Конкретная бригадная цель, которую бригада провозглашает сама.
4. Продуктм коллективной работы.
5. Свободная дискуссия п тстивпыс встречи иля решения проблем.
6. Производительность, измеряемая непосредственно продуктами колл истин-
ной работы.
7. Реал,.пая работа, прошедшая обсуждение, прпнятпе-решепий и завершаемая
совместно.
Определяющие принципы этого определения — дополняемые навыки п пре-
данность обшей цели. Исследование Миллера поддерживает замысел бригады
Каискбаха п Смита («небольшое число людей») в том, что для усиешннро выпол-
нения бригадой ее предназначения и достижения целей, каждый член бригады
должен в полной мере понимать и принимать качества, характерные черты и ин-
дивидуальные особенности характеров всех других ее членов. Они также должны
обладать хорошим общим пониманием того, что каждый член делает, проблем,
с которыми оп сталкивается, и возможностей, которыми располагает. Кроме того,
: George A. Miller. «The Magical Number Seven, Plus or Minus Two: Some Limits on Our
Capacity for Processing Information». The Psychological Review. March 1956, pp. 81-97.
' Jon R. Kanerbuch mA Douglas K. Smith. «Tire Discipline of Teams». The Haruanl Bu.cinc.ss
Review. March-April 1993, pp. 111-120.
534
Анализ работы бригады
ЭТОГО ОТ Истины,
задачи
определению трудовцх видов деятельности, какое-то постороннее лицо (не член
бригады либо, что lie является редкостью, предстанитель подразделения HR ii-'iii
консультант) будет переносить каждый индивидуальный перечень трудовых на-
брц|'ады будут видопзменятьи-ти вносить ясности в формулировки но мере необ-
ходимости. Когда формулировки работы каждого члена получают законченный
вил, на стене могут быть развешены развернутые таблицы. Их целесообразно цро-
c.MoipcTi. и еще раз проанализировать после того, как вес члены бригады Сулут
иметь законченные перечни собственных видов трудовой деятельностно составе
бршлды.
Такой аналитический процесс не только обеспечивает исчерпывающее рас-
смотрение и документирование трудовых назначении бригадной работы, но яв-
ляется еще и одним из первых процессов, используемых для установления связ-
ности действий бригады и понимания картины предстоящей работы в целены. Это
способствует признанию того, что должен делать каждый член бригады, и позволя-
ет оценнтт,, какими должны быть вклады всех члеиой, чтобы гарантировать успех
бригады в целом.
Основополагающий фактируспеха работы бригады определяется тем, что каж-
дый ее член обладает хорошим, если не полным, пониманием того, что происхо-
дит на каждом рабочем месте. Он в состоянии принимать решения и предприни-
мать действия в отношении какого-то события, которое может и нс бьиь свяиапо
63S
___ Часть II Микроэкономические концепции хоцпеясацчи
Эгот процесс не юлько jioвкиuse 1 самоуважение, но еще и взаимопонимание, ува-
жительное отношение всех членов бригады к тем ролям, которые играет каждый
пого успеха —предание (.'щеиоетк пдокумснтирова1шебр(надпыхвпдов деятсль-
Нсшбходимш п. тшак’Лыюи полно идентифицирован, и определять всструдо-
.пни! 11 юм работы появляется иозмож н ос п. уста, iobi ,ть трсбини и ня к знаниям и на-
ням (б.-иисами пли е,'Шиннами) 1Ipu уже (Шрелелсниых по родам и уровням тре-
буемых шшшых и навыках становится возможной разработка тестов дли оценки
Jicin(Я знании с компетентное! н членов бригад. После реализации этих усилий
можно приступать к установлению систем заработной платы, которые связаны
с требуемы .мп ,|.тя бригадного труда знаниями и навыками.
Самоуправляемые рабочие бригады
Б 1950-е гг. первые подходы к использованию бригадных операций стали прОяи-
,'1Ягьс:я и швейной индустрии. Швейные фабрики, перед которыми стояла Пробле-
ма краткосрочного произволеiea широкого мнотообразия предметов одежды, на-
чали отказываться от непрерывного пошива. При непрерывном пошиве большое
число in вен-мо юристок выполняло он е| и. небольшие операции, получая матери-
альное поощрение соответственно скорости выполнения этих операций. Стан-
дарт скорости устилает пвался посредством изучения движемпй и времени их
выполнения. Бригадная форма труда предполагала создание групп из 5-15 мото-
ристок, шивших предмет одежды целиком. Ставка заработной платы устанавли-
валась за производство законченного предмета одежды. Суммарная заработная
плата на день определялась числом пошитых предметов одежды и ставкой, кото-
рая мстш1авлш1л'|асьдля каждого стиля одежды Далее члены бригады делили все
заработанное -ы день между собой. В некоторых случаях члены бригады прини-
мали решение, следует пли нет отдавать определенным членам бригады более
высокую долю общего дневного заработка, чем другим членам. Почти во всех си-
туациях обших усилий бригады па отдельных должностных постах или рабочих
местах требовался больший навык, чем на других рабочих местах, даже когда ра-
бота распределялась как можно более справедливо. Однако в том раннем опыте
бригадного труда члены бригад очень редко делили свои дневные заработки ина-
че, чем поровну.
Основной вклад в развито и становление бригадного труда внес Фредерик
Гераберг. Прямым результатом работы Герцберга по расширению и обогащению
заданий стала концентрация внимания на бригадах или, точнее, на самоуправля-
еных рабочих бригадах Принцип бригадного труда стал определяющим компо-
нентом обеспечения менеджменту большей гибкости в назначениях рабочих мест
при одновременном повышении возможностей связанного с работой интеллекту-
538
Использование заработной платы, базируемой на навыках,
знаниях и компетентности
Щщрх no (ipruiiis.iauiioiiiioii иерархии было отмечено, чго адекватное определение
адгншй высоких уровней пр сопрсию’ЖДасТся увеличенном количества форму.ии-
н opniiiinauHOiiHoii структуре, тем тире смысловое зпачеипс формулировки за-
,1ччи или формулировка носит общий характер. Формул иронии задач (видов дея-
иерархии формулировка задачи может бы гь почти такой же точной или конкрет-
ной. как формулировка процедуры, которая определяет не только 'ипо делается,
но и да'это лглиется По мере движения вверх по иерархии формулировки задач/
видон деятелынк-ти принимают общий характер, давая наемному работнику зна-
чительно больше свободы выбора того, как именно выполнять трудовые назначен ия.
Таким же раннопа-тьыым подходом может быть оправдано использование
при и in и га определения заработной плач ы и а базе тывыков для опера и ионных
уровней, особенно и производственной обпановке, тогда какзиаиня нкомпетепт-
1юсты1С1ЮЛьзуготся для определения базовых стансчсзаработной платы наемных
работников управленческих н профессиональных бригад, а также бригад, пре-
доставляющих разнообразные услуги.
При разработке систем заработной платы и осмыслении взаимосвязи между
.щработной плитой, базируемой па навыках, и заработной платой за знания поле-
лги так называемый принцип воронки (рис. 12.1). Опять-таки, как говорилось
>1 гл. 6 п 7, анализ .гадайия/рабогы начинается с чсткою определения и описания
юго, чти наемный работник делает. Далее достигается еще более точное описа-
ние, представляющее собой преобразование того, чти наемный работник делает
(идептпфнканпн задачи), в то. что наемный работник должен знать, чтобы это
делать (требования капаниям). Третий шаг этого процесса состоит s переходе от
требуемых знаний к пдентификаиип навыков. Какие навыки будет демонстрпро-
зать профессиональный пли вполне компетентный наемный работник при вы-
полнении трудовых назначений? Окончательное и наиболее точное описание со-
пряжено с- разработкой стандартен (тестов) для измерения обретенных знаний
п навыков (па образовательном уровне) и стандартов производительности (па
уровне работ ы).
Как уже говорилось и данном разделе, чем выше уровень задания, тем более
общин характер носит описание подлежащей ныполнению работы. Обобщенное
описание заданий высокого уровня дает исполнителю (наемному работ нику) воз-
можность в большей мере прилагать собственные знания, навыки в интересы
Глав а 12. Заработная плата при бригадной форме труде в опирающемся на знания мире 539
Рабочие требования
Щебуемые навыки
в том, как именно справляться с трудовыми назначениями. Тот же аналитический
процесс проявляется в использовании принципа определения заработной платы
на базе навыков и сопровождается описательными материалами для установ-
ления базовой заработной платы бригад, занимающихся производством товаров
или предоставлением отдельно взятых услуг. Концепция заработной платы, ба-
зируемой па знаниях, используется для бригад, занятых в предоставлении высо-
ких уровней услуг на базе знаний. Заработная плата, базируемая на компетентно-
сти, может использоваться для высокого уровня управленческой, технической
и профессиональной работы, когда выполняемые виды деятельности И резуль-
таты, которые должны быть достигнуты, Трудно идентифицировать и точно изме-
Чтобы осмыслить переход от традиционных операций формирования планов
заработной платы, описанных в гл. 6-11, к использованию планов заработной
платы, базируемой па навыках, и их двойников — планов, базируемых на знаниях
Н компетенции, первостепенно важно разработать несомое описание каждого из
этих планов. При этом необходимо отдавать себе отчет в том, где именно в орга-
низации Должен использоваться гот или иной план. Следом за их определением
можно установить подобие в различия этих трех подходов к определению зара-
ботной платы, а также идентифицировать подобие и различия между традиционной
практикой определения заработной платы (согласно ее описанию в гл, 6-11)
и этими сравнительно новыми планами, которые в настоящее время привлекают
Часть И Микроэкономические концепции компенсации
олы11ос внимание ii пользуются иопулярнчстын и мире менеджмента и челове-
19311-е и 1940-е гг , и системами заработной платы, базируемой па навыках/зпа-
liiiux 1970-х, 1980-х и 1990-х ir, состоит и том, чго гопегрукпии тынов 1920—
мои работы, Л1,1Ш1Ямп и Навыками, которыми должны обладить наемные работ-
ники именно Такной оргашнзцпп
Заработная плата, базируемая на навыках
лпвпдн определяется родами и уровнями навыков, нрнобрсо еииых этим иидпви-
руеТ роды и <p(iniIи Навыков. Требующихся наемному раноi нику для успешного
иьиючнсция иииачеинп его рабочего мести.
клх аарнбот! ioii haul ы будут охватывать много более широкое многообразие тру-
довых назначении, чем назначаемое конкретному наемному работнику в типовом
тане, поторы»базируется на паданиях R opraiiii3ani:ii, использующей брпгад-
нон cipraiiUHaititti, включаются и рамки трудовых усилий членов бригады. Глав-
ная цель создания среды бригадного труда — способствовать развитию знаний
и на никои нсе\ [Ленов бригады для успешного иыполиеиия всех бригадных на-
значений Разным родам и уровням навыков приписываются различные количе-
ственные ценности. Эти количественные ценности, в свою очередь, увязываются
с конкретными ставками заработной платы. Соответственно обретенному ii де-
монстрируемому роду пли уровню навыков наемному работнику назначается
ставка заработной платы. Однако для получения соотнетствующей ставки зара-
ботной платы атому Наемному работнику не обязательно выполнять рабочее на-
тцачсние, требующее имецно.тюго конкретного рода инн уровня навыков. Типо-
вой плиц базируемой на навыках заработной платы будут иметь от четырех до
восьми ступеней, уровней или блоков. Наемный работник переходит с одной ггу-
itcirti па следующую ступень по мере обретения установленного уровня навыков
ii-Tii блока навыков
На Первый взгляд, базируемая па навыках заработная плата рабочих бригады
выглядит революционной, но при более пристальном и глубоком рассмотрении
она имеетскорсеэволюционные, чем революционные черты. Как только что было
сказано, главное условие при установлении заработной платы, базируемой на на-
выках, — все п>г же анализ заданий. Эту необходимую деятельность можно не
называть анализом заданий, ио члены бригады, специалисты организации Ч даже
консультанты посвящают значительное количество времени еще на старте про-
граммы базируемой на навыках заработной платы, анализируя и идентифицируя
трудовые назначения, знания ц навыки, требующиеся для профессионального
выполнения этих назначений
Как ранее отметилось, требования к знаниям и навыкам группирукн ся по 4-
6 пли иногда большему числу уровней В реальности отп уровни навыков не
слишком снли'мются от степеней или уровней, которые обнаруживаю гея к ком-
пенсируемых факторах навыков, знаний, суждений ндн сложности, составля-
ющих осинку тр.щ|||нюн|1ых планов оценки заданий. Фактически, нетрудно убе-
ди.-;,с>1. ч ю hi И 4-6 уровней плана базируемой па навыках заработной платы
листе очень похожи на требования к знаниям занятых квалифицированным гру-
цлвыкои к способностей, разработанную Союзом рабочих-связистов Америки
(CWA) и компанией AT&T, которая обсуждается и атом разделе шике
Даже когда приходит время устанавливать заработную плату за каждый уровень
Циен ков, чрезвычайно полезно, даже необходимо, подвергнуть анализу практику
рыночной заработной платы за выполнение заданий, требующих сопоставимых
навыков, а затем увязать эту рынопвую практику с уровнями, предусматривае-
мыми программой базируемой па навыках заработной плиты
Верно, что оргацизации, использующие бригадную скорму груда, имеют много
меньше яазнанпй или классификаций заданий. План заработной платы имеет бо-
лее протяженный диапазон заработной платы, если требующая бригадного труда
работа рассматривается как единое задание с назначениями, ранжируемыми от
базисных и сравнительно простых назначений, выполнение которых требует ми-
нимальных знаний п навыков, до сложной работы, требующей значительных зна-
нии и навыков Когда используется план бригадной заработной платы 'голый
с 4-6 уровнями навыков, распространение заработной платы будет иметь 70%-ным
диапазон, а иногда и диапазон, превышающий 100% Как говорилось в гл. 11, та-
рифные разряды заработной платы, которые включают в себя бригадные задания,
в большинстве обычных ситуаций будут иметь диапазоны ст 25 до 40%.
Главное различие между базируемой на навыках заработной платой для брига-
ды и традиционной заработной платой за выполнение заданий — скорость, с ко-
торой наемный работник в состоянии обретать дополнительные знания задания
и добиваться относительно больших повышений заработной платы. В плане ба-
зируемой на навыках заработной платы наемный работник получает деньги зато,
что он или она знает, а не обязательно за то, что делает Вполне возможно, что
кавой-ю член бригады, обладающий высоким уровнем паныков, выполняет на-
значение (на должностном посту или рабочем месте), требующее низких уровнен
знаний и навыков, но получает высшую ставку заработной платы. По мере того
как члены бригады приобретают опыт и получают обучение на более сложных
назначениях, они добиваются права на более высокую ставку заработной платы
и им не приходится ждать освобождения задания более высокого уровня, чтобы
получить повышение по службе и более высокую ставку заработной платы. Необ-
ходимо понимать, что уровни навыков — это то, что требуется для выполнения
всех назначений бригады всеми ее членами. Однако труд отлелыюго работника
оплачивается исходя пз обретенных им профессиональных навыков, а ие обяза-
542
Часть II. Микроэкономические концепции компенсации
тел ьносоотвстствеццо тому, что этот иидивилделает за день или» течение пдатеж-
пнтся более знающими и обретают болыие профессиональных нациков. .Благодаря
тельных наличных сумм бригадам. в которых болпитие ।ни членов «нплны доверху»,
S с. ДОСТИГЛИ ВЫ С UlCl'O или близкого к нему уровня ианы ков.
Одно из । назван 11 ii. данных принципу базируемой па навыках заработной пла-
ты, которое может произнес! и наибольшее впечатление, — заработная плата за
мастер: тво. Сандра Джсуэ.м нзфирмы./егг'сй/ Gmsultmfttietiwk придумала этот
термин, чтобы но мочь xi но, (in и слепи ы м организациям гоздатьсимоуира вляемые
рабочие бригады. Важность термина в том, что наемным работниках! даются бо-
лее высокие заработки од и уровни заработной платы не просто по той причине,
что они обретают больше знаний и iшпиков, а потому что становятся .мастерами
того дела, коюрым занимаются. Обретая мае серп во н выполнении падания, они
способны четко определять и выполнять трудовые назначения лучше.легче, про-
чие и своевременнее - наилцчн/им образом. Действуя гак. работодатель обеспечи-
вает своих клиентов продукцией, которая своевременна п обладает максимально
возможным качеством. Кроме того, организация достигает прибыльных уров-
ней выпуска продукции. Обладая бригадами наемных работников-мастеров,
победит каждый. Наемные работники получают белое высокие уровни заработ-
ной платы, выполняя при этом задания, которые более интересны и в рамках ко-
торых они обладают повышенными уровнями полномочий Пользоиатели, кото-
рым предоставляются товары и услуги, получают качественную продукцию
вовремя и по конкурентной цене. Работодатели не перестают радоваться прибы-
ли, имея минимум проблем с рабочей силой ц клиентами. Такова цель большин-
ства организаций в цапиталцетимеюком обществе демократии.
Модель знаний, навыков и способностей. Идеальным стартовым местом для
организации, заинтересованной в разработке плана базируемой па павы ках зара-
ботной платы является анализ и просмотр плана оценки заданий по факторам
«Знания», «Навыки» п «Способное! и», разработанного в начале 1980-х гг. CWA
п корпорацией AT&T.
В результате переговорных усилий 1980 г. представители профессиональных
союзов, направляемых CWA, согласились присоединиться к компании AT&T
вдело разработки плана оценки заданий, выполняемых членами их профсоюзов.
В 1981 г. компания AT&T представила перечень из 26 требований к выполне-
нию заданий, полученный но результатам тест пронация Kell System ц оценочного
исследования па базе работы Эдвина Э Флсйшмаиа. CWA и компания AT&T
совместно комбинировали, видоизменяли и урезали этот перечень, получив
Гласа 12. Заработная плата при бригадной форме iруде а опирающемся на знания мире 543
ров, мужчин, женщин н меньшинства из разных географических регионов и из
разных отделов. Одному из исполнителей задания или надзорных контролеров
первой линии предлагалось проводить экспертизу на очередном заседании оце-
ночной бригады. Группа смогла выстроить приемлемую иерархию заданий, ис-
пользуя совместно разработанную систему. Однако окончательное соглашение
по плацу во время национальных переговоров 1983 г. ^гостш'нуто не было, потому
что корпорация отказалась включать профсоюз в этот процесс на столь долгий
период.1 Отказ операционных единиц AT&T омрачил дальнейшую реализацию
этого плана.
1 Согласно.заявлению экономиста-статистика Лорел Э. Фог in, сотрудницы подразде-
ления развития п исследований Объединенного профсоюза рабочцх-свяадстов Америки
к члена совместного национального комитета CWА/AT&T по оценке заданий занятости
от 17 января 1984 г.
54£
Часть 11. Микроэкономические концепции коктансаны
1. Выразительность — это произнесение и/или написание слоя, лродложений иди чисеп
так. чтобы было понятие другим. Измеряется а терминах егюжности информации под-
лежащей выражению, а также способностью воспринимать информацию.
2. Понятливость — это понимание произносимых и/и.|и написанных слое. Предложений
или чисел Измеряется е терминах сложности информации, подлежащей восприятию
а |икже качеством подлежащей восприятию инфецэмации
3. Установление фактов —это получение или отбор уместной информации посредством
наблюдения, изыскания или опроса. Включает в себя организацию и комбинирование
раэ'.ичнык фрагментов информации в осмысленном псрядке дня идентификации про-
блемы. Не включает в себя приложение информации к решению проблемы Неиэвест.
мае — ключевой элемент установления фактов.
4. Сисема рзссужщсний — это принято рошаиий, которое включает в себя о i бор и при-
менение подходящих ресурсов бизнеса или использование значимых фактов для реше-
ния идентифицированных проблем или достижения желаемого результата Базируется
на знании и понимании продукции и услуг, материалов, политики, практики и Процедур
5. Математике — это аы бор и применение математических методов или процедур к реше-
нию проблем или достижению желаемых резульп атов. Эти системы лежат в диапазоне От
базисных арифметически* Вычислений до наиболее сложных статистических приемов
или других тчри к ладных методов, 'трименяемых е физике или инженерной технике.
6 Приспособляемое^ — рте необходимость адаптировать поведение к меняющимся или
необычным обстоятельствам о целью достижения желаемого результата. Включает из-
менения в личностных взаимодействиях или рабочих ситуациях.
7 Убедительность — это влияние не поееданио или действия других. Изменения в поведе-
нии или действиях мопут но бьл ь наблюдаемыми незамедлительно
8. Ментальное требование — это умственное усилие, ассоциируемое с обслуживанием или
Выполнением задачи в о-изтАкающей внимание обстановке или при срыве кода работы.
Отвлечение внимания и срывы ходе работы возникают о результате скуки, перекроя тре-
бований, стоог их крайних сроков и стандартов выпуска, отсутствия свободы адаптировать
свое поведение, обескураживающих обстоятельств, повтора безуспешных попыток.
9 Физическое требование — это физическое усилие, ассоциируемое с такими видами де*
ятельности, как повторяющиеся Трудовые движения с тяжелыми предметами, нахожде-
ние а трудных для работы лопожаниях или подверженность неприятным окружающим
условиям.
10. Навыки безопасности измеряют приверженность предписанным правилам техники бе-
зопасности и практике личкой безопасности при выполнении задач, сопряженных с под-
верженностью опасности и риску условий груда,
11. Знание электротехники/злектроники — это знание и применение начал электротех-
ники. электроники, электронной логики и технологий комплексных передач, таких как ла-
зеры и волоконная оптика. Это включает в себя понимание схем, их компонентов и того,
как они совместно работают, а также понимание выводе устройств и измерительных при-
боров, которые регистрируют или отображают информацию, касающуюся этих систем.
12. Знание механики —это Знание и применение основ того, как работает такое механиче-
ское оборудование, как зубчатые передачи, шкивы, моторы и гидравлика. Это включает
в себя эксплуатацию, ремонт или техническое обслуживание систем. Это не включа-
ет знание инструмента и его использования.
13. Инсгрументи его применение — это знание надлежащего выбора и применения ручного
инструмента, офисных машин и механического и электрического инструмента {тестовых
комплектов). Это не включает устройства клавишного набора.
14. Графика — это чтение и интерпретация и/или подготовка графических представлений
такой информации, как карты, планы, чертежи, светокопии, диаграммы и схемы синхро-
низации/бт ок-схемы. Это не включает подготовку демонстрационного художественно
выполненного материала.
15. Кодирование — это чтение и/или запись и интерпретация кодированной информации.
Коды могут опознавать потому факту, что идеи или концепции, которые они представля-
ют, могут быт переведены, развернуты или выражены на английском языке.
[6. Клавиатурные навыки — это работа на таких устройствах клавишного набора, как пишу-
щие машинки, терминалы ввода данных, калькуляторы или оборудование оператора.
17. Вождение — это управление определенным типом моторного транспортного средства.
Фактор неиамеряегни ментальное требование, ни навыки безопасности при вождении.
Рис. 12.2. Основные и вторичные факторы CWA-AT8.T
Глава 12. Заработная плата при бригадной форме труда в опирающемся на знания мире 545
Воздействие на друг их
УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ
Влияние на поведение или действия других Изменения в поведении
или действиях могут не быть наблюдаемыми незамедлительно.
Влияние на поведение или действия |
индивида либо группы лиц, несовме-
стимое с гем. в чем они очень увере-
ны, касающееся сложных вопросов
или Ситуаций, которые требуют
долговременных и многочисленных
изменения или результата.
Влияние на действия индивида либо |
вопросов или ситуаций, которые |
требуют долговременных или много- 1
численныхконтактов для получения [
результата. !
I 1. Продолжительность
I контакта. ;
| 2. Количество контактов. I
I 3. Убежденность. I
| 4. Сложносгьволроса. I
Влияние на действия индивида либо
группылиц, касающееся вопроса
или Ситуации, которая требует уме-
ренной продолжительности и не-
скольких контактов для получения
желаемого изменения или
результата.
20-30
Влияние на действия индивида либо
группылиц. касающееся вопроса
или Ситуации, которая требует не-
которого времени и нескольких кон-
тактов для получения желаемого из-
менения или результата.
Влияние на действия индивида,
касающееся простого вопроса или
ситуации, которая требует короткого
периода времени и/или единствен*
кого контакта для получения жела*
емогоизменения или результата.
Рис. 12.3. Пример вторичного фактора
часть II Микроэкономические концепции компенсации
Этот план CWA-ЛТЛТ являет собой превосходный пример принятия сравнн-
:'P>aiiii;;iUilii Верояшо, в плане CWA-AT&T пропущен только фактор уирав-
.'ic111|Я-:1,1дв<к1л Е1 <• пропуск мо.кно обменить тем- что план CWA-AT&T заду-
Заработная плата за знания, или базируемая на знаниях заработная плата
я нилас:, еI Не одна модификация игнои a.ipaooi noil платы бригады ПЛИ группы,
получившая iijiiiiiHiiL- M/,avtwii,oii n.inm»i .in wm Гогла как бгппруемдя на иа-
за знания развив а лас:, в секторе услуг. Ряд opunnia. ияшх планов заработной пла-
ты за знания 3'iji111к.1 и в банках, страховых комnaiiiinx и других подобных орга-
низациях. гае большое чш-iu наемных работников занимается не производством
товаров, а обработкой отчетных данных и другой информации.
В плаце заработной п.ыты. базируемой на знаниях, базовая заработная плата
Оргапцзаиця идентифицирует и определяет роды и уровни знаний. которыми
должен обладать Наемный работник, чтоб;,i выпалиятктрудовые назначения. Родам
и уровням знаний, оцениваемых организацией, наопачаеюя конкретная монетар-
ная значимость для органныщ in Ставки заработной платы усгннавлцваки'сясо-
отнетствеинн конкретным родам и уровням знаний. Вотом проявляется базисное
ботной плана, оптируемой на знаниях
Как говорилось при рассмотрении принципа воронки (см рис. 12 1 и соответ-
ствующий текст), описательные формУ-'Шроик" ачапкн шире и носят более об-
щий характер, чем формулировки, описывающие навыки. Когда работа бригад
может быть нпрс.ч слепа достаточно точно, а используемые описания навыков мо-
гут бы । ь iCOHKMTi|ЗП|>ов;нiw для организации, наиболее приемлемым оказывает-
ся подход с c.Miipaikuiiiexi на навыках Когда описание работы становится более
обпиш и нетруднее точно описывал что именно будет делать каждый наемный
прос «как» ливиец г от требований, определяемых сшгуацией, а также знаний, на-
выкай, иьдходов и рщурсов, поп умных вовлечскиаму индивиду, - более прием-
лемым окажется план, базируемый названиях пли компетентности
Модель CWA-zM&T тоже можно использовать в качт'тие стартовой точки для
раэрабенкн падин посгроштя базируемой ив .знанияхзаработной платы Но в этом
случае фокус внимания направляв)ся u.ri ребуемые знания наемного рабо, инка
и требования к знаниям всех членов бригады для успешного выполнения грудо-
вых паэиичепий. Переход от плица, базируемого па иапмках', к плану, базируемому
на знаниях, состоит в том. что более конкретно определяемые идвыки преобразу-
ются воирсделяемыг н общем виде роды и урони, ronauiiii
Глт 12 Заработная плата пр-и бригадной форме груда в опирающемся на знания мире 547
Нить связи планов, базируемых на навыках и на знаниях, можно определить
тем, что в обоих планах ormcainie навыков и звании конкретизируются примени-
тельно к оргавилацням и непосредственно связаны с работой, выполняемой на-
емными работниками риссм.прпнаемой организации Пример использования
пае.'....... 1>,|бо;ццков в разработке плана CWA - ЛТ& Г говорит о важности во-
влечения .'нолей в разработку ;„oi5oroii.ijii.i заработной платы, базируемой н* на-
выстую с । <1 ни у
высокой ставкой заработной платы, чем степень в социальных исследованиях.
Подобного рода планы часто называют планами заработной платы, базируемой
на дипломе об образовании.
Заработная плата, базируемая на компетентности
В 19SD-1990-X it в области консгрупроваиия снегом заработной платы появи-
лись новыi'i термин мработная iLWinn. iawpitt-.wiH на компетентными, и соот -
।кг।ствую(шill процесс определения заработной н.таты Подобно другим словам
и терминам. которые пепо.тьзуюгся для выдвижения новых и, предположит ельно.
более приемлемых истодов намерения значимости заданий и определения ставок
.in работной платы, термин -ммпетеит)т<тъг,к и не получил общепринятого опре-
деления Чтобы разработать какое-то полезное определение подхода с исполь-
Компетентное-!>• — ото комбинация аканий н навыков, требующихся для
ностыо индивида собирать данные, преобразовывать их в полезную инфо рма-
ному решению с целью in [Кодирования действий. необходимых д ля выполнения
лтого предназначения приемлемым образом.
Системы заработной плиты, базируемые па |,-омнс‘Теятности, конструируются
и пспольпуютгя главным образом с прпепгаипей на наемных работников, зани-
магопшх упра(1лс‘нческие и профессионал ыияе должностные посты Основе иода-
определить точными терминами. Чтобы упростить и прояснить описание того, пг
548
Часть II Микроэкономические концепции компенсации
определяемые тост аю| я кнппе компе, ситиос гн 1 л>с i а и д я кши 1 е компетентности
предо га ид я ют собой комбинацию требуемых знаний п навыков вкупе с ожидае-
мыми резуni.iai.iMi, пыполпения трудовых iHian.iHeiKu:
и 1гр<к|1сссиона'1ЬИ1>|к.1олжпск'Тных постои выполняемая рабсна псе бмее и более
гсп по 1). ц синю O’lc роль, подвергаются ее прямому возле! ictb, по, может б ь, ri, опре-
делена только в общих пли схожих терминах В штойной трудовой обстановке
именно составляющие компе,онгиостн оказывается (нзлезиыми для устаиовле-
зируемор на компегептност 1). можно воспользоваться кубиком компенсируемых
факторов (рнс 12.4). разработанным автором данной книги Опягь-таки подход,
ис11О.'(ьзопщ(|1|,п'| CWA и корпорацией А/’&Тири разработке их модел,, знаний
навыков и способностей, оказывается критически важным для преобразования
фактории, представленных о кубике компенсируемых факторов, в состанляющне
компетентности конкретной организации Кубик компенсируемых факторов
.leiiAiecKoii irii, профессисяы.'ищои работы При переходе от родовых факторов
к составляющим KoMnereimracTii конкретно,! организации требуется углубленный
анализ работы, выполняемой менеджерами i, профессионалами различных уровней
ЗНАНИЯ
Рис. 12,4. Кубик компенсируемых факгосов
в разныхфуикилошегшпыхобластях деятельности организации. Посредством углуб-
ленного анализа работы организации необходимые факторы знании, решения
проблем и принятия решений, также каких вторичные факторы, могут быть пре-
образованы в спита вл яюише компетентности для определения заработной платы
назпаиеная, необходимою для получения приемлемого результата
A O6i>ri3oniniu<’ — официальное обучение, необходимое для развития мен-
прпфессиинала):
диплом об (шоичации четырехгодичного колледжа (лицензия профес-
сионала),
емым временем обретения.
• от 1 до 6 месяцев;
от б месяце,, до 1 года;
• от 3 до 5 л ет;
• от 5 до 10 лет;
• более Юлет.
55D
Часть II. Микроэкономические конаелдии компенсации
кого иборудоваш(я пли родственных методов и процедур и межлично-
,'t;i:i7e.'jhnoro периода времени и иеиользоваппи ирсинэнонного ин-
струмента пли оборудования либо родственных методов и процедур
сгемы, операторы которой влияют па успех организационной единицы
сгрумекгп или оборудования либо родственных меiодин и процедур
к межличностных видов деятельности в рамках передо нон гехнологк-
• навыки, требуршие ирезвычайпой точности, осторожности и умения
па протяжении длительного периода времени в использовании ирс-
цпзпон иого пнетрумент а или оборудования либо родственных методов
и прицелур и межличностных видон леяте-'н.пости в рамках передовой
и комплексной технологической системы, где результат настолько ва-
жен .чю ошибки могут подвергать опасности существо ванне операции,
если не организации в целом.
2. Решение пробке и - приложение знаний посредством интерпретации, согла-
сования и общения для решения организационных проблем с цслыо дости-
жения желаемых уровней производительности.
А. Интерпретация —анализ ц оценка ориентируемой на действие инструк-
тивной информации:
• требуется умсре-шый объем интерпретации. Подчиняется обшей поли-
тике, практике ii/ti-'tii процедурам в рамках различных ситуаций в от-
ношении задания или группы задании с целью определения действия;
• требуется умеренный объем интерпретации. Подчиняется широкой по-
-'ппшее, практике п/или процедурам в отношении Многообразия ситуа-
ций, вовлекающих рабочую ipyniiy, бри гаду пл и ряд рабочих групп или
бригад, действующих как хорошо определенные единицы, с целью опре-
деления действия,
• требуется широкий объем интерпретации но мере того, как действия
по изменению ситуации влекут за собой многообразие проблем, опре-
деляем ых широкой политикой, практикой и процедурами в огношеиш!
дсятел ьностп базового затратного или доходного центра, который ком-
бинирует в себе усилия разнообразных функциональных групп;
• требуется широкий объем интерпретации действий в постоянно меня-
ющихся ситуациях, влекущих за собой многообразие проблем, опреде-
ляемых в самых широких границах организационной политики и про-
цедурами в отношении деятельности независимого подразделения;
• требуется исчерпывающий объем luriepnpeiации дейепшй в экстра-
ординарных, уникальных ситуациях, влекущих за собой широчайшее
многообразие вторичных cinvaunii, определяемых в самых широких
Глаеа 12. Зарабенчвя плата при бригадной форме труда а опирающемся на эн а н и я мире 551
границах организационной (толитнки н процедурами в отношении дея-
Te.nt.itocTi। opiaiUiaaiiHii к целом:
Л111 i;i p и ых, униклл:>пых ситуациях, нлскугшгхза сабо ft широкое миого-
1 кI.IHHI ।:। и поздсГкгвием ниешиих сил па деятельное! i> организации.
К Сы.мн'ичиниг.' - требования ел слопан, указаниям или приказам варьиру-
целен гов:
• micl.MciiiiMC. устные пли визуальные директивы, включающие в себя
iieiio.iiWOBditnc KtwHKeciKCHHoii ннфор.мшиш из тсхгшческнх условий,
грифнков, кзобраадтн!. светокопий, циферблатои, калибров in. л.;
• базою.к.' Hi ipeict ивы, касающиеся т exHo-'iornucrKiix процессов или рабо-
чих iioroxou па определенной стадии деятельное! п;
базовыс дпрсктивъ!. связанные с внешними силам» те.хнологпчсскпх
• комн.текспыс директивы, связанные с внешними силами технологиче-
ских процессов организации;
• чрезвычайно сложные директивы, связанные с кисшиими силами тех-
нологических процессов организации.
15. Общение — передача указаний, инструкций и соображений варьируемой
степени сложности, необходимых для утилизации и координации ресур-
обеспечивает простое и/или устное общение. касающееся многообразна
ситуации общего шаблона Требуются умеренные навыки грамотности;
обеспечивает иисьмеппое н/плп устное общение, касающееся меня-
ющихся стандартов и процедур получения результата в строгих рамках
качесиш, количества н затрат. Требуются умеренные навыки грамот-
ности. а также умение использовать базовую кодированную информа-
цию, которая необходима при выполнении назначения;
обеспечивает письменное н/или устное общение, включающее деятель-
ность многих единиц или процессы в рамках широкой организационной
политики. Требуются ухгеренные навыки грамотности, а также умение
идентифицировать варьируемые компоненты результата деятельности
но количественным и качественным индикаторам, включая кодирован-
ную информацию;
обеспечивает письменное п/нли устное общение, касающееся базовых
операций организации, включая процессы ил» системы, участвующие
в получении результата. Требуются навыки полной грамотности-а так-
же умение идентифицировать варьируемые компоненты результата
чая повышенные кавыки в отношении кодированной информации;
Часть li. Микроэкономические концепции компенсации
обесвсчивает письменное и/илк устное общение, касающееся общих
долгосрочных планов opraiisKtaiiHii.CBHaauHbixcQpramwaHiKiHin.iMit целе-
выми Установкам;:, политикой и стратегией как немедленного, так и бу-
навым: грамотности, а также умение использовать широкое многообра-
зие информации:
обсспсчпвасг письменное и /пли устное общение, относяицтея к збег-
jiaic~t;>iM н/или комплексным понятиям, tc<ir<>p^ie касаются философии
ctиг и также внешних сил.
3. Принятие решений — пи гспснякосгв, сфера и сложность взаимодействий.
уровней |1роизн<1дптс.тьиостн.
.\Л!е>1с:чюосч1Ные — желание понять и эффективно взаимо.'|ействонат|,
в (як их областях, как преподавание, консультирован не. i (астазии ноет во,
обуиеиие и conepmeiiciBOBainie.
• частый обмен руководящей информацией по нерупптым попросим,
рОНСИИС 'fj'leiltlH рабочей группы ИЛИ отдельных ЛИЦ ИЛИНГ ('(ЮСобнЫХ
частын обмен руководящей информацией по нерутинным вопросам,
| рсбующим частого вовлечения в собеседования, консультирование и/
или инструктирование члени» соседних или связанных групп л инди-
видов либо груш, извне, которые имеют к организации непосредствен-
ного гиоШСпие;
очень частый обмен нерутинной информацией, требующей собсседо-
фессионалов нз соседних пли связанных-сегментов пли подразделений,
а также эпизодического контакта с индивидами и группами вне основ-
ных границ организации;
интенсивный обмен иерутшшой информацией, требующей собеседо-
вания, консультирования и/или инструктирования менеджеров и про-
фессионалов в рамках одного из основных подразделений органи-
зации. а также эпизодического вовлечения в такой обмен групп не
участвующих в обычной деятельности организации;
непрерывный обмен сложной, керутпнков информацией в объеме пе-
альпымц лицами всей организации, а также частое вовлечение в такой
обмен групп не участвующих в обычной деятельности организации;
непрерывное вовлечение в обмен сложной, не руп ногой информацией
всех уровней организации, а также с индивидам к и группами вне орга-
низации. включая поставит ков, кл neirtou, сруппы конкретных иитере-
Глааа 12. Заработная плата при бригадной форме труда е опирающемся па знания мире 553
Б. Угц>анж>1'1есш<е — колнчесгво о качество надзора и подверженности надзору:
• обншР п;да>р со стороны rieirocpejct'ueiiiioro руководителя. Может
обгепечннатг. умеренное директивное руководство и.тн контрольный
надзор но крайней мере за э, но не более чем за 20 другими наемными
работниками. Если привлекается к взаимодействию с самоуправля-
лемептов контроля в деле лостпмения нелепых установок Может обсс-
номинальный надзор св стороны непосредственного руководителя.
Обладает широко;) свободой действий в отнопнншн методов, процедур
н элементов кон гриля в деле достижения пелевыхустаиовох. Обеспечи-
вает лнрект и иное руководство широкими группировками рабочих
• номинальный надзор, функционируя скорее независимо в рамках об-
щих руководящих указаний, устанавливаемых старшими управляющи-
ми. Обеспечивает директивное руководство всеми членами широкой
группировки рабочих единиц, которая варьирует но размеру соответ-
ственно функции или производства;
• номинальный надзор. Функционирует независимо в рамках общей
политики организации иди птрикпх руководящих указаний, уста-
навливаемых старшими управляющими. Обеспечивает директивное
руководит по всеми членами или рабочими единицами, широта кото-
рых простирается до границ организации, а размер варьирует соответ-
ственно функции шт производству;
• ие находится под надзором и функционирует, руководствуясь указа-
ниями правлений и-ТИ государственной политикой. Обеспечивает ди-
рективное руководство и/или надзорный контроль над организацией —
если не непосредственно,то через нормальную цепь инстанций.
В. По активам - степень подотчетности за людские и пелюдские ресурсы
в разрезе планирования, направлений деятельности и контроля заданий:
• отвеустпенпость за действия небольшой группы; итвстствеиность
и взаимодействие с организационными ресурсами умеренной стои-
• отвегствеиностьзадейстиня небольшой группы; ответственность и взаи-
модействие с организационными ресурсами значительной стоимости:
• от нетствекность за действия в объеме деятельности многих групп; от-
ветственность п взаимодействие с организационными ресурсами уме-
ренной стоимости;
554
Часть И Микроэкономические концепции компенсации
oTueicTвсиностк задейстиия в объеме деятельности многих групп, от-
ветственность и а.|ап.модсйств1|с с организационными ресурсами зна-
чительной спшмосп:;
ответеI всппоет и ж, действия И ресурсы в об-паме дсягелыюсти. шнротн
Составляющие компетентности и аттестация деловых качеств
В прел идущем обсуждении составляющих компа ситное гп внимание kohucip •
мости .mjaniiii. Составляющие компетентности также настоятельно реиомеа,чу-
ются для более in 11роко। о использования н рамках функции аттее"!aui1,1 дез|Овых
качеств к для принятия решений о', изменениях базавчii заработной платы. Про-
относ । n ел ы uiii о,, ;тч им чет ,: для op гаи, i <mn । и i - Ат’Гестация деловых качеств — ото
стые резулькпы каждого наемного работника с последующим использованием
результатов Iгэверск,।я для изменения или модификации вознаграждений,, кото-
рые делаются доступными всем наемным работникам Олю из основных дости-
жений в области идентификации и разрабсикп составляющих компетентности
касается улучшения координат намерении деловых качеств, по которым далее
определяют базис для создашь, полезного а обоснованного инструмента рент ни-
KDMHeni-ailHoiDiaii ассоциацией (АСА), изучалось использование составляющих
компстент носи,, в разрезе 1шиышсш1я деловых камеег,< (производительности)
наемных jjaGomnlcoB.1 Это исследование концентрируется на и гноимо на ник со-
ставляющих кшлютептносги в качестве координат измерения деловых качеств.
Состаиляюшнс KoMiteTcuTiiociii определяются па уровнях органиаашн,, страте-
гической едтишны бизнес!, пиодра.щелеиия. Haopran4a;imuMinOMyi>oBiic опреде-
лены следующие семь составляющих компе leiiTiiocrii:
1. Вндеиис/общенпе.
2. По;ц1тчепист|,/'п|)нвер-,кснпость/чс(тпост),.
4. Стремление к совершен:, ву.
5. Безг(>;1||пч(1ость/ио.чис>>ю'1ия/во влечен не.
(!. Восприимчивость к изменениям.
7. Эпергия/скорстсть?
Рынок и бригадная заработная плата
Расширение полос — конструкция структуры заработной платы
55В
Часть И. Микроэкономические концепции компенсации
работы. При этом на устанавливаемые для каждого блока папыкоп/зтипп! стан-
ки .<ai>a6oTHoii платы будут влиять философия организации, достижимые дохо-
ды, акания, навыки, склонности н Подходы наемных работников а также усло-
Льготы для членов бригад
чаться от тщшвой программы льгот, предлагаемой большппстиом органиаацин.
।гл 1 г бригадной форме труда, базовый пакет льгот бу.ш i предлагаться всем наем-
Программы поощрений для членов бригад
1к>о|ирпт<;льпые вознаграждения, гарантируемые членам бригад, варьируют от
организации коргаинзаннн и зависят от предназнанышя бри гад. Некоторые орга-
низации иарьпругот размер си<|И1Р1;тслы1ЫХ вознаграждений соответственно ин-
дслспиую сумму денег пссм членам бригады, тогда как в других ситуациях все
цсига их базонои заработной платы пли жалованья. В большинстве случаев ири
определении познагражлепня, предлагаемого руково/цнелю бригады, использу-
ются те же критерии, иго и при определении вознаграждения всем другим членам
бригады. Руководители бригад получают иа 25-35% более солидные поощритель-
ные вознаграждения, чем предлагается дру> им членам бригады.
Разработка поощрительных программ в условиях бригадной формы труда мо-
жет оказаться еще более определяющей и важной, чем и структуре, базируемой па
заданиях. Когда используется широкополосный подход к определению базовой
заработной пллты членов бригал, движение в направлении повышения заработ-
ной платы но полосе будет, как правило, происходить быстрее, чем повышение
заработной платы наемных работников в рамках jрадиниошплх программ уста-
новления заработной платы. Это более быстрое приближение к состоянию «пол-
ны доверху’ —Достижению максимальной ставки заработной платы Полосы —
оказываес давление на организацию в отношении обеспечения наемному работ-
нику возможностей повышения заработной плиты или компенсаций. Поскольку
в большинстве случаев бригадное использование расширения полос будет выли-
ваться в более высокие у роини заработной платы, организации прибегают к более
широкому 1гсполизо|вдц|о определенного рода планов поощрения на базе про-
изводи гельности, представляющих собой дополнения плп надстройки к планам
бригадной заработной платы.
Необходимо отдавать себе отчет в том, что основополагающей предпосылкой
использования бригад является ожидаемое значительное повышение производи-
тельности труд;, при выполнении бригадных назначений по сравнению с деятель-
ностью. в рамках которой каждый наемный работник занят на ограниченном или
узко определяемом назначении в составе работы. Хотя члены бригады будут, как
правило, подучать базовуюзаработиую плату' выше, чем предлагается отдельным
исполнителям, повышение бригадной производительности по количеству,
Глава 12. Заработка я nnars при бригадной форме груда в опирающемся на знания мире 557
качеству п своевременности результата должно перевесить повышенные затраты на
on.'iary ipy.'ia и в результате привести к повышению прибыльности организации.
В настоящее иремя в ряде бригадных направлении деятельности в дополнение
к плацу базовой заработной платы используются определенного рода планы разде-
ни iicrit'MUiiMMVii дли обеспечения уверщнюсгп в долгосрочном успехе любой
По симой своей Природе бригадная деятельность сосредоточивается Па достп-
ооошрсиий.
Выводы
Использование бри, ад становится вес более популярным и все шире охватывает
современные гуманизации. Бригадам наемных работников могут делегироваться
полномочия по принятию широкого многообразия касающихся работы решении,
которые были когда-то прерогативой менеджеров ц штатных профессионалов.
Члены бригад принимаю! не только решения, касающиеся повседневно выпол-
няемых назначений своей работы, но И. по мере того как деятельность бригад об-
ретает .яцеопный статус, вес более расширяют круг своих полномочий. Членам
бригады зачастую предоставляется возможность инспектировать и рассматривать
оборудование и технологию. планируемые для использования бригадой. и при-
нимать решения п том, какое оборудование и технологию организация должна
приобрести. Бригада имеет властные полномочия по определению размещения
оборудования и конструированию видов деятельности на рабочих местах.
Для поддержки бригадных операций традиционные анализ заданий, опенка
заданий, конструирование структуры заработной платы и практика анализ:! ры-
ночной заработной платы подлежат модификации. Усилия но модификации на-
правлены на формирование планов, базируемых на навыках н знаниях, в которых
используется ограниченное число блоков навыков и знаний, что, в свою очередь,
выливается в установление ставок заработной платы с существенно более широ-
кими диапазонами, чем диапазоны, предлагаемые за выполнение задании в тра-
диционном плане заработной платы. В дополнение к этому организации прояв-
ляют возросший интерес к разработке определенного рода плана поощрений на
базе производительности, чтобы подкрепить желаемое бригадное поведение, ко-
торое ведет к повышению продуктивности организации.
Обзорные вопросы
1. Могут ли деньги использоваться для стимулирования производительности
труда наемного работника с выгодой для организации?
Часть II Макроэкономические концепции компенсации
2 Обсудите взаимосвязь освященных веками экономических теорий и разра-
ботанных и последнее время новелснчссиой нах коп теорий мотивации. Су-
ществует между ними конфликт или взаимная поддержка’’
9. Как бригадные усилия снизываются па ионглисщш прибыльности оргакп-
Ссылки
Обширные исследования по бршадиым видим деятельности проводятся Цент-
ром эфф«к гп иных opraitn.i.iiJiiit (СЕО) м ।, । п (стран i г и Школы бизнеса универ-
ситета Северной Каротины Директор СЕО Эдвард 10 Фоулер Ш и члены СЕО
замысла и деятслыюк hi бригад Кроме книг и сгагей Эдварда Лоудера, члены
СЕО, такие кик Джеральд 10 Лидфорд-м-тадипш, Сьюзен Э Моэрман, Сыозеи
Кохен, Аллан М Моэрман-младшии, Гзри К Маимахэн и Рамкршппаи Б. Тонка-
емыми на бригадную форму труда
ЧАСТЬ III
МИКРО- И МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ
КОНЦЕПЦИИ КОМПЕНСАЦИИ
Глава 13
ИЗМЕРЕНИЕ И ОПЛАТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
Учебные задачи
1. Важность соотнесения ипда и уровня вознаграждения, предоставляемою
2. [ 1р<>Г>.'1СИ1,|. сня.тнныее измерением и оплатой результативности работника.
тивиостыо.
5. Отношения между некоторыми нормирующими иравиюдьстснными по-
становлениями и измерением и оценкой результативности.
7. Раэрабоц;у инструментов для ohchkii результативности, наиболее иодходя-
Компенсационная стратегия
Цените результативность, которая Поддерживает жрфеитинность рабочею под-
разделения и орган Иза 1 uin, вознаграждая полученные работ ийкамн результаты
и демоистрирсемое поведение.
ведичепне производительное гн организации — одна из острейших теку-
щих тем в руководящих кругах. Менеджеры знают, что простое увеличе-
ние зарплаты работ ников не скажется на увеличении объема производ-
ства и улучшении качества. Они часто обнаруживают, что работники, которым,
возможно, переплачивают или платят больше отиисшедмю других, делающих
сравнимую рибогу, могут быть менее производительны, чем их низкооплачивае-
мые коллеги или двойники. Повышение издержек на притяжении 1970-х гг„ по-
следовавший за ним инфляционный период ранних 1980-х гг. и продолжавшийся
за ними период интенсивной национальной и международной конкуренции
1980-1990-х гг., преподали американским руководящим работникам несколько
лорогостояшнх и горьких уроков. Возможно, наиболее важный урок, выученный
топ-менеджментом, заключается в том, что дорогая рабочая сила не только может
подорвал, прибыльность фирмы, но также может принес го к прекращению ее доя-
гь-дьностп.
В течение того же периода рабочие, стаакпцаютиеся с все возрастающей сто-
имостью жизни, стили ожидать ежегодного пли даже более частого приращения
К их заработной плате. Прпрашеция часто не имели никакого отношения к лич-
ной релультаиишопн или ',|]>опаеод||телы1ос'[Ц организации. Сильная зконо-
И зарплату n умах многих рабочих. Исполшие-'Н! придержались мнения, что чип
жалит хся в 1990-е it. 311241 (мость работы предстала а новом свете. Вес рибогцнки.
fiH'ircir. tipHBu;гс,нроваипые rum непрпвилшированные, осозпалп. что дни соб-
с1 вен [гости Па рабочее место и права па работу подошли к концу. Все работники
circpf ос<1.|<1Ш1ать важность совместных усилий it необходимость увеличить коли-
чество и улучшить качество продукции организации.
Организации начали осознавать, что если они были вынуждены стать более
конкурентоспособными, им пришлось поменять ментальность «Мне это причи-
тается» па ментальность «Я это.сработал». Основ пая доступная для организаций
возможность произвести это изменение в отношения — сократить постоянную
часть компенсационных комплексов я увеличить переменную часть. Переменные
компоненты состоят из всех кратко- и долгосрочных стимулов Н наград. Вил и ко-
.'пчсстно стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным по-
ведением работа Яков, и кладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и
награды составляют программу платы за результативность.
Плата за результативность в ориентированной
на знания экономики сферы обслуживания
Немногим более 100 лет назад большое количество рабочих в Соединенных Шта-
тах переместились с сельскохозяйственных работ на промышленные работы. На
заводах и фабриках рабочие производили легко наблюдаемую и измеряемую про-
дукцию, совершая ограниченное количество действий, часто повторяемых, еже-
дневно, если не ежечасно, на последовательной основе, В этих условиях про-
мышленные инженеры достигали колоссального успеха в увеличении выпуска,
связывая зарплату работника с количеством произведенной продукции. Эта за-
водская работа требовала ограниченного развития базы данных и овладения зна-
ниями рабочими, но предъявляла значи|ельные требования к физическим спо-
собностям.
Теперь, в первом десятилетии XXI в., заводы и фабрики обеспечивают заня-
тость менее чем для 20% американской рабочей силы. Многие тяжелые физиче-
ские работы ни этих заводах и фабриках теперь контролируются специалистами,
управляющими компьютеризированными роботами, совершающими эту тяжелую
работу. Хотя огромное большинство этих рабочих теперь находят работу в орга-
низациях, связанных со сферой обслуживания (банках; страховых компаниях;
562
Часть lit. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
коммунальных службах; больницах: транспорте, сфере питания к жнлтпиой сфе-
ре, местных правительствах, правительствах штатов и федеральном правитедь-
становятся еще бодсс раз мытым и, потом v uro неко;орг,:е n.i наиболее трудоемких
работ сегодня находятся п сфере обе iy;MiPauiiH. где мерни просиживают за тер-
миналом целыми днями, вводя информацию в компьютер или вручную просмат-
ривая, сортируя и подпшвм! формы. Возможно, а(и работы ио вводу и анализу
Управляемый знаниями рабочий
няемых многими рабочими изменились lino сих пор меняются. Термины иправ-
.чяе.чъш знатлии рабочий пли золотой воротииник часто используются, чтобы
описать современных работай кон Вместо того, чтобы использовать физическую
силу в управляемом движением и временем рабочем пространстве, эти рабочие
должны извлекать гораздо большую пользу из своих шг|'сллектуалы|ых способ-
ностей в рамках связанной с решением задач и принятием решений рабочей об-
становки. Хотя самые низкие уровни работ по вводу информации и обработке
информации создают некоторые возможности по определению задач, работа иа
последующих, более высоких уровнях требует отлип, занимающих соответству-
ющие должности, аналпэироватданные и распространять информацию. Эти ра-
бочие проводят большую часть своего рабочего дня в решении комплексных про-
блем. Эффективный, управляемый знаниями рабочий должен держать в своем
мозгу обширные базы данных и приобретать знания в большем количестве раз-
личных видов деятельности, чюбы принимать правильные решения, необходи-
мые для выполнения рабочих заданий.
Поскольку aiи рабочие вынуждены «работать головой», очень трудно опреде-
лить, онеиить пли иэмери и, е помощью наблюдений качество их вклада или ре-
зультатов. Трудно также определить с какой-зигбо степенью точности, сколько
рабочих-требуется, чтобы произвести определенное количесык) продукции. Эти
проблемы с определением делаю г болыиий, чем когда-либо, акцент на работе, ко-
торую должен выполнить каждый со грудник.
Препятствия для платы за результативность
Некоторое количество препятствий мешает разработке стимулов для такого рода
работ. Вот некоторые из наиболее важных:
1. Работа отдельных работников может значительно варьироваться изо дня
ВДЩШ.
3. Некоторая деятелмихгн. может осуществляться раз в неделю, раз в месяц,
раз в квартал или в заиисимости от возникновения определенной ситуации
4. Время, требуемое на выполнение задания, может пе бить хорошим показате-
лем значимости задания относительно всех прочих заданий, входящих в ра-
боту, или знаний ц умений. требуемых от служащего.
и о„лага резул-.гаТиеносги
563
--• г——.чолс: в равное время вмнмшепчх-".. - - г—
яыми работниками или клиентами. чтобы свершить рабочее задание, и до-
тцгаемъгс результаты могу г прямо -гаык-егь от сотрудничества и умений
-tpyt их работников и КЛЦС111О1,, вовлеченных во взаимодействие.
1,-1.-<ть| за результативность для
Применение теории мотиваций
работника таким образьм. которыйирнкосш выгоду и работнику, н организации.
Даже при таких условиях много citojrtB ведется вокруг полезности теории моти-
ныигй и ее допущений и рекомендаций.
Рисунок 13.1 представляет модель нескольких теорий мотиваций и их разра-
ботчиков, а в следующих разделах проводится краткий обзор содержательных
Содержательные теории мотиваций
личное т) 1 ||ыт;нгпся удовлетворить посредством разного рола действии и поведение.
Эти теории сияхшы с основнымопределением.чадщ.'тлцци —- деятельность,предпри-
нятая, чтобы удовлетворить потребности. Дрмое .итчепое мотивации — побужде-
ние или стимул к действию. В обоих случаях:мотивация — это процесс, а »е эешь.
Первичный вклад в содержательную теорию мотиваций внес Генри Л Мюр-
рэй.1 Он установил пространный набор потребностей. Затем Абрахам А. Маслоу
поместил потрсбпосп, в ггятпуровпевую иерархию и развил предположение о том,
логическому выживанию) должны быть достаточно удовлетворены до того, как
человек ттогтытаыся удовлетворить ттотреиногтн высшего порядка (потребности,
Irorrii).2 Фрсдер,нс Гераберг гаченнл иерархию потребностей Маслоу и разрабо-
тал кониеииию гигиенических факторов и мотива!ирон. создав деухфакгориую
теорию мотивации. В совокупности с отичи усилиями о и выдвинул идею о при-
сущих-и инородных'мотиваторах.H'linienim’i.'нефакторы Гсриберга относились
564
Час~ъ ill Микро- и макроэкономические концепции компенсации
I теории мотиваций
| СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕТЕОРИИ- I
— 2 Иерархия го-ревносгеП
Абрахама Маслоу (Abraham
KOroDaie управляют поведением
(Frederick Heriberpi
I (Dav,d McCIsHaW) 6 “
Клейтона Апдерфера
(Clayion Alderfer}
Физиолр-1 Без°пас'I Лринасг- гические кость ,, I Самоактуа- Уважение пизэцйя
Гигиенические факторы Факгоры
а нвааеисимрс™ ’^о^Г* е достижении
Существование Зааимо- Рост
' Содержательные теории, основа "ноге неудовлетворении
НИ ОДНА МОДЕЛЬ ФАКТИЧЕСКИ
ИЛИ ПОЛНОСТЬЮ НЕ ОПИСЫВАЕТ ПОЧЕМУ
ЛЮДИ ВЕДУТ СЕБЯ ТАК ИЛИ ИНАЧЕ
ОДНАКО
В КАЖДОЙ МОДЕЛИ ЕСТЬ ЗЕРНО, КОТОРОЕ
ПОМОГАЕТЕ ОБЪЯСНЕНИИ И РАЗВИТИИ
ПОНИМАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ
Рис. 13.1, теории мотиваций и их разработчики
Глава 13 Измерение и олтага результативности
565
ТЕОРИИ МОТИВАЦИЙ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫёТеОРИИ
- Ю Теория достижения цепей s Понимание
Здеина Лэка (Edwin Locke) требований
- И Интеллектуальная теория Сосредо- „ ,
Эйна Реида (Аул Rand) "* Д*“ай О»011’ Рассуждай -» ^ниеайся -* Дейс,в',й
Leon A Fastmgei -A Theory of Cognitive Dissonance-(Evanston, IL How-peierson, 19571
J Stacy Adams -Toward an Understanding of Inequity- Journal of ADnormal and Social Psychology
October 1983 pp 422-436
ClarkL Hull •ABetiavior System An tntrocuclion to Behavior Theory Concerting the IndividuaiOrgarusm-
(New Haven, CT Yale University Press, 1952)
V/ctorH Vrootn -Workand Motivation-(NewYork Wilny,1964)
gdwtnA locks -Toward a Thaoryot Task Motivation and Incentives. Organisation Behaviorand Human
Performance, vol 3, iSSS.pp 157-189, Edwin A Locke. -The Ubiquity of the Technique olGoal Setring
III Theories of ano Approaches to Employee Monvaiion. Academy of Managemenl Bevrew. July 1978
pp 594-601
AynRand .The Virtue of Satfrstiness A NewCor.oepi orEjoism. (New Yofk Signet Book, 1961 у p 21
В F Shimier Tha Behavior of Organisms-(New York Appleton-Century-Crofts, ,969) -Conungencres pt
Reinforcement A Theoretical Analysis-(New York Apoleton-Ceiilury-Crofis, 1971)
MarvuiD Dunr.ene -a Behavioral Soienl'st Looksat Managerial Compensation., m Managerial Compensation
ed Robert Andrews (AnnArDor Ml Fcunda-.ionforRosearcfon Human Behavior, Aprrl 1965) p 36
566
Часть III микро- и макроэкономичаские ксниепции компенсации
сдовлстворснисог работы мп.кы бып>. только i«>i;ia содержание работы лает поз-
crneitirocTit, ,4<>ei;i,Kerin:ri, прилнаиию, росту работник'.-.)
Концепция присущих и инородных MoTHBiiTopr.ii придала цопол нителиное по-
кото р 1.1 с eo.Kiiiiwior изнутри .тпчиосги; шы/иул/ыс мо статорi.i иоявляюкя извне
шо проде.'кинюи работы, — присущие мотив;. т оры. О адата, погорая исходит от
выполцепкой работы - примеры инородных мотиваторов или, в терминологии
Гернберга, гигиенических <|ыи'г>|юв.
учение и применение содержательной теории мотиваций
Продолжая работу Маслоу и Ферцберги. Р. ДеШармэ и Е. Л. Дэси заявили, что
плата за резу.чы а ггишосп. дамке г умсньпипь м<>, i iua i шю работника и воспрепят-
ствовать улучшению резу.'дииивпости Де Шарма сформуйцрг.плл положение
фактически принести к (иi.'iee пи.>кон мотивации, когда инородная награда предла-
гается за выполнение задачи.1 ,Ъс и утверждает. что он проверил теорию ДеШармза
и обнаружил, что плата за релгтьтативноеть может фактически уменьшить моти-
вацию для задачи, которая имеет присущую мотивационную привлекательность.2
Работа Дэси имела споим результатом 6o.ii.inue количество споров, ио Дэси
предоставил некоторую пенную пи<|юрманН1о. Если оплата или стимулирующая
программа ие имеет сильной связи с выполненной работой, демонстрируемым
поведением и лостШ'иугымн результатами. оплата и.тн деньги могут выступать
что работа cociuht из многих заданий. Даже в самой увлекательной работе, цаи-
билее связанной с самовыражением, есть удовлетворяющие н неудовлетворя-
ющие задания, но для приемлемого пн полпенни рибиты .->ти неприятные задания
ниже должны быть завершены и давершсиы надлежащим образом. Также справед-
ливо, чго в некоторых рабошх преобладают удовлетворяющие падания, а в дру-
гих работах преобладают неу;«>нлстиоряюии1е аадниия.
Другой ученый, Эрнест Мдк-Кормик, который считается одним из самых глав-
ных экспертов по изучению особенностей работы и содержанию работы, сделал
обзор идей Гераберга и заяви,ч: «Чего, по-видпмому, не хватает, это некоторого
1 R. DeChanny Personal Causation: The Internal Affective Determinants of Behavior. NY:
Academic Press, 1968.
Pmonaliiy am! Soeud Psyi-lirilrw, April 107 |, рр 105-Из: i. ! Deci. «Intrinsic Motivation,
Extrinsic Reinforcement, and liic.iiiiiv-.Jorono/t>/ Pewnirdui/ and Sncia! Pst/Mogy. April
1972, рр.217 -229.
567
работы, с oTiiioii стороны, и удовлетворения от работы, с другой стороны, прини-
мая во внимание иноке проникающие моменты индииидуплi.tiwх различии и ин-
дивидуальных интересов».1 Из обзора Мак-Кормпка можно заключить, что го,
па протяжении существенного отрезка жизни другого.
Исследив,тике Гернбсщга внесло незначительный вклад в анализ всего комп-
лекса компенсаций и того, как различные компоненты влияли на поведение работ-
ника. Его внимание концентрировалось па базовом вознаграждении — окладе или
зарплате. Следует, однако, признать, что его исследование использовало c>rp!l,in-
ценную выборку работ и было проведено в 1950-е гг., когда разработка и управле-
ние системы компенсаций было гораздо более упрощенным, чем сегодня.
Герцберг, возможно, был прав, отбирая зарплату/оклад в качестве гигиениче-
ского фактора. Когда организации осуществляют исследования отношения или
мнения работников, которые поднимают такие вопросы, как: «Как бы вы оценили
свои оклад, принимая в pactei ваши должностные и служебные обязанности?»,
«Как бы вы оцепили спой оклад, учитывая, чю вы получили бы за подобную ра-
боту в других компаниях?», «Как бы вы оцепили ваши возможности зарабаты-
вать больше денег на вашей нынешней работе?», они получают неутешительные
результаты. Ответы работника каэги вопросы даже в самых хорошо оплачивающих
трудкомианняхобмчно на «лишьудовлетворительном» или «умеренноудовлетво-
рительном» уровне. Такого рода оценка получается н то время, как вопросы, за-
трагивающие возможности получения вознаграждения в других организациях
Emeu J. MeCorjiiik «Job and Ta«k Analysis» in Marvin D. DunettL', cd. Hiindb<i'>k о/ In
dusimlmul Orgrimziitiunnl Psychology. Chicago: Rand McNally College Publishitig Co., 1976
pp
получают <>в высшей етеиеггп удовдетворителнпую» или «достаточно удовлетво-
Один из самых известных экспертов ио практике компенсаций и иоиедеиню
рябинников па рабочем месте Эдвард Лаулер III посвятил некоторые спои ранние
исследования вместе ? Лайманом Портером проверке теорий Геркберга. Лаулер
выяснил, что у «ыоокооплачиваемых менеджеров больше потребностей в надеж-
сродства удоме творения этих потребное!си, то деньги имели бы мепыиеезпаче-
группы, для которых очевидиц (избыточная сида ио гребное г и; (2) разрабатывали
стратегии отбора, которые бы выделяли те лпчнпстп, у которых существуют но-
згншуюк результативности,-
Что постиг Лаулер, это то, что каждая част,, менеджмента и системы челове-
ческих ресурсов должна ипапподействовать позитивным и динамичным образом,
или система полиаграждения будет иметь лишь минимальное воздействие па по-
ведение работника. Несомненно, если бы работодатели могли напять подходяще-
го человека га каждое рабочее место (правильно согласовать знания, умения и
возможности работника с требованиями работы) и подходящего человека, соот-
ветствующего «фганпзацнгщиой культуре (подобрать личностей с ценностями,
которые подобны и усиливают ценности организации), система вознаграждения
работала бы много более эффективно.
Процессуальные теории мотиваций
Процессуальные теории мотиваций расширяют содержательные теории, описы-
вая. как протекает мотивационный процесс. Исследователи-бихевиористы сочли
более легким защищать и поддержи вигн теории, связанные с процессом, а разра-
ботчики систем вознаграждения сочли процессуальные теории более полезными
ii пригодными.чем содержательные теорию Значительное признание процессуаль-
ных теорий мотиваций было обязано скрытому признанию мотивации при помо-
щи процесса с опознаваемыми и потенциально наблюдаемыми составляющими.
Чтобы извлечь пользу из соображений теории потребностей, разработчики
систем вознаграждения должны суметь постичь события, происходящие в мозгу
участников программы вознаграждения. Процессуальные теории, как бы то пн
было, обеспечивают информацию о том, как развить каждую часть и как прове-
рить результаты каждой части процесса.
Одна из процессуальных теорий, теория ожиданий, разработанная Виктором
Брумом, получила большее признание среди псслед<>в;и'е.’|ей, чем другие теории
мотиваций. Ожидание представляет те идеи и мысли, которые личность развива-
Глава 13. Измерение и Опла;а разультагивносги
ет, кредсгапляя 1госледствия, могущие последовать за определенным действием.1
Модели теории ожиданий обеспечивают следующие три директивы для разработ-
ки стимулов;
1. Необходимость определить и ясно установить определенные желаемые дей-
ствия (ЛСЯТО|ЬН(>СТЬ).
2. Необходимость отнести определенные исходы и последствия на проявление
определенных цеГгствпй.
3. Необходимость обеспечить последствия какой-либо установленной про-
граммой.
частного поведения.
граждения. Позитивное усиление имеет следующие три стадии:
Стадия 1. Работодатель полает реплику (извещение или задание сделать -по-
либо).
Стадия 2. Поведение работника приемлемо (успешное завершение задания). 1 2
1 Victor Vroom. Work and Motivation, p. 17.
2 B. F. Skinner. «Operant Behavior». Ameiican Psychologist, August 1963. pp. 503-515;
8. F. Skinner. «Contingencies of Reinforcement». NY; Appleton-Century-Crofts, 1969.
570
Часть Ш Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Фр<
го увеличения выпуска, ученый использовал свои четыре принципа научного ме-
неджмента. Вог они:
1. Аиалил работы всеобъемлющим образом. (Тейлор и его коллеги наблюдали
погрузчиков путча, загружающих вагоны по 3-4 дня. Опп выделили четыре
1 В этом кганскстс рабочее ’hidpasdeaeiiur1 — гюдраэде.чеиис, состоящее |Ы ncKOTopOi'O
'inc.'j.i работ 1111 кив. большою. Чем бригада. Оно может представлять собоП участок, дспар-
эамент. отдел н.цг иное название, которое oprariinai, ня, возможно, пожелает ему дать. В ра-
бочем поДразлмс|1Ш1 совершаются paa.'lliMiri.ie операции. Ко существуют критерии, которые
цозпол!|юг измерить и оценит,, результат:ишоегь выбранного рабочего подразделения.
1 Fivdr'rick IV Tnplor «The Principles of Soi'nutic* Mana^cincnte. NV: Norton, 1947. pp. 36-48
Глава 13. Измерение и оплата результативности
571
рабочих элемента. включенных в погружу чушки чугуна — наклониться
и подия |ь 92-фунтовую чушку чуп'на; opoi its г несколько футов вверх по на-
клоненной доске- и лссямцодорожпый нагон; бросить чушку на пол, на шта-
бель: вернуться, чтобы поднять следующую чушку.)
2. Выбор подходящего челоедка и обучение его. (Как один из четырех фина-
листов, отобранных кз груплм 75 погрузчиков, Шмидт был определен как
личность с подходящими внутренними качествами; оп, казалось, имел пра-
вильные рабочие навыке и c|>u:inrieci{He способности Шмидта научили нс
только, как поднимать чу:пку чугуна, но и когда w поднимать, а когда отды-
хать. Периоды работы и <п дыха онио вы вались па уверенности инженера, что
43% рабочего дня следуй проводит!, поднимая н перемещаясь, а 57% — от-
дыхая.)
3. Сотрудничество с работниками, -мобы удостовериться, чго работа выполня-
ется в соответствии с установленными заданиями н производственными
стандартами. (Сотрудничество подразумевает обеспечение работников не-
обходимыми для выполнения работы инструментами.)
4 Разделение работы, которую должен выполнять менеджмент, и работы, ко-
торую должны выполнять работники.1
Работа погрузчиков nyiynan Тейлора, как она описана в этих четырех пунктах,
дает превосходный пример того, что едучастся в управляемой движением и вре-
менем рабочей обстановке.
Тейлоровский процесс, разработанный приблизительно 100 лет назад, также
применим для улучшения понимания и результативности в управляемой знани-
ем рабочей обстановке. Обзор3 директив, предоставленных моделью ожиданий,
и 3 стадии в модели позитивного усиления аккуратно вписываются в 4 тейлоров-
ских принпипа научного менеджмента. Все виды современных исследований про-
должают поддерживать почти интуитивную идею, чсо рабочие на всех уровнях
организации и всех видов работ уверены, что зарплата, нлн по крайней мере часть
их зарплаты, должна быть привязана к результативности (индивидуальной, бри-
гадной, рабочего подразделения или организационной).
Использование стимулов. Исследователи, изучающие отношения между про-
граммами платы за результативность, мотивацией работников и организацион-
ной производительностью, заметили, что программы платы за результа!явность
имеют небольшой положительный эффект, когда:
1. В программе и образе ее проведения не все благополучно.
2. Организации не удается связать последовательность процедур в единую линию.
3. Не разработана политика, которая связывает конкретные повышения зар-
платы с определенными уровнями результативности работников.
4. Оценки результативности рассматриваются как предвзятые или имеющие
слабое отношение к фактической результативности.
Любой, кто работает с людьми, признает, что существует почти неограниченное
количество факторов, могуших влиять на индивидуальную мотивацию. Более
того, мотивирующий фактор, который настраивает человека на работу сегодня,
Fiedenck IV. Tai/lor. «The Principles cif Scientific Manag^n'iit... NY: Norton, 1947, pp. 36-48
Часиь III Микро-имакро э к ономические коньке тдии компенсации
может оггалкивап- от работы того же человека завтра Никто nt а наг г наверняка.
К|и । • 11 и и. ко хитрой работник рабенаег, — иго парила ia и компенсационный ком-
ихортиую жгппь в будущем
Эти компенепщюииыс компоненты никоим обритом не могут мдовлетиориаь
псс и от ре биос in раб<и инка. Та,; илн пиане организации ирелоегаадягот сотни
i.iniiii и -меч о уд< ib.’i ci поря пи и о i ре б, гос, и, которые ком nei ream |ош>ая программа
Когда они прав И.1Ы10 раараба гыгиются и yiiравпя юися, стимулирующие про-
фам мы хюгутстпоспться к совершенно другому набору поведенческих' фак горов
paooi ника. чем .йри.тага и оклад. Чтобы иметь мотивационную ценность, стиму-
лы должны бзиь компенсационными компонентами, разработанными, чтобы от-
пр г;ггь вг-аа,ту.который обычно считается пыходяшим за рамки трсбозаннй пор-
умственных, аиоциоиальныхи физических уси.чнй Вдополиеиис «тому, что они
аавиеяг ит рынка, они также.lahiicBi от липшютн. бригады и ситуации. Стимулы —
кс часть постоянных издержек; это скорее инвестиции — элемент переменных
ii.i:it’p'*'ct<. Поощряя увеличешипс умственные, эмоциональные п физические уси-
лия, стимулы приводят к улучшенной индивидуальной и бригадной результатив-
ности. которая, в свою очере;[|., ('кэзываегся на увеличении рабочего периода и орга-
низационной производительности. Улучшение рсзультатшвпостп может сказаться
пл увеличенной и улучшенном Выпуске, более низких издержках и высокой ирн-
бы.тыкити.
Основная причина взаимосвязи между хорошо разработанным стимулом
иулуни1ен|кй: результативностью — собственность. Стимул предоставляет р;>-
ы'Тннк'у но.чмыкность участвовать в жизни организации — долю в прибылях, за-
работанных организацией, или долю в сокращении издержек как результат его
усилий. — ue iiaxiiiHiL'ibiioe право, а право, заработанное через собственность. При
участии работников и прибылях н сокращениях издержек организация совершает
позитивное действие в уведомлении работников, что они нс только ключевые со-
трудники. но и naiitmiKH — часть владельцев организации. Когда работодатель
делится своими прибылями с работниками, узы между ними значительно креп-
пуг. По мере создания этих уз обнаруживается магическое качество Доверия. Это,
всвою очередь, порождает вовлечение и обязательства работника. Эти два каче-
ства становятся основанием гордости работника за результативность н заботу
о мастерстве. Когда это происходит, инвестиции работодателя в стимулирование
«кунакися.
Друьая оспоиная причина, лежашая в основе успеха стимулов, заключается в не-
определенной, цо свойственной почти всем людям тяге к признанию. Стимулы
могут предоставлять все виды признания Они играют роль золотой звезды, мор-
к'шкплюхлоныоания по спине. Стимулы — отличный передающий механизм для
573
Глеза 13. Измерение и оплата результативности
сообщения: «М»| признаемте, чтобы сделали п продолжаете додать л ля нас. Ваш
вклад существенен для нашего успеха, и ног вам "спасибо” от организации».
Заслуженные выплаты
Ключевая часть платы за результативность но многих организациях — это их про-
грамма заслуженных выплат. Термин заслуженные выплаты имеет разные значе-
ния в разных орг.и|ц;ш|(|ях. Однако заслуженные выплаты могут иметь одно не-
обходимое организационное значение-это прибавка к базовой зарплате, которая
зависит непосредственно от результативности работника. Фактический размер
Прибавки зависит до некоторой степени от уровня результативности работника.
(Другие фактора: также могут быть вовлечены в определение размера этой при-
бавки. Эти фак: эры подробно обсуждаются в параграфе, посвященном таблицам
распределения заслуженных выплат, в гл. 18.)
Заслуженные выплаты — благо или вред?
кон стимулирующей ценности. Не говоря уже о том, что настолько неясно, как
человек получил большее или меньшее повышение, что требуется неимоверный
подъем веры или глупости, чтобы работник решил, что зарплата и результатив-
ность действительно связаны». Далее он заявил, что больше компаний отбрасы-
вают субъективные оценки работы и устанавливают премиальные планы, осно-
ванные на конкретных результативных целях. Когда компании привязывают
Чаль 111 Микро- и макроэкономические концепции компенсации
выплаты предай к индивллуальноЛ результативности, вместо лоегижения груп-
повых или общих целей работники иногда uatiiiMnioi по.шпшо «каждый сам за
себя», что мала способствует повышению 11роцзводителы10ст)1 1
Та:< или иначе, в нсследашшии 16 калифорнийских корпораций, проведенном
ЭТИ.М11 организациями штатным рабо пижам с щчк1|)мпр<)ваш1ым рабочим днем 2
Находки Т(i.'ia. нажегся, опровергают аргументы Лаулера Тил заявил, что боль-
шой разброс в деятельное иг и размере .них 16 корпораций сдел ал п пк реирезеи-
иые» повышения н п pi'Jien.ix г2% вокруг бюджет заслуженного оклада, который
в среднем равнялся 8%. Тнл также отмстил, что заслуженные ныпяаты колеба-
лась от 0 до по крайней мере 14% (обсуждение бюджетов заслуженных выплат
иредставлсшо в главе 18).
На первый взгляд покажется, чго существуют небольшие разграничения в зар-
плате между исполнителями н что Лаулер нрав, утверждая, что планы заслужен-
ных выплат создают мала стимулов для лучшей результативности. Но прежде,
чем использовать ±2% Тила в качестве подтверждения api у ментов Лаулера, по-
лезно пересмотреть данные Тила. Тил отметил, что эти 16 организаций существо-
вали на протяжении длительного промежутка времени, что группы работников
состоят из штатных раехппнков с ненормированным рабочим днем (эти люди,
возможно, более старые работники, занимающие технические, профессиональ-
ные 11 управленческие рабочие места более высокого уровня н зарабатывающие
между $30 тих. и S70 тыс. в год) и что ±2%-ные колебания включают в себя при-
мерно ±1 % стапдар'! посо отклонения iijiii 70% iirra'i ной рабочей «'илы с ненорми-
рованным рабочим днем. Первая критическая точка, которую следует признать,
это то, что +2% вокруг 8% я среднем — это значительное отклонение в ежегодной
коррек, проы;е базовой зарплаты. Это также означает, что 30% работников полу-
Благодаря выплате лучшим из средней группы работникои (получающие +2%)
на 4% больше, чем нижней группе (получающие -2%), лучшие исполнители
получают значительно больше, чем их коллеч и и гой Же средней Группе — разни-
цу ±2%. Фактическое различие н ежегодных корректировках базовой зарплаты
между «~2%-1гым11» и «-1-2%-ными» получателями может быть больше $2 тыс.
или свыше 50%. С точки зрения любого работника, эти различия существенны.
С-чедувт также но мши ь, чго повышения яарплшы сочетаются из гола в гол, и че-
ловек, получающий всего лишь 4%-ное повышение но сравнению с коллегой в те-
чение 10 лет, в копие этих 10 лет будет зарабатывать более чем на $20 тыс. боль-
August 17, 1987. р. 8С
‘ Kriinerli 5 Teel. «.Are Merit Raises Really Based »n Mei i ей» Perwiwljoiirwl, March 1986,
pp. 88 - 90,93-95.
Глава 13. Измерение а оплата результативности
те, тем коллега (учигыная, ч,и дна работника оба изначально зарабатывали по
$30 тыс и юд). Возьмем, панриыер. двух менеджеров среднего уровня, которые
зарабатывали по $30 тыс, В течение последующих 10 лет работнике верхней ча-
стисрелией группы получал 10%-ное «заслуженное» увеличение зарплаты, а ра-
ботник в нижней части средней ipynni.i получал 6%-ш>с увеличение. Работник,
получающий 10%-ную корректировку, зарабосал $77 812 в конце 10-го года, а ра-
бо ши к, получающий 6%-пую кчррсю кровку, заработал $53 725, или на 31% мень-
ше Теперь, если оба работника готовы унолиться в конце 10-летнего периода
f( буду I ш ну чать 50%, своей базовой зарплаты всю оставшуюся жизнь в качестве
пенсии за выслугу лет, то вполне возможно, что работник, получающий $38 906.
сможет иоддержииать более комфо|>|Лбелы1ый образ жизни, чем работник, полу-
чающий S26 8G3. Лаулер может счесть эту разницу незначительной; непохоже,
Одна из наиболее трудных проблем, связанных с использованием оценок рс-
зультатцниосги в принятии решений об оплате, — определить, кто из обширной
группы работников организапнн вноси, значтельиый ежедневный вклад. Для
группы от 70 ;1<> 90% совокупной рабочей сиды в большинстве организаций эти
различия в оплате не производятся. Исследование Тила, однако, выявило, что
него примере из '.(> организаций существенные различия в ежегодных корректиров-
ках зарплаты производились. (Вернемся к различию в корректировках зарплаты
работника, получающего 10%-нов увеличение, и работника, получающего 6%-пое.)
Между дрочим, некоторые организации испытывают трудности, выделяя тех ра-
ботников которые находятся среди 5 и 10% лучших и худших исполнителей.
Оценка результативности: проблемы и возможности
Для того чтобы заслуженные выплаты действительно оплачивали результатив-
ность, должен использоваться пеший механизм для измерения и оценки результа-
тивности всех работников, чья зарплата будет корректироваться в соответствии
с индивидуальной результативностью. Для многих организаций и их работ-
ников .механизм, нсиользуехщй для измерения И оценки результативности, — это
система опенки результативности. Оценка результативности — это формальный
процесс, обычно осуществляемый посредством создания инструмента, который
выявляет и документирует вклад работник! и его поведение на рабочем месте.
Основная причина для оценки результативности — поощрять работников при-
лагать все возможные усилия, чтобы организация могла выполнить свою миссию
и достичь своих целен. Через процесс оценки организация определяет и признает
усилия и вклад. Вознаграждение работников за усилия и вклад усиливав! их ло-
яльность, повышая вероятность того, что они достигнут собственных целей.
Оценка результативности постоянно происходит и каждой организации. Даже
когда она нс является частью формальной системы, отдельные люди и группы
неформально оценивают результативность. Через неформальный процесс они
выделяют ииднВгщуальпыс различия и различия между подразделениями. В то
же время они часто ставят неформальные барьеры или ограничивают возможно-
сти, таким образом намеренно снижая производительность.
Часть !и. Микро-и макроэкономические концепции компенсации
11poiiecc inичIи 1 .нътжен не только разрешит., а фактически иосиирять успеш-
ное .тостпжспие гic.'icii. В отсутствие формального процесса оценка приме г нефор-
мальный харакгер. Хотя организация нмсе'г определенное влияние и возможпо-
<л и п рам кич неформал иного процесса, его возможности но вл ня ни к, и контролю
(>|«ituirwriiiii обнару'жтыют, что опенка резу-тьгагпнности часто занижена.
к » конечном счете к неплодотворному iieuoaf.aoiiaHHio как человеческих. так
nviHUM резс.ц.кп'ом можс1 даже стать упадок п гибель организации. Чтобы орга-
низация pu'.i.i п ii[ioiih<‘tm:i, она должна определить резу 1ьтаты и личности, бри-
1.1.ТЫ и рабочие подразделения, ответственные за достижение результатов, это
нрнне.'к'п к yniciniioji деятельности. Организация должна быть а состоянии рас-
поникли.
Данные и пп(|«>|>чаиця по оценке результативности попользуются для приня-
тия pciueiliiii в следующих основных областях:
4. .’iBii’a.’einic работиков (горизонтальное движение, понижение, продвижс-
л. Оценка процедур о (бора.
В aioil i.'riiBe особенно пристально рассматривается процесс оценки результа-
тивное! и гTu'iki I .зрения менеджмент компенсацией,фокусируясь на видах реше-
нии о ivOMiiclicauiiM. на которые влияют данные оценки результативности. Огне-
1ы на елилукццне вопросы помогут Принять необходимое решение:
1 Желательно ли увеличение зарплаты работника? Если да, то каким оно долж-
но бы и и когда оно должно быть иронзводено?
2. Желательно ли uoBiJUteiine работника в структуре градации зарплаты?
3. Желательно ли повышение работника в структуре градации зарплаты за до-
iw.iililti’ar-ilor- качество продукции или превосходную результативность?
4. Жс.та । c.n>ii<> ли выплатить работнику краткосрочную премию?
л Оцр< де.|як>1ея ли новыигения зарплаты работника какого-либо рода табли-
чен распределения «заслуженных» выплат?
(>. Существуют ли конкретные цели, которых должен достичь работник, чтобы
получнц определенную долгосрочную премию или прпобрссш акции?
7. Привязаны ли раенреле-.чения участия в прибыли непосредственно к ko.Hi-
че<-| псиным показателям резу.тыативности?
Лаже спя щнанщ-решений по обучению и продвижению с показателями оцен-
ки pc.iy.ii.i.niiHiiociH пместопрелелепныс. относящиеся к компенсации элемеп-
577
гы. Например, возможность, основанная на результативное™ на текущей работе,
участвовать в программе обучения и после успешного завершения обучения про-
движения на лучшую и более высокооплачиваемую работе „ли даже горизон-
тальны и перевод по службе п возможное грлдвпжешю.
Проблемы осуществления
1 Jacob Btorawski. «The OriginsofKnowlcdseim<Uinafiinat(4>i».Nc>vHa»cri. CT. Yale Гп;-
versitv Press, 1977.
578
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Помимо инутреинсго дапления, создающего трудности для менеджмента, феде-
ральное законодательство и судебные решения делают несь процесс оценки еще
более сложным и трудным для измерения.
Раздел VII Зикова о гражданских правах or 1964 г. и принципы Комиссии по
вопросу равиык возможностей для занятости (Ecpial Employment Opportunity Com-
mission — EEOC) констатируют. что:
I. Работодашлк должны предпринимать поз,ггкпцыелейетния, чтобы ite дискри-
минировать работников по расовому, вероисповедному, половому или наш ю-
паль।low признаку при принятии решении о найме.
2. Реше Ния о найме включают в себя решения, связанные с отбором, обучени-
ем, переводом по службе, удержанием из дохода, продвижением и процес-
сам компенсации.
3. Любое бумажное ила выполненное измерение, используемое для принятия
4. Тест должен быть спрапедливо организован п эмпирически подтвержден.
деления демонстрируемого работниками поведения. Информация, предоетав-
.'imcmm лтимп техниками, помогает менеджерам и принятии penieiinii о найме.
EEOC и суды признают в.'шяшш, которое процесс оценки оказывде: на возмож-
ности найма и вероятность неотъемлемого опслонсппи но многих частях этого
гни процесса оценки результативности.
Обзор некоторых судебных рейте ин Гг, которые установили н определили ответ-
ственность, которую менеджмент должен принимать па себя при разработке и упртць
ленип своими программами оценки, показывает нанразлемне, которое организа-
ции должны выбирать в оценке результативности.
Григгс против Duke Power Company, 3 FEP Cases 175 f 1972) -
В этом знаменательном деле была упрочена теория неравноправного воздействия.
Несоразмерное воздействие происходит там, где кадровая политика и практика,
на первый взгляд нейтральные, имеют неблагоприятное влияние пазашишепные
группы. Там. где произошло неравноправное воздействие, доказательство умысла
казательсти для возбуждения дела будет обосновано, если определенные факты
установлены истцом. Факты могут быть установлены с использованием стати-
стического анализа. После установления наличия серьезных доказательств для
возбуждения дела бремя доказательства переносится г,а ответчика. В деле Григгса
центральным вопросом было то, что образовательное ограничение на решении
о найме бесполезно, если невозможно доказать, что существует разнинав подлинной
профессиональной квалификации (bona (ide occupational qualification — BFOQ),
между контрольной и фактической результативностью работы. Бремя доказа-
тельства лежит на работодателе, который должен показать отсутствие дискрими-
нации в любом решении о найме, связанном с дискриминацией. Здесь воздви-
Часть III Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Муди против Albemarle Paper Со., 10 FEP Cases 1181 (1975)
((Ли сравнение работ процесс становится подозрительным и делает организацию
открытой для неудовлетворительных судебных решений.
Г„авa 13. Измерение и оплата результативности
581
BFOQ между чертами работника и выполняемой работой. Должны быть предо-
ставлены данные, которые показывают связь между инструментом оценки и ана-
лизом содержания работы и то, чти инструмент оценки — действенный предик-
тор результативности работы.
Хотя процесс оценки результативности сосредоточивается на содержании ра-
боты, поведение работника также связано с тем. как он влияет на успех, достига-
емый Другими работниками и рабочими подразделениями Вторая паль оценки
результативности извлекает пользу нэ черт работника, ко эти черты должны
иметь ясно определенное отношение к успешным действиям рабочего подразде-
ления. Чтобы быть приемлемыми, эти черты должны быть практически опреде-
лены в терминах рабочей деятельности и поведения.
МакДональд против Santa Fe Trail Transportation Co. Inc , 12 FEP Cases 1577
(1976)
«Дискриминация наоборот* незаконна. Закон о гражданских правах касается всех
работникой. Система оценки, предлагаемая в этой главе, может быть псиользо-
паиа для всех работников на любого рода работах. Когда критически связанные
с наймом решения основываются па демонстрируемом и подтвержденном доку-
ментами поведении и вкладе работников, система оценки предоставляет твердую
поддержку Для того, чтобы дискриминация работников основывалась лишь па
одном факторе — результативности.это законный подход к дискриминации.
Мистретта против Sandia Corp., 15 FEP Cases 1690 (1978); и 24 FEP Cases 316
(1980)
Ответчик был признан виновным в дискриминации по возрастному признаку при
использовании «растягивающей» системы оплаты (продолжительность времени
между повыгченмями зарплаты «растягивается» по мере того, как стареет работ-
ник — см. кривую зрелости в гл. 8 и 18) и в определении работников, которые
будут уволены при сокращении штатов.
В силу характера кривой у работников (особенно у Плохих исполнителей среди
старших по возрасту профессионалов) ухолил больший период времени, чтобы
«работать существенную корректировку зарплаты (по крайней мерс 5%). При-
знавая этот факт, Sandia разработала хронограммы, которые основывали времен-
ной интервал для корректировки зарплаты на заработанном проценте повышения
зарплаты и возрасте человека. Процент повышения зарплаты вычислялся с по-
мощью:
1. Оценки результативности работника.
2. Приведения в соответствие оценки производительности с соответствующей
3. Установке новой ставки зарплаты исходя из возраста работника п выбран-
ной кривой.
4. Вычисления процентного различия между текущей зарплатой и вновь уста-
новленной зарплатой.
Располагая заработанное процентное повышение зарплаты и возраст работни-
ка на хронограмме, было возможно определить временной период до следующей
корректировки зарплаты этого человека. Более продолжительное ожидание кор-
ректировки заработной плэты называлось «растягивание*.
582
Суд решил, что этот процесс -'растягивания» дискриминировал старших по
информлш ио, основывается на допущении, что существует стадия «упадка» в позд-
ние годы рабочей жизни профессионала. Суд принял требование истца, что име-
ющаяся информация не поддерживает такого подхода Он гакжорешил, чтовцен-
хи производительности ц список работников но нршшипу «наименьшего вклада»
были разработаны субъективно. Липа, производившие оценку, использовали все-
обт.ем.'нотий критерий — результативность — к имеющим определенный рант ра-
рев оценках результативности или в процессе отбора. Никакого позитивногоусп-
какое-.'шбо воздействие па старшие ио возрасту группы. Суд решил, что действия
ответчика не были пн злоумышленны мп. ни недобросе.несгнымп, по были пред-
намеренными и умышленными. Политика «растягивания» для определения по-
вышения оклада, применявшаяся ответчиком, была дискриминационной по
,)0зрас1|(ому ири.шаку; план «растягнвппня» нс зависел от подлинной професси-
ональной квалификации.
Разработка программы оценки, в которой каждый работник подвергается из-
мерению и оценке по требованиям его работы и установленным стандартам ре-
зультативности и затем обеспечивается нормализованным итоговым баллом
оценки, мннвиизируст потреби ость в какого-либо рода субъективном п полити-
зированном процессе слияния для установления распределения оценок. Еще раз,
невзирая на расу, пол или возраст, каждый работник оценивается но его собствен-
ному уникальпохгу вкладу
Соответствие руководящим принципам ЕЕОС и судебным решениям
583
Оценка результативности: анализ затраты—эффективность
Те же проблемы, что препятствуют осуществлению программы анализа содержа-
ния работы, которая обеспечит полные, лаконичные и полезные данные о работе,
затрагивают и развитие обоснованной и достоверной программы оценки резуль-
В анализе содержания работы трудоемкая часть включает в себя прежде всего
иремя. требуемое лицу, занимающему должность, Или специалисту' по темен ана-
литику содержания работы на определение того, какая работа выполняется. Кроме
того, руководи гель работы должен уделит,, время на проверку и утверждение со
держания разрабатываемой работы к данных о ее требованиях. При оценке ре
зультативности могут существовать такие же временные проблемы. Нужно н
только определить содержание работы, теперь время также требуется прово
дяшему оценку (руководителю) и оцениваемому (занимающему должность) дл
установления должностных обязанностей и выделения средн них приоритетных
а также для выяснения объема результатов и определения стандартов реаульта
тпвности. Еще больше времени требуется на обсуждение лицом к лицу выпол
пенной работы, демонстрируемого поведения и достигнутых результатов. Из-з
потенциального «чрезмерного» расхода времени как оценивающего, так Н оцени
васмого н пз-эа потенциально неудовлетворительной темы рассмотрения обе сн
роды часто не склонны тратить время, необходимое для работы по оценке резулт
тативпостп.
Оценка результатпипости содержит сильный компонент ’неудовлетворенно
сти», потому что корректировка заработной платы некоторым образом (не обяза
тельно логично, рационально, систематично, оправданно иди объяснимо) прнвя
584
Часта III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
зана к оценкам Несомненно, опенки результативности — чрезвычайно шексл-
лпяыft вопрос is для работников, и для оценивающих В связи с этими проблема-
ми организации, осуществляющие программы оценки результативности, должны
Припяти некоторые трудные решения о направлениях' использования результа-
позволяет менеджерам принимать любые решения, какие опп желают, тогда по-
'-'н.сатквпосгк в том, что оно
2. Легко и бьк гро осуществляется.
4. Измеримо количественно.
5 Относительно просто п дешево в управлении
6. Допускает уклончивые действия во избежание исирнсмлсмоп конфронтации.
Однако, когда tipcainnaunn используют такой инструмент, следе гнием явля-
ются. например, такие жалобы работников С точки зрения работников эта форма:
различной, рода работах Она не позволяет использовать оценки результа-
тивности по менее обншм критериям или стандартам, связанных с работой.
2. Опа не способна оценить уникальные качества, характеристики и поведение
каждого работника, которые ведут к успешному выполнению работы.
3 Нс имеет отношения к тому, что делает работник, она не измеряет каждый
аспект работы.
4. Не требует адекватного определения работы. Должностные обязанности
плохо установлены, их изменение за оцениваемый период может даже пе
быть признано.
5. Не предоставляет вообще или предоставляет небольшой стимул для опреде-
ления приоритетных должностных обязанностей — выделения критической
пли важной рабочей деятельности, требующих специальных усилий, или
установления соотношений между временем, затраченным на исполнение
обязан ночи, к важностью обязанности.
6. Нс признает ситуационные различия и диктует, что следует делать. Эти со-
бытия не всегда имеют отношение к успешному выполнению рабочих зада-
ний п достижению рабочих целей
7. Питает веру работника в то, что индивидуальные различия в умении, усили-
ях н инициативе или имеют минимальное влияние, или не имеют вообще
никакого влияния на результаты работы.
8. Не подталкивает работников к участию в предоставлении идей пли доступ-
ных знаний для разработки планов результативности и установления стан-
дартов результативности
9. Поддерживает чувство работника, что оценки результативности основыва-
ются на критериях, которые могу» быть скрыты или по меньшей мере неиз-
вестны оцениваемому.
Глава 13 Измеро-.ие и оплата рвзулагэгивносги
585
586
Часгь III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Разработка программы оценки результативности,
основанной на содержании работы
587
пости, т. е включении посторонних факторов, которые не значимы для успешной
обшей результативности. Кроме того, следует взвесить аспекты, чтобы миними-
зировать искажение, которое происходит из-за несоответствующего или непри-
емлемого акисита.
Список аспектов результативности должен также учитывать их упорядочение
н снстематизашпо. Следует обдумать не только то, какое влияние аспекты оказы-
вают друг на друга, по и то, как фактический порядок пунктов может исказить
восприятие oucntiBaiomcro и, возможно, симу оценку.
Как отмечалось в гл. 12, в настоящее время компетентность привлекает значи-
тельное внимание, чтобы использовать ее как аспект результативности.
Гидами нопедешie, черты и даже родовые типы действий использовались в каче-
стве измерителей аспектов результативности. И вновь предметом рассмотрения
становится семантика. Термины должностные и служебные обязанности, поведе-
ние, компетентность, даже черты могут быть определены совершенно одинако-
вым образом. Важным моментом является то, что эти дескрипторы происходят oi
работы и от других требований рабочего места ц организации и что одна и та же
формулировка может быть определена любым из этих терминов. Вне зависимо-
сти от того, использует ли оценочная форма должностные или служебные обя-
занности, поведение, компетенцию или черты, процесс оценки должен обеспе-
чивать прочную перемычку, соединяющую обезличенное содержание работы
и организационные требования с чрезвычайно личными проявленными действия-
ми и достигнутыми результатами каждого занимающего должность.
Разработка и развитие шкалы оценок
После определения критериев (пункты оценки аспектов результативности), ко-
торые будут попользоваться для оценки результативности работника, приходит
время разработать полезные и надежные шкалы оценок. Желаемые сильные сто-
poina всех техник шкал оценок заключаются в том, что они: (а) относительно легко
управляются; (б) прямо переводятся в количественные термины; (в) предо-
ставляют возможность стандартизации, таким образом предусматривая сравни-
мость различных областей деятельности организации (отделов, функций, заня-
тий, должностей); (г) связывают разнообразные виды качеств и пунктов оценок.
Главная проблема, с которой сталкивается любой, кто проводит оценку, ис-
пользуя измерительный инструмент, состоящий из пунктов оценки и смежных
шкал оценок, заключается в том, что оцениваемый может демонстрировать поведе-
ние, которое относится более чем к одному интервалу шкалы оценок. Фактиче-
ски для работника не необычно работать таким образом. Оценивающий должен
исходя из доступных наблюдений выбрать интервал (балл), который наплучшим
образом описывает общую результативность оцениваемого в связи с конкретным
пунктом оценки за исследуемый период. Именно теперь возможности наблюде-
ния, навыки наблюдения, предвзятость оценивающего соединяются н производят
один конкретный выбор. Окончательное решение — суждение, сделанное на осно-
ве доступной информации. Очевидно, что существует огромное количество воз-
можностей для субъективных суждении ла или против. В следующем параграфе
и документировании поведения работника и достигнутых им результатов обсуж-
дается часть процесса, который способствует улучшению объективности опенки.
Часть Hi. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Число интервалов шкалы оценок
число - 7 ± 2 - кажется подходящим стандартом для определения количества ин-
тервалов, псполиуемыхв конкрет uoji шкале оценок.
Дескрипторы шкал оценки
Гран ины-числительные
Границы-прилагательные
Неприемлемое
Приемлемое
Рис. 13.3. Конечные границы
конкретный балл при оценке.
Интер вал ы-числитепьчые
Интервалы-прилагательные
Непри- Мини- Прием- Хоро- Прееос-
емле- мальнр лемое шее иодное
мое прием-
лемое
I Усилия Неприемлемо (1-2) Соответствует ми- еэниям гЭ-4) Превосходный (9-10)
I
Рис. 13.4. Дискретные интервалы
Глава 13. Измерение и оплата реэулыативности
589
Стандарты результативности
Что такое стандарт? Словарь описывает стандарт как средство определения
того, какой должна быть вещь: критерий, шаблон, мерило. Стандарты играют важ-
ную роль во всех сторонах жизни. Стандарты используются для применения
моральных и религиозных суждений и для выведения понятий о красоте, чести
и поведении. Стандарты жизненно важны для успеха любой коммуникативной
программы. Никакая основанная на словах языковая система, разработанная по-
ныне, тгс смогла преодолеть различия в интерпретации и восприятии людьми друг
друга. Чтобы минимизировать путаницу и способствовать рациональному и ло-
гичному пониманию слов и терминов, были разработаны стандарты измерения,
относящиеся ко всем видам человеческой деятельности. Эти стандарты измере-
ния предоставляют транспортабельный метод выявления изменений я результа-
тах и различий в поведении.
Стандарт результативности ~ это критерий, используемый для измерения
результативности работника. Стандарт результативности может измерять опре-
деленную часть (когда измеряется часть работы, должны быть введены множе-
ственные стандарты результативности) или всю работу. Стандарт должен быть
590
Час». JН. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
полезен в определении достигнутого уровня результативности — меньшего, рав-
ною наибольшего, чем приемлемый уровень или некая точка в континууме уров-
нен результативности. Невозможно определить стоимость чего-либо, не имея
сначала чего-либо, с чем можно сравнить ттерное. Для рсзультитцицостн работы
необходимо иметь модель - точку отсчета — для определения относительной
ценности. Люди постоянно определяют ценность результативности паботы: «са-
мый эффективный секретар!., какого я когда-либо ведет», «менеджер высокого
полета», «паршивый отчет». Эти утверждения подразумевают стандарты, по не-
ясно, какой критерий используется для сравнения. Такие измерения могут быть
близко n.Tii дадсхо от отметки, но нет возможности -'ио определить, потому что
ирпменяемый стандарт неочевиден.
Установка етмэдртов для измерения рсаультативиосгн — пи ново, нн необычно.
Сегодняшние от'.'Ш'нгя в том. ч го важно быть пасло;!!.ко объективными и аккурат-
ными, насколько воз можно, чтобы измерить правильные петы и подтвердить доку-
ментами критерии, использованные при измерена!!. Стандарты результативно-
сти должны быть эффективными и должны позволять поддержать аккуратность
измерения. Стандарты результативности должны измерять результаты - степень
выполнения работы iга определенном уровне. Из-за увеличивающейся сложно-
сти, постоянного уменьшения герпимостя к ошибкам и дальнейшего распростра-
нения разделения труда стандарты чрезвычайно трсбовьтсльигн. чтобы гаранти-
ровать, что системы и их части работают, как задумано.
Из самого термина оценка peayawnainumtocmu быстро становится видно, что
стандарты могут быть существенной частью процесса. Стандарт ы опенки резуль-
тативности обеспечивают ках оценивающего, так и оцениваемого основой для
описания достижений, связанных с работой, понятным обоим способом. В целом
сецтдняшвие сильно взаимодействующие и взиимозавнеимые с гандарты резуль-
тативности обеспечивают некий уровень единообразия в разнообразном мире ра-
боты. Основная проблема измерения результативности, с которой сталкиваются
всерукомщцтели (оценивающие), заключается игом, что работы нельзя сделать
единообразными, их нельзя сделать стандартными. Стандарты результативности,
которые значат одно и то же, например, для двух человек (онешнзаюшего и оце-
ниваемого), приводят!;улучшению понимания требований работы, iн>ведс1н,я на
работе и рабочейпроизводитмьности. В современных условиях работы стандарты
результативности становятся полезными, только когда они общепонятны и доб-
ровольно признаны. С|андарты результативности предоставляют обязательный
принцип, руководящий производительностью или определяющий минимально
приемлемый урчишь поведения работника. Стандарты результативности способ-
ствуют обмену ирелощавленпых работником способностей, возможностей и ]>о-
зу.тьтативности на иредостамясмые работнику вознаграждения.
Стандарты результативности на полностью приемлемом уровне результатив-
1. Должен позволять пользователю провести различие между приемлемыми
и неприемлемыми результатами.
2. Должен бросать некоторым вызов работнику.
Глава 13. Измерение и оплата результативности
591
3. Должен бьпь реадистпч(||,ш, г. е. он должен быть достижим для любого ква-
лифицированного, профессионального и полностью обученного работника,
который имеет достаточные полномочия н ресурсы.
4. Должен быть формулировкой условий, которые будут существовать и будут
измерять рабочую деятельность, когда опа осуществляется приемлемо, в тер-
минах количества, качества, времени, издержек, достигнутого результата,
метода исполнения или образа действия.
5. Должен соотноситься с временными рамками выполнения или выражатьцх.
6. Должен но крайней мере быть распознаваемым, если нс наблюдаемым.
Поскольку существуют Значительные различия как в характере работы, так
irв том, как занимающий должность выполняет работу, следует ввести различ-
ные аспекты результативности. (Если использовать подход к определению рабо-
ты, связанный с должностными и служебными обязанностями, то должностные
обязанности становятся аспектами результативности, а служебные обязанности
становятся пунктами опенки аспектов результативности.) Затем следует устано-
вить стандарты для измерения аспектов результативности и пунктов оценки. Эти
стандарты должны быть аккуратными, наблюдаемыми и документируемыми.
Документирование поведения работника на рабочем месте и результатов его
работы. Почти все люди помнят наиболее живо то, что случилось наименее давно.
Поскольку результативность многих работников формально проверяется и оце-
нивается только раз в году, документирование результатов, достигнутых в течение
периода проверки результативности, должно производиться письменно. (Даже
когда проверки результативности совершаются чаще — от 2 до 4 раз в год, — доку-
ментирование необходимо.) Эта документация может дать дать стимул оцени-
вающему с целью разработки всестороннего и тщательного мнения об обшей
результативности работника в течение периода оценки. Она может также исполь-
зоваться в некий момент будущего для оправдания перед некой третьей стороной
(зашиты в суде) т ого, почему конкретная опенка была дана,
Вид у приемлемой документации. Существует но крайней мере три вида при-
емлемой документации; (1) особые случаи; (2) текущее демонстрируемое поведе-
ние и/илп деятельность; (3) полученные результаты. Документация может вклю-
чать в себя сочетание любых из этих трех. Вот определения и примерь, трех видов
документации.
1. Особые случаи. Это краткие описания выдающихся успехов, или неудач, или
необычных проблем, с которыми работник столкнулся, выполняя работу.
Случаи называются особыми (или значительными)* потому что они — чрез-
вычайно хорошие или чрезвычайно плохие пещи, которые работник сделал
на работе; они стоят отдельно от обычной результативности работника. При-
меры:
30 июня 1999 г. работник напечатал весь бюджетный отчет (100 страниц) без
ошибок.
I чая 1999 г. работник разрешил проблемы с качеством продукта АВС, уст-
ранив чрезвычайно чувствительный и затратный вопрос.
16 июля 1999 г. работник попалв дорожно-транспортное происшествие, слу-
чившееся поеговинеи имевшее итогом повреждения грузовика мя доставки
Часть IH. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
2. Текущее демонстрируемое повешение и/им деятельность. Вот кощфегпые
образны последовательно демонстрируемого работником поведения плц де-
ятельности. которое- помогает в подтверждении галцсретцой оценки ревели-
Perfonpance Appraisal Manual*. Mariella. GA: Cobb
Iishiog Company, 1984, p. 327.
594
Часть Hi. Микро- и макроэкономические концепции хомпансэции
з течение года, которые относятся к поведению, демонстрируемому работником,
Иные критические вопросы, связанные с оценкой
результативности
Ипые критические вопросы, связанные с оценкой результативности, это:
I. Кто может оценить работников, кроме непосредственного руководителя.
2. Ои1пбк1:, допускаемые при оценке, и подготовка оценивающих.
3. Мониторинг оценок результативности.
Кто оценивает результативность работника
Хотя в подавляющем большинстве случаев оценку производит непосредствен-
ный начальник, это не всегда так; иногда он может быть не единственным оцени-
вающим, Кто бы ни проводил оценку, этот человек должен был иметь возмож-
ность наблюдать работника в действии или возможность использовать результат
работы этого работника. Наблюдателями за повелением работника, кроме непо-
средственного руководителя, могут быть:
1. Руководители непосредственного руководителя.
2. Другие руководители, с которыми оцениваемый вступал в непосредствен-
ное взаимодействие.
3. Подчиненные оцениваемого.
4. Коллеги оцениваемого.
5. Другие члены организации, которые взаимодействуют с оцениваемым, или,
возможно, клиенты организации, которые используют продукцию, предо-
ставляемую оцениваемым.
6. Сам оцениваемый. (Многие современные программы оценки позволяют
работ никам оценивать себя, используя те же инструменты, что и непосред-
ственный начальник. В некоторых случаях оценивающий и оцениваемый
обмениваются информацией по оценке до формального проведения интервью.)
Вполне возможно, что, если организация использует много оценивающих, эти
оцеииваюшпебудут наблюдать и смогут оценить различные виды поведения оце-
ниваемого. Если дело обсч'оцт гак, то может возникнуть необходимое ц, в обеспе-
чении этих оценивающих разными видами инструментов оценки. Или при ис-
пользовании инструмента оценки результативности, основанного на содержании
работы, сделать так, Чтобы оценивающие оценивали только тс пункты и аспекты
результативного!, кпгорью они имс-ки возможность наблюдать, пли как мини-
мум, те результаты, которые они могли выделить. Использование многих оцени-
вающих возросло в последние годы. Для описания этого процесса стал использо-
ваться термин оценка резузнештивности на 360 градусов.
Ошибки оценивающих и подготовка оценивающих
Годами ошибки оценивающих выделялись как основная причина неэффективных
программ опенки результативности. Существуют люди, которые утверждают, что,
Глава 13. Измерение и оплата результативности
595
если бы оценивающих обеспечили соответствующей подготовкой, большинство
этих ошибок случалось бы значительно реже и могло бы быть даже устранено.
Распространенное ошибки в оценке
Некоторые из типичных ошибок в оценке, которые искажают оценку результа-
тивности, - ото;
Эффект нимба; оценивание работника, превосходного в одном качестве, что, в
когда не отсутствует и не опаздывает), и походя из его поведения выводится
ствеяность организации в личных целях),
факта.)
Строгая оценка: оценка, постоянно заниженная по сравнению с нормальной
ш:;> средней; постоянная чрезмерная суровость при оценке качеств, влияющих на
оцешси демонстрируемое поведение,
или плохие, имеют результатом такую же оценку за текущий период, хотя демон-
стрируемое поведение нс заслуживает этой оценки, хорошей или плохой.
Эффект статуса: переоценка работников на должностях более высокого уров-
ня иди должностях, находящихся в почете, л недооценка работников на должно-
596
Минимизация ошибок а оценка
Глава 13. Измерение и оплата результативности
597
оценивающим должны быть иыдапы руководства или иные указания, чтобы они,
таким образом, были готовы задавать вопросы и реагировать на пункты, процеду-
ры иди вопросы, обсуждаемые на собраниях.
Могут быть полезны в уменьшении ошибок оценивающих программы обуче-
ния, разработанные, чтобы предоставлять знания и развивать умения н следу-
ющих Предметных областях:
1. Почему opraimaaiiiis использует программу опенки результативности и ка-
кую пользу о пи иэвлекас г из информации и данных, предоставляемых оцсн-
2 Как определить и описать должностные и служебные обязанности и выде-
лить средн них приоритеты.
3. Как разработать и описать стандарты результативности.
4. Как Поддерживать современность (шредеденнй работы.
5. Как наблюдать и записывать поведение па рабочем месте.
G Как измерять и оценивать результативность, чтобы извлечь надлежащую
пользу из Инструментов оценки.
7. Как распознавать ошибки в оценке и как их устранять.
8. Как проводить интервью для оценки результативности.
9. Как взаимодействовать с другими людьми и влиять на них позитивным об-
Мониторинг оценок результативности
Процесс оценки результативности, основанный на содержании работы, помогает
в Преодолении большого количества связанных с пониманием п восприятием
проблем, относящихся к оценке результативности, но он, конечно, не преодолевает
И не устраняет их совсем. Вследствие важной связи образа жизни (затрачиваемого
дохода) работника и текущей и будущей надежности работы следует отслежи-
вать весь процесс оценки результативности. Компьютер может быть чрезвычайно
полезным орудием для мониторинга оцецокрезультативностиц связанных с ними
действий. После того как вся работа но разработке приемлемой системы оценки
результативности и процессу оценки выполнена и после того как все оценива-
ющие и оцениваемые получшш соответствующее обучение использованию системы
и их собственным ролям в процессе, должна быть введена система мониторинга.
59В
Часть ill. Микро- и махроэкономичеоие концепции «омпенсеции
Невозможна поверить, что столь важная как для работников, так п для работода-
телей программа будет работать, как задумано, без «полицейских» мер. Некото-
рые основные программы мониторинга могут управляться компьютером:
1. Отслеживание оценок работников па протяжении времени.
2. Определение изменений в оценках в закис и мости от аспекта результативности.
юшего (если разные оценивающие оищшвалп работника).
4. Сравнение ।, ас п pv;i е л с-1 и i>t баллов иконок рабо i никои в зависимости от оце-
нивающего
5. Сравнение распределения билдов опенок работпньив в зависимости от оце-
нивающего в зависимости о г (1) вила рабиц, >; (2) уровней работы в органи-
рана, наличие увечий.
6. Сравнение оценок, д;н:иых оценивающим подчиненному, с оценками ре-
зу.'И,гатпвносги рабочею Г1г»,1разде.те-1шя оценивающего, данными оценива-
ющими более высокого уровня.
7 Исследование распределения оценок по отделам, уровням, видам работ
и уровням оплаты,
8. Выделение отделов, рабочих подразделений, бригад и оценивающих с не-
обычно высокими (п-чн самыми высокими) и необычно низкими (самыми
низкими) опенками результативности.
Путем предоставления такого рода данных через сводки, выдаваемые оценива-
ющим, проверяющим и ссюгиетствуютим менеджерам по всей организации, ста-
новится возможным отследить оценки результативности п развить понимание
того, что происходит во всей организации но этому насущному вопросу.
Выводы
Все больше п больше организаций принимают и осуществляют разного рода про-
граммы платы .м результ;)ТИ|1!1о<"гь. Чтобы преуспеть в этом поиске, программы
управления результативностью связывают поведение и вклад работников с жела-
емыми организационными результатами. Управляемые знаниями рабочие в пер-
вом десятилетни XXI в. реагируют па вознаграждения н изменяют поведение па
рабочем месте ненамного отличным от их прадедов, которые выполняли управля-
емую движенцем и временем работу на фабриках и заводах столетие назад, спосо-
бом. Тем не менее установление стандартов результативности для управляемых
знаниями рабочих — намного более трудный процесс, чем тот, что использовали
промышленные инженеры на заводах и фабриках.
Признание заслуг и плата за результативность часто требуют некоторого рода
оценки результативности. Оценка результативности в рамках системы современ-
ного управления результативностью подразумевает ясное понимание требований
работы и ожиданий от работы темп, кто проводит оценку, н темп, кого оценива-
ют. Всесторонняя коммуникация и планирование — существенные составляющие
любой программы, которая ведет к улучшенной результативности работника и
организационной производительности.
Глава 13. Измерение и оплата результативпости
599
Оценка рсзущлатнвности - формальны;! процесс, который сосредоточивается
на выделении и измерении вклада работника и поведения на рабочем месте в те-
чение конкретного периода. Хотя оценка результативности проводится, прежде
всею, чтобы оцепить результативность работника, его конечная цель — напра-
вить усилия всех работников в сторону достижения задач и целей организации.
Возможно, <:;кюе важное то, что оценка реэулыатинностн предоставляет воз-
можность руксшодителю и иодчнпсппому наладить обратную связь по вопросам
результативности. Хотя оценка резу.чнгатнвпос'ти должна быть справедливой,
тщательной и объективной, часто вмогшваклся философия, ценности и культура
ощ|шваютст<) ц <)Цс-|1||цаемо1<|.
В noni.ni,щх поддержать равеигпю к опенке результативности применялись
11осми<1вленпя правительства п судебные решения. Аспекты результа1'!ПМ1остн
должны способствовать тщательному и объективному измерению. Процесс раз-
работки включает в себя определение количества интервалов, которые следует
in.пользовать н шкале оценок, и создание стандартов результативности. Суще-
ствую! различного рола ошибки оценивающих, а также способы минимизировать
нисправлять их.
Обзорные вопросы
Приложение 13А. Инструменты и форматы ранжирования
и оценки
Ключевая часп> любого процесса оценки результативности — это виды инстру-
ментов и форматов, используемых, чтобы ранжировать п оценивать докумен-
тированную результативность и наблюдаемые пли признанные результаты. Это
приложение предоставляет краткое описание некоторых наиболее используемых
инструментов ц форматов оценки. Изложение развивается от наиболее общего
к более частному.
600
Часть ill. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Глава 13. Измерение и оплата резулиатиености
601
3.
ному ii сшнсательпую таблицу. При определении окончательной оценки
каждый балл выбранного интервала должен быть умножен на вес. припи-
санный каждому пункту. Взвешенные балды всех пунктов складынаются.
чтобы получить окончательные взвешенные оценки.
4. Контрольная таблица вынужденного выбора. Содержит комбинирование
аснсктоп результат нвиост и п группы, содержащие отдотхло пяти формули-
ровок. Можег существожмь до 50 груш,. Оценивающего можно попросить
выорать наиболее характерные ц наимыкс характерные для оцениваемого
пункты ii.i каждой группы. Шкала оценки в этом случае имеет три интерва-
ла: (1) «Неприменимо»; (2) «наиболее характерно»; (3) «наименее характер-
но». Октшчшельиыс значения наиболее к наименее желаемых пунктов затем
группирую гея, и баллы определяются в зависимости отыжазателя различия.
5. Таблица смешанных стандартов. Включает в себя список возможного попе-
депия пли черт работников. Обычно это, список включает от 15 до 25 липыii
повеления сл и черт. Каждая линия поведения или черта далее описывается
тремя формулировками, которые описывают хороший, средний и плохой
уровни результативности в связи с каждой перечисленной линией поведе-
ния или чертой. Оценивающий затем анализирует каждую формулироику-
дсскрииюр, используя интервалы, обозначаемые «+», «О» HJiii«-». «.+» озна-
чает, что работник продемонстрировал результативность лучше, чем дескриптор;
«О» . и гач п г, что работник соответствует дескриптору, п «-» означает, что оце-
ниваемый продемонстрировал результативность хуже, чем дескриптор. Каж-
дая форм улцровка-дсскриптороцепивашсянезависнмоот всех остальных фор-
мулировок. Окончательный балл основывается па наборе оценок «+», «О»,«-».
данных формулировкам-дескрипторам каждой .пиши поведения черт ы.
6. Поведенческая таблица закрепленных оценок (Behavioral Anchored Rating
Scale — BARS). Требует выявления аспекта результативности, который луч-
ше всего описывает общую результативность работы. Затем для каждого
аспекта результативности вводятся образцы результативности, располага-
ющиеся от «отличного» по «неудовлетворительного». Эти образцы форми-
руют шкалу оценок, и каждому образцу присваивается балл. Затем оценива-
ющий выбирает образец результативности, который лучше всего описывает
общую результативность оцениваемого в связи с конкретным аспектом ре-
зультативности или выбирает промежуток между двумя смежными образ-
цами п определяет балл. Окончательная оценка результативности работ-
ника - это сумма оценок, данных каждому из аспектов результативное ги.
(Каждый аспект может быть взвешен; тогда процедура оценки такая же. как
описана для взвешенной контрольной таблицы.) Поведенческая таблица
наблюдений (Behavioral Observing Scale — BOS) и поведенческая таблица
ожидания (Behavioral Expectation Scale — BES) — варианты подхода BARS
с немногими отличиями методами начисления балла.
Постановка целей
Постановка целей наиболее широко известна под названием управление позади
'ны (management by objectives — МВО). МВО изначально разрабатывалось каг
Часть 1ц. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Приложение 13В. Достоверность и надежность
Достоверность
Достоверность можно описать кик степень точности у.чозак.т]очещ:я. слеля;|цс>г<>
СГРИРуеЧОЙ проверяемых! peuyJlbTIVi пнностн
Три главных разновидности .тостоверпости — содержание, крптернйп конструкт.
Достоверность содержания
Достоверность критерия
ио, либо отрицательно к результативности работника (критерий) или некоторо-
му набору факторов, влияющих на результативность (критерпи), и это может рас-
познаваться инструментом оценки результативности. (Следует признать, что
Глава 13. Измерение и оплата результативности
Достоверность конструкта
Конструкт — это теоретическая идея, разработанная, ч юбы объяснять н организо-
вывать такой-л ибо аспект су лествуюшнхзначи! i. Достоверность конструкта — это
степень, до которой баллы полученные в результате теста, могут интерпретиро-
ваться как измеряющие предполагаемую черту или свойство (конструкт — моти-
вация, умственные способности, лидерство). Чтобы обладать достоверностью,
конструкт .должен прежде всего быть хорошо onpenc.ieuрым и понятным, н важ-
ные компоненты рабочего поведения должны быть связаны с конструктом. Про-
блема, вовлеченная в измерение психологических качеств при оценке результа-
тивности, — проблема возможности получить объективное измерение степени, до
которой личность обладает данным качеством. Разработчик инструмента опенки
дол жен ясно определить и описать, что составляет психологическое качество кон-
структа. Например, сотрудничество — лги черта ил и конструкт формы, и сделана
предпосылка о том, что работники, высоко оцениваемые за сотрудничество, дей-
ствительно более склонны к сотрудничеству, чем низко оцениваемые работники.
Если можно доказать, что связь нерпа, то можно сказать, что измерение обладает
достоверностью конструкта. Проблема в том, как получить объективную меру
сотрудничества. Это потребует всестороннего исследования сотрудничества.
ма трудно и затратно.
Надежность
истинная дисперсия
пстиииаядиспсрсия + дисперсия ошибок
Надежный тест — это такой тест, который предоставляет одинаковые или срав-
нимые результаты вне зависимости от того, когда он используется или кто его
использует. Поскольку опенка результативности считается тестом федеральных
органов, отпетствепных за законодательства, относящееся к деятельности орга-
низаций, связанных с персоналом, надежное! ь оценки результативности — серь-
езная забота. Почти во всех случаях, когда люди вовлечены в выставление оце-
нок, происходят ошибки. Ошибка оценнваюшего — ясно выраженная проблема
в оценке результативности. Обзор основных путей определения надежности
604
Часть id. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
» С(!>тыв;н1 ne ,и'их возможностей намерения надежности с оценкой результата н-
.IM'lhTaiTIBHOCTH.
|и>ат<|[ц|ОГ() WTtipoBWliH, iiojjia.Uii-TCHiihiii тест, П.ти метод растепления на две
ноловгаш), и метод сравнптслыюги тестирования.
Метод повторного тестирования
ipeoyc-r. и |об:,| оиеиниаюшпн. оисинвасмый, резульгагнвпость оцениваемого и
лит метод гктю.тмуется для измерения надежности инструмент;! оценки риульта-
.никое гн. сразу ;кс возникают гнюблемы устойчивости. Немногие веши постоянны
в мире работы1 "юл И и ситуации меняются. В результате .меняется <'ня:мцное с ра-
ботой коведеиис. Изменения такого розга делают ысиолможным определить, на-
сколько хорошо пнетрумец! оценки определяет истинную дисперсию резу.тьта-
I ивпости.
Глааа 13. Измерение и оплата рвзульгагивности
Тест должедтанже отвечать стандартам надежности для одного оценивающего
и для многих оценивающих:
Глава 14
КРАТКОСРОЧНЫЕ СТИМУЛЫ
607
Надбавки и доплаты
Хотя некоторые могут поставить под сомнение, являются ли надбавки н доплаты
стимулами, они используются для вознаграждения работников, которые вносят
вклад сверх обычного. Надбавки и доплаты предоставляют дополнительную ком-
пенсацию усилий, которые обычно считаются обременительными, неприятными,
опасными или причиняющими беспокойство. Эги надбавки охватывают такие
сферу, как плати за сверхурочную работу, сменную работу, работу в выходные
и праздники, оскорбительную в каком-либо смысле работу или потенциально
опасную работу. Выдающаяся особенность налбавок заключается в том,что в опре-
деленных случаях они должны сообразовываться с требованиями федерального
эакоиодательегва о заработной плате и рабочем времени. Большинство организа-
ций должны платить полуторную надбавку за работу свыше 40 часов в неделю.
Практически все другие соображения о надбавках включают в себя индивидуаль-
ные организационные решения и приятие профсоюза в рамках коллективного
договора.
Сверхурочная работа
Почти каждая фирма в то или иное время попадает в ситуацию, которая требует
от ее работников работать больше 40 часов в неделю Сверхурочная работа — полез-
ны й инструмент сокращения затрат на рабочую силу, даже несмотря на то, что
те, кто работают сверхурочно, получают надбавки Фактически хорошее эмпи-
рическое правило, которому стоит следовать, — организация, которая никогда не
платит надбавки за сверхурочные, имеет переизбыток работников Большинство
организаций, которые платят полуторные пли дюке двойные надбавки зи сверх-
урочные, находят, что эти расходы меньше, чем издержки на наем работника на
полную ставку, чтобы устранить необходимость в сверхурочном рабочем дне.
Кроме того, когда сверхурочные не чрезмерные, большинство работников ценят
возможность заработать больше денег. Сегодня некоторые организации требуют
от работников работать сверхурочно. Работник в рамках программы принуди-
тельной сверхурочной работы может быть уволен, если он отказывается работать
сверхурочно, когда требуется. В этих принудительных ситуациях определенно
признается снижение себестоимости, связанное с контролем роста рабочей силы.
608
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции ко мпенсаи.-и
Помимо; чрезмерных требований сверхурочной работы основная проблема,
с которой сталкивается большинство организаций — разработка > рафика. Из-за
потенииальпых проблем в згой сфере многие организации особенно заботятся
о поли гике в области сверхурочных. Эта политика может включать такие элемсн-
Iы, как: (1) к।а должен работать сверхурочно; (2) какого рода оповещение дол-
жен получить работник; (3) как распределяется сверхурочная работа; (4) какие
некоторые работники могут быть обязаны работа и, сверхурочно. В некоторых
случаях менеджеры отвечают за своевременное оповещение, по неожиданные
••ipeHMJ'taii)тые обстоятельства мот потребовать от менеджера иметь некоторую
свободу касательно графика сверхурочных. Проблема состоит в том. чтобы про-
вести )>a:ut ii'HIC между Действительно чрезвычайными обстоятельствами нхдлат-
Поскольку многим работникам правится получать надбавки за свс|1хуро'тмю
работу, процесс составления графика кроме учет;, требований к знаниям п стар-
шине гиа должен принимать во внимание, кто хочет получить сверхурочную ра-
боту. а кт <i не хочет сверхурочных. Один из способов решить проблему составле-
ния графика - составить два списка: (1) «зеленый!, список тех, кто хотят работать
сверхуроч н<>, (2) «оранжевый» список тех, кто не хотят. Насколько это возможно,
гплысо те, кто входят в зеленый список, должны получать сверхурочные. Те, кто
входит в оранжевый список, должны работать сверхурочно только после того, как
зеленый список исчерпан. Рабочие могут перейти из одного списка а другой по их
просьбе. Однако, чтобы предотвратить беспорядок в графике, возможно, стоит
разрешить переходы только с интервалом в три месяца.
В дополнение к федеральным требованиям о тюлуторггоп ставке оплаты за пере-
работку, она может меняться в зависимости от времени дня пли дня недели (буд-
ний день, суббота, воскресенье или праздник). Некоторые организации также
различаются п их определении рабочей недели. Хотя большинство следуют феде-
ралЫ1п(.м директивам о 40-часовой рабочей неделе, некоторые вводят 35 или
37,5-чзсовые рабочие недели, а другие — федерально утвержденные 80-часовые
периоды оплаты. (Дальнейшее обсуждение платы на сверхурочные для персонала
с нормированным рабочим днем появляется в гл. 18. :< гд. 5 включаетв себя обсуж-
дение Закот и о справедливых трудовых стандартах и его положений о сверхурочных.)
Сменная работа, работа в выходные и праздники
большинство компаний, которым нужна вторая (от 16.00 до полуночи) или третья
(от полуночи до 8.00) смена, платят некоторую доплату за разные смены. Основ-
ное исключение — сфера информационных систем, операторы компьютеров и про-
граммисты, которые работают во вторую и третью смены и не получают надбавок
за такую работу. Для некоторых работников эти нестандартные смены отвечают
иным потребностям (днем они ходят в колледж). Третья смена обычно получает
более высокие надбавки, чем вторая смена, и эта плата обычно не рассматривает-
ся как часы, базовой зарплаты работника. Надбавка за смену может быть одина-
ковой суммой. такой как добавление 30 центов за час к ставке за обычную (днев-
ную) смену, или процентная прибавка, например 10% этой ставки. Служащие на
Глава 14 Краткосрочные стимулы
609
твердом окладе, ныполняюище сменную работу, обычно получают дополнитель-
ную ежемесячную прибавку к своей базовой зарплате. Сменная работа, иногда
псполмуемая вместо сменной работы, — работа по очереди.
РаботишП!, которые работают цо графику «'попедсльншс—пятинна., обычно
оплата обычно производится no полуторной ставке; воскресные р прэтдшг-шыс
H.udnBMi иногда подсчитываются по д(<<яЬн>/1 ставке. Работник редко получает
В своемmwwir и ки.чпппсациях (CiunpeiMliw Нерогг') ]995/ 1996 г. с.।сжб;| пн-
.nid Skilled ТгаЛ'л Person tie! Report) ttpej< >ci;i гг.тяет _iai ih t>re, иоки.занпысВтабл. 14.2,
рабочий лень п (грмдаиси.
Таблица 74 7
Отчет и рукоял,пиелит Отчетов офисных служащих Отчет о с 11 е ini а л i г ста х н квалифицированном персонале
челпапиый процент медианный пропен г медианный процент
Вторая смени 7,0 10.0 6.0
Третья смена 8.5 10.0 10.0
Таблица 74.2
Практика надбавок аа шестой рабочий день, седьмой рабочий дань и праздники
а процентах от числа респондентов
Шестой лень Седьмой лень Праздники
В полтора раза 97.9 58.0 394
В два раза 0 39.3 31.5
В два с половиной раза 0 0.3 1Х.6
И три раза по праздникам 0 0 6.1
Источник Technician and Skilled Trades Personnel Report, pp. 568, 569.
Явка на работу, вызов на сверхурочную работу, простои и время на уборку
Другая группа надбавок, которые бизнес предоставляет работникам заик работо-
способность, знания и рабочие умения, включает в себя особые выплаты за явку
па работу, ннаоп на сверхурочную работу, простои 1т время на уборку.
Надбавка за явку на работу гарантирует определенную сумму оплаты работ-
нике’. который сообщает о невозможности работать. Когда работнику не сделали
С(>отлет< тиуц|Щ1’Го предупреждения □ невозможности работать из-за погодных,
условии, нехватки млтирпадои пли иной подобной причины, некоторые органи-
610
Чаль III. Микро- и макроэкономические концепции комлоисации
явку на работу составляет 4 паса оплаченной работы за :о, что работника отправ-
ляют JHPtoit без раби ц,1. Многие организации заявляю, в своей компенсационной
политике, что очи нс обязаны платить надбавку за явку па работу, когда отсут-
ствие работы проиохпдит m-за условии, которые им вгподконтротьпвг Нското-
вастся нс то вине работника.
педели, а всю неделю нс имел возможности рабю г.। п,
было в па.'нинш
Работник и, обладающие ом роде то иным умением, которое может носа, щб, ,ться
в любой моменг. получают надбавку за кыши ни мерзуричнцю prt6o»>ii. По суще-
ству, работник находится в состоянии ожила пня работы и должен быгь в иалп-
'щи для работы и любое время за пределами обычных рабочих носин. Рабочие
обычно получают надбавку за вызов на сверхурочную работу все время, пока они
находятся в состоянии Готовности. Работают они или ист — не важно. Будучи,
одни раз втизвацпымн на работу, они получают свою обычную зарил,,гу и любые
друсиемрабоншиыенадбавки п доплаты.
Выплаты лзпростш или перерыв в работе обеспечивают работника гарантиро-
ванным размером зарплаты, даже когда ист никакой работы Наиболее обыден-
ные причина, нехватки работы — поломка машинв, или остановка вовремя рабо-
Н работодатс.",! предпочитает платить работнику, чтобы on пока проб -
Рабочпе, которые выполняют задачи я, требующие от них менять ылеэкл v, пр>
пнматьдуш или выполнять иные подобные действия, получают регулярную став
бованиеуборя| может проистекать из связанных с грядным и пбгьектами условий
работы, требующей лнергишческпх затрат рабочей деятельности in’ni опасных
для здоровья условий (работа в радиоактивных зонах, требующая специальной
одежды и санитарных мероприятий).
Некоторые организации предоставляют оплаченные обеденные перерывы.
Если это имеет место, то работник обычно получает 30 минут оплачен но со рабо-
чего времени па обед. Работники, которые работают и районах, где требуется до-
полнительное время, чтобы добраться до рабочего места, могут получать надбав-
ку за дорогу.
Закон о справедливых трудовых стандартах (Fair Labor Standards Act — FLSA)
и времени явки на работу
С точки зрения FLSA, существуют две различные ситуации, связанные с явкой на
работу в установленное время. Эти две ситуации попадай»i под определения за-
нят ожиданием ц.кдет. чтобы ею заняли. В ситуации «занят ожиданием» работо-
датель (обычно для деятельности закусочной) требует, чтобы работники явля-
Глава 14. Краткосрочные стимулы
611
боту илн.1афиксировать свое прибытие, они ждут, чтобы им дали задание, к выго-
де работодателя Обычно в этой ситуации работник ждет л комнате для отдыха
ini: комнате для ожидания, пока достт очный иоток покупателей не создаст ра-
&>ту. Не платить работнику в ситуации «занят ожиданием» — незаконно. Время
ожидания считается частью основной деятельности работника п, соответственно,
был рано н ждс1 начала рабочего дня. прежде чем отметин время своего прихода
па работу.
Обременительная, стрессовая, неприятная, опасная работа
условиях. Также в ключам гея условия, в которых радиация, пыль, испарения или
n;>e;u 1,ь дыхание, зрение, слух, обоняние пли обшее здоровье работника. Недавно
выявленный круг проблем затрагивает рабсн инков, которые должны смотреть на
видеотерминал (Video display terminal — \'Г)Т) в говение длительных промежут-
условиях. Кроме того, работники, которые должны работать там, где это обычно
считается небезопасными участками, дикими к,и.- большие высоты (например, на
60 футов выше определенной базы), пли рядом с движущимися механизмами,
и.ти в иных физических условиях, делающих рабочее место опасным, могут но.иу
чать рабочие надбивки.
Эти надбавки различаются пропорционально степени вовлеченных иеу до идет
ворнтелвных или опасных условии. Некоторые орган ниацин за работу к таки
условиях предоставляют полуторную надбавку к обычной ставке заработной платы
В некоторых случаях надбавка удваивает обычную ставку. Один нз болс-с экстре
ма.тьных примеров надбавки за опасную работу — работа, которая называете!
«ирьнун». Прыгуны получают S6 в час за 10 минут работы из оплаченного 12-ча
сового рабочего дня и плату за сверхурочные за все наем свыше 8. Прыгуны вычн
щэют и чинят коррнднровапные и протекающие трубы в глубине атомных гене
раторных установок. Когда прыгуны «выюрают» — получают максимальную
допустимую радиацию, они получают премию размером в несколько сот долларов.1
В последнее время стресс стал условием труда .чля всех уровней работников,
которые выполняют основанные на знаниях задания. Существует тенденция
к тому, чтобы предоставлять надбавку за эти стрессовые условия.
Плата за единицы произведенной продукции
Отнесение зарплаты работника к какому-либо измеримому результату, возмож-
но, старейшая нз всех программ стимулирования. С развитием ремесел п средне-
'Мат Williiiiia.tlan Minutes’Work tar 12 Houk Pay? Wl>at's the Catch?» The WallSrieei
Часть III. Микро- и макроз<ономические концепции компенсации
зсковой Еиропе и со строительством к украшением церкней и дворцов появились
планы оплаты, оснопаииые на результате. Строги ели кораблей Венеции в Ита-
программ п.'м.ы за выработку и управление ими
ла pofjoi'iuнаш. Э fii требоаышя к уисличспню производптмьнш'тп дал и 10лчок
работника мана бы значительно щшыоп ь индивидуальную выработку. Хотя эта
Препятствий при продвижении этой идеи tiepcu руководством. К 1912 г. комитет
иентресса вызвал Теп.тора, чтобы получить .шли ия о его теориях научного менедж-
мента из псиных рук, потому что многим промышленным должностным липам и
ну Обоснование науч и ого менеджмента Тейлора заключалось в идее, что хорошо
обученные работники, в вины о я юн иге квалпфшшронаиио разработанные задан п»
П иолучакицг.е стимулирующую оплату, такую, что эарабсики у пел напвались ио
фирмы. (См. пример Шмшта '< гл. 13.)
Разработка программ платы за единицу произведенной продукции
Внедряя Программу гг-таты ла единицу произведенной продушши, промышлен-
ные инженеры сначала изучают всю деятельность и разрабатывают наиболее эф-
фективное течение рабисы, процесса и методов выполнения заданий. Одна па
последних- иронсрок происходит на каждой рабочей позиции.1 Здесь значитель-
ное усилие затрачивается на основные три «С» эффективное!!! программ на ра-
бочем месте: стандартизацию, еимилификацшо (упрощение) и специализацию.
В процессе етандартизацни. симплификатш и специплнзании были развиты
многие идеи. которые требовали от работников делать почти одну и ту же вещь
изо дня а день. Как только трЧ «С» были применены к устройству завода, стало
возможно обучать людей выполнять эгп повторяющиеся задания п измерять вре-
' Работа ii рабочая пизпнпя .могуг быть еипоипмамн, или рабочая нозннчя может быть
служеб|1ыхобл'1аи1И>стей,о11р<'а<-.'|Я1гнна4 конкретную область задан nil, где должна осущс-
состаади.-т iiafiory.
Глава |4. Крапосрочные стимулы
613
мя, требуемое, чтобы заверили к все задание целиком пли каждую из его стадий,
[’[сшип.зуя анилин методов и измерения времени, инженеры, аналитики и дей-
ствующие менеджеры могут быстро и точно определить уровни кадрового обес-
печения — число рибо шипов, требуемое для производства определенного коли-
чества продукции. Эти измерения времена также предоставляют фундамент
для введения разнообразных программ стимулирования.
Три кирпичики предоставляют фундамент для мшнг.х стимулирующих пла-
нов платы на единицу произведенной продукции: (1) устащпыс,inc времени, не-
почий иериол; (3) установление приемлемого уровня оплаты для работника, ны-
Штатах в б<>лынШ1сгве слутен работник будет работать К часов в день, 4 0 часов
единицы выпуска, который требовал и нродо-тжает требовать много работы
н усилий. Приложение 14 А предоставляет детализирован ное описание процедур
уетанпнки еынднртон и разработки планов стимулирования, разработанных иро-
достащгть ценное понимание разработчикам планов стимулирования в сфере
Индивидуальные премии и награды
Линии повеления работников, которые ведут к у луч nie дню организационной ре-
зультативности, почти неограниченны. Однако некоторые липни поведения — важ-
ней сию, и именно па них сосредоточиваются разработчики про грамм стимулиро-
вания. Если награда должна иметь наибольшее влияние па поведение работники,
он должен придерживаться этой липин настолько точно, насколько возможно.
Вос примеры программ ешмупирования, разработанных, чтобы поощрить опре-
деленное поведение рабщ пиков.
Премия за посещения
Серьезная проблема затратп качества, с которой сталкиваются многие организа-
ции, — абсентеизм. Возможно, нигде эта проблема нс была так распространена,
как на заводах по сборке автомобилей. Высокий процент прогулов вынуждал аме-
риканских производителей автомобилей нанимать неоправданно большое коли-
чество дополнительных рабочих, чтобы заменить прогульщиков. Заменяющие
рабочие часто не выполняли определенные задания так же хорошо, как постоян-
ные работники. Когда достаточное количество рабочих являются на работу, мо-
жет не быть никакой потребности в заменяющих рабочих, которые получают
оплату полного дня па ожидание. Кроме того, отсутствующий работник стоит ра-
ботодателю приблизительно S 25 в час независимо от того, есть ли он на работе
пли оТсу итнует. Сокращение абсенгеизма было главной целью всех производи-
После того как они испробовали различные программы со своими конвейер-
ными рабочими, Cenin-ai Motors ввела программу премии за посещение. Работник
614
без нсоправдапных прогулов и течение квартала получал премию и размере $50.
Если работ нпк не имел никаких неоправданных прогулок в три из четырех квар-
лиорый нс имел никаких неоправданных прогулов и течение целого года, полу-
чал в допил ие-ипе к четы рем 50-долларовым премиям кремню конца юла в разме-
те $300, т е. всего $500 за белукоризионную посещаемость.
Другой подход, который используется прачечными, чтобы улучшись посещае-
мость, - еженедельная POT-i pviina. I la первом перерыве и п и пел ел ы I пк утром
зге работники, которые присутствуют I) которые присутствовали и приходили
Награды за срок службы и старшинство
Хотя награды за старшинство — обычно непосредственная часть системы ком
nentauiH'i, некоторые организации вознаграждаю! дадне гиды службы — 10, (5
25.30 — через некоторую форму вознаграждений признательное ш (алмазная бу
Самое современное представление заключается в том, что шн рада за старшин-
про, или награда за срок службы. Должна быть не шюгыо программы базовой
оплаты, а скорее дополнительным элементом во всей системе компенсации и воз-
награждений Многие л голей (особенно члены профсоюзного лнижепия) полага-
ют, что старшинство - это тот стабилизирующий фактор, когорЫЙ доступен всем
работникам. Ониозиоляе! работникам знать, как они располагаются относитель-
но коллег, где они были н куда они движутся. On делает будущее более легким
для жизни п более приемлемым. Вес еще возможно признать до некоторой степе-
ни важность старшинства череп отдельную премию за годы службы и достигать
некоторых других потребностей через улучшенное объективное признание ре-
зультативности менеджерами.
Награды за направление
Работники, которые направляют претендентов, принимающих работу п становя-
щихся постоянными работниками, получают маленькое вознаграждение налич-
ными за свои усилия. Это вознаграждение вообще используется только в сложных
условиях трудового рынка; оно редко является постоянной частью компенсаци-
онной программы.
Награды за патенты
Сегодня, больше чем когда-либо прежде, работодатели должны выявить интел-
лектуальные способности каждого работника. Большинство работ требует, чтобы
работники думал и о разнообразных вещах и затем связывали эти мысли с рабочи-
ми ситуациями. Трудно оспорить девиз «работай умнее, а нс усерднее», но интел-
лектуальное усилие может фактически потреблять гораздо большее количество
человеческой энергии, чем физическое усилие, так чго |реб<жанне к работникам
«работать умнее» в действительности оборачивается требованием «работать
усерднее». В течение долгого времени организации признавали и вознаграждали
615
такие интеллект уадьпые вклады. Одни путь, которым организация вознагражда-
ет своих лучших «мыслптс-чсй», — через продвижение ио службе, по продвижение
по службе — ре всегда возможный способ. Для наиболее творческих работников,
чьи изобретения имеют результат в виде патентов, организации предоставляют
награды за патенты. Хотя большинство американских организации требует, чтобы
научно-исследовательские рабопинси подкисали контракты предоплаты, кото-
рые даю г фирме все права на их создания, работники, разшшиюшне идее, которые
можно запатентовать, обычно получают некоторую премию или лицензионный
раграды обычно предоставляются за зарегистрированные и выданные патенты
Награды .Hi патенты могут иметь величину or $КЮ-$5(Ю но время регистрации
патента и дополнительных $100—$500 во ьремя выдачи до количества, которое
тент, который имеет коммерческую ценность для компании. Некоторые органи-
зации обеспечивают специальные награды за число патентов, выданных рабог-
фирм предлагают ученым, развпнаю'цн.м идеи, которые можно запатентовать,
процент от всех произведенных .'ишенэпоппых платежей до тех пор, пока человек
продолжает работать в компании, и иногда даже в пенсионный период. В некото-
рых случаях изобретатель может получать лицензионные платежи, которые варь-
ируются от 10 до 15% прибыли, заработанной на изобретенном изделии. Этот до-
ход от лицензионного платежа может легко превышать $100 тыс.
Некоторые полагают, что американские организации отстают от Германии
и Японии в вознаграждении изобретении. В Германии федеральное законодатель-
ство требует, чтобы работники-изобретатели были вознаграждены за их вклады.
Закон разделяет изобретения работника падве категории. (1) свободные изобре-
тения — те, которые не связаны с работой; (2) обслуживающие изобретения — те,
которые происходят от рабочих задач. Обслуживающие изобретения включают
в себя те, которые хранятся компаниями как коммерческие тайны, патентован-
ные изобретения, снижающие издержки, птехнические усовершенствования, це
даюшис право на патент. Именно за эти изобретения работники должны быть
вознаграждены. Чтобы определить размер фактической оплаты, организация
должна принять во внимание ценность изобретения, инвестиции компании в раз-
работку. служебные обязанности работника и роль работника в процессе со-
здания.
Планы предложений
Хотя только у немногих работников может возникать проблеск гениальности,
который имеет результатом патент, й мозгу (саждого работника существует спо-
собность развивать предложения, которые могут вести к прибыльным нововве-
дениям. С 1880-х тт., когда в американских организациях была введена коробка
предложений, предложение работника было главным фактором для улучшения
работы, товаров или услуг. В 1982 г. Оливер Ха.тлетг, исполнительный секретарь
Национальной ассоциации систем предложений (National Association of Suggest ion
Systems — NASS), Утверждал, что программа предложений принесет S5 на каж-
Глаза 14. Краткосрочные стимулы
нежели фотография и химия. На идею, одобренную правлением предприятия,
будут даны дспыи из бюджета, .место и менеджер, чтобы развивать идею.1
Фактически каждый плац стимулирования иризнасг важность предложений
и обсспсч:шаст награду для усиления творческого потенциала работника и инно-
ваций Система предложений была главным элементом в любом плайе работода-
теля, iianpaB.'ieiiHOM на поощрен не большей вивдеченп ости работники. Но многие
системы потерце-ш неудачу из-за следующих факторов:
1 Менеджмент недостаточно заинтересован и не д состияпкп поддерживать
3 Те. kid развивают ирсд-тожепня, боятся воздействия предложен!ill па коллег.
Доклад, сделанный IBS в 1952 i., отмети-'! дна донолнителыпах фактора, кото-
рые ограничивали успешность программы предложений помимо недостатка
акцент и в управлении. Это: (1) отказ предавь гласности программу; (2) несвое-
временные оценки и недостаток обратной связи с поставщиками iipwiowcmiii.
Ч-рбы преодолеть эти слабости, IRS усилило свои программы обучения для оцен-
щиков ирелложенн it. Наибольшее беспокойство н 1RS вызына.К) то, ото только
о:<оло 3% его служащих участвовали н программе предложений. Это чистго рас-
сматривалось как очень небольшое относительно среднего числа участия для
Чтобы создавалось большее количество предложений и улучшались програм-
мы предложений, организации должны быть всегда точны в информировании
работника о п|ц1'шпах, по которым идея не была приняла. Некоторые организа-
ции помогают работникам готовить предложения; другие разрешают работникам
представлять предложения оценивающим комитетам. В некоторых случаях пред-
ложение нс может быть убрано из рассмотрения никем другом, кроме сделдвше1'о
его работника. В этом случае оно может бы и. переформулировано, изменено или
Стимулирующие награды федерального правительства
Акт о стимудцруюших наградах правительственным служащим 1954 г. установил
град. Затем Акт о реформе государственной службы 1978 г. произвел некоторые
ни.ченення в се действии.
Стимулирующие награды могут быть предоставлены любому служащему, ко-
торый вносит предложение нлн производит изобретение. Специальные награды
• “Kodak Fornis Board То Consider Ideas From Irs Employees». Wall Street Journal, Februa-
ry 3. 1984, p. 37.
1 U. S. General Accounting Office, «Tax AduiiniMracior,», pp. 6, 7.
Часть III. Микро* и макроэкономические концепции компенсации
Таблица 14.3
Определение материальных наград в федеральных правительственных учреждениях
Оттенка выноцы X'ih нра- HttTcjiLcrBH за первым k>;i Размер награды
До $100(10 |0% от оцениваемом выгоны (максимально возможная — $ 1 000)
От $10001 до$;00000 SlOOO та первые SiOOOO плюс 3% сп выгоды свыше $ 10000
SlOOOOl н более $3700 ла первые SIOOOOO miioc 0,5'4i от выгоды свыше 3100000. МакецмШ|Ы|Вн нВ| рада — S25000 за выгоду в рал мере $4360000 ($25000 — максныальнвя награда, разрешенная отделом кадров)
Специальные награды за достижения
Глава И. Краткосрочные стимулы
619
bcipciii супругу за счет компании и получать профессиональные газеты и журналы.
Свободное время, чтобы (otobiiti, статью для профессионального журнала или
професс!i(>Ha;:i,iiyjo встречу, вносит вклад в рост личности. Так же высоко ценит-
ся возможность посещать специальные курсы. Может быть, наиболее важная ноз-
можпост:, — цо.1мож|1ость работа!ьс требушни|К|11 напряжения заданиями. Дру-
гая награда ин рабочем месте, не связанная с компенсацией, включает лучшее
место и офисе и лучшее оборудование, увеличенную техническую или прганпза-
ык> и ну io помощь и большее м I in । и ie па бюджетные решения.
Профессиональный рабств п «часто ищет возможности наград и рост а вис орга-
liiKianiiii. Дот.тнителыюе образование, известность на профессиональных встрс-
насущных проектах — вес это имеет в пол нс определенную долгосрочную денеж-
ную ценность для профессионалов. Этот вид профосс попал ьного роста может не
только влиять на увеличение зарплаты п возможности продвижения и а существу-
ющей работе, Пи также вести к предложению лучших должностей в других орга-
Премии за соревнования
penufr, чтобы стцмулпронап, до полните-'! i.iwe усилия. Их специальные задачи
могут сосредоточиваться на улучшении производительности пли качества, раз-
работке лv'ihhix мер безопасности или сокращении издержек, абсентеизма пли
Бол i,i и 111 icTBo соревнований поощряет некий тип индивидуальных усилий и сно-
собстнугг духу соперничества. Весьма часто организации разрабатывают и осу-
шест вляют соревнования, чтобы преодолел, скуку, и предлагают победителям
некоторые «права гордиться собой» Призы, предлагаемые для того, чтобы стиму-
лировать особые усилия, включают товары, денежные надбавки, специальные
поездки и даже свободное время. Весьма часто призы принимают форму воина-
|ражленпя другим членам семьи (как правило, супруге). Признание влияния су-
пруги помогает и приобретении большего интереса к завоевашпо конкретной
Главная проблема таких соревнований состоит в том, что на стадии разработки
организации будут нс в состоянии учесть все результаты, которые может иметь
соревнование. Весьма часто соревнования имеют непредвиденные последствия
из-за неверно направленных усилии, которые приводят к нездоровым побоч-
ным эффектам. Важно, чтобы перед осуществлением соревнования организации
попытались определить и оценить его воздействие на все объекты.
Специальные награды в компании IBM
Чтобы укрепить желательное поведение, демонстрируемое работником, работо-
датели npiiaiiinoT, что поведение должно получать немедленное одобрение. Мно-
гие opraiiiinaiuiii теперь предлагают разнообразные одноразовые стимулирующие
награды, которые сосредоточиваю! ся на результатах особенно похвал иного пове-
дения работника.
620
Часа hi. Микро- ч макроэкономические концепции
Г1 pcBPCXrUi।Hii примером такого типа программi>i бь;л k.'hhi наград цспотыщ-
11.НИ11 2£,W а 1970-х гг- чтобы признать aiia'iiiTe^i.nyio рс.ггл|,таТ|1В||Цсц ' а.
богиикп. Эта однорааоаые награды быди До1tо.чuei)iu-м каждому cihmv ।v’,
программе viic.mhiciiiis канн nsa, которые были частью общч,|Ojj компенсацны,-
iioii iipoipaMMi.i для работ) uikoh /AW.
П.чад наград IBM омел T]i:r рааличные час го. Первая - 11 pn.-in;tiitie .юс тил,синя
на местном уровне Зги н<-(|к)р>ныпнгия Награда Hoaiio.'iii/ia пещюрс.'к гигнномт ру-
ководи юно, при одобрении ммуютего уровня xkciiv/i>kmoi t r;i. npti.Mi.......и, 1|(|р,.
тсгсльнос усердие (в тех с.туыях, когда этот вклад нс бы. t Лосчигочкосутестпен
'iioCi.i latiHCT.inц, работнику участвовать и присуждении нщ-рпд;,, би.нт внцокию
утопия). 1 fpcMiii; (ыгн ин и.) »ш был и ii,iii6o.Tcc обычными па нефор м.,., |,ц । ,|Х н:11|,4 ,
I(coipxniia.'iиная iiarpivia имела ирсде.чыюс iiiui'IchИс $1500.
Одна ни любимых наград, однако, была га, которую Меисдя;мсц| ,, iieia.iopM.s
областях (i;)j:,;Iij.'( «обгд ня ,нюнх». Делая эту ii.MiipoBii.nipoHaiiiiyi.. и.н раду, пе-
п остаю и, ихся 5% - до S20 тыс.
гн.та приблизительно от $8 m.'ih до $ 10 м.чи в сод на псе три категории планов
Немногие работодатели имеют потребность или возможность обкиениг). та-
кой план cTmiy.’iiipoHatnisi, как IBM, но основной принцип цепей П полелей для
каждого рабтитчдателя. Внутренняя награда, которую каэкл i.ift рабочий подучает
i>T работы, — Признание работы, сделанной хороню. Каждый наслаждается тем.
что он востребован, является членом элитной, vcueinuoii группы, опспс-п и сносо-
621
рлава 14. Краткосрочные стимула
11>слТоЖчнп'Г 3 1S82 г. !ВМ получила почти 213 тыс. предложений работников
и щ.ш.тт ила iHii'paiii’i "и сумму более $12 млн.1
Объединение работников для стимулирования
Н.'Ц tfi'nip. nuiia.ia.’io распространенность ti-'tann н егимелиронапия — от обычного
„„нетям, “° а аюпе и менеджерам среднего зDelia, клюиеным ciieuiia.inc । ам и тсх-
1990 г. соста1мяца приблизительно 50% о гиарплыты.1 Подобно большинству лру-
(.OMiieiicaiUiK Для руководящих работипкои в переменных компонентах имеет
До конца 1920-х гг компепеаипя для руководящих рабщникон была, как нра-
(iii.in. пасти i.iм делом правления директоров н вовлеченных руководящих работ-
ников. Для всего правления было обычным делегировать председателю полно-
мочия определять премии руководящим работникам при лишении акционеров
(„1й>го-.чибо голоса н Припяти подобного рода решении. Руководящие работ-
ники в главных корпорациях запас гуto имели относительно низкую базовую зар-
ili.itc. но чрезвычайно высокие ежегодные премии. Примером являешя план уча-
стия менеджеров в прибыли 1929 г. для президента Bethlehem Steel. Президент
Юджин Г. Грэйс получил зарплату $12 тыс. и премил на $1 623 753.5
В различных отраслях ц организациях краткосрочные стимулирующие планы
для некоторых работников имеют успех. В течение десятилетни многие топ-ме-
неджеры получали большой процент от своей полной зарплаты в форме кратко-
и долгосрочных стимулов. В некоторых случаях ценность стимулирующих паке-
тов превышает годовой оклад этих высших руководителей. Для руководящих ра-
ботников не является необычным получать краткосрочные премии, равные 50%
базовой зарплаты, а для других старших менеджеров — получать премии, равня-
ющиеся от 25 до 50% базовой зарплаты. До 1980-х гг. эти виды стимулирующих
'Annual Statistical Repo>t/I!)82. Chicago: National Association of Suggestion Systems. 1983,
: Elitaheth К. Arreglado. «Тор Executive Compensation», 1991 Edition NY: The Conference
Board. 1991). p. 13.
1 Lance A. Be,ge>and Thomas E. Tice, «loecnikes: The Strategic Side of Compensation P|an-
iiinx». Journal oj Compensation mil Benefits, M-,iy -June 198S, pp. 325 -329.
’Aneglado, Top Executive Compensation. p. 18.
Чазгь ill. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Однако ivioBi-ibiмп но-тучателямн крагкосрочпых <-|цмулов остаются старшие
т11О11|>е,".с.'ш1и|Л и с> дх о ля i ш i к: i.’i я рабо гц i псов yi i] ,а иды шее ki iv :i рем пильных пианов.
пень в организации (три иысищх уровня в организационной иерархии).
Размер iipcMiia-Thjioro фон,та, па которого берутся краткосрочные стимулы .тля
мснед>кме1па.обычнооире;|слясгся с помощью kiikoi t>-;iибо измерения прибыли.
фонда, разнятся в различных организациях, но многие из планов, подчиняющих-
2. Прибыль после и;1л(|гооб.то;ке(|ця (прибыль за финапсовый год после упла-
3. Рентабельное-!и акционерного icannr.'i.ia: прибыль после налогообложения/
а кцп on cpiihi ii капитал
11пя/весы>|1;1аче|||1ып капитал плюс вся перпспредслснная прибыль
iiiero размера npiiGia.'in. чем ожидается, при любом увеличении премиального
фонда Я|>ц|дач;18аемая наград мотке г превысить целевую. В очень успешный год
краткосрочная стимулирующая награда может от 1,5 До 2 раз превысить целевую
награду. Если прибыль падает ниже ожидаемой, фактическая премия может по-
нижаться до пуля. Окончательная премиальная выплата, полученная руководя-
щим работником, может варьироваться в зависимости от его результативности,
а для руководителя отдела — результативности вверенного ему отдела.1 В настоящее
время некоторые организации объединяют результативность старших менеджеров
с корпоративной результативностью при определении размера краткосрочной
премии. Пример того, как :>ia программа работает — матрица результативности,
в которой строки означают личные-вклады и колонки относятся к корпоративной
результативности (рис. 14.1).
Краткосрочные стимулы в TRW
На протяжении 1980-х гг. TRW, главный изготовитель аэрокосмического обору-
дования, компьютеров и других изделий, использовала трсхуровнемй кратко-
1 ПрсЫх-холни1 otijioutiie |ф1|)1<осроч111>|хггимулов.'|ля рукоиодя(Нихработникоив Gruej
С = Выдаюи^йся год корпоративной
glcwood Cliff: NJ; Prentice-Hall. J uric 11,1986, pp. 6, 7.
Ча:1ь In Микро- г макроэкономические концепции, компенсации
Краткосрочные стимулы sAT&T
в профсоюз работниками. во множестве контрактов появилась Командна я стпму-
ПЛ обсспе-пгит аккордную премию выдающимся игпотннтелям. От 3 до 25%
менеджеров имели право па награду. Oiipc.Te.'K.'uiii.iii Процент работников каждо-
го тарифного разряда иди уровня управления (уровни управления поднимаются
от первого до седьмого) имели право на награду. Каждый разряд или уровень рас-
сматривался отдельно, п никакие деньги ПА не были перемещены с одного уров-
ti,i, чтобы переместить акцепт с увеличения базовой зарплаты на одноразовые
премии за превосходную резул1.|ат|гвнос! /Аккордная премия определялась
уровнем и тарифным разрядом получателя (менеджер иерного уровня имел пра-
во на премию, равняющуюся 15% от базовой за pi'литы, п то время как менеджер
четвертого уровня имел право па премию, равнявшуюся 30% от базовой зарпла-
ты). На более низких .уровнях-оплаты 5% от зарплаты работника были подверже-
ны риску, в то время как на верхних уровнях — 20%. Индивидуальные оценки ре-
зультативности определили, кто считался выдающимся исполнителем Объемная
документация должка была сопровождать выдающуюся оценку. MTIA предо-
ставлялась членам определенных отделов пл и секций. Соотнктстиуиицие цели от-
делов пли секций устанавливались в начале года. Цели включали задачи обслу-
живания подразделения и общие задачи для различных подразделений. Итоги
достижения целей публиковались ежемесячно.
Пример TIA1986 г. — договор между BellSouth и Communication Workers of America.
TIA предусмэтрп вала стандартную сумму, которая должна была выплачиваться
1 марта 1987 ", 1988 г. и 1989 г., основанную на результативности предыдущего
года и эквивалентную 1,5% от заработной платы (пл гос сверхурочные). Стандарт-
ная сумма увеличивалось в соответствии с корпоративной результативностью.2
1 Peiet F. Drucker. «If Earnings Aren't the Dial to Read». The Wall Sneer Journal, October 30,
1986, p 32.
3 Информация о плацах cuiwy.iiipouiiinia AT&T и Bell South заимствована из «Putting
Pay At Risk», Pm ,Wrtw<gewe»t-Co)npert.w;w», Prentice-Hall, Inc., July 9,1986, pp. 2-4, и «Bar-
gain! ля’86». .-l./oinr Bell South Metin, No. 15, Ляйиэс 13, 1986.
Глава 14. Краткосрочные с।имуль.
625
Общеорганизационные краткосрочные стимулы
Программы участия в доходах отулучшания производительности
В noc.'ioatiiie годы новый термин, который ii.ieiui.n воображение многих авторов,
пишущих об улучшении производительности, — это участие в доходах от улуч-
шения ироимодителиности. (Интересно обратить внимание на то, что и 1895 г.
Фредерик А. Халси расхвалив!! использование «участия и доходах» для улучшения
Производительности в промышленном секторе.) Участие» доходах от улучшения
производительности — это в основном разделение организацией с работниками
Итоговых улучшений, полученных благодари увеличенной производительности.
Участие в доходах при таком подходе вовлекает существенное число работников
и в некотором роде полную причастность. Цель сосгоит а том, чтобы поощрить
вовлеченность и участие работника в улучшении результативности организации.
Каждый член имеет возможность сберечь и человечещше, и материальные ре-
сурсы. Кроме того, через конструктивное использование инноваций и творческого
потенциала могут быть найдены лучшие пути выполнения существующих операций.
Используя изобретательность всей рабочей силы, можно уменьшить издержки
путем устранения потраченных впустую материалов и труда, а также развивать
новые или лучшие товары или услуги, которые усиливают компанию и увеличи-
вают обеспеченность занятостью. Каждый план сокращения издержек предостав-
ляет формулу, ио которой рабочие получают долю денег, сэкономленных в ре-
зультате усовершенствований практики работы.
Первое требование для плана участия в доходах - определение стандартной
меры результативности. Как только менеджмент и работники согласовывают
Часть ill. Мик.эо- и макроэкономические концепции компенсации
План Сканлона
В конце 1930-х гг. Джопе<|> II. Сканлон, тоип президент местного профсоюза
и liiiipite Steel &' Tin Plate Company и Мэнсфилде, штат Огайо, разработал план
;иие в основу того, что должно било стать известным мк план Сканлона.1 Прин-
цип Сканлона закл ючался в том, что, если компания будет поощрять и использо-
вать идеи it предложения раГюгНИки и н спою очередь вознаграждать работников
•in ti.v конструктивные усилия, компания увеличит прибыльность, а рабочие по-
лучит пользу от хтI oiiHiiBoii .laimwii и увеличенной зарплаты. Таким, каким он
mtiо11». Спп>bгiДцс. М А' МП' press, 195В.
известен сегодня, план стал в 1944 г„ когда Скэн.чон. который был тогда палят
Союзом сталел rrreiiniMKOB в Америке в качестве директора их отдела технологии
производства, работал в компании Adamson, чтобы улучшить ее производитель-
ность. В Adamson к его концепции была добавлена премия. В первый год ее дей-
ствия в Adamson рабочие получили премии, которые увеличили их заморожен-
ную зарплату па 41%. и компания заявила, что ее прибыль была увеличена п 2,;"
Псршныча.'ынып план, развитый Сканлоном, требовал хорошего менеджмен-
та, взаимного уважения, честности и доверия как со стороны управления, так и со
стороны рабочей силы, которая признавала своп обязанности ли превращению
бизнеса в более сильный п более конкурентоспособный. Идеальный план Скэн-
.топа включал бы каждого участника бизнеса, но среди многих его разновидно-
стей существуют такие, которые могут включать всех производственных работ-
ников, всех работников с нормированным рабочим днем нли всех работников
вплоть до некоторого уровня управления. Как правило, однажды осуществлен-
пый. лтот план становится гдцпегвенным планом платы .за результат нпность, дей-
ствующим в бизнесе.
Основные алименты плача Скэплона:
1. Отношение.
3. Комитстпроизводсгва.
4. Комнтетотсепваиня.
Отношение, или норма, - стандарт, который служит как мера для оценки ре-
зультативности бизнеса. Отношение таково:
совокупная сгоимостп труда
стоимость продаж продукции
10 переменных, перечисленных ранее гак имеющие воздействие на планы со-
кращения издержек вообще, имеют воздействие, в частности, на это отношение.
Многие организации находят, что это отношение лонольио устойчиво в течение
длительного периода. Обыкновенное значение находится между 37 и 42%. (В боль-
шинстве случаев менеджмент имеет больше возможностей влиять на трудовые
издержки, чем на любые другие издержки, вовлеченные в процесс производства.
Чрезвычайно важно признать, что сокращение на 2% трудовых издержек может
иметь результатом от 10 до 15% увеличения прибыльности.) До установления
такого отношения менеджменту следует проанализировать трудовые издержки
и стоимость продаж продукции по крайней мере за 2 предшествующих года. Для
оргашиации Не необычно углубиться в прошлое ко крайней мере па 7 лет. Хоро-
шо, если этот анализ произведен па ежемесячной основе, чтобы определить се-
зонные колебания. От ношение может быть изменено, Но число изменений долж-
но бытьсвелгп» к абсолютному минимуму.’
Часгъ III. Микдо- и макроэкономические концепции компенсации
и косп(е года.
Глава 14. Краткосрочные стимулы
Комитет пронзводс/пеа формируется и каждом из главных отделов и eocroin
бригадир, i.hi руководитель подразделения). Цель комитета состоит в том. чтобы
гн'Иользоьаы, бога гства воображения и изобретательности, лежащие не тронуты-
мн в умах рабочих. Комитет развивает предложения работников, наирпп,тонные
па yne-’iiHieiiKe проиннодптсльиостп, улучшение качества, уменьшение отходов и
нсек п.щсржск производства и распространяет эту информацию для всей фирмы
иэиесгиость iHi.'p'Wiif кружи, контроля качества (quality control — QC) Цель
ге।,деиН,।ii бизнеса, относящиеся i< предприятию, от конкуренток до политики
продаж и отгрузки, заказов, качества, проблем клиентов до общей перспективы
любого плана Сканлона заносит от этих комитетов
План Сканлона сегодня1
тор,in состоит па допущений о человеческом поведенmi, |(абора принципов дли
управления ортнизаЦий и процесса внедрения, воплокаюшего работников. Рас-
с'гва рабочей ткнзпп, план предложений, патерналпстскуто деятельность в отно-
шении работников или антипрофсоюзную стратегию неправильно. Фактически
это вообще не план и том смысле, что он не определяет механистическую проце-
дуру, Которую нужно проводить стандартна,фонаццым способом; не сущее снует
двух похожих планов Сканлона. Это скорее процесс, требуемый, чтобы дости-
гнуть ореанизашниигой производительности и развития человеческих способ-
ностей. С помешыо нсслелоиацня и опыта были утверждены четыре принципа,
коюрые одповцемешк, определяют план Скэнлона и служат условиями успеха 1 2
1. Идентичность: непрерывный процесс разъяснения п понимания «мандата»
организации (т. е. требований служить клиенты владельцам/акционсрам
п работникам). Этот процесс включает признание и подтверждение боль-
шинством работников потребности пзненч'1 ,,ся, чтобы управлять более эф-
фективно ресурсами всей организации: рыночными. финансовыми. челове-
ческими.
2. Участие: принятие нссхи работниками ответственности за маид<п и возмож-
ности ответственно влиять на процесс принятия решений. Участие включает
Часгь III. Микро- ii макроэкономические концепции компенсации
| ;ii ни г ин' г । г м с 11с;жс pnh
ИЯ нс । hi сфчр.м’/.'шронгиь мнщит пргаиизацп и, а затем получить понимание, при-
.•ц'ииых komiiciIiciitob .нобого предложения, полученнего компанией благодаря
licit и функций Принятие и обя.иг1е.'п.стпоосу|ць‘ствлят1, предложение подтверж-
дается УО'-';. иди бо.тес голосЫ) на тайном голосовании нсех работинкои в органп-
Плаи Скэп.лопа ненолызуст свой потенциал, только кипы оц становится пер-
ac.'ieri(Рован. В лейст|ш1'е.11>ичс'1'п псрвын шаг проверяет способности п готов-
ность высшего |ту|<от1дите.’|я определить «правильную работу» как абсолютно
Участие в прибылях
участия и прибылях был Алъберг Галлатин, который ввел его иа cuoeii стеколь-
!1<и1 фабрике в Новой Женеве, штиг Пепспльнаппя, и 1794 г. М. Ле Клера, вла-
дельца бизнеса ио окраске п украшению домов в Париже, Франция, считают оч-
ном уиттия в прибылях. Он зарабатывал это прано нс потому, что его план был
первым таковым, л пегому, что он был одним из наиболее успешных в данной
области. Он ввел свой план в 18-12 г
Сегодня участие » прибылях широко распространено как фундаментальная
лях пак любая процедура, в рамках которой работодатель платит или делает до-
стунным для нормальных работ, щкои, согласно разумным правилам, вдополнение
631
к существующим стекам специальные текущие пли отсроченные суммы, осно-
1. Наличный. пли текущий, план оплаты, которым пре)|усматривас‘т распреде-
ление । грибы л: । относительно некоторого за ранее определен него рыделенпя
момент будущего (лтот слан обычно обеспечивает ([шианеовую поддержку
для пенсионной программы бизнеса).
632
Система стимулирования Линкольна
Спи генеральным директором Lincoln Electric Сг>т/т>у в 1914 г„ Джеймс Лин-
готов перемешаться с <>дно(i работы на другую п работать снерхуронно в пс-
иости каждой работы: умонастроение, уремии, должностные обязанности,
ческую долларовую стоимость работы.
3. Большине гео работнике:, находится на плане сдельного стимулирования.
Фабричная продукция - элсктродугоиос сварочное оборудование п элект-
рические двигатели — присиособ.чсна для стандартизированных операций
и установки норм. Однако как рабочие, так и менеджмент признают возмож-
ность увеличить и качество, и количество продукции. Каждая впзможпан
работа, которая может быть станлартпзирогыпа, имеет сдельную оплату.
Нормы ускшовлелы с помощью обычных хронометрических процедур. Ри-
бо та, погорал не оплачивается сдельно, включает конторскую работу, работу
в кладовой для инструмента, обслуживание и ремонт н экспериментальную
работу. Новые работники и работники иа новых должностях получают вре-
менное освобождение от сдельных стандартов. Работники на нескольких не-
больших сборочных работах находятся иа групповом плане сдельной оплаты.
4. Все работники могут участвовать в программе предложений, ид исключе-
нием глав отлил ив и членов отделов разработки и хропоме|ража (предло-
жение усовершенствований — фундаментальная часть их работы). Любые
предложения, ведущие к организационному прогрессу (усовершенство-
ванные проианодствениые методы, продажи, процедуры, сокращение отхо-
дов пли новые или улучшенные изделия), рассматриваются в процессе
оценки качества.
5. Два раза в год программа оценки качества оценивает фактическую резуль-
тативность работы каждою сотрудника. Эта программа пспользус’| четыре
карты orneiHOCTii. Каждая карта оценивает результативность работы соглас-
но одной из следующих четырех рабочих церемсиных:(1)зв«исил«ють (спо-
собность контролировать себя, включая соблюдение безопасности работы,
аккуратность, заботу об оборудовании и эффективность нс пользования уме-
ний); (2) качество (успешное устранение ошибок и сокращение отходов
и отбросов); (3) вырастили(|х>товиостьбь1тьпроизводительным,пссдержи-
вать усилия в работе или выптске > признание важности посещаемости);
633
(4) alien ;< сотрудничество (инициатива п изобретательность в разни тин но-
вых мстодоп сокращения издержек, увеличения выпуска продушит, улуч-
Ш1ЧШЯ качества и создания лучших отношений с клиентами) Руководите ль,
Производящий оценку, сообщает подчнпелпым их результаты. Индивидуаль-
ный релу.'и.тят лля каждой группы сообщается только по номеру. Методом
исключения можно о пре делить счет конкретного работника. Многие работ-
пи кв открою объявляют своп результат. Менеджеры на уровнях выше, чем
непосредственного руководителя, ответственного за оценку результативно-
сти. и грают активную роль в проверке всех оценок качеств.
6. После первого гида службы каждый работник ежегодно имеет возможность
курить огранивспнос число акций компании. При выходе в отставку пли
шее врсмх приблизительно 75% работ инков владею г 40% акций.
7. Рабы пики выбирают представителей в «консультативное правленце». Это
правление имеет возможность предложить изменения в политике и действиях;
однако чкинчательпое решение относительно всех пзменещ|й принимается
8. Сушсстиуют независимые рабочие группы или деятельность «службы суб-
Псшрядчша.», в которых работники имеют аозмггжность заработать установ-
ленную сдельную оплату, выполнять своп собственный контроль качества
п разнивать спои собственные процедуры производства при совершении
сборочных операции в пределах данных стоимости, количества и качествен-
ных параметрон.
9. Вся прибыль бизнеса разделяется в трех направлениях: (а) корпорация со-
храняет некоторую долю для капитальных усовершенствований и финансо-
вой безопасности; (б) акционеры получают дивиденды приблизительно от
б до 8%. основываясь па балансовой стоимости трех типов акций компании;
(в) работники получают всю остающуюся прибыль.
10. Ежегодная премия наличными, заработанная работниками, тесно приближа-
ется к их ежегодному заработку. Последние значения коэффициентов пре-
мии составили 60—70%. Фактическое распределение — функция ежегодного
дохода работника пак процента от общих издержек на труд, индивидуальной
оценки качеств н обшей гуммы прибыли, заработанной Lincoln Electric.
План премии конца года был введен, когда в 1933 г Джеймс Линкольн отверг
просьбу об увеличении заработной платы на 10%, потому что оц чувствовал, чго
ожидаемая прибыль нс дает основания для такого увеличения. Рабочие тогда
отвечали просьбой о премии конца года, если благодаря увеличению произво-
дительности и снижению издержек прибыль в конце года будет больше. После
некоторого раздумья Линкольн согласился на эго направленное на повышение
эффективности предложение. К всеобщему удивлению (включая Линкольна)
премия составляла $350 вместо $35-$50, ожидаемых Линкольном. В 1995 г. бо-
лее чем 3400 работников раздел|шп премию $64 млн. За прошедшие несколько лет
ежегодная премия варьировалась от низкой в 55% до высокой в 115% от ежегод-
ною дохода. Общая сумма всех премий, выплаченных с 1934 г., приблизительно
634
Часгь til. Микро- и макроэкономические концепции хэмпенсации
р,|вна всей заработной плате п окладам, иьн>.'1ачеипым мечение того х<о периода.
В 1995 г. средняя премия приемлемого работника составляла нотгн S19 тыс.
для «бемраз л и иио to» рабочего. Успех всего бизнеса зависит от высокого уровня
вклада каждого тлена. Существует взаимное ионимагны потребностей и взаим-
1КИ111Я. Например, нет никаких зарезервирован пых мест для стоянки автомпбп-
мощности про/шажеиия были объявлены (пилюная многие старшие' должности).
Нет нгиегкнх определенных линий Н]юдвпжен11я. и продвижение определяется
только квалификацией Проц>ам.ма iipHini.'ii'tin'i щелючэет дпух)|ед<‘,ты1г,|й олла-
хн|1ургическ(1Й1|бо-'1Ы|очный планы; страхование жизни; и пененонiгr>iгг план, па-
чииаюшнйся в иазрасте 60 лет с пенсией, основанной па сроке службы п всех
заработках, исключая премию, если работник выбирает отставку. Другие при-
вилегии включают ежегодный гниеннк, обед, устраиваемый компанией для работ-
ников, и Клуб четверти века.
Кроме того, работники могут оспаривай, любой хронометраж. Если хрономет-
раж имеет своим рцзмлътатом понижение ставки, повлеченный работник может
потребовать перевода на работу, за коюрую платится равная или более высокая
nauictr Повременная оплата - не инструмент ускорения выпуска продукции,
а скорее инструмент справедливого н равноправного распределения вознаграж-
дения за усилия мотивированного работника. Не существует пределов заработка,
и никакая ставка не может быть изменена, если не было намерения в методе, про-
екте или инструментах. Работники оспаривают менее чем одну пятую процента
всех изменений ставок. Действует периодический пересмотр всех станок.
। русского процесса. Многие полагают, что Lincoln ElecCric имеет самых еысокооп-
птаае.чых фабричных рабочих в мире, а измеряя в единицах произведенной ра-
боты, самых деиювых рабочих по сравнению с любой фабрикой такого же рода
деятельности в мире.1
С 1934 г. Lincoln стала доминирующей силой в своей отрасли. Она смогла
напер-,кивать устойчивую иеновую структуру п результате существенного уве-
личсиия в выпуске продукциям» одного рабочего, даже при том, что, как упомя-
нуто. рабочая ста высокооплачиваема. Интересно обратить внимание на то, что
почасовая ставка заработной платы Lincoln конкурентоспособная, но не выдаю-
щаяся. Комбинация ежегодной заработной платы и премий, однако, — почти це-
м/лчпепг. February |У5О. рр. 17-18.
Работники в Lincoln Electric Со. — не единственные представители рабочей си-
лы, иас.таждаадциеся щедрыми ежегодными премиями. 16 января 1988 г. 3700
|йб<ин11«и1< Andersen Coiporatinn бэйяорта, иггат Миннесота. были задействованы в
74-й сжегодиойпрограмме участия в прибылях. Фонд участия в прибылях к 1987 г.
составлял $105,9 млн, предоставляя рабочим премии в 84% от их ежегодного .ча-
ряботка. Средняя прс‘миябвда528 620.'
Участие в прибылях в SM. Fortin Chrysler1
' » Profit Sharing: ВопыЫа in Bayport». Time. ГеЬгилre I, 1988, p. 47.
J Bee Данн не заимствованы из Bureau of Labor Swiisrics, Current U’nge Detclu/iment^
WashingKHi, DC: U 5. Department of Labor, April 1982, March 1Я81. March 19«-
636
Часть HI. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
вым раборкшим и работникам на твердом окладе. Это сделано грешною премию
равной $2100 па одного рабочего. Ветеран сборочного .твола Ford, ирорнботанпцлН
198! г. и ||)1?[)муи,1 участия и прибылях GM-l.'AW pai'C'iii
6u.ii,iii>c.-ii н первой половине 1 S!S)O-x гг., зиачигмыю поил напилю па выплаты по
.1.':я !।рофсо1ои:Ч| и автомобильной промышленности. В табл. 14.4 представлены
л,щиЬ1с отпосштльно цыплят по участию н прибылях почасовым рабочим в аме-
таблица 14.4
Участие в прибылях 1994-1995 гг. для американских рабочих
| C.'nTx/cT 1994 r.,$ 1995 i.,J
8000 з->оо
Ы 4000 1700
। (jenexil Motors 590 800
. Siier/i 3245 loooa
' • Ford Worked го GcrProjii-SlHirinS Checks That Average $3700<.. The Wall .Street Jour-
nal. I 'cbriuiry 22, i968. p. .i.
-Jncnh M Fthlednuemrl PaulIngrarsia. - Foul Schedules Prout-Sharing Payinrnts for '86,
Average1 Over $2100 a Worker». Пг Wall Street Journal. [-Ситыгу IS), 1987. p 12.
Г л а ва 14, Краткосрочные стим у л ы
637
.iamг>т такого рода выбор времени не всегдавозможен. Два раза в год предложение
стимула может быть чрезвычайно сильным - перед Рождеством ч перед сжегод-
' Angelo В. Henderson. «UAW to Pressure Chrysler to Share Moro of Irs Profit». The Wall
Sti-eer./ournal.Jnne 6, 1996. p. B8.
работника), но они, конечно, прибавляются к ежегодному доходу. Аккордные вы-
платы разработаны с целью кграт ь роль «коцфеткр!- иди стимула, чтобы члены
профсоюза согласились и а к>, что mo>kci с легкое: ыо рассматриваться как очень
Как правило, аккордная премия - постоянная сумма н долларах. За первый
год премия может состанлять в среднем $759 при $616 во втором году и $030
и третьем году Вторая наиболее обычная форма аккордной премии - та, при ко-
finnamno постчяиной суммы э долларах и процента, a игнида вместо выплаты иа-
гоюэа. Чтобы ал.чед.тить рост базовых окладов, некоторые фирмы предоставляют
аккордную премию, равнявшуюся любым еже) одиым увеличениям оклада выше
В июле 1987 г. Delta Airlines, авиакомпания с самыми высокооплачиваемыми ра-
ботниками в OTpiicTHI. прсдос:ац|1ла каждому из сноцх работников, не являющих-
ся членам И профсоюз:,, и рем ик>, или «дополнение к о платеж, основанное па стаже
работы. Пре .Mini з среднем прнблпиш ся i.no по $1428 для каждого из 35 тыс. ра-
(ioiHHKOH. UMcroiaiix из we пряно. Delta отметила, что не иовышпла заработную
плату в течение 18 месяцев, потому что пыталась сокращать издержки во все бо-
лее и более конкурентной отрасли. Однако, предоставляя ату аккордную премию,
компания была способна вознаградить своих рабочих бе:, увеличения структуры
н.1.'1сржек и в тоже самое время еооГншгтт, своим рабочим,что они работали хоро-
шо и что премия явилась знаком высокой опенки со стороны Delta.'
Выводы
Надбавки — форма дополнительной компеисацпп за работу, которая рассматри-
вается как обременительная, опасная, стрессовая, неприятная пли причиняющая
беспокойство. Некоторые надбавки включают плату за сверхурочные смены, вы-
ходные и праздники.
Награды, основанные на результативности, выплачиваются тем, кто вносят
вклад в выпуск i(|ioayniiiin выше некоторых опреле-тепиых заранее стандартов.
Эти стандарты должны быть непротиворечивы и справедливы. Разнообразные
методы могут использоваться для разработки стандартов. Вилы тирад, основан-
ных на результативности, включают сдельную оплату, заслуженные выплаты
переживают возрождение популярности. Планы участия в доходах-и краткосроч-
ное планы участия в прибылях, такие как план Lincoln Electric, привлекают воз-
росшее внимание и интерес. Краткосрочные планы соревнований и предложений
продолжают стимулировать инновации работников, но они требуют поддержки
и внедрения со стороны менеджмента.
'ManhjiiCecwiu, «Analyst: $50 Мijlion in Bonuses Planned tor Pre-mergcr WnikcraK Allan-
Глава 14. Краткосрочные св-мулы
639
Чтобы быть аффекгивными, награды, оснооапные на результативности, долж-
ны стимулировать поведение работника Затон убывающей отдачи применим к
оффектчпиому 1кт1<)Льзовниию любе»о возцагражления Волиаграждсвия долж-
ны росгояиио контролироваться, и изменения ло.тжиь| быть сделаны всякий
рю, м>г,та их полезность начинает уменьшаться. Независимо от их Должностных
и служебных обязанностей рано пищи Должны чувствовать, что их работа иносш
|иы<ы; я успех oprai11рицин. Надбавки п вехтаграяедепне должны подчеркивать и
Обзорные вопросы
1 Что такое >чыдбавка за pat'ory»? (Эшините некогорыс надбавки за работу.
граммой участия в прибылях? Какие 1:рннц11<|нальныс вопросы лежит в ос-
нове каждого вида программ? Дайте примеры каждого из типов программ.
сгемм Линкольна.
премии
Приложение 14А. Установка стандартов и разработка стимулов
для индустриальной экономики
Почти рее программы стимулирования, основанные на выработке, iikjiiohihot опера-
ции. в которых работ шиш имеют значительный контроль над своей выработкой.
В отраслях, и которых темп производственных операций в значительной степени
0|)|>елс.-'|ЯЮт машины, таких как конвейеры сборки автомобилей, изготовление
сигарет, химическое и целлюлозно-бумажное производство, индивидуальные
|фограхи\<14 стимулирования почти otcj'tctbviot. Поскольку программы, основан-
ные ни выработке, вознаграждают дополнительные усилия, первое цюборашге
для такой программа - устаноиить справедливые стандарты, которые опре-
деляют, сколько должен производить средний работник в заданный период вре-
мени (обычно на часовой или дневной основе).
В течение последних ста лет были разработаны разнообразные методы для из-
мерения и определения стандарт iioTi выработки. Ни одна система не защищена от
неправильного использования, и даже наиболее научно разработанные системы
включают некоторую субъективность. Основные процедуры измерения — анализ
времени но секундомеру, синтетический анализ времени и отбор образиои работы.
Разработка стандартов является обычно обязанностью промышленных инженеров.
Процедуры измерения
Поскольку рабочие стандарты оказывают прямое воздействие на один нз наи-
более важных элементов рабочего цикла — оплату работника, они являются
640
Часть lu. Микро* и макроэкономические концепции компенсации
JROI
трос
аждоГ
Исследоеание движения и времени
В наиболее старой ниростой из всех техник — нсследоиа1нП1 движения и времени --
и ||ецол1,з5'я секундомер, чтобы иэмсрит|, время ныполпеиия работы. Болмшпт-
сгно ।ц-сл сд|>ц;ш।iti ккл ючак>т в себя подробный анализ каждого элемента работы.
Затем ;п la.iii гнк е<кц носи г каждый элемент со временем, которое обычно требу-
Исслслоиаиие движения н времени предос'риыяе-т информацию о времен и, Не-
обходимом «обычному» рабочему для выполнения конкретной операции. Опрс-
Глава 14. Краткосрочные стимула
641
лелеипе «обычны i i” рабочий относится к кв<1лш|>1( пирона Hi юму, опытному работ-
нику, действующему со средней скоростью, при работе в условиях, кот орыс обыч-
но существую г ин рабочей пошипи.
А|Цс'11:т>и”(-хро|10М1-траж1,сты1 иредистакчяющпс точные данные, должны об-
проявит! ня многий к способами. Оцеш!вдемыс рабочие могут пытаться увели-
Днализ микродвижений
Белее искушенный подход - анализ микролннжеиий, который требует фотогра-
фирован ь работника, выполняющего работу. Камера работает с постоянной ско-
ростью — обычно 1 Тыс. кадров в минуту. П]>оап:|;ншир<1иан фильм, аналитик
может определить модели для каждой части тела рабочего. Исследовав каждое
движение н подсчитав количество «адрон, нсобхо;шмы\-для документирования
полного никла работы, аналитик способен разработать (|[>пе.м.чемуго организацию
труда и установить стандарты. Используя этот подход, Фрэнк и Лиллиан Гилбреты
установили основные факторы, которые оказались наиболее важными для анализа
взаимосвязей при физической работе.
Измерение реботы
Ирплержинаяеь работ Гилбретов, инженеры-хронометражисты разработали ме-
тоды для совмещенья значений временных стандартов с каждым основным эле-
ментом работы, пли фундаментальным дпнжением. Присваивая времеинйе знаие-
Ш1ЯЭГИМ фундаментальным движениям, инженеры могут работать в лаборатории
«сингезиропать движения, необходимые, чтобы выполнить задание, и установить
временной стандарт для исследуемой работы. Некоторые из наиболее известных
синтетических временных систем: измерение методики-времени (Meiliocls-Tirne
Measurement, МТМ). измерение работы, основной хронометраж движений (Basic
Motion Time-study, ВМТ) и размерное время движения (Dimensional Motion
Tunes, DMT). Каждая из этих методик была разработана прежде всего для про-
мышленного применения и относится к работам с наблюдаемыми и измеримыми
трудовыми затратами. Они все иредостакляют стандарты работы, проистека-
ющие из анализа содержания работы. Однако они несвободны от субъективно-
сти, и вес требуют персонала, квалифицированного в используемой мелодике.
Как сильная, так и слабая стороны измерения работы заключаются в том, что каж-
дый стандарт работы требует индивидуального анализа, который поглощает вре-
мя и, следовательно, является затратным.
Планы стимулирования
Используя эти различные меюды исследования деятельности на рабочем месте,
промышленные инженеры разработали некоторое количество планов стимули-
Глава 14. Крагхогрочные стимуты
pbiil превышает порог, гюлущщг бю.зес пьющую ставку за все единицы пропзве-
гами, особенно в работах ио вводу данных.
Вознаграждение вспомогательной работы. Планы сдельной оплаты в общем
чат полное по,и га граадсние за свой груд, в го время как подмастерья и ученики
.ч.рабатыпааи немногим более прожиточного минимума. Протнпорет lEhiit вопрос
о справедливой и беспрнс!растнай оплате персонала, который поддерживавi
ыи организациями п ио сей день.
Основная причина, которая зачастую цреиятстпуст репгеинто этой проблемы. —
разнообразие деятельности н работ, выполняемых нспомога ги.чьнымп работни-
ками. Они могут выполнять функции, которые включают предоставление, сорти-
ровку или приготовление сырья; уборку исцпльзова1ц|ых материалов; пнепекги-
роваине; обучение; поддержку оборудования или Документов; н общий надзор.
киков, не обсгиспии тех, кто их поддержи пнет, каким-либо вознаграждением.
Некоторые планы платы за результативность аля вспомогательных работни-
ков предоставляют такое же процентное увеличение обычного уровня заработ-
стандарты, основанные на отношении отработанных часов к единицах! произве-
денной продуй (пи или некой сто разновидности. Когда программы сдельной опла-
ты использую гея в деятельности хгалых групп, вспомогательные работы часто на-
мечаются в соответствии с требованиями деятельности i рунньь
Также ка г и другие элементы комплекса стимулов. проблема вспомогательной
работы нс должна оставаться в стороне из-за трудности, связи иной с разработкой
Приемлемых ргцгенпй.
Бригадное использование планов сдельной оплаты. Большинство обсужде-
нии, затрагивавших планы сдельной оплаты, вращались вокруг индивидуальных
усилий, но эти программы могут быть вполне эффективны для стимулирования
результативности бригады.
Существуют два основных подхода к разработке бригадных планов. Первый -
идентичный гому, что был описан для установления индивидуальных сдельных
стандартов. Он требует установить стандарты работы для каждого члена бригады
и поддерживать подсчет выработки каждого члена. Разница между эт им бригад-
ным подходом и тем, который связан с пяднппдуальНой результативностью, со-
стоит н способе оплаты. Бригадный подход может использовать один из следу-
ющих способов оплаты: (1) нее рабютиикп получают зарплату, заработанную
наиболее производительным из них; (2) нее работники получают зарплату, зара-
ботанную наименее производительным из них; (3) все работники получают зар-
плату, равную средней зарплате, заработанной бригадой.
644
Часть III. Михро- и макроэкономические концепции компенсации
Второй, н ггриздо более необычный, подход состоит в том. чтобы установить
стандарты, основанные на конечной выработке бригады. Подход не освобождает
мснеджмеш иг обязанности выполнения подробного анализа работы, соверша-
.'|има для успячшлспия первоначального бнлписа рабочей деяте-ишостп х:ежду
потребностям, что сг,тлеется ни системе баланса работ, разработаниоймеисджмеи-
лыпо.тнялн иди паковые или идентичные задания
оказапни помычи отдельных членов бригады друг apviy. Хорошо скомпонован-
ная. должным образом управляемая бригада с'одейстнует в обучении новых н ме-
чих позиций, так, что она навлекает наибольшую ьффсктивность ня человеческих
так и нерабочих проблем, которые влияют на бригадную рсзультатнвпосты Стичу-
дннашш и направлении бригллиых усилий к ныгодс организации, бригады и от-
дел иных ее 'i.'ieiion.
И 6о-ч|>Н1Н||г । ве хорошо функционирующих бригад общие заработки (базовые
заработки плюс -тюбые заработки по программе платы за результативности) де-
лятся ппроииу между членами. Возможно, что бригада сама желает предостав-
лять больший процент стapnhim, более опытным членам, по это исключительный
случаи и Только решение бригады. (См. углубленное обсуждение бригадной опла-
Плакы дневной работы
Планы сдельной оплаты были подходящими не для любого промышленного
окружения. Зачастую; планы дневной работы применялись, когда планы сдель-
ной оплаты пыли невыгодными. План дневной работы используется, кшда для
производства единицы продукции требуется достаточно долгий период временя,
а требуемая деятельность и ее распорядок может варьироваться. Стандарт днев-
ной работы обычно устанавливается в понятиях времени, требуемого для произ-
водства одной единицы продукции.
Типичный пример плана Дневной работы может быть найден в юридической
фирме. Сегодня возможно посмотреть в регулярный раздел почти любой газеты
и увидеть цены, которые некоторые адвокаты назначают за определенные услу-
ги. Например, пеоспоронпые разводы, S130; завещания, ,$49; погашение долга при
банкротстве, $135. Такая реклама утверждает, что эти расценю! ве зависят от
того, сколько времени потребуется, чтобы выполнить услуги. Адвокат определил,
сколько времени потребует выполнение той или иной услуги, установил жслае-
мыйуровсиь дохода и затем установил плату за услугу в зависимости от этих двух
переменных. Эти расценки также включают плату за все услуги, предоставляемые
всем вспомогательным персоналом юридической фирмы.
645
Eiiieoziiiii распространенный пример ила на дневной работы — .механики в авто-
ремонтном гараже. Почт и для каждого возможного случая, который может про-
изойти с транспортным средством, су тес ту ст установленный стандарт времени,
нужного для проведения необходимого ремонта и регулировки- Механик выяв-
ляет проблему, сверяется с легкодоступной книгой стандартов времени на ны-
Ho-'irfeurie ремонта или регулировки, а затем умножением стандартного времени
план дневной ставки (которым нс является стиму.чируюши.М планом). В основ-
ном плане дневной ставки работник получает установленную зарплату вне завн-
иы, где трудно установить стандарты реауаыатпнпоп и пл и измерить выработку
или где организация желает поддержать экономическую безо паси ость работника.
Сегодня большинство работников в Соединенных Штатах оплачиваются с помо-
щью оеновногг) плана дневной ставки.
Пмт стандартного нам, или дифференцированный ппач дневной ставки, — раз-
новидность основного плана. Этот план включает в себя установление времени,
которое требуется среднему рабочему для процзиодстпа одной единицы продук-
ции и общепринятой часовой ставки зарплаты для этого работники. Когда рабо-
чий лпвершает единицу работы в прелпиганкое время, работник подумает обще-
принятую ставку зарплаты. Если работа занимает больше времени, рабочий
по-прежнему получает общепринятую ставку зарплаты. Если рабочий произво-
дит единицу за меиыиее время, он получает дополнительную оплату. Напри.мер,
тает пять единив за 8-часовой день, рабочий получит 5 х $20 $100, в то время
как стандартная ставка зарплаты за восьмичасовой рабочий день для работника,
который производит четыре единицы, составит S80. Индивидуальное стимули-
рование, оговоренное Объединенными Сталелитейщиками Америки (United
Sleclworkersol Ainedca, USWA) и основными производителями стали, пспользу-
ei план стандартного часа. Предыдущие примеры адвоката и автомеханика связа-
ны с использованием плана стандартного часа.
Приложение 14В. Два других вида планов участия в доходах
План Раккера
Общезаводской стимулирующий план сокращения издержек, Пмш групповых сти-
мулов Раккера, был развитEddy-Rucker-Mckcls Company. Этот план стимулирова-
ния имеет принципиальную основу, подобно плану Сканлона. План Раккера был
наиболее успешным в производственных компаниях, которые уже являются при-
быльными, в пих достаточно хорошо развиты отношения между pafioriHiic.iMU и
менеджментом и в которых заняты от 50 до800 человек. Он использовался, чтобы
добавить стимул в работу за дневную ставку, заменить неудовлетворительные
планы сдельной работы илп как дополнение к удовлетворительным планам сдель-
ной работы, чтобы обеспечить стимул тем работникам, которых он не охватывает.
Главное различие между планом Сканлона и планом Раккера — норма или бана,
используемаяаи усищовлския меры пропав,lAifTcaii.iiiirru. Мера производитель-
пуск стоимости добавленной производством, на гсызкдыгт вложенный доллар из-
держек па труд Cin<iiLiioemi,,dn6aineHHnn п/юимсОг’Мои, - разннна между доходом
от продажи произведенных товаров и издержками па магерпаль;, оборудование
и услуги иных организаций, потребленные в процессе производства и поставки
из-за или от имени измеряемой группы работников. Процедуры подсчета, подоб-
ные тем, что использовались для того, чтобы получить отношение в плане Скэн-
Следующие процедуры используются, чтобы ввести план Раькер.т
1. Определить базовый период, предоставляющий данные, которые будут
2. Выдать следующие дани we (псио-льзуя прошлые записи бизнеса):
1) стоимость продаж продукции (Sales Value of Production, SVP);
2)стоцм<>1'тъ материалов, оборудования, услуг н т. д. (Cost Of Materials.
COM):
3. Используя эти данные, установить следующие стандарты:
I) добавленная стоимость (Value Added, VA) = SVP — COM:
2) вклад труда в VA (Labor Contribution to VA —LCVA) - COL / VA;
3) индекс экономической производительности (Economic Productivity Index,
EPI) =1.00/LCVA:
4)ожидаемая стоимость продукции (Expected Value of Production, EVP) =
- EP!x COL (за премиальный период).
Например, фирма выявила следующие данные по предприятию (все данные
2. COM -9.
5. LCVA
Следующие данные по предприятию были созданы в течение текущего преми-
ального периода:
2. COM
Фактнческая стоимость продукции:
(Actual Value of Production, A VP) = SVP - (COM - COL) - 2,5 -(1.2 + 0,6).
Глава 14. Краткосрочные стимулы
647
FIT = 0,6 к 1,83- 1,098.
- 8216910.
$ 398 000 х 0,545 =
in.ci i.'iai нваются работникам ежемесячно, а одна треть ос гае гея и запасе до копна
План Improshare
План Impi-oshcn-e' (Improved PROductivjiy through SHARing — улучшенная lipo-
.тегкодоступпые.'иптные нроддого производственного учета, чтобы установить ба-
зовые стандарты pcjy.Tbrai пакости. Он может включать и Почасовых работников,
битников или любую определенную группу. Организация и ее работники разде-
ляю г в отношении 50/50 нес доходы от нропзнодитсльнскти.
включены в план, и продукцию, которая будет произведена. Cne.'tyiotniiii mar —
козффицие1тпроизводи1пея.цос1аи(Base Productivity Factor — 13PF). Базов c.rii пе-
риод — это период времени, используемый для установления стандартен нрппз-
во/риелыюсгн Издержки на продукцию базового периода — те издержки, ис-
пользуемые менеджментом в течение базового периода, которые представляют
часы прямых затрат труда на производство единицы продукции для основных
операций и всей производимой продукции. (Они представлены в следующей мо-
дели как стаигыртные часы.) Эти издержки обычно определяются через некото-
рого рода проектируемые временные стандарты для исех операций, которые сум-
мируются. чтобы получить полный проектируемый временной стандарт для
каждого вида продукции. BPF представляет собой отношение в бпзоном периоде
между фактическими часами, отработанными всеми работниками, охватываемы-
ми планом, и кол и честном работы в стандартных человеко-часах, произведенной
этими работниками.
После установления всех требуемых данныхрезультативное ги баэоногс» перио-
да организания вычисляет текущую результативность в отработанных часах
н произведенном выпуске. Путем сравнения текущих выпуска и отработанных
часов со стандартами базового периода, подсчитываются сэкономленные часы
(заработанные часы Improshare). Затем полученные Improshare часы иегкзльпу-
1 Mitchell Fein. «Ап Alternatin' (<i Trad i г cornel Managing». Hillsdale. NJ: Mitchell Fenn, 1980,
648
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
простое- представление формул и вычислений, испол|.<уемых в плане Iniprosliare.
ofaopa прс>|ниодстве;ш<>й ci нт i ictii ki i был уста Иоилей бидон wii перво л Вог дав-
60
Вспомоготсм41I-)ь рабочие (косвенные затраты ч руда!1 —
Произволе । ценные рабочие (прямые затраты то уда | —
В on; '-io гак-льш >1 о рабочие (косвенные затраты ч руда! —
Изделие В = 15
=•140
Отработанные часы базового периода = 2000 (50 недель х 40 часов в неделю)
Единицы произведенные п бак.пом периоде = А — 15 000; В — 5000.
Стандартные (Standard value, SV) часы (на одно изделие) = все часы произвол-
5Учасы (изделие А| = 60x2000/ 15 000 - 120 060/ 15 000 = 3;
SVqaci.i (изделие В) = 40x2(100/5000 - 80 000 /5000 = 16.
Базовый коэффициент производительности [ВРР] = все отработанные часы
(производственный и вспомогательный персонал; / псе стапдар! ныв |5'V) часы.
25
Все отработанные часы = (85 - 55| х 50 х 40 — 280 000 часов отработано.
S'V'iacb, (изделие А) = 8'гасопх 15000 единиц — 120 000;
57часы (изделие В) — 16 часов х 5000 единиц = 80 000 / 200 000;
BPF-- 280 000 / 200 000.
Вьпосл еЛ||4 за иремьалэыый месяц.
Излелис А = 2500 единиц произведено.
Изделие В = 300 единиц произведено.
ВесьпроизвоАстиеииый и вспомогательный персонал - 170.
Часы работы на одного работника в течение премиального периода ='
Всею фактически отработанных часов = 16В х 170 — 28 560.
Всего Iniproshare часов за премиальный период'.
Изделие А = 5'V часы (изделие А) х произведенные единицы xBPF.
Изделие В-‘SVчасы (изделие В) х произведенные единицы х BPF.
Изделие А = 8 х 2500 х 1,4 = 28 000.
Изделие В = 16x300 * 1,4 = 6 720.
Общее количество Impro.-hare часов - 34 720.
Всею фактически отработанных часоп — 28 560.
Премиальные часы разделенные 50 / 50 — 3080.
Процент премии = премиальные часы / фактические часы =
= 3030 / 28 560 - 10.76%
Каждый ]w(k)Thhi< получил бы премию, равную 10,78% ежемесячного заработка.
Три элемента контроля, установленные в плане Iiuproshare, разрешают изме-
Глава 14. Краткосрочные стимул,.
Работники но-тучают ежемесячный дохи от прои-тводитсльностп н mine уве-
личения lipoiwnra в их регулярной зарплате. С помощью разпелеиня 50/50 дохо-
пне, превышающее 160%. Если, например, хвеличсиие за год остается на уровне
голnoii премиально;! иы плате. Если почасовая станин оплаты работника была S7
20 % (выкуп) х 50% (разделение доходен) х S7 (почасовая стан,
х 2000 (отработанные часы) = S1400 (ныкупиая премия).
Тогда, в свою очередь, стандарт базового периода для будущих" вычислений
Г> ыл бы увеличен в 1,8/1,6. пли 1,125 раза.
Когда увеличение происходит из-за внедрения нового оборудования или ио-
isaii технологии, менеджмент подучает 80?, всей аьономии от усовершенствова-
ния техники, а рабочие делят остающиеся 20%.
Глава 15
ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛЫ И СОЗДАНИЕ
БОГАТСТВА
Учебные дели
дуишм образом жизни работников.
2. Влияние федср;1.т|.цс>1'(1 закоподатмьстин на долни-рочные стлиулпрующие
3. Различные особенное! к программы долгосрочной компенсации (выхода на
ши! иепользонаипя планов определенной непсип.
5. Планы ESOP и 401 (к)
6. Планы IRA, SEP. Кео (Keogh), SIMPLE, IRA Рот (Roth) и образовательный
IRA.
Компенсационная стратегия
Бают буду |цук>.нч>номичсскую обеспеченное] н всех работников с экономическим
выживанием н процветанием организации.
попытке предсказать будущее всегда есть некоторая степень неоире-
ботинки начинают думать о бу,тушем, и назойливые вопросы начинают
пробуждать заботу н беспокойство.
Буду ли я делать эту работу всю оставшуюся жизнь?
Какие профессиональные возможности я буду иметь и будущем?
Какое обеспечение я буду иметь, когда я нс пожелаю больше работать или ока-
жусь неспособным к конкуренции с более молодыми работниками?
Откуда я н<яьму средствн, чтобы жить желаемым образом, как только я Поте-
ряю работу на полной занятости?
15 лет службы та спиной, сама идея необходимое! и и екать занятость н другом ме-
сте может травмировать. Иа ;>Tori сталии жизни работники обеспеченность рабо-
той и будущий доход, даже па пенсии, становятся важнейшими забсиамп.
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание Ос га гства
651
Для боличлипства работников их долгосрочные потребности в стабильности
обеспечиваются федеральным сониа.чпньщ обеспечением и программами бес-
платной меД1П(|гнско() помощи, планом выхода пл пенсию их работодателя и прод-
лением mc.'ihiiuiickoio плана и плана страхован ня жизни их работодателя Для
даю.-няш>й ।руины работников предпринимаемые работодателем долгосрочные
меры ио компенсации могут обеспечить существенное богатство для создания
состояния, кошрое может удовлетворить финансовые требования деи-п и внуков
Богатство и работа в Соединенных Штатах
выявило, что иолыипиство состоятельных людей приобрели снос богатство не
через iiacJiwoiMiiiie, а скорее через накопление доходов. Оно показало. что прн-
Сослписииыс Штаты часто рассматривались как «земля обетованная». Хотя
улины, возможно, никогда нс были вымощены золотом, для многих людей США
были стряпей открытых возможностей. Исследование Мичиганского универси-
тета, кажется, поддерживает предпосылку о том. что посредством тяжелой рабо-
ты и прилежных усилий можно накопить большое состояние.1
Открыто множество путей помимо получения краткосрочного дохода, чтобы
достигнуть •американской мечты», например осуществление мудрых вложений,
в которых сохраняется капитал и имеет место существенная рентабельность вло-
женного капитала. Старое изречение «имеет значение не то. сколько вы зараба-
тываете, а то, сколько вы не тратите» — иное основание для одной полезной стра-
тегии накопления состояния. Конечно, если работодатель оплачивает все пли
существенную долю издержек на высокооцененные пособия, включая здоровье
и несчастные случаи, увечья и страхование жизни, заботу о детях и пожилых лю-
дях, и продолжающиеся илп продвинутые программы образования, даже отдых
и возможности для развлечений, это спасгет работника от траты долларов, оста-
ющихся после уплаты налогов, на оплату этих программ. Мало того, что работо-
датель платит за эти пособия, он также способен вычесть издержки на них как
’ Survey Rcscarcli Center. «ТЬе Concent rarion of Wealth in the United Stales». Ann Aibor.
University ofMichigan. 1986.
652
4 aci ь 111. Микро- .1 макроэкономические концепции компансации
датсльсша на общую программу компенсации стинопигея явной. Однако, как
нчько работники глубоко вовлекаются и до-чгосрс'ип'го стимулирующую про-
грамму дохода а хотят uaKoiniTi, богатство и создать состояние, фс-дсрадыгос на-
.Woiweзаконодательство становится критической проблемой.
Налоговое законодательство
кд i> иiпн।гге;:щи.- различие между предоставленной савкой оплаты и доходом,
который мои.'пи истратить. Удержания подоходного налога и и алого п на социаль-
ное обеспсчепиг и бесилатпую мсдиципскую иомопи. на федеральном уровне, на
гадкого дохода Эти налоги де' ко вычисли и., и они ион яр i!n большинству работни-
ков. Они зцаю1, что удержания подоходного налога у\нч1ыиа1огся пра большем
количестве иждивенцев и что удержание - устанин/ищный процент от базовой
мощь также лтки у с ы> । г, |>. по, когда дело доходит до понимания нашивных тре
'(Яи. много новых и более сложных терминов. Новый словарь включает термины —
H|iari( >мо'п г ы е: правила избе мл «я дискрилпинпиш, нысокоомачиваемы? рабмнни-
ки, клтнетм- упьшпнми. плачи с пиренвсаН л верхней части, обеспечение надежной
гавани. ферму :ы плана, график перехода прав на нна.жения и интеграция соиимъ-
пяемого получения и tio.i.w»iciim т и финансирования. Эти термины определены
Фсдсра.тьиак: программа подоходного налога — главный источпш; дохода для
федерального правительства. Индивидуумы, корпорации и тресты обязаны пла-
тить иодохолнмс налоги. Основные части федеральной программы подоходного
(!) вычеты из валового дохода, чтобы определить скорректированный валовой
доход п налогооблагаемый доход; (2) ставки подоходного ня.тога и налоговые
шкапы, чтобы определить (итоги, которые необходимо заплатить; (3) кредиты
или вычеты из рассчитанного налога, чтобы определить налоговые обязательства.
Корнораг11икый налогооблагаемый доход — разность между валовым доходом
п пычитами. Вычеты разрешаются на вес обычные и необходимые расходы, опла-
ченные или понесенные при осуществлении торговли или бизнеса. Большинство
вычетов и кредитов, предоставленных физическим липам, также применимо к кор-
порациям.
С 1861 г. с принятием и до принятия Агы'а о налоговой реформе 1986 г. и после-
дующего, до настоящего времени, налогового законодательства, законы о подо-
ходном налоге пережили множество изменений. Акт о доходах от сбора налогов
1861 г. установил налог н 3% ни все доходы до $800. В то время не было никаких
кредитов или вычетов. За эти годы максимальная предельная ставка повышалась
и понижалась п зависимости от потребностей страны в доходе. После принятия
в 1913 г. UIccTiiii-lna'ioii поправки, которая предоставила конгрессу право соби-
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание богачгаа
653
65А
Часть ill. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
бель щую часть бремени подоходного налога для домашних хозяйств с низким до-
ходом.
За лги годы конгресс США исоо.'и,.ювал налоговое :|,Т(«и1Олательств<>, чтобы
шющрять как::нл11Н(1луалы1ое поведение.так и повеллии1 корпораций, имеющее
«(Пша.тьиое досюиистно. Один из пененных и у к ii лситпжения -(гих нелеп обше-
'готов и кродщоп к коэпорчтщщым и iiii.'iifHii;iуа.тыгым обязательствам цо поло-
могут нпеже сиособствоватк индивидуальной бе.ишасаостн и улучшать образ
жизни всех рабочих и их иждпвеицен.
Раэработка долгосрочного стимулирующего плана
отсроченной компенсации
Перед исследованием поте кии иль ною ПС ио лито на и иЯ долгосрочной стимулиру-
ющей про граммы отсроченной компенсации нужно отпетцть по крайней мере на
доходов? В прошлом законы о подоходном налоге были славной причиной для
готовности высокооплачиваемых работников отсрочшь получение дохода. Когда
ставки чодохоаного шь'и>габы-чц на высоком уровне и 90%. было весьма вероятно,
что высокооплачиваемый работник в некоторый момент будущего окажется
в более 1и1.зкой категории подоходного налога, и откладывание получения дохода
было бы выгодным.
С принятием TRA 86 появились предчч.тсужения, что долгосрочные отсрочен-
ные программы компенсации станут менее привлекательными для работников. Глав-
ной причиной иля этих предположений было обсуждение устранения налога на
увеличение рыночной стоимости капитала и сокращение налоговых категорий
с 15 до 1 К 1999 г. налог на увеличение рыночной стоимости капитала продолжал
жить, и неплохо, с максимальной ставкой в 20%. Чувствовалось, что наиболее
высокооплачиваемые работники никогда не будут в более низкой налоговой ка-
ло этой причине намного бо.'Ппшй! процент работ пи ков находился теперь в самой
высокой iiiuiorniioii категории. Эти прглположе||ця. однако, были основаны на не-
далеких и, возможно, ошибочных заключениях. Во-первых, пет никакой гаран-
гпи. что максимальная налоговая ставка останется иа уровне 39,6%, а во-вторых,
большппстно долгосрочных корпоративных отсроченных программ обеспечива-
ет получателя привлекательной ставкой процента (выше, чем получаемая осто-
рожными методами инвестирования). Кроме того, процент, создаваемым в отсро-
ченной программе, имеет отсрочку но уплате налогов и освобожден от составного
налога. Также ни работодатель, ни работник не имеют подлинного выбора между
произведением всех выплат и настоящее время или получением существенной
доли в некоторый момент будущего. В последние десятилетия XX в. долгосроч-
ное выживание и рост стали главными заботами организаций всех размеров во
всех видах бизнеса, и большинство работников были в курсе того, чго с упадком,
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание богактаа
655
Постоянная и переменная долгосрочная компенсация
Peier Т. Chin$os ес а|. «Financial Considerations of Executive Compensation iuid Retire-
ment Plans». XV: Wiley, 1984, цр. 9, 10.
656
Часгъ lit Микро- и макрозкономические концепции компенсации
(omiiC"> n.iainj. Авторы настоятельно не соглашаю гея с этим, ио признаю с. что
орга 11 на л и 111 до. । ан ы иродешо ь гораздо лучшую работе по иифпрмировашпосво-
ире/июсылк;, того нш.аядц злтночпется и гом, что псе компонситы программы
bOMiiciicain । п ищут быть стимулирующими, если оии .•и.'..,1жиым обр.рюм радрабо-
Основание долгосрочной программы компенсации
Основание л(ПГ»ср<1Ч1«)Р| приграммы к-омпспсдиии ни,почиет использование раз-
ногоного кодека (Inicrnal Revcime Code, IRC). План, соответствующий трсбо-
Отсрочеипые планы компенсации ио ст. 401 — иго обычно пенсионные планы,
ют акции KOMiwniHt. Согласно ст. 401, есть два важных элемента благоприятной
налоговой среды: (|) работадатель может .сасчптыпать отсроченную выплату как
расход в пер иоде, и кч горок она была заработана, а процент, зарабогшнпяй таки-
ми выплат ;ви1. как расход в периоде, в котором он был накоплен; (2) работники не
должны декларировать правомочные (отвечающие требонанияы IRC) отсрочен-
ные компенсационные' выплаты до того, как они фактически получены или вме-
няются как полученные (определение в статье о воздействии налогообложения).
Это о-щачаст. что отсроченная выплата не добавляется к основной зарплате ра-
ботника в том гиду, в котором она предоставлена, и нс является частью налогооб-
лагаемого дохода работника.
Меры по накоплению капитала
Меры ко накоплению капитала обеспечивают участвующих работников «акцио-
нерным itai опадом, или нравом купить или получить акционерный капитал со-
гласно определенным срокам и условиям, или правом получить наличные при
определенных условиях, или любой комбинацией вышеизложенного».- В группе
планов отсроченной компенсации, направленных на накопление капитала. Чин-
гос и его коЛ-icrn помещают долгосрочные планы стимулирования.
Греф Крпсгад, эксперт по компенсации для руководящих работников, опреде-
ляет долгосрочный симулирующий план как такой, с помощью которого работ-
ника намереваются вознаградить за результативность в течение нескольких лет.2
Концепции, представленные в этой главе н в гл. 16, подробно останавливаются на
‘ G/aefS. Cryual «Questions and Answers on Executive Compensation». Englewood Cliffs,
M- Р.гг»».,..Ц.,11 1ОЯ.4
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание богатива______ 657
Другие меры по выплате отсроченного и дополнительного дохода
русмому ил няшно Правомочных мер не выходу 1» пенсия h;i hhcoi.iuhi ш'иш.к-
сторона проблемы неправомочной отсроченной KoMirriic.iiiui,
момент будущего могут ставить работника в ситуацию значительного риска
Может случиться непредвиденная cirry:miiH..ie.iaioiii.is обещание (контракт) бег-
тодатель приобретен о результате поглошишя компании.и новая корпорация ю-
предоставления участникам неправомочного отсроченного плана компенсации
су шестое иною объема обеспечения таким образом, что обещание платить будет
вестнипп приносят получателю доход, который не облагается налогом, ц ; нско-
серию выплат. Большое разнообразие мер, включай кланы па основе страхова-
ния, такие как страхование жизни с переменной страховой суммой, ножизиеннчс-
страхование или универсальные полисы страхования жизни; поименная ежегод-
ная рейты; счет условного дспо;1И|тования, внутренне финансируемые отзыипые
трасты; и внешне фтансирусмые неосвобожденные трасты. могут быть введены,
чтобы обеспечить участников неправомочной программы отсроченной кимиен-
саиии разумным объемом уверенности, что они получат согласованное Ui.iii-
чество к определенному моменту времени. При этих мерах ij'iiiiaiieupciuainiM j>;i-
формалыго не признает доход. Эти меры подробно обсуждаются и гл. Hi
(3) пет никаких штрафов за раннее расходование (До дьклпжеш' я ;>9,j.ici )и и.ч.лне
65В
Часгь III, Микро- и макроэкономические концепции компенсации
ходошпше может проазиодлться для финансирования образоиапня иждивенца
.тадятье iioi'i спас rBciHiieii уровень вклада; (8) нс сущее iiiyey ни какого налога IRS
Меры правомочной отсроченной компенсации
Глава |5. Долгосрочные стимулы и создание богатства
659
танин спетit>-’U)C га. Планы выхода на пенсию должны по только обеспечить аде-
кватные пенсионные пособия, по должны также получить одобрение множества
федеральных агентств и во многих штатах соответствовать разнообразным зако-
нам штата. В дополнение к указаниям Налогового управления большинство пла-
нов выхода па пенсию должно теперь соответствовать Акту об обеспечении
работника доходом при выходе на пенсию 1974 г. (Employee Retirement Income
Security Act, ERISA), который налагает строгие требования на неофчшиал ьно ис-
пользуем ые пенсионные планы. Закон Тафта-Хартли также требует, чтобы ком-
пания, в которой действуют профсоюзы, разрешила профсоюзам участвовать в
Чтобы обеспечить работника лучшим набором пенсионных пособий, каждая
скпй элемент любого плана пенсии — его финансирование. Текущий вклад рабо-
тодателя в пенсионный фонд (траст) помогает гарантировать, что деньги будут
доступны в некоторый момент будущего, чтобы производить обещанные выпла-
ты пенсионеру. ERISA требует, чтобы работодатели оплатили полную стоимость
обещанных в настоящее время пенсий. Ок также требует, чтобы работодатели
делали погагаающие выплаты за прошлые задолженности. Однако указания 1RS
не разрешают работодателям вьгчесть из налогооблагаемой базы все платежи, на-
Социальнов обеспечение
печению.
жеипя 65 лет, на который получатель желает ускорить начало выплат, они умень-
шаются на 0,25%. Если получатель решает начать получать выплаты в возрасте
62 лет, заработанные выплаты (в возрасте 65 лет) уменьшились бы на 9%. Кроме
того, в возрасте 65 лет получатели социального обеспечения имеют право на бес-
платную медицинскую помощь. В настоящее время возраст для стандартной пен-
сии увеличивается и к 2004 г. достигнет 66 лет, а затем, к 2027 г., 67 лет.
660
Часть In. Микро- ч макроэкономические концепции компенсации
Правомочные пенсионные планы
В настоящее время приблизительно 50% работникон, нанятых п штельскохоэяй-
от работодателей, или через частную пенсию, пли чер<-.'1 планы отсроченного уча-
акции компании Чтобы эти планы получили какую-либо ирпвилегнроваиную па-
соответствующне политике н инструкциям IRS, пазы поются правомочными пла-
нами. Служба программ пенсионных и благотворительных пособий (Pension and
Welfare Benefits Programs, PWBP) в Министерстве труда Соединенных Штатов
также рассматривает п регулирует частные пенсионные программы.
Есть । ри видя правомочных пенсионных планов: пенсионный план, план уча-
стия в прибылях и премиальные планы, по которым работники получают акции
компании.
Пенсионные планы. Правомочные пенсионные планы — это отсроченные
меры, которме обеспечивают определенны!1 .чада|нн,|С выплаты но заранее уста-
новленному графику. Фактический объем пособия обычно зависит от базовой
зарплаты работника, и некоторых краткосрочных дополнений (сверхурочные,
доплат за работу во вторую и третью смены), и лет службы (эти дополнения тесно
связаны с доходами). Пенсионный план может быть планом определенной пенсии,
планом определенного вклада или планом кассовых остатков.
Планопределенной пенсии включает формулу, определяющую пенсию, которую
должен получить работник. Средний доход за три самых высокооплачиваемых
года работы, умпожеипый на 2% всех лет службы, — один из возможных вариан-
тов, Работодатель с планом определенной пенсии должен делать ежегодные вкла-
ды, основанные на актуарных вычислениях, чтобы оплачивать причитающиеся
пенсиовные пособия. Согласно ст. 415 IRC, долларовый предел для плаца опре-
деленной пенсии был установлен в $90 тыс. и в 1988 г. стал индексироваться по
CPI. В 1999 г. предел был $130 тыс.
План определенного вклада (также известный как денежный план покупки) под-
разумевает выплату определенной ежегодной суммы на счет каждого участника.
В роли определенной суммы может выступать; (1) простая сумма в долларах;
(2) сумма, основанная иа специальной формуле (сумма общей прибыли); (3) сум-
ма, равная определенному проценту от базовой зарплаты участника (и указанных
Глаза 15. Долгосрочные стимулы и создание богэгсгеа
долотнгеншО. Пенсия работника зависит огфактпческн i»ticcetrttoii суммы и упе-
.'Htqeti него дохода на ivicweiiitbie средства. Сгыья415 IRC о гран tишиает tinnii oupc'-
je.'ieillioro inr.'i;v:a $30 1ыс. Оц останется на атом уровне. нокп предел сшрсдс-
-к-11н<й। пенс tin не достигпст$120 тыс. После .-ною предел определенною iiK.’ia.i;* 1
буле, составлять 25% от предела определениои пепсин.
В 198U - 1900-х гг. все болыие opratui,iai,ui, ирсобра.юва.ш сноп it'iaни чнредс-
tcitttoit пенсии в плайи оирсаедеишно im.'iw. К 1998 г. 40,4 м.'ш (>пб<;чнх бы.чи
лякиинх непс конного фонда стапонятся pciiwunKriMtl), ii,"i орпн в определении Оси-
на себя большую неопределенность, когда увеличения и ncitetioutit.ix иыпла tax
требуют больших и клало в в пенсионный траст.-
Обычно выплаты пенсионеру гораздо мсиее щедрей при плане <jiipe.Te.-ieiitiorii
Bicuua, чем при плане определенной нснспн.Для рабогинка е 25—30 содами слуи;-
ленной 1ГСНСНП. Однако если бы тот же самый работник участвовал в ила не пире-
выходя ни пенен к> в возрасте 65, рабошик наколи ;с бы дос гач с ню, чтобы ла лесе-
тнть только otcu.'io 15% оклада.3
В конце 1990-х гг. многие органпзапии поменяли сноп пенсионные ti.'iaitt,, ин
n,imi i;a<'co<iux ocmamunri. План кассоиых осатков гораздо менее дорог для рабо-
тодателя. нем I'liM.iimtoitHbtc глады. Плав похож на план определенной пепсин.
при котором выплачивается определенная пенсия, основанная на сроке службы
б.тгывать пенсионное пособие быстрее, при переходе на счет кассовых oct;it«hi
ирга|шзашш часто защищают старших работ ников, которым может быть 45 лет
или больше плс чей возраст и годы службы в совокупности превышают 70 лет.
чиной этого условия является то. что в традцшющних планах работодатолн вно-
сят значительно большие вклады в пенсионные планы старших работников. При
1 Robert Letcm. «Takings risky turn? Mow pensions gain groand despite pit lalls*. .4,-1Я/1 Rulleiin,
Novcinber 1998,.,. 6.
1 U. S. Department of Labor. «Estimates of Participants and l-'inaticial Chiracicristic» Щ
Private Pension Pi.ms*. Washington. DC: IL S. Gwriin« uc Printing О fl ice. 1 983.
'Steven P. Caln,ito .Aging Baby Booiners May Bid lor Richer Reuremem Plans*. The Wall
Sheet jountall]i.\\ 27, 1987, p. 19
662
ЧгсгьШ.Микэо-имакроэкономичасмаконцвп циикомпенсации
клане кассовых остатков км,и раГютоллгеля — не который процент от дохода ра-
ит игя у ноги х iLianou кассовых оста t ков
Все ret । с t lotuiLtc ii-'iaiiM включают следуй nine tisrri, сенов пых проблем'
I. Стандартный ’leiicuoiiu^ii coi/vhhi. Стшитарiiii.iii iieiieiKHttlbiii зозраст. как
периода работы, пап зарплату последних ня in ;iei. пли даже самых высоко-
оплачиваемых пятtt .'it'-,. Тариф оплаты может быта на очень низком уровне
в 20% илпиа очень высикохг — в 75% Некоторые методы связаны иепосред-
стаенио с длительностью] >або гм. другие — просто с тарифной ставкой, полу-
чаемой нигде лостпжеппя требуемою числа лет работы. Многие пснспониые
планы обеспечивают or $1 тыс. до S2 гыс. в месяц для работиикон, выходя-
щих на пенсию в 05 лет при 30 годах службы.
3. Дискуилшнация и разработке Жсишпиы нс только отставали от муж-
чин к области базовой зарплаты, они также имел и меньшее пенс ион ное обес-
печен пе и меньше прав на пособия, чем мужчины Пенсионное обеспечение
для женщин было увеличено жегииикнмп-истцамп. выигравшими два глав-
ных судебных процессл.
Выплаты пенсионных сумм п ежегодная пенсия стали предметом дискри-
минации. когда женщины нача.'п! поамушаться существующей практикой,
работодателями и страховыми компаниями, требуя, чтобы сумма выплачен-
ных су мм hi го лученп ых нс (геи li соотносилась с актуарными вычислениями.
Поскольку женщины, как группа, живуч дольше, чем мужчины, как группа,
пли вклады в пенсионные плацы должны были быть больше, или. если вкла-
ды были теми же самыми, пенсии, предоставляемые пенспонсрам-жеищи-
нам, были мспоше, чем го, что получают мужчины-работники, занимающие
такое же положение. В деле Manhart и другие против Департамента водо-
иэнергоснабжения Лос-Анджелеса и других, 13 FEP Cases 1625 (1976 г.) суд
решил, что рдботодач ельнарушпл раздел VII, требуя отработников-жешшш
делать большие вклады в ценспоннын план, чем делают работипки-мужчи-
пы. Суд далее постановил, что, так как все жен вигны нс живут дольше, чем
всемужчппн), каждая женщина должна рассматриваться как личность, итак
как раздел VII защпшаег личность, а (ге группы личностей, с работниками-
жешиинимп следует поступать также, как с работ ннками-мужч и нами.
Глаза 15. Долгосрочные стимулы и создание богатства
663
Планы участия в прибылях. Правомочные договоренности могут гаюке при-
664
Част» III. Микро- и макроэкономические концепции компььсации
4 I. Г| редел определенного вклад:, в $30 г нс. нс будет уве-'i и ‘игваться до тех пор.
в 1995 г. , и шапито будущего пзмеисиия в ирследе определенного вклада по иред-
|1и,'(ггся, пак как 'to kci im;uu>ii ый предел определенной пенен и и настоящее время
спешному bo.iiwtv социального обеспечения: G5 леi - для :ех, кто родился до
План владения акциями для работника
П.тлгг владения акциями для работника (Employee Stock Ocvncrship Plan, ESOP) —
ила и определенного вклада, который работает подобно правомочному премиаль-
ному плацу, по которому работники подучают акипи комианпи. При ESOP рабо-
К’датсль вносит акции н премнальныи траст акции (ESOT), который квад ифицо-
руется как трас г работника, не облагаемый налогом по ег. 401 (a) IRC.
ESOP принимает две основных формы — премиальный ESOP с акциями или
ESOP с рычагом или позволяющий использовать рычаг. В премиальном ESOP
с акциями рлбетодатель вносит акции компании в ESOT и не использует ESOT
как механизм для привлечения средств. В ESOP с рычагом или в ESOP, позво-
ляющем использовать рычат, работодатель использует предоставленные ESOT
средства, чтобы получить финансирование для различных целей (маделеи. жела-
ющий уменьшить владение акциями и получить наличность за своиаиши; компа-
ния. желаюшая получить деньги, чтобы купить повое оборудование, построить
ицпые сооружения или некоторым образом расшитггь возможности для бизнеса).
Вее изменения в федеральных налоговых законах, начиная с Акта о налоговой
реформе 1976 г., за которым последовали Акт о налогах в связи с постановлени-
ем экономики 1981 г. (Economic Recovery Tax Act, ERTA). Акт о сокращении де-
фицита 1984 г. (Deficit Reduction Act .DEFRA) и Ater о налоговой реформ» 1986 г.
(Tax Reform Act, TRA 86), сщму-тировадн Интерес к пенсионным программам ра-
ботника, которые сосредоточиваются на собственности работника it на акциях
комианши ESOP разрешают работодателям воспользоваться преимуществом
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание богатства
665
666
55 лет, jiconxiщимо предоставить право ежегодно диверсифицировать инве-
для такого выбора.
работ пику, который может затем 11 е] > е к.11 а а ьг вит ь их в IК А; или плац может
обеспечивать мппи.мум из трех добровольных iiunet'nmnouinxx программ
рый предлагает выбор инвестиции.
3. Средства прекращенного плана определенной пенсии могли быть переведены
непосредственно в ESOP до 1 ЭВУ г. пр и условии. и г< > ио крайней мере поло-
вина работников в прекращенных планах была охвачена ESOP Средства
прекращенного и.тана определенной пенсии хгоглп использоваться, чтобы купить
акции работодателя или погасить невыплаченный заем ESOP. Обеспечение,
которое относилось к зопвупщекпым суммам, должно были быть распреде-
лено в течение максимум 7 лет. Изменения TRA 86 включили специальные
требования распределения — в болыпинсгве случаев члены ESOP должны
бьын получать полное распределение равными выплатами не более 5 лек
4. DEFRA обеспечп.ч благоприятные возможнос'1 и финансирования для ESOP.
Условия DEFR А позволили финансовым учреждениям исключать половику
доходен ot займов ESOP как доход от зарплаты. TRA 86 разрешает регули-
руемым инвестиционным компаниям (взаимным фондам) также получать
благоприятные возможности для займов ESOP. TRA 86 разрешает работни-
ку заимствовать непосредственно от кредитора и по-прежнему называть это
займом ESOP при условии, что обеспечение равняется доходам.внесенным
в ESOP влечение 30 дней, И размешено на срок П пределах 1 года пято период
погашения займа не (гревышает 7 лет. Эта опция по существу обеспечивает
работодателя кредитной линией.
5. И DEFRA, и TRA86 поощряют продажу работодателями-владельцами ком-
паний закрытого типа своих акций в ESOP несколькими путями. Особенно
важны преимущества TRA 86 по налогу на и.муитестпо. Он позволяет рабо-
тодателю, который продает свои пенные бумаги в ESOP, исключить ,50% от
выручки от продажи из налогооблагаемой базы по налогу на имущество. Это
условие не применяется, если акции изначально поступили от правомочно-
го плана ши плана фондового опциона.
6. Каждому участнику ESOP предоставлен одни голос независимо от акций,
размещенных на счету участника, п голосование всех акций, которые уча-
ствуют в плане, находится в пропорции к голосам. Участникам-работникам
компаний закрытого типа следует позволить голосовать по следующим во-
просам: слияние или объединение, изменение структуры капитала, реклас-
сификация, ликвидация (прекращение деятельности) или продажа активов.
7. Максималь(|ый долларовый предел на ежегодное дополнение ESOP — $50 тыс.
или 25% от оплаты — то.что окажется наименьшим.
В большинстве ESOP распределение акций на счета участников находится
в пропорции котносительнойбазовойзарилате, суммированной с другими кратко-
срочными выплатами от корпорации работодателя за данный год. 'Го ли с точки
зрения элементарного выживакня корпорации, то ли из-за увеличения прибыль-
ности, 'io ли просто потому, чго владельцы думают, чю зто правильная и над-
лежащая политика, участие работников в собственности завоевывает внимание
ctjicuhocth (табо;и1н<ов. к 1998 г. более 10 тыс. компаний имели ESOP, которые
сделало приблизительно 9 млн работников по крайней морс частичным!! владель-
их ко.чшшнй. Ме;:напн1.п1 ироцепт cnocrneunocTu для публично продавав-
Прошедшие исследован ня доказали, что компании с планами владения акция
катящиеся в традиционной собственности, и что чем больше акции принадлежит
работникам, тем больше растет это ontoiHcuiic.2 Компании с ESOP имели средний
темп роста производительности в полтора раз больше, чем сопоставимые тради-
ционные фирмы.3 Текущие исслсдопаиня продолжают показывать, что использу-
!юети комшииш с существенным количеством собственности работников может
иметь о ('ношение к типу менеджмента, который сначала принимает во внимание
идеи собственности работников, а затем осуществляет их и заставляет их рабо-
тать. Менеджеры с такими представ.’гениями и интересами мо,уг также быть тем
типом менеджеров, которые «едут свои организации к занятию существенных
долей пх рынков и высокому уровню прибыльности.
Далее приведены некоторые выгоды ti издержки планов владения акциями для
работников, с точки зрения работодателя и работника.
Выгоды работодателя
1. ESOP помогает в установлении и поддержании устойчивой, высокорезуль-
гптнвноп рабочей силы. Он может действовать как золотые наручники для
сохранения желаемых работников.
2. Работодатель получает определенные налоговые лыоты (вычеты разреша-
ются на дивиденды, оплаченные относительно акций ESOP, если дивиден-
ды используются, чтобы погасить заем ESOP; обычно дивиденды не подле-
жат налоговым вычетам, а облагаемы налогом как для корпорации, так и .для
индивидуального получателя).
3. ESOP разрешает использование доналоговых долларов для покупки жела-
тельной пенсии работника. (При правомочной пенсии и основные, и про-
центные платежи трасту подлежат налоговым вычетам.)
(98 I, рр. Gt4-6tS.
Часч. ill. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Издержки работодателя
4 (' а,!. 11 :< •. (। ни.»! । >ы(н "I ц.1Я tictia акции в кем панки апкрыто го тин и должна оире-
। ц « '.ii и I ..и и:, и со к | >е I > । > тс) 11 нформ;щП1о о ком i ie ticii ни 11 для руководящих pa-
выгоды работника
1'....и kki.ii Moi к: iii‘)x'i;.T;ui.iiian> распределение и IRA, отсрочиная, таких,
<•’ч. (.„кие «к,। in tillГ>|.(.-|<1 налоги но время распределения компенсаций.
. ь :i.,l hwiimi, hU/miH -liiiiployee Bencfiis iHi111Дкусе Sctick Ownnrsbip
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание богатства_____________________669
Издержки работника
1. Ра'">Пт.1ате.чь может||лаТ1|1Ьбо.11.С||113Ку1<1 лира'и,!slyl<hSl.-!;iг;. ii.iiH'b.i.u.iipii-
ИЫЦ.1Я 1те<)бходцм(1сть значительно бп.и.цгсй ihi-ntmi i;< лиii неси[।[>>. л pct"-
етап.тяя Иозможиосгп Приобретения aciiiiii.
.. Анник работодателя могут уменьш.тьея в цене плп. в.лмоагцо кт. Л-гц'
-le.iKias’.H н случае Гкиифотстиа it.ni rtjx.Ba.tri ов.чв-gi
План сбережения или накопления
Планы наличной или отсроченной дагпвооеннасти
n.ifiubt наличной или n/iu'pavnuuiu <ninini4«imorши к .i
CODA) — 401 (к) стали популяр:
тих постановлений Налогового ............. । и
иа сокращение оклада в обмен и
работок, равный объему птсроч<
По TRA 86 работник мажет о
при .максимумеп S/тыс.ежегодг
годном изменении CPI hu'iiihл»
сшитое пособие с пало, оным и л>
Част» 111. Микро- я макроэкономические концепции компенсации
iHiia пзбыточкаго aieiaua работники облагается налогом в том под, в котором
вклад бил сделан.
Чтобы гарантировать, что планы 401 (к) не сиосоГчтиуыт дчскрчмянацин
в пользу работников, получающих высокую комцепслщно, план нужно предло-
грспиа могла бы определяться, например, стажем (мбогм (все работники с более
чем 4 годами службы) или могла бы состоять на всех работников, нс входящих
в профсоюз. После того как работники, имеющие право участвовать в 401 (к) нла-
нешфеДглеиы, группа должна быть разделена на две части. По пнаолу опреде-
ления этих двух групп см. лпскусспю о в ысокоо плач 11 наем Ki х работниках в при-
ложении 16Б. Организации могут требовать от участников 401 (к) достижения
’Ьлстшто возраста и наличия 1 года службы.
Необязательные отсрочки должны соответствовать определенному критерию
ADP. Критерии ADP, установленные в еоответстнип с TRA 86, прелиисывают,
что необязательная отсрочка высокооплачиваемого работника не может ripe-
(2) меньший н.ч 200% ADP непысог.-ооцлачиваемых или этот ADP плюс 2%-ных
терпев ADP:
Средня» отсрочка дня низкооплачиваем t., х, % средняя о герочка для высокооплачиваемых, % Используемый кри । epnii, %
1,0 2.0 200
2.0 4.0 201)
3,0 5.0 плюс 2
4,0 6,0 плюс 2
5.0 L2 плюс 2
6,0 8,0 плюс 2
3 0 9,0 Ш|К>с2
8,0 10.0 плюс 2
9.0 11 5 125
10.0 12.5 125
поЛняемых работодателем, наиболее обычная форма дополнения — некоторый
процент от каждого доллара, пожертвованного работником. Наиболее обычное
дополнение — 50 центов работодателя на каждый $1, пожертвованный работни-
ком, вплоть до лимита в 5-6% от оклада работника. Многие планы разрешают
работнику вносить до 10% сверх лимита. которые уже не дополняются.1
1 «Popularity Grows for-101 (k) Phus». Pension WM April 1984, p. 14.
Глава 15. Долгосрочные стимулы и создание Со гатсчеа
671
Многим цобогнтткам назпеляют выбирать механизм инвестирования для их
июъькш Нииестнцпонныс фонды управляются доверительным собственником.
рожиый об/ниапиоиный фонд, государственные пенные бумаги, акционерный
фонд, активi,t которого состоят npct।муiцествеш по из «голубых фишек», или спе-
кулят ивкый акционерный фонд Некоторые работодатели могут использовать
сипи собственные акции как ihibcctih и tot ttiy ю возможности или, возможно, осу-
(KecrH.'iHTi, Долларовые Дополнения « «о р паратн ин им акциям, Делая инвестиции
работника юле более разнообразными.
Индивидуальный пенсионный счет
P;i6n’i никам, йпопыс не участвуют н финансируемом раба юла гелем плане пен-
сии. разрешается иметь ипдшиг/уальпый пенсионный счет (Individual Reliremeiit
Аегон и:, IRA). При традиционном IRA индивидуум может вносить $2 тыс. еже-
годна иди 100% .^работа иного дохода, сеяной мешшие чем $2 тыс. Супружеская
(мцт, которая зарегистрирована совместно, может вносит ь $4 тыс Этот вклад
в IRA tiMcet право на иаяок>ьыс вычеты и уменьшает налогооблагаемый доход,
так что леиы'п, иложениые в IRA, могут расти с отложенным налогом. Владелец
IRA может выбирать свою собственную HiinecTriitnonHyio программу.
План упрощенной пенсии работника
Статья 408 (j) IRC установила план упрощенной пенсии работника (Simplified
Eiiiplovce Pension, SEP), который позволяет работодателю устанавливать право-
мочную программу 1RA для работников, если участвуют 100% работников, До-
стигших 25 .чет п текущем календарном году и предоставлявших услуги рабо-
tuatwiki i< течение календарного года и по крайней мере 3 предшествующих
календарных года. Работодатель может вносить сумму равную S24 аыс. пли 15%
заработаг'цагп дохода каждого работника при максимуме н $160 тыс. Работода-
тель должен внести тот же самый проиептот доходи для каждого имеющего ил это
право работника, что вносит сам владелец плана. Владелец может изменять или
пропускать |исиады oi года к году, Права па все вклады немедленно переходят
к участнику. TRA 86 ограничивай г использование SEP работодателями, имеющи-
ми менее 26 работников. SEP подчиняются большинству тех же самых ограниче-
ний. что применяются к любому правомочному пышу. Пироговый доход для уча-
стников SEP составляет $400 в год.
Сберегательный стимулирующий план дополнения для работников
Сберегательный стимулирующий плен дополнения для работников (Savings Incentive
Match Plan for Employees, SIMPLE) разработан для работодателей с более чем
100 работниками, не имеющих ни одного работника, получающего оплату менее
$5 тыс. Работодатель, использующий SIMPLE, нс может использовать никакого
другого правомочного плана. Работники могут вносить до 100% своей платы на
доналоговом основании вплоть до $6 тыс. Работодатели могут дополнять вклады
участников ио принцину «доллар за доллар» вплоть до 3% заработки участника
или до максимума в $G тыс ежегодно. Работодатель может также делать обяза-
SIMPLE
SIMPLE
План Keo (HR-10)
ныс в.ы ле-адны. Mi.n'yr iiCicciKMiiBaib свой выход на ucitcnio, ансдя njo«I<eo(HR-l(y
(н,1 (1 план надувки; (3) сдвоенный план. В плане участия s прибылях работода
t e.-tt, можст:(1) вносить от 0 до 15% дохода вплоть до максимума в Si 60 тыс. каж
C.ltmuitnuii л'и/и позволяет работодателю: (1) вносить от Одо 25% дохода вплоть
до м.1 мт । мун,1 в $160 rbiс. каждый год:(2) вносить постоянный ежегодный ироцеи।
вклада и денежный план покупки и менять вклады и плане участия в прибылях.
Л.’oi лк>бого из ттцх плавов Кео вклад в каждого Имеющего на него право работ-
ника должен бытьтсм же самым и процентном отношении к доходу, что вноси 1ся
IRA Рота и образовательные IRA
С 111Hinaтт(см ТВ. А 97 американскому иа.'югоилателмцику были предложены IRA
IRA Po'ia разрешает иидиводуумам. которые выполняют некоторые требо-
вания о доходе, вносить до S2 тыс. ($4 тыс. для женатых к зарегистрированных
совместно). 1RA Роти не допускают никаких налоговых вычетов для ежегодных
вкладов. Однако весь доход освобожден от подоходного налога при изъятии. Нет
никакого принудительного распределения при достижении 70,5 лет. и инвестор
может пискни, нклад в IRA Рота сколько пожелает. Индивидуумы, которые вно-
сят вклад в SIMPLE пли SEP IRA. могут также вносить до S2 тыс. в IRA Рота.
Образовательные IRA позволяют одному ндн более работникам вносить па
Глава Т5. Д о лгосрдчные стимулы и создание богак । в а
673
ilpt'.'iHapiiTe.'H.iu.ro налогиного вычета, но все деньги, заработанные через ннвссти-
1Ш1|. освобождены от федертеннгого подоходного налога, если леиьгп изъяты, что-
Выводы
Бп.тьцшнстпо.ио.чсй п болыинпство организаций стремятся к будущему, которое
обеспечивает лучшие возможности или как минимум возможности, равные тем.
4,0 есть •жизнь после работы», не только ежедневно после окончания рабочего
дня. в выходные. праздники и отпуска, но в виде удовлетворительной пенсии. Для
бо. !1.ш((н<-тва рабочих пьптлатм только социального обеспечения не заменят до-
ход от за работа на работе. Наиболее крупные и средние организации предостав-
ляют пенс ионные планы в допил tieinic к социальному обеспечению. Кроме того,
отобранным группам работников (эти группы увеличиваются в размере кажлып
год) предлагаются разнообразные программы долгосрочной компенсации, кото-
рые могут .iKa'niTe.iijfo увеличить доходы пт социального обеспечения и право-
мочного пенсионiioro плаца. Многие работники нс считают долгосрочные меры
компенсации стимулирующими. Поскольку большее количество работников по-
пали код впечатление от рапионализашш корпораций, поглощений компаний
и банкротеги, они признают, что продолжающаяся жизнеспособность. нс говоря
уже о щедроеги пенсионного плана, зависит от результативности и успеха их
организаций. Эти признание связи между выживанием организации и долгосроч-
ным обеспечением способствует готовности выполнять работу таким образом,
чтобы обеспечить успех организации. Это делает долгосрочную компенсацию
психологическим императивом.
Обзорные вопросы
t. Обсудите виды моделей и действий, которые предприняли федеральные за-
конодатели относительно подоходного налога начиная со времен Граждан-
ской воины.
2. Выделите и опишите компоненты, включаемые в долгосрочную компенсацию,
3. Обсудите некоторые цэ основных различий между планами определенной
пенсии и планами определенного вклада.
4. Какие различия выделяются между текущими пенсионными действиями
и проектируемыми пенсионными /Действиями?
5. Обсудите действие ESOP, почему он приносит выгоду и работодателю, и ра-
6. Как 401 (к) многими способами заменили планы сбережения и накопления?
". Что предполагается CODA и ADP и какова связь между ними?
8. Что такое планы кассовых остатков и почему организации извлекают из них
Глава 16
ОПЛАТА ТРУДА ВЫСШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ
И СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ, РАБОТАЮЩИХ
ЗА РУБЕЖОМ
Учебные цели
1. Различные компоненты оплаты труяа руководящих работников.
3. Пр||пн:(С|Т1И [)\т<1)Воля1икх работников и требования, которые к ним предъ-
являются.
4. Законодательные требования, которые наютадыпакн ограничения к,т вплыл
размеры оплаты труда руководящих работников
5. Основные компоненты оплаты труда в иностранных подразделениях компя-
6. Проблемы, с которыми может столкнутые оргл|П,заиня по вопросам оплаты
труда работников на своих зарубежных объектах
Компенсационная стратегия
Предоставлять материальные поощрения, которые позволят унеси, нюлал кон-
кретного человека в достижение организацией своих целе/i и результатов, а так-
же в возврат ка инвестиции, получаемы!', акционерами.
675
Оплата труда руководящих работников высшего звена
Часть nt. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Соинальные группы, которые и пор ячеек и противостояли огромным различи-
ям в оилатс, доходе и богатстве бедных нрсдставн гелей общества и представите-
лен более богатых выси। их слоев, были углы пиши в ходе дебатов о диспаритете
оиплтытруда.которые разворачивал иг и в 1990-х гг. Ош, । lacTai tiia-'ti,, что рост опла-
ты труд;,, получаемой руководя (ними работниками и СП! А, явно не соответствует
line <> иесправсдпивости. они указывали, что размеры оплаты тру,".а директоров
цпit чвсличи.тксь на 3,9%, а инженерных работников - па 2,7%. AHL-СЮ утперж-
ИрофсОЮЭОВ.
При этом защитники существующего положения вещей с оплатой труда руко-
водителей укятывают на продолжающийся рост усцсм>в и сгонмсктп аме]>Пк'ап-
ских корпорант. Они заключают. что эти лидеры бизнеса играли значительную
роль погромном росте каиигалнзаикц рынка акций Соединенных Штатов. По-
скольку руководители в Соединенных Штатах в течение последних десяти лет
стали нолучагь значительно больше акций и ohiuiocoii,-' а стоимость акпий аме-
риканских компаний постоянно росла, их' доходы также постоянно увеличи-
вались Вопрос о том, какую именно роль играли директора амсрщ.-анских ком-
паний и другие представители пх высшего руководстм в росте стоимости этих
корпораций, может быть предметом ожесточенных дебатов. Однако, без сомне-
ния, можно утэерждать, что л,шеры в сферах бизнеса, финансов и политики опре-
деленно слела.чн что-то правильное, что способствовало бурному росту амери-
канского рывка акП1|й в 1990-х гг. и укреплению конкурентной позиции США
в мировой Экономикс. Аргументы в защиту высоко! о уровня оплаты груда руко-
водителей американских компаний можно найгн в книге Айра Т. Ксй «Оплата
трудагсиералыгогодпрсктораи доходы акционеров: помогая Соединенным Штатам
выиграть глобальную экономическую войну г- («СЕО Pay and Shareholder Value'
Helping the U. S. Win the Global Economic War»).
Вместо того ччобы пытаться оцепить оплату труда руководителей по парамет-
рам мотн ваши, и жадности, следующий пара гриф определяет и крл! ко описывает
основные компоненты компенсационного пакета руководителя. Некоторые из
этих компонентов ранее уже обсуждались в данной книге, некоторые будут осве-
щены бол ее подробно в самой главе и в приложениях к ней. Среди основных ком-
понентов компенсационного пакета руководителя можно назвать следующие:
' «Executive Pay: Special Report». Business Week, April 19,1999, p. 78.
2 Опцион - право купить (или продать) определенную ценную бумагу по онределен-
в будущем. Здесь, вероятно, имеются в Виду опционы «колл» (право купать) па акции
управляемой компании. Тогда, если руководитель обеспечит рост ctoiimoui и этих акппп.
он, используя опцион, сможет купить акции своей компании но заранее определенной цене
И продать по рыночной ноне. -При.4. пер.
677
1. Валовый оклад.
2. Краткосрочные поощрения за успех».
3. Курсовая разница (владение акциями компании) п другие компоненты, свя-
занные с акциями компании.
Компенсация при увольнении с поста («золотые параш iotm» и другие виды
комш'исации).
6. Программы выхода на (lencoro.
7. Широкий диапазон привилегий.
Краткосрочные поощрения за успехи
Выплачиваемые сверх базового оклада большинству руководителей крупных
корпораций краткосрочные бонусы составляют от 50 до 1000% и более базового
оклада в случае, сели у соответствующей организации был хороший год, о чем
свидетельствует какого-либо рода финансовый индикатор, например увеличение
стоимости акций или улучшение финансовых показателен компании, таких как
возвраг на инвестиции, рентабельность и г.л. Информация по краткосрочным поощ-
рениям представлена в гл. 4 и 14. В 1999 г. исследование 350 крупных компаний
в Соединенных Штагах, проведенное William М. Mercer, Inc., выявило, что сред-
ний уровень (медиана) зарплаты и поощрений генерального директора составля-
ет $1 569 184.1
Часть III. Микро- и макроэкономический концепции хомпансации
ния uiciiiifi cBci'ii компании либо получения какого-либо сочетания денежного
вознаграждения и вознаграждения н формеакннй. которое привязано к росту цен
на ЦК11И0 компании. Эти поощрения имею, (юл иное аплпетше, гак как они напря-
мую связаны с ди нам икон американского рынки «ikiliiii. В период 1926-1991-х гг.
(который включает и себя Великую депрессию 1930-х гг. и многочисленные спа-
ды, Koiopr.it- имели место в 195(1 -1990 гг.) средшпг темп прироста стоимости
пп.чу 72«1 2 * средства. шшестнрованпыс в акции, удваивались менее нем за 7 лет.
Преимущество схем поощрений, связанных е акциями, гост он г в том. что их пе-
икни и, покупка которых предусмотрена поощрением), ему следует учесть ризнп-
Kirii.UiaeMi.rii квалифицированный опцион (qualified option) па aKililii, он может
не учитывать размера данного uooitipeиi>я до тех пор, пока акции не будут факти-
чески проданы1
Как будто стремясь добавить масла в огонь споров mносительно иссправедлп-
воечт। оплаты труда руководителей и их жадности, объемы поощрений в виде оп-
ционов на акк;|>1 достигли невиданных масштабов. В 1992 г Леон Хирш, предсе-
датель V. S. Suigical, получил опционов на 2,75 млн aKiriiii, вторые к марту 1992 г.
принесли ему прибыль в размере $123 млн.4 s Также в марте 1992 г. Роберто С. Гои-
иуста, директор Coca-Cola, получил опцион па 1 млн акций с ограниченным обра-
щением, J чти в денежном выражении составило S81 млн6 Р. С. Гопцуета начал
реал11зовыватьэтотопшгонв199бг. Его затрать! наолнуакциюсоставидн $57,5625.
В феврале 1996 г. акции компании торговались по $80.50.’ В 1996 г. Р. С. Гонцу-
era уже держал 2,3 млн обыкновенных акций н 5,6 млн акций с ограниченным
обращением. Кроме этих акций. Р. С. Гопцуета получил $1,6 или в форме зарпла-
ты и $3,2 млн в форме поощрений. Он также получил выплаты насуммуЗ! 463 616
в виде долгосрочных поощрений. Для руководителе!) американских корпораций
1 «The Case (or Equities*. Denn Wilier Reynolds, Inc., 1992, p. I.
‘‘ «Правило 72» позволяет определить приблизительный ерпк устоеипя какой-либо ве-
личины и годах, располагая |Цк||ормацпсГ| о се ежегодном приросте. Для :л in ^необходимо
разделить 72 па величину ежегодного прирост в нрокеитах. — При», пер.
' Речь идет о том, что руководитель получас г опцион, даквдий врано покупки акций по
цене, которая ниже рыночной сгоимости, и что он может не учитывать эту выгоду для
целей налогообложения до тех пор. иска акции не будут ему фактически проданы компа-
нией. — Прим. вер.
1 David Craig «U.S. Surgical Chiefs Options: $123 М». USA Todav. March 26,1992. р. 1В.
s Пол акциями e oiраннчеикым обращением подразумеваются акции, которые были
арелостаелсиы в рамках какой-либо привилегии и не могут быть свободно реализованы
и течение некоторого времени. — Прим. пер.
ь Michael J. McCarrhp. «Coca-Cola Gives Chairman Goizueta Restricted Stork Valued
al $81 Million». The Wall Strceijotiroal. March 20. 1992, p. AS.
: Ratal Frank. «Coke's Chief Gets Optioos Covering One Million Shares». The Wall Street
679
Долгосрочные поощрения за успехи
3 ги денежные н»эци1 раждепия очень напоминают краткосрочные бонусы, предо-
ставляемые высшему руководсгву корпораций. Основное различие состоит в том,
что получение вознаграждения происходит по прошествии двух п более лет, а его
размер определяется результатами пли целями, достигнутыми в течение несколь-
ких лет. В качестве такого критерия могут выступать усредненные за последний
трехлетии!) период показатели, такие как увеличение стоимости акций, возврата
на акционерный капитал. прибыли иа акцию, прироста сбыта и т. д. Размеры по-
лучаемого вознаграждения обычно привязываются к реально достигнутым уров-
ням тех или Иных показателей, Обычно при расчете как краткосрочных, так и дол-
госрочных поощрений устанавливаются три уровня: (1) пороговый; (2) целевой;
(3) максимальный. Достижение того или иного уровня определяет размер пре-
мии, который может варьироваться от 5 до 75% оклада. В 1990-х гг. средний раз-
мер прямого компенсационного пакета для директоров ведущих корпорации
в Соединенных Штатах составлял 39% базового оклада, 25% составляли кратко-
срочные поощрения (бонусы) и 36% — долгосрочные (бонусы).'1 К 1999 г. долго-
срочные поощрения, получаемые в основном за счет исполнения опционов на
акции, составляли до 80% среднего компенсационного пакета руководителя пред-
приятия.1 2 3 * 5
1 1991 Executive Compensation Study. NY: TPF&C, a Towers Perrin Company, 1991,
Exhibit 12.
2 «Executive Pay: Special Report». BusinessWeek, April 18,1999, p. 73.
3 Lublin, p. R-3.
’TPF&C, Exhibit 7.
' «Executive Pay: Special Report®, p. 74
680
Компенсация при увольнении с поста
Час io некоторые компоненты оплаты труд;» руководящего работника разрабаты-
ваются таким образом, чтобы удержать его в компании, п иногда •нгротпвокоику-
рситныс» оговорки налагают жесткое материальное взыскание на руководящего
работника, который оставляет свою компанию и идет работать на конкурента
оговорки о поощрениях при увольнении с поста.
Нельзя сказать, что трудовые контракты обычно предлагаются каждому гснс-
ботиой платы, tieiiciiu. страхования жизни и медицинского страхования, денеж-
ных поощрений, п том числе и отложенных, планов приобретения акций, ряда
других привилегий к услуг, пенсии семье в случае смерти, а также компенсации
при у волы юн ине поста. В подобных коцьрантах обычно оговаривается срок дей-
ствия соглашения в годах и возможность возобновления контракта после его
окончания.
Ключевые представители персонала, которые желают оставаться иа работе, где
у них есть уверенность в завтрашнем дне,требуют, чтобы меры но защите их по-
ложения были прописаны в трудовом договоре — и обычно эта просьба удовлет-
воряется. Факц|'(ес1<и нскогорыс организации в настоящее время используют
>акис контракты, чтобы удержать персонал, сделав так, чгобы ему было труднее
ответить на предложения о трудоустройстве из других организаций.
В конце 1970-х и начале 1980-х гг. низкие цены на акции привели к тому, что
случаи поглощения одних корпорации другими участились. Первые лица корпо-
раций, которым наиболее грозила участь быть поглощенными, начали беспоко-
иться о сохранности своего поста. Для того чтобы защитить интересы высших
должностных лиц компании в случае, если в результате поглощения их долж-
ность ликвидируется, их должностные обязанности изменяются или им прихо-
дится идти на понижение по любой причине, кроме смерти, инвалидности или
планового выхода на пенсию, а также для того, чтобы сделать поглощение менее
привлекательным (сделав его более дорогостоящим), в существующие контрак-
ты, за ключе иные о должностными лицами, по гут быть добавлены оговорки, кото-
рые получили название золотые парашюты (иногда они оформляются в виде от-
дельного контракта). Золотые парашюты могут предлагаться различному числу
должностных лиц — от 2 до 20. Хотя обычно в это число входит не более 5, иногда
количество участников может и превышать 20 лиц.
Конкретные условия различных контрактов — золотых парашютов — могут
очень сильно варьироваться, однако обычно держателю контракта предоставля-
ются следующие гарантии:
681
2. Сохраняются все псхяцрення (бонусы), которые обычно были бы выплаче-
ны "Ы ото время.
тс и ня акции приобретаемой компании сильно возрастают в иене за корот -
Программы выхода на пенсию
I. Быть зафиксирован в письменной it )ieiiciwкать в том налоговом
ililapoe. Нс до.чжен предусматривать днскрг iMliuanmo в пользу должност-
ной группы). План гем нс менее может прелпо.'ыгать дискриминацию не
В соотвстствцп с требованиями ERISA квадi । ф и и прован и ы й план может быть
Дискриминация высокооплачиваемых работников не ограничивается пен-
но базовой программе социального страхования, которые частично lie обла-
гаются налогом, низкооплачиваемый работник освобождается отпалогов иа
пенсионные выплаты на значительно большую сумму.
2 Планы защиты при долговременной потере трудоспособности (Long-term
уровень ежемесячных выплат, накладывают строгое ограничение на месяч-
ный доход высокооплачиваемого работника, утратившего трудоспособность.
(Например, типичный план может предусматривать, что в течение третьего
года потери грудосиосоичостп выплаты по ircii могут составлять 50% ба-
зового оклада, однако не должны превышать $4 тыс. минус выплаты, причи-
тающихся по программе спинального страхования. Тогда руководящий ра-
ботник, который зарабатывал S300 тыс. в год, пли $25 тыс. в месяц, будет
получать всего 16% (4000/2.5 000) базового оклада.)
3. Груццовыг кланы страхования жизни часто предоставляют работ никам
страховку на сумму удвоенного базового оклада за год, по не превышающую
$250 тыс. (Например, бенефициар работника, который зарабатывал $25 тыс.
в год, получит 200% его базового оклада, в то время как бенефициар работ-
ника. который зарабатывал $300 тыс. в год. получит 250 тыс./ЗОО тыс. = 83,3%
его базового оклада.) Кроме того, ст. 79 Налогового кодекса Соединенных
Штатов ограничивает сумму страховки, не подлежащую налогообложению,
$50 тыс., в то время как издержки на страховку в превышение этого уровня
считаются доходом работника.
Для того чтобы избежать дискриминации своих высокооплачиваемых работ-
ников. многие организации разрабатывают для них сцешнчьиые плацы привилегий.
При разработке подобного рода планов находят применение знания налогового
законодательства, программ страхования, законодательства по недвижимости
Специальные пакеты и особые права
684
2.
5
7
8.
9.
12.
13.
1<
15.
18.
Парковка. Персональная бос платная парковка по месту работы.
Лимизии /водшпелем. Обычно предоставляется иск.’пцчительпо к'исрально-
му директору либо ключевым должностным донам. Шофер также может ис-
по.чпя гь роль телохранителя.
стамяктгся с целью зашпгы ключевых должностных лиц. которые могут
стать жертвами подобных действий.
Консулыгащюнпыеуслуеи. Предогганляются услуги Финансистов п юристов.
Стоимость консульгацни, связанных с вопросами налогообложенья. в нало-
гооблагаемую базу не входи I. Сгопм(|С(ьуе.туг. которые нс с вязаные выпол-
нением должностных обязанностей, считается налогооблагаемым доходом.
Расходы напоездку супруги. Комкания оплачивает издержки на супруга, со-
провождающего руководителя в до.чоиоП поездке.
Использование самолете или яхты компании. Возможность исиольэонать са-
молет или яхту компании для отдыха или деловой поездки..
Надбавка за домашние приемы. Руководителям, которым приходится доста-
точно часто устраивать домашние приемы, может быть предоставлен соот-
ветствующий персонал либо может выплачиваться надбавка на наем до-
машней прислуги. В надбавку также может быть включена стоимость еды
п напитков, оплата счетов за коммунальные услуги.
Специальные апартаменты. Руководителям, которым приходится выпол-
нять служебные обязанности в нестандартные часы либо если они работают
на большим расстоянии от дома, могут предоставляться апартаменты или
Постоянный номер в отеле.
Членство и клубах. Членство в загородных и ленч-кубах может прелостям-
пяться руковоателям, которым оно необходимо для выполнения служеб-
ных обязанностей (его использование «личных целях IRS считает доходом).
Специальны обеденные комнаты. Компании представляют специальные ре-
сторанные объекты ключевым руководителям и их посетителям.
Ежегодная путевка па отбыт Руководителю, членам его семьи и партнерам
по бизнесу предоставляется бесплатная ежегодная путевка на отдых.
Специальные выплаты, связанные с переездом. Различные связанные с пере-
ездом выплаты предоставляются исключительно ключевым должностным
лицам компании. Сюда могут входить кредиты под низкий процент на при-
обретение нового лома и полная оплата расходов, связанных с переездом.
Использование кредитной карты компании. Лает возможность устранить за-
держку с возмещением расходов, связанных с работой, использовать карту
для личных целей, возмещая потраченные средства компании через некото-
рое время.
Возмещение расходов па медицинское обслуживание. Оплачиваются все рас-
ходы на медицинское обслуживание.
17. Возмещение расхоаоп на обучение детей в колледже. Специальные програм-
мы, которые позволяют компенсировать расходы на колледж.
685
Накопление капитала
Кпалнфпспровлкные соглашения об с!тложенной компенсации, заключаемые
с руководителем, позволяют ему за свою карьеру получить материальные выго-
ды, стоимостная оценка которых может составлять $200 тыс. и более. В этом па-
раграфе будут детально рассмотрены и подвергнуть, анализу подобные выгоды,
которые позволяют работнику создать прочный фундамент для своего ухода в от-
ставку. Данные иыгоды объединены понятием «накопление капитала». Соглаше-
ния о накоплении капитала, в свою очередь, могут быть далее классифицированы
на компоненты, связанные с приобретением акций, и компоненты, связанные
с долгосрочными денежными выплатами. Некоторые планы предусматривают
элементы обеих групп.
Возможность для работника приобрести акции своего работодателя обычно
считается крайне привлекательной. Однако в течение последних пятидесяти лет
возможность приобрести значительные пакеты акции управляемой компании
предоставлялась крайне узкой группе работников — руководителям высшего зво-
на, которые отвечают за выработку политики и долгосрочной стратегии органи-
зации. Но наблюдаемый рост популярности схем долгосрочного поощрения, веро-
ятно, приведет в тому, что возможность приобрести акции будет предоставляться
более широкому диапазону работников.
Исследование 200 ведущих промышленных компаний и 200 ведущих компа-
ний сферы услуг, проведенное Frederic Н'. Cook & Со., Inc., подтвердило, что по-
добные долгосрочные поощрительные меры используются компаниями приме-
нительно к своим руководителям, как свидетельствует «Fortune» от 22 апреля
1991 г. Ф. Кук классифицировал планы поощрений компании как долгосрочные
в том случае, если они удовлетворяли следующим критериям;
1. Существовали в форме документарно оформленного плана или практики,
а нс являлись частью лишь одного контракта.
2. Предполагали период зашиты,’ оценки результатов работы или исполнения,
который превышает 1 год
1 В случае ув<)ЛЫ1сппя. — При* пе.р.
686
Часть III. Микро-и макроэкономические концепции компенсации
3. Не были иерпопачально разработаны лля т pro. чтобы обойти законодатель-
ство иностранных государств, касающееся налогообложения либо ценных
бумаг.
4. Не являлись просто формой выплаты в рамках ежегодного плаца ноощ-
Долгосрочные поощрительные программы компании часто будут иметь уни-
кальные для данной компании особенности и названия Эти особенности будут
определять, будет ли тот пли иной план признан квалифицированным в соответ-
ствии с. JRC. Далее в этой главен в приложении к пей будет представлено подроб-
ное обсуждение различных ф(>рХ| ДОЛГОСРОЧНЫХ поощрений в форме акций и их
эквивалентов.
1 Helaine Langenthal and Hichnrtl Kimball. «Long-Term lnccniiveCum|ienSarion Granta among
the Service 200». NY: Frederic W. Cook & Co., Ine., November 199l,pp. 2, 3; Leslte £«сстлан<]
RwhardKimball. «Uing-Тсгш Incentive Compensation Grants among rhe Top 200 Industrial
Companies». NY: Frederic W. Cook & Co., Inc., November 1991, p. 1.
Глава 16. Оплата труда еысших должностных лиц и сотрудников компании.
6В7
Долгосрочные поощрения
Планы долгосрочных поощрений предусматривают вознаграждения, право на
которые человек зарабатывает в течение некоторого периода времени — от 2 до 5
и даже до 10 лет Размер поощрения обычно определяется выведением какого-
либо легко определяемого показателя на желаемый уровень или удержанием его
на некотором уровне. Начисляемые ежегодно поощрения могут возрастать про-
порционально значениям достигнутых показателен или пропорционально време-
ни, в течение которого они удерживаются на соответствующем уровне.
В настоящее время организации приводят своп долгосрочные программы по-
ощрений и соответстяис со своими долгосрочными планами. Стратегии, разраба-
тываемые с целью реализации этих долгосрочных планов, предполагают дости-
жение определенных задач Именно решение этих задач it является критерием, по
которому принимается решение о размерах и времени выплаты вознаграждений.
Задачи могут сводиться как к каким-либо внутренним финансовым показателям
типа реального увеличения прибыли на акцию (номинальное увеличен не прибы-
ли на акцию минус поправка на инфляцию), так и к показагелям, которые позво-
ляют сопоставить результаты, достигнутые данной организацией с результатами
ее конкурентов. В последнее время многие компании объединили свои программы
долгосрочных-денежных поощрений с программами поощрений в форме акций.
Точно так, как д в случае с краткосрочными поощрениями, выплаты могут от-
кладываться на некоторое время (производиться после выхода па пенсию) и вы-
плачиваться в пиле денег, акций либо тогой другого одновременно.
Требования Комиссии по ценным бумагам и биржам
Вдобавок к нормативным документам Министерства финансов Соединенных
Штагов относительно приобретения акций компании ее работниками, оценки
приобретаемых акций и их налогообложения Комиссия по ценным бумагам
И биржам (Securities and Exchange Commission, SEC) выпускает свои требования
касательно приобретения акций некоторыми ключевыми работникам» компании
и раскрытия информации о подобных операциях. В соответствии с Актом об ак-
циях (Securities Act) от 1933 г. и Актом о биржах (Exchange Act) от 1934 г. SEC
имеет право требовать от корпораций, чьи акции котируются на национальных
биржах, раскрывать информацию по отдельным лицам в плане имеющихся у них
п собственности акций, ренумерщцги и получаемых денежных выплат.1
«Репумерацця» — термин, используемый SEC для обозначения некоторых ком-
понентой компенсации труда, Сюда входят заработная плата, гонорары, комисси-
онные, премии (бонусы), платежи в форме аииий п собственности, страховка для
ключевых работшпеов, персональные привилегии, пенсионные планы, ежегодно
производимые выплаты, отложенные выплаты, планы краткосрочных и долго-
срочных поощрений, планы покупки акций, планы участия в прибыли. Компенса-
688
Час» III. Микро- и макроэкономически а концепции компенсации
.......rjW ласших должностных лиц г ст,рудник» компании._____________________689
В случи? cl;,.......... 1(1Liepiu:ieo i.okviixw,полажу d ntnnccr.H.v.iioKciirv „-
Коми1вг по чамдартам финансового учета
Komiitci пос1;>1И1|р,.1Мф,д|(,.noun.уч,™с,.............
Максимизация доходов высших руководителей
Поели uirn как к.икпучгиим образом псполь.юоапы воаможпостн кввлифннкро-
eaiti in л и uctcbri.'i । к|1ццириваццЬ|Х долгосрочных иомлеисашюи пых ц.тпцгш. <'и,лк-
шкпство opi а।npFimiit должны предпринять ряд дополнительны': дейпкий „г,
доводке- iipin рамы ДО.'П |Х'|>ОЧШ>|| компенсации труда, сетном желают. -wimii
прт-рамм г, депетонте'ыго снособстьившти tiuribiineniuo урювив мотивации. Перлы и
из наиболее важных допросов, которому uoiovo.tuMo у ле ныв внимание. — :>го
дискриминация uencH0iH».ix планов в otiiixiil'iihd пысс’Ко'ги.т,тируемых работ-
нивоз. ERISA иакладыпает максимальное ограничение на размеры iien,-iuпитых
1<ь(ила 1. которые яс должны превышать S90 тыс., индексируемых и гчлпквтеткии
с С Pl,1 я го н 1996 г. сос [налило $120 тыс. Высокооплачиваемые работники Могли
цч,1 Например, руководитель высшего таена со стажем 25 лет it cpe.'ntei: та ра-
ботной плотей за последние кягь.лет. равной $600 гыс.. no.iy'iaiotiiKti право на 2' ,
0.02*25x5600 000-5300 000
Однако, как уже говорились ERISA иак.влывает максимальное ограничение
на размеры пенсионных выплат, которые не должны превышать $90 тыс. 11 и лек-
си роемые и соответствии с С1'1. Тогда по состоянию на 1996 г, руководитель по
терял бы $180 тыс. выплат ($300 тыс. - S120 тыс.).
Т.поке слслует обратить ыгаыаняе на вопросы, касающиеся иттожеккых ыа-
Част3 III, микро- и макроэкономические концепции компенсации
Срн'аюе поощрение в форме денег либо акций, ок додже:! быть уверен в том. что
финансовое состояние организации поанолит ей выполнить свои обязательства
в соси пегс-цмгадип момент времени Организации прибегают к формированию
Одцацо получателя отложенной вьшлачы интересуют те только гарантии ее
прирастала си временем. Если работник откладывает получение текущих плате-
жей на будущее, он избегает необходимости немедленной уплаты по ним налога
д('Мод откладывается с целью обеспечения дополнительной выплаты при выходе
детуплачен. Однако для того чтобы не имело место фактическое получение дохо-
да, а отложенная выплата ггс подвергалась иа.то1<>обло;:<е(111)0 до момента се ре-
ального получения: (1) отложенная выплата не должна, безусловно, передаваться
теля, (2) обещание произвести отложенную выплату должно быть лишь обяза-
тельством, зафиксированном в контракте, — нс обеспеченным какими-либо цен-
ными бумагами.
В течение последних лет организации стали использовать различного рода
п|и>граммк, для обеспечения пенсионных ныплг.т споим высокооплачиваемым
работникам, при этом для обеспечения отложенных выплат средства мснуч поме-
таться иа специальные счета. Для этих целен также псиользукпея корпоративная
страховка жилиц (corporalе-олшеб life insurance. СОИ) и трасты (grantor trusts).
Дополнительные пенсионные планы руководителей высшего звена
Одним из первых шагон, сделанных корпорациями для того, чтобы преодолеть
огрццичышя, когорте накладывает ERISA на квалифицированные пенсионные
планы, стала разработка планов привилегий, компенсирующих действие этого
акта. KoMiieiictipyioiiiiiti ERISA план предполагает црслоставлспне работнику
выплаты, которые компенсируют его потери, вы-тваипыс ограничениями, накла-
дываемыми ER1SA на размеры выплат в соси непгтиин с квалифпии|юнаииым
планом.
Однако со временем компенсирующие ERIS/6 планы приобрели некоторые
повые черты, которые нс вписываются в рамки их первоначального предназна-
чения «возмещения Убытков» ньгеокооплативаемого сотрудника. Эти нововве-
дения npirae.'iu к появлению дополнительных пенсионных планов руководителей
чыапею звена (Supplemental Executive Retirement Plans, SERPs). В отличие от
'Так как средств тарсэсрвиропапы (обособлены) для нропслыпгя отложенных выплат. —
Глава 16. Опл а।а труда высших должностных лиц а сотрудников компании.
691
квалифицированных планов, планы ERISA и SERPs не требуют раскрытия ин-
формации. В организациях, в которых первоначально были разработаны планы
ER1SA, а затем появились SERPs, первые вошли в состав последних.
SERPs являются необеспеченными, нскцхтпфидиропаиными планами пенси-
онного обеспечения. Необеспеченной программой является программа, в основе
которой лежит всего лишь обещание, данное тому или иному чеиовоку о том, что
компания признает за собой обязательство произвести в определенный момент
в нулушем определенные отложенные выплаты из своих активов. Большинство
этих неквалифицированных планов финансируются из оборотных средств ком-
пании, хотя в последние годы, до прохождения TRA 86,' корпоративная страховка
жизни (COLI) стала очень популярным методом финансирования SERP. Корпо-
ративная страховка жизни предполагает, что компания владеет страховым поли-
сом и является бенефициаром по нему. Это означает, что высокооплачиваемый
работник зависит от «голого» (необеспеченного) обещания организации произ-
водить будущие пенсионные выплати. Это также означает, что если работник нс
выполняет какие-либо обязательства, предусмотренные SERP, все причтающи-
еся суммы будут аннулированы. Если для финансирования SERP используются
страховые полисы, это означает, что вероятность того, что у компании в будущем
будут необходимые для выплат денежные средства, значительно возрастает. По-
скольку страховой полис находится в собственности работодателя, IRS считает
данный план необеспеченным. Кроме того поскольку работодатель не у |рачнва-
ет контроля нал активами, работник в соответствии с нормативами IRS не полу-
чает фактического дохода.
В хороню проработанном SERP предусмотрены как условия его предоставле-
ния, так и размеры выплат, которые необходимы для реализации его целей. Одна
нз основных целей SERF — дать возможность ключевым должностным лниам
компании получать после ухода на пенсию доход, размеры которого были бы со-
поставимы с подучаемой ими зарплатой. SERP может помочь привлечь в новую
Организацию руководящих работников, которые находятся в середине или даже
ближе к окончанию своей карьеры, когда традиционная формула, цо которой про-
изводится исчисление пенсии,2 не может быть использована в связи с тем. что
вновь нанимаемый руководитель не сможет проработать достаточно длительный
срок. Кроме того, SERP может использоваться, чтобы стимулировать рапннй
уход иа пепелю. Он также может оказаться полезных!, если необходимо стандар-
тизпронать пенсионную политику в транснациональной корпорации или в состоя-
щей из нескольких подразделений компании, в каждом из которых имеются свои
пенсионные планы.
Для того чтобы увеличить размеры пенсии и сделать так, чтобы они превыша-
ли размеры пенсионных выплат, предоставляемых другим работникам, в рамках
SERP могут учитываться:
1. Все налогооблагаемые доходы работника — сюда могут входить все кратко-
срочные и даже долгосрочные премии, полученные работником за период,
'Размеры пенсии возрастают пропорцией пинию стажу работы заданном предприятии.—
692
«Бесплатные» посмертные выплаты для руководителей
ЛЮ издержек и выгод может показать, что простое стремление предоставлять не
облагаемые налогом выплаты может быть Крайпе неэффективным. Компании,
которые желают максимизировать свой возврат на инвестиции, должны пони-
мать, что разработка плана — это одно, а его финансирование — совсем другое.
Одним из главных вопросов для многих работников является формирование
активен, которые после их смерти могли бы обеспечить финансовое благополу-
чие их близких. В последние годы непоследовательная политика в сфере налого-
обложения привела к тому, что постоянная страховка жизни (полное страхова-
Глава 16. Оплата трудо высших должностных лиц, и сырудникое комп а н и и.
693
ипсжизни или какой-либо другой вариант) стала крайне привлекательным шгет-
ру мент ом для ннэестированпя средств компании. Приобретая постоя иную стра-
ховку жизни, корпорации могут обеспечить крупные посмертные вы платы своим
(1) гграхоные компании в настоящее время предлагают гибкие процентные став-
ки ло среди гам, которые берутся и счет страховой суммы (эти пронеитпыестанки
(2).leiici'uyiotiiee налоговое' закоподатсльстно позволяет корпорации запметно-
чпвать по нему страховые премии. Прц этом процентные платежи по первым
$50 (ыс. .1иимс.'нпвлнц1чх средств могут быт»списаны как текущие расходы. Та-
кая схема называется планом минимального депозита (uiiniimnn deposit plan). С ле-
башне к изменениям налогового законодательства, призванным минпмпзнропить
использование корпоративных страховок, последние судебные решения практи-
чески свели на нет их использование.2
Схема «бсен-татпого» приобретении страховки значительного объема па слу-
чай смерти может быть описана следующим образом: компания приобретает по-
стоянную страховку жизин (COLI). страховая сумма которой покрывает как-
минимум две третьих причитающихся руководителю посмертных выплат. Стра-
ховым полисом владеет сама компания, которая и получает выплаты после смерти
сотрудника. Этн средства затем используются для того, чтобы произвести необ-
ходимые выплаты в (пользу бенефициаров ушедшего. При атом само соглашение
между компанией н работником никак не предусматривает этой страховки, что-
бы исключить фактическое получение доходе, работником, поскольку в против-
ном случае ему придется рассматривать премии по страховке как полученный
доход. Использование подобной программы приводит к следующим последствиям
с точки зрения налогообложения: (1) в настоящее время компания может списать
па текущие расходы процентные платежи на первые $50 тыс. средств, заимство-
ванных из страховой суммы полиса для уплаты премий но нему; (2) компания
может списать на текущие расходы все средства, выплачиваемые в соответствии
с ее обязательствами перед ушедшим; (3) получатели данных средств обязаны
рассматривать их как налогооблагаемый доход. Страховые премии нельзя вычи-
тать из налогооблагаемой базы, однако компании не нужно платить налоги с тех
средств, которые она получает тю страховому полису.
Как уже упоминалось ранее, приобретаемый компанией страховой полис дол-
жен покрывать как минимум две третьих причитающихся руководителю посмерт-
ных выплат. Эта велич mia определена исходя чз допущения о том, что корпорация
платит налог на прибыль по ставке 34% и что одну треть платежей опа сможет
4aci ь II. м и кро- и мачр о экономические концепции ксмп е н с э ц и и
'I'.lTi. л пиле вып.'1.тг [[<) полису.
расходом иные jin платежи ||<>:«щи<у. бы ':и бы ни нес, пропены каким-либо дру i ,1м
ность небольших планов с i it 1 innu-nnui।нicm KopiKipai пнРои страхеiikii была прин-
яли организации, которые желают вилio'ihtu в них 1 тыс., а иногда более 10 тыс.
участников. Таким образом, надобный tiiicrpyxici it i гашиш! ся финансово эффек-
тивным -’in nth B'loM слуаде. села комка иия в ключ пет н него большое число учас'г-
no|xtop;riинпых привц.'К'гнй более ;и'Мокр1П'пчиымн. В приложении 16В пред-
ставлена информация о дру|их способах (uuio-'iMouaiuiH страхсниишя с целью
финансирования пенсионных планов ведущих сотрудников.
Что следует помнить о страховании
При разработке плана лопо.таптс’льных привилегий для ключевого персонала
и исиользонанни страхования ал я их фтыпенрошишя ответы пи сле-дуипние по-
проси помогут (фииять наиболее разумное решение по поводу использования
страховки.
2. Каково различно между уропием ои-'ниы (базовый оклад плюс краткосроч-
ные поощрения) ключевиги персонала и максимальным размером страховой
суммы, которую можно (ц)Лучнтг> через план Ko.n.ieicritBiioro страхования
3. В каких объемах ключевому персоналу компании следует предложить до-
полнительное страхование жизни?
4. Сохраняет ли действие коллективное страхование жизни после ухода в от-
з. Накладывают ли законы штата, в котором находится компания, ограниче-
ния на коллективное cipaxoeaiiiie жизни? Кел и да, каков уровень этих огра-
Глава 16. Оплата груда высших должностных лиц и сотрудников компании.
695
6. Какие возможности существуют для того, чтобы позвслить работникам не
расходовать своп собственные очищенные от налогов средства после выплаты
налогов с целью получения дополнительных услуг по страхованию жизни?
7. Каким образом можно использовать коллективные планы страхования жизни
для того, чтобы предоставить определенной группе рабо Гликов..'гошииштель-
ные привилегии, одновременно оптимизируя для них налогообложение?
8. Какие изменения можно внести в коллективные пианы страхования жизни,
чтобы снизить долгосрочные издержки л.тя компании, о/ииздремещно про-
лог гивив существенные щ>|ИЯ1Дегп11 для соответствующей ipyrrnw работ-
ников?
Трасты
Траст является временным пбрязонаппем, предназначенным для размещения
и распределения активов донора (grantor) и удовлетворения предъявляемых
пнем, причиной формирования которого может являться завещание либо пожиз-
ненное соглашенье (lifetime declaration), по которому попечитель приобретает
право распоряжения собственностью с целью ее зашиты и сохранения для бене-
фициаров. Это определение предполагает, что в трасте принимают участие по
крайней мере три стороны: (I) донор, кгПорЫГг передает трасту определенные
активы; (2) попечители, который выполняет соответствующие функции в рамках
траста; (3) бенефициар, который имеет право на получение собственности из тра-
ста. Донорский траст (grantor trust) имеет место в том случае, если донор одно-
временно является бенефициаром гглп попечителем траста. В случае донорского
траста налоги по некоторой части или по всему подучаемому <>т траста Доходу
выплачивает донор.
Компании также используют особый донорский траст, называемый трастом
раввина (rabbi trust), чтобы предоставить ликам, с которыми имеются соглаше-
ния об отложешпой компенсации, некоторьге гарантии того, что денежные сред-
ства зарезервированы и в случае необходимости будут в наличии. В случае траста
раввина работала гел ь делаеа безотзывные перечисления в траст, у которого он не
имеет права брать в долг. Кроме того, в случае покупки компании конкурентом
Приобретающая компания не может воспрепятствовать попечителю произвести
выплаты в пользу бенефициара без судебного решения. Однако денежные сред-
ства в трасте могут быть предметом требований кредиторов работодателя. По-
скольку данный траст является донорским, работодатель должен платить налоги
па любые доходы, которые приносит этот траст.
Трасты также могут использоваться для минимизации федеральных налогов
на имущество и максимизации объемов средств, которые руководитель может
передать своим детям. Хотя ст. 401 Налогового кодекса США требует, чтобы ква-
лифицированный пенсиоипый план предусматривал распределение (distribute)
платежей, которые нельзя назвать несущественными (merely incidental), ра-
ботникам (существенным IRS называет вес. что превышает половины средств,
аккумулированных в пользу ушедшего в отставку работника), руководитель имеет
возможность передать почти половину своих пенсионных фондов детям. Неква-
лифицированные планы дают еше большие возможности перевода отложенных
696
Часть III. Микро- и макрозкономичаские кснцепции компенсации
Компенсация труда работников за рубежом
Ви многих организациях и настоящее время менеджеры iio компенсации сталки-
и управления ciici'e.Mhi пом иепсаини труда работников за рубежом. Уникальны-
ми для этой области моментами являются:
1. Поощрения, предоставляемые.'ин стимулирования нерсеэдя в другую страну.
3. До пол н 11 гельнос налоговое бремя, которое накладывается на сотрудников,
работающих на зарубежных объектах компании.
4. Трудовое закоподательстао как в стране выезда, так ti в своей стране.
й. Компепсапня более высокой стоимости жизни в стране выезда.
7. Формал ьпые и неформальные практики в области оплаты труда, уникаль-
8. Определение «своей* страны для исчисления базового оклада для работни-
ков — представителей третьих стран.
Далее приводится ряд нрнчин. по которым компания может принять решение
о направлении cuonx работников на зарубежный объект. Среди наиболее часто
встречающихся и наиболее важных проблем можно назвать следующие;
1. Работники, которые уже есть на зарубежном объекте компании н-'tit которых
можно нанять иа месте, не обладают необходимыми знаниями, навыками и
соответствующим опытом работы.
2. Работники,которые уже есть ла зарубежном объекте компании или которых
можно нанять на месте, не обладают необходимыми знаниями о компании,
ее деятс-тьпости. планах, политике и стратегии
3. Организация желает, чтобы у ее сотрудников был опыт работы на глобаль-
ры сотрудника.
697
Привлечение работников на зарубежный объект
698
емий в данный момент полиции.
Следующая группа связанных с компенсацией вопросов uxieei отношение
к жилью, которое имеется v работника. Часто у uei о будет спой дом, гак 'ITO ра-
ботник Судет ожидат(>, что компания покроет ему вес пли хотя бы части издержек,
связанных с его продажей. Подобная оплата продажи дома может предполагать
выплату значительных средств, которые гарантируют, что по результатам данной
Поскольку в настоящее время дом часто является для человека одним из лучших
способов (Lio>Kci;(i>i денег, организация может предоставить содействие и плаке
В болЫнн।(стве случаев организация также оплачивает вес издержки, связан-
особое впыапад уделяется се поддержке. В подобных случаях переезд обычно
осуществляется на см раннченкый период времени • на два года с как минимум
одним л-штелышм, полностью оплаченным отпуском дома в конце первого года
либо в конце контракта; также .может быть предусмотрена несколько полностью
оплаченных выходных с семьей.
Разработка программы компенсации для экспатриатов
Разработка плтана компенсации по позиции на зарубежном объекте начинается
с определения базового оклада. Для этих целей обычно используется рыночный
уровень оплаты труда по сопоставимой позиции дома.
После того как о пределен базовый уровень оплаты труда, следует установить
надбавку за работу за рубежом (foreign service premium, НРР), которая является
поощрением за выполнение служебных обязанностей в другой стране. Эта над-
бавка обычно определяется как процент от базового оклада и является частью
дохода, который работник получает за каждмй период. В настоящее время не-
которые организации предлагают работникам единовременные выплаты вместо
НРР. Этц выплаты производятся в момент отъезда и возвращения.
Для того чтобы сохранить имеющийся уровень жизни работника н на новом
месте, компании предоставляют ряд надбавок, которые дают сотруднику возмож-
ность «остаться при своих*. Одна из основных надбавок из этой группы пред-
усматривает компенсацию дополнительных текущих издержек (на еду, жилье,
транспорт н другие потребительские товары и услуги в стране выезда). Менедже-
ры ко компенсации могут воспользоваться разными источниками, чтобы полу-
чить информацию о дополнительных текущих издержках, которые необходимо
компенсировать работнику при его переезде на работу за рубеж. Сюда входят:
(1) «Индексы стоимости жизни за рубежом и квартальных надбавок Государ-
ственного департамента США» («U.S. Department of State Indexes of Living Costs
Abroad and Quarters Allowances»), издание, которое ежеквартально выпускается
Бюро статистики труда (Bureau of Labor Statistics); (2) отчеты, предоставляемые
другими организациями. Другими известными поставщиками информации по
Компенсации труда за рубежом являются: Associates for International Research, inc:.
The Conference Board. Inc:, Organization Resources Counselors, inc:, Runzheimer Inter-
699
стране, полученная разность является изоыгочным иалогииым оременем, кото-
рое работодатель компенсирует, выплачивая надбавку на выравнивание условий
налогообложения. Расходы на эту надбавку до 1982 г. составляли самую боль-
шую после базового оклада и премиальных статью расходов для американских
компаний, отправляющих своих сотрудников за рубеж. Налоговое бремя амери-
канцев, работающих за рубежом, было сильно снижено после введения Акта об
нзмснекни налогообложения с целью восстановления экономики 1981 г. (Econo-
mic Recovery Tax Act. of 1981), согласно которому первые $75 тыс. их дохода не
подлежали налогообложению. TRA 86 crinTit'i эту сумму до $70 тыс.
Чтобы избежать проблем, связанных с обменом валют, я защитить интересы
работника, многие организации в настоящее время разбивают компенсационный
пакет эксиатриата на пакет, выплачиваемый в своей стране, и пакет, выплачивае-
мый в стране пребывания. То есть определенная часть оплаты, получаемой экс-
патриант, выплачивается в валюте своей страны и перечисляется на обуслов-
ленный счет в своей стране; оставшуюся >ке часть работник получает в стране
иребы(щнця в ее валюте.
7pq_
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
ходнмо устаиошць размера расходуемого дохода (spendable income) работника
с ion мне 11> Ж1 с* на а жилья,
;hi.ice :> и сумма может быт 1. увеличена is (счеиие прибивания работника за рубс-
в о рапс крсбываиня изменится ctoiimoci i. жизни, с у пегом показателе!;, рассчи-
тываемых в стране пребывания, но которым эта етопмосПт жизни определяется..
На счет в споен стране производится зачисление оклада плюс премиальные
минус рас по-'i а гас м i.i i i доход и сумма, которая резервируется для пила пн гишпе-
заработной план,: (независимо от того, нредостанляюгсялп опив качестве поощ-
рения ла Зясдугп пли нет; распространяются ди Лишь на этого работника или на
Вдобавок к упомянутым рацее элементам компенсации рабоиии.'ам, которые
нлат п услуг. Их можно разделити на две категории:
1. Услуги, предоставляемые и целью повышения качества жизни.
2. Дополнительные надбавки и премиальные.
Услуги, предоставляемые с целью повышения качества жизни, включают ряд
программ, которые полцгягякп следа и, жизнь работника аа рубежом более прият-
ной. Среди некоторых из них можно назвать:
I. Прелые I'Hu.wime работнику и его семье возможности изучения местного языка.
2. Ознакомление работника и его семьи с местной культурой, обычаями и Тра-
дициями.
3. Консультационные услуги для работника и его семьи.
4. Помощь в поиске жилья в стране пребывания.
5. Помощь в поиске школы и соответ стиующего образования для детей и иж-
дивением
С. Служебный автомобиль, водитель, прислуга, уход за детьми.
7. Спортигшыйзал.
8. Услуги здравоохранения по льготным ценам.
Глава 16. Оплата труда высших Должностных лиц и сотрудников компании.
701
9. Помощь крц вступлении в местные гражданские, социальные и профес
мальцис ор1аиизации.
мого места работы
Надбавки и премии, выплачиваемые сверх надбавки за работу за рубежом.
I Временную надбавку на текущие расходы.
2. I (адбавкуза неблагоприятные условия.
7. Ьтшус м линершен1 te контракта.
9. Кредит на непредвиденные обстоятелктва.
10. Оплату удлиненной рабочей недели.
Выводы
В последние голы размеры эаработнойплагь: первых лиц американских корпора-
ций приобрели международную илвестпость. Сегодня размеры компенсмиюнных
пакстон. получаемых большим числом генеральны»; директоров, значительно
превышают $1 млн в год. Им могут предлагаться опционы на акции иа суммы,
п репы 111 а кшц । е $100 млн. Однако остается без ответа оченьпажиый вопрос: какое
влияние па остальных представителей рабочей силы оказывает столь высокая
оплата труда первого лица компании?
Сын один не менее важный вопрос, который остается без ответа: чего на самом
деле достойны ати руководители? Действительно ли они стоят того, чтобы пред-
лагать нм долгосрочные и краткосрочные компенсационные пакеты, сумма кото-
рых может достигать сотен миллионов, если не миллиардов долларов?
В зтой главе были представлены различные компоненты компенсационного
плана руководителя. Например, в результате действия федерального налогового
законодательства базовый оклад генерального исполнительного директора круп-
ной корпорации обычно составляет 31 млн. Затем, если кроме этого базового окла-
да Принять во внимание краткосрочные поощрения, выплачиваемые в зависимо-
сти от полученных результатов, размерь! ежегодной оплаты труда могут легко
превысить $2 млн. По состоянию на 1998 г. некоторые из руководителей высшего
звена крупных американских корпораций получали ежегодную компенсацию,
размеры которой превышали $10 млн. Если вдобавок учесть различные предлага-
емые нм планы приобретения акций и рост американского рынка акций, размеры
долгосрочной компенсации начинают исчисляться многими и многими милли-
онами.
Кроме базового оклада, краткосрочных и долгосрочных поощрений, руково-
дители предприятии в США подучают широкий диапазон привилегий и особых
крав, которые все более и более способствуют повышению качества их жизни.
702
Часть 1,1. Микро- и макроэкономически концепции компенсации
Приложение 16А. Терминология налогового законодательства
Глава 16 Оплата труда выели» должностных лиц и сотрудников компании.
703
Послс 11]>|ШЛТ||Я федерального Акта о налогах на доходы (см. гл. 5) в 1913 г. сле-
ду юлнни законодательны» актом, который оказал влияние па политику компа-
нии в области оилагы труда, спи Акт о калсяооб.'кг,гении (Revenue Act) or 1918 г.
ла I) у к о во; । и i ел с (i произошли а 1921 г, когда komiis’iiiii получили возможность
Федералы'ос крапп i ельстно пинало удела гь исобос внимание оплате труда ру-
>водя(н1;х рабигн iiko:i с 193Й г., когда был upuiui г очередно!, Акт о надогообло-
и pi hi я л io»! Акта о нмогообложс-
лк । oil. при питых конгрессом Соединенных Штатив, которые могут представлять
особый интерес для первых .ц:и компаний и других выс(исоонл;>чиьасмых работ-
ников. Также следует отмстить, что вопросы заработной платы руководителей
касаются цел ото ряд федеральных и местных налоговых законов. Этн законы он
ределяю'1 су шестку юшке виды доходов, укалывают, какую налоговую ставку еле
дует применять по отмщению к доходу и пиле заработка, доходу и виде Капитал
и обычному доходу. Параллельно с разработкой компенсационного пакета долж
но проводиться налоговое планирование, которое должки учитывать все палого
вые нослслетиия и иснользонат:. имеющиеся возможности для мицпмцзацпл ид
."Юговых обязательств. Налоговые последствия ц оптимизация налогообложения
важны не только Для работника — <ит также имеют значение для самой компа
Нии, которая выплачивает налог на прибыль. Любой компенсационный пакет ру
ководитсля когребуег сложных налоговых расчетов. В 1993 г. Комитет по стаи
дартам бухгалтерского учета (Financial Accounting Standards Board, FASB) пана,
требовать, чтобы работодатели с 1996 г. рассматривали стоимость опциона на ак
инн с ||шк"сироВ4|1|'1>й ценой псиолнения (fixed stock options) как расходы на опла
ту труда при предоставлении такого опциона
Особенности налогообложения. Повышению сложности налогообложения
способствовало inicitcmie максимальной ставки на доход в виде заработка (в на-
стоящее время максимальная ставка налога на пего составляет 39,6%), минималь-
ной льготной ставки, ставки на обычный доход, альтернативной минимальной
станки, возможности усреднения станки налога на доходы, налоги на доход в виде
капитала и с пениальных усредненных ставок па пенсионные выплаты.
В 1921 г. Министерство финансов Сосдпкеипых Штатов цвело налоговую став-
ку на доход и виде прироста капитала. В первые били выделены и определены раз-
личные вилы дохода. С 1921 г. идо настоящего времени налоговые ставки на раз-
личные виды дохода понижались и повышались, давались различные указания
относительно того, что именно следует относить к тому или иному виду дохода.
Для того чтобы знать, каким образом применять налоговое законодательство
при разработке компенсационного пакета руководителя, необходимо понимать
следующие термины.
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Доход в виде заработка, или доход, полученный за лично предоставлен-
ные услуги—доход работника, полушечный непосредственно в виде заработ-
ной платы, rciiopapa, премии в форме денег или акций, пенсии, ежегодных
выплат; сюда также относится цокот орь:е виды отложенных кыплаз. Макси-
мальная станка налога на доход в виде заработка составляет 30,6%.
Обычный доход — доход, полученный в вида дивидендов, процента, ренты
и некого рык видов отложенных выплат Максимальная ставка налога па обыч-
ный доход составляет' 39,6%.
Доход в виде капитала — прибыль, полученная от продажи активов, стои-
мость которых увеличилась с момента приобретения. Чистым краткосрочным
доходом и виде капитала считается чистый доход, полученный о. активов, ко-
rophie находились в собственности не более года. Он облагается но тем же на-
логовом ставкам, что и обычный доход. Чистым долгосрочным доходом в виде
капитала считается чистый доход, полученный от активов, которые находп-
Альтернативная минимальной стовка — была введена для того, чтобы на-
логоплательщики, имеющие право иа слишком большой объем налоговых вы-
четов, все рлпио платили бы справедливую долю налогов. При расчете альтер-
нативного минимального налога .лицо должно включать псе доходы, подлежащие
льготному налогообложению. Альтернативная минимальная ставка является
Плоской и составляет 20%. Налогоплательщик должен платить налог по алктер-
выпнеленгую обычным путем.
Терминология, связанная с предоставлением вознаграждений в форме ак-
ций. В контрактах, в которых оговаривается предоставление вознаграждений
в форме акции, используются следующие термины:
Совет (Board) — совет директоров компании.
Переходный период (Exercise Period} — период времени, начало которого
наступает после смены контролирующего лица (смены собственника), час-
то составляет 60дней И может называться «окном» (window).
Сяранедливая рыночная цена (Fair Market Vo(ue) — Среднее между самой
высокой и самой низкой ценой акции, предложенной на Нью-Йоркской
фондовой бирже в данный день.
Методы исполнения \Methods of Exercise} — способы оплаты, одобренные
советом, которые владелец опциона может использовать для его исполне-
ния с целью приобретения акций.
Цена опциона (Oprlon Price} — справедливая рыночная цена акции в день
предоставления опциона либо цена, установленная советом.
Период оценки результатов (Performance Period] — период, длительность
которого составляет два года или более и в течение которого может быть
получено право па долгосрочное поощрение за достигаемые результаты в
соответствии с правилами, устанавливаемыми советом.
Период ограничения (Restriction Period) — период времени, устанавливае-
мый советом, в течение которого получатель вознаграждения в виде акций с
ограниченным обращением не имеет права предавать. передавать, закла-
дывать ит. п. акции с ограниченным обращением.
Величина спрэда (Spread Vaiue) — разность между справедливой рыночной
ценой акции с ограниченным обращением, на которую предоставлен опци-
он, и ценой опциона.
Гтава 16. Оплaia труда высших должностных лица сотрудников компании
705
трудовой /тоговор.
4RC. Section 410.
707
'IRC. Secdon 416(f). (g),(i)
‘ Рсалыняй - тлеется u вид\
'IRC. Sectinn401(k)(3).
Часгь III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
рова 11 и км 1 ( после 5 ли рабо, ы; (2) постепенное гарантирование в течение 7 лет:
работодателе!: а которые являются предметом колле наивного соглашения, могут
продолжать испильзонать схему иол но го гарантирования '-repea десять лет; (2)схс-
Если для участия в плане требуется более одного года работы (этот порог не может
превышать 2 л?-), данный план должен npcaycMaipHHaTnicMcj.'ieiiiiyio 100%-ную
защиту
Для планов. opueitTHpoiiaiHibix на руководс । ио. су11иттнукп две диполнитсги.-
лыс схемы зашиты: ( !) после трех лет работы все нс ключевые сотрудники полу-
1н'пк'лещ|ЯМ1! работодателя: (2) пекл тоневые работники получают :wuniv на 20%
отчислении работГ).'та ic.im после двух лет работы: далее эта Цифра ежегодно уве-
сп-рудипк получает' 100%-Цую защиту.
Включение социального страхования — для того чтобы снизить свои издерж-
ки на пенсионные отчисления, многие компа,ши объединяют пепспоииые отчие-
деция по программе сощы.тынтго страхования со своими собе гневными пенси-
онными црогр.1ммамп. Поскольку в настоящее время организация выплачивает
7.65% заработе; работника по W-2 (до $72 600 по состоянию па 1999 г.) плюс
1,45% всех выплат, сумма вдторых превышает $72 000 (медицинское етрахо-
уплате пецепоттых <тг'и1с.тр||пп. Размеры максимальных и минимальных выплат
ле программе социального страхования для работников, которые проработали
в данной программе, будут различаться сравнительно мало независимо от раз-
мера заработной iipaibi. Поэтому низкооплачиваемые работники получают зна-
чительно больший процент от своего годового размера заработной платы и пиле
ш-шлат но программе соинхэьпого страхования, нежели высокооплачиваемые
работники. Всзяаи с этим, «ли организация объединяет пенсионные выплаты по
программе социального страхования и квалифицированного neucnoinioro плана,
низкооплачиваемые работниц будут получать сравнительно более низкие вы-
платы по пенсионному плану компании.
Например, представим, что два работника, НО к ВО,1 проработали 35 лет
в компании и ушли на пенсию. В копие срока службы среднегодовой размер опла-
ты труда НО составил $16 тыс., в то время как аналогичный показатель для ВО
составил $100 тыс. В соответствии с формулой «2% в год» НО имеет право на
пенсию в размере 0,02 х 35 х $16 тыс., или $11 200. Тогда ВО имеет право на 0,02 х
х 35 х $100 тыс., или S70 тыг. В момент выхода на пенсию НО также будет иметь
право па выплаты в размере S7 тыс. по программе социального страхования, п то
время как ВО ио дапноГ, программе будет получать $10 тыс. н год (размеры вы-
1 НО - низкооплачиваемый. ВО — ||ысик(юп.тачпы1смы|1 - При.ч пер.
710
лес । ни рока и включает в себя Koituenmtw матср1)МьноГ( выгоды, которая и лежит
и основе налогообложения доходов. Концепция материальной выгоды преллола-
шпм отзыву.
Подлежащий отзыву — ст. 83 IRC говорит о том, что существенный риск отзыва
Приложение 16В. Планы приобретения акций
и эквивалентов акций
Глааа 16. Опл а га -эуда высших должностных лиц, и сотрудников компе нии..-.
711
свндцлось к тьму. каким образом опционы такции icnacc!i<|>iiili«poi(.U(iK ь и
лежали налогообложению. В то аремя существовало дня вида «шпионов падки пн
собственные (propiiciary} и несобственные (aoiipropcietary).
«Собственные» опционы не приносил п никакого дохода полу'in i ол,о и момент
исполнения. а к момент продажи доход расематрикгися как осрочныи нри-
росг канн (.мн «Несмещенные» опционы предполагали немедленное (щлунешн
дохода pcmtiiiif'HioM, и в момент исполнения доход ни них- C*iii tiu'toi oom'iiihim
(максимальный налог на обвиты(I доход и та время составлял 90 Л).
В 1945 г 1RS сочла, чю все опционы являются фактически формой od/iai м
труда: ее дейсшня привели к юму, иго неиользоиаинс чсобстыеипых» ытиоцои
ки< формы оплаты труда npei,|>;i галоп, факшческн по.чпостыо, « иееобг i псп ные.
опционы также пони, пересталп иссользовпсься. М<-жду 194 5 и 1950 , г. лиГН'|Щ(
компаний ныстуиалп с требованиями о том, що существус-т необходимое |']>асщи-
2. Получатель опциона должен был непрерывно проработать ira данном и ред-
ка момент его предоставления.
его предоставления.
1. Опционы могли быть предоставлены в течение 10 лет начиная с момента
Mac's HI. Миксо- и маквозкономичвск'ие кпчпрт.
4. Для ток, чтобы человек имел право на получение очередного опциона, пре-
дыдущий должен быть iicito-'tiieit за исключением юго случая, когда преды-
дущий о|н:;юн петые1
б. Опционы на акции должны были naxo.'iui нгя п собственности по.'щчитгля
в течение 3 -'Iей для того, чдобы налог по ним мог исчисляться (к, ставке на
долгосрочный прирос। капитала (период держания).
(i. Поедс прелоставпеиия опциона его получате/п, не мог впадет ь более чем 5%
находяiii;:xc;i и обращении акций компании за ксс'.тючс'иием того сяечая,
если акш:писрнь|й каптал ком и ники соси липнет менее 52 млн.
7 Право ин покупку aiciiiiii прекращалась п момеи г смерти акционера либо ис-
требован: ,ii к киалифилированному опциону пл акции. Одна ко он поднял макси-
мальная 10%-пан с гавка па виды дохода, подлежащие льготному налогообложе-
нию, и не подлежавшая ранее налогообложению часть прироста щкниала стала
рагсматрпзатьгя как доход, подлежащий льготному 1ичогообло>кс(:ию. Эти из-
менения ШЫ1ОГ0ВОГО законодательства снизили приплскательипсть квалифици-
рованных опционов на актш.
Акт о реформе налогообложения I97G г. по.'южи-T конец квалифицированным
опционам на акции. Акт запретил прсдос1авлепис квалифицированных oinmo-
лов па акции и установил окончательную Лигу (20 мая 1981 г.), до которой предо-
ставленные рапсе квалифицированные опционы на акции могли быть исполнены
с получением соответствующих налоговых льгот. Однако данный акт скорее при-
вел к иоявлеишо зтипнельного интереса к неквалифицированным опционам вл
акции, чем способспюва.т росту их использования.
Ocnoutiwxin особенностями иеквалифициронаиного опциона на акции являются:
I. Опцион должен предоетаиляться в соответствии с одобренным компанией
планом, причем ими этого плана должны быть четко определены.
2. Оиииоп может быть предоставлен ио любой непс.
3. Накладывается ограничение в десять лет на срок исполнения опциона (пе-
риод исимненпя).
4. Отсутствует требование, в соответствии с которым последующий опцион
может быть предоставлен только после исполнения предыдущего.
опциона.
6. После исполнения опциона акции должны находиться в собственности
кс Ua долгосрочный прирост капитала (период держания).
7. Материальная выгода я виде разности между ценой оиниона н рыночной
ценой акции в момент исполнения считается нолучеппмм и данном (оду до-
ходом, который облагается по соотиегстпующей налоговой ставке (вплоть
1 Закончился срок, и течение которого владелец онишны мог cm псиолыгопать —
Глава 16. Оплата труда высших должностных лиц, и сотрудников компании.
до 50%). Пр» продаже акций любой доuo.'iяптс-iьный доход рассматривается
С принятием Aicra о мерах по tioccTairoiwrniHO ькономикп 1981 г. пояниляс].
нозможпонт, пслолыювапия нового вида опционов iiootnptiTC.Tbiroi'o опциона
из акции (inccmive stock option, ISO). ISO был npiKibcni заменит» |1С!П'.чьэовав-
шм net to.4i.-io ни ния с» тиолов на акции с ограниченным обращением 1950 г.
иредостав-Чсши опилена и до тех пор, пока до латы исполнения не останется
e момента ухода с работы для того, чтобы исполнить опцион )
2. Цена опциона должна быть равна пли превышать сиранедлпную рыночную
3 Опцион Лоджей быть исполнен в течение 10 лет после предоставления (ие-
акипп лоджии находиться я собственности до момон га, пока ие про Гист 2 лег
после предоставления откола, или до момента, пока но пройдет I года, пос-
ле его нс(1оТ)С(ШЯ. (В момент предоставления или исполнения поощритель-
ного опциона на акции tie наступает никаких налоговых последствий.) (Пе-
5. Для того чтобы подучить следующий опцион, получатель должен исполнить
предыдущий
б. Максималыгая стоимость опционов ttaawnin, предоставляемых работнику в те-
чение одного каж'пдарного гола, как правил», не должна превышать $100 тыс
7. Условия предоставления опциона должны предусматривать его передачу
лишь в случае смерти; опцион может быть исполнен исключительно гем,
кому о» быд предоставлен и в течение его жизни.
8. Получатель опциона не должен владеть более 10%. голосующих акции сво-
его работодателя, его родительского к дочерних предприятий непосред-
ственно тред предоставлением опциона.
9. План ирелостиилеипя опционов должен быть одобрен акционерами в те-
чение срока, начало которого наступает за 12 месяцев до принятия плана,
а окончание — через 12 месяцев после.
10. Опцион может быть предоставлен в течение I Одет после даты принятия ил и
одобрения плана.
Акт о налоговой реформе 1986 г. отменил требование, согласно которому вла-
делец опциона на акции донжен держать их в течение 6 месяцев после исполне-
ния до того, как сможет их продать.
Основными моментами, которые представляют интерес для получателя опци-
она на акции, являются:
I. Число акций, право на покупку которых он получает.
2 Цена, по которой он имеет право дх приобрести (обычно рыночная цена ак-
ции в момент предоставления опциона).
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
3. Последим дат а, когда опцион можс' быт,, исЛолнси (и бпльшпистке случаев
дека акций имеет тенденцию расти со променом. Таким образом, чем длин-
нее не pi юд исполнения, гем большую ценность имеет опцион. Естественно,
11 то б ы в а ни случаи, в которых цепа акций ком паи и г, падает после предостав-
ления опциона, в результате чего его ценность для получателя становится
•1. Последствия для нмогообло'.кгиия: (и) и момент цсио. ,иы и ,я опциона; (6) в мо-
мент продажи акций. Важными соображениями адссь являю ,ся: (а) эффск-
1 нация ставка налога !к> доходы, ниш.тачпвасмай получателем в момент 1ю-
пая мнипмальная налоговая ставка.
Как и любое другое поощрение, получение которого отложено на будущее,
их получает. Перин ii состоит в невозможностн itpe.'u'казн пня будущих налоговых
последствий. Сюда входят к?, к невозможное г» н рс,тс капать 1 итоговые ставки,
которые будут действовать и тот .иомене, когда паст унят налоговые обязатель-
ход после своего ухода на пенсию, что таким образом ипвслирусг нн.погопые пре-
имущества, получаемые за счет откладывания получения дохода с использовани-
ем опционов. Зи>рой недостаток опционов на акции состоит в том, что всегда
существует вероятность того, что стоимость комнапш! уменьшится, как И того,
что комкания обанкротится, в результате чего опцион полное'|ью потеряет свою
ценность
Планы приобретения airiuii'i п эквивалентов акций могуг.чначителыю варьи-
роваться в условиях предоставления, налоговых обязательств для работодателя
и для получателя плана, методике бухгалтерского учит,,. Пр и веденные далее об-
зор и краткое описание некоторых из наиболее распространенных планов приоб-
ретения акции и эк bi (вален гот акций, их унчкальиы.х особенностей и целей, для
которых они предназначены, помогут составить представление о доступных свя-
занных с акциями видах оплаты труда и последствиях их использования с точки
зрения надогообложеиия.
Планы покупки акций
Планы Покупки акции — наиболее распространенный кпд планов приобретения
акций. Квалифицированный план покупки акций предоставляет ночгн всем ра
ботинкам комкании возможность приобрести ее акции. В ст. 423 Налогового ко
декса Соединенных Штатов перечислены требования, которым должен соответстао
вать план покупки акций для того, чтобы быть признанным квалифицированным
Квалпф)11Енро11Щ|цый плав покупки акций, как и неквалифицированный, поэво
ляет совершить покупку акций компании в течение сравнительно короткого не
риода. Однако квалифицированный план покупки акций требует, чтобы по.чуча
течь приобрел акции компании в течение 5 лет с момента предоставления ему
такого права. Цепа акций может быть усг;п1овлснана уршше не ниже 85% рыпоч-
' От ногол|течп|я опциона ила upo.iMKii акций. — Iпер.
Глаза 16. Оплат; труда высших должностных лиц, и сотрудников компании.
715
ной в момент, когда план прсллл|?ется работнику, либо на уровне рыночной цены
акций и момент покупки .если «моменту приобретения акции она опустится ниже.
Работник чс имеет прана приобретать акции по справедливой рыночной цене па
сумму более Ш25 тыс. в год. Многие оргаииэлшш позволяют своим работникам
приобретал, акипи за счет уменьшения заработной платы. Обычно для этих це-
лей работник может использовать не более ;0% своего заработка. Некоторые ра-
ботодатели соБмещапл программы участия в прибыли или программы поощре-
ний <’ ।(.'Hi!।а.мп покупки акции, компенсируя таким образом от 50 до 100% затрат
Если иы1юл(1ЯЮГ('я трсболзния 1RS (человек работает в компании непрерывно
г момента i (ред, ц- та в ле и) тя опциона и увольняется нс рапсе 'ц-м на три месяца до
После пцсдостаплсиия опциона пли в течение 1 года после приобретения акций,
ра.июет!, между пеной опциона и спранед.чниоп ценой акции в момент продажи
считается обычным доходом, а остальное — приростом капитала.
В сняли с ограничениями, которым должны соответствовать квалифицирован-
ные планы покупки акций, некоторые компании предлагают своим руководите-
лям иеквалпфициропанпые планы Различного рода планы покупки акций руко-
водящими работниками, как и неквалифицированные планы покупки акций,
дают компании возможность учесть как спои специфические потребности, так и
потребности ключевого персонала, В зависимости от особенностей конкретного
||скалл1|ф|ии1])онаиного плаца его получателю может быть предоставлена воз-
можность приобретения aicunii но их рыночной цепе или по фиксированной цепе
по S1 за акцию, когда рыночная цепа акции может составлять S10 пли S20 или
даже больше. Кроме того, корпорация может предложить специальные условия
кредитования для Того, чтобы минимизировать финансовое бремя для получателя
плана. Планы покупки акций обычно предусматривают некоторые ограничения.
Средн наиболее гнпичНых можно назвать следующие’ (1) получатель должен про-
работать в организации в течение некоторого времени; (2) компания имеет пра-
во обратно! о выкупа акций; (3) получатель не может продавать купленные акции
в течение некоторого периода времени. Период ожидания, который должен обяза-
тельно пройти до момента покупки акций, обычно не предусматривается. Среди
различных видов планов покупки акций для руководителей можно назвать:
(1) план покупки по рыночной стоимости; (2) план, предполагающий отработку;
(3) дисконтный плац; (4) план, при котором цена акций вычисляется по формуле.
План покупки акций по рыночной стоимости предполагает, что его получатель
должен заплатить полную рыночную стоимость приобретаемых акций. Однако
обычно компания предлагает кредитование па льготны к-условиях с целью оказа-
ния содействия получателю в приобретении акций.
Пзан покути акций, предполагающий отработку, позволяет ключевым работ-
никам получал, кредиты на приобретение акций. Однако работник затем может
избежать необходимости возврата этого кредита в том случае, если сможет вы-
полнить определенные критерия, такие как’ (I) длительное нахождение на зани-
маемой должности; (2) достижение тех или иных показателен деятельности орга-
низации.
716
Часть III Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Цископ’пный плач покупки акций предполагает, что цена приобретаемых акций
июне их справедливой рыночной цены Обычно такой план предусматривает огра-
лпчечоц1,1<от<>росзакл11>чае|си в том, что компания лмсег право обратного выкупа
акций в случае, если работник уходит из псе в течение некоторого периода примени.
Плач, при котпргм ирпа акций вычисляется по фо/лчцле, ((радиолагает. что акции
формулой. Др,- наиболее распространенных формулы используют: (1) балансо-
вую стоп мое гь: (2) кратную прибыль на акцию. Ч гобы определить балансовую
ишс активы минус общие обязательства): (2) раздели 11, полу пенное значение на
число обыкновенных акций. находящихся в собствеинос.-п акционеров. (Основ-
ное предназначение любого плана, исиовшшого па оирсдсленнп ба-цаисовон стои-
мости, лякл 10Ч;;<-1ТЯ в минимизации влияния ('цекулягквпых колебаний иены,
чтобы сконцентрирован, внимание иолуиц-ля па росте компании.)
Особым видим плана, при котором иена акт ii i вЫ'икляеюя ио формуле, явля-
ется пиан покупки по балачсспой стои.чости. В соошстегвни с таким планом ком-
процент для покупки акций. Получате.’п, имеет право по прощен инн некоторого
периода времени обратно продать акции компании по балансовой стоимости,
которая будет существовать па данный момент.
Плацы покупки акций пемедл епио даю с получат слю права собствспиостц. Они
также позволяют получателю выплачивать налог на прибыль от курсовой разшт-
1:ыак(шп по стайке на прирост капитала. Дивиденды потениям облагаются нало-
гом наличные.шкоды (39,6% максимум). Продажа акций для компании является
операцией, связанной с лвпжсплсм капитала, но не расходом па оплату труда.
Таким образом, оти операции рассматриваются как затраты па ведение бизнеса
и нс учитываются при определении прибыли.
Планы предоставления опционов на акции
Планы прейастпвлепия опционов па акции аналогичны планам покупки акций за
исю’иочепикм одного значительно! о отличия: опционы на акции даются ключево-
му персоналу на период, длительность косорого превышает длительность плана
покупки акций.1 Как и в случае с планом покупки акции, работник получает пра-
во на приобретение определенного числа акций компании по заранее определен-
ной цене в течение некоторого периода времени. При этом работник не обязан
приобретать акции. Когда речи илст об опционах на акции, необходимо понимать
значение двух терминов: исполнение и окно. Понятие исполнение означает момент,
когда получатель опциона на акции реально их приобретает.2 Термин окно озна-
чает период времени, в течение которого с момента получения опциона, согласно
соответствующим государственным нормативным актам, получатель опциона
может купить акции (также может использоваться термин период исполнения).
Некоюрые BiiiiJ опционов на акции предполагают', что работник должен рас-
То есть период времени, который может tipoiiin между предоставлением возможности
работнику приобрести акции и самим моментом приобретения, в донном случае апачи-
ка акции можно выделить следующие:
718
кость получить налотовый вычет па сумму, которую получатель плана деклариру-
ет как доход со исполнению опциона. Выплачивая работнику средства, доста-
точные для оплаты возникших налоговых обязатсльстц. (<(1мпа(шя фактически
возвращает ему сэкономленную на валогообложеипн сумму.
Особый вид планов опционов на акции — предоставление работнику иарраи-
>пов на акции. Варрант является правом купить онрелмешню число акций по за-
ранее определенной цене и сечение определенного периода upcMciiи. Варранты
обычно могут быть переданы (проданы) другому линт и. соответственно, имею'1
рыночную стоимость
Третьим нидом планов приобретения акций является грант в форме акций.
Грант в форме акций предполагает, что акции работнику передаются бесплатно.
Гранты в форме акций можно подраздели!к ila две освопныс ка гегорин: гранты
в размере прироста стоимости акций и гранты в размере полной стоимости акций.
ние выплат в размере прирос гл стоимости (определенного числа) акций за опре-
деленный период времени Грангпаралмере полной стоимости акций дает подуца-
через определенный период времени. Под полной стоимостью здесь подразуме-
вается сумма базовой стоимости акций — стоимости в момент получения гранта,
дивидендов и прироста стоимости акций за период действия гранта.
Срок, в течение которого осуществляется предоставление гранта,1 обычно пре-
вышает 5 лет. В большинстве случаев получатель гранта должен обеспечить вы-
полнение определенных показателей.
Средн наиболее распространенных грантов в форме акций можно назвать:
(1) план приобретения акций с ограниченным обращением; (2) гранты в форме
акций за успехи; (3) план акипп-нризраков. Каледин из этих планов обладает ря-
дом специфических особенностей
В рамках пмна приобретения акций с ограниченным обращением корпорация
передает определенное число своих обыкновенных акций определенным лицам,
которые продемонстрировали выдающиеся результаты. При этом данные лица
долиты продолжить исполнение своих должностных обязанностей в компании
в течение некоторого периода. В некоторых случаях работнику может быть необ-
ходимо выплатить определенную сумму денег за акции. Когда что происходит,
такой план фактически превращается в иеквалнфниирошпшый опцион на акции.
Получатель плана имеет право голоса в соответствии со своими акциями, право
на получение дивидендов по ним, однако в течение определенного периода (пе-
риода ограничения обращения) он нс может продавать, передавать, закладывать
эти акции, как и использовать в качестве обеспечения долговых обязательств.
В том случае если условия предоставления акций нарушаются, у работника мо-
гут потребовать продать их обратное уплатой штрафа. Длительность периода огра-
ничения обращении может составлять от 2 до 10 лет (см. пример с Coca-Cola, ко-
торый был приведен в згой главе).
Любой грант и фьр.це акций приводит к появлению у его получателя обяза-
тельств но уплате подоходного налога по станке на доход в виде заработка. Диви-
I лава 1 b. Jln-nara труда высших долхноотных лиц и сотрудников компании.
деиды облагаются по згой же ставке. Прибыль, полученная при продаже акций,
облагав ц-я налогом но ставке на долгосрочный прирост капитала. Дивидендные
выплаты, которые компания производит по акциям с ограниченным обращением,
могут учитываться как расход на ведение бизнеса (business expense), а стоимость
акции может амортизироваться в течение периода ограничения обращения.
Амортизационные отчисления выплачииаются из прибыли. Компания получает
отсрочку выплаты налогов на прирост стоимости акций н течение периода огра-
ниченного обращения.
Планы предоставления акций с ограниченным обращением могст предусмат-
ривать не только определенные временные ограничения, но также требовать до-
стижения определенных показателей перед тем. как акции с ограниченным обра-
щением фактически будут переданы. Размер предоставляемого гранта также
может зад; (сеть от решения определенных задач или значений определенных кри-
териев. Подобного рода грант называется грантом акций с ограниченным обраще-
нием за успехи.
Грант в форм акций за успехи (ГАУ) аналогичен гранту акций с ограниченным
обращением за успехи за одним исключением, отсутствует период держания, ко-
торый должен пройти до того, как акции могуч быть проданы ГАУ обычно предо-
ставляются по итогам временного периода средней длительности - от 3 до 5 лет.
Однако период держания, предусматриваемый некоторыми планами, может со-
ставлять от 6 до 10 лет.
Получатель гранта имеет право на определенное число акций при достижении
определенных показателей. Например, работник может получить право на 5 тыс.
акццй, если акционерный капитал увеличивается на 10%, на 3 тыс. акций, если
акционерный капитал увеличивается на 6%, ц не получить прав на акции вообще,
если прирост акционерного капитала составляет менее 6%. Также в качестве
целевых показателей эффективности работы могут быть использованы прирост
прибыли на акцию плп возврат на инвестиции за определенный период времени.
Количество предоставляемых акций может быть увязано при помощи формулы
с ценой акции в момент выплаты или со значениями достигнутых получателем
показателей.
Еще один вил грантов в форме акций, рост популярности которого пришелся
н;> 1970-е гг., — план акций-призраков. Наиболее значительной причиной, обусло-
пившей появление таких планов, стали проблемы. которые некоторые руководи-
тели нсп|,1|Ъгва.н1С поиском средств, необходимых для исполнения опционов на
акции. В рамках такого плана лицо получает премию в условных единицах, кото-
рые дают ему затем право на получение соответствующего числа акций компа-
нии. Реальный объем выплат, которые могут производиться в денежной форме,
в форме акций либо в комбинированной форме, определяется заранее установ-
ленной формулой, которая учитывает или рыночную стоимость акций, пли ка-
кую-либо нерыночную оценку их стоимости.
Можно привести следующий пример типичного плаца акций-призраков. В те-
чение 5 лет получателю начисляется некоторое количество условных единиц,
которые соответствуют акциям компании. Стоимость каждой единицы может
быть равна стоимости акции в момент предоставления плана либо приросту сто-
имости акции, который имел место с момента предоставления плана до какой-
т
капитала
721
Приложение 16С. Специальные программы корпоративного
страхования
нов коллективного страхования в том случае, если расчет размера страховой суммы
производится на основе формулы, которая исключает индивидуальный выбор (соли
пересмотреиноИ 1 г-исыя 1999 1., должна быть пключеиа о налогооблагаемый го-
довой доход получателя. Например, если человек получает страховку в размере
St50 тыс. в возрасте 48 лет. ежемесячная стоимость $1 тыс. страхового покрытия
'оставит 15 центов, как следует из графы «45-49 лет» табл. 1. Тогда ежемесячный
налогооблагаемый доход получателя вырастет на $ 100 тыс. / $1 тыс. х0,15-=
= S 15,00. Статья 79, посвященная прахованшо, также предполагает ряд проверок
на отсутствие дискриминант!.
Для пире,телепня размеров страховых премий, которые высокооплачиваемый
сотрудниц должен рассматривать как нало!'ооблаг;>сму|0 материальную выгоду,
необходимо провести сопоставление группового плана страхования с критерия-
ми отсутствия лкскр имина (пи:, предусмотренными ст. 79. Высокооплачивасмыц
сотрудник доджей рассматривать как налогооблагаемый доход страховые премил
по сумме страховки, которая превышает цеднекрпмипапионный уровень, для оп-
ределения которого используется следующее правили: реальная стоимость плана
определяется сгавками ДЛЯ работника 40-.'1етпсго возраста из табл. 1 ст. 79 IRC.
Если недискриминаиноипый уровень составляет меие-с $50 тыс., го высокооплачи-
ваемый сотрудник должен рассматривать все премия, выплачиваемые по страховой
сумме в превышение этого уровня, как налогооблагаемый доход. Используемый
в соответствии со ст. 79 план ipynruiBoro страхования накладывает ограничение
на уровень заработной платы з $200 тыс.
Статья 79 также требует, чтобы план страхования предусматривал пожизнен-
ную страховку с постоянным уровнем платежей, причем возможность расторже-
ния страхового договора должна отсутствовать. Выплаты по плану производятся
гак работником, тик и работодателем. Работодатель оплачивается ту часть стра-
ховых премий, которые соответствуют оценке риска: взносы работника идут на
формирование страховой суммы. При выходе на пенсию работ ник может сделать
выбор из следующих альтернатив: (1) единовременная выплата в денежной форме-;
(2) ежегодные выплаты; (3) прекращение выплаты страховых премий и получе-
ние права на уменьшенный размер посмертных выплат; (4) сохранение полной
стоимости полиса и продолжение осуществления выплат по нему по ставке, соот-
ветствующей возрасту заключения договора. ДпцоликтиЛьные преимущестна
страховки н соответствии со ст. 79 состоят в том, что: (1) она является менее за-
тратным способом предоставления страховки, выплаты по которой производятся
после выхода па пенсию, нежели обычные корпоративные планы коллективного
страхования; (2) компания может вычесть из налогооблагаемой базы страховые
премил; (3) доход, получаемый после выхода на пенсию, будет облагаться нало-
гом по станке палоход в форме заработка; (4) посмертные выплаты подоходным
налогом да облагаются; (5) работник может брать кроши из накопительной части
полиса.1
Совместная оплата. Планы страхования жизни, ирелусматриваючииесовмест-
ную оплату, предполагают участие как работодателя, так и работника в ириобре-
onjMe.'ieiitd.K посмертные пыидагн,так и накопительную вдеть —аккумулирование средств
(cash value), которое ноэво.тяют произвести определенные выплаты при жизни. Постояп-
ступит раньше ухода на пенсию.
оказывать консультационные услуги компании и не поступать на работу к ее кон-
724
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
выплаты наработкой платы. При этом данный плач страхонапия должен осуще-
дохода, которое приводит к появлению текущих обязательств по уплате налогов
располагал возможностью вложения оставшихся после уплаты налогов доходов
Глава 17
ВЫГОДЫ И УСЛУГИ
Учебные цели
I Различные! ппы выгод и услуг, предлагаемых работодателями наемным ра-
2 Затри гы работодателей на предоставлены пыгоД ц услуг.
3. Рать федеральных н местных законодательных органов в разработке про-
(рамм ||рсдоставлеш1>1 выгод ц услуг.
4. Управление программами предоставления выгод п услуг.
нця выгод к услуг.
6. Различные планы медицинской помощи, предлагаемые работникам.
7. Разработку и пользу гибких программ предоставления выгод.
Часть 111. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
со тогда с 1929 г по 1994 г. размер зарплат вырос бодсс чем в 65 раз, а стоимость
выгод — в 872 раза.
Сегодня во многих dpi a 11 пап сспях стон мосте ныгод сое гавл я еа около 40% сред-
них расходов пн оплату труд;: одного работника. и возможно, ч го в начале XXI в.
епдоля достигни 50%. (Некоторые организации уже преодолели этот рубеж.)
Н ходе , (('Следования зарабенюй платы, пи полнен кого Торговой палатой США
лежала в пределах от
нпгелкиые-ты'отй, прелое гантившнсся и прошлом.' । реи рнтклис ь и выгоды и услу-
Быстрая экспансия программ прелостпнлеиия ныюд. пропс ходившая в после?.-
1. Установление потолка.vipauornoil пламя во время Btopoti мировой войны
Ныс выгоды вместо KoHbiuieiniH заработной платы /(ля того, чтобы привлечь
новых работников и ('держат,. уже имеющихся.
вместо применения угри; или разнообразных форм покровительства стали
11спо.1ь.3()ваи,сис гему предоставления ьыгод для обеспечения необходимой
сговорчивости и лчяльшх-тп работников, что привело к появлению более
приемлемых форм патернализма.
3. С конца 1940-х идо 1970-х гг. профсоюзы имели возможность постепенно
добиваться повышения заработной платы для своих членов. В итоге зарпла-
ты достигл: i такого высоки го уровня, что давление с требованиями их увели-
чения стало ослабев.)!!’. Эго, в свою очередь, привело к повышению заинте-
ресованности в пш|уче1>:ш бодге Kpyi।пь>х и разнообразных выгод.
4. Закон о Подоходном налоге оказывал И продолжает оказывать решающее
влияние па структуру пакета выгод. Работодатели заинтересованы в оплате
выгод, которые включаются в издержки предприятия до налогообложения,
а работники хотят получать выгоды, стоимость которых бы не включалась
в налогооблагаемую 6;i:»y их личных /Доходов. Федеральное правительство
создает специальный режим налогообложении для выгод, включенных в об-
щую группу с названием «программы социального вспомоществования».
5. Недавние изменения в государственной политике, касающиеся переноса
основных затрат ил медицинское обслуживание работников с федерального
правительства на работодателей в частном секторе, а также растущая обес-
покоенность населения выжинай и ем систем социального обеспечения
'U. S. Chamber of Commerce, Emplm/tv Brnefth W5 Edtiiw (Washington, DC: U.S.Chnm-
Глава 17. Выгоды ч услуги
727
|| здравоохранения оказывают еще большее давление па работодателей, зас-
тавляя нх предоставлять работникам дополнительную защиту в атнх и так
уже достаточно затратных облас гях.
Помимо справедливой оплаты труда работников с учетом их реального вклада
в решение производственных задач организации, как предполагается, беру г на
cL'6xc6si.-iaie.'u>cT«a ио сещни.'п.ному обеспечению работнггкои и имеющихся у них
иждивенце,!. Хотяити выгоды нс связаны напрямую с производством товаров или
vc.'iyi, работодатели ожидают, что они будут способствовать повышению произ-
подигельиосгн труда — во-первых, б.чшодаря П1Д1ыщсншоудовлетпоре|шостн ра-
iipon.iBo.ait голi.iiocrii груда, существует мало сомпепий в том, что неприемлемый
или ограниченный социальный каке г может заставит работника перейти к прут-
му рабо (Одатслк!, делающему более при । иге катоды toe предложение. Хорошая
программа социальной поддержки способствует формированию в организации
атмосферы, ст,i.Mv.iiipviomeii более активную и качественную работу, что, в спою
очередь, будет способствовать привлечению п удержанию работников.
Система |1редостаплг'1И(я выгод и услуг быстро усложняется и?-за роста Числа
се компонентов, разнообразия вариантов выбора характеристик каждого на ком-
понент он, а также их правовых и финансовых взаимодействий, что в совокупно-
с।и требует Полпомасщтабиых усилий снецпа.тистоп. Однако именно менеджер
Пи компенсациям отвечает за приглашение оrtix специалистов, поддержание кон-
тактов с ппми и использование их талантов па благо осех членов организации.
Для осущссгниения эффективных коммуникаций специалист ио компенсациям
доджей знать лее coc raMnioiiine общего пакета выгод иумуги их отличительные
характеристики и понимать, что дает работнику каждая из этих составляющих.
Выгодами, предоставляемыми работнику, являются все те доступные ему со-
ставляющие вознаграждения, которые обеспечивают. (1) медицине кую поддерж-
ку при лечении болезни или последствий несчастного случая и (2) доход после
определенной даты или определенного события в будущем (выход на пенсию,
окончание трудового контракта или соответствие работника определенным объ-
ективным критериям). Услугами, предоставляемыми работнику, являются те эле-
менты системы компенсаций, которые вносят вклад в социальное обеспечение
работника при подаче пм специального заявления. Эти услуги обычно позволяют
работнику вести лучший, чем прежде, образ жизни или выполнять общее геонные
или личные обязательства при минимизации издержек, связанных с обеспечени-
ем его профессиональной деятельностью. В табл. 2.1 представлены основные эле-
менты системы компенсаций в том виде, в каком они присутствуют в класси-
фикации компенсаций, приведенной в этой книге. Эта классификация выгод
п услуг нс является ушшерсальной. Например, в исследовании, выполненном
Торговой палатой, все выгоды подразделяются на семь основных категорий
В табл. 17.1 перечисляются выгоды в соответствии с их типами, существовавши-
ми в 1996 г. В табл. 17.2 приводятся данные о росте объемов выгод, иредоставлен-
728
Часть 'ii.
Шкро- и макроэкономические концепции компенсации
Таблица 17 1
Типы выгод, полученных работниками в 1996 г.
Тип Bbiii/iar ВССГО ГШ ИССТ1 компаниям iicci 0 в про- iiiucoci цеп- ной сфсос Всего в iicnpe* П!П0,1СГВСП- nvil сфере
Обшил СТСиыОсГч ОМ год в % К ОСНОВНОЙ трибо гнсн 11лате 41,3 44,1 •10,7
I Платсжч, требуемые законом (только дола рабогоддзелей)' S.8 9.7 8.7
а) страхование па случай достижения определенное зозраста. потери трулосн особпист! i и на ..лучли болезни (налога на раосподлсая, нсшшшшощпе под действие flC А) н налог ns ом плату ncirciiji работникам желейных дорог, 7,(1 7.3
6) i)Ocof,„e хю безработице; »,7 1.0 0,6
в| KOMnciecauiia работешкам (включая оцениваемые та, pa*, ы на самострахование); 1,1 1.4 1,1
с) государственное страховое носубие по болезни и прочие ЬЫ|rjiaxbi 0,1 0.0 0,1
2 Вчплат|,| в соответствии а пенигинымн планами и плаипшг накоплсниГг(тоЛ|,кп доля равотодп гелей): 6,3 6.2 6.3
а) фиксированные выплата! по пенсион- нокгу плану, 3.4 4,0 3,2
О'] фикс||рово1гпмс выплот1,г по loiaHy 401(a); 1,5 1.3 1.6
а) участие в распределении прибыли 0.5 0,6 0,4
г) премии в виде акций и планы предо- сзавлепия работникам акций ховгланци (F.SOP); 0,1 0,1 0.1
Д) премии по застрахованным пенсион- ным плацам (чистые) и контракты о ежегодной ренте (заезрахованпые и находящиеся в доверительном управлении); 0,5 0,0 0.6
с) адмнкцстрат1|01|Ь1е п нрочиеразходы 0,3 0,2 0,4
3. Взносы по страхованию жизни и выплаты в случае наступления смерти Оолькодолх 1>або гадателей) 0.4 0,4 0,3
4. Средства па печение и медицинское обслуживание (только доля рзботОЛэтглен): 9,9 10,4 9,5
а) страховка на случай необходимости стационарного печения и проведения операции, а также общая медицинская страховка; 7,0 7,7 6,9
лава 17. Выгоды и услуги
729
Окончание габа. 17.1
Тип uuiit.ia|- н Всего но всем К0МРВ1ЩЯЫ Всею в про- изводстве»- Всего в непро- HiBojcruert-
bl yruiaia страховых гпнлсотза к^шсд- 1.0 0,9
ших т|,т nencti.j работников--страхов- ка из случай необходимости сгаадо. Iiapnotu .'течения и провсасикк опера- ции и общая медицинская страховка
в) страховка на случай врсмснпо|! потери 0,4 0,6 0 4
трудоспособности. ooiieuuc ti.cu несчастного случая (план комт-,нци или застрахованный план);
г) выпи? 1 а поали-тсльной потере трудо- 0,6 0,3
способности пли aoTouirou/iCHHcвыпла- ты заработной платы (застрахованное
самоуправляемое цл11 находяииеся в доверительном управлении);
д) страховые взносы та полис, позволя- 0,5 0.3 0,6
loutnli пользовац.ся услугами стома-
. Олей а.
е} прочие (различные виды печевнв быв- 6,4 0,5 0,4
1лих работников)
5. Оплата времени, выделяемого на отдых. 3,7 4,6 7 Я
перерывы на обед и на чай, времени на пгрсодсеадне, принятие душа, нахожде- ние в дороге, подготовку к работе и т. п.
6 Оплата времени, не связанного с работой; 10,2 10,2 10,2
в) оплата отпусков; 5.3 5 ; 5.3
б) оплата праздничных дней; 3.1 3.7 3,0
в) пособие по болезни; 1.2 0.3 1 4
г) пособие одному из родителей за время 0,0 0,0 0.0
ухода за ребенком; д)прочие 0,6 1 , 0,5
7. Различные выплаты и льготы. т (
а) стоики ira товары н услуги, пргсобрс- 0,4 0.0 0,4
таемые у koMiWIHX ее работниками; б) выходные пособия; 0,3 0.1 0,4
в) затраты на обучение работников; 0.4 0.9 0.3
г) ио уходу за детьми; 0.0 0,0 0.0 '
д)прочие 1.2 1.5 1.1
Общие выплаты в центах на одного работ- ника в расчете на один час рабочего времени 679.9 887.8 646.4
Общие выплаты в долларах на одного работ- ника в расчете за один проработанный год 14 086 19217 13 299
Перепечатывается с разрешения Торговой палаты США из отчета за 1997 г. Employee
бепеЛгаО 1995. Table 4а. р.14.
Глава 17. Выгоды и услуги
731
них рабогникам я период 1929-1996 гг. Еще одно значительное исследование
выгод, иыполпепвос Hay Group, получидо название «Нау Benefit Report». В нем
выделяются следующие категории выгод. (1) выгоды и льготы руководителей;
(2) групповое покрытие рисков для жизни; (3) выплаты в случае болезни или
потери трудоспособности; (4) планы медицинского страхования; (5) фиксиро-
ванные пенсионные выплаты и пенсионные планы; (6) планы аккумулирования
напитала; (7) политика предоставления отпусков и выходных дней по случаю
праздников; (8) гибкие программы выгод; (9) политика учета тенденций предо-
ставления выгод;1 (10) личные планы действий. Планы социальной помощи фе-
дерального правительства включают: (1) планы медицинской помощи и помощи
в экстренных случаях; (2) планы группового страхования жизни; (3) планы со-
циальной помоши иждивенцам, (4) планы .томоши в получении образования;
(5) планы групповой юридической помоиш; (6) услуги, нс требующие дополни-
тельных затрат, включая скидки персоналу и открытие работодателем столовых
па предприятии; (7) фонды социальной помощи, такие как VEBA, SUB и GLST
(рассматриваемые в этой главе); (8) так называемые Планы кафетериев.
Налоговое законодательство имеет решающее значение для предоставления
выгод работодателем, как это было в случае использования квалифицированных
и неквалифицированных отложенных соглашений, рассмотренных в предыду-
щей главе. При обсуждении программ социальных выплат нередко используются
те же термины i: требования, что и при обсуждении долгосрочных соглашений.
Федеральное законодательство продолжает вносить существенные изменения
в планы социального вспомоществования, в особенности там, где дело касается
ограничения размера налоговых льгот, предоставляемых высокооплачиваемым
работникам. Недавно принятые законы существенно ужесточили критерии отбо-
ра людей, имеющих права на получение льгот ц выплат. Некоторые основные по-
ложения этих законов обсуждаются в разделах, посвяп1енпь1Х планам социаль-
ной помощи.
Схемы классификации, представленные в этой киш е, были разработаны для
идентификации и описания характеристик н компонентов выплачиваемой ком-
пенсации с учетом того, как она обеспечивает работникам и членам их семей воз-
можности повышения качества жизни. Многие основные компоненты компенса-
ций имеют характеристики, действительно предоставляющие такие возможности.
С другой стороны, результаты исследований Торговой палаты и других исследо-
ваний выгод, предоставляемых работникам, позволяют сгруппировать компоненты
компенсации таким образом, чтобы исключить нх двойной учет, так как органи-
зации, проводившие эти исследования, были заинтересованы в идентификации
издержек, связанных с предоставлением выгод.
Управление предоставлением выгод
По причине постоянного роста комплексности, важности и стоимости предостав-
ляемых работодателем выгод многие организации создают теперь специальные
732
поД|>атслеция.отйС'1 стопные на разработку и осуществление компенсационных
программ. В крупных организациях менеджер, з<нп1магощийся решением этих
сепию пыгол отвечает ир.шппц-ски за нее вопросы, плыл ифшшрощ: иные п они-
садныс и этой книге. Однако в некоторых организациях ответствешюстг. за ире-
]>:।'и)ткi( 'фсбсмши (i составления государственных отчетов по узаконенным
Планирование и разработка программ предоставление выгод
В начале 1970-х гг. некоторые организации стали осознавать важность планиро-
вания и разработки программ предоставления выгод, ко,да они приступили к со-
ставлению гибких планов предоставления выгод, получивших также название
планов кафетериев. На этапе проектирования каждая выгода должна бытч.тща-
тельно проанализирована для определения ее основных характеристик. Критери-
ями разработки являются: (1) мнними.чадия времени ожидания после подачи за-
явит на получение выгоды; (2) возможность осуществления взносов работником
и иалт-инс графика реализации пенсионного плана: (3) наличие сострахования,
вьттнтаемой франшизы, предельных размеров претензии и двустороннего покры-
тия для медицинской страховки; (4) необходимость включения в медицинскую
страховку различных типов услуг (лечение зубов, получение консультаций по
пснхолотическпм или психиатрическим проблемам в зависимости от типа стра-
хового покрытия, лечение в случае заражения СПИДом). Организация должна
решить, будут ли включены в программу и постоянные, и временные работшп.тг.
Возможность получения каких льгот и выплат будет предоставлена пенсионерам?
Киках иждивенцев, имеющихся у работников, будет охватывать программа?1
Некоторые важнейшие проблемы, возникающие при планировании выгод, каса-
ются: (I) текущей и будущей роли государственных пособий и льгот: (2) демо-
графических характеристик работника и его предпочтений; (3) способности ра-
ботодателя оплачивать предоставляемые выгоды и возможности работника делать
необходимые взносы; (4) возможного использования самофинансирования и управ-
ления программой гретьпми-тпцамщ (5) отслеживания и контроля программы.
Текущая и будущая роль государственных пособий н льгот. Возможно, пер-
вая тема, которую необходимо проанализировать при рассмотрении вопросов
планирования выгод, касается текущей и бу дуоген роли государства. В США вме-
шательство государств;! в плац разработки выгод является меньшим, чем практи-
Глава 17. Выгоды и услуги
733
чески ио всех остальных промышленно развитых странах мира. Большинство за-
падных стран трсбуют, чтобы работодатели выплачивали значительно более
крупные суммы в фонд социального обеспечения. В 1999 г. в США работодатель
должен был отчислять г,о 7,65% с первых S72 600 заработка рабочего в фонд со-
цпя.и.ного обеспечения п медицинского страхования. Работодатели обязаны так-
же отчислять средства в фонд страхования по безработнле и делан, другие стра-
ховые пзиосы Доли работодателя во всех установленных законом отчислениях
С0С1ЛВЛЯСГ менее 10% (см табл, 17.1). В западноевропейских странах работодателям
передки приходится платить свыше 25% от заработной платы работника в виде
соц|1ал1,п<>то налога.1 Однако эти европейские планы обеспечивают более разно-
образные компенсации, чем те, «спорые получают в соо г ветстви и с законодатель-
ством США американские рабочие. Во многих странах работники получают
медицинскую страховку, в то время как в США работодатель предоставляет эту
льготу отдельно от тех компенсаций, которые установлены законодательством.
Начиная с 1980-х гг. идо наших дней некоторые члены конгресса ведут актив-
ную кампанию за повышение роли государства в предоставлении обязательных
компенсаций работникам. К числу таких обязательных компенсаций относятся:
(1) выходное пособие; (2) минимальное медицинское страхование для всех ра-
ботников; (3) оплати отпуска по беременности и родам. Если хотя би одно из этих
предложений обретет силу закона, то тогда для многих организаций произойдет
существенное увеличение затрат на выплату компенсаций и даже па осуществле-
ние основных операции.
Демографические характеристики «предпочтения работников. Время предо-
ставления работникам практически неограниченных выгод осталось в прошлом.
Компании псе больше осознают, что им следует предлагать только те выгоды, ко-
торые должны предоставлять осторожные организации, и что втп выгоды долж-
ны быть предметом требований большинства работников. Если организация на-
нимает много молодых людей, то она может проявить интерес к изучению льгот
для родителей но уходу за ребенком. Если организация нанимает много людей
среднего и старше среднего возраста, то распространение действия медицинской
страховки па пенсионеров может создать проблему. Требования работников
о полной или частичной выплате взносов за иждивенцев могут рассматриваться
в том случае, когда многие работники являются членами семей с обоими работа-
ющими супругами, в которых муж или жена вполне могут быть реципиентами
благ, обеспечиваемых программой медицинского страхования. Разработка и вне-
дрение гибкой программы выплат и льгот может обеспечить eft необходимую индп-
пндумизацию и создать условия для сокращения затрат работодателя.
Способность работодателя нести бремя затрат и взносы работника. С учетом
растущих затрат на предоставление дополнительных компенсаций и потенциаль-
ного повышения издержек на предоставление установленным законом льгот ра-
ботодатели понимают, что им необходимо стремиться к сокращению подобных
р. 8: Intewitioml Comparisons of Hourly Compensation Costs forpmdurtion Workers in Manu-
facturing 1975-1990 (Washingion, DC- USDOL, Bureau of Labor Statistics. November 1991.
734
4acrt III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Информирование о предоставляемых выгодах
В конце 1960-х -• Ничоле 1970-х ГТ. менеджеры но компенсациям вполне осозна-
вали низкую мотивирующую ценность своих прея рамы. Сами работники плохо
знали о том, что предлагают им работодатели. Обычно они рассматривали свои
программы предоставления выгод как обеспсчцвщощце- им право на совершение
определенных действий. Поэтому работодатели стали разрабатывать изощрен-
ные программы комх1унг(|саш,й, предназначенные для информирования работни-
ков о том, что они получат благодаря предлагаемым схемах! компенсации.
Базовая программа информирования о предоставляемых выгодах состоит пт
следующих элементов:
1. Обычно и течение 90 дней после приема на работу новый сотрудник получа-
ет уептую или письменную информацию о программе предоставления вы-
год. Ему объясняют, в каких случаях он подпадает под действие того или
иного пункта программы и каковы типы и размеры соответствующих стра-
ховых покрытий И способу подачи заявления на выплату страхового возме-
щения. Работник получает также брошюру с указанием выплат и льгот, на
которые он может рассчитывать. Если ознакомление работника е програм-
мой компенсаций осуществляется в устной форме, то ему излагаются вес
основные положения этой брошюры.
2. Ежегодно работник получает отчет о выгодах, в котором подробно описы-
ваются получаемые им .'иготы и выплаты (на рис. 17.1 приводится пример
одного из разделов годового отчета о компенсациях). В настоящее время
многие коммерческие фирмы по невысокой цеце изготавливают Для работе-
Глава 17. Выгоды г услуги
Выгоды, предоставляемые работникам
73В
Часть ill. Г/1икро-имакрозконсми'|ВСки9 концепции компенсации
ВАШИ ГАРАНТИИ НА СЛУЧАЙ ПОТЕРИ ТРУДОСПОСОБНОСТИ
вы можете иассч||гыва'1нПа< полной заработное плеть, что состав- компенсаи|'аоа6отникам ”
100% покрытия затратна пребывание в боль* налогооблагаемой базы та кадо-двоный 90% Оплаты обычных затрат на хирургические S Г50. вычитаемой из налогооблагаемого дохода психиатрических заболевания составляет на одного челе века за календарный год S 400 начелоеекаэа календарный год Максимальные выплаты составляют: $250000 не"влоаеказакалендарныйгод $500000 насемью а целом
S J | i f М ® . i i £ е ?рS Sг 5 г« s 5« -г g | 1 S' 1 s as :• Ш!П si 1 ЦИи si °о ^1° и s = 1<5 У гЛ!1Ц И И HhiОН |§| ?5 JS5 & «-=• • • Л
трудоспособности еппотхдо достижения депо ИНЫХ условий Эта выплата координируется свыппата- даотными формами материальной под- месы-ого довода, составляющего 70% отзаработной платы Осиленный от налогообложения счет до
смого после потери трудоспособности. позволяют получать фиксированные сум-
мы раз в неделю или раз в месяц вместо регулярно выплачиваемой заработном
Глава 17. Выгоды и услуги
Мистер NN. наемный работник ВО-0004-4 ВАШИ ГАРАНТИИ НА СЛУЧАЙ ПОТЕРИ ТРУДОСПОСОБНОСТИ
страхование наскучай смерти — или утрат „ммечносгей 0 этом случае вы получите. $ ЮМ зау'Ратугтрн несчастном случае любых двух конечностей t 600 эаутретуолной конечносгиилиглаэа $ 90 вденьнапервые 10днейгоспитализации $90 вдень, как ато было указано выше. 100% покрытия затратна лечение а обычной При помещении в больницу менее чем на 30дней, сумма определяется иэ расчета $200вдаиь Таске: от 1$до 100% покрываемых Расходов вашей точней суыьни покрытия.
"* страхование путешествующих Г^слространветсяиа кесмасг-ые случаи, лроиэо- шедшие с Работником а общественном транспорте еэ время нахо«аения в командировке. Сумма выплат составляет: $100000 г1ри потере одной или двух хоненностей S 50000 при потере одной кояечносги
программе стоматологической помощи Ваг выбрали план для себя и своей семьи, который 90% оохректзяээфагнеднагносттл}', сронтгро некоторыктипов корректирующих операций(Тип А) 5 100 аапочемиеупредложенноговамстомато- ся за счет средств программа 50% оплаты затрагналачениепамдонтоза S1000 нзчелоаекавгод $2000 насемьювгрд
Рис. 17.1 (продолжение)
составляющими планов продолжения выплат после утраты трудоспособности.
Хотя все компоненты довольно редко оказываются доступными работникам, все
же они могут быть сгруппированы таким образом, чтобы обеспечить максималь-
ную защиту наемного рабочего при сохранении в разумных н[»сделах заграграбо-
толателя. Основными компонентами плана являются:
1 Пособие по кратковременной нетрудоспособности.
738
Часть III, микро- и макроэкономические концепции иомпвнсации
2. Пособие пп долговременной нетрудоспособности.
4. Пособие но нетрудоспособности, наступившей но причинам, не связанным
8. Дополнительная страховка на случай потери трудоспособное tn.
9. Смерть и.тиупечьс в результате несчастного случая.
10. Групповое страхован не жизни: совокупная непрерывная порудосвособиость.
II. Пенсионные планы.
Пособие по кратковременной нетрудоспособности, или планы страхования
от болезни или несчастного случая (S&A). Этот компонент обеспечивает полу-
чение пособия в тех ситуациях, когда застрахованный нс может работать по при-
чине болезни пли травмы, вызванной несчастным случаем. Выплаты, обеспе-
чиваемые такими плацами, обычно составляют от 50 до 75% базовой заработной
платы работника. Болынииство планов предусматривают наличие периода ожи-
дания. предшествующего началу выплат. Например, многие контракты требуют
7-дневного периода ожидания для определения характера развития болезни. Дру-
гими словами, работник не получит денег ранее восьмого дня отсутствия на работе
во причине болезни. С другой стороны, для несчастных случаев период ожидания
выплат часто отсутствует вовсе и редко бывает боле 3 дней. Обычно устанавлива-
ется нределнный срок оплаты периода нетрудоспособности — обычно он состав-
ляет 26 недель для краисосрочных программ возобновления получения дохода.
Пособие по долговременной нетрудоспособности. Страхование на случай
долговременной нетрудоспособности является а-чыернатнвиыхх методом обеспе-
чения долгосрочного дохода j>a6otипкам, потерявшим возможность трудиться.
Обычно такие работники требуют наибольшей помоши, так как им приходится
нести бремя дополнительных расходов на лекарства и лечение в условиях сокра-
щения или полной утраты средств к существованию.
Многие программы страхования долговременной нетрудоспособности (ДНТ)
финансируются совместно с финансированием пенсионного плаца организации,
хотя некоторые планы ДНТ используют процедуры накопления средств методом
самострахования, а еше большее число таких планов предусматривает нспользо-
вавие обычного подхода к проблеме страхования с установлением конкретных
взносов и формированием резерва на покрытие всех требований о выплатах. Тре-
бования о выплатах страховых сумм по причине ДНТ удовлетворяются в течение
немногим менее 5 лет.1 Страхование ДНТ обычно позволяет возместить от 50 до
75% базовой заработной илагы. Выплаты, как правило, имеют непостоянный раз-
мер: наибольшие суммы выплачиваются в первые два года, а .затем их величина
постепенно уменьшается. Обычно в первые два года заболевший работник полу-
чает пособие в связи с невозможностью заниматься прежней профессиональной
Гла aa 17. Выгоды и услуги
деятельнос|ыо. Если через 2 года он будет не в состоянии работать пи „о одной
специальности, соответствующей его образованию, опыту и физическим возмож-
ностям, та он сможе, продолжать получать пособие по нетрудоспособности до
возраста 65 лет.
Компенсация рабочим. Законы штатов требуют теперь, чтобы каждый работо-
датель обеспечивал своим работникам арахованис на случай потери трудоспо-
собности. Хота условия страховых выплат в случае потери трудоспособности
оказываются разными во всех 50 штатах, все же и большинстве случаев такая
страховка обеспечивает пожизненную выплату пособия, и лини, некоторые шта-
та устанавливают ограниченный период выплат, составляющий от 330 до 650 не-
дель. В начале 1990-х гг. сумма недельных выплат составляла от $20 до S733
в зависимости от Прежней зарплаты пострадавшего рабочего и законов штата.1
Некоторые штаты устанавливают также верхний предел выплат. Большинство
штатов требуют выплаты в качестве недельного пособия по нетрудоспособности
двух третей средней недельной заработной платы. Выплаты в случае временной
утраты трудоспособности в большинстве случаев тождественны выплатам в слу-
чае наступления полной нетрудоспособности работника за исключением того, что
период таких выплат ограничивается периодом фактической нетрудоспособности.
В 1981 г. средние затраты работодателей на выплату компенсаций работникам
составили $162. При этом самыми высокими такие затраты работодателей оказа-
лись в штате Аляска ($432), самыми в какими — в ргтате Индиана ( $71 ).2
Каждый штат имеет собственный график выплат в случае получения работни-
ком травмы, увечья или утраты трудоспособности по иным причинам. Возможно
также получение средств на реабилитацию и специального пособия на период
профессионального переобучения (обсуждение вопросов компенсаций, получае-
мых работниками, можно найти в гА. 5).
Рабочие Пуэрто-Рико н пяти американских штатов (Калифорнии. Гавайев,
Нью-Джерси, Нью-Йорка и Род-Айленда), временно становящиеся нетрудо-
способными по причинам, не связанным с профессиональной деятельностью
(болезнь, травма или беременность), могут рассчитывать, в соответствии с име-
ющимися законами, на получение части прежней заработной платы. Продолжи-
тельность таких выплат обычно составляет 26 недель. Конкретная сумма выплат
зависит от заработной платы работника до момента наступления временной не-
трудоспособности. Взносы самого работника обеспечивают основную часть
средств, расходуемых на финансирование подобных выплат. Минимальный раз-
мер таких годовых выплат составляет S27 (Пуэрто-Рико), а максимальный —
$261.8 (Калифорния).
Социальное обеспечение. Закон о социальном обеспечении 1935 г. ввел феде-
ральную систему страхования здоровья пожилых люден, иждивенцев и инвали-
дов (OASDHI). В соответствии с этой системой работники, полностью или вре-
менно утратившие трудоспособность, могут рассчитывать на получение денежного
' U.S. Department of Commerce, Bureau of Economic and Statistical Analysis, Statistical
Abstract о/the United States, «^«(Washington, DC: U.S. Government Printing Office, 1998),
no. 6t0, p. 382.
Глава 17 Выгоды г услуги
241
кающий в течение месяца ин одного рабочего дня по болезни, получает за этот
месяц определенную премию. (См. в этой главе раздел «Другой подход».) Однако
многие организации возражают против начисления работникам дополнительной
ого’кгты просто для того, чтобы исключить нх отсутствие на рабочем месте. Они
считают, Ч> о и так платят работникам за выполнение этой обязанности, а те работ-
ники которые приходят работать, получают «вознаграждение за присутствие» —
спою заработную плату. Требования работников «двойной оплаты труда» могут быть
обоснованными, ио прогулы и злоупотребления, связанные с использованием от-
пуска по болезни, также представляют собой серьезную проблему. Вполне оче-
видно, что предоставление оплачиваемого отпуска по болезни действительно не-
Смерть или увечье в результате несчастного случая. Этот план предоставляет
зании страховку от любых несчастных случаев.
Групповое страхование жизни: совокупная непрерывная нетрудослособ-
Продолжение выплате случае увольнения не по инициативе работника
Планы продолжения выплата случае потери работы создаются для оказания по-
мощи работникам в течение кратковременных периодов безработицы, возника-
ющих в результате увольнения или истечения срока трудового контракта. Основ-
ными элементами этой группы вы год являются:
742
Часть in. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
1. Страхование по безработице.
2. Дополнительное страхование по безработице.
3. Гарагп ирепдннып годовой доход.
4. Гарантированный поток доходов.
5. План индивидуального учета.
6. Выходное пособие.
7. Трудовой контракт.
8. Краткосрочная программа компенсаций.
Страхование по безработице (СПБ). В сентябре 1998 г. 34% всех американ-
ских безработных получали страховое пособие но безработице.1
Средний размер такого пособия составлял S199 или 34% от средней недельной
заработной платы в стране. В большинстве штатов размер средней недельной за-
работной платы определяет максимальный размер пособия по СПБ.2
Обычно размер пособия по безработице составляет от 50 до 67% средней не-
дельной заработной платы в штате. Для получения пособия но СПБ временно не
работающий индивид должен. (1) быть трудоспособным и активно искать работу;
(2) не отказываться от занятия предлагаемых ему рабочих мест; (3) не увольнять-
ся с работы без уважительной причины; (4) не быть уволенным с предыдущей
работы за нарушение правил трудового распорядка; (5) не быть безработным
вследствие трудового спора (если только он не является жителем штатов Род-
Айленд или Нью-Йорк); (6) работать перед увольнением в отрасли, на которую
действие СПБ распространялось в течение определенного времени, и получать
заработную плату не ниже определенного минимального уровня.
В 1998 г. штат Гавайи имел наименьший возможный размер выгод (WBA), рав-
ный $5, а штат Вашингтон - наибольший, достигавший $410 (исключая любые
льготы для иждивенцев).
Затраты работодателя на уплату налога в соответствие с системой СПБ явля-
ются разными в разных штатах. Причинами таких различий являются; (1) неодина-
ковость экономического развития разных территорий; (2) различия в ограничени-
ях на получение пособия; и (3) различия в размерах самих пособий. В табл.17.3
приведены пять штатов с самыми высокими и пять штатов с самыми низкими
издержками работодателей на выплаты по страхованию по безработице. Вопрос
о СПБ подробно рассматривается в гл. 5.
Дополнительное страхование по безработице (ДСПБ). Другим важным нов-
шеством в области осуществления страховых выплат по безработице стал план
гарантированногополучения ежегодного дохода, разработанный Ford Motor Com-
pany совместно с профсоюзом работников автомобильной промышленности
(UAW) в 1955 г? Этот план получил название плана дополнительного страхова-
ния по безработице (ДСПБ), поскольку он дополнял страховые выплаты ио без-
работице, а не обеспечивал гарантированный источник годового дохода. Проф-
1 USDOI-, U! Data Summary, 3rd Quarter. 1998.
'Там же.
'Norma Pope and Paul A. Brinker. «Recent Developments with the Guaranteed Annua]
Ляп, lUTa joii с наивысшими 1 Пять штатов с наименьшими отчислениями отчислениями
Род-Аил сид 1729,40 Небраска SS4.00
Аляска 1610.30 Ныо-Гэмп|ипр S88 00
Вашингтон 1573,50 Южная Дакота $98,00
Гавайи 1531,20 Вирджиния S 104,00
Коннектикут 1511,00 Флорида ' $119 00
Первоначальная программа 1955 г. гарантировала квалифицированным рабо-
чим (квалификация напрямую связывалась со стажем работы) получение 62% их
более четырех человек) в дополнение к регулярным страховым выплатам по без-
работице, осуществляемым в соответствии с законами штата. Эта программа была
Обычно рабочий получает недельный размер ДПСБ за каждую сумму GAI, от
тывать на получение ДСПБ, Гарантированный период выплат возрастает до пре-
получать только недельный размер выплат ДСПБ за каждую заработанную сум-
му GAI, она также требует, чтобы фонд средств ДПСБ достиг к моменту начала
выплат заданного уровня. В 1974 г. резерв фонда ДСПБ в General Motors должен
был достичь $382,50 на одного работника, прежде чем работник с 52 суммами GAI
мог получить полное пособие за год. В сентябре 1974 г. это требование было сни-
жено до $291 на одного работника. Эго снижение требовало. чтобы работника со
стажем менее 5 лет отказывались от 1,43 суммы GAI за каждую сумму недельной
выплаты, что обеспечило бы им выплаты СПБ только за 36.4 недели. Отсюда также
744
им получение выплат ДСП Б только за 41,6 недели. Работники получали 95% сш-
ей недельной зарплаты после вычета налогов минус $7,50 за сплошные <• осуще-
ствлением прудовой деятельности расходы, такие как затраты ин ланч нДоставку
от дема на предприятия и обратно. (В большинстве кланов размер выплат уста-
нав.1,1валС|| на уровне от 60 до 65% размера зарплаты, получаемой на руки.) По
причине массовыхувольнений «автомобилестроительной лромы тленное ш в 1974-
1975-х гг. у Chrysler General Motors произошло значительное истощение фондов
Л СПБ, в результате чего в 1975 г. работники этих компаний стали полностью за-
висеть от пособий но безработице, которые выплачивали им цравителыива шта-
тов.1 Достигнутое в 1988 г. общенациональное соглашение между GM и UAW
обеспечивает получение ДСПБ рабочим, нанятым для почасовой работы и про-
работавшим в компании не менее года. Эти работники с учетом нх стажа получа-
ют около 80% от своей чистой зарплаты. Например, работник со стажем 10 лот
может рассчитывать на получение ДСПБ за 1 год в дополнение к пособию но без-
работице, а ветеран, проработавший 20 лет. может получить ДСПБ за 2 года.
Гарантированный годовой доход (ГГД — GAI). Планы ГГД обычно разрабаты-
ваются с учетом заключаемого коллективного договора. Соглашение, дос, и гнутое
в 1950 г. между National Sugar Refining Company и профсоюзом, представлявших!
интересы рабочих предприятия этой компании, расположенного в Лонг-Айленде,
стало одним из первых соглашений подобного типа. Это соглашение требовало,
чтобы рабочему, выходящему на работу в понедельник, была гарантирована зара-
ботная плата на предстоящую неделю по меньшей мере за 4 дня. В следующем
году на заводе компании в Филадельфии была внедрена первая программа гаран-
тированной годовой заработной платы. Эта программа обеспечивала каждому
работнику, подписавшему коллективный договор, оплачиваемую работу в тече-
ние 1936 часов или 242 дней в году, В среднем работники этого Предприятия за-
няты от 230 до 245 дней в году в зависимости от размера их отпуска и количества
выходных и праздников.2
В середине 1960-х гг. Международная ассоциация портовых рабочих обсужда-
ла план ГГД , который должен был обеспечить годовой доход докерам, увольняв-
шимся в результате роста объемов контейнерных перевозок. Для получения вы-
платив программе ГГД докер должен был удовлетворять следующим требованиям:
докеры, которые не былпуведомлепы о наличии работы на следующий день, долж-
ны были появиться в офисе профсоюза в 7 часов утра и ввести в компьютерную
систему свои данные с помощью индивидуальных пластиковых карточек; если
после этого они не получали вызова на работу, то могли отметиться па рабочем
месте в 9 часов утра и получить в табеле отметку об отработанных за этот день
восьми часах рабочего времени. Работники, которые своевременно не вводили
данные со своей карточки пли нс сообщили о своей готовности выйти на работу,
получают запись на свой дебетовый счет. Накопление определенного количества
дебетовых записей могло привести к обшей потере выплат в соответствии с пла-
ном ГГД за данный год.
Глава 17. Выгодна услуги
745
началу 1980-х гг. количество гарантированных часов работы для докеров было
разным ь разных портовых городах. В Нью-Йорке докеры получали ио програм-
ме I ДIJBO часов, а па западном побережье Мексиканского залива — только 900
сплачиваемых часов в гол. Затраты работодателей на оплату 2080 часов рабочего
времени •,1<Ь|О-йорксконцортусоставлялиот$40млндо $47 млн в год.* 1 Эго выпла-
ты обеспечивали конкурентное преимущество южным портам, которые отчасти и
по этой причине демонстрировали в конце 1960-х > в 1970-х гг. более быстрый
рост грузооборота, чем северные порты. В 1984 г. работодатели из Филадельфии
,1 Богтонд попытались добиться сокращения гарантированных оплачиваемых
часов работы с 1900 до 1600 и с 1800 до 1500 соответственно.2 После сложных
переговоров, проходивших в 1986 г., число гарантированных оплачиваемых часов
для докеров Восточного побережья было сокращено с 1900 до 1700, а затем,
в октябре 1988 г., до 1600 часов. Подобные сокращения ГГД произошли и для доке-
ров из портов юга Атлантического побережья, а на западном побережье в резуль-
тате переговоров было решено вообще отказаться от использования ГГД.
Гарантированный ноток доходов (ГИД). В 1982 г. помимо программы гаран-
тгфованнпго дохода на переговорах между Ford и UA W обсуждался вопрос о га-
рантированном потоке доходов (ГПД). В соответствии с ГПД рабочие Ford.
терявшие место после 15 лет работы в компании, получали 50% базовой ставки
водства или разрешением трудовых споров.
Выходное пособие. Составление планов расторжения трудового соглашения
становится общепринятой практикой. Эти планы предусматривают одноразовую
пли много кратную в течение ограниченного периода времени выплату денег ра-
ботнику в случае его увольнения но причинам, не связанным с нарушением им
условий трудового договора. Когда работники увольняются с предприятия вслед-
ствие его закрытия, появления более совершенных технологий производства пли
наступления экономического спада, то они могут получать средства, необходи-
мые им Для поддержания привычного уровня жизни до момента трудоустройства
па новом месте. Профсоюзы активно занимаются согласованием размера выход-
ного пособия Для своих членов в случае их увольнения. Сумма и график таких
выплат могут варьироваться в широких пределах. Размер выходного пособия
может лежать в диапазоне от двухдневной до полугодовой или даже годовой зара-
ботной платы работника. Небольшие по размеру выходные пособия обычно выпла-
чиваются в последний день работы, а более крупные — в два или три приема. Бы-
стрые и всесторонние технологические изменения, а также обострение мировой
1 John D. Williams. «Dock Workers Slated to Vote Tomorrow on New 3-Ycar Contracts,
May End Strike», The Wall Sheet Journal. November 28. 1977. p. 26;JoAn D. Williams. «Dock
Union Says Workers Voted End to Walkout», The Wall Smetjoumal, November 30.1977. p 30.
1 John D. Wiliams. «Dock Workers Strike Four Atlantic Ports Over Local Issues». The Wall
Street Journal, February 10.1984. p 50.
746
Насть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Глава 17, Выгоды и услуги
747
го стимулирования. Иногда эта схема называется также схемой «оловянных па-
рашютов».
С 1990 г. началось существенное сокращение в Вооруженных силах США.
В 1990-1992-х 1г. этот процесс сопровождался постепенным увольнением в запас
действующих военнослужащих и уменьшением количества вновь принимаемых
напоенную службу. Однако в 1992 г. на фоле резкого ослабления международной
напряженности и необходимости перераспределения государственных расходов
в пользу социальных и невоенных экономических программ Вооруженные силы
США — главным образом сухопутные и военно-воздушные силы — начали про-
грамму сокращения численности армии примерно на одну треть к 1997 г. Для сти-
мулирования добровольного ухода с военной елх-жбы Министерство обороны
разработало две схемы выплаты выходного пособия, которые были намного более
привлекательными, чем схемы компенсации в случае принудительного увольнения
в соотиетстшш с программой сокращения численности армии. Две схемы доброволь-
Звание Выслуга Годовое вознаграж- дение Премия а случае ирннуди ГС.1ЫЮГО увольнения по програчмесокра- шения армии Добровольноеувальмение
SSB i VS1
Капитан 10 $45 493 $36 оэд $54 135 $5У22 ; 1 та 2п лет ।
Сержант 12 $22 496 $21349 $32 024 $533" ; т,|24:<из
В 1987 г. Верховный суд США подтвердил обоснованность закон.1 штата Мэн.
требовавшего выходного пособия для рабочих, увольняемы^ в случае закрытия
или перемещения предприятия. Этот закон требует, чтооы работодатель на зав, ни-
которого трудится более 100 работ ников, предоставлял им уведомления " пред-
стоящем закрытии предприятия и увольнении не менее чкгза 60 дней .-.о наступ-
ления этого события. Действие данного закона распространяется на фирмы, на
которых трудятся не менее 100 человек ц.тн которые переменим! свое производ-
ство на расстояние свыше 100 миль «т пехотного месторасположения
В феврале 1989 г. вступил в силу Закон с<т уведомлении об у нолыикии И<> в<-ре-
подготошее рабочих 1988 г. Этотзаконтребует.чт.к'пд рАттаге.’ь н;. предприятии
i Herman Miller. «The Silver Parachute: А Р1з».To I’roWt the |nu-n--.-o<
Owners of Herman Miller», Inc. (Zeeland. Ml: 1986).
‘Bnice Van Voorst. «You’re Oulof the Army No»». Time. March 9 1992
746
которого трудятся более 100 человек, предупреждал их о предстоящем закрытии
производства и увольнении не менее чем за 60 дней. Деист ;ше закона распростра-
няется назакрывающцеся предприятия, на которых трудятся 50 и более человек,
а также па случаи временного увольнения свьннс 500 человек п-ти одной трети
всего персонала, но не менее 50 работников. Отсутствие уведомления об увольнении
позволяе! работникам требовать от работодателя получения зарплат ы и других
компенсаций, положенным им та 2-месячнып срок.
В 1989 г. н|ТПт Нью-Йорк принял закон об уведомлении 0 Прекращении ден-
обя.чывает работодателей давать всем своим рабо'тика.м письмгииое уведомле-
ние об окончании срока действия трудового кои тракта не позже чем через 5 дней
после Прекращения трудовых отношений, в котором должны быть ука.ншы:
(1) точная дата окончания работы; (2) точные датыирекращеипя предоставления
компенсаций в связи с iiac'ryiiiiBiUnM событием.
Трудовой контракт. Этот Тип длани обычно псиодьпущся при заключении со-
глашений с топ-менеджерами и необходимыми высококлассными специалистами.
Сотрудникам, заключившим такой контракт, гарантируется определенный доход
на фиксированный период времени, но при атом от них требуется выполнение
определенных обязательств. Если ио какой-то причине работодатель разрывает
трудовое соглашение, то работник получает всю сумму денег за иеотработапное
время поданному контракту.
Хотя трудовые контракты предлагаются не каждому необходимому работни-
ку, все же они испод ьзуются многими оргатгзаииямн преимущественно для при-
влечения и удержания ключевых специалистов. В кон трактах с менеджерами
могут уточняться размеры разовых премий, предлагаемых нужным управленцам
с целью их привлечения в организацию. Обычно премии такого гнил заменяют
опционы на акции, аккумулируемые бонусы и прочие виды компенсаций, от
которых оказывается вынужденным отказаться работник, переходящий к некому
работодателю. В последние годы некоторым особенно пенным и необходимым
специалистам выплачивались разовые премии на сумму свыше S1 млн. Контракт
с менеджером может включать в себя также пункты о страховании зарплаты и
жизни, о пенсионном и медицинском страховании, о премиях наличными и о бо-
нусах с отложенными выплатами, о 1грсд.тоженнях о покупке акций, о выплатах
вдове менеджера и о его выходном пособии. В таких контрактах обычпь оговари-
ваются срок работы менеджерам условия продления соглашения.
Нужные специалисты, неохотно покидающие прежнее место раб<иы, требуют
и получают защиту, обеспечиваемую трудовым контрактом. В настоящее время
некоторые организации использую г такие контракты для удержания ценных спе-
циалистов. затрудняя им переход в другие организации, делающие заманчивые
предложения.
Краткосрочная программа компенсации. Выплата пособия по безработице
в США приняла новую форму после введения краткосрочного компенсационно-
го плана. Хотя подобные программы использовались некоторыми европейски-
ми странами еще в j 920-х гг., тем немепее они не применялись в США вплоть до
1978 г., когда в Калифорнии была принята программа долевого страхования гк>
безработице (WSUI). Эта программа действует следующим образом: работодатели.
749
выпуж.чспннс сокращать проп-шадтно к период спада в экономике, сокращают
прчЛо-Тжптслмки-ть рабочего дня. вместо того чтобы увольнял, определенное
количество рабочих. Работники, занятые меньшее количество часов, могут обра-
щаться к властям штата с требованием выплаты частичного пособия ио безрабо-
тице ;|.'|Я кохшепсашш разницы между (тычнои n сокращенно!) зарплатой. Раз-
мер ПОС1ЮИЯ по безработице устанавливается в этом случае пропорциональным
ф;цст пческо.му сокращению рабочей недели В результате человек, работающий
Отложенный доход
liiHepiueiiiiM периода активной трудовой дсяи'ДЬносгп является одной из основ-
ных целей каждого работника. В гл. 15 и 16 подробно рассматриваются многие
типы компенсации. включаемые в программы отложенного дохода большинства
организаций. К настоящему времени р;«5ото.ителн используют следующие типы
компенсаций, помогающие работникам аккумулировать заработанные сред-
ства и достичь поставленных финансовых целей вбудушем;
И. План выхода на пенсию:
• и.inn пенсионных отчислений:
• u.4;ili участия в и(1Лучеццн прибылей компании;
• п-Таи выплаты премий в виде акций комнанпн.
3. Упрощенные пенсионные планы (SEP).
4. Планы Кеога (Keogh Plans).
5. Дополнительные пенсионные планы для тон-меиеджеров (SERP).
6. Дополнительные и менеджерские групповые планы страхования жизни:
• корпоративные схемы страхования жизни (COLJ):
• Split Dollar:
• групповые универсальные пожизненные планы (GULP).
7. Планы пикупки акций.
8. Планы предоставления опционов на акции
10. Плацы отложенного дохода.
[1. Grantor Trusts (Rabbi Trusts).
Продолжение выплат супругу {супруге] или иным членам семьи
Большинство работников хотят обеспечить материальное благополучие своих
близких » случае свое)! смерти Страхование жизни и некоторые другие компо-
ненты системы материальных гарантии. niHiiainiHe выше, предназначены для
ма гериалыкш поддержки сучьи работника в случае его преждевременной кончины
Основными э-ieMein ими запппЫ членив семьи работника являются:
750
Часть Jtl, Микро- и макроэкономические концепции компенсации
1. Страхование жизни.
2 Пенсионные планы.
3. Системы социального и медицинского обеспечения
4. Рента, освобожденная от налогообложения.
5. Система компенсаций работникам.
6. Система выплат в случае преждевременной смерти пли получения увечий.
7. Страхование от несчастных случаев во время служебных поездок.
8 Медицинское страхование иждивенцев.
Страхование жизни. Этот элемент гарантирует материальную поддержку членам
Глава 17. Выгоды и услуги
751
с двумя детьми в соответствии с программой социальной помощи составил $ 1203
(см дискуссию о системе социального обеспечения в гл. 5 и 15).
ERISA и планы социального вспомоществования работникам
752
Часть 111. Микро- и макроэкономические концепции <омг?ецсации
нс получил подобных возможностей. ERISA налагает несколько требований на
осуществление планов медицинского страхования работников. Однако распрост-
ранение Действия ERISA на программы компенсаций работникам было динод lie-
но решением Верховного суда, сомасно коюрому работ ода гели обязывались деГ,-
ст|Кш<тть в соответствии со своими заявлениями о непрерывности программ
мелицниского страхования и охвата ими работников и ’i.'icuoh их семей.1 Штаты
не могут требовать от саыозастрахояаиных компаний включать предусмотренные
законом выплаты в свод планы медицинской иомошц н.ти предоставлять специ-
альные планы медицинского страхования.
Страхование от болезни или от несчастного случая
Организации предоставляют своим работникам разнообразные вшит страхова-
ния для того, чтобы помочь нм поддерживать нормальны)! уровень жизни в слу-
чае наступления неблагоприятных событий, приводящих к серьезному ухудше-
нию здоровья. Эти планы медицинского страхонанин н|1еду<'матрпнаи1т оплату
счетов, выставляемых заболевшим или пострадавшим в результате несчастных
случаев работникам, за лекарства, хирургические операции и пребывание в боль-
нице. Чтобы расходы па осуществление этих плаппи могли вычитаться из налого-
облагаемой базы работодателя и не рассматриваться как облагаемый налогом до-
ход работника, они должны соответствонагьтрем квалификационным критериям
и одному критерию отсутствия дискриминации при предоставлении выгод. Эти-
ми критериями являются:
Квалификационные критерии
1. Критерий 50%. Половина застрахованных работников являются низкоопла-
чиваемыми или процент низкооплачиваемых застрахованных работников
оказывается больше или равным проценту высокооплачиваемых застрахо-
ванных работников.
2. Критерий 90/50. 90% низкооплачиваемых работников могут получать вы-
платы по медицинскому страхованию, размер которых составляет не менее
50% наивысшего размера выплат, доступных любому высокооплачиваемому
работнику.
3. Критерий полиция особых условий плана. Не должно быть никаких особых
условий, повышающих доступность получения медицинских услугдля высо-
кооплачиваемых работников.
Критерий выгод
Размер средних выплат низкооплачиваемому работнику по всем планам меди-
цинского страхования должен составлять не менее 75% среднего размера выплат
высокооплачиваемого работника. (Принадлежность к группе высокооплачива-
емых работников определяется так же, как и в гл. 16.)
В прошлом большинство работодателей вспоминали о расходах, связанных
с выплатами по медицинским страховкам, только при необходимости их осуше-
1 Paul М. Bamtt «Justices Back Workers Suing over Benefits», The Wall Street Journal.
March 20,1996, pp. АЗ, Л5.
Глава 17. Выгоды и услуги
753
ствлеп и>1, а также когда им приходилось делать страховые нэкосы или нести иные
издержки. Однако распоряжение № 106 от 15 декабря 1992 г. «О финансовых
стандартах бухгалтерской отчетности» (SFAS) обязывает все организации, обес-
исшваюише страхование жизни и медицинское страхование своих работников,
учитывать ат и издержки нарастающим итогом. Это изменение метода начисле-
нии требует уч ста ожидаемых издержек будущих выплат в течение того года, ког-
да работник получал медицинские услуги. Распоряжение SFAS № 106 обязывает
также организации определять свои обязательства перед действующими и вы-
шедшими на пенсию работниками, а также дату принятия на себя этих обяза-
тельств. Обязательства могут учитывался немедлсинг: или же амортизироваться
за период не более 20 лет.1
большинство организаций используют одни из двух следующих планов для
Предоставления выплат по медицинской страховке своим работникам и их ижди-
венцам: (1} план расчета за услугу; (2) управляемый план медицинского страхо-
вания.
Планы расчета за услугу
Планы расчета за услугу (FFS) позволяют пациентам выбирать любого специа-
лист;: и платить за любую медицинскую процедуру. Выплаты ио плану FFS фи-
нансируются тремя способами: (1) с помошью планов самострахования: (2) за
счет планов коммерческого страхования; (3) с помощью планов Blue Cross п Blue
Shield. Компании коммерческого страхования обычно устанавливают расценки
с учетом опыта взаимодействия с каждым работодателем, а планы Blue Cross
u Blue Shield устанавливают расценки па основании опыта медицинского обслу-
живания всего местного сообщества.
Чаще всего финансирование планов FFS осуществляется посредством само-
страхования. В случае самострахования спонсор — как правило, работодатель —
принимает на себя риск оплаты всех предусмотренных страховкой медицинских
услуг. Большинство участников планов FFS используют программы самострахо-
вания.
Во многих программах самострахования работодатель заключает соглашение
со страховой компанией об оплате всех финансовых требований, не превыша-
ющих определенную сумму. Такие планы называются плацами минимальной
премии (МРР). Участник программы FFS должен сделать следующие платежи:
(1) вычитаемая франшиза должна быть оплачена прежде, чем спонсор будет
оплачивать любой медицинский счет, обычно вычитаемая франшиза представляет
собой годовую сумму от $100 до $300 в расчете на одного индивида; (2) по плану
будет выплачиваться конкретный процент покрываемых медицинских затрат, при
атом работник оплачивает оставшуюся сумму - сострахования (страховки не на
полную стоимость) (большинство планов оплачивают от 80 до 90% медицинских
счетов); (3) во многих планах поме того, как работник погашает конкретную сумму
медицинских расходов, величина страховки иска полную стоимость исключается
'•New Study Offers Insight on How Companies Are Responding to FAS 106: Impact, Timing.
Disclosure. Plan Design, and Funding», iMeros anti Information (Lincolnshire, IL: Hewitt
Associates, January 30, 1992).
751
Часгь;11. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
из оплате:. Это юдовое ограничение выплат, осуществляемых работником, явля-
ется буферной характеристикой и насыпается пределом расходов наличными.
Нередко итог предел устанавливается равным $1500-52000. Планы FFS обычно
устанавливают предельную сумму, выплату которой о ни допускают. Как правило.
Управляемые планы медицинского страхования
В прошлом планы FFS были наиболее распространенными планами меднпипского
страхования, предлагаемыми работникам. Однако в последнее десятилетие управ-
ляемые счета меаиципсыхуслу/ стали дли работников компаний основным спосо-
бом получения ммпшнгкой страховки. Opraitiianiuni. осуществляющие обслужи-
вание. направляют свое внимание па предоставление застрахованным клиентам
основных медицинских услуги одновременно на сдерживание роста своих затрат.
При использовании управляемого плана медицинского страхования менеджер
плана направляет учасгнпкоп программы к конкретным провайдерам медицин-
ских услуг. Управляемые планы медицинского страхования могут иметь одну
или несколько следующих характеристик:
!. Предварительный осмотр всех принимаемых па лечение в больницу за ис-
ключением случпев. связанных с экстренной помощью н родами.
2. Анализ предоставления медицинских услуг лля мониторинга лечения гос-
питализированных б0ЛЫ:ЫХ.
3. Планирование выписки больных для координации процесса лечения н со-
кращения издержек.
4. Обязательный повторный анализ необходимости хирургического вмеша-
тельства в некоторых ситуациях.
Управляемые планы лечения имеют три основные формы: (1) с использовани-
ем страховой медицинской организации (НМО); (2) с использованием контракт-
ной лечебной организации (РРО); (3) плана целевого медицинского обслужива-
ния (POS)
Страховая медицинская организация. Закон 1973 г. о страховой медицинской
организации представляет собой попытку властей стимулировать развитие обще-
национальной системы здравоохранения, предусматривающей предварительную
оплату се услуг. Этот закон предоставляет широкие возможности организациям,
желающим наладить медицинское страхование своих работников.
Страховые медицинские организации финансируются из независимых источ-
ников, усилиями коммерческих страховщиков или организациями, входящими
в систему Blue Cross/Blue Shield. Страховые медицинские организации предо-
ставляю! медицинские услуги 24 часа н сутки 365 дней в году из своего централь-
ного больничного комплекса пли же мечут использовать ассоциации индивидуаль-
но практикующих врачей (IPzX), в которых каждый провайдер предоставляет
услуги из своего офиса.
Стандартные формы анализа применения процедур, включая повторное рас-
смотрение псобходимосги операции, предоставляются автоматически. Участни-
ки этой программы должны выбрать основного лечащего врача (РСР), который
может получат ьтпердыйоклщ-| пли сумму, зависящую от количества обслужива-
Глава 17. Выгоды и услуги
755
емых пациентов. Этот врач выполняет фуикшпо «разводящего» для всех меди-
цинских услуг «Разводящий» направляет пациента к провайдеру усл vr в медицин-
ской сети в случае необходимости выполнения специальных врачебных процедур.
Страховые медицинские организации предоставляют фиксированный набор
медицинских услуг за выплаченное авансом позиаграждецие. Большинство ме-
дицине них услуг оплачиваются полностью пли требуют от пациента уплаты
номинального совместного взноса. Обычно размер этого взноса при посещении
кабинета врача составляет от 35 до $10. Большинство организаций здравоохра-
нения оказывают помощь пациенту при оплате лекарств, выписанных лечашим
врачом, при этом сумма обязательных расходов пациента по каждому рецепту
составляет от $3до $5.
Контрактная лечебная организация (РРО), Необходимость контроля за затра-
тами на медицинское обслуживание стало причиной появления еше одной фор-
мы предоставления медицинских услуг — использования контрактной лечебной
организации (РРО). которая является альтернативой НМО. РРО представляет
собой сеть независимых врачей, больниц и других провайдеров медицинских
услуг, заключающих контракты со страховой компанией о предоставлении меди-
цинского обслуживания по льготным цепам. Провайдеры медицинских услуг со-
глашаются обеспечивать работодателю возможности контроля за расходованием
средств на лечение и предоставлять ему ценовые скидки, при этом их основным
достоинством является высокая экономическая эффективность. Работодатели
стараются убедить своих работников обращаться к наиболее экономически эффек-
тивному провайдеру. Сети РРО тесно взаимодействуют с работодателями в рас-
пространении мер профилактики заболеваний. Участники этой программы могут
выбрать своего провайдера медицинских услуг или получать помощь в конкрет-
ных больницах, лабораториях или стоматологических кабинетах. Работники,
самостоятельно выбтграющие провайдеров, обычно получают меньшее возмеше-
mie своих расходов. Как ив случае с плацами FFS при использовании программы
РРО ее участники должны уплачивать вычитаемую франшизу, номинальный
совместный взнос и максимальную плановую сумму. При обращении к врачу,
работающему в системе РРО, затраты пациента оказываются примерно такими
же, как и при обращении в НМО.
Планы целевого медицинского обслуживания (POS). Этц планы во многом
похожи на планы РРО, но отличаются меньшей структурированностью. Они
позволяют пациентам обращаться к любому провайдеру медицинских услуг, как
входящему, так и нс входящему в данную сеть. Широкие возможности выбора
позволяют участникам программы POS пользоваться услугами провайдеров, не
обязательно входящих в систему НМО. Если провайдер, не входящий в сеть,
устанавливает более высокую плату за свои услуги, чем провайдер из системы
НМО, то необходимую сумму пациент может доплатить из своего кармана.
POS иногда называют открытой НМО. POS включает в себя сеть управляемых
провайдеров, оплата которых может определяться числом прннятьгх пациентов
или зависеть от стоимости предоставленных услуг. Эта программа также может
предоставлять ее участникам возможность выбирать собственного провайдера.
Если выбранный провайдер не входит в сеть, то размер соамеспгого взноса за его
посещение оказывается дли работника более высокой.
758
Часть III. Микро- и макрозкономические концепции компенсации
Исслелованпс, выполненное консалтинговой компанией William М Мег-
cet, Inc., позволило установить, что обшие затраты на лечение в расчете на одного
работника выросли в 1993 г. на 6,1%, хотя в предыдущие пять лет темпы их роста
былп минимальными. Релулюп гы итого исследования также показали, что в 1997-
1998 гг ч.тепствон НМО сократилось с 30;у>29%, ачленсгво в POS - с 20 до 18%
Характеристики планов медицинского страхования
дцигпосгнчесюы й<ышт в кабинет врача, роцггоиооскособследование п проведение
лабораторных анализов. С ’юданнпх пор в этот набор пали hmio'isiвся носсше-
Торных условиях Кроме того, ежегодное обслсдоваине, которое сейчас проводится
шипы. Другой повой особенностью планов медицинского страхования является
распространение их действия на иждивенцев умершего работника и на пенсионе-
ров компании. Относительно новой услугой является также амбулаюриое .тече-
ние расстройств психики.
Начало лечения психических заболеваний обусловило включение в перечень
предоставляемых услуг проведение сеансов избавления от алкогольной и нарко-
тической завнгимостц. Работники, страдающие от злоупотребления алкоголем
п наркотиками, проходят теперь курс лечения в соответствии с новыми програм-
мами медицинского страхования.
Закон 1996 г. о равенстве прав па психическое здоровье и Закон 1997 г. о льготах
для напогоплаггльшпков существенным образом повлияли на предоставление
услуг психиатров. Эти законы запрещают использовать групппные планы меди-
цинскою страхования, предоставляющие терапевтические, хирургические и пси-
хиатрические услуги при одновременном установлении либо пожизненного, либо
годового ограничения суммы на лечение психических заболеваний, если план не
устанавливает также ограничение на все основные терапевтические и хирурги-
ческие услуги.
Лечение алкогольной п наркотической зависимости исключается из определе-
ния того, что относился к услугам по восстановлению психического здоровья. До
принятия этих законов программы лечения психических расстройств часто тре-
бовали использования сострахования в размере от 10 до 15%. Обычно условия
программы ограничивали число разрешенных посещений врача за определенный
период времени, а также расходов па медицинские услуги за один год.
Основной медицинский план. Основной хгедиппнекий план представляет со-
бой план группоаого страхования, предназначенный для оказания помощи работ-
никам при оплате счетов за лечение серьезных пли продолжительных болезней.
Важной особенностью многих таких планов является предоставление услуг ква-
лифицированной сиделки или предоставление продолжительного медицинского
обслуживания.
Глава 17. Выгоды иуслуги
757
Планы госпитализации. Планы госпитализации, Предлагаемые коммерческими
страховыми компаниями, обычно обеспечивают оплату пребывания в ботышч-
пой палате, оплату посещений больного врачами и оплату некоторых дру, их ме-
дицинских услуг. Эти планы предусматривают непосредственную выплату денег
застрахованному, который в свою очередь переводит их на счет больницы В то
же время планы болыичного обслуживания обеспечивают возможность получе-
ния .медицинскою обслуживания. а не денежных средств па оплату пребывания
п больнице, осмотров врачами и других больничных процедур. Основным обще-
пац1юпалы|ым провайдером гахцх услуг является плац Blue Cross.
Хирургическая помощь. Оплата расходов ка проведение хирургических one-
'юские страховые компании, и плацы обслуживания используют одинаковую
процедуру листинга графика выплат за различные типы операции. Некоторые
планы позволяют увязывать размер вознаграждения врача с доходом больного.
Пациенты с доходом ниже определенного уровня не платят ничего сверх страхо-
вого прейскуранта, а более состоятельные пациенты могут оплачивать разницу
между фактической стоимостью операции и размером страховой выплаты. В на'-
стояшес время большинство планов возмещают вознаграждение хирургу на
100%-ной основе при условии, что оно устанавливается в разумных и традицион-
ных пределах. Деятельность Blue Shield в обеспечении страховой хирургической
помощи апалошчно деятельности Blue Cross в осуществлении планов госпитали-
зации.
Полное медицинское обследование. Некоторые организации предоставляют
теперь всем своим работникам возможность ежегодного прохождения полного
медицинского обследования. Прежде такое обследование обычно было привиле-
гией исключительно топ-менеджеров организации.
Собственная медицинская служба. Некоторые крупные организации имеют
собственный медицинский персонал. В этом случае работники могут получать не
только бесплатную медицинскую помощь, но п приобретать лекарства со значи-
тельной, а иногда it 100%-ной скидкой. В настоящее время все больше крупных
организаций используют такой подход .тля сокращения общих расходов па ме-
дицинское обслуживания своих работников.
Медицинское страхование пенсионеров. Для предоставления медицинской
помощи своим пенсионерам многие организации распространяют действие своих
планов медицинского страхования на уволившихся по старости работников.
Утрата права на получение медицинской страховой помощи через 30 дней после
выхода на пенсию вызывала серьезную озабоченность многих будущих пенсио-
неров. Сегодня большинство планов предоставляют пенсионерам набор страхо-
вых медицинских услуг, сопоставимый с тем, который они имели н период актив-
ной работы па предприятии. Многие работодатели полностью делают страховые
взносы за своих пенсионеров. Эти плацы обеспечивают важный вклад в укрепле-
ние финансового положения работников.
Помощь в лечении СПИДа. Включение помоши в лечении СПИДа в планы
медицинского страхования превратилось в серьезную проблему. Увеличение из-
держек системы здравоохранения в связи с ростом заболеваемости СПИДом ока-
зывает огромное влияние на планы медицинского страхования организаций.
758
' Roryjudd Albertand Neal S 5i helbert' =A)DS 1|ач Damaging Effects on Employees Health
Plans». Penion Woild, March 1902. pp 52- 51.
• Anthony J Guide. «Hraltli liisunnu-e after McGann». The W»llStreetJoumaf,Nnvemher 11,
1992, p. Л-10.
Гп ава |7, Выгоды и услуги
759
средства MSA могут использоваться только для оплаты франшизы и предусмотрен-
ных планом медицинских услуг, включая посещения врачей, покупку выписанных
лекарств, а также коррекции зрения и получения стоматологической помощи.
После достижения работником возраста 65 лег средства MSA могут использо-
ваться так, как того пожелает их владелец
Стоматологическая помощь. Наиболее значительное дополнительное меди-
цинское покрытие заключается в предоставлении средств на оплату стоматоло-
гических услуг. Были разработаны три базовых типа планов стоматологической
помощи: (I) календарные планы: (2) всесторонние планы; (3) комбинированные
планы.'
Календарный план требует перечисления платежей за каждую выполненную
стомы! о логическую процедуру. Этот план не предусматривает вычитаемой фран-
шизы.
Всесторонний план предоставляет возмещение в размере от 50 ло 80% от учи-
тываемых планом расходов после внесения исходной вычитаемой франшизы
(застрахованный индивид платит первоначально от $25 до S50). План может со-
держать годовое (несколько сотен долларов) или пожизненное ($5 тыс. и более)
ограничение размера получаемых выплат.
Комбинированный план предоставляет |рафих<|мкснрованиых выплат за полу-
чение некоторых стоматологических услуги предусматривает вычитаемую фран-
шизу для некоторых или лаже всех типов лечения, однако при этом возможно
включение в план специального пункта о совместном разделении рисков (состра-
ховании), согласно которому застрахованный работник оплачивает определен-
ную часть (от 15 до 25%) стоимости стоматологических услуг.
Хотя затраты па осуществление большинства планов стоматологической по-
мощи первоначально полностью покрывались работодателем,многие новые планы
требуют внесения денежных взносов и or наемных работников, Профилактические
лечебные мероприятия будут, как правило, получать наиболее полное покрытие.
Для организации работы стоматологов было разработано несколько разных
методов. В одних случаях страховая компания подбирает группу врачей, которые
предоставляют предусмотренные полисом услуги. В других случаях организаци-
ей предоставления стоматологической помошп могут заниматься профсоюз и ра-
ботодатель. Иногда группа дантистов может создавать собственную частную
кориирацию, которая предоставляет свои услуги работодателю и профсоюзу па
контрактной основе.
Офтальмологическая помощь. В последнее время некоторое планы мсдицип-
ского страхования включают всебя услуги по улучшению зрения. Многие специали-
зированные офтальмологические планы предусматривают ежегодное обследование
плохо видящих работников и подбор для них очков. От работника может потре-
боваться оплатить услуги по обследованию каждого глазам по изготовлению стекол
и оправы. Однако размер этих затрат может оказаться небольшим: так, большин-
ство страховых требований по исправлению зрения не превышают по стоимости
$100. Распространение планов страховых услуг по исправлению зрения происходит
довольно медленно.
1 J.F Tollman, Jr. «Deuba] Insn rance», Pension & Welfare News, August 1973, pp. 20,22,24.72.
760
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Цомошь в улучшении слуха. Хотя этотви,ч помощи необходим меньшему чис-
лу работников, «ем офтальмологическая помочи., тем цсменее планы но улучше-
1 ак как стоимость подобных услуг может госганлятт. or $400 до $2 ti,ic
Компенсации работникам, блюгяетствт'юшпс законы штатов, которые были
(ikivi и не в 6<>.'ii,hhuc застрахованных н нетрудоспособных работников.
Социальная помощь. За счет прся-раммы Medicare система социальной номо-
ссски каждому человеку старше 65 лет. Эта программа обеспечивает пожилым
.'||П.'1Ям оплату расходов на длительное пребывание в больнице, на восстанови-
тельные мещшгаские процедуры и на оплату крупных счетов за лечение. Про-
грамма Medicare позволяет работодателям coupa'i in н сноп затраты па медицин-
ское страхование пенсионеров и действующих работников старше 65 лет. Однако
Medicare нс устанавливает возрастных ограничений для л толей с болезнями по-
чек, нуждающихся в гпылп.ю, или для тех индивидов, которые получали пособие
по нетрудоспособности от системы социальной помощи в течение двух лет. Мно-
гие корпоративные пенсионные планы в ключа ют компенсацию, предусматривае-
мую Medicaiv.. а также возмещение затрат пенсионеров н их жен (мужей) в виде
выплат в соответствии с частью В npoipaMMw Medicine В 1999 г. ежемесячный
Дополнения к медицинскому страховому покрытию. Закон 1996 г. о переносе
страховки и учете операций мелииннского страхования внес существенные до-
полнения в условия страхового покрытия затрат на лечепне американских рабо-
чих. Основные особенности этого закона состояли в следующем: (1) работники,
поменявшие мссю работ ы, сохраняют на нем право на получение страховой ме-
дицинской помоши: (2) страховшнк работодателя не может отказывать работни-
кам и страховом покрытии в течение более чем одного года в связи с их предыду-
щими условиями работы; (3) страховые выплаты должны быть одинаковыми вне
зависимости от состояния здоровья работника; (4) индивиды, которые были за-
страхованы по групповому плацу и течение не менее 18 месяцев, получают право
на индивидуальное страхование.
Планы «играй или плати»
В начале 1990-х гг. некоторые штаты начали использовать программы медицин-
ского страхования, получившие условное название «играй или плати».1 Планы
«играй iL'iit плати» ориентированы главным образом на работодателей, которые
используют труд многих низкооплачиваемых и внештатных работников и не
обеспечивают иэч никакого медицинского страхования. Поэтому работодатели, не
желающие предоставлять медицинскую страховку своим работникам (т. е. «пла-
тить»), обязываются участвовать (т. е. «играть») в осуществляемой штатом про-
грамме pa.mii।пи страховой медицины. Большинство планов «играй пли плати»
Глава 17. Выгоды х услуги
управляемых программ медицинского страхования.
762
Часть HL Микро- и макроэкономические концепции компенсации
1 Statistical Abstract, № 174, р. 122.
1 Edteatd Felsenthal. «Self-Insurance of Health Plan Benefits Firms», The Wall Street Journal,
November 11, 1992, pp. Bl, B12.
3 Statistical Abstract, p. 115.
763
антов такого контроля заключается в псГ|ОЛ|.:юпанин специального персонала
фирмы, в задачу которого входит проверка точности всех предъявленных счетов
за медицинские услуги, или привлечения Нсзаписимых агентов для йроиедепия
необходимого мониторинга и аудита. Особым органом по контролю процедур яв-
ляется контролирующая группа (КГ). КГ состоит из специалистов-медиков, от-
вечающих за анализ расходов и; услуги Medicare, сделанных целевыми интегри-
рующими группами (ЦИГ)— группами по предси'Тамению взаимосвязанных
МСЛ1Щ11 неких услуг, для которых система социального обеспечения будет поз ме-
шать определенную стоимость пребывания в больнНпе пациентов, получивших
помощь от Medicare. КГ анализирует нитраты ЦИ1' с учетом числа выписанных
больных, средней продолжительности срока госпитализации, дсгЧствующцх рас-
ценок, среднего возраста папистов и ирецептапаицентов женского пола. КГ пре-
доставляет сведения пациентам, грачам и болышцам для оценки качества стаци-
онарных медицинских услуг.
Профилактика заболеваний требует намного меныпнх затрат, чем лечение болез-
ней. Стимулирование работников к инвестированию средств в сохранение своего
здоровья обеспечивает текущие и долгосрочные выгоды как самим работникам,
так и работодателям. Снятие стрессов, физические упражнения, правильное пи-
тание, программы отказа от курения и снижения алкогольной и наркотической
зависимости вознаграждаются сторицей в виде повышения трудовой активности
работников. Для организации меры профилактики способны обернуться также
снижением затрат на осуществление программ медицинского страхования.
Другими мерами, которые Могут предпринять работодатели для сокращения
медицинских расходов, являются: (1) проведение всесторонних медицинских
осмотров поступающих на работу; (2) проведение периодических медицинских
обследований; (3) предварительное обследование перед госпитализацией; (4) по-
лучение независимых подтверждений необходимости проведения операции; (5) вы-
плата премий работникам, не берущим больничных листов. Дополнительными
превентивными мерами являются регулярны» осмотры беременных женщин,
вакцинация детей, надлежащий медицинский контроль задет ьми в возрасте до 2 лет.
регулярные маммографические обследования женщин в возрасте старше 50 лет.
Самострахование в качестве альтернативной меры используется все большим
числом работодателей по мере того, как они осознают свою ответственность за
некоторые риски, связанные с потерей здоровья работниками. Риски потери
здоровья покрываются самими работодателями посредством краткосрочных вы-
плат При наступлении нетрудоспособности, базового группового медицинского
страхования, долгосрочных выплат инвалидам, материальной помощи иждивен-
цам и группового страхования на фиксированный срок. Коммерческое страхова-
ние дополняет программы самострахования некоторых маловероятных рисков
и катастроф, которые могут привести к значительным финансовым убыткам.
Работодатели, осуществляющие самострахование, могут прибегать к услугам
третьей стороны для оплаты претензий на основе административного служебного
контракта.1
764
Часть 111. Микро- п макроэкономические концепции компенсации
Всеобщее медицинское обслуживание
Предоставление адекватного медицинского обслуживании каждому американцу
при одновременном сдерживании растя стоимости медицинских- услуг стало
одной нз самых серьезных проблем, с которыми сtojiкпулпсь США в 1990-х гс.
14 определенном отношении все работодатели, федеральные и местные власти,
ЧИС1КЫС страховые компании и провайдеры медицинских услуг должны коорди-
нировать свои усилия для предоставления адекватного и доступного медицинско-
го обслуживания всем американцам Программы «играй пли платце представляют
собой важные подходы к объединению’ (1) программ Me/hcrriil цпатоп (которые
включают в себя федеральное и местное финансирование); (2) медицинского
страхопапия, обеспечиваемого работодателем; (3) планов здравоохранения шта-
тов. финансируемых за счет специальных местных налогов, которые обеспечива-
ют страховые гарантии индивидам, не охваченным программами (1) и (2).
Усилия штата Гавайи, программы «играй или плапр штатов Массачусетс
и Орегон, инициативы некоторых штатов но предоставлению медицинского об-
служивания взрослым и детям из бедных семей, успехи штата Мэриленд в замед-
ni'iHtil роста затрат на здравоохранение путем регулирования расценок на боль-
ничные услуги i; создание некоторыми штатами фондов покрытия высоких
рисков для обеспечения защиты здоровья граждан, не имеющих медицинской
страховки, являются важными способами решения проблем здравоохранения.
Однако в ближайшие годы всем сторонам придется предпринимать более актив-
ные усилия для того, чтобы сделать медицинское обслуживание доступным всем
гражданам США
Защита собственности и обязательств
Одним из последних положительных результатов стало появление новых элемен-
те компенсаций- обеспечивающих работникам зашить' их собственности и обя-
зательств Этими компонентами зашиты собственности и обязательств являются:
I) групповое о рахонаиие автомобилей;
2) групповое страхование жилья;
3) групповое страхование на случай возникновения юридических проблем;
3) групповое комплексное страхование;
5) страхование обязателен) работника,
б) страхование поощрительных облигаций.
Групповое страхование автомобилей. Пионерами в этой области были Traveler's
Insurance Company, American Pascal Workers Union и National Association of Letters
Camera. В течение ближайших 10 лет страхование автомобилей, возможно, станет
бнлее распространенной выгодой. В соответствии с существующей схемой работо-
датель и страховая компания разрабатывают групповой план, при котором работ-
ник экономит около 15% размера своих взносов благодаря предлагаемой группо-
вой скидке на страховые услуги. Взносы обычно делаются путем вычитания
необходимой суммы из заработной платы. По мере развития группового авто-
страхоьанпя свои взносы смогут вносить и работодатели.
Групповое страхование жилья. Получение новых выгод обеспечивает план
с1рахои<П|ИЯ домовладельца, разрабатываемый работодателем и страховой ком-
765
панной. В :>том случае работник экономит средства благодаря предоставлению
групповых скидок и уплате взносов посредством их вычитания из заработной
Групповое страхование на случай возникновения юридических проблем Хотя
некоторые организации, имеющие юридические отделы, всегда предоставляли
консультации работникам по вопросам налогообложения доходов и судебных
приказов об удержании части заработной платы, предоставление полного спект-
ра консультационных услуг посредством планов страхования на случай возник-
новения юридических проблем представляет собой достаточно новое ягнение.
Профсоюзы оказались сданными поборникам:! вредосганлсиия пещобгюй гтра-
ч,|сгнi,tм комканиям объединять сноп усилия < усилиями профсоюзов но иредо-
стан-геник) страхования па случай возникновения юридических Проблем. После
npiн|ятия >tой поправки вопроси предварительной оплате по этому виду страхо-
вания стал еше одной темой обсуждения при заключении коллективного догово-
ра Позднее Закон о налоговой реформе 198G г и в частности его ег. 120 прсдо-
етанили благоприятные условия налогообложения для тех работников, которые
нолучалиэту новую услугу в соотвиствин с групповым планом страхования Статья
120 разрешает включать планы страхования па случай возникновения юридиче-
ских проблем в планы социальной помощи.
В 1990-х гг. самые 70% всех американцев и 50% всех адвокатов были вовлечены
в эти групповые планы. Однако планы страхования на случай возникновения
юридических проблем принципиально отличаются от других планов социальной
помощи. Чаще всего они используются в случаях требований компенсации за
повреждение автомобиля, при ведении бракоразводных процессов и при спорах
В настоящее время существует два типа планов предварительно оплачиваемой
юридической страховки. Один из них представляет собой «открытую панель»,
позволяющую работнику искать адвоката, который окажет ему необходимую пра-
вовую услугу за гонорар, предусмотренный полисом страхования. Второй тип
плаца представляет собой «закрытую панель», которая предусматривает выбор
одного из нескольких указанных в полисе юристов.
Большинство планов предусматривают уплату работником определенных сумм;
ежегодные взносы составляют от S10 до $25, а общая стоимость годового полиса
лежит в пределах от $100 до $150. Работники могут ежемесячно исключать из
своего налогооблагаемого дохода до $70 в случае предоставления работодателем
подобного вида страхования.
Групповое комплексное страхование. В условиях, когда судебный иск может
обеспечить более высокое, чем когда-либо, удовлетворение материальных пре-
тензий. страховое noicpWi ие обязательств, превышающее суммы, предусмотрен-
ные обычными полисами страхования автомобилей и ломов, становится важным
для многих работников. Коммерческие страховые компании предлагают теперь
работодателям комплексные страховые планы обязательств, предоставляющие
работникам более высокое покрытие при минимальной цене.
Страхование обязательств работника По причине более высоко» вкроятпоетп
судебных исков и возросших обязательств работников по действиям, которые
766
Услуги, получаемые работниками
Оплата нерабочего времени
Запоследние 35 лет основные усилия иосокрашеиию рабочего дня и общего време-
ни, проводимого па работе, были сосредоточены на предоставлении работникам
большего числа оплачиваемых выходных дней и более продолжительных отпусков
Во время переговоров с владельцами автомобильных фирм » 1947 г. профсоюз
UAW сумел добиться значительного успеха в Виде предоставления работникам
отрасли шести оплачиваемых праздничных нерабочих дней в году. С точки зре-
ния работников, вероятно, наиболее желательной, но нередко пе осознаваемой
выгодой является получение краткосрочных оплачиваемых отпусков в рабочее
время. Существует множество причин для получения таких отпусков, которые
обычно оплачиваются ио обычной ставке. Наиболее распространенными основа-
ниями для получения оплачиваемых отпусков являются.
1. Нерабочнепраздннчныеднп.
3 Участие а работе жюри присяжных.
4. Официальная работа в избирательных комиссиях
5. Вызов в суд для дачи снпдетельских показаний
6. Исполнение гражданских обязанностей.
Глаза 17 Выгоды и.услуги
7 Исполнение воинской обязанности.
Отпуск для участия и похоронах.
Отпуск по уходу за больным в семье
Отпуск, предоставляемый атцу по уходу' за ребенком
Отпуск ио беременное! г. к родам
Поощрительный отпуск.
Участие и выборах.
Добровольная сдача криви
Подача жалобы и участие в иереюворах о заключении трудового конзраю'а.
Время на отдых, прием пиши н на осуществление мер личной гигиены
Отпуск для улаживания личных дел
Творческий отпуск
______________Прочие
День президента (третий пс
фсараля)*
I Декс КолумСа(второн понедельник
769
t. Одна иедетя при стаже работы от полугола ло гола.
2. Две педели при стаже работы от 1 года до 5 леу.
3. Три 11еле;|ц при стаже работы от 5 до 10 лет.
5. Пята недель при стаже работы свыше 2э лет
выходом на пенсию. Во хтнеи их случаях организации позволяют работникам
пом семьи.
ных уровней.
Добровольная сдача крови. Некоторые работодатели предоставляют оплачива-
770
Другой ПОДХОД
В течение многих лет орган изл:;11it считал п, что работники часто .•моуишрсбляют
Глава 17. Выгоды и услуги
дня. Если ор|ан|,зацияхочет иредосгапитьработнику 26 нерабочих оплачиваемых
дней, то тогда предыдущее отношение уменьшится и составит 0,0125 нерабочих
дня за каждый отработанный час. Количество заработанного времени (ЗВ) может
рассчитываться ежедневно путем умножения количества отработанных часов на
коэффициент ЗВ. Расчет величины ЗВ для каждого работника может осуществ-
ляться с РОМОЩ1.Ю несложной компьютерной программы.
При разработке таких планов следует придерживаться следующих правил:
1. Время, отработанное сверхурочно, должно учитываться при расчете ЗВ.
2. Для получения ЗВ работник должен отрабатывать не ченес 32 часов в тече-
ние каждой рабочей педели
брсны заранее непосредственным начальником ла исключением гех случаев,
когда это невозможно сделать по причине болезни или травмы работника.
Игнорирование предупреждений начальства может повлечь за собой дис-
циплинарные взыскания.
4. Работники могут накапливать не более 90 дней ЗВ.
5. ЗВ не будет рассматриваться как отработанное время, используемое для рас-
чета оплаты сверхурочных часов.
G. Работники с разрешения администрации могут использовать ЗВ авансом.
Однако работники, <п>улявил|С ЗВ вперед н собирающиеся уволиться из
фирмы, иолучагсоответствующий денежный вычет из суммы своего выход-
ного пособия.
расчете ставки оплаты за ЗВ. Надбавки за работу п выходные и праздники не
принимаются во внимание.
8. Работник:, раз в году могут получать ло 50% стоимости ЗВ наличными.
Ставка для расчета наличной оплаты составляет 75% от базовой плюс над-
бавки и премии. (Причина использования коэффициента 0,75 состоит в том,
что большинство работников получают выплаты вперед почти ежегодно
и но нпжаюшнй коэффициент учитывает разность междутем, сколько работ-
ник получал па момент накопления ЗВ, и тем, что он получает при «обнали-
чивании» ЗВ.)1
Неоплачиваемое рабочее время
В течение многих лет некоторые организации предоставляли работникам твор-
ческий отпуск без оплаты. Во время этого отпуска работник мог заняться изуче-
нием интересующей его области знаний. Хотя работник не получал в этот период
заработной платы, на него распространялось действие программ медицинского
страхования, страхования жизни п помошп в случае утраты трудоспособности.
В 1987 г. Верховный суд США подтвердил обоснованность закона штата Кали-
форния об от куске для беременных женщин. Этот закон требует предоставления
1 Программа ЗВ, онисанная в этом разделе, напоминает ту, которая была внедрена
772
Часть hi.
Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Пня ла рабочем месте после родов, .'.[ругне штаты также цвели в действие подоб-
ное являются- (ипрелоставлеиисотпуска по беременности продолжительностью
администрация президента Клпитоиа добилась принятия Закона об отпуске по
12-неде..ц>11ый испиличивиемый отпуск на различных основаниях, в частности
в случае болезни работника, сто же11ы. детей и.'ш родителей. Скрытые издержки
стн сохранения места за работником, поив ucpe'ioc.iciunt страховых взносов за
пего о период сгпогсутпвпя на работе.
Платежи, эквивалентные доходу, и возмещение понесенных издержек
Невиданный рппее рост многообразия и рэс'простршн'нностн льгот п выплат, пре-
доставляемых работникам, кривел к появлению большого числа выгод, которые
могут быть объединены в категорию иестатутиых. Большинство выгод, описанных
выше. явля1отс,1 либо оснонаиными i;а законах, либо на уставе н предоставляют
льготы при налогообложении. К ним о i косятся квадпфицироваhi(Wecoi.'iameiiiia,
рассмогреинще п гл. 15. и планы социального вспомоществования, обсуждавшие-
разнообразныс.чьготы к выплаты, группа иестатутиых выгод продолжает расши-
ряться. Не существует («шкритпых статей законов, влияющих па нестатуткне
выгоды. Обычно под этими выгодами понимается hoi ашекис работодателем oiipe-
мелем судебные решения, правила Налогового управления США н администрагпв-
подобных вы год.
В эту группу компенсационных компонентов входят разнообразные наиболее
желательные товары и услу| и, которые работники получают от работодателей.
Многие из этих уже давно существующих компонентов, а также тех, которые по-
являются теперь практически ежедневно, были введены в ответ на изменения
задомнческоii ситуации н налоговых требований. Эщ группа разнообразных услу|
предоставляет работникам возможность повысить уровень к качество жив НИ. Не-
ко горный из наиболее распространенных подобных компонентов являются льго-
ты и услуги, получение которых ho-'ihoctlio или частично освобождается от упла-
ты падога:
1. Благотворительная помощь.
2. Консультации:
• финансовые;
• юридические:
• психиатрические;
• психоаналитические.
3. Подготовка налоговой декларации.
4. Субсидии на образование.
Глава 17. Вы~ады и услуги
773
5. Субсидии на принятие в семью приемных детей.
б. Уход за детьми.
7. Уход за престарелымилюдьми.
8. Субсидируемые продовольственные услуги.
11. Соишим;ая ti рекреационная поддержка.
12. Парковка машин.
14. З.чраты на служебные поездки:
• возмещение затрат на ремонт машины:
• оплата проезда по платным дорогам и пар койки;
• возмещение затрат ца шпанке И развлечения.
16. Скидки при покупке инструментов.
17. Перевод на другое место работы.
(8 Предоставление ссуд па неотложные нужды.
19. Помощь кредитных союзов.
20. Помогай при строительстве жилья.
Благотворительная помощь. Многие работодатели в настоящее время делают
взносы, полностью или в определенной степени соответствующие взносам своих
работников в наиболее предпочтительные для них благотворительные или обра-
зовательные упреждения. При этом может устанавливаться предельный размер
взноса, который организация делает в конкретную благотворительную организа-
цию, выбранную работником.
Консультации Организации часто интересуются тем, в какой степени о ни дол-
жны консультировать своих работников. Некоторые эксперты считают, что кон-
сультирование допустимо только тогда, когда работники не могут исполнять свои
функции из-за проблем, эатрудняюш|1х осуществление их трудовой деятельнос-
ти. или когда о нем просят сами работники.
Консультационная деятельность включает в себя внимательное выслушивание
менеджерами проблем работника с целью идентификации и понимания причин,
мешающих выполнению нм своих обязанностей. Часто проблемы, обозначаемые
работником, скрывают за собой еще более глубокие и серьезные вопросы. Когда
супервайзер оказывается неспособным помочь работнику преодолеть возникшее
затруднение, то следующим шагом должно стать обращение к штатному консуль-
танту организации, обладающему более глубокими специальными знаниям и. На-
пример, если у работника возникают серьезные психологические проблемы, то
работодатель может направить его к частному психоаналитику. (Выгоды, связан-
ные с предоставлением медицинских услуг, рассматривались ранее в этой главе.)
В настоящее время помимо медицинских и психологических услуг предостав-
ляются также услуги по финансовому консультированию (как составить семей-
ный бюджет it разрешить проблемы задолженности н как максимизировать
эффективность использования текущих доходов для увеличения будущего блпго-
774
их уплати
являются теперь во многих планах предоставления выгод. Федеральное прави-
тересованным в совершенствовании профессионально-технической подготовки.
Помимо этих внешних образовательных и тренинговых программ многие фирмы
конкуренции со стороны других более удобных центров ухода за детьми. Некоторые
годы и услуги
(см. находящийся в копие гл. 17 параграф «Счета расходов работников для озна-
комления с наиболее предпочтительными способами оплаты этой услуги»).
Уход за престарелыми людьми. Одновременно со старением населения США
проявляется и другая сторона проблемы ухода за иждивенцами. Работники с ма-
ленькими детьми И работники с пожилыми родственниками имеют разные, хотя
и во многом сходные, проблемы. Уход за престарелыми людьми может требовать
таких же. а иногда еше и больших затрат душевных спи н финансовых ресурсов,
чем уход за детьми. В настоящее время некоторые компании начинают помогать
работникам в решении этой задачи. Первый шаг в этом направлении заключается
в предоставлении работникам информации о том, как можно справиться с этой
проблемой, а второй шаг — в оказании финансовой помощи престарелым людям,1
Работники, получающие средства согласно планам работодателя об оказании
помощи по уходу за престарелыми иждивенцами, могут исключать из налогооб-
лагаемого дохода до $5 тыс., но не более $2500 на одного реципиента.
Работодатель может выбрать, рассматривать ли помощь иждивенцам как ста-
тутную или же нестатутную выгоду. Если выгода рассматривается как статутная,
то она должна соответствовать следующим требованиям:
1. Удовлетворять трем квалификационным критериям н критерию выгод, опи-
санным в параграфе «Защита здоровья п зашита от несчастных случаев» или
же альтернативному критерию 80%.
2. План может быть объединен с другими планами социального вспомощество-
вания с целью содействия реализации плана ухода за иждивенцами плг! дру-
гими плацами, удовлетворяющими этим критериям.
Если же выгода рассматривается как нестатутная, то план должен удовлетворять
следующим критериям: ередвий размер выплат низкооплачиваемому работнику
должен составлять не менее 55% среднего размера выплат, получаемых высоко-
оплачиваемым работником. Если этот план объединяется е соглашением о сокра-
щении зарплаты (см. CODA в гл. 15). то работники с зарплатой не более $25 тыс.
исключаются из рассмотрения.
Субсидируемые продовольственные услуги. Многие компании предоставля-
ют работникам технические возможности для покупки продуктов, а также приго-
товления и приема пищи. Предлагаемое оборудование и обстановка могут пред-
ставлять собой как обычные прилавки и простейшие торговые автоматы, так
и самые совершенные торговые ряды, оборудованные по последнему слову тех-
ники. Некоторые организации позволяют работникам заказывать готовые блюда
с тем, чтобы брать их с собой домой на ужин. Большинство подобных операций
являются убыточными, а прибыль от работы торговых автоматов обычно идет на
пополнение фондов, из которых осуществляются другие выплаты. Некоторые
фирмы предоставляют продовольственные услуги дешевле их себестоимости и
принимают на себя эти издержки, поскольку считают, что правильное питание
делает работников более здоровыми и, таким образом, способными к более эф-
фективному труду. Эта услуга относится к числу наиболее привлекательных ус-
луг компании сточки зрения работников.
771
ii даже время дли участья и оэцоровительных программах.
Социальная и рекреационная поддержки, возможно, являются наиболее ста-
рымн формами предоставления выгод и вызывают наибольшие споры о том, сто-
ят ли эти выгоды понесенных затрат. Эти программы включают в себя организа-
цию ежегодных лсгннх пшсппкоц и рождественских иечерипок, финансируемых
компанией спортивных соревнований, дансинг-клубов, курсов рукоделия и нала-
живание различных видов социальной помоши, обеспечивающих решение на-
сущных проблем местного сообщества. При принятии решения о проведении по-
добных- мероприятий работодатель должен учитывать следуюище соображения:
1. Действительно ли работникам необходимо это мероприятие?
2. Скольким на них лип пойдет па пользу?
3. Являются лк предлагаемые виды социальной деятельности достаточно раз-
нообразными, чтобы учесть все пожелания pafioi никои?
Глава 17 Выгода н услуги
воют npoipa.MMM предоставления сезон ных проездам* биле iob на автобусы. кур< и-
py>oii |Ие меж.чу местом работа it районами проживания 6<Vibniit(icTiia pat и л ников.
бо: инков, совмегт но добирающихся на службу в одной машине, ИЛИ “ <i7i-i'Hih.ii<> г
Затраты на служебные поездки. Рнбочникп, пользующиеся своим автомобилем
iipimocviKax поделим фирмы, могут пол уча и, с, |сци;зды|ыс льготы или не смешение
сученом про|я;ксн|ГОСТ1| маршрута. Этирабоi никнобычно получают также и<ммсщс-
Льготы при покупке одежды. Многие компании требуют, чтобы вес paGoniiiMi.
запятые на ипс.скых работах, обязательно носили сие диильную рабочую одежду,
которую сип могут получать бесплатно н.тпе большой скидкой, либо приобре-
тать На вуделои|Ые работодателем средства. Такая спсыодеждл минимизирует
риск несчастного случая и защищает от порчи собственную одежду работника.
езпих сотрудников, занятых на особо грязных работах. В последние голи! миогис
организации сферы обслуживания обесиечппают своих сотрудников фирменной
рабочей одеждой. Часто ота одежда выбирается из множества предлагаемых ва-
риантов. I'liionia работники сами участвуют и разработке фасона ИЛИ отыфе не-
обходимых предметов. Менеджеры авиакомпаний, ресторанов, банкор, отслои,
агентств по прокату автомобилей и т. и. считают, что фирменная рабочая одежда
позволяет цыенниальным клиентам легче иЛситифнЦИр01зг|ТЬ сотрудников по-
добных организаций. Бесплатно предоставляемая модная одежда, которая может
коыцлсктоваты'яс учетом пожелании работников, способна помочь снять раздра-
жен не, порождаемое необходимостью поента униформу.
Скидки при покупке инструментов. Организации, нанимающие специалистов
для выполнения конкретных работ, требующих использования специальных ин-
струментов, полностью илн частично возмещают пм затраты и а приобретение не-
обходимых устройств н приспособлений.
Перевод на другое место работы. Многие организации пытаются снизить число
переходов работников из одних подразделений в другие, но иногда необходимость
таких персмс|аднийднктуется потребностями производства. Часто такой переезд
нт новое место создает для семьи работника серьезные трудности. Для тгх облегче-
ния работодатели обычно не только оплачивают перевозку мебели к и синей, но и
часто оказывают финансовую помощь в продаже старого дома и покупке нового.
Для этого компании используют самые разные процедуры. В одних случаях они
покупают старый дом, а в других предоставляют фиксированные выплаты за любые
издержки, связанные с получением ипотечного кредита. Еще одни подход заклю-
чается в разработке «списка применимости», в котором перечисляются возмеиге-
нця, которые получает передодпмий на другое место работник. Их велнчииазавпент
от продолжительности проживания на прежнем месте и различий в уровнях жизни
на прежнем п новом месте, Эти платежи осуществляются в течение нескольких лег.1
778
ЧастьМикро- макроэкономические концепции компенсации
Предоставление ссуд на неотложные нужды. Услуга, которую многие работни-
ки находяточеп:, пр цвлекатслг,ной, заключается в возможности получения кре-
дита на неотложные нужды пол низкий или даже нулевой процент. Чтобы мини-
мизировать возможное гь злоупотребления такой приви.пег ней, устанавливаются
ограничения и а размер р часто) у получения таких ссуд одним работником.
Помощь кредитных союзов. Обычно кредитные союзы являются самостоя-
тельны мн организациями, < остояшими пз работников компании или группы
комканий Кредитные союзы формируются различными способами, но один из
наиболее распространенных заключается в том. что каждый работник компа-
нии, желающий вступить и союз, должен приобрести акцию стоимостью от $5 до
$10 Этот акционерный капитал и Дополиитедьныс накопления приносят процент-
ный доход по ставке, определяемой советом директоров. Довольно часто члены
союза могут следа) ь сберегательные депози) ы с помощью планов цы чета из зара-
день месяца открытия депозита), а также с помощью прямых депозитов (если
они делаются до десятого числа мссяио. то проиенi начисляется с первого чис-
ла, а в противном случае — с латы открытия депозита).
При строительстве жилья С учетом высокой стоимости жилья некоторые
организации (обычно те, которые имеют недвижимость) строят индивидуальные
дома, конлимпИНчмы п сдаваемые в аренду квартиры для отдельных групп своих
работников. Стоимость аренды или покупки жилья обычно устанавливается ниже
рыночной PaeorOiiaTe/n* используют ату услугу для привлечения инлнвндов, ко-
торые н про riiBi юл) ел у час вряд ли захотели остаться работать в организации.
Дополнительные льготы
Для максимизации времени, которое бы moi ли затрачивать топ-менеджеры непо-
средственно на работу, и ддя повышения уровня жп;я1 и лтих специалистов им пре-
доставляются нр.тйнс прцвлек.иельныс выгоды к услуги. Часта эта выгоды и услу-
ги объединяются под общим названием дси«мц1|Ггелы1Ь|Х льгот. Дополнительные
льготы обычно предоставляются только президенту компании и узкому кругу топ-
менеджеров. Помимо статусных отношений дополнительные льготы обеспечива-
ют получение выгод, которые нерассмат ривщотся в качестве заработанного дохода
реципиента пли предусматривают палогообложенне по очень умеренной ставке.
Размер налоговых обязатсльс га peUninieiiia в значительной мере зависит от проек-
та и структуры конкретного ii.Taii;i ирсдостанлсиия дополнительных льгот. Соглас-
но Налоговому кодексу под помолом понимаются деньги, иедвнжимос'1Ь и услу-
ги, полученные в обмен за осуществление требуем ых действий. С конца 1970-х гг.
Налоговое управление США рассматривае, многие дополнительные льготы как
доход в неденежной форме и требует, чтобы организации проводили его оценку.
Краткое отюшис некоторых распространенных допо.'и1И'гелы1ых льгот при-
водятся в гл. 16.
Выгоды финансирования с помощью VEBA
Важным инструментом финансирования, используемым многими организациями
для сокращения затрат на предоставление выгод, является Добровольная ассоциа-
Глава 17. Выгоды и услуги
779
1. Фонд поджиг представлять собой ассоциацию работников.
Среди других специализированных доверительных фондов можно назвать
Supplementary Unemployment Compensation Trusts (SUB или 501(c)(17)) it Group
Legal 5eroice Trusts (GLST или 501(c)(20)) Фонд SUB используется для финан-
сирования программ дополнительных выплат безработным, а фонд GLST — для
финансирования планов группового страхования на случай необходимости по-
780
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Калькуляция стоимости предоставляемых выгод
распространенными методами калькуляции являются:
1. Годовые затраты.
2. Годовые затраты в расчете на одного работника.
3. Затраты в процентах к заработной плате.
4. Затраты в центах на час рабочего времени.2
' «Employers’ Liability for Current Retiree Health Care Could Total $60 Billion», Pension
Wmld, September 1987, p. 39.
‘ Harold Stieglitz. «Computing the Cost of Fringe Benefits Studies in Personnel Policy»,
no 128 (New York; National industrial Contcriice Board, 1952), pp. 4- |9.
Глава 17. Выгоды и услуги
781
ной выгоды и расчете на одного работника (а особенности выгод и услуг, связан-
ных с оплатой фактически не от работай ного времени, некоторых социальных
пособий и пособий по болезни). Однако бухгалтерский учет других выгод явля-
ется более сложным (в частости, связанных с групповым страхованием, а также
выплат, |1рсдос1'а|1,чясмых некоторым особым группам работников). В этих случа-
ях фирмы должны вести точный учетобших головых затрат по каждой програм-
ме п по каждому работнику-реципиенту. После этого можно разделить общие
Помимо определения расходов по каждой выгоде компании могут также захотеть
случис рабоюдате-чь должен найти сумму общих маи рат по всем выгодам и услугам
и разделнть ее на среднюю численность персонплп комнантш за год.
Когда работодатель сообщает работникам сумму, затраченную организацией
а ।t-ченпс года на предоставление им различных- выгод, то эта цифра, возможно,
производит определенное впечатление. Однако для достижения наибольшего
пмпстн еуммаргкtx затрат на предоставление всех пи год (в центах) по отношению
к по’।aeoпой зарплате н таких же данных ко каждой отдельной ныгоде (вопросы
информирования работников о предоставляемых им выгодах рассматривались
Затраты в процентах к заработной плате. Расчет процентной доли затрат т ребу-
ет определения всего того, что организация включает в расходы на оплату выпол-
ненной работы. Некоторые фирмы учитывают только прямые затраты времени
и рассматривают премии как часть расходов на предоставление выгод. Эта про-
блема подчеркивает важность идентификации поиределеиия вы год и услуг и часто
требует принятия топ-мепеджерами серьезных политических решений.
После идентификации и классификации всех затрат па компенсации остается
только найти стоимость каждого компонента и всех компонентов в сумме в виде
процентной лили к размеру заработной плащ. Полученные цифры имеют важное
значение для сравнения затрат на предоставление вы год и услугу разных органи-
заций.
Затраты в центах на час рабочего времени. Этот показатель также оказывает-
ся разным у разных организаций, поскольку многие из ннхпользуются собствен-
ными определениями часа рабочего времени. В одних организациях ко7|ИЧество
часов рабочего времени определяется путем умножения числа рабочих дней
в году на продолжительность рабочего дня (260 х 8 часов • 2080 часов); в других
же компаниях оно соответствует общему количеству часов, отработанных за год.
Во втором случае затраты в центах на час рабочего времени можно рассчитать
путем деления общих затрат на общее число часов, отработанных за год.
Данный метол, возможно, используется чаще всего для отображения затрат па пре-
доставление выгод. Он является особенно ценным для организаций, которым не-
обходимо вести переговоры с профсоюзамиоэарплате, продолжительности рабочей
педели, выплатах, льготах по другим подобным вопросам. При обсуждении общего
компенсационного пакета можно рассматривать связь между размером зарплаты
н стоимостью предоставляемых выгод и рассчитывать затраты на весь пакет и целом.
782
Гибкие планы предоставления компенсаций и выгод
(планы кафетериев)2
и допустимую стоимость пакета в целом.
По существу, гибкий план компевсацпй/выгод обеспечивает достижение четы-
рех ислей, которые имеют фундаментальное значение для любой успешной про-
граммы. Этот план развивает у работника:
1. Понимание заинтересованности работодателя в повышении качества жизни
каждого работника.
2. Лояльность к организации н мотивацию к труду, что, в свою очередь, повыша-
ет эффективность района.
1 Планы этого типа псрпоиачалнио получили такое название потому, что работники
стали называться гибкими. Однако в соответствии с порядком, установленным Налого-
вым управлением США. использование герм она cafeteria считается допустимым.
Глава 17. Выгоды и услуги
783
3. Понимание ценности каждой выгоды и услуги п издержек, связанных с их
предоставлением. ‘
Понимание ценности всей Программы и издержек, связанных с ее предо-
ставлением.
. > г. адеет|ем нодовццс постоянных работников средних it крупных част-
ных предприятий были предложены гибкие планы помпенсаиии. Число фирм.
Hpca.'i.H ;>юниtx подобные гибкие п.тшы, ежегодно х вс.иггквается.’
Оценка заинтересованности работодателя
В последние годы компании и их менеджеры тратили много времени и средств на
toncpiiicncTBOBiiiriie своих компенсационных программ Однако предпринятые ими
усилия по информированию работников о предпринимаемых мерах и обьясне-
IIHKI влияния этих программ на их уровень жизни окапались недостаточными.
Если работодатели хотят осознать мотивационную ценность тех огромных сумм,
которые затрачиваются на компенсационные программы, то они должны понять,
что такие расходы сами по себе имеют крайне незначительный мотивационный
эффект В этом eocTotrr одна из ирпчин, по которым работодатель выплачивает
деньги в обмен на усилия, затрачиваемые работниками; кроме того, бол ышх-зна-
чение имеет необходимость разрабатывать разнообразные процедуры, позволя-
ющие рабочим высказывать свое мнение о способах выполнения работы и полу-
чения вознаграждения за се результаты. Главная идея этого раздела состоитвтом,
что за счет участия в хорошо продуманных, разработанных и реализованных ком-
пенсационных программах работники могут улучшить свое понимание того, по-
чему и как они получают вознаграждение за свою работу.
Быстрое увеличение объемов предлагаемых выгод не содержит в себе ничего
странного, так как именноэа счет этого сегмента компенсационной системы органи-
зации получают возможности поддержания и повышения уровня жизни работника.
Для предоставления работнику этих выгодных возможностей и повышения
стабп/i ьности условий его работы менеджерам необходимо понимать достоинства
и недостатки каждого элемента компенсационной системы. К сожалению, той
областью, в которой проводится лишь минимальный анализ ценности и издер-
жек, является область выгод, получаемых работником. — образно говоря, здесь
проявляется дополнительная ментальная инертность. Лишь посредством полу-
чения полной информации о классификации и стоимости каждой из выгод ра-
ботник может осознать их истинное значение и ценность.
Для проведения анализа ценности и издержек организация должна сначала
классифицировать выгоды н услуги, затем идентифицировать свои выгоды и
услуги в каждой категории и наконец определить их стоимость на основе опыта
«предоставления. Следующим этапом после классификации it определения сто-
имости выгод и услуг является этап предоставления работникам соответству-
ющей информации. Информирование работников об их возможностях участия
в отборе выгод п услуг повышает мотивационную ценность существующих про-
грамм. Затрачивая время на осознание огромности средств, расходуемых па
Labor, Bureau of Labor Statistics (Washington. DC- April 1998), p 143.
7В4
Ожидания и предпочтения работников
Глава 17. Выгоды и услуги
7В5
Джон Фоли, президент Ctmpac Systems, inc., разработал процедуру (мучения
предпочтений с номошью набора таблиц, которые требуют от респондента ран-
жирования своих предпшгтеннй относительно предлагаемых выгод.1 Три основных
соображения, идеиги||>1Н1ирооаг1 пых Фоли, представляют ценность для каждого,
кто заинтересован в вадспешт выгод, наиболее лредпочтитещтых для работников;
1. Что ладанный момент имеет работник? Дополнением к доступным ему в на-
стоящее время выгодам обычно оказываекя меиеа ценная, а не совершенно
2. Чем может пользоваться работник? Использование выгод зависит отобрала
жпзии. Довольно трудно идентифицировать любую долгосрочную иол»зу.
3. Что готов предоставить работодатель? В этом заключается главный вопрос.
Он связки с поиросами о том, что может себе позволит), предложить и ч го
готов предложит ь работодатель.
Исследование предпочтений требует, чтобы предоставлялось больше иифор-
машн1, чем обычна предлагается при Исследовании отношения. План исследона-
>11 in отношения предполагает, что работники нс владеют легкодоступной инфор-
мацией. Для осущесгнлеиия выбора ори должны уметь четко идентифицировать
то, чем они должны пожертвовать ради получения чего-то другого.
Фоли утверждает, ч го для получения качественной информации о предпочте-
ниях к работникам следует относиться как к умным взрослым людям. Хорошо
силанировлнлоепсследоваииегОинфорыируетреспондентаа назначении пред-
лагаемых вопросов; (2) объясняет, как будет анализироваться информация;
(3) обеспечивает сохранение конфиденциальности; (4) поддерживает обратную
связь; (5) объясняет респондентам, чего они могут ожидать от исследования.
Поскольку предпочтения относительно выгод так тесно связаны с образом
жизни работников, данные о демографическом профиле респондентов (возраст,
пол, семейное положение, занимаемая должность) имеют важнейшее значение. Со-
ображения актуальности также ограничивают продолжительность сохранения
ценности информации о предпочтениях. Фоли утверждает, что она сохраняет
свою достоверность не более двух лет. Чтобы данные о предпочтениях вызывали
хоть какое-то доверие, они должны быть получены от выборки, состоящей не ме-
нее чем из 100 респондентов.
Информация о предпочтениях относительно выгод позволяет увидеть отсут-
ствие прямой связи между затратами на предоставление выгоды работодателем и
оценкой этой выгоды работником.2 Иногда сумма расходов работодателя на пре-
доставление конкретной выгоды имеет мало значения для тех, кому эта выгода
предназначалась.
Хотя данные о демографическом профиле работников действительно позволяют
увидеть интересные обшие закономерности возникновения предпочтений к тем
или иным выгодам, все же большое число переменных, влияющих на мнения
группы работников в определенной егггуации, затрудняет идентификацию любого
'По материалам презентации, устроенной Джоной Фоли в American
Review, September—October 1973, pp. 115-122.
Микроподход
Глава 17. Выгоды и услуги
767
период времени.
Выбираемые выгоды включают в себя многие компоненты, упоминавшиеся ками
ранее. Независимо от того, являются ли компоненты обязательными, необяза-
тельными или выбираемыми, каждая из них имеет спою иену. Работники могут
набрать необходимый им компонент в пределах стоимостных границ, установ-
ленных организацией Такой микроцодход позволяет работникам попарно срав-
нивать стоимость и ценность всех имеющихся компонентов между собой.
Другой способ создания гибкой программы выгод заключается в се разработке
на основе ст. 125 счетов затрат. Составленные таким образом программы отлича-
ю'и я от полностью гибких плавов, которые предусматривают возможности выбора
различных страховых услуг. Подробнее гибкие счета расходов будут рассмотре-
ны в копие этой главы.
Макроподход
Разработка гибкого плана предоставления выгод и компенсаций
Прежде чем начать использовать гибкий план выгод, необходимо обдумать и раз-
работать все предусмотренные км действия. При обсуждении начального проекта
плана необходимо учитывать голоса нескольких групп. Тремя основными груп-
пами, участвующими в атом процессе, являются: (1) высшее руководство (поста-
новка целей и определение политики); (2) специалисты по предоставлению ком-
пенсаций (помощь в разработке программы, соответствующей целям организации
п потребностям работников); (3) работнпки (предоставление исходной ин-
788
фсрмаццц, которая должна учитываться в программе предоставления выгод, ран-
жирование выгод по их ценности п, наконец, осушестняекпс выбора).
Высшее руководство. Тоц-мснсджсры должны прежде всего решить, какие
ищи: они ставят перед программой предоставления выгод. Если ирш ри.чма долж-
ка обеспечивать потребности в гарантиях,! о выещему руководству следует опре-
делить. что эти потребности чредстанляюг ДЛЯ работников в конкретный момент
времени Должна ли программа предоставлять гаршппн на сегодняшний день?
тепслштость выгод, которые они собираются продостаи-'1ять. Будучи з,|сптересо-
теперь решить, действительно ли следует разреши проведение подобной селек-
ции. Затем им необходимо определить основные параметры пакета пыгод (ис-
пользовать ли обязательные или выбираемые ньи оды, а также решить, какой бу-
Другое важное политическое решение касается вопроса о том, бу луг ли работо-
датель и работник нест и общее бремя расходив. Какие взносы будет (если будет)
делать работникдля получения каждой конкретной выгоды? Какую сумму сможет
позволить себе заплатигь работодатель?
Одни выгоды в своем изначальном проекте предусматривают критерии про-
верки их желательности, другие подпадают под действие законодательных
ограничений, а третьи должны удовлетворять требованиям самой организации.
К политическим решениям относятся решения вопросов о том, кто должен уча-
ствовать з селекции выгод, какими должны быть требования к услугам и какими
должны быть качество и количество предоставляемых услуг.
Специалисты по предоставлению компенсаций. Специалисты по предостав-
лению компенсаций образуют функциональную группу, которая контролирует
работу целевой группы. Целевая группа, состоящая из сотрудников, находящих-
ся на всех ступенях организационной иерархии, отвечает за получение данных,
помогающих топ-менеджерам принимать правильные решения. Эти решения,
в свою очередь, обеспечивают основу для разработки реальной и приемлемой
программы предоставления выгод.
Целевая группа состоит из многих специалистов. Некоторые из них являются
экспертами в области руководства проектами с опытом управления планирова-
нием, Проведением операций и контроля за усилиями многих людей, имеющих
разные интересы ц разные навыки. Другие являются специалистами но компью-
терным системам ц программному обеспечению, обладавшими опытом создания
систем и использования методов сбора, анализа н распространения разнообраз-
ной информации. Кроме того, е эту группу входят специалисты, разбирающиеся
в вопросах финансов и бухучета. В составе целевой группы имеются также юристы,
хорошо понимающие последствия предоставления выгод п их соответствия тре-
бованиям федеральных и местных законов. Наконец, в целевую группу включа-
7В9
ются специалисты ко внешним выгодам, |«icno;;araioimie разнообразной инфор-
мацией о рассматриваемых выгодах.
Работники. За счет использования различных механизмов (консулыпров;!-
нпя. ксслсдованнн отношения и предпочтений) ведущие сгюииалиспя (включая
к членов целевой группы) и топ-мсиеджсры получают информацию о том, в каких
выгодах и ус-нугах нуждаются работники и каковы их приоритеты.
Чтобы получить одобрение работников, необходимо уделять большое внима-
ние прешк'тав.'кчпцо им информации с целью расширения и углубления их пони-
мания ценности и преимуществ гибких программ предоставления выгод.
В последние годы некоторые компании использовали для этих целей индео-
конференции. При их проведении видеоматериалы передавались собравшимся
в одном помещении работникам через систему спутниковой связи. Двухчасовая
видеоконференция, проведенная M?rt> York Life Insurance Company, включала
в себя непосредственные выступления специалистов отдела чслопеяеских'рссур-
соа, показ предварительно эаписаииш на пленку графических материалов и жи-
вую дискуссию, и ходе которой работники задавали вопросы и получали па них
отнеси от руководства компании. Другой метод осуществления коммуникаций,
пых бюллетеней, запись имеющихся вопросов, организацию горячей телефонной
.пиши и применение программы интерактивного общения, записанной ла специ-
альный диск. Этот диск позволяет работникам сравнивать варианты, рассчиты-
вать стоимость различных комбинаций выгод н оценивать эффекты тех пли иных
('раммпый диск (юльзонался большой популярностью: по оценкам компании, его
11сио.||Ьзовалп около 70% работников.1
Сбор данных. Данные могут собираться разными способами. Еелноргаппзаиия
является сравнительно небольшой и имеет относительно однородный персонал,
сосредоточенный в одном месте, то сбор данных можно начать с использования
анкет, разработанных целевой группой и содержащих вопросы об отношениях
и предпочтениях работников. Этот способ позволяет получить от работников па-
дежные и массш|>шШ(Юваниыс сведения о желательных выгодах. Если же орга-
низация является крупной, то может понадобиться первоначально обследовать
рабочую группу и выяснить следующие харакгеристики се членов:
1. Возраст.
2. Пол.
3. Базовая зарплата.
5. Географическое положение.
6. Семейное положение.
7. Наличие работающей супруги.
8. Наличие}' супруги права па получение выгод.
9. Количество иждивенцев п их возраст.
1 On Flexible Compensation (Chicago: Hewitt Associates, January 1992), pp, 4, 5.
780
Часа in. Микро- и макроэкономические консепцик компенсации
11. Общий стаж работы.
|2 Стаж работы в организации.
13. Право па получение бонусов.
основании данных, нолучспыыхо г членов расслое иной случайной выборки, можно
разработаю общую анкету, ко(орая будет распространяться среди всех работнн-
коворсаинмнпн.
Администрирование. В 1934 г Hetciir Associates предложили FlexSystern,™
система Позволяет работодателю выполищь н ре,мню раздельного времени такие
операциях, учет осуществляемых поносов, ы'работмтребовапии и предоставление
информации о нн1сио.1ьзовациых средствах на lauieu года. Система позволяет
также подготавливать балантовыс отчеты .шя работников, учитывать сведения
о новых и уволившихся работниках, вводить изменения персональных данных
и включать в базу новые группы работников. Она моде, тюке использоваться
при подготовке различных отчегои. прелставляюших Интерес длн работодателя.
Изменения в законодательстве. Закон «доходах 1978 г. и Закон о разнообразных
доходах 1980 г. предоставляю! дополните,тьпыс варианты для использования
гибких планов выгод. Изменения в законодательстве, произошедшие в 1978 г.,
позволили участвующим в программе работникам делать выбор между денежны-
ми и неденежными на.токюб.йгаемыми элементами компенсации или же между
одним или несколькими необлагаемыми налогами компонентами (страхование
расходов па лечение, планы группового страхования жи:1Щ|, страхование на случай
потери трудоспособности), при атом налог взимается только с тех компонентов,
когпрые действц1елм(С1 подпадают под действие законов о налогообложении (до
1978 г. наличие возможное гк выбора налогооблагаемого компонента предусмат-
ривало взимание налога со всей программы предоставления выгод).
Закон 1980 г. enlc более расширил возможности гибких планов выгод за счет
включения в них вариантов тепла uicinHi о наличных выплатах или отложенном
распределении прибыли. Это позволяет компаниям предлагать работникам де-
лать выбор при использован ни премии в пиле акций пли иланод участия в распре-
делении прибылей между облагаемыми налогом в текущий момент наличными
выплатами и условно облагаемыми налогом вьиыатами, по которым работники
уплачивают налог только после фактического получении средств.
Однако закон DEFRA ограничивает выгоды, которые могут быть предложены
гибким планом выгод. Он козиоляет работодателю предлагать только те выгоды,
которые освобождены от уплаты (итога. Перенос получения выгод на более по-
здние сроки или выплаты денежных средств за непс пользованные выгоды не до-
in.
Стержневой n:ia>i обеспечивает набор основных иыгод для всех работников,
а.игем предлагает некоторое количество денег для ti<ii<ytn<u дополнительных
лыьиого расчета затрат.
работник сам соо Гц оси I имеющиеся у пего среде ита со стоцмопыо выбранных
вы,од. При этом се существует понятия основных выгод. Этот план может нить
в себе серьезные опасности, так как работники не всегда выбирают адекватную
защиту. (Не исключено, что человек, находившийся на иждивении работника,
который умер, не выбрав никакого варианта страхования жизни, подаст в суд на
работодателя с требованием выплатить ему сумму страхового покрытия по полису,
который мот быть выбран, по не был выбран работником.) Кроме того, план не
учитывает издержек, которые песет работодатели, предоставляя выгоды. П1>елусмо-
тренные iребованиями государства.
Мипифлексный план использует отчисления от зарплаты для погашения части
B.iaocoB работпикои. Такой план позволяет работникам делать взносы на суммы
доходов до налогообложения. План прост в реализации, ио не предоставляет
работникам всладжиостей выбора нмгод.
William М. Meicer, Inc., разработала план, получивший название флекскомп. Как
и мцнпфлекснып план, этот план ткже предусматривает, что работники могут
предпочесть концертировать часть (до 10%) своей боновой годовой зарплаты
н сыроделе иную денежную сумму, допускающую ее гибкое исиол ьзоваппе за счет
осуществления необлагаемых налогами отчислений из заработной платы в соот-
ветствии с планом 40 |(к).
Отчисления па заработной платы, направляемые на реализацию плана флекс-
комп, освобождаются ог уплаты федерального, а иногда и меепгого подоходного
ндтога. Дни цепенел плова иного отпуска, числом нс меисспяти, также могут быть
конвертированы о денежные суммы отчислений. Наконец, если вычитаемая
франшиза по программе стоматологической помощи увеличивается, тоэкономия
затрат может превратиться в определенную сумму средств, допускающих гибкое
пспоЛ1ктоц;пще. Эта сумма средств, сэкономленных каждым работником, может
быть положена в «банк» — т. е на специальный счет расходов работника (SEEA).
Каждый работник может накопить на своем счете SEEA.to $10 тыс.
За счет средин, допуска юпшх гибкое использование, или средств, накопленных
иа SEEA, могут быть приобретены различные элементы программы компенса-
ций ~ от выплат по вычитаемой части плаца стоматологической помощи и оплаты
юридических услуг до услуг финансового планирования и оплаты детского сада.
Суммы, предусматривающие гибкое использованы, могут направляться непо-
средственно иа покупку более продолжительного отпуска по болезни пли же от-
Глеба 17. Вь1годы и услуги
793
Счета расходов работников — планы в соответствии со ст. 125
Кодекса Налогового управления
средства для оплаты: (1) компенсации мещишлских расходов (включая услуги
с1г>м<1Т(1логов I, окулистов); (2) взносов цо страхованию от несчастного случая,
734
Часть III. Микро- и макроэкономичвские концепции компенсации
Основные проблемы
жения работника?
Когда в течение* года работнику будет позволено вносить изменения в план
получения выгод?
Глааа 17 Вь годы л услуги
795
пику. оГ>ес[течi(пак>т удовлетворение его различных потребностей: они обеспечи-
вает ему более качественные условия жизни в помогают выполнению социаль-
ных н личных обязанностей.
Обзорные вопросы
но 40% размера обшей суммы компенсаций, средн многих менеджеров по-
разом, чтобы его можно било использовать при проведении презентации.
Глава 18
ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Учебные цели
B.iainniii главе вы изучите:
Процесс формирования бюджета организации.
2 Людей, которые оказывают непосредственное влияние на этот процесс.
3. Взаимосвязи между структурой оплаты груда it изменяющимися условиями
1. Корректировку оплаты труда работника в зависимости от изменения уело-
5. Г1 негру менты, которые могут быт к использованье 1'тя планирования зара-
В Влияние компенсации на программы КЖР.
7 Значение для организации 'надлежащего процесса».
Компенсационная стратегия
Организовывалпрограммы компенсации труда а<iким образом, чтобы обеспе-
чить их соответствие обычным практикам, применяемым на рынке труда, а также,
чтобы работники осознавали взаимосвязь между качеством своей работы и успс-
мги। ь.'омпе11<-;щ(К1иного пакета и взгляд на компенсаций труда как па элемент
совокупности выгод, получаемых от сотрудничества с организацией.1
Теперь оплата 3руда и поли гика компании в области компенсации становятся
Действительно важными факторами. Работник начинает поиск ответов на про-
стые вопросы, подобные следующим.
2. Когда возможно первое ее повышение?
.2 Каковы критерии, ио которым будет приниматься решение о понышении?
1 DonaldJ. Рсгпе. «Explaining, rliu Ccinipauy’s Pay Policy». Pctsonnei, X'oveiiibei-Decetnbcr
1908. |>|,.20-26.
Глава 18. Выплата заработной платы
797
4. Каковы условия предоставления отпуска’
5. Какова продолжительность первого отпуска?
б. Сколько оплачитыеммх праздников предоставляется? Какие именно это
7. Каковы критерии попыпгеппя по службе/
8 Проводится ;:н индексирование зарплаты в связи с инфляцией?
Ответы на эти вопросы позволяют рабопипсу поппа комп гься с организацией.
После того как работник получает о гнеты ггв эти вопросы, перед НИМ встает С-ПС-
Теперь работник понимает, что работа определяет не только уровень Лизин, она
также обусловливает социальный стасус человека. В эту группу вопросов входят
Является ли эта работа постоянной и предусматривает ли она полную запя-
2 Позволит ли эта работа и получаемая зарплата обеспечить постоянный и на-
дежный лотол9
3. Позволит ли эта работа и получаемая зарплата обеспечить уловлетворите.'П!-
4. Будут лн вознаграждены дополнительные усилия и особые достижения?
5. Дает ли работа возможности для развития и карьерного роста?
G. Достойно ли выглядит эта работа п получаемая зарплата при сопоставлении
с другими возможностями трудоустройства в данной местности, в рамках
данной профессии или специализации?
Успех организации в значительной степени зависит от того, какое мнение сло-
жится у работника относительно взаимосвязи между получаемым вознагражде-
нием и прилагаемыми интеллектуальными,эмоциональными, физическими уси-
титями и ьючалпм в повышение эффективности организации.
Если собрать все это вместе
Теперь становятся понятны причины, по которым ком папин тратят время и деньги
На разработку и проведение анализа работы, исследований уровня оплаты труда,
структуры оплаты труда, премиальных программ, включающих долгосрочные
и краткосрочные поощрения, пакетов привилегий. Работодатель должен платить
работнику за предоставляемые им услуги. Если программа компенсации труда
организации позволяет ей формировать сильный штат, успешно конкурируя па
рынке труда, стимулировать работников прикладывать дополнительные усилия,
результатом будет справедливая оплата труда работников и, хочется надеяться,
прибыль для организации.
Если человек, который отвечает за проведение политики в сфере компенсации
труда, обладает достаточными навыками, он будет в состоянии как разработать
Чась 16. Микро- и макрозкономичесхие концепции компансации
кгчествегигую программу комнепсагши, так и поддерживать ее в piiSo'icM состоя-
вши одновременно корректируя тс ее элементы, которые пс соответствуют требо-
ваниям работодателя и запросам рабея никои.
Здесь наиболее иажным иакладынаюшнм ограшшыик' фактором являются
емые фоп.тгч могут быть ограничены, сслп же компания ямяется монополистом,
средства Mirorae работала гели ertriaior, что чем болыщчнш уречагог свои расхо-
В некоторых отраслях оплата труда работшгкон традиционно невысока. Работ-
ники, замятые в этих отраслях, время от времени пыдгнггают требования об упс-
говаров п услу, не пожелают платить за них более цысокпе цены, компания-нро-
Изменснис издержек на ircpcoila.'i дгысс па небольшой npotlern может припасти
к зпа<шгелык1му изменению рентабельности пошивши. Хотя «опрос об оплате
с л|>< | >е кт л в 11 ост ыо и рентабельностью организации предоставляют работодателю
наибольшие во.оюжностн в плане маневра.
зарабатываемых компанией средств. В средней компании .эти издержки могут
съедать от 35 до 45% всей выручки tic а и же производство организации является
трудоемким или если она работает в сфере услуг, издержки иа персонал могут
запросто превысить 60%, в то время как в организации, производства которой
требует большого обьема основных средств, а значительная часть выручки ухо-
дит на приобретапис материалов и комплектующих, доля издержек па персонал
может упасть до 10—15%. Олшнсо независимо or 'того, составляет ли доля этих
издержек 15 или 60%. они все равно будут оказывать значительное влияние на
рснтабелы1осгькомпа1И1И. Качественная разработка и соответствующее проведе-
ние программы хсмисисацпи труда, таким образом, являются крайне важными.
Уверенности работников в стабильности и справедливости системы компенса-
ции труда можно добиться, если уровень как базового оклада, так н суммарной
оплаты труда каждого сотрудника будет казаться нс только справедливым при
сопоставлении с оплатой, получаемой другими в данной организации, но и кон-
курентоспособным при сравнении с оплатой, получаемой работниками, выпол-
няющими аналогичные функции, из других организаций, конкурирующих на
соответствующей рынке труда. Значительные различия уровня оплаты труда
(существующие как внутри организации, так и между дайкой и другими компания-
ми) могут часто привести к: (1) утечке компетентных сотрудников в другие орга-
низации, предлагающие более привлекательные условия; (2) неспособности при-
влечь квалифицированный персонал; (3) разрушению существующей на работе
среды, которая стимулирует высокое качество работы.
Глаза 18. Выплат заработной платы
799
Процесс формирования бюджета
Персонал. ответственны!! за политику организации и сфере компенсации труда,
играет важную роль в формировании се бюджета. Бюджет организации опреде-
ляет, каким образом она будет расходовать свои средства в течение следующего
периода планирования пли планового года. Бюджет является планом, составлен-
ным в письменном виде, в котором расписано распределение фииапсоввгх и/пли
других ресурсов (число работников в том или ином департаменте). Бюджет орга-
низации включает в себя бюджет кашпалыгых вложений,текущий бюджет и рос-
для специалиста По компенсации труда, поскольку в нем отражены текущие по-
ступлении И расходы па предстоящий период планирования. Значительную часть
текущих расходов составляют расходы организации на персонал.1
Комитет по компенсации
Важным подразделением организации, принимающим участие в разработке бюд-
жета расходов яа персонал, является комитет по компенсации совета директоров.
800
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Комитет составляет небольшая группа, и которую иходят обычно от Злоб членов
совета. Хотя обычно ггредпо'1Теи1|С отдается внешним членам сонета, часто мож-
но обнаружить, что по крайней мере один из предел пюиелей комитета является
пего уровня .«ноты о персонале в области, н которой нередко могут возникать
конфликты. Чтецы комитета окапывают .щачггтельиое влпяине па уровень опла-
ты г руда первого л пиа компании и других Г|рслстави । елсП руководства высшего
звена. Orin также моте г npoiwurr г> анализ элементов компенсации труда, продлага-
сп.ю контролирует практики компеиегшгш труда, используемые н орглиизаиии.
Персонал, отвечающий на вопросы компенсации, может предоставлять коли
мктет может прибегать к услугам внешних консультантов, спеппаэиРпрующцхс>|
да нопросах компенсации. Комитет но компенсации может выполнять как все из
1. Периодический анализ н оценка качества иыполиепня своих обязанностей
рмконодшелем организации и руководством высшего эвена.
2. Определение уроппн оплаты труда руководителя орсанпзашгн.
3. Анализ тестем оплат ы труда, существующих в конкурирующих организациях.
4. Оценка и одобрение предлагаемых увеличений уровня оплаты труда руко-
водителей и директоров.
5. Мониторинг расходов руководителей и имеющихся у них особых прав.1
6. Анализ и одобрение критериев, используемых для определения размеров
поощрений за достигнутые успехи для руководи гелей.
7. Анализ и оценка политики компаний и процедур, шчеющпх отношение как
к компенсации труда директоров и исполнительных руководителей, так
11 остальных работников.
8. Обеспечение соответствия долгосрочных стратегических задач компании
и нелепых уровней показателей, которЬге используются в качестве критери-
ев при предоставлении долгосрочных поощрительных программ для руко-
водителей
9. Разработгаспециальных дополнительных поощрений в денежной форме и/нли
в форме акций, предоставляемых за экстраординарные достижения.
10. Опенка и одобрение бюджетов, касающихся персонала организации.
11. Доведение результатов своей работы до остальногосоставасоветадиректоров.
Другие лица, участвующие в процессе принятия решений
при формировании бюджета
Генеральный исполнительный директор несет прямую ответственность за все ре-
шения, связанные с функционированием организации. Генеральный директор,
как лицо, имевшее право последнего слова при принятии решений, приводит
анализ и одобрение бюджетов расходов на персонал и всей стратегии оргаииза-
' Служебный автомобиль, оплата домашних приемов и т.п — Прим. пер
801
оценки содержания работы. Однако многие организации принимают решение нс
802
Администрирование заработной платы
Глева 18. Выплата soработнои платы
{) С|1ОС|>сдсгнец|,1.1Й 11 >1 ’ |Я .ПЬ|1 II к работпика Оценка качества работы: корректировка оплальт груда отдельного работника и рекомендации о пюсительно повышения
Менеджер следующего уровня Ана.нп рекомендаций нетюервлетвеппого начальника, их одобрение, отююнепне или корректировка, принятие мер по их исполнению
Отдел кадров и департамент компенсации Оценка соответствия рекомендаций руководителей департаментов бюджету и политике ортапимипи в области компенсации труда, а также поли гике в организации. Рекомендации руководителям департамента по поводу правильности их действий. Ведение всех необходимых записей и организация храпения информации
Рукооодсчво нысщего Окончательное одобрение всех изменений. касающихся оплаты труда и должностных обязанностей. Одобрение или отклонение запросов, выходящих за рамки действующей пол>ппки и инщрукций. Одобре- ние изменения политики. У гверждеиие годового бюджета расходов на персона;, п распределения средств между дспартвментами
2. Прштсдеигге структуры оплаты труда в соответстпис с политиком организа-
ции, состоянием рынка труда и утвержденным бюджетом, иыделепиым на
премирование и повышение заработной платы.
3. Определение уровня оплаты труда работников на основе таких факторов,
как: (а) качество работы; (б) время, которое человек проработал на дайной
позиции кн дан пой организации, и время, которое прошло с последнего по-
вышения его зарплаты; (в) позиция оклада работника в разряде.
Прогнозирование расходов на персонал
Част5 III. Михре- и макроэкономические концепции компенсации
ироана.'И1зг11юв;и:, си гуатпо, сформировать прогноз относи гс.'п.но будущих из-
менений, дают сисииа.тисту ио компенсации возможность выработать мнение от-
поснтс.'1г4«1 riwnenпн рыночного уровня оплаты труда, а также влияния, кьто-
пых часто начинается с .ширпггш г чанам всех ,че । ицггя м кгп ов относительно разме-
мочь атам руководителям прслостапить необходимую информацию, отдел кадров
и гг\гскннихся инструкции в чя< Т1 г. касавшейся корректировки заработной платы
{!) пошшия оклада работника н разряде; (2) оценка качества работы сотрудника;
(I'ilcpcn; иребтываипя рпботп'.таа в .‘юлжиосттг, (А) обиши уровень оплаты труда
Запрос относительно данных ио премированию может сопровождаться обнов-
ленным списком всех работников .чепартамепта, занимаемых ими позиций, уровня
епмального урозня оплаты труда и рекомендаций относительно повышения.
Сегодня многие организации храпят всю необходимую пнформаци10огпосптель-
но оtгла1 м труде. перегнала и компьютерных базах данных. Глава каждого депар-
тамента должен получать такой объем информации, связанной с оплатой труда
От руководителя департамента требуется представить прогноз! гые данные отпо-
гптельпо повыпгеипя заработной платы в гененне слелуювгего года, перечислить
тклитъ работников, Коюрым следует в особом порядке повысить зарплату (окон-
чание программы специального обучения, которое должно прпцеп и к росту оплаты
труда) Кроме того, может стать необходимым предоставить информацию отно-
сительно других ожидаемых изменений, таких как увеличение или уменьшение
штата или изменение классификации должностей.
Ответы на запросы, представленные i лавами департаментов, содержат лишь
предварительную информацию относительно заработной платы, которую в буду-
щем году полуепт каждый работник. Нет никакой гарантии относительно того,
что предлагаемые меры по повышению оплаты труда действительно будут при-
няты. Конечно, у руководителя департамента будет возможность предоставить
некоторые поошренше в рамках установленных лимптоь после того, как преми-
альный бюджет организации будет утвержден, а средства будут гюделепьт между
департаментами.однако он может попытаться «продавить» то или иное решение
ранее при помощи изложенных в письменной форме доводов или планов.
Ответы на запрос pi возвращаются в отдел кадров, гдеоии проверяются на соот-
ветствие политике компании, обрабатывается имеющаяся в них информация.
1 Как следует цл дальнейшего теиста, пол премиальным бюджетом подразумевается как
иремналыгый фонд, так и средства, которые выделяются па прочие иопышеиия оплаты
Глава 18. Выплата заработной платы
805
Использование данных исследований уровня премирования и структуры
оплаты труда
1 (WWDS)/ECSза 1998-1999 финансовый год («Watson Wyatt Data Scrvices/F.CS
1998-1999 Salary Budget Survey»), crp. 6, 10.
806
Часть lit. Микро- и макроэкоюмичвские концепции компенсации
Средний poci оплаты труда и (998 г. Средний рост оплаты трудя н (999 г.
Вся выборка 11руи пы работ никои процент ЗЯр1| ля ты организации, нредос|аиивших даппые процент зарплат ь| органнза инн, предаст явивших данные
Руководители Освой ожденцньге 5.0 872 1029 859 1001
Неосвобожденнпые 1034 4.0 1013
Вце.ю.ч (все ,рулпы работников)1 <3 987 977
Источник. Watson Wyatt Data Services, Rochene Paik. NJ: Watson Wyan Worldwide, 1999/
2000.
Распределение фондов премиального бюджета
Глава 18. Выплата заработной платы
807
I Прогноз 1 Реальное I и а 1997г.,; увеличение ! % ; в 1997г.% Прогноз на 1998 г., % Реальное 1 Прогноз увеличение 1 на 1999 г., в 1998 1.,% ! %
Неосвобожаеннные работники, получающие почасовую оплату и нс состоящие в профсоюзе 3.9 4,1 4,0 4,1 4,1
Неосвобождсннные работники, получающие жалованье 4,1 4,1 4,2 4.2 4.4
Освобожденнпые работники, получающие 4,1 4,3 4,3 4.5 4,4
Рукополшелн 4.3 4,5 4.4 4 6 4,6
951-9191 Ла* (480) 483-8352. ©ДС4, Ыр'.//тт.асаопНпе.огд.
808
Час'ь 41 Микро- и макроэкономичоекпв концепции компенсации
Табпииа 18.4
Качество персонала, который к-омпакич Пред.'ии ncMbiii} ровен i, апла ц,| труда
Нидиюшиисч Повып iciiitt.iii — превышающий рыночный на
Выше среднег о Поднос!ып конкурентоспособный — превышающий рыночный на 10-15%
Средний KoKKypeirrociiucouHbr,! — соответствующий рыночному
Ниже среднего Пониженны:! — itit.ice рыночного за 10% И бО!(СС
реа-1ЯЗооъшаТ1. ..то ।тик1 Hiи1. Оргиии.цщия чожег установить свои уровень опла-
теоретически опа будет плат и п> среднему работнику, оСдндиюшемусоопвсютцу-
lOiititMii П]>с1фегсиоиа,'1Ы|Ыми навыками, заработную плату, значительно превы-
шающую рыночный уровень. Еще tuna возможное! ь для выбора — зго сшределе-
1!1ш момента кремени ti чеченце планового года, па который будет сформирован
прогноз состояния соответствующего рынка труда к когорыП. н свою очередь,
будет пспо.л (.зона’ । для определения необходимых изменений заработной илаты.
нового сода? Поскольку многие издержки, включая и большинство издержек па
персонал, значительно позрастают в течение гола, прогноз издержек ил персонал,
который формируется на конец года, обычно будет превышать размеры прогноза,
с(|юрмпров;ц(1К1:о на начало гида (рис. 18.2):
1 Если ежегодная коррекгпровка с (руктуры оплаты груда основываемся на
нрепно.зе состояния рынка на год вперед,1 это означает, что уровень оплаты
труда в организации превышает средне годовой рыночный уровень опла-
ты труда. Тогда дистанция, на которую организация опережает рынок,
будет уменьшаться в течение года, и к ею концу уровень оплаты труда срав-
няется с рыничным.
2 . Если ежегодная корректировка структуры оплаты труда основьцгаееся па
прогнозе состояния рынка на «редину года, это означает, что уровень опла-
ты тру да в организации будет превышать среднегодовой рыночный уровень
оплаты труда в течение первых шести месяцев года п отставать or песо в те-
чение второй полнишь! года. Таким образом, в среднем уровень оплаты тру-
да п организации будет соогвеютвовагь рыночному.
3 Если структура оплаты труда в организации приводится в соответствие с со-
стоянием рынка труда па начало года, то уровень оплаты труда в ней будет
отставать от рыночного в течение этого года.
‘ То есть в начале следующего год,| компании установит ставки оплаты труда, соответ-
егоуюшис прогнозу состояния ринка труда па конец следующею года. — Прим, пер
Меопцы
Глава 18. Выплата заработной платы
811
компенсации труда. которая отражена в соответствующих инструкциях.
812
Масть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
цаботы, 1. е лояльность сотрудника. Объемы таких привилегий, так ллитель-
। uic i ь отцу<т;;|. пепсин, а иногда — ила и bi формирования благосостояния (ihrifl
plan) часто будут пропорциональны длительности работы Переход па следую-
Мчскгу .чет. Ec.'ii' работник, дчитпшшся наиболее выдающихся успехов, иолу-
кая программа aeiic’i нптельно л качестве ।ктк>вuого фак гора рассма, рi(кает длн-
TcOhiiocTb работы, она должна (йзьшаться надбавкой за пыслугу лет-
Вместо того 4it'6i>i привязывать повышение заработной платы к длительности
сшпкшигся осе более популярной среди работодателей. Подобного рода план мо-
жет предполагай, бонус и размере 5% самого большого годового оклада работника,
который выплачивается н День пятилетия с момента пост у । i.nei тия его на работу.
Далы.', после 10 лет службы, может выплачиваться бонус в размере 7,5%, а после
15 - п размере 10%. Подобный бонус может Оказаться серьезным стимулом для
банку за пыслугу лет частью бакового оклада работника.
бчичнтсльио сложнее разработать премиальную программу, которая п качестве
основного фа кторп будет рассматрквась качество работы от дельного сотрудника.
Здесь шагом в правильном направлении будет разработка процедуры оценки
(аттестации), которая позволит учесть вклад каждого. Однако работодатель не
должен забывать о проблемах, с которыми ему придется столкнуться, и издерж-
ках, на которые ему придется пойти, чтобы разработать надежные п достоверные
Процедуры и инструменты., которые позволят проводить опенку качества работы
сотрудников. Этот вопрос подробно обсуждается в гл. 13. Работодатель также
должен помнить о том, что каждый работник имеет право знать, каковы его успехи.
В большинстве организаций будет существовать необходимость в какой-либо
процедуре аттестации. Если формальной процедуры подобного рода не будет,
использование премиальной программы, которая будет вознаграждать работни-
ков за достигнутые успехи, будет практически невозможным.
На рис. 18.4 приставлено описание различных уровнен качества работы, соот-
ветствующих той пли иной ставке оплаты труда. Подобного рода модель может
быть использована, чтобы информировать как супервизоров, так и работников
о предъявляемых требованиях и времени, которые необходимы, чтобы перейти
наследующий уровень разряда.
Чтобы гарантировать распределение работников по всем уровням разряда, к ли-
цам. принимающий решения относительно аттестации работников, может быть
предъявлено требование распределять своп оценки в какой-либо заранее пред-
писанной пропорции, например в соответствии с таблицей, аналогичной габл. 18.5.
Глава 1б, Выплата заработном платы
813
Качество работы
максимум 100 4-и квартиль 70 3-й квартиль Демонстрирует превосходное качество работы втечениедлительного периода времени; должен и далее демонстрировать аналогичное качество, чтобы оставаться в 4-м квартиле
Демонстрирует высокое качество работы, которое регулярно превышает требуемый уровень в. течение длительного периода
Регулярно выполняет есе предъявляемые требования, обладает всеми необходимыми знаниями и обычно имеет опыт работы
от 2 до 4 лет
2-й квартиль Качество работы находится между предель- нодопустимым и удовлетворительным уров- нями. Стадия обучения еще не полностью за- аершена, еще не выполнены требования об исполнении всех должностных обязанностей на соответствующем профессиональном уровне в течение некоторого времени щапример, 6 месяцев)
1-й квартиль Выполняет должностные обязанности на предельно допустимом уровне или хуже. Обычно недавно принят на работу. Если задерживается на данном уровне разряда, должен бь|гь переведен на другую работу или уволен
Минимум 0 Оклады на испытательный срок Рис. 18,4.Струкп Источник: адаптировано Competitive, and Defensi ра разряда оплат откачест aRoOertJ. Greene. е?» Handout ill. Принят на работулри отсутствии минималь- но необходимой квалификации. Не должен оставаться на данном уровне в течение срока, превышающего 6 месяцев (90 дней являются нормальным испытательным сроком) труда — получаемая ставка зависит а работы Auditing Your Pay Programs: Are They Equitable,
Еще один вариант распределения работников и премиального бюджета по ре-
зультатам аттестации представлен в табл. 18.6. Конкретные размеры премиаль-
ных надбавок могут варьироваться и устанавливаться заново каждый год в зави-
симости от финансового состояния компании и состояния экономики.
В14
Часть III Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Таблица /3.5
Обязательная схема распределения работников по результатам работы
Работники, которые мотут быт,. Фонд оплаты зруда, выделяемый па каждый > ревень (смешенное веера распределение), % йГ
Качество работы Видающееся ] отнесены к данному уровню , (au 11 рокс11мau и я нормам ык>) в J распределения), % 1 5
Хоппиюс | 10 20
Выше среднего 35 40
Нормальное 35 2(1
Предельно допчегпмое 10
Hen iiicm леыое 5’ 5’
’ П bi Ci риз ря.тас является Л ,.i гс.'и.ным. (да (тл пддаи и ын циря,т может бы гэ V-мець
11 cis.i счет твслпчсппя квоты рл.фяде -’пределы! о дооуе । и мое»
Таблица J8 6
Распределение работников и премиального бюджета по результатам
аттестации
Качест во работы Выдающееся п . ,, Премиальное увеличепне Распреле.текис работников, % 1 . „ । заработной iijratbi,% Наиболее выдающиеся (5-10) 10 и выше
Хорошее C.Tcayioimie (10-15) 1 7-10
1 1орнальн ос Основная масса (60-75) । 3-6
npCje'ibHO допустимое. Неприемлемое Следующие (5-10} 0-3 О1Стающие(0-5) | 0
Чтобы гарантировать, что уровень оплаты труда сотрудника зависит нт демон-
стрируемого в настоящее время качества работы, многие организации использу-
ют премиальные таблицы Используемые в разных организациях премиальные
тяб-шцы могут отличаться,олпако он» имеют ряд общих характеристик. Обычно
подобная таблица предполагает учег двух факторов: (1) демонстрируемого в на-
стоящее время качества работы; (2) уровня оклада работника. (Иногда также мо-
жет приниматься во внимание сше один, третий фактор, (гремя, которое прошло
с момента корректировки оклада работника.) Пересечения соответствующих
строки и столбца таблицы — оценки демонстрируемого в настоящее время каче-
ства работы и уроиня оклада — определяют размер премиальной надбавки работ-
ника (табл. 18.7). (В некоторых случаях вместо размера надбавки в процентах
может быть указан размер премии в денежном выражении. В таком случае от-
дельная таблица разрабатывается для каждого разряда.)
Причини, по которой следует выплачивать различные надбавки работникам,
демонстрирующим одинаковое качество работы, состоит в том, что работники,
чьи отлады Попадают в верхние квартили, уже итак получают больше, поэтому такая
система позволяет работникам, получающим более низкие оклады, улучшить свою
ситуацию по сравнению со средним уровнем оплаты труда в организации.
Реальные значения коэффициентов, как показано в табл. 18.8, могут состоять из
двух компонентов, один из которых отражает индексацию в связи с инфляцией,
Глава 18 Выппш заработной платы
815
Таблица 76.7
Пример премиальной таблицы (в % к текущему г-илоду)1
Отпоен- । Качество работы
ИЗ?» 1 ьыл“'0..,е-1 1 нормаль-1 "Р^1-"0 ₽ ₽ сея »ОРО“>«' । Рнпе допуети- оклада “Я , ное мое
Максимум 100 перцентилей
]4-г. квартиль | 4 12' 0 ) 0
75 перцентилей
Середина 13-й квартиль | 5 | 3 | 0 | 0
50 перцентилей
] «-йкпартнль | 6 | 4 | 2 | 0
Минимум 25 перцентилей
1 1-н квартиль | 7 | 5 | 3 | 0
0 перцентилей
Твблице 15.6
Пример премиальной таблицы, в которой приведены размеры премиальной
надбавки и индексации
Относи-
размер
оклада
предельно
| допусти-
100 перцентилей
Максимум 14-й квартиль | з-х | 1+х | 0 | 0
75 перистилей
[3-й квартиль I 4+х 1 2 + .т | 0 | 0
Середина 50 перцентилей
|2-й квартиль | 5-х | 3+х | | + 0,25х | 0
25 перцентилей
Минимум 11-йквартиль 1 6-х ; 4+1 ( 2-0,5х | 0
0 перцентилей
произвести которую требует рынок труда, а второй является премией за качество
работы.
Обозиач;» первый кймпО(теиг, соответствующийиндексации структуры опла-
ты труда организации, какх. Тогда, например, если структура оплаты труда будет
Проиндексирована па 5%, каждый работник, которому представлен х. получит
увеличение заработной платы на 5% плюс процент за демонстрируемое качество
работы. Работники, которым х предоставлен не будет, фактически получат умень-
шение своей заработной платы и опустятся на более низкий у'ровень разряда.
1 К таблице также может быть приложена инструкция следующею содержания' «Ни
про каких обстоятельствах надбавка в размере соо(встствующыт> процента, умноженного
па получаемый в настоящее время оклад работника, не может привести к тому, что его
парабо1цая плата превысит максимальный для данной группы уровень ь.
816
Часть III Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Тс, которые nci.'iучти некоторую .'шлю д' (т. с 0,5
1><>спо.'1|.аона(1>ся индексацией п полной мере.
что! умси гитане здап.цаты (при условии, что vsie-.'tit<iet;i ic и.г процентов, по мне-
фи кт । dec к । (си ini п I, ее размер зля ра бо г, ц t1. ;i, кото po\iy компания, как ей кажет-
>Kc.'iarr лучшего, п.н: для работника, который вышел па цепсню, па ite «гавпл
работу. Подобный подход также позволяет более высокими темпами повышать
."яет себя хорошо.
аттестации работника может записсть от его иозпцин в разряде пли резульгаюв
прелылушеп агтестаппп (это более подробно обсуждается далее и этой главе).
Работники, находящиеся в нижней части разряда, проходят аттестацию более
часто, что titetuivtmTiiM быстрее получить повышение заработной платы. График
аттестации и соответствующей корректировки заработной платы может вьпля-
дсть следующим образом:
Пяноженпе к разряде Минимальный нерплд времени до следующей аггестаюш
Выше максимума В иооиочигельнмх случаях
4-й квартиль 15-|Х месяцев
3-й квартиль |2—(S месяца»
2-й квартиль 9—12 месяцев
1 -й квартиль 6 месяцев
Ниже минимума 3 месяца
Некоторые из наиболее широко используемых процедур корректировки зара-
ботной платы выглядят примерно следующим образом:
1. Фиксированный период времени,1 фиксированное повышение заработной
платы при переходе на следующий уровень разряда. Пример: единая тариф-
ная сетка федерального правительства Соединенных Штатов предполагает
10 ступеней внутри каждого разряда Период времени, необходимый для пере-
хода на ступени 2 и 3, составляет 52 недели; для перехода па ступени 4,5 и 6 —
104 недели, алия достижения ступеней 7, 8 и 9 необходимо 156 недель. Для
того чтобы перейти на следующую ступень, работник должен быть аттесто-
ван с оценкой «удовлетворительно» или «хорошо». (Данная система также
Глава 18. Выплата заработной платы
817
Качества оаботы Проиен1||ый диапазон
Выдающееся Ю-12
Хорошее 7-9
Нормальное 4-6
Предельно дсиlyctHMoe 0-3
Кривые стажа н администрирование оплаты труда
Использование исследований, которые позволяют установить зависимость ры-
ночного уровня оплаты труда по той иди иной профессии от числа лет. которые
npoiiiJiи с момента получения работником степени бакалавра. позволяет компа-
нии обеспечить соответствие своей структуры оплаты труда как собственной по-
литике, так и условиям рынка. На самом деле очень невелики различия между
подходом с использованием крипмх стажа, который обсуждался в гл. 8. и струк-
турой оплаты труда, при которой ставки по разрядам корректируются в соответ-
CTiiiiii с условиями рынка, а заработная плата конкретного человеки является
функцией кик содержания работы, так и демонстрируемого им качества выпол-
нения своих обязанностей. Кривые стажа могут быть использованы аналогично
компо-рейтингу или контрольной точке для целей администрирования заработ-
Для того чтобы обеспечить соответствие используемых компанией практик
прошедшего с момента получения работником степени бакалавра, является ис-
следование, проводимое Комиссией по инженерным кадрам (Engineering Work-
force Commission). Это исследование проводится с 1953 г. В 1995 г. 235 принима-
ли предприятие к производственной сфере, а также — по категориям «исполни-
тельные работники» и «работники, наделенные руководящими функциями». 11нфор-
мация также разделяется по географическому признаку (по регионам), Примеры
данных исследования Комвссиипо инженерным кадрам представлены в табл. 18.9
и на рис. 18.5.
Точно так же, как и любые другие данные исследования, которые используются
с целью администрирования, эти кривые могут рассматриваться как реальная
информация о внешнем мире. А специалисты в области компенсации труди могут
ai8
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Лет с момента 1 получения Q степени ба кадавра 1 2 3 4 5 < 7 : 8 9-П
Слаженнее Оам/ыс /Тля ииапроеиия кривых
Веркпий дециль 48450 5080С 53250 55700 5820О 60750 63 250 65750 68200 73000
Всрлиий квартиль 43150 45 500 47850 50200 52550 54900 57200 59450 61600 65’50
Медиана 38700 40700 42700 44 700 46700 48700 50700 52600 54500 58150
Нижний квартиль 34950 36650 38400 40100 41850 43600 45350 47100 48750 51950
Нижний дециль 31 700 33400 35050 36650 38250 39800 41250 42650 44000 46500
Среднее ,39650 41700 43750 45800 47X00 49800 51800 53700 5560059150
Сцпче (>sec^Ttir>KL'isiihie'> <>anin,:e
Верхний дециль '51150 50500 51300 54600 57500 61300 62DSO 64750 66800 74350
Верхний квартиль 145600 45650 46400 49600 50750 53550 55500 59300 61200 66150
Медиана 40600 40600 42450 43550 44650 46900 50450 53250 53500 58600
Нижний квартиль 36100 35350 39050 40700 40350 42600 44950 48,50 48400 52350
Нижний дспкць 32050 32900 36400 i 37 |0() 36500 38500 41250 43050,43500,46550
Среднее 41500'41400 43300 45300 46200 48700 51100 53800 54900 59550
Barf могательная информация
Ойцее число 1223 1458 1804 1744 1701 1807 1698 1925 1989 6656
$125000 и более О 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Менее $30000 59 26 29 0 17 15 6 7 6 18
Глава 1 В. Выплата заработной платы
Окончание табл. JS.9
Лет с моченга I получання степени | бакалавра 15-17 18-20 21-23 24-26 27-29 30-32 33’ Итого Z
Сглаженные данные д.Ш eociiipocHiiH кривых
Верхний дли ,ль 79550 85050 89350 92400 94300 95350 95750 95600 85050 2.2
Верхний квартиль 71300 75950 79550 82250 84150 85350 86050 86600।75300 4,0
Медиана 63000 67,50 70400 72900 74600 75700 76350 76850!6Т950 4,0
Нижний квартиль 56250 59650 62200 63800 64700 65000 64950 64400151350 2,2
Нржкий пециаь 149000 52050 53850 55150 56000 56550,56850 57100| 42450 4,0
Среднее |63900 67900 71100173500 75200 76300 77000 77550 64050 3,8
Сырые (кесглаженные дойные)
Верхний дециль 81650 84900 88100 90900 94800 93200 96300 97000 85050
Верхний квартиль 74350 77600 78800 81300 83600 84300 86750 84100 75300
Медиана 65150 68400 70250 72000 73600 76200 76600 74250 62950
Нижнкй квартиль 56700 59800 62000 62800 63350 66200 66350 64100 51350
Нижний дедиль 49950 52230 55250 54650 56050 58800 56250 54300 42450
Среднее 65550 68850 70900 72750 74750 76600 77100 75650 64050
SC'UJXioeajiie/iKKUK uwbap.'tayun
Общее число 6507 6398 ] 5355 ' 4236 3900 344| 2523 4115 |58482
5125000 и более 0 12 , 2 | 14 28 18 61 ; из
Менее S30000 6 21'0,5 0 3 0 1 ' 220
Глава 18. Выплата заработка ппап
822
Часть III. Микро- и макроэкономический концепции компенсации
лево подходе, кагоры it был использован при формпронапнн данных, особенно
Выбор времени для корректировки уровня оплаты труда
Глава 18. Выплат; заработной платы
823
татами
Компо-рейтинг: инструмент планирования и администрирования
цпентом, который позволяет менеджеру провести анализ распределения ставок
для каждого отдельного работника организации. Компо-рейтинг по определению
в том случае, если в компании существует поразрядная структура оплаты труда,
причем в каждом разряде существуют минимальный и максимаиьный уровень
В24
Величина диапазона определяет верхнюю и нижнюю границы компо-рейтинта.
Гря и и tint компо-рейтинга (CRI.') можно вычислить посредством cne;i.yionieii фор-
CRL -1 + —
2 +диапазон
Если диапазон мш-юго разряда составляет 50%, то:
Если диапазон составляет 40%, то:
Диапазон,% Грацииы Значений котшо-реГиицю
минимум срединная точка максимум
50 0,800 1,000 1 20(1
40 0.833 1.000 1,167
30 0,870 1.000 1.130
25 0,890 1,000 1.1 10
1 Максимальный ypouciii, оплаты минус минимальный. -- Л/м.к пер
Глава 18. Выплата за работной платы
825
данный разряд, велик; (2) текучесть кадров на предприятии низка; (3) имеет место
завышение качества работы сотрудников при их иродвижении но ступеням внутри
разряда; (4) рост инфляции компенсируется переводом на следующий уровень
разряда; (5) структура оплаты Труда не приведена п соответствие с требованиями
рынка. Кщчно-рейтпнг может использоваться для получения информации не
только о реальном уровне оплаты труда всех сотрудников, имеющих один разряд,
но и о практике оплаты труда отдельных групп сотрудников внутри данного раз-
Тот факт, что компо-рейтнпг может быть использован для анализа оплаты труда
отдельных групп работников, требует особого внимания. Классифицируя работ-
ников по таким признакам, как пол. раса, наличие инвалидности или возрастная
трутша, используя компо-рейтннг можно предварительно оценить, не существует
ЛИ в структуре оплаты труда искажений в пользу или в ущерб определенных
групп работников.
Компо-рейтинг может использоваться для самых различных целей планирова-
ния и контроля. Вот несколько примеров.
1. Анализ оплаты труда внутри разряда. Анализ распределения ставок оплаты
труда работников внутри разряда. Далее может быть проведен анализ уров-
ня оплаты труда представителей той или иной профессии в подразделении
пли групп работников, выделенных по классификационным признакам
пола, возраста, расы внутри разряда.
2. Анализ оплаты труда по департаментом. Предполагает анализ распределе-
ния стации оплаты труда работников по департаментам, при котором вычис-
ляется суммарный оклад работников департамента, который далее делится
па сумму произведений числа работников, имеющих тот или иной разряд,
и соответствующей серединной ставки оплаты труда.
3. Привязка изменений оплаты к результатам аттестации. Замена перценти-
лей и квартилей в приведенных ранее премиальных таблицах значениями
компо-рейпгнга: менее 0,88; от 0,88 до 0.96; от 0,96 ло 1,04; от 1,04 до 1,12;
от 1,12 до 1,20.
4. Решения по поводу распределения презеиалыюго бюджета. Использование
компо-рейтпнганлн его аналогов с целью принятия решений по распределе-
нию премиального бюджета между департаментами в случае, если организа-
ция желает сбалансировать бюджеты департаментов с точки зрения равен-
ства компо-рейтингэ.
5. Анализ структуры оплаты труда. В гл. И содержится подробная информа-
ция по разработке структуры оплаты труда с учетом таких показателей, как
Наименьшая и наибольшая ставка, диапазон ставок внутри разряда, соотно-
шение срединных точек разрядов, перекрытие п использование данных по
исследованию рынка с пелью определения конкурентных срединных точек
it диапазонов разрядов (конкурентных начальных и максимальных ставок по
всем должностям).
Хотя далее мы будем говорить об использовании компо-рейтинга для целей
мониторинга, он может быть с таким же успехом применен и для оценки эффек-
тивности вновь созданной структуры оплаты труда.
626
Контрольная тонка: инструмент планирования и администрирования
Глава 18. Выплата за ра богнон платы
мнана следующая процедура:
стемы оплаты труда, которая п будет являться контрольной. .Затем организация
оплаты труда.
Индекс диапазона: инструмент планирования и администрирования
профессий, по таким демографическим характеристикам, как пол, раса пли воз-
раст). Индекс диапазона показывает менеджеру ио компенсации, как работник
продвигается в рамках платежного разряда.
реальная тика - минимальная ставка
14250-12000 _ 2250
18000-12000 6000'
Значение коэффициента понятно. Если оно составит 0,50, это будет говорить
о том, что зарплата работника, (или группы работников) соответствует середине
диапазона. Если значение коэффициента находится в интервале от 50 до 100%,
это означает, что зарплата работника находится в верхней части диапазона, если
коэффициент меньше 50% - в ннжпей.
Целевой уровень зарплаты
Качество жизни на работе и администрирование заработной платы
Ггава IS. Выплата заработной платы
829
рабогттикам Программа КЖР должна предусматривать все компоненты, кото-
рые необходимы, чтобы обладающие соответствующими знаниями работники
были настроены конструктивно, активно стремились к реализации целей органи-
зации и получали удовлетворение от выполняемой работы.
Центральным моментом многих программ КЖР стало формирование команд.
Работники, будучи членами команды .обучают друг друга, помогают и выявлении
и решении производственных проблем, более эффективно используют имеющие-
ся ресурсы, оказывают друг другу эмоциональную, физическую и интеллектуаль-
ную ии.щержку. При формировании команд важным инструментом являются
системы оплата груда, которые способствуют этому процессу и повышению эф-
фективности программ КЖР. Таким системам оплаты труда, используемым и КЖР,
дали уже много наименований. Два наиболее известных — «оплата в зависимости
от навыков» и «оплата за знания». Среди других можно назвать: «оплата, осно-
ванная на зпацц||», «оплата за повышение квалификации» и «оплата, основанная
па совокупности навыков». В 1984 г. Департамент труда Соединенных Штатов
(U. S. Department of Labor) выпустил подробное описание таких систем оплаты
труда, использоцавшцхся по состоянию на то время. Исследование было проведено
Колледжем проведения бизнеса при Университете Арканзаса1 (College of Busi-
ness Administration of the University of Arkansas). (См. гл. 8,12, 13 и 14 где пред-
ставлена информация по этим системам.) Глава 12 была посвящена системам
оплаты труда команд.
На данной сравнительно рацией стадии разработки систем оплаты программ
КЖР ни один подход пока не принят в качестве эталона. Разработчики подобных
систем создают системы со своими отличительными особенностями и придумыва-
ют новые названия как самим системам, так И отдельным их характеристикам.
Однако все-таки некоторые характеристики, видимо, можно выделить как общие:
(1) каждая система предполагает корректировку уровня оплаты труда работника
в зависимости от навыков, которые он способен продемонстрировать в ходе выпол-
нения своих должностных обязанностей влечение длительного периода; (2) обыч-
ноот работника требуется выполнять ряд обязанностей, которые требуют аканий
и навыков различного рода и различного уровня; (3) работник не должен просто
развиваться в плане приобретения производственных навыков — он также вовле-
кается в процесс планирования рабочих мероприятий/заданий, разработки стан-
дартов в плане качества, количества и времени, в процесс оценки результатов.
Следует отметить, что содержание данной книги не противоречит существо-
ванию таких программ. Слово работа можно рассматривать в более широком
смысле — работа, выполняемая всеми членами команды, понятия участок работ,
автоматизированное рабочее место, рабочий модуль могут точнее описывать то,
что многие организации традиционно понимают под словом работа. Независимо
пт названия должностные обязанности п процедуры должны быть прописаны сше
более точно и тщательно, чем обычно, если компания использует программу
КЖР. В связи с возросшей текучестью кадров крайне необходимо, чтобы каждый
работник точно знал, каковы обязанности сотрудника на каждом рабочем место.
Labor, Explorative Investigation of Рау-for-Knowledge Systems. Washington. DC: U. S. Goverii-
Другие вопросы, связанные с администрированием
компенсации
Глаза 18. В Ь! плата заработной платы
831
1. Разработка рекомендаций относительно продвиження/повышсния.
2. Возможные варианты компенсации потерь работников.
3. Привлечение работников, располагающих дефицитными навыками и зна-
ниями.
4. Выплата мргиаты всем работникам.
о. Выплата сверхурочных освобожденным.
6. Корректировка оплаты работников, несостоящих в профсоюзе.
7. Оплата труда сотрудников, принятых на временную работу на условиях пол-
ного либо неполного рабочего дня, а также сотрудников, принятых на посто-
янную работу на условиях неполного рабочего дня.
Разработка рекомендаций относительно продвижения
Тип продвижения Описание Увеличение заработ ной
Продвижение внутри разряда (трансферт) Перевод без повышения в должности, при котором должностные обязанности изменяются, однако остаются патом же уровне полномочий н саожтюсти. В целом требования, предъявляем ые к работнику, и разряд остаются теми же 5%
Продвижение внутри масса Переход с более низкой на более высокую должность в классе профессий. На новой должности к знаниям и навыкам работ- ника предъявляются более высокие требо- вания, однако необходимые знания остаются в той же области 5-10%
Продвижение в организации Переход на работу,которая требует принципиально другого набора знаний и навыков; новые должностные обязан- ности работника также принципиально отличаются си старых Максимум 15%
Получаемый в настоящее время оклад по сравиеиию с ноным разрядом Предоставляемое повышение оплаты труда
Ниже минимума 15% в случае, если оклад це превышает минимум более чем на 5%
Между ктииимумом н срелгнной точкой 5-8%
Между срещинной точкой и максимумом 7,5-10%, но нс выше максимума
832
Увеличение осечки psfoiur, % Увеличение оплоты труди 1 в связи с продвижением/ | переводом )
1-9 4 1
10-14
15-29 9 |
30 it более
Многие организации разрабатывают процедуры не только для случаев продви-
жения, но и для случаев перевода работника в более низкпй разряд либо на долж-
ность, оценка которой ниже оценки занимаемой ранее должности. Возможно, что,
согласно инструкциям организации, в случае понижения оклад работника не дол-
жен будет превышать максимального уровня оплаты труда, предусмотренного для
нового разряда. Также возможно, что будет использован следующий подход:
• Если работник переводится в более низкий разряд в связи с низким каче-
ством работы, а получаемый в настоящее время этим работником оклад пре-
вышает срединную точку нового разряда, то его зарплата уменьшается до
уровня, соответствующего срединной точке нового разряда.
• Если работник переводится в более низкий разряд в связи с произошедшими
в организации изменениями, его оплата будет исчисляться в соответствии
со старым разрядом в течение двухлетнего периода. В течение этого времени
как дапцыйработник, таки организация будут прикладывать все усилия для
того, Чтобы перевести его на должность, платежный разряд которой был бы
не ниже разряда предыдущей должности. Однако если двухлетний период
истек, а зарплата работника по-Прежпему превышает максимальный уро-
вень зарплаты соответствующего разряда, его оклад будет уменьшен до мак-
симума разряда.
833
Возможные варианты поддержания реальной покупательской
способности работников
Для многих рабщодателей понятие шоексация в связи с инфляцией ассоциирует-
ся с образом дьяэола. Именно по этой причине вопросы формирования преми-
ального бюджет;; приобрели такую важность в течение последнего десятилетия.
Работодатель стремится поддержать свою конкурентоспособность на рынке труда,
он также желает иознагражлать сотрудников за хорошую работу, однако понятие
пречиа,'юный бюдмеет предполагает 'по поддержание реальной покупательской
споеобиостп работника не является обязанностью органплашш. Однако многим
opiанн.нитям, лаже тем, которые используют премиальные бюджеты, обойти
Существует ряд способов, посредством которых организация может помо'К,
своим сотрудникам поддержать свою покупательскую способность. Средн них
можно назвать следующие: (1) одинаковая в абсолютном (денежном) лыраженйн
надбавка. пьп|ла|щвасмля всем работникам; (2) корректировка всей структуры
оплаты труда; (3) индексация в связи с инфляцией; (4) дифференциация оплаты
в зависимости от местности; (5) продвижение внутри разряда или перепад п сле-
дующий разряд.
Одинаковая и абсолютном выражении надбавка, выплачиваемая всем работ -
никам. Термин общее повышение заработной платы обычно означает, что оклад
всех работников увеличивается на одинаковую величину. Например, если орга-
низация увеличивает годовой размер оплаты труда ни $500, то ставка работника
будет увеличена в соответствии с этой прибавкой. Тогда работник, получающий
почасовую оплату, будет получать на $500/2080 = $0,24 в час больше. Работни к,
получающих недельную ставку, будет получать больше на $500/52 недели - $9,62
в недолю больше. Общее повышение заработной платы предполагает одинаковое
увеличение зарплаты всех работников. Когда это происходит, то, поскольку в боль-
шинстве случаев структура оплаты труда разрабатывается с использованием отно-
сительных показателей (таких, как процентное различие между максимальным
и минимальным уровнями оплаты труда по разряду или процентное различие
между срединными точками разрядов), имеет место разрушение самой структу-
ры и нарушение сложившихся в пей соотношений.
Один и;; основных аргументов, оправдывающих использование общих повы-
шений заработной платы, состоит в том, что хлеб дорожает одинаково для всех.
Проблема здесь заключается в том, что в большинстве случаев работник плани-
рует свой стиль жизни в основном в зависимости от дохода, получаемого на работе.
Понятие «стиль жизни» включает в себя как необходимые предметы (пища,
одежда, жилье и транспортные расходы), так и предметы роскоши и сбережения.
Если учесть эт<>, то аргументы в пользу общих повышений заработной платы ста-
новятся значительно более слабыми.
Сильная сторона общего повышения состоите том, что оно, вероятно, являет-
ся наиболее демократичным, поскольку предполагает, что все равны. Конечно,
это будет приятно низкооплачиваемым работникам, однако какова будет реакция
сотрудников, выполняющих работу, предполагающую более высокий уровень
ответственности и требующую более высокого уровня знаний ц навыков? Основ-
ной характеристикой качественной системы компенсации труда является го, чтс
езд
Часть III. Микро- и макроэкономические концепции компенсации
сплита предоставляется ца равных для всех условиях — па основе вклада, кото-
Индексация в связи с инфляцией (ИИ). В большинстве случаев ИИ является
Глава 18. Выплате заработноя платы
Дифференциация оплаты в зависимости от местности. Некоторые компании,
многочисленными коммерческими организациями.
Продвижение внутри разряда или перевод в следующий разряд. Несмотря на
Привлечение работников, располагающих дефицитными знаниями
и навыками
Часть HI Микро- и макроэкономические концепции компенсации
Таблица tg ю
Поправочные коэффициенты в зависимости от местности (вступили в силу
с 1 января 1999 г. J
Меспюсть1 । Ставка,%
Атлалла .' 6,67 Бостон—Уолчсстер—Лоуренс 1 9,32 Чикаго-—Гари—Кеноша 1 9,98
Цинциннати—Гамильтон 8.21
Климеца—Аркон 6,42
ИЙ 1S! i I1. 1 i * 1
Л эпвер--Боулдер—Гринли 9,16
Дет рои г--Экк Арбор—Флищ 10,13
Xapiq.opa 9,85
Хыасюн—Гьлвесюн.—Бразория 12,92
Хштгспиль 6,31
Индианаполис 6.08
Каиэас-Сити 6,5 (
Л ос-Анджсл сс—Ри лес сайд— округ Оранж 11.U
Майами—Форт Лодердейл 8.51
М пятаки—Рации 6,74
Миннеаполис—Саи-Пауло 7,92
Ныо-Норк—Северный Нью-Джерси—Лонг-Айленд 10,55
Орландо 5,87
Филадельфия-—Уилмингтон-—Атлантик-Сити 8,30
Пютсбург 6,68
Порт. ia ид—Салем 7,80
Ричмонд—-Петербург 6,61
Сакраменто—Йоло 8,27
Сент-Луис 6,17
Сап-Диего 8,62
Сая-Франциско—Окланд—Сак-Хосе 13,06
Сиэтл—Т атама—Бремертон 7,96
Вашингтон—Балтимор 7,86
Остальная часть Соединенных Штатов 5.87
Доходов может привести к возникновению конфликтов с работниками, которые
уже находятся на аналогичных должностях и получают более скромную оплату.
Подобная ситуация также может являться следствием неверной оценки работы.
В этом случае повторная оценка, возможно, приведет к тому, что данная долж-
ность будет переведена в более высокий разряд. Может быть, существует возмож-
1 Поправочные коэффициенты в.чависимостн от местности определены в 5 CFR 531.603.
Глава 18. Выплата заработках платы
837
зицкя соответствовала более высокому разряду.
Окончательное решение также может потребовать формирования отдельной
структуры оплаты труд а для представителей редких профессий иди профессий
повышенною спроса. Возможно, единственная административная процедура,
которую определяет рынок, а татем внимательно следить за развивающимися на
кем тенденциями, предпринимая соответствующие меры.
Выплата жалованья (фиксированного оклада) всем служащим
Определение жалопаинч для всех служащих - одно из последних ироянлеиий
эгалитаризма.' Некоторые работники, получающие почасовую оплату, могут чув-
ci ковать себя «второразрядными». Они счiггают, что для того, чтобы их положе-
ние можно было бы назвать справедливым, все работники должны получать жа-
лованье.
Основной довод здесь состоит в том, что получающий жалованье работник по-
лучает фиксированную сумму каждые дни недели или каждую неделю. Эта сумма
;ieзависит от числа проработанных часов. Для перевода всех сотрудников па жа-
лованье необходимо перевеет и по ласовую ставку оплаты труда в недельную. Од-
нако следует помнить,что пеосвобожденные.работиНКн, получпюшие жалованье,
по мнению разработчиков Акта о справедливых стандартах труда (Fair Labor Stan-
dards Act), псе равно должны получать зарплату из почасового расчета. Работода-
тель должен фиксировать время, проработанное каждым сотрудником (для этого
вовсе не обязгцельно реально вести точный учет), it платить неосвобожденным
работникам полуторную зарплату за время, выходящее за пределы 40 часов в не-
делю — независимо от того, находится ли этот работник на фиксированном окла-
де или нет. Работники, получающие какого-либо рода сдельную оплату труда,
могут быть недовольны переводом на жалованье.2
Оплата сверхурочных освобожденным работникам
Многие организации часто предусматривают какого-либо рода оплату сверхуроч-
ных для менеджмента низшего эвена (супервизоров) и менее часто — для специа-
листов и рукоиодптелей среднего звена, которым приходится работать более
Большинство подобных сотрудников освобождены от требований Акта о спра-
ведливых стандартах труда (Fair Labor Standards Act), однако работодатели опла-
чивают нм сверхурочные из соображений справедливости. При этом сверхурочные
могут начинать начисляться после two, как сотрудник проработал 45 часов, так-
же может быть установлено верхнее ограничение на количество часов, за которые
могут быть начислены сверхурочные. Возможно, будет накладываться ограниче-
ние на jjaasicp базового оклада (т. е. если годовой оклад работника превышает,
например. S45 тыс.,то сверхурочные ему начисляться не могут). Некоторые орга-
низации выплачивают таким работникам сверхурочные по обычной почасовой
838
ставке, другие платят полуторную. Возможно, наиболее распространенным спо-
собом компенсации сверху речного труда является предоставление дополнитель-
ного выходного. В настоящее время некоторые организации предлагают менед-
жерам среднего эвена и специалистам премию по итогам года вместо оплаты
сверхурочных. Каждая организация действует в этой сфере так, как считает опти-
мальным.
Корректировка оплаты труда для сотрудников, не состоящих в профсоюзе
следует уделить внимание периодическому пересмотру их заработной платы:
если организация почти всегда идет па по нм । пен не оплаты работ нище, нс состоя-
ров с профсоюзом, многие сотрудники, не состоящие в профсоюзе, могут начать
поддерживать требования профсоюза, зная, чго если тот чего-нибудь добьется, то
это положительот отразится и на нх аиработиой и.та го. Таким образом, .ню может
привести к росту популярности профсоюза среди не состоящих в нем сотрудников
компании, чго может быть вовсе не оптимальным вариантом для менеджмента.
Различив оплаты труда для постоянных, временных, работающих
полный и неполный день сотрудников
Организации все чаше прибегнет к услугам временных работников и сотрудни-
ков, работающих неполный рабочий день. В связи с этим специалисты, которые
шенпе относительно того, как оплата этих сотрудников будет отличаться. Содер-
жание этой книги в основной относится к постоянным сотрудникам, работа-
ющим поли hiirpaf.onitii лень. Постоянные сотрудники, работающие полный рабочий
день, — это работники, которые наняты организацией д.тятого, чтобы работатьто
данного рабочего подразделения. Стандартный рабочий год обычно включает
в себя 52 недели; продолжптмыюсть рабочей недели составляет ог 32 до 40 ча-
сов. В настоящее время средняя рабочая неделя в Соединенных Штатах состав-
ляет приблизительно ,37 часов. Департамент труда Соединенных Штатов считает
Сотрудиики, работающие неполный рабочий день. -- это сотрудники, которые
работают неполную рабочую педелю. Обычно д-нпельность их рабочей недели
составляет от 20 До 32 часов, Хотя в некоторых случаях они работают Менее 20.
Департамент труда Соединенных Штатов считает работающими на условиях не-
полного рабочего дня всех, кто работает менее 35 часов в неделю.
Временные сотрудники обычно Приi лишаются на работу с целью реализации
проектов, длительность которых но превышает G месяцев. Временный сотрудник
может работать как на условиях полного, так и неполного рабочего дня. Однако
некоторые организации предпочитают нанимать практически всех новых сотрудни-
ков как нременных.О>и1 сохраняют сип ус временных до тех пор, пока организация
пеубедится в том, что данный работник обладает всехги необходимыми навыками
для того, чтобы профессионал гию выполнял, свои обязан пости, а у органиааижг.
839
в свою очередь, имеется возможность обеспечить его работой на постоянной осно-
ве с м1Ш1гма.’|Ьннм риском увольнения в связи с ее недостатком,
Сотрудники, работающие па условиях иеиолпого рабочего дня, как и времен-
ные сотрудники, часто получают компенсационный пакет, который значительно
отличается от пакета постоянного сотрудника, выполняющего аналогичную ра-
боту. Обычно почасовая ставка остается одинаковой независимо от статуса ра-
ботника. Выплата различной почасовой ставки в зависимости от типа трудо-
устройства, возможно, может привести к нарушению Акта о равенстве оплаты
труда ст. V([ (Equal Pay Act or Tirle Vll). Сотрудники, pa6oiaiouine на условиях
неполного рабочего дня, н временные сотрудники обычно получают оклад для
вновь принимаемых на работу и также могут получать какого-либо рода надбав-
ки (в записи мости от длительности и качества работы), которые аналогичны тем,
что предлагаются новым сотрудникам, принимаемым на постоянную работу.
Длительность отпуска, число оплачиваемых праздников и параметры больнич-
ного диета работающих неполный день сотрудников обычно прямо пропорцио-
нальны длительности их рабочей недели (например, если такой сотрудник ра-
ботает 20 часов в подразделении, в котором нормальная длительность рабочей
недоли составляет 40, все параметры перечисленных привилегий будут в два раза
меньше, чем в случае если бы он работал на условиях полного дня).
В последнее время произошли значительные изменения используемых прак-
тик оплаты труда постоя иных сотрудников, работающих неполный лень. Это свя-
зано с тем, Что если в прошлом большая часть подобного рода вакансий была след-
ствием падения спроса,то сегодня сотрудники приглашаются на условия неполного
дня для того, чтобы оказывать содействие в периоды пиков спроса либо для работы
и часы, которые не любят постоянные сотрудники. Тс, кто готовы принять подоб-
ные условия, обычно работают 30 часов в неделю и менее, однако получают повы-
шенную почасовую ставку. В качестве примера можно привести работников бан-
ков, которые могут получать надбавку впло|Ь до 25% за работу в вечерние часы
или в субботу, пли медицинских сестер, которые работают 12-часоную смену
в субботу и в воскресенье, получая оплату за полную ставку.
Планы медицинского страхования, компенсации потерн трудоспособности
и страхования очень сильно варьируются в зависимости от организации. В неко-
торых случаях работающие неполный день сотрудники вообще не имеют права
ira получение этих привилегий. Однако более распространенный подход предпо-
лагает, что они предоставляются пропорционально длительности рабочей неде-
ли. Что касается пенсионных программ, то ERISA требует, чтобы все сотрудники,
работающие как минимум 1 лыс. часов в год, имели право на участие каки пенси-
онных планах, так и в планах формирования благосостояния и в планах приобре-
тения акипй.
Временные сотрудники обычно либо получают небольшой объем подобных
привилегий, либо не получают их вообще, за исключением того случая, когда они
соответствуют требованиям ER ISA относительно пенсионных программ. В нас-
тоящее время многие организации нанимают временных сотрудников непосред-
ственно через работодателей-посредников. В данном случае та организация, ко-
торая предоставляет своих сотрудников по мере надобности, выплачивает все
издержки, связанные с этим персоналом. Временный сотрудник оговаривает
840
с работодателем-посредником. который загем л свою оче-
Надлежащий процесс
жизни, Принималась как должное. Однако н 1970 - 1980-х tr. в Соединенных Шта-
тах к остальном мире произошли некоторые весьма неприятные события. Как
работодатели, так и работники убедились в том. что ресурсы действительно огра-
кс шла ожесточенная конкуренция. Шоком стало известие о том, что желаемая и
иее, а «бесплатных обедов tie бываете.
Можно лиутпермать. что дне рецессии, быстрая и разрушительная ишрляпия,
острая международная конкуренция означают конец надлежащего процессам прав
всему, как концепция права собственности па рабочее место, как и концепция
надлежащего процесса живут и здравствуют.
Тик что же такое надлежащий процесс? Это — юридическая процедура, кото-
рая предполагает определенные юридические действия с целью обеспечения прав
человека в соответствии с установленными требованиями и процедурами. Граж-
данам Соедппенщ>;х Штатов «надлежащий процесс» гарантирован 4-й п 5-й по-
правками tt Конституции. Однако поскольку концепции права работодателя на
выбор еще никто нс отменял, сен рудникам не нредостаилнется права надлежащего
процесса в рамках их взаимоотношений с работодателями за исключением того
случая, если те или иные права не прописаны прямо в соответствующих законо-
дательных актах или не зафиксированы н контракте Содержание icnnuenuim права
работодателя па выбор периодически корректируется благодаря судебным про-
цессам, которые привлекают всеобщий интерес, так что право выбора в настоя-
щее время уже не столь абсолютно, каковым опо было ранее.
Несмотря ца то что владельцем рабочего места по-прежнему остается работо-
датель, его право собственности все больше и больше размывается в течение послед-
них пятидесяти лет ввиду постоянно увеличивающегося числа законодательных
актов и договорных обязательств.
Эти законодательные акты и соответствующие судебные прецеденты и об-
услопливают характер «надлежащего процесса» в сфере трудового законодатель-
ства. который лает работнику защиту в самых различных ситуациях. Однако, за
исключением случаев, прямо прописанных в законодательстве, работодатели не
обязаны соблюдать ипдцвидуальпые права работника на работе. Тем не менее,
841
чтобы процесс управления можно было назвать качественным, необходимо при-
нять во внимание ряд соображений
место, работодлгелв ло.чжеи понимать, что когда он еоглашаигся прсдостапля гь
различного рода вознаграждения за способности, таланты и время работника,
пати у пере, । п<т< ти в том, что обе с горни и: осознают положения контракта, должны
сущсствовагь инструменты, которые позволили бы идентифицировать тс и.'ш
беваы।иi, нредьявляемых к работодателе, будет вполне разумно, если органпза
пия разработал и внедрит механизмы, которые позволят сс сотруднпкг-м лей
ствовать в рамках «надлежащего процесса». Как работник, так и работода гел
Когда претендент ин работу становится со i рудн и ком организации, первый шаг
пссс». — четкое описание должностных обязанностей. Многие организации пред-
усматривают испытательный срок В теченке этого периода времени трудоной
договор может быть расторгнут с минимальными об i.«cuenii>iMit со стороны рабо-
те,та геля н минимальнымн юридическими последствиями. Даже в течение испы-
тательного срока многие организации предусматривают четкие процедуры, позво-
ляющие фиксировать!! оценивать качество работы находящеюся пя испытательном
сроке сотрудника.
Обучение со! рудника тому, что компания ожидает от него —необходимым знани-
ям и навыкам, - второй этан. Делегирование сотрудникам права устанавливать
стандарты качества и помощь им в этом — мне одно направление обеспечения
надлежащего процесса на работе. Реальное н активное участие сотрудников в про-
ведении аттестации также работает в этом направлении. Завершающим элемен-
том обеспечения надлежащего процесса может стать премиальная программа,
которая основана на демонстрируемом качестве работы и достигнутых резуль-
Kpaiinc важными документами, которые должен подготовить менеджмент,явля-
ются те, в которых прописано содержание работы, должностные обязанности,
Процедура оценки качества работы. Описание работы определяет ее сущность,
мтериалино-iipcieoeoe содержание надлежащего процесса. Должностные обязан-
ности, содержащиеся в описании работы, определяют, какие задания должен вы-
полнять работник. чтобы его деятельность могла быть признана успешной; они
определяют, останется ли сотрудник на с воем месте или же будет уволен. Систе-
ма оценки качества работы и связанные с ней инструменты определяют проце-
дурное содержание надлежащего процесса. Эти процедуры позволяют прово-
ди । и сопоставление желаемых и реально достигнутых результатов. Использование
стандартов качества и различных измерений понятии качество работы дают воз-
можность учесть непредвиденные обстоятельства, возникающие в связи с воздей-
ствиями факторов внешней среды, а также уникальные особенности каждого со-
трудника. Чтобы обеспечить сохранение своею рабочего места, сотрудник должен
осознавать, что песет ответственность за надлежащее выполнение должностных
642
Часть ili Микро- и макроэкономические концепции компенсации
обязанностей. В сигцо очередь он имеет все прана иредиолаг;пь, что вопросы от-
носи le.-tiifto продолжения сотрудничества с ним будут решаться в рамках падле-
Обеспечение «надлежащего процесса» е организации
.'|Як'Т типам, ответственным ЗД проведение политики в области компенсации,
обеспечить в оргипи-за ।tun надлежащий контроль.
Аудиторы въц|0.1Няки роль «глаз и ушей» руководства Они предоставляют
CMV информацию отом, насколько хороню функционирует система компенсации
замеченными. Аудит предполагает деяте.-.ы'ость, i-anoMiiMaioiuyio обязанности
си иных документах, процедурах п правилах, и того,то реалыю делается. Отчеты
аудиторов помогают руководст ву <ip 1 анилаиии проводить в жизнь свою политику
it добиваться itcno/itiemui своих правил. Аудиторы могут давать рекомендации
стнчны. либо нуждаются в корректировке, отмене правил, соблюдение которых
С.другой стороны, сотрудники, осуществляющие мониторинг, работают в каж-
дом подразделении организации, чтобы следить за тем, что работа выполняется
гак, как было запланировано. Мониторинг — эго инструмент непрерывного коиг-
роля, который проводится на всех уровнях организации. В его задачи входит вы-
явление любых расхождений между тем, что должно иметь месю, И Тим, что про-
исходит реально. Информация, получаемая в результате мониторинга, должна
поступать в систему аудита.
Третьим элементом этой системы является процесс рассмотрения апелляций.
Давая каждому работнику право подавать апелляции, например по поводу оцен-
ки содержания работы или результатов аттестации, организация сообщает всем,
что прописанные правила и процедуры будут реализованы п выполнены без
нарушения чьих-либо прав. Программа IcOMiietic-amill, которая включает в себя
аудит, мониторинг и проносе рассмотрения апелляций дает понять всем членам
организации, что за их действиями ведется контроль. Это гарантирует, что ясе
процессы будут явно прописаны, их содержание будет доведено до членов орта-
in мадии п понято ими. Таким образом, каждый работник сможет понять, насколь-
ко хороню у пето иду г дела в плане соответствия необходимым критериям и воз-
можное гей получения поощрений.
Информация, содержащаяся в отчете аудиторов. Отчеты аудиторов непо-
средственно направляются высшему руководству организации, информируя его
по таким аспектам, как:
1) цель проведения аудита;
2) подразделения, в которых был проведен аудит;
3) критические вопросы и проблемы, которые требуют дальнейшего внимания;
4) итоговые результаты и краткие выводы.
Глава 18. Выплата заработной плеть
843
Аспекты, которые изучаются в ходе аудита. Следующие области должны быть
объектом аудита на предмет проверки соответствия политики документам орга-
низации:
1. Полнота к точность описания должностных обязанностей.
2. Адекватность и использование стандартов, но которым проводится аттеста-
ция работников.
3. К;|ассиф|и<аиия должностей и их предоставление. Наличие возможных на-
рушений Акта о равной оплате ист. VII.
4. Соответствие требованиям ADA.
б. Сооветствие политики оплаты труда философии н стратегии организации.
G. Взаимосвязь между изменением зарплаты и качеством работы и между ка-
чеством работы и получаемым в настоящее время уровнем оплаты труда.
7. Соовстствпс изменений заработной платы политике организации в сфере
оплаты труда и соответствующим инструкциям.
8. Анализ размеров заработном платы, результатов аттестации и размеров увели-
чения оплаты труда с целью выявления недобросовестной дискриминации.
9 Обеспечение последовательности при распределении фондов премиального
бюджета.
(В настоящее время лишь немногие организации проводят аудит этих обла-
стей. Департаменту ио компенсации необходимо уделить им внимание.)
Информация, предоставляемая в отчете по результатам проведения монито-
ринга. Мониторинг охватывает все процессы рабочего подразделения. Здесь за-
дача также состоит в выявлении проблемных областей и формулировании соот-
ветствующих рекомендаций. В отчете по результатам проведения мониторинга
содержится следующая информация:
1. Действия каких лии/подразделений не соответствуют программам органи-
зации в сфере компенсации труда? Можно ли утверждать, что имеет место
последовательное проведение этих программ?
2. Можно ли утверждать, что стандарты качества работы определены четко
и изложены таким образом, что понять их не представляет труда?
3. Соответствуют ли запросы по поводу повышения заработной платы и ис-
пользуемые в настоящее время ставки оплаты труда требованиям компании
и результатам аттестации?
4. Контролируются ли результаты аттестации начальниками сотрудников, от-
ветственных за се проведение?
5. Соблюдаются ли сроки и процедура атгеетации сотрудников?
6. Располагают ли менеджеры документацией, которая необходима для под-
держки процесса принятия решений, которые оказывают влияние на уро-
вень оплаты труда сотрудников?
7. Ие свидетельствуют ли результаты аттестации, проведенной тем или иным
ответственным лицом, о каких-либо ошибках, допущенных при ее проведении?
8. Как соотносятся результаты аттестации сотрудников подразделения и ре-
зультаты, демонстрируемые этим подразделением? Соответствуют ли они
друг другу пли противоречат?
9 Правильно ли проводится оценка, классификация должностей и определе-
ние ставок оплати труда по ним?
ментов (|енользуи>тгч для опредслегигя рыночного уровня оплаты труда
Процесс рассмотрения апелляций. I (опятис нунций процесс иредио-
.'taiaer пране подачи atieci.'iHuiiii Прина хгиогих соtрудшшов сильно ограниченье
опт n.\i;i-'ii>i(o;i для всех вовлеченных и процесс сторон. Если в организации иред-
t Существует набор npaisii.'i, которые должны соблюдаться.
9 Кахс.тый человек имеет право выскаэа'1 в спою позицию.
J. Решения Принимаются на основе фактов, а бремя доказате.'н.стна лежит на
всех с । ороцах
4. Прилагаются асе усилия для обеспечения равноправия.
Подобною родя система сдержек и противовесов способствует движению крп-
niMicKir Baxiioii информации it opnurnaaiuit:. Эю позволяет выл нить проблемы,
которые । ребую г решения. Внимание уделяется выяснению того, что верно и что
iieitpanii-'ишо, как и тому, что можно сделать для улучшения ситуации. Оплата
труда — кранио сложный и '1чвс|нител1>пый вопрос. Ои окавьгвасгпепос|тедстйеп-
пое ШП1ЯППС как важизпь сотрудника, так и па жизнь оргашшаииш Для того что-
бы механизмы прогриммм компенсации, которая Имеет критически важное зна-
чение как для работника, так п для организации, функционировали нормально.
.т<|.1Жны сушестиошть процедуры, гарантирующие функционирование обратной
связи, посредством которой каждый сотрудник сможет предоставить организа-
ции информацию л своих ироб.'гемах и беспокойствах. Среди основных поводов,
ио которым в настоящее время работники многих организаций могут подать апел-
ляцию, можно назвать следующие:
I Несогласие с результатами ;>т i ее raititti и корректировки заработной платы.
2. Неполучение запрошенных повышений по службе и переводов.
3. Несогласие с результатами оценки содержания работы.
4. Недовольство имеющимся описанием должностных обязанностей и крите-
риями оценки качества работы.
Как обеспечить нвдпежащий процесс
В 1978 г. Давид В. Ивинг предложил семь принципов, которым организация
должна следовать, чтобы обеспечить справедливые п равные условия для всех
работников.1 Эти паи и пипы, которые изложены ниже, могут оказаться крайне по-
лезными для тех, в чьи обязанности входит разработка и обеспечение функцио-
нирования система, которая обеспечит надлежащий процесс реализации прав
1 David И'. Ewing. «Fieedotn Inside the Oiganisation: Bringing Civil Liberties to the Work-
Глава (8. Выплата заработной плати
845
всех членов организации. Ко суги.этИ при ин ивы говорят о том, что система ком-
пенсации должна:
1. Обеспечивать следование прописанным процедурам — не допускать произ-
вольных действий
2. Быть прозрачной и известной — ее особенности должны быть известны как
ио 1'енцг(атц,пым нарушителям чужих пран, так и жертвам подобных ле|ь
3. Бьмь предсказуемой — сотрудники должны знать, какие действия с их сто-
роны вызову, ie или иные действия организации.
4. Быть |иктитуцпопалы10й — быть сравнительно постоянным элементом
организации.
5. Восприниматься как справедливая — большинство работников должны счи-
тать, что система является справедливой
6. Быть легкой в использовании — нп сложность администрирования, ни сбои
в работе не должны приводить к невозможности се применения.
7. Распространяться на всех сотрудников, т.е. псе работа, нсн, начиная с самых нкз-
Если организация примет решение следовать букве и духу надлежащего про-
цесса, это, возможно, будет наиболее эффективным шагом с тонки зрения повы-
шения продукшвиости.
Выводы
Практики оплаты труда до.чжлы разрабатываться в соответствии с задачами орга-
низации. Они должны позволять организации оставаться конкурентоспособной
на соответствующих рынках труда, обеспечивать ирцнгши гчранедлцвой оплаты
труда, учитывать вклад отдельного человека, как и гшменеция экономической си-
туации в местном и национальном масштабе. В этой главе мы прежде всего пока-
зали, что процесс формирования бюджета предназначен для того, чтобы убедиться,
что будущие затраты соответствующим образом контролируются, координиру-
ются п способсюуюгдостпжению целей организации. Можно выделить три эта-
па администрирования оплаты труда: сбор данных для формировании премиаль-
ного бюджетл/бюджета повышения оплаты труда; корректировка структуры
оплаты труда в соответствии с политикой компании в сфере компенсации; про-
движение сотрудников в рамках структуры оплаты труда в соотие,стпш1 с каче-
ством их работы, стажем и позицией в этой структуре. Крайне высокое значение
может иметь выбор моментов времени для проведения такой корректировки.
Далее в главе вводится понятие компо-рейтиига и показывается, каким обра-
зом он может быть применен для мадн гориига эффективности использовании
разрядов оплаты труда в организации. Кроме того, очерчиваются вопросы, кото-
рые „ходят в компетенцию департамента по компенсации, включая формулиро-
вание критериев для повышения п понижения, выбор различных вариантов под-
держания реальной покупательской способности работников, учет различного
вклада различных сотрудников. Аудит, мониторинг и процедура рассмотрения
апелляций должны быть неотъемлемыми частями качественной программы ком-
иеисашш.
Часть ill. Ми<ро- и макроэкономические концепции ноиленсации
Обзорные вопросы
(. Назовите основные группы, окалывающие влияние ин решения, связанные
с оплатой труда; назовите конкретные области, на которые влияет тп или
иная группа.
2 Какие факторы влияют на размеры оплаты труда отде'итого работника?
3 Что подразумевают под понятием региы/ыл <)о.тон (реллнлый уровень:<ира-
6t>rmioii платы)? Каким образом связаны понятия реальный дохой и под-
контроля издержек на премиальный бккрке г?
полынлыть для того, чтобы олиопременко регла.ментцропатъ рилмсры пре-
6. Каким образом организация может попав, гп> размер n;tp;i6or noii платы ц за-
висимость от: (1) содержания работы; (2) стаж и; (3) качества работы; (4) ин-
фляции; (5) различий географически, о месторасположения?
7. Каковы различия оплаты труда ичстояииых и временных сигрудиикон; со-
трудников, занятых полный и неполный рабочий день'.’
ГЛОССАРИЙ ТЕРМИНОВ
Слава, обозначающие действия
к I icupjBiiAiioc нор иманнс того, что падлежнгдеЛаТ!, Это. однако. иг полный спи-
анторы, иредлигаюшие описание задач, moi у i находить другие, более подходящие
Адаптироваться (Adapt). Подойти иди оказаться аяору благодаря модификации.
Администрировать (Administer). Регулярно и ибидснио иниоит осмотрительное и пе-
Акт «визировать (Activate). Мобилнзовать: приводить в движение.
Акцентировать (Accentuate). Делать акцент, подчеркивать.
Анализировать (Analyze). Разделять на эле,центы и критически рассматривать.
Аннулировать (Nullify). Сделать нс имеющим ценности n.ni последствии: свести на нет.
Артикулировать (Articulate). Произносить ч.тепоразделыю; выражать связно в устной
(рормс; формировать или нодлажизать что-то под систематически рс.тое.
Ассоциировать (Associate). Приводить в связное состоя кие мысль, память и т. а.; соеди-
няться! с партнером или союзником; объединять или комбинировать; объединять или со-
Балансировать (Balance). Считать разность межау приходами и расходами счета; согла-
Братъ (Таке). Прыиолагать владение; схватывал.: получать одобрение; предпринимать
Броса-гь вызов (Challenge). Треболат i>как ираиа: протест оноть: ctPUiiti. под вопрос закон-
ность или (I равпвую квалификацию; прпгл;иг|атк Kcottejmit'iceniy.
Быть представителем (Represent). Депстовагь на месте пли за кого-то.
Бюджетировать (Budget). План ирона гь падс|ши.
Верифицировать (Verify). Подтверждать или усгпнавлиигнь 1П>.1тш1иость; обосновывать
Вести (Lead). Руководить пли панравляiь па курс либо уьтоывать направление, направ-
лять в русло; направлять операции.
Вести подшивку (File). Располагать документы методическим образом.
делах автором Попускается. - Прим. пер.
348
Слова, обозначающие действие
.Ч'НИЯ Г'ШМОЖИНС ген.
Вознаграждать (Award). Дпропать или 1>агражда1ь.
Воодушевляв (Inspire). С-чияи., предписан, к.'ггт руководить Данным Енгом вдохновенном
Воспринимать (Perceive). Добщщткя осисдом-псть'стп u.’Hi иоиимаи ич.
Посходить (Ascend) Постепенно дпнгагьея Ввс|>х; подtnглслтосх с бо-чсс низкого уронил:
11 jilt с на та из ное; позв|иша'1 ься к иону-то мывдспно.
Вставлять (Insert). Иомен ни а (что-то) в, гуд рн. между п-'ш средг: других гяцщой.
v. н юпором saiciioHctutc непременно вытекает нз п род н< ,с । п л о к: достигал, .такдющ'пмя
и'кре.тетпом лмукнии.
Выключить строку (Justify). Выронияти слова тан, чтобы п ясный. и нравы!) края были па
.ШИНН (маш 11И1Ш1К' и ЫЙ термин).
Выполнять (Carry out). При по,нп ь в исполнение; .’кнюдить до уснсин! ого результата, про-
должат ь до koi им р.jit пункта ocrartnHKti.
Выпускать (Issue). Прсллагатьпли распределять офипнадыю.
Выравнивать (Align). Располагать в линию; зыстраивать.
Выражать (Express). Представлять словами; давать знать об ощущен mi или мнении.
Выражать количественно (Evaluate). Определять или фиксировать значение.
Выспрашивать (Qucstioa). Осведомляться; сомневаться; дискутировать: наводить справки.
Выставлять напоказ (Display). Показывать; распространят|. перед осмотром-
Выступать в защиту (Advocate). Рекомендовать или выекмнмться в нолыу чего-то.
Выходить на рынок (Market). Выс цшлять для продажи, придавать.
Выявлять (Detect). Обиаружиют,, наличие или факс
Глоссарий терминов
849
Выяснять (Ascertain). Находить пли открывать п результате рассмотрения находить или
изучать для определенности.
Гарантировать (Guarantee). Оберегать; отвечать подолгу, невыполнению обязательства
или за псправомсрпость.
Говорить (Speak). П)юцэпосмт|> слова; высказываться перед группой.
Графически представлять (Chart). Вычерчивать пли прорисовывать данные (в виде гра-
фика). делись детальную схему.
Группировать (Group) Формировать вместе ладей пли веиш, считая их родственными.
Давать (Give). Предоставлять или даривать; администрировать, делать подарок.
Давать начало (Originate). Творись; изобретать.
Действовать (Act). Выполнять конкретную функцию.
Делать (Маке). Приводить к возникновению; вызывать к существованию, свершению или
появлении’; йворегть; приводить п бы rhe посредством формирования, формовки цлнпзме-
Делать вывод (Infer). Приходить к умозаключению из предпосылок или свидетельства.
Делегировать (Delegate). Поручать другим выполнение задач и обязанностей, которые
несут в себе конкретную степень подотчетности и полномочий.
Дел|тгь (Divide) Разделять па классы.
Демонстрировать (Demonstrate). Иллюстрировать н объяснять, особенно на примерах.
Диктовать (Dictate). Зачитывать или излагать информацию, которая должна записываться
другим.
Дискриминировать (Discriminate). Маркировать иля проводить различие.
Дисциплинировать (Discipline). Карать отдельных-тип Или группы, чье поведение несо-
вместимо сусгаиомеп1|Ыми правилами п регулированием порядком.
Дифференцировать (Differentiate). Делать разграничение: иначе формировать или мар-
кировать другие подобные вещи: воспринимать различие в чем-то или между чем-то.
Добиваться (Attain). Входить во владение; добираться.
Добиться эффекта (Effect), Осуществить; совершить.
Документировать (Document). Обеспечивать фактическую или вещественную поддерж-
ку сделанных заявлений или предложенной гипотезы; снабжать точными ссылками па
авторитетную информацию поддержки.
Дополнять (Supplement). Добавлять к...
Доставать (Procure). Получать во владение; осуществлять.
Достигать (Achieve). Приходить к успешному заключению.
Завершить (Complete). Закончить; ВЫПОЛНИТЬ колкостью.
Заверять (Assure). Давать уверенность: делать определенным.
Задавать темп (Расе). Продвигаться, приступать; устанавливать или регулировать ход
лева 11л it скорое । ь.
Задействовать (Engage). Блокировать; залеплять
Зажигаться (Spark). Выделяться взрывной деятельностью; активизироваться.
Заказывать (Order). Запрашивать услуги или товары.
Заключать (Conclude). Приводить к кппиу; завершать или формировать окончательное
сужлепне.
Заключать сделки (Transact). Осуществлять бизнес; переговариваться.
Закрывать (Close). Давать заключение; прспятстпопать ходу; блокировать; приьстанав-
л Ивата и л и прекращать операции.
Занимать (Occupy) Брать по владение: заполни гь.
Занимать работой (Employ) Извлекать пользу, использовать или обязывать предостав-
лять услуг:,; предоставлявь задание, за которое выплачивается заработная плата из,и жа-
лованье.
Заострять указание (Point). И пдипирова гь, io.'ioikci и re чего-то: оснащать ос гр;, см. нанр,:-
Занисывать(Record). Регисгрнрешать; представлять п письменном виде.
Запрашивать (Request). Просить что-нибудь.
Защищать (Defend). Предпринимать действия просив нападения; дсйствопгнь как ад-
вокат.
Звонить по телефону (Call). Сообщаться но телс(|юну; вызывать, :i.iBCiiiaT„.
Идептифицировать (Identify). Установить характеристики чего-то, ассоииирова1ь в ин-
Иэбпрать (Eleet). Выбирать или отбирать тщательно.
Извлекать (Extract). Выявлять, шляп, ваты выделять; од позначно устанавливать посред-
ством вычислений.
Излучаться (Radinle). Сиять ярко, продолжаться по линии от центра или к центру.
Изменять (Chaiige). Переделы ван, пли трансформировать.
Измерять (Measure). Определять длину, ширину или количество.
Изобретать (Invent). Придумывать пли воображать; творить.
Изучать (Study). Рассматривать; тщательно обследовать или расследовать; глубоко обду-
мывать.
Изымать (Delete). Вычеркивать или устранять.
Иллюстрировать (Illustrate). Делать ясным или вразумительным, например с помощью
примеров.
Именовать (Name). Называть; говорить о ком-то. чем-то.
Иметь отношение (Regard). Уделять внимание; принимать к рассмотрению: соотно-
ситься.
Импортировать (Import). Доставлять m-за границы или из внешнего источника.
Инвентаризовать (Inventory). Каталогизировать ггли подсчитывать и перечислять.
Инвестировать (Invest). Расходовать или использовать время, деньги и усилия „а дости-
жение будущей выгоды.
Индицировать (Indicate). Показывать, демонстрировать с определенностью.
Инициировать (Initiate). Начинать; вводить; давать начало
Инспектировать (Inspect). Обследовать или определять; критически анализировать на
пригодность.
Инструктировать (Instruct). Учцть: наставлять; сообщать знания; направлять или упоря-
дочивать.
Интегрировать (Integrate). Объединять; делать целым, складывая все части или элсмсн-
Глоссарий терминов
851
Интервьюировать (Interview). Получись финты или мнения посредством расспроса или
экзамена из разнообразных источников.
Интерполировать (Interpolate). Менять или искажать (Тготтрнмер, текст), вставляя новый
или ностороппиГс мат ерпал; лействонать. вставляя (слова) в текст и л в беседу; всгавлят;,
между другими вещам;: ми частями.
Интерпретировать (Interpret). Давать сыыслоиое значение, объяснять другим,
Информировать (Inform) Сообьшть информацию.
Исключать (Exclude). Нс допускать, препятствовать участию, pacCMoi'portiiio или вклю-
чению.
Исполнить (Perform). Осуществить или иыпо.-пцгтгг определенное действие
Исполнят;, (Execute) Доводить до результата; выполнять.
Использовать (Use). При золить и действие пл и служение; потреблять или брать; Действо-
вать в отношении.
Исправлять (Rectify). Корректировать посредством вычисления или регулировки; устра-
нять дефект; устанавливать правильно.
Испрашивать (Requisition) Просить в письменном виде что-то необходимое.
Исследовать (Research). Целенаправленно добинатося сведений, используя сложные и кри-
тически важные изыскания.
Исчислять (Figure). Считать.
Калевдарцо планировать (Schedule). Планировать во времени; фиксировать время.
Капитализировать (Capitalize). Превращать в капитал.
Категоризировать (Categorize). Классифицировать.
Квалифицировать (Qualify) Умерить; изменить силу или остро; у; ограничить или видо-
изменит!. смысл.
Каасеифицировать (Classify). Располагать или организопыввть в соотиетств;ги с систе-
матикой групп, классов или категорий.
Кодировать (Code). Использовать символы (буквы или Цифры) Для Представления слов.
Количественно определить (Quantify). Сделать явной логическую величину; определить
или пырааить количество.
Командовать (Command). Направлять властно; приказывать или требовать предоставле-
ния; отдавать приказы; доминировать, занимая вышестоящий пост.
Комбинировать (Combine). Приводить в тесную взаимосвязь; объединять или действо-
вать совместно.
Компилировать (Compile), Компоновать информацию; собирать из других документов.
Консолидировать (Consolidate). Приьолить к единению.
Конструировать (Design). Обдумывать, творить ;| Исполнять согласно плану
Консультировать (Consult). Давать профессиональный совет или предоставлять профес-
сиональные услуги.
Консультироваться (Consult). Искать совета других.
Контактировать (Contact). Общаться с кем-то.
Контролировать (Control). Измерять, интерпретировать и оценивать действия с целью
их согласования силанами и желаемыми результатами.
Концентрировать (Concentrate). Вести или направлять к общему центру иля общей цели;
собирать, накапливать.
85?
Слова, обозначающие действия
Кооперироваться (Cooperate). Обрсликяться с кем-то в целях тмяимпнй пьП'оды.
Координировать (Coordinate). Рейдировать, настраивать или комбинирован, действия
других, чтобы добиваться гармо|;п)|.
Корректировать (Correct). Делать или ставить npanit.'ipno, (вменять или регулировать
Коррелировать (Correlate). Устанавливаю пли демоистртграпать причинную, лобапоч*
Корреспондировать (Correspond) Сообщат ься
Котировать (Quora) Заявлять пену, например товара.
Критиковать (Critique). Дивить опенку или пналнэирснып, нот шч псп и и пост он не i в
Лечить (Тгсаг) Обеспечивать уход или инет,, дело я .медиципскоь! аспекте.
Манипулировать (Manipulate) Оперировать вручную: упри влить и.то у i ллизироиать уме-
ло: контролировать применяя Set'icCTIrne или попарные тредстм.
Менять (Alter). Делать иным без заменен|(Я в чем-то еще
Моделировать (Model). Учить на алчном примере: ииструхтпропатт- лотредстпом демон-
страции.
Модифицировать (Modify) Делать менее окстреьгальным; лилттнропать или ограннчн-
Мотивировать (Motivate). Пробуждать или стиму.тиропать к лейетпюо
Набирать (Recruit). Находить itKureii. которые станут членами unit персоналом
Нагружать (Load). Помешаю в/iia среде та переполни; увеличили к цег, добан.тяя что-то
Надзирать (Supervise). Лиино присматривать. инспектировать или руководим, работой
Других, неся отвеггнчсниосю за < ио гвстствис определенным с1,<шда;’там протипопнте-ль-
Назначать (Assign). Устанавливать или определять задачи плк обязанности другим.
Накапливать (Accumulate). Коллекционировать; собирать роедцпо.
Накладывать (Attach). Соединял,, связывать или скреплять.
Намечать Маршрут (Route). Направлять, кшлендарно планировать для отправления.
Нанимать (Hire). Обязывать службой за устаиовлеппую сумму.
вых установок, политики, правил, практики, методов и ст,И1да|Я0в.
Настраивать (Setup). Вызывать условия движения к результату; вводить в работу.
менять посредством разрешения или официального голосования.
Нейтрализовать (Neutralize). Разрушить аффектиттость; аннулировать.
Обдумывать (Consider). Думам, а чем-то осмотрительно и внимательно.
Глоссарии терминов
853
Оберегать (Preserve). Сберегать, охранять, иаблюлать: содержать в безопасности. ограж-
лагь; беречь от распада; поддерживать.
Обеспечивать (Ens tire). Создавать уверенность, определенность или безопасность: таран-
ти ропать
Облегчать (Facilitate). Делать лщ чс.
Обмениваться (Exchange). Давать или брать одну вещь взамен другой.
Обмениваться мнениями (Confer). Сравнивать точки зрения; консультироваться.
Обнаруживать (Discover) Делать известным.
Обновлять (Update). Делать сонрсменнмм.
Обобщать (Generalize). Выводить или возбуждать, исходя из частностей.
Обозначить фляжном (Flag). Отметить каким-то различимым образом.
Обозревать (Survey). Обследовать на предмет условий, ситуации иди значимости.
Обосновывать (Reason). Использовать дар здравомыслия; мыслить аргументированно
(осмыслению, глубоко продуманно, в частности последовательно и рационально).
Обрабатывать (Process). Подпер| ать определенной специальной обработке; обращаться
а СООТВСТСТ1ШИ с предписанной процедурой.
Обретать (Acquire). Входить во владение.
Обследовать (Examine). Пристально инспектировать.
Обслуживать (Service). Приводить в порядок; ремонтировать или поддерживать
Обсуждать (Discuss). Обмениваться взглядами, чтобы прийти к заключению.
Обучать (Train). Учить, демонстрировать или руководить другими, чтобы довести их ма-
стерство до заранее определенного стандарта.
Объяснять (Explain) Делать ясным; давать обоснования.
Обязывать (Engage). Предоставлять занятие; располагать для получения пользы пли услуг.
Оп)аждать (Ensnare). Обязывать; оберегать посредством поддержки и помоши.
Ограничивать (Restrict). Оставлять в границах;сдерживать.
Одалживать (Lend). Давать нечто во временное пользование на условии возвращения
того же самого или его эквивалента.
Однозначно установить (Determine), Принимать решение окончательное или автори-
тарное,
Одобрять (Approve). Принимать как- удовлетворяющее; осуществлять окончательные
властные полномочия в отношении передачи ресурсов.
Ожидать (Expect). Заглядывать вперед; продумывать вероятность или определенность.
Оказывать поддержку (Maintain). Продолжать; выполнять; или содержать в существу-
ющем состоянии.
Окончательно оформить (Finalize). Подать в законченной форме.
Оперировать (Operate). Выполнять деятельность или последовательность видов деятель-
ности.
Опиливать (File). Сглаживать напильником или срезать инструментом.
Описывать (Describe). Представлять цифрой, моделью и ли картиной; прослеживать кон-
туры, давать отчет в словесной форме.
Оправдать (Justify). Доказать или показать правоту либо целесообразность.
854
Слога, обозначающие действия
Определять (Define). Формулировать точное смысловое значение (например.слова); фик-
Оирсделять иену (Price). Фиксировать, устананливагь или В|,:яст1ятг- ценность.
Опускать (Omit). Не включать; не придавать значения.
Организовывать (Organize). Расцплмагь: сис'|сматча>|ровать или методично разметать.
Ориентировать (Orient). Понуждать к обретению знакомст вл ; чем - го п.пи приспосабли-
вай» к фактографическим сведеньям, процедурам либо ситуациям.
Оснащать (Furnish). Предосгаалягь то, что необходимо; снабжать.
Осознавать (Realize). Понимать ясно.
Осуществлять (Fulfill). Проводить в жизнь; доводить все до конца; соразмерить вплоть
Ди. разнить потенциал полностью.
Осуществлять мониторинг (Monitor). Следить, наблюдать; проверять с конкретной целью.
Осуществлять поиск (Seek). Искать; sanpauiimaiь; пытаться приобрести или получить
Отбирать (Select). Выбирать самое подходящее.
Отвергать (Reject). Отказываться имен,, использовать или брать по определенной при-
чине, отказываться слушать, получать или признавать.
Отвечать (Answer). Говорить или писать в ответ.
Отводить (Divert). Сворачивать с одного курса или использовать Для другого.
Отказывать (Negate). О грпцат ь сущее; вован не или истинность, мотивировать нсэффск-
th 01|Пстыо или необоснованностью.
Откликаться (Respond). Давать ответ; 1«ыкаэь;иать благожелательную реакцию
Открывать (Open) Делать приемлемым для входа или прохода; делать доступным; обна-
жать для обозрения: обнажать.
Отлаживать (Debug). Выявлять, локализовывать и устрани гь ошибки с помощью компью-
терной процедуры поиска неисправностей.
Отменять (Cancel). Отмечать как постороннее, нс имеющее законной силы (в печатном
деле - исключать).
Отмерять (Screen) Обследовать упорядоченным образом с целью определения пригод-
ности или приемлемости (как ирноценке потенциальных наемных работников); выбрако-
вы о.тгь.
Отмечать (Note). Наблюдать; осознавать.
Отображать (Reflect). Мыслить хладнокровно и спокойно; воспроизводить образпо, сход-
но или контурно; делать очевидным.
Отправлять (Dispatch). Отсылать или направлять в известное место назначение или по
конкретному делу.
Отпускать (Release). Делать бесплатным, как пресс-релизы; разрешать публикацию Или
распространение.
Отстаивать (Assert). Заявлять или высказываться положительно.
Отчюъшатъся(Account). Докладывать; представлять доказател ьздп анализ пян объяснение.
Отыскивать (Look ар). Разыскипать и находить.
Оформлять (Draw). Сочинит ь над подробно описывать, следуя установленной процедуре
либо форме (как и контракте).
Охватывать (Encompass). Обрщювывагь некий круг; обобщать а чем-то; пключат;. во что-то.
Глоссарий терминов
8S5
Охранять (Secure). Блюсти владение; гарантировать; делать безопасным
Оценивать (Assess). Определят:, стоимость; давать оценку.
Оценку производить (Appraise). Давать экспертное суждение о ценности или достоинстве.
Очерчивать (Outline). Делать краткий обзор значимых особенностей.
Очищать (Refine). Улучшать или совершенствовать; освобождать от примесей.
Переводить (Translate). Обращать в представление на собственном пли другом языке.
Переговариваться (Negotiate). Обсуждал, с другим», имея в пилу достижение соглашения.
Передавать (Transmit). Переносить или посылать от одного .чниа другому или из одного
места п другое: посылать сигна.'| с помощью радиоволн либо по проводам.
Передоверять (Remit). Расходовать деньги на выплату; подавать или отсылать для рас-
смотрения, суждения, решения или действия
Перемешать (Remove). Изменять местоположение. пункт пребывания или резиденцию.
Переписывать (Transcribe). Персданать данные пт одного для регистрации другим или
преобразовывать ил одного метода Подготовки в другой без изменения Природы данных.
Переправлять (Convey). Перемещать из одною места в другое: транспортировать; сооб-
щаться.
Пересказывать (Recite). Повторять по памяти; излагать в деталях.
Пересмотреть (Revise). Переработать для исправления или улучшения; сделать новый,
улучшенный клг, соответствующий Требованиям шин вариант.
Переставлять (Transpose). Изменять обычный порядок.
Перечислять (List). Нумеровать: вводить в каталог или прейскурант.
Печатать на машинке (Туре). Писать, используя пишущую машинку.
Писать (Write). Фиксировать буквы, слова, предложения или цифры ла бумаге либо дру-
гом подходящем материале; быть автором; начерно составлять.
Питать (Feed). Оснащать чем-то исключительно важным для роста, существования, под-
держания или работы.
Планировать (Plan). Продумывать илд проецировать реализацию либо достижение како-
го-то курса действий.
Поворачивать (Turn). Делать вращение или оборот; вызывать круговое движение, чтобы
вызвать желательный результат (запирание,открывание, закрытие) перемены сторон млн
Повторять (Repeat) Делать или говорить что-то вновь.
Подавать (Feed) Перемешать в машину пли отверстие для использования дли переработки.
Подавать (Submit). Представлять данные на рассмотрение или суждение других.
Подбирать (Appoint). Назначать официально.
Подводить итог (Total). Складывать; считать.
Подготавливать (Prepare). Делать годным для конкретной цели.
Поддерживать (Support). Поощрять интересы или причину; отстаивать или голосовать;
оплачивать затраты, держать или служить основанием.
Подкрепить (Sustain). Дать опору или облегчение; пролонгировать; поддержать адекват-
ным доказательством.
Подписать (Sign). Официально одобрить документ, скрепив его личкой подписью.
856
Слова, обозначающие действия
Подразделять (Subdivide). Разделять или делить иа части.
Подсчитывать (Count], Проверять одно за другим для oript'/te-'icHiiH суммарною числа,
рассчитывать или считать; перечислять или именовать цифры по порядку.
Подтверждать (Confirm). Давать одобрение, заверят!, в обоснованности.
Подтверждать получение (Acknowledge). Докладывать о получении.
Подчеркивать (Emphasize). Делать ударение.
Пожертвовать (Devote). Сконцентрировать деятельность пли iiiHrxiaiiue; yciyunгь пол-
ностью или 1 :ел е и ап рл вл е ни о.
Позволить (Permit). Дать согласие; уполггомонпгь, сделать возможгIым.
Показывать (Show). Выставлять цапоказ, давать индикацию, обращать вииминие па
Полагаться (Rely), Зависеть.
Получать (Obtain). Приобретать или добиваться владения.
Получать (Receive). Обретать, вступать во владение.
Помогать (Help). Быть полезным; оказывать помощь; исправлять: служить.
Понимать (Understand). Схватывать смысловое значение, иметь псестороипес или техни-
ческое знакомство либо быть практическим знатоком.
Поощрять (Encourage). Воодушевлять, пробуждать надежду; предоставлять помощь или
патронаж.
Порождать (Generate). Приводить к существованию; давать начало жизни ИЛИ химиче-
скому Процессу.
Посвящать (Dedicate). Откладывать для определен! юго использования; становиться пре-
данном,
Посещать (Attend). Быть присутствующим.
Посредничать (Mediate). Вмешиваться в спор сторон, чтобы помочь согласию; согласо-
вывать разли-шя.
Поставлять (Deliver) Освобождать; перевозить; посылать ио месту назначения.
Постатейно распределять (Itemize). Перечислять; расписывать до деталей.
Постигать (Comprehend). Схватывать смысл умом.
Постулировать (State). Определенно устанавливать наперед в речи или письменно.
Посылать (Send). Отправлять посредством связи: переправлять.
Поторапливать (Expedite). Ускорять процесс или движение вперед.
Почитать (Respect). Ссылаться как на авторитет; воздерживаться от того, чтобы быть
помехой.
Править (Govern). Владеть непрерывной верховной властью; контролировать и направ-
лять дело и администрацию власти; проверять; иметь решающее влияние.
Практиковаться (Practice). Выполнять что-то или работать снова и снова с целью обрете-
ния профессионализма.
Предвосхищать (Anticipate). Предвидеть и действовать заблаговременно, чтобы предот-
вратить.
Предопределять (Appropriate). Брать в исключительное владение, откладывать или пред-
назначать для конкретной цели; брать без разрешения.
Предоставлять (Provide). Поставлять необходимое.
Глоссарий терминов
В57
Предотвращать (Avert). Отклоняться или отворачиваться; видеть приближающимся
иотража гь.
Предотвращать заранее (Prevent). Останапливать что-то; принимать превентивные меры.
Предписывать (Prescribe). Устанавливать в качестве правила или руководства.
Предполагать (Assume). Брать на себя; принимать как длин ость.
Предсказывать (Forecast). Прогнозировать; прикидывать наперед.
Представлять (Present), Знакомить; награждать; предъявлять обвинение перед судом;
Представлять посредством карты (Мар). Проводить обслеловаииелляцелоП представления.
Прекращать (Terminate). Приводит)! к концу: заключать.
Преобразовать (Convert). Изменить физическую или химическую природу чего-либо;
изменить для более эффективного употребления.
Преследовать (Follow up). Следовать неотступно, с целью проверить ход дела.
Придерживаться (Adhere). Оказывать поддержку или сохранять преданность; быть по-
следовательным; держаться стойко или упорно; связывать себя соблюдением чего-то опре-
деленного.
Прикидывать (Estimate). Предсказывать будущий требования.
Применять (Apply). Вводить в использование с определенной нелью; экск.тунтироаать
прилежно или с неослабным вниманием.
Принимать (Accept). 11ризнаваты|спшнь|м:считать правильным, нормальным, неизбежным.
Принимать решение (Solve). Находить решение.
Принуждать (Enforce). Исполнять решительно; применять управленческую или полити-
ческую власть. Ссылаться на законы и уставы.
Припять для себя (Adopt). Брать и применять на практике как нечто спое.
Приобретать (Purchase). Покупать или доставать, вверяя фонды организации.
Присматривать (Oversee). Следить; заведовать; надзирать.
Приспосабливать (Adjust), Приводить в более удовлетворительное состояние; приводить
части чего-то н правильное или более пригодное к действию положение.
Приспосабливаться (Conform). Приходить в гармонию; адаптироваться к превалиру-
ющим стандартам или обычаям.
Приступить (Proceed). Начать выполнять действие целиком.
Проверять (Check). Верифицировать; сравнивать с источником.
Проводить (Conduct). Выполнять; направлять исполнение.
Проводить различие (Distinguish). Воспринимать как отдельное или иное; разделять по
ролам, классам или категориям.
Прогнозировать (Predict). Заявлять наперед; пророчить на основе наблюдения, экспери-
мента или научного обоснования.
Программировать (Program). Располагать hji>i вырабатывать последовательность подле-
жащих выполнению операций.
Продавать (Sell). Уступать собственность за деньга или по другим соображениям.
Продвигать (Promote). Перемещать на более высокий уровень или пост.
Слова, обозначающие действия
стаии।ь на более высоки» пост; ирслстаилять и качестве уведомления, соображения или
одобрения, ни в । .ни ат ь и о ставке.
иироеавие либо работе должным обрззом.
Продолжать (Continue). Поддерживать без прерывания условие, курс или дсПстдие; остав-
.’|Ять cyinecTByioiunM.
Проецировать (Project). Набрасыпать; представлять itti рассмотрение; жкпо сообщатся.
Произнести (Produce). Вырастить, сплаты приплести или получить и,'юлы; предложить
НН обозрение к,‘in для замечании; :i кеш л (1 грозить.
Производить впечатление (Impress). Воздействовать прппудптслыт или глубоко.
Просвещать (Enlighten). Вооружать знаниями.
Просмотреть (Review). Обдумать, повторно обследовать.
Противиться (Oppose). Сопрокнз.зи'гься: противостоять; размещать напротив или быть
Противопоставлять (Contrast). Сравнивать, чтобы показал г, различия: выказывать невоз-
можность.
Противостоять (Withstand). Выступив против; успешно сопротивляться.
Проявлять новаторство (Innovate) Упражнять воображение в направлении введения
чего-то нового для осуществления изменений, которые веду г к улучшению.
Пытаться (Attempt). Делать усилие и направлении; стараться.
Разбирать (Disassemble). Врать по частям.
Развивать (Develop) Раскрывать, обнаруживать, совершенствовать и,то развертывать
плаплибо идею.
Разделять (Separate). Ставить отдельно.
Размещать (Place). Располагать или выбирать положение для чего-то.
Разносить (Post) Регистрировать таиные в бухгалтерских книгах или иных формах, пе-
ренося пх из другого источника (бухгалтерский термин).
Разъяснять (Clarify). Делать проще для понимания; объяснять.
Разыскивать (Search). Обследовать, зондировать, делать посредством обследования пли
исследования.
Ранжировать (Rank). Располагать в правильном порядке: назначать конкретному посту
или классу.
Рапортовать (Report). Давать отчетность; предостцоляз ь информацию или данные.
Раскрывать (Uncover). Выставлять щнюказ. снимая покров; обнаруживать.
Распознавать (Recognize). Четко воспринимать; подтверждать, выказывая понимание.
Располагать (Arrange). Подгщавлнпать к событию, славить в правильном порядке.
Располагать по степеням (Grade). Ранжировать.
Распоряжаться (Dispose). Продавать пли избавляться.
Глоссарий герминов
859
Распределять (Distribute). Поставлять и надлежащее место.
Распространять (Disseminate). Распределять пли рассредоточивать информацию либо идеи.
Расследовать (Investigate). Наблюдать или изучать, пристально обследуя и системати-
чески наяпдя справки,
Рассматривать (Contemplate). Обозревать ила обдумывать е неослабным вниманием;
посредничать.
Рассчитывать (Calculate). Выполнять математическое вычисление.
Расторгать (Rescind). Делать недействительным; отказываться; аннулировать контракт,
нозвращаясь и ранее существовавшнм условиям.
Расходовать (Spend). Трат и гь или выилачивщь.
Реализовать (Realize). Получать посредством торговли, инвестиции или усилий.
Ревизовать (Audit). Рассматривать официально с намерением удостовериться.
Регистрировать (Register). Вносить и Отчет.
Регулировать (Regulate). Управлять или направлять согласно правилу; приносить поль-
зу при контроле закона; устанаплппать пли регулировать Bpesis, количество, степень.
Редактировать (Edit). Пересиатрпиать и >(одготав.тива| ь материал (иаписаинмН, отснятый
на пленку, записанный па ленту, звуковую дорожку) для публикации и Ин презентации.
Рейтинг устанавливать (Rate). Оценивать значимость; производить оценку; располагать
в ранговой последовательности.
Рекомендовать (Recommend). Советовать курс действий; предлагать или подсказывать
принятие.
Реконструировать (Reconstruct). Перестраивать; организовывать пли устанавливать по-
до ому.
Решать (Decide). Приходить к заключению; приводи гь к определенному результату.
Руководить (Guide). Показывать путь или вести; справляться с делами; влиять на повеле-
ние или ВЗГЛЯДЫ.
Сберегать (Keep). Удерживать или хранить; поддерживать.
Свидетельствовать (Evidence). Доказывать.
Сгущать (Condense). Делать более компактным.
Сдавать (Let). Давать возможность; сдавать напрокат или в аренду; назначать, особенно
после предложен^!.
Сертифицировать (Certify). Под1ВСржлать как правильное или титульное.
Синтезировать (Synthesize). Сложить вместе; составить или скомбинировать части либо
элементы для формирования целого; произвести вещество соединением элементов; ком-
бинировать зачастую разрозненное концепции в неразрывное целое; обосновать с помо-
щью дедукции.
Систематизировать (Systematize). Методически располагать.
Сканировать (Scan). Обследовать; разыскивать в последовательности перфокарт, лент
или в банке памяти с целью определения местоположения конкретных данных (использо-
вание компьютеров).
Скапливать (Collect). Собирать.
Склонять (Persuade). Продвинуть с помощью ар|умента или уговора в пере, позиции или
курсе действия.
Склоняться (Tend). Действовать как попутчик.
860
Снова, обоэначающив дайс|вш
Скреплять (Affix). Соединять один объект с други.ч; прилагать.
Сливать (Merge). Комбинировать статьи ив двух или более одинаковым образом упоря-
доченных наборов водном наборе, который располыaero; в том же порядке.
Служить (Serve). Способствовать; находиться в псдользона11ни; держать офис.
Смешивать (Mix). Обьсдштя гь н.ти сачегать в одной грум i tte .'indo массе.
Снабжать (Supply). Оснаша*| i. чсы-ю необходимым: прел остан л я и,- оборудовать
Снабжать ярлыком (Label). Проводить различие; обозначать' назначат ь п.пimctoimihic.
Собирать (Gather). Скапливать; снимать урожай; пакаii.'iiiватi, и paaxieiilaTi. ио коряпку.
Соблюдать (Comply) Действовать и соответствии с 11р;>bii;iаыи, просьбами
Совершать (Accomplish). Hcuo-'iпять в полной мере; добиваться
Советовать (Advise). Рекомендовать курс действия; 11 рсллвгить информационно емкие
Советоваться (Counsel). Дакать совет и просто сонета; коисулмировагься с ксьгю.
Совпасть (Concur) Согласиться с положением,.тая ил опием, действием и.ти мнением.
Согласовывать (Reconcile). Приспосабливать; позврашать к согласованности; делать со-
отпетстпу ютим.
Соглашаться (Affirm). Оценивать положительно; одобрять.
Содействовать (Contribute). Поставлять пли давать что-то; представлять для публикации.
Соединять (Join). Ставить или сводить вместе.
Сообщаться (Communicate). Давать устное пли письменное сообщение: передавать ин-
формацию.
Сооружать (Build). Строить.
Соответствовать (Meet). Справляться; сближать разные направления: предусматривать.
Соотноситься (Relate). Показывать или устанавливать логическую или причинную свянь;
иметь значимые обществе иные взаимосвязи.
Сортировать (Sort). Разделить или располагать согласно схеме: ранжировать ио роду, клас-
су, подразделению ит.я.
Составлять (Assemble). Накапливать или собирать вместе я заранее опрсдслСииом по-
рядке ini различных источников.
Составлять начерно (Draft). Подготавливать бумаги или документы в врсЛиарителыioi:
форме.
Составлять стек (Stack). Складывать.
Состязаться на рваных (Match). Направлять конкуренцию; обеспечить достойный отпор
конкуренту; повелеть корреспондировать.
Сотрудничать (Collaborate), Работать совместно; кооперироваться с другими.
Сочетать (Collate). Организовывать или собирать в заранее определенной посяедоватсль-
Сочетать гармонично (Orchestrate). Располагать или комбинировать так, чтобы дости-
гался максимальный эффект.
Сочинять (Compose). Делать, складывая детали вместе; творить; писать (оригинал пись-
ма, отчета, инструкций)-
Специфицировать (Specify). Точпозаявитъ в деталях или япно именовать.
Способствовать (Assist). Помогать пли содействовать другим в выполнении работы.
Глоссариитерминов
861
Сравнивать (Compare). Обследовать с целью обнаружения сходства либо различий.
Ссылаться (Refer). Посылать пли направлял, в качестве помощи, трактовки. информиро-
вания пли решения; pan равнять внимание; упоминать.
Стандартизовать (Standardize). Привести к адекватности чему-то установленному' вла-
с1ыи, обь! 'тем п.-i и общим согласием, таким как модель или критерий.
Стараться (Strive). Прилагать усилия; жертвовать серьезными усилиями или энергией.
Стимулировать (Stimulate). Побудить к деитслыюсти; подстегну гь.
Страхоиать (Insure). Покрывать страхованием; делать определенным.
Стремиться (Aspire). Желать благородной цепи.
Строить (Construct). Делать иля формировать, комбинируя детали; вычерчивать с помо-
щью подходящих инструментов с соблюдением определенных технических условий.
Структурировать (Structure). Давать моего расположения или придавать форму; распо-
лагать или организовывать
Судить (Judge).Формировать авторитетное мнение; определять и высказывать после рас-
спроса и облу,чг1.|ва!г|)я.
Суммировать (Summarize). Кратко излагать материал (факты, цифры нт. Д.).
Схватывать (Grasp). Делать хватательное движение.
Схематически толковать (Diagram). Объяснять с помощью графического наброска.
Считать (Compute). Определял, или рассчитывать математически.
Считывать (Read). Интерпретировать; сканировать; изучать перемещения, понимать значение.
Табулировать (Tabulate). Придавать табличную форму; выстраивать в столбцы и строки.
Тащить (Pull). Перевозить, тянуть на буксире; перемешать, например при хранении данных.
Творить (Create). Приводить к существованию; создавать в воображении.
Тестировать (Test). Давать подтверждение, экзаменовать, наблюдать или оценивать кри-
тически.
Типизировать (Туре). Раст юл ai ать по категориям.
Толковать (Render). /Телиться мнением; Отвечать,
Торговать (Trade) Давать в обмен на другой товар; Делать покупку.
Точно указать (Pinpoint). Локализовать или нацелить с большой точностью либо акку-
ратностью; создать условия быть вне подозрений,
Трактовать (Treat). Иметь отношение и дело в четко определенной манере.
Трансформировать (Transform). Изменять по форме пли структуре; изменять в отноше-
нии условия, природы или характера.
Требовать (Require). Заявлять по праву п полномочиям; вменять как нечто приемлемое
или подходящее; запрашивать как необходимое.
Тщательно разрабатывать (Elaborate). Вырабатывать п деталях: давать детали.
Тянуть (Draw). Тащить или перемещать что-либо.
Убеждать (Convince). Склонять; заставлять других поверить во что-то. используя дока-
зательство и/или аргумент.
Уведомлять (Notify). Делать известным.
Увековечить (Perpetuate). Повелеть оставаться неограниченно долго.
Удовлетворять (Satisfy). Выполнять условия и сроки (контракта); соответствовать фи-
нансовым обязательствам; вносить репарационные платежи; угождать.
Удостоверять (Endorse). Поддерживать или рекомендовать.
Укрепить (Strengthen). Сделать прочнее.
Улучшать (Improve). Делан, что-либолУ'нис.
Уменьшаться (Reduce). Суж;п ься; убы впть в размере г :-ч и всличлне; сокращаться; иони-
У полночи чииать (Authorize) Одобрят ь; лапать право, г грелоставляя класть.
Упорядочивать (Order) Располагать или классифицировать.
Управлять (Manage) Затевать или рисполагаты делать г-ослуииним власти. дисциплине
W II сисгемс взглндоь посредством планирования. Организации. укомнле|стовлцпя штата-
ми. направления ч контролирования.
Управляться (Handle). Соприкасайся, держать; управляться руками; иметь дело, воздей-
ствовать или распоряжаться.
Упражнять (Exercise) Окидывать влияние: обучать строевой подготовке и маневру; ис-
пользовать неоднократно для закрепления и развития.
Упростить (Simplify). Разъяснить; выяиита основную суть
Усиливать (Reinforce). Подкреплять дополнительными силами или приростамп.
Устаиаминать (Establish). Проиодить в Жизнь.
Устанавливать соответствие (Мар). Планировать в летал их.
Устраивать (Install) Размешать п офисе; устанавливать в указанном меые согласно усло-
вию пли статусу; настраивать для использования в офисе.
Устранять (Eliminate) Избавляться, щ кладывить в сторону как что-то маловажное.
Утилизировать (Utilize). Делать полезным.
Участвовать (Participate). Принимать участие.
Учиться (Learn). Обретать знание или понимание.
Учреждать (Institute). Устанавливать должность или офис; давать начало.
Фокусировать (Focus). Концентрировать: сводись в одну точку; приспосабливать глаз
пли настраивать камеру на конкретный диапазон.
Формировать (Batch). Составлять группу за одну операцию.
Формулировать (Formulate). Развивать или продумывать.
Функционировать (Functioo). Действовать или оперировать; служить.
Ходатайствовать (Solicit). Подступать с просьбой ияр претензией; настойчиво убеждать.
Циркулировать (Circulate). Передаваться от лица к лицу либо е места на место.
Цитировать (Quote). Повторять, например из книги.
Читать (Read). Понимать смысловое значение, произносить вслух написанные слова.
Штемпелевать (Impress). Применять с использование давления, например ставить печать.
Экстраполировать (Extrapolate). Делат ь вывод (относительно Неизвестного) из чего-то
Именной указатель
Аквинский, Фома 120
Аристотель 118
Барух, Исмар 328
Бенге, Юджин Дж. 336, 352
Бурен, Мартин Ван 184
Вебер, Эрнст Г. 349
Герцберг, Фредерик 536
Гриффепхагеп Э, 323
Данко, УильямД. 78
Данлоп, Джон 498
Джекнис, Эллиот 368
Джитлмая Г. М. 125
Дэвидсон, Джон 129
Камю, Альбер 95
Кейнс, Джон Мейнард 123
Кларк, Джон Бейтс 128
КоммоцсДж. Р. 131
Лейбенштейн 131
Лейкарт, Ричард Г, 342
Лестер, Ричард 127,498
Лотт, Меррилл 336
Мальтус Т. 118
Маркс, Карл 122
Маслоу, Абрахам 531
Мерфи, Мэтью Дж. 332
Милкович, Джордж Т. 322
Милл, Джон Стюарт 121
Миллер, Джордж Э. 349, 533
Мильтон Дж. 70
Муррей, Генри 531
НумТ. 118
Ньюмен, Джерри М. 322
Отис, Джей Л. 342
Патерсон Т. Т. 369
Платон 118
Рикардо, Давид 121
Симон, Герберт 131
Смит, Ричард К. 332
Стенли, Томаса Дж, 78
Тейлор, ФредерикУ. 531
Тернер, Уильям Д. 353
Тоффлер, Альвин 116
Тюрей, Иоганн Генрих фон 121
Унксгед, Филипом Генри 128
Уолкор, Френсис Э. 121
Форд, Генри 124
Хазбэнд Т. М. 369
Хей, Эдвард Н. 349
Хильдбрэнд, Джордж 359
Шваб, Дональд П. 359
Предметный указатель
А Возраст данных
Администрирование в законодательстве о занятости 210 Актоиаймс государственных служащих 1905 г. 476 Американская ассоциация менеджмента 107 Анализ диаграммы разброса 491 заданий 228, 265 линии тенденции 517 работы бригады 534 Аналитик 240, 263 Архитектура структуры заработной платы 485 Атрибуты поведения 92 Аудит ЗЦ Аутсайдер 78 привязка 469 Вопрос о взвеигиааиип данных 470 Вопрос nporpeciiiiuiiriro налога 204 Вопросник 237,357 с закрытыми ответами 260 Вопросы затрат на оплату труда 66 Вопросы контрольной таблицы 261 Вопросы определен!! 300 Временные бригад* 532 Выбор методов исследования 451 Выборка 469 Выплаты на медицинскую профилактику 98 ио условиям труда 371 Выпуск товара 136 Выравнивание компенсаций 135 Выявление «больного пальца» 428 Г
Базовая заработная плата 117 Безопасность труда 232 Безработица 187 Бюро статистики труда 76 В Гарантия достаточности контроля задания 93 занятости 78.182 качества измерения заданий (JMQA) 428
Вариации ставок заработной платы 100 Введение узаконенных льгот 194 Великая депрессия 182 Вероятностная выборка 470 Верхний слой среднего класса 77 Взаимосвязь множества структур заработной платы 516 Взвешивание 470 Вид бизнеса 100 Влияние закона ADA 294 Вменяемые обязанности 300 Внешняя конкуренция 109 Вознаграждение 67 Географическое местоположение 105 Глобальная конкуренция ИЗ График разброса 486 Д Данные обзоров заработной платы 331 о существе задания 290 сферы задания 333 Двухточечная процедура 488 Демографические данные 357 Демография рабочей силы 80 Демонстрирование данных о заданиях 491
Предметный указан^
Дста^ноеодредеденце весов
факторов звз
Деятельности 242
Диапазон 505
-------------------------865
“^,,те ;1ЬГЭТ пожилых))а1-,оч„х
'''^«нфикашш 224
поведенческих т!,ебОваНий 83
тарифа здр^о-ипй [гл;ггй 522
Д1КК))1гмииацц9
ПС Причине берсединост,, 2]7
Доверие наемного работника 94
Договорные контракты
с профсоюзами 109
ра6„вкО1
Дополнительные заработки 76
Доходы наемных рабопадоз 73
Единая ставка 504
Жалобы 219
Жаргон 251
Железный закон заработков 118
Журнал-ежедневник 238
Завоевание призрапня 240
Закон
Вебера 499
Дэвиса-Бекона 188, 497
Ллойда-Лафц.метта 224
о восстановлении в правах 216
о восстановлении в правах
ветеранов 216
о восстановлении национально/!
индустрии 188
о гражданских правах 213, 219
о дискриминации занятости 215
о дискриминации по беременности
216
о ежегодном отпуске по болезни 2 25
о железнодорожном труде 188
о заработной плате 225
0 минимальном заработке 185
° ««“roavwKTHoM бюджетном
согласовании 209-210
о налоге с доход:; 204
о налоговой ре<1ю|,ме 206. о()5
0 налоговых поступлениях 205
о амиодальпых трудовых
отношениях 18b’
° пенсионном налоге 205
О подоходных налогах- 205
о поступлениях 205-206
° привилегиях ветеранов 225
<> проходных 191
о равной заработной плате 211.35«
о равных возможностях занятости
о реструктуризации ti реформе
Налогового управления 210
ссднжежш налогов 206
о социальном обеспечении 192
° 2g^Be‘VIHIl0M ]r‘L1orc,w>-TOSeW)ii
о справелзивоетц пенсионного
обеспечения 205
о справедливых трудовых
стандартах (FI-SA) 186, 189
остабилшацнизарабогков 223
об амернканиах-инваладах CAD.A1
217. 281
об отпуске 203
об отставке с гражзанскиц е.цжбы
224
об уменьшении дефицита (DF.FRA)
207
об эхономической стабилцзацаи
224
Законодательство 184
о контроле заработков и цен 2'2'J
о.тьготахн пособиях 194
о пенсиях 192
об объединенном фонде риска 194
Законотворчество 186
866
П редмстнЬ|В указатель
Заработная плата 109. 223, 321, Часов работы |80
340. 524 Коллективные детворы 28)
равная 2|2 Комбинация 238
Зигтым но найму и обучению i07 Комиссия возможностей равной
Знания 304 занятости (ЕЕОС) 362
Зо.'иной воротни'ЮК 562 Комитет 386
И ио оценке заданий 382 Коммерческая революция 18|
Идентификация 257 Компенсации 232. 240
падания 282 организационная стратегия 69
№ордии;п измерений 296 Комненсшикигиая программа 06
станок заработной цлагы 496 Компенсационная стратегия
Изылие капиталовложений 114 66, 82. 96. 134. 180. 228, 275,
Иивснтирный перечень 312 320, 434, 483
Инвестиции 78 Компенсационные измерения 84
Индекс пси на потребительские Компенсационный менеджмент 67
товары, CPI 74 Компенсация 112
Индивидуальная производи селыгость Компсисирусмыефагсторы 3.36
108 ’ абстрактные универсальные 345
Интеллектуальные за и росы 95 Компетентность 242
Интервью 237 Комплексное руководство 429
Интерес к капитализму G7 Компонент факторного сравнения
Исполнители заданий 3'17 402
Верхних уровней 506 Компьютер 243
Использование Компьютерная революция 243
авализазадаюгй 239 Конвертация различных ставок
заработной платы 538 компенсируемых факторов 335 с laTiicTiiyeckHX выборок 469 оплаты тру.Ла 474 Конкурентоспособность 107, 134 Конкуренция 116
Исследования Конструирование
привилегий работников 477 нонрпенцка 257
уровня оплаты труда 482 заданий 92, 279
Источники загрязнения 338 компенсационных планов 135, 183
К организации 279 системы заработной платы 279
Капиталоемкий бизнес 102 тестов 280
Карьерные лсстниим 279 Копс (руктивноедействие 221
Качество результатов 383 Конструкторы структуры 499
Квалифицированные рабочие 490 Консультативный совет по равной
Класс 276 занятости (ЕЕАС) 359
бедноты 75 Конторские работники 490
Классификация Контракт
в федеральном правительстве 330 па выполнение задания 277
постов 328 Контроль 280
Количество заработков 222
произведенной продукции 561 Концепции глобальной пкоиомнкц 66
Предметный указатель 667
Координатные направления 292 Корпоративный подоходный налог 205 Коррелят 99 Кривые зрелости 334 обучения 335 Л сопоставления позиций 453 факторного сравнения Бенге 352 Хея 380, 400, 520 чисто рыночной калькуляции 331 эталонных табличных руководств 372, 373 Методология измерений 335
Лента записи 241 Лидеры бизнеса 99 Личное собеседование 263 Логарифмическиешкалы 493 Льготы и услуги 98 Люди 182 министерства труда 266 ранжирования 326 Мнкротеорип 128 Минимальная ставка 521 Минимальный заработок 189 Миссия организации 137 Многообразие товаров 114
М Модифицированное взвешенное среднее 472
Макротеории 118 Матричная система информации о заданиях (JIMS) 265 Медиана доходов 75 оценки перепродажи дома 73 Медицинские услуги субсидируемые правительством 76 Медлительность 92 Менеджер 139 по запасам 466 среднего уровня 477 Ментальные требования 338 Местонахождение бизнеса 117 Метод анализа профессиональных областей 461 временного промежутка свободы действий (TSD) 368 классификации заданий 323 компенсируемого фактора 372 кривых зрелости 333 кривых зрелости 334 наименьших квадратов 488 оценки заданий 384 оценки работы 462 полос решений 369 полос решений (DBM) 369 пунктов Лотта 351 Моветарная значимость 517 Монетарнысзапросы 84 Мониторинг 311 Мотивация 83 Н Наблюдение 237 Навык 304 Надбавка D&D 340 к заработкам «жалованьям 97 Наемные работники 84, 106, 139, 190 Назначения рабочих мест 540 Наименование задания 282, 285 Найм 280 Налог на личный доход 205 Налогообложение ИЗ Натуральные запросы 84 Некомпенсациониая система 89 Необходимость выплат 107 Ненараметрическое распределение 468 Неполный рабочий день 94 Несостоятельность пенсионных планов 192 Нетрудоспособность 217 Нижний слой среднего класса 76 Ноу-хау 338, 417
8 БА Предметный указатель
О П
Обеспечение нуждбедноты 66 Образование 376 Образцы качества оценки заданий 424 Обретение конкурентоспособности 114 Обучение 232, 2S0 Общие стратегические планы 69 Объемные капиталовложения 117 Описание заданий 297 заработной платы 491 работы 307 Оплата труда 71 эквивалентная доходу 89 Определение Деятельности 249 заработков 126 политической линии 486 прогрессии 499 рыночной иерархии 375 ставок заработной платы 99 числа структур заработной платы 502 Организация-респондент 469 Ориентация 280 Осмысление индивидуальных вкладов 280 Особенности налогового регулирования 88 Отбор ограниченного числа заданий 385 Ответственность 137, 242, 276 исполнителя З'.О Отнесение поста/задания к тарифному разряду 329 отпуск по беременности 193 Отсроченный доход 88 Отчет об исследовании уровня оплаты труда 469 Охрана здоровья 232 Оценка заданий 356, 358, 386 «теплого трупа» 375 фактора 362 Оценщик 364 Падение стоимости труда 181 Пакеты поощрительных выплат 104 Пенсионные планы 203 Первичные стандарты 3S8 Переоценка 343 Переход индивида в подкласс работающих бедняков 76 План NMTA Associates 347 двухзвенного заработка 504 заработной платы 540 Плац-график 2.38 Планирование заработной платы но рангу 330 конструктивных действий 233 программы анализа заданий 231 покупки акций 88 Плата за нерабочее время 85 за работу и производительность 85 за результативность 562 Поведение 242 Повествовательный подход 260 Повышение благосостояния бедных слоев населения 67 заработной платы 223 издержек 560 интеллектуального роста 90 квалификации 280 ответственности работодателя 204 чувства собственного достоинства 90 ставки заработной платы 102 Подбор эталонных заданий 386 Поддержка старшего менеджмента 230 Подразделение человеческих ресурсов (HR) 534 Подход «делай все сам» 109 «диспетчерской башни» 250 Позиции должностных лиц 480 Политика 137
Предметный указатель
86S
определения заработной платы 517
организации 137, 466
Полное описание задания 292
Понятия связанности с заданием 295
конструктивных социальных
взаимосвязей 91
наемных работников 135
Поощрительные выплаты 97
Поправка
к закону о пенсионном плане 203
Пост 276
Поставщики исследований 476
Постоянные бригады 532
законодательства о льготах 193
Потеря работы 78
Потогонный труд 182
Потребности в общее (венной и
духовной пище 180
Правовыетребования 281
Предварительные соображения 230
Предложение
поддерживающего лидерства 94
труда 106
Предмет коллективного торга 452
Преднамеренная дискриминация 230
Предоставление услуг 180
Представигелв подразделения HR 535
Презентация работы штата 385
Прекращение регулирования 114
Прибыльность фирмы 106
Привилегии работников 466
Применение
системы FES 388
теории мотиваций 563
Примеры расширяющейся структуры
заработной платы 521
Природа бизнеса 100
Программа
анализа заданий 239
исследования профессиональной
цомпенсаци 476
обучения 388
подоходного налогообложения 204
Прогулы 92
Продолжение
ИНпдат на супруга 88
выплат при нетрудоспособности 88
выплат при утраге работы 85
Продуктивность труда 321
Производительность наемных
Производство товаров 180
Промежуточная вставка 327
ri|Weiiuiiiii род ранжирования 32G
Профессионал 490
Профильный метод Хея 353
Профсо10зь> 102
Процедура
карточной колоды 3G4
нормализации 346
отбора с ярлыками 365
построения прямой линии 487
ранжирования 366
рассмотрения 255
Процесс
анализа и описания заданий 295
анализа работы 535
нормализации 297
определения заработной платы 334
сбора фактографических сведений
265
учета условия внешней среды 305
Работающие бедные 76
Работники бытопых услуг 191
Рабочие 490
Рабочие условия 303
Развитие организации 135
Раздел технических требований 301
Различие по признаку пола 108
Разработка
вопросника 376
инвентарных перечней 314
модели множественной регрессии
377
процедур 280
стандарта 328
870 Предметный указатель
тарифов заработной платы .101 формули роно к о гнете niPiniocTi: 291 Разрастание штатов организаций 67 Разрядная классифпкашгя 429 Разумное обустройство 218, 308 Ранговая таблица 3G6 Ранжирование 32" Раижнровмшс заданий itik-.'ium 32(> Рисзрздслсицс задании .471 Рассмотрение 11 |>О11.1З0ДИ :ел ь: нта н 232 Распнет профсоюзного днижонпя 101 Расширение амии 532 полос 32Я Регулирование кодцчсстна рабочих навои 182 Рсдаашрованне данных 252 описания ответственности п связанна 25г> PdiiWHiitipimr G8 Респондент 461 Реформаторы 185 Риск 70 Рост заработной платы 116 Руководство но контролю заработков и цеп 223 Рыночная калькуляция 332 Рыночная экономика 434 FES 3S0 вознаграждении 83 достоинств 429 нет) г) и ни <> (bona fide) старшинства 21G ,.1|Н)ф|।иг разрядов 502 факторной уценки (FES) 355 кешккгей 135 Скижспис ci;ni/i;i:iT>) жични (81 Ссбеседсцкнтс' 237, 263 CiiBOKynni.iii пакет компгчи'аиш! 104 Сокращение кадров (RlF) 68 Сопоставление noniiuuii 451 Сопроводительное письмо 463 Составление бюджета 239 Сотрудничество рабочей силы 230 Социальная структура 71 С1И(Ш1Лвиос обеспеченно 113 Социальный к-лиес 75 Специализация рабочих заданий 91 Специалист по заработной плате 68 Специальные теш 478 Спецификации 307 Способ проб и ошибок 471 Справочник DOT 286 Спрос на груд 106 Среда рабочего места 92 Средний слой среднего класса 77 Срез местного рынка труда 470 Стабильность занятости 107
Самая нижняя ставка заработной платы 518 Самоуправляемые рабочие бригады 536 Сбор данных 245, 257 Связь дискриминации 219 Сегрегация 214 Семенные расходы 80 Семейство 276 Семья с двумя кормилицами 79 Сетка заработной платы 104 Силы оплат ы труда абсо.'иотиые и относительные 70 «Синие воротнички» 330 Ставка 3i.ipa.6oi кон 130 Стадии метола FES 356 Стаж 108 работы Ц7 Стандартная стайка 504 Стандарты занятия 301 производительности 281, 309 Становление демократических процессов 183 Статистика заработной платы 215 Статус гадания 285 «Стержневой» план 375 Стиль жизни 70. 75
Предметный указатель
871
Стимулы производительности 67 Стоимость товара 122 Стратегические подходы 69 Стратегия организации 137 к состоянию наемных работников 320 Трудоемкие индустрии 102
Страхование побезработице 182 Строительный бум 166 С груктура заработной платы количество 489 .'нюгопункювая 505 Ступени в пределах тарифа заработной платы 522 Субфакторы 342 Существование спроса на рынке труда 121 Схему процессов 235 Удельные затраты на заботу о здоровье 98 Удовлетворенность заданием 140 заработной платой 139 <>р1аиизанисй 140 Улучшение условий труда 182 физического здоровья 90 Универсальные компенсируемые факторы 342 Управляемый ЭИЭТП1ЯМИ рабочий
Табельщик 250 Табличные руководства 373 Табличные руководства Хея 354 Тариф заработной платы 504 Текучесть рабочей силы 92 Теория агентства 132 инвестиций 125 Кейнса 123 национальногодохода 123 недостаточной оптимизации 131 нео-кейнсианского распределения 123 переговоров 129 потребления 124 предложения и спроса 125 прибавочной стоимости 122 производительной эффективности 128 справедливого заработка 120 справедливойцены 118 учрежденческих заработков 125 Тесты интеллекта 335 Технические требования задания 301 Точность оценок 384 Требования задания высокого уровня 426 к навыкам 338 к рабочему заданию 67 562 Урезанное среднее 473 Уровень требуемых знаний 99 Ускоренно амортизации 203 Условия для проведения исследования 453 окружающей среды 212 труда 339,343, 435 Успех программы анализа заданий 231 Установка срединной точки 500 Усыновление квалификаций BFOQ 220 классовых границ семейного дохода 72 относительной ценности заданий 135 Усугубление инфляции 223 Ф Фаза сбора данных 250 Фактор ыгоу-хау» 430 сложность 389 Федеральная программа недоходных налогов 204 Философия менеджмента 103 организации 136
Предметный указатель
Формирование планов заработной
платы 539
Формулировки задач 538
Хартия рабочей единицы 138
Хранение предоставленных данных
159
Ц
Целевые установки 138
Цель метода оценки заданий 363
Ценность любой натуральной оплаты
84
Человеческая ошибка 1 '.5
Черта доходов 74
Членство в профсоюзе 101
Чувство собственности на свое
рабочее месте 561
Ш
Ширина тарифа заработной платы
506
Широта программы анализа заданий
231
Шкала направляющего курса 332
Экономисты-трудовики 126
Экономическая теория операционных
затрат 131
Экономические возможности 122
Экономические модели спроса к
Экономические теории 118
Элементы описании задания 282
Эмбарго 109
Эмоциональное напряжение 91
Эпоха возрождения 121
Эра концессий 106
Этапы систематического процесса 320
Шаговые значения Хея 424
Иностранные термины
American Management Association
481
American Telephone and Telegraph
(AT&T) 114
Bell Laboratories 334
BLS Handbook of Methods 471
Boeing 115. 505
Bureau of Business Practice 481
Bureau of Naljonal Affairs, BNA 481
Chrysler 106
Chrysler Corporation 109
Corning Glass Works 358-359
Duke Power Company 220
Eastern Airlines 106, Ю9
Economic Research Institute 479
Esso 334
Forbes 79
General Electric 184. 216, 337
General Motors 114
I lay Group 462
Japan Airlines 115
Job Measurement Quality Assurance
unit 462
Microsoft 79
Midvale Steel 321
Midway Airlines 114
Newport News Shipbuilding and
Drydock Co. 217
NMTA Associates 337
Oiimpia 240, 308, 472
ORC 463
Organization Resources Counselors, I
476
Organization Resources Counselors, I
(ORC) 462, 480
Pan American. Eastern 114
Pearl Meyer & Partners, Tnc. 79
Philadelfia Rapid Transit 352
Purdue 265
Skillsnet 243
SmithKliue Beckman 374
Society tor Human Resource
Management, SHRM 480
Tire Boston Survey Group 448
The Hay Group 478
The Pennsylvania Company 353
Union Carbide 115
Watson Wyatt Data Services 477
Watson Wyatt Worldwide 477
Western Electric 337
Westinghouse 337
William M. Mercer, Inc. 476, 479
Р. Хендерсон
КОМПЕНСАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
8-е издание
Перевели с английского
Н. Качанова, В. Кувин, Е. Петрова, А. Токарев. Д. Цветаев, А. Шалек
Под научной редакцией Н. А. Горелово
Главный редактор
ЗааелутошнП редакцией
Руководитель проекта
Выпускающий редаклор
Редактор
Художесгванный редактор
Корректоры
Верстка
И Андреева
Е. Ь'азамв
Е. Маслова
Л. Адуевская
М. Алчетова. Н. Нестерова
Налоговая льгота • оби|еросс]1искмГькта«11фнкаторпродукц|’Т| ОК 005-93, том 2:953005 —атпервтура учебная.
печати, TtTcpajitoaematinaи средств массовых коммуникаций.
1971 )0. Санкт-Петербург, Чкаловский пр.. 15
ЗАКАЗАТЬ КНИГИ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПИТЕР»
МОЖНО ЛЮБЫМ УДОБНЫМ ДЛЯ ВАС СПОСОБОМ:
• потелефону: (812) 103-73-74;
• по электронному адресу: postbook@piter.com;
* на нашем сервере: www.piter.com;
• по почте: 197198, Санкт-Петербург, а/я 619,
ЗАО «Питер Посг>.
ВЫ МОЖЕТЕ ВЫБРАТЬ ОДИН ИЗ ДВУХ СПОСОБОВ ДОСТАВКИ
И ОПЛАТЫ ИЗДАНИЙ:
Наложенным платежом с оплатой заказа при получении посылки на
ближайшем почтовом отделении. Цены на издания приведены ориентиро-
вочно и включают в себя стоимость пересыпки по почте (но без учета
авиатарифа). Книги будут высланы нашей службой «Книга-почтой»
в течение двух недель после получения заказа или выхода книги из печати.
Оплата наличными при курьерской доставке (для жителей Москвы
и Санкт-Петербурга). Курьер доставит заказ по указанному адресу
в удобное для вас время в течение трех дней.
ПРИ ОФОРМЛЕНИИ ЗАКАЗА УКАЖИТЕ:
• фамилию, имя, отчество, телефон, факс, e-mail;
• почтовый индекс, регион, район, населенный пункт,
улицу, дом, корпус, квартиру;
• название книги, автора, код, количество заказываемых
экземпляров.
Вы можете заказать бесплатный
журнал «Клуб Профессионал»
Г. Уотсон
РЕЛИГИЯ БИЗНЕСА
ТомасДж. Уотсон-младший, руководитель IBM в небольшой книгедает ответы
на многие вопросы, неотступно преследующие любого руководителя: как
развивать таланты своих подчиненных и пользоваться этими талантами, как
Qll
Цена наложенным
платежам 101 р.
в трудные рыночные времена, как относиться к проблеме роста и каких
результатов при этом можно добиться.
Ее можно рекомендовать руководителям коммерческих организаций всех
уровней, от низшего звена до топ-менедхоров, а также студентам.
ничто, 1 ПОЯПЫЧОСТЬ-. ВСЕ СЕРИЯ «ДЕЛОВОЙ БЕСТСЕЛЛЕР" Дж. Гитомер УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОКУПАТЕЛЯ - НИЧТО, ПОКУПАТЕЛЬСКАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ - ВСЕ Примеры хорошего сервиса столь редки, что одни пишуго них книги, а другие эти книги скупают миллионными тиражами, и все ради того, чтобы узнать, каким должно быть обычное, нормальное впечатление покупателя.
256с., 14,5x21.5, перепл. Применяя наделе предлагаемые стратегии, вы сможете добиться лидирующей позиции в своем районе, в своем регионе, на своем рынке, в своей отрасли, и все за смог лучшего сервиса. Книга предназначена для предпринимателей, менеджеров, работников
Код 6258 Цена наложным платежом 163 р. сервисных служб - для всех, кто вступает в контакт с покупателями,
пхслятовкнис
ЪИЗЫГ-ОЬ
ВНЕСЕРИИ
А Кросби
НАСЛЕДОВАН ИЕБИЗНЕСА
Несколько последних лет газетные заголовки пестрят сообщениями о
скандалах, конфликтах и даже убийствах, происходящих Внутри родовых
предприятий. Родственники пытаются буквально перегрызть друг другу горло,
вместо того чтобы наслаждаться своим колоссальным состоянием и
невероятным могуществом. Почему так происходит? Что нужно делать для того,
чтобы ваш бизнес продолжал процветатъв руках ваших детей? На эти вопросы
пытается ответить Алан Кросби.
Издание снабжено комментарием специалистов, занимающихся вопросами
наследования бизнеса в России.
Книга будет интересна бизнесменам, менеджерам крупных и средних компаний,
•владельцам семейного бизнеса и всем, кому есть что оставить своим детям.
__________________С^ПГТТЕР
^ПНТЕР*
Нет времени
ходить по магазинам?
www.piter.com
Новые книги — в момент выхода из типографии
Информацию о книге — отзывы, рецензии, отрывки
Старые книги — в библиотеке и на CD
И наконец, вы нигде не купите
наши книги дешевле!
КЛУБ
В1997 году по инициативе генерального директора Издательского дома < Питер»
Валерия Степанова и при поддержке деловых кругов города в Санкт-Петербурге
был основан «Книжный клуб Профессионал». Он собрал под флагом клуба про-
фессионалов своего дела, которых объединяет постоянная тяга к знаниям и любовь
к книгам. Членами клуба являются лучшие студенты и известные практики из раз-
ных сфер деятельности, которые хотят стать или уже стали профессионалами в той
или ином области.
Как и все развивающиеся проекты, с течением времени книжный клуб вырос
в «Клуб Профессионал». Идею клуба сегодня формируют три основные «клубные»
функции:
* неформальное общение и совместный досуг интересных людей;
• участие в подготовке специалистов высокого класса
(семинары, пакеты книг по специальней литературе);
• формирование и высказывание мнений современного профессионала
(при встречах и на страницах журнала).
КАК ВСТУПИТЬ В КЛУБ?
Для вступления в «Клуб Профессионал» вам необходимо:
• ознакомиться с правилами вступления в «Клуб Профессионал»
на страницах журнала или на сайте www.piter.com;
» выразить свое желание вступить в «Клуб Профессионал»
по электронной no4Tepostbook@piter.com или по тел. (812) 103-73-74;
• заказать книги на сумму не менее 500 рублей в течение любого времени
или приобрести комплект «Библиотека профессионала».
«БИБЛИОТЕКА ПРОФЕССИОНАЛА»
Мы предлагаем вам получить все необходимые знания, подписавшись на «Библио-
теку профессионала». Она для тех, кто экономит не только время, но и деньги.
Покупая комплект-книжную полку «Библиотека профессионала», вы получаете:
• скидку 15% от розничной цены издания, без учета почтовых расходов;
• при покупке двух или более комплектов - дополнительную скидку 3%;
• членство в «Клубе Профессионал»;
• подарок-журнал «Клуб Профессионал».
ПЗЛАТВПЬСКПП дом
Юпитер
WWW.PiTER СОМ
Закажите бесплатный журнал
.(Клуб Профессионал».
НЗПАТЕПЬСКИИ ЛОМ
УВАЖАЕМЫЕ ГОСПОДА!
КНИГИ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПИТЕР'
ВЫ МОЖЕТЕ ПРИОБРЕСТИ
ОПТОМ И В РОЗНИЦУ
У НАШИХ РЕГИОНАЛЬНЫХ ПАРТНЕРОВ,
Башкортостан
Уфа, «Азия», ул. Зенцова, д. 70 (оптовая продажа),
маг. «Оазис-, ул. Чернышевского, д. 60,
та; /факс (3472) 50-39-00.
E-mail' asiaufa@ufanet.ru
Дальний Восток
Владивосток, «Приморский гартовый дом книги-,
геп./факс (4232)23-02-12.
E-mail, bookbase® mail, primorye.ru
Хабаровск, «Мирс-,
тел (4212)30-54-47, факс 22-73-30.
E-irrari: sale, book@tookmirs.kbk.ru
Хабаровск, «Книжный мир»,
тел (4212] 32-85-51, факс 32-82-50.
E-mail:postmasie г ©wo rldbooks.khi.ru
Европейские регионы России
Архангельск. «Дом книги»,
тел. (8182) 65-41-34, факс 65-41-34.
E-mail: book@atnet.iu
Калининград, «Вестер»,
телефакс (0112] 21-56-28, 21-62-07.
E-mail: nshlbkova@vester.ru
http://www.vester.ru
Северный Кавказ
Ессентуки, «Россы», ул. Октябрьская, 424,
гел./факс 187964) 6-93-09.
E-mail’ rossy@kmw ru
Сибирь
Иркутск, -ПродаЛиго-,
тел. (3952} 59-13-70, факс 51-30-70.
E-mail: prodalit@irk.nj
http://www.prodalil.irk.ru
Иркутск, Антей-книга»,
тел./фа№ (3952) 33-42 ^7.
E-mail: antey@irk.m
Красноярск. «Книжный мир»,
тел./факс (3912)27-39-71.
Е -rr.ail: b ос k- woi ld@pii bl |с. к rasnet. ru
Нижнеааргсзск, «Дом книги»,
тел. (3466) 23-27-14, факс 23-59-50.
E-mail: bopk@nrartcysk.wsnel.ru
Но шеи б ирск, «топ-книга»,
тел. (3832) 36-10-26, факс 36-10-27,
E-mail: office@tcp-kniga.ru
bttp://www. top-kniga.ru
Тюмень, «Друг»,
тел./факс (3452) 21-34-62.
E-inaii: drug@tyumen.rj
Тюмень, -Фолиант»,
тел. (3452) 27-36-06, факс 27-36-11.
E-mail: foliant@tyuman.hi
Челябинск, ТД -Эврика», yn. Барбоса, д, 61,
тел,/факс (3512] 52-49-23.
Е- mail: evrf ka@chef. sumet.ru
Татарстан
Казань, «Таис»,
тел. (6432] 72-34-55, факс 72-27-82,
E-mail: tais@baricoip.ru
Урал
Екатеринбург, магазин № 14,
ул. Челюскинцев, д. 23.
тел./факс (3432} 53-24-90.
E-mail: gvardia@mall.ur.rti
Екатеринбург, Валео-книга»,
ул. Ключевская, д. 5,
тев./фагс 13432) 42-56-00.
E-mail: valeo@ctel.ni
ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ
СПЕЦИАЛИСТАМ
КНИЖНОГО БИЗНЕСА!
ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПИТЕР»
предлагают эксклюзивный ассортимент компьютерной, медицинской,
психологической, экономической и популярной литературы
РОССИЯ
Москва и. «Калужская», ул. Бутлерова, д. 176, офис 207, 240; тел./факс (095) 777-54-67;
e-mail: sa|es@piter.msk.ru
Санкт-Петербург м. «Выборгская», Б. Сам пеон невский пр., д. 29а;
тел. (812) 103-73-73, факс (812) 103-73-83; e-mail: sales@piter.com
Воронеж ул. 25 января, д. 4; тел. (0732) 27-18-85;
e-mail: piter-vm@vmail.ru; piterv@comch.ru
Екатеринбург ул. 8 Марта, д. 2676; тел ./факс (343) 225-39-94, 225-40-20;
e-mail: piter-rrral@ r66.ru
Нижний Новгород ул. Премудрова, д. 31а; тел. (8312 ) 58-50-15,58-50-25;
e-mail: piter@infonet.nnov.ru
Новосибирск ул. Немировича-Данченко, д. 104, офис 502;
тел/факс (3832) 54-13-09, 47-92-93,11-27-18, 11-93-18; e-mail: piler-sib@risp.ru
Ростов-на-Дону ул, Калитвинская, д. 17а; тел. (8632) 95-36-31, (8632) 95-36-32;
e-mail: jupiter@rost.ru
Самара ул. Новосадовая, д. 4; тел. (8462)37-06-07; e-mail: piter-volga@sama.ru
УКРАИНА
Харьков ул. Суздальские ряды, д. 12, офис 10-11, т. (057) 712- 27 -05,712-40-80;
e-mail: piter@tender.kharkov.ua
Киев пр. Красных Казаков, д. 6, корп. 1; тел,/факс (044) 490-35-58,490-35-69;
e-mail: office@piter-press.kiev.ua
БЕЛАРУСЬ
Минск ул. Бобруйская д., 21, офис 3; тел./факс (37517) 226-19-53; e-mail: piter@mail.by
МОЛДОВА
Кишинев «Ауратип-Нигер»; ул. Митрополит Варлаам, 65, офис 345; тел. (3732) 22-69-52,
факс (3732) 27-24-В2; e-mail: lili@auratip.mldnet.com
Ищем зарубежных партнеров или посредников, имеющих выход на зарубежный рынок,
Телефон для связи: (812) 103-73-73.
E-mail; grigorjan@ pi ter.com
Издательский дом «Питер» приглашает к сотрудничеству авторов.
Обращайтесь по телефонам: Санкт-Петербург — (612) 327-13-11,
Москва - (095) 777-54-67.
Заказ книг для вузов и библиотек: (8I2) 103-73-73.
Специальное предложение - e-mail: kozin@piter.com